Source: http://www.die-welt-ist-keine-ware.de/schichtplanfibel/gb/index.php?page=1
Timestamp: 2020-07-14 06:09:51+00:00

Document:
[1] 2 ...13
Frage # 628
Frage zu: FSO-frei für Arbeit am Sonntag-
Darf der Ausgleichstag, an geplanten und bereits genehmigten Urlaubstagen, geplant werden? (Im Dienstplan wird in Zeile zwei, der FSO ausgewiesen, Zeile eins ist mit Urlaub hinterlegt.)
Die AVR "BAT-KF" regeln in § 6 Abs. 6 etwas recht Besonderes -
Mitarbeitende, die regelmäßig an Sonn- und Feiertagen arbeiten müssen, erhalten innerhalb von zwei Wochen zwei arbeitsfreie Tage, hiervon soll ein freier Tag auf einen Sonntag fallen. Die dienstplanmäßige bzw. betriebsübliche Arbeitszeit an einem Sonntag ist durch eine entsprechende zusammenhängende Freizeit an einem Werktag oder ausnahmsweise an einem Wochenfeiertag der nächsten oder der übernächsten Woche auszugleichen. Erfolgt der Ausgleich an einem Wochenfeiertag, wird für jede auszugleichende Arbeitsstunde der auf eine Stunde entfallende Anteil des Tabellenentgelts der jeweiligen Entgeltgruppe und Stufe gezahlt.
Arbeitszeit am Sonntag wird hier "ausgeglichen". Dieser Ausgleichstag ist bereits planmäßig beschäftigungsfrei. Es handelt sich nicht um Freizeitausgleich (Freistellung von ohnehin/ansonsten an diesem Tag geschuldeter Arbeitszeit). Der an sich beschäftigungsfreie Sonntag wandert sozusagen auf einen anderen Tag. Diese Regel bildet nicht einmal den EU-Mindeststandard ab (Artikel 5 - Wöchentliche Ruhezeit - Die Mitgliedstaaten treffen die erforderlichen Maßnahmen, damit jedem Arbeitnehmer pro Siebentageszeitraum eine kontinuierliche Mindestruhezeit von 24 Stunden zuzüglich der täglichen Ruhezeit von elf Stunden gemäß Artikel 3 gewährt wird.).
Urlaubstage dagegen kann der Arbeitgeber nur an Kalendertagen gewähren, ann denen die/der Beschäftigte ohnehin/ansonsten Arbeitspflicht hätte.
Frage # 627
12.07.2020 | 12:24
AVR und MAV
Ich arbeite im 3 Schichtsystem. Ich habe noch 2 bereits Anfang des Jahres genehmigte Urlaubstage.
Im Folgemonat war der Dienstplan schon geschrieben, daher „ konnten“ die Urlaubstage nicht berücksichtigt werden.
Mein Eintrag im Wunschbuch wurde ebenfalls nicht berücksichtigt obwohl die Chefin mir das sagte. Nun habe ich bald großen Jahresurlaub (05.08.20 bis 26.8.20) Ich möchte diese 2 Urlaubstage vornedran oder zumindest hintendran hängen, denn Sie sind ja schon genehmigt.
Du hast für das gesamte Kalenderjahr einen Anspruch auf eine gewissn Anzahl an Urlaubstagen.
Du stellst Deinen Antrag auf Urlaub - unter Angabe des ersten gewünschten befreiten Tags und des letzten.
Deine Vorgesetzte hat Dir diesen Antrag zu bescheiden (Antwort).
Entweder sie stimmt zu - damit ist der Uralub "genehmigt", also in seiner Lage festgelegt.
Deine Vorgesetzte kann auch Deinen Antrag ablehnen. Zu dieser Ablehnung muss sie aber zuvor gemäß § 38 k MVG die Zustimmung der MAV einholen.
Du gehst nun zur MAV und fragst, warum diese der Ablehnung Deines beantragten Urlaubs zugestimmt hat. Und Du fragst sie, ob sie mit Dir gemeinsam nun den neuerlichen kurzfristigen Antrag stellen kann.
Frage # 626
Wechselschicht Telefonzentrale, 24/7
Ist die Frage bzw. die Antwort #618 auch analog auf den TVöD-VKA anwendbar?
Ich habe versucht mit dem Zeit Rechner klar zu kommen, aber wirklich verstehen tue ich es nicht.
Muss ich nicht 39-Stunden pro Woche leisten, egal wie das realisierbar ist?
Ausserdem würde mich interessieren, wie sich die Pausenumsetzung im Wechselschichtdienst verhält.
Sind Freischichten nach Sonntagsarbeiten vorzusehen?
Beispielsweise, sind bei uns "keine" Pausen möglich wir befinden uns in Ständiger Bereitschaft für div. Dienstleistungen.
Abgerechnet werden volle 8 oder Sonntags 12 Stunden diese werden auch im Stundenzettel so ausgewiesen, müsste da etwas hinzugerechnet werden?
Dass es eigentlich grundsätzlich nicht zulässig ist, ist mir bekannt.
Die Frage und die Antwort zu #618 betrifft die tarifwidrige Praxis in einem Betrieb, statt einer wochenschurchschnittlichen Anordnung die stark unterschiedlichen Kalendermonate als Turnus zu wählen.
Erklärungsversuche für tarifwidrige Praxis können niemals "analog" auf andere Betrieb übertragen werden. Tarifwidrige Praxis bezieht sich immer auf einen Betrieb.
Der TVöD differziert sich im "Bereich der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände§" in sechs Dienstleistungsbereiche. In jedem ist hier in § 6 Abs. 1 und 2 dasselbe geregelt:
1) 1Die regelmäßige Arbeitszeit beträgt ausschließlich der Pausen für {...}
b) die Beschäftigten im Tarifgebiet West durchschnittlich {...} Stunden wöchentlich, im Tarifgebiet Ost durchschnittlich 40 Stunden wöchentlich. {...}
Für die Berechnung des Durchschnitts der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit ist ein Zeitraum von bis zu einem Jahr zugrunde zu legen. Abweichend {...} kann bei Beschäftigten, die ständig Wechselschichtoder Schichtarbeit zu leisten haben, ein längerer Zeitraum zugrunde gelegt werden.
Du leistest Wechselschichtarbeit. Dein Tarifvertrag legt also keine Spanne fest, in welcher der Durchschnitt berechnet wird. Stattdessen bildet jeder Dienstplan (Turnus) gemäß § 7 Abs. 8c TVöD zugleich den Ausgleichszeitraum. Er ist dazu über ein Vielfaches an Wochen festzulegen.
Unser Zeitschuld-Rechner kann nicht vom Tarifvertrag abweichend auf den Kalendermonat umrechnen. Hierzu fehlen vertraglichen Anweisungen für eine Berechnung.
Die gesetzlichen Pausen sind Dir zwingend zu gewähren (§ 4 ArbZG; Ablösung).
Im TVöD § 6 Abs. 1 Satz 2 steht weitergehend: Bei Wechselschichtarbeit werden die gesetzlich vorgeschriebenen Pausen in die Arbeitszeit eingerechnet. Hier müssen Dir die Pausen also gewährt werden und sie kürzen zudem Deine Arbeitspflicht.
Dies gilt nicht in Krankenhäusern und Betreuungseinrichtungen (TVöD-K und TVöD-B).
Wenn Du während einer bereits als Arbeitszeit bezahlten Pausen weiterarbeiten musst, verstößt dies gegen die Schutzgesetze. Es ist eine Ordnungswidrigkeit, im Wiederholungsfall eine Straftat. Doch: "Ein zusätzlicher Vergütungsanspruch kann daraus dagegen unter keinen Umständen erwachsen." (LAG Mecklenburg-Vorpommern 15.09.2011 - 5 Sa 268/10)
Frage # 625
Hallo liebe Schichtplan-Fibel,
in der Pflege wird in Wechselschicht gearbeitet. Die Schichtpläne laufen jeweils über einen Monat. Unser Arbeitgeber ist der Meinung, dass die Wechselschicht-Zulage nur erreicht wird, wenn mind. 1x Früh, 1x Spät und 2x Nacht gearbeitet wird.
Da der Tarif ja nur zwischen Tagschicht und Nachtschicht unterscheidet, wäre es doch ausreichend im Monat zu 2 Nachtdiensten und einmal Früh- oder Spätdienst eingeteilt zu werden, oder? Gibt es da Urteile oder andere Quellen oder Kommentierungen die wir als Betriebrat unserem Arbeitgeber (der mit der Ausrede einer "anderen Rechtsauffassung" daherkommt) überreichen können? Individualrechtliche Ansprüche werden wahrscheinlich von der Mehrzahl der Mitarbeiter nicht arbeitsgerichtlich durchgesetzt werden...
Frage # 624
09.07.2020 | 22:22
AVR.DD , BAT-KF , MAV / MVG-EKD
Frage zur Neuregelung ( 01.04.202020) in den AVR.DD - Vertretungszugschlag 1-
(Einspringen an einem freien Tag) - Holen aus dem Frei-
Wenn AVR-Kollegen*innen an einem regulären freien Tag einspringen ( unter Berücksichtigung der 48 Stunden.Regelung und 60 Euro Zuschlag) und somit eine (mögliche) Überschreitung von max.aneinanderliegende Arbeitstagen ihre Gesundheit gefährdet, ist das zulässig?
Welche Möglichkeiten haben wir als MAV den Gesundheitsschutz der Kollegen sicher zu stellen?
Aktueller Standpunkt der Kollegen*innen :
* Geld für Arbeit u.Freizeiteinbußen,
* Freiwilligkeit,
* Geregeltes Ausfallmanagement wäre TOP!
Durch diese Neuregelung beobachten wir diesen Regelverstoß kritisch und fragen uns,wie wir damit umgehen sollen.
Vorweg schon mal herzlichen Dank für alle Bemühungen und wertvolle Tipps.
In die AVR.DD wurde neuerdings der "§ 20b Vertretungszuschlag" eingeschmuggelt.
Er beginnt nicht mit dem Vergütungsanspruch, sondern etwas überraschend an dieser Stelle mit - Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind verpflichtet, .
Da haben wir bereits erhebliche begründete Zweifel.
Ein wirkliches Schelmenstück trauten sich die kirchlichen Arbeitsrechler im zweiten Absatz:
Für die freiwillige und kurzfristige Übernahme von Diensten an im Dienstplan mit Frei eingeplanten Tagen auf Anfrage des Dienstgebers erhalten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter einen Zuschlag von 60 € (Vertretungszuschlag III). Eine kurzfristige freiwillige Übernahme von Diensten ist gegeben, wenn die Anfrage des Dienstgebers zur Übernahme des Dienstes bis zu 48 Stunden vor dem zu übernehmenden Dienst erfolgt.
Die Spezialisten hatten offenbar entdeckt, dass in Deutschland die Sklaverei abgeschafft wurde.
Artikel 12 des Grundgesetzes verspricht - (2) Niemand darf zu einer bestimmten Arbeit gezwungen werden, außer im Rahmen einer herkömmlichen allgemeinen, für alle gleichen öffentlichen Dienstleistungspflicht.
In kirchlichen Einrichtungen wird die alltägliche Freiheitsentziehing nicht gerichtlich angeordnet.Die Kolleg/inn/en arbeiten durchweg frei. Nur ihr Bedarf, Miete und Essen zahlen zu können, zwingt sie.
Vielleicht wollen sie sich aber einvernehmlich auf zusätzliche Zumutungen einlassen. Oder sie trauen sich nicht, abzuwinken. Da soll nun die MAV eine weiße Salbe drüber streichen.
Alle Kolleg/inn/en dürfen frei arbeiten (wieder Artikel 12 GG). Allenfalls das Gesundheitsamt hindert einige, mit Blick auf den Infektionsschutz anderer.
Doch die Arbeitgeber dürfen nicht so frei. Sie sollen sich in den Schranken des ArbSchG und des ArbZG halten. Sie sollen nicht mehr als 10 Stunden werktägliche Höchstarbeitszeit anordnen. Sie dürfen nur an 12 Tagen in Folge beschäftigen. Sie sollen in der Schichtarbeit Arbeitsperioden von mehr als sieben Tagen vermeiden (§ 6 Abs. 1 ArbZG).
Sie müssen für jede Anordnung von Arbeitszeit zunächst die Zustimmung der MAV einholen.
Die MAV kann es sich leicht machen. Sie sagt "Nein und schüttelt vielleicht noch zudem den Kopf. Das reicht.
Die MAV hat vielleicht Skurpel. Dann bittet sie zunächst um eine aktualisierte Erfassung und Beurteilung der Belastungen durch überraschende Arbeit an Erholungstagen (§ 5 Nr. 6 ArbSchG). Ohne die sich daraus ergebenden Gesundheitsschutzmaßnahmen wäre eine unbekümmerte Anordnung vielleicht eine Straftat (billigende Inkaufnahme schädlicher Folgen).
Die MAV fürchtet nicht, dass sich der Arbeitsgeber die Zustimmung durch ein Kirchengericht ersetzen lässt. Denn die Maßnahme (Vielleicht-Dienst) der Anordnung von Beginn und Ende von Arbeitszeit ist ja noch gar nicht konkretisierbar.
Vielleicht sind einige Kolleginnen da sorgloser. Sie gehen lieber arbeiten, als für den Mann und die pubertierenden Kinder zu Hause zu kochen und zu putzen. Da muss die MAV ein wenig erklären: Wer Arbeitszeit verlängert, verhindert den Zuwachs an benötigten Stellen. Wer Arbeitszeit flexibilisiert, macht die Arbeitszeit aller billiger.
Frage # 623
AVR Caritas (Anlage ?), MAV / MAVO
Es geht um Mitarbeiter die in einem 2-Schichtsystem arbeiten, 12 Stunden am Tag und 12 Stunden Nachtdienst an 365 Tagen Im Jahr.
Sie sind also abwechselnd in allen Schichten im Tag und Nachtdienst eingesetzt, erreichen entsprechend auch die >40 Stunden Nacht pro 5 Wochen.
Diese Mitarbeiter sollten doch dann auch nach die „große Wechselschichtzulage“ von 102,26 € bekommen, oder ?
Bei uns erhalten die Mitarbeiter in einen 2 Schicht System diese Zulage nicht , weil Sie nicht in Früh, SPÄT und Nachtdienst arbeiten…
Sondern nur im Früh und Nachtdienst…. Allerdings arbeiten Sie doch in allen Schichten die es gibt… auch wenn es nur 2 Schichten sind, aber die 24 Stunden am Tag werden abgedeckt.
Die AVR der Caritas Anl 5 regelt in § 2 Abs. 2 -
Wechselschichtarbeit ist die Arbeit nach einem Schichtplan (Dienstplan), der einen regelmäßigen Wechsel der täglichen Arbeitszeit in Wechselschichten mit Nachtschichtfolge vorsieht. Wechselschichten sind Arbeitsschichten, in denen ununterbrochen - werktags, sonntags und feiertags - bei Tag und Nacht an allen Kalendertagen gearbeitet wird; eine Unterbrechung der Arbeitsleistung von höchstens 48 Stunden in der Zeit von freitags 12:00 Uhr bis zum folgenden Montag 12:00 Uhr bleibt außer Betracht. Eine Nachtschichtfolge liegt vor, wenn der Mitarbeiter längstens nach Ablauf eines Monats erneut zur Nachtschicht herangezogen wird.
a) Der von Dir geschilderte Arbeitsbereich arbeitet wie hier verlangt "ununterbrochen".
b) Die Kolleginnen arbeiten im Wechsel und auch in Nachtschichtfolgen.
c) Vor "Früh-" oder "Spätschichten" steht im Vertragstext nichts.
Die AVR der Caritas Anl 1 regelt unter VII die Wechselschicht- und Schichtzulage. Hier wird zwar der Einsatz in der Nachtschicht verlangt. Doch auch hier kein Wort von "Früh-" oder "Spätschichten". Die Rechtsvoraussetzung ist regelmäßige Arbeitszeit im Wechsel, also die Heranziehung auch in Nicht-Nachtschichten bzw. Tagschichten.
Frage # 622
AVR Caritas (Anlage 2),
Mein Dienstgeber hat Arbeitsbereitschaft angeordnet auf durchsch. 44 Stunden/Woche und ich arbeite im 12 Stunden Schichtmodell.
Ich habe Urlaub beantragt und muss an meinem ersten Urlaubstag noch meine Nachtschicht beenden und bis 6 Uhr morgens arbeiten. Ist das erlaubt?
In AVR der Caritas Anlage 14 (Urlaub) findest Du in § 3 Abs. 4 Satz 3 -
Endet eine Dienstleistung nicht an dem Kalendertag, an dem sie begonnen hat, gilt als Arbeitstag der Kalendertag, an dem die Dienstleistung begonnen hat.
Dies ist eine Regelung, die aus dem alten § 48 Abs. 4 BAT abgeschrieben wurde: ". Endet eine Arbeitsschicht nicht an dem Kalendertag, an dem sie begonnen hat, gilt als Arbeitstag der Kalendertag, an dem die Arbeitsschicht begonnen hat."
Diese etwas verschrurbelte Klausel wollte bestimmen, dass nicht auf Kalendertage, sondern auf Schichten (Schichtbeginn-Tage) abgestellt wird. Ohne diese müsste um 00:00 Uhr die Arbeistleistung eingestellt werden und der Urlaub begönne.
Dich stellt jeder vertragliche Urlaubstag an einem Deiner Arbeitstage von der Arbeitspflicht frei.
Der Kalendertag, an dem Deine Nachtschicht endet, gilt nicht als 'Arbeitstag'. Genauer: Hier beginnt keine Arbeitspflicht (kein Schichtbeginn). Hier wird bereits ein Tag Urlaub gewährt.
Doch Du musst bis 6 Uhr noch die Schicht bis zu ihrem Ende bringen.
Hättest Du ansonsten / ohnehin am Abend dieses Tages den nächsten Schichtbeginn, so verbrauchst Du an diesem Tag einen Deiner Urlaubsanspruchstage.
Hättest Du eine MAV, dann würde diese im Zuge ihrer Mitbestimmung der Dienstpläne darauf achten.
Frage # 621
Mitarbeiterin, ex. Altenpflegerin mit einem Beschäftigungsumfang von 100 % soll zusätzlich als Urlaubs- oder Krankheitsvertretung Rufbereitschaften in der Nacht ableisten. Die plant man mit einer Pauschale von 50 Euro pro Nacht zu vergüten.
Geht das überhaupt, Eingruppierung und Pauschale nebeneinander?
Die AVR der Caritas regelt in Anl. 32 § 6 Abs. 3 abschließend die Vergütung:
1Für die Rufbereitschaft wird eine tägliche Pauschale je Entgeltgruppe bezahlt. 2Sie beträgt für die Tage Montag bis Freitag das Zweifache, für Samstag, Sonntag sowie für Feiertage das Vierfache des Stundenentgelts nach Maßgabe der Entgelttabelle. 3Maßgebend für die Bemessung der Pauschale nach Satz 2 ist der Tag, an dem die Rufbereitschaft beginnt. 4Für die Arbeitsleistung innerhalb der Rufbereitschaft außerhalb des Aufenthaltsortes im Sinne des § 4 Abs. 4 wird die Zeit jeder einzelnen Inanspruchnahme einschließlich der hierfür erforderlichen Wegezeiten jeweils auf eine volle Stunde gerundet und mit dem Entgelt für Überstunden sowie mit etwaigen Zeitzuschlägen nach Absatz 1 bezahlt. 5Wird die Arbeitsleistung innerhalb der Rufbereitschaft am Aufenthaltsort im Sinne des § 4 Abs. 4 telefonisch (z. B. in Form einer Auskunft) oder mittels technischer Einrichtungen erbracht, wird abweichend von Satz 4 die Summe dieser Arbeitsleistungen auf die nächste volle Stunde gerundet und mit dem Entgelt für Überstunden sowie mit etwaigen Zeitzuschlägen nach Absatz 1 bezahlt. 6Absatz 1 Satz 4 gilt entsprechend, soweit die Buchung auf das Arbeitszeitkonto nach § 9 Abs. 3 Satz 2 zulässig ist. 7Satz 1 gilt nicht im Falle einer stundenweisen Rufbereitschaft. 8Eine Rufbereitschaft im Sinne von Satz 7 liegt bei einer ununterbrochenen Rufbereitschaft von weniger als zwölf Stunden vor. 9In diesem Fall wird abweichend von den Sätzen 2 und 3 für jede Stunde der Rufbereitschaft 12,5 v.H. des Stundenentgelts nach Maßgabe der Entgelttabelle gezahlt.
Da wird also der Begriff "Pauschale" ganz ander verwendelt, als im Vorschlag Deines Arbeitgebers. Denn Inanspruchnahmen werden - von Tür zu Tür und noch gerundet auf die volle Stunde - mit Deiner Überstundenvergütung (130 v.H.) angesetzt.
Die AVR sind kein Tarifvertrag. Deshalb darfst Du auf deren Bestimmungen in einer Abrede verzichten. Eine Pauschale von 50 € kann dann verlocken - falls Du nur selten und kurz gerufen wirst.
Frage # 620
TV-L Brandenburg,
? Interessenvertretung, ? Mitbestimmung
Schichtdienst, 24/7
In unserem Team ist eine heftige Disskusion entstanden zu den beschäftigungsfeien Sonntagen, und der 5-Tage/Woche.
Nach einem Berliner Urteil müssen die 15 freien Sonntage vorher nicht geplant sein. Urlaubstage und Krankheitstage, welche auf eien Sonntag fallen, zählen auch dazu. Wie weit kann das Land gehen, und alle Sonntage im Jahr mit Dienst vorsehen? Dann müssten wir 15 Urlaubstage für beschäftigungsfreie Sonntage reservieren?
Die Abweichung von der 5-Tage/Woche wird damit begründet, dass ein 24/7-Dienst sichergestellt werden muss.
Glücklicher Weise haben wir ein lang-rotierendes Schichtsystem, und können eine 24/7 - Vorgabe mit durchschnittlich 4,89 Tagen in der Woche abdecken. Falls bei uns der -Metropolitan-Schichtplan- eingeführt werden sollte, könnten wir uns dagegen wehren? Wir wollen keine 5,44-Tage-Woche, weil es organisatorisch auch anders geht.
Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts zur Interessenvertretung schreibst.
Der TV-L differenziert im Teil B (Sonderregelungen / ab § 40) die einzelnen Dienstleistungsbereiche. Da gibt es unterschiedliche Regelungen zur Sonntagsbeschäftigung. So können wir wenig raten.
Allerdings vermuten wir aufgrund Eurer Schilderung einige Tarifwidrigkeiten:
§ 6 Abs. 1 TVL regelt in Satz 3 - »Die regelmäßige Arbeitszeit kann auf fünf Tage, aus
dringenden betrieblichen/dienstlichen Gründen auch auf sechs Tage verteilt werden.«
Es geht um die Verteilung der regelmäßigen Arbeitszeit in der Woche (Kalenderwoche).
Tag meint hier den Arbeitstag, also den Kalendertag mit regelmäßiger Arbeitszeit. Eine Nachtschicht bedeutet bereits Arbeitszeit verteilt auf zwei Tage!
Ein dringender betrieblicher Grund für einen sechsten Tag mit Arbeitszeit liegt vor, falls der Betrieb an einem sechsten Tag (fast) alle arbeiten lassen muss. Wenn einige in einer Woche nur vier Tage mit Arbeitszeit verteilt bekommen, liegt offensichtlich kein betrieblicher Grund vor, andere sechs Tage in dieser Woche mit Arbeitszeit zu belasten.
Der Grund muss zudem dringend sein. Im Wörterbuch Wahrig findet Ihr:
dringend eilig, drängend, keinen Aufschub duldend sehr wichtig, nachdrücklich inständig, flehentlich, eindringlich
notwendig erforderlich, unentbehrlich, unerlässlich unvermeidlich, zwangsläufig vorgeschrieben dringend
Hier wird dringend als Synonym von notwendig erkannt. Das bisherige Schichtsystem belegt, dass es auch anders geht. Was hat sich da so zwingend geändert? Da wird der Arbeitgeber in Erklärungsnot kommen!
Frage # 619
AVR Caritas (Anlage 33), MAV / MAVO, Schichtdienst
Ich arbeite in einem Behindertem Wohnheim.
In den Jahren musste ich immer wieder hinnehmen, dass ich meine Gruppe zu der ich laut Dienstplan zugeteilt bin und wo ich meine Bezugspflege habe, wechseln musste. Ich habe auch schon zweimal meine regelmäßigen, turnusmäßigen Wochenenden an denen ich zur Arbeit eingeteilt bin tauschen müssen.
Mein Privatleben musste ich aufgrund dessen neu organisieren.
Jetzt soll ich wieder die Gruppe wechseln, kein anderer Kollege ist so betroffen wie ich. Der Tausch soll aufgrund von Unzufriedenheit/Problemen der Kollegen auf einer anderen Gruppe statt finden.
Kann und darf der Arbeitegber über die Kollegen/KOlleginnen nach seinem Vorstellungen verfügen. Hat hier die MAV das Recht, diesen Umstellungen nicht zuzustimmen?
In aller Regel gibt es keinen Anspruch (etwa aus einer Dienstvereinbarung), in welchem Rhythmus Deine Dienstwochenende folgen. Aus dem Dienstplan geht auch nicht hewervor, an welchem Arbeitsplatz Du arbeiten musst.
Du musst zuvor (§ 12 Abs. 1 ArbSchG) an diesem Arbeitsplatz in die durch die Betriebsparteien festgelegten Maßnahmen zu Deinem Gesundheitsschutz eingeweisen sein. Die Arbeit an mehreren Arbeitsplätzen belastet besonders. Du fragst also Deine MAV, welche besinderen Schutzmaßnahmen sie da festgelegt hat.
Die AVR der Caritas regeln in Anlage 33 § 3 Abs. 3 - "Mitarbeiter, die regelmäßig an Sonn- und Feiertagen arbeiten müssen, erhalten innerhalb von zwei Wochen zwei arbeitsfreie Tage. Hiervon soll ein freier Tag auf einen Sonntag fallen."
Du bestehst deshalb zu Recht darauf, dass auf einen Sonntag, an dem Du beschäftigt wirst, unmittelbar ein beschäftigungsfreier Sonntag folgt. Du musst da überhaupt nichts "tauschen".
Frage # 618
05.07.2020 | 09:47
TVöD-K , Personalrat ohne Unterstützung. Wechselschichtarbeit. Kalendermonatspläne.
Ich arbeite seit Beginn dieses Jahres im vollkontinuierlichen Wechselschichtdienst (24/7).
Leider sind viele Fragen offen, die niemand zuverlässig beantworten kann.
Da Abrechnungszeiträume sind immer voll monatlich von 01. bis Ende des Monats, dadurch variieren die Pflichtstunden.
Als Beispiel nehme ich den Dienstplan des aktuellen Monats:
01. - 31.07 in diesem Zeitraum werden als Pflichtstunden 179,4 gefordert.
Nach meinem Dienstplan arbeite ich an 20 Tagen, davon entfallen 2 Tage auf Sonntagsarbeit die bei uns mit 2 Schichten a 12 Stunden bewältigt werden.
Das ergibt eine Monat-Arbeitszeit von 168 Stunden, sprich 11,4 zu wenig.
Natürlich gibt es keine Entgeltminderung, da in anderen Monaten Überstunden gebildet wurden.
Hier entsteht für mich die Frage ob das so in Ordnung ist, wenn man gemäß Dienstplan bereits zu "realen" Überstunden verpflichtet ist, diese aufgrund Fehlplanung im Nächsten Monat wieder abgezogen bekommt um die Minusstunden zu kompensieren.
Das Schichtmodel selbst ist auch etwas undurchsichtig, deswegen hier mal die Aufteilung von diesem Monat
S.N_F.F12.S.N._F.S._._.F.S.N._._N.N12.N. F.S.N._._._F.S.N.
gerade die Nachtdienste sind eine enorme Belastung, natürlich sind immer bei den Nachtdiensten 24 Stunden Versatz, jedoch ist Erholung eher Fehlanzeige. Gerade nach den Sonntagsschichten von 12 Stunden.
Ist dieser Aufbau zur Erholung nach Sonntagsarbeit und Nachtschichten überhaupt zulässig?
Wie verhält sich das mit der Entstehung von Minusstunden durch Fehlplanung?
Außerdem wird in diesem Schichtsystem von 4,5 Arbeitstagen ausgegangen somit wären lt. Personalabtl. ein Urlaubsanspruch von 24 Tagen + 4 Tage Sonderurlaub entstanden.
Auch hier frage ich mich wie das gerechnet werden kann, da eigentlich konkret 365 Arbeitstage zu Grunde gelegt werden, es gibt ja keine Feiertage oder Wochenende die nicht besetzt sind.
Der Schichtplan wird von einem Schichtmitarbeiter erstellt. Der Personalrat ist in diesem Fall eher überfordert und nickt einfach ab.
Unser Zeitschuld-Rechner unterstützt Dich bei der Ermittlung Deiner Zeitschuld im Turnus. Wir vermuten, abweichend von Tarifvertrag verwendet der Arbeitgeber die folgende Formel zur Umrechnung aus der wochendurchschnittlichen auf die kalendermonatliche Zeitschuld:
39 Stunden / 5 mal die Anzahl der Banktage des Kalendermonats (hier im Juli 2020 sind es 23) = 179, 4 Stunden.
Diese Methode blendet kurz mal aus, dass Du an Samstagen und Sonntagen genauso arbeiten musst. Im August 2020, ebenfalls 31 Kalendertage, rechnet sich der Arbeitgeber nur für 21 Tage Zeitschuld aus (163,8 Stunden). Diese erklrärt, warum er begehrlich Stunden von einem Turnus auf den Folgeturnus verschieben möchte. Tarifwidrig.
Ihr bestimmt die Verteilung meiner Arbeitszeit in den Dienstplänen mit - im Rahmen der Gesetze und der Verträge. Mir wurde gesagt, dass dieser Betrieb in den Geltungsbereich des TVöD-K fällt. Doch in meinen Dienstplänen kann ich dessen Regeln nicht wiedererkennen.
Zunächst sagt mir der Tarifvertrag in § 6 Abs. 1 Satz 3 zu, dass meine regelmäßige Zeitschuld 'auf fünf Tage, aus notwendigen betrieblichen/dienstlichen Gründen auch auf sechs Tage verteilt' wird. In unserem Betrieb gibt es offensichtlich keine Gründe für einen sechsten Arbeitstag in einer Kalenderwoche. Einige habe in Kalenderwochen sogar drei oder manchmal vier Tage ohne geplante Arbeitspflicht. Das geht offenbar. Ein sechster Kalendertag mit Arbeitspflicht in einer Kalenderwoche ist nicht unerlässlich / unumgänglich / zwingend, nicht für alle, also auch nicht für mich. (LAG Hamm 07.11.2019 - 13 TaBV 14/19 zu § 6 Abs. 1). Das BAG (Urteil 15.03.2011 – 9 AZR 799/09 zu TVöD § 26 Abs. 1) hat bereits entscheiden, dass sich meine Nachtschichten über zwei dieser fünf Arbeitstage ziehen. Auch dies bewirkt keine betriebliche Notwendigkeit, mich zusätzlich zur Belastung mit Nachtarbeit auch noch mit einem sechsten oder gar siebten Kalendertag mit Arbeitspflicht zu belasten.
Leider wird auch entgegen § 7 Abs 8c TVöD meine Zeitschuld nicht abschließend am Ende des Schichtplanturnus (Dienstplan) saldiert. Stattdessen wird Über- und Unterplanung in den Folgeturnus übertragen. Es handelt sich um betrieblich nicht notwendige Überstunden (entgegen § 6 Abs. 5 TVöD). Wahrscheinlich werden diese Überstunden auch nicht Euch gegenüber begründet (ebenfalls § 6 Abs. 5 TVöD). Sie werden mir auch nicht vergütet.
Ich bin mir nun unsicher, ob diese Schichtpläne überhaupt so mit Euch vereinbart werden. Möglicherweise fällt mein Arbeitsbereich gar nicht in den Tarifvertrag oder es gibt eine betriebliche Abrede, sich nicht an dessen Regeln zu halten. Dies ist von mir nicht mehr zu übersehen. Dies beschwert und beeinträchtigt mich.
Bitte haltet mich zeitnah auf dem Laufenden, was Ihr an Abhilfe meiner Beschwerde erreichen konntet.
Frage # 617
04.07.2020 | 00:04
Kein Tarifvertrag, kein BR oder MAV
Laut Arbeitsvertrag habe ich eine 5,5 Tage Woche und muss 165,5 Stunden im Monat arbeiten. Es gibt einen Dienstplan, wo bei Mitarbeitern regelmäßig Schichtarbeit (Früh und Spätdienst im Wechsel) oder bei anderem Mitarbeitern gelegentlich Schichtarbeit (mind. Jedoch ein Wochenende im Monat Teildienst) anfällt.
Ich muss jeden Monat 165,5 Stunden arbeiten egal wie viel Arbeitstage der Monat hat. Somit variieren die Sollstunden am Tag von Monat zu Monat.
Ich bekomme ein Gehalt.
Für mich ist dies nicht verständlich und kann es nicht nachprüfen.
Ich kenne das von anderen Arbeitgebern anders, jedoch waren die an einen Tarifvertrag gebunden. Der Tag hatte immer die gleichen Sollstunden und die Stunden des Monats variierten je nach Anzahl der Arbeitstage.
Due hast mit Deinem Arbeitgeber einen Vertrag ausgehandelt. Darin sind Leistungspflicht und Gegenleistung geregelt. Ihr habt sie ungewöhnlich geregelt.
Die Menge an im Kalendermonat fälligen Arbeitsstunden ist klar und eindeutig.
Die Höhe des Entgelts im Kalendermonat genauso.
Aber auch solche monatlichen Betrachtungen sind durchaus üblich.
Die Verteilung (auf 5,5 Tage je Woche) führt zu abenteuerlichen Umrechnungen und zu unterschiedlichen Schichtlängen. mal 6,8 Stunden im Durchschnitt, mal 7,1 Stunden. Daran hält sich Dein Arbeitgeber nicht. Sein Pech ...
Frage # 616
AVR DWBO Anlage J, MAV/ MVG.EKD/ MAV handlungsunfähig
Unser Juli Dienstplan wurde inzwischen bestimmt viermal neugeschrieben. Das passiert regelmäßig. Seit Jahren ohne MAV- Zustimmung, auch nicht auf Bitte durch AN. Was würdet ihr uns raten?
Ihr schreibt gemeinsam an ddie Personalleitung, in Kopie an die MAV.
Sie ordnen uns über Ihr Direktionsrecht unsere Arbeitszeiten an, die Schichten in Lage und Länge. Ihre Anordnungen sind für uns verbindlich, falls Sie zuvor die Zustimmung unserer MAV erlangt haben.
Leider ändern Sie wieder und wieder Ihre Anordnungen. Möglicherweise nehmen Sie an, Ihre Anordnungen bleiben für Sie unverbindlich. Dies sehen die Arbeitsgerichte völlig anders.
Auch die etwas speziellen Kirchengerichte sehen dies anders. Etwa: 'Auch Änderungen eines Dienstplanes unterliegen dem Mitbestimmungsrecht der Mitarbeitervertretung. Gegenstand der Mitbestimmung für die Aufstellung der Dienstpläne ist unter anderem auch die Anordnung von Mehrarbeit außerhalb des planmäßigen Teils der Arbeitszeit.' (Kirchengericht für mitarbeiter-vertretungsrechtliche Streitigkeiten der Evangelischen Kirche von Kurhessen-Waldeck, Beschluss 10.07.2015 - 1 KS 7/15).
Wir haben nun den Eindruck, dass die betriebliche Praxis zu für uns unverbindlichen Dienstplänen führt; denn Sie stellen sie unter Ihren Vorbehalt fortlaufender Änderungen. Dann handelt es sich bei den von Ihnen ausgehängten Plänen nur um Ankündigungen und Vorschläge, über die Sie uns vorab informieren.
Fehlende Anordnungen sind für uns nicht so schlimm. Doch diese Praxis ist misslich denn sie führt zu keiner sicheren Abdeckung der Versorgung unserer Klienten. Dies macht uns Sorgen.
Frage # 615
Zu: § 8 Ausgleich für Sonderformen der Arbeit (Protokollerklärung zu Absatz 1 Satz 1)
In der Protokollerklärung zu Absatz 1 Satz 1 steht:
Bei Überstunden richtet sich das Entgelt für die tatsächliche Arbeitsleistung nach der jeweiligen Entgeltgruppe und der individuellen Stufe, höchstens jedoch
nach der Stufe 4.
Der Arbeitgeber gibt uns dazu folgende Beispielrechnung und bezieht sich dabei auf die Aussagen des KAV.
Die Überstunde eines in Stufe 5 der Entgeltgruppe 9b eingruppierten Beschäftigten im Tarifgebiet wird wie folgt berechnet und bezahlt:
1.	Bezahlung der geleisteten Arbeitsstunde mit 100 % des auf eine Stunde entfallenden Anteils des Tabellenentgelts, reduziert auf die Stufe 4 der Entgeltgruppe 9b.
2.	Zeitzuschlag gem. § 8 Abs. 1 Satz 2 Buchst. a TVöD i. H. v. 30 % des auf eine Stunde entfallenden Anteils des Tabellenentgelts der Stufe 3 der Entgeltgruppe 9b.
Wir als Betriebsrat sehen das aber so, dass beides, die geleistete Arbeitsstunde sowie der dazugehörige Zeitzuschlag mit der Stufe 4 der Entgeltgruppe 9b bezahlt werden muss.
Liegen wir mit unserer Einschätzung richtig?
Und gibt es zu dem Thema vielleicht irgendwelche Stellungsnamen Seitens der Gewerkschaft Verdi?
Im TVöD-V ist dies nicht ganz genauso geregelt, sondern in § 8 Abs. 1.1 abweichend.
In allen übrigen Dienstleistungsbereichen aber gilt einheitlich: Geleistete / entstandene Überstunden sind zwingend zu vergüten.
Doch Arbeitgeber sollen dabei nicht motiviert werden, zu Überstunden vorrangig die Betriebsjüngeren heranzuziehen, weil da die Überstunden billiger sind.
Darum ist der Zeitzuschlag (30 bzw. 15 v.H.) immer auf die Stufe 3 bezogen ("des auf eine Stunde entfallenden Anteils des Tabellenentgelts der Stufe 3 der jeweiligen Entgeltgruppe.")
Und, etwas abgeschwächt, bleibt die Überstunde als solche für die Stufen 4, 5 und 6 mit dem Bezug auf die Stufe 4 gedeckelt. Hier habt Ihr die Protokollerklärung richtig zitiert ("höchstens jedoch nach der Stufe 4.")
Für Eure mutige Eigeninterpretation fehlt im Tarifwortlaut jede Stütze.
Ihr solltet Euch besser an § 8 Abs. 1 Satz 4 und 5 TVöD verkämpfen:
"Auf Wunsch der/des Beschäftigten können, soweit ein Arbeitszeitkonto (§ 10) eingerichtet ist und die betrieblichen/dienstlichen Verhältnisse es zulassen, die nach Satz 2 zu zahlenden Zeitzuschläge entsprechend dem jeweiligen Vomhundertsatz einer Stunde in Zeit umgewandelt und ausgeglichen werden. Dies gilt entsprechend für Überstunden als solche."
Beim gezielten Abbummeln der Überstunden unter Direktion der Kolleginnen gilt jede Minute als Minute.
Frage # 614
02.07.2020 | 20:33
AVR Caritas MAV Anlage 32 Pflege
AVR Caritas MAV Anlage 32 Schichtdienst
Wir haben kein Arbeitszeitkonto und keinen Ausgleichszeitraum vereinbart. Unsere Frage: wie ist unser Ausgleichszeitraum für Plus und Minusstunden wir haben einen Monatsdienstplan. Im AVR § 2 Abs.2 steht der kann bis zu 52 Wochen sein. Außerdem wie verhält es sich mit dem Überstundenzuschlag ist der auch im AVR gültig und ab wann müssen die Plusstunden Ausbezahlt werden. Ich schreibe Ihnen weil unser Arbeitgeber gegen alles angeht. Wir von der MAV sind ratlos.
Frage # 613
AVR MAV
Hallo, wie komme ich zur Schlichtungsstelle?
Wie kann einfach Bestimmt werden das es geteilten Dienst gibt ohne einer Zustimmung von uns, der MAV? Dürfen die Vorgesetzten (PDL und EL) dies einfach bestimmen? GLG Zuddl ;) vielen Dank im voraus.
Frage # 612
Für die Gewährung der Wechselschichtzulage müssen die Nachtdienste geleistet werden oder genügt es wenn ich zum Nachtdienst geplant war.
Diesen jedoch nicht geleistet habe da ich später auf frei geplant wurde
»Der Anspruch auf die Zulage für ständige Wechselschichtarbeit gem. § 8 Absatz 5
Satz 1 TVöD besteht auch dann, wenn die Leistung einer tariflich geforderten Schicht nur deshalb nicht erfolgt, weil der Beschäftigte unter Fortzahlung der Bezüge gem. § 21 Satz 1 TVöD von der Erbringung der Arbeitsleistung freigestellt ist.« (BAG, Urteil 24.03.2010 – 10 AZR 58/09)
Du warst weder wegen Krankheit noch wegen Urlaub von der Arbeitsleistung freigestellt. Du hast Dich auf die Änderung Deines Schichtplans eingelassen. Dies ging nur einvernehmlich, eventuell mit der Zustimmung Eurer Interessenvertretung (über die Du nichts schreibst).
Frage # 611
AVR , MAV
Gesundheits- und Krankenpflegerin Vollzeit im 3-Schichtsystem, 38,5 Stunden/Woche.
Unser Dienstplan wird jeweils am 15. des Vormonats durch die MAV geprüft und Freigegeben.
Während ich 5 Nachtdienste gehabt hätte, war ich mit Attest krankgeschrieben.
Nun habe ich meine Gehaltsabrechnung bekommen und die Wechselschichtzulage für den Monat erhalten, den Nachtdienstzuschlag nicht.
Ebenso war ich ein Wochenende an dem ich hätte arbeiten müssen krank, auch hier wurde mir der Sonntag in der Abrechnung nicht angerechnet.
Aufwendung für Krankheitstage ist mit angegeben auf der Abrechnung.
Zählt Krank für die Nachtdienstzuschläge/ Sonntagsarbeit wie gearbeitet?
AVR Caritas (Anlage31 oder 32), MAV / MAVO
Deine "Aufwendung" für Krankheitstage wird Dir nicht ersetzt. Es wird sich dabei wohl um einen tagesgleichen Aufschlagsatz handeln. Der läuft als Pauschale (Durchschnitt einer vorausgehenden Periode) der unständigen Bezüge / Zuschläge.
Die Anlage 1 der AVR Cariats regelt unter XII die Krankenbezüge durch einen Rechtsfolgenverweis: "(b) Der Mitarbeiter erhält bis zur Dauer von sechs Wochen Krankenbezüge in Höhe der Urlaubsvergütung, die ihm zustehen würde, wenn er Erholungsurlaub hätte."
Die Anlage 14 der AVR Caritas regelt in § 2 die Urlaubsvergütung. Zunächst laufen die Dienstbezüge (Tabellenentgelt) einschließlich der Zulagen, die in Monatsbeträgen festgelegt sind, weiter. Doch die stundenbezogenen Zuschäge werden gemittelt:
"Beim Vorliegen der Voraussetzungen erhält der Mitarbeiter zusätzlich pro Urlaubstag einen Aufschlag nach Absatz 3." In diesem Absatz 3 werden dann alle Quellen für Zeitzuschläge, Überstundenvergütung als solche, Bereitschaftsdienst- und Rufbereitschaftsvergütung aufgelistet.
Weiter: "Der Tagesdurchschnitt nach Absatz 3 beträgt bei der Verteilung der durchschnittlichen regelmäßigen Arbeitszeit auf fünf Tage 1/65, bei einer Verteilung auf sechs Tage 1/78 aus der Summe der in den dem Urlaubsbeginn vorangegangenen drei Kalendermonaten gezahlten" Zuschläge.
Es werden also die Zuschläge aus den vorausgehenden drei Entgeltabrechnungen aufsummiert. Diese Summe ist durch die Anzahl der Arbeitstage zu teilen, die für diese Zuschläge als mögliche Quelle dienten. Das Ergebnis ist ein Aufschlagsatz. Der steht Dir für jeden Arbeitstag zu, an dem Du wegen AU Deiner Arbeitspflicht nicht nachgekommen bist. So erhälst Du auch an gewöhnlichen Werktagen einen Aufschlag, der zum Teil auch Sonntags- und Nachtarbeit enthält.
Frage # 610
AVR.DD , MAV/ MVG.EKD,
Vollzeit mit 39 Stunden als Erzieher
Unsere Einrichtung wurde Mitte März kurzfristig aufgrund von Corona geschlossen und bis zum Ende des Monats nur mit einem Notdienst weitergeführt.
Im Märzdienstplan war ich voll eingeplant. Mit der Schließung kam ein neuer Dienstplan, durch den ich 48 Minusstunden gemacht habe, da ich nun weniger Dienste hatte.
Diese Minusstunden sind aber doch nicht meine Schuld, oder?
Dürfen sie mir angerechnet werden?
Unsere MAV weiß da auch nicht weiter.
Ihr bestimmt die Verteilung unserer Arbeitszeit in den Dienstplänen mit. Nach Euer Zustimmung, besser noch: nach der Vereinbarung der Dienstpläne durch die Betriebsparteien, werden diese im Betrieb veröffentlich und angeordnet.
Der Märzdienstplan wurde so angeordnet, doch leider können wir nicht erkennen, ob mit Eurer Zustimmung oder sogar aufgrund einer Vereinbarung mit Euch. Wir haben uns auf diese Anordnung verlassen.
Der Arbeitgeber hat diesen Plan widerrufen. Er will nun bereits von ihm festgelegte Arbeitszeit zu einem ihm besser passenden Zeitpunkt nacharbeiten lassen. Leider können wir wieder nicht erkennen, ob der Widerruf und die Abänderung mit Eurer Zustimmung oder sogar aufgrund einer Vereinbarung mit Euch geschah. Nun droht, dass die Arbeitgeberin ihrer Betriebsrisiken an uns weiterreicht.
Diese drohende Nachhol-Arbeitsleistung belastet und beschwert uns.
Wahrscheinlich erkennt die MAV in ihrer Sitzung, dass unsere Beschwerde berechtigt ist. Abhilfe ist leicht möglich. Zunächst könnte die MAV für mehr Eindeutigkeit bei ihrer Mitbestimmung unserer Dienstpläne sorgen. Dann könnte die MAV sicherstellen, dass der Leistungsverzicht der Arbeitgeberin nicht als angebliche Zeitschuld in unseren Arbeitszeitkonten saldiert wird.
Hoffentlich hören wir bald von Euch!
Frage # 609
Schichtdienst, in der Pflege in der 5-Tage/Woche, mitbestimmter Dientsplan, 100% EK-Kraft
Ich gehe ab dem 30.09 in Rente. Laut der Aussage meines Arbeitgebers , erhalte ich bei Renteneintritt im 2. Halbjahr den vollen Jahresurlaubsanspruch nach Bundesurlaubsgesetz. Also 20 Tage Urlaub... Bei Renteneintritt im 1. Halbjahr wird der Urlaub pro Monat gezwölftelt.
Jetzt arbeite ich also 9 ganze Monate, bin nach einem Tarifvertrag eingesetzt und soll aber nur 20 Urlaubstage (zuzüglich des Zusatzurlaubs für Schichtarbeit) erhalten obwohl mir im Normalfall bei 9 Monaten 22,5 Urlaubstage zuzgl.. Zusatzurlaub zustehen würden? Ist das korrekt oder wird nicht auch ein tariflicher Urlaubsanspruch mit berücksichtigt und wenn ja wie wird das berechnet? Werden die Monate ab dem geleisteten 6. Monat dann gezwölftet und oben drauf gerechnet oder erhalte ich wirklich nur 20 U-tage nach Bundesurlaubsgesetz? Dann wäre ich doch gekniffen oder sehe ich da etwas falsch?
Unser Urlaubsrechner klärt das auf.
Du gibst ein: 30 Tage vertraglichen Urlaubsanspruch, die (tatsächliche ?) 5-Tage/Woche, 9 Monate und z.B. 2 Tage Zusatzurlaub.
Urlaubsteil	umgerechnet /	ggf. gerundet
gesetzlicher Grundurlaub	20,00 Tage / 20,00 Arbeitstage
vertraglicher Urlaub	22,50 Tage / 23 Arbeitstage
ZU wg. Schichtarbeit	2,00 Tage / 2 Arbeitstage
Gesamturlaub	25,00 Arbeitstage
Denn: Du hast einen Anspruch auf den tarifvertraglichen 9/12 Urlaub, sobald dieser günstiger ist als der gesetzliche Mindesturlaub. Weise Deinen Chef auf den Titel des BUrlG hin: "Mindesturlaubsgesetz".
Frage # 608
AVR Caritas (Anlage 32), MAV?, MAVO
Ich arbeite ...in 5 Tage/Woche...Vollzeit mit 39 Stunden pro Woche.
Meine Chefin plant mich jedoch nur mit 6 oder 6,5 Stunden pro Tag...
Am Ende des Monats habe ich viele Minus-Stunden und einen freien Tag wenige als bei 5 Tage/ Woche ich haben soll... Dann höre ich immer dass ich einspringen muss weil ich Minusstunden habe. Ist das rechtlich in Ordnung? Was kann ich dagegen tun?
Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts darüber schreibst, ob Du Schichtarbeit leistest oder etwas zur Interessenvertretung, die ja die Verteilung der Arbeitszeit mitzubestimmen hätte. So können wir wenig raten.
Du mailst an die Betriebsleitung -
wir haben arbeitsvertraglich die Regelungen der AVR Carirtas in Bezug genommen. Leider verteilen Sie abweichend von § 2 Abs. 1 Satz 3 der Anl. 32 meine Arbeitszeit nicht nur auf fünf der sieben Tage, sondern stattdessen gelegentlich auch auf einen sechsten Wochentag. Dazu fehlt es allerdings an einer betrieblichen Notwendigkeit - andere haben an diesem sechsten Tag planmäßig frei.
Sie verteilen nicht meine gesamte im Turnus (Kalendermonat) fällige Arbeitszeit im Plan. Sie fordern mich dann kurzfristig auf, an planfreien Tagen diese Unterplanung durch den Plan ergänzende Schichten zu leisten. Diese Zusatzschichten werden von Ihnen zudem wiederum manchmal als eine sechste oder gar siebte Schicht in einer Kalenderwoche abgefordert.
Diese vertragswidrige Praxis belastet mich. Ich bitte Sie, zu den für Einrichtungen der Caritas formulierten Vertragsregeln zurückzukehren.
Frage # 607
28.06.2020 | 17:24
AVR-J/DWBO, MAV
Hallo. Ich arbeite im Rettungsdienst als Rettungsassistentin und bin jedoch tariflich seit nun 11Jahren nur als Rettungssanitäterin eingestellt. Ich werde regelmäßig als RA geplant, also bin verpflichtet die höherwertige Tätigkeit auszuführen. Ein Antrag auf Höhergruppierung wurde jedoch abgelehnt.
Noch dazu wurde ich durch Neueinstellungen übergangen, wurde bei Weiterqualifizierungen nicht berücksichtigt etc.
Ein neu eingestellter Kollege ent also seiner Qualifikation entsprechend und ich nicht.
Die MAV scheint ratlos und ist mir leider keine Hilfe.
Ich bitte um Ihre Unterstützung...
Frage # 606
AVR Caritas (Anlage ?), MAV ?; MAVO
Wann fängt an und endet der Ausgleichzeitraum mit 52 Wochen nach AVR Caritas?
Dein Arbeitsvertrag hat die AVR der Caritas in Bezug genommen. Sie differenziert die Beschäftigtengruppen und Sparten insbesondere bezüglich der Arbeitszeit-Regeln in den Anlagen 2 (5), 30, 31, 32 und 33.
Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst oder darüber, ob Du Schichtarbeit leistetst. Das erschwert nun.
In der Anlage 5 ist für die Beschäftigten aus Anlage 2 geregelt:
»§ 1 (1) Die regelmäßige Arbeitszeit der Mitarbeiter beträgt durchschnittlich 39 Stunden in der Woche. Der Berechnung des Durchschnitts der wöchentlichen Arbeitszeit ist in der Regel ein Zeitraum von 13 Wochen zugrunde zu legen. Durch Dienstvereinbarung kann ein Zeitraum von bis zu 52 Wochen zugrunde gelegt werden.«
Hier legen die Betriebsparteien (Arbeitgeber und MAV) die Lage (Beginn) der Bezugszeiträume für den Durchschnitt fest. Sie können auch die Länge deutlich erweitern. Diese Vereinbarungen sind zwingend schriftlich zu fassen und betrieblich zu veröffentlichen.
Für die Beschäftigten, die stattdessen in den Anlagen 30 bis 33 fallen, regelt dort jeweils ein § 2 -
»(2) Für die Berechnung des Durchschnitts der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit ist ein Zeitraum von bis zu einem Jahr zugrunde zu legen. Abweichend von Satz 1 kann bei Mitarbeitern, die ständig Wechselschicht- oder Schichtarbeit zu leisten haben, ein längerer Zeitraum zugrunde gelegt werden.«
Auch hier wird selbst nur ein Rahmen beschrieben. Erst die Betriebsparteien (Arbeitgeber und MAV) legen die Lage (Beginn) der Bezugszeiträume für den Durchschnitt fest. Sie müssen auch die Länge bestimmen. Diese Vereinbarungen sind zwingend schriftlich zu fassen und betrieblich zu veröffentlichen.
Frage # 605
Ich habe Ende Juli 13 Nachtdienste. Mein Chef fragte, ob das ginge.
Ich habe zugestimmt weil es derzeit ruhig ist.
Ich hab die ersten 5 Nachtdienste dann 2 Tage frei, dann 4 Tage Nachtdienste, 1 Tag frei und dann wieder 4 Nachtdienste. Mit wie vielen freien Tagen kann ich nach diesem Marathon erwarten?
Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir wenig raten.
Nach der letzten Nachtschicht folgt eine Ruhezeit von 10 Stunden. Also weder eine Fühschicht, noch eine Spätschicht. Da es die letzte Nachtschicht ist, folgt auch keine weitere Nachtschicht. Aber am folgenden Morgen könnte eine Frühschicht beginnen.
Frage # 604
tariflos, schutzlos ohne Betriebsrat
Mein Arbeitgeber hat seit Mai 25 bis 30% Kurzarbeit in ganzen Tagen angeordnet .
Monatlich kürzt er mir auch anteilig den Jahresurlaub. Im Mai waren es bei 25% 1 Urlaubstag
Im Juni wird es bei 25% nur 0,5 Urlaubstage sein.
Auf meine Nachfrage zu den Unterschieden bekam ich ich die Antwort, dass die anteiligen Urlaubstage gerundet werden können.
Ist diese Verfahrensweise so richtig?
Was ist, wenn ich an den Kurzarbeitstagen krank bin?
Ich bin verunsichert und entäuscht über die Praxis meines Arbeitgebers.
Du hast – da Ihr Euch keinen Betriebsrat gewählt habt – einen individuellen Vertrag über die Kurzarbeit ausgehandelt und unterschrieben. Du hast die Frage des Urlaubs nicht geregelt.
Merke: Bei den Verträgen halten Arbeitsrechtler Arbeitgeber und Arbeitnehmer für zwei Ebenbürtige, die gleichinformiert Arbeitsbedingungen aushandeln. Du aber brauchst da Hilfe gegen den Profi.
Merke außerdem: Ziel des Mindesturlaubs gemäß BUrlG ist es, dass Du mindestens vier Wochen frei ohne Arbeit leben kannst.
Urlaubsansprüche (Urlaubstage) werden dazu nicht in Stunden ausgedrückt, sondern in Arbeitstagen (kalendertage mit Arbeitspflicht). Solange Du in einer 3- oder 4- oder 5,5-Tage/Woche arbeitest, rechnet sich Deine Anspruchsanzahl der Urlaubstage entsprechend um. "Verteilt sich die regelmäßige Arbeitszeit auf mehr oder weniger als fünf Arbeitstage in der Woche, erhöht oder vermindert sich die Urlaubsdauer entsprechend." (BAG 20.06.2000 – 9 AZR 309/99)
Während der Kurzarbeitsphase bist Du gewissermaßen in Teilzeit. Nach der Kurzarbeitsphase kehrst Du in die Vollzeit zurück. Du nimmst während der erneuten Vollzeitphase Deinen Urlaub. "Ein Arbeitnehmer, der vom 1. Februar bis 30. Juni 2016 in Teilzeit an fünf Arbeitstagen und
ab 1. Juli bis 31. Dezember 2016 in Vollzeit an fünf Arbeitstagen beschäftigt war und seinen während der Teilzeitbeschäftigung erworbenen Jahresurlaub in dem Zeitraum der Vollzeitbeschäftigung in Anspruch nimmt, steht Urlaubsentgelt auf Basis der Vollzeitbeschäftigung zu." (LAG Niedersachsen 11.04.2018 – 2 Sa 1072/17, bestätigt durch BAG Urteil 20.11.2018 – 9 AZR 349/18).
Dein erworbener Urlaubsanspruch ist dann auf die Verteilung während der neuerlichen Vollzeit umzurechnen. Genau: Er wird so umgerechnet, als seist Du ununterbrochen an 5 pder 5,2-Tagen eingeteilt worden. Dein Urlaubsentgelt während der Vollzeitphase ist das ungekürzte Entgelt während dieser Vollzeitphase.
Hierzu werden in 2021 und 2022 wohl Gerichtsentscheidungen folgen. Es reicht also, wenn Du Deinen Urlaubsanspruch - nach der Kurzeitphase - vollständig und ungekürzt schriftlich beantragst.
Frage # 603
21.06.2020 | 13:43
TV-L , Betriebsrat / BetrVG
? Dienstleistungsbereich, Schichtarbeit
Ich war über 6 Wochen krank und bekam für 10 Tage von meiner Krankenkasse Krankengeld. Laut Sollplan hatte ich an Ostern Dienst (Freitag bis Montag).
Mein Arbeitgeber ist nun der Meinung, da ich aus der Lohnfortzahlung gefallen bin hinterlegt der Dienstplan an Feiertagen in Kombination mit krank ohne Lohnfortzahlung keine Stunden. Somit werden an Ostern keine Stunden gezählt. Da ich Teilzeit (90%) arbeite bekomme ich auch für die die übrigen Im Sollplan eingetragenen Tage nicht mit 7,75 Stunden bzw ND 9 Stunden verrechnet sondern nur 6,93 Stunden.
Bei krank mit Lohnfortzahlung gilt krank ist wie gearbeitet.
Gilt das auch bei krank ohne Lohnfortzahlung (Krankengeldbezug)?
Der Betriebsrat konnte meine Frage auch nicht beantworten.
Schade, dass Du nichts über Deinen Dienstleistungsbereich schreibst. Denn der TV-L differenziert im Teil B. Sonderregelungen (§ 40 folgende) unter anderem die Feiertagsregelungen für den Schichtdienst. Das erschwert die Beratung.
»Liebe Kolleginnen und Kollegen, Ihr bestimmt die Lage der Arbeitszeit mit. Ich leiste Schichttarbeit. Gemäß § 7 Abs. 8c ist also der Dienstplan mein Schichtplanturnus, der zugleich den Ausgleich für Schwankungen bildet. Ich weiß, dass Unterplanungen nicht in den Folgeturnus übertragen werden können.
Leider ändert der Arbeitgeber den Dienstplan. Er tut das, wenn sechs Wochen Entgeltfortzahlung abgelaufen sind. Ich weiß wohl, dass der Krankengeldzuschuss für die folgenden Arbeitstage und -wochen weiterzuzahlen ist - zumindest dem Grunde nach. Ich weiß auch, dass deshalb weiter in die betriebliche Rentenversicherung fortzuzahlen ist. Meine Vergütung stoppt also nach sechs Wochen überhaupt nicht.
Genauso unverändert stellt mich meine Arbeitsunfähigkeit von der geplanten Arbeitspflicht frei. Sie stellt mich nicht nur von einer durchschnittlichen, pauschalen Arbeitspflicht frei, sondern von der von Euch mitbestimmten und sehr konkret festgelegten Arbeitspflicht.
Leider praktiziert die Arbeitgeberin dies in ihren Dokumentationen meiner Arbeitszeit völlig anders., Sie beschränkt sich und mich auf einen Fünftel-Tagesdurchschnitt für Montage, Dienstage, Mittwoche, Donnerstage und Freitage. Anders als das BAG hält sie nicht einmal mehr Samstage für Werktage (BAG Urteil 20.09.2017 - 6 AZR 143/16). Diese Praxis verändert das Saldo (Soll - Ist), führt zu Überträgen in die Folgeturnus, ändert meinen Dienstplan und verletzt Eure Mitbestimmung. Dies beeinträchtigt und beschwert mich. Bitte informiert mich zeitnah, sobald Ihr Abhilfe erreicht habt (§ 85 BetrVG).
Kathi«

References: § 6
 § 38
 § 6
 § 7
 § 6
 § 2
 § 3
 § 48
 § 6
 § 4
 § 4
 § 9
 § 40

§ 6
 § 3
 § 6
 § 6
 § 26
 § 7
 § 6
 § 6
 § 8
 § 8
 § 8
 § 8
 § 2
 § 8
 § 21
 § 2
 § 2
 § 2
 § 7