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Timestamp: 2016-10-21 18:39:03+00:00

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www.frag-einen-anwalt.de Arbeitsrecht Themen: Elternzeit Teilzeit Ablehnung
| 29.03.2007 16:03 | Preis: ***,00 € |
wir wenden uns mit folgendem Fall an Sie, und hoffen auf Ihre Einschätzung und Ihren Rat:
Meine Frau arbeitet seit 2002 in einem Unternehmen mit ca. 600 Mitarbeitern. Seit Anfang März ist sie in Mutterschutz; wir erwarten die Geburt unseres ersten Kindes in den nächsten Tagen. Im Februar hat meine Frau Elternzeit für 2 Jahre beantragt. Zeitgleich hat sie Teilzeit (10 Std.) während der Elternzeit ab Ende der Mutterschutzfrist (Mitte Juni) beantragt. Da meine Frau innerhalb ihrer Abteilung eine Stabsstellenaufgabe hat und die Verteilung ihrer Aufgaben auf andere Kollegen den Arbeitgeber bereits vor einige Probleme gestellt hat, wird Ihr Teilzeitantrag von ihrem Vorgesetzen und der Geschäftsführung begrüßt und unterstützt. Leider wurde der Teilzeitantrag jedoch vom Personalrat abgelehnt. Der Personalrat nennt als Begründung, dass das Unternehmen plant im Sommer/Herbst 2007 Personal abzubauen und aus diesem Grund keiner Neueinstellung zugestimmt werden kann. Und da die Vereinbarung zur Teilzeit während der Elternzeit als Neueinstellung gilt, muss der Antrag meiner Frau folglich abgelehnt werden. Obwohl die Geschäftsführung mittlerweile dem Personalrat mitgeteilt hat, dass bis zum Jahresende 2007 keine betriebsbedingten Kündigungen ausgesprochen werden, hat der Personalrat den Teilzeitantrag meiner Frau erneut abgelehnt. Da das Verhältnis zwischen Personalrat und Geschäftsführung bereits aufgrund anderer Vorfälle sehr angespannt ist und das Verhalten des Personalrates nach Einschätzung meiner Frau in ihrem Fall keinen persönlichen Bezug hat, sehen wir keine Chance, dass ihr Antrag in absehbarer Zeit (Ende der Mutterschutzfrist Mitte Juni) genehmigt wird. Wir stellen uns nun folgende Fragen:
1. Besteht in unserem Fall dennoch ein Rechtsanspruch auf Teilzeit aufgrund des TzBfG?
2. Welche juristischen Möglichkeiten haben wir gegen Arbeitgeber und/oder den Personalrat vorzugehen und welche Chancen räumen Sie diesem Vorgehen ein bzw. welche Nachteile ergeben sich daraus möglicherweise? Trifft nicht Ihr Problem? Wir haben 386 weitere Antworten zum Thema:
vielen Dank für Ihre Anfrage, die ich aufgrund Ihrer Angaben gerne wie folgt beantworten möchte: Der Anspruch auf Teilzeit ergibt sich in Ihrem Fall aus § 15 Abs. 7 BEEG.
Zwar ist dem Personalrat dahingehend zuzustimmen, als dass dieser ein Mitbestimmungsrecht bei Neueinstellungen hat (§ 76 Abs. 1 Nr. PersVG). Allerdings liegt der Personalrat dahingehend falsch, dass diesem in Ihrem Fall gar kein Mitbestimmungsrecht zusteht. Dies gilt zumindest, soweit keine anderweitige Betriebs- oder tarifvertragliche Vereinbarung vorliegt.
Bei einer Arbeitszeitverringerung handelt es sich, entgegen der Auffassung des Personalrates, nicht um eine Kündigung und Neueinstellung. Das ist bereits rechtlich nicht möglich, da der Arbeitnehmer, bevor ihm ein Anspruch auf Teilzeitarbeit zusteht, bereits im Betrieb beschäftigt sein muss. Würde es sich um eine Neueinstellung handeln, würde weder aus § 8 TzbfG noch aus § 15 BEEG ein Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit bestehen.
Zumal weiter zu beachten ist, dass Ihrer Frau – von Arbeitgeberseite aus – gar nicht gekündigt werden dürfte während der Elternzeit.
Der Arbeitgeber unterliegt hier somit nicht der Zustimmungsverpflichtung seitens des Personalrates und bedarf für die Umsetzung auch nicht dessen Zustimmung.
Es sollte zunächst versucht werden, dem Personalrat darzulegen, dass seine Auffassung nicht den gesetzlichen Vorschriften entspricht. Dies können Sie in einem Gespräch versuchen oder ein entsprechendes Schreiben vorlegen. Die Erfahrung zeigt, dass gerade anwaltliche Schreiben dazu beitragen, entsprechende Konflikte zu lösen. Ich hoffe, Ihnen eine erste Orientierung vermittelt zu haben und verbleibe mit freundlichen Grüßen
- Rechtsanwältin – Für eine weitergehende Wahrnehmung Ihrer Interessen, können Sie mich gerne unter info@123kanzlei.net kontaktieren. Bitte beachten Sie, dass diese Antwort die von Ihnen geschilderten, wesentlichen Aspekte des Falles umfasst, jedoch weitere Tatsachen relevant sein könnten, die möglicherweise zu einem anderen Ergebnis führen würden. Nachfrage vom Fragesteller	30.03.2007 | 14:41
herzlichen Dank für Ihre schnelle Bearbeitung unsere Frage.
Wir haben heute Rücksprache mit der Personalabteilung gehalten und uns den gesamten Fall nochmal schildern lassen. Es wurde uns auch erklärt, dass sich der Personalrat in seiner Ablehnung auf einen Kommentar zum PersVG beruft, der angeblich regelt, dass ein Antrag auf Teilzeit während der Elternzeit wie eine Neueinstellung zu behandeln ist und somit der Zumstimmung des Personalrates unterliegt. Ferner hat uns der Firmen-Jurist empfohlen, den Fall vor eine Einigungsstelle zu bringen um dort die Genehmigung zur erreichen.
Für uns stellt sich nun die Frage, ob diese Auslegung des PersVG nicht unsere Ansprüche aus § 15 BEEG unwirksam macht und ob das erst zu Beginn dieses Jahres eingeführte BEEG diesen Kommentar zum PersVG unzulässig macht. Ganz konkret gefragt: Welches Gesetz ist stärker bzw. finden letztendlich Anwendung?
30.03.2007 | 16:08
Zunächst muss ich Voranstellen, dass auch die Kommentraliteratur verschiedene Auffassungen vertritt und leider nie ganz eindeutig ist. Aufgrund Ihrer Nachfrage habe ich jetzt die mir zur Verfügung stehenden Kommentare durchgewühlt und bin in einem Kommentar zum BetrVG (im Prinzip ähnlicher Anwendungsbereich) auch auf eine Passage gestossen, die die Auffassung des Personalrates (PR) stützt. Hier wird zudem auf eine Entscheidung das BAG von 1998 verwiesen, wonach bei der FORTSETZUNG eines Arbeitsverhältnisses eine mitbestimmungspflichtige EINSTELLUNG angenommen wird, bei der Teilzeitbeschäftigung eines Arbeitnehmers. Da lässt sich nun streiten, ob man von einer Fortsetzung oder einer Neueinstellung ausgeht.
Da der PR sich hier jedoch auf das BAG berufen kann, wird man wohl von einer Neueinstellung ausgehen müssen. (Neuere Entscheidungen des BAG, die möglicherweise mittlerweile eine andere Auffassung vertreten, konnte ich bislang nicht finden. Sollte ich noch auf eine stoßen, teile ich Ihnen dies noch mit.)
Insofern kann ich Ihnen nur raten, der Empfehlung des Firmen-Juristen zu folgen und die Angelegenheit vor die Einigungsstelle zu bringen. Grds. hat Ihre Frau das Recht auf die Teilzeitbeschäftigung sowohl nach dem jetzt geltenden BEEG, als auch nach dem zuvor geltenden BErzGG.
Zu Ihrer Frage, welches Gesetz nun stärker ist:
Beide Ansprüche sind nun gegenüberzustellen: Der Ihrer Frau gem. § 15 Abs. 7 BEEG gegenüber §§ 75 Abs. 1 Nr. 1oder 76 Abs 1 Nr. 1 PersVG iVm. § 77 Abs. 2 PersVG.
Die Anspruchsvoraussetzungen des § 15 Abs. 7 BEEG müssen erfüllt sein. Eine abschließende Beurteilung ist mir im Rahmen dieses Portals leider nicht möglich. Die dringenden betrieblichen Gründe gem. § 15 Abs. 7 Nr. 4, stehen m.E. nicht entgegen, sondern sprechen sogar für eine Teilzeitbeschäftigung.
Fraglich ist nun, ob der PR seine Zustimmung berechtigt verweigert. M.E. kann hier nur § 77 Abs. 2 Nr. 2 PersVG einschlägig sein. Die Zustimmungsverweigerung wäre berechtigt, wenn die begründete Besorgnis besteht, dass andere Beschäftigte durch diese Maßnahme Nachteile erleiden, sprich einer Kündigung ausgesetzt wären.
Diese Besorgnis muss jedoch durch Tatsachen begründet sein. Bloße Vermutungen des PR genügen nicht. Es muss demnach die Frage geklärt werden, ob ein anderer Arbeitnehmer durch die "Neueinstellung" Ihrer Frau gg. seinen Arbeisplatz verlieren würde. Nach dem KSchG müsste eine Sozialauswahl stattfinden. Wenn durch die "Neueinstellung" Ihrer Frau der Kreis der vergleichbaren Arbeitnehmer vergrößert und die Gefahr der Kündigung eines anderen Arbeitnehmers vergrößert würde, könnte die Zustimmungsverweigerung des PR berechtigt sein. Beziehen sich die geplanten betriebsbedingten Kündigungen jedoch auf einen anderen Kreis von Arbeitnehmern, die nicht mit Ihrer Frau vergleichbar sind und mithin nicht in die Sozialauswahl fallen, ist die Zustimmungsverweigerung nicht berechtigt.
Eine Möglichkeit der abschließenden Beurteilung ist jedoch nur dem Arbeitgeber und einem Juristen möglich, der Einsicht in den konkreten Sachverhalt hat. Mir bleibt nur, Ihnen eine Orientierungsmöglichkeit zu geben. Ich hoffe, ich konnte Ihre Frage nunmehr zufriedenstellend beantworten. Mit freundlichen Grüßen
"Sehr geehrte Frau Helzel,vielen, herzlichen Dank für Ihre ausführliche Erklärung und Stellungnahme. Wir werden in der kommenden Woche alles unternehmen um den Fall möglichst schnell durch die Einigungsstelle klären zu lassen. Ggf. setzen wir uns dann nochmal mit Ihnen in Verbindung.Nochmals herzlichen Dank! "
Sehr geehrte Frau Helzel,vielen, herzlichen Dank für Ihre ausführliche Erklärung und Stellungnahme. Wir werden in der kommenden Woche alles unternehmen um den Fall möglichst schnell durch die Einigungsstelle klären zu lassen. Ggf. setzen wir uns dann nochmal mit Ihnen in Verbindung.Nochmals herzlichen Dank! ANTWORT VON
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References: § 15
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