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Timestamp: 2017-09-19 20:53:06+00:00

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1_9788491197379 by Editorial Tirant Lo Blanch - issuu
La presente obra constituye un material innovador teórico-práctico en relación a un tema de actualidad y con enorme proyección como son los medios de solución extrajudicial de conﬂictos. Este material proporcionará una visión completa y rigurosa del tema desde el punto de vista de la regulación, doctrina académica y jurisprudencial, sumado a un completo cuadro a modo de expedientes reales, que supondrán una valiosa y didáctica aportación práctica de ejemplos, formularios y material audio-visual sobre la materia. Esta obra colectiva, distinta a todo lo que sobre la materia se ha escrito hasta ahora, está pensada para el más diverso público, pudiendo interesar tanto a operadores jurídicos, como asesores de empresa, sindicalistas, alumnos, o estudiosos de la materia.
María Dolores García Valverde (Dirección Parte Teórica)
Rosa Moya Amador Carolina Serrano Falcón Natalia Tomás Jiménez Raquel Vida Fernández (Dirección Parte Práctica)
ACUERDOS DE SOLUCIÓN EXTRAJUDICIAL DE CONFLICTOS LABORALES Teoría y práctica MARÍA DOLORES GARCÍA VALVERDE (Dirección Parte Teórica)
Autores: ALONSO SANTOS, J.J. MARTÍNEZ GIRÓN, J. ARUFE VARELA, A. PALMA CONTRERAS, F. LÓPEZ GONZÁLEZ, J.C. RIVAS VALLEJO, P. GARCÍA VALVERDE, Mª.D. VIDA SORIA, J.
Autores: LLOBREGAT MARTÍNEZ, M.E. SERRANO FALCÓN, C. MOYA AMADOR, R. TOMÁS JIMÉNEZ, N. PALMA CONTRERAS, F. VIDA FERNÁNDEZ, R. RODRÍGUEZ CARACUEL, F. VILLA RODRÍGUEZ, F.
Con la presentación a cargo de Mª NIEVES MORENO VIDA
PARTICIPANTES EN LAS GRABACIONES GALILEA MARTÍNEZ, J.L.; GARCÍA RÍOS, J.C.; JORDÁN RAMOS, M.; LÓPEZ RODRÍGUEZ, J.C.; LLOBREGAT MARTÍNEZ, Mª.E., MEMBRIVE MINGORANCE, L.; PALMA CONTRERAS, R.; ROMACHO RUZ, A.; SÁNCHEZ MONTOYA, J.E.; VILLA RODRÍGUEZ, F.
©	TIRANT LO BLANCH EDITA: TIRANT LO BLANCH C/ Artes Gráficas, 14 - 46010 - Valencia TELFS.: 96/361 00 48 - 50 FAX: 96/369 41 51 Email:tlb@tirant.com www.tirant.com Librería virtual: www.tirant.es ISBN: 978-84-9119-737-9 MAQUETA: Tink Factoría de Color Si tiene alguna queja o sugerencia, envíenos un mail a: atencioncliente@tirant.com. En caso de no ser atendida su sugerencia, por favor, lea en www.tirant.net/index.php/empresa/politicas-de-empresa nuestro Procedimiento de quejas.
Abreviaturas AL:	Actualidad Laboral Ar:	Aranzadi AS:	Aranzadi Social ASEC:	cuerdo de Solución Extrajudicial de Conflictos ASAC:	Acuerdo de Solución Autónoma de Conflictos AT y EP:	Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales BOE:	Boletín Oficial del Estado BOJA:	Boletín Oficial de la Junta de Andalucía C. Civil:	Código Civil CE:	Constitución Española CEC:	Centro de Estudios Constitucionales CEF:	Centro de Estudios Financieros CEOE:	Confederación Española de Organizaciones Empresariales CEPYME:	Confederación Española de la Pequeña y Mediana Empresa CES:	Consejo Económico y Social C. Penal:	Código Penal DOCE:	Diario Oficial de las Comunidades Europeas ET:	Estatuto de los Trabajadores LGSS:	Ley General de Seguridad Social LEC:	Ley de Enjuiciamiento Civil LETA:	Ley del Estatuto del Trabajador Autónomo LISOS:	Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social LJCA:	Ley de la Jurisdicción Contencioso-Administrativa LRJS:	Ley Reguladora de la Jurisdicción Social LOEX:	Ley Orgánica sobre Derechos y Libertades de los Extranjeros en España y su Integración Social LOPJ:	Ley Orgánica del Poder Judicial LPRL:	Ley de Prevención de Riesgos Laborales LPL:	Ley de Procedimiento Laboral MEYSS:	Ministerio de Empleo y Seguridad Social SMI:	Salario Mínimo Interprofesional OIT:	Organización Internacional del Trabajo OM:	Orden Ministerial ONU:	Organización de Naciones Unidas p./pp.:	página/ páginas RD:	Real Decreto
RDS:	REDT:	RL:	RMTAS:	Regl. SERCLA:
Revista de Derecho Social Revista Española de Derecho del Trabajo Relaciones Laborales Revista del Ministerio de Trabajo y de Asuntos Sociales Reglamento de Funcionamiento y Procedimiento del Sistema Extrajudicial de Resolución de Conflictos Laborales de Andalucía. Resolución de la Dirección General de Relaciones Laborales y Seguridad y Salud Laboral de fecha 14 de abril de 2016 (BOJA nº 77 de 25 de abril). S.:	Sentencia SERCLA:	Sistema Extrajudicial de Resolución de Conflictos Laborales e Andalucía SIMA:	Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje ss.:	siguientes STC:	Sentencia del Tribunal Constitucional STS:	Sentencia del Tribunal Supremo STSJ:	Sentencia del Tribunal Superior de Justicia TGSS:	Tesorería General de la Seguridad Social TSo:	Tribuna Social UE:	Unión Europea VV. AA.:	Varios Autores
Prólogo En el ámbito de las relaciones laborales el uso de términos como mediación, arbitraje y solución extrajudicial de conflictos forman parte desde hace muchos años ya de nuestro acervo habitual. La negociación colectiva mediante la suscripción de acuerdos interprofesionales acordadosen el marco del diálogo social se ha dotadode sistemas propios de autocomposición del conflicto. Los acuerdo suscritos en el marco del diálogo social tanto estatal autonómico fueron precursores de un nuevo modelo de relaciones laborales en el que la solución del conflicto es abordada por sus protagonistas y no por terceros ajenos al conflicto, como era el caso de la tradicional resolución del conflicto laboral por la autoridad judicial de tanta tradición en nuestro país. Esta idea, novedosa en el contexto de los años 90, supuso un cambio de mentalidad de los propios protagonistas de las relaciones laborales, empresarios y trabajadores, acostumbrados a la vía judicial como solución al conflicto. La solución al conflicto al través del diálogo y la negociación se imponía frente a otras formas tradicionales de resolución de los conflictos. En este marco, los interlocutores sociales fueron pioneros en la utilización de herramientas de solución del conflicto muy novedosas como la mediación, y que lo fueron tanto para el momento histórico en que surgieron, como por la novedadque supuso esta experiencia en el ámbito del derecho laboral de los países de nuestro entorno. Remontándonos a la historia, un temprano precedente de estos sistemas lo constituyó el Acuerdo sobre Resolución de Conflictos de la Comunidad Autónoma del País Vasco, de 1984, al que siguieron los Acuerdos de Cataluña, en 1990, y Galicia, en 1992. Con posterioridad a las reformas legales de 1994 se suscribieron Acuerdos en Baleares, Canarias, La Rioja, Madrid y Navarra. A la suscripción del ASEC en enero de 1996, siguieron los Acuerdos de las demás Comunidades Autónomas. Los acuerdos estatal y autonómico de solución de conflictos cuentantodos ellos con elementos comunes que los hacen de especial interés. En primer lugar, porque todos tienen un origen negociado entre organizaciones empresariales y sindicales en el marco del diálogo social y, segundo lugar, porque la gestión de los procedimientos corresponde a los agentes sociales
a través de Fundaciones o de Organismos de participación, que en algunos casos cuentan con presencia de la Administración. En todo caso, las Administraciones públicas tanto estatal como autonómica proporcionan un apoyo económico, que repercute en la gratuidad de los servicios. Por último, citar que otro de los elementos comunes es la utilización de instrumentos como lamediación y arbitrajetanto para los conflictos jurídicos como de los derivados de discrepancias en la negociación (conflictos de intereses). En definitiva, la contribución del diálogo social en materia de solución autónoma de conflictos en España se traduce en estos momentos en la gestión de más de 4.000 expedientes de mediación y arbitraje al año. Por otro lado, en el desarrollo y expansión de los sistemas la ley ha jugado un papel decisivo en el que la legislación se ha venido replegando en diferentes fases en favor de la solución del conflicto por sus protagonistas A lo largo de los años desde la ley se ha venido produciendo paulatinamenteuna remisión de competencias hacia los organismos de solución autónoma de conflictos, tanto en su papel de órganos conciliadores, asumiendo los sistemas el intento de conciliación previo a la interposición de una demanda judicial, como mediante la remisión legislativa destinada a la gestión de las discrepancias que surgieran en la negociación de los periodos de consultas de procesos de reestructuración de empresas. Centrándonos en el ámbito estatal fue en 1996 cuando las organizaciones empresariales CEOE y CEPYME y las organizaciones sindicales UGT y CCOO, suscribieron el I Acuerdo sobre solución extrajudicial de conflictos laborales (ASEC). El ASEC se constituyó como una expresión de la autonomía colectiva de empresarios y trabajadores mediante la creación de sistemas propios para la solución de sus controversias, y que era inédita en la práctica negocial de los años 90. El ASEC fue renovado desde entonces encontrándose vigente en la actualidad el ASAC V que fue suscrito en el día 7 de Febrero de 2012 y que tiene una vigencia hasta 31 de diciembre de 2016. El ASEC que apostó por los procedimientos de mediación y arbitraje no solo pretendió ofrecer a las partes una alternativa real y eficaz a la solución administrativa y jurisdiccional, sino también introducir, como un elemento más del propio sistema de relaciones laborales, la solución negociada de los conflictos colectivos de trabajo. La solución extrajudicial se convierte, en cierto modo, en una prolongación de la negociación colectiva.
En 1998 y como órgano de gestión del ASEC se crea la Fundación Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA). El SIMA es una Fundación bipartita, constituida por las organizaciones sindicales (CC.OO. y UGT) y empresariales (CEOE y CEPYME) más representativas de ámbito estatal en España. La Fundación ha gestionado desde entonces más de 4.800 procedimientos de mediación y arbitraje. La actividad desarrollada por la Fundación SIMA, a la que el ASAC tiene encomendada la gestión de los conflictos colectivos de trabajo, tiene un efecto directo no solo en la solución de los conflictos concretos que se tramitan, sino también en la creación de espacios de diálogo y negociación entre empresarios y trabajadores. Los efectos positivos del ASAC antes citados se extienden, dado el ámbito territorial de aplicación, a todo el territorio nacionaly a todos los sectores de actividad. Por otro lado, desde la Fundación hemos realizado una aproximación al impacto económico de la solución extrajudicial del conflicto en el que se analizan diferentes indicadores que nos permiten avanzar en el coste económico que tiene para la sociedad, y que se refieren al impacto económico de los acuerdos que evitaron las convocatorias de huelga y el efecto para la Administración de Justiciade los acuerdos alcanzados en los procedimientos de conflictos de interpretación y aplicación y otros tipos de conflictos susceptibles de resolución en los tribunales. En el caso de las huelgas podemos citar que los acuerdos alcanzados en 2014, nos muestran que el SIMA evitó la pérdida de 1.103.528 de horas de trabajo que puestos en relación con el coste medio de producción de hora de trabajo y trabajador evitó al perdida de 52.991.154 €. En segundo lugar, si ponemos en relación el coste por procedimiento judicial para la Administración de Justicia con los 88 acuerdos de mediación alcanzados en 2014, las cifras suponen un ahorro de 439.228,24 €
Presidente del Patronato de la Fundación SIMA
Presentación Hace ya tiempo que en España el papel de la autonomía colectiva y de la autorregulación sindical del derecho de huelga ha extendido su campo de actuación a través del sistema de solución extrajudicial de conflictos que se ha ido estableciendo en nuestro país tanto en el ámbito nacional como en el autonómico. Se ha creado una red de sistemas autónomos de solución de conflictos que permite un importante espacio a la autonomía colectiva para disciplinar los conflictos de trabajo y la huelga. Cuando un sistema evolucionado de relaciones laborales se dota de mecanismos de procedimentalización del conflicto de carácter extrajudicial, ello produce el efecto de institucionalizar la conflictividad. Esto necesariamente sitúa en una perspectiva diferente el conflicto y la huelga, que quedan así inmersos en un medio ambiente que los conduce hacia un proceso de juridificación. En esta dirección, nuestro país se ha dotado, desde mediados de los años 90 (existía ya una generalizada percepción del carácter pendiente de esta cuestión en nuestro sistema de relaciones laborales), de un sistema evolucionado de tratamiento preventivo y resolutorio de los conflictos, con independencia de su exteriorización a través de la huelga (acción directa). En un sistema desarrollado de relaciones laborales, la existencia de procedimientos de solución extrajudicial de conflictos tiene como finalidad, no tanto evitar la conflictividad inherente al modo de producción, sino “sujetarla” a ciertos límites de forma que se convierta la huelga en la última medida, una vez agotados distintos procedimientos de solución del conflicto, o bien que se trate de encauzarla hacia su solución. Con la regulación y ordenación de un complejo sistema estatal y autonómico de procedimientos de solución de conflictos, nuestro modelo de relaciones laborales camina de un modelo de conflictividad permanente hacia un modelo más cooperativo o de colaboración, en el que la huelga se somete a un sistema de límites que o bien trata de evitarla como última medida o bien, una vez producida, intenta reducir su tiempo de desarrollo (duración) y sus efectos. Partiendo de estas premisas, la autonomía colectiva ha venido desarrollando estos sistemas de autocomposición de los conflictos, cubriendo, como ha ocurrido en otras cuestiones, espacios a los que el legislador aún no
ha llegado, corrigiendo las deficiencias de una regulación desfasada sobre los conflictos de intereses y reaccionando frente al excesivo peso de la solución judicial en los conflictos sobre derechos. De esta forma, en estos últimos años venimos asistiendo a un enorme interés por los mecanismos de solución de conflictos de trabajo. Las acusaciones de excesiva judicialización, el interés por fortalecer los mecanismos nacidos de la autonomía colectiva, las ventajas que se predican de la solución autónoma de los conflictos en cuanto a rapidez, flexibilidad y dinamismo..., han despertado un enorme interés institucional y doctrinal por estos sistemas. Se han venido usando los procedimientos clásicos de mediación, conciliación y arbitraje, cuya actualización ha derivado tanto de acuerdos específicos (en la dinámica del conflicto) como de su previsión en convenios colectivos, y se han ido poniendo en marcha progresivamente sistemas extrajudiciales de solución de conflictos en todas las Comunidades Autónomas, y después de la experiencia de unos años (en 1996) las organizaciones sindicales y empresariales más representativas alumbraron un Acuerdo de Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales de ámbito estatal (ASEC), del que se ha renegociado ya la V edición (ASAC —Acuerdo sobre solución autónoma de conflictos laborales, tras el cambio de denominación— de 10 de febrero de 2012, BOE de 23 de febrero de 2012, con vigencia hasta 31 de diciembre de 2016). Paralelamente, los sucesivos Acuerdos Interprofesionales de Negociación Colectiva han venido insistiendo cada vez más en el fomento de estos procedimientos de solución de conflictos laborales, lo que especialmente se pone de manifiesto en el III Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva 2015-2017: Las confederaciones empresariales y sindicales firmantes de este Acuerdo se comprometen plenamente a potenciar el papel de los organismos de solución autónoma existentes en cada Comunidad Autónoma y a nivel estatal, por lo que llaman a las partes negociadoras a impulsar su utilización, estableciendo en el marco del convenio colectivo compromisos expresos de utilización de los procedimientos de mediación y/o arbitraje en los conflictos colectivos y, en su caso, individuales, que puedan suscitarse a nivel sectorial o en el ámbito de las empresas. En relación a los conflictos sobre intereses, los procedimientos de solución extrajudicial pueden permitir la prevención del recurso a la acción directa o incluso, con independencia de que ésta se haya producido con anterioridad, pueden someterse a un procedimiento dirimente de mediación o de
arbitraje de sometimiento voluntario, ya que el arbitraje obligatorio, y el correspondiente laudo resultante del mismo, está vedado constitucionalmente salvo excepcionalmente cuando el conflicto afecte gravemente al interés de la economía nacional (art. 10.1 RDLRT y STC 11/1981). En relación a los conflictos sobre Derechos, en términos de principio, el sistema admite un cauce de solución que puede ser tanto autónoma como judicial. Pese al enorme desarrollo en los últimos años del sistema autónomo (extrajudicial) de solución de conflictos, es necesario dejar claramente establecida la relación entre estos procedimientos de solución extrajudicial, y particularmente del arbitraje, con el derecho constitucional a la tutela judicial efectiva. Se considera, no obstante, que el arbitraje no deja de regirse por el mismo principio ordenador que mueve a las instituciones de conciliación y mediación: evitar la intervención judicial. Y, al igual que éstas, el arbitraje tampoco impide absolutamente el recurso a la vía jurisdiccional, sólo lo limita proporcionada y justificadamente a las causas de impugnación judicial del laudo arbitral, satisfaciendo así, en principio, las genéricas exigencias puestas por la jurisprudencia constitucional a las restricciones, legales y convencionales, al derecho fundamental a la tutela judicial efectiva. Es evidente que estos mecanismos de solución extrajudicial, a través de sus instrumentos típicos de conciliación, mediación y arbitraje, constituyen el sistema básico para la solución de conflictos laborales sobre intereses (conflictos económicos, o de regulación) y a ellos se refiere el derecho, reconocido constitucionalmente en el art. 37.2 CE, de los representantes de los trabajadores y de los empresarios a adoptar medidas de conflicto colectivo, de la misma forma que el art. 37.1 CE reconoce el derecho de los representantes de los trabajadores y de los empresarios a negociar convenios colectivos, que es también un instrumento de composición de conflictos colectivos de intereses, estando ambos preceptos en una relación de subordinación del segundo respecto del primero. Es decir, en el caso de que en ese proceso de negociación colectiva directa las partes no logren un acuerdo podrán acudir a estos otros procedimientos que intentan lograr dicho acuerdo con la intervención, en diverso grado según el instrumento utilizado, de un tercero externo al conflicto. Ahora bien, respecto a los conflictos jurídicos, el Estado, en base a su Soberanía y a la existencia de un interés público en la interpretación y aplicación de las normas, se ha reservado una función de heterotutela, de forma
que la resolución de los mismos se lleva a cabo mediante el ejercicio del poder jurisdiccional encomendado a los Juzgados y Tribunales determinados por las leyes (art. 117 CE). En el ámbito de esa función jurisdiccional asumida por el Estado se reconoce como un derecho fundamental de todas las personas el “derecho a obtener la tutela efectiva de los jueces y tribunales en el ejercicio de sus derechos e intereses legítimos sin que, en ningún caso, pueda producirse indefensión” (art. 24.1 CE).No obstante, es perfectamente admisible en este ámbito la composición del conflicto a través de medios distintos del proceso: o se compone por obra de las partes mismas, tratándose entonces de una “autocomposición” del conflicto, que puede llevarse a cabo directamente por las propias partes o mediante la intervención de un tercero que ayuda a las partes o les propone una solución (conciliación o mediación); o bien se compone por obra de un tercero distinto del juez, el árbitro, a través de un método que reclama el proceso pero donde el tercero que resuelve está desprovisto de la autoridad judicial, por lo que no es un verdadero proceso. De esta forma pueden utilizarse estos métodos de composición del conflicto que serían, según la concepción de Carnelutti, “equivalentes del proceso”, en la medida en que pueden servir para la misma finalidad que la jurisdicción persigue. Pero la utilización de estos mecanismos no puede afectar al derecho a la tutela judicial efectiva. El Tribunal Constitucional ha declarado “la compatibilidad con el derecho a la tutela judicial efectiva de la exigencia de trámites previos al proceso como son los de conciliación o de reclamación administrativa previa” (STC 60/1989, 162/1989). “De un lado, porque en ningún caso excluyen el conocimiento jurisdiccional de la cuestión controvertida, ya que únicamente suponen un aplazamiento de la intervención de los órganos judiciales; y, de otro, porque son trámites proporcionados y justificados, ya que su fin no es otro que procurar una solución extraprocesal de la controversia, lo cual resulta beneficioso tanto para las partes (...), como para el desenvolvimiento del sistema judicial en su conjunto...” (STC 14 de noviembre de 1991). El derecho a la tutela judicial puede someterse “a condiciones previas a su ejercicio que impliquen la búsqueda de una solución extrajudicial de la controversia, incluso con procedimientos dirigidos por órganos administrativos, intención ésta de satisfacción de los derechos materiales o intereses de las partes que en nada se contradice con el carácter de remedio último del proceso, siempre que éste quede accesible tras el fracaso de esas vías extraprocesales previas y
que éstas se orienten efectivamente a tal intención” (STC 21 enero 1988). En este sentido, el arbitraje no impide absolutamente el recurso a la vía jurisdiccional, sino que la limita proporcionada y justificadamente a las causas de impugnación judicial del laudo arbitral, lo que satisfaría las exigencias establecidas por la jurisprudencia constitucional respecto al derecho fundamental a la tutela judicial efectiva. Tanto el ASAC (y el ASEC en sus ediciones anteriores) como sobre todo los Acuerdos autonómicos de solución de conflictos han recogido toda la gama de conflictos colectivos planteables (incluso conflictos individuales en algunos acuerdos autonómicos), tanto de intereses como jurídicos, pero sin precluir sucesivos momentos que puedan producirse. De forma que quedan intactas, si el procedimiento intentado se frustra, las posibilidades de formalizar el conflicto de manera abierta con el ejercicio del derecho a la huelga. De manera específica, en estos acuerdos (estatal y autonómicos) se incluye el sometimiento a los procedimientos de solución en ellos previstos de los conflictos que den lugar a la convocatoria de una huelga o que se susciten sobre la determinación de los servicios mínimos, exigiéndose incluso en el ASAC la mediación obligatoria como condición previa a la convocatoria de una huelga con anterioridad a su comunicación formal. El problema, en este punto, sigue siendo que, si en el ámbito privado se está poniendo de manifiesto la eficacia práctica de estos sistemas, en el ámbito de los servicios esenciales (salvo algún caso aislado, como en el País Vasco, de poca vigencia en la práctica) no se han previsto expresamente procedimientos de negociación sindical, ni mecanismos de “enfriamiento” del conflicto, a través de un intento de conciliación previo a la proclamación de la huelga (como el procedimiento introducido en sistema italiano de regulación de la huelga en los servicios públicos esenciales a través de la reforma llevada a cabo por la Ley 83/2000). En muchos casos no se hace referencia directa, en todos estos procedimientos de solución extrajudicial, a los conflictos planteados en servicios esenciales para la comunidad que den lugar a la convocatoria en los mismos de una huelga, lo cual no significa que no estén incluidos. Expresamente se incluyen, por ejemplo, en el Acuerdo Interprofesional Gallego sobre procedimientos extrajudiciales de solución de conflictos de trabajo en el que se establece que las organizaciones sindicales y empresariales firmantes se comprometen a negociar con la Administración un procedimiento para
la fijación de servicios mínimos en el caso de huelga de servicios esenciales para la comunidad. Los Acuerdos de Solución Extrajudicial de Conflictos autonómicos y el Acuerdo estatal (V ASAC) incluyen dentro de su ámbito, en la mayor parte de los casos, la resolución de conflictos individuales y colectivos, de conflictos de intereses y de conflictos de derechos. El nuevo contenido de los arts. 91 y 85 ET (Real Decreto-Legislativo 2/2015, de 23 de octubre) constituyen un fuerte apoyo para el establecimiento de estos sistemas de solución extrajudicial, si bien se puede jurídicamente dudarse de la constitucionalidad de los supuestos de arbitraje obligatorio que la reforma ha impuesto (pese a las últimas interpretaciones del Tribunal Constitucional en las sentencias dictadas en relación con las más recientes reformas laborales). Como se sabe, la institución del arbitraje obligatorio constituye una limitación que deriva de la atemperación y conjugación del derecho de huelga con las exigencias de tutela y de protección de otros bienes y derechos que se consideran también dignos de tutela. Es una de las vías tradicionales de intervencionismo estatal en las relaciones colectivas de trabajo (junto v. gr. a la movilización y sustitución de los huelguistas por efectivos militares o policiales y la determinación de los servicios mínimos en los casos de huelga en servicios esenciales) y, como consecuencia, supone una importante limitación del derecho de autonomía colectiva, lo que llevó al Tribunal Constitucional a declarar, en su momento, que la única fórmula de arbitraje obligatorio que rige actualmente en nuestro país es el “extraordinario o de emergencia” contemplado en el art. 10.1 RDLRT, que se prevé para circunstancias excepcionales y perjuicio especialmente grave para la economía nacional (mantenido por el Tribunal Constitucional con ese carácter excepcional, STC 11/1981). El libro que se presenta: “Acuerdos de Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales: teoría y práctica”, dirigido por un grupo de profesoras de la Universidad de Granada —María Dolores García Valverde, Rosa Moya Amador, Carolina Serrano Falcón, Natalia Tomás Jiménez y Raquel Vida Fernández— aborda nuevamente toda esta compleja cuestión de los procedimientos de solución extrajudicial de conflictos laborales. Pero la singularidad de esta obra, a diferencia de otros estudios sobre esta materia que lo han precedido, es que se trata de un estudio monográfico completo, que aúna el examen jurídico crítico teórico con la práctica. En el primer ámbito, se lleva a cabo un estudio completo realizado por destacados y reconocidos especialistas en la
materia en el que se revisa en profundidad el sistema estatal y autonómico de solución autónoma (extrajudicial) de conflictos laborales, tras los años de experiencia y aplicación de los mismos. Se trata de un estudio riguroso de su régimen jurídico positivo, que incide sobre todo en los detalles y problemas prácticos, y en el que se aportan soluciones a los puntos más conflictivos. Pero, además, se analizan las experiencias prácticas de la actividad de los sistemas de solución autónoma de conflictos laborales en diversos países europeos y en Estados Unidos, de forma que podamos tener una visión completa de estos sistemas y que sirvan de referencia comparativa para el modelo español. En el segundo ámbito, en el libro se aportan unos materiales/supuestos prácticos (incluyendo grabaciones de ejemplos prácticos) que permiten fácilmente conocer el funcionamiento real de estos sistemas y su mecánica. La finalidad última de este completo estudio es permitir así una comprensión global del sistema de solución extrajudicial de conflictos laborales existente en nuestro país y de su aplicación en la práctica. La Parte Teórica del libro se divide en siete capítulos. El Capítulo 1 aborda una visión crítico teórica sobre los procedimientos jurídicos de solución de conflictos laborales. En el Capítulo 2 se lleva a cabo un estudio del marco jurídico de la solución extrajudicial laboral en el ámbito estatal, abordando un estudio detenido del SIMA y del ASAC V, y analizando la evolución de los acuerdos estatales y su situación actual, así como el papel de las Comisiones Paritarias en la solución de conflictos. En el Capítulo 3 se realiza un análisis de conjunto de los sistemas de solución extrajudicial laborales de las Comunidades Autónomas y en el Capítulo 4 se aborda detalladamente el régimen jurídico de la solución extrajudicial de conflictos laborales en Andalucía. En el Capítulo 5 se analiza la experiencia de la solución autónoma de conflictos laborales desde el sistema de procedimientos voluntarios para la solución de conflictos laborales que han creado las organizaciones sindicales y empresariales más representativas en la Comunidad Autónoma del País Vasco (PRECO). Y finalmente, los Capítulos 6 y 7 abordan la experiencia práctica de la actividad de los sistemas de solución autónoma de conflictos laborales en el Derecho Comparado. Por un lado, en Europa (analizando algunos modelos europeos: Bélgica, Portugal, Holanda, Finlandia, Noruega, Reino Unido e Irlanda). Y por otro lado, en Estados Unidos. La Parte Práctica se dedica detenidamente a analizar (con apoyo de grabaciones) unos materiales/supuestos prácticos de solución extrajudicial de
conflictos laborales en Andalucía, que incluyen la mediación en un conflicto colectivo de intereses con acuerdo, la mediación en un conflicto colectivo jurídico con acuerdo, la mediación para someterse voluntariamente a un arbitraje y la mediación en conflictos individuales laborales. En definitiva, se trata de una obra completa, actual, teórica y práctica que va a permitir conocer la realidad de los sistemas autónomos de solución de conflictos laborales en España, al haber realizado un estudio exhaustivo de su régimen jurídico, de su aplicación en la práctica y de su comparación con otros modelos europeos y americano.
Catedrática de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social Universidad de Granada
PARTE TEÓRICA MARÍA DOLORES GARCÍA VALVERDE (Dirección Parte Teórica)
SOBRE LOS PROCEDIMIENTOS JURÍDICOS DE SOLUCIÓN DE CONFLICTOS LABORALES (Otra vez una visión crítica teórica) José Vida Soria
Catedrático y emérito, que fue, de la Universidad de Granada
Las reflexiones que aquí escribo no son ni mucho menos originales, nuevas, ni novedosas en su formalización dogmática general; son y están presentes en toda construcción dogmática del Ordenamiento jurídico, del Sistema jurídico constitucional, (también del Ordenamiento jurídico laboral, claro está), y son piedra básica para la construcción de cualquier régimen jurídico de solución de conflictos (que es a fin de cuentas la esencia de lo jurídico, y del Derecho). Por lo que se ha podido ver, creo que tales reflexiones no han sido relevantes, —lo mismo que creo que siguen siendo certeras, y que merecen más atención de la que se les ha prestado—, por eso me atrevo a reafirmarlas, por supuesto que sin la más mínima ilusión de éxito externo. (La ocasión y lo cercano del tema al que aquí va a ser objeto de atención, me hacen recordar una anécdota —dogmático-jurídica— ocurrida en los años, quizás ochenta, o más, —pero no mucho más—, y protagonizada por el prof. Giugni en la doctrina italiana. En esa época, y al hilo de una situación generalizada de huelgas sin control en Italia, la doctrina —sin duda la más comprometida con los sindicatos mayoritarios, y con el entonces PSI, — planteó–replanteó voluntariosa o voluntarísticamente, el tema de la titularidad del Derecho de huelga, con la finalidad de lograr que se aceptara en el ámbito jurídico y político, el control sindical de ese derecho, (…el perenne tema de si esa titularidad correspondía a los trabajadores, individualmente considerados, o a los Sindicatos). También este tema se ha planteado más recientemente y más fugazmente en España, pero con mucha menos profundidad, acierto y fortuna. El profesor Giugni dio cuenta debidamente de esa neopolémica, y acabó escribiendo, literalmente “…por mi parte yo sigo
tozudamente afirmando que esa titularidad pertenece a los trabajadores…”, (es algo parecido a lo que yo estoy haciendo aquí, con este otro tema).
En efecto este trabajo está dedicado a desenterrar una reflexión dogmático-jurídica, que se ha ido diluyendo, y que sin embargo tuvo y tiene actualidad e importancia. Se trata de reflexionar otra vez sobre la distinción básica entre “conflictos sobre intereses” y “conflictos sobre derechos” (laborales, por el ámbito en que nos vamos a mover aquí, pero de raíz general —y fundamental— en el ámbito de lo jurídico). Todo para encontrar el procedimiento jurídico correcto para la solución de unos y de otros. Los eventuales destinatarios de estas reflexiones son fundamentalmente los estudiosos jóvenes, que se han encontrado o se van a encontrar con esta temática, sin un apoyo elemental, —o con un apoyo insuficiente—, por lo que se está viendo en la actual bibliografía especializada. También desde la increíble “Reforma laboral” de ahora que ha sido redactada, además de para el beneficio de los poderosos ricos (sin más matices), con una ignorancia de lo que es legislar, de lo que es el Derecho, y de lo que es el Derecho español y su necesario respeto a los Tratados Internacionales y a la Constitución, verdaderamente clamorosa. El interés sobre esta distinción, aparentemente barroca, se suscitó (se resucitó) en España hacia los últimos años de la década de los sesenta, por obra de un, tan trascendental como desconocido hoy, artículo del Profesor Bayón Chacón, que se publicó en dos números de la Revista de Derecho privado (octubre de 1959 y marzo de 1960 y que después dio lugar a un resumen del mismo autor en un libro de 1968, titulado “Quince lecciones sobre conflictos colectivos de trabajo”, dirigido por el mismo profesor Bayón y el profesor Alonso Olea (por cierto que los directores tenían cuidado de advertir en el prólogo que las opiniones escritas en este libro recopilatorio, eran de la exclusiva responsabilidad de cada autor, lo cual, visto ahora era un mérito porque significaba que cada autor había tenido la libertad de escribir lo que tuviera por conveniente sobre su tema, cosa de la que yo puedo dar fe). En el principio de su lección decía el profesor Bayón, que se escogía este tema de “Seminario” por razón de “encontrarnos en un momento de modificación absoluta de conceptos y normas en lo referente a los conflictos” (Colectivos laborales, se entiende). El artículo tenía la clara finalidad de reconducir a la dogmática jurídica más ortodoxa la dinámica de los conflictos sociolabora-
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References: Real Decreto

 Resolución 
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