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Timestamp: 2016-10-28 23:51:41+00:00

Document:
8C_417/2011 (03.09.2012)
vertreten durch Rechtsanw�ltin Dr. Susanne Raess,
Eidgen�ssisches Departement f�r Verteidigung, Bev�lkerungsschutz und Sport VBS, Generalsekretariat, Maulbeerstrasse 9, 3003 Bern,
A.a Der 1955 geborene S.________ war seit 1. November 2008 als Chef der Gruppe X.________ sowie als stellvertretender Chef der Gruppe Y.________ bei der Abteilung Z.________ in A.________ in einem Arbeitspensum von 100 % t�tig. In der Zeit zwischen 16. Januar 2009 und 21. Januar 2010 fanden zwischen ihm und seinem Vorgesetzten mehrere F�hrungsgespr�che statt, wobei namentlich sein Sozialverhalten und seine Selbstkompetenz Anlass zu Kritik gaben. Mit Schreiben vom 22. Januar 2009 war die Probezeit um zwei Monate verl�ngert worden.
Nachdem S.________ im Anschluss an die Generalversammlung des Forums F.________ in A.________ vom 7. Mai 2010 versucht hatte, eine dort anwesende Gemeindepolitikerin �ber angebliche M�ngel bzw. Missst�nde bei der Arbeitgeberin zu informieren, nahm dessen Vorgesetzter nach entsprechenden Abkl�rungen und der Einholung einer Stellungnahme des Betroffenen am 28. Mai 2010 eine Zwischenbeurteilung vor, die sehr negativ ausfiel. Bei dieser Gelegenheit wurden ihm Auflagen gemacht, mit der Androhung der Aufl�sung des Arbeitsverh�ltnisses f�r den Fall der Nichterf�llung. Im Anschluss daran wurde S.________ f�r den Rest des Tages freigestellt und aufgefordert, die Beurteilungsunterlagen in Ruhe zu Hause durchzulesen. Gleichzeitig wurde er verpflichtet, die in seinem Privatfahrzeug befindlichen Gesch�ftsunterlagen sowie die Zugangskarte zum EDV-System abzugeben. Die fraglichen Unterlagen sollte er in einer Einstellhalle den ihn begleitenden Mitarbeitern des Sicherheitsdienstes �bergeben, damit dies nicht in aller �ffentlichkeit geschehen musste. Dieser Anordnung kam S.________ indes nicht nach, sondern entfernte sich pl�tzlich mit seinem Fahrzeug und durchbrach dabei die Zugangsbarriere beim Haupteingang des Gel�ndes in F.________.
A.b Mit Schreiben vom 1. Juni 2010 wurde S.________ die beabsichtigte fristlose Aufl�sung des Arbeitsverh�ltnisses angezeigt. Nachdem er am 4. Juni 2010 dazu Stellung nehmen konnte, l�ste der Chef der Abteilung Z.________ mit Verf�gung vom 16. Juni 2010 das Arbeitsverh�ltnis fristlos auf und entzog einer allf�lligen Beschwerde gegen die K�ndigungsverf�gung die aufschiebende Wirkung. Dagegen liess S.________ beim Eidgen�ssischen Departement f�r Verteidigung, Bev�lkerungsschutz und Sport (VBS) Beschwerde f�hren und u.a. die Aufhebung der Verf�gung und die Feststellung der Widerrechtlichkeit und Nichtigkeit der fristlosen K�ndigung beantragen. Zudem sei ihm eine andere zumutbare Stelle anzubieten resp. anzuordnen, dass die Lohnfortzahlung infolge Krankheit ab dem Datum der K�ndigung wieder aufgenommen werde. Mit Entscheid vom 18. Oktober 2010 wies das VBS die Beschwerde ab und best�tigte die fristlose Aufl�sung des Arbeitsverh�ltnisses. Zur Begr�ndung f�hrte es das Verhalten des S.________ vom 28. Mai 2010, namentlich die Nichtherausgabe vertraulich eingestufter Akten, die Widerhandlung gegen die Weisungen des Vorgesetzten sowie die unerlaubte Wegfahrt und die dabei erfolgte Sachbesch�digung an. Einer allf�lligen Beschwerde entzog es die aufschiebende Wirkung.
S.________ liess dagegen beim Bundesverwaltungsgericht Beschwerde erheben und um Wiederherstellung der aufschiebenden Wirkung der Beschwerde ersuchen. Zudem liess er u.a. beantragen, es sei der Entscheid aufzuheben und die Nichtigkeit der fristlosen K�ndigung festzustellen. Ausserdem sei ihm eine andere zumutbare Stelle anzubieten resp. anzuordnen, dass die Lohnfortzahlung infolge Krankheit ab dem Datum der K�ndigung wieder aufgenommen werde. Eventuell sei eine Entsch�digung nach Art. 19 Abs. 3 BPG zu bezahlen. Mit Zwischenverf�gung vom 21. Dezember 2010 hiess die zust�ndige Instruktionsrichterin das Gesuch gut und stellte die aufschiebende Wirkung der Beschwerde wieder her. Mit Entscheid vom 15. April 2011 hiess das Bundesverwaltungsgericht die Beschwerde im Sinne der Erw�gungen teilweise gut (Dispositiv-Ziffer 1); das Arbeitsverh�ltnis zwischen S.________ und der Abteilung Z.________ bezeichnete es als mit Datum des Entscheides aufgel�st (Dispositiv-Ziffer 2); zudem verpflichtete es die Abteilung Z.________, S.________ den Lohn bis zur Aufl�sung des Arbeitsverh�ltnisses sowie zus�tzlich eine Entsch�digung von drei Bruttomonatsl�hnen, inklusive allf�lliger Zulagen zu bezahlen (Dispositiv-Ziffer 3).
Mit Beschwerde in �ffentlich-rechtlichen Angelegenheiten l�sst S.________ unter Beilage eines psychiatrischen Gutachtens des Dr. med. K.________, Facharzt FMH f�r Psychiatrie und Psychotherapie, zertifizierter medizinischer Gutachter SIM, zuhanden der IV-Stelle des Kantons Z�rich (vom 9. M�rz 2011) beantragen, Dispositiv-Ziffer 2 des Urteils des Bundesverwaltungsgerichts sei aufzuheben, und es sei festzustellen, dass das Arbeitsverh�ltnis zwischen dem Beschwerdef�hrer und dem VBS nach wie vor bestehe; weiter sei anzuordnen, dass die Lohnfortzahlung infolge Krankheit ab dem Datum der K�ndigung wieder aufgenommen werde. Eventualiter sei das VBS anzuweisen, dem Beschwerdef�hrer eine andere zumutbare Stelle anzubieten. Ferner ersucht S.________ um Erteilung der aufschiebenden Wirkung der Beschwerde.
Das VBS beantragt, der Entscheid des Bundesverwaltungsgerichts sei aufzuheben und die Sache zur erneuten Beurteilung an dieses zur�ckzuweisen, damit es dem Versicherten das rechtliche Geh�r zu einer allf�lligen reformatio in peius gew�hren k�nne; eventualiter sei die Beschwerde abzuweisen. Das Gesuch um aufschiebende Wirkung der Beschwerde sei abzuweisen. Das Bundesverwaltungsgericht schliesst auf Abweisung der Beschwerde.
Mit Verf�gung vom 26. August 2011 hat die Instruktionsrichterin das Gesuch um Gew�hrung der aufschiebenden Wirkung und um Erlass einer andern vorsorglichen Massnahme abgewiesen.
Das Bundesgericht pr�ft seine Zust�ndigkeit und die (weiteren) Eintretensvoraussetzungen von Amtes wegen und mit freier Kognition (vgl. BGE 135 II 94 E. 1 S. 96; Urteil 8C_88/2009 vom 4. August 2009 E. 1; je mit Hinweisen).
1.1 Der angefochtene Entscheid des Bundesverwaltungsgerichts betrifft ein auf dem Bundespersonalgesetz beruhendes �ffentlich-rechtliches Arbeitsverh�ltnis. Es handelt sich mithin um eine �ffentlich-rechtliche Angelegenheit im Sinne von Art. 82 lit. a BGG und ist infolge der Auswirkungen auf Lohnanspr�che verm�gensrechtlicher Natur (Art. 83 lit. g BGG; Urteil 8C_229/2011 vom 10. August 2011 E. 2.1). Der Streitwert bestimmt sich bei Beschwerden gegen Endentscheide nach den Begehren, die vor der Vorinstanz streitig geblieben sind (Art. 51 Abs. 1 lit. a BGG). Lautet ein Begehren nicht auf Bezahlung einer bestimmten Geldsumme, setzt das Bundesgericht gem�ss Art. 51 Abs. 2 BGG den Streitwert nach Ermessen fest. Vom Ausgang des vorliegenden Verfahrens h�ngen Lohnfortzahlungen ab, welche die Streitwertgrenze von Fr. 15'000.- klar �bersteigen, womit eine genauere Bestimmung des Streitwertes nicht erforderlich ist. Das Streitwerterfordernis von Fr. 15'000.- (Art. 85 Abs. 1 lit. b BGG) ist somit erf�llt (vgl. Urteil 8C_260/2010 vom 12. Januar 2011 E. 1.2). Gleiches gilt f�r die �brigen Voraussetzungen des Eintretens auf die Beschwerde. Die Beschwerde gegen den Entscheid des Bundesverwaltungsgerichts (Art. 86 Abs. 1 Bst. a BGG) ist somit zul�ssig.
1.2 Die Beschwerde in �ffentlich-rechtlichen Angelegenheiten kann wegen Rechtsverletzung gem�ss Art. 95 und 96 BGG erhoben werden. Das Bundesgericht wendet das Recht von Amtes wegen an (Art. 106 Abs. 1 BGG). Es ist folglich weder an die in der Beschwerde geltend gemachten Argumente noch an die Erw�gungen der Vorinstanz gebunden; es kann eine Beschwerde aus einem anderen als dem angerufenen Grund gutheissen und es kann eine Beschwerde mit einer von der Argumentation der Vorinstanz abweichenden Begr�ndung abweisen (BGE 134 V 250 E. 1.2 S. 252 mit Hinweisen). Immerhin pr�ft das Bundesgericht, unter Ber�cksichtigung der allgemeinen Pflicht zur Begr�ndung der Beschwerde (Art. 42 Abs. 1 und 2 BGG), grunds�tzlich nur die geltend gemachten R�gen, sofern die rechtlichen M�ngel nicht geradezu offensichtlich sind (vgl. BGE 133 II 249 E. 1.4.1 S. 254; Urteil 8C_934/2008 vom 17. M�rz 2009 E. 1 mit Hinweisen, nicht publ. in: BGE 135 V 194, aber in: SVR 2009 UV Nr. 35 S. 120; siehe auch BGE 136 II 304 E. 2.5 S. 314). Hinsichtlich der Verletzung von Grundrechten und von kantonalem und interkantonalem Recht gilt eine qualifizierte R�gepflicht (vgl. Art. 106 Abs. 2 BGG). Das Bundesgericht pr�ft eine solche R�ge nur insofern, als sie in der Beschwerde pr�zise vorgebracht und begr�ndet worden ist (Art. 106 Abs. 2 BGG; BGE 136 I 49 E. 1.4.1 S. 53; vgl. auch BGE 136 II 304 E. 2.5 S. 314).
Das Bundesgericht legt seinem Urteil den Sachverhalt zugrunde, den die Vorinstanz festgestellt hat (Art. 105 Abs. 1 BGG). Es kann die Sachverhaltsfeststellung der Vorinstanz nur berichtigen oder erg�nzen, wenn sie offensichtlich unrichtig ist oder auf einer Rechtsverletzung im Sinne von Art. 95 BGG beruht (Art. 97 Abs. 1 und Art. 105 Abs. 2 BGG). Hiezu geh�rt insbesondere auch die unvollst�ndige (gerichtliche) Feststellung der rechtserheblichen Tatsachen und die Verletzung des Untersuchungsgrundsatzes als einer wesentlichen Verfahrensvorschrift (Meyer/Dormann, in: Basler Kommentar zum Bundesgerichtsgesetz, 2. Aufl. 2011, N. 58-61 zu Art. 105 BGG; Hansj�rg Seiler und Andere, Bundesgerichtsgesetz [BGG], 2007, N. 24 zu Art. 97 BGG). Neue Tatsachen und Beweismittel d�rfen nur soweit vorgebracht werden, als erst der Entscheid der Vorinstanz dazu Anlass gibt (Art. 99 Abs. 1 BGG; BGE 135 V 194).
Die Beschwerdegegnerin beantragt R�ckweisung der Sache zur Neubeurteilung an die Vorinstanz zwecks Androhung der reformatio in peius (Aufrechterhaltung der fristlosen K�ndigung, eventuell Umdeutung der fristlosen in eine ordentliche K�ndigung mit Wirkung der Aufl�sung nach Ablauf der K�ndigungsfrist, allenfalls unter Ber�cksichtigung der Sperrfrist). Dieser Antrag erweist sich mit Blick auf Art. 107 Abs. 1 BGG als unzul�ssig. So ist dem Bundesgericht eine Ab�nderung des angefochtenen Entscheides zum Nachteil des Beschwerdef�hrers verwehrt (vgl. Meyer/Dormann, a.a.O., N. 2 zu Art. 107 BGG). Zudem gibt es im Verfahren vor Bundesgericht keine Anschlussbeschwerde (BGE 134 III 332 E. 2.5). Wer mit dem angefochtenen Entscheid nicht einverstanden ist, muss diesen selbst innert der Beschwerdefrist (Art. 100 BGG) anfechten. Auf den von der Beschwerdegegnerin gestellten Antrag ist deshalb nicht einzutreten, soweit dieser �ber den Antrag auf Abweisung der Beschwerde hinausgeht (vgl. Urteil 8C_312/2010 vom 15. Dezember 2011 E. 2.1).
Streitgegenstand bildet letztinstanzlich die Frage, ob die Vorinstanz zu Recht das Arbeitsverh�ltnis zwischen dem Beschwerdef�hrer und der Abteilung Z.________ als mit Datum ihres Entscheides als aufgel�st beurteilt hat.
Streitig und zu pr�fen ist vorerst die Rechtm�ssigkeit der fristlosen K�ndigung des Arbeitsverh�ltnisses.
4.1 Wie im angefochtenen Entscheid zutreffend ausgef�hrt wird, gilt als Grund f�r eine fristlose K�ndigung durch eine Vertragspartei nach Art. 12 Abs. 7 BPG jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein der k�ndigenden Partei nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverh�ltnisses nicht mehr zugemutet werden darf. Dabei kann, da das Bundespersonalgesetz die Voraussetzungen f�r die fristlose Aufl�sung des Arbeitsverh�ltnisses von Bundespersonal w�rtlich gleich umschreibt wie Art. 337 Abs. 2 OR, bei der Frage, ob der k�ndigenden Partei die Fortf�hrung des Arbeitsverh�ltnisses zugemutet werden darf, die zu Art. 337 Abs. 1 und 2 OR entwickelte Praxis angemessen ber�cksichtigt werden. Es ist allerdings den Besonderheiten des �ffentlichen Dienstes Rechnung zu tragen. Dazu kommt, dass Art. 12 Abs. 6 lit. a - f BPG die Gr�nde f�r die ordentliche K�ndigung durch den Arbeitgeber abschliessend (Art. 14 Abs. 1 lit. b BPG) aufz�hlt. Der wichtige Grund nach Art. 12 Abs. 7 BPG muss daher in jedem Fall schwerer wiegen als ein K�ndigungsgrund nach den lit. a - f von Art. 12 Abs. 6 BPG. Als ordentliche K�ndigungsgr�nde fallen gem�ss Art. 12 Abs. 6 BPG namentlich in Betracht: lit. a): die Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten, lit. b): M�ngel in der Leistung oder im Verhalten oder, lit. c): mangelnde Eignung, Tauglichkeit oder Bereitschaft im Blick auf die vereinbarte Arbeit (Urteil 2A.495/2006 vom 30. April 2007 E.2 mit Hinweisen). Mit der Vorinstanz rechtfertigt nur ein besonders schweres Fehlverhalten des Angestellten die fristlose K�ndigung. Dieses muss einerseits objektiv geeignet sein, die f�r das Arbeitsverh�ltnis wesentliche Vertrauensgrundlage zu zerst�ren oder zumindest so tief greifend zu ersch�ttern, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Vertrags nicht mehr zuzumuten ist. Anderseits wird vorausgesetzt, dass es tats�chlich zu einer entsprechenden Zerst�rung oder Ersch�tterung des gegenseitigen Vertrauens gef�hrt hat. Wiegen die Verfehlungen weniger schwer, ist die fristlose Aufl�sung wie im privaten Arbeitsrecht nur gerechtfertigt, wenn sie trotz Verwarnung wiederholt begangen wurden (vgl. BGE 130 III 28 E. 4.1 S. 31, 213 E. 3.1 S. 220 f.; Urteil 2A.495/2006 vom 30. April 2007 E. 2 mit Hinweisen).
4.2 Die Vorinstanz hat f�r das Bundesgericht verbindlich festgestellt, dass der Vorfall vom 28. Mai 2010, der den Arbeitgeber zur fristlosen K�ndigung veranlasste, mit dem psychischen Gesundheitszustand des Beschwerdef�hrers in einem massgeblichen Zusammenhang stand. Zudem hat sie erwogen, dass es angesichts des Umstandes, dass der Vorgesetzte des Beschwerdef�hrers unmittelbar vor dem Vorfall vom 28. Mai 2010 feststellte, dass das Vertrauen unwiederbringlich verloren sei, das Arbeitsverh�ltnis aber trotzdem vorderhand weiterf�hrte, f�r eine fristlose K�ndigung einer Verfehlung bedurft h�tte, die eine Weiterf�hrung des trotz des bisherigen Verhaltens fortgesetzten Arbeitsverh�ltnisses als unzumutbar erscheinen liesse. Nach W�rdigung der gesamten Umst�nde hat die Vorinstanz in Zweifel gezogen bzw. schlussendlich verneint, dass die Verfehlung vom 28. Mai 2010 als derart schwerwiegend zu qualifizieren ist. Werde �berdies die psychische Erkrankung bzw. die problematische psychische Verfassung des Beschwerdef�hrers in die Gesamtbeurteilung miteinbezogen, sei die Zul�ssigkeit der fristlosen K�ndigung klar zu verneinen.
4.3 Entgegen den Vorbringen der Beschwerdegegnerin ist das Bundesverwaltungsgericht nicht davon ausgegangen, die fristlose K�ndigung sei aufgrund der gesundheitlichen Beeintr�chtigung nicht zul�ssig gewesen. Vielmehr hat es explizit und zu Recht best�tigt, dass eine fristlose Entlassung grunds�tzlich auch im Falle einer krankheitsbedingten Arbeitsunf�higkeit des Arbeitnehmers vorgenommen werden kann (vgl. Streiff/von Kaenel, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319-362 OR, 6. Aufl., Z�rich 2006, N. 2 zu Art. 336c OR und N. 4 zu Art. 337 OR). Die psychische Erkrankung des Beschwerdef�hrers fand allerdings insofern Ber�cksichtigung, als sie bei der Pr�fung der Frage, ob dessen Verhalten vom 28. Mai 2010 als eine Verfehlung zu qualifizieren ist, die eine fristlose Entlassung zu rechtfertigen vermochte, im Rahmen der erforderlichen W�rdigung s�mtlicher konkreter Umst�nde miteinbezogen worden ist. Dies f�hrte gem�ss Vorinstanz zu einer gewissen Relativierung des Verhaltens des Beschwerdef�hrers vom 28. Mai 2010 (Durchfahren der Schranke mit dem Auto) und liess die fristlose K�ndigung als nicht begr�ndet und unverh�ltnism�ssig erscheinen.
4.4 Mit der Vorinstanz ist festzustellen, dass gem�ss geltender Rechtsprechung (BGE 132 II 161 E. 4.2 S. 166 f. mit zahlreichen Hinweisen auf Literatur und Rechtsprechung) dem Arbeitnehmer im Rahmen der Vertragsverhandlungen zwar gewisse vorvertragliche Auskunfts- und Offenbarungspflichten erwachsen. Deren Umfang und Tragweite sind in Doktrin und Praxis im Einzelnen allerdings umstritten. Generell gilt, dass der Arbeitnehmer im Rahmen seiner Auskunftspflicht Fragen, welche in einem unmittelbaren Zusammenhang zum Arbeitsplatz und der zu leistenden Arbeit stehen, wahrheitsgetreu zu beantworten hat, falls der erfragte Umstand von unmittelbarem objektivem Interesse f�r das spezifische Arbeitsverh�ltnis ist, was sich nach dessen vorgesehener Dauer, der zu verrichtenden Arbeit, der Art des Betriebs sowie der zuk�nftigen Stellung des Arbeitnehmers in diesem beurteilt. Unabh�ngig von der zu besetzenden Stelle hat der Arbeitnehmer im Rahmen seiner Offenbarungspflicht alles von sich aus mitzuteilen, was ihn zu deren �bernahme als (absolut) ungeeignet erscheinen l�sst, die vertragsgem�sse Arbeitsleistung praktisch ausschliesst oder diese doch erheblich behindert. Das ist etwa der Fall, wenn er die fragliche Arbeitsleistung mangels entsprechender F�higkeiten �berhaupt nicht erbringen kann (fehlende Ausbildung oder Berufspraxis), wenn er zur Arbeitsleistung infolge chronischer Leiden, schwerer oder ansteckender Krankheiten ausserstande ist oder wenn feststeht, dass er bei Dienstantritt aller Voraussicht nach krank oder zur Kur sein wird. Immerhin geh�ren Gesundheitsdaten zu den besonders gesch�tzten Personendaten (Urteil 4C.192/2001 vom 17. Oktober 2001 E. 2b/aa). Der Vorinstanz ist mithin darin beizupflichten, dass insbesondere bei der Stellensuche eine Offenbarungspflicht bez�glich psychischer Probleme nur zur�ckhaltend anzunehmen ist.
4.5 Ob die fristlose K�ndigung nach dem Vorfall vom 28. Mai 2010, der entgegen den in den Erw�gungen der Vorinstanz ge�usserten Zweifeln objektiv als gravierend h�tte qualifiziert werden m�ssen, mit Blick auf die gesundheitliche Beeintr�chtigung im Rahmen einer Gesamtw�rdigung tats�chlich nichtig im Sinne von Art. 14 Abs. 1 lit. b BPG gewesen ist, wie die Vorinstanz im Ergebnis erkannt hat, kann vorliegend offen bleiben. Mangels Zul�ssigkeit der Anschlussbeschwerde und infolge des Verbotes der reformatio in peius (vgl. E. 2) k�nnte auch bei Rechtm�ssigkeit der K�ndigung die Dauer der Anstellung gegen�ber dem angefochtenen Entscheid nicht verk�rzt und die zugesprochene Entsch�digung nicht entzogen werden, und wie nachfolgend gezeigt wird, k�me auch bei Nichtigkeit der K�ndigung eine Verl�ngerung nicht in Frage.
5.1 Mit der Vorinstanz beendet eine K�ndigung, die von der Beschwerdeinstanz als nichtig im Sinne von Art. 14 Abs. 1 BPG beurteilt wird, das Arbeitsverh�ltnis grunds�tzlich nicht. Aus Art. 14 Abs. 1 bis 3 BPG ergibt sich das im Bundespersonalrecht allgemein g�ltige Primat der Weiterbesch�ftigungspflicht des Arbeitgebers. Die Entsch�digung nach Art. 19 Abs. 2 bis 4 BPG ist im Verh�ltnis zur Weiterbesch�ftigung subsidi�r (HARRY N�TZLI, Die Beendigung von Arbeitsverh�ltnissen im Bundespersonalrecht, 2005, Rz. 356 und 383; WOLFGANG PORTMANN, �berlegungen zum bundespersonalrechtlichen K�ndigungsschutz, in: LeGes 2002, S. 67 f.). Nach Art. 14 Abs. 3 BPG bietet der Arbeitgeber der betroffenen Person die bisherige oder, wenn dies nicht m�glich ist, eine zumutbare andere Arbeit an, wenn die Beschwerdeinstanz die K�ndigung aufgehoben hat, insbesondere weil sie missbr�uchlich oder diskriminierend ist. Im �brigen bleibt gem�ss Art. 14 Abs. 5 BPG die Entsch�digung nach Art. 19 BPG vorbehalten. Eine Entsch�digung kommt dann in Frage, wenn das Arbeitsverh�ltnis durch eine wirksame K�ndigung aufgel�st wurde (Art. 19 Abs. 2 BPG) oder wenn das Arbeitsverh�ltnis trotz nichtiger K�ndigung oder Aufhebung der K�ndigung nicht mit der bisherigen oder einer anderen zumutbaren Arbeit fortgesetzt werden kann (Art. 19 Abs. 3 und 4 BPG). In diesem Sinne bietet das BPG Besch�ftigungssicherheit, aber keine Arbeitsplatzgarantie (N�TZLI, a.a.O., Rz. 356; PETER H�NNI, SBVR Bd. I, 2. Aufl. 2004, S. 41 Rz. 112; vgl. Urteil 8C_722/2010 vom 25. Mai 2011 E. 7).
5.2 Auch bei Nichtigkeit der K�ndigung ist mithin eine Weiterbesch�ftigung nicht in jedem Fall gegeben. Der Vorinstanz ist darin beizupflichten, dass sich weder aus dem BPG noch aus der Botschaft zum BPG vom 14. Dezember 1998 (BBl 1999 1597) ergibt, welche Umst�nde eine Weiterbesch�ftigung verunm�glichen k�nnten. Auf Grund des Primats der Weiterbesch�ftigungspflicht im BPG darf indes nicht leichthin von der Unm�glichkeit einer Weiterbesch�ftigung ausgegangen werden. Insbesondere h�ngt die Frage, ob eine Weiterbesch�ftigung im konkreten Fall m�glich ist, nicht allein von der Bereitschaft des Arbeitgebers ab, die betroffene Person weiterzubesch�ftigen, denn dem Arbeitgeber kommt diesbez�glich kein Wahlrecht zu (PORTMANN, a.a.O. S. 68, N�TZLI, a.a.o., Rz. 384). Anderseits soll, wie die Vorinstanz u.a. mit Verweis auf das Urteil 1C_277/2007 vom 30. Juni 2008 E. 7 zu Recht ausf�hrt, ein Arbeitgeber nicht entgegen allen Schwierigkeiten, welche sich durch eine Weiterbesch�ftigung f�r ihn unter Umst�nden ergeben k�nnten, dazu verpflichtet werden k�nnen. Von einer Weiterbesch�ftigung kann im Einzelfall abgesehen werden, wenn sich eine Fortsetzung des Arbeitsverh�ltnisses als unm�glich oder praktisch nicht sinnvoll erweist oder die Anordnung einer Weiterbesch�ftigung aus anderen Gr�nden nicht als angemessen erscheint. Im Urteil 8C_722/2010 vom 25. Mai 2011 E. 7.5 wurde aufgrund der in verschiedenen Strafanzeigen gegen mehrere Angestellte der Arbeitgeberin enthaltenen Vorw�rfe eine Zusammenarbeit in gegenseitigem Vertrauen, nachdem das bereits zerst�rte Vertrauensverh�ltnis dadurch noch zus�tzlich belastet wurde, sowohl in der konkreten Abteilung wie auch in einem andern Arbeitsbereich der Arbeitgeberin als praktisch unm�glich best�tigt.
5.3 Streitig und zu pr�fen bleibt, ob der Beschwerdef�hrer weiterbesch�ftigt werden kann oder nicht.
5.3.1 Das Bundesverwaltungsgericht erwog im angefochtenen Entscheid, dass das relativ kurze Arbeitsverh�ltnis (gut 18 Monate) seit Anbeginn belastet war. So habe der Beschwerdef�hrer trotz mehrmaliger Mahnungen zu keinem Zeitpunkt die Anforderungen der Arbeitgeberin an sein Sozialverhalten und seine Selbstkompetenz erf�llt. Mit dem Vorfall vom 7. Mai 2010 habe er das Arbeitsverh�ltnis derart belastet, dass sein Vorgesetzter in der Zwischenbeurteilung vom 28. Mai 2010 festhielt, das Vertrauen in ihn sei unwiederbringlich verloren. Der Vorgesetzte habe ausserdem mit den Auflagen und der K�ndigungsandrohung klar signalisiert, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverh�ltnisses in der bisherigen Form nicht in Frage komme. Zwar scheine plausibel, dass zwischen dem Verhalten des Beschwerdef�hrers und dessen problematischer psychischer Verfassung zumindest teilweise ein Zusammenhang bestanden habe. Der Beschwerdef�hrer sei indes w�hrend seiner Arbeitst�tigkeit nicht krankgeschrieben gewesen. Er habe die Arbeitgeberin nie auf seine problematische psychische Verfassung hingewiesen und bei dieser auch nie um Unterst�tzung nachgesucht. Im Zeitpunkt des Vorfalls vom 28. Mai 2010 sei das Arbeitsverh�ltnis somit bereits stark belastet gewesen. Aufgrund der gesamten Umst�nde sei nachvollziehbar, dass aufseiten der Arbeitgeberin das f�r eine sinnvolle Zusammenarbeit erforderliche Vertrauen in den Beschwerdef�hrer nicht mehr bestehe. Angesichts der Vorw�rfe des Beschwerdef�hrers gegen�ber der Arbeitgeberin scheine �berdies trotz dessen Antrags auf Weiterbesch�ftigung zweifelhaft, ob bei ihm das erforderliche Vertrauen in die Arbeitgeberin noch vorhanden sei. Damit sei davon auszugehen, dass die f�r eine sinnvolle Zusammenarbeit notwendige Vertauensgrundlage nicht mehr bestehe. Eine Weiterbesch�ftigung des Beschwerdef�hrers, gleichg�ltig ob in seiner angestammten oder einer anderen zumutbaren T�tigkeit, erachtete die Vorinstanz daher als praktisch nicht sinnvoll und unangemessen, weshalb sie den Antrag abwies.
5.3.2 Der Beschwerdef�hrer macht u.a. geltend, es sei nicht zul�ssig, die Weiterbesch�ftigung eines Mitarbeiters, der krank sei, wegen seines krankheitsbedingten Verhaltens abzulehnen. Das beanstandete Verhalten sei vorliegend ja eben durch die psychischen St�rungen bedingt und damit als unverschuldet zu betrachten. Das Arbeitsverh�ltnis h�tte unter Ber�cksichtigung seines Gesundheitszustandes ohne weitere medizinische Abkl�rungen zur Prognose hinsichtlich einer Weiterbesch�ftigung und unter Ber�cksichtigung der entsprechenden Vorschriften in der Bundespersonalgesetzgebung nicht aufgel�st werden d�rfen. Zudem sieht er eine Verletzung von Bundesrecht (Art. 19 Abs. 1 BPG) darin, dass keine Weiterbesch�ftigungsm�glichkeiten an einer andern Stelle des VBS gepr�ft worden sei.
5.4.1 Die vorinstanzliche Feststellung, wonach es aufgrund der gesamten Umst�nde f�r eine Weiterbesch�ftigung am bisherigen Arbeitsplatz mit den bisherigen Vorgesetzten sowie Arbeitskolleginnen und -kollegen am n�tigen Vertrauen fehlt und daher eine Weiterbesch�ftigung an dieser Stelle nicht angemessen ist, beruht auf einer umfassenden W�rdigung der gesamten Aktenlage, insbesondere auch der gesundheitlichen Situation, und �berzeugt. Die Einwendungen des Beschwerdef�hrers verm�gen diese nicht als nicht offensichtlich unrichtig oder als bundesrechtswidrig (Art. 97 Abs. 1 und 105 BGG) erscheinen zu lassen. Hingegen wurde, wie der Beschwerdef�hrer zu Recht bem�ngelt, weder von der Arbeitgeberin - weil sie sich zur fristlosen Entlassung berechtigt erachtete - noch von der Vorinstanz konkret gepr�ft, ob eine Weiterbesch�ftigung an einem andern Arbeitsplatz im VBS bzw. in der Bundesverwaltung (Art. 3 BPG) m�glich gewesen w�re. Mit Blick auf das Primat der Weiterbesch�ftigungspflicht des Arbeitgebers im BPG (vgl. E. 5.1) ist eine m�gliche Weiterbesch�ftigung in andern Bereichen der Bundesverwaltung grunds�tzlich zu pr�fen. Dies kann ausnahmsweise lediglich dann unterbleiben, wenn aufgrund der gesamten Akten ohne zus�tzliche Abkl�rungen im Sinne einer antizipierten Beweisw�rdigung (BGE 136 I 229 E. 5.3 S. 236; 124 V 90 E. 4b S. 94 je mit Hinweisen) eine Weiterbesch�ftigung auch in der weiteren Bundesverwaltung zum vornherein unm�glich, praktisch nicht sinnvoll oder aus andern Gr�nden nicht angemessen ist.
5.4.2 Wie sich aus dem letztinstanzlich eingereichten psychiatrischen IV-Gutachten des Dr. med. K.________ vom 9. M�rz 2011 - das beachtet werden darf, nachdem der Sachverhalt in diesem Punkt nicht abgekl�rt wurde (Art. 99 Abs. 1 BGG bzw. E. 1.2 hievor) - ergibt, trug die beim Beschwerdef�hrer diagnostizierte Pers�nlichkeitsst�rung (ICD 10 F60.5) mit dazu bei, dass es zu Konflikten mit den Mitarbeitern als auch Vorgesetzten kam. Zudem liegt ein Messie-Syndrom vor, eine Mischung von Sucht und Zwang, die beim Beschwerdef�hrer ein erhebliches Ausmass angenommen hat und sein privates und berufliches Leben massiv bestimmte und beeintr�chtigt. Laut Gutachter bedarf er einer angepassten T�tigkeit, da er mit seiner zwanghaften Pers�nlichkeit immer mehr anecke, insbesondere im zwischenmenschlichen Kontext, in der Zusammenarbeit im Team der Mitarbeiter sowie in der Zusammenarbeit und im Umgang mit dem Chef. Nachsicht und Verst�ndnis eines k�nftigen Arbeitgebers seien erforderlich. Er werde wohl seine eigent�mlichen Pers�nlichkeitsmerkmale behalten und nicht gross ver�ndern k�nnen. Es werde daher massgeblich sein, einen verst�ndnisvollen Arbeitgeber zu finden, der den Beschwerdef�hrer arbeiten lasse, wie er sei, und dabei aber sein enormes Wissenspotenzial, seine Erfahrungen und Ressourcen positiv f�r sich nutze. Zwischenzeitlich habe er sich wieder soweit erholt, dass ihm ein Wiedereinstieg in die Erwerbst�tigkeit zumutbar sei. Medizinisch-theoretisch k�nne von einer Arbeitsf�higkeit mit Ganztagspensum ausgegangen werden.
Angesichts der schwierigen Pers�nlichkeitsstruktur des Beschwerdef�hrers mit entsprechendem Konfliktpotenzial, des ausgewiesenen mehrfach beanstandeten Verhaltens an der bisherigen Stelle, der wiederholt bescheinigten mangelnden Sozialkompetenz sowie mit Blick auf den massiven Vorfall vom 28. Mai 2010, der zeigt, dass der Beschwerdef�hrer zu un�berlegten Reaktionen neigt, ist ohne erg�nzende Abkl�rungen davon auszugehen, dass dieser an einer andern Stelle in der Bundesverwaltung kaum zumutbar ist. Es kann von einem andern Arbeitgeber nicht erwartet werden, die mit der Weiterbesch�ftigung des Beschwerdef�hrers f�r ihn und seine Mitarbeitenden mutmasslich verbundenen Schwierigkeiten auf sich zu nehmen. Nachdem den Arbeitgeber nach Art. 3 BPG wie auch jeden andern Arbeitgeber �berdies keine gesetzliche Pflicht zur �bernahme eines Arbeitsverh�ltnisses treffen (N�TZLI, a.a.O., Rz. 382; Urteil 8C_722/2010 vom 25. Mai 2011 E. 7), kann mit �berwiegender Wahrscheinlichkeit davon ausgegangen werden, dass im vorliegenden Fall keine Weiterbesch�ftigungsm�glichkeit besteht. Die Vorinstanz hat unter diesen Umst�nden nicht Bundesrecht verletzt, indem sie den Antrag des Beschwerdef�hrers auf Weiterbesch�ftigung in seiner bisherigen wie auch einer andern zumutbaren T�tigkeit bei einem andern Arbeitgeber abwies.
Streitig bleibt nurmehr, ab wann das Arbeitsverh�ltnis als aufgel�st gilt und die Lohnfortzahlungspflicht endet. Unbestritten ist dagegen der auf Art. 19 BPG basierende Entsch�digungsanspruch in der H�he von drei Monatsl�hnen.
6.1 Die Vorinstanz hat erkannt, dass das Arbeitsverh�ltnis per Entscheiddatum als aufgel�st gelte, da mit diesem Entscheid feststehe, dass eine Weiterf�hrung des Arbeitsverh�ltnisses nicht in Frage komme. Mit der Aufl�sung des Arbeitsverh�ltnisses auf das Urteilsdatum hin w�rden sowohl die dreimonatige K�ndigungsfrist nach Art. 12 Abs. 3 Bst. b BPG als auch die 90-t�gige Sperrfrist gem�ss Art. 336c Abs. 1 Bst. b OR eingehalten. Es k�nne daher offen bleiben, ob im Rahmen von Art. 19 Abs. 3 BPG eine Aufl�sung des Arbeitsverh�ltnisses auf einen fr�heren Zeitpunkt erfolgen d�rfte, als dies bei der ordentlichen K�ndigung der Fall w�re. Bis zur Aufl�sung des Arbeitsverh�ltnisses bestehe eine Lohnfortzahlungspflicht der Arbeitgeberin.
Der Beschwerdef�hrer r�gt den Zeitpunkt der Aufl�sung des Arbeitsverh�ltnisses auf den Urteilszeitpunkt hin als willk�rlich, da dieser von der Verfahrensdauer abh�ngig sei. Zudem fehle eine gesetzliche Grundlage.
6.2 Nachdem eine weitergehende Lohnfortzahlung �ber den Urteilszeitpunkt hinaus ohnehin nicht in Frage kommt, da mit der zutreffenden Ablehnung der Weiterbesch�ftigungsm�glichkeit eine weitergehende Lohnfortzahlung entf�llt, ist auf die Einwendungen des Beschwerdef�hrers mangels Rechtsschutzinteresse nicht weiter eingehen. Die Frage der gen�genden gesetzlichen Grundlage kann mithin offen bleiben, zumal mangels Anschlussbeschwerde auf die diesbez�gliche R�ge der Beschwerdegegnerin nicht einzutreten ist (E.2 hievor). Die Beschwerde ist somit abzuweisen.
Das Verfahren ist kostenpflichtig (Art. 65 BGG). Dem Ausgang des Verfahrens entsprechend hat der Beschwerdef�hrer die Gerichtskosten zu tragen (Art. 66 Abs. 1 BGG).

References: Art. 19
 BGE 
 Art. 82
 Art. 51
 Art. 95
 BGE 
 BGE 
 BGE 
 Art. 106
 BGE 
 BGE 
 Art. 95
 Art. 105
 Art. 105
 Art. 97
 BGE 
 Art. 107
 Art. 107
 Art. 12
 Art. 337
 Art. 337
 Art. 12
 Art. 12
 Art. 12
 Art. 12
 BGE 
 Art. 319
 Art. 336
 Art. 337
 Art. 14
 Art. 14
 Art. 14
 Art. 19
 Art. 14
 Art. 14
 Art. 19
 Art. 3
 Art. 19
 Art. 12
 Art. 336
 Art. 19