Source: https://www.hrcomm.sk/clanky/clanky-blogy/coronavirus-najcastejsie-otazky-a-odpovede-pre-zamestnavate-ov_343
Timestamp: 2020-04-10 06:09:42+00:00

Document:
Autor: JUDr. Dagmar Zukalová, advokátka Zukalová – Advokátska kancelária s.r.o.
Každý deň sa zvyšuje počet nakazených osôb coronavírusom, ktorý dostal názov COVID-19. Šíri sa rýchlejšie ako sme očakávali a je len otázkou času, kedy bude prvý prípad zaznamenaný aj na Slovensku. Ochorenie patrí medzi kvapôčkové infekcie. „K prenosu koronavírusu dochádza najmä kvapôčkami pri kýchaní, reči, kašlaní, ale aj priamym kontaktom“, uviedol prof. MUDr. Ivan Rovný, PhD., MPH, zastupujúci hlavný hygienik Slovenskej republiky, na stránke Úradu verejného zdravotníctva SR (www.uvzsr.sk). Odhadovaný inkubačný čas je 2 - 14 dní.
Coronavírus sa môže rýchlo šíriť v priestoroch, kde je zvýšená koncentrácia ľudí, teda aj na pracovisku. Aké sú možnosti, práva a povinnosti zamestnávateľov podľa slovenského Zákonníka práce? Aké opatrenia môže zamestnávateľ prijať, aby predchádzal šíreniu coronavírusu na pracovisku?
V krátkosti uvádzame najčastejšie otázky a odpovede z pohľadu Zákonníka práce.
Môže zamestnávateľ zakázať zamestnancovi vstup do priestorov, resp. na pracovisko zamestnanca?
Zamestnávateľ je podľa § 147 ods. 1 Zákonníka práce povinný sústavne zaisťovať bezpečnosť a ochranu zdravia zamestnancov pri práci a na ten účel vykonávať potrebné opatrenia vrátane zabezpečovania prevencie, potrebných prostriedkov a vhodného systému na riadenie ochrany práce. V nadväznosti na všeobecnú povinnosť zamestnávateľa je upravená povinnosť zamestnávateľa v § 6 ods. 1 písm. j) zákona o BOZP, podľa ktorého je zamestnávateľ povinný určovať a zabezpečovať ochranné opatrenia, ktoré sa musia vykonať, a ak je to potrebné, určovať a zabezpečovať ochranné prostriedky, ktoré sa musia používať. Podľa § 6 ods. 7 zákona o BOZP je zamestnávateľ povinný starať sa o bezpečnosť a ochranu zdravia všetkých osôb, ktoré sa nachádzajú s jeho vedomím na jeho pracoviskách alebo v jeho priestoroch.
Zamestnávateľ je oprávnený zakázať zamestnancovi vstup do priestorov alebo na pracovisko, avšak zákaz musí byť odôvodnený potrebou vykonať preventívne opatrenie, resp. priamo potrebou ochrany zdravia zamestnancov. Zároveň však výkon práva zamestnávateľa musí byť v súlade s dobrými mravmi a nesmie vykazovať znaky zneužitia práva.
Môže sa zamestnanec sám rozhodnúť, že zostane doma počas inkubačnej doby, bez zjavných symptómov ochorenia?
Povinnosťou zamestnanca je vykonávať prácu v mieste dohodnutom ako miesto výkonu práce. Ak neexistuje prekážka v práci, zamestnanec je povinný dostaviť sa na pracovisko, ak sa so zamestnávateľom nedohodne inak. Jednostranné rozhodnutie zamestnanca bez ospravedlnenia neprítomnosti a nedostavenie sa na pracovisko v určenom pracovnom čase je porušením pracovnej disciplíny. Ak zamestnanec nevykazuje príznaky coronavírusu, ale vrátil sa zo zóny jeho výskytu, má povinnosť sledovať svoj zdravotný stav počas 14 dní od príchodu z oblasti zasiahnutej ochorením (kašeľ, bolesť hrdla, dýchavičnosť, horúčka). Ak má zamestnanec podozrenie na nákazu novým coronavírusom, ale je bez príznakov, môže z vlastného rozhodnutia podstúpiť domácu izoláciu po dobu 14 dní, avšak až po dohode so zamestnávateľom ohľadne dôvodu neprítomnosti v práci. Využiť je možné napríklad § 141 ods. 3 písm. b) Zákonníka práce, podľa ktorého zamestnávateľ môže poskytnúť zamestnancovi pracovné voľno aj z iných dôvodov, ako sú uvedené v § 141 ods. 2 Zákonníka práce, a to s náhradou mzdy alebo bez náhrady mzdy.
Môže zamestnávateľ nariadiť zamestnancovi výkon práce v režime „home office“?
Výkon práce v režime „home office“ sa riadi pravidlami dohodnutými medzi zamestnancom a zamestnávateľom v pracovnej zmluve, resp. internom predpise zamestnávateľa. Počas práce v režime „home office“ patrí zamestnancovi mzda. Ak táto možnosť nie je vopred dojednaná, nariadenie práce doma nie je jednostranne možné; ide o zmenu dohodnutých pracovných podmienok v časti týkajúcej sa miesta výkonu práce.
Ako postupovať pri zamestnancoch, ktorí nemôžu vykonávať prácu v režime „home office“?
Zamestnancom, u ktorých výkon práce v režime „home office“ nie je možný alebo nebol dohodnutý, môže zamestnávateľ nariadiť prerušenie práce podľa § 142 ods. 3 Zákonníka práce pre tzv. iné prekážky v práci na strane zamestnávateľa. Prerušenie výkonu práce musí byť len na nevyhnutne potrebný čas, napríklad počas inkubačnej doby. Alternatívnym riešením je nariadenie dovolenky, avšak s prihliadnutím na ustanovenie § 111 ods. 5 Zákonníka práce je nariadenie dovolenky s bezprostredným čerpaním možné len výnimočne (čo by mohol byť daný prípad), ale zároveň len so súhlasom zamestnanca.
Má zamestnanec nárok na mzdu alebo náhradu mzdy počas prerušenia výkonu práce?
Počas prekážok v práci má zamestnanec nárok na náhradu mzdy v sume priemerného zárobku zamestnanca. Ak u zamestnávateľa pôsobia zástupcovia zamestnancov, podľa § 142 ods. 4 Zákonníka práce by do úvahy prichádzalo uzatvorenie písomnej dohody o vážnych prevádzkových dôvodoch, pre ktoré nemôže zamestnávateľ prideľovať zamestnancom prácu, pri ktorej patrí zamestnancom pracovné voľno s náhradou mzdy v sume určenej dohodou, avšak najmenej 60% priemerného zárobku zamestnanca. Túto dohodu nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa.
Ako postupovať, ak bude nariadené karanténne opatrenie maloletému dieťaťu zamestnanca, ktoré navštevuje školu alebo ak škola bude uzatvorená?
Ak regionálny úrad verejného zdravotníctva nariadi karanténu dieťaťa do 10 rokov veku, ošetrujúci lekár potvrdí potrebu osobnej a celodennej starostlivosti rodičovi. Nárok na dávku ošetrovné na dieťa (ale len do 10 rokov veku dieťaťa) môže vzniknúť aj v prípade uzatvorenia školy - teda, ak predškolské zariadenie alebo zariadenie sociálnych služieb, v ktorých sa dieťaťu poskytuje starostlivosť, alebo škola, ktorú dieťa navštevuje, boli rozhodnutím príslušných orgánov uzavreté alebo v nich bolo nariadené karanténne opatrenie (zdroj: Sociálna poisťovňa).
Ako postupovať, ak sa zamestnanec nemôže dostaviť do práce z dôvodu zmeškania alebo zrušenia letu, autobusového alebo vlakového spojenia z dôvodu zavedenia opatrení pred šírením coronavírusu?
V prípade zrušenia letu, vlakového alebo autobusového spojenia alebo jeho zmeškania z dôvodu ochranných opatrení pred šírením coronavírusu, ide o prekážku v práci na strane zamestnanca za ktorú mu patrí pracovné voľno bez náhrady mzdy podľa § 141 ods. 2 písm. g) Zákonníka práce, za predpokladu, že sa zamestnanec nemohol dostať na pracovisko iným primeraným spôsobom.
Ako postupovať, ak sa zamestnanec vrátil z postihnutých oblastí, a teda je tu dôvodné podozrenie na coronavirus?
Zamestnávateľ je oprávnený požadovať od zamestnancov, aby pri návrate z postihnutých oblastí informovali zamestnávateľa o tejto skutočnosti, prípadne aby predložili zamestnávateľovi akýkoľvek dôkaz (letenka, faktúra za ubytovanie a pod.). Zamestnávateľ je oprávnený podľa § 30e ods. 16 zákona o ochrane zdravia zabezpečiť zamestnancovi mimoriadnu lekársku preventívnu prehliadku vo vzťahu k práci, ak má odôvodnené pochybnosti o zdravotnej spôsobilosti zamestnanca na prácu, po prerokovaní so zástupcami zamestnancov a s lekárom; povinnosťou zamestnanca je podrobiť sa tejto lekárskej preventívnej prehliadke vo vzťahu k práci.
Ak napriek tomu zamestnanec príde na pracovisko v takom zdravotnom stave, ktorý mu neumožňuje vykonávať prácu a zároveň predstavuje riziko ohrozenia zdravia iných zamestnancov, teda . evidentne chorý, zamestnávateľ je oprávnený neumožniť vstup na pracovisko zamestnancovi a poslať zamestnanca na mimoriadnu lekársku preventívnu prehliadku (ak je to možné z časového hľadiska) alebo k jeho všeobecnému lekárovi s tým, že na pracovisku bude môcť vstúpiť až po predložení potvrdenia, že vzhľadom na jeho zdravý stav môže vykonávať prácu bez ohrozenia zdravia ostatných spolupracovníkov.
Ako postupovať, ak bude nariadené karanténne opatrenie zamestnancovi?
V prípade nariadenej karantény zamestnanca ospravedlní zamestnávateľ v zmysle § 141 ods. 1 Zákonníka práce jeho neprítomnosť v práci počas trvania karantény. Ide o prekážku v práci na strane zamestnanca, ktorú je povinný zamestnávateľovi preukázať podľa § 144 ods. 2 Zákonníka práce. Ak je nariadené karanténne opatrenie dospelej osobe, lekár ju uzná za dočasne práceneschopnú z dôvodu nariadenia karantény. Za tento čas nepatrí zamestnancovi náhrada mzdy, ak osobitný predpis neustanovuje inak, alebo ak sa zamestnanec so zamestnávateľom inak nedohodnú. Podľa zákona č. 462/2003 Z. z. o náhrade príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca má zamestnanec počas nariadeného karanténneho opatrenia nárok na náhradu príjmu od zamestnávateľa počas prvých 10 dní karanténneho opatrenia; od jedenásteho dňa má zamestnanec nárok na nemocenské podľa zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení.
Ako postupovať, ak má zamestnanec príbuzného, u ktorého je vážne podozrenie alebo sa potvrdil coronavírus?
Ak je už dieťa, resp. blízky príbuzný chorý, hoci vírus ešte nebol potvrdený, treba postupovať tak ako pri každom inom ochorení – teda kontaktovať lekára, ktorý posúdi a potvrdí potrebu celodenného opatrovania a riadiť sa jeho pokynmi. Žiadosť o ošetrovné môže ošetrujúci lekár potvrdiť rodičovi dieťaťa aj spätne. Neprítomnosť zamestnanca v práci z dôvodu ošetrovania člena rodiny (napr. blízky príbuzný) je potrebné so zamestnancom riešiť niektorou z vyššie uvedených zákonných možností.
Aké opatrenia môže spraviť zamestnávateľ, aby predchádzal šíreniu riziku šírenia coronavírusu na pracovisku?
Zamestnávateľ má povinnosť zabezpečovať prevenciu na pracovisku. Za týmto účelom môže obmedziť vysielanie zamestnancov na pracovné cesty, obmedziť osobné stretávanie (mítingy) zamestnancov a nahradiť ich napr. video konferenciami, prípadne obmedziť alebo sprísniť režim návštev na pracovisku. Zamestnanci by mali mať zabezpečené a neustále dostupné hygienické prostriedky (teplá voda, mydlo, jednorazové papierové utierky). Odporúčame preškolenie zamestnancov v zmysle zákona o BOZP z dodržiavania základných hygienických návykov a umiestniť na dostupné miesta informačné letáky v súvislosti s COVID-19 a dodržiavaním základných hygienických návykov.
Čo je to „Pandemický plán“ a ako ho zaviesť?
Zamestnávateľ má možnosť upraviť postupy a pravidlá, ktoré sa budú uplatňovať, ak sa na pracovisku začne šíriť infekčné ochorenie v tzv. Pandemickom pláne. Plán by mal obsahovať zoznam kritických činností, ktoré musia byť zabezpečené, aby sa zachovala kontinuita prevádzky zamestnávateľa. Z pracovnoprávneho pohľadu by mal plán upravovať napríklad hygienické pravidlá, možnosti nariadenia práce nadčas alebo jednostranného preradenia zamestnancov na inú ako dohodnutú prácu. Pri jeho príprave by mali spolupracovať so zamestnávateľom zástupcovia zamestnancov, zodpovedné osoby za BOZP, pracovná zdravotná služba a vedúci zamestnanci. Pandemický plán môže byť súčasťou kolektívnej zmluvy alebo môže byť vydaný ako interný predpis zamestnávateľa.
Vzhľadom na komplexnosť problematiky odporúčame zamestnávateľom, aby čo najskôr v interných predpisoch upravili práva a povinnosti zamestnancov, zamestnávateľa, kompetencie zástupcov zamestnancov, ako aj postup pri zavádzaní ochranných a preventívnych opatrení na pracovisku. Odporúčame tiež zvážiť uzatvorenie dohody o zmene pracovných podmienok v časti týkajúcej sa alternatívneho miesta výkonu práce v režime „home office“ so zamestnancami, u ktorých je výkon práce v tomto režime možný. Rovnako odporúčame uzatvoriť v predstihu dohodu so zástupcami zamestnancov o vážnych prevádzkových dôvodoch podľa § 142 ods. 4 Zákonníka práce, na základe ktorej bude zamestnávateľ schopný okamžite reagovať prerušením výkonu práce a neprideľovaním práce zamestnancom z dôvodu šíriacej sa infekčnej choroby na pracovisku.
K prenosu koronavírusu dochádza najmä kvapôčkami pri kýchaní, reči, kašlaní, ale aj priamym kontaktom“, uviedol prof. MUDr. Ivan Rovný, PhD., MPH, zastupujúci hlavný hygienik SR na stránke Úradu verejného zdravotníctva SR (www.uvzsr.sk).

References: § 147
 § 6
 § 6
 § 141
 § 141
 § 142
 § 111
 § 142
 § 141
 § 30
 § 141
 § 144
 § 142