Source: https://es.scribd.com/doc/62464230/Tesis-de-Recursos-Humanos
Timestamp: 2016-05-06 16:19:11+00:00

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con el objetivo de lograr el beneficio individual. pasará a ser un asunto de necesidad económica". precio de la baja motivación. posee un sentido práctico ineludible. pero principalmente de la alta dirección y de los mandos de línea. el del el cambio de personal. sobre la o como plantea Hax (1992). La responsabilidad y ejecución de la GRH es de todos. asumir el criterio de garantizar la participación de todos en la Gestión de Recursos Humanos y comprender que la responsabilidad principalmente corresponde a la alta dirección y mandos de línea. por consiguiente. Por tanto. (ver anexo 1). la escasa productividad productividad y el rendimiento de la organización.2 Gestión de Recursos Humanos. Ello debe ser una constante en la mente de los directivos. evaluación del potencial humano. Las actividades claves de la GRH hoy son muchas y diversas como pude apreciarse del modelo funcional de Harper y Lynch (1992). de la organización y del país. sino que más bien es una tarea estratégica de todos los directivos que tienen personal bajo su mando(Pavón 1998). Necesidad del Modelo Funcional.
. expresado en el objeto de la GRH en términos de Beer y colaboradores: la GRH comprende “todas las decisiones y acciones directivas que afectan las relaciones entre los empleados y la organización”. La evolución histórica de las actividades de Recursos Humanos (RH) ha tenido una influencia fundamental sobre el rendimiento individual. Una adecuada y eficiente GRH se puede garantizar. I. mejorar la Gestión de los Recursos Humanos(GRH) y los sistemas de desarrollo. comprendiendo que
ésta no es una función única y exclusiva del directivo de personal y su staff. Definición y objetivos. diseño de métodos y puestos de trabajo con los profesiogramas asociados. y.
trabajo. El desarrollo efectivo y eficiente. Las actividades claves de la GRH de inventario de personal.factores que le rodean dentro de la organización. ante todo. el sabotaje y los conflictos internos será alto en tal organización.
la selección del personal. Este modelo se centra en cuatro políticas que comprenden cuatro áreas con las mismas denominaciones de esas políticas. Todos esos diseños demandan la necesaria sinergia a comprender por el sistema de compensación que se adopte. Este proceso de cambio se produce de forma paralela con la evolución del carácter de la GRH. motivaciones. involucramiento) es considerada central. El modelo que tratamos posee carácter funcional pues muestra la interrelación de todos los elementos del sistema de RH vinculados con los objetivos que se pueden lograr. como mecanismo de retroalimentación al sistema de GRH reflejado por el mapa en los elementos esenciales. la formación. evidenciando que la materialización sólo es posible con un adecuado sistema de GRH. En el modelo de Beer la influencia de los empleados (participación. En las
. el clima organizacional y la motivación. La Auditoría de Gestión de Recursos Humanos. modificado (ver anexo 2). es el resultado de un proceso de cambio en la filosofía de control del SGRH. la evaluación del desempeño. como auditoría de gestión. I.3 La Auditoría como Herramienta para el Control de la Gestión de los
Recursos Humanos. por esa razón las manifestaciones (necesidades. insertado en un modelo funcional de Gestión de Recursos Humanos como el de Beer y colaboradores. las cuales abarcan todas la actividades claves de la GRH.destacan en general el valor de la Ergonomía organizativa para las actividades claves como planeación de los RH y optimización de las plantillas. como las indicadas en el modelo de Harper y Lynch. El mapa de Gestión de Recursos Humanos de Beer y colaboradores se modificó al añadir expresamente la Auditoría de Gestión de Recursos Humanos(AGRH) centrada en la calidad. y actúan sobre las restantes áreas o políticas de RH. la recolocación y la auditoría. Se considera positivo el papel inicial que le otorga a los fundamentos y desafíos. actitudes y aspiraciones) de los grupos de interés son objeto de la mayor consideración y resulta ineludible el análisis de estos. donde incluye al entorno como base para establecer el sistema y además muestra a la auditoría como elemento de retroalimentación y de continuidad en la operación de la GRH.
Los costos que genera la actividad son muy significativos. Las desviaciones significativas en los niveles adecuados en estos renglones pueden incluso llegar a ser fatales para la organización. Las compensaciones y servicios al personal. La Auditoría de Recursos Humanos es el análisis de las políticas y prácticas de personal de una organización y la evaluación de su funcionamiento actual. con el objeto de llegar a una opinión profesional sobre si las acciones llevadas a cabo en materia de GRH. tratando de mantener el sistema en los límites del presupuesto asignado. perspectiva de Eficiencia (uso de recursos. justifican los gastos (Pavón 1998). justifican los gastos e inversiones realizadas. en un período de tiempo concreto. control de gastos) y perspectiva de Eficacia (impacto en la organización y en los empleados). Las actividades de RH guardan una relación directa con la productividad y calidad de la organización. El trabajo de Recursos Humanos tiene gran importancia por las implicaciones legales que conllevan para la empresa. Este enfoque se transforma hasta llegar en la actual década a evaluar la GRH desde tres ángulos: perspectiva de Efectividad (cumplimiento de metas y objetivos). 3. en un período de tiempo concreto. se evaluaba su funcionamiento desde una perspectiva de Eficiencia. constituyen un porcentaje muy respetable de los gastos anuales en prácticamente cualquier organización. En este caso el control es eminentemente interno y se busca la rentabilidad de la inversión (GRH: inversión vs costo). 2. se controlan principalmente los gastos. unidos a los sueldos y a los salarios. Harper y Lynch (1992) definen la Auditoría de GRH como un análisis de las políticas y sistemas de gestión y/o desarrollo de RH de una organización y una evaluación de su funcionamiento actual.décadas anteriores a 1980 donde predomina la Dirección de Personal. es decir. El desarrollo de la AGRH se valora por diferentes autores de la siguiente forma:
. Además de sugerir acciones y medidas para la mejora de la gestión y del desarrollo de la rentabilidad. con el fin de elaborar una opinión profesional sobre si las acciones llevadas a cabo en materia de RH. Razones fundamentales que justifican la necesidad de Auditoria en materia de GRH: 1.
Según él deben analizarse cuatro aspectos: Calidad de los RH. comparar acciones con patrones. Efectuar seguimientos al plan de acción para establecer si se resolvieron los problemas detectados mediante la evaluación. Existe la necesidad de que se evalúen tres áreas generales: • • • Auditar las funciones y actividades del STAFF de RH. Desarrollar un plan de acción para corregir desviaciones en objetivos. 6. la Auditoría debe detectar esa irregularidad y proceder a aplicar medidas correctivas. El cumplimiento de las disposiciones legales es especialmente importante. Verificar las políticas y los procedimientos que se utilizan para el logro de estos objetivos. políticas y procedimientos. Pérdidas esperadas y Movimientos internos. 2. sería: observar las prácticas de GRH. 4.
Cuando se evalúan las funciones y actividades del STAFF es necesario: 1. indicadores a medir y patrones por cada actividad. para cada área a auditar. es decir. Determinar los objetivos. ya que si estos ignoran alguna regla o no la cumplen. determinar desviaciones y proponer acciones colectivas / preventivas. Auditar las funciones de RH que poseen los directivos de línea. políticas y procedimientos. De manera general el procedimiento a utilizar. 7.
. Considerar la forma en que los directivos de línea llevan a cabo su función de GRH y la forma en que se aplican las políticas y los procedimientos es muy importante. Identificar a la persona responsable de cada actividad. Inventario de habilidades. 3. sólo la valora como sistema de información.Sikula (1989) plantea que la Auditoría de GRH es una etapa imprescindible del proceso de Planeación de RH. Auditar el nivel de satisfacción de los empleados. Preparar un informe especificando de nuevamente todo lo relacionado con los objetivos. Efectuar muestreo de los registros del sistema de información para determinar si se están aplicando adecuadamente las políticas y los procedimientos en materia de RH 5.
o bien mejorar la forma de actuación. entre otros factores que inciden en el nivel de motivación y satisfacción laboral de los RH. El concepto de Gestión es necesario precisarlo bajo dos ópticas elementales de información al alcance. haremos énfasis en demostrar porque se realizará esta como herramienta de control. que tiene la virtud de oír y revisar cuentas.Con el objetivo de evaluar la forma en que se están atendiendo las necesidades de los empleados. el STAFF de RH obtiene información sobre niveles saláriales. En nuestro país la actividad de auditoría está normada por el Decreto Ley 159 de fecha 8 de Junio de 1995 en el cual se define la auditoría como: Un proceso sistemático. con el
. prestaciones. con el fin de determinar el grado de correspondencia entre esas afirmaciones y los criterios establecidos. en el Diccionario de la Real Academia Española de la
van a diferenciar de las demás auditorías. que consiste en obtener y evaluar objetivamente evidencias sobre las afirmaciones relativas a los actos y eventos de carácter económico y administrativos. Característica. que la Recursos Humanos. Definición. por medio del señalamiento de cursos alternativos de acción. Así. Alcance e Importancia de la Auditoría de Gestión. se tomen decisiones que permitan corregir los errores.
Teniendo en cuenta el concepto de Auditoría de Gestión. 1. sobre la base de sus principales características. pero debe estar encaminado a un objetivo específico que es el de evaluar la eficiencia y eficacia con que se está operando. prácticas de los directivos. Propósitos. para que.4 Auditoría de Gestión. asistencia a la planeación de la carrera profesional y retroalimentación que los empleados reciben de su desempeño. La palabra Auditoría proviene del latín auditorius y de esta viene auditor. en caso de que existan. Metas.
Para su realización se integran equipos multidisciplinarios que basan su actividad en las normas de auditoría y en los cuestionarios e indicaciones contenidas en programas. Por ejemplo. medir efectividad en el alcance de las metas deseadas. Koler en su obra Diccionario para Contadores.
. control y uso de los recursos. La Auditoría de Gestión consiste en el examen o evaluación que se realiza a una
entidad para establecer el grado de economía. Abarca la exactitud. lo que trae como consecuencia una reducción en los costos y un incremento en las ganancias de la organización. la palabra gestión significa "acción y efecto de administrar: encargarse de la gestión de una empresa". de ahí que sea considerada una herramienta poderosa para profundizar y validar diagnósticos y otras etapas del proceso de perfeccionamiento empresarial.management: autoridad ejecutiva en campos combinados de políticas y administración. oportunidad. dirección y administración de empresas o instituciones. Junio 1995. lo confiable. la suficiencia y la credibilidad de la información. nos dice: "gerencia (o administración). La Auditoría de Gestión es un instrumento encargado de evaluar y determinar la calidad de la administración. y su eficiencia para la toma de decisiones. Constituye un medio excelente para evaluar el desarrollo de la administración a fin de mejorarla. tanto operativa como financiera.proyectos flexibles a fin de garantizar uniformidad y calidad. en relación a la gerencia. Esta definición constituye la más reciente que se halla emitido sobre este tipo de Auditoría. cabeza de una organización (el superior y sus subordinados) que delega autoridad y no delega responsabilidad". así como evaluar los progresos alcanzados en estados superiores del perfeccionamiento continuo de la gestión empresarial. Eric L. así como la más acertada contenida en el Artículo No 5 del Decreto Ley #159. y comprobar la observancia de las disposiciones pertinentes con el objetivo de verificar la utilización más racional de los recursos y los materiales examinados. el otro concepto es el que aparece en los diversos textos y publicaciones sobre organización.Lengua. eficiencia y eficacia en la planificación.
y su conjunto conforma una guía general para realizar el trabajo de auditoría.Este tipo de auditoría tiene entre otros propósitos. consecuentemente. Deberá ejercerse un cuidado profesional en la ejecución del examen y en la preparación del informe. determinar si la entidad adquiere. El trabajo deberá ser adecuadamente planeado. Normas relativas a la ejecución del trabajo. 4. 3. Evalúa la efectividad del trabajo de la gerencia. 5. Normas generales. 1. en su caso. y si se realizan con eficiencia sus actividades y funciones. incluyendo la fuerza de trabajo. 2. En todas las cuestiones relacionadas con el trabajo se mantendrá la independencia en la aptitud mental del auditor o los auditores. porque detecta los errores ante de que se conviertan en problema. Es mucho más amplia y abarcadora. 1. Evalúa todas las esferas de la empresa. como base para determinar la confianza que se puede depositar en el mismo y. pudiendo resumirla en: 1. Cada guía es diferente e independiente. y los ayudantes. 2. Deberá llevarse a cabo un estudio y evaluación adecuados del control interno existente. Posee carácter preventivo. determinar la amplitud de las pruebas a las que
. Las normas de auditoría son tipos de guías utilizadas por los auditores. así como también las causa de la ineficiencia o prácticas antieconómicas. deberán ser convenientemente supervisados. además de determinar si se alcanzan los objetivos y metas previstos de manera eficaz y si son eficaces los procedimientos de operación y control interno. 2. Sirve de guía a la administración. El examen se llevará a cabo por una persona o personas que tengan el entrenamiento técnico y la eficiencia adecuados como auditor. protege o emplea sus recursos de manera económica y eficiente. 3. Este tipo de Auditoría tiene gran importancia.
habrán de restringirse los procedimientos de las auditorías. 1. Los auditores deben preparar informes de auditoría por escrito para comunicar los resultados de cada auditoría. objetivo y convincente. suficientes y competentes. 4. Existen tres interrogantes fundamentales que resultan imprescindibles formular para saber si se lleva acabo una auditoría de gestión. 3. 2. su alcance y metodología. Exponer con claridad los hallazgos significativos de la auditoría y las conclusiones del auditor. 3. preguntas y confirmaciones. Los informes deben emitirse lo mas pronto posible para que su contenido pueda ser utilizado oportunamente por los dirigentes o funcionarios de la administración y del nivel superior que correspondan. para contar con una base razonable para opinar acerca de los estados sujetos al examen. así como lo suficientemente claro conciso como lo permitan los asuntos que trate. exacto. las misma son: • • • ¿Cuándo debe hacerse? ¿Cómo debe hacerse? ¿Quién debe realizarla?
. La organización de auditoría debe presentar informe de auditoría por escrito a los dirigentes y funcionarios apropiados de la entidad auditada y a los organismos competentes que hayan solicitado o concertado la auditoría. • • • Los objetivos de la auditoría. Normas para la presentación de informes. así como por otros interesados. por de los recursos medio de inspecciones. El informe debe ser completo. 5. Declarar que la auditoría se realizó de acuerdo con las Normas de Auditoría Generalmente Aceptadas. Deberá obtenerse evidencias comprobatorias. El auditor debe incluir en el informe. observaciones.
los propios síntomas indicativos de que algo anda mal serán los que señalarán la realización de este tipo de auditoría. Programas Rígidos 2. El Programa Flexible tiene gran importancia. involucra en su elaboración todo lo que será realizado durante el proceso de la Auditoría. hasta el plan de reorganización que indican los cambios que se establecerán y que conducirán a eliminar las deficiencias. Programas Flexibles. para lograr eficiencias administrativas. Por esta razón tiene un campo de acción tan dilatado que requiere evidentemente una disciplina mental y una capacidad profesional apreciable. Programas Mixto 3. en Administración de Empresas. permanentemente definidas. ¿Quién debe realizarla? : Este tipo de Auditoría puede realizarla: • • • • El Contador público. que van desde una serie de trabajos preliminares que dan las bases sobre el alcance de la auditoría. su propósito. procedimientos y sistema en general. por sus características. Existen. mejorar métodos. pueda seguir los procedimientos que debe emplearse en la realización del examen. El Economista Lic. etc. Este último será en el que. según el criterio de los autores estudiados. se empleará en la realización de la Auditoría de gestión. Por lo tanto. tres tipos de programas: 1. por lo que el cumplimiento oportuno de estos conceptos contribuirá definitivamente a incrementar la eficiencia con la que deben operar la administración de los recursos humanos en la organización. También. presenta en forma lógica las instrucciones para que el Auditor o el personal que trabaja una Auditoría.nunca es perfecta. El Contador. pues permite al
. sino perfectible.
El Programa de Auditoría El programa de Auditoría.
¿Cómo debe hacerse?: Las Auditoría de Gestión se lleva a cabo en fases.
Fija la responsabilidad por cada procedimiento establecido. Ventajas que ofrece el Programa de Auditoría 1. 4. empleados. 3. Satisfacción laboral e indicadores
. Proporciona las pruebas que demuestren que el trabajo fue efectivamente realizado cuando era necesario. congruencia. según demanden las circunstancias. Ayuda a evitar la omisión de procedimientos necesarios. Asegura una adherencia a los Principios y Normas de Auditoría. Evaluación del potencial humano. actividades e indicadores a evaluar serian: • Análisis del entorno empresarial. y una permanente coordinación de labores entre los mismos.
Fluctuación de los RH. • Análisis de los resultados de la GRH: Niveles de compromiso. Efectúa una adecuada distribución del trabajo entre los componentes del equipo de Auditoría. 9. • Análisis de la tecnología. Sirve como un historial del trabajo efectuado y como una guía para futuros trabajos. 8. Establece una rutina de trabajo económico y eficiente. Teniendo en cuenta las valoraciones que realizan los diferentes autores los elementos. • Análisis de la cultura organizacional. 5. Ausentismo. Nivel de eficacia de los costos de RH.jefe de la Auditoría hacer. Reclutamiento. económicos. las modificaciones que estime conveniente. Respalda con documentos el alcance de la Auditoría. • Evaluación de las actividades del flujo de RH: Inventario de personal. 7. 2. • Análisis de la estrategia de la empresa. Análisis y descripción de cargos u ocupaciones. Facilita la revisión del trabajo por un supervisor o socio. 6. competencia de los empleados. nivel de participación de los empleados y análisis de la estructura de la plantilla. Planeación de RH. selección e integración.
Trabajo en grupo. La identificación del aporte que hace el STAFF de RH a la organización. entre los que se pueden destacar: 1. 2. 2. Se mejora la imagen profesional de los mismos y se alienta a su personal a asumir mayor responsabilidad y a actuar en un nivel más alto de profesionalismo.Evaluación del desempeño. para explicar sus causas y buscar soluciones (o alternativas). potencialmente explosivos. Se facilita la uniformidad de las prácticas y las políticas de RH. ya que se trata de que el auditor comprenda las diferencias que existen entre el fenómeno observado y el previsto. Multihabilidad. 4. Formación profesional y Promoción y desarrollo de carreras. Se esclarecen las responsabilidades de los empleados. se detentan problemas latentes. 3. La Auditoría de Recursos Humanos más que el control es el aspecto de evaluación el que pasa a ser primordial. Supone para la organización un importante sistema de información sobre el estado de la gestión de personal. Se reducen los costos de RH mediante prácticas mejoradas y se promueven los cambios necesarios en la organización. Se garantiza el cumplimiento de las disposiciones legales. Servicios y prestaciones y Seguridad e higiene ocupacional. La Auditoría de GRH brinda varios beneficios. es
. Autocontrol. 6. 5. Analiza cada una de las funciones llevadas a cabo por la dirección de recursos humanos. Según el criterio del autor cubano Dr Ramiro Pavón. El papel de la Auditoria en la Gestión de RH. del personal del departamento de RH y de los restantes directivos. Naturaleza y contenido de la tarea y Enriquecimiento del trabajo • Análisis de los sistemas de recompensas: Sistema salarial. • Análisis de los sistemas de trabajo empleados: Flexibilidad. La Auditoría de Recursos Humanos: 1. señala los resultados de estas acciones (indicadores para auditar).
sirviendo de fundamento para establecer un plan de política de personal a medio o largo plazo sobre bases científicas. Para realización de la Auditoría de Recursos Humanos se tomo como base la Resolución No. formando comisiones de auditoría que tienen como coordinador al directivo de recursos humanos. seguimientos. 3.
En el proceso de la Auditoría de Recursos Humanos se debe creer todo lo que se nos dice pero comprobándolo. 12/98 Reglamento para la Aplicación de la Política Laboral y Salarial en el Perfeccionamiento Empresarial. diagnóstico y comparación. Recibir la auditoría de los niveles superiores. sino también con el resto de los directivos. dictada por el Ministro de Trabajo y Seguridad Social con fecha diciembre 3 de 1998. Constituye un instrumento de observación. Esta resolución está dirigida a aquellas entidades seleccionadas para aplicar el perfeccionamiento empresarial. Para auditar las prácticas de recursos humanos se pueden emplear diversas formas: • • • Contratar auditores externos.decir. pero ello no es óbice para que las empresas no seleccionadas hasta ahora.
. los trabajadores y el sindicato. comprueba si los esfuerzos invertidos (tiempo y dinero) en las distintas funciones de personal han contribuido a la mejora del capital humano de la empresa. Utilizar el propio personal de la empresa. Para apoyar la auditoría se hace necesario interactuar. se vayan preparando y creando las condiciones objetivas y subjetivas que permitan ir mejorando progresivamente la utilización de la fuerza de trabajo con que cuentan. La Auditoría de Recursos Humanos se basa en verificaciones. no solo con el directivo de recursos humanos y su staff. registro y estadísticas. juicio.
limita por el Norte con la línea de ferrocarril Bayamo. la colaboración de todos. Exploración Previa y Trabajos Preliminares. 22/99 también del Ministro de la Industria Ligera se comenzó a nombrar TEXORO en el marco de las nuevas relaciones comerciales y en el contexto económico en que se desarrolla el país. Con el propósito de asegurar desde el inicio y durante todo el proceso de realización de la Auditoría. Esta Empresa se encuentra equipada con una tecnología de procedencia Inglesa. comenzando por la alta dirección y los mandos intermedios se realizaron entrevistas previas con el Director de RH de la Empresa.
. dejamos expresado que el campo de esta investigación ha sido la Empresa Texoro y su Gestión de Recursos Humanos en particular. su capacidad productiva inicial fue de 40 millones de sacos. Provincia Granma.5. los datos generales de la entidad. con el Director General. 76/184 de fecha 14 de Diciembre de 1976 dictada por el Ministro de la Industria Ligera. Ya con anterioridad. Esta etapa tiene como objetivo la familiarización por parte de los auditores con toda una serie de datos y actividades que se llevan a cabo en la instalación sujeto a la (AGRH). de alta eficiencia productiva e inicia su puesta en marcha en el año 1976. por el sur con la carretera central de la misma ruta. se cumplirá con una serie de Auditoría de Gestión de Recursos Humanos
tareas que recojan información acerca de la instalación. hasta que por Resolución No. sistema de gestión de recursos humanos en uso y otras particularidades. La Empresa TEXORO: en sus inicios Sakenaf II por Resolución No. control administrativo. caracterización de la plantilla. La dirección de la Empresa Texoro se encuentra situada en la Carretera Central. su Gestión Administrativa. Km. Bayamo. Caracterización General de la Entidad Objeto de Estudio Etapa I. Santiago de Cuba. 10. 848. Especialistas y trabajadores del área implicada en dicha Auditoría para dar a conocer los objetivos de la misma y poder comenzar a desarrollar las tareas de la primera etapa.CAPITULO II. al este con las tierras aledañas con el río Cautillo y al oeste con la base de la Empresa Constructora de obras Industriales No. al abordar en la introducción de este trabajo lo concerniente a su fundamentación científica. la cual pertenece a la Unión Textil del Ministerio de la Industria Ligera.
Se vende el 100 % de las mercancías contratadas. El cumplimiento del 100 % del plan de mantenimiento y reparaciones. en América y el Caribe y mantenemos un mercado estable.7 millones de sacos pesados. Se garantiza el 100 % de las materias primas. Nuestro sistema de gestión de los recursos humanos es eficaz y eficiente. producto de una gestión más eficientes del grupo de mercado. La Visión es: Somos líderes en el mercado de sacos de fibras naturales en el país. con los requerimientos de calidad exigidos por los clientes. El 100 % de las razones financieras son favorables. lo que ha provocado la motivación y estimulación de los colectivos laborales consolidándose a su vez la estabilidad de la organización. Está automatizado el 100 % del sistema de gestión económica. arpilleras y frazadas para piso planificados. Se producen el 100 % de los sacos. La misión de esta entidad es: satisfacer las demandas crecientes de nuestros clientes mediante la producción de sacos.pero con posterioridad a los años 90 se redimensiona su capacidad proyecto a 16.N y 60 en M. Se logran ciclos de cobros y pagos en rangos no mayores de 30 días en M.
caracterizados por una adecuada gestión económica. ejemplo. Los costos de adquisición han disminuido como resultado de la conveniente evaluación de diferentes ofertas. alcanzando la posición de líder que repercuta positivamente en el bienestar de los trabajadores. ya creado y consolidado.L. El trabajo con los cuadros y las reservas está consolidado. Los cuadros se caracterizan por su ética. frazadas para piso y otras producciones derivadas de fibras naturales. un estilo de trabajo participativo
.C. por la aplicación de modernas técnicas de gestión y por su alto nivel de compromiso político con los principios de nuestra revolución. la disminución a no menos del 93 % de las interrupciones en la producción por causas de
en el mercado. así como los recursos materiales y de servicios que aseguran el cumplimiento de los planes de negocios. Nuestras exportaciones garantizan explotar a plena capacidad la Fábrica y ser uno de los mayores exportadores dentro de nuestra organización. calificación e iniciativa. arpilleras.
33 784 4548. y por la otra garantizar las gestiones de venta.92 y la
Tabla No. La entidad como puede observarse en él (anexo No.1 168.1 1651 1458. Consolidamos la condición de "Listo para la Defensa en la II Etapa" Trabajamos con rigor en la implantación del Perfeccionamiento Empresarial.6 0.D y M. los servicios y el traslado de los obreros.2 144.8 57.9352 2002 5275.3 0. Merc.3 4678. Productividad Fondo de Salario Salario Medio Mensual Promedio de Trabajadores Producción Mercantil Costo por $ 1.6 2800 1208. Como se puede apreciar ya en el 2003 a pesar de tener pérdidas significativas hay un sobrecumplimiento en el total de ingresos
.00 810 3334 0.N al lograr un incremento del 3% en la eficiencia energética.5 75. Entre sus principales indicadores económicos al cierre del año 2003 se destacan los de la siguiente tabla. Reales Indicadores Total ingresos.7 664 1584.0 2898 1549. 4 departamentos y 18 grupos de Trabajo.1 4744. Impuestos sobre utilidad.8 3162. las afectaciones a la producción. Utilidad o pérdida.mantenimiento y la ejecución del 100 % del presupuesto de inversiones. y contribuye a la elevación de la eficiencia de la empresa. aseguramiento y la administración. Total de gastos.4 150.6 -435.2 -274.5 0. lo que nos permite ser competitivos.00 Prod.2 467. Trabajamos en la implantación del sistema de calidad que nos permita obtener la certificación de las normas ISO. Contamos con un adecuado parque automotor que nos ha permitido disminuir por una parte.75 670 3753.S.8421 Real 3694.9 163.00 618 3646. Reducimos significativamente los gastos en U.6 192.7 -357.8826 Año 2003 del 0. Somos destacados en la introducción de los adelantos de la ciencia y la técnica a nivel del MINIL y en el territorio. 3).8 27.7983 Plan 3646. estructuralmente cuenta con 5 direcciones. 1 Indicadores fundamentales al cierre del 2003.9 4386. garantizan el buen estado y funcionamiento de los equipos e instalaciones. un factor de potencia no menor disminución en un 3 % del índice de consumo. UM MP MP MP MP P MP P U MP P 2001 4516. Somos una empresa Vanguardia Nacional del Sindicato de la Industria Ligera y de alto valor revolucionario.
. tejidos planos. El costo de fabricación fue de veinte millones de pesos. así como producir y comercializar derivados de esta. la parte eléctrica tanto en fuerza como en alumbrado procede de la antigua R. 390 del 28 de mayo del 2001 del Ministerio de Economía y Planificación ampara el nuevo objeto social que queda expresado en: Producir y comercializar de forma mayorista en ambas monedas. La entidad. • Brindar servicios de carpintería. hilados. La estructura organizativa y funcional es respectivamente. La producción de frazadas para piso se hace con dos equipos de Género no tejido de tecnología soviética de los años 1976 y 1989. El equipamiento tecnológico fue adquirido a través de la firma Mackie and Sans de Irlanda del Norte. iniciándose su ejecución en 1965.D. sogas y otras producciones y servicios que se detallan a continuación: • Fabricación de derivados del plástico y la goma. • Fabricación de piezas y accesorios a partir de metales. cordeles. definió el objeto social de la empresa como LA PRODUCCION DE HILADOS Y TEJIDOS PLANOS siendo modificado por la Resolución No. objeto de esta Auditoria se inaugura en el año 1967.incremento en los gastos los que provocan la perdida reflejada. lo que permitió producir el primer saco el día 7 de Diciembre de ese mismo año. • Producción de artículos de carpintería. Su construcción correspondió a fuerza de trabajo de nuestro país asesorada por especialistas Ingleses. 76-184 del 14 de diciembre de 1976. El proyecto para la construcción de la misma se inicia en el año 1963 por idea del Comandante Ernesto Ché Guevara. • Fabricación de Colchones a partir de desechos de fibra natural. construyéndose el montaje de la primera línea de equipos textiles el día 21 de Octubre de 1967. • Prestaciones de servicios de mantenimiento y reparaciones eléctricas. • Producciones textiles secundarias a partir de desechos textiles. aún cuando faltaba más del 75% del montaje por realizar. • Comercializar de forma mayorista Cinta de Estopa a partir de desechos de fibra natural. Ministro de Industrias en ese tiempo. frazada para piso.A. y los equipos de climatización se adquirieron en la firma Hitachi de Japón. La Resolución No.
8.La cantidad de trabajadores por categorías ocupacionales es como se muestra en la tabla No.0 4. dirigido a mejorar las condiciones de trabajo.9 3.9 57.
El derecho al empleo y el alto nivel de ocupación alcanzado es una de las conquistas sociales que la revolución ha preservado aun en los peores momentos de crisis económicas Resolución Económica V Congreso del PCC.5 2. 6. Las medidas básicas de seguridad y salud del trabajo planificadas se cumplen al 100%. Se presenta el Expediente del Perfeccionamiento en el II Semestre.1 2.2
Objetivo de Trabajo para la Gestión de los Recursos Humanos en el año 2004: AREA DE RESULTADO CLAVE No.5 42.
OBJETIVO NO. Como consecuencia del perfeccionamiento del reglamento de estimulación salarial se benefician el 100% de los trabajadores. 7.2: Garantizar la estabilidad de la fuerza de trabajo con el fortalecimiento de la gestión de los recursos humanos.3 100 Hombres 371 26 24 22 443 % 48.M BIEN REGULAR 1 Si se garantiza el 90% Si se garantiza entre el 85 y el 90% 2 Si se benefician no menos del Si se benefician no menos del 90% 95% 3 Si se logra no menos del 5% Si se logra entre un 5 y 6% 4 Si se instrumenta entre un 90 Si se instrumenta entre un 80 y un y un 100% 90% 5 Si se cumple a menos del Si se cumple a no menos del 85% 22 MAL Si no se logra el regular Si no se logra el regular Si no se logra el regular Si no se logra el regular Si no se logra el regular
. consolidando la estrategia de superación y capacitación apoyados en un sistema integral de atención al hombre.5 0 3. 5. 2. la satisfacción laboral y crear el sentido de pertenencia.2 Categoría Ocupacional Obreros Administrativos Servicios Técnicos Dirigentes Total Cantidad 613 22 49 57 26 767 % 80 2. Se materializa Convenio con la Universidad de Holguín y de Granma para la tutoría.4 7.3 0.8 Mujeres 242 22 23 33 4 324 % 31. El índice de ausentismo no supera el 5% 4. CRITERIOS DE MEDIDA 1. docencia y práctica de las especialidades de ingeniería Industrial y Contabilidad CRITERIOS DE EVALUACIÓN SEGUN GRADO DE CONSECUCIÓN C. Se instrumenta la estrategia de superación y capacitación integral de los Recursos Humanos. 3. Para asegurar el proceso productivo se garantiza el 100% de la fuerza de trabajo necesaria 2. Gestión de Recursos Humanos.3 3.9 6.4 3. La productividad del trabajo crece en un 10% con respecto al 2002.
90% 6 Si crece entre un 5 y 10% Si se crece no menos de un 5% 7 Si se actualiza en el III Si se actualiza en el IV Trimestre Trimestre 8 Si se logra en el III Trimestre Si se logra antes de que concluya el año O.
Contratación económica. que permita un riguroso cumplimiento de los procesos o subsistemas que lo integran. Responsabilidad material según el Decreto Ley 92. Auditorias. GRUPO DE IMPLICADOS • Director de Recursos Humanos • Miembros del Consejo de Dirección y demás dirigentes • Trabajadores JEFE DEL GRUPO DE IMPLICADOS: Director de Recursos Humanos
Estrategias: Aplicación y sistematización del sistema integral de gestión de los Recursos Humanos. Convenio Colectivo de Trabajo. entre otras
entidad. ante los órganos. 138 y demás cuerpos legales que norman esta actividad en el Ministerio de la Industria Ligera. Documentación del Consejo de Dirección. Datos Generales de la Entidad: En la entidad existe una compañera encargada directamente del trabajo de asesoramiento jurídico. cumpliendo entre sus funciones algunas. de acuerdo al Decreto No. Si el 80% de los criterios de Si el 70% de los criterios de medidas son evaluados de medidas son evaluados de Bien. Reglamento Disciplinario Interno. tales como son:
de ésta en los asuntos relacionados con el ejercicio de sus funciones. organismos y demás entidades nacionales y extrajeras o internacionales. Bien.
Las funciones que realizan. Valoración positiva de sus compañeros. Acueducto. turismo. Caracterización del mercado de trabajo En el territorio existen otras organizaciones que ofrecen condiciones muy ventajosas y por tanto constituyen reales competidores en cuanto a fuerza de trabajo. MINCIN. tecnología novedosa. Seguridad de transportación. Etc. Sus principales clientes son Teximex (exporta las producciones de sacos y arpilleras) . son:
Seguridad en el puesto de trabajo. Cupet. Jornada laboral adecuada. Aporte social de su trabajo. MINAGRI. Estas empresas ofrecen ventajas con mejores condiciones de trabajo que están dadas por la mejoras de mobiliarios. ETECSA.
. energía eléctrica. mejores sistemas saláriales. Empresa Eléctrica. Algodón y Aceite Vegetal) Recursos Complementarios como: Combustibles. los cuales suministran productos como: Materias Primas fundamentales (Fibra de Yute. etc. empresas mixtas. Igualdad de trato y oportunidad para todos los trabajadores. lubricantes. Las Tiendas Recaudadoras de Divisas.
Determinación de las características internas de la organización. entre otros Después de realizar algunas entrevistas se detectó que los factores atractivos para los trabajadores de la entidad. agua. Seguridad de tener trabajo permanente.. Abatir. como son las Corporaciones.proveedores para complementar su misión entre las que se encuentran: Teximex. horarios de trabajo. Caracterizando la fuerza de trabajo de la organización podemos constatar que actualmente cuenta con 767 trabajadores contratados por tiempo indeterminado y 49 por tiempo determinado. avituallamiento etc.. entidades que se encargan de abastecer en tiempo y forma todos los suministros necesarios para las producciones y servicios previstos en el objeto social. cadenas de tiendas en divisa.
Las categorías que presentan un mayor envejecimiento son las de dirigentes con un 71%.4 Técnicos Tot 3 3 6 51 57 % 0.9 Total Tot 212 229 43 484 283 767 % 27. La distribución del personal por edades muestra como el 65% del mismo está comprendido en edades que no sobrepasan los 40 años.4 Administ. A continuación mostramos el desglose de la Plantilla por área de trabajo y Categoría Ocupacional. el 100% de los administrativos.0 3.6 0. servicio 27.6% de personas mayores de 41 años.2% representa el sexo femenino y el 57.7 63.1 19. y Mannten.4 0. elemento este a tener en cuenta en las políticas de selección.9 Servicio Tot 49 49 % 6. técnicos el 40%.4%.1% de los trabajadores se encuentran en este rango.1 3.9 100
Tabla No. Desglose de la Plantilla por Categoría Ocupacional y Área de Trabajo.Al determinar el índice de personal vinculado directamente a la producción se puede ver que el 63. el 60% de los técnicos y el 63. La organización en su mayoría esta compuesta por personal obrero con el 79. Tot 2 4 6 16 22 % 0.4 2.6 7. 3. trayendo consigo un cierto desarrollo formativo requerido para un mejor desempeño de cada puesto de trabajo que puede ser mayormente explotadas si existieran mejores condiciones de trabajo. formación y promoción pues se
.2 1. garantizando que la mayor fuerza de trabajo de la entidad se ocupe de cumplimentar las actividades de producción y el apoyó a las mismas. los cuales poseen un mayor potencial de desarrollo y se encuentran distribuidos en las áreas de producción.4%.8 79.5 60.3 5. Total Dirigentes Tot 5 5 1 11 15 26 % 0. Al realizar un análisis más detallado se aprecia que el 29% de los dirigentes.1 36.5 0. estando representado el menor por ciento por administrativos con un 2. Al realizarse el análisis de la distribución de la plantilla por sexo se observa que el 42.6 29.8 5.8 6.4 6. como nuevas tecnologías entre otras.4% del total. el 72.6 0.4 Obreros Tot 202 217 42 461 152 613 % 26.9%.3 28. obreros 36.8% al sexo masculino existiendo por tanto un cierto predominio de estos últimos.8 2.9% seguido por el personal técnico que ocupa el 7. dirigentes el 3.
Area de Trabajo Fabrica 1 Fabrica 2 Fabrica 3 Sub-Total Produccion Administrac.4% de los trabajadores de servicio.4 0.3 0.3% y servicios con el 6.6% de los obreros son menores de 40 años.
En la entidad no se han hecho inversiones del año 2003. No 1 .4 15. lo que limita mejorar las condiciones de trabajo.1 28. Desglose de la Plantilla por Nivel de Escolaridad. 2 . 3 .4 menores de 6to grado.7 100 De ellos Dirigentes 7 2 11 6 26 26.7 42.3 y el 52.7%.4 de 9no grado (Como se refleja en la Tabla 4). tales resultados demuestran que a pesar de existir un gran número de personas en el nivel medio superior.necesita contar con el personal idóneo que pueda sustituir a momento oportuno. 5 . 6 . 4 . 0. siendo esto necesario para
. aún es necesario incrementar dichas cifras así como el personal de nivel superior fundamentalmente en los dirigentes para complementar lo requerido en los perfiles de cargo y contar con el personal preparado en cada uno de ellos. que no hay equilibrio en la plantilla por sexo y un predominio del nivel de escolaridad de 9no grado.4 0.3 23. seguido por el nivel medio superior con un 28. Nivel de Escolaridad Menor de 6to grado 6to grado 9no grado 12 grado Técnico Medio Universitarios Total Cantidad 3 7 403 116 217 21 767 % 0. Para el 2004 no están previstas inversiones.1 100 % -
Tabla 4. Aunque se observa deseos de mejorar en este aspecto por parte de los directivos se debe tener en cuenta que es necesario priorizar la automatización de los procesos de la Dirección de RH que a pesar de poseer una maquina computadora instalada solamente tiene automatizada la nómina de los sueldista. De forma general se puede señalar como características principales de fuerza de trabajo en la organización: promedio de edad del personal no es elevado. un 15.9 7. El 63% de nuestra fuerza labora en la producción y es la mayor fuerza que se encuentra dentro de los de 9no y 12 grado.9 52.3 2. nivel superior de solo el 2.1% por el nivel medio.
El nivel de escolaridad en la entidad está representado en un 0. así como el perfeccionamiento de los sistemas de trabajo.9 6to grado.
Actividad de Cuadro: 1 manual Actividad de Seguridad y Salud Laboral: 1 manual. cual esta de forma particular por los Manuales de Normas y Procedimientos del
Estos manuales fueron puestos en vigor mediante un conjunto de instrucciones desde el año 1984. Actividad de Organización del Trabajo y los Salario: 4 manuales. el establecido • • • • Organismo de la forma siguiente: Actividad Laboral: 1 manual. en lo fundamental.
. que han ido sufriendo modificaciones sucesivas.la rapidez y facilidad del trabajo y la disminución de fuerza indirecta. Al revisar el expediente único de auditoria.
Sistema de Gestión de Recursos Humanos en uso. dicha plaza se encuentra vacante) pudimos constatar que en las auditorias realizadas en la misma no existieron problemas en la parte de lo Recursos Humanos. su estructura y contenido se identifica. control y diagnóstico. A partir del carácter de Sistema de los RH. en la Empresa Texoro. conjuntamente con La Asesora Jurídica de la entidad (aunque poseen el cargo de auditor aprobado en la plantilla. con la aplicación práctica del Sistemas de Gestión de Recursos Humanos tradicional para la Industria Ligera.
ambiente de trabajo. en la misma se hará constar los motivos u objetivos de este tipo de Auditoría. Tareas. Directores Funcionales. 3) Datos generales de la Entidad.1 Procedimiento Metodológico Propuesto para la realización del
Programa Flexible de Auditoria de Gestión de Recursos Humanos. mando. y documentación legal correspondiente. Propuesta de las Herramientas de Control III. según se trate de Auditoría Interna o Externa y también de la función o funciones objeto de la Auditoría.Capítulo III. Director de Recursos Humanos(RH). Tesis de grado 2002 Etapa I. desde el punto de vista de los servicios. para que el equipo de auditores se familiarice con toda una serie de datos y actividades que lleva a cabo la Empresa. comprobándolo de acuerdo con su misión. sistema de gestión de recursos humanos en uso y otras particularidades. Exploración Previa y Trabajos Preliminares. 1) Entrevista inicial con la alta Dirección de la empresa. caracterización de la plantilla. como de control. Erit Díaz Pargas. Después de realizado el análisis de las concepciones y criterios que sobre auditorías de GRH plantean los diferentes autores consultados se seleccionó como procedimiento metodológico a seguir en el presente trabajo el propuesto por Díaz y Montalbán (2002) el cual cuenta con los procedimiento a seguir para realizar el Programa Flexible de Auditoría de GRH. Esta etapa comprende el estudio previo al planeamiento y ejecución de la auditoría de GRH que debe realizarse en la entidad que va a ser auditada. así como con la estrategia empresarial de la organización. Entrevista (s) previa (s). este consta de 4 etapas. en cada etapa se hace referencia a una breve fundamentación.
. así como sus Jefes de staff de RH. 2) Definir el objeto social de la Entidad.
Este factor debe ser objeto constante de investigación pues sí el mismo se pone muy competitivo el personal puede escaparse. indicadores de trabajo y salarios. por ejemplo: La Unión Textil. (utilizando fundamental mente la técnica de observación). diagnósticos. áreas.a) Aspectos Jurídicos. b) Estructura organizativa y funcional de la Entidad. que permitan conocer las deficiencias detectadas anteriormente y las medidas correspondientes adoptadas en la Entidad. 7) Comportamiento de los indicadores económicos fundamentales. trayendo consecuencias negativas para la gestión. competidoras potenciales en cuanto a Recursos Humanos? 2) ¿Qué ventajas ofrecen estas empresas? 3) ¿Qué atractivos posee nuestra organización para los Recursos Humanos que se poseen y los del exterior? a) Obtener información detallada de las características de la fuerza de trabajo. 10) Otros aspectos que se consideren necesarios. (Organigrama) c) Diagrama de flujo del proceso de servicio que se presta. 6) Recopilar información detallada del expediente único de Auditoría. 5) Solicitar Manual de Normas y Procedimientos de RH valido para la Empresa. Las encuestas y entrevistas a empleados pueden ser técnicas apropiadas para conocer los siguientes aspectos: 1) ¿Existen en el territorio otras empresas. El mercado de trabajo está constituido por las empresas y sus oportunidades de empleo. 4) Sistema de Gestión de Recursos Humanos en uso. b) Caracterizar la Tecnología y las ventajas que brinda para las condiciones de
. 9) Verificar fuentes externas a la Entidad si se considera necesario. actividad o función a ser auditada. controles. b) Estudio de los principales problemas en las políticas de RH del SGRH. 8) Recorrer las áreas de la Entidad. con carácter preliminar. Dirección de RH. f) Caracterizar el Mercado de Trabajo. d) Características del servicio que se presta. a) Estudio de las principales características del SGRH. e) Características principales de los clientes y proveedores.
2) Confeccionar un Programa Flexible de Auditoría de Gestión de los Recursos Humanos(AGRH). Deben contemplarse. caracterizándolas cualitativa y cuantitativamente. Valoración y
. b. • • ¿qué se hará? ¿cómo se hará? b. y violaciones que se detecten. Subsistema de Permanencia y promoción del Personal. Ejemplo de estas herramientas. este lo realizará el jefe del equipo de auditores y los participantes que este designe al efecto. procedimiento. los que a continuación relacionamos: a. Planeación de la Auditoría. Motivación. cuidando de acopiar las evidencias suficientes. Precisar las causas y los efectos que los producen. irregularidades. como lo son las encuestas relacionadas con la Gerencia Participativa.( se refiere a detecciones durante la exploración previa). • • • • Subsistema de Ingreso del Personal. Una ves realizada la anterior etapa se procede a planificar. Satisfacción Laboral. Examinar planteamientos y dudas • • del ¿dónde se hará? ¿quiénes lo harán? personal. c. competentes y relevantes o de certeza moral. ¿Que va a hacerse? ¿Cómo hacerlo? ¿Quién o quiénes lo harían? 1) Reunión con el equipo de auditores y especialistas que tomarán parte en la realización de la Auditoría a. Definir las técnicas. Aspectos que deben ser objetos de comprobación. Subsistema de Egreso o Terminación de las Relaciones Laborales. trabajo este de suma importancia que lleva a cabo el jefe del equipo de auditores con los miembros del grupo. Exponer los principales propósitos de la Auditoría.los trabajadores. Los aspectos objeto de comprobación lo conforman los Subsistemas. Tipo de análisis de los errores.
Etapa II. tomando en
consideración los hallazgos y observaciones realizadas en la etapa de exploración previa. Subsistema de Auditoría y Control. y herramientas a utilizar. entre otros datos. Participación.
constituyendo esta guía el análisis de las políticas y practicas de personal de
áreas del staff de RH. es aquí donde se verifica la información lograda y la que se desea lograr. así como con ciertos aspectos legales. Etapa III. son costosas. su contenido y mecanismos de utilización progresiva. así como presupuesto estimado o costo de la misma. Encuestas de opinión: Se emplea esta técnica porque las entrevistas consumen mucho tiempo. Guía Flexible de Control a los Subsistemas y Elementos: La guía se aplicara a una opinión profesional acerca de sí la entidad. Ejecución de la Auditoría. Asimismo. y generalmente deben limitarse a pocas personas. la dirección de línea y las Fabricas. 3) Preparar los cuestionarios administrativos y de Control Interno. Tendrá el objetivo de llegar las acciones en gestión de RH justifican sus gastos. Estos análisis se llevan a cabo para cerciorarse de que se está cumpliendo con las políticas de la organización.Conocimientos acerca del SGRHT son anexadas en este trabajo. Mediante cuestionarios cuidadosamente preparados se puede obtener una descripción más precisa del estado real de la situación del personal en una organización. 5) Cualquier otra cuestión que el equipo de auditores consideren añadir al programa en esta etapa. aplicando las técnicas y procedimientos que dan cumplimiento a los principios y normas de auditoría generalmente aceptadas. es probable que los cuestionarios conduzcan a respuestas más honestas y confiables que las entrevistas. competentes. En ocasiones puede obtenerse reveladora información mediante el análisis de los registros de personal. así como obtener las evidencias suficientes. En esta etapa es donde se materializa la realización de la Auditoría por tanto. 4) Determinación más precisa del tiempo que se deberá utilizar en la auditoría. Análisis de los registros: No todos los problemas afloran al emplear cuestionarios de sondeo de las opiniones del personal. (ver anexos del 4 al 9). Sus comentarios ayudan a identificar áreas que deben mejorarse. Entrevistas: Las entrevistas con los trabajadores y los directores constituyen una fuente de información sobre las actividades de personal.
lo cual se va plasmando en los correspondientes papeles de trabajo. 2) Conclusiones. otra al staff de recursos humanos. Etapa IV. 4) Debe tenerse en cuenta que las pruebas pueden ser externas. señalando las salvedades que se consideren apropiadas según el transcurso de la auditoría. Informe de Auditoría. 1) Verificar toda la información obtenida verbalmente. El informe de la auditoría constituye una descripción general de las actividades de personal. e incluye tanto recomendaciones para lograr prácticas efectivas como el reconocimiento formal de las prácticas que están logrando su objetivo. 3) Resultados. 3) Debe tenerse en cuenta que las pruebas determinen las causas y que se originan. así
.Con frecuencia este informe contiene varias partes. 5) Prestar especial atención para que la auditoría resulte inteligentes y oportunas. mostrando:
eficiente y eficaz. 2) Obtener evidencias suficientes. Una se dirige a los directores de línea. Se expondrán los objetivos que fueron definidos en la etapa de planeamiento. Al reconocer tanto los aspectos positivos como los negativos el informe se hace más balanceado y resulta más fácil su aceptación. y la parte final se dirige al director de recursos humanos. si se considera por parte del equipo de auditores. Contenido de Informe: 1) Introducción. En el cuerpo del informe se expondrán los resultados en forma clara y sintética. Se tendrá en cuanta que lo que se consigne en las conclusiones aparezca en el cuerpo del informe. competentes y relevantes o de certeza moral por la importancia que tienen estos aspectos para sustentar el trabajo realizado por los auditores y especialistas. así como otras generalidades.
Fomenta la idea de que todos los directores son directores de recursos humanos. Apoya las actividades de control de calidad total.•
Valoración de eficiencia. Papel de la guía al SGRH: similar al de un diagnóstico por un reconocimiento médico dirigido a comprobar el estado general de salud de un organismo y a detectar zonas de posibles problemas (como por ejemplo una presión sanguínea alta). Sitúa al staff de recursos humanos en la perspectiva adecuada como suministrador de servicios a otras dependencias.
III. podrá actuarse antes de que se produzcan resultados negativos.2 Guía Flexible para el Control a los Subsistemas y Elementos del Sistema de Gestión de los Recursos Humanos en la Empresa Texoro. Darse cuenta de que los problemas pueden estar provocados por una multiplicidad
. que será una de las técnicas de control que se utilizarán dentro de la ejecución del Programa Flexible de AGRH que también propondremos en nuestro trabajo. Valora la contribución de las prácticas de GRH a los mínimos aceptables de la empresa. Programa espacios de tiempo para estudiar el valor de las prácticas existentes de GRH y anima a los directores y al personal del staff de recursos humanos a informar sobre cuestiones importantes. Si los problemas se detectan a tiempo. o incluso fatales. Aspectos que las empresas deben resolver para que la Guía Flexible para el Control a los Subsistemas y Elementos sea útil: • • Superar los temores del staff de recursos humanos. • • • Estimula el cambio. Considerando las concepciones y criterios que sobre auditorías de GRH plantean los diferentes autores consultados se elaboró el procedimiento a seguir para realizar La Guía Flexible para el Control a los Subsistemas y Elementos. Ventajas concretas de hacer un reconocimiento regular de los recursos humanos: • • • • Anima a los directores a que examinen el SGRH en su conjunto.
Su éxito o su fracaso dependen de las acciones que emprende respecto al entorno humano de la empresa. con otras empresas o con los datos de la misma empresa en épocas anteriores. 12/98 Reglamento para la aplicación de la política laboral y salarial en el Perfeccionamiento Empresarial. se considere un
Papel de la Guía Flexible para el Control a los Subsistemas y Elemento: Educativo: los datos obtenidos de la guía nos permiten juzgar si una situación es favorable o desfavorable por sí sola. Puede referirse a una Dirección o división de la empresa.de causas. servirá como llamada de atención de los gastos realizados. por lo que es necesario: • Identificar a la persona responsable de cada actividad. El staff de recursos humanos debe cerciorarse de que al evaluar la función de personal se verifiquen todos os ángulos relevantes. • • • Garantizar que el control a los elementos de los subsistemas tiempo bien empleado. dictada por el Ministro de Trabajo y Seguridad Social con fecha diciembre 3 de 1998. así como aquellas que realizan los directores de línea. pero ello no es óbice para que las empresas no seleccionadas hasta ahora. Cuantificar los costos y los beneficios de los programas de GRH. Áreas que abarca la Guía Flexible para el Control a los Subsistemas y Elementos. El área que abarca esta guía trasciende los límites de la Dirección de Recursos Humanos por una razón clara: la Dirección o staff no se desempeña en forma aislada. Mantener un registro de los datos recabados. La comparación con los objetivos propuestos.
. Esta guía cubre todas las actividades que lleva a cabo el staff de recursos humanos. se vayan preparando y creando las condiciones objetivas y subjetivas que permitan ir mejorando progresivamente la utilización de la fuerza de trabajo con que cuentan. como entidad autónoma. o abarcar a toda la organización. El documento base para la realización de la Guía es la Resolución No. esta resolución está dirigida a aquellas entidades seleccionadas para aplicar el perfeccionamiento empresarial.
Determinar los objetivos postulados por cada actividad. propuestas en este trabajo. Propuesta de la Guía Flexible para la realización del Control a Subsistemas y Elementos del SGRH. en lo fundamental. con lo establecido en los procedimientos de la Industria Ligera. Ingreso de Personal. Aspectos que contiene: • • • Planeación Estratégica de los RRHH. estableciendo todo el proceso de planeación. Efectuar seguimiento del plan de acción para establecer si se resolvieron los problemas detectados mediante la auditoria. Este subsistema tiene como objetivo asegurar la satisfacción de necesidades de recursos humanos en correspondencia con la estrategia de desarrollo. Selección. sobre bases normativas y organizativas científicamente argumentadas. políticas y procedimientos. Contratación e Inducción de los Cuadros
. captación y selección. resultan de la consideración del carácter de sistema de la GRH. inducción y socialización.
Las áreas y actividades principales cubiertas por la Guía Flexible para el Control a los Subsistemas y Elementos del SGRH. Desarrollo por Subsistemas y Elementos Procedimientos. Diseño de Puestos de Trabajos. y su estructura y contenido. Subsistema 1_. Verificar las políticas y los procedimientos que se utilizan para el logro de estos objetivos.
Desarrollar un plan de acción para corregir desviaciones en objetivos. Reclutamiento. Efectuar muestreos de los registros del sistema de información sobre el personal para determinar si se están aplicando adecuadamente las políticas y procedimientos. se identifican.
Determinar y comunicar la información relativa a las funciones.  ¿Qué aplicación práctica tienen los diseños de puestos?  Evalúe el alcance y la calidad del trabajo desarrollado en este aspecto. o ambos? Explique. 2. capacidades. reemplazos y promociones. por lo que:  ¿Se planifican las necesidades de personal a corto. definir las fuentes y los métodos de reclutamiento para cubrir las necesidades de la organización. a corto. 1. el interno.  ¿Se toma como base los objetivos estratégicos y las posibles inversiones de la empresa para la planeación de los RH?  ¿Existe y se ejecuta eficientemente la política de sustituciones.
. habilidades.  ¿Qué situación presenta el diseño de puestos?  ¿Cuáles puestos disponen de su diseño actualizado?. actividades. Planeación Estratégica de los RRHH. mediano y largo plazo. Por ciento del total y documentación.Trabajadores. medio y/o largo plazo? ¿Qué procedimiento se sigue al efecto? Documentación. sobre la base de estudios de flujo o movimientos de personal?  Evalúe la correspondencia entre la estructura organizativa (organigrama) y la plantilla de cargos. Señale las causas. Documentación. el externo. destrezas y responsabilidades exigidas de las personas que lo desempeñan. en correspondencia con la estrategia de desarrollo y los objetivos establecidos para el cumplimiento de la misión de la organización.  ¿Qué metodología o programas se ejecutan para el diseño y actualización de los puestos y quienes participan?  ¿Cuáles puestos no cuentan con su diseño actualizado?.  ¿Cómo se gestiona el personal que se necesita para cubrir las plazas vacantes?  ¿Qué tipo de reclutamiento se realiza. Diseño de Puestos de Trabajos. Acompañar organigrama y plantilla. Para lograr la Planeación Estratégica de los RRHH hay que proyectar las necesidades de personal (cuantitativa y cualitativamente). condiciones y requisitos “humanos” del puesto de trabajo (conocimientos.
Reclutamiento.  ¿Está creada la Comisión de Cuadro ? ¿Se conoce su composición ?.  Señale las principales fuentes de reclutamiento. Contratación e Inducción de los Cuadros Trabajadores. Define las fuentes y los métodos de reclutamiento para cubrir las necesidades de la organización y selecciona. entre los candidatos reclutados. tests.  ¿Qué métodos o técnicas de selección se utilizan?  ¿Se utiliza el modelo de solicitud de empleo para realizar comprobaciones y evaluaciones previas?  ¿Se realizan verificaciones de las referencias?  ¿Se aplican otros tipos de técnicas para la selección de personal (pruebas.  Para el reclutamiento de los Cuadros. ¿se parte de los criterios de mejor desempeño y composición étnica.  ¿Qué tipo de atención e instrucción recibe el trabajador al comienzo y durante el período de prueba?  ¿Qué tipo de contratos se utilizan? Acompañe los mismos. ¿está capacitado para ello?  ¿ Se conocen? Documentación. y
. ¿Qué participación han tenido los trabajadores y el sindicato? 3.  ¿Cómo se determina el ingreso de los trabajadores?  ¿Se utiliza algún tipo de modelo para la solicitud de empleo? Acompáñelo. aplicando el procedimiento establecido para su contratación. Selección. los más idóneos. etc.)  ¿Se realizan entrevistas con los candidatos? ¿Cuáles?  El personal que ejecuta las entrevistas. ambos establecidos en la entidad?.  ¿A quienes se les aplica el período de prueba? ¿Cuál es la duración del período de prueba?  ¿Cómo se aplica? Procedimiento.  ¿Cuáles son las normas o disposiciones que rigen la constitución de la Comisión de Cuadro ? ¿ Se conocen por parte de estos?  ¿Cuáles son las fuentes de ingreso de los cuadros a la entidad? ¿ Se conocen? ¿Se cumplen?. los que se encuentran en mejores condiciones en relación con los requerimientos del puesto.
Seguridad. Documentación.  ¿Se cuenta con algún programa formal de inducción y orientación de los nuevos trabajadores? Documentación.  ¿Se realizan actividades con el personal de nuevo ingreso? ¿Cuáles? Detalle. Clasificación de los trabajadores según categoría ocupacional y tipo de contrato.  ¿Reciben los nuevos trabajadores algún tipo de entrenamiento o formación previa en su puesto de trabajo? ¿Por parte de quien?  ¿Se cuenta con un programa formal de inducción a todos los niveles para los nuevos Cuadros que ingresan a la entidad? Detállelos. Formación y Desarrollo. Disciplina Laboral.  ¿Existen en el territorio otras empresas. competidoras potenciales en cuanto a Recursos Humanos?  ¿Qué ventajas ofrecen estas empresas?  ¿Qué atractivos posee nuestra organización para los Recursos Humanos que se poseen y los del exterior? Subsistema 2_. Objetivos: Garantizar el desarrollo de un sistema de capacitación integral donde se logre la actualización y el reciclaje de todo el personal. Aspectos que contiene: • • • • • • • • • Organización del Trabajo y la Dirección. Evaluación del Desempeño Retribución y Estimulación y Atención al Hombre Retribución y Estimulación y Atención al Hombre Retribución y Estimulación y Atención al Hombre Retribución y Estimulación y Atención al Hombre
. Permanencia y Promoción del Personal. la adquisición por los directivos y reserva de los conocimientos de técnicas gerenciales modernas y un adecuado desarrollo de carreras. Salud y Medio Ambiente del Trabajo.
 ¿Constituye para la organización los Recursos humanos un activo fundamental en la generación de ventajas competitivas para esta?.  La Comisión de Cuadro.  ¿Por cuáles documentos está constituido dicho expediente?  ¿Se entrega en custodia el expediente al trabajador que causa baja.•
1.  ¿Se han realizado estudios sobre el Clima Laboral y Motivacional de los trabajadores y cuadros? ¿Con qué frecuencia? permite atraer. Organización del Trabajo y la Dirección. debidamente actualizado?  ¿Cómo está establecido y controlado el Registro Militar?  ¿Cómo se lleva el Registro de Asistencia y Puntualidad en las distintas áreas?  ¿ Quién o quiénes lo controlan y cómo?  ¿A qué nivel se registra estadísticamente? ¿Qué se hace con ello?  Estadística del ausentismo. desarrollar. Diagnostico Motivacional.  ¿El entorno laboral de la organización gestión? Evalúe y comente. Documentación.  ¿ Se posee inventario de personal automatizado?  ¿ Se realiza la evaluación del potencial humano?  ¿Que disposiciones o normas regulan el trabajo con los Cuadros? ¿Se cumplen? Comente.  ¿Cómo se lleva a cabo la ubicación de los trabajadores en la plantilla?  ¿Está confeccionado. ¿cumplen con los objetivos para lo cual ha sido diseñada en la entidad?  ¿Están constituidos los objetivos estratégicos para la política de cuadros y sus reservas a todos los niveles? Comente. actualizado y se conserva en perfecto estado el expediente laboral de cada uno de los trabajadores?¿ Quién o quiénes tienen a su cargo esta responsabilidad? Realice muestreo ocular. retener. y motivar a los trabajadores y cuadros que necesita para la competitividad de su
 ¿Se tiene conocimiento del talento gerencial (cuadros y reserva) conque cuenta la organización? Documentación. o Establecer planes de desarrollo a partir de una correcta evaluación del potencial humano con que contamos. de acuerdo con lo establecido en el Decreto Ley No. con el objetivo del mejoramiento del Ambiente Laboral?
Planes de Carreras. Disciplina Laboral. compensación. procedimientos y legislaciones vigentes que establecen las causas y motivos del cierre del contrato de trabajo? 2. teniendo en cuenta las evaluaciones de desempeño y las características de la tarea y analizando de forma colectiva cómo puede contribuir cada individuo en los objetivos que se ha trazado la organización. las infracciones típicas.  Valoración de los procedimientos de decisiones de promoción.  ¿Existe algún tipo de planeación y desarrollo de carrera? Documentación. la existencia de planes de sucesión. 176. vinculación con otras prácticas (evaluación del desempeño. las que se consideran graves. acorde con las especificidades de la rama. ¿se analizan con confiabilidad y discreción y se discuten con la dirección de la Entidad.  ¿Qué procedimiento se sigue para decidir las promociones. así como se determinan las autoridades facultadas para imponer las medidas disciplinarias. Objetivos: o Identificar las orientaciones o intereses ocupacionales de una persona y las habilidades de carrera de los individuos.). de 15 de agosto de 1997. y su legislación
. para manejar adecuadamente las promociones. Contiene. planeación de recursos humanos. Los resultados de los estudios de Clima Laboral y Motivacional. actividad y entidad. etc.  ¿Están detectadas sus necesidades de desarrollo?  ¿Existen planes de carrera? Documentación. los principales criterios utilizados según los tipos de competencias buscadas. transferencias y separaciones de personal?  ¿Se cumplen las normas. transferencias y separaciones.
 ¿Existe el Convenio Colectivo de Trabajo? ¿Se aplica?  Rotación de personal (altas y bajas) en los últimos tres años. ¿aparecen
. para trabajadores y cuadros?  Indicador Propuestos a Calcular. que estos enriquezcan sus propias percepciones sobre las formas de orientar su trabajo y su vida?  ¿Se cumplen las normas y procedimientos de apelaciones según el Reglamento Disciplinario Interno. Documentación.  Principales violaciones en los últimos tres años. Salud y Medio Ambiente del Trabajo. Conjunto de medios y recursos necesarios para garantizar la seguridad. • Índice de Ausentismo. responsabilidades y autoridad que compete a cada jefe y a cada trabajador en esta esfera. Seguridad. Causas. resultados.  ¿Existen los Órganos de Justicia Laboral de Base (OJLB)? ¿Se crearon según lo establecido en el Decreto 176 de 1999?  ¿Se capacitó y capacita a los miembros y suplentes?  Casos presentados al OJLB en el último año. sobre la base de la Disposición 6 de1998 y el Decreto Ley 197 y el Reglamento del Trabajo con los Cuadros. número de trabajadores involucrados. Documentación. * 100
3. Medidas aplicadas.  Los objetivos.  ¿Cuales son las disposiciones que ponen en vigor el Código de Ética de los Cuadros? ¿Se conoce por parte de estos?  ¿Constituye una herramienta de estudio el Código de Ética de los Cuadros para. Comente.  ¿Existen mecanismos de quejas y reclamaciones? Detalle.  ¿Cómo se valora la comunicación en la empresa?. Índice de Ausentismo = Horas de Ausencia Horas hombres trabajadas. por causas. Detalle los principales medios de comunicación que se utilizan. higiene y condiciones laborales requeridas en cada cargo o puesto de trabajo en las organizaciones. etc.complementaria.  ¿Existe el Reglamento Disciplinario Interno? ¿Se conoce y domina por parte de trabajadores y dirigentes?.
Cables sueltos y entubados.  ¿Existe algún tipo de estructura organizativa (área de seguridad. Estado de las escaleras (pasamanos). comedores.  Situación estadística que presentan los accidentes de trabajo en los últimos tres años. Que los equipos eléctricos tengan espigas y fusibles los equipos de aire acondicionado. especialistas o servicios de instituciones especializadas) para atender esta actividad?  ¿Se cuenta con algún personal formado y capacitado para atender esta actividad?  ¿Reciben los trabajadores algún tipo de instrucción sobre normas y reglas de seguridad e higiene por parte de personal calificado para ello?  Evalúe la situación que presentan los siguientes aspectos: • • • • • • • • • • • • • • • Lámparas sin protección. Revisión de los almacenes. Iluminación. tanques de agua. Los tanques de oxígeno y acetileno con los relojes de presión funcionando (manómetros). Higiene de los baños. Murales contra incendios. Medios de protección individual. Los tanques de combustibles.Disciplinario Interno? Documentación. Enfermería de primeros auxilios. • • Están señalizadas las salidas de evacuación en caso de incendio. Existencia de áreas para fumar. que no estén ligados alimentos con otros productos. ventilación y seguridad de los locales de trabajo. Señalización de voltaje y tapas de los registros. cocina. Limpieza general de locales y pasillos.  ¿Se realiza algún proceso de identificación y evaluación de los riesgos? ¿Cuál? Explique. con letreros de no fumar. tipos de combustibles y seguridad de los mismos. Equipos de soldadura anclados a tierra. su planificación y control. Documentación.
 ¿Está completa la plantilla y en orden la documentación de las Brigadas contra Incendios?.
.  Valorar las facilidades dadas a los trabajadores como transporte. Chequeo médico pre-empleo y periódico. Documentación.  ¿Existe el Plan Anual de Vacaciones? ¿Se cumple? Documentación.
 Estadísticas sobre los delitos cometidos en los últimos tres años. Promedio de trabajadores. Causas de los accidentes.  ¿Cuál es y cómo está establecido el régimen de trabajo y descanso? Comente. II = Cantidad de Accidentes. funcionamiento de comedores. Documentación. De ellos los fatales. Documentación. Horas-hombre trabajadas.  Estadísticas sobre las enfermedades profesionales en los últimos tres años. Relación. Días perdidos por accidentes de trayecto.  Caracterizar el estado de alimentación de los trabajadores.  Indicadores Propuestos a Calcular. etc. Evaluación sistemática del estado de salud de los trabajadores. parqueo. enfermos. Promedio de Trabajadores.  ¿Cuál es el límite de acumulado permisible en el año?  ¿Se utilizan las vacaciones discrecionales? ¿Cuándo y cómo?  Evaluar la existencia y funcionamiento de tratamientos diferenciados a embarazadas. De ellos los fatales. Subsidios pagados. Número de accidentes de trayecto.  Causas y medidas aplicadas al respecto. • Índice de Incidencia de los accidentes de Trabajo. Días perdidos por accidentes de trabajo.• • • • • • • •
Número de accidentes. familiares de los trabajadores. calidad-precio de los alimentos. dietas ante condiciones anormales de trabajo.  ¿Se realiza algún tipo de actividad dirigida a prevenir los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales? Por ejemplo: • • • • Selección del personal que ocupará puestos con riesgos. Control higiénico-sanitario.
 Valorar la existencia y funcionamiento de servicios médicos y/o paramédicos en la entidad.
flexibilidad y dinamismo. Formación y Desarrollo. de manera organizada. etc.  ¿Reciben.•
Índice de Frecuencia de los Accidentes de Trabajo. Aplicar y desarrollar la capacitación diferencial. de las necesidades detectadas y de las condiciones y posibilidades con que cuenta la organización.  ¿Se cumplen los principios fundamentales de la capacitación? O sea: • • • • Continuidad. permanencia. nivel profesional y jerárquico). Debe anticiparse a los cambios que se produzcan en la organización. IF = Cantidad de Accidentes.  ¿Cómo se determinan (métodos) las necesidades de aprendizaje o instrucción de los trabajadores (DNA o DNI)? ¿Se recogen en algún documento?  ¿Existen los programas de capacitación? Documentación. por parte de su organismo. Acometer.
. en dependencia del tipo de trabajo del personal (conocimiento. ofertas de cursos según necesidades de capacitación? Evalúe el alcance y la calidad del trabajo en esa dirección. trimestre): número y tipos de cursos impartidos. semestre. IG = Días perdios por accidentes Cantidad de Accidentes 4. la determinación de las necesidades de capacitación. número de trabajadores por curso.  ¿Existe correspondencia entre las necesidades detectadas y las acciones de capacitación?  ¿Existe correspondencia entre las acciones de capacitación y los intereses de la organización?  ¿Existen programas formales de superación y desarrollo de los Cuadros a todos los niveles? ¿Se corresponde con las necesidades?  ¿Existen mecanismos de evaluación de las acciones de capacitación? ¿Cuáles?  ¿Se tienen detectados a los trabajadores con potencial de entrenadores?  ¿Existen planes de formación y capacitación para ellos? Documentación.  ¿Se realizan acciones de capacitación interna? ¿Cuáles?  Cifras de capacitación del último período transcurrido (año. Horas Hombres trabajadas
Índice de Gravedad de los Accidentes de Trabajo. No se considera un gasto sino una inversión.
premios y/o sanciones.?  ¿Existe una Metodología.  ¿Cuáles son los principales problemas que afectan el proceso de evaluación?  ¿Cuáles son los principales resultados de las evaluaciones en el último período? Documentación. Evaluación del Desempeño. etc. según tipo de curso y puestos de trabajo.así como la forma en que utiliza sus recursos para lograr dichos objetivos –eficiencia-.  ¿A quienes se evalúa? ¿A quienes no?  ¿Quiénes evalúan? ¿Se les capacita para ello? ¿Cómo?  ¿Con qué periodicidad se evalúa?  ¿Qué métodos se utilizan para evaluar?  ¿Qué estándares o indicadores del desempeño se utilizan para evaluar?  ¿Cómo se determinan esos estándares? ¿Son del conocimiento de quienes evalúan y son evaluados?  ¿Se realizan las entrevistas de conclusiones de la evaluación?  ¿Se formulan planes de medidas estimulativas y/o correctivas (rehabilitación) a partir de los resultados de las evaluaciones? Documentación. ¿ se realiza sobre la base de los principios contribuyendo así a
. satisfacer las necesidades de la organización y de los individuos. Cantidad de trabajadores capacitados en el extranjero.  ¿Cómo se evalúa el apoyo real de los directivos de la organización a las tareas de capacitación?  ¿Cómo se evalúa la motivación y satisfacción de los trabajadores hacia la capacitación?  ¿Tiene actualizadas las estadísticas del nivel cultural y la calificación (por especialidades de nivel superior y medio)? 5.  ¿Existe algún plan o programa de evaluación del desempeño? Documentación. indicaciones o pasos para la evaluación de los Cuadros? ¿Se cumplen?  La evaluación de los Cuadros.  ¿Se tienen en cuenta los resultados de las evaluaciones para las promociones. Proceso de medir el grado en que cada trabajador mantiene su idoneidad y cumple los objetivos del puesto de trabajo que desempeña –eficacia.
 Participación sindical. Real ejecutado.  ¿Existen otros pagos suplementarios (coeficiente de interés económico social.  ¿Qué acciones concretas se prevé introducir para perfeccionar la atención al hombre?  Los acuerdos establecidos. nocturnidad.  ¿Tiene aprobado el presupuesto necesario para ejecutar las prácticas de atención al hombre?  Valorar la relación costo-beneficio de las acciones de atención al hombre. etc.  ¿Cómo se comporta el apoyo de la dirección a este plan?  ¿Se cumple el plan? Evalúe su efectividad. Retribución y Estimulación y Atención al Hombre Proceso mediante el cual trabajadores y dirigentes reciben recompensas financieras y no financieras en correspondencia con los resultados alcanzados en el trabajo individual y colectivo. condiciones laborales anormales.) Documentación.  ¿A quiénes abarca?.  ¿Existe algún plan específico de estimulación a los dirigentes? Evalúe.  ¿Qué métodos de selección se utilizan para la estimulación?  Principales estímulos que se ofertan. en materia de atención al hombre: • • • ¿Se recogen en el Convenio Colectivo de Trabajo? ¿Se cumplen satisfactoriamente?
.establecidos para ello?  ¿Quienes participan en la evaluación de los Cuadros? ¿ Se conocen? 6.  ¿Existe algún reglamento o plan de estimulación? Documentación.  ¿Cuáles son las formas y sistemas de pago existentes en la organización? ¿A cuántos y cuáles trabajadores abarca (según categorías ocupacionales)? Documentación. Documentación. Parámetros a medir.  ¿Tiene la organización aprobada alguna escala salarial propia de la rama o actividad? Documentación. antigüedad.
Acceso a artículos de alta demanda. Desarrollo de planes y actividades deportivas. culturales y recreativas.  Analice y valore el clima laboral existente en la organización. fundamentalmente los técnicos. Gestión de apoyo a necesidades sociales de los trabajadores. Rentabilidad. además si están en correspondencia con el nivel de complejidad y responsabilidad que emanen de las funciones asignadas al cargo que desempeñan. Asesoría a los trabajadores (técnica. social o otro tipo para los cuadros?  ¿Se estimula a los Cuadros y Trabajadores sobre la base de las indicaciones establecidas para ello?
. • • • • • • • Adecuadas condiciones de seguridad.  Valorar si los sistemas de pagos y estimulación por los resultados han propiciado la motivación y el estímulo al trabajo y a la elevación de la productividad del trabajo. Adecuada alimentación. con oportunidad y calidad.  ¿Se le da un tratamiento diferenciado a embarazadas.domicilio. económica. cordial y efectiva comunicación jefe-subordinado e ínter trabajadores. jubilados. • • • Participación de los familiares de los trabajadores. enfermos o accidentados. estéticas. Trato correcto. de iluminación y organización del puesto de trabajo. legal.?  ¿Se otorgan dietas especiales a los trabajadores con condiciones anormales de trabajo?  ¿Cómo se proyecta el trabajo de organización hacia la comunidad? Valore. etc.  ¿Existe un plan de estimulación moral.  Analizar si los sueldos aplicados al personal dirigente son los suficientemente estimulantes para que los trabajadores de la entidad aspiren a ocupar cargos de dirección. Funcionamiento de comedores y otros servicios gastronómicos. Vestuario.  Valore las formas de participación de los trabajadores en el análisis de problemas y toma de decisiones.
 Valore el estado moral del colectivo. etc. higiene.). Relación calidad-precios.
¿se cumple con el principio de claridad y justeza de la medida aplicada? Documentación.  Cuándo se trata de la liberación de un cuadro. así como los salarios devengados? Comente. copias de la certificación de los años de servicios en la organización. ¿queda constancia en documentación al respecto? ¿Se realizan las actas de recepción y entrega? Documentación. ya que no puede verse como el fin del sistema de RH. ¿ se aplican los procedimientos establecidos en los Decretos Leyes 196 y 197 del Reglamento para el Trabajo con los Cuadros? Comente. por las que se abandona la organización. por separado?  ¿Se aplican encuestas de salida a organización?  ¿Se toman como base los resultados de las encuestas de salidas para realizar estudios de los problemas que presenta la organización insatisfacción en los trabajadores? Comente.  Cuándo la salida del trabajador se produce por la aplicación de una medida disciplinaria. de los trabajadores y cuadros.  ¿Se les entrega. en el momento de la terminación de las relaciones laborales.  ¿Existen las Secciones Sindicales de Jubilados? ¿Funcionan? ¿Se atienden por parte de la dirección de RH a todos los niveles?  En caso de liberación o movimientos de cuadros.  ¿Están definidas las causas de salidas de los trabajadores y los cuadros de la entidad? ¿Se conocen?  ¿Se realizan los análisis de las cada una de las causas.Subsistema 3. ¿se realizan actos de despidas coincidiendo con los de bienvenida de los nuevos trabajadores que ingresan a la organización? Comente.  En caso de jubilación._ Egreso o Terminación de las Relaciones Laborales Asegurar la satisfacción.  ¿Se cumplen las normas y procedimientos de apelaciones según el Reglamento Disciplinario Interno. sobre la base de la Disposición 6 de1998 y el Decreto Ley 197
. a los trabajadores que causan bajas. sino como un momento de análisis y reflexión acerca de cuan eficiente ha sido el trabajo del área en el desarrollo y formación de la fuerza de trabajo.
con el objetivo de llegar a una opinión profesional sobre si las acciones llevadas a cabo en materia de Recursos Humanos. justifican sus gastos._ Auditoría y Control. en las distintas funciones de RH han contribuido al mejoramiento del capital humano de la organización. Auditoría de los Recursos Humanos. 1. Analiza cada una de las funciones resultados de los indicadores a auditar para en materia de RH.  Planes de medidas resultantes. ¿se le da atención a los familiares por parte de la organización? Subsistema 4. Control a los Subsistemas y Elementos Proceso a través del cual se verifica en qué medida la organización cumple con los objetivos de cada uno de los Subsistemas y elementos. señala los comprobar si los esfuerzos
invertidos(tiempo y dinero). para trabajadores y cuadros?  En caso de fallecimiento. Supone para la organización un importante sistema de información sobre el estado del personal.  ¿Se cumplen y controlan estos planes?  Valore la capacidad de auto evaluación de la organización 2. Documentación. Es el análisis de las políticas y prácticas de personal de una organización empresarial y la evaluación de su funcionamiento actual. en un periodo de tiempo concreto.y el Reglamento del Trabajo con los Cuadros.
. así como el nivel de interrelación entre los mismos que garantiza la coherencia e integralidad del Sistema de Gestión de Recursos Humanos.  ¿Existen Programas o procedimientos para la realización de Auditorías de Gestión al SGRH?  ¿Reciben auditorias y/o inspecciones en materia de recursos humanos?  ¿Con qué frecuencia?  ¿Cuáles han sido los problemas detectados?  Grado de repetición o reiteración de dichos problemas.
 ¿El sistema de información estadística posibilita un análisis cualitativo de los elementos de los subsistemas del SGRH?  ¿Están definidos los modelos organismos superiores?  ¿Existen términos para la entrega de la información. Información Estadística. se cumplen las fechas establecidos?  ¿Los cierres de la información estadística tienen carácter acumulativo?  ¿Se concilian los indicadores económicos de trabajo y salario con la Dirección de Control Económico de la entidad antes de ser presentados a los organismos superiores?  ¿Constituye el sistema de información estadística una herramienta de control al SGRH? de información estadística que se emiten a los
. ¿Se cuenta con un sistema automatizado de
Información Estadística?. ¿Existe la presencia de herramientas o técnicas para el control exhaustivo a los Subsistemas y Elemento del SGRH?  ¿Se realizan controles periódicos a cada Subsistemas y sus elementos?  ¿Con qué frecuencia? ¿Quiénes las realizan?  ¿Cuáles han sido los problemas detectados? ¿Se reiteran dichos problemas?  Planes de medidas resultantes.  ¿Se cumplen y controlan estos planes? 3. Documentación. se conocen.
. 4. especialistas y trabajadores.CONCLUSIONES. La empresa Texoro a partir del protagonismo de sus cuadros. Que la Empresa Texoro necesita poner en practica ésta herramienta de control para apreciar la situación que presenta con la Gestión de los Recursos Humanos. fecha en que comienzan a laborar en este. Que esta Guía para la Auditoria de la Gestión de los Recursos Humanos en la Empresa Texoro puede ser integrada en el Expediente de Perfeccionamiento Empresarial a partir del mes de marzo. 2. Después de valorada toma la temática analizada llegamos a las siguientes
conclusiones: 1. Que los directivos y el staff de Recursos Humanos necesitan ser capacitados y por ende deben elaborar previamente un Estrategia de Capacitación sobre la materia que responda a los intereses que contiene este herramienta de control. previa capacitación a tales fines. 3. dispone por primera vez de una Guía para la Auditoria de la Gestión de los Recursos Humanos con una efectividad esperada .
Realizar en próximos trabajos un estudio general de la cultura organizacional predominante. para realizar un análisis de las políticas y prácticas de personal de la entidad en su conjunto. 4. 3. en los enfoques más actuales de esta esfera para lograr un mayor involucramiento implantación de las líneas de acción definidas en materia de RH. se considera oportuno recomendar: 1.RECOMENDACIONES Teniendo en consideración los resultados obtenidos en este trabajo y con el propósito de que la Empresa Texoro en su conjunto. 2. formas de pensar. de la Empresa en su conjunto. preferidamente sobre las costumbres hábitos. en la
. entre otras. idiosincrasia. Utilizar las herramientas de Auditoría y Control propuestas en este trabajo como herramientas básicas para las Auditorías de Gestión de RH y el Control a los Subsistemas y Elementos del Sistema de Gestión de Recursos Humanos(SGRH) en la Empresa. Aplicar periódicamente la Auditoría de GRH empleando el procedimiento metodológico descrito(Programa Flexible). de los empleados. Diseñar Estrategia para capacitar sistemáticamente a los directivos y staff de Recursos Humanos(RH). logre eliminar los problemas detectados.
Haper y Lynch.
Pretince Hall. 1994. Davis. Bustillo. España : Nr.10. Necesidad del modelo funcional de GRH/. -. Beer. Gestión 2000. Gestión Estratégica de los Recursos Recursos Humano/ España : Editorial al Ministerio
Humanos/ Madrid : Ediciones Deusto. 1996. Besseyre des Horts/ Charles-Henri.Capítulo 3. – 222p. 5.
Administración de personal/ Sexta Edición. Gestión de del Trabajo.). 1996. et al. Daniel. Cantera. -9. I + D Telefónica. 1990. 1996. F.17-28p 4. México : PHH. William B. El factor humano en la empresa/ España.
humanos/ (3. empleando la Guía de Control descrita para para llegar a una opinión profesional acerca de si las acciones gastos incurridos en estos. Sistema integrado de gestión de recursos humanos/ Donostia-San Sebastián : Ed. Ejecutar sistemáticamente controles a los Subsistemas y Elementos del SGRH. 1995. ed. 1994. 1991. 7. Administración de personal y recursos 395p. en La nueva gestión de recursos humanos/ (Coord. No. Manuales de Recursos Humanos/ Madrid : Editora Gaceta de
. Keith/ Werther. 73. Madrid : Ed. llevadas a cabo en materia de GRH. 3. Del control externo a la auditoría de recursos humanos. Miguel Ordóñez).J. Dessler. Carrasco Díaz. -. SIDEC. Armando. 2. México : Editorial McGraw-Hill. 76p. Cuestas. Barcelona : Ed. 6. Carlos. La Gestión de Recursos Humanos y la Motivación de las personas. en revista Factores humanos. 10. justifican los
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