Source: https://federacionafedeco.es/ES/noticias/Como-afrontar-la-crisis-del-coronavirus-en-su-empresa-id354
Timestamp: 2020-06-04 05:20:16+00:00

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El pasado 9 marzo de 2020, se adoptaron en Madrid y País Vasco las últimas medidas para frenar el avance del coronavirus que suponen el cierre de centros educativos de toda índole, lo que, de manera indirecta afecta a la actividad laboral de padres y tutores.
El Bufete Antonio Font, después de una recopilación lo más amplia posible de información ha confeccionado una guía de urgencia para dar respuesta a las preguntas más recurrentes no sin antes citar el “Procedimiento de actuación para los Servicios de Prevención de Riesgos Laborales frente a la exposición al nuevo coronavirus (sars-cov-2), elaborado y publicado por el Ministerio de Sanidad, el Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo junto a otras organizaciones sanitarias y sindicales”. A tal efecto, destacar:
“Dado que el contacto con el virus puede afectar a entornos sanitarios y no sanitarios, corresponde a las empresas evaluar el riesgo de exposición y seguir la recomendaciones que sobre el particular emita el servicio de prevención, siguiendo las pautas y recomendaciones formuladas por las autoridades sanitarias”.
Por ello, hay que poner especial énfasis en el papel que, en estos momentos de excepcionalidad, deben desempeñar los Servicios de Prevención contratados por las distintas empresas.
De acuerdo con la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, en adelante LPRL), la empresa tiene la obligación de velar por la salud de las personas trabajadoras y adoptar todas las medidas que resulten necesarias para preservar la salud de éstas. Los servicios de prevención de las empresas están obligas a “proporcionar a la empresa el asesoramiento y apoyo que precise en función de los tipos de riesgo (artículo 31 LPRL).
Cuando sea necesario para la realización de las actividades, la empresa debe facilitar los Equipos de Prevención Individual (EPIs) adecuados de acuerdo con el artículo 17 de la LPRL. Asimismo, en aquellas actividades en las que un gran número de personas trabajadoras permanecen de forma continuada en el lugar de trabajo se debe tener vigilancia específica.
También se recomienda prohibir los viajes de trabajo a aquellas zonas de riesgo en las que se haya decreta el aislamiento y restringir al máximo los viajes a zonas en las que se hayan detectado un amplio número de contagio.
Si se dispone de los medios tecnológicos adecuados, el teletrabajo es una medida preventiva recomendada por el Ministerio de Trabajo. Se trataría de una medida de carácter excepcional y temporal adoptada por acuerdo colectivo y, en su caso, individual y todo ello, de acuerdo con el contenido del nuevo artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores operado por el Real Decreto-legislativo 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.
2. Si no se adoptan medidas preventivas ¿qué puede ocurrir?
Si se produce un contagio en el centro de trabajo porque la empresa no ha adoptado ninguna medida de prevención, este contagio será considerado accidente de trabajo y se producirá un recargo por falta de medidas de seguridad de la prestación que la Seguridad Social abone por la enfermedad, además de ser sancionada por infracción grave de acuerdo con lo establecido en el artículo 12 de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social.
3. ¿Cuándo se considera contingencia común o profesional y cuándo enfermedad o accidente laboral?
De acuerdo con el artículo 157 de la LGSS, se entenderá por enfermedad profesional la contraída como consecuencia del trabajo. Por el contrario si se produce un contagio como consecuencia de un viaje de trabajo o en el centro de trabajo, podría considerarse que se trata de un accidente laboral.
La empresa no puede impedir, ni tampoco sancionar, a personas de su plantilla que viajen a zonas de riesgos, pero sí puede realizar una evaluación de estado de salud, a través de los servicios de prevención de salud, cuando vuelvan.
No obstante, la empresa puede recordar a su plantilla las obligaciones que tienen en materia de prevención de riesgos laborales, de acuerdo con el artículo 29 de la LPRL, como es la de “velar por su propia salud en el trabajo y por la de aquellas otras personas a las que pueda afectar su actividad profesional, a causa de sus actos u omisiones en el trabajo, de conformidad con su formación y las instrucciones del empresario a los trabajadores en materia de prevención de riesgos”. Por lo tanto, si pese a las indicaciones realizadas por la empresa, la persona trabajadora viaja a zonas de riesgo, puede ser sancionada disciplinariamente.
El personal laboral tiene el de derecho de protección frente a los riesgos laborales (artículo 14 LPRL), pudiendo interrumpir su actividad ante cualquier riesgo grave e inminente para su salud (artículo 21 LPRL). Si el empresario impide el ejercicio de este derecho, cometería una infracción muy grave de acuerdo con el artículo 13.9 de la LISOS.
6. Clases suspendidas (cómo deben actuar los padres)
En el caso de tener que permanecer en sus casas por decreto de aislamiento, en principio sería una ausencia justificada pero no retribuida, si bien la Seguridad Social podría extender la consideración de incapacidad temporal a estos supuestos.
Sin embargo, si la ausencia es por cuidado de hijos, estaríamos ante una ausencia justificada, pero no retribuida ni susceptible de compensación con vacaciones, salvo pacto entre las partes o, medida política al respecto.
De acuerdo con el último criterio de la Dirección General de la Seguridad Social (Criterio 2/2020) el aislamiento preventivo de las personas trabajadoras, estén o no afectadas, deben tratarse como una incapacidad temporal por enfermedad. Los servicios médicos de la Seguridad Social, deberán emitir el correspondiente parte de baja por enfermedad común o, en su caso, profesional de determinarse así.
En 2009, la Agencia Española de Protección de Datos ya contestó al respecto en referencia a la Gripe A. En el informe 0608/2009, negó tal posibilidad. Si no hay consentimiento de las personas afectadas, los Servicios de Prevención no deben otorgar más información que las conclusiones que se deriven de los reconocimientos efectuados en relación con la aptitud del trabajador para el desempeño del puesto de trabajo o con la necesidad de introducir o mejorar las medidas de protección y prevención, a fin de quedan desarrollar correctamente sus funciones en materia preventiva (artículo 22.4 de la LPRL).
En el artículo 21 de la LPRL se prevé la posibilidad de paralizar la actividad laboral si existiera un riesgo grave e inminente para la salud de los trabajadores, como es el posible contagio entre la plantilla.
La decisión de paralización de la actividad la puede adoptar directamente la empresa, los órganos de seguridad o salud o incluso la propia persona trabajadora que puede decidir abandonar la actividad si se produce tal riesgo.
Si la empresa no para la actividad por riesgo grave e inminente para la seguridad y salud de las personas trabajadoras, la Inspección de Trabajo puede ordenarlo a tenor de lo previsto en el artículo 44 de la LPRL y artículos 111 y 28 del Real Decreto 928/1998).
En el supuesto de epidemia por coronavirus, de acuerdo con los artículos 45.1.i y j) y 47 del Estatuto de los Trabajadores, se puede tramitar un expediente de regulación temporal de empleo por fuerza mayor (ERTE) y, además, en los casos de falta de material necesario para la realización de la actividad o que se haya producido algún acontecimiento imprevisible e inevitable ajeno a la empresa.
Desde el punto de vista de la prestación por desempleo, si se cumplen los requisitos genéricos y específicos para causas derecho a la prestación, la empresa estará obligada a mantener y pagar, durante el periodo del cobro de la prestación, la cuotas de cotización a la Seguridad Social a tenor de lo previsto en el artículo 273 de la Ley General de la Seguridad Social.
El BOE núm 98, de 30 de diciembre, publica el Real Decreto 1077/2017, de 29 de diciembre, por el que se fija el salario mínimo interprofesional que deberá regir a partir del 1 de enero de 2018,...

References: artículo 17
 artículo 34
 artículo 12
 artículo 157
 artículo 29
 artículo 13
 artículo 21
 artículo 44
 Real Decreto 
 artículo 273
 Real Decreto