Source: http://trabajandoenpositivo.org/paginas/informacion_vih_trabajo
Timestamp: 2020-04-06 20:36:24+00:00

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Información sobre VIH y trabajo
Si tienes dudas sobre el VIH en el ámbito laboral, te ofrecemos una compilación de las preguntas más frecuentes que recibimos en nuestros servicios. También puedes contactarnos por teléfono o redes sociales.
La única excepción a esta conclusión general sería la del personal sanitario que realiza Procedimientos Invasivos Predisponentes a Exposiciones (PIPES), cuando tenga una carga viral superior a 200 copias/ml. Por ello, debido a que puede verse comprometida la salud de terceras personas, estaría justificado que este personal con VIH dejara de realizar estas intervenciones, aunque podría seguir realizando otras tareas relacionadas con su ocupación. En todo caso, esta medida sería temporal, hasta que su carga viral se encuentre por debajo de 200 copias/ml.
Las personas con VIH no responden a un único perfil en cuanto a sus circunstancias médicas y/o clínicas, por lo que cada caso debe valorarse de forma individual.
Sin embargo, actualmente en España existen limitaciones normativas para ejercer tres tipos de ocupaciones por el hecho de tener VIH.
1. Las vinculadas con los Cuerpos y Fuerzas de Seguridad del Estado y las Fuerzas Armadas. Aunque el pasado 30 de noviembre de 2018, el Gobierno de España adoptó un Acuerdo del Consejo de Ministros (Boletín Oficial del Estado del 20 de febrero de 2019, nº 44) por el que aprobó instrucciones para actualizar las convocatorias de pruebas selectivas de personal funcionario, estatutario y laboral, civil y militar, en orden a eliminar el VIH, la diabetes, la enfermedad celiaca y la psoriasis como causas de exclusiones médicas exigibles para el acceso al empleo público, todavía siguen vigentes cuadros de exclusiones médicas para determinados Cuerpos y Fuerzas de Seguridad del Estado y las Fuerzas Armadas que incluyen las enfermedades de trasmisión sexual (ITS), trastornos inmunológicos o la necesidad de tomar un tratamiento continuado como motivo de exclusión, siendo todas ellas patologías o circunstancias en las que se puede incluir el VIH.
Para poder realizar un seguimiento de la implantación de este Acuerdo, se ha creado una Comisión Interministerial entre los diferentes ministerios implicados y, paralelamente, un Consejo Asesor en el que participa Trabajando en Positivo junto a otras organizaciones (Acción Psoriasis, Coordinadora Estatal de VIH y sida -CESIDA-, Federación de Asociaciones de Celiacos de España -FACE-, Federación Española de Diabetes -FEDE- y Federación estatal de lesbianas, gais, transexuales y bisexuales -FELGTB-), siendo una de las funciones de este último la revisión de las órdenes con los nuevos cuadros de exclusiones médicas antes de su publicación.
Durante el mes de abril de 2019 se han revisado y realizado recomendaciones para los cuadros de exclusiones médicas de las convocatorias relativas a la Policía Nacional, Cuerpo de Ayudantes de Instituciones Penitenciarias, al ingreso en los Centros Docentes de Formación Militar y de Vigilancia Aduanera. En estos momentos, se está pendiente de confirmar la adopción de las recomendaciones realizadas para cada una de estas convocatorias.
En todo caso, es necesario destacar que, en el mes de junio de 2019, el Ministerio de Política Territorial y Función Pública, con la conformidad de los Ministerios de Presidencia, Relaciones con las Cortes e Igualdad; de Interior y de Sanidad, Consumo y Bienestar Social, emitió una nota aclaratoria en la que señalaba que personas con VIH, psoriasis, diabetes y enfermedad celiaca podían participar en la convocatoria de acceso a la Policía Nacional publicada ese mismo mes, teniéndose en cuenta su estado clínico, sin que quepa la exclusión por el mero diagnóstico de cualquiera de estas cuatro patologías.
Por todo ello, desde Trabajando en Positivo esperamos que este año 2019 sea el de la eliminación de la exclusión con motivo de la infección por VIH en el acceso a cualquier empleo público y, especialmente, a los Cuerpos y Fuerzas de Seguridad del Estado y las Fuerzas Armadas.
2. El desempeño de Servicios de Seguridad Privada con armas. El Real Decreto 2487/1998; por el que se regula la acreditación de la aptitud psicofísica necesaria para tener y usar armas, además de prestar servicios de seguridad privada; establece que no se admite como apta para el desempeño de estos servicios a ninguna persona con el VIH, independientemente del estadio de la enfermedad.
3. Los servicios de taxi. En diferentes ciudades españolas, como Madrid, Sevilla, Valencia o Zaragoza, existen Ordenanzas Municipales que, al regular los servicios de Transporte Público Urbano en Automóviles de Turismo, excluyen para el ejercicio de la profesión de taxista a aquellas personas que padezcan una enfermedad infecto-contagiosa, sin especificar las vías de transmisión. Esta misma situación también se produce en la Comunidad de Madrid (Decreto 74/2005, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Transporte Público Urbano en Automóviles de Turismo).
En estos dos últimos casos, siguiendo el ejemplo de los Cuerpos y Fuerzas de Seguridad del Estado y las Fuerzas Armadas, desde Trabajando en Positivo consideramos que estas limitaciones normativas deben ser revisadas y que consideren la situación clínica de las personas, más allá de la existencia del diagnóstico por VIH o por otras enfermedades.
¿Qué actos se pueden considerar discriminatorios en el ámbito laboral con relación al VIH?
Las situaciones discriminatorias que se pueden producir en el ámbito laboral pueden proceder de las propias acciones de la empresa, así como de las actuaciones de sus empleados/as.
2) solicitar notificar el diagnóstico de VIH al área de Recursos Humanos o a cualquier otra área de la compañía;
3) violar la confidencialidad al compartir el diagnóstico de la persona empleada con otras personas dentro de la compañía, ya sea personal directivo o compañeras/os de trabajo;
4) eludir repartir iguales beneficios al personal con VIH que al resto del personal contratado;
5) establecer distinción en el ejercicio de las tareas a desempeñar, el salario u otros aspectos de la vida laboral del personal con VIH con respecto al resto de personal, cuando reúnan las mismas o similares condiciones para ello;
6) ofrecer menos oportunidades de promoción o salario al personal con VIH, cuando hay buen desempeño de las funciones asignadas; y,
7) no prevenir, no sancionar o tolerar comportamientos y conductas discriminatorias, así como abusos psicológicos, por parte de compañeras/os de trabajo hacia el personal con VIH.
1) bromear, insultar, o susurrar sobre una persona con el VIH dentro del ámbito del trabajo;
2) chantajear o extorsionar por el hecho de vivir con el VIH;
3) realizar bulliyng y marginar o usar la información personal con el fin de degradarla u obtener un beneficio propio, económico o profesional.
En ambos casos, la responsabilidad de las consecuencias de estas situaciones -así como de prevenirlas- recae en las empresas. Por ello, las compañías deben favorecer las condiciones para evitar por todos los medios los daños producidos por efecto de prácticas discriminatorias que generan estigmatización, aislamiento y exclusión de las personas que tienen el VIH. Además, los actos discriminatorios pueden tener un coste económico para la empresa si la situación se judicializa.
¿Una persona con el VIH falta más al trabajo?.
Las personas con el VIH, con un tratamiento adecuado, tienen una vida y desarrollo igual que cualquier otra y no tienen por qué faltar más que otra persona que pueda enfermarse.
Como en otras enfermedades crónicas, el seguimiento médico periódico que requiere una persona con VIH para su control tiene un impacto poco significativo en la jornada laboral anual, puesto que supone menos del 1% de la misma.
¿Una persona con el VIH tiene menos capacidad para trabajar?.
Tanto a efectos médicos como legales, el VIH no implica, por sí mismo, una discapacidad, una incapacidad laboral o una disminución de la capacidad de trabajo. Tampoco justifica la modificación del contrato laboral, el cese involuntario de la actividad laboral o un cambio de funciones. Las capacidades laborales pueden ser las mismas que las de otras personas para desarrollar cualquier tarea.
En esta circunstancia ha sido muy importante la contribución de los avances médicos que se han producido en torno al tratamiento antirretroviral desde 1996, puesto que han provocado importantes cambios en la mejora del estado de salud y en la esperanza de vida de las personas con infección por el VIH.
El número de antirretrovirales comercializados y aprobados por la Unión Europea hasta el 2016 ha pasado, en los últimos años, de menos de 10 a más de 30 fármacos, agrupados en diferentes familias, todos ellos de alta efectividad. Además, se han logrado importantes mejoras relacionadas tanto con su toma (en muchos casos, con una posología de una toma diaria que no interfiere en la cotidianeidad de la vida laboral ni siquiera cuando se viaja) como con los efectos secundarios asociados.
Una de las consecuencias más importantes de estos avances es que han supuesto mejorar, de forma notable, la supervivencia entre el colectivo de personas con la infección por el VIH, llegando a edades de mortalidad parecidas a las de la población general. Así, en la actualidad, la esperanza de vida de una persona que adquiera el VIH a la edad de 20 años es de 60 años más, una esperanza de vida similar a la de la población general.
También cabe destacar que los casos de sida se han reducido drásticamente (7.494 casos en 1994 frente a una estimación de 571 en 2017). Además, hay que tener en cuenta que, la mayoría de estos casos, se dan en personas no diagnosticadas de la infección por el VIH y que debutan con una enfermedad definitoria de sida. Asimismo, es necesario precisar que, también gracias a la efectividad de los tratamientos, una persona que alcanza la fase de sida puede recuperar un estado de salud adecuado que le permita realizar cualquier tarea u ocupación.
Durante los últimos años, también se ha producido un aumento de la proporción de pacientes con niveles altos de CD4 (60% en 2017 frente al 30% de 2002), pasando de una mediana de 350 células/μl a 602 células/μl, así como la de pacientes con viremias inferiores a 50 copias/ml (82,2% en 2017 frente a poco más del 10% en 2002).
En definitiva, cada vez hay más personas en las que el VIH no supone un deterioro de su estado de salud o de sus condiciones psico-físicas, que le impida la realización de las tareas habituales de cualquier tipo de ocupación.
¿Una persona con el VIH cuesta más a la empresa?.
En España, el tratamiento médico antirretroviral está cubierto por el Sistema Nacional de Salud, por lo que no supone un coste ni para la empresa ni para la persona con VIH.
Por tanto, las empresas no tienen que asumir ningún gasto añadido por contratar a una persona con el VIH. Al contrario, si el VIH es causa de discapacidad, la empresa puede obtener bonificaciones a la hora de su contratación.
¿Es necesario modificar las funciones del puesto de trabajo de una persona con el VIH?
El VIH no implica directamente una disminución de la capacidad de trabajo y las relaciones que se producen en el ámbito laboral no suponen un especial riesgo de transmisión a terceras personas. Por tanto, el VIH no debería tener una implicación significativa en la capacidad de la persona para desarrollar de forma adecuada las funciones relacionadas con el puesto de trabajo que ya venía desarrollando, sin necesidad de realizar una modificación del contrato laboral ni una adecuación de tareas.
En casos excepcionales, con el fin de proteger la salud de la propia persona con relación al VIH o, fundamentalmente, con relación a otras comorbilidades que padezca y en función de los riesgos específicos asociados a cada puesto de trabajo, se pueden llevar a cabo estas modificaciones, aunque siempre con el acuerdo mutuo entre ambas partes. Para ello, será preciso contar con la indicación de ajustes razonables por parte del profesional médico tratante a través de una prescripción médica (sin necesidad de notificar el diagnóstico positivo con respecto al VIH), que serán asumidas por la empresa empleadora con el fin de adecuar las tareas en la medida de sus posibilidades.
Sin embargo, las condiciones y restricciones en el puesto de trabajo pueden suponer una medida discriminatoria que pueden dar lugar incluso a la extinción del contrato por voluntad de la propia persona trabajadora, cuando tenga lugar, de manera unilateral por parte de la empresa, una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, incluyendo la movilidad a otros departamentos o delegaciones de la compañía. Por ello, esta medida deberá ser acordada con la propia persona trabajadora.
Documento: Manual de Buenas Prácticas para la igualdad de trato y de oportunidades de las personas con VIH en el ámbito empresarial.
Para los CDC (Centers for Disease Control and Prevention), la OIT (Organización Internacional del Trabajo), el MSCBS (Ministerio de Sanidad, Consumo y Bienestar Social), el Consejo General de Colegios de Odontólogos y Estomatólogos de España y el Consejo de Colegios de Médicos de Cataluña, el riesgo de transmisión del VIH al personal médico y paramédico o de éste a sus pacientes es improbable, siendo aún menor si se adoptan las precauciones universales, que deben aplicarse todos los días con todos los pacientes.
La única excepción a esta conclusión general sería la del personal sanitario que realiza Procedimientos Invasivos Predisponentes a Exposiciones (PIPES), cuando tenga una carga viral superior a 200 copias/ml. Los PIPES son procedimientos en los que existe riesgo de que un accidente de un trabajador o trabajadora sanitaria pueda poner en contacto su sangre con los tejidos abiertos del paciente. Incluyen aquellos que se realizan dentro de una cavidad abierta, herida o espacio pobremente visualizado del paciente, en el que las manos o las puntas de los dedos, incluso con guante, del trabajador o trabajadora sanitaria no están visibles durante todo el tiempo, estando en contacto con instrumentos cortantes, puntas de agujas o tejidos cortantes.
Así, debido a que puede verse comprometida la salud de terceras personas, estaría justificado que este personal con VIH dejara de realizar estas intervenciones, aunque podría seguir realizando otras tareas relacionadas con su ocupación. En todo caso, esta medida sería temporal, hasta que su carga viral se encuentre por debajo de 200 copias/ml.
Las personas con el VIH, ¿pueden formar parte de los Cuerpos y Fuerzas de Seguridad del Estado y las Fuerzas Armadas?
Hasta el año 2018, en España existían tres tipos de cuadros médicos de exclusiones vinculados a distintos Cuerpos y Fuerzas de Seguridad del Estado (Embarque Marítimo; Cuerpo Nacional de Policía; Guardia Civil; Ejército o Cuerpo de Ayudantes de Instituciones Penitenciarias) en los que se mencionaban de forma genérica enfermedades inmunológicas sistémicas, enfermedades infecciosas o infecciones de transmisión sexual en general:
ORDEN PRE/2622/2007, de 7 de septiembre, modificada por la Orden PRE/528/2009, de 2 de marzo por la que se aprueba el cuadro médico de exclusiones exigible para el ingreso en los centros docentes militares de formación.
Aunque en ninguno de los tres se hace referencia explícita a la infección por el VIH como criterio de exclusión, en dos de ellos (los dos últimos), sí que se señala como tal el riesgo de transmisión de enfermedades dentro de las que se podría clasificar al VIH. Asimismo, en los tres se hace referencia, como motivo de exclusión, el deterioro del estado de salud o de las condiciones psico-físicas de la persona para la realización de las tareas habituales de estas ocupaciones que pueden suponer dichas enfermedades. Por tanto, la consideración del VIH entre estas enfermedades, limitaba el acceso de las personas con el VIH a estos Cuerpos.
No obstante, el pasado 30 de noviembre de 2018, el Gobierno de España adoptó un Acuerdo del Consejo de Ministros (Boletín Oficial del Estado del 20 de febrero de 2019, nº 44) por el que aprobó instrucciones para actualizar las convocatorias de pruebas selectivas de personal funcionario, estatutario y laboral, civil y militar, en orden a eliminar el VIH, la diabetes, la enfermedad celiaca y la psoriasis como causas de exclusiones médicas exigibles para el acceso al empleo público.
Por todo ello, a pesar de que todavía siguen vigentes cuadros de exclusiones médicas para determinados Cuerpos y Fuerzas de Seguridad del Estado y las Fuerzas Armadas que incluyen las enfermedades de trasmisión sexual (ITS), trastornos inmunológicos o la necesidad de tomar un tratamiento continuado como motivo de exclusión -siendo todas ellas patologías o circunstancias en las que se puede incluir el VIH-, desde Trabajando en Positivo esperamos que este año 2019 sea el de la eliminación de la exclusión con motivo de la infección por VIH en el acceso a los Cuerpos y Fuerzas de Seguridad del Estado y las Fuerzas Armadas.
¿Existe riesgo de transmisión a terceros si una persona con el VIH trabaja en ocupaciones relacionadas con la manipulación de alimentos?.
Los CDC (Centers for Disease Control and Prevention) y el MSCBS (Ministerio de Sanidad, Consumo y Bienestar Social) confirman que el VIH no es una enfermedad transmisible a través de los alimentos, ni siquiera aunque el alimento contuviera pequeñas cantidades de sangre o semen provenientes de una persona con el VIH.
Por todo ello, las personas con VIH no deberían tener, por motivo de esta infección, restricciones para desempeñar ocupaciones vinculadas con la manipulación de alimentos en las empresas de alimentación u hostelería.
Documento: ¿Existe riesgo de transmisión a terceros si una persona con VIH trabaja en ocupaciones relacionadas con la manipulación de alimentos?
Por ello, el VIH y su transmisión no debe ser una preocupación para la ciudadanía a la hora de ser atendida en cualquier servicio o centro de atención al público.
A pesar de ello, según el estudio sobre “Evolución de las actitudes y creencias de la población española hacia las personas con VIH en el periodo 2008-2012” (2013), el 38,70% de las personas encuestadas se sentiría entre algo y bastante incómoda si en su comercio habitual trabajara una persona con el VIH y el 34,50% trataría de evitarla.
En España está vigente el Real Decreto 2487/1998, por el que se regula la acreditación de la aptitud psicofísica necesaria para tener y usar armas, además de prestar servicios de seguridad privada. En él se refleja que no se admite como apta para el desempeño de servicios de seguridad privada a ninguna persona con el VIH, independientemente del estadio de la enfermedad.
Además de ser una normativa que no está respaldada por la evidencia científica, parece ser que no tiene repercusión en la práctica cotidiana porque no existe evidencia de que se incluya, sistemática y obligatoriamente, la prueba de detección del VIH en los exámenes de salud a las personas que quieran desempeñar esta ocupación, como requisito indispensable para la obtención de su habilitación.
Sin embargo, el 26 de abril de 2017, la Audiencia Nacional, a través de la Sentencia 1908/2017, desestimó el recurso contencioso administrativo interpuesto por una persona con VIH contra la resolución del Director General de la Policía, por delegación del Ministro del Interior, de fecha 28 de septiembre de 2015, por la que se acordaba la cancelación de su habilitación como Vigilante de Seguridad teniendo en cuenta lo dispuesto en el Real Decreto 2487/1998.
Por ello, es necesario llevar a cabo las acciones necesarias para modificar el Real Decreto 2487/1998, que da cabida a la exclusión de las personas con el VIH.
En diferentes ciudades españolas, como Madrid, Sevilla, Valencia o Zaragoza, existen Ordenanzas Municipales que, al regular los servicios de Transporte Público Urbano en Automóviles de Turismo, establecen no padecer enfermedad infecto-contagiosa que imposibilite o dificulte el normal ejercicio de la profesión como requisito para obtener el permiso que permite conducir vehículos auto-taxis o auto-turismos.
En el caso de la ciudad de Madrid, esta Ordenanza se encuentra respaldada por el Reglamento autonómico existente para la Comunidad de Madrid, concretamente, el Decreto 74/2005, de 28 de julio, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Transporte Público Urbano en Automóviles de Turismo, puesto que traslada literalmente el texto relacionado con este requisito.
Sin embargo, no se produce esta situación en los casos de Sevilla, Valencia y Zaragoza, puesto que tanto en el Reglamento autonómico de Andalucía, de la Comunidad Valenciana
o en el de la Comunidad de Aragón, no se incluye dicho criterio para obtener el correspondiente permiso.
En estos casos, la solución para resolver este tipo de situaciones en las que se usan cláusulas indeterminadas (tales como infecciosas, infecto-contagiosas, transmisible o infecto-transmisibles), que no especifican las vías de transmisión, con la supuesta voluntad de controlar posibles riesgos para la salud pública, pasaría en parte por una mayor determinación y concreción de las cláusulas y etiquetas que se utilizan para la exclusión del ejercicio de determinadas ocupaciones, incluyendo junto a estas etiquetas la finalidad perseguida con las mismas.
De esta forma, en la medida de lo posible, deberían evitarse exclusiones genéricas que se incorporen, tal y como viene haciéndose, a la manera de cláusulas de estilo, teniéndose en cuenta, por supuesto, el estado de la ciencia en cuanto al conocimiento de su evolución, consecuencias, esperanza y calidad de vida, con el fin de garantizar un tratamiento respetuoso de los derechos de las personas que viven afectadas por alguna patología que pudiera ser comprendida en el ámbito de uso de la expresión.
Precisamente, como un primer avance a la solución de esta situación, el 20 de diciembre de 2018, el Pleno del Ayuntamiento de Madrid aprobó por unanimidad una proposición que insta a los Gobiernos local y autonómico a que modifiquen sus respectivas regulaciones para que las personas con la infección por el VIH puedan ejercer como taxistas y acceder a la correspondiente licencia.
La OIT (Organización Internacional del Trabajo), en su “Repertorio de recomendaciones prácticas sobre el VIH/SIDA y el mundo del trabajo” (2001), defiende que los trabajadores y trabajadoras con el VIH no tienen la obligación legal de comunicar su condición en el entorno laboral, siendo esta una opción voluntaria.
En España no existe ninguna normativa específica al respecto. No obstante, tomando como referencia la recomendación de la OIT y que la infección por el VIH no genera ningún factor que inhabilite a realizar un trabajo y que tampoco es un riesgo para terceras personas, no existe la obligación de desvelar el estado serológico respecto al VIH en ninguna circunstancia relacionada al trabajo, ni oralmente en las entrevistas durante el proceso de selección ni por escrito en una declaración jurada de salud.
Aunque la relación de trabajo se basa en la reciprocidad y se caracteriza por el principio de lealtad recíproca -por lo que uno de los deberes que corresponden al personal es actuar con buena fe y diligencia debida en su actividad ocupacional-, la compañía no puede acusar de mala fe por no comunicar que se vive con el VIH, ya que esto entra dentro de la esfera privada.
La única excepción, en términos éticos, pero no normativos, sería el personal sanitario que realiza Procedimientos Invasivos Predisponentes a Exposiciones (PIPES), al ser la única situación u ocupación en la que el nivel de carga viral puede afectar a las tareas esenciales del puesto de trabajo y puede verse comprometida la salud de terceras personas.
El derecho a la intimidad es uno de los derechos fundamentales que se encuentra protegido por la Constitución Española y también queda recogido entre los derechos laborales individuales básicos en el Estatuto de los Trabajadores. Por ello, en general, toda persona que tome conocimiento de que otra tiene VIH, tiene prohibido revelar dicha información.
En el ámbito concreto del trabajo, en el caso de enterarse de que un compañero o compañera de trabajo tiene el VIH, la persona no tiene obligación legal de notificarlo a la compañía. Más bien al contrario, en ningún caso debe desvelarse esta información, ni a otro personal o departamentos de la compañía, ya que forma parte de la esfera de privacidad de las personas y podría suponer una violación del derecho fundamental a la intimidad.
El contacto y tipo de vínculo que se da en el ámbito laboral con una persona con el VIH no tiene riesgo de transmisión del virus.
¿Es legal incluir la prueba de detección del VIH dentro de los exámenes de salud para acceder o continuar en un puesto de trabajo?
¿La empresa puede enterarse que una persona contratada tiene el VIH a través del Servicio de Prevención o Mutua?
Independientemente de la forma en que al Servicio de Prevención o Mutua llegue la información sobre la infección por el VIH de un miembro de la compañía (bien a través de la realización, con consentimiento informado o no, de una prueba de detección del VIH dentro del examen de salud; a través de la propia persona empleada o mediante el acceso al expediente de salud de ésta), siempre impera el deber del secreto y de la confidencialidad en el ámbito médico.
El servicio de prevención de riesgos laborales o la mutua correspondiente no puede facilitar datos sobre la salud de la persona a la empresa, sino que su función se debe limitar únicamente a informar sobre si la persona es apta o no para el puesto desde un punto de vista médico.
Al contratar a una persona con discapacidad, ¿es legal que la empresa le solicite el Dictamen Técnico Facultativo?.
Según el Real Decreto 1414/2006, de 1 de diciembre, por el que se determina la consideración de persona con discapacidad a los efectos de la Ley 51/2003, de 2 de diciembre, de Igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad universal de las personas con discapacidad, la condición de persona con discapacidad se acredita mediante Resolución o certificado expedido por el Instituto de Mayores y Servicios Sociales (IMSERSO) u órgano competente de la Comunidad Autónoma correspondiente. La aportación de esta resolución relativa al grado de discapacidad será suficiente para constatar dicha situación.
Sin embargo, cuando una persona con discapacidad intenta acceder a un nuevo puesto de trabajo, las empresas le suelen solicitar, además de la Resolución o certificado de discapacidad, el Dictamen Técnico Facultativo (DTF), un documento que contiene solamente datos sobre la salud de la persona (con relación a las enfermedades que se han tenido en cuenta para calificar su grado de discapacidad), que es de interés únicamente para la propia persona beneficiaria, por lo que en ningún momento se le plantea que le pueda ser requerido a la hora de acreditar su situación de discapacidad.
Por tanto, en ningún caso y en ningún momento, es necesario ni ajustado a ley que las empresas ni los servicios de empleo de las administraciones públicas soliciten el DTF a las personas trabajadoras con discapacidad, ya que supone acceder a más datos de los necesarios.
De hecho, en 2016, como respuesta a una consulta realizada por Trabajando en Positivo, la Abogacía del Estado en la Agencia Española de Protección de Datos emitió un informe en el que señalaba que puede resultar excesivo el tratamiento de los datos obtenidos en el DTF en relación con el ámbito y las finalidades que justifican su recogida y tratamiento para la acreditación de la discapacidad a efectos laborales y para la valoración de las capacidades del trabajador, o las necesidades de adecuación del puesto de trabajo.
Documento: Al contratar a una persona con discapacidad, ¿es legal que la empresa le solicite el Dictamen Técnico Facultativo que forma parte de su certificado de discapacidad?
En el año 2014, desde Trabajando en Positivo pusimos en marcha la Iniciativa “Empresas responsables con el VIH”, abierta a cualquier empresa (grande, mediana o pequeña), de cualquier implantación (multinacional, nacional, autonómica o local) y de cualquier sector laboral, con el fin de favorecer la necesaria implicación y una actitud de responsabilidad de las empresas que operan en España frente a la epidemia del VIH.
Durante este tiempo, hemos demostrado que el sector empresarial en España puede implicarse en dar una respuesta al VIH. Ya son 43 las instituciones adheridas formalmente a códigos éticos de no discriminación hacia las personas con el VIH en el ámbito laboral (27 empresas y 16 entidades colaboradoras de todo tipo).
Asimismo, durante 2018, han sido 120 empresas y otras instituciones del mundo laboral las que han contribuido a que el VIH deje de ser un tema tabú en el mundo empresarial gracias a su compromiso y al desarrollo de acciones de sensibilización sobre el VIH y el sida dirigidas a diferentes grupos de su comunidad de interés.
Para Trabajando en Positivo, aumentar el número de empresas comprometidas en la respuesta al VIH significa fomentar la profesionalidad y ética de sus trabajadores y trabajadoras, promover la existencia de más personas orgullosas de su lugar de trabajo y más personas con VIH que no se ven obligadas a ocultar su condición en su entorno laboral.
Más información sobre esta pregunta en : EnPositivo RSC
¿Hay diferencias entre el nivel de actividad laboral o el nivel de desempleo de las personas con VIH con respecto a la población general?
La situación laboral de las personas con VIH converge poco a poco con la del resto de la población: la diferencia en la tasa de desempleo con la población general se ha reducido de forma importante. En 2006 el desempleo entre las personas con VIH casi triplicaba el de la población general en España (23,1% frente a 8,2%), en 2016 la diferencia se redujo enormemente debido a que se mantenía prácticamente la proporción de personas desempleadas entre las personas con VIH a pesar del importante aumento entre la población general (18,63%).
Sin embargo, este avance no ha sido suficiente para evitar que exista una alta proporción de personas con VIH en España en situación de pobreza y exclusión social crónica porque entre las personas con VIH sin trabajo, es predominantemente el desempleo de larga duración (el 53,8% de más de 2 años -el 63,3% de las mujeres y el 51,5% de los hombres-), a pesar de que el 75% buscaba trabajo.
De la misma forma, en torno al 45% de las personas desempleadas no recibe ninguna prestación social.
Igualmente, es necesario destacar que la tasa de actividad en el colectivo de personas con VIH sigue siendo inferior a la de la población general (54% frente al 62% en 2017).
Por ello, es imprescindible que la situación laboral de las personas con VIH forme parte de las políticas de respuesta a la infección en España y que se incluyan medidas para promover la igualdad de oportunidades y la no discriminación en el ámbito laboral.
Documento : Situación laboral de las personas con infección por el VIH en España. (Ministerio de Sanidad, Consumo y Bienestar Social, 2018).

References: Real Decreto 
 Real Decreto 
 resolución 
 Real Decreto 
 Real Decreto 
 Real Decreto 
 Resolución 
 resolución 
 Resolución