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Timestamp: 2016-09-25 07:15:17+00:00

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Resoluci�n de 26 de noviembre de 2015, de la Secretar�a de Estado de Administraciones P�blicas, por la que se publica el Acuerdo del Consejo de Ministros de 20 de noviembre de 2015, por el que se aprueba el II Plan para la Igualdad entre mujeres y hombres en la Administraci�n General del Estado y en sus organismos p�blicos.
.�Acuerdo por el que se aprueba el II Plan para la Igualdad entre mujeres y hombres en la Administraci�n General del Estado y en sus Organismos p�blicos
II PLAN PARA LA IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES EN LA ADMINISTRACI�N GENERAL DEL ESTADO Y EN SUS ORGANISMOS P�BLICOS
Antecedentes y marco jur�dico
Los Planes de Igualdad y el Plan Estrat�gico de Igualdad de Oportunidades
El II Plan para la Igualdad entre mujeres y hombres en la Administraci�n General del Estado y en los organismos p�blicos vinculados o dependientes de ella.
�mbito de aplicaci�n y vigencia del Plan
Diagn�stico de situaci�n.
Objetivos, ejes de actuaci�n y medidas del II Plan de Igualdad
‐ Seguimiento, desarrollo y evaluaci�n del Plan .
El Consejo de Ministros, en su reuni�n del d�a 20 de noviembre de 2015, a propuesta del Ministro de Hacienda y Administraciones P�blicas, adopt� el Acuerdo por el que se aprueba el II Plan para la Igualdad entre mujeres y hombres en la Administraci�n General del Estado y en sus Organismos p�blicos.
La Secretaria de Estado de Administraciones P�blicas, en virtud de las competencias atribuidas por el Real Decreto 802/2014, de 19 de septiembre, por el que se modifica el Real Decreto 256/2012, de 27 de enero, por el que se desarrolla la estructura b�sica del Ministerio de Hacienda y Administraciones P�blica, y a los efectos de dar a dicho Plan la m�s amplia difusi�n por la trascendencia que han de tener las actuaciones que en el mismo se contemplan en el �mbito de la Administraci�n General del Estado, resuelve publicar el citado Acuerdo en el que dicho Plan figura como anexo.
ANEXO Acuerdo por el que se aprueba el II Plan para la Igualdad entre mujeres y hombres en la Administraci�n General del Estado y en sus Organismos p�blicos
La igualdad entre mujeres y hombres es un principio universal reconocido en diversos textos internacionales sobre Derechos Humanos, entre los que destaca la Convenci�n sobre la eliminaci�n de todas las formas de discriminaci�n contra la mujer, aprobada por la Asamblea General de las Naciones Unidas en diciembre de 1979 y ratificada por Espa�a en 1983.
La acci�n del Gobierno en materia de igualdad entre mujeres y hombres se incardina en el marco jur�dico proporcionado por las Naciones Unidades, que tras una labor centrada inicialmente en la codificaci�n de los derechos jur�dicos y civiles de las mujeres y la recopilaci�n de datos sobre la condici�n jur�dica y social de la mujer, present� un punto de inflexi�n en la IV Conferencia Mundial de Mujeres, celebrada en Pek�n en 1985. A partir de dicha Conferencia se puso de relieve que el cambio de situaci�n de las mujeres es un objetivo en el que se tiene que implicar la sociedad en su conjunto y se pas� a considerar, por primera vez, que su tratamiento no puede ser sectorial y debe integrarse en el conjunto de las pol�ticas gubernamentales.
La Declaraci�n del Milenio, en 2000 supuso otro gran hito importante en este camino, al establecer los conocidos como �Objetivos del Milenio� entre los que se incluye la igualdad entre los sexos como una de las metas a alcanzar y cuyo plazo previsto de consecuci�n es el a�o 2015.
La igualdad es asimismo un principio fundamental en la Uni�n Europea. Desde la entrada en vigor del Tratado de �msterdam, el 1 de mayo de 1999 y del Tratado de Lisboa, el 1 de diciembre de 2009, reconociendo el car�cter jur�dicamente vinculante de la Carta de Derechos Fundamentales de la Uni�n Europea, la igualdad entre mujeres y hombres y la eliminaci�n de las desigualdades entre ambos constituyen un objetivo de car�cter transversal que debe integrarse en todas las pol�ticas y acciones de la Uni�n y de sus Estados Miembros.
En la trayectoria de la primera Comunidad Econ�mica Europea y ahora de la Uni�n Europea, debe destacarse la importancia que han tenido documentos como la Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicaci�n del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y educaci�n; la Directiva 92/85/CEE del Consejo, de 19 de octubre de 1992, relativa a la aplicaci�n de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en periodo de lactancia; la Directiva 2004/113/CEE, sobre aplicaci�n del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en el acceso a bienes y servicios y su suministro; la Directiva 2010/18/UE del Consejo, de 8 de marzo de 2010; la Carta de la Mujer, adoptada en marzo de 2010; la Estrategia de la Comisi�n Europea para la Igualdad entre mujeres y hombres (2010-2015) y el segundo Pacto Europeo por la Igualdad de G�nero (2011-2020).
En el ordenamiento jur�dico interno de Espa�a, el art�culo 14 de la Constituci�n espa�ola de 1978 proclama el derecho a la igualdad y a la no discriminaci�n por raz�n de sexo. Por su parte, el art�culo 9.2 consagra la obligaci�n de los poderes p�blicos de promover las condiciones para que la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sea real y efectiva.
En este contexto, la aprobaci�n de la Ley Org�nica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, supuso un antes y un despu�s en la inclusi�n transversal del principio de igualdad entre mujeres y hombres en las pol�ticas p�blicas. Con esta ley org�nica se pusieron en marcha todo tipo de acciones dirigidas a potenciar la igualdad real entre mujeres y hombres y a combatir las manifestaciones a�n subsistentes de discriminaci�n, directa o indirecta, por raz�n de sexo. En su art�culo 64 contempla los objetivos a alcanzar en materia de promoci�n de la igualdad de trato y oportunidades en el empleo p�blico, as� como las estrategias o medidas a adoptar para su consecuci�n.
Con esta finalidad, el Plan para la Igualdad entre mujeres y hombres en la Administraci�n General del Estado y en sus Organismos p�blicos, que se aprueba en este Acuerdo, establece unos objetivos y unas medidas para conseguirlos. Responde en particular a tres objetivos fundamentales: reducir las desigualdades que puedan persistir en el �mbito de la carrera profesional de las empleadas y empleados p�blicos, apoyar la conciliaci�n de la vida personal, familiar y laboral y la corresponsabilidad; y prestar una especial atenci�n a aquellas situaciones que requieran especial protecci�n, como a las v�ctimas de violencia de g�nero o a la prevenci�n de situaciones de acoso. Con ello, la Administraci�n General del Estado pretende disponer de una herramienta que permita la representaci�n equilibrada y garantizar la igualdad efectiva entre mujeres y hombre en el empleo p�blico y en las condiciones de trabajo.
El Plan se articula en siete grandes ejes: A trav�s del primero se impulsa la integraci�n del principio de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en el acceso al empleo p�blico; mediante el segundo se busca la mejora de la igualdad en las condiciones de trabajo y en el desarrollo de la carrera profesional de las empleados y empleadas del sector p�blico. El eje tercero, dedicado a la formaci�n, informaci�n y sensibilizaci�n, como elemento fundamental para una aplicaci�n transversal de las pol�ticas de igualdad. A trav�s del eje cuarto, dedicado al tiempo de trabajo, conciliaci�n y corresponsabilidad se pretende alcanzar buena parte de los objetivos prioritarios del Plan. El eje quinto, retribuciones, se articula en torno a conocer las causas que puedan motivar que las mujeres, en el desarrollo de su trayectoria profesional, a veces ocupen puestos menos retribuidos que los de los hombres. El eje sexto pretende contribuir a la erradicaci�n de la violencia de g�nero y a velar por otras situaciones que requieran especial protecci�n. El �ltimo de los ejes, el s�ptimo, recoger� las medidas de car�cter instrumental, es decir, aqu�llas de car�cter complementario que permitir�n los objetivos propuestos y facilitar la consecuci�n de las medidas de car�cter sustantivo.
Desde el principio, el Plan lleva aparejado, un programa de evaluaci�n, que permitir� realizar su seguimiento y su grado de implementaci�n, as� como poder evaluar los resultados obtenidos. Para ello, la Secretaria de Estado de Servicios Sociales e Igualdad colaborar� con la Secretaria de Estado de Administraciones P�blicas para determinar todos aquellos procedimientos, instrucciones o recomendaciones que sean necesarias para el correcto desarrollo del presente plan; y tambi�n en el informe de seguimiento sobre la aplicaci�n de este plan, que se elevar� al Consejo de Ministros.
Los diferentes Ministerios adoptar�n las medidas necesarias para el desarrollo del Plan, incluyendo su financiaci�n dentro de los cr�ditos que tienen asignados en el presupuesto del a�o 2015 y respecto a los ejercicios siguientes, dentro las disponibilidades presupuestarias que anualmente se asignen a cada uno de los Departamentos ministeriales.
Este Plan para la Igualdad entre mujeres y hombres en la Administraci�n General del Estado y sus Organismos p�blicos, de conformidad con lo establecido en el art�culo 64 de la mencionada Ley Org�nica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, ha sido objeto de negociaci�n en el seno de la Comisi�n T�cnica para la Igualdad de Trato entre Mujeres y Hombres, y una vez presentado el texto final del mismo en la Comisi�n T�cnica del 28 de julio de 2015, acord� elevarlo a la Mesa General de Negociaci�n de la Administraci�n General del Estado, siendo aprobado por esta formalmente en su reuni�n del d�a 30 de julio de 2015.
En su virtud, a propuesta del Ministro de Hacienda y Administraciones P�blicas, el Consejo de Ministros en su reuni�n del d�a 20 de noviembre de 2015, acuerda aprobar el II Plan de Igualdad entre mujeres y hombres en la Administraci�n General del Estado y en sus Organismos P�blicos, que figura como anexo.
Este Plan es el instrumento a trav�s del cual, en el �mbito de la Administraci�n General del Estado, se definen los objetivos y medidas prioritarias para eliminar cualquier tipo de discriminaci�n por raz�n de sexo, que pudieran persistir en este �mbito, a fin de alcanzar la plena igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. Responde en particular a tres objetivos fundamentales: reducir las desigualdades que puedan persistir en el �mbito de la carrera profesional de las empleadas y empleados p�blicos, apoyar la conciliaci�n de la vida personal, familiar y laboral y la corresponsabilidad; y prestar una especial atenci�n a aquellas situaciones que requieran especial protecci�n, como a las v�ctimas de violencia de g�nero o a la prevenci�n de situaciones de acoso. Todo ello es esencial para avanzar hacia la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres para lograr una igualdad efectiva y transformadora en las instituciones p�blicas y en nuestra sociedad.
El Plan lleva aparejado, desde el principio, un programa de evaluaci�n, que permitir� realizar su seguimiento y su grado de implementaci�n, as� como poder evaluar los resultados obtenidos.
2. Antecedentes y marco jur�dico
La acci�n del Gobierno en materia de igualdad entre mujeres y hombres se incardina en el marco jur�dico proporcionado por las Naciones Unidades, que tras una labor centrada inicialmente en la codificaci�n de los derechos jur�dicos y civiles de las
mujeres y la recopilaci�n de datos sobre la condici�n jur�dica y social de la mujer, present� un punto de inflexi�n en la IV Conferencia Mundial de Mujeres, celebrada en Pek�n en 1995. A partir de dicha Conferencia se puso de relieve que el cambio de situaci�n de las mujeres es un objetivo en el que se tiene que implicar la sociedad en su conjunto y se pas� a considerar, por primera vez, que su tratamiento no puede ser sectorial y debe integrarse en el conjunto de las pol�ticas gubernamentales.
En la trayectoria de la primera Comunidad Econ�mica Europea y ahora de la Uni�n Europea, debe destacarse la importancia que han tenido documentos como la Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicaci�n del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y educaci�n; la Directiva 92/85/CEE del Consejo, de 19 de octubre de 1992, relativa a la aplicaci�n de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en periodo de lactancia; la Directiva 2004/113/CEE, sobre aplicaci�n del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en el acceso a bienes y servicios y su suministro; la Directiva 2010/18/UE del Consejo de 8 de marzo de 2010; la Carta de la Mujer, adoptada en marzo de 2010; la Estrategia de la Comisi�n Europea para la Igualdad entre mujeres y hombres (2010‐2015) y el segundo Pacto Europeo por la Igualdad de G�nero (2011‐2020).
3. Los Planes de Igualdad y el Plan Estrat�gico de Igualdad de Oportunidades
Los Planes de Igualdad, con la aprobaci�n de la Ley Org�nica 3/2007 citada, pasaron a estar regulados por esta norma. Son tres los que hay que tener en cuenta Tres vertientes en esta materia interesan fundamentalmente a fin de enmarcar adecuadamente la actuaci�n del Gobierno a la hora de elaborar y aprobar el II Plan de Igualdad de la Administraci�n General del Estado.
3.1. Por un lado, la proporcionada por el art�culo 17 de la LOIEMH que establece que �El Gobierno...en las materias que sean objeto de la competencia del Estado, se aprobar� peri�dicamente un Plan Estrat�gico de Igualdad de Oportunidades, que incluir� medidas para alcanzar el objetivo de igualdad entre mujeres y hombres y eliminar la discriminaci�n por raz�n de sexo�.En base a esta previsi�n legal, en diciembre de 2007 se aprob�, el primer Plan Estrat�gico de Igualdad de Oportunidades (en adelante PEIO), para el per�odo 2008‐2011. Finalizada su vigencia y realizada la evaluaci�n del mismo, ha sido necesaria la elaboraci�n de un nuevo plan estrat�gico que incluya los ejes y l�neas de actuaci�n prioritarias en materia de igualdad de oportunidades durante el per�odo 2014‐2016. Para la elaboraci�n del Plan Estrat�gico el Gobierno tuvo en cuenta en buena medida el diagn�stico de situaci�n as� como las conclusiones extra�das de la evaluaci�n del anterior Plan, tomando en consideraci�n las prioridades establecidas por la Uni�n Europea para la Igualdad entre Mujeres y Hombres 2010‐2015.
A tal fin, y dando cumplimiento al art�culo17 de la LOIEMH, el Consejo de Ministros el 7 de marzo de 2014, a propuesta de la ministra de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad, aprob� el Plan Estrat�gico de Igualdad de Oportunidades
2014‐2016. Este Plan, que se present� con ocasi�n de la celebraci�n del D�a Internacional de las Mujeres, es el instrumento a trav�s del cual se definen los objetivos y medidas prioritarias para eliminar cualquier discriminaci�n por raz�n de sexo e integrar el principio de igualdad de trato y de oportunidades de manera transversal en todas las pol�ticas y acciones del Gobierno.
3.2. En segundo lugar, la proporcionada por el art�culo 45 de la LOIEMH que establece que las empresas est�n obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el �mbito laboral y, con esta finalidad, deber�n adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminaci�n laboral entre mujeres y hombres.Las empresas de m�s de doscientos cincuenta trabajadoras y trabajadores tienen la obligaci�n de que las medidas de igualdad a que se refiere el p�rrafo anterior se concreten en la elaboraci�n y aplicaci�n de un plan de igualdad.
Por plan de igualdad debe entenderse, seg�n el Art. 46 de dicha Ley un conjunto ordenado de medidas, adoptadas despu�s de realizar un diagn�stico de situaci�n de mujeres y hombres, tendentes a alcanzar en la empresa, la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminaci�n por raz�n de sexo.
Para la consecuci�n de los objetivos fijados, los planes de igualdad podr�n contemplar, entre otras, las materias de acceso al empleo; clasificaci�n profesional; promoci�n y formaci�n; retribuciones; ordenaci�n del tiempo de trabajo para favorecer, en t�rminos de igualdad entre mujeres y hombres, la conciliaci�n laboral, personal y familiar y, prevenci�n del acoso sexual y del acoso por raz�n de sexo.
Para ello, los planes de igualdad deber�n abarcar la totalidad de una empresa, sin perjuicio del establecimiento de acciones especiales adecuadas respecto a determinados centros de trabajo.
3.3. Y por �ltimo, la proporcionada por el art�culo 64 de la LOIEMH que supone la concreci�n, para la Administraci�n, de la obligaci�n gen�rica prevista para las empresas de realizar un plan de igualdad para las trabajadoras y trabajadores p�blicos. El Gobierno aprobar� en cada legislatura �un Plan para la Igualdad entre mujeres y hombres en la Administraci�n General del Estado y en los organismos p�blicos vinculados o dependientes de ella. El Plan establecer� los objetivos a alcanzar en materia de promoci�n de la igualdad de trato y oportunidades en el empleo p�blico, as� como las estrategias o medidas a adoptar para su consecuci�n.En dicho marco, el Consejo de Ministros de 28 de enero de 2011 aprob� el I Plan de Igualdad entre mujeres y hombres en la Administraci�n General del Estado y en sus Organismos P�blicos (Publicado por Resoluci�n de 20 de mayo de 2011, de la Secretar�a de Estado para la Funci�n P�blica, BOE 1 de junio). Naci� tras el acuerdo alcanzado el 20 de enero de 2011 en la Comisi�n T�cnica para la Igualdad de trato de mujeres y hombres entre la Administraci�n General del Estado y los representantes de las empleadas y empleados p�blicos (Organizaciones Sindicales) y fue ratificado por la Mesa General de Negociaci�n de la Administraci�n General de Estado antes de ser elevado al Consejo de Ministros.
Durante el a�o 2013 la Direcci�n General de la Funci�n P�blica, con la participaci�n del Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades, de las Unidades de Igualdad de los distintos Departamentos Ministeriales y de la Comisi�n T�cnica de Igualdad de Oportunidades de la AGE, procedieron a la evaluaci�n del I Plan de Igualdad cuyo informe de seguimiento ha servido de base a la elaboraci�n de un nuevo Plan de Igualdad.
4. El II Plan para la Igualdad entre mujeres y hombres en la Administraci�n General del Estado y en los organismos p�blicos vinculados o dependientes de ella.
En junio de 2013 la Comisi�n Delegada del Gobierno para Pol�ticas de Igualdad acord� encomendar al Ministerio de Hacienda y Administraciones P�blicas, a trav�s de la Secretar�a de Estado de Administraciones P�blicas, la elaboraci�n del �II Plan de Igualdad de la Administraci�n General del Estado�, en cumplimiento de lo previsto en el art�culo 64 de la Ley Org�nica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
Este II Plan para la Igualdad entre mujeres y hombres en la Administraci�n General del Estado y en sus Organismos P�blicos, pretende dar continuidad a los logros alcanzados con el I Plan y avanzar en la consecuci�n de los objetivos de igualdad con la inclusi�n de las medidas anteriores y la incorporaci�n al mismo tiempo de los nuevos objetivos y enfoques en materia de igualdad en el empleo propuestos en Plan Estrat�gico de Igualdad de Oportunidades 2014‐2016.
Para ello, el II Plan de Igualdad, debe incluir la perspectiva aportada por los tres referentes ya se�alados anteriormente:
4.1. Seguir las l�neas estrat�gicas aprobadas por el Gobierno en el Plan Estrat�gico de Igualdad de Oportunidades 2014‐2016. Para ello, el presente Plan de Igualdad se orienta hacia la consecuci�n de los tres ejes prioritarios del mencionado Plan Estrat�gico:
2. Conciliaci�n y corresponsabilidad.
3. Lucha contra la violencia de g�nero.
Y, al mismo tiempo, debe incluir e incorporar las medidas espec�ficas que el Gobierno ya aprob� para aplicaci�n en la Administraci�n General del Estado en el Plan Estrat�gico de Igualdad de Oportunidades (PEIO) , que se trasladan a este Plan para asegurar su cumplimiento y materializaci�n.
4.2. Contemplar la estructura y contenido que para los planes de igualdad, en general, prev�n los art�culo 45 y siguientes de la Ley y, para ello, el II Plan de Igualdad de la AGE incluye contenidos relacionados con el acceso al empleo; los puestos de trabajo; la promoci�n, la formaci�n; retribuciones, medidas para favorecer en t�rminos de igualdad entre mujeres y hombres, la conciliaci�n laboral, personal y familiar y para la prevenci�n del acoso sexual y del acoso por raz�n de sexo.De hecho, los siete ejes en los que se estructura el nuevo Plan de Igualdad de la AGE incluyen la estructura, materias y contenidos que la Ley de Igualdad recoge– sean del �mbito p�blico o del �mbito privado – y obedece a un diagn�stico de la situaci�n , diagn�stico al que se llega a partir de la informaci�n cuantitativa y del resultado del informe de evaluaci�n del plan anterior y de un an�lisis cualitativo espec�ficamente realizado en los primeros meses de este a�o por la Direcci�n General de la Funci�n P�blica con la colaboraci�n de los distintos Ministerios y organismos y de las Unidades de Igualdad, con car�cter previo a la elaboraci�n de este Plan.
4.3. Y, finalmente, dar cumplimiento a lo previsto por el art�culo 64 de la LOIEMH para la Administraci�n General del Estado y para ello, dentro de cada eje se establecen:
• Los objetivos a alcanzar
• Las medidas previstas para ello
• Los �rganos responsables de su consecuci�n
Por primera vez el plan incorpora medidas de car�cter transversal de aplicaci�n al conjunto de la Administraci�n General del Estado y medidas espec�ficas de aplicaci�n en concreto a Ministerios y organismos en particular, algunos de los cuales han querido incluir medidas espec�ficas dise�adas de forma concreta para sus respectivos �mbitos.
Esta posibilidad no supone m�s que dar cumplimiento a la propia Ley de Igualdad que establece que los Planes de Igualdad deber�n abarcar la totalidad de una empresa, sin perjuicio de que puedan establecerse acciones espec�ficas respecto a determinados �mbitos y centros de trabajo. De esta forma el Plan se ajusta con m�s precisi�n a las necesidades y particularidades de cada �mbito, lo que constituye un claro avance en relaci�n con el anterior I Plan de Igualdad.
5. �mbito de aplicaci�n y vigencia del Plan
El presente Plan ser� de aplicaci�n general a la Administraci�n General del Estado y los Organismos P�blicos vinculados o dependientes de ella que tengan personal funcionario, estatutario o laboral a su servicio.
El II Plan para la Igualdad entre mujeres y hombres en la Administraci�n General del Estado y en organismos p�blicos vinculados o dependientes abarcar� el per�odo comprendido entre 2015‐2016, sin perjuicio de que permanezca vigente hasta la aprobaci�n de un nuevo plan para la Administraci�n General del Estado, durante la pr�xima legislatura.
6. Diagn�stico de situaci�n.
Para trabajar en la elaboraci�n del II Plan de Igualdad entre mujeres y hombres en la Administraci�n General del Estado, ha sido necesario conocer la situaci�n real existente, es decir, el grado de implantaci�n del I Plan y qu� resultados se han logrado con su implantaci�n, con el fin de poder identificar a la vista de los datos obtenidos, qu� �reas es preciso mantener, en qu� �reas es preciso avanzar y qu� �reas nuevas ser�a preciso incorporar.
Para ello, se realiz� un informe de seguimiento del Plan desarrollado, como se ha dicho, por la Direcci�n General de la Funci�n P�blica en estrecha colaboraci�n con el Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades y en el marco de la Comisi�n T�cnica de Igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la AGE, cuyos resultados se tendr�n en cuenta para elaborar este Plan.
El informe de seguimiento recoge el an�lisis y los principales resultados de la ejecuci�n del Plan de Igualdad durante los a�os 2011 y 2012, teniendo como objetivo fundamental el conocer, de forma global y sint�tica, el grado de cumplimiento del Plan en su conjunto, as� como realizar una valoraci�n de su desarrollo. El informe de evaluaci�n se ha nutrido de:
• La informaci�n disponible en la Direcci�n General de la Funci�n P�blica que procede, en su mayor parte de fuentes propias, de la informaci�n suministrada por el Registro Central de Personal y por el Instituto Nacional de Administraci�n P�blica.
• La informaci�n facilitada por las Unidades de Gesti�n de Recursos Humanos de los distintos Ministerios.
• Los datos recabados por las Unidades de Igualdad y las aportaciones realizadas por las mismas.
Este an�lisis de situaci�n se ha completado recientemente y espec�ficamente para la elaboraci�n de este Plan, con el diagn�stico cualitativo solicitado por la Direcci�n General de la Funci�n P�blica a cada uno de los Departamentos ministeriales y Organismos P�blicos.
6.1 An�lisis cuantitativo sobre igualdad y desigualdad de oportunidades entre mujeres y hombre en AGE.
El informe de seguimiento analiza los resultados del I Plan por ejes y acciones, para poder detectar los logros y debilidades de dicho Plan. En las siguientes p�ginas, a trav�s de cada uno de los ejes del anterior Plan de Igualdad, se recogen los principales indicadores que sirven para ofrecer una imagen de la situaci�n en la Administraci�n General del Estado. Igualmente se han incorporado a este an�lisis los datos a diciembre de 2013 facilitados por el Registro Central de Personal:
Como aproximaci�n al Eje 1 �profundizaci�n en el diagn�stico� del anterior Plan, cabe decir que del total de efectivos existentes en la AGE (excluido el personal de Instituciones Sanitarias y Defensa), el 51,3% corresponde a mujeres y el 48,7% a hombres. Estos datos nos muestran, de acuerdo con lo establecido en la disposici�n adicional primera de la Ley Org�nica para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres, que existe una situaci�n equilibrada, casi paritaria.
Por tipos de personal, esta situaci�n equilibrada se reparte de la siguiente forma:
• Respecto del personal funcionario, se mantiene la existencia de un n�mero mayor de mujeres al contar con un 52,7% y con un 47,3% de hombres.
• Respecto al personal laboral, vemos que seguimos contando con un n�mero mayor de hombres que mujeres, siendo el porcentaje de hombres de un 53,3% y el de mujeres un 46,7%
La evoluci�n de esas cifras para el per�odo 2009/2013 puede apreciarse en el Gr�fico 1:
En cuanto al Eje 2. �Acceso al empleo p�blico� . En la Oferta de Empleo P�blico y en las convocatorias de selecci�n que se estructuraba en tres acciones, cabe destacar:
• En cuanto a la primera acci�n: todas las convocatorias informadas por la Direcci�n General de la Funci�n P�blica incluyen la referencia a la composici�n num�rica distribuida por sexo de los Cuerpos y Escalas objeto de las convocatorias de personal funcionario. Esta previsi�n se cumple igualmente en las convocatorias de acceso a la condici�n de personal laboral.
• La segunda acci�n pretende garantizar que se mantenga la paridad en los tribunales y �rganos de selecci�n. De acuerdo con los datos de la Direcci�n General de la Funci�n P�blica la representaci�n de mujeres en la composici�n de Tribunales y �rganos de selecci�n informados por dicha Direcci�n General es del 50,3%. En los procesos selectivos que gestiona el Instituto Nacional de Administraci�n P�blica se ha respetado, igualmente, la representaci�n equilibrada en la Comisi�n Permanente de Selecci�n.
• En cuanto a la tercera acci�n que requiere un an�lisis interno de impacto de g�nero en las resoluciones definitivas de aspirantes, de los datos facilitados se desprende que en cuanto al personal funcionario en acceso libre se manifiesta un equilibrio entre mujeres y hombres admitidas/os, que solo se rompe en el grupo A2, con un 62,17% de mujeres y en el C2 con un 71,80% de mujeres admitidas. En el caso de los aprobados/as este equilibrio solo es patente en el grupo C1 (superan las pruebas selectivas el 53,20% de las mujeres y un 46,80% de hombres), y en el resto es mayoritaria la presencia de mujeres, seg�n se desprende del siguiente Gr�fico 2.
En la promoci�n interna, se aprecia una situaci�n de equilibrio respecto a las personas admitidas. Es excepci�n el grupo C1 en el que las mujeres suponen un 64.15% y los hombres el 35.85%. En relaci�n con las personas aprobadas, hay equilibrio en los grupos A2, siendo mayor el n�mero de mujeres que han aprobado en el grupo A1 y a la inversa ocurre en el grupo C1, en el que hay un mayor n�mero de hombres que han aprobado.
El objetivo del eje 3 �Igualdad en el desarrollo de la carrera profesional� era lograr la igualdad en la carrera profesional promoviendo y mejorando las posibilidades de acceso de las mujeres a los puestos de responsabilidad, con el fin de reducir las desigualdades y desequilibrios, de origen cultural y social, que pudieran producirse en el seno de la AGE. De hecho con la informaci�n recabada se constata que no existen diferencias relevantes en el desarrollo de la carrera profesional de mujeres y hombres. Este eje contaba con cinco acciones dirigidas a:
• Lograr el equilibrio en la provisi�n de puestos de trabajo. Respecto a la ocupaci�n de puestos de libre designaci�n, podemos hablar de:
○ Presencia equilibrada, con car�cter general (ni m�s del 60 ni menos del 40 por ciento)
○ Con las �nicas excepciones en los niveles 28 y 30, donde, a�n no alcanz�ndose una participaci�n equilibrada, la presencia de mujeres es superior al 38 por ciento, pr�cticamente dentro de los par�metros de distribuci�n equilibrada.
○ En los restantes niveles la distribuci�n es paritaria o equilibrada, si bien son mayor�a las mujeres en los puestos de libre designaci�n de niveles 15, 17 y 18.
• Evitar el uso del lenguaje sexista en la denominaci�n de los puestos de trabajo. Seg�n se recoge en el informe de seguimiento en el 89,47% se han modificado las denominaciones y en un 7,90% se ha modificado parcialmente, y el resto queda por modificar.
El Eje 4. � Formaci�n en la Igualdad entre mujeres y hombres�, incluye el desarrollo de una serie de acciones, nueve en concreto, que respondan a la situaci�n reflejada en el diagn�stico de situaci�n. Se plantea que, si bien el n�mero de beneficiarias y beneficiarios de las acciones formativas de contenido general revela un equilibrio, no es exactamente as� entre las personas beneficiarias de los cursos con contenidos relacionados con la igualdad, la conciliaci�n, la corresponsabilidad y la no discriminaci�n.
En el an�lisis realizado de los 94 cursos con contenidos en materia de igualdad de oportunidades y violencia de g�nero, dirigidos a personal funcionario y laboral, destaca una presencia de mujeres mayoritaria, especialmente en los grupos C1 y C2 de Personal Funcionario, con una presencia altamente superior a los dos tercios del alumnado, lo mismo que en los Grupos 1 y 4 del Personal Laboral. Como puede observarse en los siguientes Gr�fico 3 y Gr�fico 4.
Menci�n especial requiere el Eje 5. �Ordenaci�n del tiempo de trabajo, corresponsabilidad y medidas de conciliaci�n de la vida personal, familiar y laboral.�
Este eje contiene seis acciones:
• En el marco de la primera de ellas, sobre las posibilidades y viabilidad de una estructuraci�n m�s adecuada de la jornada de trabajo en el �mbito de la AGE, cabe destacar las novedades introducidas en los �ltimos a�os en materia de conciliaci�n y de la flexibilidad horaria en el seno de la AGE:
a) Medidas para los empleados y empleadas p�blicas que tengan a su cargo personas con discapacidad, que disponen de dos horas de flexibilidad horaria diaria sobre el horario fijo (esta posibilidad se limitaba con anterioridad a los empleados y empleadas p�blicas que tuvieran a su cargo hijos con discapacidad)
b) En aquellos casos en que resulte compatible con la naturaleza del puesto desempe�ado y con las funciones del centro de trabajo, el personal que ocupe puestos de trabajo cuyo nivel de complemento de destino sea igual o inferior al 28 podr� solicitar el reconocimiento de una jornada reducida, ininterrumpida, de las nueve a las catorce horas, de lunes a viernes, percibiendo el 75% de sus retribuciones (esta posibilidad se limitaba a los niveles iguales o inferiores al 26)
c) Incluye medidas de flexibilidad para que el personal funcionario pueda distribuir sus vacaciones y d�as de permiso.
Por otro lado, el informe contiene tablas en las que puede observarse el balance del disfrute de permiso para la conciliaci�n de la vida personal, familiar y laboral por el conjunto de empleados p�blicos durante 2011 y 2012 en la AGE, diferenciando entre mujeres y hombres. De los datos facilitados, puede verse el progresivo incremento del acceso de hombres a permisos por motivos de conciliaci�n, principalmente cuando se trata de permisos retribuidos:
• Destaca entre el personal funcionario los permisos de paternidad, con un incremento de 769 permisos utilizados por hombres lo que supone (167,90%), respecto de los concedidos inicialmente.
• Flexibilizaci�n de la jornada por cuidado de hijos menores de 12 a�os con un incremento absoluto de 603 permisos (87,77%).
El porcentaje de hombres que disfrutan de permisos disminuye cuando implica su disfrute una reducci�n de las retribuciones.
En cuanto al personal laboral se ha producido tambi�n un incremento, aunque no tan notorio como ocurre con el personal funcionario, as� el permiso de paternidad alcanza en un 68,52%.
Los siguientes gr�ficos (Gr�fico 5 y Gr�fico 6) nos muestran c�mo desde la elaboraci�n del diagn�stico inicial que sirvi� de base para la elaboraci�n del primer Plan de Igualdad, los porcentajes totales de mujeres y hombres que disfrutaron permisos retribuidos se han acercado al equilibrio durante el periodo 2011 y 2012.
En el Gr�fico 5 podemos ver la distribuci�n porcentual de los permisos retribuidos disfrutados por funcionarias y funcionarios durante el periodo se�alado. Antes de 2011 el porcentaje de mujeres era de un 70,72% y el de hombres el 29,28%, y en 2011 y 2012 el porcentaje de mujeres es del 60,62% y el de hombres el 39,38%, produci�ndose por tanto un incremento de m�s de un 10% de hombres que han solicitado estos permisos.
El siguiente Gr�fico 6, nos muestra la distribuci�n porcentual del personal laboral por sexo de los permisos retribuidos en el mismo periodo de tiempo, en el que podemos ver que se ha producido tambi�n un incremento de casi un 9% de hombres que han solicitado permisos retribuidos, es decir, antes de 2011 hab�a 63,11% de mujeres y 36,89% de hombres y en 2011‐2012 el 36,89% son mujeres y un 45,66% hombres.
• En cuanto a los permisos no retribuidos, se puede apreciar que tanto en personal funcionario como laboral hay una persistencia de brecha de g�nero en su utilizaci�n que ha variado escasamente desde la fecha del diagn�stico inicial hasta los a�os 2011 y 2012.
• En lo que respecta a la realizaci�n de acciones espec�ficas para promover la corresponsabilidad entre hombres y mujeres en la AGE, los datos facilitados muestran que un 10% de ellos han desarrollado acciones de informaci�n, formaci�n y sensibilizaci�n para la promoci�n de la corresponsabilidad.
• Por �ltimo, sobre la acci�n 6, se recoge que el permiso de paternidad de los empleados p�blicos es homog�neo en las Administraciones P�blicas.
En lo que respecta al Eje 6. �Situaciones de especial protecci�n�. La primera acci�n se�ala que se elaborar� un protocolo de actuaci�n de la Administraci�n General del Estado en el supuesto de acoso sexual y acoso por raz�n de sexo. Dicho Protocolo fue elaborado y aprobado mediante Resoluci�n de 28 de julio de 2011 de la Secretar�a de Estado para la Funci�n P�blica, que acord� la aprobaci�n y publicaci�n del acuerdo de 27 de julio de 2011 de la Mesa General de Negociaci�n de la Administraci�n General del Estado.
Del examen de los datos facilitados se desprende que 23 centros directivos han adaptado el Protocolo para supuestos de acoso sexual y acoso por raz�n de sexo. La aplicaci�n de dicho Protocolo ha sido desigual. Se ha aplicado en 5 departamentos, el 21,74%. Pero no se dispone de informaci�n sobre los casos aplicados, del tipo de actuaciones desarrolladas ni de la naturaleza del acoso.
En cuanto a la acci�n sobre el establecimiento de un protocolo de movilidad de las empleadas p�blicas v�ctimas de violencia de g�nero, que garantice la protecci�n de la intimidad de las v�ctimas, sus descendientes y cualquier persona que est� bajo su guarda o custodia, para la AGE, de los datos recabados y facilitados por las distintas Unidades de Igualdad, se han elaborado tres protocolos para estos supuestos. Sin embargo, 34 centros se�alan que no han elaborado Protocolos espec�ficos en esta materia. Las causas de esta situaci�n podr�an estar relacionadas con: la falta de informaci�n sobre las necesidades a cubrir; la importancia de elaborar herramientas para la protecci�n a las empleadas p�blicas v�ctimas de violencia de g�nero o bien que, en el momento de la entrega de las fichas para el seguimiento, no se hab�a iniciado el proceso de elaboraci�n del protocolo.
Por �ltimo, se han elaborado medidas para garantizar la protecci�n de la intimidad de las v�ctimas de violencia de g�nero y de cualquier persona que est� bajo su guarda y custodia en 9 centros directivos. Estas medidas se refieren a la protecci�n de los datos personales de las v�ctimas de violencia de g�nero y datos referentes a su destino.
Una de las conclusiones que habr� de tenerse en cuenta y preverse en el II Plan de Igualdad es, precisamente, la necesidad de avanzar en ambos aspectos, pues los resultados obtenidos hasta el momento, han sido modestos. As� deber�a:
• Dotarse al protocolo para prevenir el acoso sexual y por raz�n de sexo del rango legal adecuado, pues si bien dicho protocolo se aprob� mediante un acuerdo de la Mesa General de Negociaci�n, la Ley de Igualdad prev� la elaboraci�n de un Real Decreto. Real Decreto que impulsar�a su efectiva aplicaci�n e implantaci�n.
• Elaborarse un protocolo general aplicable al conjunto de la AGE para facilitar la movilidad de las v�ctimas de violencia de g�nero, pues dicho protocolo s�lo existe, hoy d�a, en �mbitos muy concretos.
Por �ltimo, el Eje 7 �Retribuciones �, el I Plan de Igualdad ten�a una �nica acci�n que encomendaba realizar un an�lisis sobre el impacto de g�nero en los Departamentos Ministeriales y Organismos P�blicos, de las cuant�as retributivas correspondientes a los complementos variables que percibieran las empleadas y empleados p�blicos.
Los datos facilitados, permiten percibir que entre el personal funcionario, hay m�s mujeres que hombres perciben complementos variables (58.02%), pero al no tenerse informaci�n adicional sobre el tipo de complemento, ni sobre su consolidaci�n o su relaci�n con el puesto de trabajo, no se pueden extraer conclusiones respecto a las causas por las que las mujeres perciben m�s y si ello puede ser motivo de diferencias por raz�n de sexo en las retribuciones.
6.2 An�lisis cualitativo
A fin de completar el informe de situaci�n, la Comisi�n T�cnica de Igualdad de Oportunidades, en la reuni�n del 4 de febrero de 2014, acord� llevar a cabo un diagn�stico cualitativo, para lo que la Direcci�n General de la Funci�n P�blica remiti� una encuesta a las Unidades de Gesti�n de Recursos Humanos de los distintos Ministerios para poder completar el an�lisis de la situaci�n en la Administraci�n General de Estado.
Con la informaci�n recabada de los diferentes Departamentos Ministeriales, el Instituto de la Mujer y para la igualdad de oportunidades, colabor� con la Direcci�n General de la Funci�n P�blica en la elaboraci�n de un diagn�stico cualitativo en junio de 2014. En las p�ginas siguientes se analizar�n los principales aspectos de dicho diagn�stico, cuyos resultados se han tenido en cuenta en la elaboraci�n del presente Plan. Las cuestiones analizadas han sido las siguientes:
• Comisiones Delegadas de Igualdad
• Acciones de formaci�n, informaci�n o sensibilizaci�n de las empleadas y empleados p�blicos, en materia de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres
• Medidas que modifican patrones tradicionales de conciliaci�n
• Situaciones de especial protecci�n
• Instrumentos que favorezcan la igualdad
• Colectivos espec�ficos
a) La primera de las cuestiones abordadas se refiere al funcionamiento y la actividad de las Comisiones Ministeriales Delegadas de Igualdad. Seg�n los datos recabados, se han constituido un total de catorce Comisiones Delegadas, en doce departamentos (todos excepto el Ministerio de Asuntos Exteriores), en el Servicio P�blico de Empleo Estatal (SEPE), en el Instituto Geol�gico Minero de Espa�a (IGME) y en el Consejo Superior de Investigaciones Cient�ficas (CSIC) y Centro de Investigaciones Energ�ticas, Medioambientales y Tecnol�gicas (CIEMAT). Dos de estas comisiones se constituyeron en 2009, nueve en 2011, una en 2012, dos en 2013 y dos en 2014.
Entre enero y marzo de 2014, se reunieron las Comisiones Delegadas de igualdad con motivo de la elaboraci�n del II Plan de Igualdad de la AGE, en todos los ministerios (salvo en el Ministerio Asuntos Exteriores, en el SEPE y en el CSIC). Adem�s en el mes de julio lo hizo la Comisi�n Delegada de Igualdad del Ministerio de Educaci�n, Cultura y Deportes. En todas las reuniones se cont� con la participaci�n de las Unidades de Igualdad de los diferentes Departamentos Ministeriales.
b) Tambi�n se consider� necesario disponer de informaci�n sobre las acciones llevadas a cabo en relaci�n con la formaci�n, informaci�n y sensibilizaci�n de las empleadas y empleados p�blicos en los distintos Departamentos u organismos, en materia de igualdad de oportunidades. La informaci�n recibida indica que en casi todos los Departamentos se llevaron a cabo, durante el a�o 2013, acciones de formaci�n, informaci�n o sensibilizaci�n en materia de igualdad de oportunidades. Destacan de manera especial el Instituto Nacional de Estad�stica (9 acciones), Instituciones Penitenciarias (15 acciones), Ministerio de Defensa (12 acciones), Ministerio de Presidencia (13 acciones) y Seguridad Social (10 acciones).
Como datos generales destacar que a los cursos formativos asistieron 1747 personas, 1260 mujeres y 487 hombres (72% mujeres y 28% hombres).
Los cursos han tenido diversas tem�ticas, entre ellas: Igualdad de g�nero, Igualdad efectiva de mujeres y hombres, Medidas para prevenir el acoso sexual o laboral: Violencia de g�nero, Pol�ticas de igualdad, Utilizaci�n del lenguaje no sexista y otras materias como conciliaci�n, corresponsabilidad de la vida personal, familiar y laboral y discapacidad, etc.
En cuanto a la inclusi�n de materias de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres y violencia de g�nero en las convocatorias de los distintos procesos selectivos, nos remitimos a datos del Informe de seguimiento del �I Plan de igualdad entre mujeres y hombres en la Administraci�n General del Estado y en sus organismos p�blicos.
Igualmente del informe de seguimiento de evaluaci�n referido, se desprende que, durante el periodo que abarca los a�os 2011 y 2012 asistieron a los cursos formativos en materias relaciona con la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres un total de 2740 personas, de las cuales 1887 fueron mujeres (68,87%) y 853 fueron hombres (31,13%).
Se aprecia que en los datos referidos al 2013, disminuye el n�mero de participantes a la formaci�n de igualdad, al mismo tiempo que se incrementa el porcentaje de participaci�n de mujeres y la disminuci�n de la participaci�n de los hombres.
As� mismo, durante 2013 se ha incluido m�dulos de igualdad en acciones formativas de m�s de veinte horas en diversos Ministerios y organismos.
Otro de los aspectos formativos que se ha analizado es la promoci�n de la participaci�n de las mujeres en cursos espec�ficos que favorezcan su acceso a puestos de responsabilidad. Este tipo de acciones, seg�n datos de 2013, solo se han impartido en los Ministerios de Industria, Energ�a y Turismo, Presidencia, Defensa y Econom�a y Competitividad.
Asimismo, en el Informe de seguimiento se destaca el programa de Directivos P�blicos desarrollado por el Instituto Nacional de la Funci�n P�blica (INAP) que pretende contribuir a la mejora de la gesti�n p�blica, perfeccionando la capacitaci�n de las personas que desempe�an puestos de responsabilidad, potenciando la formaci�n en aquellas competencias profesionales que exige el desarrollo de la Direcci�n P�blica. En las convocatorias de acceso a las diferentes acciones formativas, de acuerdo con el art�culo 60 de la Ley Org�nica 3/2007, se otorgar� preferencia en la selecci�n a quienes se hayan incorporado en el plazo de un a�o al servicio activo, procedentes del permiso de maternidad o paternidad, o hayan reingresado desde la situaci�n de excedencia por razones de guarda legal y atenci�n a personas mayores dependientes o personas con discapacidad, con objeto de actualizar los conocimientos de los empleados y empleadas p�blicas.
Con respecto a las acciones formativas generales contratadas por los ministerios, los datos recabados para el a�o 2013 indican que se ha avanzado en relaci�n a la inclusi�n de criterios o cl�usulas para promover contrataci�n con empresas que cumplan medidas de promoci�n de la igualdad, que se han incorporado en la contrataci�n de la Seguridad Social, de Instituciones Penitenciarias, del Bolet�n Oficial del Estado (BOE), en el Ministerio de Presidencia, en el Instituto de Contabilidad y Auditor�a de Cuentas (ICAC) y en el Instituto de Astrof�sica de Canarias (IAC).
En cuanto a los criterios o cl�usulas para promover contrataci�n con empresas que favorezcan la contrataci�n de determinados colectivos como personas con discapacidad o en riesgo de exclusi�n social, se han incorporado en la contrataci�n de la Tesorer�a General de la Seguridad Social, en el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, en Instituciones Penitenciarias, en el Ministerio de Industria, Energ�a y Turismo, en el Ministerio de Defensa, en la Agencia Espa�ola de Protecci�n de Datos (AEPD), el BOE, la Gerencia de Inform�tica de la Seguridad Social (GISS), el ICAC, el Centro de Investigaciones Energ�ticas, Medio ambientales y Tecnol�gicas (CIEMAT), Instituto de Salud Carlos III (ISCIII), en el IAC y la Direcci�n General de Racionalizaci�n y Centralizaci�n de la Contrataci�n del Ministerio de Hacienda y Administraciones P�blicas.
Los criterios o cl�usulas para promover contrataci�n con empresas que favorezcan la Responsabilidad Social Corporativa, el respeto al medio ambiente u otros fines an�logos, se han incorporado en la contrataci�n del Ministerio de Industria, Energ�a, y Turismo, en la de la Tesorer�a General de la Seguridad Social (TGSS), del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (ISHT), de la AEPD, del ICAC, del CIEMAT, del IAC y la Direcci�n General de Racionalizaci�n y Centralizaci�n de la Contrataci�n del Ministerio de Hacienda y Administraciones P�blicas.
c) Otro de los aspectos contemplados en la encuesta es el relativo a medidas para modificar patrones tradicionales de conciliaci�n , y seg�n la informaci�n recibida, en el a�o 2013 solo en algunos Departamentos ministeriales y Organismos se han desarrollado acciones de este tipo (como en los Ministerios de Empleo y Seguridad Social, de Presidencia, de Defensa, de Educaci�n, Cultura y Deporte, junto con el CIEMAT o el BOE).
La encuesta pone de manifiesto que se ha empezado a incorporar la realizaci�n de novedosas iniciativas para favorecer la corresponsabilidad:
• En cuanto a acciones informativas para promover la corresponsabilidad, se han dado en algunos departamentos como en Presidencia, Defensa y Empleo y Seguridad Social.
• En relaci�n a las acciones formativas para promover la corresponsabilidad, se han dado departamentos como Presidencia, Defensa, Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad, el ISM y el INE.
• Por lo que se refiere a las acciones de sensibilizaci�n para promover la corresponsabilidad, se han desarrollado en Presidencia, Defensa, Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad y en el ISM.
Por �ltimo, acciones para incentivar que las trabajadoras cedan parte de su permiso de maternidad, han empezado a producirse en algunos departamentos, como Defensa y Presidencia y se ha dado publicidad a esta materia en la Intranet del Organismo P�blico Patrimonio Nacional (aspectos normativos, informaci�n para su aplicaci�n y orientaci�n para favorecer su solicitud).
Tambi�n se ha solicitado informaci�n sobre las actuaciones llevadas a cabo para favorecer un uso m�s racional del tiempo para facilitar la conciliaci�n
Como datos significativos en relaci�n a las actuaciones llevadas a cabo en 2013, conviene se�alar que se han desarrollado medidas de Teletrabajo o la utilizaci�n de nuevas tecnolog�as como medidas especificas para favorecer la conciliaci�n de la vida personal, familiar y laboral en el Ministerio del Interior, Industria, Energ�a y Turismo, Justicia, Agricultura, Alimentaci�n y Medio Ambiente y Asuntos Exteriores y Cooperaci�n. En total se han puesto en marcha 40 experiencias en estos Ministerios, en las que han participado 1087 personas de las que m�s del 60% (656) han sido mujeres y el resto (431) hombres.
En Departamentos como Interior, Presidencia, Justicia y Educaci�n Cultura y Deporte y en algunos organismos [SS, Fondo de Garant�a Salarial (FOGASA), Mutualidad General Judicial (MUGEJU), Centro de Estudios Jur�dicos (CEJ), AEPD, INE, ICAC, IEO, ISCIII y CSIC) se han puesto en marcha otras medidas para favorecer la conciliaci�n y la racionalizaci�n de horarios, (corte del suministro el�ctrico a horas determinadas, apertura o cierre de centros de trabajo a una hora concreta, introducci�n de altas cotas de flexibilidad para favorecer la conciliaci�n, dentro de los l�mites establecidos en la normativa aplicable en materia de jornada y horario de trabajo, creaci�n de buzones de sugerencias, etc.)
d) Otro de los aspectos que se han contemplado es el relativo a situaciones de especial protecci�n que seg�n los datos recibidos se han desarrollado las siguientes actuaciones:
El Protocolo de actuaci�n de la Administraci�n General del Estado en el supuesto de acoso sexual y acoso por raz�n de sexo, aprobado por Acuerdo de la Mesa General de Negociaci�n de la Administraci�n General del Estado de 27 de julio de 2011, ha sido adaptado en diferentes Ministerios: Presidencia, Justicia, Educaci�n, Cultura y Deporte, Agricultura, Alimentaci�n y Medio Ambiente y Asuntos Exteriores y Cooperaci�n y en organismos [CEJ, INE, ICAC, CIEMAT, IAC, ISCIII, Instituto Nacional de Innovaci�n Agraria (INIA),IEO, Instituto Geol�gico y Minero de Espa�a (IGME), y CSIC).
Por otra parte, s�lo dispone de protocolo espec�fico para supuestos de movilidad de las empleadas p�blicas v�ctimas de violencia de g�nero el Ministerio de Asuntos Exteriores, lo que no impide que se favorezca la misma, y se produzcan los supuestos de movilidad de v�ctimas de violencia de g�nero en diferentes unidades en cumplimiento de la normativa vigente, movilidades que se han producido en el INSS, en el Ministerio del Interior, en el Ministerio de Educaci�n, Cultura y Deporte y en el propio Ministerio de Asuntos Exteriores.
Asimismo, se han puesto en marcha medidas para garantizar la protecci�n de la intimidad de las v�ctimas y cualquier persona que est� bajo su guarda o custodia en el Ministerio de Empleo y Seguridad Social, Interior, Presidencia, Asuntos Exteriores y en el INSS. El Ministerio de Defensa no aporta datos de supuestos de movilidad, pero s� ha puesto en marcha medidas para asegurar la confidencialidad.
Tambi�n han tomado medidas para la intervenci�n de otras situaciones de especial protecci�n en el Ministerio de Asuntos Exteriores, en el BOE y en el ISM.
e) Adem�s se recabo informaci�n sobre instrumentos que favorezcan la igualdad , y a este respecto hay que se�alar que se han desarrollado algunas iniciativas como
• La creaci�n de un Buz�n de sugerencias en materia de igualdad en Ministerios como Hacienda y Administraciones P�blicas; Presidencia; Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad; Defensa o en el IAC.
• La creaci�n de una secci�n espec�fica para favorecer la informaci�n en materia de igualdad en buena parte de los departamentos ministeriales.
• La puesta en marcha de otros instrumentos que favorezcan la comunicaci�n en materia de igualdad, como en el Ministerio del Interior con un apartado espec�fico de igualdad en la Escuela Virtual del ministerio, en el Ministerio de Defensa a trav�s de la Web del Observatorio Militar de Igualdad y de su tel�fono de informaci�n o en el Ministerio de Educaci�n, Cultura y Deporte �educando en femenino� en el portal intercambia.
f) Por �ltimo, se ha recabado tambi�n informaci�n sobre colectivos espec�ficos , en concreto del personal laboral en el exterior y tenemos que se�alar que gran parte de los departamentos disponen de cuerpos o colectivos espec�ficos, dependientes de la Administraci�n General del Estado en el exterior.
De los datos recibidos se desprende que prestan servicio en el exterior un total de 7094 efectivos de los que 3722 el 52% son mujeres y 3372 el 48% son hombres, luego de acuerdo con la Ley Org�nica de Igualdad podemos decir que existe una situaci�n equilibrada en cuanto a la composici�n de dichas cifras.
Hay colectivos que pertenecen a determinados departamentos como el Ministerio de Justicia o el Ministerio de Asuntos Exteriores y de Cooperaci�n, tienen un perfil espec�fico y se dan, por tanto, algunas situaciones espec�ficas de especial atenci�n en cuestiones de igualdad de oportunidades. Situaciones que tambi�n se producen en:
• Colectivos donde las mujeres est�n menos representadas, como en las Fuerzas Armadas, en las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado y en determinados puestos de la Administraci�n, como en el personal de Oficios y mantenimiento.
• En otros colectivos, como entre los Inspectores de Pesca por las largas jornadas y condiciones penosas que hacen especialmente dif�cil la conciliaci�n de la vida laboral y familiar.
• Entre las mujeres cient�ficas en CSIC y, en general entre las mujeres cient�ficas e investigadoras de los organismos p�blicos de Investigaci�n.
Todas estas situaciones, as� como el resto de la informaci�n contenida en los estudios realizados ser� preciso tenerlas en cuenta, no s�lo en el dise�o del II Plan de Igualdad de la AGE, sino tambi�n en el momento de su implantaci�n, seguimiento y evaluaci�n.
7. Objetivos, ejes de actuaci�n y medidas del II Plan de Igualdad
Este plan tiene como objetivo general seguir impulsando la igualdad de g�nero, avanzando en la promoci�n, el fortalecimiento y el desarrollo de la plena igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el �mbito de la Administraci�n General del Estado, incorporando al mismo tiempo, los nuevos enfoques del Plan Estrat�gico de Igualdad de Oportunidades 2014‐2016.
Desde el punto de vista de las acciones adoptadas, este plan incluye un significativo reforzamiento de medidas que ya se vienen realizando y cuya evaluaci�n ha puesto sobre la mesa resultados muy positivos en lo que a igualdad efectiva entre mujeres y hombres se refiere. Tambi�n el Plan da cobijo a medidas alternativas que establecen nuevos �mbitos de actuaci�n, novedosas herramientas o v�as para conseguir la igualdad efectiva entre empleadas y empleados p�blicos de la Administraci�n General del Estado.
Igualmente con este plan se pretende finalizar el cumplimiento de los compromisos contra�dos en el I Plan para la Igualdad entre mujeres y hombres en la Administraci�n General del Estado y sus Organismos P�blicos.
Ejes y medidas.
Para el logro de estos retos y objetivos, se articulan siete ejes de actuaci�n, en los que se incluyen las medidas necesarias para alcanzarlos. Siendo estos ejes los siguientes:
Acceso al empleo p�blico
Formaci�n, informaci�n y sensibilizaci�n
Tiempo de trabajo, conciliaci�n y corresponsabilidad de la vida
Violencia de g�nero y otras situaciones de especial protecci�n
Medidas instrumentales para alcanzar los objetivos
Cada uno de estos ejes contiene una serie de objetivos y las medidas que se establecen para alcanzarlos. Estas medidas est�n diferenciadas, a su vez, en medidas transversales dirigidas a todos los Ministerios y medidas espec�ficas propuestas por los distintos Departamentos Ministeriales y Organismos P�blicos adscritos, y de exclusiva aplicaci�n en los mismos.
Todas las medidas contenidas en el presente Plan se llevar�n a cabo con los medios personales y la dotaci�n econ�mica disponible en los Departamentos y Organismos P�blicos competentes, sin incremento de dotaciones, ni de retribuciones, ni de otros gastos de personal al servicio de la Administraci�n General del Estado.
EJE 1.‐ ACCESO AL EMPLEO P�BLICO
En la Administraci�n General del Estado el acceso al empleo p�blico no muestra desequilibrios significativos en materia de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, al regirse por los principios constitucionales de capacidad, merito e igualdad. Este eje tiene por objetivo �prevenir la discriminaci�n por raz�n de sexo en el acceso al empleo p�blico�.
El eje 1 incluye la puesta en marcha de las siguientes medidas para alcanzar el objetivo propuesto:
1.1 Inclusi�n de medidas de car�cter transversal para toda la Administraci�n General del Estado:
Prevenir la discriminaci�n por raz�n de sexo en el acceso al empleo p�blico, requiere actuaciones que faciliten la inclusi�n e integraci�n transversal de la igualdad de oportunidades para garantizar los principios de igualdad y participaci�n equilibrada en el acceso al empleo, en la composici�n de los tribunales y �rganos de selecci�n y en los programas selectivos.
1.‐ El expediente de todas las convocatorias que se reciban en la AGE, remitido por los �rganos convocantes a la Direcci�n General de la Funci�n P�blica para su autorizaci�n, deber� contener una referencia a la composici�n num�rica distribuida por sexo, de los Cuerpos y Escalas o los subgrupos de titulaci�n objeto de la convocatoria.
2.‐ Se continuar� promoviendo la paridad en los tribunales y �rganos de selecci�n, con especial incidencia en la titularidad de sus cargos m�s representativos (Presidencia y Secretar�a).
3.‐ Las resoluciones que hagan p�blica la relaci�n definitiva de aspirantes que hayan superado un proceso selectivo deber�n acompa�arse de un an�lisis interno que incluya, al menos, una relaci�n num�rica y porcentual, distribuida por sexo, entre personas admitidas en el proceso, y aprobadas en cada una de las pruebas realizadas. Este estudio se enviar� a la Direcci�n General de la Funci�n P�blica.
4.‐ La Direcci�n General de la Funci�n P�blica, asegurar� en el tr�mite de autorizaci�n, y a trav�s de los correspondientes informes de convocatorias de los distintos procesos selectivos, la inclusi�n de materias de igualdad en los programas de dichas convocatorias.
5.‐ En los cursos selectivos deber� incluirse un m�dulo en materia de igualdad entre mujeres y hombres y otro en materia de violencia de g�nero.
6.‐ Se adoptar�n medidas razonables y adecuadas en el �mbito de la AGE, para facilitar a las aspirantes embarazadas o en maternidad, la realizaci�n de los cursos selectivos en aquellos procesos de acceso al empleo p�blico donde se prevean, a fin de asegurar la igualdad de trato y de oportunidades de las aspirantes en las que concurran dichas situaciones.
1.2. Inclusi�n de medidas de car�cter espec�fico (E) por Ministerios:
MINISTERIO DE HACIENDA Y ADMINISTRACIONES P�BLICAS.
E.1.‐ El Instituto Nacional de Administraci�n P�blica velar� especialmente por la aplicaci�n del principio de igualdad en relaci�n con las funciones que desarrolla en materia de selecci�n de personal.
E.2.‐El Ministerio de Educaci�n, Cultura y Deporte promover� el establecimiento de medidas que favorezcan que las personas que accedan a la funci�n p�blica docente, en las ense�anzas no universitarias, tengan la formaci�n suficiente en materia de igualdad entre mujeres y hombres y violencia de g�nero.
1.3. Ficha de s�ntesis del Eje 1:
TABLA DE MEDIDAS Y AGENTES Eje 1:�ACCESO AL EMPLEO P�BLICO�
Objetivo: �prevenir la discriminaci�n por raz�n de sexo en el empleo p�blico�
1.‐ El expediente de todas las
convocatorias que se reciban en la AGE,
remitido por los �rganos convocantes a la
Direcci�n General de la Funci�n P�blica para su autorizaci�n, deber� contener una referencia a la composici�n num�rica distribuida por sexo, de los Cuerpos y Escalas o los subgrupos de titulaci�n objeto de la convocatoria.
✓�Todos los Ministerios, Organismos y Agencias convocantes
• Subsecretar�as.
✓�Ministerio de Hacienda y Administraciones P�blicas
• Secretar�a de Estado de Administraciones P�blicas.
○ Direcci�n General de la Funci�n P�blica.
2.‐ Se continuar� garantizando que se mantenga la paridad en los tribunales y �rganos de selecci�n, con especial incidencia en la titularidad de sus cargos m�s representativos (Presidencia y Secretar�a).
- Secretar�a de Estado de Administraciones P�blicas.
○ Instituto Nacional de Administraci�n P�blica. (INAP)
- �Secretar�a de Estado de Administraciones P�blicas.
✓�Ministerios, Organismos y Agencias convocantes.
• Subsecretar�as
5.‐ En los cursos selectivos deber� incluirse un m�dulo en materia de igualdad entre mujeres y hombres, y otro en materia de violencia de g�nero.
✓ Ministerios, Organismos y Agencias convocantes.
- Subsecretar�as
E.1. El Instituto Nacional de Administraci�n P�blica velar� especialmente por la aplicaci�n del principio de igualdad en relaci�n con las funciones que desarrolla en materia de selecci�n de personal.
E.2. El Ministerio de Educaci�n, Cultura y Deporte promover� el establecimiento de medidas que favorezcan que las personas que accedan a la funci�n p�blica docente, en las ense�anzas no universitarias, tengan la formaci�n suficiente en materia de igualdad entre mujeres y hombres y violencia de g�nero.
✓�Ministerio de Educaci�n, Cultura y Deporte
EJE 2.‐ IGUALDAD, CONDICIONES DE TRABAJO Y CARRERA PROFESIONAL
La carrera profesional en la Administraci�n General del Estado est� conformada por el conjunto ordenado de oportunidades de ascenso y expectativas de progreso profesional conforme a los principios de igualdad, m�rito y capacidad manifest�ndose principalmente a trav�s de la provisi�n de puestos de trabajo y la promoci�n interna. Los procedimientos constitucionales mencionados se llevan a cabo mediante su adecuada aplicaci�n, prestando especial atenci�n a las forma de provisi�n y acceso de aquellos puestos de trabajo m�s relevantes para la organizaci�n, por ello se debe ahondar, desde la perspectiva de la igualdad, en el concurso y la libre designaci�n.
En cuanto a la promoci�n interna, que consiste en el ascenso desde un cuerpo o escala de un Subgrupo o Grupo de clasificaci�n profesional en el supuesto que �ste no tenga Subgrupo, a otro superior, ser� necesario adoptar las medidas adecuadas para evitar que exista un desequilibrio en el acceso entre mujeres y hombres.
Este eje tiene por objetivo �asegurar la igualdad de trato en las condiciones de trabajo y oportunidades en la carrera profesional en el empleo p�blico�, promoviendo y mejorando las posibilidades de acceso de las mujeres a los puestos de responsabilidad para reducir las desigualdades y desequilibrios de origen cultural y social que pudieran darse en el seno de la AGE.
Para conseguir el objetivo propuesto se plantean las siguientes medidas:
2.1 Inclusi�n de medidas de car�cter transversal para toda la Administraci�n General del Estado.
7.‐ En los puestos de trabajo convocados a concurso, deber� incluirse en la correspondiente convocatoria como m�rito a valorar la acreditaci�n de los cursos de formaci�n en igualdad entre mujeres y hombres, reconocidos por las Administraciones P�blicas en aquellas materias directamente relacionadas con las funciones propias de los puestos de trabajo.
8.‐ En la provisi�n de puestos de trabajo mediante el sistema de libre designaci�n, los titulares de los �rganos directivos procurar�n que su cobertura se realice de manera que se favorezca la representaci�n del sexo menos representado en el subgrupo o grupo de titulaci�n exigido en la correspondiente convocatoria, con la finalidad de contribuir al equilibrio en los nombramientos entre mujeres y hombres.
9.‐ En relaci�n con las convocatorias de concursos de m�ritos o traslados, se incluir�n acciones para impulsar la concurrencia de mujeres a puestos ocupados mayoritariamente por hombres o viceversa.
10.‐ En la denominaci�n de la relaci�n de los puestos de trabajo de la AGE se utilizar� un lenguaje no sexista.
11.‐ La Administraci�n integrar� la perspectiva de g�nero en la prevenci�n de riesgos laborales, a fin de asegurar el cumplimiento de los art�culos 15 1 d), 22, 25 y 26 de la Ley de Prevenci�n de Riesgos Laborales.
12.‐ La Direcci�n General de la Funci�n P�blica estudiar� la revisi�n y mejora de los criterios de conciliaci�n que se incluyan en las bases de las convocatorias de concursos, impulsando desde Funci�n p�blica la homogenizaci�n de criterios baremables.
13.‐ Se desarrollar� una base de datos de perfiles profesionales con informaci�n de mujeres cualificadas para la ocupaci�n de puestos de responsabilidad.
14.‐ Se realizar� un estudio sobre acceso al empleo p�blico en la AGE y trayectorias profesionales, distribuido por sexo con la inclusi�n del indicador de tiempo en el que se permanece en los distintos niveles, en los grupos y la distribuci�n grupo/nivel, as� como los tramos de edad.
2.2. Inclusi�n de medidas de car�cter espec�fico (E) por Ministerios:
E.3.‐ En los puestos de trabajo, que el Ministerio de la Presidencia convoque a concurso, deber� incluirse en la correspondiente convocatoria, como m�rito a valorar, la acreditaci�n de los cursos de formaci�n en igualdad entre mujeres y hombres, reconocidos por las Administraciones P�blicas en aquellas materias directamente relacionadas con las funciones propias de los puestos de trabajo.
E.4.‐ El Organismo P�blico Patrimonio Nacional promover� la participaci�n de las empleadas p�blicas en cursos en materias propias de oficios y mantenimiento, en los que exista determinados puestos profesionales con baja representaci�n femenina, de manera que cuenten con la formaci�n te�rica y pr�ctica necesaria para participar en condiciones de igualdad en los procesos de promoci�n interna.
E.5.‐ El Instituto de Astrof�sica de Canarias fomentar� la participaci�n de las mujeres como personas expertas en organizaciones nacionales e internacionales (IAC).
E.6.‐ El Instituto de Astrof�sica de Canarias realizar� un diagn�stico de la situaci�n de las investigadoras en el IAC y sus dificultades para seguir la carrera investigadora.
E.7.‐ El Instituto de Salud Carlos III (ISCIII) incrementar� el reclutamiento femenino para liderar l�neas, grupos o proyectos de investigaci�n, asesorando y formando en la capacidad y aptitud de liderazgo, estableciendo medidas que amortig✓en los efectos de la interrupci�n de la carrera profesional por motivos de maternidad, cuidado de hijos y/o personas dependientes.
E.8.‐ El Instituto de Salud Carlos III (ISCIII) como gestor de la Acci�n Estrat�gica en Salud (AES), incorporar� la dimensi�n de g�nero, tanto en las convocatorias de ayudas de financiaci�n de la investigaci�n como en los criterios de evaluaci�n de proyectos, teniendo en cuenta los per�odos de maternidad, cuidado de hijos y/o personas dependientes en las valoraciones de publicaciones y de titulaciones.
E.9.‐ El Instituto de Salud Carlos III instar� al �rgano Competente para que los miembros de las comisiones t�cnicas de evaluaci�n y presidencia de la AES cumplan la normativa sobre paridad.
E.10.‐ El Instituto de Estudios Fiscales realizar� proyectos de investigaci�n relativos a la igualdad entre mujeres y hombres en el �mbito laboral y lucha contra la discriminaci�n salarial.
2.3. Ficha s�ntesis del Eje 2:
TABLA DE MEDIDAS Y AGENTES
Eje 2: �IGUALDAD, CONDICIONES DE TRABAJO Y CARRERA PROFESIONAL�
Objetivo: �asegurar la igualdad de trato en las condiciones de trabajo y oportunidades en la carrera profesional en el empleo p�blico�
✓�Ministerio de Hacienda y Administraciones P�blicas.
8.‐ En la provisi�n de puestos de trabajo mediante el sistema de libre designaci�n, los titulares de los �rganos directivos�procurar�n que su cobertura se realice de�manera que se favorezca la representaci�n del sexo menos representado en el subgrupo o grupo de titulaci�n exigido enla correspondiente convocatoria, con la finalidad de contribuir al equilibrio en los nombramientos entre mujeres y hombres.
✓��rganos Directivos de los Ministerios, Organismos y Agencias convocantes.
• Secretar�a de Estado de Presupuestos y Gastos
○ Direcci�n General de Costes de Personal y Pensiones P�blicas
✓�Ministerios, Organismos y Agencias de la AGE
✓�Responsables de PRL de los distintos Ministerios, Organismos y Agencias.
• Secretar�a de Estado deAdministraciones P�blicas.
✓�Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad.
• Secretar�a de Estado de Servicios Sociales e Igualdad.
○ Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades.
• Secretar�a de Estado de Administraciones P�blicas
○ Direcci�n General de la Funci�n P�blica
○ Instituto Nacional de Administraci�n P�blica(INAP)
○ Direcci�n General de la Funci�n P�bica
○ Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades
✓ Ministerio de la Presidencia.
E.5.‐El Instituto de Astrof�sica de Canarias fomentar� la participaci�n de las mujeres como personas expertas en organizaciones nacionales e internacionales (IAC).
✓ Ministerio de Econom�a y Competitividad.
• Instituto de Astrof�sica de Canarias
E.6.‐El Instituto de Astrof�sica de Canarias realizar� un diagn�stico de la situaci�n de las investigadoras en el IAC y sus dificultades para seguir la carrera investigadora.
✓ �Ministerio de Econom�a y Competitividad.
E.7.‐El Instituto de Salud Carlos III (ISCIII) incrementar� el reclutamiento femenino para liderar l�neas, grupos o proyectos de investigaci�n, asesorando y formando en la capacidad y aptitud de liderazgo, estableciendo medidas que amortig✓en los efectos de la interrupci�n de la carrera profesional por motivos de maternidad, cuidado de hijos y/o personas dependientes.
• �Instituto de Salud Carlos III
E.8.‐El Instituto de Salud Carlos III (ISCIII) como gestor de la Acci�n Estrat�gica en Salud (AES), incorporar� la dimensi�n de g�nero, tanto en las convocatorias de ayudas de financiaci�n de la investigaci�n como en los criterios de evaluaci�n de proyectos, teniendo en cuenta los per�odos de maternidad, cuidado de hijos y/o personas dependientes en las valoraciones de publicaciones y de titulaciones.
✓ �Ministerio de Econom�a y
E.9.‐El Instituto de Salud Carlos III instar� al �rgano Competente para que los miembros de las comisiones t�cnicas de evaluaci�n y presidencia de la AES cumplan la normativa sobre paridad
✓ �Ministerio de Hacienda y Administraciones P�blicas.
• Secretar�a de Estado de Hacienda.
○ Instituto de Estudios Fiscales
EJE 3.‐ FORMACI�N, INFORMACI�N Y SENSIBILIZACI�N
La l�nea de actuaci�n principal implicar� el cumplimiento del mandato legal de formar y sensibilizar sobre la igualdad de trato entre mujeres y hombres. En paralelo se hace necesario informar y difundir los datos desagregados por sexo para fomentar el conocimiento de las situaciones de desigualdad y contribuir a la aplicaci�n de las pol�ticas de igualdad entre mujeres y hombres.
Este eje tiene como objetivo: �sensibilizar, informar y formar en materia de igualdad, conciliaci�n y corresponsabilidad�.
El eje incluye el desarrollo de las siguientes medidas:
3.1. Inclusi�n de medidas de car�cter transversal para toda la Administraci�n General del Estado:
15.‐ Se incluir� un m�dulo de igualdad y violencia de g�nero en todas aquellas acciones formativas que tengan una duraci�n superior a 20 horas lectivas en materia de recursos humanos.
16.‐ La Administraci�n General del Estado fomentar� la impartici�n de cursos de formaci�n y sensibilizaci�n sobre la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y sobre violencia de g�nero, que se dirigir�n a todo su personal.
17.‐ La Administraci�n General del Estado continuar� impulsando en el seno de la Comisi�n Paritaria de Formaci�n para el Empleo en la AGE, una mayor valoraci�n de los planes de aquellos promotores que incluyan acciones formativas y de sensibilizaci�n en materia de igualdad entre mujeres y hombres.
18.‐ La Secretaria de Estado de Administraciones P�blicas promover� la realizaci�n anual, de una o varias jornadas interdepartamentales, en materia de igualdad entre mujeres y hombres. Para ello, contar� con la colaboraci�n de la Secretar�a de Estado de Servicios Sociales e Igualdad del Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad.
19.‐ Los departamentos ministeriales incluir�n en sus planes anuales de formaci�n, la realizaci�n de acciones formativas de car�cter espec�fico tendentes a fomentar entre su personal una cultura en igualdad entre mujeres y hombres y de rechazo frente a la violencia de g�nero.
20.‐ Se planificar�n acciones formativas espec�ficas para el acceso a puestos directivos y predirectivos para favorecer el acceso de las mujeres a puestos de responsabilidad en los que se reserve al menos un 50 por ciento de las plazas a aqu�llas empleadas p�blicas que re�nan los requisitos establecidos en las convocatorias, realiz�ndolas preferentemente dentro de la jornada laboral.
21.‐ Se incluir�n indicadores en las solicitudes de cursos de formaci�n, as� como en la adjudicaci�n de los mismos, para detectar si se produce desigualdad.
22.‐ Las actividades formativas de los cursos correspondientes a predirectivos y directivos de la Administraci�n General del Estado, incluir�n formaci�n concreta en instrumentos y herramientas para la aplicaci�n de la transversalidad de g�nero en la gesti�n p�blica.
23.‐ Se impartir�n cursos de car�cter profesionalizado y con contenidos pr�cticos con un doble objetivo: avanzar en la formaci�n de igualdad de g�nero con la nueva normativa y su aplicaci�n concreta a los puestos de trabajo.
24.‐ Los Ministerios deber�n divulgar y difundir el II Plan de Igualdad entre mujeres y hombres en la AGE, para el pleno conocimiento de su personal.
25.‐ Se organizar�n Jornadas de sensibilizaci�n y formaci�n en el �mbito de la AGE dirigidas al personal de las Unidades competentes en materia de personal y al personal de las Unidades de Igualdad, donde se instruya en acciones espec�ficas y concretas que promuevan la corresponsabilidad y acciones contra la violencia de g�nero.
26.‐ Se priorizar� la formaci�n de las personas reincorporadas al servicio activo tras una licencia o excedencia por maternidad o paternidad, o por cuidado de personas dependientes.
27.‐ Se organizar�n acciones formativas e informativas espec�ficas que fomenten el conocimiento, la sensibilizaci�n y la difusi�n del Real Decreto sobre acoso sexual y acoso por raz�n de sexo.
28.‐ Se dise�ar�n acciones formativas que potencien pautas en materia de igualdad y eviten incurrir en prejuicios, dirigidas a colectivos espec�ficos: equipos directivos, agentes sociales o personal t�cnico.
29.‐ La Direcci�n General de la Funci�n p�blica confeccionar� un d�ptico informativo del presente Plan para darlo a conocer a todo el personal de la Administraci�n General del Estado y sus Organismos P�blicos.
3.2 . Inclusi�n de medidas de car�cter espec�fico (E) por Ministerios:
E.11.‐ El Ministerio de Justicia realizar� acciones divulgativas espec�ficas, a trav�s de intranet, en el espacio de igualdad sobre la normativa existente, el plan estrat�gico, planes de igualdad y protocolos: acoso laboral, acoso sexual o por raz�n de sexo.
E.12.‐ El Ministerio de Justicia realizar� jornadas sobre igualdad de oportunidades y protocolos para prevenir el acoso sexual o por raz�n de sexo.
E.13.‐ El Ministerio de Defensa realizar� actividades formativas y divulgativas en materia de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres as� como sobre las medidas adoptadas en la AGE para la consecuci�n de este objetivo.
E.14.‐ El Ministerio de Hacienda y Administraciones P�blicas dise�ar� acciones formativas que potencien pautas que eliminen prejuicios a colectivos espec�ficos: equipos directivos, agentes sociales o personal t�cnico.
E.15.‐ El Instituto Nacional de Administraciones P�blicas (INAP) elaborar� un Plan de Formaci�n en materia de Igualdad en el �mbito de la Administraci�n General del Estado.
E.16.‐ La Direcci�n General de Tr�fico realizar� acciones de sensibilizaci�n del personal de la D.G.T.: elaboraci�n de un test de satisfacci�n sobre la aplicaci�n de las medidas de igualdad (DGT).
E.17.‐ El Ministerio del Interior reservar� un espacio en INTRANET y en la Escuela Virtual para informar sobre Igualdad de trato y no discriminaci�n, marco jur�dico, planes de igualdad, violencia de g�nero y conciliaci�n.
E.18.‐ El Ministerio de Fomento realizar� una acci�n informativa a todo el personal a trav�s de Intranet, en igualdad y violencia de g�nero.
E.19.‐ El Ministerio de Fomento Incluir� en el �rea de Igualdad un enlace de datos estad�sticos en el Departamento desagregados por sexos y la evoluci�n hist�rica desde 2005.
E.20.‐ El Ministerio de Fomento incluir� un m�dulo de igualdad en todos los cursos que tengan una duraci�n superior a veinte horas.
E.21.‐ El Ministerio de Educaci�n, Cultura y Deporte realizar� una Oferta formativa MENTOR incorporando im�genes de mujeres en la informaci�n espec�fica de cursos sobre puestos tradicionalmente desempe�ados por hombres.
E.22.‐ La Biblioteca Nacional de Espa�a incrementar� el n�mero de datos desagregados por sexo en su memoria anual sobre presencia en acciones formativas por colectivos, niveles y categor�as profesionales (BNE).
E.23.‐ El Ministerio de Educaci�n, Cultura y Deponte desarrollar� el proyecto �Patrimonio en femenino� iniciado en 2011 (Cat�logo digital sobre temas espec�ficos de la vida p�blica y privada de las mujeres en sociedades presentes y pasadas).
E.24.‐ El Ministerio de Educaci�n, Cultura y Deporte realizar� una publicaci�n peri�dica de los �Premios IRENE: la paz empieza en casa�, destinados a sensibilizar a la sociedad espa�ola y a la comunidad educativa en la prevenci�n desde la educaci�n de la violencia de g�nero.
E.25.‐ El Ministerio de Industria, Energ�a y Turismo crear� un espacio de igualdad en la intranet que comprenda todos los sitios de inter�s en materia de igualdad: enlaces al Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades, futuro Buz�n de sugerencias de la SEAP, enlaces a empresas o entidades comprometidas con la Igualdad, etc., as� como cualquier otra informaci�n o actividad que se desarrolle de �mbito Departamental, que tenga por objeto la Igualdad.
E.26.‐ El Ministerio de Industria, Energ�a y Turismo realizar� el Proyecto formativo �INTEGRAME�, en materia de igualdad de oportunidades.
E.27.‐ El Ministerio de la Presidencia elaborar� un tr�ptico de sensibilizaci�n e informaci�n en materia de igualdad de trato entre mujeres y hombres, para su entrega en el momento de la incorporaci�n de las empleadas y empleados p�blicos en el Departamento.
E.28.‐ La Agencia Estatal del Bolet�n Oficial del Estado celebrar� Jornadas de sensibilizaci�n e informaci�n sobre protocolo de acoso sexual y acoso por raz�n de sexo (AEBOE).
E.29.- El Centro de Estudios Pol�ticos y Constitucionales celebrar� en 2015 un seminario en el que se abordar� la participaci�n de las mujeres en el proceso de toma de decisiones y su visibilidad pol�tica y en el que se analizar� las resistencias al cambio en el �mbito de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. T�tulo: �Mujer y Poder. El papel de las mujeres presidentas en Am�rica Latina.�
E.30.‐ El Centro de Estudios Pol�ticos y Constitucionales celebrar� en 2015 un foro de debate sobre �Grupos vulnerables: decisiones sobre g�nero� en el marco de unas Jornadas sobre los 35 a�os de funcionamiento de la Corte Interamericana de los Derechos Humanos.
E.31.‐ El Centro de Estudios Pol�ticos y Constitucionales editar� en 2015 tres libros:
1.‐ �Igualdad de g�nero y no discriminaci�n en Espa�a: evoluci�n, problemas y perspectivas�.
2.‐ "Derecho antidiscriminatorio"
3. ‐�"La perspectiva de g�nero en los sistemas europeo e interamericano de derechos humanos".
E.32.‐ El Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad, llevar� a cabo la difusi�n a trav�s de intranet de la Gu�a de Buenas pr�cticas para el cumplimiento de sus responsabilidades garantes del derecho de igualdad.
E.33.‐ El Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad llevar� a cabo la elaboraci�n y difusi�n a trav�s de intranet de un Manual de uso del lenguaje no sexista.
E.34.‐ El Ministerio de Asuntos Exteriores y de Cooperaci�n realizar� una actividad formativa para facilitar el conocimiento y desarrollo de la igualdad de g�nero en los diferentes �mbitos de actuaci�n de la Administraci�n.
E.35.‐ El Ministerio de Econom�a y Competitividad realizar� sesiones formativas de difusi�n y sensibilizaci�n sobre el Plan de Igualdad y de los Programas Europeos de Investigaci�n e Innovaci�n de la integraci�n de g�nero, destinadas a unidades y organismos dependientes de la Secretar�a de Estado de Investigaci�n, Desarrollo e Innovaci�n.
E.36.‐ El Centro de Investigaciones Energ�ticas, Medioambientales y Tecnol�gicas (CIEMAT) formar� al personal directivo, responsables de proyectos, personal investigador, y personal que eval�a y/o tutoriza en temas de perspectiva de g�nero en igualdad.
E.37.‐ El Centro de Investigaciones Energ�ticas, Medioambientales y Tecnol�gicas realizar� una campa�a divulgativa sobre las mujeres investigadoras en la p�gina web del CIEMAT y publicar� los proyectos m�s relevantes de las mujeres investigadoras .
E.38.‐ El Instituto Nacional de Investigaci�n y Tecnolog�a Agraria y Alimentaria (INIA) publicar� para su difusi�n y sensibilizaci�n en todas sus webs los contenidos relacionados con la igualdad de oportunidades.
E.39.‐ El Instituto de Salud Carlos III (ISCIII) implementar� acciones de formaci�n espec�fica sobre igualdad, dando difusi�n a las mismas para que todo el personal a lo largo de su actividad formativa, haya recibido un curso o seminario sobre igualdad.
3.3. Ficha s�ntesis del Eje 3:
Eje 3:�FORMACI�N, INFORMACI�N Y SENSIBILIZACI�N�
15.‐�Se incluir� un m�dulo de igualdad y violencia de g�nero en todas aquellas acciones formativas que tengan una duraci�n superior a 20 horas lectivas en materia de recursos humanos.
16.‐�La Administraci�n General del Estado fomentar� la impartici�n de cursos de formaci�n y sensibilizaci�n sobre la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y sobre violencia de g�nero, que se dirigir�n a todo su personal.
✓�Ministerios, Organismos y Agencias de la Administraci�n General del Estado.
○ Direcciones Generales o Secretar�as Generales de losOrganismos
✓ �Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad
• Secretar�a de Estado de Servicios Sociales e Igualdad
○ Delegaci�n del Gobierno para la Violencia de G�nero
17.‐�La Administraci�n General del Estado continuar� impulsando en el seno de la Comisi�n Paritaria de Formaci�n para el Empleo en la AGE, una mayor valoraci�n de los planes de aquellos promotores que incluyan acciones formativas y de sensibilizaci�n en materia de igualdad entre mujeres y hombres.
○ INAP (�rgano gestor en la AFEDAP).
- Secretar�a de Estado de Servicios Sociales e Igualdad.
19.‐Los departamentos ministeriales incluir�n en sus planes anuales de formaci�n, la realizaci�n de acciones formativas de car�cter espec�fico tendentes a fomentar entre su personal una cultura en igualdad entre mujeres y hombres y de rechazo frente a la violencia de g�nero.
✓ �Ministerios, Organismos y Agencias de la Administraci�n General del Estado.
○ Direcciones Generales o Secretar�as Generales de los Organismos
✓ Secretario de Estado de Hacienda.
○ Agencia Estatal de Administraci�n Tributaria.
○ Direcciones Generales o �Secretar�as Generales de los Organismos
- Secretar�a de Estado de Administraciones P�blicas
○ Instituto Nacional de Administraci�n P�blica (INAP).
• Secretaria de Estado de Hacienda ○ Instituto de Estudios Fiscales (IEF)
✓ Ministerios, Organismos y Agencias de la Administraci�n General del Estado.
✓ Ministerio de Hacienda y Administraciones P�blicas.
• Secretaria de Estado de Hacienda
○ Instituto de Estudios Fiscales (IEF)
✓ Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad.
- Secretaria de Estado de Hacienda ○ Agencia Estatal de Administraci�n Tributaria
✓ Ministerios, Organismos y Agencias.
- Subsecretar�as.
✓ Ministerios, Organismos y Agencias
✓ Organizaciones Sindicales
• �Secretar�a de Estado de Administraciones P�blicas.
E.11.‐�El Ministerio de Justicia realizar� acciones divulgativas espec�ficas, a trav�s de intranet, en el espacio de igualdad sobre la normativa existente, el plan estrat�gico, planes de igualdad y protocolos: acoso laboral, acoso sexual o por raz�n de sexo.
✓�Ministerio de Justicia.
E.12.‐�El Ministerio de Justicia realizar�jornadas sobre igualdad de oportunidadesy protocolos para prevenir el acoso sexual o por raz�n de sexo.
E.13.‐�El Ministerio de Defensa realizar�actividades formativas y divulgativas enmateria de igualdad de oportunidadesentre mujeres y hombres as� como sobre las medidas adoptadas en la AGE para la consecuci�n de este objetivo.
✓�Ministerio de Defensa.
E.14.‐�El Ministerio de Hacienda yAdministraciones P�blicas dise�ar� acciones formativas que potencien pautas que eliminen prejuicios a colectivos espec�ficos: equipos directivos, agentes sociales o personal t�cnico.
○ Instituto Nacional de Administraciones P�blicas
E.15.‐�El Instituto Nacional deAdministraciones P�blicas (INAP) elaborar� un Plan de Formaci�n en materia de Igualdad en el �mbito de la Administraci�n General del Estado.
E.16.‐�La Direcci�n General de Tr�ficorealizar� acciones de sensibilizaci�n delpersonal de la D.G.T.: elaboraci�n de untest de satisfacci�n sobre la aplicaci�n delas medidas de igualdad.
✓�Ministerio del Interior.
○ Direcci�n General de Tr�fico
E.17.‐�El Ministerio del Interior reservar�un espacio en INTRANET y en la EscuelaVirtual para informar sobre Igualdad detrato y no discriminaci�n, marco jur�dico, planes de igualdad, violencia de g�nero y conciliaci�n.
✓ Ministerio de Fomento.
E.19.‐El Ministerio de Fomento Incluir� en el �rea de Igualdad un enlace de datos estad�sticos en el Departamento desagregados por sexos y la evoluci�n hist�rica desde 2005.
✓ �Ministerio de Fomento.
E.20.‐El Ministerio de Fomento incluir� un m�dulo de igualdad en todos los cursos que tengan una duraci�n superior a veinte horas.
✓ Ministerio de Fomento
E.21.‐El Ministerio de Educaci�n, Cultura y Deporte realizar� una Oferta formativa, MENTOR, incorporando im�genes de mujeres en la informaci�n espec�fica de cursos sobre puestos tradicionalmente desempe�ados por hombres.
✓ Ministerio de Educaci�n, Cultura y Deporte.
E.22.‐ La Biblioteca Nacional de Espa�a incrementar� el n�mero de datos desagregados por sexo en su memoria anual sobre presencia en acciones formativas por colectivos, niveles y categor�as profesionales.
✓ �Ministerio de Educaci�n, Cultura y Deporte.
○ Biblioteca Nacional de Espa�a
E.23.‐El Ministerio de Educaci�n, Cultura y Deponte desarrollar� el proyecto “Patrimonio en femenino” iniciado en
2011 (Cat�logo digital sobre temas espec�ficos de la vida p�blica y privada de las mujeres en sociedades presentes y pasadas).
✓ �Ministerio de Educaci�n, Cultura y
E.24.‐El Ministerio de Educaci�n, Cultura y Deporte realizar� una publicaci�n peri�dica de los “Premios IRENE: la paz empieza en casa”, destinados a sensibilizar a la sociedad espa�ola y a la comunidad educativa en la prevenci�n desde la educaci�n de la violencia de g�nero.
E.25.‐ El Ministerio de Industria, Energ�a y Turismo crear� un espacio de igualdad en la intranetque comprenda todos los sitios de inter�s en materia de igualdad: enlaces al Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades, futuro Buz�n de sugerencias de la Secretar�a de Estado de Administraci�n P�blica (SEAP) , enlaces a empresas o entidades comprometidas con la Igualdad, etc., as� como cualquier otra informaci�n o actividad que se desarrolle de �mbito Departamental, que tenga por objeto la Igualdad.
✓ �Ministerio de Industria, Energ�a y Turismo.
E.26.‐El Ministerio de Industria, Energ�a y Turismo realizar� el Proyecto formativo “INTEGRAME”,en materia de igualdad de oportunidades.
✓ Ministerio de Industria, Energ�a y Turismo.
✓ �Ministerio de la Presidencia.
E.28.‐La Agencia Estatal del Bolet�n Oficial del Estado (AEBOE) celebrar� Jornadas de sensibilizaci�n e informaci�n sobre protocolo de acoso sexual y acoso por raz�n de sexo.
○ La Agencia Estatal del Bolet�n Oficial del Estado
E.29.‐ El Centro de Estudios Pol�ticos y Constitucionales celebrar� en 2015 un seminario en el que se abordar� la participaci�n de las mujeres en el proceso de toma de decisiones y su visibilidad pol�tica y en el que se analizar� las resistencias al cambio en el �mbito de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. T�tulo:”Mujer y Poder. El papel de las mujeres presidentas en Am�rica Latina.”
○ Centro de Estudios Pol�ticos y Constitucionales
E.30.‐El Centro de Estudios Pol�ticos y Constitucionales celebrar� en 2015 un foro de debate sobre “Grupos vulnerables: decisiones sobre g�nero” en el marco de unas Jornadas sobre los 35 a�os de funcionamiento de la Corte Interamericana de los Derechos Humanos.
E.31.‐ El Centro de Estudios Pol�ticos y Constitucionales editar� en 2015 tres libros: 1.‐ “Igualdad de g�nero y no discriminaci�n en Espa�a: evoluci�n, problemas y perspectivas”.
3.‐ "La perspectiva de g�nero en los sistemas europeo e interamericano de derechos humanos".
E.32.‐El Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad, llevar� a cabo la difusi�n a trav�s de Intranet de la Gu�a de Buenas pr�cticas para el cumplimiento de sus responsabilidades garantes del derecho de igualdad.
✓ �Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad.
○ Secretaria de Estado de Servicios Sociales e Igualdad.
✓ �Ministerio de Asuntos Exteriores.
✓ �Ministerio de Econom�a y Competitividad
- Secretar�a de Estado de Investigaci�n, Desarrollo e Innovaci�n.
E.36.‐ El Centro de Investigaciones Energ�ticas, Medioambientales y Tecnol�gicas (CIEMAT) formar� al personal directivo, responsables de proyectos, personal investigador, y personal que eval�a y tutoriza en temas de perspectiva de g�nero en igualdad.
○ Centro de Investigaciones Energ�ticas, Medioambientales y Tecnol�gicas
E.37.‐ El Centro de Investigaciones Energ�ticas, Medioambientales y Tecnol�gicas realizar� una campa�a divulgativa sobre las mujeres investigadoras en la p�gina web del CIEMAT y publicar� los proyectos m�s relevantes de las mujeres investigadoras.
○ Centro de Investigaciones Energ�ticas, Medioambientales y Tecnol�gicas.
E.38.‐El Instituto Nacional de Investigaci�n y Tecnolog�a Agraria y Alimentaria (INIA) publicar� para su difusi�n y sensibilizaci�n en todas sus webs los contenidos relacionados con la igualdad de oportunidades.
○ Instituto Nacional de Investigaci�n y Tecnolog�a Agraria y Alimentaria.
E.39.‐El Instituto de Salud Carlos III (ISCIII) implementar� acciones de formaci�n espec�fica sobre igualdad, dando difusi�n a las mismas para que todo el personal a lo largo de su actividad formativa, haya recibido un curso o seminario sobre igualdad.
○ Instituto de Salud Carlos III
EJE 4. TIEMPO DE TRABAJO, CONCILIACI�N Y CORRESPONSABILIDAD DE LA VIDA PERSONAL, FAMILIAR Y LABORAL.
Entre las causas que explican la menor participaci�n laboral de las mujeres respecto a la de los hombres, buena parte de ellas vienen asociada a una mayor dificultad para lograr la conciliaci�n entre la vida personal, familiar y laboral. Tambi�n es preciso referirse a la corresponsabilidad ya que este es uno de los factores que m�s influyen en el mantenimiento de importantes desigualdades en los �mbitos laboral y social.
La Administraci�n General del Estado ya viene trabajando en esta materia. Cabe recordar la Orden APU/526/2005, de 7 de marzo, por la que se dispone la publicaci�n del Acuerdo de Consejo de Ministros de 4 de marzo de 2005, que aprob� un Plan para la igualdad de g�nero en la Administraci�n General del Estado y que conten�a un cat�logo innovadoras medidas en lo que a igualdad entre mujeres y hombres se refiere; adem�s, las medidas para la conciliaci�n de la vida personal, familiar y laboral (Plan Concilia) contenidas en el Acuerdo Administraci�n Sindicatos de la Mesa General de Negociaci�n para mejora de las condiciones de trabajo y la profesionalizaci�n de los empleados p�blicos, publicado mediante Orden APU/3902/2005, de 15 de diciembre, represent� un salto cualitativo en el desarrollo de pol�ticas de empleo impulsoras de oportunidades, al introducir un conjunto de disposiciones pioneras en materia conciliaci�n entre la vida personal, familiar y profesional. Finalmente, la Ley 7/2007, de 12 de abril, de Estatuto B�sico del Empleado P�blico, asumi� pr�cticamente todas las medidas referidas con anterioridad.
No obstante, se hace necesario continuar con el esfuerzo iniciado y con el impulso de medidas que profundicen a�n m�s en la igualdad de oportunidades y en la mejora de las condiciones que favorezcan la conciliaci�n y la vida personal, familiar y laboral.
Este eje tiene como objetivo �fomentar la implantaci�n de medidas que permitan conciliar la vida personal, laboral y familiar de hombres y mujeres y a reducir las diferencias entre ambos sexos�.
Para poder lograr el objetivo propuesto se incluyen las siguientes medidas:
4.1. Inclusi�n de medidas de car�cter transversal para toda la Administraci�n General del Estado:
30.‐ Se programar�n acciones tendentes a acortar las diferencias entre el n�mero de mujeres y de hombres que disfrutan las medidas de conciliaci�n en aquellos �mbitos en que el diagn�stico haya detectado la existencia de un porcentaje significativamente mayor de mujeres que se acogen a medidas como: flexibilizaci�n de la jornada por cuidado de hijos e hijas menores de 12 a�os, reducci�n de jornada por guarda legal, flexibilizaci�n de la jornada para el cuidado de personas mayores, reducci�n de jornada por enfermedad grave de un familiar, flexibilizaci�n jornada para cuidado de personas con discapacidad.
31.‐ Se procurar� que las personas con hijas e hijos menores de 12 a�os tengan preferencia para la elecci�n del disfrute de las vacaciones y d�as por asuntos particulares durante los periodos no lectivos de los mismos.
32.‐ Elaboraci�n y difusi�n de una �Gu�a de conciliaci�n de la vida personal, familiar y laboral en la Administraci�n General del Estado�, para mejorar la informaci�n del personal y de la gesti�n de recursos humanos sobre los derechos, permisos y medidas de flexibilizaci�n de jornada existente en la Administraci�n General del Estado en materia de conciliaci�n, a fin de fomentar su conocimiento y favorecer su utilizaci�n.
33.‐ Desarrollo de experiencias de trabajo en red y mediante la utilizaci�n de las nuevas tecnolog�as, en el �mbito de la Administraci�n General del Estado y sus organismos p�blicos, con el fin de favorecer la conciliaci�n y una mejor organizaci�n y racionalizaci�n del tiempo de trabajo.
34.‐ Configurar la lactancia como un derecho individual de las empleadas y empleados p�blicos que sea ejercido por uno de los progenitores, para garantizar la igualdad entre el hombre y la mujer en el �mbito laboral y profesional. No obstante, en el caso de que ambos trabajen, solo podr� ejercitarlo uno de ellos.
35.‐ Realizar el desarrollo reglamentario para la aplicaci�n del permiso por cuidado de hijo o hija menor, afectado o afectada por c�ncer o enfermedad grave, prevista en el art�culo 49 letra e del Estatuto B�sico del Empleado P�blico (EBEP).
36.‐ Estudiar y, en su caso, implantar las medidas de flexibilidad horaria que permitan al personal empleado p�blico disminuir, en determinados periodos y por motivos directamente relacionados con la conciliaci�n y debidamente acreditados, su jornada semanal de trabajo, recuper�ndose el tiempo en que se hubiera reducido dicha jornada en la semana o semanas subsiguientes.
37.‐ Coordinaci�n de criterios sobre la flexibilidad horaria aplicable a la concesi�n de permisos por deber inexcusable.
38.‐ Fomentar el uso de las medidas de conciliaci�n entre los hombres a trav�s de acciones de informaci�n y sensibilizaci�n.
39.‐ Elaborar un cuestionario para conocer el grado de satisfacci�n de las medidas de conciliaci�n y corresponsabilidad actualmente vigentes, dirigido al personal del �mbito del presente Plan.
4.2. Inclusi�n de medidas de car�cter espec�fico (E) por Ministerios:
E.40.‐ El Ministerio de Educaci�n, Cultura y Deporte elaborar� y difundir� un d�ptico informativo sobre las medidas de conciliaci�n disponibles.
E.41.‐ El Ministerio de la Presidencia estudiar� la viabilidad de incorporar en las Escuelas de Verano alguna actividad que promueva la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.
E.42.‐ En la Agencia Estatal del Bolet�n Oficial del Estado con motivo de la celebraci�n del d�a de Reyes, el personal destinado en el turno de tarde, con hijos o hijas menores de 12 a�os, que representa en la Imprenta Nacional el 26,92 % aproximadamente, tendr� la posibilidad de solicitar un cambio de turno a la ma�ana o noche el d�a 5 de enero, siempre que las necesidades del servicio lo permitan.
E.43.‐ Patrimonio Nacional organizar� anualmente, preferiblemente junto con el Ministerio de la Presidencia y el resto de sus Organismos, al menos una activad de ocio, cultural o educativa para las hijas e hijos de empleadas y empleados p�blicos en d�as laborables no lectivos, en aquellos centros de trabajo con un n�mero superior a 100 efectivos en plantilla.
E.44.‐ El Ministerio de Industria, Energ�a y Turismo impulsar� las medidas espec�ficas de trabajo en red para favorecer la conciliaci�n de la vida personal, laboral y familiar.
E.45.‐ El Ministerio de Empleo y Seguridad Social desarrollar� acciones dirigidas al personal de la AGE, en materia de sensibilizaci�n, informaci�n y formaci�n sobre igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, especialmente referidas a la plena integraci�n de las mujeres en los distintos niveles de la organizaci�n y a la aplicaci�n de medidas que favorezcan la conciliaci�n y la corresponsabilidad.
E.46.‐ El Ministerio de Agricultura, Alimentaci�n y Medio Ambiente ampliar� la oferta formativa en igualdad en las modalidades on‐line y videoconferencia para facilitar la conciliaci�n de la vida personal, familiar y laboral.
E.47 ‐ El Ministerio de Agricultura, Alimentaci�n y Medio Ambiente, a partir del primer semestre de 2015 pondr� en marcha un proyecto piloto de trabajo en red.
E.48.‐ El Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad efectuar� el cierre progresivo de edificios, plantas o instalaciones a las 18,00 horas, en consonancia con la finalizaci�n de la Jornada Laboral, para reforzar las medidas de conciliaci�n y corresponsabilidad.
E.49.‐ El Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad fomentar� la flexibilidad horaria o de la reducci�n de jornada con an�lisis y correcci�n de las circunstancias disuasorias para su pleno aprovechamiento (productividades ligadas a horarios).
E.50.‐ El Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad, en un marco general de flexibilizaci�n, ofertar� al personal la posibilidad de llevar a cabo la actividad laboral en un sistema de trabajo a turnos.
E.51.‐ El Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad, informar� actuaciones y actividades infantiles en periodos de vacaciones escolares.
E.52.‐ El Instituto de Salud Carlos III (ISCIII) difundir� las medidas de conciliaci�n existentes y los modelos de solicitudes para cada una de ellas, alentando a los hombres para que soliciten dichas medidas de conciliaci�n.
E.53.‐ El Instituto de Estudios Fiscales (IEF) realizar� proyectos de investigaci�n en la l�nea de igualdad de g�nero relativos a las medidas para facilitar la conciliaci�n de la vida personal, familiar y laboral.
4.3. Ficha s�ntesis del Eje 4:
Eje 4:�TIEMPO DE TRABAJO, CONCILIACI�N Y CORRESPONSABILIDAD DE LA VIDA PERSONAL Y LABORAL�
Objetivo: �fomentar la implantaci�n de medidas que permitan conciliar la vida personal, laboral y familiar de hombres y mujeres y a reducir las diferencias entre ambos sexos�
30.‐ Programar acciones tendentes a acortar las diferencias entre el n�mero de mujeres y de hombres que disfrutan las medidas de conciliaci�n en aquellos �mbitos en que el diagn�stico haya detectado la existencia de un porcentaje significativamente mayor de mujeres que se acogen a estas medidas como: flexibilizaci�n de la jornada por cuidado de hijos e hijas menores de 12 a�os, reducci�n de jornada por guarda legal, flexibilizaci�n de la jornada para el cuidado de personas mayores, reducci�n de jornada por enfermedad grave de un familiar, flexibilizaci�n jornada para cuidado de personas con discapacidad.
○ Direcciones Generales o Secretar�as Generales de los Organismos .
31.‐ Se procurar� que las personas con hijos e hijas menores de 12 a�os tengan preferencia para la elecci�n del disfrute de las vacaciones y d�as por asuntos particulares durante los periodos no lectivos de los mismos.
32.‐Elaboraci�n y difusi�n de una “Gu�a de conciliaci�n de la vida personal, familiar y laboral en la Administraci�n General del Estado”, para mejorar la informaci�n del personal y de la gesti�n de recursos humanos sobre los derechos, permisos y medidas de flexibilizaci�n de jornada existente en la Administraci�n General del Estado en materia de conciliaci�n, a fin de fomentar su conocimiento y favorecer su utilizaci�n.
33.‐ Desarrollar experiencias de trabajo en red y mediante la utilizaci�n de las nuevas tecnolog�as, en el �mbito de la Administraci�n General del Estado y sus organismos p�blicos, con el fin de favorecer la conciliaci�n y una mejor organizaci�n y racionalizaci�n del tiempo de trabajo.
34.‐Configurar la lactancia como un derecho individual de las empleadas y empleados p�blicos que sea ejercido por uno de los progenitores, para garantizar la igualdad entre el hombre y la mujer en el �mbito laboral y profesional. No obstante, en el caso de que ambos trabajen, solo podr� ejercitarlo uno de ellos.
35.‐ Realizar el desarrollo reglamentario para la aplicaci�n del permiso por cuidado de hijo o hija menor, afectado por c�ncer o enfermedad grave, prevista en el art�culo 49 letra e del EBEP.
36.‐ Estudiar y, en su caso, implantar las medidas de flexibilidad horaria que permitan al personal empleado p�blico disminuir, en determinados periodos y por motivos directamente relacionados con la conciliaci�n y debidamente acreditados, su jornada semanal de trabajo, recuper�ndose el tiempo en que se hubiera reducido dicha jornada, en la semana o semanas subsiguientes .
✓ Ministerio de Hacienda y Administraciones P�blicas para el estudio y, en su caso, aprobaci�n de nuevas medidas
✓ Ministerios, Organismos y Agencias en cuanto a la implantaci�n de las medidas que pudiera impulsar la DGFP.
38.‐ Fomentar el uso de las medidas de conciliaci�n entre los hombres a trav�s de informaci�n y sensibilizaci�n.
39.‐Elaborar un cuestionario para conocer el grado de satisfacci�n de las medidas de conciliaci�n y corresponsabilidad actualmente vigentes, dirigido al personal del �mbito del presente Plan.
E.42.‐ En la Agencia Estatal del Bolet�n Oficial del Estado (AEBOE), con motivo de la celebraci�n del d�a de Reyes, el personal destinado en el turno de tarde con hijos o hijas menores de 12 a�os, que representa en la Imprenta Nacional el 26,92 % aproximadamente, tendr� la posibilidad de solicitar un cambio de turno a la ma�ana o noche el d�a 5 de enero, siempre que las necesidades del servicio lo permitan.
○ Agencia Estatal del Bolet�n Oficial del Estado
○ Patrimonio Nacional
E.44.‐El Ministerio de Industria, Energ�a y Turismo impulsar� las medidas espec�ficas de trabajo en red para favorecer la conciliaci�n de la vida personal, laboral y familiar.
✓ Ministerio de Industria, Energ�a y Turismo
E.45.‐El Ministerio de Empleo y Seguridad Social desarrollar� acciones dirigidas al personal de la AGE, en materia de sensibilizaci�n, informaci�n y formaci�n sobre igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, especialmente referidas a la plena integraci�n de las mujeres en los distintos niveles de la organizaci�n y a la aplicaci�n de medidas que favorezcan la conciliaci�n y la corresponsabilidad.
✓ Ministerio de Empleo y Seguridad Social.
✓ �Ministerio de Agricultura, Alimentaci�n y Medio Ambiente.
E.47.‐El Ministerio de Agricultura, Alimentaci�n y Medio Ambiente, a partir del primer semestre de 2015 pondr� en marcha un proyecto piloto de trabajo en red.
✓ Ministerio de Agricultura, Alimentaci�n y Medio Ambiente.
E.48.‐El Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad efectuar� el cierre progresivo de edificios, plantas o instalaciones a las 18,00 horas, en consonancia con la finalizaci�n de la Jornada Laboral, para reforzar las medidas de conciliaci�n y corresponsabilidad.
E.49.‐El Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad fomentar� la flexibilidad horaria o de la reducci�n de jornada con an�lisis y correcci�n de las circunstancias disuasorias para su pleno aprovechamiento (productividades ligadas a horarios).
E.50.‐El Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad, en un marco general de flexibilizaci�n, ofertar� al personal la posibilidad de llevar a cabo la actividad laboral en un sistema de trabajo a turnos.
✓ Ministerio de Sanidad, Servicios
E.51.‐El Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad, informar� actuaciones y actividades infantiles en periodos de vacaciones escolares.
E.52.‐El Instituto de Salud Carlos III (ISCIII) difundir� las medidas de conciliaci�n existentes y los modelos de solicitudes para cada una de ellas, alentando a los hombres para que soliciten dichas medidas de conciliaci�n
✓ Ministerio de Econom�a y Competitividad
✓ Ministerio de Hacienda y Administraciones P�blicas
• Secretar�a de Estado de Hacienda ○ Instituto de Estudios Fiscales
EJE 5. RETRIBUCIONES
Las diferencias salariales, en ocasiones, pueden encubrir discriminaciones por raz�n de sexo, en sentido estricto, cuando mujeres y hombres perciben remuneraciones distintas por la realizaci�n de trabajos iguales o de igual valor.
Las variables que influyen y determinan la brecha salarial son numerosas y complejas y reflejan tanto la discriminaci�n por raz�n de sexo, propiamente dicha, como las desigualdades vinculadas a la promoci�n, a la carrera profesional o a la conciliaci�n; de ah� la complejidad de este fen�meno y de su resoluci�n.
En el sector p�blico, tenemos que se�alar que, las retribuciones b�sicas y complementarias de las empleadas y empleados p�blicos (complemento de destino, complemento espec�fico) vienen recogidas en la Ley de Presupuestos Generales del Estado, por lo que no existen diferencias en la percepci�n de las cuant�as retributivas. Las retribuciones complementarias no deber�an tampoco dar lugar a desigualdad en su determinaci�n. De hecho, de producirse una discriminaci�n en la retribuci�n, seg�n la normativa vigente, �sta ser�a sancionable.
En cuanto a la existencia de posibles diferencias de cuant�a en las retribuciones medias que perciben las mujeres en relaci�n con los hombres habr�a, en su caso, que estudiar las causas o factores asociados a la promoci�n o a la trayectoria profesional, as� como a las caracter�sticas de los puestos que ocupan las mujeres, que pudieran determinar la ocupaci�n de puestos de menor responsabilidad o especializaci�n o menor retribuci�n.
Este eje tiene como objetivo �favorecer la igualdad salarial entre mujeres y hombres�
5.1. Inclusi�n de medidas de car�cter transversal para toda la Administraci�n General del Estado.
40.‐ Analizar las causas o factores asociados a la promoci�n o trayectoria profesional, o a las caracter�sticas de los puestos que ocupan mujeres y hombres, que pudieran determinar, en algunos casos, la ocupaci�n de puestos de menor responsabilidad o especializaci�n o menor retribuci�n.
41. ‐Se prestar� especial protecci�n a los derechos retribuidos de las empleadas p�blicas durante el embarazo y los periodos que correspondan, en cada caso, a los permisos concedidos como consecuencia del nacimiento, adopci�n o acogimiento de hijas e hijos.
5.2. Inclusi�n de medidas de car�cter espec�fico por Ministerios.
E.54. El Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad desarrollar� medidas para detectar los desequilibrios que pudieran existir, brecha salarial y niveles, teniendo en cuenta los porcentajes de mujeres y hombres dentro del personal adscrito al Departamento, con respecto a otros colectivos de la AGE.
5.3 Ficha s�ntesis del Eje 5:
TABLA DE MEDIDAS Y AGENTES Eje 5:�RETRIBUCIONES�
Objetivo:�favorecer la igualdad salarial entre mujeres y hombres�
40.‐Analizar las causas o factores asociados a la promoci�n o trayectoria profesional, o a las caracter�sticas de los puestos que ocupan mujeres y hombres, que pudieran determinar la ocupaci�n de puestos de menor responsabilidad o especializaci�n o menor retribuci�n.
✓ �Ministerio de Hacienda y Administraciones P�blicas
✓ Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad
- Secretar�a de Estado de Servicios Sociales e Igualdad
41.‐Se prestar� especial protecci�n a los derechos retribuidos de las empleadas p�blicas durante el embarazo y los periodos que correspondan, en cada caso, a los permisos concedidos como consecuencia del nacimiento, adopci�n o acogimiento de hijas e hijos.
EJE 6 VIOLENCIA DE G�NERO: SITUACIONES DE ESPECIAL PROTECCI�N
El presente eje se dirige a la prevenci�n de la violencia contra la mujer, la asistencia y a la protecci�n de las v�ctimas de este tipo de violencia. Este eje tiene como objetivo �promover acciones de prevenci�n y mejorar la respuesta institucional frente a la violencia de g�nero�
Para la consecuci�n de un procedimiento de desarrollo �gil, garantista y uniforme en la actuaci�n de las diferentes Administraciones P�blicas ante situaciones de especial protecci�n y lograr el objetivo propuesto, se llevar�n a cabo las siguientes medidas:
6.1. Inclusi�n de medidas de car�cter transversal para toda la Administraci�n General del Estado.
42.‐ Garantizar la confidencialidad a lo largo de toda la carrera profesional de las empleadas p�blicas v�ctimas de violencia de g�nero, a los efectos de garantizar la protecci�n de su integridad f�sica y moral.
43.‐ Elaborar un procedimiento en materia de movilidad de las empleadas p�blicas de violencia de g�nero en el �mbito de este Plan.
44.‐ Elaborar y difundir un protocolo de actuaciones dirigidas a la prevenci�n y tratamiento de situaciones de especial protecci�n que afecten a las empleadas p�blicas v�ctimas de violencia de g�nero, en el �mbito de la Administraci�n General del Estado.
45.‐ Avanzar en la adopci�n de acuerdos de movilidad interadministrativa para empleadas p�blicas v�ctimas de violencia de g�nero en lo que respecta a la participaci�n de la Administraci�n General del Estado.
46.‐ Elaborar un Real Decreto que regule el protocolo de actuaci�n de la Administraci�n General del Estado en el supuesto de acoso sexual y acoso por raz�n de sexo (En desarrollo y aplicaci�n de la disposici�n final sexta de la Ley Org�nica 3/2007, de 22 de marzo). En la aprobaci�n del Protocolo de actuaci�n frente al acoso sexual y por raz�n de sexo en las Fuerzas Armadas se tendr� en cuenta que a �stas se les aplicar� las adaptaciones necesarias, y en los t�rminos establecidos en su normativa espec�fica, de conformidad con lo que establece el art�culo 66 de la Ley Org�nica 3/2007.
47.‐ Las Unidades de Igualdad orientar�n y valorar�n los programas y acciones que se lleven a cabo en esta materia en su �mbito y emitir�n recomendaciones para su mejora.
48.‐ Se velar� para que el desarrollo de la carrera profesional de las v�ctimas de violencia de g�nero no sea afectada por factores relacionados con la movilidad de la v�ctima o por aquellas licencias, ausencias o permisos que deriven de dichas situaciones, en todo caso se garantizar� que dichas circunstancias no conlleven merma retributiva.
6.2. Inclusi�n de medidas de car�cter espec�fico (E) por Departamentos
E.55.‐ El Ministerio de la Presidencia y Patrimonio Nacional asumir�n el compromiso de mantener la ayuda de las v�ctimas de violencia de g�nero dentro del Plan de Acci�n Social.
E.56.‐ La Agencia Estatal Bolet�n Oficial del Estado prestar�, en el marco de su plan de acci�n social, ayuda econ�mica extraordinaria a las v�ctimas de violencia de g�nero, dentro del apartado de situaciones excepcionales.
6.3. Ficha s�ntesis del Eje 6:
Eje 6:�VIOLENCIA DE G�NERO Y OTRAS SITUACIONES DE ESPECIAL PROTECCI�N�
Objetivo: �Promover acciones de prevenci�n y mejorar la respuesta institucional frente a la violencia de g�nero�
○ Delegaci�n del Gobierno para la Violencia de G�nero.
44.‐Elaborar y difundir un protocolo de actuaciones dirigidas a la prevenci�n y tratamiento de situaciones de especial protecci�n que afecten a las empleadas p�blicas v�ctimas de violencia de g�nero, en el �mbito de la Administraci�n General del Estado.
○ Instituto de la Mujer y para la Igualad de Oportunidades
45.Avanzar en la adopci�n de acuerdos de movilidad interadministrativa para empleadas p�blicas v�ctimas de violencia de g�nero en lo que respecta a la participaci�n de la Administraci�n General del Estado.
✓ Secretar�a de Estado de Administraciones P�blicas.
○ Direcci�n General de Modernizaci�n Administrativa, Procedimientos e Impulso de la Administraci�n Electr�nica
○ Inspecci�n General de Servicios
✓ Secretar�a de Estado de �Servicios Sociales e Igualdad.
48.Se velar� para que el desarrollo de la carrera profesional de las v�ctimas de violencia de g�nero no sea afectada por factores relacionados con la movilidad de la v�ctima o por aquellas licencias, ausencias o permisos que deriven de dichas situaciones, en todo c aso se garantizar� que dichas circunstancias no conlleven merma retributiva.
✓ �Ministerio de la Presidencia. • Subsecretaria
E.56.‐ La Agencia Estatal Bolet�n Oficial del Estado (AEBOE) prestar�, en el marco de su Plan de Acci�n Social, ayuda econ�mica extraordinaria a las v�ctimas de violencia de g�nero, dentro de situaciones excepcionales.
○ Agencia Estatal Bolet�n Oficial del Estado
EJE 7 EJE DE MEDIDAS INSTRUMENTALES
El principio de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres debe informar, de forma transversal, la actuaci�n de todos los Poderes P�blicos, y las Administraciones p�blicas, y se han de integrar, de forma activa, en el desarrollo de todas sus actividades. Para integrar adecuadamente el principio de igualdad en el dise�o y ejecuci�n de las diversas pol�ticas y acciones del Gobierno, es necesario mejorar los instrumentos y mecanismos dise�ados para incorporar en las pol�ticas p�blicas, y en la sociedad en general, el principio de igualdad con car�cter transversal.
Abordar de forma eficaz las posibles desigualdades existentes es esencial para avanzar hacia un modelo de sociedad m�s justo y socialmente cohesionado.
En consecuencia, es pertinente la adopci�n de medidas encaminadas a lograr esa igualdad de trato y de oportunidades, a fomentar un mayor equilibrio, a promover la presencia equilibrada de ambos sexos en toda la Administraci�n General del Estado.
Este eje tiene como objetivo �Integrar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en las distintas acciones de la Administraci�n General del Estado�
7.1. Inclusi�n de medidas instrumentales de car�cter transversal para toda la Administraci�n General del Estado.
49.‐ Creaci�n de un distintivo �igualdad en el empleo p�blico� que reconozca a aquellos Departamentos, Organismos y otras entidades de la AGE o de otras Administraciones P�blicas que destaquen por la aplicaci�n de pol�ticas de Igualdad en el empleo p�blico, en la adopci�n o implantaci�n de planes de igualdad, en la incorporaci�n de medidas que favorezcan la conciliaci�n, la racionalizaci�n de horarios, la adopci�n de buenas pr�cticas y otras iniciativas innovadoras en materia de igualdad.
50.‐ Cuando proceda la contrataci�n con empresas, se estar� a lo dispuesto en el art�culo 34 de la Ley Org�nica 3/2007, de 22 de marzo, en el art�culo 11.1.d) del Real Decreto 1615/2009, de 26 de octubre, por el que se regula la concesi�n y utilizaci�n del distintivo �Igualdad en la Empresa� y en la legislaci�n reguladora de la contrataci�n en el sector p�blico respecto de aquellas empresas que cumplan con la ejecuci�n de medidas tendentes al logro de la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
51.‐ Desarrollo reglamentario de las Unidades de Igualdad e impulso de la coordinaci�n de las mismas para lograr una mayor eficacia y eficiencia.
52.‐ Crear un espacio o entorno de igualdad en intranet, con enlace desde el Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades que contenga un buz�n de sugerencias interdepartamentales y sirva de foro de debate interdepartamental e intercambio de publicaciones y experiencias.
53.‐ Dise�ar un mapa de responsables en materia de igualdad por Departamentos y Organismos.
54.‐ Creaci�n de un �logotipo de igualdad� en el �mbito de la Administraci�n General de Estado, como imagen de organizaci�n comprometida con la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, para facilitar la identificaci�n y su incorporaci�n dentro de la cultura de la organizaci�n, para identificar a aquellos Departamentos, Organismos y Entidades u otras Administraciones que destaquen en la aplicaci�n del principio de igualdad.
55.‐ Promover en las p�ginas webs de todos los Departamentos ministeriales y organismos p�blicos un acceso directo a la �Webs de recursos de apoyo y prevenci�n en casos de violencia de g�nero�, de la Delegaci�n del Gobierno para la Violencia de G�nero.
56.‐ Elaborar un estudio sobre la correcci�n del desequilibrio existente entre mujeres y hombres en los niveles 29 y 30 del Subgrupo A1 de la AGE y realizar un an�lisis sobre la permanencia en puestos de trabajo de los grupos C1 y C2 y posibilidades de promoci�n y adopci�n de medidas espec�ficas respecto a la flexibilidad horaria si procediera.
57.‐ Establecer el reglamento de funcionamiento de la Comisi�n T�cnica de Igualdad. Reforzar las Comisiones Paritarias de Igualdad dependientes de las Mesas Delegadas, estableciendo un calendario de constituci�n de todas las Comisiones Paritarias de Igualdad.
7.2. Inclusi�n de medidas instrumentales de car�cter espec�fico en los Ministerios.
MINISTERIO DE EDUCACI�N, CULTURA Y DEPORTE:
E.57.‐ Estudio del impacto de g�nero en las convocatorias de selecci�n de becarios y becarias que incluya distribuci�n por sexo de las personas participantes en cada perfil.
E.58.‐ Garantizar la presencia equilibrada de hombres y mujeres en la composici�n de los jurados que valoren premios.
E.59.‐ Realizar un estudio diagn�stico para conocer los elementos que caracterizan o motivan desigualdad de acceso en algunas especialidades de profesorado, en funci�n del sexo de los aspirantes.
E.60.‐ Fomentar la inclusi�n de criterios de adjudicaci�n y cl�usulas espec�ficas para promover la igualdad efectiva entre mujeres y hombres en los procesos de contrataci�n p�blica, de conformidad con lo previsto en la LO 3/2007, de 22 de marzo.
MINISTERIO DE INDUSTRIA, ENERG�A Y TURISMO:
E.62.‐ Incluir enlaces a empresas o entidades comprometidas con la igualdad, as� como cualquier otra informaci�n o actividad que se desarrolle en el �mbito departamental, que tenga por objeto la igualad, en el espacio de igualdad en la INTRANET que comprenda todos los sitios de inter�s en esta materia.
MINISTERIO DE ECONOM�A Y COMPETITIVIDAD:
E.63.‐ Desarrollar en la p�gina web temas de igualdad, consistente en la creaci�n en la intranet del CIEMAT de un foro de igualdad; examinar y corregir en su caso el lenguaje sexista; publicar estad�sticas desagregadas por sexo.
E.64.‐ Potenciar a la mujer investigadora y t�cnica del CIEMAT, con el fin de conocer el grado de liderazgo en proyectos de investigaci�n que realizan las mujeres para fomentarlo, as� como para promover la carrera profesional de �stas
7.3 Ficha s�ntesis de medidas instrumentales:
TABLA DE MEDIDAS Y AGENTES �MEDIDAS INSTRUMENTALES�
Objetivo: �Integrar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en las distintas acciones de la Administraci�n General del Estado�
49.‐ Creaci�n de un distintivo �igualdad en el empleo p�blico� que reconozca a aquellos Departamentos, Organismos y otras entidades de la AGE o de otras Administraciones P�blicas que destaquen por la aplicaci�n de pol�ticas de Igualdad entre mujeres y hombres y no discriminaci�n en el empleo p�blico, en la adopci�n o implantaci�n de planes de igualdad, en la incorporaci�n de medidas que favorezcan la conciliaci�n, la racionalizaci�n de horarios, la adopci�n de buenas pr�cticas y otras iniciativas innovadoras en materia de igualdad.
- �Secretar�a de Estado de Servicios Sociales e Igualdad.
51.‐Desarrollo reglamentario de las Unidades de Igualdad e impulso de la coordinaci�n de las mismas para lograr una mayor eficacia y eficiencia.
- Subsecretar�a del MINHAP
53.‐Dise�ar un mapa de responsables en materia de igualdad por Departamentos y Organismos.
54.‐Creaci�n de un “logotipo de igualdad” en el �mbito de la Administraci�n General de Estado, como imagen de organizaci�n comprometida con la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, para facilitar la identificaci�n y su incorporaci�n dentro de la cultura de la organizaci�n para identificar a aquellos Departamentos, Organismos y Entidades u otras Administraciones que destaquen en la aplicaci�n del principio de igualdad.
55.‐ Promover en las p�ginas webs de todos los Departamentos ministeriales y organismos p�blicos un acceso directo a la “Webs de recursos de apoyo y prevenci�n en casos de violencia de g�nero”, de la Delegaci�n del Gobierno para la Violencia de G�nero.
✓ Ministerio de Hacienda y Administraciones
○ Direcci�n General de Modernizaci�n Administrativa, Procedimientos e Impulso de la Adm�n. Electr�nica.
○ Delegaci�n del Gobierno para la
56.‐ Elaborar un estudio sobre la correcci�n del desequilibrio existente entre mujeres y hombres en los niveles 29 y 30 del Subgrupo A1 de la AGE y realizar un an�lisis sobre la permanencia en puestos de trabajo de los grupos C1 y C2 y posibilidades de promoci�n y adopci�n de medidas espec�ficas respecto a la flexibilidad horaria si procediera
57.‐Establecer el reglamento de funcionamiento de la Comisi�n T�cnica de Igualdad. Reforzar las Comisiones Paritarias de Igualdad dependientes de las Mesas Delegadas, estableciendo un calendario de constituci�n de todas las Comisiones Paritarias de Igualdad.
○ Direcci�n General de la Funci�n
E.57.‐Estudio del impacto de g�nero en las convocatorias de selecci�n de becarios y becarias que incluya distribuci�n por sexo de las personas participantes en cada perfil.
✓ �Ministerio de Educaci�n, Cultura y Deporte
E.58.‐Garantizar la presencia equilibrada de hombres y mujeres en la composici�n de los jurados que valoren premios.
E.59.‐ Realizar un estudio diagn�stico para conocer los elementos que caracterizan o motivan en algunas especialidades de profesorado, en funci�n del sexo de los aspirantes.
E.60.‐Fomentar la inclusi�n de criterios de adjudicaci�n y cl�usulas espec�ficas para promover la igualdad efectiva entre mujeres y hombres en los procesos de contrataci�n p�blica, de conformidad con lo previsto en la LO 3/2007, de 22 de marzo.
✓ Ministerio de Empleo y Seguridad Social
E.61.‐Incluir enlaces a empresas o entidades comprometidas con la igualdad, as� como cualquier otra informaci�n o actividad que se desarrolle en el �mbito departamental, que tenga por objeto la igualad, en el espacio de igualdad en la INTRANETque comprenda todos los sitios de inter�s en esta materia.
E.62.‐Desarrollar en la p�gina web temas de igualdad, consistente en la creaci�n en la intranet del CIEMAT de un foro de igualdad; examinar y corregir en su caso el lenguaje sexista; publicar estad�sticas desagregadas por sexo.
• Centro de Investigaciones Energ�ticas, Medioambientales y Tecnol�gicas
E.63.‐Potenciar a la mujer investigadora y t�cnica del CIEMAT, con el fin de conocer el grado de liderazgo en proyectos de investigaci�n que realizan las mujeres para fomentarlo, as� como para promover la carrera profesional de �stas.
• La Secretaria de Estado de Administraciones P�blicas, con la colaboraci�n de la Secretar�a de Estado de Servicios Sociales e Igualdad, determinar� todos aquellos procedimientos, instrucciones o recomendaciones que sean necesarias para el correcto desarrollo del presente plan. Se autoriza, a tal fin, a la Direcci�n General de la Funci�n P�blica para, en desarrollo del presente Plan de Igualdad, dictar las instrucciones o recomendaciones necesarias para favorecer su implantaci�n, seguimiento, desarrollo y evaluaci�n.
• Tras la aprobaci�n de este Plan, cada Departamento u Organismo incluido en su �mbito de aplicaci�n, deber� chequear su situaci�n �de partida� respecto a las medidas transversales contenidas en el mismo que le sean aplicables a fin de orientar y priorizar sus actuaciones en el marco de dicho Plan. Esta informaci�n deber� ser remitida a la DGFP a fin de elaborar el informe de seguimiento a que se refiere el punto siguiente, siguiendo para ello las instrucciones a que se ha hecho referencia en el punto anterior.
• La Secretaria de Estado de Administraciones P�blicas, a trav�s de la Direcci�n General de la Funci�n P�blica, elaborar�, con la colaboraci�n de la Secretar�a de Estado de Servicios Sociales e Igualdad del Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad, a trav�s del Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades, un informe de seguimiento sobre la aplicaci�n de este plan. Este informe se elevar� al Consejo de Ministros.
• Las Unidades de Igualdad de los distintos Departamentos ministeriales colaborar�n en la implantaci�n, seguimiento y evaluaci�n del plan en sus respectivos �mbitos y de manera coordinada con la Direcci�n General de la Funci�n P�blica.
• El Informe de seguimiento ser� presentado a la Comisi�n T�cnica de Igualdad de trato entre mujeres y hombres de la Mesa General de Negociaci�n de la Administraci�n General del Estado.

References: Real Decreto 
 Real Decreto 
 Real Decreto 
 Real Decreto 
 Real Decreto 
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