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Timestamp: 2020-08-13 15:12:38+00:00

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Gehaltserhöhung - Anspruch unter Gleichbehandlungsgesichtspunkten
Landesarbeitsgericht Frankfurt, Az.: 8 Sa 1778/14, Urteil vom 08.09.2015
Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Offenbach am Main vom 7. März 2012 – 8 Ca 320/11 – unter Zurückweisung der Berufung im Übrigen teilweise abgeändert.
Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger weitere € 1.673,69 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus € 87,71 brutto seit dem 1. April 2011 und aus jeweils € 144,18 brutto seit dem 1. Mai 2011, 1. Juni 2011, 1. Juli 2011, 1. August 2011, 1. September 2011, 1. Oktober 2011, 1. November 2011, 1. Dezember 2011, 1. Januar 2012, 1. Februar 2012 und 1. März 2012 zu zahlen.
Von den erstinstanzlichen Kosten haben der Kläger 25 % und die Beklagte 75 % zu tragen.
Von den Kosten des Berufungs- und Revisionsverfahrens haben der Kläger 51 % und die Beklagte 49 % zu tragen.
Die Parteien streiten im Berufungsrechtszug noch um Differenzlohnansprüche für den Zeitraum 1. März 2011 bis 28. Februar 2012.
gültig ab 1. Juni 2002 gültig ab 1. Juni 2003
Tätigkeitsgruppe Prozent € €
bis zum vollendeten 100 1.512,00 1.551,00
23. Lebensjahr
nach dem vollendeten 110 1.663,00 1.706,00
nach dem vollendeten 125 1.890,00 1.939,00
nach dem vollendeten 140 2.117,00 2.171,00
Die Beklagte zahlte dem Kläger bis zum 31. Mai 2003 ein Monatsgehalt nach Gehaltsgruppe K 3 in Höhe von € 1.663,00 brutto, ab dem 1. Juni 2003 in Höhe von € 1.706,00 brutto.
Zum 1. Januar 2007 erhöhte die Beklagte das Monatsgehalt aller ihrer Mitarbeiter um 2 %, im Falle des Klägers auf € 1.740,12 brutto. Zuvor hatte sie ihm mit Schreiben vom 18. Dezember 2006 (Bl. 40 d. A.) mitgeteilt, seine Bruttomonatsvergütung setze sich künftig aus einem Entgelt nach „Gehaltsgruppe K 3 gem. § 3 GRTV” von € 1.663,00 und einer „freiwilligen (übertariflichen) Zulage” von € 77,12 zusammen. Zum 1. Mai 2007 erhöhte die Beklagte das Monatsgehalt des Klägers auf € 1.850,00 brutto und teilte ihm mit Schreiben vom 24. April 2007 mit, dieses bestehe künftig aus einem Entgelt nach „Gehaltsgruppe K 3 gem. § 3 GRTV” von € 1.663,00 und einer „freiwilligen (übertariflichen) Zulage” von € 187,00. Zum 1. April 2008 erhöhte die Beklagte das Gehalt aller ihrer Mitarbeiter einschließlich des Klägers um weitere 2 %. In ihrem Schreiben an den Kläger vom 10. April 2008 (Bl. 42 d. A.) heißt es ua.:
Wir freuen uns Ihnen mitteilen zu können, dass sich Ihr Entgelt um monatlich 2% erhöht.
Mit Schreiben vom 15. April 2011 (Bl. 15 d. A.) unterrichtete die Beklagte den Kläger über eine zum 1. April 2011 wirksam werdende Erhöhung des Bruttoentgelts um 2,5 % auf € 1.935,00. Alle weiteren Mitarbeiter der Beklagten erhielten ebenfalls eine Gehaltserhöhung um 2,5 %.
Der Kläger hat die Auffassung vertreten, aufgrund des nachwirkenden Tarifvertrags stünde ihm ein monatliches Grundgehalt in Höhe von € 2.171,00 brutto (= 140 % des ab dem 01. Juni 2003 gültigen Eckgehalts) zu. Daher könne er die monatliche Differenz zwischen dem gezahlten Entgelt nach Gehaltsgruppe K 3 in Höhe von € 1.663,00 brutto und dem zutreffenden tarifvertraglichen Anspruch von € 2.171,00 brutto in Höhe von € 508,00 brutto verlangen. Eine Anrechnung der gezahlten Zulage sei nicht möglich, da einerseits der Freiwilligkeitsvorbehalt in den Mitteilungsschreiben unwirksam sei und andererseits eine Anrechnung die Beteiligungsrechte des bei der Beklagten gebildeten Betriebsrats verletze, weil die Verteilungsgrundsätze geändert würden.
1. die Beklagte zu verurteilen, an ihn € 508,00 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. April 2011 zu zahlen;
2. die Beklagte zu verurteilen, an ihn € 508,00 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. Mai 2011 zu zahlen;
3. die Beklagte zu verurteilen, an ihn € 508,00 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. Juni 2011 zu zahlen;
4. die Beklagte zu verurteilen, an ihn € 508,00 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. Juli 2011 zu zahlen;
5. die Beklagte zu verurteilen, an ihn € 508,00 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. August 2011 zu zahlen;
6. die Beklagte zu verurteilen, an ihn € 508,00 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. September 2011 zu zahlen;
7. die Beklagte zu verurteilen, an ihn € 508,00 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. Oktober 2011 zu zahlen;
8. die Beklagte zu verurteilen, an ihn € 508,00 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. November 2011 zu zahlen;
9. die Beklagte zu verurteilen, an ihn € 508,00 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. Dezember
2011 zu zahlen;
10. die Beklagte zu verurteilen, an ihn € 508,00 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. Januar 2012 zu zahlen;
11. die Beklagte zu verurteilen, an ihn € 508,00 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01. Februar
2012 zu zahlen;
12. die Beklagte zu verurteilen, an ihn ab dem 1. März 2012 monatlich jeweils € 508,00 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten jeweils nach Fälligkeitstermin der Vergütung zu zahlen.
Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, mit dem unstreitigen Ende des zwischen dem Verband der Metall- und Elektro-Unternehmen Hessen e.V. und der Industriegewerkschaft Metall geschlossenen GRTV sei auch dessen Nachwirkung entfallen. Im Übrigen betrage die monatliche Differenz nicht € 508,00 brutto, sondern lediglich € 236,00 brutto, da sie die Anrechnung der Zulage in Höhe von zuletzt € 272,00 brutto erklärt habe.
Mit am 7. März 2012 verkündetem Urteil hat das Arbeitsgericht Offenbach am Main der Klage teilweise stattgegeben und die Beklagte zur Nachzahlung von € 236,00 brutto pro Monat nebst Zinsen für die Monate März 2011 bis Januar 2012 verurteilt. Weiter hat es die Beklagte verurteilt, an den Kläger für die Zeit ab dem 1. März 2012 über den nicht ausgeurteilten monatlichen Betrag von € 1.935,00 brutto hinaus weitere € 236,00 brutto monatlich zu zahlen. Das Arbeitsgericht hat dies – kurz zusammengefasst – damit begründet, dass dem Kläger ein monatlicher Vergütungsanspruch aufgrund der Nachwirkung des GRTV in Höhe von € 2.171,00 brutto zustehe. Ein weitergehender Anspruch sei nicht gegeben, da die Beklagte, unabhängig von einer Freiwilligkeit dieser Leistung, zu einer Anrechnung der “übertariflichen Zulage” berechtigt sei. Dass die Anrechnung einen kollektiven Tatbestand bilde, welcher der Mitbestimmung des Betriebsrats unterliege, sei nicht durch konkreten Sachvortrag dargetan.
Gegen das Urteil vom 7. März 2012, das dem Kläger am 4. Mai 2012 zugestellt worden ist, hat er mit am 21. Mai 2012 bei dem Hessischen Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese durch am 29. Juni 2012 bei dem Hessischen Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet.
Mit seiner Berufungsbegründung vom 29. Juni 2012 hat der Kläger seine Klage auf Zahlungen für den Monat Februar 2012 in Höhe von € 230,23 brutto nebst Zinsen erweitert. Darüber hinaus hat er eine Klageerweiterung bezüglich der Zulagenhöhe anhand der Gehaltserhöhungen vorgenommen.
Der Kläger hat mit seiner Berufungsbegründung vom 29. Juni 2012 ursprünglich geltend gemacht, dass die Altersstufenregelung im GRTV wegen Verstoßes gegen das Altersdiskriminierungsverbot unwirksam sei. Daher habe ihm bereits im Juni 2003 das Tarifentgelt der höchsten Lebensaltersstufe der Gehaltsgruppe K3 in Höhe von € 2.171,00 brutto zugestanden. Da er nach 2003 an allen betrieblichen Gehaltssteigerungen teilgenommen habe, sei das ab Juni 2003 wirksame Tarifentgelt der höchsten Lebensaltersstufe der Gehaltsgruppe K3 um die Steigerungssätze 2%, 6,31%, 2% und 2,5% zu erhöhen. Die von der Beklagten vorgenommene Zulagenberechnung sei jedoch von dem unzutreffenden Ausgangsgehalt in Höhe von € 1.663,00 brutto ausgegangen; mithin sei sie insgesamt fehlerhaft. Es errechne sich für den Monat März 2011 daher ein Gesamtentgeltanspruch in Höhe von € 2.401,23 brutto und ab dem 1. April 2011 ein Gesamtentgeltanspruch in Höhe von € 2.461,26 brutto. Die Differenz zu den von dem Arbeitsgericht zugesprochenen Beträgen betrage mithin für März 2011 € 230,23 brutto und für die Monate April 2011 bis Februar 2012 monatlich € 290,26 brutto.
Der Kläger hat mit der Berufung ursprünglich beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Offenbach am Main vom 07. März 2012 – 8 Ca 320/11 – abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, an ihn weitere € 3.423,02 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus € 230,23 seit dem 1. April 2011 und aus jeweils € 290,26 brutto seit dem 1. Mai 2011, dem 1. Juni 2011, dem 1. Juli 2011, dem 1. August 2011, dem 1. September 2011, dem 1. Oktober 2011, dem 1. November 2011, dem 1. Dezember 2011, dem 1. Januar 2012, dem 1. Februar 2012 und dem 1. März 2012 zu zahlen.
Das Landesarbeitsgericht hat auf die Berufung des Klägers mit Urteil vom 16. November 2012 – 8 Sa 619/12 – das angefochtene Urteil unter Zurückweisung der Berufung im Übrigen teilweise abgeändert und die Beklagte verurteilt, an den Kläger weitere € 3.216,00 brutto nebst Zinsen zu zahlen. Es hat angenommen, dem Kläger stehe ein Tarifentgelt in Höhe von € 2.171,00 brutto sowie eine Zulage in Höhe von € 224,00 brutto für März 2011 sowie in Höhe von € 272,0 brutto monatlich für die Monate April 2011 bis Februar 2012 zu. Unabhängig von der individualvertraglichen Zulässigkeit einer Anrechnung der Zulagen sei sie vorliegend nach der Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung aufgrund der Verletzung des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG zumindest unwirksam. Unstreitig sei der Betriebsrat im Rahmen einer Anrechnung der Zulage des Klägers auf den tariflichen Vergütungsanspruch nicht beteiligt worden. Dies wäre aber erforderlich gewesen. Die Berufung sei hingegen unbegründet, soweit der Kläger mit der Klageerweiterung die Zahlung höherer Zulagen erstrebe. Sein diesbezügliches Vorbringen zur Anspruchsbegründung sei widersprüchlich. Er gehe mathematisch nachvollziehbar davon aus, dass ihm ab dem 1. April 2008 bzw. ab dem 1. April 2011 höhere als die mit den Schreiben zugesagten Zulagen zustünden, wenn die Beklagte ab 2003 die Berechnung der Gehaltssteigerungen von 2%, 6,31%, 2% und 2,5% auf Basis eines Tarifentgelts in Höhe von € 2.171,00 brutto vorgenommen hätte. Es fehle aber an schlüssigem Vortrag des Klägers zur Anspruchsbegründung hinsichtlich einer allgemein zugesagten Entgelterhöhung im Umfang von 6,31 % ab dem 1. Mai 2007.
Das Bundesarbeitsgericht hat dieses Berufungsurteil auf die Revision der Beklagten mit Urteil vom 3. September 2014 – 5 AZR 109/13 – (Bl. 93 ff. d. A.) aufgehoben und den Rechtsstreit zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Es hat ausgeführt, dass sich ein Anspruch des Klägers auf Zahlung von € 3.216,00 brutto für den Zeitraum März 2011 bis Februar 2012 weder aus Vertrag noch aus einer Verletzung des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats ergebe. Der Senat könne jedoch wegen fehlender tatsächlicher Feststellungen nicht entscheiden, ob und ggf. in welchem Umfang dem Kläger die im Revisionsverfahren noch streitigen Ansprüche aufgrund des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes zustünden. Die Beklagte habe freiwillig, also ohne hierzu rechtlich verpflichtet zu sein, die Arbeitsentgelte mehrfach kollektiv nach einem generalisierenden Prinzip angehoben. Das Berufungsgericht habe allerdings nicht festgestellt, nach welchen Regeln die Beklagte die Vergütungen ihrer Arbeitnehmer erhöht habe. Die dabei zu treffenden Feststellungen seien auf ihre Vereinbarkeit mit dem Gleichbehandlungsgrundsatz zu überprüfen.
Nach Zurückverweisung hat das Landesarbeitsgericht den Parteien mit Beschluss vom 19. März 2015 Auflagen erteilt, wegen deren Einzelheiten auf Bl. 102 d. A. verwiesen wird.
Der Kläger ist nunmehr der Auffassung, sein Gesamtentgelt hätte sich abweichend von der Berechnung in der Berufungsbegründung vom 29. Juni 2012 wie folgt entwickeln müssen: Januar 2007 Erhöhung um € 43,42 brutto auf € 2.214,42 brutto (= 2 %), Mai 2007 Erhöhung um € 109,88 brutto auf € 2.324,30 brutto (Fixbetrag), April 2008 Erhöhung um € 46,49 brutto auf € 2.370,79 brutto (2 %) und April 2011 Erhöhung um € 59,27 brutto auf € 2.426,06 brutto (2,5 %). Es sei davon auszugehen, dass für den Monat Mai 2007 eine Erhöhung um Fixbeträge stattgefunden habe.
Der Kläger hat in dem Kammertermin vom 8. September 2015 seine Berufung unter Einwilligung der Beklagten in Höhe eines Betrags von € 373,57 brutto zurückgenommen.
Der Kläger beantragt nunmehr, das Urteil des Arbeitsgerichts Offenbach am Main vom 7. März 2012 – 8 Ca 320/11 – teilweise abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, an ihn weitere € 3.049,45 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus € 199,79 brutto seit dem 1. April 2011 und aus jeweils € 259,06 brutto seit dem 1. Mai 2011, 1. Juni 2011, 1. Juli 2011, 1. August 2011, 1. September 2011, 1. Oktober 2011, 1. November 2011, 1. Dezember 2011, 1. Januar 2012, 1. Februar 2012 und 1. März 2012 zu zahlen.
Die Beklagte behauptet, im Monat Mai 2007 sei zwar die als „freiwillig (übertariflich)“ bezeichnete Zulage bei allen Mitarbeitern erhöht worden. Hier sei jedoch im Einzelnen nicht mehr feststellbar, wie die Zulagen der anderen Mitarbeiter erhöht worden seien. Es sei jedoch mit Sicherheit kein höherer Prozentsatz als beim Kläger gewesen.
Die Berufung des Klägers ist gemäß §§ 8Abs. 2, 64 Abs. 2 b) ArbGG nach dem Wert des Beschwerdegegenstandes statthaft und auch darüber hinaus zulässig, insbesondere form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden, § 66 Abs. 1 ArbGG, §§ 519, 520 Abs. 1,3 und 5 ZPO. In der Sache ist die Berufung zum Teil begründet. Der Kläger kann von der Beklagten auf Grundlage des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes die Berücksichtigung von Vergütungserhöhungen in Höhe von 2 % ab dem 1. Januar 2007, weiteren 2 % ab dem 1. April 2008 sowie weiteren 2,5 % ab dem 1. April 2011 bezogen auf eine Ausgangsvergütung von € 2.171,00 brutto verlangen. Die Berücksichtigung einer zusätzlichen Vergütungserhöhung ab dem 1. Mai 2007 scheidet hingegen unter Gleichbehandlungsgesichtspunkten aus, weil für diesen Zeitraum kein generalisierendes Prinzip bei der Anhebung der Arbeitsentgelte ersichtlich ist.
Auf Grundlage des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes kann der Kläger Vergütungserhöhungen in Höhe von 2 % ab dem 1. Januar 2007, weiteren 2 % ab dem 1. April 2008 sowie weiteren 2,5 % ab dem 1. April 2011 verlangen. Es steht zwischen den Parteien nicht in Streit, dass die Beklagte die Gehälter aller Mitarbeiter unabhängig von ihrer Ausgangsvergütung um diese Prozentsätze erhöht hat. Wegen der Nachwirkung des GRTV gemäß § 4 Abs. 5 TVG steht dem Kläger nach der insoweit rechtskräftigen Entscheidung des Arbeitsgerichts eine tarifliche Bruttomonatsvergütung in Höhe von € 2.171,00 brutto zu. Diese ist als Ausgangsvergütung für die Berechnung seiner zu erhöhenden Vergütung nach prozentualer Anhebung der Arbeitsentgelte zum 1. Januar 2007, 1. April 2008 und 1. April 2011 maßgeblich. Eine zusätzliche Vergütungserhöhung ab dem 1. Mai 2007 scheidet aus, weil für diesen Zeitraum kein generalisierendes Prinzip bei der Anhebung der Arbeitsentgelte der Mitarbeiter erkennbar ist.
1. Dem Kläger stehen nach dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz iVm. dem Arbeitsvertrag Vergütungserhöhungen in Höhe von 2 % ab dem 1. Januar 2007, weiteren 2 % ab dem 1. April 2008 sowie weiteren 2,5 % ab dem 1. April 2011 bezogen auf eine Ausgangsvergütung von € 2.171,00 brutto zu. Der Kläger kann danach Differenzlohnansprüche für März 2011 in Höhe von € 87,71 brutto und für April 2011 bis Februar 2012 in Höhe von jeweils € 144,18 brutto beanspruchen.
a) Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet dem Arbeitgeber, seine Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer selbst gesetzten Regel gleich zu behandeln. Er wurzelt in dem überpositiven Ideal der Gerechtigkeit, die es gebietet, Gleiches gleich und Ungleiches entsprechend seiner Eigenart ungleich zu behandeln. Der Gleichbehandlungsgrundsatz beschränkt die Gestaltungsmacht des Arbeitgebers. Wird er verletzt, muss der Arbeitgeber die von ihm gesetzte Regel entsprechend korrigieren. Der benachteiligte Arbeitnehmer hat Anspruch auf die vorenthaltene Leistung (BAG 27. Mai 2015 – 5 AZR 724/13 – nv. juris; BAG 3. September 2014 – 5 AZR 6/13 – NZA 2015, 222 ff. mwN.). Im Bereich der Arbeitsvergütung ist der Gleichbehandlungsgrundsatz unter Beachtung der Vertragsfreiheit anwendbar, wenn Arbeitsentgelte durch eine betriebliche Einheitsregelung generell angehoben werden und der Arbeitgeber die Leistungen nach einem bestimmten erkennbaren und generalisierenden Prinzip gewährt, indem er bestimmte Voraussetzungen oder Zwecke festlegt (st. Rspr., BAG 3. September 2014 – 5 AZR 6/13 – NZA 2015, 222 ff.).
b) Unter Anwendung vorstehender Grundsätze ist der Anwendungsbereich des Gleichbehandlungsgrundsatzes eröffnet. Zwischen den Parteien steht nicht in Streit, dass die Beklagte die Gehälter aller ihrer Mitarbeiter – unabhängig von der Höhe ihres Ausgangsgehalts – ab dem 1. Januar 2007 um 2 %, ab dem 1. April 2008 um weitere 2 % und ab dem 1. April 2011 um nochmals 2,5 % erhöht hat. Die Beklagte hätte mithin das Gehalt des Klägers auch dann erhöht, wenn ihr zum damaligen Zeitpunkt bekannt gewesen wäre, dass diesem ein höheres Entgelt zugestanden hättet, als es bis zu diesem Zeitpunkt von ihr tatsächlich geleistet worden ist. Würde sie ihm nunmehr die Erhöhung der Vergütung vorenthalten, läge hierin eine sachfremde Benachteiligung.
Eine sachfremde Benachteiligung liegt nämlich nur dann nicht vor, wenn sich nach dem Leistungszweck Gründe ergeben, die es unter Berücksichtigung aller Umstände rechtfertigen, einer Gruppe die der anderen gewährte Leistung vorzuenthalten. Die Zweckbestimmung ergibt sich vorrangig aus den tatsächlichen und rechtlichen Voraussetzungen, von deren Vorliegen und Erfüllung die Leistung abhängig gemacht wird. Die Differenzierung zwischen der begünstigten Gruppe und den benachteiligten Arbeitnehmern ist dann sachfremd, wenn es für die unterschiedliche Behandlung keine billigenswerten Gründe gibt. Die Gründe müssen auf vernünftigen, einleuchtenden Erwägungen beruhen und dürfen nicht gegen höherrangige Wertentscheidungen verstoßen. Die Gruppenbildung ist nur dann gerechtfertigt, wenn die Unterscheidung einem legitimen Zweck dient und zur Erreichung dieses Zwecks erforderlich und angemessen ist. Somit muss die unterschiedliche Leistungsgewährung stets im Sinne materieller Gerechtigkeit sachgerecht sein (BAG 27. Mai 2015 – 5 AZR 724/13 – nv. juris; BAG 17. März 2010 – 5 AZR 168/09 – NZA 2010, 696 ff.).
Die für Differenzierungsgründe darlegungs- und beweisbelastete Beklagte hat vorliegend überhaupt keinen Grund genannt, der eine unterschiedliche Behandlung im Vergleich zu den anderen Mitarbeitern rechtfertigen würde (vgl. zur Dar- legungs- und Beweislast BAG 2. August 2006 – 10 AZR 572/05 – EzA BetrVG 2001 § 75 Nr. 3). Der Kläger kann daher verlangen, so gestellt zu werden, als hätte er bereits zum Zeitpunkt der Gehaltserhöhung zum 1. Januar 2007 € 2.171,0 brutto verdient. Danach hätte sein Gehalt zum 1. Januar 2007 € 2.214,42 brutto betragen, ab dem 1. April 2008 € 2.258,71 brutto und ab dem 1. April 2011 € 2.315,18 brutto. Dies ergibt über die erstinstanzlich rechtskräftige Verurteilung der Beklagten hinaus für den Monat März 2011 einen weiteren Differenzlohnanspruch in Höhe von € 87,71 brutto und für den Zeitraum April 2011 bis Februar 2012 weitere Differenzlohnansprüche in Höhe von jeweils € 144,18 brutto monatlich. Insgesamt kann der Kläger weitere € 1.673,69 brutto verlangen.
2. Die Berücksichtigung einer zusätzlichen Vergütungserhöhung ab dem 1. Mai 2007 in Höhe eines Fixbetrages von € 109,88 brutto scheidet aus, weil für diesen Zeitraum kein generalisierendes Prinzip bei der Anhebung der Arbeitsentgelte der Mitarbeiter erkennbar ist. Die Beklagte stellt Vergütungserhöhungen zwar nicht in Abrede. Weder Kläger noch Beklagte haben jedoch allgemeine Grundsätze benannt, anhand derer die vorgenommenen Vergütungserhöhungen für die Kammer anhand eines abstrakten Verteilungsschlüssels nachvollziehbar geworden sind.
Die Kostenentscheidung beruht auf § 92 Abs. 1 Satz 1 ZPO. Die Parteien haben die Kosten des Rechtsstreits entsprechend ihrem Obsiegen und Unterliegen in den Instanzen anteilig zu tragen. Der Kläger hat zweitinstanzlich nach § 516 Abs. 3 Satz 1 ZPO auch die Kosten der teilweisen Rücknahme der Berufung zu tragen.
Für die Zulassung der Revision gibt es keinen gesetzlichen Grund nach § 72 Abs. 2 Nr. 1 – 3 ArbGG.
Fristlose Kündigung wegen tätlichem Angriff auf Arbeitskollegin
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References: § 3
 § 3
 § 87
 § 66
 § 4
 § 75
 § 92
 § 516
 § 72