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Timestamp: 2019-04-25 08:02:54+00:00

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Urteile Archive - Arbeitsrecht.Team - Dr. Hoffmann & Hanke
Freistellungsanspruch des Betriebsrats
Ein Freistellungsanspruch des Betriebsrats gegenüber dem Arbeitgeber setzt voraus, dass dieser (der Betriebsrat) von seinem Gläubiger in Anspruch genommen worden ist. Dies erfordert eine Rechnungsstellung an den Betriebsrat. Eine Übersendung der Rechnung an den Arbeitgeber reicht nicht aus.
LAG Hessen, 24.04.2017 – Az: 16 TaBV 238/16
8. April 2019 /von Sarah Krautz
https://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2019/03/FB-Hoffmann-Hanke-04.03.19-1.jpg 840 836 Sarah Krautz https://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2018/08/hoffmann-hanke-logo-top.jpg Sarah Krautz2019-04-08 11:33:392019-04-08 11:33:39Freistellungsanspruch des Betriebsrats
bb) Im Übrigen sind die Beschwerdeführenden als beamtete Lehrkräfte dem Bereich der Staatsverwaltung im Sinne von Art. 11 Abs. 2 Satz 2 EMRK zuzuordnen. Nach Art. 11 Abs. 2 Satz 2 EMRK kann die Ausübung der Gewährleistungen des Art. 11 Abs. 1 EMRK für Angehörige der Streitkräfte, der Polizei oder der Staatsverwaltung – hierzu zählen nach Auffassung des Senats auch beamtete Lehrkräfte – beschränkt werden. Die Einschränkungen, die den genannten Personengruppen auferlegt werden können, sind dabei eng auszulegen. Für den im vorliegenden Verfahren maßgeblichen Bereich der Lehrkräfte an öffentlichen Schulen ergibt sich aber ein besonderes Interesse des Staates an der Aufgabenerfüllung durch Beamtinnen und Beamte, das solche Einschränkungen rechtfertigt. Schulwesen und staatlicher Erziehungs- und Bildungsauftrag nehmen im Grundgesetz (Art. 7 GG) und den Verfassungen der Länder einen hohen Stellenwert ein.
BVerfG, 12.06.2018 – Az: 2 BvR 1737/12, 2 BvR 1738/12, 2 BvR 1394/13, 2 BvR 1395/13, 2 BvR 1068/14, 2 BvR 642/15, 2 BvR 643/15, 2 BvR 644/15, 2 BvR 645/15, 2 BvR 646/15, 2 BvR 871/15
https://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2019/03/FB-Hoffmann-Hanke-04.03.19-1.jpg 840 836 Sarah Krautz https://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2018/08/hoffmann-hanke-logo-top.jpg Sarah Krautz2019-04-08 10:31:162019-04-08 10:31:16Streikverbot für Beamte verfassungsgemäß
Ein Senior Partner und Geschäftsführer einer internationalen Managementberatung wandte sich in erster und zweiter Instanz erfolglos gegen die Beendigung seines Dienstverhältnisses. Die Revision zum Bundesarbeitsgericht wurde nicht zugelassen.
Der Kläger wurde im Jahr 2004 bei der Beklagten als vice president (damalige Bezeichnung für Partner) nach einem Quereinstieg angestellt. Im Jahr 2005 schlossen die Parteien ein transfer agreement, nach dem der Kläger zum Geschäftsführer ernannt und in ein entsprechendes Dienstverhältnis übernommen wurde. Ein zuvor bestehendes Arbeitsverhältnis wurde zugleich ausdrücklich aufgehoben.
Die Beklagte bestellte über 100 Partner – wie den Kläger – zu Geschäftsführen. Eine Eintragung in das Handelsregister – für die nach dem GmbHG die Geschäftsführer selbst zu sorgen haben – erfolgte zunächst nicht.
Zu den Aufgaben des Klägers gehörte die Kundenakquise und Pflege von Kundenbeziehungen, die eigene Beratungstätigkeit beim Kunden sowie die Leitung von Kundenprojekten. Dem Kläger wurde ein Büro in den Räumlichkeiten der Beklagten in Köln zur Verfügung gestellt. Es war ihm gestattet, von zu Hause oder anderswo zu arbeiten; seine Tätigkeit war nicht ortsgebunden. Feste Wochenarbeitszeiten waren dem Kläger weder dem Umfang noch der Lage nach vorgegeben. Seine umfangreiche Reisetätigkeit musste er nicht genehmigen lassen, sondern diese lediglich nach Reiserichtlinie der Beklagten abwickeln. Der Kläger bezog zuletzt als Senior Partner unter Berücksichtigung fixer und variabler Vergütungsbestandteile ein durchschnittliches Monatseinkommen von ungefähr 91.500,00 EURO brutto.
Die Beklagte beendete die vertraglichen Beziehungen zum Kläger mit Schreiben vom 21.10.2015 zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist. Der Kläger hielt die Kündigung nach den Regeln des Kündigungsschutzgesetzes für sozial nicht gerechtfertigt.
Das Landesarbeitsgericht Köln wies die Berufung des Klägers gegen die erstinstanzliche Entscheidung zurück und ließ die Revision nicht zu. Nach der mündlichen Verhandlung war für das Gericht entscheidend, dass der Kläger nicht als Arbeitnehmer angesehen werden und sich deshalb nicht auf das Kündigungsschutzgesetz berufen könne. Die Parteien hatten im transfer agreement von 2005 ein mögliches Arbeitsverhältnis ausdrücklich beendet und ein Geschäftsführerdienstverhältnis begründet. Eine für ein Arbeitsverhältnis typische Weisungsabhängigkeit war für die Kammer nicht ausreichend erkennbar.
Für die Zuständigkeit der Arbeitsgerichte war die Behauptung des Klägers ausreichend, Arbeitnehmer zu sein.
LAG Köln, 18.01.2018 – Az: 7 Sa 292/17
https://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2019/03/FB-Hoffmann-Hanke-04.03.19-1.jpg 840 836 Sarah Krautz https://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2018/08/hoffmann-hanke-logo-top.jpg Sarah Krautz2019-04-08 10:27:332019-04-08 10:27:33Senior Partner und Geschäftsführer einer Managementberatungsgesellschaft ist kein Arbeitnehmer
Urlaub, der wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht genommen werden kann, ist nach § 7 Abs. 4 BUrlG abzugelten. Die nach dem europäischen Unionsrecht gebotene Auslegung von §§ 1, 7 Abs. 4 BUrlG ergibt, dass der Resturlaub auch dann abzugelten ist, wenn das Arbeitsverhältnis durch den Tod des Arbeitnehmers endet. Der Gerichtshof der Europäischen Union hat entschieden, dass der durch Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG (Arbeitszeitrichtlinie) gewährleistete Anspruch auf bezahlten Mindestjahresurlaub nicht mit dem Tod des Arbeitnehmers im laufenden Arbeitsverhältnis untergehen darf, ohne dass ein Anspruch auf finanzielle Vergütung für diesen Urlaub besteht, der im Wege der Erbfolge auf den Rechtsnachfolger des Arbeitnehmers überzugehen hat (EuGH, 06.11.2018 – Az: C-569/16 und C-570/16). Daraus folgt für die richtlinienkonforme Auslegung von §§ 1, 7 Abs. 4 BUrlG, dass die Vergütungskomponente des Anspruchs auf den vor dem Tod nicht mehr genommenen Jahresurlaub als Bestandteil des Vermögens Teil der Erbmasse wird. Der Abgeltungsanspruch der Erben umfasst dabei nicht nur den Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub nach §§ 1, 3 Abs. 1 BUrlG von 24 Werktagen, sondern auch den Anspruch auf Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen nach § 125 Abs. 1 Satz 1 SGB IX aF sowie den Anspruch auf Urlaub nach § 26 TVöD, der den gesetzlichen Mindesturlaub übersteigt. Dem TVöD lässt sich nicht entnehmen, dass dem Erben das Verfallrisiko für den tariflichen Mehrurlaub bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Tod des Arbeitnehmers zugewiesen ist.
BAG, 22.01.2019 – Az: 9 AZR 45/16
4. April 2019 /von Sarah Krautz
https://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2019/03/FB-Hoffmann-Hanke-04.03.19-1.jpg 840 836 Sarah Krautz https://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2018/08/hoffmann-hanke-logo-top.jpg Sarah Krautz2019-04-04 15:55:312019-04-04 15:55:31Urlaubsabgeltung bei Tod des Arbeitnehmers im laufenden Arbeitsverhältnis
Mindestjahresurlaub – keine Kürzung des Urlaubsgelds bei Kurzarbeit
Während seines unionsrechtlich garantierten Mindestjahresurlaubs hat ein Arbeitnehmer ungeachtet früherer Kurzarbeitszeiten Anspruch auf sein normales Arbeitsentgelt.
Allerdings hängt die Dauer dieses Mindestjahresurlaubs von der tatsächlichen Arbeitsleistung ab, die im Referenzzeitraum erbracht wurde, so dass Kurzarbeitszeiten dazu führen können, dass der Mindesturlaub weniger als vier Wochen beträgt.
Herr Torsten Hein ist beim deutschen Unternehmen Holzkamm als Betonbauer beschäftigt. Im Jahr 2015 befand er sich 26 Wochen, d. h. die Hälfte des Jahres, in Kurzarbeit und erbrachte in dieser Zeit keine tatsächliche Arbeitsleistung. In Kurzarbeitszeiten wie im Fall von Herrn Hein besteht das Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer fort, aber der Arbeitnehmer erbringt keine tatsächliche Arbeitsleistung für die Belange seines Arbeitgebers.
Nach dem BRTV-Bau haben die Arbeitnehmer jedoch unabhängig von Kurzarbeitszeiten, in denen sie keine tatsächliche Arbeitsleistung erbracht haben, Anspruch auf einen jährlichen Erholungsurlaub von 30 Tagen. Dementsprechend nahm Herr Hein im Laufe der Jahre 2015 und 2016 die 30 Urlaubstage, auf die er im Jahr 2015 Anspruch erworben hatte.
Allerdings werden die Kurzarbeitszeiten nach dem BRTV-Bau bei der Berechnung des für den Jahresurlaub gezahlten Entgelts, der sogenannten „Urlaubsvergütung“, berücksichtigt. Holzkamm berechnete daher den an Herrn Hein zu zahlenden Betrag auf der Grundlage eines Bruttostundenlohns, der unter dem normalen Stundenlohn lag, was zu einer deutlichen Verringerung seines Entgelts führte.
Da Herr Hein der Ansicht ist, dass die in den Referenzzeitraum fallende Kurzarbeit nicht zu einer Kürzung der ihm zustehenden Urlaubsvergütung führen dürfe, rief er das Arbeitsgericht Verden (Deutschland) an.
Das Arbeitsgericht möchte vom Gerichtshof wissen, ob eine nationale Regelung, nach der in Tarifverträgen bestimmt werden kann, dass etwaige Verdienstausfälle infolge von Kurzarbeit im Referenzzeitraum berücksichtigt werden können, was zu einer Kürzung der Urlaubsvergütung führt, mit dem Unionsrecht im Einklang steht.
In seinem Urteil weist der Gerichtshof darauf hin, dass jeder Arbeitnehmer nach dem Unionsrecht Anspruch auf einen bezahlten Mindestjahresurlaub von vier Wochen hat. Dieser einheitliche Anspruch besteht aus zwei Aspekten, nämlich dem Anspruch auf Jahresurlaub und dem auf Zahlung eines Urlaubsentgelts.
Was erstens die Dauer des Mindestjahresurlaubs von vier Wochen angeht, weist der Gerichtshof darauf hin, dass sie auf der Prämisse beruht, dass der Arbeitnehmer im Laufe des Referenzzeitraums tatsächlich gearbeitet hat. Daher sind die Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub grundsätzlich anhand der Zeiträume der auf der Grundlage des Arbeitsvertrags tatsächlich geleisteten Arbeit zu berechnen.
Da Herr Hein im Jahr 2015 26 Wochen lang nicht tatsächlich gearbeitet hat, dürften ihm also nach dem Unionsrecht nur zwei Urlaubswochen zustehen, wobei die exakte Dauer dieser Urlaubszeit aber vom Arbeitsgericht Verden zu bestimmen ist.
Allerdings regelt das Unionsrecht nur die Dauer des Mindestjahresurlaubs und steht dem nicht entgegen, dass Arbeitnehmern in nationalen Rechtsvorschriften oder in einem Tarifvertrag ein Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub von längerer Dauer unabhängig davon gewährt wird, ob die Arbeitszeit der Arbeitnehmer aufgrund von Kurzarbeit verkürzt war.
Was zweitens das Entgelt anbelangt, das dem Arbeitnehmer für die unionsrechtlich garantierte Mindesturlaubsdauer zu zahlen ist, weist der Gerichtshof darauf hin, dass das Arbeitsentgelt für diese Dauer weiterzugewähren ist. Mit anderen Worten muss der Arbeitnehmer für diese Ruhezeit das gewöhnliche Arbeitsentgelt erhalten.
Durch das Erfordernis der Zahlung dieses Urlaubsentgelts soll der Arbeitnehmer nämlich während des Jahresurlaubs in eine Lage versetzt werden, die in Bezug auf das Entgelt mit den Zeiten geleisteter Arbeit vergleichbar ist.
Erhielte der Arbeitnehmer nicht das gewöhnliche Arbeitsentgelt, könnte er veranlasst sein, seinen bezahlten Jahresurlaub nicht zu nehmen, zumindest nicht in Zeiträumen tatsächlicher Arbeitsleistung, da dies dann zu einer Verringerung seines Entgelts führen würde.
Der Gerichtshof stellt deshalb fest, dass es dem Unionsrecht widerspricht, wenn ein Arbeitnehmer, der sich in einer Situation wie der von Herrn Hein befindet, für seine unionsrechtlich garantierten Jahresurlaubstage ein Entgelt erhält, das nicht dem gewöhnlichen Entgelt entspricht, das er in Zeiträumen tatsächlicher Arbeitsleistung erhält.
Der Gerichtshof hebt allerdings hervor, dass das Unionsrecht nicht verlangt, dass das gewöhnliche Arbeitsentgelt für die gesamte Dauer des Jahresurlaubs gezahlt wird, die dem Arbeitnehmer nach nationalem Recht zusteht. Der Arbeitnehmer muss dieses Entgelt nur für die Dauer des unionsrechtlich vorgesehenen Mindestjahresurlaubs zahlen, wobei der Arbeitnehmer den Anspruch auf diesen Urlaub nur für Zeiträume tatsächlicher Arbeitsleistung erwirbt.
In einem Rechtsstreit wie dem hier vorliegenden, in dem sich Privatpersonen gegenüberstehen, ist das nationale Gericht verpflichtet, das nationale Recht unionsrechtskonform auszulegen. Eine solche Auslegung sollte dazu führen, dass die den Arbeitnehmern für den unionsrechtlich vorgesehenen Mindesturlaub gezahlte Urlaubsvergütung nicht geringer ausfällt als der Durchschnitt des gewöhnlichen Arbeitsentgelts, das die Arbeitnehmer in Zeiträumen tatsächlicher Arbeitsleistung erhalten.
Hingegen verpflichtet das Unionsrecht weder dazu, die nationale Regelung dahin auszulegen, dass sie einen Anspruch auf eine tarifvertragliche Zusatzleistung begründet, die zu diesem Durchschnitt des gewöhnlichen Arbeitsentgelts hinzukommt, noch dazu, dass die Überstundenvergütung berücksichtigt wird, es sei denn, der Arbeitnehmer ist arbeitsvertraglich verpflichtet, Überstunden zu leisten, die weitgehend vorhersehbar und gewöhnlich sind und deren Vergütung einen wesentlichen Teil seines gesamten Arbeitsentgelts ausmacht.
Zu den zeitlichen Wirkungen des Urteils weist der Gerichtshof darauf hin, dass die von ihm vorgenommene Auslegung einer Vorschrift des Unionsrechts erläutert und verdeutlicht, in welchem Sinne und mit welcher Tragweite diese Vorschrift seit ihrem Inkrafttreten zu verstehen und anzuwenden ist oder gewesen wäre.
Daraus folgt, dass die nationalen Gerichte die unionsrechtlichen Vorschriften über den Jahresurlaub, so wie sie im Urteil ausgelegt werden, auch auf Rechtsverhältnisse, die vor dem Tag entstanden sind, anwenden können und müssen, wenn die Voraussetzungen für ihre Anrufung in einem die Anwendung dieser Vorschriften betreffenden Streit vorliegen.
Der Gerichtshof stellt fest, dass die Wirkungen des Urteils nicht zeitlich zu beschränken sind, da die Voraussetzung der schwerwiegenden wirtschaftlichen Auswirkungen nicht erfüllt ist.
Überdies stellt der Gerichtshof klar, dass das Unionsrecht die nationalen Gerichte daran hindert, auf der Grundlage des nationalen Rechts das berechtigte Vertrauen der Arbeitgeber auf den Fortbestand der nationalen höchstrichterlichen Rechtsprechung zu schützen, die die Rechtmäßigkeit der Regelungen des BRTV-Bau über den bezahlten Urlaub bestätigt hat.
EuGH, 13.12.2018 – Az: C-385/17
https://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2019/03/FB-Hoffmann-Hanke-04.03.19-1.jpg 840 836 Sarah Krautz https://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2018/08/hoffmann-hanke-logo-top.jpg Sarah Krautz2019-04-04 15:53:422019-04-04 15:53:42Mindestjahresurlaub - keine Kürzung des Urlaubsgelds bei Kurzarbeit
Versorgung im Universitätsklinikum zum Teil nicht sichergestellt – Warnstreik untersagt
Das Arbeitsgericht Düsseldorf hat auf entsprechenden Antrag des Universitätsklinikums Düsseldorf die Durchführung bzw. den Aufruf zu einem Warnstreik auf fünf Stationen des UK Düsseldorf untersagt.
Gestützt wurde die Entscheidung auf die vom Klinikum durch eidesstattliche Versicherung glaubhaft gemachten Gründe, dass die Durchführung dieses Warnstreiks auf den Stationen dazu geführt hätte, dass die Versorgung zum Teil schwerstkranker Patienten nicht mehr sichergestellt gewesen wäre. Vor dem Hintergrund hat das Arbeitsgericht die Durchführung des Warnstreiks für unverhältnismäßig erachtet und untersagt.
Die Entscheidung erging aufgrund der besonderen Eilbedürftigkeit ohne mündliche Verhandlung.
ArbG Düsseldorf, 13.11.2017 – Az: 11 Ga 90/17
Quelle: PM des ArbG Düsseldorf
2. April 2019 /von Sarah Krautz
https://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2019/03/FB-Hoffmann-Hanke-04.03.19-1.jpg 840 836 Sarah Krautz https://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2018/08/hoffmann-hanke-logo-top.jpg Sarah Krautz2019-04-02 09:19:332019-04-02 09:19:33Versorgung im Universitätsklinikum zum Teil nicht sichergestellt - Warnstreik untersagt
Hinterbliebenenversorgung – Mindestehedauer als unangemessene Benachteiligung
Die Revision der Klägerin hatte vor dem Dritten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg.
BAG, 19.02.2019 – Az: 3 AZR 150/18
https://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2019/03/FB-Hoffmann-Hanke-04.03.19-1.jpg 840 836 Sarah Krautz https://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2018/08/hoffmann-hanke-logo-top.jpg Sarah Krautz2019-04-02 09:13:132019-04-02 09:13:13Hinterbliebenenversorgung - Mindestehedauer als unangemessene Benachteiligung
BAG, 31.07.2018 – Az: 3 AZN 320/18
https://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2019/03/FB-Hoffmann-Hanke-04.03.19-1.jpg 840 836 Sarah Krautz https://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2018/08/hoffmann-hanke-logo-top.jpg Sarah Krautz2019-03-30 10:49:572019-03-30 10:49:57Absoluter Revisionsgrund - vorschriftswidrige Besetzung
Kopftuchverbot für Richter, Staatsanwälte und Landesanwälte in Verhandlungen
Gegenstand des Popularklageverfahrens ist eine Regelung, wonach Richter und Richterinnen, Staatsanwälte und Staatsanwältinnen sowie Landesanwälte und Landesanwältinnen in Verhandlungen sowie bei allen Amtshandlungen mit Außenkontakt keine sichtbaren religiös oder weltanschaulich geprägten Symbole oder Kleidungsstücke tragen dürfen, die Zweifel an ihrer Unabhängigkeit, Neutralität oder ausschließlichen Bindung an Recht und Gesetz hervorrufen können.
Hierzu entschied der Bayerische Verfassungsgerichtshof:
Art. 11 Abs. 2 BayRiStAG, der Richtern und Richterinnen, Staatsanwälten und Staatsanwältinnen sowie Landesanwälten und Landesanwältinnen unter bestimmten Voraussetzungen das Tragen religiös oder weltanschaulich geprägter Symbole oder Kleidungsstücke in Verhandlungen sowie bei Amtshandlungen mit Außenkontakt verbietet, ist mit der Bayerischen Verfassung vereinbar.
Das Verbot greift in die durch Art. 107 Abs. 1 und 2 Bayerische Verfassung (BV) verbürgte Glaubens- und Gewissensfreiheit der betroffenen Amtsträger ein. Im Widerstreit hierzu stehen die negative Glaubens- und Bekenntnisfreiheit der Prozessbeteiligten und die Pflicht des Staates zu weltanschaulich-religiöser Neutralität im Bereich der Justiz. Bei der Abwägung der kollidierenden Verfassungsgüter durfte der Gesetzgeber insbesondere berücksichtigen, dass die Person des Amtsträgers bei der Ausübung der übertragenen Funktion tendenziell hinter dem Amt zurücktritt.
Ein Verstoß gegen den Gleichheitssatz kann nicht damit begründet werden, Kreuze seien in Verhandlungsräumen weiterhin erlaubt. Die Ausstattung von Verhandlungsräumen betrifft ersichtlich einen anderen Sachverhalt als das Tragen von religiösen oder weltanschaulichen Symbolen durch die betroffenen Amtsträger. Dies ergibt sich schon daraus, dass die Ausstattung des Verhandlungsraums Angelegenheit der Gerichtsverwaltung und daher nicht geeignet ist, Zweifel an der Unabhängigkeit und Neutralität des einzelnen Amtsträgers hervorzurufen.
Art. 11 Abs. 2 BayRiStAG betrifft nicht nur das Tragen eines Kopftuchs aus religiösen Gründen, sondern vielmehr alle religiös oder weltanschaulich geprägten Kleidungsstücke oder Symbole, die Zweifel an der Unabhängigkeit, Neutralität oder ausschließlichen Bindung ihrer Trägerin oder ihres Trägers an Recht und Gesetz hervorrufen können. Hiervon umfasst sind auch Kleidungsstücke, die ausschließlich oder vorwiegend von Männern getragen werden, wie etwa die Kippa oder der Dastar. Im Übrigen verfolgt der Gesetzgeber in verfassungsrechtlich nicht zu beanstandender Weise das Ziel, Beeinträchtigungen des verfassungsrechtlichen Gebots der Neutralität der Justiz zu verhindern und das Vertrauen der Bevölkerung in die Unabhängigkeit der Gerichte zu bewahren.
VerfGH Bayern, 14.03.2019 – Az: 3-VII-18
Quelle: PM des VerfGH Bayern
https://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2019/03/FB-Hoffmann-Hanke-04.03.19-1.jpg 840 836 Sarah Krautz https://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2018/08/hoffmann-hanke-logo-top.jpg Sarah Krautz2019-03-30 10:48:182019-03-30 10:48:19Kopftuchverbot für Richter, Staatsanwälte und Landesanwälte in Verhandlungen

References: Art. 11
 Art. 11
 Art. 11
 § 7
 Art. 7
 § 125
 § 26

Art. 11
 Art. 107

Art. 11