Source: https://www.skwschwarz.de/aktuelles/artikel/artikel-detail/news/q-a-zu-coronavirus-und-arbeitsrechtliche-folgen-fuer-filmproduktionen/4/detail/News/
Timestamp: 2020-04-07 07:45:05+00:00

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Coronavirus und die Folgen für Filmproduktionen - SKW Schwarz
Die aktuelle Lage angesichts des Coronavirus wirft auch in der Medien- und Entertainmentbranche viele Fragen auf. Unsere Experten des Medien- und Entertainmentrechts beantworten Ihnen gemeinsam mit unserem Arbeitsrechts-Team wichtige Fragen. Wir werden diesen Artikel täglich aktualisieren und [Updates] entsprechend markieren.
[Update vom 18.03.2020] Question: Am Montag, den 16.3.2020 wurden von verschiedenen öffentlichen Stellen sog. Allgemeinverfügungen erlassen, nach denen keinerlei Drehgenehmigungen mehr erteilt werden. Bedeutet das, dass Dreharbeiten jetzt insgesamt verboten sind?
Answer: Nein, das ist nicht ohne Weiteres der Fall. Klar ist, dass keine neuen Drehgenehmigungen für Dreharbeiten im öffentlichen Raum erteilt werden und bestehende von den hierfür zuständigen Behörden auch widerrufen werden können. Umgekehrt betrifft die Allgemeinverfügung jedoch nicht ausdrücklich auch Dreharbeiten in geschlossenen Sets, an denen nur Mitwirkende und kein Publikum mitwirken. Wenn Publikum anwesend ist, dürfte es sich hingegen um eine Veranstaltung handeln, die untersagt ist. Wenn nur Mitwirkende dabei sind, handelt es sich eigentlich um normale Arbeit, die ja gerade nicht untersagt ist und – bis auf Weiteres – unter Beachtung etwaiger Auflagen der Gewerbeaufsichtsbehörden weitergehen soll. Allerdings werden diese Allgemeinverfügungen in den verschiedenen Bundesländern und auch von den jeweils örtlich zuständigen Behörden unterschiedlich ausgelegt und gehandhabt. Eine Reihe von örtlichen Behörden vertreten die Auffassung, es handle sich auch bei geschlossenen Sets um vom Produzenten organisierte Veranstaltungen, die unter die Allgemeinverfügung fallen. Es empfiehlt sich deshalb, dies jeweils mit den örtlichen Behörden abzuklären. Jedenfalls werden auch keine Genehmigungen für Absperrungen und Stellplatzgenehmigungen mehr erteilt. Die eigentlich zulässigen Ausnahmegenehmigungen werden in der Regel nicht erteilt.
Die bayerische Allgemeinverfügung etwa betrifft „Veranstaltungen“ und „Versammlungen“. Was darunter genau zu verstehen ist, wird nicht näher erläutert. Es spricht jedoch viel dafür, dass im öffentlichen Raum zur aktuellen Berichterstattung stattfindende Aufnahmen oder ein Interview mit einem Passanten, solange es dafür keiner Drehgenehmigung bedarf, keine „Veranstaltung“ oder „Versammlung“ darstellen.
[Update vom 18.03.2020] Question: Darf der Arbeitgeber/Produzent vor dem Betreten des Betriebsgeländes/Sets Fiebermessungen durchführen?
Answer: Das Fiebermessen stellt eine Verarbeitung personenbezogener Daten dar. Nachdem das Coronavirus durch die WHO inzwischen als Pandemie eingestuft wird, kann eine solche Verarbeitung unter bestimmten Voraussetzungen durch den Arbeitgeber / Produzenten gerechtfertigt werden.
Die deutschen Aufsichtsbehörden für den Datenschutz haben sich ebenfalls positioniert und kommen zu dem Ergebnis, dass Arbeitgeber / Produzenten alle Informationen erheben dürfen, die sie benötigen, um ihrer Sicherungspflicht nachzukommen. Die Fürsorgepflicht verpflichtet Arbeitgeber / Produzten dazu, den Gesundheitsschutz der Gesamtheit ihrer Beschäftigten sicherzustellen. Davon sind Maßnahmen umfasst, die andere Beschäftigte vor einer Infektion durch eine erkrankte Person schützen. Diese Maßnahmen müssen dabei immer notwendig und verhältnismäßig sein. Die Daten müssen vertraulich behandelt und ausschließlich zweckgebunden verwendet werden. Nach Wegfall des jeweiligen Verarbeitungszwecks, also typischerweise spätestens am Ende der Pandemie, müssen die erhobenen Daten unverzüglich gelöscht werden.
Dies bedeutet konkret für Fiebermessung vor dem Betreten des Betriebsgeländes/Sets:
a) Bei Besuchern (also keine Mitarbeiter, Beschäftige etc.) kann diese Maßnahme grundsätzlich vom Hausrecht des Arbeitgebers/Produzenten gedeckt sein, seinen Betrieb/den Set zu schützen.
b) Anders ist das Fiebermessen aber bei Beschäftigten zu bewerten. Bei Beschäftigten ist das verfassungsrechtlich geschützte Persönlichkeitsrecht zu berücksichtigen und es muss daher eine Verhältnismäßigkeitsprüfung stattfinden. Bei der Prüfung der Angemessenheit der Maßnahme kann die Branche des Unternehmens und die tatsächlichen Gegebenheiten eine Rolle spielen (Wird z.B. regelmäßig auf engem Raum zusammen gearbeitet?). Zudem kann gegebenenfalls berücksichtigt werden, ob es bereits Verdachtsfälle in dem Betrieb/am Set gibt, ob ein Arbeitnehmer/Schauspieler in einem Risikogebiet war oder ob das Unternehmen/der Set in einer Region gelegen ist, in der es eine Vielzahl von Infizierten gibt. Dies können gute Argumente sein, die für die Zulässigkeit des Fiebermessens auch bei Beschäftigen sprechen.
Die Berechtigung zur Verarbeitung personenbezogener Mitarbeiterdaten ergibt sich für Arbeitgeber/Produzenten im nicht-öffentlichen Bereich aus § 26 Abs. 1 BDSG bzw. Art. 6 Abs. 1 Satz 1 lit. f) DSGVO jeweils in Verbindung mit den einschlägigen beamtenrechtlichen sowie tarif-, arbeits- und sozialrechtlichen Regelungen des nationalen Rechts. Soweit Gesundheitsdaten verarbeitet werden, sind zudem § 26 Abs. 3 BDSG und Art. 9 Abs. 2 lit. b) DSGVO einschlägig.
Die betroffene Person muss also nicht einwilligen. Eine Einwilligung ist nicht zwingend erforderlich. Eine solche Einwilligung wäre unter Umständen auch nicht freiwillig, wenn ein Arbeitgeber/ein Produzent das Betreten von der Fiebermessung abhängig machen würde.
Wenn die o.g. Voraussetzungen gegeben sind, ist eine Fiebermessung vor dem Betreten des Betriebsgeländes/Sets zulässig (auf den gesonderten Artikel zum Datenschutz in Zeiten von Corona wird verwiesen).
[Update vom 17.03.2020] Question: Kann der Arbeitgeber/Produzent Arbeitnehmer in ein Ansteckungsgebiet schicken, wenn z.B. der Dreh dort stattfindet?
Answer: Eine bloße Befürchtung eines Arbeitnehmers, man könne sich mit einem Virus infizieren, reicht nicht aus, um die Dienstreise zu verweigern; die Arbeitspflicht erstreckt sich auch auf Dienstreisen. Etwas anderes gilt, wenn eine offizielle Reisewarnung des Auswärtigen Amtes vorliegt. Reisen in solche Gebiete oder Länder muss der Arbeitnehmer nicht antreten, da eine entsprechende Weisung unbillig wäre. Unterhalb der Schwelle von Reisewarnungen kann die Weisung, eine Dienstreise anzutreten, trotzdem „unbillig“ sein. Insoweit ist jeweils eine Interessenabwägung mit den betrieblichen Belangen des Arbeitgebers vorzunehmen.
Answer: Nach § 616 BGB kann ein Arbeitnehmer, wenn er für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der von ihm/ihr zu erbringenden Dienstleistung verhindert wird, von der Arbeit fern bleiben und behält dann auch den Anspruch auf seine/ihre vertragliche Vergütung. Zwingende Kinderbetreuung wird als ein solcher Grund anerkannt. Wie lange der Zeitraum einer „verhältnismäßig nicht erheblichen Zeit“ ist, sagt das Gesetz nicht. Fünf Werktage werden aber überwiegend noch als unter diese Bestimmung fallend angesehen. Teilweise werden auch sogar noch längere Zeiträume als zulässig angesehen.
Answer: Wenn es sich um eine individuelle Kinderbetreuung handelt, die nicht ihrerseits unter das Gebot der Schließung von Kinderbetreuungseinrichtungen fällt, und auch sonstige Voraussetzungen für die zulässige Betreuung von Kindern erfüllt sind, kann ein solches Angebot dazu führen, dass der an der Produktion Mitwirkende nicht mehr an seiner/ihrer Dienstleistung „verhindert“ ist und damit nicht mehr berechtigt ist, seine Arbeitsleistung nicht zu erbringen.
[Update vom 17.03.2020] Question: Kann ich als Arbeitgeber verlangen, dass sich ein Arbeitnehmer, der sich noch am Set befindet und bei dem ein mutmaßlicher Verdacht vorliegt, einer ärztlichen Untersuchung unterzieht?
Answer: Eine Anordnung des Arbeitgebers, sich ärztlich untersuchen zu lassen, ist grundrechtlich ein unzulässiger Eingriff in das geschützte Persönlichkeitsrecht oder in das Recht auf körperliche Unversehrtheit des Arbeitnehmers. Der Arbeitgeber kann im Falle des Coronavirus einen Arbeitnehmer auch nicht verpflichten, sich impfen zu lassen, sobald ein Impfstoff vorliegt.
[Update vom 17.03.2020] Question: Welche Schutzmaßnahmen muss ich als Arbeitgeber ergreifen? Muss ich zum Beispiel Desinfektionsmittel zur Verfügung stellen, um die Gefahr von Infektionen zu vermindern?
Answer: Der Arbeitgeber muss den allgemeinen Grundsätzen des Arbeitsschutzes nachkommen und seine Fürsorgepflicht erfüllen, so dass die Arbeitnehmer ihre Arbeit gefahrlos erledigen können (§ 618 BGB). Ob die Bereitstellung von Desinfektionsmitteln notwendig ist, hängt vom Einzelfall ab, etwa wie groß der Kontakt der Arbeitnehmer zu anderen Personen ist und damit wie groß das Infektionsrisiko ist. Wenn ich mich als Arbeitgeber dafür entscheide, dann kann ich die Arbeitnehmer dazu verpflichten, z.B. regelmäßig Desinfektionsmittel zu benutzen. Das ist als Maßnahme, die dazu dienen soll, die Ausbreitung des Virus zu verhindern, vom Direktionsrecht des Arbeitgebers gedeckt.
[Update vom 23.03.2020] Question: Wenn wegen Erkrankung wesentlicher Mitwirkender, wegen behördlicher Anordnungen oder wegen plötzlich nicht mehr zur Verfügung stehender Motive die Produktion abgebrochen werden muss, kann der Produzent dann alle Mitwirkenden mit sofortiger Wirkung oder wenigstens unter Einhaltung einer Kündigungsfrist kündigen?
Answer: Die meisten Mitwirkenden an einer Produktion sind auf Produktionsdauer befristet beschäftigt. Derartige Arbeitsverhältnisses können nur dann ordentlich gekündigt werden, wenn dies individualvertraglich vereinbart worden ist, § 15 Abs. 3 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Das ist allerdings in der Praxis selten der Fall. Nach § 626 BGB kann jedoch auch in derartigen Vertragsverhältnissen von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund eine Kündigung ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist ausgesprochen werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Anstellungsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung nicht zugemutet werden kann. Dabei ist eine notwendige Auslauffrist in der Länge der sonst anwendbaren ordentlichen Kündigungsfrist zu berücksichtigen, die bei befristeten Verträgen mit einer Laufzeit von bis zu zwei Jahren oftmals bei vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats liegen wird.
Für im Rahmen von Dienstverträgen tätige freie Mitarbeiter gilt, dass eine außerordentliche fristlose Kündigung aus wichtigem Grund nach § 626 BGB erwogen werden kann. Es gelten die zu Arbeitsverträgen dargestellten Erwägungen, wobei es der Einhaltung einer sozialen Auslauffrist in diesen Fällen nicht bedarf. Die ordentliche Kündigung mit den sich aus § 621 BGB ja nach Dauer des Dienstverhältnisses ergebenden Kündigungsfristen ist im Falle einer Befristung nur zulässig ist, wenn die Vertragsparteien die Zulässigkeit der ordentlichen Kündigung vertraglich ausdrücklich vereinbart haben. Dies ist auch nachträglich möglich.
[Update vom 17.03.2020] Question: Was passiert, wenn durch eine Allgemeinverfügung keine Drehgenehmigung erteilt wird, oder eine bestehende Drehgenehmigung entzogen wird?
Answer: Grundsätzlich trägt der Arbeitgeber auch bei unerwarteten und von ihm unverschuldeten Betriebsstörungen, zu denen auch die extern angeordnete Schließung des Betriebes gehört, das Risiko und damit auch die Lohnkosten (§ 615 BGB). Beschäftigte behalten auch in diesem Fall ihren Entgeltanspruch, auch wenn sie nicht arbeiten können. Sonderregelungen gelten für Beschäftigte, die ihrerseits unter das Infektionsschutzgesetz oder die Regelungen zur Kurzarbeit fallen,
[Update vom 17.03.2020] Question: Besteht ein Anspruch des Arbeitgebers nach dem Infektionsschutzgesetz (IfSG) auf Ersatz von Lohnkosten, die er trotz einer auf der Allgemeinverfügung beruhenden Betriebsschließung zu tragen hat?
Answer: Nein, Arbeitgeber können für die Ihnen insofern entstehenden Lohnkosten keinen Entschädigungsanspruch über das IfSG beanspruchen. Ein Entschädigungsanspruch nach dem IfSG besteht nur für solche Maßnahmen, die aufgrund dieses Gesetzes von der zuständigen Behörde angeordnet worden sind. Gemäß § 56 IfSG steht dieser Anspruch nur denjenigen (und ihren Arbeitgebern, die nach § 56 Abs. 5 IfSG Lohnzahlungen an diese Personen geleistet haben,) zu, die aufgrund des IfSG z.B. als Ausscheider, Ansteckungsverdächtige oder Krankheitsverdächtigte gelten und einem beruflichem Tätigkeitsverbot gem. § 31 IfSG unterliegen. Gleiches gilt für diejenigen Personen, die als Ausscheider oder Ansteckungsverdächtige abgesondert wurden oder werden, d.h. bei denen gem. § 30 IfSG behördlicherseits eine Quarantäne angeordnet worden ist. Als Ausscheider gelten Personen, die Krankheitserreger ausscheiden und dadurch eine Ansteckungsquelle für die Allgemeinheit sein können, ohne selbst krank oder krankheitsverdächtig zu sein. Ansteckungsverdächtig ist eine Person dann, wenn anzunehmen ist, dass sie Krankheitserreger aufgenommen hat, ohne krank, krankheitsverdächtig oder Ausscheider zu sein. Krankheitsverdächtig ist eine Person, wenn bei ihr Symptome bestehen, die vermuten lassen, dass bei ihr eine bestimmte übertragbare Krankheit vorliegt. Selbständige, d.h. Personen, die keinem Direktionsrecht unterliegen und nicht in eine fremde Arbeitsorganisation eingegliedert sind, deren Betrieb während der Dauer einer Maßnahme nach dem IfSG ruht, können aber nach § 56 Abs. 4 S. 2 IfSG auf Antrag von der zuständigen Behörde Ersatz der in dieser Zeit weiterlaufenden nicht gedeckten Betriebsausgaben in angemessenem Umfang beantragen.
[Update vom 23.03.2020] Question: Welche Voraussetzungen müssen noch erfüllt sein, um Kurzarbeitergeld beantragen zu können?
Answer: Weitere Voraussetzung für die Gewährung von Kurzarbeitergeld ist, dass ein erheblicher Arbeitsausfall mit Entgeltausfall vorliegen muss. Ein erheblicher Arbeitsausfall ist dann gegeben, wenn er z.B. auf einem unabwendbaren Ereignis beruht, das vorübergehend und nicht vermeidbar ist. Ein unabwendbares Ereignis liegt z.B. dann vor, wenn der Arbeitsausfall durch behördliche oder behördlich anerkannte Maßnahmen verursacht ist, die vom Arbeitgeber nicht verursacht worden sind. Das Ereignis ist für den Arbeitgeber dann nicht vermeidbar, wenn er alle ihm zumutbaren Vorkehrungen getroffen hat, um den Eintritt des Arbeitsausfalls zu verhindern, z.B. durch Gewährung von bezahltem Erholungsurlaub, soweit vorrangige Wünsche der Arbeitnehmer*innen nicht entgegenstehen. Ferner müssen nach dem am 13. März 2020 vom Bundestag verabschiedeten Gesetz nur noch 10 % der Beschäftigten des Betriebes von dem Arbeitsausfall betroffen sein; dabei können mehrere Produktionen zusammen zu betrachten sein, wenn der Personaleinsatz von einer einheitlichen Leitung gesteuert wird. Darüber hinaus müssen die betroffenen Arbeitnehmer*innen die persönlichen Voraussetzungen erfüllen, d.h. sie müssen nach Beginn des Arbeitsausfalls in einem versicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnis stehen und das Arbeitsverhältnis darf nicht gekündigt oder durch Aufhebungsvertrag aufgelöst worden sein und es muss eine Fortsetzungsperspektive gesichert sein, d.h. die Arbeit nach Beendigung der Kurzarbeit nachgeholt werden können. Ferner muss der Arbeitgeber den Arbeitsausfall bei der Agentur für Arbeit angezeigt haben. Die Anzeige muss grundsätzlich bis zum Ende des Kalendermonats eingegangen sein, für das das Kurzarbeitergeld beantragt wird (s. ergänzend den Beitrag, der zur Kurzarbeit kurzfristig auf dieser Webseite eingestellt werden wird).
[Update vom 23.03.2020] Question: Können sich Ansprüche auf Kurzarbeitergeld auch für nur auf Produktionsdauer Beschäftigte ergeben, wenn die Produktion nicht begonnen werden kann oder abgebrochen werden muss?
Answer: Ja! Aber auch hier ist Voraussetzung, dass die Anordnung von Kurzarbeit im Anstellungsvertrag oder einem verbindlichen Nachtrag hierzu vorgesehen ist und zudem eine gesicherte Fortsetzungsperspektive besteht, d.h. die Arbeit nach Beendigung der Kurzarbeit nachgeholt werden kann.
Answer: Die Höhe des Kurzarbeitergeldes richtet sich nach dem pauschalierten Nettoentgeltausfall im Anspruchszeitraum (Kalendermonat). Hierbei handelt es sich um den Unterschiedsbetrag zwischen dem Soll-Entgelt und dem Ist-Entgelt. Das Kurzarbeitergeld wird in zwei verschiedenen Leistungssätzen gewährt: Bei Arbeitnehmer*innen mit mind. einem Kind bzw. Arbeitnehmer*innen deren Ehegatte/Ehegattin mind. ein Kind hat liegt es bei 67 % der Nettoentgeltdifferenz. Bei allen anderen Arbeitnehmer*innen bei 60 % der Nettoentgeltdifferenz.
[Update 26.03.2020] Question: Erwirbt der Arbeitnehmer in dem Fall, dass Kurzarbeit eingeführt worden ist, Urlaubsansprüche?
Answer: Für die Frage, ob während eingeführter Kurzarbeit Urlaubsansprüche erworben werden kommt es darauf an, in welcher Höhe die Arbeitszeit durch den Arbeitgeber reduziert worden ist. Reduziert sich die Arbeitszeit eines Arbeitnehmers z.B. in der Form, dass ein Arbeitnehmer von bisher fünf Tagen in der Woche lediglich noch an drei Tagen seiner Arbeit nachkommt, so reduziert sich sein Urlaubsanspruch im Verhältnis hierzu anteilig. Reduziert sich die Arbeitszeit bis hin zur „Arbeitszeit Null“ werden in dem Zeitraum der eingeführten Kurzarbeit sogar keine Urlaubsansprüche erworben. Dies ist vergleichbar mit der Berechnung der Urlaubsansprüche von Arbeitnehmern, die aus einer Vollzeitbeschäftigung auf eine Teilzeitbeschäftigung wechseln.
Bereits bestehende Urlaubsansprüche kann der Arbeitnehmer auch während des Zeitraums der eingeführten Kurzarbeit nehmen. Die Zeiträume, in denen dem Arbeitnehmer Urlaub gewährt wird, sind wie bei ungekürzter Arbeitszeit zu vergüten.
[Update 26.03.2020] Question: Können auch Studenten, die nebenbei arbeiten/ Werkstudenten Kurzarbeitergeld beanspruchen?
Answer: Studenten, die nebenbei arbeiten/ Werkstudenten, kommen unter bestimmten Voraussetzungen (Tätigkeit von weniger als 20 Std./Woche während des Semesters) in den Genuss des sog. Werkstudentenprivilegs (§ 27 Abs. 4 SGB III). Das heißt, sie sind trotz ihres Einkommens beitragsfrei in der Pflege- und Arbeitslosenversicherung. In der Krankenkasse bestehen vergünstigte Tarife. Für die Rentenversicherung müssen Beiträge gezahlt werden.
Persönliche Voraussetzung für die Gewährung des Kurzarbeitergeldes ist jedoch, dass eine sozialversicherungspflichtige Beschäftigung vorliegt. Das ist aufgrund des Werkstudentenprivilegs nicht der Fall, weil die Stundeten sozialversicherungsfrei in der Arbeitslosenversicherung sind. Damit besteht kein Anspruch auf Kurzarbeitergeld.
[Update 26.03.2020] Question: Kann Kurzarbeit von einem auf den anderen Tag eingeführt werden? Gilt das auch für eine Verlängerung?
Answer: Ja, Kurzarbeit kann, wenn die Möglichkeit der Einführung individualrechtlich vereinbart, durch Betriebsvereinbarung vorgesehen oder auf der Grundlage des Kurzarbeits-Tarifvertrages erklärt worden ist, auch sofort eingeführt werden. Der Arbeitsausfall, der eine Voraussetzung für den Anspruch auf Kurzarbeitergeld darstellt, muss vom Arbeitgeber bei der Bundesanstalt der Arbeit auf dem hierfür bereitgestellten Formblatt angezeigt werden.
Die Dauer der Kurzarbeit kann individuell nach Bedarf im Betrieb vereinbart werden. Die maximale Bezugsdauer von Kurzarbeitergeld liegt jedoch bei 12 Monaten. Sie kann durch Rechtsverordnung des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales auf bis zu 24 Monate verlängert werden.
[Update 26.03.2020] Question: Und was passiert, wenn der Corona-Virus verschwindet bzw. die behördlichen Einschränkungen während der Dauer einer angeordneten Kurzarbeits-Frist entfallen?
Answer: Kurzarbeit wird für die Dauer des Arbeitsausfalls eingeführt, d.h. derzeit solange wie die tatsächlichen Umstände die Wiederaufnahme der Produktionstätigkeit nicht möglich machen. Das kann insofern also auch über eine förmliche Aufhebung behördlicher Anordnungen oder einen Rückgang der Infektionszahlen hinaus möglich sein.
[Update 26.03.2020] Question:Was passiert, wenn der Kurzarbeits-Tarifvertrag am 15.6. zum 30.6 gekündigt wird und Kurzarbeit über den 30.6. hinaus angeordnet wurde?
Answer: Die Frage berührt nicht einfach zu beantwortende Fragen der Nachwirkung von Tarifverträgen. Wir empfehlen, sich bei Anordnung von Kurzarbeit über den 30.6.2020 hinaus vorab zu erkundigen, ob eine Kündigung wahrscheinlich ist, oder die eingeführte Kurzarbeit vorsichtshalber auf den 30.6.2020 zu begrenzen und dann gegebenenfalls noch einmal zu verlängern.
[Update 26.03.2020] Question: Kann der Produzent Cast und Crew-Mitglieder unterschiedlich behandeln?
Answer: Liegen die Voraussetzungen für die Anordnung von Kurzarbeit vor, so entscheidet der Arbeitgeber, für wen Kurzarbeit eingeführt werden soll. Weder müssen alle Cast-, noch alle Crew-Mitglieder gleich behandelt werden und es können auch Cast- und Crew-Mitglieder unterschiedlich behandelt werden.
[Update 26.03.2020] Question:Für wen und wie lange gilt die sich aus dem Kurzarbeits-Tarifvertrag ergebende Kündigungssperre?
Answer: Die sich aus dem Kurzarbeits-Tarifvertrag ergebende Kündigungssperre gilt nur für die Dauer der angeordneten Kurzarbeit und nur für die von der Anordnung betroffenen Beschäftigten.
[Update 26.03.2020] Question:Wie berechnet sich die Zuzahlung nach dem Kurzarbeits-Tarifvertrag in den folgenden Beispielen?
Fall 1) Filmschaffender 1 bekommt vertraglich EUR 1.400,00 (br.)/Woche, liegt also mit einem monatlichen Bruttoentgelt von ca. EUR 6.160,00 unterhalb der Obergrenze lt. Kurzarbeitberechnungstabelle der Bundesagentur für Arbeit und landet dort bei einem pauschalierten monatlichen Nettoentgelt im Falle von Kurzarbeit (0) von ca. EUR 2.100,00 (abhängig von Kinderfreibetrag und Steuerklasse). Der Tarifvertrag sieht für diese Position eine Tarifgage von EUR 1.200,00 (br.)/Woche vor, d.h. ein Monatsbrutto von ca. EUR 5.280,00.
Answer: Die Bundesanstalt für Arbeit übernimmt das Kurzarbeitsgelt („KUG“) in Höhe von 60%/67% der Nettoentgeltdifferenz, die sich aus dem vereinbarten Bruttolohn berechnet, höchstens jedoch berechnet bis zur Beitragsbemessungsgrenze (West bzw. Ost). Die Aufstockung erfolgt hingegen nur bis zum Nettobetrag berechnet aus der Tarifgage, höchstens berechnet aus der Beitragsmessungsgrenze (West/Ost); bei Schauspieler*innen höchsten jedoch bis zu 90% der monatlichen Beitragsbemessungsgrenze. Im Fall 1) erfolgt die Aufstockung ungekürzt. Die Bundesanstalt für Arbeit übernimmt die Sozialabgaben bis zu 80% des gewährten Kurzarbeitsgeldes; darüber hinaus tragen Arbeitgeber und die Bundesanstalt für Arbeit die Sozialabgaben je hälftig.
Fall 2) Filmschaffender 2 bekommt vertraglich EUR 1.750,00 (br.)/Woche, liegt also mit einem monatlichen Bruttoentgelt von ca. EUR 7.700,00 oberhalb der Obergrenze lt. Kurzarbeitberechnungstabelle der Bundesagentur für Arbeit. Das pauschalierten monatlichem Nettoentgelt im Falle von Kurzarbeit (0) beträgt insofern ca. EUR 2.600,00 (abhängig von Kinderfreibetrag und Steuerklasse). Der Tarifvertrag sieht für diese Position eine Tarifgage in Höhe von EUR 1.450 (br.)/Woche vor, d.h. ein Monatsbrutto von ca. EUR 6.380,00.
Answer: Die Bundesanstalt für Arbeit übernimmt das Kurzarbeitsgelt („KUG“) in Höhe von 60%/67% der Nettoentgeltdifferenz, die sich aus dem vereinbarten Bruttolohn berechnet, höchstens jedoch berechnet bis zur Beitragsbemessungsgrenze (West bzw. Ost). Die Aufstockung erfolgt hingegen nur bis zum Nettobetrag berechnet aus der Tarifgage, höchstens berechnet aus der Beitragsmessungsgrenze (West/Ost); bei Schauspieler*innen höchsten jedoch bis zu 90% der monatlichen Beitragsbemessungsgrenze. Im Fall 2 erfolgt somit die Aufstockung nur bis zum Nettobetrag berechnet aus der Tarifgage, da diese unterhalb der Beitragsbemessungsgrenze liegt. Die Bundesanstalt übernimmt die Sozialabgaben auch hier bis zu 80% des bezahlten Kurzarbeitsgeldes; darüber hinaus tragen Arbeitgeber und die Bundesanstalt für Arbeit die Sozialabgaben je hälftig.
Fall 3) Filmschaffender 3 bekommt vertraglich EUR 2.500,00 (br.)/Woche, liegt also mit einem monatlichen Bruttoentgelt von ca. EUR 11.000,00 oberhalb der Obergrenze lt. Kurzarbeitberechnungstabelle der Bundesagentur für Arbeit. Das pauschalierte monatlichem Nettoentgelt beträgt im Falle von Kurzarbeit (0) ca. EUR 2.600,00 (abhängig von Kinderfreibetrag und Steuerklasse). Der Tarifvertrag sieht für diese Position eine Tarifgage von EUR 1.800 (br.)/Woche vor, d.h. ein Monatsbrutto von ca. EUR 7.920,00.
Answer: Die Bundesanstalt für Arbeit übernimmt das Kurzarbeitsgelt („KUG“) in Höhe von 60%/67% der Nettoentgeltdifferenz, die sich aus dem vereinbarten Bruttolohn berechnet, höchstens jedoch berechnet bis zur Beitragsbemessungsgrenze (West bzw. Ost). Die Aufstockung erfolgt hingegen nur bis zum Nettobetrag berechnet aus der Tarifgage, höchstens berechnet aus der Beitragsmessungsgrenze (West/Ost); bei Schauspieler*innen höchsten jedoch bis zu 90% der monatlichen Beitragsbemessungsgrenze. Im Fall 3 erfolgt somit die Aufstockung nur bis zum Nettobetrag berechnet aus der Beitragsbemessungsgrenze, die höhere Tarifgage bleibt unberücksichtigt. Die Bundesanstalt übernimmt die Sozialabgaben bis zu 80% des bezahlten Kurzarbeitsgeldes; darüber hinaus tragen Arbeitgeber und die Bundesanstalt für Arbeit die Sozialabgaben je hälftig.
[Update vom 17.03.2020] Question: Kann der Produzent einen Motivmietvertrag bei Absage des Drehs mangels Drehgenehmigung wegen Allgemeinverfügung vorzeitig außerordentlich kündigen?
Answer: In der Regel sieht der Motivmietvertrag die Möglichkeit vor, einvernehmlich den Drehtermin zu verschieben, oder der Produzent hat die Möglichkeit, bis zu einem bestimmten Zeitpunkt vor Drehbeginn auf die Nutzung zu verzichten, so dass auch die Vergütungspflicht entfällt. Alternativ kann der Vertrag bzw. der Vergütungsanspruch daraus unter die aufschiebende Bedingung gestellt werden, dass die Dreharbeiten tatsächlich durchgeführt werden und/oder eine behördliche Drehgenehmigung vorliegt, soweit diese erforderlich ist. In diesen Fällen besteht nicht unbedingt ein Interesse des Produzenten, den Vertrag zu kündigen.
Eine Kündigung aus wichtigem Grund nach § 543 BGB scheidet aus, da der Kündigungsgrund aus dem Risikobereich des Kündigungsempfängers, also des Vermieters stammen muss, eine Allgemeinverfügung, die den Dreh verhindert, oder eine Corona-Epidemie sind jedoch keine Ereignisse, die dem Risikobereich des Vermieters zuzurechnen sind. Im Einzelfall sind eine Vertragsanpassung (z.B. die Verschiebung des Mietzeitraumes) oder - wenn eine Anpassung nicht in Frage kommt - eine Kündigung, allerdings ggf. verbunden mit einer Ausgleichszahlungspflicht, wegen Wegfalls der Geschäftsgrundlage denkbar.
[Update vom 23.03.2020] Question: Ist die Kündigung von Hotelbuchungen (für Cast und Crew) möglich, wenn der Dreh abgesagt wird?
Answer: Hier wird man unterscheiden müssen: Wenn das Hotel nicht mehr erreichbar ist (z.B. wegen einer Ausgangssperre), oder im Nachhinein das Gebiet, in dem das Hotel liegt, zum Risikogebiet erklärt wird, und dies zum Zeitpunkt der Buchung auch nicht vorhersehbar war, hat der Produzent abhängig vom Einzelfall das Recht zum Rücktritt bzw. zur Kündigung. In Fällen, in denen z.B. Dreharbeiten im betreffenden Gebiet wegen behördlicher Anordnungen oder wegen des Ausfalls von Crew-Mitgliedern nicht mehr möglich sind, liegt in der Regel das Risiko beim Produzenten, so dass eine Kündigung wegen Wegfalls der Geschäftsgrundlage nicht möglich ist.
[Update vom 18.03.2020] Question: Wann hat der Werkunternehmer Anspruch auf die vertragliche vereinbarte Vergütung? Wie wirkt es sich aus, wenn der Werkunternehmer erkrankt oder ein Dreh abgebrochen werden muss?
Answer: Werkunternehmer (untechnisch gesprochen: der Auftragnehmer innerhalb eines Werkvertrages) sind vorleistungspflichtig. Ihre Vergütung können sie im Grundsatz erst dann verlangen, wenn das vollständige Werk durch den Besteller abgenommen worden ist. Zwei Ausnahmen:
(1) Wenn das Werk stufenweise abzunehmen ist und für jede Stufe eine eigene Vergütung vereinbart worden ist, behält der Werkunternehmer seinen Anspruch auf die jeweilige Teil-Vergütung, selbst wenn danach die endgültige Werkerstellung nachträglich unverschuldet unmöglich wird. Sind Werkstufen wie Drehbeginn, Drehschluss, Rohschnittabnahme etc. und entsprechende Teil-Vergütungen vereinbart, verbleiben diese beim Werkunternehmer selbst für den Fall eines späteren Dreh-Abbruchs.
(2) Wird die weitere Werkerstellung durch einen in der Person oder dem Verhalten des Bestellers liegenden Grund (Sphäre) unausführbar, hat der Werkunternehmer einen Anspruch auf den der geleisteten Arbeit entsprechenden Teil der Vergütung und Ersatz etwaiger Auslagen. Ein Drehabbruch auf Grund öffentlicher Anordnung oder überwiegender Gesundheitsrisiken stellt nach unserer Auffassung jedoch keinen in der Sphäre des Produzenten liegenden Grund dar.
[Update vom 18.03.2020] Question: Wann besteht eine Pflicht bzw. ein Recht des Werkunternehmers zur Leistung?
Answer: Liegt ein behördliches Verbot zur Durchführung der Dreharbeiten vor oder kann der Dreh aus anderen Gründen (etwa wegen Reisebeschränkungen) nicht stattfinden, kann ein Fall der (zumindest vorübergehenden) Unmöglichkeit vorliegen. In diesem Fall ist es den Mitwirkenden zunächst vorübergehend unmöglich, ihren vertraglichen Leistungspflichten nachzukommen. Kommt eine einvernehmliche Verschiebung des Vertragszeitraums nicht in Frage, kann die Leistungserbringung unter Umständen endgültig unmöglich werden. In diesem Fall besteht weder das Recht noch die Pflicht, die Werkleistung zu erbringen, auch erlöschen Anspruch und Pflicht auf Zahlung der Vergütung.
[Update vom 18.03.2020] Question: Wie ist die Situation zu beurteilen, wenn sich Mitwirkende aus Sorge vor einer Ansteckung weigern, an Dreharbeiten (also auch Dreharbeiten in geschlossenen Sets, an denen nur Mitwirkende und kein Publikum mitwirken) mitzuwirken?
Answer: Die reine Sorge vor einer Ansteckung begründet grundsätzlich keinen Fall der Unmöglichkeit, die den Mitwirkenden von seinen Leistungsverpflichtungen befreit. Etwas anderes kann nur in absoluten Ausnahmefällen gelten, wenn dem Mitwirkenden aufgrund subjektiver Umstände die Leistungserbringung nicht zumutbar ist.
[Update vom 18.03.2020] Question: Gibt es eine Möglichkeit zur Beendigung von Werkverträgen? Welche Rechtsfolgen ergeben sich daraus?
Answer: Der Besteller kann einen Werkvertrag bis zur Vollendung des Werkes jederzeit und ohne besonderen Grund kündigen. In einem solchen Fall behält der Werkunternehmer seinen Anspruch auf Werklohn, muss sich jedoch ersparte Aufwendungen und anderweitig erzielte Verdienste darauf anrechnen lassen. Erfolgt eine Kündigung aus wichtigem Grund (in der Regel jedoch nicht möglich bei unverschuldeten Fällen von COVID-Infektionen) besteht ein Anspruch auf Vergütung nur für die bis zur Kündigung erbrachten Werkleistungen. Die Vorschriften über die sogenannte „Störung der Geschäftsgrundlage“ können zu einem Anspruch auf Anpassung des Vertrages (ggf. Verschiebung der Lieferzeiträume) führen. Wird die Vollendung des Werkes dauerhaft unmöglich, kann auch ein Rücktritt vom Vertrag erfolgen. In einem solchen Fall sind bereits erbrachte Leistungen zurückzuerstatten bzw. entsprechender Wertersatz zu leisten.

References: § 26
 Art. 6
 § 26
 Art. 9
 § 616
 § 15
 § 626
 § 626
 § 621
 § 56
 § 56
 § 31
 § 30
 § 56
 § 543