Source: https://www.thomas-haendel.eu/de/article/7811.moderne-arbeits-zeiten.html
Timestamp: 2019-02-23 16:57:21+00:00

Document:
Thomas Händel: Moderne (Arbeits)-Zeiten
Die Europäische Kommission hat eine neue Runde zur Revision der Arbeitszeit-Richtlinie in Europa gestartet. Sie schlägt eine umfassende Überarbeitung der Arbeitszeitrichtlinie vor und fordert Sozialpartner auf, "eingehend (...) über die Frage nachzudenken, welche Art von Arbeitszeitregelung die EU braucht, um die (...) Herausforderungen des 21. Jahrhunderts bewältigen zu können.
Nicht nur Arbeitgeber und die Europäische Kommission neigen zu dieser Ansicht, sondern auch Gewerkschaften. Allerdings gehen die Meinungen, was das für die gesetzlichen Arbeitszeiten bedeuten soll, weit auseinander. Bereits im März 2010 begann die erste Phase der Anhörung der europäischen Sozialpartner durch die EU-Kommission.
Wenig bekannt ist: der Rahmen für die gesetzlichen Arbeitszeiten ist auf europäischer Ebene in Form einer Europäischen Richtlinie geregelt. Diese europäische Arbeitszeit-Richtlinie[1] (AZRL) wurde in Deutschland in Form des Arbeitszeitgesetzes umgesetzt. Sie regelt u.a. die wöchentliche Höchst-Arbeitszeit einschließlich Überstunden, tägliche Ruhezeiten, Ruhepausen, Jahresurlaub, Aspekte der Nacht- und der Schichtarbeit sowie des Arbeitsrhythmus und der entsprechenden Bezugszeiträume und eine Reihe von Ausnahmen.
Die Annahme vieler, die AZRL spiele für Beschäftigte, die unter einen Tarifvertrag fallen und einen Betriebsrat haben, keine Rolle, ist aber irrig: sie gilt für alle Beschäftigte. Für viele Beschäftigte ohne Tarifbezug und ohne Betriebsrat ist die AZRL sogar der einzige gesetzliche Rahmen, der sie u.a. vor überlangen Arbeitszeiten schützt.
Auch vor dem Hintergrund der sinkenden Tarifbindung – auch in der Metall- und Elektro-Industrie -, ist diese Richtlinie deshalb enorm wichtig. Darüber hinaus ist bei einer Verwässerung bereits erreichter Schutzstandards auf europäischer Ebene ein zunehmender Druck auf Tarifverträge, die ein besseres Niveau beinhalten, zu befürchten.
Die erste Phase der Anhörung der europäischen Gewerkschaften und der europäischen Arbeitgeberverbände durch die Europäische Kommission verlief aufgrund der unvereinbaren Positionen ergebnislos. Insbesondere in den Fragen der Erhöhung der Maximalarbeitszeiten, über das individuell vereinbarte Überschreitung der Höchstarbeitszeiten (opt-out), die Flexibilisierung von Ausgleichszeiträumen und Bewertung von Arbeitsverhältnissen (es soll nicht mehr der einzelne Arbeitnehmer mit seiner Gesamtarbeitszeit, sondern jedes Arbeitsverhältnis einzeln bewertet werden) sind die Positionen unvereinbar.
Die derzeitige laufende zweite Phase der Anhörung[2] scheint nun in der Ansage der Kommission zwar zurückhaltender; im Kern aber geht es unverändert um die Bewertung von Bereitschaftsdienstzeiten, die seit den Urteilen des Europäischen Gerichtshofs(EuGH) als Arbeitszeit zu werten sind, den Zeitpunkt der Mindestruhezeiten, die Behandlung von Urlaubsansprüchen, den Umgang mit übermäßig langen Arbeitszeiten und um Bereiche, so die EU-Kommission „...in denen die Vorschriften nicht eindeutig sind.“
Quasi als Verschönerung der Absichten ist auch die „bessere Vereinbarkeit von Arbeits- und Privatleben“ als Intention für die Überarbeitung genannt. Gleichzeitig setzt die Kommission den Sozialpartnern aber unverblümt die Pistole auf die Brust: Im Falle der Nichteinigung werde man im Herbst einen Kommissionsvorschlag vorlegen, der dann in die Beratungen des Europäischen Parlaments(EP) eingehe. Angesichts der einseitig auf den Markt orientierten Ausrichtung der Kommission und der Mehrheitsverhältnisse im EP ist das keine erfreuliche Perspektive.
Beschäftigungspolitik und 2020-Strategie der Europäischen Union [3]
Wer davon ausgeht, dass es sich bei der Revision um rein "technische" Fragen der Veränderungen oder aber um bloßen „Modernisierungsbedarf“ geht, täuscht sich gewaltig.
Den eigentlichen Hintergrund bilden die Leitlinien für die Europäische Beschäftigungspolitik im Kontext der neuen EU 2020-Strategie: die Neuauflage dieser Europäischen Beschäftigungsstrategie(EBS) mutet auf den ersten Blick wie eine Fortschreibung der bisherigen aus den Jahren 2008 bis 2010 an. Nach kurzen Zweifeln an der durchgängig reinen Angebotsorientierung erfolgte bereits in der Krise die Rückkehr zur alten neoliberalen Linie. Der koordinierte Ausstieg aus krisenbedingten und befristeten staatlichen Konjunkturprogrammen, sowie die Verschärfung des Stabilitäts- und Wachstumspaktes sind die wichtigsten Belege für den verschärften Kurs. Haushaltskonsolidierung und Defizitabbau, die Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit und die Begrenzung der Lohn- und Lohnnebenkosten sind Prioritäten dieser Strategie.
Auch die EBS beinhaltet einen verschärften Kurs. Was auf den ersten Blick vernünftig klingt – Bekämpfung der strukturellen Arbeitslosigkeit, höhere Erwerbstätigkeit, Weiterbildung und bessere Arbeitsplatzqualität entpuppt sich bei näherem Hinsehen als verschärfter Flexicurity-Ansatz. Was bislang als Kunstwort aus Flexibilität und Security eine trügerische Sicherheit vermitteln sollte, gilt schon längst als gescheitert: bei der Neu-Fassung 2.0 geht es nun um die dauerhafte Senkung von Tarif- und Sozialstandards.
Die erklärte Absicht zur Ausweitung prekärer Beschäftigung bringt Beschäftigungskommissar Andor in der Debatte des EP-Beschäftigungsausschusses auf den prägnanten Punkt: „Hauptsache Arbeit, gleich zu welchen Bedingungen“ sei das Hauptziel der Kommission. - von „Guter Arbeit“ keine Spur.
Ziel der EU-2020-Strategie ist vor allem die Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit der EU in der Welt. In diesem Konkurrenzkampf geht es verschärft um den Kampf der besten Köpfe. Die zugrunde liegende Philosophie wirkt beängstigend: Die wirtschaftlich „Nützlichen", werden gesucht und umsorgt - und zwar weltweit. „Brauchbare“ aus der EU sollen mit dem Abbau von Bestandschutz-Maßnahmen zu Arbeitsplatzwechseln dahin bewegt werden, wo es Arbeit gibt. Die aus dem Arbeitsmarkt Herausgefallenen sollten nach dem "Flexicurity- Prinzip" in prekären Beschäftigungsverhältnissen "irgendwie" beschäftigt werden.
Und diejenigen, die aus dem wirtschaftlichen Verwertungsprozess herausgefallen sind, die keine am Markt gefragten Qualifikationen besitzen, die älter, alt und krank sind, die ökonomisch „Überflüssigen“ also, sollen möglichst kostengünstig "verwahrt" werden. Im Zug der Austeritätspolitik tragen die somit ersparten Sozialleistungen zur Sanierung der Staatshaushalte maßgeblich bei. Griechenland ist dafür das "Versuchslabor". Der Herausgeber der Wochenzeitung „Die Zeit“, Joffe bringt den offenkundigen Konsens der europäischen Machteliten im ARD-Presseclub am 15.5.2011 trefflich auf den Punkt: wenn man sich hierzulande eine Hartz IV-System leisten müsse, könne man sich in Europa auch Hartz IV-Staaten leisten – dauerhaft wie er betont!
Die beabsichtigte Revision der AZRL soll sich nun wie ein passendes Mosaikteil in diese Strategie einfügen.
SIMAP und ihre Schwestern
Die Revision der AZRL wird auch mit einigen Entscheidungen des Europäischen Gerichtshofs(EuGH) begründet. Sie passen nicht in das Bild von Beschäftigten, die jederzeit und kostengünstig zur Verfügung stehen, insbesondere in qualifizierten Berufen. Da die Rechtsprechung mit den Wirtschaftsinteressen kollidieren, soll nun das zugrunde liegende gesetzliche Grundlage, die AZRL geändert werden.
Bei dem Fall SIMAP[4] wurde entschieden, dass Bereitschaftsdienst, bei dem Ärzte in einer Gesundheitseinrichtung ständig anwesend sind, als Arbeitszeit anzusehen ist.
Auch bei der Jäger[5]-Entscheidung ging es um Bereitschaftsdienst, den ein Arzt in ständiger Anwesenheit im Krankenhaus leistete. Auch wenn der Arbeitnehmer sich in Zeiten, in denen er nicht in Anspruch genommen wird, auszuruhen darf, ist dies Arbeitszeit. Eine nationale Regelung, die Zeiten, in denen ein Arbeitnehmer während eines Bereitschaftsdienstes untätig ist, als Ruhezeit eingestuft, ist mit der europäischen AZRL nicht vereinbar. Dies gilt auch für Regelungen, die – z. B. durch einen Tarifvertrag - die nur die Zeiten ausgleicht, in denen der Arbeitnehmer tatsächlich gearbeitet hat. Eine Kürzung der täglichen Ruhezeit (pro 24-Stunden-Zeitraum eine Mindestruhezeit von elf zusammenhängenden Stunden) darf in keinem Fall zu einer Überschreitung der wöchentlichen Arbeitszeit (48 Stunden pro 7-Tage-Zeitraum) führen.
Bei der Dellas[6]-Entscheidung wurde ebenfalls über Bereitschaftszeiten entschieden. Hier ging es um eine nationale Gleichwertigkeitsregelung (9 Stunden Bereitschaftsdienst entspricht 3 Stunden Arbeitszeit). Der EuGH entschied, dass alle Zeiten als Arbeitszeit gelten. Sollte dabei die wöchentlichen Höchstarbeitszeiten (48 Stunden pro 7-Tage-Zeitraum) überschritten werden, stehen diese der Richtlinie entgegen. Dies gelte auch im Fall einzelstaatlicher gesetzlicher oder tarifvertraglicher Abweichungen.
Bei der Entscheidung Schultz-Hoff /Stringer[7] befasste sich der EuGH mit Fragen des bezahlten Mindesturlaubs, die in Deutschland direkte und massive Auswirkungen auf das Bundes-Urlaubsgesetz und deshalb enorm hohe Wellen geschlagen hat. Danach erlischt der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub bei Ablauf des Bezugszeitrums und/oder eines im nationalen Recht festgelegten Übertragungszeitraums nicht, wenn der Arbeitnehmer während des gesamten Bezugszeitraums oder eines Teils davon krankgeschrieben war und seine Arbeitsunfähigkeit bis zum Ende seines Arbeitsverhältnisses fortgedauert hat. Wenn er deshalb seinen bezahlten Jahresurlaub nicht nehmen konnte, besteht dieser Anspruch weiter. Anderslautende nationale Rechtsvorschriften sind nicht mit der AZRL vereinbar.
In der Entscheidung Isére[8] wurde über Ausgleichszeiten entschieden. Danach fallen Personen, die aufgrund von Verträgen über den Bildungseinsatz Gelegenheits- und Saisontätigkeiten in Ferien- und Freizeitzentren ausüben und pro Jahr höchstens 80 Arbeitstage tätig sind, in den Anwendungsbereich der Richtlinie.
Arbeitszeit und Arbeits- und Gesundheitsschutz
Hauptziel der Arbeitszeitregelung war und ist der Arbeits- und Gesundheitsschutz. Das bringt die außerordentlich klare und positive Rechtsprechung des EuGH deutlich zum Ausdruck. Wie diese Sichtweise in den letzten Jahren verkommen ist, schreibt die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin im Jahre 2010 in einer Studie über repräsentative europäische und deutsche Untersuchungen:
„Die aktuelle Diskussion um Arbeitszeitverlängerungen orientiert sich oft ausschließlich an vermeintlich wirtschaftlichen Kriterien, ohne gesundheitliche und soziale Effekte für die Beschäftigten zu berücksichtigen. Die Ergebnisse voran- gegangener Untersuchungen deuten jedoch darauf hin, dass mit zunehmender Dauer der Arbeitszeit mit einem Anstieg von gesundheitlichen und sozialen Beeinträchtigungen zu rechnen ist.“
Der Schutz der Arbeitnehmer vor langen und unregelmäßigen Arbeitszeiten scheint damit nicht als überholt zu gelten:
...„ Darüber hinaus zeigt sich, dass die negativen gesundheitlichen und sozialen Effekte weiterer potenziell ungünstiger Arbeitszeitmerkmale wie Schichtarbeit, variable Arbeitszeiten, schlechte Planbarkeit der Arbeitszeit sowie Arbeit an Abenden oder am Wochenende durch lange Arbeitszeiten weiter verstärkt werden. Da hohe körperliche und/oder psychische Arbeitsanforderungen das Risiko gesundheitlicher Beeinträchtigungen schon von sich aus erhöhen, führen diese insbesondere bei langen und/oder in der Lage versetzten Arbeitszeiten zu einer weiteren Erhöhung des Beeinträchtigungsrisikos.
Insbesondere beim Zusammentreffen mehrerer potenziell gefährdender Arbeitsbedingungen sollte das sich durch lange Arbeitszeiten weiter erhöhende Beeinträchtigungsrisiko berücksichtigt werden. (...) Die Feststellung, dass längere Arbeitszeiten mit einer deutlichen Erhöhung des Beeinträchtigungsrisikos zusammenhängen, kann folglich als gesichert und generalisierbar betrachtet werden.“
Die Konsequenzen zieht auch der Europäische Gewerkschaftsbund(EGB) in seiner Stellungnahme zur beabsichtigten Revision der AZRL: die AZRL ermögliche bereits ein breites Spektrum an flexiblen Optionen und Ausnahmen. Sie sollte daher nicht noch mehr Flexibilität einführen, sondern Arbeitnehmer stärker vor gesundheitlichen Risiken neuer Arbeitsorganisation und -formen schützen.
Die aktuelle AZRL begrenzt die maximale Wochenarbeitszeit auf 48 Stunden inklusive der Überstunden. Die wöchentliche Arbeitszeit wird über einen Durchschnitt von 4 Monaten berechnet. Abweichend kann die Arbeitszeit über einen Bemessungszeitraum von 12 Monaten berechnet werden, wenn dies durch Tarifvertrag geregelt wird. Die Richtlinie lässt auch ein Ausscheren aus der Norm von 48 Stunden pro Woche zu (opt-out) zu. Ursprünglich sollte nach einem Beschluss des EP dieses Opt-out nach einer Übergangszeit von 36 Monaten vollständig abgeschafft werden. Insbesondere an dieser Frage ist die Neufassung der AZRL im April 2009 gescheitert.
Die Auswirkungen der aktuellen AZRL untersuchten zwei Studien im Vorfeld der Debatte:
Die erste Studie[9] wurde von Axel Troost und Thomas Händel für die GUE/NGL[10] in Auftrag gegeben und von Steffen Lehndorff[11] mit seinem Team erstellt.
Sie bestätigt eindeutig den positiven Effekt der europäischen AZRL. Sie habe in den Ländern mit hohen durchschnittlichen Arbeitszeiten eine Entwicklung in Richtung 40-Stunden-Woche eingeleitet. Es gäbe keinen vernünftigen Grund, die Höchstarbeitszeiten auszuweiten. Nach der Lehndorff-Studie lag die durchschnittliche geleistete Arbeitszeit von Vollzeitbeschäftigten in Deutschland 2008 bei 40,4 Stunden - in der EU der 27 Staaten durchschnittlich 40,5 Stunden.
Für Deutschland bedeutet das einen Anstieg von 0,7 Stunden seit 1995. Insbesondere Hochqualifizierte arbeiten in Deutschland, Frankreich und Großbritannien heute im Schnitt 2,0 Stunden mehr als Beschäftigte mit mittlerer und geringer Qualifikation.
Auch das Lehndorff-Team kommt zu dem Ergebnis, die gesetzliche Begrenzung der Höchstarbeitszeiten habe unverändert hohe Bedeutung. Vor einer noch weiteren Aufweichung der AZRL der EU sei zu warnen. Künftige Arbeitszeitpolitik auf nationaler Ebene müsse verstärkt einer besseren Gestaltbarkeit der Arbeitszeiten durch die Beschäftigten im Verlauf ihres Erwerbslebens gewidmet werden. Wichtig sei die indirekte Beeinflussung der Arbeitszeiten durch die Bereitstellung guter Kinderbetreuungseinrichtungen, die Gestaltung der Steuer- und Sozialversicherungssysteme und nicht zuletzt durch die Lohnsysteme, die die Gleichheit der Arbeitszeiten von Frauen und Männern behindern oder fördern könnten.
Die zweite Studie[12] wurde von der Kommission bei der weltweit agierenden Unternehmensberatungs-Firma Deloitte in Auftrag gegebene. Sie zeigt ähnlich interessante Ergebnisse, die - zum Leidwesen der Kommission - nicht so eindeutig auf eine dringend notwendige Veränderung der AZRL hinweisen:
Die Deloitte-Studie identifiziert die AZRL als potenziellen Katalysator für Effizienzsteigerungen und eine bessere Work-Life-Balance. Die Zahl der geleisteten Arbeitsstunden sei zwar weiter gesunken, dies spiegle aber im Wesentlichen die Erhöhung der Teilzeitarbeit und den Einsatz von Gleitzeit wieder. Der Rückgang der tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden sei praktisch gestoppt, in einigen Mitgliedstaaten (MS) gäbe es sogar wieder Erhöhungen.
Mit höherem Einkommen neigten Arbeitnehmer allerdings dazu, sich für mehr Freizeit zu entscheiden; künftig sei mit einer, wenn auch moderaten, Reduzierung der Arbeitszeit zu rechnen, insbesondere wenn sich der Trend zu Vielfalt und atypischen Beschäftigungsformen fortsetzen werde.
Auch die Deloitte-Studie findet klare Beweise dafür, dass lange Arbeitszeiten einen negativen Einfluss auf Gesundheit, Sicherheit und Work-Life-Balance des Arbeitnehmers haben: das Unfallrisiko steige bei einer Arbeitszeit von mehr als 7-9 Stunden pro Tag;
Die Auswirkungen auf Gesundheit und Sicherheit seien in belastenden Tätigkeiten, oder wo Ruhepausen verschoben werden am stärksten. Eine tägliche Ruhepause von 11 Stunden scheine das Minimum zu sein. Außergewöhnliche Arbeitszeiten erhöhten das Risiko für Sicherheit, Gesundheit und Work-Life Balance (insbesondere in Kombination mit langen Arbeitszeiten). Zusätzlicher Freizeitausgleich erscheine im Falle von ungewöhnlichen Arbeitszeitregelungen gerechtfertigt. Durch kurze Bezugszeiträume sei eine unzumutbare Akkumulation von negativen Auswirkungen zu vermeiden;
Dagegen stellt die Deloitte-Studie bei ihren Umfragen unter europäischen Unternehmen eine „Differenz zwischen Wissen und Handeln“ fest. Einerseits zeigen sich die Unternehmen besorgt über die Wirkung der Arbeitszeitregelung auf die Wettbewerbsfähigkeit und die Fähigkeit, mit saisonalen Schwankungen umzugehen. Anderseits zeigten die makroökonomischen Analysen eine generalisierte positive Wirkung der jährlich zurück gegangenen Arbeitszeit auf die Produktivität.
Hinsichtlich der Auswirkungen auf öffentliche Dienstleistungen hätten Regierungen bzw. Arbeitgeber nach Möglichkeiten gesucht, die Auswirkungen der AZRL und der SIMAP/ Jäger- Entscheidungen zu reduzieren: Rekrutierung aus anderen EU- und Nicht-EU-Ländern, Verlagerung zu (schein-) selbständiger Erwerbstätigkeit, insbesondere von Ärzten, den verstärkten Einsatz von Beschäftigten auf Zeit ,sowie die hohe Nutzung des individuellen opt-out.
Doch auch Deloitte sieht positive Auswirkungen der jetzigen Rechtlage: Die AZRL und die SIMAP/ Jäger- Entscheidungen könnten den Beschäftigten nutzen, bessere Arbeitsbedingungen zu verhandeln oder insgesamt bessere Bezahlung zu erhalten.
Sie könne ferner als Katalysator für Effizienzsteigerungen und Maßnahmen zur Verbesserung der Work-Life-Balance für die Mitarbeiter und die Qualität der Dienstleistung für die Bürger wirken.
Pikant daran ist, dass selbst die Deloitte-Studie „...Beweise für die Nichteinhaltung der AZRL als Folge der Ignoranz gesetzlicher Anforderungen...“ erkennt.
Stand des Revisions-Verfahrens
Auf dieser dünnen Grundlage startet die Kommission eine Neuauflage der Revision, nicht ohne vorher die Mehrheiten im jetzigen EP getestet zu haben. Mit dem Versuch, die Lenkzeiten der selbständigen Fernfahrer aus der geltenden AZRL herauszulösen und von 60 auf bis zu 86 (!) Stunden pro Woche zu erhöhen, sollten die neuen eindeutig rechts-konservativen Mehrheiten einem Lackmus-Test unterzogen werden. Dieser Versuch konnte durch eine rot-rot-grüne informelle Arbeitsgruppe und der Mobilisierung von außerparlamentarischem und gewerkschaftliche Widerstand nach 10 Monaten mit einer deutlichen Mehrheit von 368 zu 303 Stimmen abgewehrt werden.
Doch das ist nur ein Etappensieg. Die Revision der AZRL läuft bereits. Allerdings mit einer Besonderheit im Gesetzgebungsverfahren der EU: dem Sozialen Dialog. Im Normalfall entscheidet der Minister-Rat, d.h. die 27 Staatschefs, welche Initiativen ergriffen werden. Der Ministerrat beauftragt dann die Kommission, entsprechende Schritte für ein Gesetzgebungsverfahren einzuleiten, bei dem dann das EP beteiligt wird.
Der Soziale Dialog zwischen den Sozialpartnern auf europäischer Ebene schon länger praktiziert, ist aber jetzt im Vertrag von Lissabon verankert[13]. Danach können die Sozialpartner im Bereich der Sozialpolitik, zu der die AZRL gehört, eine Vereinbarung schließen, die dann auf Vorschlag der Kommission durch Beschluss des Rates geltendes Recht wird. In diesem Fall würde das EP nur davon unterrichtet werden.
Eine andere Möglichkeit besteht darin, dass die Kommission selbst einen Vorschlag zur Rechtssetzung vorlegt. Dann muss sie jedoch die Europäischen Sozialpartner anhören. Wenn die Sozialpartner selbst keine Vereinbarung treffen, beginnt das normale Gesetzgebungsverfahren, bei dem das EP beteiligt ist.
Positionen der Europäischen Sozialpartner
Die wesentlichen Positionen für diesen sozialen Dialog sind formuliert. Der Wortgebrauch ist neu – die Positionen nicht.
BusinessEurope, der wichtigste europäische Verband privater Arbeitgeberverbände[14] bekundet unumwunden, Arbeitszeit sei ein Kostenfaktor, weitere Flexibilisierung eine Stellschraube für schwankende Nachfrage und ein Anpassungsinstrument für Veränderungen am Markt. Er fordert unumwunden eine komplette Deregulierung europäischen Arbeitszeitrechts. Nötig seien mehr betriebliche, lokale, regionale und nationale "Lösungen". Die bestehende AZRL sei den Unternehmen „zu komplex, zu einengend und schwer anwendbar.“ Benötigt würden Regelungen mit mehr Flexibilität für die Unternehmen, die "individuelle" Lösungen ermöglichten.
Das opt-out müsse beibehalten, die wöchentliche Höchstarbeitszeit von 48 Stunden wie auch die Ruhezeiten weiter flexibilisiert werden.
CEEP[15] und UEAPME[16] könnten sich eine Überarbeitung weiterer Themen vorstellen und meinen, eine Ausdehnung des Bezugszeitraumes auf 12 Monate[17], sowie eine Änderung der durch die SIMAP-Rechtsprechung geschaffene Rechtslage könne den opt-out[18]-Bedarf erheblich verringern.
CEEP halten eine umfassende Überarbeitung für dringlich, weil sie enorme Auswirkungen auf die Funktionsfähigkeit des öffentlichen Dienstes habe. Insbesondere hinsichtlich der SIMAP-Rechtsprechung befürchten sie Vorbehalte gegen jegliche Änderungen der opt-out-Möglichkeit, wenngleich der CEEP die rasche Zunahme des Rückgriffs auf diese Möglichkeiten im öffentlichen Dienst bedauert.
Der EGB[19] hält dem entgegen die aktuelle AZRL sei ein „Schlüsselelement des sozialpolitischen Besitzstand der EU“. Rechtsgrundlage seien die gesundheitlichen und sicherheitsrelevanten Aspekte des Lissabon-Vertrags und basiere auf den Konventionen der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO). EU und MS hätten laut Art. 31 der europäischen Grundrechts-Charta die rechtliche Verpflichtung,...
jede/m Arbeitnehmerin/Arbeitnehmer ein „Recht auf eine Begrenzung der Höchstarbeitszeit“ und das Recht auf „gesunde, sichere und würdige Arbeitsbedingungen“ zu gewährleisten. Der EGB fordert, maßgebliche Forschungsergebnisse in die Überarbeitung der Arbeitszeitrichtlinie einzubeziehen.
Jede Initiative zur Abänderung der Richtlinie müsse das opt-out beenden. Eine Schwächung der derzeitigen Richtlinie sei nicht verhandelbar. Im Mittelpunkt der Bemühungen müssten die bessere Umsetzung und Durchsetzung der derzeitigen AZRL und der Rechtsprechung des EuGH stehen. Die Bedingungen für einen Sozialen Dialog seien derzeit nicht gegeben.
Trotz dieser Bekundung scheint die Mehrheit im ETUC nun doch zu Verhandlungen zu neigen – sei es nur aus Gründen des Zeitgewinns. Ein Verhandlungserfolg für eine modernere und bessere AZRL scheint außerhalb jeder Reichweite zu sein. Zeit ist dafür bis Jahresende. Dann hat die Kommission das Wort.
Zunächst wäre eine Aktualisierung des Begriffs "Anpassung der Arbeitsgestaltung an den Menschen" dringend erforderlich. Der moderne Beschäftigte hat im Laufe des Lebens unterschiedliche Erfordernisse, für die es hinsichtlich einer rechtlich abgesicherten gesetzlichen Anspruchsbasis Rechnung zu tragen gilt. Für ein gesünderes Arbeitsleben sind Arbeitszeiten wichtig, die sich während des gesamten Berufslebens anpassen lassen. Dazu braucht es eine Verstärkung der Verhandlungsposition des Arbeitnehmers: Einflussnahme auf die an ihn angepassten Arbeitszeitmodelle. Die AZRL muss Vereinbarkeit von Erwerbsarbeit und Privatleben deutlich verbessern. Voll- und Teilzeitarbeit müssen arbeitszeitrechtlich gleichgestellt werden.
Das opt-out muss dringend fallen. Zum einen widerspricht es dem Grundsatz der Gleichbehandlung innerhalb der EU. Und zum anderen ist es nicht vereinbar mit den Grundsätzen des Gesundheits- und Sicherheitsschutzes. In Deutschland arbeiten bereits rund 4 Mio. Menschen länger wie 48 Stunden – mit steigender Tendenz. Das ist sozialer Rückschritt. Die Arbeitszeit muss auch für außergewöhnliche Fälle strikt auf 48 Stunden begrenzt werden. Ein zeitlich nahe liegender Ausgleich auf maximal 40 Stunden Regelarbeitszeit muss verbindlich festgeschrieben werden. Die Ausgleichsruhezeiten müssen sofort nach einer Periode von normalem Dienst und anschließender Bereitschaftszeit gewährt werden. Sie müssen in der Richtlinie klar verankert werden. Ein Bezugszeitraum von vier Monaten für die durchschnittliche Arbeitswoche bietet ausreichend Spielraum. Längere Bezugszeiträume ohne angemessene Schutzmaßnahmen führen zu einseitig extrem langen und unregelmäßigen Arbeitszeitmodellen. Eine Ausweitung des Bemessungszeitraumes für die Wochenarbeitszeit auf 12 Monate ohne tarifvertragliche Regelung ist abzulehnen.
Die durchschnittliche maximale Arbeitszeit muss "pro Arbeitnehmer" und "nicht pro Vertrag" gelten - unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer noch weitere Arbeitsverträge mit demselben oder mit einem anderen Arbeitgeber hat.
Bedarf bestünde in der Klärung der Definition von "Arbeitnehmer" in der Arbeitszeitrichtlinie, die Begrenzung der Ausnahmen auf das tatsächliche höhere Management, und in der Ausweitung des Geltungsbereichs auf Selbstständige.
Gute Arbeit(szeit)!
Menschenwürdige und gesundheitsverträgliche Arbeitszeiten sind ein wesentlicher Teil des Konzepts „Gute Arbeit“ – unbefristete und armutsfeste Arbeit, von der man eigenständig und ohne Transferleistungen leben kann, bei der die Beschäftigten mitreden und mit -gestalten können, mit nachhaltigem Arbeits- und Gesundheitsschutz, mit sozialer Sicherheit und ohne Diskriminierung. Dieses alternative Leitbild für die Europäische Beschäftigungspolitik ist ein klarer Gegenkurs gegen die neoliberale Parole „Hauptsache Arbeit – gleich zu welchen Bedingungen“ und dem verschärften Flexicurity-Kurs von Kommission und Rat. Parlamentarisch allein ist dieser Kampf nicht zu gewinnen – es kommt auch auf die breite Unterstützung der Gewerkschaften und der politischen und sozialen Bewegungen an.
[1] Richtlinie 2003/88/EG vom 4.11.2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung
[2] KOM(2010) 801 endgültig, Mitteilung der Kommission – Zweite Phase der Anhörung der Sozialpartner auf europäischer Ebene gem. Art. 154 AEUV ,
[3] siehe dazu: Boger, Karola/ Händel, Thomas Soziale Mindeststandards statt Sozialdumping – die Beschäftigungspolitik der Europäischen Union und die Arbeitnehmer-Freizügigkeit, Sozialismus 3/2011, S.35 ff
[4] SIMAP (C-309/98) vom 3.10.2000
[5] Jäger (C–151/02) vom 9.09.2003
[6] Dellas (C– 14/04) vom 1.12.2005
[7] verbundene Rechtssachen Schultz-Hoff (C–350/06) und Stringer (C-520/06) vom 20.01.2009
[8] Isère (C-428/09) vom 14.10.2010
[9] Lehndorff, Steffen/ Wagner, Alexandra/ Franz, Christine, Arbeitszeitentwicklung in Europa (Hsg. Thomas Händel/ Axel Troost), 2010
[10] GUE/NGL - Konförderation der Vereinigten Europäischen Linken/ Nordisch grüne Linke im Europäischen Parlament.
[11] Lehndorff, Steffen, Sozialismus März/ 2011
[12] http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=706&langId=en&intPageId=205
Study to support an Impact Assessment on further action at European level regarding Directive 2003/88/EC an the evolution of working time organisation , 2010
[13] Artikel 153-155 Vertrag über die Arbeitsweise der EU (AEUV)
[14] Mitglieder aus Deutschland: BDA und BDI, Präsident: Jürgen Thumann
[15] CEEP, Europäischer Zentralverband der öffentlichen Wirtschaft
[16] UEAPME, Dachverband, der die Interessen des Handwerks und KMUs vertritt.
[17] In Art. 16 b ist der Bezugszeitraum für die wöchentliche Höchstarbeitszeit auf 4 Monate festgelegt.
[18] Art. 22 der AZ-RL erlaubt es den Mitgliedstaaten, von den in Art. 6 der AZ-RL festgelegten wöchentlichen Höchst-Arbeitszeit über 48 h abzuweichen, wenn Arbeitnehmer einer individuellen Abweichung zustimmen. Des Weiteren können Arbeitnehmer mit „selbständiger Entscheidungsbefugnis“ von der wöchentlichen Wochenarbeitszeit abweichen. Von dieser opt-out-Regelung machen 5 Mitgliedstaaten generellen Gebrauch, weitere 11 nur im Gesundheitssektor bzw. in Berufen, die eine erhebliche Bereitschaftszeit erfordern, weitere 11 Mitgliedstaaten nützen opt-out derzeit nicht.
[19] EGB-ETUC (European Trade Union Confederation)
16.02.2011 Menschen werden bestraft, wenn sie zum "alten Eisen" gehören "Die Menschen finanzieren die Rettungsschirme für die Großbanken. Sie zahlen auch die brutale Sparpolitik der EU. Jetzt sollen sie auch noch mit Rentenkürzungen und höheren Renteneintrittsaltern die Haushalte sanieren."

References: EuGH 
 EuGH 
 EuGH 
 Art. 31
 EuGH 
 Art. 154
 Art. 16
 Art. 22
 Art. 6