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Timestamp: 2019-11-19 22:58:55+00:00

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Sources | Ministère du Travail
Où suis-je : Accueil > Le ministère > Examen portant sur l’évolution des milieux de travail – Rapport intérimaire des conseillers spéciaux > Sources
[ 1 ] « Cadre de référence – Examen portant sur l’évolution des milieux de travail », ministère du Travail de l’Ontario, dernière modification en février 2015, www.labour.gov.on.ca.
[ 2 ] Renvoi relatif à la Public Service Employee Relations Act (Alb.), [1987] 1 R.C.S. 313, par. 91.
[ 3 ] Alberta (Information and Privacy Commissioner) c. Travailleurs et travailleuses unis de l’alimentation et du commerce, section locale 401, 2013 CSC 62, [2013] 3 R.C.S. 733, par. 32.
[ 4 ] Association de la police montée de l’Ontario c. Canada (Procureur général), 2015 CSC 1, [2015] 1 R.C.S. 3, par. 70.
[ 5 ] Harry Arthurs, Équité au travail : Des normes du travail fédérales pour le xxie siècle (Gatineau : Ressources humaines et Développement des compétences Canada, 2006), p. 47.
[ 6 ] Comité consultatif sur la réforme des recours collectifs, Report of the Attorney General’s Advisory Committee on Class Action Reform (Toronto : ministère du Procureur général de l’Ontario, 1990), p. 16.
[ 7 ] Bourgoin c. Ouellette et al. (2009), 343 R.N.-B. (2e) p. 58
[ 8 ] AIC Limitée c. Fischer, 2013 CSC 69, [2013] 3 R.C.S. 949.
[ 11 ] Association de la police montée de l’Ontario c. Canada (Procureur général), 2015 CSC 1, [2015] 1 R.C.S. 3, par. 49.
[ 12 ] Association de la police montée de l’Ontario c. Canada (Procureur général), 2015 CSC 1, [2015] 1 R.C.S. 3, par. 68.
[ 13 ] Association de la police montée de l’Ontario c. Canada (Procureur général), 2015 CSC 1, [2015] 1 R.C.S. 3, par. 70-71.
[ 14 ] Association de la police montée de l’Ontario c. Canada (Procureur général), 2015 CSC 1, [2015] 1 R.C.S. 3, par. 82.
[ 15 ] Association de la police montée de l’Ontario c. Canada (Procureur général), 2015 CSC 1, [2015] 1 R.C.S. 3, par. 71.
[ 16 ] Ministère du Travail de l’Ontario, Examen portant sur l’évolution des milieux de travail : Guide de consultations (Toronto : ministère du Travail de l’Ontario, 2015), 8.
[ 17 ] Développement des ressources humaines Canada, Vers l’équilibre : Code canadien du travail, Partie I (Ottawa : Développement des ressources humaines Canada, 1995), 6.
[ 18 ] Leah Vosko, Managing the Margins: Gender, Citizenship and the International Regulation of Precarious Employment (New York : Oxford University Press, 2010), 2.
[ 19 ] Anil Verma, Labour Regulation and Jurisdictional Competitiveness, Investment, and Business Formation: A Review of the Mechanisms and Evidence (Toronto : ministère du Travail de l’Ontario).
[ 20 ] Statistique Canada. Tableau 282-0008 – Enquête sur la population active, estimations selon le Système de classification des industries de l’Amérique du Nord, le sexe et le groupe d’âge (Ottawa : Statistique Canada, 2016). Ces calculs ont été faits par le ministère du Travail de l’Ontario d’après les données de l’enquête sur la population active de Statistique Canada.
[ 21 ] David Weil, The Fissured Workplace: Why Work Became So Bad for So Many and What Can Be Done to Improve It (Cambridge, MA : Harvard University Press, 2014).
[ 22 ] Statistique Canada. Tableau 279-0025 – Effectifs syndiqués, employés et taux de syndicalisation, selon le sexe et la province (Ottawa : Statistique Canada, 2016); Statistique Canada. Tableau 282-0078 – Enquête sur la population active, estimations du nombre d’employés selon la couverture syndicale, le Système de classification des industries de l’Amérique du Nord, le sexe et le groupe d’âge (Ottawa : Statistique Canada, 2016); Statistique Canada. Tableau 282-0220 – Enquête sur la population active, employés selon la situation syndicale, le sexe et le groupe d’âge, Canada et provinces (Ottawa : Statistique Canada, 2016). Ces calculs ont été faits par le ministère du Travail de l’Ontario d’après les données de l’enquête sur la population active de Statistique Canada. Le taux de syndicalisation correspond à la proportion de travailleurs actifs membres d’un syndicat, tandis que la couverture syndicale comprend les employés membres d’un syndicat et les employés qui ne sont pas membres d’un syndicat, mais qui sont protégés par une convention collective ou un contrat collectif. Globalement, les taux de couverture syndicale sont environ supérieurs de deux points de pourcentage aux taux de syndicalisation.
[ 23 ] Statistique Canada. Tableau 282-0076 – Enquête sur la population active, estimations du nombre d’employés selon la taille de l’établissement, le Système de classification des industries de l’Amérique du Nord, le sexe et le groupe d’âge (Ottawa : Statistique Canada, 2016); Statistique Canada. Tableau 552-0003 – Nombre d’entreprises canadiennes, nombre d’emplacements avec employés, selon les tranches d’effectif et le Système de classification des industries de l’Amérique du Nord, Canada et provinces, décembre 2015, semestriel (Ottawa : Statistique Canada, 2016). Ces calculs ont été faits par le ministère du Travail de l’Ontario d’après les données de l’enquête sur la population active de Statistique Canada. Il convient de noter que la base de données de Statistique Canada sur le nombre d’entreprises ne distingue pas les milieux de travail des secteurs public et privé et inclut plutôt les deux secteurs.
[ 24 ] Les données relatives au taux de couverture syndicale par taille des établissements proviennent de l’enquête sur la population active de Statistique Canada, sur demande spéciale du ministère du Travail de l’Ontario.
[ 25 ] Ce sont des calculs effectués par le ministère des Finances de l’Ontario sur la base des données de l’enquête sur la population active de Statistique Canada.
[ 26 ] Andrea Noack et Leah Vosko, Precarious Jobs in Ontario: Mapping Dimensions of Labour Market Insecurity by Workers’ Social Location and Context (Toronto : Commission du droit de l'Ontario, 2011), 27.
[ 28 ] La distinction entre le travail à temps partiel volontaire et le travail à temps partiel involontaire et sa signification sont importantes dans certains contextes, parce que l’emploi à temps partiel involontaire est souvent considéré comme faisant partie du travail non conventionnel, et l’emploi à temps partiel volontaire est souvent considéré comme faisant partie du travail type. En revanche, cette distinction ne nous concerne pas particulièrement, puisqu’elle est transcendée par notre approche conceptuelle relativement aux travailleurs vulnérables dans des emplois précaires.
Prenons, par exemple, deux femmes, chefs de famille monoparentale qui s’occupent aussi de parents âgés et qui ont un travail à temps partiel régulier volontaire. L’une est une professionnelle titulaire de poste ayant huit années de service dans un milieu de travail syndiqué 28 heures par semaine à un taux horaire de plus de 44 $, plus une indemnité de 15 % tenant lieu d’avantages sociaux. L’autre, dans des circonstances équivalentes, travaille régulièrement 28 heures par semaine dans un emploi au salaire minimum sans avantages sociaux. Les deux travaillent volontairement dans leur emploi en raison de leurs obligations familiales et des soins qu’elles doivent prodiguer à des aînés, mais l’une est clairement vulnérable alors que l’autre ne l’est pas. Dans cet exemple, le caractère volontaire ou involontaire de l’emploi n’est pas particulièrement pertinent.
[ 29 ] Sauf indication contraire, ce sont des calculs effectués par le ministère des Finances de l’Ontario sur la base des données de l’enquête sur la population active de Statistique Canada.
[ 30 ] La distribution ou la part de l’emploi non conventionnel se rapporte à la façon dont l’emploi non conventionnel est réparti entre les différents secteurs. Elle reflète à la fois l’incidence de l’emploi non conventionnel et la taille du secteur. Le secteur des arts, du divertissement et des loisirs, p. ex., a la plus forte incidence d’emplois non conventionnels (57,7 %), mais parce que c’est un petit secteur, la part de l’emploi non conventionnel est réduite (5 %).
[ 31 ] Ce sont des calculs effectués par le ministère des Finances de l’Ontario sur la base des données de l’enquête sur la population active de Statistique Canada.
[ 32 ] Statistique Canada, Tableau CANSIM 282-0008 – enquête sur la population active (EPA), estimations selon le Système de classification des industries de l’Amérique du Nord (SCIAN), le sexe et le groupe d’âge (Ottawa : Statistique Canada, 2016). Ce sont des calculs effectués par le ministère du Travail de l’Ontario sur la base des données de l’enquête sur la population active de Statistique Canada.
[ 33 ] Statistique Canada, Tableau CANSIM 282-0152 – enquête sur la population active (EPA), estimations du salaire des employés selon le genre de travail, la Classification nationale des professions (CNP), le sexe et le groupe d’âge (Ottawa : Statistique Canada, 2016).
[ 34 ] Statistique Canada, Tableau CANSIM 282-0080 – enquête sur la population active (EPA), estimations du nombre d’employés selon la permanence de l’emploi, le Système de classification des industries de l’Amérique du Nord (SCIAN), le sexe et le groupe d’âge (Ottawa : Statistique Canada, 2016). Ce sont des calculs effectués par le ministère du Travail de l’Ontario sur la base des données de l’enquête sur la population active de Statistique Canada. Des calculs supplémentaires ont été réalisés par le ministère des Finances de l’Ontario sur la base de données de l’enquête sociale générale de 1989.
[ 35 ] Statistique Canada, Tableau CANSIM 282-0080 – enquête sur la population active (EPA), estimations du nombre d’employés selon la permanence de l’emploi, le Système de classification des industries de l’Amérique du Nord (SCIAN), le sexe et le groupe d’âge (Ottawa : Statistique Canada, 2016).
[ 36 ] Les données disponibles ne permettent pas de séparer les travailleurs temporaires d’affectation d’agences des travailleurs temporaires, occasionnels et saisonniers en général.
[ 37 ] Ce sont des calculs effectués par le ministère des Finances de l’Ontario sur la base des données de l’enquête sur la population active de Statistique Canada pour 2014.
[ 38 ] Statistique Canada, Tableau CANSIM 282-0012 – Enquête sur la population active (EPA), estimations de l’emploi selon la catégorie de travailleur, le Système de classification des industries de l’Amérique du Nord (SCIAN) et le sexe (Ottawa : Statistique Canada, 2016). Ce sont des calculs effectués par le ministère du Travail de l’Ontario sur la base de l’enquête sur la population active de Statistique Canada. La catégorie des travailleurs indépendants sans employés comprend les travailleurs familiaux non rémunérés.
[ 39 ] Association de la police montée de l’Ontario c. Canada (Procureur général), (2015) CSC 4, par. 82.
[ 40 ] Association de la police montée de l’Ontario c. Canada (Procureur général), (2015) CSC 4, par. 94.
[ 41 ] Donald D. Carter. Labour Law Reform: Radical Departure or Natural Evolution? (Kingston : Industrial Relations Centre, Queen’s University, 1992), 6.
[ 42 ] À titre d’exemple, on a introduit des modifications pour instituer le processus d’arbitrage accéléré (1979), le précompte obligatoire des cotisations syndicales et le scrutin sur les dernières offres patronales (1980), l’interdiction des briseurs de grève professionnels (1983) et l’arbitrage d’une première convention (1986).
[ 43 ] Équipe spécialisée en relations de travail, Les relations du travail au Canada : rapport de l’Équipe spécialisée en relations de travail (Ottawa : Gouvernement du Canada, 1968).
[ 44 ] Nota : les entrepreneurs dépendants sont couverts à titre d’employés en vertu de la LRT.
[ 45 ] En ce qui concerne les médecins, la modification de 1993 n’a pas été appliquée à ceux qui sont visés par la Loi de 1991 sur les cotisations de l’Ontario Medical Association ou aux stagiaires ou résidents au sens de cette loi.
[ 46 ] A. Macklin, « On the Inside Looking In: Foreign Domestic Workers in Canada », dans Maid in the Market: Women’s Paid Domestic Labour, sous la dir. de W. Giles et S. Arat-Koc (Halifax : Fernwood Publishing, 1994), 32.
[ 47 ] Les professionnels du droit sont exclus au Québec. L’Alberta exclut également les infirmières praticiennes.
[ 48 ] Association de la police montée de l’Ontario c. Canada (Procureur général), (2015) CSC 3, par. 66-67.
[ 49 ] Il est entendu que pour les domestiques, un modèle de négociation collective qui est différent du modèle de la loi Wagner peut être mis en place pour leur donner véritablement accès à la négociation collective. On trouvera une discussion sur d’autres modèles dans la section ci-dessous concernant la négociation multipartite.
[ 50 ] Cette exclusion ne comprend pas les personnes qui sont employées dans l’horticulture par une municipalité ou qui sont employées dans la sylviculture.
[ 51 ] Dunmore c. Ontario (Procureur général), (2001) 3 RCS 1016.
[ 52 ] Ontario (Procureur général) c. Fraser, (2011) 2 RCS 3, par. 102-106.
[ 53 ] Saskatchewan Federation of Labour c. Saskatchewan, (2015) CSC 4.
[ 54 ] Labourers’International Union of North America, Local 183 v. York Condominium Corporation Number 46, (1977) CanLII 1008, ON LRB.
[ 55 ] Labourers’International Union of North America, Ontario Provincial District Council v. Rochon Building Corporation, (2015) CanLII 4680, ON LRB.
[ 57 ] Pointe-Claire (Ville) c. Québec (Tribunal du travail), (1997) 1 RCS 1015.
[ 58 ] Timothy Bartkiw, « Unions and Temporary Help Agency Employment », Relations Industrielles 67, no 3 (2012) : 460-470; Gerard Notebaert, « The Impact of the Legislative Framework on Unionization Rates for Temporary Workers in Quebec and in France », Relations Industrielles 61, no 2 (2006): 223-246.
[ 59 ] UFCW, Local 1000A v. Nike Canada Ltd., (2006) CanLII 24724, par. 94, ON LRB.
[ 61 ] Ironworkers’District Council of Ontario v. Squire, (1980) CanLII 768, par. 12, ON LRB.
[ 63 ] PPG Canada Inc., supra note 59 au par. 113; Metro Waste Paper Recovery Inc., supra note 59.
[ 64 ] United Brotherhood of Carpenters and Joiners of America, Local 785 v. Second Cup Ltd., (1993) CanLII 7903, ON LRB; The United Food and Commercial Workers’International Union, Local 175 v. Sobeys Ontario Division of Sobeys Capital Inc., (2001) CanLII 10338, ON LRB.
[ 66 ] Sara Slinn, Collective Bargaining (Toronto : ministère du Travail de l’Ontario, 2015). Préparé pour le ministère du Travail de l’Ontario à l’appui de l’Examen portant sur l’évolution des milieux de travail.
[ 68 ] La LRT comprend également une disposition parallèle pour le rejet motivé par une adhésion insuffisante pour traiter les cas où un syndicat a contrevenu à la Loi de manière à ce qu’il soit peu probable que les vrais désirs des employés puissent être établis. La dernière disposition qui vise les mesures coercitives par les syndicats a rarement fait l’objet d’une procédure.
[ 69 ] Par exemple, après la vente d’une entreprise conformément au paragraphe 68(6) de la Loi, ou pour remédier à une pratique déloyale de travail comme dans Sunnylea Foods Ltd., (1981) CanLII 988, par. 23.
[ 70 ] Développement des ressources humaines Canada, Vers l’équilibre : révision de la partie I du Code canadien du travail (Ottawa : Développement des ressources humaines Canada, 1995).
[ 71 ] Développement des ressources humaines Canada, Vers l’équilibre.
[ 72 ] RJR Macdonald Inc. c. Canada (Procureur général), (1994) 1 RCS 311.
[ 73 ] B St. Anne Nackawic Pulp & Paper Co. c. Section locale 219 du Syndicat canadien des travailleurs du papier, (1986) 1 RCS 704, par. 727; Fraternité des préposés à l’entretien des voies – Fédération du réseau Canadien Pacifique c. Canadien Pacifique Ltée, (1996) 2 RCS 495, par. 5.
[ 74 ] L.R.O. 1990, chap. S.22.
[ 75 ] Association des hôpitaux de l’Ontario c. Syndicat des employés de la fonction publique de l’Ontario, (2004) CanLII 14343, ON LRB.
[ 76 ] Selon le territoire, le consentement doit être demandé à la commission des relations de travail, au ministre du Travail (ou l’équivalent) ou au procureur général. À l’Île-du-Prince-Édouard, en Nouvelle-Écosse et au Manitoba, il n’est pas nécessaire d’obtenir le consentement si les poursuites sont intentées par le ministre ou le procureur général. Au Nouveau-Brunswick, le consentement n’est pas requis si les poursuites sont intentées par le procureur général. Les procédures de poursuite privée varient également selon le territoire.
[ 77 ] Pour les particuliers, l’amende minimale est de 100 $, tandis que pour les employeurs, les syndicats et les associations d’employeurs, le minimum est de 500 $ d’amende.
[ 79 ] S. 2042.
[ 80 ] United Steelworkers of America v. Radio Shack, (1979) CanLII 817, par. 94, ON LRB. [Citations omises.]
[ 81 ] United Food and Commercial Workers International Union (UFCW Canada) Local 102 v. Quality Hotel and Conference Centre Niagara Falls, Ontario, (2013) CanLII 14707, par. 25, ON LRB.
[ 82 ] Wilma B. Liebman, « Why Congress Should Pass the Wage Act » (en anglais seulement), CNBC, 30 septembre 2015. Consultable en ligne : www.cnbc.com.
[ 83 ] Ces critiques font l’objet d’un exposé dans deux documents d’information préparés pour le ministère du Travail de l’Ontario afin de servir de fondements à l’Examen portant sur l’évolution des milieux de travail, à savoir : Slinn, Sara, Collective Bargaining (2015); et Gomez, Raphael, Employee Voice and Representation in the New World of Work: Issues and Options for Ontario (2015).
[ 84 ] Voir un exposé sur ces tendances au chapitre 3, « Évolution des pressions et des tendances ».
[ 85 ] Union of Bank Employees (Ontario), Local 2104 v. National Trust, (1986) ORLB Rep. février 250; voir aussi Métallurgistes unis d’Amérique c. TD Canada Trust du Grand Sudbury (Ontario), [2005] CCRI no 316, une décision dans laquelle l’approche du Conseil canadien des relations industrielles est examinée.
[ 86 ] Il y a des exceptions à cet égard pour ce qui est de l’industrie de la construction et de régimes législatifs distincts s’appliquant aux relations de travail dans le secteur public, le tout relativement à la structure de négociation utilisée pour certains groupes (employés de collèges ou de conseils scolaires, etc.) qui se livrent à la négociation centralisée.
[ 87 ] Le Québec est la seule province qui a adopté une loi comparable permettant aux artistes de se prévaloir de la négociation collective. Il est à noter que la Loi de 2007 sur le statut des artistes ontariens ne traite pas de la négociation collective, et, bien qu’elle ne soit pas visée par notre examen, celui-ci englobe, en revanche, les questions touchant aux relations de travail et à l’emploi des artistes et des interprètes.
[ 88 ] Afin de se faire accréditer, une association d’artistes doit adopter des règlements et établir des exigences en matière d’adhésion, attribuer à ses membres en règle le droit de prendre part aux assemblées et d’y voter, et de participer aux votes de ratification sur tout accord-cadre les concernant, et mettre à la disposition de ces mêmes membres un exemplaire d’états financiers certifiés se rapportant aux affaires de l’association. Après avoir rempli ces conditions préalables, l’association a le droit de présenter une demande à la Commission et de demander à celle-ci de déterminer si ladite association est admissible à l’accréditation. La Commission tient compte du « secteur » et de la « représentativité » de l’association.
[ 89 ] Des modalités d’emploi minimums bonifiées en vertu d’ententes individuelles négociées par des employés figurent souvent dans des ententes conclues par des syndicats de professeurs, d’entreprises de presse et d’autres industries.
[ 90 ] Sous-comité des conseillers spéciaux, Recommendations for Labour Law Reform, A Report to the Honourable Moe Sihota, Minister of Labour (Victoria: Ministry of Labour and Consumer Services, 1992), p. 30.
[ 91 ] Ibid., p. 31.
[ 92 ] Sous-comité des conseillers spéciaux, Recommendations for Labour Law Reform, p. 31.
[ 93 ] Unifor, Building Balance, Fairness, and Opportunity in Ontario’s Labour Market: proposition by Unifor to the Ontario Changing Workplaces Consultation (Toronto: Unifor, 2015), p. 104.
[ 94 ] Ibid., p. 105.
[ 96 ] Unifor, Building Balance, Fairness, and Opportunity in Ontario’s Labour Market, p. 127.
[ 97 ] Coalition of B.C. Businesses, Labour Policies that Work, A New Vision for B.C., (Vancouver: Coalition of B.C. Businesses, 2001), p. 24.
[ 98 ] Unifor, Building Balance, Fairness and Opportunity in Ontario’s Labour Market, p. 120
[ 99 ] De nos jours, la plupart des requêtes en accréditation contiennent des inexactitudes relatives au statut des personnes en cause, que la CRTO doit clarifier avant de déterminer si le syndicat a atteint le seuil exigé et s’il a droit à la tenue d’un vote. Si l’on maintient cette exigence aux fins de l’accréditation de plusieurs employeurs, cela bloquera le processus pendant des années et il sera impossible de déterminer s’il y a lieu d’autoriser la tenue d’un vote.
[ 100 ] Budd, John W. Employment with a Human Face: Balancing Efficiency, Equity, and Voice, Ithaca, Cornell University Press, 2004, p. 13. Voir aussi : Befort, Stephen F. et Budd, John W. Invisible Hands, Invisible Objectives: Bringing Workplace Law and Public Policy into Focus, Stanford, Stanford University Press, 2009.
[ 101 ] Dunmore c. Ontario (Procureur général) [2001] 3 RCS 1016; Health Services and Support – Facilities Subsector Bargaining Assn. c. Colombie-Britannique [2007] RCS 27; Ontario (Procureur général) v. Fraser, ([2011] RCS 20; et Association de la police montée de l’Ontario c. Canada (Procureur général) [2015] 1 RCS 3.
[ 102 ] Kochan, Thomas. « Employee Voice in the Anglo-American World: Contours & Consequences” » (compte rendu des débats qui ont eu lieu lors du 57e congrès annuel de la Labor and Employment Relations Association, 2005).
[ 103 ] Freeman, Richard et Rogers, Joel. What Workers Want, éd. rév., Ithaca, Cornell University Press, 2006. Connu sous le nom de « Worker Representation and Participation Survey » (WRPS), le sondage a été réalisé au milieu des années 1990 et mis à jour en 2005. Les auteurs ont sondé 2 300 Américains et 1 100 Canadiens, bien que leur analyse s’appuie principalement sur les résultats compilés pour les États-Unis.
[ 104 ] Freeman et Rogers, p. 154.
[ 105 ] Gomez, Raphael. Employee Voice and Representation in the New World of Work: Issues and Options for Ontario, Toronto, ministère du Travail de l’Ontario, 2015. Préparé pour le ministère du Travail de l’Ontario afin d’étayer les conclusions de l’Examen portant sur l’évolution des milieux de travail.
[ 106 ] Commission du droit de l’Ontario. Travailleurs vulnérables et travail précaire, Toronto, Commission du droit de l’Ontario, 2012, p. 66.
[ 107 ] Arthurs, Harry. Équité au travail – Des normes du travail fédérales pour le XXIe siècle, (Gatineau, Ressources humaines et Développement des compétences Canada, 2006).
[ 108 ] Il est toutefois utile de noter que la nouvelle ministre de l’Emploi, du Développement de la main-d’œuvre et du Travail est invitée dans sa lettre de mandat à « [lancer] des initiatives qui mettent en valeur les emplois et le travail de qualité au Canada en réponse au rapport fédéral intitulé : Équité au travail – Des normes du travail fédérales pour le XXIe siècle. »
[ 109 ] Taras, Daphne et Kaufman, Bruce. « Nonunion Employee Representation in North America: Diversity, Controversy and Uncertain Future », Industrial Relations Journal 37, no 5, 2006, pp. 513-542.
[ 110 ] Daphne, Taras et Copping, Jason. « The Transition from Formal Nonunion Representation to Unionization: A Contemporary Case », Industrial and Labor Relations Review 52, no 1, 1998, pp. 22-44.
[ 111 ] La Cour suprême traite de la question de l’indépendance des dirigeants dans l’arrêt Association de la police montée de l’Ontario et à cet égard, elle note ce qui suit au paragraphe 88 : « L’objectif de la négociation collective n’est pas atteint si l’employeur domine ou influence le processus qui l’entoure. C’est pourquoi un processus véritable de négociation collective protège le droit des employés de former des associations qui sont indépendantes de la direction, et d’y adhérer. » Elle ajoute ce qui suit aux paragraphes 95 et 97 : « La loi Wagner n’est cependant pas le seul modèle capable de concilier la liberté de choix et l’indépendance d’une façon qui permette une véritable négociation collective. (...) Il ne s’agit pas de trouver le régime “idéal” de négociation collective, mais plutôt un modèle qui offre à l’employé une liberté de choix et une indépendance suffisantes pour exprimer et défendre ses intérêts dans le contexte particulier du milieu de travail en cause. »
[ 112 ] « White House Summit on Worker Voice: Celebrating Working Leaders », la Maison-Blanche.
[ 113 ] Furman, Jason et Black, Sandra. « The Evolution and Impact of Worker Voice over Time » (en anglais seulement), la Maison-Blanche, obamawhitehouse.archives.gov
[ 114 ] Unifor, Building Balance, Fairness, and Opportunity in Ontario’s Labour Market, p. 103.
[ 115 ] Human Resources Professional Association, A New Deal for Ontario’s Changing Workplaces, Toronto, HRPA, 2015, p. 20.
[ 116 ] Les changements relatifs au processus de détermination du salaire minimum et du taux de salaire minimum ne relèvent pas du présent examen.
[ 117 ] Le Programme de protection des salaires des employés dédommageait les employés jusqu’à concurrence de 5 000 $ au titre des salaires, des vacances rémunérées, des indemnités de licenciement et de cessation d’emploi en cas de faillite des employeurs, de fermeture ou de défaut de paiement. En 1995, le montant maximum qui pouvait être récupéré a été abaissé de 5 000 $ à 2 500 $, et la capacité de récupérer l’indemnité de cessation d’emploi ou de départ a été éliminée. Le programme a été abandonné en 1997.
[ 118 ] Vosko, Leah, Noack, Andrea M. et Thomas, Mark P. How Far Does the Employment Standards Act, 2000 Extend and What Are the Gaps in Coverage (Toronto : ministère du Travail de l’Ontario, 2015). Préparé pour le ministère du Travail de l’Ontario afin d’étayer les conclusions de l’Examen portant sur l’évolution des milieux de travail.
[ 119 ] « Misclassification of Employees as Independent Contractors » (en anglais seulement), Département du travail des États-Unis, www.dol.gov.
[ 120 ] Commission du droit de l’Ontario. Travailleurs vulnérables et travail précaire, Toronto, Commission du droit de l’Ontario, 2012, p. 94.
[ 121 ] « Misclassification of Employees as Independent Contractors », Département du travail des États-Unis.
[ 123 ] Ibid. Le DOL collabore avec d’autres agences d’État et fédérales relativement aux problèmes de classification erronée. La Wage and Hour Division du gouvernement américain signale sur son site Web que la « classification erronée des employés entraîne d’importantes pertes pour le gouvernement fédéral et les gouvernements des États sous forme de diminution des revenus fiscaux, ainsi que des fonds des États pour l’assurance-emploi et l’indemnisation des accidents de travail. » Pour établir des partenariats, la Wage and Hour Division a conclu un protocole d’entente avec l’Internal Revenue Service, et s’est associée à différents États.
[ 125 ] Fudge, Judy, Eric Tucker et Leah Vosko, The Legal Concept of Employment: Marginalizing Workers (Toronto : Commission du Droit de l’Ontario, 2002), p. 111.
[ 126 ] Projet sur les travailleurs vulnérables et le travail précaire de la Commission du droit de l’Ontario, p. 94 Le rapport indique que « Il est difficile de comprendre la justification de réglementer le travail des travailleurs indépendants légitimes. En outre, nous sommes d’avis que la mise en œuvre d’une telle politique présenterait des difficultés sur le plan de la faisabilité. Par exemple, les travailleurs indépendants devraient-ils se limiter à un certain nombre d’heures par semaine ou devraient-ils se verser un certain salaire? Il serait non seulement impossible d’appliquer une telle règlementation, mais elle ne serait pas non plus souhaitable. En outre, comment la responsabilité d’une période de vacances de deux semaines pourrait-elle être répartie entre les multiples clients d’un entrepreneur indépendant? À notre avis, le véritable enjeu consiste à déceler la situation des travailleurs classés à tort comme travailleur indépendants, et à y remédier, lorsqu’il existe réellement un lien d’emploi. Il existe aussi un enjeu secondaire consistant à savoir s’il faut prévoir des mécanismes supplémentaires de protection afin de protéger les travailleurs indépendants en situation de lien d’emploi (p. ex., les travailleurs à faible revenu n’ayant qu’un seul client), tout en permettant aux autres travailleurs indépendants de profiter de la souplesse et du choix qu’ils ont de déterminer leurs conditions de travail. » [traduction]
[ 127 ] « Administrator’s Interpretation No. 2015-1: The Application of the Fair Labor Standards Act’s “Suffer or Permit” Standard in the Identification of Employees Who Are Misclassified as Independent Contractors » (en anglais seulement), Département du travail des États-Unis, www.dol.gov.
[ 128 ] La recommandation visait essentiellement les chauffeurs de camion travaillant à titre de propriétaires-exploitants, en partie pour assurer leur protection et en partie parce que le fait de ne pas les inclure nuirait aux autres qui sont employés. Toutefois, plusieurs n’ont pas voulu bénéficier de tous les mécanismes de protection prévus dans la Loi, et on a recommandé une exonération sectorielle, ou des applications particulières, au besoin.
[ 129 ] Projet sur les travailleurs vulnérables et le travail précaire de la Commission du droit de l’Ontario
[ 130 ] Projet sur les travailleurs vulnérables et le travail précaire de la Commission du droit de l’Ontario, p. 95 Le rapport mentionne « Au-delà des questions de cohérence, le fait d’étendre la protection aux travailleurs ayant des relations de dépendance (p. ex., les entrepreneurs à faible revenu n’ayant qu’un seul client) présente des difficultés uniques. Par exemple, une situation de dépendance peut être fluide, car ces travailleurs peuvent être en situation de dépendance envers un seul client à un moment donné, et avoir plusieurs clients à un autre moment. En ce qui a trait à la définition d’« employé » qui englobe ces travailleurs, elle devrait prendre en compte les besoins des travailleurs indépendants et autonomes qui bénéficient de la souplesse et du contrôle de leur régime de travail. Elle devrait aussi répondre aux préoccupations exprimées par les représentants des employés qui ont, dans le passé, suggéré que de telles mesures pourraient faire en sorte que les employeurs « ayant déjà mal classé les travailleurs le fassent relativement aux entrepreneurs dépendants, bénéficiant de la nouvelle protection, c.-à-d. qu’ils les classent comme des ‘entrepreneurs indépendants’. » Autrement dit, cela pourrait envenimer les choses plutôt que de les améliorer. Ces mesures devraient être prises en compte lors de la conception minutieuse de toute nouvelle norme, et elles devraient aussi permettre la reconnaissance des formes d’emploi nouvelles et émergentes associées à un vaste éventail de situations. Étant donné que de tels changements ne peuvent tenir compte de tous les impacts, il faut évaluer l’efficacité de toute politique et de toute loi en ce sens après une période raisonnable, afin de déterminer s’il faut apporter des ajustements. »
[ 132 ] « Administrator’s Interpretation No. 2016-1: Joint Employment under the Fair Labor Standards Act and Migrant and Seasonal Agricultural Workers Protection Act » (en anglais seulement), Département du travail des États-Unis, www.dol.gov.
[ 134 ] Vosko, Noack et Thomas, How Far Does the Employment Standards Act, 2000 Extend and What Are the Gaps in Coverage.
[ 135 ] Unifor, Building Balance, Fairness, and Opportunity in Ontario’s Labour Market: proposition by Unifor to the Ontario Changing Workplaces Consultation (Toronto : Unifor, 2015), p. 119.
[ 136 ] Pour de plus amples renseignements, consulter le document Employment Standards Act, 2000 Policy & Interpretation Manual (Toronto: Carswell, 2001), article 31.5.1.
[ 137 ] Vosko, Noack et Thomas, How Far Does the Employment Standards Act, 2000 Extend and What Are the Gaps in Coverage.
[ 138 ] Certains territoires ne possèdent pas de règles concernant certains aspects, comme le nombre maximal d’heures de travail par jour.
[ 139 ] « Fact Sheet #17B: Exemption for Executive Employees Under the Fair Labor Standards Act (FLSA) » (PDF; en anglais seulement), United States Department of Labor, www.dol.gov.
[ 140 ] « Fact Sheet #17C: Exemption for Administrative Employees Under the Fair Labor Standards Act (FLSA) » (PDF; en anglais seulement), United States Department of Labor, www.dol.gov.
[ 141 ] Thomas, Mark, Leah Vosko et coll., « The Employment Standards Enforcement Gap and the Overtime Pay Exemption in Ontario », préparé pour la 4e Conférence de l’OIT sur la régulation pour le travail décent, Genève, juillet 2015, p. 19.
[ 142 ] La Loi de 2001 sur les personnes handicapées de l’Ontario a forcé la modification du Code des droits de la personne de l’Ontario, où on a remplacé le mot « handicap » par le mot « incapacité ». Comme le Règlement 285/01 emploie le terme « handicap », nous emploierons ce langage désuet par souci d’uniformité.
[ 143 ] Le 1er octobre 2016, le salaire minimum pour étudiants augmentera à 10,70 $, tandis que le salaire minimum général augmentera à 11,40 $.
[ 144 ] Vosko, Noack et Thomas, How Far Does the Employment Standards Act, 2000 Extend and What Are the Gaps in Coverage.
[ 145 ] La Nouvelle-Écosse prévoit un salaire minimum moindre pour les « employés inexpérimentés » – soit les employés qui effectuent un certain type de travail depuis moins de trois mois et qui travaillent pour le même employeur depuis moins de trois mois.
[ 146 ] Employment Standards Act, 2000 Policy & Interpretation Manual (Toronto: Carswell, 2001), article 13.5.1.
[ 147 ] Le 1er octobre 2016, le salaire minimum des serveurs de boissons alcoolisées augmentera à 9,90 $, tandis que le salaire minimum général augmentera à 11,40 $.
[ 148 ] Vosko, Noack et Thomas, p. 20.
[ 149 ] Vosko, Noack et Thomas, p. 24.
[ 150 ] Ibid., p. 21.
[ 151 ] Collins and Aikman Plastics, Ltd. c. United Steelworkers, Local 9042, 128 LAC (4th) 438.
[ 152 ] Employment Standards Act, 2000 Policy & Interpretation Manual (Toronto: Carswell, 2001), article 7.6.1.
[ 153 ] Sous réserve des questions touchant les droits de la personne.
[ 154 ] Sauf en cas d’accord écrit pour dépasser les 48 heures. De plus, le nombre d’heures de travail quotidiennes doit permettre une période de repos de 11 heures.
[ 155 ] Une semaine de travail constituée de quatre journées de neuf heures et d’une journée de huit heures est permise tant qu’il s’agit de l’horaire de travail normal et qu’il ne varie pas de semaine en semaine. L’employeur devrait payer les heures normales jusqu’à concurrence de 44 heures et payer les heures supplémentaires par la suite.
[ 156 ] La différence entre 48 et 45 heures par semaine.
[ 157 ] Le Manitoba est une exception.
[ 158 ] En Saskatchewan, une des cinq journées de travail devrait être une journée de huit heures.
[ 159 ] Par exemple, en Colombie-Britannique, un employeur ne peut demander ni permettre à un employé de travailler un nombre d’heures excessif ou nocif pour la santé ou la sécurité.
[ 160 ] Cette règle ne s’applique pas dans certains cas où la raison pour laquelle l’employé n’est pas en mesure de travailler au moins trois heures est indépendante de la volonté de l’employeur (p. ex., un incendie ou une panne d’électricité).
[ 161 ] La majorité des provinces obligent les employeurs à verser une rémunération minimum de trois heures aux employés pour les quarts de travail sur appel ou réguliers annulés. En Colombie-Britannique, par exemple, un employé devant travailler huit heures ou moins doit être payé un minimum de deux heures, même s’il travaille moins de deux heures. Un employé devant travailler plus de huit heures doit être payé un minimum de quatre heures, même s’il travaille moins de quatre heures. Un employé doit être payé s’il se présente au travail comme prévu, qu’il commence à travailler ou non. En plus de ces exigences concernant l’indemnité de rentrée au travail, certains États américains exigent que les employés soient affectés à des quarts de travail d’une durée minimum prédéterminée (p. ex., un quart de travail prévu ne peut durer moins de trois heures).
[ 162 ] « Lettre de mandat de la ministre de l’Emploi, du Développement de la main-d’œuvre et du Travail », Cabinet du Premier ministre, pm.gc.ca.
[ 163 ] Elle est formée de deux volets distincts, soit « Hours and Retention Protections for Formula Retail Employees » et « Fair Scheduling and Treatment of Formula Retail Employees ». Ensemble, les ordonnances prévues comprennent cinq dispositions principales visant à réduire les pratiques de planification d’horaire abusives des grands détaillants.
[ 164 ] « Fact Sheet: Recent Introduced and Enacted State and Local Fair Scheduling Legislation » (PDF; en anglais seulement), National Women’s Law Center, www.nwlc.org.
[ 165 ] An Act Relating to Equal Pay (PDF; en anglais seulement). Peut être consulté en ligne à : www.leg.state.vt.us.
[ 166 ] Family Friendly Workplace Ordinance (FFWO) (en anglais seulement). Peut être consulté en ligne à : library.amlegal.com.
[ 167 ] La Flexibility for Working Families Act donnerait aux employés le droit d’exiger de leur employeur le passage au temps partiel, à un horaire flexible et au télétravail ainsi que le droit d’exiger un préavis minimum en cas de changement d’horaire. Aussi, la Schedules That Work Act of 2014 accorderait aux employés de toutes les organisations de 15 employés ou plus le droit d’exiger un horaire plus flexible, stable et prévisible, mais aussi aux employés ayant des responsabilités à l’égard de leur famille ou d’éducation le « droit de recevoir » des changements d’horaire, sauf si l’employeur a des motifs sérieux de ne pas le faire. Ce projet de loi a pour objectif de corriger les problèmes relatifs aux horaires imprévisibles et instables dans la vente au détail, la préparation des aliments et les services alimentaires, et l’entretien ménager des immeubles.
[ 168 ] La convention collective avec Macy’s négociée par le Local 1-S du RWDSU permet aux travailleurs de choisir leurs quarts de travail trois semaines à l’avance et de choisir leurs quarts de travail permanents jusqu’à six mois à l’avance. Peut être consulté en ligne : Short Shifted (PDF; en anglais seulement), retailactionproject.org.
[ 169 ] « Irregular Work Scheduling and Its Consequences » (PDF; en anglais seulement), Economic Policy Institute, s2.epi.org.
[ 170 ] La Clause 5 de la Directive indique que, autant que possible, les employeurs devraient prendre en considération :
les demandes de transfert des travailleurs à temps plein à un travail à temps partiel qui devient disponible dans l’établissement;
les demandes de transfert des travailleurs à temps partiel à un travail à temps plein ou d’accroissement de leur temps de travail si cette possibilité se présente;
la fourniture en temps opportun d’informations sur les postes à temps partiel et à temps plein disponibles dans l’établissement de façon à faciliter les transferts d’un travail à temps plein à un travail à temps partiel et vice versa;
les mesures visant à faciliter l’accès au travail à temps partiel à tous les niveaux de l’entreprise, y compris les postes qualifiés et les postes de direction, et, dans les cas appropriés, les mesures visant à faciliter l’accès des travailleurs à temps partiel à la formation professionnelle pour favoriser la progression et la mobilité professionnelles;
la fourniture, aux organes existants représentant les travailleurs, d’informations appropriées sur le travail à temps partiel dans l’entreprise.
[ 171 ] Si l’employé travaille pour l’entreprise depuis au moins six mois. Un employeur peut en tout temps refuser une demande s’il a une raison légitime d’affaires de le faire.
[ 172 ] « The Right to Request Flexible Working Arrangements » (en anglais seulement), Fair Work Ombudsman, www.fairwork.gov.au.
[ 173 ] En vertu de la General Retail Industry Award 2010.
[ 174 ] Arthurs, Harry. Équité au travail – Des normes du travail fédérales pour le XXIe siècle (PDF) (Gatineau, Ressources humaines et Développement des compétences Canada, 2006). Peut être consulté en ligne à : www.labour.gc.ca.
[ 175 ] Par exemple, 3,7 % du salaire normal correspond à 5 jours par semaine multipliés par 50 semaines par an, moins 9 jours fériés ou 241, 9 correspondant à 3,7 % de 241.
[ 176 ] Actuellement, les employés sont d’ordinaire admissibles aux jours fériés, sauf s’ils s’absentent du travail sans motif raisonnable pendant la totalité de leur dernier jour de travail normalement prévu précédant le jour férié, ainsi que pendant la totalité de leur premier jour de travail normalement prévu suivant le jour férié (on parle ici de la « Règle du jour précédent et du jour suivant »).
[ 177 ] Vosko, Noack et Thomas, p. 27.
[ 178 ] Statistique Canada, Tableau CANSIM 552-0001 – Structure des industries canadiennes, nombre d’emplacements avec employés, selon les tranches d’effectif et le Système de classification des industries de l’Amérique du Nord (SCIAN), Canada et provinces (Ottawa, Statistique Canada, 2016). Ces calculs ont été effectués par le ministère du Travail de l’Ontario sur la base de la Structure des industries canadiennes de Statistique Canada. Les données comprennent tous les emplacements canadiens comptant des employés en 2014.
[ 179 ] « Fact Sheet: Helping Middle-Class Families Get Ahead by Expanding Paid Sick Leave » (en anglais seulement), la Maison Blanche (Bureau du secrétaire de presse), obamawhitehouse.archives.gov
[ 180 ] Xenia Scheil-Adlung et Lydia Sandner, The Case for Paid Sick Leave: World Health Organization Report, (PDF; en anglais seulement) (Genève, Organisation mondiale de la santé, 2010). Peut être consulté en ligne : www.who.int.
[ 181 ] L’un d’entre eux est le congé de situation d’urgence déclarée, accessible dans certaines circonstances où le gouvernement de l’Ontario déclare une urgence en vertu de la Loi sur la protection civile et la gestion des situations d’urgence. Il n’y a pas eu d’urgence déclarée depuis que ce congé a été adopté, en 2006. Nous n’en parlerons pas plus dans ce rapport.
[ 182 ] La Nouvelle-Écosse a déjà modifié son congé de compassion pour refléter les récents changements apportés à la Loi sur l’assurance-emploi et au Code canadien du travail; Terre-Neuve-et-Labrador est en train de procéder au changement.
[ 183 ] Un projet de loi d’initiative parlementaire a récemment été proposé qui, s’il était adopté, verrait la création d’un nouveau congé si l’employé ou son enfant a fait l’objet de violence conjugale ou sexuelle (projet de loi 177, Domestic and Sexual Violence Workplace Leave, Accommodation and Training Act, 2016).
[ 184 ] Un projet de loi d’initiative parlementaire a récemment été proposé qui, s’il était adopté, créerait un nouveau congé jusqu’à concurrence de 52 semaines si l’enfant d’un employé décède (projet de loi 175, Jonathan’s Law [Employee Leave of Absence When Child Dies], 2016).
[ 185 ] En vertu du projet de loi 40, qui est devenu la Loi de 1995 modifiant des lois en ce qui concerne les relations de travail et l’emploi, 1992 (qui est entrée en vigueur le 1er janvier 1993), la Loi de 1995 sur les relations de travail a été modifiée pour ordonner à la CRTO d’accréditer les employés à temps partiel et à temps plein dans l’unité où le syndicat comptait, globalement, plus de 55 % de membres.
[ 186 ] En 1995, le projet de loi 7 a abrogé les modifications apportées par le projet de loi 40. Néanmoins, la Commission a continué d’adopter, en pratique, les modalités du projet de loi 40 qui consistaient à préférer les unités combinées plutôt que distinctes pour les employés à temps partiel et à temps plein.
[ 187 ] Les exceptions comprennent les différences liées à l’ancienneté, au mérite ou à d’autres critères qui ne reposent pas sur le genre (par exemple, équipes de nuit).
[ 188 ] Ainsi, lorsqu’on parle d’avantages sociaux et de discrimination fondée sur l’âge, « l’âge » est défini selon une fourchette allant de 18 ans ou plus à moins de 65 ans.
[ 189 ] « Classification d’heures de travail temps plein et temps partiel », Statistique Canada, www.statcan.gc.ca.
[ 190 ] Statistique Canada, Tableau CANSIM 282-0002 – Enquête sur la population active (EPA), estimations selon le sexe et le groupe d’âge détaillé (Ottawa : Statistique Canada, 2016).
[ 191 ] Statistique Canada, Tableau CANSIM 282-0002.
[ 192 ] Andrea Noack et Leah Vosko, Precarious Jobs in Ontario: Mapping Dimensions of Labour Market Insecurity by Workers’ Social Location and Context (PDF; en anglais seulement) (Toronto : Commission du droit de l’Ontario, 2011). Peut être consultée en ligne : www.lco-cdo.org.
[ 193 ] Diane Galarneau et Eric Fecteau, « Les hauts et les bas du salaire minimum », Statistique Canada, www.statcan.gc.ca.
[ 194 ] Statistique Canada, Tableau CANSIM 282-0080 – Enquête sur la population active (EPA), estimations du nombre d’employés selon la permanence de l’emploi, le Système de classification des industries de l’Amérique du Nord (SCIAN), le sexe et le groupe d’âge (Ottawa : Statistique Canada, 2016).
[ 195 ] Statistique Canada, Tableau CANSIM 282-0074 – Enquête sur la population active (EPA), estimations du salaire des employés selon la permanence de l’emploi, la couverture syndicale, le sexe et le groupe d’âge (Ottawa : Statistique Canada, 2016).
[ 196 ] Statistique Canada, Tableau CANSIM 282-0152 – Enquête sur la population active (EPA), estimations du salaire des employés selon le genre de travail, la Classification nationale des professions (CNP), le sexe et le groupe d’âge (Ottawa : Statistique Canada, 2016).
[ 197 ] Statistique Canada, Tableau CANSIM 282-0074.
[ 198 ] Ces calculs ont été effectués par le ministère des Finances de l’Ontario sur la base des données de l’Enquête sur la population active de Statistique Canada. Et ces calculs spéciaux ont été réalisés pour le Comité consultatif d’établissement du salaire minimum.
[ 199 ] Andrea Noack et Leah Vosko, Precarious Jobs in Ontario: Mapping Dimensions of Labour Market Insecurity by Workers’ Social Location and Context.
[ 200 ] Université McMaster, Work and Health Survey (Hamilton, McMaster, 2006).
[ 201 ] Statistique Canada, Tableau CANSIM 282-0224 – Enquête sur la population active (EPA), employés selon la situation syndicale, la taille de l’établissement, la durée de l’emploi, le genre de travail et la permanence de l’emploi (Ottawa : Statistique Canada, 2016).
[ 202 ] Statistique Canada, Tableau CANSIM 282-0074.
[ 203 ] Les personnes dont les heures de travail ne sont pas garanties travaillent habituellement selon un horaire irrégulier, n’ont pas droit à des congés de maladie ou des congés annuels payés, et peuvent quitter leur emploi sans préavis, sauf si un avis est exigé en vertu d’une entente enregistrée, d’une entente de subvention ou d’un contrat d’emploi.
[ 204 ] « Casual Employees » (en anglais seulement), Fair Work Ombudsman, www.fairwork.gov.au
[ 205 ] Ainsi, des travailleurs contractuels se voient proposer un salaire et des avantages sociaux moindres par rapport à des employés qui travaillent à temps plein. Leur accès à des régimes de retraite ou à des indemnités de départ est aussi restreint.
[ 206 ] Arthurs, Équité au travail : Des normes du travail fédérales pour le XXIe siècle.
[ 207 ] Différentes règles s’appliquent pour l’indemnité de cessation d’emploi, lorsque plusieurs périodes d’emploi s’additionnent, quel que soit le nombre de semaines qui séparent ces périodes. (voir la section 5.3.8.2.)
[ 208 ] Vosko, Noack et Thomas, p. 4.
[ 209 ] Paquette c. Quadraspec Inc., (2014) ONCS 2431. Un tribunal ontarien a récemment tranché que, pour déterminer si le volume de paie de l’employeur était bien de 2,5 millions de dollars, le volume de paie de l’employeur en dehors de l’Ontario devait aussi être pris en compte dans le calcul. L’issue, toutefois, ne correspond pas à la politique opérationnelle de longue date du ministère, à savoir tenir compte uniquement de la paie versée par l’employeur en Ontario.
[ 210 ] Même si bon nombre d’arbitres se fient au Code canadien du travail pour accorder ce qui est nécessaire à l’employé afin que celui-ci bénéficie d’une indemnisation « intégrale », il reste que les incohérences demeurent nombreuses et que certains arbitres se fient, quant à eux, aux règles de la common law appliquées aux congédiements injustifiés pour évaluer les dommages.
[ 211 ] « Location de personnel suppléant (SCIAN 56132) : Établissements », Innovation, Sciences et Développement économique Canada, www.ic.gc.ca.
[ 212 ] En vertu du Système de classification des industries de l’Amérique du Nord, les services d’emploi comprennent les établissements dont l’activité première est l’élaboration de listes de postes vacants ainsi que la sélection, la recommandation et le placement de candidats sur une base permanente ou temporaire; et les établissements dont la vocation première est de fournir des travailleurs pour des périodes de temps limitées en guise de complément à l’effectif du client.
[ 213 ] Statistique Canada, tableau CANSIM 361-0042 – Services d’emploi, statistiques sommaires (Statistique Canada, Ottawa, 2016).
[ 214 ] Statistique Canada, tableau CANSIM 361-0066 – Services d’emploi, ventes selon le type de produits et services (Statistique Canada, Ottawa, 2016).
[ 215 ] Cynthia Poole, « Steady Growth Continues » (PDF; en anglais seulement), Staffing Success, septembre 2015, p. 5. Peut être consulté en ligne à : americanstaffing.net.
[ 216 ] Ibid., p. 9.
[ 217 ] Steven Berchem, « Navigating the 1% Economy » (PDF; en anglais seulement), Staffing Success, septembre 2013, p. 30. Peut être consulté en ligne à : altstaffing.org.
[ 218 ] Ibid., p. 32.
[ 219 ] Erin Hatton, The Temp Economy: From Kelly Girls to Permatemps in Postwar America (Philadelphia: Temple University Press, 2012), p. 11.
[ 220 ] S. Fuller et L. F. Vosko, « Temporary Employment and Social Inequality in Canada: Exploring Intersections of Gender, Race and Immigration Status », Social Indicators Research 88, no. 1 (2008).
[ 221 ] Au Canada, les définitions de la notion d’emploi temporaire figurant dans les sources statistiques habituelles ne sont pas entièrement uniformes, mais elles englobent habituellement l’emploi contractuel ou de durée déterminée et l’emploi saisonnier ou occasionnel (mise en disponibilité).
[ 222 ] Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de vie et de travail, enquête européenne sur les conditions de travail (Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de vie et de travail, Dublin, 2007); N. Galais et K. Moser, « Organizational Commitment and the Well-Being of Temporary Agency Workers: A Longitudinal Study », Human Relations 62, no. 4 (2009).
[ 223 ] Le calcul de l’indemnité de licenciement varie selon que l’on parle d’un travailleur d’affectation ou d’un employé permanent au sens de la LNE (voir l’article 74.11.7).
[ 224 ] Ou plus de 13 semaines dans toute période de 20 semaines consécutives, mais moins de 35 semaines de mise à pied dans toute période de 52 semaines consécutives dans certains cas (pour la liste complète de ces cas, voir le paragraphe 56(2) de la LNE).
[ 225 ] Il est interdit au client d’intimider l’employé, de refuser de lui demander d’accomplir son travail, de ne pas lui permettre d’entreprendre le travail lié à une affectation, de mettre fin à l’affectation de l’employé ou de le pénaliser autrement.
[ 226 ] Nom du client, ses coordonnées, taux horaire ou autre taux salarial ou commission et avantages sociaux liés à l’affectation, heures de travail, description générale du travail, durée estimative de l’affectation et période de salaire/jour de paie.
[ 227 ] Lorsqu’elle exerce sa compétence pour déterminer l’unité de négociation appropriée à la demande du syndicat, il arrive que la Commission exclut les travailleurs d’affectation de cette unité tout en les considérant comme des employés du client.
[ 229 ] Un employé ne peut être tenu de payer des frais pour se faire engager par une agence, pour travailler pour le compte d’un client, pour devenir un employé du client ou pour toute autre affaire prévue dans les règlements.
[ 230 ] Berchem, p. 22.
[ 232 ] Voir la section 5.2.2.
[ 234 ] M. Michaels, directeur de l’Administration américaine de la santé et de la sécurité au travail, a déclaré ce qui suit au New York Times le 31 août 2014 : « Nous ne cessons de voir des cas de travailleurs temporaires qui meurent ou se blessent gravement lors de leur première journée de travail. Lorsque nous enquêtons, nous constatons que la plupart des employeurs ne traitent pas les travailleurs temporaires de la même façon qu’ils traitent leurs employés permanents; ils ne leur fournissent pas la formation nécessaire. » Peut être consulté en ligne : « The Changing Face of Temporary Employment » (en anglais seulement), www.nytimes.com.
[ 235 ] Le « travail journalier ou temporaire » ne comprend pas le travail de nature professionnelle ni le travail de bureau. Ces occupations ne sont donc pas assujetties à cette loi.
[ 236 ] Ces organismes sont décrits aux pages 22 à 24 du rapport du NELP.
[ 237 ] Katherine Gilchrist, Temporary Help Agencies (ministère du Travail de l’Ontario, Toronto, 2016). La matière de la présente section consacrée à l’UE provient d’un document préparé pour le ministère du Travail de l’Ontario afin d’étayer l’Examen portant sur l’évolution des milieux de travail.
[ 238 ] Commission européenne, Vers des principes communs de flexicurité : Des emplois plus nombreux et de meilleure qualité en combinant flexibilité et sécurité (Commission européenne, Bruxelles, 2007).Les composantes de la flexicurité sont les suivantes :
Souplesse et sécurisation des dispositions contractuelles (du point de vue tant des employeurs que des travailleurs - des travailleurs en place comme des exclus) dans le cadre d’un droit du travail, de conventions collectives et d’une organisation du travail modernes;
Stratégies globales d’apprentissage tout au long de la vie pour garantir une capacité d’adaptation et une aptitude à l’emploi permanentes des travailleurs, en particulier des plus vulnérables;
Politiques actives du marché du travail (PAMT) efficaces permettant aux individus de faire face aux changements rapides, de réduire les périodes de chômage et de faciliter les transitions vers de nouveaux emplois;
Systèmes de sécurité sociale modernes qui fournissent une aide au revenu adéquate, encouragent l’emploi et facilitent la mobilité sur le marché du travail. Cela suppose un large éventail de prestations de protection sociale (indemnités de chômage, pensions et soins de santé) permettant aux individus de concilier leur travail et leurs responsabilités privées et familiales telles que la garde d’enfants.
[ 239 ] Dans tous les États membres de l’UE, sauf le Royaume-Uni, le travailleur d’affectation est défini, en règle générale, comme un employé de l’agence travaillant sous l’autorité des dirigeants de l’entreprise utilisatrice (c’est-à-dire le client). En vertu de la loi tchèque, tant l’agence que le client sont des employeurs.
[ 240 ] Les pays de l’UE ont interprété différemment la Directive relative au travail intérimaire. Mais ils n’ont pas tous accueilli les agences de placement temporaire sans imposer de restrictions sur le recours à leurs services. Certains d’entre eux, y compris la Belgique, continuent de limiter les secteurs dans lesquels ces agences peuvent évoluer, alors que d’autres ont assoupli leurs restrictions afin de se conformer à l’objet de la Directive, ou n’appliquaient pas de restrictions importantes de toute façon (comme le Royaume-Uni).
[ 241 ] La norme de la comparabilité a été considérée comme potentiellement problématique ou sujette à une application abusive de la part de l’entreprise, et elle pourrait de fait devenir une norme inférieure si l’entreprise engageait un « candidat bidon » à des fins de comparaison et lui accordait des conditions de travail beaucoup moins avantageuses que celles des autres employés, afin qu’elles servent de comparateurs pour les travailleurs provenant d’agences de placement temporaire.
[ 242 ] « Temporary Work Agencies and Workplace Health and Safety » (en anglais seulement), Institute for Work and Health, www.iwh.on.ca.
[ 243 ] Un projet de loi émanant d’un député (PLED), soit le projet de loi 143, Loi de 2015 modifiant la Loi sur les normes d’emploi (agences de placement temporaire), a été récemment présenté (le 18 novembre 2015) et s’il est adopté, il obligera les agences à verser aux travailleurs d’affectation 80 % du tarif demandé aux clients.
[ 244 ] Le PLED 143 contient des dispositions semblables (au plus 25 % du nombre total d’heures travaillées doivent être effectuées par des travailleurs d’affectation).
[ 245 ] Le PLED 143 contient des dispositions interdisant aux agences de poursuivre des activités sans détenir de permis.
[ 246 ] Voir l’article 11 de la LNE.
[ 247 ] Voir les paragraphes 18(4) et 22(1) ainsi que les alinéas 24(1)a) et 17(1)b) de la LNE.
[ 248 ] Voir l’article 1 de la LNE.
[ 249 ] Voir l’article 28 du Règlement de l’Ontario 285/01.
[ 250 ] Arthurs, Équité au travail : des normes du travail fédérales pour le XXIe siècle (PDF), p. 53.
[ 251 ] Leah Vosko, Andrea M. Noack et Eric Tucker, Employment Standards Enforcement: A Scan of Employment Standards Complaints and Workplace Inspections and Their Resolution under the Employment Standards Act, 2000 (ministère du Travail de l’Ontario, Toronto, 2016), p. 5. Préparé pour le ministère du Travail de l’Ontario afin d’étayer les conclusions de l’Examen portant sur l’évolution des milieux de travail.
[ 252 ] Vosko, Noack et Tucker, p. 5.
[ 253 ] Ibid., p. 21. Dans de nombreux rapports d’études universitaires et autres, les recherches effectuées aux fins du présent examen confirment ces faits.
[ 254 ] Kevin Banks, Employment Standards Complaint Resolution, Compliance and Enforcement: A Review of the Literature on Access and Effectiveness (ministère du Travail de l’Ontario, Toronto, 2015). Préparé pour le ministère du Travail de l’Ontario afin d’étayer les conclusions de l’Examen portant sur l’évolution des milieux de travail.
[ 255 ] Vosko, Noack et Tucker, Employment Standards Enforcement: A Scan of Employment Standards Complaints and Workplace Inspections and Their Resolution under the Employment Standards Act, 2000.
[ 256 ] Les employés peuvent choisir de revendiquer les droits que leur confère la LNE par l’entremise des tribunaux civils plutôt qu’en s’adressant à un représentant du Programme des normes d’emploi. Les employés protégés par une convention collective agissent par l’entremise de leur syndicat pour faire appliquer ces droits.
[ 257 ] Vosko, Noack et Tucker, p. 6.
[ 258 ] Les délais de recouvrement au moyen d’une ordonnance et le montant maximum pouvant faire l’objet d’une ordonnance ont été modifiés depuis le 20 février 2015 : le plafond de 10 000 $ s’appliquant à une ordonnance de versement du salaire d’un employé a été éliminé et les dispositions qui prévoyaient qu’une telle ordonnance ne pouvait être émise qu’à l’égard d’un salaire devenu exigible dans les six mois précédant la date du dépôt de la réclamation (ou dans les 12 mois pour les indemnités de vacances et les cas de contraventions répétées) ont été modifiées de manière à faire passer cette période à deux ans. Les anciennes restrictions ne s’appliquent qu’à l’égard des salaires devenus exigibles avant le 20 février 2015.
[ 259 ] Vosko, Noack et Tucker, p. 6.
[ 260 ] Par exemple, des dommages-intérêts pour le fait qu’un employé ne pouvait plus s’attendre raisonnablement à pouvoir continuer à travailler pour l’ancien employeur, pour des dépenses engagées aux fins de la recherche d’un nouvel emploi et pour la perte du droit de profiter d’un régime d’avantages sociaux dont l’employé a été injustement privé.
[ 261 ] Vosko, Noack et Tucker, Employment Standards Enforcement: A Scan of Employment Standards Complaints and Workplace Inspections and Their Resolution under the Employment Standards Act, 2000, p. 6.
[ 262 ] Les agents des normes d’emploi, à qui il revient d’appliquer la Loi, sont tenus de se conformer aux politiques du directeur. Le manuel, qui a été rédigé par des employés du Programme des normes d’emploi, est actuellement publié par une maison d’édition d’ouvrages juridiques et les parties intéressées externes telles que les cliniques, les cabinets d’avocats, les syndicats, les employeurs et les professionnels peuvent en faire l’acquisition. À compter de l’été 2016, le ministère offrira ce manuel en version électronique à l’interne. Lorsque le présent document a été rédigé, le ministère n’avait pas encore décidé si le manuel serait mis à la disposition du public.
[ 263 ] Vosko, Noack et Tucker, p. 19.
[ 265 ] « Wage and Hour Division Fact Sheet #44: Visits to Employers » (en anglais seulement), ministère du Travail des États-Unis, www.dol.gov. Le nom du plaignant et la nature de la plainte sont divulgués lorsqu’il est nécessaire de révéler l’identité d’un plaignant, avec sa permission, ou de vérifier une allégation, et lorsque la Wage and Hour Division est sommée par un tribunal de révéler des renseignements. La foire aux questions de la Wage and Hour Division peut être consultée en ligne : www.dol.gov/wecanhelp/howtofilecomplaint.htm.
[ 266 ] Vosko, Noack et Tucker, Employment Standards Enforcement: A Scan of Employment Standards Complaints and Workplace Inspections and Their Resolution under the Employment Standards Act, 2000.
[ 267 ] Ces données sont fournies par le ministère du Travail de l’Ontario.
[ 268 ] Vosko, Noack et Tucker, Employment Standards Enforcement: A Scan of Employment Standards Complaints and Workplace Inspections and Their Resolution under the Employment Standards Act, 2000.
[ 269 ] Vosko, Noack et Tucker, p. 24.
[ 270 ] Ibid., p. 30.
[ 271 ] Les inspections servent habituellement à assurer l’application des normes d’emploi suivantes : les affiches obligatoires, les relevés de paie, les retenues non autorisées, la tenue de registres, les heures de travail, les périodes de travail, le salaire pour les heures supplémentaires, le salaire minimum, les jours fériés, les vacances rémunérées et les règles concernant les agences de placement temporaire qui imposent des frais aux travailleurs d’affectation, et l’obligation pour ces agences de fournir des renseignements concernant ces travailleurs d’affectation. Les inspections ne servent généralement pas à traiter les cas liés à des indemnités de licenciement ou de cessation d’emploi, à des représailles ou à des congés autorisés. Les problèmes de classification inappropriée des postes (employeurs qui traitent les employés comme des entrepreneurs indépendants) ne sont habituellement pas examinés dans le cadre d’une inspection, sauf s’ils sont répandus dans le milieu de travail.
[ 272 ] Vosko, Noack et Tucker, p. 39.
[ 273 ] Voir, par exemple, les rapports annuels 1991, 2004 et 2006 du Bureau de la vérificatrice générale de l’Ontario.
[ 274 ] David Weil, Improving Workplace Conditions through Strategic Enforcement, a Report to the Wage and Hour Division (Boston: Boston University, 2010), p. 1.
[ 275 ] Ibid., p. 1.
[ 276 ] Weil, p. 1.
[ 277 ] Les règlements sont nuls et sans effet si l’employé (ou dans le cas d’un règlement obtenu par l’entremise d’un ANE, l’employeur) démontre que le règlement a été conclu de manière frauduleuse ou sous l’effet de la coercition.
[ 278 ] Environ 15 % des réclamations ont été réglées avec le concours d’un ANE ou par les parties elles mêmes durant l’exercice 2014-2015. Même quand un règlement est conclu, le ministère peut décider de maintenir la poursuite contre l’employeur si une violation a été constatée.
[ 279 ] Banks, p. 30.
[ 280 ] Vosko, Noack et Tucker, p. 5.
[ 281 ] « Employeur » s’entend ici de quiconque peut se voir attribuer un outil d’application de la loi, c’est-à-dire des personnes qui ne sont pas l’« employeur », mais qui ont des responsabilités en vertu de la LNE (administrateurs d’entreprises, clients d’agences de placement temporaire, etc.).
[ 282 ] Le montant indiqué dans l’avis de contravention (pour défaut de poser ou de fournir l’affiche du ministère se rapportant à la LNE, ou pour défaut de tenir des dossiers de paie adéquats ou de les mettre à la disposition d’un ANE) est le suivant : 250 $ pour une première contravention; 500 $ pour une deuxième contravention à l’intérieur d’une période de trois ans; et 1 000 $ pour une troisième contravention ou une contravention subséquente toujours à l’intérieur d’une période de trois ans. Pour tout manquement à d’autres dispositions de la LNE, les pénalités sont les suivantes : 250 $ multipliés par le nombre d’employés concernés pour une première contravention; 500 $ multipliés par le nombre d’employés concernés pour une deuxième contravention à l’intérieur d’une période de trois ans; et 1 000 $ multipliés par le nombre d’employés concernés pour une troisième contravention ou une contravention subséquente toujours à l’intérieur d’une période de trois ans.
[ 283 ] Vosko, Noack et Tucker, tableaux 4.1 et 4.2.
[ 284 ] Vosko, Noack et Tucker, tableau 4.4.
[ 285 ] Voir le paragraphe 88(5).
[ 286 ] Voir les paragraphes 81(8), 119(12), 88(7), 117(3) et 117(4).
[ 287 ] Exception : le montant devant être versé en fiducie pour déposer un appel à l’encontre d’une ordonnance de versement d’indemnité ne peut dépasser 10 000 dollars.
[ 288 ] Cela ne comprend pas les procédures concernant des employeurs mis en faillite ou sous séquestre, ou qui sont visés par d’autres procédures officielles en matière d’insolvabilité.

References: CSC 
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