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Timestamp: 2018-05-21 13:03:17+00:00

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Lettura breve del decreto legislativo n. 626/1994 con riferimento all’istituto della delega di funzioni in materia di tutela delle condizioni di lavoro.
Sommario: -1. Legislazione italiana e comunitaria prodromica al Decreto legislativo n. 626/1994; -2. Il decreto legislativo n. 626 del 19 settembre 1994 e s.m.; 2.1 Titolo I: disposizioni generali; 2.2 Titolo II: Luoghi di lavoro; 2.3 Titolo III: Uso delle attrezzature di lavoro; 2.4 Titolo IV: Uso dei dispositivi di protezione individuale; 2.5 Titolo V: Movimentazione manuale dei carichi; 2.6 Titolo V bis: Protezione da agenti fisici; 2.7Titolo VI: Uso di attrezzature munite di videoterminali; 2.8 Titolo VII: Protezione da agenti cancerogeni mutanti; 2.9 Titolo VII bis ; 2.10 Titolo VIII: Protezione da agenti biologici; 2.11 Titolo VIII bis; 2.12 Titolo IX: Sanzioni; 2.13 Titolo X: Disposizioni transitorie e finali; -3. Gli obblighi generali ed i soggetti della sicurezza nella pubblica amministrazione; – 4. L’art. 2087 c.c.. 5. La delega di funzioni in materia anti infortunistica; 5.1. I requisiti della delega di funzioni; 5.2 delega di funzioni e delega materiale; – – 6. Il sistema sanzionatorio; Conclusioni.
1. LEGISLAZIONE ITALIANA E COMUNITARIA PRODROMICA AL DECRETO LEGISLATIVO N. 626/1994
La normativa in tema di miglioramento della sicurezza e della salute dei lavoratori[1] è stata introdotta nel nostro Paese a seguito del recepimento di Direttive Comunitarie, sulla falsariga di quanto avvenuto in altri campi quali la disciplina del Trattamento dei dati personali.
A tale proposito si registrano numerosi interventi operati dal legislatore comunitario che vedono come punto di partenza il Trattato istitutivo CEE, precisamente l’art. 118, successivamente recepito all’interno del Trattato di Amsterdam del 2 ottobre 1997.
La comunità europea ha successivamente normato la materia attraverso una lunga teoria di Direttive quali: la 89/391/CEE[2], la 89/654/CEE, la 89/655/CEE, la 90/269/CEE, la 90/270/CEE, la 90/679/CEE, 90/394/CEE, la 93/88/CEE, la 95/63/CE, la 97/42/CE, la 98/24/CE[3], la 99/38/CE, la 2001/45/CE, la 99/92/CE, la 27.6.2001, n. 2001/45/CE[4] e 2003/10/CE riguardanti il miglioramento della sicurezza e della salute dei lavoratori durante il lavoro.
In Italia[5] il decreto legislativo oggetto della presente trattazione è stato adottato a seguito di due leggi delega al Governo: la l.n. 142 del 19.2.1992 e la l.n. 146 del 22.2.1994.
Precedentemente a tale decreto, che tratta in maniera organica la materia inerente la sicurezza sul lavoro, il legislatore aveva prodotto una serie di leggi di settore quali: il Decreto del Presidente della Repubblica (D.P.R.) del 27 aprile 1955, n. 547 e il D.P.R. del 19 marzo 1956, n. 303. Tali provvedimenti normativi si caratterizzano per essere focalizzati sull’aspetto della prevenzione del danno.
A partire dagli anni settanta del secolo scorso si registra un salto di qualità nell’approccio al problema della sicurezza in ambiente di lavoro in quanto non si ha più di mira la prevenzione del danno ma la prevenzione del rischio. Di conseguenza, l’attenzione del legislatore ‘arretra’ di un passo soffermandosi, appunto, sul concetto di rischio che è a monte di quello di danno.
Negli anni settanta si registrano due leggi particolarmente importanti, ci riferiamo: allo Statuto dei lavoratori, recepito con Legge n. 300 del 20 maggio 1970, che introduceva un organismo denominato “commissione per la valutazione dei rischi”; e alla legge istitutiva del servizio sanitario nazionale (S.S.N.), la Legge del 23 dicembre 1978, n. 833, che all’art. 24 delegava il Governo ad adottare il testo unico in materia di igiene e sicurezza negli ambienti di lavoro.
IL DECRETO LEGISLATIVO N. 626 DEL 19 SETTEMBRE 1994 e s.m
Tale decreto[6] ha il merito di avere disciplinato la intera materia attraverso un unico testo normativo e di avere ribadito una serie di obblighi, a carico dei datori di lavoro, in tema di protezione della salute e di sicurezza dei lavoratori[7].
Volendo procedere ad una rapida illustrazione del testo in oggetto riteniamo dovere utilizzare come chiave di lettura l’art. 32 della Costituzione[8] e, immediatamente dopo, i successivi artt. 35 e 41.
L’art. 32 negli anni ha finito per ‘assorbire’ una ampia gamma di valori che si sono poi trasformati in una ampia serie di diritti. Tra tali diritti si annoverano anche il diritto alla integrità psico fisica e a vivere in un ambiente salubre.
La tutela della salute diventa “un bene primario oggetto di un diritto fondamentale della persona”, e richiede in quanto tale “piena ed esaustiva tutela sia in ambito pubblicistico che in quello dei rapporti privati[9]”.
Una ulteriore esplicitazione di tali principi è contenuta negli artt. 35 e 41 della Cost. i quali riconoscono sì la tutela del lavoro e della iniziativa privata ma ribadiscono che uno dei limiti all’esercizio di tali diritti è dato dalla sicurezza dell’individuo.
2.1 TITOLO I DISPOSIZIONI GENERALI
Il decreto legislativo n. 626/1994 all’art. 1 definisce il campo di applicazione della normativa che « prescrive misure per la tutela della salute e per la sicurezza dei lavoratori durante il lavoro, in tutti i settori di attività privati o pubblici ».
Da rilevare che anche la Pubblica Amministrazione è interessata da questa norma in quanto destinataria di una serie di obblighi. Esiste, però, un’ampia fascia di attività lavorative che non sono oggetto di disciplina di tale decreto[10].
L’art. 2 contiene una serie di definizioni, importanti per classificare dettagliatamente i soggetti individuati dal testo di legge. In particolare viene tratteggiata la figura del datore di lavoro definito come: “il soggetto, titolare del rapporto di lavoro con il lavoratore o, comunque, il soggetto che, secondo il tipo e l’organizzazione dell’impresa, ha la responsabilità dell’impresa stessa ovvero dell’unità produttiva…in quanto titolare dei poteri decisionali e di spesa”.
In base a tale definizione il datore di lavoro viene individuato attraverso due elementi: la titolarità del rapporto di lavoro con il lavoratore e la responsabilità, a sua volta, collegata con il potere decisionale e di spesa.
Poiché tale norma ha come destinatario anche il settore pubblico, il legislatore ha fornito una ulteriore e aggiuntiva delucidazione in merito alla determinazione del datore di lavoro nelle pubbliche amministrazioni che è “ il dirigente al quale spettano i poteri di gestione, ovvero il funzionario non avente qualifica dirigenziale, nei soli casi in cui quest’ultimo sia preposto ad un ufficio avente autonomia gestionale”.
La giurisprudenza[11] ha stabilito che per la individuazione del datore di lavoro in ambito pubblico occorre avere riguardo al reale potere di gestione esercitato.
Ai sensi dell’art. 30 del decreto legislativo n. 242/1996, gli organi di direzione politica[12] devono procedere alla individuazione dei dirigenti da nominare datori di lavoro entro 60 giorni dalla entrata in vigore del citato decreto.
Tale nomina rappresenta, quindi, un obbligo a carico degli organi politici di governo e ad essa deve necessariamente abbinarsi la possibilità di disporre dei mezzi necessari a svolgere tale compito[13].
L’art. 3 individua le misure generali di tutela articolandole in tre fasi: la valutazione dei rischi per la salute e la sicurezza dei lavoratori, la programmazione delle misure di tutela e la attuazione, il controllo e l’aggiornamento delle misure di tutela in relazione alle conoscenze acquisite in base al progresso tecnico e, ove ciò non sia possibile, la loro riduzione al minimo. Da rilevare come tale impostazione di adozione delle misure di sicurezza sia stata recepita dal legislatore italiano anche in materia di trattamento dei dati personali[14], giusto decreto legislativo n. 196/2003.
L’art. 4, riassume gli obblighi a carico del datore di lavoro, del dirigente e del preposto che consistono nel valutare ”tutti i rischi per la sicurezza e per la salute dei lavoratori, ivi compresi quelli riguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari…”.
Ciò sta a significare che il datore di lavoro o il dirigente, ultimato il procedimento di valutazione, deve redigere il ‘piano di sicurezza’ che, a sua volta, deve contenere: “una relazione sulla valutazione dei rischi per la sicurezza e la salute durante il lavoro..” la “individuazione delle misure di prevenzione e di protezione…” e, infine, “il programma delle misure ritenute opportune per garantire il miglioramento nel tempo dei livelli di sicurezza”.
Dalla lettura di questo articolo si desume che il concetto di sicurezza non rappresenta un punto di arrivo ma solo di partenza, a significare che occorre quotidianamente ‘spendersi’ per migliorare i livelli già raggiunti.
Pur essendo la realtà della pubblica amministrazione non assimilabile con il lavoro di tipo privato la giurisprudenza amministrativa[15] ha esteso la applicazione dell’art. 4 alla pubblica amministrazione. Il comma 11, dello stesso articolo esclude le aziende che occupano fino a dieci addetti dall´obbligo dell´elaborazione del documento di valutazione dei rischi, concedendo di autocertificare l´avvenuta valutazione dei rischi. Tale autocertificazione non è però ammessa per le aziende che occupano fino a dieci addetti, "soggette a particolari fattori di rischio", da individuarsi con uno o più decreti ministeriali. Non essendo però stati emanati i decreti che avrebbero dovuto stabilire le altre condizioni di rischio "particolari" escludenti la possibilità di ricorrere all´autocertificazione, al momento, valgono solo le indicazioni chiaramente espresse nella legge e richiamate nei precedenti punti 1) e 2).
L’art. 5, individua gli obblighi dei lavoratori che sono chiamati a “prendersi cura della propria sicurezza e della propria salute e di quella delle altre persone presenti sul luogo di lavoro, su cui possono ricadere gli effetti delle sue azioni o omissioni, conformemente alla sua formazione ed alle istruzioni e ai mezzi forniti dal datore di lavoro”. A ben vedere, il legislatore ha inteso ‘responsabilizzare’ anche il lavoratore[16] perché ha ritenuto che la materia della sicurezza in ambiente di lavoro non possa essere affrontata efficacemente senza il coinvolgimento dei soggetti che operano di fatto all’interno della impresa. Su questo specifico tema (obblighi del lavoratore in merito alla adozione di procedure antinfortunistiche) vanno citate, almeno, due sentenze[17] dei giudici di primo grado che, attraverso una ‘rilettura’ del decreto 626/1994, hanno introdotto il concetto di riparto della colpa ai sensi dell’art. 1227 c.c[18]. e che, pertanto, si pongono in aperto contrasto con una recente sentenza della suprema Corte[19].
In merito alla possibilità di astensione dal lavoro ad opera del lavoratore nell’ipotesi in cui il datore di lavoro non abbia applicato le misure di sicurezza previste dal legislatore, si è riconosciuta la legittimità di tale procedura sempre che il lavoratore abbia informato il datore di lavoro della necessità di adottare misure di sicurezza. La suprema Corte[20], pur riconoscendo che la giustificazione della astensione dal lavoro non valga in assoluto ma debba farsi una valutazione comparativa – spettante al giudice di merito – tra inadempimento del datore di lavoro con quello del lavoratore, ha stabilito che il datore di lavoro non può sempre applicare l’art. 18 dello Statuto dei lavoratori e, quindi, procedere al licenziamento del lavoratore.
L’art. 6 norma gli obblighi che sono a carico dei progettisti, dei fabbricanti, dei fornitori e degli installatori, disponendo che i primi devono “rispettare i principi generali di prevenzione in materia di sicurezza e di salute al momento delle scelte progettuali e tecniche..”. E’ un articolo che ‘guarda avanti’ in quanto prende in considerazione una serie di aspetti (la progettazione dei luoghi di lavoro, la fabbricazione di macchine e di attrezzature di lavoro, la installazione di impianti, ecc.) che sono conditio sine qua non per una corretta applicazione delle norme in materia di sicurezza sul lavoro.
L’art. 7 dispone che i lavori all’interno della azienda che siano dati in appalto richiedono il diretto coinvolgimento del datore di lavoro committente che è chiamato a verificare “l’idoneità tecnico-professionale delle imprese appaltatrici o dei lavoratori autonomi in relazione ai lavori da affidare in appalto ..” a fornire “agli stessi soggetti dettagliate informazioni sui rischi specifici esistenti nell’ambiente in cui sono destinati ad operare e sulle misure di prevenzione e di emergenza adottate in relazione alla propria attività”. Tale concetto è stato ribadito anche in una sentenza della Cassazione[21].
L’art. 8 afferma che il datore di lavoro organizza all’interno dell’azienda[22] il servizio di prevenzione e protezione oppure si rivolge a soggetti esterni all’azienda “se le capacità dei dipendenti all’interno dell’azienda ovvero dell’unità produttiva sono insufficienti”. La scelta di ricorrere a soggetti esterni all’azienda non esonera il datore di lavoro dalla propria responsabilità in materia.
Gli artt. 9, 10 e 11 sono collegati all’art. 8 in quanto illustrano le modalità di svolgimento delle attività da parte del servizio di prevenzione e protezione. Tale servizio deve: individuare i fattori di rischio e le relative misure per la sicurezza e la salubrità degli ambienti di lavoro; elaborare le relative misure preventive e protettive; elaborare procedure di sicurezza; proporre programmi di formazione e informazione a favore dei lavoratori; ecc.
L’art. 12 stabilisce che il datore di lavoro nell’adottare le misure necessarie ai fini della prevenzione incendi e della evacuazione dei lavoratori organizza i “necessari rapporti con i servizi pubblici competenti in materia di pronto soccorso, salvataggio, lotta antincendio e gestione dell’emergenza”. Il datore di lavoro deve, inoltre, astenersi dal richiedere ai lavoratori “di riprendere la loro attività in una situazione di lavoro in cui persiste un pericolo grave ed immediato.”
Gli artt. 13, 14 e 15 sono collegati all’art. 12 in quanto regolamentano nello specifico: la prevenzione degli incendi, il diritto dei lavoratori in caso di pericolo grave ed immediato e il servizio di pronto soccorso.
La materia della sorveglianza sanitaria è disciplinata all’interno del capo IV, dagli artt. 16 e 17 che illustrano, rispettivamente, il contenuto della sorveglianza sanitaria ed i compiti ed i requisiti del medico competente.
L’art. 16 stabilisce che la sorveglianza sanitaria è affidata al medico competente e comprende: “ a) accertamenti preventivi intesi a constatare l’assenza di controindicazioni al lavoro cui i lavoratori sono destinati, ai fini della loro idoneità alla mansione specifica; b) accertamenti periodici per controllare lo stato di salute dei lavoratori ed esprimere il giudizio di idoneità alla mansione specifica”. Gli accertamenti, preventivi e periodici, “comprendono esami clinici e biologici e indagini diagnostiche mirati al rischio ritenuti necessari dal medico competente”. Il medico competente[23] è un collaboratore del datore di lavoro nella gestione complessiva del Servizio di prevenzione e di protezione.
La Suprema Corte è stata chiamata ad affrontare il tema degli accertamenti sanitari, con particolare riguardo alla possibilità per il datore di lavoro di disporre visite “preassuntive”, ai sensi dell’art. 16, D.Lgs. n. 626/1994, nei confronti di prestatori di lavoro invalidi[24].
Il tema è stato oggetto di decisione anche da parte della Corte Costituzionale che ha dovuto esprimersi in merito ad una presunta illegittimità costituzionale dell’art. 16 in oggetto con gli artt. 35 e 38 della Costituzione. L’autorevole organo riafferma anzitutto l’applicabilità dell’art. 16 del decreto sulla sicurezza nei luoghi di lavoro ai lavoratori invalidi obbligatoriamente avviati[25], ritenendo che tale disposizione, finalizzata alla tutela dei lavoratori, ha maggior ragione d’essere proprio nella specifica materia dei lavoratori invalidi avviati ex lege n. 482/1968. (Non è questa la sede per approfondire ulteriormente tale aspetto ma premeva a chi scrive dare menzione di una particolare problematica lavorativa collegata all’art. 16).
Ai sensi dell’art. 17, il medico competente[26]: a. collabora con il datore di lavoro e con il servizio di Prevenzione e di Protezione, b. effettua gli accertamenti sanitari, c. esprime i giudizi di idoneità alla mansione specifica al lavoro, d. istituisce ed aggiorna per ogni lavoratore sottoposto a sorveglianza sanitaria, una cartella sanitaria e di rischio, e. fornisce ai lavoratori informazioni sul significato degli accertamenti sanitari cui sono sottoposti; f. informa ogni lavoratore interessato dei risultati degli accertamenti sanitari, g. comunica in occasione delle riunioni periodiche di prevenzione e protezione dai rischi, ai rappresentanti per la sicurezza, i risultati collettivi degli accertamenti clinici e strumentali; h. insieme al responsabile del servizio di prevenzione e protezione dai rischi, visita gli ambienti di lavoro almeno due volte l’anno, i. collabora all’attività di formazione e di informazione, ecc.
L’obbligo di nominare il medico competente, i requisiti ed i compiti di quest’ultimo, sono oggetto di disciplina delle seguenti fonti normative: il decreto 626/94, agli artt. 2, 4, 16 e 17, e dalle precisazioni che il Ministero del Lavoro ha fornito con Circolare n. 102/1995; il decreto n. 242/1996, art. 2; ecc.
In stretto collegamento con l’art. 5 che prevede il coinvolgimento dei lavoratori, il Capo V disciplina le modalità per la consultazione e la partecipazione dei lavoratori e lo fa attraverso gli artt. 18, 19 e 20. Il rappresentante per la sicurezza (RL.S.[27]) viene eletto o designato in tutte le aziende o unità produttive e ove ci sia una presenza di lavoratori maggiore alle 15 unità, il rappresentante per la sicurezza è eletto o designato dai lavoratori nell’ambito delle rappresentanze sindacali in azienda. Tra le attribuzioni assegnate al rappresentante per la sicurezza il legislatore ha annoverato le seguenti: accesso ai luoghi di lavoro ove si svolgono le lavorazioni, è consultato in merito alla formazione e alla designazione degli addetti al servizio di prevenzione; riceve una formazione adeguata; fa proposte in merito all’attività di prevenzione, riceve le informazioni provenienti dai servizi di vigilanza, ecc. Il rappresentante per la sicurezza ha diritto di accesso, per l’espletamento della sua funzione, al documento, redatto dal datore di lavoro, in merito alla valutazione dei rischi per la sicurezza e la salute durante il lavoro ed al registro – tenuto dal datore di lavoro – nel quale sono annotati cronologicamente gli infortuni sul lavoro che comportano una assenza dal lavoro di almeno un giorno.
Ai sensi delle modifiche apportate dal D.lgs 626/94 dal D.lgs 195/2003, il responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione deve essere dotato di capacità e requisiti adeguati alla natura dei rischi presenti sul luogo di lavoro e relativi alle attività lavorative. E’ richiesto in aggiunta al possesso di un titolo di studio non inferiore al diploma di istruzione secondaria superiore, il possesso di un attestato di frequenza. Con verifica finale dell’apprendimento, a specifici corsi di formazione adeguati alla natura dei rischi presenti sul luogo di lavoro e relativi alle attività lavorative.
Alla luce delle modifiche apportate con Legge n. 39/2002 il RSPP viene impiegato dal datore di lavoro per compiere le attività di valutazione dei rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori. Il processo di valutazione dei rischi deve essere documentato e il documento va firmato dal datore di lavoro, il quale così facendo si assume la piena responsabilità. Poiché il RSPP è un professionista della sicurezza, qualora il datore di lavoro assuma delle decisioni sulla scorta delle indicazioni fornite dal RSPP quest’ultimo potrà essere chiamato a rispondere, in sede penale, dell’infortunio di qualsiasi altro evento dannoso per il lavoratore, causato direttamente dalla condotta attiva od omissiva, imputabile al RSPP.
In merito alla legittimazione processuale, il rappresentante per la sicurezza, ai sensi dell’art. 28 dello Statuto dei lavoratori, ha diritto di agire in caso di violazione degli obblighi derivanti dalla normativa sulla sicurezza, in quanto costituisce espressione del principio fatto proprio attraverso l’art. 9 dello Statuto dei lavoratori, ai sensi del quale “i lavoratori, mediante loro rappresentanze, hanno diritto di controllare l’applicazione delle norme per la prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali e di promuovere la ricerca, l’elaborazione e l’attuazione di tutte le misure idonee a tutelare la loro salute e l’integrità fisica”. A tale proposito esiste una interessante sentenza del giudice di primo grado[28] che contiene delucidazioni in merito ai poteri del rappresentante per la sicurezza, ed, in ultima analisi, ai poteri del sindacato all’interno dell’azienda in materia di sicurezza sul lavoro.
Gli organismi paritetici, di cui all’art. 20, hanno funzioni di orientamento e di promozione di iniziative formative. L’azienda è opportuno che notifichi all’organo paritetico la propria intenzione di attuare la formazione e, quest’ultimo potrà attivarsi per un migliore orientamento delle strutture aziendali preposte.
Grande rilievo è dato alla formazione ed alla informazione dei lavoratori, artt. 21 e 22, che deve essere adeguata e declinata in base alla natura del rischio professionale e delle caratteristiche della azienda. Destinatari dell’obbligo formativo sono tutti i lavoratori, compresi anche i soci lavoratori di cooperative o di società e gli utenti dei servizi di orientamento o di formazione scolastica avviati presso datori di lavoro per agevolare o per perfezionare le loro scelte professionali, così come gli allievi degli istituti di istruzione ed universitari, ecc. l’obbligo di informazione è vigente anche a favore dei lavoratori a domicilio che debbono essere informati sui rischi per la sicurezza, sulle misure e sulle attività di prevenzione e protezione adottate, ecc. Inoltre, è prevista una formazione da svolgersi al momento della assunzione ed una successiva formazione da effettuare ogni qual volta ci sia un cambio di mansioni o la impresa utilizzi nuovi macchinari o nuove sostanze o materiali pericolosi.
L’obbligo di informazione vige anche nei confronti dei lavoratori a domicilio. Analogo diritto di informazione è riconosciuto ai lavoratori con rapporto contrattuale di portierato. Ai sensi dell’art. 21, la informazione che il datore di lavoro deve dare ai lavoratori è duplice: di tipo generale e di tipo particolare. All’interno dell’articolo il legislatore ha specificato che la informazione deve essere ‘adeguata’ volendo intendere che essa deve essere “specifica, pertinente, sistematica e sufficiente”.
La formazione va, comunque, periodicamente ripetuta in relazione all’evoluzione dei rischi ovvero all’insorgenza di nuovi rischi. Circa la estensione del diritto alla informazione[29], da parte del lavoratore, essa non contempla la possibilità di essere informato su settori non di sua competenza. In merito alla rilevanza della formazione, quale momento di presa di coscienza da parte del lavoratore che da soggetto passivo diviene soggetto attivo della politica di prevenzione è stato, a nostro avviso giustamente, sottolineato[30] che la condotta del danneggiato, regolarmente ed adeguatamente formato ed informato sui rischi connessi allo svolgimento delle proprie mansioni, ha una sua precipua rilevanza anche in termini di responsabilità nella esecuzione del lavoro. Tale impostazione[31], attualmente appannaggio solo di una parte della giurisprudenza di primo grado e di un orientamento minoritario della suprema Corte[32], mira a rivalutare il significato stesso, e le relative implicazioni ad esso legate, della formazione/informazione che da semplice adempimento legale deve servire per ripartire meglio la responsabilità anche in materia di sicurezza sul lavoro.
Il Capo VII, artt. 23/28, contiene disposizioni riguardanti la pubblica amministrazione, con la specifica che “la vigilanza sull’applicazione della legislazione in materia di sicurezza e salute nei luoghi di lavoro è svolta dall’unità sanitaria locale”. Le Regioni hanno finito per ricoprire un ruolo determinante anche in materia di formazione, infatti, benchè l’art. 24 si limita ad affermare che le Regioni “svolgono attività di informazione, consulenza e assistenza in materia di sicurezza e salute nei luoghi di lavoro” il coordinamento delle Regioni – con nota del 6.7.1996 – ha fornito una interpretazione favorevole a un intervento omnicomprensivo delle Regioni in materia di formazione. Se da una parte non ci sono obiezioni alla applicazione del decreto in trattazione da parte delle amministrazioni pubbliche altro problema è quello della reale applicazione della normativa prevenzionistica in materia di sicurezza sul lavoro. Infatti, sebbene il D.Lgs. 19 settembre 1994, n. 626, sia entrato in vigore da dodici anni, la cultura della sicurezza e della salute dei lavoratori ha trovato ostacoli a penetrare anche nella Pubblica Amministrazione, come è facile rilevare quando si abbia occasione di affrontare il problema a mezzo di una semplice richiesta di informazione all’ufficio di relazioni con il pubblico (URP), o a mezzo dell’accesso a internet, ma anche nell’ambito delle interrelazioni con la struttura organizzativo- gestionale, nell’ambito delle organizzazioni sindacali e degli apparati politici.
pur non sentendoci in diritto di generalizzare, emerge, comunque, una certa indifferenza al tema. Le ragioni di questo disinteresse diffuso sembrerebbe rintracciarsi nell’incapacità di cogliere, attraverso questa normativa, l’opportunità di crescita aziendale da parte dell’ente pubblico e nella scarsità di risorse economiche per far fronte alle necessità.
Queste considerazioni, valide per tutte le amministrazioni pubbliche, risultano particolarmente interessanti per gli enti pubblici locali, in quanto gli stessi, in forza dell’autonomia conferita loro, possono costituire un laboratorio e un modello per l’applicazione della normativa di cui D.Lgs. n. 626/1994.
Questo perché, innanzitutto, attraverso l’autonomia normativa e organizzativa, l’ente locale può rispondere con più puntualità alle specifiche esigenze dell’ente, poiché ha assunto, con anticipo rispetto agli altri enti pubblici, il ruolo di ente gestore.
Il Capo VIII, art. 29, afferma la importanza dello sviluppo di una rete attraverso la quale siano trasmessi i flussi informativi contenenti “i dati relativi agli infortuni ed alle malattie professionali”. Gli attori preposti a tale adempimento sono l’INAIL e l’ISPESL.
2.2 TITOLO II: LUOGHI DI LAVORO
L’art. 30 contiene la definizione di luogo di lavoro, rectius, dei luoghi di lavoro atteso che tale normativa trova applicazione in più ambiti lavorativi. Sono, pertanto, luogo di lavoro i “luoghi destinati a contenere posti di lavoro, ubicati all’interno dell’azienda ovvero dell’unità produttiva, nonché ogni altro luogo nell’area della medesima azienda ovvero unità produttiva comunque accessibile per il lavoro”.
Nello stesso articolo sono elencati i luoghi di lavoro non soggetti a tale dettato normativo. La definizione del luogo di lavoro, così come la individuazione dei limiti della indennizzabilità dell’infortunio da parte dell’Inail, riveste una precipua importanza in tema di indennizzo. La suprema Corte ha stabilito che per istituire l’occasione di lavoro non è sufficiente il mero nesso topografico e cronologico con il lavoro, ma occorre un nesso eziologico con il rischio assicurato, così facendo ha riconosciuto il rischio di natura ambientale[33], comprendendolo negli spostamenti del lavoratore assicurato, purchè gli stessi siano stati funzionali allo svolgimento della prestazione lavorativa.
L’art. 31 dispone che, qualora i requisiti di sicurezza e di salute non siano attivabili ex ante la prestazione lavorativa, “il datore di lavoro, previa consultazione del rappresentante per la sicurezza, adotta misure alternative che garantiscono un livello di sicurezza equivalente.”
L’art. 32 individua gli obblighi a carico del datore di lavoro che sono strettamente connessi ai requisiti di cui al precedente articolo, egli deve provvedere affinchè: le vie di circolazione interne o all’aperto che conducono ad uscite o ad uscite di emergenza siano sgombre allo scopo di consentirne l’utilizzo in ogni evenienza; i luoghi di lavoro, gli impianti e i dispositivi devono essere sottoposti a regolare manutenzione tecnica; i luoghi di lavoro, gli impianti ed i dispositivi vanno sottoposti a regolare pulitura, ecc.
2.3 TITOLO III USO DELLE ATTREZZATURE DI LAVORO
Il Titolo III, artt. 34/39, recante “Uso delle attrezzature di lavoro” definisce gli specifici obblighi del datore di lavoro in merito all’impiego delle attrezzature di lavoro, pertanto “il datore di lavoro attua le misure tecniche ed organizzative adeguate per ridurre al minimo i rischi connessi all’uso delle attrezzature di lavoro da parte dei lavoratori e per impedire che dette attrezzature possano essere utilizzate per operazioni e secondo condizioni per le quali non sono adatte. Particolare importanza viene riconosciuta alla formazione ed all’addestramento dei lavoratori “incaricati di usare le attrezzature di lavoro” e, di conseguenza, sono previsti degli obblighi che insorgono nei confronti dei lavoratori.
Per attrezzatura di lavoro si intende “qualsiasi macchina, apparecchio, utensile o impianto destinato ad essere usato durante il lavoro”. Le attrezzature di lavoro devono rispondere a determinate caratteristiche tecniche e devono essere utilizzate secondo principi volti a tutelare la sicurezza degli operatori.
La legge 18 aprile 2005, n. 62 (Comunitaria 2004) ha introdotto, mediante la diretta modifica dell’articolo 36 e dell’allegato XV del Dlgs 626/1994, nuovi standard di sicurezza per le attrezzature di lavoro, imponendo l’adozione di sistemi ad hoc contro i rischi legati alle macchine in movimento ed all’azionamento dei comandi di arresto/avvio di tutti gli strumenti di lavoro[34].
In base agli articoli 35 e seguenti del Dlgs 626/1994 il datore di lavoro deve:
1. mettere a disposizione dei lavoratori attrezzature adeguate al lavoro da svolgere ovvero adattate a tali scopi e idonee ai fini della sicurezza e della salute; 2. attuare le misure tecniche e organizzative adeguate per ridurre al minimo i rischi connessi all’uso delle attrezzature di lavoro da parte dei lavoratori e per impedire che dette attrezzature possano essere utilizzate per operazioni e secondo condizioni per le quali non sono adatte; 3. prendere in considerazione, all’atto della scelta delle attrezzature:le condizioni e le caratteristiche specifiche del lavoro da svolgere; i rischi presenti nell’ambiente di lavoro;i rischi derivanti dall’impiego delle attrezzature stesse; 4. prendere le misure necessarie affinché le attrezzature di lavoro siano: installate in conformità alle istruzioni del fabbricante e utilizzate correttamente; oltre che, siano oggetto di idonea manutenzione al fine di garantire nel tempo la rispondenza ai requisiti di sicurezza e siano corredate, ove necessario, da apposite istruzioni d’uso; 5. assicurare che, qualora le attrezzature richiedano per il loro impiego conoscenze o responsabilità particolari in relazione ai loro rischi specifici: l’uso dell’attrezzatura di lavoro sia riservato a lavoratori all’uopo incaricati; in caso di riparazione, di trasformazione o manutenzione, il lavoratore interessato sia qualificato in maniera specifica per svolgere tali compiti; 6. provvedere affinché, per ogni attrezzatura di lavoro a disposizione, i lavoratori incaricati dispongano di ogni informazione e di ogni istruzione d’uso necessaria in rapporto alla sicurezza e relativa: alle condizioni di impiego delle attrezzature anche sulla base delle conclusioni eventualmente tratte dalle esperienze acquisite nella fase di utilizzazione delle attrezzature di lavoro; alle situazioni anormali prevedibili. Le informazioni e le istruzioni d’uso devono risultare comprensibili ai lavoratori interessati;
7. assicurare che: i lavoratori incaricati di usare le attrezzature di lavoro ricevano una formazione adeguata sull’uso delle attrezzature di lavoro; i lavoratori incaricati dell’uso delle attrezzature che richiedono conoscenze e responsabilità particolari in relazione ai loro rischi specifici ricevano un addestramento adeguato e specifico che li metta in grado di usare tali attrezzature in modo idoneo e sicuro anche in relazione ai rischi causati ad altre persone; 8. considerare, all’atto della scelta delle attrezzature di lavoro, anche i sistemi di comando delle attrezzature, che devono essere sicuri anche tenuto conto dei guasti, dei disturbi e delle sollecitazioni prevedibili in relazione all’uso progettato dell’attrezzatura; 9. prendere le misure necessarie affinché le attrezzature di lavoro siano disposte in maniera tale da ridurre i rischi per gli utilizzatori e per le altre persone, assicurando – in particolare – sufficiente spazio disponibile tra gli elementi mobili e gli elementi fissi o mobili circostanti e che tutte le energie e sostanze utilizzate o prodotte possano essere addotte o estratte in modo sicuro; 10. provvedere affinché nell’uso di attrezzature di lavoro sia assicurato che:
vengano disposte e fatte rispettare regole di circolazione per attrezzature di lavoro che manovrano in una zona di lavoro; vengano adottate misure organizzative atte a evitare che i lavoratori a piedi si trovino nella zona di attività di attrezzature di lavoro semoventi e comunque misure appropriate per evitare che, qualora la presenza di lavoratori a piedi sia necessaria per la buona esecuzione dei lavori, essi subiscano danno da tali attrezzature;
il trasporto di lavoratori su attrezzature di lavoro mobili mosse meccanicamente avvenga esclusivamente su posti sicuri, predisposti a tale fine, e che, se si devono effettuare lavori durante lo spostamento, la velocità dell’attrezzatura sia adeguata; le attrezzature di lavoro mobili, dotate di motore a combustione, siano utilizzate nelle zone di lavoro soltanto qualora sia assicurata una quantità sufficiente di aria senza rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori;
gli accessori di sollevamento siano scelti in funzione dei carichi da movimentare, dei punti di presa, del dispositivo di aggancio, delle condizioni atmosferiche, nonché tenendo conto del modo e della configurazione dell’imbracatura; le combinazioni di più accessori di sollevamento siano contrassegnate in modo chiaro per consentire all’utilizzatore di conoscerne le caratteristiche qualora esse non siano scomposte dopo l’uso; gli accessori di sollevamento siano depositati in modo tale da non essere danneggiati o deteriorati; allorché due o più attrezzature di lavoro che servono al sollevamento di carichi non guidati siano installate o montate in un luogo di lavoro in modo che i loro raggi di azione si intersecano, siano prese misure appropriate per evitare la collisione tra i carichi e gli elementi delle attrezzature di lavoro stesse; i lavori siano organizzati in modo tale che, quando un lavoratore agganci o sganci manualmente un carico, tali operazioni possano svolgersi con la massima sicurezza e, in particolare, in modo che il lavoratore ne conservi il controllo diretto o indiretto; tutte le operazioni di sollevamento siano correttamente progettate nonché adeguatamente controllate ed eseguite al fine di tutelare la sicurezza dei lavoratori; in particolare, per un carico da sollevare simultaneamente da due o più attrezzature di lavoro che servono al sollevamento di carichi non guidati sia stabilita e applicata una procedura d’uso per garantire il buon coordinamento degli operatori;
qualora attrezzature di lavoro che servono al sollevamento di carichi non guidati non possano trattenere i carichi in caso di interruzione parziale o totale dell’alimentazione di energia, siano prese misure appropriate per evitare di esporre i lavoratori ai rischi relativi; i carichi sospesi non devono rimanere senza sorveglianza salvo il caso in cui l’accesso alla zona di pericolo sia precluso e il carico sia stato agganciato e sistemato con la massima sicurezza;
allorché le condizioni meteorologiche si degradano a un punto tale da mettere in pericolo la sicurezza di funzionamento, esponendo così i lavoratori a rischi, l’utilizzazione all’aria aperta di attrezzature di lavoro che servono al sollevamento di carichi non guidati sia sospesa e siano adottate adeguate misure di protezione per i lavoratori e, in particolare, misure che impediscano il ribaltamento dell’attrezzatura di lavoro;
11. provvedere affinché le attrezzature di cui all’allegato XIV al Dlgs 626/1994 siano sottoposte a verifiche di prima installazione o di successiva installazione e a verifiche periodiche o eccezionali, di seguito denominate “verifiche”, al fine di assicurarne l’installazione corretta e il buon funzionamento; 12. tenere i risultati delle verifiche a disposizione dell’autorità di vigilanza competente per un periodo di cinque anni dall’ultima registrazione o fino alla messa fuori esercizio dell’attrezzatura, se avviene prima. Un documento attestante l’esecuzione dell’ultima verifica deve accompagnare le attrezzature di lavoro ovunque queste siano utilizzate;
13. adeguare ai requisiti di cui all’allegato XV del Dlgs 626/1994 le attrezzature di lavoro non soggette a norme nazionali di attuazione di direttive comunitarie concernenti disposizioni di carattere costruttivo, allorché esiste per l’attrezzatura di lavoro considerata un rischio corrispondente. Fino a che tali attrezzature non vengano adeguate il datore di lavoro deve adottare misure alternative che garantiscano un livello di sicurezza equivalente;
14. provvedere a informare i lavoratori sui rischi cui sono esposti durante l’uso delle attrezzature di lavoro, sulle attrezzature di lavoro presenti nell’ambiente immediatamente circostante, anche se da essi non usate direttamente, nonché sui cambiamenti di tali attrezzature.
2.4 TITOLO IV: USO DEI DISPOSITIVI DI PROTEZIONE INDIVIDUALE
Il Titolo IV, artt. 40/46, ha come oggetto l’uso dei dispositivi di protezione individuale (DPI). Tale espressione sta a significare “qualsiasi attrezzatura destinata ad essere indossata e tenuta dal lavoratore allo scopo di proteggerlo contro uno o più rischi suscettibili di minacciarne la sicurezza o la salute durante il lavoro, nonchè ogni complemento o accessorio destinato a tale scopo.”. Il datore di lavoro è responsabile in merito alla scelta, utilizzo e manutenzione dei dispositivi di protezione individuale, avendo il legislatore disciplinato sia l’obbligo di uso (art. 41), “devono essere impiegati quando i rischi non possono essere evitati o sufficientemente ridotti da misure tecniche di prevenzione, da mezzi di protezione collettiva, da misure, metodi o procedimenti di riorganizzazione del lavoro”; sia i requisiti dei DPI (art. 42), che “a) devono essere adeguati ai rischi da prevenire, senza comportare di per sè un rischio maggiore; b) essere adeguati alle condizioni esistenti sul luogo di lavoro; c) tenere conto delle esigenze ergonomiche o di salute del lavoratore; d) potere essere adattati all’utilizzatore secondo le sue necessità”; sia gli obblighi del datore di lavoro (art. 43), che “a) effettua l’analisi e la valutazione dei rischi che non possono essere evitati con altri mezzi; b) individua le caratteristiche dei DPI necessarie affinchè questi siano adeguati ai rischi di cui alla lett. a), tenendo conto delle eventuali ulteriori fonti di rischio rappresentate dagli stessi DPI;…” così come gli obblighi dei lavoratori (art. 44), che devono sottoporsi al programma di formazione e addestramento organizzato dal datore di lavoro nei casi ritenuti necessari dalla legge; i criteri per l’individuazione e l’uso (art. 45), che sono definiti dal Ministro dell’Industria, del Commercio e dell’Artigianato, sentita la commissione consultiva permanente, tenendo conto della natura, dell’attività e dei fattori specifici di rischio. La giurisprudenza della suprema Corte[35] ha affermato che il datore di lavoro deve, comunque, vigilare sul corretto utilizzo, da parte dei lavoratori dei dispositivi di protezione individuale.
2.5 TITOLO V: MOVIMENTAZIONE MANUALE DEI CARICHI
Il Titolo V, artt. 47/49, disciplina la movimentazione manuale dei carichi, che attengono alle “operazioni di trasporto o di sostegno di un carico ad opera di uno o più lavoratori, comprese le azioni del sollevare, deporre…o spostare un carico…”. Il legislatore ha affermato la regola secondo la quale occorre evitare una movimentazione manuale dei carichi da parte dei lavoratori. Qualora non sia possibile recepire tale regola il datore di lavoro “adotta le misure organizzative necessarie e ricorre ai mezzi appropriati o fornisce ai lavoratori stessi i mezzi adeguati, allo scopo di ridurre il rischio che comporta la movimentazione manuale di detti carichi da parte dei lavoratori”. Anche in questo specifico ambito lavorativo è prevista una formazione ad hoc, in merito ad una pluralità di aspetti quali: “a) il peso di un carico; b) il centro di gravità o il lato più pesante…; c) la movimentazione corretta dei carichi e i rischi che i lavoratori corrono se queste attività non vengono eseguite in maniera corretta…”.(art. 49)
2.6 TITOLO V BIS: PROTEZIONE DA AGENTI FISICI
Artt. 49 bis / 49 duodecies, del Titolo V bis- Protezione da agenti fisici. Tali articoli sono stati introdotti in applicazione del decreto legislativo n. 195/2006 che recepisce, a sua volta, la direttiva comunitaria 2003/10/CE.
2.7 TITOLO VI: USO DI ATTREZZATURE MUNITE DI VIDEOTERMINALI
Il Titolo VI, artt. 50/59, riguarda l’uso di attrezzature munite di videoterminali. Questo Titolo contiene (art. 52) le definizioni dei seguenti concetti: ‘videoterminale’, ‘posto di lavoro’ e ‘lavoratore’. I rischi collegati all’utilizzo dei video terminali attengono prevalentemente alla vista, alla postura, all’affaticamento fisico o mentale ed alle condizioni ambientali. Per tali motivi è previsto l’obbligo della interruzione dopo lo svolgimento di almeno quattro ore consecutive di esposizione. E’ disposto anche l’obbligo, a carico del datore di lavoro, di una sorveglianza sanitaria che si estrinseca in “una visita medica per evidenziare eventuali malformazioni e ad un esame degli occhi e della vista effettuati dal medico competente. Qualora l’esito della visita medica ne evidenzi la necessità, il lavoratore è sottoposto ad esami specialistici.”(art. 55) e’ ribadita la importanza della informazione e della formazione (art. 56), “in particolare per quanto riguarda: a) le misure applicabili al posto di lavoro…;b) le modalità di svolgimento dell’attività; c) la protezione degli occhi e della vista.” Il datore di lavoro ha l’obbligo di informare “preventivamente i lavoratori e il rappresentante per la sicurezza dei cambiamenti tecnologici che comportano mutamenti nell’organizzazione del lavoro…” (art. 57).
2.8 TITOLO VII: PROTEZIONE DA AGENTI CANCEROGENI MUTANTI
Il Titolo VII, artt. 60/72, prende in considerazione le attività “nelle quali i lavoratori sono o possono essere esposti ad agenti cancerogeni o mutageni a causa della loro attività lavorativa” e prevede specifici obblighi in capo al datore di lavoro che deve valutare il rischio ed adottare le misure tecniche, organizzative, igieniche e procedurali ritenute adeguate. Anche in questo ambito è prevista una opera di formazione ed informazione specifica a favore dei lavoratori, così come una loro sottoposizione a sorveglianza sanitaria.
Il legislatore fornisce una serie di definizioni della materia (‘agente cancerogeno’, ‘agente mutageno’ ‘valore limite’ (art. 61). E’ disposto che il datore di lavoro deve evitare o ridurre “l’utilizzazione di un agente cancerogeno o mutageno sul luogo di lavoro in particolare sostituendolo, sempre che ciò sia tecnicamente possibile, con una sostanza o un preparato o un procedimento che nelle condizioni in cui viene utilizzato non è o è meno nocivo alla salute e eventualmente alla sicurezza dei lavoratori”. Il datore di lavoro “che intende esercitare attività che comportano uso di agenti biologici…” effettui una comunicazione all’apposito organo di vigilanza.
Il datore di lavoro, inoltre, deve valutare il rischio specifico (art. 63) insito alle caratteristiche dell’agente biologico e delle modalità lavorative, adottando le misure tecniche, organizzative, igieniche e procedurali soddisfacenti.
Anche in questo ambito è dato risalto alla formazione e alla informazione, (art. 66), per cui “il datore di lavoro fornisce ai lavoratori, sulla base delle conoscenze disponibili informazioni ed istruzioni, in particolare per quanto riguarda: a) gli agenti cancerogeni o mutageni presenti nei cicli lavorativi…, b) le precauzioni da prendere per evitare l’esposizione; c) le misure igieniche da osservare; d) la necessità di indossare e impiegare indumenti di lavoro e protettivi e dispositivi individuali di protezione ed il loro corretto impiego; e) il modo di prevenire il verificarsi di determinati incidenti e le misure da adottare per ridurre al minimo le conseguenze…”.
2.9 TITOLO VII bis
Artt. 72 bis /72 terdecies, del Titolo VII bis – Protezione da agenti chimici. Tale titolo è stato aggiunto in applicazione del decreto legislativo n. 25 del 2.2.2002.
2.10 TITOLO VIII: PROTEZIONE DA AGENTI BIOLOGICI
Il Titolo VIII, artt. 73/88, disciplina la protezione da agenti biologici, definiti, (art. 74), come “qualsiasi microrganismo anche se geneticamente modificato, coltura cellulare ed endoparassita umano che potrebbe provocare infezioni, allergie o intossicazioni”.; che vengono anche sottoposti a classificazione (art. 75).
Il datore di lavoro che intende esercitare attività che comportano uso di agenti biologici ne deve dare comunicazione all’organo di vigilanza territorialmente competente, prima dell’inizio dei lavori (art. 76); mentre in alcune ipotesi quando cioè l’agente biologico appartiene ad una determinata classe, il datore di lavoro deve ricevere apposita autorizzazione dal Ministero della sanità. (art. 77)
Tra gli ulteriori obblighi che fanno capo al datore di lavoro si annovera quello della valutazione del rischio per cui egli “tiene conto di tutte le informazioni disponibili relative alle caratteristiche dell’agente biologico e delle modalità lavorative…” (art. 78); così come è chiamato a predisporre ‘Misure tecniche, organizzative e procedurali’ (art. 79), ‘Misure igieniche’ (art. 80) e, se esercita la sua direzione nelle strutture sanitarie e veterinarie, ‘Misure specifiche per le strutture sanitarie e veterinarie’ (art. 81) oltre a ‘Misure specifiche per i laboratori e gli stabulari’ (art. 82) e ‘Misure specifiche per i processi industriali’ (art. 83).
Sono previste, anche, misure da adottare in caso di emergenze qualora si verifichino “incidenti che possono provocare la dispersione nell’ambiente di un agente biologico…” (art. 84) oltre alla consueta puntualizzazione sulla formazione (art. 85). Considerata la particolare pericolosità del tipo di lavoro attenzione è stata posta anche sulla ‘Sorveglianza sanitaria’, attraverso la adozione di misure protettive particolari quali: “a) la messa a disposizione di vaccini efficaci per quei lavoratori che non sono già immuni all’agente biologico presente nella lavorazione, …; b) l’allontanamento temporaneo del lavoratore…” (artt. 86/88).
2.11 TITOLO VIII BIS
Artt. 88 bis / 88 undecies, Titolo VIII bis – Protezione da atmosfere esplosive. Tale titolo è stato aggiunto dal decreto legislativo n. 233/2003.
2.12 TITOLO IX: SANZIONI
Il titolo IX, artt. 89/94, contiene le sanzioni relative alle contravvenzioni commesse dai datori di lavoro, dai dirigenti, dai preposti, dai progettisti, dai fabbricanti e dagli installatori, dal medico competente e dai lavoratori. (si rimanda all’apposito paragrafo)
2.13 TITOLO X: DISPOSIZIONI TRANSITORIE E FINALI
A distanza di oltre dieci anni dalla entrata in vigore del decreto, tali disposizioni sono tutte entrate in vigore.
Il testo legislativo è, inoltre, corredato di una serie di allegati che ci limitiamo ad enumerare:
Allegato I Casi in cui è consentito lo svolgimento diretto da parte del datore di lavoro dei compiti di prevenzione e protezione da rischi
Allegato II Prescrizioni di sicurezza e di salute per i luoghi di lavoro
Allegato III Schema indicativo per l’inventario dei rischi ai fini dell’impiego di attrezzature di protezione individuale
Allegato IV Elenco indicativo e non esauriente delle attrezzature di protezione individuale
Allegato V Elenco indicativo e non esauriente delle attività e dei settori di attività per i quali può rendersi necessario mettere a disposizione attrezzature di protezione individuale
Allegato VI Elementi di riferimento
Allegato VII Prescrizioni minime
Allegato VIII Elenco di sistemi, preparati e procedimenti
Allegato IX Elenco esemplificativo di attività lavorative che possono comportare la presenza di agenti biologici Allegato X Segnale di rischio biologico
Allegato XI Elenco degli agenti biologici classificati
Allegato XII Specifiche sulle misure di contenimento e sui livelli di contenimento
Allegato XIII Specifiche per processi industriali
3. GLI OBBLIGHI GENERALI ED I SOGGETTI DELLA SICUREZZA NELLA PUBBLICA AMMINISTRAZIONE
Alla luce dell’art. 4, c. 1, del decreto legislativo n. 165/2001, “Gli organi di governo esercitano le funzioni di indirizzo politico e amministrativo, definendo gli obiettivi ed i programmi da attuare ed adottando gli altri atti rientranti nello svolgimento di tali funzioni, e verificano la rispondenza dei risultati dell’attività amministrativa e della gestione agli indirizzi impartiti”.
Invece, ai dirigenti compete “l’adozione degli atti e dei provvedimenti amministrativi, compresi tutti gli atti che impegnano la amministrazione verso l’esterno, nonché la gestione finanziaria, tecnica e amministrativa mediante autonomi poteri di spesa e di organizzazione delle risorse umane, strumentali e di controllo. Essi sono responsabili in via esclusiva dell’attività amministrativa, della gestione e dei relativi risultati”.
Dalla lettura del citato articolo si evince che il dirigente poiché è in possesso di un autonomo potere di spesa è anche responsabile in materia di sicurezza in ambito lavorativo. A tale proposito, la suprema Corte[36] ha stabilito che il criterio da utilizzare per individuare i destinatari delle norme sulla prevenzione degli infortuni sul lavoro è quello delle funzioni in concreto esercitate, che prevalgono sulla carica formalmente attribuita.
Sia gli organi di governo che i dirigenti dell’ente pubblico sono chiamati a collaborare ed a interagire in materia nell’ottica di una piena applicazione dell’art. 97 della Costituzione[37].
Alla sfera politica compete l’obbligo di istituire laddove manchi il Servizio di prevenzione e protezione, così come deve prevedere in bilancio i dovuti stanziamenti per il suo avvio.
La nomina del datore o dei datori di lavoro[38] rientra nelle competenze del Sindaco e del Presidente della Amministrazione Provinciale. Il datore di lavoro è responsabile per i seguenti aspetti: la approvazione del documento di valutazione dei rischi, la nomina del responsabile del servizio di prevenzione e di protezione, la nomina del medico competente. Diretta conseguenza di questi obblighi stà nella responsabilità da parte del datore di lavoro di operare in funzione delle criticità evidenziate dal documento di valutazione dei rischi. Egli, pertanto, sarà chiamato a risponderne a meno che la Amministrazione (id est, l’organo di governo) non abbia finanziato in maniera congrua i rimedi per fronteggiare i rischi.
In caso di pluralità dei datori di lavoro all’interno dello stesso ente, il documento di valutazione dei rischi sarà approvato dal consiglio dei datori di lavoro.
Soggetti della sicurezza all’interno della pubblica amministrazione sono: il dirigente o funzionario delegato e il preposto. I soggetti appartenenti alle qualifiche dirigenziali saranno tenuti ad adottare le misure necessarie a garantire la salute e la sicurezza dei lavoratori[39].
La giurisprudenza ha individuato come dirigenti anche funzionari che, benchè non formalmente inquadrati come dirigenti, sono preposti presso uffici ed operano attuando le direttive del datore di lavoro. Al di fuori delle aziende sanitarie, ma comunque all’interno della pubblica amministrazione, dirigenti ai fini del decreto 626/94 sono: i direttori generali, i dirigenti titolari di uffici periferici, ecc. Per completare l’organigramma aziendale ai fini della sicurezza in ambiente lavorativo non si può omettere la figura del preposto che è una figura creata dalla giurisprudenza (anche se il concetto è contenuto già nell’art. 4 del Dpr n. 547/1955 e n. 303/1956); si tratta di un soggetto che non essendo dirigente ha, comunque, una posizione di preminenza rispetto agli altri lavoratori, dovuta al possesso di un maggiore bagaglio di conoscenze tecniche.
I preposti[40] sono soggetti che, pur non avendo poteri di gestione, hanno poteri di controllo[41] nei confronti di altri lavoratori, a loro subordinati. Una interessante sentenza della Cassazione[42] consente di circoscrivere l’ambito di responsabilità del preposto nel caso in cui si verifichi un infortunio sul lavoro.
L’art. 2087 c.c. intitolato “Tutela sulle condizioni di lavoro” ha una precisa attinenza con la problematica oggetto di questa trattazione, relativamente al dovere di salvaguardia della integrità psico-fisica del prestatore di lavoro a carico del datore di lavoro, che, pertanto, deve adottare tutte la misure ritenute anche alla luce delle risultanze tecniche le più adeguate a garantire la sicurezza sul lavoro. Il legislatore, quindi, ha voluto formalizzare la sussistenza di tale obbligo a carico del datore di lavoro al punto che uno dei limiti di cui all’art. 41 della Costituzione concerne proprio il potere direttivo e organizzativo dell’azienda che, comunque, non può prescindere dal rispetto della normativa in materia prevenzionistici.
Ad avviso della Corte di Cassazione[43] la tutela della salute, disciplinata dall’art. 32 della Costituzione è rafforzata dall’art. 2087, per cui “ il mancato adeguamento dell’organico che abbia determinato un eccessivo impegno da parte del lavoratore, ovvero il mancato impedimento di un super lavoro eccedente – secondo le regole di esperienza – la normale tollerabilità, con conseguente danno per la salute del lavoratore stesso, costituiscono violazione, oltre che dell’art. 41, comma 2, della Costituzione, della regola contenuta nell’art. 2087 c.c., con responsabilità contrattuale”.
In virtù di tale sentenza emerge che il potere dell’imprenditore, così come riconosciutogli dall’art. 41 della costituzione non è di per sé assoluto in quanto deve sempre relazionarsi con il limite imprescindibile dato dalla necessità di non arrecare danno alla sicurezza, alla libertà e alla dignità umana.
Nella stessa pronuncia la suprema Corte ha ritenuto sussistente il danno biologico del lavoratore in relazione alla inosservanza dell’obbligo del datore di lavoro di non operare dequalificazioni offensive della dignità del lavoratore[44].
Si evince una responsabilità di tipo contrattuale a carico del datore di lavoro che scaturisce dalla inosservanza di un obbligo stabilito dalla Costituzione e che si caratterizza per rappresentare un limite all’esercizio del diritto di cui all’art. 41 della Cost. tale limite consiste nell’obbligo di non recare danno alla sicurezza, alla libertà e alla dignità umana. Il lavoratore è chiamato a provare l’inadempimento di tale obbligo ma una volta dimostrata la sussistenza di tale inadempimento non occorre procedere alla successiva dimostrazione della sussistenza della colpa in capo al datore di lavoro. Si assiste in questa ipotesi alla c.d. ‘inversione dell’onere della prova’ per cui il datore di lavoro dovrà dimostrare che l’evento lesivo dipenda da un fatto a lui non imputabile e cioè da un fatto che presenti le caratteristiche della abnormità, della in opinabilità e della esorbitanza in relazione al procedimento lavorativo e alle direttive impartite.
La suprema Corte, già nel 1996 aveva sottolineato[45] lo stretto legame esistente tra la normativa in materia antinfortunistica e il dettato dell’art. 32 della Costituzione, ribadendo che il datore di lavoro è soggetto sia a norme costituzionali che civilistiche, oltre a quelle speciali del decreto 626/1994. Come conseguenza di tale premessa la suprema Corte nella citata sentenza ha affermato che la sicurezza, in senso lato, non può essere subordinata a criteri di fattibilità economica o produttiva ma che l’imprenditore deve attuare le misure necessarie per assicurare la salute dei lavoratori in modo conforme al disposto dell’art. 32 Cost. La importanza di tale sentenza sta nel fatto che, tra gli altri principi in essa contenuti, fornisce una interpretazione ‘dinamica’ dell’art. 2087 c.c. che va al di la della sua interpretazione in senso letterale per sposare quella di tipo teleologico. Infatti, gli obblighi del datore di lavoro non si esauriscono solo alle attrezzature, ai macchinari e ai servizi che egli deve fornire ma si estendono anche all’ambiente di lavoro “in relazione al quale le misure e le cautele da adottarsi dall’imprenditore devono prevenire sia i rischi insiti in quell’ambiente, sia i rischi derivanti dall’azione di fattori ad esso esterni e inerenti al luogo in cui tale ambiente si trova[46].”
Il datore di lavoro deve, pertanto rappresentarsi l’evento sia tenendo conto del tipo di lavoro che è in essere sia essendo a conoscenza della tecnica, oltre che depositario della relativa esperienza. Alla luce di tali parametri è chiamato ad adottare tutte le misure più consone ed aggiornate al fine di realizzare la prevedibilità[47].
5. LA DELEGA DI FUNZIONI IN MATERIA ANTI INFORTUNISTICA
L’istituto della delega è nato per consentire di trasferire su altri una responsabilità, conseguente alla violazione di norme penali, che altrimenti sarebbe propria.
La genesi di tale istituto, va ricercata nella progressiva spersonalizzazione dell’attività imprenditoriale che rende sempre più difficile per il naturale destinatario del precetto penale (id est, datore di lavoro), adempiere personalmente agli obblighi imposti dalla legge, perciò è necessario potere affidare ad altri soggetti specificamente individuati, il compito di vigilare sulla concreta applicazione di tali norme[48].
La piena legittimazione dell’istituto della delega di funzioni è stata raggiunta solo con il D.Lgs. n. 626/1994 in quanto prima di tale data erano la giurisprudenza e la dottrina che, da sole, avevano ammesso il ricorso a tale possibilità. E’, appunto, a seguito della emanazione del decreto 626/94 e, successivamente, con il decreto n. 242/1996 che il legislatore ha introdotto le dovute precisazioni in materia di delega, stabilendo nell’art. 1. c. 4 ter, i casi in cui la delega deve ritenersi inammissibile in modo da doversi riconoscere la legittimità e la validità della delega nelle ipotesi non espressamente vietate da tale articolo.
Sembra che la dottrina abbia accolto la tesi in base alla quale i precetti prevenzionali di maggiore importanza sono di competenza, rectius, di responsabilità del rappresentante legale mentre gli aspetti attuativi del programma di apprestamento delle misure possono venire delegati ai dirigenti e/o ai preposti.
5.1 I REQUISITI DELLA DELEGA DI FUNZIONI
Da una ricognizione effettuata avendo presente gli studi condotti dalla dottrina e le pronunce giurisprudenziali, i requisiti richiesti affinché la delega sia valida, risultano essere i seguenti: forma, competenza tecnica del delegato, effettività, non ingerenza del delegante, dimensione dell’impresa.
Forma. Tale elemento[49] deve essere espresso e non tacito ed avere un contenuto chiaro, in modo che il delegato sia messo in grado di conoscere le responsabilità che gli sono attribuite. Mentre in un primo momento la giurisprudenza dominante aveva ritenuto che la forma della delega dovesse essere scritta, recentemente anche tale criterio è venuto meno a seguito di una sentenza della Cassazione n. 22931/2003, La quale ha stabilito che affinché la delega di attribuzioni all’interno dell’azienda sia seria e reale, e non un mezzo artificioso per scaricare la responsabilità, è necessario che abbia forma espressa e non tacita, oltre a possedere un contenuto chiaro, in modo che il delegato sia messo in grado di conoscere le responsabilità che gli sono attribuite, senza per questo, che sia necessaria una prova scritta dell’esistenza della delega poiché ciò non è previsto da alcuna norma.
Con successiva sentenza n. 39268/04 la Cassazione ha disposto che “…la necessità di una forma scritta deve affermarsi nel settore pubblico, giacchè nel diritto amministrativo vige l’esigenza di una formalizzazione dei rapporti organizzativi al fine di predicare all’esterno la posizione assunta all’interno della struttura. Pertanto, attesa la formula generica della forma ‘espressa’ e del contenuto chiaro e considerato l’onere probatorio incombente sul soggetto titolare dell’obbligo di garanzia, la predisposizione di ordini di servizio per iscritto, di norme interne, di organigrammi e di deleghe scritte facilitano la dimostrazione della sua esistenza prima della commissione del fatto criminoso e servono a semplificare la prova degli altri requisiti”.
Competenza tecnica del delegato. Il soggetto nominato delegato deve possedere una competenza tecnica, cioè deve essere idoneo a svolgere il compito assegnatogli. La mancanza di tale requisito comporta una responsabilità penale a carico del delegante per una inadeguata individuazione del soggetto delegato, c.d. culpa in eligendo. La suprema Corte ha affermato[50] che il datore di lavoro non è responsabile per violazione delle norme antinfortunistiche qualora si sia fatto coadiuvare da un dirigente all’uopo preposto, persona che deve essere tecnicamente affidabile.
In materia di responsabilità colposa, quindi, il committente di lavori dati in appalto deve adeguare la sua condotta a due fondamentali regole di diligenza e prudenza: a) scegliere l’appaltatore e più in generale il soggetto al quale affida l’incarico, accertando che la persona a cui si rivolge sia non soltanto munita dei titoli di idoneità prescritti dalla legge, ma anche della capacità tecnica e professionale, proporzionata al tipo astratto di attività commissionata ed alle concrete modalità di espletamento della stessa; b) necessita, inoltre, che il datore di lavoro fornisca tutti gli strumenti tecnici necessari affinchè il delegato possa assolvere alle funzioni cui è preposto[51].
Effettività Oltre alla idoneità tecnica e professionale del delegato, occorre che il datore di lavoro fornisca tutti gli strumenti tecnici necessari affinchè il delegato possa assolvere alle funzioni cui è preposto.
Non ingerenza del delegante. Conseguenza di tale requisito è la piena autonomia decisionale del delegato nelle proprie azioni, attività e decisioni di spesa nelle quali non dovrà mai esserci alcuna forma di ingerenza da parte del delegante. Quest’ultimo ha il dovere di intervenire solo nel caso in cui ravvisi una inerzia da parte del delegato in merito alla attuazione della normativa antinfortunistica. Verificandosi tale ultima ipotesi, il delegante che non intervenga sarà chiamato a rispondere, con conseguenze di tipo penali, per la mancata vigilanza (c.d. culpa il vigilando).
Il concetto di autonomia comprende anche la disponibilità, da parte del delegato, dei mezzi finanziari necessari per l’espletamento dei poteri attribuitigli[52].
Dimensione dell’impresa. La dimensione della impresa[53] non è più considerata quale conditio sine qua non per la ammissibilità della delega in quanto la stessa può essere conferita anche in aziende di media dimensione con organizzazione di tipo piramidale, così come è ammessa nell’ipotesi in cui il datore di lavoro abbia più imprese da gestire. Tale concetto è stato riaffermato da una successiva pronuncia[54] della suprema Corte che ha confermato la possibilità, all’interno delle piccole imprese, di potere ricorrere a tale strumento. Con la citata sentenza si esime l’imprenditore da responsabilità penale anche se ha esercitato il diritto di delega in un contesto lavorativo dalle dimensioni “non complesse”, tali cioè da non giustificare la necessità di trasferire compiti e responsabilità proprie ad altri. La valutazione della dimensione della impresa quale requisito per potere utilizzare l’istituto della delega è stata determinata dalla giurisprudenza in un primo momento avendo riguardo solo all’aspetto quantitativo e, successivamente, si è tenuto conto della ‘qualità’ dell’organizzazione in termini di complessità del sistema lavorativo.
A seguito della legge n. 145/2002, recante disposizioni per il riordino della dirigenza statale, è stato aggiunto all’art. 17 del D.Lgs.vo n. 165/2001, il comma 1 bis, il quale permette ai dirigenti di potere esercitare il potere di delega nei confronti dei dipendenti che ricoprono le posizioni funzionali più elevate nell’ambito degli uffici ad essi affidati.
Si tratta, quindi, di accertare gli ambiti di tale delega e ciò può essere fatto attraverso una lettura congiunta degli articoli 1, comma 4 – ter , del D.Lgs.vo n 626 e dell’art. 17, comma 1, del D.Lgs.vo n. 165/01. Poiché il decreto in materia di prevenzione nei luoghi di lavoro è considerato quale norma specifica rispetto a quella generale di cui al Decreto 165/01, e quindi prevalente, si deduce che non tutte le funzioni dirigenziali sono delegabili e, precisamente, restano escluse da tale novero le seguenti: 1. la valutazione circa i rischi per la sicurezza e per la salute dei lavoratori; 2. l’individuazione delle misure di prevenzione e di protezione e dei dispositivi di protezione individuale; 3. il documento programmatico delle misure ritenute opportune per garantire il miglioramento nel tempo dei livelli di sicurezza; 4. la designazione del responsabile del servizio di prevenzione e protezione; 5. la nomina del medico competente; 6. la indizione, almeno una volta l’anno, di una riunione alla quale partecipano: il datore di lavoro o un suo rappresentante, il responsabile del servizio di prevenzione e protezione dai rischi, il rappresentante della sicurezza.
Di conseguenza, tutti gli altri obblighi, previa l’adozione di determinate modalità, sono delegabili dal datore di lavoro.
Fatta questa premessa, il ricorso alla delega di funzioni[55] richiede la presenza di una struttura aziendale avente i caratteri della “complessità gestionale”, in altre parole, l’azienda deve essere di dimensioni tali da imporre o rendere plausibile la necessità del trasferimento delle funzioni al fine di garantire la effettiva attuazione delle norme di igiene e di sicurezza[56].
La delega, redatta quindi in forma scritta o comunque risultante in modo certo[57], va conferita a:
1. persona professionalmente idonea;
2. persona cui siano attribuiti sufficienti poteri decisionali e disponibilità economiche per potere concretamente attuare le misure di sicurezza e di igiene[58];
In merito alla vexata quaestio della natura giuridica della delega di funzioni in ambito pubblicistico, ci sembra che il dilemma vada risolto alla luce del decreto legislativo n. 80/1998 e, quindi, se il datore di lavoro ai fini della sicurezza va fatto coincidere con il dirigente responsabile dell’ufficio, allora la delega assume i connotati di un atto privatistico di gestione, se, invece, il datore di lavoro viene fatto coincidere con l’organo politico di vertice, allora si rientra nell’ambito dei provvedimenti di natura amministrativa. Adottare l’una o l’altra impostazione provoca una diversa individuazione dell’autorità giudiziaria competente a decidere eventuali controversie: giudice del lavoro, giudice ordinario o giudice amministrativo.
5.2 DELEGA DI FUNZIONI E DELEGA MATERIALE
delega di funzioni, che è l’unica ad avere efficacia discriminante in presenza delle condizioni sopra indicate e che consiste nell’assunzione – a titolo derivato – da parte di un soggetto, di una serie di funzioni a lui assegnate da chi ne era in precedenza titolare[59]; la sentenza n. 39628/04 della Cassazione, ribadisce il principio fondamentale in materia di delega di funzioni, secondo cui, attesa la posizione di garanzia assunta dai vertici dell’ente pubblico, la delega in favore di un soggetto che non può neppure rifiutarla quale è il dirigente o il funzionario preposto, assume valore solo se detti organi siano incolpevolmente estranei alle inadempienze del delegato e non siano stati informati, assumendo un atteggiamento di inerzia e di colpevole tolleranza.
La problematica inerente la applicazione di tale istituto in ambito prevenzionistico si scontra con la posizione di garanzia, di per sé inderogabile, alla quale è vincolato il datore di lavoro. La ripartizione degli obblighi di sicurezza tra datori di lavoro, dirigenti e preposti ha la propria fonte direttamente nella legge (c.d. imputazione originaria degli obblighi); da questa, si distingue l’ipotesi della delega di funzioni (c.d. imputazione derivata degli obblighi). L’imputazione originaria è sufficiente, almeno in linea di principio a stabilire doveri e responsabilità per tutti i soggetti tenuti ad assicurare la salute e la sicurezza nell’ambiente di lavoro. In realtà, almeno in ambiente di lavoro pubblico si assiste ad una organizzazione del lavoro stesso in settori, rami o servizi, ai quali vengono preposti soggetti qualificati ed idonei, dotati dei poteri di autonomia congrui per la gestione degli affari. Per tale motivo la imputazione originaria degli obblighi non è sempre sufficiente[60].
Delega c.d. materiale, che consiste nel mero incarico ad un terzo di eseguire materialmente alcune incombenze, quali: la esecuzione di specifici atti rispetto ai quali viene al delegato trasferita non la competenza ma la legittimazione al compimento dei singoli atti rientranti nella competenza del delegante. Il delegante non si spoglia della posizione avente rilievo penale e resta il vero obbligato. Tale incarico potrà essere valutato a suo favore solo in sede di colpevolezza.
Per quanto riguarda il dovere di controllo il delegante-datore di lavoro resta il garante primario dell’obbligo penalmente sanzionato, di cui è titolare per legge. Nel momento in cui ha trasferito ad altri l’adempimento dei suoi doveri, che assumono così una posizione di garanzia autonoma ma derivata, assume il rischio dell’inadempimento del delegato e ne risponde se viene meno ai suoi nuovi doveri di controllo.
Ai fini della responsabilità penale, deriva che il delegante che violi il dovere di controllo sarà chiamato a rispondere in concorso con il delegato inadempiente. Per effetto della delega, quest’ultimo, viene contrattualmente investito di una posizione di garanzia derivata ed autonoma, che si aggiunge a quella originaria.
I preposti, sempre in materia di responsabilità penale, non sono responsabili dell’incidente derivante dalla mancanza o dall’insufficienza di cautele e mezzi strumentali, in quanto non esplicano un potere di supremazia e di direzione nell’organizzazione dell’impresa. Da ciò deriva che il dovere di vigilanza non viene, quindi, adempiuto se il delegante si sia limitato ad eseguire solo avvertimenti verbali dei pericoli e dei rischi specifici inerenti la lavorazione, o se abbia solo predisposto le misure di prevenzione, senza vigilare sull’effettivo utilizzo delle stesse.
6 IL SISTEMA SANZIONATORIO
L’art. 89, illustra le contravvenzioni commesse dai datori di lavoro e dai dirigenti: il datore di lavoro che non nomina il medico competente è punito con l’arresto o con l’ammenda, mentre, il datore di lavoro, il dirigente e il preposto che non richiedono al medico competente l’osservanza del decreto 626/94 o che non lo informano sui processi ed i rischi connessi all’attività produttiva sono puniti con l’arresto da 2 a 4 mesi o con l’ammenda da 1 a 5 milioni di lire. Così come il datore di lavoro e il dirigente che non tengono “un registro nel quale sono annotati cronologicamente gli infortuni sul lavoro che comportano un’assenza di almeno un giorno” sono puniti con la sanzione amministrativa pecuniaria da 1 milione a 6 milioni.
L’art. 90 disciplina le contravvenzioni commesse dai preposti.
Il preposto “che non aggiorna le misure di prevenzione in relazione ai mutamenti organizzativi e produttivi che hanno rilevanza ai fini della salute e della sicurezza del lavoro”; che non “fornisce ai lavoratori i necessari e idonei dispositivi di protezione individuale”; che non “prende le misure appropriate affinchè soltanto i lavoratori che hanno ricevuto adeguate istruzioni accedano alle zone che li espongono ad un rischio grave e specifico”; che non “adotta le misure per il controllo delle situazioni di rischio in caso di emergenza”; che non “si astiene…dal richiedere ai lavoratori di riprendere la loro attività in una situazione di lavoro in cui persiste un pericolo grave e immediato”; che non “prende appropriati provvedimenti per evitare che le misure tecniche adottate possano causare rischi per la salute della popolazione o deteriorare l’ambiente esterno”; che non “adotta le misure necessarie ai fini della prevenzione incendi e dell’evacuazione dei lavoratori, nonché per il caso di pericolo grave e immediato”, è punito con l’arresto sino a 2 mesi o con l’ammenda da 500 mila a 2 milioni.
Altre contravvenzioni nelle quali può incorrere il preposto attengono ai seguenti casi: “nell’affidare i compiti ai lavoratori” non “tiene conto delle capacità e delle condizioni degli stessi in rapporto alla loro salute e alla sicurezza”; non richiede “l’osservanza da parte dei singoli lavoratori delle norme vigenti nonché delle disposizioni aziendali in materia di sicurezza e di igiene del lavoro e di uso dei mezzi di protezione collettivi e dei dispositivi di protezione individuali messi a loro disposizione”; non richiede “l’osservanza da parte del medico competente degli obblighi previsti dal presente decreto”; non informa “il più presto possibile i lavoratori esposti al rischio di un pericolo grave e immediato circa il rischio stesso e le disposizioni prese o da prendere in materia di protezione”; non permette “ai lavoratori di verificare, mediante il rappresentante per la sicurezza, l’applicazione delle misure di sicurezza e di protezione della salute”; non fornisce alla ditta appaltante dei lavori in azienda “dettagliate informazioni sui rischi specifici esistenti nell’ambiente in cui sono destinati ad operare”; non promuove “la cooperazione ed il coordinamento” per la attuazione delle misure di prevenzione e protezione dai rischi sul lavoro incidenti sull’attività lavorativa oggetto dell’appalto; non fornisce al SPP informazioni in merito alla natura dei rischi, alla organizzazione del lavoro, alla descrizione degli impianti, ecc,; non organizza “ i necessari rapporti con i servizi pubblici competenti in materia di pronto soccorso, salvataggio, lotta antincendio e gestione dell’emergenza; non informa “tutti i lavoratori che possono essere esposti ad un pericolo grave ed immediato circa le misure predisposte ed i comportamenti da evitare”; non fornisce una adeguata informazione ai lavoratori; ecc. In tutti questi casi il preposto è punito con l’arresto sino ad un mese o con l’ammenda da 300 mila a 1 milione di lire.
L’art. 91 disciplina le contravvenzioni commesse dai progettisti, dai fabbricanti e dagli installatori che in caso di violazione dei divieti di “fabbricazione, vendita, noleggio e concessione in uso di macchine, di attrezzature di lavoro e di impianti non rispondenti alle disposizioni legislative e regolamentari vigenti in materia di sicurezza, sono puniti con l’arresto sino a 6 mesi o con l’ammenda da 15 a 60 milioni.
Mentre, nel caso in cui “i progettisti dei luoghi o posti di lavoro e degli impianti” non “rispettano i principi generali di prevenzione in materia di sicurezza e di salute al momento delle scelte progettuali e tecniche e” non “scelgono macchine nonchè dispositivi di protezione rispondenti ai requisiti essenziali di sicurezza previsti nelle disposizioni legislative e regolamentari vigenti”, così come “gli installatori e montatori di impianti, macchine o altri mezzi tecnici” che non si attengono “alle norme di sicurezza e di igiene del lavoro, nonché alle istruzioni fornite dai rispettivi fabbricanti dei macchinari e degli altri mezzi tecnici per la parte di loro competenza”; sono puniti con l’arresto fino ad un mese o con l’ammenda da 600 mila a 2 milioni di lire.
Art. 92 disciplina le violazioni compiute dal medico competente e precisamente: se non “effettua gli accertamenti sanitari”; non “istituisce ed aggiorna, sotto la propria responsabilità, per ogni lavoratore sottoposto a sorveglianza sanitaria,, una cartella sanitaria e di rischio da custodire presso il datore di lavoro”; non visita, congiuntamente al RSPP, “gli ambienti di lavoro almeno due volte all’anno”; non collabora “con il datore di lavoro alla predisposizione del servizio di pronto soccorso”; non informa il datore di lavoro “ove gli accertamenti sanitari abbiano evidenziato…l’esistenza di una anomalia imputabile” alla esposizione ad agenti cancerogeni mutageni; non informa il datore di lavoro “ove gli accertamenti sanitari abbiano evidenziato..l’esistenza di anomalia imputabile” alla esposizione ad agenti biologici.
Verificandosi tali violazioni il medico competente è punito con l’arresto fino a 2 mesi o con l’ammenda da 1 a 6 milioni di lire.
Il medico competente, invece, se: non fornisce “informazioni ai lavoratori sul significato degli accertamenti sanitari cui sono sottoposti”, non informa “ ogni lavoratore interessato dei risultati degli accertamenti sanitari” e non “gli rilascia copia della documentazione sanitaria”; non comunica “ai rappresentanti per la sicurezza, i risultati anonimi collettivi degli accertamenti clinici e strumentali effettuati”; non effettua “le visite mediche richieste dal lavoratore qualora tale richiesta sia correlata ai rischi professionali”; quando a seguito di accertamenti non esprime “un giudizio sull’inidoneità parziale o temporanea o totale del lavoratore”; non provvede a “istituire ed aggiornare una cartella clinica e di rischio”; è punito con l’arresto fino ad 1 mese o con l’ammenda da 500 mila a 3 milioni di lire.
Art. 93 disciplina le contravvenzioni commesse dai lavoratori, nello specifico sono puniti con l’arresto fino ad un mese o con l’ammenda da 400 mila a 1 milione e 200 mila lire se: non osservano “le disposizioni e le istruzioni impartite dal datore di lavoro, dai dirigenti e dai preposti, ai fini della protezione collettiva ed individuale”; se rifiutano, senza giustificato motivo la designazione in qualità di RSPP; se non “ si sottopongono ai programmi di formazione o di addestramento eventualmente organizzati dal datore di lavoro” e se non “utilizzano le attrezzature di lavoro messe a loro disposizione conformemente all’informazione, alla formazione ed all’addestramento ricevuti” e qualora non abbiano “cura delle attrezzature di lavoro messe a loro disposizione” oppure vi “apportano modifiche di propria iniziativa” o non “segnalano immediatamente al datore di lavoro o al dirigente o al preposto qualsiasi difetto od inconveniente da essi rilevato nelle attrezzature messe a loro disposizione”; se non “si sottopongono al programma di formazione e di addestramento organizzato dal datore di lavoro” in merito all’uso dei dispositivi di protezione individuali; se non utilizzano o non hanno cura dei dispositivi di protezione individuali; se in ambiti lavorativi ove sono presenti agenti biologici, non “segnalano immediatamente al datore di lavoro o al dirigente o al preposto, qualsiasi infortunio o incidente relativo all’uso di agenti biologici”.
Sono, invece, puniti con l’arresto fino a 15 giorni o con l’ammenda da 200 mila a 600 mila lire se nello svolgimento di attività lavorative nelle quali sono o possono essere esposti ad agenti cancerogeni o mutageni al verificarsi di una esposizione non prevedibile non abbandonano immediatamente l’area interessata; se, nello svolgimento di attività lavorative nelle quali vi è rischio di esposizione ad agenti biologici, al verificarsi di incidenti non abbandonano immediatamente la zona interessata.
L’art. 94 norma le violazioni amministrative che comportano la sanzione amministrativa pecuniaria che va da un minimo di 100 mila ad un massimo di 300 mila lire. Nello specifico, è fatto divieto di assumere cibi o bevande e fumare nelle aree di lavoro in cui c’è rischio di esposizione ad agenti biologici ed agenti cancerogeni mutanti.
Ulteriori sanzioni attengono alla: violazione delle norme di cui agli artt. 33 e 34 del D.P.R. n. 303/1956 (obbligo di visiteperiodiche) che è sanzionata con l’ammenda fino a lire 2.000.000 o con l’arresto fino a 2 mesi (art. 58).
L’inosservanza delle norme di cui agli artt. 157-176 del D.P.R. n. 1124/1965 (visite per esposizione a silice ed asbesto) è punita con ammenda massima di lire 8.000.000 o con l’arresto da 3 a 6 mesi.
La violazione degli artt. 15 (sorveglianza sanitaria per esposizione a piombo), 29 (sorveglianza sanitaria per esposizione ad asbesto), 44 (sorveglianza per esposizione a rumore) del D.Lgs. n. 277/1991, è sanzionata con ammenda massima di lire 15.000.000, in alternativa all’arresto da 2 a 4 mesi, per il datore di lavoro (art. 50, lett. b), D.Lgs. n. 277/1991) e di lire 6.000.000, in alternativa all’arresto fino a 2 mesi, per il medico competente (art. 53, lett. a), D.Lgs. n. 277/1991).
La violazione delle norme di cui all’art. 16 del D.Lgs. n. 277/1991 (sorveglianza sanitaria in caso di superamento dei limiti biologici per esposizione a piombo) è sanzionata con ammenda massima di lire 50.000.000, in alternativa all’arresto da 3 a 6 mesi, per il datore di lavoro (art. 50, lett. a), D.Lgs. n. 277/1991) e di lire 6.000.000, in alternativa all’arresto fino a 2 mesi, per il medico competente (art. 53, lett. a), D.Lgs. n. 277/1991).
L’inosservanza, da parte del medico competente, delle norme di cui all’art. 17, comma 1, lett. b), del D.Lgs. n. 626/1994 (effettuazione degli accertamenti sanitari periodici) è sanzionata con l’arresto fino a due mesi o con l’ammenda da lire un milione a lire sei milioni (art. 92, comma 1, lett. a), D.Lgs. n. 626/1994).La violazione dell’art. 55 del D.Lgs. n. 626/1994 (sorveglianza sanitaria negli addetti a videoterminali) è sanzionata, per il datore di lavoro, con l’arresto da tre a sei mesi o con l’ammenda da lire 3.000.000 a lire 8.000.000 (art. 89, comma 2, lett. a), D.Lgs. n. 626/1994).
La violazione dell’art. 69 del D.Lgs. n. 626/1994 (accertamenti sanitari per esposizione a cancerogeni) è punita per il datore di lavoro con l’arresto da tre a sei mesi o con l’ammenda da lire 3.000.000 a lire 8.000.000 (art. 89, comma 2, lett. a), D.Lgs. n. 626/1994). Per il medico competente la sanzione (art. 92, D.Lgs. n. 626/1994) è dell’arresto fino a due mesi o dell’ammenda da lire un milione a lire sei milioni quando vi sia inosservanza dell’art. 69, comma 4 (comunicazione al datore di lavoro di anomalie negli accertamenti sanitari periodici degli esposti); l’arresto è fino ad un mese e l’ammenda da lire 500.000 a lire 3.000.000 in caso di violazione dell’art. 69, comma 6, D.Lgs. n. 626/1994 (informazione ai lavoratori sugli accertamenti sanitari periodici).La violazione dell’art. 70 del D.Lgs. n. 626/1994 (istituzione del registro e delle cartelle sanitarie per gli esposti a cancerogeni) è sanzionata per il datore di lavoro con l’arresto da due a quattro mesi o con ammenda da lire 1.000.000 a lire 5.000.000 (art. 89, comma 2, lett. b); per il medico competente la sanzione è dell’arresto fino a 2 mesi o della ammenda da lire un milione a lire sei milioni (art. 92, comma 1, lett. a), D.Lgs. n. 626/1994).
L’inosservanza delle norme di cui all’art. 86 del D.Lgs. n. 626/1994 (sorveglianza sanitaria per rischi biologici) è sanzionata per il datore di lavoro con l’arresto da tre a sei mesi o con l’ammenda da lire 3.000.000 a lire 8.000.000 (art. 89, comma 2, lett. a), D.Lgs. n. 626/1994).L’inosservanza delle norme di cui all’art. 83 (sorveglianza medica) e agli artt. 84 e 85 del D.Lgs. n. 230/1995 (visite mediche preventive e periodiche) è sanzionata per il datore di lavoro con l’arresto da tre a sei mesi o con l’ammenda da lire 3.000.000 a lire 8.000.000 (art. 139, comma 1, lett. a), D.Lgs. n. 230/1995).
L’inosservanza delle norme di cui all’art. 90 (documento sanitario personale) è sanzionata per il medico addetto alla sorveglianza medica con l’arresto fino ad un mese o con l’ammenda da lire cinquecentomila a lire tre milioni (art. 139, comma 4, lett. b), D.Lgs. n. 230/1995).
Le principali violazioni che costituiscono illecito amministrativo in materia di sicurezza sul lavoro sono quelle riguardanti: a) il registro degli infortuni, b) la cartella sanitaria, c) il nominativo del responsabile per la protezione e la sicurezza, d) riunione periodica, e) obblighi relativi al registro degli esposti ad agenti cancerogeni, f) obblighi relativi al registro degli esposti ad agenti biologici, g) notifica preliminare, h) non avere messo a disposizione copia dei psc e pos del rls, i) trasmissione del psc alle imprese esecutrici, l) la trasmissione del pos al coordinatore per l’esecuzione, m) la denuncia di infortunio sul lavoro, n) la denuncia di malattia professionale.
Dal grido di allarme lanciato dall’Inail in riferimento alle denunce di infortunio sul lavoro presentate nell’anno 2005, pari a circa 2.500 al giorno equivalenti a oltre 16 milioni e mezzo di giornate lavorative perse in un anno ed alle denunce di malattie professionali, pari a circa 20 mila l’anno, emerge che il costo totale stimato è pari a oltre 28 miliardi di euro. Il fenomeno, quindi, ha dei risvolti di tipo economico e sociale che richiedono un approccio da parte del legislatore, degli enti pubblici, delle imprese e dei lavoratori tale da inquadrare la problematica sotto una diversa angolazione.
Da questo punto di vista si appalesa che il decreto oggetto di esame di questo contributo, al di là di alcuni aspetti sicuramente da migliorare, si configura come un complesso normativo idoneo a veicolare all’interno dell’azienda una cultura che consente al lavoratore di crescere professionalmente, partecipando attivamente al processo produttivo, e all’impresa di creare utili, anche attraverso la diminuzione dei costi di produzione.
Siamo dell’avviso che un ruolo importante nella riduzione delle denunce relative a infortunio sul lavoro e quelle inerenti le malattie professionali possa e debba essere rivestito dai lavoratori attraverso una maggiore opera di responsabilizzazione, opera che non può prescindere dall’approfondimento di un percorso formativo declinato sulle reali peculiarità dell’ambiente di lavoro. Un lavoratore formato/informato diventa protagonista del processo produttivo nel quale è inserito e, quindi, parte attiva nell’opera di monitoraggio e di suggerimento delle soluzioni da applicare in materia di salute e di tutela sul lavoro.
Certamente il compito del lavoratore non può esaurire, di per sé, l’impegno della impresa che deve puntare su una griglia di interventi che vanno dalla formazione alla informazione, senza tralasciare la messa a norma degli stabilimenti e l’acquisto dei dispositivi personali di sicurezza.
Gli enti locali hanno la possibilità di trasformare un costo in una opportunità di miglioramento nella produzione del servizio, grazie alla autonomia normativa ed organizzativa di cui godono, che consente loro di scegliere se nominare un unico datore di lavoro o più datori di lavoro, così come se prevedere o no forme di controllo di gestione del servizio a supporto del datore di lavoro e istituire forme valutative di controllo strategico del servizio stesso.
In ultima analisi, emerge da quanto scritto una cultura del lavoro fondata sull’uomo e per l’uomo che, traendo spunto dalle felici intuizioni contenute nella Carta Costituzionale, necessita di una ulteriore crescita affinchè diventi patrimonio comune di tutti!
[1] Bibliografia: Serrini C., La responsabilità del datore di lavoro in tema di sicurezza sul lavoro (D.Lgs.n. 626/94), 2005; Bellazzi G. Cenni sulla responsabilità penale del “Responsabile del servizio di Prevenzione e Protezione” per omessa individuazione dei rischi, su www.penale.it; , A.M., Sicurezza innanzitutto, in Risk management, 2004; Remotti R., Salubrità e sicurezza nella pubblica amministrazione tra salute e benessere organizzativo, in www.filodiritto.com; Farinoni P., Deleghe in materia antinfortunistica e responsabilità penale del datore di lavoro nella “piccola impresa”, in Il Sole 24 Ore, 2004; Galdieri M, Una valutazione che deve prescindere dal contenuto della delibera di nomina. Commento alla sentenza n. 36769/2004 della Cassazione, Sez. IV penale; Galluccio V., La sicurezza sul lavoro negli Enti Locali e la nomina del datore di Lavoro alla luce del D.lgs. 626/1994, su www.altalex.com; . Soprani P., La delega di funzioni nel settore pubblico, in Ambiente & Sicurezza, n. 20/2004; Trenta G., I riflessi della privacy sulla sicurezza del lavoro; in www.privacy.it ; Raneri F, pubblicazione ad opera dello Studio Legale Avv. S. Sansone; Bottini A., Estesa la protezione infortuni, su Il sole 24 Ore, del 29.5.06; Rocchina S., L’informazione dei lavoratori nell’art. 21 del D.lgs.vo 626/1994, in www.altalex.com; Tedesco V., La formazione una via tra l’aggiornamento professionale e la crescita umana, su www.Diritto.it; Biasiotti A., Il panorama italiano della formazione nel settore della sicurezza, su www.PuntoSicuro.it;
[2] Dir. 12-6-1989 n. 89/391/CEE, Direttiva del Consiglio concernente l’attuazione di misure volte a promuovere il miglioramento della sicurezza e della salute dei lavoratori durante il lavoro.
Pubblicata nella G.U.C.E. 29 giugno 1989, n. L 183. Entrata in vigore il 19 giugno 1989.
[3] Dir. 7-4-1998 n. 98/24/CE Direttiva del Consiglio sulla protezione della salute e della sicurezza dei lavoratori contro i rischi derivanti da agenti chimici durante il lavoro (quattordicesima direttiva particolare ai sensi dell’articolo 16, paragrafo 1, della direttiva 89/391/CEE).Pubblicata nella G.U.C.E. 5 maggio 1998, n. L 131. Entrata in vigore il 25 maggio 1998.
[4] Dir 27.6.2001, n. 2001/45/CE Direttiva del Parlamento europeo e del Consiglio che modifica la direttiva 89/655/CEE del Consiglio relativa ai requisiti minimi di sicurezza e di salute per l’uso delle attrezzature di lavoro da parte dei lavoratori durante il lavoro (seconda direttiva particolare ai sensi dell’articolo 16, paragrafo 1, della direttiva 89/391/CEE). Pubblicata nella G.U.C.E. 19 luglio 2001, n. L 195. Entrata in vigore il 19 luglio 2001.
[5] In materia sia consentito rimandare a: Modesti G. : Il decreto legislativo n. 626 del 19 settembre 1994 e il sistema di responsabilità all’interno delle aziende Sanitarie, alla luce delle recenti pronunce della Corte di Cassazione; su www.iureconsult.com
[6] A titolo di cronaca va sottolineato che il Governo, in data 3 maggio 2005, ha ufficialmente ritirato la proposta di Testo unico sulla Sicurezza e Salute sul Lavoro, a causa delle forti e insanabili divergenze tra il Governo stesso e il Consiglio di Stato, divampate in merito alla definizione delle competenze legislative in materia.
[7] Tale testo risulta attualmente aggiornato con le modifiche introdotte dal D.Lgs n. 242/1996, di Modifiche ed integrazioni al D.L. n. 626/94 recante attuazione di direttive comunitarie riguardanti il miglioramento della sicurezza e della salute dei lavoratori sul luogo di lavoro; D. Lgs. 359/1999, in Attuazione della direttiva 95/63/Ce che modifica la direttiva 89/65/CEE relativa ai requisiti minimi di sicurezza e salute per l’uso di attrezzature di lavoro da parte dei lavoratori; Decreto del Ministero del Lavoro e della Previdenza Sociale del 12.11.1999, riguardante modificazioni all’allegato XI del decreto legislativo n. 242/1996 concernenti: “Modifiche ed integrazioni al decreto legislativo 19 settembre 1994 n. 626, recante attuazione di direttive comunitarie riguardanti il miglioramento della sicurezza e della salute dei lavoratori sul luogo di lavoro”; dalla Legge 13.12.2000, n. 422, recante “Disposizioni per l’adempimento di obblighi derivanti dall’appartenenza dell’Italia alle Comunità Europee – Legge Comunitaria 2000”; dal D. Lgs. 66/2000, recante, Attuazione delle direttive 97/42/Ce e 1999/38/Ce che modificano la direttiva 90/194/CEE in materia di protezione dei lavoratori contro i rischi derivanti da esposizione ad agenti cancerogeni o mutageni durante il lavoro; dal D.L. 12.11.2001, n. 402; dal D.Lgs. 2.2.2002, n. 25, in attuazione della Direttiva 98/24/CE sulla protezione della salute e della sicurezza dei lavoratori contro i rischi derivanti da agenti chimici durante il lavoro; dalla L. 3.2.2003, n. 14; dal D.Lgs. 12.6.2003, n. 233, in attuazione della Direttiva 1999/92/CE relativa alle prescrizioni minime per il miglioramento della tutela della sicurezza e della salute dei lavoratori esposti al rischio di atmosfere esplosive; dal D.Lgs. 23.6.2003, n. 195, recante “Modifiche ed integrazioni al decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626, per l’individuazione delle capacità e dei requisiti professionali richiesti agli addetti ed ai responsabili dei servizi di prevenzione e protezione dei lavoratori, a norma dell’art. 21 della legge 1 marzo 2002, n. 39, in attuazione della Direttiva 1999/92/CE; dal D.Lgs. 8.7.2003, n. 235, recante, Attuazione della direttiva 2001/45/Ce relativa ai requisiti minimi di sicurezza e di salute per l’uso delle attrezzature di lavoro da parte dei lavoratori; D.M. 25.2.2004, recante “Definizione di una prima lista di valori limite indicativi di esposizione professionale agli agenti chimici, in attuazione della Direttiva 2001/45/CE. dalla L.18.4.2005, n. 62; dal D.Lgs. 10.4.2006, n. 195, recante “Disposizioni in materia di sicurezza sul lavoro”.
[8] Art. 32 Cost., c. 1: “La Repubblica tutela la salute come fondamentale diritto dell’individuo e interesse della collettività, e garantisce cure gratuite agli indigenti.”. Art. 35 Cost., c.1: “ La Repubblica tutela il lavoro in tutte le sue forme ed applicazioni.”Art. 41, c. 1 e 2: “ L’iniziativa economica privata è libera. Non può svolgersi in contrasto con l’utilità sociale o in modo da recare danno alla sicurezza, alla libertà, alla dignità umana”.
[9] Corte Costituzionale, sentenza n. 199/1996.
[10] Il decreto non si applica nei riguardi: dei lavoratori a domicilio, dei lavoratori con rapporto contrattuale privato di portierato, dei lavoratori addetti a servizi domestici e familiari; dei lavoratori autonomi, dei soci di società che non prestano attività lavorativa nella stessa, dei volontari (sic!), ecc.
[11] Cassazione penale, sez. III, sentenza n. 6176/2000, “…il datore di lavoro ai fini prevenzionali si caratterizza, rispetto a quello che opera nel settore privato, non per la titolarità di poteri decisionali e di spesa, quanto piuttosto per i concreti poteri di gestione in ordine all’attività e all’ufficio centrale o periferico cui è preposto, al quale si aggiunge il requisito della qualifica dirigenziale ovvero dello svolgimento di mansioni direttive funzionalmente equivalenti; e non ha, per quanto attiene all’adempimento degli obblighi di sicurezza e di salute nei luoghi di lavoro, vincoli di subordinazione gerarchica e funzionale, né deve sottostare alle decisioni dei soggetti preposti agli organi di governo e di vertice degli enti pubblici…pur restando fermo il potere di controllo sul suo operato da parte degli organi di vertice di ciascuna amministrazione, che discende più in generale dal rapporto di servizio che li lega all’ente”.
[12] Cassazione penale, sex. III, 2.6.2000, ha stabilito che la assenza di una espressa delega attributiva di poteri di spesa a favore del dirigente – nella fattispecie si trattava del dirigente di un centro di formazione professionale – comporta una responsabilità a carico dell’assessore competente che risponderà, quindi, delle carenze prevenzionali riscontrate nei locali di tale centro professionale.
[13] La giurisprudenza ha ritenuto che la mancata nomina del dirigente o funzionario e/o la mancata assegnazione di risorse economiche e umane sia la causa concorrente alla produzione dell’evento lesivo, il che fa scattare una responsabilità di natura penale e amministrativa a carico degli organi politici.
[14] Sia consentito rimandare a Modesti G. :“Commento breve al Decreto Legislativo n. 196/2003, Codice in materia di protezione dei dati personali” su WWW.dirittosuweb.com, 2005 e sul sito: www.diritto.it ; “ Il reato di accesso abusivo ad un sistema informatico o telematico di cui all’art. 615-ter c.p., alla luce delle pronunce giurisprudenziali”, su www.diritto.it; Introduzione al Decreto Legislativo n. 196 del 2003 (Codice in materia di protezione dei dati personali) con particolare riferimento alle misure di sicurezza, su www.filodiritto.it;
[15] Cons. di Stato, sez. II, sentenza n. 1437/1995, “L’art. 4 d.lg. 19 settembre 1994 n. 626, che detta norme per il miglioramento della sicurezza e della salute dei lavoratori sul luogo di lavoro, è applicabile anche alle pubbliche amministrazioni”.
[16] Cassazione, sentenza n. 3455/2004-05, però, ha affermato che la responsabilità del datore di lavoro non viene meno se l’infortunio ha avuto luogo perché le misure di prevenzione erano assenti o inidonee. In buona sostanza la suprema Corte ha voluto ribadire che il comportamento del lavoratore infortunatosi non esime da responsabilità il datore di lavoro se l’evento dannoso sia da ricondurre, comunque, alla mancanza o insufficienza di quelle cautele che, se adottate, sarebbero valse a neutralizzare proprio il rischio di siffatto comportamento.
[17] Tribunale di Torino, sentenza n. 3393/2003; Tribunale di Vicenza, sentenza n. 82/2004: “ L’esonero da responsabilità datoriale ex art. 2087 c.c. sussiste solo se l’evento dannoso è stato causato da caso fortuito, ossia rappresenta un evento imprevisto, imprevedibile, esorbitante i normali eventi fenomenici, e cioè se l’evento è atipico eccezionale e abnorme, e tale da far ritenere impensabile che il lavoratore avrebbe potuto agire così come ha agito. Se al contrario l’evento non ha queste caratteristiche (ed anche ammettendo il possibile concorso di colpa del lavoratore) quest’ultimo fatto non ha una valenza esimente dalla responsabilità datoriale, come affermato da Cass. n. 3213 del 2004…Se la responsabilità datoriale va affermata per le ragioni sopra evidenziate, tuttavia non può trascurarsi il disposto dell’art. 1227 c.c. e dunque non può essere ritenuta irrilevante e trascurabile la condotta del danneggiato. L’art. 5, c. 2, lett. a), b), d) f) del D.lgs. 626/94 da estremo rilievo alla condotta del lavoratore, responsabile nella esecuzione del lavoro. La citata norma (ci si riferisce all’art. 1227 c.c.)…rappresenta tuttavia un elemento argomentativo importante ai fini di ritenere applicabile …l’art. 1227 c.c. e dunque la configurabilità del consorso di colpa. Il D.lgs. 626/94 è riconosciuto come fonte normativa che muta, nel settore della prevenzione infortuni il ruolo del lavoratore, il quale non è più un mero soggetto passivo del sistema di sicurezza, e diviene, con precisi limiti, un soggetto attivo, partecipando alla programmazione ed alla concreta gestione delle misure di sicurezza e preventive….Se questa è la ratio del D.Lgs, 626/94, appare allora rilevante la condotta colposa del lavoratore, e risulta non conforme ai principi sottesi alla materia di prevenzione infortuni escludere, sotto il profilo del risarcimento danni la previsione dell’art. 1227 c.c.”.
[18] Art. 1227 c.c. (Concorso del fatto colposo del creditore). “Se il fatto colposo del creditore ha concorso a cagionare il danno, il risarcimento è diminuito secondo la gravità della colpa e l’entità delle conseguenze che ne sono derivate. Il risarcimento non è dovuto per i danni che il creditore avrebbe potuto evitare usando l’ordinaria diligenza”.
[19] Corte di Cassazione, sentenza n. 3213 del 18.2.2004
[20] Cassazione, sez. lavoro, sentenza n. 21479/2005: “Nei contratti a prestazioni corrispettive, quando una delle parti giustifica il proprio inadempimento con l’inadempimento dell’altra, occorre procedere alla valutazione comparativa del comportamento dei contraenti non soltanto in riferimento all’elemento cronologico delle rispettive inadempienze, ma anche in relazione ai rapporti di causalità e di proporzionalità di tali rispettive inadempienze…se il mancato o non completo adempimento del lavoratore trova giustificazione nella mancata adozione da parte del datore di lavoro delle misure di sicurezza che, pur in mancanza di norme specifiche, il datore è tenuto ad osservare a tutela della integrità fisica e psichica del prestatore di lavoro e se quest’ultimo prima dell’inadempimento secondo gli obblighi di correttezza informa il datore di lavoro circa le misure necessarie da adottare a tutela dell’integrità fisica e psichica del lavoratore, sempre che tale necessità sia evidente o, comunque, accertabile o accertata”.
[21] Cassazione, sez. IV, sentenza n. 36769/2004, “…l’art. 7, del d.l.vo 19 settembre 1994 n. 626…corresponsabilizza appaltante e appaltatore nell’attuazione delle misure di prevenzione prevedendo (comma 2°) una loro cooperazione e coordinamento da attuarsi da parte del datore di lavoro committente. Questo obbligo non si estende però ai rischi specifici propri dell’attività delle imprese appaltatrici o dei singoli lavori autonomi”.
[22] In ambito sanitario, tale struttura è alle dipendenze gerarchiche del responsabile, direttamente nominato dal Direttore Generale. Le funzioni che svolge sono di natura esclusivamente analitica, di valutazione e di proposta, ma non di gestione operativa. I suoi compiti sono di: individuazione dei fattori di rischio, loro valutazione e individuazione delle misure per la sicurezza e la salubrità degli ambienti di lavoro, elaborazione delle misure preventive e protettive, elaborazione delle procedure di sicurezza per le varie attività aziendali, proposizione dei programmi di informazione – formazione dei lavoratori, partecipazione alle consultazioni in materia di tutela della salute e di sicurezza, ecc. Riguardo la sua collocazione all’interno della struttura aziendale, essa può essere agevolmente individuata all’interno della Direzione Sanitaria, pur godendo di completa autonomia sul piano tecnico.
[23] La Cassazione penale, sez. III, con sentenza n. 1728/2005, ha stabilito che “ il medico aziendale viene così a configurarsi come collaboratore necessario del datore di lavoro, dotato di professionalità qualificata, per coadiuvare il primo…Per la tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori a rischio il legislatore acconsente, e anzi prescrive, che il datore di lavoro si avvalga della collaborazione di un medico di sua fiducia; ma per verificare la regolarità delle prestazioni lavorative in caso di malattia o di infortunio, il legislatore impone che il datore di lavoro ricorra al controllo imparziale di medici del servizio sanitario pubblico, che soli possono garantire il rispetto della dignità dei lavoratori.”.
[24] La controversia esaminata dalla Corte di Cassazione trova infatti origine nel rifiuto di un lavoratore invalido, avviato obbligatoriamente al lavoro sotto la vigenza della legge 2 aprile 1968, n. 482, di sottoporsi ad una “visita preassuntiva” da parte del medico dell’azienda tenuta all’assunzione, essendo tali accertamenti sanitari ritenuti dal lavoratore di esclusiva competenza della Commissione medica USL prevista dalla legge del 1968.
Le norme sottoposte all’attenzione della Suprema Corte sono l’art. 20 della legge n. 482/1968, l’art. 5 della legge n. 300/1970 e l’art. 16 del D.Lgs. n. 626/1994. In base a tali articoli il datore di lavoro, cui sia stato avviato un lavoratore invalido, ha non solo l’obbligo di assegnare al lavoratore mansioni compatibili con il suo stato di invalidità, ma anche quello di garantire l’integrità fisica e l’incolumità di tutti i propri dipendenti, compreso il lavoratore avviato obbligatoriamente. L’art. 20, l. n. 482/1968 stabiliva (tale legge è infatti stata abrogata dall’art. 22 della legge 12 marzo 1999, n. 68, recante norme per il diritto al lavoro dei disabili) che “l’invalido o il datore di lavoro che lo occupa o lo deve occupare possono chiedere che sia accertato che la natura e il grado dell’invalidità non possa riuscire di pregiudizio alla salute o all’incolumità dei compagni di lavoro od alla sicurezza degli impianti. L’accertamento sanitario di cui al precedente comma è demandato ad un collegio medico, nominato dal prefetto, che ha sede presso l’ufficio provinciale sanitario e composto dal medico provinciale, che lo presiede da un ispettore medico del lavoro, da un medico in rappresentanza dei datori di lavoro e da un medico designato dall’associazione, opera od ente, di cui all’ultimo comma dell’art. 15; il lavoratore può farsi assistere da un medico di fiducia. Lo stesso collegio medico di cui al precedente comma decide, su ricorso dell’invalido stesso, circa la compatibilità dello stato fisico del ricorrente con le mansioni a lui affidate all’atto dell’assunzione o successivamente”.
L’art. 5, l. n. 300/1970, norma di carattere generale in materia di accertamenti sanitari sui lavoratori, vieta i controlli sulla idoneità fisica dei lavoratori se non effettuati per mezzo di enti pubblici ed istituti specializzati di diritto pubblico. Anche l’invalido collocato obbligatoriamente può quindi essere sottoposto ad accertamenti sanitari ex art. 5 dello Statuto dei lavoratori, al fine di verificarne la compatibilità con l’ambiente produttivo sotto il profilo della sicurezza del personale e degli impianti (Cass. n. 4913/1989).
Infine l’art. 16 del D.Lgs. n. 626/1994, il quale, come noto, dà attuazione nel nostro ordinamento ad una serie di direttive comunitarie in materia di sicurezza e salute dei lavoratori durante il lavoro, ammette che il medico aziendale effettui degli “accertamenti preventivi intesi a constatare l’assenza di controindicazioni al lavoro cui i lavoratori sono destinati, ai fini della valutazione della loro idoneità alla mansione specifica”, nonché degli “accertamenti periodici per controllare lo stato di salute dei lavoratori ed esprimere il giudizio di idoneità alla mansione specifica”.
[25] L’art. 16 parla infatti di accertamenti preventivi, che, chiarisce la Corte, non si identificano ed esauriscono con gli accertamenti preassuntivi, che sono al contrario ricompresi nei primi, rappresentandone una ipotesi specifica.
La legge, inoltre, pur prevedendo che il datore di lavoro possa disporre solo un accertamento della idoneità del lavoratore allo svolgimento di una mansione specifica, tuttavia non impone al datore di lavoro l’onere di indicare al lavoratore avviato, prima della costituzione del rapporto di lavoro, una mansione precisa, la quale può pertanto essere formalmente assegnata al lavoratore anche dopo l’assunzione.
La mansione, pur se non formalmente assegnata e non comunicata preventivamente al prestatore di lavoro, dovrà in ogni caso essere individuata nel momento del controllo sanitario, qualificandosi quale necessario presupposto di fatto dell’espletando accertamento. Il datore quindi può richiedere al lavoratore invalido di sottoporsi ad un accertamento “preassuntivo” ai sensi dell’art. 16, D.lgs. n. 626/1994, richiesta che il lavoratore non può legittimamente rifiutare, ma non ha alcun obbligo di comunicargli contestualmente la mansione specifica in riferimento alla quale verrà valutata la sua idoneità. Concludendo, il datore di lavoro può attualmente, anche prima della costituzione del rapporto di lavoro ed a mezzo del medico aziendale, richiedere al lavoratore un accertamento della propria idoneità a svolgere una mansione specifica. Rimane, ovviamente, il generale divieto di strumentalizzare l’accertamento preventivo al fine di eludere la normativa sulle assunzioni obbligatorie.
[26] All’interno delle aziende sanitarie, questa professionalità va individuata tra i professionisti operanti nella Direzione Sanitaria e dovrà fornirgli tutti i supporti necessari. Egli dovrà godere di completa autonomia tecnica con il solo obbligo di collaborazione sia alla prevenzione sia al funzionamento complessivo della Azienda usl.
[27] Nella precedente versione, per un mero errore, l’acronimo utilizzato era (R.L.S.S.) al posto di quello esatto (R.L.S.). Ringrazio il dott. G. Esculapio – attento lettore -che ha evidenziato l’errore.
[28] Tribunale di Pisa, udienza del 15.12.2003, “…La tutela della salute e della integrità fisica è affidata dall’art. 9 dello Statuto dei Lavoratori ai lavoratori ‘mediante loro rappresentanze’: dispone, infatti, la norma statutaria (che anticipava nel nostro ordinamento le disposizioni dettagliate di cui alla legge n. 626/1994) che i ‘lavoratori, mediante loro rappresentanze, hanno diritto di controllare l’applicazione delle norme per la prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali e di promuovere la ricerca, l’elaborazione e l’attuazione di tutte le misure idonee a tutelare la loro salute e l’integrità fisica’…Ne consegue che la specifica violazione di un obbligo, normativo o contrattuale, che abbia contenuto informativo o che stabilisca la partecipazione del sindacato ( o del rls) nelle procedure dettate a fini di sicurezza, realizza in astratto indubbiamente un comportamento antisindacale poiché si risolve nella elisione di diritti affidati dalla legge alla gestione collettiva….la cosa rimane ampiamente confermata dalla stessa legge n. 626/1994, art. 19, che garantisce al rappresentante per la sicurezza le stesse guarentigie che lo Statuto enuclea per il rappresentante sindacale.” In merito all’esercizio del diritto di accesso la sentenza recita che “…la lettura complessiva dell’art. 19 cit. consente di affermare che il rappresentante per la sicurezza è titolare di un diritto di consultazione e di informazione, di un diritto di accesso, di un diritto a formulare proposte, segnalazioni ed osservazioni, di un diritto di ricorso alle autorità competenti, di un diritto a ricevere la documentazione aziendale principale in tema di sicurezza; e che, per l’esercizio di tali diritti, egli goda di uno status particolare”.
[29] Cassazione IV, sentenza n. 1238/19.1.05, “Il dovere di informazione dei lavoratori posto a carico del datore di lavoro…concerne esclusivamente i rischi cui è esposto il singolo dipendente, considerando l’ambito delle sue particolari mansioni. Il rischio va anche valutato con riferimento a quella tipologia di operazioni che, pur se non direttamente affidate al lavoratore, comunque finiscano per interessare la sua sfera di pertinenza. Resta escluso, viceversa, dal diritto del lavoratore di essere informato su ogni altro settore che sia palesemente estraneo al campo di azione nel quale sono svolte le mansioni di sua specifica competenza”.
[30] Trib. di Vicenza, sentenza cit. “L’art. 5 afferma che ciascun lavoratore deve prendersi cura della propria sicurezza. Questo dovere tuttavia è strettamente connesso alla formazione ed alla informazione, e dunque si può pretendere dal lavoratore che si comporti in modo prudente ed efficace per evitare infortuni, sempre che egli sia stato adeguatamente formato. E dunque da un lato il legislatore ha imposto con fermezza l’obbligo datoriale di informazione e formazione continua e permanente del lavoratore…Dall’altro con l’art. 5 cit. impone precisi obblighi al lavoratore…e configura il ruolo del lavoratore come persona che da soggetto passivo della sicurezza transita al ruolo di soggetto attivo. Questo cambiamento di prospettiva non può non comportare anche in giurisprudenza un mutamento nella valutazione della responsabilità datoriale a fronte di una adeguata informazione e formazione, ed a fronte di una condotta colposa del lavoratore posta in essere in violazione dei più elementari obblighi di sicurezza. Ed invero se questo mutamento di prospettiva non venisse recepito dalla giurisprudenza, verrebbe sicuramente svalutato l’elemento fondante della riforma in materia, disincentivando comunque la predisposizione di strumenti formativi, che diverrebbero sostanzialmente poco significativi e non determinanti ai fini di escludere (o quanto meno di attenuare) la responsabilità datoriale”.
[31] Il concetto di formazione è da intendere come qualcosa di più e di diverso rispetto all’addestramento. La formazione si caratterizza come momento di cambiamento che provoca una trasformazione del soggetto stesso (il lavoratore) facendogli prendere coscienza delle sue risorse, delle sue capacità e dell’impiego di tali risorse.
[32] Cass. Civ. sentenza n. 7328/2004, n. 6377/1993.
[33] Cassazione sentenza n. 101317/2006, secondo la quale, l’attività protetta si estende sino a comprendere anche il rischio insito nell’ambiente di lavoro in sé, nel quale normalmente il lavoratore dipendente è autorizzato a entrare solo per ragioni lavorative. Ergo, gli infortuni prodottisi in ambiente di lavoro si presumono avvenuti per causa lavorativa, salvo prova contraria, desumibile dalle circostanze stesse dell’incidente od anche dalla qualifica soggettiva del lavoratore.
[34] Entro il 12 novembre 2005 i datori di lavoro devono adattare alle nuove prescrizioni tutte le attrezzature di lavoro (l’obbligo retrocede a quelle già messe a disposizione dei lavoratori alla data del 31 dicembre 1996) non soggette a norme nazionali di attuazione di direttive comunitarie sui requisiti di sicurezza di carattere costruttivo.
Fino al momento in cui tale adeguamento non è effettuato, gli stessi soggetti devono comunque adottare misure alternative che garantiscano un livello di sicurezza equivalente
[35] Cassazione, sez. IV, sentenza n. 25235/12.7.05, “Affinché il datore di lavoro possa essere ritenuto responsabile per la violazione dell’obbligo di richiedere ai lavoratori l’osservanza dei mezzi di protezione e delle disposizioni antinfortunistiche è necessario accertare che egli avesse in concreto contezza di tale inosservanza; ciò non è desumibile dal mero dato dell’abitualità della condotta del lavoratore, dovendosi invece verificare se l’inosservanza si sia concretamente manifestata anche in presenza del datore di lavoro”. La posizione di garanzia che incombe al datore di lavoro in materia antinfortunistica lo obbliga a vigilare sulla condotta dei lavoratori ma non fa scattare una responsabilità di tipo oggettivo a suo carico.
[36] Cassazione, sez, VI, sentenza n. 39268/04, “…la posizione del dirigente quale datore di lavoro comporta una capacità gestionale di natura patrimoniale, poteri effettivi di gestione e l’esercizio di poteri non esauriti in attività riconducibili esclusivamente alla categoria degli obblighi e, quindi, anche a quello della sospensione del servizio, mentre l’organo apicale è sempre responsabile alternativamente o cumulativamente, ove venga informato delle deficienze e non vi adempia ovvero nel caso in cui siano necessarie impegnative di spesa, non consentite all’organo tecnico o al dirigente di settore.”
[37] Art. 97 Cost., 1° e 2° c. “I pubblici uffici sono organizzati in modo che siano assicurati il buon andamento e l’imparzialità dell’amministrazione. Nell’ordinamento degli uffici sono determinate le sfere di competenza, le attribuzioni e le responsabilità proprie dei funzionari”.
[38] Nella ipotesi, peraltro frequentissima, che l’ente nomina più datori di lavoro la scelta sul coordinatore potrebbe ricadere, a nostro avviso, sul Segretario Generale dell’Ente, nominato anch’esso datore di lavoro, che dovrebbe garantire il funzionamento della assemblea dei datori di lavoro che determina le scelte strategiche vincolanti per i singoli datori di lavoro.
[39] Volendo calare il ragionamento in ambito sanitario, la figura del Dirigente alla quale il Decreto assegna il compito di coadiuvare insieme ai preposti, il datore di lavoro nell’esercizio, la direzione e la sovrintendenza delle attività di prevenzione e protezione adottando le necessarie misure, è identificabile nel Direttore Sanitario e nel Direttore Amministrativo. Queste figure professionali hanno il ruolo di dirigenti e la loro autonomia gestionale non origina dalla legge ma da un atto derivato di nomina, da parte del Direttore Generale, infatti il loro potere è derivato da un atto organizzativo prodotto dal quest’ultimo. Di conseguenza né il Direttore Sanitario nè il Direttore Amministrativo possono acquisire il ruolo di datore di lavoro, ai fini del Decreto 626. Ai fini prevenzionistici, infatti, il Dirigente ha un ruolo diverso da quello del Direttore Generale, egli è il soggetto subordinato al datore di lavoro di cui deve seguire e attuare le direttive nell’ambito della predisposizione dei poteri che spettano al datore di lavoro.
[40] Nelle Aziende sanitarie la figura del preposto è identificabile, per i servizi sanitari, nel Dirigente medico e non medico, nel Medico responsabile di una organizzazione operativa permanente, nel Capo dei servizi sanitari ausiliari, nel Capo Sala e, in casi particolari, nell’Operatore Professionale Coordinatore, nel dirigente tecnico, ecc. Non possono essere considerati preposti l’infermiere generico, l’OTA, l’Ausiliario, l’OSS, ecc. perchè tali figure altrimenti da soggetti tutelati dalla legge diventerebbero responsabili di se stessi. In enti non di tipo sanitario ma comunque appartenenti alla pubblica amministrazione, il preposto coincide con la figura del Capo-Ufficio, del Capo servizio, ecc.
[41] Scopo della vigilanza attiva spettante ai preposti è quello di operare in modo che tutto quanto disposto dal datore di lavoro e dai dirigenti (istruzioni, disposizioni, misure di prevenzione e di protezione, procedure di sicurezza o di gestione delle emergenze, uso della segnaletica, manutenzione in genere di impianti, macchine, attrezzature di lavoro, ecc.) abbia concreta ed efficace attuazione.
[42] Cassazione sentenza del 21.04.2006, n. 14192, il preposto ha il compito di sovrintendere all’espletamento delle attività soggette alla normativa prevenzionale. Con tale termine “si indica l’attività rivolta alla vigilanza sul lavoro dei dipendenti per garantire che esso si svolga nel rispetto delle regole di sicurezza. Non spetta al preposto adottare misure di prevenzione, ma fare applicare quelle predisposte da altri, intervenendo con le proprie direttive ad impartire le cautele da osservare. Con l’art. 90 del D.lgs. 626/94, così come modificato dal D.lgs. 242/96 è stato ampliato il precetto prevenzionale diretto al preposto, ma perché possa essere chiamato a risponderne in concreto occorre che utilizzando il criterio guida dell’effettività egli abbia in concreto il potere di intervenire nei compiti precettati, per cui l’area della sua responsabilità viene circoscritta dagli effettivi poteri a lui spettanti, indipendentemente dalle più ampie indicazioni normative”.
[43] Corte di Cassazione, sentenza n. 8267/1997.
[44] Corte di Cassazione, sent. cit, “l’imprenditore è tenuto nell’esercizio dell’impresa ad adottare le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro. …in ottemperanza al precetto costituzionale di cui all’art. 41 secondo comma Cost. il datore di lavoro non può esimersi dall’adottare tutte le misure necessarie, compreso l’adeguamento dell’organico, volte ad assicurare livelli competitivi di produttività, senza, tuttavia, compromettere l’integrità psico-fisica dei lavoratori soggetti al suo potere organizzativo di dimensionamento delle strutture aziendali”.
[45] Corte di Cassazione, sentenza n. 399/1996, “ l’art. 2087 c.c. abbraccia ogni tipo di misura utile a garantire il diritto soggettivo dei lavoratori ad operare in un ambiente esente da rischi…la salute è un bene primario che assurge a diritto fondamentale della persona ed impone piena ed esaustiva tutela, tale da operare sia in ambito pubblicistico che nei rapporti di diritto privato…La tutela della salute riguarda la generale e comune pretesa dell’individuo a condizioni di lavoro che non pongano a rischio questo suo bene essenziale..non sono soltanto le norme costituzionali (artt. 32 e 41) ad imporre ai datori di lavoro la massima attenzione per la protezione della salute e dell’integrità fisica dei lavoratori…L’art. 2087 del codice civile stabilisce che l’imprenditore è tenuto ad adottare nell’esercizio dell’impresa tutte le misure che, secondo l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro”.
[46] Corte di Cassazione, sentenza n. 940/1995.
[47] Corte di Cassazione sentenze n. 5048/1988 e n. 505/1995.
[48] “La delega di funzioni assume dunque un rilievo fondamentale per la possibilità di aumentare in concreto i tassi di sicurezza e abbattere le perdite economiche relative agli infortuni sul lavoro, diventando in tal senso non più una scelta meramente discrezionale, ma una necessità.”, Galdieri M., 2005, op. cit.. Nel caso della azienda sanitaria sussistono le condizioni richieste dalla giurisprudenza perchè tale istituto possa essere applicato. Saccone G., La delega di funzioni, in Il foro penale;
[49] Cassazione Penale, sez. III, sentenza n. 198381/1994: il titolare dell’impresa di dimensioni industriali, è esonerato da responsabilità penale quando abbia delegato formalmente, nell’ambito dell’organizzazione dell’azienda, determinati compiti ad un preposto.
[50] Cassazione Penale, sez. IV, sentenza n. 12297/1995; sez. IV, sentenza n. 4432/1995, sez. IV, sentenza del 18.3.1986; sez. II, sentenza n. 189173/1992.
[51] A tale proposito esistono diversi riferimenti giurisprudenziale dai quali si evince che in materia di prevenzione degli infortuni sul lavoro, è stata sempre riconosciuta la responsabilità dell’imprenditore, a prescindere dall’eventuale delega, quando l’infortunio deriva da una situazione di assoluta inadeguatezza degli impianti in relazione alle esigenze di tutela della integrità fisica dei lavoratori; si rimanda a: Pretura di Mantova, sentenza del 3.3.1994.
[52] Sentenze del giudice amministrativo di 1 grado (TAR Umbria, n. 1032/1998) e della suprema Corte ( Cassazione penale, sez. III, n. 1769/1997) hanno precisato che la responsabilità in capo al delegato resta allorquando egli, pur in assenza di autonomia di spesa, non abbia chiesto a chi ha tali poteri di spesa l’acquisto di ciò che serve per garantire la sicurezza sul luogo di lavoro.
[53] Cassazione Penale, sez. III, sentenza n. 172040/1996: l’amministratore o il legale rappresentante di una società di notevoli dimensioni deve essere ritenuto esente da ogni responsabilità in merito alle infrazioni ed alle violazioni di legge verificatesi nell’esercizio dell’impresa allorché, in concreto, egli abbia preposto ai vari servizi e settori soggetti qualificati e idonei”.
[54] Cassazione, sez. III, sentenza n. 22931/2003.
[55] La delega di funzioni è un istituto creato dalla giurisprudenza al quale si è fatto ricorso nella materia ambientale e della sicurezza sul lavoro al fine di escludere, in presenza di determinate condizioni, la penalità dei vertici aziendali.
[56] “L’esigenza di individuare le aree di responsabilità nel settore della prevenzione degli infortuni e dell’igiene nei luoghi di lavoro, risente del condizionamento derivante dal fenomeno legato alla ripartizione delle competenze…Accade così che le violazioni traggono il più delle volte origine dalle condotte materiali di più soggetti, il che pone il problema della distinzione dei singoli profili di responsabilità”.
[57] La Cassazione con sentenza n. 22931/2003, ha stabilito che affinché la delega di attribuzioni all’interno dell’azienda sia seria e reale, e non un mezzo artificioso per scaricare la responsabilità, è necessario che abbia forma espressa e non tacita, oltre a possedere un contenuto chiaro, in modo che il delegato sia messo in grado di conoscere le responsabilità che gli sono attribuite, senza per questo, che sia necessaria una prova scritta dell’esistenza della delega poiché ciò non è previsto da alcuna norma. Con successiva sentenza n. 39268/04 la Cassazione ha disposto che “…la necessità di una forma scritta deve affermarsi nel settore pubblico, giacchè nel diritto amministrativo vige l’esigenza di una formalizzazione dei rapporti organizzativi al fine di predicare all’esterno la posizione assunta all’interno della struttura. Pertanto, attesa la formula generica della forma ‘espressa’ e del contenuto chiaro e considerato l’onere probatorio incombente sul soggetto titolare dell’obbligo di garanzia, la predisposizione di ordini di servizio per iscritto, di norme interne, di organigrammi e di deleghe scritte facilitano la dimostrazione della sua esistenza prima della commissione del fatto criminoso e servono a semplificare la prova degli altri requisiti”.
[58] In altre parole, occorre che il delegato, oltre a possedere le competenze necessarie allo svolgimento delle mansioni, sia messo in condizioni di potere effettivamente svolgere le funzioni a cui è stato assegnato per evitare che la delega diventi un mero strumento per concentrare verso il basso le responsabilità penali derivanti dal mancato adempimento degli obblighi previsti dalla legge. La Cassazione, sezione IV penale, con sentenza del 1990, stabilì che tali condizioni devono concretizzarsi in una piena autonomia decisionale nonché in pieni poteri di disposizione economica.
[59] La delega di funzioni deve salvaguardare due esigenze. Evitare di violare il principio di legalità e di tipicità dei reati e, quindi, rendere derogabili gli obblighi sanzionati penalmente; evitare la applicazione, in sede giudiziale, di forme oggettive di responsabilità, in capo a soggetti troppo lontani dalla realtà oggetto della fattispecie penale.
[60] Prima dell’emanazione del d. lgs. n. 626/1994, la giurisprudenza aveva attribuito valore determinante al criterio dell’effettività, sia per l’individuazione della persona fisica che nell’ambito di una struttura organizzativa complessa possa ritenersi destinataria principale degli obblighi posti dalla legge a carico del datore di lavoro, sia per l’accertamento delle eventuali responsabilità di altri soggetti – dirigenti e preposti – ai quali, in forza di una espressa delega fosse stato trasferito il compito di provvedere all’adempimento di alcuni di tali obblighi. Di conseguenza, l’imputabilità per le contravvenzioni prevenzionali viene acclarata non in ragione della “carica” ricoperta ma facendo piuttosto riferimento al livello di autonomia decisionale e finanziaria realmente attribuita in corrispondenza della posizione occupata. Ognuno risponderà solo per ciò che è in grado di fare o non fare, tanto sul piano di una distribuzione “orizzontale” delle incombenze che sul piano “verticale” della scala gerarchica predisposta per attuare, specie nel pubblico, il decentramento operativo e gestionale tipico delle moderne strutture amministrative.

References: sentenza 
 sentenza 
 art. 2
 sentenza 
 art. 29
 sentenza 
 sentenza 
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 sentenza 
 sentenza 
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Art. 92

Art. 93
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 Art. 32
 Art. 35
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 art. 2087
 Cass. 
 Art. 1227
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 art. 5
 art. 19
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 Cass. 
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 Art. 97
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