Source: https://www.betriebsrat.com/urteil/16228/107601/lag-7-sa-560-16
Timestamp: 2019-10-20 17:08:25+00:00

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BR Urteil: Ausschlussfrist - Wirksamkeit - Mindestlohn - Überstunden - 7 Sa 560/16 | W.A.F.
Ausschlussfrist - Wirksamkeit - …
LAG 7 Sa 560/16 vom 9. Mai 2017
I. Der Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 6.440,86 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 %-Punkten über dem jeweils gültigen EU-Basiszinssatz seit 01.08.2015 zu bezahlen.
II. Der Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 805,08 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 %-Punkten über dem jeweils gültigen EU-Basiszinssatz seit 01.08.2015 als Resturlaubsanspruch für das Jahr 2014 zu bezahlen.
III. Der Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 5.635,56 € nebst Zinsen in Höhe von 5 % Punkten über dem jeweils gültigen Basiszinssatz seit 01.08.2015 zu bezahlen.
IV. Der Beklagte trägt die Kosten des Rechtsstreites.
I. Die am 12.12.2016 eingelegte Berufung des Klägers gegen das am 06.10.2016 verkündete und am 29.11.2016 zugestellte Teilurteil des Arbeitsgerichts Nürnberg, Az.: 11 Ca 340/16, wird zurückgewiesen.
II. Die am 06.03.2017 eingelegte Berufung des Klägers gegen das am 09.02.2017 verkündete und am 16.02.2017 zugestellte Schlussurteil des Arbeitsgerichts Nürnberg, Az.: 11 Ca 340/16, wird verworfen, rein vorsorglich zurückgewiesen.
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann ein Anspruchsgegner dem Ablauf einer tariflichen Ausschlussfrist mit dem Einwand der unzulässigen Rechtsausübung begegnen, wenn der andere ihn durch aktives Handeln von der Einhaltung der Ausschlussfrist abgehalten oder es pflichtwidrig unterlassen hat, ihm Umstände mitzuteilen, die ihn zur Einhaltung der Ausschlussfrist veranlasst hätten (Bundesarbeitsgericht - Urteil vom 10.03.2005 - 6 AZR 217/04; juris).
Der Beklagte hat die Ansprüche auf die Resturlaubstage für 2014 nicht anerkannt. Dies ergibt sich insbesondere nicht aus den Vermerken, die Frau S. auf der e-mail des Klägers vom 06.07.2015 angebracht hat. Es ist wegen des Vermerks "Herr A. bitte RS wg. Abstimmung!" bereits zweifelhaft, ob diesen Notizen der vom Kläger reklamierte Rechtsbindungswille zugesprochen werden kann. Soll in einer Angelegenheit mit dem Anspruchsgegner Rücksprache genommen werden, ist im Zweifel davon auszugehen, dass das Bestehen des Anspruchs eben (noch) nicht als sicher angenommen wird. Selbst wenn dies bejaht würde, ist nicht ersichtlich, inwieweit die Erklärung von Frau S. dem Beklagten zuzurechnen ist, insbesondere, ob Frau S. als Vertreterin des Beklagten gehandelt hat, § 164 BGB.
Soweit die Klausel etwaige Ansprüche auf Mindestlohn erfasst, ist sie unwirksam. Diese Wirkung umfasst indes nicht die gesamte Klausel, sondern lediglich die Anwendung auf Mindestlohnansprüche. Das Ziel des Gesetzgebers war es u.a., die Arbeitnehmer vor unangemessen niedrigen Löhnen zu schützen. Ein Instrument der Durchsetzungsfähigkeit ist die Regelung des § 3 MiLoG, der den Anspruch auf Mindestlohn sichern und den Arbeitnehmer vor missbräuchlichen Konstruktionen bewahren soll (vgl. BT-Drucksache 18/1558). Dagegen war es nicht das Anliegen des Gesetzgebers, (arbeitsvertragliche) Ausschlussklauseln generell zu unterbinden. Dies ergibt sich aus der eindeutigen Formulierung des Gesetzes. Der Begriff "insoweit" schränkt die Rechtsfolge - die Unwirksamkeit einer entsprechenden, den Mindestlohn gefährdenden Regelung - ein und begrenzt sie auf diesen Fall. Dies entspricht dem am Regelungszweck orientierten Übermaßverbot. Eine andere Auslegung wäre im Hinblick auf das rechtsstaatliche Prinzip der Gewaltenteilung bedenklich.
Nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts steht die Anwendung und Auslegung der Gesetze durch die Gerichte mit dem Rechtsstaatsprinzip des Art. 20 Absatz 3 GG in Einklang, wenn sie sich in den Grenzen vertretbarer Auslegung und zulässiger richterlicher Rechtsfortbildung bewegt. Art. 2 Absatz 1 GG gewährleistet in Verbindung mit Art. 20 Absatz 3 GG dem Einzelnen, dass ihm gegenüber ergehende Entscheidungen diesen Anforderungen genügen. Zu den Aufgaben der Rechtsprechung gehört die Rechtsfortbildung. Von daher ist auch eine analoge Anwendung einfachgesetzlicher Vorschriften sowie die Schließung von Regelungslücken von Verfassungs wegen grundsätzlich nicht zu beanstanden. Rechtsfortbildung stellt keine unzulässige richterliche Eigenmacht dar, sofern durch sie der erkennbare Wille des Gesetzgebers nicht beiseite geschoben und durch eine autark getroffene richterliche Abwägung der Interessen ersetzt wird. Richterliche Rechtsfortbildung darf hingegen nicht dazu führen, dass die Gerichte ihre eigene materielle Gerechtigkeitsvorstellung an die Stelle derjenigen des Gesetzgebers setzen. Die Aufgabe der Rechtsprechung beschränkt sich vielmehr darauf, den vom Gesetzgeber festgelegten Sinn und Zweck eines Gesetzes unter gewandelten Bedingungen möglichst zuverlässig zur Geltung zu bringen oder eine planwidrige Regelungslücke mit den anerkannten Auslegungsmethoden zu füllen. Eine Interpretation, die als richterliche Rechtsfortbildung den Wortlaut des Gesetzes hintanstellt und sich über den klar erkennbaren Willen des Gesetzgebers hinwegsetzt, greift unzulässig in die Kompetenzen des demokratisch legitimierten Gesetzgebers ein (vgl. Bundesverfassungsgericht - Urteil vom 11.07.2012 - 1 BvR 3142/07 und 1 BvR 1569/08; juris).
Der Anspruch auf die Urlaubsabgeltung unterliegt nicht der Regelung des § 3 MiLoG. Der Anspruch auf Urlaubsabgeltung, insbesondere deren Höhe, ergibt sich nicht unmittelbar aus § 1 MiLoG. Der Mindestlohn ist nach dem Gesetzeswortlaut Arbeitsvergütung, d.h., Vergütung für geleistete Arbeit. Dagegen bestimmt sich das Urlaubsentgelt gemäß § 11 BUrlG nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst. Weder enthält das Mindestlohngesetz Regelungen bezüglich des Urlaubsentgelts/der Urlaubsabgeltung noch verweist das Bundesurlaubsgesetz auf das Mindestlohngesetz (vgl. hierzu Bundesarbeitsgericht - Urteil vom 13.05.2015 - 10 AZR 495/14; juris).
§ 10 des vorliegenden Arbeitsvertrags ist nicht gemäß §§ 202 Absatz 1, 134 BGB unwirksam. Zwar verkürzt § 10 Arbeitsvertrag entgegen § 202 Absatz 1 BGB die Verjährung auch für Ansprüche aus Haftung wegen Vorsatzes. Dies führt indes nicht zur Unwirksamkeit des § 10 des Arbeitsvertrags insgesamt. Es ist der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu folgen, wonach eine Ausschlussklausel, wenn das Gesetz die Einbeziehung bestimmter Ansprüche verbietet, nur insoweit unwirksam ist (Bundesarbeitsgericht - Urteil vom 25.05.2005 - 5 AZR 572/04; juris).
Die Klausel ist auch nicht wegen Verstoßes gegen § 309 Nr. 7 BGB unwirksam. Die Ausschlussfrist erfüllt nicht die dort genannten Tatbestandsvoraussetzungen. § 309 Nr. 7 BGB betrifft das Entstehen und den Umfang von Schadensersatzansprüchen sowie die Verantwortlichkeit des Schädigers. In einer Ausschlussfrist geht es darum nicht. Eine Ausschlussfrist lässt sowohl das Entstehen des Anspruchs als auch seinen Umfang sowie die Haftung des Schädigers unberührt. Es wird lediglich die Möglichkeit, den entstandenen Anspruch geltend zu machen, zeitlich eingeschränkt (s.a. Bundesarbeitsgericht - Urteil vom 28.09.2005 - 5 AZR 52/05; juris).
Dies steht zwar im Widerspruch zur Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs. Danach stellt auch die generelle Verkürzung der Verjährungsfrist eine gemäß § 309 Nr. 7 BGB unzulässige (mittelbare) Haftungsbeschränkung dar (Bundesgerichtshof - Urteil vom 22.09.2015 - II ZR 340/14; juris).
Das Transparenzgebot schließt das Bestimmtheitsgebot ein. Danach müssen die tatbestandlichen Voraussetzungen und Rechtsfolgen so genau beschrieben werden, dass für den Verwender keine ungerechtfertigten Beurteilungsspielräume entstehen. Sinn des Transparenzgebots ist es, der Gefahr vorzubeugen, dass der Vertragspartner des Klauselverwenders von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten wird. Die Voraussetzungen und der Umfang der Leistungspflicht müssen deshalb so bestimmt oder zumindest so bestimmbar sein, dass der Vertragspartner des Verwenders bereits bei Vertragsschluss erkennen kann, was auf ihn zukommt. Eine Klausel verletzt das Bestimmtheitsgebot, wenn sie vermeidbare Unklarheiten enthält und Spielräume eröffnet. Ein Verstoß gegen das Transparenzgebot liegt deshalb nicht schon dann vor, wenn der Arbeitnehmer keine oder nur eine erschwerte Möglichkeit hat, die betreffende Regelung zu verstehen. Erst in der Gefahr, dass der Vertragspartner des Klauselverwenders wegen unklar abgefasster Allgemeiner Vertragsbedingungen seine Rechte nicht wahrnimmt, liegt eine unangemessene Benachteiligung im Sinne des § 307 Absatz 1 Satz 2 BGB (Bundesarbeitsgericht - Urteil vom 15.11.2016 - 3 AZR 579/15; juris).
Schließlich ist § 10 des Arbeitsvertrags nicht nach § 307 Absatz 1 Satz 1 und Absatz 2 BGB unwirksam. Verstößt eine vertragliche Bestimmung (teilweise) gegen ein gesetzliches Verbot, ist von vornherein kein Raum für die Frage, ob die Regelung angemessen im Sinne des § 307 Absatz 1 Satz 1 und Absatz 2 BGB ist. § 307 BGB beinhaltet ein Prüfungsermessen. Der Begriff "unangemessene Benachteiligung" stellt einen unbestimmten Rechtsbegriff dar, der eine Prüfung im Einzelfall erfordert. Liegt ein gesetzliches Verbot vor, kommt eine Prüfung im Einzelfall nicht in Betracht. Die Bestimmung ist vielmehr, ohne dass dies im Einzelfall abgewogen werden könnte, kraft Gesetzes stets unwirksam.
Weißenfelsvan LaakBeer

References: § 164
 § 3
 Art. 20
 Art. 2
 Art. 20
 § 3
 § 1
 § 11

§ 10
 § 10
 § 202
 § 10
 § 309
 § 309
 § 309
 § 307
 § 10
 § 307
 § 307
 § 307