Source: http://www.puntosicuro.it/sicurezza-sul-lavoro-C-1/tipologie-di-contenuto-C-6/informazione-formazione-addestramento-C-56/la-formazione-obbligatoria-per-lavoratori-con-contratto-di-breve-durata-AR-12344/
Timestamp: 2016-07-02 00:24:23+00:00

Document:
13 novembre 2012 - Cat: Informazione, formazione, addestramento
Pubblichiamo un intervento di Pietro Ferrari, del
Dipartimento Salute Sicurezza Ambiente Camera del Lavoro di Brescia CGIL Note sulla formazione obbligatoria per i
lavoratori con contratto di breve durata Premesso
che l'argomento è stato trattato nella bella risposta dell'ing. G. Porreca al
quesito corrispondente ( PuntoSicuro-9
maggio 2012), credo valga la pena di considerare alcuni specifici
aspetti. In
primo luogo va effettivamente considerato che l'Accordo sulla formazione pone
un discrimine, costituzionalmente inaccettabile, nei confronto dei lavoratori
stagionali occupati in agricoltura. L'occasione
(persa) è data dalla mancata emanazione di disposizioni ministeriali attuative
dell'art. 3, comma 13, del D.Lgs. 81/08. Art. 3
“13. ...il Ministro del lavoro.. entro
decreto.. limitatamente alle imprese che
impiegano lavoratori stagionali ciascuno dei quali non
superi le cinquanta giornate lavorative..
provvede ad emanare disposizioni per semplificare gli
adempimenti relativi all'informazione,
formazione e sorveglianza sanitaria previsti dal presente
decreto, ..”.
fatto che a quasi quattro anni dall'entrata in vigore del D. Lgs. 81/08 ancora
non si sia provveduto all'emanazione di tali disposizioni rappresenta, con
tutta evidenza, una violazione del principio costituzionale e comunitario della
uniformità delle tutele. E potrebbe ben rappresentare occasione per una
procedura d'infrazione da parte dell'Unione europea. Rappresenta
comunque una vergogna. Né serve considerare che tale compito non fosse
attribuito (direttamente) alla Conferenza stato-regioni -e dunque all'Accordo-
secondo la previsione dell'art. 37, comma 2. Il quale anzi costituisce la norma
generale prevalente (come difatti ha prevalso, nell'Accordo, con la definizione
della formazione di dirigenti e preposti; sia pure –assai criticabilmente-
qualificandone la facoltatività rispetto ai suoi propri contenuti). Per
altro verso la norma generale deve prevalere anche con riguardo alla formazione
nei settori ferroviario, marittimo e portuale, nonostante la proroga stabilita
dal DL 57/2012 rispetto all'applicazione <coordinata>, in questi settori,
del D.Lgs. 81/08. Pubblicità
normativa speciale in materia di SSL per tali settori (di prossima -si auspica-
abrogazione, ai sensi del comma 3 dell'art. 3 D.Lgs. 81/08), stabilisce infatti
l'obbligo generale di formazione dei lavoratori: D.Lgs. 27 luglio 1999, n. 271
Adeguamento della normativa sulla sicurezza
e salute dei lavoratori marittimi a bordo delle navi mercantili da pesca
nazionali, a norma della legge 31 dicembre 1998 n. 485
5. L'armatore e il comandante della nave, nell'ambito
delle rispettive attribuzioni e competenze sono obbligati a:
i) formare e addestrare il personale marittimo in
materia di igiene e di sicurezza dell'ambiente di lavoro a bordo...
Adeguamento della normativa di sicurezza e
salute dei lavoratori nell'espletamento
di operazioni e servizi portuali, nonché di
manutenzione, riparazione e trasformazione
delle navi in ambito portuale, a norma
della legge 31 dicembre 1998 n. 485
Il presente decreto ha lo scopo di adeguare la vigente
normativa sulla sicurezza e la salute dei
lavoratori sul luogo di lavoro alle particolari
esigenze delle operazioni e dei servizi svolti nei
porti, ..in modo da:
f) assicurare la formazione e l'informazione al
personale addetto...
D.P.R. 547/1955 Norme per la prevenzione
D.P.R. 303/1956 Norme generali per l'igiene
Obblighi dei datori di lavoro, dei dirigenti e dei
b) rendere edotti i lavoratori dei rischi specifici cui
sono esposti...
D.P.R. 164/1956 Norme per la prevenzione
dgli infortuni sul lavoro nelle costruzioni
1. La prevenzione degli infortuni sul lavoro nelle
costruzioni è regolata dalle norme del
presente decreto e, per gli argomenti non espressamente
disciplinati [formazione], da quelle
del D.P.R. 547/1955.
Legge 26 aprile 1974, n.191
Prevenzione degli infortuni sul lavoro nei
servizi e negli impianti gestiti
dall'Azienda autonoma delle ferrovie dello
Per la prevenzione degli infortuni sul lavoro.. nelle
attività proprie dell'esercizio ferroviario ed in
quelle ad esso strettamente connesse.. si applicano..
le norme di cui al D.P.R. 547/1955 ...
dovranno poi considerare le diverse tipologie contrattuali introdotte a partire
dal D.Lgs. n. 276/03; dunque non solo il contratto in somministrazione ma, ad
esempio, la prestazione occasionale di tipo accessorio, il portierato, il
lavoro a distanza (o telelavoro). Perché
il problema, in questo caso, non è tanto il quando svolgere la
formazione, quanto piuttosto il come e il da parte di chi. Sulquando, valga riferirsi alla limpida considerazione di Porreca: “E'
chiaro quindi che, ..l'Accordo ha richiesto che la formazione dei lavoratori
neoassunti, ma questo vale anche per i dirigenti e i preposti, avvenga
anteriormente o, se ciò non risulti possibile, contestualmente all'assunzione,
come del resto è stato indicato nelle disposizioni di legge, e che la
formazione stessa debba essere completata prima che il lavoratore sia adibito
alla sua attività. I
60 giorni [di tempo] indicati nell'Accordo, è da far notare, non costituiscono
un periodo entro il quale il datore di lavoro ha l'obbligo di avviare la formazione,..ma
un periodo entro il quale lo stesso la deve comunque completare se proprio non
lo ha potuto fare prima che il lavoratore fosse avviato alla sua attività. In
risposta, in conclusione, al quesito che fa riferimento ad un rapporto di
lavoro di breve durata: il datore deve comunque provvedere a formare il
lavoratore neoassunto anteriormente o contestualmente all'assunzione ed in caso
di inadempimento lo stesso può essere sottoposto a sanzione in occasione di una
visita ispettiva da parte dell'organo di vigilanza, avendo violato il citato
art. 37, comma 1. La
sanzione per gli inadempienti è stabilita dall'art. 55, comma 5, lettera c) del
consiste nell'arresto da due a quattro mesi o nell'ammenda da 1.200 a 5.200
euro.” Si
rileva, in aggiunta, che il completamento del percorso formativo “entro e
non oltre 60 giorni dall'assunzione”
“ove non risulti possibile completare il corso di formazione prima della
adibizione” alla
mansione, rappresenta disposizione transitoria “unicamente in sede di prima
applicazione”. La
“sede di prima applicazione” dovrebbe essere contenuta nel termine dei 18 mesi
posto dal punto 12 dell'Accordo per “proporre eventuali adeguamenti”. Il
“ove non risulti possibile completare il corso di formazione” si mostra invece
sufficientemente nebulotico. In
caso di somministrazione di lavoro, l' Accordo
stato-regioni sulla formazione fornisce una serie di indicazioni, in buona
sostanza traslandole dall'art. 23, comma 5, del D.Lgs. 276/03. Anche
in questo caso mostrando però poco coraggio (testimoniato anche dall'uso non
parsimonioso dell'ipotetico). Mentre infatti riprende quasi letteralmente la
previsione del comma 5, secondo la quale “il somministratore.. forma [i
lavoratori].. all'uso delle attrezzature di lavoro necessarie allo
svolgimento dell'attività lavorativa per la quale i lavoratori vengono assunti”3,
non altrettanto coerente si mostra allorquando afferma che la formazione dei
lavoratori in somministrazione “può essere effettuata nel rispetto delle
disposizioni” eventuali del CCNL di riferimento. Né quando afferma che i
due attori datoriali “possono concordare che la formazione generale sia a
carico del somministratore e quella specifica di settore a carico
dell'utilizzatore”. L'Accordo
conclude: “sempre che -ai sensi ed alle condizioni di cui al comma 5
dell'articolo 23 del citato D.Lgs. n. 276/2003- il contratto di
somministrazione non ponga tale obbligo a carico dell'utilizzatore.”. Si
tratta, sia consentito l'ossimoro, di un obbligo consensuale. Infatti il comma
5 stabilisce che “Il contratto di somministrazione può prevedere che tale
obbligo sia adempiuto dall'utilizzatore; in tale caso ne va fatta indicazione
nel contratto con il lavoratore.”. Si rileva, peraltro, come quell'obbligo
in capo al somministratore sia -in non pochi casi- praticamente inesigibile.
i “può” e i “possono” mostrano l'indecisione della Conferenza stato-regioni -e,
per essa, dell'Accordo- non ci rimane che evidenziare un aspetto che, almeno in
nuce, poneva le condizioni per superarla. La conclusione del comma 5
dichiara infatti che “L'utilizzatore osserva altresì, nei confronti del
medesimo prestatore, tutti gli obblighi di protezione previsti nei confronti
dei propri dipendenti ed è responsabile per la violazione degli obblighi di
sicurezza individuati dalla legge e dai contratti collettivi.” Se
ci si sottrae ad una considerazione riduzionista, per la quale si starebbe
trattando sostanzialmente dei DPC e dei DPI, dovrebbe venire in evidenza a chi
sia assegnato l'obbligo formativo. Poiché, tuttavia, nessuno vuole regalare
esimenti al somministratore, va benissimo (essendo
oltretutto la soluzione più praticabile) che “la formazione generale sia a
dell'utilizzatore”. Basterebbe togliere quel “possono concordare”
il rischio più che concreto è che permanga, anche sotto ricatto contrattuale,
l'attuale, radicata inosservanza della norma.
consideri, peraltro, se tale soluzione non rappresenti il naturale risolvimento
dell'obbligo anche nell'ipotesi di distacco del lavoratore “che comporti un
mutamento di mansioni”(art. 30 D.Lgs. 276/03). In questo caso il modulo di
formazione generale, a carico del distaccante, costituirà credito permanente;
mentre la formazione specifica sarà a carico del distaccatario, insieme a “tutti
gli [altri]obblighi di prevenzione e protezione” (art. 3, comma 6,
dunque la necessità, sopra prospettata, di considerare anche tipologie
contrattuali diverse dalla somministrazione. Un'attenzione
particolare dovrebbe esser posta alla prestazione occasionale di tipo
accessorio. Questa
forma contrattuale ha da tempo esondato rispetto al campo di applicazione
individuato dall'art.
70 del D.Lgs. 276/03. Diventando strumento diffuso nel settore agricolo
generale e innestandosi ormai significativamente nei servizi, con l'utilizzo
dei cd. voucher. Di
questo aspetto bisognerà pur cominciare a tener conto. Anche perché diverso è
un rapporto contrattuale
di pochi giorni da uno che si protragga per diversi mesi. Chi
deve dunque formare un prestatore (ormai non più) occasionale di lavoro che
venga occupato al di fuori della stagionalità o per più di cinquanta giorni
all'anno? In
caso di prima prestazione, la lettera della legge è inequivocabile, nel
combinato tra art. 2, comma 1, lettera a) (definizione di “lavoratore”), art.
3, comma 8 (campo di applicazione) e art. 37, comma 1 (formazione dei
lavoratori) del D. Lgs. 81/08: l'obbligo formativo ricade per intero sul
richiedente, che è datore di lavoro ai sensi dell'art. 2, comma1 lett. b) del
D.Lgs. 81/08 (definizione di “datore di lavoro”). La
formazione dovrà essere svolta anteriormente all'avvio al compito lavorativo,
nel caso di prestazione di breve durata (comunque non superiore -anche se qui
siamo al di fuori della stagionalità- ai 50 giorni lavorativi di cui all'art.
3, comma 13, del D. Lgs. 81/08). Solo se ciò non risulti probabilmente
possibile (ad esempio per necessità temporali di “costruzione d'aula” da parte
dell'erogatore), la formazione potrà essere avviata contestualmente
all'adibizione lavorativa e, nel caso di permanente impedimento, risolversi
entro il termine del contratto. Lo
stesso valga per contratti di durata superiore ai 50 giorni. Solo che in questo
caso, e sempre che sia provata l'impossibilità di concludere la formazione
prima o contestualmente del/all'avvio al lavoro, il limite temporale massimo
entro il quale svolgere la formazione è quello dei 60 giorni stabiliti
dall'Accordo, al punto 10 (Disposizioni transitorie). Nell'eventualità,
invece, di prestazioni successive, si configura il quadro seguente: -
prestazioni successive che comportino gli stessi compiti lavorativi,
collocandosi all'interno della medesima macrocategoria come indicata
dall'Allegato 2 all'Accordo stato-regioni: tutta la formazione svolta,
ovviamente nei termini indicati dall'Accordo, costituisce credito permanente; -
prestazioni successive che comportino compiti lavorativi diversi da quelli per
i quali è stata svolta
la formazione, che dunque vadano a collocarsi in altra macrocategoria : il
modulo formativo generale costituisce credito permanente mentre deve essere
ripetuto il modulo di formazione specifica; Sono
fatti salvi gli aggiornamenti quinquennali previsti dall'Accordo e la
formazione in relazione all'evoluzione/modificazione
dei rischi o all'insorgenza di nuovi rischi stabilite dalla norma di legge
(commi 4 e 6, art. 37, D.Lgs. 81/08). Di
più semplice approccio appare il problema della formazione per gli addetti al
portierato e per chi svolga lavoro a distanza, o telelavoro. Per
la prima figura, l'obbligo formativo sarà a carico dell'amministratore di
condominio, in qualità di datore di lavoro. Ad entrambe le figure si applicherà
la formazione di 4+4 ore: modulo generale+modulo specifico per rischio basso. E'
questo un caso nel quale potrebbe proficuamente svolgersi - con le modalità ed
entro i limiti stabiliti
dall'Accordo stato-regioni- l'apprendimento e-Learning. Spero
risulti evidente, dalle considerazioni qui svolte, l'importanza e la necessità
che gli organismi paritetici si costituiscano e, laddove presenti, si
ri-costituiscano (visto che il D.Lgs. 81/08 pone l'obbligo ex novo). Già
due Accordi interconfederali, Artigianato e Confapi, muovono in questa
direzione; anche se si devono registrare non poche significative resistenze a
livello territoriale per quanto concerne l'Associazione delle piccole imprese. Diversamente
-e in positivo- si segnalano <rivitalizzazioni> dell'organismo paritetico
in settori, quali
l'industria, nei quali non si è ancora pervenuti alla stipula di un Accordo
interconfederale. La
presenza (e il funzionamento) degli organismi paritetici è importante perché
essi rappresentano una sorta di controllo di prima istanza rispetto
all'adozione, da parte delle aziende, delle misure antinfortunistiche e di
igiene del lavoro. Tale compito, che in generale deve venir svolto secondo le
attribuzioni stabilite dall'art. 51 e con attitudine adiuvante nei confronti
delle imprese, si risolve, rispetto alla formazione, nell'adempimento
dell'obbligo di collaborazione stabilito dal comma 12 dell'art. 37, richiamato
nell'Accordo stato-regioni del 21 dicembre 2011: Art. 37 D.Lgs. 81/08
12. La formazione dei lavoratori e dei loro
rappresentati deve avvenire in collaborazione con gli
organismi paritetici, ove presenti nel
settore e nel territorio in cui si svolge l'attività del datore di lavoro, ... Le
organizzazioni sindacali, nelle diramazioni categoriali, dovrebbero impegnarsi
molto di più rispetto alla costituzione degli organismi paritetici. Ciò vale
anche per le organizzazioni datoriali, le quali dovrebbero considerare con più
attenzione come laddove gli OO.PP. sono stati costituiti e funzionano, meglio
si sono determinati comportamenti compositivi e sinergici tra le parti. Sappiamo
che sono in circolazione molte resistenze (alcune francamente inaspettate).
L'obiezione che viene opposta è che alla violazione dell'obbligo
di collaborazione non corrisponde sanzione. Che
dunque manca la fattispecie contravvenzionale. E che allora si può benissimo
fare a meno di richiedere la collaborazione all'organismo paritetico. Non
so bene quante e quali ragioni giuridiche abbia questo tipo di obiezione: so
bene invece che essa si pone in contrasto con lo spirito della norma, così come
configurato già nella direttiva quadro europea del 1989; e che certo non si
inserisce armonicamente nel quadro di sistema (giuridico). Mi
sembra, in definitiva, uno sguardo strategicamente corto.
sulla formazione obbligatoria per i lavoratori con contratto di breve durata
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Commenta questo articolo!Rispondi Autore: enrico salvatore14/11/2012 (11:56:51)ottimoRispondi Autore: Laura Ruà05/02/2013 (16:01:13)Un dubbio mi rimane...Per chi collabora con associazioni non è prevista nessuna formazione nel settore della sicurezza?...Visto che non si parla di assunzioni è rimasto un vuoto normativo?...Spero in una risposta e ringrazio anticipatamente.

References: Art. 3

art. 37
 art. 2
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