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Timestamp: 2014-09-02 06:41:18+00:00

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Projeto ( Blog ) de Assistente Técnico da Administração Pública - Assistente Administração Escolar : OE2013 - Avaliação Desempenho - Siadap 3 - passa a bienal
OE2013 - Avaliação Desempenho - Siadap 3 - passa a bienal
Orçamento de Estado 2013 http://dre.pt/util/getpdf.asp?s=diad&serie=1&iddr=2012.252S01&iddip=20122549
Alteração à Lei n.º 66 -B/2007, de 28 de dezembro
1 — Os artigos 4.º, 9.º, 17.º, 29.º, 30.º a 32.º, 34.º a 36.º, 39.º
a 42.º, 45.º, 46.º, 52.º, 56.º, 58.º a 60.º, 62.º a 66.º, 68.º, 71.º,
76.º e 77.º da Lei n.º 66 -B/2007, de 28 de dezembro, alterada
pelas Leis n.os 64 -A/2008, de 31 de dezembro, e 55 -A/2010,
de 31 de dezembro, passam a ter a seguinte redação:
Artigo 9.º[...]1 — . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .2 — . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .3 — Os subsistemas SIADAP 1, 2 e 3 comportam osseguintes ciclos de avaliação:a) SIADAP 1, anual;b) SIADAP 2, de cinco ou três anos, de acordo coma duração da comissão de serviço;c) SIADAP 3, bienal.
a) Identificar, anualmente, os serviços que se distinguiram
positivamente ao nível do seu desempenho;
o desempenho dos dirigentes superiores e intermédios
é objeto de monitorização intercalar.
3 — O período de monitorização intercalar corresponde
ao ano civil, pressupondo o desempenho como
dirigente por um período não inferior a seis meses,
5 — A avaliação do desempenho, com efeitos na carreira
de origem, dos trabalhadores que exercem cargos
dirigentes é realizada bienalmente nos termos dos n.os 5
a 7 do artigo 42.º e do artigo 43.º
6 — A avaliação do desempenho do pessoal integrado
em carreira que se encontre em exercício de funções de
direção ou equiparadas inerentes ao conteúdo funcional
da carreira, quando tal exercício não for titulado em
comissão de serviço, é feita bienalmente, nos termos do
SIADAP 3, não sendo aplicável o disposto nos n.os 4 e 5.
1 — A avaliação do desempenho dos dirigentes superiores
efetua -se com base nos seguintes parâmetros:
3 — A avaliação de desempenho dos membros dos
conselhos diretivos dos institutos públicos sujeitos para
todos os efeitos legais ao Estatuto do Gestor Público
segue o regime neste estabelecido.
1 — Para efeitos da monitorização intercalar prevista
no n.º 2 do artigo 29.º, deve o dirigente máximo do
serviço remeter ao respetivo membro do Governo, até
15 de abril de cada ano, os seguintes elementos:
b) Relatório sintético explicitando o grau de cumprimento
dos compromissos constantes da carta de
2 — O relatório sintético referido na alínea b) do
número anterior deve incluir as principais opções seguidas
em matéria de gestão e qualificação dos recursos
humanos, de gestão dos recursos financeiros e o
resultado global da aplicação do SIADAP 3, quando
Diário da República, 1.ª série — N.º 252 — 31 de dezembro de 2012 7424-(59)
aplicável, incluindo expressamente a distribuição equitativa
das menções qualitativas atribuídas, no total e
afere -se pelos níveis de sucesso obtidos nos
parâmetros de avaliação, traduzindo -se na verificação do
sucesso global com superação do desempenho previsto
em alguns domínios, face às exigências do exercício do
cargo traduzidas naqueles parâmetros, no cumprimento
de tais exigências ou no seu incumprimento.
2 — A monitorização intercalar anual fundamenta
a apreciação global no final da comissão de serviço e
pode fundamentar a sua cessação.
tem os efeitos previstos no respetivo estatuto,
designadamente em matéria de não renovação ou de
cessação da respetiva comissão de serviço.
A avaliação do desempenho dos dirigentes intermédios
1 — Para efeitos do disposto no artigo anterior, os
dirigentes intermédios, no início da sua comissão de
serviço e no quadro das suas competências legais, negoceiam
com o respetivo avaliador a definição dos objetivos,
quantificados e calendarizados, a atingir no decurso
do exercício de funções, bem como os indicadores de
desempenho aplicáveis à avaliação dos resultados.
2 — O parâmetro relativo a «Resultados» assenta nos
objetivos, em número não inferior a três, negociados
com o dirigente, prevalecendo, em caso de discordância,
a posição do superior hierárquico.
1 — A avaliação do desempenho dos dirigentes intermédios
No que não estiver previsto no presente título, ao processo
de avaliação dos dirigentes intermédios aplica -se,
com as necessárias adaptações, o disposto no título IV
1 — A avaliação do desempenho dos trabalhadores é
de caráter bienal, sem prejuízo do disposto na presente
lei para a avaliação a efetuar em modelos adaptados
do SIADAP.
2 — A avaliação respeita ao desempenho dos dois
anos civis anteriores.
1 — No caso de trabalhador que, no ano civil anterior
ao da realização do ciclo avaliativo, tenha constituído
relação jurídica de emprego público há menos
de seis meses, o desempenho relativo a este período é
objeto de avaliação conjunta com o do ciclo seguinte.
2 — No caso de trabalhador que, no biénio anterior,
tenha relação jurídica de emprego público com, pelo
menos, um ano e o correspondente serviço efetivo,
inde pendentemente do serviço onde o tenha prestado,
o desempenho é objeto de avaliação nos termos do
4 — No caso previsto no n.º 2, se no decorrer do
biénio anterior e ou período temporal de prestação de
serviço efetivo se sucederem vários avaliadores, o que tiver
competência para avaliar no momento da realização
da avaliação deve recolher dos demais os contributos
escritos adequados a uma efetiva e justa avaliação.
5 — No caso de quem, no biénio anterior, tenha relação
jurídica de emprego público com pelo menos um
7424-(60) Diário da República, 1.ª série — N.º 252 — 31 de dezembro de 2012
ano, mas não tenha o correspondente serviço efetivo
conforme definido na presente lei ou, estando na situação
prevista no n.º 3, não tenha obtido decisão favorável
do Conselho Coordenador da Avaliação, não é realizada
6 — No caso previsto no número anterior releva,
para efeitos da respetiva carreira, a última avaliação
atribuída nos termos da presente lei ou das suas adaptações,
não incidindo sobre os trabalhadores abrangidos
por esta medida as percentagens previstas no n.º 1 do
7 — Se no caso previsto no n.º 5 o titular da relação
jurídica de emprego público não tiver avaliação que
releve nos termos do número anterior ou se pretender
a sua alteração, requer avaliação do biénio, feita pelo
Conselho Coordenador da Avaliação, mediante proposta
de avaliador especificamente nomeado pelo dirigente
máximo do serviço.
A avaliação do desempenho dos trabalhadores incide
sobre os seguintes parâmetros:
4 — No início do ciclo avaliativo são fixados um
mínimo de três e um máximo de sete objetivos para
cada trabalhador que, em regra, se enquadrem em várias
áreas das previstas no n.º 2 e tenham particularmente
em conta o posto de trabalho do trabalhador.
5 — Para os resultados a obter em cada objetivo são
previamente estabelecidos indicadores de medida do
desempenho, que obrigatoriamente contemplem a possibilidade
de superação dos objetivos.
6 — Os indicadores de medida do desempenho não
devem ultrapassar o número de três.
2 — O reconhecimento de Desempenho excelente
em dois ciclos avaliativos consecutivos confere ao trabalhador,
alternativamente, o direito a:
3 — Os estágios e as ações de formação a que se
refere o número anterior consideram -se, para todos os
efeitos legais, como serviço efetivo.
b) Rever regularmente com o avaliado os objetivos
negociados, ajustá -los, se necessário, e reportar ao avaliado
a evolução do seu desempenho e possibilidades
d) Avaliar os trabalhadores diretamente subordinados,
assegurando a correta aplicação dos princípios
integrantes da avaliação;
a) Estabelecer diretrizes para uma aplicação objetiva
e harmónica do SIADAP 3, tendo em consideração os
documentos que integram o ciclo de gestão referido no
d) Garantir o rigor e a diferenciação de desempenhos do
SIADAP 3, cabendo -lhe validar as avaliações de Desempenho
relevante e Desempenho inadequado, bem como
proceder ao reconhecimento do Desempenho excelente;
4 — Os vogais representantes da Administração são
designados em número de quatro, pelo período de quatro
anos, sendo dois efetivos, um dos quais orienta os
trabalhos da comissão, e dois suplentes.
5 — Os vogais representantes dos trabalhadores são
eleitos, pelo período de quatro anos, em número de
seis, sendo dois efetivos e quatro suplentes, através de
escrutínio secreto pelos trabalhadores que constituem o
universo de trabalhadores de todo o serviço ou de parte
dele, nos termos do n.º 3.
Diário da República, 1.ª série — N.º 252 — 31 de dezembro de 2012 7424-(61)
b) Coordenar e controlar o processo de avaliação,
de acordo com os princípios e regras definidos na presente
g) Assegurar a elaboração do relatório da avaliação
do desempenho, que integra o relatório de atividades
do serviço no ano da sua realização;
4 — A fase de planeamento deve decorrer no último
trimestre do ano anterior ao início do ciclo avaliativo.
4 — A autoavaliação e a avaliação devem, em regra,
decorrer na 1.ª quinzena de janeiro do ano seguinte
àquele em que se completa o ciclo avaliativo.
Na 2.ª quinzena de janeiro do ano seguinte àquele em
que se completa o ciclo avaliativo, em regra, realizam -se
as reuniões do Conselho Coordenador da Avaliação para
proceder à análise das propostas de avaliação e à sua
harmonização de forma a assegurar o cumprimento das
percentagens relativas à diferenciação de desempenhos,
transmitindo, se for necessário, novas orientações aos
avaliadores, na sequência das previstas na alínea d)
do n.º 1 e no n.º 2 do artigo 62.º, e iniciar o processo
que conduz à validação dos Desempenhos relevantes e
Desempenhos inadequados e de reconhecimento dos
1 — Durante o mês de fevereiro do ano seguinte àquele
em que se completa o ciclo avaliativo e após a harmonização
referida no artigo anterior, realizam -se as reuniões
dos avaliadores com cada um dos respetivos avaliados,
tendo como objetivo dar conhecimento da avaliação.
3 — Considerando os objetivos fixados para a respetiva
unidade orgânica, no decurso da reunião são
contratualizados os parâmetros de avaliação nos termos
1 — No início de cada ciclo de avaliação, no começo
do exercício de um novo cargo ou função, bem como em
todas as circunstâncias em que seja possível a fixação de
objetivos a atingir, é efetuada reunião entre avaliador e avaliado
destinada a fixar e registar na ficha de avaliação tais
objetivos e as competências a demonstrar, bem como os
respetivos indicadores de medida e critérios de superação.
2 — A reunião de negociação referida no número
anterior pode ser precedida de reunião de análise do dirigente
com todos os avaliados que integrem a respetiva
unidade orgânica ou equipa, sendo a mesma obrigatória
quando existirem objetivos partilhados decorrentes de
documentos que integram o ciclo de gestão.
b) A identificação das competências a demonstrar no
desempenho de cada trabalhador é efetuada de entre as
relacionadas com a respetiva carreira, categoria, área
funcional ou posto de trabalho, preferencialmente por
acordo entre os intervenientes na avaliação.
A homologação das avaliações de desempenho deve ser,
em regra, efetuada até 30 de abril, dela devendo ser dado
conhecimento ao avaliado no prazo de cinco dias úteis.
2 — Compete às secretarias -gerais de cada ministério
elaborar relatórios síntese evidenciando a forma como
o SIADAP 3 foi aplicado no âmbito dos respetivos
serviços, nomeadamente quanto à fase de planeamento
e quanto aos resultados de avaliação final.
b) Elaborar relatório no final de cada ciclo avaliativo
que evidencie a forma como o SIADAP 3 foi aplicado
7424-(62) Diário da República, 1.ª série — N.º 252 — 31 de dezembro de 2012
1 — O resultado global da aplicação do SIADAP
é divulgado em cada serviço, contendo o número das
menções qualitativas atribuídas por carreira.
2 — É aditado à Lei n.º 66 -B/2007, de 28 de dezembro,
alterada pelas Leis n.os 64 -A/2008, de 31 de dezembro, e
55 -A/2010, de 31 de dezembro, o artigo 36.º -A, com a
«Artigo 36.º -A
Para efeitos da monitorização intercalar prevista
no n.º 2 do artigo 29.º para os dirigentes intermédios,
deve ser apresentado ao respetivo dirigente superior, até
15 de abril de cada ano, relatório sintético explicitando
a evolução dos resultados obtidos face aos objetivos
negociados.»
3 — São revogados o n.º 2 do artigo 18.º, o artigo 19.º,
o n.º 3 do artigo 25.º, o artigo 27.º, os n.os 4 a 6 do artigo
31.º, os n.os 3 a 6 do artigo 32.º, os n.os 2 a 5 do artigo
37.º, os n.os 4 e 5 do artigo 38.º, os n.os 2 a 5 e 7 a 10 do
artigo 39.º, a alínea a) do n.º 2 e os n.os 4 a 6 do artigo 52.º
da Lei n.º 66 -B/2007, de 28 de dezembro, alterada pelas
Leis n.os 64 -A/2008, de 31 de dezembro, e 55 -A/2010, de
4 — As alterações introduzidas pelo presente artigo
aplicam -se aos desempenhos e ao ciclo avaliativo que
se iniciam em janeiro de 2013, devendo o desempenho
relativo ao ano de 2012 ser avaliado de acordo com as
disposições vigentes a 31 de dezembro de 2012.
5 — No ano de 2013, o planeamento efetua -se no 1.º trimestre,
com a correspondente alteração das datas previstas
para as fases da avaliação.
6 — As alterações introduzidas não prejudicam os sistemas
SIADAP adaptados, com exceção dos que disponham
de ciclos avaliativos anuais, os quais passam a bienais.
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References: Artigo 9
 artigo 42
 artigo 43
 artigo 29
 artigo 62
 artigo 36
 artigo 29
 artigo 18
 artigo 19
 artigo 25
 artigo 27
 artigo
31
 artigo 32
 artigo
37
 artigo 38

artigo 39
 artigo 52