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Timestamp: 2019-08-19 16:18:54+00:00

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Zusätzliches Personal: Ihre Mitbestimmungsrechte beim Einsatz von Aushilfskräften
Viele Arbeitgeber greifen gern auf Aushilfskräfte zurück, wenn die Stammbelegschaft Lücken aufweist, z. B. während der Urlaubssaison oder bei längeren Krankheitswellen. Gleiches gilt, wenn bei einem Arbeitgeber das Personal aufgrund einer verbesserten Auftragslage knapp wird. Einige versuchen, sämtliche Angelegenheiten im Zusammenhang mit Aushilfen zu regeln, ohne ihren Betriebsrat zu beteiligen. Sie argumentieren dabei damit, dass es sich bei Aushilfen nicht um „richtige“ Arbeitnehmer handle. Das ist allerdings in vielen Angelegenheiten nicht richtig. Auf welche Rechte Sie als Betriebsrat pochen können, habe ich Ihnen hier zusammengestellt:
Als Aushilfe werden alle Beschäftigten bezeichnet, die von vornherein nur für einen vorübergehenden Zeitraum eingesetzt werden. Sie werden deshalb in der Regel auf Basis eines befristeten Arbeitsvertrags beschäftigt.
Aushilfen haben fast alle Arbeitnehmerrechte. Auf die Einhaltung dieser Rechte sollten Sie als Betriebsrat auch stets achten. Außerdem sind Sie bei der Einstellung einer neuen Aushilfe – wie auch bei allen anderen Einstellungen – nach § 99 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) zu beteiligen. Das heißt, Sie sind gefragt, wenn in Ihrem Betrieb regelmäßig mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigt sind.
Keine Sozialversicherungsbeiträge für kurzfristig Beschäftigte
Einige Aushilfen werden zudem als sogenannte kurzfristig Beschäftigte eingestellt. Für diese Arbeitnehmer fallen keine Sozialversicherungsbeiträge an. Voraussetzung für diese Form der Beschäftigung ist, dass die Kollegen von vornherein befristet eingestellt werden, und zwar für einen Zeitraum von maximal
3 Monaten, wenn sie 5 Arbeitstage oder mehr pro Woche im Unternehmen arbeiten, oder
70 Arbeitstage, wenn sie weniger als 5 Arbeitstage pro Woche bei Ihrem Arbeitgeber arbeiten.
Es ist bereits angeklungen: Möchte Ihr Arbeitgeber eine Aushilfe einstellen und arbeiten in Ihrem Betrieb regelmäßig mehr als 20 Arbeitnehmer, dann müssen Sie der Einstellung – wie bei allen anderen Einstellungen – auch zustimmen.
Achtung! Vorläufigen personellen Einzelmaßnahmen müssen Sie nicht zustimmen.Ihr Arbeitgeber kann Aushilfen auch ohne Ihre Zustimmung einstellen. Das ist der Fall, wenn es sich um eine vorläufige personelle Einzelmaßnahme handelt (§ 100 BetrVG). Voraussetzung ist, dass diese aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist.
Wenn Ihr Arbeitgeber ohne Ihre Zustimmung handelt
Handelt Ihr Arbeitgeber jedoch in einem solchen Fall (§ 100 BetrVG) ohne Ihre Zustimmung, ist er verpflichtet, Sie unverzüglich von der vorläufigen personellen Maßnahme zu unterrichten. Sollten Sie daraufhin die Eilbedürftigkeit der Maßnahme bestreiten, teilen Sie das Ihrem Arbeitgeber wiederum schnellstmöglich mit. Denn in diesem Fall darf er die vorläufige Maßnahme nur aufrechterhalten, wenn er innerhalb von 3 Tagen beim zuständigen Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung sowie die Feststellung der dringenden Erforderlichkeit der Maßnahme beantragt.
Was Sie zur Vergütung wissen müssen
Ihr Arbeitgeber ist verpflichtet, Aushilfsarbeitnehmer einzugruppieren. Wie bei Ihren anderen Kollegen steht Ihnen auch hier ein Mitbestimmungsrecht nach § 99 BetrVG zu. Eine Bewährungszeit von 6 Monaten ist an die Probezeit angelehnt. Es ist gerecht, wenn Ihr Arbeitgeber in der Schnupperphase zunächst weniger zahlt, dann aber entsprechend aufstockt.
Anrechnung von Vorbeschäftigungen
Bei einer Vorbeschäftigung von mindestens 12 Monaten und einer Unterbrechungszeit von nicht mehr als 6 Monaten wird normalerweise bei gleicher Tätigkeit eine Vergütung nach dem zuletzt bezogenen Stundenlohn gezahlt. Insoweit gilt der Gleichbehandlungsgrundsatz. Ihr Arbeitgeber darf Aushilfen allerdings immer dann schlechter bezahlen, wenn ein sachlicher Grund dafür existiert.
So darf er unter Umständen mit der Begründung, dass eine Aushilfe eine weniger anspruchsvolle Tätigkeit ausübt oder geringer qualifiziert ist, weniger zahlen. Gleiches gilt für Zahlungen, die von der Dauer der Betriebszugehörigkeit abhängen.
Tipp: Betriebsvereinbarung schließen. Am besten können Sie Ihre Aushilfskollegen unterstützen, wenn Sie sich mit Ihrem Arbeitgeber auf eine Betriebsvereinbarung zur Beschäftigung von Aushilfskräften einigen.
Zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat wird folgende Betriebsvereinbarung über die im Unternehmen tätigen Aushilfskräfte geschlossen:
Ziel dieser Betriebsvereinbarung ist es festzuschreiben, wer als Aushilfe einzustufen ist, welche Vergütung Aushilfen erhalten und dass Aushilfen gleichberechtigte Arbeitnehmer sind.
Diese Betriebsvereinbarung gilt für alle Aushilfen des Betriebs.
Aushilfskräfte sind im Betrieb beschäftigte Mitarbeiter, die zur Deckung eines Arbeitskräftebedarfs eingesetzt werden, der nicht durch voll- und teilzeitbeschäftigte Mitarbeiter gedeckt werden kann.
Der Einsatz von Aushilfskräften im Betrieb darf eine Quote von … % nicht überschreiten. Damit soll sichergestellt werden, dass nicht Vollzeitstellen über Aushilfskräfte abgedeckt werden.
§3 Übernahmeklausel
Bei Bedarf und entsprechender Bewährung verpflichtet sich der Arbeitgeber, der Aushilfe ggf. nach Fortbildung auf Arbeitgeberkosten eine Vollzeitstelle anzubieten.
§4 Vergütung von Aushilfskräften
In den ersten 6 Monaten der Bewährungszeit erhalten Aushilfskräfte einen Stundenlohn von … € brutto pro Stunde. Mit Wirkung ab dem 7. Beschäftigungsmonat erhalten sie bei ununterbrochenem Beschäftigungsverhältnis eine Vergütung von mindestens … € brutto pro Stunde.
Bei einer Vorbeschäftigung von mindestens 12 Monaten und einer Unterbrechungszeit von nicht mehr als 6 Monaten wird eine Vergütung nach dem zuletzt bezogenen Stundenlohn gezahlt.
Unterbrechungen des Arbeitsverhältnisses von bis zu 2 Wochen werden bei Ermittlung der Beschäftigungsdauer nicht berücksichtigt.
Im Fall von Überstunden erhalten Aushilfen auch die betriebsüblichen Überstundenzuschläge von … €. Überstundenvergütung und Überstundenzuschläge sind in der Betriebsvereinbarung „Überstunden“ vom … geregelt (liegt als Anlage bei).
§5 Aushilfen als gleichberechtigte Arbeitnehmer
Der Arbeitgeber ist sich im Klaren darüber, dass Aushilfen gleich- berechtigte Arbeitnehmer sind, auf die das Arbeitsrecht uneingeschränkt Anwendung findet.
Aushilfen erwerben wie alle anderen Arbeitnehmer z. B. einen Urlaubsanspruch, Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz und andere Schutzrechte, wie etwa Schutzrechte nach dem Mutterschutzgesetz oder dem Sozialgesetzbuch IX.
Zudem ist festzuhalten, dass der Betriebsrat auch die Vertretung der Aushilfen ist. Das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) ist demnach auch auf diese anwendbar, das heißt vor allem, dass der Betriebsrat bei der Einstellung von Aushilfen und bei deren Kündigung zu beteiligen ist (§§ 99 und 102 BetrVG).
§6 Regelungen bei Streitigkeiten
Bei Streitigkeiten über die Auslegung dieser Betriebsvereinbarung wird eine paritätisch besetzte Kommission mit
je einem Vertreter aus dem Personalbereich,
2 Vertretern aus dem Betriebsrat sowie
einem Mitglied des Gesamtbetriebsrats und einem von der Geschäftsführung benannten Vertreter
gebildet. Die Kommission hat die Aufgabe, die aufgetretenen Streitigkeiten beizulegen.
Ist eine Beilegung der Streitigkeiten über die Auslegung der Betriebsvereinbarung nicht möglich, so entscheidet eine Einigungsstelle bestehend aus 3 Beisitzern für jede Seite, von denen einer dem Unternehmen angehören muss.
§7 Inkrafttreten und Beendigung
Diese Betriebsvereinbarung tritt mit ihrer Unterzeichnung in Kraft. Sie kann durch Kündigung mit einer Frist von 3 Monaten jeweils zum Jahresende beendet werden.
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References: § 99
 § 99

§3

§4

§5

§6

§7