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Timestamp: 2020-02-29 09:42:13+00:00

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Das Entgelttransparentgesetz – Verbot der Entgeltdiskriminierung wegen des Geschlechts | dasGleichstellungsWissen
Das Entgelttransparentgesetz – Verbot der Entgeltdiskriminierung wegen des Geschlechts
Verbot der Entgeltdiskriminierung wegen des Geschlechts
1. Verbot der Entgeltdiskriminierung
Geschlechtsbedingte Entgeltdiskriminierung ist gem. § 3 Abs. 1 ausdrücklich untersagt, sowohl im Privatrecht, als auch für Staatsbedienstete, untersagt ist zudem nicht nur die direkte (unmittelbare), sondern auch die mittelbare (indirekte) Benachteiligung wegen des Geschlechts bei der Entlohnung. Bestimmungen, die gegen das Verbot der unmittelbaren und mittelbaren Entgeltdiskriminierung wegen des Geschlechts verstoßen, sind gem. § 8 Abs. 1 unwirksam.* Beschäftigte dürfen zudem gem. § 9 nicht wegen der Inanspruchnahme von Rechten des EntgeltTranspG benachteiligt werden (Maßregelungsverbot).*
2. Gebot der diskriminierungsfreien Entlohnung
Das in § 3 normierte Verbot wird ergänzt durch das in § 7 festgelegte Gebot, bei gleichen und gleichwertigen Tätigkeiten unabhängig vom Geschlecht das gleiche Entgelt zu zahlen, Beschäftigte haben folglich einen Erfüllungsanspruch auf diskriminierungsfreie Entlohnung. Dieser Anspruch gilt unabhängig von der Betriebsgröße für alle Beschäftigten i.S.v. § 5 Abs. 2. Das Entgeltgleichheitsgebot richtet sich nicht nur an den Gesetzgeber, sondern auch an die Tarifvertrags- und Betriebsparteien.*
Im Falle von Diskriminierung haben Beschäftigte Anspruch auf Angleichung ihrer Vergütung nach oben, bis eine diskriminierungsfreie Regelung geschaffen wird,* im Übrigen gilt § 15 AGG. Mangels spezialgesetzlicher Regelungen greift die allgemeine Verjährungsfrist des § 195 BGB von drei Jahren.
3. Unmittelbare Entgeltbenachteiligung
Eine unmittelbare Entgeltbenachteiligung liegt vor, wenn eine Beschäftigte wegen ihres Geschlechts ein geringeres Entgelt erhält als ein Beschäftigter des anderen Geschlechts, der die gleiche Tätigkeit (vgl. § 4 Abs. 1) oder eine als gleichwertig einzuordnende ausübt (vgl. § 4 Abs. 2). Mittlerweile werden Frauen und Männer bei gleicher Tätigkeit zumeist auch gleich entlohnt, dennoch sind nach wie vor einzelne Fälle unmittelbarer Diskriminierung bei der Entlohnung dokumentiert, wie bspw. der einer Schuhfabrik aus Rheinland-Pfalz, wo Frauen für vergleichbare Tätigkeiten mit mehr als einen Euro weniger pro Stunde entlohnt wurden als Männer.*
Die geringere Entlohnung muss „wegen des Geschlechts“ erfolgt sein, die Benachteiligung ist somit entweder durch das Merkmal Geschlecht motiviert oder die benachteiligende Person knüpft bei der Entlohnung daran an. Einer Benachteiligungsabsicht bedarf es jedoch nicht.* Bei einer direkt an das Geschlecht anknüpfenden Differenzierung wird die Kausalität regelmäßig vorliegen.*
Unmittelbare Entgeltbenachteiligungen können nicht gerechtfertigt werden, die Möglichkeit der Rechtfertigung bezieht sich nur auf mittelbare Entgeltdiskriminierung. Entgeltbezogene Konstellationen, die nach § 8 Abs. 1 AGG eine unterschiedliche Entlohnung der Geschlechter rechtfertigen würden, sind in der Praxis nicht denkbar.
4. Mittelbare Entgeltbenachteiligung
a) Vorliegen einer mittelbaren Diskriminierung
Eine mittelbare Diskriminierung liegt vor, wenn dem Anschein nach neutrale Entgeltregelungen oder Arbeitsbewertungsverfahren Beschäftigte des einen Geschlechts gegenüber solchen des anderen Geschlechts in besonderer Weise bei der Entgeltfestlegung benachteiligen können. Das Differenzierungskriterium bezieht sich somit nicht direkt auf das Geschlecht (oder auf eine Schwangerschaft), sondern auf Merkmale, die von einem Geschlecht erheblich häufiger als von dem anderen Geschlecht erfüllt werden.*Wenn die nachteilige Wirkung also typischerweise überwiegend Angehörige eines Geschlechtes trifft, ist zu vermuten, dass gerade die Geschlechtszugehörigkeit maßgebliche Ursache der Entgeltbenachteiligung ist.
Eine mittelbare Diskriminierung liegt vor, wenn dem Anschein nach neutrale Entgeltregelungen oder Arbeitsbewertungsverfahren Beschäftigte des einen Geschlechts gegenüber solchen des anderen Geschlechts in besonderer Weise bei der Entgeltfestlegung benachteiligen können. Das Differenzierungskriterium bezieht sich somit nicht direkt auf das Geschlecht (oder auf eine Schwangerschaft), sondern auf Merkmale, die von einem Geschlecht erheblich häufiger als von dem anderen Geschlecht erfüllt werden.*Wenn die nachteilige Wirkung also typischerweise überwiegend Angehörige eines Geschlechtes trifft, ist zu vermuten, dass gerade die Geschlechtszugehörigkeit maßgebliche Ursache der Entgeltbenachteiligung ist.* Es kommt somit nicht darauf an, ob die Ungleichbehandlung bewusst und absichtlich erfolgt. Klassisches Beispiel einer mittelbaren Entgeltdiskriminierung aufgrund des Geschlechts ist, dass in geringer Teilzeit erwerbstätige Beschäftigte bei bestimmten Entgeltbestandteilen ohne sachlichen Grund nicht berücksichtigt werden, und dass davon in besonderer Weise Frauen betroffen sind. Seit die Diskriminierung aufgrund von Teilzeitbeschäftigung durch § 4 Abs. 1 TzBfG untersagt ist, hat die mittelbare Diskriminierung von Frauen in diesem Bereich an Bedeutung verloren. Eine mittelbare Entgeltdiskriminierung von Frauen könnte aktuell in der Nichtberücksichtigung von Kinderbetreuungszeiten (Elternzeit) für Sozialplanleistungen liegen.*Untersuchungen zeigen, dass auch die geringere Besoldung verbeamteter GrundschullehrerInnen (überwiegend Frauen) im Vergleich zu GymnasiallehrerInnen (deutlich geringerer Prozentsatz an Frauen) eine mittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts darstellt.* Mittelbare Diskriminierung setzt voraus, dass die benachteiligte und die begünstigte Gruppe miteinander vergleichbar sind.* Indizien für die Benachteiligung eines Geschlechts können sich auch aus Statistiken ergeben: Eine Diskriminierung ist dann anzunehmen, wenn sich aus den verfügbaren Daten ergibt, dass ein wesentlich geringerer Prozentsatz der weiblichen als der männlichen Beschäftigten die durch diese Regelung aufgestellten Voraussetzungen erfüllen kann.* Ist das der Fall, hat der Arbeitgeber den Nachweis zu erbringen, dass der Unterschied durch Faktoren sachlich gerechtfertigt ist, die nicht auf einer Geschlechterdiskriminierung basieren.*
b) Rechtfertigung einer mittelbaren Diskriminierung
Bei mittelbarer Diskriminierung handelt es sich um eine Ungleichbehandlung ohne Rechtfertigung. Zuerst ist festzustellen, ob eine „Ungleichbehandlung“ oder „Benachteiligung“ vorliegt; ist das der Fall, ist zu untersuchen, ob dafür eine objektive Rechtfertigung gegeben ist. Eine Rechtfertigung greift nur, wenn sie nicht auf Gründe gestützt wird, die mit dem Geschlecht zusammenhängen. Die eingesetzten Mittel müssen verhältnismäßig, also geeignet sein, das angestrebte legitime Ziel zu erreichen, und zudem erforderlich und angemessen. Nicht ausreichend für eine Rechtfertigung ist, dass die Entgelte für gleichwertige Tätigkeiten von männlichen und weiblichen Beschäftigten in unterschiedlichen Tarifverträgen kodifiziert wurden, zumindest, wenn es sich um die gleichen Tarifvertragsparteien handelt, auch wenn die Tarifverträge für sich betrachtet, keine diskriminierenden Bestimmungen enthalten.*Anerkannt sind Rechtfertigungsgründe, die sich auf besondere Flexibilität oder auf die Anpassungsfähigkeit an Arbeitszeiten und -orte beziehen sowie auf die Berufsausbildung oder die Anzahl der Berufsjahre der Beschäftigten, sofern dies für die Ausführung der spezifischen übertragenen Aufgaben von Bedeutung ist.*
Reingard Zimmer: Das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG)
Teil 1: Das Entgelttransparenzgesetz – Gender Pay Gap
Teil 2: Das Entgelttransparenzgesetz – Ursachen für den Gender Pay Gap
Teil 3: Das Entgelttransparenzgesetz – Eine Entstehungsgeschichte: Von § 612 Abs. 3 BGB zum EntgTranspG
Teil 4: Das Entgelttransparentgesetz – Anwendungsbereich
Teil 5: Das Entgelttransparentgesetz – Verbot der Entgeltdiskriminierung wegen des Geschlechts
Reingard Zimmer, Prof. Dr. Reingard Zimmer hat eine Professur für Deutsches, europäisches und internationales Arbeitsrecht an der Hochschule für Wirtschaft und Recht in Berlin

References: § 3
 § 8
 § 9
 § 3
 § 7
 § 5
 § 15
 § 195
 § 4
 § 4
 § 8
 § 4
 § 612