Source: https://digestum.es/rdl-062019/
Timestamp: 2019-06-15 20:35:12+00:00

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Las novedades más destacadas del Real Decreto-Ley 6/2019 | Digestum Legal, defensa jurídica integral
Posted on 15 marzo, 2019 // Deja un comentario
El pasado 7 de marzo de 2019 se publicó en el BOE el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.
Este RDL entró en vigor el pasado 8 de marzo, salvo en lo dispuesto en el apartado 12 del artículo 2; apartado tres del artículo 3; y apartados siete y ocho del artículo 7, relativo a los permisos por nacimiento, que entrarán en vigor el 1 de abril de 2019.
Al respecto de la entrada en vigor de la reforma señalada, debe advertirse que la facultad de legislar del gobierno a través de Real Decreto Ley es de carácter excepcional y debe justificarse por razones de extraordinaria y urgente necesidad. Dado que es una facultad extraordinaria del Gobierno, todos los Reales Decretos Ley, (este también) deben ser refrendados por el Congreso, en este caso por la Diputación Permanente, en el plazo de 30 días desde su promulgación. Es decir, el 7 de abril de 2019 el Real Decreto Ley en cuestión debe haber sido refrendado por la Diputación Permanente, de lo contrario no entrará en vigor y decaerá.
A continuación hacemos referencia a las novedades más importantes que se introducen con la nueva norma:
1.-Planes de igualdad. El Real Decreto–Ley 6/2019 modifica la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en relación a los planes de igualdad en las empresas.
Hasta el momento la elaboración del Plan de Igualdad era obligatorio único y exclusivamente para empresas con más de 250 trabajadores. Con la entrada en vigor de este RDL pasan a estar obligadas todas aquellas empresas que superen los 50 trabajadores. Para ello tendrán los siguientes plazos para elaborar el Plan de Igualdad:
Empresas entre 50 y 100 trabajadores: tres años.
Empresas entre 101 a 150 trabajadores: dos años.
Empresas entre 151 a 250 trabajadores: un año
Una vez elaborado las empresas deberán inscribir dicho plan en el Registro de Planes de Igualdad de las empresas.
En caso de in cumplimiento de esta obligación la sanción puede alcanzar los 6.250 euros de multa en su grado máximo ( Modificación del artículo 7.13 de la LISOS).
2.-Modificación del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre.
a) Periodo de prueba (art.14 E.T.).
La resolución a instancia empresarial será nula en el caso de las trabajadoras por razón de embarazo, desde la fecha de inicio de embarazo hasta el comienzo del período de suspensión por maternidad, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o la maternidad.
b) Registro de salarios (art 28 E.T.). El empresario está obligado a llevar un registro con valores medios de salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.
Los trabajadores podrán acceder al registro salarial de su empresa a través de la representación legal.
En las empresas de más de 50 trabajadores, cuando exista una diferencia salarial entre sexos igual o superior a un 25% el empresario deberá incluir en este registro una justificación de que esta diferencia no obedece a motivos discriminatorios por razón del sexo.
c) Duración y distribución de la jornada (art 34.8 E.T.). Se incluye la posibilidad de solicitar la adaptación y distribución de jornada, incluida prestación del trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Este derecho podrá ejercerse hasta que los hijos o hijas cumplan 12 años. La adaptación de jornada debe ser razonable y proporciona a las necesidades de la persona y las necesidades organizativas o productivas.
Si la empresa no estuviera conforme con la adaptación de la jornada propuesta deberá abrir una negociación de una duración máxima de 30 días.
A través de la negociación colectiva podrán pactarse los términos del ejercicio del derecho, que garanticen la ausencia de discriminación, directa o indirecta, entre personas de uno u otro sexo. Si no hay negociación colectiva, la empresa deberá responder a la solicitud, con un proceso de negociación con el/la afectado durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo Finalizado el mismo, la empresa comunicará la aceptación de la petición, hará propuesta alternativa para facilitar la conciliación o la denegará razonando la causa objetiva de la denegación.
d) Permiso retribuido por nacimiento de hijo (art. 37 E.T.). Desaparece el permiso de dos días por nacimiento.
e) Permiso por lactancia que pasa a denominarse “cuidado del lactante”.
Con esta modificación se permite que dos personas trabajadoras de la misma empresa puedan ejercer este derecho por el mismo sujeto causante. En estos supuestos la dirección empresarial podrá limitar su derecho simultáneo por razones justificadas.
Cuando ambos progenitores ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el período de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla 12 meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los 9 meses.
f) Permiso de paternidad ( referido al otro progenitor distinto de la madre biológica) (art.48 E.T.). Se equipara al permiso de maternidad de 16 semanas, ahora bien la norma prevé una aplicación gradual:
Para el año 2019: período de suspensión de 8 semanas, de las cuales las 2 primeras deberá disfrutarlas de forma ininterrumpida, a jornada completa, inmediatamente tras al parto.
La madre biológica podrá ceder al otro progenitor de hasta 4 semanas de su período de suspensión de disfrute no obligatorio.
Para el año 2020: período de suspensión de 12 semanas, de las cuales las 4 primeras deberá disfrutarlas de forma ininterrumpida, a jornada completa, inmediatamente posterior al parto.
La madre biológica podrá ceder al otro progenitor de hasta 2 semanas de su período de suspensión de disfrute no obligatorio.
Para el año 2021: período de suspensión de 16 semanas, de las cuales las 6 primeras deberá disfrutarlas de forma ininterrumpida, a jornada completa, inmediatamente tras al parto.
La madre biológica no podrá ceder al otro progenitor ninguna semana de su período de suspensión.
Este derecho es intransferible, y el trabajador deberá disfrutar de las 6 primeras semanas de forma ininterrumpida e inmediatamente posteriores al parto. Una vez transcurrido este periodo, las 10 semanas restantes podrán distribuirse en períodos semanales de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse hasta que el hijo o hija cumpla 12 meses. Ahora bien, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de 15 días.
La misma lógica se aplicará para los supuestos de suspensión del contrato de trabajo por adopción, guarda con fines de adopción y acogimiento.
g) Excedencia (art. 46 E.T.). En caso de familias reconocidas como numerosas, cuando el trabajador ejerza este derecho con la misma duración y régimen que el otro progenitor, la reserva del puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de 15 (categoría general) o 18 meses 8 (categoría especial)
h) Extinción por causas objetivas (art. 53 ET.)
Se amplía el período de protección de las personas trabajadoras que se reintegren tras un período de suspensión de 9 a 12 meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento.
Para considerarse procedente el despido, la empresa deberá acreditar suficientemente que la causa objetiva que sustente el despido requiere concretamente la extinción del contrato de esa persona
i) Derechos de información (art. 64 E.T.).
El comité de empresa tendrá derecho a recibir información relativa a la aplicación del derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres, en la que deberá incluirse el registro de salarios y los datos sobre la proporción de mujeres y hombres en los diferentes niveles profesionales, así como las medidas que se hubieran adoptado para fomentar la igualdad.
j) Cálculo indemnizaciones en supuestos de jornada reducida.
Al igual que en los supuestos de reducción de jornada por guarda legal, en los supuestos de reducción de jornada por cuidado de lactante el salario a tener en cuenta será el que le hubiera correspondido a la persona trabajadora sin considerar la reducción, siempre y cuando no hubiera transcurrido el plazo máximo legalmente establecido para dicha reducción.
3.- Modificación del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre.
Se introduce como novedad una prestación de Seguridad Social por “corresponsabilidad en el cuidado del lactante”, regulada en el artículo 183 de la LGSS.
La prestación económica consistirá en un subsidio equivalente al 100% de la base reguladora establecida para la prestación de incapacidad temporal, derivada de contingencias comunes, y en proporción a la reducción que experimente la jornada de trabajo.
Ignasi Navarro Estragués y Marta Cuscó Baena
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Filed Under: Derecho laboral // Tagged: igualdad, paternidad, permisos, Real Decreto-ley 6/2019

References: artículo 2
 artículo 3
 artículo 7
 Real Decreto 
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 artículo 7
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 resolución 
 Real Decreto 
 artículo 183