Source: https://www.rechtslupe.de/arbeitsrecht/altersgruppenbildung-beim-interessenausgleich-349931
Timestamp: 2020-08-05 08:28:40+00:00

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Altersgruppenbildung beim Interessenausgleich | Rechtslupe
Eine Alters­grup­pen­bil­dung ist zur Erhal­tung der Alters­struk­tur der Beleg­schaft nur geeig­net, wenn sie dazu führt, dass die bestehen­de Struk­tur bewahrt bleibt. Sind meh­re­re Grup­pen ver­gleich­ba­rer Arbeit­neh­mer von den Ent­las­sun­gen betrof­fen, muss des­halb eine pro­por­tio­na­le Berück­sich­ti­gung aller Alters­grup­pen auch inner­halb der jewei­li­gen Ver­gleichs­grup­pen mög­lich sein.
Die Wir­kun­gen des § 1 Abs. 5 Satz 1 und Satz 2 KSchG tre­ten nicht nur ein, wenn die Arbeit­neh­mer, denen gekün­digt wer­den soll, unmit­tel­bar im Text des Inter­es­sen­aus­gleichs zwi­schen Arbeit­ge­ber und Betriebs­rat nament­lich bezeich­net sind, son­dern auch, wenn Inter­es­sen­aus­gleich und Namens­lis­te zwar zwei text­lich sepa­ra­te Schrift­stü­cke, aber gleich­wohl eine ein­heit­li­che Urkun­de bil­den, die ins­ge­samt dem Schrift­form­erfor­der­nis der §§ 125, 126 BGB genügt [1]. Wird die Namens­lis­te getrennt von dem Inter­es­sen­aus­gleich erstellt, reicht es dafür aus, dass im Inter­es­sen­aus­gleich auf die zu erstel­len­de Namens­lis­te ver­wie­sen wird, die erstell­te Namens­lis­te – eben­so wie zuvor der Inter­es­sen­aus­gleich – von den Betriebs­par­tei­en unter­schrie­ben wor­den ist und die Lis­te ihrer­seits ein­deu­tig auf den Inter­es­sen­aus­gleich Bezug nimmt [2]. Fer­ner wahrt sogar eine nicht unter­schrie­be­ne Namens­lis­te als Anla­ge die Schrift­form, wenn die Unter­schrift unter dem Inter­es­sen­aus­gleich sie als des­sen Teil noch deckt. Das ist der Fall, wenn der Inter­es­sen­aus­gleich selbst unter­schrie­ben ist, in ihm auf die Anla­ge aus­drück­lich Bezug genom­men wird und Inter­es­sen­aus­gleich und Anla­ge schon bei des­sen Unter­zeich­nung mit einer Heft­ma­schi­ne kör­per­lich der­art mit­ein­an­der ver­bun­den waren, dass eine Lösung nur durch Gewalt­an­wen­dung (Lösen der Heft­klam­mer) mög­lich war [3]. Es ist nicht erfor­der­lich, dass Inter­es­sen­aus­gleich und Namens­lis­te zeit­gleich unter­zeich­net wer­den. Der Inter­es­sen­aus­gleich kann, um die Wir­kun­gen des § 1 Abs. 5 KSchG aus­zu­lö­sen, viel­mehr noch nach sei­nem Abschluss zeit­nah um eine Namens­lis­te ergänzt wer­den [4].
Dem Ein­tritt der Ver­mu­tungs­wir­kung steht nicht ent­ge­gen, dass die Namen der ins­ge­samt zu kün­di­gen­den Arbeit­neh­mer nicht auf einer ein­zi­gen, ein­heit­li­chen Lis­te auf­ge­führt waren. Jeden­falls dann, wenn die Betriebs­än­de­rung in meh­re­ren „Wel­len“ erfolgt und die Betriebs­par­tei­en für jeden Abschnitt eine abschlie­ßen­de Eini­gung über sämt­li­che in die­sem zu kün­di­gen­den Arbeit­neh­mer her­bei­ge­führt haben, stel­len auch „Teil­na­mens­lis­ten“ eine aus­rei­chen­de Basis für die Wir­kun­gen des § 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG dar [5].
Eine Alters­grup­pen­bil­dung nach § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG ist nicht bereits des­halb unzu­läs­sig, weil dabei das Lebens­al­ter als Aus­wahl­kri­te­ri­um berück­sich­tigt wird. Dies ist unab­hän­gig von einer Alters­grup­pen­bil­dung durch § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG vor­ge­ge­ben. Die in § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG eröff­ne­te Mög­lich­keit, die Aus­wahl zum Zweck der Siche­rung einer aus­ge­wo­ge­nen Per­so­nal­struk­tur inner­halb von Alters­grup­pen vor­zu­neh­men, ver­stößt auch nicht gegen das uni­ons­recht­li­che Ver­bot der Alters­dis­kri­mi­nie­rung und des­sen Aus­ge­stal­tung durch die Richt­li­nie 2000/​78/​EG vom 27.11.2000 [6].
§ 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG gestat­tet in Abwei­chung von § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG die Vor­nah­me der Sozi­al­aus­wahl im Rah­men von Alters­grup­pen, wenn dies zur Siche­rung einer aus­ge­wo­ge­nen Per­so­nal­struk­tur des Betriebs im berech­tig­ten betrieb­li­chen Inter­es­se liegt. Das setzt vor­aus, dass die im kon­kre­ten Fall vor­ge­nom­me­ne Alters­grup­pen­bil­dung zur Siche­rung der bestehen­den Per­so­nal­struk­tur tat­säch­lich geeig­net ist [7].
Der Arbeit­ge­ber muss, wenn er sich auf § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG beru­fen will, zu den Aus­wir­kun­gen und mög­li­chen Nach­tei­len von Kün­di­gun­gen gem. § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG auf die Alters­struk­tur der Beleg­schaft und damit ver­bun­de­nen mög­li­chen Nach­tei­len für den Betrieb kon­kret vor­tra­gen [8]. Jeden­falls dann, wenn die Anzahl der Ent­las­sun­gen inner­halb einer Grup­pe ver­gleich­ba­rer Arbeit­neh­mer im Ver­hält­nis zur Anzahl aller Arbeit­neh­mer des Betriebs die Schwel­len­wer­te des § 17 KSchG erreicht, kom­men ihm dabei Erleich­te­run­gen zugu­te; in die­sem Fall ist ein berech­tig­tes betrieb­li­ches Inter­es­se an der Bei­be­hal­tung der Alters­struk­tur – wider­leg­bar – indi­ziert [9].
Im hier vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Streit­fall ist der Schwel­len­wert gem. § 17 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 KSchG bezo­gen auf die ins­ge­samt zu ent­las­sen­den Arbeit­neh­mer zwar über­schrit­ten. Die Gesamt­be­leg­schaft von 1.820 Mit­ar­bei­tern wur­de um 128 Mit­ar­bei­ter redu­ziert. Bezo­gen auf die Anzahl von zwei Arbeit­neh­mern, die in der Ver­gleichs­grup­pe der Klä­ge­rin zu ent­las­sen waren, war der Schwel­len­wert des § 17 KSchG mit Blick auf die Anzahl aller Arbeit­neh­mer im Betrieb hin­ge­gen bei wei­tem nicht erreicht. Ob die Erleich­te­rung bei der Dar­le­gung des berech­tig­ten betrieb­li­chen Inter­es­ses auch in einem sol­chen Fall gerecht­fer­tigt ist, ist vom Bun­des­ar­beits­ge­richt bis­lang nicht ent­schie­den wor­den [10]. Sie kann auch im Streit­fall dahin­ste­hen.
Die Alters­grup­pen­bil­dung war hier zur Erhal­tung der Alters­struk­tur in jedem Fall unge­eig­net. Eine Abwei­chung von den Grund­sät­zen des § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG war des­halb nicht gerecht­fer­tigt.
Eine Alters­grup­pen­bil­dung ist zur Erhal­tung der Alters­struk­tur der Beleg­schaft nur geeig­net, wenn sie dazu führt, dass die bestehen­de Struk­tur bewahrt bleibt. Dafür muss die bis­he­ri­ge Ver­tei­lung der Beschäf­tig­ten auf die Alters­grup­pen ihre pro­zen­tua­le Ent­spre­chung in der Anzahl der in der jewei­li­gen Alters­grup­pe zu Kün­di­gen­den fin­den. Dadurch wird die Erhal­tung der bis­he­ri­gen Struk­tur der Gesamt­be­leg­schaft – in etwa – erreicht. Sind meh­re­re Grup­pen ver­gleich­ba­rer Arbeit­neh­mer von den Ent­las­sun­gen betrof­fen, muss des­halb eine pro­por­tio­na­le Berück­sich­ti­gung aller Alters­grup­pen auch inner­halb der jewei­li­gen Ver­gleichs­grup­pen mög­lich sein. Die betriebs­wei­te Siche­rung der Alters­struk­tur muss die Fol­ge der pro­por­tio­na­len Betei­li­gung sämt­li­cher Alters­grup­pen auch inner­halb der ein­zel­nen Ver­gleichs­grup­pen sein. Es ist das Kenn­zei­chen der Sozi­al­aus­wahl, dass sie inner­halb von Ver­gleichs­grup­pen zu erfol­gen hat [11].
Die­sen Min­dest­an­for­de­run­gen an eine Sozi­al­aus­wahl im Rah­men von Alters­grup­pen genügt die von der Beklag­ten getrof­fe­ne Aus­wahl der Klä­ge­rin nicht. In der Ver­gleichs­grup­pe, der die Klä­ge­rin ange­hört, war eine pro­por­tio­na­le Betei­li­gung aller Alters­grup­pen bereits des­halb nicht mög­lich, weil bei drei Alters­grup­pen nur zwei Arbeit­neh­mer zur Kün­di­gung anstan­den. Danach konn­ten allen­falls zwei Alters­grup­pen über­haupt an den Ent­las­sun­gen betei­ligt wer­den. Dies muss­te not­wen­dig zu einer Ver­schie­bung der Alters­struk­tur füh­ren. Dem­entspre­chend haben die aus­ge­spro­che­nen Kün­di­gun­gen in der Ver­gleichs­grup­pe der Klä­ge­rin zu einem Absin­ken des Alters­durch­schnitts um 3,3 Jah­re geführt.
Lie­gen danach die Vor­aus­set­zun­gen für eine Abwei­chung von den Grund­sät­zen der Sozi­al­aus­wahl nach § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG durch die Bil­dung von Alters­grup­pen nicht vor, hat­te die Sozi­al­aus­wahl ohne Rück­sicht auf Alters­grup­pen zu erfol­gen. Eine Prü­fung, ob sie auch dann nicht grob feh­ler­haft ist, hat das Lan­des­ar­beits­ge­richt nicht vor­ge­nom­men. Das Bun­des­ar­beits­ge­richt ver­mag dies auf­grund der bis­he­ri­gen Fest­stel­lun­gen nicht selbst zu beur­tei­len. Die­se las­sen kei­ne abschlie­ßen­de Ent­schei­dung dar­über zu, ob die Her­aus­nah­me der Mit­ar­bei­te­rin K grob feh­ler­haft war.
Die Sozi­al­aus­wahl ist grob feh­ler­haft, wenn eine evi­den­te, ins Auge sprin­gen­de erheb­li­che Abwei­chung von den Grund­sät­zen des § 1 Abs. 3 KSchG vor­liegt und der Inter­es­sen­aus­gleich jede sozia­le Aus­ge­wo­gen­heit ver­mis­sen lässt [12]. Dabei muss sich die getrof­fe­ne Aus­wahl gera­de mit Blick auf den kla­gen­den Arbeit­neh­mer im Ergeb­nis als grob feh­ler­haft erwei­sen. Nicht ent­schei­dend ist, dass das gewähl­te Aus­wahl­ver­fah­ren als sol­ches Anlass zu Bean­stan­dun­gen gibt [13].
Bei der erneut anzu­stel­len­den Prü­fung, ob die Sozi­al­aus­wahl grob feh­ler­haft war, sind des­halb die fol­gen­den Grund­sät­ze zu beach­ten:
Nach § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG sind in die Sozi­al­aus­wahl ver­gleich­ba­re Arbeit­neh­mer nicht ein­zu­be­zie­hen, deren Wei­ter­be­schäf­ti­gung, ins­be­son­de­re wegen ihrer Kennt­nis­se, Fähig­kei­ten und Leis­tun­gen, im berech­tig­ten betrieb­li­chen Inter­es­se liegt. Aus dem Umstand, dass das Gesetz dafür ein betrieb­li­ches Inter­es­se nicht aus­rei­chen lässt, son­dern for­dert, die­ses müs­se „berech­tigt“ sein, folgt, dass ein betrieb­li­ches Inter­es­se auch „unbe­rech­tigt” sein kann. Nach dem Gesetz sind danach dem betrieb­li­chen Inter­es­se ent­ge­gen­ge­setz­te Inter­es­sen denk­bar, die einer Her­aus­nah­me von sog. Leis­tungs­trä­gern aus der Sozi­al­aus­wahl ent­ge­gen­ste­hen kön­nen. Bei den gegen­läu­fi­gen Inter­es­sen kann es sich ange­sichts des Umstands, dass § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG eine Aus­nah­me vom Gebot der Sozi­al­aus­wahl sta­tu­iert, nur um die Belan­ge des sozi­al schwä­che­ren Arbeit­neh­mers han­deln. Die­se sind im Rah­men des § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG dem­nach gegen das betrieb­li­che Inter­es­se an einer Her­aus­nah­me von Leis­tungs­trä­gern abzu­wä­gen. Je schutz­be­dürf­ti­ger dabei der sozi­al schwä­che­re Arbeit­neh­mer ist, umso gewich­ti­ger müs­sen die Grün­de für die Aus­klam­me­rung des Leis­tungs­trä­gers sein [14]. Die­se Abwä­gung hat im kon­kre­ten Ver­gleich zu erfol­gen [15].
Es ist recht­lich nicht zu bean­stan­den, dass das Lan­des­ar­beits­ge­richt die Mög­lich­keit stö­rungs­frei­er Kom­mu­ni­ka­ti­on mit der spa­ni­schen Vor­ge­setz­ten der Sekre­tä­rin­nen im Bereich „Ent­wick­lung“ als betrieb­li­chen Belang ange­se­hen hat. Ob die­ser im Sin­ne von § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG auch „berech­tigt“ ist, hängt vom Ergeb­nis der Abwä­gung gegen die sozia­len Inter­es­sen der Klä­ge­rin im kon­kre­ten Ver­gleich mit Frau K als der­je­ni­gen Arbeit­neh­me­rin ab, die die Beklag­te wegen ihrer Eng­lisch­kennt­nis­se aus der Sozi­al­aus­wahl her­aus­ge­nom­men hat.
Der Unter­schied der sozia­len Schutz­be­dürf­tig­keit von Frau K und der Klä­ge­rin ist erheb­lich. Die Klä­ge­rin war zum Zeit­punkt der Kün­di­gung 52 Jah­re alt und ca. 31 Jah­re im Betrieb beschäf­tigt. Frau K war mit 26 Jah­ren nur halb so alt und gehör­te dem Betrieb erst rund vier Jah­re zu. Dem­entspre­chend kam die Klä­ge­rin unter Anwen­dung der Rege­lun­gen des Inter­es­sen­aus­gleichs auf 102, Frau K ledig­lich auf 29 „sozia­le“ Punk­te.
Ange­sichts die­ses erheb­li­chen Unter­schieds bedarf es gewich­ti­ger betrieb­li­cher Inter­es­sen, um eine Her­aus­nah­me von Frau K aus der Sozi­al­aus­wahl nach § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG zu recht­fer­ti­gen. Die Fest­stel­lung des Lan­des­ar­beits­ge­richts, es bedür­fe zur not­wen­di­gen Kom­mu­ni­ka­ti­on mit der spa­ni­schen Vor­ge­setz­ten „ver­hand­lungs­si­che­rer“ Eng­lisch­kennt­nis­se, bie­tet kei­ne hin­läng­li­che Grund­la­ge für die Beur­tei­lung, ob es sich hier­bei um einen betrieb­li­chen Belang von aus­rei­chen­dem Gewicht han­delt. Zwei­fel hier­an könn­ten des­halb bestehen, weil die Sekre­tä­rin­nen der Ver­gleichs­grup­pe, der die Klä­ge­rin ange­hört, nach eige­nem Vor­trag der Beklag­ten die eng­li­sche Spra­che gene­rell nicht ver­hand­lungs­si­cher beherr­schen müs­sen und daher nied­ri­ger ein­grup­piert sind als die übri­gen Sekre­tä­rin­nen im Betrieb. Das Lan­des­ar­beits­ge­richt wird des­halb fest­zu­stel­len haben, wie sich die Zusam­men­ar­beit mit der Vor­ge­setz­ten im Ein­zel­nen gestal­tet hat, ins­be­son­de­re in wel­chem zeit­li­chen und inhalt­li­chen Umfang eine Kom­mu­ni­ka­ti­on erfolgt ist. Soll­te das Beru­fungs­ge­richt zu dem Ergeb­nis kom­men, dass im Zeit­punkt des Kün­di­gungs­aus­spruchs zur Kom­mu­ni­ka­ti­on mit der spa­ni­schen Vor­ge­setz­ten „ver­hand­lungs­si­che­re“ Eng­lisch­kennt­nis­se in nen­nens­wer­tem Umfang jeden­falls bei einer der meh­re­ren zu ihren Unter­ge­be­nen zäh­len­den Sekre­tä­rin­nen erfor­der­lich waren, wird es wei­ter zu prü­fen haben, ob allein Frau K oder auch ande­re, nicht gekün­dig­te Arbeit­neh­me­rin­nen der Abtei­lung über die­se Kennt­nis­se ver­füg­ten. Im ers­ten Fall käme dem betrieb­li­chen Belang ein grö­ße­res Gewicht zu als im zwei­ten.
Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 19. Juli 2012 – 2 AZR 352/​11
vgl. BAG 12.05.2010 – 2 AZR 551/​08, Rn. 17, AP KSchG 1969 § 1 Namens­lis­te Nr.20 = EzA KSchG § 1 Inter­es­sen­aus­gleich Nr. 21; 6.07.2006 – 2 AZR 520/​05, AP KSchG 1969 § 1 Nr. 80 = EzA KSchG § 1 Sozia­le Aus­wahl Nr. 68[↩]
BAG 12.05.2010 – 2 AZR 551/​08 – aaO[↩]
BAG 12.05.2010 – 2 AZR 551/​08 – aaO; 6.07.2006 – 2 AZR 520/​05, Rn. 33, 37, aaO; 6.12.2001 – 2 AZR 422/​00 – EzA KSchG § 1 Inter­es­sen­aus­gleich Nr. 9[↩]
BAG 26.03.2009 – 2 AZR 296/​07, Rn. 24, BAGE 130, 182; 22.01.2004 – 2 AZR 111/​02, AP BetrVG 1972 § 112 Namens­lis­te Nr. 1 = EzA KSchG § 1 Inter­es­sen­aus­gleich Nr. 11[↩]
BAG 22.01.2004 – 2 AZR 111/​02 – zu C III 5 der Grün­de, AP BetrVG 1972 § 112 Namens­lis­te Nr. 1 = EzA KSchG § 1 Inter­es­sen­aus­gleich Nr. 11[↩]
BAG 28.06.2012 – 6 AZR 682/​10, Rn. 28 ff.; 15.12.2011 – 2 AZR 42/​10 – EzA KSchG § 1 Sozia­le Aus­wahl Nr. 84[↩]
BAG 22.03.2012 – 2 AZR 167/​11, Rn. 29; 15.12.2011 – 2 AZR 42/​10 – EzA KSchG § 1 Sozia­le Aus­wahl Nr. 84[↩]
BAG 15.12.2011 – 2 AZR 42/​10, Rn. 65, EzA KSchG § 1 Sozia­le Aus­wahl Nr. 84; 18.03.2010 – 2 AZR 468/​08, Rn. 23, AP KSchG 1969 § 1 Betriebs­be­ding­te Kün­di­gung Nr. 184 = EzA KSchG § 1 Sozia­le Aus­wahl Nr. 83[↩]
BAG 15.12.2011 – 2 AZR 42/​10 – aaO; 6.11.2008 – 2 AZR 523/​07, Rn. 54, BAGE 128, 238[↩]
offen­ge­las­sen in BAG 22.03.2012 – 2 AZR 167/​11[↩]
BAG 22.03.2012 – 2 AZR 167/​11, Rn. 33[↩]
BAG 10.06.2010 – 2 AZR 420/​09, Rn.19, AP KSchG 1969 § 1 Sozia­le Aus­wahl Nr. 98 = EzA KSchG § 1 Inter­es­sen­aus­gleich Nr. 22; 18.10.2006 – 2 AZR 473/​05, Rn. 23, BAGE 120, 18[↩]
BAG 31.05.2007 – 2 AZR 306/​06, BAGE 123, 20[↩]
BAG 10.06.2010 – 2 AZR 420/​09, Rn. 29, AP KSchG 1969 § 1 Sozia­le Aus­wahl Nr. 98 = EzA KSchG § 1 Inter­es­sen­aus­gleich Nr. 22[↩]
AltersdiskriminierungBetriebsbedingte KündigungInteressenausgleichSozialauswahl

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 § 17
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