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Timestamp: 2018-01-20 13:10:08+00:00

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Befristetes Arbeitsverhältnis - Form
Die Befristungsabrede eines befristeten Arbeitsverhältnisses ist gemäß § 14 Abs. 4 TzBfG zwingend schriftlich abzuschließen:
Dabei erstreckt sich das Schriftformerfordernis nach dem Urteil des BAG 23.06.2004 - 7 AZR 636/03 ausschließlich auf die Befristungsabrede.
Der der Befristung zugrunde liegende sachliche Grund wird grundsätzlich nicht von dem Schriftformerfordernis erfasst.
Das Schrifterfordernis gilt jedoch auch für die Zweckbefristung. Da die Vertragsdauer bei der Zweckbefristung von dem Vertragszweck abhängt, muss auch der Vertragszweck schriftlich vereinbart werden (s. BAG 21.12.2005 - 7 AZR 541/04: "Das widerspricht nicht der Erkenntnis, dass der Sachgrund für die Befristung nicht dem Schriftformerfordernis unterliegt. (...) Denn der Vertragszweck ist vom Sachgrund zu unterscheiden, auch wenn der Sachgrund für die Befristung mit dem Vertragszweck regelmäßig übereinstimmen dürfte". Insbesondere durch diese Anforderungen kommt es in der Praxis nicht selten zu unwirksamen Vertragsabschlüssen. In dem dem Urteil zugrunde liegenden Sachverhalt hatten die Parteien das Ende des befristeten Arbeitsverhältnisses schriftlich niedergelegt, aufgrund der Umstände waren die Arbeitsrichter jedoch von einer Zweckbefristung ausgegangen. Diese war dann wegen der fehlenden Schriftform unwirksam.
Damit unterliegt faktisch auch der Sachgrund dem Schriftformerfordernis.
Zur Wahrung der Schriftform ist es nach der Entscheidung BAG 26.07.2006 - 7 AZR 514/05 ausreichend, wenn die eine Vertragspartei in einem von ihr unterzeichneten, an die andere Vertragspartei gerichteten Schreiben den Abschluss eines befristeten Arbeitsverhältnisses anbietet und die andere Vertragspartei das Vertragsangebot annimmt, indem sie das Schriftstück ebenfalls unterzeichnet und an die andere Partei zurücksendet.
Maßgeblich ist allein, dass beide Parteien denselben Vertragstext unterzeichnet haben.
Die Schriftform ist dabei auch gewahrt, wenn der Arbeitgeber den von ihm unterschriebenen befristeten Arbeitsvertrag vor dem Arbeitsbeginn an den Arbeitnehmer zur Unterzeichnung mit der Bitte um Rücksendung übersendet und dieser den Vertrag jedoch erst nach dem Arbeitsbeginn zurückgibt (BAG 16.04.2008 - 7 AZR 1048/06).
Das Schriftformgebot des § 14 Abs. 4 TzBfG erfasst grundsätzlich jede Befristung eines Arbeitsvertrags unabhängig von der Rechtsgrundlage, nach der sie vereinbart wird.
Der über die Befristungsabrede hinausgehende Teil des Arbeitsvertrages kann grundsätzlich mündlich abgeschlossen werden, sofern der Arbeitgeber die Anforderungen des Nachweisgesetzes beachtet, d.h. dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat nach Vertragsschluss die in § 2 NachwG aufgeführten wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich mitteilt.
2. Nachträgliche Schriftform
2.1 Grundsatz: Unbefristeter Arbeitsvertrag
Haben die Parteien das befristete Arbeitsverhältnis zunächst nur mündlich vereinbart und schließen den befristeten Arbeitsvertrag / die Befristungsabrede, nachdem der Arbeitnehmer die Arbeit aufgenommen hat, so ist diese nachträgliche schriftliche Befristung § 14 Abs. 4 TzBfG i.V.m. § 125 BGB unwirksam (BAG 01.12.2004 - 7 AZR 198/04).
In der Praxis kommt es auch immer wieder vor, dass ein z.B. zunächst auf ein Jahr befristeter Arbeitsvertrag ausläuft, die Parteien den Abschluss eines weiteren befristeten Arbeitsvertrages um z.B. ein weiteres Jahr vereinbaren und der Arbeitnehmer zunächst ohne Arbeitsvertrag weiterarbeitet. Der befristete Arbeitsvertrag wird dann zu einem späteren Zeitpunkt abgeschlossen. Aufgrund der bei Auslaufen des ersten befristeten Arbeitsvertrages fehlenden schriftlichen Befristungsabrede ist die Befristung unwirksam.
Die spätere schriftliche Niederlegung der zunächst nur mündlich vereinbarten Befristung führt nicht dazu, dass die zunächst formnichtige Befristung rückwirkend wirksam wird.
2.2.1 Vorbehalt der Schriftform
Hat der Arbeitgeber in den Vertragsverhandlungen mit dem Arbeitnehmer den Abschluss des befristeten Arbeitsvertrages ausdrücklich unter den Vorbehalt eines schriftlichen Vertragsschlusses gestellt oder dem Arbeitnehmer die schriftliche Niederlegung des Vereinbarten angekündigt, so ist diese Erklärung ohne Hinzutreten außergewöhnlicher Umstände nach dem maßgeblichen Empfängerhorizont dahingehend zu verstehen, dass der Arbeitgeber dem Schriftformgebot entsprechen will und seine auf den Vertragsschluss gerichtete Erklärung nur durch die der Form genügende Unterzeichnung der Vertragsurkunde angenommen werden kann. Der Arbeitnehmer kann in Fällen, in denen der Abschluss des befristeten Arbeitsvertrages von der Einhaltung des Schriftformerfordernisses abhängen soll, ein ihm vorliegendes schriftliches Vertragsangebot des Arbeitgeber nicht durch die Arbeitsaufnahme konkludent, sondern nur durch die Unterzeichnung der Vertragsurkunde annehmen. Nimmt der Arbeitnehmer vor diesem Zeitpunkt die Arbeit auf, entsteht zwischen den Parteien lediglich ein faktisches Arbeitsverhältnis, weil es an der Abgabe der zum Vertragsschluss erforderlichen übereinstimmenden Willenserklärungen fehlt (BAG 07.10.2015 - 7 AZR 40/14, BAG 16.04.2008 - 7 AZR 1048/06, LAG Rheinland-Pfalz 14.08.2012 - 3 Sa 38/12)
2.2.2 Änderung der ursprünglichen Abrede
Anders verhält es sich, wenn die Parteien vor Vertragsbeginn und vor Unterzeichnung des schriftlichen Arbeitsvertrags mündlich keine Befristung vereinbart haben oder wenn sie eine mündliche Befristungsabrede getroffen haben, die inhaltlich mit der in dem später unterzeichneten schriftlichen Arbeitsvertrag enthaltenen Befristung nicht übereinstimmt. In diesem Fall wird in dem schriftlichen Arbeitsvertrag nicht lediglich eine zuvor vereinbarte mündliche Befristung schriftlich niedergelegt, sondern eine davon abweichende und damit eigenständige Befristungsabrede getroffen, durch die das zunächst bei Vertragsbeginn unbefristet entstandene Arbeitsverhältnis nachträglich befristet wird. Entspricht die Vertragsurkunde den Voraussetzungen des § 126 BGB, ist die Befristung nicht wegen eines Verstoßes gegen das Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG unwirksam (BAG 13.06.2007 - 7 AZR 700/06).
2.2.3 Einvernehmliche nachträgliche Befristung
Möglich ist jedoch, dass ein bei Vertragsbeginn nach § 16 TzBfG entstandenes unbefristete Arbeitsverhältnis nachträglich befristet wird, was bei Vorliegen eines die Befristung rechtfertigenden sachlichen Grundes zulässig ist.
Hierzu sind allerdings auf die Herbeiführung dieser Rechtsfolge gerichtete Willenserklärungen der Parteien erforderlich. Daran fehlt es in der Regel, wenn die Parteien nach Vertragsbeginn lediglich eine bereits zuvor mündlich vereinbarte Befristung in einem schriftlichen Arbeitsvertrag niederlegen. Dadurch wollen sie im Allgemeinen nur das zuvor Vereinbarte schriftlich festhalten und keine eigenständige rechtsgestaltende Regelung treffen (BAG 13.06.2007 - 7 AZR 700/06).
3. Rechtsfolgen einer fehlenden Schriftform
Ist der befristete Arbeitsvertrag allein aufgrund der fehlenden Schriftform rechtsunwirksam, so gilt gemäß § 16 TzBfG der befristete Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen, d.h. es besteht zwischen den Parteien ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. (Zu den Ausnahmen siehe den Gliederungspunkt 2.1.)
Beide Vertragsparteien, also auch der Arbeitgeber, können zu einem Zeitpunkt vor dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages ordentlich kündigen. Die allgemeinen Voraussetzungen einer Kündigung müssen dabei immer vorliegen (BAG 23.04.2009 - 6 AZR 533/08), d.h. die Kündigungsfrist muss eingehalten sein und bei Geltung des Kündigungsschutzes muss ein Kündigungsgrund gegeben sein.
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Sievers: TzBfG - Kommentar zum Teilzeit- und Befristungsgesetz; 5. Auflage 2015

References: § 14
 § 14
 § 2
 § 14
 § 125
 § 126
 § 14
 § 16
 § 16