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Timestamp: 2018-10-18 18:39:44+00:00

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﻿ SENTENCIA C-79 DE FEBRERO 29 DE 1996
SENTENCIA C-79 DE 29 DE FEBRERO DE 1996
CONTENIDO:JUSTAS CAUSAS DE TERMINACIÓN DE CONTRATODETENCIÓN PREVENTIVA, Y ENFERMEDAD CONTAGIOSA O CRÓNICA
TEMAS ESPECÍFICOS:DETENCIÓN PREVENTIVA, CAUSALES DE TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO CON JUSTA CAUSA POR PARTE DEL EMPLEADOR, ENFERMEDAD CONTAGIOSA DEL TRABAJADOR, ENFERMEDAD CRÓNICA
Sentencia C-079 de febrero 29 de 1996
EXTRACTOS: «Texto de las normas acusadas.
A continuación se transcribe el texto de las normas, subrayando los apartes acusados, conforme a la publicación del Decreto número 2351 de 1965 que tuvo lugar en el Diario Oficial Nº 31.754 del diecisiete (17) de septiembre de 1965.
a) Por parte del patrono: (...).
7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por un tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato (...).
15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad”.
Ahora bien, en cuanto hace referencia a la detención preventiva del trabajador como causal de terminación del contrato de trabajo con justa causa, de que trata el artículo 7º numeral 7º literal a del Decreto 2351 de 1965 demandado, por un lapso superior a treinta (30) días, es claro que si el proceso penal termina con sentencia absolutoria y se ha producido el despido del trabajador detenido, éste deviene injusto por disponerlo así la norma citada, pues debe observarse cómo el mismo precepto señala como causal justificativa de la terminación unilateral del contrato respectivo de trabajo, la detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días “a menos que posteriormente sea absuelto” lo que indica que en este caso, es decir, cuando el proceso penal termina con sentencia absolutoria con posterioridad al despido, se configura una terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa que da lugar al pago de los derechos e indemnizaciones consagradas en las mismas normas laborales mencionadas (D. 2351/65; L. 50/90).
Así pues, la ley traslada al juez penal el hecho determinante del despido y su calificación como justo o como injusto, según el resultado de la investigación o del proceso criminal correspondiente, sin que la demora en la definición en el proceso penal sea presupuesto de la norma acusada, que lo que más bien exige como única condición para que se consolide o no la justa causa es la culpabilidad o inocencia del trabajador en el respectivo proceso penal, por ello se dice que es justa causa para dar por terminado el contrato la detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días “a menos que posteriormente sea absuelto”, sin limitación temporal en cuanto a la definición del proceso criminal.
Tal como lo señala el representante del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia de tiempo atrás ha expresado que si el trabajador que fue despedido posteriormente es absuelto, tal situación trae como consecuencia que la justa causa para la terminación del contrato de trabajo desaparece y da lugar a que éste pueda reclamar los derechos laborales de carácter legal derivados del despido injusto.
“(...) la detención preventiva del trabajador por más de treinta días como causal de rompimiento del contrato de trabajo, salvo la ulterior absolución, está encaminada a tutelar los derechos del patrono ante la imposibilidad física de que su trabajador le preste efectivamente el servicio.
Ocurre, sin embargo, que no toda detención preventiva —como medida penal de aseguramiento— implica que efectiva o materialmente la persona afectada con dicha decisión esté privada de su libertad. Es frecuente, en presencia del cumplimiento de las exigencias de las leyes penales al respecto que no obstante el decreto de esta resolución precautelar el sindicado sea excarcelado mediante una caución.
En una hipótesis como ésta, si la privación de la libertad como consecuencia del auto de detención preventiva no superó los treinta días y por lo mismo el trabajador pudo prestarle los servicios al patrono no habrá justificación del despido aunque dicha providencia penal haya estado vigente por un tiempo superior”.
De otro lado, si el trabajador ha quedado colocado en virtud de la privación de su libertad, decretada por la autoridad penal correspondiente, en circunstancias de no poder cumplir con la relación laboral, no se desconoce su derecho al trabajo como lo afirma el demandante, cuando frente a la imposibilidad física de la prestación personal del servicio al empleador particular, después de 30 días de detención preventiva, pueda éste dar por terminado el contrato de trabajo, con justa causa, al desaparecer uno de los elementos esenciales del contrato de trabajo, como lo es “la actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo”, ya que como claramente se expresa en la norma acusada, en el evento de que posteriormente se le absuelva, queda desfigurada la justa causa que dio lugar a la ruptura unilateral del contrato de trabajo por parte del patrono configurándose entonces la terminación unilateral de la respectiva relación laboral “sin justa causa” que da lugar por consiguiente al reconocimiento de derechos e indemnizaciones en favor del trabajador.
No encuentra la Corte procedente aplicar un tratamiento similar para los efectos de la forma de terminación de la relación laboral con respecto a los servidores públicos y en lo concerniente a la materia de que trata el numeral 7º del artículo 7º literal a del Decreto 2351 de 1965 demandado, pues aparte de que las regulaciones en él contenidas son aplicables a los servidores particulares, en tratándose de servidores públicos como lo ha expresado esta corporación, lo que se produce como consecuencia de una decisión judicial adoptada por las autoridades penales es la suspensión del empleado en el ejercicio de sus funciones, de manera que éste no es separado del servicio hasta tanto se defina su situación procesal de carácter penal.
En cambio, con respecto al trabajador particular, como quiera que existe una obligación recíproca entre el trabajador de prestar el servicio personal al empleador y de éste de remunerar a aquél, al no poder el trabajador cumplir con su obligación de laborar en virtud de una detención preventiva prolongada por un lapso superior a treinta días, no es contrario a los preceptos constitucionales que ello configure una causal justa para dar por terminado el contrato de trabajo en forma unilateral, ante la imposibilidad como se ha expresado del trabajador de seguir prestando el servicio y más aun cuando como lo señala el mismo precepto demandado, la justa causa desaparece en el evento de que el trabajador posteriormente sea absuelto en el proceso penal respectivo, lo que da lugar a los derechos del mismo de carácter laboral, como consecuencia del despido injusto.
Por lo tanto el cargo formulado contra el numeral 7º del literal a del artículo 7º del Decreto 2351 de 1965 no está llamado a prosperar.
Respecto del arresto correccional, en el citado numeral 7º acusado se expresa que será también causal de despido justificado si es decretado por más de 8 días, o aun por un tiempo menor cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato.
A partir de la vigencia del Decreto 118 del 15 de julio de 1970, el arresto correccional no figura en ninguna de sus normas. Igualmente el Decreto-Ley 1355 del 4 de agosto de 1970, “por el cual se dictan normas sobre policía”, en su artículo 186 no incluyó dentro de las medidas correctivas el arresto correccional; luego en el artículo 187 dispuso: “Ninguna autoridad de policía podrá imponer medidas correctivas diversas a las previstas en el artículo anterior”. Posteriormente fue expedido el Decreto 522 del 27 de marzo de 1971 “por el cual se restablece la vigencia de algunos artículos del Código Penal, se definen como delitos determinados hechos considerados hoy como contravenciones, se incorporan al Decreto-Ley 1355 del 4 de agosto de 1970 determinadas contravenciones y se determina su competencia y procedimiento, se modifican y derogan algunas de las disposiciones de dicho decreto, se deroga el Decreto-Ley 118 del 15 de julio de 1970 y se dictan otras disposiciones”. Luego el arresto correccional perdió su vigencia al no estar señalado en ninguna de las disposiciones que en materia de contravenciones rigen en la actualidad.
Por lo tanto, la Corte comparte lo afirmado por el Procurador General de la Nación en su concepto, cuando advierte que “... el arresto correccional fue eliminado al expedirse el Decreto 522 de 1971. En consecuencia, la alusión que del mismo hace la causal 7ª carece de aplicabilidad en el momento (...)”.
De manera que, en relación con la acusación contra el aparte citado, contenido en el numeral 7º del artículo 7º literal a del Decreto 2351 de 1965, la corporación se declarará inhibida para pronunciarse acerca de su constitucionalidad, teniendo en cuenta que éste no tiene aplicación alguna en esta oportunidad.
Por otra parte el actor considera que la causal consagrada en el numeral 15 del literal a del artículo 7º del Decreto 2351 de 1965 vulnera la Constitución Política en sus artículos 47, 49, 53 y 95 numeral 2º.
La norma acusada consagra como justa causa para la terminación unilateral del contrato de trabajo, al vencimiento del lapso de 180 días, “la enfermedad contagiosa o crónica del trabajador que no tenga carácter profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante el lapso mencionado”.
Ahora bien, la enfermedad no profesional se ha definido como aquel “estado patológico morboso, congénito, o adquirido que sobrevenga al trabajador por cualquier causa, no relacionada con la actividad específica a que se dedique y determinado por factores independientes de la clase de labor ejecutada o del medio en que se ha desarrollado el trabajo”, sin que entre esta corporación a calificar cuándo una enfermedad es contagiosa o crónica, ya que ello corresponde a los profesionales en medicina competentes para determinarla en cada caso específico. Desde luego que las consecuencias derivadas de la enfermedad contagiosa plenamente acreditada están inspiradas en el principio del interés general de los trabajadores que laboran al servicio del empleador de la misma empresa.
Cabe observar que al terminar el período de incapacidad temporal dentro del término de los 180 días de que trata la norma materia de revisión, el empleador está en la obligación de reinstalar al trabajador en el cargo que desempeñaba si recupera su capacidad de trabajo, de manera que la existencia de una incapacidad parcial no constituye obstáculo para la reinstalación mencionada, si los dictámenes médicos determinan que el trabajador puede continuar desempeñando el trabajo. De la misma manera, corresponde al empleador proporcionar al trabajador incapacitado parcialmente un trabajo compatible con sus aptitudes (D. 2351/65, art. 16).
Estima la Corte que si bien es cierto que la Carta fundamental consagra el derecho al trabajo como una obligación de especial protección del Estado, también lo es que para los efectos de que se pueda dar cumplimiento a las obligaciones recíprocas emanadas del contrato de trabajo, como lo son la prestación personal del servicio por parte del trabajador y la remuneración a cargo del empleador, las contingencias derivadas de la enfermedad no profesional de aquél, así como de cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante el lapso razonable de 180 días, no pueden afectar en forma indefinida la relación normal del servicio concretado en el trabajo.
Acerca del numeral 15 literal a del artículo 7º del Decreto 2351 de 1965 demandado, es oportuno recordar que en todo caso el empleador está obligado a respetar el término de 180 días para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo con justa causa, como consecuencia de la incapacidad del trabajador, por enfermedad no profesional.
“Al disponer la norma que el despido solamente puede efectuarse al vencimiento del lapso que fija, está simplemente imponiendo al empleador la obligación de esperar a la expiración del término para que pueda disponer válidamente en forma unilateral la terminación del contrato. No le es permitido, entonces, anticiparse a despedir aunque esté seguro de que la enfermedad del trabajador no habrá de tener curación posible —y en efecto no la tenga— durante el tiempo que falte para el vencimiento del plazo legal. Cuando ese plazo expire, y sólo entonces, podrá el empleador disponer válidamente el despido del trabajador”.
“Si es incuestionable que la previsión legal impone al empleador una mínima limitación temporal para efectuar el despido por justa causa, mal puede suponerse que simultáneamente le fija un límite máximo. El plazo bien puede ser extendido o ampliado unilateralmente por el empleador, si, por ejemplo, considera que dentro de la prórroga puede ser posible la curación de la enfermedad y el restablecimiento del trabajador a sus labores, sin que ello signifique en modo alguno desconocimiento de la voluntad abstracta de la norma. Sería absurdo, en este orden de ideas, que se impidiera al empleador la superación unilateral del mínimo establecido por la ley en favor del trabajador.
Conforme a la causal prevista en el numeral 15 del literal a del artículo 7º del Decreto 2351 de 1965, en resumen, el empleador debe abstenerse de terminar unilateralmente el contrato de trabajo antes del vencimiento de los 180 días de incapacidad del trabajador, pero, si lo desea, puede unilateralmente ampliar ese lapso sin que ello le haga perder el derecho de despedir por justa causa, ya que esa extensión temporal supera, en beneficio del trabajador, el mínimo legal”.
De manera que, a juicio de la corporación, la causal de terminación unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador, en la forma mencionada, no resulta contraria a la Carta Política, ya que lejos de constituir una vulneración al derecho del trabajo, consagra una garantía de estabilidad relativa en beneficio del trabajador incapacitado por razones de salud, pero a su vez permite a aquél no derivar perjuicio injustificado, como consecuencia de la falta de prestación personal del servicio, fijando un término razonable de ciento ochenta días. Además por cuanto para que se pueda invocar dicha causal, debe mediar la comprobación de la enfermedad a través de los experticios médicos pertinentes, y no sólo el criterio aislado del empleador, y como lo advierte el Ministerio Público, ello no lo exime de “otorgar los auxilios monetarios, la asistencia médica, farmacéutica, quirúrgica y hospitalaria hasta por el término previsto en los artículos 227 y 277 del Código Sustantivo del Trabajo, así como las indemnizaciones legales y convencionales que se generen como consecuencia de la enfermedad”. Por esas mismas razones tampoco se encuentra vulnerado el artículo 49 de la norma superior ya que ello no se opone al derecho a la salud del trabajador, y a su recuperación inclusive con posterioridad al plazo de 180 días mencionado, ya que como claramente lo advierte el precepto acusado, la terminación del contrato de trabajo con respecto al trabajador cuya curación no haya sido posible durante el lapso indicado “no exime el patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad”.
No observa tampoco la Corte violación del artículo 42 de la Carta, pues en ningún momento el precepto acusado impide que el Estado y la sociedad garanticen la protección integral de la familia, durante el tiempo de la relación laboral y aun con posterioridad a su terminación, la cual, se repite, no exonera del cumplimiento de las obligaciones prestacionales a cargo del empleador, que para estos casos se encuentran consagradas en las normas laborales vigentes.
De otro lado, no encuentra la Corte quebrantamiento del artículo 47 de la Carta, por parte de la norma acusada, ya que ésta hace referencia a una forma de terminación del contrato de trabajo con justa causa entre un empleador particular con respecto al trabajador colocado en situación de imposibilidad física de prestar el servicio personal que debe cumplir, a causa de una enfermedad contagiosa o crónica padecida, la cual no tiene el carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo haya incapacitado para el trabajo durante más de 180 días y “cuya curación no haya sido posible” en dicho término. Desde luego que lo anterior no se opone a que el Estado esté en la obligación de adelantar políticas de previsión, rehabilitación e integración social en general, no solamente para los trabajadores sino también en general para las personas disminuidas físicas, sensoriales y síquicas de que trata la norma constitucional.
Con respecto a ello cabe agregar que la norma acusada lejos de quebrantar el deber en general de las personas y de todo ciudadano de obrar conforme al principio enunciado, consagra más bien la obligación del empleador de cumplir con aquellas obligaciones derivadas de la enfermedad del trabajador, no obstante la terminación del contrato de trabajo con justa causa, en la forma señalada, las cuales se refieren al reconocimiento de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales inherentes a dicha situación, razón por la cual no se observa quebrantamiento de la norma superior.
En cuanto a la atención de la salud y el saneamiento ambiental como servicios públicos a cargo del Estado, para todas las personas de que trata el artículo 49 de la Carta Fundamental, no se configura tampoco violación de dicho precepto constitucional, dado que frente a una justa causa de terminación unilateral del contrato de trabajo por parte de un empleador particular, a que se refiere la norma acusada, ello no se opone a la obligación que tiene el Estado con respecto a la atención de la salud como servicio público a su cargo, para garantizar “a todas las personas el acceso a los servicios de promoción, protección y recuperación” lo que no se desconoce, a juicio de esta Corte, en la disposición acusada.
Ahora bien, respecto del artículo 53 de la Constitución, se observa que no existe desconocimiento del mismo ya que la norma sub examine no afecta los derechos de los trabajadores colocados en las circunstancias descritas, sino que por el contrario garantiza la obligación del empleador particular con respecto al reconocimiento de las “prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga el carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta días”.
En el artículo 278 del Código Sustantivo del Trabajo se señala que si como consecuencia de la enfermedad no profesional o por lesión distinta del accidente de trabajo, o por debilitamiento de las condiciones físicas o intelectuales no provocadas intencionalmente, le sobreviene al trabajador una invalidez que lo incapacite para procurarse una remuneración mayor a la señalada en dicho precepto, tendrá derecho a un auxilio de invalidez según que ésta sea permanente parcial, permanente total o gran invalidez, que graduará el médico competente. Así mismo, se estableció que si el trabajador tiene más de 55 años de edad y 15 años de servicios continuos o discontinuos en la misma empresa, la pensión de invalidez se convertirá en pensión de jubilación o vejez.
El artículo 16 del Decreto 2351 de 1965 prevé que al terminar el período de incapacidad temporal, los empleadores están obligados a “reinstalar a los trabajadores en los cargos que desempeñaban si recuperan su capacidad de trabajo, si los dictámenes médicos así lo ameriten”.
Igualmente, el Decreto 1295 de 1994 consagró el sistema general de riesgos profesionales destinado a prevenir, proteger y atender a los trabajadores de los efectos de las enfermedades y los accidentes que puedan ocurrirles con ocasión o como consecuencia del trabajo que desarrollan; sistema que forma parte del de seguridad social integral, establecido por la Ley 100 de 1993. En dicho decreto se consagra igualmente el derecho a la pensión de invalidez de quien por causa de origen profesional, no provocada intencionalmente, hubiere perdido el 50% o más de su capacidad laboral.
En mérito de lo expuesto, la Sala Plena de la Corte Constitucional, oído el concepto del señor Procurador General de la Nación y cumplidos como están los trámites previstos en el Decreto 2067 de 1991, administrando justicia, en nombre del pueblo y por mandato de la Constitución,
1. Declarar EXEQUIBLE el numeral 7º del literal a del artículo séptimo del Decreto 2351 de 1965, salvo el aparte que dice: “o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por un tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato” respecto del cual se declara INHIBIDA.
2. Declarar EXEQUIBLE el numeral 15 del literal a del artículo séptimo del Decreto 2351 de 1965.
(Sentencia C-079 de febrero 29 de 1996. Magistrado Ponente: Dr. Hernando Herrera Vergara).

References: artículo 7
 resolución 
 artículo 7
 artículo 7
 artículo 186
 artículo 187
 artículo 7
 artículo 7
 artículo 7
 artículo 7
 artículo 49
 artículo 42
 artículo 47
 artículo 49
 artículo 53
 artículo 278
 artículo 16