Source: https://www.hensche.de/Urlaub_Krankheit_Kein_automatischer_Verfall_von_Resturlaub_nach_15_Monaten_LAG_Duesseldorf_5Sa1370-11_u.html
Timestamp: 2019-07-23 01:34:56+00:00

Document:
LAG Düsseldorf, Urteil vom 23.02.2012, 5 Sa 1370/11 - HENSCHE Arbeitsrecht
LAG Düs­sel­dorf, Ur­teil vom 23.02.2012, 5 Sa 1370/11
Aktenzeichen: 5 Sa 1370/11
1. In einem Arbeitsverhältnis, das wegen des Bezugs von Erwerbsminderungsrente "ruht", entstehen gesetzliche und tarifvertragliche Urlaubsansprüche.
2. Die Geltendmachung von Urlaubsansprüchen für die Vergangenheit ist nicht automatisch auf die letzten 15 Monate beschränkt.
Vorinstanzen: Arbeitsgericht Essen, Urteil vom 28.09.2011, 6 Ca 1516/11
Nachgehend Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 15.10.2013, 9 AZR 302/12
6 Ca 1516/11
am 23. Fe­bru­ar 2012
gez.: Will­ms Re­gie­rungs­beschäftig­te als Ur­kunds­be­am­tin der Geschäfts­stel­le
der Frau I. Q., X. Straße 17, E.,
Pro­zess­be­vollmäch­tig­te: Rechts­anwälte Hoemann, Sch­mitt, Schwab,
Schenk, Mu­zi­kant,
Wan­hei­mer Straße 71, 47053 Duis­burg,
die F. Deutsch­land GmbH, ver­tre­ten durch Herrn T. von C., I.-C.-Straße 32, F.,
Pro­zess­be­vollmäch­tig­te: Rechts­anwälte Bu­din & Part­ner,
Kai­ser­s­traße 17 a, 44135 Dort­mund,
hat die 5. Kam­mer des Lan­des­ar­beits­ge­richts Düssel­dorf auf die münd­li­che Ver­hand­lung vom 23.02.2012
durch den Vor­sit­zen­den Rich­ter am Lan­des­ar­beits­ge­richt Gött­ling als Vor­sit­zen­den so­wie die eh­ren­amt­li­che Rich­te­rin Rauf­ei­sen und den eh­ren­amt­li­chen Rich­ter Wos­nitza
1) Die Be­ru­fung der Be­klag­ten ge­gen das Ur­teil des Ar­beits­ge­richts Es­sen vom 28.09.2011 - 6 Ca 1516/11 - wird mit der Maßga­be zurück­ge­wie­sen, dass das ar­beits­ge­richt­li­che Ur­teil in Zif­fer 1 klar­stel­lend wie folgt for­mu­liert wird:
Die Be­klag­te wird ver­ur­teilt, an die Kläge­rin ei­nen Be­trag von 9.672,54 € brut­to nebst Zin­sen in Höhe von fünf Pro­zent­punk­ten über dem Ba­sis­zins­satz seit 16.06.2011 zu zah­len.
2) Die Kos­ten des Be­ru­fungs­ver­fah­rens trägt die Be­klag­te.
Die Par­tei­en strei­ten über die Fra­ge, ob die Be­klag­te ver­pflich­tet ist, an die Kläge­rin Ur­laubs­ab­gel­tung zu zah­len.
Die am 11.02.1959 ge­bo­re­ne Kläge­rin war auf­grund ei­nes Ar­beits­ver­tra­ges vom 23.10.2000 seit dem 20.11.2000 bei der Be­klag­ten als Verkäufe­r­in beschäftigt. Ihr Brut­to­mo­nats­ge­halt be­trug zu­letzt 1.917,00 €. Auf das Ar­beits­verhält­nis der Par­tei­en fin­den die Be­stim­mun­gen des bei der Be­klag­ten gel­ten­den Man­tel­ta­rif­ver­trags (Haus­ta­rif­ver­trag, im Fol­gen­den nur noch „MTV“ ge­nannt) vom 16.03.2004 An­wen­dung. Dort heißt es u.a. wie folgt:
§ 8-Ur­laub
„Je­de/r Ar­beit­neh­mer/in hat in je­dem Ka­len­der­jahr An­spruch auf be­zahl­ten Er­ho­lungs­ur­laub.
Der Ur­laub wird in länge­ren zu­sam­menhängen­den Ab­schnit­ten gewährt und ge­nom­men.
Der vol­le Ur­laubs­an­spruch wird erst­ma­lig nach 6-mo­na­ti­gem Be­ste­hen des Ar­beits­verhält­nis­ses er­wor­ben. Die­se War­te­zeit ist nur ein­mal zu erfüllen.
Der Ur­laub beträgt bei Zu­grun­de­le­gung ei­ner Fünf-Ta­ge-Wo­che:
- bis zur Voll­endung des 25. Le­bens­jah­res 27 Ar­beits­ta­ge
- bis zur Voll­endung des 30. Le­bens­jah­res 29 Ar­beits­ta­ge
für Ar­beit­neh­mer/in­nen, die am/nach dem 1. April 2004 ein­ge­tre­ten sind, un­abhängig von ih­rem Le­bens­al­ter
- im 1. und 2. Jahr der Be­triebs­zu­gehörig­keit 25 Ar­beits­ta­ge
- im 3. und 4. Jahr der Be­triebs­zu­gehörig­keit 27 Ar­beits­ta­ge
- ab dem 5. Jahr der Be­triebs­zu­gehörig­keit 30 Ar­beits­ta­ge
Schwer­be­hin­der­te er­hal­ten zu ih­rem Er­ho­lungs­ur­laub ei­nen Zu­satz­ur­laub nach der ge­setz­li­chen Re­ge­lung.
Der Ur­laub muss im lau­fen­den Ka­len­der­jahr gewährt und ge­nom­men wer­den. Ei­ne Über­tra­gung auf das nächs­te Ka­len­der­jahr ist nur dann statt­haft, wenn drin­gen­de be­trieb­li­che oder in der Per­son des/der Ar­beit­neh­mer/in lie­gen­de Gründe dies recht­fer­ti­gen. Im Fal­le der Über­tra­gung muss der Ur­laub in den ers­ten drei Mo­na­ten des fol­gen­den Ka­len­der­jah­res gewährt und ge­nom­men wer­den.“
We­gen der wei­te­ren Ein­zel­hei­ten des An­stel­lungs­ver­tra­ges der Par­tei­en, der auf den MTV Be­zug nimmt, und des MTV selbst wird auf Bl. 5 ff. und Bl. 41 ff. d.A. ver­wie­sen.
Die Kläge­rin war ab dem 29.03.2006 ar­beits­unfähig er­krankt. Nach dem Be­zug von Kran­ken­geld er­hielt sie zunächst ei­ne be­fris­te­te Er­werbs­min­de­rungs­ren­te und ab dem 01.04.2011 ei­ne un­be­fris­te­te Er­werbs­min­de­rungs­ren­te. Das Ar­beits­verhält­nis der Par­tei­en en­de­te am 31.03.2011.
Die Kläge­rin ist schwer­be­hin­dert mit ei­nem Grad der Be­hin­de­rung von 50.
Mit Schrei­ben vom 28.04.2011 for­der­te der späte­re Pro­zess­be­vollmäch­tig­te der Kläge­rin die Be­klag­te zur Zah­lung von Ur­laubs­ab­gel­tung auf. Die Be­klag­te zahl­te ihr dar­auf­hin auf den ge­setz­li­chen Ur­laubs­an­spruch für die Jah­re 2008 bis 2011 ei­nen Be­trag in Höhe von 5.664,10 € brut­to, lehn­te hin­ge­gen wei­te­re Zah­lun­gen ins­be­son­de­re für die Jah­re 2006 und 2007 ab.
Mit ih­rer am 08.06.2011 beim Ar­beits­ge­richt Es­sen anhängig ge­mach­ten Kla­ge hat die Kläge­rin ihr Be­geh­ren wei­ter ver­folgt und die Zah­lung aus­ste­hen­der Ur­laubs­ab­gel­tung für die Jah­re 2006 und 2007 so­wie hin­sicht­lich des ta­rif­li­chen Mehr­ur­laubs die Zah­lung für die Jah­re 2008 bis 2011 gel­tend ge­macht. Die Kläge­rin hat un­ter Berück­sich­ti­gung von ins­ge­samt 35 Ur­laubs­ta­gen pro Jahr (ein­sch­ließlich des ge­setz­li­chen Schwer­be­hin­der­ten­zu­satz­ur­laubs) ei­nen Be­trag in Höhe von 15.598,06 € brut­to er­rech­net und sich hier­auf die ge­zahl­ten 5.664,10 € brut­to an­rech­nen las­sen.
die Be­klag­te zu ver­ur­tei­len, an die Kläge­rin 9.933,96 € brut­to nebst Zin­sen in Höhe von fünf Pro­zent­punk­ten über dem je­wei­li­gen Ba­sis­zins­satz seit Kla­ge­zu­stel­lung zu zah­len.
Die Be­klag­te hat die Auf­fas­sung ver­tre­ten, dass der An­spruch der Kläge­rin für das Jahr 2006 verjährt wäre und ei­ne rück­wir­ken­de Gel­tend­ma­chung nur für 18 Mo­na­te in Be­tracht kom­me. Über­dies stünden der Kläge­rin kei­ne ta­rif­ver­trag­li­chen Ur­laubs­ansprüche zu; die Ta­rif­ver­trags­par­tei­en hätten im MTV ein ei­ge­nes Ur­laubs­re­gime ge­schaf­fen und da­mit das Erlöschen des ta­rif­li­chen Mehr­ur­laubs mit Ab­lauf des 31.03. des je­wei­li­gen Fol­ge­jah­res ge­re­gelt.
Mit Ur­teil vom 28.09.2011 hat die 6. Kam­mer des Ar­beits­ge­richts Es­sen – 6 Ca 1516/11 – dem Kla­ge­be­geh­ren bis auf drei der Kläge­rin nicht zu­ste­hen­de Schwer­be­hin­der­ten­zu­satz­ur­laubs­ta­ge für das Jahr 2007 statt­ge­ge­ben.
In den Ent­schei­dungs­gründen, auf die im Übri­gen Be­zug ge­nom­men wird, hat
das Ar­beits­ge­richt aus­geführt, das Ar­beits­verhält­nis der Par­tei­en hätte auch während des Be­zugs der Er­werbs­min­de­rungs­ren­te nicht ge­ruht, so­dass so­wohl die ge­setz­li­chen wie auch die ta­rif­ver­trag­li­chen Ur­laubs­ansprüche ent­stan­den wären. Bei­de Ansprüche sei­en an­ge­sichts der durch­ge­hend be­ste­hen­den Ar­beits­unfähig­keit der Kläge­rin auch nicht ver­fal­len; hin­sicht­lich des ta­rif­li­chen Mehr­ur­laubs feh­le es an ei­nem ei­ge­nen Ur­laubs­re­gime. Die rück­wir­ken­de Gel-tend­ma­chung der Ur­laubs­ab­gel­tungs­ansprüche sei nicht auf 18 Mo­na­te be­schränkt; auf ei­nen Ver­trau­ens­schutz könne sich die Be­klag­te seit dem 24.11.1996 nicht mehr be­ru­fen. Sch­ließlich stünden auch die Verjährungs­vor­schrif­ten dem Kla­ge­be­geh­ren nicht ent­ge­gen.
Die Be­klag­te hat ge­gen das ihr am 31.10.2011 zu­ge­stell­te Ur­teil mit ei­nem am 28.11.2011 beim Lan­des­ar­beits­ge­richt ein­ge­gan­ge­nen Schrift­satz Be­ru­fung ein­ge­legt und die­se mit ei­nem am 23.12.2011 ein­ge­gan­ge­nen Schrift­satz be­gründet.
Sie wie­der­holt ih­ren Sach­vor­trag aus dem ers­ten Rechts­zug und ver­tritt auch wei­ter­hin die Rechts­auf­fas­sung, dass der MTV ein ei­ge­nes Ur­laubs­re­gime be­inhal­te und des­halb die ta­rif­li­chen Ur­laubs­ansprüche ver­fal­len wären. Die Be­klag­te meint wei­ter, dass das Ar­beits­verhält­nis der Par­tei­en seit dem Be­zug der be­fris­te­ten Er­werbs­min­de­rungs­ren­te ge­ruht hätte und da­mit das Ent­ste­hen al­ler Ur­laubs­ansprüche ver­hin­dert ha­be. Je­den­falls sei­en sämt­li­che Ur­laubs­ab-gel­tungs­ansprüche verjährt bzw. nach § 15 MTV ver­fal­len. An­ge­sichts der neu­en Recht­spre­chung des Eu­ropäischen Ge­richts­ho­fes müsse zu­dem da­von aus­ge­gan­gen wer­den, dass ei­ne rück­wir­ken­de Gel­tend­ma­chung auch nur noch für die letz­ten 15 Mo­na­te möglich sei.
das Ur­teil des Ar­beits­ge­richts Es­sen vom 28.09.2011, 6 Ca 1516/11 wird ab­geändert. Die Kla­ge wird ab­ge­wie­sen.
Sie ver­tei­digt das ar­beits­ge­richt­li­che Ur­teil und wie­der­holt eben­falls ih­ren Sach­vor­trag aus der ers­ten In­stanz. Sie un­ter­streicht ih­re Rechts­auf­fas­sung, dass auch nach der neu­en Recht­spre­chung des Eu­ropäischen Ge­richts­ho­fes ei­ne Be­gren­zung von Ur­laubs­ab­gel­tungs­ansprüchen für die Ver­gan­gen­heit nicht au­to­ma­tisch er­fol­ge, son­dern der Um­set­zung et­wa durch ei­nen Ta­rif­ver­trag bedürfe.
In der Sa­che selbst hat­te das Rechts­mit­tel in­des­sen kei­nen Er­folg.
Die Kläge­rin hat ge­gen die Be­klag­te gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG, § 8 MTV i.V.m. dem zwi­schen den Par­tei­en ge­schlos­se­nen Ar­beits­ver­trag ei­nen An­spruch auf Ur­laubs­ab­gel­tung in Höhe von 9.672,54 €.
1. Der ge­sam­te Ur­laubs­an­spruch der Kläge­rin für die Jah­re 2006 und 2007 so­wie der noch im Streit be­find­li­che An­spruch der Kläge­rin auf ta­rif­li­chen Mehr­ur­laub für die Jah­re 2008 bis 2011 sind ent­ge­gen der Rechts­auf­fas­sung der Be­klag­ten ent­stan­den.
1.1 Nach der neue­ren Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts im An­schluss an die Ent­schei­dung des Eu­ropäischen Ge­richts­ho­fes vom 20.01.2009 (- C 350/06 – und - C 520/06 – AP Nr. 1 zu Richt­li­nie 2003/88/EG Schultz-Hoff) verfällt der ge­setz­li­che Min­des­t­ur­laubs­an­spruch nicht nach § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG, wenn der Ar­beit­neh­mer während des ge­sam­ten Be­zug­zeit­rau­mes oder ei­nes Teils da­von krank­ge­schrie­ben war und sei­ne Ar­beits­unfähig­keit bis zum En­de des Ar­beits­verhält­nis­ses fort­ge­dau­ert hat, so­dass er sei­nen An­spruch auf be­zahl­ten Jah­res­ur­laub nicht ausüben konn­te. Der ge­setz­li­che Min­des­t­ur­laub ist bei Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses – un­abhängig von der Erfüll­bar­keit des Frei­stel­lungs­an­spruchs in ei­nem ge­dach­ten fort­be­ste­hen­den Ar­beits­verhält­nis – nach § 7 Abs. 4 BUrlG ab­zu­gel­ten (BAG 04.05.2010 – 9 AZR 183/09 – DB 2010, 1945; BAG 23.03.2010 – 9 AZR 128/09 – DB 2010; BAG 24.03.2009 - 9 AZR 983/07 – AP Nr. 39 zu § 7 BUrlG; vgl. auch: LAG Hes­sen 07.12.2010 - 19 Sa 939/10 – NZA-RR 2011, 120; LAG Düssel­dorf 07.07.2011 – 5 Sa 416/11 – ZTR 2011, 730).
1.2 Da­nach ste­hen der Kläge­rin der ge­setz­li­che Min­des­t­ur­laub in Höhe von
20 Ar­beits­ta­gen und der Schwer­be­hin­der­ten­zu­satz­ur­laub gemäß § 125 SGB IX in Höhe von ins­ge­samt 25 Ta­gen pro Jahr zu. We­gen der Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses zum 31.03.2011 hat die Kläge­rin zu­dem ei­nen Ur­laubs­ab­gel­tungs­an­spruch gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG in Höhe der bis zum 31.03.2011 noch
nicht ab­ge­gol­te­nen Ur­laubs­ansprüche er­wor­ben. Dies gilt auch an­ge­sichts der durch­ge­hend be­ste­hen­den Ar­beits­unfähig­keit der Kläge­rin, weil der An­spruch auf Ur­laubs­ab­gel­tung mit dem En­de des Ar­beits­verhält­nis­ses als rei­ner Geld­an­spruch ent­steht, und zwar selbst dann, wenn die Ar­beits­unfähig­keit des Ar­beit­neh­mers oder der Ar­beit­neh­me­rin bis zum En­de des Über­ra­gungs­zeit­raums am 31.03. des dem Ur­laubs­jahr fol­gen­den Jah­res fort­dau­ert (so aus­drück­lich: BAG 04.05.2010 – 9 AZR 183/09 – a.a.O.).
1.3 Das Ent­ste­hen des Ur­laubs­an­spruchs der Kläge­rin auch in den Jah­ren 2006 und 2007 wur­de ent­ge­gen der Rechts­auf­fas­sung der Be­klag­ten auch nicht da­durch ver­hin­dert, dass die Kläge­rin in dem hier strei­ti­gen Zeit­raum durchgängig ei­ne be­fris­te­te Er­werbs­min­de­rungs­ren­te be­zog.
1.3.1 Der Be­zug die­ser Er­werbs­min­de­rungs­ren­te hat nach Mei­nung der er­ken­nen­den Kam­mer nicht zum Ru­hen des Ar­beits­verhält­nis­ses geführt.
1.3.1.1 Ei­ne an­dau­ern­de Ar­beits­unfähig­keit oder der Be­zug ei­ner Ren­te we­gen vol­ler Er­werbs­min­de­rung führt nicht zwangsläufig zu ei­nem Ru­hen des Ar­beits­verhält­nis­ses. Er­for­der­lich ist viel­mehr ei­ne Ver­ein­ba­rung der Par­tei­en über die Su­s­pen­die­rung der wech­sel­sei­ti­gen Haupt­leis­tungs­pflich­ten. Hier­nach liegt ein Ru­hen des Ar­beits­verhält­nis­ses nur dann vor, wenn nach dem Wil­len und den Vor­stel­lun­gen bei­der Par­tei­en das recht­lich an sich fort­be­ste­hen­de Ar­beits­verhält­nis tatsächlich nur for­ma­ler Na­tur ist und kei­ne ir­gend­wie ge­ar­te­ten recht­li­chen Bin­dun­gen im Hin­blick auf die Wie­der­auf­nah­me der Ar­beit be­gründet wer­den. Aus der tatsächli­chen Ein­stel­lung der wech­sel­sei­ti­gen Haupt­pflich­ten auf ein ver­ein­bar­tes Ru­hen des Ar­beits­verhält­nis­ses zu schließen, ist dann aber nicht oh­ne wei­te­res statt­haft, wenn der Ar­beit­neh­mer nicht nur er­werbs­unfähig, son­dern auch ar­beits­unfähig krank ist. Die Ein­stel­lung der Ar­beit ei­ner­seits und der Zah­lung des Ent­gelts an­de­rer­seits kann in die­sem Fall auch dar­auf be­ru­hen, dass sich der Ar­beit­neh­mer stets krank ge­mel­det und Ar­beits­unfähig­keits-be­schei­ni­gun­gen vor­ge­legt hat und der ge­setz­li­che Fort­zah­lungs­zeit­raum ab­ge­lau­fen war. Ist das Ver­hal­ten der Par­tei­en oder auch nur ei­ner Par­tei auf die
Ein­hal­tung die­ses recht­li­chen Rah­mens zu deu­ten, so fehlt es an ei­ner Ru­hens­ver­ein­ba­rung. Ei­ne still­schwei­gen­de Ver­ein­ba­rung des Ru­hens des Ar­beits­verhält­nis­ses kann in Fällen der vor­lie­gen­den Art al­len­falls dann an­ge­nom­men wer­den, wenn der Ar­beit­neh­mer bei fort­be­ste­hen­der Ar­beits­unfähig­keit auf sei­nen An­trag hin nach Aus­steue­rung durch die Kran­ken­kas­se Ar­beits­lo­sen­geld be­zieht (BAG 25.02.1998 – 10 AZR 298/97 – zi­tiert nach ju­ris; BAG 11.10.1995 – 10 AZR 985/94 – NZA 1996, 542; BAG 07.06.1990 – 6 AZR 52/89 – BA­GE 65, 187; LAG Düssel­dorf 08.02.2011 – 16 Sa 1574/10 – zi­tiert nach ju­ris; LAG Düssel­dorf 07.07.2011 – 5 Sa 416/11 – a.a.O.).
1.3.1.2 Nach dem Sach­vor­trag bei­der Par­tei­en sind kei­ne An­halts­punk­te dafür er­sicht­lich, dass die Par­tei­en ei­ne auch nur still­schwei­gen­de Ru­hens­ver­ein­ba­rung ge­trof­fen ha­ben könn­ten. Ins­be­son­de­re hat sich die Kläge­rin nach Aus­lau­fen des Kran­ken­geld­zah­lungs­zeit­raums nicht ar­beits­los ge­mel­det und hat auch kein Ar­beits­lo­sen­geld be­zo­gen. Fehlt es da­mit an ei­nem Ru­hen des Ar­beits­verhält­nis­ses, so hin­dert al­lein der Be­zug der Er­werbs­unfähig­keits­ren­te nicht das Ent­ste­hen der strei­ti­gen Ur­laubs­ansprüche in den Jah­ren 2006 bis 2011.
1.3.2 Selbst wenn man mit der Be­klag­ten von ei­nem Ru­hen des Ar­beits­verhält­nis­ses we­gen des Be­zugs der be­fris­tet zu­er­kann­ten Er­werbs­min­de­rungs­ren­te aus­ge­hen woll­te, wären hier­von die Ur­laubs­ansprüche der Kläge­rin und da­mit auch ihr Ur­laubs­ab­gel­tungs­an­spruch nicht be­trof­fen. Al­ler­dings ist in der ar­beits­ge­richt­li­chen Recht­spre­chung wei­ter­hin hef­tig um­strit­ten, wel­che Aus­wir­kun­gen das Ru­hen des Ar­beits­verhält­nis­ses auf das Ent­ste­hen und den Fort­be­stand des ge­setz­li­chen Min­des­t­ur­laubs hat.
1.3.2.1 Ruht das Ar­beits­verhält­nis, weil der ar­beits­unfähi­ge Ar­beit­neh­mer ei­ne Er­werbs­min­de­rungs­ren­te auf Zeit be­zieht, so soll nach der wohl herr­schen­den Auf­fas­sung in der Recht­spre­chung der Lan­des­ar­beits­ge­rich­te gleich­wohl der ge­setz­li­che Min­des­t­ur­laubs­an­spruch ent­ste­hen. Ein Ver­fall die­ses An­spruchs mit dem 31.03. des Fol­ge­jah­res tritt da­nach nicht ein (LAG Düssel­dorf 08.12.2011 – 16 Sa 1574/10 – a.a.O.; LAG Ba­den-Würt­tem­berg 02.12.2010
- 22 Sa 59/10 – EzA-SD 2011, Nr. 4, 10; LAG Ba­den-Würt­tem­berg 29.04.2010
- 11 Sa 64/09 – ZTR 2010, 415; LAG Schles­wig-Hol­stein 16.12.2010 – 4 Sa 209/10 – BB 2011, 372).
1.3.2.2 Nach an­de­rer Auf­fas­sung wird in ei­nem ru­hen­den Ar­beits­verhält­nis kein Ur­laubs­an­spruch er­wor­ben, weil die ge­gen­sei­ti­gen Haupt­leis­tungs­pflich­ten sus­pen­diert sind. Je­den­falls soll es möglich sein, ta­rif­ver­trag­li­che Kürzungs­re­ge­lun­gen zu ver­ein­ba­ren, die den Er­ho­lungs­ur­laub des Ar­beit­neh­mers für die Zeit des Ru­hens nach dem sog. Zwölf­te­lungs­prin­zip kürzen (vgl. hier­zu: LAG Köln 29.04.2010 – 6 Sa 103/10 – zi­tiert nach ju­ris; LAG Düssel­dorf 01.10.2010 – 9 Sa 1541/09 – Ar­buR 2011, 128).
1.3.2.3 Die er­ken­nen­de Kam­mer tritt der oben dar­ge­stell­ten Rechts­auf­fas­sung bei, dass auch in ei­nem Ar­beits­verhält­nis, das we­gen des be­fris­te­ten Be­zugs von Er­werbs­min­de­rungs­ren­te ruht, ein Ur­laubs­an­spruch er­wor­ben wird, der im Übri­gen auch nicht kürz­bar sein dürf­te. Im ru­hen­den Ar­beits­verhält­nis ent­fal­len nämlich die wech­sel­sei­ti­gen Haupt­leis­tungs­pflich­ten des Ar­beits­verhält­nis­ses, al­so die Pflicht zur Ar­beits­leis­tung und die zur Vergütung der­sel­ben. Die­se Pflich­ten ste­hen zu­ein­an­der in ei­nem Ge­gen­sei­tig­keits­verhält­nis. Die Pflicht des Ar­beit­ge­bers zur Ur­laubs­gewährung ist da­ge­gen kei­ne Haupt­pflicht, weil ihr kei­ne ent­spre­chen­de Pflicht des Ar­beit­neh­mers ge­genüber­steht. Es han­delt sich viel­mehr um ei­ne auf Ge­setz be­ru­hen­de Ne­ben­pflicht des Ar­beit­ge­bers aus dem Ar­beits­verhält­nis (so für den Fall der El­tern­zeit aus­drück­lich: BAG 17.05.2011 – 9 AZR 197/10 – DB 2012, 182).
1.4 So­weit die Be­klag­te die Auf­fas­sung ver­tritt, dass je­den­falls der ta­rif­li­che
Mehr­ur­laub gemäß § 8 MTV für die Jah­re 2006 bis 2011 ver­fal­len ist, kann sie hier­mit nicht gehört wer­den. Auch der ta­rif­li­che Mehr­ur­laub, der für die Kläge­rin 10 Ta­ge pro Jahr aus­macht, ist we­gen ih­rer durch­ge­hen­den Ar­beits­unfähig­keit nicht ver­fal­len.
1.4.1 Die Ta­rif­ver­trags­par­tei­en können Ur­laubs- und Ur­laubs­ab­gel­tungs­ansprüche, die den von Art. 7 Abs. 1 der Richt­li­nie 2003/88/EG gewähr­leis­te­ten und von §§ 1, 3 Abs. 1 BUrlG be­gründe­ten An­spruch auf Min­dest­jah­res­ur­laub von vier Wo­chen über­stei­gen, frei re­geln. Ih­re Re­ge­lungs­macht ist nicht durch die für ge­setz­li­che Ur­laubs­ansprüche er­for­der­li­che richt­li­ni­en­kon­for­men Fort­bil­dung des § 7 Abs. 3 und Abs. 4 BUrlG be­schränkt. Ei­nem ta­rif­lich an­ge­ord­ne­ten Ver­fall des über­ge­setz­li­chen Ur­laubs­an­spruchs und sei­ner Ab­gel­tung steht nach dem kla­ren Richt­li­ni­en­recht und der ge­si­cher­ten Recht­spre­chung des EuGH kein Uni­ons­recht ge­genüber (BAG 12.04.2011 – 9 AZR 80/10 – NZA 2011, 1050).
Un­ter­schei­det ein Ta­rif­ver­trag zwi­schen ge­setz­li­chem Min­des­t­ur­laub und ta­rif­li­chen Mehr­ur­laub, ist es re­gelmäßig ge­recht­fer­tigt, auch hin­sicht­lich des Ver­falls von Ur­laubs­ansprüchen ent­spre­chend zu dif­fe­ren­zie­ren. Tren­nen die Ta­rif­ver­trags­par­tei­en zwi­schen ge­setz­li­chem und ta­rif­ver­trag­li­chem Ur­laub, ma­chen sie von ih­rer frei­en, nicht durch § 13 Abs. 1 BUrlG be­schränk­ten Re­ge­lungs­macht für den ta­rif­li­chen Mehr­ur­laub Ge­brauch. Es ist dann aus­ge­schlos­sen, oh­ne kon­kre­te An­halts­punk­te die richt­li­ni­en­kon­for­me Fort­bil­dung von Vor­schrif­ten des BUrlG auch auf den ta­rif­li­chen Mehr­ur­laub an­zu­wen­den. Ein ent­spre­chen­der, zwi­schen bei­den Ur­laubs­ar­ten dif­fe­ren­zie­ren­der Re­ge­lungs­wil­le der Ta­rif­ver­trags­par­tei­en lässt sich al­ler­dings nicht schon dar­aus her­lei­ten, dass ein Ta­rif­ver­trag sich vom ge­setz­li­chen Ur­laubs­re­gime löst und statt­des­sen ei­ge­ne Re­geln auf­stellt (BAG 12.04.2011 – 9 AZR 80/10 – a.a.O.).
Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat in ständi­ger Recht­spre­chung die Aus­le­gungs­re­gel auf­ge­stellt, für ei­nen Re­ge­lungs­wil­len, der zwi­schen ge­setz­li­chen und über­ge­setz­li­chen ta­rif­ver­trag­li­chen Ansprüchen un­ter­schei­de, müss­ten deut­li­che An­halts­punk­te be­ste­hen. Die­se können sich nur dar­aus er­ge­ben, dass der Ta­rif­ver­trag ge­setz­li­che und ta­rif­ver­trag­li­che Ur­laubs­ansprüche un­ter­schied­lich re­gelt. Ha­ben die Ta­rif­ver­trags­par­tei­en ein­heit­lich so­wohl für den uni­ons­recht­lich verbürg­ten Min­dest- als auch für den über­stei­gen­den Mehr­ur­laub von § 7 Abs. 3 BUrlG we­sent­lich ab­wei­chen­de Über­tra­gungs- und Ver­falls­re­geln ver-
ein­bart, so zeugt das eben­falls für ei­nen ei­genständi­gen Re­ge­lungs­wil­len. Ein Re­ge­lungs­wil­le, der dem Gleich­lauf von Min­dest- und Mehr­ur­laub ent­ge­gen­steht, ist je­den­falls dann nicht an­zu­neh­men, wenn in ei­nem Ta­rif­ver­trag von der Zwölf­te­lungs­re­ge­lung des § 5 BUrlG ab­ge­wi­chen wird. Ent­schei­dend ist viel­mehr ins­ge­samt, ob vom Fris­ten­re­gime des BUrlG ab­ge­wi­chen oder zu­min­dest durch die Dif­fe­ren­zie­rung zwi­schen Min­dest- und Mehr­ur­laub er­kenn­bar ge­macht wird, dass der Ar­beit­neh­mer für den Mehr­ur­laub das Ver­falls­ri­si­ko tra­gen soll.
1.4.2 Hier­nach muss auch wei­ter­hin von ei­nem Gleich­lauf von Min­dest- und Mehr­ur­laub aus­ge­gan­gen wer­den; ein ei­genständi­ges Ur­laubs­re­gime enthält § 8 MTV ge­ra­de nicht.
Es fin­det zunächst kei­ne rechts­er­heb­li­che Un­ter­schei­dung zwi­schen ge­setz­li­chen Min­des­t­ur­laub und ta­rif­li­chem Mehr­ur­laub statt. Im Ge­gen­teil: § 8 Nr. 1 ent­spricht wei­test­ge­hend § 3 BUrlG und wie­der­holt letzt­lich die War­te­zeit­re­ge­lung in § 4 BUrlG. Auch die Zwölf­te­lungs­re­ge­lung in § 5 BUrlG fin­det sich in § 8 Nr. 4 MTV in Teil­be­rei­chen wie­der. Ab­wei­chun­gen bei der Be­rech­nung des Ur­laubs­an­spruchs ins­ge­samt können dem­ge­genüber den an­ge­nom­me­nen Gleich­lauf nicht ver­hin­dern.
Sch­ließlich zeigt auch die rein de­kla­ra­to­ri­sche Ver­wei­sung auf den Zu­satz­ur­laub für schwer­be­hin­der­te Men­schen in § 8 Nr. 6 MTV, dass sich die Ta­rif­ver­trags­par­tei­en wei­test­ge­hend an den ge­setz­li­chen Vor­ga­ben ori­en­tie­ren und die­se über­neh­men woll­ten. Ein ei­genständi­ger Re­ge­lungs­wil­le kann hier­aus nicht ab­ge­lei­tet wer­den.
Darüber hin­aus fehlt es aber auch an ei­ner von § 7 Abs. 3 BUrlG we­sent­lich ab­wei­chen­den Über­trags- und Ver­falls­re­ge­lung. § 8 Nr. 9 MTV über­nimmt viel­mehr wort­gleich die Re­ge­lung aus § 7 Abs. 3 BUrlG, wo­mit die Ta­rif­ver­trags­par­tei­en noch­mals und deut­lich den Gleich­lauf zwi­schen ge­setz­li­chem Min­dest-und ta­rif­li­chen Mehr­ur­laub do­ku­men­tiert ha­ben.
2. Der Be­klag­ten ist es ver­wehrt, sich für die Ver­gan­gen­heit an­ge­sichts der geänder­ten Recht­spre­chung des BAG auf ei­nen Ver­trau­ens­schutz zu be­ru­fen. Zwar war die langjähri­ge Recht­spre­chung der Ur­laubs­se­na­te des Bun­des­ar­beits­ge­richts, die seit 1982 vom Ver­fall von Ur­laubs- (ab­gel­tungs-) Ansprüchen bei bis zum En­de des Über­tra­gungs­zeit­raums fort­dau­ern­der Ar­beits­unfähig­keit aus­ging, ge­eig­net, Ver­trau­en der Ar­beit­ge­ber­sei­te auf den Fort­be­stand die­ser Recht­spre­chung zu be­gründen. Mit Ab­lauf der Um­set­zungs­frist für die ers­te Ar­beits­zeit­richt­li­nie 93/104/EG am 23.11.1996 trat aber ei­ne we­sent­li­che Ände­rung ein. Da­nach ent­fiel die Ver­trau­ens­grund­la­ge, so­dass das Ver­trau­en von Ar­beit­ge­ber auf die Fort­dau­er der bis­he­ri­gen, zum na­tio­na­len Recht er­gan­ge­nen Recht­spre­chung nicht länger schutzwürdig war (BAG 23.03.2010 – 9 AZR 128/09 – a.a.O.). Die Kläge­rin macht für die Ver­gan­gen­heit Ur­laubs­ansprüche bis zum Jahr 2006 gel­tend, für die nach der zi­tier­ten Recht­spre­chung des BAG ein Ver­trau­ens­schutz nicht mehr an­ge­nom­men wer­den kann.
3. Die Ansprüche der Kläge­rin auf Ab­gel­tung der ent­stan­de­nen ge­setz­li­chen Min­des­t­ur­laubs­ansprüche und des ta­rif­li­chen Mehr­ur­laubs sind nicht nach §§ 195 ff. BGB verjährt und auch nicht nach § 15 MTV ver­fal­len.
3.1 Ei­ne Verjährung der streit­be­fan­ge­nen Ur­laubs­ansprüche schei­det aus,
weil die Verjährungs­frist nach § 199 BGB während der be­ste­hen­den Ar­beits­unfähig­keit der Kläge­rin nicht zu lau­fen be­gon­nen hat. Ein An­spruch ist nach § 199 Abs. 1 Nr. 1 BGB ent­stan­den, so­bald er erst­mals vom Gläubi­ger gel­tend ge­macht und mit ei­ner Kla­ge durch­ge­setzt wer­den kann. Dies setzt grundsätz­lich die Fällig­keit des An­spruchs vor­aus, da erst von die­sem Zeit­punkt an der Gläubi­ger mit Er­folg die Leis­tung for­dern und ge­ge­be­nen­falls den Ab­lauf der Verjährungs­frist durch Kla­ge­er­he­bung un­ter­bin­den kann. Der Ur­laubs­an­spruch ent­steht in die­sem Sin­ne zwar nach voll­ende­ter War­te­zeit je­weils mit Be­ginn des Ur­laubs­jah­res, und zwar un­abhängig da­von, ob der Ar­beit­neh­mer zu Be­ginn des Jah­res ar­beitsfähig ist oder nicht. Während der Ar­beits­unfähig­keit kann je­doch der Ar­beit­neh­mer die Erfüllung des Ur­laubs­an­spruchs nicht ver­lan-
gen und der Ar­beit­ge­ber den Ur­laubs­an­spruch nicht erfüllen. Da­mit fehlt es an der Fällig­keit, die das Ent­ste­hen ei­nes An­spruchs im Sin­ne von § 199 Abs. 1 Nr. 1 BGB re­gelmäßig vor­aus­setzt (so aus­drück­lich: LAG Hes­sen, 07.12.2010 - 19 Sa 939/10 – NZA-RR 2011, 120 – LAG Düssel­dorf 07.07.2011 – 5 Sa 416/11 – a.a.O.; vgl. auch: LAG Nie­der­sach­sen 16.09.2011 – 6 Sa 348/11 - zi­tiert nach ju­ris).
Man­gels Fällig­keit und Erfüll­bar­keit des Ur­laubs­an­spruchs schei­det ei­ne Verjährung nach den §§ 194 ff. BGB des­halb aus.
3.2 Das­sel­be gilt, so­weit sich die Be­klag­te auf die ta­rif­li­che Ver­fall­frist des § 15 MTV be­ruft. Auch für Ur­laubs­ansprüche im be­ste­hen­den Ar­beits­verhält­nis gilt bei an­dau­ern­der Ar­beits­unfähig­keit, dass die­se man­gels Erfüll­bar­keit nicht kraft ta­rif­li­cher Aus­schluss- oder Ver­fall­fris­ten erlöschen. Dies gilt auch dann, wenn Ur­laubs­ansprüche im we­gen be­fris­tet be­wil­lig­ter Er­werbs­min­de­rungs­ren­te ru­hen­den Ar­beits­verhält­nis­ses ent­ste­hen. Die Ta­rif­ver­trags­par­tei­en ha­ben re­gelmäßig, wie auch im vor­lie­gen­den Fall, bei den Re­ge­lun­gen zum Erlöschen von Ansprüchen aus dem Ar­beits­verhält­nis selbst for­mu­liert, dass die Ansprüche „gel­tend“ zu ma­chen sind. Dies be­inhal­tet, dass die an­de­re Ar­beits­ver­trags­par­tei auf­zu­for­dern ist, den nach Grund und Höhe zu kenn­zeich­nen­den An­spruch zu erfüllen. Ei­ne sol­che Auf­for­de­rung geht je­doch ins Lee­re, wenn der Ar­beit­ge­ber im ru­hen­den Ar­beits­verhält­nis man­gels Erfüll­bar­keit nicht zur Leis­tung ver­pflich­tet ist. Darüber hin­aus ist ei­ne Gel­tend­ma­chung auch nach Sinn und Zweck von Aus­schluss­fris­ten nicht ge­bo­ten. Ruht das Ar­beits­verhält­nis, ist für den Ar­beit­ge­ber oh­ne wei­te­res er­kenn­bar, in wel­chem Um­fang Ur­laubs­ansprüche ent­ste­hen (LAG Hes­sen 29.03.2011 – 15 Sa 191/10 – zi­tiert nach ju­ris; LAG Hes­sen 07.12.2010 – 19 Sa 939/10 – a.a.O.; vgl. auch: LAG Düssel­dorf 08.02.2011 - 16 Sa 1574/10 – a.a.O.).
Wie be­reits oben un­ter Zif­fer 3.1 fest­ge­hal­ten, sind die Ur­laubs­ansprüche der Kläge­rin an­ge­sichts ih­rer durch­ge­hen­den Ar­beits­unfähig­keit we­der fällig noch erfüll­bar ge­we­sen, so­dass die Aus­schluss­frist des § 15 MTV nicht zu lau­fen be­gon­nen hat.
3.3 Nach Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses am 31.03.2011 hat die Kläge­rin im Übri­gen in­ner­halb der Fris­ten des § 15 MTV ih­ren Ur­laubs­ab­gel­tungs­an­spruch recht­zei­tig gel­tend ge­macht, so­dass auch in­so­weit nicht von ei­nem Erlöschen des An­spruchs aus­ge­gan­gen wer­den muss.
4. Die in der Ver­gan­gen­heit ent­stan­de­nen Ur­laubs­ansprüche der Kläge­rin können auch rück­wir­kend bis zum Jah­re 2006 wirk­sam gel­tend ge­macht wer­den; ei­ne Be­gren­zung der Rück­wir­kung fin­det nicht statt.
4.1 Die Be­klag­te ver­weist in die­sem Zu­sam­men­hang al­ler­dings zu Recht auf
ei­ne neue Ent­schei­dung des Eu­ropäischen Ge­richts­hofs (EuGH 22.11.2011 – C-214/10 – (Schul­te) zi­tiert nach ju­ris), wo­nach Art. 7 Abs. 1 der Richt­li­nie 2003/88/EG des Eu­ropäischen Par­la­ments des Ra­tes vom 04.11.2003 über be­stimm­te As­pek­te der Ar­beits­zeit­ge­stal­tung da­hin aus­zu­le­gen sei, dass er ein­zel­staat­li­chen Rechts­vor­schrif­ten oder Ge­pflo­gen­hei­ten wie et­wa Ta­rif­verträgen nicht ent­ge­gen­steht, die die Möglich­keit für ei­nen während meh­re­rer Be­zugs-zeiträume in Fol­ge ar­beits­unfähi­gen Ar­beit­neh­mer, Ansprüche auf be­zahl­ten Jah­res­ur­laub an­zu­sam­meln, da­durch ein­schränken, dass sie ei­nen Über­tra­gungs­zei­taum von 15 Mo­na­ten vor­se­hen, nach des­sen Ab­lauf der An­spruch auf be­zahl­ten Jah­res­ur­laub entfällt.
4.2 Die er­ken­nen­de Kam­mer meint, dass es hier­nach nicht ge­bo­ten ist, die Ur­laubs­ansprüche der Kläge­rin auf ei­nen Zeit­raum von 15 Mo­na­ten zu be­gren­zen. Der EuGH hat in sei­ner zi­tier­ten Ent­schei­dung dar­auf hin­ge­wie­sen, dass die ein­schlägi­gen eu­ropäischen Richt­li­ni­en Rechts­vor­schrif­ten, Ge­pflo­gen­hei­ten oder Ta­rif­verträge nicht ver­bie­ten, die ei­nen Über­tra­gungs­zeit­raum von 15 Mo­na­ten vor­se­hen könn­ten. In­des­sen fin­den auf das Ar­beits­verhält­nis der Par­tei­en kei­ner­lei Rechts­vor­schrif­ten oder et­wa ein Ta­rif­ver­trag An­wen­dung, die ei­ne sol­che Be­gren­zung des Über­tra­gungs­zeit­raums zum In­halt ha­ben könn­ten. Der bei der Be­klag­ten gel­ten­de MTV enthält der­ar­ti­ge Re­ge­lun­gen ge­ra­de nicht.
4.3 Darüber hin­aus ver­bie­tet sich nach Einschätzung der er­ken­nen­den Kam­mer ei­ne un­mit­tel­ba­re An­wen­dung des vom EuGH für zulässig erklärten 15 mo­na­ti­gen Über­tra­gungs­zeit­raum auf das Ar­beits­verhält­nis der Par­tei­en. Die­se folgt ins­be­son­de­re nicht aus ei­ner (aber­mals geänder­ten) Aus­le­gung von § 7 Abs. 3 BUrlG.
Das Bun­de­ar­beits­ge­richt hat mit sei­nen Ent­schei­dun­gen vom 24.03.2009 (- 9 AZR 983/07 – AP Nr. 39 zu § 7 BUrlG) und vom 23.03.2010 ( - 9 AZR 128/09 – a.a.O.) wie­der­holt erläutert, dass nach § 7 Abs. 3 BUrlG auch in der Ver­gan­gen­heit er­wor­be­ne Ur­laubs- und Ur­laubs­ab­gel­tungs­ansprüche zu erfüllen sind und dass ei­ne Be­gren­zung der Ansprüche für die Ver­gan­gen­heit aus den Vor­schrif­ten des BUrlG nicht ab­zu­lei­ten ist. Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat da­bei so­gar ei­ne Rück­wir­kung bis zum 24.11.1996 für möglich und zulässig ge­hal­ten und ei­ne Be­gren­zung der Ansprüche in der Ver­gan­gen­heit nur mit Ver­trau­ens­schutz­erwägun­gen vor­ge­nom­men. Dann aber ver­bie­tet es sich, § 7 Abs. 3 BUrlG ein­schränkend da­hin­ge­hend zu in­ter­pre­tie­ren, dass Ur­laubs­ansprüche für die Ver­gan­gen­heit auf ei­nen 15-mo­na­ti­gen Über­tra­gungs­zeit­raum be­grenzt wer­den. Hier­zu be­darf es nach Auf­fas­sung der er­ken­nen­den Kam­mer ent­we­der ei­ner kon­kre­ten ge­setz­li­chen Re­ge­lung oder aber ei­nes Tätig­wer­dens der Ta­rif­ver­trags­par­tei­en.
5. Die Höhe der gel­tend ge­mach­ten Ansprüche ist von der Be­klag­ten im Be­ru­fungs­rechts­zug nicht mehr sub­stan­ti­iert be­strit­ten wor­den, so­dass dem Kla­ge­be­geh­ren in Höhe von 9.672,54 € zu ent­spre­chen war.
Für die Kläge­rin ist ge­gen die­ses Ur­teil kein Rechts­mit­tel ge­ge­ben. Die Re­vi­si­on muss
gez.: Rauf­ei­sen
Wos­nitza
zur Übersicht 5 Sa 1370/11

References: § 8
 § 15
 § 7
 § 8
 § 7
 § 7
 § 7
 § 125
 § 7
 § 8
 Art. 7
 § 7
 EuGH 
 § 13
 § 7
 § 5
 § 8
 § 8
 § 3
 § 4
 § 5
 § 8
 § 8
 § 7
 § 8
 § 7
 § 15
 § 199
 § 199
 § 199
 § 15
 § 15
 § 15
 Art. 7
 EuGH 
 EuGH 
 § 7
 § 7
 § 7
 § 7