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Timestamp: 2019-09-17 16:35:13+00:00

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Equal Pay im internationalen Vergleich | Hausarbeiten publizieren
2. Formen des Gender Pay Gap
2.1 Unbereinigter Gender Pay Gap
2.2 Bereinigter Gender Pay Gap
3.1.2 Island
3.4 Asien und Ozeanien
3.4.2 Neuseeland
Abb. 1: Der unbereinigte Gender Pay Gap in der EU 2013.
Abb. 2: Frauen in Führungspositionen in der EU.
Abb. 3A/B: Gender Pay Gap 2016
Abb. 4: Heutige Probleme arbeitender Frauen in den USA
Abb. 5: Umfrage – Haben Männer ein Vorrecht auf Jobs?
Equal Pay oder auch Gender Pay Gap (GPG) beschreibt die Lohndifferenz zwischen den Geschlechtern. Dabei spielt der Equal Pay Day (EPD) eine wichtige Rolle. Eingeführt in den Vereinigten Staaten im Jahre 1988 durch Business and Professional Women (BPW), macht der EPD seit 2008 auch in vielen europäischen Ländern (auch hier durch BPW des jeweiligen Landes) auf die Lohnlücke aufmerksam. (BPW Europe, O.J., S.1).
Mit Hilfe von Diskussionen, Seminaren oder sogar Demonstrationen wird auf die Problematik hingewiesen. Deshalb, sowie durch zunehmendes Interesse an der Thematik, steigt die Medienaufmerksamkeit kontinuierlich. (BPW Europe, o.J., S. 3ff.)
Der Equal Pay Day ist der Tag, bis zu dem Frauen unbezahlt arbeiten, wenn der stündliche Lohn mit dem der Männer vergleichen wird.
In Deutschland zum Beispiel war der Equal Pay Day im Jahr 2016 am 19. März. Das bedeutet, dass die Männer bereits ab dem 1. Januar Geld verdienen und die Frauen durch die Lohndifferenz erst am 19. März und vorher unbezahlt arbeiten. Dieser Tag ist symbolischer Natur, da die Frauen natürlich auch ab Anfang des Jahres Geld verdienen, nur im Vergleich zu den Männern viel weniger, sodass man sagen könnte, dass sie die ersten Monate im Jahr für ihre Arbeit nicht bezahlt werden. Umgekehrt kann man sagen, dass Frauen in Deutschland knapp über 2,5 Monate länger arbeiten müssten, um auf das gleiche Jahresgehalt wie Männer zu kommen. (BPW Europe, o.J., S. 3ff.)
Im Grundgesetz (Artikel 3, Abs. 2) heißt es: „ Frauen und Männer sind gleichberechtigt“. Bei der Bezahlung lässt sich dies nicht feststellen. Abb. 1 zeigt, dass der unbereinigte Stundenlohn von Frauen aus EU-Ländern im Jahr 2013 im Durchschnitt 16,4 % unter dem der Männer lag. Diese Zahlen haben sich bis heute kaum merklich verändert. Hierzu formuliert BPW Europe (o.J., S. 2) treffend: „(...) the pay gap does not show significant variation over time, but stays at a persistently high level (...) across Europe.“
Bei gleichbleibendem Rückgang des GPG würde es nicht nur in Europa, sondern geltend für alle Kontinente 118 Jahre dauern, bis dieser bei 0% liegt und damit ganz verschwunden wäre. Doch noch besteht die Lohndifferenz und damit einhergehend die Diskriminierung von Frauen und zwar in jedem Land dieser Welt. (Young Women’s Christian Association (YWCA), 2015/2016, S. 5)
Ziel der vorliegenden Arbeit ist es den GPG in ausgewählten Ländern auf der Welt aufzuzeigen, zu analysieren und zu vergleichen. Des Weiteren werden die rechtlichen Regelungen, Besonderheiten in einzelnen Ländern, als auch Gründe für den Gehaltsunterschied und Maßnahmen dagegen - sofern vorhanden – für das jeweilige Land bzw. den Kontinent genannt und mit den anderen verglichen.
Als erstes erfolgt die begriffliche Abgrenzung, damit unbekannte Begriffe definiert sind und im Laufe des Lesens keine Fragen aufkommen. Daraufhin werden die beiden unterschiedlichen Formen des GPG dargestellt. Zunächst wird der unbereinigte GPG erklärt, sowie dessen Besonderheiten aufgezeigt. Im Vergleich dazu folgt die Erläuterung des bereinigten GPG. Hierbei wird auf die Unterschiede, die Vor- und Nachteile bei den Berechnungen, als auch die Relevanz beider Formen eingegangen. In dieser Arbeit wird hauptsächlich der unbereinigte GPG betrachtet, da die meisten Tabellen und Artikel mit diesen Berechnungen arbeiten. Allerdings werden teilweise Zahlen des bereinigten GPG genannt, um den Unterschied deutlich zu machen und die Zahlen miteinander zu vergleichen.
Das 3. Kapitel behandelt den internationalen Vergleich. Es wird am Beispiel von unterschiedlichen Ländern von verschiedenen Kontinenten der jeweils vorherrschende GPG beleuchtet. Afrika wird nicht betrachtet, da es den Rahmen dieser Arbeit sprengen würde. Des Weiteren sind die Ursachen und Regelungen vergleichbar mit denen der anderen Länder und es würden Wiederholungen auftreten.
Als erstes wird Europa betrachtet, beginnend mit dem GPG in Deutschland. Dabei wird auf gesetzliche Regelungen, Ursachen des GPG und Maßnahmen dagegen eingegangen. Hierbei sehr ausführlich, um eine Grundlage für den Vergleich mit anderen Ländern zu schaffen.
Als nächstes wird die Situation in Island näher beleuchtet. Es wird vor allem auf die aktuellen Entwicklungen in dem Land eingegangen.
Der Vergleich erweitert sich um die Vereinigten Staaten von Amerika. Zunächst werden die gesetzlichen Regelungen betrachtet und verglichen. Hier wird speziell auf das Bewusstsein für das Problem des GPG eingegangen, da viele der anderen Themen wie Ursachen und Maßnahmen mit Deutschland vergleichbar sind und nicht erneut ausgeführt werden müssen.
Darauffolgend wird Südamerika als ganzer Kontinent betrachtet, da es innerhalb der Länder keine großen Unterschiede gibt und zusammengefasst werden kann. Es wird kurz auf die Ursachen und Maßnahmen eingegangen. Anschließend wird das weitreichende Problem der häuslichen Gewalt erläutert, sowie positive Entwicklungen in den letzten Jahren genannt.
Indien wird als Beispiel für den asiatischen Raum verwendet. Hier wird besonders auf die Unterschiede zu den anderen Ländern eingegangen und welche Regelungen und Ursachen für den dort vorherrschenden hohen GPG verantwortlich sind.
Neuseeland schließt den Vergleich. Hierbei wird auf die Ursachen und gesetzlichen Regelungen und bereits ergriffenen Maßnahmen eingegangen. Das Merkmal Herkunft als weiterer Faktor für Lohndiskriminierung wird näher betrachtet.
Als letztes erfolgt die Schlussbetrachtung als Zusammenfassung der Hauptaspekte dieser Arbeit.
Der Begriff Equal Pay oder Gender Pay Gap ist der Unterschied zwischen der Entlohnung bei Frauen und Männer meistens bei Verrichtung der gleichen Tätigkeit (Cambridge Wörterbuch Business Englisch,O.J.,O.S.). Es wird die Differenz des durchschnittlichen Bruttostundenverdienst zwischen Männern und Frauen berechnet. Diese wird in Statistiken zumeist in Prozent angegeben. Es wird zwischen dem bereinigten und unbereinigten GPG unterschieden. (Statistisches Bundesamt, 2017, S.3)
Den Begriff Diskriminierung definiert der Duden (2006, S. 323) wie folgt: unterschiedliche Behandlung, Herabsetzung. Lohndiskriminierung bedeutet demnach die unterschiedliche Behandlung bei der Bezahlung.
Das Wort Segregation beschreibt der Duden (2006, S. 921) als Absonderung einer Bevölkerungsgruppe. Arbeitsmarktsegregation bedeutet folglich, dass bestimmte Berufe von Personen mit bestimmten Merkmalen gewählt werden. Oft geht es dabei um das Merkmal des Geschlechts. Das heißt, einige Berufe werden typischerweise von Männern und andere eher von Frauen gewählt.
Der unbereinigte GPG wird berechnet, indem der Durchschnittsverdienst aller Arbeitnehmer mit denen der Arbeitnehmerinnen verglichen wird. Es wird dabei keine Rücksicht auf verschiedene Branchen, Qualifikationen oder Arbeitszeiten genommen, sondern nur die verschiedenen Gehälter betrachtet. (Statistisches Bundesamt, 2017, S. 3) Dadurch entsteht eine oftmals sehr große Lohnlücke (vgl. Abb. 1).
Teile dieser Lohnlücke lassen sich durch die obengenannten Faktoren erklären. Es ist z.B. verständlich, dass eine Frau, die in Teilzeit angestellt ist weniger verdient als ein Mann, der Vollzeit arbeitet oder ein Mann mit 25 Jahren Berufserfahrung ein höheres Gehalt erhält, als eine Berufseinsteigerin.
Ein Faktor, der jedoch bei dem unbereinigten GPG berücksichtigt wird, ist der Verdienstunterschied, welcher durch Eintrittsbarrieren in bestimmte Berufe oder Positionen entsteht (Statistisches Bundesamt, 2017, S. 3). Es ist z.B. schwieriger für eine Frau in einer Führungsposition angestellt zu werden. Die Abbildung 2 zeigt, dass im Jahr 2016 der Frauenanteil in den Aufsichts- oder Verwaltungsräten in den größten börsennotierten Unternehmen (in den jeweiligen Ländern) bei 23% lag. Das heißt folglich, dass die restlichen 77% der Führungskräfte Männer waren. Diese Chancenungleichheit wird dadurch, dass die Entlohnung aller Männer mit denen aller Frauen verglichen wird mit einbezogen. Es ist allerdings unmöglich aus einer Zahl wie z.B. 21,6 % (vgl. Abb. 1, Deutschland) heraus zu filtern, wie viel Prozent des GPG tatsächlich durch Eintrittsbarrieren zustande kommen. Das müsste separat berechnet werden.
Im Endeffekt kann durch den unbereinigten GPG die Gesamtsituation bezüglich der Lohnungerechtigkeit übersichtlich dargestellt werden. Es wird betrachtet wie der Unterschied der Entlohnung bei Männer und Frauen in einem Land im Allgemeinen aussieht. Allerdings kann das Ergebnis dadurch auch verfälscht werden, weil sich die Differenz teilweise durch nachvollziehbare Gründe erklären lässt (s. oben). Die Lohndiskriminierung gegenüber Frauen kann gravierender aussehen als es tatsächlich der Fall ist, wenn bedacht wird, was bei der Berechnung des unbereinigten GPG nicht beachtet wird.
Der bereinigten GPG ist das Gegenstück zu dem unbereinigten GPG, denn fast alles, was bei dem unbereinigten GPG nicht in die Berechnung mit einfließt, wird bei dem bereinigten GPG berücksichtigt. Das bedeutet, dass jeweils die Frauen und Männer miteinander verglichen werden, die die gleichen Qualifikationen, Arbeitszeiten und Berufserfahrungen haben und in der gleichen Branche arbeiten (Statistisches Bundesamt, 2017, S. 3). Dadurch wird die Lohnlücke deutlich kleiner im Vergleich zu dem unbereinigten GPG. Dennoch bleibt die Lohnlücke.
Was hier im Gegensatz zu dem unbereinigten GPG jedoch nicht beachtet wird, sind die Eintrittsbarrieren in bestimmte Berufe oder Branchen, dadurch dass Männer und Frauen verglichen werden, die die gleiche Tätigkeit ausüben und nicht einfach alle arbeitenden Frauen mit allen arbeitenden Männern.
Tabelle 1: Unbereinigter und bereinigter GPG in Deutschland in ausgewählten Jahren
1) Die Ergebnisse basieren auf der EU-weit einheitlichen Arbeitnehmerabgrenzung zur Berechnung des GPG.
2) Eine Berechnung des bereinigten GPG ist ausschließlich für die Jahre 2006, 2010 und 2014 möglich.
(Statistisches Bundesamt, 2017, S. 2)
In der Tabelle lässt sich der prägnante Unterschied erkennen. Der bereinigte GPG wird nur alle vier Jahre berechnet, deshalb ist bis heute der letzte bereinigte GPG aus dem Jahr 2014. Dieser liegt bei 6%. Der unbereinigte GPG für das Jahr 2014 liegt bei 22%. Das bedeutet eine prozentuale Abnahme von umgerechnet 72,72%. Diese Differenz von 72,72% lässt sich dadurch erklären, dass bei dem bereinigten GPG einige wichtige Faktoren in die Berechnung mit einfließen wie z.B. die Qualifikationen. Die 6%, die bei dem bereinigten GPG übrig bleiben, lassen sich allerdings nicht erklären und sind auf Lohndiskriminierung gegenüber Frauen zurückzuführen. In der Tabelle kann man auch erkennen, dass sowohl der unbereinigte als auch der bereinigte GPG langsam zurück gehen. Einer der Gründe für den bereinigten GPG von 6% könnten z.B. geschlechterstereotype Rollenbilder sein (BPW Germany, 2016, S. 3). Das heißt, dass Arbeitgeber davon ausgehen, dass eine bestimmte Tätigkeit besser von dem einen Geschlecht erledigt wird als von dem anderen.
Obwohl der unbereinigte GPG einen Gesamtüberlick des Lohnunterschiedes liefert, ist das Ergebnis des bereinigten GPG genauer und bindet nachvollziehbare und wichtige Faktoren in die Berechnung mit ein.
In Deutschland gibt es seit dem 14. August 2006 das Antidiskriminierungsgesetz (AGG). § 1 besagt:
Das Geschlecht sollte in Deutschland demnach kein Grund für Benachteiligungen oder Diskriminierungen sein. Besonders, da es im § 2 Abs. 1 Nr. 2 heißt, dass in Bezug auf das Arbeitsentgelt Benachteiligungen unzulässig sind. § 8 Abs. 2 geht gezielt auf die Vergütung ein:
Die Vereinbarung einer geringeren Vergütung für gleiche oder gleichwertige Arbeit wegen eines in § 1 genannten Grundes wird nicht dadurch gerechtfertigt, dass wegen eines in § 1 genannten Grundes besondere Schutzvorschriften gelten.
Es könnte die Frage aufkommen, warum es in Deutschland überhaupt einen GPG gibt, wenn gesetzlich festgelegt ist, dass eine ungleiche Bezahlung unzulässig ist. Es gibt es verschiedene Ursachen für den GPG in Deutschland (auch übertragbar auf andere Länder). Die Bundeszentrale für politische Bildung (bpb) ( 2014, S. 1ff.) führt davon einige auf: Als erstes die Segregation des Arbeitsmarktes. Hierbei unterschiedet man zwischen der vertikalen (nach Hierarchiestufen) und horizontalen (nach Tätigkeiten, Berufen oder Branchen) Segregation. Oftmals werden die Berufe, die zumeist von Frauen gewählt werden schlechter bezahlt. Im Gegensatz dazu werden Branchen, in denen überdurchschnittlich viele Männer arbeiten besser bezahlt. Nicht zuletzt, weil die Leistungsfähigkeit der Frauen häufig geringer eingeschätzt wird. Daraus folgt eine niedrigere Entlohnung. Stereotypen spielen hierbei eine große Rolle. Die vertikale Segregation äußert sich durch den erschwerten Zugang zu Führungspositionen bzw. die generelle Schwierigkeit für Frauen in einem Unternehmen aufzusteigen. Es wird von der sogenannten Gläsernen Decke gesprochen, die symbolisch für die Eintrittsbarrieren für Frauen in Führungspositionen steht (vgl. Abb. 2). (bpb, 2014, S. 1ff.)
Hand in Hand mit der Arbeitsmarktsegregation geht die Berufswahl. Auch hier sind „geschlechtsspezifische Stereotypen“ (bpb, 2014, S.2) zu finden. Frauen zieht es oftmals zu als typisch weiblich abgestempelten Berufen wie z.B. Erzieherin oder Berufe in der Pflegebranche. Diese sind meist Niedriglohnberufe. Der Grund für eine solche Entscheidung liegt an der Karriereplanung. Bereits junge Frauen beziehen die Familienplanung in ihren Berufswunsch mit ein und überlegen in welcher Branche sich Familie und Arbeit vereinen lassen. Dieses Denken wird zusätzlich durch das immer noch andauernde Vorurteil gestärkt, dass Frauen sich um die Kinder und deren Erziehung sowie den Haushalt kümmern. Es wird bei der Berufswahl mehr auf den geschlechtsspezifischen Stereotyp als auf das persönliche Interesse oder die individuellen Talente und Fähigkeiten geachtet. (bpb, 2014, S. 2)
Häufige Berufsunterbrechungen sind eine weitere Ursache, die bpb (2014, S.2) nennt. Auch hier ist eine Verknüpfung mit der Arbeitsmarktsegregation bzw. der Berufswahl zu erkennen. Wie bereits erwähnt, wird der Beruf aufgrund der Vereinbarkeit mit der Familienplanung gewählt. Durch Schwangerschaften und die oftmals darauffolgende Mutterschutzzeit kommen die meisten Berufsunterbrechungen bei Frauen zustande und dadurch entstehen Lohnunterschiede zwischen den Geschlechtern. Der Arbeitsplatz wird während der Arbeitspause zwar gesichert, dennoch sinken die Aufstiegschancen, selbst nach dem Wiedereinstieg. Nicht zuletzt dadurch, weil viele Frauen mit Kindern in Teilzeit arbeiten, um für ihren Nachwuchs da zu sein. Hier lassen sich erneut die geschlechtsspezifischen Stereotypen erkennen: Die Frau kümmert sich um die Kinder. Trotz dessen, dass viele Männer sich vermehrt an der Erziehung der Kinder und der Arbeiten im Haushalt beteiligen, bleibt eine deutliche Rollenverteilung bestehen. Eine Schwangerschaft bedeutet für viele Frauen das Ende auf der Karriereleiter. (bpb, 2014, S. 2)
Obwohl es in dem AGG speziell eine Regelung diesbezüglich gibt. § 3 Abs. 1 besagt, dass Frauen aufgrund einer Schwangerschaft oder des Mutterschutzes nicht benachteiligt werden dürfen.
Janina Henne (Autor)
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Equal Pay International Frauenrechte Fairness Personalmanagement
Janina Henne (Autor), 2017, Equal Pay im internationalen Vergleich, München, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/388783

References: § 1
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 § 8
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 § 3