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Timestamp: 2019-05-23 09:15:37+00:00

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Gleichstellungsgesetz Mecklenburg-Vorpommern | dasGleichstellungsWissen
Gleichstellungsgesetz Mecklenburg-Vorpommern
Kommunen in Mecklenburg-Vorpommern
Die Rechtsgrundlage für die Arbeit von Gleichstellungsbeauftragten in Kommunen (kommunalen Gleichstellungsbeauftragten) bildet nicht das Gleichstellungsgesetz M-V, sondern die Kommunalverfassung Mecklenburg-Vorpommern (GVOBl. M-V 2004, S. 205).
Gemäß der Kommunalverfassung Mecklenburg-Vorpommern (KV M-V) bestellen die Landkreise (§ 118 KV M-V) sowie hauptamtlich verwaltete Gemeinden mit mehr als 10.000 Einwohnern (§ 41 KV M-V) eine hauptamtliche Gleichstellungsbeauftragte. Gemeinden mit weniger als 10.000 Einwohnern können eine Gleichstellungsbeauftragte bestellen, die ehrenamtlich tätig sein kann und deren Tätigkeit sich dann nach den Vorschriften über Entschädigungen und Kündigungsschutz der Gemeindevertreter, § 27 KV M-V, richtet.
Auch Ämter mit eigener Verwaltung bestellen eine Gleichstellungsbeauftragte, § 142 Abs. 5 KV M-V. Ämter sind hier gem. § 125 KV M-V die Körperschaften des öffentlichen Rechts, die aus Gemeinden desselben Landkreises bestehen und der Stärkung der gemeindlichen Selbstverwaltung im ländlichen Raum dienen.
Näheres zur Bestellung von Gleichstellungsbeauftragten regelt jeweils die Hauptsatzung der Gemeinde, des Landkreises oder des Amtes.
Die Aufhebung der Bestellung bedarf jeweils eines Beschlusses einer Mehrheit von zwei Dritteln der Gemeindevertreter in Gemeinden bzw. zwei Dritteln der Kreistagsmitglieder in Landkreisen und zwei Dritteln der Mitglieder des Amtsausschusses in Ämtern.
Kommunale Gleichstellungsbeauftragte sind zuständig für die jeweilige Gemeinde oder den Landkreis, für die bzw. den die Stelle eingerichtet wurde.
Im Rahmen ihres Zuständigkeitsbereiches hat die kommunale Gleichstellungsbeauftragte die Aufgabe, die Gemeinden, Landkreise und Ämter bei deren Aufgabe, die tatsächliche Gleichstellung von Mann und Frau zu fördern, zu unterstützen.
Die Rechtsstellung der Gleichstellungsbeauftragten in Gemeinden, Landkreisen und Ämtern
Die Aufgaben und Befugnisse der hauptamtlich bestellten Gleichstellungsbeauftragten werden von ihr als dienstliche Tätigkeit wahrgenommen.
Bei der Ausübung ihrer Teilnahme- und Rederechte sowie bei der Erstellung von Stellungnahmen ist dieGleichstellungsbeauftragte weisungsfrei. Sie agiert unabhängig im Rahmen ihrer Aufgaben.
Bei der Ausübung ihrer Tätigkeit unterliegt die Gleichstellungsbeauftragte der Verschwiegenheitspflicht.
Die kommunale Gleichstellungsbeauftragte ist Teil der Gemeindeverwaltung und kann an den Sitzungen der Gemeindevertreter und denen der Ausschüsse teilnehmen. In Angelegenheiten ihres eigenen Aufgabenbereichs hat die kommunale Gleichstellungsbeauftragte Antrags- und Rederecht gem. § 41 KV M-V. In grundlegenden Angelegenheiten der Gleichstellung von Frau und Mann hat sie das Recht auf Abgabe einer Stellungnahme. Zur Ausübung ihres Rechts auf Abgabe einer Stellungnahme soll der kommunalen Gleichstellungsbeauftragten Gelegenheit gegeben werden, so rechtzeitig Stellung zu nehmen, dass ihre Stellungnahme bei der abschließenden Entscheidung berücksichtigt werden kann.
Dies bedeutet im Umkehrschluss, dass eine rein formale Beteiligung der kommunalen Gleichstellungsbeauftragten, die ihr nicht ausreichend Zeit zu Recherchen und dem Verfassen einer Stellungnahme lässt, die jeweilige Entscheidung angreifbar macht.
In der Kommunalverfassung selbst ist keine Definition eines ausreichenden Zeitrahmens zu finden, hier ist auf die jeweilige Hauptsatzung zu verweisen. Sollte dies dort nicht geregelt sein, ist eine kommunale Gleichstellungsbeauftragte mit dem Verweis auf die nach dem Gleichstellungsgesetz M-V geltende Frist von zehn Arbeitstagen (bei Dringlichkeit fünf Arbeitstagen) zur Abgabe einer Stellungnahme auf der sicheren Seite. Zwar ist das Gleichstellungsgesetz M-V nicht auf die Arbeit der kommunalen Gleichstellungsbeauftragten direkt anwendbar, jedoch ist die Förderung der tatsächlichen Gleichstellung von Mann und Frau das Ziel sowohl von §§ 41, 118, 142 Kommunalverfassung M-V als auch des Gleichstellungsgesetzes M-V. Es kann somit auf analoge Anwendung dieser Vorschrift, wenn keine ausdrückliche Regelung existiert, hingewiesen werden.
Dir Frist beginnt ab offizieller Unterrichtung der Gleichstellungsbeauftragten zu laufen.
Der nähere Umfang der Aufgaben der Gleichstellungsbeauftragten soll in der jeweiligen Hauptsatzung geregelt werden.
Aufgaben sind beispielsweise die Netzwerkarbeit, d.h. die Zusammenarbeit mit lokalen und regionalen Verbänden, Vereinen und Initiativen zur Gleichstellung von Mann und Frau, zur Förderung der Frauen bzw. zur Förderung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie sowie die Zusammenarbeit mit anderen kommunalen Gleichstellungsbeauftragten bzw. Gleichstellungsbeauftragten der Landkreise oder Ämter; weiterhin die Auswahl, Koordinierung, Anregung und Durchführung von geeigneten (insbesondere strukturverändernden) Maßnahmen zur Erreichung des Gleichstellungszieles.
Von besonderer Wichtigkeit für die Arbeit der Gleichstellungsbeauftragten ist die Öffentlichkeitsarbeit. Neben der Information innerhalb der Verwaltung gehört dazu – in Abstimmung mit dem Bürgermeister oder Landrat bzw. Amtsvorsteher – die Informationsarbeit in der Gemeinde oder im Landkreis über den Gleichstellungsauftrag und die erreichten Zwischenziele, z.B. durch Informationsveranstaltungen, Pressemitteilungen, Broschüren etc. Zu Beginn einer Tätigkeit wird die Öffentlichkeitsarbeit häufig zugunsten der Erfüllung von Sachaufgaben vernachlässigt und hat eine schlechte Wahrnehmung des Gleichstellungsauftrags bzw. der Gleichstellungsbeauftragten zur Folge.
Für die Öffentlichkeitsarbeit muss die Gleichstellungsbeauftragte daher vom Beginn ihrer Tätigkeit an ausreichend Zeit und Gelegenheit einplanen.
Das Gesetz zur Gleichstellung von Frau und Mann im öffentlichen Dienst des Landes Mecklenburg-Vorpommern (GlG M-V) in der Fassung der Bekanntmachung vom 27. Juli 1998 (GVOBl. M-V 1998, S. 697) wurde zuletzt durch Gesetz vom 10. Juli 2006 (GVOBl. M-V 9.550) geändert.
Mit dem Gesetz soll zum einen die Forderung des Grundgesetzes nach einer aktiven Rolle des Staates bei der „Förderung der tatsächlichen Durchsetzung der Gleichberechtigung von Mann und Frau und der Beseitigung bestehender Nachteile“ (Art. 3 Abs. 2 GG) durchgesetzt werden und zum anderen Art. 13 der Verfassung des Landes Mecklenburg-Vorpommern* Rechnung getragen werden. Gem. Art. 13 Satz 1 der Landesverfassung ist „die Förderung der tatsächlichen Gleichstellung von Frauen und Männern Aufgabe des Landes, der Gemeinden und Kreise sowie der anderen Träger der öffentlichen Verwaltung.“
Ziel des Gleichstellungsgesetzes M-V ist es, Frauen im öffentlichen Dienst des Landes M-V zur Verwirklichung der Gleichstellung sowie die Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu fördern.
Mittels einer Doppelstrategie – der Beseitigung von einzelnen gleichstellungsrechtlichen Benachteiligungen sowie der Untersuchung aller Maßnahmen auf ihre geschlechtsspezifische Wirkung (Gender Mainstreaming) – im Rahmen einer ressortübergreifenden Gesamtkonzeption soll dieses Ziel erreicht werden.
Der Geltungsbereich des Gesetzes ist in § 1 definiert. Das Gleichstellungsgesetz M-V gilt für
die Landesverwaltung, d.h. alle Behörden und Dienststellen,
landesunmittelbare öffentlich-rechtliche Körperschaften, Anstalten und Stiftungen,
die Eigenbetriebe des Landes,
den Bürgerbeauftragten,
den Präsidenten des Landtags,
den Landesbeauftragten für Datenschutz,
den Landesbeauftragten für die Unterlagen des Staatssicherheitsdienstes der ehemaligen DDR,
die staatlichen und staatlich anerkannten Hochschulen des Landes.
Für die Hochschulen des Landes findet das Gesetz nur Anwendung, soweit das Landeshochschulgesetz (LHG M-V*) keine Sonderbestimmungen enthält. Sonderbestimmungen sind beispielsweise §§ 3, 4 LHG (Aufgaben) und § 88 LHG (Gleichstellungsbeauftragte). Diese gehen als speziellere Normen den Bestimmungen des Gleichstellungsgesetzes vor.
Der Geltungsbereich des GlG M-V geht mit der Einbeziehung des Landtagspräsidenten, der Gerichte sowie des Landesdatenschutzbeauftragten sogar über den Geltungsbereich des Personalvertretungsgesetzes M-V (PersVG M-V) hinaus.
Kommunen und kommunale Gebietskörperschaften sind zwar in das PersVG M-V einbezogen, vom Geltungsbereich des Gleichstellungsgesetzes Mecklenburg-Vorpommern jedoch ausgeschlossen. Hier ist auf die Regelungen der Kommunalverfassung M-V zu verweisen.
Instrumentarien zur Gleichstellung
Bei allen Personalentscheidungen soll die Quote helfen, den Frauenanteil insbesondere in den Bereichen, in denen Frauen bisher unterrepräsentiert sind, zu erhöhen (§ 5 GlG M-V). Frauen sind bei gleicher Eignung und Qualifikation wie männliche Mitbewerber bei Personalentscheidungen solange bevorzugt auszuwählen, bis Frauen 50% der Beschäftigten der jeweiligen Vergleichsgruppe bilden. In der Person eines männlichen Mitbewerbers liegende Gründe für eine Einstellung dürfen allerdings nicht überwiegen. Gem. § 5 Abs. 5 GlG M-V ist bei der Auswahlentscheidung unbeschadet sozialer Kriterien dem Recht der Geschlechter auf Gleichstellung im Erwerbsleben Rechnung zu tragen. Dies bedeutet beispielsweise, dass die typisch männliche Ernährerrolle gerade kein in der Person eines männlichen Mitbewerbers liegender Grund ist. Anders könne es sich bei einer anerkannten Schwerbehinderung (ab 50% Grad der Behinderung, bloße Gleichstellung bei 30% Grad der Behinderung ist nicht pauschal ausreichend) eines männlichen Mitbewerbers verhalten.
Ebenso sollen Gremien geschlechtsparitätisch besetzt werden; insbesondere solche, die zu beruflich relevanten Fragen beraten und entscheiden (§ 10 GlG M-V).
Gem. § 3 Abs. 1 GlG M-V obliegt die Pflicht zur Erstellung von Frauenförderplänen allen mit personalrechtlichen Befugnissen ausgestatteten Dienststellen der in § 1 genannten Einrichtungen. Auch die Erfüllung dieser Verpflichtung ist besondere Aufgabe der Beschäftigten mit Leitungsfunktion (vgl. § 2 Abs. 2 GlG M-V). Die Anforderungen an die Erstellung eines Frauenförderplanes sind in § 3 festgelegt. Es sind konkrete Aussagen zu vorhandenen Unterrepräsentanzen* von Frauen bei Bewerbungen, Einstellungen, beruflichem Aufstieg und Fortbildung in den einzelnen Beschäftigungsgruppen aufzuzeigen und zu begründen sowie für jeweils zwei Jahre verbindliche Vorgaben zur Erhöhung des Frauenanteils in den einzelnen Beschäftigungsgruppen festzulegen (§ 3 Abs. 2 GlG M-V). Wird der Frauenförderplan innerhalb des vorgegebenen Zeitraumes hinsichtlich Einstellung und Beförderung von Frauen nicht erfüllt, dann bedarf jede weitere Einstellung oder Beförderung eines Mannes in einer durch Frauen unterrepräsentierten Beschäftigungsgruppe der Zustimmung der vorgesetzten Dienststelle. Diese muss die Gründe für eine Zustimmung unverzüglich der Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten des Landes mitteilen. Dies gilt solange, bis der Frauenförderplan in Bezug auf Einstellung und Beförderung erfüllt ist (vgl. § 3 Abs. 6 GlG M-V).
Erforderlich für eine erfolgreiche Gleichstellungspolitik über einen Frauenförderplan sind daher konkrete Angaben zur Erhöhung des Frauenanteils. Häufig beschränken sich Frauenförderpläne auf laienhafte Problembeschreibungen und Absichtserklärungen, was ihre Wirksamkeit von vornherein beschränkt.
Tipp:Die Gleichstellungsbeauftragte kann durch Zusammenarbeit mit der Dienststelle und durch ihre Stellungnahme (§ 3 Abs. 3 GlG M-V) auf eine ordnungsgemäße Erstellung hinwirken. Sie darf die Erstellung des Frauenförderplanes begleiten, soll ihn jedoch nicht selbst erstellen, selbst wenn einige Dienststellen versuchen, diese Aufgabe an die Gleichstellungsbeauftragte zu delegieren.
Einführung neuer Positionen für Gleichstellungsbeauftragte (§§ 11–13 GlG)
Gleichstellungsbeauftragte für öffentliche Schulen
Mit Novellierung des Gleichstellungsgesetzes M-V 2002 wurde eine Stufenvertretung für den Bereich der Schulen eingeführt. Seitdem gibt es auf der Ebene jedes Schulamtes (im Bereich der allgemein bildenden Schulen) eine Gleichstellungsbeauftragte und deren Stellvertreterin (§ 11 Abs. 1 S. 2 GlG M-V). Zusätzlich wurde für die Bereiche der allgemein bildenden und beruflichen Schulen auf der Ebene des Kultusministeriums M-V eine gemeinsame Position einer Gleichstellungsbeauftragten und eine Position ihrer Stellvertreterin gebildet (§ 11 Abs. 1 S. 3 GlG M-V).* Mit der Novellierung 2006 erfolgte eine Anpassung auf der Ebene jedes Schulamtes (untere Schulaufsicht) durch Wahl einer Gleichstellungsbeauftragten für die beruflichen Schulen (§ 11 Abs. 1 S. 2 GlG M-V). Dies war durch eine vorhergegangene Neuorganisation – die Einrichtung einer unteren Schulaufsicht für berufliche Schulen bei den staatlichen Schulämtern – erforderlich geworden.
Gleichstellungsbeauftragte PeM
Ebenfalls mit der Novellierung 2006 wurden die Position einer Gleichstellungsbeauftragten und deren Stellvertreterin für das zentrale Personalmanagement eingeführt (§ 11 Abs. 1 S. 4 GlG M-V).*
Das zentrale Personalmanagement im Finanzministerium des Landes Mecklenburg-Vorpommern (PeM) verwaltet nach dem Landespersonalkonzept 2004* den Stellenpool des Landes M-V, in dem die Landesbeschäftigten konzentriert sind, deren Stellen künftig wegfallen sollen, so genannte „dem Überhang zugeordnete Beschäftigte“. Ziel ist im Zuge der Verwaltungsreform die Reduzierung und Angleichung der Anzahl Landesbediensteter (je Tausend Einwohner) an die Anzahl Landesbediensteter westlicher Flächenländer. Kündigungen sollten durch die zentrale Lenkung des Stellenpools vermieden werden.
Die Gleichstellungsbeauftragte und ihre Stellvertreterin sollen als Gleichstellungsbeauftragte der Landesverwaltung die Interessen aller weiblichen Beschäftigten bei allen Entscheidungen des zentralen Personalmanagements vertreten, für die nicht eine andere Gleichstellungsbeauftragte zuständig ist (§ 11 Abs. 1 S. 5 GlG M-V).
Arbeitsgemeinschaft der Gleichstellungsbeauftragten der Landesverwaltung
Mit der Gesetzesänderung 2006 wurde zudem die Bildung einer Arbeitsgemeinschaft der Gleichstellungsbeauftragten der Landesverwaltung geregelt. Hintergrund war die Umsetzung des Personalkonzepts der damaligen Landesregierung. Dabei wurde deutlich, dass im Gleichstellungsgesetz bisher bei ressortübergreifenden konzeptionellen Fragen eine adäquate Einbeziehung der Gleichstellungsbeauftragten fehlte. Die Regelung in § 12 Abs. 10 GlG M-V bezweckt die fachübergreifende Zusammenarbeit in gleichstellungsrechtlichen Fragen von allgemeiner Bedeutung. Die Gleichstellungsbeauftragten jedes Geschäftsbereichs der Landesverwaltung wählen ein Mitglied in die Arbeitsgemeinschaft. Die Arbeitsgemeinschaft vertritt die Gleichstellungsbeauftragten der Landesverwaltung in allgemeinen gleichstellungsrelevanten Angelegenheiten, die über den Geschäftsbereich einer obersten Landesbehörde hinausgehen. Sie soll als Sprachrohr der Gleichstellungsbeauftragten zu den obersten Landesbehörden fungieren und zugleich Ansprechpartner für diese sein.
Berichte über die Umsetzung des Gleichstellungsgesetzes
In § 15 GlG M-V ist die Berichtspflicht der Landesregierung verankert. Im Abstand von fünf Jahren muss die Landesregierung dem Landtag M-V über die Durchführung des Gleichstellungsgesetzes berichten.
Der Bericht muss über die bisherigen und geplanten Maßnahmen zur Gesetzesdurchführung Auskunft geben, insbesondere über die Entwicklung des Frauenanteils in den Besoldungs- und Berufsfachgruppen im öffentlichen Dienst.
Zusätzlich ist die Landesregierung zur Erstellung von Gleichstellungskonzeptionen zur Umsetzung der erforderlichen Maßnahmen und zur Erreichung des Gleichstellungsziels verpflichtet.
Bereits mit Beschluss des Landtages vom 12.3.1999* war die Landesregierung zur Erstellung einer Landesgleichstellungskonzeption verpflichtet worden, deren Rahmen die Landesgleichstellungsbeauftragte vorgab. Die Konzeption sollte der Überwindung der Gleichstellungspolitik als unergiebiger Ressortpolitik und damit der ressortübergreifenden gezielten und kontinuierlichen Verbesserung der Gleichstellung im Land dienen. Die erste Gleichstellungskonzeption wurde im Jahr 2000 erstellt.*
Mit der 2. Gleichstellungskonzeption 2005* stellte die Landesregierung ein neues Maßnahmepaket vor. Die ressortübergreifende enge Zusammenarbeit mit der Landesgleichstellungsbeauftragten vorausgesetzt, ergaben sich für alle Ressorts zwei Aufgaben, die als Doppelstrategie verfolgt wurden. Zum einen müssen gleichstellungsrechtliche Benachteiligungen beseitigt werden, und zum anderen müssen im Rahmen des Gender Mainstreaming alle Entscheidungen und Maßnahmen auf ihre geschlechtsspezifische Wirkung untersucht werden.
Der erste Bericht der Landesregierung zur Durchführung des Gleichstellungsgesetzes nach der Neufassung des Gesetzes in 1998 war im Jahr 2000* erfolgt. Mit der Änderung des Gleichstellungsgesetzes 2002* ist die Berichterstattung zum GlG M-V aufgrund der Erfahrungen des Berichts von 2000* neu geregelt worden.
Der Zyklus für die Berichterstattung wurde von zwei auf fünf Jahre erhöht. Begründung war die damit verbundene erhöhte Aussagekraft über Erfolge der Landesregierung in Gleichstellungsbemühungen sowie die unverhältnismäßige Arbeitsbelastung der Behörden bei einem 2-Jahres-Rhythmus.
Die Berichterstattung wird anstelle einer reinen situationsbezogenen Ist-Analyse seit dem 2. GlÄndG M-V nach einem wissenschaftlichen Konzept auf der Basis von vorhandenen Personalstatistiken durchgeführt. Damit werden die einzelnen Institutionen entlastet. Nach einem handlungsorientierten Ansatz soll die Beschreibung von Problemlagen im öffentlichen Dienst in der Berichterstattung im Vordergrund stehen. Gem. § 15 Abs. 2 S. 2 GlG M-V sollen die Ergebnisse qualitativer Untersuchungen über die Erfahrungen mit geschlechtsspezifischer Ungleichbehandlung dargestellt werden. Zur vorherigen Durchführung dieser Untersuchungen sowie einer jeweiligen Analyse der Beschäftigtenstruktur ist die Landesregierung verpflichtet (§ 15 Abs. 3 GlG M-V).
Der jetzt dritte Bericht* von 2006 unterscheidet sich konzeptionell von den vorhergehenden Berichten. Er stellt einige Fortschritte fest, konstatiert jedoch trotz flankierender Maßnahmen gerade in den höheren Dienstgruppen keine Erhöhung des Frauenanteils. Hinzu kommen Umsetzungsprobleme bei gleichstellungsrechtlichen Maßnahmen. Die besondere Problematik der Abwanderung von jungen Frauen und des Rückganges der Geburtenrate soll zukünftig noch stärker berücksichtigt werden. Eine Gesamtkonzeption für die zukünftige Berichterstattung, die auf periodische Analyse der Entwicklung geschlechtsspezifischer Unterschiede im Personalbestand, in der beruflichen Arbeitssituation und den Entwicklungschancen im Öffentlichen Dienst gerichtet ist, soll Ursachen für Defizite in der Gleichstellung aufdecken und Prioritäten für Maßnahmen setzen. Hierzu kann die Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte des Landes auf Daten der Landesverwaltung zugreifen. Ursachen für Gleichstellungsdefizite, die durch die Landesregierung beeinflussbar sind, sollen beseitigt werden. Die Wirkung von Maßnahmen soll periodisch evaluiert werden. Der nächste Bericht ist für 2011 zu erwarten.
Die Wahl zur Gleichstellungsbeauftragten
In jeder Dienststelle, in der eine Personalvertretung (geregelt im Personalvertretungsgesetz – PersVG M-V) oder ein Richterrat (geregelt im Landesrichtergesetz – RiG M-V) zu wählen ist, werden eine Gleichstellungsbeauftragte und eine Stellvertreterin gewählt. Die Definition einer Dienststelle ergibt sich aus den Begriffsbestimmungen in § 2 des Gleichstellungsgesetzes (hier: § 2 Abs. 6 GlG M-V, der auf § 8 des PersVG M-V verweist).
Das Wahlverfahren wird in § 11 Abs. 2 bis 5 GlG M-V geregelt. Die Landesregierung Mecklenburg-Vorpommern hat von der in § 11 Abs. 7 statuierten Ermächtigung zum Erlass einer Rechtsverordnung über Vorbereitung und Durchführung der Wahl Gebrauch gemacht: „Landesverordnung über die Wahl der Gleichstellungsbeauftragten und ihrer Stellvertreterin(Wahlordnung zum Gleichstellungsgesetz)“ (GVOBl. M-V 1994, S. 955).
Die Wahlberechtigung ist in § 11 Abs. 2 mit Verweis auf das PersVG M-V bzw. auf das RiG M-V geregelt, mit der Besonderheit, dass nur Frauen wählen dürfen. Nach § 11 PersVG M-V dürfen nur volljährige Frauen wählen (jugendliche Beschäftigte sind nur zur Jugend- und Auszubildendenvertretung wahlberechtigt), die nicht Krankenpflegepersonal im Sinne des § 57 PersVG M-V sind bzw. die nicht einer Tätigkeit nachgehen, die von vornherein auf eine Zeitdauer von weniger als einem Jahr beschränkt ist, also nicht nichtständige Beschäftigte im Sinne des § 56 PersVG M-V sind.
Die Wählbarkeit regelt § 11 Abs. 3 Gleichstellungsgesetz M-V durch einen Verweis auf die Wählbarkeit nach dem Personalvertretungsgesetz M-V (§ 12) oder nach dem Richtergesetz (§ 18).
Im Bereich der öffentlichen Schulen auf der Ebene jedes Schulamtes sind für die Wahl der Gleichstellungsbeauftragten und ihrer Stellvertreterin wählbar alle weiblichen Lehrkräfte, das weibliche Personal mit sonderpädagogischer Aufgabenstellung und die sonstigen weiblichen Landesbediensteten an den öffentlichen Schulen im Zuständigkeitsbereich des jeweiligen Schulamtes, sofern diese die Voraussetzungen der Wählbarkeit nach dem Personalvertretungsgesetz erfüllen.
Im Bereich der öffentlichen Schulen auf der Ebene des Ministeriums für Bildung, Kultur und Wissenschaft sind wählbar für die Wahl der Gleichstellungsbeauftragten und ihrer Stellvertreterin alle weiblichen Lehrkräfte, das weibliche Personal mit sonderpädagogischer Aufgabenstellung und die sonstigen weiblichen Landesbediensteten an den öffentlichen Schulen im Zuständigkeitsbereich aller Schulämter.
An den Hochschulen des Landes sind auch Professorinnen wählbar und wahlberechtigt, § 88 Abs. 2 Landeshochschulgesetz M-V.
Alle wahlberechtigten Frauen sind wählbar, wenn sie seit sechs Monaten dem Geschäftsbereich ihrer Dienststelle angehören und seit einem Jahr im öffentlichen Dienst beschäftigt sind.
Für die Wahl hat die Gleichstellungsbeauftragte nach der Wahlordnung zum Gleichstellungsgesetz spätestens 10 Wochen vor Ablauf ihrer Amtszeit 3 weibliche Wahlberechtigte als Wahlvorstand und eine von ihnen als Vorsitzende zu bestellen. Der Wahlvorstand muss ein aktuelles Wählerinnenverzeichnis vorlegen (§ 4 der Wahlordnung) und spätestens sechs Wochen vor dem Wahltag das Wahlausschreiben erlassen, welches die Aufforderung zur Einreichung von Wahlvorschlägen innerhalb von zwei Wochen nach Erlass des Wahlausschreibens beinhalten muss (§ 6 der Wahlordnung). Jeder Wahlvorschlag muss von mindestens drei wahlberechtigten Frauen unterzeichnet sein, § 7.* Nach § 8 der Wahlordnung kann jede Bewerberin nur auf einem Wahlvorschlag vorgeschlagen werden und jede Wahlberechtigte darf ihre Unterschrift für nur einen Wahlvorschlag abgeben. Dem Wahlvorschlag ist die schriftliche Zustimmung der Bewerberin beizufügen; diese kann nicht widerrufen werden.
Die Wahlen finden zeitlich mit den Wahlen zur Personalvertretung statt; jedoch unverzüglich, wenn das Amt der Gleichstellungsbeauftragten vorzeitig erlischt und keine Stellvertreterin nachrückt, die Wahl mit Erfolg angefochten worden ist oder eine Gleichstellungsbeauftragte noch nicht gewählt ist (§ 11 Abs. 4 Gleichstellungsgesetz). Die regelmäßige Amtszeit beträgt wie für die Personalvertretungen vier Jahre (vgl. § 11 Abs. 4 S. 3 Gleichstellungsgesetz). Bei einer Wahl außerhalb des regulären Wahlzeitraums ist die Gleichstellungsbeauftragte im nächsten regulären Wahlzeitraum neu zu wählen; es sei denn, die Beauftragte ist zu Beginn des nächsten regelmäßigen Wahlzeitraums noch nicht ein Jahr im Amt. Dann findet die Neuwahl im übernächsten Wahlzeitraum statt.
Tipp: Bei der Durchführung einer Wahl zur Gleichstellungsbeauftragten ist somit der Termin der Wahlen zur Personalvertretung in Betracht zu ziehen. Ist dieser nur noch etwas mehr als ein Jahr entfernt, kann die Beauftragte durch sinnvolles Terminieren die aufwändige Organisation einer Neuwahl nach einem Jahr vermeiden.
Nach dem Gleichstellungsgesetz soll die Gleichstellungsbeauftragte keiner Personalvertretung angehören und nur in ihrer Eigenschaft als Gleichstellungsbeauftragte mit Personalangelegenheiten befasst sein. „Soll“ bedeutet, dass diese Vorschrift in der Regel befolgt werden muss, jedoch in begründeten Ausnahmefällen davon abgewichen werden kann.
Die Rechtsstellung der Gleichstellungsbeauftragten
Die Gleichstellungsbeauftragte nimmt die Aufgaben und Befugnisse nach dem Gleichstellungsgesetz als dienstliche Tätigkeit wahr, § 12 Abs. 13 GlG M-V. Sie ist damit nach dem GlG M-V zwar ehrenamtlich gewählt, verrichtet jedoch – anders als die Personalvertretung – eine dienstliche Aufgabe (vgl. auch verpflichtender Förderauftrag der Einrichtungen in § 2 GlG M-V).
Die Gleichstellungsbeauftragte ist bei der Ausübung ihrer Aufgaben dem Leiter der Dienststelle unmittelbar unterstellt und in der Ausübung ihrer Tätigkeit nicht weisungsgebunden (§ 12 Abs. 13 S. 2 Gleichstellungsgesetz M-V). Sie agiert unabhängig im Rahmen ihrer Aufgaben.
Die Gleichstellungsbeauftragte ist gem. § 13 Gleichstellungsgesetz M-V von ihrer dienstlichen Tätigkeit freizustellen, soweit es zur ordnungsgemäßen Ausübung ihrer Tätigkeit erforderlich ist. Zum Anspruch auf Freistellung gehört auch die Regelung der dienstlichen Vertretung, vgl. § 12 Abs. 8 GlG M-V. Hintergrund der expliziten Regelung als Recht in § 12 GlG M-V ist, dass die Gleichstellungsbeauftragte von ihren (anderen) dienstlichen Aufgaben durch die Vertretungsregelung tatsächlich entlastet werden soll, damit die Gleichstellungsaufgaben in der Dienstzeit und nicht in der Freizeit erledigt werden können. Daher dürfen auch Versäumnisse von Arbeitszeit zur ordnungsgemäßen Durchführung der Aufgaben der Gleichstellungsbeauftragten keine Minderung von Dienstbezügen, Arbeitsentgelt und Zulagen nach sich ziehen, § 13 Satz 1 GlG M-V.
Gleichstellungsbeauftragte in den unteren Schulbehörden (Schulämter) sind nach § 13 GlG M-V mit einer viertel Stelle freigestellt, die Gleichstellungsbeauftragte beim Kultusministerium wird mit einer ganzen Stelle freigestellt. Für die Hochschulen des Landes gilt § 88 Landeshochschulgesetz, wonach die Gleichstellungsbeauftragte der jeweiligen Hochschule mindestens zur Hälfte von ihren Dienstaufgaben freizustellen ist (§ 88 Abs. 5 LHG M-V).
Die Freistellung der Gleichstellungsbeauftragten zur Erfüllung ihrer Aufgaben nach dem Gleichstellungsgesetz darf nicht zu einer Beeinträchtigung des beruflichen Werdeganges führen. So gelten die Freistellungszeiten auch als Bewährungszeiten im Sinne der beamten- und tarifrechtlichen Bestimmungen.
Die Beanstandungs- und Beschwerderechte der Gleichstellungsbeauftragten zur ordnungsgemäßen Ausübung der Tätigkeit sind in § 14 des Gleichstellungsgesetzes geregelt.
Die Rechte und Pflichten der Gleichstellungsbeauftragten
In § 12 GlG M-V sind die Rechte und Pflichten der Gleichstellungsbeauftragten ausführlich, jedoch nicht abschließend, geregelt.
Die Gleichstellungsbeauftragte hat die Durchführung des Gleichstellungsgesetzes M-V in der Dienststelle zu fördern und zu begleiten. Sie ist bei allen die weiblichen Beschäftigten betreffenden personellen, sozialen und organisatorischen Maßnahmen zu beteiligen. Aufgezählt sind folgende Maßnahmen:
Einstellungen, Beförderungen, Eingruppierungen, Höhergruppierungen, Versetzungen, Übertragung höherwertiger Tätigkeiten, Formulierung von Stellenausschreibungen, Auswahlverfahren, Vorstellungsgespräche, Fortbildungsmaßnahmen, Disziplinarmaßnahmen usw. sowie die Arbeitsplatzgestaltung.
Weitere, nicht im Gesetz aufgezählte Maßnahmen, an denen die Gleichstellungsbeauftragte zu beteiligen ist, sind möglich.
Beteiligung am Betrieblichen Eingliederungsmanagement
Insbesondere die Beteiligung am Betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) nach dem Neunten Sozialgesetzbuch ist nicht gesetzlich geregelt. Das Betriebliche Eingliederungsmanagement, geregelt in § 84 Abs. 2 SGB IX, ist ein bestimmtes, gesetzlich vorgeschriebenes Verfahren, um Beschäftigten, die innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind, die Möglichkeit des Erhalts des Arbeitsplatzes zu geben bzw. um eine personenbedingte Kündigung wegen Erkrankungen zu verhindern. Ohne Durchführung des BEM vor einer Kündigung wegen Erkrankung ist die Kündigung unwirksam.
Der Arbeitgeber wird in § 84 SGB IX verpflichtet, nach Hinweis an die betroffene (erkrankte) Person und mit Zustimmung und Beteiligung dieser mit der zuständigen Interessenvertretung die Möglichkeiten zu klären, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen und Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten bleiben kann.
Die in § 93 SGB IX aufgeführten Interessenvertretungen sind: Betriebsrat, Personalrat, Richterrat, Staatsanwaltsrat, Präsidialrat. Zudem ist in § 84 SGB IX ausdrücklich für Schwerbehinderte (nach deutschem Recht mit Grad der Behinderung von mindestens 50% bzw. mindestens 30% und gleichgestellt) statuiert, dass die Schwerbehindertenvertretung einzubeziehen ist. Die Gleichstellungsbeauftragte ist nicht explizit genannt.
Nach einer Ansicht ist die Gleichstellungsbeauftragte nicht am Betrieblichen Eingliederungsmanagement zu beteiligen, sondern lediglich die ausdrücklich in § 93 SGB IX Genannten, weil die Gleichstellungsbeauftragte in § 93 Sozialgesetzbuch IX (SGB IX) nicht ausdrücklich erwähnt wird und damit aus datenschutzrechtlichen Gründen nicht einbezogen werden dürfe.
Nach einer anderen Ansicht fällt die Beteiligung der Gleichstellungsbeauftragten, sofern es sich um eine weibliche Beschäftigte handelt, in den Aufgabenkreis der Gleichstellungsbeauftragten. Der Verweis auf den Datenschutz könne nicht ausreichen, um generell eine Beteiligung auszuschließen. So könnte mit Zustimmung der Beschäftigten die Einbeziehung der Gleichstellungsbeauftragten erfolgen, wie es beispielsweise für die Einsichtnahme in die Personalakte geregelt sei. Der Gesetzgeber habe auch nicht ausdrücklich die Beteiligung anderer als der in § 93 SGB IX Genannten ausgeschlossen.
Selbst innerhalb der Länder wird dies nicht einheitlich gesehen.
Dies ist ein klassisches Problem der Zuständigkeit beim Auftreten von zwei potentiellen Diskriminierungsmerkmalen, hier einmal Behinderung (bzw. „von Behinderung bedroht“ nach EU-Recht) und einmal Geschlecht. Für beide sind unterschiedliche Institutionen zuständig und es stellt sich die praktische Frage, ob eine Frau, weil sie zufällig ein weiteres Diskriminierungsmerkmal Behinderung aufweist, vom Schutz aufgrund des anderen Diskriminierungsmerkmals Geschlecht ausgeschlossen sein soll.
Nach Ansicht der Autorin ist die Gleichstellungsbeauftragte am Betrieblichen Eingliederungsmanagement zu beteiligen, in Mecklenburg-Vorpommern gem. § 12 Abs. 1 Satz 2, Abs. 4 Satz 1, 2 Gleichstellungsgesetz M-V.Zwar wird im § 93 SGB IX, auf den sich § 84 SGB IX mit dem Betrieblichen Eingliederungsmanagement bezieht, die Gleichstellungsbeauftragte nicht genannt. Dies ist darauf zurückzuführen, dass das Sozialgesetzbuch IX die Rehabilitation und Teilhabe behinderter bzw. von Behinderung bedrohter Menschen bezweckt (unabhängig vom Geschlecht). Insofern ist § 93 SGB IX als Auftrag an die genannten Personengruppen zur Eingliederung behinderter Menschen zu verstehen. Die Gleichstellungsbeauftragte hat diesen Auftrag so nicht und wird deshalb nicht genannt.
Betrifft das BEM, zu dem der Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet ist, eine Arbeitnehmerin, ist die Gleichstellungsbeauftragte aufgrund ihres gesetzlichen Auftrags (hier: GlG M-V) einzubeziehen.
Eine Verweigerung der Einbeziehung nur mit dem Verweis einer fehlenden rechtlichen Grundlage im einen Gesetz, während sie nach dem anderen Gesetz besteht, wäre für die Gleichstellung als Querschnittsmateriekontraproduktiv. Dies ist gerade unter dem Gesichtspunkt der sehr aktiven Rechtsprechung im Arbeitsrecht, der der Gesetzgeber hinterher eilt, zu berücksichtigen. Beispielsweise hatte das BAG mit Urteil v. 12.7.2007, 2 AZR 716/06, festgestellt, dass das Erfordernis des BEM nach § 84 Abs. 2 SGB IX für alle Arbeitnehmer, nicht nur für behinderte Menschen, besteht.
Die Berücksichtigung geschlechtsspezifischer Belange durch Einbeziehung der Gleichstellungsbeauftragten ist erforderlich, auch wenn wegen eines anderen potentiellen Diskriminierungsgrundes (hier: Behinderung) dem Arbeitgeber ein bestimmtes Verfahren vorgegeben ist. Zudem hat die Gleichstellungsbeauftragte eine andere Rechtsstellung als ein Personalrat; sie führt eine dienstliche Tätigkeit aus.
Zuvorderste Pflicht der Gleichstellungsbeauftragten ist die Verschwiegenheitspflicht. Sie ist in § 12 Abs. 11 GlG M-V geregelt. Die Gleichstellungsbeauftragte und ihre Stellvertreterin sind verpflichtet, über die persönlichen Verhältnisse von Beschäftigten, die ihnen aufgrund ihres Amtes bekannt geworden sind, sowie über vertrauliche Angelegenheiten auch nach dem Erlöschen des Amtes Stillschweigen zu bewahren. Dies gilt beispielsweise auch für Fakultätsvertreterinnen oder Fachbereichsvertreterinnen der Gleichstellungsbeauftragten an den Hochschulen. Problematisch könnte die Verschwiegenheitspflicht bei Amtsübergabe an eine neu gewählte Gleichstellungsbeauftragte sein. Hier ist bei erledigten Angelegenheiten das Stillschweigen zu wahren. Bei laufenden oder noch abzuschließenden Angelegenheiten ist die neue Gleichstellungsbeauftragte im Rahmen ihres Amtes angemessen unter Wahrung der Vertraulichkeit nach außen in dem für die Erledigung erforderlichen Umfang zu informieren.
Die Gleichstellungsbeauftragte hat eine Beratungspflicht und ein Beratungsrecht. Sie nimmt gem. § 12 Abs. 6 GlG M-V Beschwerden über geschlechtsspezifische Diskriminierungen entgegen und leitet je nach Zustimmung der Betroffenen weitere Maßnahmen ein. Dazu kann die Weiterleitung der Information (nur mit Zustimmung der Betroffenen!) an die Dienststellenleitung zum Zwecke einer internen Untersuchung gehören. Über den Sachstand und das Ergebnis ist die Gleichstellungsbeauftragte zu informieren.
Die Gleichstellungsbeauftragte ist frühzeitig über die Maßnahmen zu informieren. Sie ist anzuhören und kann innerhalb von 10 (bei Dringlichkeit fünf) Arbeitstagen eine Stellungnahme abgeben.
Wird die Gleichstellungsbeauftragte nicht ordnungsgemäß beteiligt, kann sie beantragen, dass die Maßnahme (z.B. geplante Ausschreibung, Einstellung, Umsetzung usw.) für eine Woche auszusetzen ist, und kann die Beteiligung nachholen.
Der Gleichstellungsbeauftragten ist Akteneinsicht zu gewähren in alle Akten, die Maßnahmen betreffen, an denen sie zu beteiligen ist. Dies betrifft auch im Umfang der Erfüllung der Aufgaben nach § 12 Abs. 1 GlG M-V (Förderung und Durchführung des GlG in der Dienststelle, Beteiligung an allen, weibliche Beschäftigte betreffende personelle, organisatorische und soziale Maßnahmen) personenbezogene Daten. Die Gleichstellungsbeauftragte hat – bei Zustimmung der jeweiligen Beschäftigten – Anspruch auf Einsicht in die Personalakte der Beschäftigten, sofern es zur Erfüllung ihrer Aufgaben erforderlich ist.
Beanstandung und Beschwerde
Die Beauftragte kann Verstöße gegen das GlG gegenüber der Dienststellenleitung beanstanden, dies muss innerhalb von 10 Arbeitstagen nach (offizieller) Unterrichtung der Gleichstellungsbeauftragten über die Maßnahme erfolgen. Die Dienststellenleitung hat dann die beanstandete Maßnahme aufzuschieben, erneut zu entscheiden und die Entscheidung gegenüber der Gleichstellungsbeauftragten zu begründen.
Ausstattung der Gleichstellungsbeauftragten
Zur Erfüllung ihrer Pflichten hat die Gleichstellungsbeauftragte einen Anspruch darauf, mit den notwendigen personellen, räumlichen und sächlichen Mitteln ausgestattet zu werden. Zum Anspruch auf die Regelung einer dienstlichen Vertretung im Rahmen der Freistellung wird auf oben (3.9.6) verwiesen. Zur Ausstattung mit personellen Mitteln kann gegebenenfalls sogar – je nach Aufgabenumfang und Anzahl der Frauen, für die die Gleichstellungsbeauftragte zuständig ist – eine eigene Mitarbeiterin mit bestimmtem Stundenumfang gehören. So ist beispielsweise aufgrund der umfangreichen Aufgaben nach § 88 Landeshochschulgesetz M-V und der Verantwortung für die Gleichstellungsbeauftragten an den Hochschulen des Landes im Landeshochschulgesetz für diese ausdrücklich geregelt, dass sie für die Erfüllung ihrer Aufgaben je mindestens eine halbe Stelle für eine wissenschaftliche Mitarbeiterin sowie eine ausreichende Sachmittelausstattung erhalten. Dieser Anspruch ist unabhängig vom Freistellungsanspruch und der Regelung der Vertretung für die dienstlichen Aufgaben.
Die Gleichstellungsbeauftragte ist unter Fortzahlung der Bezüge für die Teilnahme an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen, die für die Gleichstellungsarbeit erforderliche Kenntnisse vermitteln, während der ersten Amtszeit bis zu fünf Arbeitstagen freizustellen, in weiteren Amtszeiten bis zu drei Tagen je Amtszeit. Die Übernahme der angemessenen Kosten für die Veranstaltungen soll das Innenministerium nach § 12 Abs. 12 GlG M-V in einer Rechtsverordnung regeln. Unter den gleichen Bedingungen kann die gewählte Stellvertreterin der Gleichstellungsbeauftragten bis zu drei Arbeitstage je Amtszeit freigestellt werden.
Zusammenarbeit mit anderen Gleichstellungsbeauftragten
Die Gleichstellungsbeauftragten der Landesverwaltung, (d.h. alle Behörden und Dienststellen), der landesunmittelbaren öffentlich-rechtliche Körperschaften, der Anstalten und Stiftungen, der Eigenbetriebe des Landes, der Bürgerbeauftragten, der Gerichte, der öffentlichen Schulen, derPräsidentin/des Präsidenten des Landtags, der/des Landesbeauftragten für Datenschutz, des Landesrechnungshofes, der/des Landesbeauftragten für die Unterlagen des Staatssicherheitsdienstes der ehemaligen DDR sowie der staatlichen und staatlich anerkannten Hochschulen des Landes haben das Recht, dienststellenübergreifend zusammenzuarbeiten (§ 11 Abs. 9 GlG M-V).
Die Gleichstellungsbeauftragte kann sich ohne Einhaltung des Dienstweges unmittelbar an andere Gleichstellungsbeauftragte und an die für die Frauenpolitik zuständige oberste Landesbehörde wenden. Dies ist wichtig für die Vernetzung der Arbeit und den Austausch von Informationen untereinander.
Zudem gibt es eine Arbeitsgemeinschaft der Gleichstellungsbeauftragten der Landesverwaltung, die sich aus je einem Mitglied pro Geschäftsbereich der Landesregierung zusammensetzt. Sie vertritt die Gleichstellungsbeauftragten der Landesverwaltung in Angelegenheiten von allgemeiner Bedeutung, die über den Geschäftsbereich einer obersten Landesbehörde hinausgehen. Die Rechte der einzelnen Gleichstellungsbeauftragten bleiben hierdurch unberührt.
Dorit Raffel: Bund, Länder und Kommunen

References: § 27
 § 142
 § 125
 § 41
 Art. 13
 Art. 13
 § 1
 § 88
 § 5
 § 3
 § 1
 § 2
 § 3
 § 3
 § 12
 § 15
 § 15
 § 2
 § 2
 § 8
 § 11
 § 11
 § 11
 § 11
 § 57
 § 56
 § 11
 § 88
 § 7
 § 8
 § 11
 § 12
 § 2
 § 13
 § 12
 § 12
 § 13
 § 13
 § 88
 § 14
 § 12
 § 84
 § 84
 § 93
 § 84
 § 93
 § 93
 § 93
 § 12
 § 93
 § 84
 § 93
 § 84
 § 12
 § 12
 § 12
 § 88
 § 12