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Timestamp: 2019-06-16 11:42:26+00:00

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DECRETO Nº 47.027, DE 21 DE JANEIRO DE 2019.
Regulamenta a avaliação periódica de desempenho de que trata a Lei Complementar nº 280, de 23 de maio de 2014.
Art. 1º Ficam estabelecidas as normas básicas sobre o processo de avaliação de desempenho previsto no artigo 18 da Lei Complementar nº 137, de 31 de dezembro de 2008, para os servidores estáveis ocupantes dos cargos previstos nos incisos IV a IX do artigo 7º da referida Lei Complementar.
Art. 2º A avaliação de desempenho tem como objetivo subsidiar o desenvolvimento funcional, sendo requisito para a progressão anual na carreira do servidor estável, nos termos da Lei Complementar nº 137, de 2008.
Art. 3º Os servidores públicos estáveis citados no art. 1° devem ser submetidos anualmente à avaliação de desempenho.
§ 2º A aprovação na avaliação de desempenho é requisito para as progressões verticais e horizontais.
Art. 4º Para os fins deste Decreto considera-se:
I - avaliação de desempenho: análise sistemática do desempenho do servidor em função das atividades realizadas, das metas estabelecidas, dos resultados alcançados e do seu potencial de desenvolvimento;
II - Comissão Administrativa de Avaliação do Enquadramento e Acompanhamento do Plano de Cargos, Carreiras e Vencimentos: comissão paritária prevista no artigo 24 da Lei Complementar nº 137, de 2008, com competência de analisar e deliberar sobre questões relacionadas ao enquadramento e progressão funcional;
IV - progressão horizontal: passagem entre faixas, dentro da mesma classe, em uma mesma matriz do Plano de Cargos, Carreiras e Vencimentos;
V - chefia imediata: servidor responsável pelo setor no qual o avaliado exerça suas funções;
VI - período avaliativo: período de 12 (doze) meses compreendido entre os meses de março a fevereiro, em que se observará o desempenho apresentado pelo servidor, incluindo o período de aferição de resultados e o período de operacionalização da avaliação de desempenho; e
VII - período de aferição: período em que o servidor será efetivamente avaliado nas etapas previstas no art. 5º.
Art. 5º A avaliação de desempenho é composta por 3 (três) etapas:
I - avaliação da cheﬁa imediata, com peso 6 (seis);
II - autoavaliação, com peso 4 (quatro); e
III - plano de metas, com peso 10 (dez).
§ 1º A avaliação da chefia imediata e a autoavaliação serão baseadas nos critérios comportamentais definidos neste Decreto.
§ 2º A avaliação do servidor que, em um mesmo ano, exercer suas atividades em mais de uma unidade administrativa, deve ser realizada pela chefia imediata da unidade em que permaneceu por maior tempo, ou, em caso de igualdade de períodos, deve ser realizada pelo chefe imediato mais recente.
§ 3º Em caso de impossibilidade, devidamente justificada, do cumprimento do disposto no § 2º, o chefe imediato atual fará a avaliação do servidor, ouvidos, sempre que possível, os chefes que trabalharam com o servidor durante o período avaliativo.
§ 4º O plano de metas de que trata este Decreto será previamente definido pelo Chefe de Polícia e conterá indicadores mensuráveis, sendo disponibilizado no endereço eletrônico da Polícia Civil.
§ 5º O plano de metas deverá ser encaminhado pelo Secretário de Defesa Social, ouvido o Chefe de Polícia, para validação do Secretário de Administração, até 3 (três) meses após o início do ciclo avaliativo.
§ 6º As regras para elaboração e validação do plano de metas serão estabelecidas por meio de Portaria do Secretário de Administração.
Art. 6º O formulário padrão de que trata o Anexo I, disponibilizado em meio físico ou eletrônico, contém 10 (dez) competências comportamentais que totalizam, no máximo, 10 (dez) pontos.
Parágrafo único. As competências comportamentais de que trata o caput são:
I - trabalho em equipe;
III - capacidade profissional;
IV - sigilo;
V - hábitos de segurança;
VI - atendimento ao público;
VII - responsabilidade e compromisso;
VIII - ética;
IX - controle emocional; e
X - compartilhamento de informações e conhecimentos.
Art. 7º Cada competência subdivide-se em indicadores, objetos de pontuação.
§ 1º O formulário padrão de que trata o Anexo I, disponibilizado em meio físico ou eletrônico, contém 10 (dez) competências, totalizando 20 (vinte) indicadores, direcionados a todos os servidores, cuja média aritmética corresponde a até 10 (dez) pontos.
§ 2º Devem ser utilizados para cada indicador os conceitos “nunca”, “raramente”, “poucas vezes”, “com frequência”, “muitas vezes” e “todas às vezes” para indicar a frequência do comportamento do servidor durante o período avaliativo.
Art. 8º Serão considerados aptos no processo de avaliação de desempenho aqueles que obtenham a nota mínima equivalente a 6,5 (seis inteiros e cinco décimos) pontos no cálculo da média ponderada das etapas de avaliação da chefia imediata e autoavaliação, cumulada com a obtenção de nota mínima equivalente a 6,5 (seis inteiros e cinco décimos) pontos no plano de metas.
Art. 9º Não concorrem à progressão os servidores que se encontrem nas hipóteses impeditivas de progressão funcional previstas no artigo 15 da Lei Complementar nº 137, de 2008.
Art. 10. Em relação à hipótese impeditiva de progressão funcional prevista no inciso V do artigo 15 da Lei Complementar nº 137, de 2008, apenas não fará jus à progressão o servidor que tiver sido condenado por sentença criminal transitada em julgado ou que sofrer punição disciplinar com pena igual ou superior a 20 (vinte) dias de suspensão, em caráter irrecorrível, contínua ou alternadamente, durante o período avaliativo.
Parágrafo único. Nos casos mencionados no caput, o servidor só poderá concorrer à progressão realizada no período avaliativo seguinte ao cumprimento da pena ou da punição disciplinar imputada.
Art. 11. É assegurado ao avaliado o direito de acompanhar todos os atos de instrução do processo que tenham por objeto a avaliação de seu desempenho.
§ 2º O servidor poderá recorrer do resultado de sua avaliação, no prazo de até 10 (dez) dias úteis, conforme cronograma de avaliação e recurso, à comissão de que trata o inciso II do art. 4º mediante formulário impresso ou eletrônico disponível no Sistema de Gestão do Desempenho, conforme modelo constante no Anexo II.
§ 4º A comissão prevista no inciso II do art. 4º deve julgar o recurso, no prazo máximo de 30 (trinta) dias, e emitir, por escrito, Termo Final da Comissão, conforme modelo constante no Anexo III.
§ 5º Cabe à Câmara de Política de Pessoal - CPP, em segunda instância, apreciar e decidir recurso contra decisões da Comissão mencionada no § 2º.
§ 6º O cronograma de avaliação e recurso de que trata o § 2º será publicado por Portaria do Secretário de Administração no Diário Oficial do Estado.
Art. 12. Serão avaliados os servidores públicos estáveis, desde que tenham sido decorridos, pelo menos, 06 (seis) meses do término do estágio probatório.
Art. 13. O instrumento oficial para realização da avaliação será o Sistema de Gestão do Desempenho, disponível no endereço eletrônico www.gestaododesempenho.pe.gov.br.
Parágrafo único. Será admitida, excepcionalmente, a utilização de formulários impressos mediante prévia autorização da Secretaria de Administração.
Art. 14. Para fins do processo de avaliação de desempenho, será utilizada a Comissão Administrativa de Avaliação do Enquadramento e Acompanhamento do Plano de Cargos, Carreiras e Vencimentos - PCCV, de que trata a Lei Complementar nº 137, de 2008. que terá composição paritária e caráter permanente, sendo seus membros designados por Portaria do Secretário de Defesa Social para mandato de 2 (dois) anos, podendo ser reconduzidos, uma única vez, por igual período.
Parágrafo único. Para a composição da Comissão de que trata o caput, serão designados, preferencialmente, representantes das áreas jurídicas e de recursos humanos do órgão, bem como representantes dos servidores indicados pela entidade de classe a que pertençam, num total de até 8 (oito) membros, somados os titulares e os suplentes.
Art. 15. O membro da Comissão mencionada no art. 14 não poderá atuar na análise do recurso acerca de sua própria avaliação, ou de servidor que:
I - seja seu cônjuge, parente, consanguíneo ou afim, em linha reta ou colateral, até o terceiro grau; ou
II - esteja, com ele ou com o respectivo cônjuge ou companheiro, litigando judicial ou administrativamente.
Parágrafo único. Configuradas as hipóteses de que tratam os incisos I e II, o Secretário de Defesa Social deve designar substituto, respeitando-se a composição paritária da Comissão.
Art. 16. Compete ao Chefe de Polícia e ao dirigente máximo do órgão de exercício do servidor avaliado garantir a realização do processo da avaliação de desempenho em seu órgão.
Art. 17. Compete à Diretoria de Recursos Humanos da Polícia Civil, iniciar o processo de avaliação de desempenho, bem como:
I - dar conhecimento prévio aos servidores do início e término de cada período avaliativo, bem como das normas, critérios e plano de metas utilizado na avaliação de desempenho;
III - coordenar capacitações dos servidores integrantes do processo de Avaliação de Desempenho;
IV - manter atualizadas as informações dos servidores, no dossiê funcional e no Sistema de Folha de Pagamento do Estado - SADRH;
V - enviar aos órgãos de exercício dos servidores a relação com os nomes daqueles que serão submetidos à avaliação de desempenho;
VI - realizar os ajustes no Sistema de Gestão do Desempenho, orientar os servidores quanto ao processo de avaliação e excepcionalmente atribuir nota nas etapas da avaliação de desempenho;
VII - solicitar aos setores de recursos humanos do órgão de exercício dos servidores o documento oficial que contenha o resultado final das avaliações; e
VIII - implantar progressões em folha nos prazos estabelecidos nas leis específicas que tratem dos cargos avaliados.
Art. 18. Ao setor de recursos humanos do órgão de exercício do servidor avaliado compete:
III - divulgar o cronograma de todas as etapas da avaliação de desempenho;
IV - identificar os servidores que participarão do processo de Avaliação de Desempenho;
V- manter atualizadas as informações dos servidores no dossiê funcional e no Sistema de Folha de Pagamento do Estado - SADRH;
VI - promover os ajustes necessários no Sistema de Gestão do Desempenho, orientar os servidores quanto ao processo de avaliação e atribuir nota nas etapas da avaliação de desempenho; e
VII - encaminhar, mediante documento oficial, o resultado final das avaliações para a Diretoria de Recursos Humanos da Polícia Civil.
Art. 19. Compete à chefia imediata do servidor a ser avaliado:
I - dar ciência aos servidores da sua unidade administrativa do processo de Avaliação de Desempenho e das metas a serem atingidas em cada período avaliativo;
V - informar o resultado da avaliação de desempenho ao servidor avaliado e à Diretoria de Recursos Humanos, da Polícia Civil.
Art. 20. Compete ao servidor:
I - proceder à autoavaliação com objetividade e imparcialidade;
II - consultar o resultado final de sua avaliação no Sistema de Gestão do Desempenho antes do término do período de recurso;
III - respeitar todos os prazos constantes neste Decreto;
IV - manter seus dados atualizados, perante a Diretoria de Recursos Humanos, da Polícia Civil; e
V - entregar, quando solicitado, todas as informações necessárias ao andamento do processo de avaliação de desempenho.
Art. 21. Compete à Comissão Administrativa de Avaliação do Enquadramento e Acompanhamento do Plano de Cargos, Carreiras e Vencimentos - PCCV:
I - acompanhar as progressões funcionais dos servidores avaliados; e
II - analisar e deliberar em primeira instância, mediante parecer, sobre eventuais recursos administrativos concernentes à progressão funcional por avaliação de desempenho.
Parágrafo único. Os procedimentos necessários para o cumprimento das atribuições da Comissão serão definidos por Portaria da Secretário de Administração.
Art. 22. Compete à Secretaria de Defesa Social publicar, em meio oficial, a composição da Comissão mencionada no art. 14, nos termos do § 1º do artigo 24 da Lei Complementar nº 137, de 2008.
Art. 23. Compete à Secretaria de Administração:
Art. 24. O período avaliativo dos servidores citados no art. 1º será compreendido entre os meses de março a fevereiro, inclusive, e os seus eventuais efeitos financeiros ocorrerão sempre no mês de março imediatamente posterior, observado o disposto no § 2º do artigo 1º da Lei Complementar nº 280, de 23 de maio de 2014.
Parágrafo único. Excepcionalmente, para a progressão de 2019, não será aferido o resultado da etapa plano de metas.
Art. 25. Os servidores postos à disposição de outros órgãos devem ser avaliados no local de exercício, respeitado o disposto no inciso IV do artigo 15 da Lei Complementar nº 137, de 2008.
§ 1º O plano de metas previsto no inciso III do art. 5º, deverá ser elaborado e encaminhado, nos casos mencionados no caput, pelo dirigente máximo do órgão de exercício correspondente.
§ 2º Será adotada a utilização da matrícula de origem para avaliação de servidores que estejam cedidos a órgãos que não operem o Sistema de Folha de Pagamento do Estado.
Art. 26 Os casos omissos serão decididos pela Secretaria de Defesa Social em conjunto com a Secretaria de Administração, observada a legislação vigente.
Palácio do Campo das Princesas, Recife, 21 de janeiro do ano de 2019, 202º da Revolução Republicana Constitucionalista e 197º da Independência do Brasil.
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A avaliação de desempenho é um importante instrumento de acompanhamento e melhoria do capital intelectual da organização. Com ela, podemos acompanhar o progresso dos trabalhos, identificar as principais competências que cada um possui, trazer soluções para os pontos de melhoria e elaborar planos para atingir os resultados esperados, alinhando ao planejamento estratégico da organização. É uma eficaz ferramenta para o desenvolvimento individual e da Instituição como um todo.
ASSINALE COM UM "X" NA OPÇÃO QUE MELHOR CORRESPONDA À REALIDADE ATUAL DE TRABALHO:
É assíduo constantemente, não falta às suas obrigações de forma injustificada. Comparecimento no local de lotação na hora do início do expediente e cumprimento da jornada de trabalho atribuída.
Comparece assiduamente ao trabalho, comunicando e justificando afastamentos regulamentares.
É pontual no cumprimento de horário, sempre que possível.
Responsabilidade e empenho perante a instituição e assuntos profissionais, respondendo por suas ações e cumprindo o que lhe é atribuído com qualidade.
Executa os trabalhos de acordo com as exigências legais, determinações e normas aplicáveis.
É responsável no cumprimento das atividades que são decorrentes de suas atribuições funcionais, conforme legislação vigente.
Comportamento individual adequado diante das várias situações de trabalho e colaborativo nas situações de risco e pressão para a equipe.
Mantém o controle emocional diante de situações do trabalho.
Colabora para a manutenção do equilíbrio emocional da equipe, em situações de risco e pressão.
Comprometimento apresentado frente a assuntos confidenciais da instituição no desempenho de suas funções.
Apresenta orientação constante de como agir diante de situações que contenham informações confidenciais.
Mantém sigilo profissional de suas atividades e de outras que por força de suas atribuições tenha conhecimento.
Relacionamento com o público pautado na ética, na educação e na obediência ao conjunto dos princípios que orientam a conduta do policial civil .
Procura ser cordial demonstrando presteza no atendimento ao público.
Esclarece as dúvidas do público quanto as rotinas de sua responsabilidade.
Obediência continua às regras e instruções para prevenção de acidentes do trabalho.
Usa os materiais de trabalho disponíveis respeitando as regras de segurança, percebendo perigos prontamente e evitando situações de vulnerabilidade.
Conserva os materiais de trabalho sob sua responsabilidade no desempenho de suas funções.
Capacidade de agir conforme o conjunto de normas e princípios institucionais e da carreira.
Demonstra que o empenho profissional se sobrepõe a interesses pessoais.
Segue o conjunto de normas e princípios institucionais e da carreira.
Colabora com os demais membros da equipe no desempenho das funções, facilitando o processo de integração.
Atua de forma cooperativa e produtiva nos trabalhos em equipe.
Busca apoio para a solução de situações complexas que surgem no dia a dia do trabalho.
Condição de aplicar recursos teóricos e práticos para a elaboração do trabalho.
Emprega de forma adequada recursos teóricos e práticos nas atividades do trabalho.
Demonstra competência na realização do seu trabalho.
COMPARTILHAMENTO DE INFORMAÇÕES E CONHECIMENTOS
Disseminação de informações e conhecimentos. Compartilhamento de novas práticas com seus pares, possibilitando o aprendizado de novos conhecimentos.
Dissemina na equipe as informações relacionadas ao trabalho.
Compartilha seus conhecimentos, contribuindo com o aprendizado dos seus pares.
ASSINATURA SERVIDOR:
NOTA DO SERVIDOR:
(NOME DO ÓRGÃO DE ORIGEM)
À (NOME DA COMISSÃO)
Eu, (NOME DO SERVIDOR), matrícula nº (MATRÍCULA DO SERVIDOR), solicito a revisão da nota que me foi atribuída na (NOME DA AVALIAÇÃO), conforme justificativa(s) abaixo:
RESPOSTA DA CHEFIA
RESPOSTA PROPOSTA PELO SERVIDOR
JUSTIFICATIVA DO SERVIDOR
NOTA DA META
NOTA PROPOSTA PELO SERVIDOR
EMA OU IRREGULARIDADE
TERMO FINAL DA COMISSÃO
Trata-se de recurso interposto pelo(a) servidor(a), (NOME DO SERVIDOR) matrícula nº (MATRÍCULA DO SERVIDOR), que insurge contra a pontuação recebida na (Nome da avaliação).
Esta Comissão, no uso de suas atribuições, julga o recurso em tela pelos motivos explicitados abaixo:
JUSTIFICATIVA DA COMISSÃO
PROBLEMA OU IRREGULARIDADE
Recife, _____ de __________ de _____.

References: artigo 18
 artigo 7
 artigo 24
 artigo 15
 artigo 15
 artigo 24
 artigo 1
 artigo 15