Source: https://m.hausarbeiten.de/document/170225
Timestamp: 2020-01-26 08:24:30+00:00

Document:
von Bernd Hildebrandt (Autor)
2. Benachteiligungsverbot
2.1. Unmittelbare Benachteiligung
2.2. Mittelbare Benachteiligung
2.3. Belästigung
2.4. Sexuelle Belästigung
2.5. Anweisung zur Benachteiligung
3. Diskriminierungsmerkmale
3.1. Rasse
3.2. Ethnische Herkunft
3.3. Geschlecht
3.4. Religion oder Weltanschauung
3.5. Behinderung
3.6. Alter
3.7. Sexuelle Identität
Das am 18.08.2006 in Kraft getretene Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (im folgenden AGG genannt) erfolgte aufgrund der Umsetzung der EU-Richtlinien 2000/43/EG (Antirassismus-Richtlinie), 2000/78/EG (Rahmen-Richtlinie), 2002/73/EG (Revidierte Gleichbehandlungs-Richtlinie) sowie 2004/113/EG (Vierte Gleichstellungs-Richtlinie zur Gleichstellung der Geschlechter außerhalb des Erwerbslebens) in nationales Recht.[1] Es beruht stark auf dem Entwurf des Antidiskriminierungsgesetzes, welches in der 15.Legislatusperiode des Bundestages von der Regierungskoalition SPD/Grüne eingebracht wurde.
Im Gegensatz zu den EU-Richtlinien und dem Gesetzesentwurf der SPD/Grünen verwendet das AGG jedoch nicht mehr den Begriff der Diskriminierung (lat. = unterscheiden, gegeneinander abgrenzen[2] ), sondern den Begriff der Benachteiligung. Dadurch wollte der Gesetzgeber verdeutlichen, dass nicht jede unterschiedliche Behandlung, die für den betroffenen von Nachteil ist, auch eine Diskriminierung ist.[3] Unterschiedliche Behandlungen, die an ein Merkmal des § 1 AGG[4] anknüpfen, können lt. §§ 8 – 10, sowie § 20, durchaus zulässig sein.[5]
Die Einführung des AGG führte zu kontroversen Diskussionen. Jünemann kritisiert eine Transportierung des amerikanischen Antidiskriminierungsrechts, obwohl dies in Deutschland wegen einer viel ausdifferenzierteren Gesetzgebung und Dogmatik gar nicht nötig gewesen sei.[6] Bauer verweist darauf, dass beim AGG nicht auf die Verzahnung mit bisherigen Regelungen, z.B. bei betrieblicher Altersvorsorge und Kündigungsschutz geachtet wurde.[7] Positiv betrachtet dagegen bspw. der DGB die Einführung des AGG, auch wenn es teilweise über den Wortlaut der umzusetzenden EU-Richtlinien hinausgeht.[8]
Um Benachteiligungen in Beschäftigung und Beruf wirksamer als bisher begegnen zu können, wurde das gesamte Arbeitsrecht dem AGG unterstellt. Damit sind Benachteiligungen grundsätzlich unzulässig und nur unter den engen, im Gesetz genannten Voraussetzungen ausnahmsweise gerechtfertigt.[9]
Neben der unmittelbaren (§ 3 I) und mittelbaren (§ 3 II) Benachteiligung sind die Belästigung (§ 3 III), die sexuelle Belästigung (§ 3 IV) sowie die Anweisung zur Benachteiligung (§ 3 V) als Unterfälle der Benachteiligung zugeordnet.
Außerhalb der Arbeitswelt soll die o.g. Gleichbehandlungsrichtlinie 2004/113/EG vor Benachteiligung wegen des Geschlechts beim Zugang zu öffentlich angebotenen Gütern und Dienstleistungen bei Massengeschäften und privatrechtlichen Versicherungen schützen.
Das AGG findet Anwendung im Arbeits- und Zivilrecht. Diese Arbeit bezieht sich nur auf die arbeitsrechtlich relevanten Inhalte zu Diskriminierungsverboten nach dem AGG. Zu den einzelnen Punkten finden sich zum anschaulicheren Verständnis jeweils Praxisbeispiele. Diese Hausarbeit schließt mit einem Fazit zu dem beschriebenen Thema.
Der Gesetzgeber hat den Begriff der Benachteiligung dem der Diskriminierung bewusst vorgezogen, weil eine Benachteiligung auch gerechtfertigt sein kann. Daher sind die Begriffe nicht gleichzusetzen.
Eine Benachteiligung nach § 7 liegt dann vor, wenn eine Schlechterstellung gegenüber einer anderen Person vorliegt. Es werden hierbei in § 3 unmittelbare, mittelbare Benachteiligungen, Belästigungen, sexuelle Belästigungen und die Anweisung zur Diskriminierung unterschieden.
Die unmittelbare (direkte) Benachteiligung ist in § 3 I (1) definiert. Hiernach liegt eine unmittelbare Benachteiligung vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. In § 3 I (2) wird ergänzt, das eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts auch im Fall einer ungünstigeren Behandlung einer Frau wegen Schwangerschaft oder Mutterschaft im Arbeitsrecht (§ 2 I Nr.1-4) gegeben ist.
Beispiel: Ein Bewerber wird aufgrund seines Alters nicht zum Vorstellungsgespräch eingeladen.[10] Oder: Nach einer interne Anweisung soll die Personalleitung versuchen, die Arbeitsverhältnisse mit Frauen zu beenden, die zum zweiten Mal schwanger sind.[11]
Die in Abs. 2 definierte mittelbare (indirekte) Benachteiligung liegt vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren eine Person wegen eines in § 1 genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen könnte. Diese Regelung scheint für die Praxis bedeutsamer zu sein, da der Arbeitgeber nicht direkt Bezug auf den Diskriminierungsgrund nimmt, sondern sich auf objektive Kriterien beruft, die sich aber im Ergebnis für eine in § 1 genannte Personengruppe benachteiligend auswirkt.
Beispiel: Ein Kaufhaus gewährt allen Kunden, die nachweisen können, dass sie sich in Elternzeit befinden, einen 20%igen Rabatt.[12]
Eine Belästigung liegt nach Abs. 3 vor, wenn unerwünschte Verhaltensweisen, die mit einem Merkmal in Zusammenhang stehen, bezwecken oder bewirken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird. Hierbei ist Vorsatz ist nicht zwingend notwendig und eine einmalige Handlung reicht aus. Es muss aber eine gewisse „Beleidigungsschwelle“ erreicht werden, welche objektiv, ähnlich dem Mobbing[13], in der Praxis schwer einzuordnen ist.
Beispiel: Eine scheue und unsicher wirkende Sachbearbeiterin wird aufgrund ihrer zurückhaltenden Art von ihren Kollegen ständig gehänselt. Um ihre Unsicherheit zu steigern, verstecken die Kollegen ihre Akten.[14]
In Abs. 4 werden Belästigungen behandelt, welche auf sexuelle Motive abzielen. Laut AGG liegt eine sexuelle Belästigung vor, wenn es sich um eine unerwünschte, sexuell bestimmte Verhaltensweise handelt, durch die die Würde der betreffenden Person verletzt wird. Die Beleidigungsschwelle ist hier niedriger als bei der Beleidigung nach Abs. 3, da der Eingriff in die Persönlichkeitssphäre höher ist. Hierbei reicht ebenfalls eine einmalige Handlung aus.
Beispiel: Kalender mit pornographischen Darstellungen in Büros.[15]
[1] vgl.: Bundesministerium der Justiz, (2006), Pressemitteilung, S. 1f. und BT-Drucksache 16/1780, S.30.
[2] Müller, M. (2009) Kleines Fremdwörterbuch, S.86.
[3] vgl.: BT-Drucksache 16/1780, S.30.
[4] Bei folgenden Angaben zu Paragraphen handelt es sich immer um die des AGG, sofern nicht anders
[5] vgl.: BT-Drucksache 16/1780, S.30.
[6] vgl.: Jünemann, L. (2006), DRiZ, Heft Oktober 2006, S.270.
[7] vgl.: Bauer, J.-H., Thüsing, G., Schunder, A. (2006), NZA 23 (14) 2006,774-778.
[8] vgl.: Sehrbrock, I. (2006), Allgemeines Gleichstellungsgesetz, DGB, Ausgabe Juni 2006.
[9] Bierkamp, J.-C., (2008), Das Diskriminierungsverbot im Arbeitsrecht, S.47.
[10] vgl.: Stuber, M. (2006), Das allgemeine Gleichstellungsgesetz in der betrieblichen Praxis, S.15.
[11] vgl.: Worzalla. M. (2006), Das neue Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, S.51-54.
[12] vgl.: Worzalla. M. (2006), Das neue Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, S.56.
[13] Mobbing: Systematisches Schikanieren eines Arbeitskollegen, in: Müller, M. (2009) Kleines
Fremdwörterbuch, S.198.
[14] vgl.: Worzalla. M. (2006), Das neue Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, S.60f.
[15] vgl.: Stuber, M. (2006), Das allgemeine Gleichstellungsgesetz in der betrieblichen Praxis, S.16.
9783640890040
9783640889648
v170225
Diskriminierungsverbote nach dem Allgeimen Gleichbehandlungsgesetz
Diskriminierungsfreie Personalrekrutierung im Rahmen des § 11 AGG unter gleichzeitiger Betrachtung haftungsrechtlicher Fragen des BGB

References: § 1
 § 20
 § 7
 § 3
 § 3
 § 1
 § 3
 § 1
 § 1
 § 11