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Timestamp: 2017-12-13 22:28:21+00:00

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Kündigungserklärung im Arbeitsrecht
Die Kündigungserklärung im Arbeitsrecht
Die Kündigungserklärung ist die Erklärung eines Arbeitgebers oder Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis beenden zu wollen.
Diese Erklärung muss schriftlich erfolgen und dem Adressaten zugehen.
Gründe für die Kündigung müssen im Kündigungsschreiben nicht angegeben werden.﻿
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Schriftform der Kündigung – Zugang der Kündigung
Für den Zugang einer schriftlichen Kündigungserklärung unter Anwesenden ist nicht darauf abzustellen, ob der Empfänger die Verfügungsgewalt über das Schriftstück dauerhaft erlangt hat. Es genügt die Aushändigung und die Übergabe des Schriftstückes, so dass der Empfänger in der Lage ist, vom Inhalt der Erklärung Kenntnis zu nehmen.
BAG Urt. v. 04.11.04, 2 AZR 17/04 (NZA 2005,513)
Schriftform der Kündigung des Arbeitsvertrages mit einer GbR
Unterzeichnung der Kündigung nur durch 2 von 3 Gesellschaftern
BAG Urt. v. 21.04.05 NZA 2005, 865
Die durch § 623 BGB für Kündigungen vorgeschriebene Schriftform wird nach § 126 I BGB dadurch erfüllt, dass die Urkunde von dem Aussteller eigenhändig durch Namensunterschrift oder mittels notariell beglaubigten Handzeichens unterzeichnet wird.
Für die Einhaltung der Schriftform ist es erforderlich, dass alle Erklärenden die schriftliche Willenserklärung unterzeichnen. Unterzeichnet für eine Vertragspartei ein Vertreter die Erklärung, muß dies in der Urkunde durch einen das Vertretungsverhältnis anzeigenden Zusatz hinreichend deutlich zum Ausdruck kommen.
Sind in dem Kündigungsschreiben einer GbR alle Gesellschafter sowohl im Briefkopf als auch maschinenschriftlich in der Unterschriftszeile aufgeführt, so reicht es zur Wahrung der Schriftform nicht aus, wenn lediglich ein Teil der GbR-Gesellschafter ohne weiteren Vertretungszusatz das Kündigungsschreiben handschriftlich unterschreiben. Eine solche Kündigungserklärung enthält keinen hinreichend deutlichen Hinweis darauf, dass es sich nicht lediglich um einen Entwurf eines Kündigungsschreibens handelt, der versehentlich von den übrigen Gesellschaftern noch nicht unterzeichnet ist.
Schriftformerfordernis bei einer Kündigung der GbR
Wie im allgemeinen bekannt, bedarf die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses nach § 623 BGB der Schriftform. Insofern muss das Kündigungsschreiben im Hinblick auf die Rechtssicherheit eigenhändig durch Namensunterschrift unterzeichnet werden, nachdem der Empfänger der Kündigung sofort erkennen soll, von wem die Kündigung stammt.
Nach der Rechtssprechung des BGH (Urteil vom 05.12.2003-VIIZR 134/02) müssen insoweit sämtliche Gesellschafter der Gesellschaft bürgerlichen Rechts die Kündigung unterschreiben.
Hiervon macht der BGH eine Ausnahme, wenn ein Gesellschafter der GbR mit einem jeweiligen Vertretungszusatz unterschreibt.
Auch das BAG folgt seit seiner Entscheidung vom 21.05.2005 - 2 A ZR 162,04 dieser strengen Linie, nachdem entschieden wurde, dass die Schriftform nicht gewahrt ist, sofern ein Teil der Gesellschafter ohne zusätzlichen Vertretungszusatz das Kündigungsschreiben unterzeichnet, wenn sämtliche Gesellschafter sowohl im Briefkopf als auch schriftlich in der Unterschriftszeile aufgeführt sind.
Beachtlich ist insoweit in diesem Zusammenhang die neuere Rechtssprechung des LAG München vom 30.11.2006 - 4 Sa 438/06, nach der bei einer in Form einer Gesellschaft bürgerlichen Rechts betriebenen Gemeinschaftspraxis von Ärzten, eine Abweichung dahingehend in Betracht kommen kann, dass in das Arbeitsverhältnis nur mit einem Gesellschafter persönlich begründet worden war, auch nur dieser Gesellschafter kündigungsbefugt ist.
Sofern jedoch irrtümlicherweise der einzelne Gesellschafter die betreffende Kündigung im Namen der Praxis der als GbR tätigen Praxisgemeinschaft ausspricht, ist dies nach der Rechtssprechung der LAG München unschädlich, da diese Erklärung auch die Kündigung als Einzelperson umfasst.
Zusammenfassend lässt sich festhalten, dass der gerade im Rahmen der Kündigung durch eine Gesellschaft bürgerlichen Rechts erhöhte Sorgfalt geboten ist und die einschlägige Rechtssprechung des BGH und BAG zum Schriftformerfordernis zu beachten sind.
Kündigung der GbR durch nur einen Gesellschafter
LAG München Urt.v. 30.11.06 –4 Sa 438/06-
Eine Kündigung nur durch einen der Gesellschafter der GbR (Arztpraxis)ist dann zulässig, wenn auch nur mit diesem das Arbeitsverhältnis begründet wurde.
Falls jedoch irrtümlich der einzelne Gesellschafter die Kündigung im Namen der Praxis der als GbR tätigen Praxisgemeinschaft ausspricht, ist dies nach der Rspr. des LAG München unschädlich, da diese Erklärung auch die Kündigung als Einzelperson umfasst.
Treuwidrige Vereitelung des Zugangs des Kündigungsschreibens
BAG Urt. v. 22.09.05 NZA 2006, 204
Der Empfänger einer Willenserklärung kann sich nach Treu und Glauben nicht auf den verspäteten Zugang der Willenerklärung berufen, wenn er die Zugangsverzögerung selbst zu vertreten hat. Er muß sich dann so behandeln lassen, als habe der Erklärende die entsprechenden Fristen gewahrt. Auch bei schweren Sorgfaltsverstößen kann der Adressat nach Treu und Glauben regelmäßig aber nur dann so behandelt werden, als habe ihn die Willenserklärung erreicht, wenn der Erklärende alles Erforderliche und ihm Zumutbare getan hat, damit seine Erklärung den Adressaten erreichen konnte.
Muss ein Arbeitnehmer mit dem Zugang einer Kündigung rechnen, so verletzt er die ihm obliegenden Sorgfaltspflichten erheblich, wenn er, obwohl dem Arbeitgeber seine derzeitige Anschrift nicht bekannt ist, bei der Übersendung einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung dem Arbeitgeber als Absender eine Anschrift mitteilt, unter der er tatsächlich (etwa durch Botenzustellung) nicht erreichbar ist.
Ist ein Arbeitnehmer nach Treu und Glauben (§ 242 BGB) so zu behandeln, als sei ihm die Kündigung innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses zugegangen, bedarf die Kündigung nach § 90 I 1 SGB IX nicht der Zustimmung des Integrationsamtes.
Kündigung des Arbeitsverhältnisses können auch während eines Krankenhausaufenthaltes ausgesprochen werden (11/2006)
(Brühl) In einer soeben erst veröffentlichten Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Köln (AZ.: 4(3) Sa 1363/05) hat das Gericht ausdrücklich festgestellt, dass einem Arbeitnehmer auch während seines Krankenhausaufenthalts die Kündigung ausgesprochen werden kann. Eine rechtunwirksame Kündigung „zur Unzeit“ liege dadurch nicht vor.
Damit, so der Stuttgarter Rechtsanwalt Michael Henn von der Deutschen Anwalts- und Steuerberatervereinigung für die mittelständische Wirtschaft e. V. mit Sitz in Brühl, habe das Gericht die „Messlatte“ für rechtsunwirksame Kündigungen „zur Unzeit“ noch höher gehängt und mit der Entscheidung auch einer weit verbreiteten Ansicht widersprochen, dass Kündigungen des Arbeitsverhältnisses nicht während einer Krankheit ausgesprochen werden könnten. Hierbei sei auch unerheblich, ob die Krankheit ambulant oder stationär behandelt werde. Nicht einmal die Kündigung einer Arbeitnehmerin in zeitlichem Zusammenhang mit einer gerade erlittenen Fehlgeburt oder die Aushändigung der Kündigung an „Heilig Abend“ werde von der Rechtsprechung als „Kündigung zur Unzeit“ und damit unwirksam angesehen, so der Stuttgarter Arbeitsrechtsexperte. Damit habe das Gericht nochmals klargestellt, dass Kündigungen grundsätzlich zu jedem Zeitpunkt ausgesprochen werden können und „Kündigungen zur Unzeit“, die rechtsunwirksam wäre, nur in absoluten „Extremfällen“ anerkannt werden könnten. Für Arbeitnehmer bedeutet dies, so Henn, dass sie eine Kündigung auch während eines Krankenhausaufenthaltes nicht auf die „leichte Schulter“ nehmen dürften und umgehend Kündigungsschutzklage erheben müssten. Hierfür gelte eine Ausschlussfrist von nur drei Wochen nach Zugang der Kündigung, es sei denn, dass es dem Arbeitnehmer „unmöglich“ war, die Klage innerhalb dieser Frist zu erheben. Aber auch an diese „Unmöglichkeit“ stellten die Gerichte sehr hohe Anforderungen.
Ein normaler Krankhausaufenthalt reiche zur Entschuldigung für die Fristversäumnis in der Regel nicht aus, da dem Arbeitnehmer auch von dort aus zugemutet werden könne, einen Anwalt mit der Wahrnehmung seiner Interessen zu beauftragen.
Zugangsvereitelung der Kündigung durch Arbeitnehmer
BAG Urt.v. 26.03.15 -2 AZR 483/14- = BeckRS 2015, 71599 = NJW-Spezial 2015, 594
Ein Arbeitnehmer muss grundsätzlich damit rechnen, dass ihm im Betrieb vom Arbeitgeber rechtserhebliche Erklärungen, die auch sein Arbeitsverhältnis betreffen, übergeben werden; die Entgegennahme derartiger Erklärungen darf nicht grundlos abgelehnt werden.
Zulässigkeit der Kündigung zum "nächstmöglichen Termin"
BAG Urt.v. 20.01.16 -6 AZR 782/14- ZAT Heft 2, 2016
Eine ordentliche Kündigung "zum nächstzulässigen Termin" ist hinreichend bestimmt, wenn dem Erklärungsempfänger die Dauer der Kündigungsfrist bekannt oder für ihn bestimmbar ist und nicht umfassende tatsächliche Ermittlungen oder die Beantwortung schwieriger Rechtsfragen erfordert.
Die Ermittlung der maßgeblichen Kündigungsfrist kann sich aus den Angaben im Kündigungsschreiben oder aus einer vertraglich in Bezug genommenen tariflichen Regelung ergeben.
Für die Bestimmtheit einer hilfsweise erklärten ordentlichen Kündigung kommt es auf das Merkmal der leichten Feststellbarkeit der Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer nicht an, weil der Arbeitgeber für den Arbeitnehmer erkennbar primär außerordentlich, fristlos das Arbeitsverhältnis kündigen möchte.
Eine Kündigungserklärung als einseitiges Rechtsgeschäft enthält keine allgemeinen Geschäftsbedingungen i.S.v. § 305 I 1 BGB. Sie unterliegt nicht der Transparenzkontrolle nach § 307 I 2 BGB.
BAG Urt.v. 10.04.14 -2 AZR 647/13- = BeckRS 2014,72950 = NJW Spezial 2015, 691
Der Ausspruch einer Kündigung zum nächstmöglichen Termin ist zulässig, wenn dem Arbeitnehmer die Kündigungsfrist bekannt ist oder er diese unproblematisch selbst bestimmen (erkennen) kann.
In diesem Zusammenhang ist es nach dem BAG dem Arbeitnehmer auch zumutbar, ggf. sich selbst über die Kündigungsfristen in einem Tarifvertrag zu erkundigen. Der Arbeitgeber muss diese jedoch nicht zur Verfügung stellen.
Fraglich bleibt, ob ein Arbeitnehmer auf Kündigungsfristen hingewiesen werden muss, die sich daraus ergeben, dass er schon vor dem 25. Lebensjahr beim Arbeitgeber angestellt war und somit länger sind und sich dies derzeit noch nicht aus dem Gesetz ergibt.
Bestimmtheit einer Kündigungserklärung
BAG Urt.v. 20.06.13 -6 AZR 805/11- BeckRS 2013, 70880
Eine ordentliche Kündigung "zum nächsten zulässigen Termin" stellt eine hinreichend bestimmte Kündigungserklärung dar, wenn der Arbeitnehmer in der Lage ist, aufgrund eigenen Wissens oder ergänzender Angaben im Kündigungsschreiben den Kündigungstermin und die Kündigungsfrist selber "zu berechnen"
Kündigungserklärung, Erkennbarkeit einer außerordentlichen Kündigung
LAG Rheinland-Pfalz v. 25.04.2012 -8 Sa 677/11-
Die Erklärung einer außerordentlichen Kündigng aus wichtigem Grund muss für den Erklärungsempfänger zweifelsfrei den Willen des Erklärenden erkennen lassen, von der sich aus § 626 Abs.1 BGB ergebenden besonderen Kündigungsbefugnis Gebrauch zu machen. Ist dies nicht der Fall, ist die Erklärung regelmäßig als ordentliche Kündigung zu werten.
Schriftformerfordernis für vorzeitiges Kündigungsrecht
BAG Urt.v. 17.12.2015 -6 AZR 709/14- = BeckRS 2016, 66413 = NJW-Spezial 2016146
Wird einem Arbeitnehmer in einem Abwicklungsvrtrag das Recht des vorzeitigen Ausscheidens aus dem Arbeitsverhältnis eingeräumt, bedarf die vom Arbeitnehmer abzugebende Erklärung zwingend der Schriftform (§ 623 BGB).
schwebende Unwirksamkeit der Kündigungserklärung
Zustimmung des Integrationamtes
Kündigungserklärung, schwebende Unwirksamkeit bei Aufhebung der Zustimmung des Integrationsamts, Restitutionsklage
LAG Köln -7 Sa 1155/09-
Hat das Verwaltungsgericht erster Instanz den Zustimmungsbescheid des Integrationsamts zur kündigung eines schwerbehinderten Menschen gem. § 85 SGB IX als rechtwidrig aufgehoben, so ist die auf den Zustimmungsbescheid gestützte Kündigungserklärung als schwebend unwirksam anzusehen.
Die Arbeitsgerichte aller Instanzen sind im Kündigungsschutzprozess an die verwaltungsgerichtliche Entscheidung gebunden. Das verwaltungsgerichtliche Verfahren ist für den Kündigungschutzprozess vorgreiflich i.S.d. § 148 ZPO.
Die Entscheidung darüber, ob der Kündigungsschutzprozess gem. § 148 ZPO ausgesetzt wird, liegt im pflichtgemässen Ermessen des mit der Sache befassten Arbeitsgerichts. Ist gegen das verwaltungsgerichtliche Urteil erster Instanz die Berufung zugelassen und der Zeitpunkt der Entscheidung des Oberverwaltungsgerichts ungewiss, ist im Zweifel dem Beschleunigungsgrundsatz der Vorrang einzuräumen und von einer Aussetzung abzusehen.
Der Arbeitgeber ist -ebenseo wie der Arbeitnehmer in der umgekehrten Konstellation- durch die Möglichkeit der Restitutionsklage geschützt, falls der Zustimmungsbescheid des Integrationsamts zur Kündigung in einer höheren verwaltungsgerichtlichen Instanz wiederhergestellt werden sollte. In diesem Fall kann sich der Arbeitgeber weiterhin formalrechtlich auf die seinerzeit ausgesprochene Kündigung berufen.
Bestimmtheitserfordernis der Kündigungserklärung
Angabe des Kündigungstermins
Bestimmtheitserfordernis der Kündigungserklärung, Angabe des Kündigungstermins
ArbG München v. 18.11.2011 -8 Ca 6507/11-
Eine Kündigung als einseitige Willenerklärung mit rechtsgestaltender Wirkung ist wie jede Willenserklärung gem. § 133 BGB auslegefähig. Aus ihr muss hervorgehen, dass und zu welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis beendet werden soll und ob eine ordentliche oder außerordentliche Kndigung gewollt ist.
Erklärt der Arbeitgeber, ein Arbeitsverhältnis "außerordentlich mit sozialer Auslauffrist von sieben monaten zum Schluss eines Kalendervierteljahres, frühestens zum 31.12.2011 zu kündigen", geht hieraus nicht zweifelsfrei hervor, ob der 31.12.2011 oder ein späterer Zeitpunkt das Enddatum des Arbeitsverhältnisses sein soll, bzw. ob der Arbeitgeber sich die Entscheidung darüber vorbehält.
Der Arbeitnehmer als Empfänger dieser Kündigung darf sich im Rahmen der Kündigungsschutzklage auf die Unklarheit der Kündigungsformulierung berufen.
Vollmacht zur Kündigungserklärung
BAG Urt.v. 25.09.2014 -2 AZR 567/13- = NZA 2015, 159
Es liegt bereits ein In-Kenntnis-setzen i.S.d. § 174 S.2 BGB vor, wenn der Arbeitgeber bestimmte Mitarbeiter (Bestellung zum Prokuristen, Generalbevollmächtigter, Leiter der Personalabteilung) auf eine solche Stelle berufen hat, mit der üblicherweise ein internes Kündigungsrecht verbunden ist.
Eine Zurückweisung der Kündigung nach § 174 S. 2 BGB scheidet auch dann aus, , wenn der kündigende Persoanalleiter zugleich (Gesamt-) Prokurist ist und die im Handelsregister puplizierte Prokura sein alleiniges Handeln nicht deckt. Es genügt, dass der Kündigungsempfänger aufgrund der -ihm bekannten- Stellung des Kündigenden als Personalleiter von seiner ordnungsgemäßen Bevollmächtigung zum alleinigen Ausspruch von Kündigungen ausgehen muss. Ob der Personalleiter zugleich eine ausreichende Vertretungsmacht als (Gesamt) Prokura besitzt, ist daneben ohne Belang.
Kündigungserklärung, Zurückweisung, Mitteilung der Bevollmächtigten
LAG Rheinland-Pfalz v. 08.06.2011 -8 Sa 612/10-
Erfolgt der Ausspruch einer Kündigung durch einen Vertreter, ohne dass dieser eine Vollmachtsurkunde vorlegt, ist das Zurückweisungsrecht des Arbeitnehmers nur dann nach § 174 S.2 BGB ausgeschlossen, wenn der Arbeitgeber diesem die Bevollmächtigung vorher mitgeteilt hat. Unerheblich ist, ob der Vertreter den Arbeitnehmer in irgendeiner Weise über das Bestehen der Vollmacht oder darüber informiert hat, dass er über seine Stellung verfügt, die in der Regel mit einer Kündigungsbefugnis verbunden ist.
Ein "in_Kenntnis-setzen" i.S.d. § 174 S. 2 BGB liegt auch dann vor, wenn der Arbeitgeber bestimmte Mitarbeiter -z.B. durch die Bestellung zu Prokuristen, Generalbevollmächtigten oder Leiter der Personalabteilung- in eine Stellung berufen hat die üblicherweise mit dem Kündigungsrecht verbunden ist und er den Arbeitnehmer davon in Kenntnis gesetzt hat, dass der Erklärende diese Stellung tatsächlich innehat.
Aus der Berechtigung zur Erteilung von Weisungen und auch von Abmahnungen lässt sich nicht auf eine Kündigungsbefugnis schließen. Auch eine Befugnis zur Einstellung kann nicht gleichgesetzt werden mit der möglichen Befugnis zur Kündigung, weil diesbezügliche Bevollmächtigungen auseinanderfallen können.
Kündigung nach unwirksamer Massenentlassungsanzeige
Kündigung, Massenentlassungsanzeige, unrichtige Angabe der Arbeitnehmeranzahl
LAG Rheinland-Pfalz v. 26.08.2011 -7 Sa 672/10-
Der Arbeitgeber genügt seiner Anzeigepflicht nach § 17 KSchG nur durch eine wirksame Massenentlassungsanzeige. Eine Massenentlassungsanzeige, die als Anzahl der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer 20 angibt, obwohl tatsächlich 22 Arbeitnehmer beschäftigt werden, ist unwirksam, da im vorliegenden Fall die Agentur für Arbeit durch die fehlerhafte Angabe in ihrer sachlichen Prüfung beeinflusst wurde. Eine nach Erstattung einer nur unwirksamen Anzeige ausgesprochenen Kündigung ist rechtsunwirksam.

References: § 623
 § 126
 § 623
 BGH 
 BGH 
 BGH 
 § 90
 § 305
 § 307
 § 626
 § 85
 § 148
 § 148
 § 133
 § 174
 § 174
 § 174
 § 174
 § 17