Source: http://www.znprak.republika.pl/uprawnienia/uprawnienia.htm
Timestamp: 2018-01-19 11:33:02+00:00

Document:
UPRAWNIENIA KONTROLNE ZWIĄZKÓW ZAWODOWYCH
Uprawnienia kontrolne związków zawodowych wynikają wprost z ustawy regulującej zasady tworzenia i funkcjonowania związków zawodowych, czyli ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (patrz podstawa prawna), a także kodeksu pracy i innych ustaw.
W tym przypadku nie chodzi tu o kontrolę sensu stricto, a raczej patrzenie na ręce pracodawcy, w jaki sposób przestrzega on przepisów prawa pracy, czy prawidłowo korzysta z przysługujących mu uprawnień, czy jego działanie nie narusza interesów pracowniczych. Pracodawca podejmując decyzje cały czas musi liczyć się z tym, iż będzie ona oceniana przez działające u niego związki zawodowe, które jeśli sprawa dotyczyć będzie nie indywidualnych spraw pracowniczych – wejść mogą z nim nawet w spór zbiorowy. Związki mogą też wymusić na pracodawcy przestrzeganie np. przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy. Kontrolują prowadzoną przez pracodawcę działalność socjalną.
Wiele decyzji pracodawcy dotyczących poszczególnych pracowników wymaga zgody zakładowej organizacji związkowej. Często też pracodawca przed podjęciem określonych czynności zobowiązany jest do zasięgnięcia opinii związków zawodowych. To też instrument społecznej kontroli, jakiej w zasadzie w sposób ciągły podlega pracodawca, u którego działają związki zawodowe.
Biorąc to wszystko pod uwagę wydaje się, że uprawnienia kontrolne związków zawodowych podzielić można na dotyczące indywidualnych i zbiorowych stosunków pracy.
Na czym polega kontrola związkowa?
Zgodnie z ustawą o związkach zawodowych do uprawnień związków należy:
• kontrola przestrzegania przepisów dotyczących interesów pracowników, emerytów, rencistów, bezrobotnych i ich rodzin (art. 8 ustawy),
• kontrola nad przestrzeganiem prawa pracy (art. 23 ustawy),
• uczestnictwo na zasadach określonych odrębnymi przepisami, w nadzorze nad przestrzeganiem przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy (art. 23 ustawy).
Uprawnienia te znajdują odbicie w sposobie działania zakładowej organizacji związkowej. Do zakresu działania tej organizacji należy w szczególności:
• zajmowanie stanowiska w indywidualnych sprawach pracowniczych w zakresie unormowanym w przepisach prawa pracy (art. 26 pkt. 1 ustawy),
• zajmowanie stanowiska wobec pracodawcy i organu samorządu załogi w sprawach dotyczących zbiorowych interesów i praw pracowników (art. 26 pkt. 2 ustawy),
• sprawowanie kontroli nad przestrzeganiem w zakładzie pracy przepisów prawa pracy, w szczególności przepisów oraz zasad bhp (art. 26 pkt. 3 ustawy),
• kierowanie działalnością społecznej inspekcji pracy i współdziałanie z państwową inspekcją pracy (art. 26 pkt 4 ustawy),
• zajmowanie się warunkami życia emerytów i rencistów (art. 26 pkt 5 ustawy),
• żądanie od pracodawcy informacji niezbędnych do prowadzenia działalności związkowej, w szczególności informacji dotyczących warunków pracy i zasad wynagradzania (art. 28 ustawy).
Dobrowolne, samorządne i niezależne
Zgodnie z art. 1 ustawy o związkach zawodowych – związek zawodowy jest dobrowolną i samorządną organizacją ludzi pracy, powołaną do reprezentowania i obrony ich praw, interesów zawodowych i socjalnych.
Co ważne związek zawodowy jest niezależny w swojej działalności statutowej od pracodawców, administracji państwowej i samorządu terytorialnego oraz od innych organizacji. Zdaniem W. Masewicza – „Nowe prawo o związkach zawodowych. (Praca i Zabezpieczenie Społeczne 1991/10/1 – t. 1) stwierdzenie, że związek zawodowy jest niezależny także „... od innych organizacji” jest dość enigmatyczne. Kłopotliwa może być bowiem wykładnia ustawowej wzmianki o niezależności związku od kogoś, kto nie został nawet jednoznacznie określony. Odwołując się jednak do tradycyjnych wyobrażeń o trzech płaszczyznach niezależności związku, tj. od pracodawcy i organizacji reprezentującej jego interesy, od państwa, a ściślej od administracji państwowej i od partii politycznych, można przypuszczać, że w tym wypadku chodzi o tę trzecią płaszczyznę.
Definicja zakładowej organizacji związkowej
Do 31 12. 2002 r. ustawa o związkach zawodowych nie precyzowała jak należy rozumieć pojęcie „zakładowa organizacja związkowa”. Jej definicję wprowadzono dopiero przy okazji ostatniej nowelizacji kodeksu pracy i niektórych innych ustaw. Chodzi tu o ustawę z dnia 26 lipca 2002 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw.
Tak więc od 1 stycznia 2003 r. uprawnienia zakładowej organizacji związkowej przysługują nie wszystkim organizacjom działającym w danej firmie, a jedynie tym, które zrzeszają co najmniej 10 członków będących:
• funkcjonariuszami, o których mowa w art. 2 ust. 6 ustawy, pełniącymi służbę w jednostce objętej działaniem tej organizacji (chodzi tu o funkcjonariuszy Policji, Straży Granicznej i Służby Więziennej oraz strażaków Państwowej Straży Pożarnej).
Od 1 stycznia 2003 r. zakładowa organizacja związkowa, która chce uzyskać albo utrzymać status zakładowej organizacji związkowej, ma obowiązek informować co kwartał pracodawcę (dowódcę jednostki) o łącznej liczbie członków tej organizacji, w tym o liczbie członków, którzy są pracownikami lub chałupnikami (funkcjonariuszami wymienionych wyżej służb).
Uprawnienia dotyczące spraw indywidualnych
Na pracodawcy ciąży więc obowiązek współdziałania ze związkami zawodowymi w indywidualnych sprawach pracowniczych podejmowanych wobec konkretnych pracowników wtedy, gdy posiada on informacje, że dany pracownik jest reprezentowany przez określony związek. Zgodnie bowiem z art. 30 ustawy o związkach zawodowych w zakładzie pracy, w którym działa więcej niż jedna organizacja związkowa, każda z nich broni praw i reprezentuje interesy swych członków. Pracownik niezrzeszony w związku zawodowym ma prawo do obrony swoich praw na zasadach dotyczących pracowników będących członkami związku, jeżeli wybrana przez niego zakładowa organizacja związkowa wyrazi zgodę na obronę jego praw pracowniczych.
Warto zauważyć, iż od 1 stycznia 2003 r. w związku z zdefiniowaniem zakładowej organizacji związkowej i przyznaniem tego statusu wyłącznie organizacjom zrzeszającym co najmniej 10 członków (pracowników, chałupników lub funkcjonariuszy) pracodawca ma obowiązek zwrócić się o informacje dotyczące pracowników korzystających z obrony związku tylko do organizacji spełniających wskazane kryteria. Do końca ubiegłego roku z takim zapytaniem musiał zwracać się do każdej działającej u niego organizacji bez względu na jej liczebność.
Do uprawnień związku zawodowego należy zajmowanie stanowiska w indywidualnych sprawach pracowniczych w zakresie unormowanym w przepisach prawa pracy. Stanowi o tym art. 26 ustawy.
Co więcej dla ważności wielu czynności prawnych podejmowanych przez pracodawcę, a dotyczących poszczególnych pracowników szkoły lub placówki oświatowej, wymagane jest zajęcie stanowiska przez związek zawodowy. Czasami stanowisko to ma dla pracodawcy charakter wiążący, czasami jest to tylko opinia, z którą musi się on zapoznać. W ten sposób też realizuje się funkcja kontrolna związku zawodowego.
Związki zawodowe – ZOZ muszą np.:
· wyrazić zgodę na rozwiązanie umowy o pracę z pracownicą w ciąży lub przebywającą na urlopie macierzyńskim, jeśli zaszły przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy takiej pracownicy (art. 177 par. 1 k.p.). Niewyrażenie zgody na rozwiązanie umowy o pracę takiej pracownicy przez reprezentującą ją zakładową organizację związkową nie pozwala pracodawcy na rozstanie się z nią we wskazanym trybie.
· zgodnie z nowym brzmieniem art. 32 ustawy o związkach zawodowych pracodawcy bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej nie wolno będzie:
ü na wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z imiennie wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub z innym pracownikiem będącym członkiem danej zakładowej organizacji związkowej, upoważnionym do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy,
Podstawa prawna : art. 32 ust. 1 pkt 2 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych
ü zmienić jednostronnie warunków pracy lub płacy na niekorzyść takiego pracownika (chyba że dopuszczają to odrębne przepisy). Ochrona przysługiwać ma przez okres wskazany w uchwale zarządu, a po jego upływie – dodatkowo przez czas odpowiadający połowie okresu określonego uchwałą, nie dłużej jednak niż rok po jego upływie.
· na wypowiedzenie i rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem pełniącym funkcję społecznego inspektora pracy w czasie trwania mandatu oraz w okresie roku po jego wygaśnięciu, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. W takim wypadku rozwiązanie umowy o pracę może nastąpić po uprzednim uzyskaniu zgody statutowo właściwego organu zakładowej organizacji związkowe
Podstawa prawna : art. 13 ustawy z dnia 24 czerwca 1983 r. o społecznej inspekcji pracy
9.1. Ochrona limitowana
Liczbę chronionych związkowców można będzie także ustalić inaczej (sposób ten określa znowelizowany art. 32 ust. 4 cytowanej ustawy), czyli nie poprzez odniesienie do liczby osób zaliczających się do tzw. kadry kierowniczej danej szkoły lub placówki oświatowej, a w odniesieniu do liczby członków organizacji związkowej. Zgodnie z tym przepisem zarząd zakładowej organizacji związkowej zrzeszającej do 20 członków będzie miał prawo wskazać pracodawcy 2 pracowników podlegających ochronie. Organizacja zrzeszająca więcej niż 20 członków – także 2 i dodatkowo:
• po jednym pracowniku na każde rozpoczęte 10 członków tej organizacji będących pracownikami, w przedziale od 21 do 50 tych członków,
• po jednym pracowniku na każde rozpoczęte 20 członków tej organizacji będących pracownikami, w przedziale od 51 do 150 tych członków,
• po jednym pracowniku na każde rozpoczęte 30 członków tej organizacji będących pracownikami, w przedziale od 151 do 300 tych członków,
• po jednym pracowniku na każde rozpoczęte 40 członków tej organizacji będących pracownikami, w przedziale od 301 do 500 tych członków,
• po jednym pracowniku na każde rozpoczęte 50 członków tej organizacji będących pracownikami, w przedziale powyżej 500 tych członków.
9.2. Związkowcy poza zakładem pracy
Na ochronę trwałości stosunku pracy będą też mogli liczyć pracownicy pełniący z wyboru funkcje związkową poza zakładową organizacją związkową, korzystający u pracodawcy z urlopu bezpłatnego lub ze zwolnienia ze świadczenia pracy. W takiej sytuacji ochrona przysługiwać ma w okresie tego urlopu lub zwolnienia oraz przez rok po upływie tych okresów. Zgodę na ewentualne wypowiedzenie, rozwiązanie stosunku pracy lub jednostronną zmianę warunków pracy i płacy na niekorzyść pracownika wyraża w przypadku takiego pracownika właściwy statutowo organ organizacji związkowej, w której pracownik pełnił albo pełni tę funkcję.
Swoje stanowisko zakładowe organizacje związkowe wyrażają w sprawach określonych w:
• art. 38 k.p., zgodnie z którym, jeżeli zakładowa organizacja związkowa, po otrzymaniu od pracodawcy zawiadomienia o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, uważa, że wypowiedzenie to byłoby nieuzasadnione, może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić pracodawcy na piśmie swoje umotywowane zastrzeżenia,
• art. 52 par. 3 k.p., zgodnie z którym pracodawca podejmuje decyzje w sprawie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika dopiero po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą jest zobowiązany zawiadomić o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń, co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni.
• art. 53 par. 4 k.p., zgodnie z którym pracodawca podejmuje decyzje w sprawie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika (np. w skutek upłynięcia okresu zasiłkowego pracownika przebywającego na zwolnieniu lekarskim) dopiero po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą jest on zobowiązany zawiadomić o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń, co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni. Brak odpowiedzi zakładowej organizacji związkowej w wskazanym terminie należy traktować jako brak zastrzeżeń, co do rozwiązania umowy o pracę.
• art. 112 k.p., zgodnie z którym pracodawca o uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu wniesionego przez pracownika ukaranego jedną z kar porządkowych decyduje po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej.
10.1 Konsultacja wypowiedzenia umowy o pracę
10.1.1 Konsultacja wypowiedzenia umowy o pracę z pracownikiem niebędącym nauczycielem.
Po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, a także w razie niezajęcia przez nią stanowiska w ustalonym terminie, pracodawca podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia. Z tym że zgodnie z wyrokiem SN z 9 listopada 2001 r., I PKN 624/00 (OSNP-wkł. 2002 /1/6) obowiązek konsultacji związkowej zamiaru wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę na czas nieokreślony (art. 38 par. 1 k.p.) nie dotyczy zwolnienia pracownika, który nie jest członkiem związku zawodowego i nie zwracał się o fakultatywną ochronę związkową jego praw pracowniczych.
O tym, kiedy zakładowa organizacja związkowa reprezentuje konkretnego pracownika, rozstrzyga art. 30 ustawy o związkach zawodowych (zagadnienie to zostało omówione wcześnie).
Ostatnia nowelizacja kodeksu pracy ułatwiła pracodawcom, u których działają związki zawodowe, procedurę dokonywania zwolnień. Do 29 listopada 2002 r. konsultacja zamiaru wypowiedzenia ze związkami zawodowymi miała dwustopniowy charakter. O zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracodawca zawiadamiał na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy. Jeżeli zakładowa organizacja związkowa uważała, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, mogła w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenia. W razie nieuwzględnienia przez pracodawcę zastrzeżeń zakładowej organizacji związkowej pracodawca przedstawiał sprawę ogólnokrajowej organizacji związkowej.
Powyższa konsultacja dotyczy wyłącznie pracowników niebędących nauczycielami zatrudnionych szkołach, placówkach oświatowych na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.
10.1.2 Konsultacja wypowiedzenia stosunku pracy z nauczycielem.
Natomiast konsultacja wypowiedzenia stosunku pracy z nauczycielem przez pracodawcę po nowelizacji Karty Nauczyciela ustawą z dnia 15 lipca 2004 r. o zmianie ustawy Karta Nauczyciela oraz niektórych innych ustaw ( Dz. U. z 2004 r. nr 96, poz. 959 ), która weszła w życie 31 sierpnia 2004 r. odbywa się na podstawie art. 20 ust. 5a Karty Nauczyciela.
Zgodnie z ust. 5a art. 20 Karty Nauczyciela dyrektor szkoły, który zamierza wypowiedzieć nauczycielowi stosunek pracy ( zawarty na podstawie mianowania a także na podstawie umowy na czas nieokreślony) z przyczyn określonych w ust.1 pkt.2 art. 20 KN zawiadamia reprezentującą nauczyciela zakładową (międzyzakładową) organizację związkową (w przypadku ZNP z zarządem oddziału ZNP), która w terminie 7 dni od dnia otrzymania zawiadomienia może zgłosić na piśmie dyrektorowi szkoły umotywowane zastrzeżenia.
W przypadku, gdy zakładowa (międzyzakładowa) organizacja związkowa (w przypadku ZNP z zarząd oddziału ZNP) nie zajmie stanowiska na piśmie, to będzie oznaczało, że wyraża ona zgodę na wypowiedzenie stosunku pracy z nauczycielem.
Dyrektor szkoły po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, a także w razie nie zajęcia przez nią stanowiska w ustalonym terminie podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia stosunku pracy z nauczycielem.
11.1. Jeśli związki się nie dogadają
12.1. Jeśli pracodawca nie chce współpracować
Zawiadomienie zakładowej organizacji związkowej o odrzuceniu wniosku lub niezajęcie przez pracodawcę stanowiska wobec tego wniosku w terminie 14 dni od dnia jego złożenia upoważnia zakładową organizację związkową do przeprowadzenia niezbędnych badań na koszt pracodawcy. O zamiarze podjęcia badań, ich zakresie oraz przewidywanych kosztach zakładowa organizacja związkowa zawiadamia pracodawcę na piśmie z co najmniej 14-dniowym wyprzedzeniem. Pracodawca może w terminie 7 dni od dnia otrzymania zawiadomienia zwrócić się do właściwego okręgowego inspektora pracy o ustalenie celowości zamierzonych badań lub ich niezbędnego zakresu. Przeprowadzenie badań wbrew stanowisku inspektora pracy zwalnia pracodawcę z obowiązku pokrycia kosztów tych badań.
12.2. Udział związków w powoływaniu komisji bezpieczeństwa i higieny pracy
Zgodnie z art. 23712 k.p. pracodawca zatrudniający więcej niż 250 pracowników powołuje komisję bezpieczeństwa i higieny pracy jako swój organ doradczy i opiniodawczy.
W skład komisji wchodzą pracownicy służby bhp, lekarz sprawujący opiekę zdrowotną nad pracownikami, społeczny inspektor pracy, a także przedstawiciele pracowników – wybrani przez zakładową organizację związkową, a w przypadku gdy u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa – przez pracowników, w trybie przyjętym w zakładzie pracy.
Zadaniem komisji jest dokonywanie przeglądu warunków pracy, okresowej oceny stanu bezpieczeństwa i higieny pracy, opiniowanie podejmowanych przez pracodawcę środków zapobiegających wypadkom przy pracy i chorobom zawodowym, formułowanie wniosków dotyczących poprawy warunków pracy oraz współdziałanie z pracodawcą w realizacji jego obowiązków w zakresie bhp.
Dzięki temu zakładowa organizacja związkowa ma wpływ na działalność socjalną prowadzoną przez pracodawcę. Ma też bezpośredni wpływ na przyznawanie pracownikom konkretnych świadczeń z funduszu, ponieważ zgodnie z art. 27 ustawy o związkach zawodowych przyznawanie pracownikom świadczeń z funduszu dokonywane jest w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową.
Natomiast w myśl art. 8 ust. 2 ustawy z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (patrz podstawa prawna) zasady i warunki korzystania z usług i świadczeń finansowanych z Funduszu oraz zasady przeznaczania środków Funduszu na poszczególne cele i rodzaje działalności socjalnej określa pracodawca w regulaminie ustalanym zgodnie z art. 27 ust. 1 albo z art. 30 ust. 5 ustawy o związkach zawodowych. Pracodawca, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, uzgadnia regulamin z pracownikiem wybranym przez załogę do reprezentowania jej interesów.
Do zakresu działania zakładowej organizacji związkowej należy m.in. kierowanie działalnością społecznej inspekcji pracy i współdziałanie z państwową inspekcją pracy.
Społeczna inspekcja pracy jest służbą społeczną pełnioną przez pracowników, mającą celu zapewnienie przez zakład pracy bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oraz ochronę uprawnień pracowniczych, określonych w przepisach prawa pracy. Stanowi o tym art. 1 ustawy z dnia 24 czerwca 1983 r. o społecznej inspekcji pracy (patrz podstawa prawna).
Opracował doradca prawny - Stanisław Kłak

References: art. 1
 art. 2
 art. 30
 art. 26
 art. 32
 art. 32
 art. 13
 art. 32
 art. 38
 art. 52
 art. 53
 art. 112
 art. 30
 art. 20
 art. 20
 art. 20
 art. 23712
 art. 27
 art. 8
 art. 27
 art. 30
 art. 1