Source: https://www.europarl.europa.eu/doceo/document/TA-8-2019-0379_ES.html
Timestamp: 2019-10-14 13:54:51+00:00

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Textos aprobados - Condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea ***I - Martes 16 de abril de 2019
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Condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea ***I
Resolución legislativa del Parlamento Europeo, de 16 de abril de 2019, sobre la propuesta de Directiva del Parlamento Europeo y del Consejo relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea (COM(2017)0797 – C8-0006/2018 – 2017/0355(COD))
– Vista la propuesta de la Comisión al Parlamento Europeo y al Consejo (COM(2017)0797),
– Vistos el artículo 294, apartado 2, y el artículo 153, apartado 1, letra b), y apartado 2, letra b), del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea, conforme a los cuales la Comisión le ha presentado su propuesta (C8-0006/2018),
– Vistos el informe de la Comisión de Empleo y Asuntos Sociales y las opiniones de la Comisión de Asuntos Jurídicos y de la Comisión de Derechos de la Mujer e Igualdad de Género (A8-0355/2018),
Posición del Parlamento Europeo aprobada en primera lectura el 16 de abril de 2019 con vistas a la adopción de la Directiva (UE) 2019/... del Parlamento Europeo y del Consejo relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea
Visto el Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea y, en particular, su artículo 153, apartado 2, letra b), leído en relación con su artículo 153, apartado 1, letra b),
(2) El principio n.° 5 del pilar europeo de derechos sociales, proclamado en Gotemburgo el 17 de noviembre de 2017, dispone que, con independencia del tipo y la duración de la relación laboral, los trabajadores tienen derecho a un trato justo y equitativo en materia de condiciones de trabajo, así como al acceso a la protección social y a la formación, y que debe fomentarse la transición hacia formas de empleo por tiempo indefinido. Indica que, de conformidad con la legislación y los convenios colectivos, deberá garantizarse la flexibilidad necesaria para que los empresarios puedan adaptarse con rapidez a los cambios en el contexto económico. Asimismo, establece que deben promoverse formas innovadoras de trabajo que garanticen condiciones de trabajo de calidad, que debe fomentarse el espíritu empresarial y el trabajo por cuenta propia y que debe facilitarse la movilidad profesional. Por último, indica que deben evitarse las relaciones laborales que den lugar a unas condiciones de trabajo precarias, en particular prohibiendo la utilización abusiva de contratos atípicos, y que los períodos de prueba deben tener una duración razonable.
(3) El principio n.° 7 del pilar europeo de derechos sociales dispone que los trabajadores tienen derecho a ser informados por escrito al comienzo del empleo sobre sus derechos y obligaciones derivados de la relación laboral, incluso en período de prueba. Asimismo, prevé que, antes de proceder a un despido, los trabajadores tienen derecho a ser informados de las causas de este y a que se les conceda un plazo razonable de preaviso, que tienen derecho a acceder a una resolución de litigios efectiva e imparcial y que, en caso de despido injustificado, tienen derecho a reparación, incluida una indemnización adecuada.
(4) Desde la adopción de la Directiva 91/533/CEE del Consejo(4), los mercados laborales han experimentado profundas modificaciones, inducidas por los cambios demográficos y la digitalización, que han conducido a la creación de nuevas formas de empleo, que, a su vez, han fomentado la innovación, la creación de empleo y el crecimiento del mercado laboral. Algunas formas nuevas de empleo pueden divergir significativamente, por lo que respecta a su previsibilidad, de las relaciones laborales tradicionales ▌, lo que genera incertidumbre respecto de los derechos y la protección social aplicables para los trabajadores afectados. En este entorno laboral cambiante, existe por tanto una creciente necesidad de que los trabajadores dispongan de información completa respecto de sus condiciones de trabajo esenciales, información que debe facilitarse a su debido tiempo y por escrito de una forma fácil acceso. A fin de enmarcar adecuadamente el desarrollo de nuevas formas de empleo, también deben otorgarse a los trabajadores de la Unión ciertos derechos mínimos nuevos destinados a promover la seguridad y la previsibilidad de las relaciones laborales, a la vez que a lograr una convergencia creciente entre los distintos Estados miembros y a preservar la flexibilidad del mercado laboral.
(7) De conformidad con el artículo 154 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea , la Comisión ha llevado a cabo una consulta en dos etapas con los interlocutores sociales relativa a la mejora del ámbito y la eficacia de la Directiva 91/533/CEE y a la ampliación de sus objetivos con el fin de establecer nuevos derechos para los trabajadores ▌. Esta consulta no ha dado lugar a ningún acuerdo entre los interlocutores sociales para entablar negociaciones sobre estos asuntos. Sin embargo, como queda confirmado por los resultados de las consultas públicas abiertas realizadas para recabar la opinión de las diferentes partes interesadas y de los ciudadanos, es importante adoptar medidas a escala de la Unión en este ámbito, mediante la modernización y adaptación del actual marco legislativo a nuevas situaciones.
(8) ▌En su jurisprudencia, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (en lo sucesivo, «Tribunal de Justicia») ha establecido criterios para determinar el estatus de un trabajador(5) ▌. La interpretación que el Tribunal de Justicia hace de esos criterios debe tenerse en cuenta en la aplicación de la presente Directiva. Siempre que cumplan esos criterios, los trabajadores domésticos, los trabajadores a demanda, los trabajadores intermitentes, los trabajadores retribuidos mediante vales, los trabajadores de las plataformas en línea, los trabajadores en prácticas y los aprendices pueden estar incluidos en el ámbito de aplicación de esta Directiva. Los trabajadores que realmente sean por cuenta propia no deben incluirse en el ámbito de aplicación de la presente Directiva ya que no cumplen estos criterios. El abuso de la condición de trabajador por cuenta propia conforme lo define la legislación nacional, ya sea a escala nacional o en situaciones transfronterizas, es una forma de trabajo falsamente declarado que se asocia a menudo con el trabajo no declarado. El falso trabajo por cuenta propia se produce cuando una persona es declarada como trabajador por cuenta propia aun cuando se cumplen las condiciones propias de una relación laboral, con el fin de evitar determinadas obligaciones jurídicas o fiscales. Estos trabajadores deben entrar en el ámbito de aplicación de la presente Directiva. La determinación de la existencia de una relación laboral debe guiarse por los hechos relativos al trabajo que realmente se desempeña, y no por la descripción de las partes de la relación.
(10) Los requisitos establecidos en la presente Directiva en las siguientes materias no deben aplicarse a la gente de mar ni a los pescadores, dadas las características específicas de sus condiciones de trabajo: el empleo en paralelo cuando sea incompatible con la labor realizada a bordo de buques o de buques pesqueros, la previsibilidad mínima del trabajo, el envío de trabajadores a otro Estado miembro o a un tercer país, la transición a otra forma de empleo y el suministro de información sobre la identidad de las instituciones de seguridad social que reciben las cotizaciones sociales. A los efectos de la presente Directiva, la gente de mar y los pescadores, con arreglo a sus definiciones en las Directivas 2009/13/CE(6) y (UE) 2017/159(7) del Consejo, respectivamente, debe considerarse que trabajan en la Unión cuando trabajen a bordo de buques o de buques pesqueros registrados en un Estado miembro o que enarbolen el pabellón de un Estado miembro.
(13) En la práctica, varias personas físicas o jurídicas u otras entidades pueden asumir las funciones y responsabilidades del empleador. Los Estados miembros deben seguir teniendo libertad para determinar con mayor precisión quiénes deben considerarse total o parcialmente responsables de la ejecución de las obligaciones que establece la presente Directiva para los empleadores, siempre que se cumplan todas estas obligaciones. Los Estados miembros también deben poder decidir que algunas de estas obligaciones, o todas ellas, se asignen a una persona física o jurídica que no sea parte de la relación laboral. ▌
(15) La Directiva 91/533/CEE introdujo una lista ▌de elementos esenciales del contrato de trabajo o la relación laboral en relación con los cuales los trabajadores deben recibir información por escrito. Es preciso adaptar esta lista, que los Estados miembros pueden ampliar, a fin de tener en cuenta la evolución del mercado de trabajo, especialmente el crecimiento de las formas de empleo atípicas.
(19) La información relativa al tiempo de trabajo debe ser coherente con la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo(8), y debe incluir información sobre las pausas, períodos de descanso diario y semanal y la duración de las vacaciones remuneradas, de modo que se garantice la protección de la seguridad y la salud de los trabajadores.
(22) La información relativa a los sistemas de seguridad social debe incluir la identidad de las instituciones de seguridad social que reciben las cotizaciones sociales, en su caso, en relación con las prestaciones por enfermedad, de maternidad ▌, de paternidad y de permiso parental, las prestaciones por accidentes laborales y enfermedades profesionales, las prestaciones de vejez, de invalidez, de supervivencia, de desempleo, de jubilación anticipada y las prestaciones familiares. No debe exigirse a los empleadores que proporcionen dicha información cuando sea el trabajador quien haya elegido la institución de seguridad social. La información relativa a la protección social proporcionada por el empleador debe incluir, en su caso, la cobertura por los regímenes complementarios de pensión en el sentido de la Directiva 98/49/CE del Consejo(9) y la Directiva 2014/50/UE del Parlamento Europeo y del Consejo(10).
(26) Los trabajadores ▌enviados al extranjero deben recibir información complementaria específica para su situación. Por lo que se refiere a las sucesivas tareas encargadas en diversos Estados miembros o terceros países, la información para varias tareas asignadas debe poder agruparse antes de la partida inicial y modificarse después en caso de que se produzcan cambios. Los trabajadores que se puedan considerar trabajadores desplazados en virtud de la Directiva 96/71/CE del Parlamento Europeo y del Consejo(11), también deben ser informados del sitio web oficial único a escala nacional desarrollado por el Estado miembro de acogida, en el que encontrarán la información pertinente sobre las condiciones de trabajo aplicables a su situación. A menos que los Estados miembros dispongan otra cosa, estas obligaciones son aplicables si la duración del período de trabajo en el extranjero es superior a cuatro semanas consecutivas.
(27) Los períodos de prueba permiten a las partes de la relación laboral verificar que los trabajadores y los puestos para los que han sido contratados son compatibles, a la vez que facilitan a los trabajadores acompañamiento ▌. Ni la entrada en el mercado laboral ni la transición a una nueva posición deben estar sujetos a una inseguridad prolongada. Por lo tanto, como establece el pilar europeo de derechos sociales, la duración de los períodos de prueba debe ser razonable.
(28) La duración máxima general del período de prueba de entre tres y seis meses establecida por un número significativo de Estados miembros puede considerarse razonable. Excepcionalmente, debe permitirse que los períodos de prueba duren más de seis meses si ello está justificado por la naturaleza del empleo, como en puestos directivos o ejecutivos, o puestos en los servicios públicos, o si es en interés del trabajador, como en ▌el contexto de medidas específicas de fomento del empleo indefinido, en particular para los trabajadores jóvenes. También debe permitirse que los períodos de prueba se amplíen en consecuencia cuando el trabajador se haya ausentado del trabajo durante el período de prueba, por ejemplo, a causa de una enfermedad o permiso, con objeto de que el empleador pueda evaluar la idoneidad del trabajador para las tareas en cuestión. En el caso de las relaciones laborales de una duración determinada inferior a doce meses, los Estados miembros deben velar por que la duración del período de prueba sea adecuado y proporcional a la duración prevista del contrato y a la naturaleza del trabajo. Cuando así lo dispongan el Derecho o la práctica nacionales, los trabajadores deben poder devengar derechos laborales durante el período de prueba.
(29) Ningún empleador debe poder prohibir a un trabajador aceptar trabajo de otros empleadores fuera del calendario de trabajo establecido con dicho empleador, ni someter a un trabajador a un trato desfavorable por ese motivo. Debe permitirse a los Estados miembros establecer condiciones para recurrir a las restricciones por incompatibilidad, que deben entenderse como restricciones al trabajo para otros empleadores ▌por diversos motivos, como la protección de la salud y la seguridad de los trabajadores, incluidos los límites del tiempo de trabajo, la protección de la confidencialidad empresarial, la integridad del servicio público o la prevención de conflictos de intereses.
(30) Los trabajadores con un patrón de trabajo total o mayoritariamente imprevisible deben disponer de un nivel mínimo de previsibilidad ▌si el calendario de trabajo está determinado principalmente por el empleador, ya sea directamente, por ejemplo, mediante la asignación de tareas, o indirectamente, por ejemplo, obligando al trabajador a atender las solicitudes de los clientes.
(32) Un plazo de preaviso mínimo razonable, entendido como el período de tiempo transcurrido entre el momento en que se informa al trabajador de una nueva tarea asignada y el momento en que esta comienza, constituye otro elemento necesario de previsibilidad del trabajo para relaciones laborales con modelos de trabajo total o mayoritariamente imprevisibles. La duración del plazo de preaviso puede variar en función de las necesidades del sector de que se trate, siempre que se garantice la protección adecuada de los trabajadores. El plazo mínimo de preaviso es aplicable sin perjuicio de la Directiva 2002/15/CE del Parlamento Europeo y del Consejo(12).
(35) Los contratos de trabajo a demanda o similares, incluidos los contratos de cero horas, en virtud de los cuales el empleador tiene la flexibilidad de llamar al trabajador para que trabaje como y cuando sea necesario, son particularmente imprevisibles para el trabajador. Los Estados miembros que permitan estos contratos deben garantizar que se apliquen medidas eficaces para evitar el abuso. Estas medidas podrían adoptar la forma de limitaciones al uso y a la duración de dichos contratos, de una presunción refutable de la existencia de un contrato de trabajo o de una relación laboral con una cantidad garantizada de horas pagadas en base a las horas trabajadas en un período de referencia anterior, o de otras medidas equivalentes que garanticen la prevención efectiva de las prácticas abusivas.
(38) Debe respetarse la autonomía de los interlocutores sociales y su capacidad como representantes de los trabajadores y los empleadores. Por consiguiente, debe permitirse que los interlocutores sociales consideren que, a efectos de la consecución del objetivo de la presente Directiva, en sectores o situaciones específicos son más adecuadas otras disposiciones distintas de algunas normas mínimas establecidas en ▌la presente Directiva. Por tanto, los Estados miembros han de poder permitir a los interlocutores sociales mantener, negociar, celebrar y hacer cumplir convenios colectivos que difieran de determinadas disposiciones incluidas en la presente Directiva, siempre que estas no conlleven una reducción del nivel general de protección del trabajador.
(39) La consulta pública sobre el pilar europeo de derechos sociales ha puesto de manifiesto la necesidad de reforzar el control del cumplimiento de la legislación de la Unión en materia laboral, a fin de garantizar su eficacia. La evaluación de la Directiva 91/533/CEE, llevada a cabo con arreglo al programa de adecuación y eficacia de la reglamentación de la Comisión, confirmó que unos mecanismos de control del cumplimiento reforzados podrían mejorar la eficacia de la legislación laboral de la Unión. La consulta mostró que los sistemas de reparación basados únicamente en reclamaciones de indemnización son menos eficaces que los sistemas que también incluyen sanciones, como el pago de cantidades fijas o la pérdida de permisos, para los empleadores que no elaboren declaraciones por escrito. También puso de relieve que los empleados raramente buscan reparación durante la relación laboral, lo que pone en peligro el objetivo de que se facilite la declaración por escrito, que sirve para garantizar que los trabajadores estén informados de las características esenciales de la relación laboral. Por eso, es necesario introducir disposiciones relativas al control del cumplimiento que garanticen el uso de presunciones favorables en caso de que no se proporcione información sobre la relación laboral, o sobre un procedimiento ▌que pueda exigir al empleador proporcionar la información que falte y sancionarlo si no lo hace, o sobre ambas cosas. Dichas presunciones favorables deben poder incluir la presunción de que la relación laboral del trabajador es por tiempo indefinido, de que no existe ningún período de prueba o de que el trabajador tiene un puesto a tiempo completo, en caso de que falte la información correspondiente. La reparación podría estar sujeta a un procedimiento por el que el trabajador o un tercero, como representante del trabajador u otro organismo o autoridad competente, comunique al empleador que falta información y que este ▌debe proporcionar información completa y correcta de manera oportuna.
(52) De conformidad con la Declaración política conjunta, de 28 de septiembre de 2011, de los Estados miembros y de la Comisión sobre los documentos explicativos(13), los Estados miembros se han comprometido a adjuntar a la notificación de las medidas de transposición, cuando esté justificado, uno o varios documentos que expliquen la relación entre los elementos de una directiva y las partes correspondientes de los instrumentos nacionales de transposición. Por lo que respecta a la presente Directiva, el legislador considera que la transmisión de dichos documentos está justificada.
5. Los Estados miembros podrán determinar qué personas deben considerarse responsables de la ejecución de las obligaciones que establece la presente Directiva para los empleadores, siempre que todas estas obligaciones se cumplan. Los Estados miembros también podrán decidir que algunas de estas obligaciones, o todas ellas, se asignen a una persona física o jurídica que no sea parte de la relación laboral. El presente apartado se entenderá sin perjuicio de la Directiva 2008/104/CE del Parlamento Europeo y del Consejo(14).
▌	A los efectos de la presente Directiva, se entenderá por:
i) el cargo, el grado y la naturaleza o categoría del trabajo para el que se ha empleado al trabajador; o
m) si el patrón de trabajo es total o mayoritariamente imprevisible, ▌el empleador informará al trabajador sobre:
i) el principio de que el calendario de trabajo es variable, la cantidad de horas pagadas garantizadas y la remuneración del trabajo realizado fuera de las horas garantizadas;
ii) las horas y los días de referencia en los cuales se puede exigir al trabajador que trabaje;
3. Los Estados miembros garantizarán que la información relativa a las disposiciones legales, reglamentarias, administrativas o estatutarias o a los convenios colectivos de aplicación universal que regulen el marco jurídico aplicable que deben comunicar los empleadores esté disponible de forma generalizada, gratuita, clara, transparente, exhaustiva y fácilmente accesible a distancia y por medios electrónicos, incluido a través de los portales en línea existentes ▌.
1. Los Estados miembros velarán por que el empleador proporcione al trabajador, en forma de documento, cualquier cambio en los aspectos de la relación laboral a que se hace referencia en el artículo 4, apartado 2, así como cualquier cambio en la información adicional para los trabajadores ▌enviados a otro Estado miembro o a un tercer país contemplada en el artículo 7, lo antes posible y, a más tardar, el día en que el cambio surta efecto.
Información adicional para los trabajadores ▌enviados a otro Estado miembro o a un tercer país
c) en su caso, las prestaciones en metálico o en especie ligadas a la(s) tarea(s) asignada(s) ▌;
2. En el caso de un trabajador ▌desplazado cubierto por la Directiva 96/71/CE, los Estados miembros velarán por que se comunique al trabajador la siguiente información complementaria:
c) el enlace al sitio web oficial único a escala nacional desarrollado por el Estado o Estados miembros de acogida de conformidad con el artículo 5, apartado 2, de la Directiva 2014/67/UE del Parlamento Europeo y del Consejo(15).
1. En caso de que una relación laboral esté sujeta a un período de prueba, tal como se defina en el Derecho o las prácticas nacionales, los Estados miembros velarán por que dicho período no exceda de seis meses ▌.
2. ▌Los Estados miembros podrán fijar las condiciones para la utilización de restricciones por incompatibilidad por parte de los empleadores basadas en causas objetivas, tales como la salud y la seguridad, la protección de la confidencialidad empresarial, la integridad del servicio público o la prevención de conflictos de intereses.
a) el trabajo tiene lugar en unas horas y unos días de referencia predeterminados, según lo mencionado en el artículo 4, apartado 2, letra m), inciso ii); y
b) ▌el empleador informa al trabajador de una tarea asignada con un preaviso razonable establecido de conformidad con la legislación, los convenios colectivos o la práctica nacionales, según lo mencionado en el artículo 4, apartado 2, letra m), inciso iii).
En caso de que la legislación nacional o de la Unión, o los convenios colectivos ▌, requieran que el empleador proporcione formación a un trabajador para que este lleve a cabo el trabajo para el cual ha sido contratado, los Estados miembros velarán por que dicha formación se proporcione gratuitamente al trabajador, se compute como tiempo de trabajo y, a ser posible, tenga lugar durante el horario de trabajo.
1. Si un trabajador no ha recibido a su debido tiempo la totalidad o parte de los documentos a los que se hace referencia en ▌el artículo 5, apartado 1, o en el artículo 6, ▌los Estados miembros garantizarán que se apliquen uno o ambos de los sistemas siguientes:
a) el trabajador se beneficiará de las presunciones favorables definidas por el Estado miembro, ▌que los empleadores tendrán la posibilidad de refutar; o
b) el trabajador podrá presentar una reclamación ▌ante una autoridad u organismo competente y recibir una reparación adecuada de manera oportuna y efectiva. ▌
Los Estados miembros velarán por que los trabajadores, incluidos aquellos cuya relación laboral haya concluido, tengan acceso a una resolución de litigios eficaz e imparcial, y derecho a reparación ▌en caso de incumplimiento de los derechos que se derivan de la presente Directiva.
Los Estados miembros introducirán las medidas necesarias para proteger a los trabajadores, incluidos aquellos trabajadores que representan a los trabajadores, contra cualquier trato desfavorable por parte del empleador o contra cualesquiera consecuencias desfavorables resultantes de la interposición de una reclamación contra el empleador o de cualquier procedimiento ▌iniciado con el objetivo de hacer cumplir los derechos establecidos en la presente Directiva.
Los Estados miembros establecerán el régimen de sanciones aplicables a cualquier infracción de las disposiciones nacionales adoptadas al amparo de la presente Directiva o de las disposiciones pertinentes ya en vigor relativas a los derechos que entran en el ámbito de aplicación de la presente Directiva. ▌Las sanciones serán efectivas, proporcionadas y disuasorias. ▌
1. Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para dar cumplimiento a lo establecido en la presente Directiva a más tardar el … [tres años después de la fecha de entrada en vigor de la presente Directiva] ▌. Informarán de ello inmediatamente a la Comisión.
Los derechos y obligaciones establecidos en la presente Directiva se aplicarán a todas las relaciones de trabajo ▌a más tardar el [tres años después de la fecha de entrada en vigor de la presente Directiva]. No obstante, un empleador presentará o completará los documentos a que se hace referencia en el artículo 5, apartado 1, el artículo 6 y el artículo 7 únicamente previa solicitud de un trabajador que ya esté contratado en esa fecha. La ausencia de dicha solicitud no resultará en la exclusión de los trabajadores de los derechos mínimos previstos en virtud de los artículos 8 a 13.
A más tardar el … [ocho años después de la fecha de entrada en vigor de la presente Directiva], la Comisión, tras consultar a los Estados miembros y a los interlocutores sociales a escala de la Unión, y teniendo en cuenta las repercusiones en las microempresas y las pequeñas y medianas empresas, revisará la aplicación de la presente Directiva y propondrá, en su caso, modificaciones legislativas.
Queda derogada la Directiva 91/533/CEE con efectos a partir del … [tres años después de la fecha de entrada en vigor de la presente Directiva]. Las referencias a la Directiva derogada se entenderán hechas a la presente Directiva.
Hecho en ▌, el ….
De conformidad con el artículo 23 de la Directiva, la Comisión revisará la aplicación de la presente Directiva ocho años después de su entrada en vigor, con el fin de proponer, si fuera necesario, las modificaciones oportunas. En su informe, la Comisión se compromete a prestar especial atención a la aplicación de los artículos 1 y 14 por parte de los Estados miembros. La Comisión también verificará el cumplimiento del artículo 14 cuando evalúe si los Estados miembros han transpuesto plena y correctamente la Directiva a sus ordenamientos jurídicos nacionales.
(5) Sentencias del Tribunal de Justicia de 3 de julio de 1986, Deborah Lawrie-Blum / Land Baden-Württemberg, C-66/85, ECLI:EU:C:1986:284; de 14 de octubre de 2010, Union Syndicale Solidaires Isère / Premier ministre y otros, C-428/09, ECLI:EU:C:2010:612; de 9 de julio de 2015, Ender Balkaya / Kiesel Abbruch- und Recycling Technik GmbH, C-229/14, ECLI:EU:C:2015:455; de 4 de diciembre de 2014, FNV Kunsten Informatie en Media / Staat der Nederlanden, C-413/13, ECLI:EU:C:2014:2411; y de 17 de noviembre de 2016, Betriebsrat der Ruhrlandklinik gGmbH / Ruhrlandklinik gGmbH, C-216/15, ECLI:EU:C:2016:883.
(9) Directiva 98/49/CE del Consejo, de 29 de junio de 1998, relativa a la protección de los derechos de pensión complementaria de los trabajadores por cuenta ajena y los trabajadores por cuenta propia que se desplazan dentro de la Comunidad (DO L 209 de 25.7.1998, p. 46).
(10) Directiva 2014/50/UE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 16 de abril de 2014, relativa a los requisitos mínimos para reforzar la movilidad de los trabajadores entre Estados miembros mediante la mejora de la adquisición y el mantenimiento de los derechos complementarios de pensión (DO L 128 de 30.4.2014, p. 1).
(15) Directiva 2014/67/UE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 15 de mayo de 2014, relativa a la garantía de cumplimiento de la Directiva 96/71/CE, sobre el desplazamiento de trabajadores efectuado en el marco de una prestación de servicios, y por la que se modifica el Reglamento (UE) n.º 1024/2012 relativo a la cooperación administrativa a través del Sistema de Información del Mercado Interior («Reglamento IMI») (DO L 159 de 28.5.2014, p. 11).

References: Resolución 
 artículo 294
 artículo 153
 artículo 153
 artículo 153
 resolución 
 artículo 154
 artículo 4
 artículo 7
 artículo 5
 artículo 4
 artículo 4
 artículo 5
 artículo 6
 resolución 
 artículo 5
 artículo 6
 artículo 7
 artículo 23
 artículo 14