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Timestamp: 2020-01-23 13:13:54+00:00

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rechtliche Grundlagen des AGG - Kanzlei Niehus
Posted by Christian Niehus | Mrz 22, 2017 | rechtliche Grundlagen des AGG | 0 |
Erste Entwürfe zu einem Antidiskriminierungsgesetz hat es bereits 1986 gegeben, es hat aber bis zum 18.08.2006 gedauert, bis das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) in Kraft getreten ist.
Mit dem AGG hat der Gesetzgeber die folgenden europäischen Antidiskriminierungs-Richtlinien in deutsches Recht umgesetzt.
Antirassismusrichtlinie 2000/43/ EG des Rates vom 29. Juni 2000 zur Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes ohne Unterschied der Rasse und ethnischen Herkunft
Rahmenrichtlinie Beschäftigung 2000/78 des Rates vom 27.November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf.
Gender Richtlinie · 2002/73 /EG des EU Parlaments und des Rates vom 23.09.2001 zur Änderung der Richtlinie 76/2017 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs, des beruflichen Aufstiegs und der Arbeitsbedingungen
Unisex Richtlinie · 2014/113/EG Rates vom 13. Dezember 2004 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen beim Zugang zu und bei der Versorgung mit Gütern und Dienstleistungen.
Dabei haben die einzelnen Merkmale folgende Bedeutung:
Bezeichnet das Verbot Männer, Frauen, Transsexuelle oder Intersexuelle wegen ihres Geschlechtes schlechter zu behandeln.
Bezeichnet die Freiheit des Glaubens und diesen Glauben auch zu verwirklichen.
Es wird die Definition aus SGB IX verwendet: Danach sind Menschen behindert, wenn „ihre körperliche Funktion, geisti­ge Fähigkeit oder seelische Gesundheit mit hoher Wahrschein­lichkeit länger als sechs Monate von dem für das Lebensalter typischen Zustand abweichen“ und wenn sie „daher in ihrer Teilhabe am Leben in der Gesellschaft beeinträchtigt“ sind.
Alter im Sinne des AGG ist das biologische Alter, also das Lebensalter, d.h. nicht etwa die Dauer einer Beschäfti­gung („Dienstalter“).
Eine verbotene Benachteiligung wegen des Alters liegt vor,
wenn ältere Menschen wegen ihres vorgerückten Lebensalters gegenüber Jüngeren benachteiligt werden, und/oder
wenn jüngere Menschen wegen ihres niedrigeren Lebensalters gegenüber Älteren benachteiligt wer­den,
Ohne dass es dafür einen vom AGG anerkannten sach­lichen Grund gibt.
„Sexuelle Identität“ im Sinne des AGG bezeichnet zunächst die sexuelle Ausrichtung bzw. die sexuellen Neigungen.
Die sexuelle Ausrichtung bzw. die sexuellen Neigungen können sich dabei auf das andere (Heterosexualität) oder auf das gleiche Geschlecht (Homosexualität) beziehen können.
Schwule, Lesben und Bisexuelle dürfen nach dem AGG somit nicht schlechter gestellt werden.
Darüber hinaus meint „sexuelle Identität“ die von einem Menschen empfundene Zugehörigkeit zu einem bestimmten Geschlecht, d.h. das Selbstverständnis als Mann oder als Frau, Auch transsexuelle und zwischengeschlechtliche Personen sind dabei durch das AGG geschützt.
In welchen Rechtsverhältnissen gilt das AGG?
Das AGG hat seinen Hauptanwendungsbereich im Arbeitsrecht, vielen ist jedoch nicht bewusst, dass das AGG nicht nur dort gilt, sondern auch im zivilgerichtlichen Geschäftsverkehr seinen Anwendungsbereich hat.
Auch Kleinbetriebe!
Der im AGG niederge­legte Diskriminierungsschutz gilt in allen Betrieben, d.h. es ist kein bestimmter Schwellenwert bzgl. der Beschäftigtenzahl erforderlich.
Alle Individual- und kollektivrechtlichen Vereinbarungen und Maßnahmen
das AGG gilt insbesondere für
jede vertragliche Vereinbarung, die zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer getroffen wird, z.B.:
Abwicklungsvereinbarungen usw.,
jede einseitige Maßnahme, die der Arbeitgeber Arbeitnehmern gegenüber ergreift, z.B
Im kollektiven Ar­beitsrecht gilt das AGG insbesondere für
jeden Tarifvertrag,
jede Betriebsvereinbarung,
jeden Sozialplan.
jeden Interessenausgleich
Alle Stadien des Arbeitsverhältnisses
· Anbahnung
o Absage
· Beendigung
· Nachwirkende Folgen nach Beendigung
II Zivilrechtlicher Geschäftsverkehr
Massengeschäfte / privatrechtliche Versicherungsgeschäfte:
· Begründung von Verträgen
· Durchführung von Verträgen
· Aufhebung von Verträgen
Nur bei Massengeschäften ist Diskriminierung aufgrund aller 6 Merkmale unzulässig (Ausnahme gilt für Weltanschauung)
Als „Massengeschäft” versteht man Geschäfte, die von der Person des Vertragspartners unabhängig sind. Daher darf etwa ein Taxifahrer einen Fahrgast nicht wegen dessen Hautfarbe von der Beförderung ausschließen oder weil der Fahrgast alt und gebrechlich ist. Ebenso wenig darf ein Ladenbesitzer einen Menschen nicht wegen dessen Alter oder Behinderung aus seinem Geschäft weisen.
Bei der Begründung, Durchführung und Beendigung sonstiger zivilrechtlicher Schuldverhältnisse ist eine „Benachteiligung aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft“ im Sinne des § 2 Abs. 1 Nr. 5 bis 8 AGG (§ 19 Abs. 2 AGG) unzulässig, sofern sie nicht nach den Regelungen des AGg (insbesondere §§19,20 AGG) erlaubt sind.
Die Vorschriften des AGG finden keine Anwendung auf zivilrechtliche Schuldverhältnisse, bei denen ein besonderes Nähe- oder Vertrauensverhältnis der Parteien oder ihrer Angehörigen begründet wird. Bei Mietverhältnissen kann dies insbesondere der Fall sein, wenn die Parteien oder ihre Angehörigen Wohnraum auf demselben Grundstück nutzen. Die Vermietung von Wohnraum zum nicht nur vorübergehenden Gebrauch ist in der Regel kein Geschäft im Sinne des Absatzes 1 Nr. 1, wenn der Vermieter insgesamt nicht mehr als 50 Wohnungen vermietet.
(Wortlaut des § 19 AGG)
Nachwirkende Folgen nach Beendigung
Wer wird durch das AGG geschützt?
Dies regelt § 6 AGG.
Zu dem geschützten Personenkreis im Sinne von § 6 AGG gehören somit:
Beamte, Richter, Zivildienstleistende
Personen, die wegen ihrer wirtschaftlichen Unselbstständigkeit als arbeitnehmerähnliche Personen anzusehen sind, einschließlich Heimarbeiter/innen und diesen Gleichgestellte
Bewerber/innen für ein Beschäftigungsverhältnis
ehemalige Beschäftigte, bei denen noch nachfolgende Wirkungen eintreten können.
selbstständige und Organmitglieder, insbesondere Geschäftsführer/innen und Vorstände, soweit es um den Zugang zur Erwerbstätigkeit und den beruflichen Aufstieg geht.
Die oben genannten können also Rechte aus dem AGG ableiten. Sie können ihre Rechte auch klageweise geltend machen. Ausnahmsweise könne aber auch Dritte gegen Diskriminierungen vorgehen.
Der Betriebsrat oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft können auch ohne Zustimmung des Betroffenen gegen den Arbeitgeber auf Unterlassung, Duldung oder Vornahme einer Handlung klagen, sofern ein grober Verstoß des Arbeitgebers gegen das Benachteiligungsverbot vorliegt. Der Betriebsrat oder die Gewerkschaft können aber nicht auf Schadensersatz oder Schmerzensgeld klagen. Ihnen steht keine Prozessstandschaft zu.
Was ist nach dem AGG unzulässig? Wovor schützt das AGG?
Das AGG hat vier Formen der Benachteiligung definiert.
Danach sind folgende Formen der Benachteiligung verboten:
Formen der Benachteiligung nach § 3 AGG
Offensichtliche Ungleichbehandlung im Einzelfall
Dazu kann beispielsweise die Ungleichbehandlung eines Transsexuellen wegen ihrer sexuellen Orientierung zählen.
Mittelbare Benachteiligungen
Verdeckte Ungleichbehandlung aufgrund von Regelungen
Eine mittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts ist beispielsweise die Ungleichbehandlung von Teilzeitbeschäftigten, da es überwiegend Frauen sind, die einer Teilzeitbeschäftigung nachgehen.
Direkte oder indirekte Verletzung der Würde am Arbeitsumfeld
Die Belästigung ist eine unerwünschte Verhaltensweise, die bezweckt, dass die Würde einer Person verletzt wird. Belästigungen können zum Beispiel durch Beleidigungen, Verleumdungen oder körperliche Übergriffe geschehen. Neben dem AGG können – je nach Intensität der Belästigung – auch noch andere Gesetze einschlägig sein. Das Allgemeine Zivilrecht für Schadenersatzansprüche und das Strafrecht für die Ahndung solchen Verhaltens bieten beispielsweise weiteren Schutz.
Unerwünschtes sexuell bestimmtes Verhalten
Die sexuelle Belästigung ist dem Sinne nach eine Belästigung, die sich auf der geschlechtlichen Ebene abspielt, sei es durch Bemerkungen sexuellen Inhaltes, Berührungen oder die Zurschaustellung von Pornographie. Paradebeispiel ist das Aufhängen eines Centre-Fold eines Herren-Magazins.
Anweisung zu Benachteiligungen
Was ist nach dem AGG verboten?
Den Arbeitgeber trifft grundsätzlich die Pflicht, während des gesamten Arbeitslebens d.h. nicht nur am Arbeitsplatz, sondern auch in jeder betrieblich veranlassen Situationen( Dienstreise, Betriebssport, Betriebsfeier) Benachteiligungen aus den genannten Gründen
· Zu verhindern oder
· Zu beseitigen
Hierzu hat der Arbeitgeber verschiedene Pflichten:
Bekanntmachung der Gesetzestexte (AGG, § 61b ArbGG sowie der Beschwerdestelle durch Aushang, Auslegen oder durch den Einsatz der im Betrieb üblichen Kommunikationstechnik ( § 12 Abs. 5 AGG)
· Gegenmaßnahmen und Sanktionen von konkreten Verstößen im Einzelfall.
bei Benachteiligungen durch andere Beschäftigte müssen die im Einzelfall geeigneten, erforderlichen und angemessenen Maßnahmen ergriffen werden (§ 12 Abs. 3 und 4 AGG), z.B. Abmahnung, Umsetzung oder Kündigung
· Ergreifen von im Einzelfall geeigneten, erforderlichen und angemessenen Maßnahmen zum Schutz der Beschäftigten bei Benachteiligungen durch Dritte, z.B. Kunden, Lieferanten etc. (Hausverbot, Abbruch der Geschäftsbeziehungen)
· Einrichtung einer Beschwerdestelle im Betrieb (§ 13 AGG) z.B Personalchef oder Betriebsratsvorsitzender, Reglung eines Beschwerdeverfahrens, Bekanntmachung und Öffentlichkeitsarbeit.
Treffen vorbeugender Maßnahmen. Mit der Durchführung einer Mitarbeiterschulung gilt die Vorbeugepflicht als erfüllt (§ 12 Abs.1, 2 AGG)
· Verpflichtung die geeigneten, erforderlichen und angemessenen Maßnahmen (auch präventive) zum Schutz vor Benachteiligung zu treffen.
· Einhaltung des Benachteiligungsgebotes bei Stellenausschreibungen und dem Auswahlverfahren.
Auch Beschäftigten ist die Diskriminierung anderer verboten.
Notfalls kann der Arbeitgeber den Beschäftigten sogar kündigen.
(Kunden, Lieferanten, etc.)
Auch Kunden, Lieferanten und ähnliche Personen können diskriminieren.
Notfalls muss der Unternehmer den Kontakt zu diesen Personen abbrechen.
Ausnahmen zu dem Verbot der Ungleichbehandlung / Rechtfertigung der Ungleichbehandlung
Das AGG sieht Ausnahmetatbestände für die allgemeine Gleichbehandlung vor.
Das AGG nennt Erlaubnistatbestände bzw. Rechtfertigungsgründe, die im Einzelfall dazu führen, dass Ungleichbehandlungen, die „eigentlich“ aufgrund der o.g. Kriterien (Alter, Geschlecht etc.) verboten sein müssten, im Ergebnis erlaubt sind.
In diesem Sinne können Benachteiligungen
im Zusammenhang mit sog. „positiven Maßnahmen“ (§ 5 AGG),
wegen beruflicher Anforderungen (§ 8 AGG),
wegen der Religion oder Weltanschauung (§ 9 AGG),
wegen des Alters (§ 10 AGG).
Rechtlich zulässig sein
a) Wann sind Diskriminierungen rechtmäßig?
i) Benachteiligung als positive Maßnahme
Gemäß § 5 AGG ist – ungeachtet der in den §§ 8, 9 und 10 AGG sowie der in § 20 AGG be­nannten Gründe – eine unterschiedliche Behandlung auch zulässig, wenn durch geeignete und angemessene Maßnahmen (sog. Positivmaßnahmen) bestehende Nachteile wegen eines in § 1 genannten Grundes verhindert oder ausgeglichen werden sollen.
Es geht also darum Gruppen, die benachteiligt sind besonders zu fördern. Dadurch Diskriminiert man natürlich diejenigen, die nicht unter die Förderung fallen. Fördert man Frauen speziell, diskriminiert man die Männer. Da dies aber dazu dient insgesamt einen Ausgleich zu schaffen, ist dies gestattet.
Klassische Beispiele sind eben die Bevorzugung von Frauen, Jugendlichen oder Behinderten bei der Stellenbesetzung. Diese Vorschrift erlaubt Bevorzugungen im Rahmen von Jugend- oder Frauenförderplänen. Solche Pläne enthalten zumeist die Bestimmung, dass bei gleicher Qualifikation jugendliche Bewerber oder Frauen bevorzugt eingestellt oder befördert werden.
ii) Benachteiligung wegen beruflicher Anforderungen
Eine unterschiedliche Behandlung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes ist zulässig, wenn dieser Grund wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt, sofern der Zweck rechtmäßig und die Anforderung angemessen ist. Berufliche Anforderungen sollen dann gerechtfertigt sein, wenn sie für die übertragenen Arbeiten erforderlich sind, d. h. rechtliche oder tatsächliche Voraussetzungen der Tätigkeit sind. Das Auswahlkriterium muss dabei einen hinreichend engen Tätigkeitsbezug zeigen, welcher nachweislich den Tätigkeitserfolg ausschlaggebend bestimmt. Die beruflichen Anforderungen müssen wesentlich und entscheidend sein, dafür muss ein hinreichend großer Teil der Gesamtanforderungen der Ausübung des Arbeitsplatzes betroffen sein.
Das bedeutet schlicht und ergreifend, dass die übertragenen Arbeiten manchmal Anforderungen stellen, die z.b. nur entweder ein Mann oder eine Frau erfüllen können.
Den Beruf der Amme kann aus biologischen Gründen, nur eine Frau ausüben. Die Stelle einer Sopranistin kann nur mit einer Frau besetzt werden. Aber auch in weniger eindeutigen Fällen kann eine Diskriminierung gerechtfertigt sein.
Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass der Träger eines Gymnasiums bei der Besetzung einer Betreuerstelle für das von ihm betriebene Mädcheninternat die Bewerberauswahl auf Frauen beschränken durfte. Dies war im entschiedenen Fall deshalb erlaubt, weil die Tätigkeit auch Nachtdienste im Internat beinhalten sollte. (BAG vom 28.05.2009 – 8 AZR 536/08).
Hätte es sich um eine reine Lehrerstelle gehandelt, dann wäre die Bewerberauswahl wahrscheinlich nicht rechtens gewesen.
„Ungeachtet des § 8 ist eine unterschiedliche Behandlung wegen der Religion oder der Weltanschauung bei der Beschäftigung durch Religionsgemeinschaften, die ihnen zugeordneten Einrichtungen ohne Rücksicht auf ihre Rechtsform oder durch Vereinigungen, die sich die gemeinschaftliche Pflege einer Religion oder Weltanschauung zur Aufgabe machen, auch zulässig, wenn eine bestimmte Religion oder Weltanschauung unter Beachtung des Selbstverständnisses der jeweiligen Religionsgemeinschaft oder Vereinigung im Hinblick auf ihr Selbstbestimmungsrecht oder nach der Art der Tätigkeit eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt“(.§ 9 I AGG )
An gerechtfertigte berufliche Anforderungen sind dabei keine allzu hohen Ansprüche zu stellen. Eine Kontrolle findet nur durch die Gerichte statt. Unter zugeordneten Einrichtungen versteht man Einrichtungen, die zur Religionsgemeinschaft gehören und auf die die Religionsgemeinschaft einen maßgeblichen Einfluss hat.
Hierzu gehört z. B. die Caritas für die katholische Kirche oder das Diakonische Werk für die evangelische Kirche.
Die unter §9 AG fallenden Arbeitgeber können von ihren Mitarbeitern die jeweils passende Religion fordern. Dies gilt ganz eindeutig für Stellen mit Verkündigungsauftrag. Als Katholischer Priester kann nur ein katholischer Geistlicher arbeiten. Soweit, so einleuchtend.
Dies gilt jedoch auch bei der Besetzung von Stellen, die weniger wichtig für die Umsetzung der jeweiligen religiösen bzw. weltanschaulichen Tendenz sind. Dies richtige Religion kann auch z.B. von leitenden Pflegedienstkräfte verlangt werden oder von Lehrern und Erziehern. Denn diese haben eine leitende bzw. anleitende Funktion, sind Vorbilder und haben z.B. bei kirchlichen Erziehern und Lehrern auch eine Erziehungs- und Lehrfunktion.
Anders sieht das in Bereichen oder bei Positionen aus, bei denen eine solche Funktion nicht gegeben ist. In Fällen wo es um die Besetzung von Stellen in „verkündungsfernen“ bzw. tendenzfernen Bereichen kann der Arbeitgeber nicht die richtige Religion fordern.
Die leitende Pflegedienstkraft hat eine Vorbildfunktion und deshalb ist die richtige Religion zu fordern, die einfache Pflegekraft dagegen hat diese Funktion nicht, weshalb bei ihrer Einstellung die Religion außen vor bleiben muss.
„Das Verbot unterschiedlicher Behandlung wegen der Religion oder der Weltanschauung berührt nicht das Recht der in Absatz 1 genannten Religionsgemeinschaften, der ihnen zugeordneten Einrichtungen ohne Rücksicht auf ihre Rechtsform oder der Vereinigungen, die sich die gemeinschaftliche Pflege einer Religion oder Weltanschauung zur Aufgabe machen, von ihren Beschäftigten ein loyales und aufrichtiges Verhalten im Sinne ihres jeweiligen Selbstverständnisses verlangen zu können“.( § 9 II AGG)
Nach § 9 II AGG wird der Rechtfertigungsgrund somit auf spezifische Verhaltensanforderungen ausgeweitet, die eine Religionsgemeinschaft an ihre Beschäftigten stellen darf.
Der Arbeitgeber kann verlangen, dass seine Beschäftigten eine an dieser Gemeinschaft ausgerichteten Verhaltensweise nachkommen müssen, ohne dass dieses einen Verstoß gegen das AGG darstellt.
Die Gemeinschaften können selbst den Inhalt dieser Anforderungen festlegen. Gerechtfertigt ist aber nur eine Diskriminierung aus diesen Gründen, eine Diskriminierung aus anderen Gründen ist allerdings nicht gerechtfertigt, so dass der Arbeitgeber die Grundrechte und sonstigen Diskriminierungsverbote beachten muss.
Es ist also nicht erlaubt dass ein katholischer kirchlicher Arbeitgeber eine Arbeitnehmerin wegen ihrer Homosexualität diskriminiert. Zwar verstößt die Homosexualität gegen das vom kirchlichen Träger geforderte Verhalten aber es würde ein Verstoß gegen das Diskriminierungsmerkmal der sexuellen Identität vorliegen.
Wegen des Alters § 10 AGG
Eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters ist nach § 10 I 1 AGG gerechtfertigt, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Die Mittel zur Erreichung dieses Ziels müssen nach § 10 I 2 AGG zudem angemessen und erforderlich sein.
Das bedeutet, dass die eingesetzten Mittel auch tatsächlich geeignet sein müssen, das angestrebte Ziel zu fördern. Zudem dürfen die Interessen der benachteiligten Person nicht unangemessen stark vernachlässigt werden.
In § 10 I 3 AGG werden mehrere Beispiele genannt, wann ein solcher Rechtfertigungsgrund gegeben ist.
Die in § 10 3 AGG genannten Beispiele sind allerdings nicht abschließend. Zu beachten ist auch, dass die Ausnahmen vom Diskriminierungsverbot weit auszulegen sind.
Rechte von Betroffenen §§ 13-16 AGG
Der Beschäftigte, welcher von einer Diskriminierung betroffen ist, kann zunächst ein Beschwerderecht.
Zuständig für die Entgegennahme der Beschwerde ist der Vorgesetzte, Gleichstellungsbeauftragte die betrieblichen Beschwerdestellen.
Das AGG räumt in §13 AGG den Beschäftigten eines Unternehmens ein umfassendes Beschwerderecht in Bezug auf
Diskriminierungen ein. Die konkrete Ausgestaltung des Beschwerdeverfahrens und der
Einzurichtende Beschwerdestelle wird dabei den Arbeitgeber-innen überlassen.
Üblicherweise wird ein mehrstufiges Verfahren durchgeführt
Die Beschwerde muss vom Arbeitgeber geprüft werden. Er kann aber die Bearbeitung an die Beschwerdestelle delegieren. Der Arbeitgeber muss aber jederzeit die Möglichkeit haben, selbst abschließend über den Sachverhalt zu entscheiden.
Die Rechte der Arbeitnehmervertretung bleiben unberührt.
Stufe 1: Entgegennahme der Beschwerde
Stufe 2: Sachverhaltsermittlung. Es müssen dabei alle dem Arbeitgeber bzw. der Beschwerdestelle zur Verfügung stehenden Mitteln genutzt werden.
Stufe 3: Prüfung, ob ein Verstoß gegen das AGG vorliegt
Stufe 4: Mitteilung des Ergebnisses an die Beschwerdeführende Person. Zumindest bei einer Zurückweisung der Beschwerde ist die Entscheidung zu begründen.
Die Entscheidung sollte innerhalb einer angemessenen Zeit erfolgen. Als Angemessen können maximal ein bis zwei Wochen gelten
Stufe 5: Ergreifen entsprechender Maßnahmen
Alle Vorgänge und Entscheidungen und vor allem, wie es zur Entscheidung kam, sollten dringest schriftlich und lückenlos dokumentiert werden.
Die Beschwerde sollte aber getrennt von den Personalakten aufbewahrt werden.
In § 14 AGG ist ein Leistungsverweigerungsrecht für Beschäftigte vorgesehen.
Dieses Recht ist das juristisch unkomplizierteste recht. Allerdings hat auch dieses Recht seine Tücken.
Das Recht auf Leistungsverweigerung ist beschränkt auf Fälle von Belästigung und sexueller Belästigung, wenn der Arbeitgeber keine oder keine geeigneten Gegenmaßnahmen ergreift. Er also im Extremfall Zobl auf die Beschwerde gar nicht reagiert.
Wichtig sind auch in diesem Zusammenhang Fälle, in denen eine Belästigung oder sexuelle Belästigung durch den Arbeitgeber oder Dienstvorgesetzten selbst erfolgt. Da der Arbeitgeber, bzw. der Vorgesetzte in aller Regel Herr des Verfahrens ist oder zumindest entscheidenden Einfluss darauf ausübt, wäre das Beharren auf eine Beschwerde reine Förmelei.
Die betroffenen Beschäftigten sind berechtigt, ihre Tätigkeit ohne Verlust des Arbeitsentgelts einzustellen, soweit dies zu ihrem Schutz erforderlich ist.
Das Problem besteht darin, dass das Leistungsverweigerungsrecht gerichtlich voll überprüfbar ist. Letztlich entscheidet somit das Gericht, ob eine Leistungsverweigerung rechtmäßig war oder nicht.
Wenn sich nun nachtäglich herausstellt, dass kein ausreichend starkes Mobbing vorlag, so er erhält er für die Zeit der Leistungsverweigerung kein Geld.
Der einzige Trost ist, dass man ihm wegen des Maßregelungsverbots(§16 AGG) nicht gekündigt werden kann.
Vorsichtshalber sollte man sich daher bei der Arbeitsagentur arbeitslos melden. Es ist zwar nicht abschließend geklärt, ob die Arbeitsagentur in diesen Fällen zahlen muss aber aus Vorsicht, sollte man es tun.
Die Leistungsverweigerung sollte zeitnah erfolgen.
Das AGG sieht zwar keine formelle Frist für die Leistungsverweigerung vor, aber das deutsche Arbeitsrecht kennt das Institut der Verwirkung. Nach dem Prinzip der Verwirkung müssen Ansprüche müssen zeitnah geltend gemacht werden, sonst sind sie verwirkt. Zeitnah heißt im Zweifel sofort.
Zudem gibt es teilweise Regelungen in dem für sie geltenden Tarifvertrag.
Der § 15 AGG sieht als zentrale Rechtsfolge einer Verletzung des Benachteiligungsverbotes zwei Ansprüche vor.
Erstens einen Anspruch auf eine angemessene Entschädigung in Geld für immaterielle Schäden (Schmerzensgeld) und als zweites einen Schadensersatz für materielle Schäden.
Voraussetzung für die Entstehung des Schmerzensgeldanspruchs ist das Vorliegen einer Pflichtverletzung des Arbeitgebers, diese liegt naturgemäß in einem Verstoß gegen die Verpflichtungen des Arbeitgebers aus dem AGG, anders als beim materiellen Schadensersatzanspruchs muss der Arbeitgeber diesen Pflichtverstoß aber nicht zu vertreten haben.
Anderes gilt nur dann, wenn die Benachteiligungen im Betrieb durch die Anwendung kollektivrechtlicher Vereinbarungen geschehen. Den Arbeitgeber trifft eine Entschädigungspflicht nur, wenn er vorsätzlich oder grob fahrlässig handelt. Diese Grundsätze greifen auch dann, wenn – mangels Tarifbindung – die Geltung von Tarifverträgen im Arbeitsvertrag vereinbart ist, ferner wenn ein Tarifvertrag für allgemeinverbindlich erklärt ist.
Die Bemessung des Schmerzensgeldes richtet sich dabei nach dem § 253 BGB, der im normalen Bürgerlichen Gesetzbuch das Schmerzensgeld regelt. Schmerzensgelder müssen daher angemessen sein aber sie müssen auch eine Abschreckende Wirkung entfalten, allerdings sind die Schmerzensgelder, die in Deutschland verhängt werden, im Vergleich zum Angelsächsischen Rechtskreis eher gering.
Gemäß § 15 Abs. 2 S. 2 AGG darf die Entschädigung bei einer Nichteinstellung drei Monatsgehälter nicht übersteigen.
2. materieller Schadenersatzanspruch
Voraussetzung für die Entstehung des materiellen Schadenersatzanspruchs ist erstmal das Vorliegen einer Pflichtverletzung des Arbeitgebers, diese liegt naturgemäß in einem Verstoß gegen die Verpflichtungen des Arbeitgebers aus dem AGG, des Weiteren muss der Arbeitgeber diesen Pflichtverstoß auch zu vertreten haben. Er also vorsätzlich oder fahrlässig
Für beide Ansprüche gilt die Frist des § 15 Abs. 4 AGG.
Ansprüche müssen innerhalb einer Frist von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden, es sei denn, die Tarifvertragsparteien haben etwas anderes vereinbart. Die Frist beginnt im Falle einer Bewerbung oder eines beruflichen Aufstiegs mit dem Zugang der Ablehnung und in den sonstigen Fällen einer Benachteiligung zu dem Zeitpunkt, in dem der oder die Beschäftigte von der Benachteiligung Kenntnis erlangt.
Gewährt der Arbeitgeber die Ansprüche nicht freiwillig, dann der Beschäftigte diese notfalls vor dem Arbeitsgericht einklagen.
Abgelehnte Bewerber haben somit nach dem AGG zwar keinen Anspruch auf Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses, Berufsausbildungsverhältnisses oder einen beruflichen Aufstieg, aber sie können, sofern die Absage eine Diskriminierung darstellt einen Anspruch auf Schadensersatz wegen Diskriminierung geltend machen. Dies hat dazu geführt, dass sich Fälle häufen, in denen sich Bewerber nur deshalb auf eine Stelle bewerben um abgelehnt zu werden um dann Schadensersatz geltend zu machen.
Ein Schadensersatzanspruch kommt jedoch nur in Betracht, wenn der Bewerber ernsthalt an der Stelle interessiert war,
Der abgelehnte Bewerber muss vor Gericht beweisen, dass er die Stelle nur deshalb nicht bekommen hat, weil er diskriminiert worden ist.
Allerdings sieht der §22 AGG eine Beweiserleichterung vor.
Nach diesem Paragraphen genügt es, dass im Streitfall die eine Partei Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 genannten Grundes vermuten lassen. Dann trägt die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat.
Diese Regelung stellt zwar grundsätzlich eine Erleichterung dar, nur hat der Bewerber in aller Regel überhaupt keine Daten oder fakten über das Bewerbungsverfahren. Er kennt in alle Regel nur die Anzeige auf die er sich beworben hat, seine Bewerbung und die Ablehnung.
Es ist in aller Regel schwierig aus diesen Informationen Indizien abzuleiten, die genügen würden. Am ehesten lässt sich noch aus dem Ablehnungsschreiben Indizien entnehmen, wenn der Arbeitgeber entsprechende Ausführungen in der Begründung macht. Der Arbeitgeber kann sich regelrecht um Kopf und Kragen schreiben. Wenn aber gar keine Begründung für die Absage gegeben wird oder diese sehr neutral gehalten ist, dann wird es sehr schwer solche beweisbaren Indizien zu finden.
Wegen dieser fatalen Situation wird seit Längerem diskutiert, ob abgelehnte Stellenbewerber eine Begründung von dem Arbeitgeber verlangen können. Aus der sich Informationen über das Bewerbungsverfahren ergeben.
Und dies auch ohne konkrete Indizien für eine Diskriminierung.
Ein solcher Anspruch wurde bisher vom EuGH immer abgelehnt.
EuGH, Urteil vom 19.04.2012, C-415/10 (Meister).
Der EuGH hat jedoch
Wie der Europäische Gerichtshof (EuGH) gestern bestätigt hat, besteht ein solcher Auskunftsanspruch nicht.
Abgelehnte Bewerber haben keinen Anspruch auf Auskunft darüber, ob der Arbeitgeber einen anderen Bewerber eingestellt hat. Ihnen steht auch keine Einsichtnahme recht in die Bewerbungsunterlagen des eingestellten Bewerbers zu.
Der EuGH hatte auf Vorlage des BAG in diesem Fall entschieden, dass die einschlägigen europäischen Richtlinien für einen Arbeitnehmer, der schlüssig darlegt, dass er die in einer Stellenausschreibung genannten Voraussetzungen erfüllt, und dessen Bewerbung nicht berücksichtigt wurde, keinen Anspruch auf Auskunft darüber vorsehen, ob (und damit auch warum) der Arbeitgeber am Ende des Einstellungsverfahrens einen anderen Bewerber eingestellt hat. Es könne jedoch nicht ausgeschlossen werden, dass die Verweigerung jedes Zugangs zu Informationen durch einen Arbeitgeber ein Gesichtspunkt sein kann, der im Rahmen des Nachweises von Tatsachen, die das Vorliegen einer Diskriminierung vermuten lassen, heranzuziehen ist.
Diese Entscheidung ließe vermuten, dass es ab jetzt sehr gefährlich ist, eine Ablehnung zu begründen. Es würden Empfehlungen gegeben, wonach man jede Ablehnung immer begründen solle. Dies ist jedoch verfehlt, denn sie verkennt, dass auch die Verweigerung einer Auskunft über die Person, die an Stelle des klagenden Bewerbers vom Arbeitgeber eingestellt worden ist, und/oder über die Kriterien, die für deren Einstellung entscheidend waren, nach dem BAG für sich betrachtet noch kein Indiz i.S.d. § 22 AGG dar stellt, welches die Vermutung für das Vorliegen einer gegen §§ 1, 7 AGG verstoßenden Benachteiligung des nicht eingestellten Bewerbers begründet.
Das BAG führt aus, dass wenn der abgelehnte Bewerber weder nach deutschem noch nach europäischem Recht einen solchen Auskunftsanspruch habe, könne die Verweigerung einer solchen nicht geschuldeten Auskunft grundsätzlich keine nachteiligen Rechtsfolgen für den Arbeitgeber haben. Um infolge einer verweigerten Auskunft in den Genuss der Beweiserleichterung zu gelangen, müsse der Bewerber zumindest schlüssig darlegen, dass und warum es ihm durch die vom Arbeitgeber verweigerte Information unmöglich gemacht oder zumindest unzumutbar erschwert werde, Tatsachen gemäß § 22 AGG darzulegen, die eine unzulässige Benachteiligung vermuten lassen, oder warum die Verweigerung der Auskunft ein Indiz i.S.d. § 22 AGG für eine unzulässige Benachteiligung darstelle. Er habe entweder Anhaltspunkte schlüssig darzulegen, aus denen er folgert, erst die geforderte, aber verweigerte Auskunft werde es ihm ermöglichen, eine gegen § 7 AGG verstoßende Benachteiligung entsprechend der Beweislastregel des § 22 AGG nachzuweisen oder schlüssig darzutun, aus welchen Gründen gerade die Verweigerung der Auskunft für sich allein betrachtet oder in der Gesamtschau aller Umstände die Vermutung einer Benachteiligung begründe. In diesem Zusammenhang dürfe sich der abgelehnte Bewerber nicht auf Behauptungen „ins Blaue hinein“ beschränken. Diesen Anforderungen entsprach der Vortrag der Klägerin nicht.
Deshalb wies das BAG die Klage auch ab.
Für Arbeitgeber kann man also Entwarnung geben. Es dürfte auch in Zukunft sicherer sein zumindest bei Absagen im Rahmen der Vorauswahl keine Begründungen zugeben.
Besondere Beweislast im AGG
Wie bereits oben ausgeführt, gibt es im AGG die Besonderheit, dass die Beweislast zugunsten des von Diskriminierung Betroffenen erleichtert ist.
Normalerweise muss man im Zivilprozess alle Tatschen, die den eigenen Anspruch stützen vollumfänglich beweisen. Nach den im Zivilprozess üblichen Regeln müsste der von Diskriminierung also beweisen, dass er gegenüber einer anderen Person ungünstiger behandelt worden ist. Dann müsste er wiederum vollumfänglich beweisen, dass diese unterschiedliche Behandlung auf einem nach dem AGG unzulässigen Grund beruht.
Im AGG ist dies etwas erleichtert worden. Nach dem § 22 AGG muss der von der Diskriminierung Betroffene nur bezüglich der Ungleichbehandlung den Vollbeweis antreten. Er muss also beweisen, dass er gegenüber einer anderen Person ungünstiger behandelt worden ist.
Bezüglich des Tatbestandsmerkmals, dass die unterschiedliche Behandlung auf einem nach dem AGG unzulässigen Grund beruht, ist kein Vollbeweis notwendig. Es müssen aber Indizien (= Hilfstatsachen) vorgetragen werden, aus denen sich schließen lässt, dass diese unterschiedliche Behandlung auf einem nach dem AGG unzulässigen Grund beruht. Erklärungen „ins Blaue hinein“ sind unzulässig. Solche Indizien können etwa eine abfällige Bemerkung während eines Einstellungsgespräches sein. Dass diese Bemerkung allerdings überhaupt so gefallen ist, unterliegt wieder dem Vollbeweis. Ist bewiesen, dass die Bemerkung gefallen ist, ist damit noch nicht bewiesen, dass die unterschiedliche Behandlung auf einem nach dem AGG unzulässigen Grund beruht, aber es wird vermutet. Diese Vermutung kann nun wiederum vom Arbeitgeber erschüttert werden. Die Beweislast kehrt sich um. Der Arbeitgeber muss beweisen, dass kein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot vorliegt. Das betrifft vor allem das Vorliegen rechtfertigender Gründe. Im Falle einer Belästigung oder sexuellen Belästigung kommt regelmäßig keine Rechtfertigung in Betracht.
Antidiskriminierungsverbänden ist im Rahmen ihres Satzungszwecks die Besorgung von Rechtsangelegenheiten Benachteiligter gestattet.
Die Antidiskriminierungsverbände beraten also von Diskriminierung Betroffene, ohne dass ihnen ein Verbandsklagerecht zusteht.
Gemäß §25 AGG wurde beim Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend unbeschadet der Zuständigkeit der Beauftragten des Deutschen Bundestages oder der Bundesregierung die Stelle des Bundes zum Schutz vor Benachteiligungen wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes (Antidiskriminierungsstelle des Bundes) errichtet.
Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes unterstützt auf unabhängige Weise Personen, die sich nach Absatz 1 AGG an sie wenden, bei der Durchsetzung ihrer Rechte zum Schutz vor Benachteiligungen. Hierbei kann sie insbesondere
Das Diskriminierung etwas ist, was dem Betroffenen aber auch der ganzen Gesellschaft und damit auch den Unternehmen schadet, dürfte selbstverständlich sein. Es dürfte auch kaum ein seriöses Unternehmen mehr absichtlich Diskriminieren. Es besteht aber die Gefahr durch überholte Strukturen, durch Unachtsamkeit oder das fehlverhalten nicht genügend geschulter Angestellter Jemanden zu Diskriminieren oder sich für Leute, die das AGG missbrauchen wollen angreifbar zu machen. Es gibt Menschen, die sich z.b auf eine Stelle nur bewerben, um nach erfolgter Ablehnung wegen Diskriminierung auf Schadensersatz zu klagen. Wenn dann die Stellenausschreibung und das Auswahlverfahren dann nicht lupenrein abgelaufen sind, dann hat das Unternehmen ein Problem. Schadensersatzzahlungen, Zeitverlust, Imageschaden, Nachahmer.
Jede Einstellung, jede Beförderung, letztlich jede Maßnahme die ein Arbeitnehmer besser oder schlechter stellt, kann künftig angegriffen werden und ist somit eine potentielle Gefahrenquelle. Diese Gefahrenquellen lassen sich jedoch durch minimieren. Man kann durch Änderung der Strukturen und Verfahrensabläufe sowie durch Schulungen des Personals die Gefahren des AGG umschiffen. Unternehmen sollten auch dringend nicht nur die gesamte Personalarbeit, auf den Prüfstand stellen, sondern auch alle individualrechtliche als auch kollektivrechtliche Vereinbarungen, Betriebsvereinbarungen, Tarifverträge und Sozialpläne anpassen.
Unternehmen sollten insbesondere alle Verfahren und Prozesse genauestens planen, Dokumentieren, Protokollieren und alle Unterlagen sorgfältig aufbewahren.
Dies gilt insbesondere für folgende Vorgänge:
klares Anforderungsprofil definieren (erforderlich/wünschenswert) und dokumentieren
Fachrichtung genau formulieren (Bsp.: Diplomingenieur der Fachrichtung Chemieingenieurswesen, mit Schwerpunkt Steuer- und Regelungstechnik, folgende Programmiersprachen sind Voraussetzung: XX)
Ende der Bewerbungsfrist genau festlegen
Stellen für Schwerbehinderte Menschen sind der BA zu melden
Stellenanzeigen sind so neutral wie möglich zu formulieren.
Keine geschlechtsspezifische Ausschreibung
Keine Anforderung von Fotos, Alters- und Geburtsangaben, darauf achten, dass auch nicht bei der Eigendarstellung indirekt eine Diskriminierung wegen des Alters stattfindet „junges Team“.
Keine Sprachkenntnisse einfordern, die für die Stelle nicht unbedingt erforderlich sind.
Keine Anforderungen, mit denen Bewerber mittelbar benachteiligt werden (könne) z.B.
„suchen Mitarbeiter mit 10 Jahren Berufserfahrung“
„Alter zwischen 18 und 30“
„Deutsch als Muttersprache“
Leerformeln und Floskel vermeiden, die nicht objektiv überprüfbar sind, z.B.:
„Dynamischen“
„engagierten“
„durchsetzungsfähigen Einsatzbereitschaft“
Der Arbeitgeber sollte sich vor einem Einstellungsgespräch einen genau ausgearbeiteten Fragenkatalog zusammenstellen, der ausschließlich Fragen beinhaltet, die für die unternehmerische Entscheidung über Zusage oder Absage erforderlich sind. Die Fragen dürfen weder zu detailliert, noch zu intim sein.
Auswahl der Bewerber für das Vorstellungsgespräch ist zu Dokumentieren
Vorstellungsgespräche sind zumindest von zwei Beschäftigten des Unternehmens zu führen
Ablauf nach vergleichbarem Schema (Vergleichbarkeit)
Detailgenaues Protokoll
Stellenanzeigen, Bewerbungsschreiben, Lebenslauf, Protokollnotizen sind mindestens zwei Monate aufzubewahren.
Schriftliche Dokumentation der Auswahlentscheidung. Aufzählung aller Gründe die dafür und welche dagegen sprechen. Entscheidung fürs Protokoll nachvollziehbar begründen.
Unterlagen sind bis Ablauf der Beschwerde und der Klagefrist aufzubewahren
Bei der Absage sollten Sie darauf achten, dass durch deren Formulierung nicht der Verdacht aufkommt, sie hätten sich aufgrund von geschützten Merkmalen des Bewerbers gegen dessen Einstellung entschieden.(Siehe oben)
Entscheidung durch definiertes Anforderungsprofil (erfüllt/nicht erfüllt) und weiterer objektiver Kriterien (z.B. Abschlussnote)
Einstellungsuntersuchung: nur zulässig, wenn gesundheitliche Eignung erforderlich und vorgeschrieben
Zustellung der Absage über Zustellungsnachweis, bei indizienfällen und Gefahr von Diskriminierung
Absageschreiben sind mindestens zwei Monate aufzubewahren Telefonische Auskünfte (auch von Mitarbeitern) über die Ablehnungsgründe sind zu vermeiden.
Achtung: Mitteilung der Ablehnungsgründen an Schwerbehinderte Menschen §81 Abs. 1 S.9 SGB IX
Unterlagen sind bis Ablauf der Beschwerde und der Klagefrist aufzubewahren.
Durchführung der Mitarbeitersuche /Einstellungsverfahrens
Schulung von Mitarbeitern / Geschäftsführern zu allen Fragen des AGG
Umfassende Überprüfung der Personalarbeit auf Mängel und Schwachstellen im Bereich AGG
Überprüfung aller individualrechtlicher Verträge und Vereinbarungen auf Diskriminierungstatbestände
aller kollektivrechtlicher Verträge und Vereinbarungen auf Diskriminierungstatbestände
Überprüfung aller Betriebsvereinbarungen auf Diskriminierungstatbestände
Überprüfung aller Tarifverträge auf Diskriminierungstatbestände
Überprüfung aller Sozialpläne auf Diskriminierungstatbestände
Implementierung von verfahren und Prozessen, die in Zukunft ein AGG sicheres Vorgehen bei allen Personalentscheidungen sicherstellen.
Außergerichtliche Beratung der von Diskriminierung Betroffenen
Durchführung von gerichtlichen Verfahren im Bereich Diskriminierung
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References: § 2
 § 19
 § 6
 § 6
 § 3
 § 61
 § 12
 § 5
 § 20
 § 1
 § 1
 § 8
 §9
 § 9
 § 9
 § 10
 § 10
 § 10
 § 10
 § 10
 §13
 § 14
 § 15
 § 253
 § 15
 § 15
 §22
 § 1
 EuGH 
 EuGH 
 EuGH 
 § 22
 § 22
 § 22
 § 7
 § 22
 § 22
 §25
 § 1
 §81