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La Tutela Del Derecho a La No Discriminacion | Derecho laboral | Discriminación
La Tutela Del Derecho a La No Discriminacion
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306542642 Monografia Cas Karinita
Monografia Oficial Laboral
10_Raufflet_cap_10
SENTENCIA 1063 2000
Discriminacion en Materia Laboral, Ley
Codigo Del Trabajo Comentado
Codigo Trabajo Comentado To1
monografia n1 -legislacion
ABC Contrato de Aprendizaje
Revista 2003] de Derecho
EDUARDO CAAMAÑO Vol. ROJO: XIV - LA Julio TUTELA 2003 DEL DERECHO…
Páginas 25-41 25
LA TUTELA DEL DERECHO A LA NO DISCRIMINACIÓN POR RAZONES DE SEXO DURANTE LA VIGENCIA DE LA RELACIÓN LABORAL
partir del reconocimiento que el problema de la discriminación laboral en Chile
un problema real y aún no resuelto, el presente estudio analiza el derecho funda-
mental a la no discriminación por razones de sexo en el Derecho del Trabajo, a la luz de las acciones que confiere el actual ordenamiento jurídico a los trabajadores
o trabajadoras afectados por un acto de discriminación para hacer valer su dere-
cho a la igualdad de trato y a obtener un resarcimiento frente al daño causado.
DISCRIMINACIÓN POR SEXO - DISCRIMINACIÓN LABORAL - CHILE
E l presente trabajo tiene por objeto
analizar críticamente la vigencia
efectiva del derecho a la no discri-
minación por razones de sexo durante la vigencia de la relación de trabajo, a la luz de las acciones o medios legales que nuestro ordenamiento jurídico les con- fiere a las mujeres u hombres afectados por un acto de discriminación. El presu- puesto sobre el cual se estructura este análisis es la preocupación acerca de la factibilidad y eficacia de los actuales ins- trumentos de tutela jurídica para asegu- rar un pleno reconocimiento de este de- recho fundamental en nuestro sistema
* Doctor en Derecho, Profesor de Derecho del Trabajo, Pontificia Universidad Católica de Valparaíso.
jurídico laboral, como asimismo la im- portancia de generar discusión sobre la materia y hacer palpable la necesidad de promover algunos cambios en nuestra normativa laboral. Para centrar el tema objeto de este estudio, podemos señalar que entre aquel conjunto de derechos fundamentales re- conocidos universalmente como inheren- tes al ser humano, por emanar de su dig- nidad y de su esencia como persona, se encuentra el derecho a la igualdad ante la ley y, complementariamente, el derecho a la no discriminación por factores injus- tificados o arbitrarios. El derecho a la no discriminación asegura la plena vigencia del derecho a la igualdad de trato, 1 pro-
1 Sobre el principio de igualdad de trato en el Derecho del Trabajo, ver: Lizama, Luis; Ugarte, José Luis, “Interpretación y derechos funda-
[VOLUMEN XIV
hibiendo toda exclusión o menoscabo en el trabajo, fundado en criterios distintos de la capacidad o idoneidad del trabaja- dor para la ejecución de una labor o la prestación de un servicio determinado. 2 Por lo anterior, todas aquellas diferencia- ciones, exclusiones o preferencias carentes de justificación o razonabilidad, como son, en términos generales, las que se basan en aspectos tales como la nacionalidad, el idioma, el sexo o la religión de las perso- nas, son repudiadas y prohibidas por dife- rentes instrumentos internacionales y na- cionales sobre derechos humanos. Por otra parte, es precisamente en este contexto de derechos esenciales de las per- sonas donde debemos ubicar el tema de la discriminación laboral por razones de gé- nero y el consecuente derecho a la no dis- criminación en el empleo por motivos de sexo, puesto que permite resaltar y poner claramente de manifiesto que un acto discriminatorio injustificado o arbitrario es un acto antijurídico que conlleva la viola- ción de un derecho humano. La decisión de restringir este estudio a un particular tipo de discriminación, como es aquella basada en el sexo o género de los trabajadores, responde a la circunstancia de constituir este tipo de discriminación, en mi opinión, la más frecuente en nuestro merca- do de trabajo. Ello, porque nuestra cultura laboral no ha podido desprenderse aún de los cánones machistas y, a pesar de la cre- ciente incorporación de la mujer al mundo
mentales en la empresa”, Editorial ConoSur, Santiago, Chile, 1998, pág. 223 s.; Caamaño, Eduardo, El principio de igualdad de trato en el Derecho del Trabajo, Revista de Derecho, Uni- versidad Católica de Valparaíso, volumen XXI, año 2000, pág. 27 s. 2 En este mismo sentido: Montoya Melgar, Alfredo, Derecho del Trabajo, 16ª. Edición, Ma- drid, España, 1995, pág. 308; Hanau, Peter; Adomeit, Klaus, Arbeitsrecht, 12ª. Edición, Neuwied, Alemania, 2000, pág. 217.
del trabajo y de los positivos efectos que ésta trae aparejados, subsisten las diferencias de oportunidades y de trato, tanto en el acceso al empleo como en materia de remuneracio- nes y condiciones de trabajo. 3 Constituye, por lo tanto, un impera- tivo ético y de justicia avanzar hacia un pleno reconocimiento de los derechos fundamentales en nuestro país, de tal manera que el reconocimiento de la igual- dad de oportunidades y su concreción en la práctica no se limite sólo a una mera declaración del legislador. El pleno reco- nocimiento y validez del derecho a la no discriminación hace necesario que exis- tan mecanismos legales, judiciales y ad- ministrativos eficaces en el sistema ju- rídico, que garanticen plenamente a aquellas personas que puedan verse afec- tadas por algún acto o medida discrimi- natoria un resarcimiento de las conse- cuencias perjudiciales producidas. De esta manera, será posible lograr que el principio de no discriminación –al igual que el principio general de la buena fe– sea un principio rector que inspire el cumplimiento de las obligaciones y el ejercicio de los derechos laborales y la vida de las trabajadoras y de los trabaja- dores en la empresa.
2. RECONOCIMIENTO DEL DERECHO A LA NO DISCRIMINACIÓN EN EL ORDENAMIENTO JURÍDICO INTERNACIONAL
La relevancia del derecho a la no dis- criminación escapa al ámbito propio del Derecho del Trabajo, constituyendo este
3 Ver: Gamonal, Sergio, “La lucha contra la discriminación femenina: las acciones positi- vas y su constitucionalidad”, en Revista Labo- ral Chilena, agosto del 2001, pág. 69 s.
EDUARDO CAAMAÑO ROJO: LA TUTELA DEL DERECHO…
derecho una garantía fundamental, inhe- rente a todo ser humano. Por este motivo, el derecho a no ser discriminado adquie- re un reconocimiento de carácter supranacional, siendo consagrado amplia- mente en diversos instrumentos interna- cionales. En este sentido, cabe citar el artículo 2 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos, en virtud del cual “cada hombre goza de los derechos y li- bertades establecidos en esta Declaración, sin tener en cuenta diferencia de raza, color, sexo, lengua, religión, ideología política y otras, nacionalidad, origen so- cial, situación financiera, de nacimiento o de otro tipo”. A su vez, el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos de 1966 es- tablece en su artículo 26 una prohibición amplia de no discriminación. 4 De igual forma, el Pacto Internacional de los De- rechos Económicos, Sociales y Cultura- les de 1966 establece en su artículo 2.2. que “los Estados que son parte de él se obligan a garantizar el ejercicio de los derechos sin distinción de raza, color, sexo, idioma, religión, opiniones políti- cas o de otra naturaleza, nacionalidad y origen social, situación financiera, de na- cimiento o de otro tipo”. Aun cuando esta disposición no contiene una prohibición explícita de discriminación, a diferencia del artículo 26 del Pacto de Derechos Ci- viles y Políticos, prohíbe realizar cual- quier diferencia. Sin embargo, esta fór-
4 El artículo 26 señala que todos tienen derecho, sin diferencia alguna, a igual protec- ción ante la ley y “cualquier clase de discrimi- nación en este sentido estará prohibida por la ley y la ley garantizará que todos gocen de igual y eficiente protección contra la discriminación fundada en diferencias de raza, color, sexo, len- gua, religión, ideología política y otras, nacio- nalidad, origen social, situación financiera, de nacimiento o de otro tipo”.
mula también expresa un concepto de dis- criminación y pone énfasis en lo inadmi- sible que resulta hacer diferencias arbi- trarias e injustificadas en el trato de los ciudadanos, incluso en el ámbito labo- ral. 5
En el plano particular de la situación jurídica de la mujer, la Convención sobre la Eliminación de todas las formas de Discriminación contra la Mujer, de 1979, es sin duda el principal instrumento a tra- vés del cual la comunidad internacional ha pretendido introducir un mejoramien- to efectivo de la condición de la mujer en el mundo. Con acierto, entonces, los Es- tados Partes recuerdan que: “La discrimi- nación contra la mujer viola los princi- pios de la igualdad de derechos y del respeto de la dignidad humana, que difi- culta la participación de la mujer, en las mismas condiciones que el hombre, en la vida política, social, económica y cultu- ral de su país, que constituye un obstácu- lo para el aumento del bienestar de la so- ciedad y de la familia y que entorpece el pleno desarrollo de las posibilidades de la mujer para prestar servicio a su país y a la humanidad”. 6 La Convención define la discrimina- ción contra la mujer en su artículo 1 como “toda distinción, exclusión o restricción basada en el sexo que tenga por objeto o resultado menoscabar o anular el recono- cimiento, goce o ejercicio por la mujer, independientemente de su estado civil, sobre la base de la igualdad del hombre y la mujer, de los derechos humanos y las libertades fundamentales en las esferas
5 Suazo, Carolina, “Discriminación labo- ral por razón de sexo”, Memoria de Prueba para optar al grado de Licenciado en Ciencias Jurí- dicas y Sociales, Universidad de Concepción, 1998, pág. 8. 6 Parte considerativa de la Convención.
política, económica, social, cultural y ci- vil o en cualquier otra esfera”. Por otra parte, en un contexto labo- ral, el Convenio Nr. 111 de la OIT sobre la discriminación en el empleo y ocupa- ción, 7 de fecha 25 de junio de 1958, especi- fica la noción de discriminación en el desarrollo de un trabajo subordinado, se- ñalando en su artículo 1 que ésta com- prende: “a) cualquier distinción, exclu- sión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión políti- ca, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación; b) cualquier otra distinción, exclusión o preferencia que ten- ga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo u ocupación, que podrá ser especificada por el miembro interesado previa consulta con las organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores, cuando dichas organizaciones existan, y con otros organismos apropiados”. Esta definición es importante, pues en ella se aclara que, para estar compren- dida dentro de los términos del Conve- nio, la discriminación debe tener la con- secuencia de anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato. No se trata tan sólo de evitar la discriminación a fin de garantizar a todas las personas la po- sibilidad de obtener empleo, sino también evitar las dificultades que pudieran afec- tar a los trabajadores para obtener un empleo mejor a ascender a otro de jerar- quía superior. Se adopta, por lo tanto, como criterio las consecuencias objetivas de las medidas discriminatorias, situación que permite afirmar que las discrimina-
7 Este Convenio fue ratificado por Chile el 20 de septiembre del año 1971.
ciones indirectas y fenómenos tales como la segregación profesional están dentro del ámbito de aplicación del Convenio. 8
3. RECONOCIMIENTO DEL DERECHO A
LA NO DISCRIMINACIÓN EN EL ORDENAMIENTO JURÍDICO NACIONAL
3.1. Constitución Política de la República
En términos generales, son tres las normas constitucionales que fijan el mar- co a partir del cual se estructura el dere- cho a la igualdad de trato y a la no discri- minación en Chile. En primer lugar, debe hacerse referencia al artículo 1º de la Constitución, con el que comienza el ca- pítulo de las Bases de la Institucionalidad, el cual dispone que: “las personas nacen libres e iguales en dignidad y derechos.” Esta norma es indudablemente de gran importancia, puesto que fija una línea conductora sobre la materia al establecer un concepto prescriptivo de la persona, como ser libre e igual. 9 Por su parte, el mismo artículo 1º en su inciso final esta- blece el deber del Estado de “promover la integración armónica de todos los sec- tores de la Nación y asegurar el derecho de las personas a participar con igualdad de oportunidades en la vida nacional”. En segundo lugar, corresponde citar el ar- tículo 19 Nr. 2 de la Constitución, el cual, dentro del capítulo referido a los derechos
8 En este sentido: Suazo, Carolina, “Dis- criminación laboral por razón de sexo”, Memo- ria de Prueba para optar al grado de Licencia- do en Ciencias Jurídicas y Sociales, Universidad de Concepción, 1998, pág. 3. 9 Castro, José Francisco, “Discriminación en las relaciones laborales”, Boletín Oficial de la Dirección del Trabajo, febrero 2001.
y deberes constitucionales, asegura a to-
das las personas: “La igualdad ante la ley. En Chile no hay persona ni grupos privi- legiados. En Chile no hay esclavos y el que pise su territorio queda libre. Hom- bres y mujeres son iguales ante la ley (in- ciso 1). Ni la ley ni autoridad alguna po- drán establecer diferencias arbitrarias (inciso 2)”. Ahora bien, debe tenerse en consi- deración que el principio de igualdad no precisa qué es lo que es igual, sino que va directamente al resultado, es decir, lo que es igual debe ser tratado igual, a con- trario sensu, lo que no es igual puede ser tratado desigualmente. 10 Sin perjuicio de
ello, podemos afirmar que la norma re- cién citada constituye una importe inno- vación constitucional, pues extiende el sentido de la igualdad ante la ley como mera generalidad (aplicación del derecho) al contenido del derecho, mediante la in-
corporación de la expresión referida a la prohibición de las distinciones arbitrarias. De este modo, el principio de igualdad ante la ley corresponde, junto con su sen- tido tradicional de generalidad de la ley,
a una igualdad sustantivamente justa, esto
es, que admite diferencias fundadas en motivos razonables o plausibles. 11 En tercer lugar, en el plano estrictamente la-
boral, la Constitución reconoce expresa-
10 Cruz Villalón, Jesús, Igualdad y no discri- minación, en Rodríguez-Sañudo, Fermín; Elorza Guerrero, Fernando (Coordinadores), “Veinte años de Jurisprudencia Laboral y Social del Tribunal Constitucional”, XIX Jornadas Universitarias An- daluzas de Derecho del Trabajo y Relaciones La- borales, Madrid, España, 2001, p. 274. 11 Cea, José Luis, El principio de igual- dad ante la ley (informe sin editar), citado por:
Lizama, Luis; Ugarte, José Luis, Interpretación y derechos fundamentales en la empresa, p. 227.
mente el derecho a la no discriminación en su artículo 19 Nr. 16. Esta disposición establece que se asegura a todas las per- sonas:
“La libertad de trabajo y su protec- ción. Toda persona tiene derecho a la libre contratación y a la libre elección del tra- bajo con una justa remuneración. Se prohíbe cualquiera discriminación que no se base en la capacidad o idoneidad perso- nal, sin perjuicio de que la ley pueda exi- gir la nacionalidad chilena o límites de edad para determinados casos”. Como se- ñala Costa, 12 del tenor de este precepto se pone de manifiesto la estrecha relación que existe entre la prohibición de discri- minación y el derecho a la libertad de tra- bajo, pues esta prohibición aparece como una clara protección de aquella libertad. Por otra parte, cabe destacar que el artícu- lo 19 Nr. 16 inciso 3 de la Constitución particulariza el principio de igualdad del artículo 19 Nr. 2 en materia laboral. Como señalan acertadamente Lizama y Ugarte, 13 pese a su ubicación en la geografía consti- tucional, dentro del numerando 16 del ar- tículo 19, no cabe duda que esta disposi- ción no es más que una manifestación particular del principio jurídico de igual- dad (artículo 19 Nr. 2), cuya incorporación en el citado número de la libertad de tra- bajo se explica más bien por la materia que, en rigor, por su contenido. De esta mane- ra, el numeral 16 fija una regla fundamen- tal, toda vez que le otorga rango consti-
12 Costa, Vasco, Derechos laborales y Constitución de 1980, en 20 años de la Consti- tución chilena 1981-2001, Enrique Navarro Beltrán (editor), Editorial Jurídica ConoSur, Santiago, Chile, 2001, p. 297. 13 Lizama, Luis; Ugarte, José Luis, Inter- pretación y derechos fundamentales en la em- presa, p. 230.
tucional al principio de no discriminación
3.2. Código del Trabajo
en materia laboral y, por lo tanto, todas las normas de nuestro sistema jurídico deben ajustarse a esta disposición, sin perjuicio que, además, considera a la discriminación laboral como un ilícito a nivel constitucio- nal. 14 Asimismo, el artículo 19 Nr. 16 am- plía el alcance de esta prohibición de dis- criminación al extenderla no sólo a la ley
El artículo 2 del Código del Trabajo en su nueva redacción –luego de las últi- mas modificaciones legales– concretiza la prohibición de discriminación en el trabajo consagrada en la Constitución Política y declara, en su inciso 2, que son contrarios a los principios de las leyes laborales los ac-
a las autoridades públicas, sino que tam-
tos de discriminación. A continuación, el
bién a los particulares, lo que es natural- mente propio de las relaciones jurídicas
inciso 3 define los actos de discriminación como aquellas “distinciones, exclusiones o
que da lugar el trabajo subordina-
preferencias basadas en motivos de raza,
do. 15 Finalmente, debe destacarse que el constituyente ha entendido ampliamente el derecho a la no discriminación, lo que se
color, sexo, edad, estado civil, sindicación, religión, opinión política, nacionalidad, as- cendencia nacional u origen social, que ten-
manifiesta en la circunstancia de no haber introducido una enumeración o enuncia- ción de criterios de diferenciación injusti- ficados o arbitrarios, sino que ha exclui- do, con bastante acierto, cualquier motivo
gan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación”. En mi opinión, la actual definición de los actos discriminatorios constituye
criterio que no se base en la capacidad o
un importante avance en nuestro ordena-
idoneidad personal, esto es, prohíbe cual- quier criterio de diferenciación carente de fundamentación objetiva y razonable, sin
miento jurídico, en particular en cuanto ella concretiza el efecto que estos actos deben producir para entender configura-
perjuicio de que la ley pueda exigir, en de- terminados casos, la nacionalidad chilena
do un caso de discriminación en el traba- jo, esto es, que ellos anulen o alteren la
ciertos límites de edad. De esta manera,
igualdad de oportunidades o de trato en
constituyente nacional ha dado un paso
el empleo y la ocupación. 16 Con todo,
adelante frente al método seguido por el Convenio 111 de la OIT y por otros instru-
compartiendo el parecer de otros auto- res, 17 no parece conveniente la técnica
mentos internacionales, en los que la pro- hibición de discriminación va estrechamen-
legislativa de ir agregando a este inciso criterios o factores de diferenciación pro-
asociada a la enunciación explícita de
hibidos, ya que ello obligaría a actualizar
criterios de diferenciación prohibidos, ta-
les como la religión, el sexo o la raza.
14 Castro, José Francisco, “Discriminación en las relaciones laborales”, Boletín Oficial de la Dirección del Trabajo, febrero 2001. 15 En el mismo sentido: Silva, María Pía, “Los derechos laborales en la Constitución de 1980”, en VV.AA., Constitución ’80. Estudio crí- tico, Editorial Jurídica ConoSur, Santiago, Chi- le, 1988, p. 124.
16 En el mismo sentido, Koch, Carlos, “Proyecto de reforma del Código del Trabajo. Indicaciones sustitutivas” (comentarios a algu- nas proposiciones de reforma), Revista Laboral Chilena, abril, 2001, pág. 95. 17 Entre otros: Lizama, Luis, Ugarte, José Luis, Interpretación y derechos fundamentales en la empresa, pág. 236 s.; Mejía, Sergio; Lizama, Luis, Reformas Laborales. Su conteni- do e impacto en la empresa, Editorial Jurídica ConoSur, Santiago, Chile, 2001, pág. 147.
constantemente esta disposición del Có- digo del Trabajo, considerando que los criterios de diferenciación que pueden dar lugar a un caso de discriminación son prácticamente ilimitados. Además, esta práctica seguida por el legislador nacional pierde de vista el claro mandato constitu- cional del artículo 19 Nr. 16, en virtud del cual toda discriminación que no se base en la capacidad o idoneidad personal se en- cuentra prohibida, sin perjuicio que, en cier- tos casos, la ley pueda exigir la nacionali- dad chilena o límites de edad. Por lo tanto, como señalan con acier- to Lizama y Ugarte, 18 esta diferencia de planteamientos entre la Constitución y el Código del Trabajo en materia de discri- minación debe entenderse en el sentido que el Código del Trabajo ha reforzado en el ámbito legal la prohibición de dis- criminación respecto de aquellos criterios potencialmente más frecuentes de distin- ciones de trato en el ámbito laboral. En consecuencia, frente a la invocación de un criterio de diferenciación no enuncia- do por el artículo 2º inciso 3 del Código del Trabajo, debe aplicarse esta disposi- ción a la luz del mandato amplio del artí- culo 19 Nr. 16 inciso 3 de la Constitu- ción, para calificar la existencia o no de un acto de discriminación. Por otra parte, debe destacarse la in- corporación por la Ley Nr. 19.739 19 del actual inciso 5 del artículo 2º, que extien- de claramente la aplicación del principio de no discriminación al estadio anterior al nacimiento de la relación laboral, al definir como actos de discriminación las ofertas de trabajo efectuadas por un em-
18 Lizama, Luis; Ugarte, José Luis, Inter- pretación y derechos fundamentales en la em- presa, pág. 239. 19 Publicada en el Diario Oficial de fecha 6 de junio del 2001.
pleador, directamente o a través de terce- ros y por cualquier medio, que señalen como un requisito para postular a ellas cualquiera de las condiciones referidas en el inciso tercero. 20 Complementando lo anterior, el nue- vo inciso 6 del artículo 2º del Código del Trabajo 21 señala que: “Ningún emplea- dor podrá condicionar la contratación de trabajadores a la ausencia de obligacio- nes de carácter económico, financiero, bancario o comercial que, conforme a la ley, puedan ser comunicados por los res- ponsables de registros o bases de datos personales; ni exigir para dicho fin decla- ración ni certificado alguno. Exceptúanse solamente los trabajadores que tengan poder para representar al empleador, ta- les como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que en estos casos estén dotados, a lo menos, de facultades generales de administración; y los traba- jadores que tengan a su cargo la recauda- ción, administración o custodia de fon- dos y valores de cualquier naturaleza”. A su vez, en el plano de una relación laboral vigente, reviste especial importan- cia el nuevo inciso 7 del artículo 2º del Código del Trabajo, conforme al cual la prohibición de discriminación y las obli- gaciones que de ellas emanan para los empleadores se entenderán incorporadas en los contratos de trabajo que se cele- bren. Este nuevo inciso del artículo 2º del Código del Trabajo, por su relevancia en el tema objeto de este trabajo, será anali- zado más adelante.
20 Véase: Lizama, Luis, “Discriminación en las ofertas de empleo”, La Semana Jurídica, 1 al 7 de octubre del 2001 (disponible en:
www.lasemajuridica.cl). 21 Agregado por la Ley Nr. 19.812, publi- cada en el Diario Oficial de fecha 13 de junio del 2002.
En materia de discriminación labo- ral por razones de sexo, el artículo 194 inciso final del Código del Trabajo 22 dis- pone que: “Ningún empleador podrá con- dicionar la contratación de trabajadoras, su permanencia o renovación de contra-
to, o la promoción o movilidad en su em- pleo, a la ausencia o existencia de embara- zo, ni exigir para dichos fines, certificado
o examen alguno para verificar si se en-
cuentra o no en estado de gravidez”. Sin perjuicio de lo ya expuesto, es interesante señalar que el proyecto ori- ginal de reforma laboral enviado por el Ejecutivo al Congreso Nacional 23 con-
templaba en su artículo único, apartado 1, la incorporación de un inciso 4 al ar- tículo 2º del Código del Trabajo, el cual establecía que: “El afectado por un acto de discriminación, podrá recurrir a los tribunales del trabajo en juicio ordina- rio laboral, demandando las indemniza- ciones a que tenga derecho, con arreglo
a las prescripciones de derecho común,
incluso el daño moral”. Esta disposición, que establecía expresamente una acción indemnizatoria, comprensiva incluso del daño moral, a favor de la persona que viera anulada o alterada la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación, fue en definitiva rechaza- da y no se incorporó dentro de las mo- dificaciones introducidas por la Ley Nr. 19.759.
22 Este inciso fue agregado por el artículo
único, Nr. 1, de la Ley Nr. 19.591, publicada en el Diario Oficial de fecha 9 de noviembre de
23 El texto original del proyecto de ley en- viado por el Ejecutivo para modificar el Código del Trabajo puede consultarse en la Revista La- boral Chilena, febrero-marzo, 2001, pág. 73 s.
En relación con lo anterior, cabe re- cordar que esta disposición proyectada en la versión original de la reforma fue objeto de fuertes críticas por parte de la Confederación de la Producción y del Comercio, 24 al considerar este organis- mo que ella introducía un factor de in- certidumbre, principalmente debido a que la amplitud de su redacción y el ámbito de su aplicación abría la posibi- lidad cierta de que toda resolución del empleador relativa a la administración de su personal habría podido ser cuestiona- da, atribuyéndosele un carácter discrimi- natorio. Además, la inclusión de la posi- bilidad de indemnizar el daño moral aumentaba a juicio de esta entidad el riesgo de incertidumbre, atendidas las dificultades para conceptualizar y cuan- tificar el daño moral, por lo que reco- mendaban eliminar este elemento como factor indemnizable. Independientemente de lo atendi- bles o no de las críticas antes esbozadas, no puede desconocerse que la omisión de una acción de resarcimiento directa frente a un acto discriminatorio coloca a los afectados –lamentablemente un gran número de mujeres en Chile– en una posición difícil para procurar el resta- blecimiento de la igualdad de trato y romper la tendencia generalizada de re- signación y de rabia contenida frente a actos de esta naturaleza. Por estos moti- vos en necesario determinar, en el mar- co del derecho común y del Derecho del Trabajo, en particular, las acciones po- sibles para enfrentar este aparente vacío normativo.
24 Al respecto ver: Revista Laboral Chile- na, febrero-marzo, 2001, pág. 56 s.
4. ALTERNATIVAS DE PROTECCIÓN LEGAL FRENTE A ACTOS DISCRIMINATORIOS QUE AFECTEN
4.1. Ideas generales
Es precisamente durante la vigencia de la relación laboral que el tema del de- bido respeto y resguardo del derecho a la no discriminación por razones de sexo adquiere un papel más importante. Ello se desprende, por una parte, de la proyec- ción de este tipo de relaciones jurídicas en el tiempo, lo cual se manifiesta en el carácter de tracto sucesivo del contrato de trabajo, de tal manera que las obligacio- nes y los derechos que de él derivan se cumplen y se ejercen en períodos reitera- dos por el trabajador y por el empleador, por lo que la relación contractual adquie- re un matiz de permanencia. Por otra parte, el contrato de trabajo se caracteriza por ser un contrato intuito persona, es decir, se celebra en conside- ración a la persona del trabajador, quien, además, debe prestar sus servicios perso- nalmente (artículo 3º letra b Código del Trabajo). Este elemento característico del contrato de trabajo ocasiona una especial implicancia personal de las partes contra- tantes, la que será inversamente propor- cional al tamaño de la empresa, lo que quiere decir que mientras más pequeña sea la empresa –lo que representa la re- gla general en nuestro mercado de traba- jo– mayor será la vinculación personal entre el trabajador (o los trabajadores, en su caso) y el empleador. Producto de ello, entonces, deberá existir un especial cui- dado en las acciones o medidas adopta- das durante el desarrollo de las relacio- nes laborales con respecto al derecho a la igualdad de trato, a objeto de evitar dife-
renciaciones, preferencias o exclusiones que puedan resultar arbitrarias o carentes de justificación. Lo anterior no ha pasado desaperci- bido por el legislador en materia laboral,
y es así como producto de las últimas
modificaciones legales, inspiradas funda- mentalmente en las obligaciones contraí-
das por Chile al ratificar el Convenio Nr. 111 de la OIT y la Convención sobre eli- minación de todas las formas de discri- minación contra la mujer, como asimis- mo, a la luz del claro mandato contenido en los artículos 19 Nr. 2 y 16 de la Cons- titución, se ha reforzado el reconocimien-
to del derecho a la no discriminación du-
rante el período de vigencia del contrato de trabajo. Esto último se confirma por las siguientes disposiciones del Código del Trabajo:
a) Artículo 5º inciso 1: este precepto reconoce expresamente la plena vigencia de los derechos garantizados por la Cons- titución durante la vigencia de la relación laboral y establece que el respeto a estas garantías, entre las que se encuentra evi- dentemente el derecho a la no discrimi- nación, constituyen un límite a las facul- tades que la ley reconoce al empleador. 25
b) Artículo 2º inciso 7: según esta disposición, la prohibición de los actos de discriminación y las obligaciones que de ello se derivan para los empleadores,
se entenderán incorporadas en los contra-
tos de trabajo que se celebren. Si bien la
no incorporación de esta norma habría
25 En relación con el tema: Ugarte, José Luis, “Los derechos fundamentales después de la reforma laboral”, Boletín Oficial de la Direc- ción del Trabajo, diciembre 2001; véase también el Dictamen de la Dirección del Trabajo, Nr. 2856/162, de fecha 30 de agosto del 2002, que fija el sentido y alcance del inciso primero al artículo 5º del Código del Trabajo.
hecho igualmente vinculante la prohibi- ción de discriminación para el empleador en el ámbito específico del contrato de trabajo, en razón de tratarse de una nor- ma imperativa, no cabe duda que esta dis- posición refuerza enormemente, al menos
en el plano teórico, el respeto al derecho
a la no discriminación, pues el cumpli-
miento de esta obligación se asimila al cumplimiento de las otras obligaciones derivadas de este contrato para el em- pleador. En todo caso, debe tenerse en cuen- ta que esta obligación de no discrimina- ción incorporada al contrato de trabajo tiene un contenido esencialmente perso- nal más que patrimonial, a diferencia de las demás obligaciones nacidas de este
contrato –particularmente la obligación de pagar la remuneración convenida–, por lo que las implicancias o consecuencias
jurídicas derivadas de su incumplimiento serán también diversas. c) Artículo 194 inciso 4: esta norma ubicada dentro del título referido a la pro- tección a la maternidad es una manifes- tación directa de la prohibición de discri- minación a la mujer trabajadora y dispone expresamente que el empleador no podrá condicionar la permanencia o renovación del contrato de trabajo, como a su vez la promoción o movilidad en el empleo a la ausencia o existencia de embarazo, ni exigir para dichos fines certificado o exa- men alguno para verificar si se encuentra
o no en estado de gravidez. Además, si bien ni la Constitución ni el Código del Trabajo lo prescriben de manera explícita, habría que agregar a las disposiciones ya citadas el derecho de mujeres y hombres a igual remuneración por trabajos de igual o similar naturale- za. La validez y vigencia del derecho a la igualdad de remuneraciones entre muje- res y hombres por trabajos de igual o si-
milar valor claramente se desprende de las normas que consagran los derechos a la igualdad ante la ley y a la no discrimi- nación en el empleo. Además, debemos recordar que nuestro país ha ratificado el Convenio Nr. 100 de la OIT 26 sobre igual- dad de remuneración, de 1951, por lo que, considerando lo dispuesto por el artículo 5º de la Constitución y lo recién expues- to, no cabe duda sobre el reconocimiento y obligatoriedad de este principio y de la necesidad de concretar más profundamen- te en la práctica las obligaciones que la ratificación de este instrumento interna- cional conlleva. 27 A continuación, distinguiremos en un plano teórico las acciones que permi- ten, de conformidad a nuestra actual nor- mativa laboral, impugnar, sancionar y re-
26 El artículo 1 letra a) del Convenio Nr. 100 define el término remuneración como “el salario o sueldo ordinario, básico o mínimo, y cualquier otro emolumento en dinero o en espe- cie pagados por el empleador, directa o indirec- tamente, al trabajador, en concepto del empleo de este último.” Por su parte, la letra b) de esta disposición define la expresión igualdad de re- muneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor, como “las tasas de remuneración fijadas sin discriminación en cuanto al sexo.” 27 El artículo 2 del Convenio Nr. 100 de la OIT, ratificado por Chile con fecha 20 de sep- tiembre de 1971, dispone que: “1. Todo Miem- bro deberá, empleando medios adaptados a los métodos vigentes de fijación de tasas de remu- neración, promover y, en la medida en que sea compatible con dichos métodos, garantizar la aplicación a todos los trabajadores del principio de igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor. 2. Este principio se deberá aplicar por medio de: a) la legislación nacional; b) cualquier sistema para la fijación de la remuneración, establecido o reconocido por la legislación; c) contratos colectivos celebra- dos entre empleadores y trabajadores; o d) la acción conjunta de estos diversos medios.”
parar los efectos derivados de los actos de discriminación en razón del sexo du- rante la vigencia de la relación laboral.
4.2. Acción de protección
El artículo 20 de la Constitución ex- cluye expresamente la procedencia del re- curso de protección respecto de la garantía contenida en el artículo 19 Nr. 16 inciso 3, sobre derecho a la no discriminación en el trabajo. No obstante, teniendo en cuenta que el derecho a la no discriminación en el tra- bajo por cualquier causa o motivo que no diga relación con la capacidad o idoneidad personal es una manifestación concreta y explícita del derecho fundamental a la igual- dad ante la ley, reconocido por el artículo 19 Nr. 2 de la Constitución, sería posible, por la remisión a esta última norma, recu- rrir de protección en contra del empleador que haya discriminado a la mujer trabaja- dora.
Ahora bien, en un plano práctico, co- incidimos con lo formulado por Ugarte, 28 en el sentido de que este recurso se ha mos- trado absolutamente inútil para la protec- ción de los derechos fundamentales en la relación laboral. Esto se explica, en primer lugar, por la construcción jurídicamente neutra del recurso de protección y de la for- ma de tramitación contenida en el auto acor- dado complementario, lo que aleja a esta acción especial de los principios propios del Derecho del Trabajo y de su rol protector directo a favor del trabajador, en cuanto contratante más débil de esta relación jurí- dica.
28 Ugarte, José Luis, “Los derechos funda- mentales y la relación laboral: el largo camino a los tribunales”, en Reforma Procesal Laboral, Ho- menaje al Profesor Héctor Humeres M., Anuario de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Nr. 2/2001, Sociedad Chilena de Derecho del Tra- bajo y de la Seguridad Social, p. 47-49.
En segundo lugar, el recurso de pro- tección es concebido como una acción ju- dicial de carácter extraordinario, lo cual lo hace inoperante para la tutela efectiva de los derechos fundamentales del trabajador, la que entre otros aspectos requiere la de- claración de nulidad de los actos lesivos de esos derechos y/o el pago de indemni- zaciones al afectado, lo que exige un pro- ceso de fondo ante un juez de grado. Asi- mismo, este autor ha señalado con acierto que en razón de lo dispuesto por el artículo 20 de la Constitución, que restringe la pro- cedencia de este recurso sólo a ciertas ga- rantías constitucionales expresamente individualizadas, ha primado en nuestra país una interpretación restrictiva que ha dejado de lado la tutela del derecho fundamental a la no discriminación en el empleo. Finalmente, no puede desconocerse el evidente riesgo que el ejercicio de esta acción genera, en términos de estabilidad en el empleo, para el trabajador con una relación laboral vigente. En efecto, fren- te al ejercicio del recurso de protección es probable que el empleador adopte re- presalias contra el trabajador, para lo cual dispone del útil mecanismo reconocido por la legislación laboral del despido fun- dado en “necesidades de la empresa” (ar- tículo 161 del Código del Trabajo). 29 Esta causal de despido es reconocida de manera amplia por la legislación laboral y por la jurisprudencia judicial y no con- lleva, en verdad, la carga de probar real- mente las circunstancias que motivan la necesidad de la empresa, 30 por lo que el pago de las indemnizaciones respectivas
29 En este sentido: Lizama, Luis; Ugarte, José Luis, Interpretación y derechos fundamen- tales en la empresa, p. 178-179. 30 Véase: Nadal, Daniel, El despido en el Código del Trabajo, Editorial Lexis Nexis, San- tiago, Chile, 2003, p. 291 s.
y del eventual recargo de un 30% en su
monto, conforme a lo dispuesto por el
artículo 168 del Código del Trabajo, si el despido fuese calificado judicialmente como improcedente, no representa un se- rio obstáculo para el empleador que quie-
ra desprenderse de un trabajador que haga
valer su derecho a la no discriminación
4.3. Acciones administrativas
La norma clave desde este punto de vista es el artículo 477 del Código del
Trabajo. Al no existir una sanción expre- sa tipificada por el legislador para los ca- sos de diferenciaciones, preferencias o exclusiones arbitrarias en razón del sexo, sin perjuicio de la declaración general del artículo 2º inciso 2 del Código del Traba-
jo en orden a señalar que son contrarios a
los principios de las leyes laborales los actos de discriminación, corresponde aplicar la disposición básica en materia de sanciones, conforme a la cual: “Las in- fracciones a este Código y a sus leyes complementarias que no tengan señalada una sanción especial, serán sancionadas con multa de una a veinte unidades
tributarias mensuales (UTM), según la
gravedad de la infracción”. Producto de
lo anterior, deberá asumir la Dirección del
Trabajo 31 la fiscalización de la normati- va laboral en la empresa cuestionada, de oficio o previa denuncia presentada por
el trabajador agraviado y, en caso de com-
probarse la infracción, aplicar la multa en atención, por un lado, a la gravedad de la falta, lo que por tratarse de la vulneración
31 Sobre el ejercicio de las facultades fiscalizadoras de este Servicio ver: Jiménez, Patricio, “La fiscalización de la normativa labo- ral”, Manual de Consultas Laborales y Previsio- nales, octubre 2002, p. 7 s.
de un derecho fundamental deberá ser calificado obviamente como de la mayor gravedad y, por otro lado, en considera- ción al tamaño de la empresa, particular- mente si el empleador tiene contratados
a más de 50 trabajadores (la multa a ser
aplicada podrá variar de 2 a 40 UTM) o bien, 200 o más trabajadores (en este caso
la multa podrá fluctuar de 3 a 60 UTM). No obstante, esta disposición del ar- tículo 477 del Código del Trabajo permite en los casos en que el empleador tenga nueve o menos trabajadores contratados que el inspector del Trabajo respectivo
pueda, si lo estima conveniente, autori- zar, a solicitud del afectado y sólo por una vez en el año, la sustitución de la multa por la asistencia obligatoria a programas de capacitación dictados por la Dirección del Trabajo, los que no podrán tener, en todo caso, una duración superior a dos se- manas. En mi opinión, esta facultad que
la ley confiere al inspector del Trabajo no
podría ser ejercida en los casos de discri- minación, por la indudable gravedad que un acto antijurídico de esta naturaleza trae aparejada y porque su aplicación vulne- raría el sentido represivo y disuasivo que la sanción a aplicar debe suponer para un acto discriminatorio en razón del sexo. Ahora bien, es indudable que la vía administrativa de reclamación que podría
iniciar la mujer afectada por un acto discriminatorio es insuficiente. Esto se explica principalmente porque este tipo de acción no le proporciona a la mujer un resarcimiento real, toda vez que, aun cuando el organismo fiscalizador com- pruebe que efectivamente hubo una in-
fracción al derecho a la no discriminación
y aplique una multa al empleador, la san-
ción impuesta (que va a beneficio fiscal) no resarce a la mujer afectada, quien si- gue permaneciendo vulnerada entonces en su dignidad como persona por la viola-
ción de su derecho fundamental. Obvia- mente esto no puede ser indiferente, pues ocasiona la falta de verdadero respeto, dentro del marco de un Estado de Dere- cho como el nuestro, del derecho a la igualdad de oportunidades en el empleo
y de igualdad de remuneraciones entre
mujeres y hombres por trabajos de igual
o similar naturaleza. Por último, no puede desconocerse que el alto monto de las multas que pue-
den ser aplicadas de acuerdo a lo dispues-
to por el artículo 477 del Código del Tra-
bajo, podría significar en un mercado como el chileno, caracterizado por la pre- sencia mayoritaria de pequeñas y media- nas empresas, una sanción que eventual- mente podría repercutir en el normal funcionamiento económico de la empre- sa, con lo que se desnaturalizaría la fina- lidad disuasiva de la multa como posible sanción para este tipo de infracción a un derecho fundamental.
4.4. Acciones civiles
Un acto discriminatorio por razones de sexo que se manifieste, por ejemplo, en la desigualdad de remuneraciones de
una trabajadora frente a un trabajador por
la realización de un trabajo de igual o si-
milar valor o en la imposibilidad de ac- ceder a un cargo de nivel superior por el hecho de encontrarse embarazada, impli- ca no sólo la vulneración de un derecho fundamental de la persona, sino que, ade- más, según lo dispuesto por el artículo 2º inciso 7 del Código del Trabajo, presu- pone un incumplimiento del contrato de trabajo, pues la prohibición de actos de discriminación se entiende incorporada al contrato como una obligación más para las partes y, en concreto, para el emplea- dor. Ahora bien, respecto de esta obliga-
ción de no discriminación incorporada al
contrato no sería procedente el acuerdo de voluntades en orden a excluir su in- corporación, en atención al carácter irre- nunciable de los derechos laborales, se- gún lo ordena el artículo 5º inciso 2 del Código del Trabajo. En consecuencia, esta nueva dispo- sición del Código del Trabajo facultaría al trabajador o a la trabajadora afectada por un acto discriminatorio para hacer efectiva la responsabilidad civil contrac- tual del empleador, de acuerdo a las re- glas generales contenidas en el Código Civil y, de esta manera, demandar el pago de una indemnización de perjuicios, in- cluido el daño moral. 32 Sin perjuicio de lo anterior y sin pre- tender ahondar en este punto el tema de la responsabilidad civil, conforme a su regulación en nuestro Código Civil y a lo resuelto por la jurisprudencia judicial, deseamos manifestar que sobre la base de reconocer la eventual procedencia de una responsabilidad contractual del em- pleador que discrimina a un trabajador o a una trabajadora en razón del sexo du- rante la vigencia de la relación laboral –por constituir ello una infracción al con- trato, según lo dispuesto por los artículos 2º inciso 7 del Código del Trabajo y 1545
32 Sobre la procedencia de la reparación del daño moral en materia de responsabilidad civil contractual ver: Aedo, Cristián, “El daño moral en la responsabilidad contractual y extra- contractual”, Editorial Libromar, Santiago, Chi- le, 2001; Gómez, Miguel, “El daño moral en la responsabilidad contractual”, Memoria de prue- ba para optar al grado de licenciado en cien- cias jurídicas, Universidad de Talca, 2002; Illanes, Claudio, “El daño moral en la responsa- bilidad contractual”, documento editado por el Colegio de Abogados de Chile, 1994; Mera, Raúl, “Análisis de la jurisprudencia sobre indem- nización del daño moral en materia contractual”, Memoria de prueba para optar al grado de li- cenciado en ciencias jurídicas, Universidad de Chile, 1994.
del Código Civil– es preciso efectuar también una salvedad, atendida la natu- raleza del acto discriminatorio. En efec- to, el acto discriminatorio al atentar con- tra una garantía reconocida por la Constitución configura un acto antijurí- dico y, en concreto, un particular caso de delito o cuasidelito civil, que es sus- ceptible, por tanto, de generar una ac- ción en favor de la mujer afectada para hacer efectiva la responsabilidad extra- contractual del empleador. Por lo tanto, podría generarse en este ámbito del iter contractual un caso de cúmulo de responsabilidades y nace- ría para el trabajador o para la trabaja- dora afectada una opción para hacer efectiva la responsabilidad civil del empleador ya sea en sede de responsa- bilidad contractual o extracontractual. Esta opción no será pues irrelevante, toda vez que ambas clases de responsabilidad de acuerdo a su regulación en el Dere- cho Civil poseen claras diferencias, en- tre las que destacan, por ejemplo, la ne- cesidad o no de probar la culpa y los plazos de prescripción. Finalmente, en cuanto a la factibili- dad o eficacia de esta vía de reclamación para hacer frente a los casos de vulnera- ción del derecho a no ser discriminado en razón del sexo en el empleo, traemos a colación las objeciones y reparos ya plan- teados acerca de las dificultades prácti- cas que la falta de normas procesales es- peciales genera para este tipo de casos, unido ello al preocupante riesgo de inde- fensión jurídica que relativiza enorme- mente la vigencia de este derecho en nues- tro ordenamiento laboral, pues no todo trabajador afectado por un acto de discri- minación dispondrá de los medios y del tiempo para asumir los costos materiales y procesales asociados a un juicio de esta naturaleza.
4.5. Otras acciones posibles
Sin perjuicio de lo señalado en el punto anterior, podríamos identificar, además, otras dos posibles vías de ac- ción:
A) Por aplicación de las reglas civiles podría pensarse en la declaración de nulidad absoluta del acto jurídico o de la cláusula contractual que con- lleve una discriminación contra el trabajador en razón del sexo, pues al infringir una ley expresa –los ar- tículos 19 Nr. 2 y 16 de la Constitu- ción y el artículo 2º del Código del Trabajo– adolecería de objeto ilíci- to, de conformidad a lo dispuesto por el artículo 1462 del Código Ci- vil. Aun cuando no existen constancias de utilización de esta vía para obte- ner una tutela por infracción a esta garantía reconocida por la Constitu- ción, cabe señalar que en ciertos ca- sos los Tribunales han privado de efectos jurídicos a una cláusula con- tractual por ser contraria a los “prin- cipios del Derecho del Trabajo”. 33
B) Autodespido: Por la vía del recurso a la figura del autodespido o despi- do indirecto regulada por el artículo 171 del Código del Trabajo, podría un trabajador afectado por un acto de discriminación del empleador, sus- ceptible de enmarcarse en las causa- les de los números 1, 5 ó 7 del artícu-
33 Corte de Apelaciones de Santiago, sen- tencia de fecha 14 de mayo de 1997, rol 949- 97; ejemplo citado por: Lizama, Luis; Ugarte, José Luis, Interpretación y derechos fundamen- tales en la empresa, p. 181-182.
lo 160 de este cuerpo legal, 34 recurrir al Tribunal del Trabajo para que este órgano jurisdiccional declare termina- da la relación laboral y ordene el pago en favor del trabajador de las indemnizaciones legales que correspon- dan (por años de servicio y sustitutiva del aviso previo) más los recargos que sean procedentes (50% a 80%). 35
En esta situación, la posibilidad del trabajador afectado por un acto de discri- minación de obtener un resarcimiento es mayor y relativamente más simple, pero no puede dejarse de lado el costo de la pérdida del puesto de trabajo que conlle- va. Por lo tanto, entre la disyuntiva de solicitar el término del contrato de traba- jo a través del despido indirecto o “acep- tar” la discriminación, no es posible anti- cipar una respuesta de carácter general, sobre todo cuando hay factores como la duración del contrato de trabajo –que de- termina el monto de indemnización a pa- gar– y la situación personal, familiar, eco- nómica y social del trabajador en el caso concreto, los que jugarán un rol prepon- derante al momento de decidir el recurso o no a esta acción.
En Chile, como ya se ha manifesta- do, el tema de la discriminación de las
34 Falta de probidad, actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten la seguri- dad o al funcionamiento del establecimiento o la seguridad o a la actividad de los trabajadores o a la salud de éstos y la situación del incumpli- miento grave de las obligaciones que impone el contrato. 35 En igual sentido: Lizama, Luis; Ugarte, José Luis, Interpretación y derechos fundamen- tales en la empresa, p. 181.
trabajadoras es un problema manifiesto y, lamentablemente, aún no resuelto, pese a que la normativa laboral ha podido en el último tiempo ir generando paulatinamen- te un adecuado marco de reconocimiento sustantivo del derecho a la no discrimi- nación, pues es en la práctica, en el de- sarrollo cotidiano de las relaciones la- borales donde estas diferenciaciones arbitrarias e injustificadas se manifiestan abiertamente. El ejemplo más concreto de este problema lo representan las claras di- ferencias de remuneraciones entre hom- bres y mujeres en nuestro mercado de tra- bajo por la realización de trabajos de igual o similar naturaleza, 36 pese a que los cos- tos laborales por sexo no difieren sustancialmente. 37 Esta vergonzosa diferencia de remu- neraciones y de condiciones de trabajo en- tre mujeres y hombres nos demuestra que más que una deficiencia de reconocimien- to sustantivo del derecho a la no discrimi- nación por razones de sexo, la desigualdad de oportunidades entre trabajadores y tra- bajadoras en nuestro país obedece, por una parte, a un problema cultural asociado al debido respeto e integración de las mujeres al mundo laboral y, por otra parte, a la falta de mecanismos adecuados (legales, juris-
36 Según la encuesta de remuneraciones y costos de la mano de obra del Instituto Nacional de Estadísticas (INE) al año 2001, la diferencia de remuneraciones entre hombres y mujeres al- canza al 31,1%, es decir, por cada $ 1.000 que gana un hombre, una mujer gana $ 689 por igual trabajo, lo que es a todas luces injustificado. En este sentido: Ramírez, Leyla, El costo de ser mujer en Chile, artículo publicado por el diario La Nación de fecha 7 de marzo del 2003. 37 Sobre el particular véase el documento preparado por el Servicio Nacional de la Mujer:
“Encuesta de remuneraciones y costo de la mano de obra, análisis por sexo”. Documento de Tra- bajo Nr. 75, Santiago, Chile, octubre 2002.
diccionales y de política social), para ase- gurar en los hechos que pueda ponerse tér- mino a las diferenciaciones arbitrarias ba- sadas en el género, más aún si estas son de forma indirecta. 38 Desde el punto de vista del Derecho, la gran falencia de protección frente a ac- tos de discriminación en el trabajo no viene dada, entonces, por la ausencia de normas que reconozcan este derecho fun- damental, sino que encuentra su expli- cación en las deficiencias procesales (or- gánicas y de procedimiento), esto es, en la falta de instrumentos jurisdiccionales específicos y expeditos que garanticen el pleno respeto de los derechos fundamen- tales al interior de las relaciones labora- les, cuya trascendencia es innegable. 39 Por lo tanto, es de esperar que nues- tro legislador procesal, independiente- mente de la opción que asuma para in- corporar una tutela judicial efectiva de los derechos fundamentales, ya sea a través de la introducción de nuevas normas den- tro de los procedimientos laborales regu- lados por el Código del Trabajo o bien a través de la creación de nuevos procedi- mientos específicos para la protección de los derechos fundamentales, tenga espe- cial cuidado en incluir ciertas exigencias mínimas, ya ampliamente reconocidas por
38 En el mismo sentido: Rojas, Irene, “La necesaria especialización de la justicia laboral:
los desafíos en Chile”, en Reforma Procesal La- boral, Homenaje al Profesor Héctor Humeres M., Anuario de Derecho del Trabajo y de la Se- guridad Social Nr. 2/2001, Sociedad Chilena de Derecho del Trabajo y de la Seguridad So- cial, p. 40. 39 Sobre el particular: Melis, Christian, “En torno al contrato de trabajo y los derechos fun- damentales”, Boletín Oficial de la Dirección del Trabajo, año 2001, Nr. 148, p. 8 s. (Parte I); Nr. 149 (Parte II), p. 5 s.
el derecho comparado. 40 En este senti- do, una adecuada tutela de los derechos fundamentales en Chile requerirá, 41 en primer lugar, la introducción de reglas especiales en materia probatoria que fa- ciliten a los afectados la acreditación del acto discriminatorio o vulneratorio de de- rechos fundamentales, ya sea por la vía de reducir o invertir la carga de la prue- ba. En segundo lugar, deberá consagrar- se claramente la nulidad como primera consecuencia jurídica del acto lesivo del derecho fundamental y, en tercer lugar, a la sanción anterior deberán agregarse otras consecuencias jurídicas, tales como:
el cese del comportamiento lesivo, la res- titución a la situación anterior y la repa- ración de las consecuencias derivadas del acto, incluida la indemnización si proce- diera. 42 Por lo expuesto, es de esperar que la reforma procesal laboral actualmente en estudio 43 no deje de lado este aspecto tan importante de protección efectiva de los
40 Ver: Caamaño, Eduardo, “La discrimi- nación laboral indirecta”, Revista de Derecho, Universidad Austral de Chile, volumen XII, di- ciembre 2001, p. 79-80.
41 Sobre el tema: Ugarte, José Luis, “Los derechos fundamentales y la relación laboral: el largo camino a los tribunales”, en Reforma Pro- cesal Laboral, Homenaje al Profesor Héctor Humeres M., Anuario de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social Nr. 2/2001, Sociedad Chilena de Derecho del Trabajo y de la Seguri- dad Social, p. 49 s.
42 Un buen ejemplo legislativo sobre la materia está constituido por la Ley de Procedi- miento Laboral en España, Real Decreto Legis- lativo 2/1995, de fecha 7 de abril de 1995, con sus modificaciones posteriores.
43 Ver: Reforma Procesal Laboral. Home- naje al Profesor Héctor Humeres M., Anuario de Derecho del Trabajo y de la Seguridad So- cial Nr. 2/2001, Sociedad Chilena de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.
derechos de los trabajadores y dé un sig- nificativo paso adelante para concretizar la protección real de los derechos funda- mentales al interior de las relaciones la- borales. Para concluir, es preciso mencionar que junto a las falencias de protección efectiva de los derechos fundamentales en nuestro actual sistema jurídico laboral y al rol secundario desempeñado por la ju- risprudencia judicial, ha jugado también un papel importante la pasividad de las personas afectadas por los actos de discri-
minación para hacer valer sus derechos. No cabe duda que los derechos para ser tales deben también ejercerse y para ello es de esperar que organismos tales como el Ser- vicio Nacional de la Mujer u organizacio- nes no gubernamentales (ONGs) vincula- das especialmente a los derechos de la mujer contribuyan con su apoyo material
y jurídico a amparar a las víctimas de la
discriminación laboral y las acompañen en
la lucha por la reivindicación de este dere-
cho, cuyo respeto es esencial para poder construir una sociedad justa.
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