Source: http://www.europarl.europa.eu/doceo/document/TA-8-2016-0360_ES.html
Timestamp: 2019-09-21 11:59:15+00:00

Document:
Textos aprobados - Aplicación de la Directiva relativa a la igualdad de trato en el empleo - Jueves 15 de septiembre de 2016
– Vista la Directiva de igualdad entre hombres y mujeres (Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación(2),
– Vista su posición, de 8 de julio de 2015, sobre la propuesta de Decisión del Consejo relativa a las orientaciones para las políticas de empleo de los Estados miembros(8),
E. Considerando que la Comisión indica en su segundo informe de aplicación (COM(2014)0002) que la legislación no es suficiente para lograr la plena igualdad, y que debe aumentar la sensibilización sobre la protección ya existente, junto con la utilización de los fondos de la UE y el fortalecimiento de los organismos nacionales para la igualdad;
F. Considerando que la no discriminación en el ámbito de la ocupación y el empleo solo es eficaz si se combate la discriminación de manera global en todos los ámbitos de la vida, junto con otros obstáculos que, mediante restricciones a la libertad y la igualdad, impiden el pleno desarrollo de la persona y la participación real de los trabajadores en la vida política, social y económica de sus Estados miembros;
G. Considerando que el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) destacó, en el asunto Römer(16), que la Directiva de igualdad en el empleo no establece por sí misma el principio de la igualdad de trato en el ámbito del empleo y la ocupación, sino que proporciona un marco general para combatir la discriminación por diversos motivos;
H. Considerando que, aunque la percepción de la discriminación ha aumentado, muchas víctimas de discriminación todavía no son conscientes de sus derechos o no se atreven a emprender acciones legales contra las prácticas discriminatorias por varios factores, como la falta de confianza en las autoridades de los Estados miembros o la complejidad y la larga duración de los procedimientos jurídicos;
I. Considerando que las pruebas recogidas por la Agencia de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea (FRA) demuestran la generalización del racismo, la xenofobia, la homofobia y la transfobia y de formas conexas de intolerancia, pese a las medidas adoptadas por los Gobiernos y la sociedad civil en toda la Unión, y que el clima social y político es cada vez más tolerante con los programas extremistas, racistas y xenófobos, que explotan los temores sobre el desempleo, la crisis de los refugiados, la alienación derivada en parte de los flujos migratorios, y la seguridad frente al terrorismo u otros desafíos geopolíticos, lo que socava los valores fundamentales de la Unión;
J. Considerando que la encuesta de la FRA sobre el colectivo LGBT(17) y el informe de la FRA «Being Trans in Europe» (Ser transexual en Europa)(18) ponen de manifiesto la persistencia de la discriminación del colectivo LGBT a la hora de acceder al mercado laboral y dentro del mismo;
K. Considerando que en la Directiva de igualdad en el empleo se establecen únicamente requisitos mínimos, pero que los Estados miembros pueden prestar un nivel de protección más elevado y adoptar acciones positivas en este ámbito en sus legislaciones nacionales; que la legislación por sí sola no basta para garantizar la igualdad plena y debe combinarse con una acción política apropiada;
L. Considerando que las mujeres son las más afectadas por el desempleo y sufren discriminación negativa en el acceso al empleo, en particular las mujeres embarazadas y las madres, entre otras, aquellas en período de lactancia;
M. Considerando que la Directiva de igualdad en el empleo abarca solo la libertad de religión y convicciones, la discapacidad, la edad y la orientación sexual, pero que los Estados miembros están obligados también en virtud de la Directiva de igualdad racial a combatir la discriminación en el empleo basada en la raza y el origen étnico; que la religión se utiliza a veces como un sustituto de la raza cuando se trata de discriminación en el empleo, basada en la pertenencia real o supuesta de una persona a una cierta religión;
N. Considerando que la tasa de empleo de las personas con discapacidad en los Estados miembros está muy por debajo del 50 %, frente al más del 70 % de la población general, y que la tasa de desempleo de las personas con discapacidad (18,3 %) casi duplica la del resto de la población en general (9,9 %); que tras los promedios de la UE subyacen grandes diferencias a escala nacional;
O. Considerando que recae mayoritariamente sobre las mujeres la responsabilidad de cuidar de los hijos, las personas mayores, otras personas dependientes, la familia y el hogar, y que esta responsabilidad es mayor cuando tienen hijos con discapacidad; que lo anterior repercute directamente en el acceso de las mujeres al empleo y su desarrollo profesional, y puede perjudicar sus condiciones de empleo, por ejemplo, en los muchos casos en que las mujeres trabajan a tiempo parcial de forma no voluntaria o cuando se ven obligadas a aceptar formas de empleo precarias, y que todos estos factores generan una brecha en los salarios y en las pensiones;
P. Considerando que es mucho más frecuente encontrar familias monoparentales, principalmente madres solteras, entre los trabajadores pobres y que todas las medidas adoptadas deben prestar atención a las familias monoparentales;
Q. Considerando que la amplia gama de cualificaciones y competencias adquirida por las mujeres al cumplir sus responsabilidades familiares enriquece su desarrollo personal y profesional; que, por lo tanto, estas competencias deben ser reconocidas por la sociedad y los empleadores;
R. Considerando que la Unión Europea se enfrenta a una importante crisis económica, financiera y social que perjudica especialmente a las mujeres en el mercado laboral y en su vida privada, pues tienen más posibilidades de desempeñar trabajos precarios y corren más riesgo de quedarse sin trabajo y no contar con seguridad social;
S. Considerando que la falta de legislación verdaderamente eficaz en favor de la conciliación entre la vida laboral y privada se traduce en una discriminación contra las madres y padres trabajadores;
T. Considerando que el Parlamento ya ha adoptado medidas políticas como la Directiva destinada a mejorar el equilibrio de género entre los administradores no ejecutivos de las empresas cotizadas y por la que se establecen medidas afines, y que estas medidas pueden contribuir a lograr una mayor igualdad para las mujeres en el ámbito del empleo y a mejorar su acceso a puestos directivos; que la legislación ha de ser considerada como un instrumento crucial para alcanzar la igualdad de género, pero que debe combinarse con procedimientos normativos y campañas con objeto de aplicar la igualdad de género no solo en la legislación sino también en la opinión pública;
U. Considerando que, a pesar de la teórica aplicación de la igualdad de trato en los Estados miembros, las mujeres siguen siendo víctimas de discriminación múltiple, directa e indirecta en el mercado de trabajo; que la gran diversidad de tipos de discriminación indirecta justifica su cobertura por la fórmula clásica según la cual discriminación se define como la aplicación de diferentes normas a situaciones comparables o la aplicación de una misma norma a situaciones distintas; que las mujeres no siempre reciben información sobre los derechos que les confieren las legislaciones europea y nacional vigentes en materia de igualdad y discriminación, o dudan de la eficacia de denunciar casos de discriminación; que, por lo tanto, es importante contar con documentos de información y orientación, campañas de concienciación y portales de información;
V. Considerando que las desigualdades sociales, principalmente en materia de igualdad en el empleo, solo pueden combatirse con políticas que garanticen una mejor distribución de la riqueza basándose en una verdadera revalorización de los salarios y en el fomento de la regulación del trabajo y los horarios laborales, así como de la protección laboral, en particular mediante los convenios colectivos y la garantía de un acceso universal y gratuito a servicios públicos de asistencia sanitaria y educación de calidad;
W. Considerando que casi un joven de cada cinco en la Unión Europea está buscando empleo, y que el coste financiero total del desempleo juvenil se ha cifrado en 153 000 millones de euros al año(19), y que los costes sociales adicionales alcanzan un nivel muy alarmante;
X. Considerando que los datos de la Sexta Encuesta europea sobre condiciones de trabajo de Eurofund(20) confirman que se han hecho pocos progresos en los últimos diez años en materia de reducción de la discriminación de los trabajadores;
Y. Considerando que los datos de la Sexta Encuesta europea sobre condiciones de trabajo de Eurofund indican que el 7 % de los trabajadores declara haber experimentado al menos un tipo de discriminación, y confirman que los trabajadores ofrecen pruebas de discriminación en múltiples ámbitos;
Z. Considerando que la tasa de empleo de las mujeres con discapacidad en la UE (44 %) es considerablemente inferior a la tasa de empleo de hombres con discapacidad (52 %), y que la tasa de empleo de las mujeres entre 55 y 65 años en algunos Estados miembros se sitúa en torno o por debajo del 30 %, y la brecha de empleo entre mujeres y hombres en ese grupo de edad es la más alta (14,5 puntos porcentuales) en comparación con la correspondiente al grupo de mediana edad (de 30 a 54 años - 12,4 puntos porcentuales) y a los jóvenes (de 20 a 29 años - 8,3 puntos porcentuales); observando que el desempleo de larga duración es especialmente frecuente entre los empleados más jóvenes y los de más edad, en particular entre las mujeres, y considerando que se han evaluado la aplicación y la transposición de la Directiva 2006/54/CE y que el Parlamento, en su resolución de 8 de octubre de 2015(21), expone sus serias dudas en relación con la aplicación de las disposiciones de la Directiva sobre la puesta en práctica del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación;
AA. Considerando que los trabajadores de más edad siguen estando expuestos a menudo a discriminaciones, estereotipos y barreras por motivos de edad; que la discriminación por dicho motivo afecta a todos los grupos de edad y que, dadas sus consecuencias, una sociedad humana que aspire a lograr sus objetivos económicos y sociales precisa de la experiencia, la aportación y la riqueza de ideas de todas las generaciones, al tiempo que se fundamenta en el principio de la solidaridad intergeneracional;
4. Deplora el incremento del número de casos de discriminación y acoso, también en el lugar de trabajo, en particular por motivos de género, nacionalidad, extracción social, discapacidad, orientación sexual e identidad de género, origen étnico y religión, especialmente en relación con las mujeres musulmanas y las personas LGBTI; lamenta, al mismo tiempo, la ausencia habitual de denuncias de todas las formas de discriminación y especialmente de la discriminación por motivos de discapacidad y contra las personas LGBTI; pide, por lo tanto, a la Comisión que, cuando efectúe el seguimiento de la aplicación de la Directiva 2000/78/CE relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, incluya una atención específica a todos los tipos de discriminación, y destaca la necesidad de concienciar a las personas LGBTI respecto a sus derechos, por ejemplo a través de los organismos de promoción de la igualdad, los sindicatos y las organizaciones patronales;
13. Reconoce la numerosa jurisprudencia en el ámbito de la lucha contra la discriminación por motivos de religión o convicciones del Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH), se felicita por el papel que ha desempeñado a través de sus decisiones en la interpretación de la Directiva en su totalidad, y espera con interés las primeras decisiones sobre este asunto que adopte en el futuro el Tribunal de Justicia de la Unión Europea; lamenta el reducido número de asuntos remitidos a los tribunales, que contrasta con el elevado número de casos de discriminación que se plasman en las encuestas de victimización pero no son perseguidos por la justicia;
18. Pide a los Estados miembros que reconozcan el derecho fundamental a la libertad de conciencia;
21. Insiste en que la libertad religiosa es un principio importante que deben respetar los empleadores; subraya, no obstante, que la aplicación de este principio es una cuestión de subsidiariedad;
24. Señala que la Directiva 2000/78/CE no recoge ninguna definición del concepto de discapacidad; destaca que en el asunto Chacón Navas se solicitó al Tribunal de Justicia de la Unión Europea que definiese el concepto de discapacidad de una forma autónoma; recuerda que se ha solicitado la aclaración del concepto de discapacidad en otros asuntos, así como del significado que debe atribuirse a los ajustes razonables para las personas discapacitadas que deben proveer los empleadores en virtud del artículo 5 de la Directiva (HK Danmark C-335/11 y C 337/11);
59. Señala que el fomento de entornos propicios para las personas mayores es un instrumento fundamental para apoyar a los trabajadores y a los demandantes de empleo de mayor edad y para fomentar sociedades inclusivas que ofrezcan las mismas oportunidades para todos; acoge con satisfacción, en este sentido, el proyecto de gestión conjunta de la Comisión con la OMS destinado a adaptar la Guía Mundial de Ciudades Adaptadas a las Personas Mayores al contexto europeo;
60. Acoge con satisfacción la campaña «Lugares de trabajo sanos para todas las edades», auspiciada por la EU-OSHA; subraya la importancia de una legislación eficaz en materia de salud y seguridad ocupacionales e incentiva a las empresas a adoptar métodos preventivos; pide que la campaña se divulgue intensivamente en las empresas de todos los tamaños;
61. Pide a los Estados miembros que refuercen los sistemas públicos de pensiones en aras de garantizar una renta dignatras la jubilación;
62. Acoge con satisfacción la iniciativa de la Comisión sobre el equilibrio entre la vida laboral y privada; subraya que el equilibrio entre la vida laboral y privada supone también un desafío para los trabajadores de edad más avanzada, ya que el 18 % de los hombres y el 22 % de las mujeres de edades comprendidas entre los 55 y los 64 años se encargan de miembros de la familia que necesitan cuidados, mientras que más de la mitad de los abuelos se ocupa regularmente de sus nietos; recomienda que la próxima iniciativa sobre el equilibrio entre la vida laboral y privada incluya medidas exhaustivas para apoyar a los cuidadores informales y a los abuelos en edad laboral, así como a los padres jóvenes;
63. Insta a los Estados miembros a que promuevan unos servicios públicos gratuitos y de calidad que garanticen la debida y necesaria prestación de cuidados y asistencia a niños, enfermos y ancianos;
64. Observa que los tribunales nacionales y el TJUE han visto tan solo un número limitado de casos de discriminación por motivos de orientación sexual;
65. Recuerda que, a pesar de que el número de Estados miembros que han extendido la prohibición de la discriminación por razón de orientación sexual a todos los ámbitos cubiertos por la Directiva de igualdad racial pasó de 10 en 2010 a 13 en 2014, la protección frente a la discriminación por motivos de orientación sexual y de identidad de género sigue siendo limitada(29);
66. Recuerda que el alcance de la protección contra la discriminación de las personas transexuales, especialmente en los ámbitos del empleo, la educación y la sanidad, sigue siendo incierto en muchos Estados miembros; pide medidas para aplicar de manera efectiva la legislación nacional por la que se transpone la Directiva sobre igualdad de género; señala que tales medidas podrían mejorar las definiciones jurídicas para garantizar que la protección incluye a todas las personas transgénero y no solo a las transexuales que se someten o se han sometido a un cambio de sexo(30);
67. Expresa su preocupación por que la concienciación sobre los derechos en el ámbito de la discriminación y el conocimiento de la existencia de organismos y organizaciones que ofrecen ayuda a las víctimas de la discriminación sean bajos, con porcentajes de conocimiento más elevados entre las personas LGBTI; considera que las autoridades nacionales, regionales y locales, junto con las organizaciones de las partes interesadas relevantes, deberían intensificar sustancialmente las actividades de sensibilización, tanto para las víctimas como para los empleadores, así como para otros grupos; destaca que las organizaciones LGBTI nacionales son socios clave en estos esfuerzos;
68. Pide a la Comisión y los Estados miembros que garanticen el reconocimiento mutuo del estatus de pareja, los regímenes matrimoniales y los derechos parentales; pide a la Comisión Europea y a los Estados miembros que tengan en cuenta la discriminación específica que sufren las personas intersexuales en cuanto al empleo y que revisen sus leyes y prácticas con vistas a impedir la discriminación de las personas intersexuales;
69. Manifiesta su preocupación por la falta de claridad y certidumbre jurídicas sobre la discriminación múltiple, debido a menudo a la existencia de reglamentaciones y normas divergentes y fragmentadas en los Estados miembros; constata el importante trabajo realizado por Equinet a la hora de contribuir al desarrollo de normas comunes, y considera que esta labor debe recibir el apoyo adecuado;
70. Lamenta que la Directiva 2000/78/CE no recoja ninguna disposición específica sobre la discriminación múltiple, aun cuando en la propia Directiva se señala que, a menudo, las mujeres la padecen, y que la combinación de dos o más formas de discriminación puede plantear problemas derivados de las divergencias en el nivel de protección garantizada para las distintas formas; pide a los Estados miembros y a la Comisión que combatan todas las formas de discriminación múltiple y que velen por la aplicación del principio de no discriminación y de igualdad de trato en el mercado laboral y en el acceso al empleo; recomienda que las autoridades nacionales, regionales y locales, los organismos encargados de hacer cumplir la ley, incluidos los inspectores laborales, los organismos nacionales para la igualdad y las organizaciones de la sociedad civil aumenten su control de la confluencia entre género y otros motivos en los casos y las prácticas de discriminación;
71. Destaca que la falta de datos desglosados, comparables y objetivos en materia de igualdad hace todavía más difícil probar la existencia de discriminación, especialmente de discriminación indirecta; recuerda que el artículo 10 de la Directiva 2000/78/CE permite modificar la carga de la prueba e invertirla cuando determinados hechos permitan presumir la existencia de una discriminación directa o indirecta; insta a la Comisión y a los Estados miembros a que recopilen datos sobre la igualdad dentro del ámbito de la Directiva de forma sistemática y precisa y contando con la participación de los interlocutores sociales, los organismos nacionales para la igualdad y los tribunales nacionales;
72. Insta a la Comisión y a los Estados miembros que elaboren —para incluir también en los informes anuales y en el informe conjunto anual sobre protección social e inclusión social— estadísticas armonizadas y homogéneas dirigidas a completar todas las lagunas en la recopilación de datos sobre igualdad de género; pide a la Comisión que tome iniciativas para promover esta recopilación de datos por medio de una Recomendación a los Estados miembros, y encomendando a Eurostat la realización de consultas con el objetivo de integrar los datos desglosados según todos los tipos de discriminación en los indicadores de la Encuesta Social Europea, a fin de actuar y tomar medidas prácticas contra toda forma de discriminación relacionada con la contratación y el mercado laboral;
73. Recomienda a los Estados miembros que, al recopilar los datos estadísticos sobre los asuntos de empleo, incluyan preguntas opcionales en una encuesta laboral para descubrir una posible discriminación por razón de sexo, raza u origen étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad y orientación sexual;
74. Subraya que se tengan en cuenta las cargas burocráticas para las microempresas y las pymes en todas las fases del proceso legislativo y que las medidas propuestas se sometan a una evaluación de proporcionalidad;
75. Señala el importante papel que desempeñan los organismos nacionales para la igualdad en la aplicación de la Directiva relativa a la igualdad en el empleo, en la medida en que contribuyen a la sensibilización y a la recopilación de datos, colaboran con los interlocutores sociales y otras partes interesadas, abordan la cuestión del bajo nivel de denuncias y asumen un papel de liderazgo a la hora de simplificar y facilitar la presentación de denuncias por parte de las víctimas de discriminación; pide que se refuerce el cometido de los organismos nacionales para la igualdad, se asegure su imparcialidad, se extiendan sus actividades y se aumenten sus capacidades, en particular mediante la prestación de una financiación adecuada;
76. Pide a los Estados miembros que demuestren un mayor compromiso en la aplicación del principio de igualdad entre mujeres y hombres en las políticas de empleo; pide que se aplique activamente la presupuestación con perspectiva de género, también mediante la promoción del intercambio de buenas prácticas por parte de la Comisión, así como medidas que fomenten el empleo de las mujeres en condiciones equitativas y sin precariedad, con un equilibrio saludable entre la vida laboral y privada y la formación continua, además de medidas que reduzcan la brecha en los salarios y en las pensiones y, en general, mejoren la situación de las mujeres en el mercado laboral;
77. Pide a los Estados miembros que desarrollen clasificaciones laborales y sistemas de evaluación no sexistas, ya que son medidas indispensables para fomentar la igualdad de trato;
78. Destaca que las políticas relativas a la igualdad de trato deberían tener como objetivo abordar la cuestión de los estereotipos en las ocupaciones y las funciones tanto de hombres como de mujeres;
79. Recuerda que los interlocutores sociales han de desempeñar un papel esencial en materia de información y sensibilización, tanto de los trabajadores como de los empleadores, sobre la lucha contra la discriminación;
80. Considera que se han de focalizar más los esfuerzos en equilibrar los derechos contrapuestos, como la libertad de religión y de convicciones y la libertad de expresión en los casos de acoso por este motivo;
81. Insta a los Estados miembros a que desarrollen y consoliden los organismos nacionales de inspección laboral dotándolos de condiciones y de recursos financieros y humanos que permitan su actuación eficaz sobre el terreno para luchar contra la precariedad laboral, el empleo no regulado y la discriminación laboral y salarial, en particular desde una perspectiva de igualdad entre hombres y mujeres;
82. Pide a la Comisión y a los Estados miembros que mejoren la conciliación de la vida laboral y privada a través de medidas concretas, por ejemplo, nuevas propuestas sobre el permiso de maternidad, con el fin de garantizar el derecho de las mujeres a reincorporarse al mundo laboral tras el embarazo y el permiso de maternidad y los permisos parentales, garantizar su derecho a la protección eficaz de la salud y la seguridad en el lugar de trabajo, garantizar las prestaciones por maternidad, y que adopten medidas para evitar el despido injusto de empleadas durante el embarazo, así como sobre el permiso para cuidadores y el refuerzo de la legislación sobre el permiso de paternidad;
83. Señala que el acceso a la justicia es limitado en muchos casos de discriminación; destaca la importancia del acceso a la información para las víctimas de la discriminación; considera necesario que los Estados miembros adopten las medidas necesarias con miras a garantizar que las víctimas dispongan de un asesoramiento jurídico razonable y accesible y de asistencia letrada en todas las fases del procedimiento, incluidos el asesoramiento presencial confidencial y el apoyo emocional, personal y moral por parte de los organismos de igualdad o los intermediarios adecuados; pide, además, a los Estados miembros que combatan el acoso y la violencia en el puesto de trabajo, que vulneran la dignidad de la persona o crean un entorno laboral intimidatorio;
84. Opina que deben mejorarse los mecanismos de denuncia a nivel nacional mediante el fortalecimiento de los organismos nacionales para la igualdad a fin de mejorar el acceso a la justicia y los mecanismos extrajudiciales y mediante un incremento de la confianza en las autoridades, proporcionando asistencia letrada, ofreciendo asesoramiento y apoyo jurídico y simplificando los a menudo largos y complejos procedimientos jurídicos; pide a los Estados miembros que creen plataformas que puedan recibir denuncias y facilitar apoyo gratuito sobre las acciones legales en caso de discriminación y acoso en el lugar de trabajo;
85. Pide que se adopten normas en defensa de los denunciantes y su privacidad en los casos de discriminación, acoso laboral u hostigamiento en el lugar de trabajo;
86. Recuerda que, en determinadas circunstancias, es todavía problemático llevar los casos ante los tribunales y garantizar una representación adecuada, e insta a los Estados miembros a que estudien la forma de ayudar a las víctimas en este cometido, también mediante la concesión de exenciones y deducciones fiscales por los costes del proceso, la prestación de apoyo y asistencia jurídica por parte de ONG especializadas y el aseguramiento de una reparación jurídica y una representación adecuada; subraya la importancia de la capacidad legal de las ONG con un interés legítimo en procedimientos judiciales o administrativos relevantes;
87. Celebra que las sanciones previstas en las leyes contra la discriminación aprobadas por los Estados miembros sean, por lo general, conformes con la Directiva relativa a la igualdad en el empleo; destaca asimismo el importante papel desempeñado por los organismos públicos especializados en la lucha contra la discriminación a la hora de resolver los problemas relacionados con las sanciones y los recursos; no obstante, expresa su preocupación por el hecho de que, en lo que respecta al nivel y al importe de las reparaciones, los tribunales nacionales tienden a aplicar la escala inferior de las sanciones previstas por la ley(31); hace hincapié en la necesidad de que la Comisión supervise de cerca las normas aplicadas en los Estados miembros en materia de sanciones y recursos, para evitar que, tal y como ha dictaminado el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, la legislación nacional no prevea más que sanciones puramente simbólicas o contemple únicamente la amonestación en caso de discriminación;
88. Manifiesta su preocupación por la escasa participación de la comunidad gitana en el mercado laboral; hace hincapié en la necesidad de reforzar el papel de las ONG especializadas en esta minoría étnica para fomentar su participación en el mercado laboral; pone de relieve asimismo la importancia del papel que las ONG han de desempeñar a la hora de facilitar a la comunidad romaní información sobre sus derechos o de ayudarle en la presentación de denuncias en los casos de discriminación, lo que servirá en último término para mejorar la recopilación de datos;
89. Pide a los Estados miembros que utilicen la posibilidad abierta en la Directiva de introducir la acción positiva en los casos de grupos que sufran una discriminación grave y estructural, como los gitanos;
90. Celebra que la gran mayoría de los Estados miembros haya considerado algún tipo de acción positiva en el ámbito de aplicación de la Directiva.
91. Destaca la necesidad de difundir las decisiones relevantes del TJUE y de cambiar las decisiones de los tribunales nacionales en línea con la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea y del Tribunal Europeo de Derechos Humanos por lo que se refiere a las disposiciones de la Directiva relativa a la igualdad en el empleo;
92. Hace hincapié en la importancia de garantizar el apoyo a los cuidadores informales que combinan las responsabilidades laborales y asistenciales (por ejemplo, mediante horarios de trabajo flexibles, sustitución temporal) de forma que estos cuidadores (la mayoría, mujeres) puedan proporcionar sus cuidados y realizar una enorme contribución a sus familias y a la sociedad, y que no estén penalizados por esta contribución ahora o en el futuro;
93. Considera necesario facilitar una formación adecuada a los funcionarios de las autoridades nacionales, regionales y locales, así como de los organismos responsables de aplicar la ley y las inspecciones de trabajo; opina que la formación de todas las partes interesadas, como los jueces, los fiscales, los funcionarios judiciales, los abogados e investigadores, las fuerzas de policía y los funcionarios de prisiones, sobre la jurisprudencia y la legislación relativas a la no discriminación en el empleo reviste una importancia crucial, al igual que la formación sobre la comprensión de las culturas y los prejuicios inconscientes;
94. Considera necesario que la Comisión Europea proporcione a las empresas privadas, incluidas las pymes y las microempresas, modelos de marcos de igualdad y diversidad que puedan reproducir y adaptar posteriormente de acuerdo con sus necesidades; pide a las partes interesadas de las empresas que no se limiten a hacer promesas de respetar la igualdad y la diversidad, sino que vayan más allá, por ejemplo, informando anualmente de sus iniciativas a este respecto con la ayuda de los organismos de igualdad si así lo desean;
95. Pide a los empleadores que creen entornos de trabajo contrarios a la discriminación para sus empleados respetando y aplicando las directivas existentes contra la discriminación basadas en el principio del trato igualitario con independencia del sexo, la raza o el origen étnico, la religión o las convicciones, la discapacidad, la edad y la orientación sexual; pide a la Comisión que supervise la aplicación de las medidas asociadas;
96. Recuerda la importante función que desempeñan los interlocutores sociales, las ONG y la sociedad civil en la tarea de prestar ayuda a las víctimas, al tiempo que destaca que para las personas que sufren discriminación es con frecuencia más fácil dirigirse a ellos que a otras instancias pertinentes; propone, por tanto, que se preste un firme apoyo a las organizaciones de la sociedad civil activas en este ámbito;
97. Pide que se promuevan los derechos humanos y una educación cívica que fomente la sensibilización y la aceptación de la diversidad y que genere un entorno integrador mediante un impulso a la redefinición de las normas y a la supresión de las etiquetas denigrantes;
98. Pide a la Comisión Europea y a los Estados miembros que apoyen el estudio de la educación cívica y los derechos humanos en la enseñanza primaria y secundaria;
99. Considera necesario que la Comisión adopte un marco europeo para las estrategias nacionales de lucha contra el antisemitismo, la islamofobia y otras formas de racismo;
100. Alienta a los Estados miembros a que prevean planes adecuados de reinserción en el mercado laboral de los presos que hayan cumplido su condena;
101. Insta a la Comisión y a los Estados miembros a faciliten a las partes interesadas relevantes, incluidas las organizaciones de la sociedad civil y los organismos para la igualdad, el acceso a financiación destinada a campañas educativas y de sensibilización acerca de la discriminación en el empleo; pide al sector privado que realice su contribución al establecimiento de un entorno de trabajo sin discriminaciones;
102. Pide a los Estados miembros que se esfuercen por que se lleve a cabo un intercambio de buenas prácticas en materia de lucha contra la discriminación en el empleo;
103. Pide a las organizaciones de los interlocutores sociales que desarrollen una concienciación interna acerca de la desigualdad en el empleo y que presenten propuestas para abordar cuestiones a escala de organización o empresa o convenio colectivo sectorial, proyectos de formación y campañas destinadas a sus miembros y a los trabajadores;
104. Pide a los Estados miembros y a la Comisión que involucren a los interlocutores sociales (sindicatos y empleadores) y a la sociedad civil, incluidos los organismos para la igualdad, en la aplicación efectiva de la igualdad en el empleo y la ocupación, con vistas a fomentar un trato igualitario; pide asimismo a los Estados miembros que mejoren el diálogo social y el intercambio de experiencias y mejores prácticas;
105. Encarga a su Presidente que transmita la presente Resolución al Consejo y a la Comisión.
(2) DO L 204 de 26.7.2006, p. 23.
(4) Textos Aprobados, P8_TA(2015)0321.
(5) Textos Aprobados, P8_TA(2015)0320.
(6) Textos Aprobados, P8_TA(2015)0286.
(7) Textos Aprobados, P8_TA(2015)0293.
(8) Textos Aprobados, P8_TA(2015)0261.
(9) DO C 316 de 30.8.2016, p.83.
(10) DO C 75 de 26.2.2016, p.130.
(11) DO C 131 E de 8.5.2013, p. 9.
(12) DO C 74 E de 13.3.2012, p.19.
(13) DO C 351 E de 2.12.2011, p.29.
(14) DO C 212 E de 5.8.2010, p.23.
(15) DO C 279 E de 19.11.2009, p.23.
(16) Sentencia de 10 de mayo de 2011, Römer, C-147/08, ECLI:EU:C:2011:286.
(19) http://www.eca.europa.eu/Lists/ECADocuments/SR15_03/SR15_03_ES.pdf.
(20) http://www.eurofound.europa.eu/sites/default/files/ef_publication/field_ef_document/ef1568es.pdf.
(21) Textos Aprobados, P8_TA(2015)0351
(22) EPRS, «The Employment Equality Directive - Evaluation of its implementation» (Directiva relativa a la igualdad en el empleo – Evaluación de su aplicación).
(24) Convención de las Naciones Unidas sobre los derechos de las personas con discapacidad, de 13 de diciembre de 2006, artículo 2.
(25) Parlamento Europeo, Departamento Temático A: Políticas Económicas y Científicas, «Reasonable Accommodation and Sheltered Workshops for People with Disabilities: Costs and Returns of Investments» («Ajuste razonable y talleres protegidos para personas con discapacidad: coste y rendimiento de las inversiones).
(26) Observación general n.º 2 (2014) sobre el artículo 9: Accesibilidad https://documents-dds-ny.un.org/doc/UNDOC/GEN/G14/033/16/PDF/G1403316.pdf?OpenElement.
(27) Reglamento (UE) n.º 1303/2013.
(28) Documento de trabajo de los servicios de la Comisión titulado «Annexes to the Joint Report on the application of the Racial Equality Directive (2000/43/EC) and the Employment Equality Directive (2000/78/EC)» (SWD(2014)0005).
(29) Agencia de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea (2015), «Protección frente a la discriminación por motivos de orientación sexual, identidad de género y características sexuales en la UE: análisis jurídico comparativo».

References: resolución 
 artículo 5
 artículo 10
 Resolución 
 artículo 2
 artículo 9