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BAG, Urteil v. 23.06.2005 - 2 AZR 8/05 - NWB Urteile
BAG v. 23.06.2005 - 2 AZR 8/05
BAG Urteil v. 23.06.2005 - 2 AZR 8/05
Instanzenzug: ArbG Mannheim 10 Ca 312/03 vom 27.10.2003 LAG Baden-Württemberg 14 Sa 45/04 vom 13.07.2004
Die Parteien streiten im Revisionsverfahren noch über eine ordentliche, auf betriebsbedingte Gründe gestützte Änderungskündigung. Das Änderungsangebot hat der Kläger nicht - auch nicht unter Vorbehalt - angenommen.
Der 1963 geborene Kläger trat im Jahre 1982 in die Dienste der Rechtsvorgängerin der Beklagten. Er war als Radiofachverkäufer in der Filiale H tätig und bezog zuletzt eine Vergütung in Höhe von 2.156,00 Euro. Das entsprach dem Entgelt nach Beschäftigungsgruppe III/6 des fachlich einschlägigen Tarifvertrags über die Gehälter, Löhne, Ausbildungsvergütungen und Sozialzulagen im Einzelhandel in Baden-Württemberg. Die Beklagte konnte dem Kläger nach dem Arbeitsvertrag auch "andere seiner Stellung und seinen Fähigkeiten zumutbare Arbeit" zuweisen. Im zuletzt in Geltung gewesenen Arbeitsvertrag der Parteien aus dem Jahre 1987 heißt es, für das Arbeitsverhältnis gelte der "Tarifvertrag des Einzelhandels für Baden-Württemberg", solange dieser für allgemeinverbindlich erklärt sei, soweit der Arbeitsvertrag keine abweichenden Bestimmungen enthalte. Die Allgemeinverbindlichkeit des letzten für allgemeinverbindlich erklärten Manteltarifvertrags für den Einzelhandel in Baden-Württemberg endete am 31. Januar 2000 , die des entsprechenden Vergütungstarifvertrags endete nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts am 31. August 2000 . Die Beklagte zahlte jedoch weiterhin die nach den Tarifverträgen maßgebliche Vergütung.
Am 13. Februar 2003 schloss die Beklagte mit dem für die Filialen der Regionen Süd und Süd-West nach § 3 BetrVG gebildeten und auch für die Filiale H zuständigen Betriebsrat eine "Vereinbarung" ab, in der es ua. wie folgt heißt:
Nach Anhörung des Betriebsrates kündigte die Beklagte mit Schreiben vom 19. April 2003 das Arbeitsverhältnis des Klägers zum 31. Oktober 2003 . Zugleich bot sie dem Kläger den Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages an, der der Kündigung beigefügt war. Ebenfalls der Kündigung beigefügt war eine "Ergänzung zum Arbeitsvertrag", die allgemeine Verhaltensmaßregeln enthielt und ein Blatt "Vereinbarungen zum Gehaltssystem", in dem festgelegt ist, das Gehalt setze sich aus dem Garantiegehalt und einer variablen, freiwilligen und jederzeit widerruflichen Zielprämie zusammen. Insoweit schloss die Beklagte mit dem Betriebsrat am 14. Juli 2003 eine Betriebsvereinbarung über variable Gehaltsbestandteile. In § 2 des Vertragsangebots heißt es:
I Herr E wird als Verkäufer/-in mit Kassentätigkeit eingestellt.
Der Kläger hält die Änderungskündigung für unwirksam, weil der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß angehört worden sei. Außerdem sei die Änderungskündigung sozialwidrig. Er habe innerhalb des Unternehmens auch unter Beibehaltung seiner bisherigen Arbeitsaufgaben weiterbeschäftigt werden können. Das Angebot der Beklagten, insbesondere die untertarifliche Bezahlung, müsse er nicht billigerweise hinnehmen. Der Kläger hat, soweit noch von Interesse, beantragt,
es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung vom 19. April 2003 nicht aufgelöst ist.
Die Änderung der Arbeitsbedingungen sei sozial gerechtfertigt. Wegen der wirtschaftlichen Lage des Unternehmens, wie sie in der Vereinbarung mit dem Betriebsrat dargestellt sei, habe sie sich zu einer Reorganisation entschlossen. Dadurch sei der bisherige Arbeitsplatz des Klägers entfallen. Die Filiale H sei zu einer reinen Abverkaufsstelle geworden. Es seien nun - mit der einzigen Ausnahme des Marktleiters - allein noch Arbeitsplätze als "Verkäufer mit Kassentätigkeit" vorhanden, die geprägt seien von einfachen Tätigkeiten wie Lagerarbeiten, Warenpflege und Kassieren an den Zentralkassen. Alle verbleibenden Arbeitnehmer hätten einheitliche Arbeitsverträge erhalten, die eine Vergütung von 1.650,00 Euro bei einer Vollzeitbeschäftigung von 40 Stunden/Woche vorsähen. Dem trage der dem Kläger unterbreitete Arbeitsvertrag Rechnung. Es handele sich um neue Arbeitsplätze, für die die Beklagte auch die Vergütung - bis zur Grenze der Sittenwidrigkeit - frei bestimmen könne. Außerdem sei im Juli 2003 eine Betriebsvereinbarung "Vergütungssystem für festangestellte Mitarbeiter/innen in Verkaufsfunktion" abgeschlossen worden, die zusätzliche variable Gehaltsbestandteile vorsehe.
Das Arbeitsgericht hat nach dem jetzt noch im Streit stehenden Klageantrag erkannt. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Beklagten insoweit zurückgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision erstrebt die Beklagte weiterhin die vollständige Abweisung der Klage.
A. Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, die Änderungskündigung sei sozial ungerechtfertigt. Für die dem Kläger unterbreiteten neuen Vertragsbedingungen lägen keine dringenden betrieblichen Erfordernisse vor. Die Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für den Kläger sei nicht entfallen, weil ein Arbeitsplatz zur Verfügung stehe, der die Beschäftigung an der Kasse, bei der Warenpflege, Reklamationsannahme und mit Lagertätigkeiten vorsehe. Für die dem Kläger angesonnene Vergütungsreduzierung bestehe kein betrieblicher Grund. Die Beklagte habe bis zuletzt die tarifliche Vergütung gezahlt und den Kläger offenbar so behandelt, als sei für ihn die Beschäftigungsgruppe III/6 maßgebend. Für die neu angebotene Tätigkeit, die der VergGr. II zuzuordnen sei, betrage die Vergütung in der maßgeblichen Gruppe II/6 1.915,00 Euro monatlich. Für das deutlich dahinter zurückbleibende Angebot bestünden keine dringenden betrieblichen Erfordernisse. Die Beklagte habe nicht geltend gemacht, die Unrentabilität des Gesamtbetriebes erfordere die Anpassung der Personalkosten der in den umgestalteten Filialen verbleibenden Mitarbeiter. Soweit die Beklagte geltend mache, es handele sich um neue Arbeitsplätze und sie sei frei, hierfür die Dotierung zu bestimmen, sei dies Argument nicht tauglich für die Annahme, sie habe sich auf Änderungsvorschläge beschränkt, die der Kläger billigerweise hinnehmen müsse. Denn bei Beurteilung dieser Frage komme es auf die vorhandenen vertraglichen Beziehungen an. Ob die Beklagte dem Kläger an sich überhaupt ein Änderungsangebot habe unterbreiten müssen, könne offen bleiben. Da die Beklagte dem Kläger ein derartiges Angebot gemacht habe, müsse davon ausgegangen werden, dass ein Arbeitsplatz für ihn zur Verfügung gestanden habe.
b) Die Parteien haben zu der Frage, ob der Kläger zu den bisherigen Bedingungen weiterbeschäftigt werden konnte, streitig vorgetragen. Die Beklagte hat behauptet, sie habe die Arbeiten in der Filiale des Klägers so umgestaltet, dass ein Arbeitsplatz mit dem bisherigen Beschäftigungsrahmen nicht mehr vorhanden sei. Es gebe - von der Filialleitung abgesehen - nur einheitliche Arbeitsplätze. Jeder Arbeitnehmer werde zu allen in der Filiale zu verrichtenden Tätigkeiten herangezogen. Der Kläger hat vorgetragen, er könne zumindest innerhalb des Unternehmens mit dem bisherigen Beschäftigungsprofil eingesetzt werden. Das Landesarbeitsgericht hat hierzu keine Feststellungen getroffen.
(b) Stets müssen die betrieblichen Erfordernisse dringend sein. Bei der betriebsbedingten Änderungskündigung zur Entgeltsenkung ist zu berücksichtigen, dass der Arbeitgeber nachhaltig in das arbeitsvertraglich vereinbarte Verhältnis von Leistung und Gegenleistung eingreift, wenn er die vereinbarte Vergütung reduziert (Senat 26. Januar 1995 - 2 AZR 371/94 - BAGE 79, 159 und 1. Juli 1999 - 2 AZR 826/98 - AP KSchG 1969 § 9 Nr. 53 = EzA KSchG § 2 Nr. 35). Grundsätzlich sind einmal geschlossene Verträge einzuhalten. Es ist allgemein anerkannt, dass Geldmangel den Schuldner nicht entlastet. Die Dringlichkeit eines schwerwiegenden Eingriffs in das Leistungs-/Lohngefüge, wie es die Änderungskündigung zur Durchsetzung einer erheblichen Lohnsenkung darstellt, ist deshalb nur dann begründet, wenn bei einer Aufrechterhaltung der bisherigen Personalkostenstruktur weitere, betrieblich nicht mehr auffangbare Verluste entstehen, die absehbar zu einer Reduzierung der Belegschaft oder sogar zu einer Schließung des Betriebes führen. Regelmäßig setzt deshalb eine solche Situation einen umfassenden Sanierungsplan voraus, der alle gegenüber der beabsichtigten Änderungskündigung milderen Mittel ausschöpft ( BAG 20. August 1998 - 2 AZR 84/98 - AP KSchG § 2 Nr. 50 = EzA KSchG § 2 Nr. 31 und 1. Juli 1999 - 2 AZR 826/98 - AP KSchG 1969 § 2 Nr. 53 = EzA KSchG § 2 Nr. 35). Vom Arbeitgeber ist in diesem Zusammenhang zu verlangen, dass er die Finanzlage des Betriebes, den Anteil der Personalkosten, die Auswirkung der erstrebten Kostensenkungen für den Betrieb und für die Arbeitnehmer darstellt und ferner darlegt, warum andere Maßnahme nicht in Betracht kommen (KR-Rost 7. Aufl. § 2 KSchG Rn. 107c).
EAAAB-93803

References: § 3
 § 2
 § 9
 § 2
 § 2
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