Source: https://apcesgroup.com/2014/02/28/gestion-de-conflictos-parte-1/
Timestamp: 2018-10-18 09:32:52+00:00

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GESTION DE CONFLICTOS (Parte 1) – The New Vision Business Entrepreneurship and Tranining
COACHING, GESTION EMPRESARIAL, RECURSOS HUMANOS
GESTION DE CONFLICTOS (Parte 1)
La Gestión de Conflictos es una actividad orientada a prevenir, contener la escalada de un conflicto o a reducir su naturaleza destructiva, con el fin último de alcanzar una situación en la que sea posible llegar a un acuerdo o incluso a la resolución del propio conflicto.
La Resolución de conflictos, el concepto de Gestión de Conflictos (conflict management) ha adquirido con el tiempo una entidad y significado específicos. A diferencia de la resolución, la gestión no trata de abordar las raíces profundas de los conflictos complejos y prolongados, ni promover cambios en las condiciones estructurales que los propician, sino simplemente aminorar el conflicto y reorientarlo hacia un escenario en el que pueda entrar en vías de solución. La gestión es aplicable y puede resultar exitosa en aquellas situaciones en las que las partes enfrentadas comparten al menos una serie de valores o de necesidades fundamentales. La Resolución de Conflictos es una técnica muy favorable, ya que, ensayada por profesionales experimentados que representan a las partes en disputa a cualquier nivel (individual-interestatal) que ofrecen una vía alternativa para cada parte que desde su punto de vista puede favorecer la resolución del conflicto en todas sus facetas y dominios.
El objetivo de la Gestión de Conflicto es contener una situación de enfrentamiento violento y reconducirla hacia formas de interacción menos destructivas, lo que implica una transformación del conflicto, es decir, un proceso por el que éste pasa de ser intratable o de muy difícil resolución, a ser tratable o susceptible de verse resuelto a través de procesos tradicionales (judicial) o alternativos de resolución de disputas (arbitraje, negociación, mediación).
HISTORIA y/o ANTECEDENTES
El origen se remonta al origen mismo de la humanidad, es decir que comienza con la existencia de, por lo menos, tres personas en el mundo por lo que su génesis es la de la vida en C O M U N I D A D. Existen fragmentos filosóficos presocráticos, como los de Heráclito y Aristóteles en donde se ha traducido que el conflicto es el promotor del cambio y a su vez es consecuencia de este y que simplemente se necesitan dos seres, ya que el conflicto se caracteriza por la dualidad: adversario – adversario.
En la actualidad se acepta que los conflictos son de naturaleza humana. Igualmente, un conflicto puede existir entre opciones de una misma persona (conflicto interno) y no necesariamente entre dos adversarios distintos (conflicto externo).
Tras la Segunda guerra Mundial se dio un gran impulso al estudio del fenómeno antropológico, social económico y político de la guerra, y se tomaron forma distintas teorías que tienen entre uno de sus capítulos la intervención de terceros, dando paso a la llamada mediación/transformación/resolución de conflictos como la participación de una tercera persona que promueva LA CONCILIACIÓN y el acuerdo autodeterminado por las partes en desavenencia. Cuando un conflicto queda resuelto la situación se mantiene ya que las partes están satisfechas.
La resolución de problemas es un enfoque no jerárquico, no directivo y que no hace juicios, que da lugar a un proceso de participación en el que todas las partes en un litigio determinan de apoyo, y llegan a su resolución, de modo que todas ellas se encuentren en una situación en la que puedan aprovechar al máximo la totalidad de sus valores.
LAS RELIGIONES Y SUS PERSPECTIVAS FRENTE A LA RESOLUCION DE CONFLICTOS
Veamos los diferentes puntos de vista al respecto, según las religiones a continuación:
Perspectiva hindú. Hay un Conflicto Destructivo y un Conflicto Creador, uno como fuente de violencia y otro como fuente de desarrollo. El Preservador actúa transformado el conflicto para evitar la violencia y promover el desarrollo.
Perspectiva budista. Origen codependiente, todo crece junto en una causalidad. Los conflictos no empiezan y no terminan. Ningún actor por si sólo tiene la responsabilidad o la culpabilidad.
Perspectiva cristiana. La responsabilidad para la transformación del conflicto finalmente está relacionado con los individuos, con su decisión individual de actuar para promover la paz, más que la violencia.
Perspectiva daoista. Todo es YING Y YANG es decir bueno y malo. Hay una fuerte probabilidad de que la acción escogida también tenga consecuencias negativas y que la acción no escogida las tenga positivas. De ahí la necesidad de la reversibilidad, de hacer sólo lo que pueda hacerse.
Perspectiva islámica. La fuerza viene derivada de someterlo todo a un propósito común, incluyendo la responsabilidad concreta para el bienestar de todos.
Perspectiva judaica. La verdad está menos en la fórmula que en el diálogo requerido para buscar la fórmula: este diálogo no tiene principio ni fin.
LA TRANSFORMACION DE CONFLICTOS
Esta pone especial énfasis sobre la cuestión de cambio, no exclusivamente una solución puntual y pasajera de la situación, como dice V.M. Guzmán; “la terminología «resolución» parecía dar la impresión de que el conflicto era algo no deseable que debía ser eliminado o, al menos, reducido. Las críticas preguntaban si realmente podemos «resolver» un conflicto, o si su «resolución» es, en muchos casos, un objetivo deseable.”
La transformación del conflicto está más relacionada con los procesos de pacificación, no sólo interesa eliminar o controlar el conflicto, si no describir, entender y cambiar las causas que lo generan es decir:
Cambia las formas de comunicación. En momentos de alta tensión la transformación y la mediación consisten en recuperar las posibilidades de comunicación entre las partes.
Cambia las percepciones de una o uno mismo, de las otras y los otros y de los temas que producen el conflicto. Ofrece una percepción más amplia y generosa de las personas sus intenciones y la situación.
Ayuda en la descripción dialéctica del conflicto. Resalta la naturaleza prescriptiva de la reconstrucción de las maneras de percibir los conflictos. Por tanto la transformación del conflicto describe su dinámica y prescribe alternativas.
Así, la transformación del conflicto busca el crecimiento moral desde la dimensión del empoderamiento y del reconocimiento, es decir, la dimensión de la recuperación de la propia valía, las propias capacidades, el propio poder (empowerment) en interacción con la recuperación del reconocimiento de la otra y el otro. Como alternativa a una visión individualista de los conflictos propone una visión del mundo relacional y este enfoque plantea tres niveles de trabajo:
La base, donde se encuentra la comunidad.
El centro, líderes destacados pero de talla mediana.
La cima, líderes y jefes políticos.
Como punto de partida una visión inter dependiente se trata de actuar horizontalmente (en cada nivel) y también verticalmente (relacionando los tres niveles). Así se logra la integración horizontal y vertical, propiciando así la PREVENCION y el CAMBIO SOCIAL.
FACTORES QUE PROMUEVEN LA TRANSFORMACION DE UN CONFLICTO
Destacan la aparición de un cambio fundamental en las relaciones entre las partes que induzca a las mismas a abandonar el recurso a la violencia, así como un cambio en el grado de aceptación de las identidades mutuas que derive, por ejemplo, en el reconocimiento por parte de un grupo dominante de la legitimidad de las aspiraciones étnicas o nacionales de un grupo subordinado. En general, las posibilidades de transformación de un conflicto dependen en gran medida de su grado de madurez. Un conflicto está maduro para su resolución cuando las partes son conscientes de que no pueden vencer la disputa a un costo aceptable, es decir, cuando ésta se encuentra en un estado de estancamiento que resulta más perjudicial que beneficioso para ambos oponentes. Por lo tanto para que la transformación acabe desembocando en una resolución efectiva y duradera del conflicto, un pre requisito necesario suele ser la reforma de las estructuras socio políticas, orientada hacia una redistribución del poder y hacia la satisfacción de las necesidades y derechos básicos de todos los grupos sin excepción. Esta reforma de estructuras debe acompañarse de cambios en las personas, mediante un proceso de emponderamiento y de incremento de sus capacidades para analizar la realidad y buscar soluciones a sus problemas.
MEDIDAS A EMPLEARSE EN LA GESTION DE CONFLICTOS
Entre estas medidas se encuentran: la clarificación, el diálogo.
Es importante el tener claro o hacer una clarificación de las metas de cada una de las partes enfrentadas, el establecimiento o mejora de los canales de comunicación entre ellas, la búsqueda y verificación de hechos y, como actividad especialmente necesaria, la promoción del diálogo. En este contexto el diálogo hace referencia al método por el cual se logra que las partes implicadas en un conflicto se reúnan para hablar y escuchar, junto a una tercera parte neutral que facilita el proceso, con el objetivo de aumentar su entendimiento mutuo y, en determinados casos, alcanzar soluciones conjuntas a problemas compartido.
TIPOS DE DIALOGOS
Hoy conocemos y nos encontramos con cuatro tipos diferentes de diálogo:
a) Posicional: cada parte define el problema en términos de oposición al adversario, culpándose mutuamente por el conflicto y defendiendo posturas exclusivas.
b) De relaciones humanas: las partes se reúnen para intentar romper miedos y estereotipos y tratar de construir una relación basada en la confianza e incluso la amistad.
c) Activista: en él, las partes que, aunque normalmente enfrentadas, presentan algunos intereses comunes, entablan un proceso de colaboración para alcanzar una meta compartida.
d) De solución de problemas: los adversarios se reúnen, con la participación de facilitadores del proceso, para desarrollar una definición en común del problema y posteriormente proponer soluciones que satisfagan las necesidades de todas las partes.
Este último tipo de diálogo se orienta hacia las necesidades humanas fundamentales, mientras que en los tres casos anteriores el énfasis recae sobre los intereses y valores de las personas y grupos en conflicto.
Otra de las formas de diálogo reconocidas dentro de la teoría y práctica de la resolución y gestión de conflictos es el diálogo político, mantenido con el fin de analizar los posibles cambios en las políticas públicas y en relación con diversas cuestiones políticas. Se trata de un diálogo en el que las partes implicadas profundizan en sus diferencias, clarifican áreas de desacuerdo y buscan elementos en común, sin que ello resulte necesariamente en la emergencia de acuerdos que las vinculen. Esta caracterización del diálogo político coincide con el uso más extendido del término “diálogo” en su aplicación a los conflictos internacionales. En éstos, el diálogo está vinculado a los esfuerzos de diplomacia integrados dentro del amplio campo de la PREVENCIÓN DE CONFLICTOS y que implican la participación no sólo de representantes gubernamentales, sino también de ciudadanos de países o grupos enfrentados que tienen la voluntad de reunirse para desarrollar medios que posibiliten una solución a problemas mutuos. Este tipo de diplomacia informal o no oficial protagonizada por grupos ciudadanos de base es conocida en inglés como “track two diplomacy” y, a pesar de que sus recomendaciones no son vinculantes, puede tener una incidencia positiva en la gestión y resolución de un conflicto si los participantes cuentan con la suficiente credibilidad y con las adecuadas conexiones con los centros de decisión política. Además del diálogo político o las iniciativas diplomáticas, entre las actividades de gestión de conflictos a escala internacional se encuentran también las operaciones de paz, dirigidas con frecuencia a mantener acuerdos frágiles de alto el fuego alcanzados por las partes beligerantes, así como prácticas de “buenos oficios” que facilitan la comunicación entre partes que, por razones de legitimidad, no pueden sentarse en la misma mesa. De igual modo, las operaciones de acción humanitaria internacional son consideradas por algunos autores como mecanismos de contención y control de situaciones de alta conflictividad, es decir, medidas de reducción de tensiones que pueden hacer que un conflicto sea más soportable a corto plazo, aunque, sin embargo, no abordan el origen de los problemas ni cuestionan las normas sociales y los procesos políticos de un sistema dado (Jeong, 1999:391). En consecuencia, a pesar de que la gestión del conflicto es necesaria para la creación de un contexto favorable a su resolución, puede, al mismo tiempo, contribuir a prolongarlo si disipa la necesidad de tomar una acción inmediata orientada a alterar las condiciones que lo originaron.
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