Source: https://www.rechtslupe.de/arbeitsrecht/60-fuer-fuehrungskraefte-als-altersdiskriminierung-3111978
Timestamp: 2020-01-25 02:47:39+00:00

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„60+“ für Füh­rungs­kräf­te – als Alters­dis­kri­mi­nie­rung | Rechtslupe
„60+“ für Führungskräfte - als Altersdiskriminierung
„60+“ für Füh­rungs­kräf­te – als Alters­dis­kri­mi­nie­rung
Nach dem in § 7 Abs. 1 AGG bestimm­ten Benach­tei­li­gungs­ver­bot ist eine Benach­tei­li­gung wegen eines in § 1 AGG genann­ten Grun­des, ua. wegen des Alters unter­sagt. § 7 Abs. 1 AGG ver­bie­tet sowohl unmit­tel­ba­re als auch mit­tel­ba­re Benach­tei­li­gun­gen.
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Nach § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG liegt eine – vor­lie­gend wegen der Anknüp­fung an das Alter "60" aus­schließ­lich in Betracht kom­men­de – unmit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung vor, wenn eine Per­son wegen eines in § 1 AGG genann­ten Grun­des, ua. des Alters, eine weni­ger güns­ti­ge Behand­lung erfährt als eine ande­re Per­son in einer ver­gleich­ba­ren Situa­ti­on erfährt, erfah­ren hat oder erfah­ren wür­de. Damit kann eine unmit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung auch gege­ben sein, wenn es an kon­kre­ten Per­so­nen in einer ver­gleich­ba­ren Lage man­gelt 1.Auch kann die Benach­tei­li­gung statt in einem akti­ven Tun in einem Unter­las­sen lie­gen. Eine Benach­tei­li­gung durch Unter­las­sen kommt bei­spiels­wei­se in Betracht, wenn ein Arbeit­ge­ber ein befris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis wegen eines in § 1 AGG genann­ten Grun­des nicht ver­län­gert 2.
Das Benach­tei­li­gungs­ver­bot des § 7 Abs. 1 AGG erfasst nicht jede Ungleich­be­hand­lung, son­dern nur eine Ungleich­be­hand­lung "wegen" eines in § 1 AGG genann­ten Grun­des. Zwi­schen der benach­tei­li­gen­den Behand­lung und einem in § 1 AGG genann­ten Grund muss dem­nach ein Kau­sal­zu­sam­men­hang bestehen. Dafür ist es nicht erfor­der­lich, dass der betref­fen­de Grund iSv. § 1 AGG das aus­schließ­li­che oder auch nur ein wesent­li­ches Motiv für das Han­deln des Benach­tei­li­gen­den ist; es muss nicht – gewis­ser­ma­ßen als vor­herr­schen­der Beweg­grund, Haupt­mo­tiv oder "Trieb­fe­der" des Ver­hal­tens – hand­lungs­lei­tend oder bewusst­seins­do­mi­nant gewe­sen sein; viel­mehr ist der Kau­sal­zu­sam­men­hang bereits dann gege­ben, wenn die Benach­tei­li­gung an einen Grund iSv. § 1 AGG anknüpft oder durch die­sen moti­viert ist, wobei die blo­ße Mit­ur­säch­lich­keit genügt 3. Bei der Prü­fung des Kau­sal­zu­sam­men­hangs sind alle Umstän­de des Rechts­streits im Sin­ne einer Gesamt­be­trach­tung und ‑wür­di­gung des Sach­ver­halts zu berück­sich­ti­gen 4.
Danach genügt eine Per­son, die sich durch eine Ver­let­zung des Gleich­be­hand­lungs­grund­sat­zes für beschwert hält, ihrer Beweis­last bereits dann, wenn sie Indi­zi­en vor­trägt, die mit über­wie­gen­der Wahr­schein­lich­keit dar­auf schlie­ßen las­sen, dass eine Benach­tei­li­gung wegen eines in § 1 AGG genann­ten Grun­des erfolgt ist 5. Besteht die Ver­mu­tung einer Benach­tei­li­gung, trägt die ande­re Par­tei die Beweis­last dafür, dass der Gleich­be­hand­lungs­grund­satz nicht ver­letzt wor­den ist 6. Hier­für gilt jedoch das Beweis­maß des sog. Voll­be­wei­ses 7. Der Arbeit­ge­ber muss dem­nach Tat­sa­chen vor­tra­gen und ggf. bewei­sen, aus denen sich ergibt, dass aus­schließ­lich ande­re als die in § 1 AGG genann­ten Grün­de zu einer ungüns­ti­ge­ren Behand­lung geführt haben 8. Die Beweis­wür­di­gung erfolgt nach § 286 Abs. 1 Satz 1 ZPO unter Zugrun­de­le­gung der Vor­ga­ben von § 22 AGG 9.
Sowohl die Wür­di­gung der Tat­sa­chen­ge­rich­te, ob die vom jewei­li­gen Arbeit­neh­mer/​von der jewei­li­gen Arbeit­neh­me­rin vor­ge­tra­ge­nen und unstrei­ti­gen oder bewie­se­nen Haupt- und/​oder Hilfs­tat­sa­chen eine Benach­tei­li­gung wegen eines in § 1 AGG genann­ten Grun­des ver­mu­ten las­sen, als auch deren Wür­di­gung, ob die von dem Arbeit­ge­ber sei­ner­seits vor­ge­brach­ten Tat­sa­chen den Schluss dar­auf zulas­sen, dass kein Ver­stoß gegen die Bestim­mun­gen zum Schutz vor Benach­tei­li­gun­gen vor­ge­le­gen hat, sind nur beschränkt revi­si­bel 10. In bei­den Fäl­len beschränkt sich die revi­si­ons­recht­li­che Kon­trol­le dar­auf, ob das Lan­des­ar­beits­ge­richt sich den Vor­ga­ben von § 286 ZPO ent­spre­chend mit dem Pro­zess­stoff umfas­send aus­ein­an­der­ge­setzt hat, sei­ne Wür­di­gung also voll­stän­dig und des Wei­te­ren recht­lich mög­lich und in sich wider­spruchs­frei ist und nicht gegen Rechts­sät­ze, Denk­ge­set­ze oder Erfah­rungs­sät­ze ver­stößt 11.
Im vor­lie­gen­den Fall befand das Bun­des­ar­beits­ge­richt, dass der Arbeit­neh­mer durch das von der Arbeit­ge­be­rin ein­ge­führ­te Kon­zept "60+ für Füh­rungs­kräf­te" kei­ne weni­ger güns­ti­ge Behand­lung iSv. § 3 Abs. 1 AGG wegen des Alters erfah­ren hat.
Die Arbeit­ge­be­rin hat den Arbeit­neh­mer nicht dadurch wegen des Alters benach­tei­ligt iSv. § 3 Abs. 1 AGG, dass sie ihm ein Ange­bot auf Abschluss einer Befris­tungs­ver­ein­ba­rung nach Maß­ga­be des Kon­zepts "60+" unter­brei­tet hat, das vom Arbeit­neh­mer ange­nom­men wur­de. Dies gilt unab­hän­gig davon, ob in die nach § 3 Abs. 1 AGG erfor­der­li­che Ver­gleichs­be­trach­tung nur die lei­ten­den Füh­rungs­kräf­te ein­be­zo­gen wer­den oder auch Arbeit­neh­mer unter­halb die­ser Ebe­ne. Sofern in die Ver­gleichs­be­trach­tung nur die ande­ren lei­ten­den Füh­rungs­kräf­te ein­be­zo­gen wer­den, wur­de der Arbeit­neh­mer nicht anders als die­se behan­delt. Sofern die maß­geb­li­che Ver­gleichs­grup­pe die Grup­pe der Mit­ar­bei­ter unter­halb der Ebe­ne der lei­ten­den Füh­rungs­kräf­te sein soll­te, wur­de der Arbeit­neh­mer nicht ungüns­ti­ger als die­se behan­delt. Ihm wur­de durch das Ange­bot der Arbeit­ge­be­rin ledig­lich eine zusätz­li­che Mög­lich­keit eröff­net, wobei er frei dar­über ent­schei­den konn­te, ob er von die­ser Mög­lich­keit Gebrauch machen woll­te, oder ob es bei der ursprüng­lich getrof­fe­nen Befris­tungs­ver­ein­ba­rung ver­blei­ben soll­te, wonach das Arbeits­ver­hält­nis erst mit Voll­endung des 65. Lebens­jah­res des Arbeit­neh­mers – bzw. erst mit Errei­chen der Regel­al­ters­gren­ze durch den Arbeit­neh­mer 12 – sein Ende gefun­den hät­te. Die Annah­me des Ange­bots zur Ände­rung des Arbeits­ver­tra­ges beruh­te auf einer frei­en Wil­lens­ent­schei­dung des Arbeit­neh­mers.
Soweit der Arbeit­neh­mer gel­tend gemacht hat, trotz der lan­gen Über­le­gungs­frist habe ein fak­ti­scher Zwang zur Annah­me des Ange­bots bestan­den, hat das Lan­des­ar­beits­ge­richt sein dies­be­züg­li­ches Vor­brin­gen in revi­si­ons­recht­lich nicht zu bean­stan­den­der Wei­se als nicht hin­rei­chend sub­stan­ti­iert und damit als nicht geeig­net erach­tet, die Ver­mu­tung einer Benach­tei­li­gung wegen des Alters zu begrün­den. Inso­weit hat es ange­nom­men, dass die vom Arbeit­neh­mer selbst gewähl­te For­mu­lie­rung, er habe "den Nach­fra­gen" nicht mehr "stand­ge­hal­ten", kei­ne kon­kre­ten Tat­sa­chen ent­hal­te, die auf ein unan­ge­mes­se­nes Bedrän­gen sei­ner Per­son hin­deu­ten wür­den. Kon­kre­te Ver­fah­rens- oder Auf­klä­rungs­rü­gen hier­ge­gen hat der Arbeit­neh­mer mit der Revi­si­on nicht erho­ben. Er hat ins­be­son­de­re nicht gel­tend gemacht, das Lan­des­ar­beits­ge­richt habe Vor­brin­gen über­gan­gen oder zu hohe Anfor­de­run­gen an die Sub­stan­ti­ie­rung gestellt. Soweit er rügt, das Lan­des­ar­beits­ge­richt sei zu Unrecht von einer frei­en Wil­lens­ent­schei­dung aus­ge­gan­gen, es habe nicht berück­sich­tigt, dass eine unmit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung auch vor­lie­gen kön­ne, wenn der Arbeit­ge­ber sei­ne stär­ke­re Ver­hand­lungs­po­si­ti­on aus­nut­ze, greift die­se Rüge nicht durch. Das Lan­des­ar­beits­ge­richt hat geprüft, ob die Arbeit­ge­be­rin die Ver­trags­än­de­rung fak­tisch ein­sei­tig durch­ge­setzt hat­te und hat dies in revi­si­ons­recht­lich nicht zu bean­stan­den­der Wei­se ver­neint. Dabei hat das Lan­des­ar­beits­ge­richt die Quo­te der ande­ren lei­ten­den Füh­rungs­kräf­te aus der­sel­ben Alters­klas­se, die das ent­spre­chen­de Ange­bot der Arbeit­ge­be­rin nicht ange­nom­men hat­ten, berück­sich­tigt und die­sen Umstand dahin gewür­digt, dass die­ser Pro­zent­satz so hoch sei, dass auch kei­ne Indi­zi­en für einen all­ge­mei­nen Druck bestün­den. Fer­ner hat das Beru­fungs­ge­richt sich die Aus­füh­run­gen des Arbeits­ge­richts zu Eigen gemacht, das sei­ner­seits berück­sich­tigt hat­te, dass der Arbeit­neh­mer das Ange­bot der Arbeit­ge­be­rin vom 22.07.2003 bis zum 31.12 2005 anneh­men konn­te und die­sen Umstand dahin gewür­digt hat­te, dass nach einer Bedenk­zeit von knapp 29 Mona­ten von einer ein­sei­ti­gen Durch­set­zung der geän­der­ten Ver­trags­be­din­gun­gen durch die Arbeit­ge­be­rin nicht aus­ge­gan­gen wer­den kön­ne. Das Lan­des­ar­beits­ge­richt hat sich dem­nach umfas­send mit dem Pro­zess­stoff aus­ein­an­der­ge­setzt; sei­ne Wür­di­gung ist voll­stän­dig, recht­lich mög­lich und in sich wider­spruchs­frei und ver­stößt nicht gegen Rechts­sät­ze, Denk­ge­set­ze oder Erfah­rungs­sät­ze. Dafür, dass das Beru­fungs­ge­richt die Vor­ga­ben von § 3 Abs. 1 bzw. von § 22 AGG ver­kannt und infol­ge­des­sen die Anfor­de­run­gen an die Sub­stan­ti­ie­rung des klä­ge­ri­schen Vor­brin­gens über­spannt hät­te, ist nichts ersicht­lich.
Aus dem von ihm ange­zo­ge­nen Urteil des Bun­des­ar­beits­ge­richts vom 06.04.2011 13 kann der Arbeit­neh­mer nichts zu sei­nen Guns­ten ablei­ten. Zwar ging es auch in dem vom Bun­des­ar­beits­ge­richt mit die­sem Urteil ent­schie­de­nen Ver­fah­ren um die Fra­ge, ob der (dor­ti­ge) Arbeit­neh­mer durch die im Arbeits­ver­trag ver­ein­bar­te Befris­tungs­dau­er wegen des Alters iSv. § 3 Abs. 1 AGG benach­tei­ligt wur­de. Aller­dings muss­te der dor­ti­ge Arbeit­neh­mer das Ange­bot des Arbeit­ge­bers auf befris­te­te Ver­trags­ver­län­ge­rung anneh­men, um über­haupt wei­ter­be­schäf­tigt zu wer­den. Der Arbeit­neh­mer im vor­lie­gen­den Ver­fah­ren befand sich indes nicht in einer sol­chen oder ver­gleich­ba­ren Situa­ti­on. Die Par­tei­en hat­ten sich ursprüng­lich dar­auf ver­stän­digt, dass das Arbeits­ver­hält­nis erst mit Voll­endung des 65. Lebens­jah­res des Arbeit­neh­mers – bzw. erst mit Errei­chen der Regel­al­ters­gren­ze durch den Arbeit­neh­mer – sein Ende fin­den soll­te. Die Arbeit­ge­be­rin hat dem Arbeit­neh­mer sodann unter dem 22.07.2003 das bis zum 31.12 2005 befris­te­te Ange­bot unter­brei­tet, die­se ver­trag­li­che Ver­ein­ba­rung gegen Zah­lung eines Kapi­tal­be­tra­ges auf das Kon­zept "60+" umzu­stel­len. Der Arbeit­neh­mer hat die­ses Ange­bot am 20.12 2005 ange­nom­men, ohne von der Arbeit­ge­be­rin zum Ver­trags­schluss gedrängt wor­den zu sein. Anders als in dem vom Bun­des­ar­beits­ge­richt mit Urteil vom 06.04.2011 13 ent­schie­de­nen Ver­fah­ren hat die Arbeit­ge­be­rin im vor­lie­gen­den Fall die Ver­trags­än­de­rung gera­de nicht fak­tisch ein­sei­tig durch­ge­setzt und damit kei­ne stär­ke­re Ver­hand­lungs­po­si­ti­on aus­ge­nutzt.
Die Arbeit­ge­be­rin hat den Arbeit­neh­mer auch nicht dadurch wegen des Alters benach­tei­ligt iSv. § 3 Abs. 1 AGG, dass sie ihm kein Ange­bot nach Maß­ga­be des Kon­zepts "62+" unter­brei­tet hat. Inso­weit fehlt es bereits an einer Ver­gleichs­per­son iSd. § 3 Abs. 1 AGG.
Mit den Arbeit­neh­mern, die das Ange­bot der Arbeit­ge­be­rin in den Mona­ten November/​Dezember 2012 erhal­ten haben, ist der Arbeit­neh­mer nicht ver­gleich­bar, weil er bereits mit Ablauf des 31.10.2012 aus dem Arbeits­ver­hält­nis mit der Arbeit­ge­be­rin aus­ge­schie­den war. Soweit er erst­mals in der Revi­si­ons­in­stanz gel­tend macht, mit einer hypo­the­tisch jün­ge­ren Ver­gleichs­per­son, die im Jahr 2012 das 57. Lebens­jahr voll­endet habe, wäre im Zeit­raum von August 2012 bis zum 31.12 2012 ohne­hin kein Ver­trag mehr nach dem Kon­zept "60+" geschlos­sen wor­den, viel­mehr hät­te auch die­se Ver­gleichs­per­son am Jah­res­en­de ein Ange­bot nach dem Kon­zept "62+" erhal­ten, führt dies nicht zu einer ande­ren Bewer­tung. Bei dem Vor­brin­gen des Arbeit­neh­mers han­delt es sich um neu­en strei­ti­gen Sach­vor­trag in der Revi­si­ons­in­stanz, der nach § 559 Abs. 1 ZPO nicht berück­sich­tigt wer­den kann. Die Arbeit­ge­be­rin ist im Ter­min zur münd­li­chen Ver­hand­lung vor dem Bun­des­ar­beits­ge­richt der Behaup­tung des Arbeit­neh­mers aus­drück­lich ent­ge­gen­ge­tre­ten und hat zudem aus­ge­führt, dass sie kei­nes­falls die Ange­bo­te auf Ver­trags­än­de­rung auf der Grund­la­ge des Kon­zepts "62+" hin­aus­ge­zö­gert habe, um dem Arbeit­neh­mer kein ent­spre­chen­des Ange­bot unter­brei­ten zu müs­sen.
Ent­ge­gen sei­ner Rechts­auf­fas­sung wur­de der Arbeit­neh­mer auch nicht dadurch wegen des Alters benach­tei­ligt, dass die Arbeit­ge­be­rin ihm kei­ne Ent­fris­tung des Arbeits­ver­hält­nis­ses ange­bo­ten hat.
Inso­weit hat der Arbeit­neh­mer schon nicht behaup­tet, dass die Arbeit­ge­be­rin einer tat­säch­li­chen oder hypo­the­ti­schen Ver­gleichs­per­son eine Ent­fris­tung des Arbeits­ver­hält­nis­ses oder – was der Arbeit­neh­mer mit dem Begriff der Ent­fris­tung wohl zum Aus­druck brin­gen möch­te – eine Ver­trags­än­de­rung ange­bo­ten hat­te bzw. hät­te, nach der die ursprüng­lich auf die Voll­endung des 65. Lebens­jah­res bzw. auf das Errei­chen der Regel­al­ters­gren­ze in der gesetz­li­chen Ren­ten­ver­si­che­rung ver­ein­bar­te Befris­tung wie­der maß­geb­lich sein soll­te.
Soweit sich der Arbeit­neh­mer in die­sem Zusam­men­hang auf die Klau­sel im Ände­rungs­ver­trag vom 22.07.2003/20.12 2005 stützt, wonach bei­de Par­tei­en vor Voll­endung des 60. Lebens­jah­res des Arbeit­neh­mers prü­fen, ob das Arbeits­ver­hält­nis aus betrieb­li­chen Grün­den fort­ge­setzt wird, ändert auch dies nichts. Der Arbeit­neh­mer hat inso­weit kei­ne – weder eine exis­tie­ren­de noch eine hypo­the­ti­sche – Ver­gleichs­per­son ange­führt, die von der Arbeit­ge­be­rin über das ver­ein­bar­te Ende des Arbeits­ver­hält­nis­ses hin­aus wei­ter­be­schäf­tigt wur­de oder wei­ter­be­schäf­tigt wor­den wäre. Zudem hat der Arbeit­neh­mer kei­ne Indi­zi­en vor­ge­tra­gen, die mit über­wie­gen­der Wahr­schein­lich­keit dar­auf schlie­ßen las­sen, dass er wegen eines in § 1 AGG genann­ten Grun­des – hier des Alters – nicht wei­ter­be­schäf­tigt wur­de. Allein der Umstand, dass er trotz der Bestim­mung im Ände­rungs­ver­trag vom 22.07.2003/20.12 2005 nicht über das ver­ein­bar­te Ende des Arbeits­ver­hält­nis­ses hin­aus wei­ter­be­schäf­tigt wur­de, reicht inso­weit nicht aus. Selbst wenn die­se Bestim­mung des Ände­rungs­ver­tra­ges nicht nur rein dekla­ra­to­ri­schen Cha­rak­ter haben soll­te, wäre die Arbeit­ge­be­rin allen­falls ver­pflich­tet gewe­sen zu prü­fen, ob das Arbeits­ver­hält­nis aus "betrieb­li­chen Grün­den" fort­ge­setzt wird, dh. ob ein Bedarf an einer Wei­ter­be­schäf­ti­gung des Arbeit­neh­mers bestand.
Soweit der Arbeit­neh­mer schließ­lich gel­tend macht, er sei dadurch wegen des Alters benach­tei­ligt wor­den, dass sich die Arbeit­ge­be­rin auf die Wirk­sam­keit der Befris­tung beru­fen habe, fehlt es an einer Benach­tei­li­gung des Arbeit­neh­mers iSv. § 3 Abs. 1 AGG. Es ist weder vom Arbeit­neh­mer dar­ge­tan noch sonst wie ersicht­lich, dass die Arbeit­ge­be­rin mit ande­ren Ver­gleichs­per­so­nen iSv. § 3 Abs. 1 AGG anders ver­fah­ren war oder ver­fah­ren wäre. Ver­gleich­bar wären inso­weit näm­lich nur sol­che Per­so­nen, die eben­falls in einem wirk­sam auf die Voll­endung des 60. Lebens­jah­res befris­te­ten Arbeits­ver­hält­nis gestan­den haben oder gestan­den hät­ten.
Soll­te das Vor­brin­gen des Arbeit­neh­mers dahin zu ver­ste­hen sein, dass er der Arbeit­ge­be­rin gegen­über den Rechts­miss­brauchs­ein­wand nach § 242 BGB gel­tend machen will, führt auch dies nicht zu einer ande­ren Bewer­tung. Zwar kann der Rechts­miss­brauchs­ein­wand nach § 242 BGB gerecht­fer­tigt sein, wenn der Ver­trags­part­ner die Rechts­stel­lung durch unred­li­ches Ver­hal­ten erwor­ben hat. Durch unred­li­ches Ver­hal­ten erwor­be­ne Rech­te und Rechts­po­si­tio­nen sind grund­sätz­lich nicht schutz­wür­dig. Der Aus­nut­zung einer rechts­miss­bräuch­lich erwor­be­nen Rechts­po­si­ti­on kann dem­nach der Ein­wand der unzu­läs­si­gen Rechts­aus­übung (§ 242 BGB) ent­ge­gen­ste­hen 14. Aller­dings führt nicht jedes rechts- oder pflicht­wid­ri­ge Ver­hal­ten stets oder auch nur regel­mä­ßig zur Unzu­läs­sig­keit der Aus­übung der hier­durch erlang­ten Rechts­stel­lung; hat der Ver­trags­part­ner sich die güns­ti­ge Rechts­po­si­ti­on aber gera­de durch das treu­wid­ri­ge Ver­hal­ten ver­schafft, liegt eine unzu­läs­si­ge Rechts­aus­übung iSv. § 242 BGB vor 15. Vor­lie­gend fehlt es an einem sol­chen ziel­ge­rich­te­ten treu­wid­ri­gen Ver­hal­ten der Arbeit­ge­be­rin. Der Arbeit­neh­mer hat schon nicht behaup­tet, die Arbeit­ge­be­rin habe ihn treu­wid­rig von der Erhe­bung einer Befris­tungs­kon­troll­kla­ge abge­hal­ten; hier­für ist auch sonst nichts ersicht­lich.
Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 17. März 2016 – 8 AZR 677/​14
vgl. etwa BAG 20.06.2013 – 8 AZR 482/​12, Rn. 34[↩]
vgl. etwa BAG 20.06.2013 – 8 AZR 482/​12 – aaO; 21.06.2012 – 8 AZR 364/​11, Rn. 25 mwN, BAGE 142, 158[↩]
vgl. EuGH 25.04.2013 – C‑81/​12 – [Aso­cia­tia ACCEPT] Rn. 55 mwN; 10.07.2008 – C‑54/​07 – [Feryn] Rn. 30, Slg. 2008, I‑5187; BAG 26.09.2013 – 8 AZR 650/​12, Rn. 27[↩]
vgl. etwa BAG 26.06.2014 – 8 AZR 547/​13, Rn. 32 ff. mwN[↩]
vgl. BAG 22.08.2013 – 8 AZR 563/​12, Rn. 49, 63 mwN[↩]
vgl. zu einer ent­spre­chen­den Aus­le­gung einer auf die Voll­endung des 65. Lebens­jah­res abstel­len­den arbeits­ver­trag­li­chen Befris­tungs­ver­ein­ba­rung BAG 9.12 2015 – 7 AZR 68/​14, Rn. 15 ff.; zur Aus­le­gung einer Betriebs­ver­ein­ba­rung vgl. BAG 13.10.2015 – 1 AZR 853/​13, Rn. 21 ff.[↩]
BAG 06.04.2011 – 7 AZR 524/​09[↩][↩]
vgl. etwa BAG 23.11.2006 – 8 AZR 349/​06, Rn. 33; BGH 6.02.2002 – X ZR 215/​00, zu I 2 c der Grün­de; 6.10.1971 – VIII ZR 165/​69, zu I der Grün­de, BGHZ 57, 108[↩]
vgl. etwa BGH 28.10.2009 – IV ZR 140/​08, Rn. 21[↩]

References: § 7
 § 1
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 § 3
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 § 7
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 § 286
 § 22
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 § 286
 § 3
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 § 22
 § 3
 § 3
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 § 559
 § 1
 § 3
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 § 242
 § 242
 § 242
 EuGH 
 BGH 
 BGH