Source: http://www.lexforum.sk/616
Timestamp: 2019-06-16 18:50:49+00:00

Document:
Lexforum.sk - Miriam Potočná: Zníženie počtu zamestnancov inak než výpoveďou
Zníženie počtu zamestnancov inak než výpoveďou
Miriam Potočná, 21. 09. 2016 v 15:19
Najvyšší súd v Českej republike dlhé roky konštantne judikuje pri otázke posudzovania príčinnej súvislosti medzi organizačnými zmenami a skončením pracovného pomeru výpoveďou aj relevantnosť skutkových okolností, ktoré vedú k naplneniu obsahu organizačnej zmeny inak než podaním výpovede takto:
„Neplatná by byla rovněž výpověď v případě, kdy by nadbytečnost zaměstnance nebyla v přímé souvislosti s rozhodnutím zaměstnavatele, snížit stav zaměstnanců s cílem zvýšit efektivnost práce. Tak by tomu bylo tehdy, kdy by došlo ke snížení počtu zaměstnanců jinak než výpovědí ze strany zaměstnavatele, například v důsledku výpovědi podané jiným zaměstnancem nebo uplynutím sjednané doby v pracovním poměru uzavřeném na dobu určitou u jiných zaměstnanců (Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 27.4.2004, sp.zn. 21 Cdo 2580/2003)
Krajský súd v Bratislave zastáva však opačný názor, ktorým je okresný súd viazaný a otázka na diskusiu je, či oprávnene. Podľa neho, aj v čase platnosti organizačnej zmeny, ktorá spočíva v znížení počtu pracovníkov na určitom oddelení, môže zamestnávateľ predĺžiť pracovný pomer zamestnancovi, ktorého pracovný pomer mal na tomto oddelení skončiť a následne dať inému zamestnancovi výpoveď z dôvodu nadbytočnosti. Podľa jeho právneho názoru, prijatím pracovníka aj za týchto okolností zamestnávateľ žiaden zákon neporušuje. Naopak, ak by preferoval zamestnanca s pracovným pomerom na dobu neurčitú pred zamestnancom na dobu určitú, dopustil by sa diskriminácie.
Aby som sa nedopustila nepresností, radšej odcitujem jednotlivé pasáže úvah súdu z rozhodnutia:
„Ak teda súd prvého stupňa konštatoval, že dosiahnutie želaného počtu zamestnancov na predmetnom oddelení bolo možné dosiahnuť aj uplynutím doby trvania pracovného pomeru u Ing. ......, dojednaného na dobu určitú, je to síce pravda, ale táto skutková okolnosť nevylučuje možnosť odporcu rozhodnúť sa aj inak a ukončiť pomer s ktorýmkoľvek iným zamestnancom. Odvolací súd zdôrazňuje, že zmena pracovného pomeru u Ing. ..... na pracovný pomer na dobu neurčitú v danej situácii predstavovala len formu, resp. zákonom dovolený spôsob, akým sa odporca rozhodol naďalej zamestnávať túto zamestnankyňu.“
„...vychádzajúc z právnej teórie, sú pracovné pomery jednotlivých zamestnancov v zmysle zákona rovnocenné a preferovanie zamestnanca s pracovným pomerom na dobu neurčitú by bolo v rozpore so všeobecným zákazom diskriminácie v oblasti pracovnoprávnych vzťahov...“.
„Nakoľko odporca v čase vydania príkazu...... zo dňa 28.9.2011 vedel, že Ing. ..... sa končí pracovný pomer dňom 30.9.2011, mohol dosiahnuť žiadaný stav (zníženie počtu zamestnancov na oddelení o jedného) aj uplynutím doby určitej tejto zamestnankyne bez toho, aby skončil pracovný pomer s navrhovateľom. Tento názor však nepovažuje odvolací súd za správny....“
Ktorý súd sa mýli? Najvyšší súd v Česku alebo Krajský súd v Bratislave?
Podľa môjho názoru argumentácia senátu 14C krajského súdu neobstojí, keďže chýba posúdenie vzájomných súvislostí, v tomto prípade súd nezohľadnil časový aspekt organizačnej zmeny konkrétne dátum jej platnosti a účinnosti. Neposúdil, ktorý časový okamih by nastal skôr, či ukončenie pracovného pomeru na dobu určitú alebo ukončenie pracovného pomeru na dobu neurčitú vrátane výpovedných lehôt vo vzťahu k účinnosti organizačnej zmeny, ak bolo skutočným cieľom zamestnávateľa dosiahnutie efektívnosti práce k určitému dátumu prostredníctvom zníženia počtu zamestnancov tak ako tento dôvod definuje zákon a nie vyhodenie konkrétneho zamestnanca. Za určitých okolností, by zníženie počtu pracovníkov výpoveďou zamestnancovi s dobou neurčitou mohlo nastať skôr, než skončením doby určitej u iného zamestnanca. V tomto konkrétnom prípade sa rozhodol zamestnávateľ nebyť efektívny ku dňu účinnosti organizačnej zmeny, ale až o päť mesiacov a krajský súd takýto stav akceptoval.
Argument krajského súdu o zákaze diskriminácie neprichádza do úvahy, keďže v čase podania výpovede mali obaja zamestnanci pracovný pomer na dobu neurčitú a preto pri výbere nadbytočného zamestnanca zamestnávateľ nestál pred otázkou rozličných pracovných pomerov z hľadiska doby určitej či neurčitej a zvažovania možnej diskriminácie. Krajský súd svojím právnym názorom výslovne hovorí, že je to legálny spôsob ako naďalej zamestnávať konkrétnu zamestnankyňu, pričom túto skutočnosť kladie nad zákonom stanovený cieľ umožniť zamestnávateľovi znížiť počet zamestnancov s cieľom dosiahnuť vyššiu efektivitu práce.
Na základe uvedeného je teda záver Najvyššieho súdu v Českej republike a jeho právna veta, ktorá tento časový aspekt obsahuje podľa môjho názoru správna.
Názory k článku Zníženie počtu zamestnancov inak než výpoveďou:
Lexforum, 24. 09. 2016 v 09:40 - privítanie
Ďakujeme veľmi pekne za zaujímavý príspevok z oblasti, ktorej sa tu ostatní autori veľmi nevenujú. Tešíme sa z každého nového autora a každého zaujímavého príspevku.
Milan Hlušák, 02. 10. 2016 v 12:09 - Dve roviny a dobré mravy
Zložitá otázka. Posudzovaný prípad má totiž dve roviny. Po prvé, či možno dať zamestnancovi výpoveď pre nadbytočnosť, ak zníženie stavu možno dosiahnuť inak. A po druhé, či predtým ako dá zamestnávateľ výpoveď, môže predĺžiť dočasný pracovný pomer iného zamestnanca tak, aby si ho aj napriek znižovaniu stavu ponechal.
Pokiaľ ide o prvú rovinu, uvedené rozhodnutie českého NS (inak ide o zbierkové rozhodnutie R 45/2005) považujem za správne. Ten inými slovami povedal, že aby výpoveď bola platná, musí byť v čase jej podania pre zníženie stavu nevyhnutná; ak zníženie možno dosiahnuť inak, výpoveď platná nebude. Toto odôvodnenie má logiku, je univerzálne, čisté a v súlade s ponímaním výpovede ako nástroja ultima ratio.
Druhá rovina je už trošku zložitejšia. Zamestnávateľ môže totiž dať českému rozhodnutiu formálne zadosť, ak dobu určitú predĺži ešte pred podaním výpovede. V čase výpovede tak bude prepustený zamestnanec naozaj nadbytočný. Výpoveď by preto nemala byť per se neplatná.
Takýto postup zamestnávateľa je navyše v súlade so starým, no stále platným pravidlom, že o tom, ktorý zo zamestnancov je nadbytočný, rozhoduje výlučne zamestnávateľ a súd jeho rozhodnutie nemôže preskúmavať (R 90/1967, R 26/2009). Inými slovami, je na zamestnávateľovi, aby určil, s ktorými zamestnancami chce aj naďalej spolupracovať. Zdalo by sa teda, že výpoveď jednému zamestnancovi, resp. nepredĺženie pracovného pomeru iného je už len prostriedkom na realizáciu zamestnávateľovej voľby.
Na druhej strane je ale otázne, či takýto postup (predĺženie doby určitej pred podaním výpovede) nie je účelový, a teda či je v súlade s dobrými mravmi tak, ako to vyžaduje čl. 2 Zákonníka práce. O to viac, ak k nemu dôjde až po tom, čo zamestnávateľ prijal rozhodnutie o znížení stavu.
Nemožno pritom zabúdať, že posudzovaný výpovedný dôvod je obmedzený cieľom dosiahnuť efektívnosť práce. Sporný postup zamestnávateľa tu však zaváňa nielen efektívnosťou, ale aj snahou ponechať si dočasného zamestnanca na úkor zamestnanca na dobu neurčitú. Keby išlo len o efektivitu, zamestnávateľ nemusí urobiť nič: uplynutím doby určitej sa dosiahne sama. Na obranu zamestnávateľa však treba povedať, že i keď tu snaha o „záchranu“ dočasného zamestnanca existuje, zákonná požiadavka efektivity splnená predsa len je (z dvoch zamestnancov jeden skončí). Formálne je teda Zákonník práce dodržaný.
Čiže — keď to zhrniem — sporný postup je v súlade s právom zamestnávateľa určiť nadbytočného zamestnanca a je odôvodnený i efektivitou. Osobne sa preto domnievam — i keď nie s úplne čistým svedomím —, že takýto postup v rozpore s dobrými mravmi nebude, a teda že výpoveď bude platná.
Iná situácia by ale bola, ak by k predĺženiu doby určitej došlo až po podaní výpovede. Iný prístup je tu odôvodnený formálnosťou nášho pracovného práva. Platnosť výpovede preto treba objektívne posúdiť ku dňu jej podania; hypotetické, budúce okolnosti sa neskúmajú. A ak v ten deň doba určitá ešte nebola predĺžená, tak potom o nadbytočnosti nemožno vôbec hovoriť. To, že zamestnávateľ dobu určitú neskôr predĺžil, resp. že už v čase výpovede mal taký plán, je irelevantné.
Miriam Potočná, 13. 10. 2016 v 11:36 - Miriam Potočná
Svojou interpretáciou právnej vety, ktorú formuloval Najvyšší súd Českej republiky a ktorú označujete za univerzálnu, čistú a logickú sa naopak rozchádzate s rozhodnutím Najvyššieho súdu ČR. Ten totiž neposudzoval počet pracovníkov k momentu podania výpovede. „Pro posouzení, zda je tu příčinná souvislost mezi přijatými organizačními změnami a nadbytečností zaměstnance, tedy není významné to, že v době podání výpovědi žalobci (tj. ke dni 26.6.2001) žalovaná zaměstnávala o jednoho zaměstnance více než stanovilo organizační opatření ze dne 22.6.2001.“
To znamená, že Najvyšší súd ČR sa nesústredil len na deň podania výpovede a matematicky si nezrátal, že jeden zamestnanec bol naozaj navyše a teda nevytrhol tento deň z kontextu všetkých relevantných okolností, aby mohol záverom prípad zjednodušene zasadiť do schémy „ výber nadbytočného zamestnanca je výlučne v kompetencii zamestnávateľ a súd ho nepreskúmava“.
Naopak Najvyšší súd ČR posudzoval všetky relevantné okolnosti, teda aj tie ktoré predchádzali podaniu výpovede (napr. podanie výpovede inou zamestnankyňou v máji, vedomosť zamestnávateľky o trvaní pracovných pomerov iných zamestnancov a ich skončenia ku dňu účinnosti organizačnej zmeny, ich následné predĺženie atď.) ako aj tie, ktoré nasledovali po nej (prijatie ďalšieho zamestnanca v auguste a pod.).
Postup voľného výberu nadbytočného zamestnanca zamestnávateľom ako ho uvádzate, by obstál jedine v prípade, ak by si zamestnávateľ túto situáciu sám nevytvoril tak, že predtým zabráni naplneniu organizačnej zmeny tým, že predĺži pracovný pomer zamestnancovi, ktorému mal skončiť a následne uplatní postup výlučného rozhodovania, ktorý zamestnanec je nadbytočný a dá mu výpoveď. Mám vážne pochybnosti, či tento postup nie v rozpore s podmienkou príčinnej súvislosti medzi organizačnou zmenou a nadbytočnosťou zamestnanca, ktorá by nepredĺžením pracovného pomeru vôbec nevznikla. V právnej teórii sa vzťah príčinnej súvislosti (kauzálny nexus) označuje priama väzba javov (objektívnych súvislostí), v rámci ktorého jeden jav (príčina) vyvoláva druhý jav (následok). Atribútom príčinnej súvislosti je totiž „priamosť" pôsobenia príčiny na následok, pri ktorej príčina priamo (bezprostredne) predchádza následku a vyvoláva ho. Vzťah príčiny a následku musí byť preto priamy, bezprostredný, neprerušený; Dá sa tu teda hovoriť o priamej príčinnej súvislosti s organizačnou zmenou, ak nadbytočnosť vznikla až v dôsledku predĺženia pracovného pomeru iného zamestnanca? Do pozície výberu nadbytočného zamestnanca sa teda zamestnávateľ nedostal na základe objektívnych skutočností (organizačná zmena), ale na základe subjektívne vytvorených skutočností (predĺženie prac. pomeru nepokladám za organizačnú zmenu) nasledujúcich po prijatí organizačnej zmeny.
Urobme si malý test spočívajúci v dvoch krokoch v danom prípade. Otázka č. 1: Bol by zamestnanec, ktorý dostal výpoveď nadbytočný, ak by po prijatí organizačnej zmeny nepredĺžil zamestnávateľ pracovný pomer iného zamestnanca na oddelení kde malo dôjsť k zníženiu počtu pracovníkov? Odpoveď je NIE, nebol by nadbytočný. Otázka č. 2: Bol by zamestnanec, ktorý dostal výpoveď nadbytočný, ak by po prijatí organizačnej zmeny zamestnávateľ predĺžil pracovný pomer inému zamestnancovi na oddelení kde malo dôjsť k zníženiu počtu pracovníkov? Odpoveď je ÁNO, prichádzal by do úvahy.
Ak by sme na obe otázky odpovedali ÁNO, predĺženie pracovného pomeru iného zamestnanca by nebolo príčinou nadbytočnosti zamestnanca, ktorého dôsledkom je výpoveď. Príčinou by bola priamo a bezprostredne organizačná zmena.
Uviedli ste: „Na obranu zamestnávateľa však treba povedať, že i keď tu snaha o „záchranu“ dočasného zamestnanca existuje, zákonná požiadavka efektivity splnená predsa len je (z dvoch zamestnancov jeden skončí). Formálne je teda Zákonník práce dodržaný.“ Objektívne právo predpokladá, že výkon subjektívneho práva smeruje k cieľu sledovaného právnou normou. Ak však účastník právneho vzťahu síce formálne koná v medziach svojho práva ale len preto, aby formálne dosiahol súlad so zákonom, takýto výkon práva treba považovať len za zdanlivý výkon práva, lebo jeho účelom je snaha poškodiť druhého účastníka právneho vzťahu.
Milan Hlušák, 14. 10. 2016 v 18:30 - Ad Miriam
Asi som sa nevyjadril celkom jasne, ale moja zmienka o formálnom naplnení ZP nesmerovala k tomu, že tým je všetko vyriešené a možno škodiť inému. Smerovala k tomu, že tu reálne nejde o nejaké bezdôvodné konanie, ale že zamestnávateľ naozaj jedného zamestnanca potreboval prepustiť. Nemali by sme preto jeho konanie a priori zatracovať.
Pokiaľ ide o otázku príčinnej súvislosti, myslím si, že tá je pri rozhodnutí o znížené stavu preceňovaná. Judikatúra tu totiž nekriticky preberá závery súdov z obdobia socializmu (R 90/1967, R 57/1968, R 94/1968).
V tom čase príčinná súvislosť bola namieste. Zamestnávateľ — na rozdiel od dneška — totiž nemohol rozhodnúť o znížení stavu bez toho, aby mal na to nejaký oprávnený dôvodom. Napr. ak zamestnávateľ plynofikoval kotolňu, tak nemohol prepustiť maliara, ktorý s kotolňou nič nemal. Zamestnávateľ teda nemal možnosť prepustiť zamestnanca tak ako dnes, len na základe rozhodnutia o znížení stavu. Zníženie stavu vždy muselo byť odôvodnené a príčinná súvislosť sa skúmala práve medzi týmto dôvodom (ak nebol len prechodný) a nadbytočnosťou (Cpj 198/67).
Dnes ale zamestnávateľ môže rozhodnúť o znížení stavu bez nejakého už vzniknutého dôvodu. Stačí, že cieľom je zvýšenie efektívnosti. Či táto efektívnosť je naozaj oprávnená, resp. či je zníženie stavu naozaj na jej dosiahnutie potrebné, súd — aspoň podľa mojej mienky — neskúma. Preto hovoriť o príčinnej súvislosti medzi rozhodnutím o znížení stavu a nadbytočnosťou je tak trochu zbytočné. Bola by namieste, keby sme ju skúmali práve vo vzťahu k tejto efektívnosti.
Ale ako som písal, tiež nemám v tejto veci úplne jasno. No možno sa pýtať, prečo by mala byť ochrana zamestnanca s dobou neurčitou nadradená ochrane zamestnanca s dobou určitou.
Povedzme, že 1. 1. 2016 prijmem absolventa a dám mu — ako je dnes štandardom — zmluvu na rok. 1. 5. 2016 prijmem zamestnanca s praxou, ktorý trval na dobe neurčitej: tak som mu ju dal. Potom ale prišli zlé časy a ja od 1. 1. 2017 budem potrebovať už len jedného z nich. Pritom by som si chcel nechať absolventa, lebo sa mi s ním výborne pracuje a už je plne zabehnutý.
Naozaj tu moja vôľa nehrá žiadnu rolu? Ja neprepúšťam zamestnanca s dobou neurčitou len tak; to jedno miesto fakt musím zrušiť. Nejde mi o to, aby som sa tohto zamestnanca zbavil a na jeho miesto si zobral niekoho nového. Chcem si len ponechať zamestnanca, ktorého už mám. Musím aj napriek tomu naozaj preferovať zamestnanca s dobou neurčitou? Akým rozumným / spravodlivým dôvodom si túto preferenciu môžeme vysvetliť? Ja osobne som takýto dôvod zatiaľ nenašiel.
Miriam Potočná, 18. 10. 2016 v 10:28 - Miriam Potočná
Ak je podľa Vás otázka príčinnej súvislosti preceňovaná, tak sa obávam, že naša diskusia sa z mojej strany nemá kam posunúť. Ruku na srdce. Napísali by ste niečo také do svojej diplomovej práce? Ostatné je už len diskusia o návode ako sa zbaviť konkrétneho zamestnanca. Z pohľadu zamestnávateĺa by bolo určite najflexibilnejšie, keby všetci zamestnanci mali len dobu určitú a nemusel sa obťažovať nejakými výpovednými dôvodmi, chorobami, tehotenstvom, ponukou inej vhodnej práce. Ale to už je diskusia o nastavení ochrany zamestnanca versus záujmy zamestnávateľa v ZP a nie o aplikácii pravidiel ako sú právnymi normami dané.

References: súd 
 súd 
 súd 
 súd 
 súd 
 súd 
 súd 
 súd 
 súd 
 súd 
 súd 
 súd 
 súd 
 čl. 2
 súd 
 súd 
 súd 
 súd 
 súd