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⭐Moins égaux que les autres? Orientation sexuelle et discrimination salariale en France
Moins égaux que les autres? Orientation sexuelle et discrimination salariale en France
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Gautier Jérémie Gaumond
1 Moins égaux que les autres? Orientation sexuelle et discrimination salariale en France Thierry LAURENT & Ferhat MIHOUBI # Centre d Etude des Politiques Economiques (EPEE) FR CNRS n 3126 : Travail, Emploi et Politiques publiques (TEPP) Université Evry Val d Essonne & UniverSud PARIS Décembre 2009 Résumé L article présente une évaluation économétrique, sur le marché du travail français, de la discrimination salariale fondée sur l orientation sexuelle. Il s agit de la première étude tentant d évaluer l ampleur de cette discrimination en France. Après avoir identifié les couples de même sexe à partir de l enquête emploi de l INSEE, on propose des estimations du rendement de l orientation sexuelle, dans le secteur privé et dans le secteur public, de façon à déterminer si les lesbiennes et les gays subissent une pénalité salariale. Les résultats obtenus montrent l existence d un désavantage salarial des homosexuels hommes par rapport à leurs homologues hétérosexuels, aussi bien dans le secteur privé que dans le secteur public; l ampleur de cette discrimination varie de 6.5% environ dans le secteur privé à 5.5% dans le secteur public. Dans le secteur privé, le désavantage salarial subit par les homosexuels masculins est plus élevé pour les travailleurs qualifiés que pour les non-qualifiés et dans les deux secteurs pour les vieux que pour les jeunes. La discrimination est également plus faible à Paris que dans le reste de la France. Comme dans d autres pays, on ne peut conclure à l existence d une discrimination salariale à l encontre des lesbiennes. Keywords Wage discrimination - Sexual orientation Gay & Lesbians JEL : J7 0. Introduction Si de nombreux travaux, théoriques et appliqués, ont depuis longtemps mis en avant l existence sur le marché du travail d une possible discrimination salariale à l égard de certains sous-groupes de population (femmes, travailleurs étrangers, groupes ethniques etc.), il faut cependant attendre la fin des années quatre-vingt dix pour voir progressivement émerger, à la suite de l article fondateur de BADGETT [1995], The Wage Effects of Sexual Orientation Discrimination, une littérature spécifiquement consacrée à la discrimination salariale basée sur les préférences sexuelles 1. EPEE, Centre d Etude des Politiques Economiques, Fédération de Recherche Travail, Emploi et Politiques publiques FR CNRS n 3126, Département d Economie, Université d Evry Val d Essonne, 4 bd. François Mitterrand, Evry cedex, France. Mail : # Idem. Mail : 1 Cf. BADGETT [2006] pour une revue d ensemble de cette littérature. Il convient toutefois de souligner le rôle précurseur de travaux menés dans les années soixante-dix, qui essayent, à partir de sources statistiques très parcellaires, ou de sources juridiques, de démontrer l existence d une discrimination sur le lieu de travail à l encontre des travailleurs homosexuels : SAGHIR & ROBINS [1973], CHAFETZ & alii [1974], BELL & WEINBERG [1978], LEVINE [1979], BROOKS [1981], SCHNEIDER [1981], ADAM [1981]. Pour une revue de la littérature sur ces travaux on pourra notamment lire LEVINE & LEONARD [1984]. Ces travaux sont les premiers à attirer l attention des chercheurs sur la nécessité d entreprendre des études empiriques sur la question de la discrimination basée sur l orientation sexuelle et sont à l origine de l étude initiale de BADGETT, DONNELLY & KIBBE [1992].2 Ces travaux qui se sont d abord développés aux Etats-Unis KLAWITTER [1997], [1998], KLAWITTER & FLATT [1998], BLANDFORD [1999], [2000], ALLEGRETTO & ARTHUR [2001], CLAIN & LEPPEL [2001] et au Royaume-Uni CALANDRINO [1999], ARABSHEIBANI & alii [2002] ont ensuite été à l origine de nouvelles études outre-atlantique et d un nombre limité de recherches sur d autres pays : Pays- Bas (PLUG & BERKHOUT [2004], [2008]), Suède (AHMED & HAMMARSTEDT [2008]), Australie et Canada (CARPENTER [2008a], [2008b]). Les résultats obtenus convergent pour conclure à l existence d une nette discrimination salariale envers les homosexuels masculins, généralement comprise entre 7% et 15%, mais à l absence de discrimination salariale marquée à l encontre des lesbiennes, voire à l existence d une discrimination positive. Malgré les normes juridiques en vigueur prohibant en France toute discrimination en fonction de l orientation sexuelle 2, les travaux empiriques sur l existence et la mesure d une discrimination salariale fondée sur les préférences sexuelles restent inexistants dans notre pays. Le principal écueil au développement de telles recherches, est évidemment l absence de sources statistiques fiables permettant d identifier précisément les populations homosexuelles gay et lesbienne et leurs caractéristiques 3. Cela explique certainement, en partie du moins, pourquoi aucune étude sur ce sujet n a été entreprise en France. Dans ce contexte, TOULEMON, VITRAC & CASSAN [2002], [2005] et DIGOIX, FESTY & GARNIER [2004], ouvrent cependant des pistes de recherche intéressantes, en proposant un «dénombrement» et une identification statistique des couples homosexuels en France, basée respectivement sur l enquête EHF (Etude de l Histoire Familiale) et sur l exploitation des données du recensement. Les populations concernées sont un peu plus masculines que féminine et apparaissent constituées d individus plutôt jeunes, urbains et bénéficiant de niveaux de qualification élevés. L objectif de cet article est d évaluer, sur le marché du travail français, pour le secteur privé et le secteur public, l ampleur de la discrimination salariale fondée sur l orientation sexuelle subie par les gays et les lesbiennes, en utilisant les données issues de l enquête emploi de l INSEE. La première section du papier présente un rapide survey de la littérature théorique et empirique sur ce sujet en insistant sur les caractéristiques des populations homosexuelles identifiées et les principaux résultats des estimations réalisées jusqu à présent, notamment aux Etats-Unis et au Royaume-Uni. La seconde section est consacrée à la construction de la base de données et à une présentation des statistiques descriptives concernant les hétérosexuels et homosexuels, hommes et femmes. La troisième section est consacrée à la présentation des principaux résultats obtenus sur le secteur privé et le secteur public, tandis que la dernière section s attache à identifier l impact, sur la discrimination, de différentes variables (âge, localisation géographiques, qualification etc.). 1. Littérature Après avoir présenté les principaux arguments théoriques permettant d expliquer l existence d une discrimination salariale à l encontre des travailleurs homosexuels, on rappelle les principaux résultats obtenus sur ce sujet dans la littérature économique Théorie L analyse économique de la division du travail dans les ménages, dite théorie de la spécialisation, telle qu elle a initialement été développée par BECKER [1965], [1981], peut être mobilisée pour 2 Comme le soulignent BORRILLO & FORMOND [2007], apparu pour la première fois en 1972 dans une disposition légale au Michigan, le terme orientation sexuelle est resté inconnu du droit français jusqu à la loi du 16 novembre 2001 relative à la lutte contre les discriminations, qui a ajouté l orientation sexuelle aux motifs de discrimination prohibés par le Code pénal (article et suivants) et le Code du travail (article L ). Cette évolution s est faite notamment sous l impulsion du droit communautaire et du droit européen ; ainsi la Convention européenne de sauvegarde des Droits de l Homme, l article 13 du traité de l Union européenne (modifié par le traité d Amsterdam) et l article 21 de la Charte des droits fondamentaux de l Union européenne, interdisent-ils expressément et sans distinction toute discrimination fondée sur certains critères tels, entre autres, l orientation sexuelle. 3 Ainsi, les statistiques de formation des Pacs ne renseignent pas en France le sexe des conjoints, ni même aucune autre information économique (métiers, formation, salaire etc.) les concernant, contrairement à ce qui se passe par exemple en Suède (cf. AHMED & HAMMARSTEDT [2008]).3 expliquer des écarts de salaires entre travailleurs hétérosexuels et homosexuels (BLACK & alii [2003], PLUG & BERKHOUT [2004]). Selon cette approche les femmes hétérosexuelles choisissent de limiter leur accumulation de capital humain parce qu elles ont une probabilité plus forte que les hommes, après le mariage, de se spécialiser dans l activité de production domestique ; symétriquement les hommes hétérosexuels planifient leur (sur)-investissement en capital humain sous l hypothèse qu une fois mariés, ils devront «compenser», par leur revenu, le fait d avoir un conjoint spécialisé dans l activité de production domestique. Si cette théorie permet d expliquer les écarts de salaires constatés entre hommes et femmes par l existence d écarts initiaux d investissement en capital humain, se traduisant in fine par des différences de productivité, elle offre également la possibilité d expliquer des différences de salaires entre les travailleurs en fonction de leur orientation sexuelle. Les lesbiennes, sachant qu elles ont une probabilité plus forte que les autres femmes de ne pas vivre en couple 4, investissent davantage en capital humain que les femmes hétérosexuelles, obtenant in fine des salaires plus élevés sur le marché du travail. Inversement les gays sous-investissent en capital humain, par rapport aux hommes hétérosexuels, car contrairement à ceux-ci ils savent qu ils ont une probabilité plus faible d avoir à compenser par leur revenu, le fait d avoir un conjoint spécialisé dans l activité de production domestique ; ils obtiennent donc in fine des salaires plus faibles que ceux des travailleurs hétérosexuels. Si on dispose ainsi d éléments théoriques pour justifier des différences de salaire fondées sur l orientation sexuelle des salariés, il ne s agit cependant pas de discrimination salariale 5, mais plutôt «d inégalités compensatrices» puisque les écarts de revenus constatés reflètent finalement, selon la théorie de la spécialisation, des différences de productivité 6. Deux arguments théoriques existent toutefois pour expliquer l existence d une véritable discrimination salariale envers les travailleurs homosexuels : (i) La discrimination statistique Initialement développée par PHELPS [1972] et ARROW [1973], cette théorie de la discrimination met en avant l existence d imperfections informationnelles empêchant l employeur de connaître précisément la productivité individuelle des travailleurs ; dans un tel contexte, l entrepreneur utilise alors la productivité moyenne des salariés du «groupe» auquel appartient le travailleur, comme un indicateur de la productivité individuelle du travailleur. Dès lors si certains groupes sont perçus, à tort ou à raison, comme moins productif ou plus coûteux, leurs membres se verront proposer, eu égard à leurs caractéristiques réelles, des salaires plus faibles que ceux des autres groupes 7. Dans cette logique, l argument fréquemment avancé pour expliquer l existence d une discrimination salariale à l encontre des homosexuels hommes est lié à la présence d un plus fort taux de prévalence de l infection VIH/SIDA dans ce sous-groupe de la population 8. L employeur 4 Et, si elles vivent en couple, d évoluer de toute façon dans un cadre ou la répartition des tâches à l intérieur du ménage est plus égalitaire (ce qui est une des caractéristiques des couples homosexuels) 5 Il convient ici de nuancer ce point en remarquant que la spécialisation peut, elle même, être le résultat de l internalisation par les individus de pratiques discriminatoires ; ainsi c est certainement, pour partie, parce que les femmes sont ex post discriminées qu elles sont moins incitées ex ante à investir en capital humain et «choisissent» donc de se spécialiser dans la sphère domestique. 6 Contrairement aux cas de discrimination salariale, il suffit donc d introduire les bonnes variables de contrôle dans l équation de salaire pour «gommer» ces écarts. 7 Si une telle théorie peut permettre d expliquer la discrimination salariale envers les travailleurs homosexuels, elle ne l implique cependant pas nécessairement ; en effet si les employeurs ne sont pas homogènes du point de vue de leurs croyances sur la productivité moyenne des différents «groupes», l imperfection informationnelle peut simplement se traduire par l existence de phénomènes de ségrégation : les travailleurs des différents groupes s appariant avec les employeurs en fonction des croyances ex ante de ceux-ci. 8 En se basant sur les données Centre de Contrôle des Maladies américain (Center for Disease Control, CDC), ELMSLIE & TEBALDI [2007] notent qu en 2000 les gays représentaient près des deux tiers de tous les cas cumulés de SIDA/VIH diagnostiqués sur la population masculine, soit - pour une population estimée à 5% de celle des hommes - un taux de prévalence 34 fois supérieur à celui des hommes hétérosexuels. En France, le taux de prévalence de l infection VIH, telle que déclarée dans les enquêtes de comportements réalisées dans la4 utilise alors l orientation sexuelle comme le signal d une plus rande probabilité d infection par le VIH, elle même associée à des surcoûts pour l entreprise. Comme cette explication ne fonctionne que si les salariés hommes séropositifs affichent effectivement une productivité, en moyenne, plus faible que les autres ou engendrent des coûts spécifiques pour l entreprise, plusieurs travaux se sont penchés sur cette question et ont cherché à estimer la nature de la relation entre séropositivité et «rentabilité individuelle». Ainsi, LEIGH & alii [1997] mettent en avant le rôle moteur de l absentéisme et soulignent que le nombre de jours d absence d un salarié séropositif est presque deux fois plus élevé que celui d un salarié séronégatif ; ce même nombre de jours d absence est plus de six fois plus grand dans le cas de salariés atteints du SIDA. D autres arguments peuvent également être invoqués, tels l augmentation du taux de turnover, les coûts des primes d assurance dans le cas de firmes offrant une assurance santé à leurs salariés, la baisse de la productivité physique du travail liée à la fatigue associée à la maladie (quand celle-ci est déclarée), la moindre concentration sur le travail etc.. Dans tous ces cas, la liaison négative entre séropositivité et «rentabilité individuelle», peut expliquer la discrimination salariale à l encontre des hommes gays trouvée dans les études empiriques. Des arguments symétriques, montrant le rôle important joué par certains stéréotypes, sont utilisés pour justifier l absence de discrimination salariale à l encontre des femmes homosexuelles, voire la discrimination positive trouvée dans certaines études. Ainsi, comparées aux femmes hétérosexuelles, les lesbiennes sont souvent perçues comme possédant un style plus fort et «agressif», comme étant plus attentives à leur carrière (PEPLAU & FINGERHUT [2004]), plus indépendantes, plus compétitives, possédant plus d assurance et de confiance en elles (KITE & DEAUX [1987]), caractéristiques «masculines» associées par les employeurs à une plus forte productivité. Dans le même sens joue le fait qu elles aient plus rarement des enfants, qu elles vivent moins souvent avec des enfants ou encore que, dans les couples lesbiens, la répartition du travail domestique soit plus égalitaire que dans les couples hétérosexuels (KURDEK [1993], PATTERSON [1998]), propriétés qui leurs permettent de se concentrer davantage sur leur vie professionnelle et leur carrière. (ii) Le goût pour la discrimination Contrairement à la discrimination statistique, cette approche, développée initialement par BECKER [1957], ne repose pas sur l existence de différences de productivité moyenne entre les différents «groupes» de travailleurs, mais sur celle d une stricte préférence des employeurs pour la discrimination. L homophobie et/ou l hétérosexisme 9 peuvent en effet être la source, chez certains employeurs, d une désaffection à l égard de l identité gay et/ou du «mode de vie» homosexuel, et engendrer un goût pour la discrimination. Dans ce contexte, si un employeur est caractérisé par des préférences telles, que pour chaque euros de salaire qu il paye à un travailleur homosexuel, il subit une «désutilité» évaluée à d euros, il n acceptera d embaucher cette personne que s il peut la payer w(1-d) euros, alors qu il sera prêt à verser w euros aux travailleurs non-homosexuels. S il existe, par ailleurs, des employeurs qui n ont pas de goût pour la discrimination, la discrimination salariale n intervient toutefois que si le population gay, se situait il y a quelques années entre 12% et 14% selon les enquêtes (enquête Presse gay 2000, Baromètre Gay 2002) ; ce même taux serait aujourd hui compris entre 10% et 20% selon le Ministère de la Santé, soit un taux de prévalence environ 70 fois supérieur à celui de la population hétérosexuelle masculine. 9 L homophobie renvoie à la peur non raisonnée de l homosexualité et des homosexuels, une aversion face aux réactions affectives et sexuelles entre personnes du même sexe et une répulsion à l idée de toute proximité avec des personnes homosexuelles. Par extension elle désigne les manifestations de mépris, rejet et haine envers des personnes, des pratiques ou des représentations homosexuelles ou supposées l être L hétérosexisme est la croyance que l hétérosexualité parce qu elle est «naturelle» doit être la norme sociale et que les personnes hétérosexuelles sont par nature «supérieures» aux autres (BADGETT [1995]); celle-ci se traduit en un système qui dénie, dénigre et stigmatise toute forme de comportement nonhétérosexuel. Aussi bien l homophobie que l hétérosexisme sont porteurs de préjugés négatifs envers les gays, les lesbiennes ou les personnes bisexuelles, contribuent à perpétrer des stéréotypes négatifs (cf. par exemple SIMON [1998]) et sont producteurs d hostilité envers les personnes non-hétérosexuelles (HEREK [1998]).5 nombre de travailleurs perçus comme homosexuels, excède l offre d emplois des employeurs qui ne discriminent pas, contraignant alors certains travailleurs homosexuels à accepter des emplois sous- payés chez des employeurs qui discriminent. Si tel n est pas le cas le goût pour la discrimination se traduit simplement par de la ségrégation ex post, les travailleurs nonhétérosexuels se retrouvant concentrés chez les employeurs qui ne discriminent pas. Comme le soulignent PLUG & BERKHOUT [2004], dans un cadre concurrentiel, les employeurs qui discriminent par goût, devraient cependant progressivement être exclu du marché, puisqu ils ne prennent pas les décisions qui maximisent le profit de l entreprise 10. Il convient ici de remarquer que le goût pour la discrimination, s il peut être directement le fait de l employeur, peut cependant être indirect et «imposé» à celui-ci, soit par les consommateurs, soit par les autres salariés. Dans ces deux cas, il peut être rentable pour employeur de discriminer. Ainsi, si des consommateurs éprouvent une désutilité à être en contact avec des salariés homosexuels, l emploi de tels salariés peut se traduire par une perte partielle de clientèle pour l entreprise ; pour maximiser le profit de la firme, l entrepreneur manifeste alors, de façon indirecte, un goût pour la discrimination qui n est que le reflet de celui de ses clients. De façon similaire, le goût pour la discrimination affiché par l employeur, peut n être que le reflet de celui de certains salariés de l entreprise Homophobie La possibilité d une discrimination salariale d ampleur différente à l encontre des gays et les lesbiennes, fondée sur un goût pour la discrimination, est confirmée par plusieurs études qui montrent toutes (i) l existence d une homophobie et d un hétérosexisme porteurs de préjugés négatifs envers les personnes homosexuelles, (ii) des perceptions publiques différentes de l homosexualité masculine et féminine. A partir des données de l enquête sociale générale américaine (US General Social Survey; GSS), YANG [1999] note que la proportion d américains désapprouvant les relations homosexuelles bien qu en baisse, reste élevée de l ordre de 60%. D autres enquêtes, citées par Yang, affichent toutes un taux de désapprobation de l homosexualité de l ordre de 50%, relativement constant sur les années 80 et 90. En 2002, 42% des américains considèrent que l homosexualité est un mode de vie qui ne devrait pas être accepté par la société (PRCPP [2002]). Ces mêmes enquêtes révèlent qu à la fin des années quatre-vingt dix aux Etats-Unis, 17% des personnes interrogées pensent que les homosexuels ne doivent pas avoir les mêmes droits d accès à l emploi que les hétérosexuels, 35% ne soutiennent pas les lois contre la discrimination à l embauche des personnes homosexuelles et plus de 42% sont opposés au recrutement d instituteurs ou d institutrices homosexuels (37% pensant qu il faut les licencier si leur homosexualité est révélée). Les attitudes publiques envers les gays sont généralement plus négatives et plus hostiles, voire violentes, qu envers les lesbiennes (BERILL [1992], KITE & WHITLEY [1996]) 12. Cette homophobie se traduit directement par une vulnérabilité particulière des homosexuel(le)s sur le lieu de travail : entre un quart et deux tiers des 10 En ce sens, et contrairement à l intuition, le secteur public malgré des grilles de salaires plus «rigides», peut in fine être caractérisé par une plus forte discrimination salariale que le privé, parce qu il est moins soumis à la contrainte de rentabilité (cf. FRANK [2006] pour plus de développements) 11 Si une proportion non négligeable des salariés hétérosexuels est homophobe, l emploi de travailleurs homosexuels peut se traduire par une baisse de la productivité individuelle non seulement des salariés homosexuels (obstructions, démotivation etc.) mais également des autres (temps perdu, distraction etc.). Sur l importance de ce phénomène ELMSLIE & TEBALDI [2007] rappellent qu une enquête du Washington Post de 1993, montrait que près d un tiers des personnes interrogées déclaraient qu elles se sentiraient mal à l aise à si elles devaient travailler avec un collègue homosexuel. En France, un récent sondage (Sondage CSA n , Perception des discriminations au travail : regard croisé salariés du privé et agents de la fonction publique, mars 2009), révèle que 28% des salariés du privé et 19% des agents de la fonction publique déclarent ne pas se sentir «très à l aise» avec le fait qu un(e) de leur collègue de travail soit homosexuel(le). FALCOZ [2008] souligne que près de 80% de l homophobie s exprimant sur le lieu de travail est le fait des collègues ; pour 60% des salariés homosexuels qui en sont victime, cela induit une perte de confiance et une démotivation. 12 HEREK [2000] montre que ce résultat est principalement dû aux attitudes asymétriques des hommes hétérosexuels ; les femmes ne semblant pas manifester d attitude différente face à l homosexualité masculine et féminine.6 gays et lesbiennes interrogés lors de différentes enquêtes américaines, recensées par BADGETT [1997], rapportent ainsi avoir perdu leur emploi ou manqué une promotion à cause de leur orientation sexuelle 13. Si les attitudes négatives envers l homosexualité sont moins fréquentes en France et plus généralement en Europe de l Ouest qu outre-atlantique, elles restent cependant non négligeables; ainsi 21% des français interrogés en 2002 considèrent que l homosexualité est un mode de vie qui ne devrait pas être accepté par la société (20% en Italie, 22% en Grande-Bretagne, 15% en Allemagne ; PRCPP [2002]). En 2004 un sondage IPSOS 14, montre que pour 20% des personnes interrogées «les homosexuels ne doivent pas avoir les mêmes droits que les hétérosexuels», pour 31% qu ils «ont une sexualité anormale», pour 23% que «certaines professions où l on est en contact permanent avec des enfants devraient leur être interdites», pour 20% que «ce ne sont pas vraiment des gens comme les autres» et, pour 7%, que «les violences à leur encontre sont parfois compréhensibles» ; 70% sondés se déclarent d accord avec au moins une des sept propositions homophobes qui leur sont présentées 15, 31% avec au moins trois de ces propositions. En 2007, 23% des français se déclarent en désaccord avec l idée que l homosexualité «est une manière comme une autre de vivre sa sexualité» 16. En 2008, 16% se déclarent très mal à l aise ou moyennement à l aise, «à l idée d avoir un voisin homosexuel» ; 27% «à l idée qu un(e) homosexuel(le) soit Président de la République» 17. Si on s intéresse aux populations touchées et aux conséquences de l homophobie, le Rapport 2009 sur l homophobie 18, note que l homophobie dans le travail reste comme pour toutes les années antérieures depuis 2000 le premier motif d interpellation de SOS Homophobie avec 16% des témoignages recueillis par l association. Les victimes d acte homophobes au travail qui appellent sont très majoritairement des hommes (85%), ce qui est cohérent avec les résultats observés outre- Atlantique de manifestations négatives plus prononcées vis-à-vis de l homosexualité masculine que féminine. De même, les agressions physiques répertoriées par SOS homophobie concernent essentiellement, à 80%, des homosexuels hommes. Les employés et ouvriers (29,6% de la population française) représentent 60% des témoignages, tandis que les sanctions et les discriminations sont la cause de 38% des appels. Sur l ampleur du phénomène, le récent rapport de la HALDE sur l homophobie dans l entreprise (FALCOZ [2008]), révèle que 88% des homosexuel(le)s interrogé(e)s, ont au moins une fois, sur l ensemble de leur parcours professionnels, ressenti et/ou été victimes et/ou été témoins d homophobie 19 ; 40% en ont été au moins une fois victimes. Cette homophobie vient principalement des collègues et d autant plus que ceux-ci sont des personnes conservatrices, croyantes et de sexe masculin. Sur la nature des discriminations ressenties: 12% déclarent avoir été mis au moins une fois hors jeu lors d une promotion interne, 8% lors d une embauche, 4,5% avoir été licenciés et 4,5% être moins rémunérés à poste et qualification identiques. Selon un autre 13 Pour une présentation complète des enquêtes relatives aux différents types de discriminations subies par les gays et les lesbiennes sur le lieu de travail, on pourra utilement se rapporter à BADGETT & alii [2007] pour les Etats-Unis, ou à IRWIN [1999] pour l Australie. 14 Sondage IPSOS effectué en 2004 pour le journal Têtu, portant sur un échantillon national de 1002 personnes, représentatif de la population française âgée de plus de 15 ans. Méthode des quotas. 15 Il est intéressant de remarquer que cette perception négative de l homosexualité reste très présente chez les jeunes, même si elle est moins fréquente que chez les personnes âgées (76% chez des personnes âgées vs 58% chez des jeunes sont d accord avec au moins une des propositions) ; elle est également plus souvent exprimée par les hommes que par les femmes (73% vs 66%). 16 Sondage IFOP effectué du 10 décembre 2006 au 9 mars 2007 pour le journal Réforme, Les intentions de vote des protestants pour l'élection présidentielle, Mars Echantillon de personnes, représentatif de la population française âgée de 18 ans et plus, inscrite sur les listes électorales. Méthode des quotas après stratification par région et catégorie d agglomération. 17 Commission Européenne [2008], La discrimination dans l Union Européenne: 2008, Sondage Eurobaromètre spécial n Rapport sur l homophobie 2009, association SOS Homophobie 19 Blagues, insultes, dégradation, violence physique, menaces d outing, chantage au licenciement mentionnant explicitement l orientation sexuelle.7 sondage, réalisé en 2009, pour la HALDE et l Organisation Internationale du Travail 20, 17% des salariés du secteur privé (resp. 8% dans le secteur public) considèrent qu être homosexuel(le) est plutôt un inconvénient pour évoluer dans une entreprise (resp. dans la fonction publique). Si l on se réfère aux différents éléments présentés ci-dessus, les discriminations salariales subies par les gays et les lesbiennes ne sont pas de même ampleur: les gays, comparés aux hommes hétérosexuels, sont victimes d un fort goût pour la discrimination et d une discrimination statistique les lesbiennes, comparées aux femmes hétérosexuelles, sont victimes d un goût pour la discrimination (i) moins prononcé que celui auquel sont confrontés les gays et (ii) au moins partiellement, compensé par une discrimination statistique positive Le cumul des deux effets devrait donc se traduire par l identification in fine d un niveau de discrimination plus élevé à l encontre des gays qu envers les lesbiennes, dont la discrimination est de signe a priori ambigu Problèmes Outre la question de la disponibilité et de la fiabilité des données, et le problème de la définition précise de ce qui est discriminé 21, la mesure de la discrimination salariale en fonction de l orientation sexuelle, se heurte à des difficultés spécifiques qui rendent parfois délicat l exercice d identification de la discrimination et l interprétation des résultats obtenus. Notons pour commencer, que certains salariés homosexuels n étant pas identifiés comme tels par leurs employeurs 22, la discrimination salariale mesurée sur un échantillon de ces salariés, représente une sous-estimation de la discrimination réellement subie par les travailleurs dont l orientation sexuelle est connue de l employeur (cf. BLACK & alii [2003]). S il est donc possible d en donner une «borne inférieure», il est difficile sauf à disposer de données indiquant si la révélation de l orientation sexuelle est effective sur lieu sur le lieu de travail d estimer précisément la discrimination salariale subie par les gays et les lesbiennes. Du point de vue méthodologique, une des principales difficultés rencontrée tient au fait que, contrairement au sexe ou à l origine ethnique, l orientation sexuelle n est pas une caractéristique systématiquement et directement observable par les employeurs. Or, comme le note BADGETT [1995], pour que l on puisse parler de discrimination salariale à l encontre d une personne en fonction de son homosexualité, il faut évidemment que celle-ci ait été d une façon ou d un autre révélée à l employeur. Plusieurs remarques découlent de cette situation d incomplétude informationnelle. Tout d abord, il convient de souligner que même si l orientation sexuelle n est pas toujours parfaitement observable, l employeur peut cependant l appréhender via un processus d apprentissage qui le conduit à progressivement réviser ses croyances a priori : inférence à partir d autres variables observables (situation matrimoniale, existence d enfants, fréquentation de lieux identitaires, lieu de résidence, situation vis-à-vis du service national), «bruits» rapportés par les autres employés, absence de référence à sa vie privée de la part du salarié, participation à la vie 20 Sondage de l Institut CSA n , Perception des discriminations au travail : regard croisé salariés du privé et agents de la fonction publique, réalisé du 18 au 21 mars 2009 sur des échantillons nationaux représentatifs de salariés du privé et de la fonction publique. 21 ARABSHEIBANI & alii [2005], se posent la question de l objet même de la discrimination : est-ce le fait même qu une personne soit homosexuelle ou un certain type de comportement une «façon d être» : codes vestimentaires, attitudes plus fréquent chez ces personnes? Dans la mesure ou tous les individus homosexuels ne partagent pas ce type de comportement et ou certains hétérosexuels les partage, il peut y avoir confusion entre les deux effets alors même qu on ne peut les séparer ; ceci étant générateur d erreurs de mesure. 22 On rappelle ici que si seuls 10% des gays et lesbiennes affirment ne pas avoir dévoilé leur orientation sexuelle à leur entourage, cette proportion atteint plus de 27% dans la sphère du travail considérée comme celle où le fait de se cacher est important (un tiers des répondant(e)s n a jamais parlé ouvertement de son homosexualité dans son entreprise). Finalement un tiers des homosexuel(le)s dit ne pas avoir fait de coming out «complet» i.e. incluant toutes les sphères de sociabilité : ami(e)s, famille et travail. FALCOZ [2008].8 sociale de l entreprise etc.; on parle alors de révélation involontaire pour marquer le fait que la divulgation de leur orientation sexuelle est indépendante de la volonté des personnes concernées (contrairement à ce qui se passe lors d une révélation volontaire). Le processus d apprentissage prenant du temps, la discrimination salariale observée devrait alors croître avec l ancienneté dans l entreprise. En outre l observation d un même état, par exemple la situation de célibataire ou l absence d enfants, ne véhiculant pas le même «contenu informationnel», selon que l on est jeune ou plus âgé, on peut également s attendre à une discrimination croissante avec l âge, voire à l existence d effets croisés du type «situation matrimoniale» «âge». Ces réflexions soulignent l importance d intégrer dans les variables de contrôle de l équation de salaire, les variables qui impactent le processus d acquisition d information par l employeur. En second lieu, si la révélation de l orientation sexuelle est nécessaire pour parler de discrimination directe, chercher à éviter cette révélation en masquant activement son homosexualité 23, n est pas une stratégie sans coût qui permet, en cas de succès, de se protéger de tout effet négatif sur le salaire. Les actions impliquées par la mise en œuvre d une telle stratégie (dissimulations, limitation des interactions sociales, mobilité «forcée», vigilance permanente etc.) sont en effet, non seulement couteuses en termes de productivité conséquence du stress et de l énergie dépensée, mais peuvent également se traduire par une moindre insertion dans les réseaux internes et un turnover, préjudiciables à la carrière. Ces deux effets se conjuguent alors pour in fine se traduire par un différentiel de salaire caractéristique d une discrimination indirecte (BADGETT [1995]) : deux salariés ayant des «productivités potentielles» identiques, sont rémunérés différemment parce que leurs «productivités réelles» sont inégales, à cause de l impact négatif, de l environnement de travail, sur la seule productivité des individus homosexuels. Si, en théorie, les discriminations directe et indirecte pourraient être identifiées en contrôlant par la productivité individuelle, ceci s avère en pratique difficile voire impossible à mettre en œuvre, faute de données fiables sur une telle variable de contrôle. Le fait que l homosexualité puisse être masquée ou, au contraire, faire l objet d une révélation volontaire, souligne que la décision de coming out 24 peut être un choix rationnel 25. Dans ce contexte les gays et lesbiennes comparent les bénéfices 26 et les coûts associés à la stratégie de coming out et prennent leur décision en conséquence. La révélation de l orientation sexuelle est alors endogène (FRANK [2006], PLUG & BERKHOUT [2008]) et en partie déterminé par les caractéristiques de l emploi occupé (secteur d activité, statut, qualification etc.). Le plus souvent toutefois, les données disponibles ne permettent pas d endogénéiser la décision de révélation de l orientation sexuelle, puisqu on ne sait, ni si l homosexualité d un individu est ou non connue de son employeur, ni dans le second cas si cela résulte d une révélation volontaire ou involontaire. En omettant une variable endogène, le coming out, on introduit alors un biais qui peut se traduire par une sous-estimation de l ampleur de la discrimination salariale 27. Dans le même ordre d idées, BLACK & alii [2003] soulignent que l orientation sexuelle peut influencer le choix de la profession qui devient alors en partie endogène. Par exemple, une lesbienne qui sait (i) que sa probabilité d avoir des enfants est plus faible et (ii) que sa probabilité d avoir un partenaire qui va la soutenir financièrement est également plus faible, peut être amenée à faire des choix professionnels différents de ceux d une femme hétérosexuelle 28. Comme il en est 23 BADGETT et alii [1992] soulignent que masquer son homosexualité en se faisant passer pour hétérosexuel est une stratégie fréquemment utilisée pour se protéger de la discrimination. D après FALCOZ [2008] plus de 30% des homosexuels interrogés affirment avoir volontairement masqué leur orientation sexuelle dans leur entreprise ; parmi ceux faisant ce choix, 21% s inventent un partenaire de sexe opposé, 22% se font passer pour un(e) célibataire endurci(e), plus de 33% jouent l hétérosexuel(e) classique, 16% habitent volontairement loin de leur lieu de travail. 24 Action de révéler publiquement son orientation sexuelle : gay, lesbienne, bisexuel(le). 25 Cf. sur ce point précis BADGETT [1996a], [1996b] 26 Bénéfices économique et politiques liés par exemple à la volonté de l entreprise de se créer une image de firme politiquement correcte, à l extension légale de certains avantages au conjoint (cf. BADGETT [1995]) 27 PLUG & BERKHOUT [2004] 28 Les caractéristiques du métier d enseignante par exemple peuvent être moins perçues comme des avantages temps pour les enfants que comme des handicaps salaires faibles.9 vraisemblablement de même pour d autres variables pouvant donc être endogènes (secteur d activité, localisation géographique, niveau d éducation), il convient de faire preuve de prudence quand on interprète les coefficients estimés d une équation de salaire faisant intervenir ces variables comme contrôles. Ces réflexions renvoient au problème, plus général, du nombre et de la nature des variables de contrôle à utiliser dans l équation de salaire, lors de travaux sur la discrimination salariale ; on sait en effet, depuis OAXACA [1973], que la plus ou moins large intégration de ces variables de contrôle affecte directement et fortement la mesure de la discrimination 29. On se trouve donc face à un dilemme : soit on introduit de nombreuses variables contrôle pour être certain de mesurer une discrimination salariale «pure» i.e. toutes choses égales par ailleurs, mais au risque de sous-estimer la discrimination réelle si certaines de ces variables de contrôles sont elles mêmes le résultat de pratiques discriminatoires ; soit on exclut a priori toute variable de contrôle dont on pense qu elle peut être elle même, au moins en partie, le résultat de pratiques discriminatoires, mais au risque de se passer de nombreux contrôles importants et donc de surestimer la discrimination réelle. Ce point revêt ici une importance particulière, puisqu une partie de la discrimination envers les gays et les lesbiennes trouve son origine dans le processus de promotion interne qui fonctionne différemment, i.e. avec des probabilités de promotions hétérogènes, pour les salariés hétérosexuels, les gays et les lesbiennes (cf. FRANK [2006]). Contrôler trop finement par le «type d emploi» peut donc conduire à sous-estimer la discrimination salariale fondée sur l orientation sexuelle 30. Dans la même logique, une autre question concerne l opportunité d inclure le statut matrimonial (marié vs non-marié) comme variable de contrôle dans l équation de salaire. De nombreuses études soulignent en effet l existence d une prime au mariage affectant positivement le revenu des seuls salariés mariés et insistent sur le rôle central joué par celle-ci dans l estimation de la discrimination salariale envers les travailleurs homosexuels ; ELMSLIE & TEBALDI [2007] montrent ainsi que la prime au mariage explique plus de la moitié du différentiel de salaire entre les gays et les hétérosexuels mariés 31. La question est donc de savoir s il faut, pour mesurer la discrimination, comparer les revenus des salariés homosexuels à ceux de l ensemble des salariés hétérosexuels ou des seuls salariés hétérosexuels non-mariés? Comme le remarque FRANK [2007], la principale difficulté tient au fait, que la prime au mariage possède a priori une double dimension : (i) d une part elle peut s expliquer par des caractéristiques intrinsèques du mariage (engagement long valorisé par les employeurs) ou des individus mariés (validation de certaines caractéristiques sur le «marché matrimonial» également valorisables dans l entreprises), (ii) d autre part elle peut être le reflet de l existence d un hétérocentrisme ou d une homophobie se traduisant par une prime à l hétérosexualité, le mariage n étant alors que le signal de celle-ci 32. Dans ce contexte, ne pas inclure la prime au mariage parmi les variables de contrôles peut amener à surestimer la discrimination fondée sur l orientation sexuelle (en considérant comme le résultat de pratiques discriminatoires envers les gays et les lesbiennes, des écarts de salaire qui sont, au moins en partie, également subis par les salariés hétérosexuels non mariés), tandis que l inclure conduit à sous- 29 OAXACA [1973], dans son étude sur la discrimination salariale entre hommes et femmes, montre que la part de l écart de salaire dû à la discrimination baisse de 77% à 58% lorsqu on contrôle par le secteur d activité et la CSP ; de même THIRY [1985], sur la France, montre que l écart de salaire dû à la discrimination passe de 75% à 40% lorsque l on contrôle par le secteur d activité et la qualification. 30 Si la probabilité d accès aux postes de cadres est à caractéristiques identiques plus faible pour les gays que pour les hétérosexuels, et qu une fois cadres ceux-ci sont payé comme les autres, la proportion de gays parmi les cadres sera plus faible, mais on ne constatera l existence d une discrimination salariale que si le statut «cadre» vs «non-cadre» ne figure pas comme variable de contrôle dans l équation de salaire. 31 Ce point est également souligné par CARPENTER [2004] 32 Dans le cadre d un modèle avec discrimination et équilibre de signalement, les travailleurs hétérosexuels peuvent avoir intérêt à signaler leur hétérosexualité afin d obtenir des salaires plus élevé ; ils peuvent pour cela utiliser le mariage comme signal (CARPENTER [2005b], [2007b], FRANK [2006]).10 estimer la discrimination (puisqu une partie de la prime au mariage est le résultat de pratiques discriminatoires plutôt qu une discrimination en faveur du mariage en tant que tel). Face à cet ensemble de questions concernant les variables de contrôle à prendre en compte, la solution qui semble progressivement s imposer dans la littérature, consiste à être plutôt strict en termes de variables de contrôles pour ne pas accentuer artificiellement l ampleur de la discrimination en sachant qu on estime alors une borne inférieure de la discrimination réelle Sources et résultats L identification des populations homosexuelles et hétérosexuelles, et la disponibilité d informations fiables sur celles-ci (salaire, heures travaillées, diplômes, secteur d activité etc.), constitue la source principale des difficultés rencontrées pour constituer une base de données permettant de mesurer la discrimination envers les gays et les lesbiennes et probablement l origine du faible nombre de travaux empiriques sur cette question. Deux méthodes sont utilisées dans la littérature pour construire une telle base de données. (i) L identification indirecte des populations homosexuelles par un critère de cohabitation Cette méthode consiste, à partir des enquêtes publiques existantes, à identifier les individus cohabitant avec une personne du même sexe. Pour cela il est nécessaire que l enquête source interroge chaque répondant sur la présence d autres personnes dans le logement et sur leur sexe ou interroge directement toutes les personnes du logement en renseignant leurs genres. L ensemble des cohabitants de même sexe sont alors considérés pour les binômes féminins, comme un échantillon de la population des lesbiennes, et pour les binômes masculins, comme un échantillon de celle des gays. Les données publiques utilisées proviennent de différentes sources: recensements nationaux (KLAWITTER & FLATT [1998], ALLEGRETTO & ARTHUR [2001], CLAIN & LEPPEL [2001], JEPSEN [2007]), enquêtes emplois (ARABSHEIBANI & alii [2002] à [2007]), enquêtes sur la population (US Current Population Survey ; ELMSLIE & TEBALDI [2007]), données des Centres de Contrôle des Maladies (US Centers for Disease Control, CARPENTER [2004]). Cette méthode d identification de la population homosexuelles, à partir des celle des cohabitant(e)s de même sexe, est toutefois caractérisée par certaines limites inhérentes à l approche utilisée : (i) elle conduit à de l erreur de mesure en identifiant à tort, comme homosexuels, certains individus qui ne le sont pas 33, (ii) elle ne permet pas d appréhender les homosexuel(le)s qui ne vivent pas en couple, soit une proportion importante des populations concernées 34, (iii) elle ne permet pas de savoir si les individus identifiés comme homosexuels sont considérés comme tels par leur employeur, (iv) elle peut conduire à intégrer, dans la population homosexuelle, des individus apparaissant comme cohabitants de même sexe à la suite d erreur de codage de l enquêteur 35. (ii) L identification directe des populations homosexuelles Celle-ci est possible si l on dispose d enquêtes interrogeant directement les répondants sur leur comportement sexuel (US General Social Survey et/ou US National Health and Social Life Survey : BADGETT [1995], [2001], BERG & LIEN [2002], BLACK & alii [2003], BLANDFORD [2003] ; 33 Cette erreur de mesure peut cependant être minimisée en filtrant suffisamment les populations de cohabitants sur différents critères : âge (exclusion de la cohabitation juvénile), revenu (cohabitation économique), liens de parentés (cohabitation familiale), nationalité (cohabitation migratoire) etc. En outre CARPENTER [2004] démontre, en recoupant plusieurs bases de données, que les couples cohabitants de même sexe sont, essentiellement, des couples homosexuels. 34 Sur ce point FALCOZ [2008], tableau 6, rapporte que 48% des homosexuels interrogés déclarent vivre «depuis plus de six mois une relation stable avec leur partenaire» et «en cohabitation» avec celui-ci. Ce chiffre, pourtant élevé, montre cependant que plus de la moitié des homosexuels interrogés ne vivent pas en couple. 35 Ce point est notamment souligné TOULEMON et alii [2005] ; pour identifier l ampleur de ce problème, il est cependant possible de comparer les principales caractéristiques de statistiques descriptives des populations obtenues, avec les caractéristiques de ces mêmes populations obtenues à partir d autres sources et/ou méthodes.11 National Health and Nutrition Examination Surveys : CARPENTER [2007a] ; International Social Survey Programme (ISSP) : HEINECK [2009]), ou sur leur orientation sexuelle (enquêtes sur les nouveaux diplômés au Pays-Bas : PLUG & BERKHOUT [2004], [2008] ; California Health Interview Survey : CARPENTER [2005a] ; Canadian Community Health Surveys : CARPENTER [2008b]). L intérêt d une identification «directe» des populations homosexuelles est double. D une part, comparée à l identification indirecte, cette approche permet une mesure plus fine des populations en intégrant les homosexuel(le)s ne vivant pas en couple et en évitant les erreurs de mesure, dues à la présence d individus hétérosexuels dans l échantillon des cohabitants de même sexe. D autre part les enquêtes utilisées renseignent souvent des variables spécifiques utiles à l analyse de la discrimination type de comportements, connaissance ou non de l orientation sexuelle des répondants par leur employeur etc., permettant ainsi, par exemple, d endogénéiser le coming out (FRANK [2006]) ou d en mesurer les conséquences (PLUG & BERKHOUT [2008]). La méthode «directe» est cependant caractérisée par des problèmes spécifiques qui contribuent à fragiliser certains des résultats obtenus. En premier lieu, l identification des populations homosexuelles en fonction de leur comportement sexuel se heurte (i) à la nature imparfaite et non bi-univoque, du lien entre «homosexualité» et «comportement sexuel» et (ii) aux limites de l auto-identification 36. Ce point est notamment souligné par BLACK & alii [2003] qui étudient en détail, le lien entre le type de comportement sexuel retenu pour définir l homosexualité et le pourcentage d individus classés comme homosexuels, ce dernier pouvant varier, chez les hommes par exemple, de 2,5% (exclusivement des relations homosexuelle au cours de la dernière année) à 4,7% (au moins une relation homosexuelle depuis l âge de 18 ans), alors que seuls 1,8% de ces mêmes personnes s auto-identifient comme homosexuels. En conséquence la discrimination mesurée varie fortement selon la définition retenue : de -13% à -18% pour les hommes d après BLACK & alii [2003] et de -20% à -30% selon CARPENTER [2007a]. En second lieu certaines études spécifiques peuvent être affectées d un biais de sélection, les individus acceptant de répondre pouvant être soit les plus «motivés» par le fait de participer à l enquête parce qu ils se sentent victimes de discrimination, soit ceux qui s auto-identifient clairement comme homosexuels et dont le coming out est effectué, soit encore ceux qui ne craignent pas de répercussion sur leur carrière 37. Quelque soit la méthode utilisée, les principales caractéristiques de statistiques descriptives des populations homosexuelles identifiées, sont relativement proches. Les gays et les lesbiennes apparaissent nettement plus diplômés que leurs homologues hétérosexuels 38 ; plus jeunes et nettement plus urbains 39, ils sont également moins nombreux à avoir des enfants 40. Sur les mêmes études, la proportion de femmes travaillant à temps partiel est de deux à quatre fois plus forte chez les femmes hétérosexuelles (entre 40% et 50% selon les travaux) que chez les lesbiennes (entre 10% et 25%), tandis qu on observe généralement le phénomène inverse chez les gays mais avec une différence beaucoup moins prononcée ; enfin, par rapport à leurs homologues hétérosexuels, 36 Ainsi, LAUMAN & alii [1994], notent que si environ 7,7% des hommes et 7,5% des femmes sont caractérisés comme homosexuels, si on définit l homosexualité comme le fait d avoir un désir ou de l attirance pour des personnes du même sexe, ces taux tombent à 3% et 1,5% si on classe comme homosexuels les seuls individus se définissant comme tels. 37 Dans le cas d enquête par internet (cf. par exemple FRANK [2006]) les répondants potentiels peuvent avoir des craintes sur la sécurité et confidentialité des données. 38 ARABSEHIBANI & alii [2004], [2005], [2007], BLACK & alii [2003], ELMSLIE & TEBALDI [2007], AHMED & HAMMARSTEDT [2008], CARPENTER [2004], [2007a], [2008b]; pour la France : DIGOIX & alii [2004], TOULEMON & alii [2005]. En moyenne, sur ces différentes enquêtes environ 27% des hommes et femmes hétérosexuels ont fait des études supérieures, contre 43% des gays et plus de 48% des lesbiennes ; pour toutes les enquêtes ces écarts sont forts et significatifs. 39 Mêmes références que la note précédente. Cf. également BLACK & alii [2002], [2007], pour une explication de la localisation spatiale des populations homosexuelles dans les zones urbaines ou le coût de l immobilier est élevé. 40 En moyenne, sur les différentes études, environ 40% des hommes et femmes hétérosexuels, contre 4,5% des gays et 18% des lesbiennes (mêmes références que supra ; cf. également FRANK [2006])12 les gays affichent un salaire légèrement en retrait (-5% environ), tandis que les lesbiennes disposent d un salaire plus élevé (+5%). Les résultats obtenus concernant la nature de la discrimination salariale sont homogènes. Ainsi sur la vingtaine d études empiriques recensées par AHMED & HAMMARSTEDT [2008] seules deux concluent à l absence de discrimination négative à l encontre des gays 41 ; inversement toutes les études montrent l absence de discrimination négative à l encontre des lesbiennes, les deux-tiers d entre elles concluant même à l existence d une discrimination salariale positive 42. Malgré ce consensus «qualitatif», les résultats essentiellement sur données américaines concernant l ampleur de la discrimination salariale apparaissent très hétérogènes. Pour les gays celle-ci varie ainsi d un niveau limité de 5% environ (ARABSEHIBANI & alii [2002], PLUG & BERKHOUT [2004], [2008]), à des niveaux plus conséquents de 10% (ELMSLIE & TEBALDI [2007], AHMED & HAMMARSTEDT [2008], ARABSEHIBANI & alii [2007], CARPENTER [2008], HEINECK [2009]), 20% et plus (BERG & LIEN [2002], BLACK & alii [2003], CARPENTER [2007a]) et même 30% (BADGETT [1995], BLANDFORD [2003]) ; pour les lesbiennes cette même discrimination varie de +4% (PLUG & BERKHOUT [2004]), à +10% (ARABSEHIBANI & alii [2004], [2007]), +15% environ (BLANDFORD [2003], CARPENTER [2008]) et +20% (ARABSEHIBANI & alii [2002], BLACK & alii [2003]). Ces différences importantes sont principalement le reflet du croisement (i) de la méthode adoptée pour l identification des populations homosexuelles, (ii) de la définition retenue de l homosexualité (dans le cas d identification directe), (iii) des filtres imposés pour identifier les homosexuels à partir des cohabitants de même sexe (dans le cas d identification indirecte), (iv) des variables de contrôle introduites dans l équation de salaire (en particulier la présence ou non du statut marital), et enfin (v) de la méthode d estimation retenue 43. Si l analyse de l ensemble des résultats ne permet pas d identifier de biais systématique concernant le choix d une méthode d identification des populations homosexuelles par rapport à une autre (directe vs indirecte), il est en revanche clair que la discrimination salariale estimée est d autant plus faible que les variables de contrôle sont nombreuses et choisies de façon judicieuse. 2. Données 2.1. Base de données Obtenir une mesure correcte de la discrimination vis-à-vis des salariés homosexuels relève d un exercice difficile avec les données individuelles françaises, puisqu il n existe pas de données recensant les orientations sexuelles et fournissant des indications sur le salaire, les caractéristiques du salarié et celles du poste occupé. En particulier, les préférences sexuelles ne sont pas observables dans l Enquête Emploi de l INSEE ou les déclarations annuelles des données sociales (DADS). Comme on l a vu dans la section précédente, une identification indirecte des préférences sexuelles peut toutefois être réalisée en considérant les couples de même sexe (cf. par exemple TOULEMON & alii [2005]). Les couples «homosexuels» peuvent être identifiés de deux façons dans l enquête emploi : soit en considérant les ménages composés de deux adultes de même sexe déclarant vivre en couple, soit en retenant ceux déclarant entretenir des relations d amitiés. Retenir la première définition pose toutefois deux problèmes : (i) d une part, dans les enquêtes emploi antérieures à 2003, le conjoint dans un couple était nécessairement une femme, ce qui exclut si l on adopte cette définition que l on puisse utiliser ces enquêtes ; (ii) d autre part, sur les enquêtes 2003 à 2007, 40% des hommes déclarant vivre en couple de même sexe ont des enfants, ce qui est très éloigné des chiffres de l Association des parents et futurs parents gays et lesbiens (APGL) qui estime à 7% 41 Cf. AHMED & HAMMARSTEDT [2008], Table DANESHVARY & alii [2008] montrent, sur données américaine, que cette «prime» dont bénéficient les femmes homosexuelles, concerne essentiellement les femmes non licenciées de l enseignement supérieur (diplôme inférieur au bachelor), mais tend vers zéro pour celles ayant un niveau d éducation plus élevé. 43 Notamment la correction ou non du biais de sélection par l estimation préalable d un model probit de participation, permettant d estimer l inverse du ratio de Mill, introduit ensuite comme variable explicative dans l équation de salaire (procédure en deux étapes de Heckman)13 le nombre de gays ayant des enfants, suggérant ainsi l existence d une importante erreur de mesure. Pour ces deux raisons nous avons considérés comme «couples homosexuels» les seuls ménages composés de deux adultes de même sexe déclarant entretenir des relations d amitiés ; parmi ceux-ci seuls 3% des hommes et 10% des femmes ont des enfants ce qui est nettement plus conforme aux chiffres disponibles. On a déjà noté que l identification indirecte des populations homosexuelles pouvait conduire à inclure à tort des individus de même sexe partageant le même domicile mais n entretenant pas de relations homosexuelles. Le cas le plus fréquent est celui de la cohabitation économique ou liée aux caractéristiques de l activité exercée : étudiants, travailleurs immigrés, personnes âgées, agriculteurs etc. Afin d éviter au maximum de considérer comme homosexuels des individus qui ne le sont pas, nous avons d abord identifiés l ensemble des ménages composés uniquement de deux adultes de mêmes sexes (et éventuellement de leurs enfants), déclarant entretenir des liens d amitié, puis imposé les filtres suivants : Exclusion des étudiants, agriculteurs, apprentis et retraités ; Le plus jeune individu du couple doit avoir plus de 27 ans et le plus âgé plus de 30 ans ; Aucun des individus au sein du couple ne doit avoir un âge excédant 60 ans ; Les deux membres du couples doivent être français ; Ne sont retenus que les ménages dont le revenu excède 1000 /mois 44 Si l ensemble des cinq filtres permet certainement d éliminer la plupart des cohabitations économiques, la base de données qui en est issue peut toutefois contenir des valeurs extrêmes en matière de salaires, pouvant relever d erreurs de saisie ou de compréhension de la question posée par l enquêteur (salaire annuel/mensuel, euros/ francs etc.) ; nous avons donc, dans un second temps, «cylindré» la base en excluant tous les individus dont le salaire mensuel exprimé en termes réels était inférieur à 50 ou supérieur à A l issue de l application de ces différents filtres, compte tenu de la mesure restrictive des couples homosexuels que nous avons adoptée, la base de données ne contient chaque année qu un faible nombre de couples homosexuels. Nous avons donc construit une base de données agrégée couvrant la période en empilant les données annuelles (annualisées après 2003) ; les mêmes individus pouvant être présents dans plusieurs enquêtes emploi successives, nous n avons retenu que la dernière observation dans la base agrégée 45. La base de données utilisée compte alors 904 individus appartenant à un couple de même sexe dont 788 sont salariés Statistiques descriptives Les caractéristiques des quatre populations constituant l échantillon (hommes/femmes hétérosexuels/homosexuels) sont présentées dans le tableau 1. Celles-ci sont exprimées en % de l ensemble de tous les salariés (secteur privé + secteur public) sauf (i) pour les caractéristiques signalées par qui sont exprimées en valeur et (ii) pour les caractéristiques signalées par # qui sont exprimées en % de l ensemble de tous les individus de la population concernée. Les écarts-types figurent entre parenthèse dans chaque cellule du tableau. A titre d exemple, 28,54% des salariés hommes hétérosexuels ne possèdent pas de diplôme alors que seules 22,23% des lesbiennes sont dans ce cas ; 11,58% de l ensemble des hommes homosexuels sont inactifs ou chômeurs etc. Les couples de mêmes sexes représentent 0,33% de l ensemble des couples constituant notre échantillon, soit exactement le milieu de l intervalle délimité par les études de DIGOIX & alii [2004] qui estiment, à partir du recensement 1999, à 0,56% la proportion des couples de même sexe en France et de TOULEMON & alii [2005] qui évaluent, à partir de l enquête EHF, cette même 44 La valeur du seuil de 1000 a été indexée sur l évolution du salaire moyen. Pour les individus inactifs au sein du couple, un revenu forfaitaire de 300 /mois leur est imputé rendant compte des revenus de remplacement. Suivant le même principe pour les individus travailleurs indépendants ce revenu forfaitaire est fixé à 1000 /mois. 45 Compte tenu des modifications qui ont été opérées dans l enquête emploi à compter de 2003, nous avons dans la mesure du possible vérifié la robustesse de nos résultats, en comparant les résultats obtenus sur les périodes antérieure et postérieure à 2003.14 proportion à 0,08% environ. Parmi les couples de même sexe que nous avons identifiés, 58,5% sont des couples d hommes et 41,5% des couples de femmes, ce qui correspond quasiment à la même répartition que celle trouvée dans les deux études citées ci-dessus. Compte tenu des pondérations à appliquer, on aboutit à une estimation d environ couples homosexuels en France (dont couples gays et couples de lesbiennes) à comparer à chez TOULEMON & alii [2005] et chez DIGOIX & alii [2004] ; notre estimation se rapproche ainsi fortement de celle effectuée à partir de l enquête ACSF 46, où 0,3 % des hommes interrogés déclaraient «vivre en couple avec un partenaire de même sexe», conduisant à une estimation d environ couples gays en France. Avec un âge moyen de 38,8 ans plus élevé que chez TOULEMON & alii [2005], 36,5 ans, les membres des couples homosexuels sont plus jeunes que ceux des couples hétérosexuels dont l âge moyen est de 42,4 ans 47. Ils sont également plus diplômés (40% d entre eux ont fait des études supérieures, contre seulement 25% des hétérosexuels) et plus urbains (40% vivent en Ile de France, contre 16% des hétérosexuels). On retrouve là les principaux traits «caractéristiques» des populations homosexuelles, observés non seulement dans la plupart des travaux étrangers (cf. supra), mais également en France chez DIGOIX & alii [2004] et TOULEMON & alii [2005] 48. Enfin, si les individus homosexuels sont peu nombreux à avoir des enfants, les pourcentages correspondants ne sont cependant pas négligeables puisque 3% des gays et plus de 10% des lesbiennes sont parents, ce qui montre l importance de l homoparentalité 49. On retrouve, là encore, un trait caractéristique de ces populations où l homoparentalité concerne davantage les femmes que les hommes : 18% vs 4% (ELMSLIE & TEBALDI [2007]), 23% vs 0,5% (AHMED & HAMMARSTEDT [2008]), 28% vs 8% (CARPENTER [2004]) ; concernant la «présence d enfant dans le ménage» TOULEMON & alii [2005] notent également que cela concerne 6% des lesbiennes et 0% des gays. Si on s intéresse maintenant, non plus aux caractéristiques individuelles, mais à celles de l emploi occupé, on peut identifier plusieurs différences significatives entres les populations homosexuelle et hétérosexuelle. Ainsi, 84% des gays occupent des emplois appartenant au secteur tertiaire, alors que ces mêmes emplois ne représentent que 58% de ceux occupés par les travailleurs hétérosexuels. Ils sont également plus nombreux à travailler à temps partiel, à être «inactifs ou chômeurs», mais moins nombreux à travailler dans le secteur privé ou à être cols bleus ; ceux qui sont salariés affichent en outre un salaire inférieur de -8% à celui des hétérosexuel. On retrouve ici, mais en moins prononcées, des caractéristiques habituellement attribuées aux femmes sur le marché du travail et souvent expliquées par le rôle qu elles tiennent dans la sphère domestique (théorie de la spécialisation : BECKER [1965], [1981]). Dernier point, l ancienneté moyenne dans l entreprise est deux fois plus faible chez les salariés homosexuels que chez les hétérosexuels, 41% des premiers ayant le même emploi depuis plus de cinq ans contre près de 70% des seconds Enquête sur les Comportements Sexuels en France (ACSF), réalisée en 1992, auprès de hommes et femmes de 18 à 70 ans, la question concernant le sexe des partenaires n'étant posée qu'à un sous-échantillon, comprenant 2642 hommes et 2178 femmes (cf. Les comportements sexuels en France, SPIRA A., BAJOS N. et le groupe ACSF, La Documentation Française, Paris, 1993). 47 Cette différence d âge entre homosexuels et hétérosexuels, est toutefois plus marquée pour les hommes (38 ans vs 43,4 ans) que pour les femmes (39,9 ans vs 41,4 ans) 48 Chez DIGOIX & alii [2004], 37% des membres des couples de mêmes sexes ont fait des études supérieures contre 21% de ceux des couples de sexes diférents ; 30% des premiers vivent à Paris contre 15% des seconds. Chez TOULEMON & alii [2005], 56% des individus homosexuels ont fait des études supérieures contre 23% des hétérosexuels ; 36% des premiers résident dans l agglomération parisienne contre 15% des seconds. 49 Selon les estimations de l'association des parents et futurs parents gays et lesbiens (APGL), 11% des lesbiennes et 7% des gays seraient parents, ce qui est pour les hommes supérieur à ce que l on observe sur notre échantillon. 50 Dans un environnement caractérisé par l existence d imperfections informationnelles, cet écart de turn over peut s expliquer par la volonté des salariés gays de ne pas permettre l accumulation dans le temps, par l employeur, d informations susceptibles de conduire à une révision défavorable des probabilités concernant leurs préférences sexuelles. Il peut également s expliquer par une plus grande mobilité des homosexuels liée à des caractéristiques spécifiques: absence d enfants, plus jeunes et plus diplômés, plus urbains etc.15 Tableau 1. Statistiques descriptives CARACTERISTIQUES INDIVIDUELLES CARACTERISTIQUES DE L EMPLOI HOMMES FEMMES Hétérosexuels Homosexuels Hétérosexuelles Homosexuelles Echantillon Effectifs / Proportion (%) % % % % Age Diplôme Situation de famille Localisation Secteur d activité Taille de l entreprise Horaires Qualification < (0.11) (2.30) (0.13) (2.63) (0.14) (2.27) (0.14) (2.69) > (0.14) (1.88) (0.14) (2.49) Âge moyen* (années) (0.02) (0.37) (0.02) (0.44) Sans diplôme (0.13) (1.80) (0.14) (2.30) BAC, BT, BEP, CAP (0.14) (2.31) (0.15) (2.65) Supérieur court (0.09) (1.72) (0.10) (2.27) Supérieur long (0.10) (1.97) (0.09) (2.25) Avec enfants (vs Sans enfants) (0.12) 2.86 (0.78) (0.13) (1.68) Nombre moyen d enfants* 1.46 (0.003) 0.06 (0.015) 1.46 (0.003) (0.03) Marié (vs Non marié) (0.11) 1.59 (0.58) (0.12) 1.80 (0.74) < hab (0.14) (2.17) (0.14) (2.75) > hab (0.12) (2.00) (0.12) (2.21) Paris-Ile de France (0.11) (2.32) (0.11) (2.66) Secondaire (vs Tertiaire) (0.15) (1.92) (0.14) (2.06) Secteur privé # (0.14) (2.31) (0.14) (2.77) Secteur public # (0.12) (1.98) (0.13) (2.68) Autres actifs privé # (0.10) 8.28 (1.29) 5.32 (0.07) 6.59 (1.37) Inactifs, chômeurs # 4.30 (0.06) (1.49) (0.13) 8.27 (1.53) < (0.14) (2.28) (0.14) (2.68) (0.12) (1.64) (0.11) (1.94) > (0.12) (1.78) (0.11) (2.16) nr (0.11) (2.11) (0.14) (2.53) > 30 h semaine (0.11) 92,86 (2.12) (0.15) (2.47) h semaine 3.32 (0.04) 7.13 (1.06) (0.10) (1.75) < 15 h semaine 0.24 (0.01) 0.00 (0.00) 3.50 (0.04) (0.60) Horaires atypiques (vs normaux) (0.10) (1.85) 9.68 (0.09) (1.86) Très qualifié (0.14) (2.32) (0.13) (2.77) Qualifié (0.14) (2.22) (0.14) (2.65) Peu qualifié 7.98 (0.08) 6.63 (1.16) (0.12) 4.76 (1.18) Autres (0.10) (1.60) (0.12) (1.77) Type de Col bleu (vs Col blanc) (0.14) (1.93) (0.10) (1.75) poste Intérim (vs CDD, CDI) 1.24 (0.03) 1.82 (0.62) 0.71 (0.02) (0.24) < 1an (0.09) (2.08) (0.14) (2.26) Ancienneté Salaire ( 2008 ) 1 à 5 ans (0.11) (2.17) (0.11) (2.32) > 5 ans (0.13) (2.30) (0.15) (2.75) Ancienneté moyenne* (mois) 159 (0.36) (4.36) 139 (0.39) 121 (6.65) < (0.13) (2.29) (0.14) (2.65) (0.14) (2.31) (0.13) (2.76) > (0.11) (1.73) 4.87 (0.06) 9.40 (1.62) Salaire moyen* ( ) 2029 (3.66) 1874 (71.09) 1405 (2.84) 1708 (66.81)16 Les lesbiennes sont nettement plus qualifiées que les autres femmes : près de 84% d entre elles sont «qualifiées» ou «très qualifiées», contre moins de 58% des femmes hétérosexuelles ; des investissements différents en capital humain et dans la sphère du travail peuvent expliquer cet écart important. A l inverse de ce que l on a constaté pour les gays, les lesbiennes sont moins nombreuses que les autres femmes à être «inactives ou chômeuses» (8% environ contre plus de 24%), à travailler à temps partiel (14,7% contre 23,5%) et le salaire des premières est supérieur de +20% à celui des secondes; ces écarts peuvent bien sur s expliquer par une spécialisation dans les tâches domestiques moins marquée que pour leurs homologues hétérosexuelles 51. Comme les gays cependant, les salariées homosexuelles appartiennent davantage au secteur public que les autres salariées (44% contre 41%) et affichent une ancienneté moyenne plus faible. Le tableau 2 ci-après résume les principaux écarts entre les gays ou lesbiennes d une part et leurs homologues hétérosexuels d autre part. Certains écarts sont communs aux gays et aux lesbiennes plus jeunes, diplômés, urbains, dans le secteur tertiaire et le secteur public, avec moins d ancienneté tandis que d autres (en gris dans le tableau), les opposent ; on notera que ces oppositions sont alors associées à des écarts habituellement observés entre hommes et femmes : conformément à la théorie de la spécialisation, tout se passe comme si les homosexuels hommes s appropriaient certaines «caractéristiques féminines» et les femmes homosexuelles des «caractéristiques masculines». Tableau 2. Principales caractéristiques des gays et lesbiennes (Par rapport à leurs homologues hétérosexuels) Age Diplôme Urbain Tertiaire Public Qualification Ancienneté Inactifs, chômeurs Gays (+) + + Lesbiennes Temps partiel Col bleu Salaire 3. Résultats 3.1. Méthode économétrique Afin d évaluer l impact des préférences sexuelles sur le salaire des individus vivant en couple, nous estimons des équations de gains où le log du salaire mensuel 52 ln(w i ) est expliqué par les caractéristiques de l emploi (qualification, ancienneté, type de poste, type d horaires, secteur d activité, la taille de l entreprise) et par les caractéristiques du salarié (diplôme, âge, statut marital, nombre d enfants, localisation) dont une variable gay i (mesurée par une variable indicatrice valant 1 si le couple est composé d individus de même sexe et 0 sinon). ( ) ln wi Ziα Xiβ gayiγ ui = [1] Avec Z i les variables explicatives liées aux caractéristiques de l emploi et X i celles associées aux caractéristiques individuelles, à l exception des préférences sexuelles. Cette spécification souffre d un biais de sélection dans la mesure où seuls les individus employés perçoivent un salaire. On considère donc une équation de sélection où l écart du salaire au salaire de réservation (ou encore l utilité) de l individu i, U i est expliquée par ses caractéristiques individuelles : 51 Cf. par exemple ANTECOL & STEINBERGER [2009], pour une étude économétrique approfondie du rôle central de l orientation sexuelle dans la détermination de l offre de travail des femmes aux Etats-Unis. 52 Le salaire retenu correspond à la variable SALRED de l Enquête Emploi, soit le salaire mensuel net y compris les primes mensualisées et redressé des non réponses. Dans la mesure où la base de données couvre la période , nous avons considéré un salaire réel en déflatant SALRED par le prix à la consommation.17 U = Xδ + v [2] i i i Avec U i et v i les termes résiduels suivant une distribution normale bivariée. Il convient de noter que U i est une variable inobservable. Ce que l on observe est une variable indicatrice Emp i valant 1 si l individu i est en emploi (U i > 0) et 0 sinon. Le biais de sélection provient du fait que des caractéristiques inobservables, ou encore omises dans l équation de sélection, peuvent contribuer à l accès à l emploi et à la rémunération. Par conséquent, l échantillon constitué par les individus en emploi peut contenir des individus ayant des caractéristiques individuelles X i plutôt défavorables, tant pour l accès à l emploi que pour la rémunération, mais dont des caractéristiques inobservables ou encore omises sont très favorables à l accès à l emploi et à la rémunération. Ces individus sont caractérisés par un résidu v i incorporant ces variables omises ou inobservables important. La conséquence directe est analogue à celle liée à l omission de variables explicatives dans l équation de gain : l impact des caractéristiques individuelles (observées) X i est sous-estimé 53. Plus précisément HECKMAN [1979] montre que, compte tenu de la sélection, l équation de gain n a plus un résidu d espérance nulle : E ln( wi) Ui > 0, Xi, Zi, gayi = E ln( wi) vi > Xiδ, Xi, Zi, gayi φ = Ziα + Xiβ + gayiγ + θ Φ ( X iδ) ( X δ ) i où φ(x i δ)/φ(x i δ) correspond à l inverse du ratio de Mills. Ce dernier terme correspond à la sélection qui peut être interprétée comme une variable explicative manquante dans l équation de gain [1]. La méthode en deux étapes d Heckman (Heckit) permet de traiter ce problème 54. Dans une première étape la probabilité d être en emploi est estimée à l aide d un modèle Probit compte tenu des caractéristiques individuelles X i, ce qui permet d en déduire l inverse du ratio de Mills. Dans un second temps, l équation de gain complétée par l inverse du ratio de Mills est estimée. Cette méthode d estimation des équations de sélection et de gain appelle plusieurs remarques. Dans la mesure où les résidus des équations de sélection et de gains sont corrélés, l introduction du ratio de Mills implique une héteroscédasticité du résidu de l équation de gains 55. Pour corriger cette hétéroscédasticité, lors de la seconde étape, soit la matrice de variance-covariance est corrigée, soit l équation de gain est estimée par les moindres carrés quasi généralisés. L identification de l effet des caractéristiques individuelles dans l équation de gain repose sur la non-linéarité du ratio de Mills. En outre, pour peu que les fluctuations des caractéristiques individuelles soient faibles, le ratio de Mills pourra être approximé correctement par une relation linéaire en X i. Dans une telle configuration l équation de gain est caractérisée par une forte colinéarité approchée et, par conséquent, par des estimateurs imprécis. Pour contourner ces deux problèmes, l équation de sélection doit comporter une ou plusieurs variables explicatives supplémentaires non présentes dans l équation de gain 56 ; dans notre modèle, trois variables explicatives identifiantes sont ainsi introduites dans l équation de sélection : La situation, un an auparavant, sur le marché du travail, qui permet de capturer la dégradation du capital humain à la suite d un épisode de non emploi prolongé ; La CSP du conjoint, qui est une variable proxy des revenus du celui-ci, et peut donc affecter négativement l offre de travail de l individu ; Le statut de propriétaire qui peut aussi affecter l offre de travail en impactant la mobilité des chercheurs d emploi. 53 Notons que ce n est pas le fait de retenir un échantillon non-aléatoire qui est à l origine du biais de sélection, mais bien le fait que des individus dont les caractéristiques observables sont défavorables disposent d un terme d erreur important dans l équation de sélection. Ce dernier point est symptomatique de l omission de caractéristiques individuelles contribuant à leur employabilité et à leur rémunération. 54 HECKMAN [1976], [1979]. 55 La variance résiduelle de l équation de gain dépend aussi du ratio de Mill et donc des caractéristiques individuelles. 56 L introduction de ces variables supplémentaires s analyse comme l ajout de contraintes identifiantes.18 L écart de salaire observé entre «couples homosexuels» et couples hétérosexuels, qui est de 7.06% pour les hommes et de +21,56% pour les femmes, peut provenir de trois composantes : L écart induit par la différence de caractéristiques observables entre homosexuels et Z Homo Z Hetero ˆ α X Homo X Hetero β hétérosexuels : ( ) ( ) ˆ + ; L écart résultant de la différence de probabilité d être en emploi entre homosexuels et hétérosexuels ; L écart provenant de la seule orientation sexuelle ˆ γ. C est ce dernier écart qui nous permettra de mesurer l ampleur de la discrimination salariale envers les homosexuels Secteur privé Dans la mesure où les salaires sont plus librement négociés dans le secteur privé 58 que dans le secteur public, nous nous concentrons, dans un premier temps, sur le seul secteur privé pour mesurer la discrimination salariale à l encontre des gays et des lesbiennes vivant en couple. Les résultats des travaux empiriques antérieurs, concernant l ampleur de la discrimination salariale, étant d autre part nettement différents pour les gays et les lesbiennes, nous estimons les équations de sélection et de gains séparément pour les hommes et les femmes. Les résultats des estimations réalisées (i) en une étape avec une seule équation de gain, et (ii) en deux étapes (équation de sélection puis équation de gain) avec un Heckit, sont présentés dans le tableau 3. Un premier constat s impose, si une discrimination salariale s exerce envers les gays, les lesbiennes quant à elles bénéficient d une prime par rapports aux femmes hétérosexuelles ; ainsi, les hommes homosexuels subiraient en moyenne une réduction de 6,65% de leur salaire 59, alors que les femmes homosexuelles bénéficieraient d une prime de +2,16%. Cette différence entre hommes et femmes homosexuels vivant en couple est analogue 60 à celle obtenue par ARABSHEIBANI & alii [2007] pour les Etats-Unis et le Royaume-Uni ( 14% pour les gays et +6,5% pour les lesbiennes aux Etats-Unis ; pas d effet significatif pour les gays et +6% pour les lesbiennes au Royaume-Uni), CLAIN ET LEPPEL [2001] sur données américaines (pénalité de 16% à 22% pour les gays et de 2,2% pour les lesbiennes) et KLAWITTER ET FLATT [1998] sur données US ( 30% pour les gays et +16% pour les lesbiennes). L écart de salaire inconditionnel, de près de +20%, observé entre les lesbiennes et les femmes hétérosexuelles, tient ainsi pour l essentiel à des caractéristiques propres aux femmes homosexuelles qui sont en moyenne plus diplômées, occupent des emplois plus qualifiées, sont plus rarement à temps partiel, résident surtout en milieu urbain et élèvent moins fréquemment des enfants. La discrimination positive demeure très faible et contribue peu à l écart de salaire observé de façon inconditionnelle Une approche alternative consiste à retenir une décomposition à la Oaxaca-Blinder, où des équations de gains sont estimées séparément pour les homosexuels et les hétérosexuels. Le montant de la discrimination est alors mesuré par l écart de rendement à caractéristiques identiques. Toutefois, cette méthode est d application délicate dans notre cas dans la mesure où l échantillon homosexuel est de petite taille. Nous avons donc pris le parti, dans un premier temps, d amalgamer l ensemble des écarts de rendement dans un terme constant mesuré par la variable gay i. Dans une dernière partie nous procédons à la décomposition d Oaxaca-Blinder. 58 Le secteur privé, entendu au sens large, inclut ici les grandes entreprises publiques ou nationales. 59 Avec la spécification semi logarithmique retenue la mesure exacte de l incidence d une caractéristique mesurée par une variable indicatrice sur le salaire est obtenue par e βi 1 où β i est le coefficient associé à la caractéristique. 60 L ampleur de cet écart est cependant systématiquement plus faible que dans l ensemble des études citées. 61 On retrouve ici un résultat observé outre-atlantique : la prime salariale dont semble a priori bénéficier les lesbiennes par rapport à leurs homologues hétérosexuelles, s explique essentiellement par des différences d investissement en capital humain, notamment en éducation (cf. par exemple ANTECOL & alii [2007]).19 Tableau 3. Secteur privé : Equations de sélection et de gain pour les hommes et les femmes HOMMES FEMMES EQUATIONS DU SECTEUR PRIVE Equation de gain en une étape Equation de sélection Equation de gain Equation de gain en une étape Equation de sélection Equation de gain CARACTERISTIQUES INDIVIDUELLES CARACTERISTIQUES DE L EMPLOI Orientation sexuelle Âge Diplôme Situation de famille Localisation Capital immobilier Autre(s) revenu(s) CSP conjoint Situation un an avant Secteur d activité Taille de l entreprise Horaires Qualification Type de poste Ancienneté Gay ns Âge, * Âge ns ns ns Supérieur long Supérieur court Sans diplôme ** Nombre d enfants ns Marié(e) * * ns ns < hab Paris Ile de France Propriétaire Artisan, commerçant, chef d entreprise, indépendants ns Cadre supérieur ou moyen Employé ou ouvrier non qualifié, inactif, chômeur Chômeur Inactif Secondaire < 50 salariés > 500 salariés h - 30h < 15h Pas d horaires fixes Horaires atypiques Très qualifié(e) Peu qualifié(e) Col bleu Intérim ns ns < 1an > 5 ans Inverse du ratio de Mills Taille échantillon Par défaut significatif à un seuil < 1%, * significatif à un seuil compris entre 1% et 5%, ** significatif à un seuil compris entre 5% et 10%20 En revanche, l écart de salaire entre gays et hommes hétérosexuels, observé spontanément, provient pour partie d écarts de caractéristiques dont les effets sur le salaire se compensent et surtout d une discrimination salariale. Les gays sont en moyenne plus diplômés, occupent des postes plus qualifiés et demeurent plutôt en milieu urbain ce qui contribue à un salaire plus élevé que pour les hommes hétérosexuels ; mais ils sont aussi en moyenne plus jeunes, employés par des entreprises de plus petite taille et ont une ancienneté plus faible ce qui conduit plutôt à réduire le salaire moyen. C est donc la discrimination mesurée lors de l estimation du modèle, qui contribue pour l essentiel à l écart inconditionnel de salaire constaté. Rappelons que les individus considérés dans notre échantillon vivent en couple. Une mesure extensive de la discrimination envers les gays et les lesbienne peut donc être obtenue en y ajoutant la prime au mariage dont ne peuvent évidemment pas bénéficier les couples homosexuels et dont on vu (cf. supra section 1.3) qu elle pouvait être le reflet d un hétérocentrisme induisant une prime à l hétérosexualité «signalée» par le mariage. Cette prime au mariage, mesurée par la variable «Marié(e)» dans l équation de gain 62, s élève à +4,15% pour les hommes et n exerce pas d effet significatif pour les femmes. En intégrant cette prime, à caractéristiques identiques, les gays vivants en couple subissent une pénalité salariale de 10,80% par rapport aux hommes mariés, tandis que les lesbiennes disposent toujours d une prime de +2,16% par rapport à leurs homologues mariées. L équation de sélection appelle quelques commentaires. Dans la mesure où nous considérons une équation de gain sur le seul secteur privé et une équation de sélection portant sur l ensemble des individus qui peuvent potentiellement exercer une activité salariée dans le secteur privé (soit les salariés des secteurs public et privé, les chômeurs, les inactifs et les non salariés), cette dernière mesure la probabilité d occuper un emploi dans le secteur privé. L équation de sélection s analyse comme une forme réduite amalgamant la probabilité d être en emploi et celle, pour un salarié en emploi, d être dans le secteur privé. Par conséquent, le coefficient négatif associé au diplôme du supérieur long signifie qu un individu diplômé du supérieur long a une probabilité plus faible d occuper un emploi dans le secteur privé (et non pas une plus faible probabilité d occuper un emploi) qu un individu disposant d un BAC, un BEP ou un CAP. Le montant de l écart salarial entre hommes et femmes résultant de la sélection est très faible. Ce résultat n est pas surprenant dans la mesure où les taux de participation au marché du travail sont très proches entre hommes et femmes. Ce résultat rejoint d ailleurs celui obtenu par MEURS & PONTHIEUX [2006], l écart salarial entre hommes et femmes résultant de la discrimination est très faible et reste plutôt en faveur des femmes. Nous avons, donc réestimé les équations de gains en négligeant la sélection. Les résultats reportés dans la première colonne pour les hommes et les femmes sont proches de ceux obtenus avec le Heckit. L écart en matière de discrimination entre gays et lesbiennes est toutefois légèrement atténué : discrimination de 6,20% envers les gays et pas de discrimination salariale envers lesbiennes Le secteur public protège-t-il de la discrimination salariale? Afin de tester cette proposition, le modèle a été estimé sur le seul secteur public. Les résultats sont clairs et présentés dans le tableau 4. Contrairement aux résultats obtenus sur le secteur privé, les lesbiennes ne bénéficient pas d une prime, ce qui va dans le sens attendu. En revanche, et contrairement à «l intuition», la discrimination salariale frappe nettement les gays dans le secteur public, avec une ampleur certes légèrement plus faible que dans le privé, mais qui est loin d être négligeable : 5,2% de discrimination salariale dans le secteur public contre 6,2% dans le secteur privé. 62 La variable mariage apparaît aussi dans l équation de sélection. Toutefois son effet, extrêmement faible sur la discrimination salariale, est ici négligé. Montrer encore
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