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Timestamp: 2019-02-19 13:59:53+00:00

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Discussione e litigio col capo di lavoro: che rischio?
> Diritto e Fisco Pubblicato il 23 Gennaio 2017
Lite, parolacce e offese reciproche: il dipendente non rischia il licenziamento se il suo comportamento è frutto di una reazione.
Non si può licenziare il dipendente a seguito di una violenta polemica e di un animoso confronto verbale col suo superiore gerarchico di lavoro quando il tono della discussione, per quanto alterato e maleducato, è il frutto di una reazione a un rimprovero ritenuto eccessivo. È quanto chiarito dalla Cassazione con una recente sentenza [1].
Secondo la Suprema Corte, è lecito aspettarsi una reazione a un rimprovero forte anche se questo proviene dal proprio capo o, addirittura, dallo stesso datore di lavoro: in tal caso, il lessico offensivo può essere classificato non come insubordinazione, ma come semplice discussione, nell’ambito della normale dialettica aziendale. Il che significa che, nonostante l’insolenza del dipendente che abbia persino ecceduto addirittura in minacce, non si può procedere a licenziamento.
Per i giudici si tratta semplicemente di una animata discussione, seppur caratterizzata da toni inurbani.
La valutazione della gravità della condotta del dipendente, necessaria ai fini dell’applicazione o meno di una sanzione disciplinare, va fatta quindi tenendo conto del fatto che ha generato la discussione: il rimprovero. Non conta solo – stando alla pronuncia in commento – l’uso delle parole con cui il capo redarguisce il lavoratore, ma la fondatezza o meno del richiamo e come lo stesso viene percepito dal suo destinatario. Se eccessivo, infatti, è lecito attendersi una reazione: non è obbligo del dipendente essere sottomesso e accettare anche gli abusi. E se anche la reazione è superiore alla causa che l’ha giustificata – come nel caso del dipendente che utilizzi parole di minaccia – c’è comunque la causa di giustificazione della provocazione.
In buona sostanza, ancora una volta la Cassazione ricorda che il licenziamento è solo l’ultima spiaggia, la sanzione da adottarsi solo quando il rapporto di lavoro non possa più essere proseguito per cause davvero intollerabili. E tale non è una discussione verbale anche se animata da parole non proprio pacifiche.
[1] Cass. sent. n. 1315/17 del 19.01.2017.
Corte di Cassazione, sez. Lavoro, sentenza 2 novembre 2016 – 19 gennaio 2017, n. 1315
Presidente Di Cerbo – Relatore Boghetich
La Corte di appello di Napoli con sentenza depositata il 26.11.2013 ha confermato la sentenza del Tribunale di Sant’Angelo dei Lombardi che ha annullato il licenziamento per giusta causa intimato dalla Sigit s.p.a. con lettera del 11.2.2010 (ricevuta il 16.2.2010) a G. B. per rifiuto di svolgere l’attività ordinata dal Capoturno e per tono minaccioso usato nei confronti del Responsabile dello stabilimento nella giornata lavorativa del 27.1.2010. La Corte di appello, ritenuto di non poter utilizzare le dichiarazioni rese da alcuni dipendenti della società al di fuori del processo in quanto testimonianze inammissibili perché rese senza le garanzie del contraddittorio, ha, in sintesi, osservato, da una parte, che non poteva, ritenersi raggiunta la prova dell’insubordinazione ad un ordine del Capoturno, risultando svolta – dal B. – l’attività ordinata e, dall’altra, che gli elementi istruttori raccolti avevano unicamente dimostrato l’insorgenza di una animata discussione tra B. e il Responsabile di stabilimento, con uso di “toni inurbani” nei confronti del superiore. Ha, pertanto, ritenuto che il comportamento del B. non appariva così grave da meritare la sanzione espulsiva “in quanto non si è realizzato né un inadempimento di tale gravità da minare la fiducia del datore di lavoro nei successivi adempimenti né una grave insubordinazione”.
Per la cassazione di tale sentenza la Sigit s.p.a. ha proposto ricorso affidato a tre motivi, illustrati da memoria ex art. 378 c.p.c. Il lavoratore ha resistito con controricorso.
2. Con il primi due motivi di ricorso si deduce, ai sensi dell’art. 360, primo comma, nn. 3 e 5, c.p.c. violazione e falsa applicazione degli artt. 115 e 116 c.p.c. avendo, la Corte territoriale, trascurato – quali elementi istruttori – le dichiarazioni rese da alcuni dipendenti della società a di fuori del processo e prodotte in giudizio, e ritenute prevalenti le deposizioni dei testi indotti dal lavoratore (N. e F.) rispetto a quelle rilasciate dai testi della società (M., P., C. e S.), nonché formulato una valutazione priva di riscontri oggettivi, tenuto conto della grave e reiterata insubordinazione del B..
3. Con il terzo motivo di ricorso si deduce, ai sensi dell’art. 360, primo comma, n. 5, c.p.c. violazione e falsa applicazione degli artt. 2119 cc. e 3 L. n. 604 del 1966 avendo, la Corte territoriale, trascurato che i reiterati, sprezzanti ed offensivi comportamenti del B. avevano compromesso il vincolo fiduciario e dovevano essere valutati complessivamente, conseguendo, pertanto, altresì l’errore di escludere che il comportamento adottato dal lavoratore non rientrasse nelle fattispecie esemplificative dell’art. 55 c.c.n.l. settore gomma, cavi elettrici ed affini applicato in azienda.
5. Inammissibili laddove parte ricorrente sottopone e richiede a questa Suprema Corte un riesame delle circostanze di fatto e delle risultanze istruttorie; laddove (secondo e terzo motivo) denuncia, inoltre, un vizio motivazionale in difetto dei requisiti richiesti dal novellato art. 360, primo comma, n. 5 (trattandosi di sentenza pubblicata dopo l’11.9.2012 e ricadendo, pertanto, l’impugnazione sotto la vigenza della modifica apportata dal D.L. 22 giugno 2012, n. 83 convertito con modificazioni, dalla L. 7 agosto 2012, n. 134).
7. Il nuovo testo dell’art. 360, primo comma, n. 5 c.p.c. prevede che la sentenza può essere impugnata per cassazione “per omesso esame circa un fatto decisivo per il giudizio che è stato oggetto di discussione tra le parti”.
L’intervento di modifica, come recentemente interpretato dalle Sezioni Unite di questa Corte (sentenza n. 8053/2014), comporta un’ulteriore sensibile restrizione dell’ambito di controllo, in sede di legittimità, sulla motivazione di fatto, essendo denunciabile in Cassazione solo l’anomalia motivazionale che si tramuta in violazione di legge costituzionalmente rilevante, in quanto attinente all’esistenza della motivazione in sé, purché il vizio risulti dal testo della sentenza impugnata, a prescindere dal confronto con le risultanze processuali.
Non ricorre tale vizio nel caso in esame e la motivazione non è assente o meramente apparente, né gli argomenti addotti a giustificazione dell’apprezzamento fattuale risultano manifestamente illogici o contraddittori. In particolare, la Corte territoriale ha dettagliatamente esaminato le condotte tenute dal B., evidenziando che, in prima battuta, erano presenti solamente alcuni dipendenti (i testimoni S., N. e F.) e, in un secondo momento, sono sopraggiunti gli altri, i quali non hanno assistito direttamente a tutto l’accaduto; ha, rilevato come i testimoni S., N. e F. avevano concordemente riferito che il B. “non sia rimasto inoperoso rispetto alle direttive impartite dal Capoturno” (pag. 6 sentenza) e che, pertanto, l’addebito disciplinare concernente la mancata esecuzione dei travasi non poteva ritenersi integrato. Con riguardo al secondo addebito disciplinare, ossia ai toni offensivi rivolti al Responsabile di stabilimento (M.), la Corte territoriale – a seguito di analitica ricostruzione delle deposizioni rilasciate dai dipendenti presenti all’accaduto – ha evidenziato la divergenza degli elementi istruttori raccolti, che consentivano di ritenere provata “una animata discussione tra B. e M., in cui molto probabilmente il B. usò toni inurbani nei confronti del superiore” (pag. 8 della sentenza); ha, peraltro, aggiunto che -valutato “il particolare contesto aziendale e la situazione concreta verificatasi” -“verosimilmente, tale reazione è conseguita ad un rimprovero ritenuto eccessivo” e, pertanto, non ricorrevano quei requisiti di gravità da giustificare la sanzione espulsiva (pag. 9 della sentenza). La Corte ha, infine, ricercato – nel contratto collettivo applicato in azienda – un avallo confermativo alle valutazioni effettuate ed ha rilevato che le fattispecie elencate quali ipotesi di licenziamento disciplinare si presentavano assai più complesse e gravi rispetto a quella ricostruita.
8. I motivi si appalesano, altresì, infondati in quanto la Corte territoriale nel caso di specie ha fatto corretta applicazione del richiamato orientamento giurisprudenziale, prendendo in esame l’intero quadro delle testimonianze assunte, dando conto delle dichiarazioni dei testi e valutando gli elementi documentali acquisiti, sicché il suo convincimento è sostenuto da adeguata e logica motivazione.
Tale congrua e logica motivazione non risulta oggetto di specifiche censure, sicché i motivi debbono rigettarsi.
9. La Corte territoriale ha, altresì, dimostrato di aver correttamente applicato il principio affermato da questa Corte in base al quale, nel processo civile, le scritture private provenienti da terzi estranei alla lite possono essere liberamente contestate dalle parti, non applicandosi alle stesse né la disciplina sostanziale di cui all’art. 2702 cod. civ., né quella processuale di cui all’art. 214 cod. proc. civ., atteso che esse costituiscono prove atipiche il cui valore probatorio è meramente indiziario, e che possono, quindi, contribuire a fondare il convincimento del giudice unitamente agli altri dati probatori acquisiti al processo (cfr. le sentenze citate dalla stessa Corte di appello, Cass. n. 23554/2008 e Cass. S.U. n. 15169/2010, nonché Cass. n. 23788/2014, 252/2016).
Ed inverala Corte ha aggiunto che le dichiarazioni prodotte in giudizio dalla società erano state rese dai lavoratori direttamente alla società ed essendo state “redatte e finalizzate in funzione volutamente probatoria di una tesi di parte” si traducevano in una testimonianza scritta, inammissibile, perché resa senza le garanzie del contraddittorio, ex artt. 244 e ss cc.
La Corte rigetta il ricorso e condanna la società ricorrente al pagamento in favore del controricorrente delle spese di giudizio, liquidate in Euro 100,00 per esborsi nonché in Euro 4.500,00 per compensi professionali, oltre spese generali nella misura del 15% ed accessori di legge.

References: sentenza 
 Cass. 
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 art. 378
 art. 360
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