Source: http://www.rechtsprechung.saarland.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=sl&Datum=2016-3&Sort=1026&nr=5355&anz=34&pos=1&Frame=2
Timestamp: 2019-08-20 16:21:54+00:00

Document:
1 Sa 51/15
LArbG Saarbrücken Urteil vom 2.3.2016, 1 Sa 51/15
Auf die Berufung der Beklagten wird das am 23. April 2015 verkündete Urteil des Arbeitsgerichts Neunkirchen (3 Ca 1031/14) dahin abgeändert, dass die Klage insgesamt abgewiesen wird.
Der Kläger ist seit dem 1. August 2007 bei der Beklagten als Maschinenbediener beschäftigt. Er erzielte zuletzt bei einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 35 Stunden eine monatliche Bruttovergütung in Höhe von 3.199,32 EUR. Auf das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien ist kraft beiderseitiger Tarifbindung der Manteltarifvertrag für die Beschäftigten der Metall- und Elektroindustrie des Saarlandes anwendbar, der am 20. Juli 2005 zwischen dem Verband der Metall- und Elektroindustrie des Saarlandes einerseits und der Industriegewerkschaft Metall, Bezirksleitung Frankfurt, andererseits abgeschlossen wurde. Von den ihm nach diesem Manteltarifvertrag zustehenden 30 Arbeitstagen Urlaub hat der Kläger im Jahr 2013 insgesamt 24 Arbeitstage genommen. In der Zeit vom 23. Dezember 2013 bis zum 28. März 2014 war der Kläger arbeitsunfähig erkrankt. Die Beklagte hat die restlichen sechs Urlaubstage als zum 1. April 2014 verfallen angesehen. Dagegen wandte sich der Kläger mit seiner Klage.
Der Kläger hat in erster Instanz die Auffassung vertreten, entgegen der Ansicht der Beklagten seien die restlichen Urlaubstage aus dem Jahr 2013, die er gegenüber der Beklagten mit einem Schreiben vom 8. Juli 2014 erfolglos geltend gemacht habe, nachdem diese in der vom 22. April 2014 datierenden Entgeltabrechnung für den Monat April 2014 nicht mehr ausgewiesen gewesen seien, nicht verfallen. Er habe diese sechs Urlaubstage aufgrund seiner Erkrankung weder bis zum Ablauf des Jahres 2013 noch bis zum 31. März 2014 nehmen können. Nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes und der daran anschließenden Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts seien diese sechs Urlaubstage daher nicht bereits zum 31. März 2014 verfallen, verfallen wären diese danach vielmehr erst zum 31. März 2015. Das gelte auch für den ihm über den gesetzlichen Urlaub hinaus zustehenden tariflichen Mehrurlaub. Denn der Manteltarifvertrag differenziere hinsichtlich des Verfalls der Urlaubsansprüche nicht zwischen dem gesetzlichen Mindesturlaub und dem tarifvertraglichen Mehrurlaub. Die Regelung in § 22 des Manteltarifvertrages entspreche vielmehr derjenigen in § 7 Absatz 3 des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG). In beiden Regelungen werde hinsichtlich des Verfalls der Ansprüche allein auf die Zeit bis zum 31. März des dem Urlaubsjahr folgenden Jahres abgestellt. Die im Gesetzestext genannten dringenden betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründe schränke der Manteltarifvertrag sogar ein, denn in dem Manteltarifvertrag werde allein auf den Fall der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers abgestellt.
festzustellen, dass er gegenüber der Beklagten einen Anspruch auf Gewährung von tarifvertraglichem Mehrurlaub aus dem Jahr 2013 in Höhe von weiteren sechs Arbeitstagen habe.
Die Beklagte hat in erster Instanz die Auffassung vertreten, die von dem Kläger geltend gemachten weiteren sechs Urlaubstage seien nach der tariflichen Regelung in § 22 des Manteltarifvertrages verfallen. Der restliche Urlaub des Klägers aus dem Jahr 2013 in Höhe von sechs Urlaubstagen sei zunächst in das Jahr 2014 übertragen worden. Diese restlichen sechs Urlaubstage seien jedoch mit Ablauf des 31. März 2014 verfallen. Das Bundesarbeitsgericht habe klargestellt, dass die Parteien des Arbeitsvertrages Urlaubsansprüche, die den Mindesturlaubsanspruch nach § 3 BUrlG überstiegen, frei regeln könnten und ihre Regelungsmacht nicht durch die für gesetzliche Urlaubsansprüche gebotene richtlinienkonforme Fortbildung von § 7 Absatz 3 und 4 BurlG beschränkt werde. Das gelte auch hinsichtlich einer Regelung des Verfalls von Urlaubsansprüchen, soweit diese über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgingen. Soweit das Bundesarbeitsgericht für eine solche abweichende tarifvertragliche Regelung verlange, dass sich für einen Willen der Tarifvertragsparteien zur Differenzierung zwischen dem gesetzlichen Mindesturlaub einerseits und dem vertraglichen Zusatzurlaub andererseits im Vertragstext deutliche Anhaltspunkte finden müssten, sei dies bei dem hier maßgeblichen Manteltarifvertrag der Fall. Abgesehen davon seien aber auch Aspekte des Vertrauensschutzes zu berücksichtigen. Der Manteltarifvertrag, um den es in dem vorliegenden Rechtsstreit gehe, sei am 20. Juli 2005 abgeschlossen worden und damit zeitlich noch vor dem Vorabentscheidungsersuchen des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf, das zu der Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes in der Sache S. im Jahr 2009 geführt habe. Es habe daher ein schützenswertes Vertrauen der Tarifvertragsparteien hinsichtlich einer uneingeschränkten Anwendung von § 7 Absatz 3 und 4 BUrlG sowohl in Bezug auf gesetzliche als auch in Bezug auf tarifvertragliche Urlaubsansprüche entstehen können, weshalb für die Tarifvertragsparteien auch kein Anlass bestanden habe, einen abweichenden Regelungswillen durch eine ausdrückliche Differenzierung zum Ausdruck zu bringen.
Schließlich sei vorsorglich auch darauf hinzuweisen, dass der Kläger lediglich bis zum 28. März 2014 arbeitsunfähig erkrankt gewesen sei. Der Kläger sei also vor Ende des Übertragungszeitraums genesen und an seinen Arbeitsplatz zurückgekehrt. Er hätte daher, so hat die Beklagte weiter geltend gemacht, die Möglichkeit gehabt, übertragenen Urlaub bis zum 31. März 2014 noch zu nehmen.
Das Arbeitsgericht hat unter Abweisung der Klage im Übrigen festgestellt, dass der Kläger gegen die Beklagte einen Anspruch auf Gewährung von tarifvertraglichem Mehrurlaub aus dem Jahr 2013 in Höhe von weiteren vier Arbeitstagen hat. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht ausgeführt, der unstreitig im Jahr 2013 entstandene und noch nicht erfüllte Anspruch des Klägers auf tarifvertraglichen Mehrurlaub sei in Höhe von zwei Urlaubstagen verfallen, wegen der restlichen vier Urlaubstage hingegen nicht. Ein Urlaubstag sei nach § 22 des Manteltarifvertrages mit Ablauf des 31. Dezember 2013 unabhängig von der Erkrankung des Klägers verfallen, weil in der Zeit vom 23. bis zum 31. Dezember 2013 lediglich an fünf Tagen zu arbeiten gewesen sei, sodass der Kläger den sechsten Urlaubstag auch dann nicht mehr hätte nehmen können, wenn er nicht ab dem 23. Dezember 2013 arbeitsunfähig geworden wäre. Ein weiterer Urlaubstag sei deshalb verfallen, weil der Kläger diesen Urlaubstag nach Ende seiner Erkrankung, die lediglich bis zum 28. März 2014 angedauert habe, noch hätte nehmen können.
Nicht verfallen seien hingegen die verbleibenden vier Urlaubstage. Nach der neueren Rechtsprechung des Neunten Senats des Bundesarbeitsgerichts verfalle der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers nicht, wenn der Arbeitnehmer seinen restlichen Urlaub wegen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit bis zum Ablauf des Jahres beziehungsweise bis zum Ablauf des Übertragungszeitraums nicht mehr nehmen könne; dann verfalle der Urlaubsanspruch erst, aber auch spätestens am 31. März des Folgejahres, also 15 Monate nach Ablauf des jeweiligen Urlaubsjahres. Entgegen der Auffassung der Beklagten sei diese Rechtsprechung auch auf den tariflichen Mehrurlaub nach dem Manteltarifvertrag für die Beschäftigten der Metall- und Elektroindustrie des Saarlandes anwendbar. Die tarifliche Regelung des § 22 des Manteltarifvertrages lasse nicht in ausreichendem Maß erkennen, dass die Tarifvertragsparteien von dem Grundsatz, demzufolge die Bestimmungen zur Übertragung und zum Verfall des gesetzlichen Mindesturlaubs mit denen zum tariflichen Mehrurlaub gleichliefen, abweichen wollten. Das ergebe die Auslegung der maßgeblichen Tarifvorschriften.
Nach § 13 Absatz 1 Satz 1 BurlG sei es grundsätzlich möglich, von den Vorschriften des Bundesurlaubsgesetzes durch Tarifvertrag abzuweichen. Dies gelte erst recht für Urlaubsansprüche, die den gewährleisteten Mindestjahresurlaub von vier Wochen pro Urlaubsjahr überstiegen. Diese Urlaubsansprüche könnten die Tarifvertragsparteien frei regeln. Ihre Regelungsmacht sei nicht durch die für gesetzliche Urlaubsansprüche erforderliche richtlinienkonforme Fortbildung des § 7 Absatz 3 und 4 BurlG beschränkt. Folglich stehe einem tarifvertraglich angeordneten Verfall des übergesetzlichen Urlaubsanspruchs und seiner Abgeltung kein Unionsrecht entgegen. Es sei deshalb durch Auslegung zu ermitteln, ob die Tarifvertragsparteien von ihrer freien Regelungsmacht Gebrauch gemacht hätten. Für einen Regelungswillen, der zwischen gesetzlichen und übergesetzlichen vertraglichen Ansprüchen unterscheide, müssten im Rahmen der Auslegung nach den § 133, 157 BGB deutliche Anhaltspunkte bestehen. Die Regel sei der „Gleichlauf“ der Ansprüche, sodass bei einem nicht hinreichend erkennbaren Regelungswillen auch der tarifliche Mehrurlaub mittelbar an der richtlinienkonformen Fortbildung von § 7 Absatz 3 und 4 BurlG teilnehme. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts bestünden deutliche Anhaltspunkte für einen Regelungswillen der Tarifvertragsparteien, der zwischen gesetzlichen und übergesetzlichen Urlaubsansprüchen unterscheide, schon dann, wenn sich die Tarifvertragsparteien in weiten Teilen von dem gesetzlichen Urlaubsregime lösten und stattdessen eigene Regeln aufstellten. Im Fall einer solchen eigenständigen, zusammenhängenden und in sich konsistenten Regelung sei ohne entgegenstehende Anhaltspunkte in der Regel davon auszugehen, dass die Tarifvertragsparteien Ansprüche nur begründen und fortbestehen lassen wollten, soweit eine gesetzliche Verpflichtung bestehe. Eine ausdrückliche Differenzierung zwischen gesetzlichen und übergesetzlichen Ansprüchen sei dann nicht notwendig. Konkretisiert werde dies durch die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts in seiner Entscheidung vom 22. Mai 2012 mit dem Aktenzeichen 9 AZR 618/10. Danach sei ein „Gleichlauf“ nicht gewollt, wenn die Tarifvertragsparteien entweder bei der Befristung und Übertragung beziehungsweise bei dem Verfall des Urlaubs zwischen gesetzlichem Mindesturlaub und tarifvertraglichem Mehrurlaub unterschieden oder sich von dem gesetzlichen Fristenregime gelöst und eigenständige, von dem Bundesurlaubsgesetz abweichende Regelungen zur Befristung und Übertragung beziehungsweise zum Verfall des Urlaubsanspruchs getroffen hätten. Soweit die Instanzrechtsprechung einen eigenständigen, dem Gleichlauf von Mindesturlaub und Mehrurlaub entgegenstehenden Regelungswillen bereits dann annehme, wenn in einem Tarifvertrag von der Zwölftelungsregelung des § 5 BurlG abgewichen werde, könne dem nicht zugestimmt werden. Entscheidend sei vielmehr, ob von dem Fristenregime des Bundesurlaubsgesetzes abgewichen oder zumindest durch die Differenzierung zwischen Mindesturlaub und Mehrurlaub erkennbar gemacht werde, dass der Arbeitnehmer für den Mehrurlaub das Verfallsrisiko tragen solle.
Das Arbeitsgericht hat die Berufung unter Hinweis darauf, dass die Rechtssache grundsätzliche Bedeutung habe (§ 64 Absatz 3 ArbGG), zugelassen. Berufung haben zunächst beide Parteien eingelegt, der Kläger hat jedoch seine Berufung vor Einreichung einer Berufungsbegründung zurückgenommen.
Die Beklagte will mit ihrer Berufung erreichen, dass die Klage insgesamt abgewiesen wird. Sie hält die Entscheidung des Arbeitsgerichts, soweit der Klage stattgegeben wurde, für unzutreffend. Um diese Auffassung zu begründen, wiederholt, ergänzt und vertieft sie ihren Vortrag erster Instanz. Sie macht insbesondere geltend, dass die Tarifvertragsparteien hinsichtlich der Urlaubsregelung einen vollständig eigenständigen und in sich geschlossenen Regelungskomplex geschaffen hätten. So sei beispielsweise auf § 17 Nummer 3 des Manteltarifvertrages zu verweisen, wonach der Urlaubsanspruch monatlich entstehe und je Kalendermonat der Beschäftigung ein Zwölftel des Jahresurlaubs betrage; dies weiche von § 3 BurlG ab, wonach der volle Urlaubsanspruch zu Beginn des Kalenderjahres nach Erfüllung der Wartezeit entstehe. Auch § 17 Nummer 6 des Manteltarifvertrages weiche von der Regelung in dem Bundesurlaubsgesetz ab und in § 17 Nummer 7 des Manteltarifvertrages werde ausdrücklich zwischen gesetzlichem und tariflichem Urlaub differenziert. Hinzuweisen sei darüber hinaus auf § 20 des Manteltarifvertrages; während der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nach § 7 BurlG aufgrund einer einseitigen Willenserklärung den Urlaub gewähre, sehe § 20 des Manteltarifvertrages dafür eine gesonderte Vereinbarung vor. Die Tarifvertragsparteien hätten, so hat die Beklagte weiter ausgeführt, sowohl hinsichtlich der Entstehung des Urlaubsanspruchs als auch hinsichtlich des Erlöschens des Urlaubsanspruchs beziehungsweise hinsichtlich der Kürzung und des Wegfalls des Urlaubsanspruchs eigenständige Regelungen getroffen.
Die Regelung des tariflichen Urlaubs in dem Manteltarifvertrag weiche auch im Sinne der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts von dem gesetzlichen Fristenregime betreffend die Übertragung und den Verfall des Urlaubs ab. Das ergebe sich aus § 22 des Manteltarifvertrages, den das Arbeitsgericht unzutreffend ausgelegt habe. Dem Arbeitsgericht möge noch zuzugestehen sein, dass der Wortlaut der Klausel auf den gesamten Urlaubsanspruch Bezug nehme. Diese Bezugnahme könne allerdings nur den tariflichen Urlaubsanspruch umfassen und gerade nicht den gesetzlichen Mindesturlaub. Es müsse dabei berücksichtigt werden, dass es nach dem Manteltarifvertrag nicht einen gesetzlichen Urlaub und einen tariflichen Mehrurlaub gebe, sondern dass der Tarifvertrag einen tariflichen Urlaubsanspruch in Höhe von 30 Tagen festhalte, der insgesamt einem eigenständigen Regime unterliege. Die Mitarbeiter hätten entweder einen Anspruch auf tariflichen Urlaub oder für den Fall, dass dies für sie günstiger sei, den Anspruch auf den gesetzlichen Urlaub. Darüber hinaus hätten die Tarifvertragsparteien in § 22 des Manteltarifvertrages abweichende Übertragungs- und Verfallsregelungen vereinbart. Insoweit sei erneut darauf zu verweisen, dass nach § 7 Absatz 3 Satz 3 BUrlG der Urlaub im Fall der Übertragung in den ersten drei Monaten des Folgejahres „gewährt und genommen“ werden müsse, während es nach § 22 des Manteltarifvertrages genüge, wenn der Urlaub bis spätestens drei Monate nach Beendigung des Urlaubsjahres „in Anspruch genommen“ werde. Inanspruchnahme des Urlaubs sei ein Synonym für den Urlaubsantritt. Für Letzteren habe das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 22. Mai 2012 mit dem Aktenzeichen 9 AZR 575/10 aber entschieden, dass eine Abweichung von dem gesetzlichen Fristenregime vorliege, wenn es in der Tarifnorm heiße, dass der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres „angetreten“ worden sein müsse. Ferner regele der Manteltarifvertrag, dass der Urlaubsanspruch nach Ablauf des Kalenderjahres „erlischt“, wenn die Voraussetzungen der Übertragung des Urlaubs nicht gegeben seien; auch diese Regelung finde sich in dem Bundesurlaubsgesetz so ausdrücklich nicht. Auch sei in dem Tarifvertrag festgehalten, dass eine Übertragung des tariflichen Urlaubs voraussetze, „dass dieser erfolglos geltend gemacht wurde oder dass der Urlaub aus betrieblichen Gründen oder wegen Krankheit nicht genommen werden konnte“. Das Bundesurlaubsgesetz sehe die Übertragung des gesetzlichen Urlaubs hingegen dann vor, wenn dieser aus betrieblichen oder personenbedingten Gründen nicht in Anspruch genommen worden sei. Neben der Erkrankung des Arbeitnehmers sei ein in der Person des Arbeitnehmers liegender Übertragungsgrund in dem mutterschutzrechtlichen Beschäftigungsverbot für die Zeit vor und nach der Entbindung zu sehen, und desweiteren auch die plötzliche Erkrankung eines nahen Angehörigen, mit dem der Urlaub habe verbracht werden sollen. Die beiden zuletzt genannten Fälle seien von dem Manteltarifvertrag aber gerade nicht erfasst. Ein „Gleichlauf“ zwischen der Regelung des gesetzlichen Urlaubs und der Regelung des tariflichen Urlaubs im Sinne der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts bestehe daher gerade nicht, die Tarifvertragsparteien hätten sich vielmehr deutlich von dem gesetzlichen Fristenregime in § 7 Absatz 3 BurlG gelöst. Dafür sei nicht Voraussetzung, dass eine andere Frist für den Übertragungszeitraum gewählt werde; die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts stelle gerade nicht allein auf die Dauer dieser Frist ab. Es sei auch nicht erforderlich, dass die tarifliche Regelung hinsichtlich der Verfallsregelung eine für den Arbeitnehmer günstigere Klausel als das Gesetz vorsehe. Das eigenständige Regime des tariflichen Urlaubsanspruchs zeige sich schließlich auch darin, dass § 23 des Manteltarifvertrages die Kürzung beziehungsweise den Wegfall des Urlaubsanspruchs vorsehe, wenn das Arbeitsverhältnis aus einem Grund ende, der in der Sphäre des Arbeitnehmers liege.
Er hält die Entscheidung des Arbeitsgerichts für zutreffend. Um diese Auffassung zu begründen, wiederholt, ergänzt und vertieft auch er seinen Vortrag erster Instanz. Er macht insbesondere geltend, dass § 22 des Manteltarifvertrages den gesamten Urlaubsanspruch regele, der nach § 17 Nummer 1 des Manteltarifvertrages 30 Tage umfasse. Bereits dies spreche dafür, dass keineswegs nur der tarifliche Zusatzurlaub habe geregelt werden sollen. In diesem Zusammenhang verweise das Arbeitsgericht zu Recht darauf, dass es der Tarifvertrag explizit erwähne, wenn nur der tarifliche Mehrurlaub geregelt werden solle, beispielsweise in § 17 Nummer 7 Absatz 4 des Manteltarifvertrages, der sich mit der Frage befasse, dass Arbeitstage, die ohne nachgewiesenen gerechtfertigten Grund versäumt werden, auf den über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehenden Urlaub angerechnet werden könnten. Ähnlich sei in § 23 Absatz 1 des Manteltarifvertrages geregelt, dass im Fall der fristgemäßen Kündigung wegen groben Verstoßes des Beschäftigten gegen seine Verpflichtungen aus dem Arbeitsvertrag sowie im Fall des Arbeitsvertragsbruchs oder der fristlosen Entlassung nur ein Anspruch auf den anteiligen gesetzlichen Urlaub bestehe. Ansonsten werde in dem Tarifvertrag hingegen keine Unterscheidung zwischen dem gesetzlichen Urlaubsanspruch und dem tariflichen Mehrurlaub getroffen.
Auch die Stichtagsregelung in § 22 des Manteltarifvertrages, die ebenfalls eine Frist bis zum 31. März des Folgejahres vorsehe, stelle keine Änderung gegenüber dem Fristenregime des § 7 Absatz 3 BUrlG dar, denn die in der zuletzt genannten Norm geregelte Frist werde dem Grunde nach übernommen, wenn auch mit einer leicht abweichenden Formulierung. Und wenn es in § 7 Absatz 3 Satz 3 BUrlG heiße, dass der Urlaub im Falle der Übertragung in den ersten drei Monaten des Folgejahres gewährt und genommen werden müsse, so sei damit dasselbe gemeint wie in § 22 des Manteltarifvertrages, wo es heiße, dass der Urlaub spätestens drei Monate nach Beendigung des Urlaubsjahres in Anspruch genommen werden müsse. „In Anspruch genommen“ bedeute keineswegs „angetreten“, sondern vielmehr „genommen“, mithin vollständig abgewickelt. Gleiches gelte, soweit die Beklagte darauf verweise, dass eine Übertragung des tariflichen Urlaubs voraussetze, dass dieser erfolglos geltend gemacht worden sei oder dass der Urlaub aus betrieblichen Gründen oder wegen Krankheit nicht habe genommen werden können. Auch darin sei keine deutliche Lösung der Tarifvertragsparteien von dem gesetzlichen Fristenregime zu sehen.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den Tatbestand und die Entscheidungsgründe des Urteils des Arbeitsgerichts (Blatt 70 bis 89 der Akten), auf die Schriftsätze der Parteien in erster und zweiter Instanz sowie auf die Niederschrift über den Termin zur mündlichen Verhandlung vor der Kammer vom 2. März 2016 (Blatt 142 bis 144 der Akten) Bezug genommen. Mit der gerichtlichen Verfügung vom 5. Oktober 2015 (Blatt 128 und 129 der Akten), mit der die Prozessbevollmächtigten der Parteien zu dem Termin zur mündlichen Verhandlung vor dem Berufungsgericht geladen wurden, hat das Berufungsgericht zugleich darauf hingewiesen, dass davon ausgegangen werde, dass auch der Kläger tarifgebunden sei und die Tarifbindung bereits mindestens seit Beginn des Jahres 2013 bestanden habe. Dem wurde in der Folge von den Parteien nicht widersprochen.
Die Berufung der Beklagten ist begründet. Dem Kläger stehen die vier Arbeitstage an tariflichem Urlaub, die ihm von dem Arbeitsgericht zuerkannt wurden, nicht zu.
Darüber, dass dem Kläger von der Beklagten Urlaub im Umfang des ihm zustehenden gesetzlichen Mindesturlaubs gewährt wurde, streiten die Parteien nicht. Da in dem Betrieb der Beklagten, wie sich aus § 2 Nummer 4 Absatz 2 Satz 1 des Manteltarifvertrages ergibt, die Fünftagewoche gilt, hatte der Kläger nach § 3 Absatz 1 BUrlG einen gesetzlichen Urlaubsanspruch von 20 Arbeitstagen (allgemein dazu etwa das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 7. August 2012, 9 AZR 760/10, NZA 2013, 104, Randnummer 9). Gewährt wurden dem Kläger von der Beklagten im Jahr 2013 in der Zeit vor Beginn seiner krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit 24 Arbeitstage Urlaub.
Entgegen der von dem Kläger in erster Instanz vertretenen Auffassung kann nicht davon ausgegangen werden, dass die Beklagte zuerst den Anspruch des Klägers auf Gewährung von tariflichem Urlaub erfüllt hat, so dass vor Beginn der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit des Klägers am 23. Dezember 2013 noch gesetzlicher Urlaub in Höhe von sechs Arbeitstagen offen gestanden hätte. Der Kläger hat dazu die Auffassung vertreten, das ergebe sich aus § 366 Absatz 2 BGB, nachdem die Beklagte eine gegenteilige Leistungsbestimmung nicht getroffen habe. § 366 Absatz 2 BGB ist aber nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der das Berufungsgericht folgt, auf das Zusammentreffen von tariflichen und gesetzlichen Urlaubsansprüchen nicht anwendbar (Urteile des Bundesarbeitsgerichts vom 7. August 2012, 9 AZR 760/10, und vom 5. August 2014, 9 AZR 77/13).
Demgemäß beansprucht der Kläger in dem vorliegenden Rechtsstreit mit seinem Klageantrag auch lediglich den ihm seiner Auffassung nach noch zustehenden tariflichen Mehrurlaub.
Beansprucht hatte der Kläger in dem vorliegenden Rechtsstreit zunächst die Feststellung, dass ihm für das Jahr 2013 noch sechs Arbeitstage an tariflichem Mehrurlaub zustehen. Das Arbeitsgericht ist hingegen zu dem Ergebnis gelangt, dass dem Kläger für das Jahr 2013 lediglich noch vier Urlaubstage zustehen. Die Berufung, die der Kläger gegen das Urteil des Arbeitsgerichts – offensichtlich wegen der ihm nicht zuerkannten weiteren zwei Urlaubstage – eingelegt hatte, hat er in der Folge zurückgenommen. Gegenstand des Berufungsverfahrens ist daher nur noch die Frage, ob dem Kläger für das Jahr 2013 restliche vier Arbeitstage an tariflichem Urlaub zustehen.
Ein Anspruch des Klägers auf weitere vier Arbeitstage tariflichen Urlaubs für das Jahr 2013 besteht nicht. Ursprünglich standen dem Kläger für das Jahr 2013 insgesamt 30 Arbeitstage tariflichen Urlaubs zu (§ 17 Nummer 1 des Manteltarifvertrages). Gewährt wurden ihm von der Beklagten davon zwar lediglich 24 Arbeitstage. Einen darüber hinausgehenden Anspruch kann der Kläger aber nicht mehr geltend machen. In Höhe von zwei Arbeitstagen besteht der Anspruch nicht, weil insoweit die Klage von dem Arbeitsgericht rechtskräftig abgewiesen wurde. Die verbleibenden vier Arbeitstage sind nach Auffassung des Berufungsgerichts nach § 22 des Manteltarifvertrages verfallen.
II. Zwar war der Kläger in der Zeit vom 23. Dezember 2013 bis zum 28. März 2014 arbeitsunfähig erkrankt. Er konnte daher, wovon auch das Arbeitsgericht ausgegangen ist, jedenfalls vier Urlaubstage nicht mehr bis zum Ablauf des Urlaubsjahres, also bis zum 31. Dezember 2013, nehmen. In diesem Fall musste er jedoch den restlichen Urlaub, damit er nicht erlischt, bis spätestens drei Monate nach Beendigung des Urlaubsjahres, also bis zum 31. März 2014, nehmen. Das ist nicht geschehen.
Die Befristung, die Übertragung sowie der Verfall des „Urlaubsanspruchs“ sind in § 22 des Manteltarifvertrages geregelt. Dabei wird zumindest nicht ausdrücklich zwischen dem gesetzlichen Urlaub und dem tariflichen Urlaub unterschieden. Ob sich den Normen des Manteltarifvertrages, die sich mit der Regelung des Urlaubsanspruchs der Beschäftigten und damit zusammenhängenden weiteren Ansprüchen befassen, entnehmen lässt, dass sich diese Regelungen generell allein auf den tariflichen Urlaubsanspruch beziehen, wie die Beklagte insbesondere im Berufungsverfahren argumentiert, kann dahinstehen. Denn nach Auffassung des Berufungsgerichts haben sich die Tarifvertragsparteien mit der Regelung des Urlaubsanspruchs der Beschäftigten in den Normen des Manteltarifvertrages deutlich von dem gesetzlichen Fristenregime gelöst und eigenständige, von dem Bundesurlaubsgesetz abweichende Regelungen zur Befristung, zur Übertragung und zum Verfall des Urlaubsanspruchs getroffen.
Wenn demgegenüber nach der Tarifnorm bereits „betriebliche“ Gründe für die Übertragung des Urlaubsanspruchs ausreichen sollen, ohne dass verlangt wird, dass diese „dringend“ sind, so wird die Übertragbarkeit des Urlaubs nach der Tarifnorm erleichtert. Die Tarifnorm stellt damit den Arbeitnehmer – jedenfalls soweit es um die Übertragbarkeit des Urlaubs geht – besser, denn die Tarifnorm wirkt sich im Ergebnis dahingehend aus, dass jeder betriebliche Grund, auf den sich der Arbeitgeber beruft, um zu begründen, weshalb dem Arbeitnehmer zu einen bestimmten früheren Zeitpunkt kein Urlaub gewährt werden konnte, ausreicht. Darüber hinaus kommt in Betracht, dass diese Regelung umgekehrt Rückwirkung auch hinsichtlich der Frage hat, unter welchen Voraussetzungen dem Arbeitnehmer der von ihm während des Urlaubsjahres zu einen bestimmten Zeitpunkt beanspruchte Urlaub verweigert werden kann, nämlich bereits aus jedem betrieblichen Grund.
Die tarifliche Regelung ist daher insoweit deutlich enger als die gesetzliche Regelung in § 7 Absatz 3 Satz 2 BUrlG. Ob die tarifliche Regelung, soweit sie nicht auch das mutterschutzrechtliche Beschäftigungsverbot als Grund für eine Übertragung des Urlaubs ansieht, hinsichtlich des tariflichen Urlaubs rechtswirksam ist, was im Hinblick auf § 17 Satz 2 MuSchG sowie unter dem Gesichtspunkt der Diskriminierung von Frauen fraglich sein könnte (dazu etwa Düwell, in: Düwell/Göhle-Sander/Kohte, juris-Praxiskommentar - Vereinbarkeit von Familie und Beruf, Kapitel 5.23, Randnummern 27 und 28 zu § 17 MuSchG, sowie Friese, in: Das Verhältnis von Erholungsurlaub und Mutterschutz – die Neuregelung in § 17 MuSchG, NZA 2003, 597, sowie Schrader, in: Beck’scher Online-Kommentar Arbeitsrecht, 38. Edition, Stand vom 1. Dezember 2015, Randnummer 3 zu § 17 MuSchG, jeweils mit weiteren Nachweisen, und auch die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 26. November 2014, 12 Sa 982/14, abrufbar bei juris, Randnummer 41), kann offen bleiben. Denn selbst wenn man diese Frage verneinen wollte, würde dies nichts daran ändern, dass die Tarifvertragsparteien den tariflichen Urlaub auch unter diesem Aspekt jedenfalls einem abweichenden Fristenregime unterwerfen wollten. Daran haben die Tarifvertragsparteien auch nach der im Jahr 2002 erfolgten Einführung der Regelung in § 17 Satz 2 MuSchG festgehalten, denn der aktuell geltende Manteltarifvertrag stammt aus dem Jahr 2005.
Aus dieser Tarifnorm folgt, dass für den Zeitraum der Erkrankung eines Arbeitnehmers kein tariflicher monatlicher Anspruch auf Urlaub in Betracht kommt, wenn die Erkrankung des Arbeitnehmers länger als ein Jahr angedauert hat. Das ist eine – gerade und wiederum den Fall der Krankheit eines Arbeitnehmers betreffende – gravierende Abweichung von der Regelung betreffend den gesetzlichen Mindesturlaub. Denn der Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub nach dem Bundesurlaubsgesetz ist nicht davon abhängig, dass der Arbeitnehmer Arbeitsleistungen erbracht hat. Deshalb wäre die Regelung in dem Tarifvertrag - hinsichtlich des gesetzlichen Mindesturlaubs von 20 Arbeitstagen - auch unwirksam, wenn sie dahin verstanden werden könnte, dass sie sich auch auf den gesetzlichen Mindesturlaub beziehen soll (dazu das die hier einschlägige Tarifnorm betreffende Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 17. Mai 2011, 9 AZR 197/10, ZTR 2011, 605). Das gilt jedoch nicht für den tariflichen Mehrurlaub, wie sich ebenfalls der zuletzt genannten Entscheidung entnehmen lässt. Dort führt das Bundesarbeitsgericht zunächst aus, im deutschen Recht existiere keine Norm, die die Erbringung von Arbeitsleistungen zur Voraussetzung für den Urlaubsanspruch mache. So verlange § 4 BUrlG für das Entstehen des Vollanspruchs lediglich, dass die sechsmonatige Wartezeit erfüllt sei. Diese Grundsätze gälten, so führt das Bundesarbeitsgericht dort dann allerdings weiter aus, auch für den tariflichen Mehrurlaub, „soweit in einem Tarifvertrag für den tariflichen Urlaubsanspruch keine anderslautenden Regelungen getroffen werden“. Letzteres ist hier aber geschehen. Und in einer weiteren Entscheidung vom 18. Mai 1999 (9 AZR 419/98, NZA 2000, 157) führt das Bundesarbeitsgericht zu einer strukturell ähnlichen Regelung in dem damaligen Manteltarifvertrag des Fleischerhandwerks in Niedersachsen und Bremen aus, mit der Regelung werde erkennbar das Ziel verfolgt, die Belastung der Fleischereibetriebe durch Fehlzeiten einzuschränken. Längerfristig abwesenden Arbeitnehmern solle „bis zur Grenze des gesetzlichen Mindesturlaubs“ der tarifliche Anspruch gekürzt werden. Dem entspricht, dass der Europäische Gerichtshof in seiner Entscheidung vom 24. Januar 2012 (C-282/10, NZA 2012, 139) eine Regelung des französischen Rechts, die der Tarifnorm des § 17 Absatz 5 des Manteltarifvertrages, um die es hier geht, ähnlich ist, nur insoweit als mit dem Europäischen Recht unvereinbar angesehen hat, als der Mindesturlaubsanspruch von vier Wochen betroffen ist, nicht hingegen hinsichtlich darüber hinausgehender Urlaubsansprüche auf nationaler Rechtsgrundlage. Dementsprechend verweist auch das Bundesarbeitsgericht darauf, dass die unionsrechtlichen Vorgaben ausschließlich den gesetzlichen Urlaubsanspruch von vier Wochen betreffen; Urlaubsansprüche, die darüber hinausgehen, können die Tarifvertragsparteien frei regeln (Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 5. August 2014, 9 AZR 77/13, NZA 2015, 625, Randnummer 30, mit weiteren Nachweisen).
IV. Die Berufung der Beklagten musste danach Erfolg haben. Die Kostenentscheidung ergibt sich aus den §§ 91 Absatz 1 Satz 1, 516 Absatz 3 Satz 1 ZPO. Die Revision war nach § 72 Absatz 2 Nummer 1 ArbGG zuzulassen. Die Sache hat grundsätzliche Bedeutung. Der Manteltarifvertrag, um den es in dem vorliegenden Rechtstreit geht, gilt für alle tarifgebundenen Unternehmen der Metall- und Elektroindustrie im Saarland.

References: § 22
 § 7
 § 22
 § 3
 § 7
 § 7
 § 22
 § 22
 § 13
 § 7
 § 133
 § 7
 § 5
 § 17
 § 3
 § 17
 § 17
 § 20
 § 7
 § 20
 § 22
 § 22
 § 7
 § 22
 § 7
 § 23
 § 22
 § 17
 § 17
 § 23
 § 22
 § 7
 § 7
 § 22
 § 2
 § 3
 § 366
 § 366
 § 22
 § 22
 § 7
 § 17
 § 17
 § 17
 § 17
 § 17
 § 4
 § 17
 § 72