Source: http://docplayer.pl/55127285-Procedura-informowanie-pracownikow-o-rownym-traktowaniu-w-zatrudnieniu-powiatowa-poradnia-psychologiczno-pedagogiczna-dokument-w-sprawie.html
Timestamp: 2020-08-11 09:20:17+00:00

Document:
PROCEDURA INFORMOWANIE PRACOWNIKÓW O RÓWNYM TRAKTOWANIU W ZATRUDNIENIU POWIATOWA PORADNIA PSYCHOLOGICZNO-PEDAGOGICZNA DOKUMENT W SPRAWIE: - PDF Darmowe pobieranie
Download "PROCEDURA INFORMOWANIE PRACOWNIKÓW O RÓWNYM TRAKTOWANIU W ZATRUDNIENIU POWIATOWA PORADNIA PSYCHOLOGICZNO-PEDAGOGICZNA DOKUMENT W SPRAWIE:"
1 Załącznik nr 1 do Zarządzenia nr Dyrektora PPPP w Tarnowie Dokument przeznaczony wyłącznie do użytku wewnętrznego Strona 1 z 9 PROCEDURA DOKUMENT W SPRAWIE: INFORMOWANIE PRACOWNIKÓW O RÓWNYM TRAKTOWANIU W OBSZAR PRZEZNACZENIA / DOKUMENT SKIEROWANY DO: KSIĘGOWOŚĆ PPPP w Tarnowie Placówka PPPP w Tuchowie Placówka PPPP w Wojniczu Placówka PPPP w Żabnie BHP a/a W ZAKŁADZIE PRACY: POWIATOWA PORADNIA Opracował: STANISŁAW KWAŚNY Podpis: Data: Przedstawiciel pracowników: Podpis: Data: Zatwierdził: Podpis: Data:
2 Strona 2 z 9 SPIS TREŚCI 1. CEL WPROWADZENIA PROCEDURY PRZEDMIOT I ZAKRES OPIS POSTĘPOWANIA I ODPOWIEDZIALNOŚĆ INFORMACJA W FORMIE WYCIĄGU Z KODEKSU PRACY CZYNNOŚCI POSTĘPOWANIA ODPOWIEDZIALNOŚĆ UWAGI KOŃCOWE HISTORIA ZMIAN ZAŁĄCZNIKI... 9
3 1. CEL WPROWADZENIA PROCEDURY Strona 3 z 9 Poniższa procedura ma za zadanie obowiązkowe informowanie pracowników zakładu pracy o równym traktowaniu w zatrudnieniu. Podstawa prawna: Kodeks Pracy art PRZEDMIOT I ZAKRES Z treścią niniejszej procedury należy zapoznać wszystkich pracowników w trakcie szkoleń BHP. Odpowiedzialni ze realizację postanowień niniejszej procedury są Specjaliści ds. BHP. Funkcję kontrolną pełni Dyrektor PPPP. Procedura obowiązuje od dnia podpisania, uchylając poprzednie uregulowania w tym zakresie. 3. OPIS POSTĘPOWANIA I ODPOWIEDZIALNOŚĆ 3.1. INFORMACJA W FORMIE WYCIĄGU Z KODEKSU PRACY Art. 9 [Źródła prawa pracy] 4. Postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów oraz statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, nie obowiązują. Art. 112 [Zasada równości pracowników] Pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania kobiet i mężczyzn w zatrudnieniu. Art. 113 [Zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu] Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy - jest niedopuszczalna. Art. 18 [Zasada uprzywilejowania pracownika]
4 Strona 4 z 9 3. Postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są nieważne. Zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami nie mającymi charakteru dyskryminacyjnego. ROZDZIAŁ IIA Z DZIAŁU I KODEKSU PRACY RÓWNE TRAKTOWANIE W Art. 183a [Zasada niedyskryminowania pracowników] 1. Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. 2. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub kilku przyczyn określonych w 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. 4. Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutej pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują dysproporcje w zakresie warunków zatrudnienia na niekorzyść wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w 1, jeżeli dysproporcje te nie mogą być uzasadnione innymi obiektywnymi powodami. 5. Przejawem dyskryminacji w rozumieniu 2 jest także: 1) działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, 2) zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności albo poniżenie lub upokorzenie pracownika (molestowanie) 6. Dyskryminowaniem ze względu na płeć jest także każde nieakceptowane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie
5 Strona 5 z 9 godności lub poniżenie albo upokorzenie pracownika; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie seksualne). Art. 183b [Naruszenie zasady równego traktowania] 1. Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, z zastrzeżeniem 2-4, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a 1, którego skutkiem jest w szczególności: 1) odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy, 2) niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą, pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami. 2. Zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają działania polegające na: 1) niezatrudnianiu pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a 1, jeżeli jest to uzasadnione ze względu na rodzaj pracy, warunki jej wykonywania lub wymagania zawodowe stawiane pracownikom, 2) wypowiedzeniu pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami niedotyczącymi pracowników, 3) stosowaniu środków, które różnicują sytuację prawną pracownika ze względu na ochronę rodzicielstwa, wiek lub niepełnosprawność pracownika, 4) ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych - z uwzględnieniem kryterium stażu pracy. 3. Nie stanowią naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu działania podejmowane przez określony czas, zmierzające do wyrównywania szans wszystkich lub znacznej liczby pracowników wyróżnionych z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a 1, przez zmniejszenie na korzyść takich pracowników faktycznych nierówności, w zakresie określonym w tym przepisie. 4. Różnicowanie pracowników ze względu na religię lub wyznanie nie stanowi naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, jeżeli w związku z rodzajem i charakterem działalności prowadzonej w ramach kościołów i innych związków wyznaniowych, a także organizacji, których cel
6 Strona 6 z 9 działania pozostaje w bezpośrednim związku z religią lub wyznaniem, religia lub wyznanie pracownika stanowi istotne, uzasadnione i usprawiedliwione wymaganie zawodowe. Art. 183c [Równe traktowanie w zakresie wynagradzania] 1. Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. 2. Wynagrodzenie, o którym mowa w 1, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna. 3. Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. Art. 183d [Prawo do odszkodowania w przypadku naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu] Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Art. 183e [Ochrona pracownika korzystającego z zasady równego traktowania w zatrudnieniu] Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia. Art. 292 [Zasada równego traktowania pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy] 1. Zawarcie z pracownikiem umowy o pracę przewidującej zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy nie może powodować ustalenia jego warunków pracy i płacy w sposób mniej korzystny w stosunku do pracowników wykonujących taką samą lub podobną pracę w pełnym wymiarze czasu pracy, z uwzględnieniem jednak proporcjonalności wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą, do wymiaru czasu pracy pracownika.
7 Strona 7 z 9 2. Pracodawca powinien, w miarę możliwości, uwzględnić wniosek pracownika dotyczący zmiany wymiaru czasu pracy określonego w umowie o pracę. Art. 94 [Obowiązki pracodawcy] Pracodawca jest obowiązany w szczególności: 2b. przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, Art. 941 [Obowiązek udostępnienia przepisów] Pracodawca udostępnia pracownikom tekst przepisów dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu w formie pisemnej informacji rozpowszechnionej na terenie zakładu pracy lub zapewnia pracownikom dostęp do tych przepisów w inny sposób przyjęty u danego pracodawcy. Art. 943 [Mobbing] 1. Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi. 2. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. 3. Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. 4. Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. 5. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny, o której mowa w 2, uzasadniającej rozwiązanie umowy.
8 Strona 8 z 9 O zapoznaniu przez pracodawcę z tekstem przepisów dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu Art. 9, Art. 11², Art. 11³, Art. 18 Kodeksu Pracy (Rozdział II a z działu I Kodeksu Pracy równego traktowania w zatrudnieniu Art. 18³a - 18³e) oraz Art.29², Art. 94 2b, Art. 94³ Kodeksu Pracy pracownik potwierdza w oświadczeniu, które pracodawca wpina do akt osobowych pracownika 3.2. CZYNNOŚCI POSTĘPOWANIA ODPOWIEDZIALNOŚĆ Za realizację postanowień procedury odpowiedzialni są: 1. PRACODAWCA Informowanie pracowników o równym traktowaniu w zatrudnieniu Spełnienie wymagań dotyczących równego traktowania względem pracowników 2. PRACOWNIK Potwierdzenie na Załączniku Nr.1 o zapoznaniu z równym traktowaniem w zatrudnieniu 3. DZIAŁ KADR Dołączenie do akt pracownika Oświadczenia o zapoznaniu z treścią niniejszej Procedury 4. UWAGI KOŃCOWE Jakiekolwiek odstępstwo od powyższej procedury nie jest dozwolone. Właścicielem procesu opisanego w niniejszej procedurze jest komórka BHP. W przypadku jakichkolwiek zmian w procesie opisanym w procedurze, właściciel procesu zobowiązany jest do poinformowania specjalisty BHP w celu dokonania aktualizacji niniejszego dokumentu. Data: Data: Data: 5. HISTORIA ZMIAN Opis szczegółowy: Dokument utworzony Opis szczegółowy: Dokument sprawdzony Opis szczegółowy: Dokument autoryzowany Autor: Autor: Autor: Wersja: Wersja: Wersja: Data: Opis szczegółowy: Autor: Wersja:
9 Strona 9 z 9 6. ZAŁĄCZNIKI ZAŁĄCZNIK NR.1 - OŚWIADCZENIE O ZAPOZNANIU Z TEKSTEM PRZEPISÓW DOTYCZĄCYCH RÓWNEGO TRAKTOWANIA W ZAŁĄCZNIK NR.1... (IMIĘ I NAZWISKO PRACOWNIKA) (STANOWISKO) (PIECZĘĆ ZAKŁADU PRACY) OŚWIADCZENIE Na podstawie art. 94 ¹ Kodeksu Pracy oświadczam, że zostałem (am) zapoznany przez pracodawcę z tekstem przepisów dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu Art. 9, Art. 11², Art. 11³, Art. 18 Kodeksu Pracy (Rozdział II a z działu I Kodeksu Pracy równego traktowania w zatrudnieniu Art. 18³a - 18³e) oraz Art. 29², Art. 94 2b, Art. 94³ Kodeksu Pracy (PODPIS OSOBY ODBIERAJĄCEJ OŚWIADCZENIE) (DATA I PODPIS PRACOWNIKA)

References: Art. 9
 Art. 112
 Art. 113
 Art. 18
 Art. 183
 Art. 183
 art. 183
 art. 183
 art. 183
 Art. 183
 Art. 183
 Art. 183
 Art. 292
 Art. 94
 Art. 941
 Art. 943
 Art. 9
 Art. 11
 Art. 11
 Art. 18
 Art. 18
 Art.29
 Art. 94
 Art. 94
 art. 94
 Art. 9
 Art. 11
 Art. 11
 Art. 18
 Art. 18
 Art. 29
 Art. 94
 Art. 94