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7. März 2018 – 16:42
Pfändbarkeit von Zulagen – samstags pfändbar, sonntags nicht. Ein Beitrag von: Rechtsanwältin Maike Koll, Fachanwältin für Arbeitsrecht
Rechtsanwältin Maike Koll, Fachanwältin für Arbeitsrecht Bell & Windirsch, Britschgi & Koll
1. Zulagen für Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeit sind Erschwerniszulagen i.S.v. § 850a Nr. 3 ZPO und damit im Rahmen des Üblichen unpfändbar.
2. Zulagen für Schicht-, Samstags- oder sog. Vorfestarbeit sind dagegen der Pfändung nicht entzogen.
(Leitsatz des BAG, Urt. v. 23.08.2017, Az. 10 AZR 859/16)
Die Parteien streiten über die Pfändbarkeit tariflicher Zulagen. Die Klägerin arbeitet bei der Beklagten als Hauspflegerin. Auf das Arbeitsverhältnis findet ein Tarifvertrag Anwendung, in dessen § 8 auch die Zahlung verschiedener Zuschläge – u.a. für Nacht-, Sonntags-, Feiertags-, Samstags-, Wechselschichtarbeit sowie Arbeit am 24. und 31.12. (sog. Vorfestarbeit) geregelt ist. Nach einem privaten Insolvenzverfahren befand sich die Klägerin in der sog. Wohlverhaltensphase, in der sie ihre pfändbare Vergütung an einen Treuhänder abgetreten hatte. Im Zeitraum von Mai 2015 bis März 2016 führte die Beklagte von der jeweiligen Nettovergütung der Klägerin den sich aus ihrer Sicht ergebenden pfändbaren Teil an den Treuhänder ab. Dabei berücksichtigte sie auch die an die Klägerin zu zahlenden tarifvertraglichen Zuschläge als pfändbares Arbeitseinkommen. Die Klägerin war der Auffassung, dass die Zuschläge für Nacht-, Sonntags-, Feiertags-, Samstags-, Wechselschichtarbeit sowie die Arbeit am 24. und 31.12. unpfändbare Erschwerniszulagen i.S.v. § 850a Nr. 3 ZPO seien, da unter den Begriff „Erschwernis“ auch die ungünstige Lage der Arbeitszeit falle. Die Zuschläge hätten daher nicht bei der Berechnung des pfändbaren Teils ihrer Vergütung berücksichtigt werden dürfen – in der Konsequenz verlangt die Klägerin von der Beklagten die Nachzahlung der bereits an den Treuhänder abgeführten Zuschläge.
Sowohl das Arbeitsgericht als auch das Landesarbeitsgericht entschieden zu Gunsten der Klägerin. Da die Beklagte die Ansicht vertrag, dass Erschwerniszulagen i.S.v. § 850a Nr. 3 ZPO nur Tätigkeiten beträfen, die als solche beschwerlich seien, begehrt sie im Wege der vom LAG zugelassenen Revision weiterhin die Klageabweisung.
Das BAG entschied daraufhin wie folgt: Zulagen für Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeit sind im Wege der Auslegung als Erschwerniszulagen i.S.v. § 850a Nr.3 ZPO anzusehen und damit im Rahmen des Üblichen unpfändbar. Die Arbeit zu diesen Zeiten ist mit herausgehobenen Belastungen verbunden bzw. unterliegt einem besonderen Schutz der Rechtsordnung. Für die Nachtarbeit kann auf die Wertung in § 6 Abs. 5 ArbZG und für die Arbeit an Sonn- und Feiertagen auf die Wertung in § 9 Abs. 1 ArbZG zurückgegriffen werden. Ebenfalls bestärkt in seiner Entscheidung sieht sich das BAG durch die verfassungsrechtlichen Vorgaben aus Art. 140 GG i.V.m. Art. 139 der Weimarer Reichsverfassung, die den Sonntag und staatlich anerkannte Feiertage als Tage der Arbeitsruhe und seelischen Erhebung der Arbeitnehmer schützen. Daraus wird deutlich, dass Verfassungs- und Gesetzgeber die Arbeit an Sonn- und Feiertagen sowie die Nachtarbeit als besonderer Erschwernis betrachten.
Da es – so das BAG in seiner Entscheidung – in Bezug auf die Schicht-, Samstags- und die sog. Vorfestarbeit eine vergleichbare gesetzgeberische Wertungen nicht gibt, können entsprechende Zulagen nicht unter dem Begriff der Erschwerniszulage i.S.d. § 850a Nr. 3 ZPO zusammengefasst werden. Aus Sicht des BAG sind Zuschläge für Schicht-, Samstags- oder sog. Vorfestarbeit daher durchaus pfändbar.
Arbeitseinkommen darf grundsätzlich bis zur Pfändungsfreigrenze gepfändet werden. Es gibt allerdings Lohn-/Gehaltsbestandteile, die auch dann nicht gepfändet werden dürfen, wenn sie über der Pfändungsfreigrenze liegen. § 850a ZPO führt diese Lohn-/Gehaltsbestandteile als sog. unpfändbare Bezüge auf; hierunter fallen auch die sog. „Erschwerniszulagen“. Mit seinem Urteil hat der Zehnte Senat des Bundesarbeitsgerichts eine umstrittene Frage des Lohnpfändungsrechts geklärt, nämlich die Frage, welche Erschwerniszulagen gemäß § 850a Nr. 3 ZPO unpfändbar sind und welche nicht. Soweit das BAG Zulagen für Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeit i.S.d. § 850a Nr. 3 ZPO als unpfändbar einordnet, hat es gleichzeitigt auch festgestellt, dass diese Zulagen nicht beliebig hoch sein dürfen. Sie müssen sich im „Rahmen des Üblichen“ halten. Als Anknüpfungspunkt dient insoweit § 3b EStG (Einkommensteuergesetz). Soweit der Gesetzgeber hier Nacht-, Sonntags- und Feiertagszuschläge in einem bestimmten Umfang steuerfrei gestellt hat, sollen diese Zuschläge im Rahmen des § 850a Nr. 3 ZPO als unpfändbar anzusehen sein.
Rückfragen an: Rechtsanwältin Maike Koll, Fachanwältin für Arbeitsrecht
Bell & Windirsch, Britschgi & Koll Anwaltsbüro, Marktplatz 16, 40213 Düsseldorf, info@fachanwaeltInnen.de, www.fachanwaeltinnen.de www.fachanwaeltinnen.de
Die Rechtsanwälte und Rechtsanwältinnen von Bell & Windirsch, Britschgi & Kroll, in der Marktstr. 16 in 40213 Düsseldorf sind auf Arbeitsrecht & Sozialrecht spezialisiert und legen zudem Wert auf ihr soziales Engagement.
Bell & Windirsch, Britschgi & Koll (GBR)
Maike Koll
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Neues zum Direktionsrecht
26. Oktober 2017 – 17:03
Ein Beitrag von Maike Koll, Fachanwältin für Arbeitsrecht, Bell & Windirsch, Britschgi & Koll, Düsseldorf
Maike Koll, Fachanwältin für Arbeitsrecht, Bell & Windirsch, Britschgi & Koll, Düsseldorf
Der Fünfte Senat hält an seiner im Urteil vom 22.02.2012 (Az. 5 AZR 249/11) vertretenen Auffassung, wonach sich ein Arbeitnehmer über eine unbillige Ausübung des Weisungsrechts – sofern sie nicht aus anderen Gründen unwirksam ist – nicht hinwegsetzen darf, sondern entsprechend § 315 Abs. 3 Satz 3 BGB die Gerichte für Arbeitssachen anrufen muss, nicht mehr fest.
(Leitsatz des BAG, Beschl. vom 14.09.2017, Az. 5 AS 7/17
zitiert nach Pressemitteilung Nr. 37/17 vom 19.09.2017)
Bislang vertrag das Bundesarbeitsgericht (BAG) die Auffassung, dass sich ein Arbeitnehmer über eine unbillige Ausübung des Weisungsrechts des Arbeitgebers nicht einfach hinwegsetzen darf (BAG, Urt. v. 22.02.2012, Az. 5 AZR 249/11). Danach war der Arbeitnehmer zum einen gehalten, einer Weisung des Arbeitgebers Folge zu leisten, die die Interessen des Arbeitnehmers nicht in ausreichendem Maße berücksichtigt hatte, die also nicht den Grundsätzen billigen Ermessens entsprach. Zum anderen war der Arbeitnehmer gezwungen, die ihm erteilte Weisung arbeitsgerichtlich überprüfen zu lassen. Erst wenn eine rechtskräftige Entscheidung vorlag, im Rahmen derer die Unbilligkeit und damit die Unverbindlichkeit der Weisung festgestellt worden war, durfte der Arbeitnehmer die entsprechend zu Unrecht erteilte Weisung verweigern. Ging ein Arbeitnehmer nicht entsprechend vor und kam er der ihm erteilten Weisung einfach nicht nach, setzte er sich dem Risiko einer Abmahnung und ggf. sogar einer Kündigung aus.
Entsprechend hatte sich zunächst das Arbeitsgericht Dortmund (ArbG Dortmund, Urteil vom 08.09.2015, Az. 7 Ca 1224/15 und anschließend das Landesarbeitsgericht Hamm (LAG Hamm, Urteil vom 17.03.2016, Az. 17 Sa 1660/15) mit der Frage der Rechtmäßigkeit einer Abmahnung zu befassen. Hintergrund dieser Entscheidung war folgender: Die Beklagte teilte dem Kläger mit, dass sie ihn künftig in Berlin einsetzen wolle, da seine Weiterbeschäftigung in Dortmund nicht möglich sei. Der Kläger nahm seine Arbeit in Berlin nicht auf, worauf hin die Beklagte den Kläger zunächst mehrfach abmahnte und schließlich kündigte. Im Rahmen seiner Klage begehrte der Kläger u.a. die Feststellung, dass er nicht verpflichtet war, der Weisung der Beklagten „Arbeitsaufnahme in Berlin“ Folge zu leisten (die Kündigung war Gegenstand eines Parallelverfahrens). Sowohl das ArbG Dortmund als auch das LAG Hamm gaben der Klage statt. Das LAG Hamm begründete seine Entscheidung vor allem wie folgt: „Die Rechtsprechung führt zu nicht hinnehmbaren Konsequenzen für den Arbeitnehmer und zu einer untragbaren Risikoverlagerung. Wird die vorläufige Verbindlichkeit bejaht, würde in letzter Konsequenz ein Urteil erst im Nachhinein die Verbindlichkeit aufheben. Damit liegt eine abmahnfähige Pflichtverletzung vor, wenn der Arbeitnehmer den Weisungen des Arbeitgebers nicht nachkommt. Arbeitnehmer, die unbillige Weisungen des Arbeitgebers nicht beachten, laufen mithin Gefahr, wegen Arbeitsverweigerung gekündigt zu werden. Überdies gerät der Arbeitnehmer in Schuldner- und nicht der Arbeitgeber in Annahmeverzug mit der Folge, dass dem Arbeitnehmer keine Vergütungsansprüche zustehen, obwohl die Arbeitgeberweisung in Widerspruch zu den gesetzlichen Bestimmungen steht, die die Billigkeit voraussetzen.“
Da die Entscheidung des LAG Hamm damit die Abkehr von der bisherigen höchstrichterlichen Rechtsprechung bedeutete, wurde die Revision zum BAG zugelassen. Der 10. Senat des BAG, der sich mit dem Fall zu befassen hatte, schloss sich der Ansicht der LAG Hamm an und fragte beim 5. Senat des BAG an, ob er weiterhin an seiner Rechtsprechung festhalten wolle. Die Antwort des 5. Senates ist dem obigen Leitsatz zu entnehmen: An seiner bisherigen Rechtsprechung hält das BAG nicht mehr fest.
Die Frage, welchen Anweisungen der Arbeitnehmer zur Vermeidung arbeitsrechtlicher Konsequenzen Folge zu leisten hatte, war im Rahmen der anwaltlichen Beratung angesichts der bisherigen Rechtsprechung selten verbindlich zu klären. Klar war bislang nur, dass Arbeitnehmer lediglich nichtigen Weisungen – also Weisungen, die unter Verstoß gegen gesetzliche Vorschriften oder Regelungen in Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen oder im Arbeitsvertrag erfolgten – nicht Folge leisten mussten. Hält sich die Weisung des Arbeitgebers jedoch innerhalb der gesetzlichen und vertraglichen Regelungen, dann muss sie zudem billigem Ermessen nach § 315 BGB entsprechen. Das bedeutet, dass die Weisung nicht willkürlich sein darf und die Interessen von Arbeitgeber sowie Arbeitnehmer ausreichend gegeneinander abgewogen werden müssen. Stellte der Arbeitnehmer fest, dass die Weisung grob unbillig war, weil seine Interessen vom Arbeitgeber bspw. überhaupt nicht berücksichtigt worden waren, musste er die Weisung zur Vermeidung arbeitsrechtlicher Konsequenzen zunächst – also bis zum rechtskräftigen Abschluss eines arbeitsgerichtlichen Verfahrens – befolgen. Dies ist nunmehr nicht mehr der Fall, denn die Entscheidung des BAG stellt eine erfreuliche Korrektur der höchstrichterlichen Rechtsprechung zum Weisungsrecht des Arbeitgebers dar.
Rückfragen an Maike Koll, Fachanwältin für Arbeitsrecht, Bell & Windirsch, Britschgi & Koll Anwaltsbüro, Marktplatz 16, 40213 Düsseldorf, maike.koll@fachanwaeltinnen.de,
www.fachanwaeltinnen.de www.fachanwaeltinnen.de
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References: § 850
 § 8
 § 850
 § 850
 § 850
 § 6
 § 9
 Art. 140
 Art. 139
 § 850
 § 850
 § 850
 § 850
 § 3
 § 850
 § 315
 § 315