Source: http://www.rzeczpospolita.pl/Pl-asc/prawo/doc/Praca/pracodawcy/obowiazki3.html
Timestamp: 2014-07-23 08:01:47+00:00

Document:
Rozdzial IIITrudne rozstania
Procedura rozstania pracodawcy z pracownikiem jest scisle sformalizowana. Wiaze sie z nia koniecznosc sporzadzenia wielu dokumentow, poniesienia pewnych kosztow, a niekiedy i kontaktow z zakladowa organizacja zwiazkowa. Pracodawcy, ktory sie jej nie trzyma lub probuje ominac, groza sankcje - poczawszy od kontroli inspektora pracy po ewentualne spotkanie przed sadem w razie sporu.
Rozwiazanie umowy o prace moze nastapic: za wypowiedzeniem, bez wypowiedzenia i przez wygasniecie.
To na pracodawcy spoczywa obowiazek sporzadzenia na pismie oswiadczen woli o wypowiedzeniu umowy lub o rozwiazaniu bez wypowiedzenia. Potwierdza to art. 30 � 3 k.p. Dotyczy to kazdego rodzaju umow o prace: na okres probny, na czas okreslony, w zastepstwie, na czas wykonania okreslonej pracy, na czas nieokreslony. Niezachowanie tej formy nie powoduje jednak automatycznej niewaznosci takich oswiadczen. Nadal sa prawnie skuteczne, lecz formalnie wadliwe. Weryfikacji takiej moze dokonac tylko sad pracy podczas ewentualnego postepowania wszczetego na wniosek pracownika. Ponadto niezachowanie formy pisemnej przez pracodawce jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika i podlega karze grzywny.
1. Przyczyna uzasadniajaca
Pracodawca musi okreslic przyczyne uzasadniajaca wypowiedzenie umowy o prace na czas nieokreslony. Powinnosc te nalezy rozumiec jako obowiazek, a nie zalecenie. Jej niewykonanie jest naruszeniem przepisow o wypowiadaniu umow o prace (wyrok SN z 19 maja 1997 r., I PKN 173/97, OSN z 1998 r. nr 8, poz. 243).
Ustawodawca nie sprecyzowal sposobu wskazania tej przyczyny. Nie ma tu jednolitego, powszechnego wzorca. Ocena, czy zrobiono to wlasciwie, zalezy od rozwazenia wszelkich okolicznosci konkretnej sytuacji. O potrzebie mniej lub bardziej szczegolowego opisu przyczyny uzasadniajacej wypowiedzenie moga zatem decydowac rozne czynniki, jak: dostep pracownika do informacji dotyczacych zakladu i jego sytuacji ekonomicznej, polityka kadrowa firmy, ale tez jego wiedza na temat wlasnych zachowan i ich konsekwencji prawnych, np. w razie naruszenia obowiazkow (postanowienie SN z 26 marca 1998 r., 565/97, OSN z 1999 r. nr 5, poz. 165).
Przyczyne wypowiedzenia rowniez trzeba podac na pismie. Wymogu tego nie zastapi tlumaczenie pracodawcy, ze - mimo zaniechania tego obowiazku - byla ona pracownikowi doskonale znana, gdyz zostal o niej poinformowany podczas rozmowy. Niemniej mozna ja wskazac w odrebnym pismie, doreczonym zatrudnionemu wczesniej lub rownoczesnie z oswiadczeniem o wymowieniu.
Przyczyna powinna byc konkretna i rzeczywista. Konkretna, to znaczy precyzyjnie okreslona z punktu widzenia adresata oswiadczenia. To pracownik ma wiedziec i rozumiec, z jakiego powodu dostal wypowiedzenie. I tak zarzut "niewlasciwego wywiazywania sie z obowiazkow" nie jest wystarczajacym wskazaniem przyczyny wypowiedzenia. Ogolne sformulowania musza zostac skonkretyzowane przez wyszczegolnienie powodow. Przykladowo: zwrot "utrata zaufania" jest dosc precyzyjny w kontekscie znanych pracownikowi zarzutow, postawionych wczesniej przez pracodawce. Ten ostatni musi jednak uscislic w wypowiedzeniu, na czym ta utrata zaufania polega (wyrok SN z 26 marca 1998 r., I PKN 567/97, OSN z 1999 r. nr 3, poz. 86). Niekonkretnosc przyczyny moze polegac na braku wskazania obowiazkow, ktore zostaly naruszone przez zwalnianego, lub na niewyjasnieniu, na czym owo naruszenie polegalo.
Z kolei podanie przyczyny pozornej (czyli nieprawdziwej, nierzeczywistej) jest rownoznaczne z brakiem jej wskazania. W takiej sytuacji - zgodnie z wyrokiem SN z 13 pazdziernika 1999 r. (I PKN 304/99, OSNAP z 2001 r. nr 4, poz. 118) wymowienie jest bezzasadne, chyba ze pracodawca okreslil jeszcze inne jego powody, usprawiedliwiajace odmienne twierdzenie. Przyczyna uzasadniajaca musi sie znalezc w kazdym wypowiedzeniu umowy na czas nieokreslony bez wzgledu na motywy jego dokonania, a wiec i tym, z przyczyn lezacych po stronie zakladu pracy. Potwierdzil to SN w wyroku z 7 wrzesnia 1999 r. (I PKN 246/99, OSNAP z 2001 r. nr 1, poz. 9). Mozna ja natomiast pominac przy wypowiadaniu umow terminowych: na czas okreslony, na czas wykonania okreslonej pracy, na okres probny, w zastepstwie.
Przepisy nie formuluja katalogu przyczyn uzasadniajacych wypowiedzenie umowy. Nie jest bowiem mozliwe skatalogowanie wszystkich. Wypowiedzenie moze byc uzasadnione zarowno przyczynami dotyczacymi pracownika, jak i pracodawcy. Ten ostatni nie musi sie ograniczac do podania jednej przyczyny. Powinien podac wszystkie, np. dwa samodzielne faktyczne powody, jak niska przydatnosc do pracy na zajmowanym stanowisku z powodu czestej absencji chorobowej i wynikajace stad perturbacje organizacyjne dla przelozonego oraz pozostalych pracownikow, wynikajace z niesumiennego i niestarannego wywiazywania sie z obowiazkow oraz niewykonywania polecen. Zgodnie z orzecznictwem sadowym wypowiedzenie jest zwyklym sposobem rozwiazania stosunku pracy. W zwiazku z tym pracodawca ma prawo zasadnie wypowiedziec umowe temu, kto stal sie zbyteczny w ramach realizacji polityki kadrowej w sposob zapewniajacy najlepsze wykonywanie realizowanych zadan. Nie jest zatem konieczne powolywanie sie na nadzwyczajne, szczegolne okolicznosci. Przyczyna uzasadniajaca wypowiedzenie moze polegac nawet na niezawinionym, zgodnym z prawem dzialaniu pracownika, jezeli tylko mozna ustalic, ze za zwolnieniem przemawia sluszny interes firmy (patrz wyrok SN z 28 kwietnia 1997 r., I PKN 118/97, niepublikowany).
2. Co na to sad
W swietle dotychczasowej praktyki sadowej uzasadnionymi przyczynami wypowiedzenia moga byc:
utrata zaufania do pracownika, wynikajaca m.in. z:
- jego niezawinionego postepowania, jezeli w konkretnych okolicznosciach nie mozna od pracodawcy wymagac, by nadal darzyl go niezbednym zaufaniem (wyrok SN z 7 wrzesnia 1999 r., I PKN 257/99, OSNAP z 2001 r. nr 1, poz. 14),
- naruszenia przepisow finansowych przez osobe na stanowisku glownego ksiegowego (wyrok SN z 14 lipca 1999 r. I PKN 148/99, OSN z 2000 r. nr 19, poz. 711),
- zrazenia sie do pracownika, ktoremu powierzono mienie z obowiazkiem wyliczenia sie i ktory przez niewlasciwe wykonywanie swoich obowiazkow spowodowal powstanie w nim strat (wyrok SN z 26 marca 1998 r., I PKN 565/97, OSN z 1999 r. nr 5, poz. 165),
racjonalizacji zatrudnienia, zmierzajacej do obnizenia kosztow dzialalnosci przedsiebiorcy (wyrok SN z 16 czerwca 1999 r., I PKN 106/99, OSN z 2000 r. nr 16, poz. 619),
przeciwwskazania lekarskiego do pracy na zajmowanym stanowisku (wyrok SN z 23 stycznia 1998 r., I PKN 49/97, OSN z 1999 r. nr 1, poz. 10),
nieprzewidzianej, dlugotrwalej i powtarzajacej sie nieobecnosci w pracy, wymagajacej podejmowania przez pracodawce dzialan natury organizacyjnej (wyznaczenia zastepstw) i pociagajacej za soba wydatki na zatrudnienie w godzinach nadliczbowych lub innych osob na podstawie umow zlecenia, chociazby byla niezawiniona i formalnie usprawiedliwiona (wyrok SN z 4 grudnia 1997 r., I PKN 422/97, OSN z 1998 r. nr 20, poz. 600),
naruszenia przez pracownika w zakladzie pracy zasad wspolzycia spolecznego, np. zeznania nieprawdy co do faktow powszechnie znanych zalodze w toczacym sie postepowaniu powypadkowym (wyrok SN z 12 stycznia 1998 r., 458/97, OSN z 1998 r. nr 22, poz. 655),
odmowy przyjecia i podpisania zakresu czynnosci ustalonego zgodnie z umowa o prace (wyrok SN z 3 kwietnia 1997 r., I PKN 77/97, OSN z 1998 r. nr 3, poz. 75),
odwolania pracownika ze stanowiska prezesa zarzadu spolki akcyjnej, jezeli zawarcie umowy o prace wiazalo sie bezposrednio z powolaniem go na te funkcje (wyrok SN z 25 listopada 1997 r., I PKN 388/97, OSN z 1998 r. nr 18, poz. 540),
osiagniecia przez kobiete wieku emerytalnego oraz uzyskania prawa do emerytury (wyrok SN z 21 kwietnia 1999 r., I PKN 31/99, OSNAP z 2000 r. nr 13, poz. 505),
odmowy przedluzenia pelnomocnictwa do dokonywania w imieniu i na rzecz pracodawcy wszelkich, okreslonych w regulaminie organizacyjnym czynnosci, wynikajacych z zarzadu jego terenowa jednostka (wyrok SN z 26 sierpnia 1999 r., I PKN 182/99 OSN z 2000 r. nr 23, poz. 858),
nieosiaganiu przez samodzielnie organizujacego swoje obowiazki wynikow porownywalnych z innymi zatrudnionymi (wyrok SN z 2 pazdziernika 1996 r., I PRN 69/96, OSNAPIUS z 1997 r. nr 10, poz. 163),
braku kwalifikacji do wykonywania nowych zadan, utracie zdrowia, niezawinionej utracie uprawnien koniecznych do wykonywania zawodu, niedbalym wykonywaniu pracy, cofnieciu dostepu do wiadomosci stanowiacych tajemnice panstwowa (wyrok SN z 11 stycznia 1991 r., I PRN 55/90, Rejent z 1991 r. nr 9, str. 162).
Inne wazne wyroki SN dotyczace sposobu wypowiadania umow o prace: z 10 maja 2000 r. (I PKN 641/99, OSNAP 2001/20/618)
Naruszenie art. 30 � 4 k.p. ma miejsce wowczas, gdy pracodawca nie wskazuje w ogole przyczyny wypowiedzenia, badz gdy wskazana przez niego przyczyna jest niedostatecznie konkretna, a przez to niezrozumiala dla pracownika.
z 13 pazdziernika 1999 r. (I PKN 304/99, OSNAP 2001/4/118)
1. Podanie w oswiadczeniu o wypowiedzeniu umowy o prace przyczyny pozornej (nierzeczywistej, nieprawdziwej) jest rownoznaczne z brakiem wskazania przyczyny uzasadniajacej wypowiedzenie w pojeciu art. 30 � 4 k.p.
2. Jezeli wskazana w wypowiedzeniu przyczyna jest pozorna, to rownoczesnie jest ono bezzasadne (art. 45 � 1 k.p.), chyba ze pracodawca wskazuje ponadto jakies inne przyczyny wypowiedzenia usprawiedliwiajace odmienne twierdzenie.
z 16 czerwca 1999 r. (I PKN 117/99, OSNAP 2000/17/646)
1. Wypowiedzenie umowy o prace powoduje jej rozwiazanie takze wtedy, gdy oswiadczenie to zlozyl niewlasciwy organ osoby prawnej, zwlaszcza jezeli pracodawca podejmuje pozniej czynnosci potwierdzajace ustanie stosunku pracy.
2. Termin okreslony w art. 264 � 1 k.p. ma zastosowanie takze do wypowiedzenia umowy o prace na czas okreslony.
z 7 kwietnia 1999 r. (I PKN 645/98, OSNAP 2000/11/420)
Naruszeniem art. 30 � 4 k.p. jest brak wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o prace, ujecie jej w sposob zbyt ogolnikowy, a takze podanie innej przyczyny, niz uzasadniajaca rozwiazanie umowy o prace, a wiec wskazanie przyczyny "nierzeczywistej".
z 17 listopada 1998 r. (I PKN 331/98, OSNAP 1999/21/690)
Podanie przez pracodawce przyczyny uzasadniajacej wypowiedzenie umowy o prace (art. 30 � 4 k.p.) moze nastapic w odrebnym pismie doreczonym pracownikowi wczesniej lub rownoczesnie z pismem zawierajacym wypowiedzenie umowy.
W oswiadczeniu o wypowiedzeniu pracodawca powinien zawrzec pouczenie o przyslugujacym pracownikowi prawie odwolania do sadu pracy (art. 30 � 5 k.p.) ze wskazaniem terminu zlozenia odwolania od wypowiedzenia. Brak takiego pouczenia nie skutkuje uznaniem wypowiedzenia za sprzeczne z prawem, ale jest podstawowa przeslanka przywrocenia terminu do wniesienia takiego odwolania.
3. Na szukanie pracy
Podczas wypowiedzenia dokonanego przez pracodawce zwalnianemu przysluguja dni wolne na poszukiwanie pracy z zachowaniem wynagrodzenia. Mowi o tym art. 37 k.p. Ich liczba zalezy od dlugosci wypowiedzenia i wynosi: dwa dni robocze podczas wypowiedzenia nieprzekraczajacego miesia

References: art. 30
 art. 30
 art. 30
 art. 264
 art. 30
 art. 37