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Timestamp: 2020-08-05 08:24:44+00:00

Document:
Resolución de 7 de mayo de 2012 de la Consejería de Empleo, Industria y Comercio, de inscripción, registro y publicación del Convenio colectivo del sector de empaquetado de plátanos de las islas de Tenerife, Gomera y Hierro para los años 2010, 2011, 2012 (Vigente hasta el 01 de Enero de 2013).
Vigencia desde 30 de Enero de 2012. Esta revisión vigente desde 30 de Enero de 2012 hasta 01 de Enero de 2013
Convenio Colectivo del sector de empaquetado de plátanos de las islas de Tenerife, Gomera y Hierro para los años 2010, 2011, 2012.
Artículo 2 Ámbito temporal, denuncia y prórroga
Artículo 4 Las partes
CAPÍTULO II. Organización y dirección del trabajo
Artículo 7 Dirección y control del trabajo
CAPÍTULO III. Contratación, ingresos, clasificación y movilidad
Artículo 11 Promoción y formación profesional en el trabajo
Artículo 12 Clasificación según la permanencia
Artículo 13 Clasificación según la función
Artículo 15 Jornada y horario de trabajo
CAPÍTULO IV. Vacaciones, permisos y licencias
Artículo 19 Excedencias voluntaria y forzosa
Artículo 20 Jubilación a los 64 años
Artículo 21 Delegados de prevención
Artículo 22 Medidas de protección individual y ropa de trabajo
Artículo 24 Cauces de la representación colectiva
Artículo 25 Comités de empresa y delegados de personal
Artículo 27 Complementos personales
Artículo 28 Bolsa de vacaciones
Artículo 30 Mejoras por años de servicio
Artículo 32 Embarazo y cambio de puesto
Artículo 33 Maternidad/Paternidad
Artículo 35 Acoso sexual
CAPÍTULO XII. Clasificación funcional
Artículo 37 Definiciones de las categorías profesionales
Artículo 38 Ascensos
Acta final de la Comisión Negociadora del Convenio Colectivo del Sector de Empaquetado de Plátanos de las Islas de Tenerife, Gomera y Hierro.
Véase el Convenio colectivo del sector de empaquetado de plátanos de las islas de Tenerife, Gomera y Hierro para los años 2013, 2014, 2015, 2016 y 2017 («B.O.P.TF.» 14 marzo 2016).
Visto el texto del Convenio Colectivo de la Empresa Empaquetado del Sector de Empaquetado de Plátanos de las Islas de Tenerife, Gomera y Hierro para los años 2010-2012, presentado en esta Dirección General de Trabajo, suscrito por la Comisión Negociadora, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, 2 y 3 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, artículo 2 del Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, competencia transferida a la Comunidad Autónoma de Canarias por Real Decreto 1033/84 de 11 de abril (B.O.E. 1.6.84) y Decreto 329/95 de 24 de noviembre (B.O.C. 15.12.95).
Ámbito personal y funcional: el presente convenio colectivo afecta a todas las empresas y trabajadores que manipulen, transporten y empaqueten plátanos en el lugar de producción o en instalaciones fuera de este, ya sea con fruta propia o de varios.
Todos los trabajadores que manipulen plátanos, cualquiera que sea el tiempo que empleen para tales tareas, tienen que estar encuadrados en el Régimen General de la Seguridad Social y en el presente Convenio Colectivo.
Ámbito territorial: el presente convenio se aplicará en las Islas de Tenerife, Gomera y Hierro, y no será de aplicación en la Isla de La Palma, salvo que las organizaciones patronales y sindicales se adhieran.
Ámbito temporal: La duración del presente convenio será de tres años desde el 1 de enero de 2010 al 31 de diciembre de 2012, deroga en su integridad al anterior convenio colectivo y entrará en vigor en el momento de su firma, con independencia de la fecha de su registro o la de su publicación en el Boletín Oficial correspondiente. Sus efectos económicos tendrán carácter retroactivo, y serán de aplicación desde el 1 de enero de 2010.
Denuncia y prórroga: el presente convenio colectivo quedará automáticamente denunciado al término de su vigencia y por consiguiente, las negociaciones para establecer el nuevo convenio que le sustituya, podrán iniciarse un mes antes de su vencimiento. Para llevarlo a cabo, ambas partes deberán proceder a constituir la Mesa Negociadora en el transcurso del indicado mes anterior a su vencimiento.
Formalizada la vigencia del presente convenio, y hasta la firma del que le sustituya, continuarán en vigor todas sus condiciones, tanto obligacionales como normativas.
Condiciones económicas: Las condiciones económicas de aplicación durante la vigencia del presente convenio son: las que figuran su articulado, y las contenidas en las Tablas Salariales de los Anexos A, B y C, para el año 2010, 2011, 2012.
Las condiciones económicas de toda índole pactadas en este convenio forman un todo y sustituirán, compensarán y absorberán en cómputo anual y global las que anteriormente viniesen rigiendo cualquiera que fuera la naturaleza.
Habida cuenta de la naturaleza del convenio, las disposiciones legales o contractuales futuras, que impliquen variaciones económicas en todos o algunos de los conceptos retributivos pactados en este convenio, sólo tendrán eficacia si lo superan en su conjunto y en cómputo anual. En caso contrario, se considerarán absorbidas, salvo lo dispuesto respecto al Plus de Distancia y Dietas en el art. 27 apartados D) y C).
Se entenderá como parte empresarial a la Asociación de Organizaciones de Productores de Plátanos de Canarias (ASPROCAN).
La parte social estará integrada por la Representación Sindical de trabajadores, asumida por los Sindicatos que acrediten la representatividad exigida legalmente.
Durante la vigencia del presente convenio, se constituirá una Comisión Paritaria que deberá formalizarse en plazo de treinta días siguientes a la firma del mismo, como órgano de interpretación, arbitraje y vigilancia de su cumplimiento.
Dicha comisión estará formada por diez representantes, de ellos, cinco corresponderán a la representación empresarial y cinco a la representación sindical. La representación sindical estará representada en proporción a los miembros de la comisión negociadora.
La Comisión se reunirá a instancia de cualquiera de las partes, efectuándose la oportuna convocatoria en la que se consignará el lugar, día y hora de la reunión.
1.- Carácter de las reuniones y convocatorias:
1.1.- La Comisión deberá reunirse para tratar de asuntos que se sometan a la misma, tantas veces como sea necesario cuando existan causas justificadas para ello, y lo solicite la representación empresarial o la representación sindical.
1.2.- Las reuniones de la Comisión Paritaria revestirán, en base a los asuntos que le sean sometidos, el carácter de Ordinarias o Extraordinarias. Cualquiera de las partes podrá otorgar fundadamente tal calificación.
1.3.- Las reuniones de la Comisión Paritaria en las que se incluyan puntos del Orden del Día relativos a Conflicto Colectivo o Huelga, tendrán siempre el carácter de convocatorias extraordinarias.
1.4.- En las convocatorias Ordinarias, la Comisión Paritaria deberá resolver los asuntos que se le planteen en el plazo de 15 días, y en las Extraordinarias, en el plazo de 5 días después de satisfecha la convocatoria.
1.5.- Ambas partes están legitimadas para proceder a la convocatoria de la Comisión Paritaria, de manera indistinta, sin más requisitos que la comunicación correspondiente a la otra parte, con tres días de antelación a la fecha de la reunión mediante fax o telegrama, haciendo constar el Orden del Día y el carácter de la reunión.
1.6.- El lugar de las reuniones de la Comisión Paritaria será el que se fije en la convocatoria.
2.- De las actas de las sesiones:
De las reuniones de la Comisión Paritaria se levantará un Acta sucinta en la que reflejarán, puntualmente, los acuerdos que se alcancen, siendo redactadas de forma mancomunada por las partes. Para su validez, las Actas deberán ser aprobadas por la Comisión, teniendo el carácter de vinculaste cuando ello concurra.
3.- Compete a la Comisión Paritaria:
3.1.- Entender en materia de Conflicto Colectivo de acuerdo con el procedimiento que se establece y servir de cauce negociador en tiempo de preaviso de huelga.
3.2.- Cualquier otra competencia que expresamente le venga atribuida en el presente convenio.
3.3.- Para abordar las materias cuyo estudio tiene encomendado la Comisión Paritaria, los miembros de la Comisión en representación de los trabajadores gozarán de un número de horas retribuidas necesarias en razón a las reuniones que se convoquen.
4.- Competencia especifica de la Comisión Paritaria:
La Comisión se reunirá a petición de las partes para tratar cualquier asunto especifico, no contemplado en el presente Convenio Colectivo.
5.- Del quórum y régimen de adopción de acuerdos:
Para la válida constitución de la Comisión Paritaria y adopción de Acuerdos con carácter vinculante, se exigirá el régimen de mayorías establecido en el Art. 89.3 del Estatuto de los Trabajadores.
6.- Procedimiento de actuación en materia de Conflicto Colectivo:
6.1.- Convencidas las partes de que un descenso en la litigiosidad redundará en beneficio de un mejor clima laboral, y con la finalidad de lograr unas más bajas cotas de conflictividad, se establece que en los Conflictos Colectivos de Trabajo que se indican, y que durante la vigencia del convenio pudieran suscitarse, serán sometidos obligatoriamente a la Comisión Paritaria:
- Conflictos de interpretación o aplicación del convenio.
- Conflictos de interpretación o aplicación de acuerdos en el ámbito inferior y que sean desarrollo del presente Convenio Colectivo.
6.2.- La Comisión Paritaria actuará como órgano de conciliación, mediación y arbitraje en todos los conflictos colectivos, sin perjuicio de las actuaciones administrativas o judiciales, o de aplicación de lo previsto en el Acuerdo de Solución Extrajudicial de Conflictos.
6.3.- Como principio general se establece la buena ge en la negociación de la solución de conflictos.
6.4.- Estarán legitimados para iniciar los citados procedimientos aquellos sujetos, que de conformidad con la legislación vigente, se encuentren facultados para promover conflictos colectivos.
6.5.- Las resoluciones, acuerdos, dictámenes o recomendaciones de la Comisión Paritaria, adoptadas por mayoría de cada una de las partes, serán vinculantes resolutorias.
6.6.- De no llegarse a un acuerdo e iniciarse la consiguiente Huelga o Conflicto Colectivo, las partes en cualquier momento, podrán pedir de nuevo la intervención o Arbitraje de la Comisión Paritaria, siendo esta la que dicte la Resolución vinculante que corresponda.
6.7.- El trabajador que estime lesionados sus derechos individuales podrá ejercitar las acciones legales que estime oportunas.
De acuerdo con las disposiciones vigentes, la facultad y responsabilidad de la organización del trabajo corresponderá, en sus respectivos ámbitos, a la Dirección de la Empresa, que podrá ejercitarla por sí mismo o a través de las delegaciones oportunas.
Las empresas recabarán los informes y asesoramiento que estimen oportunos de los representantes legales y sindicales de los trabajadores.
El trabajador vendrá obligado a realizar la prestación laboral bajo la dirección de las personas responsables de las respectivas empresas. Estas podrán adoptar medidas tendentes a mejorar la prestación laboral, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad y respeto personal.
Las empresas están obligadas a informar a cada trabajador sobre los elementos esenciales de su contrato, y a entregar a cada trabajador a su instancia certificado acreditativo del tiempo de servicios prestados, clase de trabajo realizado, emolumentos percibidos, así como cualquier otra circunstancia relativa a su situación laboral.
Contratación, ingresos, clasificación y movilidad
A) La contratación de trabajadores por las empresas se ajustará a la normativa general sobre empleo.
El período de prueba se regulará de acuerdo con lo establecido en el art. 14 del Estatuto de los Trabajadores, excepto en su duración, que se fija en 15 días para los trabajadores sin cualificación profesional y, en 30 días para los titulados o cualificados.
La situación de Incapacidad Temporal que afecte al trabajador en período de prueba interrumpirá el computo del mismo.
B) En atención a las peculiaridades de este sector de la producción, se admite la contratación de Fijo Discontinuo. Las empresas podrán contratar personal eventual en las condiciones del apartado C) de este artículo y no podrán hacerlo mientras tengan pendiente de llamamiento a personal fijo-discontinuo al inicio de la contratación temporal. Los fijos discontinuos serán llamados por orden de antigüedad dentro de cada categoría y la comunicación de la parada en la actividad llevará el mismo orden.
C) La duración máxima de los contratos temporales para atender circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos (art. 15, b, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores) será de doce meses dentro de un período de referencia de dieciocho meses, deberá especificar con precisión y claridad la causa o la circunstancia que lo justifique y determinar la duración del mismo.
Las partes manifiestan que el pacto de duración máxima de tales contratos eventuales se ajusta al carácter de trabajo en el sector y, de este modo, se entenderá causa válida para que las empresas puedan contratar bajo esta formula la situación del incremento del trabajo por maduración de la fruta en las distintas zonas geográficas de la Isla y, en consecuencia, la mayor demanda de manipulación y empaquetado de la fruta.
El período de referencia establecido se computará desde que se produzca la causa o circunstancia que justifique la utilización del contrato eventual.
Sin perjuicio de lo establecido en los apartados anteriores, los trabajadores que en un período de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo puesto de trabajo con la misma empresa, mediante dos o mas contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de trabajadores fijos.
Sobre el derecho de información a los representantes de los trabajadores en materia de contratación, se estará a lo dispuesto en la normativa vigente y demás disposiciones legales vigentes sobre la materia.
Por acuerdo entre el trabajador y el empresario se establecerá el contenido de la prestación laboral objeto de trabajo, así como su equiparación a la categoría y nivel retributivo presente en este convenio.
Cuando la empresa tuviese necesidad de aumentar su plantilla de personal fijo, habrá de tomarlo de su personal fijo discontinuo, si lo tuviese, por orden de antigüedad y cuando se tratase de fijo discontinuo, de los eventuales que tuviese en ese momento.
Las empresas, en el ámbito de sus competencias, adoptarán medidas formativas necesarias para todo el personal, tendentes a mejorar la promoción y formación profesional, elemento este imprescindible para la mayor productividad.
El personal afectado por el presente convenio se clasificará en fijo, fijo discontinuo y temporal o eventual.
Se entiende por personal fijo el que se contrata por tiempo indefinido, para que sus prestaciones se prolonguen en el tiempo sin límite en su duración.
Se entiende por personal fijo discontinuo el que se contrata para que sus prestaciones se lleven a cabo según la necesidad productiva.
Se entiende por personal temporal o eventual el que se contrata por tiempo determinado de acuerdo con las normas vigentes y con lo pactado en convenio.
Los Grupos y Categorías Profesionales, con sus respectivos niveles, se encuentran y se definen en el Anexo I del presente convenio. Todos los trabajadores serán clasificados indistintamente de acuerdo con las funciones y tareas del puesto de trabajo que desempeñan y para las que fueron contratados, con el informe preceptivo de los representantes de los trabajadores que deberán emitirlo en un plazo máximo de diez días.
A) La movilidad funcional no tendrá otras limitaciones que las exigidas por las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y por la pertenencia al grupo laboral.
La movilidad funcional podrá efectuarse dentro del grupo profesional sin más limitaciones que las impuestas por la capacitación-formación de los trabajadores encuadrados en el mismo.
La movilidad funcional para la realización de funciones no correspondientes al grupo profesional sólo será posible si existen razones técnicas u organizativas que lo justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atención. En caso de encomienda de funciones inferiores, esta deberá estar justificada por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva. La Dirección de la Empresa comunicará estas situaciones a los representantes de los trabajadores, razonando la motivación del cambio.
La movilidad funcional se efectuará sin menoscabo de la dignidad del trabajador y sin perjuicio de su formación profesional, teniendo derecho a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realicen, en los que mantendrá la retribución de origen.
B) Se pacta la movilidad funcional de los denominados especialistas agrícolas de empaquetado que en cada empresa además de hacer labores de manipulado, transporte y empaquetado de plátanos hagan, dentro de su grupo y categoría profesional, también labores agrícolas.
Estos trabajadores deberán ser incluidos en una lista que expresamente se enviará a la Comisión Paritaria del convenio y, en razón de la movilidad funcional pactada, serán considerados a todos los efectos trabajadores de los empaquetados y su régimen salarial será igual o equivalente a la de su categoría en la empresa empaquetadora.
La jornada semanal será de 40 horas de trabajo efectivo, prestadas de lunes a viernes.
Cuando se trabaje en régimen de jornada partida se respetará con carácter general, que el intervalo entre los dos periodos de trabajo no sea superior a dos horas. En la jornada continuada y en la jornada partida, se establece un descanso de quince minutos que se computarán como trabajo efectivo.
El personal administrativo disfrutará de una jornada intensiva de cinco horas por la mañana, según el acuerdo horario de cada empresa, durante los meses de junio, julio, agosto y septiembre. Durante los demás meses el cómputo de la jornada semanal será de cuarenta horas.
Respetando la anterior regulación, cada empresa adoptará la distribución de la jornada a sus necesidades, de acuerdo con el Comité de Empresa y/o Delegados de Personal.
Cada empresa elaborará en el mes de enero de cada año, el calendario laboral, con los representantes de los trabajadores, de acuerdo con las normas dictadas al respecto por el Gobierno de Canarias.
Se acuerda la supresión de las horas extraordinarias habituales. A tal efecto se entenderá por horas extraordinarias las que excedan de la jornada ordinaria.
Se establecen dos tipos de horas extraordinarias:
a) De realización obligatoria.
Por la necesidad de prevenir y reparar los efectos ocasionados por siniestros u otros daños extraordinarios y urgente.
b) Horas extraordinarias estructurales de libre aceptación.
Por la necesaria consideración que el plátano es una mercancía fácilmente perecedera y que los buques que han de transportarla no siempre cumplen estructuralmente con las horas y días de carga previstos, y en consecuencia, debido a esas y otras causas, la recepción y subsiguiente empaquetado de la fruta no es uniforme, se hace imprescindible la realización de horas extraordinarias debidas al proceso productivo.
Las horas extraordinarias se abonarán según el valor fijado en las Tablas Salariales de los Anexos C y F para cada categoría profesional.
La Dirección de la Empresa está obligada a comunicar a los trabajadores, antes de la tramitación de la nueva jornada y por medio de anuncio en sitio visible del Centro de Trabajo, su decisión de realizar horas extraordinarias de modo que tal decisión tenga la mayor difusión posible y pueda llegar a conocimiento del personal interesado. Una vez efectuada la comunicación de realización de horas extraordinarias éstas deben ser distribuidas entre todo el personal.
La determinación del carácter estructural de las horas extraordinarias se llevará a cabo por acuerdo entre la Dirección de la Empresa y la Representación Legal de los trabajadores.
Todos los meses se dará información a los representantes legales y sindicales de los trabajadores del número y tipo de horas extraordinarias realizadas en el mes anterior.
Todos los trabajadores tendrán derecho a disfrutar de 30 días de vacaciones al importe total de su remuneración mensual.
El período de vacaciones se fijará anualmente en el calendario correspondiente antes del 1 de marzo de cada año, por acuerdo entre los representantes de los trabajadores y la empresa, siguiendo el orden de antigüedad y siendo rotatorio para el resto de los años sucesivos.
Una vez comenzado su disfrute sólo se interrumpirán en el caso de que sobrevenga una Incapacidad Temporal, debidamente justificada ante la empresa con el correspondiente parte de baja extendido por el médico de la Seguridad Social. En tal supuesto, a partir del día siguiente en que el trabajador sea dado de alta, se reanudará el período de vacaciones que reste por disfrutar.
Las vacaciones se disfrutarán respetando las necesidades del servicio durante los meses de junio a septiembre, teniendo derecho el personal de nuevo ingreso a la parte proporcional correspondiente al tiempo trabajado dentro del año, en cuyo caso. las fracciones superiores a quince días se computarán como mes completo.
El trabajador que cause baja por jubilación tendrá derecho a las vacaciones como si hubiera trabajado todo el año.
El trabajador afectado por Incapacidad Temporal que pueda disfrutar las vacaciones dentro del año natural, no sufrirá descuento alguno en cuanto a la duración de las mismas. Por el contrario, si la Incapacidad Temporal tiene lugar antes de la iniciación de las vacaciones y no puede disfrutar las mismas dentro del año natural, podrá disfrutarlas en el primer trimestre del año siguiente, o bien acumularlas a las que le corresponda en dicho año posterior, pero sólo en la parte proporcional correspondiente al tiempo trabajado en el año natural anterior.
Al personal que durante el año no haya disfrutado las vacaciones por suspensión o extinción de su contrato de trabajo, se le abonará como retribución la parte correspondiente al período de trabajo efectuado computándose las fracciones superiores a quince días como mes completo.
En caso de fallecimiento del trabajador, se le abonará a su cónyuge o conviviente, hijos o padres, el importe correspondiente a este concepto y con el mismo criterio.
Si por necesidades de la empresa se le interrumpiese las vacaciones a un trabajador, la empresa vendrá obligada a concederle al afectado dos días de vacaciones más en sustitución de cada día interrumpido, salvo que las partes acuerden otra compensación.
El trabajador, previo aviso y justificación, tendrá derecho a licencia retribuida por los tiempos y causas siguientes:
b) Fallecimiento de padre, madre, cónyuge, hijos, hijos políticos, padres políticos y hermanos: seis días, y dos más si es fuera de la Isla.
c) Nacimiento de hijos: seis días, y dos más si es fuera de la Isla.
d) Fallecimiento de abuelos, tíos, nietos, abuelos políticos, hermanos políticos y tíos políticos: dos días, y dos más si es fuera de la Isla.
e) Asistencia médica a los Servicios de la Seguridad Social, cuatro horas, así como un día para asistencia al médico especialista con desplazamiento fuera de la localidad, o cuantos días sean necesarios para tal fin, con previo aviso y justificación correspondiente.
f) En caso de enfermedad grave, accidente u hospitalización o intervención quirúrgica con hospitalización que precise reposo domiciliario de cónyuge e hijos: cinco días. Si se trata de familiares se segundo grado de confinidad o afinidad, dos días y en ambos casos, se incrementara en dos más si es fuera de la Isla.
g) Por cambio de residencia: un día y dos días si es fuera del municipio.
h) Todos los trabajadores tendrán derecho a disfrutar anualmente, de 3 días de licencia retribuida para asuntos propios, que podrán disfrutar en la fecha que lo soliciten, en una o varias veces, de acuerdo con las necesidades de la Empresa. Serán solicitados con al menos tres días de antelación y concedidos por la Empresa como máximo, dentro de los siete días siguientes a su solicitud.
Permisos no retribuidos: Los trabajadores con más de un año de antigüedad podrán solicitar un permiso no retribuido de un mínimo de dos meses y máximo de un año, que se entenderá sin derecho a percibir retribución alguna, concediéndose siempre que las circunstancias organizativas de la empresa lo permitan. La petición será formulada por escrito debiendo ser contestada por la empresa en un plazo no superior a tres días.
Los trabajadores podrán pasar a la situación de excedencia sin que tenga derecho a retribución alguna en tanto no se incorpore al servicio activo. La excedencia podrá ser voluntaria o forzosa.
Los trabajadores con un año de antigüedad podrán solicitar excedencia voluntaria por un período no inferior a seis meses y máximo de cinco años.
La solicitud de readmisión se formalizará con un preaviso de dos meses de antelación a la fecha de expiración de la excedencia voluntaria y la reincorporación al trabajo será automática.
La excedencia forzosa se concederá en caso de designación o elección del trabajador por un cargo público o un cargo sindical electivo que imposibilite la asistencia al trabajo.
La situación de excedencia forzosa dará derecho a la conservación del puesto de trabajo y al computo de la antigüedad.
El trabajador permanecerá en excedencia forzosa mientras se encuentre en el ejercicio de cargo público o sindical, debiendo solicitar dentro de los sesenta días siguientes al cese en dicho cargo la incorporación al puesto de trabajo. Esta deberá producirse como máximo, el día primero del mes siguiente al de la petición de su reincorporación.
La jubilación podrá producirse en la forma y con las condiciones y garantías establecidas en el Real Decreto 1.194/1985 de 17 de julio, según los apartados siguientes:
a) Los trabajadores que deseen acogerse a la jubilación deberán solicitarlo a la empresa tres meses antes de cumplir la edad de 64 años.
b) La empresa está obligada a la contratación de un nuevo trabajador simultáneamente al cese del trabajador que opta por la jubilación.
A) Naturaleza y garantías:
Los Delegados de Prevención son los específicos representantes en materia de prevención de riesgos laborales y serán designados por y entre los representantes de los trabajadores, Delegados de Personal o miembros del Comité de Empresa. Estos trabajadores tendrán en el ejercicio de sus funciones las garantías reguladas por los representantes de los trabajadores en las letras A, B, C, D, y E, del Art. 68 del Estatuto de los Trabajadores y les será de aplicación lo que sobre sigilo profesional dispone el Art. 65.2. del mismo texto legal.
Serán consideradas como tiempo de trabajo efectivo, sin imputación al crédito horario que tienen derecho los representantes legales de los trabajadores, el correspondiente a las reuniones del Comité de Seguridad y Salud y a cualesquiera otras convocadas por el empresario para tratar de las especificas cuestiones de prevención de riesgos laborales, así como el destinado a acompañar a técnicos en las evoluciones del ambiente de trabajo o a los Inspectores de Trabajo, en las visitas y verificaciones que estos realicen a los centros de trabajo para comprobar cuestiones relativas al cumplimiento de la normativa sobre riesgos laborales.
B) Número y elección:
El número de Delegados de Prevención será el siguiente:
- Empresas de menos de 50 trabajadores: 1 Delegado.
- Empresas de 50 a 100 trabajadores: 4 Delegados.
En las empresas de menos de 50 trabajadores, los Delegados de Prevención serán los Delegados de Personal.
En las empresas dónde existan Comités de Empresa, los Delegados de Prevención serán elegidos por dichos órganos y la elección será libre, pero deberá recaer sobre representantes que hayan seguido algún curso en materia de Salud Laboral o que se comprometan a seguirlo, bien sean de los que organicen las Empresas o los que impartan otros organismos.
2.- Tener acceso a la información y documentación relativa a las condiciones de trabajo y su incidencia en la Salud Laboral y prevención de riesgos que sean necesarios para el ejercicio de sus funciones.
3.- Ser informados por la empresa sobre los daños producidos en la salud de los trabajadores una vez que aquel hubiese tenido conocimiento de ellos, pudiendo presentarse, aún fuera de su jornada laboral, en el lugar de los hechos para conocer las circunstancias de los mismos.
4.- Recibir de la empresa las informaciones obtenidas por esta procedentes de las personas u órganos encargados de las actividades de protección y prevención de la empresa, así como de los organismos competentes para la seguridad y salud de los trabajadores.
5.- Realizar visitas a los lugares de trabajo para comprobar el estado de las condiciones de trabajo, pudiendo a tal fin, acceder a cualquier zona de los mismos y comunicarse durante la jornada con los trabajadores, de manera que no se altere el normal desarrollo del proceso productivo. Para el ejercicio de esta función, los Delegados de Prevención dispondrán de las horas necesarias retribuidas.
6.- Recabar de la empresa la adopción de medidas de carácter preventivo y para la mejora de los niveles de protección de la seguridad y la salud de los trabajadores, pudiendo a tal fin efectuar propuestas a la dirección de la misma.
Las empresas facilitarán a los trabajadores los medios y tipos de protección personal adecuados a los trabajos que realicen (botas, guantes, delantales, anoraks, chubasqueros, etc.). En todo caso, facilitarán dos mudas de ropa de trabajo al año.
Los trabajadores deberán utilizar obligatoriamente durante la jornada laboral, la ropa de trabajo y los medios de protección que se les facilite, conforme a los acuerdos de los Delegados de Prevención y la Dirección de las empresas.
A tal efecto y para llevar a cabo las medidas de vigilancia y control de la salud de los trabajadores, se realizará todos los años un reconocimiento médico y las pruebas que se estimen necesarias en relación y proporción al riesgo. Dicho reconocimiento al que el trabajador deberá prestar su consentimiento, será efectuado por personal sanitario con competencia técnica, formación y capacidad acreditada.
A) Composición de la representación unitaria legal:
La representación unitaria legal de los trabajadores corresponde a los Delegados de Personal en las empresas de menos de 50 trabajadores y al Comité de Empresa en aquellas empresas o Centros de Trabajo de 50 o más trabajadores.
El número de Delegados de Personal o de miembros de cada Comité de Empresa, se determinará de acuerdo con lo establecido en el artículo 66 del Estatuto de los Trabajadores, en función del número de trabajadores en el momento de celebración de las Elecciones Sindicales.
Para el desarrollo de la actividad propia de los Comités de Empresa y Delegados de Personal, cada empresa facilitará un local en el centro de trabajo equipado con los medios adecuados, material de oficina, etc. y dispondrán además, de un Tablón de Anuncios situado en lugar visible, dónde se garantice un adecuado acceso al mismo de los trabajadores.
Además de las que de forma concreta les asigna el Art. 64 del Estatuto de los Trabajadores, dispondrán de las que a continuación se relacionan:
1.- Designar a los trabajadores que formarán parte como Delegados de Prevención.
2.- Analizar las mejoras que se estimen necesarias para superar el nivel y condiciones de empleo.
D) Derechos y garantías:
Los miembros del Comité de Empresa y los Delegados de Personal, en su caso, podrán expresar con libertad sus opiniones en materias concernientes a la esfera de su representación, pudiendo publicar y distribuir, con comunicación a la Dirección de la Empresa, y sin perturbar el normal desenvolvimiento del trabajo, las informaciones de interés laboral.
Este derecho se extenderá a poder comunicarse directamente con sus representantes o representados durante la jornada laboral, en los términos establecidos en el Art. 64.1.11. del Estatuto de los Trabajadores, previa autorización de la Dirección de la empresa y sin que su ejercicio pueda interrumpir la actividad laboral. Si las necesidades del servicio impidieran esta intervención, se fijará el momento adecuado en el plazo de 24 horas.
Apertura de expediente contradictorio en el supuesto de sanciones por faltas graves o muy graves, en el que serán oídos, aparte del interesado, el Comité de Empresa y/o Delegados de Personal.
Prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo correspondiente respecto de los demás trabajadores, en los supuestos de suspensión o extinción por causas tecnológicas o económicas.
No ser despedido ni sancionado durante el ejercicio de sus funciones ni dentro de los dos años siguientes a la expiración de su mandato, salvo en el caso de que este se produzca por revocación o dimisión, siempre que el despido o sanción se base en la acción del trabajador en el ejercicio de su representación, sin perjuicio por tanto, de lo establecido en el Art. 54 del Estatuto de los Trabajadores. Así mismo no podrá ser discriminado en su promoción económica o profesional en razón, precisamente, del desempeño de su representación.
Derecho a percibir de los emolumentos derivados del trabajo que tuvieran asignado y que no puedan desempeñar con motivo del ejercicio de sus funciones de representación.
Dispondrán de un crédito de 40 horas mensuales retribuidas. Para la utilización de estas horas, bastará una comunicación con la máxima antelación posible a la Dirección de la empresa y justificar su asistencia a la reunión o acto. En el ámbito de cada empresa, las Organizaciones Sindicales podrán constituir una bolsa de horas sindicales con las garantías y derechos de sus miembros.
E) Horas fuera de cómputo:
No se computarán las horas sindicales empleadas en acciones derivadas de las funciones de Delegado de Prevención, Comisión Paritaria y aquellas como consecuencia de gestiones por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores. Tampoco computarán las empleadas por los Delegados de Personal y Miembros del Comité de Empresa, designados como componentes de Comisiones Negociadoras de convenios colectivos en los que sean afectados.
F) Asambleas:
El lugar de reunión será el centro de trabajo, si las condiciones del mismo lo permitieran, y tendrán lugar fuera de las horas de trabajo, salvo acuerdo con la Dirección de la empresa y los Representantes de los trabajadores.
El salario base mensual correspondiente a la jornada ordinaria de trabajo para todos los trabajadores comprendidos en el ámbito de aplicación del presente convenio, es el que se establece para cada categoría profesional en tablas salariales de los Anexos Ay D.
La remuneración básica será calculada anualmente y se abonará en doce mensualidades y dos pagas extraordinarias de igual cuantía de acuerdo con los anexos citados.
Las partes acuerdan suprimir el complemento salarial de antigüedad, tanto en su naturaleza como en cuantía. Excepcionalmente los trabajadores incluidos en este convenio verán congelada su antigüedad en el vencimiento del quinquenio que devengaban el 1.1.99 o al vencimiento del siguiente al que devenguen hasta el 31.12.99. En adelante, los trabajadores que tenían derecho a percibir el complemento de antigüedad lo seguirán disfrutando con el nombre de «Complemento Personal» y con el carácter de personal y no absorbible. En resumen, todos aquellos trabajadores que cuando se firmó el anterior convenio estuvieran pendientes de cumplir un quinquenio, se les reconocerá, y a partir de ese cumplimiento es cuando se congela la antigüedad.
Igual consideración tendrán los trabajadores contratados como Fijos Discontinuos, por tanto, aplicando las mismas condiciones del párrafo anterior, las empresas deberán regularizar con efectos del 1.1.02 la percepción de este complemento en el número de quinquenios que les corresponda desde la fecha de ingreso en la empresa, teniendo en cuenta que, a partir de la fecha indicada 1.1.02, comenzarán a percibir su importe en relación a los quinquenios que les resulte reconocidos, sin que proceda el pago de atrasos por este concepto.
No obstante, teniendo en cuenta que este personal no presta servicios durante todo el año, por la peculiar naturaleza de sus contratos y con el fin de establecer una norma común en todo el sector que permita llevar a cabo esta regularización, ambas partes acuerdan que, a todos los trabajadores Fijos Discontinuos se les reconocerá por cada año al servicio de la empresa diez meses de trabajo efectivo, de tal manera que, multiplicando el número de años al servicio de la empresa por diez y sumando al resultado la fracción de meses si los hay, se obtendrá el dividendo; siendo el divisor sesenta, resultará mediante la oportuna operación de cálculo, el número de quinquenios que tenga derecho a percibir el trabajador. La fracción que pueda resultar de la anterior operación de dividir, cuando sea superior a 0,5 dará lugar a la suma de un quinquenio más, y si es inferior a 0,5, no producirá variación alguna.
El período de cómputo para la regularización del Complemento Personal de los trabajadores Fijos Discontinuos será, desde la fecha de antigüedad reconocida en nómina, o en todo caso, desde la fecha que pudiera corresponder en la que el trabajador hubiera realizado trabajos de carácter fijo discontinuo, hasta el 31 de diciembre de 2001.
La cuantía a que tienen derecho los trabajadores, en calidad de complemento personal y en razón de la antigüedad que acrediten conforme a los párrafos anteriores, será la que figura en la tablas salariales de los anexos B y E, denominada «Complemento personal».
B) Complementos de vencimiento superior al mes:
El personal sujeto al presente convenio percibirá dos pagas extraordinarias, una denominada de Verano, que se abonará del l al 10 de junio de cada año, y otra denominada de Navidad, que se abonará del 1 al 10 de diciembre de cada año. El importe de cada una de dichas pagas, será el equivalente a una mensualidad de salario base más el complemento personal y se devengarán: la de Verano, del 1 de diciembre al 31 de mayo de cada año, y la de Navidad, del 1 de junio al 30 de noviembre de cada año.
Las pagas extraordinarias se percibirán en proporción al tiempo trabajador en el período de su devengo.
A los trabajadores en situación de Incapacidad Temporal, se les abonará las pagas extraordinarias en su totalidad sin descuento alguno.
Por acuerdo entre la empresa y la representación legal de los trabajadores, podrá determinarse que el importe anual de la retribución (salario base más complemento personal) se percibirá en lugar de catorce pagas, en más o en menos, pero nunca superior a dieciséis ni inferior a doce.
En aquellas empresas en que los trabajadores pidieran expresamente el abono en dieciséis pagas, las gratificaciones extraordinarias de enero, abril, julio y octubre, se abonarán en proporción al tiempo trabajado en el trimestre respectivo inmediatamente anterior a la fecha de pago.
C) Dietas por desplazamiento:
En el caso de desplazamientos consustanciales al trabajo de los conductores y restante personal, cuando como consecuencia de los servicios que prestan tengan que realizar alguna comida fuera de la localidad en que está enclavado su centro de trabajo, percibirán una dieta cuyo importe se especifica a continuación:
13,49 euros por cada una de las dos comidas principales (almuerzo o cena).
4,04 euros por desayuno.
13,75 euros por cada una de las dos comidas principales (almuerzo o cena).
4,12 euros por desayuno.
13,95 euros por cada una de las dos comidas principales (almuerzo o cena).
4,18 euros por desayuno.
D) Plus de distancia:
Los trabajadores que tengan su domicilio a más de dos kilómetros del centro de trabajo, percibirán por cada día de asistencia al mismo, una cantidad idéntica al importe total del precio del transporte público en línea regular utilizado para el traslado de su domicilio al centro de trabajo y viceversa. El pago también se producirá cuando el trabajador utilice su propio vehículo. Si no hubiera línea de servicio publico, se abonará el precio de otro servicio de igual distancia o similar.
Aquellas empresas que tuvieran medios de locomoción y los pongan al servicio del personal, quedarán exentas de esta obligación.
El presente convenio tendrá como finalidad, entre otras, mejorar el régimen de trabajo, adoptando las empresas una técnica organizativa que las sitúe en vías de una total racionalización. La dirección de cada empresa propondrá al Comité de Empresa y/o a los Delegados de Personal, el sistema de trabajo que debe emplearse, acordando las partes el más idóneo para ambos intereses.
Podrán establecerse sistemas de trabajo con incentivo que estimulen el rendimiento. La iniciativa en la realización de los sistemas con incentivo (trabajos a destajo, por tarea o prima) puede partir del empresario o del trabajador, siendo libre su aceptación por la otra parte.
F) Versatilidad:
Se define como versatilidad la disponibilidad del trabajador para alternar en su puesto de trabajo la realización de funciones de diferente naturaleza a las propias de su categoría profesional, y que se indican a continuación: Mantenimiento y/o reparación de maquinaria; Mantenimiento y/o reparación de instalaciones; Realización de obras de albañilería; Conducción y manejo de maquinaria y carretillas elevadoras.
Se establece un Plus mensual que retribuye al trabajador la versatilidad en las condiciones anterior-mente mencionadas, sin que la no utilización por parte de la Empresa de la versatilidad sea causa que la exima del abono del citado Plus.
Los trabajadores solo estarán obligados a realizar la versatilidad cuando hayan suscrito el oportuno acuerdo por escrito con la Empresa, y dejará de abonarse el Plus y en consecuencia no se realizará la versatilidad, cuando cualquiera de las partes, empresa o trabajador, comunique a la otra con un mes de antelación, su voluntad de dejar sin efecto el acuerdo de versatilidad.
La cuantía del Plus de Versatilidad será la siguiente:
1) Acuerdo para realizar trabajos de versatilidad de 1 a 7 días al mes: 44,92 euros mensuales.
2) Acuerdo para realizar trabajos de versatilidad de 8 a 14 días al mes: 67,39 euros mensuales.
3) Acuerdo para realizar trabajos de versatilidad 15 días o más al mes 89,85 euros mensuales.
1) Acuerdo para realizar trabajos de versatilidad de 1 a 7 días al mes: 45,81 euros mensuales.
2) Acuerdo para realizar trabajos de versatilidad de 8 a 14 días al mes: 68,73 euros mensuales.
3) Acuerdo para realizar trabajos de versatilidad 15 días o más al mes 91,64 euros mensuales.
1) Acuerdo para realizar trabajos de versatilidad de 1 a 7 días al mes: 46,49 euros mensuales.
2) Acuerdo para realizar trabajos de versatilidad de 8 a 14 días al mes: 69,76 euros mensuales.
3) Acuerdo para realizar trabajos de versatilidad 15 días o más al mes 93,01 euros mensuales.
El acuerdo para realizar la versatilidad, así como la notificación para dejar dicho acuerdo sin efecto, se formalizarán en los modelos que se adjuntan como Anexo G al presente convenio.
Los trabajadores tendrán derecho a una compensación económica de carácter salarial que se denomina «Bolsa de Vacaciones» y que percibirán al inicio del período vacacional, será de igual cuantía para todas las categorías profesionales y su importe anual para los trabajadores que tengan derecho al período completo de vacaciones será el siguiente:
403,90 euros (cuatrocientos tres con noventa euros) para el año 2010.
411,96 euros (cuatrocientos once con noventa y seis euros) para el año 2011.
418,13 euros (cuatrocientos dieciocho con trece euros) para el año 2012.
Los trabajadores que tuvieran derecho a un período inferior de vacaciones por su ingreso o cese en la empresa en el transcurso del año, percibirán su importe en proporción al tiempo trabajado.
Las empresas concertarán en el plazo de tres meses a partir de la firma del presente convenio una Póliza Colectiva de Seguro de Vida e Invalidez Permanente con el fin de establecer un capital garantizado de 18.000 euros (dieciocho mil euros), que cubra a cada uno de los trabajadores, o a los herederos que estos designen, por los riesgos de muerte natural o por accidente y por invalidez permanente con baja definitiva de la empresa.
En todo caso, el importe de esta póliza colectiva de seguro correrá a cargo de cada una de las empresas. No obstante, si la compañía aseguradora excluyera a algún trabajador por razón de edad o enfermedad, la empresa cumple su compromiso respecto al trabajador excluido por estas circunstancias, abonándole la prima que hubiera tenido que pagar por éste.
Los trabajadores que causen baja en la Empresa habiendo cumplido 60 años de edad o más, y que tengan acreditada una antigüedad mínima de siete años, tendrán derecho a una licencia especial retribuida con arreglo a la siguiente escala:
Trabajadores con 7 a 9 años de antigüedad: 45 días.
Trabajadores con 10 a 14 años de antigüedad: 90 días.
Trabajadores con 15 a 19 años de antigüedad: 120 días.
Trabajadores con 20 años o más de antigüedad: 150 días.
Los trabajadores podrán solicitar el disfrute de la licencia especial retribuida en la fecha que estimen más oportuna antes de producirse su cese, previa co-municación a la Empresa, o bien, acumularla a las vacaciones reglamentarias.
Esta condición no será de aplicación cuando la baja del trabajador se produzca por despido.
El trabajador que esté en situación de Incapacidad Temporal, percibirá el 100 por 100 de su salario a partir del día quince de la baja. Excepto en caso de accidente laboral, enfermedad profesional, enfermedad grave y/o hospitalización, se abonara desde el primer día de baja, de acuerdo con las Tablas Salariales que figuran en el Anexo I y Anexo II del presente convenio, por tanto, la empresa complementará la diferencia que medie entre las prestaciones de la Seguridad Social o Mutua Patronal y el salario mensual de dichas Tablas.
El abono de este complemento y su percepción por parte del trabajador, supone que en todo momento la empresa estará facultada para efectuar el seguimiento y comprobación tanto de las características clínicas del caso, como del estado patológico del trabajador, así como del cumplimiento por éste, del tratamiento que le haya sido impuesto.
Tal seguimiento y comprobación referido al estado de enfermedad o accidente del trabajador, será efectuado por la empresa mediante reconocimiento a cargo de personal médico. La negativa del trabajador a dichos reconocimientos, podrá determinar la suspensión de los derechos económicos establecidos en el presente articulo a cargo de la empresa.
Para que la enfermedad pueda ser considerada como causa de la inasistencia al trabajo, será necesario ponerlo en conocimiento de la empresa dentro de la misma jornada en que se produzca y acreditarlo ante ella con la baja del médico de la Seguridad Social, como máximo dentro de los cinco días siguientes al día en que la inasistencia tuvo lugar. El trabajador está obligado igualmente, a entregar los partes de confirmación que se produzcan en el mismo plazo de cinco días. El incumplimiento de tales requisitos conferirá, a todos los efectos, la calificación de falta injustificada al trabajo sin que, tal calificación pueda ser desvirtuada por justificación posterior fuera del tiempo y forma expresados, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado.
La mujer gestante que de forma habitual realice trabajos que entrañen riesgos para su salud y/o la del feto, tendrá derecho al traslado a un puesto de trabajo adecuado y/o cambio de turno distinto al suyo durante su embarazo. Todo ello sin que la situación pueda suponer modificación alguna en su categoría profesional ni merma en sus derechos económicos. Finalizada la causa que motivó el cambio de puesto y/o turno, se procederá a su reincorporación en su puesto de origen.
La trabajadora embarazada tendrá derecho a permisos retribuidos por el tiempo indispensable, para preparación del parto y también tendrá derecho a elegir la fecha de sus vacaciones reglamentarias. Así mismo será de aplicación la Ley 1995, de 23 de marzo, de Regulación del Permiso Parenteral por Maternidad.
En amteris de Maternidad/Paternidad, se estará a lo dispuesto en la legislación vigente.
Las trabajadoras contratadas con carácter de Fijo- Discontinuo, tendrá derecho al 100 por 100 del salario real, en el supuesto de permiso de natalidad, siempre que cumplan los requisitos que establece la normativa vigente.
Las faltas disciplinarias de los trabajadores, cometidas con ocasión o como consecuencia de su trabajo, se clasificarán atendiendo a su importancia, trascendencia e intención, en leves, graves y muy graves.
1.- La incorrección con los compañeros o subordinados.
2.- El retraso o negligencia en el cumplimiento de las tareas encomendadas.
3.- La no comunicación con la debida antelación de la falta al trabajo por causa justificada, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado.
4.- Falta de asistencia al trabajo sin causa justificada, uno o dos días al mes.
5.- Las faltas repetidas de puntualidad sin causa justificada de tres a cinco días al mes. A estos efectos se entenderá por falta de puntualidad los retrasos superiores a quince minutos.
6.- El descuido en la conservación de los locales, material y documentos.
7.- En general, el incumplimiento de los deberes por negligencia o descuido, siempre que aquel carezca de trascendencia.
1.- La falta de disciplina en el trabajo o la del respeto debido a los superiores, compañeros y subordinados.
2.- El incumplimiento de las órdenes e instrucciones de sus superiores y de las obligaciones concretas del puesto de trabajo, así como también las negligencias de las que se deriven o puedan derivarse perjuicios graves para el proceso productivo.
3.- El incumplimiento o abandono de las normas y medidas de seguridad y salud laboral establecidas, cuando de las mismas puedan derivarse riesgos para su salud y su integridad física o la de otros compañeros. Cuando tal conducta constituya imprudencia temeraria o el riesgo derivado de la misma sea grave e inminente, la falta será muy grave.
4.- La falta de asistencia al trabajo sin causa justificada, durante tres días al mes.
5.- Las faltas repetidas de puntualidad sin causa justificada, durante más de cinco días al mes y menos de diez.
6.- El abandono del trabajo sin causa justificada. Cuando ello ocasiones perjuicios importantes o trastornos a la organización del trabajo, constituirá falta muy grave.
7.- La simulación de enfermedad o accidente.
8.- La simulación o encubrimiento de faltas de otros trabajadores en relación con sus deberes de puntualidad, asistencia y permanencia en el trabajo.
9.- La negligencia que pueda causar graves daños en la conservación de los locales, material, mercancía y documentos de la empresa.
10.- La utilización o difusión indebida de datos o asuntos de los que se tenga conocimiento por razón del trabajo en la empresa.
11.- La reincidencia en la comisión de faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza dentro de un mismo trimestre, cuando hayan mediado sanciones.
12.- La obstrucción del ejercicio de las libertades públicas y derechos sindicales.
1.- El fraude o deslealtad y el abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así como cualquier conducta constitutiva de delito doloso.
3.- El falseamiento voluntario de datos e información de la empresa.
4.- La falta de asistencia al trabajo no justificada durante más de tres días al mes.
5.- Las faltas de puntualidad no justificadas durante diez o más días al mes o durante más de veinte días al trimestre.
6.- La reincidencia en faltas graves aunque sean de distinta naturaleza dentro de un período de seis meses.
7.- Los tratos vejatorios de palabra u obra, los de falta grave de respeto a la intimidad y a la consideración debida a la dignidad y las graves ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual ejercida sobre cualquier trabajador.
8.- El incumplimiento de los servicios esenciales en caso de huelga de acuerdo con lo regulado en el Real Decreto 58/94 de 21 de enero.
9.- La sustracción de mercancía de la empresa u objetos de los compañeros de trabajo.
10.- La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo.
Las sanciones que la empresa podrá imponer en función de la calificación de las faltas cometidas, serán las siguientes:
- Suspensión del derecho a concurrir a pruebas selectivas o concurso de ascenso por un período de seis meses a un año.
- Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a treinta días.
- Inhabilitación para el ascenso por un período de uno a dos años.
Para aquellos supuestos contemplados en el número 7 del apartado C) que respondan a conductas de naturaleza sexual y se hayan ejercitado prevaliéndose de la superior condición jerárquica, se aplicará la sanción de despido.
Las sanciones por la comisión de faltas graves o muy graves, requerirán la tramitación previa de expediente disciplinario, con remisión del pliego de cargos al trabajador afectado. En dicho pliego se hará constar los detalles de la presunta falta, especificando día, lugar y hora, así como cuantas otras circunstancias hayan concurrido y sean necesarias para el perfecto conocimiento y defensa del trabajador, entregando simultáneamente, copia al Comité de Empresa, o en su caso a los Delegados de Personal y a la Sección Sindical si procede, para emitir informe en un plazo de cinco días hábiles a partir de su recepción.
El trabajador por su parte, en un plazo también de cinco días hábiles a partir de la recepción de la comunicación, podrá realizar un escrito de descargo en el que alegará lo que estime procedente en su defensa.
Cumplimentados estos trámites, si la empresa considera que es procedente la sanción, comunicará la misma por escrito al trabajador afectado, entregando al mismo tiempo, una copia al Comité de Empresa o Delegados de Personal o en su caso, a la Sección Sindical si procede.
Si el trabajador afectado estimara improcedente la sanción impuesta, podrá recurrirla ante la Jurisdicción Social competente, con arreglo a las normas procesales vigentes.
La sanción será nula por defecto de forma, en el caso de incumplimiento de las normas establecidas en la tramitación del expediente disciplinario.
Para la imposición de sanciones por faltas leves, no se precisará la tramitación de expediente disciplinario, si bien, serán notificadas a los representantes de los trabajadores.
No se podrán imponer sanciones que consistan en la reducción de las vacaciones, descansos, ascensos definitivos o categoría laboral, al considerarse todos ellos como reducciones que ejercen un efecto multiplicador de plazo y consecuencias muy superiores a las del acto sancionador.
Todo trabajador podrá dar cuenta por escrito, por si o a través de sus representantes de los actos que supongan falta de respeto a su intimidad o a la consideración debida a su dignidad.
Recibida dicha comunicación se procederá a la apertura por la empresa de la información adecuada, instruyéndose en su caso, el expediente disciplinario correspondiente.
Las faltas leves prescribirán a los diez días, las graves a los veinte y las muy graves a los sesenta días, a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión, y en todo caso, a los seis meses de haberse cometido. Este plazo no será de aplicación mientras exista una litispendencia pena por los mismos hechos, quedando en suspenso el expediente disciplinario.
Se considerarán faltas muy graves la falta de respeto a la intimidad y a la consideración debida a la dignidad y las ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual, ejercidas sobre cualquier trabajadora/ra de la empresa.
Estos supuestos en el caso de ser ejercidos desde posiciones de superioridad jerárquica y aquellos que se ejerzan sobre personas con contrato temporal, se considerarán, además de como falta muy grave, como abuso de autoridad, sancionable con la inhabilitación para el ejercicio de mando o cargo de responsabilidad de las personas que los hayan efectuado.
Las clasificaciones del personal son meramente enunciativas y no suponen la obligación de tener provistas todas las categorías profesionales que se definen, como tampoco los grupos profesionales en que se dividen, si las necesidades y el volumen de las empresas no lo requiere. El personal que preste servicios en la empresa se clasificará, teniendo en cuenta las funciones que realiza, en los siguientes grupos profesionales:
Grupo I Técnicos.- Se clasifican en este grupo quienes con titulación o sin ella, realizan trabajos que exijan una adecuada competencia práctica, ejerciendo funciones de tipo facultativo, técnico o de dirección especializada. Corresponde a este grupo las siguientes categorías profesionales:
- Técnico de Grado Superior.
- Técnico de Grado Medio.
- Técnico no Titulado.
- Jefe de Embarque.
Grupo II Administrativos.- Quedan comprendidos en este grupo quienes en posesión de titulación o formación profesional adecuada, realizan trabajos demecánica administrativa, contables o cuantos otros correspondan de análoga naturaleza, ya sea en las oficinas centrales de la empresa o en otras dependencias. Se integran en este grupo las siguientes categorías profesionales:
a) Jefe Administrativo de 1ª.
b) Jefe Administrativo de 2ª.
Grupo III Subalternos.- Son los trabajadores que desempeñan funciones para las cuales no se requiere una especial preparación y sólo poseen responsabilidad elemental, tanto administrativa como de mando. Comprende este grupo las siguientes categorías profesionales:
c) Cobrador.
e) Guardián.
f) Limpiador/ra.
Grupo IV Obreros.- Se incluye en este grupo al personal que ejecuta fundamentalmente trabajos de oficio, auxiliares y de índole mercantil o mecánico. Corresponde a este grupo las siguientes categorías profesionales:
b) Recibidor.
c) Pesador.
d) Marcador.
e) Empaquetador.
f) Especialista.
g) Especialista Agrícola.
h) Conductor A.
i) Conductor B.
Los distintos cometidos y funciones asignadas a cada categoría profesional en su correspondiente definición son enunciativos, pues todo trabajador al servicio de la empresa está obligado a efectuar cuantos trabajos y operaciones le ordenen sus superiores, dentro de los generales cometidos de su competencia profesional.
Las definiciones correspondientes a las distintas categorías profesionales son las siguientes:
Grupo I Técnicos:
a) Técnico de Grado Superior.- Es quién en posesión de título de grado superior, expedido por el Estado español, Universidad u Organismo autorizado, desempeña en la empresa funciones, con mando o sin él, propias de su titulación.
b) Técnico de Grado Medio.- Es quién en posesión de título de grado medio, expedido por el Estado español, Universidad u Organismo autorizado, desempeña en la empresa funciones, con mando o sin él, propias de su titulación.
c) Técnico no titulado.- Es quién con conocimientos técnicos y capacidad acreditada, a las órdenes inmediatas del Técnico titulado, si lo hubiese, tiene mando directo sobre el personal, siendo su misión la vigilancia e inspección de las distintas fases del trabajo, respondiendo de su distribución.
d) Jefe de Almacén.- Es el Jefe inmediato del personal que trabaja a sus órdenes, siendo el responsable de la buena marcha del empaquetado, por lo cual deberá conocer todas y cada una de las fases del mismo, así como la clase y calidad de los frutos.
c) Jefe de Embarque.- Es quién en el Puerto verifica la labor de ordenar la vigilancia de los frutos y su estiba, control de los camiones y vales de embarque, llevando todos aquellos documentos relacionados con los embarques de la fruta.
a) Jefe Administrativo de 1ª.- Es el que lleva bajo su responsabilidad la dirección administrativa de una empresa, de una oficina o de varias secciones de una misma.
b) Jefe Administrativo de 2ª.- Es el que está al cargo y lleva bajo su responsabilidad una o varias secciones de una oficina.
c) Oficial Administrativo de 1ª.- Es el que tiene a su cargo un trabajo determinado. dentro del cual con iniciativa y responsabilidad, con o sin otros empleados a sus órdenes, desarrolla funciones de cálculo, estudio, preparación y condiciones adecuadas que requieren para su ejecución amplios conocimientos de la técnica administrativa.
d) Oficial Administrativo de 2ª.- Es el que con iniciativa y responsabilidad restringida, realiza trabajos de carácter auxiliar secundario que requieren para su ejecución, conocimientos generales de la técnica administrativa.
e) Auxiliar Administrativo.- Es el que dedica su actividad a operaciones elementales administrativas y, en general a las puramente mecánicas inherentes al trabajo de oficina.
Grupo III Subalternos:
a) Conserje.- Es quién está al frente y se ocupa de la distribución del trabajo entre el personal subalter-no y cuida el ornato y la vigilancia de las distintas dependencias de la empresa.
b) Ordenanza.- Es el subalterno cuya misión consiste en hacer recados, fotocopias, recogida y entrega de correspondencia, colaboración en la limpieza y trabajos análogos que se le encomienden.
c) Cobrador.- Es quién dependiendo del departamento correspondiente, realiza todo género de cobros y pagos por delegación.
d) Portero.- Es aquel que, además de las funciones propias de los ordenanzas, está encargado de la vigilancia de las puertas y accesos a las distintas dependencias de la empresa.
e) Guardián.- Es aquel que realiza funciones de orden y vigilancia dentro del recinto de la empresa, supervisando y controlando las instalaciones, los útiles y los enseres.
f) Limpiador- Es el que se ocupa del aseo y limpieza de las oficinas y dependencias de la empresa.
Grupo IV.- Obreros:
a) Encargado.- Es aquel que tiene a su cargo el personal del empaquetado y dirige los trabajos del mismo con la responsabilidad consiguiente sobre la forma de ordenar la realización de las labores de clasificación y empaquetado de la fruta, debiendo conocer todas y cada una de las fases de estas operaciones.
b) Recibidor.- Es el encargado de recibir la fruta en el almacén, separándola según su calidad y tamaño.
c) Pesador.- Es el que tiene el cometido de pesar la fruta a su entrada en el almacén, dando nota al encargado para su control.
d) Marcador.- Es el que en las fincas va marcando las piñas de plátanos que deben ser cortadas para su envío al almacén y empaquetado.
e) Empaquetador.- Es el encargado de embalar y colocar la fruta en cajas o seretos, con arreglo a la marque que se le haya indicado, cuidando al propio tiempo al empaquetar, no poner fruta de distinta marca, si por error en el clasificado esta se hubiera mezclado.
f) Especialista.- Es el que puede ayudar a Encargados, Recibidores, Marcadores, Pesadores, en su cometido, pero siempre bajo la supervisión de aquellos, pudiendo la empresa ponerle al frente de un cometido o trabajo auxiliar.
g) Conductor A.- Es el que estando en posesión del permiso de conducir de primera especial o el correspondiente en la nueva normativa de seguridad vial, conduce los vehículos que le asigne la empresa, siendo responsable de los mismos, así como de su conservación, mantenimiento y limpieza. También será responsable del material que tuviera asignado, debiendo colaborar en la carga y descarga y en los trabajos propios durante el servicio.
h) Conductor B.- Es el que estando en posesión del permiso de conducir de primera o el correspondiente en la nueva normativa de seguridad vial, conduce los camiones o vehículos que le asigne la empresa, siendo responsable de los mismos, así como de su conservación, mantenimiento y limpieza. También será responsable del material que tuviera asignado, debiendo colaborar en la carga y descarga y en los trabajos propios durante el servicio.
Todo el personal de la empresa tendrá, en igualdad de condiciones, derecho preferente para cubrir las vacantes existentes en cualquiera de los grupos profesionales de la misma.
Grupo I Técnicos: El ascenso de este personal se hará por libre designación de la empresa entre los que posean el titulo o formación especifica correspondiente.
Grupo II Administrativos: El ascenso a Jefe Administrativo de 1ª, será de libre designación por la empresa, con preferencia para el personal de la misma que reúna las condiciones exigidas en cada caso.
El resto de las categorías profesionales se efectuará de acuerdo con las siguientes condiciones:
Jefe Administrativo de 2ª. Se establecen dos turnos:
a) Antigüedad, previa prueba de aptitud entre Oficiales Administrativos de 1ª.
b) Concurso-oposición entre Oficiales Administrativo de 1ª.
Oficial Administrativo de 1ª. Se establecen dos turnos:
a) Antigüedad, previa prueba de aptitud entre Oficiales Administrativos de 2ª.
b) Concurso-oposición entre Oficiales Administrativos de 2ª.
Oficial Administrativo de 2ª. Se establecen dos turnos:
a) Antigüedad, previa prueba de aptitud entre Auxiliares Administrativos. no y cuida el ornato y la vigilancia de las distintas dependencias de la empresa.
Grupo II Administrativos: El ascenso a Jefe Administrativo de 1ª, será de libre designación por la empresa, con preferencia para el personal de la misma que reúna las condiciones exigidas en cada caso. El resto de las categorías profesionales se efectuará de acuerdo con las siguientes condiciones:
a) Antigüedad, previa prueba de aptitud entre Auxiliares Administrativos. sarrollo y mejora de la formación profesional en el sector.
El personal administrativo tendrá jornada continuada de lunes a viernes.
Todas aquellas empresas que contraten los servicios de Empresas de Trabajo Temporal, estarán obligadas a que apliquen el presente Convenio Colectivo en su totalidad a los trabajadores afectados.
Ambas partes acuerdan hacer un seguimiento de aquellas empresas que estén incumpliendo tanto el presente Convenio Colectivo como el correcto encuadramiento a la Seguridad Social (Régimen General) y su correspondiente denuncia si así procede.
Las partes firmantes del Convenio colectivo de la Isla de La Palma, si así lo acuerdan, podrán adherirse al presente convenio. Para ello bastará que dicho acuerdo lo trasladen por escrito al Servicio de Mediación Arbitraje y Conciliación (SEMAC).
En Santa Cruz de Tenerife, siendo las 10:00 horas del día 30 de enero de 2012.
Reunidos en la sede de la ASPROCAN, en la Avenida José Manuel Guimerá, núm. 3, 5ª planta de Santa Cruz de Tenerife, las personas que a continuación se relacionan con expresión de la representación empresarial o social, con la que actúan, declaran haber llegado a un completo acuerdo que da por concluida la presente negociación del convenio de referencia para los años 2010-2011-2012.
D. Francisco José García.
D. Antonio Fuentes Melián.
D. Joaquín Acevedo Hernández.
D. Juan Luis Reyes Cabrera.
D. Pedro Sierra García.
D. Juan Carlos Siverio.
D. Álvaro Fariña Barrera.
D. Carlos Rodríguez Hernández.
D. Tomás Galván García.
D. Manuel Suárez Rodríguez.
Asesores de UGT.
D. José Antonio Hernández Linares.
Declaran: haber llegado a pleno acuerdo en las negociaciones del Convenio Colectivo del Sector de Empaquetado de Plátanos de las Islas de Tenerife, Gomera y Hierro y se procede por los comparecientes a la firma del texto correspondiente.
1. Una subida salarial del 2% para el año 2010 para el 2011 y del 1,5% para el año 2012 en todos los conceptos económicos, excepto en la bolsa de vacaciones que será de un 8% en el año 2010 según fórmula de revalorización ya preestablecida en convenio anterior y para los siguientes años se aplicará la subida que se establece en cada año.
2. Modificar el artículo 27 Pagas Extras.
3. Modificar el artículo 31 Incapacidad Temporal.
4. Que los atrasos devengados serán abonados por las empresas, como máximo, en la nómina del mes siguiente a la firma del presente convenio.
5. Se faculta expresamente Sindicato UGT, al objeto de que proceda a la realización de los trámites administrativos necesarios para la inscripción del Convenio en el registro correspondiente y su publicación en el Boletín Oficial de la Provincia.
Y, en prueba de conformidad firman la presente acta en el lugar y fecha al principio indicado.

References: Artículo 2

Artículo 4

Artículo 7

Artículo 11

Artículo 12

Artículo 13

Artículo 15

Artículo 19

Artículo 20

Artículo 21

Artículo 22

Artículo 24

Artículo 25

Artículo 27

Artículo 28

Artículo 30

Artículo 32

Artículo 33

Artículo 35

Artículo 37

Artículo 38
 artículo 90
 Real Decreto 
 artículo 2
 Real Decreto 
 Real Decreto 
 Resolución 
 Real Decreto 
 artículo 66
 Real Decreto 
 artículo 27
 artículo 31