Source: https://www.emprendimientocontperu.com/preguntas-frecuentes-acerca-de-derechos-fundamentales-de-los-trabajadores-2020/
Timestamp: 2020-08-13 13:44:18+00:00

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por Donald Lalangui D. · Publicada 31/07/2020 · Actualizado 31/07/2020
Las siguientes preguntas han sido consultadas en SUNAFIL, en caso que tu pregunta no estè en este apartado; puedes hacerla en os comentarios y con gusto actualizo esta entrada.
Preguntas Acerca de Hostigamiento en el Trabajo.
Mi empleador me trasladó de un centro de trabajo en el área donde vivo a un área remota. ¿Qué puedes hacer por esto?
¿Qué comportamiento implica el acoso sexual?
¿Cuales son las formas en que se manifiesta el acoso sexual?
¿Cuál es la responsabilidad del empleador por el acoso sexual en el trabajo?
¿Cuál es el deber del empleador de capacitarse en acoso sexual en el trabajo?
¿En qué circunstancias debe un empleador establecer un comité de intervención de acoso sexual?
¿Cuáles son las funciones del Comité de intervención contra el acoso sexual?
¿Cómo se forma el comité de intervención de acoso sexual?
Después de la fase de investigación, ¿qué medidas de protección pueden tomar los empleadores para proteger a las víctimas?
Preguntas Acerca de los Derechos Colectivos.
¿Cuáles son las funciones de las organizaciones sindicales?
¿Al menos cuántos trabajadores se necesitan para formar una organización sindical a nivel de empresa?
¿Qué debo hacer si se incumple el convenio colectivo?
¿Cuáles son los requisitos para ejercer el derecho de huelga?
Preguntas Acerca del Trabajo Infantil.
¿Qué es el trabajo infantil y cuál es su marco regulatorio?
¿Cuál es la edad mínima para trabajar en el país?
¿Cómo se divide el trabajo infantil?
¿Cuál es la peor forma de trabajo infantil?
Preguntas Acerca del Trabajo Forzoso.
¿Cómo determinamos los factores que constituyen una situación de trabajo forzado?
¿Cómo se manifiesta el trabajo forzado?
Preguntas Acerca de la Implementaciòn del Lactario.
¿Quién es responsable de la lactancia materna en el centro de trabajo?
¿Qué trabajadores se consideran mujeres en edad fértil?
¿Dónde se debe colocar la lactancia materna?
¿Quién decide la frecuencia y el momento de la lactancia materna?
Preguntas Acerca de la Ley de Discapacidad.
¿Qué documentos prueban la discapacidad del trabajador?
¿Existe la obligación de contratar personas discapacitadas de empresas privadas?
¿Cómo determinar la fecha límite anual para cumplir con la cuota de empleo del sector privado?
¿Quién supervisa el cumplimiento de las cuotas de empleo?
¿Cuáles son los criterios de evaluación para determinar las cuotas de empleo?
¿Cuál es la base del cálculo y cómo considerar el cálculo de la razón?
¿Determinar el número de trabajadores discapacitados y verificar si cumplen con los criterios para las cuotas de empleo?
Si no cumplo con la cuota de trabajo, ¿cómo puedo liberar mis descargos ante una inspección ?
Preguntas acerca del hostigamiento laboral, derechos colectivos, trabajo infantil, trabajo forzoso, implementaciòn de lactario en la empresa y la ley de la discapacidad de los trabajadores.
La ley traslada a los trabajadores a lugares donde normalmente no se prestan servicios, de modo que el propósito de causar daño se considera un comportamiento hostil equivalente al despido en la ley. En este caso, los trabajadores pueden elegir específicamente:
1. Informe al empleador.(Denuncia)
El trabajador debe convocar al empleador por escrito y tomar las acciones hostiles correspondientes, dándole un período razonable de no menos de seis días calendario para el despido o la modificación de su comportamiento (según sea el caso).
2. Informe a SUNAFIL-(denuncia)
Puede presentar una queja de forma gratuita en el escritorio de la parte involucrada en SUNAFIL o en la aplicación virtual «QUEJA VIRTUAL» en el sitio web oficial de SUNAFIL. La aplicación virtual comenzará a investigar las presuntas hostilidades, que serán inspeccionadas por los inspectores de trabajo.
3. Informe al Poder Judicial.(Denuncia)
Puede solicitar al poder judicial que detenga las hostilidades, pero solo si ha convocado previamente al empleador acusándolo de acciones hostiles. En este caso, el caso será evaluado y se tomarán medidas para detener las hostilidades, o el trabajador decide terminarlo. La relación laboral – «despido indirecto» – iniciará los procedimientos necesarios para aceptar una indemnización por despido arbitrario.
PREGUNTAS FRECUENTES ACERCA DE DERECHOS FUNDAMENTALES DE LOS TRABAJADORES 2020 ﻿Clic para tuitear
El acoso sexual es un tipo de comportamiento violento que se configura al atacar el acoso sexual o la discriminación de género o atacar los comportamientos no deseados de la persona que está acosando sexualmente, lo que puede crear un ambiente intimidante, hostil o insultante; o puede afectar sus actividades o empleo , Enseñanza, formación o cualquier otra situación. En estos casos, no es necesario probar que el acto fue rechazado o reiterado.
Entre otras cosas, el acoso sexual también se puede manifestar a través de los siguientes comportamientos:
Expresar implícita o explícitamente a la víctima un trato preferencial para la situación actual o futura de la víctima a cambio de favores sexuales.
Las amenazas son comportamientos ocultos o explícitos que la víctima no desea, que amenazan o exacerban su dignidad.
Uso de naturaleza o connotaciones sexuales o sexistas (escritas u orales), agresión sexual, reclamos sexuales, gestos obscenos, o mostrar términos de cualquier manera que sea insoportable, hostil, insultante u ofensivo para la víctima.
Proximidad física, roces, toques u otras conductas sexuales que tienen conductas sexuales, que son molestas y no deseadas por la víctima. Rechazar el tratamiento ofensivo u hostil por el comportamiento descrito en este artículo.
Otros comportamientos consistentes con el concepto de acoso sexual.
Que exista una atmósfera que respete la dignidad de los trabajadores, capacite a los trabajadores sobre las normas y políticas de acoso sexual, tome las medidas necesarias para evitar las amenazas o represalias de los acosadores y notifique al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo que la investigación confirma que el caso es acoso sexual. Tasa de incidencia.
Los empleadores están obligados a impartir capacitación sobre acoso sexual al comienzo de la relación laboral y brindar capacitación especial anual para recursos humanos, el comité de intervención de acoso sexual y otro personal involucrado en la investigación y el castigo. Acoso sexual, para micro y pequeñas empresas aprobadas por REMYPE, este último no es obligatorio.
Si el empleador tiene más de 20 trabajadores, el empleador garantiza que existe un comité de intervención contra el acoso sexual; si tiene menos de 20 trabajadores, debe asegurarse de que haya un representante para prevenir el acoso sexual.
Investigar y emitir recomendaciones de sanciones y otras medidas para prevenir nuevos casos de acoso sexual.
El Comité de Intervención contra el Acoso Sexual está compuesto por cuatro miembros (para garantizar la igualdad de género): dos representantes de los trabajadores y dos representantes del empleador (representantes de la Oficina de Recursos Humanos o el titular, un representante designado por el empleador).
El empleador instruye e implementa las siguientes medidas de protección para las víctimas de acoso sexual en el trabajo:
Rotación o cambio de ubicación del presunto acosador.
Suspender al presunto acosador temporalmente.
Cuando la víctima lo solicite, gire o cambie la posición de la víctima.
Solicitar a la autoridad competente que emita una orden que prohíba acercarse a la víctima o su entorno familiar, o establecer algún contacto con la víctima.
Otras medidas destinadas a proteger y garantizar el bienestar de las víctimas.
Funciones de las organizaciones sindicales:
En conflictos colectivos, disputas o reclamos, representando al grupo de trabajadores dentro del alcance de sus poderes.
Celebrar convenios laborales colectivos y exigir el cumplimiento y ejercicio de los derechos y acciones derivados de estos convenios.
Representar o defender a sus miembros en disputas o reclamos personales, a menos que los trabajadores actúen directamente de manera voluntaria o autorizada por la ley, en cuyo caso el sindicato puede actuar como consultor.
Promover la creación y el fomento de cooperativas, cajas de ahorro, fondos y la asistencia de sus miembros y el desarrollo de organizaciones de promoción social.
Promover la mejora cultural de sus miembros, educación general, educación técnica y educación sindical.
En general, todos aquellos que contradicen su propósito básico o sus leyes.
Para establecer y mantener un sindicato, en lo que respecta a un sindicato de empresa, el sindicato debe pertenecer al menos a veinte (20) trabajadores; si es un sindicato de otra naturaleza, son cincuenta (50) trabajadores.
Los trabajadores pueden emprender acciones judiciales contra las violaciones del acuerdo a través de convenios colectivos.
Una huelga es un paro colectivo que los trabajadores generalmente aceptan, y los trabajadores abandonan voluntaria y pacíficamente su lugar de trabajo.
La declaración de huelga requiere:
Su objetivo es defender los derechos e intereses socioeconómicos o profesionales de los trabajadores involucrados.
La decisión se aprueba de una manera claramente definida por las regulaciones, y en cualquier caso, estas decisiones representan los deseos de la mayoría de los trabajadores dentro de su alcance. El acta de la reunión debe ser firmada por un notario público, si no, firmado por el juez de paz local.
Considere el trabajo infantil:
Cualquier actividad física o mental realizada por niños y niñas menores de la edad mínima para trabajar que obstaculiza su pleno desarrollo físico y psicológico, o afecta su salud, escolaridad o rendimiento académico. -Las actividades realizadas por adolescentes entre las edades de 14 y 17 años son peligrosas debido a su naturaleza o condiciones, porque ponen en peligro su salud o integridad.
La Ley de Niños y Jóvenes estipula la edad mínima para trabajar, que es de 14 años. Del mismo modo, establece la edad mínima de trabajo para algunas de las siguientes edades:
15 años de edad mínima para trabajos agrícolas no industriales.
16 años de edad mínima para trabajos industriales y comerciales.
17 años de edad mínima específica para misiones de pesca industrial.
Trabajo realizado por debajo de la edad mínima: trabajo para niños y adolescentes que se dedican a la producción económica y no han alcanzado la edad mínima permitida por la legislación nacional y las regulaciones internacionales.
Trabajo juvenil peligroso: los jóvenes dedicados a la producción económica y que trabajan a la edad mínima permitida participan en actividades peligrosas que ponen en peligro su salud, seguridad y desarrollo moral. A este respecto, debe agregarse que el Decreto Supremo N ° 003-2010-MIMDES aprobó la «Lista de actividades peligrosas y de salud integral y actividades peligrosas o peligrosas éticas para jóvenes», que incluye la lista de actividades peligrosas. Participar en trabajos peligrosos debido a sus condiciones.
Son formas de explotación de niños o adolescentes y constituyen delitos penales, como la esclavitud o el comportamiento similar a la esclavitud, la venta de niños y niñas, la servidumbre por deudas y la servidumbre, el trabajo forzado u obligatorio, incluido el reclutamiento forzoso u obligatorio de niños y niñas. Las niñas son utilizadas en conflictos armados, prostitución, realizando actuaciones pornográficas o pornográficas, utilizando, reclutando o proporcionando niños y niñas para actividades ilegales, especialmente la producción y el tráfico de drogas.
En vista de lo anterior, los siguientes indicadores constituyen la situación del trabajo forzado:
Trabajo o servicios forzados; Incluye todo tipo de trabajo, servicios y empleo independientemente de la industria y el sector ocupacional, y cubre el empleo formal e informal, así como el empleo legal o ilegal.
Cualquier amenaza de castigo; Se refiere a sanciones penales y otras formas de coerción, como amenazas, violencia, retención de documentos de identidad, encarcelamiento o retención de salarios. Las sanciones también pueden incluir la pérdida de derechos o privilegios.
Falta de voluntad o consentimiento; Condiciones necesarias para las relaciones laborales como testamento (de acuerdo con las regulaciones aplicables, se da un período de notificación al principio, durante y al final)
La relación laboral puede ocurrir en cualquiera de los tres momentos de la relación laboral, como se muestra a continuación:
Al comienzo de la relación laboral: se manifiesta cuando hay una falta de libertad al comienzo de la relación laboral. El empleo sin libre disposición incluye tanto el empleo forzoso como el empleo engañoso. La contratación forzada ocurre durante el proceso de contratación.Si se imponen restricciones para obligar a los trabajadores a trabajar para un empleador en contra de su voluntad, es decir, la pobreza y la demanda de ingresos familiares no son indicadores obligatorios, confundirá la contratación. Esto sucede cuando el empleador tiene una promesa falsa para el trabajo, porque si el trabajador conoce las condiciones reales de trabajo, no aceptará el trabajo.
En la relación laboral: ocurre cuando las condiciones laborales y de vida de los trabajadores son inherentemente malas. Trabajar y vivir bajo presión incluye el uso de la fuerza para castigar o amenazar con imponer condiciones de trabajo desfavorables. Trabajar bajo presión puede aumentar la carga de trabajo. La vida estresante significa que el empleador impone condiciones a los trabajadores que no son dignos de la vida humana. El indicador más común de esta situación es. Violencia física, violencia sexual, violencia psicológica, retención o falta de pago de salarios, falta de alimentos, falta de vivienda u otras necesidades, etc.
Al final de la relación laboral: Esto se logra en ausencia de libertad cuando el trabajador decide terminar la relación laboral. La dificultad de dejar al empleador es una característica del trabajo forzado, ya que dejar el trabajo significa castigo o riesgo para el trabajador. Cuando un trabajador no puede abandonar el trabajo debido a la pobreza o la falta de oportunidades de ingresos, sin coacción o falta de voluntad, esto no se considerará una situación de trabajo forzado. Los indicadores más destacados son: las autoridades de inmigración enfrentan amenazas de despido (migración anormal de trabajadores), restricciones físicas, amenazas de exclusión de la vida comunitaria y social, violencia física, violencia psicológica, etc.
Los centros de trabajo en los sectores público y privado deben tener veinte (20) o más trabajadoras de lactancia materna que trabajen para mujeres en edad de procrear, y el entorno de trabajo es adecuado para la extracción y conservación adecuadas de la leche materna durante las horas de trabajo.
Las mujeres en edad fértil se consideran mujeres entre 15 y 49 años.
La lactancia materna debe mantenerse alejada del peligro, la contaminación u otras áreas que representen una amenaza para la salud y la integridad de las madres trabajadoras. Excepcionalmente, si hay razones razonables y objetivamente comprobables, el empleador podrá amamantar en un espacio diferente del lugar de trabajo, siempre que el período de lactancia debe ser adyacente, de fácil acceso y cumplir con todos los requisitos. La ley estipula que los empleadores deben proporcionar conveniencia para el uso de los casos.
Las madres trabajadoras son las que determinan la frecuencia y las oportunidades de la lactancia materna, y observan la duración de la lactancia materna en el empleador.
El certificado de discapacidad es el reconocimiento de las condiciones de la discapacidad y es emitido por todos los médicos registrados y certificados en instituciones que brindan servicios de salud públicos, privados y mixtos a nivel nacional. La evaluación, calificación y certificación son gratuitas.
Sí, es obligatorio que los empleadores privados con más de 50 trabajadores representen no menos del 3% cada año.
Al calcular la cuota de empleo, tenga en cuenta el número de trabajadores registrados por el empleador en el formulario de declaración electrónica entre el 1 de enero y el 31 de diciembre de cada año. Si el empleador comienza la actividad en el primer semestre del año, la tarifa de empleo se calculará en proporción al número de meses hasta el 31 de diciembre. Para los empleadores que comienzan a trabajar en el segundo semestre, el cálculo de la cuota de empleo comienza el próximo año. En el caso de una fusión comercial o situación similar, la cuota de empleo se calculará por separado de acuerdo con cada período antes de la fusión de cada compañía y de acuerdo con cada compañía después de la fusión.
Cada enero, el sistema de inspección del trabajo determina si se ha alcanzado la cuota para personas discapacitadas en el año anterior. Con este fin, verificará la información contenida en el formulario de declaración electrónica, aplicará estándares de cálculo predecibles y notificará a los empleadores que no han cumplido con las cuotas, iniciando así los procedimientos de sanciones correspondientes.
La estimación ponderada del número anual de trabajadores se calcula en función de los siguientes valores y criterios:
El número de trabajadores que trabajan durante todo el año es igual a uno (01).
Los trabajadores que trabajan durante un año equivalen a tres doceavos de su mes laboral.
Los trabajadores que han trabajado durante unos días se cuentan como 30 puntos el día 12.
Calcule las horas de trabajo de los trabajadores con contratos alternativos y las horas de los empleados en función de las horas de trabajo reales en la relación de sustitución. Cuando el número final de trabajadores es un número con más de un decimal, si el percentil es igual o mayor que 5 (0.05), significa que una décima parte del número se redondeará al siguiente número más alto.
El número de trabajadores del empleador en el año en curso es la base de cálculo para aplicar la cuota de empleo. El número de trabajadores discapacitados que debe tener un empleador es el resultado de multiplicar la base de cálculo por 0.03. Cuando el número de trabajadores discapacitados generado es un número con un decimal, si el percentil es igual o mayor que 5 (0.05), significa que una décima parte del número se redondeará al siguiente número más alto. Base jurídica: artículo 7 de la Resolución Ministerial N ° 107-2015-TR.
El número de trabajadores discapacitados propiedad de los empleadores para verificar si cumplen con la cuota de empleo se calcula con base en los mismos valores y estándares que se especifican en la Sección 6.2 del Artículo 6 de la Resolución Ministerial N ° 107-2015, TR.
Si el número de trabajadores discapacitados propiedad del empleador final es un número con más de un decimal, si el percentil es igual o mayor que 5 (0.05), entonces algunas décimas se redondean al siguiente número más alto. Cuando el número de trabajadores discapacitados alcanza o excede el número de resultados mencionados en la Sección 7.2, se considera que cumple con la cuota de empleo. Y de conformidad con las reglas de redondeo del Artículo 7, Párrafo 7.3 de la Resolución Ministerial N ° 107-2015-TR.
Notificar al empleador infractor para hacer cumplir su descargo de responsabilidad y demostrar:
a) Durante el año, no se crearon nuevos empleos o vacantes al terminar la relación laboral por ningún motivo.
b) Si hay una vacante durante el año, debe participar en las siguientes actividades:
Las razones técnicas o de riesgo relacionadas con el puesto de trabajo hacen que sea particularmente difícil incluir a personas con discapacidad en la empresa;
El trabajo se proporciona en los servicios de banca de trabajo proporcionados en la ventanilla única de promoción de empleo o en los servicios proporcionados por otras entidades asociadas con la ventana;
Omitir cualquier requisito que constituya requisitos discriminatorios para las personas con discapacidad; y
Asegúrese de que los procedimientos de evaluación específicos permitan a los solicitantes con discapacidad participar de manera efectiva.

References: artículo 7
 Resolución 
 Artículo 6
 Resolución 
 Artículo 7
 Resolución