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Timestamp: 2020-06-07 00:03:54+00:00

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Der Arbeitnehmerbegriff im europäischen und deutschen Arbeitsrecht | Masterarbeit, Hausarbeit, Bachelorarbeit veröffentlichen
101 Seiten, Note: 16 P. (sehr gut)
Teil Eins: Einführung
A. Der Untersuchungsgegenstand und seine Eingrenzung
I. Das Grünbuch der Kommission zum Arbeitsrecht
II. Einführung eines einheitlichen Arbeitnehmerbegriffs auf europäischer Ebene?
B. Bedeutung des Arbeitnehmerbegriffs
Teil Zwei: Der Arbeitnehmerbegriff im Europäischen Arbeitsrecht
C. Der Arbeitnehmerbegriff des Freizügigkeitsrechts
I. Autonome Begriffsbildung durch den EuGH
II. Einzelkriterien
1. Erbringung von Leistungen für einen anderen
a) Umfang der Leistungserbringung
b) Maßnahmen die ausschließlich der Rehabilitation dienen
c) Tätigkeiten im öffentlichen Dienst, Beamte
d) Schüler, Studierende
e) Auszubildende, Praktikanten
f) Prostituierte
g) Berufssportler
h) Beschäftigungsverhältnisse mit Kirchen bzw. religiösen Gruppen
a) Beschäftigungsverhältnisse zwischen Familienangehörigen
b) Leitende Angestellte, Vorstände, Geschäftsführer, Aufsichtsräte
c) Wirtschaftlich abhängige Beschäftigte - arbeitnehmerähnliche Personen
bb) Meinungen in der Literatur
cc) Eigene Auslegung
(1) Wortlaut des Art. 39 EG
(2) Systematische und teleologische Auslegung
(3) „effet utile“ und Verhältnis zur Niederlassungsfreiheit
(5) Ergebnis der eigenen Auslegung
a) Höhe und Herkunft des Entgelts
b) Besoldung von Beamten
c) Unentgeltliche Praktika, Volontärsstellen
III. Ergebnis zum Arbeitnehmerbegriff des Freizügigkeitsrechts
D. Arbeitnehmerbegriff des Art. 141 EG
I. Autonome an Art. 39 EG angelehnte Begriffsbestimmung
II. Keine Einbeziehung selbständig Tätiger
E. Der Arbeitnehmerbegriff des Art. 137 EG
I. Art. 137 EG als Kompetenznorm für das Arbeitsschutzrecht der Gemeinschaft
II. Bestimmung des Begriffsinhaltes
1. Begriffsbestimmung durch den EuGH
2. Autonome Begriffsbestimmung
3. Begriffsbestimmung im Schrifttum
a) Umfassendes Verständnis des Arbeitnehmerbegriffs
b) Behandlung der arbeitnehmerähnlichen Beschäftigten
4. Eigene Auslegung
a) Wortlaut der Vorschrift
b) Blick in die Gesetzessystematik
c) Ergebnis der eigenen Auslegung
F. Der Arbeitnehmerbegriff des Arbeitsschutzrechts
I. Die Rahmenrichtlinie 89/391/EWG
1. Inhalt und Zweck der Rahmenrichtlinie
2. Arbeitnehmerbegriff der Rahmenrichtlinie
a) Art. 3 lit. a RL 89/391/EWG
b) Meinungen im Schrifttum
d) Eigene Auslegung
aa) Autonome Begriffsbildung
bb) Inhaltliche Ausgestaltung des Arbeitnehmerbegriffs
(1) Wortlaut der Vorschrift
(2) Gesetzessystematik
(3) Teleologische Auslegung
(4) Ergebnis der eigenen Auslegung
II. Auf Art. 16 der Rahmenrichtlinie 89/391/EWG fußende Einzelrichtlinien
1. „Telearbeitsrichtlinie“ (90/270/EWG)
2. „Baustellenrichtlinie“ (92/57/EWG)
G. Richtlinie über die Unterrichtung und Anhörung von Arbeitnehmern
I. Inhalt und Zweck der Richtlinie
H. Richtlinie über den Betriebsübergang
1. Art. 2 Abs. 1 lit. d der Richtlinie
2. Zwitterkonstruktion zwischen autonomer und nationaler Begriffsbildung
Teil Drei: Der Arbeitnehmerbegriff im deutschen Arbeitsrecht
I. Begriffsbildung durch die Rechtsprechung des BAG
I. Fehlen einer gesetzlichen Regelung
II. Prinzip der Einheitlichkeit des Arbeitnehmerbegriffs
III. Einzelkriteien des Arbeitnehmerbegriffs nach der Rechtsprechung des BAG
a) Arbeitsverhältnis kraft Gesetzes
b) Strittige Fallgruppen
aa) Beamte
bb) Strafgefangene
cc) Beschäftigung von Angehörigen
dd) Mitglieder religiöser Vereinigungen oder gemeinnütziger Gemeinschaften
bzw. Vereine
2. Leistung von Arbeit geschuldet
a) Grundsätzlich gegen Entgelt
b) Unentgeltliche Beschäftigungsformen
c) Definition des Merkmals „Arbeit“
a) Persönliche Abhängigkeit aus der Sicht der Rechtsprechung
aa) Typologische Methode
bb) Einzelkriterien
(1) Weisungsgebundenheit
(a) Zeitliche Weisungsgebundenheit
(b) Örtliche Weisungsgebundenheit
(c) Fachliche Weisungsgebundenheit
(2) Eingliederung in fremden Betriebsablauf
(3) Weitere Indizien
(4) Wirtschaftliche Abhängigkeit
J. Kritik aus dem Schrifttum am Arbeitnehmerbegriff der Rechtsprechung
I. Typologische Methode
II. Eingliederung in den fremden Betriebsablauf
III. Ansatz zur Neubestimmung des Begriffs von Wank
1. Unternehmerrisiko als Abgrenzungsmerkmal
2. Reaktionen aus dem Schrifttum
3. Eigene Bewertung
IV. Begriffsbestimmung durch Richardi
V. Ein neuer Ansatz: Entwurf eines Arbeitsvertragsgesetzes?
1. Entwurf einer Legaldefinition
VI. Zusammenfassung und Bewertung der Kritik aus der Literatur
Teil Vier: Vergleich der vorgefundenen Begrifflichkeiten
K. Die Weisungsbindung als zentrales Abgrenzungskriterium
I. Weisungsbindung im deutschen und europäischen Arbeitsrecht
II. Begriffsbildung in anderen Mitgliedstaaten
L. Das Prinzip der Einheitlichkeit des Arbeitnehmerbegriffs
M. Vergleich der im EU-Recht vorgefundenen Arbeitnehmerbegriffe
N. Vergleich mit dem Arbeitnehmerbegriff des deutschen Arbeitsrechts
I. Arbeitnehmerbegriff des Freizügigkeitsrechts und des deutschen Arbeitsrechts
II. Arbeitnehmerbegriff des europäischen Arbeitsschutzrechts und des deutschen
Teil Fünf: Vereinheitlichung des Arbeitnehmerbegriffs auf EU-Ebene
O.Reaktionen auf das Grünbuch zum Arbeitsrecht
P. Kompetenz der Union zur Vereinheitlichung des Arbeitnehmerbegriffs
I. Frage der Kompetenzen im Grünbuch zum Arbeitsrecht
1. Ausgangssituation innerhalb der Gemeinschaft
a) Problem der „verschleierten Beschäftigung“
b) Behandlung wirtschaftlich abhängiger Beschäftigter
2. Überlegungen der Kommission zur Kompetenzfrage
II. Mögliche Kompetenznormen im Gemeinschaftsrecht
1. Art. 137 EG
2. Art. 94 f. EG
3. Art. 39 f. EG
4. Weitere Kompetenznormen
5. Ergebnis zur Kompetenzfrage
Teil Sechs: Ausblick in die Zukunft
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Am 22. November 2006 hat die Europäische Kommission ein Grünbuch für ein moderneres Arbeitsrecht1 vorgelegt. Dessen Zweck lag nach Meinung der Brüsseler Behörde darin, eine öffentliche Debatte darüber einzuleiten, „wie mit Hilfe des Arbeitsrechts Fortschritte bei der „Flexicurity“-Agenda erzielt werden können und damit das Entstehen eines gerechteren, reak- tionsfähigeren und integrativeren Arbeitsmarktes gefördert werden kann, der dazu beiträgt, Europa wettbewerbsfähiger zu machen“2. „Flexicurity“ ist dabei als ein Ansatz zu verstehen, der darauf abzielt das Spannungsverhältnis zwischen möglichst flexibler Gestaltung der Ar- beitsverhältnisse und größtmöglicher Sicherheit für die Beschäftigten aufzulösen3.
Bereits kurz nach dessen Veröffentlichung wurde das Grünbuch teils heftig kritisiert. Insbe- sondere wurde der Kommission vorgeworfen eine schleichende Kompetenzverlagerung auf die europäische Ebene voranzutreiben4 bzw. gar die Schaffung eines einheitlichen europäi- schen Arbeitsvertragsgesetzbuchs zu erwägen5. Formulierungen wie „Weiterentwicklung des Arbeitsrechts“6, „Notwendigkeit [...] die arbeitsrechtlichen Vorschriften anzupassen“7, bzw. die Frage nach der Erforderlichkeit eines „Grundstocks an Vorschriften“8 ließen Befürchtun- gen aufkommen, die Kommission erwäge Legislativvorschläge mit dem Ziel eines vereinheit- lichten europäischen Arbeitsrechts.
Zwar konnte die Kommission ihre schärfsten Kritiker mittlerweile beruhigen - in der Folge- mitteilung zum Grünbuch9 heißt es, dieses sei von Anfang an nicht als „Grundlage für die Konzeption legislativer Maßnahmen“10 gedacht gewesen11 - die Diskussion um die aufgewor- fenen Fragestellungen hält jedoch an. Insofern ist es mit dem Grünbuch zumindest gelungen Denkanstösse zu liefern und damit die Debatte um die Zukunft des Arbeitsrechts in Europa neu in Gang zu bringen.
Zwei zentrale Anliegen prägen das Dokument und die dadurch ausgelöste Diskussion: Zum einen geht es der Kommission um sogenannte atypische Arbeitsverhältnisse, deren Zahl im Binnenmarkt stetig zunimmt und die verstärkt in den Anwendungsbereich des Arbeitsrechtes einbezogen werden sollen. Atypisch im Sinne des Grünbuches sind Arbeitsverhältnisse, die in zeitlicher oder personeller Hinsicht vom Leitbild des unbefristeten Vollzeitarbeitsvertrages abweichen.
Zum anderen wirft die Kommission unter dem Gliederungspunkt „Unsicherheit bezüglich der Gesetzeslage“ die Frage nach Sinn und Notwendigkeit eines einheitlichen europäischen Ar- beitnehmerbegriffs auf. Sie bemängelt, dass abgesehen vom Kontext der Freizügigkeit, inner- halb der meisten arbeitsrechtlichen Bestimmungen der EU die Definition des Arbeitnehmer- begriffs Sache der Mitgliedstaaten sei. Dies wiederum sei mit dem sozialpolitischen Ziel der Gemeinschaft, Flexibilität und Sicherheit in ein Gleichgewicht zu bringen, nur schwer verein- bar.12 Dieser zweite inhaltliche Schwerpunkt des Brüsseler Dokuments, der auch wegen seiner möglichen schwerwiegenden Folgen für die nationalen Arbeitsrechtsordnungen in der interes- sierten Öffentlichkeit eine kontroverse Diskussion ausgelöst hat13, soll in dieser Arbeit näher beleuchtet werden.
Insbesondere soll dabei der Frage nachgegangen werden, inwieweit die von der Kommission ins Spiel gebrachte Ausweitung des Arbeitnehmerbegriffs auf lediglich wirtschaftlich abhän- gige Beschäftigte14 (arbeitnehmerähnliche Personen) rechtlich möglich wäre, bzw. inwieweit diese Beschäftigten schon nach derzeitiger Rechtslage unter die jeweiligen gemeinschafts- rechtlichen und nationalen Begrifflichkeiten fallen15. Schiek schreibt in der neuesten Auflage ihres Lehrbuches zum Europäischen Arbeitsrecht, „die Erweiterung des Arbeitnehmerbegriffs oder die Anwendung bestimmter arbeitsrechtlicher Vorschriften auf eine Sonderkategorie der wirtschaftlich abhängigen Selbständigen [kann] eine sinnvolle Lösung sein“16. Für Sciarra geht es bei dieser Frage um eine der größten Herausforderungen, die derzeit diskutiert wer- den17.
Dass dies kein allein gemeinschaftsrechtliches Problem ist, belegt beispielsweise ein Aufsatz von Waas. In diesem sieht er die alles entscheidende Frage bezüglich einer Fortentwicklung des deutschen Arbeitsrechts darin, in welchem Umfang man für das Eingreifen arbeitsrechtlicher Schutznormen zukünftig eine bloße wirtschaftliche Abhängigkeit des Beschäftigten ausreichen lassen will18. Auch für Klumpp19 stellt die Abgrenzung unselbständiger Arbeitnehmerschaft vom selbständigen Unternehmertum eine besondere Schwierigkeit dar. Hier sei es erforderlich die wirkliche Interessenlage der Betroffenen zu untersuchen und nicht unreflektiert am Dogma der Unterlegenheit des Arbeitnehmers festzuhalten.
Als „arbeitnehmerähnlich“ werden für den Bereich des Gemeinschaftsrechts, mangels eines eindeutigen einheitlichen Begriffsverständnisses20, solche Personen angesehen, die nicht das Merkmal der persönlichen Abhängigkeit erfüllen, aber jedenfalls in wirtschaftlicher Hinsicht von ihrem (einzigen) Vertragspartner abhängig sind. Perulli, auf dessen Untersuchungen die Kommission im Grünbuch Bezug nimmt21, spricht von einer „Arbeitsform, die in eine Grau- zone zwischen abhängiger Beschäftigung und selbständiger Tätigkeit fällt“22. Es handelt sich beim hier gewählten Ansatz mithin weniger um eine juristisch scharfe Definition, als vielmehr um eine Beschreibung des dem jeweiligen Beschäftigungsverhältnis tatsächlich zu Grunde liegenden Phänomens. Der Begriff muss demzufolge nicht zwingend mit dem im deutschen Arbeitsrecht verwendeten23 übereinstimmen.
Diese Arbeit legt ihren Schwerpunkt, entsprechend der aktuellen Diskussion im einschlägigen Schrifttum, auf die gemeinschaftsrechtlichen Aspekte der Problematik. Daneben wird aber auch die derzeitige Rechtslage im deutschen Arbeitsrecht behandelt. Im Folgenden soll zu- nächst die Bedeutung des Arbeitnehmerbegriffs für das europäische und deutsche Arbeits- recht anschaulich gemacht werden. Anschließend werden die dort derzeit geltenden Begriff- lichkeiten erarbeitet. Im Weiteren wird dann versucht, mögliche Unterschiede bzw. Über- schneidungen herauszuarbeiten. Der letzte Abschnitt geht schließlich noch einmal konkret auf die durch das Grünbuch angestoßene Diskussion bezüglich einer möglichen einheitlichen eu- ropäischen Begriffsbestimmung ein, wobei insbesondere kompetenzrechtliche Fragen geklärt und bei Bejahung einer Rechtsetzungsbefugnis der Gemeinschaftsebene die mögliche inhaltli- che Ausgestaltung eines solchen einheitlichen Begriffs, gerade auch im Hinblick auf arbeit- nehmerähnliche Beschäftigte, erarbeitet werden soll.
Der Begriff des Arbeitnehmers ist, unabhängig von seiner jeweiligen inhaltlichen Ausgestal- tung der entscheidende Begriff, wenn es um die Reichweite arbeitsrechtlicher Normen geht. Nur wenn am konkreten Fall ein Arbeitnehmer beteiligt ist, sind nach deutschem Recht so- wohl die Gerichte für Arbeitssachen zuständig24, als auch das materielle Arbeitsrecht an- wendbar. Preis nennt den Begriff deshalb den „zentralen Anknüpfungspunkt für die Anwend- barkeit arbeitsrechtlicher Regelungen“25. Dütz versteht das Arbeitsrecht als Sonderrecht der Arbeitnehmer26.
Gleiches gilt aber auch auf Ebene des Gemeinschaftsrechts. Nicht nur die maßgeblichen Vor- schriften des Primärrechtes27, sondern auch jede sekundärrechtliche Regelung im Bereich des europäischen Arbeitsrechts nutzt den Arbeitnehmerbegriff zur Bestimmung ihres persönlichen Anwendungsbereiches28.
Hieraus ergibt sich die Brisanz der Überlegungen der Kommission. Eine europaweite Verein- heitlichung des (evtl. sogar inhaltlich auf lediglich wirtschaftlich abhängige Beschäftigte aus- gedehnten) Arbeitnehmerbegriffs hätte weitreichende Auswirkungen, sowohl auf das Arbeits- recht der Union, aber - wegen des Vorrangs des Gemeinschaftsrechts - auch auf die nationa- len Rechtsordnungen.
Beim Arbeitsrecht der Gemeinschaft handelt es sich nach wie vor nicht um ein geschlossenes Rechtssystem, wie es innerhalb der einzelnen Mitgliedstaaten vorhanden ist. Ursprünglich war die Union als reine Wirtschaftsgemeinschaft konzipiert und dementsprechend nicht mit Kompetenzen im Bereich des Arbeits- und Sozialrechts ausgestattet. Erst mit der Einheitli- chen Europäischen Akte (EEA)29 wurde Art. 118 a EGV (jetzt: Art. 141 EG) eingefügt, der die erste Kompetenznorm der Gemeinschaft in diesem Bereich darstellte. Mit dem Vertrag von Amsterdam30 wurden die Gründungsverträge um weitgehende arbeitsrechtliche Kompe- tenzen ergänzt. Heute spielen die gemeinschaftsrechtlichen Vorschriften auch in diesem Be- reich eine wichtige Rolle31 für die einzelnen Mitgliedstaaten. Zwar fehlt es nach wie vor an einem in sich geschlossenen System auf europäischer Ebene, die Gemeinschaft hat aber in vielen Teilbereichen die nationalen Rechtsordnungen ergänzt oder von den Mitgliedstaaten einzuhaltende Mindeststandards festgelegt.
Insgesamt ist in den vergangenen Jahren jedenfalls eine stetige Kompetenzverlagerung von der nationalen zur Gemeinschaftsebene feststellbar32. Hieraus folgt die immer größere Bedeu- tung des europäischen Arbeitsrechts für den deutschen Arbeitsrechtler. Nach Weth und Ker- wer lässt sich das nationale Arbeitsrecht, trotz des Mangels eines geschlossenen Konzeptes der europäischen Rechtsakte, ohne solide Kenntnisse des Gemeinschaftsrechts nicht mehr seriös betreiben33.
Einen einheitlichen Arbeitnehmerbegriff sucht man, ebenso wie eine gesetzliche Definition desselben, im geltenden Europarecht vergebens. Zwar taucht der Begriff im Gemeinschafts- recht an verschiedenen Stellen auf, er hat dort aber jeweils eine andere Bedeutung34. Generell lässt sich sagen, dass die Begrifflichkeiten, „je nach dem unterschiedlichen Zweck der Vor- schriften und Regelungsmaterien“35 sowohl autonom nach Gemeinschaftsrecht, als auch durch Verweis auf die nationalen Rechtsordnungen gebildet werden36. Teilweise finden sich im Recht der EU zudem Mischformen dieser beiden grundlegenden Regelungstechniken.
Grundsätzlich gilt, dass, solange ein Sachverhalt kein grenzüberschreitendes Moment aufweist, alleine das nationale Recht berufen ist Inhalt und Grenzen des Arbeitnehmerbegriffs festzulegen. Sobald jedoch ein Bezug zum Gemeinschaftsrecht vorliegt, ist das einschlägige Unionsrecht zu berücksichtigen37.
Wenn man die Arbeitnehmerbegriffe auf Gemeinschaftsebene näher betrachtet, so fällt schnell auf, dass zunächst zwei Materien streng auseinander zu halten sind. Der Begriff des Arbeitnehmers taucht nämlich sowohl im Europäischen Arbeitsrecht, als auch im Europäi- schen Sozialrecht auf und hat dabei jeweils eine unterschiedliche Bedeutung. In dieser Arbeit soll lediglich auf den Arbeitnehmerbegriff, wie er im Arbeitsrecht der Gemeinschaft verwen- det wird näher eingegangen werden. Auch dort mangelt es nämlich an einer einheitlichen Begriffsbestimmung, so dass je nach Regelungsumfeld teilweise abweichende Begriffsinhalte zur Anwendung gelangen. Sozialrechtliche Fragestellungen kommen - aufgrund des begrenz- ten Umfangs dieser Arbeit - nur in den Grenzbereichen beider Gesetzesmaterien zur Sprache.
Art. 39 Abs. 1 EG (früher Art. 48 EGV) gewährleistet die Freizügigkeit der Arbeitnehmer, einer der vier durch den EG-Vertrag eingeräumten Grundfreiheiten. Der Arbeitnehmerbegriff selbst wird allerdings in der Vorschrift nicht definiert, weshalb er den EuGH schon frühzeitig beschäftigt hat.
Bereits in den sechziger Jahren hat der Gerichtshof in der Rechtssache „Unger“ festgestellt, dass sich der Begriff alleine nach Gemeinschaftsrecht bestimme38. Dies gebiete die Notwen- digkeit der einheitlichen Geltung und Wirksamkeit. „Anderenfalls würde die Einhaltung der Gemeinschaftsrechtlichen Vorschriften über die Freizügigkeit der Arbeitnehmer vereitelt, denn der Inhalt dieser Begriffe könnte ohne Kontrolle durch die Gemeinschaftsorgane einsei- tig durch nationale Rechtsvorschriften festgelegt und verändert werden; jeder Staat wäre so- mit in der Lage, bestimmten Personengruppen nach Belieben den Schutz des Vertrages zu entziehen“39.
Nachdem in den Anfangsjahren der Gemeinschaft die überwiegende Literatur noch davon ausging, dass der Arbeitnehmerbegriff durch Rückgriff auf das nationale Recht zu bestimmen sei40, findet sich mittlerweile kein Widerspruch zur Rechtsprechung des EuGH mehr41.
Der Gerichtshof legt den Begriff in ständiger Rechtsprechung weit aus, da die Arbeitnehmerfreizügigkeit eine der Grundlagen der Gemeinschaftsrechtsordnung darstelle42. Diese soll den Begünstigten eine stetige Verbesserung der Lebens- und Beschäftigungsbedingungen ermöglichen43. Ziel sei es die Freizügigkeit der Arbeitnehmer umfassend zu sichern44.
Innerhalb des Vertrages wurden die Grundfreiheiten, freier Verkehr von Waren, Personen, Dienstleistungen und Kapital45 unterschiedlich ausgestaltet. Der Arbeitnehmerbegriff in Art. 39 Abs. 1 EG diente dabei ursprünglich zur Abgrenzung gegenüber dem Begriff des Un- ternehmers und selbständig Dienstleistenden.46 Mittlerweile ist allerdings davon auszugehen, dass diese Unterscheidung ihre praktische Bedeutung weitgehend verloren hat, da sich Ar- beitnehmerfreizügigkeit und Niederlassungsfreiheit im Laufe der Jahre stetig inhaltlich anein- ander angenähert haben und inzwischen nahezu die gleichen Rechte verleihen.47
Was die inhaltliche Ausgestaltung des Arbeitnehmerbegriffs im Bereich des Art. 39 EG betrifft, so ist vorrangig die einschlägige Rechtsprechung des EuGH näher zu untersuchen. Daneben findet sich aber auch in Art. 1 der VO (EWG) Nr. 1612/6848, welche die Freizügigkeit verwirklichen soll, ein Anhaltspunkt. Diese umschreibt den Begriff als „Tätigkeit im Lohn- und Gehaltsverhältnis“. Der EuGH nennt die tatsächliche, unselbständige und vergütete Arbeitserbringung eines Arbeitnehmers an einen Arbeitgeber als notwendige Voraussetzungen. Ob eine solche vorliegt, untersucht er anhand einer Gesamtbetrachtung der konkreten Umstände des fraglichen Beschäftigungsverhältnisses49.
Um die gemeinschaftsweit einheitliche Auslegung und Anwendung des Begriffs sicherzustel- len, verbietet der EuGH es den Mitgliedstaaten in ständiger Rechtsprechung zusätzliche zu den oben genannten Voraussetzungen für die Arbeitnehmereigenschaft zu verlangen50.
Im Folgenden sollen nun die einzelnen Kriterien, die der Gerichtshof seiner Definition zugrunde legt näher betrachtet werden.
Unter das Merkmal Leistungserbringung fallen nach der Rechtsprechung des Gerichtshofes in der Rechtssache „Walrave“ solche Tätigkeiten, die einen Teil des Wirtschaftslebens im Sinne des Art. 2 EG ausmachen, mithin also einen gewissen wirtschaftlichen Wert haben51. Aller- dings stellt der EuGH selbst an das Vorliegen dieser Voraussetzung keine allzu hohen Anfor- derungen52.
Grundsätzlich ist davon auszugehen, dass die Arbeitnehmerfreizügigkeit auf alle vorstellbaren Arbeitnehmertätigkeiten Anwendung finden soll53. Deshalb spielt im Prinzip auch der Um- fang der Arbeitsleistung keine Rolle. Der EuGH nimmt aber solche Gestaltungen generell aus, die lediglich eine völlig untergeordnete und unwesentliche Tätigkeit darstellen54. Wann eine solche anzunehmen ist, hat der Gerichtshof in der Rechtssache „Raulin“ ausgeführt. Dabei hatte er im Rahmen eines Vorabentscheidungsverfahrens nach Art. 234 EG die Frage zu be- antworten, ob eine Tätigkeit aufgrund eines „opröpcontract“ unter den Arbeitnehmerbegriff des Art. 39 EG fällt. Im niederländischen Arbeitsrecht ist der „opröpcontract“ vor allem im Bereich der Gastronomie vorgesehen, um je nach Bedarf saisonbedingt die benötigten Ar- beitskräfte anzuwerben. Wird diese Gestaltung gewählt, so schuldet der Arbeitgeber Lohn- und Sozialleistungen nur hinsichtlich der tatsächlich geleisteten Arbeit. Eine Verpflichtung des Arbeitnehmers dem Abruf durch den Arbeitgeber nachzukommen besteht dabei nicht.
Der Gerichtshof hat auf die Vorlagefrage geantwortet, dass es Sache des nationalen Richters sei festzustellen, ob eine völlig untergeordnete und unwesentliche Tätigkeit im Sinne der Rechtsprechung des EuGH vorliege. Hierbei sei dieser berechtigt, die Unregelmäßigkeit und die beschränkte Dauer der tatsächlich erbrachten Tätigkeiten zu berücksichtigen. Der Um- stand, dass der Betroffene nur sehr wenige Stunden gearbeitet habe, könne ein Hinweis sein, der für die Annahme obiger Ausnahme vom Arbeitnehmerbegriff spreche. Gegebenenfalls könne das vorlegende Gericht auch berücksichtigen, ob sich der Betroffene zur Arbeit auf Abruf zur Verfügung halten muss.55
Nach diesen vom Gerichtshof entwickelten Grundsätzen ist jedenfalls klar, dass auch eine Teilzeitbeschäftigung von Art. 39 EG erfasst wird. Ebenso kann ein Gelegenheitsarbeitsver- hältnis unter die Vorschrift fallen, wenn es trotz der Unregelmäßigkeit auf Dauer angelegt ist56.
b) Ma ß nahmen die ausschlie ß lich der Rehabilitation dienen
Nicht mehr als Teil des Wirtschaftslebens hat der EuGH in der Rechtssache „Bettray“ solche Tätigkeiten angesehen, die ausschließlich der Rehabilitation und Wiedereingliederung, in diesem Fall eines Drogenabhängigen, in das reguläre Erwerbsleben dienen57. In einem neueren Urteil hat der Gerichtshof allerdings klargestellt, dass diese Rechtsprechung jedenfalls dann nicht greift, wenn die im Rahmen eines derartigen Beschäftigungsverhältnisses erbrachten Leistungen als marktüblich anzusehen sind58.
c) T ä tigkeiten im ö ffentlichen Dienst, Beamte
Frühere Meinungen in der Literatur59 sowie die Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichtes60 vertraten die Auffassung, Art. 39 EG regele nur die Freizügigkeit der Betroffenen, deren Beschäftigungsverhältnis auf einer privatrechtlichen Grundlage beruhe. Begründet wurde dies mit Hinweis auf den Arbeitnehmerbegriff des deutschen Arbeitsrechts und dem Wortlaut der deutschen Fassung der Vorschrift, die nur vom „Arbeitnehmer“, nicht aber vom „Beschäftigten“ spreche. Dies wurde als Indiz dafür gesehen, dass eben gerade Beamte nicht erfasst sein sollen. Im Übrigen würde eine Erstreckung auf das Beamtentum einen nicht hinnehmbaren Eingriff in die nationale Rechtsordnung bedeuten, da die Regelungen über das Berufsbeamtentum eine staatspolitische Bedeutung hätten.
Auf welcher rechtlichen Grundlage die jeweilige Leistungserbringung beruht, ist für die Ein- ordnung als Arbeitnehmer im Rahmen der Freizügigkeit jedoch unwesentlich. Umfasst wer- den sowohl privatrechtliche Arbeitsverträge als auch öffentlich-rechtliche Dienstverhältnisse sowie Rechtsverhältnisse sui generis. Dies hat der EuGH bereits im Jahr 1974 in seinem rich- tungsweisenden Urteil in der Rechtssache „Sotgiu“ dargelegt61. Demnach fallen Angestellte im öffentlichen Dienst und Beamte gleichermaßen unter den Arbeitnehmerbegriff des Art. 39 Abs. 1 EG. Mit guten Argumenten ist diesem Ansatz mittlerweile auch der weit über- wiegende Teil der Literatur gefolgt.
Für die Ansicht des EuGH spricht dabei zum einen der Wortlaut der Regelung, der eine Un- terscheidung nach dem der Beschäftigung zugrunde liegendem Rechtsverhältnis gerade nicht hergibt. Zum anderen bestätigt auch die Systematik der Vorschrift dieses Ergebnis. Denn die Ausschlussklausel des Art. 39 Abs. 4 EG, die überwiegend mit hoheitlichen Aufgaben befass- te Beschäftigte von der Freizügigkeit ausnimmt62, wäre völlig sinnlos, wenn die Freizügigkeit von vorneherein nur auf privatrechtlich ausgestaltete Beschäftigungsverhältnisse anwendbar wäre63. Zudem wäre auch der „effet utile“ der Freizügigkeitsbestimmungen in Gefahr, wenn alleine die Wahl der Rechtsgrundlage des Beschäftigungsverhältnisses (öffentlich- oder pri- vatrechtlich) über die Anwendbarkeit des Art. 39 EG entscheiden würde64. Mithin können sich Angehörige des öffentlichen Dienstes und sogar Beamte, soweit sie nicht überwiegend hoheitlich tätig sind, auf die Freizügigkeitsvorschriften für Arbeitnehmer berufen.
d) Sch ü ler, Studierende
Die lange Zeit ausgiebig diskutierte Frage nach der Anwendbarkeit von Art. 39 EG auf Schüler und Studierende hat inzwischen an Bedeutung verloren. Es herrscht vielmehr Einigkeit dahingehend, dass schon über den Status als Unionsbürger das Recht garantiert wird, sich frei im Hoheitsgebiet der Mitgliedstaaten zu bewegen und aufzuhalten.
Der Gerichtshof hat mittlerweile in mehreren Entscheidungen klargestellt, dass Studierende gemäß Art. 18 i. V. m. Art. 12 EG alle Freizügigkeitsrechte, die ihrer Eigenschaft als Unions- bürger folgen, genießen65. „Der Unionsbürgerstatus ist nämlich dazu bestimmt, der grundle- gende Status der Angehörigen der Mitgliedstaaten zu sein, der es denjenigen unter ihnen, die sich in der gleichen Situation befinden, erlaubt, unabhängig von ihrer Staatsangehörigkeit und unbeschadet der insoweit ausdrücklich vorgesehenen Ausnahmen die gleiche rechtliche Be- handlung zu genießen. [...] Diese Situationen schließen auch die ein, die zur Ausübung der durch den Vertrag garantierten Grundfreiheiten, und die, die zur Ausübung der durch Arti- kel 8a EG-Vertrag [jetzt Art. 18 EG] verliehenen Freiheit, sich im Hoheitsgebiet der Mitglied- staaten zu bewegen und aufzuhalten, gehören“66.
Die frühere Rechtsprechung des EuGH hatte die Arbeitnehmereigenschaft von Schülern und Studierende zwar grundsätzlich verneint67, aber zumindest bei inhaltlichem Zusammenhang zwischen früherer Berufstätigkeit und jetzigen Studium, bzw. unfreiwilliger Arbeitslosigkeit und deshalb notwendiger Weiterbildung, die Anwendbarkeit von Art. 39 EG bejaht68. Be- gründen lässt sich dies mit Art. 39 Abs. 3 lit. d) EG, der klarstellt, dass auch Betroffene, die aktuell nicht in einem Beschäftigungsverhältnis stehen als Arbeitnehmer angesehen werden können69.
Im Schrifttum wird zudem vertreten, dass jedenfalls einem Studierenden, der über einen Zeit- raum von mehreren Jahren hinweg seinen Lebensunterhalt mit Studentenjobs bestritten hat, die Arbeitnehmereigenschaft während der Dauer der tatsächlichen Erwerbstätigkeit zuzuspre- chen ist70. Aus dem Umstand, dass mit den Tätigkeiten der vollständige Lebensunterhalt bestritten wird, ergibt sich, dass eine dem Studium völlig untergeordnete Tätigkeit gerade nicht vorliegt. Aus diesem Grund kann meines Erachtens obiger Argumentation, die in der Praxis aufgrund des Eingreifens der Unionsbürgerschaft allerdings keine Relevanz haben dürfte, zugestimmt werden. Ähnlich hat im Übrigen auch Generalanwalt Alber in der Rechts- sache „Grzelczyk“ argumentiert71.
Inzwischen kann also davon ausgegangen werden, dass sich die Freizügigkeitsrechte von Schülern und Studierenden alleine aus ihrem in Art. 18 EG i. V. m. Art. 12 EG verbürgtem und mittlerweile in der Richtlinie 2004/38/EG72 konkretisierten Unionsbürgerstatus ergeben.
Grundsätzlich wäre es zwar denkbar gewesen, auch Schüler und Studierenden in den Arbeitnehmerbegriff des Art. 39 EG einzubeziehen, der Gerichtshof ist jedoch einen anderen Weg gegangen und hat diesen Personengruppen über deren allgemeinen Status als Unionsbürger die Freizügigkeitsrechte gewährt.
Praktikanten und Berufsauszubildende fallen in jedem Fall dann unter den Arbeitnehmerbeg- riff des Art. 39 EG, wenn sie ihren Dienst unter den Bedingungen einer tatsächlichen und ech- ten Tätigkeit im Lohn- und Gehaltsverhältnis ableisten73. In der Entscheidung in der Rechts- sache „Lawrie-Blum“ hat der EuGH bereits 1986 entschieden, dass (Lehramts- )Studienreferendare unter die Freizügigkeitsvorschriften fallen. Diese erbrächten durch Ab- halten von Unterrichtseinheiten Leistungen von gewissem wirtschaftlichen Wert74. Erforder- lich bleibe dabei aber stets die Vereinbarung eines Entgelts für die erbrachten Leistungen. In der Rechtssache „Kranemann“ hat der Gerichtshof klargestellt, dass die obigen Grundsätze auch auf Rechtsreferendare übertragbar sind75.
Was die Einbeziehung sonstiger Ausbildungsverhältnisse in den Arbeitnehmerbegriff betrifft, so war lange Zeit strittig, ob im Rahmen einer Berufsausbildung bereits wirtschaftlich wert- volle Leistungen erbracht werden. In der Literatur wurde teilweise argumentiert, dass wegen des engen Zusammenhanges zwischen Ausbildung und späterer Ausübung des erlernten Beru- fes, bereits im Durchlaufen der Ausbildung eine Leistung von wirtschaftlichem Wert zu sehen sei.76 Dagegen war die frühere Rechtsprechung in dieser Hinsicht zurückhaltender. Demnach sei bei jeder Berufsausbildung zu prüfen, ob bereits in der Vorbereitung auf die eigentliche entgeltliche Ausübung eines Berufes eine Leistung von wirtschaftlichem Wert erbracht wer- de77. Dem liegt der Gedanke zugrunde, dass es dem Ausbildungsverhältnis gerade immanent ist, dass die Fähigkeit derartige Leistungen zu erbringen zunächst erlernt werden muss.
In jüngster Zeit hat der Gerichtshof allerdings seine seit „Lawrie-Blum“ gefestigte Rechtsprechung bzgl. der Studienreferendare auf eine weitere Gruppe von Auszubildenden erstreckt. In seiner Entscheidung in der Rechtssache „Mattern“ hat der EuGH klargestellt, dass auch das Berufspraktikum einer angehenden Krankenschwester in den Anwendungsbereich des Art. 39 EG fallen kann78. Allerdings war in dem fraglichen Verfahren die Frage nach der Arbeitnehmereigenschaft letztlich nicht entscheidungserheblich, weshalb diesbezüglich im Urteil keine weitere Begründung zu finden ist.
Zumindest in den Mitgliedstaaten, in denen die Prostitution nicht gesetzlich verboten ist, fällt die Ausübung derselben auch unter Art. 39 Abs. 1 EG, insoweit ist also die Arbeitnehmerei- genschaft der Prostituierten zu bejahen. Hiervon geht, zumindest soweit der Prostitution in- nerhalb eines tatsächlichen Beschäftigungsverhältnisses nachgegangen wird, auch der Ge- richtshof aus79.
Der in der deutschen Literatur und Rechtsprechung80 vereinzelt vertretenen Ansicht, wonach hier eine Einschränkung dahingehend zu machen sei, dass eine solche Tätigkeit gerade nicht als Teilnahme am Wirtschaftsleben anzusehen sei, wird seitens des Gerichtshofes nicht ge- folgt. Ebenso verwehrt der EuGH es dem Mitgliedstaat sich auf die Schranke der öffentlichen Sicherheit und Ordnung nach Art. 39 Abs. 3 EG zu berufen. Beiden Ansichten ist zuzustim- men. Soweit die Prostitution nicht gesetzlich verboten ist, verbietet es das Gemeinschaftsrecht einem Mitgliedstaat, EU-Ausländern die Prostitution wegen Einschränkung des Merkmals der „wirtschaftlichen Betätigung“ bzw. aus Gründen der öffentlichen Sicherheit und Ordnung zu verweigern, während sie den eigenen Staatsangehörigen gestattet wird81. Hierin läge eine willkürliche und damit unzulässige Diskriminierung der EU-Ausländer82.
Eine weitere Gruppe für die lange Zeit umstritten war, ob sie unter den Arbeitnehmerbegriff des Art. 39 EG fällt, ist die der Berufssportler. Klarheit hat der EuGH diesbezüglich mit seinem Urteil in der Rechtsache „Bosman“ vom 15.12.1995 geschaffen83.
Die Grundlage hierfür hat der Gerichtshof jedoch bereits Mitte der siebziger Jahre in den Ver- fahren „Walrave“ und „Donà“ gelegt. Damals betonte er, dass sportliche Betätigungen inso- weit dem Gemeinschaftsrecht unterliegen, als sie einen Teil des Wirtschaftslebens im Sinne des Art. 2 EG ausmachen84. Dies sei in jedem Fall bei Fußballprofis bzw. Halbprofis zu beja- hen, „da diese Tätigkeit eine entgeltliche Arbeits- oder Dienstleistung darstellt. Haben solche Spieler die Staatsangehörigkeit eines Mitgliedstaats, so gelten für sie also in allen Mitglied- staaten die gemeinschaftsrechtlichen Vorschriften über die Freizügigkeit und den freien Dienstleistungsverkehr“85.
Damit war bereits der Grundstein für die vieldiskutierte „Bosman-Entscheidung“ gelegt. Der EuGH hielt es bereits damals zumindest für möglich, dass Fußball-Profis als Arbeitnehmer im Sinne der Freizügigkeitsregelungen anzusehen sind. In der Rechtsache „Bosman“ wurden schließlich auch die letzten Zweifel ausgeräumt. Profisportler werden demnach in der Regel tatsächlich persönlich abhängig und weisungsgebunden gegen Lohn tätig. Mithin ist in diesem Bereich auch Art. 39 EG, die Arbeitnehmerfreizügigkeit anwendbar86.
Ausnahmen lässt der EuGH nur insoweit zu, als dass bestimmte Sportveranstaltungen von ihrem Charakter her zwingend eine Einschränkung der Freizügigkeitsregeln verlangen87. Dies trifft etwa bei Spielen von Nationalmannschaften, bei denen sich die Sportler, trotz Bejahung ihrer Arbeitnehmereigenschaft, nicht auf Art. 39 EG berufen können zu.
h) Besch ä ftigungsverh ä ltnisse mit Kirchen bzw. religi ö sen Gruppen
Auch soweit Mitglieder von Religionsgemeinschaften diesen gegenüber Leistungen erbrin- gen, ist alleine darauf abzustellen, ob es sich hierbei um Tätigkeiten von gewissem wirtschaft- lichem Wert im Sinne des Art. 2 EG handelt88. In der Rechtsache „Steymann“ hatte ein An- hänger der Religionsgemeinschaft der Bhagwan an deren Niederlassung die Tätigkeit eines Hausmeisters ausgeübt. Unabhängig vom jeweiligen Arbeitsanfall stellte die Bhagwan- Vereinigung jedenfalls den Lebensunterhalt des Betroffenen sicher. Entgegen der Ansicht der örtlichen niederländischen Behörden, ging der Gerichtshof in seiner Entscheidung davon aus, dass es sich hierbei um eine Arbeitnehmerstellung im Sinne des Art. 39 EG handelte. In sei- nem Urteil führte er aus, dass die Bhagwan-Vereinigung durch verschiedene gewerbliche Ak- tivitäten ihre wirtschaftliche Unabhängigkeit sichere und dabei die Tätigkeiten des Betroffe- nen eine wichtige Rolle spielten89.
Neben dem Merkmal der Leistungserbringung, setzt der Arbeitnehmerbegriff des Freizügig- keitsrechts weiter voraus, dass dabei „nach Weisung eines anderen“ gehandelt wird. Der Ge- richtshof konkretisiert dieses Erfordernis dahingehend, dass der Arbeitnehmer unter der Wei- sung oder Aufsicht eines anderen stehen müsse, der ihm die Leistungen und die Arbeitszeit vorschreiben könne und dessen Anweisungen bzw. Vorschriften er Folge zu leisten habe90.
Mit dieser Voraussetzung soll von der Niederlassungsfreiheit der Unternehmer nach Art. 43 EG und der damit verbundenen selbständigen Erwerbstätigkeit abgegrenzt werden91. Historisch betrachtet ergibt sich diese Unterscheidung zum einen daraus, dass die Vertragsverfasser damit rechneten, dass sich die Arbeitnehmerfreizügigkeit schneller als die Niederlassungsfreiheit verwirklichen lassen würde. Das tatsächliche Stellenangebot92 sollte dabei als natürliches Regulativ wirken. Zum anderen waren den Arbeitnehmern bestimmte Schutzvorschriften zugedacht, die auf selbständig Tätige nicht in gleicher Weise Anwendung finden sollten93. Dass diese Unterscheidung ihre praktische Bedeutung inzwischen weitgehend eingebüßt hat, wurde bereits oben (C., I.) näher ausgeführt.
Demnach versteht der Gemeinschaftsgesetzgeber unter einem Arbeitnehmer im Sinne des Art. 39 EG lediglich den unselbständig Tätigen94. Das überwiegende Schrifttum bejaht die Selbständigkeit soweit der Betroffene auf eigene Rechnung und auf eigenes Risiko handelt95. Dieser Ansatz erlaubt es in der Mehrzahl der Fälle relativ unproblematisch zwischen Arbeit- nehmern und Selbständigen zu unterscheiden. Der Gerichtshof hatte sich in der Vergangen- heit dementsprechend in wesentlich weniger Verfahren zum Merkmal des „Abhängigkeits- verhältnisses“ zu äußern, als beispielsweise um die „Erbringung von Leistungen für einen anderen“. Einige wenige strittige Fallgestaltungen lohnt es aber dennoch zu erwähnen. Zudem ist das Merkmal der Weisungsbindung auch der Anknüpfungspunkt für die Frage der Behand- lung der arbeitnehmerähnlichen Personen. Ob diese unter die Freizügigkeitsregeln fallen wird ebenfalls im Folgenden untersucht werden.
a) Besch ä ftigungsverh ä ltnisse zwischen Familienangeh ö rigen
In der Rechtsache „Meeuser“ hatte der Gerichtshof die Frage zu beantworten, ob es der Ar- beitnehmereigenschaft entgegenstehe, wenn der Beschäftigte mit seinem Arbeitgeber verhei- ratet sei96. In dieser Entscheidung führt er aus, dass notwendige Voraussetzung im konkreten Beschäftigungsverhältnis alleine sei, ob man von einem tatsächlichen Unterordnungsverhält- nis ausgehen könne. Dieses sei jedenfalls nicht alleine aufgrund der familiären Bindungen zu verneinen. „Denn die personenrechtlichen und vermögensrechtlichen Beziehungen zwischen Ehegatten, die sich aus der Ehe ergeben, schließen im Rahmen der Unternehmensorganisation das Bestehen eines Unterordnungsverhältnisses, wie es für ein Arbeitsverhältnis typisch ist, nicht aus.“97
Damit hat der EuGH klargestellt, dass auch zwischen engsten Verwandten die Begründung einer Arbeitnehmer-Arbeitgeber-Beziehung im Sinne des Art. 39 EG möglich ist. Einschränkend wird man hierbei allerdings hinzufügen müssen, dass jedenfalls die bloße Erfüllung familiärer Pflichten oder reine Gefälligkeiten, die nicht über das in einer normalen Familie übliche hinausgehen nicht unter Art. 39 EG fallen98. In derartigen Fällen wird es m. E. häufig aber nicht alleine am Abhängigkeitsverhältnis, sondern schon an der Erbringung von Leistungen mit wirtschaftlicher Relevanz mangeln.
b) Leitende Angestellte, Vorst ä nde, Gesch ä ftsf ü hrer, Aufsichtsr ä te
Leitende Angestellte handeln auf fremde Rechnung und auf fremdes Risiko, fallen demnach unter den Arbeitnehmerbegriff des Freizügigkeitsrechts99. Dagegen sind Vorstandsmitglieder, Geschäftsführer und Aufsichtsratsmitglieder nach der überwiegenden Ansicht im Schrifttum nicht Arbeitnehmer in diesem Sinne. Bei diesen Personengruppen handelt es sich vielmehr um selbständig Erwerbstätige, da sie die unternehmerischen Entscheidungen für die jeweilige Gesellschaft treffen100.
Der Gerichtshof hat in der Rechtsache „Asscher“ festgestellt, dass auch ein Geschäftsführer einer Gesellschaft, deren einziger Gesellschafter er ist, seine Tätigkeit nicht im Rahmen eines Unterordnungsverhältnisses ausübt, so dass eine selbständige Tätigkeit zu bejahen ist101.
Allerdings hat der EuGH auch deutlich gemacht, dass bei Beschäftigten, die gleichzeitig eine Gesellschafterstellung inne haben, stets im Einzelfall zu prüfen ist, ob Weisungsgebundenheit gegeben ist. Ist dies der Fall, ist folglich unabhängig von der Gesellschafterstellung auch die Arbeitnehmereigenschaft zu bejahen102. Dies bedeutet, dass im Einzelfall Arbeitnehmer auch zugleich Gesellschafter des Unternehmens bei welchem sie beschäftigt sind, sein können.
c) Wirtschaftlich abh ä ngige Besch ä ftigte - arbeitnehmer ä hnliche Personen
Da das Merkmal der Weisungsbindung zur Abgrenzung der Freizügigkeit der Arbeitnehmer von der Niederlassungsfreiheit der Selbständigen herangezogen wird103, ist es naturgemäß auch für die Frage nach der Behandlung der arbeitnehmerähnlichen Personen entscheidend.
Will man feststellen, ob die derart Beschäftigten bereits unter die geltenden Regelungen zur Freizügigkeit fallen, so ist zu untersuchen, ob das Merkmal der „Weisungsbindung“ ebenso wie im deutschen Arbeitsrecht im Sinne einer persönlichen Abhängigkeit zu verstehen ist oder ob darunter auch der lediglich wirtschaftlich abhängig Beschäftigte fällt. Der Gerichtshof hat, soweit ersichtlich, bisher in dieser Frage nicht eindeutig Stellung bezogen. Auch im ein- schlägigen Schrifttum104 wird regelmäßig das Kriterium der „Weisungsbindung“ eher knapp, meist unter Benennung der obigen Fallgruppen, abgehandelt105. Die Mehrzahl der Autoren geht dabei aber von einem an die nationalen Begrifflichkeiten angelegten Verständnis der „Weisungsbindung“ aus106, ohne hierfür aber eine wirkliche Begründung zu liefern. Einzig Pottschmidt107 befasst sich etwas ausführlicher mit der Problematik, kommt aber letztendlich ebenfalls zum Schluss, arbeitnehmerähnliche Personen seien von Art. 39 EG nicht erfasst.
Der Gerichtshof hat das Merkmal der Weisungsgebundenheit in seiner grundlegenden Ent- scheidung zum Arbeitnehmerbegriff in der Rechtssache „Lawrie-Blum“108 umschrieben. Dort stellt er darauf ab, ob der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die zu erbringenden Leistungen und die Arbeitszeit vorschreibt und auch im Übrigen dessen Anweisungen und Vorschriften ein- zuhalten sind. Diese Kriterien kommen denen, die im deutschen Arbeitsrecht an die persönli- che Abhängigkeit des Arbeitnehmers gestellt werden sehr nahe (siehe unten: Teil Drei, III.). Allerdings hält der EuGH diese strenge Linie nicht konsequent durch. In der Rechtssache „Raulin“109 (siehe bereits oben C., II., 1., a) hat er die Arbeitnehmereigenschaft im Sinne des Art. 39 EG bejaht, obwohl der mit einem Vertrag über Arbeit auf Abruf Beschäftigte nicht verpflichtet gewesen ist, dem Abruf durch den Arbeitgeber tatsächlich nachzukommen. Der Gerichtshof lässt - ohne hierfür eine Begründung zu liefern - im Zweifel also jedenfalls be- reits einen sehr geringen Grad persönlicher Abhängigkeit zur Bejahung der Arbeitnehmerei- genschaft genügen.
In anderen Fällen, in denen die Abgrenzung von Art. 39 zu Art. 43 EG eine Rolle spielte, hat der EuGH seine Entscheidung mit Hinweis darauf offen gelassen, dass im Einzelfall das Ge- meinschaftsrecht Arbeitnehmer und Selbständige mit gleichen Rechten ausstatte110. Deshalb könne regelmäßig eine Entscheidung für die eine oder andere Grundfreiheit unterbleiben. Et- was merkwürdig erscheint m. E. dann aber, dass der Gerichtshof an anderer Stelle entschieden hat, dass die Freizügigkeit der Arbeitnehmer und die Niederlassungsfreiheit einander aus- schließen111.
Jedenfalls nicht unter Art. 39 EG fällt nach ständiger Rechtsprechung des EuGH wer auf eigene Rechnung und eigenes Risiko tätig wird. Die Möglichkeit sich seine Arbeitszeit frei einzuteilen, Arbeitskräfte zu beschäftigen oder die Beteiligung am Unternehmensrisiko, sprechen für eine selbständige Tätigkeit112.
Das einschlägige Schrifttum gibt kaum Aufschluss über das Verhältnis der arbeitnehmerähn- lichen Personen zu den Freizügigkeitsvorschriften des EG-Vertrags. Dies rührt m. E. zum einen daher, dass vielfach aufgrund des zumindest vordergründig eindeutigen Wortlautes der Vorschriften der Anwendungsbereich auf den klassischen Arbeitnehmer begrenzt ist. Zum anderen wohl aber auch darauf, dass sich erst nach und nach das Problembewusstsein um die Behandlung arbeitnehmerähnlicher Personen auch auf Ebene des Gemeinschaftsrechts schärft. Dies dürfte vor allem daran liegen, dass es bisher, trotz ähnlicher Abgrenzungsprobleme in allen wichtigen Mitgliedstaaten113, keine einheitliche europaweite Begriffsbestimmung der arbeitnehmerähnlichen Beschäftigten gibt114, mithin eine ausgeprägte Diskussion nicht mög- lich war. Durch die jüngsten Vorstöße der Kommission115 kommt die Debatte nun - zunächst auf politischer Ebene - langsam in Gang.
Nach alledem lässt sich eine zweifelsfreie Vorhersage, ob der Gerichtshof unter das Merkmal der Weisungsgebundenheit auch die bloße wirtschaftliche Abhängigkeit subsumieren würde nicht abgeben. Im Folgenden soll deshalb anhand der Grundsätze der Auslegung gemein- schaftsrechtlicher Normen116, wie sie vom EuGH als „autoritativer Interpret“117 des Gemein- schaftsrechts etabliert wurden, eine eigene Lösung dieses Problems entwickelt werden.
Wie auch im nationalen Recht ist Ausgangspunkt jeder Auslegung der Wortlaut der jeweili- gen Vorschrift118. In der deutschen Sprachfassung spricht Art. 39 EG vom „Arbeitnehmer“119. Daraus ließe sich folgern, dass lediglich der persönlich abhängige Beschäftigte in deren An- wendungsbereich fallen soll. Hierbei ist allerdings zu beachten, dass im Gemeinschaftsrecht dem Wortlautargument nicht dieselbe Bedeutung zugemessen werden kann, als dies im natio- nalen Recht der Fall ist. Wegen der Gleichrangigkeit der verschiedenen Sprachfassungen120 kann dem jeweiligen Wortlaut nur eine eher geringe Aussagekraft beigemessen werden. Zu- dem liegt den Rechtsakten der Gemeinschaft insbesondere im Sekundärrecht häufig auch eine gewisse sprachliche Unschärfe zugrunde. Dies liegt nicht selten daran, dass einzelne Mit- gliedstaaten ihre Bedenken gegen einzelne Vorschriften durch unklare oder restriktive Ab- schlussredaktionen in der jeweiligen Amtsprache zum Ausdruck bringen121.
1 KOM (2006) 708 endgültig, „Ein modernes Arbeitsrecht für die Herausforderungen des 21. Jahrhunderts“; deutsche Sprachfassung abrufbar unter: http://ec.europa.eu/employment_social/labour_law/docs/2006/green_paper_de.pdf. .
2 KOM (2006) 708 endgültig, S. 4.
3 Linneweber, Aktuelle Entwicklungen im Europäischen Arbeitsrecht, in: RdA 2008, 47.
4 Beschluss Bundesrat, Ziffern 5 ff.; Stellungnahme Bundesregierung, S. 1 f.; einen ersten Überblick über die Reaktionen aus dem deutschsprachigen Raum bietet Stoffels in: GPR 2007, 233. Im Verlauf der Arbeit wird noch genauer auf die einzelne Stellungnahmen eingegangen werden.
5 Waas, Ein Grünbuch aus Brüssel, in: Betriebs-Berater (BB), 2007, Heft 22, S. 1; derselbe in: ZESAR 2007, 202.
6 KOM (2006) 708 endgültig, S. 3.
7 KOM (2006) 708 endgültig, S. 4.
8 KOM (2006) 708 endgültig, S. 14.
9 KOM (2007) 627 endgültig, „Ergebnis der öffentlichen Anhörung zum Grünbuch der Kommission ‚Ein mo- dernes Arbeitsrecht für die Herausforderungen des 21. Jahrhunderts’“; deutsche Fassung abrufbar unter: http://ec.europa.eu/employment_social/labour_law/docs/2007/follow_up_com_627_de.pdf
10 KOM (2007) 627 endgültig, S. 2.
11 Vgl. hierzu auch Artikel in der FAZ vom 14.11.2007, „EU kippt Pläne zum Arbeitsrecht“.
12 KOM (2006) 708 endgültig, S. 16.
13 Sämtliche bei der Kommission eingegangenen Beiträge zum Grünbuch sind auf deren Homepage verfügbar: http://ec.europa.eu/employment_social/labour_law/green_paper_responses_en.htm .
14 KOM (2006) 708 endgültig, S. 12 ff.
15 Vgl. hierzu auch: Bericht des Europäischen Parlaments über ein moderneres Arbeitsrecht für die Herausforde- rungen des 21. Jahrhunderts (2007/20023(INI)), Ziffer 35. Darin wird die Kommission aufgefordert mit dem Mitgliedstaaten über klare Kriterien zur arbeitsrechtlichen Unterscheidung von „Arbeitnehmern“ und „Selb- ständigen“ zu verhandeln.
16 Schiek, Europäisches Arbeitsrecht, S. 27.
17 Sciarra, „Modernization“ of labour law, S. 10.
18 Waas, Überlegungen zur Fortentwicklung des deutschen Arbeitsrechts, RdA 2007, 79.
19 Klumpp, Das Subsidiaritätsprinzip im Arbeitsrecht, S. 25.
20 Krebber in: Callies/Ruffert, EUV/EGV, Art. 137, Rn. 2.
21 KOM (2006) 708 endgültig, S. 7, Fn. 14.
22 Perulli, , Wirtschaftlich abhängige Beschäftigungsverhältnisse/arbeitnehmerähnliche Selbständige, S. 2, 17 ff.
23 Für einen Überblick über Vorschriften des deutschen Arbeitsrechts, die den Begriff verwenden siehe: Kittner in: Arbeitsrecht - Handbuch für die Praxis, S. 99, Rn. 175.
24 Vgl. § 2 Abs. 1 Nr. 3 ArbGG.
25 Preis in: Erfurter Kommentar, § 611, Rn 34.
26 Dütz, Arbeitsrecht, S. 1, Rn. 1.
27 Vgl. Art.39 EG, Art. 136 f. EG, Art. 141 EG.
28 Auf einzelne Rechtsakte wird unter Teil Zwei, F., G., H. näher eingegangen. Eine Übersicht über die Rechtset- zung der Gemeinschaft im Bereich des Arbeitsschutzrechts findet sich beispielsweise in: Blanpain, Europe- an Labour Law, S. 582, Rn. 1142.
29 Die im Februar 1986 in Luxemburg unterzeichnete EEA stellt die erste umfassende Änderung des EWG- Vertrags dar. Sie trat am 01.07.1987 in Kraft.
30 Der Vertrag von Amsterdam wurde am 02. Oktober 1997 unterzeichnet, er trat zum 01.05.1999 in Kraft.
31 HEAS-Wank, § 1, Rn. 2 ff.
32 Henssler/Braun, Arbeitsrecht in Europa, S. 55.
33 Weth/Kerwer, Der Einfluss des Europäischen Rechts auf das nationale Arbeitsrecht, JUS 2000, 431.
34 EuGH vom 12.05.1998, RS C-85/96 - Martínez Sala, Slg. 1998, I-2691 (Rz. 31); Schiek, Europäisches Ar- beitsrecht, S. 183 f.; HEAS-Wank, § 2, Rn. 1.
35 Krimphove, Europäisches Arbeitsrecht, Rn. 169.
36 Scheibeler, Begriffsbildung durch den Europäischen Gerichtshof, S.26.
37 HEAS-Wank, § 14, Rn. 2; Oppermann, Europarecht, § 25, Rn. 16.
38 EuGH, Rs. 75/63, Slg. 1964, 379, 383, 397 (Unger).
39 EuGH, Rs. 53/81, Slg. 1982, 1035, Rn. 11 (Levin).
40 Brüggemann, Die Freizügigkeit der Arbeitnehmer im Bereich der Europäischen Gemeinschaften, S. 67 (m. w. N.).
41 Blanpain/Schmidt/Schweibert, Europäisches Arbeitsrecht, S. 85; HEAS-Wank, § 14, Rn. 5; Krimphove, Eu- ropäisches Arbeitsrecht, Rn. 170; Streinz, Europarecht, Rn. 883; Blanpain, European Labour Law, S. 306, Rn. 514 f.; Oppermann, Europarecht, § 25, Rn. 15; Thüsing, Europäisches Arbeitsrecht, § 2, Rn. 12.
42 EuGH, Rs. 53/81, Slg. 1982, 1035, Rn. 13 (Levin); EuGH, Rs. 66/85, Slg. 1986, 2121, Rn. 16 (Lawrie-Blum); EuGH, Rs. 139/85, Slg. 1986, 1741, Rn. 13 (Kempf); Everling, EuR 1990, Beiheft 1, S.85; Oppermann, Eu- roparecht, § 25, Rn. 15.
43 HEAS - Wank, § 14, Rn. 3; vgl. auch Art. 2 EG.
44 Krimphove, Europäisches Arbeitsrecht, Rn. 169; EuGH, Rs. 139/85, Slg. 1986, 1741, Rn. 13 ff. (Kempf).
45 Vgl. Art. 14 Abs. 2 EG
46 Krimphove, Europäisches Arbeitsrecht, Rn. 169.
47 EuGH, Rs. C-363/89, Slg. 1991, I-273, Rn. 23 (Roux), Rs. 107/94, Slg. 1996, I-3089, Rn. 29 (Asscher).
48 ABl. EG 1968, Nr. L 257/2 ff.
49 EuGH, Rs. C-413/01, Slg. 2003, I-13 187, Rn. 27 (Ninni-Orasche); Brechmann in: Calliess/Ruffert, EUV/EGV, Art. 39, Rn. 10 (m. w. N.).
50 EuGH, Rs. 39/86, Slg. 1988, 3161, 3201, Rn. 41 f. (Lair); EuGH, Rs. 197/86, Slg. 1988, 3205, 3244, Rn. 21 ff. (Brown).
51 EuGH, Rs. 36/74, Slg. 1974, S. 1405 Rn. 4/10 (Walrave).
52 EuGH, Rs. 344/87, Slg. 1989, 1621, Rn. 12 ff. (Bettray).
53 Fuchs/Marhold, Europäisches Arbeitsrecht, S. 29.
54 EuGH, Rs. 53/81, Slg. 1982, 1035, Rn. 16 f. (Levin); Rs. 357/89, Slg. 1992, 1027, Rn. 10 (Raulin); Rs. C- 109/04, Slg. 2005, I-2421, Rn. 12 (Kranemann).
55 EuGH, Rs. 357/89, Slg. 1992, 1027, Rn. 12 ff. (Raulin).
56 EuGH, Rs. 357/89, Slg. 1992, 1027, Rn. 14 (Raulin).
57 EuGH, Rs. Rs. 344/87, Slg. 1989, 1621, Rn. 20 (Bettray).
58 EuGH, Rs. C-456/02, Slg. 2004, I-7573, Rn. 24 (Trojani).
59 Ule, DVBl. 1985, S. 745.
60 BVerwG, DVBl. 1985, S. 742 f.
61 EuGH, Rs. 152/73, Slg. 1974, 153, Rn. 5 f. (Sotgiu).
62 Schiek, Europäisches Arbeitsrecht, S. 185.
63 HEAS - Wank, § 14, Rn. 10, Steindorff, Berufsfreiheit für nicht-wirtschaftliche Zwecke im EG-Recht, in: NJW 1982, 1903 f.
64 EuGH, Rs. 225/85, Slg. 1987, 2625, Rn. 8 (Kommission/Italien).
65 EuGH, Rs. C-184/99, Slg. 2001, I-6193, Rn. 34f (Grzelczyk); Rs. C-209/03, Slg. 2005, I-2119, Rn. 31 ff. (Bidar).
66 EuGH, Rs. C-184/99, Slg. 2001, I-6193, Rn. 31, 33 (Grzelczyk).
67 EuGH, Rs. 66/77, Slg. 1977, 2311, Rn. 20/22 (Kuyken).
68 EuGH, Rs. 39/86, Slg. 1988, 3161, Rn. 36 f. (Lair); Rs. C-357/89, Slg. 1992, I-1027, Rn. 21 (Raulin).
69 Scheibeler, Begriffsbildung durch den Europäischen Gerichtshof, S.35.
70 Letzner, Sozialhilfe für einen Student aus einem anderen Mitgliedstaat, JUS 2003, 121.
71 Schlussanträge Generalanwalt Siegbert Alber in der Rs. C-184/99 (Grzelczyk) vom 28.09.2000, Rn. 70, 100.
72 ABl. L 158 vom 30.04.2003, S. 77-123; mit dieser Richtlinie wurde das Recht der Unionsbürger auf Freizü- gigkeit und freien Aufenthalt vereinfacht und Zusammengefasst; die Richtlinie hat die bis dahin für die Freizügigkeit von Studenten geltende Richtlinie 93/36/EWG (ABl. L 317 vom 18.12..1993, S. 59-60) er- setzt.
73 Ständige Rechtsprechung des EuGH zuletzt: EuGH, Rs. C-10/05, Slg. 2006, I-3145, Rn. 21 (Mattern); ebenso: EuGH, Rs. C-109/04, Slg. 2005, I-2421, Rn. 13 (Kranemann); EuGH, Rs. 66/85, Slg. 1986, 2121, Rn. 19 (Lawrie-Blum).
74 EuGH, Rs. 66/85, Slg. 1986, 2121, Rn. 19ff (Lawrie-Blum).
75 EuGH, Rs. C-109/04, Slg. 2005, I-2421, Rn. 11 ff. (Kranemann).
76 Randelzhofer in: Grabitz/Hilf, Art. 39 EG, Rn. 18.
77 Generalanwalt Mancini in den Schlussanträgen zur Rs. 188/83, Slg. 1984, 3465, (Witte/Parlament); EuGH, Rs. 66/85, Slg. 1986, 2121, Rn. 18 f. (Lawrie-Blum).
78 EuGH, Rs. C-10/05, Slg. 2006, I-3145, Rn. 20 f. (Mattern).
79 EuGH, Verb. Rs. 115/81 und 116/81, Slg. 1982, 1665, Rn. 5ff (Adoui).
80 Vgl. etwa: BVerwGE 60, 284, 288 f.
81 Randelzhofer/Forsthoff in: Grabitz/Hilf, Art. 39 EGV, Rn. 37; EuGH, Verb. Rs. 115/81 und 116/81, Slg. 1982, 1665, Rn. 7 ff. (Adoui).
82 EuGH, Verb. Rs. 115/81 und 116/81, Slg. 1982, 1665, Rn. 7 (Adoui).
83 EuGH, Rs. C-415/93, Slg. 1995, I-4921, Rn. 69ff (Bosman).
84 EuGH, Rs. 36/74, Slg. 1974, 1405, Rn. 4/10 (Walrave).
85 EuGH, Rs. 13/76, Slg. 1976, 1333, Rn. 12/13 (Donà).
86 EuGH, Rs. C-415/93, Slg. 1995, I-4921, Rn. 73 ff. (Bosman).
87 EuGH, Rs. C-415/93, Slg. 1995, I-4921, Rn. 76 (Bosman).
88 EuGH, Rs. 196/87, Slg. 1988, 6159, Rn. 9 f. (Steymann).
89 EuGH, Rs. 196/87, Slg. 1988, 6159, Rn. 11 f. (Steymann).
90 EuGH, Rs. 66/85, Slg. 1986, 2121, Rn. 18 (Lawrie-Blum).
91 HEAS - Wank, § 14, Rn. 14; Krimphove, Europäisches Arbeitsrecht, Rn. 169.
92 Vgl. Art. 39 Abs. 3 lit. a EG.
93 Dauses, Rechtsprechung des Gerichtshofes, S. 1.
94 Krimphove, Europäisches Arbeitsrecht, Rn. 170.
95 Vgl. Etwa: HEAS - Wank, § 14, Rn. 14 m. w. N.
96 EuGH, Rs. C-337/97, Slg. 1999, I-3289, Rn. 12 ff. (Meeuser).
97 EuGH, Rs. C-337/97, Slg. 1999, I-3289, Rn. 15 (Meeuser).
98 Wölker/Grill in: GS, EU/EG-Kommentar, Vorbem. zu den Artikeln 39 bis 41 EG, Rn. 28.
99 HEAS- Wank, § 14, Rn. 14.
100 HEAS - Wank, § 14, Rn. 14 m. w. N.
101 EuGH, Rs. C-107/94, Slg. 1996, I-3089, Rn. 26 (Asscher).
102 EuGH, Rs. C-179/90, Slg. 1991, 5889, Rn. 13 (Merci Convenzionali Porto Di Genova).
103 EuGH, Rs. C-107/94, Slg. 1996, I-3089, Rn. 26 (Asscher); Wölker/Grill in: GS, EU/EG-Kommentar, Vor- bem. zu Art. 39 bis 42 EG, Rn. 30.
104 HEAS-Wank: § 14, Rn. 14; Brechmann in: Calliess/Ruffert, EUV/EGV, Art. 39 EGV, Rn. 12; Wölker/Grill in: GS, EU/EG-Kommentar, Vorbem. zu den Artikeln 39 bis 41 EG, Rn. 27 ff. (jeweils m. w. N.).105 Vgl. beispielhaft: HEAS-Wank, § 14, Rn.14; Brechmann in: Callies/Ruffert, EUV/EGV, Art. 39 EGV, Rn. 12; Wölker/Grill in: GS, EU/EG-Kommentar, Vorbem. zu den Artikeln 39 bis 41 EG, Rn. 30.106 Franzen in: Streinz, EUV/EGV, Art. 39 EGV, Rn. 20; Schiek, Europäisches Arbeitsrecht, S. 102.107 Pottschmidt, Arbeitnehmerähnliche Personen in Europa, S. 137 ff., 170.
108 EuGH, Rs. 66/85, Slg. 1986, 2121, Rn. 18 (Lawrie-Blum).
109 EuGH, Rs. 357/89, Slg. 1992, 1027, Rn. 9 (Raulin).
110 EuGH, Rs. C-106/91, Slg. 1992, I-3351, Rn. 15 ff. (Ramrath); Rs. C-107/94, Slg. 1996, I-3089, Rn. 26 (Asscher).
111 EuGH, Rs. C-55/94, Slg. 1995, I-4165, Rn. 20 (Gebhard).
112 EuGH, Rs. 3/87, Slg. 1989, 4459, Rn. 36 (The Queen/Ministry of Agriculture etc.).
113 Perulli, Wirtschaftlich abhängige Beschäftigungsverhältnisse/arbeitnehmerähnliche Selbständige, S. 114. 114 Krebber in: Calliess/Ruffert, EUV/EGV, Art. 137 EGV, Rn. 2.
115 Vgl. insbesondere die von der Kommission in Auftrag gegebene Studie von Adalberto Perulli und das Grün- buch zum Arbeitsrecht.
116 Eine ausführliche Darstellung der Grundsätze der Auslegung gemeinschaftsrechtlicher Normen würde den Umfang vorliegender Arbeit sprengen. Einen guten Überblick mit Vertiefungshinweisen hierzu liefern: Schroeder, Die Auslegung des EU-Rechts, in: JUS 2004, 180ff; Oppermann, Europarecht, S. 206ff ; Wege- ner in: Calliess/Ruffert, EUV/EGV, Art. 220 EGV, Rn. 12 ff.
117 Oppermann, Europarecht, S. 207, Rn. 18.
118 Oppermann, Europarecht, S. 207, Rn. 20.
119 Auch die, die Freizügigkeitsregeln konkretisierende VO Nr. 1612/68 spricht vom „Arbeitnehmer“, „Arbeits- vertrag“ und „Tätigkeit im Lohn- und Gehaltsverhältnis“; allesamt Begriffe, die darauf hindeuten nur den klassischen Arbeitnehmer erfassen zu wollen.
120 In der Gemeinschaft gibt es mittlerweile 23 Amtsprachen. Rechtsvorschriften sind in allen Sprachfassungen verbindlich.
121 Wegener in: Calliess/Ruffert, EUV/EGV, Art. 220 EGV, Rn. 12.
16 P. (sehr gut)
V144374
9783640548125
9783640550562
Arbeitnehmerbegriff, Arbeitsrecht, Europarecht, Selbständige, Scheinselbständige, Grünbuch Arbeitsrecht, Europäische Union, Europäisches Arbeitsrecht, Europäischer Arbeitnehmerbegriff, Arbeitnehmerfreizügigkeit
Michael Müller (Autor), 2009, Der Arbeitnehmerbegriff im europäischen und deutschen Arbeitsrecht, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/144374
Die neue Arbeitnehmerfreizügigkeit un...
Phänomen Scheinselbständigkeit. Abgre...
Scheinselbständigkeit - Eine Analyse ...

References: EuGH

 Art. 39
 Art. 141
 Art. 39
 Art. 137
 Art. 137
 EuGH

 Art. 3
 Art. 16
 Art. 2
 Art. 137
 Art. 94
 Art. 39
 § 611
 Art. 118
 Art. 141

Art. 39
 Art. 48
 EuGH 
 EuGH 
 Art. 39
 Art. 39
 EuGH 
 Art. 1
 EuGH 
 EuGH 
 Art. 2
 EuGH 
 EuGH 
 Art. 234
 Art. 39
 EuGH 
 Art. 39
 EuGH 
 Art. 39
sui generis
 EuGH 
 Art. 39
 EuGH 
 Art. 39
 Art. 39
 Art. 39
 Art. 18
 Art. 12
 Art. 18
 EuGH 
 Art. 39
 Art. 39
 Art. 18
 Art. 12
 Art. 39
 Art. 39
 EuGH 
 EuGH 
 Art. 39
 Art. 39
 EuGH 
 Art. 39
 Art. 39
 EuGH 
 Art. 2
 EuGH 
 Art. 39
 EuGH 
 Art. 39
 Art. 2
 Art. 39
 Art. 43
 Art. 39
 EuGH 
 Art. 39
 Art. 39
 EuGH 
 Art. 39
 EuGH 
 Art. 39
 Art. 39
 Art. 43
 EuGH 
 Art. 39
 EuGH 
 EuGH 
 Art. 39
 Art. 137
 § 2
 § 611
 Art.39
 Art. 136
 Art. 141
 § 1
 EuGH 
 § 2
 § 14
 § 25
 § 14
 § 25
 § 2
 § 25
 § 14
 Art. 2
 Art. 14
 Art. 39
 § 14
 EuGH 
 Art. 39
 Art. 39
 § 14
 Art. 39
 § 14
 § 14
 § 14
 Art. 39
 § 14
 Art. 39
 § 14
 Art. 39
 Art. 39
 Art. 137
 Art. 220
 Art. 220