Source: http://docplayer.pl/3580389-Standardy-udzielania-porad-obywatelskich-ofiarom-dyskryminacji-rasowej-etnicznej-lub-narodowosciowej-przewodnik.html
Timestamp: 2018-06-25 11:58:19+00:00

Document:
STANDARDY UDZIELANIA PORAD OBYWATELSKICH OFIAROM DYSKRYMINACJI RASOWEJ, ETNICZNEJ LUB NARODOWOŚCIOWEJ PRZEWODNIK - PDF
STANDARDY UDZIELANIA PORAD OBYWATELSKICH OFIAROM DYSKRYMINACJI RASOWEJ, ETNICZNEJ LUB NARODOWOŚCIOWEJ PRZEWODNIK
Download "STANDARDY UDZIELANIA PORAD OBYWATELSKICH OFIAROM DYSKRYMINACJI RASOWEJ, ETNICZNEJ LUB NARODOWOŚCIOWEJ PRZEWODNIK"
1 STANDARDY UDZIELANIA PORAD OBYWATELSKICH OFIAROM DYSKRYMINACJI RASOWEJ, ETNICZNEJ LUB NARODOWOŚCIOWEJ PRZEWODNIK
2 Stowarzyszenie na Rzecz Rozwoju Społeczeństwa Obywatelskiego Regon: Konto: BZ WBK Projekt zrealizowany w ramach Europejskiego Roku Równych Szans dla Wszystkich przy współfinansowaniu Ministerstwa Spraw Wewnętrznych i Administracji
4 Publikacja została opracowana w ramach projektu Jednolity system poradnictwa obywatelskiego dla ofi ar dyskryminacji rasowej, etnicznej i narodowościowej rozwiazanie modelowe, zrealizowanym przy współfinansowaniu Ministerstwa Spraw Wewnętrznych i Administracji. Redaktor: Joanna Gospodarczyk Copyright by PRO HUMANUM Druk i oprawa: CENTRUM POLIGRAFII M.M. Jakubiccy Warszawa, ul. Łopuszańska 53 Warszawa 2007
5 Spis treści Słowo wstępne Zakaz dyskryminacji co doradca wiedzieć powinien? Symbolika rasistowska jako forma naruszenia prawa Poradnictwo obywatelskie dla ofiar dyskryminacji rasowej, etnicznej i narodowościowej w Polsce Gromadzenie danych osobowych regulacje prawa wspólnotowego oraz rozwiązania międzynarodowe Baza danych przypadków o charakterze rasistowskim, ksenofobicznym i antysemickim założenie wstępne Model poradnictwa dla ofiar dyskryminacji rasowej, etnicznej i narodowościowej, wraz z wyszczególnieniem kryteriów i procedur propozycja uczestników seminarium Model sprawozdawczości w ramach poradnictwa dla ofiar dyskryminacji rasowej, etnicznej lub narodowościowej projekt
7 Szanowni Państwo, Opracowanie, które trafia dziś do Państwa rąk, zawiera teksty wystąpień, prezentowanych i dyskutowanych podczas seminarium Poradnictwo obywatelskie dla ofi ar dyskryminacji rasowej, etnicznej i narodowościowej rozwiązanie modelowe, które odbyło się w Jachrance pod Warszawą, w październiku 2007 roku, a także kompilację podstawowych informacji dotyczących dyskryminacji rasowej, etnicznej i narodowościowej oraz poradnictwa udzielanego jej ofiarom. Publikacja powstała w ramach projektu Jednolity system poradnictwa obywatelskiego dla ofi ar dyskryminacji rasowej, etnicznej i narodowościowej rozwiązanie modelowe, który w 2007 r. realizowało Stowarzyszenie na Rzecz Rozwoju Społeczeństwa Obywatelskiego PRO HUMANUM przy współfinansowaniu projektu przez Ministerstwo Spraw Wewnętrznych i Administracji. Rasizm, dyskryminacja, nietolerancja postawy, które zdecydowały o tragicznym charakterze wieku XX, wcale nie zaniknęły w wieku XXI. To problem, który dotyczy wszystkich: od dostatnich społeczeństw Zachodu, do zmagających się z głodem krajów ubogiego Południa. I walka z nim wszędzie wymaga odwagi i otwartości: podejmowania nowych wyzwań społecznych i kulturowych, rozbudzania wrażliwości społecznej, kształtowania postaw szacunku dla odmienności i różnorodności. Szczególne zadanie stoi tu przed Zjednoczoną Europą. Musimy bowiem uświadomić sobie, iż plaga rasizmu nie omija wykształconych i nowoczesnych społeczeństw europejskich. Dlatego konieczne jest podjęcie wspólnych działań, które zjednoczą wszystkie kraje członkowskie w pracy na rzecz skutecznego przeciwdziałania dyskryminacji i rasizmowi. Dyskusja na ten temat rozpoczęła się w Europie stosunkowo niedawno, choć wielowiekowe doświadczenia kolonializmu europejskiego powinny wywołać wcześniejsze refleksje. Dziś instytucje UE robią wiele, aby usunąć te zapóźnienia. Unia Europejska coraz aktywniej angażuje się w działania mające bezpośredni i pośredni wpływ na przeciwdziałanie rasizmowi i ksenofobii, wykluczeniu społecznemu czy też problemom związanym z migracją. Niestety, w Polsce rasizm i dyskryminacja rasowa nadal są tematem praktycznie nieobecnym w dyskursie publicznym. Zarówno politycy, jak i media, zdają się postrzegać go w kategoriach zupełnie marginalnych, zaś znaczenie i zakres oddziaływania różnorodnych grup o charakterze rasistowskim jest zazwyczaj pomniejszane. Tymczasem istnienie grup jawnie głoszących poglądy rasistowskie czy antysemickie stanowi poważne zagrożenie dla bezpieczeństwa państwa i porządku społecznego. Konstytucja RP i polski kodeks karny zakazują propagowania postaw rasistowskich i ksenofobicznych, promowania związanych z tymi postawami ideologii, nawoływania do nienawiści na tle różnic narodowościowych, etnicznych czy rasowych. Brakuje jednak praktycznych narzędzi do przeciwdziałania tym zjawiskom. Sieć poradnictwa obywatelskiego tworzona przez różne organizacje pozarządowe i inne instytucje, nie dysponuje skutecznym mechanizmem reakcji na zdarzenia o charakterze dyskryminacji rasowej, etnicznej lub narodowościowej. Dotychczas w pracy organizacji udzielających wsparcia ofiarom dyskryminacji wykorzystywane były samodzielnie opracowane narzędzia i standardy działania, które różniły się między sobą co do tak podstawowych kwestii, jak kryteria uznawania określonego zdarzenia za mające charakter dyskryminacji, czy też metody klasyfikacji i archiwizacji zdarzeń. Rozbieżności te nie tylko nie pozwoliły na wypracowanie jednolitych standardów poradnictwa obywatelskiego dla ofiar dyskryminacji rasowej, narodowościowej lub etnicznej, ale także uniemożliwiały analizę porównawczą statystyk, prowadzonych przez te podmioty w celu określenia skali zjawiska dyskryminacji w Polsce. 5
8 W seminarium zorganizowanym przez Stowarzyszenie PRO HUMANUM uczestniczyli przedstawiciele organizacji pozarządowych i innych instytucji, zajmujących się na co dzień najszerzej pojętą problematyką dyskryminacji. W niniejszej publikacji znajdziecie Państwo teksty wystąpień, dotyczących historii oraz perspektyw rozwoju poradnictwa obywatelskiego w Polsce, prawnych aspektów zakazu dyskryminacji i regulacji nt. gromadzenia danych osobowych. Najbardziej praktyczną część publikacji stanowią wypracowane podczas seminarium modelowe rozwiązania dotyczące poradnictwa obywatelskiego dla ofiar dyskryminacji rasowej, etnicznej i narodowościowej, wraz z wyszczególnieniem kryteriów i procedur niezbędnych w działalności doradczej oraz model sprawozdawczości, na podstawie którego organizacje będą mogły gromadzić dane statystyczne i przesyłać je do jednej instytucji, która podejmie się opracowania na ich podstawie zbiorowej statystyki. Zgromadzone dane pozwolą zanalizować skalę zjawisk rasizmu, ksenofobii i nietolerancji i umożliwią wypracowanie efektywniejszych metod zapobiegawczych, a także stanowić będą bardzo konkretny punkt odniesienia dla raportów i działań instytucji państwowych. Mamy nadzieję, że nasza publikacja przyczyni się do upowszechnienia wypracowanego modelu poradnictwa obywatelskiego, co zapewni stosowanie jednolitych kryteriów, metod archiwizacji i sprawozdawczości w skali całego kraju. Dzięki temu projektowane przepisy, działania informacyjne czy programy społeczne będą odpowiadać rzeczywistym potrzebom. Beata Machul-Telus Prezes Stowarzyszenia PRO HUMANUM 6
9 Dominika Sadowska 1. Zakaz dyskryminacji co doradca wiedzieć powinien? Prawa człowieka uczą nas w prosty i bezpośredni sposób, że jesteśmy jednocześnie identyczni i różni 1 I choć różni, to równi w godności i prawach. Równość praw jest zasadą o fundamentalnym znaczeniu dla koncepcji praw człowieka oraz podstawą sprawiedliwego porządku prawnego we współczesnych systemach demokratycznych. Oznacza ona, że każdy człowiek powinien być traktowany przez prawo i instytucje państwowe tak, by jego pochodzenie etniczne, narodowość, płeć, kolor skóry, stopień sprawności, orientacja seksualna czy religia bądź inne cechy, nie miały wpływu na jego sytuację prawną ani faktyczną. Szczególny walor zasady równości wobec prawa polega m.in. na tym, że zabrania ona nieuzasadnionego różnicowania w prawach, akceptując jednocześnie inność i indywidualizm każdej jednostki ludzkiej, podkreślając, że równe traktowanie nie zawsze oznacza traktowanie jednakowe 2. Mając na względzie pluralistyczny, wielokulturowy i wieloetniczny charakter współczesnych społeczeństw, zgodzić się należy, że równe traktowanie nierównych często prowadzi do ludzkiego nieszczęścia i krzywdy. Co jest, a co nie jest dyskryminacją? Dotychczas nie stworzono jeszcze jednej i uniwersalnie stosowanej definicji dyskryminacji. Wśród różnych rozwiązań proponuje się, by terminem dyskryminacja określać wszelkie zróżnicowanie, wyłączenie, ograniczenie lub uprzywilejowanie, wynikające z określonych przesłanek, których skutkiem lub celem jest uniemożliwienie bądź ograniczenie możliwości wykonywania lub korzystania przez wszystkich ludzi na warunkach równości ze wszystkich praw człowieka i podstawowych wolności 3. W prawie międzynarodowym odnajdziemy m.in. definicje dyskryminacji rasowej 4 lub dyskryminacji ze względu na płeć 5, które przyjmowane są szeroko przez społeczność międzynarodową. Podkreśla się przy tym, że nie każde różnicowanie w czyjejś sytuacji lub praw jest dyskryminacją, a tylko takie, które jest nieuzasadnione lub pozbawione obiektywnego wytłumaczenia. Np. przepis zabraniający niewidomemu prowadzenia samochodu nie byłby dyskryminacją, jest bowiem racjonalnie uzasadniony, natomiast zakaz wydawania prawa jazdy blondynkom lub Cyganom byłby z pewnością przejawem dyskryminacji. 1 Deklaracja Wiedeńska i Program Działania Światowej Konferencji Praw Człowieka, Wiedeń, czerwiec Przemówienie inauguracyjne Sekretarza Generalnego ONZ Boutrosa Boutros Ghali, wygłoszone na Światowej Konferencji Praw Człowieka w Wiedniu 14 czerwca 1993 r. (w:) Prawa Człowieka wspólny język ludzkości, INP PAN, Poznańskie Centrum Praw Człowieka, Poznań 1998, s Zob. także A. Michalska, Komitet Praw Człowieka kompetencje, funkcjonowanie, orzecznictwo, Helsińska Fundacja Praw Człowieka, Warszawa 1994, Uwagi ogólne uchwalone 28 VII 1982 r., s Por. Uwagi ogólne Komitetu Praw Człowieka ONZ, uchwalone 9 listopada 1989 r. do Międzynarodowego Paktu Praw Obywatelskich i Politycznych, za: A. Michalska, Komitet Praw Człowieka kompetencje, funkcjonowanie, orzecznictwo, Helsińska Fundacja Praw Człowieka, Warszawa 1994, s Dyskryminacja rasowa oznacza wszelkie zróżnicowanie, wykluczenie, ograniczenie lub uprzywilejowanie z powodu rasy, koloru skóry, urodzenia, pochodzenia narodowego lub etnicznego, które ma na celu lub pociąga za sobą prz kreślenie bądź uszczuplenie uznania, wykonywania lub korzystania, na zasadzie równości z praw człowieka oraz podstawowych wolności w dziedzinie politycznej, gospodarczej, społecznej i kulturalnej lub w jakiejkolwiek innej dziedzinie życia publicznego art. 1 Międzynarodowej konwencji w sprawie likwidacji wszelkich form dyskryminacji rasowej. 5 Dyskryminacja kobiet oznacza wszelkie zróżnicowanie, wyłączenie lub ograniczenie ze względu na płeć, które powoduje lub ma na celu uszczuplenie albo uniemożliwienie kobietom, niezależnie od ich stanu cywilnego, przyznania, realizacji bądź korzystania na równi z mężczyznami z praw człowieka oraz podstawowych wolności w dziedzinach życia politycznego, gospodarczego, społecznego, kulturalnego, obywatelskiego i innych. art. 1 Konwencji o eliminacji wszelkich form dyskryminacji kobiet z 1979 r. 7
10 jest nieuzasadnione lub pozbawione obiektywnego wytłumaczenia. Np. przepis zabraniający niewidomemu prowadzenia samochodu nie byłby dyskryminacją, jest bowiem racjonalnie uzasadniony, natomiast zakaz wydawania prawa jazdy blondynkom lub Cyganom byłby z pewnością przejawem dyskryminacji 6 Dyskryminacja może przyjmować formę bezpośrednią, która jest łatwiejsza do zidentyfikowania, bo zwykle ewidentna i intuicyjnie odnajdywana, ale też bardziej ukrytą, bo pośrednią, która wymaga szczególnej uwagi i świadomości w zakresie równego traktowania, jest także trudniejsza do udowodnienia. Ze względu na to, że w Polsce jak dotychczas najwięcej spraw o dyskryminację dotyczyło sfery prawa pracy, tam też znajdziemy szczegółowe rozwiązania prawne służące ochronie przed tym zjawiskiem społecznym. Z dyskryminacją bezpośrednią mamy do czynienia, gdy aktualnie ktoś jest lub w przyszłości mógł-by być traktowany gorzej niż inna osoba jest, była w przeszłości lub byłaby kiedykolwiek traktowana w takiej samej sytuacji 7. Przykładem dyskryminacji bezpośredniej mogłaby być odmowa wpuszczenia do dyskoteki czy restauracji osób o określonym pochodzeniu etnicznym z przyczyny tego pochodzenia lub koloru ich skóry albo wypłata pracownikom o niepolskim pochodzeniu (np. zatrudnionym osobom zza wschodniej granicy) niższego wynagrodzenia za wykonanie pracy tej samej wartości co obywatele polscy. Do przykładów dyskryminacji bezpośredniej z przyczyn pochodzenia narodowego lub etnicznego, które wciąż jeszcze występują częściej w państwach Europy zachodniej niż w Polsce, należy odmowa wynajęcia mieszkania osobom o odmiennym pochodzeniu etnicznym lub religii. Z takich zachowań wynika m. in. rozwinięty system podnajmu mieszkań w takich państwach jak m. in. Belgia czy Francja. Dyskryminacja pośrednia ma miejsce, gdy postanowienie, kryterium lub praktyka, które z pozoru są neutralne, to jednak stawiają określone osoby w szczególnie niekorzystnej sytuacji 8. Należy przy tym zauważyć, że takie przepisy, kryteria lub przyjęte praktyki uznawane są za dyskryminację pośrednią, jeśli powodują dysproporcje np. w zakresie warunków zatrudnienia na niekorzyść wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka cech. Za przykład takiej dyskryminacji mogłaby służyć sytuacja, w której osobie np. o niepolskim pochodzeniu odmówiono podwyżki wynagrodzenia. Pracodawca uzasadnił swoją decyzję dotychczasową praktyką firmy, zgodnie z którą podwyżki przyznawane są dopiero po dwóch latach nieprzerwanego zatrudnienia. W tej sytuacji nie byłoby elementu dyskryminacji, gdyby nie fakt, że zgodnie z praktyką firmy z osobami zza wschodniej granicy zawiera się wyłącznie umowy na czas określony, nieprzekraczający dwóch lat, podczas gdy pracownicy polskiego pochodzenia mają kontrakty przynajmniej trzyletnie. W rzeczywistości obcokrajowcy nie mają więc szansy na podwyżkę wynagrodzeń. Innym przykładem mogłaby być sytuacja, w której osoby pochodzenia romskiego nie przyjmuje się np. do stowarzyszenia golfistów z powodu braku karty członkowskiej klubu golfowego. I choć samo ograniczenie możliwości przystąpienia do stowarzyszenia do osób posiadających klubowe karty członkowskie nie musi być niczym złym ani krzywdzącym, to jednak jeśli Rom nie ma możliwości nabycia takiej karty z przyczyny swojego pochodzenia etnicznego, to sytuacja ta będzie mogła być uznana za dyskryminację pośrednią z powodu pochodzenia etnicznego. Europejski Trybunał Sprawiedliwości przyjmuje również, że jeśli pracodawca utajnia zarobki kobiet i mężczyzn, uniemożliwiając tym samym obiektywne ich porównanie, to istnieją przesłanki domniemania pośredniej dyskryminacji płacowej. Pracodawca może to domniemanie obalić prowadząc transparentną politykę płacową 9. Współcześnie najbardziej powszechną metodą pozwalającą na uniknięcie zarzutu dyskryminacji płacowej jest wprowadzenie systemu wartościowania stanowisk pracy (opracowanie opisu stanowisk), często przy jednoczesnym wprowadzaniu korporacyjnych strategii antydyskryminacyjnych lub antymobbingowych. 6 M. Nowicki, Co to są prawa człowieka, (w): Szkoła Praw Człowieka, teksty wykładów, Zeszyt 1, Helsińska Fundacja Praw Człowieka, Warszawa 1998, s Por. art. 2 pkt. 2a Dyrektywy 2000/43/WE, art. 2 Dyrektywy 2002/73/WE i art. 18 3b Kodeksu pracy. 8 Wyjątkiem są te postanowienia, kryteria lub praktyki, które można usprawiedliwić słusznym celem, który osiągany jest poprzez stosowanie proporcjonalnych i koniecznych środków. Por. art. 2 pkt. 4 Dyrektywy 2000/43/WE, art. 18 3a 5 Kodeksu pracy. 9 Patrz orzeczenie C-109/88, za: prof. E. Zielińska, Polityka równego traktowania kobiet i mężczyzn podstawy prawne, (w:) Firma równych szans. Przewodnik dobrych praktyk, Warszawa 2007, s.14. 8
11 Za dyskryminację uznaje się również polecenie dyskryminacji - działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszania zasady równego traktowania 10. Przykładem jest sytuacja, w której osobom odpowiedzialnym za rekrutację pracowników wydaje się służbowe polecenie niezatrudniania przedstawicieli określonej grupy osób, np. powyżej wyznaczonego wieku czy o określonym pochodzeniu etnicznym itp. Pracownica francuskiego oddziału sklepu IKEA, producenta mebli, została skazana na 4572 euro grzywny za przekazanie wskazówek menedżerom, aby nie zatrudniali kolorowych. Zarówno sieć sklepów meblowych, jak i oskarżona w tym procesie Francja będą musiały zapłacić w sumie euro odszkodowania. Skargę w tej sprawie złożyły cztery związki zawodowe wraz z SOS Racisme i,,mouvement contre le Racisme et pour l Amite entre les Peuples. Pracownica wysłała , który zalecał niezatrudnianie kolorowych do pracy przy nadzorowaniu rozsyłania katalogów reklamowych firmy 11. Dyskryminacyjny charakter ma także zachowanie, którego celem lub skutkiem jest pogwałcenie godności danej osoby oraz stworzenie atmosfery zastraszenia, wrogości, poniżenia lub upokorzenia (molestowanie) 12. Ponadto dyskryminacją ze względu na płeć jest także molestowanie seksualne, które oznacza każde nieakceptowane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności lub poniżenie albo upokorzenie. Na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy 13. Za dyskryminację nie jest uważane natomiast utrzymanie lub wprowadzenie przez państwo czasowych rozwiązań i środków prawnych wyrównujących szanse osób o np. odmiennym pochodzeniu etnicznym, religii, przekonaniach, orientacji seksualnej lub niepełnosprawnych w celu zmniejszenia faktycznych nierówności, których doświadczają - tzw. dyskryminacja pozytywna 14. Inaczej zwana też działaniami pozytywnymi lub afirmatywnymi, celowo preferuje jakąś grupę lub grupy, by pokonać strukturalne formy dyskryminacji, które w innym razie utrzymałyby się, uderzając w te grupy społeczne. Takie środki preferencyjne zastosowane w celu przeciwdziałania faktycznej dyskryminacji, mimo że w efekcie prowadzą do zróżnicowanego traktowania, są zgodne z prawem 15. Przykładem działań pozytywnych jest stosowany w niektórych państwach europejskich (np. Austrii, Belgii, Francji, Niemczech, Włoszech, Irlandii, Hiszpanii czy Szwecji) system kwotowy udziału kobiet, tzn. zagwarantowanie kobietom określonego procentu miejsc na listach wyborczych partii politycznych. Do przykładów dyskryminacji pozytywnej w Polsce można zaliczyć m. in. zwolnienie komitetów wyborczych utworzonych przez organizacje mniejszości narodowych z wymogu przekroczenia 5% progu wyborczego, dzięki czemu w ławach poselskich zasiadało dwóch posłów z mniejszości niemieckiej, a także wydane na podstawie Ustawy z dnia 7 października 1999 roku o języku polskim rozporządzenie Ministra Spraw Wewnętrznych i Administracji z dnia 18 marca 2002 roku w sprawie przypadków, w których nazwom i tekstom w języku polskim mogą towarzyszyć wersje w języku obcym. Również w sektorze prywatnym coraz częściej obserwujemy inicjatywy mające na celu wyrównanie szans osób z różnych grup, które bez wprowadzenia takich rozwiązań doświadczałyby większych trudności lub barier w rozwoju zawodowym. 10 Por. art. 2 pkt. 4 Dyrektywy 2000/43/WE, art. 183a 5 Kodeksu pracy. 11 Wiadomość prasowa EFE, kwiecień 2001, (w:) Compass A Manual on Human Rights Education with Young People, Council of Europe Publishing, 2002, s.332. ( Kompas. Prawa człowieka w pracy z młodzieżą, Warszawa Por. art. 2 pkt. 3 Dyrektywy 2000/43/WE, art. 18 3a 5 Kodeksu pracy (Dz. U. z 1998, Nr 21, poz. 94 z późn. zm.) oraz. art. 2 pkt. 2 Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady z 23 września 2002 r. nr 2002/73/WE zmieniającej Dyrektywę Rady nr 76/207/EWG o wprowadzaniu zasady równego traktowania mężczyzn i kobiet w kwestii dostępu do zatrudnienia, szkolenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy a 6 Kodeksu pracy (Dz. U. z 1998, Nr 21, poz. 94 z późn. zm.), patrz też art. 2 pkt. 2 Dyrektywy 2002/73/WE zmieniającej Dyrektywę Rady nr 76/207/EWG. 14 Por. art. 141 par. 4 Traktatu Amsterdamskiego i art. 18 3b par. 3 Kodeksu pracy. Patrz też art. 5 Instrumentu Inicjatywy Środkowo-Europejskiej Ochrony Praw Mniejszości, który stanowi, że przyjęcie specjalnych środków na rzecz osób należących do mniejszości narodowych, które będą służyć popieraniu równości pomiędzy nimi a resztą ludności, nie jest traktowane jako akt dyskryminacji. 15 Patrz: Uwagi ogólne Komitetu Praw Człowieka ONZ, uchwalone 9 listopada 1989 roku do Międzynarodowego Paktu Praw Obywatelskich i Politycznych, za A. Michalska, op. cit., s
12 Zmienia się bowiem charakter polskiego biznesu, który zaczyna nadążać za tendencjami obserwowanymi w krajach zachodnich od blisko dekady z przedsiębiorstwa nastawionego wyłącznie na zysk, firmy przekształcają się w uczestników tzw. odpowiedzialnego biznesu, który nie tylko przynosi zyski, ale też dba o rozwój wszystkich jego uczestników. Wprowadzają kodeksy postępowań lub kanony etyczne, stają wobec konieczności respektowania przepisów prawa, które dzisiaj bardziej zorientowane jest na ochronę pracownika i gwarantuje mu szeroko pojęte równouprawnienie, zakazując dyskryminacji, mobbingu czy molestowania. Działania te są elementem coraz bardziej powszechnego CSR, czyli Corporate Social Responsability 16. Wyjątkiem od zasady równego traktowania są działania polegające na niezatrudnieniu pracownika, jeśli jest to uzasadnione ze względu na rodzaj pracy, warunki jej wykonywania lub wymagania zawodowe stawiane pracownikom. Na przykład zatrudnienie na budowie wiąże się z koniecznością noszenia kasku chroniącego głowę, co jest obiektywnym wymogiem związanym z ochroną zdrowia i bezpieczeństwem pracowników. Jednak sikhowie, którym religia nakazuje m. in. noszenie nakryć głowy w postaci turbanu nie mają możliwości założenia kasku. Odmowa zatrudnienia na budowie sikha, który nie zgadza się na noszenie kasku może być uznana za taki wyjątek 17. Inne, nieliczne wyjątki od zasady równego traktowania dotyczą zachowania etosu organizacji religijnych, integracji młodych i starszych pracowników na rynku pracy, czy też w bardzo ograniczonym zakresie uwzględniają szczególne potrzeby pracodawców. Przykładowo, trudno sobie wyobrazić aktora o innym kolorze skóry niż czarny, odtwarzającego postać Nelsona Mandeli 18. Przyczyny dyskryminacji Katalog przyczyn dyskryminacji nie jest zamknięty, gdyż wciąż identyfikowane są kolejne przyczyny, które stają się przesłankami nieuzasadnionego różnicowania. Zauważyć można, że po zakończeniu II wojny światowej katalog ten był dość wąski i obejmował rasę, płeć, język i religię 19. Natomiast już Powszechna Deklaracja Praw Człowieka i Europejska konwencja o ochronie praw człowieka i podstawowych wolności zakazują dyskryminacji także z takich powodów jak kolor skóry, przekonania polityczne i inne, pochodzenie narodowe lub społeczne, majątek czy urodzenie. Oba te dokumenty stanowią ponadto, że korzystanie z praw i wolności w nich zapisanych powinno być zapewnione bez dyskryminacji wynikającej z jakichkolwiek innych przyczyn 20. Warto wskazać, że to otwarte sformułowanie uwzględnia dynamiczny charakter praw człowieka, które nadążają za rozwojem społeczeństw, zmieniają się i dostosowują do społecznych realiów. Z biegiem czasu w kategoriach dyskryminacji zaczęto postrzegać także niekorzystną, w różnych sferach życia społecznego, pozycję osób niepełnosprawnych i osób starszych. Za dyskryminujące osoby starsze uznane zostały m.in. ogłoszenia o wolnych stanowiskach pracy oferowanej tylko młodym osobom, np. Zatrudnię sekretarkę do lat 30 lub młodą dziewczynę do pracy w sklepie przyjmę. Biorąc pod uwagę starzenie się polskiego społeczeństwa, zapewnienie osobom starszym rzeczywistej ochrony przed dyskryminacją staje się pilną potrzebą. Ponadto w związku z naturalnym procesem niedołężnienia nasilającym się z wiekiem osoby starsze doświadczają często dyskryminacji z obu występujących łącznie przyczyn wieku i niepełnosprawności. 16 Więcej informacji wraz ze zbiorem dobrych praktyk na:www.odpowiedzialnybiznes.pl, a także w poradniku Firma równych szans. 17 Szczególnie potraktowane są także wyjątki dotyczące ochrony rodzicielstwa, a także szczególne przypadki dotyczące wieku i niepełnosprawności. 18 Walka z dyskryminacją w Unii Europejskiej. Inicjatywa Unii Europejskiej za Różnorodnością. Przeciw Dyskryminacji, 2005, str Patrz art. 1 i 55 Karty Narodów Zjednoczonych. 20 Art. 2 Powszechnej Deklaracji Praw Człowieka i art. 14 Europejskiej konwencji o ochronie praw człowieka i podstawowych wolności, patrz też art. 2 i 26 Międzynarodowego Paktu Praw Obywatelskich i Politycznych oraz art. 2 Międzynarodowego Paktu Praw Gospodarczych, Społecznych i Kulturalnych. 10
13 Biorąc pod uwagę starzenie się polskiego społeczeństwa, zapewnienie osobom starszym rzeczywistej ochrony przed dyskryminacją staje się pilną potrzebą. Ponadto w związku z naturalnym procesem niedołężnienia nasilającym się z wiekiem osoby starsze doświadczają często dyskryminacji z obu występujących łącznie przyczyn wieku i niepełnosprawności. Państwa członkowskie UE dostrzegając nowe obszary dyskryminiacji rozszerzyły w prawie wspólnotowym katalog zakazów dyskryminacji. Obecnie prawo wspólnotowe zakazuje dyskryminacji już nie tylko z przyczyn płci, rasy, pochodzenia etnicznego, religii lub przekonań, ale także wieku, niepełnosprawności oraz orientacji seksualnej 21. Także Karta Praw Podstawowych Unii Europejskiej w art. 21 zakazuje jakiejkolwiek dyskryminacji ze względu na płeć, rasę, kolor skóry, pochodzenie etniczne lub społeczne, cechy genetyczne, język, religię lub przekonania, opinie polityczne lub inne, należenie do mniejszości narodowej, majątek, urodzenie, niepełnosprawność, wiek oraz orientację seksualną. Prawo międzynarodowe i wspólnotowe tworzy minimalny standard ochrony przed dyskryminacją 22. Państwa mogą jednak opracować własne mechanizmy ochrony jednostek i katalogi przesłanek, z których dyskryminacja będzie zakazana standard ochrony z nich wynikający nie może być jednak niższy niż przewidziany w prawie międzynarodowym lub w prawie Unii Europejskiej. Polska Konstytucja z 1997 roku w art. 32 stanowi, że nikt nie może być dyskryminowany w życiu politycznym, społecznym lub gospodarczym z jakiejkolwiek przyczyny. Zawiera także gwarancję równych praw kobiet i mężczyzn w życiu rodzinnym, politycznym, społecznym i gospodarczym, a także stanowi, że kobieta i mężczyzna mają w szczególności równe prawo do kształcenia, zatrudnienia i awansów, do jednakowego wynagrodzenia za pracę takiej samej wartości, do zabezpieczenia społecznego oraz do zajmowania stanowisk, pełnienia funkcji oraz uzyskiwania godności publicznych i odznaczeń. Konstytucja ustanawia tym samym ogólną klauzulę antydyskryminacyjną. Przykładowe przyczyny dyskryminacji wymienia zaś Kodeks pracy. Zakazuje on jakiejkolwiek dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy 23. Ważne jest także by pamiętać, że dyskryminacja często występuje z kilku przyczyn jednocześnie. Starsza kobieta pochodzenia romskiego może nie móc znaleźć pracy nie tylko ze względu na swoje pochodzenie etniczne, ale również dlatego, że jest kobietą, i to kobietą w starszym wieku. Podobnie muzułmanin, który właśnie kończy studia w Polsce, może mieć trudności z zatrudnieniem nie tylko z racji swojego wieku, ale również przez obawy przyszłego pracodawcy przed koniecznością zapewnienia takiej osobie rzeczywistych możliwości wykonywania praktyk religijnych i respektowania dni świątecznych wyznaczanych jej religią. Zakres zastosowania zasady niedyskryminacji Prawo międzynarodowe chroni przed dyskryminacyjnym ograniczeniem lub uniemożliwieniem korzystania z praw człowieka każdej jednostki, nie tylko zaś obywateli konkretnego państwa. Powszechna Deklaracja Praw Człowieka, Europejska konwencja o ochronie praw człowieka i podstawowych wolności, oraz oba międzynarodowe pakty ONZ przewidują jednak, że zasada ta dotyczy wyłącznie praw i wolności wymienionych w tych dokumentach, nie zaś wszystkich praw i wolności człowieka w ogóle. Skutkiem tego jest wciąż ograniczony zakres ochrony przed dyskryminacyjnym naruszaniem praw człowieka. Prace nad opracowaniem generalnej klauzuli antydyskryminacyjnej, która dotyczyłaby wszelkich praw i wolności człowieka, trwały w systemie Rady Europy od dawna. 21 Patrz: Dyrektywy 73/2002/WE oraz 2000/78/WE 22 Por. np. art. 6 Dyrektywy 2000/43/WE 23 Art Kodeksu pracy (Dz. U. z 1998, Nr 21, poz. 94 z późn. zm.). Art. 18 3a 6 Kodeksu pracy (Dz. U. z 1998, Nr 21, poz. 94 z późn. zm.). 11
14 Ich wynikiem było opracowanie w 2000 roku Protokołu nr 12 do Europejskiej konwencji o ochronie praw człowieka i podstawowych wolności, który w art. 1 stanowi: 1. Korzystanie z każdego prawa przewidzianego w prawie powinno być zapewnione bez dyskryminacji wynikającej z takich powodów, jak płeć, rasa, kolor skóry, język, religia, przekonania polityczne lub inne, pochodzenie narodowe lub społeczne, przynależność do mniejszości narodowej, majątek, urodzenie lub z jakichkolwiek innych przyczyn. 2. Nikt nie może być dyskryminowany przez jakiekolwiek władze publiczne z któregokolwiek z powodów wymienionych w ustępie Zakres zastosowania tej klauzuli jest więc bardzo szeroki i dotyczy jakiegokolwiek prawa przyznanego jednostce przez prawo krajowe, jakiegokolwiek prawa wynikającego ze zobowiązań władz publicznych zgodnych z prawem krajowym, jakiejkolwiek sfery, w której władze publiczne wykonują dyskrecjonalne uprawnienia, jakiegokolwiek innego działania lub zaniechania władz publicznych 25. Polska dotychczas nie podpisała ani nie ratyfikowała tego Protokołu. W systemie ONZ taką generalną klauzulę tworzy art. 26 Międzynarodowego Paktu Praw Obywatelskich i Politycznych, który stanowi, że wszyscy są równi wobec prawa i są uprawnieni bez żadnej dyskryminacji do jednakowej ochrony prawnej, a jakakolwiek dyskryminacja w tym zakresie powinna być ustawowo zakazana. Ponadto nakłada on na państwa obowiązek zagwarantowania skutecznej i równej dla wszystkich ochrony przed dyskryminacją. Zdaniem Komitetu Praw Człowieka znaczenie tego artykułu sprowadza się do zakazu wszelkiej dyskryminacji - zarówno prawnej, jak i faktycznej we wszystkich sferach działalności władzy państwowej. Oznacza to, iż każdy akt prawa krajowego musi być zgodny z wymogami stawianymi przez art. 26. Jeśli chodzi o prawo wspólnotowe, zakaz dyskryminacji znajduje się już w Traktacie o Unii Europejskiej (w brzmieniu ustalonym w traktacie amsterdamskim), którego art. 13 stanowi, że Rada może podjąć działanie zwalczające dyskryminację z przyczyn płci, rasy, lub pochodzenia etnicznego, religii lub wyznania, niepełnosprawności, wieku lub orientacji seksualnej. Art. 3 ust. 2 podkreśla ponadto dążenie do eliminacji nierówności i popierania równości między kobietami i mężczyznami przy realizacji wszelkich celów, dla których ustanowiono Wspólnotę. Postanowienia Traktatu rozwijane i precyzowane są m. in. przez liczne dyrektywy. Dla państw członkowskich Unii Europejskiej oznaczają one m. in. obowiązek uchylenia wszelkiego prawa, regulacji i przepisów sprzecznych z zasadą równego traktowania, uznania za nieważne lub zmiany wszelkich postanowień zawartych w umowach indywidualnych lub zbiorowych, wewnętrznych przepisach przedsiębiorstw oraz zasadach rządzących niezależnymi organizacjami zawodowymi pracowników lub pracodawców sprzecznych z tą zasadą. Dyrektywy regulujące materię niedyskryminacyjnego traktowania dotyczą zarówno sektora publicznego, jak i prywatnego, co oznacza, że zakres ochrony przed dyskryminacją wykracza poza typową dla praw człowieka relację wertykalną i odnosi się także do wzajemnych stosunków między jednostkami. Obejmuje on sytuacje takie jak np. odmowa wynajmu mieszkania osobie o odmiennym pochodzeniu etnicznym czy molestowanie seksualne przez współpracowników. Dyrektywa Rady Unii Europejskiej 2000/43/WE z 29 czerwca 2000 roku, zwana dyrektywą o równości rasowej, dotyczy realizacji zasady równego traktowania bez względu na rasę lub pochodzenie etniczne w wielu sferach życia społecznego. Zakazuje dyskryminacji m. in. w zakresie warunków dostępności zatrudnienia, pracy we własnym przedsiębiorstwie oraz wykonywania zawodu, włącznie z kryteriami selekcji i warunkami rekrutacji; dostępu do wszelkiego rodzaju i poziomu kształcenia i szkolenia zawodowego; zatrudnienia i warunków pracy, włącznie z rozwiązaniem stosunku pracy i wynagrodzeniem; członkostwa w organizacjach pracowników 24 Protokół nr 12 do Konwencji o ochronie praw człowieka i podstawowych wolności - Strasburg, 4 listopada 2000 roku (w:) European Treaty Series (ETS)/Série des traités européens (STE) Nr 177, tłumaczenie za: 25 Raport wyjaśniający do Protokołu 12 do Europejskiej Konwencji o Ochronie Praw Człowieka i Podstawowych Wolności, paragraf 22, za: I. Chopin, J. Niessen, Combating racial and ethnic discrimination Taking the European Agenda further, Brussels/ London, 2002, s
15 lub pracodawców lub jakichkolwiek organizacjach, których członkowie wykonują określony zawód; ochrony społecznej, włącznie z opieką socjalną i zdrowotną, a także edukacji i dostępności dóbr i usług oferowanych publicznie, w tym także w sferze mieszkalnictwa. Ten szeroki zakres zastosowania ochrony przed dyskryminacją dotyczy jednak wyłącznie przyczyn rasy i pochodzenia etnicznego. Inaczej uregulowana jest ochrona przed dyskryminacją z przyczyn religii, przekonań, wieku, niepełnosprawności oraz orientacji seksualnej, która przewidziana została w Dyrektywie Rady Unii Europejskiej 2000/78/WE z 27 listopada 2000 roku w sprawie ustanowienia ogólnych ram w zakresie równego traktowania przy zatrudnieniu i wykonywaniu zawodu tzw. dyrektywie ramowej. Jej zakres jest jednak ograniczony wyłącznie do sfery pracy. Wynika stąd, że prawo wspólnotowe w znacznie szerszym zakresie przewiduje ochronę przed dyskryminacją rasową i etniczną niż z innych przyczyn. Praktyczny wymiar ochrony przed dyskryminacją W przypadku naruszenia zakazu dyskryminacji prawo przyznaje pokrzywdzonemu wiele środków, które służą rzeczywistej ochronie jego praw człowieka. Na poziomie prawa międzynarodowego, jednostka może skorzystać z ogólnych sposobów dochodzenia roszczeń wynikających z naruszeń praw człowieka takich jak np. skarga do Komitetu Praw Człowieka ONZ na naruszenie przez państwo art. 26 Paktu, składana na podstawie Protokołu fakultatywnego do Międzynarodowego Paktu Praw Obywatelskich i Politycznych. Ponadto, jednostka lub grupa osób, które są ofiarami naruszenia przez państwo któregokolwiek prawa wymienionego w Międzynarodowej konwencji w sprawie likwidacji wszelkich form dyskryminacji rasowej, może złożyć skargę do Komitetu ds. Likwidacji Wszelkich Form Dyskryminacji Rasowej. Warunkiem jest wcześniejsze uznanie przez państwo, którego jurysdykcji podlega taka jednostka lub grupa, kompetencji Komitetu w tej sprawie 26. Konwencja stanowi ponadto, że każde państwo, które uzna kompetencje Komitetu, może w swoim systemie prawnym utworzyć lub wskazać organ, który będzie właściwy do przyjmowania i rozpatrywania petycji od jednostek lub grup osób podlegających jurysdykcji tego państwa, twierdzących, że są ofiarami naruszenia któregokolwiek z praw wymienionych w Konwencji i że wyczerpały wszystkie inne dostępne krajowe środki ochrony prawnej. Ponadto Konwencja zobowiązuje państwa do zagwarantowania jednostkom prawa dochodzenia słusznego i odpowiedniego odszkodowania lub zadośćuczynienia za wszelkie szkody poniesione w wyniku dyskryminacji rasowej przed sądami krajowymi. Także system ochrony praw człowieka wykształcony w ramach Rady Europy może służyć dochodzeniu roszczeń wynikających z naruszenia przez państwo zakazu dyskryminacji. Różnica w porównaniu z ochroną innych praw zawartych w Konwencji polega na tym, że naruszenie art. 14 nie może być samodzielną podstawą wniesienia skargi do Trybunału Praw Człowieka. Oznacza to, że nie można oceniać określonego postępowania władz państwowych jedynie ze względu na zasadę niedyskryminacji, abstrahując od konkretnych praw wymienionych w Konwencji 27 - w takim przypadku jednostka powinna powołać się na dyskryminacyjne naruszenie któregoś z praw lub wolności, których ochronę gwarantuje Konwencja. Wynika to bezpośrednio z faktu, że art. 14 dotyczy wyłącznie praw i wolności wymienionych w Konwencji, nie zaś pełnego katalogu praw człowieka. 26 Zob. art. 14 Międzynarodowej konwencji w sprawie likwidacji wszelkich form dyskryminacji rasowej. Uchwałą Rady Ministrów z 28 września 1998 roku rząd RP uznał kompetencje Komitetu ds. Likwidacji Wszelkich Form Dyskryminacji Rasowej do przyjmowania zawiadomień osób lub grup osób podlegających jurysdykcji RP, stwierdzających, że są ofi arami naruszenia przez RP któregokolwiek z praw wymienionych w Konwencji. Deklaracja w tej sprawie została złożona 1 grudnia 1998 roku. 27 M. A. Nowicki, op. cit., s Por. także orzeczenie Komitetu Praw Człowieka ONZ w sprawie G.B. przeciwko Francji, skarga nr 348/1989, R
16 Prawo europejskie z kolei wykształciło sobie tylko właściwy system dochodzenia roszczeń, które dla jednostki wynikają z dyrektyw unijnych. Co do zasady, obowiązek stworzenia mechanizmu dochodzenia roszczeń, w tym także roszczeń wynikających z dyskryminacji, spoczywa na samych państwach członkowskich, które zobowiązane są do prawidłowego i terminowego implementowania dyrektyw. Jednak nawet w przypadku, kiedy państwo nie implementuje konkretnej dyrektywy we wskazanym terminie, można powołać się przed sądem krajowym lub organem administracji na normę z niej wynikającą, jeżeli nakłada ona na państwo członkowskie jasne zobowiązanie i nie nie ma w niej sformułowanego zastrzeżenia czy warunku 28. Jak wynika z dotychczasowego orzecznictwa Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości, możliwość ta dotyczy w szczególności norm ustanawiających zakaz dyskryminacji 29. Ponadto można żądać od państwa naprawienia szkody wynikającej z niezrealizowania obowiązku implementacji dyrektywy lub też niewłaściwej jej implementacji. Warunkiem dochodzenia odszkodowania jest, aby dyrektywa, która nie została wprowadzona, przyznawała jednostce konkretne uprawnienia, których treść można określić na podstawie samej dyrektywy 30. Można również żądać naprawienia szkody wynikającej z orzeczenia sądu krajowego rażąco naruszającego prawo wspólnotowe. Należy przy tym wspomnieć, że sądy państw członkowskich mają obowiązek interpretowania obowiązującego prawa krajowego zgodnie z przedmiotem i celem dyrektyw nawet jeśli nie zostały one implementowane przez państwo. Działania te mogą zostać uzupełnione przez zawiadomienie Komisji Europejskiej o braku wprowadzenia przez państwo dyrektyw w wyznaczonym terminie, co może skutkować wszczęciem postępowania przez Komisję. W przypadku nieusunięcia naruszenia, postępowanie to może doprowadzić do nałożenia sankcji finansowych przez Europejski Trybunał Sprawiedliwości. Prawo wspólnotowe zobowiązuje państwa członkowskie do podjęcia szczególnych działań zarówno w sferze prawnej, jak i w zakresie mechanizmów instytucjonalnych zabezpieczających realizację zasady niedyskryminacji. Rolę tę mają pełnić wyznaczone przez państwa członkowskie organy służące promowaniu zasady równego traktowania wszystkich osób, niezależnie od ich rasy lub pochodzenia etnicznego. Mogą one stanowić część instytucji, które na poziomie krajowym odpowiedzialne są za ochronę praw człowieka lub gwarancję praw jednostek. Kompetencje tych instytucji powinny obejmować zapewnienie ofiarom dyskryminacji indywidualnej pomocy w dochodzeniu ich skarg, przeprowadzanie niezależnych badań dotyczących dyskryminacji oraz publikowanie niezależnych raportów i formułowanie rekomendacji w tym zakresie 31. Choć prace nad utworzeniem instytucji odpowiedzialnej za przeciwdziałanie i zwalczanie dyskryminacji z różną intensywnością prowadzone są od połowy 2002 roku, 32 wciąż nie powołano takiej instytucji, a jej kompetencje w praktyce z różną skutecznością realizowane są przez poszczególne urzędy i istniejące organy państwa. 28 Zob. orzeczenie Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości w sprawie Y. Van Duyn v. Home Offi ce sprawa 41/ Zob. orzeczenie w sprawie Van Gend en Loos v. Holenderska Administracja Podatkowa sprawa 26/62. Ponadto w sprawach dotyczących zakazu dyskryminacji ETS stwierdził, że zasada automatycznej preferencji zatrudnienia kobiety w przypadku posiadania identycznych kwalifi kacji jak mężczyzna, jest niezgodna z zasadą równouprawnienia; uznał, że zwolnienie z pracy transseksualisty jest przejawem dyskryminacji ze względu na płeć, sprzecznej z art. 141; wreszcie odrzucił skargę pewnej Angielki, gdy jej stałej partnerce w związku homoseksualnym odmówiono uprawnień socjalnych przysługujących małżonkowi oraz konkubentowi w związku heteroseksualnym W. Czapliński, Zarys prawa europejskiego, Warszawa 1999, s Zob. orzeczenie ETS w sprawie A. Frankovich i Bonifaci v. Włochy - sprawy połączone -C-6/90 i C-9/90 oraz orzeczenie ETS w sprawie Brasserie du Pecheur S.A. v. RFN i Królowa v. Sekretarz Stanu ds. Transportu, ex parte: Factortame sprawy połączone C-46/93 i C-48/ Zob. art. 13 Dyrektywy 2000/43/WE. 32 Zob. Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 25 czerwca 2002 r. w sprawie Pełnomocnika Rządu do Spraw Równego Statusu Kobiet i Mężczyzn (Dz. U. z 2002 Nr 96, poz. 849) powierzające Pełnomocnikowi do czasu powołania odpowiedniego urzędu kompetencje nie tylko z zakresu przeciwdziałania i zwalczania dyskryminacji ze względu na płeć, ale także w zakresie promowania, inicjowania, realizowania albo koordynowania realizacji rządowych programów mających na celu przeciwdziałanie dyskryminacji z przyczyn rasy, pochodzenia etnicznego, religii, przekonań, wieku oraz orientacji seksualnej. Pełnomocnik realizuje ponadto zadania z zakresu upowszechniania wiedzy na temat dyskryminacji i jej przejawów oraz metod i strategii przeciwdziałania jej występowaniu, a także współpracy z właściwymi organami administracji publicznej, organizacjami pozarządowymi i instytucjami. Pełnomocnik ponadto inicjuje, opiniuje oraz opracowuje projekty aktów prawnych i innych dokumentów rządowych mających na celu przeciwdziałanie dyskryminacji. 14
17 Problematyką dyskryminacji osób ze względu na przynależność do mniejszości narodowej lub etnicznej zajmuje się więc Departament Wyznań Religijnych oraz Mniejszości Narodowych i Etnicznych w Ministerstwie Spraw Wewnętrznych i Administracji, w którym poza Wydziałem Mniejszości Narodowych i Etnicznych oraz Zespołem Kultury Mniejszości Narodowych i Etnicznych, od listopada 2004 roku funkcjonuje także Zespół Monitorowania Rasizmu i Ksenofobii 33. MSWiA również niedawno przejęło koordynowanie realizacji Krajowego Programu Przeciwdziałania Dyskryminacji Rasowej, Ksenofobii i Związanej z Nimi Nietolerancji, który przyjęty został przez Radę Ministrów 18 maja 2004 roku, a także koordynuje realizację Programu Stosowania Prawa na rzecz Zwalczania Przestępstw z Nienawiści. W ramach MSWiA funkcjonuje także ekspert łącznikowy Agencji Praw Podstawowych Unii Europejskiej. Szereg kompetencji w zakresie przeciwdziałania i zwalczania dyskryminacji ze względu na rasę i pochodzenie etniczne posiada także Departament ds. Kobiet, Rodziny i Przeciwdziałania Dyskryminacji w Ministerstwie Pracy i Polityki Społecznej, a także Rzecznik Praw Obywatelskich. Ten rozproszony model instytucji wydaje się nie tylko nie realizować celu dyrektyw unijnych, ale nie spełnia także zaleceń innych międzynarodowych organów w tym zakresie 34. Utrudnia ponadto kontakt ofiar dyskryminacji rasowej, etnicznej i narodowościowej z właściwą instytucją, a w konsekwencji opóźnia udzielenie pomocy. Nieoceniona w tej sytuacji jest pomoc organizacji pozarządowych, które świadcząc niezależne i łatwodostępne poradnictwo prawne i obywatelskie przejmują na siebie część kompetencji państwa 35. Poza kwestiami instytucjonalnymi, prawo polskie przewiduje wiele gwarancji prawnych służących ochronie przed dyskryminacją. Konstytucja RP z 2 kwietnia 1997 roku (Dz. U. Nr 78, poz. 483 ze zm.): - wprowadza zasadę równości wobec prawa i zakaz dyskryminacji stanowiąc, że wszyscy są wobec prawa równi, wszyscy mają prawo do jednakowego traktowania przez władze publiczne oraz, że nikt nie może być dyskryminowany w życiu politycznym, społecznym lub gospodarczym z jakiejkolwiek przyczyny; - stanowi, że przepisy umów ratyfikowanych przez Polskę i ogłoszonych w Dzienniku Ustaw, stosowane są bezpośrednio w krajowym porządku prawnym. Ofiara dyskryminacji może więc, przy spełnieniu określonych warunków, przed sądem powoływać się na naruszenia postanowień umów międzynarodowych ratyfikowanych przez Polskę w drodze ustawy, które zakazują dyskryminacji; - zakazuje istnienia partii politycznych i innych organizacji odwołujących się w swoich programach do totalitarnych metod i praktyk działania nazizmu, faszyzmu i komunizmu, a także tych, których program lub działalność zakłada lub dopuszcza nienawiść rasową i narodowościową, stosowanie przemocy w celu zdobycia władzy lub wpływu na politykę państwa albo przewiduje utajnienie struktur lub członkostwa; - przyznaje każdemu czyje konstytucyjne wolności lub prawa zostały naruszone, prawo wniesienia skargi do Trybunału Konstytucyjnego w sprawie zgodności z Konstytucją ustawy lub innego aktu normatywnego, na podstawie którego sąd lub organ administracji publicznej orzekł ostatecznie o jego wolnościach lub prawach albo o jego obowiązkach określonych w Konstytucji. Skarga przysługuje po całkowitym wcześniejszym wyczerpaniu dostępnych środków ochrony prawnej, w ramach procedury sądowej lub administracyjnej. Od 1986 roku, więc od początku funkcjonowania Trybunał wydał zaledwie 388 orzeczeń ze skargi konstytucyjnej 36, co wskazuje na niewielki stopień wykorzystywania tej instytucji; - przyznaje każdemu prawo wystąpienia do Rzecznika Praw Obywatelskich z wnioskiem o pomoc w ochronie wolności lub praw naruszonych przez organy władzy publicznej. Rzecznik Praw Obywatelskich stoi na straży praw i wolności człowieka i obywatela określonych w Konstytucji oraz w innych aktach normatywnych. 33 Zgodnie z przepisami Ustawy z dnia 6 stycznia 2005 r. o mniejszościach narodowych i etnicznych oraz o języku regionalnym. 34 Zob. Drugi raport Europejskiej Komisji Przeciwko Rasizmowi i Nietolerancji (ECRI) na temat Polski, Strasbourg 1999 r., a także Zalecenie nr 2 Europejskiej Komisji Przeciwko Rasizmowi i Nietolerancji dotyczące ogólnej polityki: organy wyspecjalizowane do spraw zwalczania rasizmu, ksenofobii, antysemityzmu i nietolerancji na poziomie krajowym CRI (97) Zob. art. 13 Dyrektywy 2000/43/WE. 36 Za: z dnia 13 października 2007 roku. 15
18 Kodeks karny z 1997 roku. (Dz. U. z 2003, Nr 199, poz. 1935) w rozdziale Przestępstwa przeciwko pokojowi, ludzkości oraz przestępstwa wojenne wprowadził dwa przepisy dotyczące ludobójstwa (art. 118) i dyskryminacji rasowej (art. 119). Ponadto art. 256 i 257 Kodeksu karnego dotyczą zwalczania nawoływania do nienawiści na tle różnic narodowościowych, etnicznych, rasowych, wyznaniowych albo ze względu na bezwyznaniowość oraz znieważania Ofiara dyskryminacji lub jej świadek mogą więc złożyć zawiadomienie o popełnieniu przestępstwa na Policję lub do prokuratury. W każdym województwie funkcjonują pełnomocnicy komendantów wojewódzkich policji ds. ochrony praw człowieka, którzy wyczuleni są na kwestie dyskryminacji rasowej, etnicznej i narodowościowej, mogą więc być źródłem wsparcia dla jej ofiar i świadków. Ofiara dyskryminacji może też, w ramach procesu karnego, dochodzić swoich roszczeń majątkowych wynikających z popełnienia przestępstwa, wytaczając przeciwko oskarżonemu powództwo cywilne (tzw. powództwo adhezyjne). Kodeks cywilny z 1964 roku (Dz. U. z 2003, Nr 49, poz. 408), także przewiduje możliwość dochodzenia roszczeń przez ofiary dyskryminacji w postępowaniu cywilnym. Prawo cywilne przewiduje kilka sposobów dochodzenia odszkodowania lub zadośćuczynienia za poniesioną krzywdę. Art chronią dobra osobiste stanowiąc: Ten czyje dobro osobiste zostaje zagrożone cudzym działaniem, może żądać zaniechania tego działania (...), może żądać, ażeby osoba, która dopuściła się naruszenia, dopełniła czynności potrzebnych do usunięcia jego skutków (...), może on również żądać zadośćuczynienia pieniężnego lub zapłaty odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny. Jeżeli wskutek naruszenia dobra osobistego została wyrządzona szkoda majątkowa, poszkodowany może żądać jej naprawienia na zasadach ogólnych. Zgodnie z art. 415 k.c. każdy ma prawo żądać naprawienia szkody wyrządzonej przez drugiego z jego winy. Kodeks pracy z 1974 roku (Dz. U. z 2003, Nr 166, poz. 1608), zakazuje jakiejkolwiek dyskryminacji bezpośredniej lub pośredniej - w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, narodowość, przekonania, zwłaszcza polityczne lub religijne, oraz przynależność związkową na etapie poszukiwania pracy 37 i w stosunkach pracy, jak też zawiera gwarancje ich przestrzegania. Zakazuje ponadto takich przejawów dyskryminowania jak: zachęcanie do dyskryminowania oraz molestowanie, także seksualne. I choć zakaz dyskryminacji ciąży przede wszystkim na pracodawcy, obejmuje on także wszystkie potencjalne podmioty, które mogą wpływać na dyskryminację pracowników w stosunkach pracy, np. związki zawodowe. Kodeks pracy przewiduje także, że istniejące przepisy prawne, postanowienia układów zbiorowych, regulaminów przedsiębiorstw lub umów pracowniczych mające charakter dyskryminacyjny, są z mocy prawa nieważne. W przypadku naruszenia zakazu dyskryminacji, jej ofiarom przysługuje prawo złożenia skargi do sądu pracy, do Państwowej Inspekcji Pracy lub żądanie wszczęcia postępowania pojednawczego przed komisją pojednawczą. W przypadku zgłoszenia Państwowej Inspekcji Pracy informacji o dyskryminacji pracownika, przeprowadzona zostanie kontrola pozwalająca na weryfikację zasadności złożonej skargi, z zapewnieniem ubiegającemu się o interwencję całkowitej anonimowości. W razie ujawnienia faktycznego zaistnienia przypadku dyskryminacji, inspektor pracy może skierować do pracodawcy wystąpienie o usunięcie stwierdzonych nieprawidłowości. Sprawy z zakresu naruszenia zakazu dyskryminacji są rozpatrywane przez sąd pracy, w postępowaniu odrębnym, którego dotyczą przepisy zawarte w tytule VII, działu III Kodeksu postępowania cywilnego. Prawo pracy gwarantuje ponadto dostępność odpowiednich postępowań nawet po zwolnieniu się pracownika z pracy, a w celu zapewnienia łatwiejszego dostępu do sądu, postępowanie o dyskryminację jest zwolnione od kosztów sądowych. 37 Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego, kandydat do pracy odpowiadający na ofertę pracodawcy dyskryminującą go np. ze względu na płeć, który nie został zatrudniony, może dochodzić odszkodowania w granicach tzw. ujemnego interesu na podstawie przepisów o czynach niedozwolonych. 16
19 Ze względu na to, że z zasady pracownik jest w takim postępowaniu stroną słabszą, istnieje możliwość wszczynania postępowania na rzecz konkretnej osoby przez związki zawodowe lub stowarzyszenia, a także wprowadzona została zasada przeniesienia ciężaru dowodu, która polega na tym, że ofiara dyskryminacji powinna tylko przedstawić fakty, z których wywodzi swoje roszczenie. Natomiast ciężar udowodnienia, że określone działania lub sytuacja nie miały charakteru dyskryminacji, spoczywa na pracodawcy. Prawo chroni także ofiarę i świadków dyskryminacji stanowiąc, że skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia. Jest to tzw. zakaz wiktymizacji. Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. 17
Przeciwdziałanie dyskryminacji w Polsce Aspekty prawne i instytucjonalne
Przeciwdziałanie dyskryminacji w Polsce Aspekty prawne i instytucjonalne Wdrożenie wspólnotowego prawa anty-dyskryminacyjnego w Polsce Przeciwdziałanie dyskryminacji w Polsce Aspekty prawne i instytucjonalne

References: art. 1
 art. 1
 art. 2
 art. 2
 art. 18
 art. 2
 art. 18
 art. 2
 art. 183
 art. 2
 art. 18
 art. 2
 art. 2
 art. 141
 art. 18
 art. 5
 art. 1
 Art. 2
 art. 14
 art. 2
 art. 2
 art. 21
 art. 32
 art. 6
 Art. 18
 art. 1
 art. 26
 art. 26
 art. 13
 Art. 3
 art. 26
 art. 14
 art. 14
 art. 14
 art. 141
 art. 13
 art. 13
 art. 256
 art. 415