Source: http://proteccionmaternidad.blogspot.com/2010/03/
Timestamp: 2018-07-17 21:30:34+00:00

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GUÍA DE PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD: marzo 2010
1. ¿QUÉ DEBE HACER SI QUEDÓ EN EMBARAZO Y ESTÁ PRESTANDO SERVICIOS COMO EMPLEADA? Para que apliquen los derechos referentes a la protección a la maternidad deberá notificar al empleador el estado de embarazo.
-DURANTE EL EMBARAZO:
- Aunque la ley no hace alusión directa, la trabajadora tiene derecho a un cambio de actividades si la labor desempeñada atenta contra la salud de la madre. El fundamento del cambio de actividades se basa en la ejecución de buena fe del contrato de trabajo (Artículo 55 CST) y un empleador de buena fe garantizará que las condiciones del trabajo no atenten contra el embarazo.
- A una licencia de maternidad remunerada de 12 semanas, es decir, un total de 84 días.
La especial se denomina PRINCIPIO DE ESTABILIDAD REFORZADA que consiste en se presentan 4 circunstancias conforme la sentencia T-653 de 1999:
¿Qué efectos genera el principio de estabilidad reforzada? El principio de estabilidad reforzada implicará que deberá reintegrarse inmediatamente a la trabajadora a su empleo, o si se trata de una modalidad a término fijo –en la que no se terminan las causas que le dieron origen- el contrato se renovará automáticamente y será ineficaz la notificación de despido. Cabe aclarar que el principio de estabilidad reforzada solamente puede ser reconocido por un juez cuando se ha interpuesto una acción de tutela para solicitar el amparo de los derechos fundamentales y cumpliendo plenamente los requisitos previamente mencionados.
Indemnización general por despido sin justa causa.
Indemnización especial de 60 días de salario
Al pago de las 12 semanas de descanso remunerado.
12 semanas de licencia de maternidad------------------------------------------à $1.400.000
Total indemnizaciones por protección a la maternidad ----à $1.900.000
Declarar que el despido no se realiza por motivo del embarazo.
Demostrar que las causas que dieron origen al contrato (no el tiempo) se terminaron. Por ejemplo, si la actividad de la empresa terminó, o se había contratado para la organización de un proceso interno. Véase al respecto el artículo 61 CST
Notificar con 30 días de anticipación.
En ese caso el artículo 243 del CST manda que en caso que no se disfrute de la licencia de maternidad se remunerará con el doble del valor de la remuneración durante ese periodo. Eso equivale a una remuneración de 168 días de salario.
7 ¿OTRAS PRESTACIONES?
La madre adoptante de un menor de 7 años tendrá derecho al periodo de semanas de licencia de maternidad.
En caso de aborto natural no provocado la madre tendrá derecho entre dos a cuatro semanas presentando al empleador certificado médico indicando el día del aborto y el descanso requerido por ello.
¿Y la madre que da un hijo en adopción? Aunque la ley no reconoce derecho alguno es claro que por condiciones médicas la madre al menos necesita un reposo físico para recuperarse del parto. Aunque no es seguro la alternativa es solicitar ante un médico una incapacidad por un periodo determinado. Un empleador de buena fe (artículo 55 CST) permitirá un descanso. También, considero posible solicitar una incapacidad como consecuencia del embarazo y reconocida en las condiciones del párrafo 3 del punto 9 de la presente guía. Aunque es un caso no reconocido en la legislación estás son alternativas probables y ante todo queda la posibilidad de acudir a la tutela para “amparar” derechos fundamentales.
8 SI ES MADRE CABEZA DE FAMILIA Y POR ALGUNA CIRCUNSTANCIA NO CUENTA CON EMPLEO Y SE ENCUENTRA EN UNA SITUACIÓN DE POBREZA ¿QUÉ PUEDE HACER?
En Seguridad social existe la alternativa de tener el acceso al servicio de salud por medio del régimen subsidiado conocido popularmente como SISBEN. ¿Cómo hacer parte del régimen subsidiado? Puede acudirse a la alcaldía del respectivo municipio y solicitar la evaluación del SISBEN para afiliarse al régimen subsidiado. Al menos, la afiliación al régimen subsidiado permitirá tener un mínimo ingreso durante las 12 semanas correspondientes a la licencia de maternidad.
mismo artículo a un subsidio alimentario durante el primer año del menor[1]. A su vez si hace parte de una EPS(Régimen contributivo) o SISBEN (régimen subsidiado)[2] tiene derecho al pago, de parte de la EPS, del 100% del salario base de cotización en la licencia de maternidad. Léase la aclaración correspondiente al pago del Régimen Subsidiado (SISBEN).
¿Qué pasa si se presentan incapacidades durante el periodo del embarazo? A su vez, si se presentan incapacidades durante el embarazo, conforme la Resolución 14555 de 2 de septiembre de 1995 podrá pedirse el 66% del salario como subsidio por ese periodo de incapacidades.
[1] “Además del Plan Obligatorio de Salud, las mujeres en estado de embarazo y las madres de los niños menores de un año, del régimen subsidiado, recibirán un subsidio alimentario en la forma como lo determinen los planes y programas del instituto Colombiano de Bienestar Familiar y con cargo a éste.” Artículo 166 de la Ley 100 de 1993.
[2] ARTICULO 207 LEY 100 DE 1993. De las Licencias por Maternidad. Para los afiliados de que trata el literal a) del artículo 157, el régimen contributivo reconocerá y pagará a cada una de las Entidades Promotoras de Salud, la licencia por maternidad, de conformidad con las disposiciones legales vigentes. El cumplimiento de esta obligación será financiado por el Fondo de Solidaridad, de su subcuenta de compensación, como una transferencia diferente de las Unidades de Pago por Capitación, UPC. Los afiliados del literal a) pueden ser por medio del régimen contributivo (numeral 1 del literal) o del régimen subsidiado (numeral 2 del literal a).
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Etiquetas: "derecho laboral", derecho, Guía de Protección a la Maternidad, laboral, maternidad, protección
Concepto No. 354175
(Bogotá, D.C. 02 de diciembre de 2008)
Ref. Radicación No. 340122 licencia de maternidad cuando sobreviene incapacidad
Maria Ana Chinchilla
anarosach@hotmail.com
En atención a su correo electrónico radicado internamente bajo el número de la referencia mediante el cual consulta que ocurre cuando en el transcurso de una licencia de maternidad sobreviene una incapacidad por enfermedad general, nos permitimos indicarle:
El artículo 207 de la Ley 100 de 1993, establece que para los afiliados al régimen contributivo, el Sistema reconocerá y pagará a cada una de las Entidades Promotoras de Salud, la licencia por maternidad, de conformidad con las disposiciones legales vigentes. El cumplimiento de esta obligación será financiado por el Fondo de Solidaridad, de la Subcuenta de compensación, como una transferencia diferente de las Unidades de Pago por Capitación, UPC.
La Licencia de Maternidad es el reconocimiento de tipo económico que hace el Sistema General de Seguridad Social en Salud, a la progenitora del recién nacido, a la madre adoptante del menor de siete (7) años o al padre adoptante cuando éste carezca de cónyuge o compañera permanente, siempre que sean cotizantes no pensionados conforme a lo establecido por el inciso 1° del numeral 1.4 de la Circular Externa No 11 de 1995 de la Superintendencia Nacional de Salud.
De otra parte, el artículo 236 de Código Sustantivo del Trabajo subrogado por el artículo 34 de la Ley 50 de 1990, norma aplicable también a los servidores públicos, señala que toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de (12) semanas en la época del parto, remunerada con el salario que devengue al momento de entrar a disfrutar del descanso.
Así las cosas, se tiene que la licencia de maternidad en principio, comenzará a otorgarse a partir del día que haya señalado para el efecto la trabajadora (literal c) numeral 3 del artículo 236 del Código Sustantivo del Trabajo), o en su defecto, a partir del día en que se produzca el parto.
Aclarado lo anterior, debe indicarse que si llegare a coexistir una licencia de maternidad con una incapacidad por enfermedad general, y teniendo en cuenta que el Sistema no puede reconocerse simultáneamente aun afiliado dos prestaciones económicas, por lo cual y debido a la especial protección constitucional y legal de la cual goza la licencia de maternidad, esta prevalecerá sobre la incapacidad por enfermedad general; quiere ello decir que si durante los períodos de reposo prenatal o post-natal coexistiere una enfermedad, se causará solamente el subsidio por maternidad.
No obstante lo anterior, es necesario señalar que si una vez culminada la licencia por maternidad, subsiste la incapacidad, ésta le será reconocida conforme a lo establecido para la contingencia por enfermedad general conforme a las normas vigentes esto es, artículo 206 de la Ley 100 de 1993, numeral 1.3 de la Circular 11 de 1995 de la Superintendencia Nacional de Salud y artículo 227 del CST.
La consulta anterior, se atiende en los precisos términos del artículo 25 del Código Contencioso Administrativo, en virtud del cual las respuestas dadas no comprometerán la responsabilidad de las entidades que las atienden, ni serán de obligatorio cumplimiento ni ejecución, constituyéndose simplemente en un criterio orientador.
Jefe Oficina Asesora Jurídica y Apoyo Legislativo.
FUENTE: http://www.notinet.com.co.murzim.unisabana.edu.co/serverfiles/load_file.php?norma_no=105758 2/3/2010 10:50 am
GUÍA DE PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD: ¿SON ACUMULABLES LAS VACACIONES CON LA LICENCIA DE MATERNIDAD?
PREGUNTAS FRECUENTES ESPECIAL SOBRE EL TEMA
Publicadas por ElAlispruz a la/s 10:50 a. m. 11 comentarios
Etiquetas: concepto ministerial, Incapacidad, licencia de maternidad
CONCEPTO 6476 SOBRE DESPIDO DE TRABAJADORAS EMBARAZADAS CON CONTRATO A TÉRMINO FIJO
Concepto 6476
(Bogotá D. C., 28 de septiembre de 2006)
Ref: No. 165110- Contrato a término fijo terminación en Estado de Embarazo,
Representante Legal Asociación Generación del Mañana
Carrera 41 No. 160-85
Damos respuesta a su escrito radicado con el número de la referencia, donde nos allegan su consulta relacionada con la terminación del contrato a término fijo suscrito con unas trabajadoras que se encuentra en estado de embarazo, en los siguientes términos:
El literal c) del artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el artículo 5° de la Ley 50 de 1990, señala que una de las formas de terminación de los contrato de trabajo es:
"Por expiración del plazo fijo pactado".
A su vez, los artículos de protección a la maternidad en especial, el 239 del CST prohíben que las trabajadoras puedan ser despedidas por motivo de embarazo o lactancia, lo que no acontece en los contratos a término fijo cuando el empleador da por finalizado el vínculo laboral a la expiración del término pactado y ha cumplido con el requisito del preaviso de comunicarle a la empleada con 30 días de antelación su voluntad de dar por terminada la relación laboral en la fecha acordada. En este sentido, se pronuncio la Corte Suprema de Justicia en Sentencia de septiembre 25 de 2003, Rad. 20776, Magistrada Ponente doctora Isaura Vargas Díaz, al señalar:
“(…) lo cual en el sub judice no ocurre, por cuanto como lo dejo establecido el tribunal y está aceptado por la recurrente, el vinculo laboral feneció no por una decisión unilateral del empleador o justa causa de terminación, sino por uno de los modos legales de expiración previstos por el legislador, como lo es el cumplimiento del plazo pactado en los contratos a término fijo; lo anterior significa, que el fenecimiento del vínculo laboral no se dio por razón o con motivo del embarazo, pues las condiciones en que se desarrollaría el contrato a término definido estaban dadas, conocidas y aceptadas, desde el momento de su celebración, por acto de voluntad de las partes…( )" ( Resalta el despacho).
No obstante lo manifestado, sobre la estabilidad reforzada de las mujeres en estado de embarazo ha dicho la Corte Constitucional, Sentencia T- 326 de agosto 18 de 1998, Magistrado Ponente doctor Alejandro Martínez Caballero:
“(...) 9. En tales circunstancias, la Sala considera que la respuesta al anterior interrogante es negativa. Así pues, el arribo de la fecha de terminación del contrato no siempre constituye terminación con justa causa de la relación laboral, pues si a la fecha de expiración del plazo subsisten las causas, la materia del trabajo y si el trabajador cumplió a cabalidad sus obligaciones, " a éste se le deberá garantizar su renovación". Por lo tanto, para terminar un contrato laboral cuando existe notificación del estado de gravidez de la trabajadora que cumple con sus obligaciones, deberá analizarse si las causas que originaron la contratación aún permanecen, pues de responderse afirmativamente no es dable dar por terminado el contrato de trabajo a término fijo, más aún cuando la Constitución obliga al Estado y a la sociedad a brindar una protección especial a la mujer en estado de embarazo. (…)". (Negrilla fuera de texto)
De acuerdo la fallo preinserto, si a la expiración del contrato a término fijo, subsisten las causas y la materia del contrato es decir que el empleador va a continuar con el cargo, y si la trabajadora en estado de embarazo cumplió a cabalidad con sus obligaciones, el empleador deberá renovárselo por no ser viable la finalización del mismo.
Pero si el Empleador lo desea, podrá solicitar al Inspector de Trabajo el permiso para dar por terminado el contrato de trabajo de una trabajadora en estado de embarazo de conformidad a lo estipulado en el artículo 240 del Código Sustantivo del Trabajo que señala:
"1. Para poder despedir a una trabajadora durante el periodo de embarazo o los tres meses posteriores al parto, el patrono necesita la autorización del inspector de trabajo, o del alcalde municipal en los lugares donde no existiere algún funcionario.
2. El permiso de que trata este artículo sólo puede concederse con fundamento en alguna de las causas que tiene el patrono para dar por terminado el contrato de trabajo y que se enumeran en los artículos 62 y 63. Antes de resolver el funcionario debe oír a la trabajadora y practicar todas las pruebas conducentes solicitadas por las partes..." (Resaltado fuera de texto)
De la norma y la jurisprudencia se concluye que en virtud de los preceptos constitucionales y legales, la mujer embarazada goza de una protección especial para resguardar su estabilidad laboral consistente en que para que el empleador pueda dar por terminado el contrato de trabajo, durante el embarazo y tres meses posteriores del parto, es necesario que obtenga la autorización o el permiso previo del inspector del trabajo, de acuerdo con lo previsto en el articulo 240 del Código Sustantivo del Trabajo, funcionario que debe determinar si existe o no la justa causa, y si el empleador no cumple con estos requisitos, entonces el supuesto despido no produce ninguna consecuencia jurídica, lo que significa que la relación laboral se mantiene y la trabajadora puede acudir a la vía judicial a reclamar sus salarios y prestaciones sociales..
El presente concepto se da en los términos del artículo 25 del Código Contencioso Administrativo.
Fuente original: http://www.notinet.com.co.murzim.unisabana.edu.co/serverfiles/load_file.php?norma_no=76390 2/3/2010 10:44 am.
Publicadas por ElAlispruz a la/s 10:45 a. m. 1 comentarios
Etiquetas: concepto ministerial
CONCEPTO 364175 SOBRE LICENCIA DE MATERNIDAD E INC...
CONCEPTO 6476 SOBRE DESPIDO DE TRABAJADORAS EMBARA...

References: artículo 61
 artículo 243
 Resolución 
 Artículo 166
 artículo 157
 artículo 207
 artículo 236
 artículo 34
 artículo 236
 artículo 206
 artículo 227
 artículo 25
 artículo 61
 artículo 5
 artículo 240
 artículo 25