Source: http://pendientedemigracion.ucm.es/info/revesco/txt/REVESCO%20N%20105.3%20Maria%20Jose%20SENENT%20VIDAL.htm
Timestamp: 2017-06-23 22:33:04+00:00

Document:
¿CÓMO PUEDEN APROVECHAR
LAS COOPERATIVAS EL TALENTO DE LAS MUJERES?. RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL
E IGUALDAD REAL[1].
Breve análisis de la situación de desigualdad en que
se encuentran las mujeres en las cooperativas del Estado español; de aquellas
de las características de las organizaciones cooperativas que facilitan la
progresiva superación de dicha desigualdad, y de las medidas que se pueden ir
adoptando para ello.
Palabras clave: género, principios
cooperativos, presencia equilibrada, conciliación de la vida laboral, familiar
y personal, responsabilidad social empresarial
Claves ECONLIT: P130, K100, K220,
M140, J160
Brief analysis of the situation of inequality in which
women are in the cooperatives of the Spanish State; of those of the
characteristics of the cooperative organizations that facilitate the
progressive overcoming of the above mentioned inequality, and of the measures
that can be adopted for it. Keywords: Gender, cooperative
principles, balanced presence, conciliation of the labor, familiar and personal
life, corporate social responsibility
El mensaje de la Alianza Cooperativa Internacional de
2010 en relación con la celebración en todo el mundo del 88º Día internacional
de las cooperativas de la ACI y el 16º Día internacional de las cooperativas de
Naciones Unidas se titula “Las empresas cooperativas valoran la participación
de las mujeres”[3].
En dicho mensaje se constata que “en todo el mundo las mujeres están eligiendo
el modelo de empresa cooperativa como respuesta a sus necesidades económicas y
sociales. Ya sea para alcanzar sus aspiraciones empresariales, para acceder a
productos y servicios que quieren y necesitan, o bien para participar en una
empresa que se basa en valores y principios éticos y que proporciona
oportunidades de generación de ingresos, las mujeres están descubriendo que las
cooperativas representan opciones atractivas”.
A lo largo del mensaje, la ACI desgrana las razones
por las cuales las cooperativas, ya estén constituidas exclusivamente por
mujeres, ya lo estén por mujeres y hombres, son organizaciones que responden de
manera especialmente adecuada a las necesidades y a los intereses de mujeres de
todo el mundo. No obstante, tampoco se priva la ACI de reconocer que “se
necesita hacer mucho más para lograr la igualdad de género. Las cooperativas son un reflejo de sus miembros y de la sociedad en la que operan, y por
consiguiente siguen reflejando los prejuicios sociales y culturales
predominantes”. El mensaje finaliza haciendo un llamamiento “a los cooperadores
para que reconozcan la contribución fundamental de las mujeres al desarrollo
económico, social y cultural en todo el mundo, fortalezcan el compromiso
cooperativo para permitir la jerarquización de las mujeres en sus empresas
cooperativas e instar la participación de las mujeres en el Movimiento
Para intentar contribuir a la tarea que se propone
acometer la Alianza Cooperativa Internacional queremos aportar un breve
análisis de la situación de partida en las organizaciones cooperativas del
Estado español, de aquellas de sus características que a nuestro entender
facilitan su consecución, y de las medidas que se pueden ir adoptando para
ello. Todo ello teniendo en cuenta, además (y de ahí el
título que hemos adoptado para el trabajo) que no sólo se trata de que las
mujeres pueden encontrar en las cooperativas un instrumento especialmente
idóneo para satisfacer sus necesidades e intereses y conseguir su emancipación,
sino de que también las cooperativas pueden mejorar si son capaces de
aprovechar todo el talento que pueden aportar las mujeres a su actividad.
Porque “desaprovechar el potencial talento
empresarial del 51 % de la población —las mujeres— no puede ser económicamente
racional”, lograr la adecuada participación de las mujeres en la actividad
empresarial cooperativa “no constituye sólo un desafío en el plano de la ética,
de la política y de la «responsabilidad social corporativa»; es también un
objetivo de eficiencia”[4]
1. ANÁLISIS DE LA SITUACIÓN DE LAS MUJERES EN LAS ORGANIZACIONES
Como ya hemos advertido en reiteradas ocasiones, no es
en absoluto fácil aportar datos que dimensionen la problemática del género ya
que la mayor parte de estadísticas e indicadores disponibles continúan sin
estar desagregados por la variable del sexo, a pesar del mandato al respecto
que incluye la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva
de mujeres y hombres (en adelante, LOI)[5]. Los datos más recientes de carácter general con que
contamos son los que se aportan por el
Instituto de la Mujer[6], en la que se indica que en 2010
la población en España alcanzaba la cifra de 45.989.000 personas, de las cuales
un 49,30 % eran varones y un 50,70% eran mujeres. En ese mismo año, del total
de 1.404.115 estudiantes matriculados en primer y segundo ciclo de la enseñanza
universitaria, un 54,3% eran mujeres[7]. Del total de 192.046 estudiantes
graduados en primer y segundo ciclo y grado, un 60,7 % eran mujeres. De los
81.840 estudiantes matriculados en másteres oficiales, un 54,1% eran mujeres;
de los 17.913 estudiantes graduados en esos másteres, un 56,3% eran mujeres.
la información de la Encuesta de Población Activa en España, en el primer
trimestre de 2010, del total de personas que desempeñaban puestos directivos o
de gerencia de empresas, un 33,27% eran mujeres[8]. Este porcentaje, da además una
impresión relativamente «optimista», ya que es en la gerencia de empresas sin asalariados, y en las empresas de comercio y de hostelería, en
las que el porcentaje de mujeres se situó en un 45,27%, un 50,95% y un 46,31%,
respectivamente; en cambio, en la “gerencia de empresas con menos de 10 trabajadores”, el
porcentaje de mujeres desciende al 29,8% y en la “dirección de la
administración pública y de empresas de 10 o más asalariados”, el porcentaje se
sitúa en el 25,36%. Y en el ámbito de las grandes empresas privadas, la
situación es aún más alarmante: para 2011 el porcentaje de mujeres miembros de
los consejos de administración de las empresas que
se toman como referencia para elaborar el Ibex-35 se sitúa en un 10,13%; ninguna de sus
presidencias está ocupada en la actualidad por una mujer. En los órganos de
dirección de dichas empresas, durante 2009 el porcentaje de mujeres era del 6,59% y
del 2,78 % en su presidencia ejecutiva[9].
Si nos centramos en la situación de las mujeres en las
organizaciones cooperativas del Estado español, únicamente contamos con datos
fragmentarios y poco actualizados. Así, en la Encuesta de Población Activa para
el 1er. Trimestre de 2011[10],
un total de 33.000 personas se declaran “miembros de cooperativas” a la hora de
definir su ocupación (siendo ésta diferente a la de “empresario con o sin
asalariados” o “asalariado”). De ellas, 12.000 (un 36,36%) son mujeres. Su
ubicación en los diferentes sectores económicos es la siguiente: 1000 (8,33%)
en la agricultura; 4700 (39,16%) en la industria; 300 (2,5%) en la construcción;
y 6100 (50,83%) en servicios.
En relación con la presencia de las mujeres en las
cooperativas de trabajo asociado, un estudio
realizado en 2000 por el Observatorio de Trabajo (Delso, 2001) de la
Confederación Española de Cooperativas Trabajo Asociado (COCETA) señalaba que,
si bien su participación era muy superior a la que se daba en otras formas de
trabajo (49 % de las plantillas cooperativas, frente al 35,6 % del mercado
laboral general), tenían más probabilidades de estar en las cooperativas como
asalariadas que como socias (sólo eran el 42% de los socios). Además, sus
formas de contratación eran más precarias, se producía segregación horizontal[11] y vertical[12] y su
presencia era mayoritaria en la contratación a tiempo parcial, aunque menor que
la del mercado laboral general.
Este panorama podría considerarse extensible (con las
oportunas cautelas y salvedades) a los diferentes sectores del cooperativismo.
Es lo que parece deducirse de los datos de los “trabajadores de la economía
social dados de alta en la Seguridad Social” que publica la Dirección General
de la Economía Social del Ministerio de Trabajo e Inmigración español desde
2003, entre los que se incluyen los relativos a la variable de sexo. Los
publicados para el primer trimestre de 2011 [13]
- Las mujeres son el 45,1 % de las personas trabajadoras de la
economía social[14],
y llegan al 48,3 % en las cooperativas.
- La proporción de mujeres trabajadoras va disminuyendo
sensiblemente a partir de los 40 años de edad
- Su presencia es mayor entre las personas de nacionalidad
española (45,3 %) que entre las extranjeras (42,7 %).
- El porcentaje de mujeres es mayoritario entre las personas
trabajadoras temporales (51,1 %) y minoritario entre las fijas (42,8%)
- La jornada a tiempo parcial es tres veces
superior entre las mujeres (el 28,8% de ellas) que entre los varones (el 9,8%
de ellos). - Atendiendo a la categoría, son mayoritarias entre los ingenieros
técnicos y peritos (65,3 %), los oficiales administrativos (56,8%) y los
auxiliares administrativos (73,1%), subalternos (55,8%) y no cualificados
(54,3%)[15].
- Con el tamaño de la sociedad crece la presencia de mujeres,
hasta superar a los varones en las de más de 50 trabajadores[16].
- Por sectores, la mayor presencia de mujeres se da en los
servicios (56,3%), seguida de la de la agricultura (46,4%), y están claramente
subrepresentadas en la industria (25,9%) y la construcción (7,8%).
lo que respecta al acceso de las mujeres a la condición de socias y a los
cargos directivos en las cooperativas, un estudio realizado entre cooperativas
asociadas a la Federación Valenciana de Cooperativas de Trabajo Asociado
(FEVECTA, 1999) indicaba que “aunque existe un 61’6% de trabajadoras-no socias
frente a un 42’7% de trabajadores-no socios, cambia bastante cuando se atiende
a la vertiente societaria, ya que de los socios, el 56’3% son hombres y sólo el
38’4% son mujeres, por lo que el peso total de éstas en las empresas es de un
35’7% frente al 64’3% de los hombres”. Por otra parte, sólo un 37'7 % de las
personas con cargos directivos en las cooperativas eran mujeres (un 35'51% de
los comités de dirección; un 27'47% de los miembros de los consejos rectores). Más adelante, en el Estudio sobre la realidad
social y laboral de las mujeres en el
Cooperativismo de trabajo asociado en España,
realizado por la Confederación de Cooperativas de Trabajo Asociado en 2004, se
concluía que en dichas cooperativas, las mujeres alcanzaban el 18,8% de los
puestos de dirección y que el porcentaje de “mujeres responsables de cooperativas”
llegaba al 39,2%.
En el ámbito agrario, en un estudio realizado en 1998
en la Agrupación de cooperativas del Valle del Jerte, se ponía de manifiesto
que en 14 cooperativas con 4823 socios/as integrados/as, sólo el 21%
aproximadamente eran mujeres, “la mayoría de las socias formaban parte de las
cooperativas por razones de conveniencia familiar y eran muy pocas las que
aparecían como socias porque gestionasen sus propias fincas”; sin embargo,
recaían sobre mujeres “las tareas más delicadas y de mayores exigencias, como
son todas las que tienen relación con el área de la calidad, selección y
calibrado de los frutos” (González, 2000:2-3). En ese sentido, se ha puesto de
manifiesto que “las mujeres tienen un relevante papel como trabajadoras de los
almacenes de manipulado/envasado. Su adaptación a las condiciones de
temporalidad y flexibilidad horaria reducen los costes comerciales y, por otra
parte, su trabajo incide positivamente en el ámbito rural de pequeños
propietarios/jornaleros agrarios del que forman parte” (Domingo, 1993:1).
En un reciente estudio sobre la presencia femenina en
los órganos de gobierno de las cooperativas de Teruel (Esteban, Gargallo y
Pérez, 2010:174) se constata que las mujeres suponen el 17,09% de los miembros
del consejo rector; ocupando su presidencia en un 11,34% de ellos, un 16,33% de
las vicepresidencias y un 23,23% de las secretarías. El porcentaje de mujeres
gerentes se sitúa en el 20%. Todo ello hace concluir a las personas autoras del
trabajo que “el conjunto de
cooperativas no muestra una implantación de políticas de igualdad de
oportunidades entre sus personas socias y trabajadoras, tal como se ha podido
observar en la composición real de los consejos rectores muy alejada de valores
paritarios” (p. 188).
datos que se reflejan en las memorias de sostenibilidad de aquellas
cooperativas que las realizan en virtud de sus políticas de responsabilidad
social empresarial, no son más esperanzadoras[17].
fragmentación y relativa antigüedad de los datos hace que la aproximación al
conocimiento de la situación de las mujeres en las cooperativas no nos deje más
que una «foto borrosa y desenfocada» de la realidad. No obstante, parece
evidente que las mujeres siguen siendo objeto de trato desigual en las cooperativas,
a pesar de la mayor sensibilidad y tradición de estas organizaciones hacia la
no discriminación. Las causas, como apunta la ACI en su Mensaje del 88º Día
internacional del cooperativismo, radican en que las cooperativas no dejan de
estar inmersas y desarrollar su actividad en el contexto de su realidad social,
por lo que se ven influenciadas por tradiciones, estereotipos, religión
mayoritaria, costumbres y, en definitiva, por la cultura característica de la
sociedad en la que se encuentran (Ribas y Sajardo, 2004:97; Delso y González,
2004:62; Naciones Unidas, 2009:4).
Por todo ello, no podemos sino concluir, con algunos
matices, que en las cooperativas:
- se mantienen barreras de acceso de las mujeres al trabajo,
aunque en menor medida que en el mercado laboral general.
- el trabajo de las mujeres en las cooperativas es más precario
que el de los hombres, ocupando con mayor habitualidad los puestos de trabajo
temporales y los de tiempo parcial.
- se produce segregación horizontal, al concentrarse la
participación de las mujeres en el sector servicios (y fundamentalmente en
enseñanza, sanidad, comercio...) y siendo claramente minoritaria en la
- se produce segregación vertical, tanto por lo que respecta a la
estructura técnica o profesional/laboral (cargos de dirección y categorías
profesionales mejor remuneradas) como en la estructura orgánica, societaria
(miembros de los órganos de administración y de otros órganos sociales).
PARA LA IGUALDAD REAL DE MUJERES Y HOMBRES.
Las acciones que se proponen para superar las
desigualdades que sufren las mujeres en el ámbito empresarial suelen incluirse
como parte del desarrollo de políticas de responsabilidad social empresarial
(RSE) en general y, sobre todo, en relación con su dimensión interna. El
movimiento internacional en pro de la RSE, aunque cuenta con antecedentes
históricos previos y, en realidad, forma parte de la misma esencia cooperativa
a través de sus principios y valores (Pérez, Esteban y Gargallo, 2009:167;
Mozas y Puentes, 2010; Puentes, Velasco y Vilar, 2009:135), toma auge y se
generaliza como política de gestión empresarial en respuesta a los graves
escándalos financieros y medioambientales producidos en las últimas décadas del
siglo XX. Son muy diversos los enfoques y aspectos a tener en cuenta, incluso
en una mera aproximación introductoria a la RSE. A los efectos de nuestra
exposición incidiremos únicamente en algunos que nos son necesarios para un
mejor entendimiento de las medidas de RSE favorecedoras de la igualdad real de
hombres y mujeres, especialmente en el seno de las cooperativas. Como se ha señalado (Carantoña, 2006; Senent,
2007a:526), la RSE surge originariamente “con un fuerte sesgo medioambiental,
ligada al desarrollo sostenible en su acepción más restringida de
compatibilizar el mantenimiento del medio y la actividad económica. Con la
globalización, la Responsabilidad Social se abre a los Derechos humanos […].
Pero fue al incluir un tercer elemento, el Buen Gobierno corporativo cuando la
responsabilidad social se extendió entre las empresas”. Es
entonces cuando se refuerza definitivamente su “dimensión interna” y, a fin de
cumplir con las dos principales exigencias de la RSE [«dar
cuentas» (accountability) y «dar respuesta» (responsability)]
“las empresas se ven obligadas a ser cada vez más transparentes en la
información que ofrecen a la sociedad en relación con sus prácticas y formas de
gestionarse” y a “tener en cuenta e intentar dar repuesta a las exigencias de
sus grupos de interés o stakeholders”. Para ello, aparecen diferentes
propuestas de Códigos de buen gobierno, con el propósito de revisar las
estructuras de poder empresariales.
La Responsabilidad social corporativa en general y los Códigos de
buen gobierno en particular se proponen como normas de incorporación
voluntaria, no exigibles coactivamente sino en calidad de códigos éticos, no
jurídicos (Olivencia, 1998). Sin embargo, algunos de los stakeholders e
instituciones de la sociedad civil en general han ido demandando la
«juridificación» (Esteban, 2005:56) de algunos de sus enunciados, su progresiva
incorporación a las normas jurídicas imperativas (Senent, 2007a:528-530), ya
que la autorregulación resultaría en muchos casos insuficiente (Chaves y Soler,
2004:83; Seguí, García, Romero y Villalonga, 2008:161; Archel y Husillos,
2009:78 y 79). No sería, por lo demás, un fenómeno nuevo, sino el mismo que,
desde los inicios de la formulación de los ordenamientos jurídicos, lleva al
reconocimiento de rango de norma jurídica a los usos y costumbres cuando su
práctica continuada cuenta con la convicción social de su obligatoriedad (en
ese sentido, ver Embid, 2006:64 y 65).
En ese contexto, aunque en
las primeras iniciativas de RSE, tanto a nivel internacional como interno, las
referencias a la equidad de género eran
escasas y en su mayor parte, indirectas y fragmentarias (ver al respecto
Senent, 2007b:12 y 2007c:206 y ss.; Amecoop-Andalucía), se
han ido formulando progresivamente propuestas relacionadas con la igualdad
de mujeres y hombres y hoy en día parece definitivamente consolidada la
convicción de que ya no puede aceptarse que una empresa sea calificada como
socialmente responsable si no promueve la igualdad real de mujeres y hombres en
su seno y en su entorno de influencia. A dicho proceso ha contribuido de manera fundamental, en el Estado
español, la inclusión en la LOI de su título VII, “La igualdad en la
responsabilidad social de las empresas” (para su análisis pormenorizado, ver
Senent, 2007a). Efectivamente, cuando en 2007 el poder legislativo se plantea
abordar la igualdad de mujeres y hombres en el ámbito empresarial privado lo
hace favoreciendo, con carácter general, “la realización voluntaria de acciones
de responsabilidad social, consistentes en medidas económicas, comerciales,
laborales, asistenciales o de otra naturaleza, destinadas a promover
condiciones de igualdad entre las mujeres y los hombres en el seno de la
empresa o en su entorno social”. Además, de manera explícita, se refiere a una
de las posibles acciones de RSE con perspectiva de género a emprender: la
promoción de la presencia equilibrada de mujeres y hombres en los órganos de
gobierno de las grandes empresas.
No son, sin embargo, como analizaremos después, los únicos aspectos
de la LOI que afectan al funcionamiento de las empresas en general y de las
cooperativas en particular: fomento de la cotitularidad de la empresa (art.
30.1 LOI); conciliación de vida laboral, familiar y personal (art. 44 LOI);
planes de igualdad y otras medidas de fomento de la igualdad en el acceso y
promoción en el trabajo (arts. 45 a 49 LOI); implantación del distintivo
empresarial en materia de igualdad (art. 50); información desagregada por
sexos (art. 20 y Disp. ad. vigésima sexta LOI); utilización de lenguaje no
sexista (arts. 14 y 28 LOI)... alcanzan de lleno al ámbito empresarial privado.
A todo ello se ha de añadir la fundamental aportación de la LOI a la
hora de establecer y clarificar conceptos básicos relacionados con la igualdad
real de mujeres y hombres. Sólo el paso del tiempo nos dará la perspectiva
suficiente para valorar la tremenda eficacia práctica de contar con
definiciones normativas de lo que ha de entenderse por igualdad de trato (arts.
3 a 5 LOI), discriminación directa e indirecta (arts. 6 a 10 LOI), acciones
positivas (art. LOI), presencia equilibrada (Disp. Adicional Primera LOI)
...etc., conceptos que ayudarán a fundamentar toda clase de acciones y
decisiones con contenido jurídico.
Por lo demás, la adopción y desarrollo de políticas de igualdad en en
ámbito empresarial suele ubicarse en la dimensión interna de la RSE, en la
medida en que se relaciona con “todas las vertientes relacionadas con las
personas que trabajan en la empresa” (Amecoop-Andalucía). No debe olvidarse,
sin embargo, que también puede (y debería) alcanzar a la dimensión externa de
la actividad empresarial. Así, cabe señalar aspectos de su relación con los grupos de interés
externos como es el caso de la publicidad (arts. 39, 41, 50 y 74 LOI) o el de
la contratación. En este último ámbito se ha de recordar, especialmente, que el
art. 69.1 LOI establece que “todas las personas físicas o jurídicas que, en el
sector público o en el privado, suministren bienes o servicios disponibles para
el público, ofrecidos fuera del ámbito de la vida privada y familiar, estarán
obligadas, en sus actividades y en las transacciones consiguientes, al
cumplimiento del principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres,
evitando discriminaciones, directas o indirectas, por razón de sexo”[18]. Incluso en sus actividades relacionadas con la cooperación al
desarrollo y con el medio ambiente, a semejanza de lo previsto para las
administraciones públicas en materia de cooperación para el desarrollo (art. 32
LOI), las empresas que acometan este tipo de actividades pueden y deberían
establecer “el principio de igualdad entre mujeres y hombres como un elemento
sustancial en su agenda de prioridades”, y adoptar por ello“un tratamiento de
prioridad transversal y específica en sus contenidos, contemplando medidas
concretas para el seguimiento y la evaluación de logros para la igualdad
efectiva”. Un ejemplo paradigmático de este tipo de actividades
en el ámbito cooperativo lo encontramos en el Centro Cooperativo Sueco (http://www.sccportal.org/Inicio.aspx), organización integrada por unas sesenta compañías y
organizaciones del movimiento cooperativo sueco, que
actúa en diversos países de Latinoamérica apoyando “a cooperativas y grupos
organizados de los sectores populares con herramientas para luchar contra la
pobreza y la injusticia en base a su propio esfuerzo”. Entre sus líneas básicas
de actuación incluye un ejemplar Programa de equidad de género: http://www.sccportal.org/Programas/Equidad-de-Genero.aspx 3. POTENCIALIDAD DE LA ORGANIZACIÓN COOPERATIVA
En el anteriormente citado mensaje de la Alianza
Cooperativa Internacional de 2010 se remarca el carácter particularmente
atractivo de las empresas cooperativas para las mujeres debido,
fundamentalmente, a dos tipos de motivos. Por una parte, las cooperativas están
impregnadas de unos valores y principios que les hacen esforzarse por fomentar
el respeto mutuo y la igualdad de oportunidades. Por otra, esos mismos
principios hacen que la estructura organizativa sea, o pueda ser, más flexible
y participativa, lo que facilita su adaptación a las necesidades e intereses de
las mujeres; facilita, en definitiva, la adopción de la perspectiva de género.
Así, los principios cooperativos sirven, entre otras cosas, como criterios interpretativos de lo que ha de ser una cooperativa (Senent, 2008), y ésta función de parámetros del «deber ser» de las cooperativas en todo el mundo los hace instrumento idóneo para potenciar la igualdad entre mujeres y hombres en su seno. Para ello, como se ha indicado, resulta de utilidad básica su «relectura» a la luz de la equidad de género (Delso, 2001:7; Pousada, 2003), por dos motivos básicos. El primero consiste en una simple cuestión de justicia y de eficiencia: no puede pretenderse la construcción de proyectos empresariales basados en la participación de todas sus personas socias y que aprovechen todo su capital humano si no se realizan los esfuerzos necesarios para la incorporación plena de (más de) la mitad de sus (potenciales) integrantes. El segundo motivo se deriva del mismo cumplimiento del
Primer principio cooperativo y de su mandato de erradicación de toda
discriminación en el seno de la cooperativa (Chaves, Ribas y Sajardo,
2005:115). En efecto, de todos es sabido que el
Primer principio cooperativo expresa que “Las
cooperativas son organizaciones voluntarias, abiertas a todas las personas
capaces de utilizar sus servicios y dispuestas a aceptar las responsabilidades
de ser socio, sin discriminación de sexo, social, racial, política, o
religiosa” (International Cooperative Alliance, 1996:17), lo que ha
llevado a la Alianza Cooperativa Internacional a establecer que “las
cooperativas deberían asegurar, mediante acciones positivas, que no
existen barreras para ser socio por razón del sexo. Además, las cooperativas
deberían asegurar que las mujeres participan en igualdad numérica en sus
programas de educación y desarrollo de liderazgo” (International Cooperative
Alliance, 1996:47[19]).
Pero el Primer principio no es el único que contiene
aspectos potencialmente relacionados con la erradicación de la discriminación
de las mujeres en las cooperativas. La aplicación de una «mirada de género» a
los principios cooperativos nos revela aspectos, facetas, antes «invisibles»:
“Las cooperativas son organizaciones
voluntarias, abiertas a todas las personas capaces de utilizar sus servicios
y dispuestas a aceptar las responsabilidades de ser socio, sin
discriminación social, política, religiosa, racial o de sexo”
de las mujeres en el acceso a la cualidad de socias y al trabajo por cuenta
ajena en su seno
de titularidad de los bienes requeridos para el acceso la cualidad de socio/a
2º, “gestión democrática por parte de
los/as socios/as”
gestionadas democráticamente por los socios, los cuales participan
activamente en la fijación de sus políticas y en la toma de decisiones. Los
hombres y mujeres elegidos para representar y gestionar las cooperativas son
responsables ante los socios. En las cooperativas de primer grado, los socios
tienen iguales derechos de voto (un socio, un voto), y las cooperativas de
otros grados están también organizadas de forma democrática.”
Existen barreras invisibles al acceso
de las mujeres a los órganos y cargos:
3º, “participación económica de los/as
socios/as”
“los socios contribuyen
equitativamente al capital de sus cooperativas y lo gestionan de forma
democrática. Por lo menos parte de ese capital normalmente es propiedad común
de la cooperativa. Normalmente, los socios reciben una compensación, si la
hay, limitada sobre el capital entregado como condición para ser socio. Los
socios asignan los excedentes para todos o alguno de los siguientes fines: el
desarrollo de su cooperativa, posiblemente mediante el establecimiento de
reservas, de las cuales una parte por lo menos serían irrepartibles;
beneficiando a los socios en proporción a sus operaciones con la cooperativa;
y el apoyo de otras actividades aprobadas por los socios.”
la aportación de capital de las mujeres a las cooperativas
su participación en el control de los recursos económicos y en la fijación de
las políticas económicas [vinculada a su acceso a los órganos de gestión y
dirección (2º principio) y a la formación técnica y cooperativa (5º
principio)]
la superación de la brecha salarial
autónomas de autoayuda, gestionadas por sus socios. Si firman acuerdos con otras
organizaciones, incluidos los gobiernos, o si consiguen capital de fuentes
externas, lo hacen en términos que aseguren el control democrático por parte
de sus socios y mantengan su autonomía cooperativa”.
Fortalecer la autonomía de las
cooperativas debe significar también el fortalecimiento de la autonomía de
las mujeres. Para ello, se ha de fomentar activamente:
- la independencia económica de las
- la conciliación de la vida
societaria, laboral, familiar y personal de hombres y mujeres cooperativistas.
“las cooperativas proporcionan
educación y formación a los socios, a los representantes elegidos, a los
directivos y a los empleados para que puedan contribuir de forma eficaz al
desarrollo de sus cooperativas. Ellas informan al gran público, especialmente
a los jóvenes y a los líderes de opinión, de la naturaleza y los beneficios
de la cooperación.”
Las mujeres cooperativistas tienen
especiales necesidades y obstáculos en el acceso a su educación, formación e
información, a los que hay que atender.
La información de la cooperativa debe
incluir la variable de sexo en la desagregación de sus datos.
“las cooperativas sirven a sus socios
lo más eficazmente posible y fortalecen el movimiento cooperativo trabajando
conjuntamente mediante estructuras locales, nacionales, regionales e
La necesidad de “puntos de encuentro”,
de “redes de intercambio” de las mujeres cooperativistas puede y debe ser
objetivo preferente de las organizaciones del movimiento cooperativo
“las cooperativas trabajan para
conseguir el desarrollo sostenible de sus comunidades mediante políticas
aprobadas por sus socios”
transmisión de valores solidarios y participativos en el entorno incluya
también el reconocimiento y la promoción de la equidad de género
concepto de «comunidad» debe alcanzar al entorno más próximo de las mujeres
cooperativistas, a sus familiares y a sus espacios domésticos (conciliación)
3. MEDIDAS QUE PUEDEN ADOPTARSE PARA ALCANZAR LA IGUALDAD REAL DE
MUJERES Y HOMBRES EN LAS COOPERATIVAS
A la vista de los aspectos que se revelan mediante un
análisis de género de la realidad cooperativa y de sus potencialidades, van
surgiendo diferentes propuestas relativas a la adopción de medidas que avancen
en la igualdad real de mujeres y hombres en el ámbito cooperativo.
Así, en relación con las apuntadas dificultades de las
mujeres en el acceso tanto a la cualidad de socias como (aunque en menor
medida) al trabajo por cuenta ajena en las cooperativas, lo que los instrumentos de apoyo consultados (Rse Coop,
Egiera-Parekatuz, Carantoña...) recomiendan es una definición explícita de
los criterios y del proceso de selección que garanticen la objetividad, la
transparencia y la equidad de género que elimine prejuicios y “barreras
invisibles” (“Guia para impulsar la equidad de género en las empresas”,
2006:14). Pero no sólo se trata de superar obstáculos. Hemos de
recordar que la propia Alianza Cooperativa Internacional demanda a las
cooperativas la adopción de acciones positivas que procuren la
eliminación de barreras para ser socio por razón del sexo” (International
Cooperative Alliance, 1996:47). Las acciones positivas, han sido definidas
como “medidas específicas en favor de las mujeres para corregir situaciones
patentes de desigualdad de hecho respecto de los hombres. Tales medidas, que
serán aplicables en tanto subsistan dichas situaciones, habrán de ser
razonables y proporcionadas en relación con el objetivo perseguido en cada
caso” (art. 11 LOI; ver Ventura, 2007:163-175).
Por otra parte, como hemos indicado en relación con el tercer
principio cooperativo, el menor nivel de renta de las mujeres hace necesario
adoptar acciones positivas también en relación con la realización de sus aportaciones al capital de las cooperativas, si se
quiere corregir la brecha de género en el acceso a la cualidad de socia. En ese
sentido, sería recomendable que junto a las actuales medidas de fomento de
empleo cooperativo [capitalización de las prestaciones por desempleo para
cualquier persona trabajadora que quiera incorporarse a una cooperativa;
subvención (de mayor cuantía, si se trata de una mujer) a la cooperativa que
incorpora a dicho trabajadora], las administraciones y organismos públicos
generalicen las líneas de subvención y/o de financiación específicas
para las mujeres candidatas a socias cooperativas.
Otro de los obstáculos que dificultan el acceso de las
mujeres a la cualidad de socia, sobre todo en algunos tipos de cooperativa, es
su falta de titularidad de los bienes patrimoniales que son requisito para el
acceso la cualidad de socia (tierra, explotación agraria, actividad
empresarial...). Frente a ello sería recomendable que
las administraciones públicas competentes culminasen el proceso de regulación y
potenciasen plenamente la figura de la titularidad compartida o
cotitularidad[20]. El último capítulo, por el momento, de ese proceso, se escribió el pasado mes de marzo, con la elaboración de un anteproyecto de Ley de titularidad compartida de las explotaciones agrarias[21]. En él se prevén tres posibles vías para el reconocimiento de la actividad empresarial agraria femenina compartida:
- La “explotación agraria de titularidad compartida”, definida
como “la unidad económica, sin personalidad jurídica y susceptible de
imposición a efectos fiscales, que se constituye entre una mujer y su cónyuge o
pareja con la que esté unida por análoga relación de afectividad, para la
gestión conjunta de la explotación agraria”.
- La constitución de “una
sociedad de responsabilidad limitada de las previstas en el artículo 5. Dos del
Real Decreto-Ley 13/2010, de 3 de diciembre, de actuaciones en el ámbito
empleo[22].
Estas sociedades se ajustarán a los Estatutos-tipo que se aprueben por el
- El “reconocimiento de los
derechos económicos de la mujer que realice tareas en la explotación. Así,
aquellas mujeres que habiendo participado de manera efectiva y regular no
reciban pago o contraprestación alguna por el trabajo realizado y no hayan
constituido con su cónyuge o pareja de hecho una titularidad compartida tendrán
derecho a una compensación económica en los supuestos tanto de transmisión de
la explotación como de extinción del matrimonio o pareja de hecho”.
titularidad compartida, además, es de esperar que el proceso iniciado hacia la
visibilización de las mujeres como parte activa de la gestión patrimonial,
acreedora en su caso de la cualidad de persona socia, se vaya extendiendo y
generalizando, y alcance no sólo al ámbito agrario sino a todos los demás
sectores empresariales y/o cooperativos: servicios, consumo, crédito, vivienda,
Otra de las aspiraciones básicas de la cooperativa
habría de ser la de conseguir la igualdad real de mujeres y hombres,
sobre todo por lo que respecta a la retribución, a la formación y a la
promoción. En relación con la igualdad real retributiva, ya hemos apuntado cómo
los pocos datos con que se cuenta parecen confirmar lo que sucede en el mercado
laboral general: la existencia de una discriminación salarial entre mujeres y
hombres, entendiendo por tal la situación en que “por el hecho de ser mujer se
recibe una retribución menor por realizar el mismo trabajo, o un trabajo de
igual valor, o discriminación en el acceso a una situación laboral (y por tanto
salarial) igual a la de los hombres”[23]. El último dato que se aporta, para
2006, situaba la discriminación salarial en el 16%[24]. Como hemos puesto de manifiesto reiteradamente, la
primera y más básica medida a adoptar, a fin de poder combatir eficazmente no
sólo ésta sino cualquier clase de discriminación por razón de género y de
adoptar las acciones positivas adecuadas, es contar con información real y
actualizada de la situación de las mujeres[25].
Sea o no obligatorio para una concreta cooperativa, no
cabe duda de que conviene a las que decidan implicarse en políticas de equidad
de género tender a la realización de “Diagnósticos de la plantilla desagregados
por mujeres y hombres” (Egiera-Red Parekatuz, p. 6), teniendo además en cuenta que en las cooperativas, la
necesidad de información desagregada por sexos alcanza especial significado
respecto del colectivo de personas socias. Entre la información desagregada
debería incluirse no sólo la relativa a las diferentes categorías laborales
sino también la correspondiente a la retribución, al acceso y ejercicio de
cargos técnicos y sociales de todo tipo, y la relacionada con las políticas y
los procesos de promoción.
En relación con la formación de
las mujeres cooperativistas, para su plena efectividad, se han
hecho llamamientos a que las propuestas y acciones que se lleven a cabo
contemplen tanto la organización de acciones dirigidas exclusivamente
a las mujeres como la adaptación de los programas generales a las
necesidades o preferencias específicas de las mujeres, prestando especial
atención a aspectos como lugar de formación, horario, duración, composición del
grupo de instructores, metología participativa, facilidades para la
movilización de las participantes (cuidado de niños...) (Ulshoefer, 2004:3 y
2), la capacitación a distancia (e-learning, manuales autodidácticos...;
Acción-RSE, 2006:14), y la subvención económica (Puertas, 2008:26). También se
ha indicado la conveniencia de atender a una etapa de post-formación, mediante
la facilitación de servicios de apoyo (Ulshoefer, 2004:4) y, en su caso,
tutorización (mentoring, Puertas, 2008:27).
No debe olvidarse que la formación va a facilitar, a su vez, la
promoción laboral y profesional de las mujeres en las cooperativas, así como a
su participación económica y social. No obstante, consideramos que todavía
habrá que adoptar otras medidas para superar las desigualdades y
discriminaciones de partida. Nos referimos, especialmente, a dos tipos de
medidas: las relacionadas con la consecución de la presencia equilibrada de
mujeres y hombres en los órganos y cargos de la cooperativa; y las relativas a
la conciliación de la vida laboral, familiar y personal, de mujeres y hombres
En relación con la presencia equilibrada,
insistimos en lo aportado en anteriores análisis: la
legislación cooperativa no ha incluido, hasta la fecha, ninguna norma similar a
las previstas en el artículo 75[26]
y en la Disposición Adicional 1ª[27]
de la LOI, aunque cabe interpretar que la norma es aplicable a las cooperativas
que, estando “obligadas a presentar cuenta de pérdidas y ganancias no
abreviada” procedan a nombrar cargos de su órgano general de administración
(ver al respecto, Senent, 2007b:13). Por lo demás, tanto la Ley estatal de cooperativas (art. 33, párs.
segundo y tercero de la Lcoop) como diversas Leyes autonómicas (véase, p. e.,
los arts. 45.4 LCPV; 41.3 LCC; 42.5 LCCV) recogen la posibilidad de que los
estatutos sociales establezcan cuotas de representación en el órgano de
administración en favor de determinados colectivos. No parece que hayan razones
objetivas para impedirlo cuando se trate de alcanzar la “presencia equilibrada”
Pero es que además, tampoco debería circunscribirse la
aplicación del principio de presencia equilibrada al órgano de administración
(sea éste colegiado o no[28]).
La mutualidad que caracteriza a la cooperativa, con la consiguiente
obligatoriedad de participación en la actividad cooperativizada, se traduce en
una multiplicidad de órganos sociales (intervención, control de la gestión,
recursos, liquidadores, comité social, asambleas de sección, juntas
preparatorias...) en los que las mujeres han de ver garantizada su presencia
equilibrada. Y lo mismo cabría aducir en relación con la estructura técnica de la cooperativa (alta
dirección, gerencia, consultoría...).
Para ello, una vez más, las normas de autoorganización
de la cooperativa pueden jugar un papel protagonista. En la medida en que no
quede garantizada la presencia equilibrada, el establecimiento de cuotas en la
composición de los órganos podría ser la solución idónea; pero si la “cultura
organizacional” todavía no está «madura» para ello, podría optarse por la
inclusión en normas de soft law (planes de gestión, planes de igualdad,
memorias de sostenibilidad, ...) de cláusulas tipo comply
or explain, similares a la Recomendación 15 del Código Unificado de Buen Gobierno.
En cuanto a la conciliación de la vida laboral,
familiar y personal, de mujeres y hombres, como se pone de
manifiesto en la Exposición de motivos en la LOI, es “una tarea pendiente que
precisa de nuevos instrumentos jurídicos”. En esa
dirección la LOI presta especial atención a la conciliación en el ámbito
específico de las relaciones laborales, mediante su reconocimiento expreso como
derecho (art. 44 LOI) y con la incorporación de una serie de previsiones con
las que se procura fomentar una mayor corresponsabilidad entre mujeres y
hombres en la asunción de obligaciones familiares. El caso más publicitado es el del permiso de
paternidad; pero también la adopción, obligatoria para algunas empresas y
potestativa para otras[29],
de planes de igualdad[30]
va a abrir vías para la efectividad del derecho a la conciliación, ejemplo paradigmático, por lo demás, de cómo la adopción de la
perspectiva de género favorece a ambos sexos. También contiene una norma al
respecto el art. 31 LOI en la medida en que establece que los Ministerios de
Agricultura y de Trabajo han de desarrollar “una red de servicios sociales para
atender a menores, mayores y dependientes como medida de conciliación de la
vida laboral, familiar y personal de hombres y mujeres en mundo rural”.
En el ámbito cooperativo, ya habíamos señalado con
anterioridad (Senent, 2008) la relación entre el Séptimo principio cooperativo
y el fomento de la conciliación. Como se ha dicho (Pousada, 2003: 26), el
compromiso de las cooperativas con la comunidad y con su desarrollo sostenible
ha de incluir “la transmisión de valores solidarios y participativos en las
prácticas culturales y ello significa el reconocimiento y la promoción de la
igualdad de género”. Pero además, el concepto de “comunidad” debe alcanzar
también al entorno más próximo de las mujeres cooperativistas, a sus familiares
y a sus espacios domésticos, de manera que la influencia de la cooperativa en
ellos potencie el desarrollo y la participación de las cooperativistas.
Consideramos además que el derecho a la conciliación se relaciona también con el Cuarto principio cooperativo, “autonomía e independencia”. La
perspectiva de género aplicada a este principio lleva a establecer una relación
entre la autonomía e independencia de las cooperativas y la autonomía e
independencia de las mujeres. Se trata de que, en definitiva, fortalecer la
autonomía de las cooperativas debe significar también el fortalecimiento de la
autonomía de las mujeres[31].
Y una medida básica de para esto último es, qué duda cabe, favorecer la
conciliación. En esa línea, el “Manual práctico para la conciliación de la vida
laboral y personal” elaborado en el ámbito del mencionado Proyecto RSE COOP
indica toda una serie de medidas que pueden adoptarse en el ámbito de las
cooperativas[32].
Por lo demás, la conciliación es plenamente reclamable
también para los varones cooperativistas, y no solamente porque ello redundará
en favor de las mujeres que con ellos compartan la vida familiar, sino por
derecho propio. En ese sentido, se han de destacar los movimientos sociales y
académicos en favor de lo que se viene denominando “nuevas masculinidades”[33].
En dichos movimientos se propone iniciar un proceso de reflexión y práctica para lograr “el cambio
personal de los hombres hacia posiciones más igualitarias. Como una estrategia
complementaria y paralela al empoderamiento de las mujeres, se propone el «desarme moral» de los hombres o, lo que es lo mismo, el análisis crítico de la
propia identidad de los hombres”. Se reconoce explícitamente que “el
patriarcado, como origen de una sociedad marcada por las injusticias y las
desigualdades, sitúa a los hombres en una situación de ventaja por el mero
hecho de serlo”, por lo que plantean y reivindican “estar dispuestos a perder
privilegios para ganar en igualdad, desde el convencimiento de que con el
cambio ganamos” todos y todas[34].
Finalmente, cabe destacar el papel que en
el empoderamiento de las mujeres cooperativistas viene jugando el
movimiento cooperativo, papel que todavía está llamado a acrecentar. Con base
en el Sexto principio cooperativo, “cooperación entre cooperativas”, el
fortalecimiento del movimiento cooperativo pasa también por favorecer la
creación y consolidación de “puntos de encuentro”, de “redes de intercambio” de
las mujeres cooperativistas.
En este sentido, la Alianza Cooperativa Internacional
cuenta con un Comité temático, el Gender Equality Committee (ICA-GEC); y lo
mismo sucede en algunas de sus organizaciones regionales, como el Comité
Regional Americano de Mujeres Cooperativistas (CRAMC) de ACI-Américas. En el
Estado español han ido adquiriendo especial significación diversas asociaciones
y comités creados en torno a las Organizaciones socias de COCETA (Confederación
de Cooperativas de Trabajo Asociado): la Asociación de Mujeres Empresarias de
Cooperativas (AMECOOP, relacionada con la Unión de Cooperativas Madrileñas de
Trabajo Asociado); la Asociación de Mujeres Empresarias Cooperativistas de
Andalucía (AMECOOP Andalucía). En todos ellos se realizan acciones de
coordinación de las mujeres cooperativistas y de sus organizaciones, la
realización y publicación de estudios e investigaciones en la materia y
difusión de experiencias destacables.
Como se ha indicado (Server y Capó, 2009:29) es
precisamente en un contexto de crisis como el actual “el momento en que las
empresas deben recapacitar para llevar adelante lo que se denomina la «gestión
del talento»” como fórmula para la innovación y la diferenciación en la oferta.
En esa línea se sitúan las políticas de responsabilidad social empresarial en
general y la inclusión en ellas de medidas tendentes a superar la ineficiencia
que se deriva de “desaprovechar el potencial talento empresarial del 51 %
de la población —las mujeres—“ (Código Unificado de Buen Gobierno, 2006:19).
la escasez, fragmentación y relativa antigüedad de los datos desagregados por
género no nos deje más que una «foto borrosa y desenfocada» de la situación de
las mujeres en las cooperativas, no cabe sino concluir que las mujeres siguen
siendo objeto de trato desigual en el sector cooperativo, a pesar de la mayor
sensibilidad y tradición de estas organizaciones hacia la no discriminación.
Las causas radican en que las cooperativas no dejan de estar inmersas y
desarrollar su actividad en el contexto de su realidad social, por lo que se
ven influenciadas por tradiciones, estereotipos, religión mayoritaria, costumbres
y, en definitiva, por la cultura característica de la sociedad en la que se
Sin embargo, las cooperativas cuentan con unos valores
empresariales distintos a los de las empresas de capital y con unos principios
que las hacen especialmente idóneas para la realización de acciones de RSE en
general y de medidas para la igualdad real de mujeres y hombres en particular.
Dicho potencial puede y viene siendo aprovechado por el movimiento cooperativo
internacional y español, pero también puede ser objeto de notable mejora.
En nuestro trabajo apuntamos diferentes medidas concretas para
para procurar alcanzar la igualdad real de mujeres y hombres en las
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[1] Este trabajo forma parte de los resultados del Proyecto de
investigación P1 1B2007-57, “Una nueva herramienta legal y contable para el
tercer sector en la Comunidad Valenciana (MTS-CV”, financiado por la Fundación
Caixa Castelló-Bancaixa y la Universidad Jaume I de Castellón.
[2] Departamento
de Derecho privado. Universitat Jaume I. 12071 – Castellón de la Plana (España).
Dirección de correo electrónico: senent@dpr.uji.es
[3] http://www.ica.coop/activities/idc/2010-idc-es.pdf
, 09/05/11, 13:10
[4] Parafraseamos aquí parte de la Recomendación núm. 15 que el
Código de Buen Gobierno Corporativo dirige a las grandes sociedades cotizadas
españolas http://www.cnmv.es/Portal/~/verDoc.axd?t={45f11a07-d5eb-4cd5-b4cd-13a454ef265a},
pág. 19, 09/05/11, 13:16) , entendiendo que, en este caso, es perfectamente
trasladable al ámbito cooperativo.
[5] Publicada en el BOE núm. 71 de 23/03/07, http://www.boe.es/aeboe/consultas/bases_datos/doc.php?id=BOE-A-2007-6115 [6] http://www.inmujer.es/ss/Satellite, 09/05/11, 13:21
[8] Para el 1er. Trimestre de 2011, la EPA da un total de
2.838.200 “empresarios con o sin asalariados”, de los que un 31,71 % son
[9] http://www.inmujer.es/ss/Satellite?c=Page&cid=1264005678222&language=cas_ES&pagename=InstitutoMujer%2FPage%2FIMUJ_Estadisticas
, 28/04/11, 19:41
[10] http://www.ine.es/jaxiBD/tabla.do?per=03&type=db&divi=EPA&idtab=3
, 09/05/11, 14:23
[11] “Hablamos de segregación horizontal en el
trabajo cuando se refiere a las dificultades de las personas en acceder a
determinadas profesiones. Se verifica en la predominancia de las mujeres hacia
los sectores tradicionales feminizados y la dificultad de las mujeres para
acceder a cargos generalmente estipulados como “masculinos”. Aunque sea menos
frecuente, también los hombres encuentran dificultades en el acceso a
profesiones, cargos u ocupaciones considerados como típicamente femeninos, como
enfermería, auxiliares administrativos o ser reconocidos como amos de casa.”, http://www.surt.org/maletaintercultural/index.php?vlg=0&vmd=0&vtp=0&vit=4&tex=18
, 09/05/11, 16:11
[12] “las mujeres son frecuentemente afectadas por la segregación
vertical en el trabajo, o sea, las dificultades que tienen para poder
desarrollarse profesionalmente. Son conocidas las desigualdades que limitan que
la mujer ocupe puestos con poder decisorio, así como las condiciones laborales
que las afectan: son las que trabajan más a tiempo parcial o en formas
laborales de flexibilidad o jornada continuada y el salario femenino, para el
mismo cargo y las mismas funciones, es frecuentemente más bajo que el salario
masculino.”, http://www.surt.org/maletaintercultural/index.php?vlg=0&vmd=0&vtp=0&vit=4&tex=18
[14] Hay que tener en cuenta que los datos se obtienen de los
ficheros de cuentas de cotización en situación de alta y de afiliados en alta
en la Seguridad social tanto de cooperativas como de sociedades laborales
(anónimas y limitadas), así como de los ficheros de autónomos en alta en la
Seguridad Social que trabajan en cooperativas y de los ficheros de cooperativas
registradas (éstos últimos, para la variable “clase”).
[15] Llama especialmente la atención que siendo las mujeres el 54,3 %
del estudiantado universitario sólo sean mayoritarias en la categoría de
titulados medios (ingenieros técnicos, peritos y ayudantes), mientras que son
minoritarias en la categoría de ingenieros y licenciados (45,6%), lo que induce
a sospechar que al menos una parte de las mujeres ingenieras y licenciadas
trabajan en categorías inferiores a su formación.
También destacan la adscripción abrumadoramente
mayoritaria a las categorías administrativas y minoritaria en las categorías
de oficiales no administrativos y especialistas. Estos últimos supuestos pueden
estar indicando no sólo una segregación horizontal sino también una
discriminación salarial encubierta: mientras que a los trabajadores hombres se
les retribuye como oficiales, a mujeres que puedan estar realizando tareas
similares o equivalentes se les clasificaría y retribuiría como “subalternos” o
“no cualificados”.
[16] Como dato positivo cabe señalar que en el 2º semestre del año
2009, las mujeres sólo superaban a los varones en las
empresas de economía social de más de 100 trabajadores.
[17] La revisión de algunas de ellas, ya sea de las que se publicitan
en el sitio web del proyecto RSE COOP (http://www.cooperativescatalunya.coop/index.php?option=com_content&view=category&layout=blog&id=146&Itemid=183 , 09/05/11, 16:22), ya mediante su consulta directa por Internet
nos hace constatar que no se suelen desagregar los datos de personas socias por
sexo, ni tampoco las de las personas miembros de los órganos de participación
social. En los pocos casos en que se hace la desagregación, se pone en
evidencia que incluso en las cooperativas con presencia mayoritaria de mujeres,
éstas acceden a la condición de socia en menor proporción que los hombres y su
presencia va disminuyendo en la jerarquía societaria y en la técnica.
[18] Dicho artículo se completa con lo previsto, con
carácter general en el art. 10 LOI: “Los actos y las cláusulas de los negocios
jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de sexo se
considerarán nulos y sin efecto, y darán lugar a responsabilidad a través de un
sistema de reparaciones o indemnizaciones que sean reales, efectivas y
proporcionadas al perjuicio sufrido, así como, en su caso, a través de un
sistema eficaz y disuasorio de sanciones que prevenga la realización de
conductas discriminatorias”. Y, con carácter más específico, el contenido
del art. 72 LOI: “1. Sin perjuicio de otras acciones y derechos contemplados en
la legislación civil y mercantil, la persona que, en el ámbito de aplicación
del artículo 69, sufra una conducta discriminatoria, tendrá derecho a
indemnización por los daños y perjuicios sufridos.
“2. En el ámbito de los
contratos de seguros o de servicios financieros afines, y sin perjuicio de lo
previsto en el artículo 10 de esta Ley, el incumplimiento de la prohibición
contenida en el artículo 71 otorgará al contratante perjudicado el derecho a
reclamar la asimilación de sus primas y prestaciones a las del sexo más
beneficiado, manteniéndose en los restantes extremos la validez y eficacia del
[19] La Declaración de Manchester (ACI, 1995) también manifiesta que
“gran parte del futuro éxito del movimiento cooperativo dependerá de la
voluntad de reconocer una verdadera igualdad entre las mujeres y los hombres
en las deliberaciones de las organizaciones cooperativas” (International
Cooperative Alliance, 1996:107). Y más adelante, al analizar los retos de
futuro, afirma que “al afrontar estos desafíos, las cooperativas se
beneficiarán si se aseguran de que las puertas están abiertas a las mujeres en
cuanto socios, líderes elegidos, empleados y directivos. El hacerlo será un
buen negocio a causa del poder económico que representan las mujeres, aunque
son propietarias de menos de lo que por su número y trabajo merecen. De forma
más fundamental e importante, el hacerlo es simple justicia, en armonía con los
compromisos básicos evidentes en los círculos cooperativos desde sus comienzos”
(International Cooperative Alliance,
1996:131).
[20] Dicha figura ya fue definida en el
Real Decreto 613/2001, de 8 de junio, para la mejora y modernización de las
estructuras de producción de las explotaciones agrarias, cuando, en su art.
2.11, define las condiciones requeridas para alcanzar la consideración de
“agricultor joven cotitular de una explotación” .
Con posterioridad, el art. 30.1 de la LOI estableció que “a fin de hacer
efectiva la igualdad entre mujeres y hombres en el sector agrario, el
Ministerio de Agricultura, Pesca y Alimentación y el Ministerio de Trabajo y
Asuntos Sociales desarrollarán la figura jurídica de la titularidad compartida,
para que se reconozcan plenamente los derechos de las mujeres en el sector
agrario, la correspondiente protección de la Seguridad Social, así como el
reconocimiento de su trabajo”. Más adelante, la Disposición Final 4ª de la Ley
45/2007. de desarrollo sostenible del medio rural reafirmaba el mandato al
Ejecutivo para que promueva y desarrolle “el régimen de cotitularidad de
bienes, derechos y obligaciones en el sector agrario”.
También varias normas autonómicas inciden en el
fomento de la titularidad compartida de las explotaciones agrarias y la
utilización de las cooperativas como instrumentos de autoayuda en el proceso.
Es el caso de los arts. 30.2. y 31 de la Ley 7/2004 del Parlamento de Galicia, para la igualdad de mujeres y hombres; el art. 28 de la Ley 12/2006, de la
mujer de les Illes Balears; y el art. 52 de la Ley 12/2007, de promoción de la
igualdad de género en Andalucía. En ese sentido, en el Estado español es
Galicia la Comunidad autónoma que más ha desarrollado el fomento de la
cotitularidad, mediante varias convocatorias de subvenciones; por su parte, en
Cataluña se está llevando a cabo el Projecte Rudona , impulsado por diversas
entidades públicas y privadas (algunas de las cuales estan estrechamente
vinculadas al movimiento cooperativo agrario) y que, entre otras finalidades,
pretende contribuir a la cotitularidad de las explotaciones agrarias y
ganaderas catalanas.
su aplicación, el RD 297/2009, de 6 de marzo, sobre titularidad compartida en
las explotaciones agrarias, establece medidas para “promover a efectos
administrativos la titularidad compartida de las explotaciones agrarias entre
los cónyuges o personas ligadas con una relación de análoga afectividad” (art.
1.1), aunque “esto no afectará a la titularidad civil de la propiedad de las
explotaciones, salvo que expresamente los cotitulares sigan para ello las
normas civiles y mercantiles de ámbito general e inscriban dicho régimen en el
Registro de la Propiedad”.
RD 297/2009 ha sido criticado, por una parte, por limitarse a la creación de un
registro administrativo a los solos efectos del régimen de modernización de las
explotaciones agrarias y otras normas del sistema de la Política Agraria Común,
y a fin de extender los beneficios en la cotización a la Seguridad Social de la
Ley 18/2007 a las mujeres cotitulares. Por otra parte, se advierte además que
con él no se da cumplimiento a los mandatos de la LOI y de la Ley de desarrollo
sostenible en el medio rural, ya que para poder aplicar con efectividad el
régimen de cotitularidad de bienes, derechos y obligaciones no es suficiente
con un real decreto sino que va a requerir la promulgación de “leyes civiles,
mercantiles, fiscales, de derecho notarial y registral”.
[21] http://www.elpais.com/elpaismedia/diario/media/201103/23/sociedad/20110323elpepisoc_1_Pes_PDF.pdf
, 09/05/11, 16:49
[22] Art. 5.2, RDL 13/2010: “...cuando el
capital social de las sociedades de responsabilidad limitada no sea superior a
3.100 euros y sus estatutos se adapten a algunos de los aprobados por el
Ministerio de Justicia, se seguirán las reglas previstas en el mismo con las
a) El notario otorgará
la escritura de constitución en el mismo día en el que, aportados todos los
antecedentes necesarios para ello, reciba la certificación negativa de
denominación expedida por el Registro Mercantil Central.
b) El registrador
mercantil procederá a la calificación e inscripción dentro del plazo de las 7
horas hábiles siguientes a la recepción telemática de la escritura,
entendiéndose por horas hábiles a estos efectos las que queden comprendidas
dentro del horario de apertura fijado para los registros.
c) Se aplicarán como
aranceles notariales y registrales la cantidad fija de 60 euros para el notario
y 40 para el registrador”
[23] http://www.ccoo.es/csccoo/menu.do?Areas:Mujeres:Actualidad:73503
, 08/05/11, 19:26
[24] http://www.inmujer.es/ss/Satellite?c=Page&cid=1264005678206&language=cas_ES&pagename=InstitutoMujer%2FPage%2FIMUJ_Estadisticas,
salarial y discriminación salarial por razón de sexo, según CC.AA (19 Kb) ,
08/05/11, 19:31.
[25] En el ámbito de la iniciativa empresarial privada (y como pálido
reflejo de las obligaciones previstas para los estudios y estadísticas de “los
poderes públicos” en el art. 20 LOI) la Disposición Adicional Vigésima Sexta de
la LOI modificó el contenido de la Memoria, uno de los documentos que componen
las cuentas anuales de las sociedades: “la memoria deberá contener, además de
las indicaciones específicamente previstas por el Código de Comercio y por esta
Ley, [...] La distribución por sexos al término del ejercicio del personal de
la sociedad, desglosado en un número suficiente de categorías y niveles, entre
los que figurarán el de altos directivos y el de consejeros”.
precepto se aplica a las cuentas anuales de las personas jurídicas empresarias
y por tanto también a las cooperativas. No obstante, se ha de tener en cuenta
que el desglose únicamente tendrá carácter obligatorio para las grandes
empresas, ya que el art. 261 LSC permite obviarlo a las “sociedades que pueden
formular balance y estado de cambios en el patrimonio neto abreviados”
[26] “Las sociedades obligadas a presentar cuenta de pérdidas y
ganancias no abreviada procurarán incluir en su Consejo de administración un
número de mujeres que permita alcanzar una presencia equilibrada de mujeres y
hombres en un plazo de ocho años a partir de la entrada en vigor de esta Ley.
[27] “A los efectos de esta Ley, se entenderá por composición
equilibrada la presencia de mujeres y hombres de forma que, en el conjunto a
que se refiera, las personas de cada sexo no superen el sesenta por ciento ni
sean menos del cuarenta por ciento. [28] El
principio de presencia equilibrada también puede reclamarse para las
modalidades unipersonales de órganos de administración, puesto que la LOI lo
reconoce explícitamente para órganos o cargos de derecho público. También se
pronuncia en esa línea el Dictámen del Consejo de Estado (p. 19), de 22 de
junio de 2006, sobre el entonces Anteproyecto de LOI.
[29] La LOI hace obligatorios los planes de
igualdad para las “empresas de más de doscientos cincuenta trabajadores”,
“cuando así se establezca en el convenio colectivo que sea aplicable”, o cuando
lo acuerde la autoridad laboral en un procedimiento sancionador. La naturaleza
societaria de la relación socio/cooperativa y el pequeño tamaño de la inmensa
mayoría de las cooperativas harán que no sea preceptivo para ellas su adopción,
pero nada impide (todo lo contrario, “el Gobierno establecerá medidas de
fomento”) su implantación voluntaria (arts. 45 y 49 LOI)
[30] “conjunto ordenado de medidas,
adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar
en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y
a eliminar la discriminación por razón de sexo […] Para la consecución de los
objetivos fijados, los planes de igualdad podrán contemplar, entre otras, las
materias de acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y formación,
retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo para favorecer, en términos de
igualdad entre mujeres y hombres, la conciliación laboral, personal y
familiar, y prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo ”
(art. 46 LOI)
[31] Como se ha indicado, “la autonomía de
las cooperativas es también autonomía de valores frente a la influencia de
prácticas heredadas de una cultura patriarcal que contradigan principios
solidarios basados en la ayuda mutua y la democracia participativa. Conservar
esa autonomía implica el compromiso de no reproducir acríticamente en sus
organizaciones la inequidad de género y promover el desarrollo de la autonomía
de las mujeres y su plena participación” (Pousada, 2003:24-25)
[32] Fomento de la
flexibilidad en la gestión del tiempo (flexibilidad de horarios, reordenación del
tiempo de trabajo, posibilidad de acumular horas, evitar reuniones y
actividades formativas fuera del horario normalizado de trabajo, consideración
del calendario escolar...) y del espacio (fomento del teletrabajo, trabajo
desde el domicilio, trabajo por objetivos, trabajo compartido...) y en la
facilitación de excedencias, permisos, reducciones de jornada... etc, evitando
a un tiempo que tales medidas perjudiquen el desarrollo profesional. También se
incluyen en este ámbito las políticas de facilitación de recursos para el
cuidado de niños y niñas y otras personas dependientes (servicios de atención a
domicilio, guarderías, campamentos o escuelas de verano...), para el
transporte, ... etc
[33] “Aun siendo relativamente pocos y poco
divulgados, es fundamental hablar sobre el estudio de las Masculinidades (Men’s
Studies), es decir, las corrientes teóricas que estudian la masculinidad, y que
se han dedicado a “la visibilización y critica de la existencia de una
masculinidad hegemónica y dominante, excluyente y agresiva, modelo genérico
para la dominación del varón sobre las mujeres y sobre otros varones”.(Garcia,
Carlos y Gómez, Freddy. La Masculinidad como campo de estudio y de acción
social. Universidad de Antioquia, 2000). Surgieron en la década de los 80, Estados
Unidos, Canadá, Inglaterra y Suecia y van ganando cada vez más investigadores e
investigadoras”, SURT, Fundació de Dones, http://www.surt.org/maletaintercultural/index.php?vlg=0&vmd=0&vtp=0&vit=9&tex=16#borde-op
, 09/05/11, 16:50.
“Algunos investigadores –entre
ellos Bly–, hablan de una nueva masculinidad en que se busca lo "profundo
masculino"; es decir, el hombre firme, más no duro, que acepte sus
emociones, sentimientos y sufrimientos, que descubra esa riqueza emocional y
esa intensidad espiritual que posee pero que no muestra, porque no se lo
permite ni se le permite, por no corresponder al modelo masculino predominante.
Esta imagen de la masculinidad, unida a cualidades positivas que propone Bly y
las propuestas por H. Kaje, en que invitaba a los hombres a acudir a cosas
distintas a su trabajo o actividad para apoyar su identidad personal y
valorarse mejor a sí mismos, están apoyando ahora a grupos que buscan una nueva
identidad que los lleve al reencuentro de sí mismos.”, Alfonso HERNÁNDEZ,
“¿Masculinidad o masculinidades”, http://www.latarea.com.mx/articu/articu8/hernandez8.htm
, 09/05/11, 16:51.
[34] Algunos de los ejes que distintos grupos
del movimiento de hombres por la igualdad tienen en común son los siguientes: •
El compromiso de los hombres con el cambio personal (expresión de afectos,
gestión de la frustración, vivencia de la sexualidad, compromiso contra la
homofobia…). • La lucha activa
contra la violencia hacia las mujeres y la discriminación por razones de
género. • Asumir de forma
igualitaria nuestra responsabilidad en el cuidado de las personas. • El apoyo, impulso y
visibilización de modelos positivos de masculinidad (hombres cuidadores,
pacíficos, sensibles…). • El compromiso de los
hombres con el cambio en el ámbito público (generar una masa crítica de hombres
a favor de la igualdad, defender estrategias de conciliación, renunciar a
espacios de poder para que sean ocupados por mujeres, propuesta de cambios
legislativos…)”.
Ander BERGARA, Josetxu RIVIERE, Ritxar BACETE (2008),
Los hombres, la igualdad y las nuevas masculinidades, EMAKUNDE-Instituto Vasco
de la Mujer, http://www.berdingune.euskadi.net/u89-congizon/es/contenidos/enlace/enlaces_mochila_gizonduz1/es_gizonduz/adjuntos/guia_masculinidad_cas.pdf
, 09/05/11, 16:52.

References: artículo 5
 artículo 75
 artículo 69
 artículo 10
 artículo 71

Real Decreto 
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