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Timestamp: 2019-09-17 15:40:12+00:00

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Vertrauensarbeitszeit und Überstunden: BAG sieht Vergütungspflicht und lehnt pauschale Abgeltung ab – Expertenforum Arbeitsrecht (#EFAR)
von Dr. Artur Kühnel | Jun 27, 2019 | EFAR Beiträge | 0 Kommentare
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in einer aktuellen Entscheidung vom 26. Juni 2019 (5 AZR 452/18; bisher liegt nur die Pressemitteilung vor) Gelegenheit zur in einer (Gesamt-) Betriebsvereinbarung geregelten Pauschalvergütung von Überstunden Stellung zu nehmen. Die Entscheidung ist deshalb von besonderem Interesse, weil es um die Beurteilung von Überstunden im Rahmen einer vereinbarten Vertrauensarbeitszeit ging.
Ausgerechnet ver.di
Die beklagte Arbeitgeberin vertritt die Auffassung, § 10 Abs. 5 AAB schließe für Gewerkschaftssekretäre eine über die vorgesehenen Ausgleichstage hinausgehende Vergütung von Überstunden aus. Sie habe Überstunden weder angeordnet noch geduldet. Gewerkschaftssekretäre teilten sich ihre Arbeitszeit selbständig ein und leisteten Dienste höherer Art, so dass eine Vergütungserwartung für Mehrarbeit nicht bestünde. Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen.
BAG: “Regelmäßigkeit” von Überstunden ist kein taugliches Differenzierungskriterium für pauschale Abgeltung
Das BAG hat das Urteil des LAG aufgehoben und die Sache an das LAG zurückverwiesen: Die AAB seien teilunwirksam, soweit sie für bestimmte Gewerkschaftssekretäre eine Pauschalvergütung von Überstunden vorsehen würden.
Außerdem genüge die Regelung nicht dem betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Eine – wie auch immer geartete – „Regelmäßigkeit“ von Überstunden sei kein taugliches Differenzierungskriterium dafür, ob die Vergütung von Überstunden pauschaliert oder „spitz“ nach den tatsächlich geleisteten Überstunden gezahlt werde.
Der Kläger habe deshalb Anspruch auf Vergütung der Mehrarbeitsstunden zzgl. des in den AAB vorgesehenen Zuschlags von 30%. Über die Höhe der dem Kläger noch zustehenden Vergütung konnte das BAG anhand der bisher getroffenen Feststellungen nicht entscheiden und hat die Sache deshalb an das LAG zurückverwiesen. Dieses wird nun feststellen müssen, wie viele Überstunden der Kläger im Streitzeitraum tatsächlich geleistet hat.
Vertrauensarbeitszeit und Überstunden: Warum ist die Regelung der Gesamtbetriebsvereinbarung unwirksam?
Vordergründig befasst sich das BAG vorliegend mit zwei Gründen für die Unwirksamkeit der entsprechenden Regelung in der Gesamtbetriebsvereinbarung, nämlich mit dem Verstoß gegen das Gebot der Normenklarheit sowie mit dem Verstoß gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Dies ist – auch wenn bisher nur die Pressemitteilung vorliegt – nachvollziehbar.
Was versteht das BAG unter Vertrauensarbeitszeit?
Das jüngst ergangene Urteil des EuGH vom 15. Mai 2019 (C-55/18) zur Verpflichtung der Mitgliedstaaten, ein „System“ zu schaffen, nach dem Arbeitgeber verpflichtet sind, die tägliche Arbeitszeit ihrer Arbeitnehmer zu erfassen, wurde teilweise dahingehend gedeutet, dass dies der „Tod“ der Vertrauensarbeitszeit sei. Insoweit ist aber darauf hinzuweisen, dass die Vertrauensarbeitszeit auch bisher schon (jdf. rechtlich) nicht „in Reinform“ (= keinerlei Aufzeichnungen) existiert hat.
Die Verpflichtung zur Aufzeichnung der Arbeitszeit nach § 16 Abs. 2 ArbZG gilt auch für Arbeitnehmer, die Vertrauensarbeitszeit leisten (vgl. etwa BeckOK ArbR/Kock, 51. Ed. 1.3.2019, § 16 ArbZG Rn. 6; siehe auch Erlass zur Durchführung des ArbZG des Ministeriums für Arbeit, Integration und Soziales des Landes NRW vom 30. Dezember 2013, dort zu § 16; vgl. auch BAG, Beschluss vom 6. Mai 2003 – 1 ABR 13/02, unter Bezug auch auf § 16 Abs. 2 ArbZG: „Der Arbeitgeber hat seinen Betrieb so zu organisieren, dass er die Durchführung der geltenden Gesetze, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen selbst gewährleisten kann. Er muss sich deshalb über die genannten Daten in Kenntnis setzen und kann dem Betriebsrat die Auskunft hierüber nicht mit der Begründung verweigern, er wolle die tatsächliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer wegen einer im Betrieb eingeführten „Vertrauensarbeitszeit” bewusst nicht erfassen.“).
Vertrauensarbeitszeit und Überstunden schließen sich nicht aus
Die vorliegende jüngste Entscheidung des BAG deutet aber auch auf Folgendes hin: Die Vereinbarung einer Vertrauensarbeitszeit allein führt nicht dazu, dass bereits dem Grunde nach kein Anspruch auf Vergütung bzw. Ausgleich von etwaigen Überstunden besteht. Denn andernfalls hätte das BAG vorliegend aufgrund der unstreitig vereinbarten Vertrauensarbeitszeit keine generelle Vergütungspflicht für Überstunden angenommen. Dies hat es aber getan und lediglich die weitere Klärung der Höhe (Zahl) dazu Vergütung Überstunden durch das LAG veranlasst.
Im Ergebnis scheint es, als ob das BAG den Begriff „Vertrauen“ innerhalb des Wortes Vertrauensarbeitszeit schlichtweg ernst nehmen möchte: Wenn der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer Vertrauensarbeitszeit vereinbart, heißt das per definitionem also nicht nur, dass der Arbeitgeber auf die Kontrolle der Einhaltung der Arbeitszeit durch den Arbeitnehmer verzichtet und darauf vertraut, dass der Arbeitnehmer diejenige Arbeitszeit aufwendet, die er schuldet. Vertrauensarbeitszeit bedeutet danach offenbar auch, dass der Arbeitgeber darauf vertraut, dass der Arbeitnehmer nur dann und vor allem nur so viele Überstunden aufwendet, wie dies zur ordnungsgemäßen Erbringung der Arbeitsleistung erforderlich ist.
Vertrauensarbeitszeit hilft nicht (mehr) gegen Vergütungspflicht von Überstunden?
Offenbar verwehrt dies dem Arbeitgeber, sich auf die fehlende Anordnung von Überstunden zu berufen, und schränkt ihn zumindest ein, die Erforderlichkeit von Überstunden zu bestreiten. Gegebenenfalls wird dem Arbeitgeber insoweit noch der Einwand von Missbrauch möglich sein. Wenn das BAG dies tatsächlich so sehen sollte, würde das bisher teilweise bestehende Verständnis von der Vertrauensarbeitszeit als angeblich geeignetes Mittel gegen die Vergütungspflicht von Überstunden (endgültig) zu Grabe getragen werden.
Die Vertrauensarbeitszeit ist dann aber mitnichten „tot“, sondern ein weiterhin mögliches Arbeitszeitmodell. Allerdings würde dieses Verständnis der Vertrauensarbeitszeit dazu führen, dass sie für den einen oder anderen Arbeitgeber deutlich an Attraktivität verliert. Da bisher nur die Pressemitteilung des Bundesarbeitsgericht vorliegt, bleibt abzuwarten, ob im Volltext der schriftlichen Urteilsgründe hierzu nähere, erhellende Ausführung des BAG enthalten sein werden.
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References: § 10
 EuGH 
 § 16
 § 16
 § 16
 § 16