Source: https://rain-althoff.de/Arbeitsrecht/Fach-und-Rechtsbeitraege/Das-allgemeine-Gleichbehandlungsgesetz-im-Arbeitsrecht
Timestamp: 2018-06-21 16:20:28+00:00

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Rechtsanwaltskanzlei Gabriela Althoff in Berlin Tempelhof - Schöneberg - Das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz im Arbeitsrecht
Im August 2006 ist das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) in Kraft getreten. Seitdem kann beispielsweise ein männlicher Bewerber eine Benachteiligung geltend machen, weil eine Stelle, bspw. als Sekretärin mit Berufserfahrung eindeutig nur für weibliche Interessentinnen ausgeschrieben wurde.
Wird in einem Stellenangebot bspw. ein Höchstalter benannt, d. h. z. B. „als gestandene Frau passen Sie in unser Team wenn Sie nicht älter als 40 Jahre alt sind“ könnten sich ältere Bewerber über 45 Jahre diskriminiert fühlen. Auch die Aufforderung einen handschriftlichen Lebenslauf und ein Lichtbild beizufügen könnte eine nicht zulässige Ungleichbehandlung bei der Bewerberauswahl indizieren.
Das Gesetz nennt ausdrücklich die folgenden Diskriminierungsmerkmale:
Nach § 7 AGG dürfen Beschäftigte wegen:
Geschlechts ,Rasse oder ethnischer Herkunft,Religion oder Weltanschauung ,Alter Behinderungund sexueller Identität nicht benachteiligt werden.
Geschützt durch das Gesetz werden nicht nur die Arbeitnehmer, sondern auch Auszubildende und Lehrarbeitnehmer und Arbeitnehmer ähnliche Personen, sowie Heimarbeiter und die den Heimarbeitern gleichgestellte Personen. Selbst wer nicht in einem Arbeits- oder ähnlichen Dienstverhältnis steht, kann sich auf den Schutzzweck des Gesetzes berufen. Nicht nur Stellenbewerber sondern auch ehemalige Beschäftigte und in beschränktem Ausmaß Selbständige und Organmitglieder, beispielsweise Geschäftsführer gelten als geschützte Beschäftigte im Sinne des § 6 AGG. Allerdings stellt nicht jede unterschiedliche Behandlung eine verbotene Benachteiligung dar. Die §§ 8, 9 und 10 AGG gestatten ausdrücklich eine unterschiedliche Behandlung wegen unterschiedlicher beruflicher Anforderung, der Religion/Weltanschauung oder wegen des Alters wenn die gesetzliche Vorgaben eingehalten werden, d. h. die Ungleichbehandlung muss objektiv angemessen und sachlich gerechtfertigt sein.
Ist beispielsweise eine objektive Einstellungsvoraussetzung der Besitz eines Personbeförderungsscheins und die Stelle daher nur für diese Bewerber ausgeschrieben, die das 21 Lebensjahr vollendet haben, so kann ein 20-Jähriger Bewerber den Arbeitgeber nicht verklagen.
Welche Verhaltensweisen sind nach dem AGG verboten?
Verboten ist die unmittelbare und mittelbare Benachteiligung, Belästigung, sexuelle Belästigung und die Anweisung zur Benachteiligung.
Eine unmittelbare Benachteiligung des Arbeitnehmers liegt vor, wenn eine Person sich wegen der oben angegebenen Gründe eine weniger günstigere Behandlung erfährt oder erfahren würde, als eine andere Person. z.B. ein Bewerber wird allein wegen seiner Nationalität nicht eingestellt.
Eine mittelbare Benachteiligung liegt immer dann vor, wenn dem Anschein nach eine neutrale Vorschrift oder ein neutrales Verfahren, Personen wegen der vorgenannten Diskriminierungsgründe (Geschlecht, Rasse, Religion usw. ) gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligt , z. B. wenn in einer Betriebsvereinbarung hinsichtlich der Arbeitszeiten alleinerziehende Mütter begünstigt werden, nicht jedoch die Väter.
Nach § 12 AGG ist der Arbeitgeber verpflichtet erforderliche präventive Maßnahmen zum Schutz von Benachteiligungen zu ergreifen. Was der Arbeitgeber jedoch konkret unternehmen soll ist nicht geregelt. In jedem Fall soll der Arbeitgeber seine Mitarbeiter entsprechend schulen und aufklären. Zu beachten ist weiter, dass es der Arbeitgeber auch gegen Diskriminierungen von Mitarbeitern gegenüber anderen Beschäftigten vorzugehen hat. Nach § 12 III AGG sind dann die im Einzelfall geeigneten erforderlichen und angemessenen Maßnahmen bishin zu Abmahnung, Umsetzung, Kündigung oder Versetzung zu ergreifen. Außerdem besteht die Verpflichtung geeignete Maßnahmen zu Schutz der Beschäftigten zu ergreifen, wenn diese zur Ausübung Ihrer Tätigkeit von Dritten, bspw. von Kunden benachteiligt werden (§ 12 IV AGG). Gemäß § 13 AGG hat der Arbeitgeber eine Beschwerdestelle einzurichten. Über die Zusammensetzung der Beschwerdestelle sagt jedoch nichts aus. Allerdings ist die Beschwerdestelle auf Kosten des Arbeitgebers mit Personal und Sachmitteln auszustatten.
Bestimmungen in Arbeitsverträgen oder Betriebsvereinbarungen die gegen das Benachteiligungsverbot verstoßen sind nach
§ 7 II AGG nichtig. Außerdem können benachteiligte Mitarbeiter folgende Rechte in Anspruch nehmen:
§ 13 AGG Beschwerderecht bei den zuständigen Stellen
§ 14 AGG Leistungsverweigerungsrecht und finanzielle Nachteile in Fällen von Belästigung und sexueller Belästigung, wenn der Arbeitgeber keine oder keine geeigneten Gegenmaßnahmen ergreift
Hinsichtlich der Entschädigung und des Schadensersatzes besteht erhebliche Unsicherheit. Materielle Schadensersatzansprüche können nur geltend gemacht werden, wenn der Arbeitgeber die Pflichtverletzung vorsätzlich oder fahrlässig zu vertreten hat. Immaterielle Schadensersatzansprüche z. B. auf Schmerzensgeld können auch verschuldungsunabhängig verlangt werden. Die Höhe der Entschädigung muss angemessen sein. Beispiel: der Schadensersatz für einen Arbeitnehmer im Fall der Nichteinstellung darf gem. § 15 II 2 AGG 3 Monatsgehälter nicht übersteigen.
Zu beachten ist auch, dass Forderungen nach Zahlung einer Entschädigung und Schadensersatz gem. § 15 IV AGG innerhalb von 2 Monaten schriftlich geltend gemacht werden müssen. Zu beachten ist, dass derjenige, der eine Benachteiligung im Betrieb geltend machen will und hieraus Ansprüche herleiten möchte, beweisen muss, dass er gegenüber einer anderen Person ungünstiger behandelt wurde. Ferner muss er darlegen, dass die unterschiedliche Behandlung einem nach dem AGG unzulässigen Grund beruht und daher sachlich nicht gerechtfertigt ist.
Für den Fall, dass die Indizien darauf schließen lassen, dass eine gesetzlich verbotene Benachteiligung vorliegt, kehrt sich nach § 22 AGG die Beweislast um, d. h. der beklagte Arbeitgeber hat dann den Gegenbeweis zu führen.
Um sich vor Ansprüchen zu schützen, sollte der Arbeitgeber jede Personalentscheidung ausführlich dokumentieren. Wichtig ist, dass der Arbeitgeber in der Praxis den Nachweis führen muss, dass eine für den Anspruchsteller nachteilige Entscheidung kein diskriminierender Hintergrund ist. Aus diesem Grunde lohnt sich für den Arbeitgeber die Dokumentation der Personalentscheidung auf jeden Fall, auch wenn sie arbeit- und kostenintensiv ist.

References: § 7
 § 6
 § 12
 § 12
 § 13

§ 7

§ 13

§ 14
 § 15
 § 15
 § 22