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Timestamp: 2019-04-20 10:46:13+00:00

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1. 1.1. 1.1.1. 1.1.2. 1.2. 2. 2.1. 2.1.1. 2.1.2. 2.2. 2.2.1. 2.2.2. 2.2.3. 2.2.4. 2.3. parte. 2.3.1. 2.3.2. 2.3.3. 3. 3.1. 3.2. 3.3. 4. 4.1. 4.2. 4.3. 4.4. 4.5. 5.
El salario. Concepto. Naturaleza jurídica. Concepto. Regulación. Definición. Naturaleza jurídica. Clases. Salarios en dinero y salarios en especie. El salario en dinero. Salarios en especie. Salarios atendiendo al módulo de fijación. Salarios a tiempo. Salario por unidad de obra. Salarios mixtos. Las tareas. Otros modos de remuneración: las comisiones, la participación en beneficios y la retribu¬ción a la El salario a comisión. La participación en beneficios. La retribución a la parte. Liquidación y pago: lugar, tiempo, forma y documentación del salario. El lugar de pago. El tiempo de pago. La forma y documentación del salario. Estructura salarial. Fuentes reguladoras de la estructura salarial. Salario base y complementos del salario. El cálculo de los complementos. El carácter consolidable o no de los complementos salariales. Gratificaciones extraordinarias. El Salario Mínimo Interprofesional.
El salario. Concepto. Naturaleza jurídica. Clases. Liquidación y pago: lugar, tiempo, forma y documentación del salario. Estructura salarial. El Salario Mínimo Interprofesional. 1. EL SALARIO. CONCEPTO. NATURALEZA JURÍDICA. 1.1. CONCEPTO. Al salario, elemento fundamental del contrato de trabajo y en buena medida su objeto y causa, se refiere el artículo 35 de la Constitución al señalar tras el deber de trabajar que: «Todos los españoles tienen derecho a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia». Por salario, en una primera aproximación, podemos entender la contraprestación que el trabajador recibe por el trabajo que ejecuta con sujeción a un contrato de trabajo «servicios retribuidos», en ex¬presión del artículo 1.° del Estatuto de los Trabajadores. 1.1.1. Regulación. Su regulación legal está contenida básicamente en las siguientes normas: • En la sección cuarta del Capítulo II del Título I, artículos 26 a 33 del Estatuto de los Trabajado¬res (Texto Refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo). • La Directiva 2006/54/CE, del Parlamento Europeo y del Consejo relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación (refundición). • Los Convenios 26 y 95 de la Organización Internacional del Trabajo, referentes a fijación de sa¬larios mínimos y protección del salario, ratificados por España en 1930 y 1959, respectivamente. • Lo que en cada sector pueda disponer el correspondiente convenio colectivo. • El contrato de trabajo individual.
1.1.2. Definición. El artículo 26.1 del Estatuto de los Trabajadores nos proporciona una definición legal de salario al decir:
1. Partiendo de la clásica distinción.».1). pues. ni dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra en dinero del Salario Mínimo Interprofesional» (art. por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena. incluidas las relaciones laborales de carácter especial a que se refiere el artículo 2. el salario en especie podrá superar el 30 por 100 de las percepciones salariales del trabajador. para el otro es la causa y viceversa «servicios re¬tribuidos» dice el artículo 1. atendiendo únicamente a la materialización del pago: salarios en dinero y salarios en especie. 26. Si el salario se entiende como con¬traprestación del trabajo queda inexplicada la situación en la que sin trabajo existe salario. en dinero o en especie» y en el número 3 al referirse al salario base señala como módulo de fijación la «. se tropieza con el inconveniente de que al considerarlo pura y simple obliga¬ción. «Si el sa¬lario se estima como una obligación hay que tener en cuenta que es necesaria. De la misma naturaleza salarial gozarán los supuestos legalmente determinados de extinción preavisada del contrato de trabajo cuando el preaviso pueda sustituirse por los salarios correspondientes. La re¬tribución. añade el artículo 26. • Las interrupciones de la labor en la jornada continuada. imputables al empresario previstas en el artículo 30 del Estatuto de los Trabajadores {mora accipiendi). ya retribuyan el trabajo efectivo. sin el cual ésta no se da». los siguientes: • El descanso semanal y en días festivos. si bien esta última carece de relevancia. siendo el contrato de trabajo de los de ca rácter sinalagmático. sin resultar del todo satisfactorias ya que dejan inexplicados determinados supuestos. o los períodos de descanso computables como de trabajo». tras un exa¬men del orden actual se deben entender por tales. el citado autor insiste en que sin perder de vista su consideración de contraprestación y obligación. al analizar la naturaleza jurídica del salario. que hace gravitar sobre el trabaja dor todas las cargas fiscales y de Seguridad Social que le correspondan. del contrato para empre¬sario y trabajador y que lo que para uno es el objeto.° de esta Ley. El Estatuto de los Trabajadores en el número 4 del artículo 26 contiene una fórmula de cierre. El profesor Alonso García. a la vez. en la segunda. antes que contraprestación u obligación es elemento esencial de la relación de trabajo. de que la causa del contrato responde a la pregunta por qué se debe y el objeto a la de qué se debe. así como los salarios a los que se refiere el artículo 57. «no precisaría consideración diferente de la de un efecto de la relación. los períodos de descanso computables como de trabajo. cualquiera que sea la forma de remuneración. nulo el pacto en contrario. artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores. hay que replantear el problema reconduciéndolo a su verdadera fuente originaria. Por ello. NATURALEZA JURÍDICA. cuando así se pacte y consiguientemen¬te se retribuya como tiempo de trabajo. CLASES. en consecuencia.° del Estatuto de los Trabajadores. en dinero o en especie. No tendrán la consideración de salarios. indica cómo de las tesis mantenidas en torno a la misma -carácter alimenticio. concluiremos que el salario es objeto y causa. suspensiones o despidos. • Las vacaciones anuales.. 2. incluso. y ade¬más. de carácter accesorio. Respecto de estos últimos. y atendiendo al momento concreto de pago: salarios mensuales como máximo y salarios anuales. Y que su necesidad arranca de la causa en que opera con tal necesidad. siendo. • Las interrupciones del trabajo ajenas a la voluntad del trabajador o.. El Estatuto de los Trabajadores en su artículo 26 al dar la definición de salario se refiere al mismo como «percepciones.unidad de tiempo o de obra. Más tarde el artículo 29 y al señalar el mo¬mento del pago hace referencia al salario a comisión. que fuerza al reconocimiento de la no menos nece¬saria existencia del otro término de referencia: el servicio o trabajo cuya prestación se conviene.. y que podría. • Las indemnizaciones correspondientes a traslados..1 del Estatuto de los Trabajadores. efectuada por Castán. . En consecuencia y de acuerdo con el citado Estatuto de los Trabajadores podemos hacer una pri¬mera distinción de las clases de salarios. contraprestación del trabajo y obligación em¬presarial-.. Son las únicas referencias que el Estatuto de los Trabajadores hace a las clases de salarios. • Las ausencias justificadas del trabajo con derecho a retribución.2. de derecho necesario y por tanto de obligada aplicación a ambas partes.«Se considerará salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores. «En ningún caso.. ser suprimida por cláusula convencional sin que la relación de trabajo dejase de serlo». • Las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social. sólo las dos últimas encierran una parcial estimación del problema.2 del Estatuto de los Trabajadores: • Las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral.
trabajados en el intervalo entre la anterior liquidación salarial y la que se quiere cuantificar.4 del Estatuto de los Trabajadores.. El SMI es obligatorio «para cualesquiera actividades en la agricultura. sean normas sectoriales de origen estatal o convenios colectivos.. la decisión de efectuarlo en moneda de curso legal o mediante talón u otra modalidad de pago similar a través de entidades de crédito. días. Salarios mixtos.1.». del salario en especie parecen encontrarse hoy en el artículo 4.1 del Estatuto de los Trabajadores respecto del Salario Mínimo Interprofesional (SMI). Cabe medir el salario sin prestar atención al número de horas.3. A este respecto. 2. El salario en dinero. abunda el artículo 29. Solamente pueden establecerse este tipo de salarios cuando lo admitan las normas laborales. El Secretario Judicial. siendo la cuantía de la retribución el re¬sultado de multiplicar el número de unidades de tiempo trabajadas por el importe convenido de cada una de ellas. En caso de que el destajo no diera el rendimiento debido en beneficio del trabajador por impedi¬mentos imputables al empresario o si no pudiera prestar sus servicios una vez vigente el contrato por¬que el empresario se retrasare en darle trabajo por impedimentos imputables al mismo y no al trabaja¬dor.2.2.1. SALARIOS ATENDIENDO AL MÓDULO DE FIJACIÓN. 2. por ra¬zón del mismo deberá abandonarla en el plazo de un mes. su cuantía está limitada.1. etc. Salarios en especie. es lo que se llama salario a tiempo.1. A partir de ahora. días. 30 del ET). semanas. No se admiten autorizaciones de abonos en especie de modo indiscriminado. el salario debe abonarse siempre en dinero. las denominadas «escalas móviles de salarios» tratan de fijar criterios que signifiquen aumentos automáticos en relación con el incremento de determinados índices de referencia y de las que un buen ejemplo lo encontramos en el artículo 27.2. si el trabajador ocupare vivienda. 2. Una de las formas de fijar el salario es atender únicamente al tiempo trabajado sin tener en cuenta el rendimiento del trabajador.° del Convenio 95 de la Organización Internacional del Tra¬bajo: 1.2. Aquí solamente se atiende al resultado. temas respecto de los que la definitiva derogación de la LCT de 1944 generó un gran vacío a cubrir a través de la negociación colectiva. El único criterio a conside¬rar es el número de horas. si necesariamente en efectivo o a través de entidad bancaria. En todo caso. los límites.2. es más. éste conservará el derecho a su salario. ..1. semanas o meses trabajados. podrá prorrogar dicho plazo por dos meses más» (art. sin que pueda hacérsele compensar el que perdió con otro trabajo realizado en otros tiempos (art. pero respecto de los que se mantienen los siguientes conceptos que juzga¬mos necesario conocer: 2. a un máximo del 30 por 100 «de las percepciones salariales del trabajador». es el salario por unidad de obra que en su modalidad más pura se denomina «destajo». el Estatuto de los Trabajadores deja al empresario.2. Salario por unidad de obra. Esta forma de pago (entrega por el empresario de un bien distinto del dinero) tiene hoy carác¬ter residual para la generalidad de los trabajadores (aunque que está adquiriendo importancia cre¬ciente como forma de retribución del personal directivo). Residuos en el derecho positivo todavía se encuentran en la Ley de Procedimiento Laboral en re¬lación con la extinción del contrato de trabajo y el disfrute de vivienda: «Cuando recaiga resolución firme en que se declare la extinción del contrato de trabajo. Salarios a tiempo. previo informe al Comité de Empresa o Delegados de Personal. en la industria y en los servicios. 2. Como regla general y a salvo lo que se dirá respecto del salario en especie. Cuestión distinta es cómo deba entregarse la suma de dinero. no pudiendo dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra en dinero del SMI Ante el silencio del Estatuto de los Trabajadores.2. la ley garantiza una cierta retribución si el trabajador ha cumplido con su deber de diligencia aunque no haya alcanzado el resultado previsto. más que a las clases de salario nos vamos a referir a los distintos sistemas sala¬riales. es decir. incluidas las relaciones la¬borales de carácter especial. 283 de la LPL). 2. formas de medición del salario o clases de salarios atendiendo al módulo para su fijación. si existe motivo fun¬dado. fijándose sólo en el núme¬ro de unidades de obra realizadas. de acuerdo con el párrafo segundo del número 1 del artículo 26 del Estatuto de los Trabajadores. genéricos. SALARIOS EN DINERO Y SALARIOS EN ESPECIE. En moneda de curso legal. Para paliar los posibles efectos negativos de la posible depreciación del dinero. la única sustancia que libera al empresario de su obligación de pago es el dinero. 2.
se efectuará al fi¬nalizar el año (art. 3.Hoy día es francamente difícil encontrar en su forma pura la retribución por unidad de tiempo o por unidad de obra.3. 2. bien que pueden clasificarse de la siguiente forma: a) Incentivos racionalizados o no racionalizados: uno u otro dependen de que la implantación del sistema se haga tras un sistema científico de organización del trabajo o simplemente el empre¬sario y los trabajadores concierten unas tarifas de primas en proporción al número de piezas o. además de la normativa existente. siendo la variedad más frecuente una mezcla de ambos sistemas. tienen enorme incidencia los usos y cos¬tumbre laborales y la normativa sectorial es la referida a: En defecto de pacto. b) Incentivos con precio por unidad o con tasa por tiempo: en el primero se toma en consideración el número de piezas efectuadas en la jornada. en defecto de pacto todos los complementos distintos a los mencionados son consolidables.3. Su cuantía puede ser una cantidad fija por negocio mediado o un porcentaje sobre el precio del negocio. En el segundo se evalúa el rendimiento en fun¬ción del tiempo empleado por contraste con el tiempo previsto. El trabajo por tarea consiste en la obligación del trabajador de realizar una determinada cantidad de obra o trabajo en la jornada u otros períodos de tiempo al efecto establecidos. OTROS MODOS DE REMUNERACIÓN: LAS COMISIONES. c) Incentivos individuales o por equipos: en ocasiones. Su regulación debe buscarse en las normas de tipo sectorial que en cada ocasión resulten aplica¬bles a una empresa. Las tareas. en el supuesto de no alcanzarse los rendimientos ne¬cesarios el trabajador tendrá derecho. 2. En síntesis la retribución a la parte consiste en atribuir al trabajador una fracción determinada del producto.2 del ET).3. TIEMPO. Es regla inveterada en esta materia que las tarifas de primas o incentivos han de calcularse de tal forma que un trabajador normal con rendimiento correcto obtenga retribución superior a la que obten¬dría si fuese remunerado por unidad de tiempo. una interpretación lógica del precepto lleva a entender que. si en relación con los restantes comple¬mentos no se hace la misma matización. En suma.2.4. En cuanto al momento en que nace para el trabajador el derecho a su percepción.3. es claro que unos complementos no son consolidables. Cuestiones en las que. y a reserva de los posibles anticipos a que se refiere el artículo 29 del Estatuto de los Trabajadores. En cuanto a los restantes. Una combinación de salario garantizado medido por el tiempo de trabajo. no se tiene en cuenta la actividad indivi¬dual. al que se añade otro salario variable depen¬diente del rendimiento obtenido. el Estatuto de los Trabajadores. al mínimo fijado. En este sistema de remuneración la retribución del trabajador está constituida en todo o en parte por una cantidad calculada sobre los negocios mediados por el trabajador. obteniendo entre todos ellos una pri¬ma común. que como una forma retributiva vincu¬lada a los mismos. salvo que se hubiese pactado otra cosa. Propia de algún sector de actividad. LA PARTICIPACIÓN EN BE¬NEFICIOS Y LA RETRIBUCIÓN A LA PARTE.1. la retribución del trabajador se hace de¬pender no del rendimiento del trabajador. 3. artículo 29. LIQUIDACIÓN Y PAGO: LUGAR. 2. El salario a comisión. EL LUGAR DE PAGO. en trabajos no susceptibles de medición. La participación en beneficios se ha venido configurando hasta hoy. .3. garantizado como ingreso irre¬ductible. entendiéndose cum¬plida dicha jornada o período de tiempo en cuanto se haya ultimado el trabajo fijado en la tarea. se decide por entender que «el derecho al salario a comisión nacerá en el momento de realizarse y pagarse el negocio.2. sino el rendimiento de cada equipo de trabajadores. la colocación o venta en que hubiera intervenido el tra¬bajador». 29. Ha de quedar claro que en el caso de que la retribución del trabajo lo fuere exclusivamente a co¬misión. 2. sino del resultado. La participación en beneficios.1. a añadir a su retribución individual fija por tiempo. más como una tercera paga extraordinaria desvinculada de la existencia o no de beneficios. como la pesca. o del importe o valor obtenido del mismo. en todo caso quedará garantizado al trabajador el SMI anual previsto en el artículo 27 del Esta¬tuto de los Trabajadores (Sentencia del Tribunal Supremo de 3 de noviembre de 1986). FORMA Y DOCUMENTACION DEL SA¬LARIO. es decir. es porque se entiende que la solución es contraria. La liquidación y pago de las comisiones.2. los vinculados al puesto de trabajo y los vinculados a la situación y resultados de la empresa. La retribución a la parte. en todo caso. 2.
29. 3.° 2 del Texto Refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social. Y a continuación en el párrafo tercero del número 1 del citado artículo 29 dice: «La documentación del salario se realizará mediante la entrega al trabajador de un recibo individual y justificativo del pago del mismo. se pagará al finalizar el año.° 2). EL TIEMPO DE PAGO.La liquidación y pago del salario se harán en el lugar convenido o conforme a los usos y costumbres (art.1 del ET). salvo que por convenio colectivo. en su defecto. Por estructura del salario entiende González Posada. sin embargo. tendrá derecho a percibir. el párrafo 2.1 b) del ET]. por razón de su naturaleza y especie. de las distintas partidas salariales cuya suma da como resultado la cuantía del salario. Los recibos de salarios se archivarán y conservarán por las empresas durante un período mínimo de cinco años. «admitir que las empresa debe abonar siempre el 10 por 100 de lo adeudado. de acuerdo con lo establecido en el apartado 2 del artículo 103. A efectos informativos. sin que el período de tiempo a que se refiere el abono de las retribuciones periódicas y regulares pueda exceder de un mes. lo que hace el artículo 29. conduciría al absurdo de tener que pagar lo mismo si el retraso es de un día que si se retrasa un año» (STCT 16 de octubre de 1983). además de constituir una infracción de carácter muy grave tipificada en el artículo 8. señala el artículo 104 del TRLGSS (en redacción dada por la Ley 27/2011) que «En los justificantes de pago de dichas retribuciones. 50. El pago del salario se hará puntualmente en la fecha convenida. constituye una infracción administrativa calificada como leve en el artículo 6.1 del ET). 3. «El recibo de salarios se referirá a meses naturales. salvo que se hubiese pactado otra cosa. En defecto de acuerdo expreso entre ambos. habrá de ser el lugar usual. el empresario entregará al trabajador el duplicado del recibo sin recabar su firma. sin que suponga su conformidad con las mismas. en los términos que reglamentariamente se determinen». que se entenderá sustituida. incorporado a nuestro ordenamiento según el artículo 96 de la Constitución. anticipos a cuenta del trabajo ya realizado. o. a los efectos previstos en el apartado anterior.° 1 del Texto Refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social. contra recibo. 29. El pago del salario se efectuará puntualmente. El artículo 29. se establezca otro modelo que contenga con la debida claridad y separación las diferentes percepciones del trabajador. en moneda de curso legal o mediante cheque o talón bancario.° del citado artículo 13 al disponer que «se deberá prohibir el pago del salario en tabernas y otros establecimientos similares y. La liquidación del salario se hará documentalmente (art. La Orden Ministerial de 27 de diciembre de 1994 aprueba el modelo de recibo individual de salarios. 4.3. No obstante el abono del salario a comisión. 1. que se extenderá en el recibo mensual de salarios» (art. La ausencia de entrega del recibo de salarios al trabajador o. El impago «continuado» del salario. 29. por el comprobante del abono expedido por la entidad bancaria» (art. . ESTRUCTURA SALARIAL. la utilización de recibos de salarios que no se hayan establecido de conformidad con lo previsto en la Orden Ministerial mencionada. «El recibo de salarios será firmado por el trabajador al hacerle entrega del duplicado del mismo y abonarle. El recibo de salarios se ajustará al modelo que apruebe el Ministerio de Trabajo e Inmigra¡EK Oposiciones noviembre 2011 14-7 ción.3 del ET). las cantidades resultantes de la liquidación. el empresario deberá informar a los trabajadores de la cuantía total de la cotización a la Seguridad Social indicando. en las tiendas de venta al por menor y en los centros de distracción. con su autorización sus representantes legales. 2). La firma del recibo dará fe de la percepción por el trabajador de dichas cantidades.2. Más sintéticamente el profesor Montoya Melgar afirma que la estructura del salario es la composición de los elementos que jurídicamente lo integran. la parte de la cotización que corresponde a la aportación del empresario y la parte correspondiente al trabajador. Cuando el abono se realice mediante transferencia bancaria. que en su párrafo 1. Se deja así en libertad a empresario y trabajador para pactar el lugar en que vaya a ser abonado el salario. es causa para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato de trabajo por incumplimiento del empresario [art. En todo caso jugará aquí el artículo 13 del Convenio 95 de la Organización Internacional del Trabajo. Las empresas que abonen a los trabajadores salarios por períodos inferiores deberán documentar dichos abonos como anticipos a cuenta de la liquidación definitiva. la forma ordenada de distribución. El interés del 10 por 100 se entiende anual y se fijará en proporción al tiempo adeudado.° exige el pago «en el lugar de trabajo o en un lugar próximo al mismo». cuando fuese necesario para prevenir abusos. según la costumbre local y del sector empresarial. por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores. LA FORMA Y DOCUMENTACIÓN DEL SALARIO. bien que se autoriza a continuación a que la legislación nacional disponga otra cosa. devengando un interés del 10 por 100 el retraso del mismo (art.1 al tolerar la libertad de pacto. excepto en los casos de personas empleadas en dichos establecimientos». así como las deducciones que legalmente procedan».1 del Estatuto de los Trabajadores establece que el trabajador y. sin que llegue el día señalado para el pago. No admite contradicción. esto es.
trabajos nocturnos. salvo que éste se haya establecido teniendo en cuenta que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza.3. La inclusión de los complementos no es preceptiva. De los citados anteriormente el de nocturnidad viene regulado en el artículo 36 del Estatuto de los Trabajadores. C) Complementos en función de la actuación o resultados de la empresa. Es el propio Estatuto de los Trabajadores. de toda estructura salarial es la determinación del salario base. al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa». no disponible que comprende exclusivamente la fijación del tipo de partidas que integran la estructura: salario base -por unidad de tiempo o de obra. que comporte conceptuación distinta del trabajo corriente. por consiguiente. vuelo. Reenviando los aspectos concretos con gran amplitud a la negociación colectiva y. embarque. aplicación de títulos. El salario base es la parte de la retribución del trabajador fijada por unidad de tiempo o de obra. c) La situación y resultados de la empresa. pero si «en su caso» se produce. Este complemento es de índole funcional y su percepción depende exclusivamente del ejercicio de la actividad profesional en el puesto asignado. indicándose de este modo que puede tomarse un módulo de referencia distinto al temporal.1. como sucede en éste.y complementos. el mismo artículo 26. toxicidad. con sumisión al legal.3 se atiende a tres tipos de circunstancias que. van a dar lugar a otros tantos tipos genéricos de complementos: a) Las condiciones personales de trabajador.deberá comprender el salario base. se establece. en defecto de convenio colectivo. 4. el que determina cómo se fija la estructura salarial y los principios generales a que ésta debe sujetarse.3 del Estatuto de los Trabajadores es el que indica cuáles son las fuentes determina..4. la regulación de la estructura salarial queda así: a) Un nivel legal. -que actúa sobre una u otra forma de acuerdos-. al que se reserva el protagonismo principal. éstos habrán de atender a las circunstancias que se especifican en el artículo 26. artículo 26. sino que estructura con complementos «en función de las circunstancias» concurrentes para su producción o nacimiento. determina o concreta los elementos estructurales propios de la situación específica. en su defecto.. complementos salariales fijados en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador. tales como la antigüedad. En concreto en el artículo 26.2. El profesor Alonso Olea señaló ya hace tiempo que por complementos se debe entender «unas remuneraciones caracterizadas porque siendo su causa desde luego el trabajo. La fuerte remisión que el Estatuto de los Trabajadores hace a la negociación colectiva en todo lo referente a la estructura del salario no supone una deslegalización completa. presupone un trabajo de cantidad y calidad normales. respetando el legal. FUENTES REGULADORAS DE LA ESTRUCTURA SALARIAL.3 del Estatuto de los Trabajadores ya que la determinación colectivamente negociada o individualmente acordada de la estructura «deberá comprender» lo que en el propio precepto. tales como incrementos por penosidad. que tendrá una retribución específica que se determinará en la negociación colectiva. ya que el Estatuto de los Trabajadores establece unas reglas que necesariamente deberán ser respetadas y en las que se señala que la estructura salarial «. máquinas. El Estatuto de los Trabajadores en el número 3 del artículo 26 cumple su función ordenadora del salario con criterios no puramente formales. o cualquier otro de naturaleza análoga. suciedad. comprensivos de las participaciones en beneficios o de determinados incentivos referidos a la empresa globalmente.doras de la estructura salarial: a) El convenio colectivo. El artículo 26. que además es la que se usa normalmente para denominar la retribución de que se trate». navegación. considerando como nocturno el trabajo realizado entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana. como retribución fijada por unidad de tiempo o de obra y. al contrato individual. . o cualquier otro que deba percibir el trabajador por razón de las características del puesto de trabajo o de la forma de realizar su actividad profesional. idiomas o conocimientos especiales. b) Un nivel negocial colectivo que. y 14-8 c) La propia ley. Contenido obligatorio.3 del Estatuto de los Trabajadores. esto es. pero que. tras la reforma de 1994. podría ser el siguiente: A) En función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador. los criterios para su cuantificación y las reglas sobre la posible consolidación de los complementos. peligrosidad. De este modo. concurre en él alguna concausa. b) El trabajo realizado. es decir. c) Un nivel contractual individual que sólo opera. Un intento de reconducción desde la situación anterior a la actual. b) El contrato individual que actuará en defecto de aquél. turnos. por lo que no tendrá carácter consolidable. que derive de las condiciones personales del trabajador y que no haya sido valorado al ser fijado el salario base. B) En función del trabajo realizado. los conceptos salariales aplicables. pues. en su caso. SALARIO BASE Y COMPLEMENTOS DEL SALARIO. y proporciona criterios sobre la consolidación de tales complementos en defecto de convenio.
4. d) La coyuntura económica general. una de ellas con ocasión de las fiestas de Navidad y la otra en el mes que se fije por Convenio colectivo o por acuerdo entre el empresario y los representantes de los trabajadores. Cumpliendo lo ordenado por el precitado precepto. como en el resto de los complementos. el SMI. señalando que: «El trabajador tiene derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año. acuñada por el profesor Alonso Olea. el Real Decreto-Ley 3/2004. De conformidad con el artículo 27 del Estatuto de los Trabajadores. EL CÁLCULO DE LOS COMPLEMENTOS. Para completar la regulación de estos complementos. Igualmente se fijará por con¬venio colectivo la cuantía de tales gratificaciones». No se incluye en el SMI diario la parte propor¬cional de domingos y festivos. se fijará una revisión semestral para el caso de que no se cumplan las previsiones so¬bre el índice de precios citado. sin distinción de sexo. percibiéndose a prorrata si se realiza una jornada inferior. para que pueda utilizarse como indicador o referencia del nivel de renta que sirva para determinar la cuantía de deter¬minadas prestaciones o para acceder a determinadas prestaciones. en su defecto. Oposiciones ENERO2QH 14-11 Con el fin de garantizar la función del salario mínimo interprofesional como garantía salarial mí¬nima de los trabajadores por cuenta ajena establecida en el artículo 27 del Estatuto de los Trabajadores. 5. GRATIFICACIONES EXTRAORDINARIAS. de 25 de junio. remitiéndose el artículo 26.3. en la agricultura. al pacto individual. y de limitar sus efectos a los estrictamente laborales. La determinación de la cuantía de los complementos salariales es objeto de una sumaria regulación por parte del artículo 26. teniendo en cuenta: a) El índice de precios al consumo. en su caso. La revisión del SMI no afectará a la estructura ni a la cuantía de los sa¬larios profesionales cuando éstos. Debe entenderse que el número de dos gratificaciones extraordinarias es mínimo. por contra. El salario mínimo deviene interprofesional. los vinculados al puesto de trabajo o a la situación y resultados de la empresa no serán consolidables.en el momento de establecer las variables que han de servir para la determinación de la cuantía de los mencionados complementos. También se remite al convenio colectivo la posibilidad de «que las gratificaciones extraordinarias se prorrateen en las doce mensualidades». debajo del cual es ilícito trabajar por cuenta de otro». esta¬bleció que dicho salario se desvincularía de otros efectos o finalidades distintas de la indicada anterior¬mente.3 del Estatuto de los Trabajadores al establecer que se calcularán conforme a los criterios que a tal efecto se pacten. también. pudiendo incre¬mentarse por convenio colectivo el número de estas gratificaciones. que se pactará su carácter consolidable o no. 4. garanti¬zándose su percepción incluso en aquellas actividades retribuidas a resultado. a la individual. Igualmente. b) La productividad media nacional alcanzada. Se deja así un amplio espacio a la autonomía colectiva -y. y se entiende referido a la jornada legal de trabajo en cada actividad -salario mínimo interprofesional por jornada máxima legal-. fueran superiores a aquél. y pueda sustituir en esta función al SMI.3 del Estatuto de los Trabajadores determina que los criterios para el pago de estos complementos se fijará al establecerlos. es el resultado de multiplicar el diario por 30. el Gobierno fijará. dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra de aquél. EL SALARIO MÍNIMO INTERPROFESIONAL. el artículo 26.5. en ningún caso. En expresión ya clásica. anual¬mente. sin que el salario en especie pueda. creando el llamado «indicador público de renta de efectos múltiples» (IPREM). en la industria y en los servicios. por Salario Mínimo Interprofesio.3 a la negociación colectiva y. 4. De no pactarse nada. El mensual. 4. esto es. en su conjunto y cómputo anual. sirviendo los mismos como módulo en su caso y según lo establecido en los convenios colectivos y contratos de trabajo. El artículo 31 del Estatuto de los Trabajadores regula específicamente las gratificaciones extraor¬dinarias. y en la actualidad sin distinción de edad. previa consulta con las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas. beneficios o servicios públicos.Estos complementos tratan de ligarse a la productividad y competitividad. EL CARÁCTER CONSOLIDABLE O NO DE LOS COMPLEMENTOS SALARIALES. c) El incremento de la participación del trabajo en la renta nacional. los complementos salariales a que se re¬fiere el apartado . A los salarios mínimos se adicionarán. El Real Decreto establece salarios mínimos interprofesionales sin distinción de edad. para cualquier actividad. anualmente por el Gobierno se viene estable¬ciendo el SMI en el que se computa únicamente la retribución en dinero.nal (SMI) se acostumbra a designar «al fijado por el poder público como suelo de contratación. para su fijación.
3 del artículo 26 del ET. así como de dos gratifica¬ciones extraordinarias de 30 días cada una de ellas. con la inclu¬sión de dos pagas extraordinarias de 30 días cada una de ellas. lo que no quiere decir que las pagas ex¬traordinarias en todo caso hayan de ser de 30 días.2 del Estatuto de los Trabajadores. También fija el Decreto de Salario Mínimo Interprofesional el SMI de los trabajadores eventuales y temporeros cuyos servicios en una misma empresa no excedan de 120 días. incluyéndose entonces en el diario la parte proporcional de la retribución de domingos y festivos. fijándolos por hora efectivamente trabajada. sí se alcance en el conjunto o cómputo anual el mínimo anual garantizado. se percibirá conjuntamente con el SMI la parte proporcional de vacaciones legales mínimas en los supuestos en que no exista coincidencia en¬tre el período de disfrute de vacaciones y el tiempo de vigencia del contrato. en la medida en que sin alcanzar cada una de ellas el importe expresado. se introduce una garantía anual del mismo. ya que será posible pagas inferiores. Por último en los sucesivos Decretos de Salario Mínimo Interprofesional y a los efectos del ar¬tículo 27.40 euros/mes y 8. Para 2011. de 31 de diciembre. así como el importe correspondiente al incremento garantiza¬do sobre el salario a tiempo en la remuneración a prima o con incentivo a la producción. Por lo que respecta a las vacaciones de estos trabajadores. el Real Decreto 1795/2010. 641.60 euros/año. establece las siguientes cuantías: 21. artículo 27.979. en su cuantía.38 euros/día. «El Salario Mínimo Interprofesional. los salarios mínimos para los empleados de hogar que trabajen por horas. es inembargable». .1 del Estatuto de los Trabajadores. Igualmente añade el Decreto de fijación del Salario Mínimo Interprofesional.
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 resolución 
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