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Timestamp: 2020-08-14 21:42:25+00:00

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Resolución de 28 de junio de 2010, de la Dirección Territorial de Empleo, por la que se dispone el registro oficial y publicación del texto del Convenio Colectivo de ámbito provincial de Comercio de muebles, cestería y artículos de mimbre y junco para los años 2010-2011 de Alicante (Vigente hasta el 01 de Enero de 2012).
CONVENIO COLECTIVO DEL «COMERCIO DE MUEBLES, CESTERÍA Y ARTÍCULOS DE MIMBRE Y JUNCO» DE LA PROVINCIA DE ALICANTE PARA LOS AÑOS 2010 - 2011.
Artículo 4 Rescisión, revisión o prorroga
Artículo 5 Facultad de adhesión
Artículo 8 Legislación aplicable
CAPITULO SEGUNDO. Interpretación, mediación y arbitraje
Artículo 9 Comisión mixta de interpretación
Artículo 10 Acuerdo de solución de conflictos laborales de la Comunidad Valenciana
CAPITULO TERCERO. Organización del trabajo
CAPITULO CUARTO. Clasificación, aprendizaje, ascensos y varios
Artículo 13 Modalidades de contrato de trabajo
Artículo 17 Liquidación por cese
CAPITULO QUINTO. Jornada, vacaciones y licencias
Artículo 22 Permisos de maternidad y paternidad
CAPITULO SEXTO. Del salario y sus complementos
Artículo 23 salario y conceptos económicos
Artículo 25 Plus transporte
Artículo 26 Plus asistencia
Artículo 27 Pagas extraordinarias
Artículo 28 Gratificacion de fiestas patronales
Artículo 30 Cláusula de inaplicación del régimen retributivo
CAPITULO SÉPTIMO. Dietas y prendas de trabajo
Artículo 32 Uniformes y prendas de trabajo
CAPITULO OCTAVO. Seguridad e higiene, asistencia y varios
Artículo 34 Capacidad disminuida
Artículo 35 Premio de fidelidad y de servicio a la empresa
Artículo 36 Ayuda al seguro
Artículo 37 Auxilio por defunción
CAPITULO NOVENO. Acción sindical y derechos sindicales
Artículo 38 Cuota sindical
CAPITULO DÉCIMO. Beneficios asistenciales
Artículo 39 Complementos por incapacidad temporal
Artículo 40 Revisión médica
CAPITULO UNDÉCIMO. Régimen disciplinario
Artículo 42 Faltas
Artículo 48 Prescripcion
Primera Divulgación del convenio
Segunda Partes Negociadoras
Tercera «Principio de Igualdad y no discriminación
Cuarta Cuota de reserva y medidas alternativas
Quinta Acoso Sexual y Acoso por razón de sexo
ANEXO 1 . TABLA SALARIAL
Véase Convenio colectivo del comercio del mueble, cestería y artículos de mimbre y junco, Alicante, 2012-2013 («B.O.P.ALI.» 8 junio 2012).
Visto el texto del Convenio Colectivo arriba citado, recibido en esta Dirección Territorial de Empleo y Trabajo con fecha de hoy, suscrito por las representaciones de la Asociación Provincial de Empresarios del Comercio del Mueble y Afines (ACOMA) y de las CC.SS. Unión General de
Trabajadores (U.G.T.) y Comisiones Obreras (CC.OO.), y de conformidad con lo dispuesto en el Artículo 90 del Estatuto de los Trabajadores y Real Decreto 1.040/81, de 22 de mayo, sobre registro y depósito de Convenios y Acuerdos.- Esta Dirección Territorial de Empleo y Trabajo, conforme a las competencias legalmente establecidas en el Real Decreto 4.105/82, de 29 de diciembre, y Decreto 65/2.000, de 22 de mayo, del Gobierno Valenciano, acuerda:
En la ciudad de Alicante, siendo las 10.30 horas del día 11 de mayo de 2010, se reúnen en las oficinas de la Asociación Provincial del Comercio de Muebles y Afines, de Alicante, los representantes de los empresarios y de las Centrales Sindicales «U.G.T.» y «CC.OO.»;, a efectos de constituir la Comisión Negociadora del Convenio de ámbito provincial y negociación del mismo.
Ambas partes se reconocen como interlocutores válidos para la negociación y la formalización del nuevo Convenio, al amparo de lo establecido en el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
El presente Convenio Colectivo de Trabajo es de aplicación en todo el territorio de la provincia de Alicante, y sus preceptos obligan a todas las empresas y centros de trabajo de la actividad exclusiva o principal del «Comercio de Muebles, Cestería y Artículos de Mimbre y Junco». Se regirán por este Convenio todos los trabajadores que presten los servicios en las empresas afectadas por el mismo, cualquiera que sea su categoría profesional, sin más excepciones que las señaladas en el artículo 1º del Estatuto de los Trabajadores.
El Convenio tendrá una vigencia de dos años y se considerará en vigor desde día 1 de enero de 2010, terminando su vigencia el 31 de diciembre de 2011. Hasta tanto no se logre acuerdo de Convenio que lo sustituya, se mantendrán vigentes tanto las cláusulas normativas como las obligaciones del presente.
No obstante, el ámbito temporal previsto en el artículo 2, los efectos económicos comenzarán a regir a partir del 1º de enero de 2010.
El presente Convenio, una vez agotada su vigencia, se prorrogará tácitamente por años naturales con el incremento del I.P.C. de los doce meses anteriores, de no mediar denuncia expresa por cualquiera de las partes antes de la fecha de caducidad del mismo.
Si se denunciara el Convenio y no se constituyera la Comisión Negociadora en el plazo de seis meses siguientes a la fecha en que terminara la vigencia del Convenio denunciado, el mismo quedaría prorrogado en los términos previstos en este artículo.
Si durante la vigencia del presente Convenio, se estableciera otro de carácter nacional para la misma actividad, ó bien se concertase un Convenio de ámbito local para el Comercio en general, que considerado en su conjunto fuera más beneficioso para los trabajador@s, se acogerán al mismo, si se estimase más conveniente para éstos.
Todas las condiciones económicas y de cualquier índole contenidas en el presente Convenio, estimadas en su conjunto, tendrán la consideración de mínimas, por lo que los pactos, cláusulas o situaciones actualmente implantadas en las distintas empresas que impliquen condición más beneficiosa para el personal en relación con las convenidas, subsistirán como «garantía ad personam» para los que vengan gozando de ellas.
Las mejoras que por disposición legal o reglamentaria pudiesen establecerse a partir de la fecha de publicación en el Boletín Oficial de la Provincia, podrán absorber las que en él se fijan, siempre y cuando superen los beneficios que en el Convenio se conceden.
En lo no previsto en éste Convenio, se estará a lo dispuesto en la Legislación vigente.
Interpretación, mediación y arbitraje
Se crea una Comisión de Interpretación para todas las cuestiones que se deriven de la interpretación del presente Convenio, a la que someterán las partes y estará compuesta por tres vocales de la Comisión Deliberante de los Trabajadores y otros tres de la misma Comisión de los Empresarios, actuando como Presidente la persona que las partes designen, ó en su defecto la que nombre la autoridad laboral.
También se citarán para el caso que fuese necesario por ausencias los correspondientes suplentes.
Para el estudio y aplicación de cualquier planteamiento que se derive de la interpretación y aplicación del Convenio, cualquiera de las partes que constituye la Comisión de Interpretación podrá solicitar la asistencia a reuniones, con voz pero sin voto, de asesores y técnicos idóneos.
Para dar validez a los acuerdos de esta Comisión, será necesario que exista quorum entre la representación de trabajadores y empresarios asistentes (2 representantes por cada una de las partes).
En caso de que alguna de las partes esté en desacuerdo, ésta elevará todo lo actuado al Juzgado de lo Social, para que proceda según las disposiciones vigentes.
La Comisión de Interpretación resolverá las dudas que se planteen en el plazo de quince días.
Las partes firmantes del presente Convenio acuerdan someterse a los procedimientos de solución de conflictos laborales del IV Acuerdo de Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales, según resolución de 11 de julio del 2005, y que fue pactado por la Confederación Interprovincial de Empresarios de la Comunidad Valenciana (CIERVAL); por la Confederación Empresarial de la Pequeña y Mediana Empresa de la Comunidad Valenciana (CEPYMEV); por la Unión General de Trabajadores del País Valenciano; y por la Confederación Sindical de Comisiones Obreras del País Valenciano.
Respecto a la organización del trabajo y modificaciones que puedan producirse en el seno de las empresas, estará en cada momento a lo dispuesto en la legislación vigente.
Clasificación, aprendizaje, ascensos y varios
De acuerdo con lo previsto en el Acuerdo Marco de Ámbito Nacional para la sustitución de la Ordenanza del Comercio (B.O.E. del 9 abril 1996), en el presente Convenio se procede a la transformación de las categorías profesionales existentes en grupos profesionales, según se detallan a continuación:
Profesional de Oficio3ª.
Profesional de oficio 2º.
Comercial exterior.
La clasificación de estos grupos profesionales no supone que se excluya, en los puestos de trabajo de cada Grupo Profesional, la realización de tareas complementarias que sean básicas.
La realización de funciones de superior ó inferior Grupo se hará conforme a lo dispuesto en el artículo 39 del E.T.
En los distintos modelos de contratos temporales existentes, se estará a lo que en cada momento determine la legislación general sobre la materia con las excepciones que figuran a continuación:
- Contrato para la Formación.- Podrá celebrarse con trabajador@s mayores de 16 años y menores de 21 años o con personas minusválidas mayores de dicha edad, que carezcan de la titulación requerida para realizar un contrato en prácticas. La duración mínima de un contrato será de seis meses y podrá ser prorrogado hasta una duración máxima de dos años. El tiempo dedicado a la formación teórica será del 15% de la jornada máxima prevista en el Convenio. Su retribución será la establecida en las Tablas Salariales que figuran en el -Anexo 1- del presente Convenio. Si los Contratos para la Formación se hubiesen concertado por una duración inferior a la máxima establecida, las partes podrán acordar prorrogas sin que la duración total del contrato exceda de la citada duración máxima. En ningún caso la duración de cada prórroga podrá ser inferior a la duración mínima del contrato establecida legal o convencionalmente.
- Contrato eventual por Circunstancias de la Producción.- De acuerdo con la nueva redacción dada para este tipo de contratos en la Ley 63/97, podrán celebrarse contratos de duración determinada cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas ó excesos de pedidos así lo exigieran. La duración máxima de éstos contratos será de 12 meses dentro de un periodo máximo de 18 meses. El vencimiento del contrato dará derecho al trabajador a percibir, si no hay continuidad en la empresa, una indemnización equivalente a un día de salario por cada mes trabajado.
El personal que ingrese en la empresa, siempre que se pacte por escrito, quedará sujeto al siguiente periodo de prueba:
- Personal Técnico, seis meses.
- Resto de personal, veinticinco días.
Los Auxiliares Administrativos que por no producirse vacantes de superior categoría en su empresa han de permanecer con carácter indefinido en dicha categoría de Auxiliar, percibirán sobre los salarios que por todos los conceptos les correspondan en su categoría, las siguientes mejoras económicas:
a).- A los cuatro años de ostentar la categoría de Auxiliar Administrativo, el 50% de la diferencia que exista entre el salario correspondiente a dicha categoría y el que corresponda a la de Oficial Administrativo.
b).- A los ocho años, el 100% de igual diferencia.
A éstos efectos y en todos los casos, en el momento en que entre en vigor el Convenio, los Auxiliares Administrativos tendrán derecho a percibir éstos aumentos computados desde la fecha en que ingresaron en dicha categoría profesional y a devengar los aumentos sucesivos en el transcurso de los plazos que quedan señalados.
El Mozo de Almacén, a los dos años de permanecer en dicha categoría, pasará a devengar los salarios y demás percepciones que correspondan al Mozo Especializado, conservando su categoría origen y la obligación de realizar los trabajos de ambas categorías, hasta que, por producirse vacante pueda ascender a categoría superior.
El trabajad@r que se proponga cesar voluntariamente al servicio de la empresa, deberá notificarlo a la dirección de la misma con una antelación mínima de 15 días a la fecha del cese, mediante escrito, cuya fotocopia deberá ser sellada y firmada como acuse de recibo. El incumplimiento de esta obligación dará derecho a la empresa a descontar de la liquidación final un día de salario por cada día de retraso en el preaviso del cese. La empresa confeccionará su liquidación, la cual le será satisfecha durante la jornada laboral del último día de trabajo. El empresari@ que cinco días después de la fecha del cese no hubiese hecho efectivo el importe de la liquidación al trabajador que haya preavisado correctamente, vendrá obligado a pagar además del importe a que ascienda dicha liquidación, un recargo de interés por demora equivalente al 5% anual.
Cuando un trabajad@r deba cesar en el trabajo, o por cualquier otra circunstancia, se le hará el pago, junto con el jornal de la última semana ó del sueldo del último mes en que esté en activo, de las partes proporcionales de la participación en beneficios, gratificaciones, etc. que tenga devengadas.
El recibo finiquito se extenderá necesariamente en el modelo oficial de la Asociación Provincial del Comercio de Muebles y Afines, de Alicante.
Cualquier recibo finiquito que no corresponda a los impresos oficiales debidamente registrados carecerá de validez como tal finiquito, teniéndose como no recibidas las cantidades en él reflejadas.
Los impresos de finiquitos debidamente numerados habrán de ser visados por la Autoridad Laboral competente, a solicitud de la representación empresarial legitimada, quien será la depositaria de tales impresos.
La representación patronal legitimada dispondrá de un libro registro visado por la Autoridad Laboral competente, donde figure la expedición de los recibos por orden numérico, fecha de expedición y empresa plenamente identificada a quien han sido entregados.
Dicho libro registro estará a disposición de la Inspección de Trabajo y de las Centrales Sindicales legitimadas.
Las empresas deberán utilizar los recibos por orden correlativo de su numeración y de la misma forma tendrán que proceder con los talonarios en el supuesto de que obraran varios en su poder.
Las matrices de los finiquitos expedidos, así como de las de los que por cualquier motivo se hubieran utilizado, deberán permanecer adheridos al talonario, y tanto los talonarios en utilización como los agotados en los tres últimos años, estarán a disposición de la Autoridad Laboral.
En caso de extravío de algún talonario, la empresa deberá notificarlo por escrito a la representación patronal legitimada en el momento de solicitar uno nuevo.
Junto con la notificación del preaviso del final de contrato, deberá la empresa entregar al trabajad@r un ejemplar correspondiente al recibo de finiquito debidamente cumplimentado, con el fin de que pueda ser estudiado por las Centrales Sindicales legitimadas.
La jornada laboral será de 1.792 horas anuales, a razón de 40 horas semanales, distribuidas de lunes a sábado, pudiendo ser ampliadas por necesidades del trabajo hasta alcanzar el tope de 9 horas ordinarias al día. Desde el 16 de junio y hasta el 30 de septiembre, la jornada laboral de los sábados finalizará a las 14 horas como máximo.
Las empresas procurarán que la jornada laboral semanal para el personal de almacén y montaje se realice distribuyendo la misma de lunes a viernes.
Todo el personal afectado por el presente Convenio disfrutará de un periodo anual de vacaciones retribuidas de 31 días naturales, ó la parte proporcional que pueda corresponderle de no haber trabajado el año natural.
El plan de vacaciones se fijará de común acuerdo entre la empresa y los trabajador@s dentro de los tres primeros meses del año y no podrá dar comienzo en domingo ó día festivo.
Las vacaciones se disfrutarán preferentemente entre los meses de junio a septiembre, ambos inclusive.
El importe de las vacaciones se abonará a promedio del Salario Base del Convenio, más la antigüedad y aquellas gratificaciones voluntarias concedidas por las empresas, devengadas en los tres meses anteriores a la fecha del disfrute de las mismas.
El trabajad@r, previo aviso justificación podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por los motivos y durante el tiempo siguiente:
1.- Por matrimonio del trabajador, 21 días naturales.
Para el disfrute de éste permiso deberá mediar por lo menos un mes entre la fecha de inicio o terminación del mismo y la del disfrute de las vacaciones anuales retribuidas.
2.- Por nacimiento de un hijo, 3 días naturales.
3.- Por fallecimiento de abuelos y nietos, 3 días naturales
4.- Por fallecimiento de padres, hijos, cónyuge y hermanos, 4 días naturales.
5.- Por fallecimiento de hermanos e hijos políticos, 2 días naturales.
6.- En caso de enfermedad grave de cualquiera de los familiares anteriormente relacionados, la licencia será por el tiempo imprescindible, que se acredite por el médico de cabecera, pero nunca podrá exceder de un plazo máximo de 10 días naturales en cada caso concreto.
7.- En los casos de muerte de un familiar, ó alumbramiento de la esposa, que haya de trasladarse fuera de la localidad de residencia, la licencia se ampliará hasta un máximo de 10 días naturales en cada caso concreto cuando las circunstancias así lo requiera.
8.- Por traslado del domicilio habitual, 2 días naturales.
10.- Por el tiempo necesario en los casos de asistencia a consulta del médico de cabecera ó especialista, con la correspondiente justificación en cada caso. Esta licencia es ampliable al acompañamiento del cónyuge ó hijos, siempre que no exista otro familiar en situación de acompañarlos y siempre por el tiempo imprescindible requerido.
11.- Dos jornadas laborales al año, justificadas y con preaviso a la empresa con una antelación mínima de 48 horas. Esta última licencia no deberá coincidir en fechas inmediatamente anteriores o posteriores al disfrute de vacaciones ó puentes.
12.- Un máximo de 40 horas anuales a todo el personal que precise ausentarse de su puesto de trabajo por motivos de exámenes en academias, escuelas ó institutos reconocidos oficialmente, previa justificación de dicha necesidad que favorezca su perfeccionamiento cultural y profesional. Esta licencia podrá fraccionarse en varias de menor duración a lo largo del año natural, sin que en ningún caso exceda del total de las 40 horas dentro del mismo año. En caso de que el plazo de tiempo preciso para efectuar los exámenes o pruebas de aptitud superase el tiempo de la licencia con sueldo, las empresas vendrán obligadas a conceder la prórroga necesaria, pero con carácter de permiso sin sueldo.
13.- Las trabajadoras, por lactancia de un hijo/a menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. Podrán optar a media hora al inicio o al final de la jornada. Este permiso se podrá acumular a razón de una hora diaria a continuación del permiso por maternidad.
Las licencias establecidas en este artículo, serán extensivas a las parejas de hecho legalmente reconocidas por la autoridad competente.
Excedencia forzosa, dará derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad de su vigencia, se concederá por la designación o elección de un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso deberá solicitarlo dentro del mes siguiente al cese en el cargo público.
El trabajad@r con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.
Los trabajador@s tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunque estos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a dos años, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida. La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo período de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres.
El período en que el trabajad@r permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación.
No obstante, cuando el trabajad@r forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de 15 meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de 18 meses si se trata de categoría especial.
Asimismo podrán solicitar su paso a la situación de excedencia en la empresa los trabajador@s que ejerzan funciones sindicales de ámbito provincial o superior mientras dure el ejercicio de su cargo representativo.
El trabajad@r excedente conserva sólo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa.
En todo caso se estará a lo dispuesto en la Ley 3/2007 de igualdad entre mujeres y hombres en materia de excedencia.
En el supuesto de parto, adopción o acogimiento la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo, el periodo de suspensión se distribuirá a opción de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto.
En caso del fallecimiento de la madre, con independencia de que ésta realizara o no algún trabajo, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso de la parte que reste del periodo de suspensión, computado desde la fecha del parto, sin que se descuente del mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto.
En el supuesto de fallecimiento del hijo, el periodo de suspensión no se verá reducido, salvo que una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, la madre solicitara reincorporarse a su puesto de trabajo.
No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatamente posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que ambos progenitores trabajen, la madre al iniciarse el periodo de descanso por maternidad, podrá optar por que el otro progenitor disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del periodo de descanso posterior al parto, bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre. El otro progenitor podrá seguir haciendo uso del periodo de suspensión por maternidad inicialmente cedido, aunque en el momento previsto para la reincorporación de la madre al trabajo ésta se encuentre en situación de incapacidad temporal.
En los casos de parto prematuro y en aquellos en que por cualquier causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el periodo de suspensión podrá computarse a instancia de la madre, o en su defecto, del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria.
Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria de la madre.
En los casos de partos prematuros con falta de peso y en aquellos otros en los que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un periodo superior a siete días, el periodo de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales.
En los supuestos de adopción y de acogimiento la suspensión producirá sus efectos, a elección del trabajador, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, provisional o definitivo, sin que en ningún caso un mismo menor pueda dar derecho a varios periodos de suspensión.
En el supuesto de discapacidad del hijo o del menor adoptado o acogido, la suspensión del contrato a que se refiere este apartado tendrá una duración adicional de dos semanas, en caso de que ambos progenitores trabajen, este periodo adicional se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo simultanea o sucesiva y siempre de forma ininterrumpida.
Los periodos a los que se refiere el presente apartado podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre los empresarios o los trabajadores afectados.
En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el periodo de suspensión, previsto podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución judicial por la que se constituye la adopción.
En los supuestos de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia natural, en los términos previstos en el artículo 26 de la ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales, la suspensión del contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por maternidad biológica o el lactante cumpla nueve meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.
En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento, el trabajador tendrá derecho a suspensión del contrato durante trece días ininterrumpidos, ampliables en dos días más por cada hijo a partir del segundo. Esta suspensión es independiente del disfrute compartido de los periodos de descanso por maternidad.
En el supuesto de parto la suspensión corresponde en exclusiva al otro progenitor. En los supuestos de adopción o acogimiento, este derecho corresponde solo a uno de los progenitores, a elección de los interesados; no obstante cuando el periodo de descanso regulado sea disfrutado en su totalidad por uno de los progenitores, el derecho a la suspensión por paternidad únicamente podrá ser ejercido por el otro.
El trabajador que ejerza este derecho podrá hacerlo durante el periodo comprendido desde la finalización del permiso por nacimiento de hijo, desde la resolución judicial por la que se constituye la adopción o a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, hasta que finalice la suspensión del contrato regulada en el articulo 48.4 o inmediatamente después de la finalización de dicha suspensión.
La suspensión del contrato a la que se refiere este articulo podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o en régimen de jornada parcial de un mínimo del 50%, previo acuerdo con el empresario y el trabajador y conforme se determine reglamentariamente.
En cuanto a las mujeres en estado de gestación, se estará a lo que la legislación determine, no obstante.
1. La evaluación de riesgos laborales deberá comprender la determinación de la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente, a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo específico. Si los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la seguridad y salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, el empresario adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Dichas medidas incluirán, cuando resulte necesario, la no realización de trabajo nocturno o de trabajo a turnos.
2. Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase posible o a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y así lo certifiquen los servicios médicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las Mutuas, en función de la Entidad con la que la empresa tenga concertada la cobertura de las riesgos profesionales, con el informe del médico del Servicio Nacional de Salud que asista facultativamente a la trabajadora, ésta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado. El empresario deberá determinar, previa consulta con los representantes de los trabajadores, la relación de los puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos.
3. Lo dispuesto en los anteriores números de este artículo será también de aplicación durante el periodo de lactancia, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo y así lo certificase el médico que, en el régimen de Seguridad Social aplicable, asista facultativamente a la trabajadora.
4. Lo dispuesto en los números 1 y 2 de este artículo será también de aplicación durante el periodo de lactancia natural, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo y así lo certifiquen los Servicios Médicos del Instituto Nacional de la seguridad Social o de las mutuas, en función de la Entidad con la que la empresa tenga concertada la cobertura de los riesgos profesionales con el informe del médico del Servicio Nacional de Salud que asista facultativamente a la trabajadora o a su hijo.
Podrá así mismo, declararse el pase de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante lactancia natural de hijos menores de nueve meses contemplada en el artículo (45.d) del Estatuto de los Trabajadores si se dan las circunstancias previstas en el apartado 3 de este artículo.
Véase la revisión Salarial retroactiva (dif. I.P.C.) para 2010 del convenio colectivo de comercio de muebles, cestería y artículos de mimbre y junco de la provincia de Alicante («B.O.P.ALI.» 24 marzo 2011).
Véase la revisión salarial para 2011 del convenio colectivo de comercio de muebles, cestería y artículos de mimbre y junco de la provincia de Alicante («B.O.P.ALI.» 24 marzo).
23.1.- Salario.
Para el periodo del 1 de enero de 2010 hasta el 31 de diciembre de 2011, se ha acordado un incremento a cuenta en relación a todos los conceptos económicos del convenio sobre las tablas definitivas del año 2009 de un 1,0 %, según se refleja en la tabla salarial del Anexo I.
Para el periodo del 1 de enero de 2011 hasta el 31 de diciembre de 2011, se ha fijado aplicar un incremento a cuenta en relación a todos los conceptos económicos del convenio sobre las tablas definitivas resultantes del 2010, de un 1,25 %.
23.2.- Cláusula de revisión salarial.
Dichas cantidades a cuenta se regularizarán con el IPC real resultante del año 2010 y 2011para determinar el salario resultante de cada año. Dado que el IPC se conocerá en enero, estos atrasos se pagarán a lo largo del mes de febrero del año 2011 y febrero de 2012, respectivamente, con carácter retroactivo desde el 1 de enero del correspondiente año.
Véase Revisión salarial anual retroactiva (dif IPC) para el año 2011 del Convenio colectivo provincial de comercio del mueble, cestería y artículos de mimbre y junco, Alicante («B.O.P.ALI.» 16 mayo 2012).
El personal comprendido en éste Convenio percibirá aumentos periódicos por años de servicio, consistentes en el abono de cuatrienios al 5% del Salario Base.
El trabajad@r tendrá derecho a percibir la cantidad de 78,80 € mensuales para el año 2010 y que se devengarán procediendo al prorrateo de ésta cantidad por día efectivamente trabajado. Este plus no se abonará durante el periodo de vacaciones anuales.
L@s trabajador@s percibirán un plus de asistencia mensual para el año 2010 de 36,01 €, prorrateando el mismo por día efectivamente trabajado. Este plus se abonará durante los 12 meses del año.
Se establecen tres gratificaciones extraordinarias, denominadas Beneficios, Verano y Navidad, que las empresas abonarán a sus trabajadores cada año y estarán integradas por 30 días el Salario Base del Convenio más la Antigüedad correspondiente. Estas gratificaciones se harán efectivas, la primera antes del 1 de abril, la segunda antes del 15 de julio y la tercera antes del 15 de diciembre de cada año. El periodo de devengo será para la de Beneficios del 1 enero al 31 de diciembre del año anterior, la de verano del 1º de julio al 30 de junio del año siguiente y la de Navidad, del 1 de enero al 31 de diciembre del mismo año.
L@s trabajador@s afectados por el presente Convenio percibirán con motivo de las Fiestas Patronales de su localidad, una gratificación consistente en una cantidad de 15 días de Salario Base del Convenio. En el término municipal de Alicante, se abonará antes del 20 de junio de cada año.
Las gratificaciones contempladas en los artículo 27 y 28, podrán ser prorrateadas e incluidas en la nómina mensual previo acuerdo individual entre empresa y trabajador.
El trabajad@r tendrá derecho a que la empresa le abone, en calidad de anticipo, hasta el 75% de las cantidades que por cualquier concepto tenga devengadas en el momento de formalizar su petición.
Estos anticipos serán cancelados de una sola vez en el momento de hacerse el pago a los demás trabajadores de la retribución ó emolumentos sobre los que fueron concedidos.
Con objeto de conseguir la necesaria estabilidad económica, el incremento salarial pactado no será de necesaria y obligada aplicación para aquellas empresas que acrediten objetiva y fehacientemente situaciones de déficit ó perdidas mantenidas en los dos ejercicios inmediatamente anteriores al de la vigencia del Convenio. Así mismo, se tendrán en cuenta las previsiones para el presente año.
En éstos casos se trasladará a las partes la fijación de los aumentos de los salarios. Para valorar ésta situación, se atenderán a los datos que resulten de la contabilidad de las empresas, de sus Balances y de sus Cuentas de Resultados.
Las empresas que aleguen dichas circunstancias, deberán presentar ante la representación de los trabajador@s la documentación precisa (Balances, Cuentas de Resultados, Declaración del Impuesto sobre Sociedades, así como las medidas y previsiones para contribuir a la viabilidad de futuro de la empresa), que justifique el tratamiento salarial diferenciado. En empresas que por su número de empleados no exista representación de los trabajadores, estos documentos serán entregados a la Comisión Paritaria del Convenio.
Tanto la representación de los trabajador@s, como en su defecto la Comisión Paritaria del Convenio, están obligados a tratar y mantener en su mayor reserva la información recibida y los datos a los que se haya tenido acceso como consecuencia de lo establecido en los párrafos anteriores, observando por tanto, respeto de todo ello y sigilo profesional.
Lo establecido en los párrafos anteriores sólo se circunscribirá al Incremento Salarial hallándose obligadas las empresas afectadas por el Convenio al resto del contenido del mismo.
Previa manifestación de estar incluida en las circunstancias y condiciones justificativas de no hallarse en disposición de afrontar como necesaria u obligada aplicación el Incremento Salarial pactado en el Convenio, las empresas negociarán con los representantes de los trabajadores, ó en su defecto con la Comisión Paritaria del Convenio, un Incremento Salarial distinto al pactado.
Para poder acogerse a la cláusula de inaplicación pactada, las empresas deberán comunicar a los Representantes de los Trabajadores ó a la Comisión Paritaria, según proceda, su intención de hacerlo, antes de los 30 días siguientes a la publicación del Convenio en el Boletín Oficial de la Provincia.
Dietas y prendas de trabajo
Todos l@s trabajador@s que por necesidades de la empresa y por orden de la misma tengan necesidad de realizar algún desplazamiento a localidad distinta de la que radique la empresa, percibirán con independencia del sueldo ó jornal, las siguientes dietas:
a).- Dieta completa: 37,13 €.
b).- Media dieta: 12,35 €.
No habrá necesidad de justificar el gasto realizado con cargo al importe de las dietas.
Las horas invertidas en viajes que excedan de la jornada normal de trabajo, serán consideradas como horas extraordinarias ó deducibles de la jornada siguiente, de común acuerdo entre empresa y trabajador.
A l@s trabajador@s que presten sus servicios en secciones cuyo trabajo implique un desgaste de prendas superior al normal, así como a todo el subalterno, se les facilitará dos guardapolvos (uno de verano y otro de invierno), monos o prendas adecuadas para el trabajo que realicen.
Las prendas de trabajo no se consideran propiedad del trabajador, y para su reposición deberán entregar la prenda usada.
Las empresas podrán exigir que tales prendas lleven gravado el nombre o anagrama de la misma, ó de la sección a la que pertenece el trabajador.
No se podrá deducir cantidad alguna por éstas prendas a los trabajadores, ni obligarles a adquirirlas por su cuenta.
Todos los gastos que se produzcan por esta causa, correrán a cargo de la empresa.
Las empresas que exijan una determinada uniformidad en la forma de vestir a los empleados, cuya actividad de venta esté directamente relacionada con el público, estarán obligadas a satisfacer la cantidad de 194,86 Anuales en el 2010 pagaderas en dos veces y en concepto de ayuda por dicho vestuario.
Seguridad e higiene, asistencia y varios
Todas las empresas afectadas por este Convenio, de conformidad con el artículo 2.2 de la Ley 31/1995, del 8 noviembre, se comprometen al desarrollo y cumplimiento de la normativa vigente en lo relativo a Seguridad y Salud Laboral.
1.- El empresari@ garantizará a los trabajadores a su servicio la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo. Esta vigilancia solo podrá llevarse a cabo cuando el trabajador preste su consentimiento. De este carácter voluntario solo se exceptuarán, previo informe de los representantes de los trabajadores, los supuestos en los que la realización de los reconocimientos sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores o para verificar si el estado de la salud del trabajad@r puede constituir un peligro para el mismo, para los demás trabajador@s o otras personas relacionadas con la empresa, o cuando así esté establecido en una disposición legal en relación con la protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad.
2.- Las medidas de vigilancia y control de la salud de l@s trabajador@s se llevará a cabo respetando siempre el derecho a la intimidad y dignidad de la persona del trabajad@r y la confidencialidad de toda la información relacionada con su estado de salud
3.- Los resultados de la vigilancia a que se refiere el apartado anterior serán comunicados a los trabajador@s afectados.
4.- Los datos relativos a la vigilancia de la salud de los trabajador@s no podrán ser usados con fines discriminatorios ni en perjuicio del trabajador. El acceso a la información médica de carácter personal se limitará al personal médico y a las autoridades sanitarias que lleven a cabo la vigilancia de la salud de los trabajadores, sin que pueda facilitarse al empresario o a otras personas sin consentimiento expreso del trabajador. No obstante lo anterior, el empresari@ y las personas u órganos con responsabilidad en materia de prevención serán informados de las conclusiones que se deriven de los reconocimientos efectuados en relación con la aptitud del trabajad@r para el desempeño del puesto de trabajo o con la necesidad de introducir o mejorar las medidas de protección y prevención, a fin de que puedan desarrollar correctamente sus funciones en materia preventiva.
1. En los supuestos en que la naturaleza de los riesgos inherentes al trabajo lo haga necesario, el derecho de los trabajadores a la vigilancia periódica de su estado de salud deberá ser prolongado más allá de la finalización de la relación laboral.
2. Las medidas de vigilancia y control de la salud de los trabajadores se llevarán a cabo por personal sanitario con competencia técnica, formación y capacidad acreditada.
3. En materia de vigilancia de la salud, en lo no dispuesto en este artículo, se estará a lo que disponga la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y demás normativa de aplicación.
El trabajad@r con capacidad disminuida por deficiencia de sus condiciones físicas o por otras circunstancias, que no se halle en situación de dar rendimiento normal en su categoría, podrá ser trasladado a otro puesto de trabajo, con la retribución que le corresponda por la categoría profesional que últimamente ostentare ó más alta alcanzada.
Con fundamento en el artículo 26.1. del Estatuto de los Trabajadores, se establece una gratificación de carácter salarial por permanencia para aquell@s trabajador@s con una antigüedad mínima en la empresa de 15 años que decidan de manera voluntaria extinguir su relación laboral una vez cumplidos los 60 años.
Esta gratificación se abonará de una sola vez y se calculará con arreglo a la siguiente escala:
- Trabajador con 60 años: 1 mes de salario base por cada 3 años trabajados en al empresa.
- Trabajador con 61 años: 20 días de salario base por cada 3 años trabajados en la empresa.
- Trabajador con 62 años: 14 días de salario base por cada 3 años trabajados en la empresa.
- Trabajador con 63 años: 8 días de salario base por cada 3 años trabajados en la empresa.
- Trabajador con 64 años: 4 días de salario base por cada 3 años trabajados en la empresa.
Las empresas vendrán obligadas a contratar una Póliza de Seguro, colectivo ó individual, a opción de la empresa, para todos l@s trabajador@s pertenecientes a la misma, que consistirá en cubrir los riesgos de Invalidez Permanente absoluta y muerte, derivadas de accidente laboral ó extraprofesional. La cobertura de dicha Póliza será de 15.000 €, por muerte y 15.000 € por invalidez.
En caso de fallecimiento del trabajad@r, con un año al menos perteneciendo a la empresa, queda ésta obligada a satisfacer a su derechohabiente, el importe de dos mensualidades, iguales cada una de ellas a la última que el trabajad@r percibiere, incrementada con todos los emolumentos inherentes a la misma.
Acción sindical y derechos sindicales
Las empresas con más de 5 trabajadores, afectadas por el presente Convenio, descontarán de la nómina a requerimiento de los trabajadores afiliados a las Centrales Sindicales, el importe de la Cuota Sindical. El trabajador interesado en la realización de esta operación, remitirá a la dirección de la empresa un escrito en el que expresará con claridad la orden de descuento, la cantidad, Sindicato al que pertenece, así como el número de la cuenta corriente ó de ahorro a la que deberá ser transferida la correspondiente cantidad.
Las empresas efectuarán las antedichas retenciones, salvo indicación en contrario, durante periodos sucesivos de un año.
Las empresas entregarán copia de las transferencias a los Representante Sindicales.
En situaciones de baja por Enfermedad y Accidente, acreditadas por la Seguridad Social ó Mutua de Accidentes de Trabajo, la empresa abonará al trabajador el 100% de la Base Reguladora desde el primer día de baja y hasta un límite de 18 meses.
Será de aplicación la Ley 31/ 1995 de Prevención de Riesgos Laborales en todo lo relativo a la periodicidad de los reconocimientos médicos
Las empresas podrán sancionar las acciones u omisiones punibles en que incurran los trabajadores de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establecen en el presente capítulo.
Toda falta cometida por un trabajador se clasificará, atendiendo a su importancia y trascendencia, en Leve, Grave ó Muy Grave.
1.- La suma de las faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo cuando exceda de quince minutos en un mes.
2.- No cursar en tiempo oportuno la baja correspondiente cuando se falte al trabajo por motivo justificado a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado.
6.- El abandono del trabajo sin causa justificada, aún cuando sea por breve tiempo. Si como consecuencia del mismo se originase perjuicio grave a la empresa o hubiere causado riesgo a la integridad de las personas, esta falta podrá ser considerada como grave o muy grave, según los casos.
1.- La suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo cuando exceda de treinta minutos al mes.
2.- La desobediencia a la Dirección de la empresa o a quienes se encuentren con facultades de dirección u organización en el ejercicio regular de sus funciones en cualquier materia de trabajo. Si la desobediencia fuese reiterada o implicase quebranto manifiesto de la disciplina en el trabajo o de ella se derivase perjuicio para la empresa o para las personas podrá ser clasificada como falta muy grave.
4.- Simular la presencia de otro trabajador, fichando ó firmando por él.
10.- Mobbing, acoso sexual y acoso por razón de sexo.
2.- La simulación de enfermedad ó accidente.
3.- El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así como en el trato con los otros trabajadores o con cualquiera otra persona durante el trabajo, o hacer negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona sin expresa autorización de la empresa, así como la competencia desleal en la actividad de la misma.
4.- Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en materiales, útiles, herramientas, máquinas, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la empresa.
5.- El robo, hurto o malversación cometidos tanto a la empresa como a los compañeros de trabajo o cualquiera otra persona dentro de las dependencias de la empresa o durante la jornada laboral en cualquier otro lugar.
10.- Toda conducta, en el ámbito laboral, que atente gravemente al respeto de la intimidad y dignidad mediante la ofensa, verbal ó física, de carácter sexual. Si la referida conducta es llevada a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica, supondrá una circunstancia agravante de aquella.
13.- La embriaguez habitual y drogodependencia manifiesta en jornada laboral y en su puesto de trabajo. El estado de embriaguez o la ingestión de estupefacientes manifestados una sola vez serán constitutivos de falta grave.
Corresponde a la Dirección de la empresa la facultad de imponer sanciones en los términos estipulados en el presente Convenio. La sanción de las faltas leves, graves y muy graves requerirá comunicación escrita al trabajad@r, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.
1.- Por faltas leves. Amonestación verbal, Amonestación por escrito. Suspensión de empleo y sueldo hasta tres días.
2.- Por faltas graves. Suspensión de empleo y sueldo de tres a quince días.
3.- Por faltas muy graves. Desde la suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días hasta la rescisión del contrato de trabajo en los supuestos de que la falta fuera calificada en su grado máximo.
Las empresas afectadas por el presente Convenio exhibirán un ejemplar del mismo en el tablón de anuncios de su local de trabajo ó sede social, para conocimiento de todos los trabajadores.
Para hacer constar que este texto articulado del convenio colectivo provincial de Comercio de Muebles, Cestería y Artículos de Mimbre y Junco en el ámbito de la provincia de Alicante, ha sido negociado y aprobado por la representación de la Asociación de Comerciantes del Mueble de la Provincia de Alicante (ACOMA), CC.OO-PV y UGT-PV, y que las partes que han participado en la deliberación, elaboración y aprobación de este Convenio y cada uno de sus miembros, hacen constar que todos los puntos han sido aprobados por unanimidad.
Dentro de las empresa acogidas a este convenio, l@s trabajadores y trabajadoras no podrán ser discriminados ni discriminadas por cuestiones de sexo, ideología, religión, raza, afiliación política o sindical, estado civil, edad dentro de los límites marcados por el ordenamiento jurídico, condición social, orientación sexual, nacionalidad, enfermedad, por razón de lengua dentro del territorio del Estado Español, discapacidad, siempre que se hallen en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo que se trate.
Así mismo, se respetará el principio de igualdad en cuanto al acceso al empleo, la formación, la promoción y el desarrollo en el trabajo haciendo abstracción de la condición de sexo
El 2% del personal de la plantilla de las empresas con más de 50 trabajadores, será cubierto por personal con alguna discapacidad según la legislación vigente. No obstante podrá sustituirse esta obligación por las medidas alternativas que establece la normativa vigente, en el caso de que, para cubrir este porcentaje de la plantilla, no se haya presentado ningún candidato con minusvalía adecuado al puesto de trabajo.
Los representantes de los trabajadores deberían contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo mediante la sensibilización de los trabajadores y trabajadoras frente al mismo y la información a la dirección de la empresa de las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo.
A los tres meses desde la firma de este convenio colectivo la empresa y la representación legal de los trabajadores, negociarán y aplicarán un protocolo de prevención.
En materia de igualdad efectiva entre hombres y mujeres y de conformidad con lo establecido en el artículo 85.2 del Estatuto de los Trabajadores, se estará a lo previsto en la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo.
Véase la revisión Salarial retroactiva (dif. I.P.C.) para 2010 del convenio colectivo de comercio de muebles, cestería y artículos de mimbre y junco de la provincia de Alicante («B.O.P.ALI.» 24 marzo 2011). Véase la revisión salarial para 2011 del convenio colectivo de comercio de muebles, cestería y artículos de mimbre y junco de la provincia de Alicante («B.O.P.ALI.» 24 marzo). Véase Revisión salarial anual retroactiva (dif IPC) para el año 2011 del Convenio colectivo provincial de comercio del mueble, cestería y artículos de mimbre y junco, Alicante («B.O.P.ALI.» 16 mayo 2012).
I AYUDANTE, MOZO, MOZO NO ESPECIALIZADO, COBRADOR, CONSERJE, VIGILANTE, ORDENANZA, PORTERO Y PERSONAL DE LIMPIEZA 744,67 € 11.542,63 €
II PROF. OFICIO 3ª, AUXILIAR ADMINISTRATIVO, AUXILIAR DE CAJA, Y AYUDANTE DE DEPENDIENTE 744,67 € 11.542,63 €
III PROFESIONAL DE OFICIO 2ª, DEPENDIENTE Y OFICIAL ADMINISTRATIVO 763,36 € 11.832,49 €
IV CONDUCTOR, MONTADOR, PROFESIONAL DE OFICIO 1ª, COMERCIAL EXTERIOR, DECORADOR, CONTABLE, CAJERO. 791,67 € 12.271,12 €
V DEPENDIENTE MAYOR, JEFE DE SECCIÓN 840,44 € 13.027 €
VI JEFE DE ALMACEN, JEFE DE SUCURSAL, JEFE DE GRUPO, JEFE DE ADMINISTRACIÓN 862,42 € 13.367,65 €
VII JEFE DE PERSONAL, JEFE DE COMPRAS, JEFE DE VENTAS, ENCARGADO GENERAL 921,37 € 14..281,45 €
PLUS CONVENIO 36,01 €
DIETA COMPLETA 37,13 €
MEDIA DIETA 12,35 €
PLUS TRANSPORTE 78,80 €
PRENDAS DE TRABAJO 194,86 €

References: Artículo 4

Artículo 5

Artículo 8

Artículo 9

Artículo 10

Artículo 13

Artículo 17

Artículo 22

Artículo 23

Artículo 25

Artículo 26

Artículo 27

Artículo 28

Artículo 30

Artículo 32

Artículo 34

Artículo 35

Artículo 36

Artículo 37

Artículo 38

Artículo 39

Artículo 40

Artículo 42

Artículo 48
 Artículo 90
 Real Decreto 
 Real Decreto 
 Real Decreto 
 artículo 1
 artículo 2
 resolución 
 artículo 39
 resolución 
 resolución 
 resolución 
 artículo 26
 resolución 
 artículo 27
 artículo 2
 artículo 26
 artículo 85