Source: http://www.selezione-formazione.org/collaborazioni-progetti-quali-contratti/
Timestamp: 2019-08-17 15:22:49+00:00

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Posted on 29 Novembre 2017 19 Luglio 2018 by Admin
Escludendo l’outsourcing ad altre società, così come per l’espletamento di tutte le attività d’impresa, per lo sviluppo sostanziale e formale dei progetti è consuetudine attivare collaborazioni professionali finalizzate.
Per realizzare il contenuto caratterizzante dello specifico PROGETTO [oggetto], oltrechè i risultati finali dello stesso [outcomes di progetto], la cernita tra le 2 macro categorie di contratti di lavoro subordinato E contratti di lavoro non subordinato implica una serie di VALUTAZIONI [elencate sinteticamente a conclusione di questo mio focus©Copyright Olga De Giorgi]
Considerate le numerose novità apportate con l’impianto di Riforma Jobs Act: dal punto di vista normativo, come orientare la scelta?
COLLABORAZIONI IN PROGETTI :
Considerare i seguenti 5 punti nodali:
ABROGAZIONE del CONTRATTO A PROGETTO in ART.52, c.1 [CAPO VII] del D.LGS n°81/2015 [EX-ARTT. DA 61 A 69-BIS del D.LGS n°276/2003]
‘’ Art. 52. Superamento del contratto a progetto
Le disposizioni di cui agli articoli da 61 a 69 -bis del decreto legislativo n. 276 del 2003 sono abrogate e continuano ad applicarsi esclusivamente per la regolazione dei contratti già in atto alla data di entrata in vigore del presente decreto.
Resta salvo quanto disposto dall’articolo 409 del codice di procedura civile.’’
ABROGAZIONE dell’ASSOCIAZIONE IN PARTECIPAZIONE PER SOCIO d’OPERA in ART.53, c.1 [CAPO VII] del D.LGS n°81/2015 [MODIFICA ART. 2549 del c.c.]
‘’ Art. 53.Superamento dell’associazione in partecipazione con apporto di lavoro
2.I contratti di associazione in partecipazione in atto alla data di entrata in vigore del presente decreto, nei quali l’apporto dell’associato persona fisica consiste, in tutto o in parte, in una prestazione di lavoro, sono fatti salvi fino alla loro cessazione.’’
3^) Le importanti modifiche poste con gli interventi del legislatore sia con la Legge n°81/2017 [capo I : per lavoratori autonomi] sia con il Decreto legIslativo n°81/2015 per l’identificazione dei casi d’applicabilità dei contratti di lavoro in collaborazione coordinata e continuativa [dal 14/2017 CO.CO.CO./PE.], concretizzan significative novità nel disegno dello scenario complessivo del ‘’mondo del lavoro’’ E dell’equilibrio dei rapporti di lavoro.
QUALI CONTRATTI di LAVORO NON SUBORDINATO?
Per orientare la scelta tra le tipologie di contratto di lavoro non subordinato vigenti con l’attuale impostazione normativa:
Legge n°81/2017 nota come ‘’Jobs Act degli Autonomi’’ libera potenzialità (leggi)
Secondo normativa: CONTRATTI di COLLABORAZIONE, COORDINATA CONTINUATIVA O..LAVORO AUTONOMO? (leggi)
L n°81/2017 ‘’Jobs Act degli Autonomi’’
Legge n°81/2017 documento pubblicato in Gazzetta Ufficiale n°135 [06/’17] consultabile sul sito web G.U. al link diretto > http://www.gazzettaufficiale.it/eli/id/2017/06/13/17G00096/sg
in PDF la stessa Legge n°81/2017 pubblicata in Gazzetta Ufficiale n°135 [06/’17] [da pag.5 a pag.12 > 23] consultabile sul sito web G.U. al link diretto > http://www.gazzettaufficiale.it/eli/gu/2017/06/13/135/sg/pdf
Capo I > TUTELA DEL LAVORO AUTONOMO artt.1 > 17 in PDF: da p.5 > 9+note
Capo II > LAVORO AGILE [c.d. Smart working per lavoratori dip.] artt.18 > 24 in PDF: da p.9 > 11+note
Capo III > DISPOSIZIONI FINALI artt.25+26 in PDF: p.11 e 12+note
4) La scelta tra le differenti tipologie contrattuali contenute nel Decreto Legislativo n°81/2015 [Testo Unico dei Contratti di Lavoro] che DISCIPLINA in materia di CONTRATTI di LAVORO SUBORDINATO induce a percorrere tutto il raggio d’interesse contrattuale relativo al lavoro subordinato, che - completato dall’intervento del legislatore nella Legge n°81/2017 [capo II : Lavoro Agile] per formalizzare l’ausilio delle tecniche ‘’a distanza’’ del lavoro in mobilità – conferisce accesso a maggiore flessibilità nell’identificazione dell’aspetto formale e sostanziale delle diverse collaborazioni, attivabili in corrispondenza di una o più fasi della realizzazione di progetti, il cui espletamento concreto ed articolato in ognuna delle fasi dello stesso progetto, generalmente indurrebbe a considerate inadatti sia i contratti di lavoro intermittente, sia di lavoro accessorio regolamentato [per imprenditori e liberi professionisti] a favore di maggiore impegno e coinvolgimento del personale impiegato, con la conseguente preferenza di scelta tra:
contratti a tempo indeterminato O determinato – anche in somministrazione – prevendendo flessibilità nei contratti a tempo parziale [‘’part-time verticale / orizzontale’’] in cui son inclusi ampliamenti per lavoro supplementare (differente dal ‘’lavoro straordinario’’) E modifiche con le clausole elastiche ;
contratti d’apprendistato professionalizzante [I] E, nell’ambito del sistema duale di formazione<>lavoro, contratti d’apprendistato per la qualifica ed il diploma maturità tecnica / certificazione tecnica super.[II], O di alta formazione e ricerca [III]
QUALI CONTRATTI di LAVORO SUBORDINATO?
Per orientare la scelta tra le tipologie di contratto di lavoro subordinato incluse nei differenti CAPI del D.LGS n°81/2015 [attuativo Jobs Act]:
DL n°81/2015 TESTO UNICO dei CONTRATTI di LAVORO [attuativo Jobs Act]
Decreto legislativo n°81/2015 documento pubblicato in Gazzetta Ufficiale n°144 [06/’15] consultabile sul sito web G.U. al link diretto > http://www.gazzettaufficiale.it/eli/id/2015/06/24/15G00095/sg
in PDF lo stesso DL n°81/2015 pubblicata in Gazzetta Ufficiale n°144 [06/’15] [da pag.17 a pag.35 > 64] consultabile sul sito web G.U. al link diretto > http://www.gazzettaufficiale.it/eli/gu/2015/06/24/144/so/34/sg/pdf
D.LGS ATTUATIVO della L n.183/2014: ART.1, c.7, LETT. a, b, d, e, h, i
Capo I Disposizioni in materia di rapporto di lavoro ARTT.1>3 in PDF: pag.18 +note
Sezione I Lavoro a tempo parziale ARTT.4>12 in PDF: da p.19 > 21+note
Sezione II Lavoro intermittente ARTT.12>18 in PDF: pagg.21 e 22+note
Capo III Lavoro a tempo determinato ARTT.19>29 in PDF: da p.22 > 25+note
Capo IV Somministrazione di lavoro ARTT.30>40 in PDF: da p.25 > 28+note
Capo V Apprendistato ARTT.41>47 in PDF: da p.28 > 32+note
Capo VI Lavoro accessorio ARTT.48>50 in PDF: da p.32 > 34+note
Capo VII Disposizioni finali ARTT.51>57 in PDF: pagg.34 e 35+note
5) La DISCIPLINA delle MANSIONI nei CONTRATTI di LAVORO SUBORDINATO IN ART. 3, c.1 CAPO I del D.LGS n°81/2015 che SOSTITUISCE PER MODIFICA l’ART. 2103 del c.c.
Nel regolamentare la disciplina delle mansioni, consentendo maggiore flessibilità al datore di lavoro di proporre ed attuare il mutamento delle mansioni principali dei lavoratori attivi in costanza di rapporto E prevedendo la possibilità anche di de-mansionamenti, il legislatore sostituisce per modifica l’art.2103 del codice civile nel testo ivi riportato al c.1 dell’art.3 [CAPO I] del D.LGS n°81/2015.
Sviluppo di CARRIERA & ENGAGEMENT: modello di J.Bersin (leggi)
Al contempo, nella diversa posizione lavorativa, ovvero ruolo, attività lavorative/prestazioni prof.li e relative mansioni a cui la corrispondente categoria legale e livello d’inquadramento retributivo & contrattuale, va evidenziata l’importanza del supporto formativo predisposto per la risorsa che s’accinge alla differente attività professionale principale (proposta ed accettata per iscritto): al riguardo, il legislatore conferma la valenza di adeguato intervento formativo, esplicitamente nello stesso art.3, c.1 CAPO I del D.LGS n°81/2015
PLUS FORMAZIONE con FORMATORE (leggi)
Altresì nello stesso art.3, c.1 CAPO I del D.LGS n°81/2015 il legislatore specifica che è proprio nell’interesse del lavoratore individuare le motivazioni al cambiamento di mansioni per la risorsa [employer agility] : conservazione dell’occupazione, acquisizione di diversa professionalità, miglioramento delle condizioni di vita E (in dettami esplicitati in altri artt.dello stesso D.LGS) agevolare la carriera, migliorarne la qualificazione e la mobilità occupazionale.
Teorie della MOTIVAZIONE & SODDISFAZIONE lavorativa (leggi)
Ri-organizzazioni E ri-strutturazioni interne ovvero concernenti il personale attivo in costanza di rapporto sono casistiche contemplate nelle disposizioni contenute nel D.LGS n°81/2015 in diversi punti, e già nello stesso art.3, c.1 CAPO I del D.LGS n°81/2015 il legislatore agevola la flessibilità dal punto di vista formale, ri-affermando inoltre le ragioni delle imprese ad intraprendere azioni strategiche per i cui i trasferimenti del personale attivo in costanza di rapporto in altre Business Unit sono contemplati in presenza di valide giustificazioni tecniche, produttive ed organizzative.
‘’Art. 3 Disciplina delle mansioni
Il mutamento di mansioni e' accompagnato, ove necessario,dall'assolvimento dell'obbligo formativo, il cui mancato adempimento non determina comunque la nullita' dell'atto di assegnazione delle nuove mansioni.
Il lavoratore non puo' essere trasferito da un'unita' produttiva adun'altra se non per comprovate ragioni tecniche, organizzative eproduttive.
Salvo che ricorrano le condizioni di cui al secondo e al quarto comma e fermo quanto disposto al sesto comma, ogni patto contrario e'nullo.». ‘’
QUALI CRITERI nello SCEGLIERE i CONTRATTI PER COLLABORAZIONI IN PROGETTI ?
Interessante valutare i parametri di scelta da cui le decisioni pervengono:
Valutazioni per SCOUTING INTERNO/ESTERNO di PERSONALE [''qui''], in considerazione di:
> mansioni ed attività lav./prof.li che lo svolgimento concreto di quelle specifiche prestazioni lavorative [ivi incluse: fasi di progetto] implicano: in ambito HR si fa rif. alla sintesi inclusa nel documento di Job Analysis
> profilo professionale complessivo della risorsa per quella specifica posizione lavorativa: in ambito HR si fa rif. alla sintesi inclusa nel documento di Job Description che esplicita soft & technical skills [''qui'']=SET di COMPETENZE CHIAVI [JD] corrispondente alla posizione lavorativa [Job Position]
> motivazione della risorsa alla posizione lavorativa: in ambito HR si fa rif. alle Teorie della Motivazione & Soddisfazione lavorativa [''qui''] anche nel predisporre Piani di Carriera e/o percorsi formativi di sviluppo delle potenzialità [ad es. manageriali] nelle attività di Talent Management in ottica d’Empowerment & Employer agility [''qui''] : in caso di variazione di mansioni (per l’espletamento di fasi di progetto O altre ragioni), si ricorda tutto quanto sopra al riguardo.
Valutazioni del progetto complessivo, dell’articolazione delle diverse fasi in termini d’indicatori di performances attese [di macro-processo e sotto-processo] inclusi outcomes.
Valutazioni delle componenti salienti della normativa in materia di contratti di lavoro [link My < contratti di lavoro > attualmente: THIS J ] la cui disciplina e regolamentazione precede le valutazioni degli aspetti fiscali E contributivi, generalmente associati alla burocrazia di procedure / procedimenti svolti da commercialisti e - unitamente a dettagli ‘’sostanziali’’ - daconsulenti del lavoro, professionisti di diritto commerciale
Consulenza HR, Consulenza di Selezione & Consulenza Manageriale, per modulazioni in ottica taillor made.

References: ART.52
 Art. 52
 ART.53
 ART. 2549
 Art. 53
 ART.1
 ART. 3
 art.3
 art.3
 art.3