Source: https://www.laleggepertutti.it/4064_non-e-mobbing-incalzare-e-sanzionare-il-lavoratore-poco-produttivo
Timestamp: 2018-12-15 03:36:51+00:00

Document:
> Diritto e Fisco Pubblicato il 5 Gennaio 2012
Il datore di lavoro che sanziona più volte il dipendente poco produttivo agisce con una giustificazione precisa (il rendimento e l’efficienza dell’attività d’impresa) e non può, pertanto, essere accusato di mobbing.
Il lavoratore poco produttivo, sanzionato più volte per il suo atteggiamento inefficiente, non può essere considerato vittima di mobbing [1].
Rientra infatti nel potere di controllo del datore di lavoro [2] contrastare la condotta inefficiente del proprio dipendente. Egli, quindi, quando sanziona quest’ultimo o addirittura lo solleva dalle mansioni perché poco produttivo, non agisce con uno scopo vessatorio, ma solo per realizzare una maggiore produttività dell’impresa [3].
Perché, infatti, si possa parlare di mobbing [4] sono necessarie due condizioni:
1) una serie di azioni discriminatorie e vessatorie − sistematiche e durevoli nel tempo − che abbiano causato, alla salute psicofisica del lavoratore, un effetto lesivo.
2) l’intento di emarginare il soggetto.
Per avere diritto al risarcimento del danno da mobbing, il lavoratore deve dunque provare che le sofferenze sul posto di lavoro derivino, in modo univoco, da un disegno persecutorio.
Quando invece – come nel caso in considerazione – il comportamento tenuto dal capo abbia una ragionevole spiegazione, sarà imputabile allo stesso lavoratore la conflittualità sorta sul luogo di lavoro [5].
Sentenza 27 dicembre 2011, n. 28962
G.C. ha convenuto in giudizio l’Agenzia delle Entrate – Direzione Regionale Sicilia (nonché la Direzione Centrale, la sede di Messina e quella di Milazzo della stessa Agenzia) per sentirle condannare al risarcimento dei danni (biologico, esistenziale, alla professionalità e morale) subiti a causa del comportamento vessatorio che l’Amministrazione aveva sistematicamente tenuto nei suoi confronti nel corso del rapporto di lavoro svoltosi presso le Agenzie di Messina e di Milazzo con mansioni di Capo Reparto dell’Ufficio IVA e, successivamente, di responsabile del settore analisi e ricerche, tanto da costringerlo ad una prolungata assenza per malattia e, infine, alle dimissioni dal lavoro.
Il Tribunale ha rigettato la domanda con sentenza che è stata confermata dalla Corte d’appello di Messina, che ha ritenuto che nei comportamenti denunciati dal ricorrente non fossero rinvenibili gli elementi di una condotta protratta nel tempo con le caratteristiche della persecuzione finalizzata all’emarginazione del dipendente (c.d. “mobbing”).
1.- Con il primo motivo si lamenta violazione dell’art. 2087 cc, su cui si fonda la richiesta di risarcimento dei danni patrimoniali e/o non patrimoniali subiti dal lavoratore; se spetta al lavoratore-creditore l’onere di allegare l’inadempimento del datore di lavoro e di documentarne i fatti costitutivi, mentre grava su quest’ultimo l’onere di dimostrare di aver tutelato l’integrità psicofisica e la personalità morale del lavoratore, dimostrando anche di non averlo demansionato o dequalificato tramite la sottrazione qualitativo-quantitativa di sfere di competenza e relative funzioni documentando, in tale ottica, i lavori resi dal lavoratore e/o dimostrando per converso fa pienezza della prestazione resa; se il lavoratore che agisce nei confronti del proprio datore di lavoro-pubblica amministrazione per la richiesta di risarcimento danni all’integrità psicofisica derivanti da condotte antigiuridiche configuranti la fattispecie del “mobbing”, sia esonerato dal dover anche offrire la prova del “fumus persecutionis”, inteso come volontà e coscienza specifica di nuocere e svilire.
2.- Con il secondo motivo si deduce il vizio di motivazione su più punti decisivi della controversia, attinenti ai vari comportamenti vessatori asseritamente posti in essere dall’Amministrazione nei confronti del ricorrente.
3.- Con il terzo motivo si lamenta violazione degli 437 c.p.c, nonché vizio di motivazione, relativamente al mancato esercizio dei poteri d’ufficio del giudice del lavoro e al mancato accoglimento, senza adeguata motivazione, delle istanze istruttorie avanzate dal ricorrente, chiedendo a questa Corte di stabilire se il giudice del lavoro ha il dovere di esplicitare in maniera congrua e logica i motivi per cui ha disatteso le richieste di mezzi istruttori nonostante la specifica richiesta di una delle parti.
4.- Con il quarto motivo si deduce la violazione degli art. 13, d.lgs. n. 38/2000, nonché vizio di motivazione in ordine al rigetto dell’istanza di ammissione della c.t.u. medico-legale.
5.- I primi due motivi, che possono essere esaminati congiuntamente in quanto strettamente connessi, sono infondati. Come questa Corte ha già precisato (cfr. art. 2087 cc. – si può realizzare con comportamenti materiali o provvedimentali dello stesso datore di lavoro indipendentemente dall’inadempimento di specifici obblighi contrattuali previsti dalla disciplina del rapporto di lavoro subordinato. La sussistenza della lesione del bene protetto e delle sue conseguenze deve essere verificata – procedendosi alla valutazione complessiva degli episodi dedotti in giudizio come lesivi – considerando l’idoneità offensiva della condotta del datore di lavoro, che può essere dimostrata, per la sistematicità e durata dell’azione nel tempo, dalle sue caratteristiche oggettive di persecuzione e discriminazione, risultanti specificamente da una connotazione emulativa e pretestuosa, anche in assenza della violazione di specifiche norme attinenti alla tutela del lavoratore subordinato.
6.- Non si è discostata da tali criteri la Corte territoriale che, nella motivazione della sentenza, ha preso in esame l’insieme dei comportamenti del datore di lavoro dedotti come lesivi dal ricorrente, escludendone ogni intento persecutorio o emulativo, e così l’esistenza di un disegno di carattere vessatorio o diretto ad emarginare o discriminare il C. , da parte dell’Amministrazione o del dirigente della Agenzia di Messina.
Ha osservato, al riguardo, il giudice d’appello che “nessuna ratio unificatrice lega gli eventi addebitati all’Amministrazione, che non costituiscono azioni mirate in senso univoco verso un obiettivo predeterminato diretto ad emarginare il C., e non vi sono circostanze che consentono di ritenere esistente l’elemento soggettivo costituito dalla specifica intenzione di discriminare e vessare il lavoratore esercitando nei suoi confronti una violenza morale”. Nessun intento persecutorio era riscontrabile nel comportamento del dirigente dell’Agenzia di Messina, che “nell’intento di realizzare una maggiore produttività dell’ora soppresso Ufficio IVA, riorganizzava il servizio attribuendo ad altro funzionario le funzioni da questo svolte e sostituiva il Q., il quale non subiva alcun demansionamento”. Anche le sanzioni irrogate, secondo quanto accertato dalla Corte territoriale, “hanno trovato corretta giustificazione nella documentazione in atti e, lungi da essere motivate da un intento persecutorio, trovano motivazione nel doveroso controllo del superiore rispetto a comportamenti che avevano assunto caratteristiche dilatorie e contrari agli scopi d’ufficio”. La conflittualità nelle relazioni di lavoro non trovava neppur essa origine in comportamenti vessatori od ostili dell’Amministrazione, dovendo invece farsi risalire agli stessi atteggiamenti assunti dal C., che riteneva di “non dover rendere conto né in ordine alle proprie scelte né in ordine ai comportamenti e ai ritardi rispetto agli ordine impartiti dal direttore”. Quanto alla valutazione attribuita al ricorrente nella graduatoria relativa ad una procedura per il conseguimento di una posizione economica “super”, il giudice d’appello ha evidenziato che il punteggio attribuito al Q ” trovava rispondenza nei criteri indicati dall’Amministrazione con riferimento agli intervenuti accordi sindacali ed era addirittura superiore a quello che era stato indicato dal lavoratore.
A fronte di una sentenza così motivata, le argomentazioni svolte dal ricorrente (in particolare, con il primo motivo) in ordine alla configurabilità di una responsabilità contrattuale a carico del datore di lavoro per i danni derivati al lavoratore a seguito della violazione degli obblighi previsti dall’art. 2697 cc, per quanto riguarda in particolare la prova dell’elemento soggettivo della condotta posta in essere dal datore di lavoro – si palesano come inconferenti perché non tengono conto della valutazione operata nel caso concreto dalla Corte territoriale, che, come sopra evidenziato, ha escluso anzitutto l’esistenza di comportamenti dell’Amministrazione aventi oggettivamente carattere vessatorio o persecutorio nei confronti del dipendente, ovvero l’esistenza di “azioni mirate in senso univoco verso un obiettivo predeterminato diretto ad emarginare il C. , escludendo così che fosse stata raggiunta sia la prova della “natura discriminatoria e persecutoria dei comportamenti adottati nei confronti del C. sia quella “dell’intento dì nuocere e svilire il lavoratore”.
Si tratta di una valutazione di fatto, devoluta al giudice del merito, non censurabile nel giudizio di cassazione in quanto comunque assistita da motivazione sufficiente e non contraddittoria; anche perché il ricorrente non ha riportato in ricorso, come era suo onere per il principio di autosufficienza, il contenuto dei documenti dei quali assume essere stato omesso ogni esame (vedi pagg. 40-45 del ricorso per cassazione) e che, secondo l’assunto, avrebbero potuto orientare la decisione in senso diverso, sicché le censure di insufficiente motivazione (espresse con il secondo motivo) – al di là della loro corretta impostazione in diritto circa la definizione dei comportamenti che possono integrare in astratto la fattispecie del mobbing – rimangono poi confinate ad una mera contrapposizione rispetto alla valutazione di merito operata dalla Corte d’appello, inidonea a radicare un deducibile vizio di motivazione di quest’ultima. Deve ribadirsi, al riguardo, che, come è stato più volte affermato da questa Corte, la deduzione di un vizio di motivazione della sentenza impugnata con ricorso per cassazione conferisce al giudice di legittimità non il potere di riesaminare il merito dell’intera vicenda processuale sottoposta al suo esame, bensì la sola facoltà di controllo, sotto il profilo della correttezza giuridica e della coerenza logico-formale, delle argomentazioni svolte dal giudice di merito, al quale spetta, in via esclusiva, il compito di individuare le fonti del proprio convincimento, di assumere e valutare le prove e di scegliere, tra le complessive risultanze del processo, quelle ritenute maggiormente idonee a dimostrare la veridicità dei fatti ad esse sottesi, senza essere tenuto ad un’esplicita confutazione degli altri elementi probatori non accolti, anche se allegati dalle parti. Il vizio di omessa, insufficiente o contraddittoria motivazione denunciabile con ricorso per cassazione ai sensi dell’art. 360 n. 5 c.p.c, ricorre, dunque, soltanto quando nel ragionamento del giudice di merito sia riscontrabile il mancato o insufficiente esame di punti decisivi della controversia, prospettati dalle parti o rilevabili d’ufficio, ovvero un insanabile contrasto tra le argomentazioni adottate, tale da non consentire l’identificazione del procedimento logico-giuridico posto a base della decisione, mentre tale vizio non si configura allorché il giudice di merito abbia semplicemente attribuito agli elementi valutati un valore e un significato diversi dalle aspettative e dalle deduzioni di parte (cfr. ex plurimis Cass. n. 10657/2010, Cass. n. 9908/2010, Cass. n. 27162/2009, Cass. n. 16499/2009, Cass. n. 13157/2009, Cass. n. 6694/2009, Cass. n. 7065/2007, Cass. n. 1754/2007, Cass. n. 14972/2006, Cass. n. 17145/2006, Cass. n. 12362/2006, Cass. n. 24589/2005, Cass. n. 16087/2003, Cass. n. 7058/2003, Cass. n. 5434/2003, Cass. n. 13045/97, Cass. n. 3205/95).
Nella specie, va ribadito che la valutazione delle risultanze probatorie operata dal giudice d’appello è congruamente motivata e l’iter logico argomentativo che sorregge la decisione è chiaramente individuabile, non presentando alcun profilo di manifesta illogicità o insanabile contraddizione. Per contro, le censure mosse dal ricorrente si risolvono sostanzialmente nella prospettazione di un diverso apprezzamento del materiale probatorio e delle circostanze di fatto già valutate dal giudice di merito in senso contrario alle aspettative del ricorrente, traducendosi nella richiesta di una nuova valutazione del merito dell’intera vicenda processuale, del tutto inammissibile in sede di legittimità.
7.- Il terzo motivo deve ritenersi inammissibile sia per la genericità del quesito di diritto formulato a chiusura delle censure espresse con lo stesso motivo (“dica l’Ecc.ma Corte di Cassazione adita se il giudice del lavoro, ai sensi di quanto previsto dagli 437 c.p.c, ha il dovere a pena di illegittimità della sentenza di esplicitare in maniera congrua e logica i motivi per cui ha disatteso le richieste dì mezzi istruttori, nonostante la specifica richiesta di una delle parti”) sia perché ancora una volta, con ulteriore violazione del principio di autosufficienza, non viene riportato nel ricorso il contenuto delle istanze istruttorie, ed in particolare dei capitoli di prova testimoniale, di cui si lamenta l’omessa ammissione (cfr. ex plurimis sullo specifico punto Cass. n. 17606/2007, Cass. n. 17043/2007, Cass. n. 6440/2007).
8.- Il quarto motivo, con il quale si contesta la mancata ammissione della consulenza tecnica d’ufficio richiesta al fine di accertare l’esistenza del danno biologico lamentato dal ricorrente, è assorbito dal rigetto degli altri motivi.
[1] Il termine mobbing deriva dall’inglese to mob, letteralmente “assalire”. Pur mancando una definizione normativa, per mobbing oggi si intende una forma di violenza, soprattutto psicologica, nei confronti di un lavoratore subordinato (mobbizzato).
[2] Artt. 2086, 2094, 2104 c.c.
[3] C. Cass., sent. del 27 dicembre 2011, n. 28962.
[4] Art. 2087 c.c.. Il mobbing viene comunemente definito come una condotta persecutoria sul luogo di lavoro, finalizzata all’emarginazione. In modo più preciso, la Cassazione ha così precisato: “Per mobbing si intende una condotta del datore di lavoro o del superiore gerarchico, sistematica e protratta nel tempo, tenuta nei confronti del lavoratore nell’ambiente di lavoro, che si risolve in sistematici e reiterati comportamenti ostili che finiscono per assumere forme di prevaricazione o di persecuzione psicologica, da cui può conseguire la mortificazione morale e l’emarginazione del dipendente, con effetto lesivo del suo equilibrio fisio-psichico e del complesso della sua personalità”.
[5] Cons. di Stato, sent. del 15 giugno 2011, n. 3648.
5 Set 2012 | di Maria Monteleone
07/01/2012 alle 19:45
otttimo il tuo commento alla sentenza
vuoi un metacommento estemporaneo?
se un lavoratore subordinato non produce a dovere, scattano le sanzioni del datore di lavoro, e non c’è mobbing
se un imprenditore non produce a dovere per sua imperizia, sai che fa?
cassaintegra o licenzia o chiude bottega
l’imprenditore è il «capo» dell’impresa
prova a tradurre il termine «capo» in tedesco
ancora complimenti, continua
08/01/2012 alle 09:53
La ringrazio vivamente dei gentili complimenti,
Credo che, ancor più del mio, il Suo commento faccia riflettere molto.
La sentenza di cui sopra, tra le altre cose, mostra quanto sia difficile dimostrare in giudizio quella (spesso “sottile”) violenza psicologica perpetrata, a volte, sul posto di lavoro dal “capo”.
Anche questo, forse, è un riflesso del suo potere. E se ricordiamo – così come mi ha suggerito – cosa ha comportato l’esasperazione di tale potere sulle coscienze, la sensibilità sul tema cresce inevitabilmente. Führer, per l’appunto, è la traduzione di “capo”.
Il lavoratore cosciente che “La legge è per tutti”, però, conoscendo i propri diritti saprà come farli valere e come evitare strumentalizzazioni. In fondo, anche questo è uno dei tanti scopi dell’informativa del nostro portale.
la difficoltà del riconoscimento del mobbing, a mio avviso, è dovuta, per alcuni versi, ad una indisposta predisposizione del giudice quando si è in tema di pubblica amministrazione. Basta insinuare che un dirigente non sa organizzare il lavoro dei suoi sottoposti per sminuire il mobbing; nonostante svolga una azione psicologica proprio per mettere in difficoltà lavorativa il sottoposto. Mi consta personalmente.

References: Sentenza 
 sentenza 
 art. 13
 art. 2087
 sentenza 
 sentenza 
 Cass. 
 Cass. 
 Cass. 
 Cass. 
 Cass. 
 Cass. 
 Cass. 
 Cass. 
 Cass. 
 Cass. 
 Cass. 
 Cass. 
 Cass. 
 Cass. 
 Cass. 
 Cass. 
 Cass. 
 sentenza 
 Cass. 
 Cass. 
 Cass. 
 Art. 2087
 sentenza

 sentenza