Source: http://petrbukovjan.cz/kratsi-pracovni-doba-a-dalsi-pracovneporavni-souvislosti/
Timestamp: 2020-07-07 05:22:22+00:00

Document:
Kratší pracovní doba a další pracovněprávní souvislosti | JUDr. Petr Bukovjan
Kratší pracovní doba a další pracovněprávní souvislosti
Dva „typy“ kratší pracovní doby
Naznačil jsem to už minule, když jsem o kratší pracovní době psal jednak jako o sjednané mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, jednak jako o té, v níž vykonává zaměstnanec práci na základě své žádosti. Výsledek je sice stejný, totiž že zaměstnanec nepracuje po stanovenou týdenní pracovní dobu a projevuje se to na výši jeho mzdy nebo platu, které mu příslušejí v poměrné části vůči plnému pracovnímu úvazku, ale procesy vedoucí k této kratší pracovní době jsou jiné a je třeba mezi nimi rozlišovat. Ukažme si to na konkrétních příkladech z praxe:
Zaměstnanec se věnuje řadě koníčků nebo jiné výdělečné činnosti a nedokáže je skloubit s výkonem práce u svého zaměstnavatele na plný pracovní úvazek. Nebo zaměstnavatel zjistí, že nepotřebuje práci zaměstnance po stanovenou týdenní pracovní dobu a zvažuje tedy přijetí rozhodnutí o organizační změně, v důsledku kterého by se zaměstnanec stal nadbytečným. V obou případech je řešením dohoda o změně délky pracovní doby. Z právního hlediska půjde o dohodu o změně obsahu pracovní smlouvy (pracovního poměru) ve smyslu ustanovení § 40 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, která musí mít písemnou formu (to vyplývá zase z ustanovení § 564 zákona č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů).
Jak vidno, na kratší pracovní době se tedy smluvní strany pracovního poměru musejí v tomto případě dohodnout. To je současně výchozí pozice pro situaci, kdyby se chtěla třeba jedna z nich vrátit k původní délce pracovního úvazku (zaměstnanec by jinou svoji činnost ukončil nebo zaměstnavatel vyhodnotil, že k zajištění činnosti nepostačuje práce zaměstnance na kratší pracovní dobu). Zase by byla nutná dohoda, zaměstnanec ani zaměstnavatel si nemohou takový návrat na tom druhém vynutit.
Zaměstnankyně čerpá rodičovskou dovolenou. Protože její dítě dovrší brzy 3 let věku, ví, že jí tato překážka v práci skončí a bude se vracet zpět do zaměstnání, k výkonu práce v druhu a místě sjednaných s ní v pracovní smlouvě. Je si nicméně vědoma toho, že pro ni nebude jednoduché sladit pracovní povinnosti a péči o dítě. Jako zaměstnanec pečující o dítě do 15 let věku požádá proto dopředu zaměstnavatele ve smyslu ustanovení § 241 odst. 2 zákoníku práce o kratší pracovní dobu.
A tady je ten rozdíl. Nejde ve své podstatě o návrh na uzavření dohody o změně obsahu pracovní smlouvy (dohody o změně délky pracovní doby), je to uplatnění nároku zaměstnance podle právního předpisu, jehož uspokojení se může domáhat i u soudu. Zaměstnavatel je totiž povinen takové žádosti vyhovět, ledaže mu v tom brání vážné provozní důvody. Žádná dohoda se zde nevyhotovuje (protože ani není a nemusí být), zákoník práce dokonce nepožaduje pro žádost a její vyhovění písemnou formu, byť je lze jen doporučit.
Nabízejí se otázky… Co když se později na straně zaměstnavatele vážné provozní důvody objeví. Může zaměstnavatel své původní rozhodnutí zvrátit a chtít po zaměstnankyni, aby pracovala na plný pracovní úvazek jako předtím? Co když na straně zaměstnankyně pomine obava z toho, že by nezvládla práci a rodinu dohromady. Má právo se na zaměstnavateli domáhat plného pracovního úvazku? Pokud jde o tu první otázku, v dané věci už judikoval Nejvyšší soud. A v rozsudku ze dne 9. 7. 2014, sp. zn. 21 Cdo 1821/2013, dospěl k závěru, že takové právo zaměstnavatel má (za předpokladu, že vážné provozní důvody později skutečně nastaly). Ke druhé otázce se svého času vyjádřila např. AKV – Asociace pro rozvoj kolektivního vyjednávání a pracovních vztahů, a to v tom smyslu, že odlišný režim kratší pracovní doby dle ustanovení § 241 odst. 2 zákoníku práce se projevuje i naopak, v obdobném právu zaměstnance požádat např. o „návrat“ od kratší pracovní doby ke stanovené týdenní pracovní době (od kratšího úvazku k plnému). Také při rozhodování o této (nové) žádosti je ale nutné brát v potaz vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele a při jejich existenci připustit, že žádosti zaměstnance vyhověno nebude.
Kratší a zkrácená stanovená týdenní pracovní doba
Zaměstnanec nemůže rozumně očekávat, že změna jeho délky pracovní doby ze stanovené na kratší se nedotkne výše jeho mzdy (platu). Odměna za práci přísluší totiž zaměstnanci ve výši odpovídající jeho pracovní době. Zákoník práce zná ale variantu, při které bude zaměstnanec pracovat sice méně (jeho pracovní doba bude kratší než doposud), ale na výši jeho mzdy to nebude mít vliv. Záměrně zmiňuji toliko mzdu, protože je to varianta přípustná jen u zaměstnavatele odměňující své zaměstnance mzdou.
Právní podklad pro takový postup zaměstnavatele obsahuje ustanovení § 79 odst. 3 zákoníku práce. Jde o paragraf, který je nadepsán jako „stanovená týdenní pracovní doba“. Už z toho je patrný zásadní rozdíl oproti kratší pracovní době – tady jde pořád o plný pracovní úvazek.
Těch rozdílů je více a zaměstnavatel je musí mít na paměti. Opomenout nelze ani to, že ke kratší pracovní době se lze dobrat dohodou se zaměstnancem, nebo vyhověním jeho žádosti (jde o individuální úpravu pracovní doby a zaměstnavatel ji nemůže stanovit jednostranně – viz výše), kdežto zkrátit stanovenou týdenní pracovní dobu lze jen ujednáním v kolektivní smlouvě, nebo úpravou ve vnitřním předpisu zaměstnavatele (zaměstnavatel tak činí ve vztahu k většímu počtu zaměstnanců a se zaměstnancem nic nesjednává). Protože ustanovení § 79 odst. 3 zákoníku práce není formulováno v tom smyslu, že zaměstnavatel, u kterého působí odborová organizace, by mohl přistoupit ke zkrácení stanovené týdenní pracovní doby výhradně a jen cestou ujednání v kolektivní smlouvě, může i takový zaměstnavatel vydat za tímto účelem vnitřní předpis, jen ho musí s odborovou organizací projednat ve smyslu ustanovení § 287 odst. 2 písm. g) zákoníku práce.
Zajímavou otázku si v této souvislosti položila na svém jednání AKV. Totiž otázku, zdali se zkrácení stanovené týdenní pracovní doby zaměstnavatelem projeví nějak na mzdě zaměstnance pracujícího po kratší pracovní dobu, když se v důsledku toho změnil poměr mezi kratší a stanovenou týdenní pracovní dobou. Musí na tuto skutečnost reagovat zaměstnavatel zvýšením mzdy tohoto zaměstnance? AKV přijala stanovisko, že pokud zaměstnavatel, odměňující mzdou zkrátí zaměstnancům stanovenou týdenní pracovní dobu, zaměstnanci se sjednanou kratší pracovní dobou přísluší z tohoto důvodu vyšší mzda. Zaměstnavatel proto musí zaměstnanci stanovit, resp. s ním sjednat výši mzdy odpovídající novému poměru mezi kratší a zkrácenou stanovenou týdenní pracovní dobou. Nutno jen dodat, že popsaný princip platí samozřejmě i naopak, kdyby se následně zaměstnavatel rozhodl „vrátit“ od zkrácené stanovené týdenní pracovní doby k její standardní zákonem určené délce. V takovém případě by měl dopředu pamatovat na tuto možnou změnu v situaci, kdy je mzda sjednána a její změna podléhá souhlasu zaměstnance.
Průvodce pracovněprávními předpisy, BMSS-START, 2019, č. 2

References: § 40
 zákona č. 262
 § 564
 zákona č. 89
 § 241
 § 241
 § 79
 § 79
 § 287