Source: https://www.betriebsrat.com/br-forum/48366/minusstunden
Timestamp: 2019-08-20 20:23:03+00:00

Document:
@Kölner&@Betriebsrätin&@NoPain
Vielen Dank für eure schnellen Antworten, konnte mich leider nicht eher einloggen.
Also es gibt einen BR, und ich gehöre dazu. Wir sind aber alle noch neu in diesem Bereich. Wir versuchen, das Problem zu lösen. Für Kurzarbeitergeld reicht es glaub ich nicht, da wir Minusstunden bis ca. 40 haben und Überstunden bis ca. 60.
GF meint, das gibt sich wieder, stellt aber weiter MA ein. Auch sollen Teilzeitkr. an anderen Tagen arbeiten, um ihre Stunden aufzuholen, nehmen dabei aber wieder anderen die Arbeit weg. Arbeitsplätze sind sicher wird immer wieder betont. Aber die MA sind inzwischen sehr besorgt. Außerdem wird MA der Vorschlag gemacht, Urlaub einzureichen aber trotzdem zu arbeiten - so könnten sie auch Stunden abbauen. Ist das überhaupt rechtens?
§ 615 BGB hört sich recht kompliziert an, wer ist Dienstberechtigter und wer verpflichteter?
Erstellt am 26.10.2011	um 15:08 Uhr von lamica
Erstellt am 26.10.2011	um 18:54 Uhr von Kölner
Wie wäre es denn dann, wenn Ihr anfangt Euren Pflichten und Möglichkeiten als BR nachzukommen?
Stichwort: § 87 Abs. 1 Nr. 2 und 3 BetrVG und hinsichtlich der Neueinstellung die Möglichkeiten des § 99 BetrVG ausschöpfen.
Erstellt am 26.10.2011	um 20:15 Uhr von DerAlteHeini
Da kann ich Kölner nur beipflichten.
Ergänzen möchte ich, den Arbeitgeber gem. § 93 BetrVG schriftlich auffordern, dass Arbeitsplätze, die besetzt werden sollen, allgemein oder für bestimmte Arten von Tätigkeiten vor ihrer Besetzung innerhalb des Betriebs ausgeschrieben werden.
Auch seine Rechte aus § 92 BetrVG sollte der BR einfordern.
Erstellt am 27.10.2011	um 11:40 Uhr von NoPain
Wenn TZ Minusstunden haben, müssen diese natürlich nachgearbeitete werden. Ob Ihr dazu Regelungen habt, wie z.B. ein Arbeitszeitkonto, weiss ich nicht. Gibt es keine Regelungen dazu, werden die Minustunden wohl irgendwann mal vom Lohn abgezogen werden. Ich glaube nicht das man sich da wirkungsvoll auf den 615er berufen kann, insbesondere i.V.m. dem § 242 BGB. Es sei denn die MA haben null Einfluss auf die Arbeitszeiten, also das die Arbeitszeiten ausschließlich von einem Dienstplaner eingeteilt werden. Sind aber z.B. freie Arbeitszeiten oder Gleitzeit vereinbart, dann dürfte es schwierig werden sich auf den 615er zu berufen.
Nehmen sich MA untereinander die Arbeit weg, dann dürften es wohl schon jetzt zu viele sein und wenn jetzt noch weiter eingestellt würde, verschärft sich das ganze Problem nur. Allerdings dürfte das nicht Euer Problem sein wenn die MA teilweise nicht wissen was sie tun sollen. Um soetwas zu stoppen haben schon @Kölner und @DerAlteHeini Hinweise gegeben.
Ihr solltet auch darauf pochen das die Plusstunden möglichst schnell abgebaut werden denn dann sinken auch die Minusstunden bei einigen.
Der Dienstberechtigte ist in Deinem Fall der AG, der Verpflichtete ist in Deinem Fall der AN.
Erstellt am 27.10.2011	um 11:42 Uhr von Kölner
Für § 615 BGB sehe ich in diesem Fall auch kaum eine Anwendungschance.
Erstellt am 27.10.2011	um 13:42 Uhr von rkoch
Naja, §615 BGB ist hier schon die Bibel! Man muss den § nur zerlegen um dahinter zu kommen wie und wann er Anwendung findet:
> Kommt der Dienstberechtigte mit der Annahme der Dienste in Verzug,
Das tut er definitiv, da die AN ja das Minus wegen Auftragsmangel in Anspruch nehmen.
> so kann der Verpflichtete für die infolge des Verzugs nicht geleisteten Dienste die vereinbarte Vergütung verlangen,
Hier ist der erste Knackpunkt! So lange der AG den Lohn weiter bezahlt ist dieser Teil ja bereits erfüllt.
> ohne zur Nachleistung verpflichtet zu sein.
Und hier Knackpunkt 2. §615 ist dispositives Recht (vgl. §619 BGB), kann also durch eine vertragliche Vereinbarung innerhalb gewisser Grenzen abbedungen werden. Und eine derartige Kontenregelung ist ein Fall mit dem dieser Teilsatz dieses § abbedungen werden kann.
So lange also vertraglich vereinbart ist, das der AN sich für einen im Voraus feststehenden Teil des Betriebsrisikos zur Nacharbeit verpflichtet, dafür aber eben Freizeit erhält, so ist das zulässig. Nicht zulässig: Keine Freizeit, unbegrenzte Tragung des Risikos.
Geht jetzt eben das Risiko über das vereinbarte Maß hinaus, in diesem Fall über -40 Stunden, ist der Dispositionsspielraum überschritten und §615 findet in vollem Umfang Anwendung, d.h. der AG ist immer noch verpflichtet voll zu vergüten, das Konto wird aber nicht weiter ins Minus gedrückt. Alles weitere ist Problem des AG.....
Was mir aber absolut schleierhaft ist: Wie Du schon gesagt hast: Derartiges ist ein Anwendungsfall für §87 (1) Nr. 3 (VERLÄNGERUNG oder VERKÜRZUNG der Arbeitszeit) und unterliegt in vollem Umfang der MB des BR! Der AG darf die AN also nur nach Hause schicken, wenn der BR zu JEDEM EINZELFALL seine Zustimmung erteilt hat, genauso wie er sie nur dann zur Nacharbeit verdonnern darf wenn der BR zugestimmt hat. Das die AN einzelvertraglich womöglich diesem Weisungsrecht des AG zugestimmt haben hebelt das MBR des BR NICHT aus.
So weit dem AG ein einseitiges Weisungsrecht zugestanden werden soll bedarf dies einer BV, und davon hat lamica bislang kein Wort gesagt. Außerdem müssten die Fragen von lamica in dieser BV geregelt sein, und so weit das nicht der Fall ist ---> BV nachverhandeln!
Also Aufgabe an BR: Den AG auffordern die Verkürzung der AZ zu unterlassen so lange eine Zustimmung des BR nicht vorliegt und/oder ggf. zu Verhandlungen über eine BV auffordern.
EDIT: lamica, bitte bearbeite Deine Frage und nimm den Haken bei "Nur 7 Anworten" raus, sonst besteht wieder die Gefahr das dieser Thread mit der nächsten Antwort ein Ende findet obwohl vielleicht noch Diskussionsbedarf besteht!
Erstellt am 27.10.2011	um 13:46 Uhr von Kölner
Du brauchst viele Worte, erklärst in besten Worten das Misterium Betriebsverfassungsrecht vor denen ich absoluten Respekt habe. Aber kommst letztlich zu einem ähnlichen Schluss.
Was will man denn als BR mit dem § 615 BGB (Individualrechtlicher Anspruch) wenn man § 87 BetrVG hat?
Erstellt am 28.10.2011	um 10:06 Uhr von NoPain
Respekt für Deine Erklärung! Viel anderes habe auch ich nicht geschrieben ;) Besteht z.B. ein AZK dann ist der 615er perfekt, gibt es hingegen die Gleitzeit, vertrauensvolle Arbeitszeit oder frei einteilbare Arbeitszeit, dann ist der 615er eben nicht ziehbar, denn dann hat der AN i.V.m § 242 BGB und § 611 BGB das Maß der Minusstunden selber herbeigeführt und kann sich am Ende des Jahres nicht mit dem 615er aus der Äffäre ziehen - meine bescheidenen Meinung ;)
Also ich kenne keine BV per 87er BetrVG von keiner Firma wo geregelt ist, dass der BR vorher darüber informiert werden will wenn ein AN früher nach Hause geschickt werden will. Per Zwang geht eh nicht ( § 12 Abs 2 TzBfG ), wenn dann nur freiwillig - der AN will also freiwillig früher gehen - und dann hat der AN erst einmal selber dafür gesorgt wenn Minusstunden anfallen. Nun stellt sich also die Frage, inwieweit es dazu Regelungen gibt, insbesondere ein AZK und wie und wer für die Arbeitszeiteinteilung zuständig ist, der AG per z.B. Personaldisponent oder der AN selber per z.B. freie Arbeitszeitplanung, oder?
Wenn diese Fragen beantwortete sind, kann man auch sagen ob nun nachgearbeitet / abgezogen werden muss oder ob der AG spätestens am 01.01 des Folgejahres Nase ist ;)

References: § 615
 § 87
 § 99
 § 93
 § 92
 § 242
 § 615
 §615
 §615
 §619
 §615
 §87
 § 615
 § 87
 § 242
 § 611
 § 12