Source: https://www.akdudik.sk/narok-na-odstupne/
Timestamp: 2020-07-03 20:01:56+00:00

Document:
Nárok na odstupné - AK Dudík
Mgr. Pavol Dudík, advokát–Občianske právo– 26. marca 2020
Ekonómovia po celom svete varujú, že následkami opatrení, ktoré majú zabrániť šíreniu nového koronavírusu covid-19 bude rozsiahla a vážna ekonomická recesia. Podľa vyjadrenia guvernéra Národnej banky Slovenska, Petra Kažimíra, môže dôjsť k prepusteniu až stoviek tisíc zamestnancov.
V tomto článku si preto priblížime, kedy vzniká zamestnancovi nárok na odstupné, v akej výške a hlavne akú chybu nespraviť pri uzatváraní dohody o skončení pracovného pomeru, aby sa zamestnanec sám nepripravil o nárok na odstupné.
Nárok na odstupné upravuje ustanovenie § 76 Zákonníka práce. V prvom odseku tohto ustanovenia upravuje Zákonník práce nárok na odstupné pri skončení pracovného pomeru výpoveďou zo strany zamestnávateľa. V druhom odseku tohto ustanovenia upravuje Zákonník práce nárok na odstupné pri skončení pracovného pomeru dohodou medzi zamestnávateľom a zamestnancom. Dôvody na vznik nároku na odstupné sú pri oboch spôsoboch skončenia pracovného pomeru rovnaké. Tieto zákonné ustanovenia sa odlišujú vo výške prislúchajúceho odstupného.
Je veľmi dôležité upozorniť na skutočnosť, že ak výpoveď dáva zamestnanec (bez ohľadu na to, z akých dôvodov), nevzniká mu nárok na odstupné!
V skratke sa dôvody, kedy vzniká zamestnancovi nárok na odstupné, môžu zhrnúť nasledovne:
na strane zamestnávateľa nastali organizačné zmeny, v dôsledku čoho sa napríklad zamestnanec stane nadbytočným, prípadne sa ruší pracovné miesto zamestnanca a ten nesúhlasí s preradením na inú pracovnú pozíciu… (ide o dôvody výpovede podľa ustanovenia § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce),
zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu a zamestnávateľ ho nepreradil na inú prácu,
zamestnanec nesmie vykonávať prácu pre pracovný úraz, chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou (tento dôvod má svoje zákonné limity definované v ustanovení § 76 ods. 3 Zákonníka práce).
Ako sme uviedli vyššie, nárok na odstupné pri skončení pracovného pomeru, vzniká z týchto vymenovaných dôvodov, tak pri výpovedi zo strany zamestnávateľa, ako aj pri podpise dohody o skončení pracovného pomeru oboma zmluvnými stranami.
Rozdiel v spôsobe skončenia pracovného pomeru je možné vidieť vo výške prislúchajúceho odstupného a potrebného počtu odpracovaných rokov na vznik tohto nároku. Z pohľadu zamestnanca je výhodnejšie ukončiť pracovný pomer dohodou so zamestnávateľom, nakoľko v tomto prípade patrí zamestnancovi štedrejšie odstupné. Dokonca toto odstupné patrí širšiemu okruhu zamestnancov z pohľadu dĺžky trvania ich pracovného pomeru. Výšku odstupné pri výpovedi zo strany zamestnanca upravuje ustanovenie § 76 ods. 1 Zákonníka práce.
Výška odstupného pri skončení pracovného pomeru dohodou upravuje ustanovenie § 76 ods. 2 Zákonníka práce. V závislosti od doby trvania pracovného pomeru má zamestnanec nárok na jeden až päťnásobok svojho priemerného mesačného zárobku.
Pri skončení pracovného pomeru, a to dohodou alebo výpoveďou zo strany zamestnávateľa, z dôvodu uvedeného v ustanovení § 76 ods. 3 Zákonníka práce (zamestnanec nesmie vykonávať prácu pre pracovný úraz, chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou) patrí zamestnancovi odstupné vo výške desaťnásobku priemerného mesačného zárobku.
Ako vyplýva z doteraz uvedeného, nárok na odstupné vzniká zamestnancovi iba z určitých dôvodov uvedených v ustanovení § 76 ods. 1, 2 a 3 Zákonníka práce. Pri výpovedi zo strany zamestnávateľa je situácia z pohľadu zamestnanca a právnej úpravy nárok na odstupné jednoduchá. Zamestnávateľ totiž musí vo výpovedi uviesť dôvod výpovede, a to takým spôsobom, aby nemohol byť dôvod výpovede zamenený za iný, inak je výpoveď neplatná. Tzn. že ak dôvodom výpovede bude jeden z dôvodov kedy zamestnancovi vzniká nárok na odstupné, zároveň s výpoveďou zamestnancovi automaticky vzniká nárok na odstupné.
Iná je však situácia pri skončení pracovného pomeru dohodou. Hoci ustanovenie § 60 ods. 2 Zákonníka práce uvádza kedy musí byť v písomnej dohode o skončení pracovného pomeru uvedený dôvod skončenia pracovného pomeru (keď to vyžaduje zamestnanec alebo ak ide o dôvody skončenia pracovného pomeru podľa ustanovenia § 63 ods. 1 písm. a) až c) Zákonníka práce), často sa stáva, že v dohodách o skončení pracovného pomeru je iba stroho uvedené, že sa zmluvné strany dohodli na skončení pracovného pomeru k určitému konkrétnemu dňu. Často pri tom môže ísť reálne o situáciu spadajúcu pod ustanovenia § 63 ods. 1 písm. a) až c) Zákonníka práce, avšak tento dôvod sa neuvedie do dohody o skončení pracovného pomeru.
Z toho dôvodu odporúčame zamestnancom, ak naozaj vedia, že dôvodom skončenia pracovného pomeru je ich nadbytočnosť vzhľadom na ekonomickú recesiu, zmenu zamerania spoločnosti…, aby trvali na uvedení dôvodu skončenia pracovného pomeru v dohode o skončení pracovného pomeru. Inak sa môžu zamestnanci sami pripraviť o nárok na odstupné. Z pohľadu zachovania právnej istoty zamestnancov pri posudzovaní nároku na vznik odstupného odporúčame, aby v každom jednotlivom prípade trvali na uvedení dôvodu skončenia pracovného pomeru, ak sa pracovný pomer končí dohodou.
Nárok na odstupné vzniká priamo zo zákona a nie je potrebné o jeho vyplatenie osobitne požiadať alebo si ho nárokovať. Odstupné je podľa ustanovenia § 76 ods. 6 Zákonníka práce splatné v najbližšom výplatnom termíne po skončení pracovného pomeru.

References: § 76
 § 63
 § 76
 § 76
 § 76
 § 76
 § 76
 § 60
 § 63
 § 63
 § 76