Source: https://www.ifb.de/umstrukturierung-betriebsrat/wissen-und-infos/personalabbau-und-kuendigung/fachartikel-lexikon/der-interessenausgleich-nach-112-betrvg
Timestamp: 2019-05-23 01:00:23+00:00

Document:
Der Interessenausgleich nach § 112 BetrVG | ifb
Der Interessenausgleich nach § 112 BetrVG
Fachartikel und Lexikon aus der Zeitschrift " der betriebsrat" zu dem Thema Personalabbau und Kündigung
Die Finanzkrise hat die Realwirtschaft erreicht. Die Angst vor dem Verlust der Arbeitsplätze geht um. Betriebsräte wollen nicht erst warten, bis das „Kind in den Brunnen gefallen“ ist. Jetzt Vorbereitungen für den Tag X treffen, heißt die Devise. Bernd Spengler zeigt auf, wie Betriebsräte strategisch an das Thema Interessenausgleich herangehen sollten.
Eine Situation, die aktuell in vielen Unternehmen stattfindet: Überlegungen des Arbeitgebers verdichten sich zu einer geplanten Betriebsänderung im Sinne des § 111 BetrVG. Was nun?
§111 Satz 1 BertVG verpflichtet den Arbeitgeber, den Betriebsrat rechtzeitig und umfassend über die geplante Betriebsänderung zu unterrichten. Bevor der Arbeitgeber Konzepte von Unternehmensberatern prüft, erste Ablaufschemata entwickelt oder Arbeitsgruppen einsetzt, ist der Betriebsrat über die Vorhaben zu informieren. Nur so hat er die Möglichkeit, eigene Konzepte in die Überlegungen einzubringen. Eine Unterrichtung, nachdem bereits mit der Umsetzung begonnen wurde, ist zu spät.
Betriebsänderungen erkennen
Anhand der Informationen soll der Betriebsrat erkennen können, welche konkrete Betriebsänderung der Arbeitgeber anstrebt und wie sich diese als Nachteil für die Beschäftigten auswirken könnte. Typische Betriebsänderungen sind in § 111 BetrVG aufgezählt.
Einschränkung und Stilllegung Mit der Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen (vgl. § 111 Satz 2 Nr. 1 BetrVG) ist sowohl die vollständige Schließung des Betriebs oder wesentlicher Teilbereiche als auch die dauerhafte Herabsetzung der Leistungsfähigkeit des Betriebs gemeint. Auch das Outsourcing und der Teilbetriebsübergang sind demnach von § 111 BetrVG erfasst, wenn wesentliche Betriebsteile und nicht nur Abteilungen mit Hilfsfunktion betroffen sind. Da es sich um dauerhafte Erscheinungen handeln muss, fallen Kurzarbeit sowie die Reduzierung von Schichten nicht darunter. Für diese vorübergehenden Betriebseinschränkungen verbleibt es bei den Mitbestimmungsrechten nach § 87 BetrVG. Die Unterscheidung kann in Krisenzeiten schwierig sein. Häufig werden die Betriebspartner solche vorübergehenden Maßnahmen vereinbaren, jedoch bereits die Konsequenzen regeln, wenn diese Mittel nicht ausreichen.
§ 111 Satz 2 Nr. 2 BetrVG zählt die Verlegung des Betriebs oder wesentlicher Betriebsteile, also die örtliche Verlagerung, als Betriebsänderung auf. Nach Nr. 3 der Vorschrift stellt der Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben eine Betriebsänderung dar. Grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen werden von § 111 Satz 2 Nr. 4 BetrVG erfasst (z.B. Abbau von Abteilungen, Umstellen auf neue Produkte). Auch die Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren ( §111 Satz 2 Nr. 5 BetrVG ) stellt eine Betriebsänderung dar. In der zweiten Variante wird letztendlich die Art verändert, in der die menschliche Arbeitskraft zum Einsatz kommt.
Ein reiner Personalabbau mit der Konsequenz der Leistungsverdichtung für die verbleibenden Beschäftigten stellt nach § 112a BetrVG eine Betriebsänderung dar. Auch in diesem Fall haben Verhandlungen zu einem Interessenausgleich und Sozialplan zu erfolgen. § 112a BetrVG legt mit der dortigen Staffelung nur fest, ab welcher Anzahl betroffener Beschäftigter ein Sozialplan im Rahmen des Einigungsstellenverfahrens erzwingbar ist.
Ein Teilbetriebsübergang stellt stets eine Betriebsänderung durch Abspaltung dar. Der Übergang der vollständigen Einheit wird hingegen nicht als eine Betriebsänderung angesehen.
Wichtig: Hinzuziehung von Beratern
Spätestens dann, wenn der Betriebsrat anhand von Unterlagen über die Absichten des Arbeitgebers unterrichtet worden ist, sollte der Betriebsrat überlegen, welche Berater er hinzuzieht. Für Unternehmen mit mehr als 300 Beschäftigten betont dies § 111 Satz 2 BetrVG ausdrücklich. Es muss sich dabei nicht um eine einzige Person handeln; die Dienste eines Steuerberaters oder Wirtschaftsprüfers können ebenso notwendig sein wie die eines Fachanwalts für Arbeitsrecht. Um unnötigen Streit zu vermeiden, hat es sich in der Praxis bewährt, mittels Betriebsratsbeschluss dem beauftragten Rechtsanwalt bei Bedarf die Hinzuziehung anderer Beratungsberufe zu gestatten (vgl. Abbildung 1). Auch der Betriebsrat in Unternehmen mit weniger als 300 Beschäftigten muss nicht auf externen Sachverstand verzichten. Denn das Recht, nach § 80 Abs. 3 BetrVG einen Sachverständigen hinzuzuziehen, bleibt unberührt. Daneben empfiehlt es sich, die zuständige Gewerkschaft einzuschalten. Denn Diskussionen über einen Beschäftigungssicherungs- oder Sanierungstarifvertrag eröffnen oftmals neue Überlegungen.
Der Interessenausgleich regelt die Beschreibung der zu vereinbarenden Betriebsänderung und der notwendigen Maßnahmen. Der Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile für die Beschäftigten wird hingegen im Sozialplan vereinbart. Die Verhandlungen über einen Interessenausgleich müssen nicht zeitgleich mit den Verhandlungen über einen Sozialplan geführt werden. Allerdings empfiehlt sich dies aus mehreren Gründen:
Der Betriebsrat wird einschneidende Nachteile nur im Interessenausgleich vereinbaren, wenn er den Ausgleich für die Beschäftigten mit geregelt hat.
Der Interessenausgleich ist in der Einigungsstelle nicht erzwingbar, der Sozialplan sehr wohl, so dass letztlich in einem Einigungsstellenverfahren Gesamtpakete geschnürt werden.
Die Arbeitgeberseite wird im Sozialplan keine größeren Zugeständnisse machen, wenn sie bereits über einen abgeschlossenen Interessenausgleich verfügt. Der Betriebsrat würde also seine Verhandlungsposition deutlich schwächen, wenn er zeitversetzt abschließt.
Abb. 1: Beispiel für einen Beschluss des Betriebsrats
Der Betriebsrat beauftragt die Rechtsanwaltskanzlei Schlau mit der Beratung und Vertretung des Betriebsrats bei den Interessenausgleich- und Soziaplanverhandlungen zur beabsichtigten Schließung der Abteilung Produktentwicklung. Rechtsanwalt Schlau wird dabei das Recht eingeräumt, sich bei Bedarf auch anderer Berater wie Steuerberater und Wirtschaftsprüfer zur Zuarbeit zu bedienen.
Gegenstand der Verhandlungen sind folgende Fragen:
Soll die Maßnahme überhaupt durchgeführt werden, oder überwiegen die Interessen der Arbeitnehmer gegenüber den betrieblichen Bedürfnissen?
Wie ist der Umfang der Maßnahme, was sind die dafür geeigneten Mittel (z.B. Versetzungen, Kündigungen) sowie Alternativen (z.B. Kurzarbeit)?
Wie ist die zeitliche Abfolge der Maßnahmen (z.B. frühester Zeitpunkt des Ausspruchs von Kündigungen)?
Weniger einschneidende Maßnahmen
Eine große Bedeutung hat die Suche nach weniger einschneidenden Maßnahmen. Gerade beim Personalabbau sollte der Betriebsrat kritisch hinterfragen, ob die Arbeiten überhaupt mit reduzierter Beschäftigtenzahl erledigt werden können. Durch die Einbeziehung von Vorgesetzten und Abteilungsleitern kann zuweilen erreicht werden, dass der Arbeitgeber seine Planungen korrigiert.
Immer wieder stellen Betriebsräte fest, dass Arbeitgeber noch vor der Aufnahme von Verhandlungen oder dem Abschluss eines Interessenausgleichs versuchen, erste Maßnahmen umzusetzen (z.B. durch den Ausspruch von Kündigungen). Ob ein hiergegen gerichteter Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung Erfolg hat, beurteilt sich auch nach dem Gerichtsstandort: Jahrelang galt, dass in Norddeutschland eine solche Verfügung eher erlassen wurde, im Süden hingegen in der Regel abgewiesen wurde (siehe auch: LAG München vom 22.12.2008, Seite 38 in dieser Ausgabe; Olaf Klein, Auch eine Frage des Ortes. Einstweiliger Rechtsschutz bei Betriebsänderungen, dbr 6/2008, Seite 16). Trotzdem sollte man eine einstweilige Verfügung beantragen. Zum einen können sich die Rechtsansichten bei Gericht ändern. Zum anderen setzt ein solches Verfahren den Arbeitgeber unter den Druck eines Termins vor dem Arbeitsgericht. Für die Beschäftigten ist es zudem ein Signal, dass der Betriebsrat nichts unversucht lässt.
Zeitplan prüfen
Für unausweichliche personelle Maßnahmen gilt es, den Zeitplan zu prüfen. Ist die Umsetzung in diesem Tempo realistisch? Von der Beantwortung dieser Frage hängt auch ab, zu welchem Zeitpunkt Mitarbeitern gekündigt werden soll. Sozialauswahl Ein weiteres wichtiges Thema ist die Sozialauswahl unter mehreren vergleichbaren Arbeitnehmern. In Anlehnung an die Kriterien des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) zu Alter, Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten sowie Schwerbehinderteneigschaft haben sich Punktebewertungen bewährt (vgl. Abbildung 2). Zu empfehlen ist, mit einer Excel-Tabelle die Veränderung der Punktwerte durchzuspielen, da schon kleine Veränderungen andere Reihungen mit sich bringen können.
Abb. 2: Beispiel für ein Punkteschema
Für jedes Dienstjahr der Beschäftigung 1,5 Punkte
Für jedes vollendete Lebensjahr 0,8 Punkte
Für jedes unterhaltsberechtigte Kind 6,0 Punkte
Für eine Schwerbehinderung ab einem GdB
(Grad der Behinderung) von 50 5,0 Punkte
Namensliste oder nicht?
Zur Gewissensfrage wird in Interessenausgleichsverhandlungen der Wunsch des Arbeitgebers nach einer Namensliste. Denn wenn sich Arbeitgeber und Betriebsrat auf eine solche Liste einigen, wird nach § 1 Abs. 5 KSchG fingiert, dass die Kündigung gegenüber diesen Beschäftigten sozial gerechtfertigt ist. Dies reduziert die Chancen der betroffenen Arbeitnehmer, die Kündigung gerichtlich überprüfen zu lassen. Genau deswegen bieten Arbeitgeber an, sich dieses minimierte Prozessrisiko durch höhere Abfindungssummen im Sozialplan zu „erkaufen“. Allen moralischen Bedenken zum Trotz kann es bei einer relativ klaren Ausgangslage eine Überlegung wert sein, sich auf diesen (wenig schönen) Deal einzulassen.
Das Ergebnis der Verhandlungen ist schriftlich niederzulegen und von den Betriebsparteien (sprich: Betriebsrat und Arbeitgeber) zu unterzeichnen. Wichtig ist dabei, dass auch die Anlagen unterzeichnet und mit dem restlichen Dokument zu einer untrennbaren Urkunde verbunden werden. Der Interessenausgleich ist eine kollektive Vereinbarung, jedoch keine Betriebsvereinbarung. Dies hat zur Folge, dass der Betriebsrat nicht auf seine Einhaltung bestehen kann und keine Rechtsansprüche aus dem Interessenausgleich für die einzelnen Mitarbeiter abgeleitet werden können. Einigen sich die Betriebsparteien nicht, können beide Seiten den Vorstand der Bundesagentur für Arbeit um Vermittlung bitten oder gleich die Einigungsstelle anrufen. Manchmal geht der Betriebsrat diesen Weg bewusst, um gegenüber der Belegschaft zu dokumentieren, dass man erst in dieser Schlichtung gezwungen war, sich auf die Betriebsänderung einzulassen. Der Arbeitgeber muss letztendlich die Einigungsstelle anrufen, wenn er Ansprüche der Arbeitnehmer auf Nachteilsausgleich vermeiden will. Erst wenn in der Verhandlung vor der Einigungsstelle festgestellt wird, dass die Verhandlungen gescheitert sind, könnte der Arbeitgeber auch ohne Interessenausgleich die Maßnahme vollziehen. Ein Einigungsstellenvorsitzender mit hinreichender Erfahrung wird die Verhandlungen zum Interessenausgleich mit den Verhandlungen zum Sozialplan verbinden, um eine Gesamteinigung zu erzielen. Erzwingbar ist der Interessenausgleich – im Gegensatz zum Sozialplan – in der Einigungsstelle allerdings nicht.
Beispiel für einen einfach gelagerten Interessenausgleich
Zwischen der Max Meier GmbH, Bahnhofstraße 1, 12345 Musterstadt, und dem Betriebsrat der Max Meier GmbH, Bahnhofstraße 1, 12345 Musterstadt, wird nachfolgende Betriebsvereinbarung über einen Interessenausgleich und Sozialplan geschlossen.
Das Unternehmen beabsichtigt im Interesse der Renditeerwartung der Anteilseigner, die Unternehmensaktivitäten auf das profitable Kerngeschäft zu beschränken. Zu diesem Zweck soll die Abteilung „Sonderfertigung“ zum 31.12.2009 geschlossen werden.
Der Betriebsrat lehnt diese Maßnahme ab.
Im Rahmen des Einigungsstellenverfahrens über den Interessenausgleich nach § 112 Abs. 2 BetrVG ist der nachfolgende Interessenausgleich vereinbart worden.
1. Räumlicher Geltungsbereich: Diese Vereinbarung gilt für die Abteilung „Sonderfertigung“.
2. Persönlicher Geltungsbereich: Diese Vereinbarung gilt für alle Arbeitnehmer in der Abteilung „Sonderfertigung“ mit Ausnahme der leitenden Angestellten gemäß § 5 Abs. 3 BetrVG.
3. Zeitlicher Geltungsbereich: Diese Vereinbarung gilt für alle Arbeitnehmer, die am 31.03.2009 in einem ungekündigten Beschäftigungsverhältnis standen.
Die Betriebsänderung soll wie folgt durchgeführt werden: Schließung der Abteilung „Sonderfertigung“ zum 31.12.2009 und damit verbunden Kündigung von 10 Arbeitsverträgen zum 31.12.2009.
§ 3 Sozialplan
Zur Vermeidung von Arbeitslosigkeit und zum Ausgleich von Nachteilen für die von der Betriebsänderung betroffenen Arbeitnehmer wird der nachstehende Sozialplan aufgestellt …
des Betriebsratsvorsitzenden
Das Beispiel beruht auf einer Muster-Betriebsvereinbarung/Arbeitshilfe von Christian Schoof aus „Betriebsratswissen digital“, Version 3.0, Frankfurt am Main 2009
Fachanwalt für Arbeitsrecht in Würzburg

References: § 112
 § 112
 § 111

§111
 § 111
 § 111
 § 111
 § 87

§ 111
 § 111
 §111
 § 112
 § 112
 § 111
 § 80
 § 1
 § 112
 § 5

§ 3