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Kurzarbeit, Qualifizierung
July 11, 2018 | Author: Heinrich Rothbauer | Category: N/A
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Kurzarbeit, Qualifizierung & Mitbestimmung
Kurzarbeit, Qualifizierung & Mitbestimmung Dokumentation zum Fachworkshop am 19.12.2008 in Frankenthal
ufl A e t r e i s i Aktual
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gGmbH Rheinland-Pfalz
Kurzarbeit, Qualifizierung und Mitbestimmung Dokumentation zum Fachworkshop am 19.12.2008 in Frankenthal 2. aktualisierte und überarbeitete Auflage Herausgeber: TBS gGmbH Rheinland-Pfalz Kaiserstr. 26 -30, 55116 Mainz Fotografie und Gestaltung: www.grafikbuero.com Druck: Raiffeisen Druckerei, Neuwied Mainz, April 2009
Einführung, Winfried Ott, TBS gGmbH.................................................... 2 Auszug aus der TBS-Befragung zu Kurzarbeit und Qualifizierung in rheinland-pfälzischen Betrieben....................................................... 6 Die Maßnahmen der Landesregierung gegen die Auswirkungen der Krise, Doris Bartelmes, MASGFF................................................... 8 Landesregierung hilft Unternehmen und Beschäftigten!.................... 12 Grundlagen des Kurzarbeitergeldes Voraussetzungen und Verfahren Peter Neumann, Bundesagentur für Arbeit........................................... 13 Qualifizierung während Kurzarbeit Sabine Birk, Bundesagentur für Arbeit................................................. 28 Mitbestimmung bei Kurzarbeit und Qualifizierung Mine Takkaci-Gros, Fachanwältin für Arbeitsrecht ................................ 33 Transfermaßnahmen und Qualifizierung Markus Ackermann, Zentrum für Arbeit und Bildung gGmbH ................ 38 IG BCE zur Kurzarbeit........................................................................ 43 IG Metall zur Kurzarbeit..................................................................... 48 Häufig gestellte Fragen zur Kurzarbeit............................................... 51 Musterbetriebsvereinbarung zur Einführung von Kurzarbeit ............ 62 Konjunkturpaket II: Maßnahmen zu Kurzarbeitergeld und Qualifizierung�������������������� 70
Winfried Ott TBS gGmbH
Die wirtschaftliche Krise kam in den letzten Monaten mit unerwarteter Geschwindigkeit. Und sie ist nicht, wie erhofft, auf den Finanzbereich beschränkt geblieben. Vor allem in der Automobilindustrie und bei den Zulieferern brachen die Aufträge rasant ein, was im ersten Schritt vor allem die darin tätigen Leiharbeiter traf: Sie wurden als erste auf die Straße gesetzt. Darüber hinaus begannen ab November viele Unternehmen über Kurzarbeit nachzudenken. Im Januar und Februar diesen Jahres waren dies allein in Rheinland-Pfalz schon knapp 1.200 Betriebe, wobei erst ca. 50 davon die Möglichkeiten zur Qualifzierung wahrgenommen haben. Mit dieser Broschüre wollen wir eine aktualisierte, 2. Auflage auf Basis der Veranstaltung zur Kurzarbeit im Dezember anbieten. Seit dieser Veranstaltung hat die TBS gemeinsam mit den Gewerkschaften, häufig auch mit dem MASGFF und den Agenturen für hunderte von Betriebsräten Workshops zur Kurzarbeit und Qualifizierung durchgeführt. Die Rückmeldungen zu den Workshops sind eindeutig und werden durch die Rückmeldungen zum wöchentlich abgefragten Krisenbarometer zusätzlich belegt. Durch volle Ausschöpfung von Kurzarbeit und Qualifizierung müssen Kündigungen vermieden werden. Die dazu notwendigen politischen Anstrengungen sollen durch diese Broschüre mit entsprechenden Informationen unterstützt werden.
2 E i n f üh ru n g
Die Landesregierung hat auf die Krise mit einem Sonderprogramm zur Hilfe für Unternehmen und Beschäftigungssicherung reagiert, das Anfang Dezember der Öffentlichkeit vorgestellt wurde und im Beitrag von Doris Bartelmes (MASGFF) erläutert wird. In dieser Broschüre geht es auch um Qualifizierung während der Kurzarbeit, um sich für den nächsten Aufschwung „fit zu machen“. Näheres dazu im Beitrag von Frau Birk von der Regionaldirektion der Bundesagentur für Arbeit. Herr Neumann, ebenfalls von der Regionaldirektion, erläutert in seinem Beitrag die Grundzüge der Kurzarbeit und des Kurzarbeitergeldes. Schließlich geht der Beitrag von Frau Takkaci-Gros auf die Mitbestimmungsrechte bei Kurzarbeit und der Beitrag von Herrn Ackermann vom Zentrum für Arbeit und Bildung in Frankenthal auf Transfergesellschaften ein. Die TBS hat im Rahmen des erwähnten Sonderprogramms das Schnellinformationssystem (Krisenbarometer) eingerichtet, mit dem Betriebsräte und Gewerkschaften einen wöchentlichen Überblick erhalten, aber auch die Landesregierung aktuell über die Krisenentwicklung und Personalplanung in den rheinland-pfälzischen Betrieben informiert wird, um rasch reagieren zu können. Jedes Betriebsratsgremium von Rheinland-Pfalz kann mitmachen. Zum anderen werden die Betriebsräte von der TBS über die aktuellen Möglichkeiten des Landes und der Arbeitsagentur zur Beschäftigungssicherung informiert – dies geschieht über Workshops, welche wir jeweils gemeinsam mit den Gewerkschaften vor Ort organisieren und durchführen sowie über Infobriefe.
3 Einfü hrung
4 Leist u n gsbewert u ng in der GW W
informieren über Kurzarbeit in den Betrieben
5 Leist ungsbewertung in der GWW
Kurzarbeit und Qualifizierung in rheinland-pfälzischen Betrieben
Kurzarbeit in den Betrieben
KW 8 n in Anwendung n geplant n nicht geplant
44 % 20 %
KW 16 n in Anwendung n geplant n nicht geplant
6 Kurza rbei t u n d Q u a lifizierung
Seit Februar 2009 sammelt die TBS Informationen zu Kurzarbeit und Personalentwicklung in rheinland-pfälzischen Betrieben. Die Ergebnisse werden der Landesregierung und den Gewerkschaften wöchentlich mitgeteilt. Der Vergleich der Umfrage-Ergebnisse von KW 8 mit den Werten von KW 16 zeigt einen Anstieg von Betrieben, die Qualifizierungsmaßnahmen während der Kurzarbeit beantragt, geplant oder umgesetzt haben. Waren es in KW 8 noch 40 %, so sind es in der KW 16 bereits 56 % der kurzarbeitenden Betriebe.
Qualifizierung während der Kurzarbeit KW 8 n umgesetzt n geplant n beantragt n nicht geplant
7 % 20 %
KW 16 n umgesetzt n geplant n beantragt n nicht geplant
8 % 44 %
30 % 18 %
7 Kurzarbeit und Q ualifizieru ng
Die Maßnahmen der Landesregierung gegen die Auswirkungen der Krise Doris Bartelmes, MASGFF
Die Landesregierung will im Rahmen des Maßnahmenprogramms ihre Bemühungen fortsetzen, um den Arbeitsmarkt in Rheinland-Pfalz weiter zu stabilisieren. Oberstes Ziel ist die Sicherung von Beschäftigung. Sollte es dennoch zu einem Personalabbau kommen, müssen die betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer möglichst schnell wieder in Arbeit kommen. Zu den wichtigsten Instrumenten der Beschäftigungssicherung gehört das Kurzarbeitergeld, das die Bundesregierung vor dem Hintergrund der aktuellen Krise von 12 auf 18 Monate verlängert hat. Damit wird die Chance erhöht, trotz der auf absehbare Zeit ungünstigen Wirtschaftsentwicklung die Belegschaften in den Unternehmen zu halten. Das Sonderprogramm der Landesregierung enthält folgende Maßnahmen: E
eine Aufstockung des Bürgschaftsrahmens um 400 auf 800 Millionen E im Jahr 2009 E die Auflage eines Sonderbürgschafts- und -darlehensprogramms der Investitions- und Strukturbank ISB mit bis zu 80 % Haftungsfreistellung und einer Bearbeitungsfrist von unter zehn Tagen bei Anträgen mit einem Volumen von weniger als einer Millions E eine Beschleunigung der Bürgschaftsverfahren 8 M aSS n a h me n der L a ndesregierung
den unternehmensbezogenen Einsatz von Mitteln der Arbeitsmarktförderung die Einrichtung einer ressortübergreifenden Koordinierungsstelle und E die Einrichtung einer Betriebsratsinformationsstelle bei der TBS des DGB E Unterstützung bei Qualifizierungsbedarfsanalysen und Transfergesellschaften E
Voraussetzung für die Hilfen ist ein tragfähiges Unternehmenskonzept. Das Programm unterstützt nur Unternehmen, die eine wirtschaftliche Perspektive ausweisen können. Anfragen richtet ihr bitte an die Koordinierungsstelle Unternehmenshilfe und Beschäftigungssicherung: E-Mail: [email protected], Tel.: 06131 / 16-27 77. Mir ist es dabei wichtig, dass die Kurzarbeit, die jetzt von vielen Unternehmen beantragt worden ist oder demnächst beantragt werden wird, für betriebliche Weiterbildungsmaßnahmen genutzt wird. In den Jahren der Hochkonjunktur ist sie oftmals zu kurz gekommen, weil die Unternehmen nicht auf die Arbeitskräfte verzichten konnten und wollten. Dies hat zu einem verbreiteten Fachkräftemangel geführt, der auch Thema eines Fachworkshops der TBS im Sommer 2007 war. Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales hat eine Reihe von Maßnahmen zur Kompetenzerweiterung der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer auf den Weg gebracht, dazu gehört das bereits 2006 auf den Weg gebrachte Programm WeGebAU der Arbeitsagentur, durch das Qualifizierungsmaßnahmen für ältere und gering qualifizierte Arbeitskräfte gefördert werden. Weitere Maßnahmen des Bundesarbeitsministeriums sind in der Kampagne „Einsatz für Arbeit“ zusammengefasst. Dazu zählen: E
die schon erwähnte Verlängerung der Bezugsdauer von Kurzarbeitergeld auf 18 Monate E Beteiligung der Bundesagentur für Arbeit an den Kosten für Weiterbildungsmaßnahmen während der Kurzarbeit E Vereinfachung der Antragstellung für Kurzarbeit E Übernahme von 50 % der Sozialversicherungsbeiträge durch die Agentur für Arbeit auf Antrag Darüber hinaus werden die Arbeitgeber von den verbleibenden 50 % der Beiträge zur Sozialversicherung befreit, wenn die Beschäftigten während der Kurzarbeit qualifiziert werden. 9 Ma S S nahme n der Landesregierung
Der Bundesarbeitsminister hat darüber hinaus Qualifizierungen generell attraktiver gemacht. Dazu ist das schon im ersten Konjunkturpaket verankerte Programm WeGebAU erweitert worden. Künftig wird das Programm für alle Beschäftigte gelten, die seit 4 Jahren keine Qualifizierung erhalten haben. Trotz dieser vielfältigen Maßnahmen wird es wahrscheinlich immer noch zu Förderungslücken kommen. Das Arbeitsministerium wird in Abstimmung und Zusammenarbeit mit der Arbeitsagentur versuchen, diese Lücken zu schließen. Solche Lücken bestehen etwa bei vorbereitenden Analysen des Qualifikationsbedarfs der Beschäftigten und der Betriebe, die oftmals die Voraussetzung dafür sind, dass Qualifizierungsbedarf erkannt und Maßnahmen ergriffen werden. Ich bitte euch, uns bei der Identifizierung solcher Lücken zu helfen, damit das MAGSFF seinerseits entsprechende Fördermaßnahmen konzipieren kann. Denkbar sind auch Beschäftigungssicherungsmaßnahmen in der Gestalt, dass Mitarbeiter, die für einen absehbaren Zeitraum im Unternehmen nicht beschäftigt werden können, im Anschluss daran aber wieder gebraucht werden, vorübergehend bei einem anderen Unternehmen tätig werden. Wir haben das vor einigen Jahren schon einmal bei einem Mainzer Unternehmen praktiziert. Das wird bei massenhaften Beschäftigungsproblemen sicherlich schwieriger sein, aber z.B. Ingenieure – denn um solche Beschäftigten handelte es sich damals – werden derzeit immer noch gesucht. Krise bedeutet ja nicht, dass nur noch Entlassungen drohen oder erfolgen und niemand mehr eingestellt wird. Auch wenn das Wort von der „Krise als Chance“ abgegriffen klingt: Wir sollten die Krise zur Qualifizierung nutzen. Da ist, wie ich bereits dargestellt habe, viel liegengeblieben, das jetzt auf- und nachgeholt werden kann und sollte. Der Aufschwung, von dem wir hoffen, dass er 2010 eintreten wird, wird nicht weniger, sondern mehr qualifiziertes Personal erfordern. Ich plädiere auch deshalb so eindringlich dafür, weil die betriebliche Weiterbildung wie auch Forschung und Entwicklung oftmals mit zu den ersten Bereichen gehören, in denen die Unternehmen glauben, Kosten einsparen zu können. Ich kann davor nur warnen. Wer glaubt, sich damit über die Krise retten zu können, wird am nächsten Aufschwung mangels qualifizierten Personals und innovativer Produkte nicht mehr teilnehmen können. 10 M aSS n a h me n der L a ndesregierung
Dies gilt insbesondere für die Herausforderungen des demografischen Wandels; sie machen vor der Krise nicht halt. Auch in der Krise werden die Belegschaften älter. Wo keine jungen Mitarbeiter eingestellt werden (können), nimmt der Altersdurchschnitt unweigerlich zu. Damit steigt auch die Notwendigkeit, ältere Mitarbeiter zu qualifizieren und auf der Höhe der technischen Entwicklung zu halten. Aber nicht nur die Älteren müssen mit Ihrem Wissen den weltweiten Anforderungen gerecht werden – dies gilt für alle Alterstufen in den Betrieben, damit erst gar keine Kompetenzlücke in den Betrieben entsteht. Neben der Sicherung der Arbeitsplätze ist die Qualifizie­ rung der Beschäftigten ein zwei­tes herausragendes Thema. Eine Verstärkung der betrieblichen Qualifizierung ist wichtig und richtig – unabhängig davon, wie lange die Krise dauern oder wie tief sie letztlich werden wird. Denn in der Perspektive wird herausragende betriebliche Kompetenz ebenfalls sehr stark zur Sicherung von Arbeitsplätzen beitragen. Neben den betrieblichen Qualifizierungsmaßnahmen hat die TBS ein Informationssystem eingerichtet, das sowohl die Landesregierung als auch euch über aktuelle Entwicklungen in den Betrieben auf dem Laufenden halten soll. Ich bitte euch, diese Bemühungen nach Kräften zu unterstützen und die Entwicklungen in euren Betrieben möglichst schnell an die TBS weiterzuleiten. Auf diesem Weg kann die Landesregierung schnell reagieren und der Ministerpräsident ist ebenfalls immer aktuell informiert – worauf er größten Wert legt.
11 Ma S S nahme n der Landesregierung
Landesregierung hilft Unternehmen und Beschäftigten! Rheinland-Pfalz unterstützt Unternehmen und ihre Beschäftigten, die mit den Folgen der aktuellen Finanz­krise kämpfen. Ziel ist neben der Sicherung der Zahlungs­fähigkeit von unver­schuldet in Liquiditätsprobleme geratenen Unternehmen auch die Hilfe für von Entlassungen bedrohte oder bereits entlassene Mitar­bei­terin­nen und Mitar­beiter. Das Programm umfasst: E eine Aufstockung der Bürgschaftsmittel der Landesregierung um 400 auf 800 Millionen E im Jahr 2009; E die Auflage eines Sonderbürgschafts- und -darlehensprogramms der Investitions- und Strukturbank (ISB) mit einer Beschleunigung der Bürgschaftsverfahren; E den unternehmensbezogenen Einsatz von Mitteln der Arbeitsmarktförderung; E die Einrichtung einer ressortübergreifenden Koordinierungsstelle beim Wirtschaftsministerium und E die Einrichtung einer Betriebsratsinformationsstelle bei der TBS des DGB. Wichtig für die flankierende Beschäftigungssicherung ist das zum 1. Januar 2009 von zwölf auf 18 Monate verlängerte Kurz­arbeitergeld, das Betriebe bei den Agenturen für Arbeit beantragen können. Darüber hinaus sind Quali­fi­zie­ rungs­maßnahmen im Einzelfall mit Mitteln der Arbeitsverwaltung möglich. Bei trotz dieser Maßnahmen nicht vermeidbarem Personalabbau stehen regionale Auffang­lösun­gen im Vordergrund, zu deren Steuerung ein aus Mitteln des Landes kofinanziertes Interimsmanagement ein­gerichtet werden kann. Zudem können Unternehmen mit Unterstützung der Koor­di­nie­rungsstelle Transferleistungen der Bundesagentur für Arbeit beantragen. Für nicht von der Bundesagentur für Arbeit geförderte Beratungsleistungen sind finanzielle Unterstützungsleistungen des Landes möglich. Bei Per­so­nal­ab­bau stehen Be­schäf­tig­ten kleinerer und mittlerer Unternehmen, die keine Trans­fer­lei­stungen erhalten, kosten­frei vom Arbeitsministerium finanzierte Outplace­ment-Beratungen zur Ver­fü­gung. Zusätzlich können Betriebe und Betriebsräte die Unterstützungsleistungen der Tech­no­logie­be­ratung des DGB erhalten, deren Personalkapazitäten aufgestockt werden. Mit den Gewerk­schaften und den Betriebs­räten wird dort ein betriebliches Schnell­informationssystem aufgebaut, das früh­zeitig beschäftigungspolitische Pro­bleme aufzeigt. Die ressortübergreifende „Koordinierungsstelle Unternehmenshilfe und Beschäfti­gungs­sicherung“ ist unter der Tel.-Nr. 06131 /16 -27 77 bzw. der E-Mail-Adresse [email protected] zu erreichen. 12 M aSS n a h me n der L a ndesregierung
Grundlagen des Kurzarbeitergeldes. Voraussetzungen und Verfahren1 Peter Neumann, Regionaldirektion Rheinland-Pfalz/Saarland der Bundesagentur für Arbeit
Einleitung: Gesetzeszweck der Kurzarbeitergeld-Regelung Das Kurzarbeitergeld (Kug) ist eine Leistung der aktiven Arbeitsförderung nach dem Sozialgesetzbuch III und eingebettet in die Sozial-, Wirtschafts- und Finanzpolitik der Bundesregierung. Der Gesetzesauftrag beinhaltet die Vermeidung von sozialen Ungleichgewichten. Das Kug bringt gleichermaßen finanzielle und soziale Vorteile für Arbeitgeber, Arbeitnehmer und die Allgemeinheit. Allerdings erfolgt keine vollständige Übernahme des Betriebsrisikos durch die Versichertengemeinschaft.
1 Der Beitrag ersetzt nicht die Lektüre der offiziellen Merkblätter bzw. eine Beratung durch die zuständige Arbeitsagentur.
13 Gru ndlage n des Kurzarbeitergeldes
Vorteile für Arbeitgeber Die wichtigsten Vorteile für den Arbeitgeber dürften sein: • der Erhalt der eingearbeiteten Arbeitskräfte • die Beibehaltung der betrieblichen Beschäftigungsstruktur • eine eindeutige Kostenersparnis bei Fortbestand der Arbeitsverhältnisse im Vergleich zu neuen Einstellungsverfahren (Einarbeitung und Qualifizierung von neuen Mitarbeitern) • die Anpassungsmöglichkeit an kurzfristige Produktionsschwankungen • eine mögliche zügige Umstellung auf Vollarbeit • der Arbeitgeber bleibt im Wettbewerb konkurrenzfähig • Existenzsicherung • die Vermeidung arbeitsrechtlicher Streitigkeiten im Zusammenhang mit einer alternativen Beendigung des Arbeitsverhältnisses • Erstattung der Sozialversicherungsbeiträge zu 50 % • Bis Ende 2010 Erstattung der allein vom Arbeitgeber zu tragenden Sozialversicherungsbeiträge zu 50 %, bei Qualifizierung während der Kurzarbeit zu 100 % Vorteile für Arbeitnehmer Für den Arbeitnehmer bietet das Kug: • die Sicherung des Arbeitsplatzes • die Vermeidung von Arbeitslosigkeit • eine Existenzsicherung in Form der Lohnausfallvergütung • den Kaufkrafterhalt • die Erhaltung des Lebensstandards und Selbstwertgefühls • den Fortbestand sozialer und betrieblicher Anwartschaften sowie • auch aus Sicht des Arbeitnehmers die Vermeidung arbeitsrechtlicher Streitigkeiten • eine Weiterbildungsmöglichkeit zur Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit im Betrieb aber auch am Arbeitsmarkt
14 G ru n d l agen des Kurza rbeit erge ldes
Vorteile für die Allgemeinheit Darüber hinaus sind letztlich auch die Vorteile für die Allgemeinheit bedeutungsvoll. Das Kug • sichert einen hohen Beschäftigungsstand, • vermeidet Massenarbeitslosigkeit, • begrenzt den Konsumausfall, • fördert bzw. stützt das Wirtschaftswachstum, • verbessert – bei Teilnahme der Arbeitnehmer an Weiterbildungsmaßnahmen – die Vermittelbarkeit auf dem Arbeitsmarkt, • erhält das Steueraufkommen und die Sozialversicherungsbeiträge, • trägt (durch Kontinuität des Angebots) zur Preisstabilität bei und • sichert nicht zuletzt den soziale Frieden.
Rechtsgrundlage des Leistungsrechts Von der Ausgestaltung her ist das Kug eine Pflichtleistung, auf die bei Vorliegen der Voraussetzungen ein Rechtsanspruch besteht. Die Leistung wird aus Beitragsmitteln der Versichertengemeinschaft erbracht. Anspruchsberechtigte Arbeitnehmer im Sinne der Kug-Vorschriften sind neben Angestellten und gewerblichen Arbeitnehmern grundsätzlich auch Auszubildende, soweit ein Entgeltausfall eintritt. In Anlehnung an den arbeitsrechtlichen Begriff ist Arbeitnehmer, wer aufgrund eines privatrechtlichen Vertrages im Dienst eines anderen zur Leistung von Arbeit verpflichtet ist. Dem sozialen Auftrag Rechnung tragend, müssen folgende Regelvoraus­ setzungen erfüllt sein: E
Anspruch auf Kug • Es muss erheblicher Arbeitsausfall mit Entgeltausfall vorliegen, • die nach dem Gesetz geforderten betrieblichen und persönlichen Voraussetzungen müssen erfüllt sein und • der Arbeitsausfall muss bei der zuständigen Agentur (maßgebend ist der Betriebssitz) angezeigt sein.
15 Gru ndlage n des Kurzarbeitergeldes
Der Arbeitsausfall muss auf wirtschaftlichen Ursachen oder einem unabwendbaren Ereignis beruhen. Ursachen können sein: • Auftragsmangel oder Absatzschwierigkeiten • fehlende Betriebs- oder Werkstoffe • durch die allgemeine wirtschaftliche Entwicklung bedingte betriebliche Strukturveränderungen (nicht ausschließlich betriebsorganisatorischer Natur) Als unabwendbare Ereignisse gelten: • nicht durch eine Versicherung abgedeckte Unglücksfälle (z.B. Hochwasser) • außergewöhnliche Witterungsverhältnisse • eine behördlich veranlasste oder anerkannte Maßnahme, die vom Arbeitgeber nicht zu vertreten ist (z.B. Einschränkungen der Energieversorgung, Straßensperrungen oder behördliche Baumaßnahmen) Beispiel: Bei Tiefbauarbeiten werden Überreste eines historischen Bauwerkes entdeckt. Die Behörde verhängt daraufhin einen Baustopp. Es entfallen sämtliche Arbeitsmöglichkeiten auf der betroffenen Baustelle. Umsetzungen auf andere Baustellen sind nicht möglich. E
Vorübergehend und unvermeidbar
Neben dem vorübergehenden Charakter, d. h. dass mit gewisser Wahrscheinlichkeit in absehbarer Zeit der Übergang zur Vollarbeit möglich ist (dies gilt für die Gesamtdauer des Bezuges!), müssen der Arbeitsausfall unvermeidbar und die gesetzlichen Mindesterfordernisse an den Arbeits-/Entgeltausfall erfüllt sein (siehe S. 18). Grundsätzlich gilt, dass die Betriebsparteien eine Schadensminderungspflicht haben, d. h. sämtliche (sich aus ihrer Funktion ableitenden) geeigneten und wirtschaftlich zumutbaren Maßnahmen zu ergreifen haben, um den Arbeitsausfall abzuwenden bzw. zu verringern.
16 G ru n d l agen des Kurza rbeit erge ldes
Wirtschaftlich zumutbare Maßnahmen, die von betrieblicher Seite zur Vermeidung/Verminderung des Arbeitsausfalls zu ergreifen sind, können sein: • der Abbau von Arbeitszeitguthaben • die Nutzung von Arbeitszeitschwankungen; im Rahmen des Konjunkturprogramms II wurde klargestellt, dass dabei bis Ende 2010 keine Bildung von Minusstunden verlangt werden kann • Urlaubsgewährung • Gewinnung neuer Kunden • Arbeit auf Lager • Durchführung von Aufräum-, Instandsetzungsoder Füllarbeiten • Personalumsetzungen. Soweit im Rahmen der Flexibilisierung der Arbeitszeit Arbeitszeitkonten geführt werden, sind die darin eingestellten Arbeitszeitguthaben vor bzw. während der Kurzarbeit zur Vermeidung von Arbeitsausfällen einzubringen. Die Auflösung eines Arbeitszeitguthabens kann vom Arbeitnehmer nicht verlangt werden, soweit es • vertraglich ausschließlich zur Überbrückung von Arbeitsausfällen außerhalb der Schlechtwetterzeit bestimmt ist und 50 Stunden nicht übersteigt, • ausschließlich für eine vorzeitige Freistellung des Arbeitnehmers vor einer altersbedingten Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder – bei Regelung in einem Tarifvertrag oder aufgrund eines Tarifvertrages in einer Betriebsvereinbarung – zum Zwecke der Qualifizierung bestimmt ist, • zur Vermeidung der Inanspruchnahme von Saison-Kurzarbeitergeld angespart worden ist und den Umfang von 150 Stunden nicht übersteigt, • den Umfang von 10 % der ohne Mehrarbeit geschuldeten Jahresarbeitszeit eines Arbeitnehmers übersteigt (d. h. Zeitguthaben ist auf jeden Fall bis zur Höhe von 10 % der geschuldeten Jahresarbeitszeit einzubringen), • länger als ein Jahr unverändert bestanden hat. Darüber hinaus gilt ein Arbeitsausfall als vermeidbar, der • überwiegend branchen-/betriebsüblich oder saisonbedingt ist (z. B. Freizeitpark, Eisdiele) oder • ausschließlich auf betriebsorganisatorischen Gründen beruht (z. B. Fehlplanung bei Materialbeschaffung). 17 Gru ndlage n des Kurzarbeitergeldes
Arbeitsausfälle, die dem normalen Betriebsrisiko zuzuordnen sind, können nicht durch die Gewährung von Kurzarbeitergeld überbrückt werden (z.B. Beschäftigungsrisiko eines Leiharbeitnehmers in einem Zeitarbeitsunternehmen). Bei Zeitarbeitsunternehmen kann Kug jedoch bei nicht nur kurzfristiger Auftragsschwankung in Betracht kommen, wenn die Beschäftigungsmöglichkeiten bei den Entleihern wegen Produktionseinschränkungen enden und insbesondere wegen der nicht vorhersehbaren krisenhaften Entwicklung im Finanzsektor in absehbarer Zeit (laut Rechtsprechung über drei Monate) kein Folgeauftrag zu erwarten ist. E
Als Mindesterfordernis für die Feststellung eines erheblichen Arbeitsausfalls muss im Anspruchszeitraum (Anspruchszeitraum auf Kug ist der jeweilige Kalendermonat) mindestens ein Drittel der in dem Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer von einem Entgeltausfall von jeweils mehr als 10 % ihres monatlichen Bruttoarbeitsentgelts betroffen sein. Bei Erfüllung dieser betriebsbezogenen Voraussetzung besteht auch für andere Arbeitnehmer, die mit ihrem individuellen Entgeltausfall dieses Mindesterfordernis nicht erreichen, d.h. einen maximalen Entgeltausfall von 10 % haben, ein Anspruch auf Kurzarbeitergeld. Liegen die Voraussetzungen für diese betriebsbezogene Betrachtung nicht vor, kann - eingefügt durch das zweite Konjunkturprogramm und anwendbar bis Ende 2010 - der Arbeitgeber alternativ unabhängig davon, ob mindestens ein Drittel der in dem Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer von einem Entgeltausfall betroffen sind, wenigstens für alle Beschäftigten die mehr als 10 % Entgeltausfall haben Kurzarbeit anzeigen und abrechnen (arbeitnehmerbezogene Betrachtung). Über den einzureichenden Leistungsantrag hat der Arbeitgeber die monatliche Wahlmöglichkeit zwischen den beiden Alternativen. Anzeigen über Arbeitsausfall, die vor Inkrafttreten des neuen Rechts eingegangen und aufgrund der geltenden Drittelregelung (für den Anteil an Beschäftigten) abzulehnen waren, sind unter den erleichterten Voraussetzungen überprüft und ggf. nach Inkrafttreten des Gesetzes rückwirkend zum 01.02. bewilligt worden. Zweck der Regelung ist es, das Kug nur zu gewähren, wenn Arbeitsverhältnisse eines Betriebes wegen des Arbeitsausfalls (gemessen am Entgeltausfall) gefährdet sind. Arbeitsausfälle, die unter der Grenze der Mindesterfordernisse im Betrieb eintreten, können durch Kug nicht ausgeglichen werden, sondern sollen durch innerbetriebliche Maßnahmen vermieden werden.
18 G ru n d l agen des Kurza rbeit erge ldes
Der erhebliche Arbeitsausfall muss also zwingend auch einen Entgeltausfall zur Folge haben. Aber nicht jeder Arbeitsausfall zieht einen Entgeltausfall nach sich. Es ist daher immer zu prüfen, ob weiterhin Entgeltansprüche existieren, die z.B. auf gesetzlicher, tarifvertraglicher oder auf betrieblicher Vereinbarung beruhen können. Wurden z.B. bestehende Vorschriften bei der Einführung von Kurzarbeit nicht beachtet, so besteht gemäß § 615 BGB ein Anspruch auf Arbeitsentgelt wegen des entstandenen Annahmeverzuges. E
Die Anzeige über Arbeitsausfall ist eine Willenserklärung, zugleich aber auch eine materiell-rechtliche Anspruchsvoraussetzung. Sie bedarf der Schriftform und sollte auf dem Anzeige-Vordruck der BA (Kug 101) erfolgen (Vordruck, Telefax, eingescannt per EMail); mündliche oder fernmündliche Anzeigen erfüllen dagegen die gesetzlichen Voraussetzungen nicht. Mit der Anzeige sind grundsätzlich das Vorliegen des erheblichen Arbeitsausfalls und der betrieblichen Voraussetzungen glaubhaft zu machen. Eine rechtswirksame Anzeigenstellung ist durch den Arbeitgeber oder den Betriebsrat, nicht aber durch einzelne AN oder AN-Gruppen möglich. Der Eingang der Anzeige muss spätestens am letzten Tag des Monats, in dem die Kurzarbeit beginnt, erfolgen (s. auch „ Beginn des Kurzarbeitergeld-Bezuges“).
Betriebliche Voraussetzungen Die Gewährung von Kug ist nur in den Betrieben oder Betriebsabteilungen zulässig, in denen mindestens ein Arbeitnehmer beschäftigt ist. Eine regelmäßige Beschäftigung von Arbeitnehmern ist nicht erforderlich. Damit können auch Betriebe gefördert werden, die nur zeitweise Arbeitnehmer beschäftigen.
19 Gru ndlage n des Kurzarbeitergeldes
Persönliche Voraussetzungen Fortsetzen der versicherungspflichtigen Beschäftigung Die arbeitsmarktpolitische Zielsetzung der Erhaltung des Beschäftigungs­ verhält­nis­ses muss verwirklicht werden. D. h. das versicherungspflichtige Arbeitsverhältnis darf weder vom Arbeitgeber oder Arbeitnehmer gekündigt oder durch Aufhebungsvertrag gelöst sein. Das Versicherungspflichtverhältnis besteht während des Kug-Bezugs fort (§ 24 Abs. 3 SGB III). Aufnahme einer versicherungspflichtigen Beschäftigung Die Aufnahme einer versicherungspflichtigen Beschäftigung ist unschädlich, wenn sie • aufgrund betrieblicher oder vertraglicher Art oder • für die Weiterführung des Betriebes unumgänglich ist oder • aus zwingenden Gründen erfolgt. Die zwingenden Gründe sind vom Betrieb nachzuweisen. Ein zwingender Grund liegt z.B. vor bei Arbeitsaufnahme nach Ableistung des Grundwehrdienstes/Zivildienstes beim ehemaligen Betrieb. Aufnahme einer versicherungspflichtigen Beschäftigung nach Berufs­ ausbildung Bei Arbeitsaufnahme nach Abschluss des Berufsausbildungsverhältnisses (befristet oder unbefristet) beim selben oder einem anderen Arbeitgeber ist eine Kug-Zahlung ohne Prüfung, ob zwingende Gründe für die Beschäftigungsaufnahme vorliegen, möglich. Vom Kug-Bezug ausgeschlossene Personen Ausgeschlossen sind • Bezieher von Arbeitslosengeld bei beruflicher Weiterbildung, • Bezieher von Übergangsgeld bei beruflicher Weiterbildung und • Bezieher von Krankengeld. Maßgebend ist nicht die tatsächliche Zahlung, sondern der grundsätzliche Anspruch auf die Leistung.
20 G ru n d l agen des Kurza rbeit erge ldes
Vermittlung von Kug-Beziehern Die Zahlung von Kug ist gegenüber der Vermittlung nachrangig. Die Einbeziehung von Arbeitnehmern mit Kug-Bezug in die Vermittlungs­bemühun­gen ist in § 172 Abs. 3 Satz 2 SGB III geregelt. Sind mit der Anzeige das Vorliegen eines erheblichen Arbeitsausfalls und der betrieblichen Voraussetzungen glaubhaft gemacht („die Gesamtumstände sprechen für die Richtigkeit der Behauptung“, sind „so beschaffen, dass man es glauben kann“), kann Kug bewilligt werden. Liegen die Regelvoraussetzungen vor, stellt sich die Frage, wie lange und in welcher Höhe eine Zahlung in Betracht kommt.
Beginn und Dauer Beginn des Kurzarbeitergeld-Bezuges Kurzarbeitergeld wird frühestens ab dem Kalendermonat geleistet, in dem die Anzeige über Arbeitsausfall bei der zuständigen Agentur eingegangen ist. Ausnahme: bei unabwendbarem Ereignis (ansonsten gibt es bei Versäumnis keine Wiedereinsetzung in den vorigen Stand). Dauer des Kug (§ 177 SGB III) Das Kug wird nicht zeitlich unbegrenzt gewährt. Der Gesetzgeber legt den zeitlichen Rahmen fest. Anknüpfend an den vorübergehenden Charakter der Unterbeschäftigungsphase hat der Gesetzgeber die betriebliche Regelbezugsfrist auf sechs Monate festgelegt. Durch Rechtsverordnung kann diese verlängert werden. Ab 1.1.2009 können längstens 18 Monate bezogen werden, wenn der Anspruch auf Kug bis 31.12.2009 entsteht. Die Bezugsfrist läuft kalendermäßig ab und beginnt immer am ersten Tag des Monats und endet auch stets am Letzten des Monats, in dem die Mindesterfordernisse erfüllt wurden. Beispiel: Kurzarbeit vom 12. bis 27.3. = Die Bezugsdauer umfasst den Monat März. Die Frist gilt sowohl für den Gesamtbetrieb als auch für die anerkannte Betriebsabteilung.
21 Gru ndlage n des Kurzarbeitergeldes
Kurzarbeit in Betriebsabteilungen Gliedert sich ein Betrieb in anerkannte Abteilungen (i.S. des § 171 Satz 2 SGB III), die möglicherweise zu unterschiedlichen Zeiten mit der Kurzarbeit beginnen, so ist für jede Betriebsabteilung eine individuelle Bezugsfrist festzulegen. Eine wechselseitige Anrechnung der Bezugsfrist erfolgt nicht. Unterbrechung der Bezugsfrist Der Betrieb kann die Kurzarbeit jederzeit unterbrechen. Dies ist nur konsequent, da der Betrieb die sich während der Kurzarbeit bietenden Aufträge oder Arbeitsmöglichkeiten annehmen und erledigen muss. Nur bei Unterbrechungsphasen von einem oder mindestens drei Monaten ergeben sich unmittelbare Rechtsfolgen. Unterbrechung von mindestens einem Monat Sofern für einen zusammenhängenden Zeitraum von mindestens einem Kalendermonat (erster bis letzter Tag) kein Kug gezahlt wurde, weil z. B. Vollarbeit geleistet wurde, der Arbeitsausfall gering war oder die Ausschlussfrist versäumt wurde, verlängert sich die betriebliche Bezugsfrist. Unterbrechung von mindestens drei Monaten Eine neue Bezugsfrist beginnt, wenn die Kurzarbeit für einen zusammenhängenden Zeitraum von mindestens drei Kalendermonaten unterbrochen wird. Eine Anrechnung der bisherigen Kurzarbeit auf die (neue) Bezugsfrist erfolgt in diesem Falle nicht. Kurzarbeit muss allerdings bei Bedarf neu angezeigt werden. Ein entsprechender Hinweis ist im Merkblatt enthalten.
22 G ru n d l agen des Kurza rbeit erge ldes
Höhe und finanzielle Auswirkungen des Kug Die Höhe des Kug beträgt 67 % für Arbeitnehmer mit Kind und für die übrigen Arbeitnehmer 60 % der Nettoentgeltdifferenz. Die zugrunde liegenden pauschalierten Nettoentgelte werden durch das BMAS jeweils für ein Kalenderjahr festgelegt. Pauschaliertes Netto-Soll-Entgelt (was der Arbeitnehmer ohne den Arbeitsausfall ohne Mehrarbeit netto erzielt hätte) abzüglich pauschaliertes Netto-Ist-Entgelt (was der AN ggf. mit Mehrarbeit tatsächlich erzielt hat) ergibt die Nettoentgeltdifferenz. Gegebenenfalls erhöht sich das Ist-Entgelt noch um Entgeltausfall aus anderen als wirtschaftlichen Ursachen, z. B. unbezahlter Urlaub, und um Einkommen aus Nebentätigkeiten an Ausfalltagen. Durch das Konjunkturpaket II gibt es ab 01.02.2009 auch hier ein Änderung: Bei kollektivrechtlichen Beschäftigungsvereinbarungen (sog. Beschäftigungssicherungs-/Sanierungs-TV oder Anwendung von tariflichen Öffnungsklauseln) wird nach dem Entgelt bemessen, das ohne die Absenkung der Arbeitszeit zu beanspruchen gewesen wäre. Einbußen des Arbeitnehmers Die durch Kurzarbeit verursachten Einbußen des Arbeitnehmers hängen von der Höhe des Arbeitsausfalls ab: Je mehr Ausfall, desto höher die Einbußen. Der Ausfall und die damit verbundenen Einbußen können von Monat zu Monat stark schwanken und auch von Mitarbeiter zu Mitarbeiter sehr unterschiedlich sein. Im Falle eines kompletten Arbeitsausfalls, also ein Monat ohne Arbeitsleistung und auch ohne Urlaub oder Feiertag, ist das Kug annähernd identisch mit dem jeweiligen Arbeitslosengeld I. Dies kommt jedoch selten vor. Besonderheiten Das Kug wird netto ausgezahlt, unterliegt jedoch dem Progressionsvorbehalt. Dieser bewirkt die grundsätzliche Steuerfreiheit der Leistung, wobei jedoch das übrige steuerpflichtige Einkommen mit dem Prozentsatz besteuert wird, der sich ergäbe, wenn die Leistung der Steuerpflicht unterliegen würde. Sollte Arbeitslosigkeit auf Kurzarbeit folgen, bescheinigt der Arbeitgeber die betroffene Zeit so, als habe keine Kurzarbeit stattgefunden. Kug hat also keine negative Auswirkung auf die Bemessung des Arbeitslosengelds I.
23 Gru ndlage n des Kurzarbeitergeldes
Sozialversicherung der Kug-Empfänger Der verkürzt arbeitende Arbeitnehmer bleibt in jedem Falle Mitglied der Sozialversicherung. Das tatsächlich erzielte (erarbeitete) Entgelt wird normal verbeitragt (KV, PV, RV, AV). Die abzuführenden Beiträge für die Ausfallstunden nach dem fiktiven (entgangenen) Entgelt sind allein vom Arbeitgeber zu tragen (nur KV, PV, RV). Beiträge zur AV sind nicht abzuführen. Die Höhe dieser vom Arbeitgeber allein zu tragenden Beiträge wird bestimmt durch 80 v.H. des Unterschiedsbetrages zwischen dem ungerundeten Sollentgelt und dem ungerundeten Ist-Entgelt sowie dem allgemeinen Beitragssatz der Krankenkasse bzw. der Pflegeversicherung, in der der Kug-Empfänger Mitglied ist, und dem Beitragssatz der zuständigen Rentenversicherung. Kosten des Arbeitgebers Die Kurzarbeit ermöglicht dem Unternehmen Einsparungen, da für die Ausfallzeiten keine Lohnkosten entstehen. Grundsätzlich ist die konjunkturelle Kurzarbeit nicht kostenneutral, sondern verursacht aus Arbeitgebersicht Aufwendungen für unproduktive Zeiten, da für die Zeiten des Arbeitsausfalls die Beiträge für die Sozialversicherung vom Arbeitgeber allein zu erbringen sind (siehe oben). Diese Kostenlast wurde im Zuge des Konjunkturpakets 2 bis Ende 2010 befristet reduziert. So werden dem Arbeitgeber auf Antrag 50 % der von ihm zu tragenden SVBeiträge in pauschalierter Form erstattet. Bei Qualifizierung der Arbeitnehmer während der Kurzarbeit werden auf Antrag die SVBeiträge zu 100 % in pauschalierter erstattet, wenn der zeitliche Umfang der Qualifizierung mindestens 50 % der Ausfallzeit beträgt. Ruhen des Anspruchs beim Zusammentreffen mit anderen Sozialleistungen Ab Zuerkennung folgender Leistungen ruht der Anspruch auf Kug (§§ 180 Satz 1 i. V. m. 142 Abs. 1 Nr. 4 SGB III): • Vollrente wegen Alters aus der gesetzlichen Rentenversicherung • Knappschaftsausgleichsleistung (KAL) • ähnliche Leistungen öffentlich-rechtlicher Art (z. B. Ruhegehälter für ehemalige Beamte). 24 G ru n d l agen des Kurza rbeit erge ldes
Verfahren Bearbeitung der Anzeige Der Betrieb, der Kurzarbeit einführen will, erhält von der Arbeitsagentur: • das Merkblatt 8a für den AG • die Merkblätter 8b für die AN • Anzeige-Vordrucke (Kug 101) Grundsätzlich soll die Prüfung der Anzeige innerhalb von acht Tagen im Betrieb hinsichtlich der Erfüllung der Voraussetzungen nach §§ 169, 170 SGB III erfolgen und ein Bescheid innerhalb von 15 Tagen nach Eingang der Anzeige. Dadurch soll der Betrieb Planungssicherheit auch im Hinblick auf ggf. auszusprechende Kündigungen erhalten. Leistungsantrag Die Erstattung des Kurzarbeitergeldes ist nachträglich, also nach Ablauf des Kalendermonats (Abrechnungszeitraum), in dem die Tage liegen, für die die Leistung gezahlt werden soll, durch den Arbeitgeber oder die Betriebsvertretung schriftlich zu beantragen (§ 324 Abs. 2 Satz 2 SGB III). Grundsätzlich ist mit dem Antrag der Nachweis über das Vorliegen der Voraussetzungen für die Gewährung der Leistung durch den Arbeitgeber zu führen. Dies gilt auch dann, wenn die Antragstellung durch die Betriebsvertretung erfolgt. Für die Beantragung der Leistung sind grundsätzlich die BA-Vordrucke „Leistungsantrag“ (Kug 007) und „Abrechnungsliste“ (Kug 008) zu verwenden. Die Antragstellung kann auch mit firmeneigenen Anträgen bzw. Abrechnungslisten erfolgen, wenn diese alle für die Festsetzung der Leistungsansprüche erforderlichen Angaben beinhalten.
25 Gru ndlage n des Kurzarbeitergeldes
Dem Antrag ist die schriftliche Stellungnahme der Betriebsvertretung beizufügen. Der Leistungsantrag ist eine selbstständige, von der Anzeige über Arbeitsausfall unabhängige Anspruchsvoraussetzung für die Gewährung der Leistung. Während es sich bei der Anzeige über Arbeitsausfall um eine materiell-rechtliche Voraussetzung handelt, besitzt der Antrag auf Gewährung des Kurzarbeitergeldes lediglich einen formellen Charakter. Nicht aufgeführte Arbeitnehmer können bei der Zahlung von Kug nicht berücksichtigt werden, es sei denn, eine vorherige formlose Antragstellung liegt vor. Zuständigkeit Der Antrag ist bei der Agentur für Arbeit zu stellen, in deren Bezirk sich der Sitz der Lohnabrechnungsstelle befindet (§ 327 Abs. 3 i. V. m. § 323 Abs. 2 SGB III). Ausschlussfrist Die Beantragung des Kug muss innerhalb einer Ausschlussfrist von drei Monaten bei der zuständigen Agentur erfolgen (§ 325 Abs. 3 SGB III). Die Ausschlussfrist ist auch gewahrt, wenn der Antrag innerhalb dieses Zeitraumes bei einer nicht zutändigen Agentur oder bei einer in § 16 Abs. 1 SGB I genannten Stelle (andere Leistungsträger, z.B. Krankenkasse oder Gemeindeverwaltung) eingeht. Die Frist beginnt mit Ablauf des Monats, in dem die Tage liegen, für die das Kug gewährt werden soll. • Für die Einhaltung der Ausschlussfrist ist nicht das Datum des Poststempels, sondern der tatsächliche Eingang des Antrages bei der Agentur maßgebend. • Der Antragsteller trägt das Risiko der Postbeförderung. • Die Wiedereinsetzung in den vorigen Stand bei Versäumnis der Ausschlussfrist gemäß § 27 Abs. 1 SGB X ist aufgrund deren materiell-rechtlichen Charakters ausgeschlossen.
26 G ru n d l agen des Kug
Empfangsbestätigung Die Empfänger von Kug haben den Empfang der Leistung einzeln auf einer Quittung zu bestätigen. Die Einzelquittung der Empfänger ist durch den Arbeitgeber mit dem Leistungsantrag vorzulegen. Auf die Einzelquittung kann verzichtet werden, wenn • der Arbeitgeber das Arbeitsentgelt ebenfalls unbar oder ohne Quittungsleistung auszahlt oder • der Arbeitgeber, bei dem die Quittungsleistung der Beschäftigten bei der Auszahlung noch üblich ist, mindestens 50 Arbeitnehmer beschäftigt. In der Regel bescheinigt der Arbeitgeber bei der Antragstellung die Auszahlung des Kurzarbeitergeldes an die Arbeitnehmer. Auf die Einzelquittung der Empfänger von Kug kann auch verzichtet werden, wenn der Arbeitgeber oder ein insoweit zur Vertretung Berechtigter rechtsverbindlich erklärt, • dass die im Leistungsantrag ausgewiesenen Beträge tatsächlich und ordnungsgemäß ausgezahlt wurden, • Beträge, für die wegen des Verzichts auf Einzelquittung kein Zahlungsnachweis erbracht werden kann oder deren Empfang durch den Berechtigten bestritten wird, erstattet werden und • die Arbeitsagentur bei der Prüfung des ersten Leistungsantrages festgestellt, dass die Lohnbuchhaltung des Betriebes einwandfrei und zuverlässig arbeitet. Der Arbeitgeber ist zur Erstattung der Nachzahlungsbeträge verpflichtet, soweit er diese nicht an die anspruchsberechtigten Arbeitnehmer auszahlen konnte. Weitere Informationen, Merkblätter, Vordrucke sowie die Weisungen der Bundesagentur für Arbeit finden Sie im Internet unter: www.arbeitsagentur.de Ihre Ansprechpartner in der Arbeitsagentur sind: • der Arbeitgeberservice über die Hotline und • das Bearbeitungsbüro für Arbeitgeberleistungen der zuständigen Agentur für Arbeit.
27 Gru ndlage n des Kurzarbeitergeldes
Qualifizierung während Kurzarbeit Sabine Birk, Regionaldirektion Rheinland-Pfalz/Saarland der Bundesagentur für Arbeit
Zunächst einige allgemeine Bemerkungen zum Thema Weiterbildung, auch wenn es verständlich ist, dass die Sorge zuerst der Absicherung des Arbeitsentgeltes gilt. Nachweislich haben Arbeitnehmer bessere Chancen auf dem Arbeitsmarkt und im Unternehmen, je besser sie qualifiziert sind. Gerade bei einem wirtschaftlichen Abschwung werden Hilfskräfte zuerst freigesetzt. Deshalb unterstützt die Bundesagentur für Arbeit vorrangig die Qualifizierung von Arbeitnehmern, die nicht als gelernte Fachkräfte tätig sind. Dies wird umso wichtiger unter Berücksichtigung des demografischen Wandels und des zunehmenden Fachkräftemangels in der Zukunft. Welche Instrumente stehen Betrieben und Arbeitnehmern auch während noch aktueller Beschäftigung für die Umsetzung von Qualifizierungsvorhaben durch die Bundesagentur für Arbeit zur Verfügung? E Im Unternehmen wäre zuerst zu prüfen, ob derzeit keine Qualifizierungs­ maßnahmen anstehen oder durch die weitere wirtschaftliche Entwicklung sogar erforderlich sind. Vor allem Arbeitnehmer, die nicht als gelernte Fachkräfte beschäftigt werden, sollten hier berücksichtigt werden.
28 Qu a l ifizieru n g wä h rend der Kurza rbeit
Die Übersicht der Qualifizierungsangebote und der Bildungsträger in der Datenbank KursNET der Bundesagentur hilft sowohl den Unternehmen als auch Bildungsinteressierten bei der bundesweiten Suche nach geeigneten Maßnahmen. Qualifizierung über das Sonderprogramm WeGebAU Das Sonderprogramm WeGebAU hat zum Ziel gering qualifizierte und ältere Beschäftigte in kleinen und mittleren Unternehmen Weiterbildungen durch Förderleistungen zu ermöglichen und zwar bevor Entlassungen ein Thema werden. Ziel ist es, durch Qualifizierungsmaßnahmen die beruflichen Kompetenzen der Beschäftigten zu erhöhen und auf diese Weise auf längere Sicht Entlassungen zu verhindern. Zielgruppe sind zum einen ältere (ab dem 45. Lebensjahr) und gering qualifizierte Beschäftigte in Unternehmen, die einen festgestellten Qualifizierungsbedarf haben und einen Berufsabschluss oder eine zertifizierte Teilqualifikation erwerben möchten. Für die Zeit der Teilnahme an einer Weiterbildungsmaßnahme muss weiterhin Anspruch auf Arbeitsentgelt bestehen. Ergänzung Änderung durch das Konjunkturpaket II für 2009 und 2010: Im Rahmen von WeGebAU können grundsätzlich zukünftig Qualifizierungskosten für alle qualifizierten Beschäftigten unabhängig von Alter und Betriebsgröße übernommen werden. Dies gilt für Arbeitnehmer, deren Berufsabschluss zum Zeitpunkt der Antragstellung mindestens vier Jahre zurückliegt und der Arbeitnehmer in den letzten vier Jahren an keiner öffentlich geförderten Weiterbildung teilgenommen hat. Der Förderumfang bei WeGebAU kann bei gering qualifizierten Beschäftigten ein Arbeitsentgeltzuschuss von bis zu 100 % und die Übernahme der externen Maßnahmenkosten, wenn die Qualifikation nach Anerkennungs- und Zulassungsverordnung Weiterbildung (AZWV) zertifiziert ist, beinhalten. Ältere Arbeitnehmer, die in einem Betrieb mit maximal 250 Arbeitnehmern beschäftigt sind, erhalten die Kosten der Weiterbildung (Lehrgangskosten/ Fahrtkosten/Zuschuss zu notwendigen übrigen Weiterbildungskosten). Dieses Programm wurde in Zeiten voller Auftragsbücher von den Betrieben nur eingeschränkt genutzt. Die Freistellung der Mitarbeiter für Weiterbildung war trotz der Kostenübernahme der Weiterbildungskosten und des Lohnausfalls durch die Arbeitsagenturen vielen Arbeitgebern nicht möglich. Bei zurückgehender Auslastung der Produktion sollte jetzt eher die Zeit dafür zur Verfügung stehen. Deshalb möchte ich hier an dieser Stelle noch einmal für dieses Programm werben. 29 Qua lifizierung währe nd der Kurzarbeit
Auch für längere Maßnahmen stehen Finanzmittel zur Verfügung. Das Programm WeGebAU kann jedoch nicht von Beschäftigten genutzt werden, die Kurzarbeitergeld beziehen. Nun zum Thema Qualifizierung während der Kurzarbeit: Die Zeit der Freistellung während der Kurzarbeit bietet die Möglichkeit für Arbeitnehmer ohne Berufsabschluss, sich zu qualifizieren und so ihre Beschäftigungsfähigkeit zu verbessern. Für andere Arbeitnehmer ist dies eine Chance, sich für die weitere wirtschaftliche Entwicklung zu rüsten. E Sofern die Voraussetzungen vorliegen, wird das Kurzarbeitergeld auch während einer Qualifizierung weiter gewährt.
Förderung der beruflichen Weiterbildung während Kurzarbeit Das Ziel der Förderung ist es, die beruflichen Qualifikationsdefizite bei gering qualifizierten Beschäftigten zu beheben, um den sich ständig verändernden Anforderungen im Berufsleben gerecht zu werden. Durch die Vermittlung beruflicher Kenntnisse und das Nachholen beruflicher Abschlüsse bzw. (Teil) Qualifikationen soll der berufliche Status gesichert werden. Förderungsfähig sind alle gering qualifizierten Bezieher von Kurzarbeitergeld, ohne einen Berufsabschluss sowie Beschäftigte, die bereits seit mehr als vier Jahre eine Tätigkeit ausüben, für die sie keinen Berufsabschluss haben. Diesen können sie in der Weiterbildung erwerben oder sich dafür teilqualifizieren lassen. Voraussetzung für die Förderung der Maßnahme ist, dass der Arbeitnehmer vor Beginn der Bildungsmaßnahme bei der Agentur für Arbeit beraten wurde und die Qualifizierungsmaßnahme im Rahmen der AZWV anerkannt ist. Die Bildungsmaßnahme kann innerhalb der voraussichtlichen Bezugsdauer des Kurzarbeitergeldes abgeschlossen werden. Die Agentur für Arbeit erstattet dabei die kompletten Lehrgangskosten und bezuschusst Fahrt- und Kinderbetreuungskosten.
Qualifizierung mit Mitteln aus dem Europäischen Sozialfonds Bei der Qualifizierung mit Mitteln aus dem europäischen Sozialfonds ist die Zielsetzung die Phase der Kurzarbeit zur Qualifizierung zu nutzen, berufliche Kenntnisse zu optimieren und auf das aktuelle Niveau anzupassen. E Gefördert werden qualifizierte Arbeitnehmer, die in ihrem gelernten Beruf arbeiten. Es werden Fortbildungen bezuschusst, in denen sie berufsbezogenes Wissen erlernen oder Qualifikationen erwerben, die sie auch in anderen Berufsfeldern auf dem Arbeitsmarkt einsetzen können. E
30 Qu a l ifizieru n g wä h rend der Kurza rbeit
Ähnlich wie bei der Förderung für Geringqualifizierte ist die Voraussetzung, dass der Arbeitnehmer vor Beginn der Bildungsmaßnahme bei der Agentur für Arbeit beraten wurde und die Qualifizierungsmaßnahme des Bildungsträgers im Rahmen der AZWV anerkannt ist. Gefördert werden darüber hinaus auch Qualifizierungen, die im eigenen Betrieb mit eigenem Personal durchgeführt werden. Weiterhin soll die Bildungsmaßnahme innerhalb der voraussichtlichen Bezugsdauer des Kurzarbeitergeldes abgeschlossen werden. E Von den anerkannten Lehrgangskosten werden bei Fortbildungen mit allgemein auf dem Arbeits­ markt verwertbaren Kenntnissen grundsätzlich 60 % erstattet und bei betriebsspezifischen Fortbildungen 25 %. Eine Erhöhung auf maximal 80 % der anerkannten Lehrgangskosten ist bei Arbeitnehmern kleinerer und mittlerer Unternehmen sowie bei schwerbehinderten oder benachteiligten Arbeitnehmern möglich. E Seit dem 1. Januar 2009 fördert die Arbeitsagentur Qualifizierungsmaßnahmen während der Kurzarbeit. Entsprechende Informationen erhalten Sie auf den Internetseiten der Arbeitsagentur (s. u.). Die Unternehmen sollten frühzeitig auf die Arbeitsagenturen zugehen, um hier ihre Möglichkeiten in einer Beratung zu klären. Ergänzende Informationen finden Sie im Internet: Informationen für Arbeitgeber: E
www.arbeitsagentur.de > Finanzielle Hilfen > Weiterbildung
Informationen für Bürgerinnen und Bürger: E
www.arbeitsagentur.de > Bürger & Bürgerinnen
Übersicht über Weiterbildungsangebote in KursNET: www.arbeitsagentur > kursnet
Informationen zum Programm WeGebAU: www.arbeitsagentur.de > Finanzielle Hilfen > Weiterbildung > Arbeitgeberinformationen
Den Ansprechpartner für Ihren Betrieb in Ihrer örtlichen Agentur für Arbeit erreichen Sie, sofern nicht bekannt, unter 01801 / 66 44 66 . 31 Qua lifizierung währe nd der Kurzarbeit
Qu a l ifizieru n g wä h rend der Kurza rbeit
WeGebAU Konjunktur­ paket II
ESF-BAProgramm
Der Erhalt bzw. die Verbesserung der Beschäfkonjunkturell bedingtes tigungsfähigkeit durch oder Saisonkurzarbeiter- das Nachholen beruf­ geld beziehen licher Abschlüsse oder (Teil)Qualifikationen Nichtgering qualifizierte Die Phase der Kurz­ Arbeitnehmer, die kon- arbeit soll zur Qualifiziejunkturell bedingtes rung genutzt werden, oder Saisonkurzarbeiter- berufliche Kenntnisse zu geld beziehen optimieren und auf das aktuelle Niveau anzupassen. Ältere Beschäftigte (ab Ungelernten Arbeitneh45 Lebensjahre) in kleinen mern die Möglichkeit und mittleren Betrieben zum Nachholen von und gering qualifizierte Berufsabschlüssen oder Arbeitnehmer entsprechende Teilqualifizierungen bieten. Vermeidung qualifikationsbedingter Entlassungen Qualifizierte Arbeit­ Beschäftigungs­ nehmer, deren Berufssicherung durch abschluss und berufl. Qualifizierung Qualifizierung mind. 4 Jahre zurück liegen
Zielgruppe FbW während Gering qualifizierte Arbeitnehmer, die Kurzarbeit
Der Arbeitnehmer darf in den letzten 4 Jahren vor Antragstellung nicht an einer mit öffentlichen Mitteln geförderten beruflichen Weiterbildung teilgenommen haben. Die Qualifizierung muss außerbetrieblich durchgeführt werden. Die Weiterbildungsmaßnahme ist nach AZWV anerkannt.
Die Weiterbildungsmaßnahme ist nach AZWV (Anerkennungs- und Zulassungsverordnung Weiterbildung) anerkannt. Die Dauer der Maßnahme überschreitet nicht die Dauer der Kurzarbeit. Qualifizierung muss außerbetrieblich durchgeführt werden. Es besteht ein begründeter Qualifizierungs­ bedarf. Die Dauer der Maßnahme darf nicht die Dauer der Kurzarbeit überschreiten. Die Weiterbildungsmaßnahme ist nach AZWV anerkannt, Ausnahmen sind möglich. Die Weiterbildung kann sowohl inner- als auch außerbetrieblich stattfinden. Die Arbeitsleistung kann weiterbildungsbedingt ganz oder teilweise nicht erbracht werden und der Arbeitnehmer erhält weiterhin Arbeitsentgelt.Die Maßnahme ist nach AZWV anerkannt. Je nach Fallgestaltung kann die Weiterbildung sowohl inner- als auch außer­ betrieblich stattfinden.
Fördermöglichkeiten bei Weiterbildungsprogrammen der Bundesagentur für Arbeit Förderumfang
100 % der Weiterbildungskosten. Fahrtkosten, Übernachtungskosten und Kosten der Kinderbetreuung. Bei gering qualifizierten Arbeit­ nehmern ist ein Zuschuss von bis zu 100 % möglich. 100 % der Weiter­ bildungskosten
25 - 80 % der Weiter­ bildungskosten. Kostenerstattung auch abhängig von Betriebsgröße und Umsatz
100 % der Weiterbildungskosten. Fahrtkosten und Kosten der Kinderbetreuung
Mitbestimmung bei Kurzarbeit und Qualifizierung Mine Takkaci-Gros, Fachanwältin für Arbeitsrecht, Koblenz
Kurzarbeit ist ein Instrument zur Erhaltung des Arbeitsplatzes um den Preis eines vorübergehenden Einkommensverzichts der betroffenen Beschäftigten. Der zeitweilige Einkommensverzicht wird durch Leistungen der Arbeitslosenversicherung und damit der Beitragszahler teilweise ausgeglichen. Daher stellt zum einen der Gesetzgeber im SGB III, §§ 169 ff. Mindestanforderungen an den Umfang des Arbeitsausfalls und unterwirft zum anderen die Einführung von Kurzarbeit der Mitbestimmung des Betriebsrats (§ 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG). Bei einem Arbeitsausfall unterhalb der Mindestschwellen – ein Drittel der Beschäftigten und mindestens 10 % Entgeltausfall – wird keine Hilfe gewährt; die Betriebe müssen das Beschäftigungsproblem mit „Bordmitteln“ lösen (Betriebsrisiko). Soweit diese Lösungen Personalmaßnahmen betreffen, greifen die entsprechenden kollektivrechtlichen oder individualrechtlichen Regelungen. Die Mitbestimmung des Betriebsrats bei Kurzarbeit ergibt sich daraus, dass bei Einführung von Kurzarbeit „über die Köpfe der Mitarbeiter hinweg“ in deren tarif- bzw. arbeitsrechtliche Ansprüche eingegriffen wird. Die Beschäftigten haben gegenüber dem Arbeitgeber einen Lohn- oder Gehaltsanspruch, der nun aus Gründen, die die Beschäftigten in aller Regel nicht zu vertreten haben, vorübergehend gekürzt werden soll. Dies aber würde ja nichts anderes als einen Ein-
33 Mit best immung bei Kurzarbeit und Q ualifizieru ng
griff in die Rechte eines anderen bedeuten und wäre ohne Zustimmung des Betroffenen (Änderungskündigung) unzulässig. Würde der betroffene Mitarbeiter gegen die Lohn- oder Gehaltskürzung klagen, bekäme er vor jedem Arbeitsgericht Recht. In Betrieben ohne Betriebsrat kann der Arbeitgeber Kurzarbeit nur auf einzelvertraglicher Grundlage (Änderungsvereinbarung oder -kündigung) einführen. Die Mitbestimmung des Betriebsrats verhindert genau das, indem er stellvertretend für die Beschäftigten sich einen eigenen Eindruck von dem Arbeitsausfall und der Eignung und dem erforderlichen Umfang der Kurzarbeit verschafft. Dieser fließt in eine Vereinbarung mit dem Arbeitgeber ein, die zusammen mit dem Antrag auf Kurzarbeit bei der Arbeitsagentur einzureichen ist. Auf der Grundlage der Vereinbarung mit dem Betriebsrat ist es dann erlaubt – zur Abwendung eines anderenfalls drohenden Arbeitsplatzverlustes – in die Rechte aus den jeweiligen Arbeitsverträgen einzugreifen. Damit die Vereinbarung über Kurzarbeit ihre zwingende Wirkung gegenüber den betroffenen Mitarbeitern entfalten kann, muss sie den Vorschriften des § 77 BetrVG genügen. Eine formlose Regelungsabrede reicht dazu nicht aus. Beispielsweise genügt die Formulierung „Die von der Kurzarbeit betroffenen Mitarbeiter werden auf Listen an den üblichen Anschlagstafeln namentlich ausgehängt. Die Ausfallzeiten sind daraus ersichtlich“ allenfalls den Mitbestimmungsrechten nach § 87 Abs. 1 BetrVG, hebt aber nicht die Arbeitspflicht und den Vergütungsanspruch solcher Beschäftigter auf, die der Kurzarbeit widersprechen. Unwirksam ist auch, wenn der Betriebsrat den Arbeitgeber ermächtigt, den Umfang der Kurzarbeit und den davon betroffenen Personenkreis eigenständig zu bestimmen. Unwirksam ist ferner eine Betriebsvereinbarung, die die tarifvertraglich festgelegte Ansagefrist missachtet. Laut Manteltarifvertrag beträgt die Ansagefrist sieben Tage. Kurzarbeit kann also nicht für den nächsten Tag erklärt werden.
34 M i t bes t immun g bei Kurza rbeit
Der § 77 BetrVG verlangt von einer Betriebsvereinbarung, damit sie wirksam ist: E Die Vereinbarung muss schriftlich festgehalten werden. Die gemeinsame Unterzeichnung einer Kurzarbeitsanzeige durch Arbeitgeber und Betriebsrat genügt nicht. E Arbeitgeber und Betriebsrat müssen auf dem gleichen Schriftstück unterzeichnen. E Die Vereinbarung ist nur gültig, wenn der unterzeichnende Betriebsratsvorsitzende durch einen Beschluss des Betriebsrats dazu ermächtigt ist. Bei Fehlen eines Beschlusses kann dieser ausdrücklich oder stillschweigend nachgeholt werden. Grundsätzlich können Arbeitgeber bzw. Betriebsrat auch bei Kurzarbeit ihre Einführung verlangen und, wenn es zu keiner Vereinbarung durch Verhandlungen kommt, einen Einigungsstelle dazu einrichten, die die Einführung von Kurzarbeit durch einen Spruch erzwingen kann. Praktische Bedeutung könnte dieser Fall bekommen, wo es um unterschiedliche Einschätzungen der künftigen Wirtschaftsentwicklung geht. Wenn etwa die Geschäftsleitung davon ausgeht, dass ein Auftragsrückgang langfristig oder dauerhaft ist und also Personal abgebaut werden muss, der Betriebsrat aber die Meinung vertritt, dass der Arbeitsausfall nur vorübergehend ist und folglich Kurzarbeit eine geeignete Maßnahme zur Beschäftigungssicherung ist, könnte eine Einigungsstelle als neutrale Instanz diese Auseinandersetzung beenden. Im Anhang zu dieser Broschüre ist eine Musterbetriebsvereinbarung zur Einführung von Kurzarbeit wiedergegeben. Wie alle Mustervereinbarungen vermag sie nicht sämtliche betrieblichen Besonderheiten zu berücksichtigen. Ich bitte daher darum, sie vor allem als Ideengeber und Gedächtnisstütze für zu treffende Regelungen anzusehen. Ich weise insbesondere auf die darin in § 3 vorgeschlagene Regelung zur Zahlung des Kurzarbeitergelds hin, besonders dann, wenn die Arbeitsagentur das Kurzarbeitergeld ablehnt.
35 Mit best immung bei Kurzarbeit und Q ualifizieru ng
Abschließend noch einige Bemerkungen zur Mitbestimmung bei Qualifizierungsmaßnahmen. Grundsätzlich hat der Betriebsrat in Angelegenheiten der Berufsbildung nach §§ 96 und 97 BetrVG lediglich ein Beratungs- und Vorschlagsrecht. Die Mitbestimmung „erstarkt“ jedoch dann, wenn der Arbeitgeber E Maßnahmen geplant oder durchgeführt hat, „die dazu führen, dass sich die Tätigkeit der betroffenen Arbeitnehmer ändert und ihre beruflichen Kenntnisse und Fähigkeiten zur Erfüllung ihrer Ausgaben nicht mehr ausreichen“ (§ 97 Abs. 2), oder E Maßnahmen der betrieblichen oder außerbetrieblichen Berufsbildung durchführt (§ 98). In diesen Fällen kann der Betriebsrat bei der Einführung von Berufsbildungsmaßnahmen für die betroffenen Beschäftigten mitbestimmen (§ 97 Abs. 2), E Personen, die mit der Durchführung der Bildungsmaßnahmen beauftragt werden sollen, widersprechen oder ablehnen (§ 98 Abs. 2), E Beschäftigte oder Beschäftigtengruppen für die Teilnahme vorschlagen (§ 98 Abs. 3). E
Die Mitbestimmung des Betriebsrats bei Qualifizierung bezieht sich also nicht auf das „Ob“, sondern auf das „Wie“ der Maßnahmen. Einen indirekten Zwang zur Durchführung von Qualifizierungsmaßnahmen für einzelne Arbeitnehmer kann der Betriebsrat über sein Widerspruchrecht bei Kündigungen ausüben. Nach § 102 Abs. 3 Nr. 4 BetrVG kann er einer Kündigung widersprechen, wenn „die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschuldungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist“. Bei Kurzarbeit, deren Einführung der Betriebsrat zustimmen muss, kann er seine Zustimmung davon abhängig machen, dass während der Kurzarbeit Qualifizierungsmaßnahmen für die betroffenen Arbeitnehmer durchgeführt werden. Damit hierbei mehr als nur allgemeine Absichten erklärt werden, sollte sich der Betriebsrat frühzeitig ein Bild von dem Weiterbildungsbedarf und der -bereitschaft der Beschäftigten machen, um in die Verhandlungen konkrete Vorschläge einbringen zu können. Dabei ist jedoch zu berücksichtigen (worauf Frau Birk bereits hingewiesen hat), dass es nach der gegenwärtigen Rechtslage nicht möglich ist, während der Kurzarbeit WeGebAU-geförderte Qualifizierungsmaßnahmen für ältere oder gering qualifizierte Beschäftigte durchzuführen. Qualifizierungsmaßnahmen
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während der Kurzarbeit muss der Arbeitgeber bezahlen. Allenfalls können die Kosten der Maßnahmen (z.B. Teilnahmegebühren) bezuschusst werden. Bei Betriebsänderungen – womit wir allerdings das Thema Kurzarbeit verlassen – kann der Arbeitgeber im Interessenausgleich und Sozialplan verpflichtet werden, Transfermaßnahmen durchzuführen oder sich an einer Transfergesellschaft zu beteiligen. Diese führt Qualifizierungsmaßnahmen für die betroffenen Arbeitnehmer nach ihrem Übertritt in die Transfergesellschaft durch (§ 216b SGB III). Herr Ackermann vom ZAB wird darauf im Folgenden näher eingehen.
Informationen zur Rechtsprechung bei Kurzarbeit E
www.juris.de > Suche mit Stichwort „Kurzarbeit“
www.zap-verlag.de > Produkte > Suche mit Stichwort „Kurzarbeit“ und „alle Seiten“ Beide Informationsdienste sind kostenpflichtig.
37 Mit best immung bei Kurzarbeit und Q ualifizieru ng
Transfermaßnahmen und Qualifizierung Markus Ackermann, Zentrum für Arbeit und Bildung gGmbH
Transfermaßnahmen kommen dann zum Einsatz, wenn der Arbeitsausfall unvermeidlich und dauerhaft ist. Bei aller Ähnlichkeit in der Handhabung des Kug bei „normaler“ Kurzarbeit und bei Transfergesellschaften: Der entscheidende Unterschied besteht in der Frage der Dauer des Arbeitsausfalls. Mit anhaltender Dauer der Krise werden sich eine Reihe von Unternehmen gezwungen sehen, die Zahl der Mitarbeiter an das geringere Auftragsvolumen anzupassen, sprich: Personal zu entlassen. Kug hat dann nicht mehr die Aufgabe, Arbeitslosigkeit durch Personalkostenentlastung zu vermeiden, sondern die von Arbeitslosigkeit bedrohten Mitarbeiter auf neue Arbeitsplätze bei anderen Betrieben zu vermitteln. Die Perspektive der Beschäftigten ist nicht mehr, ihren Arbeitsplatz zu behalten, sondern einen neuen zu bekommen. In solchen Fällen können Transfergesellschaften eingerichtet werden, die die betroffenen Arbeitnehmer auf vielfältige Weise dabei unterstützen, eine neue Arbeitsstelle zu finden. Die möglichen Hilfen sind in der folgenden Abbildung zusammengestellt:
38 Tr a n sferm a S S n a h men und Qua lifizierung
e der Transferge t o sel eb ls ng Zeitliche und
inhaltliche Terminierung der Beratungsgespräche
Unterstützung bei der Stellensuche branchenspezifische Fachfortbildung
Individuelle Beratung/Coaching Zielvereinbarungen mit Transfermitarbeiter
Präsenz vor Ort für Verwaltung und Beratung
e eang
prozessbegleitende Workshops zu aktuellen Themen und Feedback
Erfahrungsaustausch über den aktuellen Entwicklungsstand
Betreu u
Quelle: Arbeitsagentur Hamburg, Transferleistungen mit Konzept, 2007
Wie kommt nun eine Transfergesellschaft zustande? Voraussetzungen sind: E eine Betriebsänderung (mit Interessenausgleich und Sozialplan) E Zusammenfassung der von Arbeitslosigkeit bedrohten Mitarbeiter in einer betriebsorganisatorisch eigenständigen Einheit E eine bestehende sozialversicherungspflichtige Beschäftigung E die Teilnahme an einer Profilingmaßnahme.2
Analyse der Stärken und Schwächen (Eingliederungsaussichten) der Teilnehmer. Beim Eintritt in eine Transfergesellschaft vor dem Übergang vorgeschrieben.
39 Tra nsferma S S nahme n und Q ualifizieru ng
Unter diesen Voraussetzungen gewährt die Arbeitsagentur ein sog. TransferKug für längstens 12 Monate (§ 216b SGB III). Das Transfer-Kug entspricht etwa 60 bzw. 67 % des Netto-Entgelts, das der Mitarbeiter in der Transfergesellschaf erhält. Eine Zuzahlung (z.B. auf 80 % des Nettoentgelts), Sozialversicherungsbeiträge und das Urlaubs- und Feiertagsentgelt sowie auch die Kosten der Trägerstruktur muss seitens des Unternehmens aufgebracht werden. Dafür werden in der Regel die Kündigungslöhne sowie Sozialplanmittel eingebracht und die Infrastruktur für die Transfergesellschaft wird vom entlassenden Unternehmen bereitgestellt. Die Errichtung einer Transfergesellschaft wird als ein Punkt im Interessenausgleich und Sozialplan aufgenommen. Die Verträge des Unternehmens mit der Transfergesellschaft und die der Transfergesellschaft mit den Mitarbeitern (Arbeitsverträge) sollten darin als Anlage aufgenommen werden. Bei Vorliegen dieser Voraussetzungen wird mit den interessierten Mitarbeitern üblicherweise ein dreiseitiger Vertrag abgeschlossen, den der Mitarbeiter, die Transfergesellschaft als neuer und das entlassende Unternehmen als alter Arbeitsgeber unterzeichnen. Der Übergang des Arbeitsverhältnisses in eine Transfergesellschaft kann nur im Einvernehmen mit den betroffenen Arbeitnehmern erfolgen; ein Zwang zum Wechsel besteht nicht. Der Übergang hat auch zur Folge, dass bislang bestehende Tarifbindungen entfallen, es sei denn, deren Fortbestand wird freiwillig vereinbart. Ansprüche auf betriebliche Altersversorgung gehen ebenfalls nicht auf die Transfergesellschaft als neuen Arbeitgeber über. Die Sperrzeitregelungen, die normalerweise bei einem Aufhebungsvertrag greifen, treten bei einem Übergang in eine Transfergesellschaft nicht ein, da die Arbeitsaufgabe eben nicht durch den Arbeitnehmer veranlasst wurde. Die Vorteile einer Transfergesellschaft für die Mitarbeiter sind: • Vermeidung von Arbeitslosigkeit • Bewerbung noch aus dem bestehenden Beschäftigungsverhältnis • professionelle Hilfe für den beruflichen Neuanfang • aktive Nutzung von Freistellungszeiten • keine finanziellen Einbußen bei Teilnahme an Transfermaßnahmen • Sozialplanmaßnahme ist mit keiner Entscheidung gegen eine Abfindung verbunden • keine Anrechnung der Verbleibsdauer in der Trans­fergesellschaft auf die Bezugsdauer von Arbeitslosengeld bei eventuell anschließender Arbeitslosigkeit. 40 Tr a n sferm a S S n a h men und Qua lifizierung
Vorteile hat eine Transfergesellschaft auch für Arbeitgeber: • Imagegewinn trotz betrieblich notwendiger Personalanpassung • Dokumentation der Verantwortung des Arbeitgebers für die Arbeitnehmer • Nutzung eines flexiblen, innovativen Instruments • Vermeidung von Kündigungsschutzklagen durch ein entsprechendes arbeitsvertragliches Konstrukt. Nach dem Übergang in eine Transfergesellschaft beinhaltet die Mitabeiterbetreuung in der Regel folgende Hilfen: • Beginn der Aufnahmegespräche • Einzelberatungsangebote • Erstellung der Qualifikationsprofile der Mitarbeiter • Erstellung der Bewerbungsunterlagen für die Mitarbeiter • Hinweise auf regionale sowie überregionale Stellenangebote • Qualifizierungs- und aktive Bewerbungsphase • Arbeitsvermittlung • Probearbeit, Arbeitsaufnahme bei jederzeitigem Rückkehrrecht. Vor allem die Qualifizierung der Mitarbeiter spielt in der Tätigkeit einer Transfergesellschaft eine zentrale Rolle. Beispiele für Qualifizierungsmaßnahmen sind: • ADR-Gefahrgutscheine, Alphabetisierungskurse, Bewerbungs- und Orientierungsseminare • C++-Schulungen, CAD-Kurse, Call-Center-Schulungen, CNC-Lehrgänge • EDV-Anwendungsschulungen, Erwerb von Lkw-/Pkw-Führerscheinen • Existenzgründungsseminare, Lager/Logistik-Schulungen, Mechatronik/ Fachkraft für Steuerungstechnik • Netzwerktechnik, Pneumatik/Hydraulik-Lehrgänge, Qualitätsmanagement • REFA-Fachmann, SAP-Anwenderschulungen, Schweißkurse • Sprachkurse (Englisch, Deutsch, Italienisch), SPS-Kurse • Staplerscheine, Stenotypistin oder • verschiedene Metallverarbeitungslehrgänge.
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Weitere Anregungen für Qualifizierungsmaßnahmen und einen Anbieterüberblick gibt der „Bildungskatalog für Beschäftigte in der Metropolregion RheinNeckar“, der gemeinsam von den Arbeitsagenturen Ludwigshafen und Landau (auf rheinland-pfälzischer Seite) 2007 herausgegeben wurde. Der Bildungskatalog kann auf der Internetseite der Arbeitsagentur heruntergeladen werden. Abschließend möchte ich noch ein Wort zur Bedeutung der Betriebsräte bei der Einrichtung einer Transfergesellschaft sagen. Ohne den Betriebsrat als Multiplikator und Befürworter einer Transfergesellschaft findet diese keine Akzeptanz in der Belegschaft. Die Entscheidung zur Einrichtung einer Transfergesellschaft fällt der Betriebsrat im Rahmen eines Transfersozialplans stellvertretend für die Belegschaft. Die Ausstattung einer Transfergesellschaft – etwa bei der Zuzahlung – kann zu Lasten der Abfindungszahlungen gehen. Der Betriebsrat muss sich daher von dem „Mehrwert“ einer Transfergesellschaft für die Mitarbeiter selbst überzeugen und überzeugt sein. Nach den Erfahrungen des ZAB ist eine Transfergesellschaft bei Personalabbau immer besser als ausschließliche Abfindungszahlungen. Die Vermittlungsquoten von Transfergesellschaften können durchaus bei 70 % liegen und auf lange Sicht bringt ein neuer Arbeitsplatz auch finanziell mehr als eine entsprechende Abfindungszahlung.
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IG BCE zur Kurzarbeit Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie, Energie
Schutzschirm für Kurzarbeit und Leiharbeiter Einen „Schutzschirm Kurzarbeit“ fordert Egbert Biermann von den Leiharbeitsfirmen in Deutschland. Statt die Beschäftigten zu entlassen, sollten auch die Unternehmen dieser Branche alle Möglichkeiten nutzen, Mitarbeiter zu halten und Arbeitslosigkeit zu vermeiden. Mit der Verlängerung der Bezugsdauer des Kurzarbeitergeldes auf 18 Monate sei das Instrument Kurzarbeit erheblich verbessert worden. Allerdings müssten Unternehmen, die Kurzarbeit beantragen wollten, zuvor die dort beschäftigten Leiharbeiter abbauen. Umso wichtiger sei es, dass die Leiharbeitsunternehmen selbst von der Möglichkeit Gebrauch machten, Kurzarbeit einzuführen. Stattdessen würde aber häufig die Entlassung von Leiharbeitnehmern bevorzugt. Die Zahl der Leiharbeitnehmer ist in den letzten zehn Jahren um 260 % gestiegen. Mehr als ein Drittel aller Vermittlungen der Bundesagentur für Arbeit erfolge bisher zu Leiharbeitsunternehmen. Aufgrund dieser Vermittlungspraxis erscheine es als logische Konsequenz, dass die Bundesagentur es auch Leiharbeitsunternehmen ermöglicht habe, Kurzarbeit zu beantragen. Dieses verpflichte die Unternehmen, dass sie für ihre Beschäftigten die soziale Sicherheit des Schutzschirms Kurzarbeit nutzen und diese während der Kurzarbeit weiterqualifizieren. Quelle: IG BCE, kompakt, Januar 2009 (gekürzt)
43 IG BC E zur Kurzarbeit
Auszug aus dem Manteltarifvertrag für die chemische Industrie, § 7 Kurzarbeit3 I. Im Bedarfsfalle kann Kurzarbeit für Betriebe oder Betriebsabteilungen unter Beachtung des gesetzlichen Mitbestimmungsrechts des Betriebsrates mit einer Ankündigungsfrist von 14 Tagen eingeführt werden. Arbeitgeber und Betriebsrat können eine kürzere Ankündigungsfrist betrieblich vereinbaren. II. Arbeitnehmer, die Kurzarbeitergeld beziehen, erhalten einen Zuschuss zum Kurzarbeitergeld, der brutto zu gewähren ist. Die Höhe des Zuschusses errechnet sich aus dem Unterschiedsbetrag zwischen dem infolge des Arbeitsausfalls verminderten Nettoarbeitsentgelt zuzüglich dem Kurzarbeitergeld und 90 % des Nettoarbeitsentgelts, das der Arbeitnehmer ohne Kurzarbeit im Abrechnungszeitraum erzielt hätte. Dieser Zuschuss ist kein Arbeitsentgelt und wird deshalb bei tariflichen Leistungen, deren Höhe vom Arbeitsentgelt abhängig ist, nicht berücksichtigt. Bei der Ermittlung des Nettoarbeitsentgelts werden die tariflichen Schichtzulagen und die tariflichen Zuschläge für Nacht- und Sonntagsarbeit mitberücksichtigt, nicht aber die Feiertagszuschläge. III. Ist einem Arbeitnehmer vor Einführung der Kurzarbeit gekündigt worden oder wird ihm während der Kurzarbeit gekündigt, so hat er für die Zeit seiner Kündigungsfrist Anspruch auf seine ungekürzten Bezüge. Der Arbeitgeber kann verlangen, dass der Arbeitnehmer in dieser Zeit voll arbeitet.
Es geht auch ohne Entlassungen! – Forderungen der IG BCE zur Überwindung der Wirtschafts- und Finanzkrise Die Chancen einer nachhaltigen Entwicklung und einer neuen Orientierung müssen genutzt werden. Deshalb wird die IG BCE die folgenden Positionen in Wirtschaft und Politik einbringen und für deren Umsetzung streiten.
3 Kurzarbeit ist auch in anderen MTV im Organisationsbereich der IG BCE geregelt.
44 IG B CE zur Kurza rbeit
1. Verantwortung von Vorständen und Management In der gegenwärtig schwierigen Situation sind vor allem die Entscheidungsträger in den Unternehmen gefordert. Die IG BCE erwartet von Vorständen und Management, dass sie ihrer besonderen Verantwortung nicht nur für die Zukunft unserer Wirtschaft, sondern für die Entwicklung unseres Landes insgesamt gerecht werden. 2. Entlassungen vermeiden Verantwortliches Handeln verlangt heute vorrangig, Möglichkeiten der Beschäftigungssicherung zu nutzen und Entlassungen zu vermeiden. Personalabbau bedeutet gerade unter den jetzigen Bedingungen: E Verlust von Know-how für Unternehmen E Fachkräftemangel bei einem wieder einsetzenden Aufschwung E Vertiefung der Krise durch steigende Arbeitslosigkeit E Verlust an Motivation und Identifikation der Beschäftigten E Verunsicherung und steigende Zukunftsangst in der Bevölkerung Mit Kurzarbeit, dem Abbau von Arbeitszeitkonten oder einer reduzierten Arbeitszeit stehen arbeitsmarktpolitische und tarifpolitische Instrumente bereit, die Krise mit voller Belegschaftsstärke zu überwinden. E Es gibt keine Rechtfertigung dafür, wenn Unternehmen mit Entlassungen auf die konjunkturelle Auftragsflaute reagieren. E Wir fordern eine eindeutige Selbstverpflichtung der Unternehmen, auf das Instrument des Personalabbaus zu verzichten. 3. Sozialpartnerschaft leben Von Vorständen einsam verordnete Entscheidungen über Verlagerung und Stilllegung von Produktion sowie Personalabbau widersprechen dem Geist und den Prinzipien der Sozialpartnerschaft. Sie sind auch mit der Idee von Mitbestimmung und Mitverantwortung nicht vereinbar. E Die IG BCE wird es nicht hinnehmen, wenn Vorstände meinen, sie könnten in Zeiten der Krise den Herr-imHaus-Standpunkt wieder hoffähig machen. E Wer Zusammenarbeit auf Augenhöhe verweigert, wird erleben, dass Belegschaften und Betriebsräte sich gemeinsam mit ihrer Gewerkschaft zu wehren wissen. 45 IG BC E zur Kurzarbeit
4. Soziale Marktwirtschaft festigen Sozialpartnerschaftliches Miteinander ist Voraussetzung, in den Unternehmen schwierige Zeiten bestmöglich zu bewältigen. Dabei geht es um ein verantwortliches Handeln, das um die Verpflichtung von Unternehmen gegenüber den Beschäftigten und der Gesellschaft insgesamt weiß. Ansonsten wird es nicht gelingen, dem tiefen Vertrauensverlust in die Soziale Marktwirtschaft und damit in unsere Wirtschafts- und Gesellschaftsordnung zu begegnen. Wie die Krise bewältigt wird, das ist der Testfall für die Glaubwürdigkeit der Bekenntnisse zur Sozialen Marktwirtschaft. E Die IG BCE fordert die Erneuerung eines Konsenses in Wirtschaft, Politik und Gesellschaft, der alle Akteure auf verantwortliches Handeln in der Sozialen Marktwirtschaft verpflichtet. 5. Neue Partnerschaft zwischen Automobilherstellern und Zulieferern Die Absatzkrise der Automobilhersteller trifft im besonderen Maße deren Zulieferer und damit Unternehmen aus den IG-BCE-Branchen. 250.000 Beschäftigte dort sind unmittelbar vom Auto abhängig. Während die großen Unternehmen Aufmerksamkeit und Unterstützung finden, sehen sich die klein- und mittelständischen Zulieferer mit ihren Schwierigkeiten vielfach allein gelassen. E Die IG BCE ruft auf zu einer neuen Partnerschaft zwischen Herstellern und Zulieferern. Ohne eine leistungsfähige Zulieferindustrie hat der Automobilbau in Deutschland insgesamt keine Zukunft. E Wir erwarten, dass die Autobauer alle Versuche unterlassen, die eigenen wirtschaftlichen Schwierigkeiten auf Kosten der Zulieferer zu lösen. E Wir warnen davor, alte Fehler zu wiederholen und die Zulieferer einem erpresserischen Kostendruck auszusetzen. Stattdessen sind die Herstellerfirmen aufgefordert, ihre Partner gegebenenfalls auch finanziell zu unterstützen, so dass diese die gegenwärtige Nachfrageschwäche überstehen können. 6. Die industrielle Basis Deutschlands stärken Die industrielle Basis der deutschen Wirtschaft ist die Grundlage von Arbeit und Wohlstand in unserem Land. Wir erwarten von der Politik, dass sie mit ihrem Handeln Sorge trägt und Verantwortung dafür übernimmt, dass diese Basis im Gefolge der Rezession keinen Schaden nimmt. E Wir brauchen auch in Zukunft eine wachstumsorientierte Fiskalpolitik, die in internationaler Abstimmung konjunkturelle Impulse setzt.
46 IG B CE zur Kurza rbeit
Wir brauchen allerdings keinen Aktionismus, sondern Einsicht, dass die finanziellen Impulse der Konjunkturpakete I+II erst in den kommenden Wochen und Monaten zu Ergebnissen führen können. E Wir fordern die Politik auf, nicht nur denen zu helfen, die mit unverantwortlichen Finanzspekulationen Auslöser der Krise sind. Wenn Banken staatliche Unterstützung zuteil wird, dann haben erst recht diejenigen Anspruch darauf, die unverschuldet Opfer der konjunkturellen Krise werden. E Wir fordern die Politik auf, den „Wirtschaftsfonds Deutschland“ unverzüglich aufzustocken, sollte sich der 100-Milliarden-Schutzschirm für Unternehmen als zu knapp bemessen erweisen. Wir appellieren an die Politik, sich so entschieden den strukturellen wirtschaftlichen Problemen zu widmen, wie sie die konjunkturellen Herausforderungen angeht. Nach wie vor fehlt es an Antworten auf neue Wettbewerbsbedingungen, denen sich Arbeit und Wirtschaft in Deutschland ausgesetzt sehen, ob durch die Globalisierung oder die Ost-Erweiterung der Europäischen Union. E Wir erwarten von der Politik als ersten Schritt, der Industriepolitik in Deutschland wie in Europa eine größere und angemessene Bedeutung zu geben. E Wir fordern eine weitere steuerliche Entlastung von Forschungsaufwendungen, um die Innovationsfähigkeit der Unternehmen im globalen Wettbewerb zu stärken. E Wir fordern eine Energiepolitik, die eine sichere, umweltfreundliche Energieversorgung zu wettbewerbsfähigen Preisen garantiert. Heute gefährdet die Überbetonung ökologischer Aspekte den Fortbestand stromintensiver Wirtschaftszweige in unserem Land. Der Verlust von Aluminium- und Stahlhütten beispielsweise hätte unmittelbare, negative Folgen für andere Branchen, etwa den Automobilbau. 7. Staatliche Handlungsfähigkeit Ein handlungsfähiger Staat braucht ausreichende finanzielle Mittel, um seine Aufgaben erfüllen zu können. Andernfalls ist auch der aktive Staat nicht in der Lage, seine Möglichkeiten zur Krisenbewältigung zu nutzen. E Aus schierem Populismus oder wahltaktischen Erwägungen heute Steuersenkungen zu fordern, ist unverantwortlich. Damit werden die Lasten der Krise ausschließlich auf künftige Generationen verlagert. Das lehnen wir aus Verpflichtung unseren Kindern gegenüber ab. E Wir fordern eine neue Initiative für mehr Steuergerechtigkeit. Dieser Auf­ gabe müssen sich das neue Parlament und die neue Bundesregierung vorrangig stellen. 47 IG BC E zur Kurzarbeit
IG Metall zur Kurzarbeit
Keine Entlassungen 2009! Die Weltwirtschaft befindet sich in einer tiefen Krise. Die beiden zentralen Probleme sehr vieler Industrieunternehmen lauten: Auftragseinbruch sowie fehlende Auftrags- und Investitionsfinanzierung. Diese Probleme drohen in eine enorme Beschäftigungskrise umzuschlagen. Die IG Metall kämpft für Beschäftigungssicherung. Sie fordert von Politik, Banken und Unternehmen schnelles und zielgerichtetes Handeln. 2009 darf kein Jahr der Entlassungen werden. Die IG Metall schlägt zur Sicherung der Arbeitsplätze, zur Stabilisierung der Konjunktur und zur langfristigen Zukunftssicherung ein Sieben-Punkte-Programm vor. Zur Beschäftigungssicherung sollen auch betriebliche Instrumente eingesetzt werden. Betriebliche Instrumente: Erste Schritte zur Beschäftigungssicherung Grundsätzlich sollten zunächst die betrieblich vorhandenen Instrumente, die geeignet sind, Beschäftigung zu sichern, in Betracht gezogen werden. Dazu gehört in jedem Fall eine Regelung zu den bestehenden Arbeitszeitkonten, weil dies im Fall einer später notwendigen Kurzarbeitsregelung ohnehin zur Voraussetzung gemacht würde. Die betrieblichen Instrumente sind teilweise schnell umsetzbar. Für einige müsste nicht einmal ein neuer Rechtsrahmen geschaffen werden. Kurzarbeitergeld: Alternative zur Entlassung Kurzarbeit ist die vorübergehende Verkürzung der betriebsüblichen Arbeitszeit. Kurzarbeit ist eine Maßnahme, die sich im Falle von Arbeitsausfall (z.B. wegen Auftragsmangel) als Alternative zur Entlassung anbietet. Die Arbeitsagentur kann dann konjunkturelles Kurzarbeitergeld gewähren.
48 IG Me ta l l zur Kurzarbeit
Tarifvertrag Beschäftigungssicherung: Arbeitszeit verkürzen – ohne Lohnausgleich Seit 1994 gibt es im Bereich der Metall- und Elektroindustrie Tarifverträge zur Beschäftigungssicherung (TV Besch). In anderen Branchen bestehen zum Teil ähnliche Regelungen. Diese Tarifverträge haben im Kern das Ziel, Arbeitsplätze durch Absenkung der Arbeitszeit zu sichern. Entstanden ist der TV Besch als ergänzende Regelung zur Kurzarbeit, die beispielsweise dann angewendet werden kann, wenn es keinen Anspruch auf Kurzarbeit (mehr) gibt. Quelle: www.igmetall.de
Frankfurter Appell der IG Metall 1. Rettungsschirm für Unternehmen der Realwirtschaft Durch den Zusammenbruch der Finanz- und Vermögensmärkte steht zu wenig privates Beteiligungskapital (private equity) zur Verfügung, um die Krise zu überbrücken. Die IG Metall fordert deshalb einen bundesweiten Beteiligungsfonds zur Unternehmenssicherung (public equity), mit dem der Staat Beteiligungen an Unternehmen der Realwirtschaft übernehmen kann. Dafür muss ausreichend öffentliches Kapital (public equity) bereit stehen. Dieser Fonds muss mit mindestens 100 Mrd. E ausgestattet werden. Die Vergabe von Mitteln daraus ist an Bedingungen zu knüpfen. 2. Wirtschaft demokratisch gestalten Die aktuelle Krise zeigt, dass die kapitalistische Entwicklung demokratisch gesteuert werden muss. Die IG Metall fordert deshalb eine Änderung des Aktienrechts, um Vorstand und Aufsichtsrat nicht nur dem „Wohl des Unternehmens” zu verpflichten, sondern auch dem Wohl der Arbeitnehmer und der Allgemeinheit. Dafür muss die Mitbestimmung in den Unternehmen ausgeweitet werden. 49 IG Metall zur Kurzarbeit
3. Politische Regulierung der Vermögens- und Finanzmärkte Die IG Metall hat im April 2008 und erneut im Oktober 2008 konkrete Vorschläge zur politischen Regulierung der Vermögens- und Finanzmärkte gemacht. Viele dieser Ideen haben inzwischen Eingang in parteipolitische Positionen gefunden. Diese Regulierung muss aber auch europa- und weltweit umgesetzt werden. Die IG Metall fordert daher neue Verkehrsregeln für die Finanzmärkte und eine Stärkung der Finanzmarktaufsicht. 4. Vermögen zur Finanzierung der Krisenlasten heranziehen Die Bewältigung der Krise erfordert enorme Finanzmittel. Jetzt besteht die Gefahr, dass die Betroffenen der Krise, die Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen und ihre Familien, auch noch die Kosten der Krise bezahlen. Unfair sind hier die unterschiedlichen Vermögensverhältnisse. Die haben in Deutschland stärker als in jedem anderen OECD-Lamd zugenommen: Die reichsten zehn Prozent der Bevölkerung verfügen über mehr als 60 Prozent am Gesamtvermögen. Die IG Metall erneuert daher ihren Vorschlag einer Zukunftsanleihe auf Vermögen über 750 000 E und fordert eine höhere Besteuerung der Spitzeneinkommen. Die mittleren und unteren Einkommen sollten dagegen durch die Beseitigung der kalten Progression entlastet werden. Hier kann der Frankfurter Appell online unterzeichnet werden: http://www.igmetall.de/cps/rde/xchg/internet/style.xsl/ view_frankfurt_appell.htm
50 IG Me ta l l zur Kurzarbeit
Häufig gestellte Fragen zur Kurzarbeit
Zum Sonderprogramm des Landes Frage: Kann auch ein Unternehmen, das schon in der Insolvenz oder kurz davor ist, aus dem Sonderprogramm gefördert werden?
Nein. Das Sonderprogramm richtet sich an Unternehmen, die unverschuldet in Liquiditätsprobleme geraten sind, nicht jedoch an Unternehmen mit Strukturproblemen. Voraussetzung für die Gewährung von Hilfen aus dem Sonderprogramm ist ein tragfähiger Geschäftsplan.
Zur Kurzarbeit Frage: Greift die Verlängerung des Bezugszeitraums für Kurzarbeitergeld auch für Betriebe, die Ende 2008 bereits in Kurzarbeit waren?
Ja. Die Bezugsdauer verlängert sich auch bei laufendem Bezug auf 18 Monate unter Berücksichtigung in 2008 liegender Bezugsmonate. Ein Betrieb, der z.B. im Dezember 2008 in Kurzarbeit war, kann dann bis längstens Mai 2010 Kug beziehen.
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Frage: Welche Rolle spielen Nebeneinkommen bei der Ermittlung von Kug?
Nebeneinkommen wird grundsätzlich berücksichtigt, indem es das Ist-Entgelt erhöht. Dies gilt nicht für Tätigkeiten außerhalb des Betriebs, soweit sie bereits vor dem Arbeitsausfall in gleichem Umfange ausgeübt wurden. Auch selbstständige Nebenerwerbstätigkeiten, die bereits vor Beginn der Kurzarbeit angemeldet waren, werden nicht auf das Kug angerechnet. Frage: Ist jeweils eine Beispielrechnung für die Nebeneinkommensberechnung und den Progressionsvorbehalt bei Bezug von Kurzarbeitergeld möglich?
Beispiel Progressionsvorbehalt: Das Kug unterliegt dem Progressionsvorbehalt. Verdient ein Arbeitnehmer ohne Kurzarbeit 40.000 E im Jahr, so würde er bei einem 20 %-igen Arbeitsausfall über das gesamte Jahr nur 32.000 E Arbeitsentgelt erhalten, das mit einem geringeren Steuersatz zu versteuern wäre. Progressionsvorbehalt heißt, dass das erhaltene Kug dem Arbeitsentgelt von 32.000 E hinzugerechnet wird, der Steuersatz wird von dem Gesamteinkommen ermittelt und auf die 32.000 E angewandt. Der Arbeitnehmer wird also u.U. mit einem höheren Steuersatz belegt als er bei normaler Berechnung bei einem Arbeitsentgelt von 32.000 E erhielte. Beispiel Nebeneinkommensberechnung: Übt ein Arbeitnehmer neben seiner im Betrieb ausgeübten Haupttätigkeit noch eine weitere Tätigkeit im gleichen Betrieb als Nebenerwerb aus, wird dieses Nebenerwerbseinkommen auf das Istentgelt (im Kalendermonat erzieltes Bruttoarbeitsentgelt) hinzugerechnet. Hätte ein Arbeitnehmer (Steuerklasse III, Leistungssatz 1) also statt dem Sollentgelt von 2.500 E im Monat mit seiner primären Tätigkeit im Betrieb aufgrund der verringerten Stundenzahl in einem Monat nur 1.250 E erzielt, hätte er ohne Nebeneinkommen Anspruch auf Kug in Höhe von 565,10 E. Erzielt er im gleichen Monat noch ein Nebeneinkommen in Höhe von 350 E, erhöht sich das Istentgelt entsprechend auf 1.600 E, wodurch sich die Höhe des Kug auf 385,14 E reduziert.
52 F r agen zur Kurza rbeit
Dies gilt nicht für Tätigkeiten außerhalb des Betriebs, soweit sie bereits vor dem Arbeitsausfall in gleichem Umfange ausgeübt wurden (siehe unten: entsprechende Frage). Frage: Können auch LeiharbeitnehmerInnen Kurzarbeitergeld erhalten?
Im Rahmen des Konjunkturpaketes II wurde § 11, Abs IV des Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) dergestalt angepasst, dass auch LeiharbeitnehmerInnen Kurzarbeitergeld erhalten können. Frage: Wie werden die Entgeltansprüche von LeiharbeitnehmerInnen in Kurzarbeit bemessen?
Das Kurzarbeitergeld wird auf Grundlage des Lohnanspruchs im (letzten) Entleihbetrieb berechnet. Ist der LeihAN länger als drei Monate nicht verliehen reduziert sich die Bemessungsgrundlage des Kug auf den Satz, den der LeihAN für die Zeit erhält, in der er nicht verliehen ist (deutlich niedriger). Frage: Kann Kurzarbeitergeld beantragt werden, während noch 400-EuroKräfte im Betrieb beschäftigt sind?
Ja, Kurzarbeitergeld kann beantragt werden, sobald das Mindesterfordernis von einem Entgeltausfall von mehr als 10 % erfüllt ist (zunächst einmal unabhängig von der Anzahl der Betroffenen, bzw. der Situation der übrigen Beschäftigten).
53 Frage n zur Kurzarbeit
Frage: Bis zu welchem Umfang können Zeitguthaben bestehen bleiben?
Die Auflösung eines Arbeitszeitguthabens kann vom Arbeitnehmer nicht verlangt werden, soweit es • vertraglich ausschließlich zur Überbrückung von Arbeitsausfällen außerhalb der Schlechtwetterzeit bestimmt ist und 50 Stunden nicht übersteigt, • ausschließlich für eine vorzeitige Freistellung des Arbeitnehmers vor einer altersbedingten Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder, bei Regelung in einem Tarifvertrag oder aufgrund eines Tarifvertrages in einer Betriebsvereinbarung, zum Zwecke der Qualifizierung bestimmt ist, • zur Vermeidung der Inanspruchnahme von Saison-Kurzarbeitergeld angespart worden ist und den Umfang von 150 Stunden nicht übersteigt, • den Umfang von 10 % der ohne Mehrarbeit geschuldeten Jahresarbeitszeit eines Arbeitnehmers übersteigt, d.h. ein Zeitguthaben ist auf jeden Fall bis zur Höhe von 10 % der geschuldeten Jahresarbeitszeit einzubringen, und • wenn es länger als ein Jahr unverändert bestanden hat. Frage: Werden Gleitzeitkonten, die durch eine Betriebsvereinbarung geregelt sind, gesondert behandelt?
Soweit die Betriebsvereinbarung den Aufbau eines Arbeitszeitkontos im Sinne des § 170, Absatz IV, Satz 3, Nr. 2 (auf Grund eines Tarifvertrages zum Zwecke der Qualifizierung bestimmt) bzw. Nr. 3 (zur Vermeidung der Inanspruchnahme von Saison-Kug angespart) SGB III regelt, sind diese vor Auflösung geschützt. Darüber hinaus kann auch bei einer bestehenden Gleitzeitregelung nicht verlangt werden, dass vor der Kurzarbeit angesammelte Zeitguthaben von den Arbeitnehmern zur Vermeidung/Verringerung des Arbeitsausfalls abgebaut werden, wenn sie der zeitlichen Größe des vereinbarten Gleitzeitrahmens entsprechen (z.B. Zeitguthaben kann bis zu 10 Stunden monatlich übernommen werden) und die Regelung eine entgeltliche Abgeltung nicht zulässt. Frage: Wie wird die Urlaubszeit berücksichtigt?
Für die Urlaubszeit wird kein Kug gezahlt. Es besteht ein Entgeltanspruch gegenüber dem Arbeitgeber.
54 F r agen zur Kurza rbeit
Frage: Werden steuerfreie Feiertagszuschläge in die Berechnung des Kug einbezogen?
Einfluss auf die Bemessung des Kug haben nur beitragspflichtige Lohnbestandteile nach Maßgabe des § 14 SGB IV und der aufgrund des § 17 Abs. 1 SGB IV ergangenen Verordnung über die Bestimmung des Arbeitsentgelts in der Sozialversicherung (ArEV). Frage: Kann bei einem Antrag auf Kug für den gesamten Betrieb, letztlich nur in Teilbereichen tatsächlich kurzgearbeitet werden?
Ja, wenn das Mindesterfordernis eines 10 %igen Entgeltausfalls für einen oder mehrere Beschäftigte erfüllt ist. Frage: Wenn während der Kurzarbeit Azubis (befristet) übernommen werden, welches Einkommen wird für die Berechnung des Kug dieser Mitarbeiter zugrunde gelegt?
Auszubildenden, die nach Beendigung ihres Berufsausbildungsverhältnisses eine versicherungspflichtige (befristete oder unbefristete) Beschäftigung bei demselben Arbeitgeber aufnehmen, kann Kug gezahlt werden. Zur Berechnung des Kug ist das durchschnittliche Sollentgelt eines vergleichbaren Arbeitnehmers zugrunde zu legen. Frage: Können während der Kurzarbeitsphase auslaufende, befristete Arbeitsverträge verlängert werden?
Auslaufende Befristungen können auch während der Kurzarbeitsphase verlängert werden. Frage: Wie wirken sich betriebsbedingt unterschiedliche Wochenarbeitszeiten auf die Höhe des Kurzarbeitergeldes aus?
Grundsätzlich orientiert sich die Erbringung des Kurzarbeitergeldes an dem Arbeitsausfall, verbunden mit dem entsprechendem Entgeltausfall im Kalendermonat. So kann bspw. in einem Betrieb mit 37,5-Stunden-Woche aufgrund einer Betriebsvereinbarung zu flexiblen Arbeitszeiten in den ersten drei Wochen des Monats 40 Stunden gearbeitet werden und in der vierten Woche dafür nur 30 Stunden; in der monatlichen Betrachtung käme man wieder auf die durchschnittlich 37,5 Stunden, wodurch sich die unterschiedlichen Arbeitszeiten nicht negativ auf das Kurzarbeitergeld auswirken würden.
55 Frage n zur Kurzarbeit
Kann das Sollentgelt je Kalendermonat aufgrund von Schichtmodellen, bestimmten Leistungszulagen (Akkordarbeit), o. ä. nicht zweifelsfrei bestimmt werden, ermöglicht § 179 Abs. 4 Satz 1 SGB III als Ausnahmeregelung den Rückgriff auf ein in einem Referenzzeitraum von 3 abgerechneten Kalendermonaten vor Beginn des Arbeitsausfalls durchschnittlich erzieltes monatliches Sollentgelt. Frage: Wie lange dauert die Auszahlung des Kug durch die Arbeitsagentur bzw. den Arbeitgeber?
Seitens der Arbeitsagentur sollen die Leistungsanträge möglichst innerhalb von 15 Tagen bearbeitet werden. Längere Bearbeitungszeiten sind in Abhängigkeit von der Belastungssituation derzeit durchaus möglich. Der Arbeitgeber zahlt das Kug in der Regel zusammen mit dem verringerten Arbeitsentgelt wie bislang üblich. Frage: Welche Berechnungsgrundlage ist für Kug maßgeblich, wenn im Betrieb im Rahmen einer Betriebsvereinbarung zur Beschäftigungssicherung Arbeitszeit und Arbeitsentgelt entsprechend dem Tarifvertrag verkürzt ist?
Gemäß den Neuregelungen im Rahmen des Konjunkturpaketes II wird bei solchen Betriebsvereinbarungen, die seit dem 01.01.2008 geschlossen wurden das Entgelt zur Berechnung von Kug herangezogen, welches ohne die Arbeitszeitverkürzung gezahlt würde. Frage: Was gilt bei der Ermittlung des Umfangs des Arbeitsausfalls, wenn bei einer Normalarbeitszeit von 35 Wochenstunden und zusätzlich 2,5 Stunden unbezahlt gearbeitet wird (insgesamt also 37,5 Wochenstunden)?
Ein unvermeidbarer Arbeitsausfall richtet sich nach der Normalarbeitszeit (über Arbeitsvertrag bzw. TV geregelt). Dabei ist zu beachten, dass der Wegfall der 2,5 Stunden in der Betriebsvereinbarung zur Kurzarbeit zu vereinbaren ist. Frage: Müssen vor Beantragung von Kurzarbeit diejenigen Beschäftigten, die aufgrund einer TV-Regelung bis zu 40 Wochenstunden arbeiten dürfen, wieder auf die 35-Stunden-Woche zurückgehen?
Auf Grundlage der Schadensminderungspflicht der Betriebsparteien müsste die Arbeitszeit wieder auf die 35-Stunden-Woche reduziert werden. 56 F r agen zur Kurza rbeit
Frage: Wie werden Azubis beim Kug behandelt?
Auszubildende unterliegen grundsätzlich der Versicherungspflicht. Das bedeutet, dass Auszubildende nicht generell von dem Bezug von Kug ausgeschlossen sind. Allerdings muss ein geltend gemachter Arbeitsausfall auch für diesen Personenkreis unvermeidbar sein. Da das Ausbildungsverhältnis als Vertragsverhältnis besonderer Art einzustufen ist, werden dem Betrieb deshalb stets besondere Maßnahmen zuzumuten sein, um die Ausbildung auch während der Kurzarbeit fortzusetzen. Dabei kann z.B. auch die Versetzung in andere Abteilungen, in denen der Auszubildende noch nicht tätig war, oder die Rückversetzung in die Lehrwerkstatt in Betracht kommen. Ist trotz Ausschöpfens aller Möglichkeiten die Kurzarbeit auch für Auszubildende unvermeidbar, steht dem Auszubildenden mindestens gemäß § 19 Abs. 1 Nr. 2 BBiG ein Anspruch auf Fortzahlung der Vergütung bis zur Dauer von sechs Wochen zu. Längere Vergütungsansprüche nach Tarifvertrag oder Ausbildungsvertrag sind zu beachten. Wegen dieses Vergütungsanspruchs aufgrund der erwähnten Rechtsgrundlagen besteht regelmäßig gemäß § 169 Nr. 1 SGB III kein Anspruch auf Kug. Frage: Hat ein gekündigter Arbeitnehmer während der Laufzeit der Kündigungsfrist Anspruch auf Kurzarbeitergeld?
Ein gekündigter Arbeitnehmer hat mit Kenntnis der Kündigung keinen Anspruch auf Kurzarbeitergeld, da durch die Kündigung der Sinn der Vorschrift nicht mehr greift (Beschäftigungssicherung). Gemäß § 172 Abs. 1 Nr. 2 SGB III sind die persönlichen Voraussetzungen für Kurzarbeitergeld nur dann erfüllt, wenn das Arbeitsverhältnis nicht gekündigt oder durch Aufhebungsvertrag gelöst ist. Etwas anderes kann für den Fall gelten, dass der Arbeitnehmer während des Laufs des angestrengten Kündigungsschutzverfahrens vom Arbeitgeber zur Arbeitsleistung aufgefordert wird. Wegen der damit verbundenen differenzierten Betrachtungsweise muss hierzu jedoch auf die Beratung im Einzelfall durch die zuständige Agentur für Arbeit verwiesen werden. 57 Frage n zur Kurzarbeit
Frage: Erhalten Bezieher von Krankengeld ebenfalls Kug?
Nein, Bezieher von Krankengeld sind vom Kug ausgeschlossen. Hier übernimmt die Krankenkasse das Krankengeld. Solange die Beschäftigten jedoch Anspruch auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfalle haben, besteht auch ein Anspruch auf Zahlung von Kug. Frage: Ist innerhalb des Konzerns das Ausleihen von Mitarbeitern und deren Rückkehr in die Kurzarbeit möglich?
Ja, das ist möglich. Hierzu muss der Beschäftigte von Anfang an bei der Meldung zur Kurzarbeit in der Mitarbeiterliste aufgeführt werden. In der monatlichen Meldung der Kurzarbeitsbetroffenen kann das Unternehmen den betroffenen Mitarbeiter aus der Liste nehmen und nach Beendigung des Auftrages wieder in die Liste überführen. Frage: Wie verläuft die Meldung der Mitarbeiter in die Kurzarbeit? Kann eine Abteilung komplett gemeldet werden, auch wenn ein Teil der Mitarbeiter noch Überstunden hat?
Das ist möglich. Der Betrieb kann eine ganze Abteilung in die Kurzarbeit melden und im Laufe des Monats und nach Abbau der Überstunden die betroffenen Mitarbeiter nachmelden. Frage: Wie verhält sich Kurzarbeit in einem Montagebetrieb, der mehrere Baustellen an unterschiedlichen Orten hat, aber trotzdem eine Abteilung ist? Beispiel: Die Baustelle in Hamburg ist in Kurzarbeit, während die Baustelle in Berlin Überstunden fährt.
Die unterschiedlichen Baustellen werden als unterschiedliche Produktionslinien gesehen und somit wäre auch in diesem Fall Kurzarbeit möglich. Frage: Inwiefern sind in Altersteilzeit befindliche Beschäftigte (Aktivphase) von den Regelungen zur Kurzarbeit betroffen?
Wie andere AN können auch die in der Altersteilzeit befindlichen AN von Kurzarbeit betroffen sein. Knackpunkt hier ist allerdings die Berechnung der Sozialversicherungsbeiträge, da nicht zweifelsfrei feststeht, von welchem Einkommen die SV-Beiträge und die Zuschüsse der Arbeitsagentur zur Altersteilzeit zu berechnen sind.
58 F r agen zur Kurza rbeit
Fällt die Arbeitszeit im Blockmodell aufgrund der Kurzarbeit teilweise aus, wird aus dem erzielten Arbeitsentgelt zunächst das Wertguthaben für die Freistellungsphase gebildet. Fällt in einem Monat mehr als die Hälfte der im Blockmodell geschuldeten Arbeitszeit aus, kann der Arbeitnehmer den mehr als hälftigen Arbeitsausfall für die Freistellungsphase nacharbeiten. Einer Nacharbeit bedarf es nicht, wenn der Arbeitgeber Wertguthaben in entsprechendem Umfang einstellt. Es ist kollektiv- bzw. individualrechtlich möglich, alternative Regelungen zur Nacharbeit zu treffen. Der einfachste Weg, um mögliche Nachteile für KollegInnen in Altersteilzeit durch Kurzarbeit zu verhindern, ist im Rahmen der Betriebsvereinbarung zur Kurzarbeit sicherzustellen, dass diese Beschäftigtengruppe von der Kurzarbeit ausgenommen ist. Nach Aussage der Deutschen Rentenversicherung hat eine Kurzarbeitsphase während der Altersteilzeit keine Auswirkungen auf das Renteneintrittsdatum, allerdings verringert sich die spätere Rentenhöhe aufgrund der Zahlung der Rentenversicherungsbeiträge auf der Bemessungsgrundlage von lediglich 80 % des Regelentgelts. Zur Verdeutlichung: Bei einem Bruttoentgelt iHv 2.400 E ohne Kurzarbeit und einem Einkommen von 1.000 E während der Kurzarbeit verringert sich der künftige Rentenanspruch um 2,90 E pro Monat.
Zur Qualifizierung Frage: Gibt es eine Mindestdauer für geförderte Qualifizierungsmaßnahmen oder eine Beschränkung bei der Auswahl der Qualifizierungsthemen?
Eine Mindestdauer gibt es nicht. Die Qualifikationsmaßnahmen müssen Kenntnisse und Fertigkeiten vermitteln, die über arbeitsplatzbezogene Anpassungsqualifizierungen hinausgehen, und sollten nach der Anerkennungsund Zulassungsverordnung Weiterbildung (AZWV) anerkannt sein. Bei Geringqualifizierten ist erforderlich, dass die Lehrgänge einen Abschluss in einem anerkannten Beruf ermöglichen oder anerkannte Teilqualifikationen erworben werden können. Eine Mindestdauer resultiert somit indirekt aus den Qualifizierungsmaßnahmen.
59 Frage n zur Kurzarbeit
Frage: Kann während der Laufzeit von Kug auch eine Kombination der Förderungen aus den Programmen FbW und WeGebAU im gleichen Betrieb erfolgen?
Es ist prinzipiell möglich, die Beschäftigten, die nicht in Kurzarbeit sind über das WeGebAU-Programm zu qualifizieren, während die in Kurzarbeit befindlichen Beschäftigten über das FbW-Programm gefördert werden können. Ein Wechsel der im WeGebAU-Programm befindlichen Beschäftigten in die Kurzarbeit ist dann allerdings nicht möglich. Frage: In welcher Höhe werden die Qualifizierungsmaßnahmen nach WeGebAU gefördert?
Bei den Geringqualifizierten: bis zu 100 % der Qualifizierungskosten und zusätzlich ein Arbeitsentgeltzuschuss von 50 bis 100 %, wenn die Qualifizierung während der Arbeitszeit stattfindet. Bei den älteren Beschäftigten: 100 % der Qualifizierungskosten sowie ggf. einen Zuschuss zu den Fahrtkosten oder den Kosten einer auswärtigen Unterbringung. Ein Zuschuss zum Arbeitsentgelt wird nicht gezahlt. Die betreffenden Beschäftigten sind freizustellen. Bei innerbetrieblichen Lehrgängen liegt der Zuschuss bei höchstens 50 %. Das WeGebAU-Programm zielt vor allem auf kleine und mittlere Unternehmen, schließt aber auch Großbetriebe nicht aus. Von ihnen erwartet die Arbeitsagentur jedoch einen Eigenanteil in einer auszuhandelnden Höhe. Frage: Gibt es bei WeGebAU eine Altersbegrenzung?
Nein. Das Programm fördert ausdrücklich die Qualifizierung älterer Arbeitnehmer (über 45 Jahre), im Rahmen der Erweiterung des WeGebAU-Programmes im Zuge des Konjunkturpaketes II können jüngere Beschäftigte gefördert werden, sofern sie seit mindestens vier Jahren an keiner anerkannten Weiterbildungsmaßnahme teilgenommen haben. Frage: Wird eine längerfristige Weiterqualifizierung (2 Jahre) auf Vollzeitbasis mit den zur Verfügung stehenden Fördermöglichkeiten während der Kurzarbeit unterstützt?
Nach Nr. 2.2 b) der ESF-Richtlinie für Qualifizierungsangebote können Qualifizierungsmaßnahmen nur gefördert werden, wenn zu erwarten ist, dass diese innerhalb der Bezugsdauer des Kurzarbeitergeldes abgeschlossen ist. Dies ist bei einer maximalen Bezugsdauer von Kug von 18 Monaten nicht möglich. Das Programm WeGebAU steht auch für längerfristige Qualifizierungsmaßnahmen zur Verfügung, kann jedoch nur von Beschäftigten genutzt werden, die kein Kug erhalten. 60 F r agen zur Kurza rbeit
Frage: Können sich auch MitarbeiterInnen aus Fremdberufen mithilfe der angebotenen Fördermöglichkeiten während der Kurzarbeit weiterqualifizieren?
MitarbeiterInnen aus Fremdberufen sind bei den Programmen zur Weiterqualifizierung wie Geringqualifizierte zu behandeln, da sie nicht mehr in ihrem ursprünglichen Ausbildungsberuf tätig sind. Frage: Sind ArbeitnehmerInnen mit verkürzter Ausbildungsdauer im Sinne der WeGebAU-Förderung als qualifizierte oder nicht-qualifizierte Beschäftigte anzusehen?
Entscheidend hierbei ist die Formalqualifikation, also welche Qualifikation von der für die jeweilige Ausbildung zuständigen Kammer oder Innung zertifiziert ist. Frage: Wann werden die 50 % SV-Beiträge auf Grund von Qualifizierung erstattet?
Der Arbeitgeber erhält die vollen Sozialversicherungsbeiträge während der Kurzarbeit für diejenigen Beschäftigten erstattet, die während der Kurzarbeit an Qualifizierungsmaßnahmen teilnehmen. Hierfür müssen die Qualifizierungsmaßnahmen folgende Voraussetzungen erfüllen: • Die Arbeitnehmer müssen mindestens während der Hälfte der ausgefallenen Arbeitszeit qualifiziert werden. • Die Maßnahme sowie der Träger der Maßnahme muss nach der Anerkennungs- und Zulassungsverordnung Weiterbildung (AZWV) zertifiziert sein. Dies gilt nicht, sofern die Weiterbildung im eigenen Betrieb mit eigenem Personal stattfindet und nach Qualität und zeitlichem Umfang mit Maßnahmen nach der AZWV vergleichbar ist. • Die Maßnahme darf der Rückkehr zur regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit oder der Erhöhung der Arbeitszeit nicht entgegenstehen. • Ausgeschlossen von der Förderung sind Maßnahmen, zu denen der Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet ist ( z.B. Arbeitsschutzschulungen) sowie Qualifizierungen, die im ausschließlichen oder erkennbar überwiegenden Interesse des Unternehmens sind und von ihm sowieso hätten durchgeführt werden müssen.
61 Frage n zur Kurzarbeit
Muster-Betriebsvereinbarung zur Arbeitsplatz- und Standortsicherung über die Einführung von Kurzarbeit und Qualifizierung4
Betriebvereinbarung Nr. …… über die Einführung von Kurzarbeit Zwischen der Fa. ……..……… gesetzlich vertreten durch ……..……… und dem Betriebsrat der Fa. ……..……… wird nachstehende Betriebsvereinbarung über die Einführung von Kurzarbeit und Qualifizierung mit dem Ziel geschlossen, Entlassungen zu vermeiden.
Präambel Auf Grund von ……………… ist zur Sicherung des Standorts und der Erhaltung der Arbeitsplätze ohne betriebsbedingte Kündigungen die vorübergehende Einführung von Kurzarbeit erforderlich. Zur Einführung von Kurzarbeit wird gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 3 (und gemäß § X des Tarifvertrags xyz) diese Betriebsvereinbarung geschlossen. Die Einführung von Kurzarbeit hat keine Auswirkungen auf die bestehenden einzelvertraglichen und kollektivrechtlichen Regelungen. Die in dieser Betriebsvereinbarung vereinbarten Veränderungen der Arbeitszeit und des Entgelts gelten nur während der Kurzarbeitsperiode und sind keine Änderungskündigungen der Vertragsansprüche, die zum Zeitpunkt des Abschlusses dieser Betriebsvereinbarung gelten und unverändert fortbestehen. Unter Einbeziehung der Präambel wird folgendes vereinbart:
4 Die Musterbetriebsvereinbarung zur Einführung von Kurzarbeit kann – wie alle Mustervereinbarungen – nicht sämtliche betrieblichen Besonderheiten berücksichtigen. Sie ist daher vor allem als Merkposten für die Regelungspunkte zu verstehen.
62 M us t er- B e t riebsvereinba ru ng
§ 1. Beginn und Dauer der Kurzarbeit 1. Mit Wirkung vom ……… wird für die Zeit vom ……… bis zum ……… (z.B. 5 Wochen) Kurzarbeit für den gesamten Betrieb mit Ausnahme folgender Abteilungen bzw. Personengruppen: …………… (alternativ: Kurzarbeit für folgende Betriebsabteilungen ……………) eingeführt. 2. Von der Kurzarbeit ausgenommen werden die Auszubildenden und das mit der Ausbildung beauftragte Personal. Arbeiten der Auszubildenden zur Aufrechterhaltung der Produktion während der Kurzarbeitsperiode sind unzulässig. Ebenfalls von der Kurzarbeit ausgenommen sind Arbeitnehmer, bei denen die persönlichen Voraussetzungen für den Bezug von Kurzarbeitergeld nicht vorliegen. 3. Während des Kurzarbeitszeitraums wird die tarifliche wöchentliche Arbeitszeit von …… Stunden durchschnittlich auf …… Stunden reduziert. • Der Arbeitsausfall soll zeitlich so gelegt werden, dass an einzelnen Tagen vor und/oder nach einem Wochenende die Arbeit für alle nach § 1 betroffenen Arbeitnehmer oder für ganze Schichten ruht. • Kurzarbeit muss gleichmäßig unter vergleichbaren ArbeitnehmerInnen verteilt werden. Gegebenenfalls muss dies mit entsprechenden Qualifizierungen verbunden werden, damit auch nach der Kurzarbeitsperiode die Arbeit besser verteilbar ist. • Geschäftsleitung und Betriebsrat vereinbaren einvernehmlich unter Berücksichtigung der kurzfristigen Personaleinsatzplanung und der langfristigen Personal- und Qualifizierungsplanung, an welchen Tagen für welche Bereiche/Schichten/MitarbeiterInnen die Arbeit in der jeweils daraufkommenden Woche ausfällt. • Geschäftsleitung und Betriebsrat werden jeweils unter Einhalt der tarifvertraglichen Ankündigungsfrist, mindestens jedoch eine Woche vorher durch Aushang am schwarzen Brett mitteilen, an welchen Tagen für welche Schichten die Arbeit in der darauf folgenden Woche ausfällt. • Für die beiden ersten Wochen des Kurzarbeitszeitraums werden zwischen Geschäftsleitung und Betriebsrat folgende Kurzarbeitstage vereinbart: Freitag, den ……… für alle genannten Bereiche Montag, den ……… für die Schicht I in allen Bereichen Freitag, den ……… für die Schicht II in allen Bereichen Montag, den ……… für alle genannten Bereiche 4. Die Geschäftsleitung sichert zu, dass die durchschnittliche Produktionsmenge in der Kurzarbeitsphase im gleichen Verhältnis sinkt wie die Arbeitszeit. 63 Mus ter - Betriebsverei nbarung
§ 2 Information des Betriebsrats 1. Der Betriebsrat wird in wöchentlichen Besprechungen über die Entwicklung des Auftragsbestandes umfassend anhand von Unterlagen informiert. Dem Betriebsrat werden dabei insbesondere nachfolgende Unterlagen vorgelegt: Beschäftigungsstand, Auftragsbestand, Lagerbestand, Umsatz, Personalplanung, Produktion im Vergleich zu den letzten Monaten und den gleichen Monaten der beiden letzten Jahre. 2. Nach Beendigung der Kurzarbeitsperiode erfolgt die Information entsprechend Ziff. 1 einmal monatlich. Auf den Termin haben sich Geschäftsleitung und Betriebsrat zu verständigen. § 3 Unterrichtung der Arbeitnehmer 1. Vor Beginn der Kurzarbeit werden alle betroffenen Arbeitnehmer durch geeignete Maßnahmen vom Arbeitgeber mit Unterstützung der Agentur für Arbeit über die Form, Auswirkungen und begleitende Bestimmungen der Kurzarbeit informiert. Die Personalabteilung hat die Möglichkeit zur Beantwortung individueller Fragen Sprechzeiten einzurichten. 2. Jeder von der Kurzarbeit betroffene Arbeitnehmer erhält eine schriftliche Zusammenfassung über die Regelungen während der Kurzarbeit. 3. Einmal im Monat findet eine verbindliche Besprechung aller von der Kurzarbeit betroffenen Arbeitnehmer im Betrieb statt. Die Teilnahme ist für alle Arbeitnehmer verpflichtend. Davon ausgenommen sind Urlaubs-, Krankheitsund Qualifizierungszeiten oder der Einsatz für andere Arbeiten im Konzern. § 4 Zahlung des Kurzarbeitergeldes 1. Die Geschäftsleitung stellt unverzüglich bei der zuständigen Arbeitsagentur die erforderlichen Anträge zur Gewährung von Kurzarbeitergeld. 2. Das Kurzarbeitergeld wird vom Betrieb bei der üblichen Lohnabrechnung im Voraus gezahlt. Sollte die Arbeitsagentur die Zahlung von Kurzarbeitergeld aus irgendeinem Grunde ablehnen, wird der volle Lohn vom Betrieb für die Kurzarbeitszeit gewährt. Das gilt auch, wenn sich durch die Anrechnung von Überstundenleistungen das Kurzarbeitergeld verringert.
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§ 5 Sonstige Gehaltsansprüche 1. Urlaubsentgelt, Urlaubsgeld, vermögenswirksame Leistungen, Lohn- bzw. Gehaltsfortzahlung im Krankheitsfall, Entgeltzahlung für tarifvertragliche Freischichten, Hinterbliebenenbezüge, entschädigungspflichtige Arbeitsverhinderungen, Beiträge zur betrieblichen und tariflichen Altersversorgung, Geldzahlungen für Freischichten und die tarifliche Jahresleistung (tarifliche Sonderzahlung) sowie das Entgelt an gesetzlichen Feiertagen während der Kurzarbeitsphase werden so berechnet, als wäre normal gearbeitet worden. Der Anspruch auf tarifvertragliche Freischichten wird durch die Kurzarbeit nicht reduziert. 2. Soweit nach Beendigung der Kurzarbeit die Höhe der Leistungen (z.B. Urlaubsentgelt, Entgeltfortzahlung) von Zeiträumen abhängt, in denen Kurzarbeit geleistet wurde, werden die Leistungen berechnet, als wäre keine Kurzarbeit eingeführt worden. § 6 Ausgleichszahlung 1. Die von der Kurzarbeit betroffenen Arbeitnehmer erhalten eine Ausgleichszahlung (Aufstockung) in Höhe des Unterschiedsbetrages zwischen ihren bisherigen durchschnittlichen Nettoeinkommen und dem Nettoeinkommen bei Kurzarbeit einschließlich Kurzarbeitergeld. Alternative 1: Die von der Kurzarbeit betroffenen Arbeitnehmer erhalten eine Ausgleichszahlung in Höhe von ……… pro Kurzarbeitsstunde. Alternative 2: An die von der Kurzarbeit betroffenen Arbeitnehmer wird eine Ausgleichszahlung in Höhe von 95 % des Unterschiedsbetrages zwischen ihrem bisherigen durchschnittlichen Netto-Stundenlohn und dem NettoStundenlohn bei Kurzarbeit einschließlich Kurzarbeitergeld für jede Stunde gezahlt, die wegen Kurzarbeit ausfällt. (Oder die entsprechende tarifvertragliche Regelung). 2. Der Zuschuss zum Kurzarbeitergeld wird zusammen mit der üblichen Entgelt­ auszahlung gezahlt. Dies gilt unabhängig von dem Zahlungszeitpunkt durch die Agentur für Arbeit. 3. Aus jeder Lohn-/Gehaltsabrechnung müssen sich die Zusammensetzung des Lohnes/Gehalts nach Kurzarbeitergeld, Ausgleichszahlung und normalem Lohn/Gehalt und die Höhe der jeweiligen Abzüge (Sozialversicherung, Arbeitslosenversicherung, Steuern) ergeben. 65 Mus ter - Betriebsverei nbarung
§ 7 Qualifizierungsangebote 1. Zeitgleich mit dieser Betriebsvereinbarung wird für die von Kurzarbeit betroffenen ArbeitnehmerInnen einvernehmlich eine Qualifizierungsbedarfsanalyse durchgeführt. 2. In Anwendung von (§ X des „Tarifvertrag Qualifizierung“ – falls eine tarifliche Regelung besteht bzw.) §§ 96 bis 98 BetrVG wird die Qualifizierung einvernehmlich geregelt. 3. Die Betriebsparteien werden die Ergebnisse mit der Agentur für Arbeit beraten und versuchen jegliche sinnvolle öffentlich geförderte Qualifizierungsmaßnahme zu unterstützen, welche im Rahmen einer Förderung möglich ist. 4. In Zusammenarbeit mit der Agentur für Arbeit und im Rahmen der Qualifizierungsmodule werden einvernehmlich Bildungsträger mit der Qualifizierung beauftragt. 5. Die Qualifizierungszeiten werden mit dem Betriebsrat in Anwendung § 87 Abs. 1, Ziff. 2 und 3 BetrVG unter Berücksichtigung der Regelung über die Zeiten der Kurzarbeitstage einvernehmlich geregelt. 6. Mitarbeiter die sich in der Kurzarbeitzeit an Qualifizierungsmaßnahmen beteiligen erhalten eine Aufstockung gemäß § 6 dieser Betriebsvereinbarung von xx %. 66 M us t er- B e t riebsvereinba ru ng
§ 8 Überstunden, Leiharbeit, Insourcing, Auftragsvergabe und Verlagerung 1. Während der Kurzarbeitsphase werden keine Überstunden und Zusatzschichten angesetzt. Im Zeitraum von 4 Wochen nach Beendigung der Kurzarbeit werden Überstunden nur in dringenden Ausnahmefällen angesetzt. Diese bedürfen in jedem Fall der vorherigen Zustimmung des Betriebsrats. Im Übrigen bleiben die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats gem. § 87 BetrVG unberührt. 2. Der Einsatz von Leiharbeitern in der Kurzarbeitsphase ist ausgeschlossen. 3. Während des Kurzarbeitszeitraums werden keine Aufträge, die auch im Unternehmen erledigt werden können, an auswärtige Unternehmen vergeben. 4. Der Arbeitgeber prüft bisher fremdvergebene Aufgaben im Hinblick auf die Möglichkeiten eines Insourcing und Beschäftigungsmöglichkeiten für die von Kurzarbeit betroffenen Arbeitnehmer. 5. Die Verlagerung von Maschinen, Produkten, Projekten, Dienstleistungsaufgaben, u.ä. bedarf während der Kurzarbeit der Zustimmung des Betriebsrats. 6. Der Arbeitgeber versucht bei anderen Firmen geeignete Auftragsarbeiten zu akquirieren, um den ansonsten von der Kurzarbeit betroffenen Arbeitnehmern Beschäftigungsmöglichkeiten anzubieten. § 9 Kündigungen 1. Betriebsbedingte Kündigungen sind während der Laufzeit dieser Betriebsvereinbarung ausgeschlossen. 2. Ziff. 1 gilt entsprechend für Änderungskündigungen. 3. Ziff. 1 gilt auch für betriebsbedingte Kündigungen, die seitens der Firma in den letzten beiden Monaten ausgesprochen wurden bzw. die z.Zt. Gegenstand des Anhörungsverfahrens gem. § 102 Abs. 1 BetrVG sind. Bereits ausgesprochene Kündigungen aus betriebsbedingten Gründen innerhalb der in Satz 1 genannten Frist wird die Geschäftsleitung gegenüber den betroffenen Arbeitnehmern ausdrücklich zurücknehmen.
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§ 10 Urlaub und Zeitguthaben 1. Vorhandener Resturlaub aus dem Jahre ……… ist bis zum ……… zu nehmen. Satz 1 gilt nicht, wenn der Urlaub bereits zu einem anderen Zeitpunkt geplant und seitens des Betriebs genehmigt ist. 2. Betroffenen Arbeitnehmern ist für die zwischen Geschäftsleitung und Betriebsrat vereinbarten Kurzarbeitstage Urlaub zu gewähren, sofern sie dies spätestens einen Tag vorher beim jeweiligen Vorgesetzten beantragen. § 11 Gespräche mit der Arbeitsagentur Der Betriebsrat nimmt mit zwei Mitgliedern an allen Gesprächen der Geschäftsleitung mit der Arbeitsagentur teil. Die gleichen Unterlagen und Erklärungen, die das Arbeitsamt erhält, werden auch dem Betriebsrat zur Verfügung gestellt. § 12 Verkürzung bzw. Verlängerung der Kurzarbeitsperiode 1. Bei einer Verbesserung der Auftragslage kann die Kurzarbeit nach Zustimmung des Betriebsrats vorzeitig beendet werden. 2. Besteht die Notwendigkeit, die Kurzarbeit über den vereinbarten Zeitraum hinaus zu verlängern, ist mit dem Betriebsrat vorher eine entsprechende Vereinbarung unter Beachtung der tarifvertraglichen Ankündigungsfristen abzuschließen und den Arbeitnehmern danach unverzüglich bekannt zu geben. 3. Sollte in Eil- oder Notfällen oder aus sonstigen produktionstechnischen Gründen (z.B. für die Erledigung wichtiger fristgebundener Aufträge) eine Änderung der vereinbarten Kurzarbeitstage erforderlich werden, bedarf diese der vorherigen Zustimmung des Betriebsrats. 4. Eine Unterbrechung, Ausweitung, Verlängerung oder vorzeitige Beendigung der Kurzarbeit ist nur mit Zustimmung des Betriebsrats möglich.
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§ 13 Einigungsstelle 1. Bei allen Meinungsverschiedenheiten über die Auslegung, Anwendung und Durchführung dieser Vereinbarung entscheidet, wenn zwischen Geschäftsleitung und Betriebsrat keine Einigung erzielt werden kann, die gem. § 76 BetrVG zu bildende Einigungsstelle verbindlich (§ 76 Abs. 5 BetrVG). 2. Für die gegebenenfalls zu bildende Einigungsstelle einigen sich Geschäftsleitung und Betriebsrat auf den Vorsitzenden …………… . Die Einigungsstelle besteht aus je 3 Beisitzern, die vom Betriebsrat bzw. von der Geschäftsleitung zu benennen sind. § 14 Sonstiges 1. Die Wirkung der Betriebsvereinbarung endet zum xx.yy.zz (Laufzeit der Kurzarbeit zzgl. x Monate). Dies gilt jedoch nicht für § 2. In diesem Fall gilt § 77 Abs. 6 BetrVG entsprechend. Sollten sich Betriebsrat und Geschäftsleitung auf eine Verlängerung des Kurzarbeitszeitraums einigen, bleibt die Betriebsvereinbarung für den jeweiligen Kurzarbeitszeitraum in Kraft. Die Vereinbarung bedarf der Schriftform. 2. Bei Verstößen gegen diese Betriebsvereinbarung besteht ein außerordentliches Kündigungsrecht. Im Falle der außerordentlichen Kündigung erlischt die Gültigkeit dieser Betriebsvereinbarung sofort, allerdings kann die Einigungsstelle mit dem Versuch einer einvernehmlichen Regelung angerufen werden. 3. Für Arbeitnehmer günstigere gesetzliche oder tarifliche Bestimmungen bleiben durch diese Betriebsvereinbarung unberührt. Ort, Datum ……………………………………………… Betriebsrat ……………………
Geschäftsleitung ………………………
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Konjunkturpaket II: Maßnahmen zu Kurzarbeitergeld und Qualifizierung Gesetzesänderungen (befristet bis 31.12.2010): E Arbeitgeber erhalten auf Antrag 50 % der von ihnen allein zu tragenden SVBeiträgen erstattet. E Das Erfordernis, dass im Kalendermonat mindestens ein Drittel der im Betrieb, bzw. Betriebsabteilung Beschäftigten von einem Entgeltausfall von mehr als 10 % betroffen sein muss, wird ausgesetzt. Alle Beschäftigten mit einem Arbeitsausfall von mehr als 10 % haben somit Anspruch auf Kurzarbeitergeld. E Das Erfordernis, dass die Arbeitszeitkonten vor der Auszahlung von Kurzarbeitergeld im negativen Bereich sein müssen, wird ausgesetzt. Die Bildung von Minusstunden ist also nicht mehr notwendig. 70 Ko nju n k t urpa ke t I I
E Kollektivrechtliche Vereinbarungen zur Beschäftigungssicherung, die seit dem 01.01.2008 geschlossen wurden, wirken sich nicht negativ auf die Bemessung des Kurzarbeitergeldes aus. Das Kurzarbeitergeld bemisst sich nach dem Arbeitsentgelt, das der Beschäftigte ohne entsprechende Vereinbarung verdient hätte. E Für Zeiten der Qualifizierung während der Kurzarbeit werden dem Arbeitgeber die vollen SV-Beiträge erstattet, wenn der Beschäftigte während mindestens der Hälfte der ausgefallenen Arbeitszeit entsprechend der Voraussetzungen der Agentur für Arbeit qualifiziert wurde: • Die Maßnahme muss die beruflichen Fertigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten erweitern oder einen beruflichen Abschluss oder Aufstieg ermöglichen. • Der Träger sowie die Maßnahme der Qualifizierung muss nach der Anerkennungs- und Zulassungsverordnung – Weiterbildung (AZWV) zertifiziert sein. Dies gilt nicht, wenn die Weiterbildung im eigenen Betrieb und mit eigenem Personal stattfindet und nach Qualität und zeitlichem Umfang mit den AZWVMaßnahmen vergleichbar ist. • Die Qualifizierungsmaßnahme darf der Rückkehr zur wöchentlichen Arbeitszeit oder der Erhöhung der Arbeitszeit nicht entgegenstehen. • Ausgeschlossen von der Förderung sind Maßnahmen, zu denen der Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet ist ( z.B. Arbeitsschutz-Schulungen), sowie Qualifizierungen, die im ausschließlichen oder erkennbar überwiegenden Interesse des Unternehmens sind und ohnehin hätten von ihm durchgeführt werden müssen (z.B. Lehrgänge zum Umgang mit neuen Anlagen, Produkten) E Die vereinbarten Maßnahmen kommen auch Beziehern aus der Baubranche zugute, die in den Wintermonaten ausschließlich Saison-Kurzarbeitergeld nutzen können. Untergesetzliche Maßnahmen: E Leiharbeitnehmer müssen nicht erst entlassen werden, um das Kurzarbeitergeld für die Stammbelegschaft zu erhalten. E Anträge auf Kurzarbeitergeld, die mehrere Arbeitsagenturen betreffen, werden von einer Agentur für Arbeit federführend bearbeitet. E Auch befristet Beschäftigte erhalten Kurzarbeitergeld. Die Verlängerung einer befristeten Beschäftigung während der Kurzarbeit ist möglich. 71 Konju nkturpake t II
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References: § 615
 § 172
 § 171
 § 323
 § 16
 § 27
 § 77
 § 87
 § 77
 § 3
 § 102
 § 7
 § 11
 § 170
 § 14
 § 17
 § 179
 § 19
 § 169
 § 172
 § 87

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