Source: http://www.servat.unibe.ch/verfassungsrecht/bv098365.html
Timestamp: 2019-07-24 02:14:37+00:00

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DFR - BVerfGE 98, 365 - Versorgungsanwartschaften
1. Das Gesetz zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung ...
2. Den Beschäftigten des öffentlichen Dienstes wird reg ...
3. Der Personenkreis, für den die genannten Regelungen gelte ...
4. Die Nummern 3 und 4 des § 18 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG w ...
5. Arbeitnehmer mit einer Versorgungsanwartschaft nach ...
1. Der Beschwerdeführer zu 1) war bei einer Landesbank, der ...
2. a) Mit seiner Verfassungsbeschwerde rügt der Beschwerdef ...
1. Der Bundesminister des Innern trägt vor, die Unterschiede ...
2. Der Präsident des Bundesarbeitsgerichts hat eine Äu ...
3. Der Deutsche Gewerkschaftsbund hält § 18 BetrAV ...
4. Die Arbeitsgemeinschaft für betriebliche Altersversorgung ...
5. Die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände m ...
6. Die VBL teilte die folgenden Ergebnisse einer statistischen Au ...
7. Der WDR trägt in Abstimmung mit allen ARD-Anstalten, der ...
1. Der allgemeine Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG gebietet d ...
2. Bei der Berechnung der Zusatzrente nach § 18 Abs. 2 ...
3. Bei einer am Gerechtigkeitsdenken orientierten Betrachtung dur ...
2. Die Sonderregelung führt, wie bereits dargelegt wurde, f ...
1. a) Art. 12 Abs. 1 Satz 1 GG garantiert neben der freien Wahl d ...
2. Der Gesetzgeber ist seiner Verpflichtung, die Verfallbarkeit v ...
1. § 18 BetrAVG ist insgesamt mit dem Grundgesetz unver ...
2. Die Unvereinbarkeit des § 18 BetrAVG mit dem Grundge ...
3. Der Gesetzgeber ist verpflichtet, eine verfassungskonforme Reg ...
4. Die in den Ausgangsverfahren ergangenen Urteile des Bundesarbe ...
des Ersten Senats vom 15. Juli 1998
-- 1 BvR 1554/89, 963, 964/94 --
in den Verfahren über die Verfassungsbeschwerden 1. des Herrn B..., -- Bevollmächtigte: Rechtsanwälte Dr. Gottfried Lauprecht und Partner, Lorentzendamm 36, Kiel -- (1) unmittelbar gegen a) das Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln vom 11. März 1994 -- 12 Sa 979/93 --, b) das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 5. Mai 1993 -- 15 Ca 10694/92 --, (2) mittelbar gegen § 18 Abs. 1 Satz 1 Nr. 6, Abs. 2 Nr. 1 sowie Abs. 6 und 7 des Gesetzes zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung vom 19. Dezember 1974 (BGBl. I S. 3610) -- 1 BvR 963/94 --, 3. der Frau D..., -- Bevollmächtigter: Rechtsanwalt Peter Küpper, Obere Saarlandstraße 2, Mülheim an der Ruhr -- (1) unmittelbar gegen a) das Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln vom 11. März 1994 -- 12 (9) Sa 1351/93 --, b) das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 16. September 1993 -- 14 Ca 10693/92 --, (2) mittelbar gegen § 18 Abs. 1 Satz 1 Nr. 6, Abs. 2 Nr. 1 sowie Abs. 6 und 7 des Gesetzes zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung vom 19. Dezember 1974 (BGBl. I S. 3610) -- 1 BvR 964/94 --.
1. Das Gesetz zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung vom 19. Dezember 1974 (BGBl. I S. 3610; im folgenden: Betriebsrentengesetz - BetrAVG) schützt Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis vor Erreichen der Altersgrenze endet, vor dem Verlust einer betrieblichen Altersversorgung. Nach § 1 BetrAVG er wächst aus der Zusage einer Betriebsrente nach zehn Jahren eine unverfallbare Anwartschaft, wenn der Arbeitnehmer das 35. Lebensjahr überschritten hat. Bei einer Betriebszugehörigkeit von mindestens zwölf Jahren genügt eine seit mindestens drei Jahren bestehende Zusage.
1. bei einer Zusatzversorgungseinrichtung der in § 2 des Gesetzes zur Sicherstellung der Leistungen der Zusatzversorgungsanstalten des öffentlichen Dienstes vom 21. Dezember 1971 (Bundesgesetzblatt I S. 2077) bezeichneten Art - auch wenn diese erst nach dem 20. Juni 1948 errichtet ist - pflichtversichert sind, oder
6. auf Grund eines Arbeitsverhältnisses zum Bund, zu einem Land, zu einer Gemeinde, zu einem Gemeindeverband, zu einer sonstigen Körperschaft, Anstalt oder Stiftung des öffentlichen Rechts, zu einem Verband von Körperschaften des öffentlichen Rechts sowie zu einem Verband solcher Verbände oder zu einem Mitglied eines kommunalen Arbeitgeberverbandes nach einer Ruhelohnordnung oder einer entsprechenden Bestimmung eine Anwartschaft auf Ruhegeld oder Ruhelohn haben und denen Hinterbliebenenversorgung gewährleistet ist,
gelten die §§ 2 bis 5, 16, 27 und 28 nicht. Als pflichtversichert im Sinne des Satzes 1 Nr. 2 gelten auch die freiwillig Versicherten der Versorgungsanstalt der deutschen Kulturorchester und der Versorgungsanstalt der deutschen Bühnen.
4. Die Nummern 3 und 4 des § 18 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG wurden in der Folgezeit geändert (Nr. 3 mit Wirkung vom 1. Januar 1984 durch Art. 3 des Gesetzes über weitere Maßnahmen auf dem Gebiet des Versorgungsausgleichs vom 8. Dezember 1986 [BGBl. I S. 2317] und Nr. 4 mit Wirkung vom 1. Januar 1992 durch Art. 33 des Gesetzes zur Reform der gesetzlichen Rentenversicherung [Rentenreformgesetz 1992] vom 18. Dezember 1989 [BGBl. I S. 2261]). Für die vorliegende Entscheidung sind diese Änderungen ohne Bedeutung. Die hier einschlägigen Nummern 4 bis 6 des § 18 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG sind inzwischen aufgehoben, die Nummern 1 bis 3 ohne wesentliche inhaltliche Änderung neu gefaßt worden (Art. 8 Nr. 19 des Gesetzes zur Reform der gesetzlichen Rentenversicherung [Rentenreformgesetz 1999] vom 16. Dezember 1997 [BGBl. I S. 2998]).
5. Arbeitnehmer mit einer Versorgungsanwartschaft nach § 18 Abs. 1 Satz 1 Nr. 4 bis 6 BetrAVG hatte der Arbeitgeber im Falle ihres Ausscheidens bei einer Zusatzversorgungseinrichtung nachzuversichern. Diese war damit verpflichtet, bei Eintritt des Versor gungsfalles die Zusatzrente nach § 18 Abs. 2 BetrAVG zu zahlen. Die Einzelheiten waren in § 18 Abs. 6 und 7 BetrAVG geregelt. Auch diese Bestimmungen, nach denen im Falle der Beschwerdeführer verfahren wurde, sind durch das Rentenreformgesetz 1999 aufgehoben worden.
2. a) Mit seiner Verfassungsbeschwerde rügt der Beschwerdeführer zu 1) die Verletzung seiner Grundrechte aus Art. 2 Abs. 1 in Ver bindung mit Art. 20 Abs. 3 und aus Art. 3 Abs. 1, Art. 12 Abs. 1, Art. 14 sowie Art. 103 Abs. 1 GG.
Die Sonderregelung des § 18 BetrAVG führe im Vergleich zu § 2 BetrAVG für einen großen Kreis der Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes zu erheblichen finanziellen Nachteilen. Besonders stark betroffen seien die Arbeitnehmer mit einem Einkommen oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversiche rung. Erhebliche Nachteile würden aber auch bei Arbeitnehmern mit einem geringeren Einkommen auftreten. Die angegriffene Regelung verletze den Beschwerdeführer zu 2) außerdem in seiner durch Art. 12 Abs. 1 GG geschützten Freiheit, den Arbeitsplatz zu wechseln. Dem stehe nicht entgegen, daß er einen Arbeitgeber gefunden habe, der die durch die Vorschrift ausgelösten Nachteile ausgeglichen habe. Schließlich würden die erdienten Versorgungsanwartschaften in der von § 2 BetrAVG festgelegten Höhe durch § 14 Abs. 1 GG geschützt. Insofern verletze die dahinter zurückbleibende Regelung des § 18 BetrAVG daher auch dieses Grundrecht.
Bei Arbeitsentgelten oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung bleibe die Zusatzrente nach § 18 Abs. 2 BetrAVG immer weiter hinter einer nach § 2 BetrAVG ratierlich berechneten Leistung zurück. Dies sei vor allem dann der Fall, wenn die gesetzliche Rente nur zu einem Teil auf die betriebliche Versorgung angerechnet würde oder wenn ein von der beamten rechtlichen Norm abweichender steil ansteigender Vomhundertsatz des Entgelts für eine relativ kurze Betriebszugehörigkeit zugesagt sei. Demgegenüber könne sich bei einer dem allgemeinen Zusatzversorgungsrecht entsprechenden Versorgungszusage und einem Einkommen unterhalb der Beitragsbemessungsgrenze ein geringerer Nachteil, unter Umständen sogar ein Vorteil, ergeben.
§ 18 Abs. 1 Satz 1 Nr. 6 BetrAVG sei mit dem Grundgesetz vereinbar. Hinsichtlich einer Verletzung von Art. 3 Abs. 1 und Art. 12 Abs. 1 GG weist der WDR darauf hin, daß private Arbeitgeber, die nicht von Gesetzes wegen zur sparsamen und wirtschaftlichen Verwendung von Geldern aus öffentlichen Gebühren und Steuern verpflichtet seien, etwaige finanzielle Nachteile der betrieblichen Al tersversorgung hochverdienender Angestellter ausgleichen könnten. Ein solcher Ausgleich finde insbesondere bei Programm-Mitarbeitern, aber auch bei anderen Mitarbeitern, von denen sich der private Arbeitgeber einen Know-how- oder Imagetransfer verspreche, statt.
1. Der allgemeine Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG gebietet dem Gesetzgeber, unter steter Orientierung am Gerechtigkeitsgedanken wesentlich Gleiches gleich und wesentlich Ungleiches ungleich zu behandeln (vgl. BVerfGE 1, 14 [52]; 13, 46 [53]; stRspr). Zu einer Differenzierung bei ungleichen Sachverhalten ist der Gesetzgeber allerdings nur verpflichtet, wenn die tatsächliche Ungleichheit so groß ist, daß sie bei einer am Gerechtigkeitsgedanken orientierten Betrachtungsweise nicht unberücksichtigt bleiben darf (vgl. BVerfGE 1, 264 [275 f.]; 67, 70 [85 f.]). Bei der Ordnung von Massenerscheinungen können typisierende und generalisierende Regelungen notwendig sein. Dabei entstehende Härten und Ungerechtigkeiten müssen hingenommen werden, wenn die Benachteiligung nur eine kleine Zahl von Personen betrifft und der Verstoß gegen den Gleichheitssatz nicht sehr intensiv ist (vgl. BVerfGE 79, 87 [100]; 91, 93 [115]). Stehen die wirtschaftlichen Folgen einer solchen Regelung jedoch in einem Mißverhältnis zu den mit der Typisierung verbundenen Vorteilen, so genügt diese dem Maßstab des Art. 3 Abs. 1 GG nicht (vgl. BVerfGE 21, 12 [27 f.]; 48, 227 [229]).
Zwar trifft es zu, daß Gesamtversorgungszusagen im allgemeinen nur bei Entgelten oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze oder etwa bei großzügigen Ruhelohnordnungen, wie sie beim Arbeitgeber der Beschwerdeführer zu 2) und 3) für alle Arbeitnehmer bestan den, zu hohen Versorgungsanwartschaften führen. Die größere wirtschaftliche Belastbarkeit der dadurch begünstigten Arbeitnehmer ist aber kein sachlicher Grund für einen partiellen Verfall der Anwartschaften. Die Altersversorgung dient dazu, den Lebensstandard des Arbeitnehmers im Ruhestand in angemessenem Umfang zu erhalten. Die individuelle Belastbarkeit durch Rentenkürzungen ist allein daran zu messen. Der Lebensstandard von Arbeitnehmern wird wesentlich durch ihr Arbeitsentgelt bestimmt. Bei Gehältern oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze kann er nur durch entsprechende Zusatzversorgungen aufrechterhalten werden. Wird eine darauf bestehende Anwartschaft gekürzt, so führt das zu Einschnitten in den im Erwerbsleben erreichten Lebensstandard. Es ist zudem widersprüchlich, wenn die öffentlichen Arbeitgeber einerseits höher verdienenden Arbeitnehmern eine besonders hohe Versorgungszusage erteilen, andererseits aber beim Ausscheiden dieser Arbeitnehmer ihre lebensstandardsichernde Funktion negiert wird.
1. Der Grundsatz, daß alle Menschen vor dem Gesetz gleich sind, soll in erster Linie eine ungerechtfertigte Bevorzugung oder Benachteiligung von Personen verhindern. Deshalb unterliegt der Gesetzgeber bei einer Ungleichbehandlung von Personengruppen regelmäßig einer strengen Bindung. Bei lediglich verhaltensbezogenen Unterscheidungen hängt dagegen das Maß der Bindung davon ab, inwieweit die Betroffenen in der Lage sind, durch ihr Verhalten die Verwirklichung der Merkmale zu beeinflussen, nach denen unterschieden wird. Überdies sind dem Gestaltungsspielraum des Gesetzgebers um so engere Grenzen gesetzt, je stärker sich die Ungleichbehandlung von Personen oder Sachverhalten auf die Ausübung grundrechtlich geschützter Freiheiten nachteilig auswirken kann (vgl. BVerfGE 60, 123 [134]; 82, 126 [146]). In diesen Fällen prüft das Bundesverfassungsgericht im einzelnen nach, ob für die vorgesehene Differenzierung Gründe von solcher Art und solchem Gewicht bestehen, daß sie die ungleichen Rechtsfolgen rechtfertigen können (vgl. BVerfGE 88, 87 [96 f.]).
b) Zudem ist fraglich, inwieweit das Streben nach einheitlichen Versorgungsregelungen für den gesamten öffentlichen Dienst eine arbeitsrechtliche Sonderstellung der dort beschäftigten Arbeitnehmer rechtfertigen könnte. Die öffentlichrechtlich geregelten Dienstverhältnisse unterliegen eigenen Prinzipien, die für privatrechtliche Arbeitsverhältnisse keine Geltung beanspruchen. Aus dem Alimentationsprinzip, auf dem die Beamtenbesoldung und -versorgung beruht, lassen sich für die Entgelte und Versorgungen der Arbeitnehmer keine Folgerungen ableiten (vgl. BVerfGE 97, 35 [45]). Nichts anderes gilt für das Lebenszeitprinzip. Arbeitsverträge werden im öffentlichen Dienst nicht auf Lebenszeit abgeschlossen und können im Rahmen der allgemeinen Regeln auch vom Arbeitgeber gekündigt werden. Eine durch Tarifverträge begründete Arbeitsplatzsicherung, wie sie für fast alle Bereiche des öffentlichen Dienstes besteht, gibt es auch in zahlreichen Branchen der Privatwirtschaft. Derartige Tarifbestimmungen dienen dem Schutz der Arbeitnehmer und nicht der Etablierung eines dem Beamtenstatus entsprechenden Lebenszeitprinzips. Im einzelnen bedarf dies keiner Vertiefung, da eine Harmonisierung der Behandlung von Versorgungszusagen von Beamten und Arbeitnehmern nicht mehr angestrebt wird.
e) Der Gesetzgeber hat mit § 18 BetrAVG auch keine seinerzeit bestehende tarifvertragliche Regelung akzeptiert. Der Vorsitzende des Dritten Senats des Bundesarbeitsgerichts hat in seiner Stellungnahme die Auffassung vertreten, die Sonderregelung für den öffentlichen Dienst stehe in innerem Zusammenhang mit der Tarifdisponibilität des § 2 BetrAVG. Der Gesetzgeber habe in § 18 BetrAVG das bestehende tariflich verankerte Zusatzversorgungssystem akzeptiert. Dem kann jedoch nicht gefolgt werden. Zwar hat sich der Gesetzgeber bei der Regelung des § 18 BetrAVG an der für die VBL geltenden Regelung orientiert (vgl. Amtliche Begründung des Regierungsentwurfs zum Betriebsrentengesetz, BTDrucks 7/1281, S. 48). Die betriebliche Altersversorgung für die bei der VBL versicherten Arbeitnehmer war auch tarifvertraglich geregelt, und die Satzung der Versorgungsanstalt sah eine partielle Aufrechterhaltung von Anwartschaften vor. Ein tarifvertraglicher Anspruch auf diese Leistung oder eine tarifvertragliche Regelung über die Berechnung der Versicherungsrente bestanden - und bestehen bis heute - aber in den für die VBL maßgeblichen Tarifverträgen nicht (vgl. Tarifvertrag über die Versorgung der Arbeitnehmer des Bundes und der Länder sowie von Arbeitnehmern kommunaler Verwaltung und Betriebe i.d.F. vom 4. November 1966 [GMBl. S. 627 ff.], die Änderungen des Ersten bis Achten Änderungstarifvertrages sowie die Fassung des Tarifvertrages vom 26. Juni 1997).
f) Für sich genommen rechtfertigt die Tariföffnungsklausel des § 17 Abs. 3 BetrAVG die Sonderregelung des § 18 BetrAVG ebenfalls nicht. Sie räumt zwar den Tarifvertragsparteien Handlungsspielräume bei der Ausgestaltung der Unverfallbarkeit von Rentenanwartschaften ein, entbindet sie aber nicht von der Beachtung des Gleichbehandlungsgebotes. Ist - wie hier - eine von § 2 BetrAVG abweichende tarifvertragliche Regelung nicht getroffen worden, ergibt sich für den Gesetzgeber kein erweiterter Gestaltungsspielraum. Zudem wird § 1 BetrAVG, der die Unverfallbarkeit von Be triebsrenten im Grundsatz festlegt, von § 17 Abs. 3 BetrAVG nicht erfaßt. Auch die Tarifparteien können daher den Wert der unverfallbaren Anwartschaft nicht in beliebiger Weise schmälern (vgl. Höfer, in: Höfer/Reiners/Wüst, Gesetz zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung, Stand: 30. September 1995, Rn. 3799 f.; Blomeyer/Otto, Gesetz zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung, 2. Aufl., 1997, § 17 Rn. 172; Schock, in: Schulz/Schock, Betriebsrentengesetz, Stand: 1. September 1997, § 17 Anm. 4).
b) Der Staat ist allerdings verpflichtet, auch das Privatrecht so zu gestalten, daß die in den Grundrechten verkörperte objektive Ordnung gewahrt wird, die für alle Bereiche des Rechts gilt ( BVerfGE 7, 198 [205] ). Soweit die Privatautonomie ihre regulierende Kraft nicht zu entfalten vermag, weil ein Vertragspartner kraft seines Übergewichts Vertragsbestimmungen einseitig setzen kann, müssen staatliche Regelungen ausgleichend eingreifen, um den Grundrechtsschutz zu sichern (vgl. BVerfGE 81, 242 [254 f.]; 89, 214 [234]; Dieterich, RdA 1995, S. 129 [131]). Dem objektiven Gehalt der Grundrechte ist der Gesetzgeber gerade auch dort verpflichtet, wo er Rahmenbedingungen speziell für das Arbeitsrecht des öffentlichen Dienstes setzt. Maßstabsetzende Normen des Vertragsrechts können zur Wahrung von Freiheitsrechten und zur Gewähr von Gleichbehandlung ungeachtet des Umstandes verfassungsrechtlich geboten sein, daß staatliche Stellen sich auch bei privatrechtlicher Betätigung prinzipiell an der grundrechtlichen Ordnung auszurichten haben. Das gilt vor allem für solche Bereiche des Arbeitslebens, in denen nicht erwartet werden kann, daß diese Ordnung im Wege von Einzelverträgen ohne gesetzliche Vorgaben verwirklicht wird, und in denen tarifvertragliche Regelungen nicht bestehen.
Wird die Altersversorgung eines Arbeitnehmers bei vorzeitigem Ausscheiden nachhaltig verschlechtert, so ist dies für ihn von exi stentieller Bedeutung. Er kann die Herabsetzung seines Lebensstandards im Alter nach langjähriger Beschäftigung nicht mehr ausgleichen. Die Chance, bei einem neuen Arbeitgeber eine Kompensation zu erlangen, ist höchst ungewiß. Daher wird er auf seinem Arbeitsplatz auch dann ausharren, wenn er sich anderweitig beruflich betätigen oder aus anderen Gründen vorzeitig ausscheiden möchte. Beruht dieser Wunsch etwa darauf, daß er sich mit zunehmendem Alter den Anforderungen seines Arbeitsplatzes nicht mehr voll gewachsen fühlt, daß er in der Hierarchie zurückgesetzt wird oder daß er Konflikten mit seinen Vorgesetzten und im kollegialen Umfeld ausweichen möchte, so berührt die faktische Bindung an seinen Arbeitgeber zugleich in empfindlicher Weise sein Recht auf freie Entfaltung der Persönlichkeit, dessen Schutz im beruflichen Umfeld von Art. 12 Abs. 1 GG mit umfaßt wird (vgl. BVerfGE 30, 292 [334] ). Das Bundesarbeitsgericht betrachtet deshalb bestimmte faktische Erschwerungen von Arbeitnehmerkündigungen, etwa durch Vertragsstrafen, Kautionsverluste, Verpflichtungen zur Rückzahlung von Ausbildungskosten, Gratifikationen oder Prämien, als nichtig (§ 134 BGB), weil sie mit Art. 12 Abs. 1 GG unvereinbar seien (vgl. BAG, AP Nr. 22 zu § 611 BGB Gratifikation; AP Nr. 25, 50 zu Art. 12 GG; AP Nr. 75, 77 zu § 611 Gratifikation; AP Nr. 9, 12, 27 zu § 622 BGB).
b) Als Maßstab für den Wert einer Anwartschaft bietet sich eine Berechnungsweise an, die die Höhe der Zusage beim Erreichen der Altersgrenze in Beziehung setzt zu der im maßgeblichen Zeitpunkt bereits erwiesenen Betriebstreue. Eine solche Berechnung hat der Gesetzgeber mit § 2 BetrAVG generell vorgesehen; sie war vom Bundesarbeitsgericht schon zuvor entwickelt worden (vgl. BAG, AP Nr. 156 zu § 242 BGB Ruhegehalt, A II 2 b und B I 2 der Gründe; BAGE 27, 59 [68]). An ihrer Sachangemessenheit ist nicht zu zweifeln (vgl. dazu Höfer, a.a.O., Rn. 1697 f.; Höhne, in: Heubeck/Höhne/Paulsdorff/ Weinert, a.a.O., § 2 Rn. 11 und 115 ff.). Andere Berechnungsweisen für den zeitbezogenen Wert einer Versorgungsanwartschaft sind damit zwar nicht von vornherein ausgeschlossen. Ein einleuchtender Ansatz, der bei der hier anzustellenden Bewertung zu wesentlich anderen Ergebnissen führen könnte, ist aber nicht ersichtlich und wird auch von keiner Seite geltend gemacht.
a) Die dargelegten Verfassungsverletzungen betreffen nicht nur die in § 18 Abs. 1 Satz 1 Nr. 5 und 6 BetrAVG genannten Personengruppen, zu denen die Beschwerdeführer zu 1) und 2) und der Ehemann der Beschwerdeführerin zu 3) gehören beziehungsweise gehörten. Grundgesetzwidrig ist § 18 BetrAVG nicht wegen des Zuschnitts seines personellen Anwendungsbereichs, sondern wegen seiner zentralen Rechtsfolge, nämlich der in Absatz 2 vorgesehenen Berechnung der Zusatzrente; davon sind alle in Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 bis 6 aufgeführten Personengruppen in gleicher Weise betroffen. Damit liegen die Voraussetzungen vor, unter denen das Bundesverfassungsgericht gemäß § 78 Satz 2 BVerfGG seinen Ausspruch auf weitere Bestimmungen des gleichen Gesetzes ausdehnen kann. Die genannte Vorschrift ist im Verfassungsbeschwerdeverfahren entsprechend anzuwenden (vgl. BVerfGE 18, 288 [300]; 40, 296 [328 f.]). Unvereinbar mit Art. 3 Abs. 1 und Art. 12 Abs. 1 GG sind danach § 18 Abs. 1 Satz 1 in Verbindung mit Abs. 2 und 3 BetrAVG.
b) Die verbleibenden Regelungen haben für sich genommen keine selbständige Bedeutung. Sie sind untrennbare Bestandteile des Gesamtkonzepts, das der Gesetzgeber mit § 18 BetrAVG für die Unverfallbarkeit von Versorgungszusagen im öffentlichen Dienst verwirklicht hat. Sie können nicht aufrechterhalten werden, ohne den gesetzgeberischen Willen zu verfälschen. Unter diesen Umständen verfallen Teile einer in ihrem Kernbestand für verfassungswi drig erkannten Regelung demselben Ausspruch (vgl. BVerfGE 8, 274 [301]; 10, 200 [220]; 72, 330 [421] m.w.N.). Dasselbe gilt für die zwischenzeitlich erfolgten Änderungen des § 18 BetrAVG, die an seinem sachlichen Gehalt nichts geändert haben (vgl. BVerfGE 8, 51 [71]; 14, 254 [255]; 61, 319 [356]; 67, 256 [273]).
2. Die Unvereinbarkeit des § 18 BetrAVG mit dem Grundgesetz führt nicht zu seiner Nichtigkeit. Diese im Gesetz als Regelfall vorgesehene Rechtsfolge (vgl. § 78 S. 1 BVerfGG ) kommt dann nicht in Betracht, wenn dem Gesetzgeber mehrere Möglichkeiten zur Verfügung stehen, den verfassungswidrigen Zustand zu beseitigen, wie es bei Verstößen gegen Art. 3 Abs. 1 GG regelmäßig der Fall ist (vgl. BVerfGE 97, 35 [48]). Das gilt auch, soweit der Gesetzgeber wie hier einer aus einem Freiheitsrecht abgeleiteten Regelungspflicht nicht ausreichend nachgekommen ist. Denn bei der Erfüllung derartiger Pflichten verfügt der Gesetzgeber über einen besonders weiten Gestaltungsspielraum. Sowohl für die Beseitigung der Verstöße gegen Art. 3 Abs. 1 GG als auch zur Verbesserung des Schutzes des Rechts auf freie Wahl des Arbeitsplatzes kann der Gesetzgeber verschiedene Wege einschlagen, je nachdem, wie weit er Besonderheiten des öffentlichen Dienstes Rechnung tragen will.
Bei der Neuregelung kann der Gesetzgeber die Folgen der Unvereinbarkeit für die Vergangenheit eingrenzen, um Haushaltsbelastungen und einen unangemessenen Verwaltungsaufwand zu vermeiden. Maßstäbe dafür ergeben sich aus § 79 Abs. 2 BVerfGG, der auf privatrechtliche Rechtsverhältnisse sinngemäß anzuwenden ist. Nachzahlungsansprüche können daher - abgesehen von anhängigen Verfahren - ausgeschlossen werden, wohingegen eine Neuberechnung der Versorgungsrenten für die Zukunft allenfalls unter engen Voraussetzungen versagt werden kann (vgl. BVerfGE 97, 35 [48]).

References: § 18
 § 18
 Art. 3
 § 18
 Art. 12
 § 18
 § 18
 § 18
 § 18
 § 1
 § 2
 § 18
 Art. 3
 Art. 33
 § 18
 § 18
 § 18
 § 18
 Art. 2
 Art. 20
 Art. 3
 Art. 12
 Art. 14
 Art. 103
 § 18
 § 2
 Art. 12
 § 2
 § 14
 § 18
 § 18
 § 2

§ 18
 Art. 3
 Art. 12
 Art. 3
 Art. 3
 § 18
 § 2
 § 18
 § 18
 § 17
 § 18
 § 2
 § 1
 § 17
 § 17
 § 17
 Art. 12
 Art. 12
 § 611
 Art. 12
 § 611
 § 622
 § 2
 § 242
 § 2
 § 18
 § 18
 § 78
 Art. 3
 Art. 12
 § 18
 § 18
 § 18
 § 18
 § 78
 Art. 3
 Art. 3
 § 79