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Timestamp: 2019-08-18 17:37:29+00:00

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Institut für Arbeitsrecht und Arbeitsbeziehungen in der Europäischen Union - ArbeitsrechtAktuell127 IAAEU - Institut für Arbeitsrecht und Arbeitsbeziehungen in der Europäischen Union - Universität Trier
Arbeitsrecht aktuell Nr. 127
Anwendung des Pro-rata-temporis-Grundsatzes auf tarifvertragliche Kinderzuschläge
Rechtscharakter einer vorformulierten „Ausgleichsquittung” außerhalb eines Aufhebungsvertrags oder Vergleichs
Teilweiser Widerruf einer Versorgungszusage wegen grober Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers
Beteiligungsrecht des Betriebsrats im Stammbetrieb bei der Versetzung von gestelltem Personal im Einsatzbetrieb
Kein Wegfall von Nachtzuschlägen wegen Wahrnehmung von Betriebsratstätigkeiten
Einzelfallbezogene Beurteilung der Indizien zur Feststellung des Gläubigerbenachteiligungsvorsatzes (§ 133 Abs. 1 InsO)
Anforderungen an eine ordentliche Verdachtskündigung
Ordentliche Kündigung wegen Steuerhinterziehung
Tarifliche Regelungen zur Entgeltfortzahlung während des Mutterschaftsurlaubs im Anschluss an unbezahlten Elternurlaub
Anspruch des Jobcenters gegen den Arbeitgeber auf Erstattung von Aufstockungsleistungen bei sittenwidrigem Lohn
Die Entwicklung des Arbeitsrechts im Jahre 2013
Herausforderung für den Arbeitgeber: Die psychische Gesundheit im Arbeitsverhältnis
Rechtsprobleme des Arbeitnehmerschutzes in den neuen Landesvergabegesetzen
Überstunden - Überblick und aktuelle Fragen
Verhinderung „dauerhafter” Arbeitnehmerüberlassung durch den Entleiherbetriebsrat
Was ist vorübergehende Arbeitnehmerüberlassung - Das Rätsel weiter ungelöst?
Besonderheiten der betriebsbedingten Kündigung von Leiharbeitnehmern
Die unbillige Leistungsbestimmung des Arbeitgebers und ihre Folgen
Die Modifikation des Günstigkeitsprinzips - Risikobegrenzung durch die Gestaltung von kollektivrechtlichen Regelungen
Teuerungsanpassung der Betriebsrenten in 2014 - Anstieg von Lebenshaltungskosten und Nettoeinkommen im Zeitraum 2011/2014 bzw. ab Rentenbeginn
Das Ende der dynamischen Verweisungsklauseln beim Betriebsübergang
Nicht zuzuordnende Arbeitsverhältnisse beim Betriebsüberrgang - Neue Rechtsprechung, Theorie und Praxisempfehlung
Der Betriebsrat als Vertragspartner und die Haftung seiner Mitglieder am Beispiel des § 111 S. 2 BetrVG - Zugleich Besprechung des BGH-Urteils vom 25.10.2012 - III ZR 266/11
Betriebsratswahl 2014 - Aktuelle Rechtsprechung seit der letzten Wahl
Die Höhe der Betriebsratsvergütung - Eine kritische Auseinandersetzung mit der Rechtslage
Das Ehrenamtsprinzip der Betriebsverfassung „post Hartzem” - revisited
Die Vergütung eines Betriebsratsanwalts in der arbeitsrechtlichen Praxis
Wirtschaftliche Vertretbarkeit eines Sozialplans im Konzern
BAG definiert Beschäftigtendatenschutz neu - Beweismittel wegen Datenschutzverstoß im Kündigungsschutzprozess nicht verwertbar
Der Einbezug von ins Ausland entsandten Arbeitnehmern in die Sozialauswahl
Der unbeteiligte Beteiligte oder: Keine Kunst, bis drei zu zählen
Wiedereinsetzung bei unwirksamer Urteilszustellung
Rechtsschutz gegen überlange Gerichtsverfahren in der Arbeitsgerichtsbarkeit
Gesetzentwurf des Bundeskabinetts zur Leistungsverbesserung in der gesetzlichen Rentenversicherung
Pressemitteilung des BMAS vom 29.1.2014
Das Bundeskabinett hat am 29.1.2014 auf Vorschlag der Bundesministerin für Arbeit und Soziales den Entwurf eines Gesetzes über Leistungsverbesserungen in der gesetzlichen Rentenversicherung beschlossen. Der Entwurf sieht für Versicherte mit mindestens 45 Versicherungsjahren die Möglichkeit eines Renteneintritts mit 63 Jahren vor. Außerdem sollen Frauen, die vor 1992 geborene Kinder erzogen haben, zur Erhöhung ihrer Rentenansprüche einen zusätzlichen Entgeltpunkt erhalten (sog. „Mütterrente“). Eine weitere Erhöhung sieht der Entwurf bei der Erwerbsminderungsrente vor.
10. Sitzung, 29.1.2014: Keine relevanten Beschlüsse.
11. Sitzung, 30.1.2014: Keine relevanten Beschlüsse.
12. Sitzung, 31.1.2014: Keine relevanten Beschlüsse.
14. Sitzung, 13.2.2014: Keine relevanten Beschlüsse.
15. Sitzung, 14.2.2014: Keine relevanten Beschlüsse.
16. Sitzung, 19.2.2014: Keine relevanten Beschlüsse.
17. Sitzung, 20.2.2014: Keine relevanten Beschlüsse.
919. Sitzung, 14.2.2014:
Zustimmung zur Zweiten Verordnung zur Änderung der Verordnung zur Durchführung des Tarifvertragsgesetzes (BR-Drs. 750/13)
Kenntnisnahme des Vorschlags für eine Empfehlung des Rates zu einem Qualitätsrahmen für Praktika (BR-Drs. 798/13)
Erste Verordnung zur Änderung von Ausbildungsordnungen vom 27.1.2014 (BGBl. I Nr. 6, S. 90)
Teil II Nr. 3-5: Keine relevanten Veröffentlichungen
Veröffentlichungen im Amtsblatt der EU (Teil L) Ausgaben L 22 bis L 54
Beschluss 2014/51/EU des Rates vom 28.1.2014 zur Ermächtigung der Mitgliedstaaten, das Übereinkommen über menschenwürdige Arbeit für Hausangestellte der Internationalen Arbeitsorganisation von 2011 (Übereinkommen Nr. 189) im Interesse der Europäischen Union zu ratifizieren (L 32, S. 32)
Beschluss 2014/52/EU des Rates vom 28.1.2014 zur Ermächtigung der Mitgliedstaaten, das Übereinkommen über Sicherheit bei der Verwendung chemischer Stoffe bei der Arbeit der Internationalen Arbeitsorganisation von 1990 (Übereinkommen Nr. 170), im Interesse der Europäischen Union zu ratifizieren (L 32, S. 33)
EuGH, Schlussanträge der Generalanwältin Sharpston vom 13.2.2014 – Rs. C-476/12 (Österreichischer Gewerkschaftsbund)
Der österreichische Oberste Gerichtshof hat dem EuGH die Frage vorgelegt, ob der der Pro-rata-temporis-Grundsatz gemäß § 4 Nr. 2 der Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit (im Anhang der RL 97/81/EG) auf eine tarifvertraglich normierte Kinderzulage anzuwenden ist, die den teilweisen Ausgleich der finanziellen Unterhaltslasten der Eltern bezweckt. Die Generalanwältin hält die Anwendung des Pro-rata-temporis-Grundsatzes für angemessen im Sinne von § 4 Nr. 2 der Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit, wenn die Parteien keine gesetzliche Verpflichtung trifft, eine solche Zulage vorzusehen.
Rechtscharakter einer vorformulierten „Ausgleichsquittung“ außerhalb eines Aufhebungsvertrags oder Vergleichs
BAG, Urteil vom 23.10.2013 – 5 AZR 135/12 – Leitsätze
BAG, Urteil vom 12.11.2013 – 3 AZR 274/12 – Leitsätze
BAG, Beschluss vom 9.10.2013 – 7 ABR 12/12 – Leitsätze
Vor Versetzungen gestellten Personals im Einsatzbetrieb ist auch der im Stammbetrieb gebildete Betriebsrat zu beteiligen, wenn sich die Versetzung auf die nach § 99 Abs. 2 BetrVG geschützten Interessen der vom Betriebsrat repräsentierten Belegschaft auswirken kann und der Gestellungsvertrag keine vollständige Übertragung der Personalhoheit bei Versetzungen vorsieht.
LAG Köln, Urteil vom 13.12.2013 – 12 Sa 682/13 – Pressemitteilung 1/2014
Betriebsratsmitglieder haben auch ohne nachts zu arbeiten einen Anspruch auf die Zahlung von Nachtzuschlägen, wenn sie ohne die Übernahme der Betriebsratstätigkeiten nachts gearbeitet hätten und vergleichbare Arbeitnehmer die Zuschläge erhalten.
BAG, Urteil vom 29.1.2014 – 6 AZR 345/12 – Pressemitteilung Nr. 6/14
Die Insolvenzanfechtung einer Entgeltzahlung setzt voraus, dass der Arbeitgeber die Zahlung mit dem Vorsatz seine Gläubiger zu benachteiligen vorgenommen hat und dass der Arbeitnehmer diesen Vorsatz kannte (§§ 142, 133 Abs. 1 InsO). Das Vorliegen des Vorsatzes bzw. der Kenntnis des Arbeitnehmers kann nur aus Indizien hergeleitet werden. Allein die Tatsache, dass der Arbeitgeber zahlungsunfähig war und der Arbeitnehmer von der Zahlungsunfähigkeit Kenntnis hatte, genügt nicht in allen Fällen, um die Voraussetzungen des § 130 Abs. 1 InsO anzunehmen. Erforderlich ist eine einzelfallbezogene Überprüfung der Indizien auf ihre Beweiskraft. Der Wille des Arbeitgebers kann sich bei einer Entgeltzahlung trotz Kenntnis der eigenen Zahlungsunfähigkeit darauf beschränken, die zur Fortführung des Unternehmens notwendige Arbeitsleistung zu vergüten. Die mit der Entgeltzahlung verbundene Gläubigerbenachteiligung muss dem Arbeitgeber nicht zwingend bewusst sein.
BAG, Urteil vom 21.11.2013 – 2 AZR 797/11 – Leitsätze
LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 4.2.2014 – 19 Sa 322/13 – Pressemitteilung Nr. 04/14
Ehrenrührige Behauptungen eines Arbeitnehmers über Vorgesetzte und Kollegen (etwa die Behauptung, dass es während der Arbeitszeit zu Alkoholexzessen und sexuellen Handlungen gekommen sei), können eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen.
ArbG Kiel, Urteil vom 7.1.2014 – 2 Ca 1793 a/13 – Pressemitteilung vom 31.1 2014
Erschleicht sich ein Arbeitnehmer durch eine gegen das Einkommensteuerrecht verstoßende Abrechnungspraxis ein höheres Nettoeinkommen, kann dies eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber rechtfertigen. Dies gilt auch, wenn die rechtswidrige Abrechnung in Kenntnis oder mit Zustimmung des Vorgesetzten erfolgte. Eine solche rechtswidrige Abrechnungspraxis liegt etwa vor, wenn ein Arbeitnehmer dafür sorgt, dass seine Arbeit teilweise über geringfügig Beschäftigte abgerechnet wird, die ihm das gezahlte Gehalt anschließend weiterleiten.
EuGH, Urteil vom 13.2.2014 – verb. Rs. C-512/11und C-513/11 (Terveys- ja sosiaalialan neuvottelujärjestö TSN)
Unterbricht eine Arbeitnehmerin einen unbezahlten Elternurlaub im Sinne der Elternurlaubs-RL 96/34/EG, um mit sofortiger Wirkung Mutterschaftsurlaub im Sinne der Mutterschutz-RL 92/85/EWG zu nehmen, darf ein Tarifvertrag nicht vorsehen, dass sie keinen Anspruch auf die Fortzahlung des Entgelts hat, das ihr zugestanden hätte, wenn sie vor diesem Mutterschaftsurlaub ihre Arbeit zumindest für kurze Zeit wieder aufgenommen hätte.
ArbG Eberswalde, Urteil vom 10.9.2013 – 2 Ca 428/13 – Pressenmitteilung des LAG Berlin-Brandenburg Nr. 06/2014
Wenn ein Arbeitnehmer Aufstockungsleistungen nach dem SGB II in Anspruch nehmen muss, weil ihm sein Arbeitgeber einen sittenwidrigen Lohn zahlt, ist der Arbeitgeber gegenüber dem Jobcenter verpflichtet, die Aufstockungsbeiträge insofern zu erstatten, wie diese bei Zahlung eines angemessenen Lohns nicht angefallen wären.
RA Dr. Frank Zundel, Mosbach/Sinsheim, NJW 2014, 195-200
Der Autor stellt die Entwicklung des Arbeitsrechts im Jahre 2013 dar und geht dabei zunächst auf die gesetzgeberischen Initiativen ein und darauffolgend auf die aktuelle Rechtsprechung zum Individualarbeitsrecht. Er berichtet in diesem Zusammenhang über Fragestellungen zum Inhalt und Umfang arbeitsvertraglicher Rechte und Pflichten sowie Fragen, die Urlaubsansprüche, Diskriminierungsprobleme und Befristungen betreffen. Es bleibe zu hoffen, dass der Rechtsprechung die Aufgabe als „Ersatzgesetzgeber“ weitgehend abgenommen werde und der Gesetzgeber im Arbeitsrecht wieder aktiv werde.
Herausforderung für Arbeitgeber: Die psychische Gesundheit im Arbeitsverhältnis
RA Dr. Martin Lützeler, Köln, BB 2014, 309-316
In diesem Beitrag wird auf die psychische Gesundheit am Arbeitsplatz eingegangen. Dabei werden die rechtlichen Rahmenbedingungen und die für Unternehmen bestehenden Problemfelder erläutert. Eine Verordnung des Gesetzgebers vermöge es nicht, die bestehenden Probleme zu lösen, wenn keine konkreten (technischen) Regeln entstünden. Um der psychisch bedingten Arbeitsunfähigkeit entgegenzuwirken oder mit ihr umzugehen, müsse sich der AG mit der Ermittlung und Beurteilung psychischer Belastung befassen. Von großer Wichtigkeit sei dabei die Problematik der Messbarkeit einer psychisch bedingten Arbeitsunfähigkeit, die sich der AG bewusst machen solle. Diese führe zu Unklarheiten, die Streit hervorrufen und Kosten verursachen.
Prof. Dr. Hermann Pünder/Anika Klafki, Hamburg, NJW 2014, 429-433
Von den meisten Bundesländern wurden Vergabegesetze erlassen, die Mindestlohnvorgaben und Arbeitnehmerschutzbestimmungen beinhalten. In diesem Beitrag werden die geltenden Vergabegesetze, die neben ökonomischen Kriterien auch Arbeitnehmerschutzaspekte berücksichtigen, im Hinblick auf ihre Vereinbarkeit mit internationalem, europäischem und nationalem Recht analysiert. Um den Arbeitnehmerschutz zu gewährleisten, haben die Landesgesetzgeber das Vergaberegime in Deutschland territorial fragmentiert. Der Autor kommt zu dem Ergebnis, dass dies für solche Unternehmen von Nachteil ist, die ihre Dienstleistungen in verschiedenen Bundesländern anbieten. Weiterhin wird festgestellt, dass sich die vergabegesetzlichen Mindestlöhne als unionsrechtswidrig darstellen. Dies aber auch nur dann, wenn sich die Mindestlöhne auf Aufträge beziehen, die für Unternehmen aus anderen Mitgliedstaaten Bedeutung haben. Bezüglich des Rechtsschutzes könne sich nur ein Bieter aus einem anderen Mitgliedstaat auf die Unionsrechtswidrigkeit berufen. Inländische Bieter seien aufgrund der erlaubten Inländerdiskriminierung im Rahmen des nationalen Rechts auf Art. 3 GG bzw. das Gleichbehandlungsgebot aus § 97 Abs. 2 GWB beschränkt.
Überstunden – Überblick und aktuelle Fragen
Dr. Wolf Hunold, Neuss, DB 2014, 361-365
Der Autor stellt in seinem Beitrag den aktuellen Diskussions- und Rechtsprechungsstand zum Themenbereich „Überstunden” vor. Dabei definiert er zunächst den Begriff der Überstunde und dessen Abhängigkeit von der Bezugsgröße Normalarbeitszeit. Nach Abhandlung der Befugnis des Arbeitgebers zur Anordnung von Überstunden und deren möglichen Regelung im Arbeitsvertrag, geht er insbesondere auf die Vergütung von Überstunden ein. Dabei behandelt er sowohl in der Praxis übliche Pauschalierungsklauseln als auch Probleme, die bei einer fehlenden Vergütungsregelung im Zusammenhang mit § 612 Abs. 1 BGB auftreten. Abschließend setzt er sich mit Arbeitszeitkonten auseinander.
Verhinderung „dauerhafter“ Arbeitnehmerüberlassung durch den Entleiherbetriebsrat
RA Dr. Henning-Alexander Seel, Hannover, FA 2014, 9-12
Der Verfasser untersucht die BAG-Entscheidung vom 10.7.2013 (7 ABR 91/11) im Hinblick auf die rechtliche Einordnung und den Regelungsinhalt von § 1 Abs. 1 S. 2 AÜG. Dabei geht er unter anderem auf die Frage ein, unter welchen Voraussetzungen der Betriebsrat des Entleihers der geplanten Einstellung von Leiharbeitnehmern gem. § 14 Abs. 3 AÜG i.V.m. § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG widersprechen kann, womit auch die Frage nach der Qualität von § 1 Abs. 1 S. 2 AÜG als Verbotsgesetz i.S.v. § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG aufgeworfen wird. Ferner wird untersucht, welche individualrechtlichen Folgen es hat, wenn Leiharbeitnehmer nicht lediglich „vorübergehend“ überlassen werden. Das BAG räumt dem Betriebsrat des Entleiherbetriebs ein Zustimmungsverweigerungsrecht gem. § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG ein und sieht damit in § 1 Abs. 1 S. 2 AÜG ein Verbotsgesetz i.S.v. § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG. Nach Ansicht des Verfassers lässt sich das Ergebnis mit anerkannten Auslegungsregelungen nicht vereinbaren. § 1 Abs. 1 S. 2 AÜG sei bloßer Programmsatz, dem kein juristisch greifbarer Regelgehalt zukomme. Mit dem Urteil bleibe weiterhin ungeklärt, wie das Merkmal „vorübergehend“ zu interpretieren sei und damit die Frage offen, ob es eine zeitliche Beschränkung für den Leiharbeitnehmereinsatz gibt und wie diese ggf. zu bemessen ist.
Was ist vorübergehende Arbeitnehmerüberlassung – Das Rätsel weiter ungelöst?
RAe Dr. Tobias Nießen/Dr. Burkhard Fabritius, Bonn/Hamburg, NJW 2014, 263-266
Die Autoren analysieren die BAG-Entscheidung vom 10.7.2013, mit der im Hinblick auf den Begriff der vorübergehenden Arbeitnehmerüberlassung eine wichtige Zwischenzäsur erfolgte. Zudem setzen sie sich mit den Folgen einer nicht nur vorübergehenden Überlassung auseinander. Sie kommen zu dem Ergebnis, dass die exakte Auslegung des Merkmals „vorübergehend“ i.S.d. § 1 Abs. 1 S. 2 AÜG vom BAG ungeklärt blieb und ebenfalls offengelassen wurde, ob und ggf. welche Rechtsfolgen sich aus einem Verstoß gegen § 1 Abs. 1 AÜG für das Rechtsverhältnis des einzelnen Leiharbeitnehmers zum Entleiher ergeben. Daran werde sich auch trotz Einführung einer Höchstüberlassungsdauer nichts ändern, wenn es nicht zeitgleich zu einer Regelung hinsichtlich des Arbeitsplatz- und Personenbezugs komme.
Prof. Dr. Michael Fuhlrott/RA Burkhard Fabritius, Bielefeld/Hamburg, NZA 2014, 122-126
Die Autoren erörtern in diesem Beitrag die betriebsbedingte Kündigung von Leiharbeitnehmern und arbeiten diesbezüglich eine Vielzahl von Besonderheiten für die Praxis heraus. Bei der von der Praxis verfolgten allgemeinen fünfstufigen Prüfungsreihenfolge werden in jedem Punkt die leiharbeitsspezifischen Besonderheiten erläutert und teilweise auf die jüngste Rechtsprechungsänderung des BAG zur Berücksichtigung von Leiharbeitnehmern eingegangen. Zu begrüßen sei die vom BAG im Urteil vom 20.6.2013 - 2 AZR 271/12 ausgesprochene Klarstellung im Bereich der Sozialauswahl. Dieses Urteil lasse jedoch auch noch einige Fragen offen, wie z. B. eine gerichtliche Präzisierung der Anforderungen an Zeitarbeitsunternehmen bezüglich der Darlegung der vorgenommen Vermittlungsversuche.
RA Ulrich Fischer, Frankfurt am Main, FA 2014, 38-41
Anlass des Beitrags ist die zum Weisungsrecht des AG ergangene Entscheidung durch das BAG v. 22.2.2012 (5 AZR 249/11). Dieses entschied, dass der AN so lange an eine Weisung des AG gebunden ist, bis durch rechtskräftiges Urteil die Unverbindlichkeit der Leistungsbestimmung festgestellt wird. Diese Entscheidung sei weder rechtsdogmatisch noch in ihren praktischen Auswirkungen überzeugend und aufgrund dessen nicht weiterzuverfolgen. Vielmehr habe der AN bei der Verweigerung der Arbeitsleistung unter Hinweis auf eine unbillige Leistungsbestimmung das Risiko zu tragen, letztlich keinen Anspruch auf Annahmeverzugslohn zu haben. Zudem müsse der AN bei einer unrechtmäßigen Arbeitsverweigerung mit einer außerordentlichen Kündigung rechnen.
Die Modifikation des Günstigkeitsprinzips – Risikobegrenzung durch die Gestaltung von kollektivrechtlichen Regelungen
RAe Dr. Christopher Melms/Dr. Kathrin Kentner, München, NZA 2014, 127-133
Aufgrund der Vielzahl von Normen inhaltlich unterschiedlicher Rechtsquellen, die auf ein Arbeitsverhältnis Einfluss haben können, kann es zu einem ungewollten Aufeinandertreffen, einer Kollision, dieser kommen. Eine solche Konstellation wird vom AN gerne dazu genutzt, die für ihn günstigste Regelung „herauszupicken“. Diese Tatsache nehmen die Autoren zum Anlass, die vorhandenen Prinzipien zur Lösung solcher Kollisionslagen zu beleuchten. Die sich aus der Rechtsprechung ergebende Vielfalt an Lösungsmöglichkeiten sei ein Hauptproblem in der Praxis. Dieser Vielfalt könne gegebenenfalls durch neuere und bessere Bezugnahmeklauseln entgegengewirkt werden. Eine weitere Möglichkeit ist, nach Ansicht der Autoren, die Gestaltung der kollektivrechtlichen Regelungen. Sowohl durch vereinbarte Klauseln im Geltungsbereich kollektivrechtlicher Verträge als auch durch Regelungen im Detail, könne das Hauptproblem „Rosinenpicken“ verhindert werden.
Dr. Markus Bechtoldt/Dr. Stefan Birkel, München, DB 2014, 180-185
Der AG ist gem. § 16 BetrAVG dazu verpflichtet, alle drei Jahre eine Anpassung der laufenden Leistungen der betrieblichen Altersversorgung aufgrund der Teuerungsrate zu prüfen. In diesem Beitrag werden die dafür relevanten Parameter erörtert. Neben dem seit Rentenbeginn eingetretenen Kaufkraftverlust der Rente, bemisst sich der Anpassungsbedarf des Versorgungsempfängers ebenfalls an der wirtschaftlichen Lage des AG, die zukunftsbezogen zu beurteilen ist. Nach aktueller Feststellung des BAG ist die Ertragskraft des Unternehmens im Ganzen entscheidend. Bei Verharren der aktuell niedrigen jährlichen Inflationsrate auf einem Niveau von 1,4% (Dezember 2013), sei für das aktuelle Jahr mit einer dreijährigen Teuerungsrate von ca. 5,0% zu rechnen.
RA Dr. Gert Commandeur/Prof. Dr. Wolfgang Kleinebrink, Neuenrade/Wuppertal, BB 2014, 181-185
Die Wirkung von häufig in Arbeitsverträgen enthaltenen Bezugnahme- bzw. Verweisungsklauseln auf tarifvertragliche Regelungen, gerade auch in Fällen eines Betriebsübergangs nach § 613a BGB, führt Literatur und Rechtsprechung des Öfteren zur Beschäftigung mit diesem Thema. Anlass des Beitrags ist eine aktuelle Entscheidung des EuGH (18.7.2013 – C-426/11), die Grund zu einer erneuten Prüfung der BAG-Rechtsprechung gibt. Während der EuGH hervorhebt, dass eine dynamische Verweisung den Handlungsspielraum und die negative Vereinigungsfreiheit des Erwerbers einschränken kann, tendiert das BAG in nahezu ständiger Rechtsprechung dazu, eine solche einzelvertraglich ausgehandelte Klausel vom Wortlaut her auszulegen, mit der Folge, dass der Erwerber an eine derart vereinbarte Dynamik dauerhaft gebunden ist. Das EuGH-Urteil mache deutlich, dass dynamische Verweisungsklauseln noch keineswegs einer abschließenden rechtlichen Wertung zugeführt sind. Wenn die Begründung des EuGH, der in seiner Entscheidung den Wechsel vom öffentlichen auf den privaten AG behandelte, auch auf den Wechsel zwischen privaten AG übertragen werden könne, müsse die BAG-Rechtsprechung, die letztendlich auf eine dauerdynamische Geltung hinauslaufe, neu bestimmt werden.
RA Dr. Michael Johannes Pils, Düsseldorf, BB 2014, 185-191
Der Autor erläutert in seinem Beitrag, welche Voraussetzungen an einen Verzicht auf das Widerspruchsrecht zu stellen sind und gibt Hinweise für die Verfassung von Verzichtserklärungen auf das Widerspruchsrecht nach § 613a Abs. 6 BGB. Neben den allgemeinen den AG treffenden Pflichten im Rahmen eines Betriebsübergangs wird auch auf die Natur des Widerspruchrechts eingegangen. Formale und inhaltliche Hürden sollten nach Auffassung des Autors nicht allzu hoch aufgestellt werden. Aufgrund der bestehenden Rechtsunsicherheit solle jedoch beachtet werden, dass der Verzicht schriftlich und eindeutig formuliert sowie an den Veräußerer und an den Erwerber gerichtet ist. Der AN solle zuvor möglichst in der Form des § 613a Abs. 5 BGB unterrichtet werden.
Nicht zuzuordnende Arbeitsverhältnisse beim Betriebsübergang – Neue Rechtsprechung, Theorie und Praxisempfehlung
RA Dr. Lennart Elking/Mattis Aszmons, Essen/Celle, BB 2014, 373-379
Aufgrund jüngerer Entscheidungen des BAG stellt sich erneut die problematische Frage nach der Auswirkung von Betriebsübergängen auf Arbeitsverhältnisse, die aus diversen Gründen keinem Betrieb zugeordnet werden können. Die unterschiedlichen Lösungsvorschläge aus Rechtsprechung und Literatur werden in diesem Beitrag untersucht und zugleich Lösungshinweise gegeben. Die Verfasser kommen zu dem Ergebnis, dass der AG bei der Zuordnung in Zweifelsfällen auf keine Grundsätze der Rechtsprechung vertrauen kann. Das einzig dem AG verlässlich zur Verfügung stehende seien frühzeitige arbeitsvertragliche Maßnahmen über die betriebliche Zuordnung des AN. Diese seien unabdingbar, um einen Betriebsübergang reibungslos und zeitnah abzuwickeln, sollten aber auch wohl durchdacht sein, um keine unwirksame Umgehung des § 613a BGB zu bewirken.
RA Ulrich Fischer, Frankfurt am Main, FA 2014, 6-8
Am 25.10.2012 entschied der BGH (III ZR 266/11), dass neben dem Arbeitgeber zusätzlich auch der beauftragende Betriebsrat, der Betriebsratsvorsitzende und der Stellvertreter als Schuldner des entstandenen Honorars für den Rechtsanwalt in Betracht kommen. Der Verfasser stellt die praktischen Auswirkungen des ergangenen Urteils dar und geht dabei auf die Folgen für Prozesstaktik, Insolvenzrecht und Marketing näher ein. Er gelangt zu dem Ergebnis, dass nur durch klare und eindeutige Regelungen zum Haftungsausschluss eine Störung im Vertragsverhältnis zwischen Betriebsrat und seinem Berater vermieden werden kann. Die Entscheidung darüber, wann der Berater überhaupt vergütet wird, bleibt unverändert davon abhängig, ob der AG damit einverstanden ist oder die Gerichte die Erforderlichkeit eines Beraters bestätigen.
Der Betriebsrat als Vertragspartner und die Haftung seiner Mitglieder am Beispiel des § 111 S. 2 BetrVG – Zugleich Besprechung des BGH-Urteils vom 25.10.2012 – III ZR 266/11
Dr. Josef Molkenbur/Christian Weber, Halle (Saale), DB 2014, 242-246
Die Verfasser erörtern in diesem Beitrag die Rechtsfähigkeit des Betriebsrats und welche Haftungsfolgen daraus für seine Mitglieder resultieren. Dabei wird zugleich auf das zu dieser Frage ergangene BGH-Urteil vom 25.10.2012 eingegangen. Nach Ansicht des BGH ist der Betriebsrat in Bezug auf Hilfsgeschäfte mit Dritten, insbesondere bei der Hinzuziehung von Beratern nach § 111 S. 2 BetrVG, als partiell rechtsfähig anzusehen. Der Ausgleichsanspruch ggü. dem AG setze denknotwendig eine eigene Verpflichtung voraus. Sind einzelne Beratungsleistungen nicht erforderlich, müsse der Betriebsrat bzw. seine einzelnen handelnden Mitglieder für die vom Freistellungsanspruch nicht erfassten Leistungen nach § 179 BGB eintreten und dies sogar, wenn nur eine teilweise Überschreitung der Vertretungsmacht gegeben ist. Nach Ansicht der Verfasser hat diese Rechtsprechung zur Folge, dass sich der Betriebsrat ohne Berater mit dem AG zu einigen versucht, um sein Haftungsrisiko zu begrenzen. Sie zwinge ihn zu einem Verhalten, welches nicht dem in § 111 S. 2 BetrVG genannten Zweck entspreche.
Betriebsratswahl 2014 – Aktuelle Rechtsprechung seit der letzten Wahl
RAe Dr. Stefan Lunk/Dr. Dirk Schnelle/Dr. Tina Witten. Hamburg/München, NZA 2014, 57-64
Bei Betriebsratswahlen gibt es weiterhin offene Fragen hinsichtlich des Verfahrens sowie der Rechtsschutzmöglichkeiten. Sowohl diese Punkte als auch der Sonderkündigungsschutz werden in diesem Beitrag unter Berücksichtigung der seit der letzten Betriebsratswahl 2010 ergangenen Rechtsprechung behandelt. Im Ergebnis wird von den Verfassern festgehalten, dass viele Detailfragen noch offen geblieben sind. Ob sich dies bei den nächsten Betriebsratswahlen ändere, bleibe abzuwarten.
RA Dr. Philipp Byers, München, NZA 2014, 65-70
Der Autor befasst sich mit den Kriterien, nach denen die Betriebsratsvergütung zu bestimmen ist und prüft, ob diese noch zeitgemäß sind. Nach aktueller Rechtslage ist es gem. § 78 S. 2 BetrVG rechtswidrig, die Vergütung eines Betriebsratsmitglieds aufgrund gestiegener Verantwortung oder erhöhtem Zeitaufwand zu erhöhen. Aufgrund der gerade in größeren Unternehmen gestiegenen Anforderungen an die Betriebsratstätigkeit, sei es kaum möglich, ein Betriebsratsmitglied angemessen zu vergüten. Demnach sei die geltende Rechtslage nicht mehr zeitgemäß. Nach Ansicht des Autors ist das vergütungsgewährende Ehrenamts- und Lohnausfallprinzip zu unflexibel, um ein ausgewogenes Vergütungssystem zu erreichen. Um Verstöße zu umgehen, seien gesetzliche Neuregelungen dringend erforderlich. Am Ende des Beitrags wird auf die Verstöße und Sanktionen bei unzulässig hoher Betriebsratsvergütung eingegangen. Die Betriebsratsvergütung solle transparent festgelegt werden und Verstöße konsequent verfolgt werden, um geheime Vergütungsabsprachen zu verhindern.
Das Ehrenamtsprinzip der Betriebsverfassung „post Hartzem“ – revisited
RA Ulrich Fischer, Frankfurt am Main, NZA 2014, 71-74
Der Autor befasst sich in diesem Beitrag mit der Bezahlung eines Betriebsrats und setzt sich mit der dazu gegebenen Rechtslage kritisch auseinander. Die gesetzliche Regelung zur Vergütung von Betriebsratsmitgliedern setze ausschließlich an objektiven Elementen an und verbiete eine Vergütung, die sich aus dem Betriebsratsamt selbst und dessen erhöhten Anforderungen ergibt. Es gebe jedoch viele Möglichkeiten dies zu umgehen, was folglich zu häufigen Missbrauchstatbeständen führe. Diesen habe das BAG durch mehrere Entscheidungen bereits einen festen Riegel vorgeschoben. Reformvorschläge, die eine Vergütung an den individuellen Anforderungen und den Kompetenzen der Betriebsratsmitglieder festmachen wollen, seien schwerlich umzusetzen. Nach Ansicht des Autors bietet der Betriebsratsposten folglich die Möglichkeit die Interessen der AN im Rahmen eines Ehrenamtes zu vertreten. Für eine Karriere und eine hohe Verdienstmöglichkeit sei dieser Posten jedoch nicht gedacht.
RA Lars Althoff, Remscheid, NZA 2014, 74-76
Hinsichtlich der Vergütung von Betriebsratsanwälten und der daraus resultierenden Auseinandersetzung zwischen Anwalt und AG besteht häufig Unsicherheit. In dem Beitrag wird diese Thematik insbesondere im Falle einer Vergütungsvereinbarung aus der Sicht eines Betriebsratsanwalts beleuchtet. Die Kostenfreistellung des Betriebsrats von einem Stundenhonorar bedürfe einer umfassenden Einzelfallprüfung. Maßgeblich sei dabei die konkrete Funktion, in der der RA fungierte. Ferner sollen AG und Betriebsrat bezüglich eines Missbrauchs von Stundenhonoraren miteinander kommunizieren, um ein gerichtliches Verfahren zu vermeiden, welches die vom Betriebsverfassungsgesetz geforderte vertrauensvolle Arbeit gefährden würde und gerichtliche Kosten zur Folge hätte. Der Autor fordert daher eine Streitkultur, die auf beiden Seiten eingehalten werden soll. Nur so ließe sich ein kosten- und zeitintensiver Streit vor Gericht vermeiden.
Vorbereitungen und Durchführung von Betriebsratswahlen – Eine Rechtsprechungsauswertung der letzten vier Jahre
RAe Christoph J. Burgmer/Stefan Richter, NZA-RR 2014, 57-63
Die bevorstehenden Betriebsratswahlen veranlassen den Autor, sich erneut mit der Problematik der umfangreichen Regelungen zur Durchführung der Wahl zu beschäftigen. Dabei gibt er einen kurzen Überblick zur Rechtsprechung der letzten vier Jahre und erläutert die seit der letzten Betriebsratswahl aufgetretenen Fragen und Probleme. Wichtige Punkte des Beitrags sind der Betriebsbegriff, der zu wählende Betriebsrat, der Wahlvorstand, die Vorbereitung der Wahl, die Durchführung der Wahl, die Anfechtbarkeit und Nichtigkeit der Wahl und der Sonderkündigungsschutz. Rechtsprechung und Diskussionsstand werden im jeweiligen Punkt erläutert.
RA Prof. Dr. Björn Gaul/Dr. Benedikt Schmidt, Köln/Bonn, DB 2014, 300-305
Die Einigungsstelle habe bei der Aufstellung eines Sozialplans auch auf die wirtschaftliche Vertretbarkeit für das Unternehmen zu achten. Unbeachtlich sei die wirtschaftliche Lage der Muttergesellschaft. Vielmehr komme es auf die wirtschaftliche Vertretbarkeit in Bezug auf den AG an, welcher die Betriebsänderung vornimmt. Die Rechtsprechung zur Haftung im sogenannten „qualifiziert faktischen Konzern“ wurde vom BGH und BAG aufgegeben. Diese Änderung führe dazu, dass der Rückgriff auf die Konzernobergesellschaft zukünftig im Zweifel auf den Vertragskonzern mit Beherrschungs- oder Gewinnabführungsvertrag zu begrenzen sei. Auswirkungen habe diese Rechtsprechungsänderung auch für den Bemessungsdurchgriff bei der Betriebsrentenanpassung nach § 16 BetrAVG.
RA Dr. Volker Vogt, Hamburg, BB 2014, 245-250
Die Datenübertragung innerhalb eines Konzerns oder an Dritte ist für die verschiedensten Geschäftsfelder von großer Bedeutung. Der Verfasser stellt in diesem Beitrag die nach dem BDSG geltenden Anforderungen für Datenübertragungen dar. Neben den allgemeinen Grundlagen und der Abgrenzung „Verantwortliche Stelle“ und „Dritter“ nach § 3 BDSG geht der Verfasser auf die Abgrenzung von Auftragsdatenverarbeitung, Funktionsübertragung und Eigenverarbeitung ein. Zwischen der Auftragsdatenverarbeitung und der Funktionsübertragung bestehe nach wie vor große Unsicherheit, welche die Datenübertragung zu einer „gefahrgeneigten“ Tätigkeit mache. Aufgrund der umfangreichen Anforderungen an eine ordnungsgemäße Auftragsdatenverarbeitung erhöhe sich nochmals die Komplexität. Das im Beitrag ebenfalls erläuterte fehlende Konzernprivileg führt nach Ansicht des Verfassers zu erheblichen Unsicherheiten bei Datentransfers. Zuletzt geht der Verfasser auf die Datenübertragung in sog. Drittstaaten ein. Dort stelle sich vor allem das Problem des dem BDSG entsprechenden Schutzniveaus.
BAG definiert Beschäftigtendatenschutz neu – Beweismittel wegen Datenschutzverstoß im Kündigungsschutzprozess nicht verwertbar
RA Tim Wybitul/Dr. Stephan Pötters, LL.M., Frankfurt/Bonn, BB 2014, 437-442
§ 32 BDSG beschreibt die Voraussetzungen, wann ein AG personenbezogene Daten seiner Beschäftigten erheben, verarbeiten oder nutzen darf. Aufgrund des zu allgemeinen Aussageinhalts dieser Norm ist es notwendig, die BAG-Rechtsprechung zur weiteren Auslegung der Voraussetzungen heranzuziehen. Die Autoren beschäftigen sich mit dem Urteil des BAG vom 20.6.2013, welches wichtige Ausführungen zur Verwertbarkeit von rechtswidrig erhobenen Daten im Kündigungsschutzprozess macht und Hinweise zur Auslegung des Merkmals der Erforderlichkeit i.S.v. § 32 Abs. 1 BDSG und zur Durchführbarkeit der damit verbundenen Verhältnismäßigkeitsprüfung gibt. Im weiteren Verlauf werden viele Praxistipps erteilt, die am Ende des Beitrags mit einer Checkliste zur Umsetzung der Vorgaben des BAG abgerundet werden. Das BAG kommt zu dem Ergebnis, dass „erforderlich“ i.S.d. § 32 Abs. 1 BDSG nur ein verhältnismäßiger Umgang mit den personenbezogenen Daten von Beschäftigten ist. Dieser durch das BAG klargestellte Maßstab sei zu begrüßen und lasse sich auch auf andere Erforderlichkeitsprüfungen nach dem BDSG übertragen. Ein Verstoß gegen § 32 Abs. 1 BDSG führt dazu, dass das BAG den gesamten Sachvortrag zur heimlichen Kontrolle im Kündigungsprozess nicht verwertet. AG seien daher gut beraten, ihre internen Aufklärungsmaßnahmen und Compliance-Kontrollen im Hinblick auf den Datenschutz zu überprüfen und gegebenenfalls entsprechend anzupassen.
Jonathan Monz, Düsseldorf/London, BB 2014, 250-254
Der Verfasser beschäftigt sich mit der Frage, ob ins Ausland entsandte AN, deren Arbeitsverhältnis ruht, in die Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG als vergleichbare AN einzubeziehen sind, wenn aufgrund dringender betrieblicher Erfordernisse im entsendenden „Heimatbetrieb“ Kündigungen auszusprechen sind. Nach der von ihm vertretenen Auffassung sind diese grundsätzlich nicht einzubeziehen. Ein ruhendes Arbeitsverhältnis könne keine Nachteile für den AG zur Folge haben. Zudem erreiche eine Kündigung eines entsendeten AN auch nicht die Ziele einer betriebsbedingten Kündigung, sondern ein weiterer AN müsse gekündigt werden. Um diesen Konflikt zu beseitigen bestehe gleichzeitig auch die Möglichkeit, im Rahmen der Entsendevereinbarung einen individualvertraglichen Ausschluss der Kündigung aus dringenden betrieblichen Erfordernissen zu vereinbaren, welcher nur durch das Institut des Rechtsmissbrauchs begrenzt werde.
VRiLAG Rainer Bram, Frankfurt am Main, FA 2014, 34-38
Der Verfasser beschäftigt sich mit der nach §§ 83 Abs. 1 und § 3 ArbGG gebotenen Beteiligung aller am Verfahren beteiligten Personen. Anlass dazu war eine jüngere Entscheidung des BAG, welches einen Beschluss aufhob, weil das LAG nicht alle am Verfahren beteiligten Stellen als Verfahrensbeteiligte angehört hat. Es komme weiterhin zu aufwändigen Nachbeteiligungen im Beschwerdeverfahren, wobei es nach Auffassung des Autors vermieden werden sollte, eine ausufernde Zahl notwendiger Beteiligter zu nennen. Der Verfasser empfiehlt, die Antragstellung geschickt zu gestalten, um punktuelle Einzelmaßnahmen zum Gegenstand des Verfahrens zu machen.
RAe Hansjörg Berrisch/Volker Wagner, Gießen, FA 2014, 41-42
Die Autoren beleuchten die Folgen, die entstehen können, wenn Vorschriften der ZPO über die Zustellung von Amts mit fehlerhafter Sorgfalt angewandt werden. Verdeutlicht wird dies an einem vom BGH entschiedenen Fall aus dem Jahre 1998 (VII ZR 172/97). Der Zustellungsvorgang hinsichtlich der abgestuften Adressaten muss vom Beauftragten protokolliert werden. Fehler oder Lücken gehen zulasten des Zustellers und begründen die Rechtsfolge, dass der tatsächliche Zugang maßgebend ist. Dies komme einer „prozessualen“ Beweislastumkehr gleich.
PräsLAG Dr. Jürgen Stein/RiArbG Frederik Brand, Köln, NZA 2014, 113-122
Das Gesetz zum Rechtsschutz überlanger Gerichtsverfahren (ÜGRG) gibt nach zwei Jahren des Bestehens Anlass zu einer Bestandsaufnahme. Diese Betrachtung und die Auswirkungen des Gesetzes auf das arbeitsgerichtliche Verfahren sind Gegenstand des Beitrags. Neben dem Entschädigungsanspruch gem. § 198 Abs. 1 S. 1 GVG i.V.m. § 9 Abs. 2 S. 2 ArbGG und seinen Voraussetzungen und Rechtsfolgen, gehen die Autoren auf die Entschädigungsklage, die konkurrierenden Amtshaftungsansprüche und zuletzt auf die praktische Relevanz für den Arbeitsgerichtsprozess ein. Dabei kommen sie zu dem Ergebnis, dass das ÜGRG auch für die arbeitsgerichtliche Praxis Relevanz hat und bei der Verfahrensgestaltung Beachtung finden muss.
„Selbstständiger oder unselbstständiger Betriebsteil“
RA Bernd Weller, Frankfurt am Main, BB 2014, 256-256
(BAG v. 17.9.2013 – 1ABR 21/12)
„Die wirksame Rückzahlungsklausel bei Fort- und Weiterbildungskosten – Auf die Details kommt es an“
RA Dr. Lennart Elking, Essen, BB 2014, 192-192
(BAG v. 6.8.2013 – 9 AZR 442/12)
„Vergütungsanspruch eines Rechtsanwalts nach Mandatskündigung“
Dr. Christian Deckenbrock, Köln, NJW 2014, 319-319
(BGH v. 26.9.2013 – IX ZR 51/13)
„Unternehmen müssen Vergünstigungen für Ehepartner auch gleichgeschlechtlichen Partnerschaften gewähren“
RAin Andrea Mehrer, Nürnberg, BB 2014, 384-384
(EuGH v. 12.12.2013 – C-267/12)
„Einseitige clubseitige Verlängerungsoptionen in Spielerverträgen sind zulässig“
RA Dr. Johan-Michel Menke, Hamburg, BB 2014, 448-448
(BAG v. 25.4.2013 – 8 AZR 453/12)
„Neues zur betriebsbedingten Druckkündigung – Bedrückend?“
DirArbG Dr. Anno Hamacher, Solingen, NZA 2014, 134-136
(BAG v. 18.7.2013 – 6 AZR 420/12)

References: § 111
 EuGH 
 § 4
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 § 99
 § 130
 Art. 3
 § 97
 § 612
 § 1
 § 14
 § 99
 § 1
 § 99
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 § 1
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 § 1
 § 1
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 § 16
 § 613
 EuGH 
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 § 613
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 BGH 
 § 111
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 § 179
 § 111
 § 78
 BGH 
 § 16
 § 3

§ 32
 § 32
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 § 1
 § 3
 BGH 
 § 198
 § 9