Source: https://frenzel.com/de/betriebsvereinbarung-eignungsuntersuchungen/
Timestamp: 2019-05-21 07:41:22+00:00

Document:
Betriebsvereinbarung Eignungsuntersuchung G 25
Exzellent! Frenzel.
= Klares Denken. + Klare Lösungen. + Klares Handeln.
Stand: 25.04.2019, Version 2.8, 16:20 Uhr
Betriebsvereinbarung zu Eignungsuntersuchungen in Anlehnung an den alten DGUV-Grundsatz G 25 für das Führen von kraftbetriebenen Flurförderzeugen
Dr. Hartmut H. Frenzel ist seit über 20 Jahren beratend in Unternehmen tätig. Er ist zudem der Experte zur Einfüh­rung vom Managementsystemen für Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit in mittelständischen Unternehmen. Dr. Hartmut H. Frenzel ist sowohl Auditor für Qualitäts­managementsysteme nach ISO 9001, Auditor für Umwelt­managementsysteme nach ISO 14001 und Auditor für Arbeitsschutzmanagementsysteme nach ISO 45001.
Ein Entwurf zur Diskussion
Da ich in den letzten Wochen immer wieder von Klienten gebeten worden bin, eine geeignete Betriebsvereinbarung für das Führen von kraftbetriebenen Flurförderzeugen zu suchen und ich nicht fündig geworden bin, habe ich mich hingesetzt, recherchiert und geschrieben. Das Ergebnis finden Sie nachstehend.
Übrigens, der Text kann selbstverständlich auch für Betriebsvereinbarungen für das Benutzen von Dienstwagen (Vertrieb, Vorstandsfahrer, Monteure etc.) genutzt werden.
Dank der vielen hilfreichen und konstruktiven Beiträge - die meisten per E-Mail - entwickelt sich der Text stetig weiter. "Zwei Köpfe sind besser als einer - wenn sie in dieselbe Richtung denken", John C. Maxwell. DANKE!
Bitte haben Sie Verständnis, dass ich aufgrund der vielen Nachrichten, nicht auf jede Einzelne eingehen kann. Aber die Resonanz zeigt mir, wie wichtig das Thema in den Unternehmen ist.
Ich mache aufmerksam, dass diese Äußerung lediglich dem unverbindlichen Informationszweck dient und keine Rechtsberatung im eigentlichen Sinne darstellt. Der Inhalt dieses Angebots kann und soll eine individuelle und verbindliche Rechtsberatung, die auf Ihre spezifische Situation eingeht, nicht ersetzen.
Insofern verstehen sich alle angebotenen Informationen ohne Gewähr auf Richtigkeit und Vollständigkeit.
Ausgang meines Entwurfs ist ein Text aus folgendem Werk:
Oberthür / Seitz: Betriebsvereinbarungen
2. Auflage 2016. Buch. XXV, 633 S. Mit Freischaltcode zum Download der Vertragsmuster. Hardcover (In Leinen)
C.H.BECK. ISBN 978-3-406-69169-0
Weitere verwendete Quellen (Rangfolge ohne Wertung):
Bundesministerium für Arbeit und Soziales, Arbeitsschutz - Verordnung zur arbeitsmedizinischen Vorsorge (ArbMedVV), Dezember 2016, A453
Bundesministerium dür Arbeit und Soziales, Zum Thema Eignungsuntersuchungen, Oktober 2018
Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung e.V., DGUV Information 250-010, Eignungsuntersuchungen in der betrieblichen Praxis, August 2015
Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin, Ausschuss für Arbeitsmedizin (AfAMed), Arbeitsmedizinische Prävention Fragen und Antworten (FAQ), Januar 2019
– Arbeitgeber –
Betriebsrat / Personalrat der
– Betriebsrat / Personalrat –
wird die nachfolgende Betriebsvereinbarung geschlossen.
§ 1 Ziel und Zweck
(1) Feststellung der gesundheitlichen Geeignetheit
Ziel der Betriebsvereinbarung ist es, durch Maßnahmen der Eignungsuntersuchungen, die gesundheitliche Geeignetheit des Arbeitnehmers für das Führen von kraftbetriebenen Flurförderzeugen festzustellen. Durch Eignungsuntersuchungen soll die eigene Sicherheit der Beschäftigten aber auch die gleichzeitig die Sicherheit Dritter gesteigert werden. Ein weiteres Ziel ist die Haftungsreduzierung sowohl auf Arbeitgeber- als auch auf Arbeitnehmerseite.
Die Untersuchung kann aber nur ein Teilaspekt sein. Hinzu kommen Faktoren, die der Abeitgeber ebenfalls bewerten muss, wie Zuverlässigkeit, Verantwortungsbewusstsein, ...
(2) Die Aufgabe
Die Eignungsuntersuchungen dienen der Gefährdungsvermeidung und sind von sogenannten Einstellungsuntersuchungen zu unterscheiden. Die Aufgabe ist Feststellung von Defiziten und Festlegung von Maßnahmen.
(3) Begriffsbestimmung
Eignungsuntersuchungen dienen der Prüfung der Geeignetheit des Arbeitnehmers für eine gewisse Tätigkeit. Bei einer Eignungsuntersuchung wird überprüft, ob die physischen und psychischen Fähigkeiten des Arbeitnehmers zur Ausübung der Tätigkeit ausreichend sind.
(4) Die G-Grundsätze
Die von Arbeitsschutzexperten für die Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung (DGUV) ausgearbeiteten Grundsätze, die sog DGUV oder „G-Grundsätze” gehören zu den anerkannten Regeln der Arbeitsmedizin. Die „G-Grundsätze”, sind Empfehlungen für den Arzt zum Umfang einer Untersuchung. Die G-Grundsätze selbst stellen keine Rechtsgrundlage für Untersuchungen und begründen aus sich heraus keine Untersuchungspflicht.
(1) Persönlich
Die Betriebsvereinbarung gilt für alle Beschäftigten gemäß § 5 Abs. 1 BetrVG. Erfasst werden auch Beschäftigte dritter Arbeitgeber, die als Leiharbeitnehmer in den Organisationsbereich des Arbeitgebers eingegliedert sind, § 11 Abs. 6 AÜG, § 12 Abs. 2 ArbSchG.
(2) Räumlich
Räumlich gilt die Betriebsvereinbarung für alle Arbeitsbereiche, Arbeitsplätze und Arbeitsaufgaben im Betrieb (konkrete Bezeichnung/Beschreibung des Betriebes).
(3) Sachlich-fachlich
In sachlich-fachlicher Hinsicht lehnt man sich an den alten DGUV-Grundsatz G 25 „Fahr-, Steuer- und Überwachungstätigkeiten“ an.
§ 3 Freie Arztwahl
Der Arbeitgeber informiert per Aushang über den vom Betrieb beauftragten Betriebsarzt. Der dort genannte Arzt sollte von den Beschäftigten bevorzugt aufgesucht werden. Die Beschäftigten haben das Recht der freien Arztwahl. Sie können auch niedergelassene Fachärzte für Arbeitsmedizin bzw. Betriebsmedizin aufsuchen.
§ 4 Zeitpunkt und Ort der Eignungsuntersuchungen, Kostentragung durch den Arbeitgeber
(1) Zeitpunkt der Eignungsuntersuchung
Eignungsuntersuchungen werden vor der erstmaligen Aufnahme der Tätigkeit durchgeführt.
Eignungsuntersuchungen werden während der Arbeitszeit durchgeführt.
Wenn ein konkreter Anlass vorliegt, der den Arbeitgeber oder der sonst verantwortlichen Person (gem. § 13 ArbSchG) als medizinischen Laien nachvollziehbar am (Fort-)Bestehen der Eignung des Beschäftigten zweifeln lässt, wird der Beschäftigte vom Arbeitgeber oder der sonst verantwortlichen Person (gem. § 13 ArbSchG) verpflichtet, eine Eignungsuntersuchung durchführen zu lassen. Die Bescheinigung über die Eignung ist Voraussetzung für das Führen eines kraftbetriebenen Flurförderzeugs. Aufgrund der im Einzelfall schwierigen Bewertung der Verhältnismäßigkeit von Eignungsuntersuchungen ist ein hoher Maßstab an die Ermittlung und Dokumentation der tatsächlichen Umstände, aus denen sich die Erforderlichkeit einer Untersuchung und ihr konkreter Umfang ergeben sollen, gelegt werden. Aus Anforderungsprofil, Unfall- sowie Beinaheunfallgeschehen und ggf. ergänzend Erkenntnissen aus der Gefährdungsbeurteilung (§ 5 ArbSchG) können sich Erkenntnisse ergeben (z. B. eine besondere Gefährdungslage), aus denen ggf. die Erforderlichkeit einer ärztlichen Eignungsfeststellung unter Einbeziehung von Eigen- und Drittschutzaspekten folgt, wenn ein milderes Mittel nicht ersichtlich ist, um die Eignung auch ohne Untersuchung festzustellen. Im Rahmen der Verhältnismäßigkeitsprüfung sind auch etwaige Möglichkeiten technischer und organisatorischer Arbeitsschutzmaßnahmen zu berücksichtigen. Anlasslose Eignungsuntersuchungen sind grundsätzlich unzulässig.
Der Untersuchung in Anlehnung an den alten DGUV-Grundsatz G 25 ist auch anzuwenden auf Wunsch eines Beschäftigten, der ein kraftbetriebenes Flurförderzeug führt und eine Gefährdung aus gesundheitlichen Gründen bei weiterer Ausübung seiner Tätigkeit vermutet. Dem Beschäftigten ist zu empfehlen, bei Gefahr für Dritte, den Arbeitgeber unverzüglich in Kenntnis zu setzen (Haftungsreduzierung für den Beschäftigten).
Grundsätzlich sind Termine für die arbeitsmedizinische Vorsorge von Terminen für die Eignungsuntersuchung zu trennen. Eine Ausnahme ist zulässig, wenn betriebliche Gründe dies erfordern. Soll in diesem Fall beides anlässlich eines Arzttermins durchgeführt werden, ist der Arzt verpflichtet, die unterschiedlichen Zwecke von arbeitsmedizinischer Vorsorge und Eignungsuntersuchung gegenüber dem Beschäftigten offenzulegen (§ 3 Abs. 3 Satz 2 letzter Halbsatz ArbMedVV).
(2) Ort der Untersuchung
Eignungsuntersuchungen werden möglichst im Betrieb angeboten.
(3) Kostentragung
Der Arbeitgeber übernimmt für Eignungsuntersuchungen die Kosten. Werden Eignungsuntersuchungen außerhalb des Betriebes durchgeführt, ist die aufgewandte Zeit sowie die Zeit für die Hin- und Rückfahrt Arbeitszeit. Als Aufwendungsersatz wird darüber hinaus pro angefangenen km der Hin- und Rückfahrt ein Betrag in Höhe von EUR … (derzeitige Pauschale) an die betroffenen Beschäftigten gezahlt. Werden aufgrund der Ergebnisse der Eignungsuntersuchung Hilfsmittel empfohlen, erstattet der Arbeitgeber … Prozent (z. B. 50 Prozent) der entstehenden Kosten bis zu einem Höchstbetrag von EUR … (ggf. differenzierte Höchstbeträge nach z. B. spezielle arbeitsplatzbezogene Seehilfen, Hörhilfen, etc.).
§ 5 Ärztliche Schweigepflicht, ärztliche Bescheinigung, Weitergabe und Dokumentation
(1) Ärztliche Schweigepflicht
Alle im Rahmen der Vorsorge festgestellten Befunde unterliegen der ärztlichen Schweigepflicht.
(2) Ärztliche Bescheinigung
a)	Die Bescheinigung über die Eignung ist Voraussetzung für das Führen eines kraftbetriebenen Flurförderzeugs. Sie enthält Beschäftigtenstammdaten; Vorsorgedatum; Anlass der Untersuchung, Beurteilung der gesundheitlichen Eignung, Unterschrift. Über das Formular hinausgehende ärztliche Hinweise werden den Beschäftigten im Rahmen der Beratung und/oder in gesonderten Mitteilungen zugeleitet, von denen der Arbeitgeber keine Abschrift erhält.
Die Zustellung der Bescheinigung an den betroffenen Beschäftigten erfolgt persönlich; der Arbeitgeber erhält bei einer von ihm veranlassten Untersuchung eine Bescheinigung per Postweg oder per verschlüsselter E-Mail.
b)	Der Zeitpunkt und die Dauer der Eignungsuntersuchung werden Beschäftigten zum Zwecke des Nachweises des Zeitaufwandes auf einem Formular bestätigt, das ausschließlich den Termin, die Dauer und die Bezeichnung der durchgeführten Untersuchung enthält.
§ 6 Freiwilligkeit
Die Teilnahme an allen Eignungsuntersuchungen ist freiwillig. Soweit Beschäftigte eine Eignungsuntersuchung ablehnen, ist der Nachweis der Eignung nicht möglich. Der Arbeitgeber wird bei fehlendem Nachweis Beschäftigte nicht für das Führen eines kraftbetriebenen Flurförderzeugs einsetzen. Hierauf sind die betroffenen Beschäftigten hinzuweisen.
§ 7 Maßnahmen bei gesundheitlichen Bedenken
Kommt der die Eignungsuntersuchung durchführende Arzt zu dem Ergebnis, dass gesundheitliche Bedenken bestehen, hat er dieses dem betroffenen Untersuchten unverzüglich mitzuteilen.
Ist mit dauernden gesundheitlichen Bedenken zu rechnen und können Beschäftigte nicht oder nicht mehr für das Führen eines kraftbetriebenen Flurförderzeugs eingesetzt werden, so sind ihnen nach Möglichkeit gleichwertige Arbeitsplätze anzubieten. Etwaige Schulungen sind auf Kosten des Arbeitgebers während der Arbeitszeit durchzuführen. Den Beschäftigten ist ausreichend Zeit und Gelegenheit zur Einarbeitung zu geben. Die Grundsätze des betrieblichen Eingliederungsmanagements (bEM) werden bei der Lösungsfindung entsprechend herangezogen. Ziel dieses Vorgehens ist eine möglichst frühzeitige Lösung. Dieses darf jedoch nur mit dem Einverständnis der betroffenen Beschäftigten eingeleitet werden.
(1) Diese Betriebsvereinbarung tritt mit Unterzeichnung in Kraft und kann nicht vor Ablauf des … gekündigt werden. Danach kann sie von jeder Seite mit einer Frist von drei Monaten zum Quartalsende schriftlich gekündigt werden.
(2) Sie wirkt bis zum Abschluss einer neuen Vereinbarung mit gleichem Regelungsgegenstand nach.
(3) Widerspricht eine Vorschrift dieser BV höherrangigem Recht, so bleibt die Gültigkeit der übrigen Bestimmungen hiervon unberührt. Die Betriebspartner verpflichten sich, die unwirksame Vorschrift durch eine wirksame Vorschrift zu ersetzen.
(4) Eine Teilkündigung dieser Betriebsvereinbarung ist ausgeschlossen.
Arbeitgeber Betriebsrat / Personalrat
Dr. med. Frank Eberth
24.04.2019 09:28 Uhr
Ihre Bemühungen, eine Muster-Betriebsvereinbarung zu entwerfen in allen Ehren... Leider widersprechen Sie sich an vielen Stellen, sodass Sie von einer klaren und zielorientierten Lösung noch weit entfernt sind. Bei der Eignung können Sie sich nicht auf die Zweckbestimmung der arbeitsmedizinischen Vorsorge berufen (Beitrag zum Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit, zur Fortentwicklung des betrieblichen Gesundheitsschutzes, Früherkennung, Beratung von Beschäftigten) - darum geht es bei der Eignungsfeststellung nicht! Hier geht es um "ja" oder "nein" - um die Frage, ob individuell die Anforderungskriterien erfüllt werden oder nicht, auch wenn Sie das Gegenteil in § 1 Abs. 2 behaupten. In diesem Sinne sollte sowohl die Freiwilligkeit, als auch die freie Arztwahl keine Option sein. Sie können um der Akzeptanz Willen den Sinn der Maßnahme auch für den Beschäftigten weitschweifend erläutern. Für die Betroffenen wichtig ist die Regelung der Folgen bei Nichteignung... Aber bitte bringen Sie nicht die arbeitsmedizinische Vorsorge und Untersuchungen zur Eignungsfeststellung durcheinander!
25.04.2019 08:01 Uhr
Isabella Maier-Kohout
25.04.2019 05:56 Uhr
Vielen Dank! Ich finde sie sehr gut - besonders lobenswert, dass Sie es allen zur Verfügung stellen,...
Es tut mir leid, wenn ich hierzu noch nicht auf dem aktuellen Stand bin, aber ich habe noch folgende Stellungnahme vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales im Kopf (Zum Thema Eignungsuntersuchungen 10/18):
... setzt einen konkreten Anlass voraus. Dieser kann sich insbesondere daraus ergeben, dass sich aufgrund konkreter Anhaltspunkte Zweifel am (Fort-)Bestehen der Eignung des Beschäftigten ergeben. Auch eine Betriebsvereinbarung kann daher regelmäßig keine anlasslose routinemäßige Eignungsuntersuchung im laufenden Beschäftigungsverhältnis begründen. Hat sich das geändert?
25.04.2019 06:57 Uhr
Guten Tag, sehr geehrte Frau Maier-Kohout,
Die Stellungnahme gilt.
Aber Eignungsuntersuchungen vor der ersten Aufnahme der Tätigkeit sind zulässig.
§ 5 dieser BV: Voraussetzung für die Eignungsuntersuchung ist, dass es einen konkreten Anlass geben muss, der den Vorgesetzten als medizinischen Laien nachvollziehbar an der Eignung zweifeln lässt. Zudem ist ein Abschnitt aus der DGUV zitiert: "Aufgrund der im Einzelfall schwierigen Bewertung der Verhältnismäßigkeit von Eignungsuntersuchungen ist ein hoher Maßstab an die Ermittlung und Dokumentation der tatsächlichen Umstände, aus denen sich die Erforderlichkeit einer Untersuchung und ihr konkreter Umfang ergeben sollen, gelegt werden. Aus Anforderungsprofil, Unfall- sowie Beinaheunfallgeschehen und ggf. ergänzend Erkenntnissen aus der Gefährdungsbeurteilung (§ 5 ArbSchG) können sich Erkenntnisse ergeben (z. B. eine besondere Gefährdungslage), aus denen ggf. die Erforderlichkeit einer ärztlichen Eignungsfeststellung unter Einbeziehung von Eigen- und Drittschutzaspekten folgt, wenn ein milderes Mittel nicht ersichtlich ist, um die Eignung auch ohne Untersuchung festzustellen. Im Rahmen der Verhältnismäßigkeitsprüfung sind auch etwaige Möglichkeiten technischer und organisatorischer Arbeitsschutzmaßnahmen zu berücksichtigen."
In der Broschüre des BMAS, Arbeitsschutz - Verordnung zur arbeitsmedizinischen Vorsorge (ArbMedVV), Dezember 2016, A453 finden Sie folgenden Text: "2.7 Sind Eignungsuntersuchungen noch zulässig? Für Eignungsuntersuchungen hat sich nichts geändert; auch nicht zum 31. Oktober 2013 (siehe 1.1). Eignungsuntersuchungen unterliegen insbesondere arbeitsrechtlichen und datenschutzrechtlichen Bestimmungen. Beispielsweise darf der Arbeitgeber den Abschluss eines Arbeitsvertrages von einer gesundheitlichen Untersuchung abhängig machen, wenn die Untersuchung zur Feststellung erforderlich ist, dass der Bewerber zum Zeitpunkt der Tätigkeitsaufnahme für die vorgesehene Tätigkeit geeignet ist. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts können Eignungsuntersuchungen vonseiten des Arbeitgebers im bestehenden Beschäftigungsverhältnis verlangt werden, wenn tatsächliche Anhaltspunkte vorliegen, die Zweifel an der fortdauernden Eignung des oder der Beschäftigten begründen."
Anlasslose Eignungsuntersuchungen sind grundsätzlich unzulässig. Das ergibt nicht nur aus Gründen des Persönlichkeitsschutzes Sinn. Die Ressource Betriebsarzt ist bereits knapp und schwindet bedauerlicherweise weiter von Jahr zu Jahr.
Dr. Hermann Praël
03.05.2019 11:19 Uhr
vielen Dank für die Mühe, die Sie sich mit "unserem" Problem gemacht haben. Die verspätete Antwort hatte ich ja schon mit Urlaubsabwesenheit angekündigt.
Erlauben Sie mir bitte eine Bemerkung zu Beginn: Ich halte die BV für insgesammt sehr kompliziert und fürchte , dass sehr viele AN nicht verstehen, was sie da unterschreiben sollen. Und es hat u.U. ja sehr weitreichende Folgen, insbesondere im Zusammenhang mit "nachgehenden Untersuchungen" im Verlaufe des Beschäftigungsverhältnisses.
ad §2 (1): Bisher war ich der Meinung, dass der Verleiher von Arbeitnehmern für die entsprechende Eignung verantwortlich ist.
ad §4 (1): Eignungsuntersuchungen sollten auch nachgehende Untersuchungen beinhalten-wie in den "G-Grundsätzen" aufgelistet. Das trifft auch dann zu, wenn der "medizinische Laie" Zweifel an der Eignung hat. Diese Untersuchung müsste dann verpflichend sein, wenn die bisherige Tätigkeit weiterhin ausgeübt werden möchte.
Insgesamt halte ich den Absatz (1) für sehr kompliziert. Auch die Thematik Trennung von arb.-med.Vorsorgeuntersuchung und Eignungsuntersuchung
ist schwer erklärbar-wenn auch notwendig!
ad §5 (1): "Alle im Rahmen der Vorsorge und Eignungsuntersuchung fest........
(2) a) 3.Zeile: "Untersuchungsdatum"
ad §6: Letzter Satz:Hierauf sind die Beschäftigten "vorher" hinzuweisen.
ad §8: Kündigung des AN mit welchen Folgen??
Nochmals danke und freundliche Grüße an die Wupper.
Hermann Praël
Anke-Andrea Peiniger
25.04.2019 11:23 Uhr
Sehr geehrter Herr Dr. Frenzel,
mein Kommentar, im Schnelldurchgang und nur rudimentär: a) BV ist an einigen Stellen widersprüchlich bzw. intransparent, z.B. § 7 Satz 2: ..nicht für das Führen eines kraftbetriebenen Flurförderzeugs einsetzen". Was bedeutet das arbeitsrechtlich, hier fehlt die eindeutige Formulierung "was passiert wenn" und "freiwillig"? so ganz stimmt es ja nicht, oder? b) sie ist zu lang: der Verweis auf ArbSchG - ArbMedVV etc. in einer Präambel reicht völlig aus und entschlackt den folgenden Teil. § 1 Leitgedanke ist prosa und bläht nur auf - es gibt Gesetze und Verordnungen etc. auf die man sich in der Prä beziehen kann. c) Jurististen "kleben" an der salvatorischen Klausel. Ich als Praktiker sage: wenn was nicht passt, gibt es eh' einen Rechtsstreit. Viel wichtiger ist ein Passus der da sinngemäß lautet: "wenn sich die §§ oder Gesetzestitel ändern bleibt die BV in Kraft, solange der Sinn gleichbleibt". N.S.: eine A4 Seite muss reichen!
25.04.2019 12:09 Uhr
03.05.2019 21:29 Uhr
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Datenschutz, Energie, Gefahrgut, Nachhaltigkeit (CSR), Qualität, Umweltschutz
Frenzels 7 Schritte zur Nachhaltigkeit
Ein konsequenter Ansatz

References: § 1
 § 5
 § 11
 § 12

§ 3

§ 4
 § 13
 § 13

§ 5

§ 6

§ 7
 § 1

§ 5
 §2
 §4
 §5
 §6
 §8
 § 7
 § 1
 §14