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Timestamp: 2019-04-26 10:12:58+00:00

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Bewerbungsverfahren: Stellenanzeige / 1 Stellenanzeige, Stellenausschreibung | Haufe Personal Office Platin | Personal | Haufe
Der Arbeitgeber hat viele Möglichkeiten, Arbeitnehmer anzuwerben. Die Anwerbung von Arbeitnehmern kann beispielsweise durch die Agentur für Arbeit, durch Personal-Service-Agenturen, durch Headhunter oder interne Stellenausschreibungen, Stellenanzeigen im Internet bzw. in Tageszeitungen erfolgen. Die Stellenanzeige und die innerbetriebliche Stellenausschreibung unterliegen rechtlichen Einschränkungen. Bei Zustandekommen des Arbeitsverhältnisses haben sie unter Umständen einschneidende Auswirkungen auf den Inhalt des Arbeitsvertrags.
1.1 Zulässige Inhalte
Bei Stellenanzeigen und Stellenausschreibungen sind nach §§ 11, 7 AGG die Diskriminierungsverbote des § 1 AGG zu beachten. Sie dürfen danach nicht zu einer Benachteiligung aus Gründen der Rasse, der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität führen. Sowohl bei internen Ausschreibungen als auch bei externen Stellenanzeigen ist darauf zu achten, dass keine Formulierungen gewählt werden, die in einem Zusammenhang mit den vorbezeichneten Diskriminierungsmerkmalen stehen. Besonders praxisrelevant dürften hierbei die Diskriminierungsmerkmale Alter, Geschlecht, Behinderung und Herkunft sein.
"Vertriebsmitarbeiter gesucht – Wir suchen zum nächstmöglichen Zeitpunkt eine Verkaufskraft zur Unterstützung unseres jungen Vertriebsteams. Sie sind idealerweise zwischen 25 und 35 Jahre alt und verfügen über eine kaufmännische Ausbildung sowie Verkaufserfahrung im Außendienst. Sie beherrschen die deutsche Sprache perfekt in Wort und Schrift, Ihr Auftreten ist sicher, gewandt und vertrauenerweckend. Sie sind in jeder Hinsicht belastbar und flexibel. Ihre Bewerbung mit Lichtbild und Gehaltsvorstellung schicken Sie bitte an […]."
Es bewirbt sich eine farbige Frau, 37 Jahre alt, behindert mit einem Grad der Behinderung von 30 mit kaufmännischer Ausbildung und Verkaufserfahrung im Außendienst. Trotz guter Zeugnisse vorheriger Arbeitgeber erhält sie ohne Einladung zu einem Bewerbungsgespräch eine Absage.
Die Bewerberin kann geltend machen, die Bewerberauswahl verstoße gegen § 7 Abs. 1 AGG, da sie wegen ihres Alters (25 – 35 Jahre), ihrer Herkunft (perfektes Deutsch, Lichtbild, vertrauenerweckendes Auftreten) und wegen ihrer Behinderung (belastbar und flexibel) benachteiligt wurde.
Das Verbot der geschlechtsbezogenen Benachteiligung bei der Begründung des Arbeitsverhältnisses war schon in der Vergangenheit in § 611a BGB, das Gebot der geschlechtsneutralen Arbeitsplatzausschreibung in § 611b BGB geregelt. Der Kern dieser Vorschriften ist vom AGG im Wesentlichen übernommen worden. Danach darf der Arbeitgeber einen Arbeitsplatz grundsätzlich weder öffentlich durch eine Stellenanzeige noch innerhalb des Betriebs nur für Männer oder nur für Frauen ausschreiben. Der Arbeitgeber muss also so formulieren, dass das Angebot sich sowohl an Frauen, als auch an Männer wendet, z. B. Buchhalter [m/w]. Darüber hinaus sollte seit der Bundesverfassungsgerichtsentscheidung zum 3. Geschlecht nicht nur der Zusatz [m/w], sondern [m/w/divers] bzw. [m/w/d] verwendet werden. Das Gericht hat in dieser Entscheidung neben dem männlichen und dem weiblichen Geschlecht auch ein 3. Geschlecht ausdrücklich anerkannt. Hiermit sind Menschen gemeint, die sich – verkürzt gesagt – keinem der beiden traditionellen Geschlechter langfristig zuordnen wollen. Der Zusatz "divers" schließt deshalb auch diese Menschen mit ein. Auch wenn die Entscheidung des BVerfG nicht explizit zum AGG ergangen ist, ist davon auszugehen, dass die Verwendung des bisher üblichen Zusatzes [m/w] allein nicht mehr ausreichend ist. Geschlechtsneutrale Bezeichnungen (z. B. "Fachkraft" oder "Hausmeistertätigkeit") sind risikolos.
"Geschäftsführer" ist keine geschlechtsneutrale Bezeichnung
Der Begriff "Geschäftsführer" ist ohne weitere Zusätze keine geschlechtsneutrale, sondern eine männliche Berufsbezeichnung. Eine Stellenausschreibung unter der Überschrift "Geschäftsführer" verletzt jedenfalls dann das Gebot zur geschlechtsneutralen Stellenausschreibung nach §§ 7 Abs. 1, 11 AGG, wenn nicht im weiteren Text der Anzeige auch weibliche Bewerber angesprochen werden.
Geschlechtsneutrale Stellenausschreibung auch bei typischen Männerberufen
Stellenausschreibungen sollten auch dann geschlechtsneutral erfolgen, wenn die Tätigkeit nach herkömmlicher Auffassung typischerweise ein Männerberuf ist (Maschinenschlosser [m/w/d], Werkzeugmacher [m/w/d], Maler [m/w/d]).
Eine unterschiedliche Behandlung wegen des Geschlechts, also eine nicht geschlechtsneutral abgefasste Stellenanzeige kann zwar nach § 8 Abs. 1 AGG zulässig sein, wenn ein bestimmtes Geschlecht eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung für die Tätigkeit ist. Aufgrund der im Streitfall für Arbeitgeber gefährlichen Beweislastverteilung nach § 22 AGG und des Haftungsrisikos ist davon jedoch dringend abzuraten.
Aufgaben und Qualifikationsanforderungen nenne...

References: § 1
 § 7
 § 611
 § 611
 § 8
 § 22