Source: https://www.ip.gov.sk/faq/
Timestamp: 2018-07-19 19:04:50+00:00

Document:
﻿ Otázky a odpovede Archive - Národný inšpektorát práce
Všetky kategórie BOZP Nelegálne zamestnanie PPV
Je možné ustanovenia § 3 ods. 4 v nadväznosti na prílohu č. 1 nariadenia vlády SR č. 286/2004 Z. z. aplikovať na praktické vyučovanie mladistvých žiakov, ktoré je nevyhnutné absolvovať pri ich príprave na budúce povolanie?
V zmysle § 3 ods. 4 nariadenia vlády SR č. 286/2004 Z. z., ktorým sa ustanovuje zoznam prác a pracovísk, ktoré sú zakázané mladistvým zamestnancom a ktorým sa ustanovujú niektoré povinnosti zamestnávateľom pri zamestnávaní mladistvých zamestnancov (ďalej „NV SR č. 286/2004 Z. z.“), mladistvý zamestnanec môže vykonávať práce podľa § 3 ods. 3 NV SR č. 286/2004 Z. z. s výnimkou prác s karcinogénnymi a mutagénnymi faktormi, ak ide o práce, ktoré sú nevyhnutné z hľadiska jeho odbornej prípravy, a ak je zabezpečená dostatočná ochrana jeho zdravia:
vhodnou organizáciou režimu práce
Z uvedeného vyplýva, že ust. § 3 ods. 4 NV SR č. 286/2004 Z. z. je možné aplikovať na praktické vyučovanie žiakov učilišťa, žiakov odborného učilišťa, žiakov strednej školy a študentov vysokej školy. Škola v zmysle § 2 písm. g) zákona č. 61/2015 Z. z. o odbornom vzdelávaní a príprave a o zmene a doplnení niektorých zákonov (ďalej „zákon č. 61/2015 Z. z.“), resp. zamestnávateľ v zmysle § 2 písm. h) zákona č. 61/2015 Z. z. je povinný pred zaradením žiaka alebo študenta na praktické vyučovanie objektivizovať faktory pracovného prostredia v zmysle § 30 ods. 1 písm. b) zákona č. 355/2007 Z. z. o ochrane, podpore a rozvoji verejného zdravia a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov a prijať následné opatrenia, aby zabezpečil dostatočnú ochranu zdravia žiaka alebo študenta na predmetnom praktickom vyučovaní.
Ako zamestnávateľ som povinný zabezpečiť zdravé a bezpečné podmienky pre svojich zamestnancov. Ak tak neučiním, mám problém či už pri výkone inšpekcie práce vo svojej firme, alebo v prípade vzniku pracovného úrazu. Zamestnanci nemajú povinnosť správať sa bezpečne a dodržiavať predpisy, s ktorými boli oboznámení?
Zákon o BOZP ukladá povinnosti aj zamestnancom. Vy ako zamestnávateľ ste povinný ich kontrolovať a vyžadovať ich plnenie. V záujme zaistenia BOZP musia zamestnanci vykonávať svoje pracovné úlohy tak, aby nevystavili riziku seba alebo niekoho iného, zúčastňovať sa na školeniach BOZP a rešpektovať bezpečnostné predpisy a inštrukcie. Musia tiež zamestnávateľovi oznámiť všetky nebezpečné situácie, ktoré by mohli ohroziť bezpečnosť alebo zdravie, najmä bezprostredné a vážne ohrozenie života alebo zdravia a podľa svojich možností sa zúčastňovať na ich odstraňovaní. Jednou z povinností je zákaz požívať alkoholické nápoje, omamné látky a psychotropné látky na pracoviskách a v priestoroch zamestnávateľa a v pracovnom čase aj mimo týchto pracovísk a priestorov a nenastupovať pod ich vplyvom do práce. Ďalšou legislatívne určenou povinnosťou zamestnanca v súvislosti s alkoholom na pracovisku je podrobenie sa vyšetreniu, ktoré vykonáva zamestnávateľ za účelom zistenia, či zamestnanec nie je pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok.
Zamestnanci zamestnaní cez agentúru dočasného zamestnávania sa cítia poškodení ohľadom svojich práv. Nemali včas vyplatené mzdy, nie sú vybavení príslušnými osobnými ochrannými pracovnými prostriedkami a neboli im poskytnuté informácie o rizikách, ktoré sú na danom pracovisku, kde vykonávajú práce. Navyše majú dojem, že na pracoviskách zamestnávateľa sú aj nelegálne zamestnávané osoby.
Zamestnanci, ktorí sú poškodení porušením povinností vyplývajúcich zo zákona č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci v znení neskorších predpisov, ako aj ustanovení vyplývajúcich zo zákona č. 311/201 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov, môžu podať podnet na príslušnom inšpektoráte práce. Ten vykoná inšpekciu práce u konkrétneho zamestnávateľa, ktorou preverí, či je podnet opodstatnený a nariadi zamestnávateľovi odstrániť zistené nedostatky. Sídla a územné obvody inšpektorátov práce sú zhodné so sídlami a územnými obvodmi krajov. Rovnako odporúčame podať podnet na príslušnom inšpektoráte práce aj v prípade podozrenia na nelegálne zamestnávanie v zmysle zákona č. 82/2005 Z. z. o nelegálnej práci a nelegálnom zamestnávaní a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov. Podnet je možné podať písomne, ústne do záznamu, faxom alebo elektronickou poštou. Z podnetu by malo byť zrejmé, akej veci sa týka a proti komu smeruje. V prípade, ak zamestnanec chce byť informovaný o zisteniach inšpekcie práce, ktorá bude vykonaná na základe podania jeho podnetu, je potrebné, aby podnet obsahoval meno, priezvisko a adresu jeho trvalého alebo prechodného pobytu. V opačnom prípade ide o anonymný podnet, ktorý bude prešetrený, ale o jeho výsledku nemôže byť anonymný podávateľ podnetu informovaný. Je nutné zdôrazniť, že v zmysle § 8 ods. 1 zákona č. 125/2006 Z. z. o inšpekcie práce a o zmene a doplnení zákona č. 82/2005 Z. z. o nelegálnej práci a nelegálnom zamestnávaní je inšpektor práce povinný zachovávať mlčanlivosť o podnetoch na vykonanie inšpekcie práce, o ich obsahu a subjektoch, ktoré podali podnet, a zachovávať mlčanlivosť o ďalších skutočnostiach týkajúcich sa inšpekcie práce, o ktorých sa dozvedel pri výkone inšpekcie práce. V súvislosti s činnosťou agentúr sprostredkovania zamestnania, prípadne agentúr dočasného zamestnávania odporúčame adresátom podaní kontaktovať tiež Ústredie práce, sociálnych vecí a rodiny, do kompetencií ktorého spadá dozor nad ich činnosťou.
Môže si sám bezpečnostný technik podať žiadosť o vydanie oprávnenia na výchovu a vzdelávanie v skupine 01.1.?
Podľa ustanovenia § 27 ods. 4 písm. a) bod 1. zákona č. 124/2006 Z. z. môže o vydanie oprávnenia na výchovu a vzdelávanie požiadať fyzická osoba, ktorá má vypracovaný vzorový projekt výchovy a vzdelávania, materiálno-technické zabezpečenie výchovy a vzdelávania a odbornú spôsobilosť na činnosť, na ktorú žiada vydať oprávnenie na výchovu a vzdelávanie, má odbornú prax v tejto činnosti najmenej tri roky a má osvedčenie o absolvovaní lektorského kurzu alebo doklad o absolvovaní pedagogickej prípravy (ďalej „lektorská spôsobilosť“).
V prípade, že tieto podmienky fyzická osoba sama nespĺňa, tak môže podať žiadosť, ak podľa § 27 ods. 4 písm. b) zákona č. 124/2006 Z. z. preukáže, že má jedného alebo viacerých odborných zástupcov s odbornou spôsobilosťou na činnosť, na ktorú žiada vydať oprávnenie na výchovu a vzdelávanie (ďalej „odborný zástupca“) a má jednu osobu alebo viaceré osoby s odbornou spôsobilosťou na činnosť, na ktorú žiada vydať oprávnenie na výchovu a vzdelávanie, s odbornou praxou v tejto činnosti najmenej tri roky a lektorskou spôsobilosťou (ďalej „školiteľ“).
Sám žiadateľ môže byť uvedený vo svojej žiadosti ako školiteľ – iná odborne spôsobilá osoba, ak je bezpečnostný technik, má platné osvedčenie bezpečnostného technika, prax bezpečnostného technika – tri roky za posledných sedem rokov a má lektorskú spôsobilosť.
Na pracoviskách zamestnávateľa došlo k zmene pracovnej zmeny z 8 hodinovej na 12 hodinovú. Je takáto zmena možná v prípade pracovísk so zvýšenou prašnosťou?
V zmysle § 2 písm. d) NV SR č. 355/2006 Z. z. o ochrane zamestnancov pred rizikami súvisiacimi s expozíciou chemickým faktorom pri práci v znení neskorších predpisov (ďalej NV SR č. 355/2006 Z. z.) je najvyššie prípustným expozičným limitom (ďalej NVEL) najvyššie prípustná hodnota časovo váženého priemeru koncentrácie chemického faktora vo vzduchu dýchacej zóny zamestnanca vo vzťahu k určenému referenčnému času.
Na účel posudzovania rizík expozície zamestnancov pri práci sa berie ako prípustné riziko expozície zamestnancov chemickým faktorom pri práci NPEL priemerný. Podľa poznámky č. 3 v prílohe č. 1 NV č. 355/2006 Z. z. NELP priemerný predstavuje časovo-vážený priemer koncentrácií nameraných v dýchacej zóne za osemhodinovú pracovnú zmenu a 40-hodinový pracovný týždeň.
Z vyššie uvedeného vyplýva, že pokiaľ budete mať 12 hodinové zmeny rozvrhnuté tak, že nebude prekročený váš pracovný čas nad 40 hodín týždenne, je možné pracovať aj v 12 hodinových pracovných zmenách.
Aké sú legislatívne požiadavky na pracovisko s ohľadom na zdravé a bezpečné vybavenie kancelárskych priestorov?
Požiadavky na pracovisko (vrátane kancelárií) sú uvedené v Nariadení vlády SR č. 391/2006 Z. z. o minimálnych bezpečnostných a zdravotných požiadavkách na pracovisko (ďalej NV č. 391/2006 Z. z.). Požiadavky na podlahovú plochu, svetlú výšku pracovísk, na ktorých sa vykonáva dlhodobá práca, požiadavky na veľkosť vzdušného priestoru sú uvedené v prílohe č. 1 tohto nariadenia vlády.
Z prílohy č. 1 NV č. 391/2006 Z. z. vyberáme nasledovné požiadavky:
Pracovné miestnosti musia mať dostatočnú podlahovú plochu, výšku a voľný priestor, aby sa zamestnancom umožnilo vykonávať prácu bez ohrozenia ich bezpečnosti, zdravia alebo pracovnej pohody (bod 15.1);
Pre jedného zamestnanca má byť na pracovisku voľná podlahová plocha najmenej 2 m2okrem zariadení a spojovacej cesty. Šírka voľnej plochy na pohyb nemá byť v žiadnom mieste zúžená na menej ako 1 meter (bod č. 15.2.1.);
viac ako 2 000 m2 najmenej 3,25 m (bod 15.2.2.).
Aké sú legislatívne požiadavky ohľadom posúdenia zdravotnej spôsobilosti v súvislosti s aktualizačnou odbornou prípravou?
Fyzická osoba, ktorá je držiteľom preukazu, osvedčenia alebo dokladu v zmysle § 16 ods. 1 písm. b) zákona č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov (ďalej zákon) je povinná podrobiť sa podľa § 16 ods. 6 zákona lekárskej preventívnej prehliadke vo vzťahu k práci, ktorej výsledkom je posúdenie zdravotnej spôsobilosti na prácu na vykonávanie tejto činnosti v lehote do piatich rokov odo dňa
vydania preukazu, osvedčenia alebo dokladu podľa ods. 1 písm. b) zákona
Zdravotná spôsobilosť na prácu sa podľa § 16 ods. 2 písm. c) zákona posudzuje na základe výsledku preventívnej lekárskej prehliadky vo vzťahu k práci. Preukazuje sa lekárskym posudkom, ktorý nesmie byť starší ako 6 mesiacov.
V zmysle § 16 ods. 7 zákona sa za lekársku preventívnu prehliadku vo vzťahu k práci za účelom naplnenia požiadavky stanovenej v § 16 ods. 4 a 6 zákona považuje aj lekárska prehliadka vykonávaná podľa osobitného predpisu, ak sa na obsluhu určeného pracovného prostriedku podľa ods. 1 požaduje vodičské oprávnenie. Zdravotná spôsobilosť na prácu podľa § 16 ods. 4 zákona je požadovaná v zmysle § 16 ods. 2 písm. c) zákona len na vykonávanie činností uvedených v prílohe č. 1a zákona.
Podľa § 16 ods. 8 zákona fyzická osoba, ktorá má preukaz, osvedčenie alebo doklad podľa ods. 1 písm. b), je povinná do piatich rokov odo dňa vydania preukazu, osvedčenia, alebo dokladu podľa ods. 1 písm. b) absolvovať aktualizačnú odbornú prípravu u osoby oprávnenej na výchovu a vzdelávanie. Ďalšiu odbornú prípravu je povinná absolvovať do piatich rokov odo dňa ukončenia prechádzajúcej aktualizačnej odbornej prípravy. Osoba oprávnená na výchovu a vzdelávanie uvedie v preukaze, osvedčení alebo doklade podľa ods. 1 písm. b) dátum ukončenia aktualizačnej odbornej prípravy. Na základe vyššie uvedeného, osoba oprávnená na výchovu a vzdelávanie nesmie uviesť v preukaze dátum ukončenia aktualizačnej odbornej prípravy bez predloženého dokladu o absolvovaní preventívnej lekárskej prehliadky vo vzťahu k práci.
Naša spoločnosť poskytuje zamestnancom v rámci normatívu osobných ochranných pracovných prostriedkov aj hygienické prostriedky (mydlo, ochranné krémy na ruky a tvár, toaletný papier, prípadne iné čistiace prostriedky). Chceli by sme ich poskytovanie nahradiť poskytnutím paušálneho finančného príspevku 2 x ročne. Bude to v súlade s Nariadením vlády SR č. 395/2006 Z. z. ?
Nariadenie vlády SR č. 395/2006 Z. z. (ďalej nariadenie vlády) o minimálnych požiadavkách na poskytovanie a používanie osobných ochranných pracovných prostriedkov (ďalej OOPP), ktoré citujete vo Vašej korešpondencii, neumožňuje prideľovanie OOPP nahradiť finančným príspevkom. Nariadenie vlády presne vymedzuje, čo sa považuje za OOPP.
V prípade, že ide o prostriedky uvedené v prílohe č. 1, bod 9.1. nariadenia vlády, ide o OOPP určené na ochranu kože, a to ochranné pasty, masti, oleje proti vode, organickým rozpúšťadlám, ultrafialovému žiareniu, hmyzu. Tie sú v zmysle nariadenia vlády považované za OOPP a zamestnávateľ je povinný ich prideľovať podľa svojho zoznamu poskytovaných OOPP, vypracovaného na základe posúdenia rizika a hodnotenia nebezpečenstiev. Pri posudzovaní vhodnosti OOPP musí postupovať podľa § 4 nariadenia vlády. Nie je preto možné ich prideľovanie nahradiť poskytnutím finančných prostriedkov.
V zmysle § 6 nariadenia vlády zamestnávateľ zabezpečuje udržiavanie OOPP najmä čistením, opravou a výmenou. Hygienické prostriedky ako napr. toaletný papier, šampón a uterák nie sú predmetom uvedeného nariadenia vlády.
Povinnosť zamestnávateľa poskytovať zamestnancom umývacie, čistiace a dezinfekčné prostriedky potrebné na zabezpečenie telesnej hygieny je daná v § 6 ods. 3 písm. b) zákona č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov (ďalej zákon o BOZP). Táto povinnosť môže byť kontrolovaná buď zo strany orgánov inšpekcie práce alebo orgánov na ochranu zdravia a zamestnávateľ jej plnenie musí preukázať. Pokiaľ zvolíte v tomto prípade formu finančnej kompenzácie, treba ju vopred konzultovať so zástupcami zamestnancov pre bezpečnosť (§ 19 zákona o BOZP) a viesť o tom preukázateľným spôsobom evidenciu.
Reguluje sa na území Slovenskej republiky povolanie elektrikár – opravár elektrických zariadení?
Áno, táto fyzická osoba musí vlastniť osvedčenie odbornej spôsobilosti v zmysle § 16 zákona č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci v znení neskorších predpisov a vyhlášky MPSVR SR č. 508/2009 Z. z., ktorou sa ustanovujú podrobnosti na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci s technickými zariadeniami tlakovými, zdvíhacími, elektrickými a plynovými a ktorou sa ustanovujú technické zariadenia, ktoré sa považujú za vyhradené technické zariadenia.
Je možné vyslať do zahraničia rodinného príslušníka, ktorý spĺňa požiadavky § 2a zákona č. 82/2005 Z. z. o nelegálnej práci a nelegálnom zamestnávaní a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov?
Nelegálne zamestnávanie nie je, ak fyzická osoba, ktorá je podnikateľom (t. j. živnostník, nie obchodná spoločnosť) využíva prácu jeho príbuzného v priamom rade, súrodenca alebo manžela. Tieto osoby zároveň musia byť dôchodkovo poistené, byť poberateľom dôchodku podľa osobitných predpisov alebo byť žiakom, alebo študentom do 26 rokov veku. Teda živnostník môže využívať prácu fyzickej osoby bez potreby založenia pracovnoprávneho vzťahu resp. bez splnenia oznamovacej povinnosti voči Sociálnej poisťovni. Toto ustanovenie tvorí výnimku zo zákazu nelegálneho zamestnávania fyzických osôb. Skutočnosti preukazujúce oprávnenosť použitia výnimky ako aj samotný status príbuzného, účasť na dôchodkovom poistení, poberanie dôchodku, resp. status študenta je povinná kontrolovaná fyzická osoba preukázať pri výkone kontroly nelegálnej práce a nelegálneho zamestnávania.
Prostredníctvom týchto osôb môže živnostník poskytovať služby zapísané v živnostenskom registri ako predmet podnikania obchodným partnerom na území Slovenskej republiky.
Upozorňujeme, že zákon č. 82/2005 Z. z. má teritoriálnu pôsobnosť na území Slovenskej republiky, a teda iné štáty môžu definovať nelegálne zamestnávanie a nelegálnu prácu odlišne.
Cezhranične vyslať zamestnanca môže zamestnávateľ jedným zo spôsobov uvedeným v § 5 ods. 4 Zákonníka práce. Fyzické osoby uvedené v § 2a zákona č. 82/2005 Z. z. nie je možné považovať za zamestnancov v zmysle Zákonníka práce, nakoľko takéto osoby nemajú založený pracovnoprávny vzťah so zamestnávateľom, aj keď pre neho vykonávajú prácu. Jednou z legálnych podmienok na využitie inštitútu cezhraničného vyslania na výkon prác pri poskytnutí služieb je, že počas celej doby vyslania trvá pracovnoprávny vzťah vysielajúceho zamestnávateľa a vyslaného zamestnanca. Ak táto podmienka nie je splnená, nie je možné vyslať fyzickú osobu v zmysle uvedených ustanovení na výkon prác do iného členského štátu EÚ, resp. EHP.
Aké riziká hrozia slovenskej spoločnosti, u ktorej pracujú štátni príslušníci tretej krajiny na základe vyslania z Poľska?
Pri vyslaní štátnych príslušníkov tretej krajiny (t. j. tých, ktorí nie sú občanmi členského štátu EÚ, alebo štátu, ktorý je zmluvným štátom Dohody o EHP alebo občanov Švajčiarskej konfederácie) ako zamestnancov vysielaných zamestnávateľom usadeným v Poľsku má povinnosť voči úradu práce, sociálnych vecí a rodiny tuzemský podnikateľský subjekt, ktorý s týmto subjektom uzatvoril zmluvu. Bližšie informácie upravuje § 23b zákona č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti. Podrobnosti o povinnostiach zamestnávateľa voči úradom práce vyplývajúcim z tohto zákona Vám poskytne príslušný úrad práce podľa miesta vyslania zamestnancov. Zároveň takíto zamestnanci musia spĺňať podmienky pre pobyt cudzincov v zmysle zákona č. 404/2011 o pobyte cudzincov.
Zákonom č. 351/2015 Z. z. o cezhraničnej spolupráci pri vysielaní zamestnancov na výkon prác pri poskytovaní služieb boli v nadväznosti na vysielanie zamestnancov hosťujúcim zamestnávateľom na územie Slovenskej republiky stanovené nové oznamovacie povinnosti. Aké náležitosti je hosťujúci zamestnávateľ povinný oznámiť, upravuje § 4 zákona č. 351/2015 Z. z. Medzi povinné informácie patrí aj miesto výkonu práce a druh práce vykonávanej vyslaným zamestnancom počas vyslania.
V súvislosti s prijímaním služby od cezhraničného poskytovateľa služieb považujeme za potrebné upozorniť na ustanovenie § 7b zákona o nelegálnej práci a nelegálnom zamestnávaní, upravujúce zákaz prijať službu alebo prácu. Podľa tohto ustanovenia právnická osoba alebo fyzická osoba, ktorá je podnikateľom, nesmie prijať prácu alebo službu, ktorú jej na základe zmluvy dodáva alebo poskytuje právnická osoba alebo fyzická osoba (ďalej poskytovateľ služby) prostredníctvom fyzickej osoby, ktorú nelegálne zamestnáva, ak ide
o vnútroštátnu dodávku práce alebo cezhraničnú dodávku práce (t. j. dočasné pridelenie a koncernové vyslanie).
Poskytovateľ služby je povinný na požiadanie prijímateľovi služby bezodkladne poskytnúť v nevyhnutnom rozsahu doklady a osobné údaje fyzických osôb, prostredníctvom ktorých dodáva prácu alebo poskytuje službu, ktoré sú potrebné na to, aby prijímateľ služby mohol skontrolovať, či poskytovateľ služby neporušuje zákaz nelegálneho zamestnávania.
V prípade zisteného porušenia zákazu prijať službu alebo prácu bude prijímateľovi služby uložená pokuta vo výške od 2 000 eur do 200 000 eur, a ak ide o dve a viac fyzických osôb súčasne, najmenej 5 000 eur, teda v rovnakej sadzbe, ako poskytovateľovi služby za porušenie zákazu nelegálneho zamestnávania.
Som živnostníkom. Môžu mi pri podnikaní vypomáhať moja matka s manželkou? Musím mať s nimi podpísanú nejakú dohodu alebo pracovnú zmluvu?
Nelegálnu prácu a nelegálne zamestnávanie definuje zákon č. 82/2005 Z. z. o nelegálnej práci a nelegálnom zamestnávaní a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov (ďalej zákon o nelegálnej práci). Zákon o nelegálnej práci vymedzuje aj negatívnu definíciu nelegálnej práce a nelegálneho zamestnávania, teda to, čo nelegálnou prácou alebo nelegálnym zamestnávaním nie je.
Z pohľadu osoby vykonávajúcej prácu nelegálna práca nie je práca, ktorú vykonáva pre fyzickú osobu, ktorá je podnikateľom, príbuzný v priamom rade, súrodenec alebo manžel, ktorý je dôchodkovo poistený, je poberateľom dôchodku podľa osobitných predpisov alebo je žiakom, alebo študentom do 26 rokov veku.
Na základe uvedeného výpomoc matky (teda príbuznej v priamom rade) či manželky, ak sú tieto osoby dôchodkovo poistené (napr. majú iný pracovnoprávny vzťah) alebo sú poberateľmi dôchodku podľa osobitných predpisov, samostatne zárobkovo činnej osobe bez založenia pracovnoprávneho vzťahu s touto osobou nie je nelegálnou prácou. Ako živnostník sa teda pri využívaní práce týchto osôb bez založeného pracovnoprávneho vzťahu nedopúšťate nelegálneho zamestnávania.
Skutočnosť, či vypomáhajúca fyzická osoba je dôchodkovo poistená resp. je poberateľom dôchodku podľa osobitných predpisov je táto osoba pri prípadnej kontrole nelegálneho zamestnávania vykonávanej oprávneným kontrolným orgánom povinná preukázať.
Môže zamestnávateľ obmedziť poskytnutie voľna po odbere krvi? Čo ak nebudem môcť darovať krv, mám nárok na voľno?
V prípade darovania krvi Zákonník práce osobitne upravuje práva zamestnanca v § 138 ods. 2. Darovanie krvi možno z praktického hľadiska rozdeliť nasledovne:
Poskytnutie pracovného voľna zamestnávateľom zamestnancovi s náhradou mzdy v sume jeho priemerného zárobku na účasť na darovaní krvi je na nevyhnutne potrebný čas (v rozsahu, v ktorom zasahuje do pracovného času zamestnanca), pričom sem spadá:
– čas cesty na odber,
– čas odberu,
– čas cesty späť z odberu,
– čas na zotavenie po odbere (vrátane jeho predĺženia lekárom).
Podľa tretej vety § 138 ods. 2 Zákonníka práce môže lekár podľa charakteru odberu a zdravotného stavu darcu určiť, že čas potrebný na jeho zotavenie sa predlžuje, najviac po dobu zasahujúcu do pracovného času v rámci 96 hodín od nástupu cesty na odber.
Vzhľadom na to, že vždy nemusí dôjsť k odberu krvi, Zákonník práce rieši aj túto situáciu. Podľa štvrtej vety § 138 ods. 2 Zákonníka práce: ak nedôjde k odberu, poskytne sa pracovné voľno s náhradou mzdy v sume jeho priemerného zárobku len za preukázaný nevyhnutne potrebný čas neprítomnosti v práci.
Zamestnávateľ nemôže interným predpisom vylúčiť aplikáciu uvedených ustanovení Zákonníka práce ani stanoviť ďalšie podmienky, ak ošetrujúci lekár v potvrdení uvedie konkrétny čas na zotavenie zamestnanca po odbere.
Pracoval som na dohodu o vykonaní práce. V deň ukončenia dohody mi zamestnávateľ nechcel vydať zápočtový list. Aké doklady mi musí zamestnávateľ pri ukončení dohody vydať?
V zmysle § 223 ods. 2 Zákonníka práce sa na pracovnoprávny vzťah založený dohodou o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru vzťahujú ustanovenia prvej časti, § 85 ods. 1 a 2, § 90 ods. 10, § 91 až 95, § 98, § 119 ods. 1 a šiestej časti. Povinnosť vystaviť potvrdenie o zamestnaní má zamestnávateľ ustanovenú v § 75 ods. 2 Zákonníka práce. Z uvedeného vyplýva, že táto povinnosť sa nevzťahuje na ukončenie pracovnoprávneho vzťahu založeného dohodou.
Zamestnávateľ je však povinný za obdobie, za ktoré zamestnancovi vyplácal zdaniteľný príjem, vydať potvrdenie o zdaniteľných príjmoch fyzickej osoby zo závislej činnosti, o preddavkoch na daň a o daňovom bonuse na vyživované deti. Termíny na jeho doručenie sú upravené v § 39 ods. 5 zákona č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov.
Aké náklady si môže zamestnávateľ žiadať od zamestnanca pri zvyšovaní kvalifikácie, ak nezotrvá u neho počas celej dohodnutej doby?
Zamestnávateľ môže v súlade so Zákonníkom práce uzatvoriť so zamestnancom písomnú dohodu o zvýšení kvalifikácie. Obsahom takejto dohody je na jednej strane záväzok zamestnávateľa poskytnúť zamestnancovi pracovné voľno, náhradu mzdy a úhradu ďalších nákladov spojených so štúdiom, a na druhej strane záväzok zamestnanca zotrvať určitý čas po dokončení tohto štúdia u zamestnávateľa alebo mu nahradiť náklady so štúdiom spojené. Dohodnutá doba zotrvania zamestnanca u zamestnávateľa nesmie byť dlhšia ako päť rokov.
Podľa § 155 ods. 2 písm. d) Zákonníka práce dohoda musí obsahovať aj druhy nákladov a ich celkovú sumu, ktorú bude zamestnanec povinný uhradiť zamestnávateľovi, ak nesplní svoj záväzok zotrvať u neho v pracovnom pomere počas dohodnutej doby. Ide výslovne o náklady spojené s poskytnutím pracovného voľna a náhrady mzdy, ako aj o „nepomenované“ ďalšie náklady spojené so štúdium (ako napr. školné, cestovné – napr. bydlisko – škola a späť, ubytovanie, učebnice, poplatky, a pod.)
Celkovú sumu je problematické presne určiť vzhľadom na to, že štúdium môže trvať niekoľko rokov. Do úvahy pripadá napr. aj inflácia – zvýšenie školného, zvýšenie nákladov na dopravu, prípadne aj zmena predmetov, nejasný rozvrh dní výučby u externého štúdia, a pod. V tejto súvislosti sa v odbornej literatúre uvádza, že „Najvyššiu celkovú sumu, do ktorej možno od pracovníka požadovať náhradu nákladov vynaložených na získanie alebo zvýšenie kvalifikácie (pozn. v súčasnosti prehlbovanie alebo zvyšovanie kvalifikácie), možno uviesť v dohode aj iným spôsobom, ako číselným vyjadrením určitej sumy; stačí, ak je uvedená tak určito, že nemôžu vzniknúť pochybnosti o tom, čo chceli účastníci dohodnúť.“ V prípade 6 Cz 24/82 (R 7/1984) sa súd vyjadril, že „náhrada mzdy za dobu poskytovania študijného voľna je nákladom spojeným so získavaním alebo zvýšením kvalifikácie.“
Zamestnávateľ poskytuje stravu vo svojej jedálni zamestnancom, ktorí majú rannú zmenu, ale zamestnancom, ktorí majú nočnú zmenu, dáva stravné lístky, ktoré majú vyššiu hodnotu ako strava poskytovaná zamestnancom v jedálni. Je takéto poskytovania stravovania diskriminačné pre zamestnancov v rannej zmene?
Povinnosť zamestnávateľa zabezpečovať stravovanie zamestnancom vyplýva z § 152 Zákonníka práce. Zákon pozná viacero foriem zabezpečenia stravovania zamestnancov. Zamestnávateľ by mal v prvom rade zabezpečiť stravovanie zamestnancov priamo na pracovisku alebo v jeho blízkosti, a to najmä podávaním jedného hlavného teplého jedla vrátane vhodného nápoja v priebehu pracovnej zmeny. Avšak je na rozhodnutí zamestnávateľa, akou formou zabezpečí túto svoju povinnosť s ohľadom na zákonné obmedzenia uvedené v § 152 ods. 6 Zákonníka práce. Zákonník práce zároveň vymedzuje minimálnu a maximálnu výšku, ktorou prispieva na jedlo zo svojich nákladov. Určenie konkrétnej výšky v rámci rozpätia je v právomoci zamestnávateľa, môže byť dohodnutá v pracovnom poriadku alebo môže byť predmetom dohody v kolektívnej zmluve, prípadne aj v pracovnej zmluve.
Zákonník práce umožňuje poskytnúť na každé jedlo aj ďalší príspevok, ktorého zdrojom nie sú náklady zamestnávateľa, ale sociálny fond. Výška tohto príspevku na stravu nie je obmedzená, závisí len od tvorby a spôsobu použitia sociálneho fondu. Príspevok zo sociálneho fondu je osobitnou sumou, ktorou sa umožňuje zvýšiť podiel zamestnávateľa na hodnote stravy zamestnanca.
Zamestnávateľ môže zabezpečiť stravovanie aj formou poskytnutia finančného príspevku zamestnancovi, avšak len prípade, ak povinnosť zamestnávateľa zabezpečiť zamestnancom stravovanie vylučujú podmienky výkonu práce na pracovisku alebo ak zamestnávateľ nemôže zabezpečiť stravovanie poskytnutím teplého jedla alebo stravovacej poukážky, alebo ak zamestnanec na základe lekárskeho potvrdenia od špecializovaného lekára zo zdravotných dôvodov nemôže využiť žiadny zo spôsobov stravovania zamestnancov zabezpečených zamestnávateľom. Teda poskytnutie finančného príspevku kladie Zákonník práce ako poslednú z možností na zabezpečenie stravovania zamestnancov.
Diskriminácia nie je v zmysle antidiskriminačného zákona také rozdielne zaobchádzanie, ktoré je odôvodnené povahou činností vykonávaných v zamestnaní alebo okolnosťami, za ktorých sa tieto činnosti vykonávajú, ak tento dôvod tvorí skutočnú a rozhodujúcu požiadavku na zamestnanie pod podmienkou, že cieľ je legitímny a požiadavka primeraná. Zároveň za diskriminačné nemôže byť považované ani také konanie, ktoré je v súlade s platnými právnymi normami.
V zmysle uvedeného preto nie je za diskriminačný považovaný taký postup zamestnávateľa, ktorým si plní svoju povinnosť zabezpečovať stravovanie zamestnancom v medziach stanovených zákonom rôznymi spôsobmi poskytnutia príspevku pre obe skupiny zamestnancov uvedené v otázke.
Chcela by som sa opýtať, či sa dá inzerát, v ktorom je uvedené, že zamestnávateľ hľadá iba ženu alebo muža na určitú pracovnú pozíciu, považovať za diskriminačný?
Podľa základných zásad Zákonníka práce majú fyzické osoby právo na prácu a na slobodnú voľbu zamestnania, na spravodlivé a uspokojivé pracovné podmienky a na ochranu proti svojvoľnému prepusteniu zo zamestnania v súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania ustanovenou pre oblasť pracovnoprávnych vzťahov osobitným zákonom o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov (antidiskriminačný zákon). Zákonník práce spolu s antidiskriminačným zákonom chránia zamestnancov pred akýmikoľvek formami diskriminácie. Už pri výbere vhodného zamestnanca platí zákaz diskriminácie v pracovnoprávnych vzťahoch, resp. zákaz diskriminácie na základe rasy, pohlavia, náboženstva, sociálneho pôvodu, veku, jazyka, sexuálnej orientácie, farby pleti atď. Otázky zisťujúce tieto informácie sú považované za diskriminačné pri výbere zamestnancov.
Zamestnávateľ má však podľa Zákonníka práce právo na slobodný výber zamestnancov v potrebnom počte a štruktúre a určovať podmienky a spôsob uplatnenia tohto práva, ak Zákonník práce, osobitný predpis alebo medzinárodná zmluva, ktorou je Slovenská republika viazaná, neustanovuje inak. Zamestnávateľ pri obsadzovaní voľných pracovných pozícií môže použiť rôzne metódy výberu nových zamestnancov, ktoré závisia od charakteru pracovného miesta a požiadaviek, ktoré sú naň kladené.
V predmetnej veci zastávame názor, že takýto inzerát žiadosti môže mať diskriminačný charakter. Zároveň si však dovoľujeme upozorniť na § 8 ods. 1 antidiskriminačného zákona, podľa ktorého diskrimináciou nie je také rozdielne zaobchádzanie, ktoré je odôvodnené povahou činností vykonávaných v zamestnaní alebo okolnosťami, za ktorých sa tieto činnosti vykonávajú, ak tento dôvod tvorí skutočnú a rozhodujúcu požiadavku na zamestnanie pod podmienkou, že cieľ je legitímny a požiadavka primeraná.
Môže mi dať zamestnávateľ výpoveď v čase, ak som tehotná, ale v čase doručenia výpovede som ešte nemala potvrdenie o tehotenstve? Až týždeň po doručení výpovede mi lekár potvrdil tehotenstvo. Ako sa mám proti výpovedi brániť?
Ustanovenie § 40 ods. 6 Zákonníka práce definuje tehotnú zamestnankyňu ako zamestnankyňu, ktorá svojho zamestnávateľa písomne informovala o svojom stave a predložila o tom lekárske potvrdenie. Až predložením relevantného potvrdenia je možné prihliadať na špecifický stav zamestnankyne, ktorý požíva zvýšenú ochranu podľa Zákonníka práce.
Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 Zákonníka práce. Ak bola daná zamestnancovi výpoveď, zamestnávateľ musí uviesť presný výpovedný dôvod a vymedziť ho tak, aby ho nebolo možné zameniť za iný výpovedný dôvod, inak je výpoveď neplatná. Zamestnávateľ je zároveň povinný vopred prerokovať výpoveď so zástupcami zamestnancov, inak je výpoveď neplatná. Pracovný pomer tak skončí uplynutím výpovednej doby v trvaní minimálne jedného mesiaca, ktorá začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca.
Zákonník práce upravuje obmedzenia z možnosti dať zamestnancovi výpoveď. Ide o tzv. zákaz výpovede a plynutie ochrannej doby podľa § 64 Zákonníka práce, ktoré majú vplyv na možnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou a na uplynutie výpovednej doby. Ochranná doba je doba, v ktorej je zamestnanec chránený pred tým, aby mu zamestnávateľ v tomto čase dal výpoveď, z dôvodu, že nastali niektoré zákonom vymedzené skutočnosti, pri ktorých by výpoveď mala na zamestnanca negatívny vplyv, a to až do ich skončenia, a to aj ak sú plnené všetky podmienky na to, aby mohol byť skončený pracovný pomer výpoveďou. Zákaz výpovede (ochranná doba) zamestnanca nechráni vo všetkých situáciách, ale len v zákonom presne stanovených prípadoch.
Jednou zo situácií, kedy je zamestnanec chránený pred skončením pracovného pomeru výpoveďou zamestnávateľa, je vymedzený v § 64 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce. Tento okruh zahŕňa dobu, kedy je zamestnankyňa tehotná, ale ešte nie je na materskej dovolenke. Podľa judikatúry súdu (R 74/1966) „rozviazanie pracovného pomeru výpoveďou v dobe, kedy pracovníčka je tehotná, je právne neúčinné, a to bez ohľadu na to, či podnik o tehotenstve vedel“. Z uvedeného hľadiska teda na ochranu postačuje samotná skutočnosť, že zamestnankyňa je tehotná, a to bez ohľadu na to, či o tom zamestnávateľ alebo dokonca zamestnankyňa vie.
V prípade, ak zamestnanec nesúhlasí s dôvodmi skončenia pracovného pomeru výpoveďou, môže sa dovolať neplatnosti skončenia pracovného pomeru na súde, ale iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť. Potom už nie je možné sa domáhať určenia neplatnosti skončenia pracovného pomeru.
Môže zamestnávateľ v práci nainštalovať kamery so zvukovým záznamom bez toho, aby o tom vedeli zamestnanci a na základe odpočúvania dať zamestnancom následne výpoveď?
V zmysle § 13 ods. 4 Zákonníka práce môže zamestnanec kontrolovať zamestnanca len z vážnych dôvodov spočívajúcich v osobitnej povahe činností zamestnávateľa. V zmysle menovaného ustanovenia zamestnávateľ nesmie bez vážnych dôvodov spočívajúcich v osobitnej povahe činností zamestnávateľa narúšať súkromie zamestnanca na pracovisku a v spoločných priestoroch zamestnávateľa tým, že ho monitoruje, vykonáva záznam telefonických hovorov uskutočňovaných technickými pracovnými zariadeniami zamestnávateľa a kontroluje elektronickú poštu odoslanú z pracovnej elektronickej adresy a doručenú na túto adresu bez toho, aby ho na to vopred upozornil.
Zamestnávateľ má právo kontroly pracovnej činnosti svojich zamestnancov, ale musí k tomu zvoliť vhodné prostriedky a formy, ktoré nebudú v rozpore s právnou úpravou ochrany súkromia zamestnanca. Kamerový systém môže zamestnávateľ použiť, ak nedôjde k zásahu do ochrany súkromia zamestnanca a ak účel, ktorý tým zamestnávateľ sleduje, nemôže dosiahnuť inak. Účelom takejto formy monitorovania môže byť napr. zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia na pracovisku, kontrola dodržiavania pravidiel a podobne.
Ak sa zamestnanec domnieva, že monitorovanie kamerovým systémom je nezákonné a došlo k zásahu do jeho súkromného života, alebo bola porušená ochrana osobnosti, v zmysle § 13 ods. 5 Zákonníka práce má zamestnanec právo podať zamestnávateľovi sťažnosť alebo sa podľa § 13 ods. 7 Zákonníka práce môže obrátiť na súd a domáhať sa právnej ochrany.
Zamestnávateľ je povinný na sťažnosť zamestnanca bez zbytočného odkladu odpovedať, vykonať nápravu, upustiť od takého konania a odstrániť jeho následky.
Upozorňujeme, že aj v zmysle Občianskeho zákonníka sa smú písomnosti osobnej povahy, podobizne, obrazové snímky a obrazové a zvukové záznamy týkajúce sa fyzickej osoby alebo jej prejavov osobnej povahy vyhotoviť alebo použiť len s jej privolením.
Môže mi zamestnávateľ preplatiť len pol dňa návštevy u lekára, ak som mal celodennú prekážku v práci?
Podľa ustanovenia § 141 ods. 2 Zákonníka práce zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi pracovné voľno (okrem iného) z týchto dôvodov a v tomto rozsahu:
rodinného príslušníka do zdravotníckeho zariadenia na vyšetrenie alebo ošetrenie pri náhlom ochorení alebo úraze a na vopred určené vyšetrenie, ošetrenie alebo liečenie; pracovné voľno s náhradou mzdy sa poskytne len jednému z rodinných príslušníkov na nevyhnutne potrebný čas, najviac na sedem dní v kalendárnom roku, ak bolo sprevádzanie nevyhnutné a uvedené úkony nebolo možné vykonať mimo pracovného času,
zdravotne postihnutého dieťaťa do zariadenia sociálnej starostlivosti alebo špeciálnej školy; pracovné voľno s náhradou mzdy sa poskytne len jednému z rodinných príslušníkov na nevyhnutne potrebný čas, najviac na desať dní v kalendárnom roku.
Ak má zamestnávateľ pochybnosti o vydaní potvrdenia, má právo overiť si uvedené u príslušného lekára, ako aj napr. potrebu absolvovania viacerých odborných vyšetrení v súvislosti s potvrdením na celý deň a ordinačné hodiny ošetrujúcich lekárov.
Zamestnávateľ však nie je povinný poskytnúť pracovné voľno s náhradou mzdy, ak bolo možné vyšetrenie alebo ošetrenie absolvovať mimo pracovného času zamestnanca a tiež tak, aby jeho bezprostredné následky nezasiahli do pracovného času zamestnanca.
Zamestnávateľ môže v pracovnom poriadku podľa svojich osobitných podmienok bližšie konkretizovať, čo bude vyžadovať od zamestnancov v prípade vzniku dôležitej osobnej prekážky v práci. Za týmto účelom môže vypracovať napr. vzor tlačiva, na ktoré budú ošetrujúci lekári vydávať pre jeho zamestnancov potvrdenie o vyšetrení, ošetrení alebo liečení či o sprevádzaní rodinného príslušníka na vyšetrenie, ošetrenie alebo liečenie.
Vzťahujú sa záväzky z kolektívnej zmluvy uzavretej u užívateľského zamestnávateľa aj na agentúrneho zamestnanca?
Podľa Zákonníka práce pracovné podmienky vrátane mzdových podmienok a podmienky zamestnávania dočasne pridelených zamestnancov musia byť najmenej rovnako priaznivé ako u porovnateľného zamestnanca užívateľského zamestnávateľa.
Pracovnými podmienkami a podmienkami zamestnávania sú
V zmysle zákona o kolektívnom vyjednávaní kolektívna zmluva je záväzná pre zamestnancov, za ktorých uzavrel kolektívnu zmluvu príslušný odborový orgán alebo príslušný vyšší odborový orgán. Príslušný odborový orgán uzaviera kolektívnu zmluvu aj za zamestnancov, ktorí nie sú odborovo organizovaní.
V praxi to znamená, že podniková kolektívna zmluva sa vzťahuje na všetkých zamestnancov zamestnávateľa, nie však na dočasne pridelených zamestnancov, ktorí sú zamestnancami iného zamestnávateľa či agentúry dočasného zamestnávania, pokiaľ to táto kolektívna zmluva výslovne neupravuje inak.
Na týchto zamestnancov sa vzťahujú záväzky vyplývajúce z kolektívnej zmluvy sprostredkovane cez ustanovenie zabezpečujúce najmenej rovnako priaznivú úpravu pracovných podmienok vrátane mzdových podmienok a podmienok zamestnávania dočasne pridelených zamestnancov v porovnaní s kmeňovými zamestnancami užívateľského zamestnávateľa.
Pre posúdenie vzťahu záväzkov vyplývajúcich z kolektívnej zmluvy uzatvorenej u užívateľského zamestnávateľa na dočasne prideleného zamestnanca je potrebné vychádzať z ustanovenia § 119 Zákonníka práce upravujúceho definíciu mzdy. Podľa tohto ustanovenia je zamestnávateľ povinný poskytovať zamestnancovi za vykonanú prácu mzdu.
Mzda je peňažné plnenie alebo plnenie peňažnej hodnoty (naturálna mzda) poskytované zamestnávateľom zamestnancovi za prácu. Za mzdu sa nepovažuje najmä náhrada mzdy, odstupné, odchodné, cestovné náhrady vrátane nenárokových cestovných náhrad, príspevky zo sociálneho fondu, príspevky na doplnkové dôchodkové sporenie, príspevky na životné poistenie zamestnanca, výnosy z kapitálových podielov (akcií) alebo obligácií, daňový bonus, náhrada príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca, doplatky k nemocenským dávkam, náhrada za pracovnú pohotovosť, peňažná náhrada podľa § 83a ods. 4 Zákonníka práce a iné plnenie poskytované zamestnancovi v súvislosti so zamestnaním podľa Zákonníka práce, osobitných predpisov, kolektívnej zmluvy alebo pracovnej zmluvy, ktoré nemá charakter mzdy. Za mzdu sa tiež nepovažuje ďalšie plnenie poskytované zamestnávateľom zamestnancovi zo zisku po zdanení.
Ak teda záväzky vyplývajúce z kolektívnej zmluvy sú mzdou resp. zložkou mzdy v zmysle vyššie uvedenej definície, na ktorú vznikne zamestnancovi nárok po splnení vopred stanovených podmienok viažucich sa výlučne na výkon práce, tieto záväzky sa cez ustanovenie o rovnako priaznivých mzdových podmienkach vzťahujú aj na dočasne prideleného zamestnanca iného zamestnávateľa či agentúry dočasného zamestnávania.
Záväzky, ktoré sú viazané na splnenie iných podmienok nesúvisiacich s vykonávaním práce, resp. tie, ktoré nie sú mzdou resp. zložkou mzdy, ale iným benefitom, sa na dočasne prideleného zamestnanca nevzťahujú.
Povinnosťou užívateľského zamestnávateľa, ku ktorému bol zamestnanec pridelený agentúrou dočasného zamestnávania, je však naviac (okrem iného) zabezpečiť dočasným zamestnancom prístup k svojim sociálnym službám za rovnakých podmienok ako svojim zamestnancom, ak tomu nebránia objektívne dôvody.
Zamestnávateľ rozvrhuje mame prácu na šesť dní v týždni po sedem hodín, pričom jej neumožňuje čerpať ani 30-minútovú prestávku na odpočinok. Postupuje správne?
Podľa Zákonníka práce pracovný čas zamestnanca v jednozmennej prevádzke je najviac 40 hodín týždenne. Prestávky na odpočinok a jedenie sa do pracovného času nezapočítavajú. To však neplatí, ak ide o prestávku na odpočinok a jedenie, pri ktorej sa zabezpečuje primeraný čas na odpočinok a jedenie bez prerušenia práce zamestnancom.
Pracovný čas zamestnanca je možné rozvrhovať rovnomerne alebo nerovnomerne.
Pri rovnomernom rozvrhnutí pracovného času rozvrhuje zamestnávateľ týždenný pracovný čas v zásade na päť pracovných dní v týždni. Pojem „v zásade“ znamená, že pravidlom je rozvrhovanie práce na päť pracovných dní v týždni, a to pondelok až piatok, ale možná je aj výnimka, kedy sa pracuje (napr. vzhľadom na povahu práce/prevádzky) aj v sobotu alebo sa pracuje v nedeľu až piatok.
Ak aspoň jedna z uvedených podmienok pre rovnomerné rozvrhovanie pracovného času nie je splnená, ide o nerovnomerné rozvrhovanie pracovného času. Pri nerovnomernom rozvrhnutí pracovného času nesmie pracovný čas v priebehu 24 hodín presiahnuť 12 hodín.
Rozvrhnúť pracovný čas nerovnomerne na jednotlivé týždne môže zamestnávateľ po dohode so zástupcami zamestnancov alebo po dohode so zamestnancom, ak povaha práce alebo podmienky prevádzky nedovoľujú, aby sa pracovný čas rozvrhol nerovnomerne na jednotlivé týždne. Priemerný týždenný pracovný čas nesmie pritom presiahnuť v období najviac štyroch mesiacov ustanovený týždenný pracovný čas.
Bez ohľadu na spôsob rozvrhovania pracovného času je zamestnávateľ povinný poskytnúť zamestnancovi, ktorého pracovná zmena je dlhšia ako šesť hodín, prestávku na odpočinok a jedenie v trvaní 30 minút. Ak ide o práce, ktoré sa nemôžu prerušiť, musí sa zamestnancovi aj bez prerušenia prevádzky alebo práce zabezpečiť primeraný čas na odpočinok a jedenie.
Podrobnejšie podmienky poskytnutia prestávky na odpočinok a jedenie vrátane jej predĺženia zamestnávateľ dohodne so zástupcami zamestnancov.
Z uvedeného vyplýva povinnosť zamestnávateľa poskytnúť vašej mame, ak jej pracovná zmena je dlhšia ako šesť hodín, prestávku na odpočinok a jedenie v trvaní 30 minút, prípadne, ak ide o práce, ktoré sa nemôžu prerušiť, zabezpečiť jej aj bez prerušenia prevádzky alebo práce primeraný čas na odpočinok a jedenie. Tento časový úsek sa na rozdiel od prestávky, pri ktorej zamestnanec preruší prácu, započítava do pracovného času zamestnanca.
Ak je rozsah pracovného času Vašej mamy vyšší ako je ustanovený týždenný pracovný čas u zamestnávateľa, resp. než je rozsah pracovného času dohodnutý v jej pracovnej zmluve, ide o prácu nadčas, za ktorú jej patrí dosiahnutá mzda a mzdové zvýhodnenie. V prípade, ak sa zamestnávateľ dohodne so zamestnankyňou na čerpaní náhradného voľna za prácu nadčas, patrí jej náhradné voľno v rozsahu, v ktorom práca nadčas trvala. V tom prípade jej mzdové zvýhodnenie nepatrí.
Nepretržitý odpočinok zamestnanca v týždni upravuje Zákonník práce viacerými spôsobmi podľa povahy práce a podmienok prevádzky u zamestnávateľa.
Zamestnávateľ je v prvom rade povinný rozvrhnúť pracovný čas tak, aby zamestnanec mal raz za týždeň dva po sebe nasledujúce dni nepretržitého odpočinku, ktoré musia pripadať na sobotu a nedeľu alebo na nedeľu a pondelok.
Ak povaha práce a podmienky prevádzky neumožňujú rozvrhnúť pracovný čas zamestnanca uvedeným spôsobom, poskytnú sa dva po sebe nasledujúce dni nepretržitého odpočinku v týždni v iných dňoch týždňa.
Ak povaha práce a podmienky prevádzky neumožňujú rozvrhnúť pracovný čas podľa predchádzajúcich dvoch odsekov, zamestnávateľ môže zamestnancovi po dohode so zástupcami zamestnancov alebo, ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, po dohode so zamestnancom, rozvrhnúť pracovný čas tak, aby zamestnanec mal raz za týždeň najmenej 24 hodín nepretržitého odpočinku, ktorý by mal pripadnúť na nedeľu s tým, že zamestnávateľ je povinný dodatočne poskytnúť zamestnancovi náhradný nepretržitý odpočinok v týždni do ôsmich mesiacov odo dňa, keď mal byť poskytnutý nepretržitý odpočinok v týždni.
Ak povaha práce a podmienky prevádzky neumožňujú rozvrhnúť pracovný čas žiadnym z vyššie uvedených troch spôsobov, zamestnávateľ môže zamestnancovi po dohode rozvrhnúť pracovný čas tak, aby zamestnanec mal raz za týždeň najmenej 35 hodín nepretržitého odpočinku, ktorý pripadne na nedeľu a na časť dňa predchádzajúceho nedeli alebo na časť dňa nasledujúceho po nedeli.
Posledným zákonným spôsobom úpravy nepretržitého odpočinku zamestnanca v týždni je situácia, ak povaha práce a podmienky prevádzky neumožňujú rozvrhnúť pracovný čas ani jedným z uvedených štyroch spôsobov. V tom prípade môže zamestnávateľ zamestnancovi po dohode rozvrhnúť pracovný čas tak, aby zamestnanec mal raz za dva týždne najmenej 24 hodín nepretržitého odpočinku v týždni, ktorý by mal pripadnúť na nedeľu s tým, že zamestnávateľ je povinný dodatočne poskytnúť zamestnancovi náhradný nepretržitý odpočinok v týždni do štyroch mesiacov odo dňa, keď mal byť poskytnutý nepretržitý odpočinok v týždni.
Samozrejme, objektívny dôvod, prečo nemôže zamestnávateľ rozvrhnúť pracovný čas prvým spôsobom, resp. inými spôsobmi v poradí, v akom sú uvedené vyššie, je povinný v prípade výkonu inšpekcie práce preukázať.
Pracujem ako predavačka. Musím si nadpracovať deň sviatku, ak som kvôli zákazu maloobchodného predaja v tento deň nepracovala?
Podľa Zákonníka práce v znení účinnom od 1. júna 2017 nemožno zamestnancovi nariadiť ani s ním dohodnúť prácu, ktorou je predaj tovaru konečnému spotrebiteľovi vrátane s ním súvisiacich prác (ďalej len „maloobchodný predaj“) v dňoch 1. januára, 6. januára, vo Veľký piatok, vo Veľkonočnú nedeľu, vo Veľkonočný pondelok, 1. mája, 8. mája, 5. júla, 29. augusta, 1. septembra, 15. septembra, 1. novembra, 17. novembra, 24. decembra po 12.00 hodine, 25. decembra a 26. decembra.
V tieto dni je možné nariadiť alebo dohodnúť so zamestnancom maloobchodný predaj na čerpacích staniciach s palivami a mazivami, maloobchodný predaj a výdaj liekov v lekárňach, maloobchodný predaj na letiskách, v prístavoch, v ostatných zariadeniach verejnej hromadnej dopravy a v nemocniciach, predaj cestovných lístkov, predaj suvenírov, ďalej predaj kvetov v dňoch 8. mája, 1. septembra a predaj kvetov a predmetov určených na výzdobu hrobového miesta 1. novembra.
Zákonník práce okrem zákazu nariadiť alebo dohodnúť so zamestnancom prácu súvisiacu s maloobchodným predajom (okrem vyššie uvedených výnimiek) ustanovuje možnosť nariadiť zamestnancovi počas dní sviatkov prácu len výnimočne, a to po prerokovaní so zástupcami zamestnancov. Druhy prác, ktoré možno zamestnancovi nariadiť vo sviatok, sú taxatívne vymedzené v ustanoveniach § 94 ods. 3 a 4 Zákonníka práce.
Sviatok je pre zamestnanca bežným pracovným dňom, ak mu zamestnávateľ na tento deň v súlade s vyššie uvedeným rozvrhuje pracovné zmeny.
Ak zamestnancovi maloobchodu podľa rozvrhnutia pracovného času pripadla zmena na sviatok, ale on z dôvodu zákazu maloobchodného predaja pracovať nebude, považuje sa deň sviatku za odpracovaný deň, za ktorý mu patrí náhrada mzdy podľa § 122 ods. 3 Zákonníka práce. Fond pracovného času, ktorý je zamestnanec povinný v danom mesiaci odpracovať, v takomto prípade nezahŕňa dni sviatkov.
Ak zamestnancovi podľa rozvrhnutia pracovného času zmena na sviatok nepripadla, je povinný v danom mesiaci odpracovať celý fond pracovného času vrátane sviatkov.

References: § 3
 § 3
 § 3
 § 3
 § 2
 § 2
 § 30
 § 8
 § 27
 § 27
 § 2
 § 16
 § 16
 § 16
 § 16
 § 16
 § 16
 § 16
 § 16
 § 4
 § 6
 § 6
 § 16
 § 2
 § 5
 § 2
 § 23
 § 4
 § 7
 § 138
 § 138
 § 138
 § 223
 § 85
 § 90
 § 91
 § 98
 § 119
 § 75
 § 39
 § 155
 súd 
 § 152
 § 152
 § 8
 § 40
 § 63
 § 64
 § 64
 § 13
 § 13
 § 13
 súd 
 § 141
 § 119
 § 83
 § 94
 § 122