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Timestamp: 2020-01-17 22:17:00+00:00

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BAG, Urteil v. 18.09.2007 - 3 AZR 639/06 - NWB Urteile
BAG v. 18.09.2007 - 3 AZR 639/06
BAG Urteil v. 18.09.2007 - 3 AZR 639/06
[1] Der Arbeitgeber darf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung davon abhängig machen, dass eine Betriebsvereinbarung über Regelungen zur flexibleren Gestaltung der Arbeitszeit zustande kommt.
Gesetze: BetrVG § 75 Abs. 1; BetrVG § 87 Abs. 1 Nr. 2
Instanzenzug: ArbG Köln 2 Ca 9238/04 vom 11.03.2005 LAG Köln 7 (4) Sa 576/05 vom 11.01.2006
Der Kläger ist bei der Beklagten, die bundesweit Einrichtungshäuser betreibt, in deren Einrichtungshaus in K beschäftigt. Zumindest seit dem 1. Januar 2001 ist er mit einer monatlichen Arbeitszeit von mehr als 100 Stunden tätig. Die Beklagte hat für die betriebliche Altersversorgung des Klägers eine kapitalbildende Lebensversicherung abgeschlossen und zahlt hierauf monatliche Prämien. Der Abschluss der Direktversicherung geht zurück auf die Nr. 12 der "Gesamtbetriebsvereinbarung Sozialleistungen" vom 16. Januar 1997 in der Fassung des Nachtrags vom 19. September 1997 .
1. Die Sozialleistung gemäß Punkt 12 'Altersversorgung' der Gesamtbetriebsvereinbarung Sozialleistungen vom 16. Januar 1997 (Nachtrag vom 19. September 1997 ) wird erstmalig zum 01.01.2001 um bis zu DM 20,-- erhöht.
1. Die Betriebsparteien haben auch bei Betriebsvereinbarungen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz des § 75 Abs. 1 BetrVG zu beachten, dem wiederum der allgemeine Gleichheitssatz zugrunde liegt ( BAG 22. März 2005 - 1 AZR 49/04 - BAGE 114, 179). Er zielt darauf ab, eine Gleichbehandlung von Personen in vergleichbaren Sachverhalten sicherzustellen und eine gleichheitswidrige Regelbildung auszuschließen. Er kommt insbesondere zur Anwendung, wenn die Betriebsparteien bei der Regelung unterschiedliche Gruppen bilden. Das ist hier der Fall. Nur Arbeitnehmer in Betrieben, in denen die Rahmenbestimmungen der GBV umgesetzt wurden, erhielten eine Zusage, auf Grund derer die Beklagte höhere Prämien zahlt.
a) Sind für verschiedene Arbeitnehmergruppen unterschiedliche Rechtsfolgen, insbesondere unterschiedliche Leistungen vorgesehen, verlangt der Gleichheitssatz, dass diese Unterscheidung sachlich gerechtfertigt ist. Dabei verstößt eine sachverhaltsbezogene Gleichbehandlung erst dann gegen den allgemeinen Gleichheitssatz, wenn sie willkürlich ist, weil sich ein vernünftiger Grund für die Differenzierung nicht finden lässt. Dagegen ist bei einer personenbezogenen Ungleichbehandlung der Gleichheitssatz bereits dann verletzt, wenn eine Gruppe von Normadressaten im Vergleich zu anderen Normadressaten anders behandelt wird, obwohl zwischen beiden Gruppen keine Unterschiede von solcher Art und solchem Gewicht bestehen, dass sie die ungleiche Behandlung rechtfertigen können. Die Übergänge zwischen sachverhaltsbezogenen und personenbezogenen Differenzierungen sind bisweilen fließend. Unter Berücksichtigung des mit der Regelung verfolgten Zwecks müssen die Merkmale, an die die Gruppenbildung anknüpft, die Differenzierung bei den Rechtsfolgen rechtfertigen.
a) Nach § 612a BGB darf der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer bei einer Vereinbarung oder Maßnahme nicht benachteiligen, weil der Arbeitnehmer in zulässiger Weise seine Rechte ausübt. Entsprechende Benachteiligungsverbote finden sich in § 16 AGG und § 5 TzBfG, ein ähnliches Verbot enthält § 78 Satz 2 BetrVG. Nach ständiger Rechtsprechung liegt eine Benachteiligung nicht nur dann vor, wenn der Arbeitnehmer eine Einbuße erleidet, sich also seine Situation gegenüber dem bisherigen Zustand verschlechtert, sondern auch dann, wenn ihm Vorteile vorenthalten werden, die der Arbeitgeber Arbeitnehmern gewährt, falls diese entsprechende Rechte nicht ausgeübt haben ( BAG 12. Juni 2002 - 10 AZR 340/01 - BAGE 101, 312; 25. Mai 2004 - 3 AZR 15/03 - AP BetrAVG § 1b Nr. 5 = EzA BetrAVG § 1b Gleichbehandlung Nr. 1; 31. Mai 2005 - 1 AZR 254/04 - BAGE 115, 68; 14. März 2007 - 5 AZR 420/06 - AP BGB § 242 Gleichbehandlung Nr. 204). Dabei muss die zulässige Rechtsausübung der tragende Grund für die benachteiligende Maßnahme sein. Keine Maßregelung liegt vor, wenn eine Maßnahme lediglich der zulässigen Ausgestaltung der Arbeitsbedingungen dient (vgl. BAG 15. Februar 2005 - 9 AZR 116/04 - BAGE 113, 327, zu B II 2 b cc der Gründe).
b) Sämtliche genannten Vorschriften knüpfen in ihrem unmittelbaren Anwendungsbereich daran an, dass der einzelne Arbeitnehmer seine Rechte ausübt. Hier macht der Kläger geltend, die Arbeitnehmer des Betriebs K würden deshalb gemaßregelt, weil der örtliche Betriebsrat sein Mitbestimmungsrecht in zulässiger Weise ausgeübt habe und die Umsetzung der Rahmenbestimmungen der GBV tarifwidrig sei. Das Bundesarbeitsgericht hat den Rechtsgedanken des Maßregelungsverbots auch außerhalb des unmittelbaren Anwendungsbereichs dieser Vorschrift angewandt ( 21. Juni 2005 - 9 AZR 352/04 - BAGE 115, 130). Dies könnte auch dann in Betracht kommen, wenn Arbeitnehmer deshalb benachteiligt werden, weil der Betriebsrat sein Mitbestimmungsrecht in zulässiger Weise ausübt. Die Anwendung des Rechtsgedankens des Maßregelungsverbots liegt dann nahe, wenn das Versprechen von Vorteilen dazu dient, den Betriebsrat zu einem rechtswidrigen Verhalten zu bewegen, etwa dazu, eine gesetzes- oder tarifwidrige Betriebsvereinbarung abzuschließen. Nicht ausreichend ist es jedenfalls, wenn Betriebsrat und Arbeitgeber in Verhandlungen zu einem Ausgleich von Interessen finden.
BAG 16.5.2012 - 10 AZR 174/11
BAG 10.2.2009 - 3 AZR 653/07
BAG 3.12.2008 - 5 AZR 74/08
BAG 20.5.2008 - 9 AZR 271/07
DB 2008 S. 823 Nr. 15
ZAAAC-65271
BAG, Urteil v. 18.09.2007 - 3 AZR 639/06 ablegen in?

References: § 75
 § 87
 § 75
 § 612
 § 16
 § 5
 § 78
 § 1
 § 1
 § 242