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Timestamp: 2020-02-29 04:24:13+00:00

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Betriebsratswahl 2018: Fallstricke vor und nach der Wahl - Arbeitsrecht. Weltweit.
von Dr. Till Hoffmann-Remy - 31. August 2017
Die turnusgemäße Betriebsratswahl 2018 rückt immer näher – Grund genug, sich mit zeitlosen Problemstellungen und aktuellen Entwicklungen rund um eine solche Wahl auseinanderzusetzen.
Fehler im Vorfeld vermeiden – richtige Anknüpfungspunkte wählen
Eine ordnungsgemäße Wahl kann nur durchgeführt werden, wenn die richtigen Anknüpfungspunkte gewählt werden. Wo – in welcher betrieblichen Einheit – und durch wen gewählt werden kann, kann dabei im Einzelfall durchaus herausfordernd sein. Das gilt insbesondere, wo Arbeitgeber nicht in der „klassischen“ Betriebsstruktur mit klar getrennten betriebsorganisatorischen Einheiten arbeiten.
Einfach gelagert ist der Standardfall: Der Arbeitgeber agiert in einer “organisatorischen Einheit, innerhalb derer der Arbeitgeber zusammen mit den von ihm beschäftigten Arbeitnehmern
bestimmte arbeitstechnische Zwecke fortgesetzt verfolgt, wobei die in der Betriebsstätte vorhandenen Betriebsmittel von einem eineinheitlichen Leitungsapparat gesteuert werden” – auch bekannt als: “Betrieb” (§ 1 Abs. 1 S. 1 BetrVG).
Schwieriger wird es schon, wenn ein Arbeitgeber an einem Standort mehrere Betriebe unterhält (oder gar mehrere Konzerngesellschaften mehrere Betriebe unterhalten) – sind diese betriebsverfassungsrechtlich wirklich eigenständig, und sind etwaige bestehende betriebsverfassungsrechtliche Strukturen korrekt? Ist die aktuelle Betriebsratsstruktur
wirksam gebildet und wenn nein, ist der Fehler so gravierend, dass die Wahl insgesamt nichtig ist? Auch die Handhabung von Betriebsteilen und deren Zuordnung stellt die Praxis regelmäßig vor Herausforderungen, insbesondere im Zusammenhang mit Teilnahmebeschlüssen.
Betriebsräte werden im Zweifel auch bei Neuwahlen immer die bestehenden Strukturen perpetuieren wollen, weshalb in Zweifelsfällen die Unklarheit besteht, ob eine gerade angestrebte Wahl zu einer wirksamen Mitarbeitervertretung führen kann oder abgebrochen werden sollte.
Komplex und weitgehend ungeklärt sind schließlich die Fälle einer Matrixorganisation. Wo hier die betriebsverfassungsrechtlichen “Betriebe” liegen, muss im Einzelfall unter Berücksichtigung der personellen und sozialen Entscheidungsbefugnisse ermittelt werden. Die Rechtsprechung agiert hier sehr zurückhaltend und bietet der Praxis bislang nur wenig Hilfestellung.
Weitere häufige Fehlerquellen ergeben sich im Zusammenhang mit der aktiven und passiven Wahlberechtigung. Auch unter dem neuen § 611a BGB stellen sich unverändert Fragen bei folgenden Personengruppen:
“Leitende” Angestellte – hier wird häufig verkannt, dass die interne Festlegung von Kategorien wie “Leitender Angestellter”, “Führungskreis”, “Executive” o.Ä. keinerlei Rückschluss auf die Qualifikation als leitender oder nicht leitender Angestellter nach § 5 BetrVG hat.
Beschäftigte, bei denen unklar ist, ob sie – gemäß Vertragslage – als Mitarbeiter eines externen Dienstleisters oder freie Berater im Betrieb tätig sind oder – etwa qua verdeckter Arbeitnehmerüberlassung oder Scheinselbständigkeit – als Arbeitnehmer des Betriebs anzusehen sein könnten.
Nach § 7 S. 2 BetrVG können bekanntlich auch Arbeitnehmer eines anderen Arbeitgebers an der Betriebsratswahl im Einsatzbetrieb teilnehmen,wenn sie länger als drei Monate eingesetzt werden. Diese Vorschrift hat insbesondere Bedeutung für Leiharbeitnehmer. Praktisch wird häufig verkannt: es geht hierbei um die geplante bzw. prognostizierte Einsatzdauer. Auf die tatsächliche Einsatzzeit kommt es nicht an. Kurzfristige Unterbrechungen der Einsatzzeiträume sind unschädlich, wenn ein Sachzusammenhang zwischen den Tätigkeiten besteht.
Das Wahlverfahren als bloße unverbindliche Empfehlung?
Das Form- und Fristenregime des BetrVG und der Wahlordnung (WO) sind regelmäßig von großer Bedeutung. Insbesondere wird häufig aus Praktikabilitätsgründen die Wahl des zulässigen Wahlverfahrens nicht ernst genug genommen. Der Wahlvorstand darf aber, auch wenn er dies für sinnvoller oder interessengerechter hält, weder eine allgemeine Briefwahl festlegen (Verstoß gegen § 24 Abs. 1 S. 1, Abs. 3 WO) noch zu einer vollständig digitalen Betriebsratswahl aufrufen (ArbG Hamburg, Beschluss vom 7. Juni 2017, 13 BV 13/16 – n.v.) [Beschluss als PDF-Datei]. Derartige Verstöße machen die Wahl stets angreifbar.
Wie reagieren bei Verstößen?
Verstößt der Wahlvorstand gegen die Wahlvorschriften, müssen Arbeitgeber abwägen: Ist ein Tätigwerden möglich, strategisch sinnvoll und erfolgversprechend? Leider – so muss man es mit Blick auf die Konsequenzen formulieren – erweisen sich die meisten der gesetzlich vorgesehenen Maßnahmen zur Korrektur fehlerhafter Betriebsratswahlen als ineffektiv.
Angriffsmittel im Hauptsacheverfahren
Mit ausreichendem zeitlichem Vorlauf kann der Arbeitgeber im Rahmen eines Statusverfahrens nach § 18 Abs. 2 BetrVG klären lassen, ob eine betriebsratsfähige Organisationseinheit vorliegt. Auch weitere Fragen, wie z.B. zur Betriebsratsstruktur nach § 3 BetrVG oder zu Gemeinschaftsbetrieben, sind so klärungsfähig. Wenn es gelingt, bis zum Abschluss der nächsten Betriebsratswahl eine rechtskräftige Entscheidung zu erhalten, bindet diese die Gerichte und ermöglicht einen Abbruch beispielsweise solcher Wahlen, die unter Verkennung des Betriebsbegriffes eingeleitet werden. Das “Wenn” ist in diesem Zusammenhang jedoch die entscheidende Formulierung – häufig genug gelingt es nicht, innerhalb von vier Jahren eine rechtskräftige Entscheidung in einem Statusverfahren zu erreichen, so dass am Ende potentiell viel Aufwand, aber wenig Ertrag steht.
Eine Anfechtung der Wahl ist nur nachträglich, innerhalb enger Fristen (zwei Wochen nach Bekanntgabe des Wahlergebnisses, §§ 19 Abs. 2 S. 2 BetrVG, 18 WO) und durch den richtigen Anfechtungsberechtigten möglich – eine erneute Ansammlung möglicher Fehlerquellen.
Vorsicht insbesondere bezüglich einer falschen Fristberechnung: Der Anfechtungsantrag muss am Tag des Fristablaufes bis 24:00 Uhr bei Gericht eingegangen sein. Die Frist ist nicht verlängerbar
Ein fehlerhaft gewählter, aber nicht angefochtener Betriebsrat bleibt für die Dauer seiner Amtszeit mit vollen Befugnissen im Amt und ist nicht anders als ein wirksam gewählter Betriebsrat zu behandeln. Da auch Anfechtungsverfahren in vielen Fällen nicht bis zur nächsten turnusgemäßen Wahl rechtskräftig abgeschlossen werden können, handelt es sich um kein besonders scharfes Schwert.
Die Nichtigkeit einer Betriebsratswahl kann der Arbeitgeber zu jedem beliebigen Zeitpunkt feststellen lassen; der Antrag ist nicht fristgebunden. Eine Nichtigkeitsfeststellung lässt den Betriebsrat mit Wirkung ex tunc entfallen: Weder hatte ein nichtig gewählter Betriebsrat Anspruch auf Freistellungen, noch genossen oder genießen seine Mitglieder besonderen Sonderkündigungsschutz (allenfalls ggf. nachwirkend als Wahlbewerber nach § 15 Abs. 3 S. 2 KSchG). Von dem Betriebsrat abgeschlossene Betriebsvereinbarungen sind nichtig, vorgenommene Handlungen (z. B. Zustimmungsverweigerungen) unwirksam. Auch das Nichtigkeitsfeststellungsverfahren ist aber aufgrund seiner Dauer häufig keine echte Option.
Der Arbeitgeber kann im Wege der einstweiligen Verfügung Mängel im Wahlverfahren korrigieren lassen. Denkbare Fälle sind etwa die Aufnahme oder Streichung bestimmter
Arbeitnehmer aus der Wählerliste oder der Zulassung einzelner Wahlvorschläge.
Ein Abbruch der Wahl ist nach der sehr restriktiven Rechtsprechung der Arbeitsgerichte nur möglich, wenn ein Wahlvorstand
in nichtiger Weise errichtet wurde,
die Wahl voraussichtlich nichtig wäre oder
mit Sicherheit anfechtbar wäre.
Dabei ist eine Nichtigkeit nur dann gegeben, wenn gegen wesentliche Grundsätze des Wahlrechts in einem so hohen Maße verstoßen worden ist, dass nicht einmal mehr der Anschein einer dem Gesetz entsprechenden Wahl vorliegt. Erforderlich ist ein grober und offensichtlicher Verstoß gegenwesentliche gesetzliche Wahlregeln. Dabei legt das BAG einen sehr strengen Maßstab an:
Eine bloße Verkennung des Betriebsbegriffs führt regelmäßig nicht zu einer Nichtigkeit der Betriebsratswahl, solange nicht offensichtliche Grenzen des Betriebsbegriffs und der gesetzlichen Gestaltungsmöglichkeiten verkannt werden, willkürlich selbständige Einheiten zusammengefasst werden und damit die gesetzlich gewollte, lokale Vertretung verhindert wird.
Damit gibt man dem Arbeitgeber letztendlich “Steine statt Brot”: Ihm bleibt nur der Rekurs auf das nachträgliche Wahlanfechtungs- bzw. Nichtigkeitsfeststellungsverfahren (§ 19 BetrVG); er muss hinnehmen, dass vollendete, aber rechtswidrige Tatsachen geschaffen werden. Überzeugend ist das nicht – aber als Leitfaden für die Praxis derzeit ohne Alternative.
Ausführliche Informationen finden Sie in den Beiträgen zum Thema von Hoffmann-Remy/Zaumseil aus dem Betriebs-Berater, welche wir Ihnen mit freundlicher Genehmigung des Deutschen Fachverlags hier zum Download zur Verfügung stellen können:
Betriebsratswahl 2018 – alte und neue Fehler vermeiden! (aus Heft 30/2017, S. 1717 ff.)
Betriebsratswahl 2018 – Fallstricke nach der Wahl (aus Heft 34/2017, S. 1973 ff.).
Die turnusgemäße Betriebsratswahl 2018 rückt immer näher - Grund genug, sich mit zeitlosen Problemstellungen und aktuellen Entwicklungen rund um eine solche Wahl auseinanderzusetzen.
Tags: AnfechtungArbeitsmittelBetriebsratswahlKostenNichtigkeitStatusverfahrenWahlverfahren
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References: § 611
 § 5
 § 7
 § 24
 § 18
 § 3
 § 15