Source: https://www.mesec.cz/clanky/za-zameskani-cele-smeny-muzete-vyletet-na-hodinu-za-pul-smeny-dostat-vypoved/
Timestamp: 2020-05-27 03:16:26+00:00

Document:
Za zameškání celé směny můžete vyletět na hodinu, za půl směny dostat výpověď - Měšec.cz
Měšec.cz » Práce a mzdy » Za zameškání celé směny můžete vyletět na hodinu, za půl směny dostat výpověď
Necítil se dobře, na pracovišti bylo chladno, nečekal na šéfa a odešel v půli směny domů. Výpověď dostal po právu. Jak vás mohou zaměstnavatelé potrestat za to, že odcházíte před skončením pracovní doby z pracoviště?
Richard W. Fetter 18. 12. 2018
Už jsme si přiblížili případ zaměstnance, jenž do docházkového systému zaměstnavatele zaznamenal příchod na pracoviště, které, aniž by znovu učinil záznam v docházkovém systému o odchodu, následně opustil, a před koncem pracovní doby se na pracoviště vrátil a teprve potom v docházkovém systému učinil záznam o svém odchodu ze zaměstnání. Opustil tedy pracoviště na celou směnu, a byl s ním proto rozvázán pracovní poměr okamžitým zrušením, které obstálo jako platné (o rozsudku NS ČR spis. zn. 21 Cdo 2596/2011, ze dne 17. 10. 2012, jsme vás informovali v článku Předstíral práci a falšoval docházku, vyletěl na hodinu).
Jiný zaměstnanec, jehož případ si pro jeho význam přiblížíme nyní, opustil pracoviště na půl své směny a vysloužil si za to výpověď, tedy méně přísný postih, než je okamžité zrušení pracovního poměru.
Za absenci na půl směny výpověď
Zaměstnanec, který pracoval jako automechanik-autolakýrník, měl rozvrženu pracovní dobu od 8:00 do 17:00 hodin včetně hodinové přestávky na oběd (od 12:00 do 13:00 hodin). Opustit pracoviště před skončením pracovní doby mohl jen se souhlasem nadřízeného, a to jednatele firmy, zpravidla, pokud šlo o delší nepřítomnost, po vyzvednutí propustky.
Dne 10. 3. 2015 zaměstnanec krátce po 13. hodině (po skončení přestávky na oběd) bez vědomí a souhlasu nadřízeného opustil pracoviště, kam se již do konce pracovní doby nevrátil. O předčasném odchodu z pracoviště informoval jen svého spoluzaměstnance. Odchod z pracoviště odůvodňoval přetrvávající nevolností, vyvolanou zřejmě nízkou teplotou na pracovišti dosahující maximálně 9 ºC, patrně byl nastydlý nebo na něj něco tzv. lezlo, jenže lékaře nenavštívil.
K jeho smůle navíc toho dne došlo v důsledku jeho nepřítomnosti na pracovišti, jelikož zaměstnavateli chyběla po část směny pracovní síla, k opožděnému dokončení zakázky pro zákazníka, které bylo důvodem snížení ceny za provedenou práci ve výši 6000 Kč. Takže u zaměstnavatele došlo ke škodě v podobě ušlého zisku. Za to dne 13. 3. 2015 následovala výpověď z pracovního poměru z důvodu podle § 52 písm. g) ZP, kterou zaměstnavatel zdůvodnil tím, že zaměstnanec onoho 10. 3. 2015 v 13:00 hodin bezdůvodně a bez omluvy opustil pracoviště, čímž se dopustil závažného porušení pracovní kázně a způsobil nedodržení nasmlouvaných termínů .
Výpovědi se zaměstnanec bránil soudní cestou
Výpovědi se zaměstnanec bránil soudní cestou, když požadoval, aby bylo určeno, že je neplatná, viz článek Za chyby se platí, i při nesprávné výpovědi. Soud prvního stupně mu ale nevyhověl a žalobu zamítl. Naproti tomu odvolací soud určil, že rozvázání pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele bylo neplatné. Při posuzování intenzity porušení pracovních povinností přihlédl k tomu, že šlo o dlouholetého zaměstnance, který své pracovní povinnosti vždy plnil řádně (v řízení před soudem nebylo prokázáno ani tvrzeno, že by v minulosti z jeho strany došlo k jakémukoliv porušení pracovních povinností).
Ačkoliv neměl propustku k opuštění pracoviště, ze svědeckých výpovědí vyplynulo, že v případě krátkodobého opuštění pracoviště či návštěvy lékaře postačovalo ústní svolení a propustky se vždy zaměstnancům nedávaly. Zaměstnanec před opuštěním pracoviště nezastihl nadřízeného, který v té době měl jednání se zákazníkem, o opuštění pracoviště však informoval spolupracovníka. Z výpovědi svědků soud zjistil též, že zaměstnanec neopustil rozdělanou práci, kterou by nedokončil. Práce na zakázce, jejíž opožděné dokončení měl svou nepřítomností způsobit, nebyla zaměstnanci před jeho odchodem ještě přidělena.
Odvolací soud dospěl k závěru, že vytýkané porušení pracovních povinností nelze hodnotit jako závažné porušení, které by mohlo mít za následek výpověď ve smyslu § 52 písm. g) ZP, ale pouze jako méně závažné porušení pracovních povinností .
Přísnost postihu a forma vyhazovu odvisí od intenzity porušení pracovní kázně
Podle § 52 písm. g) ZP vám zaměstnavatel může dát výpověď, jsou-li u vás dány důvody, pro které by s vámi zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vámi vykonávané práci. Dále pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci je možné dát vám výpověď, jestliže jste byli v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci písemně upozorněni na možnost výpovědi.
Zákoník práce rozlišuje – jak vyplývá z § 52 písm. g) a též z § 55 odst. 1 písm. b) ZP – mezi méně závažným porušením pracovní povinnosti, závažným porušením pracovní povinnosti a porušením pracovní povinnosti zvlášť hrubým způsobem. Pro posouzení, zda jste porušili povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vámi vykonávané práci méně závažně, závažně nebo zvlášť hrubým způsobem, zákon nestanoví, z jakých hledisek má soud při přezkumu rozvázání pracovního poměru vycházet (tedy ani z čeho má vycházet zaměstnavatel, když se rozhoduje o způsobu rozvázání pracovního poměru).
Zákoník práce formulace nespecifikuje
V zákoníku práce ani v ostatních pracovněprávních předpisech nejsou pojmy méně závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci , závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci a porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem definovány. Na jejich vymezení ale závisí možnost a rozsah vašeho postihu za porušení takové povinnosti.
Při zkoumání intenzity porušení pracovní povinnosti je třeba přihlédnout k vaší osobě, k funkci, kterou zastáváte, k vašemu dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, k době a situaci, v níž došlo k porušení pracovní povinnosti, k míře vašeho zavinění, ke způsobu a intenzitě porušení konkrétních povinností, k důsledkům porušení uvedených povinností pro zaměstnavatele, k tomu, zda jste svým jednáním způsobili zaměstnavateli škodu, apod. Zákon zde ponechává soudu (stejně jako předtím zaměstnavateli) širokou možnost uvážení, aby rozhodnutí o platnosti rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením nebo výpovědí odpovídalo tomu, zda po zaměstnavateli lze spravedlivě požadovat, aby váš pracovní poměr u něj nadále pokračoval.
Vaše povinnosti podle zákoníku práce
Podle § 301 písm. b) ZP jste povinni využívat pracovní dobu a výrobní prostředky k vykonávání svěřených prací a plnit kvalitně a včas pracovní úkoly. Závislá práce musí být vykonávána v pracovní době na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě (§ 2 odst. 2 ZP).
Zákon definuje pracovní dobu jako dobu, v níž jste povinni vykonávat pro zaměstnavatele práci, a dobu, v níž jste na pracovišti připraveni k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele (§ 78 odst. 1 písm. a) ZP).
Pracovní doba, kterou zaměstnavatel rozvrhuje a určí začátek a konec směn (§ 81 odst. 1 ZP), tedy představuje časový rámec, ve kterém jste povinni plnit základní povinnosti vyplývající z pracovního závazku spočívající ve výkonu sjednané práce (§ 38 odst. 1 písm. b) ZP). Zákon proto jako jednu z vašich základních povinností stanoví povinnost využívat pracovní dobu k vykonávání svěřených prací.
V posuzovaném případě odvolací soud dospěl k závěru, že zaměstnanec před skončením pracovní doby po 13:00 hodině opustil pracoviště bez souhlasu nadřízeného (jednatele zaměstnavatele), přičemž toto porušení pracovní povinnosti nelze podle odvolacího soudu hodnotit jako závažné porušení pracovních povinností , ale pouze jako méně závažné porušení pracovních povinností zaměstnance. Uvedenou úvahu odvolacího soudu nelze považovat za správnou.
Při posuzování intenzity porušení pracovní povinnosti zaměstnance vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci měl odvolací soud vedle toho, že zaměstnanec své pracovní povinnosti dosud plnil řádně, též přihlížet – vzhledem k zjištěným okolnostem, za nichž došlo k porušení pracovní povinnosti zaměstnance – k rozsahu, v jakém zaměstnanec dne 10. 3. 2015 nedodržel zaměstnavatelem rozvrženou pracovní dobu (k tomu, že zaměstnanec nebyl na pracovišti a nevykonával sjednanou práci po dobu zhruba 4 hodin, tedy v rozsahu odpovídajícím polovině pracovní doby připadající na uvedený den).
A také k tomu, že nepřítomnost zaměstnance na pracovišti vedla k opožděnému dokončení zakázky zaměstnavatelem a ke vzniku škody v podobě ušlého zisku z tržby ve výši 6000 Kč. S uvedenými okolnostmi, způsobilými vyvolat narušení nezbytné vzájemné důvěry ve vztazích mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem a zpochybnění spolehlivosti zaměstnance ve vztahu k plnění povinnosti zaměstnance podle § 301 písm. b) ZP, se však odvolací soud – na rozdíl od soudu prvního stupně – nevypořádal. Místo toho vzal v úvahu skutečnosti, které nejsou pro závěr o intenzitě porušení uvedené pracovní povinnosti zaměstnance významné, zhodnotil Nejvyšší soud.
Zaměstnavateli se zkrátil zisk, zaměstnanec ztratil důvěru
Za situace, kdy zaměstnanec neměl jakýkoli souhlas zaměstnavatele s opuštěním pracoviště před skončením pracovní doby, nemůže jeho jednání ani zčásti omlouvat (intenzitu porušení pracovní povinnosti zaměstnance snižovat) okolnost, že ve všech případech nebyl souhlas zaměstnavatele s opuštěním pracoviště zaměstnancem před skončením pracovní doby spojován s vydáním propustky. Významné z tohoto pohledu není, že zaměstnanec svůj odchod z pracoviště dne 10. 3. 2015 oznámil spoluzaměstnanci, neboť ten mu takový souhlas nebyl oprávněn udělit, a zaměstnanec proto nemohl ani rozumně předpokládat, že tento jeho postup nedostatek souhlasu zaměstnavatele zhojuje.
Obdobně okolnost, že zaměstnanec před opuštěním pracoviště nezastihl nadřízeného , který v té době měl jednání se zákazníkem, postup zaměstnance neomlouvá, neboť náležitá opatrnost při plnění pracovních povinností vyžadovala, aby zaměstnanec s odchodem z pracoviště vyčkal do doby, kdy jednatel bude moci jeho požadavek na opuštění pracoviště posoudit.
Je-li během pracovní doby zaměstnanec povinen nejen vykonávat práci pro zaměstnavatele, ale také – pokud práci právě nevykonává, protože mu dosud přidělena nebyla – být připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele, nesnižuje intenzitu porušení pracovní povinnosti zaměstnance odvolacím soudem zohledněná okolnost, že v době opuštění pracoviště zaměstnanec neměl přidělenu konkrétní práci, která by nebyla dokončena (tedy ani práci na zakázce, jejíž opožděné dokončení měl svou nepřítomností způsobit). Svojí nepřítomností na pracovišti naopak zaměstnanec znemožnil, aby k přidělení práce došlo, zhodnotil Nejvyšší soud ČR (v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 3004/2017, ze dne 7. 8. 2018) a zrušil rozsudek odvolacího soudu.
Nj, v procesu výroby jsou dělníci čím dál méně důležití a to se projeví i na tomhle. A tenhle trend bude pokračovat, za nějakých dvacet let možná nebudou dělníci potřeba vůbec.

References: § 52
 Soud 
 soud 
 soud 
 soud 
 § 52
 § 52
 § 52
 § 55
 soud 
 § 301
 soud 
 soud 
 § 301
 soud 
 soud