Source: http://www.radapracownikow.pl/RODZAJE-SZCZEGOLNEJ-OCHRONY-STOSUNKU-PRACY,302,baza-wiedzy.html
Timestamp: 2019-04-24 12:11:40+00:00

Document:
RODZAJE SZCZEGÓLNEJ OCHRONY STOSUNKU PRACY
data publikacji 26-03-2013
Przepisy prawa pracy zapewniają szczególną ochronę trwałości stosunku pracy m.in. pracownikom w wieku przedemerytalnym, kobietom w ciąży czy pracownikom korzystającym z urlopu wychowawczego. Specjalną ochroną zatrudnienia objęci są również członkowie związków zawodowych. Zakres ochrony przysługującej członkom związków zawodowych określa ustawa z 23 maja 1991 roku o związkach zawodowych. W art. 3 przedmiotowej ustawy znajdują się ogólne gwarancje ochrony trwałości stosunku pracy osób wykonujących funkcje związkowe. Wynika z niego, że nikt nie może ponosić ujemnych następstw z powodu przynależności do związku zawodowego lub pozostawania poza nim albo wykonywania funkcji związkowej. Nie może to zwłaszcza warunkować nawiązania stosunku pracy czy pozostawania w zatrudnieniu.
Zgodnie z art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych będącym skonkretyzowaniem ogólnych gwarancji „pracodawca bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej nie może: 1) wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z imiennie wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub z innym pracownikiem będącym członkiem danej zakładowej organizacji związkowej, upoważnionym do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy, 2) zmienić jednostronnie warunków pracy lub płacy na niekorzyść pracownika, o którym mowa w pkt 1- z wyjątkiem gdy dopuszczają to odrębne przepisy.” Ciążący na pracodawcy obowiązek uzyskania zgody na wypowiedzenie umowy o pracę działaczowi związkowemu, o którym mowa w art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych jest dalej idący niż obowiązek konsultacji zamiaru wypowiedzenia z zarządem zakładowej organizacji, a wręcz pochłania ową powinność konsultacji przewidzianą w art. 38 kodeksu pracy. Z wyroku Sądu Najwyższego z 5 maja 1995 roku, sygn. akt. I PKN 678/98 wynika że, w odniesieniu do pracowników będących członkami organizacji związkowej, których stosunek pracy podlega ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem, stosuje się procedurę wyrażenia zgody przez związek zawodowy. Momentem od którego przysługuje ochrona trwałości stosunku pracy przewidziana w ustawie o związkach zawodowych jest chwila zawiadomienia pracodawcy o uchwale zarządu zakładowej organizacji związkowej wskazującej osoby podlegające ochronie. Powyższe wynika z wyroku Sądu Najwyższego z 23 lutego 2005 roku, (sygn. akt: III PK 77/04), który zmienił linię orzeczniczą w zakresie ustalania początku obowiązywania szczególnej ochrony dla działaczy związkowych. Ochrona jest więc uzależniona od powiadomienia pracodawcy o osobach podlegających ochronie, a nie od chwili podjęcia uchwały zarządu organizacji związkowej o objęciu ich taką ochroną, co było możliwe w poprzednim stanie prawnym.
Z art. 32 ust. 8 ustawy o związkach zawodowych można wysnuć wniosek, iż w przypadku braku wskazania chronionych działaczy związkowych, ochrona do tego momentu przysługuje wyłącznie przewodniczącemu zakładowej organizacji związkowej bądź przewodniczącemu komitetu założycielskiego.Ustawa o związkach zawodowych w art. 32 ust. 3 i 4 przyznaje zarządowi organizacji reprezentatywnej (czyli spełniającej wymogi z art. 24125a kodeksu pracy, dotyczące liczebności zrzeszonych w niej pracowników) uprawnienie do wskazania osób chronionych „w liczbie nie większej niż liczba osób stanowiących kadrę kierowniczą w zakładzie pracy albo liczba pracowników ustalona zgodnie z ust. 4.”Ochrona szczególna działaczy związkowych dotyczy więc osób w liczbie zależnej od liczby członków danego związku zawodowego. Z kolei zgodnie z art. 32 ust. 6 ustawy o związkach zawodowych stanowi, że jeżeli organizacja związkowa nie jest reprezentatywna w rozumieniu przepisu art. 24125a k.p., to szczególna ochrona trwałości stosunku pracy przysługuje tylko jednemu pracownikowi, imiennie wskazanemu uchwałą zarządu tej organizacji.
Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 29 września 2001 roku, (sygn. akt: I PKN 31/00), zmiany, o których mowa w ustępie drugim obejmują nie tylko zmiany, które pracodawca mógłby wprowadzić przez wypowiedzenie zmieniające, lecz także inne modyfikacje na niekorzyść pracownika dotyczące stosunku pracy, opartego nawet na innych podstawach niż umowa o pracę. Zatem ochrona trwałości stosunku pracy dotyczy stosunków pracy pracowników pełniących określone funkcje w organach związku zawodowego, bez względu na podstawę ich nawiązania.Zgodnie z sentencją wyroku Sądu Najwyższego z 7 marca 2001 roku, (sygn. akt: I PKN 276/00), szczególna ochrona działacza związkowego przed rozwiązaniem stosunku pracy dotyczy zarówno jego rozwiązania za wypowiedzeniem, jak i bez wypowiedzenia, z jakichkolwiek przyczyn - także zawinionych przez pracownika. W uzasadnieniu przytoczonego wyroku Sąd wysnuł wniosek, iżjeżeli pracodawca wypowiedział umowę o pracę chronionemu związkowcowi z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę, to rodzaj czynu pracownika decyduje o tym, czy można uznać jego roszczenie o przywrócenie do pracy za sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa.
Warto wspomnieć, iż ztreści art. 32 ustawy o związkach zawodowych nie wynika jednoznaczny zakaz czasowego powierzania działaczom związkowym innej pracy na podstawie art. 42 § 4 k.p.Powierzenie pracownikowi innej pracy w tym trybie nie wymaga od pracodawcy zachowania formy wypowiedzenia zmieniającego czy zawiadomienia zakładowej organizacji związkowej. Z treści art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych można wysnuć wniosek, iż bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej nie jest możliwa jednostronna zmiana warunków pracy lub płacy na niekorzyść działacza. Powierzenie innej pracy nie zawsze jest jednak zmianą niekorzystną dla pracownika. W sytuacji, gdyby powierzenie innej pracy spowodowało natomiast obiektywnie niekorzystną zmianę warunków pracy członka związku zawodowego, pracodawca musiałby uzyskać zgodę zarządu zakładowej organizacji związkowej na przeprowadzenie tego procederu. Orzecznictwo Sądu Najwyższego, m.in. wyrok z 26 marca 1998 roku, (sygn. akt: I PKN 571/97), dopuszcza w przypadkach, gdy wypowiedzenie pracownikowi będącemu działaczem związkowym umowy o pracę lub rozwiązanie z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia było uzasadnione ze względu na szczególną naganność zachowania pracownika, lecz naruszało przepisy o szczególnej ochronie działaczy związkowych przed rozwiązaniem stosunku pracy (w związku z nieuzyskaniem zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej), zasądzenie odszkodowania w miejsce żądanego przez pracownika przywrócenia do pracy.
Należy pamiętać, że ochrona trwałości stosunku pracy nie może pozostawać w sprzeczności z art. 8 kodeksu pracy, zgodnie z którym nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego. Takie działalnie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony. Spożywanie alkoholu w czasie i miejscu pracy przez pracownika chronionego na podstawie ustawy o związkach zawodowych jest przykładem działania, które może spowodować likwidację przedmiotowej ochrony. W wyroku z 7 marca 1997 roku, sygn. akt: I PKN 30/97 Sąd Najwyższy uznał, iż celem ochrony działaczy związkowych przed rozwiązaniem z nimi stosunku pracy jest umożliwienie im swobodnego i niezależnego działania w interesie pracowników oraz realizowania zadań związkowych. Pracownik pełniący funkcje w związkach zawodowych, który w czasie pracy spożywa alkohol oraz wprowadza się w stan nietrzeźwości i przez to ciężko narusza podstawowe obowiązki pracownicze nie powinien natomiast korzystać z takiej ochrony. Sąd uznał, iż jest to bowiem zdarzenie nie tylko szczególnie naganne, szkodzące wizerunkowi związku zawodowego, ale i zupełnie oderwane od działalności związkowej. Wykorzystywanie prawa o ochronie funkcjonariuszy związkowych przed zwolnieniem z pracy w sytuacji tak rażącego naruszenia obowiązków pracowniczych należy traktować zgodnie ze stanowiskiem Sądu jako nadużycie prawa w rozumieniu art. 8 kodeksu pracy, pozostające w sprzeczności z jego społeczno-gospodarczym przeznaczeniem. W podobnym tonie brzmiała teza wspomnianego wyroku Sądu Najwyższego z 26 marca 1988 roku, sygn. akt: I PKN 571/97, zgodnie z którą „żądanie przywrócenia do pracy pracownika, z którym pracodawca rozwiązał bez wypowiedzenia umowę o pracę z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych z naruszeniem art. 32 ust. 1 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych jest sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa, jeżeli zachowanie pracownika było wyjątkowo naganne”. Ochrona stosunku pracy przysługująca działaczom związkowym nie jest więc bezwzględna i nie może być nadużyciem, zwłaszcza jeśli naruszenie praw pracowniczych jest na tyle poważne i ewidentne, że pracownik według obiektywnych przesłanek nie zasługuje na ochronę. W wyroku Sądu Najwyższego z 12 września 2000 roku, sygn. akt: I PKN 23/00 wskazano, że nie powinny mieć miejsca sytuacje, w których wynikające z ustawy gwarancje przysługują działaczom związkowym dopuszczającym się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych i nadużywania funkcji związkowej dla ochrony przed uzasadnionymi sankcjami prawa pracy. Z kolei w wyroku Sądu Najwyższego z 27 lutego 1997 roku, sygn. akt: I PKN 17/97 stwierdzono, że utworzenie związku zawodowego jedynie w celu uzyskania szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy przez pracowników, którzy wskutek restrukturyzacji pracodawcy otrzymali wypowiedzenie umów o pracę jest nadużyciem wolności związkowej i prowadzi do oceny, że roszczenie pracownika żądającego przywrócenia do pracy, który w ten sposób uzyskał szczególną ochronę z art. 32 ustawy o związkach zawodowych, jako sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa nie podlega ochronie. Również z sentencji wyroku Sądu Najwyższego z 30 stycznia 2008 roku, sygn. akt I PK 198/07, wynika, iż związek zawodowy ma prawo chronić pracownika przed zwolnieniem, co nie znaczy że wolno mu przy tym nadużywać wolności związkowej. Należy podkreślić także fakt, iż w szczególnie uzasadnionych sytuacjach możliwe jest oddalenie powództwa związkowca w całości. Powoływanie się na ochronę stosunku pracy, podczas dopuszczania się wyjątkowo rażących zachowań jest czynieniem z prawa użytku, sprzecznego ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa oraz zasadami współżycia społecznego. Takie działanie nie powinno być uważane za wykonywanie prawa i korzystać z ochrony. Zgodnie z tezą wyroku Sądu Najwyższego z 24 maja 2001 roku, sygn. akt: I PKN 410/00 „Oddalenie powództwa o przywrócenie do pracy na podstawie art. 8 k.p. nie pozostaje w sprzeczności z istotą konstrukcji nadużycia prawa podmiotowego”. Taki tok rozumowania znajduje potwierdzenie w innych wyrokach Sądu Najwyższego, m.in. z 10 marca 2005 roku, sygn. akt: II PK 242/04, zgodnie z którym „wobec drastycznie nagannego zachowania się pracownika na forum publicznym uwzględnienie jego żądania nawet w ograniczonym zakresie (zasądzenie odszkodowania) godziłoby w elementarne zasady przyzwoitości”. Działaczowi związkowemu, wobec którego została naruszona ochrona trwałości stosunku pracy przysługują środki prawne wynikające z przepisów kodeksu pracy. W zależności od okoliczności stanu faktycznego działacz związkowy może wystąpić do sądu pracy z roszczeniem o uznanie oświadczenia woli pracodawcy o wypowiedzeniu umowy za bezskuteczne, przywrócenie do pracy lub odszkodowanie. Warto pamiętać również o tym, że w kodeksie pracy odrębnie została uregulowana wysokość wynagrodzenia przysługującego pracownikowi objętemu wzmożoną ochroną trwałości zatrudnienia, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy. Zgodnie z art. 47 kodeksu pracy wynagrodzenie to przysługuje za cały okres pozostawania bez pracy. Szczególna ochrona stosunku pracy, przysługująca członkom związków zawodowych jest zagadnieniem szeroko komentowanym zarówno w orzecznictwie, jak i doktrynie. Przedmiotowa publikacja stanowi zarys wybranych problemów w tym zakresie. W celu bliższego zaznajomienia się z powyższą tematyką należy na bieżąco monitorować orzeczenia sądów i komentarze, jakie pojawiają się w związku z konkretnymi stanami faktycznymi.
Autor: Aleksandra Ślaska, aplikanta radcowska w "Wojewódka i Wspólnicy" Sp. k.
Stan prawny: 25 marca 2013 roku
Podstawa prawna: ustawa z 23 maja 1991 roku o związkach zawodowych,
Kodeks pracy z dnia 26 czerwca 1974 r.

References: art. 3
 art. 32
 art. 32
 art. 38
 art. 32
 art. 32
 art. 24125
 art. 32
 art. 24125
 art. 32
 art. 42
 art. 32
 art. 8
 art. 8
 art. 32
 art. 32
 art. 8
 art. 47