Source: http://www.eduardorojotorrecilla.es/2020/02/
Timestamp: 2020-07-05 10:29:58+00:00

Document:
EL BLOG DE EDUARDO ROJO: febrero 2020
1. El darrer baròmetre del Centre d’InvestigacionsSociològiques, fet públic el dijous 27 de febrer, constata que creix la preocupació de la ciutadania per l’atur, baixa molt lleugerament per la corrupció, es manté molt elevat per l’actuació del món polític, augmenta per la situació econòmica, i es redueix per la immigració. L’enquesta es va dur a terme entre els dies 1 i 11 de febrer.
En la pagina web mitramiss.es que inclou el Ministeri de Treball i Economia Social i el Ministeri d’inclusió, Seguretat Social i migracions, publicà el dijous 20 de febrer les dades generals d'afiliació de la població estrangera corresponentsal mes de gener.
Del 18 de diciembre de 2018 al 18 de febrero de 2020. Del acuerdo de Pescados Rubén Burela al convenio colectivo para las futbolistas de primera división.
1. El 11 de enero de 2019 publiqué una entrada en el blog titulada “Un paso adelante en laprotección laboral. Notas al primer acuerdo colectivo (Pescados Ruben BurelaFS) en el futbol sala femenino”.
En la introducción, me manifestaba en los siguientes términos: “Pocos acuerdos colectivos habrán merecido tanta atención en los medios de comunicación como el primero que se ha suscrito por un equipo de futbol sala femenino con sus jugadoras profesionales, el 18 de diciembre del pasado año, y cuyo texto ya sido difundido, con indudable orgullo, en la página web del club el pasado día 8.
Se trata del acuerdo firmado por la dirección del equipo Pescados Ruben Burela FS y sus jugadoras. Utilizo el término “acuerdo colectivo” y no el de “convenio colectivo”, aunque el texto firmado vaya encabezado con este término, al igual que se refieren al mismo todas las informaciones en los medios de comunicación y en las redes sociales, ya que formalmente no se ajusta a los requerimientos legales fijados en el título III de la LET y más concretamente en el art. 87.
Ahora bien, no es el debate jurídico la naturaleza del texto el que quiero abordar en esta entrada, sino que deseo poner de relieve la importancia del pacto, y aquí sí coincido con el parece de las partes firmantes y con las valoraciones efectuadas en primero comentarios sobre su contenido, porque se trata de un acuerdo que puede, que debería, abrir el camino para la regulación laboral regular y ordenada de las jugadoras de futbol sala en España, para que puedan dedicarse, si así lo desean, de forma exclusiva a esta actividad y con cobertura jurídica laboral en cuanto que trabajadoras asalariadas, situación que en la actualidad es muy minoritaria.
Comparto, por ello, el parecer positivo del profesor de la Universidad de Jaén Cristóbal Molina, director de la RTSS del CEF e incansable articulista, que en nota publicada en la página web el 17 de septiembre, titulada “Mujeres deportistas de elite, precarias laborales. El convenio colectivo de club que marcará el fin de esta paradoja”, y al referirse a las informaciones difundidas sobre la negociación y la, entonces, más que previsible firma, afirmaba que era “del máximo interés difundir este crucial capítulo de un libro más amplio que parece destinado a revertir la (desgraciada) historia social y laboral del deporte femenino español, más acorde con su bien merecida saga de éxitos deportivos”.
2. Poco después, un brillante alumno, y excelente conocedor del mundo deportivo, del doble grado de Administración y Dirección de Empresas de la UAB en el que impartí docencia el curso académico 2018-2019, el Sr. Marc Pérez Esteban, solicitó que fuera su tutor del trabajo de fin de grado y me manifestó que tenía interés en abordar la temática salarial de los deportistas. Después de diversas conversaciones para centrar más concretamente el objeto del TFG, convenimos en que se trataría del salario de los futbolistas profesionales, y así quedó reflejado en el título final “El salario de los futbolistas profesionales: naturaleza, límitese irregularidades”.
El excelente trabajo que realizó el Sr. Marc Pérez, finalizado el 7 de mayo, puede consultarse en el repositorio de la UAB y mereció, lo digo con lógica y comprensible satisfacción por haberlo tutorizado (además de haber aprendido sobre el deporte profesional y amateur), la calificación de excelente por la comisión que procedió a su evaluación final. También es muy lógica la satisfacción que manifestaba su autor en sucuenta de LinkedIn al referirse a la firma del convenio y a su análisis del futbol femenino en su TFG.
Hago referencia al TFG del Sr. Marc Pérez porque una parte del mismo versó sobre las diferencias salariales entre el fútbol masculino y femenino, en el que, después de analizar la problemática laboral de las futbolistas y de las negociaciones para un convenio de ámbito estatal, así como de acercarse a algunos preceptos de indudable interés del primer acuerdo firmado y que he citado con anterioridad, manifestaba que los datos que recogía en su estudio ponían de manifiesto “la evidente desigualdad real, social y jurídica entre ambos sexos en el fútbol”, y enfatizaba que “se debería considerar la aprobación de un convenio colectivo para el fútbol femenino, inexistente en estos momentos, como un hito esencial en esta carrera para la igualdad y para regular sus relaciones laborales”.
3. Pues bien, ya tenemos el primer convenio colectivo “para las futbolistas que prestan sus servicios en clubes de la primera división femenina de fútbol”, firmado el 18 de febrero en la sede de la Asociación de Futbolistas Españoles (AFE) por la Asociaciónde Clubes de Fútbol Femenino (ACFF) y los sindicatos AFE, Futbolistas ON y UGT. Los estatutos de la ACFF y la relaciónde clubs (no únicamente de primera división) pueden consultarse en su página web. Según la información facilitada en losmedios de comunicación junto a la firma del convenio, relativa al acuerdo de la ACFF con Mediapro sobre los derechos televisivos de retransmisión, “… El Athletic Club, el Barcelona y el CD Tacón no están asociados; el Madrid CFF no participa de esta venta, mientras que el Sevilla negocia con Mediapro al margen de la asociación”.
Pero antes de llegar a la firma del convenio, cuyo texto fue presentado con todo solemnidad social en la sede del Congreso de los Diputados el día 19 en un acto en el que estuvo presente la Presidenta de la Cámara Baja, Meritxell Batet han sido necesarios muchos meses de negociaciones y también la convocatoria de una huelga en noviembre del pasado año, inicialmente indefinida, y que llevó por primera vez a que no se disputara ningún partido de primera división previsto para ese fin de semana. Más exactamente “14 meses y 16 días, 29 reuniones y una huelga después, la mesa negociadora del convenio colectivo para la Liga femenina de fútbol alcanzó este viernes un preacuerdo”, según informaba el diario El País a través del artículo de su redactor Lorenzo Calonge publicado el 20 de diciembre con el título “Preacuerdo para el histórico convenio colectivo en la Liga femenina de fútbol”. siendo el mismos redactor el que publicada un nuevo artículo el 14 de febrero con el título “Vía libre para firmar el convenio del fútbol femenino”, y con un amplio subtítulo en el que se informaba que “la patronal asegura que recibirá de la productora Mediapro el dinero suficiente para que los clubes puedan hacer frente al texto”.
En la página web de la AFE y en los medios de comunicación y redes sociales se encuentra una muy amplia información de la huelga, de su seguimiento y del acuerdo alcanzado con posterioridad, y ya ha sido objeto de análisis jurídico y social por parte de la profesora Pilar Colmenero en un muy reciente artículo publicado en la revista Trabajo y Seguridad Social del CEF (núm. 443, febrero 2020) y titulado “Huelgasde las futbolistas por la firma del convenio: el despertar a lasrelaciones laborales colectivas”.
La profesora Conde finalizaba su artículo manifestando que “habrá que estar pendientes de la publicación del esperado convenio colectivo del fútbol femenino para leer en detalle su articulado, desgranar los entresijos de la regulación de las condiciones de trabajo de este colectivo profesional de mujeres y hacer un balance más definitivo de los aciertos y carencias del acuerdo, que, seguro, servirá de ejemplo práctico para las deportistas de otras disciplinas. Celebrando siempre, eso sí, que esta negociación haya tenido lugar y que haya sido posible gracias a la movilización pacífica y organizada de las futbolistas al completo (con escasos y anecdóticos apoyos de sus compañeros de profesión), en ejercicio de su derecho a la huelga que han sabido gestionar”.
4. Pues bien, ya tenemos el texto del convenio, difundido en la página web de la AFE con una muy amplia explicación de sus contenidos más destacados, así como un artículo obviamente muy laudatorio de sus contenidos a cargo del presidente de la AFE, David Aganzo, publicado el 24 de febrero en el diario El Mundo y titulado “Un convenio de valientes”.
Igualmente, ya disponemos de una primera y amplia aproximación jurídica a cargo del profesor de la UOC Pere Vidal, en un artículo publicado en la página web iusport.com el 21 de febrero y titulado “Comentario alconvenio de las futbolistas profesionales de primera división”.
De las reflexionesdel profesor Vidal me quedo ahora con una de especial interés y que sin duda debe merecer igualmente especial atención desde la perspectiva jurídica. Tras explicar que el convenio se refiere al embarazo de las futbolistas y que establece “un derecho de opción de la futbolista embarazada durante su última temporada, a elegir entre la renovación del contrato por una temporada adicional en las mismas condiciones que tenía en la última temporada o la no renovación del contrato”, y tras manifestar que se trata de un derecho de opción que “está lejos de los derechos reconocidos a las futbolistas profesionales del “Burela Futbol Sala” (artículo 33 del Convenio) y que, en cualquier caso, no enerva la eventual nulidad de un despido de una futbolista embarazada, junto con la nulidad de las supuestas “cláusulas antiembarazo”, concluye que “Ciertamente, limitar en un Convenio Colectivo el derecho de opción de las futbolistas embarazadas a “no renovar el contrato” – no queda claro si esta no renovación es gratuita o con derecho a indemnización - o bien renovar por una única temporada adicional, puede suponer una limitación de derechos indisponibles, que me llevan a cuestionar la legalidad de esta cláusula convencional, que deberá pasar el filtro de la Autoridad Laboral (artículo 8.3 del RD 713/2010, de 28 de mayo) para poder ser publicado en el BOE”.
5. El texto firmado el 18 de febrero (34 páginas), y que queda pendiente de su publicación en el BOE con las cautelas que acabo de exponer y seguramente que con otras correcciones formales y de fondo, entre ellas la referencia expresa a las organizaciones que han firmado el texto por cada una de las partes, se estructura en siete capítulos, una disposición transitoria, dos disposiciones adicionales, un protocolo dedicado a regular “la elección de la representación social en la comisión negociadora para la negociación y/o modificación del convenio colectivo”, un primer anexo que recoge el modelo de contrato a suscribir, un segundo anexo que en realidad es un nuevo protocolo dedicado ahora a la “prevención e intervención frente al acoso sexual y/o por razón de sexo en el fútbol femenino de 1ª división”, y el reglamento general de régimen disciplinario.
Su entrada en vigor se retrotrae al 1 de julio de 2019 y extiende su vigencia hasta el 30 de junio de 2020, previéndose la prórroga automática por períodos anuales de temporada futbolística (1 de julio a 30 de junio del año siguiente), si bien en caso de denuncia se mantendrá la ultraactividad del convenio después de su vencimiento, por período de un año y que será “coincidente con la temporada siguiente a aquella que fuera la última de vigencia del mismo” (art. 5), y ya pactándose por anticipado el incremento del Índice de Precios al Consumo durante la prórroga del convenio, consolidándose además dicho incremento aun cuando no se acordara revisión salarial en el nuevo convenio que se suscribiera.
Se prevé la aplicación supletoria del Real Decreto 1006/1985 de 26 de junio por el que se regula larelación laboral especial de los deportistas profesionales, y “en su defecto por el Estatuto de los Trabajadores y demás normas laborales de general aplicación, en cuanto no sean incompatibles con la naturaleza especial de la relación laboral de los deportistas profesionales”, como es, por ejemplo, la duración, por tiempo determinado, de cada contrato.
6. Destaco a continuación aquellos contenidos que me parecen más relevantes desde la perspectiva jurídica, y que sin duda deberán mereceré atención más detallada por la doctrina laboralista una vez que el texto ve la luz pública en el Boletín Oficial del Estado.
A) En el ámbito personal, además de las futbolistas profesionales (aquellas que cumplen los requisitos del art. 1 del RD 1006/1985, es decir “quienes, en virtud de una relación establecida con carácter regular, se dediquen voluntariamente a la práctica del deporte por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de un club o entidad deportiva a cambio de una retribución”), son incluidas las futbolistas que “teniendo licencia con el equipo filial y/o vinculado resulten convocadas durante la temporada con el primer equipo al menos en 12 de los partidos oficiales que dispute éste equipo, o en su caso 10 partidos jugados, sea cual sea el tiempo de participación en dichos partidos”, especificándose que los efectos de la aplicación del convenio “serán a partir de que la futbolista finalice la duodécima convocatoria o en su caso el décimo partido jugado”, y disponiendo que tal inclusión “no se aplicará a las siguientes temporadas”.
B) Me suscita alguna duda jurídica el art. 6 por lo que respecta a las funciones de la comisión paritaria, que según consolidada doctrina jurisprudencial son de las interpretación y aplicación de convenio pero no las de negociación, ya que esta última corresponde a la comisión negociadora, si bien estas dudas quedarán disipadas en el terreno de los hechos si no surge algún nuevo sindicato durante la vigencia del presente convenio y obtiene la representación requerida por el protocolo para la nueva negociación. Esas dudas se refieren a las funciones atribuidas respecto a “f. La fijación de las fechas establecidas en el art. 11 en relación con los períodos de descanso. g. Las establecidas en el art. 20 relativas a la compensación por preparación o formación”.
C) En el capítulo II son objeto de regulación la jornada, horario, descanso y vacaciones, previéndose con carácter general un máximo de 7 horas diarias y 35 semanales en cómputo semestral para quienes presten sus servicios a tiempo completo, estableciéndose, a diferencia de la LET que no la prevé, una duración de la jornada de los contratos a tiempo parcial “no inferior en cómputo global al 75 % de la jornada ordinaria de trabajo efectivo establecida en el convenio durante la vigencia del mismo”. Por otra parte, la redacción de los arts. 7 y 8 respecto a qué debe entenderse por “duración máxima de la jornada laboral” debería ser objeto a mi parecer de una mayor concreción jurídica, por cuanto el último párrafo del art. 7 (en la redacción del texto que he consultado) y todo el contenido del art. 8 parecen moverse en una lógica contradictoria. Dejo aquí apuntada esta duda.
D) De especial importancia son los artículos 12 y 13, reguladores de los reconocimientos médicos y la prevención de riesgos laborales, en los que se presta especial atención a que deberá tomarse en consideración la perspectiva de género, así como todo lo relativo a la protección de la maternidad de las futbolistas.
E) El capítulo III aborda el contrato de trabajo y sus modalidades, así como el período de prueba, remitiéndose el primero a lo dispuesto en el art. 3 del RD 1006/1985 (“a) La identificación de las partes. b) El objeto del contrato. c) La retribución acordada, con expresión de los distintos conceptos, y en su caso de las correspondientes cláusulas de revisión y de los días, plazos y lugar en que dichas cantidades deber ser pagadas. d) La duración del contrato”), y pudiendo fijarse un período de prueba por un período no superior a 15 días.
En parecidos términos a lo regulado en normativa reglamentaria y en el convenio colectivo para la actividad de futbol profesional (referido a “los” futbolistas profesionales) se configuran las cesiones temporales y las contraprestaciones económicas que perciba la futbolista cedida, tanto por la cesión como en el supuesto de que se produzca la extinción del contrato por cesión definitiva (que no deja de ser jurídicamente hablando la formalización de una nueva relación contractual). También se ajusta a la normativa reglamentaria el derecho de club de procedencia a percibir una compensación del club que ha procedido a contratar a la jugadora, en los términos que se haya pactado en la lista de compensación.
F) El capítulo IV aborda las condiciones económicas, siendo sin duda su contenido el que ha merecido más atención en los análisis y comentarios periodísticos del nuevo convenio, siendo la cantidad mínima percibir, la “retribución mínima garantizada”, “la cantidad bruta anual de 16.000 euros a tiempo completo o la cantidad proporcional que corresponda en función de la jornada pactada con la Futbolista, con los límites establecidos en el apartado del art. 7 del presente convenio”. Dicha cantidad tendrá efectos retroactivos desde el 1 de julio de 2019, previéndose una adecuación de los salarios para quienes estén prestando sus servicios en un tiempo parcial inferior al 75 % de la jornada ordinaria. Además, se contemplan las primas de contratación o fichaje y la prima por partido, remitiéndose en cuanto a su cuantía a los acuerdos que suscriban las partes. Igualmente, se regula un premio por antigüedad, a percibir por la futbolista, en la cuantía fijada e el art. 31, cuando la futbolista “haya permanecido en el mismo equipo durante seis o más temporadas consecutivas”.
Muy positivo me parece que se reconozca el derecho a percibir el 100 % de la retribución desde el primer día de baja por Incapacidad Temporal, y que se mantenga esta situación hasta el alta o la finalización del contrato si este fuera anterior, con una excepción que parece lógica en atención al tipo de actividad profesional desarrollada, cual que la norma no será de aplicación cuando la IT deriva de “realización de actividades de riesgo”. También valoración positiva debe merecer la fijación de indemnización por muerte o lesión invalidante para cualquier actividad laboral.
G) El capítulo V regula los derechos y libertades, en el que se incluyen los de libertad de expresión, el de dignidad de la persona y su prevención/protección frente al acoso laboral (si bien de la redacción del art. 36 se deduce claramente una protección más amplia por cuanto se refiere a la adopción de medidas tendentes a evitar que “se produzcan situaciones de acoso sexual, acoso por razón de sexo, acoso psicológico, acoso discriminatorio, o cualquier otra forma de violencia en el ámbito de cada Club/SAD”), precepto que a mi parecer hay que poner en estrecha relación con el protocolo sobre prevención e intervención frente al acoso sexual y/o por razón de sexo contemplado en el anexo II. También se mencionan los derechos sindicales, con mención expresa al derecho de constituir secciones sindicales y a disponer de tablón de anuncios en los vestuarios.
H) El capítulo VI versa sobre mejoras sociales, previéndose la adopción de medidas para facilitar los estudios de las futbolistas (asistencia a clase, pruebas de evaluación), protección especial en casos de situaciones de violencia de género , la recolocación a la finalización de su carrera profesional, y las referidas a conciliación de la vida familiar y profesional, en la que se incluye aquello que las partes han pactado, y que por tanto consideran que es una protección de la trabajadora embarazada, cual es la posibilidad que le ofrece de renovar el contrato “por una temporada adicional en las mismas condiciones que tenían en la última temporada”, o bien decidir no renovar el contrato.
Bueno, en puridad la segunda opción no es tal, porque es una decisión de la propia persona trabajadora , que ciertamente quizás pudiera estar condicionada por la existencia de una cláusula de rescisión por vencimiento anticipado respecto a la duración pactada en el contrato. En cuanto a la primera, parece que no se acepte que maternidad es una mera causa de suspensión de contrato, y ello puede plantear problemas jurídicos por ejemplo si el contrato tiene una duración de más de una anualidad. En cualquier caso, comparto las dudas del profesor Vidal sobre la conformidad a derecho de esta cláusula y la conveniencia de “repensarla” si el objetivo perseguido es garantizar la protección/estabilidad de la trabajadora futbolista embarazada.
I) En fin, el capítulo VII se titula genéricamente “otras disposiciones”, incluyendo además del derecho supletorio un precepto que no me acaba de encajar en un convenio colectivo dado que es materia más propia de prevención y corrección en sede jurídica administrativa y penal, cual es que los sujetos firmantes promoverán, junto los organismos y entidades deportivas competentes “políticas activas para la prevención de los amaños, de las apuestas ilegales y de cualquier otra práctica que pueda resultar contraria a la pureza de la competición”. Completamente de acuerdo con lo que dice este precepto, pero reitero que no me parece propio de un acuerdo colectivo, si bien su redacción es más una declaración de intenciones que no un texto propiamente aplicativo.
J) En las disposiciones adicionales se incorpora una cláusula que no parece ya que tenga el visto bueno de la jurisprudencia, en cuanto que no necesariamente una cláusula que sea declarada nula o inválida ha de conllevar que quede sin efecto la totalidad del convenio, pero esta es la tesis que se recoge en la disposición adicional primera. Por poner un ejemplo claro y evidente, la hipotética nulidad de la clausula relativa a la protección/estabilidad de la futbolista embarazada no debe arrastrar en modo alguno los restantes preceptos relativos, por ejemplo, a la materia salarial. Quede aquí otra cuestión para debate.
K) Por fin la disposición adicional segunda enlaza con el protocolo para elegir los representantes de la parte laboral en la negociación de convenio, partiendo de la regla prevista en el art. 18.1 del RD 1006/1985, es decir “Los deportistas profesionales tendrán los derechos colectivos reconocidos con carácter general en la legislación vigente, en la forma y condiciones que se pacten en los convenios”. Por ello, se acuerda que los sujetos negociadores serán “los Sindicatos que hayan sido designados por las Futbolistas incluidas en el ámbito funcional y personal de este Convenio Colectivo, según la representatividad que obtuviera cada uno de ellos en el procedimiento de votación personal libre, directa y secreta, siempre que obtengan al menos un 5% del total de votos válidos emitidos, conforme al siguiente protocolo”, es decir el que se adjunta a continuación del texto articulado y que obviamente tiene muchos puntos de conexión con el Real Decreto 1844/1994, de 9 de septiembre, porel que se aprueba el Reglamento de elecciones a órganos de representación de lostrabajadores en la empresa.
L) Da juego para un análisis mucho más detallado del que deseo hacer en esta entrada el “reglamento general de régimen disciplinario”. Quizás convendría repensar algo más la redacción y el contenido del segundo párrafo del art. 1, que tras señalar que el reglamento sienta las bases del régimen disciplinario aplicable a las relaciones laborales a las que resulta de aplicación del presente Convenio, añade que “Sin perjuicio de lo anterior, y con relación a conductas no previstas en el presente Reglamento General, podrán establecerse en el contrato de trabajo otro tipo de conductas, siempre de naturaleza leve, que en el ámbito de la organización del propio Club/SAD sea preciso establecer, y sin que puedan ser sancionadas de modo más grave que las faltas de igual naturaleza conforme al Reglamento General”.
Quizás también sería necesario precisar conceptos indeterminados si tenemos presente que nos referimos a faltas, ya sean leves, grave y muy graves, y sus correspondientes sanciones. Por ejemplo, considerar como atenuante el haber precedido inmediatamente a la comisión de la falta “provocación suficiente” (art. 3.2), o considerar como falta muy grave el consumo reiterado de cualquier estupefaciente “o el ocasional de los considerados duros” (art. 6.7).
En fin, la regulación del procedimiento sancionador previsto en el art. 8 y la facultad que se le concede a quien se abre expediente, si está afiliada, de dar traslado del pliego de cargo a su sindicato. La redacción del precepto (“En el momento en el que se le comunique el pliego de cargos a la Futbolista, se le comunicará también si considera oportuno que su sindicato tenga conocimiento de dicho pliego, a fin de que si la expedientada, lo estima conveniente, se dé traslado inmediato al sindicato del pliego de cargos a través de un medio de comunicación rápido, que permita dejar en el expediente constancia de la recepción, fecha de ésta y de su contenido. Sólo en el caso de que la Futbolista se niegue expresamente a dar traslado del pliego de cargos a su sindicato, no se le dará traslado de dicho pliego, debiendo dejarse constancia en el expediente de dicha negativa”) no me parece que sea suficientemente protectora del derecho de libertad sindical en su vertiente colectiva, y es otra duda que dejo apuntada para debate.
7. En cualquier caso, y con ello concluyo, bienvenida sea la firma del primer convenio colectivo para las futbolistas profesionales. Ahora sí, y como bien reza el título del convenio, son de primera división.
Cómputo de la antigüedad y aplicación de la normativa comunitaria. Discriminación sufrida por el personal laboral temporal de la Generalitat de Cataluña. Notas a la importante sentencia del TS de 28 de enero de 2020.
1. Es objeto de atención en esta entrada del blog la sentencia, a mi parecer importante tanto por quién es el sujeto empleador como por el número de personas trabajadoras afectadas, dictada por el Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo el28 de enero, de la que fue ponente el magistrado Antonio V. Sempere y que obtuvo la unanimidad de todas y todos sus miembros. Comparto plenamente la tesis de la sentencia y soy del parecer que el precepto cuestionado vulnera la normativa comunitaria, transpuesta al ordenamiento jurídico laboral estatal, siendo en cualquier caso sorprendente, y desconozco el motivo de ello, que el conflicto se haya suscitado tanto tiempo después de la entrada en vigor del convenio colectivo, aunque tampoco sería descartable que las diferencias negociales entre el sindicato demandante y el que denunció el convenio hayan podido llevar a ello.
La resolución judicial estima, en contra del criterio defendido por el Ministerio Fiscal en su preceptivo informe, el recurso de casación interpuesto por la Federación de empleados de servicios públicos de la UGT de Cataluña contra la sentenciadictada por la Sala de lo Social de esta Comunidad Autónoma el 5 de febrero de2019, de la que fue ponente Juana Vera, y “declara nulo, por contrario al ordenamiento jurídico, del inciso contenido en el artículo 30 in fine, del VI Convenio Colectivo Único del personal laboral de la Generalitat de Catalunya … cuando dispone que "a tales efectos, se entiende como relación continuada las extinciones contractuales inferiores a 20 días si el trabajador/ra es nuevamente contratado para efectuar las mismas funciones en la misma categoría profesional o equivalente".
La importancia de la sentencia mereció una amplia nota de prensa de gabinete de comunicación del Poder Judicial, publicada el 25 de febrero, con el título “El Tribunal Supremoanula parte de un artículo del Convenio del Personal Laboral de la Generalitatpor ser discriminatorio para los trabajadores con contratos temporales”, y el subtítulo “La Sala explica que el Convenio impugnado, a efectos de antigüedad, solo valora los servicios continuados, y entiende como relación continuada las extinciones contractuales inferiores a 20 días si el trabajador es nuevamente contratado”. La nota recoge los contenidos más relevantes de la sentencia y destaca, entre otros puntos, que “La Sala explica que el Convenio impugnado, a efectos de antigüedad, solo valora los servicios continuados, y entiende como relación continuada las extinciones contractuales inferiores a 20 días si el trabajador/ra es nuevamente contratado. Añade que se trata de una regla “indirectamente discriminatoria de quienes están vinculados por sucesivos contratos de trabajo temporales”.
Por otra parte, el resumen oficial de la sentencia, que ya permite tener un excelente conocimiento tanto del conflicto jurídico como del fallo es el siguiente: “Impugnación parcial del VI Convenio Colectivo Único del personal laboral de la Generalitat de Cataluña. A efectos de antigüedad solo valora los servicios continuados, pero "entiende como relación continuada las extinciones contractuales inferiores a 20 días si el trabajador/ra es nuevamente contratado". Criterio: se trata de regla indirectamente discriminatoria de quienes están vinculados por sucesivos contratos de trabajo temporales. Anula el inciso. Recapitulación de doctrina de la Sala sobre complemento de antigüedad (Corroes, Iberia, AEAT) y su evolución, concordándola con las actuales exigencias sobre no discriminación en contrataciones temporales”. El resumen de la sentencia dictada por el TSJ y recurrida en casación es este: “Conflicto Colectivo. Se discute el artículo impugnado del Convenio del Personal Laboral de la Generalitat que establece se pierde antigüedad reconocida y con ello el derecho a percibir el complemento personal de antigüedad acumulado,es decir, los trienios”
Lógicamente la resolución judicial ha sido recibida con mucha satisfacción por la parte recurrente, que publicó un comunicado el mismo día 25, titulado “La UGT guanyaque l’antiguitat son tots els serveis prestats al personal laboral!”, en el que tras explicar el fallo de la sentencia informa sobre la valoración que esta efectuando respecto a cómo plantear “reclamar l’aplicació de la sentència, a tot el personal afectat, per la pèrdua d’antiguitat per aquests 20 dies d’interrupció”.
2. El litigio encuentra su origen en sede judicial con la presentación de una demanda de conflicto colectivo por parte de la FeSP-UGT Cataluña contra la Generalitat de Catalunya (Departament de Polítiques Digitals I Administració Pública), Comisiones Obreras de Catalunya (CCOO) e Intersindical Alternativa de Catalunya (IAC), con la petición que sería estimada por el TS tras su previa desestimación por el TSJ de Cataluña.
Estaba en juego la conformidad a la normativa laboral aplicable en este caso a la función pública, tanto comunitaria como estatal (y sin olvidar la autonómica), del art. 30 del VI convenio colectivo del personal laboral, que data del lejano año 2006 y que se encuentra en fase de ultraactividad, constando en el hecho probado segundo de la sentencia de instancia que fue denunciado por CCOO el 18 de diciembre de 2017. En concreto, parte del art. 30 que regula la percepción del complemento de antigüedad, a cuyos efectos se reconoce el tiempo de servicios prestados como personal laboral en la Administración catalana “siempre y cuando exista continuidad de la relación contractual”, disponiendo la norma que “a tales efectos, se entiende como relación continuada las extinciones contractuales inferiores a 20 días si el trabajador/ra es nuevamente contratado para efectuar las mismas funciones en la misma categoría profesional o equivalente”.
La alegación de la parte demandante en instancia, y mantenida en el recurso de casación, es que dicho precepto vulneraba tanto la normativa comunitaria como la estatal, con cita expresa de la Directiva 1999/70/CE, el art. 21 de la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea, el art. 14 de la Constitución y el art. 15.6 de la Ley del Estatuto de los trabajadores (“Los trabajadores con contratos temporales y de duración determinada tendrán los mismos derechos que los trabajadores con contratos de duración indefinida, sin perjuicio de las particularidades específicas de cada una de las modalidades contractuales en materia de extinción del contrato y de aquellas expresamente previstas en la ley en relación con los contratos formativos. Cuando corresponda en atención a su naturaleza, tales derechos serán reconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias y en los convenios colectivos de manera proporcional, en función del tiempo trabajado. Cuando un determinado derecho o condición de trabajo esté atribuido en las disposiciones legales o reglamentarias y en los convenios colectivos en función de una previa antigüedad del trabajador, esta deberá computarse según los mismos criterios para todos los trabajadores, cualquiera que sea su modalidad de contratación”).
3. La pretensión fue desestimada por el TSJ, previa concreción de que, si bien en la argumentación se insistía en que la norma era contraria a derecho tanto respecto a cómo se efectuaba el cómputo de antigüedad como porque requería que la nueva contratación fuera para efectuar las mismas funciones o con categoría profesional equivalente, en el petitum de la demanda sólo se pedía la nulidad “de la exigencia de interrupciones inferiores a 20 días para considerar continuidad entre contrato y contrato temporal", por lo que sólo se pronuncia sobre esta cuestión. Me parece importante destacar que tanto el sindicato codemandado CCOO como el Ministerio Fiscal manifestaron su conformidad con la pretensión formulada.
En la sentencia del TS, con el tono didáctico y muy detallado que caracteriza a todas las sentencias de que las que es ponente el magistrado Antonio V. Sempere, se pasa revista en primer lugar a los fundamentos de la sentencia de instancia, que puso el acento en la remisión efectuada por el legislador a la negociación colectiva, desde la reforma de la LET en 1994, para que procediera a la regulación del complemento de antigüedad, y apoyándose en jurisprudencia del TS para sustentar la tesis de que no sería de aplicación en este supuesto la regla sobre unidad esencial del vínculo que se utiliza a efectos del cálculo del período de antigüedad para determinar la indemnización a que pueda tener derecho la parte trabajadora en un despido no conforme a derecho.
También merece reseñarse que la sentencia de instancia sustenta parte de su tesis en una sentencia del TS de 5 de junio de 2018, el conocido caso de cómo se computa el período de antigüedad para las y los trabajadores fijos discontinuos de la Agencia Española de la Administración Tributaria, cuya doctrina fue modificada por la reciente sentencia de 19 de noviembre, de la que fue ponente la magistrada María Luisa Segoviano, tras que el TJUE dictara el auto de 15 de octubre (C-439/18 y 472/18), que resuelve dos cuestiones prejudiciales planteadas por la Sala de lo Social del TSJ de Galicia, en el que concluye que la normativa comunitaria se opone “a una normativa y a una práctica empresarial nacionales, como las controvertidas en los litigios principales, conforme a las cuales, en el caso de los trabajadores fijos discontinuos, solo se computan, a efectos del cálculo de la antigüedad requerida para poder percibir trienios en concepto de complementos retributivos, los períodos efectivamente trabajados, excluyéndose por tanto los períodos en los que no se ha trabajado, mientras que esta normativa y esta práctica no se aplican en el caso de los trabajadores a tiempo completo”.
Procede a continuación la sentencia del TS a una breve explicación del recurso de casación interpuesto y de la impugnación efectuada por la representación letrada de la Administración autonómica, que considera ajustadas a derecho las tesis de la sentencia de instancia y que además interesa “eventuales rectificaciones de hecho”, que no son aceptada por la Sala por cuanto que no afectan a aquello que está en cuestión y que se dilucida, cual es “el ajuste a Derecho de la norma contenida en el convenio, no su desigual aplicación”.
4. La primera parte de la fundamentación jurídica de la sentencia (fundamento de derecho segundo) es de alcance marcadamente doctrinal a mi entender, en cuanto que está referida al “alcance de la impugnación de convenios”, y así se reconoce cuando se afirma que “La modalidad procesal de impugnación de convenios colectivos posee una especial relevancia puesto que combina la satisfacción de intereses particulares con la depuración del ordenamiento jurídico. De ahí que convenga repasar los perfiles básicos de su alcance y condicionantes”, repaso con efectúa con apoyo en varias sentencias de la Sala que se han pronunciado al respecto, y que le lleva a formular, a modo de obiter dicta, cuál es su doctrina en esta materia, para llegar a la acertada conclusión de que “si el examen del convenio aboca a la conclusión de que el precepto cuestionado (interpretado con arreglo a cuanto se haya expuesto en la fundamentación) puede conciliarse con el resto del ordenamiento, la sentencia que se dicte no debe ni declararlo ilegal, ni restringir de futuro su interpretación sino, simplemente, desestimar la demanda”. Ahora bien, como en el caso en juego la sentencia recurrida ha indicado las razones por las que el cuestionado precepto “no colisiona con normas de Derecho necesario”, será casada y anulada si el TS, como así será, llega a una conclusión opuesta.
Dado que buena parte de la argumentación de la sentencia de instancia ha girado sobre la forma de determinación del cómputo de la antigüedad a efectos retributivos, con apoyo en jurisprudencia del TS, la sentencia del alto tribunal procede (fundamento de derecho tercero) a recordar aquello que conceptúa como “sus trazos básicos”, dejando abierta ya la puerta a que ello se hace “sin perjuicio de que, en su caso, podamos reelaborarla”. Las sentencias examinadas son las del 16 de mayo de 2005, 25 de septiembre de 2012 y 5 de junio de 2018, además de referirse más adelante a otras sentencias “sobre servicios previos en fijos discontinuos”, apoyándose en la doctrina sentada en la de 10 de julio de 2008 para recordar que la finalidad del complemento de antigüedad es compensar “la adscripción de un trabajador a la empresa o la experiencia adquirida durante el tiempo de servicios, circunstancias que no se modifican por el hecho de haber existido interrupciones más o menos largas en el servicio al mismo empleador, máxime si tales interrupciones fueron por imposición de este último”.
Tras este largo, detallado y riguroso examen sobre la doctrina del TS, a medio camino a mi parecer entre el análisis doctrinal y la aplicación al caso concreto enjuiciado, la Sala formula un “balance” o “conclusiones” de cómo puede afectar aquella a la resolución del litigio, de la que me quedo con una de ellas que considero de especial interés, cual es que “Tras el art. 15.6 ET, también deben percibir complemento por antigüedad quienes prestan su actividad al amparo de contratos temporales”.
5. El núcleo duro de la sentencia, y que llevará a la estimación del recurso por considerar que estamos ante un precepto que infringe la normativa comunitaria, y la interpretación efectuada por el TJUE, sobre la contratación de duración determinada y la aplicación del principio de igualdad de trato entre trabajadores temporales e indefinidos, se encuentra a partir del fundamento de derecho cuarto, justamente dedicado a la “doctrina comunitaria pertinente y su recepción”. Por ello, la Sala recuerda primeramente las líneas maestras del Acuerdo marco anexo a la Directiva 1999/70/CE, a las que acompaña la cita de varias sentencias y autos del TJUE que considera de especial interés a efectos de la resolución del caso (3 de octubre de 2006, C-17/05; 13 de septiembre de 2007, C- 307/05; 22 de diciembre de 2010, C-449/09 y 456/09; 18 de marzo de 2011, C-273/10; 15 de octubre de 2019, C_439/18 y 472/18). En especial, como ya he indicado, se detiene en el último auto citado, del que se afirma que “ha obligado a revisar nuestra doctrina sobre el particular”, y del que explica que señala que “que la comparabilidad hay que buscarla con lo que sucede en el caso de trabajadores a tiempo completo durante los periodos en que no prestan servicios (suspensiones o interrupciones del contrato de trabajo)”, con transcripción del apartado 43 de su texto (“el principio de no discriminación entre trabajadores a tiempo parcial y trabajadores a tiempo completo implica que la duración de la antigüedad tenida en cuenta a efectos de la determinación de la fecha de adquisición de la antigüedad para percibir un trienio se calcule para el trabajador a tiempo parcial como si hubiera ocupado un puesto a tiempo completo, tomando en consideración íntegramente los períodos no trabajados".
Una vez delimitada la importancia de la normativa comunitaria para resolver el litigio, la Sala entra en el fundamento de derecho quinto en el examen del único motivo del recurso, en el que se alega infracción de la normativa aplicable al caso, al amparo del art. 193.3 de la Ley reguladora de la jurisdicción social, y tras proceder a un recordatorio del contenido del art. 30 del convenio colectivo, subrayando con acierto que “no existe un modo único de computar la antigüedad, a tenor de la propia regulación convencional”. Los argumentos esenciales a mi parecer de la sentencia para estimar el recurso son los siguientes:
Si bien es cierto que la norma es formalmente neutra, ya que se aplica a todo el personal laboral ya sea con contrato de duración determinada ya indefinido, no es en el terreno de su aplicación práctica y siendo evidente para la Sala, y creo que puede compartirse perfectamente esta afirmación, que “estamos ante una previsión implícitamente dirigida al quienes están contratados al amparo de sucesivos contratos de carácter temporal”, pues no otra hipótesis cabria deducir de la referencia contenida en el precepto a extinciones contractuales inferiores a 20 días, locución en la que, para la Sala, “resulta fácil detectar la implícita contemplación del caso en que quien ha finalizado su contrato temporal es nuevamente llamado para prestar actividad para la propia entidad empleadora, al tiempo que la terminación del contrato que se prolonga aparece enlazada con la hipótesis de "si el trabajador/ra es nuevamente contratado".
Es consciente la Sala de que la aplicación de su doctrina permite considerar conforme a derecho un convenio colectivo que solo compute la prestación de servicios ininterrumpida para el cómputo de los períodos de antigüedad, en el bien entendido que esta regla tendrá validez siempre que se aplique por igual a todas y todos los trabajadores, sean temporales o indefinidos. Y es aquí, cuando da un salto adelante, de indudable importancia, para la aplicación real y efectiva del principio de igualdad de trato entre todo el personal laboral, con independencia de la modalidad contractual que cada persona trabajadora tenga, a fin y efectos de evitar que se produzca una discriminación indirecta, es decir aquella que se produce cuando una norma es formalmente neutra pero provoca una discriminación por un motivo prohibido y que no tenga una justificación objetiva y razonable.
A tal efecto, se pregunta la Sala si puede darse tal situación en la aplicación del precepto litigioso, y responde afirmativamente en cuanto que “la hipótesis delineada (extinción de un contrato y celebración de uno nuevo) es sumamente probable que acaezca cuando se trabaja al amparo de contratos temporales y muy improbable que concurra cuando estamos ante la terminación de un contrato de duración indefinida”, afirmando inmediatamente a continuación y de manera clara e indubitada que “Eso significa que bajo su apariencia de neutralidad, el requisito en cuestión está pensado para impedir la acumulación de periodos de prestación de servicios a quienes los prestan de manera temporal”.
No hay ninguna justificación objetiva y razonable que pudiera avalar esta diferencia de trato, ni en los autos del caso ni tampoco puede extraerse del propio precepto en juego, siendo el apartado E) del citado fundamento el que ya recoge con total claridad la justificación argumental de la no conformidad a derecho del precepto litigioso, con estas cuatro afirmaciones que por su interés, y repito que por estar de acuerdo con las mismas, reproduzco a continuación:
“El hecho de que se excluyan del cálculo de la antigüedad requerida para adquirir el derecho a un trienio los períodos trabajados tiempo atrás y separados del contrato vigente por más de veinte días también parece que constituye un trato peyorativo para las personas con contratos temporales.
Si cesar en la prestación de servicios durante más de veinte días implica reiniciar el cómputo de la antigüedad, así habría de suceder en todo caso y no solo en los de extinción contractual; es decir, en las suspensiones o interrupciones concurre la misma razón o situación y, sin embargo, el convenio no contempla esas cesuras en la actividad laboral con el mencionado efecto.
Ello confirma nuestra apreciación sobre que la regla en cuestión está pensada para evitar acumulaciones de antigüedad en favor de quienes laboran bajo contratos de duración temporal, convirtiéndose así ese dato en el generador de un trato desfavorable y desprovisto de justificación objetiva, proporcional y razonable.
Una persona con contrato indefinido que haya tenido paréntesis de duración similar a los de quien ha trabajado al amparo de contrataciones temporales va a quedar al margen de la restricción que la demanda de impugnación denuncia”.
6. Concluyo. Habrá que estar atentos a la negociación del VII convenio colectivo y a cómo se aplica esta sentencia, una más de la inacabable saga de conflictos sobre las diferencias de trato, justificadas o no, y cada vez lo son menos, entre personas trabajadoras por razón de la diferente modalidad contractual para la que prestan sus servicios a la Administración.

References: Real Decreto 
 Real Decreto 
 resolución 
 artículo 30
in fine
 resolución 
 resolución 
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