Source: http://quantumconsultores.com/boletin-1ra-quincena-de-diciembre/
Timestamp: 2017-09-24 01:21:52+00:00

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En esta oportunidad, damos cuenta de las principales normas tributarias de interés general publicadas desde el 01 hasta el 13 de diciembre de 2015.
1.- PRIMERA VERIFICACIÓN DE CUOTA DE EMPLEO DE TRABAJADORES CON DISCAPACIDAD SE EFECTUARÁ EN ENERO DE 2016
El artículo 49.1 de la Ley 29973 estableció que las entidades públicas están obligadas a contratar personas con discapacidad en una proporción no inferior al 5% de la totalidad de su personal, y los empleadores privados con más de cincuenta (50) trabajadores en una proporción no inferior al 3%.
Ahora bien, el artículo 56.3 del Decreto Supremo Nº 002-2014-MIMP (Reglamento de la Ley 29973) estableció que el Sistema de Inspección del Trabajo determinará en el mes de enero de cada año, el cumplimiento de la cuota correspondiente a las personas con discapacidad, en el año anterior. Para ello, verifica la información contenida en la Planilla Electrónica, aplica los criterios de cálculo previstos y notifica a los empleadores que no han cumplido con la cuota, dando inicio al correspondiente procedimiento sancionador.
En tal sentido, la primera verificación de la cuota de empleo de trabajadores con discapacidad se efectuará en el mes de enero de 2016, respecto al período anual comprendido entre el 01 de enero al 31 de diciembre de 2015; siendo que de acuerdo a Ley, el incumplimiento de esta obligación está calificada como falta muy grave, sancionada con multa de 12 UIT hasta 15 UIT (S/. 46.200 hasta S/. 57,750).
El Reglamento de la norma establece las siguientes excepciones a la obligación de cumplimiento de cuota de empleo de trabajadores con discapacidad:
La no existencia de vacantes o nuevos puestos de trabajo.
En tal sentido, frente al inicio de un procedimiento sancionador dispuesto por la Autoridad Administrativa de Trabajo, el empleador respectivo deberá efectuar sus descargos, alegando y probando, bien el cumplimiento de la cuota de empleo correspondiente o encontrarse dentro de cualquiera de las excepciones referidas precedentemente.
Ahora bien, mediante Resolución Ministerial Nº 107-2015-TR, publicado el 13 de mayo de 2015, el Ministerio de Trabajo efectuó y brindó los siguientes alcances aclaratorias de la norma:
El empleador está facultado para exigir al trabajador discapacitado un certificado que acredite su condición como tal.
El cálculo de la cuota de empleo se realiza tomando como base el número de trabajadores registrados en el periodo del 01 de enero al 31 de diciembre de cada año.
En caso de empresas que inicien su actividad durante el primer semestre (Enero – Junio), la cuota de empleo se calcula proporcionalmente al número de días transcurridos hasta el 31 de diciembre.
En el caso de los empleadores que inicien sus actividades durante el segundo semestre (Julio – Diciembre), el cálculo de la cuota de empleo se inicia en el periodo anual siguiente.
El encargado de fiscalizar la cuota de trabajadores con discapacidad será Sunafil. Si detectará algún incumplimiento, otorgará un plazo de subsanación de diez (10) días hábiles, contados desde la notificación de la resolución que declara el incumplimiento.
En caso no se subsanen los incumplimientos, se iniciará el procedimiento sancionador. En ese sentido, se notificará al empleador responsable el acta de infracción, quien tendrá un plazo de quince (15) días hábiles para presentar sus descargos.
1.- CORTE SUPREMA RATIFICA QUE PLAZO DE CADUCIDAD PARA INTERPONER DEMANDA DE REPOSICIÓN POR DESPIDO INCAUSADO O DESPIDO FRAUDULENTO ES DE 30 DÍAS HÁBILES DE PRODUCIDO EL DESPIDO
Mediante Sentencia Casatoria CAS. LAB. Nº 16066-2014 HUAURA, publicada el último 30 de noviembre de 2015, la Corte Suprema ratificó el plazo de caducidad para postular la pretensión de reposición por despido incausado o fraudulento, estableciedo que dicho plazo es de 30 días hábiles de producido el despido.
Así, la Corte Suprema, en dicha sentencia, precisa que si bien el artículo 36º del T.U.O. de la Ley De Productividad y Competitividad Laboral, aprobdo por D.S. Nº 003-97-TR, establece que “El plazo para accionar judicialmente en los casos de nulidad de despido, despido arbitrario y hostilidad caduca a los treinta dias naturales de producido el hecho”, también es verdad que su parte final la norma precisa que: “(…) la única excepción está constituida por la imposibilidad material de accionar ante un Tribunal Peruano por encontrarse el trabajador fuera del territorio nacional e impedido de ingresar a el o por falta de funcionamiento del Poder Judicial. El plazo se suspende mientras dure el impedimento”.
Agrega la Corte Suprema que dicha norma debe ser concordada con el atículo 58º del D. S. Nº 001-96-TR, Reglamento del D.S. Nº 003-97-TR, según el cual: “Se entiende por flata e funcionamiento del Poder Judicial, a que se refiere el artículo 69 de la Ley, actualmente artículo 38º del D.S. Nº 003-97-TR, además de los días de suspensión del Despacho Judicial conforme el artículo 247ª la Ley Orgánica del Poder Judicial, aquellas otras situaciones que por caso fortuito o fuerza mayor, impiden su funcionamiento”; por lo que, para efectos del cómputo del plazo de caducidad no se contabilizan los días de suspensión del despacho judicial a que se refiere el artículo 247º de la norma antes indicada que precisa que: “No hay Despacho Judicial los días Sábados, Domingos y feriados no laborables y los de duelo nacional y judicial. Asimismo por inicio del año judicial y día del Juez”.
En ese sentido, la Corte Suprema entiende que de una interpretación sistemática de las normas invocadas se concluye que, en el ámbito del derecho laboral, en lo referente al plazo para impugnar el despido, la caducidad si admite suspensiones, según o referido precedentemente.
Con la ratificación de este criterio la Corte Suprema invoca y valida la interpretación desarrollada en el II Pleno Jurisdiccional Supremo en materia Laboral, llevado a cabo en Lima los días 08 y 09 de mayo de 2014
IMPUGNACIÓN EN PROCESOS LABORALES COMPLEJOS DEBE SER RESUELTO POR ÓRGANOS COLEGIADOS Y NO POR TRIBUNALES UNIPERSONALES
La Sexta Disposición Transitoria de la Ley N° 29497, Nueva Ley Procesal del Trabajo, establece que las salas laborales se desdoblarán en tribunales unipersonales para resolver en segunda y última instancia las causas cuya cuantía de la sentencia recurrida no supere las 70 Unidades de Referencia Procesal (URP); medida que busca hacer más viable y célere la resolución de una controversia —que por su cuantía menor no debería representar mayor complejidad— de una manera más pronta y eficaz.
Ahora bien, la Corte Suprema ha interpretado dicha norma dándole mayor alcance objetivo. Así, mediante Sentencia de Casación Nº 9507-2013 LIMA, la Corte Suprema estimó que la intervención de un órgano superior colegiado no puede entenderse supeditada únicamente a la cuantía de la sentencia sino que es necesario un análisis de la complejidad del derecho discutido. Así, la Corte afirmó que los colegiados superiores son los llamados a conocer los conflictos laborales cuya solución requiera el debate y opinión de no solo un juez, como ocurre con los tribunales unipersonales, sino de tres de ellos; fundamentalmente, porque el conflicto laboral es calificado como complejo y/o de difícil resolución.
En suma, la Corte Suprema estimó que en los procesos laborales complejos, la impugnación será resuelta en segunda y última instancia por órganos colegiales y no por tribunales unipersonales. Así, en el caso de aquellos procesos laborales en los que no solo se discuta la declaración de un derecho sino también la cuantificación del mismo, para decidir si este debe ser resuelto por un tribunal unipersonal o por un órgano colegiado, tiene que observarse dos cosas. En primer término, la complejidad del derecho discutido cuya declaración se pretende; y, en segundo término y de modo secundario, la cuantía del derecho reconocido.

References: artículo 49
 artículo 56
 Resolución 
 resolución 
 artículo 36
 artículo 69
 artículo 38
 artículo 247
 artículo 247
 resolución