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Timestamp: 2019-04-18 13:09:46+00:00

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01.08.2009 12:38 |
ich entschuldige mich schonmal vornweg für den Umfang des Geschreibsels, ich hoffe, es findet sich trotzdem jemand, der sich da durchkämpft und mir Auskunft gibt.
Ich bin seit Februar 2008 befristet über die Universität Ichweißnichtwo beschäftigt in einem an der Universität angesiedelten Forschungslabor als technischer Angestellter. Das Arbeitsverhältnis ist nach § 14 Abs 2 TzBfG befristet ohne Angabe von Gründen bis zum 30.09.2009 (kalendarische Befristung) und wurde mit dem Ergänzungsvertrag vom ??.06.2009 ordnungsgemäß verlängert bis zum 31.01. 2010, womit die nach dem Paragraphen längstmögliche Befristung für ein kalendarisch befristetes Arbeitsverhältnis erreicht wäre.
Soweit ist die Sache einfach und auch für einen Laien wie mich leicht nachvollziehbar. Der komplizierte Teil kommt jetzt:
Das Labor ist intervallweise finanziert. Nach vorher festgelegten Zeiträumen wird entschieden, ob die Finanzierung der Einrichtung fortgeführt wird, dann jeweils wieder für einen klar definierten Zeitrahmen.Die aktuelle Betriebsphase endet im September dieses Jahres, daher war mein Arbeitsvertrag zunächst auch bis zu diesem Zeitpunkt befristet. Die im Juni erfolgte Verlängerung wurde (soweit ich das erkennen kann), durchgeführt, weil die Aussicht auf Fortsetzung der Finanzierung schon sehr wahrscheinlich erschien (auch erst im September endgültig feststehen wird was passiert). Tatsächlich ist mir von meinen Vorgesetzten auch bereits mehrfach signalisiert worden, dass meine Weiterbeschäftigung primär an der Finanzierung des Projektes hängt, da meine Arbeitsleistung keinen Anlass zur Kritik gab.
Das wissenschaftliche Personal des Labors ist, genau wie ich, zeitlich befristet beschäftigt. Aber anders als die wissenschaftlichen Mitarbeiter, deren Anstellung schon dem Wesen nach (Postdoc) vorläufig ist, erbringe ich Leistungen, die das Labor permanent benötigt. Der Laborleiter hat mich auch bereits darüber informiert, dass meine Stelle nach meinem Abgang wieder neu besetzt werden muss und auch wird.
Dazu kommt, dass meine Vorgesetzten zunächst auch davon ausgegangen sind, dass meine Weiterbeschäftigung Formsache sei, sie haben sich auch bereits mit einem Rechtsgutachten an die den Arbeitsvertrag ausstellende Rechtsabteilung der Universität gewandt, in dem dargelegt wird, dass die Knüpfung meiner Beschäftigung an die Finanzierung des Labors klar einen Sachgrund nach § 14 Abs 1 TzBfG darstellt und meine befristete Weiterbeschäftigung aufgrund eben dieses Sachgrundes unproblematisch sein sollte. Leider weigert sich die Rechtsabteilung, dieser Ansicht folgend meinen Vertrag hinsichtlich des Befristungsgrundes abzuändern bzw. einen neuen auszustellen.
Als letzter Fakt in der Sammlung kommt folgendes: An der Universität wird noch während der Laufzeit meines Arbeitsvertrages eine Position mit gleicher Bezahlung vakant. Mein Vorgesetzter hat mich, drei Tage nachdem ich die Nachricht erhielt, dass mein Vertrag nicht verlängert werden kann, über die unmittelbar bevorstehende Ausschreibung der Stelle informiert, und ich gehe davon aus, dass ich im Falle einer Bewerbung auch sehr gute Chancen auf den Job hätte.
Nun liegt die Sache aber so, dass beide Stellen, obwohl von der Bezeichnung wie auch von der Bezahlung äquivalent, für mich subjektiv doch nicht gleichwertig sind. Ich empfinde meine momentane Tätigkeit in Bezug auf mein bisheriges Qualifikationsprofil als höherwertig, und habe nebenbei auch noch das Problem, dass meine Erwerbsbiographie aus unterschiedlichen Gründen bis dato recht zerpflückt aussieht und ich eigentlich recht glücklich wäre, meinen momentanen Job, der mir viel Freude macht, eine Zeitlang ausüben zu können, um zur Abwechslung mal etwas Stetigkeit in meinen Lebenslauf einbauen zu können.
Die Fakten sind jetzt vermutlich etwas zu breit ausformuliert, aber dafür sind sie vollständig, da fehlt wirklich nichts.
Meine Frage zu der Angelegenheit sind die folgenden:
1. Sprechen die präsentierten Fakten dafür, dass es sich trotz der im Arbeitsvertrag festgeschriebenen kalendarischen Befristung um ein sachgründlich befristetes Arbeitsverhältnis handeln müsste?
Wenn ja, ist sowas einklagbar? Welche beweiskräftigen Informationen müssten für eine entsprechende Klage vorliegen? (unterschriebene Aussagen der Verantwortlichen? ist der bis September befristete Anfangsvertrag schon ein Indiz? ist die Neubesetzung der Stelle direkt nach meinem Ausscheiden schon angreifbar?)
2. Ist es rechtlich einwandfrei möglich, ein bisher nach § 14 Abs. 2 TzBfG kalendarisch befristetes Beschäftigungsverhältnis noch während der Vertragslaufzeit dahingehend abzuändern, dass es aufgrund eines Sachgrundes befristet wird? Oder anders gefragt: Ist es möglich, einen Arbeitnehmer, der nach § 14 Abs. 2 TzBfG schon volle 2 Jahre befristet beschäftigt war, erneut befristet einzustellen in ein sachgründlich befristetes Arbeitsverhältnis? (Mir ist klar, dass diese beiden Möglichkeiten nicht equivalent sind, aber solange ich weiter da bleiben kann wo ich bin sind die Unterschiede aktzeptabel.)
Vor allem wichtig dabei: ist das für den Arbeitgeber wasserdicht in dem Sinne, dass dem Arbeitnehmer keinerlei Rechte entstehen bezüglich der eventuellen Einklagung von Schadenersatz oder einem unbefristeten Arbeitsverhältnis nach dem endgültigen Auslaufen des Sachgrundes?
Dies ist deswegen so wichtig, weil im Moment an der Haltung der Rechtsabteilung alles hängt, die wiederum primär in der Angst begründet ist, dass da noch irgendwann etwas nachkommen könnte.
3. Falls 2. nicht möglich ist, bestünden andere Wege, den Arbeitsvertrag dahingehend anzufechten, dass die kalendarische Befristung (z.B. nach § 119 BGB) zum Irrtum/Fehler erklärt und durch den Sachgrund ersetzt wird?
Dabei wichtig: geht das auch nach anderthalb Jahren Vertragslaufzeit noch (weil der "Irrtum/Fehler" erst jetzt erkannt wurde), oder ist da schon die evtl. Frist abgelaufen?
4. Für den Fall, dass es zu keiner gütlichen Einigung zwischen mir und dem Arbeitgeber kommen würde, wie aussichtsreich wäre (grob geschätzt) der Klageweg?
Vor allem in Anbetracht der Tatsache, dass ein Zusammenhang mit einem Sachgrund problemlos hergestellt werden kann und die Stelle auch definitiv wieder neu besetzt werden würde? Kann in dem Fall auf Weiterbeschäftigung/Wiedereinstellung geklagt werden oder käme es (das wäre der schlechte Fall) bestenfalls zu einer Entschädigung?
5. Für den Fall, dass ich mich für einen agressiveren Weg (Anfechtung, Klage) entscheiden würde, wäre es da relevant, dass der Arbeitgeber mir eine nominell gleichwertige Stelle angeboten hat?
Oder ist das im Prinzip schon die ultimative Entschädigung, die eine rechtliche Anstrengung überhaupt erreichen kann und mein eigenes Wünschen und Wollen (ich würde tatsächlich meine momentane, befristete Stelle vorziehen aufgrund der o.g. Gründe) daher irrelevant?
Mein Plan, um das hier noch zu umreißen, sieht so aus, dass ich die aus meiner Sicht merkwürdig unreflektiert handelnde Rechtsabteilung gern mit den relevanten Fakten und ggf. der Option zu etwas weniger nettem Verhalten (Anfechtung, Klage) konfrontieren würde, um eine gütliche Einigung als die von vornherein sinnhafteste Variante darstellen zu können. Ich hoffe, ich habe meine Frage ausreichend präzise gestellt, um für diesen Zweck brauchbare Antworten zu bekommen. Für den Fall, dass die Rechtslage das nicht hergibt, trotzdem schon einmal vielen Dank für Ihre Zeit und Ihre Antworten.
Arbeitsvertrag Arbeitgeber Arbeitsverhältnis Arbeitsvertrag befristet
1. Sprechen die präsentierten Fakten dafür, dass es sich trotz der im Arbeitsvertrag festgeschriebenen kalendarischen Befristung um ein sachgründlich befristetes Arbeitsverhältnis handeln müsste? Wenn ja, ist sowas einklagbar? Welche beweiskräftigen Informationen müssten für eine entsprechende Klage vorliegen?
Das seit 2008 bestehende befristete Arbeitsverhältnis kann bis zu einer Dauer von 2 Jahren befristet werden, hier also bis 2010. Nach Ihren Angaben war das Arbeitsverhältnis zunächst bis 2009 befristet und ist nunmehr bis 2010 verlängert worden.
Damit ist die Höchstgrenze der Befristung ohne Sachgrund erreicht, insoweit führen Sie zutreffend aus.
Ein Sachgrund ist hier erst dann erforderlich, wenn das Arbeitsverhältnis über das Jahr 2010 hinausgeht.
Arbeitsverhältnisse an der Universität sind in der Regel befristet. Die sachliche Grundlage bildet, wie Sie zutreffend ausführen, § 14 TzBfG.
Eine Zeitbefristung ist wirksam, wenn ein Sachgrund gemäß § 14 Absatz 1 TzBfG vorliegt oder wenn die Befristung höchstens zwei Jahre beträgt (§ 14 Absatz 2 TzBfG).
Ein sachlicher Grund für eine Zeit- oder Zweckbefristung liegt gemäß § 14 Absatz 1 TzBfG insbesondere vor, wenn
•	der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
•	die Befristung im Anschluß an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
•	der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
•	die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
•	die Befristung zur Erprobung erfolgt,
•	in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
•	der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
•	die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
Liegt ein solcher Sachgrund vor, ist eine Zeit- oder Zweckbefristung wirksam. Wie das Wort insbesondere deutlich macht, ist diese Aufzählung von acht verschiedenen Sachgründen für eine Befristung nicht abschließend, das heißt es ist möglich, dass der Arbeitgeber die Zulässigkeit der Befristung mit anderen, in dieser Aufzählung nicht enthaltenen Gründen rechtfertigt.
Spezielle sachliche Gründe für die Befristung von Arbeitsverträgen mit wissenschaftlichem Personal an Hochschulen sind durch das Wissenschaftszeitvertragsgesetz (kurz: WissZeitVG) geregelt. Mit dem WissZeitVG werden die bisherigen Möglichkeiten für die Befristung von Arbeitsverträgen in der Wissenschaft erweitert.
Die bisher bestehenden Befristungsregelungen der §§ 57a ff. HRG wurden der Sache nach beibehalten, allerdings aus dem HRG herausgenommen und in das WissZeitVG übernommen. Diesen Regeln zufolge dürfen Arbeitsverträge mit wissenschaftlichen und künstlerischen Mitarbeitern bzw. Hilfskräften wie bisher ohne Sachgrund für insgesamt zwölf, im Bereich der Medizin bis zu fünfzehn Jahren befristet werden (§ 2 WissZeitVG).
Der Gesamtzeitraum ist dabei in eine Qualifizierungsphase von bis zu sechs Jahren sowie in eine sog. Post-Doc-Phase von bis zu weiteren sechs bzw. neun Jahren (im Bereich der Medizin) aufgeteilt. Die Qualifizierungsphase dient dem Erwerb einer Qualifikation, vor allem der Fertigung einer Dissertation. In der Post-Doc-Phase soll den promovierten Mitarbeitern die Gelegenheit gegeben werden, durch die fortgesetzte Tätigkeit in Forschung und Lehre weitere Qualifikation, wie die Erlangung einer Professur, zu erreichen.
Die Angaben im Sachverhalt sprechen hier dafür, dass hier eine wirksame Befristung vorliegt.
Gerade der Aspekt der (un-)gesicherten Finanzierung stellt einen solchen Sachgrund dar, um das Arbeitsverhältnis zu befristen.
Meines Erachtens liegt bis 2010 also ein zeitlich befristetes Arbeitsverhältnis vor, welche ohne Sachgrund befristet ist und aktuell auch keines Sachgrundes bedarf. Bei einer weitere Verlängerung muss aber ein solcher Grund vorliegen. Dieser ist dann in der Finanzierung zu sehen.
Eine solche Befristung ist auch gerichtlich durchsetzbar. Von Seiten des Arbeitnehmers kann ein Anspruch auf Befristung bestehen. Dabei sind bestimmte Punkte zu beachten. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat dazu eine 3-stufige Theorie entwickelt. Danach muss eine Teilzeitbefristung im Betrieb grundsätzlich und abstrakt möglich sein sowie die Voraussetzungen im Besonderen vorliegen.
Im geschilderten Fall liegen soweit ersichtlich die Voraussetzungen vor.
Vor allem wichtig dabei: ist das für den Arbeitgeber wasserdicht in dem Sinne, dass dem Arbeitnehmer keinerlei Rechte entstehen bezüglich der eventuellen Einklagung von Schadenersatz oder einem unbefristeten Arbeitsverhältnis nach dem endgültigen Auslaufen des Sachgrundes? Dies ist deswegen so wichtig, weil im Moment an der Haltung der Rechtsabteilung alles hängt, die wiederum primär in der Angst begründet ist, dass da noch irgendwann etwas nachkommen könnte.
Ja, hier kann der Arbeitnehmer nach Ablauf des zeitlich (grundlos) befristeten Arbeitsverhältnisses weiter befristet beschäftigt werden, wenn ein Sachgrund gegeben ist.
Eine Umwandlung der bestehenden Befristung ohne Grund in eine Befristung mit Grund ist dann möglich, wenn beide Parteien zustimmen.
Dies ist z.B. wie folgt möglich: ein zeitlich befristetes Arbeitsverhältnis ohne Sachgrund kann auch vorzeitig beendet und durch ein mit einem Sachgrund versehenes befristetes Arbeitsverhältnis ersetzt werden. Dies zumindest dann, wenn beide Parteien einvernehmlich zustimmen.
Der Arbeitgeber hat aber nicht ohne Weiteres einen rechtlichen Anspruch gegen den Arbeitnehmer das grundlos befristete Arbeitsverhältnis in ein sachlich begründetes Arbeitsverhältnis umzuwandeln. Im Zweifel ist dies nicht möglich. In Ausnahmefällen nur, wenn dringende betriebliche Gründe dies erfordern.
Davon ist hier aber nicht auszugehen.
3. Falls 2. nicht möglich ist, bestünden andere Wege, den Arbeitsvertrag dahingehend anzufechten, dass die kalendarische Befristung (z.B. nach § 119 BGB) zum Irrtum/Fehler erklärt und durch den Sachgrund ersetzt wird? Dabei wichtig: geht das auch nach anderthalb Jahren Vertragslaufzeit noch (weil der "Irrtum/Fehler" erst jetzt erkannt wurde), oder ist da schon die evtl. Frist abgelaufen?
Eine Anfechtung wegen eines Irrtums ist hier nicht möglich. In der Regel sind Arbeitsverträge nur wegen arglistiger Täuschung nach § 123 BGB anfechtbar. Ein solcher Fall liegt hier aber nicht vor. Daher kommt eine Anfechtung nicht in Betracht.
Darüber hinaus ist die Anfechtung nach § 119 BGB aber auch bereits verfristet.
Eine Anfechtung nach § 119 BGB muss unverzüglich, das heißt ohne schuldhaftes Zögern erfolgen. In der Regel kann hier schon ein Zeitraum von 14 Tagen als zu lang angesehen werden. Unverzüglich wird gerechnet ab dem Bekanntwerden des Anfechtungsgrundes, § 121 BGB.
Daher kommt es darauf an, wann Sie Kenntnis von dem vermeintlichen Anfechtungsgrund hatten. Nach dem geschilderten Sachverhalt ist hier aber wohl davon auszugehen, dass die unverzügliche Frist nicht mehr eingehalten werden kann und daher eine Anfechtung nicht mehr in Betracht kommt.
4. Für den Fall, dass es zu keiner gütlichen Einigung zwischen mir und dem Arbeitgeber kommen würde, wie aussichtsreich wäre (grob geschätzt) der Klageweg? Vor allem in Anbetracht der Tatsache, dass ein Zusammenhang mit einem Sachgrund problemlos hergestellt werden kann und die Stelle auch definitiv wieder neu besetzt werden würde? Kann in dem Fall auf Weiterbeschäftigung/Wiedereinstellung geklagt werden oder käme es (das wäre der schlechte Fall) bestenfalls zu einer Entschädigung?
Der Arbeitnehmer kann hier auf Weiterbeschäftigung klagen, also z.B. Kündigungsschutzklage erheben. Dazu muss aber eine Kündigung ausgesprochen worden sein. Gegebenenfalls kann hier die Änderung der Befristung als Änderungskündigung angesehen und deshalb Klage erhoben werden.
Eine Klage kann auch auf Weiterbeschäftigung oder Wiedereinstellung lauten.
Bei einer solchen Klage kann natürlich im besten Fall das gewünschte Ergebnis erzielt werden, also die Beschäftigung. In der Regel enden solche Verfahren aber mit einem Vergleich. Darin verpflichtet sich der Arbeitgeber zur Zahlung einer Abfindung oder sonstigen Entschädigung an den Arbeitnehmer als Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes.
Ob hier der Klageweg Aussicht auf Erfolg hat, kann im Rahmen der überschlägigen Erstberatung nicht abschließend beurteilt werden. Im Zweifel sollte dann ein Rechtsanwalt beauftragt werden. Dieser kann anhand der Unterlagen (Arbeitsvertrag, Befristung, sonstige Vereinbarungen) besser abschätzen, ob ein solcher Weg Erfolg hat und wie weiter vorgegangen werden sollte.
5. Für den Fall, dass ich mich für einen aggressiveren Weg (Anfechtung, Klage) entscheiden würde, wäre es da relevant, dass der Arbeitgeber mir eine nominell gleichwertige Stelle angeboten hat? Oder ist das im Prinzip schon die ultimative Entschädigung, die eine rechtliche Anstrengung überhaupt erreichen kann und mein eigenes Wünschen und Wollen (ich würde tatsächlich meine momentane, befristete Stelle vorziehen aufgrund der o.g. Gründe) daher irrelevant?
Ja, das kann eine entscheidende Rolle spielen.
Das Anbieten einer anderen Stelle ist nicht die „ultimative Entschädigung“, die der Arbeitgeber bieten kann.
Zusammenfassend und abschließend sollte das weitere Vorgehen danach abgestimmt werden, welches Ziel Sie für sich verfolgen.
In erster Linie ist es natürlich immer ratsam, eine einvernehmliche Lösung durch Gespräche mit dem Arbeitgeber herbeizuführen. Nur für den Fall des Scheiterns ist dann ratsam, einen Rechtsanwalt mit dem weiteren Vorgehen zu beauftragen.
Nachfrage vom Fragesteller	01.08.2009 | 14:53
ich bedanke mich für Ihre schnelle und ausführliche Auskunft. Leider muss ich Sie noch einmal kurz belasten, um sicherzustellen, dass ich Ihre Ausführungen auch richtig verstanden habe. Damit das nicht ins Gegenteil umschlägt, bitte ich Sie, nur kurz, am besten Ja/Nein zu antworten, solange ich zumindest die grobe Richtung der Antwort richtig erfasst habe (keine Sorge, ich hatte von Anfang an nicht vor auf der Basis Ihrer Einschätzung irgendjemanden zu verklagen...)
Die von mir geschildertern Fakten deuten also klar auf das Vorhandensein eines Sachgrundes hin, auch wenn arbeitsvertraglich keiner festgeschrieben wurde. Ein Rechtsanspruch meinerseits auf die Feststellung des Sachgrundes besteht aber nicht.
Im gegenseitigen Einvernehmen von Arbeitnehmer und Arbeitgeber ist es möglich, den Befristungsgrund eines Arbeitsvertrages abzuändern oder auch einen kalendarisch befristeten Arbeitsvertrag aufzuheben und durch einen sachgründlich befristeten zu ersetzen.
Solange also der Vertrag am Ende der Befristung einfach nur ausläuft und nicht gekündigt wird habe ich keine Handhabe? Dass alle notwendigen Voraussetzungen (Sachgrund, weitere Notwendigkeit der Besetzung, tatsächliche Weiterbesetzung der Stelle) vorliegen, die zu meiner Weiterbeschäftigung notwendig gewesen wären, spielt dabei keine Rolle?
Abgesehen davon: Da im Regelfall nicht auf Weiterbeschäftigung geurteilt wird, sondern entsprechende Verfahren oft mit einer Entschädigungszahlung enden, ist die Klageoption generell nicht sinnvoll in Anbetracht der Tatsache, dass mit einer unbefristeten Stelle eine gute Alternative besteht.
Zur fünften Frage:
Da habe ich Ihre Antwort nicht verstanden: Ist das arbeitgeberseitige Angebot der Möglichkeit einer anderweitigen Beschäftigung relevant oder meine Absichten? Also einfach gesprochen: ist es für das Gericht vornehmlich wichtig, was ich will (solange der Rechtsrahmen nicht verlassen wird) oder nur, dass ich ohne größere Nachteile auch weiterhin einen Job habe?
Und in der Zusammenfassung:
Es gibt keinen sinnvollen Einwand, der dagegenspräche, meinen im Moment laufenden Arbeitsvertrag im Einvernehmen mit dem Arbeitgeber dahingehend abzuändern oder zu ersetzen, dass ich auch über den 31.10.2010 hinaus für die Universität tätig bin, dann allerdings mit einem Arbeitsvertrag, der auf sachgründliche Befristung lautet. (Ich bin übrigens, wie auch schon im Anschreiben dargelegt, KEINE wissenschaftliche Kraft, von daher wäre das etwas ganz Normales.) Es ist auch nicht vorstellbar, dass ich dann, nach dem absehbaren Auslaufen des Sachgrundes, auf Weiterbeschäftigung klage (das ist wichtig um die Rechtsleute zu beruhigen!). Wenn der Sachgrund (in dem Fall die Finanzierung des Labors) ausläuft, endet auch mein Arbeitsvertrag ganz regulär, unabhängig davon, wie lange es dauert, bis dieser Fall eintritt.
Schon einmal Danke im Voraus für die Klarstellungen
Antwort auf die Nachfrage vom Anwalt 01.08.2009 | 15:42
Zur ersten Frage: Die von mir geschildertern Fakten deuten also klar auf das Vorhandensein eines Sachgrundes hin, auch wenn arbeitsvertraglich keiner festgeschrieben wurde. Ein Rechtsanspruch meinerseits auf die Feststellung des Sachgrundes besteht aber nicht.
Hier liegt meines Erachtens der Sachgrund hinsichtlich der Finanzierung nach § 14 Absatz 1 Nr. 7 TzBfG vor. Ebenso könnte Nr. 4 vorliegen.
Es liegt also ein Sachgrund vor, mit welchem das bestehende Arbeitsverhältnis auch ab 2010 erneut befristet gestaltet werden kann.
Es kann gegebenenfalls auch Rechtsanspruch auf Feststellung des Sachgrundes bestehend und notfalls auch gerichtlich durchgesetzt werden.
Zur zweiten Frage: Im gegenseitigen Einvernehmen von Arbeitnehmer und Arbeitgeber ist es möglich, den Befristungsgrund eines Arbeitsvertrages abzuändern oder auch einen kalendarisch befristeten Arbeitsvertrag aufzuheben und durch einen sachgründlich befristeten zu ersetzen.
Aufgrund der geltenden Vertragsfreiheit kann im Grunde genommen soweit (fast) alles vertraglich vereinbart werden. Hier kann daher auch eine entsprechende vertragliche Regelung einvernehmlich getroffen werden. Dazu müssen aber beide Parteien dies auch wollen und zustimmen.
Wenn beide Parteien damit einverstanden kann sicher auch der Befristungsgrund und auch sonstige Modalitäten im Arbeitsvertrag geregelt werden.
Zur vierten Frage: Solange also der Vertrag am Ende der Befristung einfach nur ausläuft und nicht gekündigt wird habe ich keine Handhabe? Dass alle notwendigen Voraussetzungen (Sachgrund, weitere Notwendigkeit der Besetzung, tatsächliche Weiterbesetzung der Stelle) vorliegen, die zu meiner Weiterbeschäftigung notwendig gewesen wären, spielt dabei keine Rolle? Abgesehen davon: Da im Regelfall nicht auf Weiterbeschäftigung geurteilt wird, sondern entsprechende Verfahren oft mit einer Entschädigungszahlung enden, ist die Klageoption generell nicht sinnvoll in Anbetracht der Tatsache, dass mit einer unbefristeten Stelle eine gute Alternative besteht.
Es besteht kein Anspruch darauf, dass Sie erneut einen Vertrag erhalten. Wenn die Befristung ausläuft, das Arbeitsverhältnis also 2010 endet und Sie keinen neuen Vertrag erhalten, stehen keine Rechtsschutzmöglichkeiten offen. Dies ist Sinn und Zweck der Befristung.
Es können dann keine Argumente wie, „der Arbeitsvertrag hätte aber verlängert werden können, weil“ herangezogen werden.
Zur fünften Frage: Da habe ich Ihre Antwort nicht verstanden: Ist das arbeitgeberseitige Angebot der Möglichkeit einer anderweitigen Beschäftigung relevant oder meine Absichten? Also einfach gesprochen: ist es für das Gericht vornehmlich wichtig, was ich will (solange der Rechtsrahmen nicht verlassen wird) oder nur, dass ich ohne größere Nachteile auch weiterhin einen Job habe?
Das Gericht ist neutral (also sollte es sein) und wägte daher beide Interessen ab. Sowohl, das was Sie am Ende wollen ist von Entscheidung, als auch, die Sicht des Arbeitgebers.
Wenn der Arbeitgeber keine Möglichkeiten hat, Sie so zu beschäftigen, wie Sie es wollen, dann überwiegen die Interessen des Arbeitgebers natürlich. Andererseits versucht das Gericht natürlich auch, Ihre Interessen so weit es eben geht, zu berücksichtigen.
Und in der Zusammenfassung: Es gibt keinen sinnvollen Einwand, der dagegenspräche, meinen im Moment laufenden Arbeitsvertrag im Einvernehmen mit dem Arbeitgeber dahingehend abzuändern oder zu ersetzen, dass ich auch über den 31.10.2010 hinaus für die Universität tätig bin, dann allerdings mit einem Arbeitsvertrag, der auf sachgründliche Befristung lautet. (Ich bin übrigens, wie auch schon im Anschreiben dargelegt, KEINE wissenschaftliche Kraft, von daher wäre das etwas ganz Normales.) Es ist auch nicht vorstellbar, dass ich dann, nach dem absehbaren Auslaufen des Sachgrundes, auf Weiterbeschäftigung klage (das ist wichtig um die Rechtsleute zu beruhigen!). Wenn der Sachgrund (in dem Fall die Finanzierung des Labors) ausläuft, endet auch mein Arbeitsvertrag ganz regulär, unabhängig davon, wie lange es dauert, bis dieser Fall eintritt.
Wenn die Befristung endet, ist das Arbeitsverhältnis beendet. Dann besteht kein Anspruch auf Verlängerung oder einen neuen Arbeitsvertrag. Dies liegt im Ermessen des Arbeitgebers. Dies ist der Sinn und Zweck einer Befristung.
Nach Ihren Angaben liegt aber zumindest tatsächlich kein erkennbarer Einwand vor, der gegen eine Verlängerung spräche. Dennoch besteht kein Rechtsanspruch darauf.
Hier sollte also eine einvernehmliche Lösung erzielt werden.
Ich hoffe, ich konnte Ihnen weiterhelfen und wünsche noch ein angenehmes Wochenende.
Wettbewerbsverbot nach befristetem Arbeitsvertrag gültig?

References: § 14
 § 14
 § 14
 § 14
 § 119
 § 14
 § 14
 § 14
 § 119
 § 123
 § 119
 § 119
 § 121
 § 14