Source: http://www.eduardorojotorrecilla.es/2013/06/sobre-los-derechos-laborales-y-de_9.html
Timestamp: 2019-09-24 09:11:11+00:00

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EL BLOG DE EDUARDO ROJO: Sobre los derechos laborales y de Seguridad Social de los ciudadanos de la Unión Europea y sus familiares (algunas recientes sentencias del Tribunal de Justicia de la UE) (y II).
E) Un asunto sin duda interesante y polémico es el de determinar en qué medida la obligación de formalizar los contratos de trabajo en una sola lengua, con la declaración de nulidad en caso contrario, puede suponer la vulneración del derecho a la libre circulación de trabajadores, El asunto ha sido abordado por la sentencia de 16 de abril de 2013 en el asunto C-202/11.
La cuestión prejudicial presentada por un Tribunal de Amberes es la siguiente “¿Infringe el Decreto de la Comunidad Flamenca que regula el uso de las lenguas en las relaciones laborales entre empresarios y trabajadores el artículo 45 del TFUE, relativo a la libre circulación de trabajadores dentro de la UE, en la medida en que obliga a toda empresa situada en la región lingüística neerlandesa que contrate a un trabajador para un puesto de carácter internacional a redactar en lengua neerlandesa, so pena de nulidad, todos los documentos relacionados con la relación laboral?”. Para el Tribunal “No sólo pueden invocar el artículo 45 TFUE los propios trabajadores, sino también los empresarios que los contratan” ya que “Para ser eficaz y útil, el derecho de los trabajadores a ser contratados y empleados sin sufrir discriminación debe tener necesariamente como complemento el derecho de los empresarios a contratarlos con arreglo a las normas que rigen en materia de libre circulación de los trabajadores”. De la documentación remitida se desprende según el TJUE que “en la redacción de contratos laborales de carácter transfronterizo celebrados por empresarios que tienen su centro de explotación en la región de lengua neerlandesa del Reino de Bélgica, la única lengua en que el texto es auténtico es la lengua neerlandesa”. Para el Tribunal, “tal normativa puede producir un efecto disuasorio en los trabajadores y empresarios que no hablen neerlandés procedentes de otros Estados miembros y constituye, por tanto, una restricción a la libre circulación de los trabajadores”, y según una reiterada jurisprudencia, las medidas nacionales que puedan obstaculizar o hacer menos atractivo el ejercicio de las libertades fundamentales garantizadas por el Tratado sólo son admisibles a condición de que “persigan un objetivo de interés general, sean adecuadas para garantizar la realización de dicho objetivo, y no vayan más allá de lo necesario para alcanzar el objetivo perseguido”. .
Para el TJUE, “las disposiciones del Derecho de la Unión no se oponen a la adopción de una política destinada a defender y promover una o varias de las lenguas oficiales de un Estado miembro Por lo tanto, el objetivo de fomentar y estimular el uso de la lengua neerlandesa, que es una de las lenguas oficiales del Reino de Bélgica, constituye un interés legítimo capaz de justificar, en principio, una restricción a las obligaciones impuestas por el artículo 45 TFUE”, En cuanto al segundo y tercer objetivo, “el TJUE ya ha tenido la oportunidad de reconocer que tales objetivos forman parte de las razones imperiosas de interés general que pueden justificar una restricción al ejercicio de las libertades fundamentales reconocidas por el Tratado”. Ahora bien, para cumplir los requisitos establecidos por el Derecho de la Unión, es preciso que una normativa como la que se examina en el litigio principal sea proporcionada a esos objetivos, y puede ocurrir que las partes de un contrato laboral de carácter transfronterizo no dominen necesariamente la lengua oficial del Estado miembro de que se trata, por lo que “En tales circunstancias, la formación de un consentimiento libre e informado entre las partes exige que éstas puedan redactar su contrato en una lengua que no sea la lengua oficial de dicho Estado miembro. Una normativa que no se limitara a imponer la utilización de la lengua oficial del Estado para los contratos laborales de carácter transfronterizo, sino que permitiera además elaborar una versión de esos contratos, cuyo texto fuera igualmente auténtico, en una lengua conocida por todas las partes implicadas atentaría menos contra la libertad de circulación de los trabajadores que la normativa controvertida en el litigio principal, sin dejar por ello de ser adecuada para garantizar los objetivos perseguidos por esta última normativa”. De ahí que el Tribunal declara que el artículo 45 TFUE debe interpretarse en el sentido de que “se opone a una normativa de una entidad federada de un Estado miembro que, como la controvertida en el litigio principal, obliga a todo empresario que tenga su centro de explotación en el territorio de esa entidad a redactar los contratos laborales de carácter transfronterizo exclusivamente en la lengua oficial de dicha entidad federada, so pena de que el juez declare de oficio la nulidad de los contratos”.
F) Siguen suscitándose dudas respecto a la contratación de duración determinada y la aplicación de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, ya que las múltiples modificaciones en la normativa laboral española en los últimos años han llevado a la necesidad de su utilización para la correcta aplicación de algunos textos. Además, las diferencias entre esta normativa y la que regula las empresas de trabajo temporal también son de interés, como lo demuestra la sentencia del TJUE de 11 de abril de 2013, asunto C-290/12.
La petición de decisión prejudicial se plantea sobre la interpretación de las cláusulas 2 y 5 del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada, concluido el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva. Las cuestiones que se suscitan ante el TJUE son las siguientes: «1) ¿la Directiva, en particular la cláusula 2 del Acuerdo marco, hace referencia también a la relación laboral de duración determinada entre el trabajador cedido y la empresa de trabajo temporal, o entre el trabajador cedido y el usuario, y, por tanto, regula dichas relaciones? 2) Una disposición que permite justificar la celebración de un contrato de trabajo de duración determinada con una ETT, así como su renovación, sobre la base de razones de orden técnico o por necesidades de organización o de producción, que no son propias de la ETT ni de la relación laboral específica de duración determinada sino que constituyen razones de carácter general propias de la empresa usuaria, desvinculadas de la relación de trabajo específica ,¿cumple los requisitos establecidos en la cláusula 5, apartado 1, letra a), de la Directiva, o puede constituir una elusión de dicha Directiva?”
Sobre la primera cuestión prejudicial, según el tenor literal de la cláusula 2, apartado 1, su ámbito de aplicación incluye “los trabajadores con un trabajo de duración determinada cuyo contrato o relación laboral esté definido por la legislación, los convenios colectivos o las prácticas vigentes en cada Estado miembro». Sin embargo, para el TJUE, el ámbito de aplicación del Acuerdo marco no es ilimitado, y del párrafo cuarto de su preámbulo resulta que no se aplica a los trabajadores con un contrato de duración determinada puestos a disposición de una empresa usuaria por una ETT”. “La exclusión prevista por el preámbulo del Acuerdo marco se refiere al trabajador cedido temporalmente, como tal, y no a una u otra de sus relaciones laborales, de modo que tanto su relación laboral con la empresa de trabajo temporal como la relación con la empresa usuaria quedan fuera del ámbito de aplicación del Acuerdo marco.”. La exclusión enunciada en el preámbulo del Acuerdo marco se recoge en la cláusula 3, punto 1, de éste, según la cual sólo la relación laboral concertada «directamente» con el empresario se rige por el Acuerdo marco”. Ya que la puesta a disposición de trabajadores cedidos temporalmente “constituye una figura compleja y específica del Derecho laboral que implica una doble relación laboral, así como una relación de puesta a disposición de trabajadores”, y que el Acuerdo marco no contiene ninguna disposición que regule esos aspectos específicos, el TJUE concluye que La Directiva y el Acuerdo marco “deben interpretarse en el sentido de que no se aplican a la relación laboral de duración determinada entre un trabajador cedido y una empresa de trabajo temporal ni a la relación laboral de duración determinada entre dicho trabajador y una empresa usuaria”.
G) Especial interés, por haber sido dictada con ocasión de una cuestión prejudicial planteada por un juzgado de lo Social de Barcelona, tiene la sentencia del TJUE de 22 de noviembre de 2012, en el asuntoC‑385/11, y que guarda relación, en síntesis, con la posible discriminación indirecta por razón de sexo cuando una persona que presta sus servicios a tiempo parcial (mayoritariamente mujeres) desea acceder a la pensión de jubilación contributiva, habiéndose planteado el conflicto entre una trabajadora y el Instituto Nacional de la Seguridad Social.
Las normas que son objeto de atención en este conflicto son las siguientes: Directiva 79/7/CEE; Directiva 97/81/CE; Directiva 2006/54/CE. Más exactamente, la petición de decisión prejudicial tiene por objeto “la interpretación de la cláusula 4 del Acuerdo marco sobre el trabajo a tiempo parcial, celebrado el 6 de junio de 1997, que figura en el anexo de la Directiva 97/81/CE del Consejo, de 15 de diciembre de 1997, relativa al Acuerdo marco sobre el trabajo a tiempo parcial concluido por la UNICE, el CEEP y la CES, en su versión modificada por la Directiva 98/23/CE del Consejo, de 7 de abril de 1998 y de los artículos 157 TFUE y 4 de la Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación, así como la interpretación del artículo 4 de la Directiva 79/7/CEE del Consejo, de 19 dediciembre de 1978, relativa a la aplicación progresiva del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en materia de seguridad social”.
G) Para concluir esta entrada, aconsejo también la lectura de las siguientes sentencias del TJUE:
a) Sentencia de 11 de abril de 2013, asuntos acumulados C-335/11 y C-337/11, en planteamiento de cuestiones de prejudicialidad por un tribunal danés de los arts. 1, 2 y 5 de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un nuevo marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, que versan en esencia sobre la protección de que deben gozar las personas con discapacidad, y más concretamente sobre la legalidad del despido efectuado de dos de ellas, habiéndose alegado en las demandas que las empresas debían haber adoptado medidas más adecuada, como por ejemplo la reducción de jornada, en virtud de las obligaciones previstas en la Directiva citada de realizar ajustes para facilitar el empleo de las personas con discapacidad.
La sentencia tiene también particular interés por responder a la cuestión de qué debe entenderse por discapacidad según la Directiva, concluyendo el Tribunal que “debe interpretarse en el sentido de que comprende una condición causada por una enfermedad diagnosticada médicamente como curable o incurable, cuando esta enfermedad acarrea una limitación, derivada en particular de dolencias físicas, mentales o psíquicas que, al interactuar con diversas barreras, puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores, y si esta limitación es de larga duración. La naturaleza de las medidas que el empleador ha de adoptar no es determinante para considerar que al estado de salud de una persona le es aplicable este concepto”.
Respecto a los ajustes que deben realizar los empleadores para facilitar el trabajo de las personas con discapacidad, deben ser razonables y no constituir una carga excesiva para aquellos, algo que deberá ser apreciado en cada supuesto concreto que se plantee por el juez nacional, es decir, concluye el TJUE, “El artículo 5 de la Directiva 2000/78 debe interpretarse en el sentido de que la reducción del tiempo de trabajo puede constituir una de las medidas de ajuste a que se refiere dicho artículo. Corresponde al juez nacional apreciar si, en las circunstancias de los asuntos principales, la reducción del tiempo de trabajo como medida de ajuste supone una carga excesiva para el empleador”. Si el empleador no adoptó las medidas de ajuste y ello implicó que el trabajador discapacitado estuvo de baja por un período que implica el despido según la normativa danesa, la normativa nacional sería contraria al derecho comunitario. No obstante, “La Directiva 2000/78 debe interpretarse en el sentido de que se opone a una disposición nacional que establece que un empleador puede poner fin a un contrato de trabajo con un preaviso abreviado si el trabajador discapacitado de que se trate ha estado de baja por enfermedad, manteniendo su remuneración, durante 120 días en los últimos doce meses, cuando esas bajas son consecuencia de su discapacidad, salvo si tal disposición, al tiempo que persigue un objetivo legítimo, no excede de lo necesario para alcanzarlo, circunstancia que corresponde apreciar al órgano jurisdiccional remitente”.
b) Sentencia de 30 de mayode 2013, asunto C-342/12, en cuestión prejudicial planteada por el Tribunal de trabajo de Viseu (Portugal) sobre si el registro del tiempo de trabajo de un trabajador queda comprendido dentro del concepto de datos de personales de la Directiva 95/46, la obligación del Estado de prever medidas adecuadas para su protección y los límites o restricciones que puede establecer la empresa para acceder a esos datos.
El Tribunal responde afirmativamente a la consideración de datos personales del trabajador del registro de sus tiempos de trabajo, si bien ello no impedirá que la autoridad laboral competente pueda acceder a los mismos en cuanto que tal medida contribuya a una aplicación más eficaz de la normativa en materia de condiciones de trabajo. A tal efecto, el Tribunal concluye que “Los artículos 6, apartado 1, letras b) y c), y 7, letras c) y e), de la Directiva 95/46 deben interpretarse en el sentido de que no se oponen a una normativa nacional, como la controvertida en el litigio principal, que impone al empleador la obligación de poner a disposición de la autoridad nacional competente para la supervisión de las condiciones de trabajo el registro del tiempo de trabajo, de forma que se permita su consulta inmediata, siempre que esta obligación sea necesaria para el ejercicio por esta autoridad de la misión de supervisión que le incumbe en relación con la normativa sobre condiciones de trabajo y, especialmente, de la relativa al tiempo de trabajo”.
c) Sentencia de 21 defebrero de 2013, asunto C/282-11, en cuestión prejudicial planteada por el Tribunal Superior de Justicia de Galicia sobre pensión de jubilación. En su fallo, el Tribunal declara que “Los artículos 48 TFUE, 3, 46, apartado 2, letra a), y 47, apartado 1, letra g), del Reglamento (CEE) nº 1408/71 del Consejo, de 14 de junio de 1971, relativo a la aplicación de los regímenes de seguridad social a los trabajadores por cuenta ajena, a los trabajadores por cuenta propia y a los miembros de sus familias que se desplazan dentro de la Comunidad, en su versión modificada y actualizada por el Reglamento (CE) nº 118/97 del Consejo, de 2 de diciembre de 1996, modificado por el Reglamento (CE) nº 629/2006 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de abril de 2006, y el punto 4 de la sección H del anexo VI de ese Reglamento deben interpretarse en el sentido de que se oponen a una normativa de un Estado miembro, como la analizada en el litigio principal, en virtud de la cual la cuantía teórica de la pensión de jubilación del trabajador por cuenta propia, migrante o no, se calcula invariablemente a partir de las bases de cotización de ese trabajador en un período de referencia fijo anterior al pago de su última cuota en ese Estado, a las cuales se aplica un divisor fijo, sin que resulte posible adaptar ni la duración de este período ni este divisor con el fin de tomar en consideración el hecho de que el trabajador en cuestión ha ejercido su derecho a la libre circulación”.

References: artículo 45
 artículo 45
 artículo 45
 artículo 45
 artículo 4
 artículo 5