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Timestamp: 2019-11-18 17:11:50+00:00

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Juli 2019 - Arbeitsrecht.Team - Dr. Hoffmann & Hanke
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Das Arbeitsgericht Aachen hat entschieden, dass angestellten Helferinnen und Helfern im sozialen Dienst eines Altenheims das Tragen von langen, künstlichen, lackierten Finger- oder Gelnägeln im Dienst untersagt werden kann.
Das Arbeitsgericht entschied, dass das Interesse der Klägerin an der freien Gestaltung ihres äußeren Erscheinungsbildes hinter dem Interesse der Arbeitgeberin, die Gesundheit und das körperliche Wohlbefinden der ihr anvertrauten Bewohnerinnen und Bewohner bestmöglich zu schützen, zurücktreten müsse.
Zurecht habe sich die Arbeitgeberin auch auf die Empfehlungen des Robert Koch Instituts gestützt, nach denen aus Hygienegesichtspunkten in Kliniken, Praxen, Pflegeeinrichtungen und anderen medizinischen Arbeitsbereichen ausschließlich natürliche und kurz geschnittene Fingernägel getragen werden sollten. Denn unter anderem behindere Nagellack die Sichtbeurteilung der Nägel, auf künstlichen Nägeln sei die Bakteriendichte höher, sie beeinträchtigten den Erfolg der Händehygiene und erhöhten die Perforationsgefahr für Einmalhandschuhe.
ArbG Aachen, 21.02.2019 – Az: 1 Ca 1909/18
23. Juli 2019 /von Sarah Krautz
https://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2019/03/FB-Hoffmann-Hanke-04.03.19-1.jpg 840 836 Sarah Krautz https://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2018/08/hoffmann-hanke-logo-top.jpg Sarah Krautz2019-07-23 09:38:582019-07-23 09:38:58Arbeitgeber können das Tragen von Gelnägeln aus Hygienegründen untersagen
Mit Beschluss vom 1. Juni 2017 wurde das Insolvenzverfahren über das Vermögen der Insolvenzschuldnerin eröffnet und der Beklagte zum Insolvenzverwalter bestellt.
Die von ihm verfasste Massenentlassungsanzeige ging am 26. Juni 2017 zusammen mit einem beigefügten Interessenausgleich bei der Agentur für Arbeit ein.
Mit Schreiben vom 26. Juni 2017 kündigte der Beklagte das Arbeitsverhältnis des Klägers ebenso wie die Arbeitsverhältnisse der anderen 44 zu diesem Zeitpunkt noch beschäftigten Arbeitnehmer ordentlich betriebsbedingt zum 30. September 2017.
Das Kündigungsschreiben ging dem Kläger am 27. Juni 2017 zu. Dieser macht mit seiner Kündigungsschutzklage ua. geltend, nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union (EuGH) habe der Arbeitgeber auch seiner Anzeigepflicht vor einer Entscheidung zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses nachzukommen.
Darum dürfe die Unterschrift unter das Kündigungsschreiben, mit der die Kündigungserklärung konstitutiv geschaffen werde, erst erfolgen, nachdem die Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit eingegangen sei.
Das selbstständig neben dem nach § 17 Abs. 2 KSchG durchzuführenden Konsultationsverfahren stehende, in § 17 Abs. 1, Abs. 3 Sätze 2 bis 5 KSchG geregelte Anzeigeverfahren dient beschäftigungspolitischen Zwecken.
Die Agentur für Arbeit soll rechtzeitig über eine bevorstehende Massenentlassung unterrichtet werden, um sich auf die Entlassung einer größeren Anzahl von Arbeitnehmern vorbereiten und ihre Vermittlungsbemühungen darauf einstellen zu können.
Das setzt voraus, dass bereits feststeht, wie viele und welche Arbeitnehmer konkret entlassen werden sollen.
Auf den Willensentschluss des Arbeitgebers zur Kündigung kann, soll und will die Agentur für Arbeit – anders als der Betriebsrat im Rahmen des Konsultationsverfahrens – keinen Einfluss nehmen.
Die Kündigung darf allerdings erst dann erfolgen, dh. dem Arbeitnehmer zugehen (§ 130 Abs. 1 BGB), wenn die Massenentlassungsanzeige bei der zuständigen Agentur für Arbeit eingegangen ist. Dies ist durch die Rechtsprechung des EuGH zu Art. 3 und Art. 4 der Richtlinie 98/59/EG (Massenentlassungsrichtlinie) geklärt, so dass der Senat von einer Vorlage nach Art. 267 Abs. 3 AEUV abgesehen hat.
Das Landesarbeitsgericht wird aufzuklären haben, ob die Massenentlassungsanzeige inhaltlich den Vorgaben des § 17 Abs. 3 KSchG genügte und ob das Anhörungsverfahren gemäß § 102 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ordnungsgemäß eingeleitet wurde.
BAG, 13.06.2019 – Az: 6 AZR 459/18
https://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2019/03/FB-Hoffmann-Hanke-04.03.19-1.jpg 840 836 Sarah Krautz https://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2018/08/hoffmann-hanke-logo-top.jpg Sarah Krautz2019-07-23 09:38:052019-07-23 09:38:05Kündigung sofort nach Eingang der Massenentlassungsanzeige zulässig
Die Karstadt Warenhaus GmbH ist seit 2013 nicht mehr Mitglied eines Arbeitgeberverbandes des Einzelhandels. Gemäß dem zwischen Karstadt und ver.di 2016 abgeschlossenen “Zukunftstarifvertrag Karstadt Warenhaus” werden Entgelterhöhungen für die Karstadt-Beschäftigten in den Jahren 2017 bis 2020 durch eine paritätisch besetzte Entgelt-Kommission unter Berücksichtigung bestimmter Mindeststeigerungen festgelegt, bei fehlender Einigung ist eine Schiedsstelle anzurufen. Im Übrigen gelten die regionalen Flächentarifverträge.
Ab 01.04.2021 finden die regionalen Flächentarifverträge des Einzelhandels wieder in vollem Umfang Anwendung. Darüber hinaus enthält dieser Tarifvertrag eine Vereinbarung zur Friedenspflicht, gemäß der Karstadt wie ein Mitglied des Arbeitgeberverbandes behandelt werden soll, das Flächentarifverträge abgeschlossen hat.
Das Arbeitsgericht hat ver.di weitere Streikmaßnahmen in den Karstadt-Warenhäusern bis zum Abschluss von Flächentarifverträgen für den Einzelhandel, längstens aber bis zum 30.09.2019 untersagt. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht ausgeführt, die von ver.di durchgeführten und auch weiterhin beabsichtigten Partizipationsstreiks verstießen gegen die Friedenspflicht, die aufgrund der geltenden Entgeltregelungen gemäß dem Zukunftstarifvertrag bestehe.
Die Beschäftigten könnten an den Ergebnissen der Auseinandersetzungen nicht partizipieren, weil diese auf die Karstadt-Beschäftigten derzeit keine Anwendung fänden. Aus der tarifvertraglichen Vereinbarung zur Friedenspflicht ergebe sich nichts anderes. Hiernach sei entgegen der Auffassung von ver.di kein Partizipationsstreikrecht für Arbeitskämpfe gegeben, die sich auf Steigerungen des Tarifentgelts nach den Flächentarifverträgen beziehen.
ArbG Berlin, 27.06.2019 – Az: 4 Ga 7529/19
https://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2019/03/FB-Hoffmann-Hanke-04.03.19-1.jpg 840 836 Sarah Krautz https://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2018/08/hoffmann-hanke-logo-top.jpg Sarah Krautz2019-07-23 09:36:462019-07-23 09:36:46Untersagung von Streikmaßnahmen
Wird ein Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber wiederholt befristet auf einer Baustelle dessen Auftraggebers eingesetzt, begründet er dort auch dann keine erste Tätigkeitsstätte, wenn der Einsatz insgesamt ununterbrochen länger als vier Jahren andauert.
Dies sah der 1. Senat des Finanzgerichts Münster anders und gab der Klage vollumfänglich statt.
Der Kläger habe im Streitjahr 2014 keine erste Tätigkeitsstätte gehabt, so dass er Fahrtkosten und Verpflegungsmehraufwendungen nach Reisekostengrundsätzen abziehen könne.
Mangels arbeitsvertraglicher Bestimmung der ersten Tätigkeitsstätte durch die Arbeitgeberin sei nach dem Gesetz maßgeblich, ob der Kläger der Baustelle für die Dauer des Dienstverhältnisses oder für mehr als 48 Monate zugewiesen worden sei.
Hierfür sei nicht darauf abzustellen, dass der Kläger rückwirkend betrachtet mehr als 48 Monate auf der Baustelle tätig war.
Vielmehr sei im Wege einer Prognosebetrachtung anhand objektiver Umstände zu prüfen, ob der Kläger davon ausgehen konnte, für einen so langen Zeitraum auf der Baustelle eingesetzt zu werden.
Dies sei vorliegend aufgrund der stets befristeten Beauftragung seiner Arbeitgeberin durch ihre Auftraggeberin nicht der Fall.
Dementsprechend habe der Kläger insbesondere seine Wohnsituation nicht danach ausrichten können.
FG Münster, 25.03.2019 – Az: 1 K 447/16 E
2. Juli 2019 /von Sarah Krautz
BAG, 30.08.2017 – Az: 7 AZR 524/15
https://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2019/03/FB-Hoffmann-Hanke-04.03.19-1.jpg 840 836 Sarah Krautz https://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2018/08/hoffmann-hanke-logo-top.jpg Sarah Krautz2019-07-01 13:56:452019-07-01 13:56:45Verlängerung eines nach § 2 Abs. 1 WissZeitVG befristeten Arbeitsvertrags
Die Listen über die Bruttolöhne und -gehälter i.S.d. § 80 Abs. 2 S. 2 2. Halbsatz BetrVG dürfen nicht anonymisiert zur Einsichtnahme bereitgestellt werden; außerhalb seines Anwendungsbereiches gebieten auch die Bestimmungen des Entgelt-TranspG – insbesondere § 13 Abs. 2 und 3 i.V.m. §§ 11 und 12 Abs. 3 – keine Anonymisierung.
Die Grenzen des Einsichtsrechts liegen dort, wo ein Beteiligungsrecht oder eine sonstige Aufgabe offensichtlich nicht in Betracht kommt [ … ]“. Dem ist aus Sicht der Beschwerdekammer nichts hinzuzufügen. Vor diesem Hintergrund des Sinns und Zwecks des § 80 Abs. 2 Nr. 2 2. Halbsatz BetrVG zeigt sich deutlich, dass die Funktion der Bruttoentgeltliste nicht erfüllt werden kann, wenn eine Zuordnung der dort enthaltenen Angaben zu einem konkreten Beschäftigten mangels Angabe von Namen und Vornamen nicht möglich ist.
Erst mithilfe des Namens kann der Betriebsrat konkret feststellen, welcher Mitarbeiter welche Vergütungsbestandteile erhält, ob Mitarbeiter betroffen sind, die ggf. von Arbeitgeberseite aus in einer Gruppe zusammengefasst sind und welche Vergütungsbestandteile einzelne oder in Gruppen zusammengefasste Arbeitnehmer beziehen.
Es kann dem Einsicht nehmenden Betriebsausschuss kaum zumutbar sein, quasi in detektivischer Kleinarbeit anhand der übrigen Daten der Bruttoentgeltliste den Versuch zu starten herauszufinden, welchem Arbeitnehmer welche Vergütungsbestandteile konkret zugeordnet werden können.
Im Übrigen ist zu bedenken, dass auch der Gesetzgeber in § 80 Abs. 2 Satz 2 2. Halbsatz BetrVG schon vom Wortlaut der Vorschrift her nicht davon ausgegangen ist, dass es im Betrieb quasi zwei verschiedene Bruttoentgeltlisten geben kann, nämlich die eine, die der Arbeitgeber mit Namen und Vornamen führt – was im vorliegenden Beschlussverfahren zwischen den Beteiligten nicht im Streit ist – und einer anderen, anonymisierten Liste für den Betriebsausschuss.
Der Gesetzgeber spricht insoweit nämlich von einer Einsichtnahme „in die Listen über die Bruttolöhne und -gehälter“ und nicht von einer Einsichtnahme in speziell für den Betriebsrat aufbereiteten Listen. Eine „Aufbereitung“ von Bruttoentgeltlisten sieht der Gesetzgeber ausschließlich für den Anwendungsbereich des EntgTranspG vor.
LAG Hamm, 19.09.2017 – Az: 7 TaBV 43/17
https://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2019/03/FB-Hoffmann-Hanke-04.03.19-1.jpg 840 836 Sarah Krautz https://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2018/08/hoffmann-hanke-logo-top.jpg Sarah Krautz2019-07-01 13:36:512019-07-01 13:36:51Einsichtsrecht des Betriebsrats in Bruttoentgeltlisten

References: § 17
 § 17
 EuGH 
 Art. 3
 Art. 4
 Art. 267
 § 17
 § 102
 § 2
 § 80
 § 13
 § 80
 § 80