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Timestamp: 2020-02-22 23:42:55+00:00

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NUEVO REAL DECRETO 28/2018 lo más destacado:
NOVEDADES REAL DECRETO 28/2018 28 DICIEMBRE
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EL GOBIERNO APRUEBA LA SUBIDA SMI
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Hay que subrayar la evolución de la relación afiliado/pensionista, 2,28, que en diciembre aumenta en 5 décimas respecto a la del año pasado (2,23%). FTE: MTMSS (ENERO 2019) Leer más
¿Puede la empresa decidir unilateralmente que el descanso para el bocadillo deje de considerarse tiempo de trabajo efectivo?
Para responder a esta pregunta no está de más recordar lo que al respecto establece el artículo 34.4 del Estatuto de los Trabajadores (ET): «Siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas, deberá establecerse un periodo de descanso durante la misma de duración no inferior a quince minutos. Este periodo de descanso se considerará tiempo de trabajo efectivo cuando así esté establecido o se establezca por convenio colectivo o contrato de trabajo».
La lectura de este artículo no deja lugar a dudas pero, ¿qué ocurre cuando el convenio colectivo expresamente niega el descanso para el bocadillo como tiempo de trabajo1 o simplemente formula una recomendación al respecto2 y, aún así, la empresa durante años no ha exigido recuperar ese tiempo? ¿Podría de la noche a la mañana cambiar por su única voluntad la consideración de dicho descanso como tiempo no trabajado y, por ende, aumentar los días de trabajo?
Cuando de la propia actitud de la empresa se desprenda la voluntad inequívoca de conceder un beneficio, mejora o ventaja a sus trabajadores –cuyo objeto ha de ser lícito–, consintiendo y asumiendo de manera reiterada en el tiempo determinadas prácticas que impliquen el disfrute de un derecho que no aparece reconocido en el convenio de aplicación, en el contrato de trabajo, ni en su propia normativa interna, estaremos en presencia de una condición más beneficiosa. En cualquier caso, es preciso, para que surja dicha condición, que la ventaja que se concede se haya incorporado al nexo contractual en virtud de un acto de voluntad constitutivo de una concesión o reconocimiento de un derecho.
Se estima que pueden constituir condición más beneficiosa materias tan distintas como el complemento de la prestación de incapacidad temporal (IT) a cargo de la empresa3, la percepción en su integridad de las pagas extraordinarias en el periodo de baja IT o por maternidad4, el reconocimiento a los trabajadores del derecho a disfrutar de permiso retribuido cuando han de acompañar a sus hijos al médico5, el derecho a usar el servicio de comedor de empresa de manera gratuita6 o, entre otros, el reconocimiento a que los 20 minutos de bocadillo sean considerados como jornada efectiva7.
Cuando se entabla un litigio con el fin de determinar si cierto derecho o beneficio constituye una condición más beneficiosa no susceptible de ser alterada unilateralmente por la empresa sin que medie acuerdo o compensación, y el juez establece que aquella concurre, su supresión por la empleadora constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, por lo que si no se siguen los trámites fijados en el artículo 41 del ET, la modificación se declarará nula.
Ahora bien, si determinada práctica empresarial no ha sido considerada judicialmente como condición más beneficiosa –aunque a priori pudiera pensarse que sí lo es–, su tratamiento merece diferente calificación. Es lo que ocurre en la reciente Sentencia del Tribunal Supremo de 13 de julio de 2017 (rec. núm. 2235/2015), en la que se analiza el caso de una empresa (Zumos Valencianos del Mediterráneo, SA) que transcurridos cinco años deja de seguir la recomendación (que no obligación) prevista (que no impuesta) en el convenio colectivo de derivados de los agrios de la provincia de Valencia de que 7,5 minutos de los 15 de descanso para el bocadillo sean considerados como de trabajo efectivo, procediendo a fijar en 228,12 los días de trabajo, en lugar de los 224,5 que se venían trabajando.
Conviene aclarar que lo que se discute en el Alto Tribunal no es si la práctica empresarial constituía o no una condición más beneficiosa (esto ya se decidió por el TSJ en sentido negativo, al hablarse de simple tolerancia, cuya resolución fue recurrida por la empresa y no por la parte actora), sino si la decisión unilateral de la compañía de alterar la jornada a raíz de la decisión tomada en relación a la pausa para el bocadillo implicaba o no modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
Teniendo en cuenta el dato mencionado anteriormente de que la sentencia recurrida en casación para la unificación de doctrina declaró que no era condición más beneficiosa la simple tolerancia, por parte de la compañía, de que en los calendarios de los años anteriores, desde el comienzo de su actividad hacía cinco años, se hubiera seguido la recomendación de que al menos la mitad de los 15 minutos de descanso para el bocadillo tuviera la consideración de trabajo efectivo, aquella puede decidir unilateralmente que dicho descanso deje de considerarse tiempo de trabajo, lo que irremisiblemente trae consigo que anualmente hayan de realizarse las 1.768 horas de trabajo efectivo previstas en el convenio.
Si han de realizarse 1.768 horas de trabajo efectivo, necesariamente la empresa ha de proceder a adaptar la distribución de la jornada anual para alcanzar dichas horas, sin que pueda hablarse de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, adaptación que entra dentro de su poder de dirección.
No obstante, no hay que olvidar que si la sentencia dictada en suplicación hubiera considerado que el descanso para el bocadillo constituía una condición más beneficiosa, el empresario por su propia voluntad no podría haber cambiado la consideración de dicho descanso como tiempo no trabajado y, por ende, haber procedido al ajuste de la jornada sin acudir al procedimiento del artículo 41 del ET.
Queda claro, por tanto, y no es objeto de discusión, que no corresponde a la empresa decidir unilateralmente si el descanso para el bocadillo es o no tiempo de trabajo efectivo, puesto que siempre lo será si así se ha determinado en convenio colectivo o contrato de trabajo, o si tiene la naturaleza jurídica de condición más beneficiosa. Fte Laboral social
La mitad de los países dela OCDE ya ha eliminado el Impuesto de Sucesiones
Cada vez son más los países que eliminan el impuesto sobre las herencias.
Mientras los barones autonómicos del PSOE reprochan a Madrid que bonifique al 99% el Impuesto de Sucesiones, cada vez son más las economías desarrolladas que se plantean eliminar el gravamen aplicado a las herencias. De hecho, no pocos países de la OCDE han dado el paso y han acabado con un tributo cada vez más cuestionado.
El economista Alan Cole, de la Tax Foundation, ha estudiado esta cuestión en profundidad y ha determinado que España sigue figurando entre los países que más impuestos cobra a las herencias. El tipo superior que puede llegar a abonarse es del 34%, un nivel que nos deja en el sexto puesto del ranking.
A la cabeza nos encontramos con Japón, que llega a cobrar un 55% de impuesto a las herencias. Completan el podio Corea del Sur y Francia, con un 50% y un 45%, mientras que Reino Unido y Estados Unidos empatan a continuación, con una fiscalidad que puede llegar a suponer el 40% de la herencia.
Por debajo de España estarían Irlanda (33%), Bélgica (30%), Alemania (30%), Chile (25%), Grecia (20%), Países Bajos (20%), Finlandia (19%), Dinamarca (15%), Islandia (10%) o Turquía (10%). Sucesiones sigue existiendo en Polonia, Suiza e Italia, pero estas tres jurisdicciones limitan su tipo máximo a niveles inferiores al 10% de la herencia (7% en Polonia y Suiza, 4% en Italia). La media de la OCDE sitúa el tipo máximo de Sucesiones en el entorno del 15%, la mitad que el 34% español.
Sin embargo, el Impuesto de Sucesiones ya ha sido eliminado o bonificado por completo en muchos de los países de la OCDE. Según explica Alan Cole, el 0% es ya una realidad en Luxemburgo, Serbia, Eslovenia, Australia, Austria, Canadá, Estonia, Israel, México, Nueva Zelanda, Noruega, Portugal, Eslovaquia, Suecia y Hungría. Fte: Libremercado
Ley relativa a los permisos y prestaciones para el cuidado de menores
Proposición de Ley relativa al cuidado y atención de menores (permisos y prestaciones)
El grupo parlamentario Unidos Podemos-En Comú Podem-En Marea ha presentado una Proposición de Ley en el Congreso de los Diputados, la cual ha sido admitida a trámite, con la finalidad de reformar el sistema de permisos y prestaciones para el cuidado de menores por parte de sus progenitores.
En la Exposición de Motivos de la misma se indica que los permisos y prestaciones relacionados con el nacimiento, adopción y acogimiento son de importancia fundamental para asegurar los derechos de los menores resaltando estudios que se han realizado sobre la materia los cuales demuestran que los padres disfrutan los permisos cuando son intransferibles y su pago está cercano al 100% del salario mientras que, según datos del año 2015 en España, solo el 1.9 % de los padres disfrutaron de alguna de las diez semanas transferibles.
En definitiva esta Proposición de Ley aboga por la corresponsabilidad con objeto, entre otros, de aumentar la baja tasa de fecundidad considerando que es necesaria una modernización del sistema debido a que el actual contraviene el principio de igualdad, lesiona los derechos de la infancia y no contribuye al reparto de tareas.
Por ello, proponen que cada progenitor tenga derecho a dos periodos distintos, no cedibles ni de disfrute compartido y con derecho a la prestación del 100% de la base reguladora que consisten en: un “permiso parental inicial” de dos semanas de disfrute obligatorio y un “permiso parental de crianza” que será de catorce semanas, de las cuales cuatro serán de disfrute obligatorio y a tiempo completo y diez de disfrute voluntario. Es decir cada progenitor tendrá derecho, una vez finalizado el periodo transitorio, al mismo periodo de dieciséis semanas sin que ninguna parte del mismo pueda ser cedido o compartido y con derecho al 100% de la base reguladora
Como curiosidad comentamos que en la Disposición Adicional Primera se propone un plan de universalización del derecho a plaza en escuela infantil a la finalización de los permisos asequible para todos los niveles de ingresos. Fte: Laboral social
El alto tribunal modifica la doctrina al respecto que plasmó en una sentencia de 22 de diciembre de 2011, referida a la empresa Air Europa, donde defendía que la previsión legal era la entrega material en soporte papel de las nóminas.
El Supremo explica que ha cambiado el criterio “a la vista del tiempo transcurrido desde que se dictó la misma y de la generalización de la utilización del soporte informático en lugar del soporte papel para almacenar y comunicar datos, documentos, decisiones utilizado profusamente tanto en el ámbito privado como en la Administración Pública”. Fte: El País
La sentencia sólo beneficiará a quienes recurran el despido. / SUR
La sentencia, que puede recurrirse ante el Supremo, marca la postura que seguirá el tribunal andaluz en todos los casos de despidos recurridos por empleados eventuales Fte: Sur.es
Por Comunidades Autónomas, el mayor número de excedencias se ha producido en Madrid (9.971), Cataluña (5.991), Andalucía (4.223), País Vasco (4.051) y Comunidad Valenciana (3.632). FTE: LABORAL SOCIAL
¿Qué tipo de pensiones queremos?
Para mantener las pensiones habría que crear casi 1,5 millones de empleos antes de que se agote el fondo. Foto ABC
Última hora: Sentencia del ppio de no discriminación
TJUE. Principio de no discriminación. Profesores que prestan servicios como funcionarios interinos en el sector público. Concesión de un complemento salarial reservado únicamente para los funcionarios de carrera que hayan prestado servicios por un período de al menos cinco años.
La Directiva 1999/70/CE se opone a una norma nacional que reserva, sin que exista ninguna justificación por razones objetivas, la participación en el Plan de evaluación de la función docente y el incentivo que se deriva de ella, en caso de evaluación positiva, únicamente a los profesores cuya relación de servicio es por tiempo indefinido, al ser funcionarios de carrera, excluyendo a los profesores cuya relación de servicio es de duración determinada, al ser funcionarios interinos. Un requisito general y abstracto según el cual el período de antigüedad de cinco años solo puede cumplirse en la condición de funcionario de carrera, sin que se tomen en consideración, en particular, la especial naturaleza de las tareas que deben desempeñar estos ni las características inherentes a dichas tareas, no es conforme con las exigencias de la jurisprudencia relativa a la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco contenido en la directiva. No cabe entender que concurre una discriminación inversa contra los funcionarios de carrera, por los menores requisitos exigidos en el nombramiento de los interinos, cuando estos cumplen exactamente los mismos criterios de admisión al Plan de evaluación, entendiéndose desproporcionada la medida, por excluir por completo y en cualquier circunstancia que se tomen en consideración los períodos de servicio prestados por los empleados públicos en el marco de relaciones de servicio de duración determinada. (ATJUE de 21 de septiembre de 2016, asunto C-631/15) Noticias laborales.es
Algunos contenidos importantes
La nómina de pensiones contributivas de octubre alcanza los 8.576 millones de euros
En síntesis, el conjunto del Sistema público cuenta hoy con 9.447.945 pensiones contributivas, un 1,21% más respecto al año pasado. Más de la mitad, 5.764.058 concretamente, son por Jubilación; 2.362.301 corresponden a Viudedad; 940.553 a Incapacidad Permanente; 341.091 a Orfandad y 39.942 a Favor de Familiares. (Fte: Laboral social)
Artículos de actualidad para nuestro módulo de FOL
Número de extranjeros en España
Se incluye el enlace a todos los contratos de trabajo a través del SEPE
No tenemos «contrato único», aún, pero se le parece peligrosamente
Ni era realista ni tampoco contaba con el más mínimo fundamento jurídico serio esperar que los órganos judiciales nacionales redujeran la importancia de la jurisprudencia comunitaria en materia de contratación temporal (la célebre trilogía de 14 de septiembre de 2016, no sólo la sentencia «De Diego»), pues están obligados a darles cumplimiento. Cosa distinta era –y es– confiar en que, por fin, brillara el rigor jurídico y se hiciese una aplicación racional y coherente de aquella doctrina comunitaria, imprecisa e incompleta donde las haya, de modo que huyeran de los extremos –la minimización de la jurisprudencia, de modo que sólo los interinos recibieran la indemnización de 20 días de salario por año servido; su proyección maximalista, haciendo acreedores a todos de aquella indemnización, como si no hubiese diferencias entre la extinción de contratos de duración determinada y las condiciones objetivas de despido de los indefinidos–, abriéndose una gran oportunidad de mejora, tanto de la tutela de los trabajadores como de la seguridad jurídica de los operadores. No ha sido así.
FTE Laboral social
A través de Folaldía vas a encontrar todo lo necesario para trabajar con nuestro módulo de F.O.L
La idea es actualizar todos los contenidos y desde luego las novedades en el mundo laboral.
Espero que sea de utilidad en el futuro de nuestros alumnos como futuros trabajadores.

References: REAL DECRETO 
 REAL DECRETO 
 REAL DECRETO 
 artículo 34
 artículo 41
 resolución 
 artículo 41