Source: https://www.pnhr.de/aktuelle-themen-specials/rechtliche-und-wirtschaftliche-fragen-und-antworten-zum-coronavirus
Timestamp: 2020-04-08 18:38:56+00:00

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Rechtliche und wirtschaftliche Fragen und Antworten zum Coronavirus
Bitte beachten Sie, dass die Thematik aufgrund der dynamischen Entwicklung derzeit nahezu täglich Änderungen erfährt. Die nachfolgenden Informationen stellen den aktuellen Rechtsstand zum 19.03.2020 dar. Für Detailfragen oder Sonderfragen stehen wir Ihnen jederzeit zur Verfügung.
I. Steuerrecht / Sozialversicherungsrecht
1. Möglichkeit der Liquiditätsentlastung durch Herabsetzung der Steuervorauszahlungen und Stundung von fälligen Steuervorauszahlungen
Die Generalzolldirektion und das Bundeszentralamt für Steuern sollen angewiesen werden, bei Steuern, die von ihnen verwaltet werden (z. B. Energiesteuer, Luftverkehrssteuer, Versicherungssteuer und Umsatzsteuer) entsprechend zu verfahren.
Bitte kontaktieren Sie uns unverzüglich, wenn wir Sie aufgrund eines zu erwartenden Gewinnrückgangs oder bevorstehender Liquiditätsprobleme bei einer dieser Maßnahmen unterstützen können
Am heutigen Tag, den 19.03.2020, hat das Bundesministerium der Finanzen ein BMF-Schreiben zu Steuerlichen Maßnahmen zur Berücksichtigung der Auswirkungen des Corona-Virus (COVID-19/SARS-COV-2) veröffentlicht, wonach die nachweislich unmittelbar und nicht unerheblich betroffenen Steuerpflichtigen bis zum 31.12.2020 unter Darlegung ihrer Verhältnisse Anträge auf Stundung der bis zu diesem Zeitpunkt bereits fälligen oder fällig werdenden Steuern, die von den Landesfinanzbehörden im Auftrag des Bundes verwaltet werden, sowie Anträge auf Anpassung der Vorauszahlungen auf die Einkommen- und Körperschaftsteuer stellen können. Diese Anträge sind nicht deshalb abzulehnen, weil die Steuerpflichtigen die entstandenen Schäden wertmäßig nicht im Einzelnen nachweisen können. Bei der Nachprüfung der Voraussetzungen für Stundungen sind keine strengen Anforderungen zu stellen. Auf die Erhebung von Stundungszinsen kann in der Regel verzichtet werden. § 222 Satz 3 und 4 AO bleibt unberührt. Dies bedeutet, dass die Lohnsteuer nicht gestundet werden kann. Auch der Haftungsanspruch gegen den Entrichtungspflichtigen kann nicht gestundet werden, soweit er Steuerabzugsbeträge einbehalten hat.
Wird dem Finanzamt aufgrund Mitteilung des Vollstreckungsschuldners oder auf andere Weise bekannt, dass der Vollstreckungsschuldner unmittelbar und nicht unerheblich betroffen ist, soll bis zum 31.12.2020 von Vollstreckungsmaßnahmen bei allen rückständigen oder bis zu diesem Zeitpunkt fällig werdenden Steuern abgesehen werden. In den betreffenden Fällen sind die im Zeitraum ab dem 19.03.2020 bis zum 31.12.2020 verwirkten Säumniszuschläge für diese Steuern zum 31.12.2020 zu erlassen.
Die Möglichkeit einer Stundung von Sozialversicherungsbeiträgen ist in § 76 Abs. 2 Satz 1 Nr. 1 SGB IV geregelt. Danach dürfen Ansprüche auf den Gesamt-Sozialversicherungsbeitrag dann gestundet werden, wenn die sofortige Einziehung mit erheblichen Härten für das Unternehmen verbunden wäre und der Anspruch durch die Stundung nicht gefährdet wird. Eine erhebliche Härte für das Unternehmen ist gegeben, wenn es sich aufgrund ungünstiger wirtschaftlicher Verhältnisse vorübergehend in ernsthaften Zahlungsschwierigkeiten befindet,
oder im Falle der sofortigen Einziehung der fälligen Sozialversicherungsabgaben in diese geraten würde.
Eine Stundung darf allerdings nicht gewährt werden, wenn eine Gefährdung des Anspruches eintreten würde. Das ist der Fall, wenn die Zahlungsschwierigkeiten nicht vorübergehend sind und eine Überschuldung in absehbarer Zeit offensichtlich nicht abgebaut werden kann. Die Stundung setzt einen entsprechenden Antrag des Unternehmens voraus, wobei das Vorliegen der o. g. Voraussetzungen zu belegen ist.
II. Betriebswirtschaftliche Informationen
1. Beantragung und Gewährung von Kurzarbeitergeld
Eine schwierige wirtschaftliche Entwicklung (z.B. Corona) oder auch ein unvorhersehbares Ereignis kann Kurzarbeit in Ihrem Betrieb notwendig machen. Für diese Fälle sieht die Bundes-agentur für Arbeit die Möglichkeit vor, Sie und Ihre Mitarbeiter bzgl. eines etwaigen Arbeitsausfalls finanziell zu unterstützen.
In einem ersten Schritt ist dafür zwischen Ihnen und Ihren Mitarbeitern eine (idealerweise schriftliche) Vereinbarung über den Umfang der Kurzarbeit zu treffen, beispielsweise 50 %, soweit nicht eine allgemeine Tarifvereinbarung bzw. Betriebsvereinbarung existiert.
Einen entsprechenden Entwurf können wir bei Bedarf gerne zur Verfügung stellen.
Ihr Mitarbeiter muss dann nur noch die entsprechende Anzahl an Arbeitsstunden leisten. Der daraus resultierende Verlust der Nettoeinkünfte des Mitarbeiters wird sodann zu 60 % / 67 % durch die Arbeitsagentur erstattet, wobei die maximale Bezugsdauer 12 Monate beträgt.
Konsultieren Sie uns bitte bzgl. der Vereinbarung und den arbeitsrechtlichen Auswirkungen!
Ein Anspruch auf KUG für arbeitsunfähig erkrankte Arbeitnehmer ist gegeben, wenn die Arbeitsunfähigkeit während des Bezuges von KUG eintritt und ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung bestehen würde.
Diese Erleichterungen werden rückwirkend zum 01.03.2020 in Kraft treten und das Kurzarbeitergeld auch rückwirkend ausgezahlt.
Für Arbeitnehmer mit mindestens einem Kind im Sinne des § 32 Abs. 1,3 bis 5 EStG  67 Prozent (Leistungssatz 1)
Für die übrigen Arbeitnehmer  60 Prozent (Leistungssatz 2)
https://www.arbeitsagentur.de/datei/kug050-2016_ba014803.pdf bzw.
Weitere Links auf der Homepage der Bundesagentur für Arbeit:
Service-Hotline für Arbeitgeber: 0800 45555 20
Zur Erlangung dieser Mittel sollten Sie sich jetzt über Ihre Hausbank an die KfW wenden. Die Hotline der KfW für gewerbliche Kredite lautet: 0800 539 9001.
KFW073  ERP Gründerkredit universell
Die Bedingungen für den Förderkredit für etablierte Unternehmen sowie für den ERP-Gründerkredit universell werden gelockert und die Risikoübernahmen erhöht (bis zu 80 % für Betriebsmittelkredite bis 200 Mio. Euro). Die Instrumente stehen ferner auch größeren Unternehmen mit einem Umsatz von bis zu 2 Mrd. Euro (bisher 500 Mio. Euro) zur Verfügung.
Der KfW290 steht auch größeren Unternehmen zur Verfügung. Die bisherige Umsatzgröße von 2 Mrd. Euro wird auf 5 Mrd. Euro erhöht. Er wird für Vorhaben ohne Beschränkung auf einen bestimmten Bereich (bislang nur Innovation und Digitalisierung) zur Verfügung gestellt. Die Risikoübernahme wird auf bis zu 70 % (bisher 50 %) erhöht.
Die Bürgschaftsbanken der Länder haben darüber hinaus Folgendes mitgeteilt:
Beschleunigung des Bewilligungsprozesses; Der Turnus für die Bewilligungsausschüsse wurde von 14-tägig auf wöchentlich reduziert; Zusagen von Express-Liquidität  Bürgschaften von bis zu TEUR 500 innerhalb eines Bankarbeitstages
Eine Anfrage für ein finanzielles Vorhaben bis zu 2,5 Mio. Euro kann schnell und kostenfrei über das Finanzierungsportal der Bürgschaftsbanken gestellt werden. Die zuständige Bürgschaftsbank finden Sie unter www.vdb-info.de.
Das Bundeswirtschaftsministerium hat für wirtschaftsbezogene Fragen zum Corona-Virus Hotlines eingerichtet. Die Hotline für Unternehmen ist unter 030  18 615 1515 zu erreichen.
3. In Corona-Fällen ggf. zeitweise Aussetzung der Insolvenzantragspflicht
Darüber hinaus soll eine Verordnungsermächtigung für das Bundesjustizministerium für eine Verlängerung der Maßnahme, höchstens bis zum 31.03.2021, vorgeschlagen werden.
4. Unterstützung von Exportgeschäften
5. Entschädigungsanspruch nach § 56 Infektionsschutzgesetz
Wird die Fortsetzung des Betriebes behördlich untersagt aufgrund eines beruflichen Tätigkeitsverbotes nach § 31 Infektionsschutzgesetz oder aufgrund einer Quarantäne nach § 30 Infektionsschutzgesetz, liegt also eine behördliche Maßnahme vor, die sich unmittelbar gegen die Arbeitnehmer des Betriebes richtet, falls sie Krankheitsverdächtigte, Ansteckungsverdächtige oder Ausscheider sind, oder weil sie die Krankheitserreger so in oder an sich tragen, dass im Einzelfall die Gefahr einer Weiterverbreitung besteht, hat auch der Betriebsinhaber einen Anspruch auf Entschädigung auf der Grundlage des Verdienstausfalls nach § 56 Infektionsschutzgesetz.
Darüber hinaus kann der Betriebsinhaber gem. § 56 Abs. 4 Satz 2 Infektionsschutzgesetz bei der zuständigen Behörde die nicht gedeckten Betriebsausgaben in angemessenem Umfang ersetzt verlangen.
Zuständig in NRW ist der Landschaftsverband:
https://www.lvr.de/de/nav_main_soziales_1/soziale_entschaedigung/taetigkeitsverbot/taetigkeitsverbot.jsp
Die Service-Telefonnummer lautet: 0221  809-5444
1. Hat ein Mitarbeiter einen Anspruch auf Gehaltsfortzahlung gegenüber seinem Arbeitgeber, wenn er am Corona-Virus erkrankt ist?
Ist der Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt, so hat er sich zunächst unverzüglich arbeitsunfähig zu melden und eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung einzureichen. Ihm steht gegenüber dem Arbeitgeber ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz zu. Dies gilt im Fall einer Erkrankung an dem Corona-Virus genauso wie bei jeder anderen Erkrankung auch. Ein Entgeltfortzahlungsanspruch ist allerdings möglicherweise dann ausgeschlossen, wenn den Arbeitnehmer an der Erkrankung ein Verschulden trifft. Ein solches kommt eventuell in Betracht, wenn der Mitarbeiter im Rahmen einer Privatreise gegen eine Reisewarnung des Auswärtigen Amtes verstoßen hat. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, auf Verlangen des Arbeitgebers die für die Entstehung der Krankheit erheblichen Umstände im Einzelnen darzulegen. Der Arbeitgeber ist berechtigt, Arbeitnehmer die von einer privaten Auslandsreise zurückkehren, daraufhin zu befragen, ob sie sich in einer gefährdeten Region oder ein Ort mit einem deutlichen Ansteckungsrisiko aufgehalten haben. Der Anspruch ist allerdings auf eine negative Auskunft beschränkt. Der Arbeitnehmer ist nicht verpflichtet, Auskunft über den genauen Aufenthaltsort zu geben.
Der Spitzenverband Bund der Krankenkassen (GKV Spitzenverband) und die Kassenärztliche Bundesvereinigung (KBV) haben eine zeitlich befristete erleichterte Möglichkeit für Krankschreibungen vereinbart. Patienten, die an leichten Erkrankungen der oberen Atemwege erkrankt sind und keine schwere Symptomatik vorweisen, oder Kriterien des Robert-Koch-Instituts für einen Verdacht für eine Infektion erfüllen, können nach telefonischer Rücksprache mit ihrem Arzt eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bis maximal 7 Tage ausgestellt bekommen. Die Vereinbarung gilt seit dem 09.03.2020 und ist zunächst für 4 Wochen befristet.
2. Hat ein Mitarbeiter einen Anspruch auf Gehaltsfortzahlung gegenüber seinem Arbeitgeber, wenn er oder alle Arbeitnehmer des gesamten Betriebs unter Quarantäne gestellt werden?
Soweit gegenüber dem Arbeitnehmer oder gegenüber allen Arbeitnehmern des gesamten Betriebes durch die zuständige Behörde ein berufliches Tätigkeitsverbot gem. § 31 Infektionsschutzgesetz angeordnet wurde, der Arbeitnehmer aber nicht erkrankt ist, hat er Tätigkeiten, die er Zuhause erledigen kann und für die er die erforderlichen Arbeitsmittel zur Verfügung hat, auszuüben. Auch in diesem Fall gilt, dass der Arbeitnehmer selbstverständlich während der Kernarbeitszeit erreichbar sein muss und mittels entsprechender Aufzeichnungen nachweisen sollte, welche Arbeiten geleistet wurden.
Ist mobile Arbeit für einen Arbeitnehmer, gegenüber welchem Quarantäne angeordnet wurde, nicht möglich, so steht diesem gemäß § 56 Abs. 1 Infektionsschutzgesetz eine Entschädigung in Geld für den erlittenen Verdienstausfall zu. Diese Entschädigung erfolgt für eine Dauer von bis zu sechs Wochen in Höhe des regulären Gehalts. Der Arbeitgeber zahlt längstens für sechs Wochen die Entschädigung anstelle der zuständigen Behörde aus und hat gegen die Behörde einen Erstattungsanspruch gemäß § 56 Abs. 5 Infektionsschutzgesetz. Der ansprechende Antrag ist innerhalb von 3 Monaten nach Einstellung der verbotenen Tätigkeit oder dem Ende der Absonderung geltend zu machen.
Von der 7. Woche an wird die Entschädigung in Höhe des Krankengeldes gewährt.
3. Hat ein Mitarbeiter Anspruch auf Gehaltsfortzahlung, wenn der Betrieb aufgrund einer betrieblichen Anordnung geschlossen wird?
Liegt kein berufliches Tätigkeitsverbot nach § 31 Infektionsschutzgesetz oder eine Quarantäne nach § 30 Infektionsschutzgesetz vor, liegt also keine behördliche Maßnahme vor, die sich unmittelbar gegen die Arbeitnehmer des Betriebes richten, weil sie Krankheitsverdächtige, Ansteckungsverdächtige oder Ausscheider sind, oder weil sie die Krankheitserreger so in oder an sich tragen, dass im Einzelfall die Gefahr einer Weiterverbreitung besteht, sondern erfolgt die Schließung des Betriebes aufgrund einer sonstigen behördlichen Anordnung oder ist die Schließung mittelbare Folge der Erkrankungswelle, so ist kein Anspruch nach § 56 Infektionsschutzgesetz gegeben.
Wird der Betrieb aufgrund einer betrieblichen Anordnung geschlossen, behalten die Mitarbeiter ihren Anspruch auf Fortzahlung des Gehaltes. Die Mitarbeiter sind in diesem Fall zwar arbeitsfähig und arbeitswillig, die Erbringung der Arbeitsleistung ist jedoch unmöglich. Der Arbeitgeber gerät somit in einen Annahmeverzug nach § 615 BGB. In Fällen des Annahmeverzuges ist der Arbeitgeber verpflichtet, das Gehalt weiterzuzahlen. Das gilt nach § 615 BGB auch in den Fällen, in denen der Arbeitgeber das Risiko des Arbeitsausfalls, das sog. Betriebsrisiko, trägt. Dieses Betriebsrisiko wurde vom Bundesarbeitsgericht bereits für Naturkatastrophen, wie Überschwemmungen, bestätigt. Es ist zu vermuten, dass das Betriebsrisiko auch für den Fall einer Epidemie angenommen wird.
Die ausgefallenen Arbeitsstunden müssen nicht nachgearbeitet werden. Allerdings müssen die Arbeitnehmer auch in diesem Fall Zuhause arbeiten, falls ihnen dies möglich ist und sie die erforderlichen Arbeitsmittel zur Verfügung haben.
Der Arbeitgeber hat ggf. die Möglichkeit, in Fällen der behördlichen Schließung des Betriebes Kurzarbeitergeld bei der zuständigen Agentur für Arbeit zu beantragen. Dies setzt jedoch voraus, dass die Mitarbeiter bereit sind, eine (idealerweise schriftliche) Vereinbarung über den Umfang der Kurzarbeit zu treffen und insbesondere bereit sind, statt des Gehaltes 60 % bzw. 67 % Kurzarbeitergeld zu akzeptieren. Hier kommt es also auf die Solidarität zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber an.
4. Darf ein Mitarbeiter zuhause bleiben, wenn sein Kind (am Corona-Virus) erkrankt ist?
Bei der Erkrankung eines Kindes des Arbeitnehmers kommt gem. § 616 BGB ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung bei persönlicher Verhinderung in Betracht, sofern diese Regelung nicht vertraglich ausgeschlossen wurde. Ein derartiger Anspruch des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber besteht dann, wenn der Arbeitnehmer die geschuldete Arbeitsleistung nicht erbringen kann
wegen eines Grundes, der in der persönlichen Sphäre des Arbeitnehmers liegt,
für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit,
Ein Fall der sog. persönlichen Verhinderung liegt auch bei Erkrankung naher Angehöriger, d.h. auch bei Erkrankung des Kindes vor. Wichtig ist allerdings, dass der Arbeitnehmer sich zunächst bemühen muss, die Pflege und Betreuung des Kindes auf andere Weise sicherzustellen. Auf die Betreuung durch Großeltern sollte verzichtet werden, da ältere Menschen erheblich durch das Virus gefährdet sind und deren Gesundheit besonders geschützt werden sollte. Nur wenn dies nicht möglich ist, besteht ggf. ein Anspruch gem. § 616 BGB.
Als Faustregel gilt, dass ein Arbeitnehmer für ein im Haushalt lebendes erheblich erkranktes Kind im Alter von unter acht Jahren für einen Zeitraum von bis zu fünf Tagen persönlich verhindert im Sinne des § 616 BGB sein kann.
§ 2 Abs. 1 Pflegezeitgesetz entnimmt eine Meinung (ErfK/Gallner, § 2 PflegeZG Rn. 4), dass ein Zeitraum von bis zu 10 Tagen als eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit im Sinne des § 616 Satz 1 BGB anzusehen ist. Die herrschende Meinung legt sich dagegen auf den Zeitraum von 5 Tagen fest (MünchKomm/Henssler, § 616 Rn. 68; Staudinger/Oettker, § 616 Rn. 104; HWK/Krause, § 616 Rn. 43). Angelehnt an § 45 Abs. 1 SGB V wird die Altersgrenze in der Literatur bei einem Alter von 12 Jahren typisiert (so HBK/Krause, § 616 Rn. 24; Beck OK, Arbeitsrecht/Joussen, § 616 Rn. 31; Teichtinger/Malkmus/Schahandeeh, § 616 Rn. 74).
Neben § 616 BGB begründet die Regelung des § 45 SGB V einen Anspruch auf unbezahlte Freistellung. Voraussetzung ist wiederum, dass das Fernbleiben des Arbeitnehmers von der Arbeit nach ärztlichem Zeugnis zur Beaufsichtigung, Betreuung oder Pflege des erkrankten Kindes erforderlich ist. Dieser Anspruch greift nur dann ein, wenn der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf bezahlte Freistellung hat (z.B. gem. § 616 BGB s.o.). Der Anspruch auf unbezahlte Freistellung von der Arbeit zur Pflege eines alten erkrankten Kindes, das das 12. Lebensjahr noch nicht vollendet hat oder behindert oder auf Hilfe angewiesen ist, beträgt zehn Arbeitstage, für Alleinerziehende 20 Arbeitstage (pro Kalenderjahr insgesamt max. 25/50 Arbeitstage). Für diesen Zeitraum zahlt die gesetzliche Krankenkasse Krankengeld.
Eine Addition bezahlter und unbezahlter Freistellung ist möglich. Geht man davon aus, dass der Arbeitnehmer nach § 616 BGB bei Erkrankung seines bis zu acht Jahre alten Kindes einen Anspruch auf bezahlte Freistellung von fünf Arbeitstagen hat, kann sich an diese bezahlte Freistellung für die Restlaufzeit von weiteren fünf Arbeitstagen die unbezahlte Freistellung nach § 45 SGB V anschließen. Für Eltern von Kindern im Alter zwischen acht und zwölf Jahren besteht danach ausschließlich der Anspruch auf unbezahlte Freistellung verbunden mit dem Krankengeldanspruch gegen die gesetzliche Krankenkasse.
Reicht die Freistellung von zehn Arbeitstagen nicht aus, weil das Kind länger krank ist, kann der Arbeitnehmer nach Absprache mit dem Arbeitgeber bezahlten oder auch unbezahlten Urlaub nehmen.
Sollte ein naher Angehöriger pflegebedürftig sein, so steht dem Arbeitnehmer nach § 2 Abs. 1 PflegeZG ein Leistungsverweigerungsrecht bis zu 10 Tage zu. Dies greift dann, wenn das Fernbleiben von der Arbeit erforderlich ist, um für einen pflegebedürftigen nahen Angehörigen in einer akut aufgetretenen Pflegesituation eine bedarfsgerechte Pflege zu organisieren oder eine pflegerische Versorgung in dieser Zeit sicherzustellen. Allerdings ist der Arbeitgeber zur Fortzahlung der Vergütung nur verpflichtet, soweit sich eine solche Verpflichtung aus anderen gesetzlichen Vorschriften (§ 616 BGB, falls die Arbeitsvertragsparteien die Anwendung des § 616 BGB nicht abbedungen haben sollten) oder aufgrund einer Vereinbarung ergibt. Falls die Arbeitsvertragsparteien die Anwendung des § 616 BGB abbedungen haben sollten, verbleibt dem Arbeitnehmer gem. § 2 Abs. 3 Satz 2 PflegeZG ein Anspruch auf Pflegeunterstützungsgeld nach § 44a Abs. 3 SGB XI.
5. Darf ein Mitarbeiter zuhause bleiben, wenn der Kindergarten oder die Schule geschlossen wird?
Sofern der Arbeitnehmer seiner Arbeitspflicht deswegen nicht nachkommt, weil etwa Kitas
oder Schulen geschlossen sind, ist grundsätzlich ebenfalls § 616 BGB zu beachten. Wie oben bereits ausgeführt wurde, kommt ein Freistellungsanspruch nur dann in Betracht, wenn keine andere Möglichkeit besteht, die Betreuung des Kindes sicherzustellen. Im Übrigen ist § 616 BGB nur dann anwendbar, wenn der Arbeitnehmer nur für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit verhindert ist. Ist, wie bei den aktuell geltenden Kita- und Schulschließungen, von vornherein absehbar, dass diese länger andauern werden, ist ein Anspruch nach § 616 BGB grundsätzlich von vornherein ausgeschlossen.
Um den Arbeitnehmern die Betreuung ihrer Kinder dennoch zu ermöglichen, kommt, soweit dies technisch möglich ist, die Leistung von mobiler Arbeit (Homeoffice) in Betracht. Auch flexible Arbeitszeitregelungen können dazu beitragen, die aktuelle Situation zu bewältigen. Hierbei ist allerdings zu bedenken, dass eine solche bei Arbeitnehmern mit kleineren Kindern gegebenenfalls eventuell nur bedingt zielführend ist. Der Arbeitgeber ist jedenfalls berechtigt, den Arbeitnehmer aufzufordern, während der Kernarbeitszeit erreichbar zu sein und mittels entsprechender Aufzeichnungen nachzuweisen, welche Arbeiten geleistet wurden.
Im Hinblick auf die vorstehenden Ausführungen erscheint es bezüglich Arbeitnehmern mit kleineren Kindern sinnvoller zu sein, andere Möglichkeiten zu nutzen. Eventuell bestehende Überstunden sollten abgebaut werden. Grundsätzlich kommt neben der Gewährung von bezahltem oder unbezahltem Urlaub auch der Aufbau von Minusstunden in Betracht, die zu einem späteren Zeitpunkt nachzuarbeiten sind.
Kommt es zu keiner Einigung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, dürfte dem Arbeitnehmer wohl ein Anspruch auf unbezahlte Freistellung zustehen, falls eine alternative Betreuung der Kinder nicht möglich ist.
Arbeitnehmer, die aufgrund geschlossener Kitas und Schulen ihre Kinder (unter 12 Jahren) zuhause betreuen müssen und deswegen nicht zur Arbeit kommen können, sollen gem. Ankündigung des Bundesarbeitsministers Heil Lohnfortzahlung  ähnlich wie im Krankheitsfall  erhalten. Voraussichtlich soll am kommenden Montag ein entsprechendes Gesetz beschlossen werden. Der Arbeitgeber soll das Geld sich dann vom Staat zurückholen können. Vermutlich wird es ein gestuftes Verfahren geben, welches nur für begrenzte Zeit gilt. Sobald wir mehr wissen, informieren wir Sie!
6. Darf ein Mitarbeiter aus Angst vor Ansteckung zuhause bleiben?
Nein, das darf er nicht. Erbringt ein Mitarbeiter aus Angst vor Ansteckung keine Arbeitsleistung, verliert er wegen des unentschuldigten Fehlens seinen Vergütungsanspruch. Darüber hinaus kann für diese Arbeitsverweigerung eine Abmahnung ausgesprochen werden.
Die potentielle Ansteckungsgefahr führt auch nicht dazu, dass der Arbeitnehmer einen Anspruch darauf hat, von zuhause aus zu arbeiten, es sei denn Heimarbeit ist explizit arbeitsvertraglich zwischen den Arbeitsvertragsparteien vereinbart worden.
7. Darf der Arbeitgeber Überstunden anordnen, wenn mehrere Mitarbeiter erkrankt sind?
Mitarbeiter sind nur dann zur Ableistung von Überstunden verpflichtet, wenn diese Verpflichtung im Arbeitsvertrag vereinbart ist, z. B. ein Jahresarbeitszeitkonto vereinbart ist.
IV. Wichtige Kontaktstellen
Im Rahmen des richtigen Umgangs mit der Krise, empfiehlt es sich, frühzeitig Kontakt mit den zuständigen Stellen zu suchen. Auch bieten alle vorweg genannten Stellen umfangreiche Beratungsprogramme an. Zusammenfassend stellen wir die wichtigsten Ansprechpartner für Sie wie folgt dar:
Info-Telefon des Bundesgesundheitsministeriums zum Corona-Virus
(Quarantänemaßnahmen, Umgang mit Verdachtsfällen etc.): 030  346465100, Montag bis Donnerstag 08:00  18:00 Uhr, Freitag 08:00  12:00 Uhr
Fördererplan: 030  186158000, Montag bis Donnerstag 09:00  16:00 Uhr, foerderberatung@bmwi.bund.de
Hotline für wirtschaftsbezogene Fragen zum Corona-Virus: 030  186151515
KfW Hotline: 0800 539 9001, Montag bis Freitag 08:00  18:00 Uhr
Unternehmerhotline der Bundesagentur: 0800 455 5520
Hotline zu Fragen zu Ausnahmegenehmigungen:
BAFA-Hotline: 06196 908-1444, schutzausruestung@bafa.bund.de
Nehmen Sie darüber hinaus rechtzeitig Kontakt mit Ihrer Hausbank und uns auf, um die Situation in ihren Betrieb zu besprechen. Für alle steuerlichen Belange stehen wir Ihnen selbstverständlich unterstützend zur Seite.
V. Allgemeine Hinweise zum Umgang mit der derzeitigen Situation
Nützen Sie die Möglichkeiten der Digitalisierung (Microsoft Teams, Skype, Home-Office, etc.), soweit es Ihr Geschäftsmodell zulässt, seien Sie offen für neues, da sich jetzt die Chance dafür bietet.
VI. Kontaktaufnahme zu uns
Wir würden Sie bitten, den Kontakt vermehrt via Email zu suchen. In dringenden Fällen wenden Sie sich bitte an das Sekretariat, welches Sie mit dem zuständigen Mitarbeiter verbinden wird, sollte dieser gerade nicht im Haus sein.
Bitte beachten Sie auch nachfolgende Sammlung wichtiger Links.

References: § 222
 § 76
 § 32
 § 56
 § 31
 § 30
 § 56
 § 56
 § 31
 § 56
 § 56
 § 31
 § 30
 § 56
 § 615
 § 615
 § 616
 § 616
 § 616

§ 2
 § 2
 § 616
 § 616
 § 616
 § 616
 § 45
 § 616
 § 616
 § 616
 § 616
 § 45
 § 616
 § 616
 § 45
 § 2
 § 616
 § 616
 § 2
 § 44
 § 616
 § 616
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