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Timestamp: 2018-12-18 13:14:33+00:00

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Impactos da Reforma Trabalhista no dia a dia das clínicas
Publicado em: 10/09/2018 às 16h41
Odontologia lucrativa: no quinto capítulo da série, Mauricio Motta mostra o que muda nos consultórios com a reforma da legislação trabalhista.
A Lei no 13.467/2017, mais conhecida como Reforma Trabalhista, foi aprovada pelo Poder Legislativo e sancionada pelo presidente Michel Temer em 13 de julho de 2017, passando a ter vigência sobre todas as relações de trabalho e emprego a partir de 11 de novembro de 2017. O principal objetivo das alterações trazidas com a reforma foi adequar a legislação trabalhista – vigente desde 1943 ou há quase 75 anos – às mudanças pelas quais a sociedade vem passando nas últimas décadas.
O trabalhador protegido pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) de 1943 já não é mais o mesmo da atualidade e, em virtude da revolução tecnológica e propagação mais fácil e rápida de informações, é muito menos hipossuficiente e com muito mais condições de discutir junto ao empregador melhores condições de trabalho.
A modernização proposta pela legislação afeta todos os setores empresariais brasileiros, inclusive as empresas atuantes no setor odontológico, que se beneficiarão bastante com as alterações oferecidas pela Lei no 13.467/2017.
Vale lembrar que o mercado de trabalho no Brasil é pouco eficiente se comparado aos internacionais, destacando-se pela falta de flexibilidade, custos elevados e ineficiência das relações entre empregados e empregadores. O País aparece no ranking do Relatório de Competitividade Global, produzido pelo Fórum Econômico Mundial, com nota 3,67 em uma escala de 0 a 7, o que corresponde ao 117ª lugar entre 138 países.
Alterações mais significativas no setor odontológico
A instauração de banco de horas nas empresas, por intermédio de um acordo individual escrito, é uma das inovações da Reforma Trabalhista. A CLT já disciplinava em seu artigo 59, parágrafo 2ª, que a jornada extraordinária estaria dispensada de pagamento de horas extras se, por força de negociação coletiva, as horas laboradas em um dia fossem compensadas em outro dia, no período máximo de um ano e desde que não fosse ultrapassado o limite de dez horas de trabalho diárias – salvo para a jornada especial de escala de 12 horas trabalhadas por 36 horas de descanso (12x36).
Tal prática mostra-se uma interessante forma de compensação de horas extraordinárias a empregadores e empregados, uma vez que dispensa o empregador do pagamento do adicional de horas extras e possibilita ao empregado ausentar-se por certos períodos ou dias do trabalho, utilizando seus “créditos” do banco de horas, desde que combine previamente com o empregador.
Todavia, muitas empresas deixavam de utilizar o banco de horas pela ausência de negociação coletiva dos sindicatos, pelo período limitado de validade dessa negociação e pela necessidade de registro do acordo no ministério do trabalho, dentre outras obrigações.
Para viabilizar a implementação do banco de horas de maneira mais célere e simples, foi acrescido à CLT o artigo 71, parágrafo 5o, que autoriza sua instauração mediante simples acordo individual por escrito entre empregador e empregado, dispensando formalidades, desde que a compensação das horas extraordinárias ocorra no período de seis meses. Lembrando que em todas as hipóteses as horas não compensadas no período de seis meses acarreta no dever da empresa remunerá-las e acrescer o adicional de horas extras.
Essa forma de trabalho já vinha sendo utilizada há muito tempo, principalmente por empresas das áreas da Saúde e de prestação de serviços de segurança. No entanto, era fruto de negociação coletiva firmada entre os sindicatos representativos das empresas.
Sem que houvesse a referida negociação e com a ausência de regulamentação, a jornada 12x36 apresentava risco às empresas, pois o empregado poderia requerer judicialmente as horas extras excedentes à oitava hora de trabalho diária e 44a hora de trabalho semanal.
Com a mudança no texto do artigo 59-A da CLT, basta um acordo individual escrito entre as partes para que seja lícito o período de 12 horas de trabalho por 36 horas de descanso, sem riscos ao empregador em relação ao pagamento de horas extras. Isso porque as horas excedentes à oitava diária e 44a semanal, na forma da lei, não serão consideradas como jornada extraordinária, mas sim regular compensação de jornada de trabalho.
A reforma trouxe uma simplificação para a instauração da jornada 12x36 nos mais diversos segmentos empresariais. É importante frisar que o entendimento dos tribunais é de que a jornada 12x36 é mais benéfica ao trabalhador, pois proporciona 36 horas ininterruptas de descanso.
Foi acrescido pela Lei da Reforma Trabalhista o artigo 71, parágrafo 6o da CLT, que autoriza a implementação de compensação de jornada mediante acordo verbal, acordo implícito ou acordo escrito. Dessa forma, mesmo sem acordo formal escrito entre as partes, caso seja combinado entre empregador e empregado que as horas extras laboradas em um dia serão compensadas em outro dia no mesmo mês, tal acordo é plenamente válido e dispensa o empregador do pagamento das horas extras laboradas até o limite de duas horas diárias.
O intervalo intrajornada, que antes, invariavelmente, deveria ser de no mínimo uma hora e no máximo duas horas para quem trabalhasse mais de seis horas diárias, também foi modificado. Isso porque foi acrescido à CLT o artigo 611-A, que autoriza a redução do intervalo intrajornada, mediante acordo ou convenção coletiva, para até, no mínimo, 30 minutos diários.
Essa possibilidade propicia que empresas, mediante negociação diretamente com o sindicato, reduzam em até 30 minutos o intervalo intrajornada para adequar o tempo de refeição e descanso às necessidades de seus empregados. Dessa forma, eles podem ter o intervalo necessário para repouso e alimentação, e ainda otimizar seus horários. Em virtude da redução do intervalo intrajornada, o empregado poderá antecipar o cumprimento do restante da jornada de trabalho do dia e ir embora mais cedo.
É necessário ressaltar que, no caso de não concessão de intervalo intrajornada ou concessão apenas parcial, o empregador era obrigado a pagar uma hora de intervalo integral acrescido de adicional de horas extras pelo horário suprimido. Com a Reforma Trabalhista, essa disposição mudou. Com a alteração do artigo 71, parágrafo 4ª, da CLT, hoje, caso haja supressão parcial do intervalo, o empregador estará sujeito ao pagamento apenas do período suprimido acrescido do adicional de horas extras.
5. Remuneração do empregado
Os abonos, prêmios e ajudas de custo dadas ao empregado por mera liberalidade do empregador antes do advento da Lei no 13.467/2017 traziam certa insegurança às empresas, pois em uma reclamação trabalhista o empregado poderia pleitear a integração destes valores, gerando reflexos em 13ª, férias, FGTS, dentre outras verbas decorrentes do contrato de trabalho.
Com a alteração do artigo 457, parágrafo 2ª, da CLT, verifica-se a anulação dos riscos acima mencionados. Agora, ainda que de forma habitual, importâncias pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação, diárias de viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário, desde que tais ajudas não ultrapassem o valor de 50% da remuneração mensal do empregado.
6. Rescisão do contrato de trabalho
As disposições referentes à rescisão do contrato de trabalho também foram alteradas para desburocratizar e agilizar os procedimentos de dispensa e contratação de empregados. Dentre as mudanças, temos que a homologação da rescisão do contrato não mais necessita ser realizada perante o sindicato de classe. Agora, é preciso apenas anotar a data de saída do empregado na carteira de trabalho e na previdência social; comunicar a rescisão aos órgãos competentes; e pagar as verbas rescisórias regularmente. Além das modalidades conhecidas da rescisão do contrato de trabalho, como dispensa sem justa causa e dispensa por justa causa (ou rescisão indireta do contrato de trabalho), foi inserida uma nova modalidade: a rescisão por mútuo acordo. Nela, empregado e empregador concordam com o término da relação empregatícia, sendo devidos os valores de aviso prévio pela metade, se indenizado, e 20% de multa sobre o FGTS depositado em conta vinculada, ao invés de 40%, como nas rescisões de dispensa sem justa causa. As demais verbas trabalhistas, como 13o salário proporcional, férias proporcionais e vencidas, saldo salarial, dentre outras, continuam sendo devidas integralmente. Essa modalidade ainda dá direito ao empregado sacar até 80% do FGTS existente naquela conta vinculada, entretanto, não terá direito ao recebimento de seguro-desemprego.
Assim, a rescisão do contrato de trabalho ficou menos burocrática, além de possibilitar a rescisão do contrato por mútuo consentimento, estimulando a busca por um melhor ambiente de trabalho sem, no entanto, prejudicar as rescisões com ou sem justa causa.
7. Contribuição sindical
Os empregados que antes eram obrigados a contribuir compulsoriamente com os sindicatos representativos de suas categorias, hoje devem autorizar por escrito o desconto referente a um dia de salário.
Esta mudança mostra-se favorável, na medida em que prevalece a vontade do empregado quanto à realização do desconto. Isso estimula que os sindicatos sejam ativos e participativos na representação dos interesses dos empregados.
8. Terceirização de mão de obra
A terceirização de mão de obra foi regulamentada em um momento bastante próximo da Reforma Trabalhista, embora tenha sido realizada por lei diversa e não tenham sido inseridos ou modificados artigos da CLT, mas sim da Lei no 6.019/74.
A principal inovação é a possibilidade de terceirizar a atividade fim. Em outros termos, é possível que as empresas contratem outras empresas para fazerem suas atividades, ou seja, é possível que consultórios odontológicos contratem outras empresas especializadas em determinadas áreas da Odontologia para realizar determinados tratamentos e oferecer serviços específicos a seus pacientes.
Isso poderá ser pactuado entre as empresas. Porém, os trabalhadores da contratada que prestarem serviços à contratante receberão salários iguais aos trabalhadores da contratante, além de outros direitos não previstos em lei.
É importante atentar apenas ao atendimento de determinados requisitos legais para que a terceirização seja lícita. Por exemplo, o capital social da contratada deve ser compatível com a quantidade de empregados contratados, deve ter registro regular na Junta Comercial e no Cadastro Nacional de Pessoas Jurídicas, bem como não pode figurar como contratada a pessoa jurídica cujos sócios tenham trabalhado na contratante nos últimos 18 meses.
A conclusão em relação a esta inovação legislativa é que existe favorecimento a empresas, empregados e pacientes, já que possibilita a contratação de serviços especializados por um custo compatível com a realidade do mercado, otimizando recursos financeiros, melhorando o atendimento e prestando serviços de qualidade.
9. Contrato de prestador de serviços autônomo
Outra inovação da Reforma Trabalhista é a possibilidade de firmar contrato de prestação de serviços de natureza autônoma com trabalhadores das mais diversas áreas, com ou sem exclusividade, desde que seja inexistente a subordinação entre as partes.
Na prática, isso representa a contratação de trabalhador que, comparecendo de maneira eventual ou não para a prestação de serviços, recebe valores conforme combinado entre as partes, sem, entretanto, existir vínculo empregatício, desde que o trabalhador não seja diretamente subordinado ao contratante, ou seja, não receba punições, ordens, restrições ou orientações como se fosse empregado.
Essa inovação possibilita a contratação de trabalhadores que já prestavam serviços de maneira autônoma, de maneira formal, minimizando os riscos de uma futura discussão referente à existência de vínculo empregatício, sendo, portanto, vantajoso a todas as partes envolvidas.
Diante de todos os pontos mencionados, a Reforma Trabalhista tem o principal objetivo de solidificar as relações de trabalho e afastar a insegurança jurídica quanto à contratação de empregados e prestadores de serviços, além de simplificar e desburocratizar procedimentos que antes demandavam demasiados esforços das partes envolvidas. Com as alterações legais, empregados e empregadores estão mais próximos e podem efetivamente negociar melhores condições de trabalho para ambas as partes.
Diante deste cenário, é necessária a adequação das empresas e dos empregados a essa nova legislação, de maneira que todos possam usufruir das vantagens apresentadas pela reforma da CLT à realidade recente dos trabalhadores brasileiros.
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Colaborador: Aston Pereira Nadruz, advogado trabalhista do De Paula & Nadruz Advogados.

References: artigo 59
 artigo 71
 artigo 59
 artigo 71
 artigo 611
 artigo 71
 artigo 457