Source: https://www.scribd.com/doc/86752437/Sistema-de-Empleos-Publicos
Timestamp: 2016-02-13 09:25:18+00:00

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1. RESUMEN EJECUTIVO 2. INFORMACIÓN DE CONTEXTO 2.1 Contexto Institucional
6. TABLA DE SÍNTESIS 7. ANEXOS
rodavlaS lE
278	2.1 Antecedentes del Servicio Civil ANÁLISIS POR SUBSISTEMAS 282 3.1 Planificación de Recursos Humanos 3.2 Organización del Trabajo 3.5 Gestión de la Compensación 3.6 Gestión del Desarrollo Profesional 3.3 Gestión del Empleo 3.4 Gestión del Rendimiento
3.7 Gestión de las Relaciones Humanas y Sociales
304 4.1 Indicadores cuantitativos 4.1 Índices para la evaluación de	sistemas de servicio civil los CONCLUSIONES 307 5.1 Análisis de áreas causales 5.2 Recomendaciones 313 ANEXO II. Análisis de los resultados por índice ANEXO III. Ficha técnica del informe ANEXO I. Valoración de los puntos críticos
3.8 Organización de la Función de Recursos Humanos
Este informe de diagnóstico se basa en el marco metodológico elaborado por el
profesor Francisco Longo, el cual fue aplicado a la evaluación de veintidós países de Servicio Civil del Diálogo Regional de Política del BID entre los años 2002 y
de América Latina y el Caribe en el marco del Diagnóstico Institucional de Sistemas 2005 (BID-DRP, 2006 y 2008). En el marco de dicho proyecto, se realizó un infor-
me de situación del servicio civil de El Salvador (Iacoviello y otros, 2005) que constituye la línea de base con la cual se comparan, a lo largo del presente diagnóstico, los avances y los desafíos todavía pendientes en términos de profesionalización.
Cabe señalar que el mismo modelo conceptual que sustenta la metodología ha sido tomado como base para la elaboración de la Carta Iberoamericana de la Función Pública (CLAD, 2003), aprobada por los países de la región como el estándar hacia el cual debería apuntar la gestión del personal público. El Salvador ha realizado avances en relación con el diagnóstico hecho en 2004. A partir del desarrollo de la gestión por resultados a nivel central (liderado por la Secretaría Técnica de la Presidencia de la República) y del asentamiento de los sistemas de control presupuestario y de información sobre recursos humanos (liderados por el Ministerio de Hacienda), la administración ha ido incorporando mecanismos de selección y, en menor medida, de evaluación de desempeño, que procuran una mayor profesionalización y transparencia de los procesos. En la mayoría de los organismos, el monto presupuestado es la variable que predomina al momento de cubrir un puesto vacante, lo que sigue generando una importante inequidad interna. Las jurisdicciones
tienen autonomía para modificar estas situaciones y algunas la ejercen, generando movilidad entre las plazas vacantes y las ocupadas, o estableciendo escalas salariales formales o ad hoc, a los efectos de contar con mecanismos que permitan generar expectativas de desarrollo de carrera. No obstante, se está lejos de lo que se esperaba cuando se propuso implantar la metodología de clasificación de puestos, en especial porque no se ha avanzado en la correlación entre la definición de los puestos y los salarios. En sentido contrario, han operado como frenos a los procesos de cambio la falta de creación de una unidad central de recursos humanos (RH), así como el hecho de no haber encontrado el momento político adecuado para insistir ante la Asamblea Legislativa en el tratamiento de un nuevo marco legal para la función pública, a lo que contribuyó el antecedente de fuerte oposición que ejerció en los anteriores intentos el partido Frente Farabundo Martí para la Liberación Nacional (FMLN). La existencia de una gran proporción de con-
tratados y excluidos de la Ley de Servicio Civil1 (LSC) -que tienen las mismas obligaciones, pero pocos de los derechos de los incluidos en dicha ley-, no sólo genera inequidad sino una gran confusión sobre atribuciones, deberes e instancias legales para resolver las situaciones de conflicto. El proceso para aplicar una sanción a un contratado es tan prolongado que la práctica prevaleciente es no renovar el contrato. El caos normativo también contribuyó al reposicionamiento de los actores intervinientes en la administración de recursos humanos (ARH) y es incierta la evolución del sistema si estas trayectorias no son analizadas y encauzadas. El único cambio legal trascendente de este período no respondió a una iniciativa del gobierno. Recientemente, por presión de la Unión Europea, fue reformada la Constitución Política para posibilitar la sindicalización de los empleados públicos. Sin embargo, el esquema de enmienda constitucional requiere la aprobación de la Asamblea Legislativa y la ratificación por parte de la siguiente composición de la misma, lo que se espera que se produzca a mediados del año 2009, cuando asuman los legisladores electos en los comicios de marzo. Las modificaciones introducidas a la LSC otorgarán al Tribunal de Servicio Civil (TSC) la atribución de intervenir en los conflictos colectivos de carácter económico o de intereses, lo que se sumaría a su actual función de expedirse en los conflictos individuales. Estas nuevas atribuciones han generado, en los integrantes del TSC, la expectativa de constituirse en el órgano central del servicio civil (SC) a partir de hacerse cargo de las actuales y nuevas tareas, más las funciones que históricamente les ha atribuido la LSC, pero que han asumido sólo marginalmente. Después de veinte años de gobierno ininterrumpido del partido Alianza Republicana Nacionalista (ARENA), y con un resultado favorable al opositor FMLN en las pasadas
elecciones de marzo de 2009, existe incertidumbre sobre la continuidad de las estrategias desarrolladas en los últimos años. Así mismo, existe incertidumbre sobre el destino del 30% del personal cuyos contratos caducarán el 31 de diciembre de 2009. Esta incertidumbre se basa en la ausencia de una carrera administrativa que dé cumplimiento al mandato constitucional de garantizar la estabilidad de los empleados públicos, en la resistencia que ejerció el FMLN a los cambios a la LSC y a los valores negativos que aún subyacen en la cultura política, tal como lo demuestra la conducta de algunos alcaldes que, al asumir el gobierno, han despedido a muchos de los servidores nombrados o identificados con el partido político al que pertenecía su precedente. Los subsistemas de Planificación y Organización del Trabajo son los más desarrollados. La implantación de los sistemas informáticos de RH y financiero (SIRH y del SIAFI) en el 95% de los organismos mediante el principio de centralización normativa y descentralización operativa, ha permitido tener información confiable y on line sobre un conjunto importante de datos y salarios del personal; no obstante, aún presentan deficiencias en lo relativo a las necesidades futuras. La Organización del Trabajo ha evolucionado favorablemente debido a que en el año 2004 se terminó el relevamiento y la descripción de puestos de todo el órgano ejecutivo; esa definición de puestos es utilizada para la selección y designación del nuevo personal. Estas nuevas prácticas, más la extensión de los procesos de selección y su control por parte del Ministerio de Hacienda (MH) y de la Corte de Cuentas, han hecho posible mejorar la Gestión del Empleo. En algunas instituciones, la Gestión de las Relaciones Humanas y Sociales ha alcanzado interesantes niveles de desarrollo, para lo cual ha contribuido la implantación de encuestas de clima laboral. Los subsistemas que están más
Decreto	Ley	nº	507	de	1961,	sancionado	por	el	Directorio	Cívico	Militar	de	El	Salvador.	página
rezagados son los de Gestión del Rendimiento, Gestión del Desarrollo y Organización de la Función de Recursos Humanos. En promedio, los índices representan el 27% de la escala prevista. Si bien la mayoría de los índices mejoraron sustancialmente, el mayor avance relativo respecto del diagnóstico de 2004 se dio en el índice de Mérito. De hecho, se equiparó con el índice de Eficiencia, que
también ascendió y se ubicó en el 30% de la escala. También, con un aumento importante y con un valor final muy similar -27% de la escala-, se ubicó el índice de Consistencia Estructural. Hubo un aumento moderado en el índice de Capacidad Funcional; alcanzó el 23%. En tanto, se observó un progreso significativo en el índice de Capacidad Integradora, aunque sigue siendo el más bajo de todos con el 22% de la escala.
2.1 Contexto InstItuCIonal
El Presidente Elías Antonio Saca González, elegido para el período 2004-2009, ter-
minó con dos décadas de gobierno ininterrumpido del partido ARENA. En su plan de no e integrado al mundo, y en reducir la pobreza y mejorar la calidad de vida a partir de la orientación proporcionada por los objetivos del milenio (Plan de Gobierno,
gobierno, “País Seguro: 2004-2009”, hizo hincapié en generar un país seguro, moder-
2004). Superada la costosa y larga guerra civil de la década de 1980, el país aún debe enfrentar el desafío del relativamente bajo crecimiento económico que observa desde finales de la década de 1990. Si bien en el bienio 2006-2007 se duplicó con creces el promedio de crecimiento del período 2000-2004, se estima que en el año 2008 el
crecimiento fue del 3,8%, inferior al 4,2% proyectado por el gobierno y casi un punto por debajo del pico del 4,7% alcanzado en 2007. No obstante, los niveles de pobreza y de mortalidad infantil se redujeron al tiempo que aumentó el acceso a los servicios de salud reproductiva, la educación básica y el agua potable. La desigualdad en la distribución de la riqueza sigue siendo alta, así como los niveles de crimen y violencia que afectan la imagen del país y el clima de inversión (Banco Mundial, 2008a).
Durante la gestión del Presidente Saca, se puso énfasis en fortalecer el proceso de modernización de la gestión pública que El Salvador inició en 1999, se adoptaron técnicas de planificación estratégica para la formulación del
programa de gobierno y de modernización de la administración financiera pública, todo lo cual contó con el apoyo del Banco Mundial (BM). Ello ha permitido “hacer un uso relativamente efectivo de sus recursos, logrando
avances importantes en las áreas de educación y salud. Es así como un estudio reciente del BID calificó a El Salvador como el país con mayor calidad de gasto público en Centroamérica” (STP, 2008). El Salvador también fue reconocido por el reporte Doing Business 2007 como líder de las reformas en América Latina por segundo año consecutivo y lo menciona como ejemplo sobre los pasos a seguir para una reforma exitosa en el componente de desburocratización (Doing Business, 2007)2. Estos procesos de modernización fueron liderados por la Secretaría Técnica de la Presidencia (STP) en un trabajo que, en lo referente a la administración de RH del sector público, estuvo muy articulado con el Ministerio de Hacienda. Si bien hubo grandes avances en lo relativo a la implementación y uso del Sistema de Información de Recursos Humanos (SIRH), así como en el desarrollo de otros aplicativos que hacen posible una amplia información sobre el personal en cada una de las jurisdicciones, los siguientes aspectos operaron como frenos para el cumplimiento de la totalidad del componente de RH: a) no se encontró el momento político adecuado para la elevación a la Asamblea del proyecto de nuevo marco legal; b) no se conformó una unidad central de RH que diseñara, apoyara y supervisara la puesta en marcha de las políticas y normas de administración de RH en los ministerios del gobierno central. En el conjunto de funciones asignadas y con una estructura pequeña, la STP dio prioridad a los otros componentes del plan (plan estratégico, gestión por resultados y seguimiento de la inversión física), relegando el rol de articulador general de los avances en la ad2 3
ministración de RH, que hoy muestra progresos diferenciales propios de una gestión descentralizada (Ramírez de Montalvo, 2008). El énfasis otorgado a la administración financiera y a la reducción del déficit fiscal forjó la estrategia dominante en lo relativo a la administración de RH. A la reducción de plazas operada al inicio de la década, se sumó la recurrencia generalizada a la contratación permanente de empleados públicos, con renovación anual, que tienen las mismas obligaciones que los servidores incluidos en la Ley de Salarios (protegidos en su mayoría por la LSC) y que generalmente son sometidos a los mismos procesos de selección, pero que carecen de la mayoría de sus derechos. Como los salarios de los contratados son superiores a los de la Ley de Salarios (LS), muchos empleados con estabilidad aceptaron su pase a la nueva modalidad. El cambio de gobierno que tendrá lugar en junio de 2009 genera incertidumbre respecto de la renovación de estos contratos cuyo vencimiento opera el 31 de diciembre de 2009.
2.2 anteCedentes del servICIo CIvIl
El objeto de este informe es el personal del poder ejecutivo del gobierno central de El Salvador, que comprende trece ministerios, siete secretarías del Presidente de la República, 68 instituciones descentralizadas3 que dependen de la Presidencia o de los distintos ministerios, y cuatro empresas públicas no financieras4 (Casa Presidencial5, 2008; MH, 2008).
publicación	conjunta	del	BM	y	la	Corporación	Financiera	internacional. además	de	los	treinta	hospitales	nacionales,	comprende	a	los	institutos	de	Desarrollo	Municipal,	del	Seguro	Social	y	de	Turismo,	al	Fondo	de	inversión	Social	para	el	Desarrollo	Local,	al	Centro	nacional	de	Registros,	a	la	Caja	Mutual	de	los	Empleados	del	Ministerio	de	Educación	y	a	la	Universidad	de	El	Salvador,	entre	otros. Comprende	a	la	Lotería	nacional	de	Beneficencia,	la	administración	nacional	de	acueductos	y	alcantarillados,	la	Comisión	Ejecutiva	Hidroeléctrica	del	Río	Lempa	y	la	Comisión	Ejecutiva	portuaria	autónoma. Casa	presidencial.	República	de	El	Salvador.	Website:	http://www.casapres.gob.sv/,	fecha	del	último	ingreso,	26	de	marzo	de	2009. página
en cuanto el anteproyecto de ley comenzó a tomar estado público. incorporó el derecho de sindicalización de los empleados públicos y la forma de resolución de los conflictos colectivos.	de	las	instituciones	autónomas.	tanto	en	su	formación	académica	como	en	su	antigüedad”. La LSC fue sancionada en 1961 y desde entonces ha sufrido catorce reformas. Ante
. para lo cual se contrató a una consultora que elaboró un anteproyecto de ley incompatible con la Constitución de El Salvador.	de	las	municipales	y	de	las	privadas. docente7. por su parte. Esto repercutió negativamente sobre el partido gobernante. de puestos y a todos los contratados. que perdió escaños en la Asamblea y en municipios (Iacoviello y otros. no obstante lo cual se señalarán características distintivas de las restantes. se centrará la atención sobre la carrera administrativa. Desde entonces.	norma	las	relaciones	de	servicio	de	los	funcionarios	y	empleados	judiciales	con	el	órgano	judicial.	deberes. La LSC nunca fue reglamentada: algunos actores argumentan que esta carencia es intrascendente en tanto para otros la hace inaplicable. Ley	de	la	Carrera	Judicial. En tanto el gobierno se opuso inicialmente a esta última reforma. pero su principal problema es que es aplicable a solo una parte de los servidores públicos porque excluye a un importante número de organismos. sólo prosperaron cuatro reformas parciales: las tres primeras tuvieron por objeto establecer el beneficio de la indemnización a los empleados cuya plaza fuera suprimida. el BM financió y prestó asistencia técnica al plan de modernización
Ley	Orgánica	del	Cuerpo	Diplomático	de	El	Salvador.	ascensos	con	base	en	el	mérito	y	la	aptitud. judicial8. en particular en la determinación de sanciones.	Decreto	Legislativo	nº	536	del	11-10-2001. Entre 1996 y 2007. 2005). Todos coinciden en que la norma es obsoleta.	promociones.	así	como	valorar	sistemáticamente	el	escalafón.	así	como	los	derechos.	Decreto	Legislativo	nº	574	del	5-2-52. la cuarta reforma. En este informe. de salud pública y asistencia social9.	Decreto	Legislativo	nº	472	del	18/10/1995. cada una con su propia norma.	requisitos	de	ingreso.	Decreto	Legislativo	831	del	11-3-94. A finales de la década de 1990. el BM autorizó una nueva contratación que incluyó a expertos en leyes salvadoreñas.	Organiza	la	Carrera	Judicial.	Ley	de	la	Carrera	Docente.	Decreto	Legislativo	nº	665	del	7-3-96.	Regula	las	“relaciones	del	Estado	y	de	la	comunidad	educativa	con	los	educadores	al	servicio	del	primero.	Regula	el	desarrollo	y	crecimiento	de	todos	los	funcionarios	y	empleados	del	Ministerio. la última de las cuales data de 2006 y fue realizada con el propósito de incorporar herramientas para la resolución de los conflictos colectivos de trabajo. Ley	de	la	Carrera	Militar.	regula	la	forma.	beneficios	y	sanciones	disciplinarias	aplicables	a	sus	miembros. y establecer la forma de pago de dichas indemnizaciones.Además de la carrera administrativa que define la LSC. el empleo público salvadoreño cuenta con las carreras del cuerpo diplomático6. el Banco Mundial sugirió crear una ley para el servicio profesional. el FMLN tomó el asunto como uno de los ejes de su campaña. equiparar en este derecho tanto a los empleados encasillados en la LSC como a los ‘contratados permanentes’. puede presumirse que las modificaciones resultaron más de presiones externas que de decisiones estratégicas. varias de las cuales tienen una fuerte presencia de criterios meritocráticos. y militar10. Ley	de	Creación	de	Escalafón	del	Ministerio	de	Salud	pública	y	asistencia	Social. presentándolo como un intento del gobierno por despedir a empleados públicos y disminuir los derechos de los trabajadores. lo que generó malestar en miles de personas que expresaron su rechazo en manifestaciones masivas.
uno de sus componentes era la administración de RH (ARH). cuya función principal es conocer. las 85 Unidades de Recursos Humanos Institucionales (URHI). 2005. Iacoviello y otros. mediante su interacción con el Sistema Integrado de Administración Financiera (SIAFI). comenzó a brindar asesoría legal a los trabajadores públicos. En la actualidad. a partir del año 2002. f. y de establecer sanciones para quienes hagan uso indebido de dichos fondos (Iacoviello y otros. en recurso de revisión y de nulidad.
. las resoluciones definitivas pronunciadas por las CSC. c. Entrevistas. fortalecer las capacidades de las unidades operativas dentro de los ministerios. Todo ello ha permitido consolidar la capacidad del gobierno para aplicar y supervisar las políticas de liquidación y de empleo de la función pública (Ramírez de Montalvo. órgano de contralor cuya función es supervisar que los fondos públicos destinados al pago de salarios se utilicen de manera adecuada. Frustrados los esfuerzos por modificar la LSC.
g. es posible proveer presupuestos de personal. oficina que sólo prestaba sus servicios a trabajadores del sector privado y que. las dependencias que intervienen en la ARH son: a. dependiente de la Dirección General de Presupuesto del MH (DAPSP-MH). la Unidad Técnica Coordinadora. la División Análisis del Personal del Sector Público. unidades que se conforman en cada una de las dependencias públicas para dar seguimiento y solución a asuntos conflictivos que involucren a un trabajador. Se logró la mejora en la ARH mediante el diseño y la puesta en marcha del SIRH para liquidar nóminas de pago y registrar los movimientos en 85 agencias. se propuso implementar un sistema de información. 2008). reducir el empleo público para eliminar al personal redundante y desarrollar una nueva estructura legal para el SC (BM. se terminó el diseño de subsistemas críticos cuya implementación ha quedado demorada por la falta de un organismo central. la actual administración decidió trabajar dentro del rango de posibilidades que le otorgaba el marco legal vigente y continuar con el plan de modernización de RH. este sector forma parte del Área de Seguimiento Estratégico de la Secretaría Técnica de la Presidencia (ASE-STP). encargadas del manejo descentralizado del SIRH. d. que revisa y autoriza las designaciones. las Comisiones de Servicio Civil (CSC). la Coordinación Nacional Unidad de Defensa de los Derechos del Trabajador . la Corte de Cuentas. crear una entidad central. b.del sector público. e. 2008). En relación a esto. responsable de la administración del préstamo del BIRF 4082-ES que se inició a mediados de 1997 y cerró en
octubre de 2007 y. 1996. También.Procuraduría General de la República (PGR). tal como el sistema de evaluación de desempeño. 2005). dependiente de la Secretaría Técnica de Modernización. en la actualidad. el Tribunal del Servicio Civil (TSC).
su distribución es dispareja. La comunicación on
line entre el servidor central y las instituciones permite tener información al día para tomar decisiones. cada institución tiene la responsabilidad de elaborar su presupuesto y remitirlo a la Dirección General de Presupuesto del MH para su consideración y aprobación. Aunque la modalidad de contratos abarca al 21% del plantel del gobierno central.
Ley	Orgánica	de	administración	Financiera	del	Estado.Subsistemas
3. El salario promedio de los contratados es un 30% superior al de los servidores públicos incluidos en la LS (STP. se asegura la correlación entre los procesos de ARH y los presupuestarios presupuestaria y el cumplimiento de los requisitos establecidos en la descripción de
3. El MH analiza el cumplimiento de la política presupuestaria. lo que representa un 30% de las plantillas. se discrimina el monto de cada plaza. 2006). Los contratados ascienden a cerca de 35 mil para la APN y organismos descentralizados. que luego remite para la consideración del Presidente y del Consejo de Ministros. Para los contratados. el presupuesto informa los montos y las plazas totales de cada unidad y. pero esta información no está disponible por Internet (Entrevista. A partir de estas directivas y de los resultados físicos y financieros del último año. existiendo organismos que contratan al 100% de su personal.	página
. lo que se constituye en una cobertura casi total.	Decreto	Legislativo	nº	516	del	23-11-95. el Consejo de Ministros presenta los proyectos de Ley a la Asamblea Legislativa11.
El presupuesto contiene la cantidad de plazas y el monto detallado para cada puesto incluido en la LS.
aNÁlISIS POR SUBSISTEMaS
El MH administra y da soporte a los sistemas SIRH y SIAFI de 85 instituciones de
todo el país. Finalmente. efectúa los ajustes necesarios y elabora el proyecto de Ley de Presupuesto General del Estado y de los Presupuestos Especiales y de Ley de Salarios (LS).1 PlanIfICaCIón de reCursos HuManos existencia e integridad del sistema (1)
(Entrevistas. 2008).
El MH es el responsable de elaborar y proponer la política presupuestaria para la discusión y aprobación del Presidente y el Consejo de Ministros. Como no se efectúan designaciones sin la revisión de la vacante puestos. en un anexo. y casi a 39 mil si se incluye a las empresas públicas. 2008).
integrada	social	y	territorialmente. entre las prescripciones referidas al estilo de gobierno.	para	llevar	mayores	niveles	de	bienestar	a	todos	los	rincones	del	país”.	competitividad	como	base	de	un	país	productivo.	elevar	la	dignidad	de	las	personas.	se	aspira	a	“construir	un	sistema	humano	e	incluyente.	Finalmente.	potenciar	la	formulación	de	políticas	integradas	e	integradoras	donde	el	Estado	ejerza	su	papel	subsidiario	y	se	promueva	el	papel	solidario	de	la	sociedad	civil.	normativa	y	supervisión	del	mercado	con	oportunidades	para	todos.	pequeña	y	mediana	empresas.	fortalecimiento	social	y	familiar. se relacionan con la ARH el orden y el respeto institucional.	El	Salvador	país	joven. salud con calidad y cobertura universal.	se	propone	mantenerse	cercano	a	la	gente	y	estimular	la	participación	ciudadana. Se	definieron	como	objetivos	generales:	seguridad	ciudadana.	basada	en	el	conocimiento. políticas.	ser	intolerante	con	la	corrupción.	y	ser	firme	y	justo	en	todos	los	campos	de	gestión	(plan	de	gobierno.	ampliar	la	transparencia	gubernamental	y	de	la	gestión.	por	su	parte.	En	el	ámbito	económico.	El	Salvador	país	seguro.	recreación	y	esparcimiento.	2004).	revalorizar	la	función	pública	y	propugnar	por	elevar	la	calidad	del	servidor	público.	apertura	e	integración	al	mundo.	en	una	búsqueda	permanente	de	la	paz	social”	(plan	de	gobierno. el presupuesto refleja los compromisos del go-
Como	visión	de	país.	promover	un	ambiente	de	apertura	y	tolerancia.	y	participación	masiva	y	orgullo	nacional	del	deporte	(plan	de	gobierno.	la	profundización	de	la	gobernabilidad	y	la	búsqueda	de	consensos.	Esto	demanda	fortalecer	la	solidaridad	social. 2004).	abierta	al	sano	debate.	desarrollo	del	sector	agropecuario.	especialmente	de	las	más	pobres.	así.	probidad	y	transparencia	de	un	gobierno	honesto	al	servicio	del	pueblo.	micro.	ofrecer	seguridad	en	todos	los	aspectos	de	la	vida	humana	y.	El	Salvador	eficiente. Se establecieron dieciséis áreas de acción que incluyen planes. medidas y acciones especiales que están integradas en función de los objetivos
generales planteados14.	para	ello.	con	alto	capital	humano.	con	acceso	generalizado	a	la	información.	salvadoreños	en	el	exterior	como	socios	estratégicos	del	progreso.	desarrollo	local	y	equilibrio	territorial.	en	el	ámbito	político.	se	aspira	en	lo	“social.	plan	de	nación	hacia	el	desarrollo	descentralizado.	creación	de	oportunidades	para	la	mujer	jefa	de	hogar.	sustentado	en	la	solidaridad. Vale destacar que. y educación.	reconversión	productiva	del	sector	agro.	salud	con	calidad	y	cobertura	universal.	camino	al	crecimiento	descubriendo	potenciales	productivos. En	lo	relativo	al	estilo	de	gobierno.	generar	igualdad	de	oportunidades	para	todos”.	que	aspira	a	altos	niveles	de	gobernabilidad	en	democracia.	se	aspira	a	transformar	al	país	“en	una	sociedad	tolerante	y	cohesiva.	los	programas	presidenciales	se	centran	en	acciones	de	gran	impacto	que	permean	horizontalmente	el	accionar	gubernamental:	agenda	de	conectividad. salto a la modernización y construcción de la sociedad del conocimiento (Plan de Gobierno. programas especiales.	participante	y	libre.	2004).	basados	en	la	vigencia	plena	del	Estado	de	Derecho. así como el estilo de gobierno13 y las áreas de acción de gestión y programas presidenciales a desarrollar para alcanzar dicha visión.	que	genere	los	ingresos	necesarios	en	el	ámbito	individual	y	nacional. el presupuesto de cada año es elaborado de acuerdo con la política presupuestaria aprobada por el Consejo de Ministros. Por su parte.	a	convertir	a	El	Salvador	en	una	sociedad	moderna.	salto	a	la	modernización	y	construcción	de	la	sociedad	del	conocimiento.	gobierno	responsable	y	progreso	socioeconómico	sostenido.	orden	y	respeto	institucional. la cual a su vez se sustenta en el Programa de Gobierno “País Seguro” y en las metas fiscales de mediano plazo establecidas en el contexto macroeconómico del país.	educación.Coherencia estratégica (2-3)
La actual administración elaboró el plan de gobierno “País seguro: 2004-2009” que determina la visión del país12.	orientada	a	reducir	significativamente	la	pobreza	y	a	la	consecución	del	bien	común. y la probidad y transparencia de un gobierno honesto al servicio del pueblo.	página
. Por tal motivo.	vivienda. el Plan propone fomentar activamente la revalorización de la función pública y la mejora de la calidad del servidor público.	el	plan	establece	que	el	gobierno	tiene	la	obligación	primordial	de	la	consolidación	de	la	democracia.	en	la	cual	el	progreso	individual	se	convierta	en	una	posibilidad	real.	la	responsabilidad	social	de	la	empresa	y	la	subsidiaridad	estatal.	y	medio	ambiente.	2004).
brindar seguridad ciudadana y seguir fundamentando el manejo fiscal con disciplina.
.	a	través	de	la	DinaFi.bierno encaminados a “darle prioridad al área social. 2003). El presupuesto 2009 prevé una tasa de crecimiento en un rango del 3.	la	Dirección	general	del	presupuesto.	mediante	la	realización	de	actividades	orientadas	a	la	eficiente	y	eficaz	administración	de	los	recursos	financieros	públicos. salvo en las áreas relacionadas con la generación de ingresos. mediante la centralización normativa y la descentralización operativa y.538358&_dad=portal&_schema=pORTaL. a fin de mantener la estabilidad económica como elemento principal para lograr un crecimiento económico sostenido y atender las necesidades básicas de la población. la salud y el desarrollo económico. con lo cual se estará contribuyendo a reducir los índices de pobreza en el país. está la coordinación del SIAFI y el SIRH (DINAFI16. se desarrolló una interfaz SIRH-SIAFI que permite el registro automático del compromiso presupuestario y de las obligaciones correspondientes al pago de remuneraciones. Con el propósito de optimizar los procesos. principalmente la más vulnerable. entre otros” (MH. similar al 3. Se observan limitaciones para la adaptación de las plazas a las necesidades del contexto en los segmentos administrativos. Si la tasa de crecimiento no fuera la esperada. además de garantizar mayor confiabilidad y consistencia en la información registrada en ambos sistemas (Grupo Nacional de Trabajo.8% obtenido durante el año 2008.gob. y aunque el presupuesto 2009 también fue aprobado por la bancada del principal partido opositor (FMLN).	inversión	y	Crédito	público	y	de	Contabilidad	gubernamental	en	el	nivel	central	y	en	las	instituciones	del	sector	público	en	el	nivel	institucional”. Esta dirección tiene por misión coordinar la administración financiera del Estado. se observa un importante avance tecnológico que sostiene la Dirección Nacional de Administración Financiera15 (DINAFI) del MH. en concordancia con las prioridades definidas en el plan de gobierno (Entrevista. la seguridad pública. 2008). las disposiciones son más flexibles en las carreras docente y del personal de salud. De todas formas. 2007). 2008.	Tesorería. la mayor incertidumbre sobre la evolución futura de todo el sistema la genera el próximo cambio de partido gobernante. En la actualidad.5 al 4%.	Dichas	actividades	requieren	de	la	interacción	y	coordinación	constante	del	MH. los montos presupuestados deberían ajustarse en la misma medida. Entrevistas. La pequeña unidad encargada de la administración del SIRH asiste on line a 85 instituciones. mediante la atención integral a la educación. portal	e	l	alvador:	ttp://www. tomando como base la información registrada por las URHI. aunque la administración descentralizada de
a	esta	unidad	le	compete	“el	logro	de	los	objetivos	y	metas	plasmados	en	la	Ley	de	presupuesto. Ello ha permitido facilitar el trabajo de las unidades financieras institucionales y reducir de un 60 a 75% los tiempos promedio destinados al registro de estas obligaciones de pago.	d ES h Último	ingreso	26	de	marzo	de	2009. Esta restricción seguramente afectará la planificación de
RH para el año 2009. el guarismo esperado pareciera no contemplar el impacto negativo de la crisis internacional.mh. Los últimos mensajes de elevación del proyecto de presupuesto reiteran su ajuste a las políticas institucionales orientadas a brindar servicios básicos esenciales para promover el desarrollo humano con calidad.sv/portal/page?_pageid=181. entre sus funciones. Si bien la caída del precio del petróleo puede impactar positivamente en las finanzas públicas de El Salvador.
Información de base (4)
El Salvador ha trabajado sostenidamente este aspecto desde el año 1994. 2008).
35% del PBI. Esto es así porque los controles apuntan a la formalidad de designar sólo las vacantes y los montos presupuestados. Entrevistas. pero no revisa el tamaño de las nóminas. los últimos gobiernos de El Salvador han puesto mucho hincapié en el control del tamaño de las nóminas y en la reducción de personal. se observan déficits de información en lo referido a las necesidades futuras de RH. movimientos. En la actualidad. actualización por cambio de normativa. 2008). otorga mayor flexibilidad al gasto público. la percepción de este vacío institucional y de la alta calidad del servicio que presta la unidad SIRH han hecho que ésta se constituya en un referente de las URHI. sumada al hecho de que se carece de la centralización normativa que.
. como sucede en MINED y MH. al carecer de estabilidad. el gobierno apeló masivamente a la modalidad de contratación de personal que.e. con un déficit que creció al 3. se prevé que el presupuesto general del Estado 2009 se financie con fondos propios en un 97. 2008). por tratarse de procesos descentralizados. En los últimos años. También. las razones que esgrime la propia unidad son que.org/index.) y se constituye en la base para liquidación de la nómina. frente al promedio de 4. El SIRH cuenta con una importante información sobre las personas (datos personales. MINED y MH) implica un total de 120 unidades atendidas. en este aspecto. La unidad SIRH también desarrolló un módulo que hace posible sistematizar la clasificación y evaluación de puestos. Algunas instituciones avanzaron aún más en la información disponible sobre su personal. debería ejercer la inexistente unidad central de servicio civil (BM. reporte de asistencia.fusades. Esta dependencia se ocupa de la instalación. donde se cuenta con información sobre perfiles de puestos. ese porcentaje apenas llegaba al 91% (MH. 2008). en particular en las áreas no centrales y/o muy tradicionales. etc. De hecho. php?art=1159.6%. Ministerio de Agricultura. En el mismo sentido. que fue delegada a las URHI. Si bien está bien cubierta la información sobre disponibilidades existentes. este descenso se habría revertido en 2008.1%17 y es probable que se acentúe en el 2009. pero no se ha podido avanzar en la implementación.
Eficacia (5-9)
El Salvador ha puesto mucho énfasis en mantener una gestión fiscal disciplinada.2% del período 20012003 (BM. aunque la aplicación estricta de la política de restricción presupuestaria podría generar algunas de las prácticas que se pretenden evitar. Ambas estrategias parecen obedecer a la alta priorización que le otorga el gobierno al control del gasto público. aunque el tenor de muchas de las consultas excede sus atribuciones normativas. Por el contrario. capacitación. encuestas de clima.	Último	ingreso:	27	de	marzo	2009. por el freno al crecimiento económico derivado de la crisis internacional. no se da cuenta de sobrantes. lo que generó una reducción del déficit público en 2007 al 2% del PBI. mientras que en el año 2004. se recurre al proceso de
Fundación	Salvadoreña	para	el	Desarrollo	Económico	y	Social. 2008). en las áreas centrales y más dinámicas. se requiere la decisión de las instituciones. capacitación.	Website:	www.algunas de ellas (p. resolución de problemas de la aplicación y consultas sobre procedimientos y casos especiales. el gasto en personal presupuestado ascendió al 7. Para 2008. etc. Como fruto de ese esfuerzo. No obstante. 2008. postergó hasta dónde pudo la ratificación de los Convenios de la OIT con el propósito de evitar conductas abusivas de los sindicatos. puesto. El tiempo requerido para procesar la nómina de pago fue reducido de tres semanas a cuatro horas y se implementaron controles que garantizan la confiabilidad de los datos en el sistema (BM.
art. la actualización de los perfiles se produce a medida que se realizan nuevas designaciones.	siempre	se	debe	justificar	el	cambio	de	funciones.	Esta	unidad	será	organizada	según	las	necesidades	y	características	de	cada	entidad	e	institución.les ha sido confiada. ubicándose en el 7. se observa una política muy restrictiva para las áreas no consideradas prioritarias como salud y educación. el 89% tiene al menos estudios secundarios. Respecto a los faltantes de personal. y respecto de la medición de 2004. como parte de la segunda etapa del proceso de modernización de RH.	pero	delega	en	los	responsables	de	las	URHi	la	correlación	entre	la	documentación	acompañada	y	la	realidad.
administración (10-11)
La planificación del personal se estructura en torno al proceso presupuestario.	Decreto	Legislativo	nº	516. la capacitación y la confección de una base de datos que abarcara la información sobre este
La	revisión	del	cumplimiento	de	los	requisitos	establecidos	para	cada	puesto	y	la	existencia	de	la	vacante	presupuestaria	recae	en	la	División	análisis	del	personal	del	Sector	público. de modo que los requisitos exigidos por sobre el estándar terminan constituyéndose en el nuevo piso. el 36% se destina a gasto salarial. mediante el cual se transforman las vacantes y los montos no utilizados para autorizar nuevas plazas o para fusionar dos plazas en una de mayor salario o para acreditar el ahorro presupuestario generado en personal para otros rubros. A pesar de estas restricciones.	tesorería	y	contabilidad	gubernamental.reclasificación presupuestaria que se realiza de mayo a julio de cada año.35%.2 organIzaCIón del trabajo
Entre los años 2002 y 2004.	16. El objetivo buscado era mejorar la gestión del rendimiento. debido a que la liquidación de haberes –a su vez estrechamente relacionada con el sistema SIAFI.570 plazas respecto del diagnóstico 2004. Incluso. Sobre el total de empleados y funcionarios de los ministerios.	de	acuerdo	con	lo	dispuesto	por	la	presente	Ley. la dotación total aumentó en 10. lo que implica casi un 9% de aumento. en algunas instituciones. que principalmente refieren a requisitos formales de capacitación y experiencia18.	Ley	Orgánica	de	administración	Financiera	del	Estado.	la	DapSp-MH	controla	la	documentación	formal. las áreas más dinámicas se ocupan de la reclasificación presupuestaria de sus plazas.	dependiente	de	la	Dirección	general	de	presupuesto	del	MH	(DapSp-MH). Cada entidad cuenta con una unidad encargada de todas las actividades relacionadas con la gestión financiera19 y una URHI con personal capacitado. esta última toma una participación activa en el relevamiento de las necesidades y en la elaboración y seguimiento del presupuesto.	que	incluye	la	realización	de	todas	las	actividades	relacionadas	con	las	áreas	de	presupuesto. Como se dijo.	en	ese	caso. entre mayo y julio de cada año.
3.	y	dependerá	directamente	del	Titular	de	la	institución	correspondiente”. Del presupuesto total de la administración central y organismos descentralizados. el gobierno contrató a una consultora internacional para diseñar e implementar varias mejoras en la gestión de RH y probarlas en experiencias piloto. bajó unas décimas el peso de este rubro sobre el PBI.	“Cada	entidad	e	institución	mencionada	en	el	artículo	2	de	esta	Ley	establecerá	una	unidad	financiera	institucional	responsable	de	su	gestión	financiera. y el 27% es egresado universitario. quienes son los encargados de elaborar su propio presupuesto. en el que toman una alta participación los titulares de las distintas jurisdicciones.	En	caso	de	promoción	de	un	empleado	a	una	vacante	de	mayor	salario. Se ha avanzado en la tecnificación de las dotaciones a partir de la definición de los perfiles de puestos y del cumplimiento de las competencias necesarias para su ocupación.
2008). Vale decir que en una misma institución. como el MH. Algunas instituciones están comenzando a revertir esto.	se	transforma	una	plaza	motorista	que	ya	no	se	necesita	en	una	de	técnico). página
. los maestros y el personal de salud21 (Entrevistas y Taller. La asistencia técnica también incluyó un conjunto de programas de capacitación de los funcionarios a cargo de las URHI de tres ministerios para desarrollar sus habilidades gerenciales y generar competencia para la contratación. se asigna la vacante de mayor monto al empleado que se quiere promover y se ocupa la de menor monto con el empleado de reciente ingreso). Esta clasificación servirá de base para los ascensos y traslados”.	En	el	Ministerio	de	Salud. c) aplicar una escala salarial: esto está vigente en algunas instituciones clave. se capacitó a analistas que.	mediante	la	cual	pueden	reconvertirse	plazas	de	determinados	perfiles	para	otros	nuevos	(p. evaluación y formación (BM. También.	La	escala	salarial	para	los	maestros	del	Ministerio	de	Educación	se	incrementa	por	dos	variables:	título	obtenido	(maestro	o	licenciado)	y	antigüedad	(se	incrementa	un	grado	cada	tres	años)	(Entrevista. partiendo de las descripciones de puestos ac-
existencia e integridad del sistema (12)
La LSC (art. incluso bajo la modalidad participativa con empleados y asociaciones de empleados. experiencia.	raramente	se	ingresa	por	la	inferior. 2008).	al	igual	que	en	el	Ministerio	de	Educación	que	ha	adoptado	una	modalidad	participativa	con	la	intervención	de	los	empleados	y	las	asociaciones	de	trabajadores	(Entrevista. En las áreas más dinámicas. 2008).e. estos puestos son actualizados. que pueda usarse igual tipo de exámenes o pruebas de aptitud para escoger a los nuevos empleados y que pueda asignárseles el mismo nivel de remuneración bajo condiciones de trabajo similares. atribuciones y responsabilidades.	se	está	en	proceso	de	actualización. en cuyo caso se abona. Si bien la descripción de puestos es utilizada para el nombramiento de personal20.	y	que	además	dichas	remuneraciones	guarden	relación	con	el	salario	de	mercado. así como la sanción de una nueva LSC (Iacoviello y otros. menos que el monto disponible en la vacante y más a los que se quiere promover.	2008). Hacia fines de 2004.aspecto. b) aplicar una escala ad hoc. de tal manera que pueda usarse el mismo título descriptivo para designar cada empleo comprendido en el grupo. conocimientos. 65) establece que “los empleos se clasificarán en grupos similares en cuanto a
a	título	ilustrativo.
deberes. habilidad y educación.	el	MH	ha	certificado	la	calidad	del	proceso	de	selección	que	se	basa	en	esta	descripción	de	perfiles. en el año 2002. Esta tarea fue culminada hacia el año 2004. se había relevado todo el órgano ejecutivo y realizado todas las descripciones de los puestos por niveles. 2005).	el	MH	realizó	un	ordenamiento	administrativo	para	equiparar	las	tareas	con	los	salarios.	razón	por	la	cual. Para el cumplimiento de esta disposición. dos puestos reclutados con la misma descripción de perfil pueden cobrar distinto salario en virtud del monto de la vacante presupuestaria. que se exijan (…) los mismos requisitos de capacidad.	aunque	existe	una	escala	de	7	categorías.	Este	ministerio	también	recurre	a	la	reclasificación	presupuestaria. eficiencia. en la actualidad se cuenta con la descripción de los puestos de la totalidad del órgano ejecutivo y los perfiles que deben cumplir los candidatos a ocupar dichas plazas. utilizando básicamente tres mecanismos: a) generar movilidad entre puestos (si la nueva vacante es por un monto superior a la de otra persona ya nombrada y con experiencia. Como resultado de este trabajo. al empleado de reciente ingreso. aún no se correlaciona en forma general con una escala salarial. el gobierno contrató a una consultora internacional para la clasificación de puestos de toda la administración central. por	ejemplo.
para lo cual se usa el Diccionario de Competencias de Hay MacBeer (Iacoviello y otros. Esto también es revisado por la DAPSP-MH. La reubicación en un nivel salarial superior sólo puede darse si existe una nueva vacante presupuestaria y si se justifica la asignación de nuevas funciones. Esta última recibe el expediente y revisa la existencia de la vacante presupuestaria. en ocasiones.3 gestIón del eMPleo Igualdad y mérito en el acceso (24-27)
La LSC establece el ingreso a través de un sistema de selección que incluye pruebas de idoneidad. y luego de la DAPSP-MH. Este registro debe contener una descripción sucinta de cada puesto. impacto e influencia. para ello. El perfil está asociado con los niveles de clasificación y son genéricos.
Calidad técnica y flexibilidad del diseño de puestos (13-17)
La LSC (art. así como las acreditaciones que presenta para avalar el cumplimiento de los requisitos. El peso de la definición presupuestaria en la ocupación de las vacantes genera. orientación a resultados. comportamientos concretos que pronostican el buen desempeño de acuerdo con la filosofía de competencias de David MacClellan de Harvard University. se organizó un panel con expertos que revisaron los perfiles. experiencia previa. 2005). habilidades físicas y mentales particulares. y competencias para el puesto. que ocupe el puesto una persona con más calificación de la que establecía el perfil. relevado con base en investigaciones y que debe servir para la preparación de las pruebas de eficiencia y determinación de los sueldos que deben asignarse. Cada competencia tiene un nivel diferenciado de acuerdo con el cargo. Las once competencias son: compromiso con el servicio público. pensamiento conceptual. se autoriza la nueva designación. La Corte de Cuentas ejerce un control sobre el cumplimiento de la normativa que cada institución haya definido sobre este aspecto. que luego fueron validados por 600 directores y gerentes. gerentes. Las descripciones de los puestos y los perfiles son utilizados para la selección y designación de los nuevos empleados. de las cuales cada perfil tiene un máximo de nueve.
Calidad de la definición de perfiles (18-21) y administración (22-23)
Los perfiles de contratación incluyen los siguientes aspectos: nivel académico. cuya revisión está en primera instancia a cargo de las URHI de cada ministerio. habiéndose definido perfiles para directores. Los perfiles son utilizados principalmente para constatar si los requisitos mínimos de educación y experiencia se cumplen. trabajo en equipo.tualizadas o de puestos tipo. El perfil de competencias fue definido por una consultora internacional. Sólo cuando todos estos requisitos están cubiertos. deberes y requisitos mínimos para desempeñarlo. 2008). atribuciones. estos dos últimos con y sin personal a cargo. Las competencias identificadas son once. gestión del equipo. orientación al cliente/ciudadano. la descripción del puesto y el perfil del candidato. visión sistémica y preocupación por el orden y la calidad. adquirieron la capacidad de clasificar y evaluar los puestos (STP. pensamiento analítico. personal técnico y personal administrativo.
3. 64) encarga al MH la elaboración y mantenimiento de un registro descriptivo de los cargos pertenecientes al SC. conocimientos generales y técnicos requeridos.
puede variar según el tipo de plaza (p. aunque los contratados están fuera de la LSC. en razón de la competencia.e. podrá ser removido sin trámite. la LSC lo establece en tres meses contados a partir de la fecha en que se tome posesión del cargo. la selección incluye pruebas técnicas y psicológicas que permiten evaluar conocimientos. también es utilizado el contrato para los cargos de personal de confianza o asesores. 34 y 35). En las condiciones óptimas. La LSC también establece excepciones a la realización de la prueba de idoneidad (p. Las últimas quedan a cargo de un equipo propio de la jurisdicción (p. Si ningún integrante de la terna es evaluado satisfactoriamente. previo informe a la CSC. Durante ese período. 21 a 24).
Calidad de la selección (29-32)
El proceso de selección se inicia con la demanda del sector. El concurso también se establece para los ascensos. se informa esta situación a la dependencia y se solicita que
no	se	pudo	obtener	el	dato	en	el	relevamiento	de	2008.e. 18. En sentido inverso. donde la cantidad de candidatos es menor). art. se evalúan y sugieren a otros candidatos resultantes de una base de datos permanente de personas que envían su currículo. comportamiento y antigüedad del candidato (LSC. 2008).
Es importante señalar que. MINED). MH y MINED) o de un servicio contratado externamente. en estos casos.	se	estima	que	la	cifra	no	puede	haber	variado	sustancialmente	desde	el	año	2004. 26 y 27). salvo que la autoridad del organismo solicite su dispensa a la CSC. La preparación y calificación de las pruebas deben estar sujetas a un Reglamento Especial (LSC. Si bien en las jurisdicciones más dinámicas es habitual la selección por mérito. Según la jurisdicción. personal de las carreras administrativa y docente). ex empleados que se hubieran retirado por supresión de la plaza).	no	obstante. art. además de esta terna. La selección es asumida por las gerencias de RH de los ministerios. también la CSC puede pedir al jefe de la dependencia la remoción del empleado si se comprobara que hubo fraude en el proceso de su nombramiento o un error material evidente. inteligencia. el empleado goza plenamente de la protección de la LSC (LSC. En relación con el período de prueba. así como por la ubicación geográfica (es más estricto en las áreas urbanas que en las rurales. si el empleado no se desempeña satisfactoriamente. cuando la estructura del equipo interno no es suficiente (p. cuando hubiera más de un candidato para la plaza. que son las designadas por la LSC. Transcurrido el período de prueba. se publica la plaza vacante en internet. entre los cuales elegirá la autoridad del organismo. Dentro del mismo Ministerio.e. el empleado será oído previamente en el término de tres días.
Calidad del reclutamiento (28)
El proceso de reclutamiento ofrece variantes. Si bien el peso relativo de los cargos estrictamente políticos sobre el total de empleados públicos es bajo22. En algunos ministerios. página
. en muchos casos las nuevas plazas son ocupadas respetando el mismo proceso de selección. que puede venir o no acompañada de la terna propuesta. intranet y cartelera del organismo (Entrevistas.la CSC de la jurisdicción debe publicar las plazas disponibles y los requisitos necesarios para ocuparlas.71%.e. art. en reemplazo de las CSC. y seleccionar a los tres candidatos mejor calificados.	cuando	se	ubicaba	en	el	0. aptitudes y actitudes. la gestión descentralizada sin auditorías a cargo de una unidad central impide determinar hasta qué punto se cumple la formalidad establecida por la LSC en el total de las dependencias.
se entrega un Manual de Bienvenida25 a quienes ingresan.	personal	Técnico-administrativo.	2008). En algunas jurisdicciones.	2008). pero se requiere el consentimiento del interesado.	Tiene	siete	reformas.
La LSC establece la figura de la permuta sin más trámite para la movilidad de empleados y funcionarios. en lugares de difícil acceso del interior. docentes y alumnos. el entrenamiento para el puesto se genera de manera informal a través del trabajo conjunto con empleados más experimentados. La LSC establece un período de prueba de tres meses. 2008). hay una tradición de seleccionar por concurso mediante publicación de las plazas y mantenimiento de un Registro Escalafonario que debe mantener el MINED. Manual	de	políticas	institucionales	para	los	Recursos	Humanos. aunque consta la masa salarial total. en éste. los empleados no son formalmente evaluados antes de su finalización. superado el cual se accede a la estabilidad. Las contrataciones son por un año.	se	realiza	la	“evaluación	de	la	competitividad”	pasados	los	tres	meses	desde	el	ingreso. las principales unidades organizativas.	Decreto	Legislativo	nº	665. 25 Manual	de	Bienvenida. Sin este consentimiento.
Ley	de	la	Carrera	Docente. el organigrama. también la LSC define el procedimiento para la remoción (art. art.	para	analizar	si	la	competitividad	evaluada	al	momento	de	la	selección	también	se	observa	en	la	acción	(Entrevista. Si bien la LSC prevé un período de prueba. c) base de datos de CV –éstos se reciben semanalmente y por internet. En estas condiciones. y los beneficios a los que tiene derecho el empleado. No obstante. al cabo del cual los docentes son indemnizados.envíe una nueva terna y/o se ofrecen candidatos de la base de datos (Entrevista.	del	7	de	marzo	de	1996. se establece un procedimiento para que el empleado sea escuchado (LSC. Salvo en algunas dependencias que organizan cursos de capacitación. Se han recibido algunas críticas respecto de la falta de transparencia con la que algunas ACE manejan las designaciones. la historia. cuyo detalle no figura en el presupuesto. pero pueden volver a ser contratados. que tiene personería jurídica y competencia para contratar a los maestros en forma directa. 2008). el programa EDUCO prevé que los centros educativos sean administrados por una Asociación Comunal Educativa (ACE) integrada por padres. b) jóvenes que realizaron una pasantía laboral en la jurisdicción. se encuentran unos 9 mil maestros. sólo pueden hacerse traslados dentro de la misma localidad con autorización de la CSC. Esto implica que sólo se hace concurso externo si no se logra cubrir la vacante con candidatos de los primeros tres grupos24. 26 y 27). En la carrera docente. se detallan la misión y visión de la institución. las principales políticas y normativas. 36-37). sus autoridades. 26	En	el	Ministerio	de	Hacienda. En algunas jurisdicciones.	24	página
Calidad de la recepción (33-34)
No hay programas de inducción formalizados y no se distingue la capacitación para los recién incorporados de la capacitación general. y dejar la elección a cargo del Tribunal Clasificador23. 18. con la salvedad de alguna jurisdicción26. la plaza se asigna siguiendo un orden establecido de prioridad: a) empleados del organismo que quieran aspirar a una plaza de mayor jerarquía y remuneración. también hay una tradición de selección por concurso (Entrevista.	gerencia	de	Recursos	Humanos	del	Ministerio	de	Educación	de	El	Salvador. En cuanto a la carrera sanitaria.	del	MH	(Entrevista. d) concurso externo con publicación en periódicos.
“Día	del	Maestro”. Como se dijo. El art.	uno	de	seis	días. a los afiliados para que no se retiren del mismo o a unos u otros para impedirles el libre ejercicio de su trabajo. página
. postergación de su derecho de ascenso. En caso de enfermedad. pero se descuentan del sueldo cuando superan los quince anuales. 31 y 32).	“Día	de	los	Difuntos”.	y	2	de	noviembre.	del	24	de	diciembre	al	2	de	enero	inclusive. divididas en tres períodos que coinciden con Navidad.	y	uno	de	diez	días. limitándose a reconocerles el derecho a gozar de asuetos.	15	de	septiembre.	10	de	mayo. antigüedad o jerarquía. 52.	del	1º	al	6	de	agosto. ejecutar actos que tengan por finalidad impedir que se constituya un sindicato o que se encaminen a disolverlo o someterlo a control de la administración.ausentismo (36)
La LSC no regula las licencias de las personas incluidas en la carrera administrativa. Los jefes de servicio pueden conceder discrecionalmente otras licencias hasta cinco días al año. y tomar represalias en contra de los servidores públicos por su condición de sindicalizados. Los	feriados	son:	1	de	mayo. 41 a 51) y otro (art. La ley señala que los jefes del servicio sólo podrán emitir amones-
La LSC detalla los deberes y las conductas que se prohíben a los empleados públicos y funcionarios (art. y salida del país por formar parte de misiones oficiales o delegaciones deportivas. en los contratos colectivos de trabajo y los reglamentos aplicables. rebaja de categoría y despido o destitución. multa. fomentar o consentir actos delictivos.	“Día	de	la	independencia	patria”. Esta ley establece que no trabajarán: a) los días sábado y domingo de todo el año. amonestación escrita. no hace distinciones entre jurisdicciones. a 63) a los procesos a seguir en caso de despido y destitución. no se exige certificado médico por períodos de hasta cinco días. salvo excepciones.	los	educadores	que	prestan	sus	servicios	como	tales	en	el	sector	público	gozarán	de	asueto	remunerado	el	22	de	junio. La que regula este derecho es la Ley de Asuetos. maternidad. 31 una nueva obligación: “cumplir con las demás obligaciones que establezca esta ley y los contratos colectivos de trabajo”. usar violencia física o psicológica o coaccionar para que los no afiliados ingresen al sindicato. a lo que se agrega un título completo dedicado al régimen disciplinario (art. suspensión sin goce de sueldo.
La reforma de la LSC del año 2006 agregó al art. culturales o científicas.	además.	“Día	de	la	Madre”. buena parte de estas prescripciones son consideradas como derecho positivo no vigente. También podrán ausentarse en caso de enfermedad. 32 sumó todo un conjunto de nuevas prohibiciones: limitar los derechos de los no afiliados a un sindicato o asociación profesional. Pascua y mitad de año29. ejecutar las demás conductas previstas en la LSC. Vacaciones y Licencias de los Empleados Públicos27 que. b) cuatro feriados en el año28. El capítulo referido al régimen disciplinario establece que un empleado que no cumpla con sus obligaciones estará sujeto en forma aumentativa a las sanciones de amonestación verbal privada. c) 24 días al año en concepto de vacaciones.	la	última	de	ellas	en	agosto	de	2003. vacaciones y licencias que señalen las leyes respectivas.	Esta	ley	ya	ha	sufrido	20	reformas. Las	vacaciones	se	dividen	en	los	siguientes	períodos:	uno	de	ocho	días	durante	la	Semana	Santa.
Decreto	Legislativo	nº	17	del	4-3-40. enfermedad grave o muerte de parientes cercanos.	“Día	del	Trabajo”. hacer por medios directos o indirectos discriminaciones entre los servidores públicos por su condición de sindicalizados o tomar represalias contra ellos por el mismo motivo.
habitualmente se falla a favor del empleado. la CSC no puede intervenir.	Esta	ley	otorga	un	tratamiento	diferencial	a	los	empleados	de	todos	los	municipios	de	El	Salvador. y sus detractores sostienen que es una metodología propia de las dictaduras. ante una sanción impartida por una CSC. ha disminuido la cantidad de casos tramitados que asciende a aproximadamente cincuenta por año.	pero	la	pRg	sostiene	que	ya	está	extendida	su	aplicación. o como instancia posterior. Como la LSC se les aplica para las obligaciones. a que los servidores públicos están menos informados de sus derechos laborales en relación con los del sector privado. ante fallos del TSC. no fue sino hasta el año 2002 que comenzó a involucrarse en la defensa de los trabajadores del sector público.	del	26-5-2006. que aún sigue vigente en los municipios. Esta situación también alimenta la percepción en los directivos de que es muy difícil sancionar. comenzó a constituirse en una instancia de acceso directo por pedido del interesado. los directivos tienen la percepción de que es muy difícil sancionar y atribuyen esto a que la LSC carece de un reglamento.
. de sus resoluciones se admitirá recurso de revisión ante el TSC. La
escasez de pedidos de intervención podría obedecer a que un porcentaje importante de los trabajadores pasó del régimen de LSC al de contrato.
desvinculación (38-41)
En tanto el gobierno central ha estado en manos del mismo partido político durante los últimos veinte años. en especial por el incumplimiento de los procesos formales por parte de la CSC. a la vetustez de la ley que contiene disposiciones que violan el derecho de defensa. A pesar de que la LSC define claramente los procesos y que otorga amplias atribuciones al empleador. y representarlas judicialmente en la defensa (…) de sus derechos laborales”. razón por la cual son las medidas correctivas más utilizadas debido a que no les impone ningún trámite. de recurrir
Decreto	Legislativo	nº	1039. pero no para los derechos. Las restantes sanciones sólo podrán ser impuestas por la CSC. la práctica más extendida es la no renovación de los contratos.	Ley	de	la	Carrera	administrativa	Municipal.	El	TSC	sostiene	que	esta	ley	es	inconstitucional. La LSC aclara que las sanciones disciplinarias podrán ser aplicadas con sólo ‘robustez moral de prueba’. integrada por personas no letradas y/ o que no están suficientemente entrenadas para valorar la prueba o cumplir los plazos. Cuando la PGR interviene en la defensa. Por ello. Desde la sanción de la Ley de la Carrera Administrativa Municipal30 en 2006. Si bien la Constitución Política de 1983 establece que la PGR debe “dar asistencia legal a las personas de escasos recursos económicos. lo que implica que no será necesario que el sentenciador aprecie conforme a normas procesales sino que será suficiente cualquier medio probatorio del hecho cometido. De esta forma. y a que prevalece una cultura organizacional que hace que los superiores recurran al uso de sanciones cuya aplicación no requiere más trámite (suspensiones hasta de cinco días) y que los empleados las acepten sin apelarlas. ajustándose al proceso que indica la LSC.taciones y suspensiones sin goce de sueldo de hasta cinco días y con un tope de quince en el año.	y	ha	excluido	al	TSC	de	la	intervención	que	antes	realizaba	en	los	conflictos. no se ha podido constatar la superación de la práctica cultural. Este método de prueba está siendo debatido entre los juristas. No está determinado el instrumento jurídico de aplicación en caso de sanciones intermedias a contratados.
con el propósito de alinear los desempeños individuales con los indicadores institucionales.	sin	distinción	de	partidos	políticos. los resultados de la evaluación de desempeño son insumo para elaborar los planes de capacitación. si se le despide. el régimen de contratos ha disminuido la garantía de estabilidad laboral. razón por la cual en el MH y en el MINED están analizando implantar la evaluación por resultados a partir del año 2010. etc. este beneficio fue extendido a los contratados en forma permanente.	hasta	la	sanción	de	la	LCaM. La LSC establece las causales y los procedimientos a seguir en caso de despido o destitución. En el año 2001. Incluso. es posible revertir la decisión del despido. página
. Entre otras. La PGR tiene registro de una gran cantidad de casos en que no se siguieron los mecanismos legales adecuados para destituir a una persona. En el MH.). relación con compañeros. y otros que agregan la valoración de aspectos cualitativos (actitud. Raramente se despide a un contratado antes del vencimiento del contrato porque es más largo el proceso a seguir que esperar el vencimiento del contrato. La evaluación con base en competencias genera que las calificaciones estén sobrevaluadas. No obstante. su aplicación formal es masiva desde que lo comenzó a exigir la Corte de Cuentas.
3. identificación con la institución. con ministerios en los que el proceso de evaluación es puramente formal. corresponde la aplicación de la Ley Reguladora de la Garantía de Audiencia de los Empleados Públicos (LRGAEP). pero el mismo no ha sido implantado.a despidos masivos ante cambios de gobierno31. Los empleados públicos muchas veces ignoran que tienen derecho a apelar la decisión ante la CSC hasta tres días después de recibir la notificación del despido. 30) y el derecho al cobro en mensualidades de una indemniza-
ción. La administración descentralizada ha generado diferencias entre jurisdicciones.	los	pedidos	de	intervención	de	los	despedidos	por	los	municipios	se	constituían	en	su	mayor	parte	de	los	casos	relacionados	con	empleados	públicos	cuya	defensa	asumía	la	pgR	o	en	los	que	intervenía	el	TSC	(Entrevista. La LSC contempla el cese de funciones por supresión de plazas (art.4 gestIón del rendIMIento Planificación y seguimiento del rendimiento (42-45)
El sistema de evaluación de desempeño está diseñado por cada jurisdicción. Por su parte. Si el empleado acude a tiempo a la PGR para solicitar asesoría legal. El cobro se interrumpe si el empleado es incorporado en otro cargo de la administración nacional o municipal.	2008).	De	hecho. El SIRH ha desarrollado un módulo muy flexible para la sistematización de este aspecto. Como objetivo organizacional. existe la posibilidad de despido por falta notoria de idoneidad o incumplimiento reiterado de las obligaciones inherentes al cargo. para los empleados públicos incluidos en la LSC se ha logrado su reinstalación en el cargo y el pago de un período de tres meses de salarios caídos. también se acompaña al per-
La	cancelación	masiva	de	funcionarios	y	nombramiento	posterior	de	simpatizantes	del	partido	entrante	ha	sido	la	práctica	prevaleciente	en	los	gobiernos	municipales. vencidos los plazos. e incluso. muchos empleados con estabilidad por la LSC acceden a pasar al régimen de contratos con el propósito de mejorar sus remuneraciones.
evaluación (46-48)
La LSC (art.
ciones. salvo al numeroso grupo que
algunas	instituciones	realizan	contrataciones	por	plazos	menores.400 puestos cuya remuneración está incluida detalladamente en el Presupuesto Anual. el personal al que se retribuye por la LS está incluido en la carrera administrativa que define la LSC o en los restantes escalafones. En la práctica. que deben ser preparadas y calificadas por la CSC. figura creada originalmente para trabajadores que desempeñan funciones muy específicas y por un período corto. En MINED.
. está extendida la realización de evaluaciones a los aspirantes y al personal con una frecuencia anual. en la actualidad. el resultado exitoso de las pruebas de rendimiento de los alumnos de 3º. también se evalúa a los empleados de reciente ingreso antes de que termine el período de prueba (Entrevista.200 personas que no tienen estabilidad y cuyos contratos son renovados anualmente32.	el	empleado	tiene	derecho	a	cobrar	todo	el	año	porque	éste	ha	sido	el	monto	definido	por	el	presupuesto. podrá pedirse asesoramiento a otros organismos del Estado y. entre otros aspectos. 2008). comprende a 41. 2008). 6º y 9º año generan una bonificación anual por calidad para los docentes y para la institución (Entrevista. procedimiento que algunos entrevistados consideran muy subjetivo (Entrevista. de modo que puedan competir en las convocatorias públicas. También. 2008). el cual. La evaluación de desempeño sólo está relacionada con incentivos salariales en el Ministerio de Salud. 12.
La administración utiliza básicamente dos sistemas de pago: a) el denominado “Ley de Salarios” que incluye a 95. en su defecto. Como regla general. a personas particulares. 20 y 28) sólo menciona las “pruebas de idoneidad” a las que deben someterse los aspirantes a ingresar a la carrera administrativa.	pero	la	jurisprudencia	ha	definido	que	si	se	interrumpen	los	servicios	antes	de	fin	de	año. b) por contrato. y que la preparación y calificación de las pruebas estarán sujetas a un reglamento especial que indicará la forma de efectuarlas y las escalas de clasificación.sonal para que esté en mejores condiciones de acceder a vacantes de mayor remuneración. define que cuando esta tarea requiera de conocimientos especiales en alguna ciencia o arte. En algunas institu-
La evaluación periódica y la que se realiza antes de finalizar el período de prueba es llevada a cabo por los jefes directos.
2008).	asó	como	los	que	manejan	fondos	públicos	o	municipales	u	otros	bienes	que	se	encuentren	en	custodia. no se progresó en la elaboración de escalas salariales. prohibiciones y responsabilidades establecidos para los comprendidos. la misma LSC define que estos servidores públicos tienen los mismos deberes.	guarda-almacenes.	b)	los	ministros	y	viceministros	de	Estado.	los	funcionarios	judiciales	con	categoría	de	jueces	de	primera	instancia.	investigación	profesional.	oficiales	mayores	y	secretarios	de	las	Cámaras	de	Segunda	instancia.	tesoreros.	l)	los	servidores	públicos	que	desempeñan	los	cargos	de	directores.	de	jueces	de	paz	y	sus	respectivos	secretarios.	depósito	o	cualquier	otro	título	a	cargo	del	Estado.	intendentes.	comandantes	y	personal	de	vigilancia	de	los	centros	penales.	colectores. 65) establece que “los empleos se clasificarán en grupos similares en cuanto a deberes.	Tribunal	de	apelaciones	de	impuestos	internos	y	aduanas	y	los	miembros	que	conforman	el	plano	del	Consejo	nacional	de	la	Judicatura	y	su	Secretario	Ejecutivo.	i)	los	miembros	de	la	Fuerza	armada	y	de	la	policía	nacional	Civil.	magistrados.	jefes	de	departamento. los servidores contratados están regidos por el Código de Trabajo.	aquellos	servidores	públicos	que	tienen	a	su	cargo	la	tramitación	de	las	órdenes	de	pago.	inspectores	y	custodios	de	centros	tutelares	de	menores	y	de	las	aduanas	de	la	República. Esta prescripción no está vigente en la carrera administrativa: si bien se avanzó en la definición de los puestos y éstos son utilizados en la selección de personal.	y	en	general.	Establece	que	“ningún	empleado	público	puede	ser	privado	de	su	empleo	o	cargo	sin	ser	previamente	oído	y	vencido	en	juicio	con	arreglo	a	la	ley”	y	que	se	observará	dicha	norma	“en	los	casos	en	los	que	no	exista	un	procedimiento	específico	establecido	en	las	leyes	secundarias. página
.	m)	las	personas	que	prestan	a	las	instituciones	públicas	cualquier	clase	de	servicio	mediante	contrato. no obstante.	pagadores.	o	que	para	el	desempeño	de	sus	funciones	estén	obligados	a	caucionar	a	favor	del	Fisco.	magistrados	y	Secretario	de	la	Corte	de	Cuentas	de	la	República. inspectores y servidores públicos que tengan a su cargo la tramitación de órdenes de pago.ésta misma excluye33.	notariado.	f)	el	presidente.	los	administradores	de	aduanas. Por su parte. la LRGAEP protege a los empleados públicos no comprendidos en la Carrera Administrativa34.	e)	los	gobernadores	políticos	departamentales	y	los	secretarios	de	las	gobernaciones	políticas	departamentales	y	de	las	alcaldías	municipales.	4. lo que deriva en inseguridad jurídica y falta de transparencia en los procesos (Entrevista.	para	garantizar	el	Derecho	de	audiencia”.	los	secretarios	generales	de	las	instituciones	públicas	y	los	procuradores	adjuntos. persisten situaciones no definidas.	j)	los	jefes.	no	estarán	comprendidos	en	la	carrera	administrativa	los	servidores	públicos	siguientes:	a)	los	funcionarios	de	elección	popular. de tal manera que pueda (…) asignárseles el mismo nivel de remuneración bajo condiciones de trabajo similares”. Decreto	Legislativo	nº	450	del	8-3-90. Sala Constitucional de la Corte Suprema de Justicia o Juzgado en lo Laboral).	h)	El	presidente. atribuciones y responsabilidades (…).	g)	los	miembros	del	Tribunal	de	Servicio	Civil. No obstante estar excluidos. Ello genera confusión en los servidores públicos respecto
33	de sus derechos y también errores procesales en las autoridades que deben aplicar las normas.
existencia de una estrategia salarial (50)
La LSC (art.	bodegueros.	el	procurador	para	la	Defensa	de	los	Derechos	Humanos.	los	magistrados.	los	jefes	de	las	secciones	de	probidad. sino también a cargos de menor jerarquía como jefes de sección.	los	delegados. En caso de despido.	administradores.	Tribunal	Supremo	Electoral.	c)	el	Fiscal	general	de	la	República. y que no sólo abarca a los cargos de elección popular y titulares de organismos. Cada norma establece una instancia diferente de resolución de los conflictos (TSC.	el	procurador	general	de	la	República. de modo que no existe
LSC:	“art.	Secretario	general	y	Oficial	Mayor	de	la	Corte	Suprema	de	Justicia.	subdelegados	de	la	Dirección	general	de	Migración.	judicial	y	jefes	de	sección	de	la	Corte	Suprema	de	Justicia	y	sus	correspondientes	secretarios.	sección.	subdirectores	y	secretarios	de	éstos.	auditores	en	cualquier	dependencia	de	las	instituciones	públicas.	d)	los	secretarios	de	la	presidencia	de	la	República.	subadministradores	de	aduanas	y	sus	secretarios.	gerentes.
La	única	referencia	fue	obtenida	del	reportaje	al	economista	nicaragüense	adolfo	acevedo. o con la evaluación de desempeño (Entrevista. 2008). aún no se han podido vincular los avances en la organización del trabajo con las remuneraciones de la carrera administrativa. Como se dijera. si ésta es de mayor monto que otra similar ya ocupada. Esta situación. en tanto el sueldo de éstos últimos se detalla en un anexo de acceso más restringido. tales como MH. Entre los contratados. ante la falta de escala salarial. En estos casos. como la docente o la de salud pública. no
no	pudo	obtenerse	este	dato	de	ninguna	de	las	fuentes	consultadas. más el hecho de que los empleados bajo el régimen de contrato pueden ganar más que un trabajador en el mismo nivel bajo la LSC. que mayoritariamente siguen sujetas al monto presupuestado de la vacante. En otras
La inexistencia de relación entre la función y el salario se constituye en un incentivo negativo para el esfuerzo. radiolaprimerisima. La distancia entre los salarios más altos y los más bajos no surge de una escala. no obstante. En MH existe una escala salarial de siete categorías conformada con el propósito de generar expectativas de desarrollo de carrera. sin embargo.
equidad interna y externa (51-57)
Los salarios en el sector público duplicarían a los del sector privado35. los trabajadores de todos los niveles perciben sueldos mayores a los que se pagan en las dependencias centralizadas. No se hacen pagos adicionales por concepto de antigüedad o asistencia. no se controla si esta situación corresponde con la realidad. La compresión vertical de salarios –cercana a veinte. La estrategia de restricción presupuestaria impregna todas las decisiones salariales.com/noticias/general/24856	página
. se procede a designar en la de mayor valor al empleado con experiencia y en la de menor valor al empleado de reciente ingreso. la URHI debe justificar ante la DAPSP-MH que no hubo cambio de funciones porque de lo contrario no se autoriza el cambio de plaza.correlación entre el puesto y el salario. En algunas jurisdicciones. los salarios de cargos equivalentes varían tanto hacia el interior de las dependencias como entre ellas: en las entidades descentralizadas. Se intenta revertir la falta de correlación entre función y salario en las jurisdicciones más dinámicas.resulta de comparar los máximos y los mínimos montos presupuestados para la misma carga horaria. utilizan el margen de maniobra que les permite el presupuesto: cuando se produce una vacante para una función.	publicada	en	el	siguiente	website:	http://www. MINED y Ministerio de Salud. sólo se establece un aguinaldo anual idéntico para todos los trabajadores. en la que se señala el salario de cada trabajador no contratado. se constituyen en los principales causantes de la inequidad interna. cada año se elabora una ley de salarios conjuntamente con el presupuesto. la motivación para el rendimiento se basa en la perspectiva de la discontinuidad laboral al concluir el año. mientras que los puestos gerenciales son mejor retribuidos en el sector privado.
carreras. La clasificación de puestos encomendada a una consultora internacional en el año 2002 no pudo avanzar hacia una herramienta que reflejara esas diferencias en los salarios. las retribuciones guardan relación con la formación y la antigüedad. para los entrevistados esta superioridad resulta de la comparación de los niveles bajos y medios. ya que se carece de este instrumento para la carrera administrativa. Además.
administración (59-61)
La administración de salarios responde al concepto de centralización normativa y descentralización operativa. y a los efectos de generar equidad interna. el personal recibe un único concepto salarial y el aguinaldo de fin de año que está establecido en el 150% del salario mínimo vigente hasta junio del año anterior. 3%. muy bueno. En MINED. se constituye en un control basado en la formalidad (Entrevista. lo que es percibido como no equitativo ya que esto no sucede en la empresa privada. hay un incentivo similar en el Seguro Social.obstante. Algunas instituciones descentralizadas o empresas públicas agregan algún tipo de beneficio tales como horas extras u otras prestaciones. se capacita al personal para que esté en mejores condiciones de acceder a una vacante sometida a una convocatoria pública. choferes). también. no obstante esta nueva herramienta. no recibe aportes de los activos. la edad de jubilación está establecida en 60 años para los hombres y en 55 para las mujeres. en
. 2008). 65) establece que la base para los ascensos será la clasificación de empleos.5 gestIón del desarrollo ProfesIonal Eficacia del sistema de promoción y calidad del diseño de carrera (65-70)
La LSC (art. pero pueden aspirar a un 5% dependiendo del resultado de la evaluación de desempeño (5%. raramente se designa a los empleados de reciente ingreso en la categoría 1 (la superior). a lo que se suma un 3% por antigüedad cada cinco años. se ha logrado equiparar al personal administrativo con el docente. El SIRH está íntimamente alineado con el SIAFI y contiene toda la información actualizada. pero sin lograr su aprobación. La Corte de Cuentas -el órgano de controltiene un rol significativo en la auditoría de los procesos involucrados en la administración de RH. excelente. este incentivo sólo reconoce la antigüedad. quienes deben optar entre alguna de las administradoras de fondos de pensiones privadas (AFP) (Entrevista. sin relación con el sueldo regular del empleado. reconociendo un aumento del 4% cada tres años en concepto de escalafón. como a los profesionales de la salud: a los empleados de reciente ingreso se le asigna el salario básico establecido en la ley. En esta jurisdicción. El MH controla los cambios de plaza de toda la administración central y no autoriza aumento de salario que no corresponda con aumento de funciones. no obstante. El personal administrativo del área de salud ha conseguido que se le reconozcan aumentos salariales por desempeño. pero el gobierno central sólo las paga al personal muy operativo y que trabaja al servicio de las máximas autoridades de la institución (guardaespaldas. Los jubilados pueden seguir trabajando. En cuanto al sistema de pensiones. 4%. 2008). pero como se limita a aceptar las justificaciones de la URHI. no puede asegurarse que
3. de modo que la incorporación de novedades y la liquidación de salarios es responsabilidad de cada URHI.
otras compensaciones (62-64)
Como regla general. No obstante. situación que anualmente el ministerio propone corregir al MH. bueno). El Instituto de Previsión de Empleados Públicos (IPEP) es estatal y se quedó con los jubilados anteriores. es un tema de agenda el desorden administrativo que genera la existencia de personal que desempeña funciones que no corresponden con su cargo.
esto elimine las prácticas incorrectas o arbitrarias. lo habitual es la designación en la categoría 3 (la inferior). lo que se constituye en un incentivo.
Algunas instituciones ya capacitaron al 100% de sus empleados y fueron distinguidas por ello.
Calidad de la formación y gestión de la formación (71-76)
El Instituto Salvadoreño de Formación Profesional (INSAFORP) es un órgano público creado en 1993 con la misión de organizar y coordinar la oferta de formación profesional que se realiza a nivel nacional.tanto la misma no se correlaciona con la escala salarial. el rendimiento es la variable ponderada en los pocos casos de promoción: por una vacante compiten los empleados del nivel inferior y aquél que cumpla las distintas etapas de la selección obtiene el puesto. el cual también se encarga de controlar su cumplimiento.	página
. Entrevista. la Corte de Cuentas puede hacer un cargo si detecta que no se ha cumplido con esta capacitación (Entrevista. La capacitación está a cargo de las comisiones de ética (hay 71 conformadas) con base en el plan de trabajo cuyo formato es proporcionado por el Tribunal de Ética Gubernamental (TEG). que incluyó el entrenamiento en teoría de las competencias. Asimismo. pero aún no han sido autorizados. el resto de los servidores públicos. Aún no existen planes de carrera. 2) modernización -DGI y Aduanas están involucradas en procesos de modernización para la integración centroamericana. En general. 2008). 3) desarrollo del talento: relevan las necesidades a partir de las encuestas de clima laboral y la evaluación de desempeño (los jefes califican a su personal y señalan los aspectos que deben fortalecerse
Decreto	Legislativo	nº	1038	del	27	de	abril	de	2006.fue el Programa de Desarrollo
de Competencias Directivas. aunque no hay evidencia de mecanismos que eviten la promoción por criterios políticos. Este programa facilitó el proceso posterior de clasificación de puestos y los procesos de cambio iniciados en tres ministerios (BM. se han capacitado unos 40 mil empleados y funcionarios para cumplir el mínimo de horas anuales de capacitación y reflexión que establece la ley (autoridades. Salvo algunos programas transversales. estilos de dirección.700 personas). la definición de los contenidos de capacitación corresponde a las distintas jurisdicciones. 8 horas). Quizás el caso más notable sea el de MH que ha definido tres estrategias de capacitación: 1) desarrollo de técnicas y herramientas gerenciales para el desempeño del puesto. durante tres años entrenó intensivamente al personal dedicado a las adquisiciones públicas y a la difusión electrónica de las necesidades de la contratación pública (se entrenaron 383 unidades y aproximadamente 2. dirigido a unos 550 directivos y gerentes del órgano ejecutivo. planes individuales de desarrollo. con financiamiento del BID. Otra actividad importante -realizada en el año 2002. Las distintas jurisdicciones organizan la capacitación de su personal en forma descentralizada y algunas han sido muy activas. clima organizacional. Las jurisdicciones reclaman periódicamente el reconocimiento salarial de estos casos al MH. 2008). 2008. aunque esto en general no se ha correlacionado con mejoras salariales. desde la sanción de la Ley de Ética Gubernamental36. existen pocas oportunidades de promoción.y actualización legal para todo el personal. 4 horas al año. pero se dedica prioritariamente a la empresa privada. La información que ha arrojado el SIRH ha permitido reubicar a los empleados que cuentan con capacidades y conocimientos superiores a los que requiere su puesto. Entre los programas transversales. cabe mencionar el trabajo realizado por la Unidad de Asistencia Técnica al Programa de Modernización del Estado que. así como el diagnóstico y entrega de informes individuales de competencias a cada uno de los capacitados.
Constitución	de	la	República	de	El	Salvador.	El	mismo	derecho	tendrán	los	trabajadores	de	las	instituciones	oficiales	autónomas”.	La	reforma	de	esta	Constitución	podrá	acordarse	por	la	asamblea	Legislativa	con	el	voto	de	la	mitad	más	uno	de	los	Diputados	electos.
constitucional. Mientras.	artículo	47º:	“Los	patronos	y	trabajadores	privados. para lo cual la propia Constitución establece la necesidad del voto favorable de la mayoría actual y su ratificación por dos tercios de la Asamblea Legislativa siguiente39. la Unión Europea exigió a El Salvador la ratificación de los convenios sobre la Libertad Sindical y la Protección del Derecho de Sindicalización de 1948 (Convenio Nº 87) y sobre el Derecho a la Sindicación y de Negociación Colectiva de 1949 (Convenio Nº 98).	así	ratificada. al no permitirse su sindicalización tienen limitado el derecho de huelga y sus representantes carecen de fuero sindical. al reforzar la posibilidad de que los empleados públicos formen sindicatos o sus asociaciones se conviertan en sindicatos. el gobierno presentó a la Asamblea Legislativa la petición de ratificación de los Convenios además de un conjunto de reformas a la LSC para incorporar el derecho de sindicalización de los trabajadores.	sin	distinción	de	nacionalidad. como la Constitución establece en su Art. Algunos altos funcionarios han sido capacitados en el exterior en el marco de la cooperación internacional (Entrevista.	de	respeto	a	derechos	laborales.	para	que	tal	reforma	pueda	decretarse	deberá	ser	ratificada	por	la	siguiente	asamblea	Legislativa	con	el	voto	de	los	dos	tercios	de	los	Diputados	electos.	etc. página
. pasando por la constitución de una comisión para analizar la viabilidad de ratificación y la negociación de una prórroga de la UE hasta junio de 2006 cuando el gobierno anunció que ratificaría los Convenios. En agosto de 2006.	raza.	credo	o	ideas	políticas	y	cualquiera	que	sea	su	actividad	o	la	naturaleza	del	trabajo	que	realicen.	sexo. gerencial. la Corte Suprema declaró inconstitucionales a los Convenios 87 y 98. han recurrido a interrelacionar herramientas incorporando conceptos de capacitación gerencial en cursos específicamente técnicos. Desde 2005. Si bien los trabajadores públicos pueden formar asociaciones.	tienen	el	derecho	de	asociarse	libremente	para	la	defensa	de	sus	respectivos	intereses. 2008).	artículo	248º.	Constitución	de	la	República	de	El	Salvador. b) algunas organizaciones del movimiento laboral consideraron que el proceso de ratificación de los Convenios iba a posibilitar nuevos espacios para luchar por más y mejores garantías para los trabajadores. 47 que los únicos que pueden formar sindicatos son los patronos y trabajadores privados. la ratificación de los convenios requería una reforma
El	Sgp	es	un	instrumento	de	política	comercial	a	través	del	cual	se	otorgan	beneficios	arancelarios	a	países	subdesarrollados	a	cambio	de	que	los	mismos	cumplan	determinados	estándares	medioambientales. pero aún está pendiente su ratificación por dos tercios
3. pero estableciendo candados legales para impedir abusos.	formando	asociaciones	profesionales	o	sindicatos. directivo y de servicio-). también.según el puesto ocupacional -administrativo. y los trabajadores de las instituciones oficiales autónomas38. La exigencia de la Unión Europea generó reacciones encontradas: a) los sectores empresarial y gubernamental calificaron a los convenios de inconstitucionales e inconvenientes.	se	emitirá	el	decreto	correspondiente. La Asamblea aprobó estos proyectos y modificó la Constitución con el voto favorable de la mayoría actual. y a partir de la entrada en vigencia del Sistema Generalizado de Preferencias (SGP37) en junio de 2005. la postura gubernamental fue cambiando con la negativa a ratificar los convenios por considerar que los mismos violaban la prohibición constitucional de sindicación del sector público.6 gestIón de las relaCIones HuManas y soCIales
En el marco del Acuerdo de Asociación entre la Unión Europea y la Unión Aduanera Centroamericana.	combate	al	narcotráfico. Por tal motivo.	el	cual	se	mandará	a	publicar	en	el	Diario	Oficial.
En las discusiones parlamentarias para la ratificación de los Convenios 87 y 98 y la posterior reforma de la LSC. y que el cambio en las reglas de juego no depenpágina
dería del Ministerio de Gobernación sino del Ministerio de Trabajo. pero que la reforma le otorgaba mayor seguridad jurídica. El Salvador se encuentra a mitad de camino ya que la reforma constitucional del artículo que prohíbe la sindicalización a los empleados públicos fue aprobada por la Asamblea Legislativa. La situación actual es que la reforma de la LSC se trata de derecho positivo no vigente. 2008. Entrevista. los juristas sostienen que la diferencia fundamental radica en que la reforma reconoce el fuero sindical y la contratación colectiva. En el año 2006. La percepción de los empleados es que las encuestas han hecho posible diversas mejoras en el espacio físico. 2006. 2008). En tanto. pero quedan sin resolver los aspectos relacionados con los incentivos (Entrevista.
equilibrio y calidad de las relaciones laborales (82-85)
La LSC reformada (art. energía eléctrica y a algunos funcionarios y trabajadores que desempeñan tareas confidenciales dentro del gobierno. 73) excluye del derecho de sindicalización a un conjunto importante de servidores públicos. demandando el cumplimiento real y no sólo formal de los Convenios. la creación del TEG insertó una pequeña cuña en el equilibrio actual de
. Se está extendiendo el uso de la intranet para las comunicaciones internas. que era lo aceptado por las asociaciones de trabajadores.de la Asamblea Legislativa que quedará constituida a partir de junio de 2009 (FESPAD. Incluso. el principal partido de oposición FMNL acusó al Ejecutivo de “querer poner candados a la libertad sindical con las reformas a la LSC” debido a que las modificaciones buscaban cerrar espacios para la sindicalización de los trabajadores de las dependencias de salud. distribución de agua. Desde el gobierno. Una aplicación de dichas encuestas es la definición del plan de capacitación. se sostiene que la ratificación de los convenios no modificará las condiciones actuales ya que las asociaciones de empleados públicos se comportaban como sindicatos y hacían huelgas. 2008). 2008). Umaña. la PGR sostuvo que no era necesario.
gestión del clima (77-78)
Sólo en algunas dependencias se realizan encuestas de clima laboral en forma frecuente. seguridad. Muchos juristas sostienen que no era necesario reformar la Constitución para ratificar los Convenios porque el derecho de sindicalización es un derecho humano. 2008). Las organizaciones sindicales acusaron al gobierno de la existencia de una “cultura antisindical” y expresaron su oposición a las limitaciones al derecho de sindicación. 2006. los diputados del oficialista partido ARENA sostenían que “tenemos que pensar en el futuro y por eso debemos dejar algunos candados” agregando que “la OIT permite que los Estados garanticen que no haya abusos de parte de los sindicatos hacia la población y hacia el Estado mismo” (Baires Quezada. faltando la ratificación de los dos tercios de la Asamblea que quedará constituida en junio de 2009 (Umaña. ya que no puede entrar en vigencia hasta la ratificación de la reforma constitucional.
Eficacia de la comunicación (79-81)
Las URHI y las asociaciones de empleados se constituyen en un canal o medio de transmisión de las inquietudes de los trabajadores. Actualmente. Sin embargo. defensa. 2007). Entrevistas. El fuero sindical podría generar una masa crítica de dirigentes con altas posibilidades de cambiar la actual relación de fuerzas (FESPAD. por encima de la Fuerza Armada y la Policía Nacional Civil.
y dejando a las Cámaras
en lo Laboral la competencia para la resolución de los primeros. la conciliación y el arbitraje. Por su parte. los conflictos colectivos que les otorga la reforma. En la actualidad. en forma aumentativa y con altos índices de éxito. integrada por tres miembros con capacidad técnica y honorabilidad. Los integrantes del TSC son el presidente. la arbitrariedad.	muchos	no	son	abogados. por cierto. nombrado por la Asamblea Legislativa.	aunque	se	puede	prescindir	de	este	requisito	cuando	no	existiera	ese	profesional	en	la	institución. se observa la obtención de reconocimientos adicionales (escalafón y/o adicional por desempeño) al personal de las áreas de salud y MINED consideradas.
El	miembro	nombrado	por	el	Ministro	debe	ser	abogado. otro por el TSC y el tercero resulta de la elección entre los empleados protegidos por la ley. El nivel de conflicto es bajo. prioritarias para el cumplimiento de los objetivos del milenio. al sumar a su actual intervención en los conflictos individuales. Por tal motivo. sin distinción entre incluidos o excluidos por la LSC.las relaciones laborales. la capacitación de todos los servidores públicos y la intervención en los conflictos individuales y colectivos. la PGR está tomando intervención en la defensa del trabajador público. Esta intervención ha puesto de manifiesto los errores en los procesos y en la valoración de las pruebas en que incurren las CSC ya que el Estado pierde la mayoría de los juicios por cuestiones de forma. El TSC interviene como revisor de las decisiones de la CSC. pero que han asumido sólo marginalmente. han encargado a una empresa consultora la redacción de un nuevo proyecto de LSC que contemple la transformación del TSC en un órgano que comprenda la conducción de la función pública. y dos restantes designados el Poder Ejecutivo y la Corte Suprema de Justicia. En este contexto. Debe constituirse una CSC en cada dependencia. El nuevo Capítulo XII “De los Conflictos Colectivos de Trabajo”. En relación con los conflictos individuales. en los integrantes del TSC. salvo cuando se alegue injusticia manifiesta. Las modificaciones introducidas a la LSC en agosto de 2006 –cuya entrada en vigencia se prevé para mediados del 2009. y que duran dos años en la función con posibilidad de reelección. Como ya se dijera.
Gestión del conflicto laboral (86-88)
La LSC atribuye la resolución de los conflictos individuales a las CSC y al TSC. mediante el trato directo. Estas nuevas funciones han generado. la CSC interviene como única instancia de los casos de amonestación y como primera instancia en el resto de las sanciones. página
. salvo en los períodos electorales en los que pueden llegar a setecientos casos. Los miembros son nombrados. la discriminación o el abuso de poder de sus superiores. abogados. más las funciones que históricamente les ha atribuido la LSC.	De	hecho.le otorgan al TSC la atribución de intervenir en los conflictos colectivos. la expectativa de constituirse en el órgano central del SC. a lo cual ha contribuido la falta de fuero laboral de los dirigentes de las asociaciones. que desempeñan sus funciones por tres años y pueden ser reelegidos. la extensión del régimen de contratos y la cultura organizacional. el TSC está integrado por tres miembros. uno por el Ministro40. el TSC interviene en unos doscientos casos anuales. y al TSC la intervención en los segundos. distingue entre los de carácter jurídico y los de carácter económico o de intereses. por la difusión generalizada de la Ley de Ética y el procesamiento de las denuncias que en ocasiones promueven los propios empleados públicos cuando observan el nepotismo.
2006. En la actualidad. el seguimiento del plan de gobierno y presupuesto. El MH agrega.7 organIzaCIón de la funCIón de reCursos HuManos
La Unidad Técnica Coordinadora. 2008). 2008). excediéndose en lo relativo al manejo de la información y el aspecto presupuestario del rubro personal. ha sido la responsable de la administración del préstamo del BIRF 4082-ES que se inició a mediados de 1997 y cerró en octubre de 2007. cuando operó de contraparte de la empresa consultora contratada para el diseño de los distintos subsistemas del Sistema de Gestión de RH y organizó un programa de desarrollo de competencias directivas para medio millar de funcionarios de nivel directivo y gerencial del órgano ejecutivo. dependiente de la Secretaría Técnica de Modernización.
3. seguro de vida. pero frenado en cuanto a la gestión estratégica de todo el proceso. meta que no ha sido lograda (STP.	El	BM	financió	diversos	proyectos	para	lograr	la	modernización	de	los	RH. el BM calificó al componente ARH como “moderadamente satisfactorio” porque sus logros fueron parciales43. así como otros beneficios: uniformes. tales como clases de arte. invalidez o muerte.
. entre los beneficios. el principio de centralización normativa y descentralización operativa con el que se concibió el SIRH se muestra vigoroso en lo relativo al soporte técnico central del sistema. transporte colectivo a cargo de la institución. la organización de ferias de bancos para facilitar el acceso al crédito y actividades antiestrés. De hecho.	detalla	los	beneficios	que	se	otorgan	a	los	empleados	de	la	institución. y el seguimiento físico de la inversión pública. En la actualidad. lo que debe ser valorado en un contexto de amplia superación del objetivo inicial en cuanto a la cantidad de instituciones involucradas42. BM.	entre	otra	información. pero esta función ocupa un rol secundario debido a la preeminencia de otros programas tales como la implementación de la gestión por resultados. a cargo de la Unidad SIRH del MH. Todo el personal del MINED cuenta con una caja mutual para la administración de los fondos de un sistema de seguro de vida básico y opcional. Como contrapartida.	se	había	previsto	implantar	el	SiRH	en	41	instituciones	(13	ministerios	y	28	instituciones	descentralizadas). cafetería.	entre	los	que	se	encontraba	la	contratación	de	expertos	para	asesorar	en	la	creación	de	la	unidad	central	de	la	administración	de	los	RH	y	el	desarrollo	de	un	sistema	de	nivelación	y	remuneración	(BM. pero inconcluso en cuanto a los aspectos más ligados a la institucionalización de la función de recursos humanos. subsidio para guardería de niños y escuelas de verano.gestión de las políticas sociales (89)
Los trabajadores tienen derecho a obtener una pensión por vejez. el programa consiguió la creación de una URHI en cada una de las organizaciones en las que funciona el SIRH.
de los temas relacionados con la modernización de RH. Una de las metas del componente modernización de RH era la creación y definición de las funciones de una unidad de gerencia central para la ARH del órgano ejecutivo. La gerencia de RH también asume la organización de actividades especiales para homenajear a los trabajadores y para los festejos de Navidad41 (Entrevista.	2008). así como acceder a la cobertura de salud proporcionada por hospitales públicos. Originalmente. el ASE-STP es la que se ocupa del seguimiento
El	Ministerio	de	Educación	cuenta	con	un	Manual	de	Bienvenida	que. después de once años de asistencia.	y	al	final	del	proceso	se	había	logrado	su	instalación	en	85	(13	ministerios. Los últimos esfuerzos importantes de la ASE-STP se remontan al año 2002.	2008). un servicio de salud diferenciado.	7	instituciones	del	gobierno	central	y	65	instituciones	descentralizadas)	(BM. en el cierre de informe.
31 0.67 1.58 1.47 0.40 0.72 0.50 % 9 32 14 1 9 5 6 1 11 Promedio – año 2008 Escala 0 a 5 1.15 1.25 0.33 0.50 0.64 1.FIGURA 1
Valoración simbólica de los subsistemas de recursos humanos
SUBSISTEMAS DE LA GESTIóN DE RECURSOS HUMANOS
E S T RA T E GI A
SU BSI ST EM A S DE L A GE STI Ó N D E R ECU R SOS H U MA N OS
P la nif ica ció n [ + / -]
Ge stió n de la co m pe nsa ció n O rga niz a ció n d el tra ba j o
D is eñ o d e pu es t o s D ef in ic i ón d e p er fi les
Ge stió n de l e m ple o
In c o rp or ac ió n M o vil id ad De s vin c u la c ión
Ge stió n de l re n dim ie nto
P l an if ic a c ión E va lu ac i ón
R et ri b uc i ón m o n et a ria y n o m on e t ari a
Ge s tió n d el de sa r ro llo [ -]
[ +/ -]
P ro m oc i ón y c ar rer a A p ren d iz a je in d ivi du al y c ole c t iv o
Ge s tió n d e la s r e lac io ne s hum a na s y so cia le s [ -]
C li m a l ab or al R e lac i on es lab o ral es P ol ít ic a s s o c ial es
TABLA COMPARATIVA DE PROMEDIOS POR SUBSISTEMA 2004 y 2008
Subsistema Planificación Organización del Trabajo Gestión del Empleo Gestión del Rendimiento Gestión de la Compensación Gestión del Desarrollo Gestión de las Relaciones Humanas y Sociales Organización de la Función Recursos Humanos ÍNDICE DESARROLLO SC Promedio – año 2004 Escala 0 a 5 0.58 0.00 % 31 33 28 18 28 12 23 25 22
.45 1.75 1.
23 19.7. Ministerio	de	Hacienda	–	2008.	pBi	(millones) I. / II.492.
.1 IndICadores CuantItatIvos
1.	Fuentes:	SiRH-Ministerio	de	Hacienda	(2003)	y	Ley	de	presupuesto	2004.	nómina	salarial	del	gobierno	central	(millones) ii.02 164. Nómina salarial del gobierno central / Producto Bruto Interno
i.	incluye	a	ministros.655 0.300. Compresión vertical de los salarios (*)
i.35 Ministerio	de	Hacienda	–	2008. Tasa de designaciones políticas
4.45 Ministerio	de	Hacienda	–	2008. BiD	–	2008.
personal	apn Tasa de designaciones políticas
132.	secretarios	de	presidencia.	oficiales	mayores	y	directivos. Ministerio	de	Hacienda	-	2008.	Salario	promedio	del	nivel	más	bajo	de	la	escala	salarial	principal	I.	no	se	consiguió	este	dato	actualizado	para	2008.	Cálculo	propio. Nómina salarial del gobierno central/ PBI 1. Compresión vertical de los salarios 3194./II.60 20.
Cargos	políticos	apn
año:	2004.	viceministros.	Salario	promedio	del	nivel	más	alto	de	la	escala	salarial	principal ii.71%
Peso fiscal del empleo público 2.Indicadores
Incentivos del Servicio Civil 3.
Incentivos del Servicio Civil 4.	número	total	de	empleados	públicos	en	el	gobierno	central	ii. Número total de empleados públicos en el gobierno central/ población total 132. Sueldo gubernamental promedio del gobierno central / sueldo promedio del sector privado 937. BiD	–	2008.
1.radiolaprimerisima.91
Dotación de Servicio Civil 6./II. 1.
6.65 s/datos Referencia	obtenida	del	reportaje	al	economista	nicaragüense	adolfo	acevedo.com/noticias/general/24856 Ministerio	de	Hacienda	–	2008.94 Ministerio	de	Hacienda	–	2008.	Salario	promedio	del	gobierno	central	anual ii. Sueldo gubernamental promedio del gobierno central / sueldo promedio del sector privado
i./II.	Sueldo	promedio	del	sector	privado I. Sueldo gubernamental promedio del gobierno central / PIB per cápita
i.900.655 Ministerio	de	Hacienda	–	2008./II.	Sueldo	promedio	del	gobierno	central	ii.90 132.	publicada	en	el	siguiente	website:	http://www. Gasto público total del gobierno central / Número total de empleados públicos del gobierno central
.655 31600. Número total de empleados públicos en el gobierno central / población total
i.76 2857.38 3./II.	pBi	per	cápita	anual I.	población	total I. Sueldo gubernamental promedio / PBI per cápita 11251.02 Ministerio	de	Hacienda	–	2008.92
5.	gasto	público	total	del	gobierno	central	(en	millones) ii. 4191.000 Banco	Mundial	–	2008.	número	total	de	empleados	públicos	del	gobierno	central I. Ministerio	de	Hacienda	–	2008.
4.44 30 30 27
Valor subíndices Porcentaje (escala 0 a 10) de la escala
(CES) COHEREnCia	ESTRaTÉgiCa (CD) CONSISTENCIA DIRECTIVA (CP) CONSISTENCIA PROCESOS (CF) CAPACIDAD FUNCIONAL 4.64
En el anexo II. se incluye el análisis cualitativo de las fortalezas y debilidades que plantea el servicio civil bajo estudio para los cinco índices y los seis subíndices construidos a partir del presente diagnóstico.75
2.70 23 (COM) COMPETENCIA (EI) EFICACIA INCENTIVADORA (FL) FLEXIBILIDAD (CI) CAPACIDAD INTEGRADORA 4.46 2.2 ÍndICes Para la evaluaCIón de los sIsteMas de servICIo CIvIl
(E) EFICIENCIA (M) MÉRITO (CE) CONSISTENCIA ESTRUCTURAL
Valor índices Porcentaje (escala 0 a 20) de la escala
2.88 1.71 3.71 1.
no hay incentivos para mejorar el rendimiento. el único programa transversal es la difusión de la Ley de Ética Gubernamental. quienes son premiados con un bono de calidad por el impacto positivo en las evaluaciones de los alumnos.Conclusiones
5. Si bien se definieron lineamientos para la elaboración de planes de capacitación alineados con las necesidades organizacionales. Tampoco existen mecanismos que impidan que. en la actualidad. se han elaborado perfiles de competencia para cada puesto y se cuenta con manuales de puestos. no existen auditorías que verifiquen la imparcialidad de las pruebas realizadas por las URHI. Para la gestión del desarrollo. La gestión
. durante el período de prueba. si bien está extendida la práctica de la evaluación del desempeño y su cumplimiento. en algunas jurisdicciones. la administración descentralizada genera diferencias notables entre jurisdicciones desde la tradicional formación laboral hasta el caso extremo de la gestión del talento. No obstante la extensión de los procedimientos de selección y su control formal por parte del MH y de la Corte de Cuentas. Sólo en una jurisdicción impacta en las
remuneraciones. Con respecto a la gestión del rendimiento. Aunque no afecta a la carrera administrativa. lo que ha permitido contar con información segura sobre RH y los aspectos presupuestarios ligados a estos procesos. prevalezca el criterio personal o arbitrario del superior y por ello se descontinúe la relación de empleo público. cabe resaltar el caso de los maestros. todo lo cual se hizo con apoyo de una consultora externa y financiamiento del BM. se ha observado el asentamiento del SIRH y del SIAFI. y desarrollo de competencias directivas). supera la formalidad. y su exten-
sión al 95% de las instituciones dependientes del gobierno central. La gestión de la compensación está dominada por la restricción presupuestaria. se realizan convocatorias abiertas.
En cuanto a la organización del trabajo.
5. la política de austeridad sigue condicionando todo el sistema. se cubren las vacantes a través de la promoción o consulta de bases de currículum vitae y. Para la gestión del empleo. los salarios de los niveles medios y bajos son mayores a los privados. y es a la inversa en los niveles gerenciales. a principios de la década se concretaron capacitaciones transversales en las áreas objeto de la modernización (adquisiciones y contrataciones.1 análIsIs de áreas Causales
En este período. está controlado por la Corte de Cuentas. salvo en casos excepcionales. Se trata de un proceso inconcluso y abandonado ya que no se ha avanzado en la correlación de los perfiles con una escala salarial equitativa. Subsisten las inequidades internas y externas al detenerse el proceso de correlación entre perfiles de puestos y escala salarial.
después del fracaso que la iniciativa de reforma generó en la década de 1990. no obstante. la unidad SIRH se está constituyendo en un referente de consulta de las URHI en aspectos que exceden sus competencias.de las relaciones humanas y sociales está paulatinamente incorporando nuevos canales de comunicación y aún prevalece el desequilibrio en las relaciones entre empleados y directivos. al haber superado holgadamente la cantidad de instituciones integradas al SIRH y al SIAFI. 2008. se produjeron cambios de posicionamiento en los actores intervinientes en la ARH: a) el ASE-STP se ha abocado a otros proyectos estratégicos de la agenda presidencial y ha bajado la prioridad a los proyectos de modernización de RH. y algunas de ellas han emprendido importantes procesos de cambio en la ARH. pero se han incorporado prácticas y reformas legislativas que tienden a disminuirlo. Desde el año 2002. ante la laguna normativa para la aplicación de sanciones intermedias. Después de veinte años de gobierno de ARENA y frente al triunfo del principal partido de la oposición. éstos sostuvieron que las exclusiones al derecho de sindicalización vulneran los acuerdos de la OIT que estas reformas buscan reglamentar. d) se acentuó la importancia de la PGR en la defensa de los trabajadores públicos y la gestión exitosa de los juicios puso en evidencia que el Estado sufre una pérdida por partida doble. tampoco se avanzó en el diseño de una estructura salarial competitiva de la función pública. La reforma de la LSC del año 2006 -aún no vigente-. La política de restricción presupuestaria ha modelado la gestión y modernización de los RH. Respecto del diagnóstico 2004. respondió a presiones externas de la Unión Europea y de los sindicatos. por un lado al sostener el sistema de las CSC y del TSC y. con capacidad de atraer. lejos de constituirse en una decisión estratégica del gobierno. Salvo excepciones. En el año 2006. c) las URHI están asumiendo buena parte de las funciones que la LSC atribuye a las CSC. la LSC se ha convertido en un instrumento legal obsoleto que no corresponde con las dimensiones y características actuales del sistema de RH. se observa una intervención aumentativa de la PGR en la defensa de los trabajadores públicos. con la creación del TEG. de hecho. 2008). Entrevista. por el otro. no ha habido progreso en relación con la productividad y la profesionalización del servidor público. el gobierno no hizo nuevos intentos y se limitó a impulsar las medidas factibles de llevar a cabo en el marco actual de la ley. b) el MH se posicionó como la jurisdicción que más aportes realiza a la planificación del sistema. pero la carencia de una unidad central fragmenta el sistema y retrasa los procesos de las áreas con mayor desarrollo. pero no gozan de sus derechos ni de la protección de las CSC y. Por otro lado. la práctica más extendida es la no renovación de los contratos. es incierto el destino del gran número de contratados. Es altamente probable la ratificación del derecho constitucional de sindicalización de los servidores públicos en la próxima Asamblea. conservar y motivar a los empleados más capacitados (BM. La organización de la función de RH descentralizada ha mejorado sensiblemente. tales como la selección y la producción de información de base. al abonar las sentencias por los juicios que pier-
. con un alto índice de éxito en la corrección de situaciones de injusticia manifiesta y despidos injustificados. que muchas veces impulsan los mismos dependientes. De hecho. Los contratados son los más vulnerables: se les aplican las mismas obligaciones que a los comprendidos en LSC. se ha
abierto un espacio para las denuncias por discriminación (que incluye la discriminación política) y nepotismo. Se han realizado avances en el proceso de reclutamiento y selección de empleados. y se mejoraron los mecanismos de control formal para reducir la injerencia política en los nombramientos de planta.
del TEG como canal de denuncias de arbitrariedades. A estos cambios en el posicionamiento de los actores públicos intervinientes en la ARH. j) la creación del TEG. que asuma la gestión estratégica y opere como rectora de las políticas y sistemas de RH (Entrevista. Si bien no se cuenta con indicadores cuantitativos. Aunque se ha fortalecido la ARH en las jurisdicciones. ha devenido en un espacio donde cada representante asume el rol de defensa del sector que lo designó. Esta situación también se constituye en un freno para los avances de gestión de las unidades más dinámicas. h) la puesta en vigencia de la reforma de la LSC. g) ha aumentado la intervención de los Tribunales de Trabajo para el juzgamiento de los casos de incumplimiento de contratos. han disminuido la incidencia de casos de injusticia manifiesta en la sanción y el despido.de debido a los errores procesales en que estos incurren. se suma la reforma normativa que permitirá la sindicalización de los empleados públicos y. con ello. ha generado un espacio de control ciudadano y de los propios funcionarios para la denuncia de conductas antiéticas. La prolongada postergación de la presentación ante la Asamblea Legislativa de un nuevo proyecto de LSC. la resolución de los conflictos colectivos cuando entre en vigencia la reforma de la LSC. y de juzgados civiles o de paz ante casos de despido de contratados. atribuye al TSC la competencia de intervenir en todos los conflictos colectivos de carácter económico y de intereses. y la reforma del marco normativo que permitirá en breve la sindicalización de los empleados públicos. el cambio de partido gobernante se constituiría en el mayor desafío a superar y pondría a prueba el grado de asentamiento de los cambios en todo el sistema de ARH. en las más rezagadas. puede estimarse que la intervención
creciente de la PGR en la defensa de los trabajadores. sigue siendo una asignatura pendiente la constitución de la unidad central de RH del sector público. 2008). y en la causa de la falta de incentivo para el cambio. la conducción de la función pública y el ejercicio pleno de la organización de la capacitación de los empleados públicos que actualmente está circunscrita a la difusión de los contenidos de la LSC. prevista para mediados de 2009. En este contexto de debilidad. lo que propicia que la gestión estratégica del talento se vea opacada por la importancia que ha tomado el control presupuestario. contrariamente al espíritu de equilibrio participativo de su constitución. el sistema está fragmentado: no se han generado capacidades homogéneas entre las URHI y la falta de una unidad central que audite los procesos -más allá de los controles formales del MH y de la Corte de Cuentaspuede poner en riesgo la creciente aplicación del principio de mérito. por la exclusión de los empleados públicos dependientes de los municipios. En la actualidad. por el aumento relativo de los contratados y. en el año 2006. e) la conformación tripartita de las CSC. la disminución del posicionamiento de los proyectos de modernización de RH en la agenda presidencial. la profusión de actores con roles poco claros y/o superpuestos. entre las que se incluyen el nepotismo y la arbitrariedad en la designación. f) ha disminuido el universo de empleados públicos incluido en las funciones de las CSC y del TSC. desde el 2006.
. sanción o despido de un trabajador público. los fueros sindicales y la implantación de los convenios colectivos de trabajo y de los mecanismos de resolución de conflictos colectivos. i) el TSC tiene expectativas de reposicionarse como órgano rector de la función pública. sumando a la intervención actual en la resolución de los conflictos individuales. el nepotismo o la prevalencia de criterios políticos a la hora de disponer de una vacante presupuestaria. y la dispersión y los puntos ciegos del marco normativo denotan una visión del recurso humano como gasto y no como inversión.
cada miembro tiende a hacer una defensa corporativa del grupo al que representa. lo que deriva en injusticias y mayor gasto al Estado ya que a ella sigue la intervención del TSC y/o de la PGR. su constitución tripartita. Si no se genera una coyuntura política más favorable a la aprobación de una nueva LSC. en cuya constitución raramente interviene algún abogado. lo cual hace imperioso dar claras señales de la integración. La conflictividad no se ha superado y es probable que el nuevo escenario económico y político la potencie. La dispersión normativa también genera diferencias de interpretación entre los actores que intervienen en la ARH y la superposición de esfuerzos. Existe un gran vacío respecto del procedimiento a aplicar en caso de sanciones menores a aplicar a los cargos excluidos de la LSC. el ordenamiento normativo debería incluir la revisión y delimitación de competencias entre los actores que intervienen en la ARH. Los avances alcanzados en la definición de perfiles y en la selección encuentran un freno al carecer de una correlación entre éstos y los salarios. debería explotarse la vía de modificaciones parciales que apunten a regular los vacíos legales detectados.2 reCoMendaCIones
Se torna prioritario el ordenamiento normativo y la clarificación de las instancias. A los efectos de cerrar el desarrollo del subsistema organización del trabajo. Deberían replantearse las funciones y atribuciones de las CSC en función del crecimiento y operatividad de las URHI y las falencias procesales detectadas por la PGR. La construcción de espacios de diálogo y de consenso son esenciales. y que la estrategia de reducción de la pobreza requiere de trabajadores comprometidos con el propósito de alcanzar los objetivos del milenio. pero es sobreseído por errores procesales. así como a los contratados. y en los casos en los que un empleado cometió una falta. El TSC aspira a constituirse en la unidad rectora central de la función pública y está trabajando en ese sentido. desincentiva e impide retener a los empleados más destacados.5. están más protegidos los empleados y funcionarios excluidos de la LSC ya que la LRGAEP establece la promoción de una acción judicial. contrariamente a lo que podría esperarse. Las CSC. suelen cometer errores en la ponderación de las pruebas y/o en los procesos. de modo que será un abogado quien valore las pruebas y no una CSC. Es probable que la
falta de una unidad central para la ARH haya ido generando estas situaciones propias de la falta de una dirección estratégica. siendo prioritaria la conformación de la unidad central de RH. pero se desconoce si los otros actores involucrados en la función pública respaldan esta iniciativa. genera en los directivos la sensación de falta de cobertura legal así como la anomia de los pares.
. La ratificación de la reforma constitucional que en breve permitirá la sindicalización de los empleados públicos se constituye en un escenario nuevo para las relaciones con los trabajadores públicos. o en su defecto hacer una adecuada recopilación y actualización normativa que establezca con claridad la distribución de funciones entre los actores. se ha desvirtuado y en la actualidad. se hace necesario definir una escala salarial referenciada a los puestos laborales. Por ello. En caso de despido. más aún si se considera que todavía hay trabajo por hacer en la superación del déficit fiscal que la crisis internacional no dejará de impactar en la economía del país. Por otro lado. La dispersión normativa y la proliferación de regímenes generan confusión tanto entre los trabajadores públicos como entre los funcionarios que están legalmente involucrados en los procesos. dependencia y funciones que tendrá el órgano rector. esto genera inequidad. que tenía por objeto generar un ámbito que analizara cada decisión desde distintas perspectivas.
y	en	control	del	gasto	público.	inexistencia	de	una	unidad	central	de	RH.	dependiente	de	la	Dirección	general	de	presupuesto	del	MH	(DapSp-MH).	sufrió	14	reformas.	Reducido	porcentaje	de	trabajadores	públicos	sobre	población	total	(1.	profusión	de	actores:	a)	Unidad	Técnica	Coordinadora	del	área	de	Seguimiento	Estratégico	dependiente	de	la	Secretaría	Técnica	de	Modernización	(aSE-STp).Síntesis
Los	avances	realizados	desde	el	diagnóstico	realizado	en	2004	se	basaron	en	la	consolidación	del	SiRH	y	su	interfaz	con	el	SiaFi.	c)	División	análisis	del	personal	del	Sector	público.	unidades	Análisis organizativo que	se	conforman	en	cada	una	de	las	dependencias	públicas	para	dar	seguimiento	y	solución	a	asuntos	de la función Recursos conflictivos	que	involucren	a	un	trabajador.	pero	sin	relación	con	la	escala	salarial.	f)	la	Coordinación	nacional	Unidad	de	Defensa	de	los	Derechos	del	Trabajador	-	procuraduría	general	de	la	República	(pgR).	encargadas	del	manejo	descentralizado	del	SiRH.	Los	progresos	en	la	implantación	de	procesos	de	selección	y	evaluación	de	desempeño	se	sustentaron	en	el	desarrollo	descentralizado	de	las	URHi	y	los	controles	formales	del	MH	y	la	Corte	de	Cuentas.	en	recurso	de	revisión	y	de	nulidad.	d)	Comisiones	de	Servicio	Civil	(CSC).	y	de	establecer	sanciones	para	quienes	hagan	uso	indebido	de	dichos	fondos.	brinda	asesoría	legal	a	los	trabajadores	públicos.	la	última	de	las	cuales	data	de	2006	y	fue	realizada	con	el	propósito	de	incorporar	herramientas	para	la	resolución	de	los	conflictos	colectivos	de	trabajo.	b)	Unidades	de	Recursos	Humanos	institucional	(URHi). Decreto	Ley	450	–Ley	Reguladora	de	la	garantía	de	audiencia	de	los	Empleados	públicos	no	comprendidos	en	la	Carrera	administrativa.	las	resoluciones	definitivas	pronunciadas	por	las	CSC.	e)	el	Tribunal	del	Servicio	Civil	(TSC).	Se	mantiene	amplia	la	distancia	entre	sueldos	superiores	e	inferiores	(19	veces).
Decreto	Ley	507	-Ley	del	Servicio	Civil.	nunca	fue	reglamentada. Código	de	Trabajo.	órgano	de	contralor	cuya	función	es	supervisar	que	los	fondos	públicos	destinados	al	pago	de	salarios	se	utilicen	de	manera	adecuada.	que	revisa	y	autoriza	las	designaciones.	g)	la	Corte	de	Cuentas. Relevamiento	y	elaboración	del	diseño	de	puestos	terminado.
6. La	planificación	se	basa	centralmente	en	la	gestión	del	SiRH	y	su	articulación	con	el	SiaFi.	cuya	función	principal	Humanos es	conocer.92).	ambos	dependientes	del	MH.	Indicadores cuantitativos sistema de SC analizado Planificación Organización del trabajo El	indicador	de	puestos	políticos	no	es	representativo	porque	el	contrato	se	utiliza	también	para	personal	de	confianza	y	asesores.	311
.	de	1990.	sancionada	en	1961.
Se	implantaron	procesos	de	selección.	cuyo	cumplimiento	formal	es	controlado	por	la	DapSp-MH	y	la	Corte	de	Cuentas.	se	ubican	los	índices	de	capacidad	funcional	(23%)	y	de	consistencia	estructural	(27%). Sociales Los	índices	representan	en	promedio	alrededor	del	26%	de	la	escala	prevista.	no	existen	auditorías	que	avalen	la	objetividad	de	la	evaluación	realizada	por	los	jefes	y	procesada	por	las	URHi.
Índices del sistema de Servicio Civil
.	salvo	algunas	iniciativas	transversales	como	socializar	la	Ley	de	Ética	gubernamental.	el	grado	de	conflictividad	es	relativamente	bajo.	es	desarrollado	en	forma	descentralizada	por	las	distintas	jurisdicciones.	En	la	actualidad.	Se	implantaron	procesos	de	evaluación	de	desempeño.	cuyo	cumplimiento	formal	es	controlado	por	la	Corte	de	Cuentas.	no	existen	auditorías	que	avalen	que	la	selección	de	los	candidatos	-realizada	por	las	URHi-	respeta	la	igualdad	de	oportunidades	para	el	acceso.	Gestión del Rendimiento
Gestión de las aún	no	está	vigente	la	reforma	constitucional	que	permite	la	sindicalización	de	los	empleados	públicos	(se	Relaciones Humanas y prevé	para	mediados	de	2009).	Existen	inequidades	internas	y	externas.	En	el	rango	intermedio.	En	la	actualidad.	Los	salarios	se	ajustan	a	las	partidas	presupuestarias	y	no	existe	correlación	entre	puestos	y	remuneraciones.	entre	un	mínimo	de	22%	para	el	índice	de	capacidad	integradora	y	un	máximo	del	30%	para	los	índices	de	eficiencia	y	mérito.
resultantes	del	contraste	entre	los	dos	apartados	anteriores. El grado de adecuación entre unas y otras es ordinariamente alto.	Este	subsistema	constituye	la	puerta	de	entrada	en	todo	sistema	integrado	de	gestión	de	Recursos	Humanos. o bien hay un número de excepciones que impide generalizar la coincidencia. Existen elementos coincidentes de contenido y una frecuencia de casos suficiente como para detectar un grado apreciable.
. Existen elementos de coincidencia.	el	análisis	de	las	disponibilidades. pero no sustancial.
PLANILLA DE VALORACIÓN DE PUNTOS CRÍTICOS PLANIFICACIÓN . siendo las coincidencias inapreciables. valoración de los Puntos Críticos
niveles de evaluación: 5 La realidad analizada se corresponde con la proposición en su integridad o en un grado muy alto de coincidencia.anexos
anexo I. 2. pero no se identifica plenamente con su contenido. 3 La realidad analizada coincide parcialmente con la proposición.	Los	mecanismos	de	seguimiento	de	la	pRH	hacen	posible	una	adaptación	flexible	de	las	prácticas	de	personal	a	los	cambios	estratégicos	de	la	organización. pero también discrepancias serias de contenido y/o una frecuencia escasa. 1 La realidad analizada es muy distinta de la que refleja la proposición.Consideramos	la	planificación	como	un	subsistema	que	incluye:	el	análisis	de	necesidades	brutas	de	RRHH. 2 La realidad analizada se encuentra significativamente alejada de la expresada por la proposición. 4 La realidad analizada se aproxima sustancialmente a la proposición.	Se	puede	constatar	un	desarrollo	adecuado	de	los	procesos	que	forman	parte	de	un	sistema	de	planificación	de	Recursos	Humanos	(pRH).
Existencia e integridad 1.	y	permite	anticipar	la	definición	de	políticas	coherentes	en	todos	los	restantes	subsistemas.
7 . tanto en contenido como en frecuencia.	consistente	en	la	previsión	de	las	necesidades	cuantitativas	y	cualitativas. Se dan coincidencias en casos excepcionales.	y	la	programación	de	medidas	de	cobertura. 3. 0 La realidad analizada es completamente diferente a la que refleja la proposición.	actuales	y	futuras.	Las previsiones de la planificación de personal se desprenden ordinariamente de prioridades y orientaciones estratégicas de la organización. de identificación.	el	análisis	de	las	necesidades	netas	de	RRHH.
Los	perfiles	de	idoneidad	de	los	ocupantes	de	los	puestos	van	más	allá	de	los	requisitos	de	titulación	o	especialización	técnica	y	de	los	méritos	formales. El marco legal y los convenios laborales se limitan a establecer un marco amplio dentro del cual el trabajo se organiza con arreglo a las necesidades organizativas.	e	identifican	otras	competencias	(v. en general. 13. 17.	La	descripción	de	los	puestos	está	realizada	con	precisión.	Los	perfiles	incluyen	la	selección	de	las	competencias	que	en	cada	caso	se	consideran	clave	para	el	éxito	en	el	desempeño	del	titular	del	puesto.
Calidad técnica y flexibilidad del 15.	El diseño de los puestos obedece a criterios de gestión. 6.	de	tal	manera	que	la	estructura	de	responsabilidades	está	clara. diseño de puestos
16.	glosario).	Las	operaciones	de	redistribución	de	efectivos	se	llevan	a	cabo	siempre	que	es	necesario.	en	general.	Existe. 21. decisiones y prácticas de personal. 11.	La	clasificación	y	jerarquización	de	los	puestos	responde	a	criterios	racionales	y	adaptados	a	cada	entorno	organizativo.	El	diseño	de	puestos	tiende	a	enriquecer	o	ampliar	éstos	horizontal	y	verticalmente	en	lo	posible	para	producir	ganancias	de	calidad	del	trabajo	y	motivación	de	las	personas.
10.	una	coherencia	razonable	entre	las	exigencias	de	las	tareas	y	los	elementos	que	configuran	el	perfil	de	los	puestos.	voz	“especialización”	en	glosario).	y	la	definición	de	los	perfiles	de	los	ocupantes	de	los	puestos.	Los sistemas de información sobre el personal permiten un conocimiento razonable de las disponibilidades cuantitativas y cualitativas de RRHH existentes y previsibles en el futuro. 9. obedecen a intenciones conscientemente prefiguradas en un proceso de planificación.	Las políticas.	la	correcta	distribución	de	los	recursos.	Los	directivos	de	línea	tienen	una	participación	destacada	en	el	diseño	de	los	puestos	y	perfiles	en	la	parte	que	les	afecta. excedentes o déficits de personal significativos.	y	un	reparto	adecuado	de	la	carga	de	trabajo	entre	las	unidades.	El	diseño	de	los	puestos	y	la	definición	de	los	perfiles	son	periódicamente	revisados	para	adaptarlos	a	la	evolución	de	las	tareas	y	sus	nuevas	exigencias.	son	dos	los	procesos	diferenciados	que	deben	contemplarse:	el	diseño	de	los	puestos	de	trabajo.
Calidad definición 19.	sin	pérdidas	graves	de	productividad	o	coordinación	(v. 14.	y	participan	en	su	elaboración	y	seguimiento. en cada una de las áreas de la GRH.	Hay	un	peso	significativo	del	trabajo	cualificado	en	la	composición	de	las	plantillas.	consistentes	en	la	identificación	de	las	competencias	básicas	que	aquéllos	deben	reunir. de perfiles
20. 23.	que	supone	realizar	opciones	importantes	acerca	del	grado	de	especialización	horizontal	y	vertical	del	puesto	y	de	la	estandarización	de	la	conducta	del	ocupante.	Las	políticas	e	instrumentos	de	pRH	que	se	utilizan	permiten.
ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO -	En	un	subsistema	de	organización	del	trabajo.	Se	constata	un	desarrollo	adecuado	de	los	procesos	que	forman	parte	de	un	sistema	de	Organización	del	Trabajo.	El coste global de las plantillas públicas se sitúa dentro de parámetros razonables y compatibles con la economía del país.	Los	perfiles	de	competencias	son	definidos	previos	los	oportunos	estudios	técnicos	a	cargo	de	expertos.
22.	La	precisión	en	la	descripción	de	las	tareas	no	es	tan	exhaustiva	que	dificulte	la	adaptación	a	circunstancias	cambiantes	o	no	previstas. 18.	La	tecnificación	de	las	dotaciones	es	la	adecuada	a	un	entorno	de	sociedad	del	conocimiento.	la	optimización	de	los	efectivos. en los diferentes ámbitos organizativos y unidades.	Los	directivos	de	línea	conocen	las	previsiones	de	la	pRH. 5.Información de base
4.	tal	como	han	sido	descritos. 8.
7. más que a consideraciones legales o acuerdos colectivos.	en	general.	Existencia e integridad
12.	No existen.	Cada	empleado	sabe	de	qué	responde	y	por	qué	será	valorada	su	contribución.
económicas	u	organizativas	objetivamente	acreditadas. Éstos se establecen por razones de idoneidad. adecuados a los perfiles previamente definidos. 38. la politización y las prácticas de patronazgo o clientelismo. en general.	se	mueven	y	salen	de	la	organización. glosario) de los ocupantes de los puestos que deben ser cubiertos.
33. funcional y geográfica.	no	existen	despidos	o	rescisiones	de	empleo	que. de eficacia en la identificación de la idoneidad profesional.	Existen y se aplican mecanismos para garantizar la igualdad efectiva y la no discriminación.	Es	un	subsistema	complejo	dentro	del	cual	deben	ser	analizadas	algunas	de	las	áreas	más	relevantes	de	la	gRH.
. de derecho y de hecho. 37. orientadas a la superación de las desventajas de sexo.	Los mecanismos de movilidad. 40.	Los	medios	utilizados	para	la	búsqueda.	y	transmitirles	principios	y	pautas	de	conducta	que	deben	conocer	en	el	momento	de	incorporarse.	en	sus	primeros	pasos	en	el	puesto	y	su	entorno.	efectivamente	aplicados. 26. en los procedimientos de acceso y de progresión en el empleo público.	facilitarles	su	entrada	en	la	organización.	Existen	y	se	aplican	procedimientos	adecuados	para	recibir	a	los	empleados.	El reclutamiento para la provisión de los puestos de trabajo es abierto.	permiten	corregir	con	eficacia. etnia.
39.	Los	índices	de	absentismo	son. 36.	en	su	caso.	Existen.	que	obliguen	a	la	amortización	de	puestos	de	trabajo. técnicamente apreciadas.	no	existen	segmentos	o	sectores	de	puestos	en	los	que	se	detecte	una	excesiva	rotación	(abandono	frecuente	del	empleo).
Igualdad y mérito en el acceso
28. 34. cultura u origen.	Los órganos de selección están diseñados con criterios de profesionalidad y experiencia técnica. a todos los candidatos que reúnan los requisitos exigidos.	afectando	a	puestos	de	trabajo	de	carácter	profesional. permiten responder con flexibilidad a las necesidades de redistribución de efectivos. 29.	Las decisiones de incorporación se adoptan obedeciendo a criterios de mérito y capacidad profesional técnicamente comprobados.
Movilidad Ausentismo Disciplina
35.	y	se	aplican	procedimientos	adecuados	(períodos	de	prueba	o	similares)	para	asegurarse	del	acierto	en	la	incorporación	y	poder	adoptar	medidas	correctoras.	en	general.	se	deban	a	meras	razones	de	cambio	del	color	político	de	los	gobiernos.GESTIÓN DEL EMPLEO –	Este	subsistema	de	la	gRH	incorpora	el	conjunto	de	políticas	y	prácticas	de	personal	destinadas	a	gestionar	los	flujos	mediante	los	cuales	las	personas	entran.	Existe un número limitado y razonable de puestos cubiertos por personal designado con arreglo a criterios y mecanismos de tipo político. y su diseño responde a criterios. 31.	comunicación	y	atracción	producen	habitualmente	un	número	adecuado	de	candidaturas	solventes	a	los	puestos	que	deben	ser	cubiertos. a lo largo de todo el proceso de incorporación.
24. y actúan con independencia en el ejercicio de sus funciones.	Existe	la	posibilidad	de	rescindir	la	relación	de	empleo	por	razones	técnicas.	satisfactorios.	objetivamente	acreditados. 27.	Existen los procedimientos y mecanismos de garantía necesarios para evitar la arbitrariedad. técnicamente validados.	en	su	caso.	agilidad	y	ejemplaridad	las	conductas	inadecuadas	de	los	empleados.	Los instrumentos de selección utilizados son.	Los	procedimientos	disciplinarios.
30. y no arbitrariamente.	La selección se basa en la existencia de perfiles de competencias (v. 41.	Existe	la	posibilidad	de	despido	por	incapacidad	manifiesta	o	bajo	rendimiento. 25. 32.
y la elaboración de planes de mejora del rendimiento.	Las	diferencias	verticales	de	retribución	son	adecuadas	a	la	naturaleza	de	los	puestos. los empleados conocen los aspectos de su contribución por los que serán específicamente valorados. que enlazarían con el siguiente ciclo.	La	estructura	salarial	y	las	políticas	de	retribución	responden	a	un	conjunto	de	prioridades	y	objetivos. 51. en relación con los de mercado.
GESTIÓN DE LA COMPENSACIÓN .	El rendimiento de las personas es evaluado por la organización. que se traduce en la definición de pautas o estándares de rendimiento. 48.Este subsistema de la GRH incluye la gestión del conjunto de compensaciones retributivas (salariales y extrasalariales) y no retributivas que la organización satisface a sus empleados en concepto de contraprestación a la contribución de éstos a los fines de la organización. contrastando las pautas y objetivos de rendimiento con los resultados y la retroalimentación o feed back al empleado. que se expresa mediante su trabajo.	asumen	un	papel	protagonista	en	la	gestión	del	rendimiento	de	los	empleados	a	su	cargo. acordes con las prioridades y estrategia de la organización. 57.	La	clasificación	de	los	puestos	por	niveles	retributivos	facilita	una	progresión	flexible	y	vinculada	al	rendimiento	y	al	aprendizaje. en ningún sector nivel de puestos. 53. competencias necesarias.GESTIÓN DEL RENDIMIENTO . En consecuencia. la evaluación del rendimiento.	vinculados	a	la	estrategia	organizativa. Este proceso tiene como objetivo influir sobre el rendimiento de las personas en el trabajo para alinearlo con las prioridades de la organización y mantenerlo en el nivel más alto posible.	Existe	un	equilibrio	adecuado	entre	las	retribuciones	que	se	aplican	a	similares	niveles	de	puestos	en	los	diferentes	sectores	y	ámbitos	del	servicio	público.	Los	directivos	de	línea. contrastándolo con los estándares de rendimiento esperado.	la	dirección	sigue. Equidad interna y externa 55.	La estructura de retribuciones es adecuada para atraer.Se considera la gestión del rendimiento como un proceso que incluye la planificación del rendimiento. 45.	Los	criterios	de	evaluación	del	rendimiento	son	percibidos	como	fiables	y	objetivos	por	las	personas	que	participan	en	su	aplicación.	Los	objetivos	de	rendimiento	se	comunican	a	los	empleados	en	forma	que	facilita	el	logro	de	su	implicación	y	compromiso. observando el desempeño de las personas y apoyándolo.	a	lo	largo	del	ciclo	de	gestión. 56. 46.	suministrando	recursos	o	removiendo	obstáculos	cuando	es	necesario.	Los	objetivos	de	rendimiento	se	fijan	en	el	marco	de	planes	de	mejora	resultantes	de	la	evaluación	del	rendimiento	del	ciclo	de	gestión	anterior.	en	general.	El	abanico	salarial	es	razonable.
42. en los diferentes tipos de puestos que la organización precisa.
Existencia estrategia salarial
50. 54. 52. en su etapa de planificación.
47. 44.	la	percepción	de	que	reciben	de	la	organización	compensaciones	de	todo	tipo.	Las	personas	perciben	que	las	compensaciones	recibidas	por	los	demás	empleados	son	equitativas. el seguimiento activo del rendimiento a lo largo del ciclo de gestión.	Las	personas	tienen.	Los costes salariales no son excesivos.	Los	criterios	de	evaluación	y	las	prácticas	de	aplicación	de	los	mismos	permiten	distinguir	eficazmente	las	diferencias	de	rendimiento	que	se	dan	entre	las	personas.	responsables	de	las	unidades	de	trabajo	en	los	diferentes	niveles	jerárquicos.	comparadas	con	las	que	reciben	ellos	mismos.	observa	y	apoya	activamente	las	mejoras	del	rendimiento	de	las	personas.	acordes	con	su	contribución.	La dirección define ordinariamente pautas o estándares de rendimiento esperado de las personas.
49.	y	no	a	meras	prácticas	inerciales	o	de	respuesta	reactiva	a	reivindicaciones	y	conflictos	laborales.
Planificación y seguimiento del rendimiento
43. motivar y retener a las personas dotadas con las 1
Eficacia del sistema de promoción y calidad del diseño de carrera
67. al potencial y al desarrollo de competencias.	El régimen de pensiones de los empleados públicos es adecuado para sus fines de previsión social.
60. 72. 66.
GESTIÓN DEL DESARROLLO .	Los mecanismos de retribución utilizados estimulan en las personas el esfuerzo.	sin	necesidad	de	incrementar	la	autoridad	formal	de	los	afectados.	La	formación	se	basa	en	diagnósticos	fiables	de	necesidades. 59. fomentando los aprendizajes necesarios y definiendo itinerarios de carrera que conjuguen las necesidades organizativas con los diferentes perfiles individuales. goza ciones de solidez financiera.	basadas	en	el	reconocimiento	de	la	excelencia	profesional. el rendimiento individual o de grupo.	La	formación	apoya	el	desarrollo	de	aprendizajes	colectivos	que	consolidan	avances	en	la	capacidad	organizativa	para	enfrentar	los	problemas	y	suministrar	respuestas	eficaces. 69.
Calidad de la formación y gestión de la formación
.	Las decisiones relativas a la administración de salarios se adoptan con arreglo a criterios preestablecidos y de forma coherente con los parámetros de diseño estructural de la organización.	La	formación	apoya	de	manera	efectiva	los	procesos	de	innovación	y	cambio	cultural.	en	general. se engloban: las políticas de promoción y carrera que articulan los procesos por medio de los cuales las personas progresan tanto en su aportación como en el reconocimiento organizativo de la misma.	las	personas	reciben	la	capacitación	adecuada	para	complementar	su	formación	inicial	o	de	acceso.
65. El propósito de este subsistema es estimular el crecimiento profesional de las personas. 74.	Existen	fórmulas	alternativas	a	las	carreras	estrictamente	jerárquicas. 76. desarrollando las competencias de los empleados y estimulando su progresión profesional.	clientelismo	político.63.	como	las	carreras	horizontales	en	el	puesto.	existen	políticas	e	instrumentos	útiles	de	reconocimiento	no	monetario	de	los	logros	de	las	personas.	La	formación	es	objeto	de	evaluación	que	se	extiende	a	la	satisfacción	producida	en	los	participantes.	En	la	organización. 73.	búsqueda	de	rentas.	para	hacer	frente	a	déficits	de	rendimiento	y	para	apoyar	su	crecimiento	profesional. 71.
Otras compensa.	a	la	relación	entre	resultados	y	costes. 61. de acuerdo con su potencial.	Las	personas	ven.	prácticas	de	arbitrariedad.	Los	beneficios	extrasalariales	que	se	aplican	son	eficaces. necesaria para la correcta gestión del sistema salarial.	satisfechas	sus	expectativas	razonables	de	promoción	en	la	organización.	La	organización	gestiona	flexiblemente	el	progreso	de	las	personas.	evaluados	en	términos	de	coste/beneficio.	Los sistemas de información sobre el personal contienen toda la información actualizada sobre retribuciones.	en	las	prácticas	de	promoción.	para	adaptarse	a	la	evolución	de	las	tareas.	Existen	planes	de	carrera	y	sucesión	que	armonizan	las	expectativas	individuales	con	las	necesidades	previsibles	de	la	organización.	y	al	impacto	producido	sobre	el	rendimiento	de	las	personas	en	el	puesto	de	trabajo.	De	la	organización.	elementos	de	arbitrariedad	o	clientelismo	político. y el aprendizaje y desarrollo de competencias.	en	las	decisiones	salariales.Eficiencia
58.	Los criterios y mecanismos de promoción vinculan ésta al rendimiento. y las políticas de formación. destinadas a garantizar los aprendizajes individuales y colectivos necesarios para el logro de las finalidades organizativas. 70.	La	inversión	en	formación	se	realiza	mediante	planes	basados	en	el	diagnóstico	de	necesidades	y	diseñados	para	apoyar	prioridades	claras	de	la	organización. 64. 75.	no	se	pueden	constatar. 68.	no	se	pueden	constatar. 62.	sin	un	exceso	de	barreras	o	limitaciones	formales. no crea privilegios exorbitantes respecto de otros grupos sociales y no supone una
carga excesiva sobre la economía.En el concepto de Gestión del Desarrollo.
circulan	por	la	organización	con	fluidez	y	llegan	con	precisión	a	todos	los	afectados. 84. Normalmente.
90. y cuyo ejercicio es recíprocamente reconocido y aceptado. éstas adquieren una dimensión colectiva. en general. 82.	Las	prácticas	de	salud	laboral	son	satisfactorias. 81.	La	organización	se	ocupa	de	conocer	el	clima	laboral.
77.	Existe.Gestión de las Relaciones Humanas y Sociales .	y	en	concreto	con	el	de	la	distribución	de	las	decisiones	sobre	el	personal	por	parte	de	los	diferentes	actores	responsables. cada parte representa. 86.	generadas	en	instancias	superiores.	La	organización	dispone	de	instrumentos	específicos	de	comunicación	destinados	a	reforzar	la	percepción	de	pertenencia	y	la	implicación	de	los	empleados	en	el	proyecto	organizativo	global.	Los servicios centrales responsables del sistema de SC son percibidos por el resto de la organización como una instancia que aporta valor al logro de los objetivos comunes.
87.	La	organización	dispone	de	mecanismos	cuya	utilización	frecuente	es	constatable	para	conocer	las	iniciativas. 88. 2
. el papel que le es propio.	Las	evaluaciones	de	clima	son	tenidas	en	cuenta	para	la	revisión	y	mejora	de	las	políticas	y	prácticas	de	gRH.	informaciones	y	opiniones	procedentes	de	los	empleados.	del	margen	de	autonomía	necesario	para	desempeñar	adecuadamente	el	papel	de	gestores	de	los	recursos	humanos	adscritos	a	sus	unidades.	El grado de conflictividad laboral no es excesivo ni por el número de conflictos ni por los efectos de los mismos o por la contundencia de los medios utilizados. habitual y preferentemente.	Los	directivos	disponen. un equilibrio razonable entre las posiciones de poder de la dirección y los empleados. por razones diversas. 85.
Equilibrio y calidad de las relaciones laborales
83.	Los	directivos	reciben	la	capacitación	suficiente	para	el	desempeño	de	las	funciones	indicadas	en	el	punto	anterior.	así	como	las	informaciones	relevantes	de	todo	tipo.	no	exceden	a	los	que	son	propios	del	entorno	en	el	cual	opera	la	organización. 79. las transacciones entre las partes reflejan dicho equilibrio. 93.	en	general. sin extralimitarse.	sugerencias.	cuando	es	conveniente	mantenerlas. Incluye la gestión del clima organizativo y las prácticas de comunicación.	peticiones.
89.	Las	atenciones	y	los	beneficios	sociales	a	los	empleados	son	adecuados.	Existen	mecanismos	eficaces	para	la	gestión	y	resolución	pactada	de	los	conflictos.	Las relaciones laborales se orientan. a la transacción y concertación. la gestión de las relaciones laborales y la gestión de las políticas sociales (con especial énfasis en la salud laboral).	las	decisiones	de	la	dirección. y no a la confrontación ni a la descalificación del adversario.	Los directivos se responsabilizan y ejercen adecuadamente sus responsabilidades como gestores de las personas adscritas a su esfera de autoridad formal.Este subsistema abarca las relaciones que se establecen entre la organización y sus empleados en torno a las políticas y prácticas de personal cuando. 92.	en	sus	diferentes	niveles.	y	son	apreciadas	por	sus	destinatarios.	Las	relaciones	laborales	intermediadas	-las	que	son	protagonizadas	por	instancias	de	carácter	representativo-	no	excluyen	las	relaciones	directas	o	personalizadas	de	la	dirección	con	los	empleados. 91.	En	general.	evaluándolo	periódicamente	mediante	el	uso	de	instrumentos	fiables. 78.	En las relaciones laborales. 1 0 0
Organización de la función de recursos humanos	-	Este	recorrido	por	los	subsistemas	que	integran	la	gRH	debe	completarse	con	el	análisis	de	los	mecanismos	de	administración	del	sistema.
6.	76 89 •	gestión	fiscal	disciplinada.	a	los	•	períodos	de	vacaciones	unificados	para	todos	los	efectos	de	otorgar	flexibilidad	al	gasempleados.	Las	jurisdicciones	no	logran	la	selección.	la	politización	y	la	búsqueda	de	rentas. análisis de los resultados por índice
Subsistemas Puntos críticos Fortalezas Debilidades
EFICIENCIA – Valor obtenido: 30 % Evalúa	el	grado	de	optimización	de	la	inversión	en	capital	humano	que	resulta	detectable	en	el	sistema	de	SC.	descentralizadas	y	empresas	públicas)	son	contratadas	en	forma	permanente	y	sus	contratos	caducan	cada	fin	de	año.	pero	de	Cuentas	verifica	cumplimiento	de	normativa.	27.	62.	etc.	garantías	de	uso	de	criterios	de	profesionalidad. aprobación	del	MH	para	corregir	las	•	Se	ha	puesto	énfasis	en	la	selección	y	ascenso	situaciones	de	personas	que	están	por	mérito.	resultante	de	la	articulación	entre	el	sistema	de	que	podrían	perder	sus	empleos	el	información	de	recursos	humanos	y	el	financiero	próximo	31	de	diciembre.	la	información	el	30%	de	los	empleados	públicos. •	Utilización	masiva	de	la	modalidad	•	Énfasis	en	el	control	del	tamaño	de	las	nóminas.	25. de	contratación	permanente.	31. ha	permitido	redistribuir	personal	y	fusionar	•	En	los	sectores	más	tradicionales.anexo II.	la	misma	no	parece	atribuible	a	En	las	áreas	más	avanzadas.	que	pueden	ser	despedidas	sin	indemnización.	8 36.	el	plazas	en	función	de	las	nuevas	necesidades.	30.	encuestas.	en	sus	diferentes	políticas	y	prácticas.	ajuste	a	la	pauta	presupuestaria	po•	El	gasto	en	personal	se	mantiene	dentro	de	dría	estar	congelando	situaciones	de	parámetros	razonables.	MÉRITO – Valor obtenido: 30 % Evalúa	el	grado	en	que	el	sistema	de	SC	incorpora.	41 56.	26.	38 60 68 •	Se	ha	avanzado	en	el	sistema	de	selección	por	•	El	control	del	MH	es	exclusivamente	mérito	mediante	la	intervención	del	MH	y	la	Corte	formal	y	no	se	constata	la	corresponde	Cuentas:	el	MH	hace	control	de	condiciones	dencia	con	la	realidad. desarrollando	funciones	superiores	al	cargo	que	ocupan.	63	75.	algunos	incluso	han	sido	seleccionados	siguiendo	procesos	meritocráticos. •	39	mil	personas	(el	30%	del	personal	de	apn.	Existe	incertidumbre	respecto	de	lo	que	hará	el	próximo	gobierno	con	estas	dotaciones. más	bien	a	la	inercia	presupuesta•	Se	han	mejorado	los	instrumentos	y	órganos	de	ria.	página
.	se	realizan	exámefactores	de	arbitrariedad	política	sino	nes.	32.
planificación Empleo Remuneración Desarrollo Relaciones	Humanas	5.	así	como	su	congruencia	con	las	magnitudes	de	la	política	fiscal	y	con	la	situación	de	los	mercados	de	referencia.	del	candidato	y	cumplimiento	del	perfil	y	la	Corte	•	Se	advierte	inequidad	salarial. to	público.	57.	Se	relaciona	con	10	puntos	críticos
Empleo	Remuneración Desarrollo 24.	7.	que	protegen	a	aquéllas	de	la	arbitrariedad. •	no	se	ha	observado	rotación	de	dotaciones	•	Los	costos	salariales	casi	duplican	debido	a	cambios	políticos	(se	mantuvo	el	mismo	los	de	mercado.	genera	inestabilidad	en	•	En	los	sectores	más	dinámicos. partido	político	durante	las	últimas	dos	décadas).	tests	psicológicos.	Se	relaciona	con	13	puntos	críticos.	La	administración	central	utiliza	esta	modalidad	en	el	21%	de	los	casos. ineficiencia	generadas	en	el	pasado.
49 90.	93 •	Los	gerentes	o	responsables	de	RH	de	•	no	existe	un	órgano	central	para	los	ministerios	tienen	mucha	participación	la	aRH	del	Estado	central.
planificación Rendimiento Remuneración Desarrollo 1.	Se	relaciona	con	7	puntos	críticos.	Se	desagrega	en	tres	subíndices:	Coherencia	Estratégica. •	Se	avanzó	en	la	descripción	de	puestos.	pero	cada	institución	tiene	la	responsabilidad	brechas	de	calidad	en	el	desarrollo	de	elaborar	su	presupuesto.	a	las	decisiones	estratégicas	del	plan	entre	las	dependencias	ubicadas	en	de	gobierno.	con	especial	atención	a	las	relaciones	entre	la	tecnoestructura	central	y	las	direcciones	de	línea. planificación Organización	del	Trabajo Rendimiento Organización	RH 10 23 45.	en	líneas	aRH. •	Se	invierte	en	capacitación	pero. la	capital	y	en	el	interior.	sistema	de	aRH.	2.	con	distintas	interpretaciones. las	plazas	disponibles.	•	La	falta	de	una	unidad	central	y	la	dispersión	normativa	ha	generado	la	intervención	de	un	gran	número	de	actores.	objetivos	y	estrategias	organizacionales.	Se	relaciona	con	8	puntos	críticos.	a	pesar	en	la	definición	del	presupuesto	y	pueden	de	que	ésta	era	una	de	las	metas	solicitar	la	reclasificación	presupuestaria	de	del	plan	de	Modernización. exterior.	3.	no	se	observa	que	responda	a	la	detección	exigida	por	la	Corte	de	Cuentas	de	necesidades.	92.•	La	evaluación	de	desempeño	es	nes.	pero.	salvo	excepcio.	Consistencia	Directiva	y	Consistencia	de	procesos.	•	La	política	salarial	es	inercial	y	mantiene	inequidades.Subsistemas
CONSISTENCIA ESTRUCTURAL – Valor obtenido: 27% Evalúa	la	solidez	e	integración	sistémica	del	SC.	11 42 50 75 •	articulación	del	SiRH	y	SiaFi	permite	contar	con	•	La	pauta	presupuestaria	define	la	información	on line	de	85	instituciones	de	todo	el	mayor	parte	de	las	estrategias	del	país.	recibieron	capacitación	en	el	SiaRH	del	MH. •	La	falta	de	una	unidad	central	está	frenando	los	procesos	de	cambio	de	las	jurisdicciones	más	dinámicas.	De	directivas.	como	generales.
CONSISTENCIA DIRECTIVA – Valor obtenido: 17% Evalúa	el	grado	de	desarrollo	de	la	función	directiva	constatable	en	el	sistema	de	SC.	modernización	de	RH.	•	El	MH	elabora	y	propone	la	política	presupuesta.	de	modo	que	se	presume	un	hecho. COHERENCIA ESTRATÉGICA – Valor obtenido: 27% integra	las	valoraciones	relacionadas	con	el	grado	de	vinculación	de	las	diferentes	políticas	y	prácticas	de	gestión	del	empleo	y	los	recursos	humanos	a	las	prioridades	estratégicas	gubernamentales.	habiendo	•	Los	gerentes	de	las	jurisdicciones	más	relegado	este	rol	a	la	Unidad	dinámicas.	pero	éstos	no	se	correlacionan	con	una	escala	salarial.•	La	gestión	descentralizada	genera	ria.	ya	no	se	constituye	en	adecuado	nivel	técnico	de	los	responsables	referente	de	los	procesos	de	de	las	URHi.	salvo	excepciones. •	El	área	central	que	se	ocupa	del	•	En	2002.	no	pasa	de	una	instancia	formal	y	no	se	relaciona	con	incentivos	salariales.	La	flexibilidad	para	de	los	distintos	subsistemas	de	la	el	aumento	de	las	dotaciones	responde.	tanto	entre	ministerios.
.	91.	500	directivos	fueron	incluidos	en	seguimiento	del	plan	le	ha	dado	un	programa	de	desarrollo	de	competencias	prioridad	a	otros	proyectos.
que	administra	cada	ministerio.	14.	20.	pero	también	habilidades	y	estabilidad	por	acceder	a	un	puesto	competencias.
CAPACIDAD FUNCIONAL . colectivos	de	trabajo.	59.	31.	4. •	La	capacitación	común	a	los	directivos	de	las	URHi	ha	permitido	la	estatización	de	muchos	procesos	de	la	aRH. y	on line	sobre	las	nóminas	y	características	•	La	capacitación. taria	y	disminuir	los	tiempos	necesarios	para	la	•	Si	bien	las	relaciones	laborales	liquidación	de	la	nómina	y	el	registro	contable	y	de	aún	no	son	equilibradas.	y	tienden	a	asegurar	la	dotación	de	las	competencias	clave	que	el	sistema	público	necesita. los	gerentes	muy	capacitados.	76 Relaciones	Humanas 80.	salvo	en	las	unicualitativas	de	todo	el	personal.	se	están	tesorería.Valor obtenido:23% Evalúa	la	capacidad	del	sistema	de	SC	analizado	para	influir	eficazmente	en	el	comportamiento	de	los	empleados	públicos.	pasantes	o	bases	de	datos	egresado	universitario.	aprovisionamiento.Valor obtenido: 29% incorpora	las	evaluaciones	de	aquellas	políticas	y	prácticas	de	personal	que	inciden	más	directamente	en	el	diseño.	no	responde	articulación	con	el	sistema	financiero. •	Los	perfiles	de	competencia	incluyen	requisitos	•	Las	personas	renuncian	a	su	de	educación	formal.	30.	Fueron	desarrollados	por	experpor	contrato	que	les	ofrece	mejor	tos	y	validados	por	directores	y	gerentes.	32. •	Si	bien	prevalece	la	inequidad	salarial.	61 Desarrollo 66.	Se	desagrega	en	tres	subíndices:	Competencia.	28.	19. utilizados	para	la	selección	del	personal. realizando	cambios	normativos	que	•	Toda	la	administración	central	cuenta	con	la	definipermitirán	la	sindicalización	de	los	ción	de	puestos	y	los	perfiles	que	deben	cumplir	los	empleados	públicos	y	los	convenios	candidatos.	Eficacia	incentivadora	y	Flexibilidad.Valor obtenido: 38% Evalúa	el	grado	de	desarrollo	e	integración	de	los	procesos	básicos	que	sustentan	un	sistema	integrado	de	gestión	del	empleo	y	los	recursos	humanos.	17.	Mediante	su	dades	más	dinámicas.	ha	permitido	al	análisis	de	necesidades	y	no	se	mejorar	la	calidad	de	la	información	presupuesevalúa	la	formación	impartida.	29.	34. 12.	induciendo	conductas	laborales	adecuadas	a	las	prioridades	organizativas	y	orientadas	a	la	mejora	de	los	servicios	públicos.
planificación Organización	del	Trabajo Empleo Remuneración Desarrollo 9 18.	Se	relaciona	con	15	puntos	críticos.	El	89%	tiene	título	secundario	y	el	27%	es	tución.	74.
.	Son	retribución. •	El	SiRH	permite	contar	con	información	completa	•	no	existen	planes	de	carrera.	82 1.	a	partir	de	la	definición	de	perfiles	de	puestos	y	salvo	que	no	pueda	completarse	la	del	cumplimiento	de	los	requisitos	de	competenvacante	con	empleados	de	la	insticias.	lo	cual	•	Los	salarios	vigentes	atraen	más	a	resguarda	a	los	aspirantes	de	la	arbitrariedad	los	trabajadores	operativos	que	a	política.
planificación Organización	del	Trabajo Rendimiento 47 Remuneración 56.	se	están	haciendo	esfuerzos	en	las	unidades	más	dinámicas	por	utilizar	el	margen	de	maniobra	que	permite	el	presupuesto	para	relacionar	la	función	con	el	salario.	Se	relaciona	con	14	puntos	críticos.	desarrollo	y	estímulo	de	las	capacidades	de	los	empleados. COMPETENCIA .Subsistemas
CONSISTENCIA PROCESOS .	21 24. 54 71.	72 •	Se	avanzó	en	la	tecnificación	de	las	dotaciones	•	no	efectúan	convocatorias	abiertas.
y	el	rango	de	do	nuevas	incorporaciones.	FLEXIBILIDAD . Desarrollo 67 16 37. 13.	salvo	la	movilidad	de	•	La	LSC	contempla	la	posibilidad	de	despido	plazas	implantada	en	algunas	por	falta	notoria	de	idoneidad	o	incumplimiento	jurisdicciones. •	CSC	y	TSC	intervienen	en	la	aplicación	de	sanciones	disciplinarias. de	carrera.	salvo	en	el	Ministerio	de	Salud.	MinED).	reiterado	de	las	obligaciones.	40.	43.	y	se	alinean	con	las	tendencias	flexibilizadoras	que	caracterizan	a	las	orientaciones	actuales	de	la	gestión	de	las	personas. •	Unas	pocas	instituciones	están	comenzando	a	revertir	la	falta	de	relación	entre	rendimiento	y	salario.	46.	64.	salvo	la	comprobadas	del	servicio.	el	aprendizaje	y	la	calidad	del	servicio.	39.Valor obtenido: 28% Mide	el	grado	en	el	que	las	políticas	y	prácticas	analizadas	incorporan	pautas	que	facilitan	la	adaptación	a	los	cambios.e.	y	a	la	prevalencia	de	una	cultura	organizacional	que	hace	que	los	superiores	recurran	más	al	uso	de	sanciones	cuya	aplicación	no	requiere	más	trámite	-suspensiones	hasta	cinco	días-	que	los	empleados	aceptan	sin	apelarlas.	generando	movilidad	entre	puestos	o	aplicando	una	escala	salarial	formal	o	ad hoc (p.	pero	han	reducido	su	ámbito	de	actuación	debido	al	paso	de	trabajadores	del	régimen	de	LSC	al	de	contrato.	73 •	En	las	unidades	más	dinámicas.15.	39 42.	16. •	algunas	jurisdicciones	hacen	uso	de	las	herra•	no	existe	desarrollo	horizontal	mientas	que	les	permiten	fusionar	plazas.	70.Valor obtenido: 15% Mide	el	grado	en	que	las	políticas	y	prácticas	de	gestión	de	las	personas	incorporan	estímulos	positivos	a	la	productividad.	55.	superando	los	patrones	burocráticos	de	rigidez. auditoría	finalizada	en	2004. •	La	proliferación	de	regímenes	implica	la	aplicación	de	distintos	sistema	de	premios	y	castigos	para	personas	que	trabajan	bajo	el	mando	del	mismo	superior.	Se	relaciona	con	12	puntos	críticos.	45. •	para	la	carrera	administrativa	no	existe	escala	salarial	que	correlacione	puesto	con	remuneraciones.Subsistemas
EFICACIA INCENTIVADORA .	algunos	estatutos	contemplan	escalas	salariales	que	reconocen	la	experiencia	o	el	mayor	nivel	de	educación	formal.
Organización	del	Trabajo Empleo Rendimiento Remuneración 51.	53.	Se	relaciona	con	14	puntos	críticos.	a	disposiciones	de	la	LSC	que	violan	el	derecho	de	defensa.	•	Los	procesos	para	sancionar	a	los	contratados	son	muy	largos.	página
.	58.	de	modo	que	prevalece	la	no	renovación	del	contrato	anual.	44.	69. •	no	se	han	realizado	revisiones	•	Es	posible	generar	movilidad	por	necesidades	integrales	de	los	puestos.	el	diseño	de	•	La	pauta	presupuestaria	predomina	puestos	se	actualiza	a	medida	que	se	van	hacienen	la	designación.	35.
planificación Organización	del	Trabajo Empleo Desarrollo 3.	MH.	salvo	algunas	excepciones.	22. flexibilidad	es	reducido.	•	La	evaluación	de	desempeño	no	se	correlaciona	con	mejoras	salariales.
DRP.	33 •	Relaciones	laborales	armónicas.	89 •	Existen	inequidades	salariales. Diario Digital El Faro. Rodrigo (2007).	Se	relaciona	con	19	puntos	críticos.
.	Empleo Rendimiento Remuneración Desarrollo Relaciones	Humanas 27. Sitio Web Banco Mundial. quien hizo posible el armado de la misión en el país así como el desarrollo de la misma. ficha técnica del informe Fecha de finalización del informe
Fecha del diagnóstico anterior (BID. Public Sector Modernization Technical Assistance Loan (PSM-TAL): Technical Annex – El Salvador.	84.
anexo III.	que	se	constituye	en	insumo	para	elaborar	los	planes	de	51. •	Sólo	en	las	organizaciones	más	avanzadas	la	evaluación	de	desempeño	supera	las	instancias	formales.	44. Observatorio Legislativo. 2006): Noviembre 2004 Fecha de cierre del actual diagnóstico: Marzo 2009
fuentes de obtención de la información
Agradecemos especialmente los aportes y el apoyo brindado por Ernesto Zúñiga de la Secretaría Técnica de la Presidencia.	empleados	y	otros	grupos	de	interés).	85 86. Central America Country Department. •	Existe	poco	margen	para	que	las	personas	vean	satisfechas	en	la	organización	sus	expectativas	de	promoción.
Baires Quezada.	52 capacitación	y	tiene	algún	impacto	en	las	condiciones	del	espacio	físico.	con	bajo	nivel	de	conflicto.	83. 65 •	Se	aprobó	la	sindicalización	de	los	empleados	públicos. 82.	79. Banco Mundial (1996). Leadership Group. Latin America and the Caribbean Region.	48 •	Se	evalúa	el	clima	laboral.Valor obtenido: 22% Evalúa	la	eficacia	con	que	el	sistema	de	SC	parece	capaz	de	asegurar	la	armonización	de	las	expectativas	e	intereses	de	los	diferentes	actores	(dirección. “Convenios OIT no pasan con dispensa de trámite”.Subsistemas
CAPACIDAD INTEGRADORA .	87	88. Publicada el 21 de agosto.	pero	no	entrará	en	vigencia	77.	78.	81 sino	hasta	mediados	de	2009.	•	Los	objetivos	de	rendimiento	no	se	acompañan	de	incentivos	salariales.	incrementando	el	sentimiento	de	pertenencia	y	reduciendo	la	conflictividad.
un. 26-27 de junio de 2003.pdf Iacoviello.C. Sitio Web Banco Mundial.). “Cómo reformar”. “Reseña sobre El Salvador”. Santa Cruz de la Sierra. Presentación. D. FESPAD (2006). Washington. Administración Financiera y Descentralización”. Grupo Nacional de Trabajo (2003). Diálogo Regional de Política. Comparing the civil service in four English-speaking countries: a quantitative and qualitative approach (este último en coautoría con Ana Laura Rodríguez Gustá).pdf Doing Business (2007). Publicado en BID – DRP (2006). Diálogo Regional de Política. Grupo Nacional de Trabajo conformado por los delegados representantes de la Asamblea Legislativa.Mayo. D.clad. M. Washington.C. http://www. Red de Gestión y Transparencia de la Política Pública. Regional Policy Dialogue. Los capítulos: The Civil Service in Belize. Eds. Costa Rica . Seminario Internacional “Régimen Financiero. San José. “El Salvador: Régimen financiero. D. la Corte de Cuentas de República de la República y Corporación de Municipalidades de la República de El Salvador. BID. Departamento de Integración y Programas Regionales. Aprobada por la V Conferencia Iberoamericana de Ministros de Administración Pública y Reforma del Estado. Iturburu.org/intradoc/groups/public/documents/ICAP/UNPAN026722.: Mercedes Mateo Díaz & Koldo Echebarría. InterAmerican Development Bank. el Ministerio de Hacienda.Banco Mundial (2008).). citado por Informe de la Secretaría Técnica . BID – DRP (2006).. Fundación de Estudios para la Aplicación del Derecho. “El proceso para la ratificación de los convenios 87 y 98 de la OIT”. “Informe sobre la situación del servicio civil en América Latina”. Banco Mundial (2008a). http://unpan1. “Informe sobre la situación del servicio civil en América Latina”. Washington. Koldo Echebarría (Ed. BID. e Ivania de la Cruz (2005). 14-15 de noviembre. sistemas integrados de administración financiera y descentralización con atención especial al manejo de las finanzas públicas en el ámbito municipal”.
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gob.• • •
Decreto Legislativo Nº 17 del 4-3-40.gob.com
.	procuraduría	general	de	la	República Director	nacional	de	Monitoreo.	Secretaría	Técnica	de	la	presidencia	de	la	República Sistema	de	información	de	Recursos	Humanos	(SiRH).gob.sv
sriagraltsc@integra.	Ministerio	de	Hacienda División	de	análisis	de	personal	del	Sector	público.gob. Vacaciones y Licencias de los Empleados Públicos.	Remuneraciones	y	acciones	de	personal.gob.	américo	Mercado Lic. Convenio N° 87.
Jaime	acosta Lic.sv
gerencia	de	Recursos	Humanos.gob.	Zuleyma	de	Martínez	Cargo
Organismo-Área
Unidad	de	Seguimiento	Estratégico.sv
orecinos@mh.	Secretaría	Técnica	de	la	presidencia	de	la	República programa	Modernización	en	el	área	de	Recursos	Humanos. conducidas por Mónica Iturburu.org. el viaje de relevamiento realizado del 1 al 3 de diciembre de 2008.	Dirección	general	de	presupuesto.	Rafael	Siliezar	garcía ing.	Mauricio	Segovia Silvia	Lizette	Kuri	de	Mendoza Carlos	Roberto	pinto	guardado Lic.	Ministerio	de	Hacienda Departamento	de	Capacitación.	María	guadalupe	Monterrosa	de	Zúñiga Lic.	Dirección	nacional	de	administración	Financiera	(DinaFi).	guadalupe	aguirre	de	pacas Lic.	gerencia	de	RH. Convenio N° 98.sv
Jefe	de	División Magistrado	propietario	por	parte	del	Órgano	Ejecutivo gerente
ebatres@mh.zuniga@mined.	Unidad	de	Seguimiento	Estratégico.	Ernesto	Zúñiga ing.sv silviakuri@teg.	Carlos	abre Lic. Ley de Asuetos.sv
gerente	general presidenta Director	Ejecutivo Directora Coordinador	nacional Director	nacional Jefe	de	Departamento Jefe	de	Departamento Jefe	de	Departamento
msegovia@isdem. Sobre el Derecho a la Sindicación y de Negociación Colectiva de 1949.	gerencia	de	RH.	Elizabeth	Batres Dr.
Reuniones individuales de entre media hora y una hora y media.gob.sv cpinto@comures.	Ministerio	de	Hacienda Coordinación	nacional	Defensa	Derechos	del	Trabajador.sv ezuniga@cpmsp.gob.	gerencia	de	RH.	Osvaldo	Recinos Lic.	Ministerio	de	Hacienda
guadalupe.	Ministerio	de	Hacienda Tribunal	del	Servicio	Civil
jacosta@cpmsp.	germán	Emilio	Muñoz	Hernández Edmundo	Salas	Lic.sv cnlaboral_prg@yahoo.com. Sobre la Libertad Sindical y la Protección del Derecho de Sindicalización de 1948.	Ministerio	de	Educación instituto	Salvadoreño	de	Desarrollo	Municipal	(iSDEM) Tribunal	de	Ética	gubernamental Corporación	de	Municipalidades	de	la	República	de	El	Salvador Dirección	de	Recursos	Humanos.sv gpacas@mh.	Ministerio	de	Educación Departamento	de	Bienestar	Laboral.	Ministerio	de	Hacienda Departamento	de	Dotación.
Dirección	de	Recursos	Humanos.	Carlos	abre
Especialista asesor	Jurídico Especialista Especialista Especialista Especialista Especialista Directora	de	Recursos	Humanos Jefe	de	Departamento Jefe	de	Departamento
Lic.	Unidad	de	Seguimiento	Estratégico.
Nombre Organismo-Área
programa	Modernización	de	Recursos	Humanos.	Ministerio	de	Hacienda Departamento	de	Dotación.	guadalupe	aguirre	de	pacas Lic.	José	Matías	Delgado Ministerio	de	Trabajo	y	previsión	Social Ministerio	de	Economía Ministerio	de	Relaciones	Exteriores Ministerio	de	Salud	y	asistencia	Social Ministerio	de	Educación Ministerio	de	Educación Dirección	de	Recursos	Humanos.	Beatríz	alegría	Cabrera Lic.	Ministerio	de	Hacienda Departamento	de	Bienestar	Laboral.	Eduardo	alfredo	Méndez Licda.	Remuneraciones	y	acciones	de	personal.	Juan	Carlos	Saca Dr.taller con expertos
Reunión de trabajo conducida por Mónica Iturburu.	Secretaría	Técnica	de	la	presidencia	de	la	República	Universidad	Dr.	Zuleyma	de	Martínez
Jefa	de	Departamento
.	Julissa	Cañas nexi	de	Henríquez Lic. el día miércoles 1 de diciembre de 2008.	Ernesto	Zúñiga
Lic.	Ministerio	de	Hacienda Departamento	de	Capacitación.	américo	Mercado Lic.	gerencia	de	Recursos	Humanos.	Dirección	de	Recursos	Humanos.	aminta	Esperanza	Burgos	de	Orellana Lic.	gilberto	Leonel	Castillo Lic.	Ministerio	de	Hacienda
sica.gob.int/sgsica/ http://www.gob.gob.gob.cr/principal/tabid/102/Default.aecid.mh.	Transporte	y	Vivienda portal	del	gobierno	asamblea	Legislativa Corte	Suprema Dirección	general	de	Estadísticas	y	Censos www.ac.ve http://www.icap.casapres.mh.sv/
.sv/portal/page?_pageid=181.csj.gob.sv/ http://www.gob.mop.sv/ http://www.flacso.asamblea.sitios web consultados
Banco	Mundial CLaD aECiD FLaCSO iCap	-	instituto	Centroamericano	de	administración	pública SiCa	–	Sistema	de	la	integración	Centroamericana United	nations	public	administration	network Casa	presidencial	Ministerio	de	Hacienda Dirección	nacional	de	administración	Financiera	(DinaFi) Ministerio	de	Obras	públicas.org/ http://www.sv/ http://www.es/ http://www.digestyc.sv	http://www.538286&_ dad=portal&_schema=pORTaL http://www.worldbank.org/ http://www.org.sv/ http://www.unpan.sv/ http://www.org www.aspx http://www.gob.clad.gob.elsalvador.
aCE aFp apn aREna aRH aSE-STp BiD BM CSC DapSp Dgi DinaFi FMLn inSaFORp ipEp LRgaEp LS LSC MH MinED ODM OiT OiT pBi pgR RH SC Sgp SiaFi SiRH STp TEg TSC UE URHi asociación	Comunal	Educativo administradora	de	Fondos	de	pensión administración	pública	nacional alianza	Republicana	nacionalista	administración	de	Recursos	Humanos área	de	Seguimiento	Estratégico	de	la	Secretaría	Técnica	de	la	presidencia Banco	interamericano	de	Desarrollo Banco	Mundial Comisión	Servicio	Civil División	análisis	del	personal	del	Sector	público Dirección	general	de	ingresos Dirección	nacional	de	administración	Financiera Frente	Farabundo	Martí	de	Liberación	nacional instituto	Salvadoreño	de	Formación	profesional instituto	de	previsión	de	Empleados	públicos Ley	Reguladora	de	la	garantía	de	audiencia	de	los	Empleados	públicos Ley	de	Salarios Ley	de	Servicio	Civil Ministerio	de	Hacienda Ministerio	de	Educación Objetivos	de	Desarrollo	del	Milenio Organización	internacional	de	Trabajo Organización	internacional	del	Trabajo producto	Bruto	interno procuraduría	general	de	la	República Recursos	Humanos Servicio	Civil Sistema	generalizado	de	preferencias Sistema	integrado	de	administración	Financiera Sistema	de	información	de	Recursos	Humanos Secretaría	Técnica	de	la	presidencia Tribunal	de	Ética	gubernamental Tribunal	de	Servicio	Civil Unión	Europea Unidad	de	Recursos	Humanos	institucional
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