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Timestamp: 2019-09-17 06:56:54+00:00

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﻿ SENTENCIA SL3424-2018/70342 DE AGOSTO 9 DE 2018
SENTENCIA SL3424-2018 DE 09 DE AGOSTO DE 2018
CONTENIDO:CARACTERÍSTICAS DE LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO SIN JUSTA CAUSA. SE INDICA QUE ANTE LA DECISIÓN UNILATERAL E INJUSTIFICADA DEL EMPLEADOR PARA TERMINAR EL CONTRATO, EL REINTEGRO NO ES LA ÚNICA FORMA DE PROTEGER LA ESTABILIDAD LABORAL, YA QUE SE PUEDE APELAR A LA INDEMNIZACIÓN DEL PERJUICIO QUE SE CAUSE. ASÍ LAS COSAS, EL EMPLEADOR TIENE LA POTESTAD DE DAR POR TERMINADO EL CONTRATO DE TRABAJO SIN JUSTA CAUSA, DENTRO DE LOS LÍMITES QUE ESE ACTUAR DISCRECIONAL ENCUENTRA EN EL ORDENAMIENTO JURÍDICO. Y EL PRINCIPIO DE PROGRESIVIDAD NO SE TRANSGREDE CUANDO: I. LA NORMA INTERNACIONAL ES POSTERIOR A LA DEL ORDENAMIENTO INTERNO Y II. EL CONTENIDO DEL PRECEPTO INTERNACIONAL ES SIMILAR AL DE LA REGULACIÓN LOCAL AMBAS DISPOSICIONES ADMITEN LA POSIBILIDAD DE TERMINAR UN CONTRATO DE TRABAJO SIN JUSTA CAUSA CON EL CONSECUENTE PAGO DE LA INDEMNIZACIÓN PREVISTA EN LA NORMATIVIDAD. ASÍ MISMO, LA JURISPRUDENCIA INDICA QUE NO DEBE OLVIDARSE QUE EL DESPIDO CORRESPONDE A UNA DECISIÓN UNILATERAL DE TERMINAR EL CONTRATO DE TRABAJO POR PARTE DEL EMPLEADOR, QUE SE RIGE POR LAS CAUSALES DETERMINADAS EN LAS DISPOSICIONES JURÍDICAS LABORALES, QUE TIENEN POR FINALIDAD GARANTIZAR SU LEGALIDAD, ASÍ COMO POR ALGUNAS FORMALIDADES QUE REGULAN SU PROCESO COMO TAL, ES DECIR, AQUELLAS QUE MEDIATIZAN LA DECISIÓN Y PROTEGEN AL TRABAJADOR CONTRA POSIBLES USOS ARBITRARIOS DEL PODER EMPRESARIAL Y QUE CONFIGURAN EL DENOMINADO DEBIDO PROCESO.
TEMAS ESPECÍFICOS:DERECHOS DEL TRABAJADOR, DERECHO LABORAL, TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO CON JUSTA CAUSA, TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO SIN JUSTA CAUSA, TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO SIN JUSTA CAUSA POR PARTE DEL EMPLEADOR, TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO SIN JUSTA CAUSA POR PARTE DEL TRABAJADOR, TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO CON JUSTA CAUSA POR PARTE DEL EMPLEADOR, TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO, TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR NECESIDAD DE LA EMPRESA
Sentencia SL3424-2018/70342 de agosto 9 de 2018
SL3424-2018
Rad.: 70342
El recurso extraordinario de casación lo formuló la demandante, lo concedió el Tribunal y lo admitió la Corte Suprema de Justicia.
La Sala advierte que no le asiste razón a la opositora en cuanto a las deficiencias técnicas que atribuye al recurso. De un lado, porque si bien en el alcance de la impugnación la censura solicita que se case parcialmente la sentencia, a reglón seguido reclama que se revoque la decisión del a quo y se acceda a las pretensiones de la demanda, es decir, se trató de un lapsus escribae.
Por el otro, porque la Corte tiene adoctrinado que las normas constitucionales, aun aquellas que contienen principios, tienen un innegable contenido sustancial (CSJ SL1044-2006, CSJ SL16794-2015, CSJ SL3210-2016, CSJ SL17526-2016, CSJ SL1220-2017, CSJ SL15343-2017 y CSJ SL2478-2018). Precisamente, en la última de las citadas, la Corporación reiteró que una de las principales novedades de la Constitución Política de 1991 es su fuerza normativa y aplicación directa, de ahí que el hecho de que el texto de la Carta Política esté compuesto por una gama de principios, no desdice su carácter normativo y vinculante, como tampoco su importancia en el ordenamiento jurídico y en el razonamiento judicial.
Además, si bien la recurrente incurrió en una imprecisión respecto de la norma que incorporó a la Convención Americana de Derechos Humanos en el ordenamiento jurídico colombiano, posteriormente la corrige en el desarrollo del cargo y alude correctamente a la Ley 16 de 1972. Igualmente, en relación con las normas que se mencionan en la sustentación sin ser incluidas en la proposición jurídica, para la Sala es claro que aquellas tienen relación con los argumentos que se exponen.
Por otra parte, en lo concerniente a la excepción de inconstitucionalidad del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, si bien es cierto que dicho tema no se planteó en esos precisos términos, ello no constituye un hecho nuevo. Esto, porque la jurisprudencia de la Sala ha establecido que tal concepto jurídico constituye una alteración del petitum de la demanda inicial o el planteamiento de temas o hechos no debatidos en las instancias, pero en el sub lite la actora solicitó en el escrito inaugural que se declarara la ineficacia del despido por considerarlo ilegal, en tanto la empleadora no podía realizarlo sin justa causa, de modo que la aplicación del precepto en mención desde el inicio del proceso fue objeto de cuestionamiento.
Además, nótese que todos los cargos se dirigen por la vía directa y sobre el particular la Corporación ha precisado que es deber de las partes invocar las normas que tienen relación con el debate jurídico en cuestión y, en todo caso, ante cualquier falencia en ese aspecto, es obligación del juez aplicar las disposiciones pertinentes así las censuradas correspondan a unas diferentes (CSJ SL10984-2014; CSJ SL8302-2017 y CSJ SL14773-2017). Por tanto, no hay un hecho nuevo cuando quien recurre denuncia disposiciones que no indicó en las instancias, siempre y cuando las mismas tengan relación con los supuestos fácticos y las pretensiones de la demanda.
Y respecto de la modalidad de infracción de la ley, la Sala entiende que la acusación se dirige por la aplicación indebida del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, que fue la norma que usó el juez plural, así como por la infracción directa de las disposiciones internacionales y las constitucionales referidas en los cargos.
Ahora, respecto de la denuncia del artículo 7º de la Ley 1149 de 2007, es de señalar que si bien por ser esta una norma procesal debió acusarse como violación medio, lo cierto es que la proposición jurídica se encuentra debidamente planteada en relación con la argumentación de los cargos; por tanto, tal falencia técnica resulta intrascendente a efectos del estudio de fondo de la acusación.
Aclarado lo anterior, no se discute en el proceso los siguientes supuestos fácticos que fundamentaron la decisión del ad quem: (i) que la actora prestó servicios a Comfama a través de diferentes vinculaciones, la última de las cuales se surtió entre el 9 agosto de 2004 y el 11 de noviembre de 2011, bajo la modalidad de contrato de trabajo a término indefinido, y (ii) que en esta última fecha la empleadora terminó la relación laboral sin justa causa y reconoció a la accionante la indemnización establecida en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo.
Por lo tanto, debe determinar la Corte si el Tribunal incurrió en un desatino al no ordenar el reintegro de la demandante conforme la Convención Americana de Derechos Humanos, aprobada por Colombia a través de la Ley 16 de 1972 y su Protocolo Adicional de San Salvador, incorporado al ordenamiento jurídico mediante la Ley 319 de 1996.
Pues bien, es cierto, como lo afirma la censura, que las normas internacionales que reconocen derechos humanos hacen parte del bloque de constitucionalidad, conforme lo dispone el artículo 93 de la Constitución Política de 1991 y, en ese sentido, prevalecen en el ordenamiento jurídico.
No obstante, para la Sala no tiene asidero la afirmación según la cual en el Protocolo de San Salvador existe un imperativo de reintegro en el trabajo cuando la terminación del contrato se produce sin justa causa.
En efecto, adviértase que el literal d) del artículo 7º de la Ley 319 de 1996 que incorporó al ordenamiento jurídico colombiano el Protocolo de San Salvador, establece lo siguiente:
“ART. 7º.—Condiciones justas, equitativas y satisfactorias de trabajo. Los Estados Partes en el presente Protocolo reconocen que el derecho al trabajo al que se refiere el artículo anterior, supone que toda persona goce del mismo en condiciones justas, equitativas y satisfactorias, para lo cual dichos Estados garantizaran en sus legislaciones nacionales, de manera particular (…):
Por su parte, el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, dispone:
“ART. 64.—En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente.
En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por parte del empleador o si éste (sic) da lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley, el primero deberá al segundo una indemnización en los términos que a continuación se señalan (…):
PAR. TRANS.—Los trabajadores que al momento de entrar en vigencia la presente ley, tuvieren diez (10) o más años al servicio continuo del empleador, se les aplicará la tabla de indemnización establecida en los literales b), c) y d) del artículo 6o. de la Ley 50 de 1990, exceptuando el parágrafo transitorio, el cual se aplica únicamente para los trabajadores que tenían diez (10) o más años el primero de enero de 1991.
Entonces, de la lectura de las anteriores normativas se puede advertir claramente que lo dispuesto en la legislación interna no desconoce ni contradice la regulación internacional, en la medida en que ambos postulados jurídicos consagran la potestad de terminar el contrato de trabajo sin motivación alguna, junto con el pago de una indemnización a cargo del empleador.
Así las cosas, es infundada la acusación según la cual el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo constituye una restricción o eliminación del derecho contemplado en la norma internacional. Por lo demás, tampoco dicha disposición trasgrede los principios materiales de la Constitución Política de 1991, ni los de progresividad y favorabilidad en materia laboral.
Esto, porque en la Carta Fundamental se reconoce el derecho a la libertad de empresa, la cual consiste en la facultad que tiene toda persona de desarrollar una actividad económica y de organizar a su discreción todas las cuestiones inherentes a ella, lo que incluye la dirección de las relaciones de trabajo, si para ello contrata los servicios de personas naturales.
No obstante, ese poder empresarial no es absoluto y se encuentra limitado por los derechos constitucionales, las condiciones dignas y justas que debe orientar toda relación laboral y por los principios de buena fe, solidaridad, dignidad, igualdad y función social de la empresa. Por tanto, para la Corte tampoco es de recibo el argumento según el cual los “puestos de trabajo” son de los trabajadores, porque ello restaría eficacia a la mencionada potestad del empleador.
En dicha perspectiva, la Corporación reitera que todo empleador tiene la facultad de dar por terminado un contrato de trabajo sin justa causa, dentro de los límites que ese actuar discrecional encuentra en el ordenamiento jurídico (CSJ SL, 4 ago. 1992, rad. 5127).
Es decir, contrario a lo que aduce la censura, la estabilidad en el empleo no implica un criterio de indisolubilidad del vínculo laboral, sino de continuidad del mismo si se cumplen las condiciones para ello. Dicho de otro modo, dicha figura jurídica tiene ver con la expectativa cierta que tiene el empleado de conservar su puesto de trabajo mientras subsistan las circunstancias que le dieron origen y cumpla con sus obligaciones. Empero, tal garantía tampoco es absoluta ni implica la prerrogativa indefinida de permanecer en un empleo (CC C-1341-2000), en la medida que ello atentaría contra el principio de autonomía de la voluntad de una de las partes o de ambas, para poner fin al vínculo contractual.
Es así que la Corte Constitucional, al analizar la exequebilidad del artículo 64 en comento, a través de las Sentencias C-1507-2000 y C-533-2012, indicó que no vulnera los derechos del trabajador porque la figura del reintegro no es la única forma de proteger la estabilidad laboral, toda vez que ante la decisión unilateral e injustificada se puede apelar válidamente a la indemnización del perjuicio causado.
En cuanto a la trasgresión del principio de progresividad, tampoco acierta la censura, puesto que aquel se encamina a obtener más y mejores prestaciones y a no retroceder en las ya alcanzadas frente a un derecho, salvo que existan razones con fundamento constitucional que así lo justifique.
Con otras palabras, la norma en cuestión se introdujo en el ordenamiento jurídico interno por medio del Decreto 2351 de 1965, el cual entró en vigencia el 17 de septiembre de la misma anualidad, mientras que el Protocolo de San Salvador se aprobó el 17 de noviembre de 1988, se ratificó mediante la Ley 319 de 1996 y entró en vigor el 16 de noviembre de 1999, es decir, la norma internacional es posterior.
Además, el contenido de la norma internacional es similar al del precepto local, en la medida en que, se repite, ambas disposiciones admiten la posibilidad de terminar un contrato de trabajo sin justa causa con el consecuente pago de la indemnización prevista en la legislación, de modo que el artículo 64 en referencia no pudo ser regresivo frente a una normativa posterior, tal como sugiere la censura.
Asimismo, tampoco vulnera el principio de favorabilidad, toda vez que si bien existen dos normas vigentes aplicables, la local y la internacional, ambas contienen el mismo derecho: la indemnización, de modo que no se puede predicar que una sea más favorable que la otra.
Por otra parte, en relación con la figura del reintegro, la Sala considera oportuno señalar que esta fue inicialmente consagrada en el ordinal 5º del artículo 8º del Decreto 2351 de 1965 y procedía cuando el trabajador que tenía diez años continuos de servicios era despedido sin justa causa. No obstante, era al juez del trabajo a quien correspondía decidir entre ordenar la readmisión del empleado en las mismas condiciones laborales o el pago de la indemnización prevista en tal precepto, para lo cual debía estimar las circunstancias específicas acreditadas en el proceso, de suerte que si consideraba que la primera medida no era aconsejable, en razón de las incompatibilidades creadas por el despido, podía optar por imponer el pago de la indemnización.
Posteriormente, dicha figura jurídica fue derogada por el artículo 6º de la Ley 50 de 1990 y la conservó solo para los trabajadores que a la entrada en vigencia de esta normativa tuviesen diez años o más de servicios y no hubieren renunciado a tal prerrogativa, que no es el caso de la actora, puesto que sus vinculaciones laborales con Comfama comenzaron a partir del año de 1986, es decir, al inicio de la mencionada disposición apenas tenías 5 años, 5 meses y 18 días de servicios.
En ese contexto, no debe olvidarse que el despido corresponde a una decisión unilateral de terminar el contrato de trabajo por parte del empleador, que se rige por las causales determinadas en las disposiciones jurídicas laborales, que tienen por finalidad garantizar su legalidad, así como por algunas formalidades que regulan su proceso como tal, es decir, aquellas que mediatizan la decisión y protegen al trabajador contra posibles usos arbitrarios del poder empresarial y que configuran el denominado debido proceso.
Con otras palabras, las consecuencias o efectos jurídicos del despido ilegal o arbitrario no son las mismas que las del despido legal sin justa causa, como equivocadamente lo equipara la recurrente, toda vez que en el primero hay una vulneración en la legalidad del despido o en su forma de realizarlo, mientras que el segundo, se itera, es una potestad que tienen el empleador conforme a la regulación laboral.
En conclusión, en el proceso no se acreditó que la decisión de Comfama de dar por terminado el contrato de trabajo de la actora hubiese sido ilegal o arbitrario, de modo que su actuar se encuentra dentro de los márgenes autorizados por la legislación, tampoco que la actora gozara de estabilidad laboral reforzada. En efecto, no se probó que su despido fue violento, discriminatorio o a raíz de una situación de acoso laboral, toda vez que no consta ninguna denuncia o queja al respecto, tal como lo concluyó el Tribunal y no lo discute la censura al dirigir su ataque por la vía jurídica.
Así las cosas, en este caso, no era necesario el control de convencionalidad que se solicita, puesto que, el artículo 7º del Protocolo de San Salvador contempla la posibilidad de efectuar un despido sin justa causa con el pago de una indemnización, tal como a su vez lo dispone el artículo 64 del estatuto laboral colombiano.
Ahora, si en gracia de discusión se admitiese que hubo una omisión en el control de convencionalidad, a ninguna decisión diferente llegaría la Corte en sede de instancia, toda vez que el juzgador de segundo grado aplicó debidamente la aludida disposición a una situación de terminación unilateral del vínculo laboral por parte del empleador.
Por último, en relación con la doctrina de asociaciones y jueces del trabajo, cuya aplicación invoca la censura, ha de señalarse que los desarrollos jurisprudenciales sobre el reintegro al puesto de trabajo fundamentados en la interpretación de las normas nacionales e internacionales, conforme a lo expuesto en precedencia, resultan suficientes para la resolución del sub lite.
En el anterior contexto, los cargos no prosperan.
Costas en el recurso de casación a cargo de la parte demandante. Se fijan como agencias en derecho la suma de tres millones setecientos cincuenta mil pesos ($3.750.000) m/cte., que se incluirán en la liquidación que se practique conforme lo dispuesto en el artículo 366 del Código General del Proceso.
XI. Decisión.
En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley NO CASA la Sentencia que profirió el 29 de septiembre de 2014 la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín, en el proceso que Gladis del Socorro Ramírez Ortíz adelanta contra la Caja de Compensación Familiar de Antioquia – Comfama.

References: artículo 64
 artículo 64
 artículo 7
 artículo 64
 artículo 93
 artículo 7
 artículo 64
 artículo 6
 artículo 64
 artículo 64
 artículo 64
 artículo 8
 artículo 6
 artículo 7
 artículo 64
 resolución 
 artículo 366