Source: https://www.ra-kotz.de/sonderzahlung_gleichbehandlung1.htm
Timestamp: 2020-08-14 04:50:30+00:00

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Az.: 10 AZR 569/06
1. Die Revision der Beklagten gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 2.　Februar 2006 -　8　Sa 473/05　- wird zurückgewiesen.
Der Kläger ist seit längerem als gewerblicher Arbeitnehmer bei der Beklagten beschäftigt. Die nicht tarifgebundene Beklagte stellt mit ca. 450　Mitarbeitern Kunststoff-Produkte für den Bereich Pkw-Ausstattung her. Diese hatten in der Vergangenheit ein freiwilliges Weihnachtsgeld erhalten. Im September 2000 schlossen die Beklagte und der Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung “Grundsätze zur Sonderzahlung Weihnachtsgeld”. Darin war ua. vereinbart, dass das jährliche Weihnachtsgeld in einer Bandbreite von 30　% bis 100　% eines durchschnittlichen Monatsbruttoverdienstes liege und nach der Zahl von Krankheitstagen gestaffelt werde, wobei bei über 15　Krankheitstagen nur 30　% des Monatsbruttos zu zahlen war. Diese Betriebsvereinbarung kündigte die Beklagte am 25.　September 2001 zum nächstzulässigen Termin.
Wegen der schwierigen wirtschaftlichen Lage der Beklagten wurden den Arbeitnehmern Mitte Dezember 2001 mit Wirkung ab dem 1.　Januar 2002 neue Arbeitsverträge angeboten. Neben einer Anhebung der Arbeitszeit von 37,5 auf 40　Stunden pro Woche sollte bei den Leistungslöhnen in der Produktion der Grundlohn von 9,30　Euro im Spritzguss und 8,82　Euro in der Montage gesenkt werden auf einheitlich 8,18　Euro. Etwa 400　Mitarbeiter akzeptierten die neuen Arbeitsverträge und arbeiteten seit Januar 2002 zu den neuen Bedingungen. Der Kläger sowie weitere ca. 50　Beschäftigte waren mit der Änderung der Arbeitsbedingungen nicht einverstanden und erhielten ihre bisherige Vergütung weiter.
Im Jahr 2002 wurde das Weihnachtsgeld entsprechend der gekündigten Betriebsvereinbarung letztmalig gezahlt. Anfang Februar 2003 bot die Beklagte denjenigen Mitarbeitern, welche die neuen Arbeitsverträge unterschrieben hatten, eine Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag an, die alle Empfänger -　bis auf einen　- annahmen. Der Kläger und die übrigen Arbeitnehmer, die die neuen Arbeitsverträge nicht unterschrieben hatten, erhielten dieses Angebot nicht. Der Zusatz lautet:
Im Januar 2004 machte der Kläger seinen Anspruch auf Weihnachtsgeld in Höhe von 1.238,30　Euro gegenüber der Beklagten erfolglos geltend.
Der Kläger hat die Auffassung vertreten, das Weihnachtsgeld 2003 stehe ihm aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz zu. Das Weihnachtsgeld ausschließlich Mitarbeitern zuzubilligen, die der nachteiligen Vertragsänderung zugestimmt hätten, sei eine sachlich unzulässige Differenzierung. Insoweit habe die Beklagte das Maßregelungsverbot nach §　612a BGB verletzt. Wegen der Weigerung, seinen Arbeitsvertrag zu ändern, dürfe die Beklagte ihn nicht benachteiligen. Er sei genauso zu stellen, wie die Arbeitnehmer, die die neuen Bedingungen akzeptiert hätten. Es komme im Ergebnis nicht darauf an, dass er in diesem Fall besser stünde, als die Arbeitnehmer, die die neuen Arbeitsverträge mit geringerem Entgelt unterschrieben hätten. Eine Maßregelung könne auch darin liegen, dass der Arbeitgeber den Adressatenkreis einer freiwilligen Leistung um diejenigen Mitarbeiter verringere, die zuvor in zulässiger Weise ihre vertraglichen Rechte ausgeübt hätten.
die Beklagte zu verurteilen, an ihn 1.238,30　Euro nebst 5　% Zinsen über dem Basiszinssatz seit dem 1.　Januar 2004 zu zahlen.
Die Beklagte hat zu ihrem Klageabweisungsantrag die Auffassung vertreten, die Differenzierung bei der Weihnachtsgeldzahlung sei Teil des neuen Vergütungssystems. Nicht sämtliche Mitarbeiter hätten die angebotene Entgeltänderung akzeptiert. Mit der vertraglichen Einführung eines Weihnachtsgeldes für den betreffenden Personenkreis sei es ihr darum gegangen, die entstandene Lohnungerechtigkeit zumindest teilweise zu kompensieren. Es seien zwei nebeneinander stehende Vergütungssysteme geschaffen worden, wobei diejenigen Mitarbeiter, welche an den alten Vertragsbedingungen festhielten, ihre bisherige (höhere) Arbeitsvergütung erhielten, während die andere Gruppe der Mitarbeiter, welche die neuen Vertragsbedingungen akzeptiert hätten, nunmehr wegen der niedrigeren Stundenvergütung als weiteren Vergütungsbestandteil das von der Beklagten unter Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalt gezahlte Weihnachtsgeld erhielten. Die vorgenommene Differenzierung verstoße weder gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz noch gegen das Maßregelungsverbot. Mit der Forderung nach höherem Stundenlohn und Weihnachtsgeld verlange der Kläger eine Besserstellung und picke die “Rosinen” aus zwei unterschiedlichen Vergütungssystemen.
Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, der Anspruch folge aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz iVm. §　612a BGB. Es bestünden keine unterschiedlichen Vergütungssysteme. Die Beklagte habe die Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag allein den Beschäftigten angeboten, welche zuvor der Änderung ihres Arbeitsvertrages zugestimmt hatten. Damit habe sie die vom Leistungsbezug ausgeschlossenen Arbeitnehmer benachteiligt. Dies sei nicht durch sachliche Gründe gerechtfertigt, vielmehr bestehe ein unmittelbarer Zusammenhang zwischen der vorangegangenen Rechtsausübung und dem Ausschluss von der Gratifikationsleistung und damit eine Maßregelung. Der Kläger habe in zulässiger Weise seine Rechte ausgeübt, als er sich einer Herabsetzung seiner Arbeitsvergütung und Erhöhung der vertraglichen Arbeitszeit widersetzte. Die Weigerung, der angetragenen Vertragsänderung zuzustimmen, sei nicht etwa bloß äußerer Anlass für die vorgenommene Unterscheidung, vielmehr sei sie gerade wesentliches Motiv für die vorgenommene Differenzierung gewesen, ohne dass es darauf ankomme, dass es der Beklagten nicht um eine “Bestrafung” gegangen sei. Erlittene Verdiensteinbußen könnten nur durch gleiche oder zumindest gleichartige Leistungen, also nur durch eine Erhöhung des laufenden Arbeitsentgelts, kompensiert werden. Das gewährte Weihnachtsgeld verfolge andere Zwecke. Es wolle die Anwesenheit im Betrieb und die vergangene Betriebstreue honorieren sowie einen Anreiz für das Verbleiben im Betrieb begründen. Diejenigen Arbeitnehmer, welche in der Vergangenheit der Vertragsänderung nicht zugestimmt haben, könnten eine entsprechende Leistung trotz Betriebstreue und gesundheitsbewusster Lebensführung nicht erreichen.
Auch wenn der Arbeitgeber auf Grund eines Freiwilligkeitsvorbehalts in seiner Entscheidung frei ist, ob und unter welchen Voraussetzungen er seinen Arbeitnehmern eine zusätzliche Leistung gewährt, ist er an den arbeitsrechtlichen Grundsatz der Gleichbehandlung gebunden, wenn er nach von ihm gesetzten allgemeinen Regeln freiwillig Sonderzahlungen leistet. Er darf einzelne Arbeitnehmer nicht sachfremd gegenüber anderen Arbeitnehmern in vergleichbarer Lage schlechter stellen. Gewährt der Arbeitgeber auf Grund einer abstrakten Regelung eine freiwillige Leistung nach einem erkennbar generalisierenden Prinzip und legt er gemäß dem mit der Leistung verfolgten Zweck die Anspruchsvoraussetzungen für die Leistung fest, darf er einzelne Arbeitnehmer von der Leistung nur ausnehmen, wenn dies sachlichen Kriterien entspricht. Arbeitnehmer werden dann nicht sachfremd benachteiligt, wenn sich nach dem Zweck der Leistung Gründe ergeben, die es unter Berücksichtigung aller Umstände rechtfertigen, diesen Arbeitnehmern die den anderen Arbeitnehmern gewährte Leistung vorzuenthalten. Die Zweckbestimmung einer Sonderzahlung ergibt sich vorrangig aus ihren tatsächlichen und rechtlichen Voraussetzungen, wobei die Bezeichnung nicht allein maßgeblich ist. Ist die unterschiedliche Behandlung nach dem Zweck der Leistung nicht gerechtfertigt, kann der benachteiligte Arbeitnehmer verlangen, nach Maßgabe der begünstigten Arbeitnehmer behandelt zu werden (st.　Rspr. des BAG, zuletzt 28.　März 2007 – 10　AZR 261/06　- AP BGB §　611 Gratifikation Nr.　265 = EzA BGB 2002 §　611 Gratifikation, Prämie Nr.　21 mwN).
Deshalb stehen auch die Entscheidungen des Senats vom 30.　März 1994 (-　10　AZR 681/92　- AP BGB §　242 Gleichbehandlung Nr.　113 = EzA BGB §　611 Gratifikation, Prämie Nr.　110) und vom 19.　April 1995 (-　10　AZR 344/94　- AP BGB §　242 Gleichbehandlung Nr.　124 = EzA BGB §　242 Gleichbehandlung Nr.　63) dem Anspruch des Klägers nicht entgegen. Zwar hatte der Senat in beiden Fällen erkannt, dass die Zahlung einer höheren Weihnachtsgratifikation an eine Gruppe von Arbeitnehmern, die im Entgeltbereich gegenüber anderen Arbeitnehmern benachteiligt war, nicht gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz verstoße. Allerdings lag der erstgenannten Entscheidung zugrunde, dass angestellte Arbeitnehmer eine Aufstockung des Weihnachtsgeldes auf ein volles Bruttomonatsgehalt erhielten, während die gewerblichen Arbeitnehmer über die tariflich vorgesehene Sonderzahlung hinaus nur noch ein freiwilliges Weihnachtsgeld von 850,00　DM, jedoch im Gegensatz zu den Angestellten erhebliche übertarifliche Zulagen bekamen. Es kann dahinstehen, ob diese Unterscheidung noch aufrechtzuerhalten wäre. Jedenfalls aber wurde die eine Gruppe nicht von vornherein und vollständig von der Sonderleistung ausgenommen, so dass ihr Zweck jedenfalls teilweise bei beiden Gruppen zum Tragen kam und lediglich in der Höhe differenziert wurde. Die Entscheidung vom 19.　April 1995 (-　10　AZR 344/94　- aaO) beanstandete nicht, dass Zeitungszusteller im Hinblick auf das in der Weihnachtszeit von den Abonnenten zu erwartende Trinkgeld ein Weihnachtsgeld, das an die Innendienstmitarbeiter gezahlt wurde, nicht erhielten. Hier wurden also unterschiedliche, aber letztlich einmalige Leistungen gegenübergestellt und für gleichwertig befunden. Den Entscheidungen ist nicht zu entnehmen, welche weiteren Voraussetzungen an die Gewährung der zusätzlichen Leistungen gebunden waren, aus denen sich weitere Zwecke hätten ermitteln lassen, so dass nicht davon auszugehen ist, dass Anwesenheit und Betriebstreue so wie im vorliegenden Fall wesentliche Zwecke der Leistungen waren.
Es kann dahinstehen, ob auch das Maßregelungsverbot gemäß §　612a BGB verletzt ist und der Anspruch dem Kläger aus diesen Gründen zusteht.
Ein möglicher Verstoß der Regelung in dem Vertragszusatz gegen §　4a Satz　2 EFZG kann dahinstehen, da der Kläger keine Rechte daraus herleitet, sondern seine Forderung in Übereinstimmung mit der vertraglichen Zusage berechnet hat.
Zusammenfassung: Im anliegenden Urteil befasste sich der Europäische Gerichtshof mit der Frage, ob einem Stellenbewerber, auch dann eine Entschädigung unter Diskriminierungsgesichtspunkten verlangen kann, wenn eine Bewerbung aussschließlich mit dem Zweck erfolgt ist, im Falle der (beabsichtigten) Ablehnung eine Entschädigung zu erlangen. Der EuGH verneinte diese Frage und eröffnete damit nationalen Gerichten die Möglichkeit, eine Entschädigung […]
BUNDESARBEITSGERICHT Az.: 2 AZR 306/06 Urteil vom 31.05.2007 Leitsätze: Die besonders hohe Krankheitsanfälligkeit eines Arbeitnehmers begründet bei der Sozialauswahl für sich noch kein berechtigtes betriebliches Interesse im Sinne von § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG, einen anderen vergleichbaren und nach § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG weniger schutzbedürftigen Arbeitnehmer weiterzubeschäftigen. 1. Auf die […]
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References: §　612
 §　612
 §　611
 §　611
 §　242
 §　611
 §　242
 §　242
 §　612
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 EuGH 
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