Source: https://www.prawowity.pl/porady_i_opinie/47/1,,152,Wady_i_zalety_kontraktow_menadzerskich_oraz_co_zawrzec_w_tego_rodzaju_umowie.,/
Timestamp: 2020-08-10 15:18:00+00:00

Document:
Indywidualny charakter umów menadżerskich - ich wady, zalety oraz co w nich powinniśmy zawrzeć.
Zaletami umów menedżerskich są:
duża swoboda w ich tworzeniu - jest to umowa pomiędzy dwoma równymi sobie partnerami i jej warunki można negocjować prawie dowolnie,
kontrakt menedżerski może być zawarty w formie umowy o pracę lub umowy prawa cywilnego,
menedżer negocjuje swoje przywileje i obowiązki,
pensja menedżera zwykle składa się z części stałej i zmiennej, uzależnionej od wyników,
"złote parasole" - w zamian za obietnicę wierności firmie menedżer może dostać odprawę w wysokości do 36-krotności swojej pensji.
Wady i niedogodności jakie występują w przypadku umów menedżerskich:
menedżerowie na kontraktach opodatkowani są tak samo jak zwykli pracownicy. Przy ich dochodach oznacza to, że płacą 40-proc. podatek dochodowy,
zakaz konkurencji - przepis zakazujący pracy lub współpracy z konkurencyjnymi firmami, dotyczący okresu trwania umowy, ale również obowiązuje do trzech lat po jej zakończeniu,
odpowiedzialność menedżera z tytułu sprawowania zarządu opiera się na zasadzie winy - odpowiada za pełną szkodę, którą spowodował niewykonaniem lub nienależytym wykonaniem swego zobowiązania. Szkoda obejmuje nie tylko straty poniesione przez poszkodowanego, lecz również korzyści, które mógłby osiągnąć, gdyby mu szkody nie wyrządzono.
Elementy szczegółowe umowy menedżerskiej:
dokładne określenie stron umowy,
precyzyjne określenie rodzaju pracy,
rodzaje premii pieniężnych,
umowa w czasie trwania stosunku pracy,
Menedżer będący pracownikiem ma obowiązek wykonywania pracy osobiście, natomiast tylko w przypadku umów cywilnoprawnych strony mogą dopuścić wykonywanie określonych czynności przez zastępcę. W przypadku menedżerów dosyć często występuje sytuacja, w której wykonują oni pracę na terenie i na rzecz innego podmiotu, który nie jest ich pracodawcą. Niezwykle istotne jest więc takie sformułowanie umowy o pracę, aby nie było wątpliwości, kto jest właściwym pracodawcą.
Określenie rodzaju wykonywanej pracy:
Rodzaj wykonywanej pracy jest jednym z obowiązkowych elementów, jakie powinny się znaleźć w umowie o pracę. Bez tego uzgodnienia nie może być mowy o zawarciu umowy o pracę. Nie istnieją bowiem przepisy, które przewidywałyby jakiekolwiek zasady domniemania, czym pracownik może się zajmować. W przypadku umowy menedżerskiej rodzaj wykonywanej pracy może być określony w różnorodny sposób. Będzie to możliwe np. poprzez wskazanie zajmowanego stanowiska pracy, pełnionej funkcji czy też wskazanie specjalności posiadanej przez menedżera.
W przypadku stanowisk pracy związanych z dużą odpowiedzialnością, a także rozległymi kompetencjami wskazane jest także sporządzenie szczegółowego zakresu czynności, który będzie precyzował kompetencje i zadania menedżera. W szczególności będzie to konieczne w przypadku rozbudowanej struktury organizacyjnej pracodawcy. W takim przypadku sama nazwa danego stanowiska umieszczonego w hierarchii zakładu pracy nie wystarczy do kompleksowego wyznaczenia zakresu działania menedżera. Powinien to więc konkretyzować opis danego stanowiska zawierający zakres czynności wymaganych od pracownika.
Należy zaznaczyć, iż w zależności od tego, gdzie zostanie zamieszczony wspomniany zakres czynności różna będzie jego moc obowiązująca. Jeżeli zostanie on ustalony przy zawieraniu umowy o pracę (jako jeden z jej elementów lub załączników), będzie stanowił jej integralną część. Każdorazowa więc zmiana będzie wymagać zgody pracownika - menedżera lub też dokonania wypowiedzenia zmieniającego przez pracodawcę.
Zakres czynności może być również sporządzony jednostronnie przez pracodawcę już po zawarciu umowy o pracę (kontraktu menedżerskiego). W takim przypadku czynności w nim ujęte powinny mieścić się w rodzaju umówionej pracy wskazanym w umowie. Zakres czynności nie może wówczas wykraczać poza rodzaj pracy wskazany w umowie, natomiast możliwe jest zawężenie w ten sposób obowiązków pracownika. W przypadku umów menedżerskich ten sposób może być stosowany w celu ustalenia wyraźnego podziału ich kompetencji. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 7 stycznia 1998 r. (I PKN 457/97, OSNAP z 1998 r. nr 22, poz. 653) pracodawca nie ma obowiązku sporządzania na piśmie zakresu czynności pracownika. Zaznajomienie pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków oraz ze sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach może być również w formie ustnej. Treść tej informacji powinna uwzględniać charakter pracy i skalę jej złożoności, a także wykształcenie i zawodowe doświadczenie pracownika.
Zgodnie natomiast z wyrokiem Sądu Najwyższego z 7 listopada 1974 r. (I PR 332/74, OSNC z 1975 r. nr 6, poz. 103) zmiana przez pracodawcę zakresu czynności pracownika nie stanowi istotnej zmiany warunków pracy wymagającej wypowiedzenia, jeżeli czynności, które ma wykonywać, nie wykraczają poza obowiązki związane z pełnioną funkcją.
W praktyce coraz częściej pracodawcy decydują się na sporządzenie w ich zakładzie systemów wartościowania stanowisk pracy. Elementem niezbędnym takiego sytemu jest opracowanie szczegółowych opisów wszystkich stanowisk w przedsiębiorstwie. Wyznaczają one zakres obowiązków i uprawnień pracownika na danym stanowisku. W przypadku stanowisk menedżerskich pozwalają na wyraźne wskazanie rodzaju pracy, jaką dany menedżer będzie wykonywał i zakresu niezbędnych kompetencji.
Jednym z istotnych elementów umowy o pracę z menedżerem jest wskazanie miejsca wykonywania pracy. O ile w przypadku, gdy zatrudnione osoby świadczą pracę w siedzibie pracodawcy sprawa ta nie budzi wątpliwości, o tyle w sytuacji przedsiębiorców, którzy świadczą usługi w wielu miejscach, odpowiednie sformułowanie umów z menedżerami może rodzić wątpliwości.
Wskazanie miejsca wykonywania pracy jest obowiązkowe w każdej umowie o pracę. Pracodawca i pracownik mają w tym zakresie wiele możliwości, określając je swobodnie przy zawieraniu umowy o pracę. W związku z tym nie jest możliwa jednostronna zmiana lokalizacji wykonywania obowiązków pracowniczych przez jedną ze stron z pominięciem procedur kodeksowych (wypowiedzenia zmieniającego). Dotyczy to również menedżerów zatrudnionych na podstawie umów o pracę.
Przy wskazywaniu miejsca wykonywania pracy należy uwzględnić specyfikę tej pracy. Dlatego też istotne będzie to, ile czasu menedżer spędza w jednym miejscu podczas swojej pracy. Stosunkowo często bowiem menedżerowie wykonują obowiązki na terenie obejmującym obszar większy niż dzielnica czy też miasto. Przez pojęcie miejsca wykonywania pracy należy rozumieć miejsce, w którym pracownik rzeczywiście świadczy pracę. Podanie jako miejsca wykonywania pracy siedziby pracodawcy, podczas gdy praca świadczona jest w innym miejscu, będzie więc nieprawidłowe.
Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 1 kwietnia 1985 r. (I PR 19/85, OSP z 1986 r. nr 3, poz. 46) należy odróżnić miejsce pracy pracownika od siedziby pracodawcy. Miejsce świadczenia pracy stanowi jeden z istotnych składników umowy o pracę, obustronnie uzgodniony, objęty ogólnym zakazem jednostronnej zmiany przez któregokolwiek z kontrahentów umowy. Strony zawierające umowę o pracę mają dużą swobodę w określaniu miejsca pracy.
W przypadku średniej kadry menedżerskiej lokalizacja ta może być określona jako stałe miejsce wykonywania pracy, bądź jako miejsce, w którym menedżer otrzymuje jedynie przydział zadań i gdzie po powrocie składa pracodawcy sprawozdanie z wykonanych obowiązków. W tym przypadku zmienność miejsca wykonywania pracy może wynikać z samego charakteru (rodzaju) wykonywanej pracy. Dotyczy to przykładowo menedżerów, którzy pracują często na bardzo rozległym obszarze.
Należy podkreślić, iż wykonywanie pracy w określonym przez strony miejscu nie będzie rodzić obowiązku płacenia takiemu menedżerowi świadczeń związanych z podróżami służbowymi. Będzie to konieczne jedynie w przypadku, gdy wykonując swoje obowiązki wykroczy poza miejsce wskazane w umowie.
Wątpliwości może budzić także sytuacja, w której zakład pracy mieści się w wielu miejscach na terenie miasta. W tym przypadku pracodawcy zależeć będzie zapewne na tym, aby menedżer mógł świadczyć pracę w każdym z tych miejsc, w zależności od zapotrzebowania. W związku z tym zapis w umowie, iż pracownik - menedżer zobowiązany jest do pracy w siedzibie pracodawcy bez podawania konkretnego adresu, będzie oznaczał dla menedżerów obowiązek świadczenia pracy na terenie wszystkich zakładów produkcyjnych w danym mieście.
Podsumowując należy stwierdzić, iż miejsce pracy menedżera powinno zostać określone w taki sposób, aby w jak największym stopniu pokrywało się ono z faktycznym miejscem wykonywania przez niego obowiązków. Jeżeli więc praca menedżera nie wymaga od niego ciągłej zmiany miejsca wykonywania pracy, umowa może wskazywać dość szczegółowo ten element umowy.
Wymiar czasu pracy menedżera:
W przypadku zatrudnienia menedżera na podstawie umowy o pracę strony stosunku pracy powinny określić w niej jego wymiar czasu pracy. Chodzi tu o podanie wymiaru etatu pracownika. Brak odpowiednich zapisów nie będzie powodował nieważności umowy, jednak w razie wątpliwości zostanie uznane, że menedżer zatrudniony jest w pełnym wymiarze czasu pracy.
Wynagrodzenie menedżera:
W przypadku kontraktów menedżerskich, jednym z najważniejszych ich elementów jest wynagrodzenie. Od właściwego ukształtowania wynagrodzenia menedżera zależy jego motywacja w zarządzaniu przedsiębiorstwem. Wynagrodzenie powinno być kształtowane w taki sposób, aby menedżerowie byli zmotywowani do poprawiania rentowności przedsiębiorstwa, a nie zwiększania tylko jego obrotów.
Nie ma także przeszkód, aby poza pewnymi wyjątkami, obszerne regulacje zawierające zasady wynagradzania zamieścić w przepisach płacowych pracodawcy, natomiast w umowie z menedżerem zamieścić jedynie odesłanie do nich.
Wynagrodzenie menedżera może składać się z wielu różnych składników. W praktyce ich ilość jest uzależniona od funkcji, jaką menedżer ma pełnić w przedsiębiorstwie.
Pracodawcy powinni dążyć do tego, aby od wyników pracy menedżera zależała spora część wynagrodzenia. Na gruncie polskiego prawa pracy nie będzie możliwe jednak wprowadzanie systemu skrajnego, w którym całość wynagrodzenia będzie niestała.
Na podstawie ogólnych przepisów należy uznać, że również menedżerowie - pracownicy mają prawo do wynagrodzenia zasadniczego, nie niższego niż minimalne określone w odrębnych przepisach. W Polsce nie jest dopuszczalne rozwiązanie polegające na ukształtowaniu wynagrodzenia zasadniczego na poziomie symbolicznym, np. 5 zł, oraz szeregu dodatkowych składników zależnych jedynie od wyniku finansowego firmy. Takie rozwiązanie będzie dopuszczalne w przypadku menedżerów zatrudnionych na podstawie kontraktów cywilnoprawnych.
Ponadto należy wziąć pod uwagę zasadę wyrażoną w art. 78 § 1 k.p., która nakłada na pracodawcę obowiązek takiego ukształtowania wynagrodzenia za pracę, aby odpowiadało ono w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Wynagrodzenie menedżera powinno być więc ukształtowane w sposób faktycznie uzależniony od nakładu jego pracy, zakresu jego odpowiedzialności i wyników zarządzanej przez niego jednostki organizacyjnej.
W umowie o pracę powinien zostać określony system, według którego ustalane będzie wynagrodzenie, stawka wynagrodzenia zasadniczego oraz rodzaj i wysokość dodatków przysługujących menedżerowi. Ustalenia te powinny być jasne i precyzyjne, co ma na celu uniknięcie sporów w przyszłości. Na kształt składnika umowy o pracę, jakim jest wynagrodzenie, wpływ ma także fakt, czy pracodawca jest podmiotem prywatnym czy należy do sfery budżetowej. Oczywiście w tym pierwszym przypadku swoboda stron co do ustalania warunków wynagrodzenia będzie o wiele większa, gdyż strefę budżetową obowiązują o wiele bardziej rygorystyczne przepisy płacowe i kierownicy takich zakładów pracy nie mogą kształtować pewnych składników umowy dowolnie.
Teoretycznie istnieje możliwość zawarcia postanowień dotyczących wynagrodzenia menedżerskiego w regulaminie wynagradzania, jednakże w praktyce najczęściej pracodawcy decydują się na uregulowanie tej kwestii w kontrakcie menedżerskim - umowie o pracę.
Wyjątek od tej zasady będzie dotyczył menedżerów, którzy są w rozumieniu kodeksu pracy osobami zarządzającymi zakładem pracy. Zalicza się do tej kategorii jednoosobowych zarządców i ich zastępców, członków zarządu kolegialnego i głównych księgowych. W ich przypadku na mocy art. 772 § 5 w związku z art. 24126 § 2 k.p. regulamin nie może określać zasad wynagradzania wyżej wzmiankowanych osób. Wynagrodzenia tych osób będą więc regulowane postanowieniami umów o pracę lub aktów wewnętrznych przedsiębiorstwa (np. uchwał zgromadzenia wspólników).
Należy pamiętać, że do wynagradzania kadry menedżerskiej zatrudnionej na podstawie umów o pracę zastosowanie będą miały wszelkie zasady dotyczące wynagrodzeń pracowniczych. Przykładowo, w odróżnieniu od kontraktów cywilnoprawnych, menedżer nie będzie mógł zrzec się prawa do wynagrodzenia lub skutecznie przenieść tego prawa na inną osobę. Wynagrodzenie powinno być wypłacane co najmniej raz w miesiącu w stałym i ustalonym z góry terminie. Zasadą jest, iż jest ono wypłacane z dołu, czyli za wykonaną pracę. Nie ma jednakże prawnej przeszkody w ukształtowaniu sposobu wynagradzania menedżerów, w szczególności można wypłacać wynagrodzenie z góry, jeżeli strony tak ustalą w umowie.
Premie i nagrody dla menedżerów:
Motywowanie pracowników za pomocą dodatkowych premii finansowych jest niewątpliwie jedną z najskuteczniejszych metod poprawy jakości i efektywności ich pracy.
Przepisy prawa pracy przewidują dość elastyczne metody wprowadzania tego typu dodatkowych składników wynagrodzenia w zakładzie pracy.
Należy jednak pamiętać, że w przypadku gdy pracodawca zdecyduje się np. wprowadzić u siebie dodatkowe składniki wynagrodzenia, musi zadecydować, czy staną się one stałym elementem wynagrodzeń pracowniczych, a więc niezależnie od sytuacji ekonomicznej zakładu pracy będą przysługiwać po spełnieniu pewnych obiektywnych przesłanek czy też będą w całości zależne od jego decyzji (tzw. nagrody pieniężne).
Niewątpliwie w tym drugim przypadku dodatkowe wynagrodzenie będzie mogło być przydzielane w sposób bardziej odpowiadający możliwościom i zamierzeniom pracodawcy.
Oczywiście tego rodzaju świadczenia powinny być przydzielane z poszanowaniem zasad dotyczących równego traktowania pracowników.
Rodzaje premii pieniężnych:
Premia pieniężna w jej typowym kształcie jest składnikiem wynagrodzenia, do którego pracownik nabywa prawo w momencie spełnienia się określonych przesłanek, które przewidziane zostały w regulaminie, układzie zbiorowym lub umowie o pracę.
W przypadku zaistnienia takich przesłanek pracodawca nie ma prawa do odmowy premii, a więc jego zadanie sprowadza się jedynie do stwierdzenia, czy przesłanki te wystąpiły.
W tej postaci jest to więc typowy składnik obowiązkowy wynagrodzenia. W przypadku natomiast, gdy premia przewidziana w danym przedsiębiorstwie jest w rzeczywistości nagrodą, tj. uzależniona została np. od podjęcia odpowiedniej decyzji przez pracodawcę odnośnie do jej wypłaty i wysokości, prawo do takiej nagrody powstanie dopiero w momencie jej przyznania. W szczególności zawsze w przypadku ryzyka popadnięcia w kłopoty finansowe wypłata premii tego rodzaju będzie mogła zostać odsunięta na inny termin, co w efekcie może okazać się korzystne także dla pracowników, gdyż pracodawca nie będzie musiał szukać oszczędności w innych obszarach działalności i przykładowo zmniejszyć zatrudnienie.
Inne warunki zatrudnienia:
Artykuł 29 k.p. zawiera jedynie przykładowe wyliczenie elementów, jakie powinna zawierać każda umowa o pracę. Nic nie stoi na przeszkodzie, aby strony wprowadziły do treści umowy o pracę również dodatkowe elementy. Przykładowo mogą to być elementy umowy o pracę, które są wprawdzie uregulowane w przepisach prawa pracy, ale umowa o pracę reguluje je korzystniej. W przypadku osób pełniących funkcje kierownicze w zakładzie pracy korzystniejsze uregulowanie niektórych elementów stosunku pracy może stanowić np. element polityki motywacyjnej firmy.
Stosunkowo najczęściej pracodawca decyduje się na zwiększenie menedżerom wymiaru urlopu wypoczynkowego - co ma rekompensować zwiększoną odpowiedzialność i zaangażowanie w sprawy zakładu pracy.
Równie często w przypadku osób zatrudnionych na kierowniczych stanowiskach pracodawcy decydują się na przedłużenie okresów wypowiedzenia umów z nimi zawartych.
Potwierdza to uchwała Sądu Najwyższego z 9 listopada 1994 r. (I PZP 46/94, OSP z 1996 r. nr 4, poz. 71), zgodnie z którą zastrzeżenie w umowie o pracę zawartej na czas nieokreślony dwunastomiesięcznego okresu wypowiedzenia tej umowy przez zakład pracy jest dopuszczalne na podstawie art. 18 par. 2 k.p.
Należy pamiętać jednak, iż nie w każdej sytuacji zasada ta znajdzie zastosowanie. Przykładowo bowiem, gdy menedżer uzna, iż dłuższy okres wypowiedzenia w rzeczywistości nie jest dla niego korzystny (np. z uwagi na fakt zbyt długiego uzależnienia od jednego pracodawcy) zapis taki może zostać uznany za mniej korzystny niż obowiązujące przepisy prawa. Z drugiej strony będzie to możliwe, w sytuacji gdy np. trudna sytuacja na rynku pracy świadczy o tym, iż zależy mu na jak najdłuższym pozostawaniu w stosunku pracy - dłuższy okres wypowiedzenia będzie dla niego korzystny.
Na podobnym stanowisku stanął Sąd Najwyższy, przyjmując w wyroku z 2 października 2003 r. (I PK 416/02, OSNP 2004/19 poz. 328), iż zastrzeżenie dla obu stron w umowie o pracę okresu wypowiedzenia dłuższego niż przewidziany w kodeksie pracy nie jest uznane za niekorzystne dla pracownika, jeżeli w jego efekcie uzyskał dłuższy okres wypowiedzenia przez pracodawcę, a sytuacja na rynku pracy w konkretnych okolicznościach, przy uwzględnieniu miejsca wykonywania pracy oraz zapotrzebowania na pracę określonego rodzaju, mogła czynić nierealną możliwość wypowiedzenia umowy przez pracownika.
Podsumowując, do umowy menedżerskiej będącej umową o pracę można wprowadzać dowolne ustalenia, pod warunkiem że nie będą one mniej korzystne dla pracownika niż powszechnie obowiązujące przepisy prawa pracy (art. 18 par. 1 k.p.).
Należy podkreślić, iż zakres swobody przy ustalaniu warunków umowy o pracę jest dosyć szeroki, co umożliwia daleko idącą indywidualizację nawiązywanych stosunków pracy. Jednocześnie konstrukcja ta pozwala ustalić wzajemne prawa i obowiązki stron, nawet w przypadku gdy one świadomie lub nieświadomie zrezygnowały z uprawnienia do dokładnego ukształtowania stosunku pracy.
Zakaz konkurencji dla menedżera pracownika:
W rozwijającej się żywiołowo polskiej gospodarce coraz większego znaczenia nabierają prawne instrumenty ochrony interesów pracodawcy. W szczególności należy wspomnieć tutaj o umowach o zakazie konkurencji, które są szeroko stosowane przy zatrudnianiu średniej lub wyższej kadry kierowniczej przedsiębiorstwa. Przede wszystkim umowy takie powinny być zawierane właśnie z osobami zajmującymi strategiczne stanowiska w firmie.
Artykuł 1011 k.p. ma na celu ochronę interesu pracodawcy przed działalnością konkurencyjną pracowników. W szczególności dotyczy więc pracowników, pełniących funkcje menedżerskie w zakresie zarządzania strategicznego i operacyjnego. Od ich decyzji zależą często losy całego przedsiębiorstwa, stąd też osoby te muszą podlegać szczególnym rygorom.
Umowa w czasie trwania stosunku pracy:
W przypadku menedżerów zatrudnianych na podstawie zmodyfikowanych umów o pracę, dużego znaczenia nabierają regulacje kodeksu pracy zawarte w artykułach 1011-1014 k.p. odnoszące się do zakazu konkurencji osób zatrudnionych na podstawie stosunku pracy.
Ustawodawca wymaga, aby kwestia zakazu konkurencji została uregulowana w odrębnej umowie. Wyrażenie "odrębna umowa" należy rozumieć w ten sposób, że jego istotą jest, aby umowa o zakazie konkurencji miała samodzielny byt prawny, a jej zawarcie niezgodnie z wymogami formalnymi nie powodowało bezskuteczności samej umowy o pracę.
Kodeks pracy w sposób jednoznaczny wskazuje, iż umowa o zakazie konkurencji musi być pod rygorem nieważności zawarta na piśmie. Stąd też należy wyprowadzić wniosek, iż zakaz konkurencji uregulowany w art. 1011 k.p. musi być zawarty w odrębnej umowie, a więc nie może stanowić integralnej części umowy o pracę.
Kodeks pracy nie precyzuje dokładnych wymogów, jakim powinna odpowiadać treść umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy. Z praktycznego punktu widzenia umowa ta powinna zawierać informacje o jej stronach, a więc wskazywać pracodawcę oraz pracownika, datę zawarcia umowy oraz inne elementy, np. wskazanie podstawy jej zawarcia itp. Kluczowe jednak znaczenie będzie miało odpowiednie sprecyzowanie, jakiej działalności nie powinien wykonywać menedżer, aby nie narazić się na zarzut prowadzenia działalności konkurencyjnej, oraz oczywiście ewentualnych sankcji które grożą mu z tego tytułu.
Zgodnie z art. 1011 § 1 k.p. odrębna umowa o zakazie konkurencji powinna wskazywać zakres, w jakim pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy lub też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy albo na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność.
Zdefiniowanie w umowie o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy terminu działalność konkurencyjna powinno mieć charakter zindywidualizowany. Oznacza to, że pracodawca musi rozważać wspomniane pojęcie, biorąc pod uwagę zakres obowiązków i odpowiedzialności danego pracownika, branżę, w której działa jako przedsiębiorca, jak również potencjalne zagrożenia konkurencyjne związane z danym stanowiskiem pracy.
W tym miejscy trzeba zaznaczyć, że sposób określenia działalności konkurencyjnej powinien zostać wybrany przez pracodawcę. Jest tutaj dopuszczalna pewna uznaniowość, ponieważ to pracodawca ma obowiązek w sposób szczególny bronić interesu zakładu pracy.
W praktyce może pojawić się problem zakwalifikowania podejmowanej przez pracownika dodatkowej działalności w trakcie trwania stosunku pracy. Strony powinny więc przewidzieć w treści umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy odpowiednią procedurę sprawdzającą, czy w danym przypadku pracodawca ma do czynienia z działalnością konkurencyjną, czy też z działalnością nieistotną z punktu widzenia jego interesów.
Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy:
Pracodawcom częściej zależy na tym, aby pracownicy, mający dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, nie mogli przez określony czas po ustaniu zatrudnienia podejmować działalności konkurencyjnej. Zakaz prowadzenia takiej działalności po zakończeniu stosunku pracy musi być także uregulowany w umowie w formie pisemnej pod rygorem nieważności. Wydaje się więc, że będą tu stosowane analogiczne zasady dotyczące np. odmowy zawarcia takiej umowy. Jeżeli więc pracodawcy zależy, aby menedżer nie wykorzystał np. informacji dotyczących zarządzania procesem produkcji u konkurencji, może uzależnić jego dalsze zatrudnianie, a więc dostęp do takich informacji od zawarcia stosownej umowy.
Umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy można zawrzeć tylko i wyłącznie z pracownikami, którzy mieli dostęp do szczególnie ważnych dla pracodawcy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić go na szkodę. Będzie tak najczęściej w przypadku menedżerów średniego i wyższego szczebla.
Zgodnie z postanowieniem Sądu Antymonopolowego z 15 maja 1996 r. (XVII Amz 1/96, niepubl.), tajemnicą przedsiębiorstwa są dane obrazujące wielkość produkcji i sprzedaży, a także źródła zaopatrzenia i zbytu. Informacjami szczególnie ważnymi w rozumieniu art. 1012 k.p. nie będą informacje powszechnie dostępne, w stosunku do których pracodawca nie podjął żadnych działań mających na celu ich zabezpieczenie.
Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 19 maja 2004 r. (I PK 534/2003, OSNP z 2005 r. nr 5 poz. 63), w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy należy skonkretyzować zakres tego zakazu. W przypadku osób wchodzących w skład organu osoby prawnej, mających dostęp do wszystkich informacji istotnych dla funkcjonowania jednostki organizacyjnej, zakres zakazu konkurencji może być określony ogólnie, gdyż jego szczegółowe wskazanie groziłoby niebezpieczeństwem pominięcia istotnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.
W umowie o zakazie konkurencji można wskazać także, jakie formy zatrudnienia w przedsiębiorstwach konkurencyjnych są niedopuszczalne. W przypadku braku wskazania zakazanej formy zatrudnienia należy przyjąć, iż umowa zakazuje jakichkolwiek form współpracy z konkurencją.
Niezbędnym elementem opisywanej umowy jest wskazanie terminu jej obowiązywania. Należy podkreślić, iż jest niedopuszczalne zawieranie tego typu umów na czas nieokreślony. Byłoby to sprzeczne z zasadą wolności pracy, uniemożliwiając pracownikowi zatrudnienie w wybranym przez niego przedsiębiorstwie, które działa w tej samej branży co były pracodawca. Tak więc można przyjąć twierdzenie, iż umowy o zakazie konkurencji nie przewidujące terminu końcowego jej obowiązywania są nieważne z mocy prawa (ad solemnitatem).
W odróżnieniu od umów o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy, w których pracodawca nie ma obowiązku finansowej rekompensaty pracownikowi tego ograniczenia, umowy zawierane po ustaniu zatrudnienia muszą zawierać postanowienia w tym zakresie.
Wysokość odszkodowania w tym wypadku nie może być niższa niż 25 proc. wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy, przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania umowy o zakazie konkurencji. Obliczając minimalną wysokość odszkodowania, należy zsumować wynagrodzenia za okres stosunku pracy odpowiadający długości zakazu konkurencji.
Podstawa prawna: Art. 8, art. 18, art. 29, art. 772 par. 5, art. 78, art. 1011-1014, art. 24126 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
Użytkowników on-line:1006

References: art. 78
 art. 772
 art. 24126
 art. 18
 art. 1011
 art. 1011
 art. 1012
 Art. 8
 art. 18
 art. 29
 art. 772
 art. 78
 art. 1011
 art. 24126