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Timestamp: 2019-11-20 06:24:06+00:00

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Il regime sanzionatorio in pendenza dell'applicazione del c.d. “Jobs Act“
Per i lavoratori assunti antecedentemente all’entrata in vigore del c.d. “Jobs Act” l’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori prevede che nei casi in cui non ricorrano gli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa a) per insussistenza del fatto contestato; b) perché il fatto rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa sulla base delle previsioni dei contratti collettivi ovvero dei codici disciplinari applicabili, si applichi la reintegrazione nel posto di lavoro ed il pagamento di un’indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell’effettiva reintegrazione che, in ogni caso non potrà essere superiore alle 12 mensilità .
Anche nelle ipotesi in cui il giudice del lavoro accerta che non ricorrano gli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa il datore di lavoro deve essere condannato al pagamento di un’indennità risarcitoria compresa tra un minimo di 12 ed un massimo di 24 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto.
Nel caso, viceversa di licenziamento inefficace per violazione del requisito della motivazione o della procedura ex art. 7 dello Statuto dei Lavoratori, il datore di lavoro può essere condannato al pagamento di un’indennità risarcitoria omnicomprensiva tra un minimo di 6 ed un massimo di 12 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto.
Per le c.d. “piccole imprese” la riforma “Fornero” non ha modificato l’art. 8 della legge n. 604/1966 con la conseguenza che in caso di licenziamento ingiustificato il datore di lavoro potrà essere condannato al pagamento di un’indennità di importo compreso tra un minimo di 2,5 ed un masso di 6 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto.
L’insussistenza del fatto contestato di cui all’art. 18 comma 4 dello Statuto dei Lavoratori comprende sia l’ipotesi del fatto materiale che si è rivelato insussistente, sia quella del fatto che, pur esistente, nondimeno non presenti profili di illiceità.
In relazione al fatto contestato ed alla proporzionalità del recesso occorre rilevare che qualora il fatto risulti giuridicamente insussistente si darà corso alla reintegrazione del lavoratore ed alla corresponsione di un’indennità risarcitoria in misura non superiore a 12 mensilità[1].
Sul punto, tuttavia, un orientamento difforme del Tribunale di Bologna[2] afferma che affinchè si possa ritenere incontestato il fatto occorre che l’insussistenza sia valutata non solo nella sua componente oggettiva – fatto materiale – ma anche nella sua componente soggettiva – fatto giuridico – considerando quindi i profili del dolo e della colpa del lavoratore e la proporzionalità della sanzione rispetto all'infrazione commessa.
Il profilo della tardività della contestazione vede la giurisprudenza dividersi in due orientamenti: il primo, in presenza di un fatto esistente ma non tempestivamente contestato afferma che stante l’inidoneità a verificare il fatto in giudizio, debba essere applicata la tutela reintegratoria attenuata di cui all’art. 18 comma 4 della legge n. 300/1970[3]. Il secondo orientamento, viceversa, afferma che in caso di licenziamento intimato in violazione del requisito della tempestività sia applicabile la sola tutela risarcitoria[4].
Cambia la prospettiva invece, per i lavoratori assunti dopo il 7 Marzo 2015. Occorre a tal fine considerare 3 diverse fattispecie che riguardano nell'applicazione del D. lgs. n. 23/2015 (jobs Act): a) i lavoratori con qualifica di operaio, impiegato o quadro, assunti con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato assunti dal 7 Marzo 2015; b) i lavoratori il cui contratto di assunzione a tempo determinato o di apprendistato sia stato convertito in contratto a tempo indeterminato dopo il 7 marzo 2015; c) i lavoratori assunti a tempo indeterminato dopo il 7 Marzo 2015 con conseguente integrazione da parte del datore di lavoro del requisito occupazionale ex art. 18 dello Statuto dei Lavoratori anche per i lavoratori assunti precedentemente a tale data.
L’art. 3 comma 2 del D. lgs. n. 23/2015 limitatamente alle ipotesi di licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa in cui sia direttamente dimostrata in giudizio l’insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore, prevede la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro e la corresponsione di un’indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione utile per il calcolo del TFR,
Il c.d. Decreto Dignità (D.L. n. 87/2018 convertito nella legge n. 96/2018) non ha apportato modifiche all’art. 3 comma 2 del D.lgs 23/2015.
La prova dell’insussistenza del fatto materiale deve conseguire direttamente dalla prova diretta o indiretta che la condotta non sussiste. Il fatto materiale, al fine di essere giuridicamente qualificabile come inadempimento degli obblighi derivanti dal rapporto di lavoro deve riferirsi ad una condotta materiale del lavoratore intrinsecamente qualificata alla stregua di un inadempimento imputabile.
L’art. 3 comma 1 del D. lgs. n. 23/2015 – così come modificato sul punto dal c.d. Decreto Dignità - prevede che nei casi in cui risulti accertato che non ricorrano gli estremi del licenziamento per giustificato motivo soggettivo o giusta causa venga erogata un’indennità in misura compresa tra 6 e 36 mensilità.
Il Tribunale di Roma con ordinanza del 26 Luglio 2017 ha rimesso alla Corte Costituzionale la questione di legittimità delle norme preposte a tutelare i lavoratori in caso di licenziamento soggetto alla disciplina del jobs Act: in particolare ad avviso del Giudice remittente l’innovazione normativa del Jobs Act privava la ricorrente – una lavoratrice assunta con contratto a tutele crescenti – di parte significativa delle tutele vigenti per coloro che sono stati assunti a tempo indeterminato prima del 07.03.2015, dal momento che il Giudice, in tali circostanze, previa la valutazione dell’illegittimità del recesso, avrebbe dovuto riconoscere l’indennità prevista senza alcun potere valutativo[5].
La questione è stata affrontata dalla Corte Costituzionale nella sentenza n. 194/2018 affermando che “la modulazione temporale dell’applicazione del D. lgs. 23/2015 non contrasta con il canone di ragionevolezza e con il principio di uguaglianza se ad essa si guarda alla luce della ragione giustificatrice costituita dallo scopo di rafforzare le opportunità di ingresso nel mondo del lavoro da parte di coloro che sono in cerca di occupazione”.
Ne consegue quindi che lo scopo dell’intervento è correlato all'alleggerimento delle conseguenze del licenziamento illegittimo dei lavoratori subordinati a tempo indeterminato in funzione dell’esigenza di favorire l’instaurazione di rapporti di lavoro per chi di un lavoro fosse privo. A giudizio della Consulta, pertanto, il regime temporale di applicazione del D. lgs. n. 23/2015 è coerente con tale scopo quindi il regime delle tutele attenuate dovrà essere applicato ai soli lavoratori assunti a decorrere dalla loro entrata in vigore, senza che tale applicazione delle norme ai suddetti lavoratori possa ritenersi irragionevole o lesiva del principio di uguaglianza.
Un secondo profilo di censura del regime sanzionatorio previsto dal Jobs Act è stato censurato dallo stesso Tribunale di Roma, rimettendo la questione alla Corte Costituzionale in relazione alla differenza di posizione tra dirigenti e lavoratori privi della qualifica dirigenziale assunti dopo il 7 Marzo 2015, dal momento che i dirigenti non soggetti alla nuova disciplina, continuerebbero a beneficiare dell’indennità di importo minimo e massimo ben più consistente.
La Corte Costituzionale[6], tuttavia, ha ritenuto non fondata la questione dal momento che il dirigente, pur essendo ascrivibile al novero dei lavoratori subordinati, “si caratterizza per alcune significative diversità rispetto alle altre figure dei quadri, degli operai ed impiegati”.
La diversità del lavoro dei dirigenti ha indotto a più riprese la Corte Costituzionale a ribadire che l’esclusione dei dirigenti dall'applicazione generale della disciplina legislativa dei licenziamenti individuali non contrasta con l’art. 3 Cost. e che, conseguentemente, i dirigenti non sono equiparabili alle altre categorie di prestatori di lavoro.
L’articolata pronuncia della Corte Costituzionale ha tuttavia accolto gli altri motivi di rimessione formulati dal Tribunale di Roma; in particolare: a) la determinazione dell’indennità in un importo pari a due mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio contrasta con il principio di uguaglianza sotto il profilo dell’ingiustificata omologazione di situazioni diverse; la tutela risarcitoria del lavoratore – argomenta la Consulta – nel delicato momento della sua espulsione dall'organizzazione lavorativa, non può essere ancorata all'unico parametro dell’anzianità di servizio, dovendo al contrario il giudice valutare altri parametri che portino ad una personalizzazione del danno subito dal lavoratore; b) l’inadeguatezza dell’indennità forfetizzata appare in tutta evidenza pregiudizievole per la funzione dissuasiva che dovrebbe dispiegare sul datore di lavoro, allontanandolo dall'intento di licenziare senza valida giustificazione e di compromettere l’equilibrio degli obblighi assunti nel contratto.
Conclusivamente quindi la Corte Costituzionale ritiene che l’art. 3 comma 1 non realizzi un equilibrato componimento degli interessi in gioco rappresentati dalla libertà di organizzazione dell’impresa e dalla tutela del lavoratore ingiustamente licenziato. La mancata previsione di una tutela economica che non costituisce adeguato ristoro del danno prodotto comprime in misura eccessiva l’interesse del lavoratore.
La violazione della procedura ex art. 7 dello Statuto dei Lavoratori
La violazione della procedura ex art. 7 dello Statuto dei Lavoratori, ai senso dell’art. 4 del D. lgs. 23/2015 implica il riconoscimento al lavoratore illegittimamente licenziato di un’indennità risarcitoria non assoggettata a contribuzione, pari ad una mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, per ogni anno di servizio e comunque non inferiore a 2 e non superiore a 123 mensilità. La norma non è stata modificata dal Decreto dignità e non è stata coinvolta dagli effetti della sentenza n. 194/2018 della Corte Costituzionale.
Gli effetti del Jobs Act sulle “piccole imprese”
Se il datore di lavoro non raggiunge i requisiti dimensionali di cui all’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori non si applica la reintegrazione e l’ammontare dell’indennità risarcitoria è dimezzato non potendo superare le 6 mensilità.
Ne consegue che: a) nel caso di insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore a quest’ultimo è dovuta un’indennità sino ad un massimo di 6 mensilità: b) nel caso di insussistenza degli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa è dovuta un’indennità sino ad un massimo di 6 mensilità; c) nel caso di violazione della procedura ex art. 7 dello Statuto dei Lavoratori è dovuta un’indennità pari a 0,5 mensilità per ogni anno di servizio tra un minimo di 1 ed un massimo di 6 mensilità .
[1] Cass. 5 Dicembre 2018 n. 31487
[2] Trib. Bologna 15 Ottobre 2012 n. 2631
[3] Cass. 31 Gennaio 2017 n. 2513
[4] Cass. 6 Novembre 2014 n. 23669.
[5] Ad avviso del giudice remittente, il regime sanzionatorio introdotto dal Jobs Act contrasta con l’art. 3 Cost. in quanto in presenza di dipendenti all’interno della stessa organizzazione del lavoro soggetti a diversi regimi di tutela, di fronte all’esigenza di ridurre il personale vi è il dubbio che l’azienda possa privilegiare l’espulsione dal lavoro dei dipendenti assunti in regime di Jobs Act. In particolare il pericolo, ad avviso del remittente, appare maggiormente evidente in relazione al fatto che la data di assunzione diviene un elemento accidentale ed estrinseco a ciascun rapporto che in nulla è idoneo a differenziare un rapporto dal’altro, a parità di ogni altro profilo sostanziale.
[6] C. Cost. sentenza n. 194/2018

References: art. 7
 art. 18
 sentenza 
 art. 7
 art. 7
 sentenza 
 art. 7
 Cass. 
 Cass. 
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 sentenza