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Timestamp: 2015-05-23 16:23:02+00:00

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1. Mobbing: “Cattiveria di branco”: Risol.2001/2339 Parlamento Europeo e circ. 71/2003 INAIL. 2. Verso una definizione legislativa di Mobbing: sentenza della Corte cost. n°359/2003 e L.R. Lazio n°16/2002. 3. Elementi costitutivi del Mobbing. 4.Fasi di sviluppo del fenomeno quadro clinico delle patologie ricollegabili al mobbing. 5. Corte costituzionale, sentenza 113/2004: incostituzionalità dell’art. 2751 bis. Responsabilità contrattuale del datore per danno da mobbing? 6. Tipologie di Mobbing. Conclusioni
.Mobbing: “Cattiveria di Branco”: Risoluzione 2001/2339 Parlamento Europeo e circ. 71/2003 INAIL. “Indubbiamente cattivo è colui che, abusando del proprio ruolo di potere e prestigio, commette ingiustizie e violenza a danno dei suoi simili; infinitamente più cattivo è colui che, pur sapendo dell’ingiustizia subita da un suo simile, tacendo, acconsente a che l’ingiustizia venga commessa”. Così descriveva Einstein una delle forme di “cattiveria umana” più conosciuta e radicata nel tempo: l’abuso della posizione di potere di un soggetto nei confronti di un altro.
Che sia vero o meno, per alcuni autori gli uomini moderni prima ed i contemporanei dopo, hanno ereditato dagli antenati il senso della schiavitù, da un lato, e quello del servilismo dall’altro. La seconda forma degenera nella sopportazione passiva e masochistica, oltre che nell’omertà; la prima diviene abuso di potere e tra le tante forme: mobbing.
Nel regno animale alcune specie hanno sviluppano una forma di aggressione in gruppo, efficace nei confronti dell’antagonista naturalmente e fisiologicamente più forte: la sconfitta sicura derivante dal corpo a corpo è evasa attraverso l’aggressione dell’orda che, determina la soccombenza dell’aggredito.
Di tale concetto si rende idea con il vocabolo inglese “to Mob”, che, tradotto in maniera più attendibile, vuol dire assalire/aggredire in gruppo. Ad esso risale l’etimologia della parola mobbing, un fenomeno in cui un’associazione di soggetti “aggredisce in branco” un individuo al fine di destabilizzarne l’equilibrio e cagionargli un pregiudizio concreto ed effettivo.
Ricollegandosi alla citazione iniziale, esso rappresenta una “cattiveria di branco”, che, a dire il vero, non è certo un fenomeno contemporaneo e non appartiene solo ad una branca delle attività umane.
La sociologia, la filosofia e le scienze umane in generale, hanno riposto particolare attenzione ai rapporti dei consociati nell’ambito di un contesto sociale storicamente individuato e, non rare volte, si è arrivati alla conclusione che homo homini lupus: l’individuo, in buona sostanza, sarebbe portato, per sua natura, a delinquere nei confronti del suo simile, e, pertanto, il gesto delittuoso sarebbe semplicemente un “gesto umano”, ovvero, “un atto naturalmente insito nella specie umana”.
Al di là delle infinite diatribe al riguardo, il mobbing, oltre il nomen juris, è un fenomeno che da sempre si sviluppa nei più disparati contesti sociali: si pensi ad esempio al “nonnismo”, piaga dei contesti militari; si pensi ancora all’emarginazione scolastica a danno dei soggetti più diversi e così ancora ai soprusi dell’individuo debole nei contesti familiari parentali.
Sulla rilevanza del fenomeno basti considerare le cifre: nel 2000 un lavoratore su dieci e stato vittima di mobbing; nel 2001, l’8% dei lavoratori dell’Unione Europea, pari a 12 milioni di persone, è stato vittima del fenomeno sul posto di lavoro.
Ciò detto, quindi, stupisce che il “mobbing” sia stato riconosciuto relativamente tardi dal diritto e dal diritto del lavoro in particolare.
In realtà, la quaestio è più che altro formale.
Sostanzialmente, infatti, una tutela contro le persecuzioni individuali, contro l’abuso dei poteri gerarchicamente attribuiti e contro comportamenti pregiudizievoli dell’individuo – lavoratore, non è stata certo assente: il revirement, infatti, riguarda la ricostruzione in termini giuridici di un unico fenomeno comprendente diversi comportamenti, diversi soggetti e diversi effetti, che, prima, potevano essere disciplinati in modo del tutto separato ed adesso, possono essere ricondotti alla medesima fonte causale.
Il mobbing, infatti, costituisce, innanzitutto, una causa di un evento che produce effetti giuridici.
Secondo la tradizionali bipartizione, il rapporto causa – evento sarà regolato dalle norme di cui agli artt. 40 – 41 del C.P. , ed il rapporto evento – effetti, dall’art. 2056 c.c. o dall’art. 1218 c.c. e segg. a seconda che si tratti di responsabilità ex contractu o responsabilità aquiliana.
Tanto premesso, il problema principale che si pone è innanzitutto definire in termini giuridici il mobbing in quanto il suo riconoscimento può dirsi ormai del tutto pacifico.
Innanzitutto è il caso di ricordare la risoluzione A5-0283/2001 assunta dal Parlamento Europeo in data 20/09/2001, in cui si dava atto della diffusione del fenomeno è si invitavano gli Stati membri a porvi rimedio attraverso metodi interni ritenuti opportuni.
Secondariamente è il caso di citare la circolare n. 71 del 17/12/2003 assunta dall’Inail in relazione al fenomeno del Mobbing, un documento ufficiale ed importante anche ai fini della valutazione medico legale dell’illecito di cui si tratta.
La circolare parla di “costrittività organizzative” come produttive di disturbi psichici ed individua trai comportamenti mobbizzanti: marginalizzazione dell’attività lavorativa, svuotamento delle mansioni, ripetuti trasferimenti ingiustificati, esercizio esasperato di forme di controllo, esclusione reiterata rispetto ad iniziative formative, ecc…
In buona sostanza viene definito un iter diagnostico della malattia professionale da costrittività organizzativa che, a ben vedere, appare essere una prima definizione di mobbing a livello medico legale.
Rilevante al riguardo l’allegato 1 alla circ. 71/2003 che cita espressamente il mobbing ed individua i principali quadri morbosi psichici e psicosomatici.
2. Verso una definizione legislativa di Mobbing: sentenza della Corte cost. n°359/2003 e L.R. Lazio n°16/2002
Una definizione legislativa di mobbing, nel nostro ordinamento, ancora non esiste.
Nella XIV legislatura sono stati presentati ben 14 progetti di legge sul mobbing, (9 al Senato e 5 alla Camera), i quali, ovviamente, innanzitutto, propongono una definizione normativa del fenomeno.
Ciò premesso, in definitiva, la concreta individuazione del mobbing è di volta in volta rimessa al sindacato del Giudice che, in assenza i tipizzazione normativa, diventa un giudizio di merito non sindacabile in sede di legittimità laddove congruamente e logicamente motivato.
A dire il vero, può dirsi consolidata una definizione giurisprudenziale, ad opera soprattutto della Corti di merito, le quali definiscono il il c.d. mobbing come “una pluralità dì comportamenti, che si inseriscono in una precisa strategia persecutoria, posti in essere dal datore di lavoro per isolare, fisicamente e psicologicamente, il lavoratore” (Trib. Tempio Pausania, 10/07/2003).
In altre pronunce, cambiano le sfumature ma resta centrale il concetto: “si è in presenza di un comportamento qualificabile come mobbing quando le vessazioni psicologiche inflitte alla vittima nell’ambiente di lavoro siano idonee a ledere i beni della persona (quali la salute e la dignità umana) e siano attuate in modo duraturo e reiterato,(Trib. Milano, 28/02/2003).
A dire il vero, il problema si sposta dalla definizione, momento puramente formale, agli elementi costitutivi ed identificativi, momento di applicazione del diritto.
“I caratteri identificativi del fenomeno mobbing – quali concordemente individuati nei vari ambiti in cui ci si è occupati del fenomeno – sono rappresentati da una serie ripetuta e coerente di atti e comportamenti materiali che trovano una ratio unificatrice nell’intento di isolare, di emarginare, e fors’anche di espellere, la vittima dall’ambiente di lavoro. Si tratta, quindi, di un processo, o meglio di una escalation, di azioni mirate in senso univoco verso un obiettivo predeterminato (Trib. Torino, 28/01/2003).
La sentenza esprime, in linea di massima, l’idea giurisprudenziale consolidata circa la verifica in concreto della sussistenza di una vicenda qualificabile come Mobbing.
Innanzitutto, al di là della questione centrale, è indispensabile che venga individuata almeno una figura di cd. “mobber” , ovvero il soggetto che pone in essere la condotta mobbizzante.
Sugli altri elementi, in verità è polemica aperta, e si attende un intervento legislativo.
Intervento che, ad essere sinceri, è avvenuto, ma su base regionale.
La legge regionale del Lazio n°16 del 2002, (Pubblicata nel B.U. Lazio 30 luglio 2002, n. 21, S.O. n. 3), infatti, ha introdotto disposizioni per prevenire e contrastare il fenomeno del “mobbing” nei luoghi di lavoro.
All’art. 2 la suddetta legge ha introdotto una nozione del fenomeno, la prima in Italia: “ per “mobbing” s’intendono atti e comportamenti discriminatori o vessatori protratti nel tempo, posti in essere nei confronti di lavoratori dipendenti, pubblici o privati, da parte del datore di lavoro o da soggetti posti in posizione sovraordinata ovvero da altri colleghi, e che si caratterizzano come una vera e propria forma di persecuzione psicologica o di violenza morale”.
Lo stesso articolo ha anche tipizzato i comportamenti che possono integrare gli estremi del mobbing, ovvero: a) pressioni o molestie psicologiche; b) calunnie sistematiche; c) maltrattamenti verbali ed offese personali; d) minacce od atteggiamenti miranti ad intimorire ingiustamente od avvilire, anche in forma velata ed indiretta; e) critiche immotivate ed atteggiamenti ostili; f) delegittimazione dell’immagine, anche di fronte a colleghi ed a soggetti estranei all’impresa, ente od amministrazione; g) esclusione od immotivata marginalizzazione dall’attività lavorativa ovvero svuotamento delle mansioni; h) attribuzione di compiti esorbitanti od eccessivi, e comunque idonei a provocare seri disagi in relazione alle condizioni fisiche e psicologiche del lavoratore; i) attribuzione di compiti dequalificanti in relazione al profilo professionale posseduto; l) impedimento sistematico ed immotivato all’accesso a notizie ed informazioni inerenti l’ordinaria attività di lavoro; m) marginalizzazione immotivata del lavoratore rispetto ad iniziative formative, di riqualificazione e di aggiornamento professionale; n) esercizio esasperato ed eccessivo di forme di controllo nei confronti del lavoratore, idonee a produrre danni o seri disagi; o) atti vessatori correlati alla sfera privata del lavoratore, consistenti in discriminazioni sessuali, di razza, di lingua e di religione
La vita della L.R. 16/2002 è stata breve: la Corte costituzionale, con sentenza 10-19 dicembre 2003, n. 359, (Gazz. Uff. 24 dicembre 2003, n. 51, prima serie speciale), ne ha dichiarato l’illegittimità costituzionale in quanto “deve ritenersi precluso alle Regioni la possibilità di intervenire, in ambiti di potestà normativa concorrente, con norme che vanno ad incidere sul terreno dei principi fondamentali. La legge della Regione Lazio 11 luglio 2002, n. 16, contenendo nell’art. 2 una definizione generale del fenomeno “mobbing” che costituisce il fondamento di tutte le altre singole disposizioni, è evidentemente viziata da illegittimità costituzionale. Siffatta illegittimità si riverbera, dalla citata norma definitoria, sull’intero testo legislativo”.
Una considerazione è evidente: la materia del Mobbing rientra in quelle di potestà normativa concorrente.
Una seconda implicita: il mobbing ha l’avvallo della Corte costituzionale.
Il precedente della Regione Lazio ha, tuttavia, un valore non indifferente, perché, a ben vedere, recepisce la definizione giurisprudenziale del fenomeno, senza modificarne sostanzialmente la struttura.
Anche in dottrina i vari autori hanno auspicato definizioni descrittive più o meno attendibili: il problema essenziale è non dilatare troppo l’ambito applicativo e nel contempo non ridurlo eccessivamente.
Una interessante ricostruzione di un autore ne sottolinea il disvalore sociale e ne evidenzia la gravità degli effetti sulla persona:“il mobbing è una vessazione premeditata, continuata e finalizzata: “un linciaggio psicologico”, un’intenzionale manifestazione di ostilità. Il mobbing è una guerra combattuta soprattutto sul piano psicologico e strategico, di solito sul posto di lavoro. Il mobbing è una guerra senza quartiere, con vincitori e vinti, con danni morali e materiali”.
L’autore condivide l’accezione di mobbing come terrorismo psicologico sul posto di lavoro” e, al di là di teoremi efficaci, ne mette in rilievo la circostanza per cui si sviluppi nell’ambiente più importante dell’uomo dal punto di vista sociale: quello lavorativo, (da cui discende anche il benessere familiare).
Altri, invece, accolgono una definizione più medico – legale, preoccupandosi più del fenomeno stesso che dei suoi effetti – conseguenze: “il “mobbing” può definirsi come «un’attività persecutoria posta in essere da uno o più soggetti (non necessariamente in posizione di supremazia gerarchica) e mirante ad indurre il destinatario della stessa a rinunciare volontariamente ad un incarico ovvero a precostituire i presupposti per una sua revoca attraverso una sua progressiva emarginazione dal mondo del lavoro».
Altri ancora scelgono la nozione adottata in sociologia del lavoro e quindi il mobbing diviene “la condizione di stress intenzionalmente provocata dal leader o dai suoi pretoriani, ovunque vi sia una gerarchia, naturale o imposta.. Il mobber collassa la vittima per espellerla”.
La nozione si ricollega agli studi psicologici sul fenomeno che, spesso, parlano dell’effetto conosciuto come “sviluppo paranoicale” nel soggetto mobbizzato: ama e odia il suo posto di lavoro fino a divenire instabile, improduttivo e, quindi, al limite tra licenziamento e dimissioni.
Si sottolinea, anche, come il mobbizzato tenda a “derealizzare” , come conseguenza diretta dello stato di derisione e persecuzione. Ma sono solo aspetti singolari che non coprono l’intero ventaglio di conseguenze sul soggetto: in primis, la patologia.
Ed in relazione agli effetti negativi notevoli del mobbing, un autore ne parla in termini di denuncia quando sostiene che esso “è una piaga sociale conseguenza dell’esasperata competizione tra gli individui incentivata dal sistema socio/economico e dal mito dell’autoritarismo ed efficientismo di successo”.
Ciò detto, rilevato quanto sia importante definire il fenomeno attraverso una tecnica normativa adeguata, si può ricercare quali siano gli elementi costitutivi del fenomeno, anche sulla base della giurisprudenza al riguardo ma è opportuno rilevare quale sia stata la definizione adottata dall’Inail ai fini dell’inquadramento della malattia professionale con la circolare citata, (n°71/2001): “mobbing strategico è ricollegabile a quell’insieme di azioni poste in essere nell’ambiente di lavoro con lo scopo di allontanare o emarginare il lavoratore e riconducibile a quegli elementi di costrittività organizzativa..”.
Una definizione che, a ben vedere, differisce in parte da quella giurisprudenziale data in quanto, scompare il requisito della ripetitività del comportamento e compare quello specifico del fine perseguito.
3.Elementi costitutivi del Mobbing Al di là delle ricostruzioni date dai diversi autori e dalle diverse scienze intervenute, ai fini giuridici la nozione non può discostarsi da parametri certi, univoci e logici, che consentano, soprattutto, una adeguata disciplina processuale per quanto concerne gli oneri probatori: la tutela, altrimenti, diverrebbe priva del requisito costituzionale dell’effettività.
I) ATTIVITA’ PERSECUTORIA REITERATA NEL TEMPO. L’elemento oggettivo del mobbing è da ricercare in tutti quegli atti e quei comportamenti diretti a ledere la situazione giuridica soggettiva della vittima. Si tratta, pertanto, di una vera e propria attività illecita finalizzata che, tuttavia, non necessita della qualificazione in termini di fine. L’atto posto in essere, cioè, non deve essere teleologicamente orientato al fine ultimo, (l’espulsione del soggetto dal contesto lavorativo), ma è sufficiente che sia finalizzato alla persecuzione rebus sic stantibus.
L’atto singolo, cioè, deve essere, per quanto concerne la ricezione da parte della vittima, pregiudizievole, persecutorio, offensivo; per quanto concerne gli effetti nel quadro complesso, in quadrabile nella vicenda globale.
A titolo di esempio, è riconducibile al fenomeno del mobbing lo scherno provocatorio del collega in ufficio; non lo è, invece, la lite che lo stesso può avere con la vittima fuori dal lavoro per ragioni inerenti un condominio.
L’attività considerata, inoltre, deve essere reiterata nel tempo.
Secondo alcuni testi esiste mobbing se c’è almeno un “attacco” alla settimana per almeno 6 mesi. La tesi è riduttiva.
Secondo il principio cardinale di “personalizzazione del danno” vigente a livello costituzionale, (da ultimo attuato con la legge 57/2001 in materia infortunistica e riconosciuto dalla Cassazione, da ultimo con le note sentenze 8827 ed 8828 del 2003), una situazione deve essere differenziata ragionevolmente, (art.3 cost.), in ragione della persona stessa.
Dire che sono necessari almeno sei mesi per un caso di mobbing è violare questo principio: pertanto, sarà di volta in volta il Giudice a verificare, in base all’individuo vittima, il tempo sufficiente a generare nello stesso gli effetti da Mobbing.
Un minimo, ovviamente, è configurabile per esigenze oggettive: nel senso che un criterio oggettivo è applicabile ad ogni soggetto.
Convincente chi parla in termini di ore sul luogo del lavoro e mansioni prestate: cosicché sarebbe sufficiente anche un periodo lavorativo trimestrale di prova.
In linea con quanto affermato circa il requisito temporale, sembra essere la giurisprudenza che parla in generale di “ripetuti comportamenti” senza osare indicarne il limite minimo temporale: “è configurabile il “mobbing” in azienda nell’ipotesi in cui il dipendente sia oggetto ripetuto di soprusi da parte dei superiori, volti ad isolarlo dall’ambiente di lavoro e, nei casi più gravi, ad espellerlo, con gravi menomazioni della sua capacità lavorativa e dell’integrità psichica”, (Trib. Torino, 11/12/1999).
La durata, pertanto, dipenderà anche dall’intensità del mobbing, “dalla forza dell’autore del mobbing e dal grado di resistenza della vittima”.
E’ indifferente la natura dell’attività persecutoria, (sia fisica o psicologica, verbale o gestuale).
II) STRUTTURA LAVORATIVA GERARCHICA
Inevitabilmente in tanto si può parlare i mobbing in quanto sussista una struttura gerarchicamente organizzata, in cui, quindi, è inquadrabile e può attecchire il fenomeno che, non bisogna dimenticarlo, è un fenomeno di abuso di posizioni qualificate, seppur in termini di genericità.
Sarà allora mobbing non solo quello effettuato direttamente dal datore di lavoro ma anche quello che da questi è tollerato o, addirittura, subito, (si vedranno più avanti le possibili tipologie di mobbing).
Necessario, quindi, il luogo di lavoro e la struttura, seppur non necessariamente in termini formali e rigorosi: è sufficiente che sussista l’elemento citato, di fatto ma, il criterio sfuma o si irrigidisce a seconda delle interpretazioni date al fenomeno.
Per alcuni, in verità, si potrebbe parlare di mobbing solo in un contesto lavorativo organizzato e complesso: sarebbe questo apparato, infatti, a funzionare da amplificatore degli effetti rendendoli mobbizzanti.
L’aggressione di un collega all’altro, dove sono solo due colleghi, non può mobbizzare; il richiamo verbale del datore di fronte agli altri sedici colleghi, invece, è decisamente mobbizzante.
Il criterio della ripetitività della condotta, infatti, servirebbe a sviluppare il fenomeno che, tuttavia, in tanto potrebbe svilupparsi in quanto il contesto lo consente.
Probabilmente non bisogna, sedotti dalle nuove figure giuridiche e sociali, dimenticare i precedenti istituti giuridici che, tutt’altro che insufficienti, in determinati casi sono assolutamente i più congrui.
Non tutto, quindi, è mobbing.
Un’offesa ad alta voce potrebbe essere solo un’ingiuria, sanzionata a livello penale; una lite tra colleghi, una condotta censurabile disciplinarmente.
Un caso è discutibile in tal senso: “Costituisce causa di addebito della separazione il comportamento del marito che assuma in pubblico atteggiamenti di “mobbing” nei confronti della moglie, ingiuriandola e denigrandola, offendendola sul piano estetico, svalutandola come moglie e come madre”, (App. Torino, 21/02/2000).
Il dubbio, in questa circostanza, è se la pubblica offesa sia da sola idonea a costituire mobbing o se, al contrario, sia necessario anche il requisito dell’approvazione di chi assisteva, (attiva o passiva), l’elemento finale dell’emarginazione della lavoratrice, la sua percezione al riguardo.
To mob, infatti, si ricorda, vuol dire “aggredire” ma “in branco”.
Critica, in tal senso, una pronuncia polemica: “il fatto che il “mobbing” sia stato oggetto di attenzioni sociologiche e anche televisive non lo rende insensibile alle regole che vigono in campo giuridico allorquando ad esso si vogliono collegare conseguenze in termini di risarcimento del danno. In questa prospettiva occorre che chi invoca tale fatto come produttivo di danno ne provi l’esistenza e ne dimostri la potenzialità lesiva”.
Nella specie il tribunale ha stabilito che l’assenza di sistematicità, la scarsità degli episodi, il loro oggettivo rapportarsi alla vita di tutti i giorni all’interno di un’organizzazione produttiva che è anche luogo di aggregazione e di contatto (e di scontro) umano escludesse che i comportamenti lamentati potessero essere considerati dolosi. “Solo tale carattere potrebbe rendere risarcibile un danno che – secondo esperienza comune – è davvero imprevedibile (art. 1225 c.c.) sia con riferimento all’oggettività dei fatti ritenuti lesivi, sia alla reattività del soggetto cui sono rivolti), (Trib. Milano, 20/05/2000).
III) ELEMENTO SOGGETTIVO. Ai fini del Mobbing si discute circa la tipologia di responsabilità e, quindi, l’elemento soggettivo. Come illecito extracontrattuale richiederebbe il minimo della colpa; connesso, tuttavia, ad una ricostruzione sul rischio, l’aumento dello stesso. Per altri, infine, sarebbe indifferente il dolo del datore ma rilevante solo il danno sul lavoratore, (responsabilità oggettiva o quasi).
Probabilmente la prospettiva è quella già enunciata: non è necessaria una consapevolezza del mobbing in capo ai mobbers, ma è sufficiente la intenzione e coscienza del singolo atto.
IV) NESSO EZIOLOGICO E DANNO. Secondo gli ordinari criteri, il danno prodotto dovrà essere eziologicamente riconducibile all’attività persecutoria, oltre che allegato, qualificato e non meramente enunciato.
La giurisprudenza della Suprema Corte, al riguardo, non è copiosa. In una pronuncia importante, tuttavia, si da atto della configurabilità del mobbing quale sopruso del datore sul dipendente, in termini di illecito risarcibile.
“È configurabile alla stregua di illecito risarcibile il comportamento del datore di lavoro che si traduca in disposizioni gerarchiche rivolte al dipendente al fine di indurlo ad atti contrari alla legge, potendo integrare tale comportamento una violazione del dovere di tutelare la personalità morale del prestatore di lavoro, imposta al datore di lavoro dall’art. 2087 del codice civile. Tale profilo, (è) riconducibile al fenomeno del mobbing”, (Cass. civ., Sez.lav., 08/11/2002, n.15749).
Di certo il fenomeno è riconosciuto anche dalla Suprema Corte che con una sentenza recentissima, si è pronunciata a Sezioni Unite sul problema della giurisdizione del mobbizzato nell’ambito della P.A. , (sentenza Cass. SS.UU. 8438/2004), incidentalmente trattando della natura della responsabilità connessa, nel caso in esame, giudicata contrattuale.
4. Fasi di Sviluppo del fenomeno e quadro clinico delle patologie ricollegabili al mobbing
Il fenomeno del Mobbing è ricostruito e studiato come un’ipotetica struttura biologica con le sue fasi di sviluppo. Queste, ai fini pratici, consentono di verificare la effettiva sussistenza dello stesso e la qualità e quantità dei danni derivati.
Ma le fasi sono discusse.
Tradizionalmente se ne individuano quattro:
I) fase dei segni premonitori: il soggetto si trova in condizione di visibilità che attira l’antipatia e l’attenzione dei colleghi o viceversa del datore, (può essere un qualsiasi motivo: aspetto estetico, doti lavorative, religione o etnia)
2) stigmatizzazione: il lavoratore viene isolato poco alla volta e diviene alieno rispetto agli altri
3) ufficialità: il soggetto mobbizzato diventa argomento “pubblico” nel posto di lavoro così come ogni suo aspetto anche personale
4) allontanamento: il mobbizzato viene licenziato perché inadempiente ovvero si dimette in modo costretto.
Per altra dottrina, invece, le fasi sarebbero sei: prima ancora della visibilità ci sarebbe una fase di “conflitto mirato” prima dell’allontanamento la comparsa dei primi sintomi di aggravamento della salute psico – fisica.
In realtà, concretamente, le fasi non rilevano per il numero effettivo ma per identificare lo sviluppo / avanzamento del mobbing e, quindi, l’incidenza sul soggetto e la quantificazione approssimativa del danno.
Ciò detto quanto residua è pura dissertazione.
Interessante, invece, la cd. fase dell’emersione dei sintomi patologici, espressamente disciplinata dalla circ. Inail si cui si è detto. E’ utile, infatti, per il Giudice avere un quadro delle patologie riconducibili al fenomeno del Mobbing che ben potranno essere indicatore ed indizi della sua presenza o del suo essersi portato a termine.
sindrome traumatica da stress
entrambe correlate allo stress subito dal lavoratore ed associabili ad una reazione depressiva con disturbo di altri aspetti emozionali, con umore depresso, ansia ed alterazione della condotta.
5. Corte costituzionale, sentenza 113/2004: incostituzionalità dell’art. 2751 bis. Responsabilità contrattuale del datore per danno da mobbing?
Avendo definito il mobbing, attraverso una sintetica analisi di pronunce giurisprudenziali, dottrine intervenute e diverse altre autorità, è il caso di rilevare come il fenomeno sia ufficialmente “entrato nella giurisprudenza costituzionale”, per alcuni autori”, definitivamente con la recente sentenza 113 del 2004.
Con questa pronuncia la Corte ha stabilito che è incostituzionale l’art. 2751-bis, n. 1, c.c., nella parte in cui non munisce del privilegio generale sui mobili il credito del lavoratore subordinato per danni da demansionamento subiti a causa dell’illegittimo comportamento del datore di lavoro”.
In particolare, si legge che “nell’elaborazione dei giudici ordinari è incontroverso che dalla violazione da parte del datore dell’obbligo di adibire il lavoratore alle mansioni cui ha diritto possono derivare a quest’ultimo danni di vario genere: danni a quel complesso di capacità e di attitudini che viene definito con il termine professionalità, con conseguente compromissione delle aspettative di miglioramenti all’interno o all’esterno dell’azienda; danni alla persona ed alla sua dignità, particolarmente gravi nell’ipotesi, non di scuola, in cui la mancata adibizione del lavoratore alle mansioni cui ha diritto si concretizza nella mancanza di qualsiasi prestazione, sicché egli riceve la retribuzione senza fornire alcun corrispettivo; danni alla salute psichica e fisica. L’attribuzione al lavoratore di mansioni inferiori a quelle a lui spettanti o il mancato affidamento di qualsiasi mansione – situazioni in cui si risolve la violazione dell’articolo 2103 cod. civ (c.d. demansionamento) – può comportare pertanto, come nelle ipotesi esaminate dalle sentenze n. 326 del 1983 e n. 220 del 2002, anche la violazione dell’art. 2087 cod. civ.”.
La sentenza, quindi, al di là della quaestio specifica ha un valore non indifferente in quanto sembra risolvere l querelle circa la tipologia di responsabilità civile derivante da mobbing.
Un obbligo precisare che è esclusa la responsabilità penale specifica in relazione all’abuso:”il c.d. “mobbing” non è di per sè sufficiente ad integrare gli estremi del delitto di abuso di ufficio, dovendo in ogni caso ricorrere gli elementi tipici del reato”, (Uff. indagini preliminari Trib. Palermo, 06/06/2001).
Indubbia invece la responsabilità civile, ma controversa la natura.
Per alcuni autori, il datore risponde di mobbing ad opera sua o dei suoi dipendenti per effetto della clausola generale di sicurezza di cui all’art. 2087 c.c. che tutelando la salute del prestatore d’opera comprende anche le lesioni derivanti dal mobbing.
Per altri, invece, si tratterebbe di responsabilità extracontrattuale, in quanto il datore o il collega del dipendente mobbizzato, rispondono per il neminem laedere al di là degli obblighi contrattuali trattandosi di condotte atipiche.
Il problema, di fatto, è risolto dalla Corte costituzionale indirettamente, laddove, in caso di violazione di obblighi specifici o riconducibili all’art. 2087 c.c. , il mobbing determina responsabilità contrattuale.
In caso di danno prodotto dai colleghi, allora il datore risponderà ex art. 1229 c.c., ovvero per fatto degli ausiliari, (cui è speculare, in via extracontrattuale l’art. 2049 c.c.).
Probabilmente l’ipotesi di responsabilità aquiliana è da rigettare, in quanto le presunte condotte atipiche sono tutte tipizzabili attraverso l’art. 2087 c.c. che è riconosciuta quel clausola generale di sicurezza.
Sempre all’art. 2087 c.c. collegava l’illecito il precedente Cass. civ., Sez.lav., 08/11/2002, n.15749, e così anche appare quello ex Cass. civ., Sez.lav., 02/05/2000, n.5491, (ma diversamente sembrerebbe Cons. Stato, Sez.V, 06/12/2000, n.6311).
La soluzione della natura contrattuale della responsabilità sembra la più attendibile secondo un ragionamento logico che porta a ritenere difficile un’ipotesi ex art. 2043 c.c. allorché si sta svolgendo un rapporto di lavoro: non solo, procedendo verso una tipizzazione delle condotte che determinano mobbing, sembrerebbe difficili una conciliazione con l’atipicità della responsabilità aquiliana, mentre, invece, risulta pienamente compatibile l’art. 2087 c.c.
Danno risarcibile, comunque, potrà essere quello economico ex art. 2043 c.c. ed anche quello morale ed esistenziale ex art. 2059 c.c. : il primo risarcibile in presenza astratta di reato il secondo senza la preclusione di all’art. 185 c.p.
Per il danno biologico, questo dovrà essere provato, allegato e dovrà essere altresì dimostrato il nesso eziologico tra l’attività di mobbing e gli effetti, secondo il criterio di regolarità causale.
In particolare, a seguito dell’intervento della Corte di Cassazione con le celebri sentenze 8827 ed 8828 del 2003, a seguito della pronuncia della Corte Costituzionale 233/2003 e della recente Cass. Pen. 2050/2004, (cd. caso Barillà), il danno biologico sarà risarcibile ai sensi dell’art. 2059 c.c. e non ex art. 2043 c.c. (storico revirement giurisprudenziale).
6. Tipologie di mobbing. Conclusioni
Dopo aver delineato in modo sintetico il fenomeno del mobbing, in maniera altrettanto sintetica, è il caso di porre l’attenzione sulle possibili tipologie di mobbing in concreto verificabili.
Mobbing ascendente: quello predisposto dai dipendenti contro il proprio responsabile, di solito non il datore, ma il soggetto da questi predisposto;
Mobbing verticale: posto in essere dal datore verso il subordinato
Mobbing orizzontale: esercitato dai colleghi verso il soggetto individuale.
Secondo taluni potrebbe anche ravvisarsi una ipotesi di mobbing atipico, laddove le condotte mobbizzanti siano poste in essere in un contesto associativo differente da quello lavorativo, (famiglia, scuola, ecc..).
Il fenomeno, quindi, ha diverse possibili configurazioni e tutte, comunque, ascrivibili di responsabilità civile.
E’ da condividere chi sostiene che il diritto è innanzitutto scienza umana e come essa si adegua e si evolve in ragione dei mutamenti delle persone e degli assetti sociali.
Certo, nel caso in esame, non può che parlarsi di regresso, in quanto un fenomeno come il mobbing ha raggiunto valori così allarmanti da indurre il legislatore a progettare una misura ad hoc per la sua disciplina.
Alcuni, infine, invocano anche una tutela in sede penale.
Al di là della caoticità delle interpretazioni e delle teorie, il mobbing rimane un illecito nei confronti del lavoratore che, sul posto di lavoro si vede violato in una delle posizioni soggettive tutelate a livello costituzionale: il danno, inoltre, è considerevole e sofferto.
In attesa di una definizione legislativa, è dato ai giudici il compito di essere recettori delle esigenze neonate, attraverso un opportuno rigore giuridico, richiesto per evitare ingiustizie formali, ma anche una necessaria sensibilità umana laddove in gioco sono le persone e non le leggi. Testo curato di Giuseppe Buffone
tratto in rete da http://www.altalex.com/index.php?idnot=9629.
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direttive europee sul mobbing ,Risoluzione del 20 settembre 2001 del Parlamento Europeo sul mobbing
NORMATIVA E PROPOSTE DI LEGGE SUL MOBBINGRiferimenti NormativiMolte sono le norme che possono essere citate in tema di difesa da mobbing, ad esempio: artt. 32 e 41 della Costituzione; art. 590 del Codice Penale; artt. 2043, 2049 e 2087 del Codice Civile; Legge 300/1970; Decreto Legislativo 626/94.
La prima sentenza sul mobbing in Italia è stata emessa dal Tribunale di Torino il 16 novembre 1999.
Realizzato in Italia il primo accordo aziendale contro le violenze psicologiche nei luoghi di lavoro. L’intesa, sottoscritta il 25 gennaio 2001 tra FILT-CGIL, FIT-CISL, UIL Trasporti e ATM-SATTI, è la seconda in Europa dopo quella realizzata in Germania alla Volkswagen ed interessa oltre 5000 dipendenti.Da citare anche la risoluzione CEE: Mobbing sul posto di lavoro. Risoluzione A5-0283/2001. (2001/2339(INI)
Attualmente nella XIV legislatura sono stati presentati in Parlamento 14 progetti di legge sul “mobbing”, in totale (9 al Senato, 5 alla Camera). Diversi di essi, costituiscono la riproposizione di d.d.l. e p.d.l. presentati dalle (stesse) forze politiche nella XIII legislatura. Sono il d.d.l. n. 924 del 5 dicembre 2001 (DS – U) che ripropone il precedente n. 4265 del sen. Tapparo; il n. 122 del 6 giugno 2001 d’iniziativa Tomassini (FI) che ripropone il proprio precedente n. 4512; il n. 422 del 9 luglio 2001 del sen. Magnalbò (AN) che ripropone il proprio precedente n. 4802. Altri, quali AC n.1128 (Benvenuto), AC n. 2040 (Fiori), ripropongono i precedenti con aggiornamenti o con omissione della (pregressa) configurazione penale della fattispecie “mobbing” (Fiori). Si tratta di proposte animate da analoghi fini ispiratori che:
a) definiscono concettualmente il “mobbing” e descrivono i comportamenti persecutori in modo generale, ovvero attraversi esemplificazione delle più comuni ipotesi vessatorie od emarginanti in azienda. In alcune di esse si rinvia ad un decreto del ministero del lavoro il compito di individuare le fattispecie concrete (e tassative) di violenza psicologica e morale ai danni dei lavoratori; b) individuano nei possibili persecutori datori di lavoro, superiori gerarchici, pari grado e (solo alcuni progetti) subordinati;
c) in alcuni casi prevedono che la persecuzione debba avere la finalità di danneggiare il lavoratore, in altri ritengono sufficiente la attuazione del comportamento persecutorio, considerato illegittimo e condannabile anche in assenza di una precisa finalità; d) prevedono precise responsabilità disciplinari a carico dei promotori del “mobbing e la “responsabilizzazione” del datore di lavoro che viene obbligato a verificare le denunce di “mobbing” e ad assumere le necessarie conseguenti iniziative (irrogazione di provvedimenti disciplinari, rimozione degli effetti, ecc.);
e) pongono a carico del datore di lavoro l’onere di indicare le azioni di prevenzione e informazione che vanno realizzate (imponendo chiarezza e trasparenza nei rapporti aziendali) disponendo, a tal fine, anche lo svolgimento di apposite assemblee del personale, consultazioni periodiche o la istituzione di un apposito organo (progetto di Forza Italia), composto da rappresentanti del datore di lavoro, dei lavoratori e della ASL; f) si propongono la individuazione e punizione di eventuali strategie aziendali che, attraverso il “mobbing” si propongano di ridurre o razionalizzare il personale ;
g) definiscono le azioni di tutela che la vittima potrà promuovere (ricorso alla conciliazione, anche attraverso le rappresentanze sindacali e alla autorità giudiziaria);
h) impongono l’obbligo di ripristino delle situazioni professionali colpite dalle azioni persecutorie, il risarcimento dei danni subiti e la nullità degli atti discriminatori e di eventuali atti di ritorsione in seguito alla promozione di iniziative di tutela; i) prevedono la possibilità di pubblicità del provvedimento del giudice. Un esame approfondito dei progetti di legge – i cui principali, con selezione dettata da ragioni di spazio e nel rispetto della rappresentazione delle posizioni delle diverse forze politiche, riproduciamo preceduti dalla relazione di presentazione – potrà fornire agli interessati un completo quadro delle iniziative che, in linea di principio, dovrebbero essere in grado di rinforzare le difese del lavoratore dalle persecuzioni psicologiche.
Nel merito si deve valutare positivamente la individuazione e la condanna di quelli che vengono considerati comportamenti persecutori, che è la prima necessaria condizione per garantire una difesa delle vittime. Non convincente, invece il rinvio ad un decreto del ministero del lavoro al fine di individuare tassativamente le fattispecie di violenza psicologica e morale ai danni dei lavoratori, pleonastico – in quanto una volta sancita la illegalità del comportamento persecutorio, spetterà al giudice adito la valutazione della illegalità del caso specifico – e che presenta il rischio di escludere eventuali comportamenti non previsti espressamente. Per quanto concerne la indicazione dei potenziali colpevoli di “mobbing”, si ritiene preferibile la soluzione che comprende anche i subordinati della vittima che, in molti casi, visto un soggetto in difficoltà, non esitano ad unirsi al gruppo dei persecutori, per i più svariati motivi (ad esempio per vendetta) o senza alcuna concreta ragione. Le soluzioni che assegnano a datore di lavoro e rappresentanze sindacali compiti preventivi, di accertamento e di individuazione delle misure necessarie per il ripristino della legalità (con riferimento alla legge n. 626 del 1994) si considerano preferibili, in quanto più consone alla nostra tradizione sindacale, rispetto a quelle che assegnano tali compiti ad appositi organi estranei ed esterni alla azienda. Un ulteriore elemento di valutazione positiva è dato dal fatto che le misure previste nei vari progetti di legge siano applicabili anche in concorso con le leggi vigenti (e con altre in itinere come quelle in materia di molestie sessuali) e ne consentano un migliore utilizzo, contribuendo a rafforzare il sistema di tutele nel suo insieme
Un d.d.l. – quello del sen. Eufemi ed altri (UDC:CCD – CDU – DE) – ipotizza la previsione del mobbing quale reato in una con la previsione del c.d. “mobbing” esterno, di cui vengono indicati quali responsabili nella P.A. e nei confronti di dirigenti (in specie di sesso femminile) sindacalisti spregiudicati e senza scrupoli, indirizzando minacce e vessazioni verso autorità sovraordinate. In questa iniziativa non sono i sottordinati ad essere angheriati ma irrealisticamente i sovraordinati. C’è un totale capovolgimento della realtà ed uno spirito “antisindacale” che fa sì che si commenti da sola. Legge Regionale del Lazio 11 Luglio 2002, n. 16«Disposizioni per prevenire e contrastare il fenomeno del “mobbing” nei luoghi di lavoro» Art. 1 (Finalità) 1. La Regione, in attuazione dei princìpi costituzionali enunciati negli articoli 2, 3, 4, 32, 35 e 37 della Costituzione, nel rispetto della normativa statale vigente e nelle more dell’emanazione di una disciplina organica dello Stato in materia, interviene con la presente legge al fine di prevenire e contrastare l’insorgenza e la diffusione del fenomeno del “mobbing” nei luoghi di lavoro. 2. La Regione individua nella crescita e nello sviluppo di una cultura del rispetto dei diritti dei lavoratori da parte di tutte le componenti del mondo del lavoro gli elementi fondamentali per il raggiungimento delle finalità indicate al comma 1 e per un’ottimale utilizzazione delle risorse umane nei luoghi di lavoro. Art. 2 (Definizione del mobbing) 1. Ai fini della presente legge per “mobbing” s’intendono atti e comportamenti discriminatori o vessatori protratti nel tempo, posti in essere nei confronti di lavoratori dipendenti, pubblici o privati, da parte del datore di lavoro o da soggetti posti in posizione sovraordinata ovvero da altri colleghi, e che si caratterizzano come una vera e propria forma di persecuzione psicologica o di violenza morale. 2. Gli atti ed i comportamenti di cui al comma 1 possono consistere in: a) pressioni o molestie psicologiche; b) calunnie sistematiche; c) maltrattamenti verbali ed offese personali; d) minacce od atteggiamenti miranti ad intimorire ingiustamente od avvilire, anche in forma velata ed indiretta; e) critiche immotivate ed atteggiamenti ostili; f) delegittimazione dell’immagine, anche di fronte a colleghi ed a soggetti estranei all’impresa, ente od amministrazione; g) esclusione od immotivata marginalizzazione dall’attività lavorativa ovvero svuotamento delle mansioni; h) attribuzione di compiti esorbitanti od eccessivi, e comunque idonei a provocare seri disagi in relazione alle condizioni fisiche e psicologiche del lavoratore; i) attribuzione di compiti dequalificanti in relazione al profilo professionale posseduto; j) impedimento sistematico ed immotivato all’accesso a notizie ed informazioni inerenti l’ordinaria attività di lavoro; k) marginalizzazione immotivata del lavoratore rispetto ad iniziative formative, di riqualificazione e di aggiornamento professionale; l) esercizio esasperato ed eccessivo di forme di controllo nei confronti del lavoratore, idonee a produrre danni o seri disagi; m) atti vessatori correlati alla sfera privata del lavoratore, consistenti in discriminazioni sessuali, di razza, di lingua e di religione. Art. 3 (Organi paritetici) 1. Gli organi paritetici previsti dall’articolo 20 del decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626 (Attuazione delle direttive 89/391/CEE, 89/654/CEE, 89/655/CEE, 89/656/CEE, 90/269/CEE, 90/270/CEE, 90/394/CEE, 90/679/CEE, 93/88/CEE e 1999/38/CE riguardanti il miglioramento della sicurezza e della salute dei lavoratori durante il lavoro) e successive modifiche, nell’ambito delle attribuzioni ad essi conferite in materia di formazione dei lavoratori, assumono iniziative e programmano interventi per sensibilizzare tutte le componenti del mondo del lavoro sulle problematiche di cui alla presente legge. Art. 4 (Istituzione di centri anti-mobbing) 1. Le aziende sanitarie locali istituiscono o promuovono l’istituzione, anche mediante convenzioni con associazioni senza fini di lucro, di appositi centri, opportunamente dislocati sul territorio in relazione ai livelli occupazionali esistenti nell’ambito pubblico e privato, che forniscano adeguata assistenza al lavoratore oggetto di discriminazioni. I centri, nel caso in cui accertino l’effettiva esistenza di elementi atti a configurare le fattispecie di cui all’articolo 2, assumono, entro sessanta giorni dalla richiesta del lavoratore, iniziative a tutela del medesimo, ed in particolare: a) forniscono una prima consulenza in ordine ai diritti del lavoratore; b) avviano, qualora la situazione lo richieda, primi interventi di sostegno psicologico; c) nel caso in cui riscontrino la probabile avvenuta insorgenza di stati patologici determinati od aggravati dal mobbing, indirizzano il lavoratore, con il suo consenso, al servizio sanitario specialistico; d) segnalano al datore di lavoro, pubblico o privato, la situazione di disagio del lavoratore, invitandolo ad assumere i provvedimenti idonei per rimuoverne le cause. 2. Nel caso in cui il centro non accerti elementi atti a configurare le fattispecie di cui all’articolo 2, il lavoratore interessato può rivolgersi all’Osservatorio previsto all’articolo 6, richiedendo un’audizione. 3. Ciascun centro deve, in ogni caso, prevedere nel proprio ambito le seguenti figure professionali: a) un avvocato esperto in diritto del lavoro; b) un medico specialista in igiene pubblica; c) uno psicologo o psicoterapeuta; d) un sociologo; e) un assistente sociale. 4. I centri provvedono a trasmettere periodicamente all’Osservatorio di cui all’articolo 6 dati ed informazioni relative ai casi trattati, nel rispetto della normativa vigente in materia di tutela dei dati personali, al fine di consentire il monitoraggio e l’analisi dell’incidenza del fenomeno del mobbing. Art. 5 (Iniziative degli enti locali) 1. Le province ed i comuni assumono iniziative per diffondere l’informazione sul fenomeno del mobbing e per prevenirne l’insorgenza. 2. Nell’ambito delle contrattazioni collettive decentrate integrative per il comparto regione – enti locali, le parti pubbliche e quelle sindacali verificano le possibilità e le modalità per l’adozione di idonee misure, al fine di prevenire e contrastare l’insorgenza di fenomeni di mobbing, anche attraverso la partecipazione dei dirigenti e degli altri dipendenti ad appositi corsi di formazione e di aggiornamento. Art. 6 (Osservatorio regionale sul mobbing) 1. E’ istituito l’Osservatorio regionale sul mobbing, con sede presso l’assessorato competente in materia di lavoro. 2. L’Osservatorio svolge i seguenti compiti: a) attività di consulenza nei confronti degli organi regionali, nonché degli enti pubblici, delle associazioni od enti privati e delle aziende sanitarie che adottino progetti o che sviluppino iniziative per le finalità di cui alla presente legge; b) monitoraggio ed analisi del fenomeno del mobbing; c) promozione di studi e ricerche, nonché di campagne di sensibilizzazione e d’informazione, in raccordo con le amministrazioni, gli enti e gli organismi destinatari delle norme di cui alla presente legge. 3. L’Osservatorio è composto da: a) il direttore del dipartimento competente in materia di lavoro, o suo delegato, che lo presiede; b) i direttori dei dipartimenti competenti in materia di sanità e di qualità della vita, o loro delegati; c) un rappresentante della commissione consiliare permanente competente in materia di lavoro; d) il responsabile della struttura regionale competente in materia di lotta alle diseguaglianze; e) un rappresentante del Ministero del lavoro; f) tre rappresentanti designati dalle organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative a livello regionale; g) tre rappresentanti designati dalle organizzazioni imprenditoriali maggiormente rappresentative a livello regionale; h) un sociologo, due psicologi e due avvocati esperti in diritto del lavoro, scelti dall’Amministrazione nell’ambito di terne di nominativi forniti dai rispettivi ordini o associazioni professionali. 4. L’Osservatorio è costituito con decreto del Presidente della Giunta regionale. Il suo funzionamento è disciplinato da apposito regolamento interno, adottato a maggioranza assoluta dei componenti. Le funzioni di segreteria sono svolte dalla competente struttura dell’assessorato. 5. I componenti dell’Osservatorio di cui al comma 3, lettere e), f), g) e h) restano in carica tre anni e possono essere riconfermati. 6. Ai componenti l’Osservatorio è corrisposto il trattamento economico determinato ai sensi della normativa regionale vigente. Art. 7 (Norma finanziaria) 1. Per le finalità di cui gli articoli 4 e 5 della presente legge si provvede con deliberazione della Giunta regionale, ai sensi dell’articolo 28, comma 2, della legge regionale 20 novembre 2001, n. 25 e all’istituzione nel bilancio per l’esercizio 2002 di appositi capitoli da iscrivere all’UPB H13 concernenti: a) “Contributi alle ASL per l’istituzione di centri anti mobbing” con lo stanziamento di euro 20 mila per ciascuno degli anni 2002, 2003 e 2004; b) “Contributo agli enti locali per le iniziative di cui all’articolo 5″ con lo stanziamento di euro 30 mila per ciascuno degli anni 2002, 2003 e 2004. 2. Alla copertura dell’onere di cui al comma 1 si provvede, in conto competenza, mediante riduzione dei corrispondenti importi di euro 50 mila degli stanziamenti, per ciascuno degli esercizi 2002, 2003 e 2004, di cui all’elenco 4 del bilancio di previsione 2002, capitolo T27501, lettera E); alla copertura di cassa per l’esercizio 2002 si fa fronte mediante riduzione del complessivo importo di euro 50 mila dell’UPB T25. 3. Alla spesa per la corresponsione dei compensi ai componenti dell’Osservatorio di cui alle lettere e), f), g) e h) del comma 3 dell’articolo 6 si fa fronte con i fondi previsti all’UPB R21 del bilancio regionale di previsione per l’esercizio 2002 e alla corrispondente UPB del bilancio relativo agli esercizi successivi. La presente legge regionale sarà pubblicata sul Bollettino Ufficiale della Regione. È fatto obbligo a chiunque spetti di osservarla e di farla osservare come legge della Regione Lazio. Data a Roma, addì 11 luglio 2002 (pubblicata sul Bollettino Ufficiale della Regione Lazio n. 21, suppl. ord. n. 3, del 30.7.2002) Risoluzione del 20 settembre 2001 del Parlamento Europeo sul mobbingIl Parlamento europeo, – visti gli articoli 2, 3, 13, 125-129, 136-140 e 143 del trattato CE,
Tratto dalla rete http://www.ilmobbing.it/leggi.htm
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iacp e diritto costituzionale sentenza tar
Ha pronunciato la seguente ordinanza sul ricorso n. 561 del 2003
proposto da ICOS S.p.a., in persona dell’amministatore unico comm.
Andrisi Rizzo, rappresentato e difeso dall’avv. Lino Spedicato ed
elettivamente domiciliato presso il suo studio in Lecce, alla via
Calabria n. 1;
Contro l’Istituto Autonomo Case Popolari – Brindisi,
rappresentato e difeso dall’avv. Liborio Graziuso per l’esecuzione
della sentenza del Tribunale di Brindisi n. 539/1997 del 17 febbraio
– 13 maggio 1997, registrata il 6 giugno 1997, spedita in forma
esecutiva il 26 giugno successivo e cosi’ notificata il 30 giugno
1997; dell’atto di precetto notificato il 9 settembre 1997; dell’atto
di precetto notificato il 21 luglio 1998; dell’atto di precetto
notificato il 24 luglio 1999;
Visto l’atto di costituzione in giudizio dell’I.A.C.P. di
Udita alla Camera di consiglio del 10 luglio 2003 la relazione
del dott. Luigi Costantini e udito, altresi’, l’avv. Spedicato per il
ricorrente e l’avv. Graziuso per l’amministrazione resistente;
Con sentenza n. 539/1997 del 17 febbraio – 13 maggio 1997 il
Tribunale di Brindisi condannava l’I.A.C.P. provinciale a
corrispondere alla creditrice ICOS S.p.a. la somma di lire
104.816.630, oltre interessi e rivalutazione monetaria, nonche’ alle
spese di giudizio complessivamente liquidate in lire 8.400.000 oltre
iva e cap.
Dopo aver infruttuosamente intimato precetto all’istituto
debitore, la stessa ICOS S.p.a., intendendo perseguire anche la via
del ricorso al giudice amministrativo onde ottenere il recupero del
suo credito, con atto notificato il 2 ottobre 2002 diffidava
l’I.A.C.P. ad adempiere l’obbligazione entro il termine di giorni 30.
La stessa ICOS S.p.a., pertanto, nell’inerzia dell’I.A.C.P.
propone il presente ricorso con il quale chiede al giudice adito di
voler adottare i provvedimenti necessari per dare completa ed
effettiva esecuzione alla sentenza innanzi indicata.
Si e’ costituito in giudizio I.A.C.P. il quale, nel chiedere il
rigetto del ricorso, fondamentalmente rileva che, in virtu’
dell’art. 80 del r.d. 28 aprile 1938, n. 1165, i creditori di enti
costruttori di case popolari ed economiche «non possono esercitare
contro i medesimi ne’ proseguire, se iniziate, azioni esecutive senza
il preventivo nulla osta del Ministro dei lavori pubblici (ora
Regione)».
Alla Camera di consiglio del 10 luglio 2003, sulle conclusioni
dei difensori delle parti, la causa e’ stata ritenuta per la
Il provvedimento giurisdizionale di cui l’ICOS S.p.a. chiede
l’esecuzione e’ costituito dalla sentenza n. 539/1997 del 17 febbraio
– 13 maggio 1997 con la quale il Tribunale di Brindisi condannava
l’I.A.C.P. al pagamento, in favore della stessa ICOS, della somma di
lire 104.816.630, oltre interessi legali e rivalutazione monetaria,
nonche’ delle spese processuali.
Orbene, l’ente intimato, costituendosi nel presente giudizio,
riconosce che «non e’ minimamente in discussione il giudicato»
formatosi sulla suindicata sentenza; rileva, tuttavia,
l’improcedibilita’ dell’azione esecutiva in relazione a quanto
disposto dell’art. 80, r.d. 28 aprile 1938, n. 1165, secondo cui i
creditori degli enti costruttori di case popolari ed economiche
mutuatari della Cassa Depositi e Prestiti «non possono esercitare
contro i medesimi ne’ proseguire, se iniziate, azioni esecutive ne’
promuovere procedure fallimentari senza il preventivo nulla osta del
Ministero per lavori pubblici (ora Regione)».
Per converso la societa’ ricorrente sostiene che la norma
invocata da controparte, subordinando l’esercizio dell’azione
giudiziaria al preventivo rilascio di un provvedimento amministrativo
(nella fattispecie non intervenuto) risulterebbe in contrasto con il
principio di uguaglianza e di effettivita’ della funzione
giurisdizionale, rispettivamente garantiti dagli artt. 3 e 24 della
La proposta questione di incostituzionalita’, in quanto rilevante
e non manifestamente infondata, merita di essere sottoposta al vaglio
Sotto il profilo della rilevanza occorre osservare che l’art. 80
del r.d. n. 1165/1938 trova applicazione, contrariamente a quanto
assume parte ricorrente, indipendentemente dall’esistenza di mutui o
di contributi statali concessi in favore dell’I.A.C.P.
Ne consegue che la pretesa esecutiva avanzata con il presente
giudizio, intanto puo’ trovare realizzazione, in quanto rimosse
dall’ordinamento quelle disposizioni atte a paralizzare o ad
ostacolare la normale azione esecutiva.
D’altro canto la societa’ ICOS, nell’inottemperaza della p.a.,
puo’ rinvenire soltanto nell’azione esecutiva il rimedio giuridico
per il soddisfacimento delle proprie ragioni creditorie; sicche’
limitarne l’esercizio significherebbe vanificare la stessa pronuncia
giurisdizionale di accertamento del credito.
Per quanto riguarda poi la non manifesta infondatezza della
questione di costituzionalita’ sollevata, questo giudice ritiene che
il diritto di agire in giudizio per la tutela dei propri diritti e
interessi legittimi, garantita a tutti dall’art. 24 della Cost. possa
subire, cosi’ come condizionato dall’art. 80 del r.d. n. 1165/1938,
significative ed ingiustificate compressioni.
Il Giudice delle leggi, invero, ha piu’ volte ritenuto
compatibili con il sistema costituzionale forme di accesso alla
giurisdizione condizionate al previo esperimento di rimedi di
carattere amministrativi.
La stessa Corte costituzionale, tuttavia, non ha esitato a
dichiarare la decadenza di quelle norme che, attraverso una
«compressione penetrante», si rivelassero tali da ostacolare o
rendere difficoltoso l’esercizio del diritto di azione (sent.
n. 57/1972; n. 93/1979; n. 530/1989; n. 15/1991; n. 406/1993).
Nel caso di specie l’atto regionale di controllo (nulla osta),
necessariamente richiesto dall’art. 80 del r.d. n. 1165/1938 per
l’esercizio o il proseguimento dell’azione esecutiva nei confronti
dell’ente controllato (I.A.C.P.) rende, ad avviso del Collegio,
«impossibile o comunque estremamente difficoltoso» l’accesso alla
La norma in questione, infatti, non fissando alcuna regola per
l’esercizio del potere autorizzatorio, impedisce al soggetto
interessato di poterne verificare la conformita’ a parametri
normativi predeterminati. E cio’ significa che l’azione giudiziaria
resta subordinata, ex art. 80, r.d. n. 1165/1938, ad un provvedimento
amministrativo (nulla osta) in cui si esprime la incontrollata
discrezionalita’, se non l’arbitrio, della p.a.
Ne’ il meccanismo previsto, per intraprendere o proseguire
l’azione esecutiva nei confronti dell’I.A.C.P., puo’ ritenersi
giustificato dalla specificita’ delle funzioni proprie dell’ente.
Se e’ vero, infatti, che, come osserva parte ricorrente e per
altri aspetti la giurisprudenza, l’edilizia popolare e’ da ritenersi
«un servizio pubblico di protezione sociale», e’ altrettanto vero che
numerosi altri interessi pubblici affidati dall’ordinamento alla cura
della p.a., non si sottraggono, ancorche’ caratterizzati da pari o
maggiore rilevanza sociale, al rischio di un possibile ritardo
nell’espletamento della funzione.
D’altro canto risulta difficile, sotto quest’ultimo profilo,
rinvenire un qualche criterio logico atto a giustificare, senza
pregiudizio al principio di uguaglianza sancito dall’art. 3 della
Costituzione, la diversa garanzia riservata ai creditori dell’ente
pubblico, atteso che, pur in presenza di situazioni identiche, solo
per alcuni si richiede il filtro di una determinazione amministrativa
ai fini dell’accesso alla tutela giurisdizionale.
In conclusione la prospettata questione di legittimita’
costituzionale appare rilevante e non manifestamente infondata e,
pertanto, il giudizio va sospeso con rimessione degli atti alla Corte Costituzionale.
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1. Al comma 1 dell’articolo 1 del decreto legislativo 31 marzo 1998, n. 109, e’ aggiunto, in fine, il seguente periodo: “In ogni caso, ciascun ente erogatore di prestazioni sociali agevolate utilizza le modalità di raccolta delle informazioni di cui al successivo articolo 4″.
“2. Per particolari prestazioni gli enti erogatori possono, ai sensi dell’articolo 59, comma 52, della legge 27 dicembre 1997, n. 449, assumere come unità di riferimento una composizione del nucleo familiare estratta nell’ambito dei soggetti indicati nell’articolo 2, commi 2 e 3, del presente decreto. Al nucleo comunque definito si applica il parametro appropriato della scala di equivalenza di cui alla tabella 2″.
1. Alla tabella 1, parte I, del decreto legislativo 31 marzo 1998, n. 109, le parole: “comma 1″ sono soppresse.
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References: sentenza 
 sentenza 
 sentenza 
 sentenza 
 sentenza 
 sentenza 
 Cass. 
 sentenza 
 sentenza 
 art. 1229
 Cass. 
 Cass. 
 art. 2043
 art. 2043
 art. 2059
 Cass. 
 art. 2043
 art. 590
 sentenza 
 Art. 1
 Art. 2
 Art. 3
 Art. 4
 Art. 5
 Art. 6
 Art. 7
 sentenza 
 sentenza 
 sentenza 
 sentenza 
 sentenza 
 art. 80
in fine
 articolo 4