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Timestamp: 2019-11-21 05:42:44+00:00

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Urlaub: Erteilung / 2 Festlegung durch Arbeitgeber | Haufe Personal Office Platin | Personal | Haufe
Die zeitliche Festlegung des Urlaubs im Hinblick auf den Beginn und die Dauer ist Angelegenheit des Arbeitgebers. Dies ergibt sich aus § 7 Abs. 2 BUrlG, wonach Urlaub "zu gewähren" ist.
Hieraus folgt zum einen, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, dem Arbeitnehmer auf einer für diesen unmissverständlichen Art und Weise erkennbar zu machen, dass und für welchen Zeitraum er diesen zum Zwecke der Erholung von der Arbeitspflicht befreit. Unklarheiten gehen zulasten des Arbeitgebers. Im Hinblick auf unterschiedliche Regeln für den gesetzlichen Mindesturlaub und etwaige Zusatzurlaube – insbesondere auch hinsichtlich der Übertragbarkeit des Urlaubs nach neuer Rechtsprechung – sollte der Arbeitgeber bei Festlegung des Urlaubs auch erklären, ob er mit seiner Erklärung gesetzlichen, tariflichen oder sonstigen Urlaub gewähren will. Dazu ist er kraft § 366 Abs. 1 BGB berechtigt. Unterfällt der tarifliche oder der einzelvertragliche Urlaub anderen Regeln als der gesetzliche, die dem Arbeitnehmer nachteiliger sind, gilt im Zweifel erst dieser Urlaub als erfüllt, wenn der Arbeitgeber nichts erklärt.
Zum anderen folgt aus der Festlegungsbefugnis des Arbeitgebers, dass der Arbeitnehmer nicht zur Selbstbeurlaubung berechtigt ist.
Auch wenn alle Voraussetzungen des Urlaubsanspruchs in der Person eines Arbeitnehmers gegeben sind, darf dieser den Urlaub nicht eigenmächtig antreten. Die Selbstbeurlaubung durch den Arbeitnehmer ist im Regelfall selbst dann unzulässig, wenn der Arbeitgeber seiner Verpflichtung zur Festsetzung des Urlaubs nicht nachkommt. Nimmt der Arbeitnehmer ohne vorherige Festlegung durch den Arbeitgeber selbstständig Urlaub, so bleibt er unberechtigt der Arbeit fern. Diese Pflichtverletzung berechtigt den Arbeitgeber unter Umständen zur fristgemäßen oder fristlosen Kündigung.
Frist für außerordentliche Kündigung beginnt nach Urlaubsrückkehr
Fehlt ein Arbeitnehmer unentschuldigt, so beginnt die Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 BGB für eine hierauf gestützte außerordentliche Kündigung frühestens mit dem Ende der unentschuldigten Fehlzeit – also mit der Rückkehr des Arbeitnehmers aus dem selbst genommenen Urlaub – zu laufen.
Ein Recht zur Selbstbeurlaubung besitzt der Arbeitnehmer auch dann nicht, wenn nur noch die Tage der auslaufenden Kündigungsfrist für die Erteilung des Urlaubs in Form von Freizeit zur Verfügung stehen.
Im Ergebnis führt diese Rechtsprechung dazu, dass der Arbeitnehmer seinen Urlaubsanspruch immer gerichtlich geltend machen muss, sei es im Wege der Klage oder im Eilfall im Wege des einstweiligen Rechtsschutzes.
Arbeitgeber kann Urlaubszeitpunkt festlegen
Die Befugnis des Arbeitgebers zur Festlegung des Urlaubs ist nicht von einem Urlaubsverlangen des Arbeitnehmers abhängig.
Der Arbeitgeber kann also den Urlaub auch ohne entsprechendes Urlaubsverlangen des Arbeitnehmers festsetzen. Allerdings ist er hierzu wiederum auch nicht ohne Weiteres verpflichtet. Legt er den Urlaub nicht fest und äußert der Arbeitnehmer auch kein Urlaubsverlangen, so verfällt der Urlaub mit Ablauf der Verfallsfrist. Will der Arbeitgeber hingegen den Urlaub festlegen, so ist er gehalten, sich vorher über die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu erkundigen. Denn gemäß § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG hat der Arbeitgeber die Wünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Hält er sich nicht daran, droht die Festsetzung des Urlaubs unwirksam zu sein.
2.1 Berücksichtigung von Arbeitnehmerwünschen
Der Arbeitnehmer ist bei der zeitlichen Bestimmung des Urlaubs keinesfalls der Willkür des Arbeitgebers ausgesetzt. § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG bestimmt vielmehr ausdrücklich, dass die Wünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen sind.
Nach Ansicht des BAG hat wegen dieser Bestimmung der Urlaubswunsch des Arbeitnehmers grundsätzlich Vorrang, während entgegenstehende betriebliche Interessen lediglich zu einem Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers führen, das er nur ganz ausnahmsweise einem rechtzeitig vorgetragenen Urlaubswunsch als Einrede entgegenhalten kann. Bei der Bestimmung des Urlaubszeitpunkts steht dem Arbeitgeber dann nicht einmal der Spielraum des billigen Ermessens gemäß § 315 BGB zu, wenn der Arbeitnehmer Urlaubswünsche äußert; es handelt sich vielmehr um eine durch die Spezialvorschrift des § 7 Abs. 1 BUrlG gebundene Entscheidung, die der Arbeitgeber zu treffen hat.
Vor einer einseitigen Urlaubsgewährung sollte der Arbeitgeber daher im Regelfall nach den Wünschen des Arbeitnehmers fragen. Denn der Arbeitnehmer kann seine Urlaubswünsche auch dann noch einredeweise geltend machen, wenn der Arbeitgeber ohne Befragung des Arbeitnehmers den Urlaub bereits festgelegt hat; das BAG billigt eine einseitige Urlaubsfestsetzung nur, wenn sie vom Arbeitnehmer akzeptiert wird.
Tarifliche Regelungen sind zulässig
2.2 Wünsche der Arbeitnehmer vs. dringende betriebliche Belange
Ausnahmsweise kann der Arbeitgeber den Urlaubswunsch des Arbeitnehmers unter Berufung au...

References: § 7
 § 366
 § 626
 § 7
 § 7
 § 315
 § 7