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Timestamp: 2018-10-17 18:18:54+00:00

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Aktuelle Rechtsprechungen Entgelttransparenzgesetz: Harte Konsequenz oder zahnloser Tiger? Einleitung Dr. Christoph Kurzböck ist Rechtsanwalt bei Rödl & Partner in Nürnberg und Fachanwalt für Arbeitsrecht. Er berät in- und ausländische Unternehmen in allen individual- und kollektivrechtlichen Fragestellungen des nationalen und internationalen Arbeitsrechts, insbesondere an der Schnittstelle zum Insolvenz- und Gesellschaftsrecht. Zu seinen Spezialgebieten gehören die Beratung von Geschäftsführern, Vorständen und leitenden Angestellten in dienstvertraglichen Angelegenheiten sowie die Beratung zur Vermeidung der unternehmerischen Mitbestimmung. Am 6.7.2017 trat das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) in Kraft. Dieses soll der statistisch bestehenden Entgeltlücke von ca. 21 Prozent zwischen Männern und Frauen, bezogen auf das durchschnittliche Bruttostundenentgelt, entgegenwirken. Eine allgemeine Pflicht zur Entgeltgleichheit bei Männern und Frauen gab es vor dem EntgTranspG in dieser Form nicht. Aus Art. 3 Abs. 2 S. 2 GG ergibt sich lediglich die allgemeine Gleichberechtigung von Männern und Frauen. Eine europarechtliche Grundlage existiert in Art. 157 Abs. 1 AEUV, wonach Mitgliedstaaten die Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit sicherstellen sollen. Das nationale Entgeltgleichheitsgebot ergibt sich nun aus § 7 EntgTranspG. Definition wesentlicher Begriffe Das Gesetz definiert allgemeine Begrifflichkeiten. Zentrale Bedeutung hat dabei die Festlegung von gleicher und gleichwertiger Arbeit in § 3. Zu den Faktoren in § 3 Abs. 2 S. 2, die für die Beurteilung gleichwertiger Arbeit zu berücksichtigen sind, zählen „unter anderem“ die Art der Tätigkeit, die Ausbildungsanforderungen und die Arbeitsbedingungen. Wer Beschäftigter i.S.d. EntgTranspG ist, legt § 5 Abs. 2 fest. Hier werden in Ziff. 1 insbesondere Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer aufgezählt, jedoch nicht weiter definiert. Individueller Auskunftsanspruch § 10 sieht einen Auskunftsanspruch für Beschäftigte in Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten vor, welcher erstmals sechs Monate nach Inkrafttreten des Gesetzes geltend gemacht werden kann. Der Anspruch geht jedoch nur so weit, dass der/dem Auskunftsbegehrenden ein Mittelwert, der sogenannte Median, mitzuteilen ist. Der Median einer Auflistung von Zahlenwerten ist der Wert, der an der mittleren Stelle steht, wenn man die Werte der Größe nach sortiert. Meine Fälle: oft komplex. Meine Fallbearbeitung: jetzt ganz einfach. Mit Legal-Tech-Lösungen von DATEV. Jetzt NEU! Juristische Textanalyse DATEV-Lösungen für Anwälte bringen Ihrer Kanzlei in jedem Fall mehr. Zum Beispiel mehr Effizienz durch Legal-Tech-Software für die anwaltliche Fallbearbeitung und für digitale Workflows in der Kanzlei organisation. Oder mehr Know-how mit Wissens- und Weiterbildungsangeboten zu aktuellen juristischen Themen. Dazu mehr Sicherheit dank zuverlässiger Cloud-Lösungen und mehr unternehmerischen Erfolg durch betriebswirtschaftliche Anwendungen. Infobrief Spezial MkG • Mit kollegialen Grüßen Informieren Sie sich auf www.datev.de/anwalt oder unter 0800 3283872. 4 05 | OKT 2017
Aktuelle Rechtsprechung Hinsichtlich des Verfahrens zur Geltendmachung des Anspruches ergeben sich je nach Betrieb Unterschiede, wer den Auskunftsanspruch abwickelt: Betriebsrat oder Arbeitgeber. Aufforderung zur Durchführung eines betrieblichen Prüfverfahrens § 17 sieht ein betriebliches Prüfverfahren vor. Darin werden Arbeitgeber mit in der Regel mehr als 500 Beschäftigten aufgefordert, insbesondere die Einhaltung des Entgeltgleichheitsgebots zu überprüfen. Ergeben sich Benachteiligungen, so sind sie gem. § 19 angehalten, geeignete Maßnahmen zur Beseitigung der Benachteiligung wegen des Geschlechts zu treffen. Berichtspflicht über die Gleichstellung und Entgeltgleichheit Weitergehend ist die in § 21 EntgTranspG vorgesehene Berichtspflicht. Darin werden Arbeitgeber mit in der Regel mehr als 500 Beschäftigten, die zur Erstellung eines Lageberichts nach den §§ 264 und 289 HGB verpflichtet sind, angehalten, einen Bericht zu erstellen. Darin sollen sie Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern sowie zur Herstellung von Entgeltgleichheit darstellen. Führt der Arbeitgeber solche Maßnahmen nichtdurch, so hat er dies im Bericht zu begründen. Fazit Welchen Erfolg das Entgelttransparenzgesetz, das bei einer Nichtbeachtung keine Sanktionen vorsieht, haben wird, bleibt abzuwarten. Im Gesetz selbst sind keine ausdrücklichen Rechtsfolgen geregelt. Was es auslöst, wenn einzelne Arbeitnehmer den Mittelwert des Verdienstes vergleichbarer Arbeitnehmer erfahren, bleibt spannend. Anzunehmen ist, dass es für Unruhe im Unternehmen sorgen wird, wenn der Vergleich bzw. die Entgeltlücke für den einzelnen Arbeitnehmer/die einzelne Arbeitnehmerin negativ ausfällt. Einen Gehaltsanpassungsanspruch sieht das EntgTranspG zwar nicht vor, Arbeitgeber sollten sich jedoch darauf vorbereiten, erhebliche Lohnunterschiede erklären und gegebenenfalls – auch ohne gesetzliche Verpflichtung –anpassen zu müssen, um weitere Unruhe zu vermeiden. Spannend bleibt auch, wie Maßnahmen der Unternehmen zur Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern und zur Herstellung von Entgeltgleichheit in der betrieblichen Praxis aussehen werden. Zu empfehlen ist Unternehmen jedenfalls, bei Gehaltserhöhungen Sachgründe zu dokumentieren, die eine höhere Vergütung rechtfertigen. Mit kollegialen Grüßen Dr. Christoph Kurzböck, LL.M. Das neue Entgelttransparenzgesetz Zielgruppe Rechtsanwälte, Syndikusanwälte, arbeitsrechtliche Praktiker, Mitarbeiter von Personal- und Rechtsabteilungen, Fachanwälte für Arbeitsrecht, Vertreter von Arbeitgeber- und Arbeitnehmervereinigungen Schwerpunkte • Aktuelle Rechtslage und statistische Grundlagen • Anwendungsbereich des Gesetzes • Verbot der unmittelbaren und mittelbaren Entgeltbenachteiligung • Rechtsfolge bei Verstößen • Definition der gleichen und gleichwertigen Arbeit • Pflichten des Arbeitgebers: Benachteiligungsfreie Entgeltsysteme, Entgeltgleichheitsgebot, Maßregelungsverbot • Grundlagen und Anwendung des Auskunftsanspruchs • Geltendmachung und Inhalt des Auskunftsanspruchs • Datenschutz und Verfahrensregeln beim Auskunftsanspruch • Unterschiede für tarifgebundene und tarifanwendende Arbeitgeber • Beweislastumkehr bei unterlassener Auskunft • Betriebliches Prüfverfahren und Berichtspflicht des Arbeitgebers Termin 1. Dezember 2017, 13.30 Uhr bis 19.00 Uhr (5 Vortragsstunden gemäß § 15 FAO) Gebühr 145,- EUR Rechtsanwälte bis 3 Jahre nach Zulassung/Assessoren bis 3 Jahre nach 2. Examen/Referendare 250,- EUR Mitglieder Anwaltverein 275,- EUR Nichtmitglieder zzgl. gesetzl. USt. Infobrief Spezial MkG • Mit kollegialen Grüßen 05 | OKT 2017 5 Unser komplettes Angebot finden Sie unter www.anwaltakademie.de
Seite 3: Aktuelle Rechtsprechungen und das Z

References: Art. 3
 Art. 157
 § 7
 § 3
 § 3
 § 5
 § 10
 § 17
 § 19
 § 21
 § 15