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Timestamp: 2020-07-02 12:23:36+00:00

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Direktionsrecht: Die Weisungsbefugnis des Arbeitgebers | Deutsche Anwaltshotline
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Direktionsrecht: Die Weisungsbefugnis des Arbeitgebers
Weil im Arbeitsvertrag nicht jede Kleinigkeit geregelt werden kann, sieht das Arbeitsrecht das Direktionsrecht des Arbeitgebers vor. Er darf dabei die Zeit, den Ort und den Inhalt Ihrer Arbeit bestimmen. Doch natürlich sind dem Grenzen gesetzt. Hier erfahren Sie, was Ihr Chef darf und was nicht!
Wie kann ich mich gegen eine unrechtmäßige Weisung wehren?
Die wichtigsten Fragen und Antworten zum Direktionsrecht
Direktionsrecht: Das Wichtigste in Kürze
Ihr Arbeitgeber darf gemäß § 106 Gewerbeordnung (GewO) grundsätzlich den Inhalt, die Zeit und den Ort Ihrer Arbeit bestimmen.
Er muss dabei nach „billigem Ermessen“ handeln. Das bedeutet, dass er Ihre Interessen bei seinen Entscheidungen berücksichtigen muss.
Auf Basis des Direktionsrechts darf der Arbeitgeber auch die allgemeine Ordnung am Arbeitsplatz bestimmen. Beispielsweise darf er Rauchverbote oder eine Kleidervorschrift einführen.
Dem Direktionsrecht sind durch Arbeits- und Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen und rechtliche Rahmenbedingungen Grenzen gesetzt.
Das Direktionsrecht (auch Weisungsrecht genannt) ist in § 106 GewO festgeschrieben und erlaubt es Ihrem Chef, Ihre Arbeit im Arbeitsalltag genauer zu definieren. Der Hintergedanke dieser Weisungsbefugnis ist, dass im Arbeitsvertrag in der Regel nicht jede Kleinigkeit genau festgehalten werden kann. Nur die groben Rahmenbedingungen des Beschäftigungsverhältnisses – wie etwa die Stellenbeschreibung oder die wöchentliche Arbeitszeit – sind darin definiert.
Der Arbeitgeber legt Zeit, Inhalt und Ort der Arbeitsleistung fest
In § 106 GewO steht: „Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind.“
Kurzum bedeutet das: Ihr Arbeitgeber darf bestimmen, wann und wo Sie arbeiten und welche Leistung Sie erbringen müssen. Die Weisung an sich ist formfrei: Es spielt also keine Rolle, ob Ihr Chef Ihnen mündlich Aufträge erteilt, per E-Mail oder nur per Kopfnicken. Außerdem ist die Weisung einseitig: Ihre Zustimmung als Arbeitnehmer ist nicht nötig.
Der Arbeitgeber definiert Ordnung und Verhalten der Arbeitnehmer im Betrieb
Neben Ort, Zeit und Inhalt der Arbeit darf der Arbeitgeber auf Grundlage des Weisungsrechts auch die Ordnung und das Verhalten der Arbeitnehmer im Betrieb genauer bestimmen. So kann er beispielsweise Rauchen oder privates Surfen am Arbeitsplatz verbieten. Auch die Einführung einer Kleiderordnung ist dank Weisungsrecht möglich. Allerdings muss der Arbeitgeber dabei darauf achten, dass keine Persönlichkeitsrechte verletzt werden: So darf im Verkauf beispielsweise eine Kleiderordnung festgelegt werden, doch darf nicht von weiblichen Angestellten gefordert werden, das Kopftuch abzulegen. Die Religionsfreiheit fällt in diesem Fall stärker ins Gewicht als das Direktionsrecht des Arbeitgebers.
Auch an den Grundsatz der Gleichbehandlung im Arbeitsrecht muss sich der Arbeitgeber halten, wenn er die Ordnung im Betrieb sicherstellen will. So darf er beispielsweise nicht nur einzelnen Angestellten das Rauchen verbieten, es anderen Abteilungen aber erlauben. Eine Ausnahme besteht lediglich dann, wenn das abteilungsbezogene Verbot begründet ist. Ein solcher Grund liegt beispielsweise vor, wenn einzelne Arbeiter mit leicht entflammbaren Textilien arbeiten und deshalb während der Arbeit nicht rauchen dürfen.
Bei seinen Weisungen muss der Arbeitgeber Entscheidungen „nach billigem Ermessen“ (§ 315 BGB) treffen. Er muss demnach Ihre berechtigten Interessen berücksichtigen.
Ein Beispiel:Aufgrund betrieblicher Veränderungen will Herr Huber seinen Angestellten Herrn Maier von München in die Filiale nach Rosenheim versetzen. Im Arbeitsvertrag ist hinsichtlich einer Versetzung nichts vereinbart. Herr Huber beruft sich deshalb auf sein Direktionsrecht, demzufolge er den Ort der Arbeitsleistung bestimmen darf.Grundsätzlich ist die Versetzung gerechtfertigt. Da Herr Huber allerdings alleinerziehender Vater von zwei schulpflichtigen Kindern ist, hat er ein berechtigtes Interesse daran, weiterhin in München zu arbeiten. In diesem Fall muss das Arbeitsgericht prüfen, ob die Versetzung gerechtfertigt oder unbillig ist.
Neben dem Grundsatz des billigen Ermessens sieht § 106 GewO noch eine weitere Einschränkung des Direktionsrechts vor. So dürfen die Anweisungen des Arbeitgebers nicht gegen Vereinbarungen aus dem Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung verstoßen.
Ein Beispiel:Frau Meister arbeitet als Verkäuferin in einem Bekleidungsgeschäft. Aufgrund von Personalmangel will ihr Chef, dass Sie künftig nicht mehr von Montag bis Freitag, sondern von Dienstag bis Samstag arbeitet. Er beruft sich auf sein Weisungsrecht.
Frau Meister kramt daraufhin ihren Arbeitsvertrag heraus. In diesem ist ganz klar vereinbart, dass sie von Montag bis Freitag arbeiten muss. Da arbeitsvertragliche Regelungen Vorrang vor dem Direktionsrecht des Arbeitgebers haben, muss Frau Meister nicht an einem Samstag arbeiten.
Gut zu wissen: Das deutsche Arbeitsrecht geht von einer Sechs-Tage-Woche aus, weshalb es sich bei einem Samstag um einen ganz normalen Werktag handelt. Wäre die wöchentliche Arbeitszeit in Frau Meisters Arbeitsvertrag nicht eindeutig definiert gewesen, hätte Ihr Arbeitgeber die Samstagsarbeit problemlos anordnen können.
Tipp für Arbeitnehmer: Je detaillierter die Regelungen des Beschäftigungsverhältnisses im Arbeitsvertrag festgelegt sind, desto geringer ist der Spielraum des Arbeitgebers. Bestehen Sie also vor Unterschreiben Ihres Arbeitsvertrags darauf, dass dieser möglichst eindeutige Formulierungen enthält. Bietet Ihr Chef Ihnen lediglich einen mündlichen Arbeitsvertrag an – was aufgrund der Formfreiheit durchaus möglich ist – sollten Sie auf Ihr Recht auf einen schriftlichen Nachweis bestehen. Innerhalb eines Monats nach Beginn des Arbeitsverhältnisses hat Ihr Arbeitgeber Ihnen gemäß § 2 Nachweisgesetz (NachwG) ein Dokument auszuhändigen, in dem zumindest die groben Regelungen Ihrer Beschäftigung festgehalten sind.
Nicht nur das billige Ermessen und vertragliche Vereinbarungen schränken das Weisungsrecht ein; auch gegen gesetzliche Vorschriften dürfen die Bestimmungen Ihres Arbeitgebers nicht verstoßen. Kurzum bedeutet das: Fordert Ihr Arbeitgeber Sie zu Gesetzesverstößen oder Straftaten auf, dürfen Sie die Arbeit verweigern.
Beispiel-Urteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz:Ein Chef forderte seinen Angestellten dazu auf, Überstunden zu leisten. Der Lkw-Fahrer verwies allerdings auf das Arbeitszeitgesetz und betonte, dass er mit Befahren der Baustelle seine zulässige Höchstarbeitszeit überschreite. Der Arbeitgeber sah darin eine Arbeitsverweigerung und sprach die Kündigung aus. Das Gericht stellte sich allerdings auf die Seite des Angestellten und erklärte: Gesetzliche Vorschriften haben Vorrang vor dem Weisungsrecht! Die Kündigung ist damit unwirksam (Urteil vom 25. Mai 2007, Az. 6 Sa 53/07).
Es gibt einige Regelungen, die durch das Weisungsrecht nicht durchgesetzt werden können. Dazu zählen:
die Übertragung geringwertiger Arbeit (Das gilt selbst dann, wenn die Bezahlung gleich bleibt.)
die Kürzung von Arbeitsstunden
die Zuweisung einer Arbeit, die mit Gewissenskonflikten einhergeht
Besteht Ihr Arbeitgeber auf einer derartig gravierenden Änderung Ihres Beschäftigungsverhältnisses, ist eine Änderungskündigung nötig.
Ist die Arbeitsanweisung Ihres Chefs nicht rechtens – beispielsweise weil sie Ihre Persönlichkeitsrechte verletzt oder nicht mit Regelungen in Ihrem Arbeitsvertrag vereinbar ist – müssen Sie sie grundsätzlich nicht befolgen. Sie haben dann das Recht, die Arbeit zu verweigern.
Hier ist allerdings Vorsicht geboten. Sollte sich herausstellen, dass die Weisung doch rechtens war, kann Sie das Ihren Job kosten. Sie müssen dann mit einer Abmahnung und im schlimmsten Fall mit einer verhaltensbedingten Kündigung rechnen.
Ihr Chef hat Ihnen einen Arbeitsauftrag erteilt, der nicht Ihrem Jobprofil entspricht? Oder wurden Sie vielleicht gegen Ihren Willen versetzt? Wenn Sie sich unsicher sind, ob die Weisung rechtens ist oder nicht, sollten Sie zunächst die Meinung eines Anwalts einholen: Die telefonischen Kooperationsanwälte der Deutschen Anwaltshotline stehen Ihnen an 365 Tagen im Jahr zur Verfügung. Schildern Sie am Telefon einfach Ihr Problem und schon erhalten Sie rechtssicheren Rat!
Tipp für Arbeitnehmer: Es wird grundsätzlich empfohlen, die Weisung zunächst zu befolgen – aber unter Vorbehalt. Machen Sie Ihrem Arbeitgeber klar, dass Sie mit der Situation unzufrieden sind und wenden Sie sich an das zuständige Arbeitsgericht. Dort wird im Einzelfall geprüft, ob die Arbeitsanweisung rechtens ist oder nicht. So sind Sie auf der sicheren Seite: Ist sie unrechtmäßig, müssen Sie die Arbeitsanweisung nicht weiter befolgen und im Bestfall ergeben sich sogar Schadenersatzansprüche für Sie; ist die Weisung doch rechtens, haben Sie weder eine Abmahnung, noch eine Kündigung zu befürchten.
Ist eine Versetzung gegen meinen Willen möglich?
Der Arbeitgeber kann anhand des Weisungsrechts den Ort Ihrer Arbeit ohne Ihr Einverständnis bestimmen – grundsätzlich darf er Sie daher auch gegen Ihren Willen versetzen.
In der Vergangenheit war das etwas anders: Früher gingen Gerichte davon aus, dass eine Versetzung nur innerhalb der Gemeinde möglich ist. Allerdings hat sich die Rechtsprechung den geänderten Lebensumständen angepasst, weshalb mittlerweile von einem bundesweiten Versetzungsrecht des Arbeitgebers ausgegangen wird (BAG-Urteil vom 28. August 2013, Az. 10 AZR 569/12). Das gilt allerdings nur dann, wenn Ihr Arbeitsvertrag keine anderweitige Regelung vorsieht. Steht darin, dass Sie als „Filialleiter in Nürnberg“ angestellt sind, dürfte sich eine Versetzung nach Hamburg schon schwieriger gestalten.
Mehr dazu erfahren Sie hier: Versetzung: Was Ihr Arbeitgeber darf und was nicht
Darf der Arbeitgeber mich dazu zwingen, längere Pausen zu machen?
Im Arbeitszeitgesetz ist die Dauer von Pausen festgelegt: Bei einer Arbeitszeit von über sechs Stunden, müssen Sie eine Pause von 30 Minuten einlegen. Arbeiten Sie mehr als neun Stunden, müssen Sie sich 45 Minuten lang erholen.
Dabei handelt es sich jedoch um die Mindestdauer. Sind in Ihrem Betrieb längere Pausen an der Tagesordnung, darf Ihr Chef Sie aufgrund seines Weisungsrechts auch dazu auffordern, die betrieblichen Pausenzeiten einzuhalten.
Grundsätzlich gilt beim Weisungsrecht: Gesetzliche Vorgaben dürfen nicht zu Ungunsten des Arbeitnehmers verändert werden. Eine Überschreitung der maximalen Tagesarbeitszeit ist daher nicht durch das Direktionsrecht gedeckt. Allerdings ist es durchaus möglich, die gesetzlichen Vorschriften zugunsten des Arbeitnehmers abzuändern.
Nein, bei individuellen Arbeitsanweisungen muss der Betriebsrat nicht zustimmen. Allerdings ist dieser dazu verpflichtet, darauf zu achten, dass der Arbeitgeber nicht gegen Persönlichkeitsrecht, Grundrechte oder den Gleichbehandlungsgrundsatz verstößt. Wird das Weisungsrecht ausgenutzt und werden diese Grundsätze dadurch grob verletzt, kann der Betriebsrat sich auf § 104 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) berufen und verlangen, den jeweiligen leitenden Angestellten oder Abteilungsleiter zu versetzen oder gar zu entlassen.
Will der Arbeitgeber allerdings die Ordnung im Betrieb näher definieren und Regelungen einführen, die alle Mitarbeiter betreffen, hat der Betriebsrat gemäß § 87 Abs. 1 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht – er muss also zustimmen. Das gilt auch dann, wenn Arbeitszeiten oder die Pausenregelung geändert werden sollen.
Kann das Direktionsrecht verjähren?
Nein, das Direktionsrecht verjährt nicht und der Arbeitgeber hat auch keine Fristen einzuhalten. Selbst wenn er jahrelang nicht von der Weisungsbefugnis Gebrauch gemacht hat und Sie plötzlich in eine andere Filiale versetzen will, ist dies möglich. So etwas wie ein Gewohnheitsrecht gibt es hier nicht: Sie können sich also nicht darauf berufen, dass Sie schon immer in Ihrer Filiale gearbeitet haben und nicht (mehr) versetzt werden können.

References: § 106
 § 106
 § 106
 § 106
 § 2
 § 104
 § 87