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LA BUSTA PAGA DEI LAVORATORI ITALIANI ALL ESTERO E DEGLI STRANIERI IN ITALIA. Taranto, 23 luglio PDF
LA BUSTA PAGA DEI LAVORATORI ITALIANI ALL ESTERO E DEGLI STRANIERI IN ITALIA. Taranto, 23 luglio 2013
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Luigina Motta
1 LA BUSTA PAGA DEI LAVORATORI ITALIANI ALL ESTERO E DEGLI STRANIERI IN ITALIA Taranto, 23 luglio 20132 Invio di personale all estero Nell attuale fase di apertura dei mercati a livello internazionale, sono sempre più numerosi i lavoratori che si spostano per motivi di lavoro. Il fenomeno migratorio ha assunto negli ultimi anni una dimensione quantitativa consistente e una rilevanza nel settore produttivo e sociale, tale da richiedere politiche e interventi coordinati degli organismi pubblici che favoriscano il processo di integrazione e la tutela dei diritti dei lavoratori migranti. Diversa è la disciplina che regola i rapporti di lavoro subordinato di lavoratori migranti a seconda che si spostino nei Paesi comunitari o extracomunitari.3 Lavorare all'estero Prima di recarsi all'estero per motivi di lavoro, il lavoratore deve sapere quale paese gli fornirà la copertura assicurativa. In linguaggio tecnico significa determinare "la legislazione applicabile". In via generale in materia di sicurezza sociale, è previsto il principio della "territorialità" che consiste nell'obbligo della copertura assicurativa in base alle norme del paese in cui viene esercitata l'attività lavorativa. Il "distacco" è la deroga a questo principio ed è regolamentato dalle Convenzioni bilaterali stipulate dall'italia con i Paesi extracomunitari.4 LIBERTA DI EMIGRAZIONE LAVORATORI ITALIANI DISTACCATI ALL ESTERO. Art. 35, comma 4, COSTITUZIONE La Repubblica Italiana riconosce la libertà di emigrazione, salvo gli obblighi stabiliti dalla legge nell'interesse generale, e tutela il lavoro italiano all'estero.5 DISTINZIONE TERRITORIALE PAESI CEE PAESI EXTRA CEE CONVENZIONATI CON L ITALIA PAESI EXTRA CEE NON CONVENZIONATI CON L ITALIA6 Lavorare in Paesi dell'unione Europea Fino al 1 maggio 2010, data di entrata in vigore dei nuovi regolamenti comunitari, le norme di coordinamento dei sistemi nazionali di sicurezza sociale dei 27 Stati membri dell Unione europea sono state costituite dai regolamenti CEE n del 14 giugno 1971 e n. 574 del 21 marzo Dal 1 maggio 2010, le norme di coordinamento dei sistemi nazionali di sicurezza sociale dei 27 Stati membri dell Unione europea, costituite dai regolamenti CEE n del 14 giugno 1971 e 574 del 21 marzo 1972, sono state sostituite dalle norme di coordinamento del regolamento (CE) n. 883 del 29 aprile 2004, pubblicato sulla Gazzetta ufficiale dell Unione europea L 200 del 7 giugno 2004, come modificato dal regolamento (CE) n. 988 del 16 settembre 2009, e dal regolamento di applicazione (CE) n. 987 del 16 settembre 2009, pubblicati sulla Gazzetta ufficiale dell Unione europea L 284 del 30 ottobre 2009.7 Lavorare in Paesi dell'unione Europea I regolamenti (CE) n. 883/2004 e n. 987/2009 si applicano anche ai cittadini degli Stati terzi alle condizioni previste dal regolamento (UE) n. 1231/2010. In casi determinati è previsto che si continuino ad applicare i regolamenti CEE n. 1408/71 e 574/72. I nuovi regolamenti (CE) n. 883/2004 e n. 987/2009 sono applicabili dal 1 maggio 2010 ai 27 Stati membri dell Unione europea: Austria, Belgio, Bulgaria, Cipro, Danimarca, Estonia, Finlandia, Francia, Germania, Grecia, Irlanda, Italia, Lettonia, Lituania, Lussemburgo, Malta, Paesi Bassi, Polonia, Portogallo, Regno Unito, Repubblica Ceca, Romania, Slovacchia, Slovenia, Spagna, Svezia, Ungheria.8 Lavorare in Paesi dell'unione Europea I nuovi regolamenti comunitari si applicano anche alla Confederazione Svizzera dal 1 aprile Dal 1 giugno 2012 i nuovi regolamenti si applicano anche ai tre Paesi che hanno aderito all Accordo sullo Spazio Economico Europeo (Accordo SEE): Islanda, Liechtenstein e Norvegia. Il lavoratore comunitario può pertanto essere distaccato in uno dei 27 Stati Membri dell Unione Europea ai quali si sono aggiunti Islanda, Liechtenstein, Norvegia e Svizzera.9 Lavorare in Paesi dell'unione Europea AVVIAMENTO AL LAVORO: IN PAESI COMUNITARI nessuna particolare formalità10 DISTACCO NEI PAESI COMUNITARI E CONVENZIONATI11 Paesi comunitari - convenzionati Membri dell Unione Europea: 1) Austria; 2) Belgio; 3) Danimarca; 4) Finlandia; 5) Francia; 6) Germania; 7) Gran Bretagna; 8) Grecia; 9) Irlanda; 10) Italia; 11) Lussemburgo; 12) Olanda; 13) Portogallo; 14) Spagna; 15) Svezia: 16) Cipro; 17) Estonia; 18) Lettonia; 19) Lituania; 20) Malta; 21) Polonia; 22) Repubblica Ceca; 23) Slovacchia; 24) Slovenia; 25) Ungheria; 26) Bulgaria; 27) Romania12 Paesi comunitari/convenzionati I regolamenti CEE trovano applicazione nei confronti dei Paesi che hanno ratificato l Accordo sullo Spazio Economico Europeo: Islanda; Liechtenstein; Norvegia e nei confronti della Confederazione Svizzera in seguito all entrata in vigore (1 giugno 2002) dell Accordo stipulato con gli Stati membri.13 Accordo sulla libera circolazione delle persone con la Confederazione svizzera I cittadini europei e svizzeri beneficiano di un diritto di libera circolazione tra i loro rispettivi territori. Il presente accordo stabilisce le condizioni in cui si inquadra tale diritto. I cittadini europei e svizzeri godono reciprocamente dei diritti d ingresso e di soggiorno, di accesso a un'attività economica, di stabilimento quale lavoratore autonomo e il diritto di soggiorno al termine della loro attività. Il diritto d ingresso e di soggiorno riguarda tutti, anche coloro che non svolgono un'attività economica nel paese ospitante. Il paese ospitante deve garantire ai cittadini stranieri le stesse condizioni di vita, di occupazione e di lavoro di cui godono i cittadini nazionali. L'accordo prevede una protezione contro le discriminazioni fondate sulla nazionalità.14 Accordo sulla libera circolazione delle persone con la Confederazione svizzera Sono previsti altri diritti legati alla libera circolazione delle persone. In particolare si tratta del diritto: a una mobilità personale e geografica; di soggiorno dei membri della famiglia e di esercitare un'attività economica, qualunque sia la loro nazionalità; di acquistare immobili, al fine soprattutto di stabilire una residenza principale o secondaria nello Stato ospitante; di ritornare sul territorio dello Stato ospitante, al termine di un'attività economica o di un soggiorno.15 Accordo sulla libera circolazione delle persone con la Confederazione svizzera L'accordo prevede inoltre il coordinamento dei sistemi di sicurezza sociale in base al principio della parità di trattamento, nonché il riconoscimento reciproco delle qualifiche professionali. Prestazione di servizi I prestatori di servizio, comprese le società, possono effettuare una prestazione di breve durata sul territorio dell'altra parte contraente, alle stesse condizioni dei cittadini di detto Stato. Tale diritto non contempla le prestazioni effettuate sul territorio di una parte contraente per i destinatari situati sul territorio dell'altra parte.16 Accordo sulla libera circolazione delle persone con la Confederazione svizzera La prestazione non deve superare i 90 giorni di lavoro effettivo per anno civile. Al di là di questo termine il prestatore deve richiedere una carta di soggiorno per la durata della sua prestazione. Le persone destinatarie di un servizio hanno diritto Le persone destinatarie di un servizio hanno diritto d ingresso e di soggiorno sul territorio dell'altra parte contraente. Per loro non occorre una carta di soggiorno qualora la durata di tale soggiorno sia inferiore a tre mesi. Per soggiorni di durata superiore, il destinatario di servizi riceverà una carta di soggiorno della stessa durata della prestazione, rilasciata dalle autorità competenti.17 Paesi comunitari - convenzionati Accordi in vigore Regolamento CEE 1408/71 applicabile oltre che ai 27 Stati membri anche ai Paesi aderenti al cosiddetto Spazio Economico Europeo (Islanda, Liechtenstein, Norvegia). Dal 1 giugno 2002 applicabile anche alla Svizzera. Convenzione europea di sicurezza sociale del 14/12/72 analoga al Regolamento comunitario ormai applicabile solo ai rapporti con la Turchia, visto che gli altri Stati che l hanno ratificata (Austria, Belgio, Lussemburgo, Olanda, Portogallo e Spagna) fanno parte dell UE18 PRINCIPIO DI TERRITORIALITA Regolamento CEE 1408/71 - art. 13 comma 2 lett. a), b) Il principio generale adottato dal regolamento 1408/71 è che al lavoratore si debba applicare una sola legislazione (principio della unicità della legislazione applicabile) e precisamente la legislazione del Paese membro di occupazione (principio della lex loci laboris, ovvero principio di territorialità). Tale principio mira essenzialmente ad evitare i conflitti di legge che, relativamente ai soggetti che per motivi di lavoro si spostano da un paese membro all altro, possono verificarsi al momento della determinazione dei diritti a prestazione.19 PRINCIPIO DI TERRITORIALITA Regolamento CEE 1408/71 - art. 14 (attività subordinata) comma 1, lettera a) - legislazione del paese di origine:... la persona che esercita un attività subordinata nel territorio di uno Stato membro presso un impresa dalla quale dipende normalmente ed è distaccata da questa impresa nel territorio di un altro Stato membro per svolgervi un lavoro per conto della medesima, rimane soggetta alla legislazione del primo Stato membro, a condizione che la durata prevedibile di tale lavoro non superi i 12 mesi e che essa non sia inviata in sostituzione di un altra persona giunta al termine del periodo di distacco... (ipotesi di distacco per un periodo non superiore a 12 mesi)20 Nei casi in cui la durata del distacco debba protrarsi oltre il periodo massimo stabilito, la normativa internazionale prevede che il lavoratore possa continuare a rimanere assoggettato per un periodo di uguale durata alla legislazione del Paese di provenienza, con il consenso alla proroga del distacco da parte dell autorità competente del Paese nel cui territorio il lavoratore è occupato.21 La prima proroga può essere concessa per un periodo non superiore a 12 mesi e le successive per periodi che non possono complessivamente superare i 5 anni. Tutti i casi di temporanea interruzione dell attività lavorativa nel Paese membro d impiego, dovuti ad esempio a brevi malattie o a rientri nel Paese d invio per ferie, festività o altro, non costituiscono causa di interruzione del periodo prestabilito di distacco: detto periodo avrà pertanto termine alla scadenza stabilita e non potrà essere prolungato dei periodi corrispondenti ai predetti rientri.22 Nell'eventualità che il distacco del lavoratore non abbia avuto materialmente seguito o che non si sia fatto uso di una proroga, come pure nel caso d'interruzione del distacco prima della scadenza prevista, il lavoratore e il datore di lavoro devono informare della cessazione del distacco l'organismo competente dello Stato d'invio. Gli stessi obblighi d'informazione sussistono qualora il lavoratore - nel corso del distacco venga assegnato o trasferito ad altra impresa dello Stato di provenienza, come, ad esempio, nell'ipotesi di trasferimento o alienazione dell'impresa o di fusione della stessa con un altra impresa.23 Allorquando si prevede che il distacco avrà una durata superiore a 12 mesi, il datore di lavoro deve ricorrere alla procedura prevista dall'art. 17 del Regolamento n.1408/1971. A tal fine il datore di lavoro deve inoltrare una richiesta alla Direzione Regionale INPS competente che provvede a richiedere l accordo dell Autorità competente del paese in cui il lavoratore è inviato. Nella prassi tale procedura viene utilizzata per richiedere la proroga del distacco per periodi superiori a 24 mesi e vengono accettate, senza particolari problemi, deroghe fino ad un periodo complessivo di 5 anni dall inizio del distacco.24 ASSEGNAZIONE ALL ESTERO : STRUTTURA CONTRATTUALE La liberalizzazione delle frontiere e la globalizzazione dei mercati hanno comportato per le aziende, la necessità di dotarsi di una dimensione internazionale e l opportunità di istituire Sedi secondarie o Società collegate in Paesi diversi da quelli di residenza della casa madre, con la conseguente possibilità di invio di personale specializzato, per periodi più o meno lunghi, presso tali sedi.25 ASSEGNAZIONE ALL ESTERO : STRUTTURA CONTRATTUALE La prima problematica che le società si trovano ad affrontare, allorquando si apprestano ad inviare un lavoratore all estero, attiene all individuazione della struttura contrattuale con la quale gestire l assegnazione. Si tratta di un aspetto di non poco rilievo posto che, dallo stesso, discendono importanti conseguenze di carattere civilistico, fiscale e contributivo di cui la società deve necessariamente tenere conto.26 L invio di personale dipendente all estero deve essere preceduto da un attenta valutazione in merito alla struttura contrattuale da porre in essere per gestire nella maniera ottimale l assegnazione. Nella scelta della struttura contrattuale dovranno essere considerate le seguenti variabili: durata dell assegnazione all estero tipologia di attività prestata dal dipendente soggetto che beneficia della prestazione lavorativa tipo di entità presente all estero (es. società, rappresentanza estera)27 STRUTTURA CONTRATTUALE - TRASFERTA Assegnazione di breve periodo (6/8 mesi per prassi) Attività a beneficio del datore di lavoro - TRASFERIMENTO Assegnazione definitiva del luogo di lavoro Attività a beneficio del datore di lavoro Necessario il consenso del lavoratore - DISTACCO Assegnazione di medio/lungo periodo Si configura quando un datore di lavoro pone temporaneamente un proprio lavoratore a disposizione di un altro soggetto per l esecuzione di una determinata attività lavorativa.28 ASSUNZIONE LOCALE.. all estero Caratteristiche: viene utilizzata per assegnare una forza lavoro all estero con l instaurazione di un rapporto di lavoro subordinato con la società estera (solitamente del medesimo gruppo). Durata: lungo periodo. La società datrice di lavoro si spoglia degli obblighi connessi al rapporto di lavoro e li trasferisce alla società estera.29 TRASFERTA Mutamento temporaneo e provvisorio del luogo di lavoro abituale (atto unilaterale del datore di lavoro nell esercizio del proprio potere gerarchico e direttivo). Il dipendente viene temporaneamente assegnato ad una diversa unità produttiva del datore di lavoro non è configurabile quando lo spostamento del lavoratore implica anche il suo cambiamento di residenza è configurabile solo per modifiche temporalmente circoscritte del luogo di esecuzione della prestazione30 TRASFERTA Lo stato soggettivo del dipendente non è rilevante per cui non è necessario il suo consenso alla trasferta. Il rifiuto alla trasferta è considerato un atto di insubordinazione e può essere passibile di licenziamento. Non è nemmeno richiesto che l invio del lavoratore in trasferta sia giustificato da uno specifico e attuale interesse produttivo del datore di lavoro: il risultato cui tende la trasferta può essere finalizzato allo sviluppo di future attività (ad es. corsi di formazione per poter disporre di personale più professionalizzato).31 TRASFERTA Il lavoratore in trasferta, quindi, risponde gerarchicamente al proprio datore di lavoro e svolge la sua attività ad esclusivo beneficio di quest ultimo. La permanenza in una sede diversa da quella La permanenza in una sede diversa da quella abituale è, pertanto, del tutto occasionale e contingente e nessun tipo di rapporto intercorre tra dipendente e soggetto presso il quale la prestazione è posta in essere.32 TRASFERIMENTO Il trasferimento della sede di lavoro è un istituto che trova scarso riscontro nell ambito della movimentazione internazionale di personale, rispetto a quanto avviene per il distacco o per la trasferta. Il trasferimento si può definire come il mutamento definitivo del luogo di svolgimento della prestazione lavorativa (atto unilaterale del datore di lavoro nell esercizio del suo potere gerarchico e direttivo).33 TRASFERIMENTO Perché l istituto del trasferimento è poco utilizzato? Il suo limitato utilizzo è riconducibile alla fattispecie espressamente disciplinata dall art.2103 c.c. (mansioni del lavoratore) e conseguentemente a tutte le garanzie e tutele ad essa connesse. c.1, Art.2103 c.c. il lavoratore non può essere trasferito da una unità produttiva ad un altra se non per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive. c.2, Art.2103 c.c. Ogni patto contrario è nullo.34 TRASFERIMENTO Nozione di unità produttiva L unità produttiva deve essere individuata in ogni articolazione autonoma dell impresa, anche se composta da stabilimenti o uffici dislocati in zone diverse dello stesso Comune, avente, sotto il profilo funzionale e finalistico, idoneità ad esplicare, in tutto o in parte, l attività di produzione dell impresa. Ai fini di quanto è in analisi, è necessario che l unità produttiva sia in grado di operare autonomamente. La Corte di Cassazione (Sezione lavoro Sent n ) ha escluso l ipotesi di trasferimento in quei casi in cui, pur in presenza di: - un mutamento del luogo di lavoro, - l attività venga esercitata in articolazioni produttive dotate di autonomia amministrativa - ma destinate a scopo interamente strumentali o ausiliari ai fini dell impresa.35 TRASFERIMENTO Ragioni tecniche, organizzative e produttive. Le ragioni devono essere definite nel singolo caso di specie. In linea di principio le ragioni devono essere logiche, ovvero rispondenti a criteri di coerenza e congruenza tra esigenza aziendale, decisione adottata e riflessi sulla condizione di lavoro del dipendente interessato. L invio del lavoratore all estero è frutto di una contrattazione fra le parti coinvolte, le quali si accordano affinché la sede di esecuzione della prestazione, per un periodo più o meno lungo, venga stabilita presso un luogo diverso rispetto a quello previsto nel contratto di assunzione36 DISTACCO Il distacco è una fra le modalità di invio all estero di personale dipendente più utilizzate dalle società italiane che ne fanno spesso ricorso per disciplinare l assegnazione di lavoratori all estero per periodi medio lunghi. Sino alla riforma Biagi (Decreto legislativo 276/2003) nel diritto privato non esisteva una definizione legislativa dell istituto.37 DISTACCO La dottrina e la giurisprudenza, con il termine distacco, hanno sempre inteso la modifica (di solito temporanea e dietro interesse specifico del datore di lavoro distaccante), dello schema del rapporto lavorativo in essere e consistente nel verificarsi di una diversa modalità di esecuzione della prestazioni: non più in favore del datore di lavoro originario, bensì verso un soggetto terzo (che viene ad essere l effettivo beneficiario della prestazione).38 DISTACCO Il distacco del lavoratore non comporta una novazione soggettiva ed il sorgere di un nuovo rapporto di lavoro con il beneficiario della prestazione lavorativa, ma solo una modificazione nell esecuzione dello stesso rapporto, nel senso che l obbligazione del lavoratore di prestare la propria opera viene adempiuta non in favore del datore di lavoro ma in favore del soggetto presso il quale il datore medesimo ha disposto il distacco del dipendente, sicché il datore di lavoro distaccante rimane il soggetto tenuto all adempimento degli obblighi previdenziali derivanti dal rapporto di lavoro ed a corrispondere al lavoratore la retribuzione.39 DISTACCO Nel distacco, quindi, tutti gli altri aspetti del rapporto di lavoro diversi dalle modalità di esecuzione della prestazione restano invariati: il lavoratore continuerà a svolgere la medesima prestazione e il datore di lavoro continuerà ad essere l unico soggetto tenuto all adempimento degli obblighi retributivi, previdenziali, contributivi, nonché a detenere il potere direttivo (incluso quello di determinare la cessazione del distacco) e di controllo. L art.30 del D.Lgs n.276/2003 detta una serie di criteri caratterizzanti il distacco di lavoratori e che nell intento del legislatore, dovrebbero valere a distinguere detto istituto dall appalto di manodopera.40 DISTACCO Sussistenza di un interesse giuridicamente rilevante da parte del datore di lavoro distaccante. Il Ministero del Lavoro ha fornito una lettura estensiva del requisito, specificando che il distacco può essere legittimato da qualsiasi interesse produttivo del distaccante che non coincida con quello della mera somministrazione di lavoro altrui. Il distacco deve pertanto realizzare uno specifico interesse imprenditoriale (anche non economico), che consenta di qualificare il distacco quale atto organizzativo dell impresa che lo dispone, determinando una mera modifica delle modalità di esecuzione della prestazione lavorativa ed il conseguente carattere non definitivo del distacco stesso.41 DISTACCO Temporaneità del distacco. A parere della Cassazione ai fini della legittimità del distacco la durata di quest ultimo deve coincidere con quella dell interesse del datore di lavoro a che il proprio dipendente presti la sua opera in favore di un terzo.42 DISTACCO L esistenza di un legame organico tra impresa distaccante e lavoratore distaccato: non può prescindere dalla verifica che esso discenda e permanga tra le stesse persone le cui volontà sono confluite nella stipula del contratto di lavoro e sia sorto proprio in dipendenza di quell incontro delle volontà negoziali che hanno condotto al provvedimento di assunzione; implica che il potere di risoluzione del contratto di lavoro che si realizza con il licenziamento sia attribuito esclusivamente all impresa distaccante;43 DISTACCO comporta che permanga nei poteri dell impresa distaccante quello di determinare la natura del lavoro svolto dal soggetto distaccato, intendendo sotto questo profilo non certo la facoltà di delineare nei minimi dettagli il tipo di lavoro da svolgere e le relative modalità di svolgimento, ma certamente quella più generale di decidere il prodotto finale da ottenere ovvero il servizio fondamentale da garantire; implica che l obbligo della retribuzione è a carico dell impresa che ha concluso il contratto e, quindi, prescinde dalla considerazione di chi materialmente provveda alla erogazione della retribuzione al lavoratore.44 DISTACCO Distacco nei gruppi di impresa. Spesso la società capogruppo ha interesse a che l attività delle proprie consociate estere sia svolta nel rispetto di determinati parametri al fine di rendere più efficiente e produttivo il gruppo stesso. Il distacco infra-gruppo non presenta peculiarità tali Il distacco infra-gruppo non presenta peculiarità tali da differenziarlo rispetto ad un comune distacco poiché il collegamento economico e funzionale fra imprese gestite da società del medesimo gruppo, controllate da una società madre, non comporta il venir meno dell autonomia delle singole società, dotate di distinta soggettività giuridica.45 DISTACCO Pertanto, poiché le società appartenenti al gruppo devono essere singolarmente considerate ai fini dell imputazione dei rapporti giuridici, il distacco inteso quale prestito di personale a favore di un soggetto terzo per soddisfare un interesse del distaccante, può trovare applicazione anche nella fattispecie in esame.46 ASSEGNAZIONE ESTERO Assimilazione al distacco internazionale Prestazioni presso organizzazioni estere della stessa società o presso altre terze Durata significativa Novazione contrattuale Necessario consenso47 MODALITA PROCEDURALI IN MATERIA DI DISTACCHI IN AMBITO EUROPEO48 Periodo di distacco iniziale: richiesta e rilascio del Formulario di distacco Modello A1 - Il distacco, all interno dell Unione Europea, dura 12 mesi. - La sede INPS competente rilascia al richiedente un apposito formulario (il modello A1). Il Modello A1 è presentato da parte del datore di lavoro (o dipendente) alla sede Inps competente per territorio. Detto Ente rilascia al richiedente il citato modello il quale attesta l assoggettamento del lavoratore alla legislazione previdenziale italiana ed è valevole per un periodo massimo di 12 mesi. La richiesta del Modello A1 può essere effettuata anche in corso di distacco.49 - Il distaccante è titolare del trattamento contributivo: deve quindi continuare a versare i contributi in Italia senza altre formalità. - La presenza di un regime previdenziale caratterizzato da convenzione internazionale comporta l obbligo del datore di lavoro di versare i contributi calcolandoli sulle retribuzioni effettivamente corrisposte (INPS circolare 86/2001). Proroga del distacco. Allo scadere del primo periodo di distacco è possibile ottenere una proroga per ulteriori 12 mesi. La richiesta deve essere inoltrata all autorità competente del Paese in cui il dipendente svolge l attività, mediante presentazione di un apposito Modulo (Modello A2).50 Distacchi ex art. 17 Regolamento n.1048/1971. Nel caso in cui un datore di lavoro intenda distaccare all estero un lavoratore per un periodo superiore a due anni, oppure prorogare un distacco già autorizzato con i modelli A1 ed A2 dovrà inviare all Istituto una richiesta di applicazione dell art. 17 del Regolamento 1408/71 in cui avrà cura di specificare tutti i dati relativi al lavoratore, compresa la data di nascita, Cod.Fisc., la ditta presso la quale viene inviato all estero e il periodo di distacco per il quale si chiede l esonero dalla legislazione previdenziale del Paese in cui il lavoratore viene inviato. Inoltre, qualora siano stati utilizzati i modelli A1 e A2, dovrà allegarli alla richiesta di distacco.51 La Direzione Regionale INPS esamina la richiesta, verifica la sussistenza dei requisiti e la validità dei formulari, ed inoltra la richiesta all Autorità competente del Paese in cui si reca il lavoratore per svolgervi l attività lavorativa e per conoscenza ne invia una copia anche alla ditta. Quando arriva la risposta dell Autorità straniera, la Direzione Regionale INPS ne dà comunicazione alla ditta richiedente, alla sede INPS presso cui il lavoratore è iscritto, alla sede INAIL e al Ministero della Salute. La sede provinciale INPS, ricevuta la comunicazione, provvede al rilascio del formulario A1 per il periodo di esonero concordato, ai sensi dell art.11 del reg. CEE 574/72. Le richieste ex art. 17 Reg. vanno presentate alle sedi regionali Inps con congruo anticipo rispetto al periodo richiesto, ciò al fine di evitare ritardi e difficoltà da parte delle Autorità o delle Istituzioni dei Paesi interessati52 ASSEGNAZIONE IN PAESI EXTRACOMUNITARI CONVENZIONATI Il regolamento CCE n. 1408/71, in quanto atto di diritto comunitario derivato, vincola tutti gli Stati appartenenti all Unione Europea e il suo campo di applicazione, pertanto, è limitato alla movimentazione internazionale di personale che interviene in territorio comunitario. Al di fuori di tale ambito, l Italia, ha stipulato una serie di convenzioni di sicurezza sociale per disciplinare, tra le altre cose, proprio le questioni attinenti alla legislazione cui soggiacciono gli espatriati. Trattasi, di accordi bilaterali che quindi vincolano solo gli stati contraenti.53 Le convenzioni in materia di sicurezza sociale hanno lo scopo: di favorire la libera circolazione dei cittadini in ambito internazionale; di garantire ai lavoratori che prestano attività in vari paesi la tutela assicurativa e il diritto alle prestazioni previdenziali; di favorire la parità di trattamento tra i lavoratori migranti; di consentire, in determinati casi, il superamento del principio della territorialità contributiva.54 Disciplina previdenziale italiana Le convenzioni in materia di sicurezza sociale hanno lo scopo: Per le assicurazioni escluse dal campo di applicazione delle convenzioni, ai sensi della Legge n.398/87 i contributi previdenziali devono quindi essere versati sulla base delle retribuzioni convenzionali.55 LA RETRIBUZIONE CONVENZIONALE La retribuzione convenzionale imponibile è determinata sulla base della retribuzione nazionale corrispondente (trattamento mensile comprensivo di emolumenti riconosciuti, con esclusione dell indennità estero). Le retribuzioni convenzionali vengono emesse ogni anno con decreto interministeriale entro il 31 gennaio. Tali retribuzioni sono divisibili in ragione di 26 giornate in caso di assunzione, risoluzione del rapporto di lavoro, trasferimenti da o per l estero nel corso del mese.56 Per l applicazione della retribuzione convenzionale è necessario considerare l importo risultante dal rapporto tra la normale retribuzione che l interessato avrebbe percepito in Italia, moltiplicata per il numero di mensilità diviso 12. Ciò comporta che, qualora il datore di lavoro riconosca al proprio dipendente dei benefits, questi emolumenti non subiscono alcuna tassazione autonoma poiché il loro ammontare è ricompreso forfettariamente nella retribuzione convenzionale.57 La retribuzione individuata secondo i criteri illustrati può subire delle variazioni nei seguenti casi: passaggio da una qualifica all altra nel corso del mese; mutamento nel corso del mese del trattamento economico individuale da contratto collettivo, nell ambito della qualifica di quadro, dirigente e giornalista, o per passaggio di qualifica. In questi due casi deve essere attribuita, con la stessa decorrenza della nuova qualifica o della variazione del trattamento economico individuale, la retribuzione convenzionale corrispondente al mutamento intervenuto.58 L Inps precisa che un ultimo caso è quello in cui maturino nel corso dell anno compensi variabili (es. lavoro straordinario, premi ecc). Poiché questi ultimi non sono stati inclusi all inizio dell anno nel calcolo dell importo della retribuzione globale annuale da prendere a base ai fini dell individuazione della fascia di retribuzione applicabile (come avviene, invece, per gli emolumenti ultramensili), occorrerà provvedere a rideterminare l importo della stessa comprensivo delle predette voci retributive e di ridividere il valore così ottenuto per dodici mensilità.59 Se per effetto di tale ricalcolo si dovesse determinare un valore retributivo mensile che comporta una modifica della fascia da prendere a riferimento nell anno per il calcolo della contribuzione rispetto a quella adottata, si renderà necessario procedere ad una operazione di conguaglio, per i periodi pregressi a partire dal mese di gennaio dell anno in corso. L Inps con tali precisazioni ha introdotto il concetto di L Inps con tali precisazioni ha introdotto il concetto di retribuzione convenzionale variabile (sempre) nel corso dell anno. Vedere altro
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 art. 17
 art.11
 art. 17
 art. 30
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 articolo 1
 articolo 11
 ARTICOLO 1
 articolo 11
 ART. 1
 art. 1
 ART. 1