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Timestamp: 2019-10-19 16:02:46+00:00

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BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 19.2.2019, 9 AZR 541/15
ECLI:DE:BAG:2019:190219.U.9AZR541.15.0
1. Auf die Revision des Beklagten wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts München vom 6. Mai 2015 - 8 Sa 982/14 - aufgehoben.
Der Kläger verlangt von dem Beklagten, 51 Urlaubstage aus den Jahren 2012 und 2013 mit einem Betrag iHv. 11.979,26 Euro abzugelten.
Der Beklagte beschäftigte den Kläger vom 1. August 2001 bis zum 31. Dezember 2013 aufgrund mehrerer befristeter Arbeitsverträge als Wissenschaftler am M Institut. Das Bruttomonatsentgelt des Klägers betrug zuletzt 5.089,23 Euro. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien fand der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst vom 13. September 2005 (TVöD) Anwendung. Dieser bestimmt in der für den streitigen Zeitraum maßgeblichen Fassung ua.:
Am 16. Mai 2013 sandte ein Mitarbeiter des Beklagten ua. an den Kläger eine E-Mail, in der er mitteilte, der Personalleiter des Beklagten habe ihn gebeten, alle Mitarbeiter darauf hinzuweisen, dass der „Urlaubsanspruch nach Vertragsende nicht ausgezahlt bzw. an einen neuen Arbeitgeber transferiert werden kann. Aller Urlaub, der nicht während der Vertragslaufzeit genommen wird, verfällt automatisch“. Mit Schreiben vom 23. Oktober 2013, das dem Kläger Anfang November 2013 zuging, bat der Beklagte den Kläger, seine „noch vorhandenen Urlaubstage … bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses einzubringen“. Der Beklagte erteilte dem Kläger am 15. November und 2. Dezember 2013 Urlaub. Unmittelbar vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 31. Dezember 2013 stand ihm noch ein Anspruch auf 51 Arbeitstage Urlaub zu. Unter dem 3. Juni 2014 verlangte der Kläger vom Beklagten ohne Erfolg, seinen noch nicht genommenen Urlaub abzugelten.
Der Kläger hat die Auffassung vertreten, der Beklagte sei gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG zur Abgeltung des Resturlaubs verpflichtet. Der Kläger hat behauptet, wegen seiner Einbindung in mehrere Projekte sei es ihm nicht möglich gewesen, den Resturlaub vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu nehmen.
den Beklagten zu verurteilen, an ihn Urlaubsabgeltung iHv. 11.979,26 Euro zuzüglich Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 10. Januar 2014 zu zahlen.
Der Beklagte hat die Abweisung der Klage mit der Begründung beantragt, der Urlaub sei mit Ablauf des 31. Dezember 2013 verfallen. Er sei nicht verpflichtet gewesen, dem Kläger unabhängig von einem entsprechenden Antrag Urlaub zu erteilen.
Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Beklagten zurückgewiesen. Mit der Revision verfolgt der Beklagte sein Ziel der Klageabweisung weiter.
Die Revision des Beklagten ist begründet. Mit der Begründung des Landesarbeitsgerichts durfte dem Kläger die begehrte Urlaubsabgeltung nicht zugesprochen werden. Auf der Grundlage der Feststellungen des Landesarbeitsgerichts kann der Senat nicht abschließend entscheiden, ob dem Kläger zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Anspruch auf Urlaub im Umfang von 51 Arbeitstagen zustand, den der Beklagte mit einem Bruttobetrag iHv. 11.979,26 Euro abzugelten hat. Das angefochtene Urteil war deshalb aufzuheben und die Sache nach § 563 Abs. 1 Satz 1 ZPO an das Berufungsgericht zurückzuverweisen.
I. Das Landesarbeitsgericht ist rechtsfehlerhaft davon ausgegangen, dem Kläger stehe gegen den Beklagten ein Anspruch auf Schadensersatz gemäß § 280 Abs. 1 und Abs. 3, § 283 iVm. § 249 Abs. 1, § 251 Abs. 1 BGB zu.
1. Das Landesarbeitsgericht hat dem Kläger den erhobenen Zahlungsanspruch mit der Begründung zuerkannt, der Beklagte habe es schuldhaft unterlassen, dem Kläger vor dem Untergang des Urlaubsanspruchs von sich aus Urlaub zu gewähren. Der Beklagte sei als Arbeitgeber verpflichtet gewesen, dem Kläger rechtzeitig Urlaub unabhängig davon zu gewähren, ob der Kläger ihn dazu aufgefordert habe. Dies ergebe die Auslegung des Bundesurlaubsgesetzes im Lichte der Richtlinie 2003/88/EG.
2. Die Begründung des Landesarbeitsgerichts ist in zweifacher Hinsicht unzutreffend.
a) Der Anspruch auf Abgeltung von Ersatzurlaub richtet sich nicht nach den Vorschriften des allgemeinen Schuldrechts, sondern nach den Vorgaben des § 7 Abs. 4 BUrlG. Infolge des in § 249 Abs. 1 BGB festgelegten Grundsatzes der Naturalrestitution unterliegt der Anspruch eines Arbeitnehmers auf Ersatzurlaub den Modalitäten des verfallenen Urlaubs. Dies gilt sowohl für die Inanspruchnahme als auch für die Abgeltung des Ersatzurlaubs. Für eine Anwendung des § 251 Abs. 1 BGB bleibt kein Raum (vgl. BAG 16. Mai 2017 - 9 AZR 572/16 - Rn. 11 ff., BAGE 159, 106).
b) Die vom Landesarbeitsgericht vorgenommene Auslegung des § 7 BUrlG, der zufolge der Arbeitgeber verpflichtet ist, einem Arbeitnehmer Urlaub zu gewähren, ohne dass er zuvor Urlaubswünsche iSd. § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG geäußert hat, ist außerdem unionsrechtlich nicht geboten. Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG erlegt dem Arbeitgeber nicht die Pflicht auf, dass er einen Arbeitnehmer zwingt, seinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub tatsächlich wahrzunehmen (vgl. EuGH 6. November 2018 - C-684/16 - [Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften] Rn. 44).
II. Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts erweist sich weder aus anderen Gründen als richtig (§ 561 ZPO), noch ist die Sache zur Endentscheidung reif (§ 563 Abs. 3 ZPO). Auf der Grundlage der Feststellungen des Landesarbeitsgerichts und des zwischen den Parteien unstreitigen Sachverhalts vermag der Senat nicht zu beurteilen, ob der dem Kläger unmittelbar vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses zustehende Urlaub mit Ablauf des 31. Dezember 2013 verfallen ist. Das Landesarbeitsgericht wird zu prüfen haben, ob der Beklagte im Vorfeld seinen Mitwirkungsobliegenheiten bei der Gewährung des Urlaubs genügt hat.
1. Der Anspruch auf Urlaubsabgeltung nach § 7 Abs. 4 BUrlG setzt voraus, dass zum Zeitpunkt der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein offener Urlaubsanspruch besteht, der wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden kann. Dem Kläger stand nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts unmittelbar vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Anspruch auf 51 Arbeitstage Urlaub zu.
a) Nach dieser Rechtsprechung stand dem Arbeitnehmer ein Anspruch auf Urlaubsabgeltung nach § 7 Abs. 4 BUrlG nicht zu, wenn er mit dem Ende des Urlaubsjahres oder Übertragungszeitraums ausschied und der nicht genommene Urlaub wegen Fristablaufs verfiel (vgl. BAG 12. März 2013 - 9 AZR 292/11 - Rn. 14; 7. August 2012 - 9 AZR 353/10 - Rn. 42, BAGE 142, 371).
3. Die dargestellten Grundsätze gelten auch für den tariflichen Mehrurlaub. Im Hinblick auf die Mitwirkungsobliegenheiten des Arbeitgebers haben die Tarifvertragsparteien des TVöD den tariflichen Mehrurlaub nicht abweichend von den gesetzlichen Vorgaben geregelt.
a) Die unionsrechtlichen Vorgaben betreffen ausschließlich den gesetzlichen Urlaubsanspruch von vier Wochen. Die Tarifvertragsparteien können Urlaubs- und Urlaubsabgeltungsansprüche, die den von Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG gewährleisteten und von §§ 1, 3 Abs. 1 BUrlG begründeten Anspruch auf Mindestjahresurlaub von vier Wochen übersteigen, frei regeln. Ihre Regelungsmacht ist nicht durch die für gesetzliche Urlaubsansprüche erforderliche richtlinienkonforme Auslegung der §§ 1, 7 BUrlG beschränkt (vgl. BAG 5. August 2014 - 9 AZR 77/13 - Rn. 30; vgl. ferner EuGH 3. Mai 2012 - C-337/10 - [Neidel] Rn. 34 ff. mwN).
b) Für einen Regelungswillen der Tarifvertragsparteien, dem zufolge der tarifliche Mehrurlaub mit Ablauf des Kalenderjahres respektive am Ende des Übertragungszeitraums unabhängig von einem entsprechenden Hinweis des Arbeitgebers verfällt, müssen deutliche Anhaltspunkte vorliegen. Fehlen solche, ist von einem diesbezüglichen Gleichlauf des gesetzlichen Urlaubsanspruchs und des Anspruchs auf tariflichen Mehrurlaub auszugehen (vgl. zum sog. Fristenregime BAG 14. Februar 2017 - 9 AZR 386/16 - Rn. 15).
c) In § 26 TVöD hat ein vom Gesetzesrecht abweichender Regelungswille der Tarifvertragsparteien keinen Niederschlag gefunden. Abweichungen ergeben sich hinsichtlich des Fristenregimes (vgl. BAG 22. Mai 2012 - 9 AZR 575/10 - Rn. 11), nicht jedoch hinsichtlich der Obliegenheit des Arbeitgebers, dafür Sorge zu tragen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, den tariflichen Mehrurlaub zu nehmen.
III. Das Landesarbeitsgericht hat - von seinem Rechtsstandpunkt aus konsequent - nicht geprüft, ob der Beklagte den Kläger durch Erfüllung seiner Mitwirkungsobliegenheiten in die Lage versetzt hat, seine Urlaubsansprüche aus den Jahren 2012 und 2013 tatsächlich wahrzunehmen, und hierzu keine Tatsachen festgestellt.
1. Im erneuten Berufungsverfahren wird das Landesarbeitsgericht zu beachten haben, dass das Klagebegehren die - vorrangig zu prüfende - Abgeltung des Primäranspruchs umfasst. Das ergibt die Auslegung der Klagebegründung. Der Kläger verlangt gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG die Abgeltung von Urlaubsansprüchen für die Jahre 2012 und 2013 unabhängig davon, ob ihm bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch Urlaub als Primär- oder Sekundäranspruch zustand (vgl. BAG 5. August 2014 - 9 AZR 77/13 - Rn. 12). Dem Kläger könnte deshalb ohne Verstoß gegen § 308 Abs. 1 Satz 1 ZPO die Abgeltung von Primäransprüchen zugesprochen oder aberkannt werden (vgl. BAG 15. April 2015 - 4 AZR 796/13 - Rn. 21 mwN, BAGE 151, 235).
2. Das Landesarbeitsgericht wird erneut zu prüfen haben, ob der Urlaub des Klägers, dessen Abgeltung er begehrt, nach § 7 Abs. 3 BUrlG verfallen ist. Dies hängt maßgeblich davon ab, ob der Beklagte seinen bei richtlinienkonformer Auslegung von § 7 Abs. 1 Satz 1 und Abs. 3 Satz 1 BUrlG gebotenen Mitwirkungsobliegenheiten nachgekommen ist. Bei der erneuten Prüfung sind die folgenden allgemeinen Grundsätze zu beachten:
aa) Der Inhalt der in richtlinienkonformer Auslegung von § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG bestehenden Mitwirkungsobliegenheiten des Arbeitgebers ergibt sich aus ihrem Zweck, zu verhindern, dass der Arbeitnehmer den Urlaubsanspruch nicht wahrnimmt, weil der Arbeitgeber ihn hierzu nicht in die Lage versetzt hat. Infolge des Fehlens konkreter gesetzlicher Vorgaben ist der Arbeitgeber grundsätzlich in der Auswahl der Mittel frei, derer er sich zur Erfüllung seiner Mitwirkungsobliegenheiten bedient. Die Mittel müssen jedoch zweckentsprechend sein. Sie müssen geeignet sein, den Arbeitnehmer in die Lage zu versetzen, in Kenntnis aller relevanten Umstände frei darüber zu entscheiden, ob er seinen Urlaub in Anspruch nimmt. Deshalb darf der Arbeitgeber, will er seinen Mitwirkungsobliegenheiten genügen, den Arbeitnehmer auch nicht in sonstiger Weise daran hindern, den Urlaub in Anspruch zu nehmen (vgl. EuGH 29. November 2017 - C-214/16 - [King] Rn. 39, 65). Er darf zudem weder Anreize schaffen noch den Arbeitnehmer dazu anhalten, seinen Urlaub nicht zu nehmen und dadurch - faktisch - auf ihn zu verzichten (vgl. EuGH 6. November 2018 - C-684/16 - [Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften] Rn. 41 f.). Es ist der Eintritt einer Situation zu vermeiden, in der ein Arbeitnehmer auf Veranlassung des Arbeitgebers davon abgehalten werden kann, seine Rechte gegenüber seinem Arbeitgeber geltend zu machen. Ob der Arbeitgeber das Erforderliche getan hat, um seinen Mitwirkungsobliegenheiten zu genügen, ist unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls festzustellen. Die Erfüllung seiner Mitwirkungsobliegenheiten hat der Arbeitgeber darzulegen und gegebenenfalls zu beweisen, weil er hieraus eine für sich günstige Rechtsfolge ableitet.
3. Das Landesarbeitsgericht wird, nachdem es den Parteien rechtliches Gehör gewährt hat, sowohl die E-Mail vom 16. Mai 2013 als auch das Schreiben des Beklagten vom 23. Oktober 2013 im Hinblick darauf zu würdigen haben, ob diese unter Berücksichtigung der Begleitumstände den oben beschriebenen Anforderungen genügen. In diesem Zusammenhang wird es erforderlichenfalls festzustellen haben, ob die E-Mail vom 16. Mai 2013 im E-Mail-Postfach des Klägers eingegangen ist, an welchem Tag dem Kläger das Schreiben vom 23. Oktober 2013 zugegangen ist und ob - gegebenenfalls an wie vielen Tagen - es dem Kläger infolge der Einbindung in laufende Projekte des Beklagten nicht möglich war, den ihm zustehenden Resturlaub tatsächlich zu nehmen.

References: § 7
 § 563
 § 280
 § 283
 § 249
 § 251
 § 7
 § 249
 § 251
 § 7
 § 7
 Art. 7
 EuGH 
 § 7
 § 7
 Art. 7
 EuGH 
 § 26
 § 7
 § 308
 § 7
 § 7
 § 7
 EuGH 
 EuGH