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Seite 6 / Blog Arbeitsrecht aktuell - Arbeit und Leben NRW
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Kündigung in der Wartezeit nach Kündigungsschutzgesetz: Für Anhörung des Betriebsrats genügen subjektive Gründe des Arbeitgebers
Stützt der Arbeitgeber die Kündigung in der Wartezeit auf ein subjektives Werturteil, reicht die Mitteilung allein dieses Werturteils für eine ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung aus.
Der Arbeitgeber hörte den Betriebsrat zur beabsichtigten ordentlichen Kündigung der Klägerin an. Als Begründung gab der Arbeitgeber gegenüber dem Betriebsrat lediglich an, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit der Klägerin nicht in seinem Interesse läge.
Auf das Arbeitsverhältnis fand zu diesem Zeitpunkt das Kündigungsschutzgesetz noch keine Anwendung und sie befand sich noch in der vertraglich vereinbarten sechsmonatigen Probezeit.
Da aus ihrer Sicht der Betriebsrat nicht ausreichend informiert worden sei, erhob die Klägerin Kündigungsschutzklage. Sie unterlag vor dem Arbeitsgericht, bekam aber vor dem Landesarbeitsgericht Recht. Vor dem Bundesarbeitsgericht gewann schließlich wieder der Arbeitgeber.
Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts war die Kündigung nicht wegen einer fehlerhaften Betriebsratsanhörung unwirksam. Wenn die Kündigung nämlich – wie hier – auf einem subjektiven Werturteil beruhe und innerhalb der Wartezeit von sechs Monaten ausgesprochen werde, reiche auch allein die Mitteilung dieses Werturteils für eine ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung nach § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG aus. Es müsse nur das Werturteil als Kündigungsgrund und nicht die Grundlage für diese Einschätzung mitgeteilt werden. Die Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz diene schließlich der Überprüfung, ob die Vertragsparteien das Arbeitsverhältnis auch nach Ablauf der Wartezeit fortsetzen wollten. In dieser Zeit sei die Entscheidung des Arbeitgebers gegen die Weiterführung des Arbeitsverhältnisses – von Missbrauchsfällen abgesehen – nicht nach objektiven Maßstäben zu überprüfen. Anderenfalls würde es zu einer Vorverlagerung des Kündigungsschutzes kommen.
Etwas anderes könne nur dann gelten, wenn die Kündigung auf konkrete Verhaltensweisen oder Tatsachen gestützt werde; nur dann müssten auch eben diese Tatsachen dem Betriebsrat mitgeteilt werden.
Das BAG vermengt hier die in der Probezeit und Wartezeit nach dem KSchG fehlende Begründungspflicht gegenüber dem gekündigten Arbeitnehmer mit den Mitteilungspflichten gegenüber dem Betriebsrat. Genau diese Unterscheidung hatte das LAG Düsseldorf als Vorinstanz noch getroffen und festgestellt, dass auch in den ersten sechs Monaten eine kollektivrechtliche Pflicht zur Angabe der Kündigungsgründe gegenüber dem Betriebsrat besteht (Urteil vom 22.11.2011, 17 Sa 961/11). Nach Auffassung des LAG hätte der Arbeitgeber nicht nur das Ergebnis seiner Bewertung (kein Interesse an einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses), sondern auch die Gründe für diese Bewertung mitteilen müssen. Dem hat sich das BAG wenig nachvollziehbar leider nicht angeschlossen.
Nach Dauer der Betriebszugehörigkeit gestaffelte Kündigungsfristen in § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB sind keine Altersdiskriminierung
Hessisches LAG, Urteil vom 13.05.2013, 7 Sa 511/12 (Revision zum BAG zugelassen)
Die nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit gestaffelten Kündigungsfristen in § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB verstoßen weder gegen das AGG noch gegen EU-Recht.
Die Parteien streiten über die Dauer der einzuhaltenden Kündigungsfrist. Der 28-jährigen Klägerin wurde vor Erreichen einer Betriebszugehörigkeit von fünf Jahren ordentlich fristgerecht zum Ende des Folgemonats gekündigt. Die Klägerin ist der Auffassung, für sie müsse eine Kündigungsfrist von sieben Monaten gelten, da die Staffelung der Kündigungsfristen in § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB altersdiskriminierend sei und deswegen nicht angewandt werden dürfe.
Mit ihrer Klage scheiterte sie sowohl vor dem Arbeitsgericht als auch vor dem Landesarbeitsgericht.
Laut Landesarbeitsgericht verstößt die Regelung in § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB, wonach Kündigungsfristen mit zunehmender Beschäftigungsdauer ansteigen, weder gegen das AGG noch gegen europäisches Gemeinschaftsrecht. Eine mögliche Ungleichbehandlung knüpfe hier nicht an das Lebensalter, sondern an die persönliche Bindung zwischen Beschäftigten und Arbeitgeber an. Mit zunehmender Beschäftigungsdauer werde diese persönliche Bindung immer enger und erforderten daher eine immer längere Vorwarnfrist im Fall einer Kündigung.
Eine hierin liegende mittelbare Benachteiligung aufgrund des Alters sei jedenfalls gerechtfertigt. Die Beschäftigten würden mit zunehmender Beschäftigungsdauer ihre Beschäftigungssituation als sicher einstufen und seien so eher geneigt, längerfristige Dispositionen etwa über ihr soziales Umfeld, die Wohnsituation oder familiäre Bindungen zu treffen. Dem würde mit zunehmendem Bestandsschutz des Arbeitsverhältnisses – als rechtmäßigem Ziel der Beschäftigungspolitik und des Arbeitsmarktes – Rechnung getragen.
Die Staffelung der Kündigungsfristen nach der Betriebszugehörigkeit in § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB ist grundsätzlich anders zu bewerten als die wegen EU-Rechtswidrigkeit unwirksame Regelung in § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB, wonach die Betriebszugehörigkeit erst ab dem 25. Lebensjahr zählt (Unwirksamkeit festgestellt durch das BAG mit Urteil vom 29.09.2011, 2 AZR 177/10). Zutreffend weist das Hessische LAG darauf hin, dass die Abhängigkeit des Beschäftigten von seinem Arbeitsplatz mit der Dauer des Arbeitsverhältnisses steigt. Deswegen ist die hier gegebene mittelbare Benachteiligung jüngerer Beschäftigter aus sozialen Gründen gerechtfertigt.
Bei persönlicher Abhängigkeit wird Werkvertrag zum Arbeitsvertrag
BAG, Urteil vom 25.09.2013, 10 AZR 282/12
Fehlt es an einem vertraglich festgelegten abgrenzbaren Werk, das abnahmefähig und dem Auftragnehmer als eigene Leistung zurechenbar ist, liegt kein Werkvertrag, sondern ein Arbeitsvertrag vor. Das ist der Fall, wenn der Auftraggeber die Leistung durch weitere Weisungen erst noch bestimmen und organisieren muss.
Der Kläger war beim Bayerischen Landesamt für Denkmalpflege (BLfD) auf der Grundlage eines als Werkvertrag bezeichneten Vertrages tätig. Er hatte Denkmäler zu qualifizieren und in eine behördeneigene Datenbank einzugeben. Arbeiten musste er dort, wo sich die Akte des zu bearbeitenden Gebietes befand. Zwar war er zu den betriebsüblichen Arbeitszeiten der Behörde tätig, er war aber nicht zur Anwesenheit verpflichtet; auch hatte er keinen eigenen Schlüssel zu den Büroräumen, nutzte jedoch für seine Tätigkeit einen PC-Arbeitsplatz der Behörde mit persönlicher Benutzerkennung.
Nachdem sein Vertrag ausgelaufen war, erhob der Kläger Befristungskontrollklage. Er war der Auffassung, zwischen ihm und dem BLfD bestehe ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.
Er gewann in allen drei Instanzen. Auch das Bundesarbeitsgericht ist vom Vorliegen eines Arbeitsverhältnisses ausgegangen. Bereits nach den schriftlichen Vertragsunterlagen habe sich nicht hinreichend erkennen lassen, dass – wie für einen Werkvertrag notwendig – tatsächlich bestimmte Arbeitsergebnisse oder -erfolge vereinbart waren.
Vielmehr sei der Kläger nach dem tatsächlichen Inhalt des Vertrages in persönlicher Abhängigkeit beschäftigt worden. Dies ergebe sich in erster Linie aus der örtlichen Einbindung des Klägers in die Arbeitsorganisation der Behörde. So sei er beispielsweise an den Standort der jeweiligen Ortsakten gebunden gewesen und konnte seine Arbeit nur an einem PC-Arbeitsplatz des BLfD erbringen. Zeitlich sei der Kläger sowohl im Hinblick auf den Umfang der täglichen Arbeitszeit als auch auf die Lage der Arbeitszeit in den Ablauf der jeweiligen Dienststelle eingegliedert gewesen.
Dadurch habe er seine Tätigkeit nicht nach seinen eigenen Voraussetzungen organisieren können, wie es für einen Werkunternehmer typisch sei.
Nach der wegweisenden Entscheidung des LAG Baden-Württemberg vom 01.08.2013 – 2 Sa 6/13) zu Scheinwerkverträgen bei der Daimler AG (wir berichteten hierüber in unserem Newsletter vom August 2013) liegt nun ein weiteres wichtiges Urteil vor: Das BAG hebt zu Recht darauf ab, dass ein Arbeitsvertrag vorliegt, wenn der vermeintliche „Besteller“ die Tätigkeit plant und organisiert und der angebliche „Werkunternehmer“ so eingegliedert wird, dass ein eigenverantwortliches Arbeiten ausscheidet. Was jetzt noch fehlt, ist die Erweiterung der Beteiligungsrechte der Betriebsräte zu „echten“ Werkverträgen (siehe unseren Beitrag zur Koalitionsvereinbarung am Ende des Newsletters).
Nicht nur vorübergehende Arbeitnehmerüberlassung führt bei bestehender Verleiherlaubnis des Verleihers nicht zum Arbeitsvertrag mit dem Entleiher
BAG, Urteil vom 10.12.2013, 9 AZR 51/13 (Pressemitteilung Nr. 53/13)
Besitzt ein Arbeitgeber die nach § 1 Abs. 1 Satz 1 AÜG erforderliche Erlaubnis, als Verleiher Dritten (Entleihern) Arbeitnehmer (Leiharbeitnehmer) im Rahmen seiner wirtschaftlichen Tätigkeit zu überlassen, kommt zwischen einem Leiharbeitnehmer und einem Entleiher kein Arbeitsverhältnis zustande, auch wenn der Einsatz des Leiharbeitnehmers entgegen § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG nicht nur vorübergehend erfolgt.
Der Entleiher, der als privatrechtliche Gesellschaft einem Landkreis gehört, betreibt Krankenhäuser. Der Verleiher, eine 100-%-ige Tochter des Entleihers, hat eine Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung und stellte den Kläger als IT-Sacharbeiter ein, um ihn an den Entleiher abzugeben.
Der Kläger klagte gegen Verleiher und Entleiher auf die Feststellung, dass ein Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher zustande gekommen sei. Das BAG wies in letzter Instanz die Klage ab. Ein Arbeitsverhältnis sei wegen der wirksamen Verleiherlaubnis des Verleihers nicht entstanden. Auf die Frage, wie „vorübergehend“ im Sinne von § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG zu verstehen sei, komme es daher nicht an.
Soweit man es der Pressemitteilung entnehmen kann, ist das Urteil zunächst eine große Enttäuschung. Nicht nur die interessierte Fachöffentlichkeit, sondern auch viele Beschäftigte hatten sich eine Klärung des Begriffes „vorübergehend“ erhofft. Dem ist der 9. Senat des BAG offensichtlich ausgewichen wie bereits der 7. Senat im Beschluss vom 10.07.2013 (7 ABR 91/11 – hierzu unser Newsletter vom August 2013). Dort hatte das BAG aber den Betriebsräten immerhin ein Widerspruchsrecht nach § 99 Abs. 2 Satz 1 BetrVG beim dauerhaften Einsatz von Leiharbeitnehmern zugesprochen. Zur Frage der Bedeutung einer Überlassungserlaubnis des Verleihers hat sich der 9. Senat leider nicht der Auffassung des LAG Baden-Württemberg (Urteil vom 31.07.2013 – 4 Sa 18/13), sondern derjenigen des LAG Düsseldorf angeschlossen (Urteil vom 21.06.2013 - 10 Sa 1747/12; siehe zu beiden Entscheidungen unseren Newsletter vom Oktober 2012).
Teilnahme an Mediationsverfahren unterliegt nicht Weisungsrecht des Arbeitgebers und auch nicht der Mitbestimmung des Betriebsrats
LAG Nürnberg, Beschluss vom 27.08.2013, 5 TaBV 22/12 (Rechtsbeschwerde zum BAG zugelassen)
Die Teilnahme an einem Mediationsverfahren unterliegt nicht dem Weisungsrecht des Arbeitgebers nach § 106 Satz 1 u. 2 GewO. Sie ist auch nicht als Arbeitszeit im Sinne von § 87 Abs. 1 Nr. 2 und 3 BetrVG zu werten und damit nicht mitbestimmungspflichtig.
In einem Orchester herrschte Streit zwischen den Musikern der ersten Geigen über die Verteilung ihrer Sitzplätze hinter dem ersten und zweiten Pult. Vom jeweiligen Sitzplatz könne nämlich indirekt auf die Stellung im Orchester im Sinne einer unsichtbaren Hierarchie geschlossen werden.
An einem vom Arbeitgeber angebotenen Mediationsverfahren nahmen jedoch nicht alle betroffenen Musiker teil. Die Teilnehmer baten daraufhin den Arbeitgeber, alle ersten Geigen und damit auch diejenigen, die bisher nicht an der Mediation teilgenommen hatten, zur Teilnahme am Abschlussgespräch der Mediation zu verpflichten.
Der Arbeitgeber legte daher dem Betriebsrat einen Dienstplan vor, der neben den allgemeinen Proben eine verpflichtende Dienstbesprechung aller Musiker der ersten Geigen vorsah. Nach Ablehnung dieses Dienstplans durch den Betriebsrat wurde ein neuer Dienstplan erstellt, der eine solche Dienstbesprechung nicht mehr vorsah. Vielmehr teilte die Arbeitgeberin den Musikern der ersten Geigen nun schriftlich mit, dass diese an dem Abschlusstermin der Mediation verpflichtend teilzunehmen hätten.
Der Betriebsrat sah hierin eine Verletzung seiner Mitbestimmungsrechte aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 und 3 BetrVG und klagte auf Unterlassung. Nachdem das Arbeitsgericht dem Unterlassungsantrag stattgegeben hatte, kippte das Landesarbeitsgericht diese Entscheidung.
Nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts standen dem Betriebsrat bei der Anordnung zur Teilnahme am Abschlussgespräch der Mediation keine Mitbestimmungsrechte nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 und 3 BetrVG zu. Der Arbeitgeber habe nämlich keine Arbeitszeitregelung im Sinne von § 87 Abs. 1 Nr. 2 und 3 BetrVG getroffen, da die Teilnahme am Abschlussgespräch der Mediation keine Arbeitszeit sei. Die Teilnahme an einer Mediation sei zwar im Interesse des Arbeitgebers, aber keine nach dem Arbeitsvertrag geschuldete Hauptleistungspflicht.
Auch durch die Verpflichtung zur Teilnahme ergebe sich keine Wertung der aufgewendeten Zeit als Arbeitszeit. Eine Mediation sei nämlich nur freiwillig möglich (vgl. § 1 Abs. 1 MediationsG), so dass die Teilnahme nicht durch arbeitgeberseitige Weisung sichergestellt werden könne.
Auch wenn oder gerade weil alle die „erste Geige“ spielen, kann es offenbar Streit geben. Der Arbeitgeber wollte hier von der mit dem Mediationsgesetz vom 21.07.2012 (BGBl. I 1577) neu eingeführten Möglichkeit der Mediation Gebrauch machen. Das mag an sich keine schlechte Idee gewesen sein, doch zeigt der Beschluss des LAG Nürnberg deutlich die praktischen Probleme auf: Wenn eine Mediation aufgrund der Freiwilligkeit keine Arbeitszeit sein soll, wird die Bereitschaft von Beschäftigten sich hieran zu beteiligen gering sein. Entgegen der Auffassung des LAG Nürnberg führt dies allerdings nicht dazu, dass eine Mediation ohne Mitbestimmung vorgeschlagen werden kann. Hier ist insbesondere an die Ordnung des Betriebes nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG zu denken. Ein anderer Ansatz wären Beschwerden der Musiker nach §§ 84, 85 BetrVG, die den Weg in die Einigungsstelle öffnen (hierzu auch Schwintowski/Neumayer, AiB 2012, 36-39).

References: § 102
 § 622
 § 622
 § 622
 § 622
 § 622
 § 622
 § 1
 § 1
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 § 99
 § 106
 § 87
 § 87
 § 87
 § 87
 § 1
 § 87