Source: https://jazdaprawna.pl/ukryta-agencja-zatrudnienia-w-kontekscie-leasingu-pracowniczego-7/
Timestamp: 2019-03-22 14:54:48+00:00

Document:
"Ukryta" agencja zatrudnienia w kontekście leasingu pracowniczego
Strona główna Kadry i Płace „Ukryta” agencja zatrudnienia w kontekście leasingu pracowniczego
„Ukryta” agencja zatrudnienia w kontekście leasingu pracowniczego
Piotr Potocki – Prawnik
„Ukryta” agencja zatrudnienia w kontekście leasingu pracowniczego. Z punktu widzenia pracodawców interesująca może wydawać się odpowiedź na pytanie, w jakim przypadku skorzystanie z pracowników zatrudnionych pierwotnie w innym podmiocie, będzie nosiło cechy legalności. Interesująca w konsekwencji może wydawać się odpowiedź na pytanie, czy jedyną legalnie dopuszczalną formą powierzenia pracownika, pomiędzy dwoma podmiotami (przedsiębiorstwami), będzie zatrudnienie wyłącznie za pośrednictwem legalnej (w rozumieniu ustawowym) agencji pracy tymczasowej, czy też nadal dozwolone jest zatrudnienie z wykorzystaniem tzw. „leasingu pracowniczego”?
Powyższe zagadnienie nadal rodzi wiele wątpliwości także w kręgach prawniczych. Ciągle można spotkać się z opiniami o dopuszczalności powierzenia pracownika innemu pracodawcy w formie leasingu pracowniczego. Osobiście uczestniczyłem w 2015 roku w Warszawie w szkoleniu, realizowanym przez jednego z wybitniejszych polskich sędziów, w obszarze którego prelegent starał się przekonać o możliwości zatrudnienia pracowników w ramach „leasingu pracowniczego”. Stanowisko takie może budzić jednak bardzo poważne wątpliwości na gruncie stanu prawnego, obowiązującego po wejściu w życie ustawy z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz.U. 2003 nr 166 poz. 1608 9 lipca 2003 roku). Często jako przykład (naszym zdaniem nieprawidłowy), uzasadnienia dopuszczalności powierzenia pracownika innemu podmiotowi, podaje się przedsiębiorstwa świadczące usługę sprzątania biurowców itp. Przykład powyższy wydaje się wyjątkowo nietrafny (co zostanie rozwinięte w dalszej części opracowania), ponieważ w takiej sytuacji najczęściej mamy do czynienia ze świadczeniem usługi sprzątania przez partnera biznesowego (podmiot świadczący usługę sprzątania), a nie z realizacją pracy przez każdego z pracowników z osobna dla „pracodawcy użytkownika”. Gdy nie zachodzi, więc żadna relacja bezpośrednia pomiędzy „pracodawcą użytkownikiem” a pracownikiem, a jedyna zależność jaka występuje polega na kontrakcie cywilnoprawnym (w rozumieniu Działu Zobowiązań KC) pomiędzy przedsiębiorstwami, wówczas nie tylko, że nie mamy do czynienia z leasingiem pracowniczym, ale mamy do czynienia wyłącznie właśnie z kontraktem zobowiązaniowym na gruncie Kodeksu Cywilnego.
Poniższa publikacja stara się udzielić jednoznacznych odpowiedzi na powyższe pytania i wątpliwości. Niniejsze opracowanie zostało oparte na podstawie realnego przypadku prawnego, będącego przedmiotem badań Kancelarii Prawnej Viggen Sp.j. Pytanie prawne zostało wygenerowane w związku z następującym stanem faktycznym. Przedsiębiorstwo „A” celem optymalizacji swojej działalności uległo podziałowi strukturalnemu, w wyniku czego została utworzona spółka cywilna „A–bis”. Część pracowników zatrudnionych do tej pory w przedsiębiorstwie „A” nawiązało stosunki pracy z „A – bis”. Jednakże ich zakres wykonywanych czynności, miejsce pracy i charakter zadań nie uległy zmianie. Wspomniane przedsiębiorstwa zawarły jednak umowę cywilnoprawną zwaną „umową o udostępnienie pracowników”, w której regulowały zakres czynności wykonywanych przez pracowników „A–bis”, a także wzajemne relacje między podmiotami.
Analizie prawnej poddano również przesłane Kancelarii dokumenty: „umowa o udostępnienie pracowników” zawarta XXXX pomiędzy „A-bis” i „A” oraz wiadomość e–mail przekazana od spółki „A” 23.11.2015.
Przedłożony do analizy dokument „umowa o udostępnienie pracowników” zawarty pomiędzy „A-bis” i „A” zawierał postanowienia klasyfikujące kontrakt, jako umowę o wykonanie konkretnej czynności, zrealizowanie usługi określonej w art. 750 kodeksu cywilnego. Zobowiązania wzajemne stron polegały na tym, że spółka „A-bis” zobligowała się udostępniać, w miarę potrzeb „A”, tejże spółce swoich pracowników na czas z góry nieoznaczony, w celu wykonania czynności, jakie w samej umowie nie zostały wyróżnione. Natomiast „A”, zwana ”pracodawcą użytkownikiem”, zobowiązywała się uiszczać z tego tytułu należne wynagrodzenie.
Do obowiązków i uprawnień spółki „A” zaliczono możliwość wyznaczania pracownikom zadań do wykonania i ich kontrolę, obowiązek kierowania pracowników na badania lekarskie oraz przestrzeganie aktualnych przepisów prawa w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy.
„A-bis” była z kolei uprawniona do odwołania pracownika świadczącego prace na rzecz „A”, jeżeli spółka ta nie wypełniała należycie swoich obowiązków umownych, prawo do powierzania pracownikowi pracy nieokreślonej poprzednio w umowie, do rozwiązania umowy z „A”, jeżeli ta nie spełniała obowiązków w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy. Do obowiązków zaliczyć można konieczność wypłacania pracownikom wynagrodzenia.
„A” i „A-bis” były podmiotami prowadzącymi działalność gospodarczą w zakresie transportu i spedycji. Nie łączyły ich więzy organizacyjno-finansowe tak, więc należało je traktować jako osobnych pracodawców. Zgodnie z art. 22 §1 k.p. pracownik świadczy pracę osobiście na rzecz konkretnego pracodawcy, a więc a contrario niemożliwe jest, aby jedna praca była jednocześnie wykonywana na rzecz więcej niż jednego podmiotu w ramach jednego (tego samego) stosunku pracy, na podstawie jednej (tej samej) umowy o pracę.
Jedynie w sytuacjach określonych szczegółowo przez przepisy prawa dopuszczalne jest, aby pracownik związany stosunkiem zatrudnienia z konkretnym podmiotem świadczył swoją pracę na rzecz innego pracodawcy. Dozwolone jest to między innymi w sytuacji pozostawania w zatrudnieniu u agencji pracy tymczasowej. Należy wspomnieć, że warunkiem prowadzenia działalności agencyjnej jest jednak uzyskanie odpowiedniego zezwolenia, ponieważ zatrudnianie pracowników tymczasowych jest aktywnością regulowaną w rozumieniu ustawy z 2 lipca 2004 o swobodzie działalności gospodarczej, a jej wykonywanie wymaga spełnienia szczególnych warunków, określonych przepisami prawa oraz wpisu do rejestru podmiotów prowadzących agencje zatrudnienia.
Za naruszenie tych zasad grozi kara grzywny na podstawie art. 121 ustawy z 20 kwietnia 2004 o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, DzU z 2008 r. nr 69, poz. 415 ze zm., w wysokości nie niższej niż 3 tys. zł. – „kto bez wymaganego wpisu do rejestru agencji zatrudnienia prowadzi agencję zatrudnienia, podlega karze grzywny nie niższej niż 3000 zł”.
Dokumenty w niniejszej sprawie pozwalały na jednoznaczne stwierdzenie, czy działalność wykonywana przez „A-bis”, polegająca na udostępnianiu swoich pracowników przedsiębiorstwu „A”, może być uważana za podobną do działalności agencji pracy tymczasowej. Dokumentacja przekazana Kancelarii Prawnej Viggen dawała ku powyższej tezie należyte przesłanki:
1. Najpoważniejszym założeniem był fakt, że dochodziło do „użyczenia”, „udostępnienia” pracowników, którzy świadczyli swą prace na rzecz innego podmiotu niż ten, z którym łączył ich stosunek zatrudnienia. Czynność ta nie była dokonywana na podstawie żadnego normatywnego rozwiązania, które by na to dozwalało. Pracownikom nie powierzono pełnienia innych czynności, w innym miejscu, na gruncie uzasadnionych potrzeb pracodawcy, na podstawie art. 42 §4 k.p. (Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy…). Nie udzielono im również nieodpłatnych urlopów w celu świadczenia pracy na rzecz innego pracodawcy – 1741 k.p. (Za zgodą pracownika, wyrażoną na piśmie, pracodawca może udzielić pracownikowi urlopu bezpłatnego w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy…). Nie było też być mowy o „przejściu” części zakładu, w postaci elementu przejęcia pracowników i zadań, jakie oni wykonują, przez innego pracodawcę, na co zezwala art. 231 k.p. (W razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy…). Nie zastosowanie, któregoś z powyższych rozwiązań w zasadzie eliminuje możliwość „użyczania” pracowników pomiędzy przedsiębiorstwami.
2. Przedsiębiorstwo „A-bis” sporządzało listy płac pracowników, dokonywało przelewów na ich konta oraz ewidencjonowało czas pracy. Czynności te prowadzone były na podstawie informacji przekazanych przez przedsiębiorstwo „A”. Spełniało to, więc hipotezę przepisów art. 3 pkt. 1 u. z.p.t. i rodziło konstatację, że działalność „A-bis” była analogiczna do czynności wykonywanych przez agencję pracy tymczasowej.
6. Pracodawca użytkownik – „A”– wyznaczał zadania i organizował pracę pracowników, dodatkowo również zajmował się rozliczaniem wykonania wspomnianych obowiązków. Wynika z tego, że posiadał on co do nich uprawnienia kierownicze i władcze. Organizował działalność swojego zakładu zakładając, iż jego częścią będzie praca wykonana przez pracowników innego podmiotu. Jest to zbliżone z uprawnieniami pracodawcy użytkownika ujętymi w art. 5 ust o z.p.t., który w wypadkach wymienionych w art. 8 tejże ustawy również może korzystać z pracowników tymczasowych.
7. Umowa pomiędzy stronami nie była umową o świadczenie usług transportowych przez „A-bis”, za pomocom swoich pracowników na rzecz „A”, ale zakładała jako usługę jedynie powierzenie pracowników bez określenia, jakie działanie mają oni wykonywać. Wyeliminowanie podmiotu pośredniego weryfikuje negatywnie założenie o umowie o świadczenie konkretnych usług związanych z transportem pomiędzy podmiotami „A-bis” a „A”, a wskazuje, że jej celem było prowadzenie działalności służącej jedynie na użyczaniu pracowników za wynagrodzeniem określonym.
8. W umowie w sposób dorozumiany założono możliwość rozwiązywania umowy o pracę przez pracodawcę użytkownika, co już najbardziej dosadnie pokazywało, że związki uprawnień w ramach stosunku pracy są zdecydowanie podzielone, a uprawnienia i obowiązki normalnie przypisane tylko jednemu pracodawcy, zostały podzielone dla dwóch innych, kreując stosunki bardzo podobne do tych ujętych w art. 18 ust. o z.p.t.
Ponadto kolejnym argumentem za wskazaną tezą było postanowienie o kierowaniu pracowników na badanie lekarskie przez pracodawcę użytkownika oraz określenie przez tegoż pracodawcę konieczności przestrzegania przez pracownika zasad bezpieczeństwa i higieny, które to obowiązki realizują uprawnienia i powinności kierownicze, tożsame z uprawnieniami i obowiązkami pracodawcy użytkownika z ust. o z.p.t., odpowiednio artykuły 9 pkt. 1 – 9 pkt.2 oraz art. 14 pkt. 2.
„1 zakres informacji dotyczących przebiegu pracy tymczasowej, które mają wpływ na wysokość wynagrodzenia za pracę pracownika tymczasowego, oraz sposób i termin przekazywania tych informacji agencji pracy tymczasowej w celu prawidłowego obliczania wynagrodzenia za pracę tego pracownika;
2 zakres przejęcia przez pracodawcę użytkownika obowiązków pracodawcy dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy innych niż określone w ust. 2a;
3 zakres przejęcia przez pracodawcę użytkownika obowiązku pracodawcy dotyczącego wypłacania należności na pokrycie kosztów związanych z podróżą służbową.”
W części końcowej warto wspomnieć o aspekcie temporalnym zatrudniania pracowników tymczasowych. Art 20 ust. o z.p.t. pozwala im na pracę w wymiarze łącznie 18 miesięcy (w sumie, a zatem nie musi to być 18 kolejnych miesięcy, pomiędzy okresami pracy mogą występować przerwy), w trakcie kolejnych 36 miesięcy na rzecz jednego pracodawcy użytkownika. (W okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy agencja pracy tymczasowej zatrudniająca pracownika tymczasowego może skierować tego pracownika do wykonywania pracy tymczasowej na rzecz jednego pracodawcy użytkownika przez okres nieprzekraczający łącznie 18 miesięcy).
W niniejszym przypadku, jeżeli pracownicy zatrudniani byli w dłuższym okresie to zasadna jest konstatacja, że doszło nie tylko do naruszenia obowiązku uzyskania pozwolenia na wykonywanie działalności agencyjnej, ale i naruszenia przepisów prowadzenia takiej pracy.
Podsumowując powyższą część opracowania, warto odnieść się także do nieco szerszej refleksji. Otóż można zadać pytanie, po co w ogóle ustawodawca dostrzegł potrzebę uregulowania, w sposób szczególny, zagadnienia pośrednictwa pracy pomiędzy podmiotami gospodarczymi?
Ewidentnie w powyższym działaniu legislatora dostrzegalna jest konieczność reglamentacji dostępu do rynku pośrednictwa pracy. Jest to możliwe poprzez utworzenie swoistego progu wejścia na ten silnie rozwijający się rynek gospodarki i z jednej strony ujednolicenie relacji konkurencyjności na rynku pracodawców, ale także poprzez objęcie ochroną pracowników. Dla przykładu można wskazać, że analogiczny próg wejścia ustawodawca krajowy tworzył np.: reglamentując dostęp do świadczenia usług transportowych (w ramach ustawy o transporcie drogowym).
V Możliwe konstrukcje normatywne pozwalające na zgodne z prawem „użyczenie” pracowników
Aby nie narazić się na odpowiedzialność prawną z tytułu prowadzenia działalności zbliżonej do działalności agencji pracy tymczasowej należy zastosować, któreś z dwóch wyjść pozwalających na użyczanie pracowników innemu podmiotowi:
1. Podpisać z firmą, na rzecz której pracownik będzie świadczył pracę, umowę o świadczenie usług. Wiąże się to jednak z koniecznością wyraźnego wskazania, że umowa cywilnoprawna zawierana jest pomiędzy dwoma podmiotami (firmami zatrudniającymi pracowników) i jeden z nich zobowiązuje się w niej świadczyć usługi, konkretne i wyszczególnione, na rzecz drugiego. Tym samym pracownicy w dalszym ciągu pozostają pod kierownictwem swojego pracodawcy, który organizuje im katalog czynności i nadal posiada uprawnienia władcze co do nich.
W tym jednak miejscu należy poczynić bardzo istotne zastrzeżenie odnośnie wykazu usług reglamentowanych – np.: usług transportowych uregulowanych przepisami Ustawy o transporcie drogowym oraz rozporządzenia 1071/2009 WE. W takim przypadku gdy usługa będzie miała charakter „reglamentowany”, konieczne będzie uzyskanie praw do realizacji transportu, wynikających np.: z Licencji Transportowej. W takim przypadku, samo zawarcie umowy pomiędzy przedsiębiorstwem Zlecającym usługę kierowania pojazdami a Zleceniobiorcą będzie niewystarczające, ponieważ przedsiębiorca „wypożyczający” pracowników/kierowców de facto będzie świadczył usługi transportowe a więc będzie ciążył na nim oblig uzyskania wcześniej licencji transportowej, wynikający UoTD. Rzecz w tym, że nie da się świadczyć usługi transportowej bez środków transportowych, paliwa i zleceń transportowych a więc posiadanie wyłącznie kierowców i „użyczanie” ich na podstawie umowy cywilnoprawnej innemu przedsiębiorstwu na zasadzie świadczenia usługi kierowania pojazdami, rodzić może (a wręcz nieuchronnie musi) problemy i określone skutki prawne po stronie przedsiębiorcy „użyczającego” pracowników a tak naprawdę to użyczającego usługi transportowe.
2. „Wypożyczyć go” na podstawie art. 1741 kodeksu pracy, udzielając mu wcześniej urlopu bezpłatnego – zmienić pracownikowi warunki zatrudnienia w takim zakresie, by w poszczególnych firmach pracował na określone części etatu.
Należy jednak pamiętać, że z powyższego uregulowania nie wynika absolutnie prawo do użyczenia pracownika bez zawarcia kolejnej umowy z nowym pracodawcą (co czasami bywa błędnie interpretowane). Aby „użyczyć” pracownika podczas urlopu bezpłatnego do pracy u innego pracodawcy należy zadbać o trzy (kumulatywnie występujące) odrębne, dwustronne czynności prawne:
porozumienia pomiędzy pracodawcami;
indywidualnego porozumienia zawartego pomiędzy pracownikiem a pracodawcą który przekaże pracownika innemu pracodawcy;
umowa o pracę pomiędzy pracownikiem i pracodawcą, który przejmie na pewien czas pracownika.
Jak słusznie zauważa prof. A. Sobczyk w Komentarzu do Kodeksu Pracy (Warszawa 2017 r):
,,Podstawę nawiązania stosunku pracy pomiędzy przekazywanym pracownikiem a przyjmującym go pracodawcą stanowi zawarta między nimi umowa o pracę. Z uwagi na okresowy charakter urlopu bezpłatnego jest to przeważnie umowa o pracę na czas określony odpowiadający okresowi, na który urlop ten został udzielony,,
Warto wspomnieć na koniec, że świadczenie usług różni się zasadniczo od działalności agencji pracy tymczasowej. Funkcjonowanie agencji koncentruje się na „użyczaniu” pracownika, natomiast świadczenie usług to tylko wykonywanie pewnej czynności przez podmiot, który nie musi być koniecznie znany, ponieważ esencją jej trwania jest samo działanie.
Powyższe opracowanie pozwala na określenie, jaka działalność może zostać uznana za zbliżoną do działalności agencji zatrudnienia oraz daje możliwość przeanalizowania, jakich postanowień umownych strony powinny się wystrzegać, jeżeli zamierzają powierzyć sobie nawzajem pracowników.
Kwestią dodatkową i będącą przedmiotem innego opracowania jest problem zagadnień dotyczących samej metody rejestracji agencji zatrudnienia oraz procedury kontraktowania pomiędzy agencją a pracodawcą użytkownikiem, a także agencją a kandydatem na pracownika.
Powyższe ustalenia wskazują, iż jedyną aktualnie prawnie dopuszczalną formą powierzenia pracowników pomiędzy przedsiębiorstwami jest albo zatrudnienie pracownika go za pośrednictwem agencji pracy tymczasowej, albo też „wypożyczenie” w trybie art. 174 par. 1 KP. Zupełnie odrębną kwestią jest wykonanie danej usługi, ale wówczas w ogóle nie może być mowy o powierzeniu lub o „wypożyczeniu” pracownika, z uwagi na brak powiązania pomiędzy pracodawcą a pracownikiem (w rozumieniu KP), które występuje wyłącznie pomiędzy przedsiębiorstwami, z których jedno jest zleceniodawcą a drugie zleceniobiorcą na gruncie uregulowań KC.
zatrudnienie za pośrednictwem pracy tymczasowej
Magdalena 12 lutego 2018 at 11:40
Dzień dobry! Bardzo dziękuję za szczegółową analizę. Jak dobrze rozumiem, najbezpieczniejsze są w zasadzie dwie formy współpracy pomiędzy firmami: albo delegowanie pracowników w ramach agencji pracy tymczasowej, albo „zwykła” umowa handlowa o świadczenie usług. Czy w związku z tym istnieje możliwość jednoczesnego zatrudnienia na 1/2 etatu tego samego pracownika w ramach agencji pracy tymczasowej i delegować go do pracy na rzecz pracodawcy użytkownika oraz na drugie 1/2 etatu na „zwykłą” umowę o pracę i delegować go do pracy w ramach działalności przedsiębiorstwa zgodnie z PKD (np. usługi budowlane, usługi sprzątające)?
Czy zmiana w przepisach o pracownikach tymczasowych z 2017 roku w tym zakresie generuje jakieś konkretne zmiany dla pracodawców, chcących legalnie
wypożyczać pracowników?

References: art. 750
 art. 22
 art. 121
 art. 42
 art. 231
 art. 3
 art. 5
 art. 8
 art. 18
 art. 14
 art. 1741
 art. 174