Source: https://www.laboroteca.com/2017/
Timestamp: 2018-11-20 15:33:37+00:00

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2017 | Laboroteca
Intermón Oxfam está haciendo una campaña para la igualdad salarial usando eslóganes como "los altos directivos del IBEX-35 cobran de media 207 veces más que el salario mínimo en su empresa" o "El salario de los principales ejecutivos del IBEX-35 aumentó un 15% en los años 2015-2016, mientras el salario medio de sus trabajadores solo lo hizo el 0,3%".
El Salario Mínimo Interprofesional en España para el año 2017, se sitúa en 707,60.-€ mensuales por 14 pagas, o en su equivalente anual 9.906,40.-€. Esto supuso una subida del 8%, frente a las nimias subidas de años anteriores (0,5% en 2015 y 1% en 2016).
Está claro, que el SMI es el suelo salarial común para toda profesión y oficio. Ningún trabajador, independientemente del sector económico en el que trabaje, puede cobrar un salario inferior al SMI.
Pero además de marcar un mínimo salarial ¿Qué otros usos se le da al SMI?
¿Para qué sirve el Salario Mínimo Interprofesional (SMI)?
Es una pregunta bastante recurrente, puesto no muchos trabajadores cobran el SMI, algunos sí lo cobrarán, pero no es la regla general, entre otras cosas, porque multitud de sectores económicos y empresas, tienen convenios colectivos que regulan un Salario Mínimo Profesional (SMP) mayor que el SMI (aunque puede descolgarse cuando una empresa atraviesa una crisis).
Para aumentar los salarios según Convenio Colectivo
Obviamente, un SMI elevado, obliga a los Convenios Colectivos a elevar sus tablas salariales, máxime cuando en la actualidad, muchas de estas tablas regulan salarios de 800 y 900 euros, que están rozando el SMI.
Sin embargo, también es cierto, que un SMI elevado frena la creación de empleo. Así que hay que equilibrar y ponderar todos los intereses.
Para aumentar el Salario Inembargable
Cuando alguien tiene deudas, bien la Administración Pública como la Administración de Justicia, pueden ordenar el embargo de todos sus bienes, incluido el salario, ordenando al empresario que retenga cantidades de la nómina y las consigne en el Juzgado o la Administración Pública que haya ordenado su embargo.
Sin embargo, no todo el salario es embargable, existen unos mínimos que se consideran inembargables, por ser necesarios para el sustento básico de los trabajadores. Estos mínimos se calculan en base al SMI, por tanto, una subida del SMI supondría también, el incremento de los mínimos inembargables, o dicho de otro modo; cantidades intocables que no se pueden embargar.
Los mínimos son los que aparecen en la siguiente tabla:
Para aumentar las cantidades que paga FOGASA
El Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) se hace cargo de los salarios e indemnizaciones en casos de insolvencia empresarial.
Para cuantificar los salarios e indemnizaciones que paga FOGASA, este organismo reconoce un salario máximo equivalente al doble del SMI, es decir, si el salario que cobra el trabajador es de 2.500 euros mensuales, FOGASA únicamente le reconocerá el doble del SMI diario 47,18.-€ diarios.
Si tenemos en cuenta que los límites que paga el Fondo de Garantía Salarial, se calcula en base al SMI, es lógico que un incremento del SMI, también incrementaría esos límites.
No sirve para aumentar la prestación por desempleo (paro) o la pensión de jubilación
El SMI no sirve para calcular las cuantías mínimas de la prestación por desempleo ni la pensión de jubilación.
Las prestaciones por desempleo mínima y máxima se calculan en base al IPREM (otro indicar distinto al SMI)
Las pensiones por jubilación mínima y máxima se establecen en la Ley de presupuestos y en los sucesivos Reales Decretos anuales de revalorización de las pensiones.
Etiquetas: Salario Inembargable, Salario Mínimo Interprofesional, Salarios
Despido por muerte, jubilación o incapacidad del empresario
Como es obvio, tiene lugar la extinción del contrato, en los casos de muerte, jubilación o incapacidad del empresario. (Se trata de una extinción, no un despido como señala el título del artículo, para mayor comprensión de los lectores).
La extinción del contrato en estos casos, no tendrá lugar cuando se realice una sucesión empresarial (otra persona física o jurídica que asume la posición de empresario, y por tanto, los trabajadores pueden seguir trabajando).
Tampoco tendrá lugar la extinción del contrato cuando existan dos o más empresarios, y solo uno de ellos muera, se jubile o sea incapacitado, puesto que el otro, podrá continuar ejerciendo el cargo de empresario.
Sin embargo, en los casos en que efectivamente se produce la extinción del contrato por alguna de estas causas (muerte, jubilación o incapacidad), el trabajador tiene derecho a una indemnización de un mes de salario.
Realmente se trata de una indemnización muy baja, por lo cual, si el trabajador tiene oportunidad de articular otra salida de la empresa, para sortear este tipo de extinción, podría resultar interesante. Por ejemplo, recientemente un cliente se presentaba en mi despacho con la siguiente situación; el empresario incurría constantemente en impagos y retrasos en el pago del salario, reiterados y graves, y además, tenía previsto jubilarse en ocho o nueve meses. Por lo que nos apresuramos a presentar una demanda de resolución del contrato por voluntad del trabajador (incumplimiento empresarial) para reclamar la indemnización de 45/33 días de salario por año trabajado, que en este caso, resultaba muy superior a la citada indemnización de 1 mes de salario.
Obviamente, la muerte, jubilación o incapacidad del empresario, da lugar a la situación legal de desempleo, por lo que el trabajador podrá solicitar el paro (prestación por desempleo) que por derecho le corresponda.
Ya hemos visto algunas cuestiones comunes, y a continuación, en este artículo, veremos algunas cuestiones particulares para cada supuesto de extinción del contrato.
La extinción del contrato de trabajo por este motivo, se produce automáticamente cuando los herederos manifiestan que no quieren hacerse cargo de la actividad empresarial.
Aunque no existen formalidades, normalmente se comunica al trabajador la extinción de la relación laboral por escrito. Y en cuanto al plazo para la comunicación, se ha considerado adecuado el plazo razonable para liquidar la empresa, dependiendo de su complejidad.
En los casos de herencia yacente, se puede incluir la indemnización por extinción del contrato correspondiente al trabajador, que el heredero deberá abonar cuando acepte la herencia.
Cuando la Seguridad Social reconoce al empresario la condición de jubilado, puede extinguirse la relación laboral con el trabajador. Incluso puede extinguirse igualmente en situaciones de jubilación anticipada.
Es un requisito indispensable que el empresario cierre el negocio, puesto que no tiene lugar la extinción, si la actividad empresarial continúa de algún modo, por sucesión de empresarios (por ejemplo, cuando los hijos del empleador asumen el negocio) o por cualquier otro motivo.
Otro requisito para la extinción de la relación laboral del trabajador, es que el empleador sea persona física, y no una persona jurídica (sociedad mercantil; SL, SA, etc).
Tampoco se puede extinguir la relación laboral del trabajador cuando éste presta servicios para un grupo de empresas, de forma simultánea, y únicamente uno de los empleadores se jubila.
Cuando exista una incapacidad civil o una incapacidad permanente, y el empresario no pueda continuar con la actividad laboral, procede la extinción de la relación laboral con sus trabajadores (siempre que cese el negocio y no se asuma por ningún otro empresario, como hemos dicho anterioremente).
Para valorar si la incapacidad impide al empresario continuar con su actividad, deben valorarse las lesiones y los padecimientos físicos, así como la edad del empresario, y con ello, determinar que existe una enfermedad que impide al empresario seguir ejerciendo la dirección, control y gestión de la empresa.
Etiquetas: Extinción del contrato de trabajo, Incapacidad empresario, Jubilación empresario, Muerte empresario
Como se ha expuesto en diversas entradas de este blog, el trabajador puede pedir la resolución del contrato de trabajo y poner fin a la relación laboral, cuando el empresario incumple gravemente sus obligaciones, de acuerdo con el art. 50 del Estatuto de los Trabajadores.
Esta solicitud de resolución del contrato por voluntad del trabajador, viene acompañada de una indemnización (la misma que en caso de despido improcedente), además del derecho a cobrar el paro (prestación por desempleo que corresponda al trabajador).
Podemos indicar algunos de estos incumplimientos graves:
1. Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, que redundan en un menoscabo a la dignidad del trabajador. Por ejemplo, un contable a quien el empresario obliga a realizar funciones de camarero.
2. Falta de pago o retrasos reiterados en el pago del salario.
3. Otros incumplimientos graves como por ejemplo, la negativa del empresario a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo, el incumplimiento grave de los descansos estipulados por la ley, el mal trato contra el trabajador, o vaciarlo de funciones para forzar su baja voluntaria, etc.
Claro que para solicitar dicha resolución del contrato, el trabajador debe articular el proceso previsto por la ley. No sirve presentar una baja voluntaria, pues la misma impediría al trabajador cobra la indemnización y el paro (se consideraría un dimisión). Así, es necesario presentar una demanda, y la empresa debe alcanzar una negociación con el trabajador, o en caso contrario, una sentencia judicial debe declarar la existencia del incumplimiento y la resolución del contrato.
Mientras esto ocurre, lógicamente muchos trabajadores se preguntan ¿tengo que seguir trabajando hasta que se solvente el conflicto? La respuesta es afirmativa, lo cual no es del agrado de muchos trabajadores, pero en efecto, hay que seguir asistiendo al puesto de trabajo y cumpliendo con las funciones y obligaciones hasta que se consiga un acuerdo o una sentencia judicial.
Aunque como excepción a lo anterior, también es posible que se acuerde alguna medida cautelar, para evitar los efectos perniciosos que pueden causarse al trabajador si continúa en su puesto de trabajo. Es lo que vamos a explicar a continuación en este artículo.
En efecto, es posible que en algunas situaciones, especialmente cuando se vulneren derechos fundamentales, el trabajador pueda solicitar (y el juez conceder) una medida cautelar que puede consistir en alguna de las siguientes:
1. Suspensión de la relación laboral, eximiendo al trabajador de su obligación de ir a trabajar.
2. Reodenación o reducción del tiempo de trabajo.
3. Cualquier otra que pueda ayudar a preservar los derechos del trabajador, incluyendo medidas que incumban al acosador o al sujeto que vulnere los derechos fundamentales del trabajador.
En cualquier caso, el trabajador siempre mantiene su derecho al salario, y la empresa debe seguir cumpliendo con el pago de las cotizaciones sociales.
Algunos casos reales en los que se ha exceptuado la permanencia del trabajador en su puesto de trabajo
1. Existencia de malos tratos de palabra u obra por parte del empresario, contra el trabajador.
2. Supuestos de acoso sexual o acoso moral.
3. Cambio de la línea ideológica de una editorial en la que el trabajador demandante prestaba servicios como periodista.
4. Supuestos de peligro para la integridad física o moral de víctimas de violencia de género.
5. Impago total de salarios, o impago suficientemente grave para entender que la situación económica del trabajador es insostenible.
Etiquetas: Extinción del contrato de trabajo, Incumplimiento grave del empresario, Resolución contrato incumplimiento grave
Sanciones o despidos desproporcionados
En el ámbito laboral existen una serie de faltas disciplinarias que el trabajador debe cuidarse de no cometer, pues en caso contrario, la empresa puede sancionarlo o incluso despedirlo por la vía disciplinaria. Entre estas faltas disciplinarias, podemos mencionar las siguientes:
1. Faltas de puntualidad o asistencia.
2. Embriaguez o toxicomanía.
3. Transgresión de la buena fe contractual, por ejemplo, uso indebido de equipos informáticos, competencia desleal, hurto, simulación de enfermedad, etc.
4. Ofensas verbal o físicas.
5. Faltas de indisciplina o desobediencia, por ejemplo, el abandono del puesto de trabajo o negarse a vestir el uniforme de la empresa.
6. Disminución continuada y voluntaria del rendimiento de trabajo.
Además, los convenios colectivos pueden regular otras faltas disciplinarias para el sector o actividad concreta al que se aplique.
Las faltas disciplinarias se graduan en leve, grave o muy grave. Por ejemplo, ¿Cuántas faltas de puntualidad se consideran leves, graves o muy graves? Pues es una cuestión que suele dirimir el convenio colectivo aplicable.
Las sanciones que impone el empresario, debe ser proporcionalmente equivalentes a la gravedad de la falta disciplinaria cometida por el trabajador. Por ejemplo, no se puede imponer un despido disciplinario a un trabajador por una sola falta de puntualidad de 30 minutos.
Si necesitas consultar o contratar a un abogado, ponte en contacto mediante el buzón de consultas.
El empresario, con la ayuda del convenio colectivo, gradúa las sanciones a aplicar según la infracción cometida por el trabajador. Dependiendo de la gravedad, cada sanción es proporcional y adecuada para una infracción.
Por ejemplo, una o dos faltas de puntualidad, se consideran una falta leve, por lo que será adecuada una sanción consistente en amonestación verbal, amonestación escrita, o un periodo mínimo de suspensión de empleo y sueldo.
Otro ejemplo, una ofensa verbal de poca entidad, podría considerarse una falta grave, por lo cual sería adecuada una suspensión de empleo y sueldo desde 3 días hasta 2 meses, dependiendo de la gravedad, u otro tipo de sanciones, como la imposibilidad de optar a un ascenso durante determinado periodo de tiempo.
Por último, la embriaguez habitual en el puesto de trabajo, o 6 faltas de asistencia injustificada en el periodo de un mes, podrían considerarse falta muy grave, y en consecuencia, se podría imponer una sanción acorde a dicha gravedad, como el traslado forzoso, suspensiones de empleo y sueldo o el despido disciplinario.
Consecuencias de sobrepasar el límite de la proporcionalidad de las sanciones
Toda sanción o despido es impugnable en el plazo de 20 días hábiles -tiempo que tiene el trabajador para buscarse un abogado laboralista y presentar una demanda-.
Si la sanción es desproporcionada, el trabajador puede conseguir:
1. Si es una suspensión de empleo y suelo u otro tipo de sanción, en caso de desproporción, el juez puede moderar la sanción o revocarla.
2. Si es un despido disciplinario, el juez puede declararlo improcedente o nulo, y la empresa debería indemnizar o readmitir al trabajador. De hecho, es importante recordar que el despido disciplinario es la máxima sanción que se puede imponer a un trabajador, y por ello, está reservado únicamente para las faltas disciplinarias más graves.
En cualquier caso, debe ser la empresa -y no el trabajador-, quien demuestre la veracidad de las faltas disciplinarias cometidas, la gravedad, los perjuicios causados a la empresa y la autoría del trabajador por culpa (dolo o negligencia).
Etiquetas: Abogado laboralista, Despido, Despidos disciplinario, Principio de proporcionalidad
Trabajadores sustituidos por máquinas
Es una de las incógnitas que más inquietan a los trabajadores; ¿Cuándo llegará el día en que serán sustituidos por una máquina? La tecnología avanza, y las personas crean máquinas, que en el futuro, podrían volverse en contra de las personas (al menos en términos laborales). La Rebelión de las Máquinas.
Y no me refiero a un miedo futuro, sino de una realidad que ya se ha cobrado muchos puestos de trabajo.
La tecnología tiene un importante impacto en el mercado laboral desde el inicio de la revolución industrial (s. XVIII), con la implantación de sistemas de producción en cadena, la tecnología mejoró el rendimiento, acortando los tiempos de mano de obra y abaratando los costes de producción (en comparación con los anteriores sistemas artesanales). Igualmente, ocurrió en las más recientes revoluciones tecnológicas, con la incorporación en los puestos de trabajo de herramientas tan útiles como el teléfono móvil, los ordenadores, y todo lo que ha venido después.
El avance tecnológico transforma las necesidades del mercado laboral, y en consecuencia, puede provocar despidos de trabajadores, que gracias a la tecnología pasan a ser prescindibles.
Por ejemplo, pensemos en los trabajadores dedicados a la recogida de basuras; cada vez está más extendido el uso de vehículos mejorados con sistemas de carga y descarga lateral, que permiten que el propio conductor realice el trabajo que antaño realizaban tres personas.
¿Y qué me dicen de esos cajeros auto-pago en los supermercados, mediante los cuales el consumidor puede pasar por caja y pagar su compra sin la ayuda de ningún operario? ¿O de los surtidores automáticos en las gasolineras? Esos que nos permiten manipular a nosotros mismos la manguera, dejándonos las manos pringadas de combustible.
Los propios sistemas de comunicación telemática, como el correo electrónico o la mensajería, así como todos los sistemas que se han implantado de comunicación telemática con las Administraciones Públicas, han comportado la sustitución de esas largas colas que antes se realizaban en las oficinas de Correos o en las sedes de las Administraciones Públicas, por un rápido click de ordenador. Por tanto, se trata de una importante descarga de horas de trabajo, y en consecuencia ha sido causa de despido de muchos trabajadores, que anteriormente dedicaban buena parte de su jornada a realizar estos trámites presenciales.
Y se prevé que los efectos de este fenómeno sean mayores en los años venideros. Pocos sectores están a salvo de esta realidad, agricultura, industrias de todo tipo y empresas prestadoras de servicios; incluso recuerdo haber leído noticias sobre robots abogados.
Por otra parte, otras personas tendrán que fabricar, vender, mantener y reparar estas máquinas o sistemas, por lo cual se crearán puestos de trabajo cualificados en ese sector. Sin embargo, lamentablemente, se destruirán empleos en mayor magnitud que se crearán.
A continuación en este artículo, veremos las consecuencias jurídicas del despido objetivo por causas técnicas.
Cuando la máquina sustituye al trabajador: el despido objetivo
En efecto, en España existe la posibilidad de despedir a un trabajador por causas técnicas. El artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores permite al empresario la extinción del contrato de empleados, cuando se incorporen en la empresa mejoras técnicas, que permitan la descarga de trabajo, la mejora del rendimiento, la automatización de la producción, y en definitiva, permitan aligerar la plantilla de trabajadores y prescindir de algunos de ellos.
Estas causas técnicas, no son otras que las que he expuesto en la primera parte de este artículo (así como muchas otras situaciones que se puedan asemejar a las ya expuestas).
Si realmente la empresa, puede alegar y demostrar causas técnicas de esta índole, podría despedir a trabajadores cuyos puestos de trabajo hayan quedado vacíos de contenido, abonándoles una indemnziación reducida de 20 días de salario por año trabajado, con un tope de 12 mensualidades.
Pero si las mejoras técnicas no son de peso suficiente para justificar el despido objetivo, dicho despido podría ser declarado improcedente, y en ese caso la empresa tendría que pagar la indemnización máxima de 45/33 días de salario por año trabajado, con un tope de 42/24 mensualidades, dependiendo de la antigüedad que tenga el trabajador en la empresa. O alternativamente, readmitir al trabajador.
En cualquier caso, corresponde a la empresa demostrar la descarga de trabajo obtenida gracias a la innovación técnica y la proporcionalidad entre dicha descarga y la decisión de despedir al trabajador.
Etiquetas: Abogado despido, Despido Objetivo, Despido objetivo causas ténicas
Uno de los posibles efectos de la declaración de despido improcedente, es la readmisión del trabajador (aunque la mayoría de veces se opta por la extinción definitiva de su contrato de trabajo y la indemnización).
Asimismo, en caso de nulidad del despido (mujeres embarazadas, trabajadores en reducción de jornada, vulneración de derechos de fundamentales, etc), el efecto automático es la readmisión del trabajador despedido. Aunque muchas veces también se opta por negociar la extinción del contrato e indemnización del trabajador.
Esta readmisión debe efectuarse en las mismas condiciones de trabajo que regían con anterioridad al despido (salario, categoría profesional, jornada, antigüedad, etc). Además, debe abonarse al trabajador la cuantía equivalente a los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido, hasta la fecha de readmisión.
Una vez despedido, el trabajador puede rechazar válidamente cualquier oferta de readmisión por parte de la empresa. El trabajador no está obligado a aceptar la readmisión de la empresa, hasta que se dicte una sentencia judicial.
En este artículo voy a explicar los variopintos de la readmisión del trabajador tras el despido.
Si necesitas consultar a un abogado laboralista, puedes ponerte en contacto a través del buzón de consultas.
La empresa puede optar por readmitir al trabajador
En caso de despido improcedente, la empresa puede optar entre:
1. Extinguir definitivamente el contrato de trabajo e indemnizar al trabajador o
2. Readmitirlo en su puesto de trabajo, manteniendo sus condiciones de trabajo y con abono de los salarios de trámite.
La elección entre readmisión o indemnización, se efectúa por la empresa, y no por el trabajador, salvo algunas excepciones, como por ejemplo, el caso de los representantes de los trabajadores que explicaré a continuación.
La mayoría de ocasiones la empresa opta por la indemnización, a fin de cuentas, si ya ha despedido al trabajador ¿qué interés podría tener para readmitirlo? Difícilmente existirá interés en la readmisión, salvo que se trate de un despido con una indemnización económicamente muy costosa.
En caso de despido nulo, el efecto automático de la declaración de nulidad, es la readmisión del trabajador. Aunque como las demandas suelen pedir la nulidad o subsidiariamente la improcedencia, muchas veces se opta por extinguir el contrato e indemnizar al trabajador (no conviene a ninguna de ambas partes mantener una relación laboral insana).
Plazo para efectuar la readmisión
La fecha de readmisión debe ser comunicada por el empresario al trabajador, dentro del plazo de los 10 días siguientes a la notificación de la sentencia por despido improcedente. La reincorporación tampoco puede efectuarse en un plazo inferior a los 3 días desde la notificación de la sentencia. Por tanto, debe realizarse en un plazo de entre 3 y 10 días.
Rechazar la readmisión
Tras el despido, el trabajador que presenta una demanda contra el mismo, no está obligado a aceptar una oferta de readmisión por parte de la empresa.
No importa que la empresa envíe un burofax, oferte la readmisión al trabajador en el acto de conciliación en el SMAC, o en sede judicial. Hasta que no se dicte una sentencia judicial, el trabajador no está obligado a aceptar la readmisión por parte de la empresa. A veces, dicho rechazo se utiliza de forma estratégica, para incrementar los salarios de tramitación, y provocar que la empresa opte por extinguir definitivamente el contrato de trabajo e indemnizar al trabajador -en vez de readmitirlo-.
Condiciones de la readmisión
La readmisión se realiza con efectos retroactivos, es decir, desde la fecha del despido. Esto comporta que el despido no ha existido, y por tanto, se tienen que respetar las condiciones de trabajo que disfrutaba el trabajador con anterioridad al mismo: salario, jornada, categoría, antigüedad, etc.
Si el empresario no respeta las condiciones de trabajo del empleado readmitido, nos encontramos ante una readmisión irregular, perfectamente denunciable, que puede comportar la extinción definitiva del contrato de trabajo con derecho a la indemnización máxima por despido improcedente (además del pago de los salarios de tramitación que ya se abonaron al trabajador antes de ser readmitido).
En caso de readmisión, la empresa está obligada a abonar los salarios trámite, es decir, aquellos que se han generado desde el día siguiente al despido, hasta el día anterior a la efectiva readmisión.
De estos salarios deben descontarse los importes que el trabajador ha cobrado en concepto de prestación por desempleo (paro), que serán retornados al SPEE (obviamente el trabajador tendrá derecho a volver a cobrar el paro en caso de nuevo despido).
De los salarios de tramitación también deben descontarse los importes que el trabajador hubiese percibido en caso de encontrar un nuevo empleo, y a partir de la fecha de ingreso a ese nuevo empleo. Si el salario de su nuevo empleo es inferior al que cobraba en la empresa que lo despidió, los salarios serán los que equivalgan a la diferencia entre salarios. En cambio si el salario de su nuevo empleo es superior, no tendrá derecho a salarios de tramitación durante los días que hubiese estado dado de alta con un salario superior al que cobraba.
El caso de los representantes de los trabajadores
Los delegados de personal o miembros del comité de empresa, tienen ciertas garantías y privilegios, entre los cuales se encuentra elegir entre la readmisión o la indemnización (una opción que como he dicho anteriormente, está reservada a la empresa). Sin embargo, el trabajador que ostenta un cargo de representante de los trabajadores, puede ejercer esa elección, sin que la empresa pueda hacer nada por evitarlo.
En cualquier caso, ya opte por la indemnización o por la readmisión, el representante de los trabajadores tiene derecho a cobrar los salarios de tramitación.
Etiquetas: Despido, Readmisión del trabajador, Rechazar readmisión
La carta de despido es un documento de gran importancia, que juega un papel fundamental en el momento en que el empresario toma la decisión de despedir a un trabajador. Una carta de despido mal redactada o con un contenido insuficiente puede ocasionar que el despido sea declarado improcedente. Ciertamente, se ganan juicios por despido debido a la mala redacción de la carta de despido.
En este artículo vamos a indicar cómo debe estar redactada una carta de despido, y los efectos de una mala redacción. Pero antes, veamos este vídeo (bastante resumido) para entrar en materia.
En España, por el momento, no existe el despido libre, sino que la empresa necesita justificar su despido, generalmente por alguna infracción cometida por el trabajador (art. 54 del Estatuto de los Trabajadores) que justifique el despido disciplinario sin derecho a indemnización; o por la existencia de una causa objetiva (art. 52 del Estatuto de los Trabajadores) que legitime a la empresa para realizar un despido objetivo con indemización reducida de 20 días de salario por año trabajado.
La carta de despido debe contener una descripción suficientemente clara de los hechos infractores o causas objetivas que justifican el despido (disminución del rendimiento de trabajo, faltas de puntualidad o asistencia, transgresión de la buena fe contractual, pérdidas económicas, etc).
Como decimos, la carta de despido debe indicar los hechos infractores, o las causas objetivas que justifican el despido del trabajador.
Además, su contenido debe ser claro y proporcionar la información suficiente para que el trabajador pueda defenderse correctamente.
Si la carta de despido es imprecisa, el trabajador no puede articular correctamente su defensa (no sabe qué día ocurrieron los hechos, qué pruebas requerir a la empresa, qué testigos citar, etc), y por tanto, se genera una importante indefensión.
La imprecisión o la insuficiencia en la carta de despido, puede ocasionar que el despido sea declarado improcedente, con los efectos que ello comporta:
1- Readmisión del trabajador manteniendo las anteriores condiciones (salario, antigüedad, jornada, categoría, funciones, etc), y con pago de todos los salarios desde el día del despido hasta el día de la readmisión,
2- Indemnización máxima legal de 45 ó 33 días de salario por año trabajado dependiendo de la antigüedad).
De hecho, muchos juicios por despido se ganan porque la carta de despido tiene defectos, está mal redactada o tiene un contenido insuficiente. Algunas empresas no prestan mucha atención a este documento esencial, y las consecuencias salen caras. Lo más inteligente es dejarse asesorar por un abogado laboralista, a los efectos de una buena redacción de la carta de despido y de determinar la estrategia posterior.
Veamos algunos ejemplos, que es el modo más didáctico de explicar las cosas:
- Para el caso de un despido disciplinario por disminución continuada y voluntaria del rendimiento de trabajo, la empresa deberá señalar en la carta de despido, el periodo durante el cual el trabajador ha disminuido su rendimiento de trabajo, los objetivos que el trabajador ha dejado de cumplir, la comparativa de su rendimiento con el de otros trabajadores de su misma categoría y funciones, así como otras circunstancias que puedan ser relevantes, como por ejemplo, una confrontación con el empresario o un superior jerárquico, que ha ocasionado que el trabajador deje de rendir voluntariamente.
- Para el caso de un despido disciplinario por faltas de asistencia y puntualidad, la empresa deberá señalar los concretos días que el trabajador cometió dichas faltas, si tiene registro de entrada y salida, deberá aportar los fichajes del trabajador, y por último deberá contrastar las faltas del trabajador con las que el convenio colectivo de aplicación considera suficientemente graves para ocasionar el despido disciplinario.
- Para el caso de un despido objetivo por pérdidas económicas, el empresario debe aportar la información contable suficiente que permita al trabajador comprobar que se cumplen los requisitos exigidos para las pérdidas económicas, esto es los balances contables de los últimos 7 trimestres como mínimo.
Además, la carta de despido, debe señalar la fecha efectos del despido, es decir, la fecha en la que el trabajador dejará definitivamente de prestar servicios para la empresa. En caso de despido disciplinario la fecha efectos suele ser el mismo día de comunicación del despido. En caso de despido objetivo, la fecha efectos será el día que se cumpla el preaviso; los 15 días o el plazo que marque el Convenio Colectivo.
El incumplimiento del preaviso dará derecho al trabajador a reclamar una indemnización equivalente al plazo de preaviso incumplido (si son la totalidad de 15 días, o los días que se hayan incumplido).
La carta de despido ciertamente es un documento esencial. En caso de que el trabajador impugne el despido, la carta de despido va a determinar el porvenir de todo el proceso judicial. Lo que no se alegue en la carta de despido, ya no podrá alegarse durante el proceso judicial.
Redactar correctamente una carta de despido es fundamental, por este motivo, lo más inteligente es dejarse asesorar por un abogado laboralista que pueda aportar profesionalidad a la redacción y posterior estrategia. Lo barato, puede salir muy caro.
Etiquetas: Abogado laboralista, Carta de despido, Contenido mínimo carta de despido
El sistema de clasificación profesional viene regulado en los distintos Convenio Colectivos de aplicación a las distintas actividades económicas. El sistema de clasificación se divide en distintos grupos profesionales, niveles profesionales o categorías profesionales.
A cada trabajador se le asigna en el momento de su contratación una categoría profesional acorde a sus funciones y cometidos en su concreto puesto de trabajo.
A cada categoría profesional, se le asigna un nivel salarial, que supone el mínimo salarial por debajo del cual, no puede cobrar los trabajadores encuadrados en dicha categoría profesional. Resulta posible incrementar dicho mínimo, atendiendo a pactos individuales entre empresa y trabajador, pero no rebajarlo, por ser una condición mínima del convenio colectivo.
Veamos a continuación un vídeo sobre esta materia, y sigamos con la lectura del artículo.
El trabajador puede comprobar la categoría profesional que le reconoce la empresa, a través del contrato de trabajo y las nóminas, donde se señala la misma.
A su vez, resulta recomendable consultar el convenio colectivo para comprobar y contrastar si dicha categoría profesional (la que reconoce la empresa) se corresponde con las funciones reales que realiza el trabajador. Lo más importante son las funciones, si éstas no se corresponden a la categoría reconocida por la empresa, el trabajador puede reclamar la categoría superior que corresponda, tal y como explicaremos en el siguiente epígrafe.
Hay que atender a situaciones en las que el trabajador está sometido a supuestos movilidad funcional. La categoría profesional viene determinada por las funciones que se realizan habitualmente. No por funciones que se han realizado de forma esporádica.
El Estatuto de los Trabajadores determina que para reclamar el ascenso, el trabajador tiene que haber desarrollado las funciones de la categoría que reclama, durante 6 meses en el periodo de 1 año, o durante 8 meses en el periodo de 2 años.
Los convenios colectivos no pueden exigir estar en posesión de una titulación para desarrollar determinada profesión (es competencia de otro tipo de normativa). Pero los Convenios sí que pueden exigir estar en posesión de determinada titulación académica para acceder a determinada categoría profesional.
En ocasiones, la categoría señalada por la empresa en el contrato o nóminas, es errónea, y no se corresponde con ninguna de las categorías recogidas en el Convenio Colectivo, por lo que hay que buscar la equivalencia, o de una categoría o de un nivel salarial similar.
Proceso de reconocimiento de categoría profesional
Ocurre en ocasiones, que el trabajador no está conforme con la categoría profesional que le reconoce la empresa, al considerar que las funciones que realiza habitualmente en su concreto puesto de trabajo, corresponden a una categoría profesional superior, de las reguladas en el Convenio Colectivo.
En estos casos el trabajador tiene la oportunidad de reclamar contra la empresa, para el reconocimiento de una categoría profesional superior.
Se trata de un proceso especial, que precisa recabar un informe del Comité de Empresa descriptivo de las funciones del trabajador en su puesto, y otro Informe de la Inspección de Trabajo.
El trabajador puede reclamar, además del reconocimiento de la categoría profesional pretendida, también las diferencias salariales de los 12 meses anteriores, es decir, aquellas diferencias entre el salario que ha estado percibiendo, y el que debió percibir de acuerdo con la categoría profesional reclamada.
Además, a partir del momento en que se reconozca la categoría reclamada, se ajustará el nivel salarial del empleado según el convenio colectivo, a su correcta categoría profesional.
Esta acción, se puede realizar incluso con posterioridad al despido, siquiera para obtener las diferencias salariales de los 12 últimos meses.
Etiquetas: Abogado laboralista, Categoría profesional, Categoría profesional superior

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 Resolución 
 artículo 52