Source: https://www.planigualdadempresas.es/plan-igualdad
Timestamp: 2020-08-09 14:29:21+00:00

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🥇 Plan IGUALDAD 2019-2020 ❷ ⓿ ❷ ⓿
Desarrollamos el plan de igualdad de tu empresa
1 PLAN DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES
2 ¿Qué es el Plan de Igualdad?
3 Nuestra metodología de trabajo
4 ¿Cómo hacer un Plan de Igualdad?
5 Fase de compromiso
6 Fase de diagnóstico
7 Fase de plan de acción
8 Fase de registro del plan de igualdad
9 ¿Quién tiene la obligatoriedad de realizar un plan de igualdad?
10 Plan Igualdad ¿Hay que registrarlo?
11 ¿Qué es la Comisión de Igualdad?
12 ¿Puede mi convenio colectivo establecer la obligatoriedad de elaboración de planes de igualdad en empresa?
13 Mi empresa tiene menos de 50 personas en plantilla ¿por qué hacer un plan de igualdad?
14 ¿Cuál es el periodo de transitoriedad del Real Decreto (6/2019) para establecer de forma obligatoria el plan de igualdad según el número de personas en plantilla?
15 ¿Según el Real Decreto (6/2019) cuáles son las materias que debe contener mi plan de igualdad?
16 ¿Cuáles son las principales modificaciones que establece el R.D. 6/2019 en materia de Planes de Igualdad?
17 ¿Necesitas ayuda con el Plan de Igualdad de tu empresa?
El Plan de Igualdad es un documento que recoge la situación de igualdad de la empresa respecto a ciertos ámbitos, así como las actuaciones para reducir la discriminación por género es decir, igualdad entre hombres y mujeres y/o fomentar la igualdad.
FASE DE ANÁLISIS DE LA SITUACIÓN:
El Plan de Igualdad de empresas parte del análisis de la situación de igualdad de la empresa en los siguientes ámbitos:
SENSIBILIZACIÓN Y FORMACIÓN DE LA PLANTILLA
¿Cómo hacer un Plan de Igualdad?
Tal como establece el Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, cada vez más organizaciones tienen la obligación legal de elaborar sus Planes de Igualdad.
Dichas organizaciones contarán con:
1 año, desde la publicación del Real Decreto en el BOE, para las empresas de entre 150 y 250 personas trabajadoras.
2 años para las empresas de entre 100 y 150 personas trabajadoras.
3 años para las empresas de entre 50 y 100 personas trabajadoras.
Otras empresas que tienen la obligación de elaborar e implantar un Plan de Igualdad son:
Las empresas cuyo capital único o mayoritario sea público.
Las organizaciones cuyo convenio colectivo marque dicha obligación.
Ante obligación nos surge la pregunta obvia de ¿cómo puedo hacer el Plan de Igualdad? Como recomendación general, siempre deberemos encomendar esta labor a una persona especializada en género, como un Agente de Igualdad. No obstante, muchas organizaciones están incorporando a dichos especialistas entre su plantilla, por lo que desean realizar el Plan de Igualdad de forma interna.
De forma general, el esquema de actuación para realizar el Plan de Igualdad será el siguiente:
Vamos a ver cada una de las fases por separado:
El compromiso con el Plan de Igualdad es la base del proceso de elaboración e implantación del mismo. En esta fase se abordarán las siguientes cuestiones:
En primer lugar, la Dirección deberá constatar su compromiso con la igualdad de oportunidades en un documento escrito. Este compromiso debe comunicarse al resto de la organización, a través de sus representantes sindicales, mediante la constitución de un grupo de trabajo llamado Comisión de Igualdad.
Esta Comisión estará formada por los representantes legales de los trabajadores y trabajadoras o, en su defecto, por los delegados de prevención, el comité de seguridad y salud o el departamento de recursos humanos y personal.
La constitución de dicha comisión se realizará mediante una reunión donde se explicará el proyecto de elaboración e implantación del Plan de Igualdad, se negociarán las condiciones de realización y se resolverán las posibles dudas existentes.
De dicha reunión se establecerán las personas responsables del proceso, que habitualmente son pertenecientes de las áreas de recursos humanos, administración o prevención de riesgos laborales.
Si hemos contratado a un asesor o asesora externo/a para realizar el Plan de Igualdad, esta persona formará parte de la Comisión de Igualdad de la organización. En las reuniones podrá participar con voz, pero sin voto sobre las decisiones relativas al plan de igualdad.
Es recomendable que, tras la constitución de la Comisión de Igualdad, las personas que intervienen en la misma reciban formación respecto a la igualdad en la empresa. Los contenidos generales de esta formación contendrían los siguientes puntos:
Teoría del sistema sexo-género
Estereotipos, roles y mandatos de género
Violencia de Género en el trabajo: el acoso laboral
Además de estos contenidos genéricos, la formación debería contener los siguientes apartados específicos:
Marco Legislativo de los Planes de Igualdad, especialmente las sanciones aplicables relativas a los planes de igualdad y al acoso sexual y por razón de sexo/género.
Responsabilidades y funciones de la Comisión de Igualdad
Actuaciones durante la fase de Diagnóstico
Actuaciones durante la fase de Plan de Acción
Evaluación y seguimiento de los indicadores de igualdad de la organización.
Posteriormente a la constitución de la Comisión de Igualdad, la realización del Plan de Igualdad deberá comunicarse a los trabajadores y trabajadoras de la organización. Generalmente, esta comunicación la realizan los representantes sindicales, o bien la misma organización a través de distintos canales (tablones de anuncios, circulares, redes sociales, intranet…).
Al ser el Plan de Igualdad una ventaja estratégica dentro del mercado laboral, también se recomienda hacer una comunicación externa (a clientes, proveedores, colaboradores…) sobre la intención de realizarlo, a través del correo electrónico, la página web o mediante publicidad.
El diagnóstico de la situación de igualdad de la organización es la parte central del Plan de Igualdad y es absolutamente necesaria. No podemos poner medidas de actuación al azar. Para que sean eficaces, deben partir de una detección de necesidad y de las áreas que más atención requieren. Además, de no realizar el diagnóstico, podemos encontrarnos con ciertas consecuencias negativas como:
La no aceptación del Plan de Igualdad por parte de las autoridades legales,
Ineficacia para alcanzar la igualdad efectiva en la organización,
Pérdida de recursos económicos, temporales y humanos durante el procedimiento.
Para el diagnóstico de igualdad requeriremos de una serie de documentos, que son los siguientes:
Organigrama, para poder observar la estructura que tiene la organización, cómo funciona la toma de decisiones, la representación femenina y masculina en los diferentes estratos, la jerarquización del poder formal de la organización…
Convenio colectivo. En muchas ocasiones, los convenios colectivos incluyen medidas específicas obligatorias sobre igualdad de oportunidades a implementar por la organización que deberemos tener en cuenta. En relación a la igualdad, los convenios colectivos también contienen las sanciones relativas al acoso sexual y el acoso por razón de sexo/género, así como los procedimientos de actuación o las acciones que deben realizar de sensibilización y formación.
Plan formativo desagregado por sexos. Es especialmente relevante por varias razones:
Para detectar situaciones de discriminación en cuanto a la formación diferencial de las mujeres y los hombres.
Para observar si la organización ha realizado, durante el último año, formación respecto a la igualdad de género o la prevención del acoso sexual y/o por razón de sexo/género.
Para determinar las necesidades formativas de la plantilla respecto a los contenidos del plan de igualdad.
Indicadores cuantitativos respecto a la igualdad de género, que serán determinantes en el diagnóstico y explicaremos en más detalle en adelante. Todos los indicadores cuantitativos deberán estar desagregados, como mínimo, por sexos y, en función del área a evaluar, por categorías profesionales, por edad, por antigüedad o por cualquier otra característica de interés. Uno de los indicadores cuantitativos más relevantes serán los relativos al salario, para poder realizar el Registro Salarial, que es otro de los imperativos legales del nuevo Real Decreto-Ley 6/2019.
Indicadores cualitativos. Es recomendable complementar los indicadores cuantitativos con los cualitativos, ya que estos nos permiten conocer el “por qué” de los resultados cuantitativos. Estos indicadores podemos conseguirlos a través de entrevistas, u otras técnicas, con stakeholders, como el departamento de recursos humanos, dirección, representantes sindicales o los mismos trabajadores.
Los indicadores cuantitativos y cualitativos deberán proporcionarnos información sobre las siguientes áreas de evaluación:
Indicadores para el área de selección y contratación
Asegurarnos de que los sistemas de reclutamiento permiten la obtención de candidaturas de ambos sexos.
Evitar emplea ofertas o sistemas de reclutamiento que sean sexistas o discriminatorios para un sexo u otro.
Implementar un sistema de reclutamiento y selección que garantice un trato justo para los y las aspirantes.
Tratar de que las personas encargadas del proceso estén debidamente sensibilizadas y/o formadas en género.
Establecer criterios objetivos e imparciales que eviten la aparición de sesgos durante el proceso.
Para conseguirlo, podemos utilizar los siguientes indicadores cuantitativos:
Número de altas durante el último año, desagregado por sexos.
Porcentaje de mujeres y hombre contratados, desagregado por antigüedad.
Revisión de las ofertas de trabajo empleadas
Revisión de los sistemas de reclutamiento
Y, como ejemplos de indicadores cualitativos, podemos realizar las siguientes preguntas:
¿Qué criterios se siguen en los procesos de selección?
¿Qué tipo de pruebas de selección se realizan?
Quien realiza la selección, ¿ha recibido formación sobre igualdad de oportunidades?
¿Cómo se publicitan las vacantes? ¿En qué medios se publican?
Indicadores para el área de clasificación profesional
El objetivo de esta área es observar la distribución de mujeres y hombres en cada uno grupos profesionales de la organización. Para ello, podremos utilizar los siguientes indicadores cuantitativos:
Porcentaje de hombres y mujeres por categoría profesional
Porcentaje de mujeres y hombres según edad por categoría profesional
Porcentaje de mujeres y hombres según nivel de estudios por categoría profesional
Además, también podemos recoger indicadores cualitativos como los siguientes:
¿Cómo se ha establecido la clasificación profesional en la empresa?
¿Las mujeres son mayoría en las categorías más bajas? ¿Lo son los hombres?
¿Qué relación hay entre el nivel de estudios y las categorías o grupos profesionales? ¿Es igual dicha relación en el caso de los trabajadores que en el de las trabajadoras?
Indicadores para el área de infrarrepresentación femenina
Esta área está fuertemente influenciada por la anterior, ya que el objetivo es detectar que áreas o grupos están claramente masculinizados y/o feminizados. Además, también pretende averiguar si las condiciones de trabajo son asimilables para las áreas masculinizables y feminizadas. Por lo tanto, a los anteriores indicadores cualitativos, podemos añadir las siguientes preguntas:
¿Existen secciones o departamentos en la empresa con claro predominio de hombres o mujeres?
¿Se observan diferencias apreciables entre las secciones o departamentos feminizados y masculinizados en cuanto a condiciones laborales?
¿Se contempla la posibilidad de poner en marcha medidas de acción positiva para facilitar el acceso de mujeres u hombres a los puestos u ocupaciones en los que se hayen sub-representados/as?
Indicadores para el área de formación
Los objetivos de esta área serán:
Revisar las condiciones en las que se realiza la formación para detectar posibles incompatibilidades con los derechos de conciliación.
Determinar necesidades en formación o sensibilización respecto a la igualdad de género.
Detectar posibles situaciones de discriminación por sexo en cuanto a la formación.
Para obtener dicha información, podemos utilizar los siguientes indicadores cuantitativos:
Tipo de formación realizada (técnica, especializadas, de promoción…) desagregada por sexos.
Lugar de realización de la formación (dentro/fuera del centro de trabajo)
Horario de realización de la formación (dentro/fuera de las horas laborales)
A los anteriores indicadores, se le pueden añadir los siguientes indicadores cualitativos:
¿Existe un plan de formación? En caso afirmativo, ¿cómo se elabora?
¿Existe una relación entre la obligatoriedad y el tipo de formación impartida? En caso afirmativo, ¿qué tipo de formación es voluntaria y cuál obligatoria?
¿Se establece una relación entre formación y promoción? En caso afirmativo, ¿esta vinculación se produce por igual para todas las acciones formativas?
¿Se ha realizado formación en igualdad de género en la organización? En caso afirmativo, ¿quién ha recibido esta formación?
Además de los indicadores presentados, tendremos también la información del Plan Formativo de la organización para extraer indicadores objetivos.
Indicadores para el área de promoción
El objetivo principal de esta área es evitar la aparición de fenómenos de segregación vertical que impidan a las mujeres acceder a los puestos de toma de decisiones y responsabilidad de la organización a través de:
Garantizar un sistema de promoción justo
Asegurar el desarrollo profesional libre de discriminación por sexo.
Para el diagnóstico de esta área podemos utilizar, entre otros, los siguientes indicadores cuantitativos:
Porcentaje de mujeres y hombres en los diferentes estratos de la jerarquía organizacional.
Promociones de mujeres y hombres realizadas durante el último año.
Motivo de las promociones realizadas durante el último año.
Número de hijos/as menores
Y también podemos emplear los siguientes indicadores cualitativos:
¿Qué sistema de promoción se emplea en la empresa? ¿Está regulado en el convenio colectivo?
¿Qué criterios se utilizan para la promoción?
¿Están establecidos los posibles itinerarios profesionales?
Indicadores para el área de condiciones de trabajo
Esta área pretende averiguar qué condiciones están asociadas a los diferentes puestos y categorías laborales, tratando de identificar posibles situaciones discriminatorias o injustas.
Para ello, se pueden utilizar los siguientes indicadores cuantitativos:
Horas del periodo
Porcentaje de la jornada
Y, las siguientes preguntas sobre indicadores cualitativos:
¿Existen en la empresa una definición de los diferentes puestos de trabajo?
¿En la organización se trabaja en base a los horarios o a los objetivos?
¿Existen criterios objetivos de desempeño?
¿Hay alguna materia que el convenio colectivo, o cualquier otro acuerdo o norma de aplicación, regule de forma diferenciada para el personal fijo y el temporal?
Indicadores para el área de conciliación
El diagnóstico del área de conciliación cumple con varios objetivos:
Detectar las necesidades de conciliación de la plantilla.
Determinar si la utilización de las medidas de conciliación establecidas supone una pérdida de oportunidades y/o un empeoramiento de las condiciones laborales.
Observar si las medidas son adoptadas mayoritariamente por un sexo u otro.
Entre los indicadores cuantitativos que podemos emplear se encuentran los siguientes:
Porcentaje de mujeres y hombres que se han acogido a permisos de conciliación.
Número y tipo de medidas de conciliación que ha establecido la organización, más allá de las establecidas en la legislación.
Porcentaje de mujeres y hombres que han adoptado bajas por maternidad/paternidad, lactancia o asimilable.
En cuanto a los indicadores cualitativos, podemos utilizar los siguientes:
¿Se han acordado mejoras en relación a los derechos de conciliación recogidos por la legislación vigente? En caso afirmativo, ¿para cuáles de ellos y en qué sentido?
En la práctica diaria, ¿el personal puede acogerse a estos derechos sin ningúnt ipo de cortapisa o limitación por parte de la empresa?
¿Se producen discriminaciones o algún trato diferenciado en el uso de estos derechos en función del tipo de contrato o de la duración de la jornada?
Indicadores para el área retribuciones
En esta área será donde se realizará el Registro Salarial, recogido en el Real Decreto-Ley 6/2019. Recordamos que se considerará una situación discriminatoria aquella donde exista una diferencia entre sexos mayor al 25% sin justificación. El objetivo de esta área será, por tanto, detectar si existe una brecha salarial relacionada con el sexo de la persona que desempeña el trabajo.
Como criterio general, se recomienda la utilización de herramientas estandarizadas y de reconocido prestigio. Por ejemplo, la Herramienta de autodiagnóstico de la Brecha de Género propuesta por el Instituto de la Mujer, perteneciente al Ministerio de Igualdad.
Entre los indicadores cuantitativos que se emplean para el citado registro salarial se encuentran:
Reducción de jornada por derechos de conciliación
Además, también se pueden emplear los siguientes indicadores cualitativos:
¿Se observan diferencias apreciables entre las categorías o grupos profesionales en cuanto a retribución? ¿Estas categorías están masculinizadas o feminizadas?
¿Define el convenio colectivo todos y cada uno de los conceptos retributivos en términos precisos y objetivos?
¿Qué tipo de complementos salariales, incentivos y/o beneficios existen en la empresa o en el convenio colectivo?
Indicadores para el área de salud laboral
Además de la prevención del acoso sexual y por razón de sexo, el área de salud laboral, incorpora:
La evaluación de los riesgos para la concepción, el embarazo y la lactancia.
La evaluación de riesgos psicosociales con perspectiva de género.
El objetivo fundamental de esta área es que las condiciones de trabajo no supongan un peligro para la salud y el bienestar físico, psicológico y social de los trabajadores y trabajadoras.
Entre los indicadores cuantitativos podemos requerir:
La última evaluación de riesgos psicosociales realizada por la organización, segregada por sexos.
La relación de los puestos de trabajo desempeñados por embarazadas, con la identificación del riesgo y la propuesta de medidas preventivas.
El protocolo de acoso, que incluya el procedimiento de denuncia y actuación ante el acoso sexual y el acoso por razón de sexo/género
Además, podemos realizar las siguientes preguntas relativas a los indicadores cualitativos:
¿Existe una relación de puestos de trabajo que no conlleven riesgos para el embarazo y la lactancia?
¿Se gastan bromas o se cuentan chistes misóginos, homófobos o racistas?
¿Se exhiben carteles o imágenes de carácter sexista?
En el caso de esta área en concreto, los tres documentos que se pueden requerir suponen imperativos legales y, el hecho de no tenerlos supondría, por parte del empresario/a, el incumplimiento de sus obligaciones preventivas.
Otras herramientas para el diagnóstico:
La realización de un Plan de Igualdad debería ser un proceso interactivo en el que deberían participar, en la medida de lo posible, todas las personas trabajadoras. Contar con la voz de los trabajadores y trabajadoras es lo más deseable, de forma que podamos realizar una evaluación lo más completa posible.
Para dicho objetivo, muchos agentes de igualdad han empezado a incorporar cuestionarios para evaluar las percepciones de la plantilla respecto a la igualdad de género en su empresa. Ejemplos de cuestionarios que se pueden utilizar los tenemos en los cuestionarios desarrollados por el Ministerio de Igualdad o el elaborado por grupos sindicales como Comisiones Obreras.
Una vez recogidos los anteriores indicadores, se deben analizar cuidadosamente. Muchos de ellos nos pueden servir para el diagnóstico de más de un área a la vez. El análisis incorporará, no sólo una descripción de los datos conseguidos, sino también una interpretación en función de las características de la organización, el sector, la situación dentro del mercado laboral…
Es interesante, por lo tanto, añadir una breve descripción, antes del diagnóstico, de las características de la organización que incluya al menos:
Área territorial en la que se encuentra
Breve repaso de su historia y evolución
Es en este punto donde cobra importancia el papel del especialista en género o agente de igualdad, que tendrá los conocimientos suficientes para dar un significado a los datos obtenidos en función de la realidad de la organización.
Tras la elaboración del diagnóstico, se propondrán toda una serie de medidas dirigidas a eliminar las posibles discriminaciones detectadas y/o a promocionar la igualdad dentro de la organización. Todas las acciones deberán contener, al menos, los siguientes elementos:
Área de trabajo a la que va dirigida (acceso al empleo, conciliación, infrarrepresentación…)
Descripción de la acción a realizar
Objetivos que se pretenden cumplir con la medida
Personas destinatarias de la acción
Duración estimada de la misma
Recursos materiales que supone
Recursos humanos que supone
El plan de igualdad será una herramienta de planificación de las actuaciones en igualdad concreto, realista y ajustado a la organización.
Por lo tanto, deberá realizarse una partida presupuestaria para emprender dichas acciones, así como una temporalización de las mismas durante los años de vigencia del Plan de Igualdad que serán, como máximo, cuatro años.
Una vez elaborado tanto el diagnóstico como el plan de acción, se realizará de nuevo una reunión con la Comisión de Igualdad para comentar los resultados obtenidos y la propuesta de acción. La Comisión de Igualdad aprobará los contenidos y firmará el plan de igualdad.
Formación y sensibilización de la plantilla
Se recomienda, una vez elaborado el plan, que se realice una sensibilización respecto a la igualdad de género para toda la plantilla. Los contenidos mínimos de dicha sensibilización incluirían, aunque fuera de forma superficial, los siguientes:
Fase de registro del plan de igualdad
Por último, llegamos a la fase de registro del Plan de Igualdad. El Real Decreto-Ley 6/2019 propone la creación de un Registro de Planes de Igualdad unificado para todo el estado español.
La creación de dicho registro está prevista para para marzo de 2020. No obstante, hasta el momento de su creación, el registro de los Planes de Igualdad se realizará mediante el Registro de Convenios colectivos, con la posterior publicación del Plan de Igualdad en el BOE.
Por otro lado, hay Comunidades Autónomas que cuentan con depósitos específicos para inscribir los Planes de Igualdad. Se pueden consultar qué comunidades cuentan con dichos depósitos en la página web de “Herramientas para la Igualdad” del Ministerio de Igualdad.
En el caso de que el registro lo realice una persona externa a la propia organización, con un consultor/a externo/a, tendrá que disponer de una autorización, firmada por la Comisión de Igualdad, que le habilite para realizar dicho trámite.
¿Quién tiene la obligatoriedad de realizar un plan de igualdad?
Ya deberían tenerlo las empresas de más de 250 personas trabajadoras.
1 año para las empresas de entre 150 y 250 personas trabajadoras. (7 marzo 2020)
2 años para las empresas de entre 100 y 150 personas trabajadoras. (7 marzo 2021)
3 años para las empresas de entre 50 y 100 personas trabajadoras. (7 marzo 2022)
Otras empresas que tienen la obligación de elaborar e implantar un Plan de Igualdad son las Administraciones Públicas, las empresas cuyo capital único o mayoritario sea público y las organizaciones cuyo convenio colectivo marque dicha obligación.
Plan Igualdad ¿Hay que registrarlo?
¿Puede mi convenio colectivo establecer la obligatoriedad de elaboración de planes de igualdad en empresa?
Según el artículo 45 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, si el convenio colectivo de la empresa u organización, establece que se debe disponer de un plan de igualdad, independientemente del número de personas trabajadoras se deberá implantar el plan de igualdad.
Mi empresa tiene menos de 50 personas en plantilla ¿por qué hacer un plan de igualdad?
Porque la gestión de la diversidad mejorar la atracción del talento femenino, la productividad y el desempeño. Además las entidades públicas otorgan beneficios como la obtención de puntos diferenciales en la valoración de una licitación pública o la publicación de subvenciones para ayudar a empresas de menos de 50 personas a trabajadoras en la implantación de un Plan de Igualdad.
¿Cuál es el periodo de transitoriedad del Real Decreto (6/2019) para establecer de forma obligatoria el plan de igualdad según el número de personas en plantilla?
7 de marzo de 2020. Empresas de más de 150 personas trabajadoras.
7 de marzo de 2021. Empresas de más de 100 personas trabajadoras.
7 de marzo de 2022. Empresas de más de 50 personas trabajadoras.
¿Según el Real Decreto (6/2019) cuáles son las materias que debe contener mi plan de igualdad?
¿Cuáles son las principales modificaciones que establece el R.D. 6/2019 en materia de Planes de Igualdad?
Periodo de transitoriedad en la obligatoriedad de elaboración de Planes de Igualdad en empresas de más de 50, 100 y 150 personas trabajadoras hasta 2022.
Necesidad de negociar el plan de igualdad con la representación legal de la plantilla.
Creación de un registro para los planes de igualdad.

References: Real Decreto 
 Real Decreto 
 Real Decreto 
 artículo 45
 Real Decreto 
 Real Decreto