Source: https://rfsocial.grouperf.com/article/0207/ra/20200403105329611.html
Timestamp: 2020-05-29 03:53:51+00:00

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La mise en confinement de nombreux salariés, liée à l'épidémie de coronavirus, constitue une situation inédite pour les entreprises. Des questions se posent sur l'exécution de la relation de travail, depuis l'embauche jusqu'à la rupture du contrat.
Offre ou promesse de contrat de travail. - L'employeur peut-il interrompre un processus de recrutement lancé avant ou pendant la mise en confinement ? Deux cas de figure existent :
-l'employeur a proposé une offre de contrat de travail : il peut la retirer si le candidat ne l'a pas acceptée avant l'expiration du délai imparti. Néanmoins, ce dernier peut saisir la justice en cas de préjudice pour demander réparation (cass. soc. 21 septembre 2017, n° 16-20103 et n° 16-20104, BC V n° 148) ;
-l'employeur a émis une promesse unilatérale de contrat de travail : elle engage l'employeur sur l'embauche. Sa rétractation constitue un licenciement sans cause réelle et sérieuse (cass. soc. 21 septembre 2017, n° 16-20103 et n° 16-20104, BC V n° 148).
Plutôt que retirer la promesse de contrat, ce qui est risqué, l'employeur peut proposer de reporter la date d'entrée en fonction.
Conclusion du contrat de travail. - L'employeur peut établir un contrat de travail avec une personne confinée sous forme électronique (c. civ. art. 1174). La signature du contrat sera également électronique. Pour être valable, elle suppose d’utiliser un procédé fiable d’identification garantissant son lien avec l’acte auquel elle s’attache (signature électronique qualifiée) (c. civ. art. 1367 ; décret 2017-1416 du 28 septembre 2017, JO du 30).
Période d'essai. - L'employeur ne peut pas se fonder sur les circonstances du confinement, ou même de la crise économique causée par l’épidémie, pour rompre la période d'essai. En effet, cette rupture ne peut reposer que sur l'appréciation des compétences du salarié. Même si l’employeur n’a pas à justifier sa décision, le salarié peut saisir les prud'hommes pour rupture abusive et demander des dommages et intérêts (cass. soc. 15 décembre 2010, n° 09-42273 D).
En cas d'arrêt de travail du salarié en période d'essai (maladie, garde d'enfant de moins de 16 ans), celle-ci est prolongée pour une durée équivalant à celle de l'arrêt (voir RF Social 207, 2e article du Grand angle).
Maintien du salaire. - Lorsque le salarié confiné se tient à disposition pour travailler, l'employeur est tenu de lui verser son salaire (cass. soc. 23 octobre 2013, n° 12-14237, BC V n° 248). L'impossibilité de fournir au salarié la totalité de son travail ne l'autorise pas à diminuer la rémunération ou à cesser son versement. L’employeur peut prendre des dispositions pour faire face à un manque d’activité. Il peut agir sur les congés payés, les RTT ou recourir au chômage partiel (voir Grand angle).
Contrôle du temps de travail « à distance ». - L'employeur doit contrôler le temps de travail des salariés qui travaillent depuis leur domicile pour décompter les éventuelles heures supplémentaires réalisées et s'assurer que les durées maximales de travail, que le droit au repos quotidien et celui à la déconnexion sont respectés.
Le système de contrôle doit respecter les libertés individuelles des salariés (ex. : vie privée) et être porté à leur connaissance préalable (c. trav. art. L. 1121-1 et L. 1222-4 ; c. civ. art. 9). Par exemple, un contrôle du temps de connexion ne peut pas servir à analyser à l’insu des salariés le contenu de leurs connexions.
Formation à distance. - Une action de formation prévue en présentiel peut être suivie à distance si l'organisme de formation le propose. À notre sens, elle sera alors suivie :
-de préférence en télétravail si le salarié possède l'équipement adéquat à son domicile ;
-depuis le poste de travail si le salarié doit y venir, en respectant les précautions sanitaires exigées (l’employeur peut différer la formation).
VAE. - Les actions de validation des acquis de l'expérience (VAE) sont encouragées. Jusqu'au 31 décembre 2020 au plus tard (en l'absence de date fixée par décret), les opérateurs de compétences et les associations Transition pro peuvent financer une VAE pour un montant forfaitaire qu'ils fixent, limité à 3 000 € (ord. 2020-387 du 1er avril 2020, art. 2, JO du 2).
Report autorisé jusqu'à la fin 2020. - Le premier entretien professionnel d'état des lieux, qui doit être organisé en 2020 pour les salariés ayant au moins 6 ans d'ancienneté, peut être effectué jusqu'au 31 décembre 2020 (ord. 2020-387 du 1er avril 2020, art. 1, II, 1°, JO du 2). Par exemple, pour un salarié en poste depuis le 10 avril 2014, l'entretien, qui devait en principe être organisé le 10 avril 2020 au plus tard, peut être reporté jusqu'à la fin de l'année 2020.
Abondement correctif du CPF. - L'abondement correctif du CPF du salarié à hauteur de 3 000 € ne s'appliquera pas à compter du 12 mars 2020 et jusqu'au 31 décembre 2020 (ord. art. 1, II, 2°). Il vise les employeurs d'au moins 50 salariés n'ayant pas respecté leurs obligations d'entretien professionnel, de formation, d'évolution professionnelle ou salariale au cours des 6 ans précédant l’état des lieux (c. trav. art. L. 6315-1, II).
Les contrats d'apprentissage et de professionnalisation s'achevant entre le 12 mars 2020 et le 31 juillet 2020, sans que le cycle de formation ait été entièrement accompli en raison de reports ou d'annulations de sessions de formation ou d'examens, peuvent être prolongés par avenant jusqu'à la fin du cycle (ord. 2020-387 du 1er avril 2020, art. 3, 1°, JO du 2).
Entretien préalable au licenciement. - Comment le tenir avec un salarié confiné ? Il s'agit, en principe, d'un entretien physique qui ne peut pas être mené au téléphone (cass. soc. 14 novembre 1991, n° 90-44195 D). Les juges ne se sont pas prononcés sur le recours à la visioconférence. De plus, il ne faut pas oublier que le salarié doit pouvoir être assisté. En cas d'entretien physique impossible, l'employeur peut à notre sens le reporter, avec envoi d'une nouvelle convocation au moins 5 jours ouvrables à l'avance (c. trav. art. L. 1232-2), sous réserve de respecter les délais applicables en cas de procédure disciplinaire (ex. : délai de 2 mois de prescription des fautes) (c. trav. art. L. 1332-4).
Préavis. - Si le salarié ne peut pas réaliser son préavis parce que l’entreprise est fermée et que son activité ne peut pas être effectuée en télétravail, le préavis est considéré comme non exécuté du fait de l'employeur. Celui-ci doit alors payer une indemnité compensatrice (cass. soc. 5 octobre 1999, n° 97-42302, BC V n° 364).
Force majeure ? - La force majeure est un cas de rupture anticipée des CDD et contrats d'intérim (c. trav. art. L. 1243-1 et L. 1243-1) qui correspond à un événement imprévisible, irrésistible et extérieur qui rend impossible l’exécution du contrat de travail. À notre sens, l'épidémie de Covid-19 n'est pas un cas de force majeure car elle est temporaire et qu'il existe des alternatives à la rupture (ex. : télétravail, chômage partiel, congés, RTT imposés).

References: art. 1174
 art. 1367
 art. 9
 art. 2
 art. 1
 art. 1
 art. 3