Source: https://www.rp.pl/Kadry/308089991-Firmowe-badanie-alkomatem-niezgodne-z-prawem.html
Timestamp: 2019-11-21 01:07:31+00:00

Document:
Firmowe badanie alkomatem niezgodne z prawem - Kadry - rp.pl
Aktualizacja: 08.08.2019, 06:20
Informacja o stanie fizjologicznym to informacja o stanie zdrowia. Tym samym stan trzeźwości to dana szczególnej kategorii, którą wolno przetwarzać tylko z inicjatywy i za zgodą pracownika.
Kontrole trzeźwości, również wyrywkowe, były dotychczas skutecznym narzędziem w walce pracodawców o zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Weryfikowanie trzeźwości pracowników, także w ramach niezapowiedzianych kontroli losowych, pozwalało na ograniczenie liczby osób przystępujących do pracy po spożyciu alkoholu. Umożliwiało także podjęcie efektywnych działań, polegających m.in. na odsunięciu od pracy, jeżeli pracownik stawił się i przystąpił już do obowiązków służbowych w stanie po użyciu alkoholu lub w stanie nietrzeźwości.
Jednak możliwość prowadzenia kontroli trzeźwości przez pracodawców wywołała ostatnio burzliwą dyskusję. Zakończyło ją opublikowane – niekorzystne dla pracodawców – stanowisko Prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych – patrz ramka.
Miało to związek z nowelizacją przepisów kodeksu pracy z 4 maja 2019 r. Nowelizacja ta wprowadziła do k.p. nowy przepis art. 221b, regulujący zasady wyrażenia przez pracownika zgody na przetwarzanie jego danych osobowych, należących do szczególnych kategorii danych. Zgodnie z tym przepisem, zgoda na przetwarzanie danych szczególnych kategorii może stanowić podstawę do przetwarzania danych przez pracodawcę jedynie wtedy, gdy przekazanie takich danych osobowych następuje z inicjatywy pracownika.
Stan zdrowia to tabu
Ta zmiana zainicjowała szeroką debatę na temat tego, czy informacja o stanie trzeźwości pracownika należy do tzw. danych szczególnych kategorii (o których mowa w art. 9 RODO), tj. informacji o stanie zdrowia. W toku tej dyskusji poszukiwano także podstaw do przetwarzania tego rodzaju wiadomości o pracowniku, również z uwzględnieniem założenia, że są to szczególnie chronione dane na podstawie art. 9 RODO. Wskazywano bowiem, że już nawet tylko wiedza pracodawcy odnośnie tego, czy podwładny spożywał alkohol i jakie jest jego stężenie w wydychanym powietrzu, może być traktowana jako informacja o jego stanie zdrowia. Wynika to z treści definicji „danych dotyczących zdrowia" zawartej w art. 4 pkt 15 RODO, a także treści motywu 35 Preambuły RODO.
Zgodnie ze wspomnianą definicją, dane dotyczące zdrowia oznaczają dane osobowe o zdrowiu fizycznym lub psychicznym osoby fizycznej, w tym o korzystaniu z usług opieki zdrowotnej, ujawniające informacje o stanie jej zdrowia. W motywie 35 Preambuły wskazano natomiast, że do danych osobowych dotyczących zdrowia należy zaliczyć wszystkie dane o stanie zdrowia osoby, której dane dotyczą, ujawniające informacje o przeszłym, obecnym lub przyszłym stanie fizycznego lub psychicznego zdrowia osoby, której dane dotyczą. Fakt, że informacją o stanie zdrowia jest też informacja o stanie fizjologicznym, przesądził ostatecznie, że również w stanowisku Prezesa UODO stan trzeźwości został zaliczony do szczególnych kategorii danych.
Zakaz przetwarzania
W konsekwencji pozyskanie i wykorzystanie tych informacji jest ograniczone w świetle treści art. 9 RODO. Zgodnie z tym przepisem, przetwarzanie danych dotyczących m.in. stanu zdrowia, jest – co do zasady – niedozwolone. Administratorzy danych, w tym również pracodawcy, mogą je wykorzystywać jedynie wtedy, gdy legitymują się przesłanką określoną w art. 9 ust. 2 RODO.
W związku z wprowadzonym do kodeksu pracy art. 221b, pozyskiwanie tej informacji oraz prowadzenie badań trzeźwości przez zakłady pracy w oparciu o zgodę pracownika stało się w większości przypadków niemożliwe. Jest to dozwolone jedynie w sytuacji, gdyby pracodawca udostępnił alkomat i pracownicy korzystaliby z niego dobrowolnie, w celu np. uwolnienia się od zarzutu podejrzenia o stawienie się do pracy po spożyciu alkoholu lub też żeby na własne życzenie zweryfikować swoją zdolność do pracy. Poddanie się takiemu badaniu i wyrażenie zgody nie może być jednak w żaden sposób narzucone czy wywołane przez przełożonego.
Taka możliwość została także potwierdzona w stanowisku Prezesa UODO. Wskazano w nim bowiem, że: „(...) badanie alkomatem może być zainicjowane przez pracownika np. w odpowiedzi na zarzut, że jest pod wpływem."
Eksperci w zakresie prawa pracy i ochrony danych osobowych wskazywali, że nie tylko zgoda może stanowić podstawę do przetwarzania danych obejmujących informację o stanie trzeźwości podwładnych. Podstaw do przetwarzania tych danych upatrywano m.in. w przepisach dotyczących monitoringu pracowników (art. 223 k.p.) czy w obowiązku pracodawcy polegającego na zapewnieniu bezpiecznych i higienicznych warunków pracy (art. 207 k.p.) i in.
Niestety w stanowisku Prezesa UODO przesądzono, że brak jest przepisów prawa umożliwiających prowadzenie wyrywkowych czy prewencyjnych badań trzeźwości pracowników przez pracodawców. W świetle komunikatu UODO ma to wynikać z brzmienia art. 17 ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi, który stanowi, że kierownik zakładu pracy lub osoba przez niego upoważniona mają obowiązek niedopuszczenia do pracy pracownika, jeżeli zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się on do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy, a okoliczności stanowiące podstawę decyzji powinny być podane pracownikowi do wiadomości. Przepis ten reguluje także kwestię tego, kto może przeprowadzić badanie. Wskazuje, że na żądanie kierownika zakładu pracy, osoby przez niego upoważnionej, a także na żądanie pracownika, przeprowadza je uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego.
Zatem w ocenie Prezesa UODO przepis ten przesądza, że badanie trzeźwości osoby zatrudnionej może być przeprowadzone tylko:
- jeśli istnieje uzasadnione podejrzenie, że jest ona w stanie po użyciu alkoholu (lub spożywała alkohol w miejscu pracy), oraz
- gdy wykona je uprawniony organ, tj. np. Policja.
W ocenie UODO zabronione jest prowadzenie przez pracodawców samodzielnie badań alkomatem, a samo uzasadnione podejrzenie, że pracownik jest nietrzeźwy, wystarcza do tego, aby takiej osoby nie dopuścić do pracy.
Związane ręce to nie usprawiedliwienie
Zakaz prowadzenia wyrywkowych kontroli zbiega się z możliwością poniesienia przez pracodawcę zarówno odpowiedzialności cywilnej, jak i karnej w razie dopuszczenia nietrzeźwej osoby do pracy.
W stanowisku UODO brakuje wskazówek dla pracodawców, jak poradzić sobie ze stawiennictwem podwładnych do pracy po spożyciu alkoholu. W komunikacie zamieszczonym na stronie Urzędu organ zdaje się optymistycznie zakładać, że problem wykonywania pracy przez osoby „pod wpływem" ma marginalne znaczenie, a dodatkowo, że pracodawca w każdej sytuacji jest w stanie, bez badania alkomatem, stwierdzić, że dana osoba nie jest zdolna do świadczenia pracy z tego względu, że spożywała alkohol.
Niestety, nie w każdej sytuacji jest to możliwe. Oczywiście czujność kierowników i nadzór nad podległymi osobami są (i były) koniecznością. Niemniej jednak, jak wynikało z dotychczasowej praktyki, wyrywkowe kontrole alkomatem pozwalały na to, aby pijanych pracowników nie dopuścić do wykonywania pracy. I stanowiło to duże ułatwienie dla pracodawców.
Wyrywkowe kontrole pełniły dotychczas jeszcze jedną funkcję. Sama wiedza o tym, że mogą one zostać przeprowadzone, działała prewencyjnie i zmniejszała liczbę osób potencjalnie mogących chcieć stawić się do pracy po spożyciu alkoholu.
Pogląd zaprezentowany przez UODO zdaje się także pomijać kwestię odpowiedzialności – tak cywilnej, jak i karnej – pracodawcy za niezapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Tymczasem, po pierwsze, na podstawie art. 220 kodeksu karnego kto, będąc odpowiedzialny za bezpieczeństwo i higienę pracy, nie dopełnia wynikającego stąd obowiązku i przez to naraża pracownika na bezpośrednie niebezpieczeństwo utraty życia albo ciężkiego uszczerbku na zdrowiu, podlega karze pozbawienia wolności do lat 3. Natomiast jeżeli sprawca działa nieumyślnie, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do roku. Oznacza to, że gdyby mimo kontroli ze strony kierownictwa nie udało się dostrzec, że pracownik jest pod wpływem alkoholu, a on sam albo inna osoba wskutek wypadku spowodowanego przez tego pracownika, dozna rozstroju zdrowia lub straci życie, to osoba odpowiedzialna za dopuszczenie go do pracy odpowie karnie.
Nie można zapominać także o tym, że gdyby nietrzeźwy pracownik uległ wypadkowi w pracy albo spowodował zdarzenie, w wyniku którego poszkodowany zostałby inny zatrudniony, zakład pracy może ponieść odpowiedzialność w ramach tzw. roszczeń uzupełniających z tytułu wypadku przy pracy. Możliwość dochodzenia przez pracownika od pracodawcy roszczeń uzupełniających z tytułu wypadku przy pracy przesądził Sąd Najwyższy m.in. w wyrokach z 5 lipca 2005 r. (I PK 293/04) i z 5 września 2017 r. (II PK 206/16). W tych wyrokach SN uznał, że dopuszczalne jest dochodzenie przez pracownika od pracodawcy roszczeń uzupełniających z tytułu wypadków przy pracy, opartych na przepisach prawa cywilnego (art. 415, art. 444 i art. 445 k.c.). Fakt dopuszczenia do pracy pijanego pracownika to okoliczność mająca wpływ na przyczynienie się pracodawcy do zaistnienia takiego zdarzenia, a w konsekwencji z dużą dozą prawdopodobieństwa – na wysokość zasądzonej od pracodawcy kwoty zadośćuczynienia czy odszkodowania.
Trudniej rozwiązać umowę...
Dodatkowo, takie stanowisko organu znacznie komplikuje możliwość rozwiązania z pijanym pracownikiem umowy o pracę i dowodzenie zasadności tej decyzji przed sądem. Przyjmuje się bowiem, że fakt stawienia się do pracy po spożyciu alkoholu czy spożywanie alkoholu w miejscu pracy jest ciężkim naruszeniem obowiązków przez pracownika, co może skutkować rozwiązaniem umowy przez pracodawcę z winy pracownika bez zachowania okresu wypowiedzenia (tj. w trybie art. 52 k.p.). Taki pogląd zaprezentował SN m.in. w wyroku z 23 lipca 1987 r. (I PRN 36/87). Wskazał z nim, że „Wynikający z przepisów prawa oraz z zasad współżycia społecznego obowiązek pracownika zachowania trzeźwości w czasie pracy należy do podstawowych obowiązków pracownika i ciąży na pracowniku nie tylko wówczas, gdy wykonuje on pracę w siedzibie zakładu pracy, lecz także wtedy, gdy przebywa w jakimkolwiek innym miejscu w czasie przeznaczonym na wykonywanie pracy. Nie może być żadnego »marginesu« tolerowania spożywania przez pracownika alkoholu w czasie przeznaczonym na wykonywanie pracy, choćby spożywanie alkoholu było praktykowane lub tolerowane przez przełożonych pracownika. Realizacja pracowniczego obowiązku trzeźwości polega m.in. na pozostawaniu w gotowości do wykonywania pracy w stanie trzeźwości przez cały okres, w ramach którego, konkretnego dnia, zakład pracy może od pracownika – w normalnym przebiegu wydarzeń – wymagać świadczenia pracy".
Tożsame stanowisko jest prezentowane również w nowszym orzecznictwie SN, chociażby w wyroku z 9 lipca 2015 r. (I PK 247/14). Sąd Najwyższy uznał wówczas, że świadczenie przez pracownika pracy w stanie nietrzeźwości z reguły jest bezprawne i zawinione, a więc powinno być kwalifikowane jako ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych.
... z braku dowodów
Dotychczas wynik badania alkomatem przeprowadzonego przez pracodawcę był jednym ze środków dowodowych w postępowaniach sądowych w przypadku odwołania się przez pracownika od rozwiązania umowy o pracę. W świetle stanowiska Prezesa UODO w chwili obecnej pracodawcy staną przed koniecznością, aby każdorazowo wzywać Policję. W praktyce może to oznaczać, że z uwagi na czas oczekiwania na przyjazd służb, wynik przeprowadzonego badania nie będzie już miarodajny.
W takich sytuacjach, w ewentualnych procesach sądowych, pracodawcy będą mogli polegać głównie na zeznaniach świadków, którzy opiszą zachowanie i symptomy świadczące o tym, że zwolniona z pracy osoba była pod wpływem alkoholu. Dla celów dowodowych warto więc przy każdym takim zdarzeniu sporządzić odpowiednią notatkę służbową, opisującą dostrzeżone u pracownika objawy pozostawania w stanie nietrzeźwości lub po użyciu alkoholu. Możliwość przywoływania takich środków dowodowych w ewentualnym procesie została potwierdzona w orzecznictwie. W wyroku z 11 grudnia 2006 r. (I PK 165/06) SN wskazał, że do celów postępowania w sprawach ze stosunku pracy nie jest konieczne ustalenie ściśle określonego stężenia alkoholu we krwi pracownika, jak ma to miejsce w postępowaniu karnym i w postępowaniu dotyczącym wykroczeń, a stan nietrzeźwości pracownika w czasie pracy może być dowodzony wszelkimi środkami dowodowymi.
Aleksandra Baranowska-Górecka radca prawny Kancelaria Prawna Schampera, Dubi, Zając (SDZLEGAL SCHINDHELM)
Choć Prezes UODO nie wypowiadał się bezpośrednio na temat kontroli w zakresie środków odurzających, to za niedopuszczalne trzeba uznać nie tylko badanie przez pracodawcę trzeźwości pracownika, ale także badanie, czy znajduje się on pod wpływem środków odurzających lub innych podobnie działających środków. Brak jest bowiem przepisu prawa, który w jakikolwiek sposób odnosiłby się do tej kwestii. Pozostaje mieć nadzieję, że ustawodawca dostrzeże problem i uchwali przepisy umożliwiające pracodawcom zarówno prowadzenie kontroli trzeźwości, jak też kontroli w zakresie pozostawania przez pracowników pod wpływem środków odurzających.
Wysokie kary za łamanie zakazu
Pracodawcy, który mimo wytycznych UODO dalej będzie badał trzeźwość pracowników we własnym zakresie, grozi kara liczona w milionach euro.
Opublikowana pod koniec czerwca 2019 r. interpretacja UODO w zakresie kontroli trzeźwości pracowników stawia pracodawców w bardzo trudnej sytuacji. Z jednej strony, kontynuując prowadzenie badań alkomatem wbrew stanowisku Prezesa UODO, narażają się na surowe kary ze strony Urzędu. Zgodnie z art. 83 RODO mogą one sięgać nawet 20 mln euro, a w przypadku przedsiębiorstwa – 4 proc. jego całkowitego rocznego światowego obrotu z poprzedniego roku obrotowego, przy czym zastosowanie ma kwota wyższa. Zaprzestanie zaś prowadzenia kontroli może spowodować, że dopuszczony zostanie do pracy nietrzeźwy pracownik, co w razie zaistnienia wypadku przy pracy może narazić pracodawcę na odpowiedzialność karną i cywilną.
Jednak w obecnej sytuacji w świetle zaprezentowanego przez Urząd stanowiska, zakłady pracy powinny zaprzestać badań alkomatem (tak w ramach kontroli wyrywkowych, jak i w przypadku podejrzenia, że któryś z pracowników jest nietrzeźwy).
Dobrowolnie bez wątpliwości
Przeprowadzenie takiego badania jest możliwe jedynie wyjątkowo – jeżeli inicjatywa jego przeprowadzenia wyjdzie od pracownika i wyrazi on na to zgodę. Należy jednak pamiętać, że to pracodawca będzie musiał wykazać, że to pracownik domagał się przeprowadzenia badania, a on sam jedynie udostępnił mu narzędzie (alkomat), a w żadnym razie takiej woli po stronie pracownika nie wymusił.
Weryfikacja firmowych regulacji
Konieczne jest również zweryfikowanie dokumentów wewnętrznych dotyczących kwestii trzeźwości w miejscu pracy – tj. w szczególności regulaminów pracy czy regulaminów trzeźwości – oraz dostosowanie ich do aktualnych przepisów i stanowisk organów.
Nie oznacza to jednak, że pracodawcy powinni pobłażać nietrzeźwym pracownikom czy pozwalać na wykonywanie przez nich pracy. Przełożeni powinni w jasny sposób zakomunikować podwładnym, że stawienie się do pracy „pod wpływem" czy też spożywanie alkoholu w miejscu pracy będzie surowo karane, z rozwiązaniem umowy o pracę w trybie art. 52 k.p. (tzw. dyscyplinarka) włącznie. Dodatkowo, konieczne jest zwrócenie szczególnej uwagi kierownikom, aby jeszcze baczniej obserwowali pracowników i natychmiast zgłaszali nieprawidłowości, a także aby natychmiast odmawiali dopuszczenia do pracy lub odsunęli od pracy podwładnego, co do którego istnieje podejrzenie, że jest nietrzeźwy.
Wobec niemożliwości przeprowadzania badań przez pracodawców szczególną rolę odgrywać będzie czujność kierowników/brygadzistów w szybkim reagowaniu na zachowania pracowników naruszające zasady bezpieczeństwa i higieny pracy.
Gdyby pracodawca chciał rozwiązać z takim pracownikiem umowę o pracę, to zasadne będzie także sporządzenie szczegółowej notatki opisującej zachowanie pracownika i symptomy wskazujące na fakt, że był on pod wpływem alkoholu, a także wskazującej na imiona i nazwiska osób, które takie okoliczności dostrzegły.
Stanowisko Urzędu Ochrony Danych Osobowych z 27 czerwca 2019 r. w sprawie braku uprawnień pracodawców do badań alkomatem pracowników
- formy monitorowania pracy pracowników, o której mowa w art. 223 § 4 Kodeksu pracy,
Urząd Ochrony Danych Osobowych będzie wówczas bacznie przyglądał się takiej inicjatywie, by ustawodawca tworząc stosowne narzędzia prawne dla niektórych pracodawców zapewnił gwarancje dla praw i wolności osób. Należy bowiem równoważyć potrzebę zapewnienia bezpieczeństwa publicznego z wartościami, jakimi są prawo do prywatności i godność pracownika.

References: art. 221
 art. 9
 art. 9
 art. 4
 art. 9
 art. 9
 art. 221
 art. 17
 art. 220
 art. 444
 art. 445
 art. 52
 art. 83
 art. 52
 art. 223