Source: http://segtrabajador.blogspot.com/2014/07/
Timestamp: 2017-12-15 04:29:49+00:00

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Seguridad del Trabajador: julio 2014
Rehabilitación y asistencia (III)
En algunas jurisdicciones el proceso de decisión en materia de rehabilitación es el mismo que en materia de indemnización. En otras es diferente, con un mayor énfasis en el debate y el consenso y un papel menor para la adjudicación y apelación.
En algunas jurisdicciones, los costes de la asistencia de rehabi- litación se cargan de la misma forma que las prestaciones. En otras se cargan al fondo general y se distribuyen entre las clases, aun cuando se aplique la puntuación según experiencia para determinar el coste de las prestaciones monetarias. Como los casos en que se necesita asistencia de rehabilitación laboral son usualmente aquellos en los que la empresa donde se produjo el accidente no mantiene el empleo, este método de cargo de los costes permite tomar decisiones de rehabilitación sin que la empresa intervenga como parte. De esta manera se evitan los daños terapéuticos derivados de los procesos regidos por el prin- cipio de contradicción. Cuando los costes de la asistencia de rehabilitación se cargan a un fondo general, pueden cargarse de la misma manera los costes de indemnización por lesiones sufridas durante la rehabilitación.
Rehabilitación y asistencia (II)
En cuanto a la rehabilitación laboral, la asistencia ofrecida puede incluir la orientación profesional, formación para entre- vistas en busca de trabajo, un servicio de colocación, la ayuda durante un período de búsqueda de empleo, la reconversión profesional, la mejora de la formación y a veces los gastos de recolocación. Además de rehabilitación laboral, algunas jurisdicciones ofrecen asistencia para rehabilitación social, como equipo para hobbies o deportes, cursos de maquillaje, asistencia para la adaptación social o asistencia para la solución de problemas conyugales. La rehabilitación social puede prestarse como un objetivo independiente o en auxilio de la rehabilitación laboral. La asistencia permanente puede consistir en todo tipo de ayuda, incluida la ayuda en casa. Esa asistencia se presta usualmente bajo el epígrafe de “rehabilitación”, aunque en muchos casos es realmente asistencia permanente.
En algunas jurisdicciones, los servicios de rehabilitación alcanzaron un máximo durante el decenio de 1970, pero han perdido importancia en los últimos años. En particular, ha disminuido la prestación de servicios de colocación y se han producido retrasos en la prestación de otros servicios. Cuando todavía se prestan servicios de colocación, se produce cierta erosión del principio tradicional según el cual los trabajadores incapacitados deben ser colocados en empleos de producción. Por ejemplo, hoy se les impone o exige a veces que trabajen en telemarketing (hacer llamadas publicitarias no solicitadas a los hogares), a pesar de las críticas de que éste es una forma de molestia pública y una invasión de la electrónica en la vida privada. Un aspecto de esa erosión consiste en que la prestación de asistencia de rehabilitación se considera hoy generalmente como destinada a trabajadores de oficina no cualificados más bien que a trabajadores de campo cualificados y entrenados profesionalmente.
La idea actual de la rehabilitación se refiere generalmente a una actividad subsiguiente a una incapacidad, pero algunas jurisdicciones ya reconocen el valor de la rehabilitación preven- tiva, es decir, de la prevención de una incapacidad, aun en casos en que todavía no se ha producido. Por ejemplo, las dolencias de espalda y ciertas enfermedades derivadas de la contaminación industrial son con frecuencia previsibles y a veces es conveniente ayudar al trabajador a obtener otro puesto de trabajo como medida preventiva. No suele prestarse asistencia de rehabilita- ción con esta finalidad, excepto en algunas jurisdicciones y en ciertas circunstancias. La asistencia de rehabilitación puede ser entonces uno de los remedios utilizables en programas de salud
y seguridad en el trabajo. Algunas jurisdicciones cuentan asimismo con medidas de rehabilitación para la protección del feto o de un recién nacido al que todavía alimenta su madre, cuando la exposición del trabajador a la contaminación o a otra situación del empleo puede poner en peligro la salud del feto o del niño.
Rehabilitación y asistencia (I)
Los servicios de las clínicas de rehabilitación, de los médicos y de otros terapeutas son prestados generalmente bajo el epígrafe de ayuda médica. Las disposiciones sobre rehabilitación contenidas en la normativa sobre indemnización por accidentes de trabajo normalmente guardan relación con otros tipos de asistencia para la rehabilitación. Algunas partidas, como las prótesis, son suministradas bajo el epígrafe de rehabilitación en algunas jurisdic- ciones y bajo el de ayuda médica (o asistencia sanitaria) en otras.
La asistencia de rehabilitación forma parte de la cobertura en
muchos regímenes de indemnización por accidentes de trabajo, por lo que es una asistencia permanente. Alternativamente, los demandantes de indemnización por accidentes de trabajo pueden optar a esa asistencia dentro del régimen general de seguridad social, que cubre a todas las personas incapacitadas. En algunas jurisdicciones el régimen de seguridad social puede excluir los casos de indemnización por accidentes de trabajo, pero en otras no lo hace, por lo que se da cierto solapamiento y la asistencia pueden prestarla ambos.
Generalmente no se fijan objetivos de la prestación de asis- tencia de rehabilitación. Las definiciones de objetivos presen- tadas en conferencias internacionales se exponen en la literatura sobre indemnización por accidentes de trabajo, pero raras veces sirven de guía para la práctica cotidiana. En particular, en muchas jurisdicciones hay ambigüedad sobre si el objetivo de un programa de rehabilitación laboral debe ser maximizar o mejorar las oportunidades de empleo de los beneficiarios o hacer que puedan volver al trabajo.
No obstante, hasta cierto punto los objetivos de la rehabilita- ción laboral están implícitos en la forma de las prestaciones por incapacidad permanente. Una pensión concedida por el método del deterioro físico es congruente con la idea de que la rehabili- tación es voluntaria y que, por tanto, el objetivo global de cual- quier programa de rehabilitación debe ser ampliar las oportunidades de los beneficiarios, por lo que los objetivos en cada caso particular han de ser los del beneficiario. Utilizar el método de la pérdida efectiva de ganancias implica que la reha- bilitación es obligatoria, que no puede distinguirse del control de la prestación, que el objetivo del programa en cada caso es hacer que el beneficiario retorne al trabajo o, alternativamente, proporcionar pruebas que justifiquen la terminación de las prestaciones.
Cuando la asistencia de rehabilitación es prestada dentro del régimen de indemnización por accidentes de trabajo, los servi- cios suelen ser discrecionales, en particular cuando se ofrece una amplia gama de servicios. En los últimos años ha habido una tendencia a establecer legalmente un “derecho” ostensible a la rehabilitación, pero es difícil definir en este contexto un
“derecho” de obligado cumplimiento. El intento de lograrlo ha venido de ordinario acompañado por una reducción de las pres- taciones monetarias y de nuevos límites a la asistencia de rehabi- litación que puede prestarse.
Compensaciones (cancelaciones)
Algunas jurisdicciones permiten la compensación (cancelación) de todo o parte de una pensión por un tanto alzado. Este puede adoptar la forma de:
• Una compensación total de toda la pensión
• Una compensación de las prestaciones de pensión plena durante un plazo de años, de modo que después de ese período se reinicie la pensión
• Una compensación parcial que reduce el nivel de las presta- ciones de pensión mientras dura ésta
• Una compensación parcial durante un período de años, de modo que las prestaciones de pensión se reducen durante ese período, después del cual se reinicia el pago de la pensión en su totalidad.
Entre las jurisdicciones que permiten las compensaciones, muchas no permiten todos los tipos, siendo el primero el más común.
Las disposiciones sobre compensación pueden dar lugar a abusos de los administradores del sistema, en particular utilizando para calcular el tanto alzado una fórmula que da un valor mucho menor que el valor real capitalizado de la pensión. La posibilidad de compensación puede asimismo hacer al beneficiario vulnerable a prácticas predatorias de los proveedores de servicios. Puede hacer también que los contribuyentes pierdan la protección que pretende otorgarles la ley impidiendo al benefi- ciario gastar el tanto alzado recibido y después acogerse a pres- taciones procedentes de ingresos públicos generales.
Para evitar estos problemas, algunas jurisdicciones prohíben o no regulan la posibilidad de estas prácticas. Otras disponen que la compensación sólo sea aplicable a discreción de la autoridad de indemnización, definiéndose este poder discrecional (por la normativa legal o por la autoridad de indemnización) de modo que se admitan sólo a ciertos efectos. A pesar de ser discrecional la conmutación, algunas jurisdicciones permiten apelar contra su denegación; en tal caso, el coste de administración y recono- cimiento que conlleva ese poder discrecional puede ser excesivo en comparación con las sumas en cuestión.
En las jurisdicciones en las que el régimen es administrado por compañías de seguros, el asegurador (o la empresa) o el trabajador, o ambos, pueden tener derecho, después de un período inicial, como 12 meses, a la cancelación de los pagos periódicos futuros por una cantidad a tanto alzado. Si no hay acuerdo, la suma la determinará el tribunal. Estas disposiciones pueden ser objeto de crítica, ya que en la práctica el trabajador recibe sustancialmente menos que el valor pleno capitalizado de los futuros pagos periódicos y las necesidades futuras de renta del beneficiario se convierten en una carga para los fondos públicos.
Cuando el pago indebido es recuperable legalmente, los métodos de recuperación son generalmente los utilizables por cualquier acreedor. Por ejemplo, una acción judicial de reclama- ción de deuda, ejecutándose la sentencia mediante el embargo de los bienes del beneficiario. Puede no haber derecho o sólo un derecho limitado a recuperar el pago en exceso mediante deducciones de las prestaciones futuras. Teniendo presente que los pagos de indemnizaciones normalmente los gasta el beneficiario según los va recibiendo y que las prestaciones futuras tienen como finalidad atender a necesidades futuras, a veces la legisla- ción sobre indemnizaciones dispone que los pagos futuros vayan haciéndose según vencen, sin descuentos por exceso de pagos anteriores. En tal caso, los pagos en exceso sólo son recuperables por otros métodos de ejecución.
La práctica real varía. Si se descubre que un pago indebido se ha obtenido mediante fraude, es normal buscar la recuperación por todos los métodos legales de ejecución disponibles, inclu- yendo los procedimientos penales. Cuando el pago indebido es consecuencia de un error, puede ser cancelado, en particular si se recibió sin conocer su carácter. En otro caso, el pago indebido puede recuperarse mediante procedimientos legales ordinarios,
y a plazos en las jurisdicciones en las que es legítimo recuperar pagos indebidos mediante deducciones de las prestaciones futuras. No obstante, las autoridades de indemnización tratan a veces de evitar las deducciones de futuras prestaciones, aun cuando la ley las permita.
Cuando se hace un pago indebido a un médico u otro pres- tador de servicios, la situación jurídica es generalmente la misma que cuando se trata de un pago indebido a un trabajador inca- pacitado, con la salvedad de que el derecho de compensación es más general, por lo que la recuperación puede hacerse mediante deducciones de facturas futuras, y ésta es la práctica común. Cuando se hace un pago indebido a un trabajador incapaci- tado que fallece posteriormente, la recuperación puede obte- nerse del patrimonio del trabajador fallecido, pero generalmente no se permiten deducciones de las posibles prestaciones a pagar
a las personas a su cargo.
Declaración de Pekín de la OMS sobre Salud Laboral para Todos, 1994
En octubre de 1994, la Segunda Reunión de Centros Colabora- dores de la OMS en cuestiones de salud laboral aprobó y suscribió la Declaración sobre la Salud Laboral para Todos. La Declaración de Pekín se inserta decididamente en la filosofía de la Declaración de Alma-Ata sobre la Asistencia Primaria y de numerosos documentos de la OIT dedicados a la salud y segu- ridad en el trabajo. Después de recordar que 100 millones de trabajadores se lesionan y 200.000 fallecen todos los años de resultas de accidentes de trabajo, y que entre 68 y 157 millones de nuevos casos de enfermedad profesional se atribuyen a la exposición a agentes peligrosos o a las cargas de trabajo, en la Declaración de Pekín se aboga por la aplicación de “nuevos programas y estrategias a la salud laboral en todo el mundo” y se afirma que los programas de salud laboral “no constituyen una carga, sino que producen unos efectos positivos en la producti- vidad de las empresas y de la economía nacional” y, por lo tanto, se asocian a la idea del desarrollo sostenible. En la Declaración se propugna igualmente el desarrollo de las infraestructuras, incluidos los servicios de salud laboral, con vigilancia médica y la promoción de la salud; así como una mayor vinculación de los programas de salud laboral con otras actividades de promoción de la salud laboral con los programas y actividades patrocinados por la OMS.
Organización Mundial de la Salud La Declaración de Alma Ata de la OMS sobre la asistencia primaria
En la denominada Declaración de Alma Ata (Organización Mundial de la Salud 1978), adoptada en la Conferencia Interna- cional sobre Asistencia Sanitaria Primaria celebrada por la OMS y UNICEF en Alma Ata, URSS, entre el 6 y el 12 de septiembre de 1978, la OMS lanzó una campaña internacional conocida por el lema “Salud para todos 2000”, que refleja un esfuerzo concer- tado en el plano internacional por mejorar el nivel sanitario y la prestación de los servicios de salud, en especial los de asistencia primaria, aunque sin excluir la salud y seguridad en el trabajo, en todo el mundo. Si bien en el lenguaje sencillo de la Declaración no se alude a la salud y seguridad en el trabajo, ésta se ha incor- porado a la planificación estratégica; así, se ha promovido la aplicación de los principios básicos de la protección de la salud mediante la difusión de información y el desarrollo de programas estratégicos orientados a lograr los objetivos de “Salud para todos 2000” en el marco de la Declaración.
En consonancia con el espíritu y la letra de la Constitución de la OMS, anteriormente comentada, en la Declaración de Alma-Ata se insta “la adopción de medidas urgentes por parte de todos los gobiernos, de todos cuantos trabajan en la salud y el desarrollo, y de la comunidad internacional, con el objeto de promover la salud de la población mundial”. Específicamente, en el artículo 1 del documento se proclama abiertamente que “la salud  es un derecho humano fundamental y que el logro de los mayores niveles posibles de salud constituye un objetivo social de la máxima importancia en el plano mundial ” En el artículo 3 se dice lo siguiente: “La promoción y protección de la salud humana es esencial para un crecimiento económico soste- nido y contribuye a mejorar la calidad de vida y a la paz mundial”. Además, en la conferencia se sentaron las bases para el desarrollo de unas estrategias de actuación específicamente orientadas al logro de estos objetivos. Entre las medidas de apli- cación práctica de los acuerdos de Alma-Ata en el ámbito de la salud y seguridad en el trabajo se incluye el desarrollo de los servicios de salud laboral en el marco de las estrategias nacio- nales e internacionales. La Organización Panamericana de la Salud (OPS) es una iniciativa regional que ha asumido el Plan de Actuación de la OMS denominado “Salud para Todos 2000: Estrategias” (Organización Panamericana de la Salud 1990), en el que se incorporan las cuestiones de salud y seguridad en el trabajo en los planes de desarrollo de los centros de formación y en la formulación de los programas de protección de la salud.
Mecanismos de investigación y comunicación en la OIT
Para Alstom, la OIT constituye un modelo internacional de garantías procesales que “legitima la promulgación de nuevas normas” (1984). El procedimiento aplicado por la OIT consiste en la realización de una investigación preliminar de la legislación aplicable en los Estados miembros, seguida de un acuerdo del Consejo de Administración de la OIT respecto a la inclusión de la cuestión en el orden del día de la Conferencia Internacional del Trabajo anual, y de un cuestionario que la Secretaría de la OIT remite a los Estados miembros participantes. Una vez examinado por una comisión técnica, el borrador del documento se distribuye entre los Estados miembros y entre las organizaciones representativas de trabajadores y empresas; a continua- ción, se elabora una versión revisada del documento, que se somete al examen de la comisión técnica y a debate por parte de la comisión de plenos y proyectos, antes de votarse y aprobarse en la Conferencia Internacional del Trabajo. Este procedimiento facilita al máximo el intercambio de ideas y el debate entre las organizaciones destinatarias de los convenios y sus órganos rectores. Posteriormente, en este mismo capítulo, en la sección dedicada a la Organización Internacional del Trabajo, figura un examen pormenorizado del procedimiento de información apli- cado por la OIT.
Este procedimiento, establecido en 1926, al constituirse la Comisión de Expertos sobre la Aplicación de Convenios y Reco- mendaciones, no ha dejado de proyectarse sobre el sistema inter- nacional. Por ejemplo, el paradigma de la OIT informa la contemporánea Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer, en cuyo artículo 18 se establece, con carácter preceptivo, un procedimiento de aportación de informes a una Comisión internacional que igual- mente se regula en el articulado del convenio. Asimismo, la Comisión debe examinar la totalidad de los informes exigibles en relación con las medidas de aplicación y ejecución, al final del primer año siguiente a la ratificación y, a partir de entonces, con una frecuencia mínima de una vez cada cuatro años. Otros sistemas de comunicación utilizados en la supervisión de la apli- cación de los convenios de la OIT son las misiones de contacto directo (véase en Samson 1984 una excelente exposición de las tareas de mediación y conciliación realizadas por las misiones de contacto directo de la OIT); las comisiones de encuesta, que investigan casos concretos de violación flagrante de los conve- nios y de la carta constitucional de la OIT; y la supervisión periódica realizada mediante la presentación de informes a la Conferencia, al Consejo de Administración y al Tribunal Admi- nistrativo. Estos procedimientos informativos, aunque lentos, son de un valor incalculable y constituyen un elemento clave de un esfuerzo de mucha mayor envergadura por fomentar en la opinión pública mundial una actitud positiva hacia los problemas del trabajo.
Ruda (1994) observa que el Convenio sobre la libertad de asociación y protección del derecho de sindicación, 1948 (nº 87)
y el Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949 (nº 98), ambos de la OIT, escritas dentro de los acuerdos de Gdansk, suscritos entre el gobierno polaco y el sindicato Solidaridad. “Ni la Comisión de Expertos ni la Comi- sión de la Conferencia para la Aplicación de las Normas pueden imponer sanciones de orden alguno, si bien sus resoluciones se asumen en ocasiones como sanciones morales o políticas.” Esta situación ha sido un factor permanente de frustración a lo largo de la historia de la Comisión, si bien la misma se enorgullece de su capacidad para influir en algunos gobiernos en determinadas circunstancias.
Convenios de la OIT en los que se instituye la indemnización a los trabajadores
La OIT ha elaborado y adoptado diversos Convenios relativos a la indemnización a los trabajadores (OIT 1996a).
Entre estos documentos figuran el Convenio nº 12 sobre la indemnización a trabajadores (agricultura), 1921 (nº 12); el Convenio sobre la indemnización por accidentes del trabajo, 1925 (nº 17); el Convenio sobre las enfermedades profesionales,
1925 (nº 18); el Convenio sobre el seguro de enfermedad (indus- tria), 1927 (nº 24); el Convenio sobre el seguro de enfermedad
(agricultura), 1927 (nº 25); y el Convenio sobre asistencia médica
y prestaciones económicas por enfermedad, 1969 (nº 130). La regulación legal de la indemnización por accidente de trabajo, bastante generalizada entre los Estados miembros de la OIT, responde a unos criterios económicos más que a un compromiso con los derechos humanos: se trata de proporcionar asistencia a los trabajadores lesionados y de superar las incertidumbres inhe- rentes a un proceso judicial mediante un sistema de prestaciones prefijadas que se conceden por causas objetivas y en cuyo sistema se fija un límite monetario a las prestaciones acordadas a las víctimas de accidentes de trabajo o de enfermedades profe- sionales. Un ejemplo de esta tendencia legislativa es la Ley
(comentada) de indemnización por accidente de trabajo promul- gada en 1982 en Virginia, Estados Unidos, según la cual todo acto exigible en virtud del contrato de trabajo puede causar el derecho a recibir una indemnización. La reclamación de asis- tencia médica al amparo de estos sistemas independientes suele originar demoras, infravaloraciones, prestaciones deficitarias y litigios judiciales. A pesar de estas limitaciones objetivas de su eficacia, la “universalidad” de estos sistemas de protección, tanto en la legislación norteamericana, como en el derecho interna- cional, refleja una voluntad colectiva de desincentivar financie- ramente los trabajos peligrosos y de prestar apoyo económico a los trabajadores lesionados.
El Convenio 155 de la OIT: Convenio sobre la seguridad y salud de laboral y medio ambiente de trabajo 1981; sus antecedentes
Desde su creación, la OIT ha propugnado la mejora de las condi- ciones de trabajo. Inicialmente, el esfuerzo de la organización se centró en los accidentes y en las vías legales de reclamación de indemnizaciones por accidentes de trabajo. Esta tendencia se refleja en los primeros convenios de la OIT, como el Convenio sobre la protección de los cargadores de muelle contra los acci- dentes (revisado), 1932 (nº 32), el Convenio sobre las prescrip- ciones de seguridad (edificación), 1937 (nº 62), y los Convenios sobre el examen médico de los trabajadores y sobre la protección de la maquinaria. Las normas específicas de prevención de acci- dentes promulgadas en estos convenios han servido de modelo a las normas de actuación incorporadas a los reglamentos de segu- ridad en el trabajo que actualmente rigen en muchos países. En todos estos convenios subyace el principio de que la protección contra los accidentes de trabajo es un derecho de todos los trabajadores.
En la línea de esta tradición, en el artículo 3(e) del Convenio nº 155 se afirma que el término salud, “en relación con el trabajo, comprende, no solamente la ausencia de afecciones o de enfermedad, sino también los elementos físicos y mentales que afectan a la salud y están directamente relacionados con la segu- ridad e higiene en el trabajo.” Esta definición es, al mismo tiempo, amplia y engañosamente sencilla; en efecto, la misma revela la compleja interconexión existente entre la exposición a factores de riesgo en el lugar de trabajo, la forma de vida indivi- dual y los factores ambientales que influyen en los efectos de las condiciones de trabajo (Mausner y Kramer 1985). Por otra parte, éste es un concepto multidimensional, ya que, en el interés por abarcar los aspectos, tanto físicos, como mentales, de la salud y el bienestar, se reconocen implícitamente los efectos del estrés en el trabajo y otros problemas mentales.
Sin embargo, el meollo del Convenio nº 155 implica a la crea- ción de unos mecanismos eficaces de aplicación y observancia de las demás normas de la OIT, tanto en los lugares de trabajo, como en los ámbitos regional y nacional. En efecto, en el Convenio nº 155, adoptado en la sexagésima séptima reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo, celebrada en 1981, se propugna la creación, aplicación y evaluación periódica de normas de salud y seguridad en el trabajo por parte de los Estados miembros de la OIT. Por ejemplo, en el artículo 4.1 de este convenio se establece el objetivo de promover el desarrollo de una “política nacional coherente” en materia de seguridad y salud de los trabajadores. A este fin, los Estados miembros que han ratificado el Convenio se obligan a promover la investiga- ción, la evaluación estadística de la exposición a los peligros (del tipo de las medidas de supervisión médica) y la educación y formación de los trabajadores. En este Convenio se emplea un lenguaje genérico para el establecimiento de un marco regu- lador. Se exige la celebración de consultas con las empresas y organizaciones representativas antes de la concesión de exen- ciones; además, de conformidad con el artículo 2.3, para excluir determinadas categorías de trabajadores de la aplicación del convenio se exige la aportación de información “sobre los progresos realizados hacia una aplicación más amplia.” En el Convenio nº 155 se propugna igualmente la educación de las
“organizaciones representativas” y la participación de los traba- jadores en la elaboración y aplicación de las normas de salud y seguridad en el trabajo, tanto en el ámbito interno, como en los planos regional, nacional e internacional.
Lo que los sindicatos pueden hacer
Los sindicatos pueden convertirse en motores del cambio en las comunidades en que desarrollan su actividad mediante la promción de la plena integración de los discapacitados en el lugar de trabajo y en el conjunto de la sociedad. Los sindicatos pueden acercarse a los trabajadores discapacitados y a las organizaciones que los representan y concertar con ellos la adopción de medidas efectivas. En el presente artículo se han puesto de relieve las posibilidades de ejercer presiones políticas e influir en las reformas legislativas, dentro del espíritu de la Recomendación nº 168 y del Convenio nº 159 de la OIT. En ambos documentos se subrayan tanto la responsabilidad de las empresas y organizaciones empresariales en la elaboración de la política de rehabilita- ción profesional como su función en la aplicación de esa política y en la prestación de servicios.
Los sindicatos tienen la obligación de representar las necesi- dades de los trabajadores. Deben fijar unos modelos de presta- ción de servicios, de desarrollo de programas y de representatividad dentro de la estructura sindical, que comprendan la incorporación e integración de los discapaci- tados en todos niveles de la organización. Como se ilustra en algunos de los ejemplos siguientes, los sindicatos han utilizado a sus bases en la recaudación de fondos, la formación de un volun- tariado o la prestación de servicios directos en el lugar de trabajo y en la sociedad, con objeto de lograr la plena integra- ción de los discapacitados en la vida social y laboral.
Cuestión 4: Incorporación e integración en la comunidad y en el lugar de trabajo
Antes de que los discapacitados puedan integrarse plenamente en el lugar de trabajo, es preciso que consigan la igualdad de acceso a los medios comunitarios que impelen a las personas a trabajar, les apoyan en el trabajo (oportunidades de recibir educación y formación, servicios sociales, etc.) y facilitan su acceso al medio ambiente de trabajo (vivienda, medios de transporte y de comunicación, etc. accesibles). Muchos sindicatos han comprendido que los discapacitados no se pueden integrar en el lugar de trabajo si se les excluye de la plena participación en la vida social. Además, una vez empleados, es posible que los discapacitados precisen unos servicios y adaptaciones específicos para integrarse plena- mente o para mantener su rendimiento en el trabajo. La igualdad en la vida social son los precursores de la equidad en el empleo; por tanto, para afrontar adecuadamente los problemas del empleo y la discapacidad, es preciso abordar la cuestión, más amplia, de los derechos humanos.
Los sindicatos son igualmente sabedores de que, para garantizar la equidad en el empleo, puede ser precisa la prestación de determinados servicios o la realización de algunas adaptaciones y, movidos por el espíritu de solidaridad, optan, bien por prestar por sí mismo tales servicios a sus afiliados, bien por reivindicar la prestación de los servicios y la realización de las adaptaciones que se precisen. En la Figura 17.7 se relacionan los derechos y obligaciones en que se traduce la necesidad de disfrutar de pleno acceso a la vida social.
Algunos ejemplos de lo que los sindicatos han hecho (II)
El programa HRDI de AFL-CIO ofrece igualmente servicios de rehabilitación para la reincorporación al trabajo de los traba- jadores víctimas de accidentes de trabajo en las empresas con presencia sindical. El programa se asoció al Workplace Center de la Universidad de Columbia para gestionar el denominado Programa de Actuación Precoz, con objeto de determinar si la actuación precoz puede acelerar la reincorporación al trabajo de los trabajadores en situación de baja por una incapacidad de corta duración. La aplicación del programa permitió reincor- porar al trabajo al 65 % de los participantes, así como identificar diversos factores básicos del éxito. Dos hallazgos revisten particular importancia en este análisis: (1) la práctica totalidad de los trabajadores sufren angustia derivada de las preocupaciones económicas, y (2) el apoyo del sindicado permitió reducir la hostilidad y las suspicacias hacia el programa.
La Disabled Forestry Workers Foundation of Canada desarrolló el programa denominado Modelo de Gestión de Casos para la Integración en el Lugar de Trabajo. El programa, que responde igualmente a una iniciativa conjunta del sindicato y la empresa, permite rehabilitar y reintegrar al trabajo a los trabaja- dores discapacitados. En el marco del programa se ha editado Industrial Disability Management: An Effective Economic and Human Resource Strategy, para contribuir a la aplicación de un modelo basado en la colaboración entre sindicatos, empresas, gobierno y consumidores. Asimismo, en el mismo marco se ha creado el National Institute of Occupational Disability and Research, en el que colaboran sindicatos, empresas, educadores y profesio- nales de la rehabilitación. El instituto imparte diversos programas de formación de personal de recursos humanos y representantes sindicales que deben propiciar la difusión del modelo.
Algunos ejemplos de lo que los sindicatos han hecho (I)
Algunos sindicatos han ayudado a sus gobiernos a superar las disfunciones de sus respectivos sistemas de gestión de las lesiones profesionales y de indemnización por accidentes de trabajo. En Australia, en respuesta a la presión de los costes derivados de las indemnizaciones por accidentes de trabajo y a la preocupación de los sindicatos por la falta de un sistema efectivo de rehabilita- ción, se promulgó en 1988 la Ley federal de indemnización y rehabilitación, en la que se establecía un nuevo sistema de coordi- nación de la prevención y la gestión de las lesiones y enferme- dades profesionales de los trabajadores de la administración federal. El nuevo sistema se basa en el principio de que la rehabi- litación efectiva y la reincorporación al trabajo, en su caso, cons- tituyen el escenario más favorable tanto para el trabajador como para la empresa. La ley incorpora al sistema las políticas de prevención, rehabilitación e indemnización. Se garantizan al discapacitado tanto el empleo como la percepción de las presta- ciones. El sistema de indemnización comprende el salario sustitu- torio, los gastos de asistencia médica y similares y, en ciertos casos, un pago de pequeñas sumas globales. Si los afectados no pueden regresar al trabajo, reciben una prestación adecuada. Las cifras iniciales reflejan una tasa de reincorporación al trabajo del
87 %. Se ha atribuido el éxito del nuevo sistema a diversos factores, entre los que se incluye la colaboración de los agentes sociales, como los sindicatos.
El ya mencionado IAM/Boeing Health and Safety Institute es un ejemplo de colaboración entre sindicatos y dirección en el marco de la empresa. El programa de reincorporación al trabajo fue una de las primeras iniciativas del instituto, en respuesta a la deficiente atención que las necesidades de las víctimas de acci- dentes de trabajo recibían de unos sistemas fragmentarios de prestación de servicios que gestionaban las administraciones federal, estatal y local, junto a diversas entidades y organiza- ciones privadas de rehabilitación. Después de un análisis de los datos y de realizar una serie de entrevistas, el sindicato y la empresa produjeron un programa piloto que se juzga adecuado
a los intereses de ambas partes. En él se reconocen algunos de los derechos anteriormente citados: actuación precoz, agilidad en la prestación de los servicios y en el pago de las indemniza- ciones eventualmente exigibles, y evaluación periódica de los resultados del programa y de la satisfacción de los trabajadores. Los últimos estudios de la satisfacción de los trabajadores indican que tanto la dirección como los trabajadores afectados estiman que el programa de reincorporación al trabajo nacido de la iniciativa conjunta del sindicato y la empresa han permi- tido mejorar el nivel de los servicios. Se espera que este programa, aplicado después en otras cuatro plantas de Boeing, se extienda al conjunto de la empresa. Hasta hoy, más de
100.000 trabajadores lesionados han recibido servicios de reha- bilitación en el marco del programa.
Los sindicatos deben participar en las comisiones nacionales de debate de medidas legislativas relativas a la discapacidad y en los grupos de trabajo que se ocupan de esas cuestiones. En el lugar de trabajo y en los órganos de la empresa, deben contribuir a crear comités paritarios que elaboren planes de gestión de la discapacidad en el ámbito de la empresa, y supervisar los resultados concretos. Pueden facilitar la reincorporación al trabajo recomendando la adopción de medidas de acomodación, asegurando la colaboración de los compañeros y prestando asistencia a los trabajadores lesionados.
Los sindicatos pueden colaborar con las empresas en el desarrollo de programas de gestión de la discapacidad que beneficien
a los trabajadores y permitan lograr el objetivo de limitar los costes. Pueden llevar a cabo proyectos de investigación de las necesidades de los trabajadores, elaborar códigos de conducta y realizar otras actividades de averiguación y defensa de los derechos de los trabajadores. Los derechos y obligaciones de educa- ción de los trabajadores son igualmente esenciales para dar una respuesta adecuada a las lesiones y discapacidades.
Duración de los tunos (II)
Las exigencias fisiológicas se deben tomar en consideración. Según Bonjer (1971), la tasa aceptable de consumo de oxígeno durante una jornada de 8 horas se sitúa alrededor o por debajo del 30 % del consumo máximo de oxígeno, y durante una jornada de 12 horas debe situarse aproximadamente en el 23 %
o menos del consumo máximo. Como el consumo de oxígeno se incrementa con las exigencias físicas del puesto de trabajo, parece inferirse de ello que la jornada de 12 horas sólo es acep- table para los trabajos que exijan esfuerzo físico ligero. Sin embargo, incluso en este supuesto, si el estrés psíquico o mental generado por el trabajo es demasiado intenso, las jornadas prolongadas no resultan aconsejables. El estrés y la tensión espe- cíficos de un determinado lugar de trabajo debe ser objeto de una evaluación precisa por personal experto antes de implantar una jornada de trabajo prolongada.
Uno de los posibles inconvenientes de los turnos de doce horas, especialmente si se trata de trabajar de noche, es el aumento de la fatiga. Por lo tanto, el sistema de turnos se debe diseñar de modo que se prevenga la acumulación de fatiga; esto es, hay que evitar toda sucesión prolongada de jornadas de 12 horas, y procurar que el turno de día no comience demasiado pronto. Koller y cols. (1991) recomiendan limitar a uno o dos el número de jornadas consecutivas de trabajo nocturno. Esta recomendación se apoya en los resultados positivos obtenidos en los estudios de los sistemas de turnos basados en jornadas discontinuas de 12 horas de trabajo nocturno (Nachreiner y cols.
1975; Nedeltcheva y cols. 1990). En la muestra de un estudio belga, la duración de la jornada se había aumentado a nueve horas comenzando el trabajo una hora antes por la mañana (Moors 1990). El turno de día se iniciaba a las 06:30 horas en lugar de una hora después y, en un sistema de dos turnos, el de mañana se adelantó una hora para comenzar a las 05:00 horas En una semana laboral de 5 días, estos regímenes llevan a una acumulación del déficit de sueño y a quejas de cansancio. El autor recomienda que los turnos empiecen como en los regí- menes antiguos y que el turno correspondiente se alargue una hora por la tarde.
Nuestros conocimientos son muy limitados en lo que atañe al problema de la exposición y eliminación de las sustancias tóxicas durante el tiempo libre, y su relación con jornadas de trabajo prolongadas (Bolt y Rutenfranz 1988). Los límites a la exposición se suelen basar en una exposición de 8 horas y no se pueden extrapolar de forma lineal a una jornada de 12 horas. Aunque algunos autores (como Hickey y Reist 1997; OSHA 1978; Brief y Scala 1986; Koller y cols. 1991) han propuesto fórmulas matemáticas para adaptar estas exposiciones a los horarios de trabajo que se desvían de la jornada usual de 8 horas, ninguno de estos métodos ha sido aceptado generalmente.
Al diseñar los sistemas de turnos se deben tomar en consideración la carga de trabajo, el medio ambiente de trabajo y las condiciones imperantes fuera del lugar de trabajo. Ong y Kogi (1990) informan de que “el caluroso clima tropical y los ruidosos bloques de vivienda de Singapur no facilitaban el descanso de los trabajadores que tenían que dormir de día”. Estas condi- ciones contribuían a incrementar la fatiga y a mermar la productividad durante la jornada de 12 horas del día siguiente. Otra fuente de preocupación por el bienestar de los trabajadores se refiere al empleo que hacen los que trabajan por turnos de sus largos períodos de tiempo libre. En algunos estudios se subraya la tendencia a ocupar este tiempo con el pluriempleo lo que aumenta su carga total de trabajo Wallace 1989; Ong y Kogi 1990). Al diseñar los sistemas de turnos de 12 horas es igualmente preciso tomar en considera- ción otros factores sociales, como el desplazamiento al lugar de trabajo, las circunstancias personales, el apoyo social y los acon- tecimientos cotidianos (Tsaneva y cols. 1990).(Angersbach y cols. 1980;
Duración de los tunos (I)
Los hallazgos contradictorios de los estudios del efecto de una jornada laboral extensa no permiten formular una recomenda- ción general sobre las jornadas prolongadas (Kelly y Schneider
1982; Tepas 1985). Una jornada prolongada, de entre 9 y
12 horas, sólo es aconsejable en los casos siguientes (Knauth
y Rutenfranz 1982; Wallace 1989; Tsaneva y cols. 1990; Ong y
Kogi 1990):
1. Si tanto la naturaleza como la carga de trabajo son adecuadas para una jornada laboral extensa.
2. Si el sistema de turnos se ha diseñado con la finalidad de reducir la fatiga acumulada.
3. Si funciona un sistema eficaz de cobertura del absentismo.
4. Si no se trabajan horas extraordinarias.
5. Si la exposición a los agentes tóxicos es limitada.
6. Si resulta factible una recuperación plena al cabo de la jornada de trabajo y un elevado nivel de aceptación del
horario laboral (por ejemplo, vivienda, problemas familiares, desplazamientos hacia y desde el lugar de trabajo, clima, exclusión del pluriempleo, etc.).
Sistemas de turnos de rotación rápida o de rotación lenta
Los turnos de rotación más rápida son más ventajosos que los de rotación semanal. En efecto, una rotación rápida mantiene la orientación diurna del ritmo circadiano, y así evita un estado de perturbación permanente impuesto por el ajuste parcial a unas orientaciones diurnas y nocturnas alternantes. Una sucesión de jornadas de trabajo en el turno de noche puede producir una acumulación de falta de sueño, esto es, una falta de sueño crónica
(Tebas y Mahan 1989; Folkard y cols. 1990). A largo plazo, esta situación podría tener un “coste” biológico o, incluso, provocar problemas de salud. No obstante, no existe un estudio epidemio- lógico riguroso en el que se comparen los efectos respectivos del trabajo por turnos regulares de rotación rápida y lenta. Los grupos analizados en la mayoría de los estudios publicados no son comparables por lo que respecta a la pirámide de edades, el contenido del puesto de trabajo, el nivel de autoselección, etc.
(por ejemplo, Tasto y cols. 1978; Costa y cols. 1981) y, en otros casos, los trabajadores adscritos a turnos fijos de mañana, tarde o noche aparecen agrupados en una sola categoría (Jamal y Jamal 1982). En algunos estudios de campo longitudinales (Williamson
y Sanderson 1986; Knauth y Kiesswetter 1987; Knauth y Schön- felder 1990; Hornberger 1995; Knauth 1996) se han analizado los efectos del paso de un turno semanal a un turno de rotación más rápida. En los 27 grupos de trabajadores por turnos estudiados, la mayoría de los encuestados se manifestaron a favor de los grupos de rotación más rápida al cabo de un período de prueba. En resumen, los turnos de rotación rápida son preferibles
a los de rotación más lenta. En cambio, Åkerstedt (1988) discrepa de esta aserción, dado que la mayor somnolencia suele producirse durante la primera jornada de trabajo nocturno, por causa del intenso ajetreo anterior. El autor recomienda la rotación lenta.
Otro argumento a favor del sistema de turnos de rotación rápida es que los trabajadores tienen tardes libres todas las semanas y, por tanto, contactos más regulares con amigos y compañeros que en los turnos semanales. Sobre la base de un análisis de los elementos periódicos del tiempo de trabajo y de ocio, Hedden y cols. (1990) postulan que los sistemas de rotación que facilitan una sincronización más breve y más frecuente de la vida laboral con la actividad social producen menos perturba- ción que los esquemas de rotación que inducen una sincronización más prolongada, pero menos frecuente.
Trabajo nocturno permanente (II)
El turno fijo de noche es el que repercute de forma más nega- tiva sobre los familiares que han de adaptar su estilo de vida a este horario, sobre la vida sexual y sobre la posibilidad de que los trabajadores desempeñen sus funciones familiares (Stein 1963; Mott y cols. 1965; Tasto y cols. 1978; Gadbois 1981). Sin embargo, según algunos estudios del turno nocturno permanente, las enfermeras de noche informaban de menos problemas que las integradas en turnos rotativos o en el turno de día (Verhaegen y cols. 1987; Barton y cols. 1993). Barton y cols. sugieren que una posible explicación de estos hallazgos es que la libre elección del turno de día o de noche puede influir en gran medida en la percepción de los problemas posteriores. Con todo, es discutible que esta elección sea realmente “libre”, dado que muchas enfermeras optan por trabajar de noche porque es la única forma que tienen de compatibilizar satisfactoriamente las responsabilidades domésticas con el trabajo fuera del hogar (Gadbois 1981).
El trabajo nocturno permanente también tiene alguna ventaja. En efecto, los trabajadores del turno de noche se sienten más independientes y menos vigilados durante el trabajo (Brown 1990; Hoff y Ebbing 1991). Además, como resulta más difícil sustraerse al trabajo durante la noche, parece desarro- llarse entre los compañeros un mayor “espíritu de equipo”, sprit de corps). Con todo, se suele optar por el trabajo nocturno principalmente por el incremento de ingresos que suponen los complementos por trabajo nocturno (Hoff y Ebbing 1991).
A pesar de que se tiene poca información acerca de los efectos a largo plazo sobre la salud del trabajo nocturno permanente y del equilibrio óptimo entre trabajo-sueño con luz brillante, se sabe que el turno de noche es el que más perturba el ajuste psicológico, el sueño y el bienestar; por consiguiente, mientras no se conozcan los resultados de futuros estudios, asumiremos la hipótesis de que el trabajo nocturno permanente no es aconse- jable para la mayoría de las personas que trabajan por turnos.
Trabajo nocturno permanente (I)
El turno de noche es el más perturbador de todos por lo que respecta al ajuste psicológico, al sueño y al bienestar. En efecto, los ritmos psicológicos circadianos de la mayoría de las personas que trabajan por turnos suelen precisar más de una semana para ajustarse plenamente al trabajo nocturno, y todo ajuste parcial se pierde al cabo de algunos días de alejamiento del turno de noche Esto hace que los ritmos biológicos de los trabajadores permanentemente empleados en el turno de noche se encuentren en un estado de perturbación permanente. En uno de los estudios
(Alfredsson y cols. 1991), el aumento de la fatiga y de las perturbaciones del sueño eran entre dos y tres veces mayores entre los guardias de seguridad que trabajaban permanentemente de noche que en la muestra del conjunto de la población trabaja- dora del país.
Algunos autores han sugerido diversos medios de combinar la tolerancia individual al trabajo por turnos y determinados estímulos externos a fin de facilitar la adaptación de los trabaja- dores. Según Hildebrandt y cols. (1987), las personas caracterizadas por una secuencia de fases retrasada en el ritmo circadiano (tipos vespertinos) son capaces de adaptarse al trabajo nocturno. Moog (1988) afirma que estas personas deben trabajar en el turno de noche durante períodos muy prolongados, esto es, mucho más de diez noches seguidas. Para aprovechar esta adaptación al trabajo de noche, Folkard (1990) ha llegado a proponer la creación de una “subcultura nocturna” en la que, además de trabajar regularmente de noche, el individuo haga vida nocturna y duerma de día, incluso en los festivos. Aunque este sistema permita, a largo plazo, incrementar el rendimiento en el trabajo nocturno (Wilkinson 1992) provocaría una acumulación del déficit de sueño y un aislamiento social que resultaría inaceptable para la mayoría de personas (Smith y Folkard 1993).
Existe un número cada vez mayor de estudios dedicados a los efectos de la luz artificial sobre la readaptación de los ritmos circadianos (entre ellos merecen citarse los de Wever y cols.
1983; la sesión especial del IX Simposio Internacional sobre el Trabajo Nocturno y por Turnos; Costa y cols. 1990a; Rosa y cols. 1990 y Czeisler y cols. 1990). Sin embargo, en opinión de Eastman (1990), “resulta sumamente laborioso determinar el equilibrio adecuado entre iluminación, trabajo y reposo para quienes trabajan por turnos, tanto por lo que respecta a su capacidad para adaptar los ritmos circadianos, mejorar el sueño o reducir la fatiga como desde la perspectiva de su integración social”.
Existen medidas que expresan los casos de una enfermedad que pueden atribuirse a una exposición si la asociación observada entre exposición y enfermedad es causal. El riesgo atribuible en los expuestos (RAe) es la tasa de la enfermedad en los expuestos menos
la tasa de la enfermedad en los no expuestos. En los estudios de casos y controles no se pueden medir directamente las tasas de enfermedad, de manera que el RAe sólo puede calcularse en estu- dios de cohortes. Otra medida más intuitiva es el porcentaje de riesgo atribuible en los expuestos (RAe %), que puede obtenerse en ambos tipos de estudios. El RAe % es la proporción de casos que aparecen en la población expuesta y que pueden atribuirse a la exposición (véanse las fórmulas en las Tablas 28.3 y 28.4). El RAe % es la tasa relativa (o el índice de probabilidades) menos 1, divi- dido por la tasa relativa (o índice de probabilidades), multiplicado por 100.
Los estudios de las tasas de mortalidad relativas proporcio- nales pueden analizarse mejor utilizando índices de probabilidad de la mortalidad , un método que consiste esencialmente en analizar los datos como si fueron los de un estudio de casos y controles. Los “controles” son el subgrupo de todas las muertes que se cree que no están relacionadas con la exposición estudiada. Por ejemplo, en un estudio cuyo principal interés fuera el cáncer, el índice de probabilidad de la mortalidad podría calcularse compa- rando la exposición en los fallecidos por cáncer con la exposi- ción en los fallecidos por enfermedades cardiovasculares. Este enfoque, como la TMRPC, evita los problemas de la TMRP que pueden surgir cuando la fluctuación en una causa de muerte afecta al riesgo aparente de otra simplemente porque la TMRP total debe ser igual a 100. Sin embargo, la elección de las causas
de la mortalidad que actuarán como controles es crítica. Como ya se ha dicho, esas causas no deben estar relacionadas con la exposición, aunque la posible relación entre exposición y enfer- medad puede desconocerse para muchas enfermedades poten- ciales de control.
Para controlar la ex- posición a OP se ha utilizado la determinación en orina de meta- bolitos derivados de la porción alquilfosfato de la molécula OP o de residuos generados por hidrólisis del enlace P-X (Figura 27.8).
Insecticidas organofosforados Indicadores biológicos de efecto. (II)
Hay una correlación razonable entre la actividad hemática de ACHE y los signos clínicos de toxicidad aguda (Tabla 27.9). La correlación tiende a ser mejor cuando la tasa de inhibición es más rápida. Cuando la inhibición es lenta, como ocurre en casos de exposición crónica a bajas concentraciones, la correlación con la enfermedad puede ser baja o nula. Hay que señalar que la inhibición de la ACHE hemática no predice efectos crónicos o retardados.
Se han observado variaciones de las actividades de ACHE y PCHE en sujetos sanos y en condiciones fisiopatológicas deter- minadas (Tabla 27.10). Por tanto, la sensibilidad de estas pruebas como medio de control de la exposición a OP puede elevarse adoptando como referencia valores individuales previos
a la exposición; a continuación se comparan las actividades de la colinesterasa después de la exposición con los valores basales individuales. Los valores de referencia de actividad de la colines- terasa en la población deben usarse sólo cuando no se conocen los niveles de la enzima previos a la exposición (Tabla 27.11).
A ser posible, las muestras de sangre se tomarán en el curso de las dos horas siguientes a la exposición; es preferible la venipun- ción a la extracción de sangre capilar del dedo o el lóbulo de la oreja, porque el punto de muestreo podría estar contaminado por restos de pesticida acumulados en la piel de los sujetos expuestos. Es recomendable tomar tres muestras secuenciales para establecer un valor basal normal para cada trabajador antes de la exposición (OMS 1982b).
Se conocen varios métodos analíticos para determinar los valores hemáticos de ACHE y PCHE. Según la OMS, el método espectrofotométrico de Ellman (Ellman y cols. 1961) debe utili- zarse como método de referencia.
Insecticidas organofosforados Indicadores biológicos de efecto. (I)
Las colinesterasas son las enzimas diana que explican la acción tóxica que los organofosforados (OP) ejercen sobre especies de insectos y mamíferos. En el organismo humano hay dos tipos principales de colinesterasas: la acetilcolinesterasa (ACHE) y la colinesterasa plasmática (PCHE). Los OP causan efectos tóxicos en el hombre mediante la inhibi- ción de la acetilcolinesterasa sináptica del sistema nervioso. También hay acetilcolinesterasa en los eritrocitos, pero se desco- noce la función que desempeñan en estas células. La colinesterasa plasmática es la denominación genérica de un grupo no homogéneo de enzimas presentes en las células gliales, el plasma, el hígado y algunos otros órganos. Los OP inhiben también la PCHE, pero esta inhibición no provoca trastornos funcionales conocidos.
La inhibición de las ACHE y PCHE hemáticas tiene una estrecha correlación con la intensidad y la duración de la exposición a los OP. Por tratarse de la misma diana molecular respon- sable de la toxicidad aguda de los OP en el sistema nervioso, la ACHE hemática es un indicador más específico que la PCHE. Sin embargo, la sensibilidad de las ACHE y PCHE hemáticas a la inhibición por parte de los OP varía en función de estos compuestos; a igualdad de concentración en sangre, unos compuestos inhiben más la ACHE y otros inhiben más la PCHE.
La exposición humana a los pesticidas presenta diferentes características según que tenga lugar durante la producción industrial o durante el uso de éstos (Tabla 27.8). La formulación de productos comerciales (mediante la mezcla de principios activos con otros coformulantes) presenta ciertas características de exposición comunes con el uso de pesticidas en la agricultura. De hecho, como la formulación tiene lugar habitualmente en pequeñas industrias que fabrican muchos productos distintos en operaciones sucesivas, los trabajadores quedan expuestos a cada uno de tales pesticidas durante un período breve. En salud pública y agricultura, el uso de cierta variedad de compuestos suele ser la norma, aunque en aplicaciones particulares (por ejemplo, los programas de defoliación del algodón o de control de la malaria) puede utilizarse un único producto. La medición de indicadores biológicos de exposición es particularmente útil para los usuarios de pesticidas en los casos en que las técnicas convencionales de evaluación de exposición por medio del control del aire ambiental sean poco aplicables. Casi todos los pesticidas son sustancias liposolubles que penetran a través de la piel. En estas circunstancias, la absorción percutánea (dérmica) subraya la importancia del empleo de indicadores biológicos para evaluar el grado de exposición.
Aspectos éticos del biocontrol genético
Los rápidos avances en las técnicas de genética molecular, la creciente rapidez de conocimiento de la secuencia del genoma humano y la identificación del papel de los genes supresores tumorales y de los protooncogenes en la carcinogénesis humana suscitan problemas éticos en la interpretación, comunicación y utilización de este tipo de información personal. El rápido avance de las técnicas de análisis de los genes humanos pronto permitirá la identificación de más genes de sensibilidad hereditaria en individuos sanos asintomáticos (US Office of Technology Assessment, 1990), lo que llevará a su utilización en la exploración genética selectiva.
Surgirán muchas preguntas de contenido social y ético si la aplicación de la exploración genética selectiva se convierte pronto en una realidad. Ya en el momento actual se sospecha la existencia de unos 50 rasgos genéticos metabólicos, de polimor- fismo enzimático y de reparación de ADN en las sensibilidades a enfermedades específicas, y existe una prueba diagnóstica con ADN para unas 300 enfermedades genéticas. ¿Debe procederse
a una exploración genética selectiva en el lugar de trabajo? ¿Quién decide las personas que se han de someter a ella? ¿Cómo se utilizará la información en la toma de decisiones referentes al empleo? ¿Quién tendrá acceso a la información obtenida? ¿Cómo se comunicarán los resultados a la persona o personas
afectadas? Muchas de estas preguntas están estrechamente rela- cionadas con las normas sociales y con los valores éticos vigentes. El principal objetivo debe ser la prevención de la enfer- medad y del sufrimiento humano, pero se ha de mantener el respeto a la voluntad y a las premisas éticas del individuo. En la Tabla 27.7 se presentan algunas de las cuestiones éticas perti- nentes que se deben responder adecuadamente antes de iniciar cualquier estudio de biocontrol en el lugar de trabajo, y que se analizan también en el capítulo Aspectos éticos.
Es preciso dedicar tiempo y esfuerzos a la fase de planifica- ción de cualquier estudio de biocontrol genético, y hay que conseguir que todas las partes implicadas —trabajadores, empresas, y personal médico del lugar de trabajo— estén bien informadas con carácter previo y conozcan también los resul- tados a la conclusión del estudio. Con una atención adecuada y unos resultados fiables, el biocontrol genético contribuirá a garantizar unos lugares de trabajo más seguros y a mejorar la salud de los trabajadores.
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References: artículo 1
 artículo 3
 artículo 18
 artículo 3
 artículo 4
 artículo 2