Source: https://palm-bonn.de/belaestigung1.htm
Timestamp: 2018-05-27 03:05:28+00:00

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Sexuelle Belästigung Arbeitsrecht Rechtsanwalt
Wir werden immer wieder bei Sachverhalten sexueller Belästigung um Hilfe gebeten. Die Tatbestände sind vielfältig. Mitunter verstecken sich Täter hinter ambivalenten Verhaltensweisen, um den Vorwurf zurückweisen zu können. Dabei besteht der Selbstschutz zunächst darin, sich solche Verhaltensweisen nicht gefallen zu lassen. Opfer, die schweigen, etwa aus der Angst, den Arbeitsplatz zu verlieren, ermutigen den Täter oft nur.
Eine sexuelle Belästigung im Sinne von § 3 Absatz 4 AGG liegt vor, wenn sexuelle Handlungen, sexuell bestimmte körperliche Berührungen oder Äußerungen sexuellen Inhalts bewirken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird. Im Unterschied zu § 3 Absatz 3 AGG können auch schon einmalige sexuell bestimmte Verhaltensweisen den Tatbestand einer sexuellen Belästigung erfüllen (BAG). Das Tatbestandsmerkmal der Unerwünschtheit erfordert - anders als noch die alte Regelung in § 2 Absatz 2 Satz 2 Nr. 2 Beschäftigtenschutzgesetz - nicht mehr, dass die Betroffenen ihre ablehnende Einstellung zu den fraglichen Verhaltensweisen aktiv verdeutlicht haben. Maßgeblich ist allein, ob die Unerwünschtheit der Verhaltensweise für einen Dritten erkennbar wäre. Ergreift der Arbeitgeber keine oder offensichtlich ungeeignete Maßnahmen zur Unterbindung einer Belästigung oder sexuellen Belästigung am Arbeitsplatz, sind die betroffenen Beschäftigten nach § 14 AGG berechtigt, ihre Tätigkeit ohne Verlust des Arbeitsentgelts einzustellen, soweit dies zu ihrem Schutz erforderlich ist. Allerdings ist hier immer Vorsicht geboten, weil der Tatbestand feststehen und belegbar sein sollte, um nicht Abmahnungen oder gar Kündigungen wegen Arbeitsverweigerung zu erhalten.
Die sexuelle Belästigung einer Arbeitnehmerin an ihrem Arbeitsplatz kann einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung eines Arbeitsverhältnisses im Sinne von § 626 Abs 1 BGB darstellen. Eine sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz stellt in jedem Fall eine Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten dar. Die arbeitsvertragliche Pflicht sexuelle Belästigungen zu unterlassen, hat der Arbeitnehmer nach der Rechtprechung auch gegenüber Arbeitnehmerinnen eines Kunden/Auftraggebers seines Arbeitgebers. Eine sexuelle Belästigung macht die Weiterbeschäftigung im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB aber nicht automatisch kraft Gesetzes unzumutbar.
Ob die sexuelle Belästigung zur außerordentlichen Kündigung aus wichtigem Grund berechtigt, hängt vom Einzelfall ab. Es geht um den Umfang und die Intensität und die sonstigen Umstände des jeweiligen Verhaltens. Die unerwünschte Berührung einer weiblichen Person unterhalb der Kleidung stellt, egal ob man dies im Einzelfall als sexuelle Belästigung wertet oder nicht, jedenfalls einen Arbeitsvertragsverstoß dar. Bei der Frage, welche Sanktionen dieser Arbeitsvertragsverstoß nach sich zieht, sind die Umstände des Einzelfalls jeweils sorgfältig gegeneinander abzuwägen. Auch bei nur verbalen sexuellen Belästigungen durch einen langjährig beschäftigten männlichen Arbeitnehmer kann eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung verhältnismäßig sein. Die Äußerung gegenüber einer Assistentin, sie bekomme alles von dem Geschäftsführer mit dem Vornamen Heinz-Dieter, insbesondere die gewünschte Gehaltserhöhung und den gewünschten Urlaub, wenn sie "dem kleinen Dieter was Gutes tue, weil sich dann der große Heinz freue", stellt an sich einen Grund zur außerordentlichen Kündigung dar.
Für Beamte konstatierte das BVerwG: Dienstvergehen aufgrund sexueller Belästigung am Arbeitsplatz führen nicht regelmäßig zu einer bestimmten Maßnahme. Die Handlungsbreite, in der sexuelle Zudringlichkeiten im Dienst denkbar sind, ist zu groß, als dass sie einheitlichen Regeln unterliegen und in ihren Auswirkungen auf Achtung und Vertrauen gleichermaßen eingestuft werden können. Stets sind die besonderen Umstände des Einzelfalls maßgebend. In schweren Fällen innerdienstlicher sexueller Belästigung weiblicher oder männlicher Mitarbeiter, insbesondere wenn der Beamte unter Ausnutzung seiner Vorgesetzteneigenschaft versagt und dadurch nicht nur seine Integrität in der Dienststelle weitgehend einbüßt, sondern auch sein Vertrauensverhältnis zum Dienstherrn schwer erschüttert, kann sich grundsätzlich die Frage seiner weiteren Tragbarkeit im öffentlichen Dienst stellen. In minderschweren Fällen eine mildere Disziplinarmaßnahme verhängt werden kann.
In Betracht kommen unter anderem Maßnahmen, den Arbeitgeber um Abhilfe zu bitten, den Täter auf Unterlassung und Schmerzensgeld in Anspruch zu nehmen und ggf. eine Strafanzeige zu erstatten. Der Betriebsrat kann vom Arbeitgeber gemäß § 17 Abs. 2 Satz 1 AGG aktive Maßnahmen zur Unterbindung und zum Schutz gegen die Wiederholung einschlägiger Übergriffe des Geschäftsführers fordern, soweit und solange der Arbeitgeber nicht selber bereits tätig geworden ist.
Der Arbeitnehmer kann einen Entschädigungsanspruch gemäß § 15 Abs. 2 AGG gegen den Arbeitgeber, wenn er wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes benachteiligt worden. Das Arbeitsgericht Köln hatte im Jahre 2011 mit einem solchen Anspruch in Höhe von EUR 1.735.578,00 zu tun, der allerdings abgewiesen wurde.
Der Arbeitnehmer muss insbesondere einen Entschädigungsanspruch fristgerecht geltend machen. Gemäß § 15 Abs. 4 AGG muss ein Anspruch auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG innerhalb einer Frist von zwei Monaten geltend gemacht werden. Die Frist zur Geltendmachung beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der benachteiligte Beschäftigte von der Benachteiligung Kenntnis erlangt, § 15 Abs. 4 S. 2 AGG.
Problematisch ist es also auf Benachteiligungen Bezug zu nehmen, die bereits länger als zwei Monate zurücklagen. Eine Einbeziehung von, bei isolierter Betrachtung außerhalb der Frist des § 15 Abs. 4 AGG liegenden Vorfälle, in die Prüfung eines Anspruchs kommt nach der Rechtsprechung nur in Betracht, wenn diese einen Dauertatbestand bilden, der zum Zeitpunkt der Geltendmachung noch nicht abgeschlossen war. Ein Dauertatbestand ist dann gegeben, wenn fortlaufend neue Tatsachen eintreten, die für eine Benachteiligung von Bedeutung sind. Nur dann, wenn ein noch nicht abgeschlossener, länger währender Zustand vorliegt, beginnt die Ausschlussfrist nicht vor dessen Beendigung zu laufen (BAG). Dagegen liegt ein Dauertatbestand dann nicht vor, wenn die für die Benachteiligung maßgeblichen Vorgänge bereits abgeschlossen sind. Er liegt auch dann nicht vor, wenn der Beschäftigte wiederholt in gleicher oder ähnlicher Weise benachteiligt oder belästigt wird. Erforderlich ist vielmehr, dass die einzelnen Benachteiligungshandlungen derart in untrennbarem Zusammenhang stehen, dass eine Aufspaltung dieses einheitlichen Lebenssachverhalts künstlich wäre. Weiterhin ist Klagefrist des § 61b Abs. 1 ArbGG zu beachten. Danach muss eine Klage auf Entschädigung nach § 15 AGG innerhalb von drei Monaten, nachdem der Anspruch schriftlich geltend gemacht worden ist, erhoben werden.
Warten Sie also nicht zu lange, sonst kann die Rechtsverfolgung schwierig oder aussichtslos werden.

References: § 3
 § 3
 § 2
 § 14
 § 626
 § 626
 § 17
 § 15
 § 1
 § 15
 § 15
 § 15
 § 15
 § 61
 § 15