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Timestamp: 2020-07-02 18:15:27+00:00

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Whistleblowing- Zivilcourage am Arbeitsplatz
Beschäftigte wenden sich aus gemeinnützigen Motiven gegen ungesetzliche oder thisch zweifelhafte Praktiken - Der Schutz in Deutschland ist unzureichend
von Dr. Dieter Deiseroth
I. Was ist Whistleblowing?
Der Begriff "Whistleblowing" kommt aus den USA und hat dort seit vielen Jahren Eingang in den allgemeinen Sprachgebrauch gefunden. Von "Whistleblowing" spricht man vor allem dann, wenn Beschäftigte sich aus gemeinnützigen Motiven gegen ungesetzliche, unlautere oder ethisch zweifelhafte Praktiken wenden, die ihnen innerhalb "ihres" Betriebes oder "ihrer" Dienststelle bekanntgeworden sind. Whistleblower widmen sich als Insider aus "ihrer" Organisation heraus vor allem Fragen des Umwelt-, Gesundheits- und Verbraucherschutzes sowie der Sicherheit von Produktionsanlagen sowie anderer gefahrenträchtiger Einrichtungen; sie versuchen zudem, Korruption und Verschwendung in staatlichen und privatwirtschaftlichen Bürokratien aufzudecken. Sie lenken - allgemein gesprochen - die Aufmerksamkeit auf rechtlich oder ethisch fragwürdige Praktiken von Entscheidungsträgern, die Interessen von Bürgern oder der Allgemeinheit beeinträchtigen (können). Ins Deutsche läßt sich Whistleblowing (wörtlich: "die Pfeife blasen") vielleicht am ehesten mit "Alarm schlagen" übersetzen. Whistleblower sind also "ethische Dissidenten", d.h. Personen mit Zivilcourage, die aus gemeinnützigen Motiven die "Alarmglocke" läuten, um auf bedenkliche Ereignisse oder Vorgänge in ihrem Arbeits- oder Wirkungsbereich hinzuweisen und auf Abhilfe zu dringen.
II. Konfliktlagen
Whistleblower-Konfliktlagen1) gibt es nicht nur in den USA. Sie treten in nahezu allen Ländern auf, auch bei uns. Versucht man, die Konfliktlagen zu beschreiben und näher zu kennzeichnen, in denen sich einem Beschäftigten die Frage stellt, ob er den Schritt zum Whistleblowing wagen soll, kommt man zumindest auf die folgenden sieben Fallkonstellationen.
1. Konflikte um die Einhaltung "beruflicher Standards"
Ein Beschäftigter, der seinen Beruf ernst nimmt, gerät in Konflikt, wenn ihm zum Beispiel zugemutet wird, im Interesse von Kunden, Auftraggebern, Klienten oder seines Arbeitgebers gegen "berufliche Standards" zu verstoßen. Dies ist etwa der Fall, wenn ihm nahegelegt oder wenn von ihm gar explizit verlangt wird, bei der Datenerhebung und Datenauswertung zu "schlampen", bestimmte Meßergebnisse zu "schönen" oder zu verheimlichen oder z.B. in einer von ihm zu erstellenden Expertise deren zentrale Aussagen an den Interessen des Auftraggebers auszurichten.
Dafür ein Beispiel aus der Praxis: Der amerikanische Wasserbiologe Dr. Morris H. Baslow war als senior scientist mit der Aufgabe befaßt, die Auswirkungen der Ableitung von erwärmten Abwässern eines von einem Kunden seines Arbeitgebers betriebenen Atomkraftwerks für den Bestand und das Wachstum von Lebewesen, insbesondere von Fischen im Hudson River zu untersuchen. Zum Konflikt kam es, als man von ihm verlangte, bestimmte ungünstige Untersuchungsergebnisse zu unterdrücken und bei Anhörungen vor der Umweltbehörde nicht zur Sprache zu bringen.
2. Bagatellisierung von Schadensfällen
In einen Konflikt mit seiner berufsethischen Verantwortung, in dem sich die Frage des Whistleblowing stellt, kommt ein Beschäftigter auch dann, wenn von ihm im Rahmen seiner beruflichen Tätigkeit von seinem Arbeitgeber oder Vorgesetzten verlangt wird, bei eingetretenen Schadens- oder Problemfällen Hintergrund- und notwendige Detailinformationen gegenüber Behörden, Untersuchungsgremien oder der Öffentlichkeit zurückzuhalten.
Auch dazu ein Fallbeispiel: Der Ingenieur Roger M. Boisjoly und mehrere seiner Arbeitskollegen hatten mit ihren Vorgesetzten im Herstellungsbetrieb der Antriebsrakete der US-Raumfähre Challenger gravierende Sicherheitsprobleme diskutiert; diese, so ihre Einschätzung, würden bei den in der Startrakete der US-Raumfähre Challenger verwendeten Dichtungsringen vor allem bei niedrigen Außentemperaturen entstehen. Sie konnten sich aber in mehreren Besprechungen mit ihren Bedenken und ihrem Plädoyer für eine Verschiebung des Challenger-Starts gegen betriebswirtschaftliche Erwägungen nicht durchsetzen. Als es dann im Winter 1986 zur bekannten Katastrophe mit dem Tod aller Astronauten kam und als offenkundig wurde, daß diese Katastrophe offenbar maßgeblich auf die von Boisjoly und seinen Kollegen vorab schon kritisch beurteilten Dichtungsringe zurückzuführen war, eskalierte der Konflikt. Sein Arbeitgeber verlangte von ihm, vor dem Untersuchungsausschuß im Kongreß hierzu keine Angaben zu machen.
3. Unterdrückung und Vernichtung von Dokumenten
Illustrativ ist insoweit der Fall des schweizerischen Bank-Wachmanns Christoph Meili. Meili hatte im Rahmen seiner Wachmann-Tätigkeit in einer von ihm bewachten Bank in deren Aktenvernichtungsraum mehrere Dokumente gefunden, die Hinweise auf die Aktivitäten schweizer Banken während der NS-Zeit enthielten. Um die offenkundig vorgesehene Vernichtung dieser Akten zu verhindern, informierte er die jüdische Gemeinde in Zürich und übergab dieser seinen Fund. Daraufhin wurde er von der Wachgesellschaft, seiner Arbeitgeberin, fristlos entlassen.
4. Kritik an betriebsinternen Mißständen
Auch dazu ein Beispielfall: Die Berliner Assistenzärztin Cora Jacoby hatte in einer TV-Talk-Show den Bettennotstand und zu frühe Entlassungen noch ungeheilter Patienten in ihrem Hospital kritisiert. Nachdem sie deshalb von ihrem Arbeitgeber abgemahnt worden war, eskalierte der Konflikt, als sie gegenüber der "tageszeitung" erklärte, die Klinik habe ältere Patienten mit Lungenentzündungen viel zu früh entlassen, um sie kurz danach wieder aufnehmen zu müssen. Ein Patient habe sogar nach einer Herzoperation auf dem Flur liegen müssen, ohne Klingel ins Schwesternzimmer und ohne jeden geschütztem Intimbereich. Hierauf erhielt sie von der Klinikverwaltung die fristlose Kündigung und Hausverbot.
5. Aufdeckung von Gesetzesverstößen und Straftaten
Wenn ein Beschäftigter davon Kenntnis erhält, daß bestimmte Arbeiten, Entwicklungen oder Vorgänge in seinem unmittelbaren Arbeits- und Wirkungsfeld (im Bereich seines Arbeitgebers) gegen geltendes innerstaatliches Recht (z.B. gegen Bestimmungen des Gentechnik-Gesetzes, oder Umweltschutzvorschriften etc) verstoßen, steht er vor der Frage, ob er "wegschauen" oder dagegen vorgehen soll, indem er zunächst seine Vorgesetzten, notfalls aber auch außenstehende Stellen darauf aufmerksam macht. Besonders kritisch wird es für einen Beschäftigten, wenn er im Rahmen seines Arbeitsverhältnisses Kenntnis von kriminellen, also strafrechtlichen Vorgängen erhält und wenn er keine andere Möglichkeit der Abhilfe sieht, als die Strafverfolgungsbehörden hiervon in Kenntnis zu setzen.
In dieser Situation stand etwa der Bankangestellte Werner Demant, dem im Rahmen seiner Tätigkeit in der Commerzbank in Frankfurt aufgefallen war, wie Wertpapiere auf anonyme Sammeldepots, nur unter Angabe einer Referenznummer, nach Luxemburg transferiert wurden. Er informierte seine Vorgesetzten und verlangte eine Prüfung. "Das geht Sie nichts an!" bekam er daraufhin zu hören. Im Februar 1995 erstattete er schließlich bei der Frankfurter Staatsanwaltschaft Strafanzeige gegen seinen Arbeitgeber wegen Beihilfe zur Steuerhinterziehung. Damit wurde er, wie die Frankfurter Staatsanwaltschaft öffentlich erklärte, zu einem der wichtigsten Zeugen der Staatsanwaltschaft bei der Aufklärung der Steuerhinterziehungsverfahren, in die bekanntlich zwischenzeitlich deutsche Banken verstrickt sind. Als Demant im Frühjahr 1996 nach der erfolgten Razzia in seiner Bank keinen Grund mehr sah, seine Anzeige geheim zu halten, begann er darüber zu reden. Prompt wurde ihm - er war zugleich Betriebsratsmitglied - fristlos gekündigt.
In einer ähnlichen Situation befand sich auch die Veterinärin Marja Hovi in Bristol (Großbritannien), die schließlich ihren Arbeitsplatz in einem Exportschlachthof verlor, weil sie sich weigerte, trotz fehlender Begleitpapiere die BSE-Unbedenklichkeitsdokumente zu unterschreiben. In diesen Kontext gehört auch der Fall des Brüsseler EU-Bediensteten Paul van Buitenen, der sich nach vielen vergeblichen internen Versuchen, Ungereimtheiten, Schlampereien und wohl auch Betrügereien im Bereich der EU-Kommission aufzudecken und abstellen, schließlich an das Europäische Parlament wandte. Die durch sein Whistleblowing aufgedeckten Fakten führten schließlich zum Sturz der EU-Kommission unter Jacques Santer im Frühjahr 1999.
6. Verstöße gegen internationale Abkommen
Sehr risikoreich für einen Beschäftigten kann es auch sein, wenn er dazu beiträgt, daß ein Verstoß seines Heimatstaates gegen ein internationales (völkerrechtliches) Abkommen (z.B. Abrüstungsvereinbarungen) aufgedeckt wird.
Auch dazu ein Beispiel: Der Chemiker Vil Mirzajanow hatte mit seinen Kollegen Wladimir Uglew und Wladimir Petrenko am Staatlichen Wissenschaftlichen Forschungszentrum für Organische Chemie und Technologie (GSNI-IOHT) in Moskau gearbeitet. Am 20. September 1992 wandte er sich mit der aufsehenerregenden Enthüllung an die Öffentlichkeit, in der Militärforschung tätige Wissenschaftler arbeiteten auch nach der Unterzeichnung des weltweiten Abkommens über den Abbau und die Vernichtung der chemischen Waffen weiter an der Erforschung und Entwicklung von C-Waffen und Elementen dafür. In dem Moskauer Teil des Instituts GSNI-IOHT würden neue Nervengase entwickelt. Die drei Wissenschaftler verloren sofort nach der Enthüllung ihre Arbeit.
Mirzajanow wurde am 22. Oktober 1992 wegen der Veröffentlichung eines entsprechenden Artikels verhaftet, seine Wohnung durchsucht. Er blieb - mit Unterbrechungen - bis Ende Januar 1993 in Haft. Eine "Expertenkommission aus Vertretern des Militär-Chemie-Korps" bestätigte, was Mirzajanow in der Zeitung "Moskovskije Novosti" veröffentlicht hatte, daß nämlich in Rußland eine neue chemische Waffe entwickelt wurde. Mirzajanov dazu: "Ich besitze das Protokoll der Sitzung, auf der das geäußert wurde, und ich kann es jedem, der es wünscht, zur Verfügung stellen." Am 27. Januar 1994 wurde er erneut inhaftiert.
Am 14. Februar 1994 gab das Gericht den Fall, ohne ein Urteil gefällt zu haben, an den Generalstaatsanwalt der Russischen Föderation ab. In dem Verfahren wurden sechs Sachverständige gehört, die die Angaben Mirzajanows ebenfalls bestätigten: Rußland habe eindeutig, entgegen allen offiziellen Beteuerungen von politischer Seite, an binären chemischen Waffen gearbeitet und tue dies auch heute noch.
7. Kontroverse Risikoeinschätzung
Ein weiteres Konfliktfeld betrifft die Fälle, in denen eine betriebliche Entwicklung zwar mit dem geltenden Recht vereinbar ist, jedoch nach der fachlichen Einschätzung von Beschäftigten trotzdem Gefahren für Menschen, Tiere, Ökosysteme oder das friedliche Zusammenleben von Menschen hervorruft oder hervorrufen kann. Denn das geltende Recht markiert nicht immer die aktuelle Grenzlinie zwischen "unbedenklich" und "gefährlich"; nicht selten hinkt die rechtliche Regelung um Jahre der technischen Entwicklung und ihren Gefahrenpotentialen hinterher. Wenn also ein Beschäftigter aufgrund seiner beruflichen Fachkompetenz weiß, abschätzen kann oder "ahnt", daß sich in "seinem" Fachgebiet (außerhalb seines eigenen Arbeitsplatzes und Betriebes) Entwicklungen abzeichnen, die absehbare oder unabsehbare Risiken für Menschen, Tiere, Ökosysteme oder das friedliche Zusammenleben von Menschen oder für andere wichtige Rechtsgüter verursachen können, stellt sich für ihn die Frage, ob er es sich leisten kann, sich an der öffentlichen Diskussion hierüber mit eigenen fachlichen und gesellschaftspolitischen Beiträgen zu beteiligen. Dies kann dann unter Umständen seiner eigenen Karriere, den Interessen seines Arbeitgebers oder der "Prosperität" seiner "beruflichen Zunft" insgesamt sehr abträglich sein.
In einer solchen Situation befand sich etwa der frühere sowjetische Marinekapitän und Experte für Strahlensicherheit Alexander Nikitin (St.Petersburg), der für die Umweltorganisation Bellona einen Report über die vom Militär verursachte radioaktive Verseuchung in den Gebieten Murmak und Archangelsk erstellte.
III. Das Pro und Contra zum Whistleblowing
Whistleblower müssen sich in aller Regel mit heftigen Vorwürfen auseinandersetzen. Die zentralen Einwände gegen ihr Verhalten beziehen sich vor allem auf vier Punkte:
(1) Zum einen wird ihnen häufig vorgehalten, sie hätten sich nicht an ihre arbeitsvertraglichen Pflichten gehalten; als Arbeitnehmer seien sie eben dem Direktionsrecht des Arbeitgebers unterworfen und hätten die Anweisungen der Vorgesetzten zu befolgen.
(2) Einem Arbeitgeber sei nicht zuzumuten, mit einem Mitarbeiter weiter zusammenzuarbeiten, der sich illoyal verhalte und damit das unabdingbare Vertrauensverhältnis zu seinem Arbeitgeberund seinen Vorgesetzten zerstöre.
(3) Ein Arbeitnehmer, der Betriebsinterna nach "außen" dringen lasse oder dies gar bewußt bewirke, beeinträchtige das Betriebsklima, in dem er Streit in den Betrieb trage, Konflikte zwischen Betriebsangehörigen und den Vorgesetzten provoziere und so letztlich den "Betriebsfrieden" gefährde oder gar beeinträchtige, ohne den ein Unternehmen nicht bestehen könne.
(4) Das Whistleblowing eines Beschäftigten beinhalte vielfach das Bekanntmachen sensibler oder vertraulicher innerbetrieblicher Informationen, deren Preisgabe sich im harten Wettbewerb negativ für das Unternehmen und seine Beschäftigen auswirken könne; dies gelte nicht nur für Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse, z.B. über Produktionsverfahren, patentreife Entwicklungen und Geschäftsbeziehungen, sondern tendenziell für alle Betriebsinterna, die zur Vermeidung von Nachteilen für das Unternehmen, und sei es "nur" dessen "good will" und Renommee bei Kunden und Geschäftspartnern, vertraulich behandelt werden müßten.
Umgekehrt läßt sich feststellen, daß in der Diskussion gerade auch in Unternehmen zunehmende Bemühungen im Gange sind, ihre Mitarbeiter dazu zu motivieren und anzuhalten, Werte wie Ehrlichkeit, Vertrauen, Fairneß, Integrität gegenüber Kollegen, Kunden, Lieferanten und der allgemeinen Öffentlichkeit an den Tag zu legen. Ein Ausdruck dieser Entwicklung ist der sog. Ethik-Boom in vielen Unternehmen, der seinen Ausdruck u.a. darin findet, daß z.B. in den USA ca. 90 % aller großen Unternehmen zwischenzeitlich einen "Code of Ethics" oder "Code of Conduct" haben oder daran arbeiten. Sozialwissenschaftliche Studien haben ergeben, daß in allen formalen vertraglichen Beziehungen eines Unternehmens mit Mitarbeitern, Kunden, Lieferanten etc. "implizite" oder "psychologische" informelle Abmachungen "mitlaufen", die aus wechselseitigen Versprechungen und Erwartungen bestehen, auch wenn sie nicht expliziter Bestandteil des jeweiligen formalen Vertrages sind. Produktivität und Effizienz sind offenbar jedenfalls langfristig in modernen Ökonomien unvereinbar mit "moralischer Anarchie". Je komplexer ein Unternehmen und dessen gesellschaftliches Umfeld werden, desto größer die Bereiche, in denen die herkömmlichen Kontroll- und Anreizmechanismen (Hierarchie, Entlohnung, Recht) an Wirksamkeit verlieren und die Sicherstellung der Verbindlichkeit "moralischer Standards" an Bedeutung gewinnt. Auch wenn die Erarbeitung und Etablierung von berufsethischen Standards und deren Umsetzung in eine vielfältig aufgefächerte institutionalisierte Unternehmenspolitik Kosten erzeugt, sind diese offenbar Investitionen in ein Vertrauenskapital, dessen Rendite in der Schaffung stabiler Handlungserwartungen besteht. Die Absicht ist, stabile Handlungserwartungen dadurch zu schaffen, daß man sich selbst festlegt und damit Anreiz für andere schafft, sich ebenfalls festzulegen.
Unternehmensextern sind "Wirtschafts- und Unternehmensethik" zugleich bedeutsam für das Image eines Unternehmens. Das Image eines Unternehmens entscheidet in beachtlichem Ausmaße über seine Stellung am Markt und seinen Markterfolg. Zur Glaubwürdigkeit einer Unternehmensführung in der Öffentlichkeit gehört ihre "ethische Sensibilität", die sie nicht nur den eigenen Mitarbeitern, sondern auch den Kunden und dem Markt wahrnehmbar vermitteln muß. Vertrauen in die Seriösität und die ethische Sensibilität eines Unternehmens sind letztlich Erfolgsfaktoren. Dies dürfte vor allem für die Bereiche gelten, in denen das Unternehmensprodukt für den (End-) Verbraucher bestimmt ist. Hier geht es nicht nur um allgemeine Imageinteressen, sondern zum Teil auch um potentielle Boykott-Befürchtungen. Seit vor allem Verbraucherschutzverbände in den USA und Umweltorganisationen wie Greenpeace Verbraucher-Boykotts oder ähnliche Aktionsformen praktizieren, sind solche Befürchtungen durchaus realistisch. Nach vorliegenden Informationen genügt eine Boykott-Beteiligung von ca. 20 %, um dem betroffenen Unternehmen erhebliche wirtschaftliche Probleme zu bereiten.
Aufgeklärten Unternehmensleitungen ist bewußt: Mitarbeiter haben in ihrem Unternehmen insoweit eine wichtige Funktion, wenn sie, ggf. auch im Konflikt mit den unmittelbaren Vorgesetzten und der Betriebshierarchie, möglichst frühzeitig auf Schwachstellen im Betriebsablauf hinweisen. Selbst kurzfristig schmerzliche Konflikte können insoweit die wichtige Funktion von Frühwarnsystemen haben.
IV. Besteht Handlungsbedarf?
1. Meinungsäußerungsfreiheit in Beschäftigungsverhältnissen
In Deutschland ist in privatrechtlichen Beschäftigungsverhältnissen die Freiheit von Beschäftigten zum Whistleblowing unzureichend geschützt. Namentlich der Meinungsäußerungsfreiheit mangelt es an einer unmittelbaren verfassungsrechtlichen oder zumindest gesetzlichen oder tarifvertraglichen Verankerung. Sie kommt im Arbeitsvertragsrecht nur mittelbar über die "Ausstrahlungswirkung" der Grundrechte zum Zuge. Die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung und die überwiegende Meinung im Fachschrifttum knüpfen für die Bestimmung der arbeitsrechtlichen Grenzen der Meinungsäußerungsfreiheit des einzelnen Beschäftigten an dem gesetzlich nicht normierten "arbeitsrechtlichen Grundsatz" an, daß der "Betriebsfrieden" nicht "gefährdet" oder nicht "gestört" werden darf. Was dies im Einzelfall heißt, läßt sich - auch bei Inanspruchnahme rechtlicher Beratung - abstrakt nur sehr schwer prognostizieren. Die Reichweite der Meinungsäußerungsfreiheit hängt damit letztlich von einer Einzelfall-Prüfung ab, bei der im Konfliktfall nachträglich vom angerufenen Arbeitsgericht - nach bisher nicht näher explizierten Kriterien - die Interessen des Arbeitgebers mit denen des Beschäftigten "abgewogen" werden. Wie diese Abwägung im Einzelfall ausgeht, ist für den Beschäftigten - auch wenn er qualifizierten Rechtsrat durch Rechtsanwälte einholt - vorab nur sehr schwer kalkulierbar. Dies macht es für privatrechtliche Beschäftigte in Deutschland risikoreich, in Konfliktfällen mit ihrem Arbeitgeber von ihrer Meinungsäußerungsfreiheit Gebrauch zu machen.
Für eine Verstärkung der grundrechtlichen Gewährleistung der Meinungsäußerungsfreiheit in Arbeits- und Dienstverhältnissen kommen mehrere Möglichkeiten in Betracht. Eine ausdrückliche Ausdehnung der grundrechtlichen Garantie der Meinungsäußerungsfreiheit (Art. 5 Abs. 1 GG) auf Dienst- und Beschäftigungsverhältnisse wäre wünschenswert, um bei der Auslegung und Anwendung privat- und arbeitsrechtlicher Vorschriften die "Ausstrahlungswirkung" der grundrechtlichen Garantie der Meinungsäußerungsfreiheit zu verstärken. Läßt sich in absehbarer Zeit keine Zweidrittelmehrheit im Parlament für eine solche Verfassungsergänzung des Art. 5 Abs.1 GG erreichen, käme auch eine "unterverfassungsrechtliche" Lösung zur Verbesserung des grundrechtlichen Schutzes der Meinungsäußerungsfreiheit von Beschäftigten durch Gesetz oder Tarifvertrag in Betracht.
Aber auch eine solche ausdrückliche verfassungsrechtliche oder gesetzliche Verankerung würde das Problem einer Grenzziehung zwischen der Meinungsäußerungsfreiheit von Beschäftigten einerseits und den "allgemeinen Gesetzen" und vor allem den darin zum Ausdruck kommenden betrieblichen Interessen nicht lösen. Auch wenn das Gewicht der Meinungsäußerungsfreiheit durch ausdrückliche Normierung gestärkt würde, bliebe es bei der erforderlichen gerichtlichen Interessenabwägung im Einzelfall mit all ihren Unwägbarkeiten und Ungewißheiten. Deshalb empfiehlt sich für den Gesetzgeber die Schaffung eines arbeits- und dienstrechtlichen Maßregelungsverbotes (vgl. dazu nachfolgend 2.).
2. Weitergabe von Insider-Informationen
Das Problem des Aufdeckens rechtswidriger oder ethisch sonst unvertretbarer Praktiken, Vorgänge und Entwicklungen durch Beschäftigte und die Weitergabe solcher Insider-Informationen an betriebsinterne Personen (nach vergeblichem Beschreiten des innerbetrieblichen "Dienstweges"), an zuständige Behörden, an Berufsvereinigungen oder Gewerkschaften oder an Publikationsmedien (Journalisten etc.) ist mit einem hohen Risiko verbunden. Die rechtlichen Voraussetzungen für ein solches Vorgehen sind im deutschen Recht sehr unbestimmt. Von Rechtssicherheit für die Beschäftigten und damit auch für Whistleblower kann keine Rede sein. Insoweit wäre ein Maßregelungsverbot von fundamentaler Bedeutung. Es könnte dem Vorbild US-amerikanischer "Whistleblower"-Schutzregelungen und dem am 1. Juli 1999 in Großbritannien in Kraft getretenen "Public Interest Disclosure Act" nachgebildet sein und auf den dort gemachten Erfahrungen aufbauen.
Zwar verbietet bereits jetzt in Deutschland die seit dem Jahre 1980 bestehende Regelung des § 612a BGB jedem Arbeitgeber, "einen Arbeitnehmer bei einer Vereinbarung oder Maßnahme" deshalb zu "benachteiligen, weil der Arbeitnehmer in zulässiger Weise seine Rechte ausübt". Die Reichweite dieses Maßregelungsverbotes ist aber im wesentlichen von zwei Voraussetzungen abhängig.
Zum einen kommt es nur dann zum Tragen, wenn dem Arbeitnehmer ein wirksames "Recht" eingeräumt ist, das er in Anspruch nimmt oder in Anspruch genommen hat. Hieran zeigt sich die besondere Bedeutung, die die vorgeschlagene ausdrückliche und konkrete Gewährleistung des Rechts der freien Meinungsäußerung unmittelbar für Arbeits- und Beschäftigungsverhältnisse hat: Soweit dieses Recht durch Gesetz oder durch eine tarifvertragliche Regelung gestärkt würde, würde sich dies im Falle seiner rechtmäßigen Inanspruchnahme auch auf die Reichweite des Maßregelungsverbotes des § 612a BGB auswirken.
Eine zweite Voraussetzung für die rechtliche Wirksamkeit des Maßregelungsverbots ist freilich mindestens ebenso bedeutsam: eine verbesserte Beweisverteilungsregelung. Nach der seit 1980 geltenden Regelung des § 612a BGB ist der einzelne Beschäftigte darlegungs- und beweispflichtig dafür, daß er wegen der zulässigen Ausübung eines Rechtes durch den Arbeitgeber benachteiligt worden ist. Dieser Nachweis ist nach aller Erfahrung in der Praxis relativ schwer zu führen. Denn vor Gericht wird meist bestritten, daß der Beschäftigte wegen der zulässigen Ausübung seiner Rechte benachteiligt wurde. Dies zeigen nicht zuletzt auch die Erfahrungen, die - wie oben skizziert - in den USA mit Maßregelungsverboten (im Rahmen der "Whistleblower"-Gesetzgebung) gemacht wurden. Deshalb bedarf ein gesetzliches Maßregelungsverbot rechtspolitisch einer ergänzenden Beweisverteilungsregelung.
Ein Fortschritt wäre es, wenn wenigstens die Beweisverteilungsregelung der Vorschrift des § 611a Abs. 1 Satz 3 BGB auch für § 612a BGB gelten würde. Eine solche Regelung der Beweislast könnte etwa lauten:
"Sofern ein Beschäftigter Tatsachen glaubhaft macht, die eine Benachteiligung wegen zulässiger Ausübung seiner Rechte vermuten lassen, trägt der Arbeitgeber die Beweislast dafür, daß kein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot des § 612a BGB vorliegt."
An Stelle eines gesetzgeberischen Tätigwerdens wäre auch daran zu denken, daß eine solche Beweislastregelung durch Tarifvertrag vereinbart würde.
3. Arbeitsverweigerung aus Gewissensgründen
Die Verweigerung der Mitarbeit an Tätigkeiten, die gegen rechtliche Vorschriften verstoßen, "standeswidrig" oder sonst "sittenwidrig" sind, oder - obwohl legal - aus anderen Gründen das eigene Gewissen belasten, ist im deutschen Recht ebenfalls mit großen Risiken verbunden. Der Arbeitsplatz eines Beschäftigten ist dann in akuter Gefahr. Immerhin gibt es in den letzten Jahren einen kleinen Rechtsfortschritt, der jedoch nicht sehr weit trägt. Nach der neueren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist ein Beschäftigter, der sich auf eine Gewissensentscheidung beruft, die ihm ein bestimmtes Verhalten ge- oder verbietet, im Konfliktfalle gehalten, (seinem Arbeitgeber und ggf. dem Gericht) seine Entscheidung "im einzelnen darzulegen und zu erläutern", so daß erkennbar wird, "daß es sich um eine nach außen tretende, rational mitteilbare und intersubjektiv nachvollziehbare Tiefe, Ernsthaftigkeit und absolute Verbindlichkeit einer Selbstbestimmung handelt".
Eine Überprüfung der persönlichen Gewissensentscheidung eines Beschäftigten anhand der Ansichten "außenstehender Dritter" oder einer (angeblichen oder tatsächlichen) "allgemeinen Ansicht" ist nach der heutigen Rechtsprechung zwar eindeutig unzulässig, ebenso eine (gerichtliche) Bewertung einer Gewissensentscheidung anhand von Kriterien wie "irrig", "falsch", "richtig", "beachtlich" oder "unbeachtlich". Aber die von einem Beschäftigten getroffene Gewissensentscheidung unterliegt nach der Rechtsprechung der deutschen Gerichte im Konfliktfalle einer "streitentscheidenden Interessenabwägung". Das Ergebnis dieser "Interessenabwägung" ist nach der Rechtsprechung "letztlich eine Frage des Einzelfalles"; anzuwendende Kriterien seien Voraussehbarkeit, aktuelle betriebliche Erfordernisse und die Wiederholungswahrscheinlichkeit. In einem berufsethischen Verantwortungskonflikt muß ein Beschäftigter auf der Grundlage der aktuellen Rechtsprechung in Deutschland mithin davon ausgehen, daß eine Kündigung wegen gewissensbedingter Verweigerung zugewiesener Tätigkeiten für rechtmäßig erklärt wird,
(1) wenn der Beschäftigte schon bei Vertragsschluß damit rechnen mußte, daß er seinem Gewissen widersprechende Tätigkeiten würde ausführen müssen , oder
(2) wenn zwingende betriebliche Erfordernisse es nicht zulassen, daß der Arbeitnehmer mit einer anderen Tätigkeit als der zugewiesenen befaßt wird, oder
(3) wenn zu erwarten ist, daß es in Zukunft zu zahlreichen weiteren Gewissenskonflikten kommen wird, weil eine anderweitige Beschäftigung im Unternehmen nicht möglich ist.
Dies bedeutet: Der Arbeitgeber muß zwar grundsätzlich im Falle eines Gewissenskonflikts dem Beschäftigten nach Möglichkeit eine andere Tätigkeit zuweisen. Ist ihm dies aber nicht möglich, so kann für den Arbeitgeber in der streitigen Gewissensentscheidung ein in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund gegeben sein, das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist zu kündigen. Der Beschäftigte verliert dann seinen Arbeitsplatz. Auch ein Kündigungsschutzprozeß vor den Arbeitsgerichten hilft ihm nicht, den Arbeitsplatz wieder zu erlangen.
Der individuelle Schutz des Beschäftigten hängt nach der in Deutschland zur Zeit geltenden Rechtslage also letztlich davon ab, welche Anforderungen das jeweils zuständige Gericht im Einzelfall an die Darlegungs- und Beweislast des Arbeitgebers zur Realisierungsfähigkeit von betrieblichen Beschäftigungsalternativen stellt. Der Ausgang einer solchen gerichtlichen "Interessenabwägung" ist auch bei Inanspruchnahme professioneller rechtlicher Beratung nur schwer zu antizipieren. Dies bedeutet für die betroffenen Beschäftigten gerade im Vorfeld einer Gewissensentscheidung eine gravierende Rechtsunsicherheit. Hier ist die große "Achillesferse" für die Wahrnehmung der Gewissensfreiheit des einzelnen Beschäftigten, sei es innerhalb, sei es außerhalb des Betriebes. Die in das DGB-Grundsatzprogramm vom November 1996 aufgenommene Forderung, ein Recht auf individuelle Arbeitsverweigerung aus Gewissensgründen ausdrücklich im Arbeitsrecht zu verankern, sollte deshalb vom Bundesgesetzgeber aufgegriffen werden. Aber auch die Gewerkschaften selbst sollten sich um eine tarifvertragliche Regelung bemühen.
Zudem sollte erwogen werden, in Anlehnung an bereits vorhandene Regelungen im Berufsordnungsrecht der Ärzte etwa für Ingenieure und Wissenschaftler Regelungen zu schaffen, die berufsspezifische Autonomieräume zur Wahrnehmung ihrer berufsethischen Verantwortung beinhalten. So sieht etwa z.B. die geltende Rechtsvorschrift des § 10 der "Berufsordnung für die Nordrheinischen Ärzte" vor:
"Anstellungsverträge dürfen von Ärzten nur abgeschlossen werden, wenn die Grundsätze dieser Berufsordnung gewahrt sind. Dabei muß insbesondere sichergestellt sein, daß der Arzt in seiner ärztlichen Tätigkeit keinen Weisungen von Nicht-Ärzten unterworfen wird. Sofern Weisungsbefugnis von Nicht-Ärzten gegenüber Ärzten besteht, sind die Empfänger dieser Weisungen dadurch nicht von ihrer ärztlichen Verantwortung entbunden."
Eine entsprechende Regelung z.B. für Wissenschaftler und Ingenieure in Anstellungsverhältnissen kann rechtliche Handlungsspielräume für die Wahrnehmung berufsethischer Verantwortung verbessern und absichern. Rechtspolitische Ansatzpunkte für die Schaffung solcher Regelungen bieten z.Zt. beispielsweise die aktuellen Bemühungen verschiedener Ingenieurkammern, die erwägen, ihre Berufsordnungen dahingehend fortzuentwickeln, daß sie u.a. für ihre Mitglieder einen "Berufseid" nach den Prinzipien des hippokratischen Eides der Ärzte einführen. Auf diese Weise sollen "ethische Grundsätze der Berufsausübung schrittweise verwirklicht und im Konsens mit den Ingenieurverbänden und Hochschulen reformatorische Ziele für den Ingenieurberuf gesetzt werden."
Aber auch die Tarifvertragsparteien könnten sich um eine solche Regelung bemühen. Die Berufsvereinigungen und Verbände könnten einschlägige Muster-Arbeitsverträge erarbeiten und dafür werben, sie den Einzelarbeitsverhältnissen von Beschäftigten zugrunde zu legen.
Von besonderer Wichtigkeit sind auch Whistleblower-Schutzregelungen in internationalen Abkommen und in den jeweiligen nationalen Gesetzen zu ihrer Umsetzung ("socieble verification"). Rechstechnisch könnte dies dadurch geschehen, daß regelmäßig in den jeweiligen völkerrechtlichen Vertrag eine Klausel aufgenommen wird, die die Vertragsstaaten verpflichtet, innerstaatlich allen Personen, die Verstöße gegen den völkerrechtlichen Vertrag der innerstaatlichen oder internationalen Kontrollbehörde kundtun oder sonst in geeigneter Weise aufdecken helfen, in ihrem Hoheitsgebiet Schutz vor jeder Form der Diskriminierung - gehe sie von staatlichen oder nicht-staatlichen Stellen aus - zu garantieren. Unabhängig von der Statuierung einer solchen - wohl nicht leicht zu erreichenden - Verpflichtung in völkerrechtlichen Verträgen dürfte sich empfehlen, daß Deutschland bereits jetzt im Hinblick auf alle bestehenden und künftigen einschlägigen völkerrechtlichen Abkommen das innerstaatliche Recht durch eine solche Whistleblower-Schutzregelung ergänzt:
Jede Person, die durch Information gegenüber einer zuständigen Stelle oder sonst in geeigneter Weise dazu beiträgt, einen Verstoß gegen das betreffende Abkommen aufzudecken oder abzustellen, hat Anspruch auf rechtlichen Schutz; insbesondere ist jede Form der Diskriminierung oder Benachteiligung dieser Person wegen ihres Verhaltens durch staatliche oder nicht-staatliche Stellen oder durch Privatpersonen verboten. Ferner müßte eine "Irrtumsklausel" statuiert werden: Der Diskriminierungsschutz greift auch dann, wenn sich der geäußerte Verdacht eines Verstoßes gegen den völkerrechtlichen Vertrag im Ergebnis nicht bestätigt, der Whistleblower jedoch in "gutem Glauben" gehandelt hat.
4. "Ethikfreundliche" Infrastruktur
4.1 Ethik-Kodizes
Kurz- und mittelfristig dürfte sich empfehlen, in den bestehenden Berufsvereinigungen von Beschäftigten stärker als bisher Schritte zu einer "Institutionalisierung berufsethischer Verantwortung" zu unternehmen und dabei ggf. fachspezifische "Ethik-Kodizes" zu entwickeln.
(1) Ein erster Schritt könnte sein, sich in den bestehenden Berufsvereinigungen die Aufgabe zu stellen, Ethik-Kodizes oder berufsethische Selbstverpflichtungserklärungen auszuarbeiten. Dabei kann auf US-amerikanischen Modellen aufgebaut werden. Solche Ethik-Kodizes können wichtige Funktionen haben. Bereits der relativ langwierige Prozeß der Erarbeitung solcher Ethik-Kodizes hat - so die US-amerikanischen Erfahrungen - einen "edukatorischen" Effekt: Es findet eine relativ intensive und konkrete Selbst-Vergewisserung über die eigene "berufsethische Verantwortung" statt, die Rückwirkungen auf das Bewußtsein der Beteiligten und ihre berufliche Tätigkeit hat. Solche Ethik-Kodizes können - zweitens - Berufskollegen im Berufsalltag als Handreichungen und Orientierungshilfe dienen sowie in Konfliktfällen ermutigend wirken. Drittens: Im Außenverhältnis signalisieren solche Ethik-Kodizes anderen Angehörigen der scientific communities und der allgemeinen Öffentlichkeit eine (wachsende) Sensibilität und berufsethische Verantwortlichkeit. Und schließlich viertens: Ethik-Kodizes und dazu entwickeltes "Fall-Material" können in Aus- und Fortbildungsinstitutionen als Basis-Material hilfreich sein.
(2) Auf einer zweiten Stufe könnte ggf. darangegangen werden, innerhalb der jeweiligen Berufsvereinigung diesen erarbeiteten Ethik-Kodex vereinsrechtlich als für die Mitglieder verbindlich in der Satzung zu verankern. Weiterhin könnte zu überlegen sein, ob die jeweilige Berufsvereinigung auf der Basis eines solchen Ethik-Kodexes eine Art Schiedsgerichtsbarkeit etabliert, um in Konfliktfällen für die Mitglieder verbindliche Einzelfallentscheidungen anzustreben.
(3.) Soweit hinreichende vergleichbare Erfahrungen in verschiedenen Berufsvereinigungen gewonnen worden sind, könnte mittelfristig daran gedacht werden, mit anderen wissenschaftlichen Berufsvereinigungen gemeinsame Ethik-Kodizes (ggf. mit einer gemeinen Schiedsgerichtsbarkeit) zu etablieren, aus denen eine (allgemeine) "Berufsordnung für Forscherinnen und Forscher" hervorgehen könnte.
4.2 Ethikschutz-Vertrauenspersonen
Um Beschäftigten insbesondere in ethischen Konfliktfällen eine jederzeit individuell ansprechbare Anlaufstelle zur Verfügung zu stellen, dürfte sich empfehlen, einen (vom Arbeitgeber bestellten oder von den Beschäftigten gewählten) Ethikschutz-Beauftragten zu etablieren. Damit die Kontakt-Schwelle für den einzelnen Mitarbeiter möglichst niedrig gehalten und die Furcht vor Repressalien gemindert wird, sollten nach dem in amerikanischen Unternehmen verbreiteten Vorbild sog. Hotlines eingerichtet werden, über die sich Beschäftigte in berufsethischen Konfliktfällen vertraulich an eine vom Arbeitgeber etablierte, aber unabhängige Stelle wenden können, ohne ihre Identität gegenüber ihren Vorgesetzten oder dem Arbeitgeber offenbaren zu müssen. Um die Nützlichkeit der Hotlines für Unternehmen und sonstige Einrichtungen zu eruieren und betriebsbezogenen Einrichtungen zu ergänzen, dürfte es sich zudem empfehlen, daß ggf. Berufsvereinigungen nach dem Vorbild des "American Institute of Electronical and Electronic Engineers" (IEEE) organisationsintern für ihre Mitglieder oder auch kooperativ mit anderen Vereinigungen solche Hotlines schaffen.
4.3 Berufsethische Auszeichnungen
Die bisher vorliegenden Erfahrungen amerikanischer Berufsvereinigungen von Wissenschaftlern und Ingenieuren sprechen dafür, den Vorschlag verstärkt aufzugreifen, Preise für Beschäftigte auszuloben, die sich in berufsethischen Verantwortungskonflikten vorbildhaft verhalten haben.
4.4 Publizieren von Negativbeispielen
Auch eine andere in den USA von Berufsvereinigungen der Ingenieure und Wissenschaftler entwickelte Idee sollte auf ihre Realisierungsfähigkeit näher geprüft werden. So stellt etwa das IEEE regelmäßig Listen von Arbeitgebern und Unternehmen auf, die sich in berufsethischen Verantwortungskonflikten "unethisch" (im Sinne ihrer eigenen Ethik-Kodizes oder des Ethik-Kodexes des IEEE) verhalten haben. Privatrechtlich organisierte Berufsvereinigungen von Forscherinnen und Forschern - wie etwa die Deutsche Physikalische Gesellschaft - können für die Publizierung solcher Negativbeispiele sorgen.
4.5 Unterstützungsfonds
Ferner empfiehlt sich die Einrichtung von Unterstützungsfonds für Beschäftigte, die in berufsethischen Verantwortungskonflikten durch besonders verantwortungsbewußtes Handeln in materielle Schwierigkeiten geraten sind. Solche privaten Fonds können auf vereinsrechtlicher Basis von Berufsvereinigungen und Berufsverbänden geschaffen werden. Unüberwindliche rechtliche Probleme stellen sich dabei nicht. Hauptproblem ist vielmehr, diese Fonds mit den nötigen finanziellen Mitteln auszustatten. Bislang sind solche Hilfsfonds im wesentlichen auf private Einzelspenden angewiesen. Dabei könnten Lösungen ins Auge gefaßt werden, die über von Berufsvereinigungen abgeschlossene oder vermittelte Versicherungsverträge eine soziale Absicherung von Beschäftigten gegen solche Risiken anstreben, die sich aus der Wahrnehmung berufsethischer Verantwortung ergeben.
Der Autor: Dr. Dieter Deiseroth ist Richter am OVG Münster Anmerkung
1) vgl. dazu die Studie von D. Deiseroth "Berufsethische Verantwortung in der Forschung - Möglichkeiten und Grenzen des Rechts", 1997

References: Art. 5
 § 612
 § 612
 § 612
 § 611
 § 612
 § 612
 § 10