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Timestamp: 2019-09-20 03:44:41+00:00

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Kündigung / 4 Kündigungsfristen | TVöD Office Professional | Öffentlicher Dienst | Haufe
Die Kündigungsfristen des § 34 Abs. 1 TVöD gelten sowohl für Arbeitgeber wie Arbeitnehmer. Sie binden auch tarifungebundene Parteien, sofern die Geltung des TVöD vertraglich vereinbart wurde.
Ein Verzicht des Arbeitnehmers auf die tariflichen Kündigungsfristen ist nicht möglich. Für tarifgebundene Arbeitnehmer ergibt sich dies aus § 4 TVG, für nicht tarifgebundene aus § 622 Abs. 4 BGB, wenn ihre Anwendung vereinbart ist. Besteht keine Tarifbindung und sind die tariflichen Kündigungsfristen auch nicht vertraglich vereinbart worden, gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen des § 622 BGB. In diesem Fall ist zu beachten, dass die verlängerten Kündigungsfristen des § 622 Abs. 2 nur für die Kündigung des Arbeitgebers gelten.
Vorsicht ist geboten bei einer beiderseitigen Verlängerung der Kündigungsfristen, die bei fehlender Tarifbindung nach § 622 Abs. 6 BGB grundsätzlich möglich ist. Eine erhebliche Verlängerung der Kündigungsfrist ohne ausreichende kompensatorische Gegenleistung (im konkreten Fall Kündigungsfrist beiderseits 3 Jahre zum Monatsende, kompensiert durch eine Gehaltserhöhung von 1.000 EUR pro Monat) kann den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen. Unterliegt diese Verlängerung der Kündigungsfrist der AGB – Kontrolle nach § 305ff. BGB, kann sie wegen unangemessener Benachteiligung des Arbeitnehmers nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam sein.
Die Wirksamkeit der Kündigung setzt voraus, dass der Arbeitnehmer erkennen kann, wann sein Arbeitsverhältnis enden soll. Dafür genügt bei einer ordentlichen Kündigung regelmäßig die Angabe des Kündigungstermins oder der Kündigungsfrist. Ein Hinweis auf die maßgebliche gesetzliche Regelung reicht aus, wenn der Erklärungsempfänger dadurch unschwer ermitteln kann, zu welchem Termin das Arbeitsverhältnis enden soll. Zu den Folgen, falls die Fristberechnung falsch ist, siehe unter Punkt 4.4.
Wichtig ist aber, dass überhaupt ein Termin oder eine Frist für die ordentliche Kündigung angegeben wird. Nach dieser Entscheidung ist eine Kündigung unwirksam, wenn sie sich darauf beschränkt, dass das Arbeitsverhältnis ordentlich gekündigt wird.
Die Kündigungsfristen sind einzuhalten. Wollen Arbeitgeber und Arbeitnehmer das nicht, hilft hier nur der Abschluss eines Auflösungsvertrags. Der Arbeitnehmer ist darüber hinaus nicht gezwungen, gegen eine Kündigung mit zu kurzer Kündigungsfrist Klage zu erheben.
4.1 Dauer der Kündigungsfristen
Die Dauer der Kündigungsfristen richtet sich nach Ablauf des 6. Monats nach der Beschäftigungszeit. Beschäftigungszeit ist nach § 34 Abs. 3 TVöD die bei demselben Arbeitgeber im Arbeitsverhältnis zurückgelegte Zeit, auch wenn sie unterbrochen ist. Unberücksichtigt bleibt die Zeit eines Sonderurlaubs gem. § 28 TVöD, es sei denn, der Arbeitgeber hat vor Antritt des Sonderurlaubs schriftlich ein dienstliches oder betriebliches Interesse anerkannt. Zeiten bei anderen Arbeitgebern werden bezüglich der Kündigungsfristen nicht angerechnet.
Die Berechnung der Fristen richtet sich nach den §§ 186ff. BGB. Die Kündigung muss dem Arbeitnehmer vor Beginn der Kündigungsfrist zugegangen sein. Der Tag des Zugangs ist in die Frist nicht einzubeziehen.
Einem Beschäftigten soll gekündigt werden mit einer Kündigungsfrist von
a) 1 Monat zum Monatsschluss zum 30.6. Die Kündigung muss dem Beschäftigten spätestens zugehen am 31.5.
b) 6 Wochen zum Schluss eines Kalendervierteljahres zum 31.12. Die Kündigung muss spätestens zugehen am 19.11.
c) 3 Monate zum Schluss eines Kalendervierteljahres zum 30.6. Die Kündigung muss spätestens zugehen am 31.3.
Beachten Sie: Ist der letzte Tag des möglichen Zugangs (in den vorherigen Beispielen der 31.5., 19.11. und 31.3.) ein Sonntag oder Feiertag und erfolgt die Zustellung deshalb erst am folgenden Werktag, ist die Kündigungsfrist nicht gewahrt. § 193 BGB gilt nicht. Wird dem Kündigungsempfänger am letzten Tag die Kündigung per Eilbrief zugestellt, kann sie nicht deswegen zurückgewiesen werden, weil die Zustellung an einem Sonn- oder Feiertag erfolgt.
4.3 Maßgebender Rechtsstatus
Für die Länge der Kündigungsfrist ist der Rechtsstatus des Beschäftigten bei Zugang der Kündigung maßgebend. Würde er am folgenden Tag, aufgrund einer längeren Beschäftigungszeit eine längere Kündigungsfrist erhalten, wäre dies unerheblich. So ist es auch bei einer Kündigung zum Ablauf der ersten 6 Monate (i. d. R. Ablauf der Probezeit) ausreichend, wenn die Kündigung am letzten Werktag des Monats (bei einem Samstag am vorhergehenden Freitag) zugeht, um die Geltung des Kündigungsschutzgesetzes zu vermeiden. Das Arbeitsverhältnis endet dann zwar erst mit Ablauf des 7. Monats, die Kündigung bedarf aber keiner sozialen Rechtfertigung.
Eine Kündigung kurz vor Erreichen oder gar am letzten Tag vor Erreichen der Unkündbarkeit ist grundsätzlich wirksam, kann aber unter besonderen Umständen rechtsmissbräuchlich sein.
So ist z. B. Rechtsmissbrauch anzunehmen, wenn vorfristig gekündigt wird, um die Unkündbarkeit zu verhindern.
Der Beschäftigte wird zum 1.2. unkündbar. Zum folgenden Jahresende fällt se...

References: § 34
 § 4
 § 622
 § 622
 § 622
 § 622
 § 305
 § 307
 § 34
 § 28
 § 193