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Timestamp: 2019-08-20 14:10:26+00:00

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BAG > 2010 > BAG, 28.10.2010 - 2 AZR 392/08 - Voraussetzungen für die Anwendung des Kündigung...
Urt. v. 28.10.2010, Az.: 2 AZR 392/08
Kündigung: 8 + 6 ist nicht immer mehr als 10
Betreibt ein Arbeitgeber 2 Betriebsstätten (hier in Hamburg und Leipzig), so sind die Arbeitnehmer an den 2 Standorten nicht als „eine Belegschaft“ anzusehen, wenn die Betriebe „organisatorisch hinreichend verselbstständigt“ arbeiten. Im konkreten Fall vor dem BAG war diese Frage von Bedeutung, weil ein Hausmeister gegen seine Kündigung mit der Begründung anging, sie sei zu Unrecht ausgesprochen worden, da die Betriebe zusammengenommen mehr als 10 Mitarbeiter hätten und er somit Kündigungsschutz genieße. Das BAG stellte fest, dass keine Ungleichbehandlung vorliege, wenn Arbeitnehmer größerer Betriebe bei Kündigungen anders behandelt werden als Beschäftigte in kleinen.
Referenz: JurionRS 2010, 32614
ArbG Hamburg - 18.12.2006 - AZ: 26 Ca 152/06
LAG Hamburg - 17.01.2008 - AZ: 7 Sa 41/07
ArbR 2010, 602
ArbRB 2011, 36-37
AuA 2011, 550-551
AuR 2010, 530
AuR 2011, 77
BB 2010, 2819 (Pressemitteilung)
BB 2011, 692
BB 2011, 1339-1342
DB 2011, 118-119
DStR 2011, 867
EBE/BAG 2011, 19-24
EWiR 2011, 127
EzA-SD 23/2010, 3 (Pressemitteilung)
EzA-SD 2/2011, 3-6
FA 2011, 29-30 (Pressemitteilung)
FA 2011, 77
FA 2011, 158-159
GmbHR 2010, 360-361
MDR 2011, 610-611
NJW-Spezial 2011, 84
NWB 2010, 3609
NWB direkt 2010, 1158
SAE 2010, 268 (Pressemitteilung)
SAE 2011, 195-200
StBW 2010, 1055-1056 (Pressemitteilung)
StuB 2011, 40
ZIP 2011, 241-246
ZMV 2011, 49 (Pressemitteilung)
1. § 23 KSchG liegt der allgemeine arbeitsrechtliche Betriebsbegriff zugrunde.
2. Das Erfordernis der Mindestgröße eines Betriebs in § 23 Abs. 1 Satz 2 und 3 KSchG trägt den besonderen Verhältnissen kleinerer Betriebe und Verwaltungen Rechnung. Die damit verbundene Benachteiligung von Arbeitnehmern in Kleinbetrieben ist sachlich gerechtfertigt, weil diese Betriebe typischerweise durch enge persönliche Zusammenarbeit, geringere Finanzausstattung und einen Mangel an Verwaltungskapazität geprägt sind.
3. Bei Anwendung des § 23 Abs. 1 Satz 2 und 3 KSchG ist durch eine an Sinn und Zweck des Gesetzes orientierte, verfassungskonforme Auslegung sicherzustellen, dass die Herausnahme aus dem Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes auf Einheiten beschränkt bleibt, für deren Schutz sie allein bestimmt und bei denen die Schlechterstellung der Arbeitnehmer sachlich begründet ist.
4. Dies verlangt nicht, den Betriebsbezug des maßgebenden Schwellenwerts stets schon dann zu durchbrechen, wenn sich ein Unternehmen in mehrere Kleinbetriebe gliedert, in denen insgesamt mehr als zehn bzw. fünf Arbeitnehmer beschäftigt werden. Eine solche generalisierende Betrachtung wäre mit der gebotenen Unterscheidung von "Betrieb" und "Unternehmen" nicht zu vereinbaren.
5. Ein Kleinbetrieb iSv. § 23 Abs. 1 Satz 2 und 3 KSchG liegt nicht nur dann vor, wenn er den maßgeblichen Schwellenwert unterschreitet und sämtliche der für Kleinbetriebe typischen Merkmale tatsächlich aufweist. Vielmehr wird der allgemeine Betriebsbegriff erst dann unmaßgeblich, wenn eine alle Umstände des Einzelfalls einbeziehende, wertende Gesamtbetrachtung ergibt, dass seine Beachtung angesichts der tatsächlichen Verhältnisse vor dem allgemeinen Gleichheitssatz nicht zu rechtfertigen wäre.
1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien weder durch die Kündigung vom 29. März 2006, noch durch die Kündigung vom 27. Juni 2006 aufgelöst worden ist;
c) Das Bundesverfassungsgericht hat den damit verbundenen Ausschluss von Kleinbetrieben aus dem Geltungsbereich des Kündigungsschutzes als mit dem Grundgesetz vereinbar angesehen. Auch die Anknüpfung des Kündigungsschutzgesetzes an den allgemeinen Betriebsbegriff hat es im Ergebnis nicht beanstandet, allerdings im Wege einer verfassungskonformen Auslegung eine Beschränkung auf solche Einheiten verlangt, für deren Schutz die Kleinbetriebsklausel allein bestimmt ist (BVerfG 27. Januar 1998 - 1 BvL 15/87 - BVerfGE 97, 169). Die Ungleichbehandlung der Arbeitnehmer in Kleinbetrieben und derjenigen, die in größeren Betrieben beschäftigt seien, sei durch die besondere Lage der Arbeitgeber in Kleinbetrieben gerechtfertigt, die sich durch persönliche Zusammenarbeit, geringere Finanzausstattung und begrenzte Verwaltungskapazität des Unternehmens auszeichne. In einem Betrieb mit wenigen Arbeitskräften hänge der Geschäftserfolg mehr als bei Großbetrieben von jedem einzelnen Arbeitnehmer ab. Auf seine Leistungsfähigkeit komme es ebenso an wie auf Persönlichkeitsmerkmale, die für die Zusammenarbeit, die Außenwirkung und das Betriebsklima von Bedeutung seien. Kleine Teams seien anfällig für Missstimmungen und Querelen. Störungen des Betriebsklimas könnten zu Leistungsminderungen führen, die bei geringem Geschäftsvolumen spürbar auf das Ergebnis durchschlügen. Ausfälle ließen sich bei niedrigem Personalstand nur schwer ausgleichen. Typischerweise arbeite in kleineren Betrieben der Unternehmer selbst vor Ort mit. Damit bekomme das Vertrauensverhältnis zu jedem seiner Mitarbeiter einen besonderen Stellenwert. Auch die regelmäßig geringere Finanzausstattung falle ins Gewicht. Ein Kleinbetrieb sei häufig nicht in der Lage, Abfindungen bei der Auflösung eines Arbeitsverhältnisses zu zahlen oder weniger leistungsfähiges, weniger benötigtes oder auch nur weniger genehmes Personal mitzutragen. Schließlich belaste auch der Verwaltungsaufwand, den ein Kündigungsschutzprozess mit sich bringe, den Kleinbetrieb stärker als ein größeres Unternehmen (BVerfG 27. Januar 1998 - 1 BvL 15/87 - zu B I 3 b bb der Gründe, aaO.). Soweit damit in Einzelfällen auch Kleinbetriebe größerer Unternehmen unter den Betriebsbegriff fielen, für die diese Gesichtspunkte nicht zuträfen, sei dem durch verfassungskonforme Auslegung zu begegnen. Durch eine am Sinn und Zweck der Kleinbetriebsklausel orientierte Auslegung lasse sich die Anwendung des Betriebsbegriffs auf die Einheiten beschränken, für deren Schutz die Klausel allein bestimmt und für die die damit einhergehende Benachteiligung der Arbeitnehmer sachlich begründet sei (BVerfG 27. Januar 1998 - 1 BvL 15/87 - zu B II 4 b bb der Gründe, aaO.).
aa) Arbeitgeber in Kleinbetrieben unterliegen bei der Ausübung ihres Kündigungsrechts den Schranken von Treu und Glauben (§ 242 BGB). Bei der näheren Bestimmung dieser Schranken ist die Bedeutung grundrechtlicher Schutzpflichten zu beachten. Wie das Bundesverfassungsgericht (27. Januar 1998 - 1 BvL 15/87 - zu B I 3 b der Gründe, BVerfGE 97, 169 [BVerfG 27.01.1998 - 1 BvL 15/87]) entschieden hat, ist zwar den Arbeitnehmern in Kleinbetrieben das größere rechtliche Risiko eines Arbeitsplatzverlustes angesichts der überwiegenden und grundrechtlich geschützten Belange der Arbeitgeber zuzumuten. Sie sind aber nicht völlig schutzlos gestellt. Sie sind durch die zivilrechtlichen Generalklauseln (§§ 138, 242 BGB) vor einer sitten- oder treuwidrigen Ausübung des Kündigungsrechts des Arbeitgebers bewahrt. Im Rahmen dieser Generalklauseln verlangt der objektive Gehalt der Grundrechte, hier vor allem aus Art. 12 Abs. 1 GG, nach Berücksichtigung.
bb) Art. 12 Abs. 1 GG in Verbindung mit dem Sozialstaatsprinzip verpflichtet den Arbeitgeber bei Kündigungen außerhalb des Anwendungsbereichs des Kündigungsschutzgesetzes insbesondere dann ein gewisses Maß an sozialer Rücksichtnahme walten zu lassen, wenn unter mehreren Arbeitnehmern eine Auswahl zu treffen ist. Der Arbeitgeber darf ein durch langjährige Mitarbeit erdientes Vertrauen in den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses nicht unberücksichtigt lassen (Senat 6. Februar 2003 - 2 AZR 672/01 - zu II 2 a der Gründe, BAGE 104, 308; 21. Februar 2001 - 2 AZR 15/00 - zu B II 4 b der Gründe, BAGE 97, 92). Dies führt allerdings nicht dazu, dass die Grundsätze des § 1 KSchG über die Sozialauswahl entsprechend anwendbar wären. Das wäre mit den Gesichtspunkten, die es rechtfertigen, dem Arbeitgeber im Kleinbetrieb die Kündigung unter erleichterten Voraussetzungen zu ermöglichen, nicht vereinbar. Bei der Prüfung der Treuwidrigkeit einer Kündigung ist vielmehr § 242 BGB im Lichte des Art. 12 Abs. 1 GG auszulegen und anzuwenden. Es geht darum, den Arbeitnehmer vor willkürlichen oder auf sachfremden Motiven, etwa auf Diskriminierungen beruhenden Kündigungen zu schützen (BVerfG 27. Januar 1998 - 1 BvL 15/87 - zu B I 3 b cc der Gründe, BVerfGE 97, 169 [BVerfG 27.01.1998 - 1 BvL 15/87]).
Dr. Bartel ist
zu 1.: Bestätigung der bisherigen Rechtsprechung, Senat 17. Januar 2008 - 2 AZR 902/06 - BAGE 125, 274; 3. Juni 2004 - 2 AZR 386/03 - AP KSchG 1969 § 23 Nr. 33 = EzA KSchG § 23 Nr. 27
zu 2. bis 5.: im Anschluss an BVerfG 27. Januar 1998 - 1 BvL 15/87 - BVerfGE 97, 169; 12. März 2009 - 1 BvR 1250/08 -; Fortführung und Weiterentwicklung von Senat 13. Juni 2002 - 2 AZR 327/01 - BAGE 101, 321; 15. März 2001 - 2 AZR 151/00 - EzA KSchG § 23 Nr. 23
BAG, 28.10.2010 - 2 AZR 293...

References: § 23
 § 23
 § 23
 § 23
 Art. 12
 Art. 12
 § 1
 § 242
 Art. 12
 § 23
 § 23
 § 23