Source: http://bitarbask.blogspot.com/2013/02/estudio-causas-de-los-conflictos.html
Timestamp: 2019-02-15 19:53:17+00:00

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BitarBask: Estudio: Causas de los conflictos internos en las organizaciones empresariales vascas
Estudio: Causas de los conflictos internos en las organizaciones empresariales vascas
Doctora Miren Josune Real, Doctor Iñaki Beti Saez, Asier García Real, Amaia García Real, Nerea de la Torre Bahabón, Marta Greño y Eva Aguirre.
En el años 2011, desarrollamos conjuntamente con la Deusto Business School y la Diputación de Gipuzkoa, el proyecto de investigación: “Un modelo de Estructura organizacional para empresas de los sectores Innovación, Investigación y TIC gipuzkoanas”.
Las organizaciones, objeto de análisis fueron un total de 41 empresas del sector de Servicios de informática / Servicios de investigación y desarrollo (CNPA), ubicadas en la CAPV con las siguientes características:
• Facturación (+ de 500.000 €).
• Exportaciones (+ de 5%)
• Número de trabajadores (+ de 26 trabajadores).
En él definimos y analizamos la estructura organizativa, descomponiéndola en las siguientes variables de análisis:
1. Misión, visión y Valores de la organización.
2. Organización del trabajo e interrelación de las Unidades organizativas.
3. Modelo de liderazgo y análisis de principales competencias directivas.
4. Políticas de comunicación interna.
5. Gestión de la calidad: Certificaciones y premios de calidad obtenidos por la organización.
6. Principales retos/conflictos a afrontar a nivel interno en la organización y Vías de resolución.
Del área de análisis “Conflictos Internos extrajimos las siguientes conclusiones que guían nuestro modelo para la Planificación de la Resolución de Conflictos en las organizaciones, atendiendo a las causas, a los actores del conflicto, y adaptando a ellas, distintas estrategias y técnicas.
Estados Unidos ha sido la vanguardia del desarrollo de la Resolución de Conflictos, espacio transdisciplinario, académico y profesional, de teorización, investigación, formación y activismo que recibe el conjunto de conocimientos de todo tipo sobre el conflicto, incluyendo técnicas (como la Mediación, el Arbitraje o la Conciliación, entre muchas otras), métodos, estrategias y sistemas para su tratamiento, resolución y/o transformación.
Como vertiente particularmente dinámica de la resolución de conflictos, durante los años sesenta se desarrolló en Norteamérica la Alternative Dispute Resolution −ADR− (Gestión Alternativa de Conflictos o GAC) como movimiento de respuesta inconformista ante el tratamiento tradicional de los conflictos en distintos ámbitos de la sociedad norteamericana, como el judicial, el socio-escolar, el empresarial, así como de las organizaciones e incluso las relaciones internacionales (la guerra contra Vietnam fue un catalizador al respecto).
Es preciso enmarcar este proceso en el contexto revolucionario que experimentó la sociedad norteamericana (y otras por todo el mundo) y que cuestionó el mito del American way of life como un enmascaramiento del autoritarismo, el patriarcalismo y el racismo ejercidos de forma directa o estructural en y por la familia, el gobierno y la empresa.
Hoy en día las técnicas integrativas de Resolución de Conflictos, han ido extendiéndose a lo largo y ancho del mundo, adaptándose a la idiosincrasia de las distintas sociedades, y a distintos contextos sociales, como el familiar, el escolar o el de las organizaciones empresariales, pero manteniendo unas mismas características generales y principios básicos que la diferencian de otros métodos de Resolución de Conflictos.
El líder mediador
Todo líder organizacional actualizado, sabe que el estilo empresarial controlador y coercitivo del ayer, ya no funciona más. Los cambios demográficos y económicos requieren ahora, que los directivos no solamente negocien con su personal, sino que les ayude a negociar entre ellos. Desafortunadamente, muchos programas de desarrollo de competencias directivas, fallan en demostrar a los directivos y responsables de equipos exactamente cómo mediar entre los empleados. Las tendencias actuales hacia el recorte de personal, el trabajo en equipo, la gestión de la calidad, y las responsabilidades múltiples, están intensificando la interdependencia entre los empleados. La mayoría de las organizaciones no capacita adecuadamente a su personal para negociar en forma efectiva las relaciones de trabajo en estos tiempos de grandes retos.
Análisis de la Resolución de Conflictos en las organizaciones:
Factores del entorno que generan mayor nivel de conflicto en las organizaciones.
De entre los factores del entorno que generan mayor nivel de conflicto en las organizaciones internos son, en orden de importancia: Plazos de entrega a clientes, crisis económica y competencia, como se muestra en el gráfico.
Los plazos de entrega a clientes generan en mayor medida, conflictos del tipo: interdepartamentales (en un 50% de los casos), y entre las personas y la organización a la que pertenecen (en un 25% de los casos). Sumando ambos tipos de conflicto, obtenemos que los plazos de entrega a clientes generan en el 75% de los casos, conflictos interdepartamentales, o entre un individuo y la organización.
Los conflictos interdepartamentales motivados por los plazos de entrega, se generan fundamentalmente entre departamentos como el comercial y producción.
Los conflictos que por este factor se pueden dar entre las personas y su organización, son motivados por el aumento de la carga de trabajo que los plazos de entrega generan.
La crisis económica genera en mayor medida conflictos entre las personas y su organización (41,7%) y entre las personas y su grupo de trabajo (33,3%). Sumando ambos tipos de conflicto, tenemos que la crisis económica genera en un 75% de los casos, conflictos dentro de los equipos de trabajo, o conflictos entre un individuo y la organización.
La competencia es fuente principalmente, de conflictos de tipo interdepartamental (58,36%), seguido de los conflictos que se dan entre las personas y su organización (25,03%). Aglutinando ambas configuraciones de conflicto, tenemos que la competencia genera en más del 80% de los casos, conflictos entre departamentos o entre un individuo y la organización. Los conflictos interdepartamentales generados por la competencia los podemos encontrar, entre los departamentos comercial y de I+D, por una diferencia de precios entre la organización y su competencia, o con motivo de productos que tiene la competencia y la organización no. Temas de valoraciones de proyecto (tú lo vendes a 100 y la competencia a 50) o desarrollar productos que ya tiene la competencia. Se dan entre departamento-departamento, comercial-I+D.
Factores de la organización que generan conflictos a nivel interno.
Como factores de la organización que generan tensión a nivel interno, destacan de mayor a menor importancia: El estilo de liderazgo, la estructura organizativa y el trabajo en equipo.
Así mismo de manera espontánea en el estudio, se mencionó el factor, consecución de los objetivos del negocio, como generador de conflictos internos.
El estilo de liderazgo genera en mayor medida, conflictos del tipo interpersonal (33,30%), y del tipo, las personas con su organización (33, 30%). Los conflictos interpersonales son los que podemos encontrar en una persona trabajadora con un superior jerárquico, y que tienen como base la manera de dirigir de estos últimos. Las respuestas al tipo de conflicto persona-organización, vienen motivadas por ser directivas las personas que han respondido al cuestionario, quienes en ocasiones presentan problemas, ya que su estilo de liderazgo choca con los objetivos de la organización.
La estructura organizativa de la empresa, genera en mayor medida conflictos interdepartamentales (50%) y conflictos entre las personas y su organización (40%), aglutinando entre ambos el 90% de las valoraciones. Los conflictos interdepartamentales vienen motivados por aspectos funcionales de la estructura de la organización, y por las divergencias perceptivas de cada área funcional o departamento, y se reducen en la medida en que se adopta una estructura divisional u organizada en base a proyectos, en la que se da una cooperación interdepartamental, como forma de organización del trabajo.
El trabajo en equipo es causante en mayor medida de conflictos interdepartamentales (44,44%) y de las personas con su equipo de trabajo, por percepciones divergentes de sus integrantes (33,33%). Entre ambos factores recogen el 77,77% de las valoraciones.
Publicado por Bitar Bask en 0:43

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