Source: http://www.businessinfo.cz/cs/clanky/snizeni-mzdovych-nakladu-v-ramci-uspor-zavodu-ohrozeneho-krizi-ppbi-51186.html
Timestamp: 2018-03-25 05:04:44+00:00

Document:
﻿ Snížení mzdových nákladů v rámci úspor závodu ohroženého krizí | BusinessInfo.cz
> Snížení mzdových nákladů v rámci úspor závodu ohroženého krizí
Kapitola 1 – Obsah a Možnosti snížení mzdy zaměstnancům
Kapitola 2 – Druhy pracovněprávního vztahu
Kapitola 3 – Rozvázání a skončení pracovního poměru (§ 48 ZP)
Kapitola 4 – Ukončení dohod o provedení práce a o pracovní činnosti
Kapitola 5 – Hromadné propouštění (§ 62 ZP a násl.)
Kapitola 6 – Vzory: Rozvázání pracovního poměru výpovědí a Upozornění na možnost výpovědi
Možnosti snížení mzdy zaměstnancům
Druhy pracovněprávního vztahu
Rozvázání a skončení pracovního poměru (§48 ZP)
Ukončení dohod o provedení práce a o pracovní činnosti
Vzory výpovědia upozornění
1. upozornění na možnost výpovědi pro soustavné méně závažné porušování povinnosti
V běžném životě je častá situace, že se jak zaměstnanci, tak zaměstnavatelé zajímají o otázku, zda je možné zaměstnanci snížit jednostranně mzdu. Pro posouzení této otázky je důležité stanovit výchozí kritéria problému.
U zaměstnavatele nenastaly překážky v práci
V takovémto případě má zaměstnavatel zájem snížit mzdu zaměstnanci ne na základě překážek v práci, které u něj nastaly, ale na základě svého rozhodnutí. Pokud je mzda zaměstnance sjednána v pracovní smlouvě nebo v jiné dohodě a nejsou-li podmínky pro krácení mzdy určeny, nelze na základě jednostranného rozhodnutí zaměstnavatele mzdu zaměstnanci zkrátit.
K tomu, aby zaměstnavatel mohl zaměstnanci krátit mzdu pro neuspokojivé nebo nedostatečné pracovní výsledky, musí být vypracován mzdový předpis nebo sjednána příslušná pravidla v pracovní smlouvě nebo dohodě se zaměstnancem. Musejí být uvedena konkrétní pravidla, při jejichž porušení může zaměstnavatel mzdu krátit, a dále musí být stanovena pravidla, podle nichž je možné upravovat výši sjednané mzdy podle výsledků práce zaměstnance.
Jako výhodné řešení pro zaměstnavatele, který má zájem, aby jednostranně mohl zaměstnanci v určitých mezích mzdu upravovat, je rozdělení mzdy na pevnou složku a složku pohyblivou. Složka pevná je zaměstnanci vyplácena vždy, složka pohyblivá po splnění určitých kritérií, která jsou přesně stanovena. I při takovémto řešení ovšem není možné, aby se zaměstnavatel rozhodl, že v případě, že by nechtěl zaměstnanci vyplatit pohyblivou složku mzdy, by ji zaměstnanci nepřiznal. Pokud jsou zaměstnavatelem stanovena kritéria pro vyplácení mzdy, tak po jejich naplnění musí být mzda zaměstnanci vyplacena.
Částečná možnost, jak by zaměstnavatel mohl ovlivňovat vyplácení mzdy zaměstnancům, je stanovení tzv. prémií na základě ohodnocení zaměstnance – např. dle jeho pracovních výsledků, míry odpovědnosti, aktivity, přínosu. Zaměstnavatel pak stanoví, že tato složka je nenároková a bude ji moci přidělovat zaměstnancům na základě svého odůvodněného uvážení.
V případě, že zaměstnanec např. poruší povinnost, kterou by měl dodržovat, zaměstnavatel mu tuto nenárokovou složku nepřizná. Zaměstnavatel se ovšem musí vyvarovat diskriminace, tedy případu, kdy by např. za stejné porušení povinností dvěma zaměstnanci jeden zaměstnanec v osobní složce dostal 0 Kč a druhý zaměstnanec 1000 Kč.
U zaměstnavatele nastaly překážky v práci
U zaměstnavatele může nastat situace, že zaměstnanec nemůže konat práci pro přechodnou závadu způsobenou poruchou na strojním zařízení, kterou zaměstnanec nezavinil, v dodávce surovin nebo pohonné síly, chybnými pracovními podklady nebo jinými provozními příčinami (§ 207 písm. a) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „ZP“).
V takovém případě se jedná o tzv. prostoj. Zaměstnavatel může v takovém případě zaměstnance převést na jinou práci se souhlasem zaměstnance. Pokud zaměstnanec na místě, na které byl se svým souhlasem převeden, dosahuje nižší mzdy, přísluší mu kromě dosahované mzdy podle vykonávané práce ještě náhrada do výše jeho průměrného výdělku. Pokud ovšem zaměstnanec na jinou práci převeden není – s převedením zaměstnanec nesouhlasí nebo není práce, na kterou by mohl být převeden – přísluší mu náhrada mzdy nebo platu ve výši nejméně 80 % průměrného výdělku.
V případě, že zaměstnanec nemůže konat práci v důsledku přerušení práce způsobeného nepříznivými povětrnostními vlivy nebo živelní událostí (§ 207 písm. b) ZP) a nebyl-li převeden na jinou práci, přísluší mu náhrada mzdy nebo platu ve výši nejméně 60 % průměrného výdělku. Pokud se jedná o nepříznivé povětrnostní vlivy, zaměstnanec musí se svým převedením na jinou práci souhlasit. Pokud se jedná o živelnou událost, zaměstnanec nemusí se svým převedením souhlasit.
V obou případech, pokud k převedení zaměstnance na jinou práci dojde, přísluší zaměstnanci dosažená mzda, a pokud by dosahoval nižší mzdy, přísluší mu kromě dosahované mzdy podle vykonávané práce ještě náhrada do výše jeho průměrného výdělku.
Nemohl-li zaměstnanec konat práci pro jiné překážky na straně zaměstnavatele, než jsou uvedeny v § 207 ZP, poskytne mu zaměstnavatel náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku. „Může jít například o překážku v práci při neplatném převedení zaměstnance na jinou práci nebo při jeho neplatném přeložení do jiného místa, kdy zaměstnanec nepracuje vůbec nebo na jiné práci s nižším výdělkem. Zaměstnanci přísluší náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku vypočteného podle ustanovení § 351 až 362 ZP. Toto právo na náhradu mu přísluší bez ohledu na to, zda nezákonně převedený zaměstnanec jinou práci vykonává či nikoliv." (Hochman, J., Kottnauer, A., Úlehlová, H., Trylč, L., Zákoník práce. Komentář a předpisy a judikatura souvisící. 1. vydání. Praha: LINDE PRAHA, a.s., 2007, 599 s.)
Nejvíce diskutovaným problémem ovšem v současné době je možnost snížit zaměstnanci mzdu z důvodu částečné nezaměstnanosti.
Na tuto situaci pomýšlí ustanovení § 209 ZP, ve kterém se praví, že:
„(1) O jinou překážku v práci na straně jiného zaměstnavatele, než uvedeného v § 109 odst. 3, jde také tehdy, kdy zaměstnavatel nemůže přidělovat zaměstnanci práci v rozsahu týdenní pracovní doby z důvodu dočasného omezení odbytu jeho výrobků nebo omezení poptávky po jím poskytovaných službách (částečná nezaměstnanost).
(2) Upraví-li v případech podle odstavce 1 dohoda mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací výši poskytované náhrady mzdy, která přísluší zaměstnanci, může náhrada mzdy činit nejméně 60 % průměrného výdělku; nepůsobí-li u zaměstnavatele odborová organizace, může být dohoda nahrazena vnitřním předpisem.“
V případě, že se zaměstnavatel dostane do těžké situace, kdy nemůže přidělovat zaměstnanci práci v rozsahu týdenní pracovní doby z důvodu dočasného omezení odbytu jeho výrobků nebo omezení poptávky po jím poskytovaných službách (částečná nezaměstnanost), má možnost snížit zaměstnanci mzdu. Pokud u zaměstnavatele působí odborová organizace, může se zaměstnavatel na takovém opatření dohodnout s ní. Výše stanovené náhrady mzdy nemusí činit vždy 60 % průměrného výdělku, může činit i více, nikdy ne však méně, a to po celou dobu částečné nezaměstnanosti.
Částečná nezaměstnanost ovšem nemusí být aplikována na celý pracovní týden. Mohou nastat případy, že zaměstnavatel má pro zaměstnance práci ve dnech pondělí, úterý, středa. Pouze ve dnech čtvrtek a pátek se uplatní částečná nezaměstnanost. V případě, že zaměstnanec nekoná práci pro zaměstnavatele z důvodu, že mu zaměstnavatel přestal přidělovat práci, není povinen přidělování práce po zaměstnavateli vyžadovat a není povinen po dobu, kdy mu zaměstnavatel nepřiděluje práci, zdržovat se na místě zaměstnavatelem určeném.
Pro zjištění, kdy je možné ukončit pracovněprávní vztah, je důležité nejdříve definovat, co je pracovněprávním vztahem. Vztahy zaměstnanců a zaměstnavatelů v současné právní úpravě mohou být realizovány ve třech různých formách. Dle ustanovení § 3 ZP základními pracovněprávními vztahy jsou pracovní poměr a právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr (dohoda o provedení práce § 75 ZP, dohoda o pracovní činnosti § 76 ZP).
Druhy pracovněprávního vztahu:
a) pracovní poměr;
b) dohoda o provedení práce;
c) dohoda o pracovní činnosti.
Pracovněprávním vztahem chápeme vztah, ve kterém je realizována závislá práce zaměstnancem pro zaměstnavatele. Na tomto místě si dovolujeme upozornit, že ne každý vztah, který vznikne mezi osobami, kdy jedna se nachází ve zdánlivém postavení zaměstnavatele a druhá se nachází ve zdánlivém postavení zaměstnance, je pracovněprávním vztahem.
Podmínkou, aby se jednalo o pracovněprávní vztah, je právě realizace závislé práce. V případě, že podmínka závislé práce není splněna, nejedná se o pracovněprávní vztah, ale o vztah jiný, který může být uzavřen za použití jiného zákona než ZP, a to za použití zákona č. 89/2012 Sb., Občanský zákoník, (dále jen „Občanský zákoník“), kde se setkáváme se smluvními typy, jako je smlouva příkazní, smlouva o zprostředkování apod. Na základě těchto smluv má jedna osoba povinnost něčeho konat, něco pro druhou osobu zařídit, zprostředkovat.
V některých případech předmět těchto smluv (tj. čeho má být dosaženo) je totožný s předmětem pracovněprávních vztahů. Rozdíl je ovšem v již zmíněném faktu, že v pracovněprávním vztahu je vykonávána závislá práce.
Dle ustanovení § 2 odst. 1 ZP je závislou prací taková práce, která je vykonávána ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, jménem zaměstnavatele, podle pokynů zaměstnavatele a kterou zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonává osobně. Definice závislé práce je dále rozšířena v § 2 odst. 2 ZP, podle kterého závislá práce musí být vykonávána za mzdu, plat nebo odměnu za práci, na náklady a odpovědnost zaměstnavatele, v pracovní době na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě.
Závislou prací tedy nebude výkon takové činnosti, kdy osoba dostane od jiné osoby zadání, na základě kterého by měla být činnost provedena, a vše další si pro výkon činnosti určuje sama – např. jak bude činnost vykonávána, kde, kdy apod.
Pro naplnění pojmu závislé práce musí být splněny všechny zde uvedené podmínky. Je zde ponechána smluvní volnost stranám uzavřené smlouvy, zda se rozhodly uzavřít vztah, který uvedené podmínky naplní, a bude se jednat o vztah se závislou prací, anebo nikoliv. Nutno uvést, že pokud se strany smlouvy rozhodnou, že uvedené podmínky závislé práce jsou naplněny, musí být vždy uzavřen pracovněprávní vztah.
Pokud by pracovněprávní vztah při naplnění podmínek závislé práce uzavřen nebyl, ale byla uzavřena smlouva dle Občanského zákoníku, která by zastírala pracovněprávní vztah, jednalo by se o zastřené právní jednání.
V případě, že určité právní jednání má zastírat právní jednání jiné, je třeba aplikovat ustanovení § 555 odst. 2 Občanského zákoníku, které praví, že má-li být právním jednáním zastřeno jiné právní jednání, posoudí se toto právní jednání podle jeho pravé povahy.
S pojmem tzv. švarc systému se setkáváme za okolností, kdy jedna osoba pro druhou vykonává závislou práci, ale ne v pracovněprávním vztahu, ale na základě smlouvy dle Občanského zákoníku (či podle dnes již neúčinného Obchodního zákoníku). Takové jednání je zastřeným právním jednáním, a byť by byla mezi subjekty uzavřena např. smlouva příkazní, existoval by zde pracovněprávní vztah, který by měl být smlouvou příkazní zastřen.
Riziko švarc systému není pouze v možnosti hrozících nejasností ve vztazích mezi osobami ve smluvním vztahu, ale v případě kontroly úřadem práce, zda nedochází k výkonu nelegální práce, hrozí zaměstnavateli pokuta za správní delikt do výše 10 000 000 Kč, nejméně však ve výši 250 000 Kč, dle ustanovení § 140 odst. 4 písm. f) zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti.
Zaměstnavatel má zajišťovat plnění svých úkolů především zaměstnanci v pracovním poměru (§ 74 ZP). Z tohoto ustanovení vyplývá, že pokud má zaměstnavatel možnost uzavřít se zaměstnancem pracovní vztah, nemůže s ním uzavřít dohodu o práci konané mimo pracovní poměr. Pokud však není v ZP stanoveno jinak, vztahuje se úprava pro výkon práce v pracovním poměru též na práci konanou na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr (až na výjimky vyjmenované v § 77 odst. 2 ZP).
Dohoda o provedení práce (§ 75 ZP)
IV. zrušením ve zkušební době;
Pracovní poměr může být ukončen na základě vzájemné dohody stran. Uzavřená dohoda musí být písemná. Prostřednictvím dohody lze ukončit se zaměstnancem kdykoliv pracovní poměr, a to i tehdy, pokud by se jednalo např. o těhotnou zaměstnankyni, zaměstnankyni na rodičovské dovolené nebo práce neschopného zaměstnance.
V některých případech je výhodnější uzavřít se zaměstnancem dohodu o rozvázání pracovního poměru, než mu dávat výpověď anebo okamžité zrušení pracovního poměru. V dohodě nemusejí být uvedeny důvody, proč se pracovní poměr ukončuje. Takový fakt může být někdy výhodný jak pro zaměstnavatele, tak pro zaměstnance.
§ 51a ZP:„Byla-li výpověď ze strany zaměstnance dána v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo přechodem výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů, platí, že pracovní poměr skončí nejpozději dnem, který předchází dni nabytí účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo dni nabytí účinnosti přechodu výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů.
§ 54 písm. b) ZP: „Zákaz výpovědi podle § 53 se nevztahuje na výpověď danou zaměstnanci z důvodu, pro který může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr, pokud nejde o zaměstnankyni na mateřské dovolené nebo o zaměstnance v době čerpání rodičovské dovolené do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou; byla-li dána zaměstnankyni nebo zaměstnanci z tohoto důvodu výpověď před nástupem mateřské dovolené (rodičovské dovolené) tak, že by výpovědní doba uplynula v době této mateřské dovolené (rodičovské dovolené), skončí výpovědní doba současně s mateřskou dovolenou (rodičovskou dovolenou)“
Někdy dochází k situacím, že zaměstnavateli je žinantní přesně specifikovat skutečnosti, na základě kterých dává zaměstnanci výpověď – např. zaměstnanec jej hrubě slovně urážel, zaměstnanec byl přistižen v pracovní době se zaměstnankyní na pracovišti v choulostivé situaci. Nutno podotknout, že i v takovýchto případech je nezbytné, aby důvody pro podání výpovědi byly přesně vymezeny.
Pokud by měl zaměstnanec např. v pracovní smlouvě uvedeno, že místem výkonu práce je Prostějov, tak v případě, kdyby se zaměstnavatel přemísťoval do Prahy a zaměstnanec by nesouhlasil se změnou jeho pracovní smlouvy (že by tedy nově měl místo výkonu práce stanoveno v Praze), výpovědní důvod by byl naplněn.
Pokud by ovšem místo výkonu práce bylo sjednáno na území celé České republiky, tak by přemístění zaměstnavatele z Prostějova do Prahy nebylo důvodem pro podání výpovědi zaměstnanci, neboť zaměstnanec by měl v Praze k výkonu práce nastoupit. Pokud by zaměstnanec nenastoupil k výkonu práce v Praze, naplnil by výpovědní důvod a mohla by mu být dána výpověď, ovšem dle ustanovení § 52 písm. g) ZP, a nikoliv z důvodu ustanovení § 52 písm. b) ZP.
V případě, že zaměstnavatel má na výběr více zaměstnanců, kteří se pro něj stali nadbytečnými, může sám rozhodnout, kterému zaměstnanci dá výpověď. Soud takovéto rozhodnutí není oprávněn přezkoumávat. Zaměstnavatel se i zde musí vyvarovat diskriminačního jednání – nebylo by zákonné, aby zaměstnavatel na základě organizačních změn propustil veškeré bezdětné ženy ve věku do třiceti let s odůvodněním, že „stejně za chvíli půjdou na rodičovskou dovolenou.“
Pokud by následně odpadl – např. lékařský posudek by byl zrušen, výpověď by byla platná. O prvních třech důvodech pro podání výpovědi dle ustanovení § 52 písm. d) ZP, tedy ztrátě způsobilosti konat dosavadní práci pro pracovní úraz, nemoc z povolání, ohrožení nemocí z povolání, rozhoduje lékař vydávající zdravotní posudek či příslušný správní orgán.
Pro podání výpovědi dle tohoto ustanovení se musí jednat o případy, kdy zaměstnanec nesplňuje předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce. Mezi předpoklady stanovené právními předpisy může náležet např. řidičské oprávnění. Pokud zaměstnanec vykonávající práci jako řidič pozbude řidičské oprávnění, nastoupí zde uvedený výpovědní důvod.
Lhůta, která bude zaměstnanci poskytnuta k nápravě, musí být přiměřená. Pokud by zaměstnavatel dal zaměstnanci např. lhůtu v trvání jednoho týdne, aby napravil veškeré nedodělky, které se mu nashromáždily za rok, aby v této době zlepšil komunikaci s ostatními, asi by se logicky nejednalo o lhůtu takovou, že by zaměstnanec byl schopen v ní vše jemu vytýkané napravit; jednalo by se tedy o lhůtu nepřiměřenou. Pokud by zaměstnanec podal žalobu na určení neplatnosti výpovědi, byl by pravděpodobně úspěšný, neboť neměl možnost nápravu učinit.
Tento výpovědní důvod je nejčastěji v praxi používán a i spektrum pro jeho uplatnění je nejširší ze všech výše uvedených důvodů.
Jedná se např. o „úmyslné jednání zaměstnance proti majetku zaměstnavatele, déletrvající neomluveného zameškání práce zaměstnancem, porušení zákazu vykonávat výdělečnou činnost uloženého zaměstnanci v § 304 ZP, vznikla-li zaměstnavateli škoda, nebo nezpůsobilost zaměstnance konat práci pro požití alkoholu nebo omamných prostředků.“ (Bělina, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 1. vydání. Praha: C.H. Beck, 2008, 203 s.)
V případě, že se zaměstnanec dopouští méně závažného porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci, je třeba zaměstnance na možnost výpovědi upozornit.
Okamžité zrušení pracovního poměru musí být písemné a musí být doručeno druhé straně. Účinné se stává dnem doručení. I v případě, že by v okamžitém zrušení pracovního poměru byl uveden jako den skončení pracovního poměru den pozdější, pracovní poměr bude ukončen dnem doručení.
Okamžité zrušení bylo doručeno zaměstnanci dne 1. 4. a bylo v něm uvedeno, že pracovní poměr má skončit dne 4. 4. - pracovní poměr skončí dne 1. 4.
Vzhledem k tomu, že okamžité zrušení pracovního poměru je nástrojem velmi specifickým, není u něj možné, jako u výpovědi, podané okamžité zrušení pracovního poměru odvolat. Účinky spočívající ve skončení pracovního poměru pozbývá okamžité zrušení pracovního poměru pouze v případě, kdy soud pravomocně rozhodne, že okamžité zrušení pracovního poměru je neplatné, nebo na základě dohody uzavřené mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem o sporných nárocích v průběhu řízení u soudu, kdy se účastníci dohodli, že jejich pracovní poměr po doručení okamžitého zrušení pracovního poměru trval a bude trvat i nadále.
Okamžitým zrušením lze pracovní poměr ukončit i ve zkušební době. V případě okamžitého zrušení je ovšem třeba specifikovat i důvody, proč k němu dochází, a může zde přicházet v úvahu žaloba zaměstnance na určení neplatnosti okamžitého zrušení pracovního poměru. Z uvedených důvodů je výhodnější, pokud zaměstnanec jednal tak, že by bylo možné mu dát okamžité zrušení pracovního poměru, rozvázat se zaměstnancem pracovní poměr zrušením ve zkušební době, neboť při tomto úkonu nemusejí být důvody uváděny.
Pro možnost okamžitého zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem z uvedených důvodů je důležité pečlivě zkoumat, za jaký trestný čin a k jak dlouhému nepodmíněnému trestu odnětí svobody byl zaměstnanec odsouzen. V jakémkoliv případě, když zaměstnavatel chce dát zaměstnanci okamžité zrušení pracovního poměru za splnění výše uvedených podmínek, musí se jednat o pravomocné odsouzení zaměstnance.
Ne každé rozhodnutí, na základě kterého je zaměstnanec dosouzen, je pravomocné. Pro zjištění, zda rozhodnutí právní moci nabylo, je třeba, aby rozhodnutí bylo opatřenou doložkou o nabytí právní moci. Potvrzení o nabytí právní moci vydá příslušný soud - Justice.cz
Aby byly naplněny důvody pro podání okamžitého zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem zaměstnanci, musí zaměstnanec porušit povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem. Za povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci se nepovažují jen ty povinnosti, které by vyplývaly přímo ze zákona – ZP, ale může se jednat i o povinnosti vyplývající např. z pracovní smlouvy, pracovního řádu, jiného vnitřního předpisu, z pokynu vedoucího zaměstnance. V ZP a ani v jiném předpisu není stanoveno, co se rozumí pojmem „zvlášť hrubým způsobem“.
Zaměstnavatel nesmí okamžitě zrušit pracovní poměr s těhotnou zaměstnankyní, zaměstnankyní na mateřské dovolené, zaměstnancem nebo zaměstnankyní, kteří čerpají rodičovskou dovolenou. U zde uvedených osob je zájem společnosti, aby s nimi nebyl okamžitě zrušen pracovní poměr, neboť se nacházejí ve složitější životní situaci než ostatní osoby, na které se zákaz okamžitého zrušení pracovního poměru nevztahuje.
Pro porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci nebo z důvodu, pro který je možné okamžitě zrušit pracovní poměr, může zaměstnavatel zaměstnanci okamžitě zrušit pracovní poměr pouze do 2 měsíců ode dne, kdy se o důvodu k okamžitému zrušení pracovního poměru dověděl, a pro porušení povinnosti vyplývající z pracovního poměru v cizině do 2 měsíců po jeho návratu z ciziny, nejpozději však vždy do 1 roku ode dne, kdy důvod k okamžitému zrušení vznikl.
Zaměstnanec porušil povinnost dne 25. 3. 2014. Jeho nadřízený zaměstnanec se o porušení dozví dne 1. 4. 2014. Okamžité zrušení může být maximálně dáno do dne 1. 6. 2014.
Zaměstnanec porušil povinnost dne 25. 3. 2014. Jeho nadřízený zaměstnanec se o porušení dozví dne 27. 3. 2014. Okamžité zrušení nemůže být dáno, neboť nebyla dodržena lhůta, ve které se praví, že okamžité zrušení pracovního poměru může být nejpozději dáno vždy do 1 roku ode dne, kdy důvod pro okamžité zrušení pracovního poměru vznikl.
V případě, že zaměstnavatel v průběhu zkušební doby rozpozná, že zaměstnanec pro něj není vhodný, doporučujeme, aby ke zrušení pracovního poměru ve zkušební době došlo bez uvedení důvodu. Mohou nastat situace, že zjištění, že zaměstnanec nacházející se v běhu zkušební doby není pro zaměstnavatele vhodný, může být emotivní – např. zaměstnanec si během zkušební doby prokazatelně domů odnáší pracovní nástroje zaměstnavatele.
Zaměstnavatel by při tomto zjištění dozajista rád zaměstnanci dal zrušení ve zkušební době s náležitě ostrým komentářem. Někdy ovšem v rozrušení vyjádříme více, než chceme, a proto by se měl zaměstnavatel, aby se vyhnul následným problémům, při takové situaci „spokojit“ s ukončením pracovního poměru.
Pokud by do zrušení pracovního poměru uvedl veškerý popis situace, mohlo by se stát, že v některých případech by mohl být žalován zaměstnancem prostřednictvím žaloby na ochranu osobnosti zaměstnance – např. při použití slov „Ukradl jste nám 5 vrtaček, a tak s Vámi zrušujeme pracovní poměr.“ Zaměstnanec, který by např. ukradl „pouze“ jednu vrtačku, by tímto vyjádřením mohl být dotčen, a bylo by na zaměstnavateli, aby prokazoval, co se vlastně stalo a zda zaměstnance nařknul právem.
Zaměstnavatel je narozdíl od zaměstnance omezen při zrušení pracovního poměru ve zkušební době tím, že nemůže ve zkušební době zrušit pracovní poměr v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) zaměstnance. Zaměstnanec může kdykoliv zrušit během zkušební doby pracovní poměr se zaměstnavatelem, ať je v pracovní neschopnosti, nebo není.
Se zaměstnancem je sjednána zkušební doba od 1. 1. do 1.4. Zaměstnanec je v průběhu zkušební doby práce neschopen po dobu pěti dnů – jedná se zde o překážky v práci. Zkušební doba se o překážky v práci prodlužuje, tedy zkušební doba neskončí ke dni 1. 4., ale prodlouží se o pět dnů, tedy skončí ke dni 6.4.
Je sjednána zkušební doba od 1. 1. do 1. 4.
Od smlouvy může zaměstnavatel či zaměstnanec odstoupit v případě, že je to stanoveno anebo účastníky dohodnuto. Možnost odstoupení je právem účastníka smlouvy, nikoliv jeho povinností. Pokud je realizováno odstoupení od pracovní smlouvy, zrušuje se pracovní poměr od nynějška (ex nunc), tedy po realizaci odstoupení nevznikají stranám pracovní smlouvy žádná práva a povinnosti, ovšem práva a povinnosti vzniklé před odstoupením od pracovní smlouvy zůstávají zachována. Pracovní poměr v případě odstoupení od pracovní smlouvy končí dnem, kdy odstoupení bylo doručeno druhému účastníkovi smlouvy.
Je možné, aby si účastníci pracovního vztahu sjednali důvody, jejichž naplnění má za následek možnost od smlouvy odstoupit. Sjednané důvody pro možnost odstoupení ovšem nemohou ohrožovat právní jistotu účastníků smlouvy, tedy není např. možné sjednat jako důvod pro odstoupení od smlouvy, že např. zaměstnanec pozbyl vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě způsobilosti konat dále dosavadní práci. Z uvedeného důvodu je možné dát zaměstnanci výpověď s příslušnou výpovědní lhůtou.
Opačná by byla situace, kdyby byly ve smlouvě výhodněji uvedeny důvody pro odstoupení od pracovní smlouvy ze strany zaměstnance. V takovém případě si dovolujeme tvrdit, že odstoupení by platné bylo.
uplynutím sjednané doby;
dnem, kterým má skončit jejich pobyt na území České republiky podle vykonatelného rozhodnutí o zrušení povolení k pobytu;dnem, kterým nabyl právní moci rozsudek ukládající těmto osobám trest vyhoštění z území České republiky;
V ZP nenalezneme ustanovení, který by řešilo způsob ukončení dohody o provedení práce. Dohoda o provedení práce skončí provedením práce, pro jejíž splnění byla uzavřena. Je ponecháno na smluvní volnosti stran, zda si dohodnou i jiné způsoby ukončení dohody o provedení práce. Zaměstnavatel i zaměstnanec může od dohody odstoupit.
Ukončení dohody o provedení práce:
a) provedením sjednané práce,
b) výpovědí – je-li sjednáno (je povinná písemná forma),
c) okamžitým zrušením – pokud je sjednáno (je povinná písemná forma),
d) odstoupením,
e) dohodou.
V dohodě o pracovní činnosti musí být sjednána doba, na kterou se dohoda uzavírá. Dohoda může skončit uplynutím doby či provedením sjednané činnosti. Není-li sjednán způsob zrušení dohody o pracovní činnosti, je možné ji zrušit dohodou účastníků ke sjednanému dni. V případě, že by se účastníci dohody nedohodli na ukončení dohody o pracovní činnosti, může být dohoda jednostranně zrušena z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu s patnáctidenní výpovědní dobou.
Výpovědní doba začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně. Pokud zaměstnavatel má zájem sjednat v dohodě možnost zrušit ji okamžitě (bez výpovědní doby), může být okamžité zrušení dohody o pracovní činnosti sjednáno jen pro případy, kdy je možné okamžitě zrušit pracovní poměr. Zaměstnavatel i zaměstnanec může od dohody odstoupit.
Ukončení dohody o pracovní činnosti:
uplynutím doby u dohody o pracovní činnosti na dobu určitou,
provedením sjednané pracovní činnosti,
výpovědí (je povinná písemná forma),
okamžitým zrušením – pokud je sjednáno (je povinná písemná forma),
U dohod konaných mimo pracovní poměr je výhodné si sjednat co nejvíce možností pro její ukončení – důvody pro odstoupení, okamžité zrušení a výpověď u dohody o provedení práce. (U dohody o pracovní činnosti je s možností výpovědi počítáno již na základě zákonné úpravy, není je tedy třeba sjednávat.) Je nutné pamatovat na fakt, že smluvní vztah musí být pro obě strany vyvážený, tedy pokud bude např. sjednána možnost zaměstnavatele od smlouvy odstoupit, musí být možnost od smlouvy odstoupit sjednána i pro zaměstnance.
Sjednání širšího spektra důvodů pro ukončení dohod konaných mimo pracovní poměr umožní zaměstnavateli pružněji reagovat na své potřeby a popřípadě ukončit pracovněprávní vztah se zaměstnancem, který pro něj není přínosný. Na druhou stranu je ovšem nutné počítat s tím, že i zaměstnanec bude moci při sjednání širšího spektra důvodů pro ukončení dohod konaných mimo pracovní poměr pružněji reagovat, a tedy pracovněprávní vztah – někdy i v nevýhodnou dobu pro zaměstnavatele – ukončit.
Rozhodnutí, zda sjednat širší spektrum důvodů pro ukončení dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, bude vždy skutkovou záležitostí, jejíž posouzení bude záležet na povaze práce konané pro zaměstnavatele. Pokud se bude jednat o lukrativní práci, o kterou na trhu práce bude velký zájem, bude pro zaměstnavatele dozajista výhodnější mít možnost pracovněprávní vztah ukončit pružněji dle svých potřeb a nebude zde enormní nebezpečí, že v případě ukončení pracovněprávního vztahu ze strany zaměstnance by zaměstnavatel pro lukrativní práci nebyl schopen sjednat nový pracovněprávní vztah s jinou osobou.
Na druhé straně, pokud zaměstnavatel nebude nabízet práci, o kterou by byl velký zájem, např. z důvodu nízké mzdy poskytované za vykonanou práci, bude vhodnější, pokud ukončení dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr bude pro zaměstnance méně snadné, tedy spektrum důvodů pro ukončení dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr bude úzké.
Ustanovení § 62 ZP a násl. upravuje hromadné propouštění zaměstnanců. Jedná se o speciální stav, kdy zaměstnavatel je nucen v krátkém časovém období – 30 kalendářních dnů - ukončit pracovní poměr s větším množstvím zaměstnanců. Se zaměstnanci je ukončován pracovní poměr z důvodů uvedených v ustanovení § 52 písm. a) až c) ZP.
Pokud by se jednalo o jiné důvody ukončení pracovního poměru, nejednalo by se o hromadné propouštění. Kritérium pro hromadné propuštění musí být splněno také s ohledem na počet zaměstnanců, kteří u zaměstnavatele pracují, a s ohledem na počet zaměstnanců, kteří mají být propouštěni. Pokud zaměstnavatel má 19 a méně zaměstnanců, nejedná se o hromadné propouštění.
Před dáním výpovědí jednotlivým zaměstnancům je zaměstnavatel povinen o svém záměru včas, nejpozději 30 dnů předem, písemně informovat odborovou organizaci a radu zaměstnanců; rovněž je povinen informovat o důvodech hromadného propouštění, počtu a profesním složení zaměstnanců, kteří mají být propuštěni, o počtu a profesním složení všech zaměstnanců, kteří jsou u zaměstnavatele zaměstnáni, době, v níž se má hromadné propouštění uskutečnit, hlediscích navržených pro výběr zaměstnanců, kteří mají být propuštěni, odstupném, popřípadě dalších právech propuštěných zaměstnanců.
Pracovní poměr hromadně propouštěného zaměstnance skončí výpovědí nejdříve po uplynutí doby 30 dnů po sobě jdoucích od doručení písemné zprávy zaměstnavatele - písemné zprávy o rozhodnutí o hromadném propouštění a výsledcích jednání s odborovou organizací a s radou zaměstnanců. To neplatí, prohlásí-li zaměstnanec, že na prodloužená pracovního poměru netrvá, příp. bylo-li vydáno rozhodnutí o úpadku zaměstnavatele.
Rozvázání pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele (30 kB)
1. upozornění na možnost výpovědi pro soustavné méně závažné porušování povinnosti (29 kB)
V Praze dne (Doplníme datum sepsání výpovědi.)
Rozvázání pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele z důvodů dle ustanovení § 52 písm. g) zákona č. 262/2006 Sb., Zákoník práce
Dle ustanovení § 38 odst. 1 písm. b) zákona č. 262/2006 Sb., Zákoník práce, jste povinen podle pokynů zaměstnavatele konat osobně práce podle pracovní smlouvy v rozvržené týdenní pracovní době a dodržovat povinnosti, které Vám vyplývají z pracovního poměru.
V souvislosti s ustanovením § 301 zákona č. 262/2006 Sb., Zákoník práce, jste také povinen pracovat řádně podle svých sil, znalostí a schopností, plnit pokyny nadřízených vydané v souladu s právními předpisy a spolupracovat s ostatními zaměstnanci, využívat pracovní dobu a výrobní prostředky k vykonávání svěřených prací, plnit kvalitně a včas pracovní úkoly, dodržovat právní předpisy vztahující se k práci Vámi vykonávané; dodržovat ostatní předpisy vztahující se k práci Vámi vykonávané; řádně hospodařit s prostředky svěřenými Vám zaměstnavatelem a střežit a ochraňovat majetek zaměstnavatele před poškozením, ztrátou, zničením a zneužitím; nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele.
Na základě Vašeho níže uvedeného jednání dochází k porušování uvedených ustanovení zákona č. 262/2006 Sb., Zákoník práce, když nekonáte práci dle pracovní smlouvy, nedodržujete povinnosti vyplývající Vám z pracovního poměru, neplníte řádně pracovní úkoly, nedodržujete právní a ostatní předpisy vztahující se k práci Vámi vykonávané.
Vám výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 odst. 1 písm. g) zákona č. 262/2006 Sb., Zákoník práce.
V Praze dne (Doplníme datum sepsání upozornění)
1. upozornění na možnost výpovědi pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci dle ustanovení § 52 písm. g) zákona č. 262/2006 Sb., Zákoník práce
Na základě Vašeho níže uvedeného jednání došlo k porušování uvedených ustanovení zákona č. 262/2006 Sb., Zákoník práce, kdy nekonáte práci dle pracovní smlouvy.
Vzhledem k tomu, že jste se prokazatelně dopustil méně závažného porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k Vámi vykonávané práci, upozorňujeme Vás, že v souvislosti s uvedeným jednáním, a pokud by došlo k dalším méně závažným porušením povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k Vámi vykonávané práci, je možné Vám dát výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 odst. 1 písm. g) zákona č. 262/2006 Sb., Zákoník práce.

References: zákona č. 262
 § 207
 § 351
 § 209
 § 109
 § 3
 § 75
 § 76
 zákona č. 89
 § 2
 § 2
 § 555
 § 140
 zákona č. 435
 § 77

§ 51

§ 54
 § 53
 § 52
 § 52
 Soud 
 § 52
 § 304
 soud 
 soud 
 § 62
 § 52
 § 52
 zákona č. 262
 § 38
 zákona č. 262
 § 301
 zákona č. 262
 zákona č. 262
 § 52
 zákona č. 262
 § 52
 zákona č. 262
 zákona č. 262
 § 52
 zákona č. 262