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Timestamp: 2017-07-24 12:41:56+00:00

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Art. 2119 codice civile - Recesso per giusta causa - Brocardi.it
Articolo 2119Codice Civile
Dispositivo dell'art. 2119 Codice Civile
Ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto [1373] prima della scadenza del termine, se il contratto è a tempo determinato [2097], o senza preavviso, se il contratto è a tempo indeterminato, qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto (1) [2103, 2244]. Se il contratto è a tempo indeterminato, al prestatore di lavoro che recede per giusta causa compete l'indennità indicata nel secondo comma dell'articolo precedente.
Non costituisce giusta causa di risoluzione del contratto il fallimento dell'imprenditore [2221] o la liquidazione coatta amministrativa dell'azienda [2111].
Tale situazione si ha quando sono commessi fatti che violano disposizioni legali e regolamentari che regolano l'esecuzione della prestazione e volti a garantire la qualità e l'affidabilità del servizio erogato dal datore di lavoro.
Il recesso per giusta causa implica l'avveramento di un fatto di gravità tale da porre in crisi il rapporto fiduciario tra le datore di lavoro e prestatore.
Cass. n. 10553/2013
Il rifiuto di adempimento della prestazione da parte del lavoratore, può ritenersi conforme a buona fede - in applicazione del principio "inademplenti non est adimplendum" ex art. 1460, secondo comma, cod. civ. - e trovare giustificazione nella mancata predisposizione di misure idonee a tutelare l'integrità fisica del prestatore di lavoro, escludendo la legittimità del licenziamento comminato a suo carico, solo quando questi abbia preliminarmente provveduto ad informare la controparte circa le misure necessarie da adottare ovvero ad evidenziare l'inidoneità di quelle in concreto adottate.
Cass. n. 3532/2013
Cass. n. 2168/2013
I comportamenti tenuti dal lavoratore nella vita privata ed estranei perciò all'esecuzione della prestazione lavorativa, se, in genere, sono irrilevanti, possono tuttavia costituire giusta causa di licenziamento allorché siano di natura tale da compromettere la fiducia del datore di lavoro nel corretto espletamento del rapporto, in relazione alle modalità concrete del fatto e ad ogni altra circostanza rilevante in relazione alla posizione delle parti, al grado di affidamento richiesto dalle specifiche mansioni del dipendente, nonché alla portata soggettiva del fatto stesso. (Nella specie il giudice di merito, con la sentenza confermata dalla S.C., aveva ritenuto legittimo il licenziamento per giusta causa intimato a un dipendente postale che aveva patteggiato una pena per il reato di violenza sessuale, attribuendo rilevanza al "forte disvalore sociale" dei fatti e all'eco avutane nella stampa, nonché alla posizione del dipendente, quale coordinatore di circa trenta unità addette al recapito, in ragione della responsabilità e preminenza rispetto ai componenti della squadra, attribuendo rilievo al fatto che le condotte poste in essere fossero connotate da un "abuso delle funzioni di guida e responsabilità connesse alla veste di capo della comunità religiosa").
Cass. n. 21253/2012
Lo svolgimento di altra attività lavorativa da parte del dipendente assente per malattia può giustificare il recesso del datore di lavoro, in relazione alla violazione dei doveri generali di correttezza e buona fede e degli specifici obblighi contrattuali di diligenza e fedeltà, oltre che nell'ipotesi in cui tale attività esterna sia per sé sufficiente a far presumere l'inesistenza della malattia, dimostrando, quindi, una fraudolenta simulazione, anche nel caso in cui la medesima attività, valutata con giudizio "ex ante" in relazione alla natura della patologia e delle mansioni svolte, possa pregiudicare o ritardare la guarigione e il rientro in servizio, con conseguente irrilevanza della tempestiva ripresa del lavoro alla scadenza del periodo di malattia.
Il concetto di retribuzione recepito dagli artt. 2118, comma secondo, c.c. (ai fini del calcolo dell'indennità di preavviso in caso di licenziamento) e 2120 c.c. (ai fini del calcolo del trattamento di fine rapporto) è ispirato al criterio dell'onnicomprensività, nel senso che in detti calcoli vanno compresi tutti gli emolumenti che trovano la loro causa tipica e normale nel rapporto di lavoro cui sono istituzionalmente connessi, anche se non strettamente correlati alla effettiva prestazione lavorativa, mentre ne vanno escluse solo quelle somme rispetto alle quali il rapporto di lavoro costituisce una mera occasione contingente per la relativa fruizione, quand'anche essa trovi la sua radice in un rapporto obbligatorio diverso ancorché collaterale e collegato al rapporto di lavoro. (In base al suddetto principio, la S.C. ha ritenuto di ricomprendere nel calcolo degli emolumenti citati il controvalore dell'uso dell'autovettura di proprietà del datore di lavoro utilizzata anche per motivi personali, le relative spese di assicurazione e accessorie nonché le polizze assicurative stipulate dal datore di lavoro a favore del lavoratore).
Cass. n. 4708/2012
La contrattazione collettiva può derogare al principio della omnicomprensività della retribuzione agli effetti della determinazione del trattamento di fine rapporto, limitando la base di calcolo, anche con modalità indirette, purché con volontà chiara, ed è libera di stabilire il parametro retributivo per le mensilità aggiuntive, in ordine alle quali neppure sussiste un criterio legale tendenzialmente omnicomprensivo; pertanto, con riferimento al personale dipendente delle aziende grafiche ed editoriali (nella specie, Istituto Poligrafico e Zecca dello Stato), riferendosi l'art. 21 del c.c.n.l. del 1° novembre 1992 alla retribuzione per "orario normale", il trattamento di fine rapporto e la tredicesima mensilità vanno determinati, per il periodo successivo alla decorrenza del medesimo c.c.n.l., con esclusione dei compensi per lavoro straordinario.
Cass. n. 2720/2012
Ai fini del licenziamento per giusta causa, rileva soltanto la mancanza del lavoratore tanto grave da giustificare l'irrogazione della sanzione espulsiva, dovendosi valutare il comportamento del prestatore nel suo contenuto oggettivo - ossia con riguardo alla natura e alla qualità del rapporto, al vincolo che esso comporta e al grado di affidamento che sia richiesto dalle mansioni espletate - ma anche nella sua portata soggettiva, e, quindi, con riferimento alle particolari circostanze e condizioni in cui è stato posto in essere, ai modi, agli effetti e all'intensità dell'elemento volitivo dell'agente. (Nella specie, relativa a licenziamento per grave danneggiamento dei beni aziendali, la S.C., in applicazione del principio, ha respinto il ricorso del datore di lavoro avverso la decisione di merito che aveva dichiarato illegittima la sanzione espulsiva, in quanto il prestatore, immune da anteriori rilievi disciplinari, si era trovato, al momento della condotta, in difetto di autocontrollo per stato depressivo, accertato da consulenza medico-legale).
Cass. n. 1995/2012
In materia di licenziamento disciplinare, il principio dell'immediatezza della contestazione, che trova fondamento nell'art. 7, terzo e quarto comma, legge 20 maggio 1970, n. 300, mira, da un lato, ad assicurare al lavoratore incolpato il diritto di difesa nella sua effettività, e, dall'altro, ad assicurare che il potere datoriale sia esplicato secondo canoni di buona fede ostativi a che lo stesso possa servirsi "ad libitum" dell'arma del recesso. Ne consegue che, al contrario, dev'escludersi sia configurabile una violazione del suddetto principio per il solo fatto che il datore, su richiesta dello stesso prestatore motivata dalla finalità di attenuare la propria responsabilità, abbia differito l'esercizio del potere in questione. (Nella specie, il lavoratore aveva chiesto di procrastinare il licenziamento per sanare la propria sofferenza e limitare le proprie responsabilità agevolando il rientro debitorio del soggetto a favore del quale aveva autorizzato, e direttamente realizzato, operazioni non conformi alle disposizioni aziendali).
Cass. n. 709/2012
In tema di trattamento di fine servizio per i pubblici dipendenti già assunti alla data del 31 dicembre 1995, è demandata alla contrattazione collettiva soltanto la definizione delle modalità applicative della disciplina in materia di trattamento di fine rapporto (art. 2, comma 7, della legge n. 335 del 1995) e la "nuova regolamentazione contrattuale della materia", destinata a superare la previgente disciplina ex art. 72, comma 3, del d.l.vo n. 29 del 1993, ora trasfuso nell'art. 69, comma 2, del d.l.vo n. 165 del 2001, va riferita ad un intervento complessivo di modifica del quadro normativo e non a meri interventi specifici su taluni punti, quale l'inclusione di voci retributive nella base di calcolo dell'indennità di buonuscita. Pertanto, attesa l'inderogabilità della normativa previdenziale, nel cui ambito rientra l'indennità di buonuscita, in difetto di specifiche disposizioni, all'autonomia collettiva è preclusa l'inclusione di ulteriori elementi retributivi nella relativa base di calcolo. (Nella specie, per un dipendente in servizio alla data del 31 dicembre 1995, è stata esclusa la computabilità della retribuzione di posizione di cui al c.c.n.l. 2002/2005 del comparto università).
Cass. n. 13574/2011
Nella valutazione della gravità dell'inadempimento ascritto al lavoratore, e della conseguente proporzionalità tra inadempimento e irrogazione della sanzione disciplinare del licenziamento, correttamente il giudice di merito ritiene adeguata tale misura nel caso in cui il lavoratore abbia fatto uso di documenti falsificati per ottenere rimborsi non dovutigli, trattandosi di condotta di per sé grave e che mina il rapporto fiduciario tra le parti del contratto di lavoro.
In tema di licenziamento disciplinare, l'espresso divieto di svolgere qualsivoglia attività lavorativa da parte del dipendente fruitore di congedo familiare ai sensi dell'art. 4, secondo comma, della legge n. 53 del 2000, non importa che lo svolgimento di altra attività lavorativa da parte del dipendente in congedo sia in ogni caso tale da giustificare la sanzione espulsiva, per il solo fatto di aver contravvenuto il suindicato principio, dovendo verificarsi se la diversa attività abbia in concreto compromesso il soddisfacimento degli interessi alla base del congedo e inciso sulla fiducia dal datore di lavoro. (Nella specie, la S.C. ha confermato la sentenza impugnata che aveva ritenuto gli episodi contestati tali da non ledere il vincolo fiduciario o da concretare un grave inadempimento contrattuale, tenuto conto dell'elemento psicologico della condotta del lavoratore, causata dalla necessità di percepire una retribuzione, e della sporadicità dell'attività lavorativa, limitata a quattro giorni in relazione ad un periodo di aspettativa di due mesi, con impegno di poche ore in tre giorni).
Cass. n. 6375/2011
In tema di licenziamento per giusta causa, la condotta del lavoratore, che, in ottemperanza delle prescrizioni del medico curante, si sia allontanato dalla propria abitazione e abbia ripreso a compiere attività della vita privata - la cui gravosità non è comparabile a quella di una attività lavorativa piena - senza svolgere una ulteriore attività lavorativa, non è idonea a configurare un inadempimento ai danni dell'interesse del datore di lavoro, dovendosi escludere che il lavoratore sia onerato a provare, a ulteriore conferma della certificazione medica, la perdurante inabilità temporanea rispetto all'attività lavorativa, laddove è a carico del datore di lavoro la dimostrazione che, in relazione alla natura degli impegni lavorativi attribuiti al dipendente, il suddetto comportamento contrasti con gli obblighi di buona fede e correttezza nell'esecuzione del rapporto di lavoro.
Cass. n. 4060/2011
Cass. n. 37/2011
Ai fini della legittimità del licenziamento disciplinare irrogato per un fatto astrattamente costituente reato, non rileva la valutazione penalistica del fatto né la sua punibilità in sede penale, né la mancata attivazione del processo penale per il medesimo fatto addebitato, dovendosi effettuare una valutazione autonoma in ordine alla idoneità del fatto a integrare gli estremi della giusta causa o giustificato motivo del recesso. (Nella specie, la S.C. ha confermato la sentenza impugnata, con la quale era stata ritenuta la legittimità della sanzione disciplinare espulsiva irrogata a dipendente che aveva fatto indebito uso della propria abilitazione - password - per inserire nel sistema informatico della società dati relativi alla propria posizione retributiva, onde ottenere l'accreditamento di spettanze non dovute).
Cass. n. 19786/2010
In tema di licenziamento disciplinare, nell'ipotesi in cui il contratto collettivo nazionale di settore ricolleghi la sanzione esclusivamente al fatto di aver riportato condanna penale per determinati titoli di reato, il Collegio arbitrale è privo di apprezzamento discrezionale e non può tenere conto della applicazione delle attenuanti generiche in sede penale, dovendo limitarsi ad irrogare la sanzione a fronte della rigida indicazione contrattuale, atteso che la facoltà di sindacare l'esistenza della giusta causa da parte dell'organo giudicante, pur in presenza di previsione "ad hoc" dei contratti collettivi presuppone l'esistenza una norma "elastica" che non si ravvisa quando di fronte a reati particolarmente gravi commessi nell'ambito del servizio sia prevista la sanzione del licenziamento la quale, pertanto, non può essere derubricata.
Cass. n. 7410/2010
In tema di licenziamento disciplinare, ove sussista un rilevante intervallo temporale tra i fatti contestati e l'esercizio del potere disciplinare, la tempestività di tale esercizio deve essere valutata in relazione al tempo necessario per acquisire conoscenza della riferibilità del fatto, nelle sue linee essenziali, al lavoratore medesimo, la cui prova è a carico del datore di lavoro, senza che possa assumere autonomo ed autosufficiente rilievo la denunzia dei fatti in sede penale o la pendenza stessa del procedimento penale, considerata l'autonomia tra i due procedimenti, l'inapplicabilità, al procedimento disciplinare, del principio di non colpevolezza, stabilito dall'art. 27 Cost. soltanto in relazione al potere punitivo pubblico, e la circostanza che l'eventuale accertamento dell'irrilevanza penale del fatto non determina di per sé l'assenza di analogo disvalore in sede disciplinare. (Nella specie, la S.C. ha confermato la decisione di merito che, con riferimento ad un dipendente postale, aveva ritenuto violato il principio della immediatezza della contestazione, avvenuta a distanza di diversi anni dai fatti, ritenendo che il tempo trascorso fosse oggettivamente eccessivo e tale da ledere il diritto di difesa del dipendente, ed evidenziando che il datore di lavoro aveva comunque avuto, adeguata cognizione dei fatti fin dagli accertamenti ispettivi).
Cass. n. 5546/2010
Nel licenziamento per giusta causa, il principio dell'immediatezza della contestazione, dell'addebito deve essere inteso in senso relativo, potendo in concreto essere compatibile con un intervallo di tempo più o meno lungo, quando l'accertamento e la valutazione dei fatti sia molto laborioso e richieda uno spazio temporale maggiore, e non potendo, nel caso in cui il licenziamento sia motivato dall'abuso di uno strumento di lavoro, ritorcersi a danno del datore di lavoro l'affidamento riposto nella correttezza del dipendente, o equipararsi alla conoscenza effettiva la mera possibilità di conoscenza dell'illecito, ovvero supporsi una tolleranza dell'azienda a prescindere dalla conoscenza che essa abbia degli abusi del dipendente. In ogni caso, la valutazione della tempestività della contestazione costituisce giudizio di merito, non sindacabile in cassazione ove adeguatamente motivato. (Nella specie, la S.C. ha confermato la sentenza impugnata, che, in riferimento al licenziamento di un dipendente di un'azienda telefonica determinato dall'uso scorretto del telefono cellulare di servizio, consistito nell'invio di decine di migliaia di "s.m.s.", aveva escluso l'intempestività della contestazione, intervenuta a pochi mesi di distanza dall'inizio delle necessarie verifiche, le quali avevano richiesto l'esame di complessi tabulati e prospetti, al fine di distinguere il traffico telefonico di servizio da quello illecito).
Cass. n. 18247/2009
La giusta causa di licenziamento, quale fatto "che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto", configura una norma elastica, in quanto costituisce una disposizione di contenuto precettivo ampio e polivalente destinato ad essere progressivamente precisato, nell'estrinsecarsi della funzione nomofilattica della Corte di Cassazione, fino alla formazione del diritto vivente mediante puntualizzazioni, di carattere generale ed astratto. A tale processo non partecipa invece, la soluzione del caso singolo, se non nella misura in cui da essa sia possibile estrarre una puntualizzazione della norma mediante una massima di giurisprudenza. Ne consegue che, mentre l'integrazione giurisprudenziale della nozione di giusta causa a livello generale ed astratto si colloca sul piano normativo, e consente, pertanto, una verifica di legittimità sotto il profilo della violazione di legge, l'applicazione in concreto del più specifico canone integrativo, cosa ricostruito, rientra nella valutazione di fatto devoluta al giudice di merito, e non è censurabile in sede di legittimità se non per vizio di motivazione insufficiente o contraddittoria.
Cass. n. 14586/2009
In caso di licenziamento per giusta causa, ai fini della proporzionalità fra fatto addebitato e recesso, viene in considerazione ogni comportamento che, per la sua gravità, sia suscettibile di scuotere la fiducia del datore di lavoro e di far ritenere che la continuazione del rapporto si risolva in un pregiudizio per gli scopi aziendali, essendo determinante, ai fini del giudizio di proporzionalità, l'influenza che sul rapporto di lavoro sia in grado di esercitare il comportamento del lavoratore che, per le sue concrete modalità e per il contesto di riferimento, appaia suscettibile di porre in dubbio la futura correttezza dell'adempimento e denoti una scarsa inclinazione ad attuare diligentemente gli obblighi assunti, conformando il proprio comportamento ai canoni di buona fede e correttezza. Spetta al giudice di merito valutare la congruità della sanzione espulsiva non sulla base di una valutazione astratta del fatto addebitato, ma tenendo conto di ogni aspetto concreto della vicenda processuale che, alla luce di un apprezzamento unitario e sistematico, risulti sintomatico della sua gravità rispetto ad un'utile prosecuzione del rapporto di lavoro, assegnandosi a tal fine preminente rilievo alla configurazione che della mancanze addebitate faccia la contrattazione collettiva, ma pure all'intensità dell'elemento intenzionale, al grado di affidamento richiesto dalle mansioni svolte dal dipendente, alle precedenti modalità di attuazione del rapporto (ed alla sua durata ed all'assenza di precedenti sanzioni), alla sua particolare natura e tipologia. (Nella specie, la S.C. ha cassato la sentenza impugnata che aveva ritenuto giustificato il licenziamento disciplinare intimato ad un lavoratore, la cui condotta aveva determinato il blocco di breve durata delle macchine e l'abbandono momentaneo del posto di lavoro in orario notturno, senza considerare la permanenza del lavoratore nei locali aziendali a breve distanza dalla postazione di lavoro, l'assenza di danno per l'attività produttiva, la lunga durata del rapporto e la mancanza di precedenti disciplinari).
Cass. n. 13596/2009
È contraria a buona fede, in quanto formulata contra factum proprium, l'eccezione di nullità per tardività del licenziamento disciplinare proposta dal lavoratore che abbia ritardato l'adozione del provvedimento disciplinare richiedendo un'audizione alla quale non si sia presentato a causa di una malattia, frapponendo un ostacolo formale all'intimazione di licenziamento e dilazionando i tempi del procedimento, così dando causa alla presunta nullità del provvedimento.
Cass. n. 13167/2009
In materia di licenziamento disciplinare, il principio dell'immediatezza della contestazione, che trova fondamento nell'art. 7, terzo e quarto comma, legge 20 maggio 1970, n. 300, mira, da un lato, ad assicurare al lavoratore incolpato il diritto di difesa nella sua effettività, così da consentirgli il pronto allestimento del materiale difensivo per poter contrastare più efficacemente il contenuto degli addebiti, e, dall'altro, nel caso di ritardo della contestazione, a tutelare il legittimo affidamento del prestatore - in relazione al carattere facoltativo dell'esercizio del potere disciplinare, nella cui esplicazione il datore di lavoro deve comportarsi in conformità ai canoni della buona fede - sulla mancanza di connotazioni disciplinari del fatto incriminabile, con la conseguenza che, ove la contestazione sia tardiva, si realizza una preclusione all'esercizio del relativo potere e l'invalidità della sanzione irrogata. Né può ritenersi che l'applicazione in senso relativo del principio di immediatezza possa svuotare di efficacia il principio medesimo, dovendosi reputare che, tra l'interesse del datore di lavoro a prolungare le indagini in assenza di una obbiettiva ragione e il diritto del lavoratore ad una pronta ed effettiva difesa, prevalga la posizione di quest'ultimo, tutelata "ex lege", senza che abbia valore giustificativo, a tale fine, la complessità dell'organizzazione aziendale. (Nella specie, relativa ad un dipendente bancario, la S.C., in applicazione dell'anzidetto principio, ha escluso l'immediatezza della contestazione, intervenuta dopo oltre tre mesi dalla ricezione delle risultanze acquisite dall'ispettorato interno, tanto più che il competente servizio faceva parte della medesima Direzione Generale della banca).
Cass. n. 9474/2009
L'espletamento di altra attività, lavorativa ed extralavorativa, da parte del lavoratore durante lo stato di malattia è idoneo a violare i doveri contrattuali di correttezza e buona fede nell'adempimento dell'obbligazione e a giustificare il recesso del datore di lavoro, laddove si riscontri che l'attività espletata costituisca indice di una scarsa attenzione del lavoratore alla propria salute ed ai relativi doveri di cura e di non ritardata guarigione, oltre ad essere dimostrativa dell'inidoneità dello stato di malattia ad impedire comunque l'espletamento di un'attività ludica o lavorativa. (Nella specie, la S.C. ha cassato la decisione della corte territoriale che aveva ritenuto non contrastante con i doveri del dipendente nel periodo malattia la condotta di un aiuto medico, con rapporto di lavoro a tempo parziale, che, pendente un ciclo riabilitativo per l'insorgenza di coxoartrosi post-necrotica, guidava una moto di grossa cilindrata, prendeva bagni di mare e prestava attività di direttore sanitario presso altro presidio sanitario).
Cass. n. 2580/2009
L'intervallo temporale fra l'intimazione del licenziamento disciplinare e il fatto contestato al lavoratore assume rilievo in quanto rivelatore di una mancanza di interesse del datore di lavoro all'esercizio della facoltà di recesso; con la conseguenza che, nonostante il differimento di questo, la ritenuta incompatibilità degli addebiti con la prosecuzione del rapporto può essere desunta da misure cautelare (come 1a sospensione) adottate in detto intervallo dal datore di lavoro, giacché tali misure - specialmente se l'adozione di esse sia prevista dalla disciplina collettiva del rapporto - dimostrano la permanente volontà datoriale di irrogare (eventualmente) la sanzione del licenziamento, con la precisazione che il requisito dell'immediatezza della contestazione deve essere inteso in senso relativo, potendo essere compatibile con un intervallo di tempo, più o meno lungo, quando l'accertamento e la valutazione dei fatti richieda uno spazio temporale maggiore ovvero quando la complessità della struttura organizzativa dell'impresa possa far ritardare il provvedimento di recesso, restando comunque riservata al giudice del merito la valutazione delle circostanze di fatto che in concreto giustificano o meno il ritardo. (Nella specie la S.C. ha ritenuto corretto il ragionamento effettuato dal giudice di merito in ordine all'insussistenza della violazione del principio di immediatezza in presenza di una sospensione cautelare di un cassiere di istituto di credito intervenuta dodici giorni dopo il fatto illecito, della formulazione della contestazione di addebito verificatasi dopo altri ventitré giorni ed, infine, di un provvedimento disciplinare irrogato a due mesi dal fatto).
Cass. n. 2579/2009
Cass. n. 29825/2008
Il principio di non colpevolezza fino alla condanna definitiva sancito dall'art. 27, secondo comma, Cost. concerne le garanzie relative all'attuazione della pretesa punitiva dello Stato, e non può quindi applicarsi, in via analogica o estensiva, all'esercizio da parte del datore di lavoro della facoltà di recesso per giusta causa in ordine ad un comportamento del lavoratore che possa altresì integrare gli estremi del reato, se i fatti commessi siano di tale gravità da determinare una situazione di improseguibilità, anche provvisoria, del rapporto, senza necessità di attendere la sentenza definitiva di condanna, non essendo a ciò di ostacolo neppure la circostanza che il contratto collettivo di lavoro preveda la più grave sanzione disciplinare solo qualora intervenga una sentenza definitiva di condanna; ne consegue che il giudice
davanti al quale sia impugnato un licenziamento disciplinare intimato per giusta causa a seguito del rinvio a giudizio del lavoratore con l'imputazione di gravi reati potenzialmente incidenti sul rapporto fiduciario ancorchè non commessi nello svolgimento del rapporto deve accertare l'effettiva sussistenza dei fatti riconducibili alla contestazione, idonei ad evidenziare, per i loro profili soggettivi ed oggettivi, l'adeguato fondamento di una sanzione disciplinare espulsiva.
Cass. n. 3865/2008
In tema di licenziamento per giusta causa occorre che la mancanza del lavoratore sia tanto grave da giustificare l'irrogazione della sanzione espulsiva e, pertanto, va valutato il comportamento del prestatore non solo nel suo contenuto oggettivo - ossia con riguardo alla natura e alla qualità del rapporto, al vincolo che esso comporta e al grado di affidamento che sia richiesto dalle mansioni espletate - ma anche nella sua portata soggettiva e, quindi, con riferimento alle particolari circostanze e condizioni in cui è stato posto in essere, ai modi, ai suoi effetti e all'intensità dell'elemento psicologico dell'agente. (Nella specie, la S.C. ha confermato la sentenza impugnata che aveva ritenuto giustificata la condotta della lavoratrice, svolgente mansioni di prima governante in un grande hotel, che, allontanata dal servizio dal datore di lavoro sul presupposto, non esplicitato, di voler provvedere alla sua sostituzione e di provare, in sua assenza, la persona che doveva sostituirla, era ritornata sul luogo di lavoro ed aveva avuto un grave alterco con il direttore dell'albergo, in considerazione dello stato d'animo della medesima, caratterizzato, da un lato, da collera e senso di mortificazione per la grave ingiustizia che stava subendo e, dall'altro, dalla preoccupazione di perdere il lavoro e dalla necessità di ricevere dei chiarimenti).
Cass. n. 3226/2008
In tema di controlli sulle assenze per malattia dei lavoratori dipendenti, volti a contrastare il fenomeno dell'assenteismo e basati sull'introduzione di fasce orarie entro le quali devono essere operati dai servizi competenti accessi presso le abitazioni dei dipendenti assenti dal lavoro, ai sensi dell'art. 5, comma quattordicesimo, D.L. 12 settembre 1983, n. 496, convertito con modificazioni dalla legge n. 638 del 1983, la violazione da parte del lavoratore dell'obbligo di rendersi disponibile per l'espletamento della visita domiciliare di controllo entro tali fasce assume rilevanza di per sè, a prescindere dalla presenza o meno dello stato di malattia e può anche costituire giusta causa di licenziamento.
Cass. n. 21546/2007
In materia di licenziamento per giusta causa il lasso temporale tra i fatti e la contestazione, ai fini della valutazione dell'immediatezza del provvedimento espulsivo, deve decorrere dall'avvenuta conoscenza da parte del datore di lavoro della situazione contestata e non dall'astratta percettibilità o conoscibilità dei fatti stessi; in particolare, il datore di lavoro deve fornire la prova del momento in cui ha avuto la piena conoscenza dei fatti da addebitare al lavoratore e non anche delle circostanze per cui non abbia potuto effettuate la contestazione a ridosso dei fatti. (Nella specie la S.C. ha ritenuto correttamente motivata la decisione di merito, la quale, ai fini del giudizio sulla tempestività, aveva escluso la rilevanza dell'epoca di conoscenza dei comportamenti addebitati da parte dell'organo preposto alla valutazione disciplinare).
Cass. n. 19232/2007
In tema di licenziamento per giusta causa o giustificato motivo soggettivo, allorquando vengano contestati al dipendente diversi episodi rilevanti sul piano disciplinare, il giudice di merito deve esaminarli non partitamente, ma globalmente al fine di verificare se la loro rilevanza complessiva sia talé da minare la fiducia riposta dal datore di lavoro nel dipendente, atteso che la molteplicità degli episodi, oltre ad esprimere un'intensità complessiva maggiore dei singoli fatti, delinea una persistenza che costituisce ulteriore negazione degli obblighi del dipendente ed una potenzialità negativa sul futuro adempimento degli obblighi stessi. Inoltre, ai fini della valutazione della permanenza del rapporto fiduciario tra datore e dipendente va considerato che la fiducia richiesta è di differente intensità a seconda della natura e della qualità del singolo rapporto, della posizione delle parti, dell'oggetto delle mansioni e del grado di affidamento che queste richiedono. (Nella specie, la S.C. ha cassato la sentenza di merito per non aver considerato complessivamente la condotta della dipendente — infermiera professionale in un ospedale, addetta al blocco operatorio —, nella molteplicità delle contestazioni e dei fatti interni alle singole contestazioni, fra le quali medicinali scaduti, attrezzature e supporti medico chirurgici scaduti, mancata sterilizzazione di mobili e suppellettili, ingiustificata presenza di creme per mani di uso personale, nonché cibi e bevande; per non aver valutato i fatti addebitati nell'ambito della peculiare delicatezza della funzione svolta, della conseguente elevata responsabilità e della fiducia che esigeva; per l'inadeguata valutazione della ritenuta assenza di danno all'immagine di una struttura ospedaliera che la divulgazione della notizia propalata dalla lavoratrice — presenza di medicinali, attrezzature e supporti medico chirurgici scaduti — comportava nei confronti del personale dell'azienda e per la diffusiva potenzialità verso l'esterno).
Cass. n. 14487/2007
Per il licenziamento dovuto a giusta causa riconducibile ad illeciti disciplinari del lavoratore è necessario che il datore di lavoro assolva all'obbligo della preventiva contestazione tempestiva degli addebiti (ai sensi dell'art. 7 della legge n. 300 del 1970), il cui mancato rispetto determina l'illegittimità del provvedimento espulsivo impugnato in sede giudiziale (anche quando, come nella specie, sia prevista convenzionalmente la facoltà concorrente di devolvere la domanda del lavoratore ad un collegio arbitrale) e comporta, con riguardo a lavoratore tutelato ai sensi dell'art. 8 della legge n. 604 del 1966 (come sostituito dall'art. 2 della legge n. 108 del 1990), la medesima conseguenza sanzionatoria costituita dalla condanna del datore di lavoro alla riassunzione del lavoratore o al risarcimento, in favore di quest'ultimo, da computarsi mediante l'erogazione di un'indennità rapportata alla misura indicata dalla stessa norma.
Cass. n. 13633/2007
Con riferimento ad una controversia promossa da un lavoratore per l'impugnazione di un licenziamento irrogato ai sensi dell'art. 34 del contratto collettivo nazionale di lavoro per i dipendenti dell'Ente Poste Italiane 26 novembre 1994, l'interpretazione data dal giudice di merito alla norma collettiva in questione — che al comma 1, lettera g), prevede il licenziamento senza preavviso in caso di condanna del dipendente con sentenza passata in giudicato per fatti che ledono il rapporto fiduciario tra le parti del rapporto di lavoro per gravità, natura del rapporto stesso, mansioni e grado di affidamento — è conforme ai principi di ermeneutica negoziale e, pertanto, è immune da vizi deducibili dinanzi alla Corte di cassazione, ove il giudice stesso abbia dato per accertati anche nel giudizio civile gli stessi fatti materiali ritenuti rilevanti in un precedente giudizio penale conclusosi con sentenza di condanna definitiva, ed abbia proceduto ad autonoma considerazione dei fatti stessi al fine di valutare la loro idoneità ad incidere sul vincolo fiduciario. (Nel caso di specie il dipendente — addetto a mansioni di portalettere — era stato licenziato in quanto condannato con sentenza passata in giudicato alla pena della reclusione per il delitto di cui all'art. 479 c.p. per aver falsamente attestato che il destinatario di una lettera raccomandata era sconosciuto all'indirizzo).
Cass. n. 10547/2007
Nel caso di irrogazione di licenziamento per giusta causa conseguente all'espletamento di procedimento disciplinare, ai fini della valutazione della tempestività della sanzione espulsiva, deve distinguersi tra la contestazione disciplinare, che deve avvenire a ridosso dell'infrazione o del momento in cui il datore ne abbia notizia, e l'irrogazione della sanzione disciplinare, che può avvenire anche a distanza di tempo, ma pur sempre nel rispetto del principio della buona fede, che è matrice fondativa dei doveri sanciti dall'articolo 7 dello statuto dei lavoratori e dall'art. 2106 del codice civile in materia di esercizio del potere disciplinare del datore di lavoro (Nel caso di specie la Corte ha rigettato il ricorso, proposto per violazione del principio dell'immediatezza della sanzione irrogata rispetto al comportamento censurato, contro una sentenza di merito che aveva ritenuto tempestivo il licenziamento disciplinare di un medico da parte di un'Azienda Ospedaliera dopo il lasso di tempo occorso per acquisire il parere del Comitato dei garanti, atteso che il parere stesso era imposto da una specifica norma della contrattazione collettiva e che l'adempimento a tale disposizione era prova dell'osservanza da parte del datore del principio della buona fede contrattuale).
Cass. n. 27101/2006
Il requisito dell'immediatezza del provvedimento espulsivo rispetto alla contestazione degli addebiti applicabile con riferimento al licenziamento individuale per giusta causa o giustificato motivo soggettivo non si adatta al licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo, poiché le ragioni di garanzia e di difesa a tutela del lavoratore — con particolare riferimento all'esigenza di evitare che il lavoratore possa essere esposto a tempo indeterminato al pericolo del licenziamento per i fatti contestatigli, posta a base del suddetto requisito di legittimità — non sussistono nel licenziamento per giustificato motivo oggettivo (dipendente da ragioni inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro e al funzionamento di essa), nel quale occorre solo controllare che ricorrano in concreto le esigenze organizzative poste dal datore di lavoro a fondamento del provvedimento espulsivo.
Cass. n. 16864/2006
In tema di licenziamento individuale per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo (che ha natura ontologicamente disciplinare e al cui procedimento sono applicabili le garanzie procedurali in materia di pubblicità della normativa, di contestazione preventiva dell'addebito e di difesa del lavoratore), ai sensi dell'art. 2119 c.c. o dell'art. 3 della legge n. 604 del 1966, il giudizio di proporzionalità o adeguatezza della sanzione dell'illecito commesso — istituzionalmente rimesso al giudice di merito — si sostanzia nella valutazione della gravità dell'inadempimento imputato al lavoratore in relazione al concreto rapporto e a tutte le circostanze del caso, dovendo tenersi al riguardo in considerazione la circostanza che l'inadempimento, ove provato dal datore di lavoro in assolvimento dell'onere su di lui incombente ex art. 5 della citata legge n. 604 del 1966, deve essere valutato tenendo conto della specificazione in senso accentuativo a tutela del lavoratore rispetto alla regola generale della «non scarsa importanza» di cui all'art. 1455 c.c., sicché l'irrogazione della massima sanzione disciplinare risulta giustificata solamente in presenza di un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali ovvero addirittura tale da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria — durante il periodo di preavviso — del rapporto. A tale stregua, l'assenza di nocumento (o di serio pericolo di nocumento) della sfera patrimoniale del datore di lavoro, se può concorrere a fornire elementi per la valutazione di gravità del comportamento inadempiente, non è decisiva per escludere che possa dirsi irrimediabilmente incrinato il rapporto di fiducia, da valutarsi in concreto in considerazione della realtà aziendale e delle mansioni. (Nella specie, sulla scorta del complessivo principio enunciato, la S.C. ha rigettato il ricorso e confermato l'impugnata sentenza, con la quale, in dipendenza delle circostanze del caso concreto, anche ai fini della valutazione dell'intenzionalità del comportamento del lavoratore, era stata ravvisata la legittimità del licenziamento intimato a quest'ultimo in considerazione della gravità delle violazioni allo stesso addebitate, tali da concretare il giustificato motivo soggettivo, essendo rimasto accertato che il dipendente di un'azienda commerciale si era reiteratamente sottratto all'esecuzione dei propri compiti, avendo, in particolare, «costruito» in una zona lontana dal suo reparto, una sorta di nicchia che gli consentiva di sottrarsi al controllo degli altri dipendenti e dei superiori e di dedicarsi ad attività personali, cosa ponendo in essere una condotta univocamente contraria a buona fede e correttezza nello svolgimento del rapporto di lavoro).
Cass. n. 14115/2006
L'immediatezza della contestazione nel procedimento disciplinare costituisce elemento costitutivo del recesso per giusta causa, che deve essere verificato d'ufficio dal giudice, e una volta eccepita dal lavoratore licenziato la tardività della contestazione, fa carico al datore di lavoro l'onere di dimostrare le ragioni impeditive della tempestiva cognizione del fatto poi addebitato al dipendente.
Cass. n. 13622/2005
La comunicazione di malattia al datore di lavoro prescritta dall'art. 2 del D.L. n. 563 del 1979, convertito in legge n. 33 del 1980, rileva sulla possibilità di prosecuzione del rapporto nella misura in cui la sua omissione impedisca al datore di lavoro di controllare lo stato di malattia e la giustificatezza dell'assenza, ed allo stesso lavoratore di provarla a distanza di tempo, ove si tratti di malattie a carattere transeunte, che non lasciano traccia apprezzabile. Per converso, il lavoratore può provare la giustificatezza dell'assenza, ai sensi dell'art. 2119 c.c., anche successivamente alla malattia, ove sia stato nell'impossibilità incolpevole di effettuare la prescritta comunicazione, ad esempio per gravissima malattia che abbia impedito al medesimo, o ai familiari, perla gravità della situazione clinica e psicologica del momento, di effettuare le prescritte comunicazioni al datore di lavoro. Tali regole trovano applicazione, secondo le circostanze del caso, in base al principio di correttezza e buona fede, anche nella ipotesi di malattia contratta all'estero. (Nella fattispecie la Corte ha confermato la decisione di merito che aveva ritenuto che il comportamento complessivo del lavoratore — il quale, ammalatosi all'estero, si era limitato a trasmettere, via fax, al datore di lavoro, un indecifrabile certificato redatto a mano in lingua portoghese, senza fornire l'indirizzo ove eventualmente effettuare il controllo — non aveva consentito l'accertamento della malattia)
Cass. n. 16260/2004
La previsione di ipotesi di giusta causa di licenziamento contenuta in un contratto collettivo non vincola il giudice, dato che questi deve sempre verificare, stante la inderogabilità della disciplina dei licenziamenti, se quella previsione sia conforme alla nozione di giusta causa, di cui all'art. 2119 c.c., e se, in ossequio al principio generale di ragionevolezza e di proporzionalità, il fatto addebitato sia di entità tale da legittimare il recesso, tenendo anche conto dell'elemento intenzionale che ha sorretto la condotta del lavoratore, salvo il caso in cui il trattamento contrattuale sia piú favorevole al lavoratore. (Nella specie, la S.C. ha confermato la sentenza di merito, che aveva ritenuto la condotta del dipendente così grave da giustificare il licenziamento, in quanto questi, approfittando della sua qualifica di addetto al controllo dei fogli di presenza, alterava dolosamente per oltre un anno la documentazione relativa alle sue stesse presenze in ufficio, in modo da risultare in servizio anche quando era assente per ferie o per malattia).
Cass. n. 15383/2004
Non è ravvisabile una giusta causa di licenziamento ove la contestazione degli addebiti avvenga a distanza di anni dall'accertamento, in seguito ad indagine ispettiva interna all'impresa, dei fatti denunciati poi all'autorità giudiziaria, non essendo necessario attendere la conclusione del procedimento penale di primo grado, soprattutto quando il datore di lavoro, come nella specie, si sia astenuto dall'adottare misure cautelari.
Cass. n. 15373/2004
Cass. n. 6668/2004
In tema di licenziamento per giusta causa o giustificato motivo soggettivo, quando vengano contestati al dipendente diversi episodi rilevanti sul piano disciplinare, il giudice di merito non deve esaminarli atomisticamente, riconducendoli alle singole fattispecie previste da clausole contrattuali, ma deve valutare complessivamente la loro incidenza sul rapporto di lavoro. (Nella specie, la S.C. ha confermato la sentenza impugnata, la quale, esaminando i due episodi rilevanti, aveva escluso la sussistenza del primo e aveva ritenuto il secondo illecito disciplinare, consistito nell'assenza ingiustificata per un pomeriggio, non così grave da giustificare l'intimato licenziamento).
Cass. n. 5372/2004
L'elencazione delle ipotesi di giusta causa di licenziamento contenuta nei contratti collettivi, al contrario che per le sanzioni disciplinari con effetto conservativo, ha valenza meramente esemplificativa e non esclude, perciò, la sussistenza della giusta causa per un grave inadempimento o per un grave comportamento del lavoratore contrario alle norme della comune etica o del comune vivere civile alla sola condizione che tale grave inadempimento o tale grave comportamento, con apprezzamento di fatto del giudice di merito non sindacabile in sede di legittimità se congruamente motivato, abbia fatto venire meno il rapporto fiduciario tra datore di lavoro e lavoratore. (Nella specie, la sentenza impugnata, confermata dalla S.C., aveva ritenuto sussistente la giusta causa di licenziamento nel comportamento del lavoratore che aveva percosso un superiore, pur se l'art. 25 del CCNL per i metalmeccanici dell'industria privata prevedeva come giusta causa di licenziamento la rissa).
Cass. n. 4435/2004
Ove la contrattazione collettiva preveda, quale ipotesi di giusta causa di licenziamento, l'omessa o tardiva presentazione del certificato medico in caso di assenza per malattia oppure l'inadempimento di altri obblighi contrattuali specifici da parte del lavoratore, la valutazione in ordine alla legittimità del licenziamento, motivato dalla ricorrenza di una di tali ipotesi, non può conseguire automaticamente dal mero riscontro che il comportamento del lavoratore integri la fattispecie tipizzata contrattualmente, ma occorre sempre che quest'ultima sia riconducibile alla nozione legale di giusta causa, tenendo conto della gravità del comportamento in concreto del lavoratore, anche sotto il profilo soggettivo della colpa o del dolo. A maggior ragione tale verifica è necessaria allorchè la norma contrattuale si riferisca, come nella specie, alla più grave ipotesi dell'assenza ingiustificata protratta nel tempo e non già alla mera tardiva presentazione della documentazione medica a giustificazione dell'assenza per malattia.
Cass. n. 4163/2004
In un giudizio di impugnativa di un licenziamento per giusta causa intimato a lavoratore risultato assente a visita domiciliare di controllo, è affetta da vizio di motivazione, rilevante a norma dell'art. 360, primo comma n. 5, c.p.c., la sentenza di merito che abbia ritenuto insussistente l'obbligo di reperibilità del lavoratore nel primo giorno di assenza, ancorché una disposizione del contratto collettivo stabilisse che il lavoratore è tenuto fin da quel giorno e per tutta la durata della malattia a trovarsi a disposizione nel domicilio comunicato al datore di lavoro, in orari prefissati, per l'accertamento del suo stato di salute, atteso che la disposizione contrattuale secondo la quale in caso di malattia il lavoratore deve avvertire l'azienda entro il primo giorno di assenza ed inviare il certificato medico entro due giorni non può essere interpretata nel senso che la possibilità di accertamento della malattia sia differita fino alla comunicazione della stessa, restando altrimenti priva di significato e rimessa alla volontà elusiva del dipendente la previsione contrattuale relativa all'obbligo di reperibilità. (Fattispecie relativa al C.C.N.L. dei metalmeccanici).
Cass. n. 13294/2003
Ai fini dell'accertamento della sussistenza del requisito della tempestività del licenziamento, in caso di intervenuta sospensione cautelare di un lavoratore sottoposto a procedimento penale, la definitiva contestazione disciplinare ed il licenziamento per i relativi fatti ben possono essere differiti in relazione alla pendenza del procedimento penale stesso. (In applicazione di tale principio di diritto, la S.C. ha confermato la sentenza di merito, ove si era ritenuto che solo con il decreto di rinvio a giudizio il datore di lavoro era venuto a conoscenza delle specifiche contestazioni poste a base del rinvio a giudizio stesso, relative a fatti che in precedenza non gli erano noti in termini di simile gravità).
Cass. n. 4935/2003
Cass. n. 3379/2003
La condotta inerente alla vita privata del lavoratore assume rilevanza ai fini della giusta causa del licenziamento non solo quando leda il rapporto fiduciario tra dipendente e datore di lavoro, ma anche quando la stessa costituisca strumentalizzazione delle mansioni svolte dal lavoratore nell'organizzazione di impresa, per finalità illecite. (Nella specie la S.C. ha ritenuto non pertinente alla sola sfera privata il comportamento di un impiegato di banca che aveva emesso assegni a vuoto per circa cento milioni di lire, in quanto il lavoratore, proprio in virtù della sua posizione lavorativa, era riuscito ad occultare per qualche tempo operazioni irregolari che se compiute da un normale cliente, sarebbero altrimenti venute alla luce).
Cass. n. 17562/2002
Poiché la nozione di giusta causa di licenziamento trova la propria fonte direttamente nella legge, l'elencazione delle ipotesi di giusta causa eventualmente contenuta nei contratti collettivi o, come nella specie, in un atto unilaterale del datore di lavoro, ha valenza esemplificativa e non tassativa, tuttavia il giudice del merito, nel valutare le lesione del vincolo fiduciario per fatti estranei al rapporto di lavoro, ben può prendere in considerazione le specifiche previsioni contenute nei contratti collettivi o in atti unilaterali del datore di lavoro, anche se queste non sono idonee, da sole, a fornire il parametro per verificare la sussistenza o meno della concreta lesione di quel vincolo (Nella specie, la S.C. ha confermato la sentenza impugnata che aveva escluso che una sentenza di applicazione della pena di tre mesi di reclusione,ex art. 444 c.p.p., per fatti estranei al rapporto di lavoro, potesse integrare, da sola, giusta causa di licenziamento, in presenza di una disposizione del Regolamento del personale dell'Istituto Poligrafico Zecca dello Stato che limitava il rilievo delle sentenze penali a quelle comportanti una pena restrittiva della libertà personale in misura non inferiore ad un anno, precisando che non aveva alcun rilievo, ai fini suindicati, la natura patteggiata della pena)
Cass. n. 8716/2002
Nell'ottica dell'autonomia tra il giudizio civile e quello penale, la gravità della condotta ascritta al dipendente licenziato per giusta causa può avere un sufficiente rilievo disciplinare ed essere idonea a giustificare il licenziamento anche ove la stessa non costituisca reato. (Nella specie, la sentenza di merito impugnata,confermata dalla S.C., aveva ritenuto giusta causa di licenziamento di un dipendente di un istituto bancario l'incriminazione penale per il delitto di spaccio di stupefacenti, sulla considerazione che il coinvolgimento in fatti di droga, nonché la mera detenzione di stupefacenti per uso personale, possano non solo recare discredito al datore di lavoro, ma anche compromettere l'elemento fiduciario sotteso al rapporto di lavoro nel settore bancario, attesa la delicatezza e responsabilità delle mansioni esercitate).
Cass. n. 5943/2002
Per stabilire se sussiste la giusta causa di licenziamento e se è stata rispettata la regola codicistica della proporzionalità della sanzione occorre accertare in concreto se —, in relazione alla qualità del singolo rapporto intercorso tra le parti, alla posizione che in esso abbia avuto il prestatore d'opera e, quindi, alla qualità e al grado del particolare vincolo di fiducia che quel rapporto comportava — la specifica mancanza commessa dal dipendente, considerata e valutata non solo nel suo contenuto obiettivo, ma anche nella sua portata soggettiva, specie con riferimento alle particolari circostanze e condizioni in cui è posta in essere, ai suoi modi, ai suoi effetti e all'intensità dell'elemento psicologico dell'agente, risulti obiettivamente e subiettivamente idonea a ledere in modo grave, cosa da farla venir meno, la fiducia che il datore di lavoro ripone nel proprio dipendente e tale, quindi, da esigere la sanzione non minore di quella massima, definitivamente espulsiva, senza che in tal caso possa rilevare l'assenza o la modesta entità di un danno patrimoniale a carico del datore di lavoro. (Nella specie, la sentenza di merito, confermata dalla S.C., aveva ritenuto legittimo il licenziamento intimato ad un dipendente dell'Enel che, nello svolgimento delle mansioni di addetto all'incasso delle somme indicate dalle fatture per fornitura di energia elettrica, si era appropriato di notevoli importi di denaro e, in alcuni casi, aveva quietanzato fatture senza registrarne in contabilità l'avvenuto pagamento, non attribuendo alcun rilievo alla circostanza che il lavoratore, dopo le rimostranze degli utenti, avesse restituito tutti gli ammanchi).
Cass. n. 5332/2002
Ai fini della valutazione della gravità di un fatto addebitato a un dipendente di un istituto di credito quale giusta causa di licenziamento, è ininfluente la circostanza che con la sentenza penale di condanna per il medesimo fatto siano stati riconosciuti al lavoratore i benefici della sospensione condizionale della esecuzione della pena e della non menzione della condanna, trattandosi di istituti la cui applicazione è rimessa alla valutazione del giudice penale, insuscettibili di autonomo apprezzamento nell'ambito del procedimento disciplinare.
Cass. n. 15916/2000
Il lavoratore al quale sia contestato in sede disciplinare di avere svolto un altro lavoro durante un'assenza per malattia ha l'onere di dimostrare la compatibilità dell'attività con la malattia impeditiva della prestazione lavorativa contrattuale e la sua inidoneità a pregiudicare il recupero delle normali energie psico-fisiche, restando peraltro le relative valutazioni riservate al giudice del merito all'esito di un accertamento da svolgersi non in astratto ma in concreto. (Nella specie il giudice di merito, con la sentenza confermata dalla S.C., aveva accertato che la lavoratrice ricorrente, affetta da depressione a seguito di una dermatite, non aveva prestato regolare servizio presso il bar in cui era stata sorpresa, di cui era titolare la figlia, limitandosi a un libero e sporadico aiuto, non incompatibile con le sue condizioni di salute e semmai idoneo a coadiuvare la guarigione; aveva annullato quindi l'impugnato licenziamento).
Cass. n. 13983/2000
In materia di licenziamento per ragioni disciplinari, il principio per cui il giudice di merito deve accertare in concreto, in relazione a clausole della contrattazione collettiva che prevedano per specifiche inadempienze del lavoratore la sanzione del licenziamento per la giusta causa o giustificato motivo soggettivo, la reale entità e gravità delle infrazioni addebitate al dipendente nonché il rapporto di proporzionalità tra sanzione e infrazione, è a maggior ragione applicabile nel caso in cui manchi una precisa corrispondenza tra i fatti addebitati e le ipotesi specifiche elencate dal contratto collettivo, di cui il datore di lavoro faccia valere il valore meramente esemplificativo. (Fattispecie relativa a diverbio, senza ricorso a vie di fatto o ad espressioni ingiuriose, tra due dipendenti e il capo del personale, a seguito del ritrovamento da parte dei primi, al termine dell'orario di lavoro, degli pneumatici dell'autovettura, parcheggiata nel piazzale interno dell'azienda, dolosamente lacerati, con rifiuto del responsabile aziendale di cooperare alla soluzione del problema e dei lavoratori di portare immediatamente l'auto fuori dall'azienda al fine di consentire la chiusura serale del cancello; la S.C. ha confermato la sentenza impugnata che, con adeguata motivazione, aveva ritenuto l'episodio al di sotto del livello di gravità sanzionabile con il licenziamento, anche secondo la disciplina contrattuale.
Cass. n. 13818/2000
Dall'art. 654 c.p.p. si desume che se è doveroso ritenere accertati anche nel giudizio civile gli stessi fatti materiali ritenuti rilevanti in un precedente giudizio penale conclusosi con una sentenza di condanna divenuta definitiva, non è, invece, sempre possibile trarre da un giudicato di assoluzione dalla responsabilità penale la conseguenza automatica — vincolante per il giudizio civile — dell'insussistenza di tutti i fatti posti a fondamento dell'imputazione, potendo verificarsi che alcuni di tali fatti pur essendosi rivelati, nella loro indiscussa materialità, non decisivi per la configurazione del reato contestato possano conservare una loro rilevanza ai fini civilistici. (Nella specie la S.C. ha confermato la sentenza impugnata che aveva ritenuto la legittimità del licenziamento irrogato al lavoratore il quale per i medesimi fatti addebitatigli come giusta causa di licenziamento era stato assolto in séde penale ai sensi dell'art. 530, comma secondo, c.p.p. che ha sostituito la cosiddetta assoluzione per insufficienza di prove già prevista dall'art. 479 c.p.p. abrogato).
Cass. n. 11817/2000
Con riferimento alla tempestività della contestazione di plurimi addebiti posti a fondamento del licenziamento disciplinare, è illegittimo il comportamento del datore di lavoro che in una condotta progressiva sostanzialmente unitaria del lavoratore ravvisi la successione nel tempo di una pluralità di violazioni disciplinari e quindi, scomponendo tale condotta in più fatti illeciti, utilizzi il fatto addebitato successivamente per contestare la recidiva rispetto a quello contestato per primo, risultando in tal caso violato il principio dell'immediatezza della contestazione che impone di non frapporre indugi tali da determinare un cumulo di addebiti.
Cass. n. 10315/2000
Il giudice del lavoro adito con impugnativa di licenziamento, ove pure comminato in base agli stessi comportamenti che furono oggetto di imputazione in sede penale, non è affatto obbligato a tener conto dell'accertamento contenuto nel giudicato di assoluzione del lavoratore, ma ha il potere di ricostruire autonomamente, con pienezza di cognizione, i fatti materiali e di pervenire a valutazioni e qualificazioni degli stessi del tutto svincolate dall'esito del procedimento penale; ed in ogni caso, poi, la valutazione della gravità del comportamento del lavoratore, ai fini della verifica della legittimità del licenziamento per giusta causa, deve essere da quel giudice operata alla stregua della ratio degli artt. 2119 c.c. e 1 della L. 15 luglio 1966 n. 604, e cioè tenendo conto dell'incidenza del fatto commesso sul particolare rapporto fiduciario che lega le parti nel rapporto di lavoro, delle esigenze poste dall'organizzazione produttiva e delle finalità delle regole di disciplina postulate da detta organizzazione, indipendentemente dal giudizio che del medesimo fatto dovesse darsi ai fini penali, sicché non incorre in vizio di contraddittorietà la sentenza che affermi la legittimità del recesso nonostante l'assoluzione del lavoratore in sede penale per le medesime vicende addotte dal suo datore di lavoro a giustificazione dell'immediata risoluzione del rapporto. (Nella specie, la sentenza di merito, confermata dalla S.C., in relazione al licenziamento per giusta causa intimato ad un lavoratore che aveva prestato denaro dietro notevole interesse ad un collega di lavoro ed aveva proceduto poi a tutti i conseguenti atti di recupero crediti, aveva ritenuto la gravità del comportamento del dipendente, in quanto idoneo a turbare l'ordine della compagine aziendale, distolta dai suoi necessari moduli di solidarietà fra compagni di lavoro e di dedizione esclusiva all'attività di lavoro, ed aveva perciò reputato legittimo il recesso del datore di lavoro, indipendentemente dall'avvenuta assoluzione del lavoratore dal reato di usura).
Cass. n. 10082/2000
La reiterazione di una condotta disciplinarmente rilevante può legittimamente essere considerata nella valutazione della gravità oggettiva e soggettiva del comportamento da ultimo messo in atto dal lavoratore, tanto più quando gli episodi precedenti, pur non sanzionati sul piano disciplinare, siano stati oggetto di richiami da parte dei preposti. (Nella specie il giudice di merito, con la sentenza confermata dalla S.C., aveva rigettato l'impugnativa contro un licenziamento intimato al dipendente addetto, presso il magazzino di un supermercato, alla conduzione di un «muletto» utilizzato per la movimentazione della merce, il quale, procedendo ad elevata velocità e con le pale del mezzo alzate, aveva determinato la collisione con un altro mezzo similare, arrecando danni materiali e lesioni personali all'altro conducente: il giudice a quo, nel rigettare la domanda aveva ritenuto sussistente un'intenzionalità nella guida imprudente, una colpa cosciente del responsabile, e aveva altresì valutato i numerosi precedenti di guida veloce e spericolata, contestati da superiori e colleghi, anche se non disciplinarmente
sanzionati).
Cass. n. 8553/2000
In tema di licenziamento per giusta causa, è irrilevante che i comportamenti addebitati al lavoratore abbiano o meno comportato un danno per il datore di lavoro, essendo invece rilevante solo l'idoneità dei suddetti comportamenti ad incidere negativamente sul rapporto fiduciario, indipendentemente dal concreto verificarsi di un danno e dall'entità di esso. (Nella specie, la S.C. ha confermato la sentenza di merito che aveva ritenuto la legittimità del licenziamento irrogato ad una guardia giurata alla quale era stato, tra l'altro, contestato di avere organizzato nottetempo, senza alcuna autorizzazione, una riunione nei locali dell'ospedale dove prestava servizio, introducendo estranei nei suddetti locali e distogliendo personale dal servizio di guardia).
Cass. n. 8313/2000
Ai fini della valutazione dell'importanza dell'inadempimento del lavoratore, che può dar luogo a recesso del datore di lavoro per giusta causa (art. 2119 c.c.) o per giustificato motivo oggettivo (art. 3 legge 15 luglio 1966 n. 604), il giudice — in relazione al comportamento di un lavoratore che pronunci espressioni di contenuto oggettivamente offensivo — non può limitarsi a svalutarne la gravità con esclusivo riferimento ai livelli culturali e alle abitudini lessicali del lavoratore stesso e degli altri addetti all'azienda, dovendo tale circostanza essere considerata nell'ambito di un'accurata indagine del contesto nel quale le espressioni furono pronunciate, senza che possa assumere valore determinante l'assenza di atteggiamenti minacciosi.
Cass. n. 8200/2000
In tema di licenziamento per giusta causa, la non immediatezza della contestazione induce a ritenere che il datore di lavoro abbia a suo tempo soprasseduto al licenziamento ritenendo non grave o, comunque, non meritevole della sanzione espulsiva la colpa del lavoratore; pertanto, quanto maggiore è il tempo intercorrente tra il fatto e l'addebito (nella specie oltre tre anni), tanto più rigorosa deve essere la prova, incombente sul datore di lavoro, diretta a vincere la presunzione dell'illiceità della contestazione non tempestiva. (Nella specie tra il fatto e l'intimazione del licenziamento erano trascorsi oltre tre anni e la S.C. ha cassato con rinvio la decisione di merito che, con una illegittima inversione dell'onere della prova, aveva ritenuto presuntivamente legittima la non immediatezza della contestazione).
Cass. n. 6900/2000
Il fatto che la disciplina collettiva preveda un comportamento come giusta causa di licenziamento non esime il giudice, investito della impugnativa della legittimità di tale recesso, dal dovere di valutare — mediante un accertamento che è insindacabile in Cassazione se adeguatamente e logicamente motivato — la gravità del comportamento stesso alla luce di tutte le circostanze del caso concreto, tra le quali assume rilievo non trascurabile — anche in relazione all'ipotesi di insubordinazione — l'elemento intenzionale che sorregge la condotta del lavoratore; e, d'altra parte, il giudice può considerare come giusta causa ex art. 2119 c.c., ovvero come giustificato motivo soggettivo ex art. 3 legge n. 604 del 1966, anche un fatto diverso da quelli espressamente contemplati nella tipizzazione contrattuale, conservando il disposto del contratto semplicemente una portata indicativa. (Nella specie, la sentenza di merito, confermata dalla S.C., aveva configurato come giustificato motivo soggettivo il comportamento del responsabile di un «autogrill» che per due giorni s'era rifiutato di aprire il locale al pubblico con la giustificazione della mancanza di personale a causa di uno sciopero delle maestranze e di consegnare le chiavi del locale al capo area pretendendo da questo una formale dichiarazione di scarico da ogni responsabilità).
Cass. n. 4122/2000
La valutazione della ricorrenza della giusta causa del licenziamento del lavoratore subordinato rientra nei poteri discrezionali del giudice di merito, il quale, nel valutare un comportamento concretatosi nella sottrazione di beni aziendali, può anche d'ufficio prendere in esame la modesta o — al contrario— rilevante entità del danno patrimoniale subito dal datore di lavoro.
Cass. n. 1558/2000
Nel licenziamento disciplinare, la gravità del fatto va valutata, al fine di verificare il rispetto della regola codicistica della proporzionalità della sanzione, sulla base di una serie di elementi che non possono esaurirsi nelle dirette conseguenze meramente economiche prodotte al datore di lavoro dalla condotta contestata, ma possono riguardare sia il grado di responsabilità collegato alle mansioni affidate al lavoratore, sia le modalità della condotta, specie se rivelatrice di una particolare propensione alla trasgressione, sia l'incidenza dei fatti sulla permanenza del vincolo fiduciario che caratterizza lo specifico rapporto di lavoro. (Fattispecie relative ad appropriazione indebita compiuta da addetto alla riscossione di pedaggi autostradali, mediante particolari artifici).
Cass. n. 13354/1999
Per stabilire la sussistenza della giusta causa di licenziamento si deve porre particolare attenzione all'intensità dell'elemento soggettivo del comportamento contestato, non essendo sufficiente l'irregolarità oggettiva della condotta del lavoratore a fondere il giudizio di proporzionalità tra l'illecito e la sanzione del licenziamento.
Cass. n. 12804/1999
La sentenza pronunciata a norma dell'art. 444 c.p.p., che disciplina l'applicazione della pena su richiesta dell'imputato, non è tecnicamente configurabile come una sentenza di condanna, anche se è a questa equiparata a determinati fini; tuttavia, nell'ipotesi in cui una disposizione di un contratto collettivo faccia riferimento alla sentenza penale di condanna passata in giudicato (nella specie, come fatto idoneo a consentire il licenziamento senza preavviso), ben può il giudice di merito, nell'interpretare la volontà delle parti collettive espressa nella clausola contrattuale, (interpretazione a lui esclusivamente rimessa e incensurabile in sede di legittimità se sorretta da adeguata motivazione e rispettosa dei canoni legali di ermeneutica contrattuale), ritenere che gli agenti contrattuali, nell'usare l'espressione «sentenza di condanna», si siano ispirati al comune sentire che a questa associa la sentenza c.d. «di patteggiamento» ex art. 444 c.p.p., atteso che in tal caso l'imputato non nega la propria responsabilità, ma esonera l'accusa dell'onere della relativa prova in cambio di una riduzione di pena. (Nella specie, la sentenza della cassazione ha confermato la sentenza di merito che, in relazione al c.c.n.l. per i dipendenti delle Poste Italiane prevedente il licenziamento in tronco in caso di sentenza penale di condanna, aveva rigettato l'impugnativa di licenziamento da parte dei lavoratori che, imputati di rapina in banca, avevano «patteggiato» la pena, senza perciò pervenire ad una sentenza di condanna in senso tecnico).
Cass. n. 5258/1998
Cass. n. 4395/1998
Quando il contratto collettivo punisca con sanzione disciplinare non espulsiva un determinato comportamento del lavoratore, non è consentito al giudice di merito di apprezzare tale condotta quale ragione di irrimediabile lesione del rapporto fiduciario, legittimante il recesso del datore di lavoro, sempreché peraltro vi sia integrale coincidenza tra la fattispecie contrattualmente prevista e quella effettivamente realizzata, restando per contro quella valutazione possibile (e doverosa) quando la condotta del lavoratore sia caratterizzata da elementi aggiuntivi estranei (ed aggravanti) rispetto all'ipotesi contrattuale, nel qual caso, peraltro, il giudizio sulla effettiva gravità del fatto addebitato al dipendente non può prescindere dalla adeguata considerazione dell'eventuale provocazione da parte del datore di lavoro (anche a mezzo di altro dipendente nell'esercizio dei poteri gerarchici a questi attribuiti).
Cass. n. 11806/1997
Il merito alla rilevanza, ai fini del suo licenziamento, del comportamento del lavoratore che si impossessi abusivamente di beni dell'azienda, la modesta entità del fatto può ritenersi non tanto con riferimento alla tenuità del danno patrimoniale, quanto in relazione all'eventuale tenuità del fatto oggettivo, sotto il profilo del valore sintomatico che lo stesso può assumere rispetto ai futuri comportamenti del lavoratore e quindi alla fiducia che nello stesso può nutrire l'azienda. (Nella specie, il lavoratore addetto ad un grande magazzino era stato licenziato in tronco perché, nell'eseguire degli acquisti dopo il termine del servizio, aveva occultato due musicassette; la S.C. ha confermato la sentenza con cui il giudice di merito aveva rigettato l'impugnativa proposta contro tale licenziamento sulla base del principio sopra indicato, della possibile rilevanza sul piano della fiducia anche di comportamenti posti in essere al di fuori dell'azienda, e della non incidenza nel caso concreto del compimento del fatto al di fuori dell'orario di lavoro).
Cass. n. 6392/1997
L'assoluzione dal delitto di furto contestato al lavoratore e posto a base del licenziamento del medesimo, una volta che con quel giudicato è stata esclusa la commissione del fatto, non solo non costituisce ragione idonea per risolvere il rapporto, ma preclude, sotto il vigore del precedente art. 28 c.p.p. (e, più limitatamente, dell'art. 652 nuovo c.p.p.) la possibilità di svolgere ulteriori accertamenti in ordine allo stesso fatto posto alla base del provvedimento espulsivo.
Cass. n. 5601/1997
Cass. n. 4175/1997
In tema di licenziamento per giusta causa, il rilievo che il fatto contestato, oltre che inadempimento delle obbligazioni proprie del rapporto di lavoro, costituisca anche illecito penale, se è indice di gravità del fatto, non è idoneo da solo a provare che esso sia tale da legittimare il recesso, atteso che la gravità del fatto, che legittima il recesso per giusta causa, è solo quella che, per la rilevanza dell'inadempimento nei suoi elementi oggettivi e soggettivi, non consente la prosecuzione del rapporto, facendo venir meno irreparabilmente la fiducia del datore di lavoro nel futuro adempimento delle obbligazioni contrattuali da parte del lavoratore.
Cass. n. 360/1997
La mera tolleranza manifestata dal datore di lavoro in occasione di precedenti mancanze del lavoratore non vale a rendere legittimi i relativi comportamenti lesivi e non preclude al datare di lavoro di mutare atteggiamento in occasione di successive mancanze, né esclude che le mancanze precedenti possano essere comprese in una valutazione globale del comportamento del dipendente, quale indice rivelatore della idoneità del fatto per ultimo contestato a costituire giusta causa o giustificato motivo soggettivo di recesso.
Cass. n. 7370/1996
In tema di rapporto di lavoro, il cosiddetto codice disciplinare non deve necessariamente contenere una precisa e sistematica previsione delle singole infrazioni, delle loro varie graduazioni e delle corrispondenti sanzioni, essendo invece sufficiente una proporzionata correlazione tra le singole ipotesi di infrazione, sia pure di carattere schematico e non dettagliato, e le corrispondenti previsioni sanzionatone, anche se suscettibili di attuazione discrezionale ed adattamento secondo le concrete ed effettive inadempienze del lavoratore, nel rispetto del principio per cui le sanzioni disciplinari devono avere un grado di specificità sufficiente ad escludere che la collocazione della condotta del lavoratore nella fattispecie disciplinare sia interamente devoluta ad una valutazione unilaterale ed ampiamente discrezionale del datore di lavoro. Ne consegue che, nell'assenza di una previsione contrattuale che sanzioni disciplinarmente l'ipotesi in cui il lavoratore in malattia non venga reperito presso il proprio domicilio, tale comportamento non può essere sanzionato disciplinarmente, a nulla rilevando il fatto che una norma dello stesso contratto collettivo attribuisca al datore di lavoro la facoltà di eseguire controlli quando il lavoratore è assente per infermità.
Cass. n. 3915/1996
L'assenza ingiustificata alla visita medica di controllo del lavoratore assente per malattia rileva, oltre che ai fini dell'applicazione dell'art. 5 del D.L. n. 463/1983 (convertito con modificazioni nella L. n. 638/1983), anche sotto il profilo della violazione dell'obbligo — sussistente nei confronti del datore di lavoro — di sottoporsi al controllo, sanzionabile, in relazione alla gravità del caso, anche con il licenziamento; il recesso del datore di lavoro non presuppone necessariamente l'esistenza di una specifica previsione di tale mancanza nel codice disciplinare applicabile, atteso che la predisposizione di una normativa secondaria è richiesta solo per l'esercizio del potere disciplinare con l'adozione di misure conservative, mentre il potere di recedere dal rapporto per giusta causa o giustificato motivo deriva direttamente dalla legge.
Cass. n. 2453/1996
Il criterio posto dall'art. 1455 c.c., secondo cui, ai fini della risoluzione del contratto per inadempimento, l'importanza di quest'ultimo va valutata in relazione all'interesse dell'altra parte, può trovare applicazione nel caso di licenziamento per giustificato motivo soggettivo, concernente, ai sensi dell'art. 3 della L. n. 604 del 1966 un «notevole inadempimento degli obblighi contrattuali», mentre non è conferente nel caso di attuazione di un licenziamento in tronco, rispetto al quale occorre piuttosto valutare, da un più generale angolo visuale ed a prescindere dalla correlazione col contenuto di specifici obblighi contrattuali, se sussiste, nel comportamento sanzionato, quella particolare lesività della fiducia del datore di lavoro, che non consente la prosecuzione neppure temporanea del rapporto. (Nella specie la S.C. ha ritenuto congrua ed adeguata la motivazione della sentenza impugnata, che aveva riconosciuto, ai fini della sussistenza di una giusta causa, la specifica incidenza di atti di insubordinazione, consistiti, a seguito di negligente esecuzione del lavoro, in risposte decisamente inurbane ai rilievi del superiore, rifiuto di correggere e completare il lavoro stesso, abbandono del posto di lavoro con fare apertamente sprezzante e rifiuto di ubbidienza.
Cass. n. 1668/1996
Cass. n. 1667/1996
Per stabilire in concreto l'esistenza di una giusta causa di licenziamento, che deve rivestire il carattere di grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro ed in particolare di quello fiduciario, occorre valutare da un lato la gravità dei fatti addebitati al lavoratore, in relazione alla portata oggettiva e soggettiva dei medesimi, alle circostanze nelle quali sono stati commessi ed all'intensità dell'elemento internazionale, dall'altro la proporzionalità fra tali fatti e la sanzione inflitta, stabilendo se la lesione dell'elemento fiduciario su cui si basa la collaborazione del prestatore di lavoro sia in concreto tale da giustificare o meno la massima sanzione disciplinare, definitivamente espulsiva. La valutazione della gravità dell'infrazione e della sua idoneità ad integrare giusta causa di licenziamento si risolve in un apprezzamento di fatto riservato al giudice di merito ed incensurabile in sede di legittimità, se congruamente motivato.
Cass. n. 1173/1996
In materia di licenziamenti disciplinari, deve escludersi che, ove un determinato comportamento del lavoratore, invocato dal datore di lavoro come giusta causa di licenziamento, sia contemplato dal contratto collettivo come integrante una specifica infrazione disciplinare cui corrisponda una sanzione conservativa, essa possa formare oggetto di una autonoma e più grave valutazione da parte del giudice, a meno che non accerti che le parti avevano inteso escludere, per i casi di maggiore gravità, la possibilità della sanzione espulsiva. (Nella specie, la S.C. ha confermato la sentenza impugnata, con cui era stata rigettata la domanda del lavoratore, dipendente di un'impresa telefonica, rilevando che lo stesso non aveva addotto alcun elemento a sostegno della decisività di una clausola contrattuale relativa all'uso non autorizzato delle linee sociali perla trasmissione di notizie non inerenti al servizio, a fronte dell'addebito di avere irregolarmente fatto usufruire un terzo di una comunicazione telefonica, addebitandone il costo su un diverso utente).
Cass. n. 884/1996
Cass. n. 129/1996
L'immediatezza e la tempestività che condizionano la validità del licenziamento per giusta causa vanno intese in senso relativo e possono nei casi concreti essere compatibili con un intervallo temporale reso necessario dall'accertamento dei fatti da contestare e dalla valutazione degli stessi, e ciò segnatamente quando il comportamento del lavoratore consti di una serie di fatti che, convergendo a comporre un'unica condotta, esigono una valutazione globale ed unitaria del datore di lavoro; in questa ipotesi, l'intimazione del licenziamento può seguire l'ultimo di questi fatti, anche ad una certa distanza dai fatti precedenti.
Cass. n. 12759/1995
Cass. n. 12484/1995
Con riguardo all'obbligo di valutazione delle proporzionalità — rispetto alla gravità della mancanza del lavoratore — della sanzione del licenziamento, la negazione, da parte del giudice del merito, dello stato di necessità (reale o putativo) dedotto dal lavoratore non comprende implicitamente la negazione della sussistenza di circostanze attenuanti, ove la sussistenza dello stato suindicato sia esclusa per la mancanza di un elemento (assoluta necessità del fatto in rapporto al pericolo, reale o supposto) rilevante solo ai fini della configurabilità di un'attenuante, quale, ad esempio, l'aver agito per motivi di particolare valore morale o sociale. (Nella specie, relativa a licenziamento di un dipendente della Sip, resosi responsabile della manomissione dell'utenza telefonica della moglie separata e giustificatosi con la necessità di controllare il figlio tossicodipendente, la S.C. ha cassato l'impugnata sentenza, che aveva escluso lo stato di necessità, reale o putativo, per la mancanza dell'assoluta inevitabilità della condotta, stante la possibilità di una richiesta di controllo alle autorità competenti, ma aveva omesso di valutare se gli elementi oggettivi e soggettivi, prospettati dal lavoratore in relazione alla dedotta tossicodipendenza del figlio, fossero o no configurabili come circostanze idonee ad attenuare, tenuto anche conto della precedente condotta lavorativa, la gravità dell'infrazione degradandola ad un piano inferiore di sanzionabilità).
Cass. n. 11500/1995
I comportamenti tenuti dal lavoratore nella sua vita privata ed estranei perciò all'esecuzione della prestazione lavorativa, se in genere sono irrilevanti ai fini della lesione del rapporto fiduciario possono tuttavia costituire giusta causa di licenziamento allorché per la loro gravità siano tali da far ritenere il lavoratore inidoneo alla prosecuzione del rapporto lavorativo, specialmente quando, per le caratteristiche e la peculiarità di esso, la prestazione lavorativa richieda un ampio margine di fiducia esteso alla serietà e alla correttezza dei comportamenti privati del lavoratore. (Nella specie la sentenza di merito ? confermata dalla Suprema Corte ? considerandoli quali fatti idonei ad incidere sulla fiducia del datore di lavoro nel sereno e leale svolgimento della prestazione lavorativa che richiedeva contatti con i colleghi e con i terzi, aveva ritenuto giusta causa di licenziamento di un dipendente di un istituto di credito il fatto che il lavoratore, il quale adduceva di aver agito in stato di legittima difesa, avesse ferito una persona con numerose coltellate, e si fosse successivamente assentato dal lavoro per quindici giorni, nulla comunicando al datore di lavoro e riprendendo servizio solo dopo la contestazione dell'assenza, che aveva giustificato con lo stato emozionale conseguente alla aggressione).
Per stabilire l'esistenza della giusta causa di licenziamento, la quale si configura come grave negazione degli elementi del rapporto di lavoro ed in particolare dell'elemento fiduciario che deve sussistere fra le parti, la valutazione del giudice va compiuta non con riguardo al fatto astrattamente considerato bensì agli aspetti concreti afferenti alla natura e qualità del singolo rapporto, alla posizione delle parti, al grado di affidamento richiesto dalle specifiche mansioni del dipendente nonché alla portata soggettiva del fatto stesso, ossia alle circostanze del suo verificarsi, ai motivi ed alla intensità dell'elemento intenzionale e di quello colposo. In tale valutazione, qualora i fatti addebitati al lavoratore integrino anche gli estremi dell'illecito penale, il giudice non è vincolato dall'esito degli eventuali accertamenti in sede penale, giacché, secondo il codice di procedura penale vigente, più non sussiste il criterio della prevalenza della giurisdizione penale su quella civile o amministrativa, onde il giudice investito della controversia può accertare fatti costituenti condotte penalmente rilevanti e pervenire a qualificazioni e soluzioni del tutto autonome da quelle della sede penale.
Cass. n. 9534/1995
Ai fini della sussistenza della giusta causa o del giustificato motivo di licenziamento, la gravità dell'inadempimento del lavoratore va valutata in relazione all'idoneità del comportamento del lavoratore stesso ad arrecare pregiudizio all'interesse del datore di lavoro, senza poter essere esclusa dal fatto che analoga inadempienza, commessa da altro dipendente, sia stata diversamente valutata dal datore di lavoro, stante l'autonomia di ciascuna inadempienza in relazione alla posizione soggettiva dell'inadempiente e l'impossibilità, sul piano obiettivo, di giustificare l'una in dipendenza dell'altra.
Cass. n. 6399/1995
Lo svolgimento di altra attività lavorativa da parte del dipendente assente per malattia può giustificare il recesso del datore di lavoro, in relazione alla violazione dei doveri generali di correttezza e buona fede e degli specifici obblighi contrattuali di diligenza e fedeltà ove tale attività esterna, prestata o meno a titolo oneroso, sia per sé sufficiente a far presumere l'inesistenza della malattia, dimostrando, quindi, una sua fraudolenta simulazione ovvero quando, valutata in relazione alla natura della patologia e delle mansioni svolte, l'attività stessa possa pregiudicare o ritardare la guarigione e il rientro in servizio del lavoratore.
Cass. n. 5967/1995
Non è affetta da violazione dell'art. 2106 c.c. la sentenza di merito che ritenga non sufficientemente grave da giustificare il licenziamento, ancorché abbastanza grave da determinare l'irrogazione di una sanzione disciplinare conservativa, il comportamento doloso del lavoratore consistito in false attestazioni documentali finalizzate al rimborso di spese non effettuate, quando l'esiguità del danno patrimoniale arrecato, anche in riferimento alle grandi dimensioni dell'impresa, seppure idonea a diminuire il necessario legame di fiducia tra le parti del rapporto di lavoro, sia tale da non giustificare l'inflizione di una sanzione capace di privare iI lavoratore dei mezzi sufficienti ad assicurare a sé ed alla propria famiglia un'esistenza libera e dignitosa.
Cass. n. 5753/1995
Il licenziamento, sanzione idonea a privare il lavoratore e la sua famiglia dei mezzi sufficienti alla sua esistenza, deve conseguire ad illeciti di proporzionata gravità e non a fatti, seppure penalmente rilevanti, che oltre ad arrecare un tenue danno patrimoniale al datore di lavoro, non sono destinati verosimilmente a ripetersi una volta contestati e seguiti da una sanzione disciplinare conservativa, e perciò interrompono in modo non irreparabile il nesso fiduciario che è alla base del rapporto di lavoro. (Nella specie, la sentenza impugnata, confermata dalla S.C., aveva ravvisato in un artificio documentale posto in essere dal dipendente, volto ad ottenere il rimborso delle spese di tre viaggi aerei a tariffa intera mentre i viaggi erano stati effettuati a tariffa ridotta, un fatto certamente sanzionabile, ma non con il più grave dei provvedimenti disciplinari, attesa la modestia del lucro ottenibile mediante il suddetto artifizio e l'assenza di precedenti illeciti commessi dal dipendente).
Cass. n. 5742/1995
Per stabilire l'esistenza della giusta causa di licenziamento occorre accertare in concreto se, in relazione alla qualità del singolo rapporto intercorso tra le parti, alla posizione che in esso abbia avuto il prestatore di lavoro e, quindi, alla qualità ed al grado del particolare vincolo di fiducia che quel rapporto comportava, la specifica mancanza commessa dal dipendente, considerata e valutata non solo nel suo contenuto obiettivo, ma anche nella sua portata soggettiva, specie con riferimento alle particolari circostanze e condizioni in cui è stata posta in essere, ai suoi modi, ai suoi effetti ed all'intensità dell'elemento psicologico dell'agente, risulti obiettivamente e subiettivamente idonea a ledere, in modo grave, cosa da farla venir meno, la fiducia che il datore di lavoro ripone nel proprio dipendente e tale, quindi, da esigere una sanzione non minore di quella massima, definitivamente espulsiva.
Cass. n. 2019/1995
Lo stato di malattia del lavoratore preclude al datore di lavoro l'esercizio del potere di recesso solo quando si tratta di licenziamento con preavviso per giustificato motivo; esso non impedisce, invece, l'intimazione del licenziamento per giusta causa, non avendo ragione d'essere la conservazione del posto di lavoro in periodo di malattia di fronte alla riscontrata esistenza di una causa che non consente la prosecuzione, neppure in via temporanea, del rapporto di lavoro.
Cass. n. 1747/1995
L'art. 2119 c.c., collegando il licenziamento ad una causa che non consenta la prosecuzione, neppure provvisoria, del rapporto, non richiede che detta causa consista in un fatto singolo, ma ammette la pluralità di fatti, gravi non in sé ma considerati complessivamente; ne consegue che l'intimazione del licenziamento può seguire immediatamente l'ultimo di questi fatti, ed anche ad una certa distanza di tempo dai fatti precedenti, puniti con le sole sanzioni conservative.
Cass. n. 1505/1995
La tolleranza, da parte del datore di lavoro, di precedenti mancanze — dello stesso o di altro lavoratore — non implica acquiescenza preclusiva della possibilità di un licenziamento per un'eguale infrazione successiva, atteso anche il presumibile progressivo abbassamento del limite entro il quale il datore di lavoro può essere indotto a tollerare la ripetizione di condotte antigiuridiche dei propri dipendenti, le quali lo legittimerebbero a recedere dal contratto, e tenuto conto altresì che la mancata reazione alle prime infrazioni può essere giustificata, nel caso in cui l'azienda abbia una struttura organizzativa complessa, dalla diversità di competenze degli organi e uffici preposti all'accertamento e alla valutazione delle varie mancanze.
Cass. n. 6903/1994
Il requisito dell'immediatezza dell'intimazione del licenziamento in tronco rispetto alla mancanza che ne ha costituito la ragione — la sussistenza della quale deve essere provata dal datore di lavoro — è elemento essenziale per la configurabilità di un licenziamento per giusta causa, atteso che il decorso di un lungo intervallo di tempo tra il momento in cui il provvedimento espulsivo viene adottato, ed il momento nel quale il fatto posto a fondamento dello stesso è stato posto in essere, ovvero è giunto a conoscenza del datore di lavoro, sta ragionevolmente a significare la compatibilità del fatto stesso con la prosecuzione del rapporto di lavoro, ed esclude, quindi, la sussistenza di una causa giustificatrice di un licenziamento avente immediato effetto risolutivo, e cioè di una causa tale da non consentire la prosecuzione, neanche provvisoria, del rapporto ai sensi dell'art. 2119 c.c. Detto requisito deve essere comunque inteso in senso relativo, dovendosi tener conto, nel valutare le cause di un eventuale notevole intervallo di tempo tra mancanza e licenziamento, anche dei tempi occorrenti per accertare convenientemente, e poi ricostruire e valutare, la condotta del lavoratore, come pure l'eventuale complessità, in concreto, della struttura organizzativa imprenditoriale del datore di lavoro o della peculiare posizione lavorativa dello stesso dipendente, che possano far ritardare il momento della percezione, e quindi dell'accertamento, dei fatti contestati come giusta causa.
Cass. n. 5843/1994
Ai fini della valutazione della gravità dell'inadempimento che giustifica il licenziamento disciplinare, non rileva il fatto che l'addebito riguardi una mancanza isolata del dipendente, atteso che nessuna norma di legge e nessun principio generale impongono al datore di lavoro di rinviare (o condizionare) l'irrogazione del provvedimento espulsivo al verificarsi eventuale e futuro di un altro episodio in mancanza del quale la fiducia deve intendersi ricostituita.
Cass. n. 5832/1994
Cass. n. 4126/1994
È irrilevante, ai fini della sussistenza della giusta causa di licenziamento, l'assenza di un danno patrimoniale a carico del datore di lavoro, ove il comportamento illecito del prestatore abbia determinato il venir meno del requisito della fiducia. (Nella specie la sentenza impugnata, confermata dalla Suprema Corte, aveva ritenuto legittimo il licenziamento in tronco intimato ad un dipendente di un istituto di credito che aveva commesso un falso materiale imitando la firma di un collega al fine di consentire il versamento di alcuni assegni ad un cliente della banca al quale era stato bloccato il conto corrente).
Cass. n. 11410/1993
In tema di licenziamento il principio dell'immediatezza della contestazione dell'addebito va inteso in senso relativo, essendo compatibile con un congruo intervallo di tempo necessario al datore di lavoro per una valutazione unitaria delle varie inadempienze del dipendente, e non esclude, comunque, che fatti non tempestivamente contestati possono esser considerati quali circostanze confermative della significatività di altri addebiti (tempestivamente contestati) ai fini della valutazione della complessiva gravità, anche sotto il profilo psicologico, delle inadempienze del dipendente e della proporzionalità o meno del correlativo provvedimento sanzionatorio dell'imprenditore, secondo un giudizio che deve essere riferito al concreto rapporto di lavoro e al grado di affidamento richiesto dalle specifiche mansioni. Sotto tale profilo può tenersi conto anche di precedenti disciplinari risalenti ad oltre due anni prima del licenziamento, non ostando a tale valutazione il principio di cui all'art. 7 ultimo comma L. n. 300 del 1970.
Cass. n. 11180/1993
Nell'ipotesi di licenziamento per giusta causa intimato per motivi disciplinari, spetta al datore di lavoro, ove sia eccepita la tardività della contestazione, dimostrare le ragioni impeditive della tempestiva cognizione del fatto addebitato al dipendente; l'accertamento relativo alla immediatezza della contestazione costituisce un'indagine di fatto, sindacabile in sede di legittimità nei limiti della verifica con il metro della logicità e della congruità delle ragioni indicate dal giudice di merito.
Cass. n. 10582/1993
Il fatto che una disposizione collettiva indichi una determinata condotta del lavoratore come giusta causa di licenziamento non preclude la possibilità che quella medesima condotta sia considerata, in ragione di particolari circostanze che ne riducano la gravità, come giustificato motivo soggettivo di licenziamento ai sensi dell'art. 3, L. n. 604 del 1966, restando conseguentemente esclusa la necessità che il recesso intimato per tale motivo sia preceduto dalla predisposizione e dall'affissione del cosiddetto codice disciplinare.
Cass. n. 10503/1993
Il licenziamento in tronco per giusta causa, il quale costituisce la più grave delle sanzioni disciplinari, in tanto può considerarsi legittimo in quanto, valutato ogni aspetto del caso concreto, la mancanza di cui il dipendente si è reso responsabile rivesta una gravità tale che qualsiasi altra sanzione risulti insufficiente a tutelare l'interesse del datore di lavoro, per l'idoneità della mancanza stessa a far venir meno l'elemento fiduciario che costituisce il presupposto fondamentale della collaborazione fra le parti nel rapporto di lavoro. Il giudizio di proporzionalità tra fatto addebitato e sanzione inflitta — che è riservato al giudice del merito, la cui valutazione, se sorretta da adeguata e logica motivazione, è incensurabile in sede di legittimità — deve, pertanto, essere condotto non già in astratto ma con specifico riferimento alla natura ed alla qualità del rapporto, alla posizione delle parti, al grado di affidamento richiesto dalle specifiche mansioni, oltre che all'entità della mancanza, considerata non soltanto nel suo contenuto oggettivo ma anche nella sua portata soggettiva, specialmente in relazione alle particolari circostanze in cui è stata posta in essere ed all'intensità dell'elemento intenzionale.
Cass. n. 9076/1992
La prestazione di altre attività remunerate da parte del lavoratore che fruisce del.trattamento di integrazione salariale, in violazione del divieto di cui all'art. 3 D.L.G.L.T. n. 788/1945, e la stessa falsa dichiarazione resa per ottenere detto beneficio, concretano ipotesi di illecito che incidono sul rapporto previdenziale ma non sono idonee di per sé a ledere situazioni soggettive giuridicamente rilevanti del datore di lavoro. Tali comportamenti del lavoratore — al pari di altri fatti estranei al rapporto di lavoro — possono giustificarne il licenziamento, sempre che si sia verificata nel caso concreto l'effettiva incidenza sul rapporto di lavoro.
Cass. n. 8121/1992
Il requisito dell'immediatezza della reazione del datore di lavoro, che condiziona la validità e l'efficacia del licenziamento in tronco per giusta causa ed è elemento costitutivo di tale recesso, dev'essere verificato dal giudice anche d'ufficio, indipendentemente dal comportamento processuale e dall'impostazione difensiva delle parti, sicché la deduzione della sua mancanza integra non un'eccezione in senso stretto ma una mera difesa, non soggetta alle preclusioni stabilite dagli artt. 414, 416 e 437 c.p.c. In tale verifica occorre poi tener conto che la detta immediatezza può essere intesa in senso relativo solo nei limiti della compatibilità con il tempo strettamente necessario al datore di lavoro per gli opportuni accertamenti — cioè senza che siano frapposti indugi tali da determinare un cumulo di addebiti eventualmente giustificativo della sanzione espulsiva, anziché della sanzione conservativa proporzionata a ciascuno di essi — e deve essere valutata anche in relazione alla possibilità che la reazione del lavoratore risulti utile al medesimo, sia ai fini di un'efficace giustificazione che ai fini di una graduazione della sanzione in proporzione al singolo addebito di volta in volta accertato.
Cass. n. 8098/1992
La previsione da parte della contrattazione collettiva della recidiva in successive mancanze disciplinari come ipotesi di giustificato motivo di licenziamento non esclude il potere del giudice di valutare la gravità in concreto dei singoli fatti addebitati, ancorché connotati dalla recidiva, ai fini dell'accertamento della proporzionalità della sanzione espulsiva.
Cass. n. 5006/1992
Lo svolgimento di altra attività lavorativa da parte del dipendente assente per malattia può costituire elemento idoneo a dimostrare la insussistenza dell'infermità addotta a giustificazione dell'assenza, e quindi una violazione degli obblighi contrattuali tale da concretare una giusta causa di licenziamento, nè l'esistenza o meno della malattia deve essere necessariamente verificata a tal fine attraverso l'intervento dei competenti istituti previdenziali, non vigendo in proposito alcun principio che vincoli ad uno specifico controllo sanitario l'accertamento da parte del giudice delle condizioni fisiche del lavoratore.
Cass. n. 2073/1992
Nell'ipotesi in cui la contrattazione collettiva applicabile preveda la facoltà del datore di lavoro di licenziare il dipendente che abbia già subito sanzioni disciplinari in un dato arco di tempo (nella specie, provvedimenti di sospensione per un totale di quindici giorni nel corso di un anno), la mancata impugnazione di dette precedenti sanzioni all'epoca della loro applicazione non preclude al lavoratore la possibilità di impugnare il successivo licenziamento contestando la legittimità delle sanzioni stesse, in quanto la disciplina inderogabile dettata dall'art. 7 della L. n. 300 del 1970 da un lato non contempla termini di decadenza per impugnare le sanzioni disciplinari, e dall'altro non consente all'autonomia privata di stabilirne, anche se indirettamente e limitatamente a taluni effetti.
Cass. n. 1165/1992
In pendenza di un processo penale a carico del lavoratore il principio dell'immediatezza che condiziona la validità del recesso in tronco per giusta causa deve essere coordinato con l'esigenza di accertamento dei fatti, ed il comportamento dell'imprenditore che decide di mantenere in servizio il dipendente (nella specie, dopo un periodo di carcerazione) riservandosi di provvedere all'esito degli accertamenti in sede giudiziaria non può essere interpretato come rinunzia all'esercizio del potere disciplinare.
Cass. n. 12530/1991
È assistito da giusta causa, ai sensi dell'ari. 2119 c.c., il licenziamento intimato da un istituto di istruzione religioso di confessione cattolica ad un proprio insegnante laico, per avere questi contratto matrimonio col rito civile e non con quello religioso, fondato sull'indissolubilità del vincolo e sul suo carattere sacramentale, stante l'irrimediabile contrasto fra tale comportamento ed i principi e la finalità che improntano l'attività di insegnamento caratterizzata dal suddetto orientamento confessionale — nella specie, peraltro, oggetto di incondizionata adesione, contrattualmente prestata dall'insegnante — ed attesa la necessità di escludere la natura discriminatoria del recesso, in quanto siffatto orientamento risulta costituzionalmente tutelato come valore etico primario dai precetti in tema di libertà di insegnamento, assicurata alle scuole confessionali, in genere, e cattolica in particolare ed intesa anche come libertà dei genitori di scegliere per i propri figli un tipo di istruzione concretamente ispirato ai dettami della dottrina cristiana.
Cass. n. 11508/1991
In tema di licenziamento per giusta causa, la necessità che l'immediatezza della contestazione, condizionante la tempestività e quindi la validità del licenziamento stesso, sia intesa in senso relativo, con conseguente ammissibilità di un intervallo necessario per l'accertamento dei fatti da contestare, non comporta che, ove per la mancanza del lavoratore sia stato promosso procedimento penale, il datore di lavoro — specie quando abbia già la certezza che il fatto, per le sue modalità di tempo e di luogo, sia ascrivibile al lavoratore — possa ritardare l'intimazione del recesso fino all'esito del giudizio penale, essendo la protrazione del rapporto di lavoro logicamente incompatibile con la sussistenza di una giusta causa di licenziamento. (Nella specie, la S.C. ha cassato l'impugnata sentenza che aveva ritenuto tempestivo il licenziamento intimato quando il lavoratore, già processato per direttissima e condannato, con sentenza da lui gravata di appello, era stato riammesso in servizio da alcuni mesi).
Cass. n. 6814/1991
Nell'ipotesi di licenziamento intimato per una mancanza del lavoratore che si concreti in una violazione non solo del dovere di diligenza, ex art. 2104 c.c., ma anche del dovere di fedeltà all'impresa di cui all'art. 2105 c.c. (nella specie, per un tentativo di truffa realizzato ai danni del datore di lavoro) la legittimità della sanzione deve essere valutata, ai fmi della configurabilità della giusta causa di recesso ai sensi dell'art. 2119 c.c. o del giustificato motivo soggettivo di cui all'art. 3 L. n. 604 del 1966, tenendo conto dell'idoneità del comportamento a produrre un pregiudizio potenziale per sè stesso valutabile nell'ambito della natura fiduciaria del rapporto, indipendentemente dal danno economico effettivo, la cui entità ha un rilievo secondario ed accessorio nella valutazione complessiva delle circostanze di cui si sostanzia l'azione commessa; ai fini di tale valutazione, inoltre, non ha rilevanza la circostanza che si tratti di una mancanza isolata del dipendente, atteso che nessuna norma di legge e nessun principio generale impongono al datore di lavoro di rinviare (o condizionare) l'irrogazione del provvedimento espulsivo al verificarsi eventuale e futuro di un altro episodio in mancanza del quale la fiducia deve intendersi ricostituita.
Cass. n. 3901/1991
Cass. n. 3681/1991
Ove il contratto collettivo applicabile preveda specificamente le infrazioni commesse dal lavoratore punibili con una sanzione disciplinare, stabilendo quindi una predeterminata sanzione per ogni predeterminato comportamento, il giudice del merito deve escludere il rapporto di proporzionalità fra fatto e sanzione quando la scelta di questa non è conforme a tale normativa contrattuale, e non può decidere — senza invadere un campo riservato all'autonomia collettiva — se un determinato comportamento ancorché punibile ex contractu solo con una sanzione conservativa, sia invece punibile con la maggiore sanzione espulsiva sul presupposto dell'esser venuto meno il rapporto di fiducia.
Cass. n. 1035/1991
In ipotesi di assenza di lavoro per malattia, l'inosservanza, da parte del lavoratore, della disciplina dettata dall'art. 2 del D.L. 30 dicembre 1979 n. 663 (cony., con modifiche, dalla L. n. 33 del 1980), in tema d'invio della documentazione medica ai fini della erogazione dell'indennità di malattia, non comporta automaticamente la legittimità del licenziamento del lavoratore che abbia omesso d'inviare il certificato del prolungamento della malattia (effettivamente intervenuta), spettando al giudice del merito valutare, anche alla stregua della tipizzazione dei vari illeciti disciplinari compiuta dalla disciplina collettiva del rapporto, se detto mancato invio configuri o non un'infrazione di gravità tale da giustificare la sanzione del licenziamento. (Nella specie, l'impugnata sentenza — confermata dalla S.C. — aveva escluso che l'omissione giustificasse il licenziamento, considerando, in particolare, che l'art. 27 del C.C.N.L. 26 luglio 1979 per i dipendenti della imprese di spedizione sanzionava solo con la sospensione per non più di dieci giorni la più grave ipotesi del lavoratore assentatosi dal lavoro simulando una malattia inesistente).
Ausiliario del traffico si addormenta durante il turno di servizio: il licenziamento è legittimo - 15/06/2017
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Quesiti degli utentirelativi all'articolo 2119 del c.c.
Articolo 2119 Codice civile - Recesso per giusta causa
Quesito Q201617947
Attilio G. chiede
giovedì 22/12/2016 - Sicilia
“PREMESSO CHE IL LICENZIAMENTO è un atto unilaterale e produce effetto dal momento in cui il lavoratore riceve l'intimazione del datore di lavoro, non si è verificato nel mio caso che, in qualità di datore di lavoro ha licenziato la dipendente che rubava nel mio studio e si comportava da delinquente tanto da dire ai miei clienti io a.questo lo rovino. Il sottoscritto titolare dello studio ha licenziato la dipendente in data 7 maggio 2012, ma non ha mai voluto firmare il licenziamento per ricevuta cone le è stato consigliato dall'avvocato. in data 28 luglio 2012 ho inviato raccomandata con ricevuta di ritorno. I giudici sostengono che il licenziamento è inesistente che pervenuto alla dipendente oltre il periodo "ordinario".”
Dalla lettura del quesito si può facilmente comprendere come il licenziamento comminato alla dipendente sia di natura disciplinare, in quanto giustificato non da ragioni inerenti l’attività imprenditoriale (calo di produzione/lavoro, necessita di contenimento dei costi. ecc.) ma da ragioni inerenti il comportamento della lavoratrice ed il rapporto individuale di lavoro.
In particolare, dalla descrizione sommaria dei fatti, si intuisce che il licenziamento è avvenuto “in tronco”, ovvero senza il preavviso di legge.
Il cosiddetto licenziamento “in tronco” è possibile e legittimo nel nostro ordinamento, purché rientri nell’ipotesi normativa della “giusta causa” di cui all’art. 2119 cod. civ.: “Ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto (…) senza preavviso, se il contratto è a tempo indeterminato, qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto”. In pratica, si avrà giusta causa di licenziamento, senza obbligo di preavviso, nel momento in cui si verifichi un fatto talmente grave nell’ambito del rapporto di lavoro da non consentirne la prosecuzione, neppure per un breve periodo.
Ogni licenziamento, inoltre, per poter essere legittimo ed efficace deve rivestire la forma scritta: in difetto di forma scritta non solo sarà inefficace, ma – per opinione consolidata ed uniforme – addirittura inesistente, con diritto del lavoratore di impugnarlo senza limiti di tempo.
Ciò detto, nel caso di specie, pare che il licenziamento sia avvenuto regolarmente in forma scritta, dal momento che si parla di mancata sottoscrizione per ricevuta della lavoratrice.
Sul rifiuto del lavoratore di ricevere l’atto scritto contenente l’intimazione del licenziamento, la Cassazione si è già pronunciata nel senso della validità ed efficacia del licenziamento stesso: “In tema di consegna dell'atto di licenziamento nell'ambito del luogo di lavoro, il rifiuto del destinatario di riceverlo non esclude che la comunicazione debba ritenersi regolarmente avvenuta, trattandosi di un atto unilaterale recettizio che non sfugge al principio generale per cui il rifiuto della prestazione da parte del destinatario non può risolversi a danno dell'obbligato, ed alla regola della presunzione di conoscenza dell'atto desumibile dall'art. 1335 c.c”. (Cassazione civile, sez. lav., 18/09/2009, n. 20272); si veda anche Corte appello Perugia, sez. lav., 25/09/2013, n. 188: “Se l’intimazione di recesso è esposta in forma scritta, e il lavoratore è messo in condizione di apprenderne il contenuto, essa acquista piena validità, senza che il destinatario possa paralizzarne gli effetti, con il rifiuto di accettare la materiale consegna della comunicazione scritta cosicché l’efficacia del licenziamento prescinde dall’accettazione del lavoratore, e si ha nel momento in cui questi viene a conoscenza del documento che ne contiene l’enunciazione.” ed ancora “Non può invocare il difetto di forma scritta del recesso e l'applicabilità della sanzione dell'inefficacia comminata dall'art. 2, per il caso di licenziamento orale, il lavoratore il quale rifiuti di accettare la lettera di licenziamento che il datore di lavoro abbia tentato di consegnargli in azienda durante l'orario di servizio”. (Corte d'Appello Firenze 18/2/2003).
Nel quesito si parla di “giudici”, il che fa presumere che vi sia stata impugnazione del licenziamento in questione da parte della lavoratrice e che sia già intervenuta una sentenza nel merito. Tuttavia, per una risposta corretta e completa al quesito, occorrerebbe leggerne nello specifico le motivazioni, poiché risulta alquanto singolare che sia stata utilizzata proprio l’espressione “inesistente” con riferimento al licenziamento.
La pronuncia di inesistenza farebbe, infatti, presumere che il Giudice abbia ritenuto intimato in forma orale il primo licenziamento e considerato il secondo tardivo, in relazione al motivo per cui era stato comminato – seppur illegittimamente nella forma – la prima volta.
E’ principio pacifico e consolidato, infatti, che ogni contestazione disciplinare debba essere effettuata nell’”immediatezza” del fatto commesso dal lavoratore. Ciò vale anche per il recesso dal rapporto di lavoro, compreso quello per giusta causa: anzi, per quest’ultimo il principio della immediatezza della sanzione da parte del datore di lavoro vale a maggior ragione, se è vero – come detto – che “giusta causa” significa un fatto che non consente la prosecuzione, neppure provvisoria, del rapporto di lavoro.
Ora, nel caso di specie, la prima comminazione del licenziamento – ritenuta, a quel che sembra, inefficace dal Giudice – è stata seguita da una seconda, stavolta efficace, comunicazione di recesso (mediante raccomandata) dopo quasi tre mesi. Si tratta, in effetti, di un lasso di tempo eccessivamente lungo e certamente non compatibile con quell’urgenza di risolvere il rapporto il prima possibile che viene richiesta dalla legge (art. 2119 cod. civ. citato), tanto da far legittimamente dubitare della fondatezza dell’atto di recesso stesso.
Risulta, in ogni caso, lo si ribadisce, alquanto singolare la pronuncia in merito all’”inesistenza” del primo atto di licenziamento del maggio 2012: l’orientamento giurisprudenziale sopra riportato (si ricordano, di seguito, le principali pronunce sul punto, alcune già citate: Cass. 12 novembre 1999, n. 12571; Cass. 5 novembre 2007 n. 23061; Cass. 3 novembre 2008 n. 26390; Cass. 18 settembre 2009, n. 20272; Cass. 25 marzo 2013, n. 7390) è assolutamente pacifico ed incontestato e non si comprende pertanto quale possa essere stato il diverso ragionamento condotto dal Giudice per negare validità al primo atto di recesso.
Si renderebbe necessario un approfondimento del quesito previa lettura della sentenza in oggetto.
Quesito Q201513572
Angela C. chiede
venerdì 03/07/2015 - Sicilia
“Spett.le Studio legale
Qui di seguito espongo la mia richiesta di consulenza.
Sono un agente in attività finanziaria con mandato a tempo indeterminato firmato nel 2009 con un importante Società di emanazione bancaria leader nel settore del credito ai consumatori. La zona dove opero si trova in un centro cittadino in Sicilia. Per contratto gli agenti del network operano con locali fronte strada e insegne della preponente. Io dispongo di locale di circa 60 mq con un dipendente regolarmente assunto e un commerciale con mandato enasarco.
Premesso quanto sopra, da circa 6 mesi ricevo dal mio Responsabile di Zona e del responsabile della rete italia pressioni per lasciare il mandato per favorire il subentro di un altro agente più grosso (ha già quattro agenzie in sicilia) adducendo che i mie volumi sono piccoli e su alcuni prodotti non core non sono in linea con il budget (questo non è vero perché pur avendo piccoli ritardi non compromettono il risultato del budget già nei primi cinque mesi avevo coperto il 50% del budget dei Prestiti personali) tale da mettermi in difficoltà all’inizio del mese di giugno proponendomi una azione spinout con una equo ristoro da parte del subentrante di € 30.000 a fronte di una mia richiesta in bonus di 80.000€ (per chiudere senza danni economici la mia attività che anche se piccola ha costi di gestione elevati). Chiaramente ho declinato l’offerta anche perché negli ultimi cinque anni ho maturato 388.000 euro di provvigioni di cui 57.000 solo nei primi cinque mesi dell’anno.
L’azienda essendo di emanazione bancaria non aderisce all’AEC (degli agenti in attività finanziaria) ma nel contratto fa riferimento in caso di recesso da parte dell’agente alle migliori condizioni previsti dall’art. 1751.
Chiaramente l’obiettivo dell’azienda è mettermi in difficoltà con la restrizione del credito da concedere ai clienti da me presentati, e farmi andare via “ Spontaneamente”.
Avendo letto che la recessione può essere fatta da parte dell’agente per giusta causa nel caso di infermità, malattia etc (consideri che il mandato impone che l’agente svolga il lavoro in prima persona e concede deroga per avere dipendenti e collaboratori) . Nel 2010 purtroppo mi è stata diagnosticata la "Sclerosi Multipla" certificata dopo ricovero con cartella clinica rilasciata dall’Ospedale San Raffaele di Milano. Tale che nel 2011 l’inps mi concede la 104 per un anno con il massimo dell’invalidità (solo per accompagnamento) che successivamente presa dagli impegni e dal pressing non ho provveduto a rinnovare , ma che sto facendo adesso rinnovando adesso. La sede del mio negozio finanziario si trova a quasi 100 Km dal mio domicilio di residenza quindi con l’aggravarsi delle mie condizioni non sono stata più in gradi avere la giusta mobilità e raggiungere quotidianamente il luogo del lavoro, e spostarmi in auto.
Quindi chiedo un parere legale sulla fattibilità del recesso per cause di malattia e i termini del preavviso da richiedere nel mio caso. Oltre capire a quanto può ammontare l’indennità e i relativi danni economici sarò costretta a subire per l’interruzione dell’attività.
Consulenza legale i 08/07/2015
La disciplina del contratto di agenzia (artt. 1742-1753) non prevede espressamente il recesso per giusta causa, ma la giurisprudenza è costante nel ritenere che si applichi in via analogia l'art. 2119 del c.c. (Cass. civ., sez. II, 4.5.2011 n. 9779: "In tema di contratto d'agenzia, questa Corte ha avuto modo di affermare che pur nella sostanziale diversità delle rispettive prestazioni e della relativa configurazione giuridica, per stabilire se lo scioglimento del contratto stesso sia avvenuto o meno per un fatto imputabile al preponente o all'agente, tale da impedire la possibilità di prosecuzione anche temporanea del rapporto, può essere utilizzato per analogia il concetto di giusta causa di cui all'art. 2119 cc., previsto per il lavoro subordinato").
L’art. 2119 recita: “Ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto prima della scadenza del termine, se il contratto è a tempo determinato, o senza preavviso, se il contratto è a tempo indeterminato, qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto”.
La giurisprudenza ha considerato quale giusta causa di recesso da parte dell'agente, ad esempio, il mancato pagamento delle provvigioni o l'occultamento delle stesse (v. Cass. civ. 3898/1999).
L'art. 1751 in tema di agenzia, che tratta dell'indennità prevista alla fine del rapporto, stabilisce in maniera implicita ma chiara che l'agente può recedere dal contratto quando si verifichino circostanze a lui attribuibili, "quali età, infermità o malattia, per le quali non può più essergli ragionevolmente chiesta la prosecuzione dell'attività".
Sembra, quindi, che il fatto di aver purtroppo subito una diagnosi per una malattia molto grave, possa costituire giusta causa di recesso dall'agente, nella misura in cui gli impedisce di attendere alla sua attività in modo soddisfacente.
Una volta accertato che la causa di recesso è "giusta" ai sensi dell'art. 2119, l'agente avrà diritto alla corresponsione delle indennità previste in caso di cessazione del rapporto.
L'art. 1751, comma secondo, prevede che all'atto della cessazione del rapporto il preponente sia tenuto a corrispondere all'agente un'indennità se l'agente abbia procurato nuovi clienti al preponente o abbia sensibilmente sviluppato gli affari con i clienti esistenti e il preponente riceva ancora sostanziali vantaggi derivanti dagli affari con tali clienti (circostanza che appare essersi verificata nel caso di specie) e se il pagamento di tale indennità sia equo, tenuto conto di tutte le circostanze del caso, in particolare delle provvigioni che l'agente perde e che risultano dagli affari con tali clienti.
Quanto alla misura dell'indennità, la legge stabilisce che essa non può superare una cifra equivalente ad un'indennità annua calcolata sulla base della media annuale delle retribuzioni riscosse dall'agente negli ultimi cinque anni e, se il contratto risale a meno di cinque anni, sulla media del periodo in questione (v. art. 1751 citato).
Evidentemente, in caso di disaccordo tra le parti, la quantificazione dell’indennità dovrà essere rimessa al giudice.
Poiché esistono anche Accordi Economici Collettivi, che quantificano le indennità in modo preciso, in misura percentuale rispetto alla provvigione, anche in seguito all'intervento della Corte di Giustizia Europea, la nostra Corte di Cassazione ha stabilito che la quantificazione dell’indennità, calcolata sulla base dei criteri posti dagli Accordi collettivi, può essere integrata dal giudice fino al massimo previsto dall’art. 1751 c.c. (Cass. civ. n. 12724/2009): è stato così confermato che la contrattazione collettiva individua un trattamento minimo garantito che può essere superato nel caso in cui sussistano i presupposti di cui all’art. 1751 c.c.
Tuttavia, nel nostro caso, troverà applicazione solo l'art. 1751, in base al contratto di agenzia in esame, che lo richiama espressamente (mentre l'azienda non aderisce agli A.E.C., che sono accordi esclusivamente di natura privata, che vincolano solo gli iscritti alle associazioni che li hanno sottoscritti). Come già anticipato, la determinazione spetta al giudice, cui l'agente dovrà rivolgersi in mancanza di un accordo tra le parti.
L'agente, anche se si vede concedere l'indennita, ha comunque diritto a chiedere l'eventuale risarcimento dei danni: in questo caso, però, il ristoro dei danni non è automatico - cioè legato al solo fatto del recesso per giusta causa - ma dovrà darsi prova dei pregiudizi subiti e del fatto che essi sono stati cagionati dal preponente (nel caso di specie, ad esempio, può chiedersi un risarcimento se la condotta del preponente ha fatto diminuire il normale volume d'affari dell'agente).
Quesito Q20114382
giovedì 21/07/2011 - Emilia-Romagna
sono stato assunto con un contratto a chiamata a tempo determinato e vorrei dimettermi.
Vorrei cortesemente sapere se posso utilizzare, come giuste cause, sia il carico di lavoro che mi viene settimanalmente attribuito (lavoro 22/25 giorni al mese) e che m'impedisce di trovare il tempo necessario per gli studi e per la tesi di laurea che dovrei discutere nell'appello di dicembre 2011, sia i cattivi rapporti personali che intercorrono tra me ed una delle due titolari, che ormai mi fanno andare al lavoro costantemente con ansia e rassegnazione.
Grazie mille dell'attenzione, buona giornata.”
Versandosi in un rapporto di lavoro a termine, lo stesso può cessare prima della scadenza del termine soltanto per comune volontà delle parti oppure per recesso per giusta causa. Nel caso specifico, le dimissioni per giusta causa dovrebbero essere motivate da condizioni che impediscono di proseguire l'attività di lavoro e che costituiscono un palese inadempimento datoriale. Ad esempio, la giurisprudenza ha ritenuto giusta causa di dimissioni l’assegnazione a mansioni inferiori rispetto a quelle stabilite nel contratto di lavoro o ha ritenuto valida causa di risoluzione del rapporto un fatto di gravità tale da porre in crisi l'elemento fiduciario fra le parti.
In caso di dimissioni prima del termine senza giusta causa non è previsto esplicitamente il risarcimento del danno, tuttavia la giurisprudenza, in alcuni casi ha ravvisato un palese inadempimento contrattuale e ha previsto un risarcimento integrale del danno provocato al datore di lavoro (sentenza Cass. civ. n. 13597 del 23 dicembre 1992).
Quesito Q20113510
antonio trc. chiede
venerdì 29/04/2011 - Lombardia
“Vorrei cortesemente sapere se, in un rapporto di lavoro a tempo indeterminato, posso usufruire del diritto di recesso, a causa di mancati pagamenti di stipendi da circa 4 mesi, premetto che io lavoro li da 18 anni:
in caso di un mio licenziamento devo dare il preavviso o posso troncare il rapporto dall'oggi al domani per giusta causa?”
Quesito Q20113352
TIAGO PRATI chiede
sabato 23/04/2011 - Trentino-Alto Adige
“Vorrei sapere se, in un rapporto di lavoro a tempo indeterminato, dopo un'aggressione fisica al lavoratore da parte del datore di lavoro, se si può procedere al recesso per giusta causa, da parte del lavoratore, senza osservare il periodo di preavviso.
Consulenza legale i 26/04/2011
In tema di recesso per giusta causa, secondo il costante orientamento giurisprudenziale, “è causa di risoluzione del rapporto un fatto di gravità tale da porre in crisi l'elemento fiduciario fra le parti”.
Ne consegue che la condotta del datore di lavoro che sia giunto al compimento di atti di violenza fisica o di percosse, (purché non si sia trattato di un gesto isolato, da ascriversi al momentaneo stato di esasperazione), può integrare i requisiti di gravità idonei a ledere irrimediabilmente il vincolo fiduciario sotteso al rapporto di lavoro (e può costituire altresì illecito penale riconducibile al reato di violenza privata disciplinato dall'art. 610 del c.p.).
Inoltre, versandosi in un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, l’art. 2119 c.c. stabilisce che al lavoratore che receda per giusta causa spetta il diritto a percepire l’indennità sostitutiva del mancato preavviso, essendo stato il recesso determinato da un fatto colpevole del datore di lavoro. Si tratta di un indennizzo per la mancata percezione delle retribuzioni nel periodo necessario al reperimento di una nuova occupazione, dato che l’interruzione immediata del rapporto non è stata volontaria.
Il lavoratore deve consegnare o inviare una lettera con cui comunica la sua volontà di dimettersi per giusta causa, subito dopo il verificarsi della causa che ha reso impossibile la prosecuzione del rapporto.
Quesito Q20112352
GAETA Giuseppe chiede
giovedì 10/02/2011 - Puglia
“In caso di "affitto di ramo di azienda" il lavoratore a tempo indeterminato che vede la riduzione dello stipendio con cancellazione di benefit economici extra può rassegnare le dimissioni senza osservare il previsto periodo di preavviso, ma dando soltanto gli 8 giorni come cita l'art.2119 c.c. ?”
In ipotesi di affitto d'azienda si applica l'art. 2112 del c.c. sul trasferimento d'azienda, in base al quale l'originario contratto di lavoro vincola il cessionario dell'azienda e il rapporto di lavoro rimane unico e continuo nonostante la sostituzione di uno dei contraenti e l'eventuale, formale ma fittizia, sua frattura (Cass. civ., 85/1754). Il trasferimento/affitto d'azienda non costituisce da solo un giustificato motivo di licenziamento, da parte del datore di lavoro, ai sensi del quarto comma dell'art. 2112 c.c. Tuttavia, se nel periodo immediatamente successivo all'affitto dell'azienda, le condizioni di lavoro dei dipendenti subiscono una modifica sostanziale, si potrebbe configurare un'ipotesi di dimmissioni per giusta causa ex art. 2119 del c.c.. La valutazione nel merito, tuttavia, è lasciata alla discrezionalità del giudice.
Ad esempio, la giurisprudenza ha ritenuto giusta causa di dimissioni l’assegnazione a mansioni inferiori rispetto a quelle stabilite nel contratto di lavoro.
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References: Articolo 2119

Cass. 
 art. 1460

Cass. 

Cass. 
 sentenza 

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Cass. 

Cass. 

Cass. 

Cass. 
 art. 72

Cass. 
 sentenza 

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 sentenza 

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Cass. 
 sentenza 
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Cass. 
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Cass. 
 art. 5

Cass. 

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 sentenza 

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Cass. 
 sentenza 

Cass. 
e contrario
 sentenza 

Cass. 

Cass. 
 sentenza 

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 sentenza 
 sentenza 
 art. 444

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Cass. 
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Cass. 
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Cass. 
 sentenza 
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Cass. 

Cass. 
 sentenza 
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Cass. 
 sentenza 

Cass. 
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Cass. 

Cass. 

Cass. 
 art. 2119
 art. 3
 sentenza 

Cass. 

Cass. 

Cass. 

Cass. 
 sentenza 
 sentenza 
 sentenza 
 sentenza 
 art. 444
 sentenza 
 sentenza 
 sentenza 
 sentenza 

Cass. 

Cass. 

Cass. 
 sentenza 

Cass. 
 art. 28

Cass. 

Cass. 

Cass. 

Cass. 

Cass. 

Cass. 
 sentenza 

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Cass. 
 art. 2104

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Articolo 2119
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 Cass. 
 art. 1751
 Cass. 
 art. 2119