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Timestamp: 2016-10-25 19:10:59+00:00

Document:
4C.189/2003 (23.09.2003)
4C.189/2003 /ech
Arr�t du 23 septembre 2003
Mme et MM. les Juges Corboz, pr�sident, Walter
et Rottenberg Liatowitsch.
Greffi�re: Mme Aubry Girardin.
X.________ S.A.,
d�fenderesse et recourante, repr�sent�e
par Me Elie Elkaim, avocat, avenue Juste-Olivier 11,
case postale 1299, 1001 Lausanne,
demanderesse et intim�e, repr�sent�e par Me Philippe Nordmann, avocat, case postale 3309, 1002 Lausanne.
contrat de travail; licenciement abusif
(recours en r�forme contre l'arr�t de la Chambre des recours du Tribunal cantonal vaudois du 29 janvier 2003).
En ao�t 1979, A.________ a �t� engag�e en qualit� d'aide-infirmi�re par l'H�pital du district de Y.________.
En 1995, des proc�dures d'�valuation du personnel ont �t� introduites dans l'h�pital. Le rapport relatif � l'entretien d'appr�ciation de A.________ du 19 mai 1995 mentionnait que, de mani�re g�n�rale, l'employeur �tait satisfait des prestations de son employ�e, bien qu'il ait �t� pr�cis�, sous la rubrique des points � am�liorer, que A.________ devait faire preuve de plus de tol�rance envers ses coll�gues et qu'elle devait mieux ma�triser son impulsivit�.
Le 24 mars 1998, A.________ a fait l'objet d'une nouvelle �valuation de laquelle il ressort que l'h�pital, satisfait des prestations de son employ�e, pr�cisait pouvoir envisager sans r�serve une poursuite de leur collaboration.
En raison d'un changement de statut juridique de l'h�pital, un nouveau contrat de travail a �t� pass� entre A.________ et le X.________ S.A. en date du 16 novembre 1999, annulant et rempla�ant le pr�c�dent contrat.
Des tensions �tant apparues dans l'�quipe o� travaillait A.________, la responsable a organis�, le 13 octobre 2000, un colloque auquel A.________ n'a pas pu participer en raison de vacances pr�vues de longue date. Il r�sulte en substance du proc�s-verbal de cette s�ance que la responsable ressentait un malaise dans l'�quipe d� � trois personnes, dont A.________, et que les tensions dans le groupe entra�neraient une baisse de la qualit� du travail. La responsable a indiqu� ne pas pouvoir "parler d'�quipe, car chacun se tire dans les pattes". Le comportement de A.________, qualifi� de mobbing par la responsable, avait motiv� la demande de mutation d'une coll�gue. Certaines intervenantes se sont oppos�es � l'utilisation du terme de mobbing. A.________ a �t� tr�s choqu�e par celui-ci.
Le 24 novembre 2000, un second colloque auquel A.________ a particip� a �t� organis�. Plusieurs points de friction ont �t� mis en �vidence entre celle-ci et certaines de ses coll�gues, qui lui reprochaient en particulier de les d�stabiliser, de les intimider et de n'en faire qu'� sa t�te. Il ressort du proc�s-verbal de ce colloque qu'il existait plusieurs causes au malaise qui est apparu au sein de l'�quipe des aides-infirmi�res et la responsable a qualifi� celui-ci de "g�n�ralis�". Elle a expliqu� qu'elle avait utilis� le terme de mobbing � l'encontre de A.________ pour permettre � ses coll�gues d'exprimer ce qu'elles ressentaient, afin que l'employ�e en cause puisse prendre conscience de son comportement � leur �gard et le modifier. La responsable de l'�quipe a demand� � A.________ d'�tre attentive � son attitude et � son comportement. A l'issue de la r�union, l'une des aides-infirmi�res a propos� que le terme de mobbing soit retir� du proc�s-verbal de la r�union du 13 octobre 2000, ce qui n'a toutefois pas �t� fait, la responsable consid�rant le sujet comme clos.
A la demande de A.________, X.________ S.A. a accept� qu'elle r�duise son temps de travail � 60 % � partir du 1er f�vrier 2001.
Le 13 f�vrier 2001 a eu lieu un entretien d'appr�ciation, au terme duquel un rapport d'�valuation a �t� �tabli par la responsable de l'�quipe. Il en ressort que, de mani�re g�n�rale, X.________ S.A. s'est d�clar�e insatisfaite des prestations de A.________ et lui a accord� un d�lai de trois mois pour "apprendre � travailler en �quipe et � communiquer de mani�re ad�quate". Sans changement v�rifiable, X.________ S.A. a indiqu� qu'il ne voyait pas d'avenir possible pour cette employ�e au sein de l'institution.
En contresignant ce rapport, A.________ a pr�cis� qu'� son avis, elle s'�tait am�lior�e.
Par courrier du 15 mai 2001, elle a contest� la teneur de cette �valuation, estimant qu'elle serait le reflet d'une situation relationnelle qui se d�graderait et qu'il manquerait d'objectivit�. A.________ a notamment demand� que son �valuation soit reprise.
Le 18 mai 2001, X.________ S.A. a r�sili� le contrat de travail de A.________ pour le 31 ao�t 2001, sans qu'il ait �t� v�rifi� si des am�liorations �taient intervenues.
Par lettre du 25 juin 2001, A.________ a qualifi� son cong� d'inadmissible et exig� une motivation �crite de la part de son employeur.
Le 5 juillet 2001, les motifs du licenciement ont �t� communiqu�s � A.________. X.________ S.A. lui a reproch� de n'avoir jamais accept� les remarques et demandes d'am�lioration et elle a soulign� qu'en plus de "comportements dysfonctionnels", le non-respect de sa hi�rarchie avait repr�sent� une rupture du lien de confiance.
D�s le 1er octobre 2001, A.________ a retrouv� du travail � l'H�pital de Z.________, au m�me salaire de base, mais avec des horaires � son avis plus difficiles et des frais de d�placement accrus.
Le 24 octobre 2001, A.________ a ouvert une action en justice, concluant � ce qu'il soit constat� que X.________ S.A. n'a pas valablement r�sili� son contrat de travail, de sorte que celui-ci a continu� � courir au moins jusqu'en ao�t 2002, que cette soci�t� lui doit 61'230 fr. correspondant au salaire d� pendant cette p�riode, ainsi que le montant de 30'615 fr. � titre d'indemnit� pour licenciement abusif �quivalant � six mois de salaire. A.________ a par la suite r�duit ses conclusions � 34'500 fr. en capital, soit 2'700 fr. pour le salaire du mois de septembre 2001, 3'000 fr. de frais suppl�mentaires et 27'000 fr. � titre d'indemnit� pour licenciement abusif.
Par jugement du 27 juin 2002, le Tribunal civil de W.________, niant le caract�re abusif du licenciement, a rejet� les conclusions de A.________ et donn� suite aux conclusions lib�ratoires prises par X.________ S.A.
Le 29 janvier 2003, la Chambre des recours du Tribunal cantonal vaudois a partiellement admis le recours en r�forme interjet� par A.________ et a modifi� le jugement du 27 juin 2002 dans le sens d'une admission partielle des conclusions de la demande, en condamnant X.________ S.A. � verser � son ancienne employ�e la somme de 11'588,20 fr. correspondant � quatre mois de salaire � titre d'indemnit� pour licenciement abusif.
Contre cet arr�t, X.________ S.A. (la d�fenderesse) d�pose un recours en r�forme au Tribunal f�d�ral. Elle conclut � l'annulation de l'arr�t du 29 janvier 2003 et � la confirmation du jugement du 17 juin 2002, avec suite de frais et d�pens.
A.________ (la demanderesse) propose le rejet du recours, avec suite de d�pens.
1.1 Interjet� par la partie qui a succomb� dans ses conclusions lib�ratoires et dirig� contre un jugement final rendu en derni�re instance cantonale par un tribunal sup�rieur (art. 48 al. 1 OJ; art. 452 CPC vaud.) sur une contestation civile (cf. ATF 129 III 301 consid. 1.2.2 et les r�f�rences cit�es) dont la valeur litigieuse atteint le seuil de 8'000 fr. (art. 46 OJ), le recours en r�forme est en principe recevable, puisqu'il a �t� d�pos� en temps utile (art. 54 al. 1 OJ) et dans les formes requises (art. 55 OJ).
1.2 Saisi d'un recours en r�forme, le Tribunal f�d�ral doit mener son raisonnement juridique sur la base des faits contenus dans la d�cision attaqu�e, � moins que des dispositions f�d�rales en mati�re de preuve n'aient �t� viol�es, qu'il y ait lieu de rectifier des constatations reposant sur une inadvertance manifeste (art. 63 al. 2 OJ) ou qu'il faille compl�ter les constatations de l'autorit� cantonale parce que celle-ci n'a pas tenu compte de faits pertinents, r�guli�rement all�gu�s et clairement �tablis (art. 64 OJ; ATF 127 III 248 consid. 2c et l'arr�t cit�). Dans la mesure o� une partie recourante pr�sente un �tat de fait qui s'�carte de celui contenu dans la d�cision attaqu�e, sans se pr�valoir avec pr�cision de l'une des exceptions qui viennent d'�tre rappel�es, il n'est pas possible d'en tenir compte (ATF 127 III 248 consid. 2c). Il ne peut �tre pr�sent� de griefs contre les constatations de fait, ni de faits ou de moyens de preuve nouveaux (art. 55 al. 1 let. c OJ).
La d�fenderesse semble perdre de vue ces principes, d�s lors qu'� l'appui des violations du droit f�d�ral invoqu�es, elle n'h�site pas � pr�senter sa propre version des �v�nements, qui diff�re de celle retenue dans l'arr�t attaqu�, ce qui n'est pas admissible. La Cour de c�ans n'examinera donc les griefs soulev�s qu'� la lumi�re des faits constat�s par la chambre des recours.
Parall�lement � la violation de dispositions figurant dans le CO, la d�fenderesse se pr�vaut d'une application arbitraire du droit f�d�ral.
Saisi d'un recours en r�forme, le Tribunal f�d�ral est charg� de v�rifier que l'autorit� inf�rieure a correctement mis en oeuvre le droit f�d�ral (cf. art. 43 OJ), ce qui comprend, a fortiori, l'application arbitraire de celui-ci (Poudret, COJ II, 2e �d. Berne 1990, art. 43 OJ no 1.6.3). Par cons�quent, les critiques de la d�fenderesse tendant � d�montrer que la chambre des recours a appliqu� le droit f�d�ral de mani�re insoutenable sont superflues, la Cour de c�ans contr�lant de toute mani�re librement cette question dans la pr�sente proc�dure.
Contrairement au tribunal de premi�re instance, la chambre des recours a admis l'existence d'un licenciement abusif. Les juges ont relev� en substance que le contrat de travail de la demanderesse avait �t� r�sili� en raison de sa forte personnalit�, ce qui n'�tait du reste pas contest�, et que le comportement et le caract�re de celle-ci ont �t� incontestablement l'une des causes du malaise qui est apparu au sein de l'�quipe. Toutefois, la demanderesse ne pouvait �tre d�clar�e seule responsable de la fa�on dont le climat de travail s'�tait progressivement d�grad� et les circonstances ne permettaient pas de conclure que la d�fenderesse avait pris les mesures n�cessaires pour aplanir les conflits.
La d�fenderesse consid�re qu'en admettant l'existence d'un licenciement abusif, la chambre des recours a viol� les art. 328 et 336 ss CO.
4.1 Selon le principe pos� � l'art. 335 al. 1 CO, un contrat de travail de dur�e ind�termin�e peut �tre r�sili� librement par chacune des parties moyennant respect du d�lai de cong� contractuel ou l�gal, sous r�serve d'abus (cf. ATF 127 III 86 consid. 2a p. 88). En droit suisse pr�vaut donc la libert� du licenciement, ce qui signifie que, pour �tre conforme au droit, une r�siliation n'a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier, sauf cas d'abus (ATF 125 III 70 consid. 2a p. 72 et les r�f�rences cit�es). Un cong� est abusif lorsqu'il est donn� pour un motif qui figure � l'art. 336 CO, mais cette �num�ration n'est pas exhaustive (ATF 125 III 70 consid. 2a p. 72; 123 III 246 consid. 3b p. 251 et les r�f�rences cit�es; confirm� au consid. 3b non publi� de l'ATF 128 III 129, traduit in SJ 2002 I 396). Les motifs de la r�siliation rel�vent du fait et lient par cons�quent le Tribunal f�d�ral saisi d'un recours en r�forme (art. 63 al. 2 OJ; ATF 127 III 86 consid. 2a p. 88 et l'arr�t cit�).
4.2 La chambre des recours a retenu que le cong� donn� � la demanderesse �tait abusif au sens de l'art. 336 al. 1 let. a CO.
Selon cette disposition, le cong� est abusif lorsqu'il est donn� par une partie pour une raison inh�rente � la personnalit� de l'autre partie, � moins que cette raison n'ait un lien avec le rapport de travail ou ne porte sur un point essentiel un pr�judice grave au travail dans l'entreprise. Une norme juridique doit �tre interpr�t�e en premier lieu selon sa lettre. Lorsque son sens litt�ral est clair et univoque, l'autorit� qui doit l'appliquer est en principe li�e (ATF 129 II 353 consid. 3.3). En l'occurrence, il ressort express�ment du texte de l'art. 336 al. 1 let. a CO que, pour que le cong� puisse �tre qualifi� d'abusif, deux conditions cumulatives doivent �tre r�alis�es : il faut d'une part qu'il ait �t� donn� pour une raison inh�rente � la personnalit� de l'autre partie et, d'autre part, que cette raison n'ait pas un lien avec le rapport de travail ou ne porte pas sur un point essentiel un pr�judice grave au travail dans l'entreprise (ATF 127 III 86 consid. 2a p. 88). Cette double exigence, impos�e par le l�gislateur, a pour r�sultat que le Tribunal f�d�ral n'a jamais eu � trancher la question controvers�e de savoir si les traits de caract�re sont compris dans les raisons inh�rentes � la personnalit�, car il a toujours �t� �tabli que le caract�re difficile de l'employ� cong�di� avait un lien avec le rapport de travail ou portait sur un point essentiel un pr�judice grave au travail dans l'entreprise (cf. ATF 127 III 86 consid. 2b p. 88; 125 III 70 consid. 2c p. 74). On peut d'ailleurs se demander, s'agissant de difficult�s relationnelles survenant dans le cadre du travail, si les deux conditions de l'art. 336 al. 1 let. a CO ne sont pas antinomiques, d�s lors qu'il para�t difficile de concevoir qu'un salari� soit licenci� en raison de ses traits de caract�re, sans que ceux-ci n'aient de lien avec le rapport de travail ou ne portent un pr�judice grave au travail dans l'entreprise. La pr�sente cause en donne d'ailleurs une nouvelle illustration, puisqu'il a �t� constat� que la demanderesse a �t� cong�di�e en raison de sa forte personnalit�, mais qu'il ressort �galement de l'arr�t attaqu� que le comportement et le caract�re de celle-ci ont �t� incontestablement l'une des causes du malaise et de la d�gradation du climat de travail au sein de l'�quipe des aides-infirmi�res. Il appara�t ainsi que, m�me si la demanderesse n'a pas �t� la seule responsable de la situation, son caract�re difficile et son comportement, � l'origine de son licenciement, avaient � tout le moins un lien avec le rapport de travail, voire portaient sur un point essentiel un pr�judice grave au travail dans l'entreprise, eu �gard � l'importance du travail d'�quipe dans un �tablissement hospitalier. La chambre des recours ne pouvait donc, sans violer le droit f�d�ral, retenir un licenciement abusif au sens de l'art. 336 al.1 let. a CO.
Le Tribunal f�d�ral, saisi d'un recours en r�forme, n'�tant pas li� par l'argumentation juridique retenue par l'autorit� cantonale (art. 63 al. 3 OJ; ATF 129 III 124 consid. 8; 128 III 22 consid. 2e/cc p. 29), il convient de se demander si le caract�re abusif du licenciement ne pourrait pas �tre retenu sur une autre base, attendu que les situations �num�r�es � l'art. 336 CO ne sont pas exhaustives (cf. supra consid. 4.1).
5.1 La jurisprudence r�cente consid�re que, s'il est �tabli qu'une situation conflictuelle sur le lieu du travail, due au caract�re difficile d'un employ�, nuit notablement au travail en commun dans l'entreprise, le cong� donn� � celui-ci n'est pas abusif (arr�t du Tribunal f�d�ral non publi� du 18 d�cembre 2001 dans la cause 4C.253/2001 consid. 2b), � condition toutefois que l'employeur ait pris toutes les mesures que l'on pouvait attendre de lui pour d�samorcer le conflit (ATF 125 III 70 consid. 2c p. 74, confirm� in arr�ts du Tribunal f�d�ral non publi�s 4C.274/2002 du 5 novembre 2002 consid. 2.1; du 18 d�cembre 2001 pr�cit� consid. 2c; 4C.121/2001 du 16 octobre 2001 consid. 3d/bb). Cette exigence repose sur l'art. 328 al. 1 CO selon lequel l'employeur a le devoir de prot�ger et de respecter, dans les rapports de travail, la personnalit� de ses travailleurs (Rehbinder, Commentaire bernois, art. 328 CO no 4; Streiff/von Kaenel, Leitfaden zum Arbeitsvertragsrecht, 5e �d. Zurich 1992, art. 328 CO no 7; cf. arr�t du 5 novembre 2002 pr�cit� consid. 2.1). L'abus r�side dans le fait que l'employeur exploite la propre violation de ses devoirs contractuels (cf. ATF 125 III 70 consid. 2a p. 73). En effet, apr�s avoir laiss� une situation conflictuelle s'envenimer parmi ses salari�s sans prendre les mesures ad�quates pour l'att�nuer, contrairement � l'art. 328 al. 1 CO, celui-ci se pr�vaut du fait que l'ambiance est devenue pr�judiciable au travail dans l'entreprise, pour licencier le salari� apparaissant, en raison de son caract�re difficile, comme un fauteur de troubles. La question de savoir si l'employeur a pris les mesures n�cessaires pour d�samorcer le conflit avant d'en arriver � la r�siliation rel�ve du droit, car elle revient � examiner si l'employeur s'est conform� aux devoirs que lui impose l'art. 328 CO. Elle peut donc �tre revue dans le cadre d'un recours en r�forme.
5.2 Comme il l'a d�j� �t� relev�, la r�siliation a �t� prononc�e en raison du caract�re difficile et du comportement de la demanderesse vis-�-vis de ses coll�gues, qui a �t� incontestablement l'une des causes du malaise apparu au sein de l'�quipe des aides-infirmi�res et de la d�gradation du climat de travail. Pour que le cong� donn� dans ces circonstances soit abusif, il faut que l'employeur n'ait pas pris toutes les mesures que l'on pouvait attendre de lui pour d�samorcer le conflit. La chambre des recours a consid�r� que tel �tait le cas en l'esp�ce, ce que conteste la d�fenderesse. Il convient donc d'examiner cette question sur la base des constatations cantonales.
5.3 Selon l'arr�t attaqu�, la d�fenderesse avait d�j� pri� la demanderesse d'am�liorer son attitude vis-�-vis de ses coll�gues dans son rapport d'�valuation de 1995. Les 13 octobre et 24 novembre 2000, la responsable de l'�quipe d'aides-infirmi�res dans laquelle �tait affect�e la demanderesse a organis� deux colloques, afin que le personnel puisse s'expliquer sur les tensions ressenties dans les rapports de travail. Un entretien d'appr�ciation et de d�veloppement personnel de la demanderesse a eu lieu le 13 f�vrier 2001, dans lequel la d�fenderesse s'est dite insatisfaite des prestations de son employ�e et lui a accord� un d�lai de trois mois pour "apprendre � travailler en �quipe et � communiquer de mani�re ad�quate". Sans changement v�rifiable sur le terrain, l'employeur a indiqu� qu'il ne voyait pas d'avenir possible pour la demanderesse, qui a finalement �t� licenci�e le 18 mai 2001.
Sorti de son contexte, l'encha�nement de ces �v�nements tendrait � d�montrer que l'employeur a bien pris toutes les mesures n�cessaires pour tenter de rem�dier � la situation, avant de r�silier le contrat de travail de la demanderesse. On ne peut toutefois faire abstraction des circonstances particuli�res qui, en l'occurrence, ont accompagn� ces mesures.
Ainsi, les demandes d'am�lioration faites en 1995 � la demanderesse n'ont pas �t� reprises dans le rapport d'�valuation de 1998 et il n'a pas �t� constat� que celle-ci ait caus� des difficult�s � son employeur sans discontinuer depuis cette �poque.
Le premier colloque du 13 octobre 2000 a �t� organis� par la responsable de l'�quipe dans le but d'examiner le comportement de chacun, alors que la demanderesse �tait en vacances, ce qui �tait pr�vu de longue date. La responsable a accus� � cette occasion la demanderesse de mobbing, sans que celle-ci n'ait pu se d�fendre. Il a �t� retenu que la demanderesse avait �t� tr�s choqu�e par l'utilisation de ce terme, auquel certaines intervenantes s'�taient du reste oppos�es. Il en d�coule que la tenue de cette premi�re s�ance ne repr�sente � l'�vidence pas une mesure propre � att�nuer les conflits li�s au comportement de la demanderesse, bien au contraire, elle n'a pu qu'accro�tre les ressentiments de l'employ�e �vinc�e.
Quant � la seconde s�ance du 24 novembre 2000, elle a permis de confirmer que, si le comportement et le caract�re de la demanderesse ont �t� incontestablement l'une des causes des tensions au sein de l'�quipe, celle-ci n'en �tait pas la seule responsable. Il existait aussi d'autres causes � ce malaise, d'ailleurs qualifi� de g�n�ralis� par la responsable, en particulier des conflits entre d'autres coll�gues. En affirmant l'inverse � l'appui de son recours, la d�fenderesse s'�carte de mani�re inadmissible des faits retenus (cf. supra consid. 1.2). De plus, il ne ressort pas du proc�s-verbal du colloque du 24 novembre 2000, reproduit en int�gralit� dans l'arr�t entrepris, que cette s�ance ait d�bouch� sur des mesures concr�tes ou sur des propositions de nature � am�liorer l'ambiance au sein de l'�quipe. La responsable a seulement pri� la demanderesse d'�tre attentive � son attitude et � son comportement, en d�clarant qu'il s'agissait d'un "travail de prise de conscience".
Enfin, � propos du rapport d'�valuation du 13 f�vrier 2001 impartissant � la demanderesse un d�lai pour s'am�liorer, les juges cantonaux ont soulign� � juste titre qu'il �tait difficilement admissible qu'un tel rapport ait �t� �tabli par la responsable de l'�quipe qui avait organis� le premier colloque en l'absence de la demanderesse et avait accus� celle-ci de mobbing, alors qu'elle ne pouvait se d�fendre. Sous cet angle, une telle injonction n'�tait pas de nature � apaiser la demanderesse, qui a du reste mis en cause l'objectivit� des critiques formul�es � son encontre. De plus, en ne s'adressant qu'� la demanderesse, on ne voit pas que l'employeur ait contribu� � aplanir les difficult�s qualifi�es de g�n�ralis�es dans l'�quipe. Mais surtout, il ressort de l'arr�t attaqu� qu'� l'expiration du d�lai de trois mois fix� dans ce rapport, le cong� a �t� signifi� � la demanderesse, sans qu'il n'ait �t� v�rifi� si des am�liorations �taient intervenues.
Dans un tel contexte, il faut admettre que l'on se trouve dans un cas limite. Les circonstances entourant les mesures effectu�es par l'employeur permettent cependant de confirmer la position de la chambre des recours selon laquelle celui-ci n'a pas fait tout ce que l'on pouvait attendre de lui pour d�samorcer la situation conflictuelle r�gnant dans l'�quipe et dont l'employ�e licenci�e n'�tait pas la seule responsable.
En retenant l'existence d'une r�siliation abusive, l'arr�t attaqu� ne contrevient donc pas au droit f�d�ral.
Il n'y a ainsi pas lieu de se demander si le cong� aurait �galement pu �tre consid�r� comme abusif pour un autre motif, ce que soutient la demanderesse dans sa r�ponse.
5.4 Quant � l'indemnit� allou�e par la chambre des recours en application de l'art. 336a CO, elle n'est pas remise en cause dans la pr�sente proc�dure, de sorte que ce point ne sera pas revu (art. 55 al. 1 let. b et c OJ).
Le recours doit par cons�quent �tre rejet�.
Comme la valeur litigieuse, selon les pr�tentions de la demanderesse � l'ouverture de l'action (ATF 115 II 30 consid. 5b; 100 II 358 consid. a), d�passe 30'000 fr., la proc�dure n'est pas gratuite (art. 343 al. 2 et 3 CO).
Compte tenu de l'issue du litige, les frais et d�pens seront mis � la charge de la d�fenderesse, qui succombe (art. 156 al. 1 et 159 al. 1 OJ).
Un �molument judiciaire de 2'000 fr. est mis � la charge de la d�fen deresse.
La d�fenderesse versera � la demanderesse une indemnit� de 2'500 fr. � titre de d�pens.
Le pr�sent arr�t est communiqu� en copie aux parties et � la Chambre des recours du Tribunal cantonal vaudois.
Lausanne, le 23 septembre 2003

References: art. 452
 ATF 
 ATF 
 art. 43
 art. 43
 art. 328
 ATF 
 ATF 
 ATF 
 ATF 
 art. 328
 art. 328
 ATF