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Timestamp: 2019-10-20 13:38:15+00:00

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﻿ 9 AZR 20/18 - caselaw.de
9 AZR 20/18
BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 18.9.2018, 9 AZR 20/18 ECLI:DE:BAG:2018:180918.U.9AZR20.18.0 Einstellungsanspruch - Auswahlentscheidung - Altersdiskriminierung Tenor
Tatbestand Die Parteien streiten über einen Einstellungsanspruch, hilfsweise verlangt der Kläger die Zahlung einer Entschädigung wegen Altersdiskriminierung.
„Interessenausgleich als Betriebsvereinbarung
§ 12 Arbeitsplatzangebot bei der W GmbH
„- Betriebszugehörigkeit: 1 Punkt je vollem Beschäftigungsjahr Lebensalter: 1 Punkt für jedes vollendete Lebensjahr Unterhaltsverpflichtungen gegenüber Kindern und Ehegatten/Lebenspartnern: je 8 Punkte für jedes unterhaltsberechtigte Kind bzw. je 8 Punkte für den unterhaltsberechtigten Ehegatten/Lebenspartner Schwerbehinderung: 5 Punkte ab einem Grad der Behinderung von 50 % und jeweils einen weiteren Punkt für jede 10 % des GdB bei Überschreiten von einem Behinderungsgrad von 50 %“
die Beklagte zu verurteilen, ihm in dem Rohwarenlager der Beklagten einen Arbeitsplatz in Vollzeit unter Anerkennung der Betriebszugehörigkeit in der T-Gruppe seit dem 2. August 1994 ab dem 1. Januar 2017 anzubieten; hilfsweise die Beklagte zu verurteilen, an ihn eine angemessene Entschädigung zu zahlen, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, die jedoch den Betrag von 5.000,00 Euro nicht unterschreiten sollte, nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 27. September 2016.
Entscheidungsgründe Die Revision der Beklagten ist begründet. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen. Das Urteil des Landesarbeitsgerichts war daher aufzuheben und die Berufung des Klägers zurückzuweisen.
a) Ein auf die Abgabe einer Willenserklärung gerichteter Antrag ist nur dann bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO, wenn er so gefasst ist, dass der Inhalt der nach § 894 Satz 1 ZPO fingierten Erklärung klar ist. Geht es um den Abschluss eines Arbeitsvertrags, muss die nach der speziellen Vollstreckungsregel des § 894 Satz 1 ZPO als abgegeben geltende Willenserklärung den für einen solchen Vertrag notwendigen Mindestinhalt (essentialia negotii) umfassen. Hierzu gehören nach § 611 Abs. 1 BGB die „versprochenen Dienste“ bzw. seit 1. April 2017 nach § 611a Abs. 1 Satz 1 BGB die Arbeitsleistung, zu der der Arbeitnehmer verpflichtet ist, und damit Art und Beginn der Arbeitsleistung. Eine Einigung über weitere Inhalte ist grundsätzlich nicht erforderlich, sofern klar ist, dass die Arbeitsleistung vergütet werden soll. Der Umfang der Arbeitsleistung und die Dauer des Arbeitsverhältnisses bestimmen sich ggf. nach den üblichen Umständen. Ist die Höhe der Vergütung nicht bestimmt, ist gemäß § 612 Abs. 2 BGB die übliche Vergütung als vereinbart anzusehen. Nimmt der Kläger in seinen Klageantrag über den für den Abschluss eines Arbeitsvertrags notwendigen Mindestinhalt noch weitere Arbeitsbedingungen auf, müssen diese bestimmt bezeichnet sein. Zur Ermittlung des Inhalts einer mit der Klage erstrebten Willenserklärung kann - wie bei anderen auslegungsbedürftigen Klageanträgen - die Klagebegründung herangezogen werden _(vgl. BAG 15. Oktober 2013 - 9 AZR 53/13 - Rn. 18 mwN)_.
2. Für die erstrebte Verurteilung zur Abgabe eines Angebots auf Abschluss eines Arbeitsvertrags besteht ein allgemeines Rechtsschutzbedürfnis des Klägers. Das gilt insbesondere, weil bei einer Klage auf Annahme eines Vertragsangebots ein einseitiges, § 12 Satz 1 KSchG entsprechendes Lösungsrecht des Klägers vom Vertrag nicht bestünde _(vgl. BAG 13. Juni 2012 - 7 AZR 647/10 - Rn. 21 mwN)_.
1. Der Begründetheit steht nicht entgegen, dass die Verurteilung der Beklagten zur Abgabe des Angebots auf Abschluss eines Arbeitsvertrags ab dem 1. Januar 2017 gelten soll. Seit Inkrafttreten des § 311a Abs. 1 BGB idF des Gesetzes zur Modernisierung des Schuldrechts vom 26. November 2001 _(BGBl. I S. 3138)_ kommt auch die Verurteilung zur Abgabe einer Willenserklärung in Betracht, mit der rückwirkend ein Arbeitsverhältnis begründet werden soll, auch wenn dieses in der Vergangenheit tatsächlich nicht durchgeführt werden kann _(BAG 19. August 2015 - 5 AZR 975/13 - Rn. 20, BAGE 152, 213; vgl. auch BAG 15. Oktober 2013 - 9 AZR 688/12 - Rn. 25)_.
a) Das Landesarbeitsgericht ist zunächst zutreffend davon ausgegangen, dass nach der Erklärung des Geschäftsführers G die Auswahl des von der Beklagten einzustellenden Bewerbers in entsprechender Anwendung von § 1 Abs. 3 KSchG erfolgen sollte. Die Erklärung nimmt auf § 12.3 Interessenausgleich Bezug. Danach sollten bei Bewerbungen mehrerer vom Interessenausgleich betroffener, fachlich geeigneter Arbeitnehmer der T GmbH auf die im Rohwarenlager der Beklagten zu besetzenden Stellen „die sozial schutzwürdigeren Bewerber berücksichtigt (Sozialauswahl analog § 1 KSchG)“ werden. § 12.3 Interessenausgleich bezieht sich im Klammerzusatz ausdrücklich auf eine „Sozialauswahl analog § 1 KSchG“. Einer Auswahlentscheidung sollten danach die Wertungsmaßstäbe „analog“ zugrunde gelegt werden, die für die personelle Konkretisierung einer Kündigung aus dringenden betrieblichen Erfordernissen iSv. § 1 Abs. 2 KSchG in Fällen gelten, in denen die Zahl der vom Rückgang des Beschäftigungsbedarfs betroffenen Arbeitnehmer die der verbliebenen Arbeitsplätze übersteigt _(vgl. BAG 27. April 2017 - 2 AZR 67/16 - Rn. 15, BAGE 159, 82)_. Der Wortlaut von § 12.3 Interessenausgleich lässt eine Auslegung, die Beklagte sei berechtigt, eine Auswahlentscheidung nach billigem Ermessen zu treffen, nicht zu. Auch ergeben sich keine Anhaltspunkte dafür, die Überprüfung der Auswahlentscheidung solle nach § 1 Abs. 4 bzw. Abs. 5 KSchG lediglich auf grobe Fehlerhaftigkeit beschränkt sein.
bb) Die Entscheidung des Berufungsgerichts, ob eine vom Arbeitgeber nach § 1 Abs. 3 KSchG getroffene Sozialauswahl den gesetzlichen Anforderungen genügt, ist revisionsrechtlich zwar nur eingeschränkt überprüfbar _(vgl. hierzu BAG 22. März 2012 - 2 AZR 167/11 - Rn. 22 mwN; 7. Juli 2011 - 2 AZR 476/10 - Rn. 44)_. Die Rüge der Beklagten ist jedoch auch unter Berücksichtigung dieses eingeschränkten Prüfungsmaßstabs begründet. Das Berufungsurteil trägt dem Wertungsspielraum, den § 1 Abs. 3 KSchG dem Arbeitgeber einräumt, nicht genügend Rechnung.
(1) Seit Inkrafttreten der Neuregelung des § 1 Abs. 3 KSchG durch das Gesetz zu Reformen am Arbeitsmarkt vom 24. Dezember 2003 _(BGBl. I S. 3002)_ ist die Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG allein anhand der Kriterien Dauer der Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten, Lebensalter und Schwerbehinderung vorzunehmen. Sie bilden jeweils typisierend die Merkmale einer besonderen Schutzbedürftigkeit aus _(vgl. BAG 27. April 2017 - 2 AZR 67/16 - Rn. 15, BAGE 159, 82)_. § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG verlangt vom Arbeitgeber die „ausreichende“ Berücksichtigung der dort angeführten Auswahlkriterien. Ihm steht damit bei deren Gewichtung ein Wertungsspielraum zu. Dem Gesetzeswortlaut ist nicht zu entnehmen, wie die genannten sozialen Gesichtspunkte zueinander ins Verhältnis zu setzen sind. Keinem Kriterium kommt eine Priorität gegenüber den anderen zu. Vielmehr sind stets die individuellen Unterschiede zwischen den vergleichbaren Arbeitnehmern und deren „Sozialdaten“ zu berücksichtigen und abzuwägen. Dabei braucht der Arbeitgeber nicht die „bestmögliche“ Sozialauswahl vorgenommen zu haben. Ebenso wenig ist es entscheidend, ob das Gericht dieselbe Auswahl getroffen hätte, wenn es eigenverantwortlich die sozialen Erwägungen hätte anstellen und die sozialen Grundlagen hätte gewichten müssen. Der dem Arbeitgeber einzuräumende Wertungsspielraum führt dazu, dass nur deutlich schutzwürdigere Arbeitnehmer sich mit Erfolg auf einen Auswahlfehler berufen können _(vgl. BAG 29. Januar 2015 - 2 AZR 164/14 - Rn. 11 mwN, BAGE 150, 330)_.
(a) Eine deutlich höhere Schutzwürdigkeit des Klägers ergibt sich nicht bereits daraus, dass dieser im Hinblick auf zwei Kriterien, nämlich Dauer der Betriebszugehörigkeit und Lebensalter, schutzwürdiger ist als der Arbeitnehmer Ö, der lediglich mit dem Kriterium der Unterhaltspflichten schutzwürdiger ist. Die Gleichrangigkeit der Auswahlkriterien verlangt, die mit ihnen verbundenen konkreten Daten der betroffenen Arbeitnehmer in ein Verhältnis zueinander zu setzen _(BAG 29. Januar 2015 - 2 AZR 164/14 - Rn. 25, BAGE 150, 330)_. Die Beklagte konnte danach grundsätzlich die in § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG genannten Kriterien in einem Punkteschema unterschiedlich bewerten _(vgl. BAG 6. Juli 2006 - 2 AZR 442/05 - Rn. 60 ff.)_.
(b) Die Beklagte durfte zudem durch eine entsprechend hohe Bewertung der Unterhaltspflichten berücksichtigen, dass ältere Arbeitnehmer durch das Abstellen auf die Dauer der Betriebszugehörigkeit und das Lebensalter überproportional begünstigt sein können _(vgl. BAG 29. Januar 2015 - 2 AZR 164/14 - Rn. 17 mwN, BAGE 150, 330)_, denn eine lange Betriebszugehörigkeit geht regelmäßig mit einem höheren Lebensalter einher _(vgl. BAG 5. Dezember 2002 - 2 AZR 549/01 - zu B III 5 der Gründe)_.
(c) Mit der von ihr vorgenommenen individuellen Abschlussprüfung, die für ihre Auswahlentscheidung nach den bindenden Feststellungen des Landesarbeitsgerichts _(§ 559 Abs. 2 ZPO)_ letztlich ausschlaggebend war, hat die Beklagte im Ergebnis die in § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG genannten Auswahlkriterien ausreichend berücksichtigt.
(aa) Das Gesetz erkennt mit § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG an, dass die Härte, die der Verlust des Arbeitsplatzes für einen Arbeitnehmer bedeutet, nicht ausschließlich durch sein Lebensalter und die Dauer seiner Betriebszugehörigkeit, sondern daneben ua. durch die Unterhaltspflichten als weiteres Kriterium bestimmt wird _(vgl. zum Lebensalter BAG 27. April 2017 - 2 AZR 67/16 - Rn. 17, BAGE 159, 82)_.
(bb) Der für die Fehlerhaftigkeit der Sozialauswahl darlegungs- und beweisbelastete Kläger _(§ 1 Abs. 3 Satz 3 KSchG)_ hat nach den in der Revision nicht angegriffenen Feststellungen des Landesarbeitsgerichts keine Anhaltspunkte für eine Anschlussbeschäftigung von Frau Ö vorgetragen. Die Beklagte musste danach bei ihrer Auswahlentscheidung davon auszugehen, dass den gegenüber seinen Kindern _(§§ 1601 ff. BGB)_ und seiner Ehefrau _(§§ 1360 ff. BGB)_ zum Unterhalt verpflichteten Arbeitnehmer Ö vier „volle“, nicht durch ein eigenes Einkommen der Ehefrau geminderte Unterhaltspflichten trafen. Dem konnte die Beklagte bei der Gewichtung der Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers Ö Rechnung tragen_ (vgl. zur Berücksichtigung eines Doppelverdiensts BAG 29. Januar 2015 - 2 AZR 164/14 - Rn. 22 f., BAGE 150, 330; vgl. auch zu den Auswirkungen eines Doppelverdiensts auf die Unterhaltspflicht gegenüber gemeinsamen Kindern KR/Griebeling/Rachor 11. Aufl. § 1 KSchG Rn. 677a)_. In der Gesamtschau lässt sich nicht sagen, dass der Kläger, bei dem aufgrund seines Alters von 57 Jahren typischerweise von verminderten Chancen auf dem Arbeitsmarkt auszugehen war, mit einer um 20 Jahre längeren Betriebszugehörigkeit und einem zwölf Jahre höheren Lebensalter vom Verlust des Arbeitsplatzes erheblich härter getroffen wurde als der mit vier Unterhaltspflichten belastete Herr Ö, der mit 45 Lebensjahren ein Alter überschritten hatte, bei dem bei typisierender Betrachtung von besseren Vermittlungschancen auf dem Arbeitsmarkt _(vgl. BAG 7. Juli 2011 - 2 AZR 476/10 - Rn. 52)_ auszugehen war.
III. Mit der Abweisung des Hauptantrags ist der - auch ohne Anschlussrechtsmittel des Klägers in die Revision gelangte _(vgl. BAG 22. September 2016 - 2 AZR 276/16 - Rn. 73, BAGE 157, 1)_ - Hilfsantrag auf Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG zur Entscheidung angefallen. Der Hilfsantrag ist ebenfalls unbegründet.
1. Der Hilfsantrag ist zulässig, insbesondere hinreichend bestimmt _(§ 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO)_. Der Kläger durfte die Höhe der von ihm begehrten Entschädigung in das Ermessen des Gerichts stellen. § 15 Abs. 2 Satz 1 AGG räumt dem Gericht bei der Höhe der Entschädigung einen Beurteilungsspielraum ein, weshalb eine Bezifferung des Zahlungsantrags nicht notwendig ist. Erforderlich ist allein, dass der Kläger Tatsachen, die das Gericht bei der Bestimmung des Betrags heranziehen soll, benennt und die Größenordnung der geltend gemachten Forderung angibt _(BAG 24. Januar 2013 - 8 AZR 429/11 - Rn. 23)_. Diese Voraussetzungen sind erfüllt. Der Kläger hat einen Sachverhalt dargelegt, der dem Gericht die Bestimmung einer Entschädigung ermöglicht, und den Mindestbetrag der angemessenen Entschädigung mit 5.000,00 Euro beziffert.
2. Der Kläger hat gegen die Beklagte keinen Anspruch auf Zahlung einer Entschädigung aus § 15 Abs. 2 AGG aufgrund einer Benachteiligung wegen seines Alters. Zwar schließt allein die Vereinbarkeit einer unter mehreren Bewerbern getroffenen Auswahlentscheidung mit den Vorgaben des § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG eine unzulässige unterschiedliche Behandlung wegen des Alters nicht aus _(vgl. BAG 23. Juli 2015 - 6 AZR 457/14 - Rn. 40, BAGE 152, 134; 15. Dezember 2011 - 2 AZR 42/10 - Rn. 47, BAGE 140, 169)_, dies führt jedoch nicht zur Entbehrlichkeit des vom unterlegenen Bewerber unter Beachtung der Beweislastregelung in § 22 AGG zu erbringenden Nachweises einer Diskriminierung wegen des Alters. Diesen Nachweis hat der Kläger nicht geführt.
a) Der Anspruch auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG setzt einen Verstoß gegen das in § 7 Abs. 1 AGG geregelte Benachteiligungsverbot voraus, wobei § 7 Abs. 1 AGG sowohl unmittelbare Benachteiligungen iSv. § 3 Abs. 1 AGG als auch mittelbare Benachteiligungen iSv. § 3 Abs. 2 AGG verbietet. Das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG erfasst allerdings nicht jede Ungleichbehandlung, sondern nur eine Ungleichbehandlung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes. Zwischen der Benachteiligung und einem in § 1 AGG genannten Grund muss demnach ein Kausalzusammenhang bestehen. Soweit es um eine unmittelbare Benachteiligung iSv. § 3 Abs. 1 AGG geht, ist hierfür nicht erforderlich, dass der betreffende Grund iSv. § 1 AGG das ausschließliche oder auch nur ein wesentliches Motiv für das Handeln des Benachteiligenden ist. Vielmehr ist der Kausalzusammenhang bereits dann gegeben, wenn die unmittelbare Benachteiligung iSv. § 3 Abs. 1 AGG an einen Grund iSv. § 1 AGG anknüpft oder durch diesen motiviert ist, wobei die bloße Mitursächlichkeit genügt. Geht es hingegen um eine mittelbare Benachteiligung iSv. § 3 Abs. 2 AGG, ist der Kausalzusammenhang dann gegeben, wenn, ohne dass es einer direkten Anknüpfung an einen Grund iSv. § 1 AGG oder eines darauf bezogenen Motivs bedarf, die tatbestandlichen Voraussetzungen des § 3 Abs. 2 Halbs. 1 AGG erfüllt sind_ (vgl. BAG 23. November 2017 - 8 AZR 372/16 - Rn. 19 f.)_.
aa) § 22 AGG sieht für den Rechtsschutz bei Diskriminierungen im Hinblick auf den Kausalzusammenhang eine Erleichterung der Darlegungslast, eine Absenkung des Beweismaßes und eine Umkehr der Beweislast vor. Wenn im Streitfall die eine Partei Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen, trägt die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat. Danach genügt eine Person, die sich durch eine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes für beschwert hält, ihrer Darlegungslast bereits dann, wenn sie Indizien vorträgt, die mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, dass eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes erfolgt ist. Dabei sind alle Umstände des Rechtsstreits in einer Gesamtwürdigung des Sachverhalts zu berücksichtigen _(BAG 23. November 2017 - 8 AZR 372/16 - Rn. 21 f.)_.
bb) Der Kläger hat zwar durch die Beklagte eine weniger günstige Behandlung erfahren als der eingestellte Arbeitnehmer Ö, mit dem er sich in einer vergleichbaren Situation befand. Er hat jedoch nicht dargelegt, dass die ungünstigere Behandlung wegen seines Alters erfolgte. Er hat keine Indizien iSv. § 22 AGG vorgetragen, die für sich allein betrachtet oder in der Gesamtschau aller Umstände mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, dass zwischen der benachteiligenden Behandlung und seinem Alter als Grund iSv. § 1 AGG der nach § 7 Abs. 1 AGG erforderliche Kausalzusammenhang bestand _(vgl. BAG 23. November 2017 - 8 AZR 372/16 - Rn. 18)_. Die Beklagte hat die genannten Auswahlgesichtspunkte bei allen Arbeitnehmern - unabhängig von deren Alter - gleichermaßen der getroffenen Auswahlentscheidung zugrunde gelegt. Auch liegt keine mittelbare Benachteiligung des Klägers im Hinblick auf die Bewertung von Unterhaltspflichten vor. Dieses Kriterium kann sich zwar für ältere Arbeitnehmer ungünstig auswirken, weil typischerweise eher jüngere Arbeitnehmer oder solche mittleren Alters Unterhaltspflichten zu tragen haben. Die Beklagte hat allerdings bei ihrer Auswahlentscheidung nicht allein auf Unterhaltspflichten, sondern als Korrektiv mit der Dauer der Betriebszugehörigkeit und dem Lebensalter auf Kriterien abgestellt, die in der Regel ältere Arbeitnehmer begünstigen _(vgl. BAG 29. Januar 2015 - 2 AZR 164/14 - Rn. 17 mwN, BAGE 150, 330; APS/Kiel 5. Aufl. KSchG § 1 Rn. 643 mwN; KR/Griebeling/Rachor 11. Aufl. § 1 KSchG Rn. 678)_, denn eine lange Betriebszugehörigkeit geht regelmäßig mit einem höheren Lebensalter einher _(vgl. BAG 5. Dezember 2002 - 2 AZR 549/01 - zu B III 5 der Gründe)_. Die Beklagte hat damit Arbeitnehmern aller Altersgruppen gleiche Einstellungschancen eingeräumt. Erst auf Grundlage einer Gesamtbewertung aller Auswahlkriterien fiel ihre Einstellungsentscheidung zugunsten des jüngeren Arbeitnehmers Ö aus.
Paragraphen in 9 AZR 20/18
24 1 KSchG
4 15 AGG
4 22 AGG
Original von 9 AZR 20/18
Teilen von 9 AZR 20/18

References: § 12
 § 253
 § 894
 § 894
 § 611
 § 611
 § 612
 § 12
 § 311
 § 1
 § 12
 § 1
 § 12
 § 1
 § 1
 § 12
 § 1
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 § 1
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 § 1
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 § 1
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 § 15
 § 15
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 § 1
 § 22
 § 15
 § 7
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 § 3
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 § 1
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 § 22
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 § 1
 § 1