Source: https://judicialis.de/Bundesarbeitsgericht_2-AZR-752-06_Urteil_17.01.2008.html
Timestamp: 2019-06-25 03:39:22+00:00

Document:
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 17.01.2008 mit dem Az.: 2 AZR 752/06	/* Banner Ads */
Hinweise des Senats: Parallelsache zu 2 AZR 536/06
2 AZR 752/06
Die 1955 geborene Klägerin ist seit 1995 in dem Versandkaufhaus der Beklagten als Lager- und Versandarbeiterin zu einem Bruttoverdienst von zuletzt 1.200,00 Euro (Grundvergütung und leistungsabhängige Prämie) bei einer 31-Stunden-Woche beschäftigt. Sie ist im "Sorter-Versand" eingesetzt. Dort werden die Warensendungen auf der Grundlage der Kundenbestellungen fertiggestellt. Die Beklagte wirft der Klägerin vor, ihre Fehlerhäufigkeit liege um ein Mehrfaches über der ihrer mit vergleichbaren Arbeiten beschäftigten Kolleginnen. Ausweislich der elektronischen Fehlerdokumentation habe die Klägerin in den Jahren 2003 - 2004 eine Fehlerquote zwischen 4,37 Promille und 5,56 Promille verursacht. Die durchschnittliche Fehlerquote der 315 eingesetzten Mitarbeiter habe demgegenüber im ersten Halbjahr 2004 nur 1,48 Promille betragen. Als sich aus Sicht der Beklagten die Leistungen der Klägerin trotz einer schriftlichen Abmahnung vom 13. Februar 2004 nicht besserten, kündigte die Beklagte der Klägerin mit Schreiben vom 20. September 2004 verhaltensbedingt zum 31. Januar 2005. Der zuvor angehörte Betriebsrat hatte gegen die Kündigung Bedenken geäußert.
Die Klägerin hat Kündigungsschutzklage erhoben und ihre Weiterbeschäftigung begehrt. Sie bestreite die Zahl der ihr vorgeworfenen Fehler. Das EDV-System ermögliche keine zutreffende Fehlerfeststellung. Eine kündigungsrelevante Minderleistung könne schon deshalb nicht vorliegen, weil nach der einschlägigen Betriebsvereinbarung ihr auch bei Unterstellung des Vorbringens der Beklagten zur Fehlerhäufigkeit noch 50 % der sich aus der Betriebsvereinbarung ergebenden Prämie zustehe.
1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 20. September 2004 nicht beendet worden ist.
A. Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, die Kündigung sei unwirksam, weil für die Klägerin eine andere Beschäftigungsmöglichkeit bestanden habe. Zwar stelle jede Arbeitsleistung, die vorwerfbar hinter der objektiven Normalleistung zurückbleibe, eine Arbeitsvertragspflichtverletzung dar, ohne dass es insoweit auf die Erheblichkeit der Schlechtleistung ankomme. Selbst wenn man auf einen subjektiven Leistungsbegriff abstelle, stelle die der Klägerin vorgeworfene mehr als dreifache Überschreitung der durchschnittlichen Fehlerquote eine Pflichtverletzung dar, die die Kündigung an sich rechtfertige. Die Klägerin sei auch abgemahnt worden und habe ihre schlechte Leistung nicht hinreichend erklärt. Es wäre der Beklagten jedoch zumutbar gewesen, die Klägerin in den "Single-Versand" zu versetzen. Die Arbeit an einem derartigen Arbeitsplatz sei nicht allzu fehleranfällig. Der Einwand der Beklagten, der "Single-Versand" solle nicht zum Sammelbecken leistungsschwacher Arbeitnehmer werden, sei unbegründet.
B. Dem folgt der Senat nur in Teilen der Begründung, nicht jedoch im Ergebnis.
1. Die Entscheidung des Berufungsgerichts über die Sozialwidrigkeit einer Kündigung ist in der Revisionsinstanz nur beschränkt nachprüfbar. Bei der Frage der Sozialwidrigkeit (§ 1 Abs. 2 KSchG) handelt es sich um die Anwendung eines unbestimmten Rechtsbegriffs, die vom Revisionsgericht nur darauf überprüft werden kann, ob das Berufungsgericht den Rechtsbegriff selbst verkannt hat, ob es bei der Unterordnung des Sachverhalts unter die Rechtsnorm des § 1 KSchG Denkgesetze oder allgemeine Erfahrungssätze verletzt hat, ob es bei der gebotenen Interessenabwägung, bei der dem Tatsachenrichter ein Beurteilungsspielraum zusteht, alle wesentlichen Umstände berücksichtigt hat und ob das Urteil in sich widerspruchsfrei ist (st. Rspr., statt vieler Senat 31. Mai 2007 - 2 AZR 200/06 - Rn. 12, AP KSchG 1969 § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 57 = EzA KSchG § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 71).
cc) Für den Fall qualitativer Minderleistung sind solche auf die bloße Fehlerhäufigkeit abstellende Grenzen, auch wenn sie für eine rechtssichere Handhabung durch die Tatsacheninstanzen wünschenswert wären, für sich nicht geeignet, die Kündigungsrelevanz der dem Arbeitnehmer konkret vorgeworfenen Pflichtverletzungen hinreichend sicher einzugrenzen. Absolute Bezugsgrößen, etwa dergestalt, dass bei einer doppelten oder dreifachen Fehlerquote ein verhaltensbedingter Kündigungsgrund angenommen wird, berücksichtigen nicht hinreichend, dass je nach Art der Tätigkeit und der dabei möglicherweise auftretenden Fehler diesen ein sehr unterschiedliches kündigungsrelevantes Gewicht beizumessen ist. Es sind Tätigkeiten denkbar, bei denen bereits ein einmaliger Fehler derart weitreichende Konsequenzen hat, dass eine Vertragspflichtverletzung erheblich eher anzunehmen ist als bei anderen Fehlern (zB Sorgfaltspflichten eines Piloten). Andererseits gibt es Tätigkeiten, bei denen Fehler nach der Art der Tätigkeit vom Arbeitnehmer kaum zu vermeiden und vom Arbeitgeber eher hinzunehmen sind, weil ihre Folgen das Arbeitsverhältnis nicht allzu stark belasten. Deshalb ist in derartigen Fällen über die bloße Betrachtung der Fehlerhäufigkeit hinaus eine einzelfallbezogene Betrachtungsweise unter Berücksichtigung der konkreten Arbeitsanforderungen und der konkreten Gegebenheiten des Arbeitsplatzes geboten. Die Prüfung hat sich auch hier an dem Maßstab zu orientieren, ob und ggf. in welchem Umfang das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung beeinträchtigt ist.
f) Diesen Maßstäben wird die Würdigung des Landesarbeitsgerichts nur teilweise gerecht. Sie stellt trotz eingehender Prüfung der Einwände der Klägerin zu stark auf die abstrakte Fehlerhäufigkeit im Verhältnis zum Abteilungsdurchschnitt ab.
aa) Im Ausgangspunkt zutreffend geht das Landesarbeitsgericht davon aus, dass der Betriebsvereinbarung "Prämienentlohnung BVL 9602" und der ihr beigefügten Anlage 3, über deren Geltungsdauer die Parteien streiten, ein gewisses Indiz dafür entnommen werden kann, welche Fehlerhäufigkeit nach der Wertung der Betriebspartner vom Arbeitgeber hinzunehmen ist. Bei einer repetitiven Tätigkeit wie der im "Sorter-Versand" entspricht es der menschlichen Natur, dass über einen längeren Zeitraum hinweg eine nahezu fehlerlose Arbeitsweise kaum möglich und deshalb vom Arbeitnehmer nicht zu verlangen und auch nicht zu erwarten ist. Wenn danach die Betriebsparteien von einer Toleranzgröße der Fehlerquote von zwei Promille ausgehen, und auch die von der Beklagten dargelegte durchschnittliche Fehlerquote aller Arbeitnehmer sich in dieser Größenordnung hält und sogar etwas darunterliegt, so spricht dies dafür, dass nach der Wertung der Betriebsparteien eine Fehlerhäufigkeit in der Schwankungsbreite bis etwa zwei Promille schon nicht als Vertragspflichtverletzung der betreffenden Arbeitnehmer angesehen werden kann. Dies rechtfertigt es jedoch nicht, bei einer Fehlerhäufigkeit, die zwei Promille erheblich überschreitet, ohne Weiteres ebenfalls entscheidend auf die Betriebsvereinbarung abzustellen und abstrakte Grenzwerte festzulegen, ab deren Erreichen eine Vertragspflichtverletzung schon oder noch nicht anzunehmen ist. Die Betriebsvereinbarung legt keine Prämie für eine qualitativ gute Leistung fest. Prämiert wird vielmehr allein der erreichte Leistungsgrad, also die in einer bestimmten Zeit geleistete Arbeitsmenge. Der Prämienabzug soll nach dem Gesamtinhalt der Betriebsvereinbarung lediglich die Arbeitnehmer dazu anhalten, nicht pflichtwidrig zu versuchen, die Arbeitsmenge dadurch zu steigern, dass sie qualitativ schlechte Arbeit leisten. Es stellt damit keinen tauglichen Maßstab für den Grad der Vertragswidrigkeit einer fehlerhaften Arbeitsleistung dar, wie die Betriebspartner in dem völlig anderen Zusammenhang einer auf die Arbeitsmenge abstellenden Prämie den Prämienabzug für fehlerhafte Arbeit regeln.
bb) Soweit das Landesarbeitsgericht von einer kündigungsrelevanten Schlechtleistung der Klägerin ausgeht, stellt es zwar zutreffend darauf ab, dass eine längerfristige Überschreitung der durchschnittlichen Fehlerhäufigkeit aller Arbeitnehmer ein gewichtiges Indiz für eine vorwerfbare Schlechtleistung der Klägerin darstellt. Die weiteren objektiven Umstände (tatsächliche Fehlerzahl, Art, Schwere und Folgen der fehlerhaften Arbeitsleistung) werden jedoch nicht hinreichend gewichtet. Das Landesarbeitsgericht prüft insoweit nur die Umstände, mit denen die Klägerin die hohe Fehlerquote zu rechtfertigen versucht. Zu einer genaueren Prüfung hätte hier schon deshalb Anlass bestanden, weil sich die Fehlerzahl der Klägerin wie bei allen anderen Mitarbeitern im Promillebereich bewegt, also insgesamt verhältnismäßig niedrig ist. Die Erheblichkeit der Schlechtleistung der Klägerin konnte sich deshalb nur aus der Mitberücksichtigung der anderen Umstände, also etwa den Folgen der fehlerhaften Arbeitsleistung ergeben. Diese hat das Landesarbeitsgericht aber bewusst nicht geprüft. Es ist davon ausgegangen, diese Prüfung habe im Rahmen der Interessenabwägung zu erfolgen, eine solche sei aber nicht erforderlich, da die Kündigung schon am Vorhandensein einer anderen Beschäftigungsmöglichkeit scheitere.
3. Die Zurückverweisung ist auch nicht deshalb entbehrlich, weil sich das Urteil aus anderen Gründen als richtig erweist, § 561 ZPO. Die Würdigung des Landesarbeitsgerichts, die Kündigung verstoße im Ergebnis gegen den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz, ist rechtsfehlerhaft. Zumindest mit der vom Landesarbeitsgericht gegebenen Begründung lässt sich ein Verstoß gegen den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz nicht bejahen. Insbesondere ist die Kündigung nicht wegen Verstoßes gegen § 1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 1b KSchG rechtsunwirksam, weil die Klägerin im "Single-Versand" hätte weiterbeschäftigt werden müssen.
a) Umsetzungs- und Versetzungsmöglichkeiten sind zwar auch bei verhaltensbedingten Kündigungen zu prüfen (vgl. Senat 6. Oktober 2005 - 2 AZR 280/04 - AP KSchG 1969 § 1 Personenbedingte Kündigung Nr. 25 = EzA KSchG § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 66, zu B I 2 e der Gründe; 31. März 1993 - 2 AZR 492/92 - BAGE 73, 42, zu III 2 c der Gründe; 22. Juli 1982 - 2 AZR 30/81 - AP KSchG 1969 § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 5 = EzA KSchG § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 10, zu III 4 a der Gründe). Da es sich bei derartigen Schlechtleistungen, wie sie der Klägerin vorgeworfen werden, regelmäßig nicht um eine arbeitgeberbezogene, sondern um arbeitsplatzbezogene Pflichtverstöße handelt, kommt grundsätzlich auch eine Versetzung bzw. Umsetzung der betreffenden Arbeitnehmer in Betracht (vgl. Stahlhacke/Preis/Vossen-Preis Kündigung und Kündigungsschutz im Arbeitsverhältnis 9. Aufl. Rn. 1182).
b) Die Weiterbeschäftigung an einem anderen Arbeitsplatz muss dem Arbeitgeber aber auch möglich und zumutbar sein. Bei verschuldeten Vertragsverletzungen ist eine Versetzung eher unzumutbar als bei personen- oder betriebsbedingten Kündigungen (vgl. Senat 27. September 1984 - 2 AZR 62/83 - BAGE 47, 26, zu B II 3 a der Gründe; APS/Dörner 3. Aufl. § 1 KSchG Rn. 273; KR-Griebeling 8. Aufl. § 1 KSchG Rn. 406). Ob der Arbeitgeber gehalten ist, den Arbeitnehmer an einem anderen freien Arbeitsplatz weiterzubeschäftigen statt ihm zu kündigen, hängt sowohl von den Ursachen des Fehlverhaltens und dem am neuen Arbeitsplatz zu erwartenden Verhalten als auch von der Schwere des Pflichtverstoßes ab (vgl. Senat 6. Oktober 2005 - 2 AZR 280/04 - AP KSchG 1969 § 1 Personenbedingte Kündigung Nr. 25 = EzA KSchG § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 66, zu B I 2 e der Gründe; 31. März 1993 - 2 AZR 492/92 - BAGE 73, 42, zu III 2 c der Gründe).
c) Diesen Maßstäben wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts nicht gerecht.
aa) Ausgangspunkt der Prüfung des § 1 Abs. 2 Satz 1 Nr. 1b KSchG muss zunächst sein, ob ein freier Arbeitsplatz vorhanden ist, denn im Kündigungsschutzprozess gilt im Hinblick auf die Möglichkeit der Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz nach § 1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 1b KSchG eine abgestufte Darlegungs- und Beweislast: Der Arbeitgeber genügt zunächst seiner Darlegungslast, wenn er allgemein vorträgt, eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers sei nicht möglich. Auf nähere Darlegungen des Arbeitnehmers, wie er sich eine anderweitige Beschäftigung vorstellt, muss der Arbeitgeber dann eingehend erläutern, aus welchem Grund eine Beschäftigung auf einem entsprechenden Arbeitsplatz nicht möglich gewesen sei (st. Rspr. vgl. Senat 24. März 1983 - 2 AZR 21/82 - BAGE 42, 151, zu B II 2 a der Gründe; 15. August 2002 - 2 AZR 195/01 - BAGE 102, 197, zu II 1 c aa der Gründe). Dabei genügt es für die Darlegungen des Arbeitnehmers, wenn er angibt, welche Art der Beschäftigung gemeint ist. Der Arbeitnehmer muss im allgemeinen keinen konkreten freien Arbeitsplatz benennen (Senat 6. November 1997 - 2 AZR 253/97 - NZA 1998, 833, zu II 4 b der Gründe).
bb) Dem bisherigen Vortrag der Klägerin kann nicht die Behauptung entnommen werden, im "Single-Versand" sei tatsächlich zum Zeitpunkt der Kündigung ein "freier" Arbeitsplatz vorhanden gewesen oder ein solcher wäre in absehbarer Zeit frei geworden. Nachdem die Beklagte dargelegt hatte, im Bereich "Single-Versand" sei kein freier Arbeitsplatz vorhanden, wäre ein entsprechender Tatsachenvortrag der Klägerin aber erforderlich gewesen, um der (abgestuften) Darlegungslast zu genügen. Ausweislich der Entscheidungsgründe geht im Übrigen das Landesarbeitsgericht offenbar selbst davon aus, im Bereich "Single-Versand" sei kein Arbeitsplatz frei gewesen. Damit scheidet jedoch eine Unwirksamkeit der Kündigung wegen Verstoßes gegen § 1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 1b KSchG mangels eines freien Arbeitsplatzes aus.
cc) Die bisherigen tatrichterlichen Feststellungen tragen auch nicht die Annahme, die Beklagte sei verpflichtet gewesen, durch organisatorische Maßnahmen einen Arbeitsplatz etwa im "Single-Versand" zu schaffen.
(1) Schon im Ansatzpunkt unterliegt das angefochtene Urteil insoweit erheblichen Bedenken. Eine Pflicht zur Umorganisation durch Versetzung und Umsetzung ohne einen freien Arbeitsplatz scheidet im Bereich der verhaltensbedingten Kündigung regelmäßig aus. Entsprechende Arbeitgeberpflichten hat die Rechtsprechung bei der krankheitsbedingten Kündigung angenommen. Diese Rechtsprechung ist auf Fälle schuldhafter Vertragspflichtverletzungen aber nicht ohne Weiteres übertragbar. Jedenfalls kann eine Pflicht des Arbeitgebers zur Umorganisation bei verhaltensbedingten Kündigungsgründen allenfalls dann in Betracht kommen, wenn bereits durch geringe organisatorische Veränderungen künftige Vertragspflichtverletzungen vermeidbar sind. Vom Arbeitgeber hier beispielsweise die Einleitung des Mitbestimmungsverfahrens nach § 99 BetrVG zu verlangen, würde seine Vertragspflichten überspannen. Allenfalls in besonderen Ausnahmefällen kann dem Arbeitgeber eine derartige Umorganisation überhaupt zumutbar sein. Sonst würde ein Arbeitnehmer, dem wegen verschuldeter Vertragspflichtverletzungen gekündigt werden soll, im Vergleich zu einem aus dringenden betrieblichen Gründen gekündigten Arbeitnehmer günstiger dastehen. Dies würde einen Wertungswiderspruch darstellen. Hinreichende Umstände, die eine solche Ausnahme im vorhandenen Fall begründen könnten, sind bisher nicht festgestellt.
(2) Außerdem verlangt das Landesarbeitsgericht rechtsfehlerhaft von der Beklagten, ihr detailliert dargelegtes unternehmerisches Konzept, auf einem flexiblen Einsatz der Arbeitnehmer zu bestehen, aufzugeben oder zumindest nachhaltig zu verändern. Da mehrere Mitarbeiter im "Sorter-Versand" deutlich höhere Fehlerquoten erreichen als die übrigen, muss der vom Landesarbeitsgericht vorgeschlagene Lösungsweg tatsächlich zu dem von der Beklagten grundsätzlich abgelehnten Zustand führen, dass im "Single-Versand" eine Art "Sammelbecken für weniger leistungsfähige Arbeitnehmer" entstehen wird. Die vom Landesarbeitsgericht gegebene Begründung greift deshalb unzulässig in das unternehmerische Organisationskonzept der Beklagten ein.
4. Von seinem rechtlichen Standpunkt aus konsequent hat das Landesarbeitsgericht keine abschließende Interessenabwägung durchgeführt. Diese wird es ggf. nachzuholen haben. Von Hinweisen insoweit wird abgesehen, da das Landesarbeitsgericht hierzu keinerlei Feststellungen getroffen und auch keine Würdigungen vorgenommen hat.

References: § 1
 § 1
 § 1
 § 561
 § 1
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 § 1
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 § 1
 § 1
 § 1
 § 1
 § 1
 § 1
 § 99