Source: https://eur-lex.europa.eu/legal-content/ES/TXT/?uri=uriserv:OJ.L_.2019.186.01.0105.01.SPA
Timestamp: 2019-11-22 17:57:13+00:00

Document:
DIRECTIVA (UE) 2019/1152 DEL PARLAMENTO EUROPEO Y DEL CONSEJO
De conformidad con lo dispuesto en el artículo 31 de la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea, todo trabajador tiene derecho a trabajar en condiciones que respeten su salud, seguridad y dignidad, a la limitación de la duración máxima del trabajo y a períodos de descanso diarios y semanales, así como a un período de vacaciones anuales retribuidas.
El principio n.o 5 del pilar europeo de derechos sociales, proclamado en Gotemburgo el 17 de noviembre de 2017, dispone que, con independencia del tipo y la duración de la relación laboral, los trabajadores tienen derecho a un trato justo y equitativo en materia de condiciones de trabajo, así como al acceso a la protección social y a la formación, y que debe fomentarse la transición hacia formas de empleo por tiempo indefinido. Indica que, de conformidad con la legislación y los convenios colectivos, deberá garantizarse la flexibilidad necesaria para que los empresarios puedan adaptarse con rapidez a los cambios en el contexto económico. Asimismo, establece que deben promoverse formas innovadoras de trabajo que garanticen condiciones de trabajo de calidad, que debe fomentarse el espíritu empresarial y el trabajo por cuenta propia y que debe facilitarse la movilidad profesional. Por último, indica que deben evitarse las relaciones laborales que den lugar a unas condiciones de trabajo precarias, en particular prohibiendo la utilización abusiva de contratos atípicos, y que los períodos de prueba deben tener una duración razonable.
El principio n.o 7 del pilar europeo de derechos sociales dispone que los trabajadores tienen derecho a ser informados por escrito al comienzo del empleo sobre sus derechos y obligaciones derivados de la relación laboral, incluso en período de prueba. Asimismo, prevé que, antes de proceder a un despido, los trabajadores tienen derecho a ser informados de las causas de este y a que se les conceda un plazo razonable de preaviso, que tienen derecho a acceder a una resolución de litigios efectiva e imparcial y que, en caso de despido injustificado, tienen derecho a reparación, incluida una indemnización adecuada.
Desde la adopción de la Directiva 91/533/CEE del Consejo (4), los mercados laborales han experimentado profundas modificaciones, inducidas por los cambios demográficos y la digitalización, que han conducido a la creación de nuevas formas de empleo, que, a su vez, han fomentado la innovación, la creación de empleo y el crecimiento del mercado laboral. Algunas formas nuevas de empleo pueden divergir significativamente, por lo que respecta a su previsibilidad, de las relaciones laborales tradicionales, lo que genera incertidumbre respecto de los derechos y la protección social aplicables para los trabajadores afectados. En este entorno laboral cambiante, existe por tanto una creciente necesidad de que los trabajadores dispongan de información completa respecto de sus condiciones de trabajo esenciales, información que debe facilitarse a su debido tiempo y por escrito de una forma fácil acceso. A fin de enmarcar adecuadamente el desarrollo de nuevas formas de empleo, también deben otorgarse a los trabajadores de la Unión ciertos derechos mínimos nuevos destinados a promover la seguridad y la previsibilidad de las relaciones laborales, a la vez que a lograr una convergencia creciente entre los distintos Estados miembros y a preservar la flexibilidad del mercado laboral.
Conforme a la Directiva 91/533/CEE, la mayoría de los trabajadores en la Unión tiene derecho a recibir información por escrito sobre sus condiciones de trabajo. No obstante, la Directiva 91/533/CEE no se aplica a todos los trabajadores de la Unión. Además, han surgido deficiencias de protección en relación con las nuevas formas de empleo creadas como resultado de la evolución del mercado desde 1991.
Por tanto, los requisitos mínimos relativos a la información sobre aspectos esenciales de la relación laboral y las condiciones de trabajo aplicables a cada trabajador deben establecerse a escala de la Unión a fin de garantizar a todos los trabajadores en la Unión un grado adecuado de transparencia y previsibilidad con respecto a sus condiciones de trabajo, manteniendo al mismo tiempo una flexibilidad razonable del empleo no convencional y preservando así sus ventajas para los trabajadores y los empleadores.
De conformidad con el artículo 154 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea, la Comisión ha llevado a cabo una consulta en dos etapas con los interlocutores sociales relativa a la mejora del ámbito y la eficacia de la Directiva 91/533/CEE y a la ampliación de sus objetivos con el fin de establecer nuevos derechos para los trabajadores. Esta consulta no ha dado lugar a ningún acuerdo entre los interlocutores sociales para entablar negociaciones sobre estos asuntos. Sin embargo, como queda confirmado por los resultados de las consultas públicas abiertas realizadas para recabar la opinión de las diferentes partes interesadas y de los ciudadanos, es importante adoptar medidas a escala de la Unión en este ámbito, mediante la modernización y adaptación del actual marco legislativo a nuevas situaciones.
En su jurisprudencia, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (en lo sucesivo, «Tribunal de Justicia») ha establecido criterios para determinar el estatus de un trabajador (5). La interpretación que el Tribunal de Justicia hace de esos criterios debe tenerse en cuenta en la aplicación de la presente Directiva. Siempre que cumplan esos criterios, los trabajadores domésticos, los trabajadores a demanda, los trabajadores intermitentes, los trabajadores retribuidos mediante vales, los trabajadores de las plataformas en línea, los trabajadores en prácticas y los aprendices pueden estar incluidos en el ámbito de aplicación de esta Directiva. Los trabajadores que realmente sean por cuenta propia no deben incluirse en el ámbito de aplicación de la presente Directiva ya que no cumplen estos criterios. El abuso de la condición de trabajador por cuenta propia conforme lo define la legislación nacional, ya sea a escala nacional o en situaciones transfronterizas, es una forma de trabajo falsamente declarado que se asocia a menudo con el trabajo no declarado. El falso trabajo por cuenta propia se produce cuando una persona es declarada como trabajador por cuenta propia aun cuando se cumplen las condiciones propias de una relación laboral, con el fin de evitar determinadas obligaciones jurídicas o fiscales. Estos trabajadores deben entrar en el ámbito de aplicación de la presente Directiva. La determinación de la existencia de una relación laboral debe guiarse por los hechos relativos al trabajo que realmente se desempeña, y no por la descripción de las partes de la relación.
Los Estados miembros deben poder decidir, cuando esté justificado por razones objetivas, que ciertas disposiciones de la presente Directiva no se apliquen a determinadas categorías de funcionarios públicos, los servicios públicos de emergencias, las fuerzas armadas, las autoridades policiales, los jueces, los fiscales, los investigadores u otras fuerzas o cuerpos de seguridad, dado el carácter específico de las funciones que están llamados a desempeñar o de sus condiciones de trabajo.
Los requisitos establecidos en la presente Directiva en las siguientes materias no deben aplicarse a la gente de mar ni a los pescadores, dadas las características específicas de sus condiciones de trabajo: el empleo en paralelo cuando sea incompatible con la labor realizada a bordo de buques o de buques pesqueros, la previsibilidad mínima del trabajo, el envío de trabajadores a otro Estado miembro o a un tercer país, la transición a otra forma de empleo y el suministro de información sobre la identidad de las instituciones de seguridad social que reciben las cotizaciones sociales. A los efectos de la presente Directiva, la gente de mar y los pescadores, con arreglo a sus definiciones en las Directivas 2009/13/CE (6) y (UE) 2017/159 (7) del Consejo, respectivamente, debe considerarse que trabajan en la Unión cuando trabajen a bordo de buques o de buques pesqueros registrados en un Estado miembro o que enarbolen el pabellón de un Estado miembro.
Habida cuenta del creciente número de trabajadores excluidos del ámbito de aplicación de la Directiva 91/533/CEE sobre la base de las exclusiones aplicadas por los Estados miembros en virtud del artículo 1 de la mencionada Directiva, es preciso sustituir esas exclusiones por una posibilidad para los Estados miembros de no aplicar las disposiciones de la presente Directiva a una relación laboral con un número de horas de trabajo predeterminadas y reales que supongan una media igual o inferior a tres horas semanales en un período de referencia de cuatro semanas consecutivas. El cálculo de estas horas debe incluir todo el tiempo realmente trabajado para el empleador, incluidas las horas extraordinarias o el trabajo adicional al garantizado o previsto en el contrato de trabajo o la relación laboral. A partir del momento en que un trabajador supere este umbral, se le aplican las disposiciones de la presente Directiva, independientemente de las horas que trabaje posteriormente o de las horas de trabajo establecidas en el contrato de trabajo.
Los trabajadores que no tengan un tiempo de trabajo garantizado, incluidos los que tienen contratos de cero horas y algunos contratos a demanda, se encuentran en una situación especialmente vulnerable. Por consiguiente, las disposiciones de la presente Directiva deben aplicarse a estos trabajadores, independientemente del número de horas que trabajen realmente.
En la práctica, varias personas físicas o jurídicas u otras entidades pueden asumir las funciones y responsabilidades del empleador. Los Estados miembros deben seguir teniendo libertad para determinar con mayor precisión quiénes deben considerarse total o parcialmente responsables de la ejecución de las obligaciones que establece la presente Directiva para los empleadores, siempre que se cumplan todas estas obligaciones. Los Estados miembros también deben poder decidir que algunas de estas obligaciones, o todas ellas, se asignen a una persona física o jurídica que no sea parte de la relación laboral.
Los Estados miembros deben poder establecer normas específicas para excluir a las personas que actúan como empleadores de trabajadores domésticos en el hogar de los requisitos establecidos en la presente Directiva, con respecto a las siguientes materias: considerar solicitudes de diferentes formas de empleo y darles respuesta, proporcionar formación obligatoria gratuita y prever mecanismos de reparación basados en presunciones favorables, en el caso de que falte información en la documentación que debe proporcionarse al trabajador en virtud de la presente Directiva.
La Directiva 91/533/CEE introdujo una lista de elementos esenciales del contrato de trabajo o la relación laboral en relación con los cuales los trabajadores deben recibir información por escrito. Es preciso adaptar esta lista, que los Estados miembros pueden ampliar, a fin de tener en cuenta la evolución del mercado de trabajo, especialmente el crecimiento de las formas de empleo atípicas.
Si el trabajador no tiene un lugar de trabajo fijo o principal, debe recibir información sobre las disposiciones existentes, en su caso, para viajar entre los lugares de trabajo.
La información relativa al derecho a la formación que proporcione el empleador debe poder consistir en precisar el número de días de formación al año a los que el trabajador tiene derecho, en su caso, e información acerca de la política general de formación del empleador.
La información sobre el procedimiento que deben seguir el empleador y el trabajador en caso de que se ponga fin a su relación laboral debe poder incluir el vencimiento del plazo de presentación de un recurso contra el despido.
La información relativa al tiempo de trabajo debe ser coherente con la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo (8), y debe incluir información sobre las pausas, períodos de descanso diario y semanal y la duración de las vacaciones remuneradas, de modo que se garantice la protección de la seguridad y la salud de los trabajadores.
La información que se proporcionará sobre la remuneración debe comprender todos los componentes de la remuneración indicados de forma separada, incluidas, si procede, las retribuciones en metálico o en especie, el pago de horas extraordinarias, las primas y otros derechos, recibidos directa o indirectamente por el trabajador en razón de su trabajo. El suministro de dicha información se entiende sin perjuicio de la libertad para los empleadores de proporcionar elementos de remuneración adicionales, como los pagos únicos. El hecho de que determinados elementos de la remuneración debida por ley o mediante convenio colectivo no se hayan incluido en la información no constituye una razón para no abonárselos al trabajador.
Si no se puede indicar un calendario de trabajo fijo debido a la naturaleza del empleo, como en el caso de los contratos a demanda, el empleador debe comunicar a los trabajadores cómo se determinará su tiempo de trabajo, incluidas las franjas horarias en las que podrían tener que ir a trabajar y el período de tiempo mínimo en el que deben recibir el preaviso antes del comienzo de la tarea.
La información relativa a los sistemas de seguridad social debe incluir la identidad de las instituciones de seguridad social que reciben las cotizaciones sociales, en su caso, en relación con las prestaciones por enfermedad, de maternidad, de paternidad y de permiso parental, las prestaciones por accidentes laborales y enfermedades profesionales, las prestaciones de vejez, de invalidez, de supervivencia, de desempleo, de jubilación anticipada y las prestaciones familiares. No debe exigirse a los empleadores que proporcionen dicha información cuando sea el trabajador quien haya elegido la institución de seguridad social. La información relativa a la protección social proporcionada por el empleador debe incluir, en su caso, la cobertura por los regímenes complementarios de pensión en el sentido de la Directiva 2014/50/UE del Parlamento Europeo y del Consejo (9) y la Directiva 98/49/CE del Consejo (10).
Los trabajadores deben tener derecho a ser informados por escrito al inicio de su empleo de los derechos y obligaciones derivados de su relación laboral. Por tanto, deben disponer de la información básica lo antes posible y, a más tardar, en el plazo de una semana natural a partir del primer día de trabajo. Deben disponer de la información restante en el plazo de un mes a partir del primer día de trabajo. Debe entenderse por primer día de trabajo aquel en el que el trabajador comienza a realizar el trabajo en el marco de la relación laboral. Los Estados miembros deben procurar disponer que la información pertinente sobre la relación laboral sea proporcionada por los empleadores antes de que finalice la duración del contrato acordada inicialmente.
A la luz del uso cada vez mayor de herramientas de comunicación electrónica, la información que deba proporcionarse por escrito en virtud de la presente Directiva puede presentarse en formato electrónico.
A fin de ayudar a los empleadores a proporcionar información a su debido tiempo, los Estados miembros deben poder facilitar modelos a escala nacional que incluyan información pertinente y suficientemente completa sobre el marco jurídico aplicable. Las autoridades nacionales y los interlocutores sociales pueden desarrollar más pormenorizadamente estos modelos a escala sectorial o local. La Comisión apoyará a los Estados miembros en la elaboración de plantillas y modelos y los pondrá a disposición de manera generalizada, según proceda.
Los trabajadores enviados al extranjero deben recibir información complementaria específica para su situación. Por lo que se refiere a las sucesivas tareas encargadas en diversos Estados miembros o terceros países, la información para varias tareas asignadas debe poder agruparse antes de la partida inicial y modificarse después en caso de que se produzcan cambios. Los trabajadores que se puedan considerar trabajadores desplazados en virtud de la Directiva 96/71/CE del Parlamento Europeo y del Consejo (11), también deben ser informados del sitio web oficial único a escala nacional desarrollado por el Estado miembro de acogida, en el que encontrarán la información pertinente sobre las condiciones de trabajo aplicables a su situación. A menos que los Estados miembros dispongan otra cosa, estas obligaciones son aplicables si la duración del período de trabajo en el extranjero es superior a cuatro semanas consecutivas.
Los períodos de prueba permiten a las partes de la relación laboral verificar que los trabajadores y los puestos para los que han sido contratados son compatibles, a la vez que facilitan a los trabajadores acompañamiento. Ni la entrada en el mercado laboral ni la transición a una nueva posición deben estar sujetos a una inseguridad prolongada. Por lo tanto, como establece el pilar europeo de derechos sociales, la duración de los períodos de prueba debe ser razonable.
La duración máxima general del período de prueba de entre tres y seis meses establecida por un número significativo de Estados miembros puede considerarse razonable. Excepcionalmente, debe permitirse que los períodos de prueba duren más de seis meses si ello está justificado por la naturaleza del empleo, como en puestos directivos o ejecutivos, o puestos en los servicios públicos, o si es en interés del trabajador, como en el contexto de medidas específicas de fomento del empleo indefinido, en particular para los trabajadores jóvenes. También debe permitirse que los períodos de prueba se amplíen en consecuencia cuando el trabajador se haya ausentado del trabajo durante el período de prueba, por ejemplo, a causa de una enfermedad o permiso, con objeto de que el empleador pueda evaluar la idoneidad del trabajador para las tareas en cuestión. En el caso de las relaciones laborales de una duración determinada inferior a doce meses, los Estados miembros deben velar por que la duración del período de prueba sea adecuado y proporcional a la duración prevista del contrato y a la naturaleza del trabajo. Cuando así lo dispongan el Derecho o la práctica nacionales, los trabajadores deben poder devengar derechos laborales durante el período de prueba.
Ningún empleador debe poder prohibir a un trabajador aceptar trabajo de otros empleadores fuera del calendario de trabajo establecido con dicho empleador, ni someter a un trabajador a un trato desfavorable por ese motivo. Debe permitirse a los Estados miembros establecer condiciones para recurrir a las restricciones por incompatibilidad, que deben entenderse como restricciones al trabajo para otros empleadores por diversos motivos, como la protección de la salud y la seguridad de los trabajadores, incluidos los límites del tiempo de trabajo, la protección de la confidencialidad empresarial, la integridad del servicio público o la prevención de conflictos de intereses.
Los trabajadores con un patrón de trabajo total o mayoritariamente imprevisible deben disponer de un nivel mínimo de previsibilidad si el calendario de trabajo está determinado principalmente por el empleador, ya sea directamente, por ejemplo, mediante la asignación de tareas, o indirectamente, por ejemplo, obligando al trabajador a atender las solicitudes de los clientes.
Deben establecerse por escrito al comienzo de la relación laboral los días y las horas de referencia que deben ser entendidos como tramos horarios en los que el empleador puede solicitar los servicios del trabajador.
Un plazo de preaviso mínimo razonable, entendido como el período de tiempo transcurrido entre el momento en que se informa al trabajador de una nueva tarea asignada y el momento en que esta comienza, constituye otro elemento necesario de previsibilidad del trabajo para relaciones laborales con modelos de trabajo total o mayoritariamente imprevisibles. La duración del plazo de preaviso puede variar en función de las necesidades del sector de que se trate, siempre que se garantice la protección adecuada de los trabajadores. El plazo mínimo de preaviso es aplicable sin perjuicio de la Directiva 2002/15/CE del Parlamento Europeo y del Consejo (12).
Los trabajadores deben tener la posibilidad de rechazar una tarea asignada si esta queda fuera de los días y las horas de referencia, o si no se les ha notificado la tarea asignada dentro del plazo de preaviso mínimo establecido, sin sufrir efectos adversos derivados de su rechazo. Los trabajadores deben tener también la posibilidad de aceptar la tarea asignada si así lo desean.
Cuando un trabajador cuyo modelo de trabajo sea total o mayoritariamente imprevisible haya acordado con su empleador realizar una tarea específica, el trabajador debe poder planificar en consecuencia. El trabajador debe estar protegido frente a la pérdida de ingresos resultante de la cancelación tardía de una tarea acordada, mediante la recepción de una indemnización adecuada.
Los contratos de trabajo a demanda o similares, incluidos los contratos de cero horas, en virtud de los cuales el empleador tiene la flexibilidad de llamar al trabajador para que trabaje como y cuando sea necesario, son particularmente imprevisibles para el trabajador. Los Estados miembros que permitan estos contratos deben garantizar que se apliquen medidas eficaces para evitar el abuso. Estas medidas podrían adoptar la forma de limitaciones al uso y a la duración de dichos contratos, de una presunción refutable de la existencia de un contrato de trabajo o de una relación laboral con una cantidad garantizada de horas pagadas basándose en las horas trabajadas en un período de referencia anterior, o de otras medidas equivalentes que garanticen la prevención efectiva de las prácticas abusivas.
En los casos en que los empleadores tienen la posibilidad de ofrecer contratos de trabajo a tiempo completo o por tiempo indefinido a trabajadores cuya actividad se enmarca en formas de empleo distintas, debe fomentarse una transición a formas de trabajo que ofrezcan mayor seguridad, de conformidad con los principios establecidos en el pilar europeo de derechos sociales. Si está disponible, los trabajadores deben tener la posibilidad de solicitar otra forma de empleo que ofrezca una previsibilidad y una seguridad mayores y recibir una respuesta motivada por escrito del empleador que tenga en cuenta las necesidades del empleador y del trabajador. Los Estados miembros deben tener la posibilidad de limitar la frecuencia de estas solicitudes. La presente Directiva no debe impedir a los Estados miembros establecer que los puestos en los servicios públicos a los que se accede mediante oposición no se consideren disponibles simplemente a petición del trabajador y que, por consiguiente, queden excluidos del ámbito del derecho a solicitar una forma de empleo con unas condiciones laborales más previsibles y seguras.
En los casos en que la legislación nacional o de la Unión, o los convenios colectivos, requieren que los empleadores proporcionen formación a los trabajadores para realizar las tareas para las que han sido contratados, es importante garantizar que dicha formación sea proporcionada por igual a todos los trabajadores, incluidos aquellos cuya actividad se enmarca en formas de empleo atípicas. Los costes de este tipo de formación no deben ir a cargo del trabajador, ni deben ser retenidos o deducidos de su remuneración. Dicha formación debe contabilizarse como tiempo de trabajo y, en la medida de lo posible, realizarse durante el horario de trabajo. Esta obligación no incluye la formación profesional ni la formación exigida a los trabajadores para obtener, mantener o renovar una cualificación profesional, siempre y cuando la legislación nacional o de la Unión, o un convenio colectivo, no obliguen al empleador a proporcionar dicha formación al trabajador. Los Estados miembros deben adoptar las medidas necesarias para proteger a los trabajadores frente a las prácticas abusivas en lo que respecta a la formación.
Debe respetarse la autonomía de los interlocutores sociales y su capacidad como representantes de los trabajadores y los empleadores. Por consiguiente, debe permitirse que los interlocutores sociales consideren que, a efectos de la consecución del objetivo de la presente Directiva, en sectores o situaciones específicos son más adecuadas otras disposiciones distintas de algunas normas mínimas establecidas en la presente Directiva. Por tanto, los Estados miembros han de poder permitir a los interlocutores sociales mantener, negociar, celebrar y hacer cumplir convenios colectivos que difieran de determinadas disposiciones incluidas en la presente Directiva, siempre que estas no conlleven una reducción del nivel general de protección del trabajador.
La consulta pública sobre el pilar europeo de derechos sociales ha puesto de manifiesto la necesidad de reforzar el control del cumplimiento de la legislación de la Unión en materia laboral, a fin de garantizar su eficacia. La evaluación de la Directiva 91/533/CEE, llevada a cabo con arreglo al programa de adecuación y eficacia de la reglamentación de la Comisión, confirmó que unos mecanismos de control del cumplimiento reforzados podrían mejorar la eficacia de la legislación laboral de la Unión. La consulta mostró que los sistemas de reparación basados únicamente en reclamaciones de indemnización son menos eficaces que los sistemas que también incluyen sanciones, como el pago de cantidades fijas o la pérdida de permisos, para los empleadores que no elaboren declaraciones por escrito. También puso de relieve que los empleados raramente buscan reparación durante la relación laboral, lo que pone en peligro el objetivo de que se facilite la declaración por escrito, que sirve para garantizar que los trabajadores estén informados de las características esenciales de la relación laboral. Por eso, es necesario introducir disposiciones relativas al control del cumplimiento que garanticen el uso de presunciones favorables en caso de que no se proporcione información sobre la relación laboral, o sobre un procedimiento que pueda exigir al empleador proporcionar la información que falte y sancionarlo si no lo hace, o sobre ambas cosas. Dichas presunciones favorables deben poder incluir la presunción de que la relación laboral del trabajador es por tiempo indefinido, de que no existe ningún período de prueba o de que el trabajador tiene un puesto a tiempo completo, en caso de que falte la información correspondiente. La reparación podría estar sujeta a un procedimiento por el que el trabajador o un tercero, como representante del trabajador u otro organismo o autoridad competente, comunique al empleador que falta información y que este debe proporcionar información completa y correcta de manera oportuna.
Desde la Directiva 91/533/CEE, se ha adoptado un exhaustivo sistema de disposiciones para controlar el cumplimiento del acervo social en la Unión, especialmente en el ámbito de la igualdad de trato; algunos de sus elementos deben aplicarse a la presente Directiva con el fin de garantizar que los trabajadores tengan acceso a una resolución de litigios eficaz e imparcial, como un tribunal civil o laboral, y a un derecho a reparación, que podrá incluir una indemnización adecuada, que refleje el principio n.o 7 del pilar europeo de derechos sociales.
En particular, habida cuenta del carácter fundamental del derecho a una protección jurídica efectiva, los trabajadores deben seguir gozando de dicha protección incluso una vez finalizada la relación laboral que da lugar a una supuesta violación de los derechos del trabajador con arreglo a la presente Directiva.
La aplicación efectiva de la presente Directiva exige una protección jurídica y administrativa adecuada contra cualquier trato desfavorable como represalia a un intento de ejercer los derechos contemplados en la presente Directiva, a cualquier reclamación ante el empleador o a cualquier procedimiento judicial o administrativo dirigidos a garantizar el cumplimiento de la presente Directiva.
Los trabajadores que ejercen los derechos previstos en la presente Directiva deben estar protegidos contra el despido o un perjuicio equivalente (por ejemplo, que deje de asignarse trabajo a un trabajador a demanda) o contra cualquier preparación para un posible despido por haber intentado ejercer estos derechos. Cuando los trabajadores consideren que han sido despedidos o han sufrido un perjuicio equivalente por estos motivos, los trabajadores y las autoridades u organismos competentes deben poder exigir al empleador que proporcione, debidamente fundamentados, los motivos del despido o de otra medida equivalente.
En caso de que los trabajadores presenten ante un tribunal u otra autoridad u organismo competente, unos hechos que permitan presuponer que han sido despedidos o han sido objeto de otro perjuicio equivalente por haber ejercido sus derechos en virtud de la presente Directiva, la carga de la prueba para demostrar que no ha habido despido o perjuicio equivalente por dichos motivos debe recaer sobre el empleador. Debe permitirse a los Estados miembros la posibilidad de no aplicar esa norma en aquellos procedimientos en los que corresponda a un órgano jurisdiccional o a otra autoridad u organismo competentes investigar los hechos, en particular en sistemas en los que el despido deba ser aprobado previamente por dicha autoridad u organismo.
Los Estados miembros deben establecer sanciones efectivas, proporcionadas y disuasorias en caso de incumplimiento de las obligaciones derivadas de la presente Directiva. Las sanciones pueden incluir sanciones administrativas y financieras, como multas o el pago de indemnizaciones, así como otros tipos de sanciones.
Dado que los objetivos de la presente Directiva, a saber, mejorar las condiciones de trabajo promoviendo un empleo más transparente y previsible, así como garantizar la adaptabilidad al mercado de trabajo, no pueden ser alcanzados de manera suficiente por los Estados miembros, sino que, debido a la necesidad de establecer unos requisitos mínimos, pueden lograrse mejor a escala de la Unión, esta puede adoptar medidas, de acuerdo con el principio de subsidiariedad establecido en el artículo 5 del Tratado de la Unión Europea. De conformidad con el principio de proporcionalidad establecido en el mismo artículo, la presente Directiva no excede de lo necesario para alcanzar dichos objetivos.
La presente Directiva establece requisitos mínimos y mantiene sin modificaciones la prerrogativa de los Estados miembros de introducir y mantener disposiciones más favorables. Salvo que la presente Directiva introduzca disposiciones más favorables, deben seguir aplicándose los derechos adquiridos en el contexto del marco jurídico vigente. La aplicación de la presente Directiva no puede utilizarse para reducir los derechos existentes establecidos en el Derecho vigente de la Unión o nacional en este ámbito, ni puede constituir un motivo válido para reducir el nivel de protección general del que gozan los trabajadores en el ámbito cubierto por la presente Directiva. En particular, no debe servir de base para la introducción de contratos de cero horas u otros contratos de trabajo similares.
Al aplicar la presente Directiva, los Estados miembros deben evitar establecer trabas de carácter administrativo, financiero y jurídico que obstaculicen la creación y el desarrollo de microempresas y de pequeñas y medianas empresas. Se invita, por tanto, a los Estados miembros a que evalúen las repercusiones de su acto de transposición en las pequeñas y medianas empresas, con el fin de asegurarse de que estas no se vean afectadas de manera desproporcionada, prestando especial atención a las microempresas y a la carga administrativa, y a que publiquen los resultados de estas evaluaciones.
Los Estados miembros podrán confiar a los interlocutores sociales la aplicación de la presente Directiva, si estos lo piden de manera conjunta y siempre que los Estados miembros adopten todas las medidas necesarias para asegurarse de que pueden garantizar en todo momento los resultados pretendidos al amparo de dicha Directiva. Asimismo, deben adoptar, de conformidad con su Derecho y sus prácticas nacionales, las medidas adecuadas para garantizar la participación efectiva de los interlocutores sociales y promover y mejorar el diálogo social con vistas a la aplicación de las disposiciones de la presente Directiva.
Los Estados miembros deben adoptar cualquier medida adecuada para garantizar el cumplimiento de las obligaciones que se derivan de la presente Directiva, por ejemplo, mediante la realización de inspecciones, según proceda.
Habida cuenta de los cambios sustanciales introducidos por la presente Directiva respecto de la finalidad, el ámbito y el contenido de la Directiva 91/533/CEE, no es adecuado modificar dicha Directiva. Por consiguiente, debe derogarse la Directiva 91/533/CEE.
De conformidad con la Declaración política conjunta, de 28 de septiembre de 2011, de los Estados miembros y de la Comisión sobre los documentos explicativos (13), los Estados miembros se han comprometido a adjuntar a la notificación de las medidas de transposición, cuando esté justificado, uno o varios documentos que expliquen la relación entre los elementos de una directiva y las partes correspondientes de los instrumentos nacionales de transposición. Por lo que respecta a la presente Directiva, el legislador considera que la transmisión de dichos documentos está justificada.

References: artículo 31
 resolución 
 artículo 154
 artículo 1
 resolución 
 artículo 5