Source: https://lagen.nu/ds/2012:25
Timestamp: 2019-04-23 12:23:16+00:00

Document:
Förstärkt skydd för arbetstagare med allmän visstidsanställning och vikariat | lagen.nu
3.1. Visstidsdirektivet
3.1.1. EU-domstolens praxis
3.2. Anställningsskyddslagens bestämmelser
3.2.1. Anställningsavtalet
3.2.2. Tidsbegränsad anställning med stöd av specialförfattning eller kollektivavtal
3.2.3. Företrädesrätt till återanställning
3.2.4. Andra bestämmelser angående tidsbegränsad anställning
3.2.5. Skälen för den nuvarande ordningen
3.3. Kommissionens överträdelseärende och bakgrunden till nuvarande förslag
4. Missbruk av tidsbegränsade anställningar
4.1.1. Behovet av en lagändring
4.1.2. En allmän visstidsanställning eller ett vikariat bör övergå till en tillsvidareanställning i fler situationer
4.1.3. Utökad informationsskyldighet
4.1.4. Övriga ändringar i anställningsskyddslagen
5. Bestämmelsen i 46 § medbestämmandelagen
7.1. Bakgrund och syfte
7.3. Vilka berörs av regleringen?
7.5. Förslaget om ändring i medbestämmandelagen
8.1. Förslaget till lag om ändring i lagen (1982:80) om anställningsskydd
8.2. Förslaget till lag om ändring i lag (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet
Originaldokument: Förstärkt skydd för arbetstagare med allmän visstidsanställning och vikariat, Ds 2012:25 (pdf 511 kB), Källa
Denna promemoria innehåller förslag till ändringar i lagen (1982:80) om anställningsskydd (anställningsskyddslagen). Syftet med ändringarna är att begränsa risken för att olika former av tidsbegränsade anställningar kombineras på ett sätt som innebär ett kringgående av de tidsgränser som gäller för att en allmän visstidsanställning eller en anställning som vikarie ska övergå till en tillsvidareanställning. Därmed stärks skyddet för arbetstagare med tidsbegränsade anställningar. Avsikten med lagändringarna är att säkerställa svensk rätts överensstämmelse med rådets direktiv 1999/70/EG av den 28 juni 1999 om ramavtalet om visstidsarbete undertecknat av EFS, UNICE och CEEP
. Den föreslagna ändringen innebär att det i anställningsskyddslagen införs en kompletterande bestämmelse om att en allmän visstidsanställning eller en anställning som vikarie övergår till en tillsvidareanställning om arbetstagaren, under en period då provanställning eller tidsbegränsade anställningar följt på varandra, har varit anställd hos arbetsgivaren antingen i allmän visstidsanställning i sammanlagt mer än två år, eller som vikarie i sammanlagt mer än två år. Vid bedömningen av om anställningarna har följt på varandra ska tidsbegränsade anställningar och provanställningar enligt såväl anställningsskyddslagen som specialförfattningar och, i förekommande fall, kollektivavtal, beaktas.
Sammanfattning Ds 2012:25
Därutöver föreslås en mindre ändring i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet.
dels att 2–4, och 6 g §§ ska ha följande lydelse,
Genom ett kollektivavtal får det göras avvikelser från 5, 6, 22 och 25–27 §§. Har avtalet
Genom ett kollektivavtal får det göras avvikelser från 5–6, 22 och 25–27 §§. Har avtalet
Författningsförslag Ds 2012:25
inte slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation, krävs dock att det mellan parterna i andra frågor gäller ett kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en sådan organisation eller att ett sådant kollektivavtal tillfälligt inte gäller. Under samma förutsättning är det också tillåtet att genom ett kollektivavtal bestämma den närmare beräkningen av förmåner som avses i 12 §.
– rådets direktiv 91/533/EEG av den 14 oktober 1991 om arbetsgivares skyldighet att upplysa arbetstagarna om de regler som
Ds 2012:25 Författningsförslag
är tillämpliga på anställningsavtalet eller anställningsförhållandet,
Vid tillämpning av 5 § andra stycket, 5 a, 11, 15, 22, 25, 26 och 39 §§ gäller följande särskilda bestämmelser om beräkning av anställningstid:
2. En arbetstagare, som byter anställning i samband med att ett företag, en verksamhet eller en del av en verksamhet övergår från en arbetsgivare till
en annan genom en sådan övergång som omfattas av 6 b §, får tillgodoräkna sig tiden hos den
förre arbetsgivaren när anställ-
ningstid skall beräknas hos den senare. Detta gäller även vid byte av anställning i samband med konkurs.
förra arbetsgivaren när anställ-
ningstid ska beräknas hos den senare. Detta gäller även vid byte av anställning i samband med konkurs.
Anställningsavtal som gäller tills vidare kan sägas upp av arbetsgivaren eller arbetstagaren för att upphöra efter en viss uppsägningstid. En tidsbegränsad anställning upphör utan föregående uppsägning vid anställningstidens utgång eller när arbetet är slutfört, om inte annat har avtalats eller
följer av 5 § andra stycket eller 6 §. I 33 § finns särskilda regler om skyldighet att lämna anställningen vid 67 års ålder och i samband med att arbetstagaren får rätt till hel sjukersättning enligt socialförsäkringsbalken.
följer av 5 § andra stycket,
5 a eller 6 §§. I 33 § finns sär-
En arbetstagare får från-
träda sin anställning med omedelbar verkan, om arbetsgiva-
ren i väsentlig mån har åsidosatt sina skyldigheter mot arbetstagaren.
Att arbetsgivaren i vissa fall
är skyldig att informera och överlägga med arbetstagaren och berörd arbetstagarorganisation samt att tillämpa ett visst förfarande i samband med att ett anställningsavtal ingås eller upphör följer av 6, 8–10,
15, 16, 19, 20 och 28–33 §§.
Av 6, 8–10, 15, 16, 19, 20 och 28–33 §§ följer att arbetsgivaren i vissa fall är skyldig att
informera och överlägga med arbetstagaren och berörd arbetstagarorganisation samt att tillämpa ett visst förfarande i samband med att ett anställningsavtal ingås eller upphör.
Om en arbetstagare, under en period då provanställning eller tidsbegränsade anställningar följt på varandra, har varit anställd hos arbetsgivaren antingen i allmän visstidsanställning i sammanlagt mer än två år, eller
5 Tidigare 5 a § upphävd genom 2006:440.
som vikarie i sammanlagt mer än två år, övergår anställningen till en tillsvidareanställning.
En anställning har följt på en annan om den påbörjats inom tre månader efter att den föregående avslutats.
Arbetsgivaren ska inom tre veckor efter en arbetstagares begäran lämna skriftlig information om arbetstagarens sammanlagda anställningstid och, i
förekommande fall, arbetstagarens sammanlagda anställningstid i allmän visstidsanställning eller som vikarie.
Vid beräkning av anställningstiden ska de särskilda bestämmelserna i 3 § första stycket tillämpas.
2. Har avtal om allmän visstidsanställning eller vikariat ingåtts före den 1 juli 2013 ska den anställningen inte övergå till en tillsvidareanställning enligt 5 a §.
6 Senaste lydelse 2006:440.
Härigenom föreskrivs att 46 § lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet ska ha följande lydelse.
För medling i arbetstvister mellan å ena sidan arbetsgivare eller arbetsgivarorganisation och å andra sidan arbetstagare
finns Medlingsinstitutet. Institutet skall verka för en väl fungerande lönebildning.
För medling i arbetstvister mellan å ena sidan arbetsgivare eller arbetsgivarorganisation och å andra sidan arbetstagarorganisation finns Medlingsinstitutet. Institutet ska verka för en väl fungerande lönebildning.
1 Senaste lydelse 2000:163.
Tillsvidareanställning är grunden på den svenska arbetsmarknaden, men tidsbegränsade anställningar utgör ett viktigt komplement för att åstadkomma en mer flexibel arbetsmarknad. För att tidsbegränsade anställningar inte ska missbrukas regleras möjligheterna att ingå avtal om sådana anställningar både i Sverige och internationellt. På europeisk nivå har antagits rådets direktiv 1999/70/EG av den 28 juni 1999 om ramavtalet om visstidsarbete undertecknat av EFS, UNICE och CEEP, det s.k. visstidsdirektivet, se bilaga 1. Direktivet syftar till att genomföra det ramavtal om visstidsarbete som 1999 ingicks mellan arbetsmarknadens parter på europanivå.
Av ramavtalets allmänna överväganden framgår att tillsvidareanställning är det generella anställningsförhållandet (p. 6). Vidare framgår att visstidsanställningskontrakt är en anställningsform inom vissa branscher, yrken och verksamheter som kan passa både arbetsgivare och arbetstagare (p. 8). Enligt avtalet hänskjuts det till medlemsstaterna och arbetsmarknadens parter att ombesörja tillämpningen av avtalets allmänna principer, minimikrav och bestämmelser så att hänsyn kan tas till varje medlemsstats specifika situation och till förhållanden inom enskilda sektorer och yrken, däribland säsongsbetonat arbete (p. 10).
Bakgrund Ds 2012:25
Av klausul 1 i ramavtalet framgår att ett syfte med avtalet är att förhindra missbruk som uppstår vid tillämpningen av på varandra följande anställningskontrakt eller anställningsförhållanden. Enligt klausul 2 gäller avtalet visstidsanställda som har ett anställningskontrakt eller ett anställningsförhållande i enlighet med definitionerna i lagar, kollektivavtal eller praxis i varje medlemsstat. I klausul 5 i ramavtalet föreskrivs följande.
EU-domstolen har i ett antal mål uttalat sig om det närmare innehållet i direktivet och det till direktivet bilagda ramavtalet, bl.a. avtalets klausul 5. I det följande ges en kort redovisning av domstolens överväganden och slutsatser.
I målet C-212/04 Adeneler m.fl.
erinrar domstolen om att
ramavtalet föreskriver att tillsvidareanställning är den generella anställningsformen och att anställningstryggheten är en betydande del av skyddet för arbetstagare samt att visstidsanställningar endast under vissa omständigheter svarar mot både arbetsgivares och arbetstagares behov. Ramavtalet syftar därför till att begränsa möjligheterna att använda på varandra följande visstidsanställningar, vilket anses vara en potentiell källa till missbruk till arbetstagarens nackdel.
Att tillsvidareanställning är det generella anställningsförhållandet framgår även av målen C-378/07 – C-380/07 Angelidaki m.fl.
, C-268/06 Impact
och C-364/07 Vassilakis m.fl.
. Vidare
framgår även av målen C-144/04 Mangold
, C-268/06 Impact,
C-378/07 – C 380/07 Angelidaki m.fl. och C-109/09 Deutsche Lufthansa AG
att anställningstryggheten är en betydande del av
skyddet för arbetstagare. Att visstidsanställningar anses vara en potentiell källa till missbruk framgår även av målen C-268/06 Impact och C-109/09 Deutsche Lufthansa AG.
I målen C-144/04 Mangold och C-180/04 Vassallo
konstaterar domstolen att klausul 5.1 endast avser förnyanden och i målen C-378/07 – C-380/07 Angelidaki m.fl. erinras om att ramavtalet inte innebär något krav på att den första eller enda visstidsanställningen måste kunna rättfärdigas på objektiva grunder.
1 Mål C-212/04 Konstantinos Adeneler m.fl. mot Ellinikos Organismos Galaktos (ELOG), REG 2006 I-06057. 2 Förenade målen C-378/07 – C-380/07 Kiriaki Angelidaki m.fl. mot Organismos Nomarchiakis Autodioikisis Rethymnis m.fl., REG 2009 I-03071. 3 Mål C-268/06 Impact mot Minister for Agriculture and Food m.fl., REG 2008 I-02483. 4 Mål C-364/07 Spyridon Vassilakis m.fl. mot Dimos Kerkyraion, REG 2008 I-00090. 5 Mål C-144/04 Werner Mangold mot Rüdiger Helm, REG 2005 I-09981. 6 Mål C-109/09 Deutsche Lufthansa AG mot Gertraud Kumpan. 7 Mål C-180/04 Andrea Vassallo mot Azienda Ospedaliera Ospedale San Martino di Genova e Cliniche Universitarie Convenzionate, REG 2006 I-07251.
Medlemsstaternas handlingsutrymme
I målet C-212/04 Adeneler m.fl. påpekar domstolen att det i ramavtalet överlämnas till medlemsstaterna och arbetsmarknadens parter att ombesörja tillämpningen av avtalets principer. Medlemsstaterna har därmed enligt domstolen ett utrymme för skönsmässig bedömning, men är skyldiga att garantera det resultat som ska uppnås enligt gemenskapsrätten. I målet C-268/06 Impact konstaterar domstolen att det i klausul 5.1 fastställs ett allmänt mål bestående i att förebygga missbruk vid på varandra följande visstidsanställningar, men att medlemsländerna själva ges rätt att bestämma med hjälp av vilka medel nämnda mål ska uppnås.
Både i målet C-212/04 Adeneler m.fl. och i de förenade målen C-378/07 – C 380/07 Angelidaki m.fl. framhåller domstolen att det handlingsutrymme som medlemsstaterna har för att uppnå det skydd ramavtalet syftar till inte är obegränsat och inte i något fall får bli så stort att avtalets mål eller ändamålsenliga verkan äventyras. Genomförandet av visstidsdirektivet i nationell rätt måste vara tillräckligt klart och precist för att enskilda ska kunna få kännedom om alla sina rättigheter och kunna åberopa dem vid nationell domstol.
Missbruk och olika sätt att förhindra det
Vad gäller själva begreppet missbruk kan det vara av avgörande betydelse om arbetsgivaren i själva verket har ett behov av arbetskraft som är konstant och varaktigt, och utnyttjar på varandra följande visstidsanställningar i stället för att tillsvidareanställa, se t.ex. målet C-212/04 Adeneler m.fl. Det finns enligt domstolen i det målet ingen allmän skyldighet för medlemsländerna att föreskriva att visstidsavtal ska övergå i tillsvidareanställning eller några exakta villkor för när visstidsavtal får användas. Medlemsländerna är dock, enligt domstolen i bl.a. målet C-180/04 Vassallo, skyldiga att med effektiv och tvingande
verkan införa minst ett av de tre alternativ som framgår i klausul 5.1, såvida den nationella rätten inte redan innehåller likvärdiga åtgärder. I målet C-268/06 Impact konstaterar domstolen att de åtgärder som avses i punkterna a–c i klausul 5.1 är likvärdiga och inte inbördes rangordnade. Medlemsländerna har följaktligen en valmöjlighet och behöver inte använda den ena framför den andra. EU-domstolen konstaterar i bl.a. de förenade målen C-378/07 – C-380/07 Angelidaki m.fl. att uttrycket likvärdiga lagliga åtgärder avser samtliga åtgärder i nationell rätt som i likhet med åtgärderna i klausul 5.1 a–c är avsedda att verkligen förhindra att användningen av på varandra följande kontrakt eller förhållanden avseende visstidsanställning missbrukas. Det har ingen betydelse att sådana nationella bestämmelser saknar föreskrift om de åtgärder som nämns i klausul 5.1 a–c. Även utan föreskrift om just dessa åtgärder kan nationella bestämmelser innebära att arbetstagaren erhåller ett verkligt skydd mot att på varandra följande visstidsanställningar missbrukas.
Begreppet objektiva grunder
Vad gäller begreppet objektiva grunder i klausul 5.1 a förklarar EU-domstolen i målet C-212/04 Adeneler m.fl. och de förenade målen C-378/07 – C-380/07 Angelidaki m.fl. att det ska avse precisa och konkreta omständigheter som är kännetecknande för viss verksamhet och därför kan motivera på varandra följande visstidsanställningar. Dessa omständigheter kan avse den särskilda beskaffenheten hos de aktuella arbetsuppgifterna, uppgifternas natur eller ett berättigat socialpolitiskt mål. De konkreta omständigheterna ska hänga samman med den aktuella verksamheten och villkoren för dess utövande. Objektiv grund föreligger inte när nationell rätt endast på ett allmänt och abstrakt vis automatiskt tillåter tidsbegränsad anställning utan samband med den aktuella verksamhetens konkreta karaktär. Då finns inga objektiva kriterier för att pröva om förnyelser av visstidsanställningar i realiteten sker för att tillgodose ett verkligt
behov och om det är lämpligt och nödvändigt för det behovet. Objektiv grund för på varandra följande visstidsanställningar i dessa situationer tycks enligt domstolen inte föreligga om behovet hos arbetsgivaren är konstant och varaktigt.
I målet C-586/10 Kücük
var det fråga om tretton på varandra
följande vikariat inom en elvaårsperiod. Enligt domstolen innebär den omständigheten att en arbetsgivare återkommande, eller till och med konstant, måste anställa tillfälliga vikarier och att detta behov av vikarier även skulle kunna tillgodoses genom tillsvidareanställning av arbetstagare inte i sig att det saknas objektiva grunder för att förnya anställningen. Detta innebär inte heller att det är fråga om missbruk i den mening som avses i denna klausul. Domstolen förklarar att samtliga omständigheter i det enskilda fallet ska beaktas vid bedömningen av huruvida en förnyelse av en visstidsanställning är motiverad av objektiva skäl. Dessa omständigheter kan exempelvis avse antalet och den samlade varaktigheten av sådana visstidsanställningar som tidigare har ingåtts med samma arbetsgivare.
När visstidsanställningar ska betraktas som på varandra följande
Visserligen är det i princip medlemsländerna som enligt klausul 5.2 ska fastställa under vilka förutsättningar visstidsanställningar ska betraktas som på varandra följande, och när de ska betraktas som tillsvidareanställningar. Utrymmet för medlemsländerna att bestämma är dock enligt EU-domstolen i målet C-212/04 Adeneler inte helt obegränsat, särskilt då det gäller nyckelbegrepp för att fastställa tillämpningsområdet för de regler som ska genomföra visstidsdirektivet. Det skulle kunna äventyra ramavtalets syfte och ändamålsenliga verkan. Att tidsbegränsade anställningar inte anses som på varandra följande om minst 20 arbetsdagar förflyter mellan anställningarna, är enligt vad domstolen uttalar i det målet inte förenligt med direktivet. Av
8 Mål C-586/10 Bianca Kücük mot Land Nordrhein-Westfalen.
domen framgår att det inte hjälper att medlemsstaten såsom i det aktuella fallet hade bestämmelser som satte en övre gräns för flera på varandra följande visstidsanställningar på två år. Om arbetsgivaren låter 21 arbetsdagar förflyta mellan anställningarna blir enligt domstolen den övre gränsen irrelevant och skapar inte något skydd. Arbetstagare skulle kunna anställas tillfälligt under flera års tid och inte komma i åtnjutande av det skydd som eftersträvas i visstidsdirektivet och arbetsgivare skulle ges möjlighet att missbruka visstidsformen. Domstolen konstaterar att en arbetsgivare med en sådan ordning skulle kunna undvika ett stabilt anställningsförhållande genom att låta visst antal dagar gå mellan olika visstidsanställningar oberoende av såväl hur många år arbetstagaren har varit anställd, som huruvida visstidsavtalen tillgodoser ett behov som inte är tidsbegränsat utan tvärtom konstant och varaktigt.
En tidsgräns på tre månader mellan anställningarna är, enligt EU-domstolen i målet C-364/07 Vassilakis, normalt förenlig med direktivet. Ett sådant uppehåll mellan anställningarna är enligt domstolen i allmänhet tillräckligt för att avbryta varje anställningsförhållande och gör det svårt för en arbetsgivare som har ett stadigvarande behov av arbetskraft att kringgå direktivets skydd mot missbruk. I målet anges dock också att det ankommer på de nationella myndigheter eller domstolar som har att vidta åtgärder för att se till att direktivet genomförs, att i varje enskilt fall undersöka omständigheterna i ärendet. Vid en sådan bedömning måste beaktas hur många på varandra följande visstidsanställningar som har träffats med samma person eller för fullgörande av samma arbete.
Under hur lång tid får visstidsanställningar följa på varandra?
Vad gäller längden på kedjor av på varandra följande visstidsanställningar finns än så länge inte så många avgöranden där EU-domstolen har tagit ställning. I målet C-268/06 Impact förklarar domstolen att en myndighet som agerar i egenskap av
arbetsgivare, inte har rätt att, i strid med det syfte som eftersträvas med visstidsdirektivet och ramavtalet, vilket består i att förhindra missbruk av visstidsanställningsavtal, vidta åtgärder bestående i att avtalen förnyas för ovanligt långa perioder under perioden från det att införlivandefristen för direktivet löpt ut till ikraftträdandet av den lag genom vilken direktivet införlivats. I detta fall hade myndigheten förnyat avtalen med upp till åtta år. Visstidsanställningar på upp till tre år, som fick förnyas en gång under denna period, ansågs däremot, i målen C-53/04 Marrosu och Sardino
och C-180/04 Vassallo sannolikt förenliga med
direktivet. I det tidigare omnämnda målet C-586/10 Kücük anser EU-domstolen det inte vara i strid med direktivet att ha tretton på varandra följande vikariat inom en elvaårsperiod under förutsättning att förnyelse av visstidsanställningen motiveras av objektiva grunder.
Olika regler för olika branscher m.m.
Att medlemsländerna har rätt att, i den mån det är objektivt befogat, ta hänsyn till särskilda branscher eller de aktuella kategorierna arbetstagare påpekar domstolen i bl.a. målet C-53/04 Marrosu och Sardino. Domstolen slår i målet fast att klausul 5.1. i sig inte hindrar att missbruk genom på varandra följande visstidsanställningar behandlas olika inom privat och offentlig sektor så länge det finns effektiva sätt att förhindra och beivra missbruk.
Direktivet innehåller inga särskilda bestämmelser om påföljder. Det ankommer därför enligt domstolen i bl.a. målet C-212/04
9 Mål C-53/04 Cristiano Marrosu och Gianluca Sardino mot Azienda Ospedaliera Ospedale San Martino di Genova e Cliniche Universitarie Convenzionate, REG 2006 I-07213.
Adeneler m.fl. på medlemsländerna att vidta lämpliga åtgärder för fall där missbruk har konstaterats. Åtgärderna ska vara proportionerliga, tillräckligt effektiva och avskräckande. Sådana bestämmelser får varken vara mindre förmånliga än dem som reglerar liknande nationella situationer enligt likvärdighetsprincipen, eller göra det i praktiken omöjligt eller orimligt svårt att utöva rättigheter enligt gemenskapsrätten, effektivitetsprincipen. När missbruk sker ska sålunda medlemsländerna ha bestämmelser som innebär effektiva och likvärdiga garantier för skyddet av arbetstagare som leder till att missbruk beivras och följderna av missbruket undanröjs.
Huvudregeln enligt 4 § anställningsskyddslagen är att anställningsavtal gäller tills vidare. Avtal om tidsbegränsad anställning får dock träffas i de fall som anges i 5 och 6 §§. Anställningsavtal som gäller tills vidare kan sägas upp för att upphöra efter en viss uppsägningstid. En tidsbegränsad anställning upphör utan föregående uppsägning vid anställningstidens utgång eller när arbetet är slutfört, om inte annat har avtalats eller följer av bestämmelserna i 5 eller 6 §§.
Enligt 5 § första stycket anställningsskyddslagen får avtal om tidsbegränsad anställning träffas för allmän visstidsanställning, vikariat, säsongsarbete och när arbetstagaren har fyllt 67 år. Enligt andra stycket gäller vissa tidsgränser för allmän visstidsanställning och vikariat. Om en arbetstagare under en femårsperiod har varit anställd hos arbetsgivaren antingen i allmän visstidsanställning i sammanlagt mer än två år, eller som vikarie i sammanlagt mer än två år, övergår anställningen till en tillsvidareanställning.
Enligt 6 § anställningsskyddslagen får avtal träffas om tidsbegränsad provanställning, om prövotiden är högst sex måna-
der. Om inte arbetsgivaren eller arbetstagaren lämnar besked till motparten om att man vill avbryta anställningsförhållandet, övergår provanställningen i en tillsvidareanställning.
Huvudregeln om tillsvidareanställning innebär, om parterna inte reglerat frågan om anställningsform, att anställningsavtalet utfylls av regeln att anställningen gäller tills vidare. Vid oklarhet om vad som har avtalats följer också av huvudregeln en regel om bevisbörda, som ålägger den part som påstår att tidsbegränsning har avtalats att styrka sitt påstående.
Den först angivna formen av tidsbegränsad anställning, allmän visstidsanställning, kräver ingen objektivt konstaterbar grund för att vara tillåten. För vikariat krävs i princip att det finns en anknytning till en ledig befattningshavare eller befattning. Arbetsdomstolen har i ett antal domar behandlat frågan om olika vikariatsanställningars giltighet. Tidsbegränsad anställning för säsongsarbete kräver att det arbete som avses med avtalet är tidsbegränsat på så sätt att det bara kan utföras under en viss del av året på grund av naturens växlingar eller andra jämförbara orsaker. För tidsbegränsad anställning av arbetstagare som har fyllt 67 år krävs att arbetstagaren uppnått denna ålder.
Utöver vad som medges i 5 och 6 §§anställningsskyddslagen kan tidsbegränsade anställningar ingås även med stöd av annan lag eller en förordning som har meddelats med stöd av en lag. Detta följer av 2 § första stycket samma lag.
Till följd av reglering i specialförfattningar finns sålunda områden som inte alls eller endast i delar, omfattas av anställningsskyddslagens bestämmelser om bl.a. tidsbegränsade anställningar. Exempelvis följer av 9 § anställningsförordningen (1994:373) att en anställning hos en myndighet under regeringen i vissa fall får tidsbegränsas utöver vad som gäller enligt anställningsskyddslagen. Därutöver finns vid universitet och
högskolor tidsbegränsat anställda med olika typer av utbildnings- och forskningsrelaterade uppgifter. En del av dessa personer är tidsbegränsat anställda enligt bestämmelserna i högskoleförordningen (1993:100). Även i lagen (1982:764) om vissa anställningar som läkare vid upplåtna enheter, m.m. och förordningen (1998:1518) om behörighet till vissa anställningar inom hälso- och sjukvården m.m. finns, för vissa läkare, regler om tidsbegränsade anställningar som avviker från anställningsskyddslagen.
Vidare är det enligt 2 § tredje stycket anställningsskyddslagen möjligt att genom kollektivavtal göra avvikelser från bl.a. 5 och 6 §§. Möjligheten att ingå tidsbegränsad anställning regleras inte sällan i kollektivavtal. Kollektivavtalen kan ha olika innehåll. Vissa av dem innebär att anställningsskyddslagens bestämmelser i denna del inte alls är tillämpliga, medan andra kollektivavtal innehåller kompletterande bestämmelser.
Enligt 25 § anställningsskyddslagen har arbetstagare som har sagts upp på grund av arbetsbrist företrädesrätt till återanställning i den verksamhet där de tidigare varit sysselsatta. Detsamma gäller för arbetstagare som har anställts för begränsad tid enligt 5 § och som på grund av arbetsbrist inte har fått fortsatt anställning. En förutsättning för företrädesrätt är dock att arbetstagaren har varit anställd hos arbetsgivaren sammanlagt mer än tolv månader under de senaste tre åren eller, när det gäller företrädesrätt till ny säsongsanställning för en tidigare säsongsanställd arbetstagare, sex månader under de senaste två åren och att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för den nya anställningen. Arbetstagare som har fyllt 67 år är enligt 33 § undantagna från företrädesrätten till återanställning.
Enligt 28 § anställningsskyddslagen ska en kollektivavtalsbunden arbetsgivare som träffar avtal om tidsbegränsad anställning för arbete inom avtalsområdet snarast underrätta den berörda lokala arbetstagarorganisationen om anställningsavtalet. För att minska arbetsgivarens administrativa börda har undantag gjorts för helt kortvariga anställningar, varvid gränsen dragits vid en månad. Underrättelsen ska lämnas till den organisation som är arbetsgivarens motpart i lokala förhandlingar på avtalsområdet. Skyldigheten ska fullgöras mot den organisationen även om arbetstagaren är oorganiserad eller tillhör en annan organisation. Regeln om underrättelseskyldighet till arbetstagarorganisationen syftar till att den avtalsbärande arbetstagarorganisationen fortlöpande ska kunna följa förekomsten av olika anställningsformer och, i kraft av sin rätt enligt medbestämmandelagen, ta upp därav föranledda frågor till förhandling. Om det finns skäl att ifrågasätta lagligheten av en tidsbegränsad anställning, får arbetstagarorganisationen möjlighet att ingripa redan i ett tidigt skede.
Arbetsgivaren är också skyldig enligt 6 c § att lämna skriftlig information till arbetstagaren om anställningsformen. Vid en tidsbegränsad anställning ska informationen innehålla uppgifter om anställningens slutdag eller de förutsättningar som gäller för att anställningen ska upphöra och vilken form av tidsbegränsad anställning som anställningen avser. Av 6 f § framgår att arbetsgivaren ska informera arbetstagare med tidsbegränsad anställning om lediga tillsvidareanställningar och provanställningar. Enligt 6 g § ska arbetsgivaren, inom tre veckor efter en arbetstagares begäran, lämna skriftlig information om arbetstagarens sammanlagda anställningstid.
I 15–16 §§ finns bestämmelser om rätt för arbetstagare att få besked om att en tidsbegränsad anställning kommer att upphöra. En arbetsgivare som ger en arbetstagare ett sådant besked ska samtidigt, enligt 30 a §, varsla den lokala arbetstagarorganisation som arbetstagaren tillhör. Arbetstagaren och den lokala arbets-
tagarorganisationen har rätt till överläggning med arbetsgivaren om beskedet.
Om avtal om tidsbegränsad anställning har ingåtts utan att de i lagen angivna förutsättningarna föreligger, har arbetstagaren rätt enligt 36 § anställningsskyddslagen att erhålla en domstols förklaring att anställningsavtalet ska gälla tills vidare. Anställningsskyddslagens regler om tidsbegränsad anställning är dessutom sanktionerade genom bestämmelser i 38 § om skadestånd till den berörda arbetstagaren. Skadestånd kan avse både ersättning för den förlust som uppkommer och ersättning för den kränkning som lagbrottet innebär.
Arbetsgivaren ska, enligt 15 § anställningsskyddslagen, lämna besked till arbetstagaren, i vilket arbetsgivaren ska ange vad arbetstagaren ska iaktta för det fall att han eller hon vill föra talan om att anställningsavtalet ska förklaras gälla tills vidare eller yrka skadestånd.
Anställningsskyddslagens regler om tidsbegränsade anställningar fick sin nuvarande utformning genom lagändringar som trädde i kraft den 1 juli 2007 respektive den 1 januari 2008. Lagändringarna syftade bl.a. till att öka sysselsättningen genom att göra det lättare för arbetsgivare att anställa.
Ett annat syfte med lagändringarna var att förenkla regelsystemet. Den tidigare regleringen var relativt omfattande, detaljerad och krånglig. Olika förutsättningar och tidsfrister var knutna till de olika tillåtna formerna av tidsbegränsad anställning. Det fanns risk för att reglerna i många fall var svåra att förstå och tillämpa för både arbetsgivare och arbetstagare. Detta skapade oklarheter som i förlängningen kunde leda till tvister. Genom att framför allt sammanföra ett antal olika typer av
tidsbegränsade anställningar till en allmän visstidsanställning erhölls en bättre struktur som gjorde regelverket mer överblickbart och förutsägbart för både arbetsgivare och arbetstagare (se prop. 2005/06:185, s. 39 och prop. 2006/07:111, s. 22).
Slutligen var avsikten att skärpa reglerna till förhindrande av missbruk genom upprepade tidsbegränsade anställningar. För att förhindra missbruk av vikariat hade en bortre tidsgräns införts den 1 januari 2000. Vikariat fick inte pågå under längre tid än sammanlagt tre år under de fem senaste åren. Om den tidsgränsen överskreds övergick vikariatet automatiskt till en tillsvidareanställning. Den tiden förkortades till två år inom en femårsperiod för att öka vikariernas trygghet och begränsa möjligheten att missbruka vikariatsanställningar. Åtstramningen skedde med hänvisning till kraven i visstidsdirektivet (se prop. 2006/07:111 s. 31). En motsvarande regel infördes för allmän visstidsanställning för att förhindra arbetsgivare från att missbruka systemet genom att använda den anställningsformen för att tillgodose ett stadigvarande behov av arbetskraft i stället för att tillsvidareanställa (prop. 2006/07:111 s. 28).
Provanställning ska inte användas som ett sätt att tillgodose arbetsgivares behov av tillfällig arbetskraft. Provanställningar är avsedda att användas av arbetsgivare med stadigvarande behov av arbetskraft som vill pröva arbetstagarens lämplighet för arbete. Anställningsformen är inte heller tänkt att inleda en tidsbegränsad anställning, vilket framgår av att en provanställning övergår i en tillsvidareanställning om den inte avbryts före prövotidens utgång.
I begreppet provanställning ligger vissa begränsningar som gör att tillåtligheten av denna anställningsform kan prövas rättsligt och missbruk beivras. Ett grundläggande krav är att arbetsgivaren har en avsikt att pröva arbetstagaren. Om arbets-
givarens avsikt bara är att tillgodose ett tillfälligt arbetskraftsbehov, kan provanställningsformen alltså inte lagligen användas.
Efter klagomål av Tjänstemännens centralorganisation inledde Europeiska kommissionen (kommissionen) ett överträdelseärende mot Sverige angående genomförandet av visstidsdirektivet. I en formell underrättelse, som överlämnades den 22 mars 2010 till Sveriges ständiga representation vid EU, anförde kommissionen att det i anställningsskyddslagen saknas en tydlig övre tidsgräns för flera på varandra följande visstidsanställningar rörande allmän visstidsanställning och vikariat. Kommissionen påpekade också att det i lagen saknas åtgärder för att förhindra missbruk av visstidsanställningar för säsongsarbete och arbetstagare som har fyllt 67 år. Detta innebär enligt kommissionen att klausul 5 i bilagan till visstidsdirektivet inte har uppfyllts.
Regeringen har å sin sida hävdat att de svenska bestämmelserna sammantaget utgör ett effektivt sätt att förhindra missbruk av på varandra följande visstidsanställningar.
I syfte att förtydliga gällande rätt i detta avseende utarbetades ett förslag till ändring i 4 § anställningsskyddslagen i departementspromemorian Anmälningsskyldighet vid utstationering samt förtydligande avseende missbruk av visstidsanställningar enligt anställningsskyddslagen (Ds 2011:22). Förslaget innebar i korthet att det direkt av anställningsskyddslagens ordalydelse skulle framgå att om tidsbegränsade anställningar enligt anställ-
ningsskyddslagen kombineras på ett sätt som innebär missbruk från arbetsgivarens sida, skulle arbetstagaren kunna begära domstols förklaring att anställningen ska gälla tills vidare.
Mot bakgrund av remissynpunkterna har därefter ett nytt förslag tagits fram inom Arbetsmarknadsdepartementet. Det nya förslaget innebär så pass stora förändringar i jämförelse med det tidigare att det nya förslaget, med hänsyn till beredningskravet i 7 kap. 2 § RF, bör remitteras innan det kan läggas till grund för det fortsatta lagstiftningsarbetet.
Bedömning: Det finns behov av att ytterligare anpassa svensk
rätt till EU:s visstidsdirektiv.
Regleringen i anställningsskyddslagen om tidsbegränsad anställning bygger på att avtal om sådan anställning är tillåtet endast under viss begränsad tid eller då det föreligger objektiva skäl för att göra avsteg från huvudregeln om tillsvidareanställning. I lagen finns vidare särskilda regler för arbetstagare som har fyllt 67 år. Med hänsyn till bl.a. de risker för rättsprocesser om saklig grund för uppsägning som skulle kunna uppstå i takt med arbetstagarens stigande ålder innehåller dessa regler mer generösa möjligheter att ingå tidsbegränsade anställningsavtal.
Kommissionen menar, i sitt överträdelseärende mot Sverige, att anställningsskyddslagens regler medger att visstidsavtal kombineras på ett sätt som gör det möjligt att visstidsanställningar
Missbruk av tidsbegränsade anställningar Ds 2012:25
kan pågå under en ansenlig tidsperiod och att detta kan utgöra ett missbruk av dessa anställningar (se avsnitt 3.3).
I överträdelseärendet har regeringen hävdat att det svenska regelverket sammantaget bör anses utgöra ett tillräckligt effektivt instrument för att motverka missbruk av på varandra följande visstidsanställningar.
Sverige har använt sig av flera av de åtgärder som anges i klausul 5 i bilagan till direktivet för att förhindra missbruk av tidsbegränsade anställningar. Objektiva skäl måste föreligga vid vikariat och säsongsanställningar och en övre sammanlagd tidsgräns finns för allmän visstidsanställning och vikariat. En sådan kombination av krav på objektiva skäl och tidsgränser för olika tidsbegränsade anställningar får anses vara det lämpligaste sättet för att åstadkomma en balans mellan de olika intressen som gör sig gällande.
Dessa regler kompletteras av bestämmelser om företrädesrätt vid återanställning, skyldighet att underrätta den lokala arbetstagarorganisationen när avtal om tidsbegränsad anställning har ingåtts och när anställningen upphör. Därutöver har arbetstagaren möjlighet att få domstols förklaring att anställningsavtalet ska gälla tills vidare för det fall avtal har ingåtts utan att de i lagen angivna förutsättningarna föreligger.
Allt detta motverkar sammantaget missbruk av tidsbegränsade anställningar.
Med dagens regelverk finns dock en potentiell risk för att tidsbegränsade anställningar kan missbrukas genom att olika former av sådana anställningar kombineras under långa perioder utan att det sker en övergång till en tillsvidareanställning. Det har ännu inte gått fem år sedan lagstiftningen om en tidsgräns för allmän visstidsanställning och vikariat inom en femårsperiod trädde i kraft. Något fall där en femårsperiod har passerats finns därför ännu inte.
Nationella bestämmelser måste tolkas direktivkonformt, dvs. utifrån vad som är syftet med, i detta fall, visstidsdirektivet. EUdomstolen har bl.a. i målet C-212/04 Adeneler m.fl. uttalat att de nationella domstolarna vid tillämpningen av nationell rätt är
Ds 2012:25 Missbruk av tidsbegränsade anställningar
skyldiga att i den utsträckning det är möjligt tolka denna mot bakgrund av direktivets ordalydelse och syfte så att det resultat som avses i direktivet uppnås. Det gäller vid tolkning av alla bestämmelser i nationell rätt, vare sig de har antagits före eller efter det aktuella direktivet. Kravet på en direktivkonform tolkning av nationell rätt följer av systematiken i Europeiska unionens fördrag, eftersom det medger att de nationella domstolarna inom ramen för sin behörighet säkerställer att EU-rätten ges full verkan när de avgör tvister som anhängiggjorts vid dem. Denna skyldighet begränsas visserligen av allmänna rättsprinciper, särskilt av principerna om rättssäkerhet och förbud mot retroaktiv lagstiftning och kan inte tjäna som grund för att nationell rätt tolkas mot lagens ordalydelse. Principen om direktivkonform tolkning innebär inte desto mindre att de nationella domstolarna ska göra allt som ligger inom deras behörighet, med hänsyn till den nationella rätten i sin helhet och med tillämpning av dess erkända tolkningsmetoder, för att säkerställa att det aktuella direktivet ges full verkan och för att uppnå ett resultat som är förenligt med direktivets syfte. Härvid måste EU-domstolens praxis följas, eftersom det ytterst är domstolen som, genom sin praxis, klargör innebörden av direktivet.
Samtliga regler av betydelse för att uppfylla visstidsdirektivets skydd mot missbruk av möjligheterna att anställa på viss tid ska självfallet så långt det är möjligt tolkas direktivkonformt. Med gällande regelverk kan det emellertid inte uteslutas att tidsbegränsade anställningar kombineras på ett sätt som gör att de skyddsregler som finns i form av tidsgränser för allmän visstidsanställning och vikariat blir verkningslösa. För att förhindra att tidsbegränsade anställningar på detta sätt missbrukas finns det skäl att, genom en uttrycklig reglering i anställningsskyddslagen, begränsa möjligheterna att kringgå de tidsgränser som gäller för att en allmän visstidsanställning eller ett vikariat ska övergå till en tillsvidareanställning.
En sådan materiell ändring av anställningsskyddslagen är ägnad att, tillsammans med övriga relevanta bestämmelser i lagen, begränsa risken för missbruk av tidsbegränsade anställ-
ningar och säkerställa genomförandet av visstidsdirektivet i svensk rätt.
Förslag: Om en arbetstagare, under en period då provanställ-
ning eller tidsbegränsade anställningar följt på varandra, har varit anställd hos arbetsgivaren antingen i allmän visstidsanställning i sammanlagt mer än två år eller som vikarie i sammanlagt mer än två år, övergår anställningen till en tillsvidareanställning.
Förhindrande av kringgående av tvåårsgränsen för allmän visstidsanställning och vikariat
För att förhindra missbruk som uppstår genom förnyade visstidsanställningar ska det enligt vistidsdirektivet, i nationell rätt, finnas bestämmelser som föreskriver objektiva grunder för förnyad visstidsanställning, en övre sammanlagd tidsgräns, hur många gånger en visstidsanställning får förnyas eller andra likvärdiga åtgärder som förhindrar missbruk.
För de möjligheter till tidsbegränsade anställningar som finns enligt anställningsskyddslagen föreskrivs antingen objektiv grund avseende vikariats- respektive säsongsarbete, eller en övre tidsgräns avseende allmän visstidsanställning och vikariat. Även provanställning har en övre tidsgräns. Som framgår av avsnitt 4.1.1 gäller särskilda regler för personer som har fyllt 67 år. Därutöver finns, som har beskrivits i avsnitt 3.2, bestämmelser som tillsammans med de nu nämnda sammantaget innebär att
missbruk av möjligheterna att anställa på begränsad tid väsentligt försvåras.
Enligt 5 § anställningsskyddslagen övergår en allmän visstidsanställning eller ett vikariat till en tillsvidareanställning, om de var för sig pågått i mer än två år inom en femårsperiod. Regleringen förhindrar alltså att allmän visstidsanställning eller vikariat pågår under längre tid än två år inom femårsperioden. Detta gäller oavsett om det under perioden är fråga om en eller flera anställningar av angivet slag. Effekten av regleringen är vidare att arbetsgivare är förhindrade att kombinera allmän visstidsanställning och vikariat med varandra under en sammanlagd tid som överstiger fyra år inom en femårsperiod.
Referensperioden om fem år räknas bakåt i tiden, vilket gör att det för flertalet arbetsgivare är svårt att kombinera olika tidsbegränsade anställningar under en längre tid. Som framgått av avsnitt 4.1.1 kan det, med nuvarande reglering, dock inte uteslutas att det kan förekomma kombinationer av olika former av tidsbegränsade anställningar under en förhållandevis lång tid utan att anställningen övergår till en tillsvidareanställning. Ett exempel på detta är att anställningsavtal kontinuerligt träffas för allmän visstidsanställning i fyra månader, för vikariat i fyra månader och därefter för säsongsarbete i fyra månader. Med gällande reglering skulle anställningen, vid en sådan kedja av tidsbegränsade anställningar, aldrig övergå automatiskt till en tillsvidareanställning, eftersom anställningstiden inte för någon av anställningarna kommer att uppgå till två år inom en femårsperiod. En annan sak är att det, såvitt avser vikariat och säsongsarbete, krävs att det har funnits objektiv grund för anställningarna. Det är möjligt att tänka sig flera sådana kombinationer av olika tidsbegränsade anställningar av varierande längd som kan fortgå under förhållandevis lång tid utan att anställningen övergår till en tillsvidareanställning. Även om det får förutsättas att sådana kombinationer av anställningar hör till undantagsfallen, är det tydligt att det finns en viss risk för att de tidsgränser som i dag gäller för allmän visstidsanställning och vikariat kan kringgås.
Direktivet täcker bara förnyade visstidsanställningar. Den första tidsbegränsade anställningen som träffas mellan en arbetsgivare och en arbetstagare berörs alltså inte av direktivets bestämmelser.
Behovet av att i svensk rätt ytterligare begränsa möjligheterna att ingå avtal om tidsbegränsade anställningar finns i de fall där sådana anställningar har kombinerats under längre perioder. Det finns därför inte någon anledning att i svensk lagstiftning gå längre än vad direktivet kräver i denna del. Den anpassning av anställningsskyddslagen som bör göras bör därför omfatta endast förnyade tidsbegränsade anställningar, dvs. situationen då tidsbegränsade anställningar har följt på varandra.
Med utgångspunkt i de tidsgränser som i dag gäller för allmän visstidsanställning och vikariat, är ett lämpligt sätt att förhindra att tvåårsgränsen kringgås, att i anställningsskyddslagen införa en kompletterande bestämmelse som innebär att referensperioden om fem år inte gäller i de fall då olika tidsbegränsade anställningar har följt på varandra. Sett i ett längre perspektiv kan en arbetsgivare, genom olika kombinationer av tidsbegränsade anställningar, då inte undvika att en allmän visstidsanställning eller ett vikariat övergår till en tillsvidareanställning.
För att komma till rätta med den risk för kringgående som finns i dag, bör en allmän visstidsanställning eller ett vikariat alltså kunna övergå till en tillsvidareanställning också i de fall arbetstagaren har haft tidsbegränsade anställningar som följt på varandra och arbetstagaren har varit anställd hos arbetsgivaren, antingen i allmän visstidsanställning i sammanlagt mer än två år, eller som vikarie i sammanlagt mer än två år. En bestämmelse som på detta sätt gäller utan begräsning i tiden, dvs. oavsett om det har tagit längre tid än fem år att uppnå två års anställningstid för respektive anställning, resulterar i att både allmän visstidsanställning och vikariat på sikt kommer att kunna övergå till en tillsvidareanställning även i de fall då anställningarna har kombinerats med andra tidsbegränsade anställningar under längre perioder.
Med en sådan bestämmelse ökar skyddet för personer med tidsbegränsad anställning samtidigt som flexibiliteten på arbetsmarknaden kan bibehållas.
Anställningar som har följt på varandra
För att, på sätt som beskrivits ovan, effektivt förhindra att tvåårsgränsen avseende allmän visstidsanställning och vikariat kringgås bör utgångspunkten vara att alla former av tidsbegränsade anställningar enligt anställningsskyddslagen kan ingå i en kedja av anställningar som följt på varandra.
Av samma skäl är det lämpligt att även tidsbegränsade anställningar som har ingåtts med stöd av specialförfattning eller kollektivavtal, ska kunna ingå i en sådan kedja av anställningar. Härigenom undviker man att sådana tidsbegränsade anställningar bryter en kedja av tidsbegränsade anställningar enligt anställningsskyddslagen och att övergången av en allmän visstidsanställning eller ett vikariat till en tillsvidareanställning fördröjs.
Även avtal om provanställning kan, enligt vad som följer av 2 § anställningsskyddslagen, ingås med stöd av såväl anställningsskyddslagen som specialförfattning och kollektivavtal. En provanställning ska inte användas som ett sätt att tillgodose arbetsgivares behov av tillfällig arbetskraft och är inte heller tänkt att inleda en tidsbegränsad anställning. Det kan dock inte uteslutas att en provanställning skulle kunna användas för att möjliggöra längre kombinationer av tidsbegränsade anställningar för kringgående av den tvåårsgräns inom en femårsperiod som i dag gäller för allmän visstidsanställning och vikariat. För att förebygga att en provanställning används i detta syfte är det rimligt att i en ny reglering inkludera även en provanställning, som av någon anledning inte har övergått till en tillsvidareanställning. Även en provanställning som har ingåtts med stöd av anställningsskyddslagen, specialförfattning eller kollektivavtal bör därför kunna ingå i en kedja av anställningar som följt på varandra.
Tidsmässigt samband mellan anställningarna
En annan fråga är vilket tidsmässigt samband som ska föreligga mellan anställningarna för att en tidsbegränsad anställning eller provanställning ska anses följa på en tidigare sådan anställning. Som nämnts i avsnitt 3.1.1, är utgångspunkten enligt visstidsdirektivet att det i första hand är medlemsländerna som bör avgöra när visstidsanställningar ska anses som på varandra följande. EU-domstolen konstaterar dock att det utrymme som medlemsländerna därmed givits inte är helt obegränsat. Om bara en kort tid behöver gå mellan anställningarna för att de inte ska anses som på varandra följande, skulle skyddsregler i form av krav på en högsta tillåten tidsgräns eller dylikt riskera att inte leda till avsett resultat. Domstolen konstaterar att tre månader i allmänhet bör anses vara tillräckligt för att anställningar inte ska anses följa på varandra. Domstolen framhåller att det även vid en så lång tidsperiod mellan anställningarna bör göras en prövning i varje enskilt fall där sådant som antalet visstidsanställningar vägs in.
Betydelsen av en tydlig och förutsägbar reglering för både arbetsgivare och arbetstagare måste beaktas. Det finns därför skäl att i lagen fastställa under vilka förutsättningar som anställningar ska anses ha följt på varandra. Tre månader bör vara en tillräckligt lång tid för att ett skydd mot missbruk av tidsbegränsade anställningar ska kunna upprätthållas. En anställning bör därför anses ha följt på en annan om den påbörjats inom tre månader efter att den föregående avslutats.
Den nya bestämmelsens placering
Bestämmelsen i 5 § anställningsskyddslagen får anses utgöra en huvudregel när det gäller tidsbegränsade anställningar.
Den bestämmelse som nu föreslås tar sikte på den situationen att olika tidsbegränsade anställningar har följt på varandra under lång tid, men där det ändå inte blir fråga om en övergång till
tillsvidareanställning vid de tidsgränser som gäller enligt huvudregeln.
För att skapa tydlighet och systematik i förhållande till gällande reglering är det lämpligt att placera den nya bestämmelsen i en ny paragraf. Införande av en ny paragraf, 5 a §, ansluter väl till lagens systematik beträffande tillsvidare- och tidsbegränsade anställningar. En kompletterande bestämmelse bör alltså införas i en ny 5 a § anställningsskyddslagen.
Förslag: Arbetsgivare ska inom tre veckor efter arbets-
tagarens begäran, i förekommande fall, lämna skriftlig information om arbetstagarens sammanlagda anställningstid i allmän visstidsanställning eller som vikarie.
Enligt 6 c § anställningsskyddslagen har en arbetsgivare skyldighet att inom en månad efter anställningens början skriftligen informera arbetstagaren om villkor som är väsentliga för anställningsavtalet eller anställningsförhållandet. Information ska lämnas om t.ex. arbetstagarens arbetsuppgifter, yrkesbenämning och tjänstetitel. Arbetsgivaren ska även lämna information om anställningen gäller tills vidare, för begränsad tid eller om den är en provanställning. Arbetstagare som anställs för begränsad tid ska få information om anställningens slutdag eller de förutsättningar som gäller för att anställningen ska upphöra och vilken form av tidsbegränsad anställning som anställningen avser. Om anställningen är kortare än tre veckor är arbetsgivaren inte skyldig att lämna sådan information. Arbetsgivaren ska vidare, enligt 6 g §, inom tre veckor efter arbetstagarens begäran lämna
skriftlig information om arbetstagarens sammanlagda anställningstid.
Med den föreslagna bestämmelsen är det viktigt för såväl arbetsgivare som arbetstagare att hålla reda på hur lång sammanlagd anställningstid den anställde har just i allmän visstidsanställning eller vikariat. Sådan information är värdefull för både arbetsgivare och arbetstagare också med hänsyn till den redan gällande bestämmelsen i 5 § andra stycket. Mot den bakgrunden bör det ankomma på arbetsgivaren att på arbetstagarens begäran även lämna specificerad information om arbetstagarens sammanlagda anställningstid i allmän visstidsanställning eller vikariat. Det är rimligt att informationen, även i detta avseende, lämnas inom tre veckor.
från den föreslagna bestämmelsen om att allmän visstidsanställning eller vikariat övergår till en tillsvidareanställning.
Om arbetstagaren byter anställning inom en koncern eller i samband med verksamhetsövergång eller konkurs, ska arbetstagaren få tillgodoräkna sig också anställningstiden hos den förra arbetsgivaren.
I avsnitt 4.1.2 föreslås att en ny bestämmelse införs i anställningsskyddslagen om att allmän visstidsanställning och vikariat i vissa fall ska kunna övergå till en tillsvidareanställning, om en arbetstagare har haft provanställning eller tidsbegränsade anställningar som följt på varandra. Det bör vara tillåtet att avvika från bestämmelsen genom kollektivavtal på samma sätt som gäller för de befintliga bestämmelserna om tidsbegränsad
anställning. Ett tillägg bör därför göras till hänvisningarna i 2 § tredje stycket.
Den föreslagna bestämmelsen avser, såvitt avser beräkning av sammanlagd anställningstid, arbetstagarens alla allmänna visstidsanställningar och vikariatsanställningar hos arbetsgivaren utan begränsning i tiden. En arbetstagare bör få tillgodoräkna sig sådana anställningar hos tidigare arbetsgivare, enligt vad som gäller för andra situationer enligt 3 §. För att denna rätt att tillgodoräkna sig anställningstid hos tidigare arbetsgivare inte ska bli illusorisk, bör arbetstagaren få tillgodoräkna sig anställningstid enligt 3 § även vid bedömningen av om en anställning, har följt på en annan.
Den i avsnitt 4.1.2 föreslagna bestämmelsen bör ingå bland dem som räknas upp i 4 § andra stycket.
Förslag: Bestämmelsen i 46 § medbestämmandelagen ändras
så att Medlingsinstitutets uppdrag inte omfattar att medla i tvist där en enskild arbetstagare är part.
Enligt 46 § lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet (medbestämmandelagen), finns Medlingsinstitutet för medling i arbetstvister mellan å ena sidan arbetsgivare eller arbetsgivarorganisation och å andra sidan arbetstagare eller arbetstagarorganisation. Institutet ska verka för en väl fungerande lönebildning.
Medlingsinstitutet har i en skrivelse till regeringen anfört att det finns behov av en ändring av bestämmelsen då ordalydelsen är att hänföra till en tid då förlikningsmännen hade möjlighet att ingripa i praktiskt taget varje tvist som kunde hota arbetsfreden.
Medlingsinstitutet medlar enbart i tvister som har samband med slutande av kollektivavtal. Parter i ett kollektivavtal kan enbart vara arbetsgivare eller arbetsgivareorganisation å ena sidan och en arbetstagarorganisation å den andra. En enskild arbetstagare kan inte vara part i ett kollektivavtal. Att ordet arbetstagare finns med i lagtexten är därför missvisande. Det är viktigt att lagtexten på ett korrekt sätt återspeglar Medlingsinstitutets medlande roll på arbetsmarknaden. Lagtexten bör därför ändras.
Förslag: Lagändringarna ska träda i kraft den 1 juli 2013.
En övergångsbestämmelse bör införas i anställningsskyddslagen när det gäller den föreslagna bestämmelsen om övergång av allmän visstidsanställning och vikariat till tillsvidareanställning.
Den nya bestämmelsen i anställningsskyddslagen kan ge upphov till oklarheter om hur redan ingångna anställningsavtal om allmän visstidsanställning och vikariat berörs av den föreslagna lagändringen. Innebörden och konsekvenserna av lagstiftningen måste vara förutsägbara för såväl arbetsgivare som arbetstagare. Det behövs därför en övergångsbestämmelse i fråga om anställningsavtal som har ingåtts före den nya bestämmelsens ikraftträdande.
Lagstiftningen bör inte innebära några ändrade förutsättningar för ett redan ingånget anställningsavtal. En allmän visstidsanställning eller ett vikariat bör därför kunna övergå till en tillsvidareanställning enligt den nya bestämmelsen endast i de fall det anställningsavtal som är aktuellt för övergång har ingåtts efter lagens ikraftträdande. Har avtal om allmän visstidsanställning eller vikariat ingåtts före lagens ikraftträdande, bör den
Ikraftträdande och övergångsbestämmelse Ds 2012:25
anställningen däremot inte övergå till en tillsvidareanställning enligt den föreslagna bestämmelsen.
EU-kommissionen har granskat det svenska regelverket avseende tidsbegränsade anställningar i anställningsskyddslagen och anser att kravet i EU:s visstidsdirektiv att förhindra missbruk av på varandra följande visstidsanställningar inte är uppfyllt. Kommissionen inledde ett överträdelseärende mot Sverige i mars 2010.
Syftet med den kompletterande bestämmelse som föreslås i denna promemoria är att säkerställa svensk rätts överensstämmelse med EU:s visstidsdirektiv. Förslaget är ägnat att, tillsammans med övriga relevanta bestämmelser i anställningsskyddslagen, begränsa risken för att den längsta tillåtna tiden i allmän visstidsanställning respektive vikariat om två år inom en femårsperiod kringgås. Därmed stärks skyddet för arbetstagare med tidsbegränsade anställningar. Detta sker genom att allmän visstidsanställning och vikariat, med den föreslagna bestämmelsen, kommer att kunna övergå till en tillsvidareanställning utan begränsning i tiden, om en arbetstagare, under en period då provanställning eller tidsbegränsade anställningar följt på varandra, har varit anställd hos arbetsgivaren, antingen i allmän visstidsanställning i sammanlagt mer än två år eller som vikarie i sammanlagt mer än två år.
Konsekvensbeskrivning Ds 2012:25
Visstidsdirektivet anvisar olika sätt för att hindra missbruk som uppstår genom användandet av på varandra följande visstidsanställningar. Enligt direktivet ska ett eller flera av följande sätt användas: objektiva grunder för förnyad visstidsanställning, en övre sammanlagd tidsgräns för flera på varandra följande visstidsanställningar, en begränsning av hur många gånger en visstidsanställning får förnyas, eller andra likvärdiga åtgärder som effektivt förhindrar missbruk.
Som redogjorts för i avsnitt 4.1.1, får det anses att en kombination av krav på objektiva skäl och tidsgränser för olika former av tidsbegränsade anställningar är det lämpligaste sättet att åstadkomma en balans mellan de olika intressen som gör sig gällande. Genom det föreslagna tillägget till lagstiftningen bibehålls gällande systematik och flexibilitet, samtidigt som skyddet i de angivna situationerna stärks.
Den föreslagna kompletterande bestämmelsen avser beräkningen av sammanlagd tid i allmän visstidsanställning eller vikariat enligt anställningsskyddslagen. Anställningsskyddslagen omfattar arbetstagare i såväl allmän som enskild tjänst. Enligt 1 § är vissa kategorier undantagna från lagens tillämpningsområde. Dessa kategorier är: – arbetstagare som med hänsyn till arbetsuppgifter och anställningsvillkor får anses ha företagsledande eller därmed jämförlig ställning, – arbetstagare som tillhör arbetsgivarens familj, – arbetstagare som är anställda för arbete i arbetsgivarens hushåll, – arbetstagare som är anställda med särskilt anställningsstöd, i skyddat arbete eller i utvecklingsanställning.
Ds 2012:25 Konsekvensbeskrivning
Enligt 2 § första stycket anställningsskyddslagen gäller vidare att om det i en annan lag eller i en förordning som har meddelats med stöd av en lag finns särskilda föreskrifter som avviker från anställningsskyddslagen, ska dessa föreskrifter gälla.
Vidare är det enligt 2 § tredje stycket anställningsskyddslagen möjligt att genom kollektivavtal göra avvikelser från bl.a. 5 § anställningsskyddslagen, i vilken tillåtna anställningsformer enligt anställningsskyddslagen regleras.
Den föreslagna bestämmelsen innebär att tidsbegränsade anställningar enligt samtliga rättsliga grunder – anställningsskyddslagen, olika specialförfattningar samt, i förekommande fall, kollektivavtal – kan ingå i en kedja av anställningar som följt på varandra. Det är dock endast när arbetstagaren är anställd i en allmän visstidsanställning eller ett vikariat enligt anställningsskyddslagen som denne och dennes arbetsgivare direkt kan bli berörda av den nya beräkningsregeln. Föreliggande möjligheter att ingå anställningar enligt specialförfattning eller kollektivavtal som sådana påverkas inte.
Hur många företag och offentliga verksamheter respektive arbetstagare som påverkas av den föreslagna lagändringen går inte att uppskatta.
Allmänt kan dock konstateras att enligt SCB:s arbetskraftsundersökning var antalet tidsbegränsat anställda i genomsnitt 681 000 under 2011. Det är en något större andel kvinnor än män som innehar en tidsbegränsad anställning.
Syftet med den föreslagna nya paragrafen, 5 a § anställningsskyddslagen, är att begränsa risken för missbruk av på varandra följande tidsbegränsade anställningar genom att kringgå den bestämmelse som finns om automatisk övergång till tillsvidareanställning efter sammanlagt mer än två år i allmän
visstidsanställning eller vikariat. Skyddet för personer med dessa anställningsformer kommer därmed öka jämfört med i dag. Konstruktioner i syfte att kringgå bestämmelserna om övergång till tillsvidareanställning avseende allmän visstidsanställning respektive vikariat genom kombinationer av olika enligt anställningsskyddslagen, kollektivavtal eller speciallagstiftning tillåtna anställningsformer, förhindras. Samtidigt behålls dagens system och de möjligheter till tidsbegränsade anställningar som finns.
Det får anses oklart i vilken utsträckning det förekommer att tidsbegränsade anställningar följer på varandra i den mening som avses i förslaget. Det är därför inte möjligt att bedöma i hur många anställningssituationer regeln kommer att bli tillämplig.
I och med att förslaget innebär att det införs en uttrycklig bestämmelse om när en anställning ska anses ha följt på en annan, finns en viss risk för att arbetsgivare medvetet väljer att låta så lång tid löpa mellan anställningarna, att definitionen inte uppfylls, i syfte att undvika att en allmän visstidsanställning eller ett vikariat övergår till en tillsvidareanställning. Denna risk bör dock inte överdrivas. En arbetsgivare med behov av arbetskraft torde sällan ha möjlighet att lägga in sådana uppehåll av praktiska skäl. Arbetsgivaren torde oftare ha intresse av att behålla en person med erfarenhet och kompetens, i stället för att ersätta denne med någon annan när de aktuella tidsgränserna närmar sig.
Det är viktigt att reglerna i anställningsskyddslagen är lätta att förstå och tillämpa både för arbetsgivare och för arbetstagare. Den föreslagna kompletterande regeln är tydlig och ansluter väl till det befintliga regelverket.
Eftersom reglerna är avsedda att tillämpas lika för samtliga företag oavsett storlek eller branschtillhörighet, är bedömningen att de inte kommer att påverka konkurrensförhållandena företag emellan.
Den föreslagna bestämmelsen medför att de nya reglerna kan få effekt relativt snabbt efter lagens ikraftträdande (se även avsnitt 8.1). Vid situationer där allmän visstidsanställning eller vikariat under lång tid har ingått i kedjor av på varandra följande tidsbegränsade anställningar eller provanställningar, kan en
ytterligare allmän visstidsanställning eller ytterligare ett vikariat efter lagens ikraftträdande komma att medföra att tvåårsgränsen överskrids och anställningen övergår i en tillsvidareanställning.
Regeln om beräkning av anställningstid i allmän visstidsanställning respektive vikariat när tidsbegränsade anställningar följer på varandra innebär att arbetsgivaren måste ha kännedom om hur länge arbetstagaren varit anställd i respektive anställningsform. Detta måste arbetsgivaren ha redan i dag. Den nya regeln innebär dock att arbetsgivaren även, vid upprepade visstidsanställningar, måste beakta hur långa uppehåll det är mellan anställningarna och vilka andra tidsbegränsade anställningar arbetstagaren har haft. Arbetsgivare får antas ha kännedom om detta. Flera regler i anställningsskyddslagen förutsätter redan i dag att arbetsgivare har sådan kunskap. Exempelvis kräver regleringen av företrädesrätt till återanställning att arbetsgivaren vet hur länge arbetstagaren har varit anställd. Detta bör därför inte påverka de administrativa kostnaderna för arbetsgivaren.
Det föreslås att arbetsgivaren, till skillnad från vad som gäller i dag, på arbetstagarens begäran och i förekommande fall, ska lämna information även om arbetstagarens sammanlagda anställningstid i allmän visstidsanställning eller vikariat.
Den föreslagna lagändringen innebär att det informationskrav som redan finns preciseras. Det är svårt att uppskatta om detta medför några ökade administrativa kostnader eftersom det är oklart hur många arbetstagare som kommer att bli berörda av regeln. De uppgifter som ska kunna tillhandahållas bedöms dock även här vara av sådan karaktär att arbetsgivaren redan bör ha kännedom om dem. Lagändringen kan därför inte antas medföra några nämnvärt ökade administrativa kostnader för arbetsgivarna.
När det gäller lagarnas efterlevnad är avsikten att detta ska ske på sedvanligt sätt inom det arbetsrättsliga området. Att arbetsgivaren följer lagen kontrolleras därmed av de fackliga organisationerna och den enskilde arbetstagaren.
De befintliga bestämmelserna i anställningsskyddslagen om övergång till tillsvidareanställning efter sammanlagt två år vid allmän visstidsanställning respektive vikariat, anpassas genom att begränsningen inom en femårsperiod inte gäller i situationer då tidsbegränsade anställningar kombineras med varandra. Den nya bestämmelsen innebär en automatisk övergång till en tillsvidareanställning och kräver inte domstols förklaring för att den ska få effekt. Med hänsyn till att det, åtminstone såvitt avser vikariat, kan bli fråga om att bedöma anställningsförhållanden relativt långt tillbaka i tiden, finns det dock en viss risk för att rättstvister angående anställningens form eller anställningstiden kan öka. Motsvarande risk finns inte när det gäller allmän visstidsanställning, eftersom denna form av tidsbegränsad anställning inte har funnits längre än sedan år 2007. Att tidsbegränsade anställningar kombineras på ett sätt som gör att bestämmelsen blir tillämplig, får emellertid antas höra till undantagsfallen. Den föreslagna lagändringen bedöms därför inte leda till nämnvärt fler mål i domstol.
Effekter för jämställdhet
Eftersom det är något vanligare att kvinnor har visstidsanställningar än att män har det, kan det antas att något fler kvinnor kommer att komma i åtnjutande av skyddet.
De ändringar som föreslås bedöms inte behöva föranleda några större informationsinsatser. Det får antas att arbetsmarknadens parter och andra intressenter informerar sina medlemmar om lagändringarna.
De ändringar som föreslås görs i syfte att säkerställa svensk rätts överensstämmelse med visstidsdirektivet. Ändringarna bedöms som förenliga med relevant EU-rätt.
Bedömningen är att lagförslaget inte berör någon av Sverige ratificerad ILO-konvention.
Reglerna i anställningsskyddslagen är avsedda att tillämpas lika för alla företag. De föreslagna lagändringarna antas inte få några särskilda konsekvenser för små företag.
Att ordet arbetstagare tas bort i 46 § lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet, leder till en större tydlighet vad avser Medlingsinstitutets roll som medlare i arbetstvister.
Förslaget bedöms inte ha några konsekvenser för företagen. Det antas inte heller få konsekvenser för de offentliga finanserna eller för jämställdheten mellan kvinnor och män.
Förslaget behandlas i avsnitt 4.1.4.
I det tredje stycket har den nya 5 a § lagts till vid uppräkningen av de bestämmelser som är dispositiva och det kan avvikas från genom kollektivavtal.
I det första stycket har den nya 5 a § lagts till vid uppräkningen av de paragrafer med särskilda bestämmelser om beräkning av anställningstid. Tillägget innebär att även tid hos tidigare arbetsgivare, i de situationer som följer av 3 §, ska beaktas vid beräkning av den sammanlagda anställningstiden i allmän visstidsanställning eller vikariat enligt 5 a §. Tillägget får motsvarande betydelse vid bedömningen av om en anställning enligt 5 a §, har följt på en annan.
Författningskommentar Ds 2012:25
I det andra stycket har den nya 5 a § lagts till vid uppräkningen av de paragrafer av vilka följer att en tidsbegränsad anställning kan upphöra på annat sätt än vid anställningstidens utgång eller när arbetet är slutfört.
Förslaget behandlas i avsnitt 4.1.2.
Första stycket innebär att en allmän visstidsanställning eller en
anställning som vikarie kan övergå till en tillsvidareanställning när arbetstagaren har varit anställd antingen i allmän visstidsanställning eller som vikarie i sammanlagt mer än två år, även om dessa två år inte ryms inom den femårsperiod som gäller enligt 5 § andra stycket.
Den period inom vilken tid i allmän visstidsanställning respektive vikariat räknas samman, pågår så länge arbetstagaren är anställd hos arbetsgivaren i sådan anställning, annan tidsbegränsad anställning eller provanställning, och dessa anställningar har följt på varandra.
Har arbetstagaren haft provanställning eller tidsbegränsade anställningar som följt på varandra, gäller alltså inte någon referensperiod vid beräkningen av den sammanlagda anställningstiden. All anställningstid i allmän visstidsanställning eller som vikarie ska beaktas, utan begränsning i tiden. Detta gäller även anställningstid före lagens ikraftträdande.
Den aktuella tidsbegränsade anställningen övergår till en tillsvidareanställning när tidsgränsen överskrids. Övergången sker automatiskt utan någon särskild åtgärd från arbetsgivarens eller arbetstagarens sida Det är den allmänna visstidsanställning eller den anställning som vikarie som pågår vid den aktuella tid-
Ds 2012:25 Författningskommentar
punkten som övergår till en tillsvidareanställning. För att den nya bestämmelsen ska vara tillämplig måste alltså den senast ingångna anställningen i en kedja av anställningar som har följt på varandra, ha någon av dessa former.
I en kedja av anställningar som har följt på varandra kan det ingå provanställning eller tidsbegränsade anställningar som har ingåtts med stöd av anställningsskyddslagen, specialförfattningar eller kollektivavtal. En övergång till tillsvidareanställning kommer dock i fråga endast såvitt avser en allmän visstidsanställning eller en anställning som vikarie enligt anställningsskyddslagen. Det betyder att föreliggande möjligheter att ingå branschanpassade kollektivavtal eller att, med stöd av gällande specialförfattning, tidsbegränsa anställningar på ett sätt som avviker från anställningsskyddslagen, inte påverkas av den nya bestämmelsen.
Andra stycket innehåller en definition av vad som avses med att en anställning har följt på en annan.
En anställning har följt på en annan om den efterföljande anställningen påbörjats inom tre månader efter att den föregående avslutats. I en sådan kedja av anställningar, där det inte har varit längre uppehåll än tre månader mellan någon av dem, kan även en provanställning eller tidsbegränsade anställningar som har ingåtts före lagens ikraftträdande ingå. Om en allmän visstidsanställning eller ett vikariat ingår i en sammanhållen kedja av anställningar som sträcker sig över en period både före och efter lagens ikraftträdande, kan därmed en ytterligare allmän visstidsanställning eller vikariat efter lagens ikraftträdande medföra att tvåårsgränsen överskrids och att anställningen övergår till en tillsvidareanställning.
Vid beräkning av tid mellan anställningarna är lagen (1930:173) om beräkning av lagstadgad tid tillämplig.
Om tidsgränserna för en allmän visstidsanställning eller en anställning som vikarie överskrids, övergår liksom enligt nu gällande 5 § andra stycket anställningsskyddslagen, den tidsbegränsade anställningen automatiskt till en tillsvidareanställning. Det innebär att en arbetstagare normalt inte har något behov av
att enligt 36 § samma lag, få domstols förklaring att anställningsavtalet ska gälla tills vidare. Vid tvist om en anställning har övergått till en tillsvidareanställning kan arbetstagaren i stället, inom ramen för allmänna processuella regler, yrka att domstolen ska fastställa att anställningen har övergått till en tillsvidareanställning. Arbetstagaren kan då även begära ersättning för lön och allmänt skadestånd. Arbetstagaren kan också välja att göra gällande att han eller hon har blivit uppsagd eller avskedad utan grund och kräva lön under uppsägningstiden samt ekonomiskt och allmänt skadestånd för brott mot anställningsskyddslagen.
Den förslagna bestämmelsen ska kunna avvikas från genom kollektivavtal på samma sätt som gäller för de befintliga bestämmelserna om tidsbegränsad anställning. Detta följer av 2 §.
Förslaget behandlas i avsnitt 4.1.3
I första stycket har ett tillägg gjorts som innebär att arbetsgivaren, efter en arbetstagares begäran och i förekommande fall, även ska lämna skriftlig information om arbetstagarens sammanlagda anställningstid i allmän visstidsanställning eller som vikarie.
Lagen träder i kraft den 1 juli 2013. Av punkten 2 framgår dock att en allmän visstidsanställning eller ett vikariat inte ska övergå till en tillsvidareanställning enligt den nya 5 a § när avtal om anställningen har ingåtts före den 1 juli 2013. Det innebär att en övergång till tillsvidareanställning blir aktuell endast i de fall anställningsavtalet har ingåtts efter lagens ikraftträdande.
Förslaget behandlas i avsnitt 5. Ändringen är ett tydliggörande av att Medlingsinstitutet ska medla i tvister som gäller slutande av kollektivavtal och inte i tvister där en enskild arbetstagare är part

References: domstolen 
 domstolen 
 domstolen 
 domstolen 
 domstolen 
 domstolen 
 domstolen 
 domstolen 
 domstolen 
 domstolen 
 domstolen 
 Domstolen 
 domstolen 
 domstolen 
 Domstolen 
 domstolen 
 domstolen 
 domstolen 
 Domstolen 
 domstolen 
 domstolen 
 Domstolen 
 Domstolen 
 domstolen