Source: http://arbeitsrecht-chemnitz.blogspot.de/2012/
Timestamp: 2017-06-26 12:20:32+00:00

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Arbeitsrecht Chemnitz: 2012
„5. Die Beklagte verpflichtet sich, dem Kläger ein wohlwollendes qualifiziertesZeugnis zu erteilen, das seiner weiteren beruflichen Entwicklung dienlich ist.“
"Ein Vergleich, der lediglich ein "wohlwollendes Zeugnis" zum Inhalt hat,
ist mangels hinreichender Bestimmtheit nicht vollstreckungsfähig; gleiches gilt für die Formulierung "das seiner weiteren beruflichen Entwicklung dienlich ist.""
Wie es besser gehen kann, zeigt sich hier. Eingestellt von
Der 6. Zivilsenat des Oberlandesgerichts Hamm (Entscheidung vom 22.10.2012; Az.: I-6 U 241/11) hat eine umfassende Beweisaufnahme durchgeführt und kam in dessen Ergebnis zu der Feststellung, dass der foulende Spieler gegen die DFB-Fußballregel Nr. 12 rücksichtslos gehandelt habe. Er hat
den zur Verletzung führenden Zweikampf ohne jede Rücksicht auf die Gefahr und die Folgen seines Einsteigens für den Gegner geführt.
Ein Mieter bemängelt, dass die in der Mietwohnung eingebrachte Warmwassertherme völlig unzureichend sei.
Es dauere sehr lange, bis sich die Badewanne fülle. Zudem werde das Wasser nicht ausreichend warm. Das Gerät sei allenfalls als Untertischbatterie für ein Handwaschbecken geeignet.
"Sie habe ein eingerissenes Blatt ihrer Arbeitsunterlagen wieder zusammenkleben wollen. Zu diesem Zweck habe sie ein Stück Tesafilm abgeschnitten. Der neben dem Lehrertisch sitzende Schüler E sei unruhig gewesen. Sie habe deshalb zu ihm gesagt, der Streifen gehöre ja wohl eher auf seinen Mund als auf das Papier. E habe lachend mit „Ja“ geantwortet. Daraufhin habe sie ihm den Streifen Tesafilm in Höhe des Mundes lose auf die Wange geklebt. Der Schüler P habe dies gesehen und für sich ebenfalls einen Streifen gewollt. Sie habe deshalb auch ihm lose ein Stück Tesafilm auf die Wange geklebt. Die Streifen hätten nicht
fest geklebt. Sie seien sogar abgefallen und beide Jungen hätten sie jeweils wieder aufgedrückt. Die Sache sei von allen Kindern als „Spaß“ empfunden worden, beide Schüler hätten mitgelacht und sich vom weiteren Erzählen und Mitarbeiten während des Unterrichts nicht abhalten lassen."
Der Beteiligte zu 4) ist der
"Arbeitnehmerverband land- und ernährungswirtschaftlicher Berufe(ALEB). Bezeichnenderweise ist auch diese Scheingewerkschaft Mitglied im Christlichen Gewerkschaftsbund - CGB Eingestellt von
Kennen Sie den Contact Center Manager? Und wissen Sie, was er alles macht und machen darf? Und warum unterschreibt ein Hausmeister einen Arbeitsvertrag?
Diese Fragen stellte sich auch das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern. Eine Arbeitnehmerin wendet sich gegen eine Kündigung, welche vom Contact Center Manager unterzeichnet wurde und deshalb zurückgewiesen wurde nach § 174 BGB. Der Arbeitsvertrag war vom damaligen "Facility Director" unterzeichnet. Die Arbeitnehmerin war verwirrt und wies die Kündigung mangels Vollmachtsvorlage zurück und erhob Kündigungsschutzklage.
Jugendsünden haben weitreichende Folgen, wie ein Bewerber für den Polizeidienst feststellen musste. Das Landesamt für die Polizeiausbildung in Selm (Kreis Unna) wies den Bewerber unter Hinweis auf dessen mangelnde Eignung wegen der Tätowierungen von vornherein ab und berief sich u.a. darauf, dass deutlich sichtbare Tätowierungen mit der Neutralität eines Polizeibeamten nicht in Einklang zu bringen seien. Nach einem Erlass des Innenministeriums aus dem Jahre 1995 stellten Tätowierungen, die beim Tragen der Sommeruniform mit kurzärmeligen Hemd zu sehen seien, einen Eignungsmangel dar. Er wurde nicht einmal zum Eignungstest zugelassen.
Es ist bereits nicht klar, welche konkreten Eignungsmängel dem Bewerber vorgehalten werden. Die Vorgaben eines 17 Jahre alten Erlasses dürften angesichts des gesellschaftlichen Wandels nicht ohne nähere Prüfung eine mangelnde Eignung begründen können. Ob in großflächigen Tätowierungen im sichtbaren Hautbereich tatsächlich eine "überzogene Individualität" zum Ausdruck komme, wie das Landesamt angenommen habe, müsse in einem Hauptsacheverfahren näher untersucht werden. Ob der Bewerber tatsächlich die Voraussetzungen für die spätere Übernahme in den Polizeidienst erfülle, könne nun in dem anstehenden Testverfahren festgestellt werden, weshalb er hierfür zuzulassen war.
Drei Arbeitnehmer waren auf Basis befristeter Verträge für eine gemeinnützige Gesellschaft (gGmbH) mit der Betreuung und ggfs. Vermittlung von Langzeitarbeitslosen beschäftigte. Anteilseigner der arbeitgebenden Gesellschaft waren der Landkreis Viersen und die Wirtschaftsförderungsgesellschaft des Kreises. Im Rahmen sogenannter Personalgestellungsverträge hatte es die Gesellschaft seit einigen Jahren übernommen, den Personalbedarf der ARGE bzw. des Jobcenters des Kreises Viersen durch Einstellungen geeigneter Arbeitnehmer und entsprechende Zuweisungen an die ARGE bzw. Jobcenter sicherzustellen.
Auf die Berufung der Gesellschaft hin hat das LArbG Düsseldorf die Klagen aber abgewiesen. Die Rechtslage hat sich durch die Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) zum 01.12.2011 geändert. Auf Grund des geänderten Gesetzes wurden die mit der Gesellschaft bestehenden Arbeitsverträge mit dem Kreis Viersen als fortbestehend fingiert, weil die verklagte Gesellschaft bislang nicht im Besitz einer Genehmigung zur Arbeitnehmerüberlassung nach den gesetzlichen Bestimmungen des AÜG war und ist. Folge dessen ist, dass die Arbeitsverhältnisse der Arbeitnehmer seit 01.12.2011 nicht mehr mit der verklagten Gesellschaft bestehen und die erstinstanzlich geprüfte Rechtsfrage (Wirksamkeit der Befristung) zweitinstanzlich nicht mehr zu bescheiden war.
Da wird sich die Gewerkschaft in den Hintern beißen. Ein Unternehmen mit Bindung an den Tarifvertrag TV Ratio D. beschloss für eine Standortbereinigung die Verlagerung von vier Callcentern an einen anderen Standort. Ein Interessenausgleich und Sozialplan wurde mit dem Gesamtbetriebsrat abgeschlossen und durchgeführt.
Grundsätzlich sind Kettenbefristungen möglich und zulässig. ABER - unter besonderen Umständen kann eine Befristung eines Arbeitsvertrags trotz Vorliegens eines sachlichen Grundes wegen rechtsmissbräuchlicher Ausnutzung der an sich eröffneten rechtlichen Gestaltungsmöglichkeit unwirksam sein. Es sind dabei alle Umstände des Einzelfalls, insbesondere aber Gesamtdauer und Anzahl der in der Vergangenheit mit demselben Arbeitgeber geschlossenen aufeinander folgenden befristeten Verträge zu berücksichtigen. Bei 13 befristeten Arbeisverträgen über 11 Jahre liegt der Verdacht des Rechtsmißbrauchs nahe, bei 4 befristeten Arbeitsverträgen über 7 Jahre und 9 Monate noch nicht.
Sie macht geltend, nach Erhalt der Kündigung habe sie nicht mehr im Rechtssinne streiken, sondern sich nur noch mit den streikenden Kollegen solidarisch erklären können. Das Bundesarbeitsgericht (Pressemitteilung Nr. 53/12) sah dies anders. Voraussetzung für einen Anspruch auf Annahmeverzugslohn ist eine bestehende Leistungsfähigkeit und - willigkeit. Durch die Streikteilnahme zeigte die Arbeitnehmerin Leistungsunwilligkeit, weshalb ihr Ansprüche auf Annahmeverzugslohn zu versagen war.
Es sollte in Kerken (Kreis Kleve) ein Fahrzeug für ein Mietwagen- und Transportunternehmen erworben und an den Betriebssitz nach Uslar überführt werden. Der Fahrer verfuhr sich und entschied, die Autobahn Richtung Köln zu nehmen, um von dort aus die ihm bekannte Strecke Richtung Dortmund zu befahren. Allerdings fuhr er am Autobahnkreuz Köln-Nord nicht Richtung Dortmund, sondern in entgegengesetzte südliche Richtung. Auf dieser Strecke ereignete sich dann ein Unfall bei dem die Insassen verletzt wurden (u.a. Verlust des linken Armes).
Sie begehrten von der Berufsgenossenschaft Leistungen auf Basis eines Arbeitsunfalls. Die Berufsgenossenschaft lehnte dies jedoch ab. Auch vor dem Landessozialgericht hatten die Fahrzeuginsassen keinen Erfolg.
Eine teilzeitbeschäftigte Lehrkraft war befristet für den Freistaat Sachsen tätig. Die mit Vertrag vom 7. Mai 2007 vereinbarte (vorletzte) Befristung des Arbeitsverhältnisses zum 31. Juli 2008 griff sie vor dem Arbeitsgericht Zwickau mit einer Befristungskontrollklage an. Am 12. August 2008 fand eine Güteverhandlung statt, die ohne Einigung endete. Im weiteren Verfahren schrieb der beklagte Freistaat: "...wird nach Prüfung der Anregung der Vorsitzenden Richterin mitgeteilt, dass die Klägerin gem. § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 8 TzBfG nochmals für ein Schuljahr, und zwar dieses Schuljahr (bis zum 31.07.2009) im bisherigen Arbeitsumfang (12/27 Wochenstunden, entspricht 44,44 %) beschäftigt werden kann.
Nachdem auch das mit dem gerichtlichen Vergleich befristete Jahr sich dem Ende neigte, erhob die Klägerin erneut Klage und behauptet die Unwirksamkeit der letzten Befristung. Der Freistast Sachsen hingegen beharrt auf der Wirksamkeit der Befristung, ist diese doch aufgrund eines gerichtlichen Vergleiches nach § 14 I Satz 2. Nr. 8 TzBfG zustandegekommen. Die Lehrerin behielt vor dem Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 15.2.2012, 7 AZR 734/10) Recht. Die Befristungsvereinbarung ist mangels eines sie nach § 14 Abs. 1 TzBfG rechtfertigenden sachlichen Grundes unwirksam; sie beruht nicht auf einem gerichtlichen Vergleich gem. § 14 I Satz 2 Nr. 8 TzBfG.
Das Bundesarbeitsgericht wiederholt in der Begründung die Voraussetzung eines Vergleiches im Sinne des § 14 I Satz 2 Nr. 8 TzBfg, nämlich die - Mitwirkung des Gerichtes am Vergleichsabschluß sowie

References: § 174
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