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Timestamp: 2019-09-21 21:30:39+00:00

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Ket­t­e­be­fris­tun­gen – und der Rechts­miss­brauch | Rechtslupe
Kettebefristungen - und der Rechtsmissbrauch
Ket­t­e­be­fris­tun­gen – und der Rechts­miss­brauch
Die Gerich­te dür­fen sich bei der Befris­tungs­kon­trol­le nicht auf die Prü­fung des gel­tend gemach­ten Sach­grunds beschrän­ken. Sie sind viel­mehr aus uni­ons­recht­li­chen Grün­den dazu ver­pflich­tet, durch Berück­sich­ti­gung aller Umstän­de des Ein­zel­falls aus­zu­schlie­ßen, dass Arbeit­ge­ber miss­bräuch­lich auf befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge zurück­grei­fen.
Die Beach­tung von § 5 Nr. 1 Buchst. a der Rah­men­ver­ein­ba­rung ver­langt, dass kon­kret geprüft wird, ob die Ver­län­ge­rung auf­ein­an­der­fol­gen­der befris­te­ter Arbeits­ver­trä­ge oder ‑ver­hält­nis­se der Deckung eines zeit­wei­li­gen Bedarfs dient und ob eine natio­na­le Vor­schrift nicht in Wirk­lich­keit ein­ge­setzt wird, um einen stän­di­gen und dau­er­haf­ten Arbeits­kräf­te­be­darf des Arbeit­ge­bers zu decken. Hier­zu sind stets alle Umstän­de des jewei­li­gen Ein­zel­falls zu prü­fen und dabei nament­lich die Zahl der mit der­sel­ben Per­son oder zur Ver­rich­tung der glei­chen Arbeit geschlos­se­nen auf­ein­an­der­fol­gen­den befris­te­ten Ver­trä­ge zu berück­sich­ti­gen, um aus­zu­schlie­ßen, dass Arbeit­ge­ber miss­bräuch­lich auf befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge oder ‑ver­hält­nis­se zurück­grei­fen1. Die dazu gebo­te­ne zusätz­li­che Prü­fung ist im deut­schen Recht nach den Grund­sät­zen des insti­tu­tio­nel­len Rechts­miss­brauchs (§ 242 BGB) vor­zu­neh­men2.
Die Bestim­mung der Schwel­le eines insti­tu­tio­nel­len Rechts­miss­brauchs hängt maß­geb­lich von der Gesamt­dau­er der befris­te­ten Ver­trä­ge sowie der Anzahl der Ver­trags­ver­län­ge­run­gen ab. Nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts zur Rechts­miss­brauchs­kon­trol­le im Anwen­dungs­be­reich des TzB­fG ist dabei an die gesetz­li­chen Wer­tun­gen in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzB­fG anzu­knüp­fen. Die Vor­schrift macht eine Aus­nah­me von dem Erfor­der­nis der Sach­grund­be­fris­tung und erleich­tert damit den Abschluss von befris­te­ten Ver­trä­gen bis zu der fest­ge­leg­ten Höchst­dau­er von zwei Jah­ren bei maxi­mal drei­ma­li­ger Ver­län­ge­rungs­mög­lich­keit. Sie kenn­zeich­net den nach Auf­fas­sung des Gesetz­ge­bers unter allen Umstän­den unpro­ble­ma­ti­schen Bereich. Ist ein Sach­grund nach § 14 Abs. 1 TzB­fG gege­ben, lässt erst das erheb­li­che Über­schrei­ten die­ser Grenz­wer­te den Schluss auf eine miss­bräuch­li­che Gestal­tung zu. Bei Vor­lie­gen eines die Befris­tung an sich recht­fer­ti­gen­den Sach­grunds besteht kein gestei­ger­ter Anlass zur Miss­brauchs­kon­trol­le, wenn die in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzB­fG für die sach­grund­lo­se Befris­tung bezeich­ne­ten Gren­zen nicht um ein Mehr­fa­ches über­schrit­ten sind. Davon ist aus­zu­ge­hen, wenn nicht min­des­tens das Vier­fa­che eines der in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzB­fG bestimm­ten Wer­te oder das Drei­fa­che bei­der Wer­te über­schrit­ten ist. Liegt ein Sach­grund vor, kann also von der Befris­tung des Arbeits­ver­hält­nis­ses Gebrauch gemacht wer­den, solan­ge das Arbeits­ver­hält­nis nicht die Gesamt­dau­er von sechs Jah­ren über­schrei­tet und zudem nicht mehr als neun Ver­trags­ver­län­ge­run­gen ver­ein­bart wur­den, es sei denn, die Gesamt­dau­er über­steigt acht Jah­re oder es wur­den mehr als zwölf Ver­trags­ver­län­ge­run­gen ver­ein­bart3.
Wer­den die Gren­zen des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzB­fG alter­na­tiv oder kumu­la­tiv mehr­fach über­schrit­ten, ist eine umfas­sen­de Miss­brauchs­kon­trol­le gebo­ten. Hier­von ist idR aus­zu­ge­hen, wenn einer der Wer­te des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzB­fG mehr als das Vier­fa­che beträgt oder bei­de Wer­te das Drei­fa­che über­stei­gen. Über­schrei­tet also die Gesamt­dau­er des befris­te­ten Arbeits­ver­hält­nis­ses acht Jah­re oder wur­den mehr als zwölf Ver­län­ge­run­gen des befris­te­ten Arbeits­ver­trags ver­ein­bart, hängt es von wei­te­ren, zunächst vom Arbeit­neh­mer vor­zu­tra­gen­den Umstän­den ab, ob ein Rechts­miss­brauch anzu­neh­men ist. Glei­ches gilt, wenn die Gesamt­dau­er des befris­te­ten Arbeits­ver­hält­nis­ses sechs Jah­re über­schrei­tet und mehr als neun Ver­trags­ver­län­ge­run­gen ver­ein­bart wur­den4.
Wer­den die in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzB­fG genann­ten Gren­zen alter­na­tiv oder kumu­la­tiv in beson­ders gra­vie­ren­dem Aus­maß über­schrit­ten, kann eine miss­bräuch­li­che Aus­nut­zung der an sich eröff­ne­ten Mög­lich­keit zur Sach­grund­be­fris­tung indi­ziert sein. Von einem indi­zier­ten Rechts­miss­brauch ist idR aus­zu­ge­hen, wenn durch die befris­te­ten Ver­trä­ge einer der Wer­te des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzB­fG um mehr als das Fünf­fa­che über­schrit­ten wird oder bei­de Wer­te mehr als das jeweils Vier­fa­che betra­gen. Das bedeu­tet, dass ein Rechts­miss­brauch indi­ziert ist, wenn die Gesamt­dau­er des Arbeits­ver­hält­nis­ses zehn Jah­re über­schrei­tet oder mehr als 15 Ver­trags­ver­län­ge­run­gen ver­ein­bart wur­den oder wenn mehr als zwölf Ver­trags­ver­län­ge­run­gen bei einer Gesamt­dau­er von mehr als acht Jah­ren vor­lie­gen. In einem sol­chen Fall hat aller­dings der Arbeit­ge­ber die Mög­lich­keit, die Annah­me des indi­zier­ten Gestal­tungs­miss­brauchs durch den Vor­trag beson­de­rer Umstän­de zu ent­kräf­ten5.
Unter Berück­sich­ti­gung der danach gege­be­nen Ver­tei­lung der Dar­le­gungs- und Beweis­last kön­nen sich Anhalts­punk­te für oder gegen einen insti­tu­tio­nel­len Rechts­miss­brauch ins­be­son­de­re dar­aus erge­ben, ob ein Arbeit­neh­mer stets auf dem­sel­ben Arbeits­platz mit den­sel­ben Auf­ga­ben beschäf­tigt wur­de oder ihm mit den jewei­li­gen befris­te­ten Arbeits­ver­trä­gen wech­seln­de, ganz unter­schied­li­che Tätig­kei­ten über­tra­gen wur­den. Die Annah­me eines Gestal­tungs­miss­brauchs bei anein­an­der­ge­reih­ten befris­te­ten Arbeits­ver­trä­gen liegt näher, wenn die Lauf­zeit der Ver­trä­ge wie­der­holt hin­ter der pro­gnos­ti­zier­ten Dau­er des Beschäf­ti­gungs­be­darfs zurück­bleibt, ohne dass dafür ein berech­tig­tes Inter­es­se des Arbeit­ge­bers erkenn­bar ist. Bei der Gesamt­wür­di­gung von Bedeu­tung sind zudem grund­recht­lich gewähr­leis­te­te Frei­hei­ten sowie beson­de­re Anfor­de­run­gen der in Rede ste­hen­den Bran­chen und/​oder Arbeit­neh­mer­ka­te­go­ri­en, sofern dies objek­tiv gerecht­fer­tigt ist6. Auch die Anzahl und Dau­er etwai­ger Unter­bre­chun­gen zwi­schen den befris­te­ten Arbeits­ver­trä­gen kön­nen gegen einen Rechts­miss­brauch spre­chen. Nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts schließt jeden­falls eine Unter­bre­chung von zwei Jah­ren idR auf­ein­an­der­fol­gen­de befris­te­te Arbeits­ver­hält­nis­se und damit einen Rechts­miss­brauch aus. Bei einer so lang­fris­ti­gen Unter­bre­chung des Arbeits­ver­hält­nis­ses ist regel­mä­ßig davon aus­zu­ge­hen, dass die Beschäf­ti­gung nicht der Deckung eines stän­di­gen und dau­er­haf­ten Arbeits­kräf­te­be­darfs dient. In die­sem Fall sind im Rah­men der Rechts­miss­brauchs­prü­fung nur die Dau­er und die Zahl der Ver­trags­ver­län­ge­run­gen nach der Unter­bre­chung in die Rechts­miss­brauchs­prü­fung ein­zu­be­zie­hen7. Der EuGH hat in der Sache Fia­min­go ange­nom­men, ein Zeit­raum von 60 Tagen sei "im All­ge­mei­nen" als aus­rei­chend anzu­se­hen, um jedes bestehen­de Arbeits­ver­hält­nis zu unter­bre­chen und dafür zu sor­gen, dass jeder etwai­ge spä­ter unter­schrie­be­ne Ver­trag nicht mehr als dar­auf­fol­gend ange­se­hen wer­de. Für einen Arbeit­ge­ber, der stän­dig und dau­er­haft Bedarf an Arbeits­kräf­ten hat, dürf­te es schwie­rig sein, den von der Rah­men­ver­ein­ba­rung gewähr­ten Schutz gegen Miss­brauch zu umge­hen, indem er am Ende jedes befris­te­ten Ver­trags eine Frist von ca. zwei Mona­ten ver­strei­chen lässt8.
Grund­sätz­lich obliegt die Beur­tei­lung, ob die Beru­fung auf einen Sach­grund nach § 242 BGB rechts­miss­bräuch­lich ist, den Gerich­ten der Tat­sa­chen­in­stan­zen. Die­se tatrich­ter­li­che Wür­di­gung ist revi­si­ons­recht­lich nur ein­ge­schränkt dar­auf zu über­prü­fen, ob das Lan­des­ar­beits­ge­richt von den zutref­fen­den Vor­aus­set­zun­gen eines insti­tu­tio­nel­len Rechts­miss­brauchs aus­ge­gan­gen ist, ob es alle erheb­li­chen Gesichts­punk­te wider­spruchs­frei berück­sich­tigt hat und ob die Bewer­tung die­ser Gesichts­punk­te von den getrof­fe­nen tat­säch­li­chen Fest­stel­lun­gen getra­gen wird9.
Nach die­sen Grund­sät­zen hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt im hier ent­schie­de­nen Fall eine rechts­miss­bräuch­li­che Ver­trags­ge­stal­tung im Hin­blick auf die ver­ein­bar­te Befris­tung ver­neint. Es hat dabei für die Prü­fung des insti­tu­tio­nel­len Rechts­miss­brauchs zu Recht nur die für die Zeit ab dem 15.09.2008 geschlos­se­nen befris­te­ten Arbeits­ver­trä­ge zugrun­de gelegt. Danach beschäf­tig­te der Arbeit­ge­ber die Arbeit­neh­me­rin zunächst bis zum 12.09.2010 auf­grund von drei befris­te­ten Arbeits­ver­trä­gen als Lehr­kraft an ver­schie­de­nen Gym­na­si­en. Anschlie­ßend schlos­sen die Par­tei­en am 1./9.04.2010 den streit­ge­gen­ständ­li­chen befris­te­ten Arbeits­ver­trag, der eine Lauf­zeit vom 12.04.2010 bis zum 30.09.2014 vor­sah. Unter Zugrun­de­le­gung die­ser Beschäf­ti­gungs­zeit von ins­ge­samt sechs Jah­ren und zwei Wochen bei vier anein­an­der­ge­reih­ten befris­te­ten Arbeits­ver­trä­gen ist nach den vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­wi­ckel­ten Grund­sät­zen noch kei­ne Rechts­miss­brauchs­prü­fung ver­an­lasst. Weder die Beschäf­ti­gungs­dau­er noch die Anzahl befris­te­ter Arbeits­ver­trä­ge betra­gen min­des­tens das Vier­fa­che eines der in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzB­fG bestimm­ten Wer­te. Es wird auch nicht das Drei­fa­che bei­der Wer­te über­schrit­ten.
Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 23. Mai 2018 – 7 AZR 16/​17
Täter-Opfer-Aus­­gleich – und der wirt­schaft­lich wert­lo­se Ver­gleich Der ver­typ­te Straf­mil­de­rungs­grund des § 46a Nr. 1 StGB kann Anwen­dung fin­den, auch wenn wegen der Ver­mö­gens­la­ge des Ange­klag­ten, der eine lang­jäh­ri­ge Haft­stra­fe zu ver­bü­ßen…
vgl. EuGH 21.09.2016 – C‑614/​15 – [Popes­cu] Rn. 44, 65 f.; 14.09.2016 – C‑16/​15 – [Pérez López] Rn. 31; 26.11.2014 – C‑22/​13 ua. – [Mas­co­lo ua.] Rn. 77, 101 f.; 3.07.2014 – C‑362/​13 ua. – [Fia­min­go ua.] Rn. 62; 26.01.2012 – C‑586/​10 – [Kücük] Rn. 40 [↩]
BAG 21.02.2018 – 7 AZR 765/​16, Rn. 26; 17.05.2017 – 7 AZR 420/​15, Rn. 15, BAGE 159, 125; 26.10.2016 – 7 AZR 135/​15, Rn. 23, BAGE 157, 125; grund­le­gend BAG 18.07.2012 – 7 AZR 443/​09, Rn. 38, BAGE 142, 308 und – 7 AZR 783/​10, Rn. 33 [↩]
BAG 21.02.2018 – 7 AZR 765/​16, Rn. 27; 17.05.2017 – 7 AZR 420/​15, Rn. 17, BAGE 159, 125; 26.10.2016 – 7 AZR 135/​15, Rn. 26, BAGE 157, 125 [↩]
BAG 21.02.2018 – 7 AZR 765/​16, Rn. 28; 17.05.2017 – 7 AZR 420/​15, Rn. 18, BAGE 159, 125; 26.10.2016 – 7 AZR 135/​15, Rn. 27 mwN, BAGE 157, 125 [↩]
BAG 21.02.2018 – 7 AZR 765/​16, Rn. 29; 17.05.2017 – 7 AZR 420/​15, Rn.19, BAGE 159, 125; 26.10.2016 – 7 AZR 135/​15, Rn. 28, BAGE 157, 125 [↩]
vgl. BAG 17.05.2017 – 7 AZR 420/​15, Rn.20, BAGE 159, 125; 26.10.2016 – 7 AZR 135/​15, Rn. 24 mwN, BAGE 157, 125 [↩]
vgl. BAG 21.03.2017 – 7 AZR 369/​15, Rn. 32 [↩]
vgl. EuGH 3.07.2014 – C‑362/​13 ua. – [Fia­min­go ua.] Rn. 71; BAG 21.02.2018 – 7 AZR 765/​16, Rn. 30 [↩]
BAG 17.05.2017 – 7 AZR 420/​15, Rn. 26, BAGE 159, 125 [↩]
Befristetes ArbeitsverhältnisBefristungKettenbefristungRechtsmissbrauch

References: § 5
 § 14
 § 14
 § 14
 § 14
 § 14
 § 14
 § 14
 § 14
 EuGH 
 § 242
 § 14
 § 46
 EuGH 
 EuGH