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⭐Dati quali-quantitavi del personale nelle Agenzie per l ambiente in un ottica di genere
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1 Dati quali-quantitavi del personale nelle Agenzie per l ambiente in un ottica di genere Daniela Raffaelli, Cpo Arpa Emilia-Romagna Torino, 6 ottobre 2009 Dati quali-quantitavi del personale nelle Agenzie per l ambiente in un ottica di genere Daniela Raffaelli - Cpo Arpa Emilia-Romagna Irene Montanari, Cpo - Moris Zotti, Area Sviluppo risorse umane Riassunto La raccolta di dati e d informazioni sul personale suddivisi per genere è una delle azioni utili a leggere l organizzazione ed è tra i compiti assegnati sia ai Comitati pari opportunità, sia alle aziende/enti dalla normativa in materia di pari opportunità nella pubblica amministrazione (contratti di lavoro dirigenza e comparto, direttiva sulla pari opportunità tra uomini e donne nella PA). Il Coordinamento nazionale per le pari opportunità nelle Agenzie ambientali ha messo a punto un format di raccolta dei dati sulla composizione del personale con l obiettivo di rilevare dati confrontabili, a partire dalle Agenzie in cui è stato costituito il Cpo. Il format è stato predisposto e adattato alle caratteristiche contrattuali del personale delle Agenzie assumendo come riferimento la parte sulle statistiche genere contenuta nel modello per la compilazione della relazione annuale ai sensi della direttiva sulle pari opportunità nella PA. Nella relazione sono illustrati i primi risultati di sintesi sui dati raccolti riferiti alle 10 Agenzie che hanno partecipato alla rilevazione. L indice di riferimento assunto è il rapporto femmine/maschi (F/M) o indice di femminilizzazione. L obiettivo è stimolare la sistematica raccolta e la valutazione di dati e di informazioni periodici e omogenei, verso un benchmarking delle pari opportunità nel sistema delle Agenzie ambientali. Perché raccogliere e analizzare i dati del personale suddivisi per genere La diffusione di una cultura delle pari opportunità nelle organizzazioni della pubblica amministrazione ha alcuni obiettivi prioritari 1 interni ed esterni all organizzazione: - aumentare il grado di democrazia e di equità delle regole lungo l intero arco della vita - accrescere il benessere dei cittadini e delle cittadine, per aumentare il grado di fiducia nello Stato e nelle PA, attraverso la valorizzazione del lavoro delle donne, il rafforzamento degli strumenti di conciliazione dei tempi di vita, di lavoro e di cura e il superamento culturale di stereotipi e pregiudizi - migliorare la qualità delle prestazioni nella PA - migliorare l efficienza della spesa pubblica Per cogliere le criticità connesse a questi obiettivi è necessario leggere l organizzazione attraverso: - le statistiche del personale suddivise per genere (incarichi, livelli di inquadramento, tipologie di contratto, ruoli, differenze retributive, fruizione della formazione, tempo di permanenza nei diversi livelli/classi di età, titoli di studio, utilizzo di istituti volti alla conciliazione dei tempi di vita e di lavoro ecc) - altri dati e informazioni dell organizzazione che incidono sulle pari opportunità e i diritti delle donne e degli uomini (criteri di selezione e di valutazione,comunicazione/informazione/formazione sulle pari opportunità, rispetto dell applicazione degli istituti volti alla conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, adozione e realizzazione di piani di azioni positive in materia di pari opportunità, istituzione e funzionamento di organismi quali il Cpo, il Comitato anti mobbing, l adozione del Codice contro le molestie sessuali, risorse, tutela della salute e sicurezza 2 ) - l ascolto, anche attraverso questionari rivolti al personale (benessere organizzativo) La diversità di genere è la più importante socio-biodiversità tra le persone che lavorano quotidianamente nelle Agenzie, ma non l unica (diversamente abili, in prospettiva differenze etnico-culturali). Governance, partecipazione, valore della biodiversità, monitoraggio continuo, analisi, valutazione, reporting, pianificazione sono parole e concetti noti nel mondo delle Agenzie ambientali. Declinarli all interno del sistema e delle singole organizzazioni anche per quanto riguarda pari opportunità e diritti delle persone - che costituiscono il capitale umano delle Agenzie - è il presupposto indispensabile per realizzare azioni positive utili al raggiungimento degli obiettivi in materia.l adozione dei piani di azioni positive attraverso le diverse fasi di progettazione, realizzazione, verifica e riprogettazione non è destinata a favorire qualcuno, ma è rivolta a tutto il personale, uomini e donne, in quanto l obiettivo è permettere a tutte le persone dell organizzazione di esprimere al meglio le proprie potenzialità. 1 Codice delle pari opportunità Dlgs 198/2006 e Direttiva interministeriale per le pari opportunità tra uomo e donna nella pubblica amministrazione (maggio 2007) 2 Dlgs 81/2008, art. 28. Oggetto della valutazione dei rischi. La valutazione di cui all'articolo 17, comma 1, lettera a), anche nella scelta delle attrezzature di lavoro e delle sostanze o dei preparati chimici impiegati, nonche' nella sistemazione dei luoghi di lavoro, deve riguardare tutti i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, ivi compresi quelli riguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari, tra cui anche quelli collegati allo stress lavoro-correlato, secondo i contenuti dell'accordo europeo dell'8 ottobre 2004, e quelli riguardanti le lavoratrici in stato di gravidanza, secondo quanto previsto dal decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151, nonche' quelli connessi alle differenze di genere, all'eta', alla provenienza da altri Paesi2 Statistiche per genere e pari opportunità, riferimenti normativi e strumenti Le statistiche occupazionali suddivise per genere sono solo uno degli elementi utili a leggere l organizzazione e sono tra i compiti assegnati sia ai Cpo, sia alle Agenzie. I compiti dell ente/azienda/organizzazione: a) redige il rapporto sulla situazione occupazionale del personale, almeno ogni 2 anni, inviato a Consigliere di parità competenti per territorio e a RSU entro il 30 aprile successivo alla scadenza del biennio (art. 9 L 125/91; format in Dm ministero del Lavoro - art. 46, Dlgs 198/2006 Codice pari opportunità) b) raccoglie dati occupazionali suddivisi per genere anche per la relazione annuale sulle pari opportunità prevista dalla direttiva del maggio 2007; la relazione è firmata dal responsabile del personale e dal presidente del Comitato pari opportunità (format disponibile sul sito della Presidenza del consiglio/dipartimento Pari opportunità. Dlgs 198/2006 Codice p.opp, DirPoppPA 23/5/2007, punto 3/VI d, punto 4) Il Comitato pari opportunità: - raccoglie ed elabora dati sulla situazione del personale e sulle dinamiche interne del lavoro rilevanti in relazione all impatto su uomini e donne; l amministrazione è tenuta a fornire i dati (CCNL 7/4/99 Comp. Sanità artt. 4,6,7 e CCNL 7/4/99 8/6/2000 Dirigenza, artt. 4, 8 DirPoppPA 23/5/2007) Per evitare inutili appesantimenti è molto importante un elevato grado di collaborazione tra i Cpo e gli uffici risorse umane. In particolare è necessario condividere gli obiettivi e pianificare le attività di raccolta in relazione alla qualità, alla qualità e ai tempi di raccolta dei dati. Tra gli aspetti critici per una reale ed esaustiva disponibilità di dati e informazioni: - frammentazione in uffici diversi (dati parte economica, presenze/assenze, formazione, sicurezza), struttura e integrazione/aggiornamento delle banche dati - competenze adeguate (informatiche, statistiche) - valore attribuito alla raccolta - percezione dell attività svolta dal Cpo ( residuale rispetto alle priorità dell attività svolta dai diversi uffici detentori) Statistiche per genere nelle Agenzie, un esperimento I Cpo delle Agenzie, fin dalla loro istituzione, raccolgono ed elaborano singolarmente statistiche per genere ciascuno secondo propri obiettivi di rilevazione e in funzione della disponibilità di dati strutturati nelle banche dati degli uffici aziendali competenti. Il Coordinamento nazionale per le pari opportunità nelle Agenzie ambientali ha approvato a fine 2008 l elaborazione di una scheda di raccolta più adatta a descrivere il personale delle Agenzie, risolvendo alcuni problemi posti dai format allegati alle norme citate, e che permettesse di raccogliere i dati in modo uniforme, nella prospettiva di fornire - alle Agenzie e ai Cpo - uno strumento di base utile al confronto di dati omogenei. Il modello approvato dal Coordinamento ha come riferimento il format per la relazione annuale prevista dalla direttiva del 2007 adattato con riferimento ai contratti più applicati nelle Agenzie regionali. I dati richiesti riguardano la distribuzione per genere del personale in relazione a: - dirigenti e non dirigenti, incarichi e ruoli, livelli/categorie di inquadramento - tempo indeterminato/determinato, atipici - altri dati di dettaglio relativi a part time/tempo ridotto, permessi legge 104/92, congedi per maternità, UPG, telelavoro, posizioni organizzative, categorie protette La raccolta dei dati, realizzata nel periodo aprile-settembre 2009, ha riguardato le Agenzie con Cpo istituiti e le Agenzie che hanno aderito al Coordinamento nazionale. La restituzione dei dati non è stata omogenea: alcune Agenzie hanno rinunciato; in alcuni casi abbiamo solo dati di base (completi o parziali), in altri casi solo dati di dettaglio (completi o parziali). Si è quindi deciso di considerare anche i dati forniti attraverso documenti diversi forniti dai Cpo di Arpa Veneto (dati 2008) e Arpa Marche (dati 2007). Il quadro che emerge è una fotografia parziale costruita su poco meno della metà delle Agenzie, un primo passo rivolto a stimolare l autodiagnosi, la sistematica raccolta e la valutazione periodica di dati e informazioni omogenei, verso un benchmarking delle pari opportunità nel sistema delle Agenzie ambientali. L interpretazione accurata dei risultati presentati può essere fatta da ciascuna Agenzia considerando le dinamiche occupazionali e socio-culturali della singola realtà regionale, la propria storia in relazione alle strutture e al personale confluite nelle Agenzie al momento della loro costituzione, le scelte organizzative effettuate. Il valore di queste rilevazioni è racchiuso nel seguirne l andamento nel tempo anche in relazione alle azioni positive realizzate3 Dati quali-quantitavi del personale nelle Agenzie per l ambiente in un ottica di genere Daniela Raffaelli, Cpo Arpa Emilia-Romagna Torino, 6 ottobre 2009 La sintesi dei risultati Le statistiche per genere restituite nella sintesi che segue riguardano: 1. La popolazione maschile e femminile: personale totale, dirigenti e personale non dirigente (10 Agenzie: Arpa Piemonte, Arpa Lombardia, Arpa Liguria, Arpa Veneto, Arpa Emilia-Romagna, Arpa Toscana, Arpa Marche, Arpa Lazio, Arpa Campania, Arpa Sicilia; in tutte le tabelle le Agenzie sono riportate da nord a sud e da ovest est, per permettere una migliore lettura rispetto a eventuali differenze territoriali 2. Governo delle Agenzie: Alta direzione Agenzie (22 agenzie) e Dirigenti di struttura complessa (9 Agenzie: Piemonte, Lombardia, Liguria, Emilia-Romagna, Toscana, Marche, Lazio, Campania, Sicilia) 3. Chi comanda chi : dirigenti per incarico (9 Agenzie: Piemonte, Lombardia, Liguria, Emilia- Romagna,Toscana, Marche, Lazio, Campania, Sicilia); personale dirigente/non dirigente nei ruoli amministrativo, tecnico e sanitario; comparto nelle fasce A+B+-Bs+C e D+Ds (8 Agenzie: Piemonte, Lombardia, Liguria, Emilia-Romagna,Toscana, Lazio, Campania, Sicilia) 4. Precariato : comparto tempo determinato (6 Agenzie: Arpa Piemonte, Arpa Liguria, Arpa Emilia- Romagna, Arpa Lazio, Arpa Campania, Arpa Sicilia) personale atipico (5 Agenzie: Liguria, Emilia- Romagna, Lazio, Campania, Sicilia) 5. Conciliazione: part time comparto (6 Agenzie: Appa Trento, Arpa Piemonte, Veneto, Emilia- Romagna,Toscana, Lazio) 6. Partecipazione e sicurezza: Categorie protette (5 Agenzie: Piemonte, Emilia-Romagna, Toscana, Marche, Lazio) Per permettere una più facile lettura dei risultati in relazione al posizionamento del personale femminile, come indicatore di riferimento si è scelto un indice di femminilizzazione (IF) cioè il rapporto femmine/maschi (F/M). 1 - La popolazione maschile e femminile: personale totale, dirigenti e personale non dirigente Nelle 10 Agenzie considerate le donne sono una presenza importante, in numero leggermente inferiore agli uomini (6716 persone, 53.8% maschi, 46.2% femmine) con un IF pari a 0.9; il dato è linea con la rilevazione effettuata su 102 pubbliche amministrazioni/aziende locali in Italia costituite da Province, Comuni, Aziende ospedaliere (totale persone, 54% uomini, 46% donne; Rapporto supplementare 2008, Misure per attuare le pari opportunità tra uomini e donne nella PA, Presidenza del Consiglio, Dipartimento FP e Dipart. Pari opportunità). Nei dati non è compreso il personale atipico, in quanto non tutte le Agenzie l hanno fornito. Per le 5 Agenzie che hanno compilato questa parte del format il personale atipico è costituito da 591 persone (277 M e 314 F, IF 1.1). Calcolando anche questo personale l indice di femminilizzazione resta praticamente invariato. Si può notare che l IF nelle Agenzie del centro nord varia da 0.7 a 1.1, mentre nelle Agenzie del centro sud varia da 0.5 a 0.7, un dato che può essere messo in relazione con la minore occupazione femminile in questa parte del territorio nazionale. Appa Trento, non inserita nella tabella in quanto struttura della Provincia autonoma e sensibilmente diversa dalle Agenzie regionali per organizzazione e contratti, ha un IF 1,4 (tot. 75 persone, M 31-41,3 %, F 44-58,7%). Tab. 1 - La popolazione maschile e femminile nelle Agenzie ambientali Personale totale, esclusi atipici Anno Tot. M F %M %F F/M = IF ,4% 49,6% 1, ,4% 51,6% 1, ,0% 41,0% 0,7 0, ,3% 42,7% 0, ,9% 53,1% 1,1 1, ,6% 49,4% 1, ,4% 41,6% 0, ,2% 35,8% 0,6 0, ,8% 36,2% 0,6 0, ,7% 32,3% 0,5 0, ,8% 46,2% 0,9 Sono considerati direttori, dirigenti a t.indeterminato e dirigenti a t.det./contratto privatistico), il personale di comparto (t. indeterminato, t. determinato e altri contratti ad es. giornalisti). Non è considerato il personale atipico (co.co.co, borse di studio, interinali, stagisti, borse di studio, consulenti con partita IVA.) in quanto il dato non è stato fornito da tutte le Agenzie. I dati di Arpa Veneto e Arpa Marche sono estratti da documenti diversi dal format, ma congruenti. In nero IF considerando anche atipici4 Il personale dirigente e il personale non dirigente costituiscono rispettivamente il 15% e l'85% del personale totale. Tra il personale dirigente i maschi sono 609 e le femmine 394, con un IF medio di 0.6 e una variabilità che va max. 1 a min Il personale non dirigente (3007 M e 2706 F) presenta un indice di femminilizzazione pari a 0.9, in linea con il valore medio per il totale del personale; i valori di IF variano da 1.2 a 0.5. Il personale atipico presente in alcune Agenzie in numero significativo ha una componente femminile importante che modifica in alcuni casi in modo sensibile l IF della singola Agenzia. La minor presenza delle donne tra i dirigenti, rispetto alla situazione di quasi equilibrio tra i non dirigenti, dimostra che c è ancora spazio per la carriera delle donne e sarà interessante verificare nel tempo l andamento di questi indici. Tab. 1/b Personale dirigente e non dirigente Dirigenti Comparto/non dirigenti Anno Tot. M F IF = F/M Tot. M F IF = F/M 2008 Arpa Piemonte , , Arpa Lombardia , , Arpa Liguria , ,8 0, Arpa Veneto , , Arpa Emilia-Romagna , ,2 1, Arpa Toscana , , Arpa Marche , , Arpa Lazio , ,6 0, Arpa Campania , ,5 0, Arpa Sicilia , ,5 0,7 10 Agenzie , ,9 In nero IF considerando anche atipici. 2 - Governo delle Agenzie: Alta direzione Agenzie (22 agenzie, settembre 2009) e Dirigenti di struttura complessa (9 Agenzie: Piemonte, Lombardia, Liguria, Emilia-Romagna, Toscana, Marche, Lazio, Campania, Sicilia) Nelle posizioni di più alta direzione delle Agenzie (22 considerate, 63 posizioni Commissario/sub Commissario/Direttore generale/direttore tecnico/direttore amministrativo/presidente) la componente maschile è nettamente predominate. Delle 63 posizioni considerate 46 sono occupate da uomini e 11 da donne; 6 posizioni non sono coperte (vacanti o non sono previste nell organizzazione). L IF totale è 0.2, il più alto IF è per la posizione di Direttore amministrativo ( M, 7 F), il più basso è per la posizione di vertice Dir. Gen/Comm/subCommiss ( M, 1 F). Tra le Agenzie con due donne al vertice Arpa Toscana (Dir. generale e Dir. amm.) e Arpa Liguria (Dir. amm. e Dir. scient.) Ci aspettiamo che questa situazione migliori sensibilmente anche in relazione alle politiche e alle azioni per le pari opportunità, in corso di implementazione in Italia e nei diversi enti (Ministeri, Regioni, Agenzie), che dovrebbero portare a una maggiore attenzione alla candidatura delle donne. Comunque, donne al vertice non è garanzia di pari opportunità nelle organizzazioni: la diffusione di una cultura improntata ai principi di parità e pari opportunità richiede caratteristiche personali (sensibilità, motivazione ). Letture: A. Catemario Sperimentare in ottica di genere, Quaderni Cantieri, Dipartimento Funzione pubblica, Tab.2 Alta direzione 1 totale M F IF C/sC/Dg Dir. tecnico Dir. ammin Pres. 1 1 Vacanti/non previste 6 Tot. pos Distribuzione alta dirigenza Non assegnate totale maschi totale femmine Nota: Non sono considerate alcune posizioni di Appa Trento e Appa Bolzano, in quanto strutture delle Province autonome che hanno un struttura organizzativa sensibilmente diversa da quella delle agenzie regionali5 Dati quali-quantitavi del personale nelle Agenzie per l ambiente in un ottica di genere Daniela Raffaelli, Cpo Arpa Emilia-Romagna Torino, 6 ottobre Tra i dirigenti con incarico di Struttura complessa, ai quali è generalmente affidata la direzione di Sezioni/Dipartimenti provinciali o di strutture di gestione generale (187 persone, 138 M, 49 F), la presenza femminile aumenta (IF 0.4). Il dato varia da varia da 0.6 a 0.2, ad eccezione dell Emilia-Romagna con un valore sensibilmente più alto (0.9). Questa variabilità dipende dalle diverse scelte organizzative delle Agenzie. Complessivamente emerge che le donne sono meno presenti nelle posizioni apicali dell organizzazione, sia in riferimento al totale del personale (IF 0.9), sia in riferimento al totale dei dirigenti (IF 0.6). Si tratta delle posizioni di vertice delle Agenzie, nelle quali si concentra il potere di definire le strategie e di assumere gli atti amministrativi necessari all adozione e alla realizzazione dei Piani triennali delle azioni positive in materia di pari opportunità. Anche in questo caso la situazione è in evoluzione. In generale, particolare attenzione deve essere posta alla reale parità nei requisiti di accesso alle posizioni, ai criteri di valutazione, ai modelli organizzativi, alle misure di conciliazione e a tutto ciò che può prefigurare una possibile condizione di auto-esclusione dalle candidature non dipendente dall idoneità a ricoprire l incarico. Tab. 3 - Alta direzione 2 Dirigenti Struttura complessa anno Tot. M F %M %F IF ,5% 23,5% 0, ,6% 29,4% 0, ,3% 18,8% 0, ,8% 46,2% 0, ,8% 19,2% 0, ,0% 36,0% 0, ,2% 23,8% 0, ,7% 33,3% 0, ,8% 17,2% 0, ,8% 26,2% 0,4 IF = F/M Sono considerati direttori, dirigenti a t.indeterminato e dirigenti a t.det./contratto privatistico Chi comanda chi : personale dirigente per incarico Anche in questo caso gli incarichi caratterizzati da un più elevato contenuto gestionale (Struttura semplice e Struttura complessa) sono affidati in misura maggiore agli uomini, con l eccezione dell Emilia-Romagna che ha un IF di 0.9 per gli incarichi di Struttura complessa. Le donne sono invece più presenti negli incarichi caratterizzati da un più elevato contenuto tecnico-specialistico (incarichi professionali di Alta specializzazione e Professionale). E da rilevare che all atto della costituzione delle Agenzie tutto il personale dirigente inquadrato nel ruolo sanitario - una quota considerevole di tutto il personale dirigente, con una presenza femminile importante (IF 0.9, tab. 4) - è transitato con un incarico da dirigente. Dirigenti per incarico Strutt. complessa Strutt. semplice Prof. Alta spec. Professionale anno Tot. M F IF Tot. M F IF Tot. M F IF Tot. M F IF 2008 Arpa Piemonte , , , , Arpa Lombardia , , , , Arpa Liguria , , , , Arpa Emilia-Romagna , , , , Arpa Toscana , , , , Arpa Lazio , , , , Arpa Marche , , , , Arpa Campania , , , , Arpa Sicilia , , , ,0 9 Agenzie , , , ,8 Sono considerati dirigenti a t.indeterminato e dirigenti a t.det./contratto privatistico - 5 -6 3.2 - Chi comanda chi : personale dirigente e non dirigente nei ruoli amministrativo, tecnico e sanitario; comparto nelle fasce A+B+-Bs+C e D+Ds (più alta sul piano retributivo) (8 Agenzie: Piemonte, Lombardia, Liguria, Emilia-Romagna,Toscana, Lazio, Campania, Sicilia) La sintesi che segue riguarda il personale inquadrato nelle Agenzie secondo i contratti Sanità (CCNL Area Dirigenza SPTA del SSN e il CCNL Comparto Sanità personale non dirigente) Come si può evincere dalle tabelle 4 e 5, nel ruolo Amministrativo la componente femminile è largamente maggioritaria tra il personale del Comparto (IF 2.2), ma cala sensibilmente tra il personale dirigente (IF 0.6). Nel ruolo Sanitario le donne costituiscono il 43.4 % del personale dirigente (IF 0.9) e il 37.3 % del personale di comparto (IF 0.6). Nel ruolo Tecnico la componente femminile è minoritaria tra i dirigenti (IF 0.2) e sostanzialmente equilibrata nel comparto (IF 0.9). Ci attendiamo un incremento di questi indici, visto che le donne oltre ad avere un successo scolastico superiore agli uomini si laureano sempre di più anche nelle materie tecniche più tradizionalmente maschili (ingegneria, geologia, agraria ad esempio), come emerge ormai costantemente dai periodici rapporti Istat. Tab. 4 - Dirigenti per ruolo Dirigenti 8 Agenzie Ruolo tot. M F %M %F IF % 36.6% % 18.9% % 47.4% % 0,9 Sono considerati i dirigenti inquadrati nel ruolo amministrativo, tecnico e sanitario secondo il CCNL Area Dirigenza SPTA del SSN Per quanto riguarda il personale di Comparto nelle 2 fasce di livelli considerate (A+B+Bs+C e D+Ds) - rilevato che nel ruolo Sanitario non esiste personale nella fascia A+B+Bs+C, in seguito alla progressiva riqualificazione di tutto il personale - si osserva che nel ruolo Amministrativo le donne sono più presenti nella fascia più bassa di livelli (A+B+Bs+C, IF 2,4). Nel ruolo Tecnico l IF è leggermente inferiore nella fascia più bassa (A+B+Bs+C, IF 0.8). Un analisi più accurata richiederebbe la raccolta di dati suddivisi per genere anche per il personale che ha indennità di coordinamento o è titolare di posizione organizzativa. Il dato sulle PO è tra quelli non restituiti da un numero significativo di Agenzie. Tab. 5 Personale non dirigente (Comparto) Comparto 8 Agenzie Comparto A+B+Bs+C Comparto D+Ds Ruolo tot. M F %M %F IF tot. M F %M %F IF tot. M F %M %F IF ,9% 69,1% 2, ,1% 70,9% 2, ,6% 66,4% 2, ,7% 47,3% 0, ,1% 45,9% 0, ,0% 48,0% 0, ,7% 37,3% 0, ,7% 37,3% 0, ,1% 47,9% 0, ,2% 57,8% 1, ,7% 44,3% 0,8 E considerato il personale di comparto inquadrato secondo il CCNL Comparto Sanità personale non dirigente. 4 - Precariato: Comparto tempo determinato e atipici (6 Agenzie: Arpa Piemonte, Arpa Liguria, Arpa Emilia-Romagna, Arpa Lazio, Arpa Campania, Arpa Sicilia; personale atipico 5 Agenzie: Liguria, Emilia-Romagna, Lazio, Campania, Sicilia) Considerando congiuntamente il personale di Comparto a tempo determinato e il personale atipico (co.co.co, borse di studio, interinali, stagisti, borse di studio, consulenti con partita IVA) l indice di femminilizzazione varia da 1.0 a 2.1 (tab. 6). Sono 140 le persone con contratto a tempo determinato (67 M, 47.9%, 73 F, 52.1%) con un IF medio di 1.1. L indice ha una variabilità più marcata verso una maggiore presenza di personale femminile ( ), se si considera il solo personale atipico (tab. 7). Si tratta, inoltre, di un insieme di persone sensibilmente più numeroso (591 persone). Per quanto riguarda tutto il personale precario, per individuare azioni positive possibili, un ulteriore indagine potrebbe essere rivolta a verificare ad esempio il tempo di permanenza da precario nelle Agenzie, i criteri per la stabilizzazione, le differenze nella fruizione della formazione o degli istituti di conciliazione vita-lavoro, nel benessere organizzativo7 Dati quali-quantitavi del personale nelle Agenzie per l ambiente in un ottica di genere Daniela Raffaelli, Cpo Arpa Emilia-Romagna Torino, 6 ottobre 2009 Tab. 6 - Comparto tempo determinato e atipici Comparto t. det. + atipici anno Tot. M F %M %F IF 2008! ,0% 50,0% 1, ,6% 64,4% 1, ,7% 67,3% 2, "! ,0% 48,0% 0, ,3% 49,7% 1, "! ,3% 51,7% 1, ,1% 52,9% 1,1 1) solo personale comparto a tempo det. 2) solo personale atipico Tab. 7 - Atipici Atipici anno Tot. M F %M %F IF ,1% 78,9% 3, ,4% 75,6% 3, ,0% 48,0% 0, ,3% 50,7% 1, ,3% 51,7% 1, ,9% 53,1% 1,1 5 - Conciliazione: comparto part time (6 Agenzie: Appa Trento, Arpa Piemonte, Arpa Veneto, Arpa Emilia-Romagna, Arpa Toscana, Arpa Lazio) Sono in grande maggioranze le donne, come atteso, a ricorrere al part time (IF varia da 6,7 a 2.7). La diffusione di misure di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro rivolte a tutto il personale, compresi i dirigenti - come l adozione di orari flessibili più favorevoli, del telelavoro, della formazione a distanza - potrebbero indurre a rinunciare o a ridurre il ricorso al part time/tempo ridotto, oltre a migliorare la motivazione delle persone che sono costrette a lunghi percorsi casa-lavoro. Il telelavoro e la formazione a distanza sono misure importanti anche per la valenza ambientale positiva, elemento non trascurabile per le Agenzie ambientali. Tab. 8 Part time comparto Comparto part time anno Tot M F %F M% IF 2008 Appa Trento ,0% 13,0% 6, Arpa Piemonte ,1% 22,9% 3, Arpa Veneto ,2% 21,8% 3, Arpa Emilia-Romagna ,3% 16,7% Arpa Toscana ,0% 27,0% 2, Arpa Lazio ,3% 16,7% 5,0 6 Agenzie ,2% 20,8% 4.4 In bianco dati acquisiti da documenti diversi dal format, ma congruenti 6 - Partecipazione e sicurezza: Categorie protette (5 Agenzie: Piemonte, Emilia-Romagna, Toscana, Marche, Lazio) Infine due parole sul personale assunto in base alla normativa per le categorie protette; si tratta senz altro di personale presente in numero esiguo: dalla nostra rilevazione è risultata una media di 25 persone per Agenzia, di cui poco più della metà sono donne. Tra questo personale ci sono spesso persone con disagi o handicap che potrebbero non avere pari opportunità di formazione e di partecipazione alla vita aziendale (riunioni, assemblee, convegni ecc), si pensi ad esempio ai sordomuti. Raccogliere specifici dati e informazioni permetterebbe di adottare azioni positive mirate a persone spesso quasi invisibili all organizzazione, persone per le quali potrebbero essere richieste anche soluzioni personalizzate in fatto di tutela della sicurezza sui luoghi di lavoro8 Altre aree di indagine che meritano un approfondimento per migliorare la lettura dell organizzazione in ottica di genere sono, ad esempio: - la fruizione dei congedi e dei permessi per maternità/paternità - la fruizione dei permessi per assistenza e cura (L 104/92) - la formazione - il diritto allo studio - turn over - titoli di studio e mappa delle competenze - sicurezza In conclusione, questo lavoro costituisce un esperienza pionieristica, certamente non perfetta, ma che può essere migliorata ed estesa a tutte le Agenzie anche grazie all azione di stimolo e di indirizzo del Consiglio federale. Un traguardo importante potrebbe essere l adesione di tutte le Agenzie alla direttiva sulle pari opportunità nella PA entro il Ulteriori sperimentazioni per approfondire le indagini sul personale in ottica di genere possono essere fatte in Agenzie pilota, là dove i Cpo hanno acquisito maggiore esperienza Documenti analoghi
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References: art. 28
 art. 46
 art. 6
 ART. 57
 art. 48
 articolo 6
 art. 48
 Art. 48
 art. 9
 art. 9
 art. 6
 ARTICOLO 2