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278. Negociación colectiva y trato patronal diferente para trabajadores con iguales tareas. Pacto de derechos económicos, social | :: Luis Emilio Recabarren ::
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Estimados Señores, en la empresa que trabaja mi marido se esta realizando la Negociación Colectiva, dentro del sindicato hay dos roles, vale decir que algunos trabajadores tienen mas beneficios que otros dentro del mismo sindicato, eso se puede hacer? en la propuesta de la empresa hace la diferencia en dos ofertas diferentes de beneficios como si estuviera negociando con dos sindicatos diferentes, a mi me parece injusto esto ya que veo el menoscabo de mi marido y su decepción hacia el sistema. Todos los trabajadores realizan la misma función.
NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y TRATO DIFERENTE PARA TRABAJADORES CON IGUALES TAREAS.
Estimado amiga.
Lo que usted relata es un vicio común, acentuado por la falta de acción del aparato intérprete y fiscalizador de la ley laboral, como lo es la Dirección del Trabajo.
Problema complejo, sobre todo para el propio sindicato y su convivencia interna, desajuste remuneratorio que la contraparte patronal aprovecha, precisamente, en situaciones que generan ansiedad y tensión sindical, tal como la negociación colectiva.
En este caso, la aceptación o rechazo de tal oferta patronal dependerá de la comisión negociadora de los trabajadores; ésta, previamente, debería llevar tal resolución a votación de asamblea; es decir, debería ser motivo de debate y depender de la mayoría de los trabajadores involucrados en la negociación.
Téngase presente que no es legalmente obligatorio que la comisión negociadora de los trabajadores lleve tal materia a votación o resolución de asamblea, aunque sí podría implicar un deber estatutario, si es que los Estatutos sindicales lo han establecido.
Bajo la imperante legislación, tal comisión puede suscribir, por sí sola, el contrato colectivo; éste adquiere fuerza obligatoria ya con tales firmas y la del patrón, no requiriendo para su validez la firma o aval de cada uno de los trabajadores.
Observando el problema, dependerá de los propios trabajadores si es que, enfrentando inteligente y creativamente este momento complejo, le sacan provecho exhibiéndola como una medida patronal divisionista, acentuando la unidad sindical frente a la patronal, rechazando tal oferta, cultivando conciencia social en la práctica y la lucha misma.
Es decir, que opten por luchar por nivelar o equilibrar las remuneraciones y beneficios de los asociados, y no someterse y conservar el desajuste que usted menciona en el próximo contrato colectivo.
Esta última opción lesionará gravemente el sindicato; de allí, debe ser rechazada.
Para enfrentar este y otros problemas semejantes, debe tenerse claro que el sector patronal tiene muy claros sus propios intereses, con ellos se identifica y según ellos actúa.
Desgraciadamente, entre los trabajadores tal conciencia no está debidamente desarrollada. Cultivemos conciencia social, identificándose con sus propios intereses; aquellos movimientos sindicales que avanzaron tuvieron presente lo anterior.
Procede que esos trabajadores aprovechen este momento para cultivar conciencia social, esto es, la conciencia que se posee sobre la autonomía o independencia de los intereses propios, diferenciándoles de los intereses de otros sectores sociales, y especialmente de su contraparte patronal.
Y validar o aprobar la conservación de ese doble trato remuneratorio, dividiendo al sindicato, beneficia al sector patronal.
Al priorizar los propios intereses y derechos, se logra que el sector trabajador, de sector de sí mismo, se transforme en un sector para sí mismo. Conciencia de sí mismo y para sí mismo; laborar y funcionar para los intereses propios.
Es enorme la importancia de verse a uno mismo, identificarse con los propios intereses como sector social, desarrollando capacidad para utilizar medios o instrumentos colectivos para alcanzar los objetivos que dichos intereses (los propios), plantean.
Respecto de la legalidad de mantener trato remuneratorio diferente para trabajadores que desempeñan las mismas tareas, tal proceder es ilícito; sin embargo, la práctica patronal se conserva; más cuando el aparato fiscalizador, la Dirección del Trabajo, no cumple obligaciones.
Revisemos las regulaciones pertinentes:
Implica una de variadas hipocresías de integrantes del aparato gubernativo y legislador; ésta proviene del año 2009 (ley 20.348, de dicho año). PACTO INTERNACIONAL OBLIGATORIO EN CHILE DISPONE TRATO IGUALITARIO.
Ahora bien, desde hace mucho tiempo que en Chile obligaba la igualdad de trato remuneratorio. Pese a no hacerse cumplir por el órgano público fiscalizador, esto es, la Dirección del Trabajo, es obligatorio en Chile el Pacto de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, aprobado por la Asamblea General de la Organización de Naciones Unidas, ONU, en 1966, que garantiza el derecho de toda persona a trabajar y a gozar de condi ciones laborales equitativas y satisfactorias.
El Código del trabajo chileno, de 1931, vigente en septiembre de 1973, en su artículo 35 disponía expresamente que: “en la misma clase de trabajo, el salario del hombre y de la mujer serán iguales”. LEY 20.348, DE 2009. DETALLANDO SU CONTENIDO.
Ya mencionamos que la ley 20.348, de junio de 2009, que dice resguardar el derecho a la igualdad en las remuneraciones, insertó, en el Código del trabajo, el artículo 62 bis, que expresa: “El empleador deberá dar cumplimiento al principio de igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres que presten un mismo trabajo, no siendo consideradas arbitrarias las diferencias objetivas en las remuneraciones que se funden, entre otras razones, en las capacidades, calificaciones, idoneidad, responsabilidad o productividad.
En verdad, la ley 20.348 desvirtúo el sentido y alcance de un Pacto internacional obligatorio; en todo caso, para las luchas judiciales concretas, no olvidemos que éste posee mayor jerarquía jurídica. II.
ACCIONES ANTISINDICALES EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA SEGÚN EL VIGENTE CÓDIGO DEL TRABAJO.
Bajo el título de “Prácticas Desleales o Antisindicales y de su Sanción”, en su artículo 289, el Código del trabajo expresa que serán consideradas prácticas desleales del empleador, las acciones que atenten contra la libertad sindical.
a) El que obstaculice la formación o funcionamiento de sindicatos de trabajadores negándose injustificadamente a recibir a sus dirigentes, ejerciendo presiones mediante amenazas de pérdida del empleo o beneficios, o del cierre de la empresa, establecimiento o faena, en caso de acordarse la constitución de un sindicato; el que maliciosamente ejecutare actos tendientes a alterar el quórum de un sindicato.
b) El que se niegue a proporcionar a los dirigentes del o de los sindicatos base la información a que se refieren los incisos quinto y sexto del artículo 315 del Código del trabajo.
Recordemos que tales incisos del citado artículo 315 expresan que todo sindicato o grupo negociador de empresa podrá solicitar del empleador dentro de los tres meses anteriores a la fecha de vencimiento del contrato colectivo vigente, los antecedentes indispensables para preparar el proyecto de contrato colectivo. Para el patrón será obligatorio entregar, a lo menos, los balances de los dos años inmediatamente anteriores, salvo que la empresa tuviere una existencia menor, en cuyo caso la obligación se reducirá al tiempo de existencia de ella; la información financiera necesaria para la confección del proyecto referida a los meses del año en ejercicio y los costos globales de mano de obra del mismo período. Asimismo, el empleador entregará la información pertinente que incida en la política futura de inversiones de la empresa, siempre que no sea considerada por aquél como confidencial.
Si en la empresa no existiere contrato colectivo vigente, tales antecedentes pueden ser solicitados en cualquier momento.
c) El que ofrezca u otorgue beneficios especiales con el fin exclusivo de desestimular la formación de un sindicato.
d) El que realice alguna de las acciones indicadas en las letras precedentes, a fin de evitar la afiliación de un trabajador a un sindicato ya existente.
e) El que ejecute actos de injerencia sindical, tales como intervenir activamente en la organización de un sindicato; ejercer presiones conducentes a que los trabajadores ingresen a un sindicato determinado; discriminar entre los diversos sindicatos existentes otorgando a uno y no a otros, injusta y arbitrariamente, facilidades o concesiones extracontractuales [fuera del contrato]; o condicionar la contratación de un trabajador a la firma de una solicitud de afiliación a un sindicato o de una autorización de descuento de cuotas sindicales por planillas de remuneraciones.
Recordemos que dicho artículo 346 expresa que los trabajadores a quienes el patrón les hiciere extensivos los beneficios estipulados en el instrumento colectivo respectivo, para aquéllos que ocupen cargos o desempeñen funciones similares, deberán aportar al sindicato que hubiere obtenido dichos beneficios, un setenta y cinco por ciento de la cotización mensual ordinaria, durante toda la vigencia del contrato y los pactos modificatorios del mismo, a contar de la fecha en que éste se les aplique. Si éstos los hubiere obtenido más de un sindicato, el aporte irá a aquel que el trabajador indique; si no lo hiciere se entenderá que opta por la organización más representativa.
El monto del aporte recién referido debe ser descontado por el patrón y entregado al sindicato respectivo del mismo modo previsto por la ley para las cuotas sindicales ordinarias y se reajustará de la misma forma que éstas.
También esto se aplica a los trabajadores que, habiendo sido contratados en la empresa con posterioridad a la suscripción del instrumento colectivo, pacten los beneficios a que se hizo referencia.
a) El que acuerde con el empleador la ejecución por parte de éste de alguna de las prácticas desleales atentatorias contra la libertad sindical en conformidad al artículo precedente y el que presione indebidamente al empleador para inducirlo a ejecutar tales actos.
b) El que acuerde con el empleador el despido de un trabajador u otra medida o discriminación indebida por no haber éste pagado multas, cuotas o deudas a un sindicato y el que de cualquier modo presione al empleador en tal sentido.
c) Los que apliquen sanciones de multas o de expulsiones de un afiliado por no haber acatado éste una decisión ilegal o por haber presentado cargos o dado testimonio en juicio, y los directores sindicales que se nieguen a dar curso a una queja o reclamo de un afiliado en represalia por sus críticas a la gestión de aquélla.
Y, en su artículo 291, ordena que “incurren, especialmente, en infracción que atenta contra la libertad sindical:
En otro sector del Código, ya regulando la Negociación Colectiva, y bajo el título “De las prácticas desleales en la negociación colectiva y de su sanción”, el artículo 387 dispone que serán consideradas prácticas desleales del empleador en la negociación colectiva, todo acto u omisión que entorpezca la negociación colectiva y sus procedimientos.
a) El que se niegue a recibir a los representantes de los trabajadores o a negociar con ellos en los plazos y condiciones legales y el que ejerza presiones para obtener el reemplazo de los mismos.
b) El que se niegue a suministrar la información necesaria para la justificación de sus argumentaciones.
c) El que ejecute durante el proceso de la negociación colectiva acciones que revelen una manifiesta mala fe que impida el normal desarrollo de la misma.
Por último, el Código, en su artículo 388, dispone que serán también consideradas prácticas desleales del trabajador, de las organizaciones sindicales o de éstos y del empleador en su caso, las acciones que entorpezcan la negociación colectiva o sus procedimientos.
a) Los que ejecuten durante el proceso de la negociación colectiva acciones que revelen una manifiesta mala fe que impida el normal desarrollo de la misma.
b) Los que ejerzan fuerza física en las cosas, o física o moral en las personas durante el procedimiento de negociación colectiva.
c) Los que acuerden con el empleador la ejecución por parte de éste de práctica atentatorias contra la negociación colectiva y sus procedimientos, en conformidad a las disposiciones precedentes, y los que presionen física o moralmente al empleador para inducirlo a ejecutar tales actos, y
La ley obliga a la Dirección del trabajo a publicar semestralmente la nómina de empresas y organizaciones sindicales condenadas judicialmente por prácticas antisindicales o desleales (artículo 294 bis, del Código laboral).
www.dt.gob.cl/1601/articles-94445_recurso_14.pdf
Más información en: www.luisemiliorecabarren.cl/files/trabajadoresinfo/CARTILLA_ACCIONES_ANT... www.luisemiliorecabarren.cl/files/trabajadoresinfo/NUESTRO_DERECHO_DE_AS...

References: resolución 
 resolución 
 artículo 35
 artículo 62
 artículo 289
 artículo 315
 artículo 315
 artículo 346
 artículo 291
 artículo 387
 artículo 388