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Timestamp: 2019-10-21 11:27:50+00:00

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Anforderungen an die Unterrichtung des Betriebsrats über eine bevorstehende Kündigung / BAG / 2014 / Rechtsprechung / Rechtsprechung / Rechtsportal - Deubner Rechtsportal
Sozialkassenpflicht eines Entrostungsarbeiten auf Werften ausführenden Betriebes nach VTV und RTV Maler Begriff des Handwerks Abgrenzung zur industriellen Ausführung von Arbeiten
Eintritt der Rechtskraft im Kündigungsschutzprozess nach Erhebung einer Verfassungsbeschwerde Aussetzung des Rechtsstaats über Vergütungsansprüche im Hinblick auf den noch anhängigen Kündigungsschutzprozess
Betriebsbedingte Kündigung bei beabsichtigter Betriebsstilllegung Wirtschaftliche Einheit als Wesensmerkmal eines Betriebsübergangs Organisationsstrukturen einer wirtschaftlichen Einheit im Sinne eines Betriebsübergangs Keine wirtschaftliche Einheit bei einzelnen Flugzeugen eines Luftverkehrsunternehmens Keine wirtschaftliche Einheit bei den Abflugstationen eines Luftverkehrsunternehmens Keine wirtschaftliche Einheit beim Wet-Lease-Betrieb von Flugzeugen
LAG Berlin-Brandenburg (2 Sa 2387/18) | Datum: 01.04.2019
Beabsichtigte endgültige Stilllegung des Betriebs als betriebsbedingter Kündigungsgrund Abgrenzung zwischen Betriebsveräußerung und Betriebsstilllegung Betriebsübergang und identitätswahrende Fortführung der wirtschaftlichen Einheit Keine identifizierbare wirtschaftliche und organisatorische Einheit bei einzelnen Flugzeugen, Abflugstationen oder Wet Lease eines Luftverkehrsunternehmens im Sinne eines Teilbetriebsübergangs Kein tariflicher Sonderkündigungsschutz beim Kündigungsrecht aus § 113 Satz 1 InsO Inhalt und Umfang einer Unterrichtung der Personalvertretung Cockpit vor einer betriebsbedingten Kündigung Konsultationsverfahren mit der Personalvertretung Cockpit vor dem Ausspruch von Massenentlassungen Betriebssitz maßgeblich für die örtliche Zuständigkeit der Agentur für Arbeit bei Massenentlassungsanzeigen Prüfung des billigenswerten Interesses des Klägers bei einer Auskunftsklage
LAG Düsseldorf (10 Sa 306/18) | Datum: 29.03.2019
BAG, Urteil vom 23.10.2014 - Aktenzeichen 2 AZR 736/13
DRsp Nr. 2015/4845
Orientierungssätze: 1. Für die Mitteilung der Kündigungsgründe gemäß § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG gilt der Grundsatz der "subjektiven Determinierung". Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat die Umstände mitteilen, die seinen Kündigungsentschluss tatsächlich bestimmt haben. Dem kommt er dann nicht nach, wenn er dem Betriebsrat einen schon aus seiner eigenen Sicht unrichtigen oder unvollständigen Sachverhalt darstellt. Zu einer vollständigen und wahrheitsgemäßen Information gehört darüber hinaus die Unterrichtung über Tatsachen, die ihm - dem Arbeitgeber - bekannt und für eine Stellungnahme des Betriebsrats möglicherweise bedeutsam sind, weil sie den Arbeitnehmer entlasten und deshalb gegen eine Kündigung sprechen können. 2. Die subjektive Determination des Inhalts der Anhörung führt nicht dazu, dass bei der verhaltensbedingten Kündigung auf die Mitteilung persönlicher Umstände des Arbeitnehmers ganz verzichtet werden könnte, wenn sie für den Kündigungsentschluss des Arbeitgebers ohne Bedeutung waren. Bei den "Sozialdaten" handelt es sich zwar um Umstände, die nicht das beanstandete Verhalten des Arbeitnehmers selbst betreffen. Nach Sinn und Zweck der Anhörung darf der Arbeitgeber dem Betriebsrat aber keine persönlichen Umstände des Arbeitnehmers vorenthalten, die sich bei objektiver Betrachtung entscheidend zu seinen Gunsten auswirken und deshalb schon für die Stellungnahme des Betriebsrats bedeutsam sein können (im Streitfall verneint für die Angabe, die Arbeitnehmerin sei beurlaubte Beamtin). 3. Eine nähere Begründung der den Kündigungsentschluss tragenden Abwägung ist wegen des Grundsatzes der subjektiven Determinierung regelmäßig nicht erforderlich. Die Anhörung zu der Absicht, das Arbeitsverhältnis zu kündigen, impliziert eine Abwägung zu Lasten des Arbeitnehmers. 4. Die Mitteilungspflicht des Arbeitgebers im Rahmen von § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG reicht nicht so weit wie seine Darlegungslast im Prozess. Die Anhörung des Betriebsrats soll diesem nicht die selbständige Überprüfung der Wirksamkeit der beabsichtigten Kündigung, sondern eine Einflussnahme auf die Willensbildung des Arbeitgebers ermöglichen. Der Betriebsrat soll in die Lage versetzt werden, sachgerecht auf den Arbeitgeber einzuwirken, dh. die Stichhaltigkeit und Gewichtigkeit der Kündigungsgründe zu überprüfen und sich über sie eine eigene Meinung zu bilden. Dieser Zweck wird bei der Anhörung zu einer fristlosen Kündigung grundsätzlich auch dann nicht verfehlt, wenn der Arbeitgeber dem Betriebsrat eine objektiv zu lange Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers und eine Kündigungsfrist von sieben statt in Wirklichkeit fünf Monaten zum Monatsende mitgeteilt hat. 5. Mit ergänzenden Angaben des Arbeitgebers im Rahmen einer bereits in Gang gesetzten Anhörung, die über das Notwendige einer ordnungsgemäßen Information hinausgehen, beginnt die Frist zur Stellungnahme für den Betriebsrat regelmäßig nicht neu zu laufen.
Die Anhörung des Betriebsrats über eine bevorstehende Kündigung ist nicht deshalb unwirksam, weil eine objektiv unzutreffende Kündigungsfrist mitgeteilt worden ist. Denn der Betriebsrat benötigt die exakte Dauer der ordentlichen Kündigungsfrist nicht, um die Kündigungsabsicht des Arbeitgebers sachgerecht prüfen zu können.
BetrVG § 102 Abs. 1 ; BetrVG § 102 Abs. 2 S. 3;
Mit Schreiben vom 3. September 2012 hörte die Beklagte den Betriebsrat zu ihrer Absicht an, das Arbeitsverhältnis der Parteien außerordentlich, hilfsweise ordentlich, jeweils sowohl wegen begangener Pflichtverletzungen als auch wegen eines entsprechenden Verdachts zu kündigen. In dem Anhörungsschreiben ist zum Stichwort "Betriebszugehörigkeit gesamt" das Datum "23.10.1989" genannt, als "Betriebszugehörigkeit TSG " der "01.05.2004". Unter der Überschrift "Daten zur beabsichtigten Kündigung" ist ausgeführt:
Wir hatten im ersten Schreiben bereits ausgeführt, dass bei den hilfsweise zusätzlich beabsichtigten ordentlichen Kündigungen die tarifvertragliche Kündigungsfrist maßgebend ist. Bei einer beurlaubten Beamtin ist als Betriebszugehörigkeit zur Ermittlung der Kündigungsfrist nur die Zeit im Arbeitsverhältnis (ab 01.05.2004) maßgebend, nicht jedoch die Zeit als aktive Beamtin (Zeit vom 23.10.1989 bis 30.04.2004), § 7 Abs. 1 MTV TSG .
Die TSG -Betriebszugehörigkeit von [der Klägerin] beträgt demnach 8 Jahre. Wir stellen richtig, dass sich die tarifliche Kündigungsfrist nach § 21 Abs. 4 MTV TSG auf fünf Monate zum Monatsende beläuft."
Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat der Klägerin verschiedene Pflichtverletzungen zur Last gelegt. Jedenfalls bestehe insoweit ein dringender Verdacht. Die Erklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB sei eingehalten. Sie habe nach zügigen Ermittlungen erst am 24. August 2012 über aus reichende Kenntnisse verfügt, um sachgerecht darüber entscheiden zu können, ob sie kündigen solle oder nicht. Der Betriebsrat sei bereits mit dem Schreiben vom 3. September 2012 vollständig angehört worden. Sie habe als bekannt voraussetzen dürfen, dass die Klägerin Beamtin sei. Dem Betriebsrat sei dies bereits bei der Einstellung der Klägerin mitgeteilt worden. Im Übrigen habe ein Betriebsratsmitglied von der Stellung der Klägerin als Beamtin definitiv gewusst. Auf die Erläuterungen vom 4. September 2012 komme es deshalb nicht an.
a) Nach § 102 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm gemäß § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist gemäß § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG unwirksam. Will der Betriebsrat gegen eine außerordentliche Kündigung Bedenken erheben, muss er dies gemäß § 102 Abs. 2 Satz 3 BetrVG dem Arbeitgeber spätestens innerhalb von drei Tagen schriftlich mitteilen. Eine vor Fristablauf ausgesprochene Kündigung ist gemäß § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG unwirksam, es sei denn, es liegt bereits eine abschließende Stellungnahme des Betriebsrats vor (vgl. BAG 12. Dezember 1996 - 2 AZR 803/95 - zu II 1 der Gründe; 13. November 1975 - 2 AZR 610/74 - zu 3 a der Gründe, BAGE 27, 331 ).
b) Für die Mitteilung der Kündigungsgründe gilt der Grundsatz der "subjektiven Determinierung" (BAG 21. November 2013 - 2 AZR 797/11 - Rn. 24, BAGE 146, 303 ; 19. Juli 2012 - 2 AZR 352/11 - Rn. 41, BAGE 142, 339). Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat die Umstände mitteilen, die seinen Kündigungsentschluss tatsächlich bestimmt haben (BAG 21. November 2013 - 2 AZR 797/11 - aaO.). Dem kommt er dann nicht nach, wenn er dem Betriebsrat einen schon aus seiner eigenen Sicht unrichtigen oder unvollständigen Sachverhalt darstellt (BAG 21. November 2013 - 2 AZR 797/11 - aaO.; 12. August 2010 - 2 AZR 945/08 - Rn. 18). Zu einer vollständigen und wahrheitsgemäßen Information gehört darüber hinaus die Unterrichtung über Tatsachen, die ihm - dem Arbeitgeber - bekannt und für eine Stellungnahme des Betriebsrats möglicherweise bedeutsam sind, weil sie den Arbeitnehmer entlasten und deshalb gegen eine Kündigung sprechen können (BAG 3. November 2011 - 2 AZR 748/10 - Rn. 38; 6. Februar 1997 - 2 AZR 265/96 - zu II 1 der Gründe).
c) Die subjektive Determination des Inhalts der Anhörung führt nicht dazu, dass bei der verhaltensbedingten Kündigung auf die Mitteilung persönlicher Umstände des Arbeitnehmers ganz verzichtet werden könnte, wenn sie für den Kündigungsentschluss des Arbeitgebers ohne Bedeutung waren. Bei den "Sozialdaten" handelt es sich zwar um Umstände, die nicht das beanstandete Verhalten des Arbeitnehmers selbst betreffen. Nach Sinn und Zweck der Anhörung darf der Arbeitgeber dem Betriebsrat aber keine persönlichen Umstände des Arbeitnehmers vorenthalten, die sich bei objektiver Betrachtung entscheidend zu seinen Gunsten auswirken und deshalb schon für die Stellungnahme des Betriebsrats bedeutsam sein können (vgl. BAG 6. Oktober 2005 - 2 AZR 280/04 - zu B II 2 a der Gründe; 26. September 2002 - 2 AZR 424/01 - zu B II 3 a der Gründe). Der Wirksamkeit einer auf Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers gestützten Kündigung steht das Unterlassen der Angabe von dessen genauen "Sozialdaten" bei der Betriebsratsanhörung deshalb nur dann nicht entgegen, wenn es dem Arbeitgeber auf die genauen Daten ersichtlich nicht ankommt und der Betriebsrat jedenfalls die ungefähren Daten ohnehin kennt; er kann dann die Kündigungsabsicht des Arbeitgebers auch so ausreichend beurteilen (BAG 6. Oktober 2005 - 2 AZR 280/04 - aaO.; 15. November 1995 - 2 AZR 974/94 - zu II 1 b der Gründe). Eine nähere Begründung der den Kündigungsentschluss tragenden Abwägung ist wegen des Grundsatzes der subjektiven Determinierung regelmäßig nicht erforderlich. Die Anhörung zu der Absicht, das Arbeitsverhältnis zu kündigen, impliziert eine Abwägung zu Lasten des Arbeitnehmers (vgl. BAG 21. November 2013 - 2 AZR 797/11 - Rn. 27, BAGE 146, 303 ).
(1) Die Beklagte hat in ihrem Schreiben vom 3. September 2012 die "anrechenbare Betriebszugehörigkeit" der Klägerin nicht explizit mitgeteilt. Sie hat vielmehr angegeben "Betriebszugehörigkeit TSG 01.05.2004" und "Betriebszugehörigkeit gesamt: 23.10.1989". Aufgrund welcher Umstände die "Betriebszugehörigkeit gesamt" von der "Betriebszugehörigkeit TSG " abwich und weshalb es ihres Erachtens für die Kündigung auf die "Betriebszugehörigkeit gesamt" und nicht auf die "Betriebszugehörigkeit TSG " ankam, hat die Beklagte im Anhörungsschreiben nicht näher erläutert. Sie hat die mit sieben Monaten angegebene Länge der tariflichen Kündigungsfrist jedoch ersichtlich auf der Grundlage der angegebenen "Betriebszugehörigkeit gesamt" ermittelt.
(b) Die exakte Dauer der Kündigungsfrist benötigte der Betriebsrat auch nicht, um die Kündigungsabsicht der Beklagten im Übrigen sachgerecht prüfen zu können. Zwar kann eine kürzere Kündigungsfrist dafür sprechen, dass dem Arbeitgeber eine ordentliche Kündigung als milderes Mittel zumutbar ist. Die Mitteilungspflicht des Arbeitgebers im Rahmen von § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG reicht aber nicht so weit wie seine Darlegungslast im Prozess (BAG 21. November 2013 - 2 AZR 797/11 - Rn. 27, BAGE 146, 303 ; 19. Juli 2012 - 2 AZR 352/11 - Rn. 45, BAGE 142, 339). Die Anhörung des Betriebsrats soll diesem nicht die selbständige Überprüfung der Wirksamkeit der beabsichtigten Kündigung, sondern eine Einflussnahme auf die Willensbildung des Arbeitgebers ermöglichen (BAG 31. Januar 1996 - 2 AZR 181/95 - zu II 2 der Gründe; 22. September 1994 - 2 AZR 31/94 - zu II 2 der Gründe, BAGE 78, 39 ). Sinn und Zweck des § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG ist es, den Betriebsrat in die Lage zu versetzen, sachgerecht auf den Arbeitgeber einzuwirken, dh. die Stichhaltigkeit und Gewichtigkeit der Kündigungsgründe zu überprüfen und sich über sie eine eigene Meinung zu bilden (BAG 27. Juni 1985 - 2 AZR 412/84 - zu II 1 b der Gründe, BAGE 49, 136). Im Streitfall war dies dem Betriebsrat nach Maßgabe der Angaben im Anhörungsschreiben vom 3. September 2012 möglich. Die Gewichtigkeit der Gründe für die beabsichtigte fristlose Kündigung und die Zumutbarkeit einer lediglich ordentlichen Kündigung konnte er trotz der unzutreffenden Angabe der Dauer der ordentlichen Kündigungsfrist sachgerecht beurteilen. Das Anhörungsschreiben konnte bei ihm nicht etwa eine vollkommen unzutreffende Vorstellung von der Länge der ordentlichen Kündigungsfrist der Klägerin bewirken. Der Unterschied zwischen der angegebenen Frist von sieben Monaten und der wirklichen Frist von fünf Monaten jeweils zum Monatsende ist nicht so beträchtlich, dass der Betriebsrat bei der Prüfung des Einwands, der Beklagten sei die Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist zumutbar, von gänzlich falschen Annahmen ausgehen musste.
b) Daraus konnte der Betriebsrat nicht schließen, die Frist zur Stellungnahme zu der hier streitgegenständlichen außerordentlichen Kündigung habe mit Zugang dieses Schreibens neu beginnen sollen. Wird das Schreiben insgesamt in den Blick genommen, ergibt sich vielmehr, dass es bezüglich der fristlosen Kündigung ausschließlich der ergänzenden Information im Rahmen der schon in Gang gesetzten Anhörung dienen sollte. Diese Auslegung kann der Senat selbst vornehmen. Ein Anhörungsschreiben ist als Erklärung nicht typischer Art zwar grundsätzlich von den Tatsacheninstanzen auszulegen (vgl. BAG 15. Dezember 1994 - 2 AZR 327/94 - zu B I 2 der Gründe; 19. August 1975 - 1 AZR 565/74 - zu II 3 der Gründe, BAGE 27, 218 ). Die Auslegung durch das Revisionsgericht ist aber dann möglich, wenn das Berufungsgericht sie unterlassen oder wesentlichen Auslegungsstoff nicht herangezogen hat. So liegt der Fall hier. Das Landesarbeitsgericht hat das Schreiben vom 4. September 2012 nicht mit seinem Gesamtinhalt und deshalb ohne Rücksicht auf seine unterschiedliche Bedeutung für die Anhörung einmal zur außerordentlichen, das andere Mal zur hilfsweise ordentlichen Kündigung gewürdigt.
Zu OS 1.: Bestätigung von BAG 21. November 2013 - 2 AZR 797/11 - BAGE 146, 303 ; 19. Juli 2012 - 2 AZR 352/11 - BAGE 142, 339; 3. November 2011 - 2 AZR 748/10 -; 12. August 2010 - 2 AZR 945/08 -; 6. Februar 1997 - 2 AZR 265/96 -
Zu OS 2.: Bestätigung von BAG 21. November 2013 - 2 AZR 797/11 - BAGE 146, 303 ; 6. Oktober 2005 - 2 AZR 280/04 -; 26. September 2002 - 2 AZR 424/01 -
Zu OS 3.: Bestätigung von BAG 21. November 2013 - 2 AZR 797/11 - BAGE 146, 303
Zu OS 4.: Bestätigung von BAG 21. November 2013 - 2 AZR 797/11 - BAGE 146, 303 ; 19. Juli 2012 - 2 AZR 352/11 - BAGE 142, 339; 31. Januar 1996 - 2 AZR 181/95 -; 22. September 1994 - 2 AZR 31/94 - BAGE 78, 39 ; 27. Juni 1985 - 2 AZR 412/84 - BAGE 49, 136
Vorinstanz: LAG Düsseldorf, vom 02.07.2013 - Vorinstanzaktenzeichen 16 Sa 223/13
Vorinstanz: ArbG Wuppertal, vom 08.01.2013 - Vorinstanzaktenzeichen 5 Ca 2710/12
AP BetrVG 1972 § 102 Nr. 168
AUR 2015, 197
NJW 2015, 1469
Zitieren: BAG - Urteil vom 23.10.2014 (2 AZR 736/13) - DRsp Nr. 2015/4845

References: § 113
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 § 7
 § 21
 § 626
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