Source: http://docplayer.pl/3692734-Kompleksowy-program-aktywizacji-osob-starszych-50.html
Timestamp: 2017-09-26 08:04:09+00:00

Document:
Kompleksowy program aktywizacji osób starszych, PDF
Kompleksowy program aktywizacji osób starszych, 50+
Download "Kompleksowy program aktywizacji osób starszych, 50+"
Sylwester Sobczyk
1 Kompleksowy program aktywizacji osób starszych, 50+ Raport nr 2 Funkcjonowanie osób 50+ na rynku pracy opracowany przez dr Małgorzatę Skrzek-Lubasińską dr Andrzeja Woźniakowskiego adw. Lucynę Żochowską w terminie od 16 sierpnia do 25 października 2010 r. Warszawa, 2010 r. Publikacja udostępniana bezpłatnie, sfinansowana przez Unię Europejską ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego
2 2 Niniejszy raport nr 2 jest wynikiem prac typu desk research w ramach projektu Kompleksowy program aktywizacji osób starszych, 50+, finansowanego z Programu EFS POKL, Priorytetu VII, Działania Aktywizacja zawodowa i społeczna osób zagrożonych wykluczeniem społecznym Raport został opracowany w dniach od 16 sierpnia do 25 października 2010 r.. Składa się z 4 rozdziałów. W rozdziale 1 opracowanym przez Lucynę Żochowską przedstawiono sytuację prawną związaną z zatrudnianiem osób powyżej 50 roku życia. W rozdziale 2 opracowanym przez Andrzeja Woźniakowskiego, przedstawiono programy aktywnej polityki rynku pracy oraz zagrożenia, z perspektywy rynku pracy, dla aktywizacji zawodowej osób 50+. W rozdziale 3 omówiono wybrane teorie rynku pracy w kontekście zatrudniania osób starszych. Pod uwagę wzięto zarówno teorie ekonomiczne, socjologiczne, jak i te związane z zarządzaniem zasobami ludzkimi. W rozdziale 4 przedstawiono wpływ wybranych czynników kapitału społecznego na funkcjonowanie osób 50+ na rynku pracy. Rozdziały 3 i 4 opracowała Małgorzata Skrzek-Lubasińska Struktura Raportu nr 2: 1. Lucyna Żochowska Zatrudnianie osób powyżej 50 roku życia aspekty prawne. 2. Andrzej Woźniakowski Zagrożenia dla aktywizacji zawodowej osób 50+ z perspektywy rynku pracy i programów aktywnej polityki rynku pracy. 3. Małgorzata Skrzek-Lubasińska Wybrane teorie rynku pracy w kontekście sytuacji osób Małgorzata Skrzek-Lubasińska Wpływ wybranych czynników kapitału społecznego na funkcjonowanie osób 50+ na rynku pracy.
3 3 Spis treści Lucyna Żochowska Zatrudnianie osób powyżej 50 roku życia aspekty prawne. Rozdział Lucyna Żochowska... 6 Zatrudnianie osób powyżej pięćdziesiątego roku życia aspekty prawne Wprowadzenie Stan prawny Przepisy obowiązujące, wprowadzone przed programem Solidarność pokoleń Przepisy przeciwdziałające dyskryminacji Nawiązanie stosunku pracy, czyli jak zatrudnić pracownika Rozwiązanie umowy o pracę Wypowiedzenie umowy o pracę w związku z osiągnięciem wieku emerytalnego Program Solidarność pokoleń Stan prawny powstały w wyniku realizacji programu Solidarność pokoleń Perspektywa pracodawcy Przed programem Solidarność pokoleń Program Solidarność pokoleń Dotychczasowa realizacja programu Solidarność pokoleń Perspektywa pracownika Przed programem Solidarność pokoleń Program Solidarność pokoleń Dotychczasowa realizacja programu Solidarność pokoleń Perspektywa jednostek samorządu terytorialnego Przed programem Solidarność pokoleń Program Solidarność pokoleń Dotychczasowa realizacja programu Solidarność pokoleń Sytuacja pracowników-seniorów w innych krajach Europy Wielka Brytania Niemcy Szwecja Francja Podsumowanie... 34
4 4 8. Sugestie dotyczące badań Bibliografia Akty Prawne Orzeczenia sądów Opracowania Strony internetowe Inne Rozdział Andrzej Woźniakowski Zagrożenia dla aktywizacji zawodowej osób 50+ z perspektywy rynku pracy i programów aktywnej polityki rynku pracy Problemy aktywizacji zawodowej i zagrożenia wykluczeniem społecznym osób z grupy wiekowej Rys. 1 Czynniki związane z ryzykiem wykluczenia społecznego i postawami wobec pracy Rys. 3 Specyfika zawodów i osobista chęć kontynuowania pracy przez osoby starsze Działania sprzyjające aktywizacji zawodowej starszych pracowników Bibliografia: Rozdział Małgorzata Skrzek-Lubasińska Wybrane teorie rynku pracy w kontekście sytuacji osób Wstęp Ekonomiczne teorie rynku pracy Elastyczność rynku pracy wybrane aspekty teoretyczne Elastyczność popytu i podaży pracy w neoklasycznej teorii ekonomii Rynek pracy w teorii keynesowskiej Elastyczność rynku pracy we współczesnych teoriach ekonomicznych Teoria użyteczności krańcowej Teoria dualnego rynku pracy Teoria ekonomii a aktywizacja osób starszych Praca i rynek pracy w teorii socjologii Liberalizm a rynek pracy Praca w społeczeństwie ponowoczesnym w rozważaniach Z. Baumana Czy koniec pracy? rozważania nad nowym kształtem pracy w ponowoczesnym społeczeństwie Wybrane teorie zarządzania zasobami ludzkimi Teorie potrzeb Modele polityki personalnej... 87
5 5 3.3.Zarządzanie w warunkach niepewności praca po nowemu? Wnioski i rekomendacje do badań empirycznych Bibliografia: Rozdział Małgorzata Skrzek-Lubasińska Wpływ wybranych czynników kapitału społecznego na funkcjonowanie osób 50+ na rynku pracy Wstęp Przegląd definicji i koncepcji dotyczących kapitału społecznego Składniki kapitału społecznego na rynku pracy Normy społeczne i systemy wartości związane z pracą Więzi społeczne, sieci, relacje, powiązania Zaufanie i wiarygodność głównych uczestników rynku pracy Zdolność do współpracy na rynku pracy Rola kapitału społecznego w przeciwdziałaniu dyskryminacji osób starszych na rynku pracy Zatrudnianie osób starszych jako element tworzenia kapitału społecznego na rynku pracy Koszty transakcyjne związane z zatrudnieniem osób starszych a poziom kapitału społecznego Wnioski i rekomendacje Bibliografia...142
6 6 Rozdział 1 Lucyna Żochowska Zatrudnianie osób powyżej pięćdziesiątego roku życia aspekty prawne 1. Wprowadzenie Dnia 17 października 2008 r. Rada Ministrów przyjęła program Solidarność pokoleń - działania dla zwiększenia aktywności zawodowej osób w wieku 50+. W programie tym, z jednej strony zaplanowane zostały działania mające na celu zachęcenie przedsiębiorców do zatrudniania osób powyżej pięćdziesiątego roku życia, z drugiej zaś strony - zaprojektowane zostały działania zmierzające do podniesienia kwalifikacji i efektywności pracy wspomnianych osób. Tak skonstruowany pakiet działań rządowych ma doprowadzić do podniesienia wskaźnika zatrudnienia osób powyżej pięćdziesiątego roku życia, co z kolei przywoływane jest jako niezbędny warunek utrzymania wysokiego wzrostu gospodarczego w kraju. Rządowy program Solidarność pokoleń wpisuje się w realizację Strategii Lizbońskiej przyjętej w 2000 r. przez kraje Unii Europejskiej. Strategia ta jest koncepcją rozwoju Unii Europejskiej, zakładającym stworzenie w Europie najbardziej konkurencyjnej gospodarki na świecie. 1 Cel ten ma być realizowany poprzez rozmaite działania, w tym poprzez rozwój aktywnej polityki zatrudnienia. W ramach tego, w Strategii Lizbońskiej założono między innymi, że do 2010 r. wskaźnik zatrudnienia osób w wieku lata powinien być równy co najmniej 50%. 2 Celem rządowego programu Solidarność pokoleń jest osiągnięcie takiego wskaźnika do 2020 r. w Polsce. Niniejsza analiza prawna ma na celu przedstawienie przepisów prawnych, orzecznictwa, doktryny prawnej i dynamiki ich zmian przed wdrożeniem programu Solidarność pokoleń oraz po jego wdrożeniu, z punku widzenia pracodawcy, pracownika i jednostek samorządu terytorialnego. 1 Urząd Komitetu Integracji Europejskiej, Strategia lizbońska droga do sukcesu zjednoczonej Europy, Warszawa 2002, s. 7 2 Tamże, s. 13
7 7 2. Stan prawny 2.1. Przepisy obowiązujące, wprowadzone przed programem Solidarność pokoleń Przepisy przeciwdziałające dyskryminacji Jedną z podstawowych zasad prawa pracy, i to nie tylko prawa polskiego, lecz również europejskiego, jest zasada zakazująca dyskryminacji. W Kodeksie pracy jest ona wyrażona w art. 11 3, który stanowi, że jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, WIEK, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy - jest niedopuszczalna. Przepis ten koresponduje z konstytucyjnym zakazem dyskryminacji kogokolwiek w życiu politycznym, społecznym, czy gospodarczym. 3 Zwalczanie dyskryminacji (w tym dyskryminacji w zatrudnieniu) jest również fundamentalną kwestią w regulacjach prawnych w Unii Europejskiej. 4 Przewidziane jest ono przede wszystkim w Traktacie ustanawiającym Wspólnotę Europejską, którego art. 13 wskazuje, iż Rada, stanowiąc jednomyślnie na wniosek Komisji i po konsultacji z Parlamentem Europejskim, może podjąć środki niezbędne w celu zwalczania wszelkiej dyskryminacji ze względu na płeć, rasę lub pochodzenie etniczne, religię lub światopogląd, niepełnosprawność, WIEK lub orientację seksualną. W kwestii interesującego nas zagadnienia dyskryminacji ze względu na wiek, w 1993 r. Elizabeth Drury sporządziła raport 5, który wykazał, że w państwach członkowskich Wspólnoty Europejskiej można zaobserwować tendencję do dyskryminowania osób starszych przez pracodawców, co znajdowało wyraz m.in. w uniemożliwianiu starszym pracownikom podnoszenia kwalifikacji i uczestnictwa w szkoleniach. W obliczu tego i innych sygnałów, informujących o przejawach nierównego traktowania ze względu na rozmaite cechy osobowe 6, Rada, na podstawie przytoczonego wcześniej art. 13 TWE, przyjęła 27 listopada 2000 r. dyrektywę 2000/78/WE. W myśl art. 1 przedmiotem niniejszej dyrektywy jest wyznaczenie ram dla walki z dyskryminacją ze względu na religię lub przekonania, niepełnosprawność, WIEK lub orientację seksualną w odniesieniu do zatrudnienia i pracy, w celu wprowadzenia w życie, w państwach członkowskich, zasady równego traktowania. Regulacje dyrektywy odnoszą się m.in. do równego traktowania w obszarze dostępu do pracy, szkolenia, dostępu do organizacji pracowniczych, ochrony socjalnej, czy edukacji. Art. 16 dyrektywy zobowiązał Państwa członkowskie do podjęcia 3 Art. 32 ust.2 Konstytucji RP z dnia 2 kwietnia 1997r., Dz. U Nr 78 poz M. T. Romer, Prawo pracy komentarz, Warszawa 2008, s E. Drury, Age Discrimination Against Older Workers in the European Community, Brussels Z. Brodecki (red.), Zatrudnienie i ochrona socjalna, Warszawa 2004, s. 287
8 8 działań, w celu zniesienia przepisów sprzecznych z zasadą równego traktowania, i to zarówno przepisów prawa powszechnego, jak i przepisów umów, układów zbiorowych, regulaminów itp. Dyrektywy są aktami prawa wspólnotowego, które wymagają implementacji, czyli dostosowania przepisów prawa krajowego do wymagań określonych w dyrektywie (inaczej jest w przypadku rozporządzeń, które nie wymagają implementacji i mają moc powszechnie oraz bezpośrednio obowiązującą). W 2000 roku, kiedy wydana została omawiana dyrektywa, Polska nie była jeszcze państwem członkowskim Unii Europejskiej. Była jednak w trakcie procesu integracji z Unią, który to proces między innymi polegał na dostosowywaniu polskiego porządku prawnego do przepisów unijnych. W związku z tym zostały podjęte kroki zmierzające do zharmonizowania polskiego prawa pracy m.in. z przepisami dyrektywy 2000/78/WE. W ten sposób powstał Rządowy projekt ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw. Ten obszerny dokument, w ramach omawianych tu zagadnień przewidywał rozszerzenie już obowiązujących regulacji dotyczących zakazu dyskryminacji ze względu na płeć, na inne przypadki dyskryminacji w zatrudnieniu, w tym na przypadki dyskryminacji ze względu na wiek. 7 W wyniku przyjęcia omawianej nowelizacji Kodeksu pracy, do Kodeksu dodany został m.in. art. 18 3a, którego 1 stanowi: Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, WIEK, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Na mocy wyżej omówionych przepisów, oraz art. 18 3a 18 3e i art. 94 pkt 2b Kodeksu pracy, pracodawca zobowiązany jest do powstrzymania się od działań o charakterze dyskryminacyjnym oraz do przeciwdziałania dyskryminacji w swoim zakładzie pracy. Zatem w kontekście niedyskryminowania pracowników ze względu na ich wiek możemy przyjąć co następuje. Równe traktowanie oznacza niedyskryminowanie, czyli uniknięcie sytuacji w których pracownik, z uwagi na swój wiek, bez żadnych obiektywnych powodów, jest w podobnych (porównywalnych) okolicznościach traktowany mniej korzystnie, niż młodsi pracownicy. W szczególności naruszają zasadę równego traktowania sytuacje, w których: odmawia się komuś nawiązania z nim stosunku pracy z uwagi na jego wiek; rozwiązuje się z tej przyczyny stosunek pracy; niekorzystnie kształtuje się wynagrodzenie pracownika, z uwagi na jego wiek; niekorzystnie kształtuje się warunki pracy pracownika; pomija się pracownika przy awansowaniu; pomija się pracownika przy przyznawaniu świadczeń związanych z pracą; 7 Rządowy projekt ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw, z dnia 25 listopada 2002r., Druk sejmowy nr 1162, Uzasadnienie, s. 3
9 9 utrudnia się starszemu pracownikowi dostęp do szkoleń podnoszących kwalifikacje zawodowe. Jeżeli pracodawca naruszy w stosunku do kogoś zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, osoba ta ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej, niż wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę. Przy tym, Kodeks pracy nie określa ewentualnej górnej granicy wysokości takiego odszkodowania. Nie oznacza to jednak, że w każdym przypadku, gdy pracodawca odmówi pracy starszej osobie, osoba ta może dochodzić odszkodowania. Zarówno bowiem przepisy prawa unijnego, jak i dostosowane do nich przepisy polskie, ustanawiają pewne ograniczenia zasady równości. Otóż dyrektywa 2000/78/WE dopuszcza działania, które znajdują obiektywne uzasadnienie w postaci prawnie chronionego celu, a środki do osiągnięcia tego celu są odpowiednie i konieczne. I tak, art. 6 dyrektywy, w przypadku zaistnienia wyżej określonych przesłanek dopuszcza odmienne traktowanie osób starszych w zatrudnieniu, przejawiające się w: wprowadzeniu specjalnych warunków dostępu do zatrudnienia i szkolenia zawodowego dla ludzi młodych, pracowników starszych i osób mających na utrzymaniu inne osoby, w celu wspierania ich integracji zawodowej lub zapewnienia im ochrony; określeniu górnej granicy wieku przy rekrutacji, z uwzględnieniem wykształcenia wymaganego na danym stanowisku lub potrzeby racjonalnego okresu zatrudnienia przed przejściem na emeryturę. W tym samym duchu utrzymany jest art. 18 3b 2 Kodeksu pracy, który w kontekście dyskryminacji ze względu na wiek stanowi, iż nie stanowią jej działania proporcjonalne do osiągnięcia zgodnego z prawem celu różnicowania sytuacji pracownika, polegające na [m.in.]: niezatrudnieniu starszego pracownika, jeżeli rodzaj pracy lub warunki jej wykonywania powodują, że wiek jest rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi, tzn. środowisko pracy czy kontekst wykonywania pracy 8 sprawiają, że powinna być ona wykonywana przez młodszego pracownika (można to zilustrować dość oryginalnym, acz bardzo dosadnym przykładem pracy w kosmicznej stacji badawczej, gdzie warunki pracy niewątpliwie eliminują możliwość wykonywania jej przez starsze osoby); wypowiedzeniu starszym pracownikom warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami niedotyczącymi pracowników, zupełnie niezależnymi od kwestii wieku tych pracowników; stosowaniu kryterium stażu pracy przy ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad awansowania i wynagradzania, oraz dostępu do szkoleń wchodzi tu w grę zarówno lepsze, jak i gorsze traktowanie starszych pracowników. W pierwszym przypadku można przywołać przykłady ustanowienia specjalnych premii dla pracowników z dłuższym stażem pracy, czy 8 K. Kędziora, K. Śmiszek., Dyskryminacja i lobbing w zatrudnieniu, Warszawa 2008, s. 163
10 10 też ułatwienie im dostępu do awansu. W drugim zaś przypadku może to być ułatwienie dostępu do szkoleń młodym, niedoświadczonym pracownikom. 9 Wobec tego, w powyższych przypadkach, mimo wypełniania przesłanek dyskryminacji pracownika, pracodawca nie narusza zasady równego traktowania pracowników. Wyżej opisane przypadki zaliczają się bowiem do tzw. kontratypów dyskryminacji, czyli okoliczności wyłączających bezprawność Nawiązanie stosunku pracy, czyli jak zatrudnić pracownika 50+ Przy przyjęciu do pracy osoby powyżej pięćdziesiątego roku życia, mają zastosowanie te same przepisy, które obowiązują przy nawiązaniu stosunku pracy z innymi pracownikami, także młodszymi. Dana osoba staje się pracownikiem poprzez nawiązanie z pracodawcą stosunku pracy, czyli takiej relacji, w której będzie ona świadczyć pracodawcy pracę, przy czym będzie ją świadczyć w sposób osobisty, ciągły i powtarzający się; na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy; w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę i czynić to będzie za wynagrodzeniem. 11 Nawiązanie stosunku pracy następuje poprzez zgodne oświadczenie woli stron pracodawcy i pracownika, 12 wyrażone w umowie. Nie ma przy tym znaczenia, jak umowa ta zostanie nazwana. Jeśli tylko pracownik zobowiąże się w niej do wykonywania określonego rodzaju pracy na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy w miejscu i czasie przez pracodawcę wyznaczonym a ten pracodawca zobowiąże się do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem, mamy do czynienia z umową o pracę. 13 Umowa o pracę może być zawarta na czas nieokreślony, czas określony, na czas wykonania określonej pracy lub też na okres próbny, nieprzekraczający trzech miesięcy. Jak stanowi art. 26 Kodeksu pracy, stosunek pracy zostaje nawiązany od chwili określonej w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy. Jeżeli jednak takiego dnia nie wskazano w umowie, należy przyjąć, że stosunek pracy został nawiązany w dniu zawarcia umowy. Kodeks pracy wskazuje, że umowa o pracę powinna być zawarta w formie pisemnej. Jednakże niedochowanie tej formy nie powoduje nieważności umowy. 14 W związku tym umowa ważna jest również wtedy, gdy zostanie zawarta ustnie, czy też w sposób dorozumiany, tzn. przez dopuszczenie pracownika do pracy. Wówczas jednak na pracodawcy spoczywa obowiązek potwierdzenia na piśmie ustaleń co do rodzaju, stron i warunków umowy. Potwierdzenie to powinno być doręczone pracownikowi w przeciągu siedmiu dni od zawarcia umowy, nie później jednak niż w dniu rozpoczęcia 9 Tamże, s M. Wandzel, Nowy kształt kontratypów dyskryminacji po nowelizacji Kodeksu pracy, Monitor Prawa Pracy 5/2009, s L. Florek, T. Zieliński, Prawo pracy, Warszawa 2009, s Art. 11 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (zwanej dalej Kodeksem pracy bądź KP), Dz.U Nr 24 poz Art KP 14 Art KP w zw. z art. 300 KP i art. 73 ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (zwanej dalej Kodeks cywilny bądź KC), Dz. U Nr 16 poz. 93
11 11 pracy przez pracownika. Niedopełnienie przez pracodawcę wyżej wspomnianego obowiązku stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika i jest zagrożone karą grzywny w wysokości od 1000 do zł. 15 Niezbędnym elementem umowy o pracę jest określenie rodzaju pracy. Ponadto, umowa powinna spełniać pozostałe wymagania określone w art Kodeksu Pracy, tj. powinna określać strony umowy, datę zawarcia umowy, miejsce wykonywania pracy, wynagrodzenie, wymiar czasu pracy i termin rozpoczęcia pracy. Te elementy jednak nie są niezbędne, tzn. powinny się znaleźć w umowie, ale ich brak nie decyduje o jej bezskuteczności. Na mocy ustawy o języku polskim 16 umowa o pracę musi być sporządzona w języku polskim. Można ją jednak sporządzić w języku obcym, gdy zatrudnia się pracownika nie będącego obywatelem polskim i złoży on wniosek o sporządzenie umowy w języku, którym się posługuje. Chcąc natomiast sporządzić w obcym języku umowę o pracę obywatela polskiego, można sporządzić jednocześnie kilka wersji językowych umowy, w tym obowiązkowo polską. Należy jednak pamiętać, że w myśl ustawy, podstawą wykładni takiej umowy będzie wersja polska. Umowa o pracę nie może zawierać postanowień mniej korzystnych dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Jeśliby mimo to, takie postanowienia zawierała, byłyby one nieważne z mocy prawa, a w ich miejsce należałoby stosować przepisy ustawy. Umowa o pracę może natomiast regulować sytuację pracownika w sposób bardziej korzystny niż prawo pracy. Takie postanowienia umowy są ważne i wiążące. Zatrudniwszy pracownika, pracodawca ma obowiązek w przeciągu siedmiu dni od zawarcia umowy poinformować go o warunkach zatrudnienia, tj. o dobowej i tygodniowej normie czasu pracy, częstotliwości wypłat wynagrodzenia, wymiarze przysługującego urlopu wypoczynkowego, długości okresu wypowiedzenia zawartej umowy o pracę oraz o ewentualnym układzie zbiorowym, którym pracownik jest objęty. Dopełnienie powyższego obowiązku informacyjnego może nastąpić poprzez pisemne wskazanie odpowiednich przepisów prawa pracy określających wyżej podane warunki. Ja wynika z powyższego, pracownicy powyżej 50 roku życia, posiadają takie same prawa do korzystania z tych samych przepisów dotyczących nawiązania stosunku pracy, jak osoby młodsze Rozwiązanie umowy o pracę Rozwiązanie umowy o pracę z osobą powyżej pięćdziesiątego roku życia, podobnie jak w przypadku młodszych pracowników, może nastąpić w jeden z ustawowo wyliczonych sposobów, tzn. na mocy porozumienia stron, przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia, przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia, z upływem czasu na który była zawarta lub też z 15 Art. 281 KP 16 Art. 8 ustawy z dnia 7 października 1999 r. o języku polskim, Dz.U Nr 90 poz. 999
12 12 dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta. 17 Dwa ostatnie przypadki znajdują zastosowanie tylko w wypadkach szczególnej konstrukcji umowy o pracę, określającej moment zakończenia świadczenia pracy przez pracownika. Rozwiązanie umowy na mocy porozumieniem stron, z pracownikiem powyżej pięćdziesiątego roku życia oraz z młodszym, jest oparte na tych samych przepisach. Stanowi najbardziej swobodną metodę rozwiązania umowy o pracę, bowiem Kodeks pracy nie formułuje żadnych wymagań dotyczących tej instytucji. Nie normuje on ani treści, ani nawet formy porozumienia. Zatem, w związku z art. 300 Kodeksu pracy, do porozumienia o rozwiązaniu umowy trzeba stosować przepisy Kodeksu cywilnego. Porozumienie należy więc uznać za umowę cywilnoprawną, 18 zaś propozycję jego zawarcia za ofertę. 19 Oferta ta może zostać złożona w formie pisemnej, bądź ustnej. Skoro złożenie przez jedną ze stron propozycji zawarcia porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę stanowi ofertę, druga strona może ją przyjąć, bądź odrzucić, przy czym przyjęcie oferty jest równoznaczne z zawarciem porozumienia. Z kolei milczenie drugiej strony należy rozumieć jako niewyrażenie zgody na zawarcie porozumienia. Przedmiotowe porozumienie może obejmować nie tylko sprawę ustania stosunku pracy, ale również kwestię innych, dodatkowych uzgodnień. A zatem - ta forma rozwiązania umowy o pracę, pozostawiona woli stron, najlepiej pozwala na uwzględnienie interesów zarówno pracodawcy, jak i pracownika. Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem, w przepisach prawa regulujących ten sposób rozwiązania stosunku pracy także jest unormowane prawie w taki sam sposób wobec osób zatrudnionych powyżej pięćdziesiątego roku życia jak i wobec osób młodszych, z uwzględnieniem jednakże istotnego ograniczenia wypowiedzenia umowy o pracę, przewidzianego w art.39 Kodeksu pracy, wobec pracownika, któremu pozostało nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego. Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem, i ile nie będzie miał zastosowania art. 39 Kodeksu pracy, możliwe jest w przypadku zatrudnienia na podstawie umowy o pracę zawartej na okres próbny, czas nieokreślony albo na czas określony dłuższy niż sześć miesięcy, jednak w tym ostatnim przypadku jest to możliwe, o ile strony postanowiły tak w umowie o pracę. Rozwiązania umowy za wypowiedzeniem może dokonać każda ze stron, przy czym rozwiązanie następuje z chwilą upływu okresu wypowiedzenia. 20 Długość okresu wypowiedzenia jest szczegółowo normowana przez Kodeks pracy, w następujący sposób: przy umowie na okres próbny nieprzekraczający dwóch tygodni okres wypowiedzenia jest równy trzem dniom roboczym; przy umowie na okres próbny dłuższy niż dwa tygodnie, lecz krótszy niż trzy miesiące okres wypowiedzenia trwa jeden tydzień; 17 Art Kodeksu pracy 18 Wyrok SN z 4 października 2000 r., I PKN 58/00, OSNAPiUS 2002/9/ U. Jackowiak (red.), Kodeks pracy z komentarzem, Gdynia 2001, s Art. 32 Kodeksu pracy
13 13 przy umowie na okres próbny równy trzy miesiące okres wypowiedzenia wynosi dwa tygodnie; przy umowie o pracę na czas nieokreślony, gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż sześć miesięcy (należy przy tym uwzględnić, że okres wypowiedzenia wlicza się w czas zatrudnienia) 21 okres wypowiedzenia trwa dwa tygodnie; przy umowie o pracę na czas nieokreślony, gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej sześć miesięcy, krócej jednak niż trzy lata okres wypowiedzenia wynosi miesiąc; przy umowie o pracę na czas nieokreślony, gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej trzy lata okres wypowiedzenia jest równy dwóm miesiącom; przy umowie o pracę na czas określony, dłuższy niż sześć miesięcy, gdy umowa dopuszcza wcześniejsze rozwiązanie stosunku pracy za wypowiedzeniem okres wypowiedzenia wynosi dwa tygodnie. Na mocy art. 37 Kodeksu pracy, jeśli umowę o pracę wypowiada pracodawca, a okres wypowiedzenia wynosi co najmniej dwa tygodnie, pracownikowi przysługuje w zależności od długości okresu wypowiedzenia dwu bądź trzydniowe zwolnienie na poszukiwanie pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Omawiając kwestię rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem, należy zauważyć, że art. 39 Kodeksu pracy ma obecnie szczególne znaczenie dla zagadnienia zatrudniania starszych pracowników. Jest to właściwie jedyny przepis Kodeksu pracy, który sprawia, że sytuacja prawna starszych osób w obrębie prawa pracy, różni się czymś od sytuacji osób młodszych. Art. 39 Kodeksu pracy ogranicza możliwości wypowiedzenia przez pracodawcę pracownikowi umowy o pracę. Pracodawca nie może wymówić umowy o pracę, jeżeli pracownikowi pozostało nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, 22 oraz jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Przedmiotowy przepis stanowi najdalej idącą ochronę trwałości stosunku pracy w polskim prawodawstwie. Obecne brzmienie zostało mu nadane w 2004 r. Wcześniej okres ochronny trwał nie cztery, a dwa lata. Wydłużenie tego okresu w powszechnym odczuciu jest zmianą korzystną dla pracowników, ponieważ wydłuża czas ochrony. Z drugiej strony, tak sformułowany przepis skłania pracodawców do rozwiązywania umów z pracownikami, zanim jeszcze wejdą oni w okres ochronny. Pracodawcy nie chcą bowiem na cztery lata odbierać sobie możliwości wymiany pracownika na bardziej efektywnego. 23 Gdyby pracownik nie podlegał okresowi ochronnemu, pracodawca, w przypadku zaistnienia przesłanek warunkujących zwolnienie pracownika z pracy, często obniżających dotychczasową efektywność pracownika, miałby możliwość spowodowania aby inny pracownik spełniający kryteria danego stanowiska pracy za te same wynagrodzenie mógł zastąpić pracownika nie wykonującego swojego zakresu 21 Uchwała SN z 4 kwietnia 1979 r., I PZN 33/78, OSN 1979/10/ czyli, co do zasady, do osiągnięcia wieku 60 lat przez kobiety i 65 lat przez mężczyzn 23 Z. Salwa (red.), Kodeks pracy komentarz, Warszawa 2007, s. 218
14 14 obowiązków przewidzianego tym samym stanowisku. Bariera wieku powiązana z okresem ochronnym uniemożliwia pracodawcy taką wymianę bez konsekwencji finansowych. Warto zaznaczyć, że starsi pracownicy znajdujący się we wspomnianym okresie ochronnym nie mogą również zostać zwolnieni w ramach zwolnień grupowych. Pracodawca może jedynie wypowiedzieć im dotychczasowe warunki pracy i płacy. 24 W literaturze i orzecznictwie często podnosi się, że omawiana ochrona nie przysługuje pracownikom w sytuacji, gdy spełnione są przesłanki rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. 25 Z kolei jedno ze starszych orzeczeń Sądu Najwyższego (z 22 marca 1977r.) 26 zawiera wskazówki interpretacyjne dla przepisu ochronnego. Sąd podkreśla, że przepis ten, chroniąc osoby, którym brakuje nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, a okres zatrudnienia umożliwia im uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku, nie odmawia tej ochrony osobom, które mimo, że brakuje im nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, już w chwili ewentualnego rozwiązania umowy o pracę posiadają staż uprawniający je do przyznania emerytury. A zatem czynnikiem decydującym o ochronie jest głównie wiek pracownika. Wcześniejsze spełnienie zaś emerytalnych wymogów związanych ze stażem pracy, w żaden sposób nie wpływa na objęcie pracownika ochroną przed wypowiedzeniem pracy. Stosowanie art. 39 Kodeksu pracy wywołuje kontrowersje w przypadkach, gdy pracownik otrzymujący wypowiedzenie umowy o pracę, w czasie trwania okresu wypowiedzenia wszedłby w ochronny okres czterech lat przed osiągnięciem wieku emerytalnego. Sąd Najwyższy, w wyroku z 7 kwietnia 1999 r., 27 uznał, że w takich okolicznościach zakaz rozwiązania stosunku pracy nie obowiązuje. Okres ochronny związany jest bowiem z osiągnięciem wieku przedemerytalnego i nie obowiązuje przed osiągnięciem tego wieku, nawet wówczas gdyby pracownik w okresie wypowiedzenia wiek przedemerytalny osiągnął. Sąd Najwyższy w omawianym orzeczeniu zwrócił uwagę na konieczność przeprowadzenia wykładni językowologicznej brzmienia art. 39 Kodeksu pracy. Przepis ten zakazuje wypowiedzenia umowy o pracę, nie zaś rozwiązania stosunku pracy. Zatem decydujący moment dla ustalenia poszanowania przepisów ochronnych, to moment wypowiedzenia umowy, nie zaś ustania stosunku pracy. Art. 39 Kodeksu pracy ustanawia tę zasadę w sposób bardzo wyraźny. Ponieważ więc nie ma wątpliwości co do znaczenia omawianego przepisu, Sąd Najwyższy wskazał, że nie należy interpretować go z zastosowaniem rozszerzającej wykładni celowościowej. Omawiane orzeczenie pozostaje w zgodzie z wcześniejszym wyrokiem SN, 28 w którym Sąd orzekł, że wypowiedzenie pracy pracownikowi w czasie okresu ochronnego jest bezprawne także wówczas, gdy wywołane nim rozwiązanie stosunku pracy będzie miało miejsce dopiero wówczas, gdy okres ochronny ustanie. 24 Art. 5 ust. 5 Ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, Dz. U. z 2003 r. Nr 90 poz U. Jackowiak (red.), Kodeks pracy z komentarzem, Gdynia 2001, s Wyrok SN z 22 marca 1977r., I PRN 24/77 27 Wyrok SN z 7 kwietnia 1999r., I PKN 643/98, OSNP 2000/11/ Wyrok SN z 19 maja 1992r., I PRN 19/92
15 15 W przypadku wypowiedzenia umowy o pracę mimo omawianego zakazu, pracownik może wnieść odwołanie do sądu pracy (na szczeblu rejonowym), który w zależności od żądania pracownika może orzec o bezskuteczności wypowiedzenia/przywróceniu do pracy albo o odszkodowaniu. Owe odszkodowanie, na mocy art. 47 1, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od dwóch tygodni do trzech miesięcy, jednakże nie może to być suma niższa od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Z kolei, w przypadku przywrócenia pracownika do pracy, przysługuje mu wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy. 29 Ponadto, rozwiązując stosunek pracy z pracownikiem chronionym art. 39 Kodeksu pracy, pracodawca popełnia wykroczenie przeciwko prawom pracownika, a wykroczenie takie jak wspominano wcześniej zagrożone jest karą grzywny od 1000 do zł. W przypadku stwierdzenia przez sąd pracy, że pracodawca dopuścił się poważnego naruszenia przepisów prawa pracy zawiadamia on o tym odpowiednie organy 30 (patrz: Państwowa Inspekcja Pracy) w drodze postanowienia. Inspektor pracy (patrz: oskarżyciel publiczny) może natomiast złożyć do sądu wniosek o ukaranie pracodawcy grzywną w związku z popełnieniem wykroczenia. Uprawnienie to przysługuje również prokuratorowi. 31 W tym miejscu warto zaznaczyć, że Kodeks pracy przewiduje pewne wyjątki od zakazu wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi, któremu pozostało nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego. Po pierwsze, przepisu tego nie stosuje się w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. 32 Po drugie, nie stosuje się go, w razie uzyskania przez pracownika prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy. 33 Wreszcie - należy powiedzieć, że na mocy art Kodeksu pracy, przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio w przypadku wypowiedzenia warunków pracy i płacy. Należy przez to rozumieć, że pracownicy chronieni artykułem 39 Kodeksu pracy nie mogą otrzymać ani wypowiedzenia umowy o pracę, ani też wypowiedzenia warunków pracy i płacy. Należy, przy tym podkreślić, że wypowiedzenia zmieniającego wymaga tylko taka zmiana warunków pracy i płacy, która bezpośrednio prowadzi do pogorszenia sytuacji pracownika. Art. 43 Kodeksu pracy przewiduje wyjątki od zasady określonej w art. 39 Kodeksu pracy - pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy i płacy pracownikowi w okresie ochronnym, jeżeli stało się to konieczne ze względu na: wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy; stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania. 29 Art. 47 Kodeksu pracy 30 Art ustawy z dnia 17 listopada 1964 r. Kodeks postępowania cywilnego, Dz.U Nr 43 poz K. Jaśkowski, E. Maniewska, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa, 2009, s Art Kodeksu pracy 33 Art. 40 Kodeksu pracy
16 16 Pozostaje jeszcze omówić możliwość rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z pracownikami powyżej pięćdziesiątego roku życia. W tej kwestii przepisy nie różnicują pracowników ze względu na wiek. Znowu więc w przypadku pracownika powyżej pięćdziesiątego roku życia należy zastosować te same przepisy, co w przypadku pracownika młodszego. Rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia może zarówno pracodawca, jak i pracownik. Te przypadki zostały uregulowane w art Kodeksu pracy. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, gdy pracownik w ciężkim stopniu naruszył obowiązki pracownicze; gdy pracownik popełnił przestępstwo (stwierdzone prawomocnym wyrokiem), które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go; gdy pracownik ze swej winy utracił uprawnienia konieczne do wykonywania pracy; gdy pracownik pozostaje niezdolny do pracy z powodu choroby dłużej niż trzy miesiące (w przypadku pracownika zatrudnionego u danego pracodawcy krócej niż sześć miesięcy) albo dłużej niż łączny okres pobierania przez pracownika z tytułu niezdolności do pracy wynagrodzenia, zasiłku i świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze trzy miesiące; a także w przypadku trwającej dłużej niż miesiąc usprawiedliwionej nieobecności pracownika, z przyczyn innych niż choroba. 34 Warto zaznaczyć, że w trzech pierwszych przypadkach mamy do czynienia z rozwiązaniem umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika. W przypadku niezgodnego z prawem rozwiązania z pracownikiem umowy bez wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie, które to roszczenie podlega regulacjom podobnym do przepisów o niezgodnym z prawem wypowiedzeniu umowy o pracę. W przypadku rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę z winy pracownika nie będzie miał zastosowania art. 39 Kodeku pracy, który dotyczy zakazu wypowiadania umów o pracę przez pracodawcę pracownikom w wieku "przedemerytalnym", tj. dotyczy zakazu składania oświadczeń woli o wypowiedzeniu umowy o pracę i zakazu rozwiązywania umów o pracę po osiągnięciu przez pracownika wieku "przedemerytalnego", a więc po wkroczeniu w okres ochronny. Prawo rozwiązania umowy bez wypowiedzenia przysługuje każdej ze stron stosunku pracy. Pracownikowi bez względu na jego wiek. Może on z niego skorzystać po pierwsze wówczas, gdy zostało stwierdzone orzeczeniem lekarskim, że wykonywana praca ma szkodliwy wpływ na jego zdrowie, a pracodawca nie przeniósł go w terminie wskazanym w orzeczeniu do innej pracy. 35 Po drugie zaś, pracownik może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia obowiązków wobec pracownika. 36 Gdyby pracownik rozwiązał umowę bez wypowiedzenia w nieuzasadnionych okolicznościach pracodawcy przysługuje wobec pracownika roszczenie o odszkodowanie, którego może dochodzić przed sądem pracy. Na mocy art Kodeksu pracy, wysokość odszkodowania jest równa wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia, a w przypadku pracownika zatrudnionego na czas określony, wysokości wynagrodzenia za okres dwóch tygodni. 34 Art. 52 i 53 KP 35 Art KP 36 Art KP
17 Wypowiedzenie umowy o pracę w związku z osiągnięciem wieku emerytalnego W literaturze spotkać można dyskusje na temat tego, czy osiągnięcie przez pracownika wieku emerytalnego i nabycie przez niego prawa do emerytury jest uzasadnioną samodzielną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, czy też wypowiedzenie umowy takiemu pracownikowi stanowi dyskryminację ze względu na wiek. 37 W kwestii tej wypowiadał się Sąd Najwyższy. Według jego orzecznictwa 38, na pewno nie budzi wątpliwości sytuacja, gdy zwolniono pracownika, który osiągnął wiek emerytalny, ale zwolnienie nie nastąpiło wyłącznie z tego powodu. Chodzi tu o przypadki, gdy np. z przyczyn ekonomicznych, czy organizacyjnych, w zakładzie pracy przeprowadzane są zwolnienia pracowników. Wówczas, jeśli wytypowanie pracownika do zwolnienia, nie było oparte o jego podeszły wiek, tylko o inne kryterium nieróżnicujące ze względu na cechy osobowe nie ma mowy o dyskryminacji. Tak orzekł Sąd Najwyższy w sprawie wytoczonej przez zwolnionego pracownika spółce KGHM Miedź Polska S.A., która w obliczu przeprowadzanej restrukturyzacji zakładów z corocznym obniżeniem stanu zatrudnienia, wypowiedziała umowę o pracę powodowi. Typując pracowników do zwolnienia spółka kierowała się kryterium zabezpieczenia finansowego, tzn. tym czy po ustaniu zatrudnienia pracownik będzie miał zapewnione środki utrzymania (w tym przypadku w postaci uprawnień emerytalnych). Sąd uznał, że przyjęcie takiego kryterium nie tylko nie stanowi dyskryminacji ze względu na wiek, ale nawet stanowi słuszne i humanitarne kryterium wyboru pracowników do rozwiązania umowy o pracę. Bardziej dyskusyjna jest jednak sytuacja, w której osiągnięcie przez pracownika wieku emerytalnego byłoby jedyną przesłanką wypowiedzenia stosunku pracy. Sąd Najwyższy, w spawie zwolnienia przez PKP Przewozy Regionalne pracownika, który osiągnął wiek uprawniający do wcześniejszej emerytury, 39 uznał że takie zwolnienie nie jest bezprawne. Pracownik w wieku emerytalnym nie podlega bowiem ochronie przed rozwiązaniem stosunku pracy, a wypowiedzenie jest normalną formą rozwiązywania umów na czas nieokreślony. W myśl orzeczenia SN przyczyna wypowiedzenia musi być rzeczywista, ale nie musi być ani zawiniona przez pracownika, ani związana z negatywną oceną jego pracy. Zasadność wypowiedzenia należy natomiast badać nie tylko z uwzględnieniem interesów pracownika, ale również z uwzględnieniem interesów i potrzeb pracodawcy. 40 Do powyższego orzeczenia Michał Skąpski sporządził glosę krytyczną. 41 Podniósł w niej, że osiągnięcie wieku emerytalnego w ogóle nie może być traktowane jako uzasadnienie wypowiedzenia umowy o pracę. Ponadto autor stwierdził, że ustawodawca polski w tych przepisach, w których jest to uzasadnione, 37 K. Kędziora, K. Śmiszek., Dyskryminacja i lobbing w zatrudnieniu, Warszawa 2008, s Wyrok SN z 9 września 1997 r., I PKN 246/97, OSNP 1998/12/ Wyrok SN z 25 lipca 2003r., I PK 305/02, OSP 2004/12/ Podobnie: wyrok SN z 29 września 2005r., II PK 19/05, OSNP 2006/15-16/ M. Skąpski, OSP 2004/12/150
18 18 uzależnił rozwiązanie stosunku pracy od osiągnięcia wieku emerytalnego. Skoro więc w Kodeksie pracy nie zawarto powyższej zasady, należy rozumieć, że nie ma mowy o ogólnej regule dopuszczającej rozwiązanie umowy o pracę z powodu osiągnięcia wieku uprawniającego do świadczeń emerytalnych. Nie oznacza to oczywiście, że pracodawca nie może zwolnić pracownika nieprzydatnego. Nieprzydatność tę musi on jednak uzasadnić i to w inny sposób, niż przez powołanie się na jego wiek. Inaczej kwestię tę postrzega natomiast Barbara Wagner, 42 która uważa że wiek emerytalny uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę, ale jedynie wówczas gdy spełnione są również inne warunki nabycia prawa do emerytury. Nabycie owego prawa, według autorki, w każdym przypadku uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę. Osiągnięcie natomiast jedynie wieku emerytalnego może uzasadniać rozwiązanie stosunku pracy jedynie w powiązaniu z innymi, indywidualnie określonymi okolicznościami. Ten pogląd wydaje się podzielać również Walerian Sanetra. 43 Z kolei w orzeczeniu z 4 listopada 2004 r. 44 Sąd Najwyższy nieco odszedł od poglądu uznającego osiągnięcie wieku emerytalnego za wystarczający powód rozwiązania umowy o pracę. W orzeczeniu tym Sąd zważa bowiem, że każdą sytuację należy badać indywidualnie. A zatem z konkretnych okoliczności danego przypadku wynikać będzie, czy wiek emerytalny może uzasadniać zwolnienie, jako jedyna przesłanka. W literaturze 45 stanowisko to uznaje się za najbardziej odpowiadające zasadzie równego traktowania w zatrudnieniu. Wydaje się to być słuszne, zwłaszcza, gdy weźmie się pod uwagę stanowisko Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości, sformułowane w sprawie Félix Palacios de la Villa v. Cortefiel Servicios SA. 46 Według ETS uzasadnione polityką pracy uregulowania krajowe, pozwalające na stosowanie klauzul o obowiązkowym przejściu na emeryturę z ukończeniem określonego wieku, nie sprzeciwiają się zakazowi dyskryminacji Program Solidarność pokoleń Rządowy program Solidarność pokoleń wyznaczył sobie szereg celów, wśród których na potrzeby niniejszego opracowania można wymienić: poprawę warunków pracy i promocję zatrudnienia pracowników po 50-tym roku życia; poprawę kompetencji i kwalifikacji pracowników po 50-tym roku życia; zmniejszenie kosztów pracy związanych z zatrudnianiem pracowników po 50-tym roku życia; aktywizację osób bezrobotnych lub zagrożonych utratą pracy po 50-tym roku życia; wydłużanie efektywnego wieku emerytalnego i stopniowe wyrównywanie wieku emerytalnego kobiet i mężczyzn. Wśród rozmaitych narzędzi przeznaczonych w programie do realizacji założonych celów znalazły się oczywiście prace legislacyjne. Trudno bowiem wyobrazić sobie wdrażanie programu niepoparte dostosowaniem przepisów prawa do 42 B. Wagner, Wiek emerytalny jako zdarzenie prawa pracy, PiZS 3/2001, s W. Sanetra, Wiek emerytalny (podeszły) jako przyczyna rozwiązania stosunku pracy, PiZS 6/1997, s Wyrok SN z 4 listopada 2004r., I PK 7/04, OSNP 2005/12/ K. Kędziora, K. Śmiszek, Dyskryminacja i lobbing w zatrudnieniu, Warszawa 2008, s Wyrok ETS w sprawie C-411/05
19 19 nowych założeń. Program rządowy wskazał na konieczność przeprowadzenia licznych zmian w przepisach prawa, obejmujących nowelizację: ustawy Kodeks Pracy; ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy; ustawy o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy; ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych; ustawy o pomocy społecznej; ustawy o emeryturach i rentach z funduszu ubezpieczeń społecznych; ustawy o rencie socjalnej; ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych; ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych; ustawy o systemie oświaty; regulacji dotyczących systemu ochrony zdrowia; ustawy o emeryturach pomostowych. W ramach tych ustaw poczynione miały być zmiany określone poniżej, przy czym wprowadzenie poszczególnych nowości oznacza zwykle zmianę nie jednej, a kilku ustaw jednocześnie. I tak, program Solidarność pokoleń założył zmiany w przepisach, które ułatwią realizację zakładowych strategii zarządzania wiekiem, a zatem zbudowanie alternatywnych modeli zatrudniania pracowników po pięćdziesiątym roku życia. Inne zmiany miały z kolei, umożliwić większe wykorzystanie środków publicznych na poprawę kwalifikacji starszych osób. W programie założono też zwolnienie odpowiednimi przepisami pracodawców, od opłacania składek na Fundusz Pracy i Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych za osoby w wieku przedemerytalnym, oraz czasowe zwolnienie od opłacania tych składek, w przypadku zatrudnienia pracownika powyżej pięćdziesiątego roku życia. Dalej, zaprojektowano ustawowe zmniejszenie (do 14) liczby dni choroby pracownika-seniora, za które pracodawca wypłaca wynagrodzenie. Ponadto, program dopuszcza ewentualne skrócenie (np. do 2 lat) okresu ochronnego pracowników, tj. okresu przedemerytalnego, w którym pracownikowi nie można wypowiedzieć umowy o pracę. W obrębie planowanych zmian legislacyjnych założono także nowelizację ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy w kierunku umożliwienia adresowania polityk rynku pracy do niebezrobotnych osób w wieku około emerytalnym, a także zmianę przepisów o pomocy społecznej z naciskiem na aktywizację klientów pomocy społecznej w ramach kontraktów socjalnych. Ponadto, wg programu konieczne są prawne zmiany systemu świadczeń dla osób niepełnosprawnych, ograniczające czynniki zniechęcające te osoby do podejmowania pracy, uproszczenie przepisów dotyczących zakładania przedszkoli (umożliwiających godzenie pracy i życia rodzinnego) celem zwiększenia możliwości zatrudniania kobiet.
20 20 Wreszcie - w programie Solidarność pokoleń założono wsparcie projektu aktywizacji zawodowej osób starszych poprzez ograniczenie świadczeń powodujących wcześniejszą dezaktywizację tych osób. Zaplanowano więc zmianę przepisów o wcześniejszych emeryturach, oraz stopniowe wyrównanie wieku emerytalnego kobiet i mężczyzn Stan prawny powstały w wyniku realizacji programu Solidarność pokoleń W ramach realizacji postulatu zmian w powyższych ustawach, w obrębie prawa pracy, w dniu 19 grudnia 2008 r. przyjęto ustawę o zmianie ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw. Ustawa ta, w interesującym nas obszarze, znowelizowała trzy istotne akty prawne: Kodeks pracy; ustawę o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy; 47 ustawę o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. 48 Pierwszy z aktów, Kodeks pracy, został znowelizowany pod kątem ograniczenia okresu wypłacania przez pracodawcę wynagrodzenia za czas niezdolności pracownika do pracy. Dotyczy to oczywiście pracownika, który ukończył pięćdziesiąty rok życia. W ramach powyższego, zmieniono art. 92 Kodeksu pracy. Ogólną zasadą jest, że w przypadku czasowej niezdolności pracownika do pracy wywołanej chorobą, przez pierwsze 33 dni (w ciągu roku) pracownik zachowuje prawo do 80% wynagrodzenia. W przypadku zaś dłuższej niezdolności do pracy, przysługuje mu już zasiłek chorobowy. W odniesieniu do pracownika, który ukończył pięćdziesiąty rok życia, obowiązek wypłacania wynagrodzenia przez pracodawcę obejmuje jedynie 14 dni niezdolności do pracy. Zasiłek chorobowy przysługuje zaś za resztę okresu niezdolności do pracy. Novum polegające na skróceniu okresu wypłacania wynagrodzenia osobom starszym stanowi swoistą zachętę do zatrudniania seniorów przez pracodawców. Zmiany w ustawie o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy sprowadziły się do wprowadzenia zwolnień od opłacania składek na Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych dla pracodawców zatrudniających starsze osoby. Mianowicie, w przypadku przyjęcia do pracy osoby bezrobotnej, 49 która ukończyła pięćdziesiąty rok życia, pracodawca zwolniony jest od obowiązku odprowadzania składki za tę osobę przez okres dwunastu miesięcy. Ponadto, pracodawca nie odprowadza składek za pracowników będących kobietami powyżej 47 Ustawa z dnia 13 lipca 2006 r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy, Dz.U Nr 158, poz Ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, Dz.U Nr 99 poz pozostającej w okresie 30 dni przed zatrudnieniem w ewidencji bezrobotnych powiatowego urzędu pracy
21 21 pięćdziesiątego piątego roku życia, oraz mężczyznami powyżej sześćdziesiątego roku życia. Wreszcie najobszerniejsze z omawianych tu zmiany w ustawie o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, umieściły osoby bezrobotne powyżej pięćdziesiątego roku życia, w kategorii osób będących w szczególnej sytuacji na rynku pracy. Co za tym idzie - osoby te mogą być objęte działaniami przewidzianymi w art a omawianej ustawy, wśród których można wyróżnić: programy praktycznego nauczania zawodu, programy przyuczania do zawodu, staże oraz prace interwencyjne. Art. 1 pkt 50 ustawy zmieniającej ustawę o promocji zatrudnienia, zaliczył bezrobotnych powyżej 50 roku życia, którzy posiadają co najmniej dwudziestoletni okres uprawniający do zasiłku, do grupy osób podlegających dłuższemu, bo dwunastomiesięcznemu okresowi pobierania zasiłku dla bezrobotnych. Ponadto do ustawy o promocji zatrudnienia dodano przepisy odnoszące się do składek na Fundusz Pracy, wprowadzające takie same zwolnienia jakie miały miejsce w przypadku wspomnianego wcześniej Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. Również 19 grudnia 2008 r. przyjęto ustawę o emeryturach pomostowych. 50 Przyjęcie tej ustawy ma szczególne znaczenie dla osób powyżej pięćdziesiątego roku życia, ponieważ jej wprowadzenie jest istotnym elementem przekształcania systemu emerytalnego. Otóż od 2009 r. możliwość wcześniejszego zakończenia aktywności zawodowej mają osoby: które nabyły prawo do wcześniejszej emerytury do końca 2008 r.; 51 które przed 1 stycznia 1999 r. miały wypracowany pełen staż pracy uprawniający do wcześniejszej emerytury; 52 które korzystają z przepisów o świadczeniach przedemerytalnych; które podlegają przepisom ustawy o emeryturach pomostowych. Ustawa o emeryturach pomostowych jest narzędziem podtrzymującym instytucję wcześniejszych emerytur, aczkolwiek zdecydowanie zmniejszającym krąg osób uprawnionych do tych świadczeń. W programie Solidarność pokoleń zaznacza się, że przedmiotowa ustawa ma charakter wygasający. Stanowi formę wywiązania się Państwa z wcześniejszych zobowiązań, przy uwzględnieniu stanowiska Międzynarodowej Organizacji Pracy, w myśl którego, niedopuszczalne jest [ ] stosowanie obniżenia wieku emerytalnego zamiast profilaktyki zmierzającej do zapewnienia bezpiecznych warunków pracy. 53 Na mocy wprowadzonych przepisów, emerytura pomostowa to okresowe świadczenie typu emerytalnego, przysługujące od osiągnięcia wieku uprawniającego do otrzymania emerytury pomostowej do osiągnięcia pełnego wieku emerytalnego. Świadczenie to przysługuje jednak wyłącznie osobom wykonującym prace o szczególnym charakterze 50 Ustawa z dnia 19 grudnia 2008 r. o emeryturach pomostowych, Dz.U Nr 237 poz Art. 24 ustawy z dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, Dz.U Nr 162 poz Tamże, art Program Solidarność pokoleń, Działania dla zwiększenia aktywności zawodowej osób w wieku 50+, Warszawa 2008, s. 25
Rozwiązanie umowy o pracę - kompendium wiedzy
Rozwiązanie umowy o pracę - kompendium wiedzy Zakończenie stosunku pracy - odejście pracownika z firmy nieodłącznie wiąże się z rozwiązaniem umowy o pracę, na podstawie której odbywało się zatrudnienie.
Chod często powtarza się nam, że prowadzenie własnej działalnośd to atrakcyjna forma pracy, to czy umowa o pracę wciąż pozostaje atrakcyjną formą zatrudnienia? Decydowad o tym mogą m.in. regulacje w zakresie
Elementy Prawa Pracy 4.3. Roszczenia pracowników w razie niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia według swojego wyboru
4.3. Roszczenia pracowników w razie niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia Rozwiązanie niezwłoczne jest bezprawne we wszystkich wypadkach, gdy nastąpiło to z naruszeniem przepisów
Formy zatrudniania pracowników. Prawa i obowiązki pracodawców i pracowników.
Formy zatrudniania pracowników. Prawa i obowiązki pracodawców i pracowników. Materiał pomocniczy dla nauczyciela. Autorka: Krystyna Nowak Cele lekcji. Analiza aktów prawnych i e-zasobów do określenia form
Procedura przeniesienia nauczyciela w stan nieczynny. zaistnienie okoliczności, uzasadniających możliwość przeniesienia w stan nieczynny
Procedura przeniesienia nauczyciela w stan nieczynny zaistnienie okoliczności, uzasadniających możliwość przeniesienia w stan nieczynny musi nastąpić częściowa likwidacja szkoły, zmiana organizacyjna powodująca
CZĘŚĆ II Rozwiązywanie umów o pracę możliwości, trudności, orzecznictwo. Jolanta Zarzecka-Sawicka
CZĘŚĆ II Rozwiązywanie umów o pracę możliwości, Jolanta Zarzecka-Sawicka Sposoby rozwiązania umowy o pracę Umowa o pracę rozwiązuje się: na mocy porozumienia stron za wypowiedzeniem przez oświadczenie
Zatrudnianie i zwalnianie pracowników praktyczny poradnik
rekomenduje Serwis PP P r a w n o - P r a c o w n i c z y PRACA ZBIOROWA Zatrudnianie i zwalnianie pracowników praktyczny poradnik PRACA ZBIOROWA Zatrudnianie i zwalnianie pracowników praktyczny poradnik
Wyrok z dnia 14 kwietnia 2010 r. III PK 61/09
Wyrok z dnia 14 kwietnia 2010 r. III PK 61/09 Zarządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 23 grudnia 1989 r. w sprawie ustalania okresów pracy i innych okresów uprawniających do nagrody jubileuszowej
Lublin, dnia 21 stycznia 2013 r. OPINIA PRAWNA 1. Cel opinii: Celem opinii jest określenie charakteru prawnego oraz zasad udzielania i sposobu obliczania wymiaru płatnego urlopu, przysługującego pracownikowi
Co i jak robić, kiedy straci się pracę? Szef właśnie dał ci wypowiedzenie? A może jakiś czas temu straciłeś pracę i nie wiesz, jak odnaleźć się w tej sytuacji? Przeczytaj nasz poradnik! str. 1 Zwolnienie
TARBONUS. 2. Sposoby nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy Umowa o pracę Umowę o pracę zawiera się: na okres próbny, na czas nieokreślony,
2. Sposoby nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy 2. Sposoby nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy na rzecz pracodawcy
Kiedy umowa zlecenie jest umową o pracę? - na przykładzie orzecznictwa.
VII EDYCJA Konwent Prawa Pracy Joanna Kaleta Kiedy umowa zlecenie jest umową o pracę? - na przykładzie orzecznictwa. 1 1 Treść stosunku pracy art. 22 k.p. Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje
Zwolnienia grupowe Ustawa o zwolnieniach grupowych - ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. z
Zmiany postanowień zakładowych układów zbiorowych pracy i ich wpływ na treść umów o pracę.
Zmiany postanowień zakładowych układów zbiorowych pracy i ich wpływ na treść umów o pracę. Układ zbiorowy pracy jest porozumieniem zawieranym pomiędzy pracodawcą a związkami zawodowymi. Stanowi źródło
USTAWA. z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych 1) Rozdział I. Przepisy ogólne. Art. 1.
USTAWA z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych 1) Opracowano na podstawie: Dz.U. z 2003 r. Nr 166, poz. 1608, z 2004 r. Nr 96, poz. 959, z 2007 r. Nr 89, poz. 589, z 2009r. Nr 6,
Długa nieobecność chorego pracownika a możliwość zwolnienia go z art. 53 kp
Długa nieobecność chorego pracownika a możliwość zwolnienia go z art. 53 kp Pracodawca może rozwiązać z pracownikiem stosunek pracy bez wypowiedzenia, jeżeli jego niezdolność do pracy wskutek choroby trwa
Sygn. akt I PK 281/06 WYROK W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Sąd Najwyższy w składzie : Dnia 24 kwietnia 2007 r. SSN Teresa Flemming-Kulesza (przewodniczący) SSN Józef Iwulski SSN Roman Kuczyński (sprawozdawca)
I. Art. 29 6 kodeksu pracy:
PROPOZYCJE ZMIAN KODEKSU PRACY DLA MŚP ZESPOŁU PRZEDSTAWICIELI ZARZĄDÓW Regionu Wielkopolska NSZZ Solidarność, Wielkopolskiej Izby Rzemieślniczej, Wielkopolskiego Zrzeszenia Handlu i Usług i Wielkopolskiego
PRAWO PRACY Sposoby rozwiązania umowy o pracę W art. 30KP wymieniono sposoby rozwiązania umowy o pracę. Jest to rozwiązanie umowy: na mocy porozumienia stron, za wypowiedzeniem, bez wypowiedzenia, z upływem
Umowa na czas wykonania określonej pracy. Jak każda umowa o pracę, tak i umowa na czas wykonania określonej pracy jest zgodnym oświadczeniem
Umowa na czas wykonania określonej pracy Uwagi ogólne Definicja umowy Jak każda umowa o pracę, tak i umowa na czas wykonania określonej pracy jest zgodnym oświadczeniem woli stron pracownika i pracodawcy,
Rodzaje umów o pracę 1. Definicja umowy o pracę. w formie pisemnej. elementy zasadach
Rodzaje umów o pracę 1. Definicja umowy o pracę. Poprzez umowę rozumie się zgodne oświadczenie woli dwóch stron, zmierzające do wywołania określonych skutków prawnych. W przypadku umowy o pracę oświadczenia
Oddział 2: Przepisy ogólne o rozwiązaniu umowy o pracę
Oddział 2: Przepisy ogólne o rozwiązaniu umowy o pracę Art. 30. Rozwiązanie umowy 1. Umowa o pracę rozwiązuje się: 1) na mocy porozumienia stron, 2) przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu
Niepełnosprawny pracownik. www.pip.gov.pl
Niepełnosprawny pracownik www.pip.gov.pl Zakaz dyskryminacji Pracownicy powinni być równo traktowani przez pracodawcę w stosunkach pracy w zakresie: nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy, warunków

References: art. 11
 art. 13
 art. 13
 art. 1
 Art. 16
 Art. 32
 art. 18
 art. 18
 art. 94
 art. 6
 art. 18
 art. 26
 Art. 11
 art. 300
 art. 73
 Art. 281
 Art. 8
 art. 300
 art.39
 art. 39
 Art. 32
 art. 37
 art. 39
 Art. 39
 art. 39
 art. 39
 Art. 39
 Art. 5
 art. 47
 art. 39
 Art. 43
 art. 39
 Art. 47
 Art. 40
 art. 39
 Art. 52
 art. 92
 Art. 1
 Art. 24
 art. 22
 Art. 1
 art. 53
 art. 53
 Art. 29
 art. 30
 Art. 30