Source: http://m.hensche.de/Arbeitsrecht_Urteile_Fristlose_Kuendigung_wegen_sexueller_Belaestigung_unwirksam_wegen_mildernder_Umstaende_LAG_Duesseldorf_7Sa1878_12_u.html
Timestamp: 2017-08-17 19:13:07+00:00

Document:
HENSCHE Arbeitsrecht: 7 Sa 1878/12
Schlag­worte: Kündigung: Fristlos, Kündigung: Außerordentlich, Sexuelle Belästigung
Akten­zeichen: 7 Sa 1878/12
Ent­scheid­ungs­datum: 12.06.2013
Vor­ins­tan­zen: Arbeitsgericht Wuppertal, Urteil vom 13.11.2012, 5 Ca 2425/12
7 Sa 1878/12
5 Ca 2425/12 -3
Ar­beits­ge­richt Wup­per­tal
Verkündet am 12.06.2013
Kohn­ke
des Herrn S. L.-Q., T. berg 102, X.,
Pro­zess­be­vollmäch­tig­te: Rechts­anwälte Dr. Wip­per­mann u.a., Hof­kamp 86, 42103 Wup­per­tal,
die Q. Au­to­mo­bi­le AG, vertr. d. d. Vor­stand, d. vertr. d. d. Vor­sit­zen­den K. G., S. straße 71, F.,
- Be­klag­te und Be­ru­fungbe­klag­te -
Pro­zess­be­vollmäch­tig­te: Rechts­anwälte He­fer u.a., Kon­rad-Ade­nau­er-Ring 12, 58636 Iser­lohn,
hat die 7. Kam­mer des Lan­des­ar­beits­ge­richts Düssel­dorf
auf die münd­li­che Ver­hand­lung vom 27.03.2013
durch die Vor­sit­zen­de Rich­te­rin am Lan­des­ar­beits­ge­richt Paßlick als
Vor­sit­zen­de so­wie den eh­ren­amt­li­chen Rich­ter Jan­sen und den eh­ren­amt­li­chen
Rich­ter Han­sen
I. Auf die Be­ru­fung des Klägers wird das Ur­teil des Ar­beits­ge­richts Wup­per­tal vom 13.11.2012, 5 Ca 2425/12, ab­geändert:
Es wird fest­ge­stellt, dass das zwi­schen den Par­tei­en be­ste­hen­de Ar­beits­verhält­nis durch die Kündi­gung vom 31.07.2012 nicht auf­gelöst wor­den ist.
II. Die Kos­ten des Rechts­streits hat die Be­klag­te zu tra­gen.
Mit sei­ner Kla­ge be­gehrt der Kläger die Fest­stel­lung, dass die sei­tens der Be­klag­ten un­ter dem Da­tum vom 31.07.2012 aus­ge­spro­che­ne frist­lo­se Kündi­gung das Ar­beits­verhält­nis nicht auf­gelöst hat.
Der am 23.01.1978 ge­bo­re­ne, ver­hei­ra­te­te Kläger ist bei der Be­klag­ten, die re­gelmäßig mehr als 10 Ar­beit­neh­mer beschäftigt, bzw. de­ren Rechts­vorgänge­rin seit dem 01.09.1996 als Kfz-Me­cha­ni­ker zu ei­nem mo­nat­li­chen Brut­to­ge­halt in Höhe von zu­letzt 2.050,00 € brut­to beschäftigt.
Mit Schrei­ben vom 31.07.2012 hat die Be­klag­te das mit dem Kläger be­ste­hen­de Ar­beits­verhält­nis frist­los gekündigt.
An­lass für die Kündi­gung war ein Vor­fall am Frei­tag, dem 27.07.2012. Nach­dem der Kläger an die­sem Tag sei­ne Ar­beit be­en­det hat­te und sich um­zie­hen woll­te, be­geg­ne­te er in den So­zi­alräum­en der bei ei­nem ex­ter­nen Rei­ni­gungs­un­ter­neh­men an­ge­stell­ten Rei­ni­gungs­kraft M. N., die mit der Rei­ni­gung der So­zi­alräume beschäftigt war. Bei Ein­tref­fen des Klägers lehn­te Frau N. in der Tür zwi­schen Wasch­raum und Um­klei­de­raum und un­ter­hielt sich mit zwei Kol­le­gen des Klägers, die sich im Wasch­raum be­fan­den. Der Kläger be­gab sich eben­falls in den Wasch­raum, um sich Hände und Ge­sicht zu wa­schen. Nach¬dem sei­ne bei­den Kol­le­gen den Wasch­raum ver­las­sen hat­ten, führ­ten der Kläger - während er sich wusch - und Frau N., die er zu­vor noch nicht ken­nen­ge­lernt hat­te, ein Gespräch. Im Ver­lau­fe die­ses Gesprächs stell­te Frau N. sich zunächst vor das Wasch­be­cken und so­dann ne­ben den Kläger. Der Kläger sag­te zu ihr, sie ha­be schöne Brüste und berühr­te sie dann an ei­ner Brust. Frau N. erklärte, dass sie das nicht wünsche. Der Kläger ließ so­fort von ihr ab, zog sich um und ver­ließ den So­zi­al­raum. Frau N. ar­bei­te­te wei­ter. Sie hat den Vor­fall ih­rem Ar­beit­ge­ber ge­schil­dert, der so­dann an die Be­klag­te her­an­ge­tre­ten ist.
Am 31.07.2012 hat die Be­klag­te mit dem Kläger we­gen des Vor­falls vom 27.07.2012 ein Per­so­nal­gespräch geführt. Der Kläger hat den Vor­fall ein­ge­stan­den und erklärt, er ha­be sich ei­ne Se­kun­de lang ver­ges­sen. Der Vor­fall tue ihm furcht­bar leid. Er schäme sich dafür und so et­was würde sich nicht wie­der­ho­len.
Mit Schrei­ben vom 31.07.2012 kündig­te die Be­klag­te das Ar­beits­verhält­nis zum Kläger frist­los.
Der Kläger hat ein an Frau N. ge­rich­te­tes Ent­schul­di­gungs­schrei­ben zur Ak­te ge­reicht, we­gen des­sen In­halt auf Bl. 14 – 15 der Ak­te Be­zug ge­nom­men wird.
Am 10.12.2012 hat der Kläger über die Ko­ope­ra­ti­ons­ge­mein­schaft für den Täter-Op­fer-Aus­gleich „Ba­lan­ce“ mit Frau N. ei­nen Täter-Op­fer-Aus­gleich her­bei­geführt und sich mit ihr auf ein Schmer­zens­geld in Höhe von 100,00 € ge­ei­nigt. Aus­weis­lich der Be­schei­ni­gung der Ko­ope­ra­ti­ons­ge­mein­schaft „Ba­lan­ce“ vom 10.12.2012 hat Frau N. die Ent­schul­di­gung des Klägers an­ge­nom­men und ver­si­chert, die Sa­che sei mit die­sem Gespräch jetzt für sie er­le­digt. Sie ha­be kein In­ter­es­se mehr an ei­ner Straf­ver­fol­gung.
Den­noch ist ein Er­mitt­lungs­ver­fah­ren ge­gen den Kläger ein­ge­lei­tet wor­den, das je­doch aus­weis­lich des zur Ak­te ge­reich­ten Schrei­bens der Staats­an­walt­schaft nach § 170 Abs. 2 St­PO ein­ge­stellt wor­den ist.
Der Kläger hat vor­ge­tra­gen, dass es sich bei sei­nem Ver­hal­ten um ei­nen un­ent­schuld­ba­ren Vor­fall han­de­le, für den er sich schäme. Wie es da­zu ge­kom­men sei, könne er heu­te selbst nicht mehr ver­ste­hen. Er ha­be den Ein­druck ge­habt, dass Frau N. ein biss­chen mit ihm ge­flir­tet ha­be und dann sei es ir­gend­wie zu ei­nem plötz­li­chen Black­out ge­kom­men und er ha­be sich zu dem Überg­riff hin­reißen las­sen. Sein Fehl­ver­hal­ten tue ihm leid und er ha­be sich dafür bei Frau N. schrift­lich ent­schul­digt. So un­ent­schuld­bar sein Fehl­ver­hal­ten
ge­genüber Frau N. sei, recht­fer­ti­ge dies nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts aus ar­beits­recht­li­cher Sicht un­ter Berück­sich­ti­gung al­ler Umstände des Ein­zel­falls die frist­lo­se Kündi­gung je­doch nicht. An­ge­sichts des völlig störungs­frei­en Ver­laufs des Ar­beits­verhält­nis­ses über ei­nen Zeit­raum von 16 Jah­ren sei die An­nah­me ge­recht­fer­tigt, dass es sich um ei­nen ein­ma­li­gen „Aus­rut­scher“ ge­han­delt ha­be. Die Zu­kunfts­pro­gno­se sei so­mit nicht ne­ga­tiv und die Be­klag­te könne die Kündi­gung nicht dar­auf stützen, nach den Umständen sei da­mit zu rech­nen, dass sich so et­was wie­der­ho­len wer­de. Die In­ter­es­sen­abwägung müsse nach den Umständen zu sei­nen Guns­ten aus­ge­hen.
fest­zu­stel­len, dass das zwi­schen den Par­tei­en be­ste­hen­de Ar­beits­verhält­nis durch die Kündi­gung vom 31.07.2012 nicht auf­gelöst wor­den ist.
Die Be­klag­te hat die Auf­fas­sung ver­tre­ten, durch den Satz, sie – Frau N. – ha­be schöne Brüste und durch das an­sch­ließen­de An­fas­sen der Brust sei­tens des Klägers sei ei­ne zwei­fa­che se­xu­el­le Belästi­gung ge­genüber Frau N. ge­ge­ben. Durch die­se se­xu­el­len Belästi­gun­gen am Ar­beits­platz ha­be der Kläger sei­ne ar­beits­ver­trag­li­chen Pflich­ten in ei­ner nicht hin­nehm­ba­ren Wei­se ver­letzt. Auf­grund der Tat­sa­che, dass Frau N. re­gelmäßig bei der Be­klag­ten die Räum­lich­kei­ten put­ze und da­mit auch auf den Kläger tref­fe, könne nicht aus­ge­schlos­sen wer­den, dass es zu wei­te­ren entwürdi­gen­den Anzüglich­kei­ten und se­xu­el­len Belästi­gun­gen sei­tens des Klägers kom­men könn­te. Auf­grund der Schwe­re der Pflicht­ver­let­zung sei die frist­lo­se Kündi­gung auch un­ter
Berück­sich­ti­gung der Umstände des Ein­zel­falls ge­recht­fer­tigt. Die Be­klag­te sei ver­pflich­tet, so­wohl ihr ei­ge­nes weib­li­ches Per­so­nal als auch das weib­li­che Per­so­nal ei­nes Fremd­an­bie­ters vor wei­te­ren se­xu­el­len Belästi­gun­gen des Klägers zu schützen. Ei­ne vor­her­ge­hen­de Ab­mah­nung sei ent­behr­lich ge­we­sen. An­ge­sichts ei­ner ein­zu­hal­ten­den Kündi­gungs­frist von vier Mo­na­ten sei ihr – der Be­klag­ten – auch der Aus­spruch ei­ner or­dent­li­chen Kündi­gung nicht zu­mut­bar ge­we­sen.
Das Ar­beits­ge­richt hat die Kla­ge ab­ge­wie­sen und zur Be­gründung im We­sent­li­chen aus­geführt, die frist­lo­se Kündi­gung sei wirk­sam, weil der Kläger Frau N. durch sei­ne Be­mer­kung und die Berührung an der Brust se­xu­ell belästigt, und da­mit ei­nen Grund zum Aus­spruch ei­ner frist­lo­sen Kündi­gung ge­setzt ha­be. Das In­ter­es­se des Ar­beit­ge­bers an der Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses sei höher zu be­wer­ten als das In­ter­es­se des Klägers am Fort­be­stand des Ar­beits­verhält­nis­ses, weil es sich um ei­ne se­xu­el­le Belästi­gung von er­heb­li­cher In­ten­sität ge­han­delt ha­be und die Be­klag­te ih­re Pflich­ten ver­let­zen würde, wenn sie se­xu­el­le Belästi­gun­gen durch ih­ren Mit­ar­bei­ter dul­de­te. Zwar spre­che zu­guns­ten des Klägers, dass er sein Ver­hal­ten auf die Äußerung von Frau N., dass sie das nicht wol­le, so­fort ab­ge­bro­chen ha­be. Den­noch blei­be sein Ver­hal­ten als schwe­re se­xu­el­le Belästi­gung be­ste­hen. Außer­dem ha­be die Be­klag­te sich we­gen der Be­schwer­de des Ar­beit­ge­bers von Frau N. un­ter be­son­de­rem Hand­lungs­zwang be­fun­den. Hätte sie se­xu­el­le Belästi­gun­gen für die Zu­kunft nicht un­ter­bun­den, hätte der Ar­beit­ge­ber von Frau N. mögli­cher­wei­se den Ver­trag gekündigt. Zu­dem ha­be die Be­klag­te befürch­ten müssen, dass in der Öffent­lich­keit ein ne­ga­ti­ver Ein­druck ent­ste­hen könn­te. Nach Auf­fas­sung der Kam­mer lie­ge auch ei­ne ne­ga­ti­ve Zu­kunfts­pro­gno­se vor. Da der Kläger sich sein Ver­hal­ten nicht erklären könne, könne er al­so auch die Ur­sa­chen nicht ak­tiv be­sei­ti­gen. Wenn er sein Fehl­ver­hal­ten als „plötz­li­chen Black­out“ deu­te, sei nicht aus­ge­schlos­sen, dass es wie­der zu ei­ner der­ar­ti­gen ir­ra­tio­na­len Re­ak­ti­on kom­men wer­de. Aus die­sem Grund kom­me als mil­de­re Maßnah­me auch kei­ne Ab­mah­nung in Be­tracht, da ei­ne sol­che nur dann Wir­kung ent­fal­ten könne, wenn der Ar­beit­neh­mer sein Ver­hal­ten ra­tio­nal steu­ern könne. Auch das Ent­schul­di­gungs­schrei­ben an Frau N. recht­fer­ti­ge
kei­ne an­de­re Be­wer­tung. Der Kläger ha­be ge­genüber Frau N. erst nach Zu­gang der Kündi­gung Reue ge­zeigt, wor­aus sich der Ein­druck er­ge­be, dass er sich un­ter dem Druck der Kündi­gung zu ei­ner Ent­schul­di­gung genötigt ge­se­hen ha­be. Die persönli­chen Da­ten des Klägers stünden den In­ter­es­sen der Be­klag­ten nicht ent­schei­dend ent­ge­gen. Zwar ha­be das Ar­beits­verhält­nis 16 Jah­re lang un­be­an­stan­det be­stan­den und der Kläger sei ei­ner Ehe­frau zum Un­ter­halt ver­pflich­tet. Die Kam­mer ge­he je­doch da­von aus, dass der Kläger als aus­ge­bil­de­ter Fach­ar­bei­ter mit ei­nem Al­ter von 34 Jah­ren auch mit dem Ma­kel ei­ner frist­lo­sen Kündi­gung kei­ne größeren Pro­ble­me bei der Stel­len­su­che ha­ben wer­de.
Ge­gen das ihm am 23.11.2012 zu­ge­stell­te Ur­teil hat der Kläger mit ei­nem am 20.12.2012 bei dem Lan­des­ar­beits­ge­richt ein­ge­gan­ge­nen Schrift­satz ei­nen An­trag auf Pro­zess­kos­ten­hil­fe für die Durchführung der Be­ru­fung ein­ge­reicht. Nach Be­wil­li­gung der Pro­zess­kos­ten­hil­fe mit Be­schluss vom 14.01.2013 ist die Be­ru­fungs­schrift nebst Be­ru­fungs­be­gründung am 22.01.2013 bei dem Lan­des­ar­beits­ge­richt ein­ge­gan­gen.
Der Kläger ist un­ter Wie­der­ho­lung sei­nes erst­in­stanz­li­chen Vor­trags der Auf­fas­sung, un­ter Berück­sich­ti­gung der Umstände sei der Be­klag­ten ei­ne Fort­set­zung des Ar­beits­verhält­nis­ses zu­zu­mu­ten. Ei­ne schar­fe Ab­mah­nung wäre aus­rei­chend ge­we­sen, um für die Zu­kunft si­cher zu stel­len, dass sich ei­ne ver­gleich­ba­re ar­beits­recht­li­che Pflicht­ver­let­zung nicht wie­der­ho­len wer­de. Er rügt, die Einschätzung des Ar­beits­ge­richts, auf­grund des von ihm – dem Kläger – ein­geräum­ten Au­gen­blicks­ver­sa­gens sei ei­ne Ab­mah­nung sinn­los, sei un­zu­tref­fend. Kon­se­quent zu En­de ge­dacht würde die Einschätzung des Ar­beits­ge­richts be­deu­ten, dass die Grundsätze ei­ner per­so­nen­be­ding­ten Kündi­gung als Prüfungs­maßstab hätten her­an­ge­zo­gen wer­den müssen. Dass bei ihm schon ein Lern­pro­zess statt­ge­fun­den ha­be, er­ge­be sich be­reits aus sei­nem „Nach­ver­hal­ten“. Er ha­be sein Fehl­ver­hal­ten bei sei­ner Anhörung so­fort ein­geräumt und sich bei Frau N. ent­schul­digt. Ent­ge­gen den Ausführun­gen des Ar­beits­ge­richts
ha­be die Be­klag­te selbst nicht be­haup­tet, im Zu­sam­men­hang mit der Mel­dung des Vor­falls bei der Be­klag­ten un­ter ei­nem „be­son­de­ren Hand­lungs­zwang“ ge­stan­den zu ha­ben. Ab­ge­se­hen da­von wäre die Be­klag­te im Fal­le der Er­tei­lung ei­ner schar­fen Ab­mah­nung auch nicht untätig ge­blie­ben, son­dern hätte die auf­grund des Verhält­nismäßig­keits­grund­sat­zes ge­bo­te­ne mil­des­te ar­beits­recht­li­che Sank­ti­on gewählt. Dies hätte man dem Ar­beit­ge­ber von Frau N. auch erläutern können. Wirt­schaft­li­che Kon­se­quen­zen ha­be die Be­klag­te nicht befürch­ten müssen, da der Ar­beit­ge­ber von Frau N. kein Kun­de der Be­klag­ten sei. Zu­dem ha­be das Ar­beits­ge­richt ver­kannt, dass un­ter Berück­sich­ti­gung der lan­gen un­gestörten Be­triebs­zu­gehörig­keit die Ge­fahr ei­ner Wie­der­ho­lung aus­ge­spro­chen nied­rig ein­zu­stu­fen sei.
1. das Ur­teil des Ar­beits­ge­richts Wup­per­tal vom 13.11.2012, 5 Ca 2425/12, ab­zuändern und fest­zu­stel­len, dass das zwi­schen den Par-tei­en be­ste­hen­de Ar­beits­verhält­nis durch die Kündi­gung vom 31.07.2012 nicht auf­gelöst wor­den ist.
2. dem Kläger in die am 24.12.2013 ab­ge­lau­fe­ne Be­ru­fungs­ein­le­gungs­frist Wie­der­ein­set­zung in den vo­ri­gen Stand zu gewähren.
Die Be­klag­te ver­tei­digt das Ur­teil des Ar­beits­ge­richts un­ter Wie­der­ho­lung ih­res erst­in­stanz­li­chen Vor­trags. Das „Nach­ver­hal­ten“ des Klägers sei nur un­ter dem Druck der aus­ge­spro­che­nen Kündi­gung er­folgt. Berück­sich­ti­ge man zu­dem, dass es kei­ner­lei Umstände ge­be – zum Bei­spiel er­heb­li­cher Al­ko­hol­ge­nuss auf ei­ner Be­triebs­fei­er – die die Steu­er­bar­keit des Ver­hal­tens des Klägers be­ein­flusst ha­ben könn­te, sei ei­ne ne­ga­ti­ve Zu­kunfts­pro­gno­se zu be­ja­hen.
Die statt­haf­te (§ 64 Abs. 1 ArbGG), nach dem Wert des Be­schwer­de­ge­gen­stan­des zulässi­ge (§ 64 Abs. 2 ArbGG), form- und frist­ge­recht ein­ge­leg­te und be­gründe­te Be­ru­fung (§§ 66 Abs. 1 Satz 1, 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. §§ 519, 520 Abs. 3 ZPO) ist zulässig.
We­gen der Versäum­ung der Be­ru­fungs­frist (§ 66 Abs. 1 ArbGG) ist der Be­klag­ten auf ih­ren form- und frist­ge­recht ein­ge­reich­ten An­trag hin Wie­der­ein­set­zung zu gewähren (§ 233 ZPO). Der Kläger hat recht­zei­tig in­ner­halb der Be­ru­fungs­frist ei­nen Pro­zess­kos­ten­hil­fe­an­trag ge­stellt und recht­zei­tig in­ner­halb der Zwei-Wo­chen-Frist des § 234 Abs. 1 ZPO nach Zu­gang des die Pro­zess­kos­ten­hil­fe be­wil­li­gen­den Be­schlus­ses Be­ru­fung ein­ge­legt und die­se mit der Ein­le­gung be­gründet.
Die Be­ru­fung ist auch be­gründet. Die streit­ge­genständ­li­che Kündi­gung hat un­ter Berück­sich­ti­gung al­ler Umstände des vor­lie­gen­den Falls das Ar­beits­verhält­nis nicht be­en­det. Das Ur­teil des Ar­beits­ge­richts war da­her ab­zuändern.
Zunächst ist dar­auf hin­zu­wei­sen, dass die Be­ru­fungs­kam­mer den mit der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts be­leg­ten Ausführun­gen des Ar­beits­ge­richts da­zu, dass es sich bei dem streit­ge­genständ­li­chen Vor­fall um ei­nen sol­chen han­delt, der an sich ge­eig­net ist, den Aus­spruch ei­ner frist­lo­sen Kündi­gung zu recht­fer­ti­gen, un­ein­ge­schränkt folgt. Die­se in je­der Hin­sicht zu-tref­fen­den Ausführun­gen macht die Be­ru­fungs­kam­mer sich – auch zur Ver­mei­dung von Wie­der­ho­lun­gen – aus­drück­lich zu ei­gen.
Ob die se­xu­el­le Belästi­gung im Ein­zel­fall zur außer­or­dent­li­chen Kündi­gung be­rech­tigt, ist al­ler­dings abhängig von den Umständen des Ein­zel­falls, un­ter an­de­rem von ih­rem Um­fang und ih­rer In­ten­sität (vgl. BAG, Ur­teil vom 25.03.2004, 2 AZR 341/03, m.w.N., zi­tiert nach ju­ris).
Dies berück­sich­ti­gend ist die Be­ru­fungs­kam­mer der Auf­fas­sung, dass die streit­ge­genständ­li­che Kündi­gung un­ter Berück­sich­ti­gung der be­son­de­ren Umstände des vor­lie­gen­den Falls nicht ge­recht­fer­tigt ist. Ins­be­son­de­re kann un­ter den ge­ge­be­nen Umständen nicht von der zur Recht­fer­ti­gung der Kündi­gung er­for­der­li­chen Wie­der­ho­lungs­ge­fahr aus­ge­gan­gen wer­den. Je­den­falls im Rah­men der In­ter­es­sen­abwägung über­wie­gen die In­ter­es­sen des Klägers an ei­ner Fort­set­zung des Ar­beits­verhält­nis­ses die In­ter­es­sen der Be­klag­ten an des­sen Be­en­di­gung. Ei­ne außer­or­dent­li­che Kündi­gung kommt nur in Be­tracht, wenn es kei­nen an­ge­mes­se­nen Weg gibt, das Ar­beits­verhält­nis fort­zu­set­zen, weil dem Ar­beit­ge­ber sämt­li­che mil­de­ren Re­ak­ti­onsmöglich­kei­ten un­zu­mut­bar sind (BAG, Ur­teil vom 16.12.2010, 2 AZR 485/08, zi­tiert nach ju­ris).
Bei der Prüfung, ob dem Ar­beit­ge­ber ei­ne Wei­ter­beschäfti­gung des Ar­beit­neh­mers trotz Vor­lie­gens ei­ner er­heb­li­chen Pflicht­ver­let­zung je­den­falls bis zum Ab­lauf der Kündi­gungs­frist zu­mut­bar ist, ist in ei­ner Ge­samtwürdi­gung das In­ter­es­se des Ar­beit­ge­bers an der so­for­ti­gen Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses ge­gen das In­ter­es­se des Ar­beit­neh­mers an des­sen Fort­be­stand ab­zuwägen. Es hat ei­ne Be­wer­tung des Ein­zel­falls un­ter Be­ach­tung des Verhält­nismäßig­keits­grund­sat­zes zu er­fol­gen (vgl. BAG, Ur­teil vom 10.06.2010, 2 AZR 541/09, zi­tiert nach ju­ris). Der Grund­satz der Verhält­nismäßig­keit be­sagt, dass die Kündi­gung des Ar­beit­ge­bers we­gen des Kündi­gungs­grun­des not­wen­dig und nicht durch für den Ar­beit­neh­mer mil­de­re Mit­tel zu ver­mei­den sein muss.
Lie­gen ar­beits­ver­trag­li­che Ver­trags­ver­let­zun­gen vor, wer­den sie kündi­gungs-recht­lich re­le­vant, wenn der Ar­beit­ge­ber dar­aus schließen kann, dass das Ver­trags­verhält­nis auch in Zu­kunft gestört wird. Bei ei­ner ver­hal­tens­be­ding­ten Kündi­gung gehört da­her zur so­zia­len Recht­fer­ti­gung ei­ne ne­ga­ti­ve Pro­gno­se, für die die be­reits er­folg­te Störung der maßge­ben­de An­knüpfungs­punkt ist. Der
Ar­beit­neh­mer soll al­ler­dings für ein in der Ver­gan­gen­heit lie­gen­des Ver­hal­ten durch die Kündi­gung nicht be­straft wer­den. Viel­mehr soll der Ar­beit­ge­ber durch die Kündi­gung von sei­nem Recht Ge­brauch ma­chen können, wei­te­re zu er­war­ten­de Ver­trags­ver­let­zun­gen zu ver­hin­dern.
Die in­so­weit an­zu­stel­len­de Pro­gno­se fällt ne­ga­tiv aus, wenn aus der kon­kre­ten Ver­trags­pflicht­ver­let­zung und der dar­aus re­sul­tie­ren­den Ver­tragsstörung ge­schlos­sen wer­den muss, der Ar­beit­neh­mer wer­de den Ar­beits­ver­trag in Zu­kunft er­neut und in glei­cher oder ähn­li­cher Wei­se ver­let­zen. Ist der Ar­beit­neh­mer we­gen gleich­ar­ti­ger Pflicht­ver­let­zun­gen schon ein­mal ab­ge­mahnt wor­den und ver­letzt er sei­ne ver­trag­li­chen Pflich­ten gleich­wohl er­neut, kann re­gelmäßig da­von aus­ge­gan­gen wer­den, es wer­de auch wei­ter­hin zu Ver­tragsstörun­gen kom­men (vgl. BAG, Ur­teil vom 09.06.2011, 2 AZR 323/10, zi­tiert nach ju­ris).
Un­strei­tig liegt auf den Kläger be­zo­gen kei­ne Ab­mah­nung vor, aus der auf ei­ne Wie­der­ho­lungs­ge­fahr ge­schlos­sen wer­den könn­te.
Ent­ge­gen der Auf­fas­sung der Be­klag­ten kann auf ei­ne Wie­der­ho­lungs­ge­fahr je­den­falls nicht da­durch ge­schlos­sen wer­den, dass der Kläger – wie die Be­klag­te wohl meint – ge­genüber Frau N. zwei se­xu­el­le Belästi­gun­gen be­gan­gen ha­ben soll, nämlich zum ei­nen ei­ne ver­ba­le und zum an­de­ren ei­ne körper­li­che Belästi­gung.
Nach Auf­fas­sung der Be­ru­fungs­kam­mer han­del­te es sich bei dem Vor­fall vom 27.07.2012 um ei­nen Vor­gang, der nicht in zwei Vorgänge auf­ge­spal­tet wer­den kann, um da­mit ei­ne wie­der­hol­te se­xu­el­le Belästi­gung zu be­gründen. Der Auf­fas­sung der Be­klag­ten würde die Be­ru­fungs­kam­mer so­fort und un­ein­ge­schränkt fol­gen, wenn Frau N. sich ge­gen die anzügli­che Be­mer­kung des Klägers zur Wehr ge­setzt und der Kläger sie trotz­dem – statt von ihr ab­zu­las­sen – an der Brust berührt hätte. In ei­nem der­ar­ti­gen Fall wäre zu kon­sta­tie­ren, dass der Kläger zwei se­xu­el­le Belästi­gun­gen be­gan­gen hat und ei­ne Wie­der­ho­lungs­ge­fahr schon des­halb be­steht, weil er sich trotz ei­ner Ab­wehr der Frau N. von ei­ner wei­te­ren noch deut­lich tie­fer­grei­fen­den se­xu­el­len Belästi­gung nicht
hat ab­schre­cken las­sen. So war es vor­lie­gend je­doch nicht. Die Be­mer­kung über die Brust und das Berühren der Brust wa­ren nach dem un­strei­ti­gen Sach­ver­halt ein ein­heit­li­cher Vor­gang, der Frau N. kei­ne Zeit ließ, sich zu der Be­mer­kung des Klägers zu äußern, an­dern­falls wäre nicht nach­zu­voll­zie­hen, war­um sie es nicht be­reits zu die­sem Zeit­punkt ge­tan hätte. Da­nach geht die Be­ru­fungs­kam­mer da­von aus, dass es sich um ei­nen ein­heit­li­chen Vor­gang han­del­te, der oh­ne wenn und aber schwer­wie­gend ist, nicht aber in zwei ge­son­der­te Vorgänge auf­ge­spal­tet wer­den kann.
Da­nach stellt sich vor­lie­gend die Fra­ge, ob die­ser ein­ma­li­ge Vor­fall so gra­vie­rend ist, dass auch oh­ne vor­her­ge­hen­de Ab­mah­nung und oh­ne dass ein – wenn auch nicht ab­ge­mahn­tes – wie­der­hol­tes Fehl­ver­hal­ten vor­liegt, die An­nah­me ei­ner Wie­der­ho­lungs­ge­fahr be­gründet bzw. die­ser ein­ma­li­ge Vor­fall das Ar­beits­verhält­nis der­art auch für die Zu­kunft be­las­ten wird, dass die Be­klag­te zur frist­lo­sen Kündi­gung be­rech­tigt war.
Die Be­ru­fungs­kam­mer legt Wert dar­auf zu be­to­nen, dass auch aus Sicht der Be­ru­fungs­kam­mer ein gra­vie­ren­der Vor­fall ge­ge­ben ist. Al­ler­dings ist zu berück­sich­ti­gen, dass es kei­ne ab­so­lu­ten Kündi­gungs­gründe gibt, die „oh­ne wenn und aber“ den Aus­spruch ei­ner Kündi­gung recht­fer­ti­gen. Dies berück­sich­ti­gend führt das vom Kläger ein­geräum­te „Au­gen­blicks­ver­sa­gen“ nach Auf­fas­sung der Be­ru­fungs­kam­mer ent­ge­gen der Auf­fas­sung des Ar­beits­ge­richts nicht zu der An­nah­me, dass der Kläger nach sei­ner ei­ge­nen Ein­las­sung „je­den Au­gen­blick“ wie­der ver­sa­gen kann, son­dern recht­fer­tigt nur die An­nah­me, dass es sich um ei­nen ein­ma­li­gen Vor­fall un­ter be­son­de­ren Umständen han­del­te, der nicht ge­eig­net ist, grundsätz­li­che Zwei­fel dar­an zu he­gen, dass der Kläger sein dies­bezügli­ches Ver­hal­ten steu­ern kann.
Auch das Bun­des­ar­beits­ge­richt hält ei­ne ein­ma­li­ge „Ent­glei­sung“ für ei­nen zu berück­sich­ti­gen­den Um­stand. Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat in sei­ner Ent­schei­dung vom 09.06.2011, 2 AZR 323/10, zi­tiert nach ju­ris, aus­geführt:
„Die Pflicht­ver­let­zung des Klägers wiegt schwer. Er hat ei­ne Mit­ar­bei­te­rin an­zwei Ar­beits­ta­gen hin­ter­ein­an­der mehr­mals se­xu­ell belästigt [ ]. Der Kläger hat der Mit­ar­bei­te­rin mit im­mer neu­en Va­ri­an­ten ver­ba­ler Anzüglich­kei­ten zu­ge­setzt. Die Äußerun­gen fie­len bei un­ter­schied­lichs­ten Ge­le­gen­hei­ten. Es han­del­te sich nicht et­wa um ei­ne ein­ma­li­ge „Ent­glei­sung“. Die Belästi­gun­gen er-folg­ten fort­ge­setzt und hartnäckig. Der auf ei­ge­ne körper­li­che Merk­ma­le an-spie­len­de anzügli­che Ver­gleich hat­te zu­dem, eben­so wie das an die Mit­ar­bei­te­rin ge­rich­te­te anzügli­che An­ge­bot, be­drängen­den Cha­rak­ter.“
Aus­ge­hend von die­sen Ausführun­gen des Bun­des­ar­beits­ge­richts stellt sich das Ver­hal­ten des Klägers in ei­nem an­de­ren, mil­de­ren Licht dar. Zunächst ist zu berück­sich­ti­gen, dass es nicht der Kläger war, der sich der Frau N. un­erwünscht genähert hat, son­dern Frau N. ist auf den Kläger zu­ge­gan­gen. Der Kläger hat sich ge­wa­schen und Frau N. ist – statt im Türrah­men ste­hen zu blei­ben – nicht nur bis vor das Wasch­be­cken ge­tre­ten, son­dern hat sich ne­ben den sich wa­schen­den Kläger ge­stellt. Nach sei­nem un­wi­der­spro­che­nen und un­wi­der­leg­ten Vor­brin­gen hat­te der Kläger den Ein­druck, dass Frau N. mit ihm flir­te­te. Für die Be­ru­fungs­kam­mer ist nach­voll­zieh­bar, dass sich die­ser Ein­druck beim Kläger da­durch verstärkt ha­ben kann, dass Frau N. sich ihm näher­te. In die­ser Si­tua­ti­on kam es zu dem Überg­riff sei­tens des Klägers.
Es be­darf kei­ner be­son­de­ren Be­to­nung, dass es auch in ei­ner der­ar­ti­gen Si­tua­ti­on nicht zu ei­nem se­xu­el­len Überg­riff kom­men darf. Es soll Frau N. als Op­fer die­ser Si­tua­ti­on auch in keins­ter Wei­se ei­ne Art „Mit­ver­schul­den“ zu­ge­wie­sen wer­den. Kündi­gungs­recht­lich ist je­doch nach Auf­fas­sung der Be­ru­fungs­kam­mer zu berück­sich­ti­gen, dass das Ver­hal­ten des Klägers un­ter die­sen Umständen in ei­nem „mil­de­ren Licht“ zu se­hen ist. Zwar kann der Kläger sich grundsätz­lich nicht auf ei­nen Irr­tum über die Un­erwünscht­heit sei­ner Ver­hal­tens­wei­se be­ru­fen. Se­xu­el­le Belästi­gun­gen im Sin­ne von § 3 Abs. 4 AGG er­for­dern tat­be­stand­lich kein vorsätz­li­ches Ver­hal­ten. Al­ler­dings ist nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts zu­guns­ten ei­nes Ar­beit­neh­mers zu berück­sich­ti­gen, wenn er sich nach­voll­zieh­bar in ei­nem sol­chen Irr­tum be­fand (BAG, Ur­teil vom 09.06.2011, 2 AZR 323/10, zi­tiert nach ju­ris).
Zu berück­sich­ti­gen ist zu­dem, dass der Kläger Frau N. nicht fort­ge­setzt und hartnäckig be­drängt hat. Er hat so­fort von ihr ab­ge­las­sen und sich ent­fernt, nach­dem Frau N. ihm zu ver­ste­hen ge­ge­ben hat, dass sie ein der­ar­ti­ges Ver­hal­ten nicht wünsche. Dass Frau N. sich nicht wei­ter vom Kläger be­drängt fühl­te, zeigt sich auch dar­an, dass sie nach dem Vor­fall ih­re Rei­ni­gungs­ar­bei­ten in den So­zi­alräum­en fort­setz­te.
Sch­ließlich ist auch das Ver­hal­ten des Klägers nach dem Vor­fall zu berück­sich­ti­gen. Der Kläger hat die se­xu­el­le Belästi­gung der Frau N. bei dem Per­so­nal­gespräch so­fort ein­geräumt und erklärt, dass er sich dafür schäme. Aus die­sem Ver­hal­ten ist nach Auf­fas­sung der Be­ru­fungs­kam­mer zu schließen, dass der Kläger über sein ei­ge­nes Ver­hal­ten ehr­lich er­schro­cken war. Sch­ließlich hätte der Kläger den Vor­fall auch ab­strei­ten können, denn er war un­strei­tig mit Frau N. al­lei­ne im Wasch­raum.
Die vor­lie­gen­de Pflicht­ver­let­zung weist da­nach Be­son­der­hei­ten auf, die im Rah­men der ne­ga­ti­ven Zu­kunfts­pro­gno­se zu berück­sich­ti­gen sind und nicht den Schluss zu­las­sen, der Kläger wer­de sich ei­ne schar­fe Ab­mah­nung nicht zur War­nung ge­rei­chen las­sen.
Auch die in je­dem Fall ge­bo­te­ne In­ter­es­sen­abwägung muss nach Auf­fas­sung der Be­ru­fungs­kam­mer zu­guns­ten des Klägers aus­ge­hen. Auf Sei­ten des Klägers sind des­sen langjähri­ge und un­be­an­stan­de­te Be­triebs­zu­gehörig­keit und die Be­son­der­hei­ten, un­ter de­nen der Vor­fall sich er­eig­net hat, zu berück­sich­ti­gen. Er hat den Vor­fall so­fort ein­geräumt, sich schrift­lich bei Frau N. ent­schul­digt und sich um ei­nen Täter-Op­fer-Aus­gleich bemüht. Zu berück­sich­ti­gen ist auch, dass Frau N. un­ter den Fol­gen der Tat nicht lei­det, die Ent­schul­di­gung des Klägers aus­drück­lich an­ge­nom­men und ver­si­chert hat, die Sa­che sei mit dem Gespräch im Rah­men des Täter-Op­fer-Aus­gleichs er­le­digt. Dies er­gibt sich aus dem zur Ak­te ge­reich­ten Schrei­ben der Me­dia­to­rin H. C., die das Gespräch mit dem Kläger und der Frau N. geführt hat.
Der Be­klag­ten ist als be­son­ders hoch zu wer­ten­des In­ter­es­se zu­zu­ge­ste­hen, dass sie Schutz­pflich­ten so­wohl ge­genüber ih­ren ei­ge­nen weib­li­chen Mit­ar­bei­tern als auch ge­genüber Mit­ar­bei­tern von Fremd­un­ter­neh­men hat. Die Be­klag­te hat­te gemäß § 12 Abs. 1 S. 1 AGG die Pflicht, ihr weib­li­ches Per­so­nal ef­fek­tiv vor se­xu­el­len Belästi­gun­gen zu schützen. Da­nach hat der Ar­beit­ge­ber bei Verstößen ge­gen das Be­nach­tei­li­gungs­ver­bot des § 7 Abs. 1 AGG, zu de­nen auch se­xu­el­le Belästi­gun­gen im Sin­ne von § 3 Abs. 4 AGG gehören, im Ein­zel­fall die ge­eig­ne­ten, er­for­der­li­chen und an­ge­mes­se­nen ar­beits­recht­li­chen Maßnah­men wie Ab­mah­nung, Um­set­zung, Ver­set­zung oder Kündi­gung zu er­grei­fen. Wel­che Maßnah­men er als verhält­nismäßig an­se­hen darf, hängt von den kon­kre­ten Umständen des Ein­zel­falls ab. § 12 Abs. 3 AGG schränkt das Aus­wahler­mes­sen je­doch in­so­weit ein, als der Ar­beit­ge­ber die Be­nach­tei­li­gung zu „un­ter­bin­den“ hat. Ge­eig­net im Sin­ne der Verhält­nismäßig­keit sind da­her nur sol­che Maßnah­men, von de­nen der Ar­beit­ge­ber an­neh­men darf, dass sie die Be­nach­tei­li­gung für die Zu­kunft ab­stel­len, das heißt ei­ne Wie­der­ho­lung aus­sch­ließen (vgl. BAG, Ur­teil vom 09.06.2011, 2 AZR 323/10, zi­tiert nach ju­ris). Wie be­reits aus­geführt kann nach Auf­fas­sung der Be­ru­fungs­kam­mer nicht von ei­ner Wie­der­ho­lungs­ge­fahr aus­ge­gan­gen wer­den. Ins­be­son­de­re im Hin­blick dar­auf, dass ei­ne Kündi­gung nicht die Be­stra­fung für ei­nen Vor­fall in der Ver­gan­gen­heit sein darf, son­dern da­zu dient, zukünf­tig zu er­war­ten­de Ver­trags­verstöße zu be­en­den, hätte es vor­lie­gend auch un­ter Berück­sich­ti­gung der der Be­klag­ten ob­lie­gen­den Schutz­pflich­ten genügt, dem Kläger ei­ne „schar­fe“ Ab­mah­nung zu er­tei­len.
Wei­te­re In­ter­es­sen, die zu der An­nah­me führen könn­ten, dass der in der Ver­gan­gen­heit lie­gen­de, ein­ma­li­ge Vor­fall wei­te­re be­las­ten­de Aus­wir­kun­gen auch für die Zu­kunft hat, hat die Be­klag­te selbst nicht be­haup­tet. Zwar hat das Ar­beits­ge­richt in den Ent­schei­dungs­gründen aus­geführt, die Be­klag­te ha­be befürch­ten müssen, dass der Ar­beit­ge­ber der Frau N. den Ver­trag kündi­gen wer­de oder in der Öffent­lich­keit ein ne­ga­ti­ver Ein­druck von der Be­klag­ten ent­ste­hen könn­te, wenn dem Kläger nicht gekündigt würde. Zu­tref­fend hat der Kläger al­ler­dings in der Be­ru­fungs­be­gründung dar­auf hin­ge­wie­sen, dass die Be­klag­te dies selbst nicht be­haup­tet hat. Auch nach die­ser Rüge des Klägers hat die
Be­klag­te sich im Be­ru­fungs­ver­fah­ren nicht auf der­ar­ti­ge Aus­wir­kun­gen be­ru­fen. Sch­ließlich wäre die Be­klag­te bei Er­tei­lung ei­ner Ab­mah­nung auch nicht untätig ge­blie­ben. Sie hätte den Pflicht­ver­s­toß des Klägers „ge­ahn­det“, al­ler­dings mit dem nach dem Verhält­nismäßig­keits­grund­satz ge­bo­te­nem Mit­tel. Dies hätte auch ge­genüber dem Ar­beit­ge­ber von Frau N. klar­ge­stellt wer­den können.
So­weit die Be­klag­te befürch­tet, es könne sich ein er­neu­ter Vor­fall mit Frau N. oder ei­ner an­de­ren Rei­ni­gungs­kraft er­eig­nen – wo­von die Be­ru­fungs­kam­mer un­ter Berück­sich­ti­gung der dar­ge­leg­ten Umstände nicht aus­geht – so könn­te die­ses Pro­blem da­durch gelöst wer­den, dass die Rei­ni­gungs­kräfte an­ge­wie­sen wer­den, die Wasch- und Um­klei­deräume nicht zu be­tre­ten, wenn sich dort männ­li­che Mit­ar­bei­ter auf­hal­ten, die sich wa­schen und um­zie­hen. Dies dürf­te auch grundsätz­lich ge­bo­ten sein. Dafür, dass der Kläger in an­de­ren Si­tua­tio­nen nicht da­zu in der La­ge sein soll­te, sein Ver­hal­ten ge­genüber weib­li­chen Mit­ar­bei­tern der Be­klag­ten oder ei­ner Fremd­fir­ma zu steu­ern, sind für die Be­ru­fungs­kam­mer kei­ne An­halts­punk­te er­sicht­lich. Viel­mehr steht zu er­war­ten, dass der Kläger – ge­warnt durch den streit­ge­genständ­li­chen Vor­fall – sein zukünf­ti­ges Ver­hal­ten so aus­rich­ten wird, dass es zu kei­nen wei­te­ren dies­bezügli­chen Pflicht­ver­let­zun­gen kommt.
Die streit­ge­genständ­li­che Kündi­gung hat das Ar­beits­verhält­nis auch nicht als – ggf. um­zu­deu­ten­de (§ 140 BGB) – or­dent­li­che Kündi­gung be­en­det, auf die der Ar­beit­ge­ber sich zu­dem selbst nicht be­ru­fen hat, denn auch vor Aus­spruch ei­ner or­dent­li­chen Kündi­gung wäre nach dem Grund­satz der Verhält­nismäßig­keit ei­ne Ab­mah­nung er­for­der­lich ge­we­sen.
Die Kündi­gung ist da­nach un­wirk­sam. Auf die Be­ru­fung des Klägers war das Ur­teil des Ar­beits­ge­richts mit­hin ab­zuändern.
Als un­ter­lie­gen­de Par­tei hat die Be­klag­te die Kos­ten des Rechts­streits zu tra­gen (§§ 64 Abs. 6 ArbGG, 525, 91 ZPO).
3. Ju­ris­ti­sche Per­so­nen, de­ren An­tei­le sämt­lich im wirt­schaft­li­chen Ei­gen­tum ei­ner der in Num­mer 2 be­zeich­ne­ten Or­ga­ni­sa­tio­nen ste­hen, wenn die ju­ris­ti­sche Per­son aus­sch­ließlich die Rechts­be­ra­tung und Pro­zess­ver­tre­tung die­ser Or­ga­ni­sa­ti­on und ih­rer Mit­glie­der oder an­de­rer Verbände oder Zu­sam­men­schlüsse mit ver­gleich­ba­rer Aus­rich­tung und de-
ren Mit­glie­der ent­spre­chend de­ren Sat­zung durchführt, und wenn die Or­ga­ni­sa­ti­on für die Tätig­keit der Be­vollmäch­tig­ten haf­tet.
Paßlick
Jan­sen
Han­sen
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References: § 170
 § 234
 § 3
 § 12
 § 7
 § 3
 § 12