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Timestamp: 2018-03-20 19:31:35+00:00

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Die Umsetzung der EU-Mobilitätsrichtline auf nationaler Ebene erfordert Anpassungen des Betriebsrentengesetzes. Diese neuen Regeln bei der betrieblichen Altersversorgung führen zu finanziellen und organisatorischen Belastungen der Unternehmen. Die Bundesregierung hat jüngst einen Gesetzesentwurf zur Umsetzung der EU-Mobilitätsrichtlinie 2014/50/EU vorgelegt. Ziel der Mobilitätsrichtlinie ist es, Hindernisse bei der Mobilität von Arbeitnehmern zwischen EU-Staaten abzubauen, die sich aus Regelungen zur betrieblichen Altersversorgung ergeben könnten. Der Gesetzesentwurf beinhaltet wesentliche Änderungen des aktuellen Betriebsrentengesetzes (BetrAVG), die sowohl zu finanziellen als auch organisatorischen Belastungen der Unternehmen führen. Wesentlicher Inhalt des Entwurfs Hierbei ist insbesondere zu beachten, dass die neuen Regelungen größtenteils nicht – wie von der Richtlinie vorgesehen – ausschließlich für Arbeitnehmer gelten, die zwischen den EU-Mitgliedstaaten den Arbeitgeber wechseln, sondern auch für Arbeitgeberwechsel innerhalb Deutschlands. Inkrafttreten und Rückwirkung Das Gesetz soll voraussichtlich am 1.1.2018 in Kraft treten, wobei die Änderungen zur Anpassungsprüfung in § 16 BetrAVG bereits am Tag nach Verkündung in Kraft treten. Die neuen Regelungen zur Unverfallbarkeit sowie zur Wahrung von Anwartschaften gelten nur für Beschäftigungszeiten nach Inkrafttreten des Gesetzes. Für Anwartschaften, die vorher erworben wurden, sieht das Gesetz eine Übergangsfrist vor: Es bleibt bei den bisherigen Unverfallbarkeitsvoraussetzungen, wobei die neuen Regelungen, gerechnet ab dem 1.1.2018, auch auf ältere Zusagen Anwendung finden, sofern diese in die neue Regelung „hineinwachsen“. Es können daher verschiedene Methoden zur Anwartschaftsberechnung Anwendung finden. Absenkung der Unverfallbarkeitsfrist und Wahrung der Anwartschaften beim Arbeitgeberwechsel Der Gesetzentwurf sieht vor, das Mindestlebensalter für den Beginn der Anwartschaftsberechnung vom derzeit 25. auf das 21. Lebensjahr sowie die Unverfallbarkeitsfrist von derzeit fünf auf drei Jahre zu senken. Die Absenkung führt dazu, dass bei Ausscheiden von Arbeitnehmern mehr Anwartschaften als bisher erhalten bleiben. Dies führt zu einem erhöhten Aufwand für Unternehmen. Unternehmen sollten ihre Versorgungsordnungen anpassen, denn längere als die gesetzlichen Unverfallbarkeitsfristen sind nach Inkrafttreten des Gesetzes unwirksam. Zudem wird in dem neuen § 2a BetrAVG als Grundsatz statuiert, dass ruhende Anwartschaften vorzeitig ausgeschiedener Arbeitnehmer nicht anders behandelt werden dürfen als die Anwartschaften im Unternehmen verbliebener Arbeitnehmer. Der Gesetzentwurf sieht Ausnahmen und Rückausnahmen von diesem Grundsatz vor. So gelten Ausnahmen zum Beispiel nicht für endgehaltsbezogene Zusagen mit unbestimmter Einkommensdynamik (bspw. „10 Prozent des letzten Gehalts im Alter 67“). Insgesamt sollten Unternehmen darauf achten, dass bei begünstigender Änderung der Versorgungszusage für aktive Anwärter unter Umständen auch ausgeschiedene Arbeitnehmer diese Begünstigung fordern können. Abfindung von Kleinstanwartschaften und Ausweitung der Informationsansprüche Abfindungen von Kleinstanwartschaften sollen künftig im Rahmen von § 3 BetrAVG der Zustimmung des Arbeitnehmers bedürfen. Jedoch hat diesbezüglich der Gesetzgeber von der Möglichkeit Gebrauch gemacht, dies auf grenzüberschreitende Arbeitgeberwechsel zu beschränken. Zudem ist der Arbeitnehmer zukünftig verpflichtet, bei grenzüberschreitendem Arbeitgeberwechsel dies seinem alten Arbeitgeber innerhalb von drei Monaten anzuzeigen. Aufgrund der Beschränkung auf Auslandssachverhalte dürften bezüglich dieser Änderungen die Praxisfolgen für Unternehmen überschaubar sein. Künftig müssen Arbeitgeber darüber informieren, ob und gegebenenfalls wie die Anwartschaft erworben werde, wie hoch diese ist, wie sich ein Ende des Arbeitsverhältnisses auf sie auswirkt und wie sie sich anschließend weiterentwickelt. Zudem wird gegenüber der bisherigen Formulierung in § 4a BetrAVG klargestellt, dass sich die Auskunft nicht nur auf den aktuellen Stand der Anwartschaft bezieht, sondern auch auf deren zukünftige Entwicklung und deren Höhe zu Rentenbeginn, falls der Arbeitnehmer weiter im Unternehmen verbleibt. Einen solchen Auskunftsanspruch haben zukünftig zudem auch ausgeschiedene Arbeitnehmer und Hinterbliebene im Versorgungsfall. All dies bedeutet einen deutlich erhöhten Verwaltungsaufwand und Kosten für Unternehmen. Änderungen bei der Anpassungsprüfung Der Gesetzentwurf sieht richtlinienfremd schließlich vor, dass die Anpassungsprüfungspflicht des Arbeitgebers gemäß § 16 BetrAVG bereits dann entfällt, wenn die betriebliche Altersversorgung über eine Direktversicherung oder eine Pensionskasse organisiert wird und diese Einrichtung sämtliche auf den Rentenbestand anfallende Überschussanteile zur Erhöhung der Betriebsrenten verwendet (Escape-Klausel). Dies führt zu einer erhöhten Planungssicherheit und teilweise Entlastung der Arbeitgeber. Diese Änderung nahm der Gesetzgeber im Lichte der PKDW-Entscheidung des BAG (Az. 3 AZR 65/14) in das Gesetz auf, um regulierten Pensionskassen weiter die Anwendung der Escape-Klausel zu ermöglichen. … weiterlesen
Gegenstand eines Sozialplans ist der Ausgleich oder die Milderung wirtschaftlicher Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge einer Betriebsänderung entstehen. Fraglich ist dabei nicht selten, nach welchen Kriterien die Betriebsparteien Differenzierungen in Hinblick auf Sozialplanleistungen vornehmen können. Die Fülle verschiedener Gestaltungsmöglichkeiten und das Bedürfnis nach einer möglichst rechtssicheren Umsetzung gibt Anlass zu einem Überblick. Im Grundsatz wird den Betriebsparteien ein weiter Beurteilungs- und Gestaltungsspielraum eingeräumt, wonach diese typisierende und pauschalierende Regelungen, etwa durch Verwendung von Punktesystemen und Formeln (zum Beispiel für die Berechnung der Abfindung), treffen dürfen. Die Betriebsparteien müssen jedoch stets den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz (§ 75 BetrVG) sowie gesetzliche Diskriminierungsverbote, insbesondere des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG), beachten. Eine Berücksichtigung unzulässiger Differenzierungskriterien bei der Ausgestaltung von Sozialplanleistungen zum Nachteil von Arbeitnehmern führt regelmäßig zu einer „Anpassung nach oben“ zugunsten der benachteiligten Arbeitnehmer, was zu einer erheblichen wirtschaftlichen Mehrbelastung führen kann. Besonders häufig ist eine Differenzierung nach Alter und/oder Betriebszugehörigkeit. Dies ist grundsätzlich nicht zu beanstanden, soweit die wesentlichen altersabhängigen Chancen auf dem Arbeitsmarkt berücksichtigt werden oder solche Beschäftigte von den Leistungen des Sozialplans ausgeschlossen werden, die wirtschaftlich abgesichert sind, weil sie, gegebenenfalls nach Bezug von Arbeitslosengeld, rentenberechtigt sind (§ 10 S. 3 Nr. 6 AGG). Arbeitnehmer können in dieser Hinsicht jedoch nur dann wirksam von Sozialplanleistungen ausgeschlossen werden, wenn sie unmittelbar nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses beziehungsweise nach dem Bezug von Arbeitslosengeld eine Regelaltersrente beziehen können beziehungsweise dieser Situation wirtschaftlich gleichgestellt sind. Für schwerbehinderte Arbeitnehmer hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) darüber hinaus eine Einschränkung vorgenommen und entschieden, dass der schwerbehinderten Arbeitnehmern gewährte Vorteil, vergleichsweise früher eine Altersrente in Anspruch nehmen zu können, nicht die Gewährung einer geringeren oder den Ausschluss von einer Sozialplanabfindung rechtfertigt, da hiermit eine unzulässige Diskriminierung wegen der Schwerbehinderung verbunden ist. Ausschluss vom Sozialplan Vor dem Hintergrund der Zweckbindung des Sozialplans, lediglich durch die Betriebsänderung bedingte wirtschaftliche Nachteile auszugleichen, erfolgt ein Ausschluss aus dem persönlichen Geltungsbereich regelmäßig für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis aus personen- oder verhaltensbedingten Gründen, infolge des Ablaufs einer Befristung oder durch Eigenkündigung endet, sofern diese nicht betrieblich veranlasst ist. Der Sozialplan kann auch sachlich vertretbare Stichtagsregelungen vorsehen, welche den persönlichen Geltungsbereich einschränken. Hiernach können etwa Arbeitnehmer, die im Zeitpunkt der Unterzeichnung des Interessenausgleichs in einem gekündigten Arbeitsverhältnis stehen oder die Wartezeit des § 1 Abs. 1 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) im Zeitpunkt des Ausspruchs der betriebsbedingten Kündigung beziehungsweise der Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages noch nicht erfüllt haben, vom Geltungsbereich des Sozialplans ausgeschlossen werden. Gegenüber teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern ist grundsätzlich eine anteilige Gewährung von Sozialplanleistungen entsprechend des Verhältnisses ihrer Arbeitszeit zur betriebsüblichen Arbeitszeit statthaft. Ist die Vergütung lediglich vorübergehend durch Teilzeitbeschäftigung im Rahmen der Elternzeit reduziert, dürften europarechtliche Vorgaben einer Leistungsreduzierung jedoch entgegenstehen. Zulässige Differenzierungen Nicht selten gewähren Tarifsozialpläne vergleichsweise höhere Abfindungen für Mitglieder der tarifschließenden Gewerkschaft. Derartige Differenzierungen sind grundsätzlich zulässig, sofern hiermit kein unverhältnismäßiger Druck auf Außenseiter ausgeübt wird, der Gewerkschaft beizutreten. Für die betriebliche Praxis folgt hieraus, dass eine differenzierende Ausgestaltung von Sozialplanleistungen nur in bestimmten Grenzen zulässig ist. Andererseits darf nicht übersehen werden, dass der Gleichheitssatz auch zu Differenzierungen zwingt, da nicht nur Gleiches gleich, sondern auch Ungleiches unterschiedlich zu behandeln ist. In diesem Rahmen können mit einem Sozialplan durchaus vielfältige Differenzierungen vorgenommen werden. … weiterlesen

References: § 16
 § 2
 § 3
 § 4
 § 16
 § 1