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Timestamp: 2020-08-08 06:21:47+00:00

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Covid 19. La composición de la comisión negociadora - El Derecho
Covid 19. La composición de la comisión negociadora
Foro 19-05-2020 Coordinador: Francisco Javier Lluch Corell
La composición de la comisión negociadora
El art. 23.1.a) RDL 8/2020 -EDL 2020/6795-
Para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19 se publicó en el Boletín Oficial del Estado de 18/3/2020 el RDL 8/2020, de 17 marzo -EDL 2020/6795-. En el capítulo II de esta norma se regulan las medidas de flexibilización de los mecanismos de ajuste temporal de actividad para evitar despidos. En concreto, en el art.23 se establecen una serie de especialidades al procedimiento regulado en el RD 1483/2012, de 29 octubre -EDL 2012/224880-, que son aplicables cuando se decida por la empresa la suspensión de contrato o la reducción de la jornada por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción relacionadas con el COVID-19.
Como es obvio se sigue exigiendo la celebración de un periodo de consultas, pero la lectura de la letra a) del apartado 1 de este art.23 -EDL 2020/6795- referida a la composición de la comisión negociadora suscita una duda interpretativa. Dice el precepto lo siguiente:
«a) En el supuesto de que no exista representación legal de las personas trabajadoras, la comisión representativa de estas para la negociación del periodo de consultas estará integrada por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación. La comisión estará conformada por una persona por cada uno de los sindicatos que cumplan dichos requisitos, tomándose las decisiones por las mayorías representativas correspondientes. En caso de no conformarse esta representación, la comisión estará integrada por tres trabajadores de la propia empresa, elegidos conforme a lo recogido en el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores -EDL 2015/182832-.
En cualquiera de los supuestos anteriores, la comisión representativa deberá estar constituida en el improrrogable plazo de 5 días.»
Este artículo parece diseñar un sistema distinto al establecido en el art.41.4 a) ET -EDL 2015/182832- para el caso de que la medida afecte a un centro de trabajo en el que no exista representación legal de los trabajadores. En tal supuesto en el art.41.4 ET se da a los trabajadores la opción de atribuir la representación para negociar el acuerdo a una comisión integrada por tres de sus miembros elegidos democráticamente o por igual número de componentes designados por los sindicatos más representativos o representativos del sector al que pertenezca la empresa.
Este foro ha sido publicado en la "Revista de Jurisprudencia" en abril de 2020.
El principal problema que a nuestro juicio presenta el RDL 8/2020 -<...
El principal problema que a nuestro juicio presenta el RDL 8/2020 -EDL 2020/6795-, es el distinguir cuando nos encontramos ante una ERTE de los que la norma califica por fuerza mayor del art.22 de ese RDL, al tener su causa directa en pérdidas de actividad como consecuencia del COVID-19, de aquellos otros a los que se refiere el art.23, relativos a los procedimientos ordinarios de suspensión y reducción de jornada por causa económica, técnica, organizativa y de producción que tienen la particularidad de estar «relacionadas con el COVID-19».
La distinción entre lo que es «causa directa…consecuencia del COVID-19» y lo que puedan ser causas «relacionadas con el COVID-19», presenta un amplio margen de inseguridad jurídica cuyas consecuencias habrán de verse con el tiempo, ente la evidencia de que lo más frecuente será que la inmensa mayoría de las empresas activen la modalidad de procedimientos de suspensión o reducción de jornada por fuerza mayor.
Pero centrándonos en la cuestión que es objeto de este análisis, estamos en el supuesto del art. 23 RDL -EDL 2020/6795-, es decir, en el caso de empresas que pongan en marcha procedimientos de suspensión del contrato o reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción relacionadas con el COVID-19, para los que se ha introducido esa novedad que supone modificar el sistema diseñado en el art.41.4 letra a ET -EDL 2015/182832-.
En su extenso preámbulo la norma no dice nada concreto de las razones por las que se ha decidido alterar transitoriamente ese sistema, más allá de indicar que su objetivo es «la flexibilización y agilización de los procedimientos de regulación de empleo».
Esta pretensión, y el carácter excepcional y provisional de las medidas, es lo que justifica la alteración en este concreto aspecto del régimen legal ordinario, con la indubitada intención de imponer un sistema diferente que pasa por dar prioridad a la constitución de una comisión negociadora integrada por los representantes de los sindicatos del sector, privando a los trabajadores de la posibilidad de optar entre dicha clase de representación y la constitución de una comisión ad hoc.
De tan clara dicción literal resulta cristalino que en las empresas que carecen de representantes legales de los trabajadores es de aplicación directa y principal la atribución de representación a los sindicatos sectoriales, y solo subsidiariamente, cuando eso no sea posible y no hubiere llegado a producirse, entra en juego la regla que permite atribuirla a la comisión ad hoc de tres trabajadores designada por los mismos en los términos del art.41.4 a ET -EDL 2015/182832-.
Decisión que parece sustentarse en dos ideas cuya exposición puede contribuir a un mejor entendimiento del precepto.
De una parte, la de obligar a activar en todo caso la preferente intervención de los sindicatos del sector, por el mayor conocimiento que se les supone de la situación fáctica y jurídica que da lugar a esta clase de expedientes en esta excepcional coyuntura, con lo que parece que se trata de evitar, o al menos mitigar, la posibilidad de que las empresas puedan aprovechar la dramática situación generada por la pandemia para utilizar este tipo de herramientas de flexibilización con intereses extraños y no relacionados necesariamente con la situaciones derivadas de la incidencia del COVID-19 en la actividad productiva. Baste recordar las palabras en tal sentido de la Ministra de Trabajo en la rueda de prensa en las que presentaba estas medidas, con las que advertía de que se estaría vigilante ante esa eventualidad para evitar abusos empresariales.
Desde esta perspectiva se ha pensado, sin duda, que en las empresas carentes de representantes de los trabajadores, que serán normalmente medianas, pequeñas y muy pequeñas empresas, pudiere resultar más fácil para el empresario utilizar indebidamente esta posibilidad si la comisión negociadora se conforma únicamente con los trabajadores elegidos por la propia plantilla, y ese recelo -seguramente no infundado en algunos casos es lo que ha llevado a imponer necesariamente que sean los sindicatos del sector los que asuman la representación de los trabajadores.
Otra razón pudiere ser que se haya valorado que el sistema de designa por los sindicatos resulte más rápido y efectivo, en el perentorio plazo de 5 días a que se reduce la formación de la comisión negociadora.
Sea como fuere, no cabe duda de que se ha alterado con ello el régimen legal ordinario, en el sentido de que se suprime el derecho de los trabajadores de optar por uno u otro sistema y se impone la negociación con los sindicatos, de manera que solo subsidiariamente pueden los trabajadores designar la comisión ad hoc cuando esa comisión sindical no hubiere llegado a conformarse.
La aplicación de esta regla puede presentar ciertos problemas cuando la empresa, especialmente las muy pequeñas, desconozcan incluso cuales son los sindicatos a los que deben dirigirse para la designación de tales representantes.
Las consecuencias jurídicas derivas de una incorrecta actuación empresarial pueden llegar a ser económicamente muy costosas para la misma, si el periodo de consultas se desarrolla con la comisión ad hoc del art.41.4 ET -EDL 2015/182832-, cuando debería de haberse mantenido en realidad con los representantes designados por los sindicatos.
Puesto que la noma no prohíbe en todo caso que la negociación pueda realizarse con dicha comisión ad hoc, habrá que estar a cada supuesto concreto para analizar cuáles han sido las circunstancias que han dado lugar a que no pudiere conformarse la representación sindical que debe actuar con carácter prioritario.
Y aquí es donde cobra singular relevancia la actuación diligente, de buena o mala fe del empleador, que a nuestro juicio se convertirá en la piedra angular para determinar las consecuencias jurídicas de la actuación empresarial, que, no olvidemos, podrán suponer la nulidad de las decisiones adoptadas sobre la suspensión de contratos y reducción de jornadas, con el enorme impacto económico que esto pueda suponer para el futuro de la empresa y el mantenimiento de sus puestos de trabajo a corto o medio plazo.
La empresa deberá acreditar que ha hecho todos los esfuerzos posibles y ha agotado todas las posibilidades, para conseguir que la comisión representativa para la negociación del periodo de consultas estuviere integrada por los representantes designados por aquellos sindicatos a los que se refiere la norma, de tal manera que al no haberse conformado esa representación se ha visto compelida a negociar con la comisión ad hoc designada por sus propios trabajadores.
Será por ello fundamental que la empresa demuestre que ha requerido fehacientemente a tales sindicatos a estos efectos, de manera inmediata y con antelación suficiente para que pudieren designar a sus representantes en tan corto espacio de tiempo, puesto que solo ante la falta de una respuesta adecuada de los mismos podrá sostener el periodo de consultas con la comisión ad hoc.
A la vista de estas dificultades, en atención al corto plazo disponible para conformar la comisión negociadora, y en previsión de que esa representación sindical, por los motivos que fuere, no pudiere llegar a constituirse en término, entendemos que nada impide a la empresa requerir simultáneamente a los sindicatos y , ad cautelam, a sus propios trabajadores para que nombren a tales representantes, anticipando de esta forma la decisión de los trabajadores a la espera de la actuación de las organizaciones sindicales, de forma que la comisión ad hoc no se activaría si los sindicatos nombran a sus representantes, pero estaría ya designada y operativa en el supuesto de que no llegue esa designa sindical.
Tampoco vemos obstáculo para que sea la propia autoridad laboral la que inste la intervención de los sindicatos del sector, ya sea de oficio, o a requerimiento de la empresa que manifieste sus dificultades para identificar y dirigirse a tales sindicatos, en tanto que puede resultar más fácil para dicha autoridad que para el propio empresario el cabal conocimiento de los concretos sindicatos legitimados para la negociación, especialmente en aquellos supuestos de micro empresas que tengan más problemas para recabar esa información, por tener incluso dudas a la hora identificar el específico convenio colectivo que les resulta de aplicación.
Finalmente, tampoco encontramos obstáculos para que los trabajadores decidan que la negociación se haga con toda la totalidad de la plantilla, sin designar la comisión ad hoc en el caso de que sea necesaria por no haberse constituido la representación sindical, en aquellas condiciones y circunstancias de pequeñas empresas a las que se refieren las SSTS 23-3-15, rcud. 287/14 -EDJ 2015/72676 10-10-19, rcud. 966/17 -EDJ 2019/731462-.
En definitiva, la diligente actuación empresarial de buena fe resultará determinante para validar las decisiones que pudiere adoptar en esta materia, porque lo que claramente se desprende de la norma es que no es posible convalidar el periodo de consultas que pudiere haberse desarrollado con la comisión ad hoc del art.41.4 ET -EDL 2015/182832-, salvo en aquellos casos en los que se demuestre que no ha sido posible conformar la representación sindical por motivos ajenos a la voluntad del empresario.
El RDL 8/2020, de 17 marzo, de medidas urgentes extraordinarias para ha...
El RDL 8/2020, de 17 marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19 -EDL 2020/6795-, BOE. Núm. 73 Miércoles 18 de marzo de 2020, en el apartado I de su expositivo, in fine, indica que en el contexto actual, el presente real decreto-ley amplía las medidas ya tomadas con un paquete económico y social de gran alcance y magnitud, con el objetivo de contribuir a evitar un impacto económico prolongado más allá de la crisis sanitaria, dando prioridad a la protección de las familias, autónomos y empresas más directamente afectadas.
En concreto, las medidas adoptadas en este real decreto-ley están orientadas a un triple objetivo. Primero, reforzar la protección de los trabajadores, las familias y los colectivos vulnerables segundo, apoyar la continuidad en la actividad productiva y el mantenimiento del empleo y tercero, reforzar la lucha contra la enfermedad.
En el inicio de su apartado III, señala que el capítulo II establece las medidas de flexibilización de los mecanismos de ajuste temporal de actividad para evitar despidos.
Las medidas adoptadas en materia de suspensión temporal de contratos y reducción temporal de la jornada -ERTEs persiguen evitar que una situación coyuntural como la actual tenga un impacto negativo de carácter estructural sobre el empleo. A la luz de la experiencia internacional, este tipo de medidas que tienen por objetivo la flexibilización y agilización de los procedimientos de regulación de empleo y la mejora de la cobertura, tanto para los trabajadores como para los empresarios, contribuye a minorar el impacto negativo sobre el empleo y la actividad económica, dado que se priorizará el mantenimiento del empleo sobre la extinción de los contratos.
Ninguna referencia se hace, como vemos, al método para llevar a efecto las suspensiones de contrato, haciendo una inicial advertencia y es que como también sucede en la regulación legal y reglamentaria, se prevén dos medidas excepcionales en relación con los procedimientos de suspensión de contratos y reducción de jornada por causa de fuerza mayor, art. 22 del Real Decreto -EDL 2020/6795 y por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción, art. 23 -EDL 2020/6795-, dedicando este comentario a ésta última, dado que la anterior, al igual que sucede en las Disposiciones Legales, arts.47.3 y 51.7 ET, art.47.1 y 2 ET -EDL 2015/182832-, así como en las reglamentarias, Título I, Capítulo II, y Título II, del RD 1483/2012, de 29 octubre -EDL 2012/224880-, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada, por fuerza mayor, ninguna exigencia existe de negociación, tan solo comunicación a los representantes de los trabajadores.
El precepto del Real Decreto de medidas urgentes que comentamos, parece que invierte de alguna manera el procedimiento, respecto a la normativa legal general art.41.4.a ET -EDL 2015/182832-, art.26 RD 1483/2012, de 29 octubre -EDL 2012/224880-, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada, porque en el supuesto de inexistencia de representación legal, da preferencia inicial para formar parte de la comisión representativa que debe participar en la negociación con la empresa, a una comisión integrada por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación y en el caso de no conformarse la misma, no indica causas que lo impidan, puede ser cualquiera, la comisión estará integrada por tres trabajadores de la propia empresa, cuando en dichas normas, se establece lo contrario, son los trabajadores quienes pueden optar por atribuir su representación, a una comisión de un máximo de tres miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por estos democráticamente o a una comisión de igual número de componentes designados, según su representatividad, por los sindicatos.
En principio podríamos entender que dados los difíciles tiempos en que nos encontramos, el legislador ha creído necesario, por conseguir una protección mayor de los trabajadores, ya que las medidas van dirigidas en ese sentido, por ello se habla de medidas excepcionales, dar más protagonismo a los sindicatos, porque no debemos olvidar que conforme reiterada doctrina del Tribunal Constitucional, Sentencia núm. 3, de 16 de enero 2006, rec. 5174/2001 -EDJ 2006/3402 y las que en ella se citan, el derecho fundamental a la libertad sindical comprende, en su vertiente colectiva, el derecho a que los sindicatos realicen las funciones que de ellos es dable esperar, de acuerdo con el carácter democrático del Estado, arts.7 y 28 CE -EDL 1978/3879-, lo que supone el derecho a llevar a cabo una libre acción sindical, comprensiva de todos los medios lícitos y sin indebidas injerencias de terceros, funciones, entre otras, de protección de los trabajadores en la negociación colectiva, art.2º.2.c LO 11/1985, de 2 agosto, de Libertad Sindical -EDL 1985/9019-, como contenido de la misma, desde una interpretación literal, según establece el art.3.1 CC -EDL 1889/1-, en relación con el contexto.
Lo comentado puede ser por una parte, la interpretación, por así decirlo, más rigurosa, pero por otra, nos puede quedar una duda, sobre si esa exigencia es absoluta, porque podríamos pensar que las urgencias en la tramitación de la norma comentada han hecho que se efectuara una redacción no del todo clara en su contenido, unido a ello a que las mismas hacen que la toma de decisiones en los acuerdos de suspensión o reducción de jornada, lo sea en un plazo muy corto para formar la comisión, improrrogable, eso si, de 5 días y un plazo máximo de duración de las consultas, aquí ya no exige que sea improrrogable, sino que indica que no deberá exceder del plazo máximo de siete días.
Se señala y aquí aparece el matiz que nos pudiera hacer pensar que no es exigencia absoluta, que el orden inicialmente establecido para la conformación de las comisiones consultivas, se invierte, cuando señala el apartado b-, del precepto comentado que el periodo de consultas entre la empresa y la representación de las personas trabajadoras o la comisión representativa prevista en el punto anterior, no deberá exceder del plazo máximo de siete días, para volver a la regulación inicial, en el orden de los negociadores. Es cierto que nada indica de la posible opción por parte de los trabajadores, pero ello nada impide, a mi entender, la posibilidad de conformar la comisión inicialmente por los trabajadores libremente elegidos, cuya elección debe ser democrática, el apartado b del precepto así lo indica, por lo que las medidas a las que llegaran los acuerdos así adoptados, no podrían declararse injustificadas, sin perjuicio de la posible impugnación de los mismos por el trabajador que se entendiera perjudicado, aunque se encuentre limitada su impugnación a los casos en los que pueda concurrir fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión.
Finalmente, añadir que esa interpretación, de posibilidad de negociar con los trabajadores, viene avalada porque incluso, la falta de constitución de la comisión representativa no impedirá el inicio y transcurso del periodo de consultas, y su constitución con posterioridad al inicio del mismo no comportará, en ningún caso, la ampliación de su duración. Lo que revela el periodo de consultas sigue siendo indispensable, incluso si los trabajadores no han acudido a las comisiones ad hoc del art.41.4 ET -EDL 2015/182832-, cabiendo entonces colegir la negociación deberá realizarse directamente con los trabajadores, pudiéndose entender que habrá acuerdo en el periodo de consultas cuando una amplia mayoría de trabajadores se pronuncie a favor del acuerdo, STSJ Madrid -Social-, núm. 174, de 26 de febrero 2016, rec. 893/2015 -EDJ 2016/117250 y en ese sentido, no se alcanza a comprender qué suerte de derecho necesario pueda argumentarse para justificar que de oficio se acuerde la nulidad de una negociación en la que todo el perjuicio que pudiera atribuirse a la desproporción numérica entre los interlocutores -de un lado el empresario, con algún asesor, y de otro los 17 trabajadores de la plantilla sería invocable por parte de quien precisamente reclama en vía judicial que se declare la corrección del proceso, desde el momento en que la empresa acepta negociar con la totalidad de los trabajadores, pese a que la ley le facultaba para exigir una comisión limitada a tres miembros y le autorizaba para continuar el procedimiento sin interlocutores para el caso de aquella comisión no fuese elegida, mal puede rechazarse la validez de las reuniones llevadas a cabo por los propios trabajadores y no por los tres representantes que pudieran haber sido comisionados, habida cuenta de que es insostenible -en el campo de la representación voluntaria negar validez a lo que se negocia «in propio nomine» y sólo atribuírsela a la hecha por otro «in alieno nomine», STS, Sala 4ª, 23-3-15, rec. 287/14 -EDJ 2015/72676-.
Teresa-Pilar
El apartado a- del nº 1 del art. 23 RDL 8/2020 -
El apartado a del nº 1 del art. 23 RDL 8/2020 -EDL 2020/6795-, a diferencia de lo establecido en el art.41.4 ET -EDL 2015/182832-, invierte el orden de llamamiento de los integrantes de la comisión negociadora en caso de que no existan representantes de los trabajadores, dando preferencia a los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación, respecto a la comisión «ad hoc» elegida por los trabajadores de la empresa, esto es, respecto de la comisión integrada por los propios trabajadores de la empresa elegidos democráticamente. Dicha preferencia parece contradecir la intención manifestada por el Gobierno en el preámbulo del indicado Real Decreto Ley, de agilizar la tramitación de los procedimientos de regulación de empleo, tanto por fuerza mayor, como por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción ya que parece más rápido el nombramiento de los miembros de la comisión «ad hoc» que el nombramiento a través de los sindicatos. Ahora bien, no cabe duda de que los sindicatos tienen un bagaje en materia de negociación de condiciones laborales de la que carecen, en principio, los trabajadores, por lo que la prioridad que se da aquellos para formar parte de la comisión negociadora puede traducirse en una negociación más ágil y probablemente más garantista para los derechos de los trabajadores. Y este último objetivo es el que en última instancia persigue el RDL 8/2020 -EDL 2020/6795 con las medidas adoptadas en el capítulo II, que no es otro que «evitar que una situación coyuntural como la actual tenga un impacto negativo de carácter estructural sobre el empleo».
Al margen de lo expuesto se ha de tener en cuenta que dada la situación de especial vulnerabilidad que en el contexto de la pandemia sufren los trabajadores afectados por las medidas de suspensión temporal de contratos y reducción temporal de la jornada -ERTEs-, resulta sin duda más conveniente a fin de asegurar una mayor protección de sus derechos laborales que la negociación de las medidas de flexibilización interna a adoptar por la empresa se negocien por los sindicatos antes que por los propios trabajadores de la empresa, no solo por la ya apuntada mayor experiencia que los mismos tienen en materia de negociación de condiciones laborales, sino también porque los trabajadores son, en principio, más sensibles a la presión que pueda ejercer la representación de la empresa en la negociación de las indicadas medidas. Circunstancia esta última que no afecta a los sindicatos que pueden garantizar un trato más igualitario para toda la plantilla de la empresa al no estar movidos por intereses particulares, ni temer por posibles represalias.
Las ventajas que se obtienen de priorizar la intervención de los sindicatos en detrimento de la intervención de los propios trabajadores de la empresa en la constitución de la comisión negociadora viene a justificar la mayor complejidad y dilación que entraña la designación de los primeros como miembros de la indicada comisión y pueden verse compensadas a posteriori por la mayor agilidad de la negociación subsiguiente al llevarse a cabo por sujetos versados en la misma y no sometidos al poder de organización y dirección empresarial.
Por último, aunque sea un tanto obvio, procede subrayar que el art.23 RDL 8/2020 -EDL 2020/6795 viene a introducir especialidades respecto del procedimiento recogido en la normativa reguladora de los expedientes de suspensión y reducción de jornada por causas económica, técnica, organizativa y de producción, por lo que si no supusiera ninguna variación en cuanto a la constitución de la comisión negociadora respecto a lo establecido en el art.41.4 ET -EDL 2015/182832 no se habría referido a la misma.
El RDL 8/2020 -
El RDL 8/2020 -EDL 2020/6795 introduce medidas especiales para las excepcionales circunstancias concurrentes en el momento presente con ocasión de la actual situación de crisis sanitaria y en tanto duren las mismas. Pero no deroga la regulación anterior que seguirá vigente para ERTES que no obedezcan a las extraordinarias circunstancias de crisis sanitaria derivada del Covid-19. Dichas medidas excepcionales lo son pues para aquellos ERTES que tengan causa directa con la actual situación de crisis sanitaria, por fuerza mayor o que estén relacionadas con causas económicas, técnicas, organizativas y de producción -en adelante ETOP derivadas del COVID-19. De no ser así deberá seguirse el procedimiento anteriormente previsto en el ordenamiento jurídico laboral en materia de ERTES [art.47 del Estatuto de los Trabajadores -ET -EDL 2015/182832 y RD 1483/2012, de 29 octubre -EDL 2012/224880-], sin que puedan resultar de aplicación las medidas excepcionales contempladas en el RDL 8/2020 -EDL 2020/6795-.
El art.22 RDL 8/2020 -EDL 2020/6795 regula la posibilidad de tramitar procedimientos de suspensión de contratos y reducción de jornada por causa de fuerza mayor para aquellos supuestos en que se haya producido una pérdida de actividad derivada de las medidas gubernativas adoptadas como consecuencia del COVID-19 y que implican la suspensión o cancelación de actividades, el cierre temporal de locales de afluencia pública, restricciones en transporte público y, en general, de la movilidad de las personas y/o las mercancías, falta de suministros que impidan gravemente continuar con el desarrollo ordinario de la actividad, o bien en situaciones urgentes y extraordinarias debidas al contagio de la plantilla o la adopción de medidas de aislamiento preventivo decretados por la autoridad sanitaria. En todo caso, la fuerza mayor ha de constituir un acontecimiento ajeno al círculo de decisión empresarial presidido, además, por un carácter temporal -en este caso, el vinculado a las excepcionales circunstancias concurrentes-.Estos procedimientos eluden la intervención de la representación legal de los trabajadores, a quien simplemente se le ha de comunicar la solicitud de la suspensión y se tramitarán en un plazo de 5 días.
La delimitación concreta de qué puede consistir o no fuerza mayor a los efectos del art.22 no resulta siempre fácil de determinar en la praxis, dado que ha de estarse a las circunstancias concurrentes en cada supuesto y porque la adopción de medidas gubernativas -y sanitarias en un sentido u otro, incluida la declaración de estado de alarma prevista en el RD 463/2020, de 14 marzo -EDL 2020/6230-, está siendo constante y cambiante conforme la situación de crisis sanitaria avanza. Pero orientativo puede ser a tal fin el listado de actividades incluidas en el art.10 y en el anexo del RD 463/2020.
Paralelamente, y como figura diferenciada, el art.23 RDL 8/2020 -EDL 2020/6795 regula los procedimientos de suspensión y reducción de jornada por causas económicas, productivas, organizativas y técnicas -en adelante ETOP que tengan relación con el COVID-19, es decir, sin invocar la causa de fuerza mayor. Para estos supuestos sí está prevista la intervención de la representación legal de los trabajadores en el periodo de consultas, o en su caso de los sindicatos más representativos, y, en defecto de ambos, con carácter supletorio, de una comisión «ad hoc» de trabajadores, todo ello con un período de consultas de únicamente 7 días.
Para ambos supuestos se establece en el art.25 del citado texto legal -EDL 2020/6795 el reconocimiento automático a la prestación contributiva de desempleo, incluso para aquellas personas que no cuenten con el periodo de carencia mínimo para tener acceso a la prestación, y todo ello sin que el período percibido compute a los efectos de consumir la futura prestación de desempleo a la que pudieran tener acceso.
Cuando en los ERTES por causas ETOP no concurren representantes legales de las personas trabajadoras dice el art.23 RDL 8/2020 -EDL 2020/6795 que «la comisión representativa de estas para la negociación del periodo de consultas estará integrada por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación. La comisión estará conformada por una persona por cada uno de los sindicatos que cumplan dichos requisitos, tomándose las decisiones por las mayorías representativas correspondientes. En caso de no conformarse esta representación, la comisión estará integrada por tres trabajadores de la propia empresa, elegidos conforme a lo recogido en el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores -EDL 2015/182832-».
Pese a la literalidad del precepto, que parece priorizar la presencia en la comisión negociadora de la representación sindical sin mayores distinciones ni precisiones, y sólo supletoriamente, o en su defecto, dar entrada al art.41.4 ET -EDL 2015/182832-, entiendo se hace necesario coordinarlo con el art.87 ET.
En todo caso, ya se trate de una comisión u otra, el plazo máximo previsto en el RDL 8/2020 -EDL 2020/6795 para su constitución es de cinco días, que ante el silencio de la norma hemos de entender se trata de días naturales.
La reseña en los ERTES por causas ETOP a los sindicatos más representativos o representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión del convenio colectivo de aplicación parece debe conectarse a los sindicatos que, en virtud de lo dispuesto en el art.87 ET -EDL 2015/182832-, resulten legitimados para negociar el convenio colectivo de sector -estatal o autonómico que resulte de aplicación en la empresa que solicita el ERTE. Si, por el contrario, en dicha empresa resultara de aplicación un convenio colectivo de empresa parece que entonces habría de recurrirse a la constitución de una comisión ad hoc en los términos del art.41.4 ET.
De las posibles interpretaciones que siguiendo un método holístico tratan de integrar y coordinar lo señalado en el art.23 RDL 8/2020 -EDL 2020/6795 con los arts.41.4 y 87 ET -EDL 2015/182832 en relación a la constitución de la comisión representativa en supuestos de ERTES por causas ETOP nos convence la que parte del siguiente esquema:
A-. Si existe representación de los trabajadores en la empresa, tanto la unitaria como la sindical, el período de consultas habrá de negociarse con ella.
B-. Si no existiera representación legal de los trabajadores en la empresa entonces deberemos distinguir, a su vez, entre tres supuestos:
Si el convenio colectivo de aplicación fuera de sector habría de acudirse a los sindicatos más representativos -o cuasi más representativos del sector al que pertenezca la empresa legitimados para negociar el convenio de sector aplicable.
Si el convenio colectivo aplicable fuera de empresa parece entonces que habría de acudirse a la comisión ad hoc en los términos establecidos en el art.41.4 ET -EDL 2015/182832-, pudiendo los trabajadores optar por atribuir su representación para la negociación del acuerdo, a su elección, bien a una comisión de un máximo de tres miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por estos democráticamente o a una comisión de igual número de componentes designados, según su representatividad, por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación a la misma.
Si existiera representación legal de los trabajadores en unos centros de trabajo y en otros no parece que entonces habría de actuarse del siguiente modo para ERTES que afecten a toda la empresa: si el convenio colectivo de aplicación fuera de sector, habría de acudirse a los sindicatos más representativos -o cuasi más representativos legitimados para negociar el convenio de sector aplicable si el convenio colectivo aplicable fuera de empresa parece que habría de acudirse a la comisión ad hoc en los términos del art.41.4 ET -EDL 2015/182832 que precisamente resuelve la situación de representaciones legales en unos centros de trabajo y en otros no.
En suma, entiendo que no es posible llevar a cabo una interpretación simplemente gramatical del art.23 RDL 8/2020 -EDL 2020/6795-, ni, en su consecuencia, que la respuesta al asunto que nos ocupa sea unidireccional, dependerá de la naturaleza del Convenio de aplicación, para en función de ello determinar si la empresa, atendiendo a su tamaño, venga obligada o no a comunicar a los sindicatos más representativos y representativos del sector que va a iniciar el periodo de consultas, o si puede negociar directamente con la comisión «ad hoc» elegida por los propios trabajadores.
1.- El RDL 8/2020, de 17-3-20 -
1. El RDL 8/2020, de 17-3-20 -EDL 2020/6795-, que ha sido convalidado por el Congreso de los Diputados, de conformidad con el art.86.2 CE -EDL 1978/3879-, el día 25-3-20 -publicada la misma en el BOE del día 30-3-20-, como todas las normas de emergencia aprobadas en atención a las extraordinarias circunstancias provocadas por el coronavirus, tal y como se señala en la extensa Exposición de Motivos del mismo, pretende ser una «respuesta a las circunstancias económicas excepcionales» provocadas por la pandemia a nivel mundial, tras la decisión de declarar el Estado de Alarma por el RD 463/2020, de 14 marzo -EDL 2020/6230-. Y ello, en lo que hace a las medidas laborales que en concreto han sido adoptadas, con la finalidad de «evitar que una situación coyuntural como la actual tenga un impacto negativo de carácter estructural sobre el empleo». Es decir, con la intención manifiesta de que se agilicen «la tramitación de los procedimientos de regulación de empleo, tanto por fuerza mayor, como por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción». Y todo ello, con una previsión inicial de duración temporal de vigencia de la norma de un mes -conforme se señala en la Disposición Final décima del RDL--, si bien, ya se advierte, según las circunstancias, se podría llegar a acordar su prórroga.
De otra parte, debemos de tener en cuenta, obviamente, la preferencia jerárquica que, no ya tanto por su finalidad excepcional -que, sin duda, también por ello-, sino por una regla general de sucesión temporal normativa, debe de atribuirse de modo claro al RDL cuyo precepto se comenta, respecto a todo lo que se oponga a la misma, que sea incompatible con la nueva regulación -eso sí, teniendo en cuenta la particularidad de que la norma a que nos referimos, es de una vigencia temporal limitada-, de conformidad con lo que viene establecido en el art.2.2 CC -EDL 1889/1-, una de las «normas pórtico» de nuestra regulación ordinaria.
2. Partiendo de todo lo anterior, entiendo que debe de concluirse la primacía de la norma de urgencia sobre la regulación general, en o que en la misma se dispone, tanto por razón de la propia excepcionalidad de la situación que la motiva, como por cuestión de jerarquía normativa que deroga tácitamente todo lo que se oponga a la misma, como por la circunstancia de la eficacia que se pretende con el RDL convalidado: la necesidad de alcanzar una decisión urgente, sea o no con la existencia de acuerdo. En definitiva, el art.23 RDL -EDL 2020/6795 introduce especialidades respecto a lo que es la normativa general del ET, una de las cuales, entiendo, es precisamente la que se plantea, de la conformación de la comisión representativa para poder llevar a efecto el periodo de consultas -otras especialidades: se constituirá en un plazo máximo de 5 días en lugar de 7 se llevará a efecto la consulta en plazo máximo de 7 días, no de 15 como en ambos casos es la regulación general del art.41,4 ET -EDL 2015/182832--. Y otra de ellas, además razonable, es la que se brevemente se analiza, de trasladar, en caso de inexistencia de representación legal de los trabajadores en la empresa, o que no se conformara por los sindicatos más representativos y representativos del sector con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación, y simplificando, y acelerado de modo claro, en otro caso, el procedimiento para la composición de dicha comisión: se integrará por tres trabajadores de la propia empresa, elegidos de conformidad como se regula en el mencionado art.41 ET, es decir, lacónicamente dispuesto, democráticamente. Sin que exista una mayor precisión en relación a cómo llevar a efecto dicha elección, ni en el propio art.41,4 ET, ni tampoco en el propio art.23 RDL 8/2020, ni tampoco en el RD 1483/2012 -EDL 2012/224880-, Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada.
Debe de entenderse, en todo caso, que el RDL 8/2020 -EDL 2020/6795 comporta el mantenimiento de la regulación general que está contenida en el ET -así como en la norma reglamentaria-, en todos los demás aspectos en los que no se han establecido especialidades prevalentes por la norma de urgencia. Lo que además resulta razonable, atendiendo a la previsibilidad del gran número de ERTE que se tramitarán, como consecuencia de la crisis y de las medidas de confinamiento que se han debido de adoptar -la última a la fecha, la del RDL 10/2020 -EDL 2020/7737-, sobre permisos retribuidos-, y que muy difícilmente podrían ser atendidos con una mínima eficacia por los sindicatos, también colapsados.
1.- La importancia del contexto de la norma. Estamos ante una legislaci...
1. La importancia del contexto de la norma. Estamos ante una legislación de urgencia. Urgente es lo que precisa ser atendido o solucionado de inmediato. Nos hallamos ante unas medidas normativas excepcionales en un contexto de declaración de estado de alarma -art.116 -EDL 1978/3879 y LO 4/1981 -EDL 1981/2619--. Debemos atender específicamente a la cuestión que se nos plantea en este foro, esto es, el modo constituir la comisión negociadora en los procedimientos de suspensión y reducción de jornada por causa económica, técnica, organizativa y de producción del art.23 RDL 8/2020, de 17 marzo -EDL 2020/6795-, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19. En lo que significa acortamiento de trámites y plazos en el procedimiento, la exposición de motivos del mencionado Real Decreto-ley señala que «las medidas adoptadas en materia de suspensión temporal de contratos y reducción temporal de la jornada -ERTEs persiguen evitar que una situación coyuntural como la actual tenga un impacto negativo de carácter estructural sobre el empleo. A la luz de la experiencia internacional, este tipo de medidas que tienen por objetivo la flexibilización y agilización de los procedimientos de regulación de empleo y la mejora de la cobertura, tanto para los trabajadores como para los empresarios, contribuye a minorar el impacto negativo sobre el empleo y la actividad económica, dado que se priorizará el mantenimiento del empleo sobre la extinción de los contratos». Son medidas excepcionales, porque constituye una «excepción de la regla común». En este escenario de excepcionalidad y urgencia debe colocarse el intérprete -y aplicador inmediato de esta normativa. El apartado 1 del art.23 RDL 8/2020 -EDL 2020/6795 dispone que: «1. En los supuestos que se decida por la empresa la suspensión de contrato o reducción de la jornada por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción relacionadas con el COVID-19, se aplicarán las siguientes especialidades, respecto del procedimiento recogido en la normativa reguladora de estos expedientes -…-». Estamos ante una especialidad, o mejor, una excepción frente a la regulación ordinaria del art.41.4 a RDL 2/2015, de 23 octubre -EDL 2015/182832-, que aprueba el Estatuto de los Trabajadores, y de la normativa de desarrollo contemplada en el RD 1483/2012, de 29 octubre -EDL 2012/224880-, que aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada, y en particular los arts.16 y ss.
2. Cánones interpretativos. Estas especialidades deben examinadas y aplicadas con cánones interpretativos que concilien «agilidad en la tramitación», «prontitud en la ejecución», «eficiencia y eficacia en la aplicación», y «garantía de la preferencia sindical en su conformación» el respeto en la aplicación por los criterios marcados por la ley de priorizar la presencia sindical.
Con relación a la comisión negociadora en centros de trabajo donde no hay representación de los trabajadores, la norma excepcional dirige su mandato: a a preocuparse por acortar los plazos de constitución: para que se constituya cuanto antes -«la comisión representativa deberá estar constituida en el improrrogable plazo de 5 días» b a dar prioridad al sindicato en la composición de la comisión negociadora, quitando la opción a los trabajadores de a pequeña empresa. A tal efecto establece dos supuestos, que escalona con un criterio de preferencia: principalmente, da rango principal a la presencia al sindicato -«sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación» y solo en su defecto, a las comisiones ad hoc de trabajadores -«comisión estará integrada por tres trabajadores de la propia empresa, elegidos conforme a lo recogido en el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores -EDL 2015/182832-»-.
Sin duda, la especialidad contiene un mensaje inequívoco y anticipatorio -¿de futuras reformas laborales? de restar legitimidad a las representaciones ad hoc de los trabajadores en los centros de trabajo donde no haya representación legal. Llegando a la interioridad de regular su modo de configuración -«La comisión estará conformada por una persona por cada uno de los sindicatos que cumplan dichos requisitos» y el sistema de adopción de acuerdos en la parte social -«tomándose las decisiones por las mayorías representativas correspondientes»-. Estamos ante una apuesta clara por la legitimación sindical.
3. Integración del vacío normativo. Ahora bien conciliar esto con los acortamientos de plazos y la realidad del tejido empresarial, es cuestión nada fácil en la práctica. Ahora bien, los centenares de miles de ERTEs en marcha están reflejando una alta capacidad de gestión por parte de asesores empresariales, sindicales y profesionales de la pequeña, mediana y gran de empresa. Está claro que como el procedimiento se inicia mediante la comunicación escrita de apertura del periodo de consultas dirigida por el empresario a los representantes de los trabajadores , en la que ha de consignarse la misma información que en los despidos colectivos, si bien detallando y concretando las medidas de suspensión del contrato o reducción de la jornada si bien con la particularidad de que antes iniciar el periodo de consultas, debe haber comunicado a los representantes de los trabajadores -o directamente a estos en ausencia de representantes su intención de proceder a la suspensión de contratos o a la reducción temporal de jornada, al objeto de que pueda constituirse la comisión que ha de protagonizar la negociación durante el periodo de consultas. El art.17.2 RD 1483/2012, de 29 octubre -EDL 2012/224880-, dispone al efecto que: 2. La comunicación de la apertura del período de consultas contendrá los siguientes extremos: -… f Copia de la comunicación dirigida a los trabajadores o a sus representantes por la dirección de la empresa de su intención de iniciar el procedimiento de suspensión de contratos o reducción de jornada. g Representantes de los trabajadores que integrarán la comisión negociadora o, en su caso, indicación de la falta de constitución de ésta en los plazos legales. La referida comunicación deberá ir acompañada de una memoria explicativa de las causas de la suspensión de contratos o reducción de jornada y restantes aspectos relacionados en este apartado. Y añade ese artículo 17 en su apartado 3 que «Simultáneamente a la entrega de la comunicación a los representantes legales de los trabajadores, el empresario solicitará por escrito de estos la emisión del informe a que se refiere el artículo 64.5.a y b-, del Estatuto de los Trabajadores -EDL 2015/182832-».
4. Conclusión: una solución práctica. La simultaneidad de la comunicación empresarial a los dos potenciales destinatarios. El vacío o las dudas procedimentales deben resolverse en clave de conciliar y concordar los siguientes criterios: a «agilidad en la tramitación» b «prontitud en la ejecución» c «eficiencia y eficacia en la aplicación», y d garantizar el respeto en la aplicación por los criterios marcados por la ley de priorizar la presencia sindical a través de los «sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación representativo del sector». ¿Cómo conciliar todo ello con el corto plazo de tramitación? Hay una solución práctica: dirigir la comunicación empresarial de inicio del periodo de consultas simultáneamente -una misma comunicación para ambos destinatarios tanto a los sindicatos más representativos y representativos del sector como a los representantes de la empresa. Habrá o no respuesta de aquellos. Si no la hay entre en su defecto, la regla ordinaria de que se conforme «por tres trabajadores de la propia empresa, elegidos conforme a lo recogido en el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores -EDL 2015/182832-».

References: artículo 41
in fine
 Real Decreto 
 Real Decreto 
 Real Decreto 
 artículo 41
 artículo 41
 artículo 17
 artículo 64
 artículo 41