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Timestamp: 2016-10-24 18:25:37+00:00

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Art. 340c al. 2 CO, cessation de la prohibition de faire concurrence en cas de r�siliation du contrat de travail par le travailleur pour un motif imputable � l'employeur; art. 328 al. 1 CO, protection de la personnalit� du travailleur. 1. Le travailleur ne perd en principe pas le droit d'invoquer un motif de r�siliation du fait qu'il ne d�clare pas r�silier apr�s un bref d�lai de r�flexion. 2. N�gation de l'existence de motifs de r�siliation au sens de l'art. 340c al. 2 CO, fond�s sur le fait que le travailleur aurait re�u des augmentations de salaire insuffisantes par rapport aux autres travailleurs et que son domaine d'activit� aurait �t� restreint sans raison et de mani�re blessante. 3. L'employeur ne peut pas modifier ou restreindre le domaine d'activit� d'un travailleur employ� depuis des ann�es sans avoir cherch� au pr�alable � en parler avec lui. Consid�rants � partir de page 173
2. Gem�ss Art. 340c Abs. 2 OR f�llt das Konkurrenzverbot dahin, wenn der Arbeitnehmer das Arbeitsverh�ltnis aus einem begr�ndeten, vom Arbeitgeber zu verantwortenden Anlass aufl�st. Das Obergericht lehnt es ab, diese Bestimmung anzuwenden, weil es die Behauptung des Beklagten, er habe verschiedene der Kl�gerin anzulastende K�ndigungsgr�nde gehabt, f�r unzutreffend betrachtet. Der Beklagte sieht darin eine Verletzung von Art. 340c Abs. 2 OR; er h�lt vor Bundesgericht nur noch an zwei von den f�nf im kantonalen Verfahren geltend gemachten Gr�nden fest, n�mlich der Behauptung, im Vergleich mit den anderen Arbeitnehmern ungen�gende Lohnerh�hungen erhalten zu haben und ohne Grund und in verletzender Form als Laborchef abgesetzt worden zu sein.
a) Der Beklagte bringt vor, die Kl�gerin habe den Arbeitsvertrag dadurch verletzt, dass sie Ende 1978 Fr�ulein G. zur Laborchefin ernannt und ihn in der entsprechenden Stellung abgesetzt habe, ohne vorher mit ihm R�cksprache zu nehmen, ja sogar w�hrend er sich im Spital aufgehalten habe. Die F�hrung des Betriebslabors sei f�r ihn nicht nur eine arbeitsvertragliche Pflicht gewesen, sondern auch das Recht, als anerkannter Wissenschaftler und einziger Chemiker bei der Kl�gerin als Chef des Betriebslabors den ihm zustehenden Platz einzunehmen und sich nicht weniger qualifizierten Mitarbeitern unterordnen zu m�ssen. Im Vorgehen der Kl�gerin liege ein Vertrauensbruch, weshalb ihm die Weiterf�hrung BGE 110 II 172 S. 174seiner T�tigkeit nicht mehr zuzumuten gewesen sei. Er habe daher begr�ndete Veranlassung gehabt, eine neue Stelle zu suchen und dann zu k�ndigen. Dass er nicht sofort gek�ndigt habe, sei verst�ndlich, da er zun�chst eine neue Stelle habe suchen m�ssen.
Das Obergericht stellt demgegen�ber fest, die Ernennung von Fr�ulein G. zur Laborchefin sei vor allem aus betriebswirtschaftlichen und organisatorischen Gr�nden erfolgt. Im �brigen habe eine personalpolitische �berlegung eine wichtige Rolle gespielt, da Fr�ulein G. mit der Bef�rderung zur Laborchefin zum Verbleiben in der Firma habe veranlasst werden k�nnen. Die Auswirkungen der Umstrukturierung auf den Beklagten h�tten sich in einem ertr�glichen Rahmen gehalten; denn weder seien seine Stellung als Prokurist noch sein Einkommen tangiert worden und seine haupts�chlichsten Bet�tigungsgebiete - insbesondere seine wissenschaftliche T�tigkeit - seien praktisch unber�hrt geblieben. Das Obergericht beanstandet zwar die Art und Weise des Vorgehens der Kl�gerin, findet aber, dass sich daraus allein kein begr�ndeter Anlass f�r eine K�ndigung des Arbeitsverh�ltnisses ergeben habe. Schliesslich nimmt es an, in der Unterlassung der K�ndigung auf den n�chsten vertraglichen Termin sei ein Verzicht des Beklagten auf die Geltendmachung des Grundes zu erblicken.
Diesem letzten Argument kann nicht gefolgt werden. Nach der Rechtsprechung des Bundesgerichts verwirkt ein Arbeitnehmer das Recht, sich auf einen Aufl�sungsgrund im Sinne von Art. 340c Abs. 2 OR zu berufen, in der Regel nicht dadurch, dass er nicht innerhalb einer kurz bemessenen Bedenkfrist die K�ndigung erkl�rt (Urteil vom 26. Mai 1983 i.S. K. S.A. gegen L., E. 2a, ver�ffentlicht in Sem. jud. 1984 S. 32). Gewiss gibt es F�lle, in welchen aufgrund der konkreten Umst�nde nach den allgemeinen Rechtsgrunds�tzen auf einen Verzicht oder eine Verwirkung der Einwendung aus Art. 340c Abs. 2 OR geschlossen werden muss (vgl. BGE 82 II 144 E. 2). Das ist aber nicht leichthin anzunehmen - insbesondere im Hinblick auf Art. 362 OR - und trifft vorliegend nicht zu, da einerseits das Obergericht keinen ausdr�cklichen Verzicht festgestellt hat und andererseits der Beklagte gen�gend Zeit zur Verf�gung haben musste, um eine neue Stelle zu finden.
Mit der Vorinstanz ist dagegen festzuhalten, dass die Art und Weise, wie die Kl�gerin bei der Umstrukturierung und der Ernennung von Fr�ulein G. vorging, nicht in Ordnung war. Der Arbeitgeber hat bei der Ausgestaltung des Arbeitsverh�ltnisses auf die BGE 110 II 172 S. 175Pers�nlichkeit des Arbeitnehmers R�cksicht zu nehmen (Art. 328 Abs. 1 OR). Dazu geh�rt, dass ein Arbeitnehmer nicht bei seiner R�ckkehr von einem Spitalaufenthalt vor vollendete Tatsachen in bezug auf interne Umstellungen in seinem engeren Arbeitsbereich gestellt wird. Auch dann, wenn der Arbeitgeber sachliche Gr�nde f�r Umstrukturierungen hat, muss er dar�ber mit dem Arbeitnehmer das Gespr�ch suchen. Dies gilt insbesondere, wenn der Arbeitgeber beabsichtigt, den T�tigkeitsbereich eines langj�hrigen Mitarbeiters zu �ndern oder einzuschr�nken.
Dieser Verstoss gegen Art. 328 Abs. 1 OR f�r sich allein gab dem Beklagten aber keinen begr�ndeten Anlass zur K�ndigung im Sinne von Art. 340c Abs. 2 OR. Vielmehr ist zu ber�cksichtigen, dass die Kl�gerin, wie das Obergericht verbindlich feststellt, sachliche Gr�nde f�r die Ernennung von Fr�ulein G. zur Laborchefin hatte und der Beklagte in seinem T�tigkeitsbereich nicht wesentlich eingeschr�nkt wurde. W�re demgegen�ber mit dem Beklagten anzunehmen, das f�r die Kl�gerin bedeutsame Konkurrenzverbot sei wegen ihres nicht einwandfreien Vorgehens dahingefallen, entst�nde ein offensichtliches Missverh�ltnis zwischen der Schwere des Fehlers und der daraus zu Lasten der Kl�gerin abgeleiteten Folgen. Insoweit verst�sst das Urteil des Obergerichts nicht gegen Bundesrecht.
b) Den Einwand des Beklagten, er sei verglichen mit anderen Mitarbeitern in bezug auf die Gew�hrung des Teuerungsausgleichs und die Reallohnerh�hung ungleich behandelt worden, weist das Obergericht mit der Begr�ndung zur�ck, der Beklagte sei w�hrend seiner rund zehnj�hrigen T�tigkeit bei der Kl�gerin in den Genuss einer Reallohnerh�hung von ca. 86% und einer teuerungsbedingten Lohnerh�hung von ca. 46% gekommen. Ein Rechtsanspruch auf vollen Teuerungsausgleich und/oder Reallohnerh�hung ergebe sich weder aus dem Arbeitsvertrag noch aus den allgemeinen Anstellungsbedingungen. In Anbetracht der Stellung des Beklagten im kl�gerischen Betrieb als Chef-Chemiker k�nne im Vergleich zum �brigen Personal ohnehin nicht von willk�rlich ungleicher Behandlung gesprochen werden.
Diese Erw�gungen sind nicht zu beanstanden. Zwar wird man prinzipiell in einer ungleichen Behandlung in bezug auf Lohnerh�hungen, gegebenenfalls in Verbindung mit weiteren Diskriminierungen, einen begr�ndeten Anlass zur K�ndigung im Sinne von Art. 340c Abs. 2 OR sehen k�nnen. Im vorliegenden Fall ist jedoch weder aus den Darlegungen des Beklagten noch aus den tats�chlichen BGE 110 II 172 S. 176Feststellungen des Obergerichtes ersichtlich, inwiefern ihn die Kl�gerin verglichen mit andern Mitarbeitern derart ungleich behandelt hat, dass ihm eine Weiterf�hrung des Vertragsverh�ltnisses nicht zuzumuten war.
(Das nicht einwandfreie Vorgehen der Kl�gerin bei der Absetzung des Beklagten als Laborchef wurde im Sinne von BGE 105 II 204 E. c bei der Bemessung der Herabsetzung der Konventionalstrafe ber�cksichtigt.)

References: art. 328
 Art. 340
 Art. 340
 BGE 
 Art. 340
 Art. 340
 BGE 
 Art. 362
 BGE 
 Art. 328
 Art. 340
 Art. 340
 BGE 
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