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Timestamp: 2019-05-20 02:52:16+00:00

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﻿ SENTENCIA T-1219 DE NOVIEMBRE 14 DE 2005
SENTENCIA T-1219 DE 14 DE NOVIEMBRE DE 2005
CONTENIDO:DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA EN LAS COOPERATIVAS DE TRABAJO ASOCIADO. LOS TRABAJADORES NO ESTÁN OBLIGADOS A DIVULGAR INFORMACIÓN SOBRE CONDICIONES FÍSICAS A LOS EMPLEADORES.
TEMAS ESPECÍFICOS:COOPERATIVA DE TRABAJO ASOCIADO, PRINCIPIO DE ESTABILIDAD LABORAL, DERECHO A LA ESTABILIDAD REFORZADA DEL TRABAJADOR
Sentencia T-1219 de noviembre 24 de 2005
Sentencia T-1219 de 2005
Ref.: Expediente T-1164307
El señor Alexander Rico Ortega, interpuso acción de tutela ante el Juzgado Segundo Civil Municipal de Bogotá y en contra de la Cooperativa de Trabajo Asociado Ecológica del Medio Ambiente, el día veinte (20) de junio de 2005. En su concepto, mediante la decisión de excluirlo de la cooperativa, esta le está afectando sus derechos a la vida digna, salud, seguridad social y mínimo vital. Para fundamentar su petición el actor alega los siguientes hechos:
1. El día 16 de septiembre de 2004, el señor Alexander Rico Ortega se vinculó por término indefinido a la Cooperativa de Trabajo Asociado Ecológica del Medio Ambiente, para prestar su aporte de trabajo asociado en calidad de ayudante de poda en Ciudad Limpia S.A. ESP. Como contraprestación se acordó una compensación mensual de trescientos ochenta y tres mil quinientos ($ 383.500) pesos.
2. Entre los meses de enero y abril de 2005, en la base de operaciones de Ciudad Limpia S.A. ESP, el señor Alexander Rico Ortega sufrió dos crisis de salud durante su jornada laboral, caracterizadas por desmayo y pérdida del conocimiento.
— Cooperativa: “Este año usted ha tenido dos crisis de salud (desmayos y pérdida del conocimiento estando en horas de labor). ¿A qué se deben estas crisis?”.
— Actor: “Yo sufro de diabetes desde los 12 años de edad, yo debo aplicarme insulina diariamente. Por lo general esas crisis dan dos veces al mes bien sea por mala alimentación, por mala aplicación de la insulina, o por ejercicio excesivo”.
— Cooperativa: “Cuando usted se asoció a la cooperativa le mencionó al médico esta situación?”.
— Actor: “No le mencione esto por temor a perder la oportunidad de trabajo”.
— Cooperativa: “Cuando usted hizo su proceso de ingreso como ayudante era consciente del tipo de labor que iba a desempeñar?”.
— Actor: “Me habían mencionado los oficios que había en la empresa”.
— Cooperativa: “Usted es consciente que trabajar en la calle y con el esfuerzo físico que esto requiere usted tiene un alto riesgo de accidentarse por el problema de salud que usted tiene?”.
— Actor: “Yo lo sé, igualmente yo sé como controlarme en la calle; yo ya he trabajado en la calle y no he tenido inconveniente por eso”.
— Cooperativa: “Si no ha tenido inconveniente en otros trabajos por este problema de salud, ¿por qué entonces decidió ocultarle esa información al médico?”.
— Actor: “Porque los médicos dicen que son un complique en la parte laboral (si uno se corta difícilmente cicatriza, si se punza con una aguja tiende a gangrenarse la piel)”.
— Cooperativa: “En el examen médico usted resultó apto debido a que ocultó información al médico sobre su diabetes. Si usted le hubiera dicho la verdad lo hubiera declarado no apto?”.
— Actor: “Si señor”.
4. Posteriormente, mediante carta de fecha mayo 5 de 2005, la cual adjunta el actor en su escrito de tutela, el gerente general de la cooperativa, señor David González León notificó al señor Alexander Rico Ortega su exclusión de la misma en razón a que, en “diligencia de descargos”, este reconoció haber ocultado información al médico tratante respecto de su enfermedad con el fin de ser admitido en la cooperativa.
Lo anterior en razón a que se configuró una falta grave en sus obligaciones como trabajador asociado, de conformidad con los estatutos y el régimen de trabajo asociado de la cooperativa, razón por la cual procedían a dar por terminado “el compromiso asociativo-orden de trabajo” y le expresaban su exclusión de la misma (1) .
8. La sentencia de primera instancia, proferida por el Juzgado Segundo Civil Municipal de Bogotá negó el amparo solicitado por contar el actor con otros medios de defensa judicial para la protección de los derechos que considera vulnerados. En su concepto, “habiendo contado el interesado con los mecanismos judiciales que para tal efecto consagran las normas laborales, debió haberse acudido a los mismos, y no pretender por vía de tutela tal reintegró”.
Finalmente se le solicitó informar sobre posibles barreras de acceso al mercado laboral que se le hubieren presentado en razón de su enfermedad y se le pidió clarificar si antes de ingresar a la cooperativa se encontraba afiliado a alguna EPS que le estuviera prestando el servicio de salud y si actualmente se encuentra afiliado al régimen subsidiado o contributivo.
Igualmente se le pidió aclarar si el examen médico de ingreso a la cooperativa lo practica un médico de la EPS o ARP correspondiente, o si para tal efecto cuenta con un profesional vinculado a la misma. También se le solicitó indicar si el examen médico de ingreso constituye una prueba para la determinación de los riesgos profesionales y aclarar en cual examen médico el actor omitió informar acerca de su enfermedad de diabetes.
(v) Por último, se ofició al Ministerio de la Protección Social, para que informara si ha realizado estudios sobre procesos de discriminación contra personas enfermas de diabetes y de ser así, se le solicitó que enviará la información y los resultados pertinentes.
Acerca de su trabajo en la cooperativa, informó que desde el 8 de julio de 2004 comenzó laborando en el horario de 8:30 de la noche a 5 ó 6 de la mañana. Posteriormente, a partir del mes de noviembre de 2004 ingresaba a trabajar alrededor del medio día y trabajaba hasta terminar sus labores, lo que en épocas de invierno significaba laborar hasta las 4 ó 5 de la mañana. En dicho turno permaneció hasta el 5 de mayo del presente año, fecha en la cual fue desvinculado tras sufrir desmayos en dos ocasiones.
Señaló igualmente que “... desde los 18 años se me han negado las posibilidades de trabajo por la enfermedad que sufro, puesto que para los exámenes que las empresas mandan a hacer cuando se va a ingresar les he dicho que soy diabético y me catalogan como una persona no apta para trabajar, y desde hace como seis años paso hojas de vida y niego la enfermedad, para que me den el trabajo, porque de mi depende económicamente mi hijo”.
Según informa, dicho examen no lo practica la EPS o ARS correspondiente, pues “... al momento de realizarse, el postulante a trabajador asociado no se encuentra aún vinculado...”.
Aclara igualmente, que al practicarle dicho examen al actor, este no solo omitió informar acerca de su condición de enfermo de diabetes, sino que negó su condición de diabético al ser indagado específicamente sobre si padecía o no la mencionada enfermedad.
Al ser indagada sobre el desempeño del actor, la cooperativa lo califica como aceptable y afirma que el mismo solo se vio afectado por las crisis de salud sufridas por el actor, una de las cuales, al ser atendida por Emermédica, reveló su condición de diabético.
Finalmente afirma que una persona con diabetes puede “... caer en las alcantarillas destapadas o huecos, que le ocasionen graves lesiones, fracturas, heridas, etc., las que al ser la víctima un diabético se hace más gravosa su situación”.
Informa igualmente que “La cooperativa se enteró del verdadero estado de salud del señor Rico Ortega, solo hasta el mes de abril de 2005, cuando estando en la base de operaciones presentó una severa crisis que le hizo perder el conocimiento, ocasión en la que fue atendido por la compañía de urgencias médicas denominada “Emermédica”, misma que por intermedio de su paramédico informó que el señor sufre de diabetes, es decir el señor ocultó hasta el final y casi a costa de su propia vida, el hecho de sufrir tan delicada enfermedad”.
Acerca de su voluntad para vincular a una persona enferma de diabetes, afirma no tener ningún inconveniente para asociar a un postulante diabético. Sin embargo, considera que dado el excelente estado físico que exige la labor para la cual se postula el actor, en el presente caso se abstiene de vincularlo como ayudante de poda para no poner en peligro su vida y su integridad física, pues; “... hacerlo no solo constituiría un riesgo para la cooperativa y sus intereses económicos, si no que sería una grave irresponsabilidad, ya que se pondría en riesgo la integridad física, la salud y aun la vida de ese asociado”.
(iii) El departamento de medicina de la facultad de medicina de la Universidad Nacional, dio respuesta a lo preguntado por esta Sala de la siguiente manera:
“La diabetes mellitus es un trastorno debido a un déficit relativo o absoluto de insulina, lo que conlleva trastornos en el metabolismo de las azucares (carbohidratos), grasas (lípidos), y proteínas. Dichos trastornos en el metabolismo, conducen a daños en los órganos blancos (retina, riñón, nervios y arterias coronarias), por tanto los pacientes diabéticos con el tiempo, más de cinco años de aparición de la enfermedad, pueden presentar pérdida de la agudeza visual, disminución de la sensibilidad en las extremidades y trastornos en la función renal. Dichos trastornos se presentan en porcentaje variable de acuerdo al tiempo de evolución de la enfermedad, el buen o mal control metabólico que dicha enfermedad haya tenido y algunas variables aún desconocidas.
El trabajador que se menciona tendría riesgos para desarrollar dichas labores, de acuerdo al compromiso que tenga en los órganos blancos: porque hay pacientes diabéticos que tienen indemnes los nervios, la retina y el riñón, por tanto no tendría un riesgo aumentado de desarrollar dichas labores, sin embargo, previa evaluación de un médico experto, si hay compromiso importante de retina o neurológico, este tipo de oficio incrementaría el riesgo de daño físico para el trabajador”.
Como se dijo en el punto A, puede haber restricciones en algunas actividades, en aquellas personas con diabetes mal controladas y/o con limitaciones como las que allí se mencionan.
El temor de los empleadores radica generalmente en la creencia que las personas con diabetes tienden a enfermarse con más frecuencia, ocasionando incapacidades temporales o permanentes y pueden llegar a generar gastos onerosos para la empresa. Esta es la misma razón por la cual las personas con diabetes tampoco pueden adquirir pólizas de seguros”.
Termina su intervención la Asociación Colombiana de Diabetes, afirmando que los temores mencionados respecto de las personas enfermas de diabetes son injustificados, pues una persona bien informada sobre su enfermedad, “(...) es capaz de desempeñarse satisfactoriamente en cualquier empleo para el cual está capacitado y (...) con frecuencia lo hace de una forma más responsable gracias a la educación que ha recibido con respecto a su enfermedad”.
(v) El Ministerio de la Protección Social, por intermedio del jefe de la oficina asesora jurídica y de apoyo legislativo, afirma no haber adelantado estudios sobre procesos de discriminación laboral contra personas enfermas, ni menos aún en forma específica, sobre personas que padecen de diabetes.
No obstante lo anterior, informa que “... si bien no se han adelantado los estudios indicados en su comunicación, esta entidad viene realizando foros sobre sensibilización de los derechos fundamentales del trabajo, así como, campañas de promoción y divulgación de la normatividad laboral existente”.
Ello plantea el problema de si el enfermo está en la obligación de informar al empleador acerca de su enfermedad y si este último puede despedir al empleado enfermo por haber ocultado información sobre su estado de salud.
Protección reforzada de estabilidad laboral del desaventajado.
5. En el presente caso, el actor sufre de una dolencia que no corresponde necesariamente a una de las clásicas desventajas físicas o sensoriales. No obstante, las reglas aplicables a estas discapacidades, también pueden ser extendidas, en general, a quienes sufren dolencias físicas que los colocan en situación de debilidad manifiesta o que constituyen barreras discriminatorias de entrada al mercado laboral (2) .
En esa medida, debe entenderse que el estatuto antidiscriminación que existe para proteger la igualdad de oportunidades de las personas desaventajadas, se extiende también a quienes sufren dolencias o enfermedades graves. En este sentido se ha manifestado la Corte, por ejemplo, al proteger los derechos especiales de las personas que sufren VIH a no ser desvinculadas de su puesto de trabajo en razón de su enfermedad (3) .
Tal seguridad ha sido identificada como una “estabilidad laboral reforzada” que a la vez constituye un derecho constitucional, igualmente predicable de otros grupos sociales como sucede con las mujeres embarazadas y los trabajadores aforados, en la forma ya analizada por esta corporación” (4) .
En suma, tanto la jurisprudencia de la Corte como el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, buscan garantizar la no discriminación laboral por la existencia de desventajas físicas o sensoriales. A esta necesidad responde el derecho a la estabilidad laboral reforzada que se expresa en la exigencia de una autorización de la oficina de trabajo o del juez previo al despido.
“La construcción de la solidaridad humana y no la competencia mal entendida por sobrevivir, es el principio de razón suficiente del artículo 95 de la Carta Política y por ello, en lugar de rechazar a quien está en situación ostensible de debilidad, es deber positivo de todo ciudadano —impuesto categóricamente por la Constitución— el de socorrer a quien padece la necesidad, con medidas humanitarias (...) En el caso sub judice, lo solidario, lo humanitario, lo respetuoso de los derechos fundamentales implicados era, se insiste, mantener al trabajador en su cargo o trasladarlo a otro similar que implicara menos riesgo hipotético” (5) .
Así las cosas, el cumplimiento del deber de solidaridad comporta una carga especial en cabeza del empleador por corresponderle a este brindar un trato especial a la persona desaventajada para asegurarle mayores condiciones de estabilidad laboral.
En ese sentido el cumplimiento del deber de solidaridad no implica una total inamovilidad laboral del discapacitado, pues de configurarse una justa causa de despido, puede darse por terminado el vínculo laboral con la observancia del debido proceso que merece todo trabajador (6) .
Con todo, en casos como este, la carga de la prueba le corresponde al empleador. En consecuencia, debe justificar de manera suficiente, las decisiones que afectan a la persona desaventajada (7) .
“En estos casos, por lo tanto, opera una presunción a favor del trabajador, que, en todo caso, no lo exime de la carga de allegar una prueba sumaria, que le proporcione al juez los suficientes elementos de juicio para concluir que el despido se efectuó por razón de la condición de especial protección” (8) .
9. En síntesis, se puede decir que (i) en principio no existe un derecho fundamental a la estabilidad laboral; no obstante, (ii) frente a las personas desaventajadas se presenta una estabilidad laboral reforzada, en virtud de la cual (iii) mediante la acción de tutela podrá ordenarse el reintegro laboral de las personas discapacitadas que ameritan una protección laboral reforzada, (iv) siempre y cuando se demuestre que la desvinculación se presentó en razón de la discapacidad y no por una justa causa y bajo el respeto y la observancia del debido proceso correspondiente, (v) le corresponde en estos casos al empleador demostrar que el despido no estuvo motivado en la especial condición del discapacitado.
Obligación relativa de entregar información al empleador acerca de la especial condición del empleado.
11. Para el caso de los enfermos de VIH, el legislador ha consagrado expresamente la prohibición de exigir pruebas tendientes a determinar dicha afección para acceder o permanecer en una actividad laboral (9) y, ha establecido que los trabajadores no están obligados a informar a sus empleados su condición de afectados por el virus de VIH (10) . En caso de que el empleado decida comunicar su afección al empleador, este “(...) deberá brindar las oportunidades y garantías laborales de acuerdo a su capacidad para reubicarles en caso de ser necesario, conservando su condición laboral” (11) .
“No obstante lo anterior, respecto de la afirmación del demandante según la cual, algunas empresas a las que se ha dirigido para solicitar empleo le han exigido la prueba del VIH, esta corporación considera importante recordar que el trabajador, al iniciar la relación laboral y durante el transcurso de la misma, no está obligado a expresar ni a divulgar el aludido hecho, pues así lo ha establecido el ordenamiento jurídico, con el fin de evitar la discriminación y el aislamiento social de los enfermos” (12) .
12. El hecho de que para el caso del enfermo de VIH se cuente con normas expresas para evitar la discriminación laboral mediante la no obligación de entregar información acerca de su afección, no significa que otras personas en especial condición de debilidad manifiesta, no deban ser igualmente protegidas contra similar tipo de ilegítima actuación. Así por ejemplo, esta corporación también ha condenado la práctica de ciertas empresas de exigir pruebas de embarazo como condición para el ingreso o la estabilidad en el empleo, por considerar tal actuación violatoria de los derechos a la intimidad, al libre desarrollo de la personalidad y al trabajo. Al respecto ha señalado lo siguiente:
“(...) toda mujer tiene derecho a la maternidad y es libre de definir, en los términos del artículo 42 de la Carta Política, junto con su pareja, el número de hijos y el momento en el cual quedará en estado de gravidez, independientemente de si se encuentra o no vinculada laboralmente.
En ese orden de ideas, todo acto del patrono orientado a “sancionar” o a impedir el embarazo de la empleada, o a investigar si él existe para que de allí dependa el acceso, la permanencia, o la promoción de la mujer en el trabajo, se revela como ilegítimo e inconstitucional y, en los términos dichos, puede ser objeto de acción de tutela.
Así, la exigencia de “pruebas de embarazo” por parte de una empresa, con el propósito de condicionar el ingreso o la estabilidad de la trabajadora en la nómina de la misma, es una conducta reprochable que implica vulneración del derecho a la intimidad de la empleada y de su familia y que lesiona también el libre desarrollo de su personalidad, afectando por contera el derecho al trabajo” (13) .
En efecto, el empleador solo podrá ordenar la práctica de la prueba de embarazo, “(...) cuando se trate de empleos o (sic) ocupaciones en los que existan riesgos reales o potenciales que puedan incidir negativamente en el normal desarrollo del embarazo, con el fin único y exclusivo de evitar que la trabajadora se exponga a factores que puedan causarle daño a ella o al feto” (14) .
13. Como se desprende de lo anterior, la Corte ha considerado que, en principio, la solicitud de información sobre ciertas enfermedades o sobre el estado de embarazo de una mujer, constituye una práctica ilegítima que vulnera, entre otros, los derechos a la no discriminación y a la intimidad. No obstante, ello resulta legítimo cuando sea claramente demostrable que aquella cuestión sobre la cual se solicita información específica es incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. En este sentido, el examen médico debe ser consistente con las necesidades de la profesión u oficio que habrá de desempeñar el trabajador.
14. Lo anterior se encuentra acorde con el contenido de los tratados internacionales ratificados por Colombia en materia de no discriminación. Para el caso particular de las personas desaventajadas (15) , resulta relevante recordar la Convención interamericana para la eliminación de todas las formas de discriminación contra las personas con discapacidad ratificada mediante Ley 762 de 2002, el Convenio 111 de la OIT relativo a la discriminación en materia laboral del empleo y la ocupación aprobado mediante Ley 22 de 1967 y el Convenio sobre la readaptación profesional y el empleo de personas inválidas de la Organización Internacional del Trabajo (Convenio 159), ratificado mediante Ley 82 de 1988, además de los instrumentos internacionales que inspiran la Ley 361 de 1997 por medio de la cual se establecen mecanismos de integración social de las personas con limitación (16) . En efecto, en virtud de estas normas, el Estado colombiano se compromete, entre otras cosas, a:
“Adoptar las medidas de carácter legislativo, social, educativo, laboral o de cualquier otra índole, necesarias para eliminar la discriminación contra las personas con discapacidad y propiciar su plena integración en la sociedad...” (17) . Sin que dichas medidas de carácter afirmativo puedan ser consideradas discriminatorias:
“b) No constituye discriminación la distinción o preferencia adoptada por un Estado parte afín de promover la integración social o el desarrollo personal de las personas con discapacidad, siempre que la distinción o preferencia no límite en sí misma el derecho a la igualdad de las personas con discapacidad y que los individuos con discapacidad no se vean obligados a aceptar tal distinción o preferencia” (18) .
Adicionalmente, dentro de las medidas que el Estado colombiano debe adoptar para la colocación laboral de los desaventajados, se encuentra la de practicar evaluaciones físicas y profesionales, solo cuando ello sea necesario:
“(1) Deberán tomarse disposiciones a fin de aplicar medidas especiales para la colocación de los inválidos.
(...) d) Evaluación, si fuere necesaria, de la capacidad física y profesional” (19) (resaltado por fuera del texto).
De lo anterior se desprende como principio básico de la no discriminación en el empleo, que el criterio utilizado para seleccionar empleados debe estar relacionado con el trabajo específico que se va a desarrollar, y que cualquier información que se solicite debe estar directamente relacionada con este.
16. Con todo, la carga de determinar si el cargo resulta incompatible con la diabetes, no puede recaer exclusivamente en el trabajador. Por esa razón, el empleador debe consignar por escrito las razones relativas a la incompatibilidad de esta dolencia con el cargo. En efecto, para garantizar el derecho a la igualdad y a la no discriminación y para asegurar que la no selección de una persona que padece diabetes no se debe a perjuicios no fundamentados sobre dicha dolencia, resulta fundamental que en aquellos casos en los cuales la empresa considera la enfermedad de diabetes incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar, deba consignar este hecho por escrito y comunicárselo en igual forma a los aspirantes, quienes, en tales condiciones, inmediatamente adquieren la obligación de manifestar si se encuentran o no en la circunstancia descrita.
Este procedimiento escrito permite el control de la decisión de la empresa y contribuye a prevenir posibles discriminaciones, en tanto que permite evaluar el requerimiento de la (sic).
La aplicación del derecho a la estabilidad laboral reforzada a las cooperativas de trabajo asociado.
19. De conformidad con lo dispuesto en la Ley 79 de 1988 y el Decreto 468 de 1990, el acuerdo cooperativo de trabajo asociado se caracteriza por la vinculación y el retiro voluntario de sus miembros, así como por la regulación especial de los deberes y derechos de los asociados desarrollados mediante la adopción de estatutos y de un régimen de trabajo asociado (20) .
De otra parte, es claro que si bien en desarrollo de la libertad de asociación las cooperativas están regidas “en principio por una amplia autonomía configurativa de los asociados, no están excluidas de una adecuada razonabilidad constitucional, en los distintos aspectos que las mismas involucran, como ocurre frente a la posible afectación de los derechos fundamentales de las personas vinculadas a dicha actividad de empresa, como consecuencia del alcance de sus estipulaciones”.
En consecuencia, como algunas de esas regulaciones podrían infringir la Constitución y las leyes, corresponderá a las autoridades competentes analizar en cada caso particular y concreto si estas se ajustan a sus preceptos y, en especial, si respetan o no los derechos fundamentales del trabajador” (21) (negrillas fuera de texto).
22. Como se pudo comprobar mediante el análisis de las pruebas ordenadas por la Corte, el actor fue vinculado a la Cooperativa de Trabajo Asociado Ecológica del Medio Ambiente, para prestar sus servicios personales como asistente de poda en la Empresa de Servicios Públicos Ciudad Limpia ESP, por lo que estaba obligado a cumplir un horario de trabajo y a cambio de lo cual recibía una remuneración de parte de la cooperativa.
Lo anterior significa que en el presente caso hubo una prestación personal del servicio en cabeza del actor, una subordinación jurídica del mismo frente a la cooperativa y una remuneración a cargo de esta por los servicios personales prestados. Ello equivale a decir, en aplicación del principio de prevalencia de lo sustancial sobre lo formal, que se configuró un contrato de trabajo con todos los requisitos definidos en el artículo 22 del Código Sustantivo del Trabajo.
Así lo ha considerado esta corporación en reiterada jurisprudencia (22) :
“... la vinculación formal a una cooperativa de trabajo asociado no excluye que en la práctica, entre esta y el trabajador asociado surja una relación laboral. Esto sucede cuando a pesar de las formalidades, la cooperativa establece una relación de subordinación con el supuesto trabajador asociado, dictándole órdenes para el cumplimiento de sus labores, estableciendo un horario para desempeñarlas y pagándole una remuneración en contraprestación a los servicios prestados (23) . Es importante resaltar que el surgimiento del mencionado vínculo laboral es ajeno al lugar donde el trabajador preste sus servicios, por orden de la cooperativa. Estos pueden inclusive ser desarrollados donde terceros con quienes la cooperativa suscriba contratos para tal efecto” (24) .
23. Como consecuencia de lo anterior se entiende que el vínculo existente entre la cooperativa y el actor, no exime a la cooperativa de la carga especial que le imponen los derechos de las personas desaventajadas y del deber de solidaridad respectivo.
24. De conformidad con las pruebas que obran en el expediente, en el presente caso el empleado ocultó su condición de diabético en el examen médico realizado por la cooperativa al momento del ingreso laboral y a pesar de haber cumplido adecuadamente con sus labores, en el transcurso de la relación laboral sufrió unos desmayos que revelaron dicha condición a su empleador. En ese momento el empleador decidió dar por terminada la relación laboral de conformidad con las normas contempladas en sus estatutos y en el régimen de trabajo asociado de la cooperativa (25) .
25. Como se desprende de lo afirmado tanto por la cooperativa como por el actor, este venía desempeñando adecuadamente sus labores en el transcurso de la relación laboral. En ello incidió probablemente, el hecho de que tal y como se afirma en el escrito enviado por la Universidad Nacional y por la Asociación Colombiana de Diabetes, en principio, las personas enfermas de diabetes no se encuentran impedidas para desarrollar esfuerzo físico. Al respecto, tanto la Asociación Colombiana de Diabetes como el coordinador del departamento de medicina de la facultad de medicina de la Universidad Nacional en sus respuestas señalaron lo siguiente:
“Una persona enferma de diabetes bien controlada se encuentra en condiciones de desarrollar la misma labor física en la vía pública que una persona sin diabetes, y la persona con diabetes no tiene riesgos especiales para ejercer funciones como ayudante de poda en espacios públicos” (26) .
“El trabajador que se menciona tendría riesgos para desarrollar dichas labores, de acuerdo al compromiso que tenga en los órganos blancos: porque hay pacientes diabéticos que tienen indemnes los nervios, la retina y el riñón, por tanto no tendría un riesgo aumentado de desarrollar dichas labores, sin embargo, previa evaluación de un médico experto, si hay compromiso importante de retina o neurológico, este tipo de oficio incrementaría el riesgo de daño físico para el trabajador” (27) .
Según esta información, mientras que una persona que sufre de diabetes controle adecuadamente su enfermedad y no presente pérdida de su agudeza visual, disminución de sensibilidad en sus extremidades, ni deficiencia renal, no tendrá restricción alguna para desarrollar las mismas actividades que desarrolla una persona sin diabetes. Esto convierte al enfermo de diabetes, cuya enfermedad se encuentra controlada, en un individuo calificado para el trabajo a pesar de su dolencia o desventaja física funcional.
En efecto, con el fin de evitar actuaciones discriminatorias, es necesario señalar que el trabajador solo está en la obligación de informar al empleador sobre su dolencia, en el momento en que advierta o le sea puesto de presente, por escrito, que esta dolencia puede resultar claramente incompatible e insuperable con el cargo que viene desempeñando o que va a desempeñar.
En efecto, durante el tiempo que el actor cumplió jornadas normales de trabajo en el horario de 8:30 de la noche a 5 de la mañana, no presentó complicación alguna de su estado de salud. Sin embargo, según lo afirma el actor, al ser sometido a jornadas de trabajo de más de 17 horas, presentó dos crisis de salud que revelaron su condición de diabético al empleador y como resultado de lo anterior este dio por terminada la relación laboral. Así las cosas y teniendo en cuenta que no se encontró prueba alguna que sugiera pérdida de la agudeza visual del actor, ni disminución de su sensibilidad o deficiencia renal, la Sala considera que no se han demostrado las razones expuestas por la cooperativa respecto de la incompatibilidad de la diabetes con las funciones desempeñadas por el actor.
28. Sin embargo, dado que no se descarta que la diabetes del actor sea incompatible e insuperable en el cargo desempeñado, de insistir la empresa en la incompatibilidad de la misma, deberá adelantar el trámite correspondiente ante el juez o la oficina de trabajo del Ministerio de la Protección Social (28) , quienes están en la obligación de tener en cuenta las reglas antidiscriminación que se recuerdan en la presente decisión. En virtud de estas normas, solo podrá autorizarse el despido del trabajador si se demuestra que la dolencia resulta claramente incompatible e insuperable con el cargo que se va a desempeñar. Por el contrario, no se podrá autoriza el despido por haber dejado de informar sobre una dolencia física si la empresa no puso de presente las razones por las cuales la misma resulta incompatible e insuperable con las funciones asignadas al candidato.
29. Finalmente, no puede dejar de pronunciarse la Corte sobre la posible asignación de jornadas ilegales de trabajo, dentro de las cuales, adicionalmente, se impedían las pausas o descansos a los cuales tienen derecho los trabajadores. Al respecto conviene recordar lo dispuesto en el artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo (29) , que establece una jornada máxima de diez horas diarias, sin que en ningún caso las horas extras diurnas o nocturnas puedan exceder de dos horas diarias o doce horas semanales.
30. El actor afirma haber trabajado en el horario de 8:30 de la noche a 5 ó 6 de la mañana, desde la fecha de su vinculación hasta el mes de octubre de 2004. A partir de ese momento se le asignó al turno de las 11:30 de la mañana. Según informa, en dicho turno trabajaba hasta la hora en que terminaba, lo que en época de invierno significaba entrar a las doce del día y trabajar hasta las 4 ó 5 de la mañana.
Igualdad de oportunidades para los trabajadores; remuneración mínima vital y móvil proporcional a la cantidad y la calidad del trabajo; estabilidad en el empleo; irrenunciabilidad de los beneficios mínimos establecidos en las normas laborales; facultades para transigir y conciliar sobre derechos ciertos e indiscutibles; situación más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e interpretación de las fuentes formales del derecho; primacía de la realidad sobre las formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales; garantía a la seguridad social; la capacitación, el adiestramiento y el descanso necesario; protección especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad” (negrillas fuera del texto).
Así pues, toda relación laboral establecida por empleadores particulares, o por el Estado o entidades públicas en su condición de patronos, exige a la luz del ordenamiento jurídico, jornadas máximas y los períodos de descanso correspondientes...” (30) .
1. REVOCAR la sentencia proferida por el Juzgado Segundo Civil Municipal de Bogotá, por las razones señaladas en esta sentencia.
2. ORDENAR a la Cooperativa de Trabajo Asociado Ecológica del Medio Ambiente, reintegrar al señor Alexander Rico Ortega, de conformidad con lo dispuesto en la parte motiva de esta sentencia.
3. ADVERTIR a la Empresa Ciudad Limpia ESP y a la Cooperativa de Trabajo Asociado Ecológica del Medio Ambiente, para que se abstenga de someter a sus trabajadores a jornadas de trabajo superiores a las permitidas por el Código Sustantivo del Trabajo.
(1) Para tales efectos el gerente de la cooperativa invocó las siguientes normas del régimen de trabajo asociado y de sus propios estatutos:
— Régimen de trabajo asociado.
ART. 18.—Deberes del trabajador asociado.
k) Abstenerse de ejecutar cualquier acto que ponga en peligro la seguridad propia, la de sus compañeros de trabajo, maquinas y demás bienes de la cooperativa.
m) Comunicar oportunamente las observaciones que estime conducentes para evitar accidentes y daños (...).
— Estatutos Cooperativa de Trabajo Asociado Ecológica del Medio Ambiente.
ART. 9º—Deberes de los asociados.
1. Cumplir con dedicación, interés, esfuerzo, eficiencia, ética, honestidad, responsabilidad y lealtad el trabajo que se le asigne y someterse a las disposiciones reglamentarias del mismo.
Numeral 4º, inciso 2º: Acatar los reglamentos y presentes estatutos.
8. Suministrar los informes a la cooperativa solicite para el buen desenvolvimiento de sus relaciones con ella.
(2) Resolución 4896 del 4 de marzo de 1994 de Naciones Unidas. Normas uniformes sobre igualdad de oportunidades para personas con discapacidad. Numeral 17 “Con la palabra “discapacidad” se resume un gran número de diferentes limitaciones funcionales que se registran en las poblaciones de todos los países del mundo. La discapacidad puede revestir la forma de una deficiencia física, intelectual o sensorial, una dolencia que requiera atención médica o una enfermedad mental. Tales deficiencias, dolencias o enfermedades pueden ser de carácter permanente o transitorio” (negrilla por fuera del texto).
(3) Cfr. Sentencia SU-256 de 1996.
(4) Cfr. Sentencia C-531 de 2000.
(5) Sentencia T-1040 de 2001. En dicha ocasión la Corte conoció de un caso en el cual el médico recomendó trasladar a la actora a un cargo que no implicara tanto movimiento, en razón a un problema físico en sus rodillas. La empresa hizo caso omiso de la recomendación y se agravó el estado de salud de la actora. Posteriormente la trasladó sin capacitarla y finalmente la despidió sin justa causa pagando la indemnización. La Corte señaló que entratándose de persona con discapacidad, se invierte la carga de la prueba y le corresponde al empleador demostrar que el despido no fue por razón de la incapacidad, sino por causal objetiva de terminación.
(6) Cfr. T-530 de 2005.
(8) Sentencia T-1040 de 2001. Ver caso similar en Sentencia T-427 de 1992. En dicho caso, una entidad del Estado removió a un empleado no inscrito en carrera administrativa que alegó tener la calidad de disminuido físico, la Corte estableció que “La especial protección de ciertos grupos y personas por parte del Estado tiene como consecuencia la inversión de la carga de la prueba cuando la constitucionalidad de una medida administrativa sea cuestionada por afectar los derechos fundamentales de la persona directamente perjudicada. En dicho evento, es a la administración a quien corresponde demostrar por qué la circunstancia o condición de desventaja de la persona protegida por el Estado no ha sido desconocida como consecuencia de su decisión” (resaltado fuera del texto).
(9) Prohibición consagrada en el artículo 22 del Decreto 559 de 1991 que reglamentó la Ley 9ª de 1979 y la Ley 10 de 1990.
(10) Artículo 35 del Decreto 1543 de 1997.
(11) Parágrafo 1º del artículo 35 del Decreto 1543 de 1997.
(12) Sentencia T-934 de 2005. En otra ocasión similar la Corte dijo: “Sería ilógico que a una persona por padecer de un mal, se le tratara de una manera nociva para su integridad física, moral o personal”. Sentencia SU-256 de 1996.
(13) Sentencia T-1002 de 1999. En dicha ocasión la Corte tuteló de manera transitoria el derecho fundamental a la estabilidad laboral de la actora, a quien su empleador despidió argumentando que el contrato había terminado el día anterior a la notificación del estado de embarazo, después de que esta le informara que se encontraba en estado de embarazo.
(14) Artículo 1º de la Resolución 3716 de 1994, Ministerio de la Protección Social.
(15) Acerca del derecho internacional de los derechos humanos como guía completa, indispensable y de obligatoria aplicación para la protección de los derechos de las personas con discapacidad, ver entre otras, las sentencias T-700 de 2002, T-397 de 2004 y T-092 de 2005.
(16) Ley 361 de 1997. ART. 3º—El Estado colombiano inspira esta ley para la normalización social plena y la total integración de las personas con limitación y otras disposiciones legales que se expidan sobre la materia en la Declaración de los derechos humanos proclamada por las Naciones Unidas en el año 1948, en la Declaración de los derechos del deficiente mental aprobada por la ONU el 20 de diciembre de 1971, en la Declaración de los derechos de las personas con limitación, aprobada por la Resolución 3447 de la misma organización, del 9 de diciembre de 1975, en el Convenio 159 de la OIT, en la Declaración de Sund Berg de Torremolinos, Unesco 1981, en la Declaración de las Naciones Unidas concerniente a las personas con limitación de 1983 y en la recomendación 168 de la OIT de 1983.
(17) Artículo 3º de la Convención interamericana para la eliminación de todas las formas de discriminación contra las personas con discapacidad.
(18) Ibídem. Artículo 1º.
(19) Recomendación 99 de la OIT sobre la adaptación y readaptación profesionales de los inválidos, 1955. Artículo 10.
(20) Decreto 468 de 1990. ART. 10.—Contenido del régimen de trabajo asociado. El régimen de trabajo asociado de cada cooperativa deberá contener como mínimo: las condiciones o requisitos particulares para la vinculación al trabajo asociado; las jornadas de trabajo, honorarios, turnos y demás modalidades como se desarrollará el trabajo asociado; los días de descanso general convenidos y los que correspondan a cada trabajador asociado por haber laborado durante un período determinado; los permisos, y demás formas de ausencias temporales al trabajo autorizadas y el trámite para solicitarlas o justificarlas, los derechos y deberes (sic) los funcionarios que están facultados para sancionar; las causales de exclusión como asociado relacionadas con las actividades de trabajo respetando el procedimiento previsto en el estatuto para la adopción de estas determinaciones y todas aquellas otras estipulaciones que se consideren convenientes y necesarias para regular la actividad de trabajo asociado de la cooperativa.
(21) Cfr. Sentencia C-211 de 2000.
(22) Al respecto, ver entre otras, las siguientes sentencias: T-291 de 2005, T-917 de 2004, T-900 de 2004, T-1177 de 2003 y T-286 de 2003.
(23) De acuerdo con la legislación laboral, existe un contrato de trabajo cuando se reúnen los siguientes requisitos esenciales: (i) el trabajador desempeña una actividad por si mismo (actividad personal), (ii) la cual realiza de manera subordinada o dependiente del empleador, lo que se refleja en el cumplimiento de órdenes impartidas por este, relativas al modo, tiempo o cantidad de trabajo y (iii) recibe un salario como retribución del servicio prestado (CST, art. 23).
(24) Sentencia T-873 de 2005.
(25) El artículo 18 del aludido régimen de trabajo asociado de la cooperativa, en su literal k) establece que el trabajador asociado deberá “Abstenerse de ejecutar cualquier acto que ponga en peligro la seguridad propia (...)” y en su literal m) consagra como deber del trabajador el “Comunicar oportunamente las observaciones que estime conducentes para evitar accidentes y daños (...)”. En el numeral 8º del artículo 9º de los estatutos de la cooperativa, se contempla como deber del asociado el “Suministrar los informes que la cooperativa solicite para el buen desenvolvimiento de sus relaciones con ella (...)”.
(26) Respuesta enviada por la Asociación Colombiana de Diabetes.
(27) Respuesta enviada por la facultad de medicina de la Universidad Nacional.
(28) Sentencia T-1040 de 2001: “Del mismo modo, el legislador ha dispuesto una garantía de estabilidad laboral reforzada para las personas con discapacidades, disponiendo que, para despedirlas, el empleador requiere un permiso previo del Ministerio del Trabajo”.
(29) “ART. 161.—Subrogado. L. 50/90, ART. 20.—Duración. La duración máxima legal de la jornada ordinaria de trabajo es de ocho (8) horas al día y cuarenta y ocho (48) a la semana, salvo las siguientes excepciones:
c) Modificado. L. 789/2002, ART. 51.—El empleador y el trabajador pueden acordar temporal o indefinidamente la organización de turnos de trabajo sucesivos, que permitan operar a la empresa o secciones de la misma sin solución de continuidad durante todos los días de la semana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día y treinta y seis (36) a la semana.
d) Adicionado. L. 789/2002, ART. 51.—El empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta y ocho (48) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis días a la semana con un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir con el domingo. En este, el número de horas de trabajo diario podrá repartirse de manera variable durante la respectiva semana y podrá ser de mínimo cuatro (4) horas continuas y hasta diez (10) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales dentro de la jornada ordinaria de 6 a.m. a 10 p.m. PAR.—El empleador no podrá, aun con el consentimiento del trabajador, contratarlo para la ejecución de dos turnos en el mismo día, salvo en labores de supervisión, dirección, confianza o manejo.
“Límite del trabajo suplementario
Ley 50/90. ART. 22.—Adicionado al capítulo II del título VI parte primera del Código Sustantivo del Trabajo. En ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas, podrán exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) semanales.
D.R. 995/68.
ART. 1º—1. Ni aun con el consentimiento expreso de los trabajadores, los empleadores podrán, sin autorización especial del Ministerio del Trabajo, hacer excepciones a la jornada máxima legal de trabajo.
2. Anulado. C.E., Sent. nov. 26/69.
3. A un mismo tiempo con la presentación de la solicitud de autorización para trabajar horas extraordinarias en la empresa, el empleador debe fijar, en todos los lugares o establecimientos de trabajo, por lo menos hasta que sea decidido lo pertinente por el Ministerio del Trabajo, copia de la respectiva solicitud; el ministerio, a su vez si hubiere sindicato o sindicatos en la empresa les solicitará concepto acerca de los motivos expuestos por el empleador, y les notificará de ahí en adelante todas las providencias que se profieran.
4. Concedida la autorización, o denegada, el empleador debe fijar copia de la providencia en los mismos sitios antes mencionados, y el sindicato o sindicatos que hubiere tendrán derecho, al igual que el empleador, a hacer uso de los recursos legales contra ella, en su caso.
5. Cuando un empleador violare la jornada máxima legal de trabajo, y no mediare autorización expresa del Ministerio del Trabajo para hacer excepciones, dicha violación, aun con el consentimiento de los trabajadores de su empresa, será sancionada de conformidad con las normas legales”.
(30) Sentencia C-024 de 1998.

References: artículo 26
 artículo 95
 artículo 42
 artículo 22
 artículo 161
 Resolución 
 artículo 22
 Artículo 35
 artículo 35
 Artículo 1
 Resolución 
 Resolución 
 Artículo 3
 Artículo 1
 Artículo 10
 artículo 18
 artículo 9