Source: https://www.betriebsrat.com/br-forum/22281/gl-abmahnen-wie
Timestamp: 2018-09-21 02:17:24+00:00

Document:
BR-Forum: GL abmahnen - wie? | W.A.F.
Kann der BR ein Vorgesetzter oder Standortleiter wegen nichteinhaltung einer Betriebsvereinbarung (zum wiederholten Mal) abmahnen? Ich meine richtig, förmlich "Abmahnen" , sowie die GL ein MA bei Fehlverhalten aussprechen würde?
Wie hat die Abmahnung auszusehen, damit sie auch ernst genommen wird?
Erstellt am 23.11.2006	um 10:21 Uhr von Burlington
18 Antworten · Erste Antwort nach nur 31 Minuten	· 4570× angeklickt
Erstellt am 23.11.2006	um 10:53 Uhr von K.Etzer
Nein, kann er nicht, denn Vertragspartner der Betriebsvereinbarung sind BR und Arbeitgeber.
Der BR kann allenfalls den Arbeitgeber auffordern, die BV künftig einzuhalten.
Erstellt am 23.11.2006	um 11:01 Uhr von Burlington
OK, danke. Aber was ist wenn der Abteilungsleiter die Formulare eigenhändig ergänzt mit dem Klausel "Das Dokument wird nicht an die Personal abteilung weitergeleitet" und die Unterlagen in seine "eigene" Personalakte abheftet?
Erstellt am 23.11.2006	um 11:06 Uhr von Leon
ich bin da anderer Meinung. Der BR kann sehr wohl die GL abmahnen, ist in unserem BR schon gemacht worden- mit Erfolg! Die Abmahnung als Solche unterliegt keiner besonderen Form, sollte aber Folgendes beinhalten:
-Art des Vergehens
-Datum des Vergehens
-Ankündigung weiterer Schritte bei weiterem Zuwiderhandeln (hier ist z.B. Androhung des Einigungsstellenverfahrens nach §76 BetrVG oder §23 BetrVG sehr wirksam ;-) )
Diese Abmahnung sollte dann ntürlich der GL vorgelegt werden und nicht dem Vorgesetzten bzw. Standortleiter. Denn wie schon gesagt, Vertragspartner sind GL und BR, also hat sich die GL darum zu kümmern, dass Betriebsvereinbarungen auch von Vorgestzten eingehalten werden.
Erstellt am 23.11.2006	um 11:22 Uhr von Barbara
Der BR hat bei der Überwachungspflicht ( nach § 80 Abs.1 Pkt. 1 BetrVG) darauf zu achten , dass sämtliche Gesetze, Verordnungnen..... und auch Betriebsvereinbarungen( die ein der Firma als Gesetz gelten) eingehalten werden.
Falls der AG seinen Pflichten nicht nachkommt muss er wenigstens 1 Mal abgemahnt werden.
Falls er nicht einlenkt müsste der BR einen Beschluss fassen (ohne formelle Fehler), dass er einen Anwalt mit seiner Vertretung beauftragt.
Der Anwalt wird schon wissen wie er die Sache vors Arbeitsgericht bringt.
Der AG wird informiert ... und lenkt ...meintens... ein.
Erstellt am 23.11.2006	um 11:34 Uhr von mars
Hallo, erst mal, ...aus meiner Erfahrung heraus, hat der BR per BR- Beschluss nach dem BetrVG, § 23, Abs 3 zu verfahren, wenn vorherige "gütliche" (hoffentlich schriftliche) Aufforderungen gegenüber dem Arbeitgeber nicht "gefruchtet" haben.
Eine Abmahnungsform seitens des BR halte ich für fragwürdig, siehe § 77 . Abmahnungen führen zu arbeitsrechtlichen Konsequenzen, und sind, so meine ich, immer noch ein alleiniges Instrument der Arbeitgeberseite. Der Ärger des BR´s ist zu verstehen, aber für wirkungsvolle und ernstzunehmende Schritte, bleibt die Grundlage des BetrVG.
Erstellt am 23.11.2006	um 12:00 Uhr von Lotte
"Aber was ist wenn der Abteilungsleiter die Formulare eigenhändig ergänzt mit dem Klausel "Das Dokument wird nicht an die Personal abteilung weitergeleitet" und die Unterlagen in seine "eigene" Personalakte abheftet?"
Hier scheint doch das Problem nicht bei der GL, sondern beim Abteilungsleiter zu liegen?
Ich verstehe auch die Diskussion um die Abmahnung nicht?
Das ArbG entscheidet im Beschlussverfahren über die ordnungsgemäße Durchführung einer BV durch den AG. (vergl.DKK RN 83, §77, BetrVG)
Hier ist der gangbare Weg aufgezeichnet. Dass ich als BR erstmal das Gespräch mit dem AG suche, sollte selbstverständlich sein. Dass ich als BR nun auch unbedingt eine Abmahnung schreiben will, halte ich (sorry) für reine Kinderei.
Erstellt am 23.11.2006	um 12:19 Uhr von Burlington
Alle Gespräche und Aufforderungen haben zwar in der Vergangenheit gewirkt, aber es kommt immer wieder vor dass diese eine Vorgesetzter solche Klopper loslässt. Er nimmt weder uns, noch die GL ernst! Deswegen zweifeln wir gerade an dem Typen ein wenig.
Erstellt am 23.11.2006	um 12:36 Uhr von Lotte
dann wäre es vielleicht an der Zeit, der GL klarzumachen, was passieren wird, wenn diese es nicht schafft, dem Treiben des Abteilungsleiters Einhalt zu gebieten.
Ihr könntet es natürlich auch dem AL etwas schwerer machen: keine Ü-Stunden mehr in seiner Abteilung genehmigen, falls er gegen die BV in der Art verstößt, dass seine MA davon betroffen sind, könntet Ihr sie auch bitten, die Sprechstunde des BR aufzusuchen (das kann ja u.U. recht lange dauern, so ein Gespräch...)
In einer BetrV könntet Ihr das Problem erörtern....
Frage ist natürlich, ob sich der Kampf lohnt?
Erstellt am 23.11.2006	um 13:19 Uhr von K.Etzer
Das geht doch irgendwie alles an der Frage vorbei. Die lautete: Kann der Abteilungsleiter bzw. der Vorgesetzte abgemahnt werden?
Und darauf lautet die Antwort: NEIN.
Der Arbeitgeber ist abzumahnen, indem man ihn darauf hinweist, dass eine BV nicht eingehalten wird.
Erstellt am 23.11.2006	um 13:28 Uhr von Lotte
Mein lieber K.etzer,
ich hatte den Eindruck, dass Burlington dies schon etwas länger begriffen hat.
Erstellt am 23.11.2006	um 14:13 Uhr von Burlington
Ich danke trotzdem alle anderen für die Ausführungen, auch wenn sie keine direkte Antwort auf die Frage gewesen sind! Die richtig interessanten Ding kommen erst durch solche Diskussionen ans Licht! Ich danke euch!
Erstellt am 23.11.2006	um 20:25 Uhr von BR-Mausi
Der BR kann den Arbeitgeber abmahnen und ihn auffordern die BV einzuhalten.
Denn für die "Durchführung" von Betriebsvereinbarungen ist der Arbeitgeber zuständig. (§ 77 BetrVG).
Dies Kann in etwa so lauten: "Sehr geehrte GL....... der Betriebsrat musste feststellen, dass Sie zum wiederholten Male und trotz mehrmaliger Aufforderung die BV .... §...... nicht einhalten. (Es sollte auch direkt auf den entspr.Verstoss hingewiesen werden) Offensichtlich liegt es nicht in Ihrem Interesse die BV ordnungsgemäß durchzuführen.Wir haben Sie daher aufzufordern die BV in vollem Umfang einzuhalten. Sollten wir hier nochmal einen Verstoss gegen diese Vereinbarung feststellen, werden wir nötigenfalls ein Verfahren nach § 23(§) BetrVG anstreben." So in der Art, kann aber sicher in der Formulierung noch verändert werden.
Erstellt am 24.11.2006	um 08:36 Uhr von Burlington
Gestern den Standortleiter aufgefordert dafür zu sorgen dass die die BV eingehalten wird. Die uns bekannten Fällen auch geschildert, gedroht mit weitere Maßnahmen etc. So weit, so gut. Seine Antwort dann:
"um Ihrer Aufforderung nachkommen zu können, und möglicherweise vorliegende Verstöße gegen Betriebsvereinbarungen abhelfen zu können, müssten Sie Ihre Vorwürfe erst einmal konkretisieren. Die pauschalen Aussagen, die Sie in Ihrem Schreiben treffen sind leider nicht dazu geeignet, zu Beurteilen, welches Fehlverhalten vorliegt. Nur wenn Sie die Namen der betroffenen Mitarbeiter und Vorgesetzten nennen, könnte es eine Handhabe geben, die Berechtigung Ihrer Vorwürfe zu prüfen und gegebenenfalls Maßnahmen zu treffen. Ich fordere Sie deshalb hiermit auf, mir die für weitere Schritte erforderlichen Informationen zur Verfügung zu stellen."
Den Namen haben wir bewußt nicht genannt, iss klar ;-) Kann man in diesem Fall von Verschwiegenheitspflicht gebrauch machen? Was meint ihr, liebes Forum?
Erstellt am 24.11.2006	um 09:09 Uhr von Bergmann
Der AG hat in seinen Lehrgang (wie erzieht man BR ?) gut aufgepasst !
Wenn es weitergehen soll , muß nun Roß und Reiter genannt werden-oder die Situation bleibt wie sie ist !
Erstellt am 24.11.2006	um 09:49 Uhr von Burlington
In der BV ist festgelegt, dass MA erst ab 12 Monate Betriebszugehörigkeit nach diesem System beurteilt werden dürfen. Dies ist trotzdem geschehen (auch nach dem wir aufgefordert haben, dieses zu unterlassen) und obwohl es nur als "inoffizielles Gespräch" deklariert wurde, sind die dazugehörigen Beurteilungsbögen auch noch verwendet worden. Mehr noch, die Bögen sind eigenhändig abgeändert worden, mit dem Zusatzklausel, dass die "nur" für die eigene Unterlagen (des Vorgesetzten) sind. Die MA mussten dann das ganze Unterschreiben. Jetzt besser verständlich?
Ich finde, in diesem Fall muss man den Namen der MA nicht unbedingt nennen. So wie ich unsere Vorgesetzten hier kenne, müssen sie dann darunter leiden, dass sie sich beschwert haben.
Erstellt am 24.11.2006	um 12:26 Uhr von w-j-l
"Diesen Verstoß kann ich auf Anhieb so nicht unbedingt erkennen."
.... und um auf die Antwort von Ramses II noch eins draufzusetzen:
Ich könnte es u.U. sogar als vorbildlich empfinden, sich bereits so früh Gedanken über die Bewertung zu machen, und diese persönlich zu notieren, um dann am Ende des ersten Jahres bei der Bewertung einen Trend in der Entwicklung der Leistung festzustellen.
Erstellt am 24.11.2006	um 12:33 Uhr von Burlington
Genau! Und wenn der MA auf Grund diese unzulässige Beurteilung am ende noch vor der Tür gesetzt wird, dann applaudiert der BR noch und wünscht ihm alles gute...und sagt "weiter so!".
Erstellt am 24.11.2006	um 13:56 Uhr von w-j-l
@Burlington,
das hat auch etwas mit Betriebskultur zu tun, und hängt wesentlich vom Zweck der Beurteilung ab, und von einer adäquaten Schulung der Vorgesetzten im Umgang mit diesem Instrument.
Wie Mitarbeiter richtig aufklären?

References: §76
 §23
 § 80
 § 23
 § 77
 §77
 § 23