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Timestamp: 2017-01-22 21:14:09+00:00

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Resolución de 19 de julio de 2013, de la Dirección General de Trabajo, por la que se dispone la inscripción en el registro y publicación del convenio colectivo de limpieza de centros sanitarios dependientes del Servicio Aragonés de Salud de la Comunidad Autónoma de Aragón (Vigente hasta el 03 de Octubre de 2013).
Publicado en Vigencia desde 11 de Julio de 2013. Esta revisión vigente desde 11 de Julio de 2013 hasta 03 de Octubre de 2013
Visto el texto del convenio colectivo de limpieza de centros sanitarios dependientes del Servicio Aragonés de Salud (código convenio n.º 72000235012004), suscrito el día 11 de julio de 2013, de una parte por las asociaciones empresariales ASPEL y ASOAL y de otra por Comisiones Obreras de Aragón (CC.OO. Aragón), recibido en esta Dirección General el día 15 de julio de 2013 y, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90.2 y 3 del Real Decreto 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y en el artículo 2 del Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, en relación con en el artículo 5.2 del Decreto 171/2010, de 21 de septiembre, del Gobierno de Aragón, por el que se regula el depósito y registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo de la Comunidad Autónoma de Aragón, Esta Dirección General de Trabajo resuelve: Primero.- Ordenar la inscripción del citado convenio colectivo en el correspondiente Registro de este centro directivo, con notificación a las partes firmantes. Segundo.- Disponer su publicación en el «Boletín Oficial de Aragón». ANEXO
El personal afecto a labores de limpieza en los centros sanitarios dependientes del Servicio Aragonés de la Salud (SALUD), que constituye el ámbito personal del presente convenio colectivo, presta sus servicios y está adscrito a las diferentes empresas que ostentan la titularidad de las contratas de limpieza de centros sanitarios en la Comunidad Autónoma de Aragón, dependientes del citado Servicio Aragonés de la Salud (SALUD). EI convenio colectivo de limpieza de Centros Sanitarios de Aragón dependientes del SALUD, nace como resultado de la necesidad, constatada por las dos partes, de equiparar las condiciones de este colectivo de trabajadores y trabajadoras, con el personal estatutario del SALUD del grupo E o categoría equivalente. El espíritu del presente convenio está encaminado a establecer las normas por las que se determinan la equiparación entre el personal estatutario del SALUD y el personal que presta servicios de limpieza en las empresas concesionarias del servicio de limpieza del SALUD, que siempre tendrán como objetivo crear un clima laboral positivo que conlleve al buen funcionamiento y productividad de las compañías. La voluntad de las partes, no es otra que garantizar que, en cada momento, se produce una equiparación automática e inmediata en materia salarial, jornada, vacaciones y complemento de IT; adecuando de esta manera las presentes condiciones de éste colectivo a las que se puedan determinar o establecer para el personal estatutario del SALUD del grupo E o categoría equivalente, sin necesidad de un nuevo pacto o acuerdo; tanto para conseguir nuevas mejoras, como para minorar lo ya existente. Las partes firmantes del presente convenio, siendo conocedoras de la interpretación que realizó la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, en su sentencia de fecha 20 de julio de 2012 (Recurso de Casación 196/2011), en relación con el anterior texto del convenio colectivo; pretende mediante el presente convenio colectivo dejar sin ambages, la idea de una equiparación plena en las materias ya enumeradas en el párrafo precedente, y que se van a desarrollar a lo largo del articulado del presente acuerdo. Tras el vencimiento del anterior convenio colectivo (31 de diciembre de 2007), éste se ha mantenido en una situación de ultraactividad afectando la misma a la parte económica del mismo. Tras la negociación del presente convenio colectivo, y en el marco de la capacidad de los negociadores para determinar el período de vigencia del convenio, se determina su carácter retroactivo en materia retributiva desde día 01 de enero de 2008. La voluntad de las partes libremente demostrada durante el periodo negociador es la equiparación en materia retributiva con el personal estatutario del Salud del grupo E o categoría equivalente, desde el día 01 de enero del 2008. A este respecto, a partir del pleno reconocimiento la posibilidad que en nuestro ordenamiento jurídico tienen atribuidas las partes negociadoras para fijar la duración del convenio colectivo, ambas están conformes en que la retroactividad del presente convenio aplica al periodo de ultraactividad del convenio anterior, estableciendo una línea de continuidad entre el convenio anterior y el posterior, y consecuentemente acuerdan expresamente que como consecuencia de la equiparación salarial con el personal estatutario del SALUD, por ser la voluntad inequívoca de las partes, que la equiparación salarial afecte tanto al alza como a la baja. De esta forma se regulan las condiciones salariales a través de la negociación colectiva y más concretamente con la negociación en materia salarial, mediante la retroactividad pactada desde el día 01 de enero de 2008, permitiendo la voluntad y el consenso de la negociación colectiva que las empresas regularicen el salario desde enero de 2010 a todos los trabajadores englobados en el presente convenio, con plenos efectos jurídicos y sin limitación alguna. Se logra así el equilibrio interno del convenio colectivo, ya que se mantiene la voluntad de las partes de Equiparación del personal del presente convenio con el personal estatutario del grupo E o categoría equivalente, junto con el equilibrio financiero de las empresas, que en sus presupuestos contemplaron la equiparación salarial en cualquier caso. Con este acuerdo se preserva el convenio sectorial y las partes atenúan la posibilidad de que las empresas afectadas por su ámbito funcional se vean ante una necesidad justificada de plantear inaplicaciones de este convenio colectivo con el fin de evitar el grave perjuicio económico que conllevaría la situación. Por todo lo expuesto, este convenio debe permitir una visión más clara de los derechos y deberes que acompañan a toda relación laboral en el presente colectivo, así como servir de base para un mejor conocimiento del funcionamiento de los aspectos que trata. TEXTO ARTICULADO
Ámbito Personal Igualmente afectará a todos los trabajadores y técnicos que presten sus servicios en las empresas afectadas y que realicen su actividad en los centros sanitarios, con exclusión del personal comprendido en el artículo 1.3 del Estatuto de los Trabajadores. Artículo 4
Gratificaciones Extraordinarias Las pagas extras se abonarán en la misma proporción y cuantía que establezca el SALUD para el personal estatutario del grupo E o categoría equivalente. De acuerdo con la equiparación al personal estatutario del Servicio Aragonés de la Salud, a la fecha de la firma del presente, se establecen dos gratificaciones de 30 días cada una que se abonarán los días 30 de junio y 20 de diciembre, o al día siguiente si éstos fueran festivos. Dichas gratificaciones serán abonadas de acuerdo con las tablas saláriales adjuntas, incluido el plus de antigüedad. Ambas gratificaciones serán prorratéales para quienes no lleven 6 meses de trabajo o cesen en el transcurso de dicho periodo. Las gratificaciones indicadas tienen carácter de cómputo semestral. En el caso de que el SALUD suspenda el abono de cualquier paga al personal estatutario del grupo E o categoría equivalente, las empresas actuarán de la misma manera, como consecuencia de la equiparación. Artículo 16
Incapacidad Temporal De acuerdo con la equiparación al personal estatutario del Servicio Aragonés de la Salud, en caso de que el SALUD complemente los procesos de incapacidad temporal derivado de enfermedad común, accidente no laboral, enfermedad profesional, accidente laboral, las empresas complementarán para las mismas situaciones, y en el mismo porcentaje en que lo haga el SALUD para el personal estatutario del grupo E o categoría equivalente en cada momento. Los citados importes, surtirán efectos en el mismo ámbito temporal que establezca el SALUD en cada momento. En ningún caso, el complemento de IT, para cada caso existente, podrá ser superior al que establezca el SALUD en cada momento. Desde el día 01/01/2008 hasta el día 15/10/2012, se complementarán al 100% de las retribuciones reales. A partir del día 15/10/12, y mientras el SALUD así lo establezca, los trabajadores que inicien un proceso de incapacidad temporal derivado de enfermedad común o accidente no laboral percibirán, durante los tres primeros días, un complemento retributivo del 50 % de las retribuciones que se vinieran percibiendo en el mes anterior al de causarse la incapacidad. Desde el día cuarto hasta el vigésimo, ambos inclusive, se reconocerá un complemento que, sumado a la prestación económica reconocida por la Seguridad Social, sea equivalente al setenta y cinco por ciento de las retribuciones que vinieran correspondiendo a dicho personal en el mes anterior al de causarse la incapacidad. A partir del día vigésimo primero, inclusive, se le reconocerá una prestación equivalente al cien por cien de las retribuciones que se vinieran percibiendo en el mes anterior al de causarse la incapacidad. Prestaciones económicas y conceptos retributivos complementados. Las prestaciones económicas a las que afecta las medidas en materia de incapacidad temporal de la acción protectora del régimen general de la seguridad social son las siguientes: Incapacidad Temporal por Contingencias Comunes (Enfermedad Común y Accidente no laboral) Incapacidad Temporal por Contingencias Profesionales (Enfermedad Profesional y accidente de trabajo). El complemento retributivo se cuantificará determinando el haber real de las retribuciones del mes anterior que viniera percibiendo o, en su caso, debiera percibir el interesado. Tal cuantificación incluirá los siguientes conceptos, a salvo de lo dispuesto en el apartado cuarto: Sueldo. Trienios. Complemento de sector. Complemento específico, que incluirá la totalidad de sus modalidades. Complemento de productividad (factor fijo). Complemento de carrera profesional. Las pagas extraordinarias a percibir de acuerdo con la normativa que resulte de aplicación, no resultarán afectadas por las situaciones de incapacidad temporal. Quedan excluidos de la cuantía fijada para el cómputo de los haberes reales, el complemento de atención continuada en todas sus modalidades, las pagas extraordinarias, las cantidades percibidas en concepto de productividad variable, así como las indemnizaciones o ratificaciones, que legal o reglamentariamente se hubieran percibido en el mes anterior al de causarse la incapacidad. Para hallar la parte variable del total de haberes reales se tendrán en cuenta la medida de actos de dicha naturaleza realizados por el trabajador en los últimos once meses de actividad o, en su defecto, el periodo menor acumulado. Tratamiento de las recaídas 1. En aquellos casos en que una situación de incapacidad temporal se vea interrumpida por periodos intermedios de actividad y, de acuerdo con la normativa reguladora de la Seguridad Social, se considere que hay una sola situación de incapacidad temporal sometida a un único plazo máximo (y así se haga constar como recaída en el parte médico de baja correspondiente), el interesado tendrá derecho a continuar con el porcentaje del complemento que tuviera con ocasión del alta previa de la incapacidad temporal de la que deriva la recaída. 2. En aquellas situaciones de incapacidad temporal que, sin solución de continuidad y como consecuencia de su agravamiento, deriven en una enfermedad grave, se abonará un complemento hasta alcanzar el cien por cien de las retribuciones percibidas por el interesado en el mes anterior al de causarse la incapacidad, desde la fecha del inicio de la incapacidad temporal. Supuestos excepcionales 1. Se abonará un complemento hasta alcanzar el cien por cien de las retribuciones desde la fecha de inicio de la situación de incapacidad temporal por contingencias profesionales y por las contingencias comunes que generen: Hospitalización. Intervención quirúrgica. Enfermedad grave. 2. A los efectos de esta Instrucción se entenderán por enfermedad grave las incluidas en el anexo I Real Decreto 1148/2011, de 29 de julio, para la aplicación y desarrollo, en el sistema de la Seguridad Social, de la prestación económica por cuidado de menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave y aquellas que así determine el facultativo médico responsable. Con objeto de incorporar otras patologías que, siendo inhabilitantes para el trabajo, revistan una especial gravedad, se constituirá al efecto una ponencia técnica, compuesta por representantes de la Administración, las organizaciones sindicales y facultativos médicos especializados. 3. El abono del complemento en materia de incapacidad temporal deberá tramitarse de conformidad con la normativa sobre protección de datos de carácter personal. 4. Los supuestos de maternidad, adopción y acogimiento previo, paternidad, riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural no resultan afectados por las medidas en materia de incapacidad temporal contempladas en la Ley de Medidas, siendo de aplicación el régimen vigente. Capítulo IIIJornada Laboral y Vacaciones
Nacimiento de hijo o adopción o acogimiento, tanto preadoptivo como permanente. a) Será de tres días naturales cuando el nacimiento se produzca en la misma localidad, y cinco días naturales cuando el nacimiento o adopción se produzca en distinta provincia o en localidad que se encuentre a más de 150 km de distancia de donde el interesado presta sus servicios. b) Permiso por Adopción Internacional. En los supuestos de adopción internacional cuando sea necesario el desplazamiento previo de los padres al país de origen del adoptado el periodo de permiso podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción. c) Permiso por Paternidad. Por nacimiento de hij@, el padre tendrá derecho a trece días naturales a contar desde el día del nacimiento. d) L@s trabajadoras/res tienen el derecho a ausentarse del lugar de trabajo hasta un máximo de una hora diaria en los casos de nacimiento de hij@s prematuros o en los que, por cualquier motivo, éstos tengan que permanecer hospitalizados a continuación del parto. e) Permiso por Adopción o Acogimiento tanto Preadoptivo como Permanente. Por adopción o acogimiento, tanto preadoptivo como permanente, se tendrá derecho a trece días naturales a disfrutar por uno de los padres desde la decisión administrativa o judicial de acogimiento o de la resolución judicial por la que se constituye la adopción. El permiso se iniciará el día del hecho causante, salvo que en el momento de producirse se hubiera cumplido un tercio de la jornada, o el día natural siguiente si el hecho se produce en día de libranza. Si todos los días naturales correspondientes fueran de libranza, se garantizará el disfrute del primer día laborable. 1.3. Fallecimiento de familiar En caso de fallecimiento del cónyuge o conviviente, familiares del primer grado por consanguinidad o afinidad, hermanos por consanguinidad, o personas a cargo del trabajador y que convivan con él, se concederá tres días naturales en caso de que el fallecimiento se produzca en la misma localidad o cinco días naturales de producirse en distinta provincia o en localidad que se encuentre a más de 150 km de distancia de donde el interesado presta sus servicios. Si todos los días naturales correspondientes fueran de libranza, se garantizará el disfrute del primer día laborable. En caso de fallecimiento de familiares en segundo grado de consanguinidad o afinidad, excepto hermanos consanguíneos, se concederá dos días naturales en caso de que el fallecimiento se produzca en la misma localidad o cuatro días de producirse en distinta provincia o en localidad que se encuentre a más de 150 km de distancia de donde el interesado presta sus servicios. El permiso se iniciará el día del hecho causante, salvo que en el momento de producirse se hubiera cumplido un tercio de la jornada, o el día natural siguiente si el hecho se produce en día de libranza. En turno de noche, el permiso se concederá de manera que comprenda, como mínimo, tres días naturales completos, o dos en caso de familiar en segundo grado de consanguinidad o afinidad, excepto hermanos consanguíneos. Asimismo, la salida de noche se considerará como jornada trabajada. 1.4. Enfermedad grave familiar o intervención quirúrgica grave 1.4.1. En caso de enfermedad grave o intervención quirúrgica grave del cónyuge o conviviente, familiares de primer grado por consanguinidad o afinidad, hermanos por consanguinidad, o personas a cargo del trabajador y que convivan con él, se concederán tres días naturales en caso de que se produzca en la misma localidad o cinco días naturales de producirse en distinta provincia o en localidad que se encuentre a más de 150 km de distancia de donde el interesado presta sus servicios. Si todos los días naturales correspondientes fueran de libranza, se garantizará el disfrute del primer día laborable. 1.4.2. En caso de enfermedad grave, intervención quirúrgica grave de familiares en segundo grado de consanguinidad o afinidad, excepto hermanos consanguíneos, se concederán dos días naturales en caso de que se produzca en la misma localidad o cuatro días de producirse en distinta provincia o en localidad que se encuentre a más de 150 km de distancia de donde el interesado presta sus servicios. 1.4.3. Se concederá permiso durante el día de la intervención quirúrgica cuando se trate de un hijo menor de doce años o adulto discapacitado que conviva con el solicitante, así como en el caso de intervenciones de hemodinámica y arteriografía de troncos importantes. 1.4.4. Se considerará enfermedad grave la que así sea calificada por el facultativo responsable, así como la que motive el ingreso. Si en dicho supuesto el ingreso fuera de menor duración que el permiso, éste se reducirá en el tiempo restante. En el supuesto de enfermedades crónicas, se concederá el permiso en caso de agravación o crisis que ponga en riesgo la vida del enfermo, según criterio facultativo. 1.4.5. Se considerará intervención quirúrgica grave aquella que se realice mediante anestesia general, o mediante otro tipo de anestesia cuando por las circunstancias del enfermo o por razones técnicas no sea aconsejable la general, así como la cirugía mayor ambulatoria. 1.4.6. El disfrute ininterrumpido de los permisos por enfermedad o intervención quirúrgica grave que exija ingreso hospitalario podrá iniciarse, a elección del trabajador: - A partir del hecho causante. - Durante el ingreso hospitalario. - A partir del alta hospitalaria por curación o mejoría. En los dos últimos casos, se disfrutarán tantos días laborables como se hallen incluidos entre los naturales a que se tenga derecho, contados desde la fecha del hecho causante. 1.5. Por traslado de domicilio Señalado en el artículo 37.3 del Estatuto de los Trabajadores. El personal afectado por el presente convenio colectivo podrá solicitar un día de permiso cuando se trate de traslado de domicilio. Se entiende que dicho traslado de domicilio no se refiere a cuando el interesado cambia de residencia por traslado en el puesto de trabajo. 1.6. Por deberes públicos y personales Podrán concederse permisos por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público o personal. El tiempo indispensable, salvo justificación, estará limitado a un máximo de 4 horas. 1.7. Para la formación 1.7.1. El tiempo de asistencia a los cursos de formación programados por las administraciones de las instituciones sanitarias del SALUD y las organizaciones sindicales, para la capacitación profesional o para la adaptación a un nuevo puesto de trabajo, comprendidos en los planes previstos por el Acuerdo de Formación Continua, se considerará tiempo de trabajo a todos los efectos, cuando los cursos se celebren dentro del horario de trabajo. El mismo tratamiento deberá darse a los demás cursos de formación programados por la empresa y a los programados por las organizaciones sindicales en base a los acuerdos firmados en el marco del FORCEM. 1.7.2. Para facilitar la formación profesional y el desarrollo personal de los profesionales de las empresas afectadas por el presente convenio se concederán permisos retribuidos para los siguientes supuestos: a) Para concurrir a exámenes finales y demás pruebas de aptitud y evaluación de centros oficiales durante los días de su celebración. Se concederá permiso durante el turno de noche cuando el examen se celebre durante el turno de mañana o tarde inmediato siguiente. La empresa facilitará la asistencia para concurrir a exámenes académicos no finales celebrados en centros oficiales en la medida en que lo permitan las necesidades del servicio. 1.8. Por lactancia El personal con hij@ menor de nueve meses tendrá derecho a una hora diaria de ausencia durante la jornada de trabajo que podrá disfrutarse al principio, en medio o al final de la citada jornada, que podrán dividir en dos fracciones o a una reducción de su jornada en una media hora. Este derecho podrá ser disfrutado por el padre o la madre en el caso de que ambos trabajen. Cuando existan dos o más hij@s menores de nueve meses, el tiempo de permiso se multiplicará por el número de hij@s a cuidar. A opción de la madre o del padre, el permiso de lactancia podrá ser sustituido por una licencia retribuida del tiempo de la acumulación de la media hora dada o la que resulte en caso de parto múltiple, que se podrá acumular al permiso por maternidad o paternidad. 1.9. Por Maternidad o Adopción o Acogimiento tanto Preadoptivo como Permanente 1.9.1.
Permiso de Maternidad. a) Duración El permiso de maternidad tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliables en el caso de parto, adopción o acogimiento múltiple en dos semanas más por cada hij@ a partir del segundo. En caso de fallecimiento de la madre, el padre podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del periodo de permiso. En caso de adopción o acogimiento, tanto preadoptivo como permanente, de menores de seis años o menores mayores de seis años de edad cuando se trate de menores discapacitados o minusválidos o que por sus circunstancias y experiencias personales o que por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes, el permiso se computará a elección del trabajador/a, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción. b) Distribución y disfrute en caso de parto cuando padre y madre trabajen. El periodo de permiso se distribuirá a opción de la interesada siempre que seis primeras semanas sean inmediatamente posteriores al parto. El permiso de maternidad puede computarse, a instancia de la madre o, en caso de que ella falte, del padre, a partir de la fecha del alta hospitalaria en los casos de nacimiento de hij@s prematuros o en los que, por cualquier motivo, éstos tengan que permanecer hospitalizados después del parto. Si bien se excluyen de este cómputo las primeras seis semanas posteriores al parto al ser de descanso obligatorio para la madre. No obstante lo anterior, en el caso de que la madre y el padre trabajen, ésta al iniciarse el periodo de descanso por maternidad, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá optar por que el padre disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del periodo de descanso posterior al parto, bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre, salvo que en el momento de su efectividad la incorporación al trabajo de la madre suponga un riesgo para su salud. c) Distribución y disfrute en caso de adopción o acogimiento, tanto preadoptivo como permanente de menores de seis años o menores mayores de seis años de edad discapacitados o minusválidos o con problemas de inserción social por provenir del extranjero cuando padre y madre trabajen. En el caso de la adopción y acogimiento, tanto preadoptivo como permanente, de menores de seis años o menores mayores de seis años de edad cuando se trate de menores discapacitados o minusválidos o que por sus circunstancias y experiencias personales o que por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes, si el padre y la madre trabajan, el periodo de suspensión se distribuirá a opción de l@s interesad@s, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre en periodos ininterrumpidos y con los límites señalados. En el supuesto de disfrute simultáneo, la suma de los periodos no podrá exceder de las dieciséis semanas previstas o de las que correspondan en caso de adopción o acogimiento múltiple. 1.9.2. Será de aplicación la Ley 39/1999 de 5 de noviembre y posteriores normas de desarrollo, así como por la Ley de igualdad. 1.10. Días de libre disposición A lo largo del año, el personal tendrá derecho a disfrutar de los mismos días de licencia o permiso por asuntos particulares, que disfruta el personal estatutario del SALUD y con los mismos criterios de proporcionalidad al tiempo trabajado. Tales días podrán acumularse a las vacaciones anuales retribuidas. El periodo de su disfrute abarcará desde el día 1 de enero hasta el 15 de enero del año siguiente. Se solicitarán por escrito con antelación mínima de 15 días, salvo en supuestos excepcionales y deberán ser contestados por escrito en el plazo de una semana, entendiéndose concedidos en caso contrario. Igualmente, y antes del 1 de diciembre deberán solicitarse, aquellos días pendientes de disfrutar. 1.11. Para colaborar en programas de cooperación y ayuda humanitaria en situaciones de emergencia y catástrofe generalizada (añadido pacto 19-11-1998) Este permiso retribuido tendrá una duración mínima de un mes y máxima de tres meses. Podrá concederse con una duración superior en función de una necesidad suficientemente justificada. La calificación de una situación concreta como emergencia o de catástrofe generalizada será competencia de la dirección de la empresa. Durante el mismo el interesado percibirá todas las retribuciones que venía percibiendo en su puesto de origen, no pudiendo percibir compensación económica por parte de otra organización directamente relacionada con la actividad desarrollada durante el permiso.
Trabajadores Discapacitados Las empresas con más de 100 trabajadores, vienen obligadas, de acuerdo con la normativa vigente, a contratar un 2% del personal con minusvalías, procurando concederles un puesto acorde con sus posibilidades. En tal materia los representantes legales de los trabajadores podrán proponer a la dirección de las mismas la relación de puestos más aconsejables. A partir de: 3 octubre 2013
Plantillas 1. El número de trabajadores con contrato indefinido por centro, será coincidente con el requerido para cada centro sanitario por el Servicio Aragonés de la Salud en cada momento. 2. Para determinar dicha cifra se acudirá al número de efectivos por centro que establezcan los pliegos de prescripciones técnicas del concurso vigente en cada momento para cada centro. 3. En caso de que dichos pliegos establezcan un número de horas exigibles en cómputo anual por centro, se hallará el número de efectivos dividiendo el número de horas exigibles en cómputo anual entre la jornada anual establecida en el convenio colectivo. El resultante, se dividirá entre 12 meses, y se multiplicará por el número de meses de trabajo efectivo. 4. Garantía de Estabilidad en el Empleo: En el caso de que en los pliegos de condiciones establezcan un número de trabajadores indefinido por centro, inferior a la plantilla existente, las empresas no realizarán ningún despido de los artículos 51 y 52.c del Estatuto de los Trabajadores por esta causa, procediéndose a reducir paulatinamente en el tiempo ese número de excedentes mediante amortizaciones de puestos de trabajo de carácter natural (jubilaciones, bajas voluntarias, incapacidades, etc.). Artículo 49
Turnos A) Antes de cubrirse una plaza vacante en cualquiera de los turnos establecidos, se dará un plazo de siete días para que aquellas personas que voluntariamente lo deseen puedan solicitar su adscripción a los mismos, siempre que se trate de personas de la misma categoría profesional. El orden para acceder a dichas coberturas se establecerá, en caso de existir un número mayor de solicitantes que de vacantes, por antigüedad en la empresa en la primera solicitud. Los cambios de turno por vacantes deberán resolverse en un plazo máximo de 15 días. B) Si un trabajador hubiese llevado a cabo ya un cambio de turno en estas circunstancias y pretendiese volver a realizarlo nuevamente, sólo le será reconocido, a efectos del ejercicio de esta opción, el tiempo que medie entre el cambio anterior y el nuevo al que opta. C) Los trabajadores que quieran permutarse entre sí sus turnos y días de trabajo ya sean estos festivos o no, de manera esporádica (nunca permanente), deberán notificarlo por escrito a los encargados del personal con una antelación mínima de 24 horas, sin que esta modificación suponga en ningún caso derecho a la percepción de cantidad alguna en concepto de turnicidad. D) Para la modificación o establecimiento de turnos con carácter general será necesaria la negociación previa con la representación legal de los trabajadores a tenor de lo establecido en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. Artículo 51
Principios Generales Es compromiso de las partes, en cumplimiento de lo previsto en la Ley 31/1995, de 10 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales y demás normativa de desarrollo aplicable, fomentar cuantas medidas sean necesarias para establecer un adecuado nivel de protección de la salud de los/as trabajadores/as frente a los riesgos derivados de las condiciones de trabajo, y ello, en el marco de una política coherente, coordinada y eficaz para prevenir aquéllos. Todo ello presupone un derecho de protección de los trabajadores frente a los riesgos del trabajo y el correlativo deber del empresario de dar una protección eficaz de los/as trabajadores/as frente a dichos riesgos. Esta protección se concreta, en el ámbito de la empresa, en una serie de derechos de información, formación, vigilancia de la salud, consulta y participación de los/as trabajadores/as, entre otros. A los anteriores efectos, deben destacarse una serie de medidas de protección básicas: 1. Evaluación de riesgos: La acción preventiva en la empresa se planificará por el empresario a partir de la preceptiva evaluación inicial de riesgos que se realizará con carácter específico, teniendo en cuenta la naturaleza de la actividad y los posibles riesgos especiales. A tal fin, las empresas, a partir de la información obtenida sobre organización, características y complejidad de trabajo, las materias o sustancias utilizadas, los equipos de protección existentes en la empresa y sobre el estado de salud de los trabajadores, procederán a determinar los elementos peligrosos y a identificar a los trabajadores expuestos a riesgos, evaluando aquellos riesgos que no puedan eliminarse, controlarse o reducirse. Para dicha evaluación, la empresa debe tener en cuenta la información recibida de los propios trabajadores afectados o sus representantes, así como la normativa específica, si la hubiere. La evaluación y sus resultados deben documentarse, especialmente, respecto de cada puesto de trabajo cuya evaluación ponga de manifiesto la necesidad de tomar alguna medida preventiva. Dicha documentación deberá facilitarse a los representantes de los trabajadores y órganos de prevención existentes en la empresa. 2. Planificación preventiva: A partir de los resultados de la evaluación el empresario realizará la correspondiente planificación preventiva o adoptará las medidas correctoras necesarias para garantizar el mayor nivel de protección de la seguridad y salud de los/as trabajadores/as, todo ello, junto con la representación de aquellos y los órganos de prevención de la empresa. 3. Información y formación: La empresa queda obligada a facilitar al personal, antes de que comience a desempeñar cualquier puesto de trabajo, la formación e información acerca de los riesgos y peligros que en él puedan afectarle y sobre la forma, métodos y procesos que deben observarse para prevenirlos o evitarlos. Se informará, asimismo, a los delegados de prevención o, en su defecto, a los representantes legales de los trabajadores. Información: A la firma del presente convenio, las empresas estarán obligadas a informar periódicamente, a todo el personal adscrito a este convenio, con relación a las funciones propias del servicio de limpieza, haciendo especial énfasis en lo relacionado con las conclusiones obtenidas de la evaluación de riesgos laborales y el consiguiente plan de prevención de aquellos riesgos. Los acuerdos alcanzados entre empresa y delegados/as de prevención o comités de seguridad y salud, se publicarán en los tablones de anuncios. Asimismo, dichas representaciones, conjuntamente y de forma consensuada, pueden tratar de la conveniencia de celebrar alguna asamblea informativa para el personal de la empresa en los supuestos que estimen necesarios. Formación: La empresa garantizará la formación teórica y práctica para los/as trabajadores/as afectados en los temas relacionados con el servicio de limpieza y acordes con los trabajos a realizar y los factores específicos de riesgos del mismo, en base a la evaluación de riesgos. En el cumplimiento del deber legal de prevención, la formación habrá de impartirse, siempre que sea posible, dentro de la jornada de trabajo o, en su defecto, en otras horas, pero con el descuento de aquella del tiempo invertido en la misma. Dicha formación se consultará previamente con los delegados de prevención, informando de los estamentos que realicen esta formación. 4. Vigilancia de la salud: El empresario es el responsable de la vigilancia de la salud de los/as trabajadores/as a su servicio en función de los riesgos inherentes al trabajo y, por lo tanto, resulta obligatorio realizar reconocimientos médicos específicos en los términos previstos en la normativa aplicable y protocolos médicos publicados por el Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad, así como cualquier otra legislación vigente en los diferentes ámbitos de aplicación, como por ejemplo los relativos a riesgos por exposición a agentes biológicos, manipulación de cargas, etcétera. Esta vigilancia solo podrá llevarse a cabo cuando el trabajador preste su consentimiento. De este carácter voluntario solo se exceptuarán, previo informe de los representantes de los trabajadores, los supuestos en los que la realización de los reconocimientos sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores o para verificar si el estado de salud del trabajador puede constituir un riesgo para él mismo, para los demás trabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa o, cuando así esté establecido, en una disposición legal en relación con la protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad. Los resultados de esta vigilancia serán comunicados a los trabajadores afectados. Asimismo, el empresario y las personas u órganos con responsabilidades en materia de prevención serán informados de las conclusiones que se derivan de los reconocimientos efectuados en relación con la aptitud del trabajador para el desempeño del puesto de trabajo o con la necesidad de introducir o mejorar las medidas de protección y prevención, a fin de que pueda desarrollar correctamente sus funciones en materia preventiva. 5. Protección de trabajadores especialmente sensibles a determinados riesgos: a) El empresario garantizará de manera específica la protección de los trabajadores que, por sus propias características personales o estado biológico conocido, incluidos aquellos que tengan reconocida la situación de discapacidad física, psíquica o sensorial, sean especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo. A tal fin, deberá tener en cuenta dichos aspectos en las evaluaciones de los riesgos y, en función de estas, adoptará las medidas preventivas y de protección necesarias. b) Los trabajadores no serán empleados en aquellos puestos de trabajo en los que, a causa de sus características personales, estado biológico o por su capacidad física, psíquica o sensorial debidamente reconocida y comunicada a la empresa de manera fehaciente, puedan ellos, los demás trabajadores u otras personas relacionadas con la empresa, ponerse en situación de riesgo o, en general, cuando se encuentren, manifiestamente, en estados o situaciones transitorias que no respondan a las exigencias psicofísicas de los respectivos puestos de trabajo. c) Igualmente, el empresario deberá tener en cuenta en las evaluaciones los factores de riesgo que puedan incidir en la función de procreación de los trabajadores y trabajadoras, en particular, por la exposición a agentes físicos, químicos y biológicos que puedan ejercer efectos mutagénicos o de toxicidad para la procreación, tanto en los aspectos de la fertilidad como en el desarrollo de la descendencia, con objeto de adoptar las medidas preventivas necesarias. Artículo 56
Crédito Sindical Se creará una bolsa anual con el crédito total de horas de los miembros del Comité de Empresa, y delegadas/os de cada sindicato. Podrán también acumularse las horas sindicales de los distintos miembros de Comité y Delegados de Personal en uno o varios de sus componentes, sin rebasar el máximo total que determina la ley, pudiendo quedar relevado de los trabajos sin perjuicio de su remuneración. Todas las horas de carácter sindical deberán ser preavisadas e igualmente deberá justificarse la inasistencia, todo ello de acuerdo con lo dispuesto en la Ley Orgánica de Libertad Sindical y en el Estatuto de los Trabajadores. No se computarán cómo horas sindicales aquellas utilizadas en reuniones con la dirección de la empresa cuando sea a petición de la misma. Artículo 61
Tipificación de las Faltas Tendrán la consideración de falta los incumplimientos de las obligaciones laborales del trabajador/a atribuibles al mismo por su comisión voluntaria o por su conducta negligente. Las faltas se graduarán atendiendo a su voluntariedad, importancia y trascendencia para la actividad normal de la empresa en leves, graves y muy graves. Los trabajadores/as podrán ser sancionados por la dirección de la empresa de acuerdo con la graduación de las faltas y sanciones que se establecen a continuación. 1. Faltas leves. Se considerarán faltas leves las siguientes: a) Tres faltas injustificadas de puntualidad por un tiempo superior a cinco minutos cada una, en la asistencia al trabajo dentro de un período de treinta días. b) Faltar un día al trabajo, dentro de un período de treinta, sin causa justificada. c) El abandono injustificado del puesto de trabajo, sin previo aviso, si el mismo es superior a cinco minutos. Al margen de su duración, si como consecuencia del abandono se originase un perjuicio de consideración a la empresa o fuera causa directa de accidente de los compañeros de trabajo, se considerará falta grave o muy grave a tenor de lo establecido en los apartados siguientes respecto de la infracción de normas de seguridad y salud laboral. d) La mera desobediencia a los superiores en cualquier materia que sea propia del servicio. e) El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales y en las disposiciones del presente convenio sectorial referidas a obligaciones de los trabajadores en materia de seguridad y salud, siempre que su inobservancia no entrañe riesgo grave para sus compañeros/as de trabajo o terceras personas. f) El descuido imprudente en la conservación del material de trabajo siempre que no provoque un daño grave a la empresa. g) La ausencia de comunicación o de notificación a la empresa de las bajas por enfermedad, partes de confirmación o alta, de la justificación de las faltas al trabajo, de los cambios de domicilio, o de las alteraciones de la unidad familiar a efectos del impuesto. Se considerará que existe tal ausencia cuando dichas comunicaciones no se realicen en el plazo establecido o, de no haberlo, en un plazo razonable que no podrá exceder de diez días. Se exceptúan los supuestos de imposibilidad imprevista objetivamente demostrable. h) La asistencia al trabajo en evidente estado de embriaguez o bajo los efectos de drogas o estupefacientes, que pudiera repercutir en la imagen de la empresa. i) Cualquier otro incumplimiento que suponga una infracción leve, en los términos del primer párrafo del presente artículo, de los deberes laborales del trabajador/a, consignados en el presente convenio y en las normas aplicables. 2. Faltas graves. Se considerarán faltas graves las siguientes: a) Más de tres faltas injustificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo, superiores a cinco minutos, en un período de treinta días. b) Ausencias sin causa justificada, de más de un día y menos de cuatro, durante un período de treinta días. c) El abandono injustificado sin previo aviso o autorización, de una duración superior a cinco minutos, del puesto de trabajo cuando como consecuencia de ello se causara un perjuicio de consideración a la empresa o fuera causa directa de accidente de los compañeros/as de trabajo. d) La desobediencia grave a los superiores en cualquier materia que sea propia del servicio. e) Simular mediante cualquier forma la presencia de otro trabajador/a en la empresa a los efectos del cumplimiento de sus obligaciones laborales. f) La asistencia al trabajo en estado de embriaguez o bajo los efectos de drogas o estupefacientes cuando ello repercuta en el cumplimiento de la prestación laboral. g) Las riñas o discusiones graves durante el tiempo de trabajo entre compañeros/as siempre que repercutan gravemente en el normal desarrollo de la actividad laboral. h) El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales y de las disposiciones del presente convenio general referidas a obligaciones de los trabajadores en materia de seguridad y salud, cuando tal incumplimiento origine daños graves para la seguridad y salud de los trabajadores/as. i) La reiteración o reincidencia en la comisión de faltas leves en un período de tres meses, habiendo mediado amonestación escrita, excluidas las faltas de puntualidad. j) La negligencia, imprudencia o descuido en el trabajo o conservación y cuidado de los materiales y herramientas de la empresa cuando provoquen a la misma un daño grave. k) La simulación de enfermedad o accidente así como la alegación de motivos falsos para la obtención de permisos y licencias. l) La utilización de los medios informáticos, telemáticos o tecnológicos puestos a disposición por la empresa de forma contraria a lo dispuesto en los códigos y protocolos de uso de dichos medios tecnológicos establecido en cada empresa. m) El descuido imprudente en la conservación del material de trabajo siempre que provoque un daño grave a la empresa. n) Cualquier otro incumplimiento que suponga una infracción grave, en los términos del primer párrafo del presente artículo, de los deberes laborales del trabajador/a, consignados en el presente convenio y en las normas aplicables. 3. Faltas muy graves. Se considerarán faltas muy graves las siguientes: a) Más de diez faltas injustificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo, superiores a cinco minutos, cometidas en un período de tres meses o de veinte durante seis meses. b) La falta de asistencia al trabajo no justificada por más de tres días en un período de treinta días, o de más de seis días en un período de tres meses. c) El fraude o el abuso de confianza en las gestiones encomendadas así como el hurto o robo tanto a la empresa como al resto de compañeros/as de trabajo o a cualquier otra persona dentro del lugar de trabajo o durante el cumplimiento del mismo. d) Hacer desaparecer, inutilizar, destrozar o causar desperfectos en los materiales, herramientas, útiles, vehículos, instalaciones, o incluso documentos de la empresa. e) El acoso laboral, sea este sexual, por razón de sexo, moral o psicológico. f) Hallarse en estado de embriaguez o bajo el efecto del consumo de drogas o estupefacientes de forma reiterada durante el cumplimiento del trabajo con muy grave repercusión en el mismo. g) Los malos tratos de palabra u obra a los superiores, compañeros/as o subordinados/as dentro de la jornada o en su lugar de trabajo, así como a terceras personas dentro del tiempo de trabajo, así como el abuso de autoridad. h) El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales y en las disposiciones del presente convenio referidas a obligaciones de los trabajadores en materia de seguridad y salud, siempre que de tal incumplimiento se derive un riesgo grave e inminente para la seguridad y salud i) La reiteración o reincidencia en la comisión de faltas graves en un período de seis meses siempre que hayan sido objeto de sanción por escrito. j) La utilización de los medios informáticos, telemáticos o tecnológicos puestos a disposición por la empresa de forma contraria a lo dispuesto en los códigos y protocolos de uso de dichos medios tecnológicos establecido en cada empresa, cuando de ello se derive un perjuicio grave para la empresa. k) Cualquier otro incumplimiento que suponga una infracción muy grave, en los términos del primer párrafo del presente artículo, de los deberes laborales del trabajador/a, consignados en el presente convenio y en las normas aplicables. Artículo 63
I. En lo no pactado en el presente convenio, se estará a lo dispuesto en el convenio colectivo estatal de Limpieza de Edificios y Locales, en el texto refundido del Estatuto de los Trabajadores, normativa del SALUD y demás normas concordantes. II. Descuelgue: Se comunicará a la Comisión Paritaria el sometimiento de la inaplicación del convenio, ante la falta de acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores en el período de consultas, según lo previsto en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores. Se presentará a la Comisión Paritaria la información y documentación necesaria, siendo al menos la materia: de inaplicación salarial (artículo 82.3 ET), o la modificación sustancial de las condiciones establecidas en el presente convenio( artículo 41.6, en relación con el 82.3 del ET), el período de inaplicación, los trabajadores afectados, así como el acta de desacuerdo y las actas del período de consultas, la documentación relativa a la concurrencia de las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. La Comisión, una vez examinado los documentos aportados, deberá pronunciarse sobre si en la empresa solicitante concurren o no alguna/s de las causas de inaplicación previstas en el artículo anterior. Si la comisión paritaria lo considera necesario, recabará la documentación complementaria que estime oportuna. La comisión paritaria del convenio dispondrá de un plazo máximo de siete días para resolver la inaplicación solicitada, debiendo adoptarse los acuerdos por unanimidad. La comisión deberá determinar con exactitud las materias afectadas por la inaplicación así como determinar y concretar tanto sus términos como el calendario de la progresiva convergencia hacia el retorno de las condiciones suspendidas. Cuando esta no alcanzara un acuerdo, las partes podrán recurrir al Servicio Aragonés de Mediación y Arbitraje para solventar de manera efectiva las discrepancias surgidas en la inaplicación del convenio, así como los posteriores procedimientos de solución de conflictos que prevé el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores. III. Tratándose de un pacto cuyo objetivo fundamental es el de dar viabilidad a las empresas, junto con el mantenimiento de los puestos de trabajo, así como la conservación del marco del convenio colectivo como elemento fundamental, con el objetivo de conservar unas condiciones dignas en el sector y siendo clara la voluntad de las partes firmantes de que esto se materialice, pactan el establecimiento de una condición consistente en recomendar, encarecidamente, a las empresas afectadas la aplicación íntegra del presente convenio colectivo. DISPOSICIONES ADICIONALES
De conformidad con el artículo 83 del Estatuto de los Trabajadores, con este convenio autonómico, queda regulado de manera estatutaria, las normas a aplicar en la actividad de limpieza en los centros sanitarios. No siendo de aplicación los acuerdos/mejoras de centro (extraestatutarios) existentes a la firma del presente convenio. No obstante lo anterior, las representaciones unitarias de los citados centros, y la dirección de la empresa podrán reunirse para confeccionar nuevos acuerdos de centro (extraestatutarios), acordes con la nueva redacción y filosofía de éste convenio colectivo, y con la realidad económica y social existente a la firma de la presente norma colectiva. Disposición adicional final segunda

References: artículo 90
 Real Decreto 
 artículo 2
 Real Decreto 
 artículo 5
 artículo 1
 Artículo 4
 Artículo 16
 Real Decreto 
 resolución 
 resolución 
 artículo 37
 resolución 
 Artículo 49
 artículo 41
 Artículo 51
 Artículo 56
 Artículo 61
 artículo 29
 artículo 29
 artículo 29
 Artículo 63
 artículo 82
 artículo 41
 artículo 82
 artículo 83