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Timestamp: 2017-02-24 17:34:10+00:00

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ARRABAL JURIDICO - EDUARDO ALFONSO DEPETRIS - ABOGADO: DISCRIMINACIÒN LABORAL - PROHIBICIÒN DE HACER DISCRIMINACIONES ENTRE LOS TRABAJADORES - ART. 17 LCT - Por: GONZALO CUARTANGO (2007) - NORMAS ESPECÌFICAS DE LOS TRATADOS SOBRE DERECHOS HUMANOS Y DECLARACIÒN SOCIO-LABORAL DEL MERCOSUR - CONVENIOS 100 Y 111 OIT - IGUAL REMUNERACIÒN POR IGUAL TAREA - IGUALDAD DE TRATAMIENTO - IGUALDAD HOMBRE Y MUJER - PROHIBICIÒN DESPIDO POR CAUSA MATRIMONIO Y EMBARAZO - DISCRIMINACIÓN INVERSA - TRABAJADORES DISCAPACITADOS - LEY DE REPRESIÓN DE ACTOS U OMISIONES DISCRIMINATORIAS - PYMES - CONVENIO OIT DE READAPTACIÓN PROFESIONAL Y EMPLEO DE PERSONAS INVÁLIDAS - CLANDESTINIDAD LABORAL - DISCAPACIDAD Y DISCRIMINACIÓN - DESPIDO ANTI-SINDICAL - CUPO FEMENINO EN LISTAS SINDICALES - ARRABAL JURIDICO - EDUARDO ALFONSO DEPETRIS - ABOGADO
DISCRIMINACIÒN LABORAL - PROHIBICIÒN DE HACER DISCRIMINACIONES ENTRE LOS TRABAJADORES - ART. 17 LCT - Por: GONZALO CUARTANGO (2007) - NORMAS ESPECÌFICAS DE LOS TRATADOS SOBRE DERECHOS HUMANOS Y DECLARACIÒN SOCIO-LABORAL DEL MERCOSUR - CONVENIOS 100 Y 111 OIT - IGUAL REMUNERACIÒN POR IGUAL TAREA - IGUALDAD DE TRATAMIENTO - IGUALDAD HOMBRE Y MUJER - PROHIBICIÒN DESPIDO POR CAUSA MATRIMONIO Y EMBARAZO - DISCRIMINACIÓN INVERSA - TRABAJADORES DISCAPACITADOS - LEY DE REPRESIÓN DE ACTOS U OMISIONES DISCRIMINATORIAS - PYMES - CONVENIO OIT DE READAPTACIÓN PROFESIONAL Y EMPLEO DE PERSONAS INVÁLIDAS - CLANDESTINIDAD LABORAL - DISCAPACIDAD Y DISCRIMINACIÓN - DESPIDO ANTI-SINDICAL - CUPO FEMENINO EN LISTAS SINDICALES - PROHIBICIÒN DE HACER DISCRIMINACIONES ENTRE LOS TRABAJADORES:
Artículo. 17: Prohibición de hacer discriminaciones. "Por esta ley se prohíbe cualquier tipo de discriminación entre los trabajadores por motivos de sexo, raza, nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o de edad. Normas concordantes
Declaración Universal de Derechos Humanos : Artículo 2: 1. Toda persona tiene todos los derechos y libertades proclamados en esta Declaración, sin distinción alguna de raza, color, sexo, idioma, religión, opinión política o de cualquier otra índole, origen nacional o social, posición económica, nacimiento o cualquier otra condición.
Artículo 26: “Todas las personas son iguales ante la ley y tienen derecho sin discriminación a igual protección de la ley. "A este respecto, la ley prohibirá toda discriminación y garantizará a todas las personas protección igual y efectiva contra cualquier discriminación por motivos de raza, color, sexo, idioma, religión, opiniones políticas o de cualquier índole, origen nacional o social, posición económica, nacimiento o cualquier otra condición social”.
Convención internacional sobre la eliminación de todas las formas de discriminación racial: Artículo 5: "En conformidad con las obligaciones fundamentales estipuladas en el artículo 2 de la presente Convención, los Estados partes se comprometen a prohibir y eliminar la discriminación racial en todas sus formas y a garantizar el derecho de toda persona a la igualdad ante la ley, sin distinción de raza, color y origen nacional o étnico, particularmente en el goce de los derechos siguientes: a) El derecho a la igualdad de tratamiento en los tribunales y todos los demás órganos que administran justicia; b) El derecho a la seguridad personal y a la protección del Estado contra todo acto de violencia o atentado contra la integridad personal cometido por funcionarios públicos o por cualquier individuo, grupo o institución; c) Los derechos políticos, en particular el de tomar parte en elecciones, elegir y ser elegido, por medio del sufragio universal e igual, el de participar en el gobierno y en la dirección de los asuntos públicos en cualquier nivel, y el de acceso, en condiciones de igualdad, a las funciones públicas; d) Otros derechos civiles, en particular: i) El derecho a circular libremente y a elegir su residencia en el territorio de un Estado; ii) El derecho a salir de cualquier país, incluso del propio, y a regresar a su país; iii) El derecho a una nacionalidad; iv) El derecho al matrimonio y a la elección del cónyuge; v) El derecho a ser propietario, individualmente y en asociación con otros; vi) El derecho a heredar; vii) El derecho a la libertad de pensamiento, de conciencia y de religión; viii) El derecho a la libertad de opinión y de expresión; ix) El derecho a la libertad de reunión y de asociación pacíficas;
Artículo 1: "Todo trabajador tiene garantizada la igualdad efectiva de derechos, trato y oportunidades en el empleo y ocupación, sin distinción o exclusión en razón de raza, origen nacional, color, sexo u orientación sexual, edad, credo, opinión política o sindical, ideología, posición económica o cualquier otra condición social ó familiar, en conformidad con las disposiciones legales vigentes.
"Los Estados Partes se comprometen a garantizar la vigencia de este principio de no discriminación. En particular se comprometen a realizar acciones destinadas a eliminar la discriminación respecto de los grupos en situación de desventaja en el mercado de trabajo.
Gonzalo Cuartango
En este tramo tomamos la letra del convenio 111 de la OIT que define a la discriminación como “cualquier distinción o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social "que tenga por objeto anular la igualdad de oportunidades o de trato.
Es necesario recordar que tanto el Convenio 100, relativo a la igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina como la femenina por un trabajo de igual valor, como el convenio 111, relativo discriminación en materia de empleo y ocupación, fueron ratificados por nuestro país y, como consecuencia de la reforma del inciso 22 del artículo 75 en 1994, ambos instrumentos tienen jerarquía superior a las leyes. El primero de los convenios mencionados fue ratificado por el decreto Ley 11.595/56 y el convenio 111 lo fue por Ley 17.677.
El artículo 1 del Convenio 111 expresa que las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones para un empleo determinado no serán consideradas como discriminación. El artículo 2 del Convenio obliga a los Estados que lo hayan ratificado a formular y llevar a cabo una política nacional que promueva, por métodos adecuados a las condiciones y a la práctica nacional, la igualdad de oportunidades y de trato en materia de empleo y ocupación, con el objeto de eliminar cualquier discriminación a este respecto. Pero además el propio RCT diseña una serie de disposiciones que tienen íntima conexión con la que comentamos, a saber: --- artículo 81, en cuanto establece que la obligación del empleador de otorgar igual tratamiento a todas aquellas situaciones que se presenten como iguales; ---artículo 172, en cuanto determina la plena capacidad de la mujer para realizar todo tipo de contrato de trabajo, así como la consiguiente prohibición de discriminarla en su empleo por razones de sexo o estado civil, y extendiendo la plena operatividad de este principio tanto a los convenios colectivos como a los acuerdos salariales que celebren las partes colectivas; ---el artículo 178 que sanciona con una indemnización especial el despido de una mujer embarazada ---y finalmente los artículos 180, que determina la nulidad de las normas que establezcan el despido por causa de matrimonio --- y el 182 que establece una indemnización especial para los supuestos de incumplimiento de la prohibición indicada.
Situaciones especiales y normas
Otras normas también toman en cuenta situaciones especiales otorgándoles una tutela especial. Así, la Ley 23.551, en su artículo 47 establece la facultad de toda asociación sindical y de todo trabajador que fuere impedido u obstaculizado en el ejercicio regular de los derechos establecidos en la ley a recabar por vía sumarísima el amparo de los mismos ante el Tribunal competente. Dada la calidad intrínseca de los derechos involucrados en la protección comentada, que conforman el grupo de los derechos humanos fundamentales, el legislador consideró necesario establecer una protección eficaz que procure:
a) impedir la concreción de ataques a estos derechos, mediante el otorgamiento de una acción de prevención; b) lograr el inmediato cese del ataque iniciado; c) concretar el restablecimiento del pleno disfrute del derecho conculcado.
Finalmente, el artículo 11 de la Ley 25.013 establecía el supuesto de despido discriminatorio, aplicando un considerable incremento en los montos indemnizatorios en aquellos supuestos en que se constaten los extremos a que hacía referencia la enumeración del artículo mencionado. Al sancionarse la ley 25.877, dicho artículo fue derogado, por lo que a los fines de la presente reseña no profundizaré en su contenido.
Más allá de la previsión del artículo 17 de la LCT, la legislación de nuestro país avanzó sobre la cuestión de la discriminación y avanzando sobre la prohibición comentada, implementó una serie de normas con el objeto de plasmar lo que doctrinariamente se denomina como discriminación inversa, vale decir, acentuar a través de la actuación de las normas las posibilidades de grupos o sectores especialmente desprotegidos. La primera de las normas sobre la cuestión fue la Ley 22.431 de Marzo de 1981. El artículo 8 de la Ley 22.431 establece que el Fisco nacional y otros entes nacionales, entre los cuales se incluyen a las empresas del Estado, deben emplear en sus planteles a por lo menos un 4 % de trabajadores discapacitados y el artículo 10 de la misma norma establece que las personas discapacitadas que se desempeñen en los entes indicados en el artículo 8, gozarán de los mismos derechos y estarán sujetas a las mismas obligaciones que la legislación laboral aplicable prevé para el trabajador normal. Siguiendo el decurso temporal de las normas sancionadas, la mención corresponde a la Ley 23.592, denominada “de represión de actos u omisiones discriminatorios”, cuyo artículo 1 establece que ---“quien arbitrariamente impida, obstruya, restrinja o de algún modo menoscabe el pleno ejercicio sobre bases igualitarias de los derechos y garantías fundamentales reconocidos en la Constitución Nacional, será obligado, a pedido del damnificado, a dejar sin efecto el acto discriminatorio o cesar en su realización y a reparar el daño moral y material ocasionados. ---A los efectos del presente artículo se considerarán particularmente los actos u omisiones discriminatorios determinados por motivos tales como raza, religión, nacionalidad, ideología, opinión política o gremial, sexo, posición económica, condición social o caracteres físicos”, ---estableciendo en su artículo 2 que se elevarán en un tercio el mínimo y en un medio el máximo de la escala penal de todo delito reprimido por el Código Penal o Leyes complementarias cuando sea cometido por persecución u odio a una raza, religión o nacionalidad, o con el objeto de destruir en todo o en parte a un grupo nacional, étnico, racial o religioso. En ningún caso se podrá exceder del máximo legal de la especie de pena de que se trate”. La Ley 24.467 (B.O. 28/03/95) sobre las PYMES, pequeñas y medianas empresas reduce el garantismo laboral con respecto a aquellos trabajadores vinculados con pequeñas empresas, éstas son aquellas cuyo plantel no supere a partir del 1 de enero de 1995 los cuarenta (40) trabajadores y tengan una facturación anual inferior a la cantidad que para cada actividad o sector fije la Comisión Especial de Seguimiento.
Admite todas las modalidades promovidas previstas en la ley de empleo sin necesidad de previa conformidad de la organización gremial en la negociación colectiva; estos contratos no se registran, eventualmente no se paga la indemnización a su extinción conforme estableciera la L.N.E, el instituto de las vacaciones se flexibiliza, el SAC puede fraccionarse en hasta tres (3) veces en el año, el régimen de extinción del contrato puede ser modificado por los CCT, se admite la movilidad interna del personal, se disminuye la extensión del preaviso, se elimina la integración del mes de despido.
El Convenio sobre la readaptación profesional y empleo de personas inválidas, adoptado por la OIT el 20 de Junio de 1983, bajo el número de orden 159, y ratificado por nuestro país por Ley 23.649, propone en su artículo 2 formular, aplicar y revisar periódicamente la política nacional sobre la readaptación profesional y el empleo de las personas inválidas, para en su artìculo 4 establecer que dicha política se basará en el principio de igualdad de oportunidades entre los trabajadores inválidos y los trabajadores en general, así como también que las medidas positivas especiales encaminadas a lograr dicha igualdad no deberán considerarse discriminatorias respecto de estos últimos. En igual sentido, la Recomendación 168 de la Oficina Internacional del Trabajo, bajo el titulo de “Readaptación profesional y empleo de personas discapacitadas”, establece que las personas inválidas deberán disfrutar de igualdad de oportunidades y de trato en cuanto al acceso, la conservación y la promoción en un empleo que, siempre que sea posible, corresponda a su elección y a sus aptitudes individuales, debiendo aplicarse a los inválidos las normas de empleo y salario aplicables a los trabajadores en general.
Clandestinidad laboral como discriminación CNAT, Sala VI, “Stringa, Domingo Alberto c/Unilever de Argentina S.A. s/Despido” , 23.10.22000,
---El derecho laboral comparado muestra diversos modos cómo los Estados sancionan negativamente la discriminación en el trabajo. ---En este caso, el convenio 111 de la OIT, siendo superior a las leyes, abre un camino, seguido por la OIT que se ha empeñado en erradicar la discriminación en las relaciones laborales, y así lo ha expresado en la "Declaración sobre principios y los derechos fundamentales en el trabajo" (1998), decisión que compromete a nuestro país en la medida que es miembro de la Organización. ---Como la clandestinidad indicada viola la igualdad de trato, cabe enviar copia de esta sentencia al Ministerio de Trabajo para que la tenga en cuenta cuando redacte la Memoria Anual respecto de la Declaración Sociolaboral. ---Cabe recordar que el Poder Judicial, como poder estatal, ha de cumplir esta Declaración, superior a las leyes por provenir del Tratado de Asunción y hacerla cumplir, denunciando en este caso la situación a la Administración del Trabajo a los efectos de una mejor redacción de la Memoria Anual (arts.2º y 23). (Capón Filas, adhesión de Fernández Madrid)
CFLa Plata, Sala II, “Caraballo, Luis c/YPF s/Despido” 18,11.1999
---Si al momento de incorporación de un trabajador su empleadora era una empresa del Estado y aquel se encontraba discapacitado –con independencia de que haya ingresado por sus propios méritos-resulta aplicable la Ley 22.431, en cuanto prevé que el Fisco Nacional y otros entes nacionales están obligados a contratar personas discapacitadas que reúnan condiciones de idoneidad en el cargo, en una proporción no inferior al 4% de la totalidad de su personal. ---En este contexto corresponde acoger la pretensión del actor despedido sin causa, consistente en ser reinstalado en su puesto de trabajo, si al momento de la medida rescisoria la empleadora no contaba con ningún discapacitado dentro de su personal, mientras el cambio operado en la naturaleza jurídica de la entidad demandada, luego de su privatización no le es oponible al actor, pues la nueva entidad es continuadora de los derechos y obligaciones, salvo aquellos de los cuales hubiese sido eximida por la ley. ---Si bien el artículo 10 de la Ley 22.431 establece iguales derechos y no mejores derechos para los trabajadores discapacitados y los trabajadores normales, hay una protección adicional a favor de los primeros que resulta de la obligación de ocuparlos en la proporción legalmente establecida sobre la totalidad del personal dependiente (conforme art.8 de dicha norma). ---Tal protección atenúa la falta de estabilidad laboral que consagra el derecho vigente y que, en principio, permite al empleador despedir a su dependiente aún sin justa causa pagándole las indemnizaciones de la ley. Tal interpretación se conecta con la norma que establece la obligación de ocupar al discapacitado, ya que no puede descartarse que la obligatoriedad de ocupar prevista en el artículo 8 de la ley 22.431 absuelve una función de seguridad social. Despido antisindical como discriminatorio CNAT, Sala V, “Parra Vera, Máxima C/ San Timoteo S.A. s/ acción de amparo”, 14.06.2006
---El carácter sindical de la acción desplegada por la actora fluye de un contexto conformado por su denuncia del intento empresario de modificación de la jornada efectuada ante el sindicato y la comisión interna, su participación activa en las audiencias llevadas a cabo ante el Ministerio de Trabajo pese a su imposibilidad jurídica de tener voz y voto en esos actos, y la defensa de la intangibilidad del horario del grupo de trabajadores involucrados, más allá de la incidencia de la pretensión patronal en la esfera de su propio contrato de trabajo. ---Desde esta perspectiva, concretado un despido discriminatorio por motivos antisindicales, el trabajador afectado tiene derecho a demandar judicialmente que se "deje sin efecto el acto discriminatorio", lo que implica la nulidad de la decisión rescisoria y la readmisión en el empleo. ---El despido discriminatorio vulnera el derecho fundamental del trabajador a no ser discriminado arbitrariamente amparado por las normas de jerarquía constitucional y supralegal mencionadas y por el jus cogens, razón por la cual la garantía plena y eficaz de ese derecho es la nulidad del despido y la reincorporación al puesto de trabajo. ---De no admitirse la invocación de la ley 23.592 por parte de un trabajador afectado por un despido discriminatorio, se estaría consagrando una discriminación jurídica inadmisible.
---Los efectos de la sentencia de nulidad se retrotraen a la fecha del despido, lo que importa la ininterrumpida continuación del vínculo contractual (art. 1.050, C. Civ.); de allí que los salarios deben abonarse desde ese momento como consecuencia de la vigencia del contrato, en tanto el derecho a la remuneración se adquiere por la mera circunstancia de que la actora puso su fuerza de trabajo a disposición de la demandada (conf. art. 103, L.C.T. -t.o.-), tratándose de una acción de cumplimiento fundada en el art. 505, inc. 1º, C. Civ.
Cupo femenino en las listas sindicales Juzgado de Primera Instancia en lo Civil, Comercial y Laboral n* 3, Santa Rosa, Provincia de La Pampa, (sentencia firme), “Rodríguez, Florencio c/Junta Electoral del Sindicato de Choferes s/ acción de amparo” DEL SINDICATO DE CHOFERES LS s/Acción de Amparo, 12.12.2005
---La Ley 25.674, conocida como de “Cupo sindical femenino”, establece la modificación del artículo 18 de la Ley 23.551, a tenor del siguiente enunciado: ---“La representación femenina en los cargos electivos y representativos de las asociaciones sindicales será de un mínimo del 30% (treinta por ciento), cuando el número de mujeres alcance o supere ese porcentual sobre el total de los trabajadores. ---Cuando la cantidad de trabajadoras no alcanzare el 30% del total de trabajadores, el cupo para cubrir la participación femenina en las listas de candidatos y su representación en los cargos electivos y representativos de la asociación sindical, será proporcional a esa cantidad. ---Asimismo, las listas que se presenten deberán incluir mujeres en esos porcentuales mínimos y en lugares que posibiliten su elección. No podrá oficializarse ninguna lista que no cumpla con los requisitos estipulados en este artículo”. ---La reglamentación de dicho artículo se produjo por medio del Decreto 514 del año 2003, cuyo artículo 2 establece que La junta electoral o el órgano que cumpla dicha función en las asociaciones sindicales de cualquier grado, tendrá por cumplidos los porcentajes mínimos requeridos por el artículo 18 de la Ley N° 23.551 modificado por el artículo 3° de la Ley N° 25.674, cuando se hayan verificado dichos porcentajes tanto sobre el total de los candidatos de la lista respectiva como sobre el total de cargos a cubrir en la elección de que se trate. ---A fin de verificar tales extremos la junta electoral o el órgano que cumpla esa función, deberá comprobar la exactitud de dichos porcentuales sobre el total de afiliados registrados en el pertinente padrón de la jurisdicción correspondiente. ---En los casos en que, por la aplicación matemática de los porcentajes mínimos, resultare un número con fracción decimal, el concepto de cantidad mínima será igual al número entero inmediato superior. ---En todas las listas de candidatos se deberá cumplir con los porcentajes mínimos exigidos respecto del total general de cargos a cubrir. ---En el caso de cargos en órganos ejecutivos se deberá también cumplir el porcentaje mínimo, respecto de los totales parciales de cargos a cubrir para secretarías y para vocalías titulares y suplentes. ---En el caso de cargos en órganos deliberativos, se deberá cumplir el porcentaje mínimo también respecto de los totales parciales de cargos titulares y suplentes”, como también por el artículo 3, que establece que “la junta electoral o el órgano que cumpla dicha función, no podrá oficializar las listas que no cumplan con los requisitos detallados en el artículo precedente. ---La oficialización de una lista que contraviniera los requisitos de que se trata, podrá ser impugnada, aplicándose en ese caso lo dispuesto al respecto, en el artículo 15 del Decreto N° 467/88”.
---La ley de cupo femenino es una aplicación directa de los contenidos sentados por la Convención sobre la eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la mujer aprobada por Ley N° 23.179, con jerarquía constitucional incorporada al texto formal de la Carta Magna en el Artículo 75 Inc. 22, por la reforma Constitucional del año 1994. Es desde esta perspectiva constitucional que en nuestro País con la sanción de los actuales artículo 37 y 75 Inc. 22 y 23 de la C.N las acciones que posibiliten de un modo real y concreto la participación femenina en distintos años de la vida política, estableciendo porcentaje mínimos a tales efectos , no es otra cosa que una manera hacer operativa en los hechos, la programática disposición constitucional de "igualdad real de oportunidades entre varones y mujeres para el acceso a cargos electivos", y de " legislar y promover medidas de acción positiva que garanticen la igualdad real de oportunidades...reconocidos por esta Constitución y por los tratados internacionales...en particular respecto de...las mujeres (art 37 y 75 inc. 23 respectivamente). ---Probado que se encuentra en autos que en las circunstancias del caso la oportunidad del acceso de personas de sexo femenino a integrar la Lista Blanca para ocupar en la misma cargos electivos, se vió impedida ante la decisión libre y voluntariamente expresadas por las posibles interesadas, quienes ejercieron su derecho constitucional de reservarse la prerrogativa de participación sindical para la que fueron formalmente invitadas, se debe entender que no concurre en tal contexto trato discriminatorio alguno en los término de lo contemplado por la Ley N° 23.179 y Artículo 75 Inc. 22 y 23 de la C.N, que la resolución de la Junta Electoral dictada con fecha 10/06/2005 importa una clara afectación al derecho constitucional reconocido de efectiva participación gremial y de la actividad proselitista sindical libre y democrática en dichas entidades. ---En definitiva, no resulta aplicable la ley cuestionada al caso concreto de autos, correspondiendo por ende dejar sin efecto el acto administrativo mencionado precedentemente, ordenando a dicha Junta Electoral oficializar en forma inmediata la lista blanca para los comicios respectivos, realizando a tales efectos los tramite administrativos de readecuación electoral que resulten necesarios para garantizar el libre y pleno ejercicio de los derechos constitucionales (Art. 43 y concs. De la C.N). Artículo 17 bis. Las desigualdades que creara esta ley a favor de una de las partes, sólo se entenderán como forma de compensar otras que de por sí se dan en la relación. (aprobado en la Cámara de Diputados en septiembre 2006)
La reinstalación en la LCT del principio protectorio en forma expresa.
Oscar Antonio Cuartango, Gonzalo Oscar Cuartango y Juan Abel Mugni
Recientemente la Cámara de Diputados dio media sanción al proyecto identificado con el Expediente 3724-D-2006, en el cual se trató y aprobó el proyecto del Diputado Héctor Recalde, protagonista en las últimas reformas al régimen de contrato de trabajo. Es así que la Cámara baja, siguiendo el rumbo de las anteriores reformas en la materia en el cual se modificara el artículo 66 de la ley 20744 está desandando el nefasto camino que en materia laboral, como en tantas otras vinculadas a los derechos humanos, tomó nuestro país a partir del golpe militar de marzo de 1976, una de cuyas primeras reformas legislativas, la implementada por la ley 21.297, estuvo dirigida precisamente a neutralizar las normas de la Ley de Contrato de Trabajo 20.744 en cuanto establecía cláusulas direccionadas a compensar la situación de desigualdad que generalmente se presenta en la relación de trabajo entre el empleado y su empleador, toda vez que generalmente, el primero compromete en la misma su proyecto de vida, en tanto que el segundo solo compromete parte de su patrimonial económico.
El mencionado proyecto de ley no hace otra cosa que reestablecer el texto originario pergeñado por Norberto Centeno, víctima del terrorismo de estado, al elaborar la primigenia Ley de Contrato de Trabajo que deviniera en la versión establecida en el entonces artículo 71 de la ley promulgada el número 20.744 con fecha 20 de septiembre de 1974 mediante decreto 886/74. y que fuera modificado por la regla estatal de la dictadura militar nº 21.297.
En efecto el artículo cuya incorporación se propone, no hace otra cosa que retornar a la buena senda transitada en el texto originario de la ley 20.744 en su artículo 19, del cual es trascripción textual, reestableciendo en forma expresa e indubitable en el texto legal, el principio doctrinario del direccionamiento protectorio de la parte más débil de la relación, con que deben ser interpretadas las normas regulatorias del contrato de trabajo. Ello es así, toda vez que como la establecieran en reiterados pronunciamientos jurisprudenciales, tanto los Tribunales Superiores de Provincia, como la Corte Suprema de la Nación, la igualdad ante la ley, equivalente en la vida cotidiana a la igualdad de trato, debe darse en igualdad de condiciones.
Esta “igualdad de condiciones” no existe en el ámbito laboral, por la diferencia de poder de las partes y asimismo por los intereses, como se expresó, que las partes tienen en juego en el desarrollo del contrato de trabajo.
La manera adecuada por lo tanto de superar estas desigualdades de hecho existentes es a través de las “desigualdades de derechos” consistente en generar una serie de institutos y principios interpretativos, como lo es el protectorio a tales efectos. En este margen el presente proyecto no hace mas que convertir en letra expresa de la ley lo que la jurisprudencia se encargó hasta la fecha de hacer operativo en distintos pronunciamientos. La situación que la doctrina laboral acertadamente denominó como "hipo suficiencia" del trabajador respecto de su empleador, fue el fundamento del denominado principio protectorio del Derecho del Trabajo, sirviendo de sustento a la innegable necesidad de que el Derecho Laboral, implementara presunciones que neutralizaran es denominada “hipo suficiencia” mediante diversas aplicaciones del principio protectorio en el texto legal. En un principio en forma desordenada, inorgánica y muchas veces pretorianamente, se fueron abriendo paso, delineando y caracterizando en nuestro sistema jurídico los principios generales de nuestro derecho laboral, principios generales que fueron sabiamente receptados legislativamente en la ley 20.744 y que son precisamente los que dan solidez y autonomía a esta rama del derecho. El Derecho del Trabajo, por lo tanto, parte de la premisa de la desigualdad real de condiciones e intenta a través de sus medios tuitivos de limitar el poder empresario frente al desamparo de la parte mas débil, el trabajador. Ya en el texto de los primeros artículos, se pone el énfasis en la preeminencia de “el hombre” como el elemento central del contrato de trabajo y a partir de ese posicionamiento humanista, en un plano inferior, aparece la contraprestación del trabajo humano como integrante de la contrapartida del débito laboral (artículo 4º de la L.C.T.). Dicha concepción toma mas fuerza cuando a partir de los importantes pronunciamientos de nuestra Corte Suprema en el año 2004, el trabajador es considerado como “sujeto de preferente tutela constitucional”.-
En esa inteligencia, el proyecto en consideración, en cuanto propicia el reestablecimiento de una norma que establece directrices o postulados que deben ser tenidos en cuenta por el intérprete al aplicar la normativa laboral, consolida el expreso reconocimiento de las desigualdades que se dan en el mundo del trabajo y resaltan la vigencia de la naturaleza protectoria del derecho del trabajo. Ello es así, porque los principios que rigen en materia laboral, no son los principios generales del derecho, ni del derecho civil donde se presupone una “igualdad de partes contratantes” sino aquellos que basándose en la diferencia existente entre las partes del sinalagma, para compensar la misma, establecen pautas protectorias direccionadas a compensar o contrabalancear esa desigualdad que nos marca la realidad, haciendo así efectiva la garantía constitucional de una real y efectiva igualdad ante la ley, propia e inescindible de los principios del Constitucionalismo Social, y en abierta y franca contraposición con la igualdad abstracta, proclamada por los apóstoles del liberalismo económico y de la prescindencia del Estado en las relaciones interindividuales.
Para concluir, queremos expresar una frase de Raúl Scalabrini Ortiz: “cuando no se legisla explícitamente para los débiles, se está legislando implícitamente para los poderosos.”
Estamos convencidos que con la aprobación del proyecto en cuestión, se esta dando un pequeño paso en dirección a legislar para los más débiles y poner algún coto al poder de los poderosos, lo cual no es otra cosa que ir en camino de la justicia social, cumpliendo las mandas constitucionales como así también de los instrumentos internacionales que forman parte de nuestro ordenamiento jurídico y son por su contenido plenamente operativos y obligatorios.

References: Artículo 2

Artículo 26
 Artículo 5
 artículo 2

Artículo 1
 artículo 75
 artículo 1
 artículo 2
 artículo 81
 artículo 178
 artículo 47
 artículo 11
 artículo 17
 artículo 8
 artículo 10
 artículo 8
 artículo 1
 artículo 2
 artículo 2
 artículo 10
 artículo 8
 artículo 18
 artículo 2
 artículo 18
 artículo 3
 artículo 3
 artículo 15
 Artículo 75
 artículo 37
 Artículo 75
 resolución 
 Artículo 17
 artículo 66
 artículo 71
 artículo 19