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Timestamp: 2018-12-10 21:58:30+00:00

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W.A.F. Newsletter Februar 2018
Beisitzer der Einigungsstelle | Bestellung Wahlvorstand | Im Browser lesen
› Die Beisitzer der Einigungsstelle
Was Sie zur Bestellung der Beisitzer einer Einigungsstelle wissen sollten, lesen Sie im Top-Thema.
Testen Sie Ihr Betriebsratswissen
› Wie wird der Wahlvorstand bestellt?
Video-Empfehlung des Monats
› Techtelmechtel am Arbeitsplatz
Aktuelles aus den Arbeitsgerichten
› Einschränkungen bei sachgrundlosen Befristungen
› Betriebsratswahl nach d’Hondt ist rechtmäßig
› Drohung mit Selbstmord als Kündigungsgrund
› Einseitige Reduzierung des Weihnachtsgelds
› Uneingeschränkte Einsicht in Lohn- und Gehaltslisten
› Grundlagen für neu gewählte Betriebsräte
Liebe Kolleginnen und Kollegen im Betriebsrat,
in dieser Ausgabe stellen wir Ihnen natürlich auch die wichtigste Rechtsprechung der Arbeitsgerichte für Ihre Arbeit als Betriebsräte vor. Und die hat es in sich: Die Anwendung des d’Hondtschen Höchstzahlverfahrens bei Betriebsratswahlen ist rechtmäßig. Das gibt für die kommenden Betriebsratswahlen Rechtssicherheit. Außerdem haben Sie als Betriebsrat ein Recht auf uneingeschränkte Einsicht in Lohn- und Gehaltslisten des Arbeitgebers. Eine gute Entscheidung, die jeder Betriebsrat kennen sollte.
Im Top-Thema dieser Ausgabe geht es um ein Praxisproblem: Die Beisitzer in der Einigungsstelle. Die Einigungsstelle ist eine unabhängige Schlichtungsstelle. Sie dient der Lösung von Konflikten in Angelegenheiten, die Ihrer Mitbestimmung als Betriebsrat unterliegen. Doch die Bildung ist in der Praxis immer wieder mit großen Problemen und Rechtsstreitigkeiten verbunden. Das gilt vor allem, wenn es um die Beisitzer geht. Viele Betriebsräte kennen zudem häufig nicht ihre Rechte, wenn es um externe Beisitzer auf Seiten des Betriebsrats geht. Deshalb zeigen wir Ihnen im Top-Thema auch, auf was Sie bei der Bestellung von externen und damit kostenpflichtigen Beisitzern einer Einigungsstelle achten sollten.
Ihr W.A.F. Team
Die Beisitzer der Einigungsstelle
Die Einigungsstelle ist eine unabhängige Schlichtungsstelle und dient der Lösung von Konflikten in Angelegenheiten, die der Mitbestimmung unterliegen nach § 76 BetrVG. Haben Sie als Betriebsrat oder hat Ihr Arbeitgeber die Einigungsstelle angerufen, wird dort verhandelt. Ihr Ziel ist es, so viel wie möglich von Ihren Vorstellungen durchzusetzen.
In der Regel wird die Einigungsstelle nur im Bedarfsfall eingerichtet. Das hat den Vorteil, dass sie mit Experten zu dem jeweiligen Gebiet besetzt werden kann. Es ist allerdings auch die Einrichtung einer dauernd bestehenden Einigungsstelle möglich. Dazu sollten Sie mit Ihrem Arbeitgeber eine entsprechende Betriebsvereinbarung abschließen.
So wird eine Einigungsstelle gebildet
Nach § 74 Abs. 1 Satz 2 BetrVG sind Sie gemeinsam mit Ihrem Arbeitgeber verpflichtet, strittige Fragen vorrangig durch Verhandlungen zu lösen. Aufgrund dieser Verhandlungspflicht kommt die Anrufung der Einigungsstelle grundsätzlich erst in Betracht, wenn zwischen Ihnen und Ihrem Arbeitgeber Verhandlungen stattgefunden haben und diese auch tatsächlich gescheitert sind. Macht es nach entsprechenden Verhandlungen keinen Sinn mehr, weiter mit Ihrem Arbeitgeber zu diskutieren, können Sie als Betriebsrat bei Ihrem Arbeitgeber in allen Angelegenheiten, die Ihrer Mitbestimmung unterliegen, die Errichtung einer Einigungsstelle beantragen. In diesem Antrag müssen Sie die Sache, die Sie geregelt haben wollen, beschreiben. Zugleich haben Sie sich zur Anzahl der Beisitzer sowie zur Person des Vorsitzenden zu äußern.
Die Anzahl der Beisitzer
Die Einigungsstelle setzt sich aus einem Vorsitzenden und einer gleichen Zahl von Beisitzern (meistens 2 pro Seite) zusammen, die jeweils von Ihnen als Betriebsrat und Ihrem Arbeitgeber gestellt werden (§ 76 Abs. 2 BetrVG).
Auf den Vorsitzenden müssen Sie sich mit Ihrem Arbeitgeber gemeinsam einigen. Gelingt das nicht, bestimmt das Arbeitsgericht den Vorsitzenden.
Die Wahl des Vorsitzenden
Der Vorsitzende ist besonders wichtig für Sie. Denn er entscheidet allein über wichtige Modalitäten des Verfahrens. Ihren Vorschlag hinsichtlich einer Person sollten Sie deshalb auch taktisch überdenken. Und im Zweifel ist seine Stimme die entscheidende Stimme.
Die Beisitzer können erheblichen Einfluss auf den Gang und das Ergebnis des Einigungsstellenverfahrens haben. Ihre Sachkunde, Redegewandtheit und Überzeugungskraft bestimmen häufig die Richtung der Verhandlungen. Überlegen Sie sich deshalb frühzeitig, wer für die Durchsetzung Ihrer Position am besten geeignet ist.
Überprüfen Sie im Zweifel zudem, ob die von Ihrem Arbeitgeber vorgeschlagene Zahl an Beisitzern dem Problem und Ihren Bedürfnissen angemessen ist. Dabei gilt grundsätzlich: Je komplizierter die Materie und je mehr Beschäftigte betroffen sind, desto mehr Beisitzer sollte es geben. Schlagen Sie Ihrem Arbeitgeber im Zweifelsfall vor, die Anzahl der Beisitzer zu erhöhen. Kommt hier keine Einigung zustande, entscheidet wieder das Arbeitsgericht.
Externe Beisitzer
Die Beisitzer müssen keine Kollegen aus dem eigenen Betriebsrat oder überhaupt aus dem eigenen Unternehmen sein. Sie können also zum Beispiel als Beisitzer den Vorsitzenden des Betriebsrats, ein Mitglied der Gewerkschaft, einen Sachverständigen, einen Rechtsanwalt oder den Kollegen eines völlig anderen Betriebsrats, der sich in der Sache gut auskennt, benennen. Das Problem bei externen Beisitzern besteht darin, dass für Ihren Arbeitgeber eine Vergütungspflicht besteht.
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) wird die Bestellung eines externen Beisitzers einer Einigungsstelle nach § 76 BetrVG nicht daraufhin überprüft, ob die Bestellung erforderlich war. Sie kann jedoch sachwidrig sein und damit gegen den Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit nach § 2 Abs. 1 BetrVG verstoßen. Die Rechtsprechung prüft im Umkehrschluss lediglich, ob ein Bewerber gegebenenfalls offensichtlich ungeeignet ist. Andernfalls ist von einer Eignung auszugehen.
Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit
Der Betriebsrat und der Arbeitgeber haben den Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit zu beachten. Hier hat das BAG sich bereits mit der Frage auseinandersetzen müssen, ob sachwidrige Gründe bei der Besetzung einer Einigungsstelle diesem Grundsatz entgegenstehen (Beschluss vom 24.4.1996, Az. 7 ABR 40/95).
So kann eine Auswahlentscheidung, die etwa dazu dienen soll, die Kosten der Einigungsstelle zu erhöhen und damit einen Einigungsdruck auf den Arbeitgeber auszuüben, auf sachwidrigen Gründen beruhen.
Aber auch, wenn ausschließlich außerbetriebliche Beisitzer mit eigenem Vergütungsanspruch bestellt werden, kann der Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit verletzt sein. Die Tätigkeit der Einigungsstelle ist auf eine Beseitigung von Konflikten vornehmlich auf dem Weg der Herbeiführung eines für beide Seiten akzeptablen Kompromisses ausgerichtet. Die vom Betriebsrat bestellten Beisitzer vertreten dabei die Interessen der betroffenen Arbeitnehmer nicht mangels Loyalität gegenüber der Arbeitgeberseite, sondern aufgrund der ihnen vom Gesetz zugewiesenen Rolle. Sie sind nach § 76 Abs. 5 Satz 3 BetrVG verpflichtet, ihre Entscheidung unter angemessener Berücksichtigung nicht nur der Interessen der betroffenen Arbeitnehmer, sondern auch der betrieblichen Belange und nach billigem Ermessen zu treffen (BAG, Beschluss vom 13.5.2015, Az.: 2 ABR 38/14).
Der Arbeitgeber ist im Bestellungsverfahren der Beisitzer nicht rechtlos gestellt. Das gesetzlich vorgesehene Korrektiv gegen eine übermäßige und damit kostenträchtige Heranziehung externer Beisitzer findet sich im Einigungsstellenbesetzungsverfahren nach § 100 ArbGG. Danach entscheidet das Arbeitsgericht über die Zahl der Einigungsstellenmitglieder. Dabei hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, durch entsprechenden Sachvortrag darauf hinzuwirken, bei einfach gelagerten Einigungsstellenverfahren die Anzahl der Beisitzer auf das gesetzlich vorgesehene Mindestmaß – nämlich ein Beisitzer für jede Seite – zu beschränken (BAG, Beschluss vom 24.4.1996, Az. 7 ABR 40/95).
Wollen Sie als Betriebsrat andererseits mehr als zwei Beisitzer je Seite durchsetzen, so werden Sie Ihrerseits entsprechenden Sachvortrag leisten müssen, zum Beispiel zur Komplexität des zu regelnden Sachverhalts, zur Anzahl der betroffenen Arbeitnehmer oder Arbeitnehmergruppen, zur Schwierigkeit der Rechtsfragen oder der Zumutbarkeit der Kosten der Einigungsstelle.
Sie werden deshalb auch darlegen müssen, warum und wie viele externe Beisitzer notwendig sind.
Der Vergütungsanspruch der Beisitzer
Der Vergütungsanspruch jedes Mitglieds der Einigungsstelle entsteht unabhängig davon, ob das Tätigwerden des Beisitzers erforderlich oder verhältnismäßig ist. Maßstab sind allein die Regeln des § 76a BetrVG. Der Vergütungsanspruch ist nach der gesetzlichen Konzeption nicht auf die Freistellung von Kosten gerichtet, sondern begründet einen unmittelbaren Anspruch des Einigungsstellenmitglieds auf Vergütung. Er wird auch nicht etwa durch Vertrag mit dem Betriebsrat begründet, dessen Mitglieder dann gegebenenfalls selbst gegenüber dem Vertragspartner haften würden.
Meist wird die Tätigkeit auf der Grundlage eines festen Tages- oder Stundensatzes abgerechnet. Zulässig ist auch die Vereinbarung eines Pauschalhonorars. Die Höhe des Stundensatzes bestimmt sich je nach Schwierigkeit der Streitigkeit und den sonstigen Umständen des Einzelfalls. Die Stundensätze sind nach der ständigen, mittlerweile aber auch älteren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts für den Vorsitzenden mit 100 bis 300 € angemessen.
Ein Beisitzer erhält grundsätzlich 70 % von diesem Betrag, zuzüglich etwaiger Auslagen und der Mehrwertsteuer.
Die Fälligkeit des Vergütungsanspruchs
Die Höhe des Vergütungsanspruchs für die Beisitzer richtet sich nach § 76a Abs. 3 bis 5 BetrVG in Verbindung mit § 315 Abs. 1 und Abs. 3 Satz 1 BGB. Damit ist der Vergütungsanspruch nach der Billigkeit zu bemessen. Solange die Bestimmung durch das Einigungsstellenmitglied nach § 315 Abs. 3 Satz 1 BGB unverbindlich und die Vergütung nicht durch rechtskräftiges Urteil nach § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB festgesetzt worden ist, ist der Vergütungsanspruch nicht fällig und der Arbeitgeber gerät nicht in Verzug. Solange kann der Beisitzer daher weder Verzugszinsen, noch so genannte Honorardurchsetzungskosten, zum Beispiel für die Beauftragung eines Rechtsanwalts, nach § 286 BGB verlangen.
Beschlussverfahren einleiten
Entscheiden Sie sich nach eingehender Beratung, eine Einigungsstelle einrichten zu lassen und weigert sich Ihr Arbeitgeber, sollten Sie dann bei dem zuständigen Arbeitsgericht ein Beschlussverfahren einleiten nach den §§ 80, 2a Abs. 1 Nr. 1 ArbGG. Dieses richtet sich gegen Ihren Arbeitgeber. Die Einigungsstelle ist noch nicht beteiligt, da sie ja erst eingesetzt werden soll.
Tipp: Rechtsanwalt bevollmächtigen
Bevollmächtigen Sie für die Durchführung des Gerichtsverfahrens unbedingt einen Rechtsanwalt. Das erhöht Ihre Erfolgschancen.
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Dieses 60-minütige Webinar wendet sich an alle Mitglieder des Wahlvorstands. Das Webinar richtet sich auch an Betriebsratsmitglieder, die bei der Organisation und Durchführung der Betriebsratswahl mitwirken, oder an Wahlvorstände, die ihre Kenntnisse seit der letzten Betriebsratswahl auffrischen möchten.
Wie wird der Wahlvorstand bestellt?
Wissen Sie, wie ein Wahlvorstand zur nächsten Betriebsratswahl gebildet wird?
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Techtelmechtel am Arbeitsplatz
Ist das ein Rechtsproblem? Mehr dazu in diesem Video.
Aktuelles von den Arbeitsgerichten
Einschränkungen bei sachgrundlosen Befristungen
Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 20.07.2017, Az.: 6 Sa 1125/16
Ein weiteres Gericht stellt sich gegen das Bundesarbeitsgericht.
Der Fall: Eine Arbeitnehmerin war im Jahr 2008 in einem Supermarkt beschäftigt. Dann schlossen die Parteien zunächst für die Zeit vom 02.05.2014 bis zum 31.01.2015 erneut einen befristeten Arbeitsvertrag. Der Arbeitsvertrag wurde in der Folgezeit dreimal verlängert bis zum 30.4.2016. Nun meinte die Arbeitnehmerin, dass eine sachgrundlose Befristung des Arbeitsverhältnisses für den Zeitraum vom 02.05.2014 bis 30.06.2016 wegen ihrer Vorbeschäftigungszeit unzulässig sei, erhob Klage und machte den unbefristeten Fortbestand des Arbeitsverhältnisses über den 30.04.2016 hinaus geltend. Denn: Nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) ist eine sachgrundlose Befristung eines Arbeitsverhältnisses nicht möglich, wenn der Arbeitnehmer bereits bei dem Arbeitgeber schon einmal beschäftigt war. Doch das Bundesarbeitsgericht setzte sich über den Gesetzeswortlaut hinweg. Es hatte aus praktischen Erwägungen entschieden, dass das Vorbeschäftigungsverbot keine Anwendung findet, wenn seit Ende der Vorbeschäftigung drei Jahre verstrichen sind.
Die Entscheidung des Gerichts: Das Landesarbeitsgericht urteilte, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der Befristung mit Ablauf des 30.04.2016 geendet hatte. Die zuletzt bis zum 30.4.2016 vereinbarte sachgrundlose Befristung des Arbeitsverhältnisses war rechtsunwirksam. Der sachgrundlosen Befristung stand das sogenannte Anschlussverbot entgegen. Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 Hs. 2 TzBfG ist zwar bis zur Gesamtdauer von zwei Jahren die dreimalige Verlängerung eines sachgrundlosen befristeten Arbeitsvertrags möglich. Nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG gilt dies jedoch nicht, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Ausdrücklich folgte das Landesarbeitsgericht nicht der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, wonach das Anschlussverbot zeitlich begrenzt ist und Arbeitnehmer, die nicht in den letzten drei Jahren beschäftigt wurden, erneut sachgrundlos beschäftigt werden dürfen. Nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts verstößt die Auslegung des Bundesarbeitsgerichts gegen den eindeutigen Gesetzeswortlaut.
Das bedeutet die Entscheidung für Sie: Ein Arbeitsverhältnis kann nicht sachgrundlos befristet werden, wenn zuvor bereits ein Arbeitsverhältnis mit demselben Vertragsarbeitgeber bestanden hat. Dieses gilt auch trotz der gegenteiligen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts.
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Betriebsratswahl nach d’Hondt ist rechtmäßig
Beschluss vom 22.11.2017, Az.: 7 ABR 35/16
Nicht auszudenken, wenn dieser Beschluss des Bundesarbeitsgerichts anders ausgegangen wäre.
Der Fall: Bei einer Betriebsratswahl wurden 17 Mitglieder in den Betriebsrat gewählt. Die Sitzverteilung wurde – entsprechend des Gesetzes – nach dem d’Hondtschen Höchstzahlverfahren vorgenommen. Einige Arbeitnehmer erklärten dann die Anfechtung der Wahl und zogen vor das Gericht. Sie waren der Auffassung, dass das vorgenommene d’Hondtsche Höchstzahlverfahren verfassungswidrig sei und sowohl gegen den Grundsatz der Gleichheit der Wahl als auch gegen die Koalitionsfreiheit verstoßen würde. Insbesondere bemängelten sie, dass kleine Gruppierungen benachteiligt werden würden.
Die Entscheidung des Gerichts: Damit kamen die Arbeitnehmer aber nicht durch. Die in § 15 Abs. 1 und 2 der Wahlordnung zum Betriebsverfassungsgesetz
(WO BetrVG) vorgesehene Verteilung der Betriebsratssitze nach dem d’Hondtschen Höchstzahlverfahren ist verfassungsgemäß. Mit keinem der gängigen Sitzverteilungsverfahren lässt sich bei einer Verhältniswahl, bei der die Stimmen in Sitze umgerechnet werden, eine vollständige Gleichheit des Wertes der Wählerstimmen im Verhältnis zu den Sitzen erzielen. Es können eben stets nur ganze Sitze verteilt werden.
Das bedeutet die Entscheidung für Sie: Die Sitzverteilung nach einer Betriebsratswahl nach dem d’Hondtschen Höchstzahlverfahren ist verfassungsgemäß.
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Drohung mit Selbstmord als Kündigungsgrund
Urteil vom 29.06.2017, Az.: 2 AZR 47/16
Was tun, wenn ein Kollege mit Amok oder Selbstmord droht? Was dann passieren kann, zeigt dieser Fall des Bundesarbeitsgerichts.
Der Fall: Es ging um einen seit über 20 Jahren im öffentlichen Dienst beschäftigten und mit einem Grad von 40 und einem (schwer-)behinderten Menschen gleichgestellten Arbeitnehmer. Der Arbeitnehmer war ordentlich unkündbar nach dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst des Landes Hessen. Dann wurde dem Arbeitnehmer die Teilnahme an einem betrieblichen Eingliederungsmanagement angeboten. Er wurde nach einer längeren Arbeitsunfähigkeit zu einer Gesprächsrunde eingeladen und dort wurde vereinbart, dass eine Wiedereingliederung von 3-4 Arbeitsstunden täglich durchgeführt werden sollte. In einem weiteren Gespräch drohte der Arbeitnehmer mit Selbstmord und sprach von „Amok“. Er wurde daraufhin in die psychiatrische Ambulanz eines Klinikums gebracht. Der Arbeitgeber wollte daraufhin das Arbeitsverhältnis kündigen. Das Integrationsamt stimmte der außerordentlichen Kündigung zu und der Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund mit sofortiger Wirkung, wogegen der Arbeitnehmer klagte.
Die Entscheidung des Gerichts: Ob die Kündigung das Arbeitsverhältnis tatsächlich beendet hat, konnte das Bundesarbeitsgericht noch nicht feststellen. Die Richter sagten aber eindeutig, dass die Drohung mit Selbstmord bereits einen wichtigen Grund zur Kündigung darstellen kann, wenn es dem Arbeitnehmer darum geht, mit der Drohung Druck auf den Arbeitgeber auszuüben, um bestimmte eigene Interessen oder Forderungen durchzusetzen. Hat der Arbeitnehmer ernstliche Drohungen bei der Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements ausgesprochen, schließt dies die Verwertung der betreffenden Erkenntnisse im Kündigungsschutzprozess nicht aus. Das Landesarbeitsgericht hatte sich jedoch nur mit der Drohung des „Amok“ beschäftigt, dabei wäre auch die Drohung des Selbstmords für sich gesehen ein Grund, eine Kündigung auszusprechen.
Das bedeutet die Entscheidung für Sie: Die Drohung mit einem Selbstmord durch den Arbeitnehmer kann also eine fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen. Das vorinstanzliche Gericht wird die Angelegenheit dahingehend nochmals prüfen. Es spricht viel dafür, dass die Kündigung nach den Hinweisen des Bundesarbeitsgerichts rechtmäßig war.
Kündigungs-Abc und Abmahnung
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Handlungsmöglichkeiten des Betriebsrats beim jeweiligen Kündigungs- bzw. Abmahnungssachverhalt rechtssicher umsetzen
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Einseitige Reduzierung des Weihnachtsgelds
Urteil vom 23.8.2017, Az.: 10 AZR 376/16
Selten ist die Reduzierung einer Sonderzahlung rechtmäßig. Manchmal aber eben doch, wie dieser Fall des Bundesarbeitsgerichts zeigt.
Der Fall: Eine Arbeitnehmerin hatte nach dem Arbeitsvertrag einen Anspruch auf eine Weihnachtsgratifikation, deren Höhe jeweils jährlich durch den Arbeitgeber festgelegt werden sollte. Maximal sollte es ein zusätzliches Gehalt geben. Zudem wurde im Juni eines jeden Jahres ein Vorschuss in Höhe von bis zu einem halben Monatsgehalt gezahlt. Über mehrere Jahre wurde das Verfahren noch so eingehalten, dann aber nicht mehr. Zwar erhielt die Arbeitnehmerin noch ein halbes Bruttomonatsgehalt mit der Maiabrechnung, die zweite Hälfte der Weihnachtsgratifikation wurde allerdings nicht gezahlt. Der Arbeitgeber musste nämlich feststellen, dass er Verluste machte. Das interessierte die Arbeitnehmerin nicht und sie klagte die zweite Hälfte ihrer Weihnachtsgratifikation ein.
Die Entscheidung des Gerichts: Die Klage war nicht erfolgreich. Der Arbeitgeber hatte sich zwar im Arbeitsvertrag grundsätzlich zur Zahlung verpflichtet, die Höhe des Entgeltanspruchs wurde jedoch durch ihn einseitig bestimmt. Damit konnte er nach billigem Ermessen nach § 315 BGB die Weihnachtsgratifikation festsetzen. Und der Anspruch der Arbeitnehmerin auf Leistungsbestimmung nach billigem Ermessen war erloschen, nachdem der Arbeitgeber das ihm zustehende Bestimmungsrecht wirksam ausgeübt und mitgeteilt hatte, dass die Zahlung des zweiten Teils der Gratifikation aus wirtschaftlichen Gründen nicht erfolgen konnte. Diese Leistungsfestsetzung entsprach der Billigkeit, denn der Arbeitgeber hatte im Einzelnen dargelegt, welche wirtschaftlichen Umstände ihn zu seiner Entscheidung geführt hatten.
Das bedeutet die Entscheidung für Sie: Hat der Arbeitgeber also bei der Höhe einer Weihnachtsgratifikation ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht, kann auch eine Kürzung „auf null“ in Betracht kommen. Ob Sie als Betriebsrat dazu zuvor anzuhören sind, ist wieder eine andere Frage. Immer dann, wenn die Verteilungsgrundsätze im Betrieb verändert werden, bestimmen Sie nämlich mit.
Uneingeschränkte Einsicht in Lohn- und Gehaltslisten
Beschluss vom 19.09.2017, Az.: 7 TaBV 43/17
Das Recht auf uneingeschränkte Einsicht in die Brutto-Lohn- und Gehaltslisten steht nunmehr nach dieser Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Hamm eindeutig fest.
Der Fall: Nach einigen Streitigkeiten bereits im Vorfeld zwischen einem Betriebsrat und seinem Arbeitgeber stellte der Arbeitgeber dem Betriebsrat nur noch eine anonymisierte Brutto-Lohn- und Gehaltsliste zur Einsichtnahme zur Verfügung. Sie enthielt lediglich die Personalstammdaten der Arbeitnehmer sowie Angaben zum Grundgehalt, weiteren Vergütungsbestandteilen und den Zulagen. Die Namen der Arbeitnehmer tauchten in den Listen nicht auf – aus Gründen des Datenschutzes, wie der Arbeitgeber meinte.
Die Entscheidung des Gerichts: Der Betriebsrat hat einen Anspruch auf eine umfassende Einsichtnahme. Und dazu gehört auch die Angabe der Namen. Der Anspruch ergibt sich aus dem allgemeinen Informationsanspruch aus § 80 Abs. 2 BetrVG. Das sich daraus ergebende Einsichtsrecht umfasst auch alle Lohn- und Gehaltsbestandteile. Ohne die Angabe der Namen kann ein Betriebsrat das mit der Einsichtnahme verbundene Ziel, Kenntnis über die effektiv gezahlten Vergütungen zu erlangen, um prüfen zu können, ob innerbetriebliche Lohngerechtigkeit existiere, nicht erreichen.
Das bedeutet die Entscheidung für Sie: Lohn- und Gehaltslisten dürfen vor der Übergabe an den Betriebsrat nicht anonymisiert werden.
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Testen Sie Ihr Betriebsratswissen - Die Auflösung
Es geht bei der Frage um die nächsten Betriebsratswahlen. Die Betriebsratswahl wird durch einen Wahlvorstand eingeleitet, der aus mindestens 3 wahlberechtigten Arbeitnehmern besteht. Grundsätzlich bestellt der „alte“ Betriebsrat spätestens 10 Wochen vor Ablauf der Amtszeit den neuen Wahlvorstand.
Die Bestellung erfolgt in einer ordnungsgemäß hierzu einberufenen Sitzung. Ordnungsgemäß bedeutet, dass die Bestellung des Wahlvorstands auf der Tagesordnung einer Betriebsratssitzung stehen muss, §§ 16 Abs. 1, 29 Abs. 2 BetrVG.
Die Mitglieder des Wahlvorstands werden mit einfacher Stimmenmehrheit gewählt. Ob Sie geheim oder offen abstimmen, können Sie als amtierender Betriebsrat festlegen. Der § 16 Abs. 1 Satz 1 und 2 BetrVG erlaubt es Ihnen auch, mehr als drei Wahlvorstandsmitglieder zu ernennen.
Die Erstwahl
Falls in einem Betrieb noch kein Betriebsrat besteht, kommt es für die Bestellung des Wahlvorstands darauf an, ob es bereits einen Gesamt- oder Konzernbetriebsrat gibt oder nicht: Existiert ein solcher Betriebsrat, bestellt dieser den Wahlvorstand (§ 17 Abs. 1 BetrVG). Falls nicht, wird der Wahlvorstand in einer Betriebsversammlung von der Mehrheit der anwesenden Arbeitnehmer gewählt, § 17 Abs. 2 BetrVG.
Kommen Sie Ihrer Verpflichtung zur Bestellung eines Wahlvorstands nicht nach und besteht daher auch 8 Wochen vor Ablauf Ihrer Amtszeit kein Wahlvorstand, können 3 Wahlberechtigte oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft eine Bestellung durch das Arbeitsgericht beantragen nach § 16 Abs. 2 BetrVG.
Arbeiten Sie in einem Kleinbetrieb, können Sie „vereinfacht“ einen Betriebsrat wählen. Es ergeben sich auch dabei verschiedene Wahlverfahren, je nachdem, ob Sie zwingend eine vereinfachte Wahl durchführen müssen oder dieses aus pragmatischen Gründen wollen. Auch macht es einen Unterschied, ob Ihr Unternehmen schon einen Betriebsrat hat oder zum ersten Mal einen wählt.
Das vereinfachte Verfahren findet nach § 14a BetrVG zwingend in Betrieben mit 5 bis 50 wahlberechtigten Arbeitnehmern statt. Darüber hinaus können Arbeitgeber und Wahlvorstand in Betrieben mit 51 bis 100 Arbeitnehmern die Durchführung des vereinfachten Wahlverfahrens vereinbaren. Der Wahlvorstand benötigt allerdings dann die Zustimmung des Arbeitgebers. Ohne diese Zustimmung ist nach dem normalen Wahlverfahren zu wählen.
10 Dos & Don`ts - Tipps aus der Praxis zur BR-Wahl
In diesem Podcast gibt es clevere Tipps darüber, was Sie bei den Betriebsratswahlen tun sollten und was nicht.
Grundlagen für neu gewählte Betriebsräte
Ihr Starter-Set
> der Handkommentar "Fitting"
> ein Tablet für Ihre BR-Arbeit
> ein Arbeitsgesetzbuch
> umfangreiche Seminarunterlagen
Die W.A.F. ist gerne für Sie da
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References: § 76
 § 74
 § 76
 § 2
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 § 100
 § 76
 § 76
 § 315
 § 315
 § 315
 § 286
 § 14
 § 14
 EuGH 
 § 15
 § 315
 § 80
 § 16
 § 17
 § 16
 § 14