Source: http://www.eduardorojotorrecilla.es/2018/09/lactancia-natural-evaluacion-de-riesgos.html
Timestamp: 2019-08-20 07:31:11+00:00

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EL BLOG DE EDUARDO ROJO: Lactancia natural. Evaluación de riesgos y carga de la prueba. Protección de una trabajadora (vigilante de seguridad) que presta servicios a turnos que incluyen horario nocturno. Notas a la sentencia del TJUE de 19 de septiembre de 2018 (asunto C-41/17). Reitera doctrina de la sentencia de 19 de octubre de 2017 (asunto C-531/15).
La petición versa la interpretación del artículo 19, apartado 1, de la Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación (refundición), y de los artículos 4, 5 y 7 de la Directiva 92/85/CEE del Consejo, de 19 de octubre de 1992, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia.
El interés de la resolución judicial radica a mi parecer en la respuesta dada por el TJUE a la primera pregunta formulada por la Sala autonómica, que versa sobre la interpretación del art. 7 de la Directiva 92/85/CEE y que concluye, con acierto a mi parecer, que este debe aplicarse a una situación como la planteada en el litigio objeto de examen, en el que la trabajadora que fuera demandante “realiza un trabajo a turnos en el que solo desempeña parte de sus funciones en horario nocturno”.
Menor interés poseen las respuestas a las preguntas segunda, tercera y cuarta, pero ni mucho menos porque no sean importantes tanto las preguntas formuladas como las respuestas del TJUE, sino porque sustancialmente el tribunal reitera las argumentaciones expuestas en su sentencia de 19 de octubre de 2017 (asunto C-531/15), que versaba, al igual que la ahora analizada, sobre la evaluación de los riesgos laborales que puede sufrir una trabajadora durante el período de lactancia y a quién corresponde demostrar, en su caso, la existencia de los mismos, y que se dictó justamente para dar respuesta a una cuestión prejudicial planteada por misma Sala autonómica gallega mediante auto de 17 de julio de 2015, habiendo sido la sentencia del TJUE objeto de atención detallada por mi parte en una anterior entrada, de la que, más adelante, reproduciré algunos fragmentos de indudable relevancia para abordar el asunto que ahora merece nuestra atención.
El resumen oficial de la sentencia es el siguiente: “Procedimiento prejudicial — Directiva 92/85/CEE — Artículos 4, 5 y 7 — Protección de la seguridad y de la salud de los trabajadores — Trabajadora en período de lactancia — Trabajo nocturno — Trabajo a turnos realizado parcialmente en horario nocturno — Evaluación de los riesgos que presenta el puesto de trabajo — Medidas de prevención — Impugnación por parte de la trabajadora afectada — Directiva 2006/54/CE — Artículo 19 — Igualdad de trato — Discriminación por razón de sexo — Carga de la prueba”.
2. El litigio encuentra su origen en sede judicial en la presentación de una demanda por parte de una trabajadora, vigilante de una empresa de seguridad privada contra la denegación de la prestación económica por riesgo durante la lactancia, siendo demandadas tanto la empresa para la que prestaba sus servicios como la Mutua que gestionaba las contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales de sus trabajadores y trabajadoras.
Según los datos fácticos de la sentencia de instancia, reproducidos en el apartado B) del fundamento de derecho primero del auto del TSJ y también en los apartados 26 a 29 de la sentencia del TJUE, la trabajadora demandante tenía la categoría profesional de vigilante de seguridad, realizando sus funciones de vigilancia en un centro comercial “con turnos rotatorios y variables de 8 horas”, siendo informados de que la vigilancia se presta por dos personas salvo en algunos turnos en los que solo hay un/a vigilante (y que fueron llevados a cabo por la trabajadora afectada), siendo estos los siguientes: de lunes a jueves de 00:00 a 08:00, viernes de 02:00 a 08:00, sábados de 03:00 a 08:00, y domingo de 01:00 a 08:00. Su actividad consistía en “hacer rondas, atender alarmas ante posibles urgencias (delitos, incendios), y, en definitiva, estar vigilante ante cualquier incidencia (actividades que en algunos casos se realizan en solitario)”.
Pues bien, la trabajadora tiene un hijo que recibe lactancia materna, habiendo solicitado a la Mutua la prestación por riesgo durante el período de lactancia natural, que fue desestimada y que dio origen, tras la no toma en consideración de la posterior reclamación previa, a la demanda ante el juzgado de lo social núm. 3 de Lugo. Según conocemos a partir de lo expuesto en los apartados 76 a 79 de la sentencia del TJUE, una vez formulada la solicitud de prestación por parte de la trabajadora ante la Mutua, la empresa comunicó a esta que no había intentado adaptar las condiciones de trabajo ni cambiar de puesto a la trabajadora ya que consideraba que las funciones que ejercía y sus condiciones de trabajo “no influían en la lactancia natural”, dato fáctico que para el TJUE (y avanzo ya un argumento de los que llevarán a este tribunal a fallar que la carga de la prueba corresponde a la parte demandada) “no contiene motivación alguna” sobre como llegó a tal conclusión y que además “no parece que se basara en un examen específico que tuviera en cuenta la situación individual de la trabajadora afectada”. Tampoco merecen una valoración precisamente positiva para el TJUE los argumentos de la Mutua para desestimar la petición (que sí lo serán, como veremos inmediatamente después para el JS), cuales fueron (apartado 79) que “«no [existe] riesgo alguno inherente a su puesto de trabajo que pueda ser perjudicial, tras realizar un estudio exhaustivo de la documentación facilitada por la propia trabajadora», haciendo referencia en las conclusiones que figuran en el anexo de dicha decisión a las «Orientaciones para la valoración del riesgo laboral durante la lactancia natural», elaboradas por la Asociación Española de Pediatría y publicadas por el INSS, para indicar que estas “señalan que el trabajo por turnos y el trabajo nocturno no presentan riesgo para la lactancia”. El TJUE afirma que la Mutua manifiesta, “sin dar más explicaciones”, que la trabajadora demandante “no está expuesta durante su trabajo a sustancias perjudiciales para su hijo y que sus condiciones laborales no interfieren con la lactancia”.
El JS dictó sentencia desestimatoria de la pretensión, cuya argumentación queda sintetizada en el fundamento de derecho primero de la sentencia de suplicación en los siguientes términos: “(1) El trabajo a turnos o nocturno "no supone que quepa apreciar la existencia de riesgo durante la lactancia" tal y como ha venido estableciendo el Tribunal supremo (jurisprudencia que más abajo se citará) y asimismo a la vista de la guía "Orientaciones para la valoración del riesgo laboral durante la lactancia natural" realizada por la Asociación Española de Pediatría. (2) El hecho de que la trabajadora tenga que "realizar rondas, tenga que atender a las alarmas por posibles urgencias (delitos, incendios) y, en definitiva, estar vigilante ante cualquier incidencia (actividades que en algunos casos se realizan en soledad) no "supone ningún riesgo para la lactancia ni imposibilidad de llevarla a cabo ya que es posible la extracción artificial de la leche en momentos que no sean de trabajo".
La parte trabajadora interpuso recurso de suplicación al amparo del art. 193 c) de la Ley reguladora de la jurisdicción social, es decir por infracción de la normativa y jurisprudencia aplicable. En apretada síntesis, su tesis, ya sostenida en instancia, era que el trabajo de vigilante de seguridad prestado solo por una persona es “peligroso.. y conlleva situaciones de estrés”; que se solicitaba la prestación económica por cuanto no existía otro puesto de trabajo disponible “que no conllevara tal circunstancia”; que se realizaba sin un horario fijo, por lo que incluía un régimen de turnos que conllevaba la prestación del servicio en horario nocturno; en fin, y desde luego no menos importante en atención a la pretensión formulada, que no era posible desarrollar la lactancia natural en el centro de trabajo, por no existir un lugar destinado a esta y no poder además abandonar el puesto de trabajo para realizarla. Es importante destacar a mi parecer, tal como se recoge en el auto del TSJ que en la sentencia de instancia se consta que ninguna de las dos partes acreditó que en el centro de trabajo existiera un lugar habilitado para la lactancia natural o la extracción de la leche materna, y que tampoco se probó por ninguna de ellas (sobre a quién corresponde la carga de la prueba versarán tres de las cuatro preguntas del TSJ) que fuera posible la adaptación o cambio de puesto de trabajo.
3. La Sala autonómica pasa revista de forma muy cuidada y rigurosa a mi parecer a toda la normativa europea y estatal aplicable, así como a numerosa jurisprudencia de la Sala Social del Tribunal Supremo, algunas de cuyas sentencias son referenciadas en la dictada por el JS para fundamentar su tesis desestimatoria de la demanda, exponiendo muy detalladamente en el fundamento de derecho cuarto no sólo las razones que justifican a su juicio las preguntas que se plantearían en la cuestión prejudicial, sino también avanzando ya “el punto de vista del Tribunal sobre la respuesta que deben recibir”, o lo que es lo mismo, avanzándose en cierta medida, y obviamente quedando obligatoriamente a la espera de la resolución, a la sentencia del TJUE y a sus “orientaciones” al órgano jurisdiccional nacional remitente para facilitarle la resolución del caso. No cabe duda a mi parecer de que las tesis apuntadas en el auto, y que en gran medida han sido acogidas en la sentencia del TJUE, serán las que se plasmen en la sentencia que dicte el TSJ gallego una vez que sea debidamente notificada la sentencia de aquel, y aquellas tesis van, en relación con la primera pregunta, en la línea de defender que “… la protección para las trabajadoras en situación de lactancia natural, en tales casos de trabajo con turnos algunos de los cuales son nocturnos, no podría ser menor que la otorgada a una trabajadora que sólo realizara trabajo nocturno pero no a turnos”, y en relación con las restantes, que la carga de la prueba correspondería a la partes demandadas y no a la trabajadora que habría acreditado elementos indiciarios de la situación de riesgo, ya que “ (c) imponer una carga adicional de prueba a la trabajadora -una vez acreditados indicios de la existencia de un riesgo en relación a la lactancia podría hacer inviable, en la práctica, la protección de la trabajadora que está dando lactancia natural, y frustrar además la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación, aspectos a los que se refieren las Directivas antes mencionadas”.
Las preguntas formuladas por el TSJ gallego mediante la cuestión prejudicial fueron, pues, las siguientes:
1) ¿Ha de interpretarse el art. 7 de la [Directiva 92/85] en el sentido de que el trabajo nocturno que no han de verse obligadas a realizar las trabajadoras a las que se refiere el art. 2, incluidas por tanto las trabajadoras en período de lactancia, incluye no solamente el trabajo que se realiza enteramente en horario nocturno, sino también el trabajo a turnos cuando algunos de tales turnos, como ocurre en el caso de autos, se realizan en horario nocturno?
4) Acreditados los “hechos que permitan presumir la existencia de discriminación directa o indirecta” con arreglo al art. 19.1 de la [Directiva 2006/54] en relación con el art. 5 de la [Directiva 92/85] —traspuesto en el ordenamiento español en el art. 26 de la [Ley 31/1995]— en un litigio donde se discute la existencia de riesgo durante la lactancia natural con dispensa de la obligación de trabajar: ¿Sería exigible a la trabajadora en período de lactancia que acreditara para ser dispensada del trabajo con arreglo a la legislación interna —que traspone el art. 5.2 y 3 de la [Directiva 92/85]— que la adaptación de las condiciones de trabajo y/o del tiempo de trabajo no resulta técnica y/u objetivamente posible o no puede razonablemente exigirse y que no resulta técnica y/u objetivamente posible o no puede razonablemente exigirse un cambio de puesto de trabajo? ¿O bien, por el contrario, la acreditación de tales extremos correspondería a las partes demandadas (empresario y entidad que cubre la prestación de Seguridad Social anudada a la suspensión del contrato de trabajo)?”»
De la primera, son objeto de atención los considerandos primero, octavo a undécimo y decimocuarto de la Directiva 92/85, arts. 1 a 4, apartados 1 a 3 del art. 5, y art. 7, siendo conveniente recordar cuál es el contenido de este último, ya que versa sobre el trabajo nocturno: “1. Los Estados miembros tomarán las medidas necesarias para que las trabajadoras a que se refiere el artículo 2 no se vean obligadas a realizar un trabajo nocturno durante el embarazo o durante un período consecutivo al parto, que será determinado por la autoridad nacional competente en materia de seguridad y salud, a reserva de la presentación, según las modalidades fijadas por los Estados miembros, de un certificado médico que dé fe de la necesidad para la seguridad o la salud de la trabajadora afectada.
b) de una dispensa de trabajo, o de una prolongación del permiso de maternidad cuando dicho traslado no sea técnica y/u objetivamente posible o no pueda razonablemente exigirse por motivos debidamente justificados.”.
Respecto a la Directiva 2006/54, son objeto de atención los arts. 1, 2, 14.1 y apartados 1 a 4 del art. 19, del que conviene recordar que el apartado 1 dispone, en cuanto a la carga de la prueba, que “Los Estados miembros adoptarán con arreglo a sus sistemas judiciales nacionales las medidas necesarias para que, cuando una persona que se considere perjudicada por la no aplicación, en lo que a ella se refiere, del principio de igualdad de trato presente, ante un órgano jurisdiccional u otro órgano competente, hechos que permitan presumir la existencia de discriminación directa o indirecta, corresponda a la parte demandada demostrar que no ha habido vulneración del principio de igualdad de trato”.
Por fin, es también referenciada la Directiva 2003/88/CE de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, en concreto su considerando núm. 14, y los arts. 1 y 2. Especial interés para la resolución del presente caso tiene el art. 2, que define qué debe entenderse “a efectos de la presente Directiva” por período nocturno (“todo período no inferior a siete horas, definido por la legislación nacional, y que deberá incluir, en cualquier caso, el intervalo comprendido entre las 24.00 horas y las 5.00 horas”) y por trabajador nocturno (“a) por una parte, todo trabajador que realice durante el período nocturno una parte no inferior a tres horas de su tiempo de trabajo diario, realizadas normalmente, y b) por otra parte, todo trabajador que pueda realizar durante el período nocturno determinada parte de su tiempo de trabajo anual, definida a elección del Estado miembro de que se trate: i) por la legislación nacional, previa consulta a los interlocutores sociales, o ii) por convenios colectivos o acuerdos celebrados entre interlocutores sociales a nivel nacional o regional”).
Del ordenamiento jurídico nacional español, las referencias obligadas son en primer lugar a la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo, que modificó el art. 26 de la Ley 36/1995 de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales, e introdujo el derecho de la trabajadora a percibir una prestación económica vinculada al riesgo de su trabajo durante la lactancia natural. Por otra parte, se menciona el mismo precepto de la LPRL que transpone los arts. 4 y 7 de la Directiva 92/85, haciendo referencia a que algunas de las medidas a adoptar para evitar la exposición al riesgo “incluirán, cuando resulte necesario, la no realización de trabajo nocturno o de trabajo a turnos”, requiriéndose el informe médico correspondiente. Las menciones a los arts. 45.1 d) de la Ley del Estatuto de los trabajadores, de los arts. 135 bis y ter del entonces texto vigente de la Ley General de la Seguridad Social, y el art. 96.1 de la LRJS, que regula la carga de la prueba en casos de discriminación y en accidentes de trabajo, completan el elenco de normas nacionales de aplicación al litigio.
5. Al dar respuesta a la primera pregunta, el TJUE parte de su conocida y reiterada tesis jurisprudencial de que para interpretar una disposición del Derecho de la Unión “hay que tener en cuenta no sólo el tenor de esta sino también su contexto y los objetivos perseguidos por la normativa de la que forma parte”, con mención expresa a la sentencia del 17 de abril de 2018,asunto C-414/16, que fue objeto de atención detallada por mi parte en unaanterior entrada, en la que expuse que “es a mi parecer de muy elevado contenido doctrinal y podría ser objeto de un análisis en profundidad que escapa ahora de mi pretensión. En efecto, el TJUE realiza un amplio estudio no sólo del requisito general de la religión, o convicciones, como válido a los efectos de un proceso de selección de personal para posterior contratación, y no sólo pues a efectos de una posible discriminación en caso de despido…, sino también de todas y cada una de las condiciones que deben darse para poder apreciar dicha validez y en definitiva, si la decisión de una organización religiosa sobre los criterios que considera que deben requerirse para acceder a un puesto de trabajo que ha ofertado pueden ser, o no, objeto de control judicial”.
A continuación, recuerda el contenido del art. 7 de la Directiva 92/85, tanto de su apartado 1 como del 2, poniendo de manifiesto que no hay precisión alguna sobre “el alcance exacto” del concepto de trabajo nocturno, e inmediatamente pone en relación esta norma con la Directiva 2003/88, acogiendo la tesis del abogado general en el apartado 44 de sus conclusiones. Pues bien, si la Directiva 92/95 pretende establecer unas disposiciones mínimas para proteger la seguridad y salud de los trabajadores en el ámbito (y mejora) del entorno de trabajo, y la Directiva 2003/88 concreta qué debe entenderse por “trabajo nocturno” y “trabajador nocturno”, una interpretación conjunta de ambas debe llevar a dar una respuesta afirmativa a si procede considerar que la trabajadora vigilante de seguridad, demandante primero y recurrente después, realiza un trabajo nocturno en el sentido del art. 7 de la Directiva 92/85 antes transcrito, ya que las disposiciones específicas contenidas en esta Directiva relativas al trabajo nocturno “no deben interpretarse de manera menos favorable que las disposiciones generales previstas en la Directiva 2003/88, aplicables al resto de categorías de trabajadores”.
Abonan esta argumentación, totalmente correcta a mi parecer, las referencias contenidas en el art. 2.4 de la Directiva 2003/88, cuando define el trabajo nocturno y el trabajador nocturno como “todo período”…. “no inferior a tres horas de su tiempo de trabajo”…, y “determinada parte de su tiempo de trabajo…”. Si no se considerara que una trabajadora como la que litiga en el presente supuesto, estaba incluida en la regulación de los preceptos citados, por desarrollar únicamente una parte de sus tareas en horario nocturno, “ello tendría como consecuencia que se privaría a esta disposición de una parte de su efecto útil”, ya que dicha trabajadora “podría verse expuesta a un riesgo para su salud o su seguridad y la protección a que tiene derecho en virtud de esta disposición se vería considerablemente reducida”.
La respuesta afirmativa a la primera pregunta se acompaña, no obstante, de una precisión que sólo puede responder debidamente el órgano jurisdiccional nacional remitente, cual es que un Estado miembro, y así ocurren en la normativa española antes mencionada, puede requerir la presentación de un certificado médico que “dé fe de la necesidad de dichas medidas desde el punto de vista de su seguridad o salud”. En el caso examinado, el certificado expedido no consideró existente el riesgo para la lactancia, si bien el TJUE, como ya he expuesto, critica el modelo “estereotipado” que sirvió, sin mayor fundamentación, para desestimar la pretensión, lo que lleva inexorablemente al análisis de como resuelve el tribunal las tres restantes preguntas. Con anterioridad, cabe recordar, en cuanto que transposición de la normativa europea, que el concepto de trabajador nocturno en la normativa española (art. 36.1 LET) es “aquel que realice normalmente en periodo nocturno una parte no inferior a tres horas de su jornada diaria de trabajo, así como a aquel que se prevea que puede realizar en tal periodo una parte no inferior a un tercio de su jornada de trabajo anual”, y que “los trabajadores nocturnos y quienes trabajen a turnos deberán gozar en todo momento de un nivel de protección en materia de salud y seguridad adaptado a la naturaleza de su trabajo, y equivalente al de los restantes trabajadores de la empresa” (apartado 4).
6. El TJUE reformula las preguntas segunda a cuarta del TSJ, o más exactamente a mi parecer efectúa una acumulación de las mismas y las resume en una, cual es si el art. 19.1 de la Directiva 2006/54 “debe interpretarse en el sentido de que se aplica a una situación, como la controvertida en el litigio principal, en la que una trabajadora a la que se ha denegado un certificado médico que acredite que su puesto de trabajo presenta un riesgo para la lactancia natural y, en consecuencia, se le ha denegado la prestación económica por riesgo durante la lactancia natural impugna ante un órgano jurisdiccional nacional u otra autoridad competente del Estado miembro de que se trata la evaluación de los riesgos que presenta su puesto de trabajo y, en caso afirmativo, cuáles son las condiciones de aplicación de esta disposición en tal supuesto”.
Como comprobarán los lectores y lectoras, desde el apartado 62 hasta el final las referencias a la sentencia de 19 de octubre de 2017 son constantes, en cuanto que se acogen y reiteran los argumentos expuestos en la misma y que llevarán al TJUE a fallar que sí es aplicable el art. 19.1 a la del litigio actual, habiendo aportado la trabajadora indicios suficientes de que pudiera haberse producido una discriminación por razón de sexo, por lo que “corresponde entonces a la parte demandada probar que dicha evaluación de los riesgos contenía efectivamente tal examen concreto y que, por tanto, no se vulneró el principio de no discriminación”. Será el órgano jurisdiccional nacional remitente el que deberá resolver si las demandadas acreditaron debidamente que su decisión no fue discriminatoria, siendo cierto que parece difícil que el TSJ sostenga, al menos ese es mi parecer, la inexistencia de discriminación, si se repara por una parte en lo ya expuesto por el tribunal autonómico en su auto, y por otra en la manifestación contenida en el apartado 80 de la sentencia (“orientaciones” sin duda útiles para el órgano jurisdiccional nacional), que tras haber criticado que tanto la empresa como la mutua respondieran a la pretensión de la trabajadora con frases estereotipadas y sin mayores argumentos, expone que “Dadas las circunstancias, resulta que, como observó la Abogado General en los puntos 70 y 77 de sus conclusiones, la evaluación de los riesgos del puesto de trabajo de la Sra. …. no incluyó un examen específico que tuviese en cuenta su situación individual y que se discriminó a la interesada. En definitiva, incumbe al tribunal remitente, único competente para apreciar los hechos del asunto del que conoce, comprobar si así sucede efectivamente”.
Dado que, como acabo de indicar, la argumentación del TJUE es sustancialmente idéntica a la de la sentencia de 19 de octubre de 2017, recupero unos amplios fragmentos de micomentario a dicha resolución, que son en su inmensa mayoría válidos yaplicables al caso ahora analizado.
“La primera cuestión formal que se plantea el TJUE es si debe responder a las cuestiones prejudiciales planteadas en los términos en que así lo han sido por el tribunal nacional, o bien puede reformularlas a fin y efecto de darle “una respuesta útil que le permita dirimir el litigio del que conoce”; reformulación que puede llevar a cabo, recuerda el TJUE con cita de su jurisprudencia, al objeto de proporcionar tal respuesta útil, porque puede “extraer del conjunto de elementos aportados por el tribunal nacional y, especialmente, de la motivación del auto de remisión, los elementos del Derecho de la Unión que requieren una interpretación, teniendo en cuenta el objeto del litigio”. Dado que el objeto principal del litigio es la averiguación, con sus consecuencias jurídicas, de si la evaluación de riesgos del puesto de trabajo que ocupaba la demandante y que alegaba podía ser perjudicial para la lactancia natural se había llevado a cabo correctamente, respetando todos los requisitos regulados en el art. 4.1 de la Directiva 92/85, el TJUE reformula la primera cuestión prejudicial (sin que ello afecte en modo alguno, a mi parecer, al fondo del litigio y a las consecuencias de la sentencia del TJUE sobre la que dicte en su día el TSJ gallego), en el sentido de que aquello que se pide es si la distribución de la carga de la prueba es aplicable a un caso como el que llegó a los tribunales nacionales, y en el supuesto de que la respuesta sea afirmativa (y lo será), como se aplicará el art. 19.1 de la Directiva 2006/54 “a una situación como la controvertida en el litigio principal”.
Poniéndose manos (= análisis jurídico) a la obra (= ordenador), el TJUE aborda la primera cuestión reformulada, parando su atención en el contenido del art. 4.1 de la Directiva 92/85/CEE, esto es sobre los requisitos que deben cumplirse para proceder a una correcta y adecuada evaluación de los riesgos del puesto de trabajo, y dedica especial atención a las directrices comunitarias que deben informar las actuaciones de todos los Estados miembro, el “examen sistemático de todos los aspectos de la actividad profesional”, que comprende la identificación de los peligros, la identificación de las categorías de trabajadoras que están expuestas a uno o varios de tales riesgos, y la evaluación cuantitativa y cualitativa de los mismos. Tras un examen muy detallado del contenido de las directrices, y de la atención especial que debe prestarse por la dirección de la empresa durante todo el período de embarazo, posterior a dar a luz o en periodo de lactancia en que se encuentre la trabajadora, el TJUE concluye que la interpretación integrada del art. 4.1 requiere la inclusión de “un examen específico que tenga en cuenta la situación individual de la trabajadora de que se trate, para determinar si su salud o su seguridad o las de su hijo están expuestas a un riesgo”.
Tras la delimitación de las obligaciones asumidas por el empleador cuando deba proceder a la evaluación de los riesgos del puesto de trabajo en casos como el que ahora estamos analizando, el TJUE se detiene en la normativa relativa a la distribución de la carga de la prueba, parando su atención en si del conjunto de toda la aplicable cabe llegar a la conclusión de estar en presencia, en un supuesto como el actual, de una discriminación por razón de sexo vedada por la Directiva 2006/54; conclusión que será afirmativa en cuanto que de toda la normativa referenciada con anterioridad, y de la consolidada jurisprudencia propia (con cita de la conocida sentencia Danosa, de 11 de noviembre de 2010, asuntoC-232/09), cabe extraer que el objetivo perseguido por las reglas del Derecho de la Unión “que regulan la igualdad entre hombres y mujeres, en el campo de los derechos de las mujeres embarazadas, que hayan dado a luz o en período de lactancia, consiste en protegerlas antes y después del parto”.
La normativa referenciada, con particular atención a la regulación del permiso por maternidad, lleva, muy correctamente a mi parecer, al TJUE a la conclusión de que la normativa europea trata de igual condición, en términos de derechos y de protección de los mismos, a las trabajadoras en período de lactancia que aquellas que se encuentren embarazadas o que hayan dado a luz, ya que un trato diferenciado, y que colocaba a la trabajadora en período de lactancia en peor condición respecto al ejercicio de sus derechos laborales sería una discriminación directa por razón de sexo.
En este punto, y como argumento adicional en apoyo de sus tesis, el TJUE hace suyas las argumentaciones de la abogado general al analizar el contenido del art. 4.1 de la Directiva 932/85/CEE, relativas al trato especifico que debe otorgarse a la trabajadora en período de lactancia con respecto a cualquier otro trabajador, “ya que su situación específica requiere imperativamente un trato especial por parte del empresario”; o lo que es lo mismo, si la evaluación no se ha llevado a cabo de acuerdo a las rigurosas exigencias del art. 4.1, en los términos de las Directrices antes citadas, nos encontraríamos en un supuesto de discriminación directa por razón de sexo, prohibida expresamente en cuanto que se trata de una condición de empleo y de trabajo de la trabajadora, ya que la adaptación del puesto de trabajo, la reducción de la jornada, o la suspensión del contrato repercuten indudablemente en aquellas.
Por todo lo anteriormente expuesto, la respuesta que da el TJUE a la primera cuestión prejudicial planteada es que es aplicable el art. 19.1 (distribución de la carga de la prueba) de la Directiva 2006/54 cuando la evaluación de riesgos (art. 4.1 de la Directiva 92/85/CEE) no se haya llevado correctamente a cabo.
… Llega el momento de abordar las restantes cuestiones prejudiciales, tal como han sido reformuladas por el TJUE. El debate en cuestión se centra, pues, en comprobar si la parte demandante (es decir, cuando ya ha impugnado la decisión empresarial, y no en la fase anterior de solicitud de la adaptación del puesto de trabajo o en su caso de la petición de la prestación económica) ha aportado los “hechos o elementos de prueba” de los que quepa razonablemente deducir la existencia de una discriminación, ya que en tal caso corresponderá la acreditación por la parte demandada de haber actuado conforme a derecho y sin tacha alguna de discriminación hacia la trabajadora.
La pregunta central y nuclear del caso, y que deberá responder en su día el TSJ gallego a partir de las orientaciones facilitadas por el TJUE, es el valor indiciario que puede tener, a los efectos de traslación de la carga de la prueba, el informe emitido por la jefa jerárquica de aquella.
Conocemos, porque se encuentran recogidas en el apartado 77 de las conclusiones de la abogado general, que tanto el INSS como el gobierno español consideraron, en fase de alegaciones, que dicho informe presentaba “escasa relevancia”, en primer lugar porque estaba redactado por un superior jerárquico que “será automáticamente parcial en favor de la trabajadora que desea obtener la prestación controvertida”, y en segundo término porque dicho informe no había sido redactado por “un especialista en riesgos laborales”.
Tanto la abogado general como el TJUE remitirán al órgano jurisdiccional remitente a que compruebe el valor que debe darse al citado informe, tomando en consideración todas las circunstancias del caso y el contenido de los informes emitidos por la dirección de la empresa, a partir del llevado a cabo por un doctor del servicio de medicina preventiva-prevención de riesgos laborales, que llevaron a la dirección provincial del INSS a la desestimación de la petición de reconocimiento del derecho a la prestación económica. Ahora bien, son especialmente contundentes las afirmaciones de la abogado general para rechazar aquellas dos argumentaciones; en primer lugar, porque presumir la parcialidad en un caso como el enjuiciado sin aportar prueba alguna al respecto no puede ni debe tomarse en consideración (curioso argumento, ciertamente, el de que un superior jerárquico siempre será parcial cuando deba emitir informe sobre un subordinado, que trasladado al ámbito público podría provocar, de ser cierto y probarse, responsabilidades administrativas y quizás penales); en segundo término, porque la autora del informe, si bien no es formalmente una especialista en riesgos laborales, sí tiene conocimiento de primera manera de las condiciones en las que se desarrolla la actividad, por lo que puede aportar “prueba pertinente acerca de las funciones de la recurrente y de los riesgos genéricos y específicos a los que es posible que esté expuesta”. Por todo ello, pide al tribunal nacional que lo tome en consideración sin partir del rechazo previo (ya hemos visto que no existió tal rechazo en el auto de elevación de las cuestiones prejudiciales) del documento “basándose en la presunción de que su contenido adolece de parcialidad y falta de conocimientos profesionales”.
En términos coincidentes en el fondo, se manifiesta a mi parecer el TJUE. En efecto, de la documentación obrante en autos, llega a la conclusión, a la espera de la evaluación que debe realizar obligatoriamente el órgano jurisdiccional remitente, que el informe de la jefa de servicio de la unidad de urgencias del hospital “parece indicar de forma motivada” la existencia de riesgos para la lactancia natural. Se trataría, pues, de un informe médico que contradiría aquellos en los que se basó el INSS para rechazar la petición de la trabajadora de percibir la prestación económica, siendo así además, y en este punto el TJUE acude nuevamente en apoyo de su tesis a las conclusiones de la abogado general, que los documentos en los que se basó la evaluación “no contienen explicaciones motivadas sobre el modo en el que se llegó a las conclusiones recogidas en ellos”, poniendo de manifiesto la abogado general que el informe aportado por la trabajadora, del que no se ha cuestionado ni por el TSJ gallego ni por el TJUE su validez, “presenta bastantes diferencias con respecto a la evaluación (realizada por el hospital).
… Con esta claridad lo sintetiza el apartado 74 de la sentencia cuando afirma que debe entenderse que “… documentos como una declaración del empresario según la cual un puesto está clasificado de «exento de riesgo», en combinación con una declaración según la cual la trabajadora de que se trata es «apta» para el trabajo, sin proporcionar explicaciones que fundamenten estas conclusiones, no pueden, por sí solos, constituir una presunción iuris et de iure de que éste es el caso”, ya que caso de aceptar la conformidad a derecho de tales argumentos, “… tanto dicha disposición como las reglas de prueba previstas en el artículo 19 de la Directiva 2006/54 se verían privadas de todo efecto útil…”.
Por fin, cabe reseñar que el TJUE aplica, con acierto a mi parecer, la traslación de la carga de la prueba respecto a la necesidad de acreditar que las medidas previstas en el art. 5 de la Directiva 92/85 a adoptar en caso de que la evaluación de riesgos desaconsejara el mantenimiento del trabajadora en su puesto de trabajo, “eran técnica y objetivamente posibles y podían exigirse razonablemente”, siendo así que, de la información obrante en autos, no se desprende a mi entender que ello haya sido fehacientemente demostrado. En este punto, una vez más, el TJUE manifiesta su acuerdo con las tesis de la abogado general, para quien, en cuanto que la apreciación de la procedencia de la adopción de medidas adicionales ex art. 5 Directiva 92/85 “forma parte del litigio principal”, y ya hemos visto que así se considera en efecto, la carga de la prueba “sigue recayendo en la parte demandada”, con arreglo a lo dispuesto en el art. 19.1 de la Directiva 2006/54”.

References: artículo 19
 resolución 
 Artículo 19
 resolución 
 artículo 2
 resolución 
 artículo 19