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Timestamp: 2018-10-15 19:32:28+00:00

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Wenn ein Beschäftigter innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt krank war, ist ein betriebliches Eingliederungsmanagement vorgeschrieben. Kündigungen wegen Krankheit sind somit schwerer möglich.
Das betriebliche Eingliederungsmanagement ist seit 2004 im Sozialgesetzbuch vorgeschrieben. Ziel ist, einer erneuten Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen, chronische Krankheiten zu vermeiden und den Arbeitsplatz zu erhalten. Am besten ist es, ein Integrationsteam zu bilden und das Vorgehen zu strukturieren: Gespräch mit dem Betroffenen, Arbeitsplatz begehen, Tätigkeit beurteilen, Alternativen ausloten, Eingliederungsplan erstellen. Ziel sollte sein, den Betroffenen am ursprünglichen Arbeitsplatz zu belassen und mit technischen Hilfen, einer veränderten Arbeitsorganisation oder anderen Aufgaben für eine Verbesserung der Situation zu sorgen. Die Interessenvertretung hat beim betrieblichen Eingliederungsmanagement ein Mitbestimmungsrecht. Das gesamte Verfahren ist für den Beschäftigten freiwillig.
Eine Kündigung wegen Krankheit ist schwerer möglich als früher. Das Sozialgesetzbuch (§ 84 Abs. 2 SGB IX) verpflichtet Arbeitgeber seit 2004, ein sogenanntes betriebliches Eingliederungsmanagement durchzuführen, wenn ein Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen – ununterbrochen oder wiederholt –arbeitsunfähig ist. Kurzum: Unternehmen müssen sich engagieren, um die Gesundheit der Beschäftigten zu erhalten und Hilfe anbieten, damit jemand nicht erneut krank wird.
Belegschaften werden älter. Mit dem Alter steigt das Risiko von gesundheitlichen Problemen, Krankheiten und Behinderungen. Je länger jemand durch Krankheit ausfällt, desto größer ist die Gefahr, ganz aus dem Erwerbsleben auszuscheiden. Die Spirale von Ausgrenzung, Kündigung, Aussteuerung und Frühverrentung kann mit einem betrieblichen Eingliederungsmanagement gestoppt werden. Wichtig ist, sich frühzeitig darum zu kümmern, dass die Leistungsfähigkeit von Beschäftigten – auch, aber nicht nur im Alter – erhalten bleibt. Es muss dafür gesorgt werden, dass sich chronische Krankheiten nicht verschlimmern, dass keine Behinderungen entstehen und sich gesundheitliche Störungen nicht zu ernsthaften Erkrankungen auswachsen. Ein gutes Eingliederungsmanagement hat somit auch präventiven Charakter, ist ein wichtiger Beitrag für eine integrative und alternsgerechte Personalpolitik und eignet sich als ein Element eines ganzheitlichen Gesundheitsmanagements im Betrieb.
Fast die Hälfte der Krankheitstage (46 Prozent) geht auf das Konto von Langzeiterkrankungen, so der Bericht des Bundesverbands der Betriebskrankenkassen aus dem Jahr 2015. Zwei Drittel der chronisch Kranken sind zwischen 40 und 64 Jahre alt. Neben den Älteren sind am stärksten Arbeiter betroffen, sie weisen im Vergleich zu Selbstständigen und Angestellten überdurchschnittliche Krankheitsraten auf. Das Rentenzugangsalter bei verminderter Erwerbsunfähigkeit 2010 lag im Gesamtdurchschnitt bei 50 Jahren.
Immer mehr Menschen müssen wegen psychischer und Muskel-Skelett-Erkrankungen in die Frührente, sie stellen die häufigsten Krankheitsarten dar.
Jährlich gibt es eine halbe Million krankheitsbedingter Kündigungen.
Ziel des betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) ist es, Gesundheit und Arbeitsfähigkeit von erkrankten Beschäftigten wieder herzustellen. Darüber hinaus soll alles getan werden, um
chronische Erkrankungen zu vermeiden und
Um das Eingliederungsmanagement durchzuführen, ist es notwendig, gesundheitsbezogene Informationen (Daten) zu ermitteln und zu verarbeiten. Das ist jedoch nur erlaubt, wenn der betroffene Beschäftigte einwilligt. Die Daten dürfen nicht in die allgemeinen Personaldaten aufgenommen werden und sind getrennt von der Personalakte aufzubewahren. Folglich darf die Personalabteilung auch keinen Zugang zu den Daten erhalten, die nur für das Eingliederungsmanagement erhoben wurden.
Sicherheitsfachkraft, Vorgesetzte, Leitung Weiterbildung
Bild 1: Ablaufmodell eines Eingliederungsverfahrens (Quelle DGB, verändert)
Die Personalabteilung stößt das Verfahren aufgrund der Krankmeldungen an und bietet Beratung und Hilfe an. Bei Einwilligung in das Verfahren wird ein Gespräch geführt und der Bedarf an Unterstützung, Analyse der Arbeitssituation und Veränderung der Arbeitsbedingungen ermittelt.
Wichtig ist der nächste Schritt: die Analyse der Anforderungen und Bedingungen am Arbeitsplatz sowie damit verbundene Belastungen und Gefährdungen. Nützlich ist hier die Gefährdungsbeurteilung. Wichtig ist auch zu wissen, welche Potenziale der Betroffene einbringen kann. Auf der Basis der Informationen werden durch das Integrationsteam und mit dem Betroffenen Maßnahmen entwickelt, umgesetzt und ihre Wirksamkeit geprüft.
Im Eingliederungsgespräch mit dem Betroffenen geht es um die Frage, ob und welche Maßnahmen zur Eingliederung notwendig sind. Die Probleme aus Sicht des Betroffenen sollen erfasst werden, die Analyse möglicher betrieblicher Ursachen darf nicht fehlen. Eine fürsorgliche Haltung der Fachleute, Vertrauensschutz und die fachkompetente gemeinsame Lösungsentwicklung sorgen für erfolgreiche Maßnahmen. Das Gespräch sollte systematisch strukturiert (Leitfaden) und nur durch qualifizierte Personalfach- oder Führungskräfte und Betriebsärzte/Betriebsärztinnen durchgeführt werden.
Einführung des BEM im Betrieb
Im Betrieb sollte das Eingliederungsmanagement systematisch eingeführt werden, denn nur so ist strukturiertes und wirksames Vorgehen möglich. Das Einführungskonzept ist unterteilt in eine Orientierungsphase, in eine Konzeptentwicklungsphase und letztlich in eine Einführungsphase. Es lässt sich von allen Akteuren - von Personalverantwortlichen ebenso wie von Interessenvertretungen – anwenden. Es geht dabei um das gemeinsame Regeln eines betrieblich passenden Vorgehens.
Mit dem betrieblichen Eingliederungsmanagement hat die Interessenvertretung mehr Handlungsmöglichkeiten bei der Gesundheitsförderung von Beschäftigten.
Aufgabe der Betriebs- und Personalräte und Schwerbehindertenvertretungen ist es, dafür zu sorgen, dass das Verfahren des betrieblichen Eingliederungsmanagements im Sinne des Gesetzes abläuft und die Ziele des Gesetzgebers verfolgt werden. Oft ist Eigeninitiative nötig, damit der § 84 SGB IX im Betrieb angewandt wird. Das Initiativrecht wird abgedeckt durch § 93 SGB IX (Aufgaben des Betriebs-, Personal-, Richter-, Staatsanwalts- und Präsidialrechts), Schwerbehindertenvertretungen können sich auf § 95 SGB IX (Aufgaben der Schwerbehindertenvertretung) berufen.
In welcher Form das Eingliederungsmanagement durchgeführt wird, unterliegt der Mitbestimmung. Weil schutzbedürftige Persönlichkeitsinteressen berührt sind, etwa Fragen von Krankheit und Behinderung, psychosoziale Aspekte, arbeitsplatzbedingte Ursachen von Erkrankungen, Entbindung von Ärzten und Beratern von der Schweigepflicht, kommt hier im Bereich des Betriebsverfassungsgesetzes § 87 Abs. 1 Ziff. 1 in Betracht. Weiter gilt die Mitbestimmung, weil die Durchführung des Eingliederungsmanagements geregelt werden muss („Ordnung des Betriebes“), wie Datenerhebung, Interventions- und Klärungsgespräche, Gremienbildung, Beteiligung betrieblicher und überbetrieblicher Stellen etc. Zudem ist das Eingliederungsmanagement Bestandteil des Arbeits- und Gesundheitsschutzes (§ 87 Abs.1 Ziff.7 BetrVG).
Mit einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung ist es möglich, Rechtsansprüche auf Rehabilitations- und Präventionsleistungen, auf eine Beurteilung der Gefährdung am Arbeitsplatz und auf gute Arbeitsbedingungen durchzusetzen. Betriebs- und Personalrat und Schwerbehindertenvertretung können die Rechte für Beschäftigte einklagen. Um Streitigkeiten um das Eingliederungsmanagement beizulegen, kann eine Einigungsstelle errichtet werden, weil es sich hier um eine mitbestimmungspflichtige Angelegenheit zu Fragen des Verfahrens, der elektronischen Datenerfassung und der Regelung des Gesundheitsschutzes handeln kann (Rechtsprechung - Urteile: AG Dortmund – Az.: BV 48/05, LAG Kiel – 6 TaBV 14/06). Allerdings ist diese Auffassung noch umstritten und nicht höchstrichterlich geklärt.
Eine Gefährdungsbeurteilung sollte auch im Eingliederungsmanagement nicht fehlen. Damit können drei Ziele erreicht werden:
Bereits bei der Feststellung der Erkrankung ist die Analyse des Arbeitsplatzes und Ermittlung möglicher gesundheitsgefährdender Arbeitsbedingungen wichtig, die Gefährdungsbeurteilung des Arbeitsbereichs sollte auf Aktualität geprüft werden.
Spätestens vor der Wiedereingliederung ist eine auf den Arbeitsplatz und die Tätigkeit bezogene Gefährdungsbeurteilung notwendig.
Um einer erneuten Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen, ist die aktuelle Gefährdungsbeurteilung ein wichtiges Element der Prävention.
Arbeitssicherheitsgesetz (ASiG )
§ 74 (1) Nr. 7 Regelungen der Ordnung und des Ver¬haltens der Beschäftigten in der Dienst¬stelle
Bundesarbeitsgericht BAG 22.03.2016, 1 ABR 14/14.
Bundesarbeitsgericht BAG 7.2.2012, AZ: 1 ABR 46/10.
Bundesarbeitsgericht BAG 24.03.2011, AZ: 2 AZR 170/10.
Landesarbeitsgericht LAG München – 24.11.2010 – 11 TaBV 48/10.
Bundesarbeitsgericht BAG 30.09.2010, AZ: 2 AZR 88/09.
BEM auch in Betrieben ohne Betriebsrat.
Bundesverwaltungsgericht BVerwG 23.06.2010, AZ: – 6 P/09. Informationsrecht auf Anschreiben an die Arbeitnehmer.
Qualitätsanforderungen an BEM
AG entscheidet ob BEM-Team
Bei langzeit- und chronisch erkrankten Beschäftigten handelt es sich beim BEM in erster Linie um Maßnahmen der medizinischen und beruflichen Rehabilitation, um Versetzung an einen besser geeigneten Arbeitsplatz oder um Umsetzung an einen freizumachenden Arbeitsplatz. Der Arbeitgeber muss die Möglichkeiten der Umsetzung genau prüfen, pauschale Aussagen über nicht vorhandene Einsatzmöglichkeiten sind nicht ausreichend um eine krankheitsbedingte Kündigung zu rechtfertigen.
Zwar hält das BAG fest, dass BEM keine Wirksamkeitsvoraussetzung für eine krankheitsbedingte Kündigung sei. Aber: Die Regelung des § 84 Abs. 2 SGB IX stelle eine Konkretisierung des dem gesamten Kündigungsschutzrecht innewohnenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes dar. Durch die Durchführung eines BEM könne erkannt werden, ob es mildere Mittel als die Kündigung gebe. Zudem stellt das BAG fest, dass das BEM für alle Beschäftigten gelte und dass Arbeitgeber künftig mit einer verschärften Darlegungs- und Beweispflicht rechnen müssen, wenn sie krankheitsbedingt kündigen wollen.
Mitbestimmung BEM
Ein Mitbestimmungsrecht bei der Durchführung der betrieblichen Eingliederungsmaßnahmen nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG bzw. nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG ist nicht offensichtlich ausgeschlossen. Das LAG Hamburg hat 2008 die Mitbestimmung verneint, eine höchstrichterliche Entscheidung fehlt noch.
Kündigung eines schwerbehinderten Beschäftigten: Die Unterlassung des Eingliederungsverfahrens kann zu Lasten des Arbeitgebers bei der Bewertung des Kündigungsgrundes Berücksichtigung finden. (ausführlich: Krankheit und Kündigung)
Eberhard, Beate:
BEM-Suchprozess wird erschwert. Interview mit Prof. Dr. Kothe
in: Gute Arbeit 9/2016
Feldes, Werner / Niehaus, Mathilde / Faber, Ulrich:
Werkbuch BEM - Betriebliches Eingliederungsmanagement. Strategien und Empfehlungen für Interessenvertretungen
Frankfurt (Bund Verlag) 2016
Frankfurt (Bund Verlag) 2014
Habib, Edeltrud:
BEM - Wiedereingliederung in kleinen und mittleren Betrieben. Praxisleitfaden und Beispielfälle zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement
Leitfaden zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement. Praxishilfe für die Beratung der UV-Träger in den Betrieben.
Handlungshilfe und Instrumente, hg. v, IG Metall Vorstand, Frankfurt 2011, bestellen unter www.igmetall.de
Berufsgenossenschaft für Gesundheitsdienst und Wohlfahrtspflege BGW (Hrsg.):
Betriebliches Eingliederungsmanagement. Praxisleitfaden.
IQPR - Institut für Qualitätssicherung in Prävention und Rehabilitation (GmbH) an der Deutschen Sporthochschule Köln:
EIBE - Projekt: Entwicklung und Integration eines Betrieblichen Eingliederungsmanagement.
Projekt des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales. Projektbericht, Manual, Praxishilfen, Datenschutzkonzept, Betriebsvereinbarung, verschiedene Broschüren als Downloads. www.eibe-projekt.de
Giesert, M. / Wendt, C.:
Romahn, R.:
Frankfurt am Main (Bund-Verlag) 2007
Eingliederung und Kündigung
Handlungshilfe 1 - Checkliste Einführung BEM
Handlungshilfe 2 - Musterbetriebsvereinbarung BEM
Handlungshilfe 3 - Prämierte Dienstvereinbarung Universitätsklinik Frankfurt
Handlungshilfe 4 - Qualitätssicherung des Betrieblichen Eingliederungsmanagements
Handlungshilfe 5 - Checkliste "Erkennen und beurteilen altersstruktureller Probleme im Betrieb"
§ 75 Abs. 1 Nr 3 Versetzung
LAG Düsseldorf 29.09.2009 , AZ:17 TaBV 107/09, LAG Schl.-Holstein 19.12.2006, AZ: 6 TaBV 14/06 - Mitbestimmung
BAG Urteil vom 7. Dezember 2006 - 2 AZR 182/06
weitere Rechtssprechung
Projekt des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales. Projektbericht, Manual, Praxishilfen, Datenschtzkonzept, Betriebsvereinbarung, Broschüren als Downloads. www.eibe-projekt.de
verfügbar als download Broschüre ( 758,5 kb) und unter http://www.dgb.de unter Service/Publikationen
in Download-Area

References: § 84
 § 93
 § 95
 § 87

§ 74
 § 84
 § 87
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§ 75