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Timestamp: 2019-05-24 05:26:48+00:00

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TEMA XXVI
ELEMENTOS Y CONTENIDOS DEL CONTRATO DE TRABAJO
I. EL CONSENTIMIENTO. VICIOS DE LA DECLARACIÓN DE VOLUNTAD
El consentimiento es uno de los elementos esenciales del contrato de tra­bajo. Sin el consentimiento de ambas partes de la relación laboral, no hay con­trato de trabajo.
Consentimiento es el libre acuerdo de las partes en constituir la relación laboral. El Código Civil define el consentimiento, como «concurso de la oferta y de la aceptación sobre la cosa y la causa que han de constituir el contrato».
El contrato de trabajo está vigente desde que el empresario y trabajador consienten en celebrarlo, sin requisito adicional alguno.
Cabe, sin embargo, que la efectiva prestación de servicios, no coincida con el momento de celebración del con­trato, sino que se demore un cierto tiempo.
En este sentido el Estatuto de los Trabajadores, establece que: «si el trabajador no pudiera prestar sus servicios, una vez vigente el contrato, porque el empresario se retrasase en darle trabajo por impedimentos imputables al mismo y no al trabajador, éste conservará el dere­cho al
En suma, los efectos y obligaciones derivados del contrato comienzan a surtir sus efectos desde que se consuma el contrato por el concurso del consen­timiento de ambas partes.
2. VICIOS DE LA DECLARACIÓN DE VOLUNTAD
El consentimiento, como elemento esencial del contrato de trabajo, ha de ser libremente prestado por las dos partes, sin que la declaración de voluntad en que el consentimiento consiste adolezca de defectos que vicien tal declaración.
Ante la falta de mención estatutaria, son de aplicación en esta materia las reglas de derecho civil.
Para el Código Civil «será nulo el consentimiento prestado por error, vio­lencia, intimidación o dolo».
Las cuatro causas de nulidad se definen en el Código Civil:
Error es el falso conocimiento de una cosa o de un hecho.
Hay violencia «cuando para arrancar el consentimiento se emplea una fuerza irresistible».
Existe «intimidación» «cuando se inspira a alguno de los contratan­tes el temor racional y fundado de sufrir un mal inminente en su per­sona o bienes, o en la persona o bienes de su cónyuge, descendientes o ascendientes».
Se da el dolo «cuando con palabras o maquinaciones insidiosas por parte de uno de los contratantes es inducido el otro a celebrar un con­trato que sin ellas no hubiese hecho».
El error, como vicio de la declaración de voluntad, puede presentar diversas formas:
«Error in negotio» cuando recae sobre el propio negocio jurídico o contrato que se celebre. Una persona celebra un contrato y, en rigor, está celebrando otro distinto.
El «error in negotio», sobre la naturaleza y efectos del contrato que se celebra, es de difícil admisión, como vicio del consentimiento en el ámbito laboral. El Estatuto establece una presunción en favor del con­trato de trabajo, por el mero hecho de la prestación de servicios por cuenta ajena.
El error «in persona» sobre la propia identidad del otro contra­tante, sobre todo de la identidad del trabajador, tiene, por el contrario, indudable trascendencia en el campo laboral. La prestación de servi­cios del trabajador es personalísima y si el empresario cree errónea­mente contratar con un determinado trabajador, que luego resulta ser otro, este error vicia radicalmente el consentimiento prestado, provo­cando la nulidad del contrato de trabajo.
El error puede ser «in sustantia», es decir, recaer ya sobre la identidad del objeto del contrato o alguna de sus cualidades sustancia­les. En estos supuestos, el error vicia el consentimiento prestado, determinando la nulidad del con­trato.
La violencia y la intimidación, puede también, aunque no es frecuente, presentarse a la hora de prestar el asentimiento a un contrato de tra­bajo.
Una y otra han de ser de tal índole, que sin ellas no se hubiera celebrado el contrato o establecido determinadas condiciones de tra­bajo.
Finalmente, el «dolo» es una figura próxima al fraude de la ley. Hechos tales como hacer firmar, con engaño, al trabajador un documento como simple trámite, cuando en realidad encubre una renuncia de derechos; aportar el trabajador documentos falsos, para acreditar una cualificación profesional de la que carece, etc., son, entre otros muchos, manifestaciones del dolo laboral, apreciados por los tribunales como vicios del consentimiento que invalida el con­trato de trabajo.
El Estatuto de los Trabajadores admite la posibilidad de nulidad del contrato, por la presencia acreditada de vicios del consenti­miento, al decir: «En el caso de que el contrato resultase nulo, el trabajador podrá exigir, por el trabajo que ya hubiese prestado, la remuneración consi­guiente a un contrato válido».
El vicio que determina la nulidad ha de afectar a todo el contrato, porque «si resulta nula sólo una parte del contrato, éste permanecerá válido en lo restante y se entenderá com­pletado con los preceptos jurídicos adecuados...».
II. EL OBJETO Y LA CAUSA DEL CONTRATO DE TRABAJO
1. OBJETO DEL CONTRATO DE TRABAJO
El objeto directo e inmediato del contrato de trabajo son las obligaciones recíprocas que genera, y las prestaciones en que se traducen las obligaciones de ambos (básicamente trabajar y, remunerar) son, a su vez, objeto de las respectivas obligaciones, que, en definitiva, constituyen el objeto último del contrato de trabajo.
Así pues, objeto del contrato de trabajo son las prestaciones a que las par­tes se obligan, por el vínculo contractual laboral.
Son de aplicación al contrato de trabajo los mismos requisitos que la doc­trina y el derecho positivo reconocen al objeto del contrato en general.
El objeto del contrato ha de su «posible», «lícito» y «determinado» o «determinable»:
La prestación de la actividad laboral objeto del contrato de trabajo ha de ser «posible».
La imposibilidad ha de darse aquí en el momento de celebrar y per­feccionar el contrato, y puede basarse en razones físicas o de carácter legal, porque las partes carezcan de capacidad o se contraten servicios prohibidos por la ley.
El objeto del contrato de trabajo puede devenir imposible en un momento posterior al de su celebración. Esta imposibilidad sobrevenida no acaba el contrato, sino que habilita para la resolución del mismo.
El Estatuto de los Trabajadores establece que el «contrato podrá extinguirse por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa».
Además de «posible», el objeto del contrato ha de ser «lícito», entendiendo por lícitos «aquellos servicios que no sean contrarios a las leyes o a las buenas costumbres». La ilicitud del trabajo contra­tado da lugar a la nulidad del contrato.
El objeto del contrato de trabajo ha de ser asimismo «determinado» o determinable, sin necesidad de nuevo contrato; el trabajador debe conocer los servicios que está obli­gado a prestar.
2. LA CAUSA DEL CONTRATO DE TRABAJO
No contiene el Estatuto de los Trabajadores ninguna referencia expresa a la causa, que es un elemento esencial de todo contrato y también, del contrato de trabajo. Entra aquí una vez más, como supletorio, el Código Civil.
Causa del contrato es el fin objetivo e inmediato que persiguen las partes al contratar. La causa del contrato de trabajo es distinta para el empresario y trabajador. Para el empresario la causa es la obtención de los frutos o utilidad de la actividad del trabajador; en tanto que para éste es la obtención de la remuneración correspondiente al servicio que realiza.
Cabe, no obstante, considerar como causa común a las dos partes del contrato de trabajo, el «intercambio recíproco de trabajo y retribución». Así pues, la función de cambio trabajo-salario es la causa del contrato de trabajo.
Al igual que el objeto del contrato, la causa o fin perseguido por las partes debe ser lícito y la licitud no implica solamente oposición a la ley, sino que alcanza a la prestación de servicios en sí mismos inmorales, como el ejercicio de la prostitución, por cuenta de alguien que explota el «negocio».
Cabe también la expresión de una «falsa causa» en el contrato, lo que nos lleva a la simulación del contrato. Si la causa aparente del contrato camufla una real prestación de servicios laborales, cualquiera que sea la denominación que las partes le hayan dado, el con­trato será de trabajo con todas sus consecuencias. Si, por el contrario, el contrato aparente es de trabajo y no lo es realmente, el contrato es nulo, por falta de causa.
III. LA FORMA DEL CONTRATO DE TRABAJO. CASOS EN QUE EL CONTRATO HA DE SER ESCRITO
1. LA FORMA DEL CONTRATO DE TRABAJO
Forma del contrato es el medio que utilizan las partes para exteriorizar el mutuo consentimiento en que el contrato consiste. Es tradicional en nuestro derecho el principio de libertad de forma.
El Estatuto de los Trabajadores recoge la libertad de forma, al decir: «el contrato de trabajo se podrá celebrar por escrito o de pala­bra»; a estas formas hay que añadir la forma tácita, cuando, sin existir estipulación escri­ta o verbal, se presume celebrado por la presunción de existencia del mismo. «Se presumirá existente entre todo el que presta un servicio por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de otro y el que lo recibe a cambio de una retribución a aquél». La presunción es «iuris tantum» y puede ser destruida por prueba en contrario.
Son, pues, perfectamente válidos los contratos de trabajo «de palabra», o sin forma escrita. Sin embargo, en la práctica empresarial se está generalizando la forma escrita, tanto por exigencia legal, como porque esta forma da más seguri­dad a las condiciones pactadas para las dos partes.
2. CASOS EN QUE EL CONTRATO DE TRABAJO HA DE SER ESCRITO
Si el principio general es la libertad de forma, las excepciones son en la práctica tan numerosas que desvirtúan este principio general.
salvo el contrato de traba­jo típico, que es el contrato por tiem­po indefinido, todas las demás clases y especies de contratos, han de formalizarse por escrito, por imperativo legal.
El propio Estatuto dice que «deberán constar por escrito los contratos de trabajo, cuando así lo exija una disposición legal y, en todo caso, los de prácticas y para la formación, los contratos a tiempo parcial, fijo discon­tinuo y de relevo, los contratos de trabajo a domicilio, los contratos para la rea­lización de obra o servicio determinados, así como los de los trabajadores con­tratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero. Igual­mente constarán por escrito, los contratos por tiempo determinado, cuya, duración sea superior a cuatro semanas».
Hay otras clases de contrato de trabajo que también requieren preceptivamente forma escrita. En el propio Estatuto hallamos otras clases de contrato, como el del ayudante o auxiliar asociado, el de trabajo inte­rino, el período de prueba, etc., que también requieren la forma escrita.
Además, la formalización por escrito se impone en muchas normas legales extraestatutarias como los que regulan, por ejemplo, los contratos de trabajo de régimen especial: deportistas, trabajo directivo, minusválidos, artistas, etc., con lo que, en la práctica, la forma oral o de palabra es la verdadera excepción.
Por si esto fuera poco, según el ETT: «en todo caso, cualquiera de las partes podrá exigir que el contrato se formalice por escrito, incluso durante el transcurso de la relación laboral».
La forma escrita no es requisito constitutivo, ni aun en los supuestos en que viene impuesta por norma legal. La omisión de la forma escrita, en estos casos, no anula el contrato de trabajo. Únicamente, «de no observarse esta exigencia, el contrato se presumirá celebrado por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios».
Además de esta consecuencia contractual, la omisión de la preceptuada forma escrita constituye una infracción administrativa grave.
IV. LA CONDICIÓN Y EL TÉRMINO EN EL CONTRATO DE TRABAJO
La «condición» y el «término», que pueden o no darse en el contrato de trabajo, no afectan a la estructura del contrato, sino a la eficacia de los efectos derivados del mismo.
La «condición» es un elemento accidental del contrato del trabajo, a cuyo cumplimiento o incumplimiento se supeditan los efectos de éste.
La condición puede ser suspensiva o resolutoria. En la condición «suspen­siva» el contrato despliega sus efectos, que han estado suspendidos, cuando el evento en que consiste la condición se cumple. Por el contrario, el cumplimien­to de la condición lleva aparejada la cesación de los efectos del contrato en la condición «resolutoria».
Ambas clases de condiciones pueden incorporarse al contrato de trabajo por las partes siempre que sean lícitas y no abusivas. para la condición «resolutoria», el Estatuto de los Trabajadores admite el cumplimiento de la condición resolutoria como causa de extinción del contrato de trabajo, salvo que la misma constituya abuso de derecho manifiesto por parte del empresario».
para la condición suspensiva, nada impide que se condicione la eficacia del contrato de trabajo, ya celebrado, a que el trabajador supere deter­minadas pruebas de aptitud o determinados reconocimientos médicos, no arbi­trarios y exigidos por la función a desempeñar. En todo caso, las condiciones imposibles o las prohibidas darán lugar a su nulidad y a que se tengan por no puestas.
2. EL TÉRMINO
el «término» es otro elemento «accidental» del con­trato de trabajo, que no afecta a la estructura del contrato, sino a la eficacia de éste.
«Término» hace relación a la duración del contrato y es el momento o hito temporal que determina tanto el comienzo de los efectos del contrato (tér­mino inicial) como la cesación de ésos (término final) y siempre, que se incorpore a la contratación.
A diferencia de la condición, que puede o no darse, el «término» es un acontecimiento cierto, que necesariamente ha de producirse.
En función del término, surgen numerosas clases de contratos, según su duración.
Conviene precisar aquí con carácter general:
Que el «término» incorporado al contrato de trabajo no es siempre libre manifestación de la voluntad de las partes, sino que a veces opera por imperativo legal.
Que el término, que siempre es un evento cierto, puede ser «certus an et certus quando», como en los contratos temporales que establecen «a priori» el término final; y también «certus an et incer­tus quando», como en los contratos de interinidad o los contratos para obra o servicio determinado.
V. EL INGRESO AL TRABAJO
EL INGRESO EN LA EMPRESA
Tras la reforma legislativa laboral de 1994, en el tenor literal del Estatuto:
Los empresarios están obligados a registrar en la Oficina Pública de Empleo, en el plazo de los diez días siguientes a su concertación, los contratos que deban celebrarse por escrito, o a comunicar, en igual plazo, las contrataciones efectuadas, aunque no exista obligación legal de formalizarlas por escrito.
Se prohíbe la existencia de agencias de colocación con fines lucrativos. El Servicio Público de Empleo podrá autorizar pre­vio informe del Consejo General del Instituto Nacional de Empleo, la existencia de agencias de colocación sin fines lucrativos, siempre que la remuneración que reciban del empresario o del trabajador se limite exclusivamente a los gastos ocasionados por los servicios prestados.
Dichas agendas deberán garantizar el principio de igualdad en el acceso al empleo, no pudiendo establecer discriminación alguna basada en motivos de raza, sexo, edad, religión, etc.
1. OBLIGACIÓN DE REGISTRO Y COMUNICACIÓN
El empresario puede ahora contratar directamente al trabajador, sin trámite administrativo previo alguno, y sin el requisito de que el trabajador esté inscrito previamente en las Oficinas de Empleo como demandante de trabajo.
La obligación empresarial se reduce a registrar el contrato ya celebrado en la misma Oficina Pública de Empleo, en el plazo de «los diez días siguien­tes a su concertación».
No es lo mismo la obligación empresarial de registro que la de comunica­ción. La obligación de registrar el contrato en la Oficina Pública de Empleo se extiende a todos los contratos de trabajo que se hayan de celebrar por escrito, ­en tanto que la obligación de comunicar simplemente a esta oficina las contrataciones efectuadas abarca a todos los contratos, aunque no exista obligación legal de formalizarlos por escrito.
Tanto la obligación de registro, como de comunicación al INEM, busca el conocimiento por la Administración de la situación del mercado de trabajo, para establecer una política de empleo eficaz y realista, en función de las circunstancias.
2. AGENCIAS DE COLOCACIÓN
Tras la reforma de 1994, la terminante prohibición del funcionamiento de agencias privadas de colocación, se suaviza, para decir que «se prohíbe la existencia de agen­cias de colocación con fines lucrativos».
No obstante, no se autorizan, sin más, agencias de colocación privadas, aun sin fines lucrativos, sino que las que puedan surgir, debe­rán antes concertar convenio de colaboración con el Instituto Nacional de Empleo, previo informe del Consejo General del Instituto Nacional de Empleo, en el que se concreten las condiciones de su funcionamiento y «siempre que la remuneración que reciban del empresa­rio o del trabajador se limite exclusivamente a los gastos ocasionados por los servicios prestados».
No resulta fácilmente comprensible que una agencia privada de coloca­ción no tenga, en mayor o menor medida, ánimo de lucro y perciba retribu­ción, bien del empresario que busca un trabajador idóneo, bien del trabajador, ávido de hallar colocación.
estas Agencias privadas «deberán garantizar, en su ámbito de actuación, el principio de igualdad en el acceso al empleo, no pudiendo establecer discriminación alguna basada en motivos de raza, sexo, edad, religión, etc.».
el Real Decreto 735/1995 «por el que se regulan las agendas privadas de colocación sin fines lucrativos ...», las define como «entidades que colaboran con el Instituto Nacional de Empleo en la intermediación en el mercado de trabajo; y tienen como finalidad ayudar a los trabajadores a encontrar empleo, y a los empleadores a la contratación de los trabajadores apropiados para satisfacer sus necesidades».
Como puntos más destacados de la regulación reglamentaria, cabe señalar:
Toda persona física o jurídica, puede tener la condición de agencia privada de colocación siempre que actúe sin fines lucrativos.
Su actuación queda supeditada a la previa autorización del Instituto Nacional de Empleo.
La duración de la autorización inicial será por un año, prorrogable por un año más. Al tér­mino del segundo año, la autorización temporal se convierte en inde­finida.
El Instituto Nacional de Empleo ejerce una función de supervisión y tutela del funcionamiento de las agencias privadas de colocación autorizadas.
esas agendas de colocación, tiene la obligación de comunicar al INEM, los datos de los solicitantes de empleo, ofertas de trabajo que hayan recibido de los empleadores, trabajadores enviados a las empre­sas, tra­bajadores que hayan rechazado puesto de trabajo vacantes, etc..., es decir, de su gestión ha de darse minuciosa cuenta al Instituto Nacional de Empleo.
El Instituto Nacional de Empleo se reserva la tramitación de las ofer­tas de empleo comunitario, procedentes de los países de la Unión Europea.
VI. EL PERÍODO DE PRUEBA: NATURALEZA JURÍDICA Y EFECTOS
la institu­ción del período de prueba, resulta mutuamente beneficioso para las dos partes de la relación laboral. De un lado, disminuye el riesgo del empresario, en cuanto le permite, durante este período transitorio, un mejor conocimiento de las capacidades y aptitudes del trabajador para el trabajo que se le encomienda; de otro, al trabaja­dor le permite conocer durante este tiempo el ambiente y las condiciones de tra­bajo del puesto de trabajo y de la empresa a la que va a prestar sus servicios.
Según el Estatuto de los Trabajadores: podrá concertarse por escrito un período de prueba, con sujeción a los límites de duración que, en su caso, se establezcan en los Convenios Colectivos. En defecto de pacto en Convenio, la duración del período de prueba no podrá exceder de seis meses para los técnicos titula­dos, ni de dos meses para los demás trabajadores. En las empresas de menos de veinticinco trabajadores el período de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.
Será nulo el pacto que establezca un período de prueba cuando el trabaja­dor haya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa bajo cualquier modalidad de contratación. Los límites legales son de derecho necesario absoluto.
En cuanto a la naturaleza jurídica del período de prueba hay que entender que se trata del mismo y sólo contrato de trabajo, que, durante un cierto período, tiene una vigencia provisional, sólo y exclusivamente en cuanto a su duración, sometida a una condición reso­lutoria, que es la declaración de voluntad de cualquiera de las partes.
La declaración de voluntad extintiva durante este período probatorio, no requiere causa alguna, a diferencia del despido, que es una institución causal.
La prueba es facultativa para el empresario que, puede renunciar a ella o reducir los períodos señalados como máximos. Por el con­trario, los períodos máximos que marca el Estatuto son de derecho necesario absoluto y su vulneración determina la nulidad del pacto o cláusula del contra­to individual que prevea períodos de prueba más largos que los legales.
El período probatorio debe pactarse por escrito, siendo este requisito de forma, esencial o constitutivo para la existencia de la prueba. De no concertar­se por escrito, la consecuencia es que el contrato de trabajo se entiende cele­brado sin período de prueba.
Durante la prueba, el contrato de trabajo despliega todos sus efectos, el trabajador tiene exactamente los mismos derechos y obligacio­nes, como si el contrato se hubiese celebrado en firme. El único efecto específico radica en la posibilidad de desistimiento o resolución de la relación laboral, a instancia tanto del empresario como del trabajador.
La voluntad resolutoria puede producirse en cualquier momento del pe­ríodo señalado como de prueba, y no cabe el desistimiento, después de trans­currido, ni siquiera unas horas, según ha interpretado la jurisprudencia.
Con independencia de la regulación estatutaria, el tiempo de duración del período de prueba suele estar regulado también en las normas sectoriales, con­venios colectivos, plazos que subsisten como vigentes, siempre y cuando, los períodos de prueba que ésas señalan sean inferiores a los contenidos en el Estatuto.
El período de prue­ba se interrumpe por la situación de incapacidad laboral temporal del trabaja­dor, «siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes». Si hay acuerdo al respecto, no hay problema alguno. en los supuestos en que este acuerdo no existe, la doctrina más autorizada, considera que, en todo caso, se interrumpe el cómputo del período de prueba, si durante su vigencia se produce la incapacidad laboral temporal del trabajador.
I. LA DURACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO. CONTRATOS POR TIEMPO INDEFINIDO Y DE DURACIÓN DETERMINADA
El contrato de trabajo es un contrato de «tracto sucesivo», cuyos efectos, se ejecutan y prolongan en el tiempo, más allá de su celebración y perfeccionamiento.
En función del tiempo se precisan y delimitan gran número de obligacio­nes laborales, tanto del empresario como del trabajador.
Pero principalmente, es factor indispensable para fijar la duración del contrato de trabajo y el término final del mismo.
1. CONTRATOS POR TIEMPO INDEFINIDO Y DE DURACIÓN DETERMINADA
Entre las diversas clasificaciones que pueden hacerse del contrato de tra­bajo, adquiere especial relevancia la clasificación que atiende a su duración, que nos da una primera clasificación básica en contratos por tiempo indefinido y contratos por tiempo definido o de duración determinada.
En el contrato indefinido las partes no fijan término final a su vigencia; en el contrato de duración determinada el término siempre es cierto y predeter­minado y puede ser, «certus an et certus quando» cuando se conoce el momento de su terminación; o «certus an et incertus quando», cuando se conoce que va a terminar, pero se ignora cuándo.
El contrato de trabajo indefinido ha venido siendo tradicionalmente el supuesto normal de la contratación laboral.
Sin embargo, con la reforma del Estatuto de los Trabajadores, por Ley 11/1994, desaparece la presunción genérica de que todo contrato de trabajo es, en principio, de duración indefinida.
No obstante la contrata­ción temporal se confina a supuestos específicos y por causas también específicas, que son las que consigna la nueva redacción del artículo 15 del Estatuto, de modo que sólo las causas que se señalan amparan la legítima contrata­ción temporal.
La inexistencia de causa legal convierte en fraudulento el contrato de duración determinada, transformándolo en indefinido.
II. TOPOLOGÍA DE LA CONTRATACIÓN TEMPORAL
El Estatuto de los Trabajadores (artículo 15) permite los siguientes tipos de contratos de duración determinada:
Contrato para la realización de obra o servicio determinado.
Contrato eventual, «cuando las circunstancias del mercado, acumu­lación de tareas o exceso de pedidos así lo exigieren.
Contrato de trabajo interino, cuando se trate de sustituir a trabaja­dores con derecho a reserva del puesto de trabajo.
No se contemplan ya en la actual redacción del ETT, ni los contratos para fomento del empleo, ni los contratos fijos de carácter discontinuo, ni el «contrato por lanzamiento de nueva actividad».
No obstante, la relación del vigente artículo 15 no es exhaustiva; el propio Estatuto reformado contempla contratos de duración determinada en otros artículos, como los contratos en prácticas y de formación, que son también contratos de duración determinada.
La temporalidad del contrato de trabajo se admite, pero con una regulación restrictiva, así en el propio Estatuto, se establece:
«Adquirirán la condición de trabajadores fijos, cualquiera que haya sido la modalidad de su contratación, los que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social, una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente se hubiera podido fijar para el período de prueba salvo que de la propia naturaleza de las actividades o servicios con­tratados se deduzca claramente la duración temporal de los mismos...».
Se presumen por tiempo indefinido los contratos temporales celebra­dos en fraude de ley.
Deberán constar por escrito los contratos por tiempo y para obra o servicio determinado cuya duración sea superior a cuatro semanas. El no observarse tal exigencia el contrato se presumirá celebrado por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturale­za temporal de los servicios.
Los empresarios habrán de notificar a la representación legal de los trabajadores los contratos realizados con las modalida­des de contratación por tiempo determinado, cuando no exista obligación legal de entregar cola básica de los mismos.
La copia básica del contrato debe entregarse, en plazo no superior a diez días, desde la formalización del contrato y su conocimiento por organizaciones sindicales y empresariales está sometido a sigilo profesional.
Los pronunciamientos estatutarios anteriores revelan, en todo caso, el carácter restrictivo de la regulación legal de la contratación temporal.
III. ESTUDIO ESPECIAL DE:
1. CONTRATO PARA LA REALIZACIÓN DE OBRA 0 SERVICIO DETERMINADO
El Real Decreto 2720/1998, desa­rrolla el art. 15 del Estatuto en materia de contratos de duración determinada.
El término final de esta clase de contratos temporales es «certus an et incertus quando»; es decir, se ignora cuándo se producirá el momento de terminación.
Esta clase de contratos tiene por objeto la realización de obras o servicios determinados, con autonomía y sustantividad propias dentro de la actividad normal de la empresa, y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, es, en principio, de duración incierta.
Los Convenios Colectivos podrán identificar aquellos trabajos t) tareas con sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa, que pue­den cubrirse con contratos de esta naturaleza.
La sustantividad propia de los trabajos a realizar es la causa habilitante de esta modalidad de contratación temporal.
A «sensu contrario», los trabajos de la actividad normal de la empresa que no gocen de autonomía y sustantividad, no puedan atenderse, acudiendo a esta clase de contratos.
En los contratos deberá especificarse con precisión y claridad el carácter de la contratación e identificarse suficientemente la obra o servicio que constituya su objeto.
La duración de estos contratos será la del tiempo exigido para la reali­zación de la obra o servicio.
Se extinguirá cuando se realice la obra o servicio objeto del contrato, previa denuncia de las partes.
Si llegado el término no se hubiera producido la denuncia de alguna de las partes, y se continuara realizando la prestación laboral, el contrato se considerará por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario.
Respecto de este tipo de contratos, son precisiones jurisprudenciales más destacadas:
Requisito ineludible para la vigencia y efectividad de estos contra­tos, es que hay que identificar suficientemente la obra o servicio que constituye su objeto, siendo este requisito fundamental o esencial.
En general, es reiterada jurisprudencia que las obras para las que se contrata al trabajador pasan por una graduación: inicio, plenitud y acabado, en cuyas facetas se precisa distinto número de trabajadores, lo que permite a la empresa ir cesando paulatinamente al personal, a medida que la obra va declinando y se aproxima su ter­minación.
La variación del objeto del contrato, o una ampliación de cometidos distintos de los previstos en el contrato, desnaturaliza el contrato para obra o servicio determinado, convirtiéndolo en indefi­nido.
Es válido establecer período de prueba en esta clase de contratos, siempre que el período de prueba coincida o sea menor que el del contrato.
2. CONTRATOS DE TRABAJO EVENTUAL
«Son contratos de trabajo eventuales los que se conciertan para atender las exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos...».
Es un contrato causal, por lo que se ha de consignar con la claridad y precisión posibles la causa o circunstancia que lo justifique.
La duración máxima de estos contratos es de seis meses, dentro de un período de doce meses, contados a partir del momento en que se pro­duzcan dichas causas. No obstante, por Convenio Colectivo Sectorial, podrá modificarse la duración máxima de estos contratos y el período dentro del cual se puedan realizar en atención al carácter estacional de la actividad en que dichas circunstancias se puedan producir.
«Por convenio colectivo, (sectorial o de empresa) se podrán determinar las actividades en que puedan con­tratarse trabajadores... ».
Se pueden concertar por tiempo inferior a seis meses, en cuyo caso podrán prorrogarse por acuerdo de las partes, sin que la duración total del contrato pueda exceder del límite máximo de seis meses.
Los contratos se extinguirán, al finalizarse el plazo máximo para el que se concertaron. Si llegado el término no hubiera denuncia por alguna de las partes, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contra­rio que acredite la naturaleza temporal de la prestación.
La forma escrita de estos contratos eventuales no se exige de forma expresa, pero hemos de entender que sí tácitamente, en cuanto la exigencia de consignar con claridad y precisión la «causa o circunstancia que los justifi­que» sólo en la forma escrita halla cauce adecuado de documentación.
Sin embargo, aunque el contrato eventual no se hubiere recogido por escrito, esto, por sí sólo, no lo convierte en indefinido, sino que «la omisión de la observancia prescrita origina una mera presunción «iuris tamtum» en favor del carácter indefinido del contrato, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal del mismo.
El contrato de trabajo eventual, de no ajustarse a los estrictos términos de su regulación, deviene fácilmente en fraude de ley; una acumulación excepcional de tareas o pedidos no debe implicar un incremento de plantillas, pero el recurso continuado a mano de obra eventual, en empresas de ciertas dimensiones, encubre tareas que deberían efectuarse con trabajadores fijos, y tales contratos se entienden concertados en fraude de ley, convirtiéndose por ello en indefinidos.
3. CONTRATOS DE TRABAJO INTERINO
«Son contratos de interinidad los que se concierten para sustituir a traba­jadores de la empresa con derecho a reserva de puesto de trabajo, en virtud de norma o pacto individual o colectivo» (Real Decreto 2720/1998).
Su régimen jurídico comprende los siguientes puntos básicos:
En los contratos de trabajo interino se identificarán necesariamente el trabajador o trabajadores sustituidos y la causa de la sustitución.
Su duración será la del tiempo en que subsista el derecho a reserva del puesto de trabajo del trabajador sustituido.
Se extinguirá por la incorporación del trabajador sustituido, previa denuncia de las partes, y sin necesidad de preaviso, salvo pacto en contrario.
Se consideran indefinidos cuando no se hubiere producido la reincor­poración del trabajador sustituido en el plazo legal o reglamentaria­mente establecido, o cuando tras la reincorporación continúe prestan­do servicios.
no es necesario que el tra­bajador interino desempeñe exactamente el mismo puesto de trabajo y fun­ciones concretas del trabajador sustituido.
El hecho de que en el contrato de interinidad haya de fijarse el nombre del sustituido y la causa de sustitución, tiene como finalidad fundamental «no la de identificar las funciones a desempeñar, sino la de servir de elementos determinadores de la duración del vínculo de interinidad».
La consignación del nombre del trabajador sustituido es requisito esen­cial de esta clase de contratos.
Caben, no obstante, contratos de interinidad para sustituciones innomina­das, cuando las vacantes hayan de proveerse conforme a procedimientos reglados, situaciones muy frecuentes en las Administraciones Públicas. En estos supuestos, será suficiente con especificar el puesto de trabajo y la situa­ción vacante del mismo, siendo de aplicación, por lo demás, las normas pro­pias de la interinidad.
La excedencia voluntaria, como otros supuestos, no da derecho estatutariamente a reserva de puesto de trabajo. Sin embargo, es válido el contrato de interinidad para sustituir a la persona que está en esta situación, cuando el con­venio colectivo o pacto individual establezca que la reincorporación del traba­jador excedente voluntario será automática.
4. CONTRATOS DE TRABAJO PARA FOMENTO DEL EMPLEO
Tras la reciente reforma legislativa de 1997, el artículo 17 del Estatuto, establece que, el Gobierno podrá regular medidas de reserva, duración o preferencia en el empleo, que tengan por objeto facilitar la colocación de trabajadores demandantes de empleo. Asimismo el gobierno podrá otorgar subvenciones, desgravaciones y otras medidas para fomentar el empleo de grupos específicos de trabajadores que encuentran dificultades especiales para acceder al empleo.
Estas medidas se orientarán prioritariamente a fomentar el empleo estable de los trabajadores desempleados y a la conversión de contratos temporales en contratos por tiempo indefinido.
La política de empleo que implanta la reforma laboral de 1997, no se apoya en la tradicional contratación tem­poral, sino en el fomento de la contratación indefinida. Su objetivo es conseguir el empleo estable, a través de dos vías: el nuevo «contrato para el fomento de la contratación indefinida» y el fomento de la «conversión» de los contratos temporales en contratos por tiem­po indefinido.
a) Régimen jurídico del «contrato para el fomento de la contratación indefinida»
Este tipo de contrato se sujeta a dos requisitos:
Sólo podrá concertarse «durante los cuatro años siguientes a la entra­da en vigor de este Real Decreto-Ley (8/1997)».
Sólo podrá concertarse con los grupos específicos de trabajadores que se indican.
El trabajador contratado, bajo esta modalidad, ha de estar necesariamente incluido en alguno de los grupos siguientes:
Trabajadores desempleados en quienes concurra alguna de las siguientes condiciones:
Jóvenes de dieciocho hasta veintinueve años de edad, ambos inclusive.
Parados de larga duración, que lleven, al menos, un año inscritos como demandantes de empleo.
Trabajadores que en la fecha de celebración del nuevo contrato, estu­vieran empleados en la misma empresa, mediante un contrato de duración determinada o temporal existentes en la fecha de entrada en vigor de esta disposición o que se suscriba hasta transcurrido un año, desde la misma.
Es, en todo caso, un contrato de trabajo por tiempo indefinido, que se ha de formalizar por escrito y tendrá el régimen establecido en la Ley y conve­nios colectivos para esta clase de contratos.
Estos contratos, una vez celebrados no tienen más especialidad en su régimen jurídico que una menor indemniza­ción en caso de extinción por causas objetivas declaradas improcedentes.
La minoración de la indemnización respecto del régimen general no alcanza a los casos de despido disciplinario declarados improcedentes, ni a otros supuestos de extinción del contrato de trabajo, sino únicamente a los supuestos de extinción por cau­sas objetivas, que hayan sido declaradas improcedentes.
No todas las empresas pueden acogerse a esta modalidad contractual: «no podrá concertar el contrato para el fomento de la contratación indefinida la empresa que, en los doce meses anteriores a la celebración del contrato, hubiese realizado extinciones de contratos de trabajo por causas objetivas declaradas improcedentes por sentencia judicial o hubiese procedido a un despido colectivo. En ambos supuestos, la limitación afectará únicamente a las extinciones o despidos producidos con posterioridad a la entrada en vigor de esta disposición y para la cobertura de aquellos puestos de trabajo de la misma categoría o grupo profesional que los afectados por la extinción o despido y para el mismo centro o centros de trabajo».
La limitación empresarial de contratar, no es de aplicación, en el supues­to de despido colectivo cuando la realización de esta clase de contratos haya sido acordada con los representantes de los trabajado­res.
b) Incentivos a la contratación indefinida
La Ley 64/1997, comprende bonificacio­nes y desgravaciones tanto en materia de Seguridad Social, como de carácter fiscal.
incentivos de carácter laboral en materia de Seguridad Social:
supuestos generales:
«Todo contrato indefinido realizado al amparo de lo previsto en esta norma dará derecho, durante su período de vigencia, y hasta el perío­do máximo de veinticuatro meses siguientes a la contratación, a una bonificación del 40 por 100 de la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes».
Todas las transformaciones en indefinidos de los contratos tempora­les y de duración determinada vigentes a la entrada en vigor de esta norma y cualquiera que sea la fecha de su celebración darán derecho durante su vigencia a una bonificación del 50 por 100 de la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes, hasta un período máximo de veinticuatro meses siguientes a la transformación.
Los contratos indefinidos realizados con mujeres desempleadas de larga duración en aquellas profesiones u oficios, en que el colectivo femenino se halle subrepresentado, tendrán derecho a una bonifica­ción del 60 por 100, durante el período de los veinticuatro meses siguientes o la contratación.
Si la contratación indefinida lo es con desempleados mayores de cua­renta y cinco años, tendrá una bonificación del 60 por 100 durante los dos primeros años de contrato, y de un 50 por 100 durante el resto de la vigencia del mismo.
Se mantienen los incentivos a la contratación indefinida de trabajado­res minusválidos previstos en disposiciones anteriormente vigentes.
Dcho. Del Trabajo pág. 49
Derecho Laboral españolElementosObjetoConsentimientoCausaFormaObligación de registro y comunicaciónAgencias de colocación

References: resolución 
in fine
in fine
 Real Decreto 
in fine
in fine
 resolución 
 artículo 15
 artículo 15
 Real Decreto 
 artículo 17