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Timestamp: 2020-08-07 16:09:16+00:00

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Struktur und Arbeitspraxis im Profifußball - Eine empirische - GRIN
2.1 Neue Beschäftigungsverhältnisse
2.2 David Marsden’s Theory of Employment Systems
3 Das Beschäftigungssystem Profifußball
3.1 Clubs, Trainer und Spieler
3.2 Wirtschaftsfaktor Profifußball
3.3 Nationale Strukturen
3.3.1 Deutscher Fußball-Bund e.V
3.3.2 Die Liga - Fußballverband e.V
3.3.3 Deutsche Fußball Liga GmbH
3.3.4 Spielerberater
3.3.5 Vereinigung der Vertragsfußballspieler e.V
3.4 Internationale Strukturen
3.4.1 Union des Associations Européennes de Football
3.4.2 Fédération Internationale de Football Association
4 Theorie und Methodik der empirischen Untersuchung
5 Wahrnehmung der Strukturen und der Arbeitspraxis
5.1 Verbandsstrukturen und DFL
5.2 Clubinterne Arbeitspraxis
5.2.1 Club- und Führungsstrukturen
5.2.2 Sportmanager
5.2.3 Trainer
5.2.4 Profifußballspieler
5.3 Bildungsstrukturen
5.4 Personalarbeit
5.4.1 Personalauswahl
5.4.2 Vertragsgestaltung
5.4.3 Personalentwicklung
5.5 Spielerberaterbranche
5.6 Medienberichterstattung
6 Personalwirtschaftliche Zusammenfassung
6.1 Ausgewählte Merkmale des Beschäftigungssystems
6.2 Analyse der flexiblen Beschäftigungsverhältnisse
6.3 Einordnung der Theorie von David Marsden
6.3.1 Employment rules
6.3.2 Einfluss der inter-firm institutions
6.3.3 Probleme der Theorie Marsdens
Abb. 2: Verbreitete Beschäftigungsregeln und Vorteilhaftigkeitsbedingungen
Abb. 3: Employment Rules und Nationales Beschäftigungssystem
Abb. 4: Geschäftsformen der 18 Bundesligaclubs
Abb. 5: Gesamterträge im deutschen Lizenzfußball
Abb. 6: Bundesliga - Ertragskategorien in Prozentanteilen
Abb. 7: Zuschauerentwicklung seit Bestehen der Ersten Bundesliga
Abb. 8: TV-Verwertungsrechte der Bundesliga 1967/68 – 2006/07
Abb. 9: Anteil der Personalaufwendungen am Ertrag in der Bundesliga
Abb. 10: Strukturen und inter-firm institutions im deutschen Profifußball
Abb. 11: Untersuchungsdesign
Abb. 12: Spinnendiagramm 1
Abb. 13: Spinnendiagramm 2
Abb. 14: Interviewteilnehmer
Abb. 15: Angewendete Transkriptionsregeln
Abb. 16: Jugendmannschaften der Bundesliga
Abb. 17: Qualifikationsprofil - Schulbildung von Fußballprofis
Die ökonomische Bedeutung des deutschen Profifußballs hat in den letzten Jahren deutlich zugenommen. Der Lizenzfußball (Bundesliga und 2. Bundesliga) ist eine sportliche Wettbewerbsform von hohem öffentlichen Interesse und großer Akzeptanz. Das zentrale Untersuchungsobjekt dieser Arbeit, der Profifußball, stellt sich so als ein fester Bestandteil unseres soziokulturellen Systems dar und zeichnet sich durch flexible Beschäftigungsverhältnisse, komplexe Strukturen und zahlreiche Interdependenzen aus. Die Art und Weise der gegenwärtigen Nutzung und des Einsatzes von menschlicher Arbeitskraft in organisationalen Kontexten verändert sich mit der zunehmenden Verbreitung von Teilzeitarbeit, Zeitarbeit und geringfügiger Beschäftigung stetig. Arbeitsverhältnisse von Profifußballspielern zeichnen sich in aller Regel durch zeitlich begrenzte Arbeitsverträge aus, Fußballspieler besitzen eine starke Eigenverantwortung für ihre zukünftige Beschäftigungsfähigkeit, eine hohe Identifikation mit dem Beruf, eine hohe Mobilität und sie machen in aller Regel überorganisationale Karrieren. Mit der Arbeitswelt Fußball ist damit eine Branche Inhalt dieser Arbeit, in der seit Jahrzehnten flexible Arbeitsverhältnisse dominieren und die Tätigkeit der Spieler viele Merkmale aufweisen, die für zukünftige Arbeitswelten insgesamt für bedeutend gehalten werden.
In dieser Arbeit wird mit Hilfe der Theory of Employment Systems von David Marsden ein Analyserahmen entwickelt, der es erlaubt, die Arbeitswelt Fußball als ein Beschäftigungs-system zu beschreiben und ausführlich auf die institutionellen Rahmenbedingungen und Strukturen von Beschäftigungsverhältnissen im System des Profifußballs einzugehen. Aufgrund der begrenzten Arbeitnehmerzahl und den relativ geschlossenen Arbeitsmarktstrukturen bietet sich die Branche Fußball, speziell der Profifußball, als zu beschreibendes und zu analysierendes System für diese Arbeit an. Die vorliegende Arbeit wendet eine ursprünglich für klassische Arbeitsverträge entwickelte, ökonomisch fundierte Theorie der Beschäftigungsverhältnisse auf flexible Beschäftigungsverhältnisse an, entdeckt Strukturen und Besonderheiten der Arbeitspraxis und diskutiert mit dem Profifußball letztlich ein bisher wenig beforschtes, empirisches Beispiel flexibler Beschäftigungsverhältnisse.
Das Ziel dieser Arbeit liegt also darin zu erkennen, wie ein Beschäftigungssystem mit individualisierten, stark marktbezogenen Beschäftigungsverhältnissen mit der Flexibilität in der Arbeitspraxis umgeht. Es ist zu klären, welchen Sinn und Einfluss Strukturen und Institutionen auf die Stabilität des flexiblen Beschäftigungssystems ausüben. Mit Hilfe einer empirischen Untersuchung wird nicht nur äußerlich das System beschrieben, sondern die Wahrnehmung der im Profifußball beschäftigten Akteure rückt in den Mittelpunkt. Die der empirischen Untersuchung zugrunde liegenden Forschungsfragen zielen also im Wesentliche darauf ab, ein bisher wenig beforschtes Gebiet personalwirtschaftlich zu erschließen (zu explorieren) und im Großen und Ganzen als Gesamtsystem mit besonderen Merkmalen zu verstehen. Ausgehend von diesen übergeordneten Zielsetzungen gliedert sich die Arbeit wie folgt (vgl. Abb. 1):
Teil A befasst sich in Kapitel 2 zunächst mit der grundlegenden Theorie flexibler Beschäftigungsformen und stellt mit der in der deutschsprachigen Literatur kaum rezipierten Theory of Employment Systems von David Marsden ein Instrument zur strukturellen Darstellung und Analyse eines Beschäftigungssystems vor. Kapitel 3 skizziert den deutschen Fußballmarkt aus theoretischer Sicht mit Hilfe von Fachliteratur als ein Beschäftigungssystem. Die Vorgehensweise ist an Marsdens Beschäftigungstheorie orientiert und beinhaltet eine ausführliche deskriptive Darstellung der Akteure, der Märkte, der wirtschaftlichen Rah-menbedingungen, der Institutionen, der nationalen und internationalen Strukturen im Profi-fußball.
In Teil B der Arbeit folgt zunächst in Kapitel 4 eine detaillierte Beschreibung der empirischen Untersuchung. Nach einer Erläuterung der Untersuchungsvorbereitungen, wird die Datenerhebung und die Datenanalyse im Rahmen dieser explorativen Arbeit erläutert. In Kapitel 5 wird die Wahrnehmung der Struktur und Arbeitspraxis für sechs ausgewählte Bereiche des Beschäftigungssystems ermittelt. Ausgangspunkt dieses Kapitels stellt die Auswertung von qualitativen Interviews mit Geschäftsführern, Sportmanagern, Spielern, Spielerberatern, Angehörigen der Spielergewerkschaft und der Deutschen Fußball Liga GmbH dar. Neben der Wahrnehmung von Verbands- und Bildungsstrukturen, der clubinternen Arbeitspraxis und der Medien- und Beraterbranche liegt ein deutlicher Schwerpunkt auf der Personalarbeit. Die wesentlichen personalwirtschaftlichen Ergebnisse fasst Kapitel 6 als übergeordnete relevante Merkmale des Beschäftigungssystems zusammen. Des Weiteren erfolgt eine Analyse der Arbeit auf der Grundlage der Theorie von flexiblen Beschäftigungsverhältnissen und eine Einordnung des vorgestellten Beschäftigungssystems in die Theorie Marsdens. Die Arbeit endet in Kapitel 7 mit einem kurzen Resümee und Ausblick. Die Erkenntnisse der Arbeit für die Personalwirtschaft werden genannt, die Untersuchungsmethode wird evaluiert und ein Ausblick geliefert.
In diesem Kapitel werden anfangs Charakteristika flexibler Beschäftigungsverhältnisse beschrieben und spezifische Makrotrends erläutert. Im Kapitel 2.2 folgen die Grundlagen der Theory of Employment Systems von David Marsden.
Der Normalarbeitsvertrag, der einen unbefristeten, sozial abgesicherten Vollzeitarbeitsplatz konstituiert, stellt in unserer Gesellschaft nach wie vor die verbreitetste Art und Weise dar, Arbeitskraft für einen Arbeitgeber gegen Entgelt einzusetzen.
In der folgenden Auflistung werden Merkmale eines Normalarbeitsverhältnisses dargestellt :
- Vollzeit und Unbefristetheit
- Normalarbeitswoche (5Tage; 8Stunden) mit regelmäßiger monatlicher Vergütung
- Existenz eines betrieblichen oder für die Ausübung typischen Arbeitsortes
- Bestandsschutz (z.B. Kündigungsschutz)
- Vergütung erfolgt vorwiegend nach Qualifikation und Beschäftigungsdauer
- Löhne und Arbeitsbedingungen sind Gegenstand kollektiver Verhandlungen
Geht man vom Normalarbeitsvertrag als Norm aus, bezeichnen „neue Beschäftigungsverhältnisse“ Beschäftigungsverhältnisse, die in jüngster Zeit auffälliger, verbreiteter, wahrgenommener oder auch virulenter geworden sind und die von dieser Norm abweichen. In dieser Arbeit wird im Wesentlichen der Begriff „flexible Beschäftigungsverhältnisse“ benutzt, da so vermieden wird, dass Beschäftigungsverhältnisse von vornherein als neu, atypisch oder gar prekär kategorisiert werden. Des Weiteren gab es schon vor der Institutionalisierung des Normalarbeitsverhältnisses ähnlich flexible Beschäftigungsverhältnisse und es gibt Branchen und Industrien, in denen sie immer dominant waren, in denen also das Normalarbeitsverhältnis nie „normal“ war. Und genau so eine Branche ist mit dem Beschäftigungssystem Profifußball Gegenstand dieser Arbeit.
Ein flexibles Beschäftigungsverhältnis ist also im hier zugrundegelegten Begriffsverständnis ein Beschäftigungsverhältnis, für das mindestens eine der oben genannten Bedingungen nicht zutrifft. Flexible Beschäftigungsverhältnisse überschreiten etablierte und normalisierte Raum- und Zeitgrenzen und sind charakterisiert durch zahllose Modelle der Arbeitszeitflexibilisie-rung, wie u.a. Teilzeitarbeit, Telearbeit, Zeitarbeit, geringfügige Arbeit und Leiharbeit. Die Teilzeitarbeit stellt eine weitverbreitete, weitgehend akzeptierte und zum Teil erwünschte Aufweichung der Normalarbeitszeit als wesentlichem Bestandteil des Normalarbeitsverhältnisses dar. Die konkrete Ausgestaltung der Teilzeit- und Telearbeit weist zwischen klassischer Halbtagsstelle, Blockteilzeit (Basis: saisonal, monatlich oder wöchentlich), variable Arbeitszeit, Job Sharing bzw. Partnerteilzeit und zeitautonomen Gruppen große Gestaltungsspielräume auf.
Im Folgenden werden einige Makrotrends angesprochen, die in Verbindung mit der intensiven Diskussion über die verstärkte Wahrnehmung flexibler Beschäftigungsverhältnisse stehen bzw. mit einer gewissen Plausibilität damit in Verbindung gebracht werden können. Im We-sentlichen sind dies Veränderungen in der Beziehungsqualität durch Kurzfristigkeit der Verträge, die Zunahme der interorganisationalen Mobilität , die Vermarktlichung von Arbeitsbeziehungen sowie die Segmentierung. Während das Normalarbeitsverhältnis als unbefristeter Beschäftigungsvertrag den Arbeitnehmern eine langfristige Planung und Verstetigung des Lohnes zusichert und damit eine an zukünftigen Rechten und Pflichten ausgerichtete Erwartungsstruktur ausweist, führen die flexiblen Beschäftigungsverhältnisse zu einem Ausschluss längerfristiger Bindungen. Temporäre Arbeitsverträge führen zwangsläufig zu kürzeren zeitlichen Kooperationshorizonten, wenn nicht mit denselben Beschäftigten Folgeverträge abgeschlossen werden. Die Tatsache, dass flexible Beschäftigungsverhältnisse nicht auf Dauer angelegt sind, spricht dafür, dass mit ihnen auch vermehrte Bewegungen zwischen Organisationen verbunden sind. Die Diskussion über die Zunahme der interorganisationalen bzw. organisationsübergreifenden Mobilität von Arbeitnehmern wird begleitet von der Betonung sich verändernder Karrierechancen von Arbeitnehmern und neuen Karrierewegen bzw. –mustern. Die vertraglichen Rahmenbedingungen befristeter Verträge führen zu einer verstärkten Marktkoordination, da bei einer über die Befristung hinausgehenden Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses von vornherein Neuverhandlungen explizit eingeplant sind. So kann quasi über den Arbeitnehmer wie über ein beliebig austauschbares und gezielt einsetzbares Gut (z.B. Leiharbeit) verfügt werden. Die zunehmende Ökonomisierung zeigt sich des Weiteren deutlich in der zunehmenden Verbreitung sog. Werkverträge mit ex ante genau festgelegtem Leistungsumfang und in der Externalisierung marktlicher Risiken durch die Scheinselbstständigkeit. Begleitet wird diese Form der Vermarktlichung auf Basis flexibler Beschäftigungsverhältnisse durch eine Ökonomisierung organisationsinterner Beziehungen (z.B. Profit Center) und durch die Externalisierung von Arbeitsverhältnissen (z.B. Outsourcing). Durch das Nebeneinander klassischer und flexibler Arbeitsverträge erfolgt in der Organisation zunehmend eine Unterteilung in sog. Kernbelegschaften (Normalarbeitsverhältnis) und sog. Randbelegschaften (flexi-ble Beschäftigungsverhältnisse).
Die Möglichkeit des Arbeitgebers nach Vertragsunterschrift Entscheidungen über die konkrete Zuordnung von Tätigkeiten zu Mitarbeitern treffen zu können, birgt Flexibilitätspotentiale, die z.B. Werkverträge nicht bieten. Nach Marsden enthält diese fehlende Begrenzung der Arbeitgeberautorität ein zentrales Problem: Opportunismus . Die Definition von Jobgrenzen, die Aufrechterhaltung der Kontinuität der Beschäftigung, der Umgang mit ungewöhnlichen und unerwarteten Aufgaben und die Frage der Anerkennung und Weitergabe von Qualifikationen stellen die zu lösenden Opportunismusprobleme nach Marsden dar. Begrenzt rationale Akteure verfolgen danach Eigeninteressen unter der Bedingung unsicherer zukünftiger Entwicklungen und knapper, kostenintensiver Informationen. Des Weiteren wird angenommen, dass die Suche nach neuen Arbeitnehmern ebenso wie die Arbeitsplatzsuche mit Transaktionskosten verbunden ist und Arbeitgeber und Arbeitnehmer in bestimmten Bereichen über assymetrische Informationen verfügen. Beide Vertragsparteien müssen nach dieser Annahme davon ausgehen, dass der Vertragspartner zumindest zeitweise bestimmte Situationen zu seinem Vorteil ausnutzt, d.h. dass er sich opportunistisch verhält. Vor dem Hintergrund dieser Annahmen betont Marsden, dass kein Arbeitnehmer einen Arbeitsvertrag unterzeichnen würde, der ihn der Willkür eines Arbeitgebers aussetzt. Dementsprechend widmet sich Marsden der theoretischen Kernfrage, wie es zu unterschiedlichen institutionalisierten Möglichkeiten einer Einschränkung der Handlungsspielräume bzw. der Autorität des Arbeitgebers kommt.
„The ‘Theory of employment systems’ explores the way managerial authority within employment is delimited.”
In den üblichen Lösungsansätzen des genannten Opportunismusproblems, wie z.B. ausführliche Arbeitsplatzbeschreibungen (job descriptions) und Vertrauen, sieht Marsden allerdings keine viable, stabile Lösung zur Stabilisierung von klassischen Arbeitsverträgen. Er geht davon aus, dass die Lösungen überbetrieblicher Art sind und von beiden Vertragsparteien akzeptierte und durchsetzbare Regeln (bzw. Institutionen und Normen) darstellen. Somit ist die Ausgestaltung einzelner Beschäftigungsverhältnisse und personalpolitischer Strategien, wie z.B. Personalbeschaffung, Personaleinsatz, Anreizschaffung, Qualifizierung u.a., nicht unabhängig vom Kalkül weiterer Arbeitsmarktteilnehmer.
„[F]irms are embedded in their institutional and societal contexts.”
“[T]he firm lies at the centre of a complex of labour market institutions.”
Marsden bezeichnet ein solches überbetrieblich institutionalisiertes Lösungsmuster für die mit dem Arbeitsvertrag verbundenen Opportunismusprobleme als employment system (Beschäftigungssystem). Der Entwurf des Beschäftigungssystems ist also ein deduktives Konzept, das als Ausgangspunkt der Analyse Makrostrukturen zu fassen versucht. Sein Konzept des Beschäftigungssystems, in dem Makrostrukturen die Beschäftigungsstrategien individueller (Arbeitnehmer, Arbeitgeber, Agenten und Intermediäre) und kollektiver (Arbeitgeber, Gewerkschaften, Arbeitgeberverbände, Bildungsträger u.a.) Arbeitsmarktteilnehmer ermöglichen, beeinflussen und begrenzen geht inhaltlich über die reine Darstellung des Arbeitsmarktes als Ort der Abstimmung von Arbeitsangebot- und nachfrage hinaus. Im Folgenden werden die Grundzüge von Marsdens Theorie zusammenfassend wiedergegeben:
Für das beschriebene Problem der Herrschaftsbegrenzung entwickelte Marsden ein Klassifikationsschema, das vier Lösungsmöglichkeiten (employment rules ) bzgl. der Zuordnung von „tasks“ (Aufgaben) zu „jobs“ (Stellen) enthält. Nach Marsden müssen die employment rules zwei zentrale Bedingungen erfüllen: sie müssen durchsetzbar (enforceable) und effizient (productively efficient) sein.
“Two critical problems have to be resolved in constructing a stable framework for em-ployment: those of providing a suitable means of aligning job demands and worker competencies; and of offering sufficiently robust criteria for assigning tasks to certain groups of workers that can be applied easily in a wide variety of work environments. These might be referred to as the ‘efficiency’ and ‘enforceability’ constraints, respec-tively.”
Die Erfüllung der Effizienz- und der Durchsetzbarkeitsbedingung ist sowohl notwendige als auch hinreichende Bedingung dafür, dass die auf Normalarbeitsverträgen basierenden Arbeitsbeziehungen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber vorteilhaft sind und damit Bestand haben.
„Thus rules which satisfy the two contractual constraints are both necessary for a viable employment relationship because they ensure continued mutual satisfaction of both parties, and they are sufficient because they ensure the relative gains to be had com-pared with other forms of contracting.”
Effizienzbedingung (efficiency constraint): Es gibt zwei grundsätzliche Wege, Aufgaben und Tätigkeiten den jeweiligen Arbeitsplätzen zuzuordnen und mit Mitarbeiterqualifikationen in Übereinstimmung zu bringen (Stellengestaltung). Zum einen kann man von den Anforderungen der Leistungserstellung ausgehen (production approach), d.h. es wird z.B. versucht, Verlustzeiten durch sog. Fehlbesetzungen von Mitarbeitern zu minimieren. Zum anderen kann von der Eignung des Personals (training approach) ausgegangen werden, d.h. Arbeitnehmer werden nach ihren bestehenden individuellen Qualifikationen bestimmten Stellen zugeteilt. Das Auftreten von Mischformen zwischen training und production approach ist wesentlich unwahrscheinlicher als das Auftreten „reiner“ Formen, da Abweichungen höhere Kosten und eine Zunahme von Interpretationsspielräumen verursachen.
Durchsetzbarkeitsbedingung (enforceability constraint): Aufgaben müssen bestimmten Arbeitnehmergruppen schnell, unmissverständlich und in unterschiedlichen Arbeitssituationen zuzuordnen sein. Die Nachvollziehbarkeit und Transparenz der Zuordnung kann wiederum auf zwei Wegen hergestellt werden: tätigkeitsorientiert (task-centred) und aufgabenorientiert (function-centred). Mit Tätigkeitsorientierung ist gemeint, dass der Input des Arbeitnehmers in den Produktionsprozess, d.h. seine konkreten physischen und mentalen Aktivitäten, als Kriterium für die Zuordnung von Aufgaben zu Arbeitnehmern herangezogen wird. Im Gegensatz dazu, werden bei der Aufgabenorientierung die vom Arbeitnehmer erwarteten Beiträge zur Leistungserstellung als Zuordnungskriterien benutzt.
Tätigkeitsorientierte Regeln können nun z.B. darin bestehen, durch die Festlegung von bestimmten Tätigkeitseigenschaften (z.B. Stellenbeschreibungen oder anhand von verwendeten Materialien/ Maschinen), Arbeitnehmer auf konkrete einzelne Aufgaben zuzuordnen. Solche Regeln sind einfach in der Anwendung, allerdings bergen sie die Gefahr einer zu großen Rigidität bei der Aufgabenzuordnung. Dagegen liefern die aufgabenorientierten Regeln durch Einteilung der Arbeitnehmer in Kategorien ausgehend von bestimmten Verfahren (z.B. Rangordnungen oder Qualifikationsprofile) wesentlich mehr Flexibilität. Allerdings besteht hier wiederum keine Gewissheit bzgl. des tatsächlichen Ausmaßes der verlangten bzw. akzeptierten Aufgaben.
Kombiniert man die vorgestellten Lösungsmöglichkeiten für Durchsetzungs- und Effizienzerfordernisse in einem zweidimensionalen Schema (vgl. Abb.2), ergeben sich aus den zwei Dimensionen (production/ training und task/ function) die vier sog. employment rules , die im Folgenden kurz charakterisiert werden:
Quelle: Marsden, D. (1999), S. 33.
Bei der work post-Regel (task-centred und production approach) werden alle benötigten Tätigkeiten in überschneidungsfreie Einzeltätigkeiten mit individueller Verantwortung zerlegt. So fällt es dem Arbeitgeber leichter, Verantwortung für die Ausführung konkreter Tätigkeiten direkt zuzuschreiben. Indem Arbeitnehmer on-the-job trainiert werden und die Jobs an Produktionserfordernissen orientiert werden, hat diese Regel den Vorteil, dass die Arbeitnehmer genau wissen, welche Tätigkeiten von ihnen erwartet werden.
Bei der job territory-Regel (task-centred und training approach) erfolgt die Zuordnung von Tätigkeiten zu Arbeitnehmern im Hinblick auf qualifikatorische Charakteristika des Arbeitnehmers (z.B. die Beherrschung bestimmter Anwendungsprogramme).
Beide task-centred rules (work post-Regel und job territory-Regel) erlauben zwar eine transparente und konfliktarme Zuordnung von Tätigkeiten zu Arbeitnehmern, zeichnen sich aber durch eine geringe Anpassungsfähigkeit bzgl. sich wandelnder Umweltbedingungen aus.
Die Grundidee der competence rank-Regel (function-centred und production approach) besagt, dass es internen Kriterien bedarf, wenn Aufgaben produktionsorientiert festgelegt werden. So kann z.B. eine Rangordnung nach Seniorität erstellt werden, so dass je nach Schwere der zu bewältigenden Tätigkeit auf unterschiedliche Rangstufen zurückgegriffen werden kann. Im Vergleich zur starren work post rule bedeutet die competence rank rule mehr Flexibilität für Arbeitgeber und mehr Selbstbestimmung für Arbeitnehmer. Da beispielsweise keine greifbaren Stellenbeschreibungen als Sicherheit für den Fall bestehen, dass es zu Auseinandersetzungen um den zuzuordnenden Tätigkeitsbereich kommt, bedarf es einer beständigen Pflege des Rankingsystems.
Bei der qualification-Regel (function-centred und training approach) werden Aufgabenfelder nach erforderlichen Qualifikationen kategorisiert und dann den passenden Arbeitnehmern zugewiesen.
Marsden betont, dass sich production approach und interne Arbeitsmärkte (ILMs ) auf der einen sowie training approach und berufsfachliche Arbeitsmärkte (OLMs ) auf der anderen Seite gegenseitig unterstützen. Die Möglichkeit Arbeitnehmer flexibel einzusetzen kann so-wohl auf internen Märkten (competence rank rule) als auch auf berufsfachlichen Märkten (qualification rule) gegeben sein, ist aber im Wesentlichen auf den function-centred approach beschränkt. Marsden erkennt hier den Zusammenhang zwischen Vertrauen und Regelungsdichte hin:
“The two function-centred transaction rules are more heavily dependent on high-trust relations because they lack the safety net provided by the task centred rules, but they hold out the compensating gains of greater functional flexibility.”
Das Zusammenspiel von Qualifizierung, Stellengestaltung und Aufgabenzuweisung verdeutlicht, dass das Bildungssystem eng mit dem Arbeitsmarkt und betrieblichen Beschäftigungspolitiken verbunden ist.
Des Weiteren weist er darauf hin, dass mit seiner Typologie der vier employment rules der Lösungsraum komplett abgedeckt ist: „(...) the two sets of conditions are exhaustive (...).“
Für den Industriesektor der Länder USA, Frankreich, Japan, Großbritannien, und Deutschland zeigt Marsden, dass sich die nationalen Beschäftigungssysteme den vier Regeln seiner Typologie zuordnen lassen.
„The employment transaction rules are able to spread across an economy as a result of decentralized decisions by firms and workers. Because their choice is limited to the four basic types of rule, and because the more highly diffused a rule is the more attrac-tive it becomes to others, the model predicts that employment relationships across large areas of any economy will tend to be governed by a single type of rule.”
Employment Rule Nationales Beschäftigungssystem
work post Frankreich, USA
job territory / tools of trade Großbritannien
competence rank Japan
qualification Deutschland
Quelle: Eigene Darstellung in Anlehnung an Marsden, D. (1999), S. 118.
Es ist natürlich keine neue Erkenntnis, dass die Beschäftigungssysteme dieser 5 Länder nicht identisch sind. Aber die Theory of Employment Systems in Verbindung mit der Länderzuordnung öffnet den Blick dafür, wie stark institutionell verwurzelt und damit vorgeprägt unsere Auffassung von Arbeit und Beschäftigung ist. Sie liefert damit eine theoretische Erklärung dafür, dass sich eine der vier employment rules und damit eine spezifische, von der Theorie charakterisierbare Form der Ausgestaltung von Beschäftigungsverhältnissen herausgebildet hat bzw. sich hat herausbilden müssen. Die Vorherrschaft einer Regel in einem Beschäftigungssystem hat ebenfalls Auswirkungen auf die Ausgestaltungsformen und -spielräume des Human Resource Management (Auswahl, Leistungsentwicklung und Entlohnung).
Marsden betont neben den Beziehungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer auch die besondere Rolle sog. inter-firm institutions (unternehmensübergreifender Institutionen) für die Robustheit und Effektivität dieser Regeln. Institutionen sind nach Marsden „rules of the
games“ , die zugleich begrenzen und ermöglichen.
„These may be formal organizations such as unions and employer organizations, or they may be less palpable social customs and conventions which can none the less be just as powerful.”
Sowohl institutionalisierte Formen der kollektiven Vertretung von Arbeitgebern und Arbeitnehmern als auch z.B. arbeitsrechtliche Gesetzesnormen, die Rechtsprechung, Gebräuche und weitere Akteure am Arbeitsmarkt, wie Vermittlungsagenturen oder Weiterbildungsinstitutionen, spielen hier eine Rolle.
Folgende Gründe führt Marsden dafür an, dass unternehmensübergreifende Institutionen die Wechselbeziehungen zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern unterstützen und damit die Vorteilhaftigkeit des Normalarbeitsvertrages festigen können:
1. Inter-firm institutions bewirken eine stärkere Verbreitung von employment rules und eine größere Uniformität im Gebrauch.
2. Ohne ausgleichende unternehmensübergreifende Institutionen hängt die Verhandlungs- und Durchsetzungsmacht der Arbeitnehmer und Arbeitgeber stark von der jeweiligen Wirtschafts- und Arbeitsmarktlage ab. Hier können Inter-firm institutions durch beiderseitige Sanktionsmöglichkeiten im Streitfall tendenziell zu einer Stabilisierung der Verhandlungspositionen und der employment rules führen. Des Weiteren können Institutionen durch diese Stabilisierung dazu beitragen, dass das Vertrauen in eine dauerhafte Gültigkeit der angewendeten employment rules gestärkt wird.
3. Insbesondere vor dem Hintergrund eines flexiblen Umgangs mit den employment rules (höhere Opportunismusgefahr) können z.B. kollektive Vereinbarungen als Rückzugsmöglichkeit im Streitfall dienen. Die Bereitstellung von unternehmensübergreifenden Informationen, z.B. bezüglich der Wirtschaftslage, durch die Gewerkschaften und Arbeitgeberorganisationen schränkt Opportunismus weiter ein.
4. Employment rules tragen dazu bei, dass bei der Zuordnung von Tätigkeiten zu Stellen nicht ständig Nachverhandlungen stattfinden müssen. Allerdings müssen auch die Regeln selbst bisweilen veränderten Umweltbedingungen angepasst werden. Kollektive Vereinbarungen können dabei behilflich sein, die Veränderungsbereitschaft der Arbeitnehmer durch Verringerung von Informationsasymmetrien zu reduzieren und so stabilere Lösungen zu ermöglichen.
Nach Marsden ist die Art und Weise, in der sich die employment rules und inter-firm institu-tions gegenseitig unterstützen, nicht festgelegt. Allerdings werden folgende Zusammenhänge erkannt:
- Die function-centred rules sind aufgrund der vorhandenen Interpretationsspielräume und der stärkeren Abhängigkeit von Teamverhalten in einem größeren Maße an ein kooperatives Arbeitnehmer-Arbeitgeber-Verhältnis gebunden als die task-centred rules.
- Da die Institutionen mit gewährleisten müssen, dass in ausreichendem Maße betriebliche Ausbildung stattfindet, um berufliche Qualifikationen bereitzustellen, ist die Inte-grität des training approach stärker von diesen abhängig als der production approach.
- Die Funktionsweise der work-post rule (robusteste und starrste Regel) ist am wenig-sten von unternehmensübergreifenden Institutionen abhängig.
- Die qualification rule erfordert in starkem Maße Vertrauen und kooperatives Verhalten der beiden Parteien. Die qualification rule ist damit diejenige Regel, die am stärksten von der Existenz von inter-firm institutions profitiert.
Im Vorangegangenen ist herausgestellt worden, dass die Theory of Employment Systems eine Theorie ist, die die Vorteile des klassischen Arbeitsvertrages (Normalarbeitsvertrag) in den Mittelpunkt stellt. Die starke institutionelle Verankerung der Vorteilhaftigkeitsbedingungen veranlasst Marsden zu der Aussage, dass die in der Wissenschaft gängigen Ansichten über das Wachstum und die Zukunft neuer Beschäftigungsverhältnisse oft übertrieben werden, und dass es kaum ernstzunehmende Hinweise dafür gebe, dass der Normalarbeitsvertrag seine Bedeutung und vorherrschende Position verliere. Dennoch bietet die Theory of Employment Sy-stems mit der Herleitung von institutionellen Lösungen für arbeitsvertragliche Opportunismusprobleme und der damit verbundenen theoretischen Erklärung der Bedingungen der Vorteilhaftigkeit der Normalarbeitsverträge eine vielversprechende Ausgangsbasis für die Analyse der institutionellen Voraussetzungen flexibler Beschäftigungsverhältnisse. Mit dem Beschäftigungssystem Profifußball wird im nächsten Kapitel eine Branche mit überwiegend flexiblen Beschäftigungsverhältnissen (vgl. Kap. 2.1) auf der Grundlage Marsden’schen Definition eines Beschäftigungssystems (vgl. Kap. 2.2)beschrieben.
In diesem Kapitel werden zunächst kurz die individuellen Arbeitnehmer (Spieler) und die Ar-beitgeber (Club, Trainer) im deutschen Profifußball vorgestellt, da diese Akteure für das Verständnis der folgenden Kapitel grundlegend sind und nach Marsden den Mittelpunkt des Beschäftigungssystems darstellen. Die anschließende Beschreibung der Wirtschaftskraft und der nationalen und internationalen Strukturen gibt einen Überblick über das Profifußballgeschäft.
Die höchste deutsche Spielklasse, die Fußballbundesliga, wurde am 24. August 1963 als Profiliga vom Deutschen Fußball-Bund e.V. (DFB) eingeführt. Ignoriert man kleine Änderungen, Anpassungen und Modifikationen und betrachtet nur die institutionelle Struktur der Liga, so stellt man fest, dass sich an den sportlichen Gegebenheiten in der Bundesliga seit ihrem Beginn im Jahr 1963 nicht viel geändert hat. Es tragen 18 Mannschaften an 34 Spieltagen 306 Spiele aus, d.h. jede Mannschaft spielt gegen jede Mannschaft zweimal, einmal zu Hause und einmal auswärts. Die drei schlechtesten Clubs verlassen die Bundesliga in die 2. Bundesliga, aus der wiederum die drei Erstplatzierten in die Bundesliga aufsteigen. Seit dem 24.10.1998 ist es für die Clubs der Bundesliga und der 2. Bundesliga möglich ihren Spielbetrieb in der Rechtsform einer Kapitalgesellschaft (AG, KGaA, GmbH) fortzuführen (vgl. Abb. 4).
18 Bundesligisten der Saison 2005/06
FC Bayern München AG Bayer 04 Leverkusen Fußball GmbH
MSV Duisburg GmbH & Co. KgaA VfL Wolfsburg Fußball GmbH
Hannover 96 GmbH & Co. KgaA Hertha BSC Berlin KGmbH aA
Eintracht Frankfurt Fußball AG 1. FC Nürnberg
Borussia Dortmund GmbH & Co. KgaA FC Schalke 04
Werder Bremen GmbH & Co. KgaA VfB Stuttgart 1893
DSC Arminia Bielefeld GmbH & Co. KGaA FSV Mainz 05
1. FC Köln GmbH & Co. KGaA Hamburger SV
Borussia VfL 1900 Mönchengladbach GmbH 1. FC Kaiserslautern
Der Trainer im Profifußball nimmt eine wichtige Stellung zwischen Arbeitgeber (Club) und Arbeitnehmer (Spieler) ein. Um im Profifußball als verantwortlicher Trainer arbeiten zu können, ist die Fußball-Lehrer-Lizenz erforderlich, die sowohl die B- und A-Lizenz sowie eine einjährige praktische Tätigkeit als A-Lizenz-Trainer (z.B. Anstellung im höheren Amateurbereich oder Co-Trainer in der Bundesliga) voraussetzt. Voraussetzung für die Erteilung der Lizenz ist der erfolgreiche Abschluss des Fußball-Lehrer-Lehrgangs an der Deutschen Sporthochschule in Köln.
Nach der Präambel der Lizenzordnung für Spieler (LOS) und § 8 der DFB-Spielordnung werden in Deutschland mit Wirkung vom 01.07.2002 drei Spielertypen unterschieden. So wird der Fußballsport in Deutschland von Amateuren, Nicht-Amateuren ohne Lizenz (Vertragsspielern) und Nicht-Amateuren mit Lizenz (Lizenzspielern) betrieben.
„Amateur ist, wer aufgrund seines Mitgliedschaftsverhältnisses Fußball spielt und als Entschädigung kein Entgelt bezieht, sondern seine nachgewiesenen Auslagen und allenfalls einen pauschalierten Aufwendungsersatz bis zu € 149,99 im Monat erstattet erhält.“
„Vertragsspieler ist, wer über sein Mitgliedschaftsverhältnis hinaus einen schriftlichen Vertrag mit seinem Verein abgeschlossen hat und über seine nachgewiesenen Auslagen hinaus (...) Vergütungen oder andere geldwerte Vorteile von mindestens € 150,00 monatlich erhält.“
„Lizenzspieler ist, wer das Fußballspiel aufgrund eines mit einem Lizenzverein oder einer Kapitalgesellschaft geschlossenen schriftlichen Vertrages betreibt und durch Abschluss eines schriftlichen Lizenzvertrages mit dem Ligaverband zum Spielbetrieb zugelassen ist.“
Im deutschen Lizenzfußball sind in der Saison 2005/06 854 Lizenzspieler registriert, 445 in der Bundesliga und 409 in der 2. Bundesliga. Von den derzeit 445 Lizenzspielern in der Bundesliga haben 246 die deutsche Staatsangehörigkeit, 156 kommen aus UEFA-Ländern und 43 aus Nicht-UEFA-Ländern. Der Ausländeranteil in der Bundesliga liegt bei 45%, während die Quote in der 2. Bundesliga 37% beträgt.
Hiernach ist zusammenfassend festzustellen, dass es sich beim Beschäftigungssystem Profifußball mit 36 Clubs als Arbeitgeber um eine übersichtliche Branche handelt, dass der Arbeitsmarkt mit einer Kapazität von rund 850 Spielern stark begrenzt ist und internationale Mobilität ein wichtiges Charakteristikum darstellt.
Die in Kapitel 3.1 vorgestellten Geschäftsformen der Proficlubs (vgl. Abb. 4) sind ein Anzeichen für das gestiegene wirtschaftliche Potential des Beschäftigungssystems. Die Fokussierung auf die zentralen Bestandteile der Einnahmen- und Ausgabenseite in diesem Kapitel ermöglicht einen Blick auf essentielle Merkmale des Beschäftigungssystems. Im Verlauf dieses Kapitels werden die wirtschaftlichen Rahmenbedingungen der Clubs und der Bundesligen sowohl in ihrer Entwicklung als auch in ihrem derzeitigen Stand aufgezeigt. Der Lizenzfußball erwirtschaftete in der Saison 2004/2005 einen Gesamtumsatz von 1,519 Milliarden Euro.
Quelle: DFL Bundesliga Report (2006), S. 41.
Diese Summe stellt eine Steigerungsrate gegenüber dem Vorjahr von 19,1% dar. Während die Bundesliga ein Plus von 17,8% ausweisen konnte, erreichte die 2. Bundesliga sogar eine Steigerung um 26,9%. Der Ertragsanteil der Bundesliga sank dadurch auf 84,51%, die 2. Bundesliga steigerte ihren Beitrag an den Gesamteinnahmen dagegen auf 15,49%. So schreibt der Lizenz-Fußball insgesamt schwarze Zahlen und liegt bei einem Durchschnittsergebnis von 1,421 Millionen Euro. Das Haupteinnahmepotenzial im Fußball ruht grundsätzlich auf 4 Säulen: TV-Rechte, Sponsoring, Ticketing und Merchandising . Wobei Werbung, Medien-Rechte und Spieltagseinnahmen, also die Erlöse aus dem Ticketverkauf, die 3 wesentlichen Ertragsfelder bilden.
*In der Saison 1991/92 wurden 74 Spiele mehr ausgetragen.
Quelle: Eigene Darstellung in Anlehnung an DFL Bundesliga Report (2006), S. 27 und S. 132.
Die Abb. 7 macht einen deutlichen Wachstumstrend in den Zuschauerzahlen der Bundesliga deutlich. In absoluten Zahlen bedeutet dies einen Zuschauerzuwachs von 5,4 Millionen im Jahr 1988/89 auf ca. 10,2 Millionen im Jahr 2004/05. Die Anzahl von 10.765.974 Zuschauern in der Saison 2004/2005 ist verglichen mit 2003/2004 (10.724.586) zwar nur ein Zuwachs von 0,4%, im Vergleich zur Saison 2002/2003 (9.764.735), aber ein Anstieg um 10,25%. Die Gesamtanzahl entspricht im Durchschnitt 35.183 Zuschauern pro Spiel , womit die Bundesliga die zuschauerstärkste Spielklasse Europas darstellt. Die 18 Bundesligaclubs haben in der Saison 2005/06 über 370.000 Dauerkarten abgesetzt . Von 2002/2003 stieg der durchschnittliche Kartenverkaufspreis von 14,92 Euro auf 16,81 Euro in der Spielzeit 2004/2005. Dieser Durchschnittspreis liegt weit unter dem Niveau anderer europäischer Spitzenligen.
Seit der Saison 2003/2004 ist der Bereich Werbung die größte Einnahmequelle für den deutschen Profifußball. Insgesamt kann der deutsche Lizenz-Fußball in der Saison 2004/05 auf Werbeerträge in Höhe von 415,6 Millionen Euro verweisen. Die fußballspezifische Werbung kann hier in drei Hauptbereiche unterteilt werden: Trikot-, Bandenwerbung und Ausrüsterverträge. Der erzielbare Preis für Werbeverträge hängt u.a. vom Erfolg, von der Bekanntheit und dem Image der Mannschaft ab, so dass die Clubeinnahmen stark schwanken.
Quelle: DFL Bundesliga Report (2006), S. 32.
Die TV-Übertragungsrechte werden zentral durch die Deutsche Fußball Liga GmbH (DFL) vermarktet. Die Abbildung 8 zeigt, dass sich die Einnahmen der TV-Vermarktung im Laufe der Jahre zu einem der wichtigsten Einnahmefaktoren der Clubs entwickelt hat. Die Einnahmen konnten bis zur Saison 1987/88 zunächst auf 9 Millionen Euro gesteigert werden. Der Anstieg wurde entscheidend durch die Änderung der Struktur auf dem Fernsehmarkt - Einführung der privaten Fernsehsender und Pay-TV - beeinflusst. Nach der Insolvenz des Medienunternehmens Kirch ist der TV-Vertrag in der Saison 2005/06 neu ausgeschrieben worden.
Neben den Einnahmequellen der Fußballbundesliga sind die Kostenfaktoren, die für die Produktion erforderlich sind, ökonomisch interessant. Grundsätzlich werden die Faktoren Kapital (z.B. Stadion) und Arbeit (Spieler) von den Clubs benötigt. Bei den Ausgaben nehmen die Personalkosten den mit Abstand größten Posten der Clubs ein. Zu diesen Kosten zählen sowohl die Spielergehälter als auch die Transferausgaben. Weitere Ausgaben finden sich in den betrieblichen Aufwendungen für Spielbetrieb, Nachwuchsarbeit usw. sowie in den Modernisierungen der Stadien. Der Spielbetrieb umfasst u.a. die Mietkosten und/ oder Betriebskosten für das Stadion als auch die Organisations- und Verwaltungskosten.
Mit Transferausgaben in Höhe von 181 Millionen Euro wurde in der Bundesligasaison 2001/02 ein Rekordniveau erreicht. Insgesamt ist in den letzten Spielzeiten sowohl national als auch international eine Abnahme der Ablösesummen , ein deutlicher Trend zu ablösefreien Spielerwechseln und zu kurz- bis mittelfristigen Ausleihungen zu beobachten. In der Saison 2005/06 hat die Bundesliga 147 Transfers zu verzeichnen.
In der Bundesligasaison 2004/05 wurden für Spielergehälter durchschnittlich 27,5 Millionen Euro aufgewendet. Der Personalaufwand für den Spielbetrieb in Relation zum Gesamtertrag der Clubs sank von 43,9% in der Spielzeit 2002/2003 über 45,2% in der Saison 2003/2004 auf 38,6% in der Saison 2004/05. Der Grund für die Abnahme dieser Quote liegt in der Zunahme der Erträge in Verbindung mit gleich bleibenden Personalkosten für den Spielbetrieb.
Quelle: DFL Bundesliga Report (2006), S. 117.
Dieses Kapitel hat gezeigt, dass im Laufe der Jahre die Einnahmen kontinuierlich angestiegen sind, die Kosten auf der anderen Seite im gleichen Zeitraum z.T. ebenfalls gestiegen sind, die deutschen Clubs im internationalen Vergleich aber dennoch finanziell gefestigt sind. Zusammenfassend spiegelt die verbesserte Einnahmesituation der Proficlubs durch gestiegene Zuschauerzahlen, erhöhte Werbeetats und verbesserte Fernsehvermarktung das enorme öffentliche Interesse am Profifußball wider. Speziell die Ausgabensituation verdeutlicht hauptsächlich drei elementare Kennzeichen des Beschäftigungssystems: Erstens ist die Vergütung des Faktors Arbeit der Hauptkostenfaktor. Zweitens werden auf dem Arbeitsmarkt für geeignete und unter Vertrag stehende Arbeitnehmer sog. Ablösesummen als Entschädigungszahlungen an den abgebenden Club gezahlt und drittens zeigt sich, dass die Clubs als Ziel nicht unbedingt die Gewinnmaximierung verfolgen.
Nachdem Kapitel 3.1 und Kapitel 3.2 summarisch zeigen, dass es sich beim Profifußball um ein kleines, z.T. in sich begrenztes, aber enorm marktbezogenes bzw. -fähiges und transparentes, in der Öffentlichkeit stehendes System handelt, erweitert das folgende Kapitel den Betrachtungshorizont um die sog. inter-firm institutions. Die Abbildung 10 beinhaltet neben den nationalen Strukturen des Profifußballs (DFB, Ligaverband und DFL) und weiteren Strukturen (u.a. Spielerberater und Spielergewerkschaft) auch die Verbindung zum Breitensport mit den Regionalverbänden, Landesverbänden und einzelnen Vereinen. Die internationalen Verbände bzw. Dachorganisationen FIFA, UEFA und die EPFL runden das vom Verfasser skizzierte Beschäftigungssystem Profifußball ab.
Quelle: Eigene Darstellung in Anlehnung an: Brast, C./ Stübinger, T. (2002).
Es zeigt sich bereits an dieser Stelle das Strukturen und übergeordnete Institutionen für das deutsche Beschäftigungssystem Profifußball von erheblicher Relevanz sind. Im Folgenden werden die nationalen Strukturen, Institutionen und Regeln, die den Lizenzfußball in Deutschland ermöglichen und begrenzen, vorgestellt.
3.3.1 Deutscher Fußball-Bund e.V.
1878 wurde in Hannover der erste deutsche Fußballverein gegründet. In Leipzig gründeten Vertreter von 86 Vereinen am 21. November 1900 den Deutschen Fußball-Bund e.V. (DFB). Der DFB ist als eingetragener Verein dem Prinzip des non-distribution-constraint unterworfen und verfolgt gem. § 5 DFB Satzung 2004 ausschließlich, unmittelbar und selbstlos gemeinnützige Zwecke.
Der DFB trägt die Gesamtverantwortung für die Einheit des deutschen Fußballs. Um seine Ziele und sein Selbstverständnis zu definieren stützt sich der DFB dabei auf drei große Säulen: Leistungssport, Freizeit- und Breitensport sowie soziales und gesellschaftspolitisches Engagement. Sein Primärziel besteht vornehmlich darin, den deutschen Fußballsport bundesweit problemlos von der untersten Altersklasse bis hin zur Bundesliga zu organisieren, zu strukturieren und zu fördern. Der DFB übernimmt auch eine gesellschaftliche Verantwortung, indem er u.a. einen Beitrag zur sozialen Integration und Jugendförderung leistet. Zweck und Aufgabe des DFB ist es, neben der Bereitstellung von Auswahlmannschaften und der Durchsetzung des Dopingverbotes, insbesondere den Fußballsport, seine Regeln und seine Entwicklung, vor allem in seinem Jugendbereich, zu fördern und durch fußballspezifische sowie überfachliche Qualifizierung zu sichern. Um die administrativen Aufgaben bedarfsgerecht erledigen zu können, hat der DFB eine Vielzahl an Ordnungen erlassen. Die Vorschriften des DFB haben u.a. Geltung bezüglich Sportrechtssprechung, Schiedsrichter- und Regelwesen, den Belangen der Nationalmannschaft und des DFB-Pokals.
Heutzutage ist der DFB der größte Fachverband im Deutschen Sportbund (DSB) und zählt zu den größten Fußballverbänden der Welt (6.303.082 Mitglieder). Die Mitglieder des DFB gliedern sich in ordentliche Mitglieder, Ehrenmitglieder und Ehrenpräsidenten. Ordentliche Mitglieder des DFB stellen die fünf Regionalverbände, die 21 Landesverbände und „Die Liga - Fußballverband e.V.“ (Ligaverband), der für die Organisation und Durchführung der Bundesligen seit der Saison 2001/02 zuständig ist, dar. Unterhalb der Lizenzligen werden von den Regionalverbänden zwei semiprofessionelle Regionalligen veranstaltet.
Die Organe des DFB sind der Bundestag, der Vorstand und das Präsidium. Das höchste Verbandsorgan ist der Bundestag, in dem sich im Dreijahresrhythmus die Delegierten zu Satzungen und Ordnungen beraten und die Wahl und Entlastung des Präsidiums und des Vorstandes stattfinden. Der Vorstand, bestehend aus Präsidiumsmitgliedern, Vorständen der unterschiedlichen Ausschüsse, Vertretern der Mitgliedsverbände sowie des Ligaverbandes und Beisitzern , hat gegenüber dem Präsidium eine beratende und unterstützende Funktion. Das Präsidium ist für die laufenden Geschäfte zuständig. Der Präsident ist der oberste Repräsentant des deutschen Profifußballs und besitzt damit die Gesamtverantwortung und verfügt über die Richtlinienkompetenz. Die Rechtsorgane des DFB sind das Bundesgericht und das Sportgericht. Innerhalb des DFB gibt es zu zahlreichen Themen Ausschüsse unter denen der Spielausschuss und der Kontrollausschuss eine herausragende Stellung einnehmen. Der insgesamt im Rahmen des DFB anfallende organisatorische Aufwand ist durch die bisher angeführten Organe allein nicht zu bewältigen. Zur Koordination und Durchführung aller operativen Aufgaben im deutschen Clubfußball ist neben den angeführten Organen ein haupt- und ehrenamtliches Management erforderlich. Die administrative Zentrale umfasst über 100 hauptamtliche Mitarbeiter verteilt auf sechs Direktionen.
Von besonderer Bedeutung ist die DFB-Strukturreform, in der der DFB von seinem Recht nach § 6 Nr. 3 seiner Satzung Gebrauch gemacht hat, Rechte ganz oder teilweise auf einen oder mehrere Mitgliedsverbände zu übertragen. Dem Ligaverband e.V. wurde der komplette Lizenzspielbetrieb, d.h. der Spielbetrieb der Bundesliga und der 2. Bundesliga übertragen.
3.3.2 Die Liga - Fußballverband e.V.
Der seit dem 28.04.2001 neu gegründete Verein „Die Liga - Fußballverband e.V.“ (Ligaverband) organisiert als eigenständiger Mitgliedsverband des DFB eigenverantwortlich den Lizenzfußball in Deutschland. Der Vorstand, die Mitgliederversammlung und der Lizenzierungsausschuss bilden die Organe des Ligaverbandes. Ordentliche Mitglieder sind ausschließlich die Lizenzclubs der Bundesliga und der 2. Bundesliga. Mit der Abspaltung des Ligaverbandes vom DFB wurden zunehmende Spannungen zwischen den Vertretern des Profi- und des Amateurbereichs gelöst. Da die Clubs Kraft ihrer Mitgliedschaft im Ligaverband direkt mit der Kontrolle der Rechtsgeschäfte rund um die Ligen betraut sind, ist der Einfluss der Lizenzclubs auf die Durchführung der Lizenzligen gewachsen. Allerdings ist die Strukturreform von Anfang an unter der Prämisse einer engen Verbindung zum DFB durchgeführt worden. So bleibt der DFB Inhaber der Clubeinrichtungen Bundesliga und 2. Bundesliga. Der Ligaverband und dessen Mitglieder sind aufgrund eines Pachtvertrages über die Laufzeit des Grundlagenvertrages Mitveranstalter der Spiele und originäre Mitinhaber der damit verbundenen Rechte . Anders als bis dato der DFB-Ligaausschuss nimmt der Ligaverband keinerlei Exekutivaufgaben wahr, sondern beschränkt sich in seiner Arbeit ausschließlich auf Regelgebung und judikative Angelegenheiten. Zur Erfüllung der operativen Geschäftsführung errichtete der Ligaverband seinerseits die Deutsche Fußball Liga GmbH (DFL), deren einziger Gesellschafter er selbst ist.
Die DFL führt exklusiv die Leitung des Spielbetriebs der Bundesliga und der 2. Bundesliga, die Durchführung der Wettbewerbe und die Vermarktung jeglicher Rechte. Die Besetzung der Ausschüsse und Gremien des internationalen Fußballs erfolgt nunmehr unmittelbar durch die DFL. Im Gegensatz zu DFB und Ligaverband wird die DFL nicht in der Form eines gemeinnützigen Vereins, sondern als Kapitalgesellschaft geführt. Nach § 4 DFL Satzung sind drei Geschäftsführer, der Aufsichtsrat und die Gesellschafterversammlung die Organe der Gesellschaft. Der Aufsichtsrat, der mit dem Vorstand des Ligaverbandes identisch ist , beschränkt sich auf Kontrolltätigkeiten, so dass die Geschäftsführung, als „Kontrolleur“ der Clubs, eine starke Position inne hat. Es besteht nicht nur eine enge personelle Verflechtung zwischen DFB und Ligaverband, sondern auch zwischen DFB und DFL. So gehören der Ligapräsident und der Vorsitzende der Geschäftsführung der DFL als Mitglieder dem DFB-Präsidium an und die übrigen Vorstandsmitglieder des Ligaverbandes sind Mitglied im DFB-Vorstand. Die DFL versteht sich als Dienstleistungsgesellschaft , in der neben der perfekten Organisation des Spielbetriebes, die Servicetätigkeiten für die Clubs ausgebaut und das Image der Bundesligen national und international geschärft und verbessert werden sollen. Der Ligaverband erlässt gem. § 5 (1) seiner Satzung neben Geschäfts- und Finanzordnungen das sog. Ligastatut. Wesentliche Bestandteile des Ligastatuts sind die Lizenzierungsordnung für Clubs (LO), die Lizenzordnung für Spieler (LOS), die Spielordnung (SpOL) , die Ordnung für die Verwertung kommerzieller Rechte (OVR) sowie Durchführungsbestimmungen und Richtlinien u.a. bzgl. Spielkleidung und Ausrüstung, Sicherheit im Stadion, die im Einzelnen die Voraussetzungen zur Teilnahme an den Lizenzligen regeln.
Die LOS stellt für die Personalbeschaffung, z.B. Spielerein- und verkauf, die Basis jeglichen Handelns dar. In der LOS wird die Erteilung der Lizenzen, sprich der Spielberechtigungen, geregelt und es werden die Rechtsverhältnisses bei Spielertransfers dargestellt. Sobald ein Spieler von einem Lizenzclub unter Vertrag genommen wird und am Spielbetrieb der Lizenzligen teilnehmen soll, ist der sog. Lizenzvertrag mit dem Ligaverband zwingend notwendig. Gemäß § 2 LOS sind diverse Voraussetzungen für die Lizenzerteilung der Spieler nachzuweisen. Für die Offenlegung von Spielerwechseln hat der Ligaverband eine Transferliste eingeführt. Die Spielerlaubnis für einen Club dürfen nur Spieler erhalten, deren Aufnahme in die Transferliste bekannt gegeben worden ist. Obwohl die Transferliste ganzjährig geöffnet ist, dürfen Spieler nur innerhalb von zwei festgelegten Wechselperioden von Clubs verpflichtet werden. Die erste Wechselperiode beginnt am Ende des Spieljahres und endet am 31.8. des gleichen Jahres, die zweite Wechselperiode öffnet am 1.1. und schließt am 31.1. eines Kalenderjahres. Durch die Transferliste wird ein Rahmen geschaffen, in dem der Ligaverband als neutraler Kontrolleur und Beobachter im transparenten Personalbeschaffungsmarkt auftreten kann.
Die DFL führt zur Teilnahme an den Lizenzligen ein Lizenzierungsverfahren für Clubs durch, wobei die Lizenz selbst aber vom Vorstand des Ligaverbandes erteilt wird. Das Lizenzierungsverfahren für Clubs dient u.a. dazu, den Spielbetrieb für die jeweils kommende Spielzeit zu sichern, zuverlässige Planungen zu ermöglichen, die nationale und internationale Leistungs- und Konkurrenzfähigkeit der Lizenznehmer zu gewährleisten und Management- und Finanzstrukturen zu fördern und zu sichern. Die strikte wirtschaftliche Selbstkontrolle durch Lizenzierungsauflagen erhöht die Transparenz, Verlässlichkeit und Glaubwürdigkeit der Lizenznehmer und gewährleistet die Stabilität, Integrität und Kontinuität der Wettbewerbe. Im Laufe der Zeit hat der Umfang der geforderten Prüfungsunterlagen stark zugenommen. Die Clubs der Bundesliga und 2. Bundesliga müssen die nach § 2 Nr.1 a-g LO festgelegten sportlichen, rechtlichen, personell-administrativen , infrastrukturellen, sicherheitstechnischen und finanziellen Kriterien erfüllen, um die Lizenz für die jeweils kommende Saison zu erhalten. Als Ergebnis der Lizenzerteilung des Ligaverbandes gibt es grundsätzlich drei Möglichkeiten: Lizenz ohne Auflagen, Lizenz unter Auflagen oder Lizenz unter Bedin-gungen. Zudem besteht die Möglichkeit der Sanktion der Clubs mittels Geldstrafe, Punktabzug, Lizenzverweigerung und Lizenzentzug. Wahrheitsgemäßes berichten und seriö-ses planen vorausgesetzt, müssen unglückliche Umstände zusammenkommen, damit ein Club während einer laufenden Saison, in der er die Lizenz erhalten hat, in ernste Probleme gerät. Die Lizenzierung kann so gesehen als wirtschaftliche und sportliche Markteintrittsbarriere für Clubs angesehen werden, da nur die Clubs, die die oben angesprochenen Kriterien erfüllen, am Wettbewerb teilnehmen dürfen. Seit der Spielzeit 2004/05 müssen alle Nationalverbände der UEFA ein nationales Lizenzierungsverfahren mit Mindeststandards durchführen.
Bereits am Anfang der Karriere –größtenteils im Jugendalter – müssen talentierte Fußballspieler wegweisende Entscheidungen treffen, die ihren beruflichen Werdegang in erheblicher Art und Weise beeinflussen. Im Profifußball läuft kaum ein Transfergeschäft ohne den sog. Spielerberater bzw. -vermittler ab.
„Spielervermittler ist wer regelmäßig und gegen Entgelt einen Spieler mit einem Club zur Begründung eines Arbeitsverhältnisses bzw. zwei Clubs zur Begründung eines Transfervertrages zusammenführt.“
Die Begriffe Spielervermittler und -berater werden in dieser Arbeit synonym verwendet, da meistens sowohl vermittelnde als auch beratende Tätigkeiten ausgeübt werden. In einigen Fällen beschränken sich die Spielerberater auf die reine Spielervermittlung, womit aufgrund fehlender Beratungsleistungen die Bezeichnung Spielervermittler gänzlich zutreffend ist. Aufgrund des Wettbewerbs versuchen aber die meisten über zusätzliche Beratungsleistungen bzw. einer Rund-Um-Versorgung mit Versicherungspolicen, Geldanlagen und Werbeverträgen den Spieler längerfristig an sich zu binden. Zu den Aufgaben eines Spielerberaters gehören die Besorgung, Einholung und Selektion von Angeboten für den Spieler. Schwierigkeiten ergeben sich vor allem daraus, dass i. d. R. nicht explizit bekannt ist, was alles zum Aufgabengebiet des Beraters gehört. Dem Leistungsspektrum der Dienstleistung ist im Prinzip kein Limit gesetzt. In dieser Branche gibt es keine einheitlich vorgeschriebene Vorgehensweise. Dadurch ist jedoch ein z.T. undurchsichtiger Markt entstanden, bei dem die seriöse Beratung nicht immer an oberster Stelle steht. Da dieses Phänomen kein nationales, sondern offenbar ein internationales Problem dargestellt hat, wurde vom Weltverband FIFA 1994 ein „Reglement betreffend Spielervermittler“ erlassen. Danach haben die nationalen Fußballverbände ein eigenes, nationales Spielervermittler-Reglement zu erlassen, so dass die verbandsrechtlichen Vorgaben mit dem nationalen Gesetzestext in Einklang stehen. De-mentsprechend ist in Deutschland für die Tätigkeit des Spielervermittlers sowohl die Spielervermittler-Lizenz als auch die Arbeitsvermittlungserlaubnis zwingend erforderlich. Die Beantragung der Spielervermittlerlizenz erfordert eine schriftliche Bewerbung beim Nationalverband , eine schriftliche Prüfung (Multiple Choice) und den Abschluss einer professionellen Berufshaftpflichtversicherung für eventuelle Schadenersatzansprüche. Die erworbene Lizenz ist unbefristet gültig und legitimiert den Besitzer für eine internationale Vermittlungstätigkeit. Gemäß Art. 1 Abs. 3 FIFA Spielervermittler Reglement sind nahe Verwandte sowie ein an seinem Wohnsitz ordnungsgemäß zugelassener Rechtsanwalt vom Lizenzvorbehalt ausgenommen. Zur Zeit gibt es 2674 lizenzierte Spieleragenten. Mit 137 Agenten liegt Deutschland weltweit in der Anzahl lizenzierter Spielerberater hinter England (292) an der zweiten Position.
Universität Hamburg (Arbeitsbereich Personalwirtschaftslehre)
V71916
9783638624091
Struktur, Arbeitspraxis, Profifußball, Eine, Untersuchung
Kai Eickhof (Autor), 2007, Struktur und Arbeitspraxis im Profifußball - Eine empirische Untersuchung, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/71916

References: § 8
 § 5
 § 6
 § 4
 § 5
 § 2
 § 2
 Art. 1