Source: https://www.irekia.euskadi.eus/es/orders/201901640?criterio_id=959882
Timestamp: 2019-06-25 11:56:38+00:00

Document:
Irekia Eusko Jaurlaritza - Gobierno Vasco :: Disposición BOPV 201901640
Disposición 201901640
RESOLUCIÓN de 5 de marzo de 2019, de la Directora de Trabajo y Seguridad Social del Departamento de Trabajo y Seguridad Social, por la que se dispone el registro, publicación y depósito del Convenio Colectivo para la empresa UTE IV Tunstall Televida-GSR-Grupo Igualmequisa, para los años 2018, 2019, 2020 y 2021.
Nº orden: 201901640
Primero.– El día 27 de febrero de 2019 se ha presentado en REGCON, la documentación preceptiva referida al convenio antes citado, por el representante de la Comisión Negociadora.
Segundo.– Dicho acuerdo fue suscrito, el 20 de febrero de 2018, por los representantes de la Comisión Negociadora.
CONVENIO COLECTIVO PARA LA EMPRESA UTE IV TUNSTALL TELEVIDA-GSR-GRUPO IGUALMEQUISA QUE GESTIONA EL SERVICIO PÚBLICO DE TELEASISTENCIA Y ACTIVIDADES SOCIOSANITARIAS COMPLEMENTARIAS EN EUSKADI PARA LOS AÑOS 2018-2019-2020-2021
Es voluntad de las partes, la cual se manifiesta mediante el presente Convenio Colectivo, la de regular las condiciones laborales de los y las trabajadoras que prestan actividad en el Servicio Público de Teleasistencia de Euskadi gestionado por la UTE IV Tunstall Televida-GSR Grupo Igualmequisa, al objeto de dotar a la empresa y a los y las trabajadoras de un marco normativo de relaciones laborales.
El presente Convenio Colectivo afecta a todos y todas las trabajadoras de la empresa UTE IV Tunstall Televida-GSR-Grupo Igualmequisa, prestataria del Servicio Público de Teleasistencia del Gobierno Vasco, y en todas aquellas actividades de coordinación sociosanitaria que le sean encomendadas.
La duración de este convenio será desde el día 1 de enero de 2018, hasta el día 31 de diciembre de 2021. Entrará en vigor a la fecha de su firma por las partes, sin perjuicio de su publicación en el Boletín Oficial, si bien su articulado se entenderá prorrogado expresa y temporalmente hasta la entrada en vigor del acuerdo del mismo ámbito que lo sustituya.
Sus efectos económicos se retrotraerán al día 1 de enero de 2018 y los atrasos derivados de esta retroactividad se abonarán en una única cantidad en el plazo de los dos meses siguientes a la publicación del convenio en el BOPV.
El presente Convenio se considerará denunciado automáticamente el día 1 de octubre de 2021, y se constituirá la mesa negociadora en un plazo no superior a 15 días.
Al personal que a la entrada en vigor del presente convenio percibiera salarios superiores, en cómputo anual, a los determinados en el presente convenio se le aplicarán las tablas de retribuciones aprobadas en este convenio. La diferencia de retribuciones se reflejará en nómina como complemento personal de garantía no absorbible, ni compensable, ni revalorizable. Al objeto de determinar el importe de dicho complemento se restará a su actual retribución anual la retribución anual acordada en el presente convenio y la cantidad resultante dividida por doce será el importe del citado complemento personal que se percibirá en las doce mensualidades.
Al objeto de contribuir, garantizar y complementar el principio de estabilidad en el empleo y la absorción del personal entre quienes se sucedan, establecida en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, en caso de finalización de la licitación de la cual es adjudicataria la UTE IV Tunstall Televida-GSR-Grupo Igualmequisa y en todos los supuestos de finalización, pérdida, rescisión o rescate de la concesión, los y las trabajadoras de la UTE IV Tunstall Televida-GSR-Grupo Igualmequisa, pasaran a adscribirse a la nueva empresa o sociedad, que vaya a realizar el servicio, y todo ello, con independencia de que la empresa entrante reciba o no los medios materiales e instalaciones utilizados por la UTE IV Tunstall Televida-GSR-Grupo Igualmequisa, y respetándose todos los derechos y obligaciones económicos, sociales, sindicales y personales que los y las trabajadoras adscritos al Servicio Público de Teleasistencia de Euskadi disfrutan en la UTE IV Tunstall Televida-GSR-Grupo Igualmequisa.
3.– Fotocopias de las nóminas, RLC y RNT de los últimos seis meses de la totalidad de los y las trabajadoras a subrogar.
La misma estará constituida paritariamente por representantes de la empresa y por la Representación Legal de los y las Trabajadoras, esta última constituida por un Comité Intercentros, en un número máximo de 3 miembros por cada parte y 2 suplentes.
Se elaborarán también informes para garantizar el cumplimiento de las normativas que fije el titular del servicio, a fin de que se realicen las contrataciones necesarias según lo dispuesto en el artículo 12 del presente convenio, atendiendo siempre a la evolución del número total de personas usuarias, las previsiones de crecimiento, el personal en activo, la optimización de los procesos y/o tareas, las nuevas encomiendas asumidas y los criterios que se establezcan en los procesos de licitación y adjudicación del Servicio Público de Teleasistencia, pudiéndose desde la comisión paritaria dirigirse al titular del servicio para recomendar su variación, modificación o mejora.
Tras el agotamiento del período de consultas, y la intervención de la Comisión Paritaria, sin acuerdo, las partes se someterán a los procedimientos extrajudiciales de resolución de conflictos PRECO (conciliación o mediación), en cuyo caso el arbitraje y la posibilidad posterior de acudir al ORPRICCE solo será posible con el acuerdo entre la empresa y la RLT.
Se establecen los grupos profesionales, según el nivel de titulación, cualificación, conocimiento o experiencia exigido para su ingreso, que se detallan en el Anexo II. En virtud de la tarea a realizar y de la idoneidad de la persona, cuando no se crea necesario la exigencia de titulación, el contrato determinará el grupo en el cual se tiene que integrar la persona contratada de acuerdo con los conocimientos y las experiencias necesarias con relación a las funciones a ejercer.
La descripción de las funciones profesionales y/o categorías se regulará en la Comisión Paritaria, en un plazo máximo de 6 meses tras la firma del convenio.
Transitoriamente, hasta su regulación definitiva en la Comisión Paritaria, las categorías profesionales son las que se detallan en la tabla salarial de este convenio, clasificadas en función del grupo profesional en el que están inscritas. La definición de las funciones consta en el anexo correspondiente.
Con el objetivo de dotarnos de un modelo de relaciones laborales estable, que beneficie tanto a la empresa como al personal, elimine las desigualdades en el acceso al empleo y las condiciones de trabajo, con respecto a las mujeres, las personas jóvenes, las personas inmigrantes, las personas con discapacidades y para quienes tienen trabajo temporal o a tiempo parcial, que contribuya a la competitividad de las empresas, a la mejora del empleo y a la reducción de la temporalidad y rotación del mismo y con el fin de conseguir que la atención a las personas usuarias sea de la mayor calidad y más cualificada posible, se determinan los siguientes criterios sobre modalidades de contratación, siendo prioritaria la contratación indefinida.
Contrato de interinidad para sustituir las ausencias de las trabajadoras y trabajadores por cualquier causa y en los casos que se suspenda el contrato de trabajo con reserva de puesto obligada para la empresa.
Contratos eventuales por circunstancias de la producción: se podrán realizar con motivo de una actividad excepcional o esporádica de la empresa por un plazo que no exceda de doce meses. La duración máxima de estos contratos será de un total de doce meses en un periodo de 18, computándose el mismo a partir de la fecha en que se produzca la causa o circunstancia que justifique su utilización.
Si se suscribe por un periodo inferior a la duración máxima permitida podrá prorrogarse una sola vez, sin que la duración total supere la duración máxima.
Por ello y al objeto de dotar dentro del personal temporal del mayor grado de garantías, acuerdan que las contrataciones se realizarán acudiendo a la relación de personal temporal que constituye la Bolsa de Trabajo y mediante el reglamento que se le otorga a la misma.
La bolsa de trabajo diferenciará las categorías profesionales existentes y para cada centro de trabajo, sin que esto limite la aceptación de un puesto en los otros centros de trabajo que la empresa deberá ofertar.
Existirá la posibilidad de que el personal pueda formar parte del listado en más de una categoría profesional, siempre que disponga de los requisitos exigidos o haya trabajado en las mismas habiendo superado el periodo de prueba.
Un/a mismo/a trabajador/a podrá estar incluido/a en diferentes bolsas de trabajo y con una puntuación diferente, según los días de alta en la empresa en cada categoría.
1.– Personal que venga prestando servicio a partir del 1 de enero de 2015.
3.1.– Por el número de días de alta en la empresa: 1 punto por cada 3 meses trabajados en el servicio. Máximo de 14 puntos, manteniendo la puntuación del personal actual en bolsa, independientemente de que supere estos 14 puntos.
3.2.– Por formación relacionada con la categoría profesional en la que se forma parte de la bolsa, exceptuando la formación vinculada a la empresa: máximo 6 puntos.
– Curso de hasta 40 horas lectivas: 1 puntos.
– Curso de más de 40 horas lectivas: 2 puntos.
– Formación profesional de grado medio o superior: 3 puntos.
– Otras titulaciones regladas superiores: 5 puntos.
3.3.– Por experiencia en otras empresas y sin contar la desarrollada en la UTE, ya que está recogida en días de alta. Por cada año 1 punto. Máximo 2 puntos.
Dicha acreditación se realizará mediante entrevista por personal del Dpto. de recursos humanos. Se valorarán para dicho baremo las cuatro competencias más importantes del puesto de trabajo (las que tienen mayor puntuación en la descripción del puesto), sumando 0,50 puntos por cada competencia acreditada. Máximo de 2 puntos.
3.5.– Valoración del trabajo desempeñado en la UTE: se puntuará con un mínimo de 0,5 puntos y un máximo de 2 puntos.
Ante un empate en la puntuación global obtenida, tendrá prioridad la persona con más días de alta en la empresa.
Si en la fecha que se produce la vacante, la persona que ocupa el primer puesto de la bolsa de trabajo se encuentra en situación de IT, o cualquier tipo de licencia o permiso legalmente establecido, la contratación será cubierta temporalmente por la siguiente en la lista hasta que la persona que se encontraba en el primer puesto pase a estar en activo, momento en el cual se le asignará el puesto indefinido.
5.– Si el trabajador o la trabajadora de la bolsa rechaza el puesto de trabajo ofertado por la empresa sin causa justificada, se procederá de la siguiente manera:
– Ante la primera negativa: sin incidencia.
– Segunda negativa: se pierden la mitad de los puntos.
– Tercera negativa: se pierden todos los puntos.
– A la cuarta negativa sale de la bolsa de trabajo.
6.– Las justificaciones para acreditar la imposibilidad de aceptar una oferta serán las siguientes:
– Incapacidad absoluta, gran invalidez o incapacidad permanente total.
– Incapacidad temporal que se acreditará mediante el correspondiente parte de baja acompañado por el último parte de confirmación, emitido por el Servicio Público de Salud o Mutua de Accidentes de Trabajo, siempre y cuando esté dado de alta en la Seguridad Social.
– Estar incapacitado para poder trabajar acreditándose con justificante médico emitido por el Servicio Público de salud.
– Maternidad o riesgo durante el embarazo de la mujer trabajadora: no se considerará como rechazo a una oferta, los casos de mujeres trabajadoras en situación de baja por embarazo de riesgo o por riesgo durante el embarazo, así como durante las 16 semanas inmediatamente siguientes a la fecha del parto.
– Ejercicio de cargo público representativo o función sindical electiva.
– No se considerará renuncia injustificada aquellos rechazos a las ofertas pertenecientes a los otros centros de trabajo situados fuera de la provincia en la que el trabajador o trabajadora haya estado contratado/a hasta la actualidad.
– La prestación bajo cualquier modalidad de contratación o relación de servicios, siempre que no sean de carácter fijo o indefinido, se considera como negativa solo una vez y durante la duración de la misma no se le podrá volver a llamar.
– La razón justificativa de la renuncia deberá ser acreditada documentalmente ante la empresa en el plazo de 3 días laborables mediante entrega o envío de la misma.
– Se mantendrá la exclusión en la Bolsa de Trabajo correspondiente hasta el momento en que aporte la documentación justificativa de que haya cesado la situación que motivó la renuncia.
La RLT tendrá derecho a comprobar la documentación utilizada para valorar el baremo de «Experiencia y formación»
7.– Actualización de la bolsa de trabajo.
Trimestralmente se actualizará la lista mediante un registro digital. Según las necesidades del servicio y si fuese necesario más personal se incluirá.
Se notificará por teléfono cuando exista necesidad de contratación, informando del tipo de con trato, jornada y posible duración.
Se habilitará un Libro de Registro Digital para dejar constancia escrita de todas las llamadas y mensajes, en el que constará el nombre de la persona de la oficina que ha efectuado las llamadas, personas y números correspondientes de teléfono a los que se han realizado las llamadas, la fecha y hora en que se han producido.
La bolsa de trabajo y el Libro de Registro Digital, estarán a disposición de la Representación Legal de los y las Trabajadoras para cotejar el cumplimento del reglamento y demás acuerdos aquí recogidos.
Quedan excluidos de este procedimiento los puestos de confianza de la empresa:
– Conciliación de la vida familiar y laboral: 3 puntos.
– Discapacidad o minusvalía: 2 puntos.
– Mayor antigüedad: 1 punto.
Año 2018: 1.635 horas.
Año 2019: 1.627,5 horas.
Año 2020: 1.620 horas.
Año 2021: 1.612,5 horas.
Las reducciones de jornada aquí previstas tendrán impacto en jornadas de descanso. Para ello la empresa las hará efectivas a través del disfrute de un puente o día libre para el personal que desarrolla su trabajo de lunes a viernes, durante los años 2019, 2020 y 2021.
La entrega de los borradores de los calendarios de trabajo a la RLT, se hará antes del 30 de noviembre y el calendario definitivo deberá de ser entregado al conjunto de la plantilla antes del 31 de diciembre. Incluirá el año natural y el mes de enero del siguiente año.
En el caso de los y las trabajadoras a turnos, los días de ajuste de jornada anual se podrá solicitar cambiarlos en un plazo máximo de 7 días laborables desde la entrega de los calendarios por parte de la empresa, siendo efectiva dicha modificación en caso de existir acuerdo previo entre empresa y trabajador/a.
En el caso de los y las trabajadoras de lunes a viernes los días de ajuste de la jornada anual deberán elegirse antes del 15 de noviembre, comunicando con 7 días laborables de antelación la empresa el número de días correspondientes al ajuste de la jornada laboral anual y siendo efectiva dicha solicitud en caso de existir acuerdo previo entre empresa y trabajador/a.
a) La regularización se efectuará en el trimestre siguiente a aquel en que queden fijadas las vacaciones.
d) Si la diferencia de horas fuera a favor de la empresa, la compensación la realizará el trabajador en alguno de sus días de descanso, no coincidiendo con sábado, domingo, festivo o puente, salvo que este lo solicite.
Artículo 21.– Flexibilidad horaria voluntaria.
Se podrá hacer uso de una flexibilidad horaria voluntaria (no aplicable en festivos ni fines de semana):
Para el personal con categoría de Teleoperador/a en turno de mañana o tarde de lunes a viernes, en horario de 09:00 a 16:30 horas, con los 25 minutos de descanso considerados como jornada efectiva de trabajo.
– Para este mismo personal, en el turno de mañana, flexibilidad en la hora de entrada, entrando hasta una hora y media más tarde.
– Para el turno de tarde, posibilidad de entrar hasta 1 hora antes y salir hasta 1 hora antes.
La flexibilidad se concederá a solicitud escrita del personal, con un compromiso de estabilidad en el nuevo horario durante 1 año, transcurrido el cual puede volver a su anterior horario.
Artículo 22.– Descanso semanal.
El personal tendrá derecho a un descanso mínimo semanal de día y medio (treinta y seis horas) sin interrupción. Dicho descanso deberá coincidir en un fin de semana al mes para los trabajadores que realizan turnos de fines de semana y festivos sin noches. El descanso será de un fin de semana al mes, en la medida de lo posible de viernes a domingo incluidos, para aquellos trabajadores que realicen turnos de fin de semana y noches, excepto para aquel personal con contratos específicos de fin de semana.
Artículo 23.– Vacaciones.
El periodo de vacaciones anuales será de 24 días laborables para los años 2018, 2019, 2020 y 2021 para todas las categorías profesionales. En aquellos casos en que no se haya completado el año de trabajo efectivo, los trabajadores y trabajadoras tendrán derecho a la parte proporcional.
En cualquiera de los casos, el período de disfrute estival de las vacaciones, será el comprendido entre 1 de julio y el 30 de septiembre (ambos inclusive).
Disponibilidad de hasta 3 días laborables de vacaciones al año por conciliación familiar para cuidado de hijos menores de 12 años o familiares de 1er grado de consanguinidad o afinidad dependientes (sin que implique aumentar el número de días laborables de vacaciones a disfrutar). Solicitud con 48 horas de antelación, salvo casos de urgente necesidad.
Si alguna trabajadora o trabajador se encontrara en situación de incapacidad temporal (IT) en el momento de la solicitud de vacaciones, deberá acordar con la empresa el periodo de disfrute una vez que se haya incorporado a su puesto de trabajo nuevamente.
En el caso de abono de vacaciones (por motivos de rescisiones de contratos sin que él o la trabajadora haya podido disfrutarlas) se percibirá el salario fijo más la media de los pluses variables de los seis últimos meses.
Artículo 24.– Jubilación parcial.
Las/os trabajadores/as siempre que reúnan los requisitos que recoge la normativa vigente, tendrán derecho a acogerse a la jubilación parcial mediante contrato de relevo, siendo aceptada la misma por la dirección de la empresa, respetando los mecanismos establecidos por la ley aplicable o, en su caso, por los pactos o acuerdos sobre jubilación parcial.
Dichos trabajadores/as lo solicitarán a la empresa, la cual realizará la gestión, simultaneando la misma con una contratación indefinida de la bolsa de trabajo y según los criterios establecidos para la misma.
Se acuerda elaborar un listado con el personal que durante la vigencia del convenio reúna los requisitos para poder acogerse al contrato relevo y facilitarlo en el INSS.
Artículo 25.– Estructura retributiva.
1.– Salario base: es la parte de la retribución del personal fijada por unidad de tiempo y en función de su grupo y categoría profesional. Se percibirá proporcionalmente a la jornada realizada y su importe será el siguiente:
– Incremento Salario Base Año 2018 (Anexo I): SB 2017 + 2,5%.
– Incremento Salario Base Año 2019 (Anexo II): SB 2018 + IPC CAPV +1,25% (Mínimo garantizado 3%).
– Incremento Salario Base Año 2020: SB 2019 + IPC CAPV +1,25% (Mínimo garantizado 3%).
– Incremento Salario Base Año 2021: SB 2020 + IPC CAPV +1,25% (Mínimo garantizado 3%).
4.– Plus de nocturnidad: subida del mismo porcentaje que el salario base para toda la vigencia del convenio. Su abono comprenderá entre las 22:00 y las 07:30 horas. La franja de 07:00 a 07:30 solo será abonada en los casos de trabajadores que realicen turno de trabajo nocturno.
5.– Plus de domingos y festivos: las jornadas realizadas en domingo o festivo, tendrán una retribución de 26 euros / día trabajado para el año 2018, de 27 euros / día el 2019, de 28 euros / día el 2020, y de 29 euros / día en 2021. Estos importes se abonarán por jornada trabajada en domingo o festivo, independientemente de las horas trabajadas.
7.– Exceso horario: el exceso horario generado como consecuencia de la actividad laboral por situaciones excepcionales, podrá ser acumulado hasta el último día del año natural. El mismo se podrá solicitar hasta el 15 de enero del año siguiente y disfrutarse hasta el 31 de marzo de dicho año. La solicitud deberá realizarse con 7 días laborables de antelación y la empresa contestará en los siguientes 3 días laborables.
8.– Gratificaciones extraordinarias: se abonarán dos pagas extraordinarias, con devengo semestral, equivalentes a una mensualidad de salario base, más antigüedad y complementos de turnicidad, nocturnidad y festivos, la primera con devengo del 1 de diciembre al 31 de mayo y abono el día 15 de junio y la segunda con devengo de 1 de junio al 30 de noviembre y abono el día 15 de diciembre. En ningún caso dichas gratificaciones se abonarán prorrateadas mensualmente, salvo cuando exista acuerdo con la representación unitaria o sindical. Para el abono de los festivos y nocturnos se realizará un promedio de los 6 meses anteriores al abono de las gratificaciones.
9.– Gastos de desplazamiento: la empresa se hará cargo de los gastos de desplazamiento del personal cuando a requerimiento de la empresa, dentro de la jornada laboral, la realización del servicio comporte la necesidad de utilizar medios de transporte.
– Abonando las siguientes cantidades si el personal se desplaza con su propio vehículo:
2018: 0,26 euros / Km.
2019: 0,28 euros / Km.
2020: 0,30 euros / Km.
2021: 0,31 euros / Km.
Artículo 26.– Festivos de especial significación.
Año 2018: 82 euros + 1 día de libre disposición computado como trabajado.
Año 2019: 82 euros + Subida del mismo porcentaje que el salario base + 1 día de libre disposición computado como trabajado.
Año 2020: cuantía año 2019 + Subida del mismo porcentaje que el salario base + 1 día de libre disposición computado como trabajado.
Año 2021: cuantía del año 2020 + Subida del mismo porcentaje que el salario base + 1 día de libre disposición computado como trabajado.
Se disfrutará de un día libre remunerado en compensación por cada festivo especial trabajado, el cual se solicitará con 7 días laborables de antelación y se disfrutará antes del 30 de junio.
Además, se considerará como festivo especial de segunda el día de la festividad municipal de la localidad donde se ubique el centro de trabajo.
El complemento a percibir será del abono del 50% de la cantidad correspondiente al plus del festivo especial de primera categoría, cada año de vigencia del convenio.
Artículo 27.– Compensación por incapacidad temporal en accidente de trabajo y/o enfermedad profesional.
En caso de intervención quirúrgica u hospitalización, él y la trabajadora percibirá el 100% de la base reguladora durante los primeros 90 días. En adelante, percibirá el complemento correspondiente hasta completar de la base reguladora en cada momento al 80%.
Artículo 28.– Seguro Colectivo de Accidentes de Trabajo.
La empresa concertará por su cuenta una póliza de seguro colectivo de cobertura de los riesgos de fallecimiento e invalidez por accidente de trabajo, en las siguientes contingencias e importes:
Coberturas y Capital:
Fallecimiento por accidente laboral: 19.538,91 euros.
Incapacidad permanente total para la profesión habitual por accidente laboral*: 19.538,91 euros.
Incapacidad permanente absoluta para cualquier profesión por accidente laboral*: 19.538,91 euros.
Gran invalidez por accidente laboral*: 19.538,91 euros.
Asistencia en viaje: no contratada.
– Máximo por evento: 1.758.510,00 euros.
(*) Coberturas y capitales no acumulables como consecuencia de un mismo accidente.
Artículo 29.– Anticipos.
Artículo 30.– Recibos de salarios.
Artículo 31.– Suspensión de contrato por maternidad.
Según lo dispuesto en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de hombres y mujeres, en el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de 16 semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto múltiple en 2 semanas más por cada hijo o hija a partir del segundo. El periodo de suspensión se distribuirá a opción de la interesada siempre que 6 semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, con independencia de que esta realizara o no algún trabajo, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del período de suspensión, computado desde la fecha del parto, y sin que se descuente del mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto. En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el período de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, la madre solicitara reincorporarse a su puesto de trabajo.
En los supuestos de adopción y de acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d del Estatuto de los Trabajadores, la suspensión tendrá una duración de 16 semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de adopción o acogimiento múltiples en 2 semanas por cada menor a partir del segundo. Dicha suspensión producirá sus efectos, a elección del trabajador o trabajadora, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, provisional o definitiva sin que en ningún caso un mismo menor pueda dar derecho a varios períodos de suspensión.
Los trabajadores y trabajadoras se beneficiarán de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a la que hubieran podido tener derecho durante la suspensión del contrato en los supuestos a los que se refiere este apartado, así como en los previstos en el número 5 del artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores.
Articulo 32.– Suspensión de contrato por paternidad.
Según lo dispuesto en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de hombres y mujeres, en los supuestos de nacimiento de hijo o hija, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento de acuerdo con el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, el trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato por paternidad durante cinco semanas, ampliables en los supuestos de parto, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo. Esta suspensión es independiente del disfrute compartido de los periodos de descanso regulados en los apartados 4 y 5 del artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores.
La suspensión del contrato a que se refiere este artículo podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o en régimen de jornada parcial de un mínimo del cincuenta por ciento, previo acuerdo entre el empresario y el trabajador, y conforme se determine reglamentariamente. En todo caso, el régimen de jornada será el mismo para todo el período de suspensión incluido, en su caso, el de disfrute independiente a que se refiere el párrafo anterior.
2.– Días de libre disposición, 2 a lo largo del año, que se disfrutará uno por semestre, salvo acuerdo expreso entre la empresa y la trabajadora o trabajador. Se solicitarán con una antelación mínima de siete días laborables a la fecha de disfrute salvo casos de urgente necesidad justificados y se conceden, salvo razones organizativas debidamente justificadas, comunicándoselo al trabajador o trabajadora. La empresa responderá en el plazo de 3 días laborables siguientes a la solicitud del mismo, excepto en los casos de urgente necesidad en los que la comunicación se efectuará a la mayor brevedad posible.
Se pondrán acumular los dos días anuales de libre disposición en el segundo semestre.
3.– Por nacimiento o adopción de hija/o: 3 días naturales, de los cuales dos al menos serán laborables, pudiendo ampliarse en 3 días naturales más, así mismo retribuidos, en caso de parto con cesárea, o cuando concurriese enfermedad grave de la madre, ampliables por desplaza miento según lo previsto en el apartado 5.
4.– En los casos de fallecimiento, accidente o enfermedad grave u hospitalización del cónyuge o pareja de hecho legalmente establecida y parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, excluidos los casos del apartado anterior, 3 días naturales de permiso ampliables por desplazamiento según lo previsto en el apartado 5.
8.– Por traslado de domicilio: 2 días naturales, que se ampliará en 2 días más, cuando se necesite realizar un desplazamiento mínimo de 50 kilómetros.
10.– Por el tiempo necesario en caso de asistencia del trabajador o trabajadora, para consulta y tratamiento, prestada en la Seguridad Social, de rehabilitación médico-funcional derivada de la discapacidad o a consecuencia de accidente laboral, en este caso se incluirá la asistencia prestada por mutuas laborales. Dicha solicitud deberá formularse con una antelación mínima de siete días, salvo casos de urgente necesidad.
11.– Uso de 16 horas anuales tanto para asistencia al médico de atención primaria de la Seguridad Social, como para el acompañamiento de familiares de primer grado de consanguinidad o afinidad a médicos de atención primaria y/o especialistas de la Seguridad Social, sin computar los tiempos de desplazamiento. Esta licencia será también aplicable en los casos de familiares que únicamente dispongan del seguro de Muface.
13.– Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público o personal. Por «deber inexcusable» se entiende la obligación que incumbe a una persona cuyo incumplimiento le genera una responsabilidad de índole penal, civil o administrativa.
14.– Licencia retribuida por grado de parentesco social: para el cuidado de personas que cada trabajador y cada trabajadora elija para poder disfrutar de los permisos retribuidos en igualdad de condiciones que las reflejadas en los artículos 33.3, 33.4, 33.5 y 33.6 del Convenio.
Para ello el/la trabajador/a deberá presentar los datos personales de una persona que para él o ella sean importantes en su vida, sea cual sea el grado de relación que tengan entre ellos/as y quieran participar de sus cuidados exclusivamente en los siguientes casos:
– Hospitalización con o sin intervención.
– Intervención quirúrgica sin hospitalización con reposo domiciliario.
Todos los supuestos aquí descritos, salvo los que no se pudieran prever y a excepción del apartado 2, se solicitarán con 3 días laborables de antelación, salvo casos de urgente necesidad justificados. La empresa podrá hacer copia de dichos documentos justificativos a fin de controlar adecuadamente dichas licencias.
Artículo 34.– Licencias no retribuidas.
La persona trabajadora decidirá el carácter de recuperable o no remunerado una vez concedido el día por parte de la empresa.
Para la recuperación de estos días, en el caso de que se opte por esta, se acordará con la empresa las fechas de recuperación en un plazo máximo de siete días hábiles, desde la comunicación al trabajador de la aceptación del disfrute.
Artículo 35.– Compensación por ejercer el derecho al voto fuera de la jornada de trabajo y durante la jornada electoral.
Regularización de la compensación con 7,5 horas remuneradas al personal que ejerza el voto fuera de la jornada laboral. El disfrute se realizará durante los 6 meses siguientes a la jornada electoral. Será imprescindible la presentación del justificante del voto. Plazos de solicitud y respuesta regulados de igual modo que las licencias por días de libre disposición.
Esta compensación no anulará el derecho al voto durante la jornada electoral, así como la solicitud del voto por correo, según establece la normativa laboral en vigor.
Articulo 36.– Excedencia especial por maternidad y cuidado de familiares.
La excedencia contemplada en el presente artículo, cuyo período de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
El período en que el trabajador o la trabajadora permanece en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad, y tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado/a por la parte empresarial, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante los dos primeros años tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
Articulo 37.– Reducción de la jornada por motivos familiares.
El trabajador o la trabajadora, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en 1 hora con la misma finalidad, acumular el total de horas de permiso de forma ininterrumpida, o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en el acuerdo a que se llegue con la empresa, a cuyo efecto el período de lactancia se considerará equivalente a 24 días naturales.
Este permiso solo podrá ser ejercido por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen. En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante 1 hora. Asimismo tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de 2 horas, con la disminución proporcional del salario.
Artículo 38.– Medidas para el fomento de la conciliación de la vida laboral y familiar.
Aumento de la reducción jornada hasta un 60% por cuidado de hijos menores de 12 años y/o personas con discapacidad o dependencia.
Programa anual de Beneficios Sociales en los términos y condiciones establecidos por la Comisión de Igualdad.
Derecho de acumular en jornadas completas la reducción de jornada por cuidado de hijos menores de 12 años o personas a cargo con discapacidad física, psíquica o sensorial para el personal con una reducción en porcentaje igual o superior al 33%, previo acuerdo entre empresa y trabajador/a.
En caso de no llegar a un acuerdo en la distribución de los turnos y horarios para dicha acumulación, la comisión paritaria intentará acordar los criterios para llegar a un acuerdo entre las partes.
Solicitud de cambio de horario laboral, sin necesidad de reducir la jornada para una mejor conciliación familiar y la empresa valorará si es posible concederlo, en los casos en los que sea positivo para ambas partes.
Artículo 39.– Excedencia voluntaria.
Sin reserva de puesto de trabajo fuera de los motivos de carácter familiar, de estudio y rehabilitación (excluidos los supuestos de excedencia especial del artículo 36 del Convenio) y solo durante el primer año de la excedencia.
Salvo autorización expresa de la Dirección de la empresa, será incompatible para el personal a jornada completa el disfrutar de una excedencia voluntaria con garantía de reingreso automático, con el desempeño de actividades laborales de la misma categoría en cualquier otra empresa del sector de Teleasistencia en Euskadi.
Cuando los motivos sean de carácter familiar (excluidos los supuestos de excedencia especial por maternidad y cuidado de familiares del artículo 36), de estudio o rehabilitación, y la duración de la excedencia fuera superior a cuatro meses y no superior a un año, será con reserva de puesto de trabajo y reincorporación inmediata, siempre que el número de trabajadores/as que coincida con este tipo de excedencias no sea superior al 5% de la plantilla.
Artículo 40.– Excedencia forzosa.
Artículo 41.– Infracciones a la normativa de tráfico y seguridad vial y adaptación del puesto por pérdida de puntos del permiso de conducir.
Cualquier empleado/a que, en el desempeño de las funciones atribuidas a su puesto de trabajo, precise de la utilización de un vehículo, ya sea de la empresa o particular, deberá respetar en todo momento las normas de circulación vigentes y velar por su seguridad vial y la de terceros.
El/La trabajador/a que cometa una infracción de las normas de circulación mientras realiza su actividad profesional y/o se encuentre en posesión del vehículo que la empresa ha puesto a su disposición deberá asumir el pago de la multa a la que dicha infracción pudiera dar lugar.
Si, como consecuencia de la demora en la tramitación de la respuesta a la sanción, se produjera un recargo en la multa, la empresa se hará cargo de dicho recargo.
Se consideran una excepción a la regla general anteriormente indicada las sanciones que se deriven del estacionamiento indebido de un vehículo de unidad móvil durante una intervención urgente. En esos casos, y debidamente justificada la intervención urgente, la empresa se hará cargo del importe íntegro de la sanción.
Es responsabilidad de la empresa el aseguramiento de sus vehículos, la realización de las revisiones periódicas obligatorias y las reparaciones por averías o accidentes. Es obligación del personal que utilice vehículos en su actividad profesional comunicar cualquier circunstancia que afecte a su capacidad física o psíquica según la normativa para la conducción de vehículos. Es este sentido, es obligatoria la comunicación a la empresa de la perdida de vigencia y/o la retirada del permiso de conducción. Esta obligación se extiende tanto a los casos de uso de vehículos de empresa como a la conducción de vehículos particulares en la actividad profesional.
Si el/la trabajador/a deja de estar en posesión de la autorización válida para conducir, deberá devolver inmediatamente a la empresa el vehículo y las llaves.
Si la retirada del carnet fuera inferior a 3 meses, al trabajador o trabajadora se le asignarán otras funciones dentro de su categoría profesional durante el tiempo de la retirada. Si la retirada fuera superior a 3 meses y hasta un máximo de un año, el trabajador tendrá derecho a una excedencia con reserva de puesto y turno de trabajo.
Se acordará con la Representación legal de los y las trabajadoras los casos en los que la empresa costeará los cursos de recuperación de puntos cuando la pérdida de los mismos haya sido en el ejercicio de las funciones propias de su trabajo.
En este sentido, y con el fin de garantizar el correcto funcionamiento y seguridad de los vehículos, es responsabilidad del/la trabajador/a hacer un uso correcto del vehículo que la empresa pone a su disposición y comunicar a su inmediato responsable cualquier anomalía o avería que observe en el mismo.
Artículo 42.– Derechos sindicales.
De 1 a 25 trabajadores y trabajadoras: 20 horas.
De 26 a 50 trabajadores y trabajadoras: 25 horas.
De 51 a 100 trabajadores y trabajadoras: 30 horas.
De 101 a 250 trabajadores y trabajadoras: 35 horas.
A partir de 251 trabajadores y trabajadoras: 40 horas.
Comité Intercentros: conforme al artículo 63.3 del ET, se constituirá un Comité Intercentros que estará formado por 10 miembros de pleno derecho y en representación de los diferentes centros de trabajo, guardando en cualquier caso la proporcionalidad de su representación en base a los siguientes criterios:
– El número de miembros que se le otorga a cada centro de trabajo para conformar el Comité Intercentros, guardando la proporcionalidad, del número de miembros de cada Comité / Delegados y delegadas de personal, respecto del Comité Intercentros.
– El número de miembros de cada Comité de Empresa/ Delegados y delegadas de personal, según los miembros asignados a cada centro de trabajo, guardando la proporcionalidad del número de Delegados y delegadas obtenidos por cada candidatura en las últimas elecciones.
Artículo 43.– Régimen disciplinario.
10.– No atender, sin causa justificada, el teléfono móvil o aparato buscapersonas facilitado por la empresa durante la jornada de trabajo, excepto en el caso de que se trate de guardias localizadas que será considerada falta muy grave.
11.– La competencia desleal, en el sentido de promover, inducir o sugerir a familiares el cambio de servicio, así como la derivación de las personas usuarias al propio domicilio del personal o de particulares e, igualmente, hacer públicos los datos personales y/o teléfonos de los residentes o familiares a personas ajenas al servicio.
15.– No atender, sin causa justificada, el teléfono móvil o aparato buscapersonas facilitado por la empresa durante las guardias localizadas.
– Suspensión de empleo y sueldo: de 3 a 15 días.
– Suspensión de empleo y sueldo: de 16 a 60 días.
Artículo 44.– Tramitación y prescripción.
Para la imposición de sanciones por faltas graves y muy graves, el trabajador o trabajadora afectada tendrá derecho a formular alegaciones por escrito en un plazo de 5 días naturales.
Artículo 45.– Infracciones de la empresa.
Artículo 46.– Principios generales de la formación profesional.
Compromiso con la promoción del Euskera, subvención de estudios en Euskera: la empresa abonará el 50% del coste de la matrícula en Euskaltegi oficial a los/las empleados/as que acrediten a fin de curso haber superado el curso. La empresa destinará un máximo de 2.000 euros anuales por este concepto.
En el caso de que los importes a pagar superen dicha cantidad, se abonará en proporción hasta llegar a dicho tope máximo.
Artículo 47.– Objetivos de la formación.
Artículo 48.– Desarrollo de la formación.
1.– La Empresa fijará las prioridades, que tendrán que llevarse a cabo a través del desarrollo del artículo 47 del presente convenio, atendiendo a los objetivos señalados en el artículo anterior y de cuyo cumplimiento y resultado se informará con la periodicidad y modo que se determine.
Artículo 49.– Prevención de riesgos laborales y salud laboral.
En cumplimiento del deber de protección, la empresa garantizará la seguridad y la salud del personal a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo y, en caso necesario, entregará con carácter previo al personal el protocolo de actuación para evitar los riesgos laborales. Igualmente, la empresa está obligada a garantizar al personal una formación teórica y práctica, suficiente y adecuada, en materia preventiva y, de una forma particular, cuando se produzcan cambios de actividades y tareas o se introduzcan nuevas tecnologías o cambios de puesto de trabajo.
– Diseño y aplicación de planes y programas de actuación preventiva.
– Participación en los servicios de prevención.
– Evaluación de los factores de riesgo.
– Adopción de medidas y asistencia para la correcta información y formación del personal.
– Vigilancia de la salud del personal a través de reconocimientos médicos específicos en función de los riesgos, investigación de las causas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, análisis de ergonomía del puesto de trabajo, investigación sobre causas de absentismo por enfermedad profesional y atención médica.
– Investigación de los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, determinación de sus causas y control de actividades potencialmente peligrosas.
– Protección específica de la gestación y del período de lactancia.
– Protección especial del trabajo a turnos y del trabajo nocturno.
Artículo 50.– Drogodependencias.
Artículo 51.– Vigilancia de la salud.
Artículo 52.– Medidas de emergencia.
Según el artículo 20 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, la parte empresarial deberá analizar las posibles situaciones de emergencia y adoptar las medidas necesarias en materia de primeros auxilios, lucha contra incendios y evacuación de personas trabajadoras, designando para ello al personal encargado de poner en práctica estas medidas y comprobando periódica- mente, en su caso, su correcto funcionamiento. El personal deberá poseer la formación necesaria, ser suficiente en número y disponer del material adecuado, en función de las circunstancias antes señaladas.
Artículo 53.– Gestión y protección medio ambiental.
La defensa de la salud en los lugares de trabajo no puede ser eficaz, si al mismo tiempo no se asume la responsabilidad propia en relación con la gestión de la repercusión medio ambiental de las actividades laborales y no abarca la defensa del medio ambiente. Por consiguiente, hay que evaluar y prevenir las condiciones en las que se desarrolla el trabajo y también las repercusiones del mismo sobre este.
Artículo 54.– Ropa de trabajo.
Artículo 55.– Protección a la maternidad.
Cuando la adaptación no fuese posible, o a pesar de tal adaptación, las condiciones del puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer trabajadora embarazada o del feto, esta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado.
Artículo 56.– Protección de las víctimas de la violencia de género.
2.– Cuando se produzca la reincorporación de la trabajadora a aquellas empresas que hubiesen formalizado contratos de interinidad para sustituir a trabajadoras víctimas de violencia de género que hayan suspendido su contrato de trabajo, esta se realizará en las mismas condiciones existentes en el momento de la suspensión del contrato de trabajo.
Artículo 57.– Igualdad de oportunidades y no discriminación.
De acuerdo con lo establecido en la Ley 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, la empresa está obligada a respetar la igualdad de trato de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, adoptará medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que negociará y, en su caso, acordará, con la representación unitaria o sindical del personal, en la forma que se determine en la legislación laboral.
UTE IV Tunstall Televida-GSR- Grupo Igualmequisa aplicará un plan de igualdad propio, con el alcance y contenido establecidos en este capítulo y que deberá ser asimismo objeto de negociación en la forma que se determine en la legislación laboral.
La comisión paritaria de igualdad estará integrada por 6 personas, 3 por la representación empresarial y 3 por la parte social.
Se señala como domicilio de la Comisión de Igualdad, a efectos de registro, el centro de trabajo el cual sea la sede principal de la empresa adjudicataria del Servicio de Teleasistencia de Euskadi.
A través de la Comisión Paritaria, según lo dispuesto en el artículo 6 del presente convenio, se regularán las clasificaciones profesionales, según las necesidades del servicio y la asunción de nuevas encomiendas en el mismo, la definición de las categorías, sus funciones y competencias, quedando recogidas en la descripción técnica de los puestos.
La definición de las categorías y grupos profesionales se ajustará a varios criterios y sistemas:
Conocimientos y experiencia, iniciativa, responsabilidad, grado de gestión y complejidad.
Técnico de Operaciones: garantizar la adecuada implantación del Sistema de Gestión de Cali- dad en su ámbito de actuación, así como de su desarrollo y de la mejora continua de su eficacia, apoyar al Departamento de Formación corporativa en la detección de necesidades, gestión, ejecución y evaluación de los planes de formación, capacitación y desarrollo de los recursos humanos de la compañía, así como el asesoramiento al resto de las áreas de la empresa en esta materia. Apoyar al Responsable del Servicio en la implantación de nuevas encomiendas del Servicio.
Técnico de RRHH: planifica, organiza y lleva a cabo las actuaciones del Área de RR.HH. Técnico Administrativo y Contable: Planifica, organiza y lleva a cabo las actuaciones del Área de Administración y Contabilidad.
Supervisión del Centro de Atención: asumir la responsabilidad de la organización, seguimiento y control de las actuaciones del personal teleoperador durante el turno de trabajo, para la correcta recepción y atención de llamadas, alarmas y gestión de emergencias recibidas por las distintas líneas, y de aquellos otros números que sean asignados en relación con las actuaciones de la central en el ámbito de la coordinación sociosanitaria.
Coordinadora/or de integración social/ Coordinador/a de atención rápida: determinar y mantener las pautas de actuación personalizadas para cada persona usuaria con el objetivo de promover el contacto de la persona usuaria con su entorno socio-familiar y favorecer su permanencia en el entorno cotidiano.
De Almacén: realizar las funciones de organización y mantenimiento del almacén y de los materiales y del/los almacén/es a su cargo y asumir la responsabilidad del mantenimiento global de instalaciones, servicios, equipos, dispositivos y otros elementos necesarios para la prestación del Servicio de Teleasistencia, asegurando su correcto funcionamiento.
Oficial de Teleasistencia – TUM: intervenir, tanto desde el Centro de Atención como presencialmente en el domicilio de las personas usuarias, para atender los requerimientos de carácter no sanitarios, técnicos y/o domésticos que estos requieran o sean detectados por el Centro de Atención, favoreciendo su tranquilidad, bienestar y satisfacción con el servicio.

References: RESOLUCIÓN 
 artículo 44
 artículo 12
 resolución 

Artículo 21

Artículo 22

Artículo 23

Artículo 24

Artículo 25

Artículo 26

Artículo 27

Artículo 28

Artículo 29

Artículo 30

Artículo 31
 artículo 45
 resolución 
 artículo 48
 artículo 45
 artículo 48

Artículo 34

Artículo 35

Artículo 38

Artículo 39
 artículo 36
 artículo 36

Artículo 40

Artículo 41

Artículo 42
 artículo 63

Artículo 43

Artículo 44

Artículo 45

Artículo 46

Artículo 47

Artículo 48
 artículo 47

Artículo 49

Artículo 50

Artículo 51

Artículo 52
 artículo 20

Artículo 53

Artículo 54

Artículo 55

Artículo 56

Artículo 57
 artículo 6