Source: https://www.gansel-rechtsanwaelte.de/arbeitsrecht-arbeitnehmer/diskriminierung-am-arbeitsplatz-wegen-ethnischer-herkunft
Timestamp: 2020-08-05 22:06:23+00:00

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Diskriminierung am Arbeitsplatz wegen ethnischer Herkunft
Diskriminierung am Arbeitsplatz aufgrund ethnischer Herkunft
Nicht selten kommt es vor, dass Menschen aufgrund ihrer Sprache, ihres Dialekts oder wegen ihrer Herkunft diskriminiert werden. Die Grenzen zwischen einem pauschalen Witz und einer handfesten Beleidigung können jedoch fließend sein, und sind oft nicht zu unterscheiden. Umso schwerwiegender ist der Sachverhalt, wenn betroffene Arbeitnehmer Herabwürdigungen und andere Benachteiligungen am Arbeitsplatz ertragen müssen. Die Diskriminierung am Arbeitsplatz aufgrund der ethnischen Herkunft beeinflusst nicht nur das Arbeitsklima, sondern kann für die Opfer einen hohen Leidensdruck mit beruflichen Konsequenzen nach sich ziehen. Was man unter der Diskriminierung aufgrund ethnischer Herkunft versteht, und welche Rechte Sie als betroffene Person haben, erfahren Sie hier bei uns.
Was bedeutet "ethnische Herkunft"?
Formen der Diskriminierung aufgrund ethnischer Herkunft
Ausländerfeindliche Belästigung am Arbeitsplatz
Diskriminierung am Arbeitsplatz nicht einfach hinnehmen
Für einen bundesweit einheitlichen Diskriminierungsschutz wurde 2006 das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verabschiedet, das umgangssprachlich auch als Antidiskriminierungsgesetz bekannt ist. Laut § 1 soll das Gesetz die Benachteiligung aufgrund der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der religiösen Weltanschauung, der sexuellen Identität oder aufgrund des Alters am Arbeitsplatz verhindern.
Das Gesetz enthält gleichermaßen Rechte und Pflichten für Arbeitnehmer wie auch für Arbeitgeber. So können Betroffene Schadensersatzforderungen geltend machen, oder Entschädigung fordern, wenn Beweise vorliegen, innerhalb des Arbeitsverhältnisses benachteiligt worden zu sein. Die vom Betroffenen angegebene Benachteiligung wird hierbei an den erforderlichen beruflichen Qualifikationen für die jeweilige Stelle gemessen, und daran, wie andere Mitarbeiter im Vergleich zum Betroffenen behandelt werden.
Durch eine Diskriminierung kann der Beschäftigte mitunter auch immaterielle Schäden wie Depressionen erleiden. Die Schadensersatzforderungen kann der Beschäftigte demnach auch als ein Schmerzensgeld auffassen.
Im Endeffekt heißt das: Arbeitgeber müssen dafür Sorge tragen, dass Diskriminierungen oder ähnliches Verhalten, welches auf eine Diskriminierung hinweisen könnte, unterbunden und notfalls gemeldet wird. Außergerichtliche Maßnahmen der Arbeitgeber können hierbei in Form von Kündigungen, Abmahnungen oder Versetzungen realisiert werden.
Ist der Arbeitnehmer durch Diskriminierungen seitens des Arbeitgebers betroffen, muss dieser laut Gesetz die Möglichkeit haben, sich an eine für alle Unternehmen vorgeschriebene Beschwerdestelle zu wenden. Betroffene können Schadensersatz oder Entschädigungen vom Arbeitgeber einklagen.
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Mit der "ethnischen Herkunft" meint das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz die Wurzeln eines Menschen, also die Herkunft, welche von Geburt an feststeht. Die Grundlage für diese Bestimmung beruht darauf, dass Menschen durch Volksgruppen, Sprache, sprachliche Eigenheiten und Dialekte in einem Maße geprägt werden, welche diese nicht selbst beeinflussen können. Die Staatsangehörigkeit eines Menschen steht hierbei außen vor, weil diese nichts über die Volksgruppe oder die Sprache aussagt. Somit wird die Nationalität oder Staatsangehörigkeit eines Menschen nicht durch das AGG erfasst, wenn es sich nicht um eine unmittelbare Diskriminierung aufgrund der ethnischen Herkunft handelt.
Eine unmittelbare Diskriminierung liegt dann vor, wenn der Arbeitnehmer aufgrund seiner Herkunft eine weniger günstige Behandlung erfährt als andere Personen, die dieselben Tätigkeiten ausüben.
Auch liegt eine Diskriminierung aufgrund der ethnischen Herkunft bereits dann vor, wenn ein Bewerber durch den Arbeitgeber vor dem eigentlichen Bewerbungsverfahren abgelehnt wird. Im EuGH-Urteil vom 10. Juli 2008 wurde einem Bewerber Recht gegeben, nachdem der Arbeitgeber bereits im Vorfeld öffentlich geäußert habe, keine Bewerber einer bestimmten ethnischen Gruppe einzustellen (EuGH, 10. Juli 2008 - C-54/07) Die bloße Aussage des Arbeitgebers bezüglich seiner Auswahlkriterien reicht aus, um eine Vermutung im Sinne der unmittelbaren Diskriminierung zu begründen. Dem Arbeitgeber obliegt es dann, zu beweisen, dass der Gleichbehandlungsgrundsatz nicht missachtet worden ist.
Die Diskriminierung aufgrund der Herkunft eines Arbeitnehmers ist die vierthäufigste Diskriminierungsform und daher nicht zu unterschätzen. Dies zeigt folgende Grafik:
Diskriminierung "aus Gründen der Rasse"
Der Begriff der "Rasse" ist ohne Ausnahme extrem problematisch. Denn obwohl dieses Wort im Zusammenhang mit dem Antidiskriminierungsgesetz die Motive rassistischer Diskriminierung benennen soll, impliziert der Begriff "Rasse" selbst rassistische Vorstellungen. Im Endeffekt ist mit der Formulierung "aus Gründen der Rasse" gemeint, dass rassistische Vorstellungen, die gegenüber einem Menschen verbal oder nonverbal geäußert werden, gegen die Menschenrechte verstoßen.
Das rassistische Motiv muss jedoch bewiesen werden. Wenn der Arbeitgeber keinen Bewerber mit einer dunklen Hautfarbe einstellen möchte, nur weil dieser Bewerber eine andere Hautfarbe als der Arbeitgeber hat, ist dieses Verhalten des Arbeitgebers rechtswidrig. Auch in bereits bestehenden Arbeitsverhältnissen gilt die Benachteiligung von Angestellten als rassistisch motiviert, wenn der Arbeitgeber zum Beispiel unterschiedliche Löhne mit der Hautfarbe begründet.
Unmittelbare ethnische Diskriminierung am Arbeitsplatz
Eine unmittelbare Diskriminierung am Arbeitsplatz aufgrund der ethnischen Herkunft liegt dann vor, wenn der Arbeitnehmer aufgrund seiner Herkunft eine offen gezeigte benachteiligende Behandlung erfährt. Zu diesem Tatbestand zählen auch Maßnahmen, die ergriffen werden, um eine gezielte Benachteiligung zu erwirken.
Eine unmittelbare Diskriminierung liegt auch dann vor, wenn der Arbeitgeber das diskriminierende Verhalten seiner Angestellten gegenüber dem Betroffenen duldet, verschweigt oder schlimmstenfalls sogar verteidigt. Nach § 3 Absatz 3 des AGG liegt eine Diskriminierung schon durch einen anderen Arbeitgeber vor.
Mittelbare ethnische Diskriminierung am Arbeitsplatz
In bestimmten Fällen aber kann das Gesetz Anwendung finden, wenn das Arbeitsverhältnis noch nicht begonnen hat, beziehungsweise der Bewerber bereits im Vorfeld durch einen Arbeitgeber aufgrund fadenscheiniger Argumente abgelehnt wurde. In diesem Fall handelt es sich um eine mittelbare Diskriminierung, weil ein mögliches Arbeitsverhältnis bereits im Vorhinein aufgrund diskriminierender Vorwände vom Arbeitgeber unterbunden wurde. So kann es passieren, dass Bewerber A trotz aller notwendigen Qualifikationen abgelehnt wurde, und stattdessen Bewerber B bevorzugt wird. Letzterer hat zwar nicht die besseren Qualifikationen, stammt aber aus derselben Region wie der Arbeitgeber.
Diese scheinbar neutralen Auswahlkriterien seitens des Arbeitgebers können unter Umständen angefochten werden, wenn eine Benachteiligung des Bewerbers aufgrund seiner ethnischen Herkunft nachgewiesen werden kann. Ein berechtigtes Auswahlkriterium des Arbeitgebers ist etwa die Forderung nach exzellenten Sprachkenntnissen oder ein spezielles Kulturverständnis, wenn das die Ausübung des Berufes erst ermöglicht.
Wenn der Arbeitgeber keine sachlichen Gründe darlegen kann, warum ein Bewerber mit anderer Nationalität als der seinen nicht eingestellt werden kann, gilt dieser Sachverhalt als zumindest mittelbar diskriminierend.
Mittelbare ethnische Diskriminierung: Besuch eines Sprachkurses
Die mittelbare Diskriminierung liegt vor, wenn scheinbar neutrale Reglungen nur Arbeitnehmer betrifft, die einer bestimmten Gruppe angehören. Das heißt, eine mittelbare Diskriminierung ist keine offen gezeigte Anfeindung gegen die Betroffenen, sondern eine versteckte Benachteiligung durch fadenscheinige Argumente.
Dabei kommt es stets auf den einzelnen Sachverhalt an. Wenn der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer bessere Deutschkenntnisse verlangt, und von diesem den Besuch eines Deutschkurses auf eigene Kosten fordert, muss es sich hierbei nicht unbedingt um eine mittelbare Diskriminierung handeln. Mangelhafte Deutschkenntnisse sind bei Arbeitnehmern ausländischer Herkunft weitaus öfter anzutreffen als bei Arbeitnehmern, die aus Deutschland stammen. Der Arbeitgeber kann vom Arbeitnehmer dann einen verpflichtenden Deutschkurs einfordern, wenn die erweiterten Sprachkenntnisse für den erweiterten Arbeitsumfang nützlich bzw. gefordert sind.
Wenn also Sprachkenntnisse verlangt werden, die bestimmte Aufgaben in einem angemessenen Umfang erst ermöglichen, ist die Forderung des Arbeitgebers, einen Deutschkurs zu besuchen, keine mittelbare Diskriminierung, sondern eine notwendige Fortbildungsmaßnahme und damit eine sachlich gerechtfertigte Maßnahme.
Eine mittelbare Diskriminierung läge in diesem Fall nur vor, wenn der Arbeitgeber nicht die beruflichen Kompetenzen bedenkt, sondern lediglich auf die ethische Herkunft des betroffenen Arbeitnehmers verweist. Das kann zum Beispiel dann passieren, wenn der Arbeitgeber lediglich den Besuch eines Sprachkurses fordert, weil dieser die Sprache des Arbeitnehmers zum Beispiel als misstönend bezeichnet.
Diskriminierung aufgrund ethnischer Herkunft: Der Fall aus der Praxis
Das Landesarbeitsgericht (LAG) Hessen hat einem in der Ukraine geborenen Kläger recht gegeben, dessen Bewerbung auf eine freie Stelle als Bürohilfe abgelehnt wurde. Der Kläger gab in der Bewerbung an, fließend Deutsch zu sprechen. In den Anforderungen des Arbeitgebers hieß es, dass eine der Grundvoraussetzungen "Deutsch als Muttersprache" sei. Nachdem der Kläger keinen Bescheid über den Stand seiner Bewerbung erhalten habe, hatte dieser sich nochmals bei dem Arbeitgeber informiert. Dieser bestätigte ihm, dass die Bewerbung abgelehnt wurde. Der Kläger stellte die Befürchtung auf, dass seine Bewerbung aufgrund seiner ethnischen Herkunft nicht berücksichtigt wurde, und verklagte den Arbeitgeber nach § 15 Absatz 2 des AGG. Demnach wurde der Kläger bewusst im Auswahlverfahren für die offene Stelle benachteiligt, und hat das Recht auf eine Entschädigung in Höhe von höchstens drei Monatsgehältern.
Diskriminierung aufgrund ethnischer Herkunft: Die Entscheidung des Gerichts
Der beklagte Arbeitgeber habe angegeben, dass für die Arbeit exzellente Deutschkenntnisse unerlässlich seien. Des Weiteren habe der Arbeitgeber bei der Zustellung der Bewerbung kein Indiz dafür finden können, dass der Bewerber einer fremden Ethnie angehöre. Allein durch diese genannten Tatsachen liegt noch keine Diskriminierung aufgrund der ethnischen Herkunft vor. Das LAG Hessen sprach sich jedoch gegen den Arbeitgeber aus, weil dieser in seiner Stellenausschreibung mit dem Kriterium "Deutsch als Muttersprache" an eine bestimmte ethnische Herkunft anknüpft. Die ukrainische Herkunft des Klägers sei somit unter Berücksichtigung des § 1 AGG unmittelbar diskriminiert worden, weil seine "Nichtmuttersprachlereigenschaft" zweifelsfrei bewiesen wurde. Dem Kläger steht eine Schadensersatzsumme in Höhe des ausgeschriebenen Monatslohns zu. (Az.: 16 Sa 1619/14)
Schlechterstellung aufgrund der Herkunft
Die Schlechterstellung eines Arbeitnehmers aufgrund der ethnischen Herkunft muss nicht zwingend diskriminierend sein, wenn der Arbeitgeber diese Schlechterstellung begründen kann. In bestimmten Fällen erlaubt das AGG also auch eine herkunftsbedingte Schlechterstellung, wie es auch eine Schlechterstellung bezüglich der Religion, des Alters und des Geschlechts zulässt. Folgende Begründungen für eine unterschiedliche Behandlung muss der Arbeitgeber hierbei beweisen:
dass Art und Bedingung der auszuführenden Arbeit angemessen ist.
dass wesentliche berufliche Qualifikationen gerechtfertigt sind.
dass der Zweck rechtmäßig ist.
dass die Anforderungen angemessen sind.
Bei dieser Ausnahmeregelung spricht man von einer "zulässigen unterschiedlichen Behandlung", also einer erlaubten Benachteiligung. So darf ein Arbeitgeber etwa Bewerber mit einer "nicht passenden" ethnischen Herkunft vom Bewerbungsverfahren ausschließen, wenn es beispielsweise in besonderer Weise darauf ankommt, dass der potentielle Arbeitnehmer kulturelle Eigenschaften sowie die Muttersprache eines bestimmten Landes beherrscht. Von dieser Regelung können zum Beispiel Dolmetscher oder Angestellte im Auswärtigen Dienst betroffen sein, die in besonderer Weise kulturelle Kenntnisse vorweisen müssen.
Die unterschiedliche Behandlung von ausländischen Bewerbern ist auch dann rechtmäßig, wenn bestimmte formelle Voraussetzungen berücksichtigt werden müssen, die für das Beschäftigungsverhältnis von entscheidender Bedeutung sind. Eine ungleiche Behandlung kann also auch durch folgende Kriterien erlaubt sein:
Aufenthalts- und Asylgesetzgebung
Visumerfordernisse zur Einreise
Nach § 3 Absatz 3 AGG besteht eine ausländerfeindliche Belästigung darin, wenn der betroffene Arbeitnehmer durch Erniedrigungen, Anfeindungen, Beleidigungen oder Einschüchterungen in seiner Würde verletzt wird, und dieser durch ein ausländerfeindliches Milieu in seiner Arbeitsleistung beeinträchtigt wird.
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) sieht diesbezüglich einen Unterschied zwischen einer einmaligen Belästigung und einer dauerhaften entwürdigenden Haltungen gegenüber dem betroffenen Arbeitnehmer. Einmalige Beleidigungen oder ähnliche Vorfälle, welche die Würde des Betroffenen verletzen könnten, genügen regelmäßig nicht, um bei einer Klage Bestand zu haben. Das AGG sieht lediglich in der systematischen und zielgerichteten Diskriminierung einen Verstoß. Wenn dem Arbeitgeber etwa ausländerfeindliche Parolen, Schmierereien oder andere beleidigende Vorfälle bekannt sind, und dieser dagegen keine Maßnahmen einleitet, kann der betroffene Arbeitnehmer gemäß § 15 Absatz 2 AGGeine Geldentschädigung fordern.
Bei diskriminierenden Belästigungen im Sinne des § 3 Absatz 3 das AGG kommt es in der Regel auf den genauen Zeitpunkt an, an dem der betroffene Arbeitnehmer diese Belästigungen meldet, und inwiefern der Arbeitgeber in die diskriminierenden Umstände mit involviert ist. Nach Absatz 3 zeichnet sich die Belästigung vor allem dadurch aus, dass ein diskriminierendes und beleidigendes Umfeld geschaffen wird. Dieses "Umfeld" ist dann gegeben, wenn der Arbeitgeber oder ein von diesem betrauter Vorgesetzter direkt an dem Geschehen gegen den betroffenen Arbeitnehmer beteiligt ist.
Nach dem AGG ist auch der Betriebsrat dazu aufgefordert, ausländerfeindliche Parolen und andere diskriminierenden Umstände zu melden. Sollte der Betriebsrat der Meldepflicht jedoch nicht nachkommen, ist der Tatbestand der ausländerfeindlichen Belästigung gegeben, da gegen ein solches diskriminierendes "Umfeld" keine entsprechenden Gegenmaßnahmen unternommen wurden. Der Betriebsrat ist somit verpflichtet, dem Arbeitgeber Informationen über "bösgläubiges" Verhalten gegenüber dem betroffenen Angestellten zu übermitteln.
Damit Sie als Betroffener Ihre Ansprüche auf eine angemessene Geldentschädigung geltend machen können, müssen Sie die Frist nach § 15 Absatz 4 des AGG unbedingt einhalten! Innerhalb von zwei Monaten nach einer diskriminierenden Belästigung müssen Sie diese auch schriftlich Ihrem Arbeitgeber oder Ihrem direkten Vorgesetzten gemeldet haben. In der Regel gilt: Wenn Sie sich belästigt fühlen, sollten Sie nicht lange zögern und sich sofort bei Ihrem Arbeitgeber melden! Im Fall eines Gerichtsprozesses ist die Meldefrist ausschlaggebend für den Erfolg Ihrer Klage. Wir helfen Ihnen gern bei der Durchsetzung ihrer Rechte.
Für eine Ersteinschätzung durch einen unserer erfahrenen Anwälte nutzen Sie einfach unser Online-Formular.
Diskriminierung aufgrund der ethnischen Herkunft: Dauertatbestand
Andauernde Vorfälle von Diskriminierung am Arbeitsplatz sind nicht § 3 im Allgemeinen Gleichstellungsgesetz umfasst, solange nicht bewiesen ist, dass der Arbeitgeber lückenlos von den Geheimnissen Bescheid wusste, ohne zu handeln. Der "Dauertatbestand" ist somit ein Sonderfall im Antidiskriminierungsrecht, weil einige wenige diskriminierende Vorfälle, die über einen längeren Zeitraum verteilt sind, schlecht bewiesen werden können. Wenn dem Arbeitgeber lediglich Kenntnisse über nur eine diskriminierende Tat vorliegen, kann auch kein diskriminierendes "Umfeld" ausgemacht werden, bzw. eine andauernde Diskriminierung des Arbeitnehmers bewiesen werden.
Schadensersatzforderungen geltend machen
Sie haben mit Diskriminierungen am Arbeitsplatz zu kämpfen, oder werden von Ihrem Arbeitgeber benachteiligt? Nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz hat der Arbeitnehmer ein Recht darauf, Schadensersatz zu fordern, sollte sich der Verdacht auf Diskriminierung aufgrund der ethnischen Herkunft bestätigen. Wenn Sie sich unsicher sein sollten, wie Sie sich dagegen wehren können und ob Sie einen Anspruch auf Schadensersatz haben, nutzen Sie unsere Erstberatung. Wir beraten Sie bei sämtlichen Themen rund um das Arbeitsrecht – schnelle und zuverlässige Hilfe direkt von unseren spezialisierten Anwälten für Arbeitsrecht.
Dank dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz ist seit 2006 erstmals gesetzlich geregelt, was Diskriminierung am Arbeitsplatz bedeutet, und welche Formen der Diskriminierung es gibt. Darüber hinaus hat die Antidiskriminierungsstelle des Bundes in den letzten zwölf Jahren viele bereits verhandelte Fälle wegen Diskriminierung am Arbeitsplatz gesammelt, und öffentlich zugänglich gemacht.
Sollte sich Ihr Arbeitgeber weigern, die Gründe für eine Diskriminierung anzuerkennen, und diese zu unterbinden, können Sie als Betroffener Klage vor dem Arbeitsgericht einreichen. Unsere spezialisierten Anwälte für Arbeitsrecht prüfen, wie Sie Ihre Rechte geltend machen können. Für eine Ersteinschätzung können Sie einfach und bequem unser Online-Formular verwenden.

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