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Timestamp: 2020-07-03 20:15:38+00:00

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Massenentlassungen - und die Unterrichtung des Betriebsrats | Rechtslupe
Massenentlassungen - und die Unterrichtung des Betriebsrats
Wird der Betriebs­rat vor einer Mas­sen­ent­las­sung im Rah­men des Kon­sul­ta­ti­ons­ver­fah­rens ent­ge­gen § 17 Abs. 2 Satz 1 Nr. 2 und Nr. 3 KSchG nicht über die betrof­fe­nen Berufs­grup­pen unter­rich­tet, kommt eine Hei­lung die­ses Ver­fah­rens­feh­lers durch eine abschlie­ßen­de Stel­lung­nah­me des Betriebs­rats in Betracht, wenn wegen einer Betriebs­still­le­gung die Ent­las­sung aller Arbeit­neh­mer beab­sich­tigt ist und der Betriebs­rat hier­über ord­nungs­ge­mäß unter­rich­tet wur­de. Der Stel­lung­nah­me muss zu ent­neh­men sein, dass der Betriebs­rat sei­nen Bera­tungs­an­spruch (§ 17 Abs. 2 Satz 2 KSchG) als erfüllt ansieht.
§ 17 Abs. 1 KSchG ver­pflich­tet den Arbeit­ge­ber bei richt­li­ni­en­kon­for­men Ver­ständ­nis dazu, die Anzei­ge vor der beab­sich­tig­ten Ent­las­sung, das heißt der Kün­di­gungs­er­klä­rung, zu erstat­ten. Die Kün­di­gung kann daher erst erklärt wer­den, wenn die Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge erfolgt ist [1]. Ande­ren­falls ist die Kün­di­gung nach § 134 BGB nich­tig [2].
Der in § 17 KSchG gere­gel­te beson­de­re Kün­di­gungs­schutz bei Mas­sen­ent­las­sun­gen unter­fällt in zwei getrennt durch­zu­füh­ren­de Ver­fah­ren mit jeweils eige­nen Wirk­sam­keits­vor­aus­set­zun­gen, näm­lich die in § 17 Abs. 2 KSchG nor­mier­te Pflicht zur Kon­sul­ta­ti­on des Betriebs­rats einer­seits und die in § 17 Abs. 1, Abs. 3 KSchG gere­gel­te Anzei­ge­pflicht gegen­über der Agen­tur für Arbeit ande­rer­seits. Das Kon­sul­ta­ti­ons­ver­fah­ren steht selb­stän­dig neben dem Anzei­ge­ver­fah­ren. Bei­de Ver­fah­ren die­nen in unter­schied­li­cher Wei­se der Errei­chung des mit dem Mas­sen­ent­las­sungs­schutz ver­folg­ten Ziels [3]. Dies ent­spricht der mit § 17 KSchG umge­setz­ten Richt­li­nie 98/​59/​EG des Rates vom 20.07.1998 zur Anglei­chung der Rechts­vor­schrif­ten der Mit­glied­staa­ten über Mas­sen­ent­las­sun­gen (Mas­sen­ent­las­sungs­richt­li­nie – MERL) [4]. Jedes die­ser bei­den Ver­fah­ren stellt ein eigen­stän­di­ges Wirk­sam­keits­er­for­der­nis für die im Zusam­men­hang mit einer Mas­sen­ent­las­sung erfolg­te Kün­di­gung dar [5].
Im Kon­sul­ta­ti­ons­ver­fah­ren soll der Betriebs­rat kon­struk­ti­ve Vor­schlä­ge unter­brei­ten kön­nen, um die Mas­sen­ent­las­sung zu ver­hin­dern oder jeden­falls zu beschrän­ken [6]. Zudem betref­fen die Kon­sul­ta­tio­nen die Mög­lich­keit, die Fol­gen einer Mas­sen­ent­las­sung durch sozia­le Begleit­maß­nah­men, die ins­be­son­de­re Hil­fen für eine ander­wei­ti­ge Ver­wen­dung oder Umschu­lung der ent­las­se­nen Arbeit­neh­mer zum Ziel haben, zu mil­dern [7]. Die Kon­sul­ta­ti­ons­pflicht ist der Sache nach regel­mä­ßig erfüllt, wenn der Arbeit­ge­ber bei einer Betriebs­än­de­rung iSv. § 111 BetrVG, soweit mit ihr ein anzei­ge­pflich­ti­ger Per­so­nal­ab­bau ver­bun­den ist oder sie allein in einem sol­chen besteht, einen Inter­es­sen­aus­gleich abschließt und dann erst kün­digt [8]. Soweit die ihm oblie­gen­den Pflich­ten aus § 17 Abs. 2 Satz 2 KSchG mit denen nach § 111 Satz 1 BetrVG über­ein­stim­men, kann der Arbeit­ge­ber sie gleich­zei­tig erfül­len. Dabei muss der Betriebs­rat aller­dings klar erken­nen kön­nen, dass die statt­fin­den­den Bera­tun­gen (auch) der Erfül­lung der Kon­sul­ta­ti­ons­pflicht des Arbeit­ge­bers aus § 17 Abs. 2 Satz 2 KSchG die­nen sol­len [9].
Die Vor­aus­set­zun­gen einer Erfül­lung der Kon­sul­ta­ti­ons­pflicht im Rah­men der Inter­es­sen­aus­gleichs­ver­hand­lun­gen sind in dem hier vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Fall beach­tet wor­den:
Die Betriebs­par­tei­en haben den Inter­es­sen­aus­gleich in der drit­ten Ver­hand­lungs­run­de am 19.12 2013 fer­tig­ge­stellt. Der Inter­es­sen­aus­gleich macht in § 10 die Ver­bin­dung mit dem Kon­sul­ta­ti­ons­ver­fah­ren deut­lich. Spä­tes­tens am 19.12 2013 war für den Betriebs­rat des­halb klar, dass die Inter­es­sen­aus­gleichs­ver­hand­lun­gen auch der Erfül­lung der Kon­sul­ta­ti­ons­pflicht aus § 17 Abs. 2 KSchG die­nen soll­ten.
Der Betriebs­rat wur­de durch den Ent­wurf des Inter­es­sen­aus­gleichs recht­zei­tig iSd. § 17 Abs. 2 Satz 1 KSchG unter­rich­tet.
Die in Art. 2 der MERL vor­ge­se­he­ne Kon­sul­ta­ti­ons­pflicht ent­steht, wenn der Arbeit­ge­ber erwägt, Mas­sen­ent­las­sun­gen vor­zu­neh­men, oder einen Plan für Mas­sen­ent­las­sun­gen auf­stellt [10]. Der Arbeit­ge­ber muss die erfor­der­li­chen Aus­künf­te zwar nicht unbe­dingt zum Zeit­punkt der Eröff­nung der Kon­sul­ta­tio­nen ertei­len, hat sie aber ggf. "im Ver­lauf des Ver­fah­rens" zu ver­voll­stän­di­gen und alle ein­schlä­gi­gen Infor­ma­tio­nen bis zu des­sen Abschluss zu ertei­len [11]. Die Unter­rich­tungs­pflicht kann daher fle­xi­bel gehand­habt wer­den [12].
Der Text des Inter­es­sen­aus­gleichs wur­de dem Betriebs­rat am 19.12 2013 zuge­lei­tet. Nach der damit erfolg­ten abschlie­ßen­den Unter­rich­tung des Betriebs­rats hat der Beklag­te zunächst des­sen Reak­ti­on abge­war­tet und durf­te nach der Bestä­ti­gung am 20.12 2013 davon aus­ge­hen, dass kein wei­te­rer Bera­tungs­be­darf besteht. Die Unter­zeich­nung fand erst am 23.12 2013 statt. Die­se Ver­fah­rens­wei­se ist nicht zu bean­stan­den [13].
Nach § 17 Abs. 2 Satz 1 KSchG hat die Unter­rich­tung des Betriebs­rats im Kon­sul­ta­ti­ons­ver­fah­ren schrift­lich zu erfol­gen. Es blieb bis­lang unent­schie­den, ob dies­be­züg­lich die gesetz­li­che Schrift­form des § 126 Abs. 1 BGB ein­zu­hal­ten ist [14]. Dies bedarf auch hier kei­ner abschlie­ßen­den Klä­rung. Jeden­falls dann, wenn die Unter­rich­tung des Betriebs­rats durch einen schrift­li­chen, wenn auch nicht unter­zeich­ne­ten Text erfolg­te, genügt die abschlie­ßen­de Stel­lung­nah­me des Betriebs­rats, um einen even­tu­el­len Schrift­form­ver­stoß zu hei­len [15]. Davon aus­ge­hend, dass der Betriebs­rat hier durch einen noch nicht sei­tens des Beklag­ten unter­zeich­ne­ten Inter­es­sen­aus­gleich unter­rich­tet wur­de, ist ein etwai­ger Form­feh­ler durch die abschlie­ßen­de Stel­lung­nah­me des Betriebs­rats in § 10 des Inter­es­sen­aus­gleichs geheilt wor­den. Der Betriebs­rat hat damit nicht nur eine recht­zei­ti­ge und voll­stän­di­ge Unter­rich­tung, son­dern auch die Durch­füh­rung der Bera­tung und die Been­di­gung des Kon­sul­ta­ti­ons­ver­fah­rens bestä­tigt.
Im vor­lie­gen­den Fall bewirkt das Feh­len einer aus­drück­li­chen Unter­rich­tung über die betrof­fe­nen Berufs­grup­pen auch nicht die Unwirk­sam­keit der Kün­di­gung:
Nach § 17 Abs. 2 Satz 1 Nr. 2 und Nr. 3 KSchG muss der Betriebs­rat über die Berufs­grup­pen der zu ent­las­sen­den und der in der Regel beschäf­tig­ten Arbeit­neh­mer unter­rich­tet wer­den. Der Revi­si­on ist zuzu­ge­ste­hen, dass die­se gesetz­li­che Vor­ga­be ein­deu­tig ist. Dabei kann dahin­ge­stellt blei­ben, ob es sich hier­bei um eine unzu­rei­chen­de Umset­zung der MERL han­delt. Die­se ver­wen­det in Art. 2 Abs. 3 Unter­abs. 1 nicht den Begriff der Berufs­grup­pen, son­dern der "Kate­go­rien" [16]. Der Inter­es­sen­aus­gleichs­ent­wurf erfüllt hier als Unter­rich­tungs­schrei­ben schon nicht die Vor­ga­ben des natio­na­len Rechts in § 17 Abs. 2 Satz 1 Nr. 2 und Nr. 3 KSchG, denn er ent­hält kei­ne Anga­ben zu den betrof­fe­nen Berufs­grup­pen.
Es erscheint aber bereits zwei­fel­haft, ob eine feh­ler­haf­te Unter­rich­tung bzgl. der Berufs­grup­pen in Fäl­len wie dem vor­lie­gen­den, bei denen ohne­hin alle Arbeit­neh­mer ent­las­sen wer­den sol­len, für den Arbeit­ge­ber nach­tei­li­ge Rechts­fol­gen nach sich zieht. Unter­rich­tet der Arbeit­ge­ber den Betriebs­rat nicht über die Berufs­grup­pen der zu ent­las­sen­den Arbeit­neh­mer, kann dies bei der Ent­las­sung aller Arbeit­neh­mer kei­ne Fol­gen für die Prü­fung kon­struk­ti­ver Vor­schlä­ge zur Ver­hin­de­rung oder Beschrän­kung der Mas­sen­ent­las­sung durch den Betriebs­rat haben und sich der Feh­ler inso­weit nicht zu Las­ten der betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer aus­wir­ken [17]. Die Revi­si­on hebt zwar zu Recht die Bedeu­tung der Berufs­grup­pen für die wei­te­ren Berufs­aus­sich­ten der Betrof­fe­nen und für etwai­ge sozia­le Begleit­maß­nah­men her­vor [18]. Sie erklärt aber nicht, wel­che Rele­vanz die geson­der­te Mit­tei­lung der Berufs­grup­pen des­halb für die Kon­sul­ta­ti­on des Betriebs­rats bei einer Still­le­gungs­pla­nung haben soll. Dies gilt sowohl bei abs­trak­ter Betrach­tung als auch bezo­gen auf den vor­lie­gen­den Fall. Beab­sich­tigt der Arbeit­ge­ber eine Still­le­gung und infor­miert er den Betriebs­rat über die dar­aus fol­gen­de Ent­las­sung aller Arbeit­neh­mer, besteht für den Betriebs­rat kein Zwei­fel an der Betrof­fen­heit aller Berufs­grup­pen. Er kann dies sei­nen Über­le­gun­gen und Vor­schlä­gen zugrun­de legen.
Es kann hier jedoch dahin­ge­stellt blei­ben, ob die feh­len­den Anga­ben über die betrof­fe­nen Berufs­grup­pen im Fal­le einer Betriebs­still­le­gung kei­ne nach­tei­li­gen Rechts­fol­gen für den Arbeit­ge­ber bewir­ken. Vor­lie­gend ist die feh­ler­haf­te Unter­rich­tung jeden­falls durch die abschlie­ßen­de Stel­lung­nah­me des Betriebs­rats in § 10 des Inter­es­sen­aus­gleichs geheilt wor­den.
Eine Ver­let­zung der Unter­rich­tungs­pflicht nach § 17 Abs. 2 Satz 1 KSchG kann auch bei Vor­lie­gen eines Inter­es­sen­aus­gleichs grund­sätz­lich nicht durch die blo­ße Erklä­rung des Betriebs­rats, recht­zei­tig und voll­stän­dig unter­rich­tet wor­den zu sein, unbe­acht­lich wer­den [19]. Feh­len die nach § 17 Abs. 2 Satz 1 Nr. 2 und Nr. 3 KSchG erfor­der­li­chen Anga­ben über die betrof­fe­nen Berufs­grup­pen, kommt aber eine Hei­lung die­ses Ver­fah­rens­feh­lers in Betracht, wenn wegen einer Betriebs­still­le­gung die Ent­las­sung aller Arbeit­neh­mer beab­sich­tigt ist und der Betriebs­rat hier­über ord­nungs­ge­mäß unter­rich­tet wur­de. In einem sol­chen Fall kann der Betriebs­rat schon wegen der offen­sicht­li­chen Betrof­fen­heit aller Berufs­grup­pen zu dem Schluss kom­men, aus­rei­chend unter­rich­tet zu sein. Erklärt er nach der Bera­tung mit dem Arbeit­ge­ber, dass er sei­nen Bera­tungs­an­spruch (§ 17 Abs. 2 Satz 2 KSchG) als erfüllt ansieht, bringt er damit zum Aus­druck, dass er bzgl. der beab­sich­tig­ten Mas­sen­ent­las­sung und ihrer Fol­gen kei­ne wei­te­ren Vor­schlä­ge unter­brei­ten kann oder will und das Kon­sul­ta­ti­ons­ver­fah­ren als been­det ansieht. Durch eine sol­che Erklä­rung, die in einem Inter­es­sen­aus­gleich ent­hal­ten sein kann, führt der Betriebs­rat eine Hei­lung des Unter­rich­tungs­man­gels her­bei [20]. Dem Zweck des Unter­rich­tungs­er­for­der­nis­ses wur­de damit genügt. Inso­weit besteht eine Par­al­le­le zu der mög­li­chen Hei­lung eines Ver­sto­ßes gegen ein etwai­ges Schrift­form­erfor­der­nis [21].
Die Mög­lich­keit die­ser Hei­lung eines Unter­rich­tungs­man­gels durch eine Erklä­rung des Betriebs­rats steht nicht im Wider­spruch zu den Vor­ga­ben des Uni­ons­rechts. Sie ent­spricht viel­mehr dem Umstand, dass § 17 Abs. 2 KSchG ent­spre­chend Art. 2 Abs. 3 der MERL ein kol­lek­ti­ves Infor­ma­ti­ons­recht der Arbeit­neh­mer­ver­tre­tung und kein indi­vi­du­el­les Recht der ein­zel­nen Arbeit­neh­mer gewähr­leis­tet [22]. Zudem ist die Aus­ge­stal­tung des Ver­fah­rens zur Durch­set­zung der Ver­pflich­tun­gen des Arbeit­ge­bers nach Art. 6 der MERL Sache der Mit­glied­staa­ten. Die Ver­fah­rens­aus­ge­stal­tung darf zwar nicht dazu füh­ren, dass der Richt­li­nie ihre prak­ti­sche Wirk­sam­keit genom­men wird [23]. Dies ist aber nicht der Fall, wenn der Betriebs­rat trotz eines Ver­sto­ßes gegen die Pflicht zur Unter­rich­tung bzgl. der Berufs­grup­pen wegen der Beab­sich­ti­gung einer Betriebs­still­le­gung die Betrof­fen­heit aller Berufs­grup­pen erken­nen kann und das Kon­sul­ta­ti­ons­ver­fah­ren nach Bera­tung mit dem Arbeit­ge­ber für been­det erklärt. Die mit der Richt­li­nie beab­sich­tig­te Ein­bin­dung der Arbeit­neh­mer­ver­tre­tung wur­de dann erreicht.
Dem­nach ist hier eine Hei­lung ein­ge­tre­ten. Der Betriebs­rat wur­de über die beab­sich­tig­te Still­le­gung des Betriebs und die damit ver­bun­de­ne Ent­las­sung aller Arbeit­neh­mer voll­stän­dig unter­rich­tet und hat nach den Bera­tun­gen in § 10 des Inter­es­sen­aus­gleichs das Kon­sul­ta­ti­ons­ver­fah­ren für been­det erklärt.
Die übri­gen nach § 17 Abs. 2 Satz 1 KSchG erfor­der­li­chen Anga­ben wur­den vor­lie­gend gemacht.
Eine Frist von min­des­tens zwei Wochen zwi­schen der Unter­rich­tung des Betriebs­rats nach § 17 Abs. 2 Satz 1 KSchG und den Ent­las­sun­gen war nicht ein­zu­hal­ten. Dies wird mit Blick auf § 17 Abs. 3 Satz 3 KSchG ver­tre­ten [24]. § 17 Abs. 3 Satz 3 KSchG legt aber ledig­lich den Zeit­raum fest, den der Arbeit­ge­ber ver­strei­chen las­sen muss, bevor er eine Anzei­ge ohne Stel­lung­nah­me des Betriebs­rats erstat­ten darf [25]. Will der Arbeit­ge­ber nicht das Risi­ko ein­ge­hen, dass die Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge bei Erstat­tung zum geplan­ten Zeit­punkt man­gels Stel­lung­nah­me des Betriebs­rats unwirk­sam ist und er die Mas­sen­ent­las­sung des­halb erst spä­ter als beab­sich­tigt wirk­sam anzei­gen kann, muss er das Kon­sul­ta­ti­ons­ver­fah­ren grund­sätz­lich min­des­tens zwei Wochen vor dem Zeit­punkt ein­lei­ten, zu dem er die Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge zu erstat­ten beab­sich­tigt [26]. Des­halb ist die Unter­rich­tung des Betriebs­rats min­des­tens zwei Wochen vor der Anzei­ge­er­stat­tung aus Sicht des Arbeit­ge­bers sinn­voll [27]. Eine zwin­gen­de Frist bzgl. des Zeit­raums zwi­schen Unter­rich­tung und Anzei­ge oder sogar Ent­las­sung der Arbeit­neh­mer setzt § 17 Abs. 3 Satz 3 KSchG aber nicht. Gibt der Betriebs­rat vor Ablauf von zwei Wochen nach sei­ner Unter­rich­tung eine aus­rei­chen­de und abschlie­ßen­de Stel­lung­nah­me ab, kann der Arbeit­ge­ber eine wirk­sa­me Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge erstat­ten und danach die Kün­di­gun­gen erklä­ren. Die Stel­lung­nah­me muss erken­nen las­sen, dass der Betriebs­rat sich für aus­rei­chend unter­rich­tet hält, kei­ne (wei­te­ren) Vor­schlä­ge unter­brei­ten kann oder will und die Zwei­wo­chen­frist des § 17 Abs. 3 Satz 3 KSchG nicht aus­schöp­fen will [28]. Dies war hier nach § 10 des Inter­es­sen­aus­gleichs der Fall.
vgl. EuGH 27.01.2005 – C‑188/​03 – [Junk] Rn. 46 ff., Slg. 2005, I‑885; BAG 23.03.2006 – 2 AZR 343/​05, Rn. 17 ff., BAGE 117, 281[↩]
vgl. BAG 21.03.2013 – 2 AZR 60/​12, Rn. 42, BAGE 144, 366; 22.11.2012 – 2 AZR 371/​11, Rn. 31, 37, BAGE 144, 47[↩]
BAG 21.03.2013 – 2 AZR 60/​12, Rn. 28, BAGE 144, 366; 13.12 2012 – 6 AZR 752/​11, Rn. 62[↩]
ABl. EG L 225 vom 12.08.1998 S. 16[↩]
vgl. BAG 20.01.2016 – 6 AZR 601/​14, Rn. 15, 16; Mehrens/​Römer EWiR 2016, 281, 282; Wag­ner FA 2016, 144; Krie­ger ArbR 2016, 164; für das Anzei­ge­ver­fah­ren BAG 22.11.2012 – 2 AZR 371/​11, Rn. 39 ff., BAGE 144, 47; für das Kon­sul­ta­ti­ons­ver­fah­ren BAG 21.03.2013 – 2 AZR 60/​12, Rn. 21 ff., BAGE 144, 366[↩]
BAG 20.09.2012 – 6 AZR 155/​11, Rn. 60, BAGE 143, 150[↩]
EuGH 3.03.2011 – C‑235/​10 bis – C‑239/​10 – [Cla­es ua.] Rn. 56, Slg. 2011, I‑1113[↩]
vgl. BAG 13.12 2012 – 6 AZR 752/​11, Rn. 46; 18.09.2003 – 2 AZR 79/​02, zu B III 1 b der Grün­de, BAGE 107, 318[↩]
vgl. BAG 26.02.2015 – 2 AZR 955/​13, Rn. 17, BAGE 151, 83; 20.09.2012 – 6 AZR 155/​11, Rn. 47, BAGE 143, 150; 18.01.2012 – 6 AZR 407/​10, Rn. 34, BAGE 140, 261[↩]
EuGH 10.09.2009 – C‑44/​08 – [Aka­van Eri­ty­i­sa­lo­jen Kes­kus­lii­t­to AEK ua.] Rn. 41, Slg. 2009, I‑8163[↩]
vgl. EuGH 10.09.2009 – C‑44/​08 – [Aka­van Eri­ty­i­sa­lo­jen Kes­kus­lii­t­to AEK ua.] Rn. 52, 53, aaO; BAG 26.02.2015 – 2 AZR 955/​13, Rn. 29, BAGE 151, 83[↩]
vgl. KR/​Weigand 11. Aufl. § 17 KSchG Rn. 91[↩]
vgl. BAG 26.02.2015 – 2 AZR 955/​13, Rn. 29, BAGE 151, 83[↩]
vgl. hier­zu BAG 20.09.2012 – 6 AZR 155/​11, Rn. 58, BAGE 143, 150[↩]
vgl. BAG 20.09.2012 – 6 AZR 155/​11, Rn. 60, 61, aaO[↩]
vgl. zu die­ser Pro­ble­ma­tik EUArbR/​Spelge RL 98/​59/​EG Art. 2 Rn. 23[↩]
vgl. BAG 18.01.2012 – 6 AZR 407/​10, Rn. 36, BAGE 140, 261; Schaub/​Linck ArbR-HdB 16. Aufl. § 142 Rn. 14; AR/​Leschnig 7. Aufl. § 17 KSchG Rn. 49; Schramm/​Kuhnke NZA 2011, 1071, 1074[↩]
eben­so Dim­sic NJW 2016, 901, 905[↩]
vgl. zur feh­len­den Nach­weis­funk­ti­on einer sol­chen Erklä­rung BAG 18.01.2012 – 6 AZR 407/​10, Rn. 33, BAGE 140, 261[↩]
vgl. Dim­sic NJW 2016, 901, 905[↩]
vgl. BAG 20.09.2012 – 6 AZR 155/​11, Rn. 60, BAGE 143, 150[↩]
vgl. EuGH 16.07.2009 – C‑12/​08 – [Mono Car Sty­ling] Rn. 38 ff., Slg. 2009, I‑6653; BAG 20.09.2012 – 6 AZR 155/​11, Rn. 61, BAGE 143, 150; 22.04.2010 – 6 AZR 948/​08, Rn.20, BAGE 134, 176; Naber/​Sittard in Preis/​Sagan Euro­päi­sches Arbeits­recht § 10 Rn. 96[↩]
vgl. EuGH 16.07.2009 – C‑12/​08 – [Mono Car Sty­ling] Rn. 33 ff. und 59 ff., aaO; BAG 13.12 2012 – 6 AZR 752/​11, Rn. 68; 20.09.2012 – 6 AZR 155/​11, Rn. 61, aaO[↩]
Kittner/​Däubler/​Zwanziger/​Deinert BAG­chR 9. Aufl. § 17 KSchG Rn. 39; Schra­der in Schwarze/​Eylert/​Schrader KSchG § 17 Rn. 43 f.[↩]
Bader/​Bram/​Suckow Stand Dezem­ber 2014 § 17 Rn. 54[↩]
BAG 13.12 2012 – 6 AZR 752/​11, Rn. 53[↩]
vgl. v. Hoy­nin­gen-Hue­ne in vHH/​L 15. Aufl. § 17 Rn. 67; Lembke/​Oberwinter in Thüsing/​Laux/​Lembke KSchG 3. Aufl. § 17 Rn. 83; AR/​Leschnig 7. Aufl. § 17 KSchG Rn. 33[↩]
BAG 13.12 2012 – 6 AZR 752/​11, Rn. 53; vgl. auch ErfK/​Kiel 16. Aufl. § 17 KSchG Rn. 25 mwN[↩]
BerufsgruppeBetriebsratKonsultationsverfahrenMassenentlassung

References: § 17

§ 17
 § 134
 § 17
 § 17
 § 17
 § 17
 § 111
 § 17
 § 111
 § 17
 § 10
 § 17
 § 17
 Art. 2
 § 17
 § 126
 § 10
 § 17
 Art. 2
 § 17
 § 10
 § 17
 § 17
 § 17
 Art. 2
 Art. 6
 § 10
 § 17
 § 17
 § 17
 § 17
 § 17
 § 17
 § 10
 EuGH 

EuGH 

EuGH 
 EuGH 
 § 17
 Art. 2
 § 142
 § 17
 EuGH 
 § 10
 EuGH 
 § 17
 § 17
 § 17
 § 17
 § 17
 § 17
 § 17