Source: http://soljg.eu/artykul/13-uprawnienia-zwiazkow-zawodowych-w-firmie-i-zwiazane-z-tym-obowiazki-pracodawcy
Timestamp: 2018-10-21 00:15:50+00:00

Document:
Uprawnienia związków zawodowych w firmie i związane z tym obowiązki pracodawcy | Solidarność - region jeleniogórski
Uprawnienia związków zawodowych w firmie i związane z tym obowiązki pracodawcy
Na pracodawcy, w którego firmie działają związki zawodowe, ciąży wiele obowiązków. Musi on pamiętać o:
- konieczności konsultacji ze związkiem zamiaru wypowiedzenia pracownikowi reprezentowanemu przez związek umowy o pracę na czas nieokreślony oraz zamiaru zmiany warunków pracy lub płacy,
- szczególnej ochronie stosunku pracy działaczy związkowych.
Jeżeli pracownik zostanie powołany do pełnienia z wyboru funkcji związkowej poza zakładem pracy, wówczas przysługuje mu zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy, zwolnienie na dokonanie doraźnej czynności związkowej lub urlop bezpłatny dla wypełniania tej funkcji.
Na terenie zakładu pracy może działać jedna lub więcej zakładowych organizacji związkowych. Jeżeli organizacja związkowa działa u co najmniej dwóch pracodawców, wówczas jest to międzyzakładowa organizacja związkowa.
Nie każdej organizacji przysługują uprawnienia zakładowej organizacji związkowej. Zgodnie z art. 25[1] ustawy o związkach zawodowych uprawnienia te przysługują organizacji zrzeszającej co najmniej dziesięciu członków będących: pracownikami lub osobami wykonującymi pracę na podstawie umowy o pracę nakładczą u pracodawcy objętego działaniem tej organizacji albo funkcjonariuszami np. Policji, Straży Granicznej, Służby Więziennej, pełniącymi służbę w jednostce objętej działaniem tej organizacji. Organizacje związkowe, które nie spełniają tych kryteriów, są pozbawione uprawnień, zarówno w zakresie prawa do rokowań, jak i w zakresie zajmowania stanowiska w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy. Pracodawca nie ma zatem - wynikającego z art. 30 ust. 2[1] ustawy o związkach zawodowych - obowiązku współdziałania z taką organizacją, organizacja taka nie reprezentuje jej członków w rozumieniu art. 38 k.p., a członkowie zarządu tej organizacji nie korzystają z ochrony przewidzianej w art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 13 października 2004 r. (II PK 41/2004, OSNP 2005/8/107). Zakładowa organizacja związkowa jest zobowiązana co kwartał przedkładać pracodawcy informację o łącznej liczbie jej członków, z uwzględnieniem pracowników, wykonawców i funkcjonariuszy. Moim zdaniem niewypełnienie tego obowiązku nie powoduje samo w sobie utraty ustawowych uprawnień przez organizację związkową. Brak jest bowiem w ustawie regulacji w tym zakresie. Decydować o tym powinna rzeczywista liczba członków, a nie sama informacja. Osoby kierujące związkiem mogą natomiast (w przypadku uporczywego uchylania się od tego obowiązku lub zawyżania liczby członków) ponosić w tym zakresie odpowiedzialność karną na podstawie art. 35 ust. 2 ustawy o związkach zawodowych.
Uprawnienia zakładowej organizacji związkowej (określone w art. 25[1]-33[1] ustawy), takie jak:
- zajmowanie stanowiska w indywidualnych sprawach pracowniczych,
- uczestnictwo w rokowaniach i zawieranie porozumienia w sprawie przejścia zakładu pracy bądź jego części na nowego pracodawcę,
- uzgadnianie zasad przyznawania i wykorzystania zakładowego funduszu świadczeń socjalnych,
- uzgadnianie regulaminów nagród i premiowania,
- uczestnictwo w rokowaniach i zawieraniu układów zbiorowych pracy i innych porozumień zbiorowych)
przysługują również międzyzakładowej organizacji związkowej.
Jest nią organizacja, która:
- działa u co najmniej dwóch pracodawców (u każdego z co najmniej dwóch pracodawców zatrudniony jest przynajmniej jeden członek takiej organizacji),
- zrzesza łącznie u wszystkich pracodawców objętych działaniem tej organizacji co najmniej dziesięciu członków będących pracownikami, wykonawcami pracy nakładczej lub funkcjonariuszami. O tym, jakie zakłady pracy obejmuje działaniem międzyzakładowa organizacja związkowa, rozstrzygają samorządne decyzje właściwych organów danego związku zawodowego (por. wyrok SN z 13 marca 1997 r., I PKN 41/97, OSNP 1997/24/493).
Współdziałanie pracodawcy z zakładową organizacją związkową w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy najczęściej przejawia się w konieczności uzyskania przez pracodawcę opinii (lub zgody) związku na rozwiązanie stosunku pracy z konkretnym pracownikiem reprezentowanym przez organizację związkową. Kodeks pracy w art. 23[2] k.p. wyjaśnia, że jeżeli przepisy prawa pracy przewidują takie współdziałanie, wówczas pracodawca ma obowiązek współdziałać z zakładową organizacją związkową reprezentującą pracownika z tytułu jego członkostwa w związku zawodowym albo wyrażenia zgody na obronę praw pracowniczych pracownika niezrzeszonego w związku - zgodnie z ustawą o związkach zawodowych. Sformułowanie tego przepisu oznacza, że w sytuacji, gdy dany pracownik jest członkiem związku zawodowego, nie ma możliwości stwierdzenia powinności współdziałania pracodawcy z inną zakładową organizacją związkową niż reprezentującą pracownika z tytułu członkostwa w danym związku zawodowym (wyrok SN z 7 maja 2007 r., II PK 305/2006, LexPolonica nr 1580674).
Kto reprezentuje pracowników
Ustawa o związkach zawodowych stanowi, że w zakładzie pracy, w którym działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa, każda z nich broni praw i reprezentuje interesy swoich członków. Pracownik niezrzeszony w związku zawodowym ma prawo do obrony swoich praw na zasadach dotyczących pracowników będących członkami związku, jeżeli wybrana przez niego zakładowa organizacja związkowa wyrazi zgodę na obronę jego praw pracowniczych. W indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, w których przepisy prawa pracy zobowiązują pracodawcę do współdziałania z zakładową organizacją związkową, pracodawca jest obowiązany zwrócić się do tej organizacji o informację o pracownikach korzystających z jej obrony. Nieudzielenie tej informacji w ciągu pięciu dni zwalnia pracodawcę od obowiązku współdziałania z zakładową organizacją związkową w sprawach dotyczących tych pracowników (art. 30 ust. 1, 2 i 2[1] ustawy o związkach zawodowych). Przepis ten wywoływał w praktyce wątpliwości co do tego, kiedy i ile razy pracodawca ma się zwracać o informację o pracownikach podlegających obronie. Z przepisu wynika jednoznacznie tylko to, że jeżeli pracodawca zwróci się o informację, a zakładowa organizacja związkowa jej nie udzieli, to pracodawca jest zwolniony z obowiązku współdziałania (por. wyrok SN z 2 czerwca 1997 r., I PKN 197/97, OSNAP 1998/9/270). W orzecznictwie Sądu Najwyższego początkowo uznawano, że w celu zadośćuczynienia temu obowiązkowi pracodawca w każdym przypadku zamierzonego wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony powinien o takim zamiarze powiadomić pisemnie organizację związkową, zwracając się równocześnie o informację, czy dany pracownik korzysta z jej obrony (wyrok SN z 21 kwietnia 1999 r., I PKN 36/99, OSNAP 2000/13/507). Pogląd ten spotkał się jednak z uzasadnioną krytyką. W późniejszych orzeczeniach Sąd Najwyższy zmienił swoje stanowisko. W wyroku z 23 października 2003 r. (I PK 428/02, Prawo Pracy 2004/3/37) wskazał, że procedura konsultacji zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę przewidziana w art. 38 k.p. nie obejmuje przewidzianego w art. 30 ust. 2[1] ustawy o związkach zawodowych poprzedzającego ją obowiązku pracodawcy zwrócenia się do zakładowej organizacji związkowej o informację o pracownikach korzystających z jej obrony. Jeżeli zatem pracownik niezrzeszony w związku zawodowym nie wskaże zakładowej organizacji związkowej albo wskazana organizacja nie wyrazi zgody na obronę praw pracownika, pracodawca jest zwolniony z obowiązku konsultacji ze związkiem zawodowym zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 7 maja 2007 r. (II PK 305/2006, LEX nr 307465). Wynika z niego, że wystarczające jest, aby pracodawca jednorazowo zwrócił się do związku o udzielenie informacji o pracownikach korzystających z jego obrony. Związek ma obowiązek to zrobić w formie imiennej listy w terminie pięciu dni. Ma też obowiązek sam taką listę uaktualniać. Troska o prawidłowość i aktualność udzielonej pracodawcy informacji spoczywa zatem na związkach zawodowych (i ewentualnie zainteresowanym pracowniku). ( obowiązek podania pracodawcy imiennej listy dotyczy tylko pracowników niezrzeszonych, którzy po wyrażeniu zgody przez Komisję Zakładową, objęci są ochroną związkową ). Pracodawca nie musi zatem za każdym razem przed koniecznością podjęcia indywidualnej decyzji w sprawie danego pracownika ustalać, czy broni go związek. W praktyce nadal dość często można spotkać sytuacje, w których pracodawcy pisemnie informują od razu wszystkie działające w zakładzie związki zawodowe - bez względu na to, czy reprezentują one danego pracownika - o zamiarze wypowiedzenia umowy o pracę, wskazując przyczynę swej decyzji. Takie działanie pracodawcy nie narusza wprawdzie przepisów o wypowiadaniu umów o pracę, ale naruszając tzw. negatywną wolność związkową (konieczność respektowania woli pracownika niewstępowania do związku zawodowego oraz rezygnacji z podejmowania na jego rzecz działań związkowych) pracodawca może narazić się na odpowiedzialność np. w zakresie naruszenia dóbr osobistych pracownika (por. uchwała SN z 23 listopada 2001 r., III ZP 16/01, OSNAPiUS 2002/12/283).
Konsultacja przy wypowiedzeniu
Jednym z warunków prawidłowo dokonanego wypowiedzenia pracownikowi reprezentowanemu przez związek zawodowy umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jak i warunków pracy lub płacy jest wypełnienie przez pracodawcę trybu konsultacji związkowej przewidzianej w art. 38 k.p. Chodzi o to, aby o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony czy warunków pracy lub płacy pracodawca zawiadomił reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową. Należy podkreślić, że wypełnienie tego obowiązku stanowi wprawdzie warunek formalny (stanowisko wyrażone przez zakładową organizację związkową ma dla pracodawcy jedynie charakter opiniodawczy), ale mający istotne znaczenie. Jego naruszenie przez pracodawcę powoduje, że wypowiedzenie (choćby zawierało uzasadnioną przyczynę) jest niezgodne z prawem. Gdy pracownik odwoła się do sądu, może to oznaczać dla pracodawcy dotkliwą sankcję polegającą na przywróceniu pracownika do pracy, a co najmniej - na zasądzeniu na jego rzecz odszkodowania. Wyjątkowo tylko sąd może uznać za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego żądanie przywrócenia do pracy ze względu na niedopełnienie przez pracodawcę obowiązku konsultacji zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę, jeżeli pracownik w sposób istotny naruszył obowiązki pracownicze i zachował się wobec pracodawcy wyjątkowo nielojalnie (por. wyrok SN z 24 marca 2000 r., I PKN 544/99, OSNP 2001/15/481). Tryb konsultacji musi być uprzedni, tzn. przed złożeniem pracownikowi oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę. Zawiadomienie zakładowej organizacji związkowej dokonane po wypowiedzeniu umowy o pracę, a nawet jednocześnie z nim, nie będzie prawidłowym wypełnieniem obowiązku konsultacji. Zawiadomienie to musi być dokonane na piśmie i w takich warunkach, aby zakładowa organizacja związkowa wypowiedziała się swobodnie obradując we własnym gronie. Natomiast nie zapewnia takich warunków wspólna narada kierownika zakładu pracy bądź osób go reprezentujących z członkami związku na temat wytypowania pracowników, których należy zwolnić w ramach korygowania stanu zatrudnienia (zob. wyrok SN z 19 października 1976 r., I PR 146/76, OSPiKA 1977/10/180). W pisemnym zawiadomieniu skierowanym do związku zawodowego pracodawca ma obowiązek
- podać przyczynę zamierzonej czynności,
- musi być to ta sama przyczyna, którą później wskaże pracownikowi w pisemnym wypowiedzeniu umowy o pracę jak i warunków pracy i płacy.
Nie można nie tylko zmieniać przyczyny podanej wcześniej związkowi, ale także powoływać dodatkowych. Inaczej będzie to równoznaczne z naruszeniem przez pracodawcę przepisów o trybie wypowiadania umów. Po przekazaniu zakładowej organizacji związkowej na piśmie przyczyny uzasadniającej zamiar wypowiedzenia, pracodawca musi oczekiwać na jej stanowisko przez okres pięciu dni. Wypowiedzenie dokonane wcześniej narusza tryb określony w art. 38 k.p., chyba że przed upływem tego okresu zakładowa organizacja związkowa złoży pracodawcy oświadczenie, iż nie zgłasza zastrzeżeń do zamierzonego wypowiedzenia. Pięciodniowy termin z art. 38 par. 2 k.p. na zgłoszenie przez zakładową organizację związkową umotywowanych zastrzeżeń zaczyna biec dopiero od daty otrzymania przez tę organizację zawiadomienia o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę. Kodeks pracy nie określa sposobu liczenia tego terminu, zatem poprzez art. 300 k.p. znajdą tutaj odpowiednio zastosowanie przepisy kodeksu cywilnego, a w szczególności art. 111 par. 1 i 2 k.c., zgodnie z którym termin oznaczony w dniach kończy się z upływem ostatniego dnia. Jeśli zaś początkiem terminu oznaczonego w dniach jest pewne zdarzenie, nie uwzględnia się przy obliczaniu terminu dnia, w którym to zdarzenie nastąpiło. W przypadku terminu z art. 38 par. 2 k.p. nie będzie uwzględniany dzień, w którym organizacja związkowa otrzymała zawiadomienie pracodawcy. Pracodawca powinien zatem oczekiwać na przekazanie ewentualnych zastrzeżeń przez organizację związkową przez pięć dni liczonych od dnia następnego po otrzymaniu przez organizację związkową zawiadomienia o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę. W tym czasie związek powinien nie tylko zająć stanowisko, ale także przekazać je pracodawcy. Już zatem w szóstym dniu pracodawca może doręczyć pracownikowi wypowiedzenie. Może się tak zdarzyć, że koniec tego terminu przypadać będzie na dzień ustawowo wolny od pracy. Wówczas - na podstawie art. 115 k.c. w związku z art. 300 k.p - termin ten upłynie następnego dnia roboczego. Doręczenie zakładowej organizacji związkowej pisemnego zawiadomienia o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę może nastąpić w każdy sposób przyjęty przez tę organizację i pracodawcę (wyrok SN z 24 lipca 2001 r., I PKN 562/00, LexPolonica nr 357861). Jak wskazał jednak Sąd Najwyższy w wyroku z 16 listopada 2004 r. (I PKN 39/04, Monitor Prawa Pracy - wkł. 2005/5/15), pracodawca nie ma żadnego wpływu na prowadzenie dziennika korespondencji przez związek zawodowy. Brak zamieszczenia w nim potwierdzenia otrzymania zawiadomienia o zamiarze rozwiązania stosunku pracy byłby wyłącznie okolicznością obciążającą związek zawodowy, a nie pracodawcę. Fakt i data zawiadomienia na piśmie organizacji związkowej o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony mogą być natomiast dowodzone w postępowaniu przed sądem za pomocą wszelkich dowodów, nie wyłączając dowodu z zeznań świadków (uchwała SN z 28 września 1976 r., I PZP 46/76, OSN 1977/4/66). Z formalnego punktu widzenia istotne jest również, kto w imieniu organizacji związkowej ustosunkował się do zawiadomienia pracodawcy. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 20 listopada 1996 r. (I PKN 20/96, OSNP 1997/12/220), wprawdzie merytoryczna i formalna prawidłowość podejmowania decyzji przez organy związków zawodowych, w tym przyjmowania zawiadomień i wyrażania stanowiska w sprawie zamierzonego przez pracodawcę rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę, nie podlega zasadniczo badaniu w toku postępowania sądowego, lecz dla zapewnienia minimum legalizmu i praworządności w stosunkach pracy nie odnosi się to do kontrolowania przez sąd, czy określona decyzja (oświadczenie woli) pochodzi od organu, który zgodnie z przepisami ustawy i postanowieniami statutu związku zawodowego jest upoważniony do jej podejmowania. Sąd pracy może zatem zbadać, czy przed upływem pięciodniowego terminu z art. 38 par. 2 k.p., oświadczenie o braku zastrzeżeń co do wypowiedzenia złożył zarząd organizacji związkowej czy jej przewodniczący.
NIEPRAWIDŁOWA KONSULTACJA
Pracodawca w zawiadomieniu o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę poinformował związek zawodowy, że przyczyną wypowiedzenia są zmiany organizacyjne w zakładzie pracy. W piśmie wypowiadającym umowę pracownikowi jako przyczynę wskazał natomiast niewłaściwe wykonywanie obowiązków pracowniczych przez pracownika i niespełnienie oczekiwań pracodawcy.Pracownik wniósł odwołanie od tego wypowiedzenia. Sąd pracy uznał, że pracodawca nie dokonał prawidłowej konsultacji ze związkiem zawodowym, gdyż w wypowiedzeniu umowy wskazał inną przyczynę aniżeli w informacji skierowanej do związku. Sąd zasądził na rzecz pracownika żądane przez niego odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę.
KIEDY WRĘCZYĆ WYPOWIEDZENIE
Zakładowa organizacja związkowa otrzymała zawiadomienie pracodawcy o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę we wtorek 19 lutego. Pięciodniowy termin do zgłoszenia ewentualnych zastrzeżeń przez związek rozpocznie bieg 20 lutego (środa). Ponieważ koniec tego terminu przypadnie na dzień ustawowo wolny od pracy (niedziela 24 lutego), to termin ten ulegnie przesunięciu do następnego dnia (25 lutego - poniedziałek). Pracodawca będzie mógł wręczyć wypowiedzenie umowy o pracę dopiero we wtorek 26 lutego.
Obowiązek ponownych konsultacji
W praktyce zdarza się, że znaczny upływ czasu lub zmiana okoliczności faktycznych zachodzących pomiędzy zawiadomieniem związku a dokonaniem wypowiedzenia powoduje konieczność ponownych konsultacji związkowych. Może tak być zwłaszcza wówczas, jeżeli odpadła konieczność dokonywania zwolnień z przyczyn organizacyjnych, które pierwotnie wskazywane były jako uzasadniające wypowiedzenie. Ponowne zwrócenie się do zakładowej organizacji związkowej jest wymagane także wtedy, gdy u pracodawcy dokonywane są wprawdzie w dalszym ciągu zmiany organizacyjne (zmniejszanie zatrudnienia z przyczyn ekonomicznych, produkcyjnych, technologicznych), jednakże nie są to te konkretne przekształcenia strukturalne (np. ograniczenie określonej produkcji), które wskazane zostały jako przyczyna zwolnienia danego pracownika lub grupy pracowników (por. wyrok SN z 17 grudnia 1997 r., I PKN 438/97, OSNAP 1998/21/629). Podobnie jeśli pracodawca dokona wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony, zachowując tryb konsultacji przewidziany w art. 38 par. 1 k.p., następnie wycofa wypowiedzenie, po upływie pewnego czasu ponownie poweźmie zamiar wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę, to jest zobowiązany do zawiadomienia na piśmie organizacji związkowej, reprezentującej danego pracownika, o tym zamiarze. Brak konsultacji w takiej sytuacji skutkuje wadliwością dokonanego wypowiedzenia (zob. wyrok SN z 10 marca 2005 r., II PK 240/04, Monitor Prawniczy 2005/7/322). Ponowne zwrócenie się do zakładowej organizacji związkowej jest wymagane także wówczas, gdy pracodawca dokonuje wypowiedzenia umowy po przywróceniu pracownika do pracy z innej przyczyny niż podana poprzednio (wyrok SN z 12 stycznia 1998 r., I PKN 454/97, OSNAP 1998/22/654). Natomiast zmiana mniej korzystnej dla pracownika decyzji o wypowiedzeniu pracy powziętej przez kierownictwo zakładu pracy po uzyskaniu w myśl art. 38 k.p. poglądu organu związkowego - na decyzję korzystniejszą dla pracownika, wypowiedzenia warunków pracy i płacy, nie wymaga ponownego zwracania się do organów związkowych (wyrok SN z 15 grudnia 1976 r., I PRN 125/76, OSP 1977/11/186). Ponadto jak wskazał SN w wyroku z 2 czerwca 1995 r. (I PRN 25/95, OSNP 1996/4/60), upływ ośmiu miesięcy między datą konsultacji w trybie art. 38 k.p. a chwilą wypowiedzenia stosunku pracy nie stwarza powinności ponowienia tej konsultacji, jeżeli powodem niezłożenia pracownikowi wypowiedzenia po jej przeprowadzeniu była choroba pracownika a okoliczności faktyczne stanowiące uzasadnienie wypowiedzenia nie uległy w międzyczasie zmianie.
Wypowiedzenie bez opinii związku
Orzecznictwo wskazuje także kategorie pracowników, których nie dotyczy konsultacja przewidziana w art. 38 k.p. W szczególności Sąd Najwyższy w wyroku z 10 stycznia 2002 r. (I PKN 783/00, OSNP 2004/2/28) wskazał, iż konsultacji związkowej nie podlega wypowiedzenie bezterminowej umowy o pracę dokonywane w następstwie odwołania pracownika ze składu zarządu spółki kapitałowej.
Przepis art. 38 k.p. nie będzie miał również zastosowania do mianowanych nauczycieli akademickich (wyrok SN z 4 grudnia 2003 r., I PKN 114/03, OSNP 2004/21/369), a także w przypadku przeniesienia nauczyciela w stan nieczynny (wyrok SN z 12 stycznia 1998 r., I PKN 476/97, OSNP 1998/23/678) lub rozwiązania z nauczycielem mianowanym stosunku pracy na podstawie art. 23 Karty Nauczyciela (wyrok SN z 5 lutego 1998 r., I PKN 495/97, OSNP 1999/1/16).
Należy również zaznaczyć, że przepis art. 38 k.p. nie ma zastosowania wówczas, gdy przepis szczególny dopuszcza wypowiedzenie tylko za zgodą zakładowej organizacji związkowej (np. w odniesieniu do działaczy związkowych).
Pracodawca musi przeprowadzić tryb konsultacji także w przypadku zamiaru rozwiązania z pracownikiem stosunku pracy bez wypowiedzenia zarówno z winy pracownika (art. 52 k.p), jak i bez jego winy (art. 53 k.p). Powinno być ono uprzednie i zawierać konkretną przyczynę.
Zakładowa organizacja związkowa ma na wyrażenie opinii trzy dni.
Termin ten liczy się w taki sam sposób, jak przy konsultacji zamiaru wypowiedzenia. Po upływie tego okresu (a nawet wcześniej, gdy związek przed upływem terminu zawiadomił pracodawcę, że nie zgłasza zastrzeżeń) pracodawca może złożyć pracownikowi oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę.
Pracownica w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego korzysta wprawdzie z ochrony stosunku pracy, ale ochrona ta nie jest absolutna. Pracodawca - na podstawie art. 177 par. 1 k.p. - może bowiem rozwiązać z taką pracownicą umowę o pracę w trybie dyscyplinarnym. Wymagane jest w takim przypadku uzyskanie zgody (nie wystarczy zatem opinia) reprezentującej pracownicę zakładowej organizacji związkowej. Pracodawca musi uzyskać zgodę związku przed rozwiązaniem umowy o pracę. W wyroku z 3 czerwca 1998 r. (I PKN 164/98, OSNAP 1999/11/366) Sąd Najwyższy uznał jednak, że jeżeli w chwili rozwiązania umowy o pracę na podstawie art. 52 k.p w zw. z art. 177 par. 1 k.p pracodawca i zarząd zakładowej organizacji związkowej nie wiedzą o ciąży zwolnionej pracownicy, gdyż nie złożyła ona świadectwa lekarskiego (art. 185 par. 1 k.p), to zgoda zakładowej organizacji związkowej może być skutecznie wyrażona po rozwiązaniu umowy o pracę, nie później jednak niż do chwili wydania orzeczenia w przedmiocie przywrócenia do pracy lub odszkodowania.
Stosowanie kary porządkowej
Jeśli pracownik wniósł sprzeciw od zastosowanej przez pracodawcę kary porządkowej, to wprawdzie o uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca, ale musi to uczynić po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Udział organizacji związkowej ma tutaj charakter opiniodawczy, ale jest obowiązkowy. Odrzucenie sprzeciwu bez rozpatrzenia przez pracodawcę stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej stanowi podstawę do uchylenia kary przez sąd pracy. Kodeks pracy nie określa terminu, w którym pracodawca powinien zwrócić się do organizacji związkowej o zajęcie stanowiska oraz w którym organizacja ta powinna udzielić odpowiedzi. W odniesieniu do drugiego z tych terminów należy zatem stosować na podstawie analogii inne przepisy regulujące współdziałanie zakładowej organizacji związkowej z pracodawcą. Przy wypowiedzeniu umowy o pracę termin ten wynosi pięć dni, a przy jej rozwiązaniu bez wypowiedzenia - trzy dni. Ponieważ w odniesieniu do tych spraw, dużo ważniejszych dla pracownika niż kara porządkowa, ustawodawca wyznaczył stosunkowo krótkie terminy, to należy przyjąć, iż maksymalny termin do zajęcia stanowiska przez zakładową organizację związkową wynosi pięć dni od zawiadomienia jej przez pracodawcę o wniesionym sprzeciwie (por. K. Jaśkowski, E. Maniewska, Kodeks pracy. Komentarz, Zakamycze 2002). Pracodawca powinien, we własnym interesie, zawiadomić o tym organizację związkową z takim wyprzedzeniem, aby mógł odrzucić sprzeciw przed upływem 14 dni po rozpatrzeniu stanowiska tej organizacji lub po bezskutecznym upływie terminu do zajęcia stanowiska Warto pamiętać, że karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa z akt osobowych pracownika po roku nienagannej pracy. Pracodawca może natomiast, z własnej inicjatywy lub na wniosek reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, uznać karę za niebyłą przed upływem tego terminu.
Pracodawca w zawiadomieniu skierowanym do związku o zamiarze rozwiązania umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym jako przyczynę podał ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Związek zawodowy w odpowiedzi na to pismo wskazał, że nie może ustosunkować się do tego zarzutu, gdyż jest zbyt ogólnikowy. Pracodawca pomimo takiego stanowiska związku rozwiązał umowę o pracę. Pracownik wniósł odwołanie. Sąd pracy uwzględnił powództwo uznając, że konsultacja ze związkiem zawodowym nie była przeprowadzona prawidłowo, gdyż nie jest wystarczające powtórzenie w zawiadomieniu tylko ustawowego określenia (z art. 52 k.p.) bez jego konkretyzacji.
Szczególna ochrona działaczy związkowych
Pracodawca, u którego działają zakładowe organizacje związkowe, musi brać pod uwagę to, że niektórym działaczom związkowym przysługuje wzmożona ochrona stosunku pracy.
- imiennie wskazani uchwałą zarządu członkowie zarządu zakładowej organizacji związkowej,
- imiennie wskazani uchwałą zarządu inni pracownicy będący członkami danej zakładowej organizacji związkowej, upoważnieni do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności z zakresu prawa pracy,
- imiennie wskazani uchwałą komitetu założycielskiego jego członkowie,
- pracownicy pełniący funkcję związkową z wyboru poza zakładową organizacją związkową, korzystający u pracodawcy z urlopu bezpłatnego lub ze zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy (okres ochronny obejmuje tutaj czas korzystania przez pracownika z takiego urlopu lub zwolnienia oraz rok po upływie tego okresu).
W przypadku komitetu założycielskiego liczba jego chronionych członków nie może przekraczać trzech.
Okres ochronny w tej sytuacji został ustalony przez ustawodawcę sztywno i wynosi sześć miesięcy od utworzenia komitetu założycielskiego. Po tym okresie ochrona wygasa. Jeśli komitet założycielski nie wskaże pracowników podlegających ochronie, przysługuje ona w okresie do dokonania wskazania (jednak nie dłużej niż sześć miesięcy od utworzenia komitetu) przewodniczącemu komitetu założycielskiego.
Ustalenie liczby chronionych działaczy
Szczególna ochrona stosunku pracy dotyczyć może nie tylko członków zarządu zakładowej organizacji związkowej, ale także członka tej organizacji niepełniącego żadnej funkcji w organach związku, o ile pracownik ten na mocy szczególnego upoważnienia organu statutowego będzie uprawniony do reprezentacji związku wobec pracodawcy. Liczba chronionych na tej podstawie osób uzależniona jest od tego, czy są członkami reprezentatywnej zakładowej organizacji związkowej w rozumieniu art. 241[25a] k.p. Za taką należy uznać zakładową organizację związkową:
- będącą jednostką organizacyjną albo organizacją członkowską ponadzakładowej organizacji związkowej uznanej za reprezentatywną na podstawie art. 241[17] par. 1 pkt 1 k.p. (tj. zrzeszającą co najmniej 500 tys. pracowników - np. NSZZ Solidarność lub OPZZ) pod warunkiem, że zrzesza ona co najmniej 7 proc. pracowników zatrudnionych u pracodawcy lub
- zrzeszającą co najmniej 10 proc. pracowników zatrudnionych u pracodawcy.
Jeżeli żadna z zakładowych organizacji związkowych nie spełnia tych wymogów, reprezentatywną zakładową organizacją związkową jest organizacja zrzeszająca największą liczbę pracowników. Trzeba pamiętać, że przy ustalaniu liczby pracowników zrzeszonych w zakładowej organizacji związkowej (dla celów reprezentatywności) uwzględnia się wyłącznie pracowników należących do tej organizacji przez co najmniej sześć miesięcy. W przypadku gdy pracownik należy do kilku zakładowych organizacji związkowych, uwzględniony może być tylko jako członek jednej - wskazanej przez niego - organizacji związkowej. Z regulacji tych wynika, że u jednego pracodawcy może być kilka reprezentatywnych zakładowych organizacji związkowych. Jeśli organizacja związkowa jest reprezentatywna, wówczas jej zarząd może na dwa sposoby wskazać pracodawcy pracowników podlegających ochronie stosunku pracy. Może tego dokonać:
- po pierwsze, według liczby kadry kierowniczej w zakładzie pracy albo,
- po drugie, według liczebności związku.
Jeśli zarząd zakładowej organizacji związkowej wybierze pierwszy wymieniony sposób, wówczas musi pamiętać, że do kadry kierowniczej zalicza się kierujących jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępców albo wchodzących w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy (np. członków zarządu w spółce z ograniczoną odpowiedzialnością), a nadto inne osoby wyznaczone (na podstawie art. 3 k.p) do dokonywania za pracodawcę czynności z zakresu prawa pracy. Informację o liczbie osób stanowiących kadrę kierowniczą pracodawca powinien przedstawić w terminie siedmiu dni od dnia otrzymania przez niego pisemnego żądania związku (par. 1 rozporządzenia w sprawie powiadamiania przez pracodawcę zarządu zakładowej organizacji związkowej o liczbie osób stanowiących kadrę kierowniczą w zakładzie pracy oraz wskazywania przez zarząd oraz komitet założycielski zakładowej organizacji związkowej pracowników, których stosunek pracy podlega ochronie, a także dokonywania zmian w tym wskazaniu). Taki sposób wyznaczania pracowników podlegających ochronie w większości przypadków nie jest dla reprezentatywnych organizacji związkowych korzystny i może mieć jedynie uzasadnienie w przypadkach mniej licznych zakładowych organizacji związkowych działających u większych pracodawców będących na przykład spółkami kapitałowymi o znacznej liczbie członków zarządu. W innych przypadkach reprezentatywne zakładowe organizacje związkowe najczęściej wskazują pracowników chronionych z wykorzystaniem drugiego sposobu związanego z liczbą pracowników będących jej członkami. W takiej sytuacji zarząd reprezentatywnej zakładowej organizacji związkowej zrzeszającej do 20 członków może wskazać dwóch pracowników podlegających szczególnej ochronie, a w przypadku organizacji zrzeszającej więcej niż 20 członków, będących pracownikami, ma prawo wskazać dwóch pracowników oraz dodatkowo:
W przypadku niereprezentatywnej zakładowej organizacji związkowej szczególna ochrona stosunku pracy będzie przysługiwać tylko jednemu pracownikowi imienne wskazanemu uchwałą zarządu takiej organizacji. Jeśli jednak zarząd zakładowej organizacji związkowej nie wskaże pracowników chronionych, wówczas w okresie do takiego wskazania ochrona stosunku pracy z mocy prawa (art. 32 ust. 8 ustawy o związkach zawodowych) przysługiwać będzie przewodniczącemu zakładowej organizacji związkowej. Podobna regulacja - w zakresie ustalenia liczby działaczy związkowych chronionych - obowiązuje w przypadku międzyzakładowej organizacji związkowej. Także wobec takiej organizacji zastosowany został podział według kryterium reprezentatywności. I tak międzyzakładowa organizacja związkowa, która w co najmniej jednym zakładzie pracy objętym jej działaniem zrzesza pracowników w liczbie wymaganej do uzyskania statusu organizacji reprezentatywnej w rozumieniu art. 241[25a] k.p, może wskazać pracowników podlegających ochronie na trzy sposoby:
- w liczbie nie większej niż liczba osób stanowiących kadrę kierowniczą we wszystkich zakładach pracy objętych działaniem tej organizacji albo
- odpowiednio do liczby swych członków (tak jak reprezentatywna zakładowa organizacja związkowa) lub
- według liczebności kadry kierowniczej albo według liczebności członków, ale tylko w jednym zakładzie pracy wskazanym przez tę organizację spośród zakładów pracy objętych jej działaniem, w których ta organizacja zrzesza pracowników w liczbie wymaganej dla uzyskania statusu organizacji reprezentatywnej w rozumieniu art. 241[25a] k.p powiększonej o liczbę pozostałych zakładów pracy objętych działaniem tej organizacji, w których jest zatrudnionych co najmniej 10 pracowników będących jej członkami. Jeśli międzyzakładowa organizacja związkowa nie ma statusu reprezentatywnej (tj. gdy w żadnym zakładzie pracy z objętych jej działaniem nie zrzesza ona liczby pracowników wymaganej do uzyskania statusu organizacji reprezentatywnej w rozumieniu art. 241[25a] k.p), liczba pracowników chronionych nie może być większa od liczby zakładów pracy, w których zrzesza ona co najmniej dziesięciu pracowników.
Ochrona stosunku pracy przysługuje działaczom związkowym przez okres wskazany uchwałą zarządu, a po jego upływie - dodatkowo przez czas odpowiadający połowie okresu określonego uchwałą, nie dłużej jednak niż rok po jego upływie. Kwestie ustalenia czasu trwania ochrony działaczy związkowych pozostawione są zatem w gestii organu związku - zarządu, który ma autonomię w tym zakresie. Okres tej ochrony nie jest w żaden sposób uzależniony on kadencji zarządu. Nie jest także ustawowo oznaczona maksymalna długość trwania tego okresu w uchwale zarządu, a jedynie po upływie okresu wskazanego w uchwale ochrona ta może trwać jeszcze maksymalnie rok.
Pracodawca - bez zgody odpowiedniego organu związkowego - nie będzie mógł wskazanym wyżej działaczom związkowym:
- dokonać wypowiedzenia stosunku pracy,
- rozwiązać takiego stosunku bez wypowiedzenia,
- jak również zmienić jednostronnie warunków pracy lub płacy na niekorzyść pracownika, chyba że dopuszczają to odrębne przepisy (np. art. 41[1] k.p. lub art. 5 i 10 ustawy o tzw. zwolnieniach grupowych).
Dokonanie tych czynności prawnych przez pracodawcę możliwe jest także wówczas, gdy wyrażą na nie zgodę odpowiednie organy:
- zarząd zakładowej organizacji związkowej (co do członków zarządu oraz innych pracowników będących członkami danej organizacji uprawnionymi do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy),
- komitet założycielski zakładowej organizacji związkowej (co do członków komitetu założycielskiego),
- właściwy statutowo organ pozazakładowej organizacji związkowej (co do pracownika pełniącego z wyboru funkcję w tej organizacji).
Ochrona ta dotyczy zarówno umowy na czas nieokreślony, jak i umów terminowych. Nie dotyczy natomiast wygaśnięcia stosunku pracy, rozwiązania umowy o pracę z upływem czasu, na który była ona zawarta albo ukończenia pracy (w przypadku umowy o pracę zawartej dla wykonania określonej pracy), lub rozwiązania stosunku pracy na mocy porozumienia stron.
Pracownicy wybrani do zarządu zakładowej organizacji związkowej mogą korzystać z uprawnienia do zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy na okres kadencji w zarządzie. Uprawnienie to przysługuje:
- jednemu pracownikowi w niepełnym wymiarze czasu pracy, tj. w miesięcznym wymiarze godzin równym liczbie członków zatrudnionych w zakładzie pracy, gdy ich liczba jest mniejsza od 150,
- jednemu pracownikowi, gdy związek liczy od 150 do 500 członków zatrudnionych w zakładzie pracy,
- dwóm pracownikom, gdy związek liczy od 501 do 1 tys. członków zatrudnionych w zakładzie pracy,
- trzem pracownikom, gdy związek liczy od 1001 do 2 tys. członków zatrudnionych w zakładzie pracy,
- kolejnemu pracownikowi za każdy rozpoczęty nowy tysiąc, gdy zakładowa organizacja związkowa liczy ponad 2 tys. członków zatrudnionych w zakładzie pracy,
Zwolnienie z obowiązku wykonywania pracy może nastąpić tylko na wniosek zarządu zakładowej organizacji związkowej. Wniosek powinien zawierać:
- imienne wskazanie pracownika, któremu ma zostać udzielone zwolnienie od pracy,
- wskazanie okoliczności uzasadniających zwolnienie od pracy,
- wskazanie, czy zwolnienie od pracy ma być udzielone z zachowaniem prawa do wynagrodzenia czy bezpłatnie,
- określenie wymiaru i okresu zwolnienia od pracy.
Powyższe kwestie reguluje rozporządzenie Rady Ministrów z 11 czerwca 1996 r. w sprawie trybu udzielenia urlopu bezpłatnego i zwolnień od pracy pracownikom pełniącym z wyboru funkcje w związkach zawodowych oraz zakresu uprawnień przysługujących pracownikom w czasie urlopu bezpłatnego i zwolnień od pracy (Dz.U. nr 71, poz. 336) Działacze międzyzakładowych organizacji związkowych mają, analogicznie jak działacze zakładowych organizacji związkowych, prawo do zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy. Jednakże przy jego ustalaniu uwzględnia się łączną liczbę członków tej organizacji zatrudnionych u wszystkich pracodawców objętych zakresem jej działania.
W spółce X zatrudniającej 200 pracowników działają dwa związki zawodowe: Komisja Zakładowa NSZZ Solidarność i związek zawodowy pracowników spółki X. Związek Solidarność liczy 18 członków (14 pracowników i 4 rencistów), a związek zawodowy pracowników spółki X zrzesza 60 członków (wszyscy są pracownikami). Reprezentatywnymi zakładowymi organizacjami związkowymi są u tego pracodawcy obie organizacje:
- NSZZ Solidarność, gdyż jest jednostką organizacyjną reprezentatywnej ponadzakładowej organizacji związkowej i zrzesza 14 członków będących pracownikami spółki, co stanowi wymaganą liczbę co najmniej siedmiu procent pracowników tego pracodawcy,
- związek zawodowy pracowników spółki X, gdyż zrzesza 30 procent pracowników spółki (przy wymaganych co najmniej 10 procentach).
OCHRONA DODATKOWYCH ZWIĄZKOWCÓW
Reprezentatywna zakładowa organizacja związkowa liczy 225 członków (wszyscy są pracownikami). Biorąc pod uwagę kryterium liczby członków będących pracownikami organizacja ta jest uprawniona do wskazania pracodawcy 13 związkowców chronionych (dwóch na pierwszych 20 pracowników, dodatkowo trzech z przedziału od 21 do 50 członków, dodatkowo pięciu z przedziału od 51 do 150 członków, dodatkowo trzech z przedziału od 151 do 300 członków),
Zwolnienie dla czynności doraźnych
Pracownik (członek zakładowej lub międzyzakładowej organizacji związkowej pełniący funkcję związkową) ma prawo do zwolnienia od pracy zawodowej z zachowaniem prawa do wynagrodzenia na czas niezbędny do wykonania doraźnej czynności wynikającej z jego funkcji związkowej. Warunkiem jest, aby czynność ta nie mogła być wykonana w czasie wolnym od pracy. Chodzi zatem o wykonanie czynności jednorazowej (np. udział w szkoleniu związkowym). Związek powinien w takiej sytuacji wystąpić do pracodawcy z odpowiednim wnioskiem zawierającym uzasadnienie. Decyzje o udzieleniu zwolnienia podejmuje wprawdzie pracodawca, ale nieuzasadniona odmowa może być potraktowana jako utrudnianie działalności związkowej.
Pracownikowi powołanemu do pełnienia z wyboru funkcji związkowej poza zakładem pracy (pod warunkiem że z wyboru wynika obowiązek wykonywania tej funkcji w charakterze pracownika), przysługuje - na wniosek organizacji związkowej - prawo do urlopu bezpłatnego. Organizacja związkowa, w której pracownik ma pełnić daną funkcję, powinna wystąpić z wnioskiem, co najmniej na 14 dni przed proponowanym terminem rozpoczęcia urlopu bezpłatnego, wskazując okres, na jaki ma być on udzielony.
Pracodawca jest obowiązany udzielić urlopu bezpłatnego na okres wskazany przez organizację związkową. Udzielenie urlopu bezpłatnego w innym terminie może nastąpić jedynie z ważnych przyczyn, na podstawie porozumienia pracodawcy z organizacją związkową. Pracownikowi, który po urlopie bezpłatnym stawi się do pracy w terminie przewidzianym w art. 74 k.p, okres urlopu bezpłatnego wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze.
ANDRZEJ MAREK PODSTAWA PRAWNA
Art. 38, art. 241[17], art. 241[25a] ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm).
Ustawa z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2001 r. nr 79, poz. 854 ze zm.).
Par. 1 rozporządzenia ministra pracy i polityki społecznej z 16 czerwca 2003 r. w sprawie powiadamiania przez pracodawcę zarządu zakładowej organizacji związkowej o liczbie osób stanowiących kadrę kierowniczą w zakładzie pracy oraz wskazywania przez zarząd oraz komitet założycielski zakładowej organizacji związkowej pracowników, których stosunek pracy podlega ochronie, a także dokonywania zmian w tym wskazaniu (Dz.U. nr 108, poz. 1013).
Rozporządzenie Rady Ministrów z 11 czerwca 1996 r. w sprawie trybu udzielenia urlopu bezpłatnego i zwolnień od pracy pracownikom pełniącym z wyboru funkcje w związkach zawodowych oraz zakresu uprawnień przysługujących pracownikom w czasie urlopu bezpłatnego i zwolnień od pracy (Dz.U. nr 71, poz. 336).
źródło; Gazeta Prawna Nr 52 z dn.13 marca 2008 r. - Tygodnik Prawa Pracy

References: art. 25
 art. 30
 art. 38
 art. 32
 art. 35
 art. 25
 art. 23
 art. 38
 art. 30
 art. 38
 art. 38
 art. 38
 art. 300
 art. 111
 art. 38
 art. 115
 art. 300
 art. 38
 art. 38
 art. 38
 art. 38
 art. 38
 art. 38
 art. 23
 art. 38
 art. 177
 art. 52
 art. 177
 art. 52
 art. 241
 art. 241
 art. 3
 art. 241
 art. 241
 art. 241
 art. 41
 art. 5
 art. 74

Art. 38
 art. 241
 art. 241