Source: https://www.arbeitsrecht-stuttgart.net/arbeitgeber-duerfen-ggf-weihnachtsgeld-bei-kuendigung-im-folgejahr-zurueckverlangen/
Timestamp: 2020-04-09 06:41:08+00:00

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Arbeitgeber dürfen ggf. Weihnachtsgeld bei Kündigung im Folgejahr zurückverlangen
In Tarifverträgen kann der Anspruch auf eine jährliche Sonderzahlung vom Bestand des Arbeitsverhältnisses zu einem Stichtag außerhalb des Bezugszeitraums im Folgejahr abhängig gemacht werden. Dies stelle keinen Verstoß gegen höherrangiges Verfassungsrecht dar, so das Bundesarbeitsgericht.
Der Beklagte arbeitete seit 1995 als Busfahrer in dem Verkehrsunternehmen der Klägerin. Auf das Arbeitsverhältnis fand aufgrund einzelvertraglicher Bezugnahme ein Tarifvertrag Anwendung, der einen Anspruch auf eine bis zum 1. Dezember zu zahlende Sonderzuwendung vorsieht. Diese dient auch der Vergütung für geleistete Arbeit. Die Sonderzuwendung ist vom Arbeitnehmer zurückzuzahlen, wenn er in der Zeit bis zum 31. März des folgenden Jahres aus eigenem Verschulden oder auf eigenen Wunsch aus dem Beschäftigungsverhältnis ausscheidet. Der Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis im Oktober 2015 zum Januar 2016. Mit der Abrechnung für den Monat November 2015 zahlte die Klägerin an ihn die tarifliche Sonderzuwendung in Höhe eines Monatsentgelts. Nachdem das Arbeitsverhältnis geendet hatte, verlangte sie die Sonderzuwendung nach der tarifvertraglichen Regelung zurück. Der Beklagte lehnte das ab, weil die Tarifvorschrift unwirksam sei. Sie verstoße als unverhältnismäßige Kündigungsbeschränkung gegen das Grundrecht auf Berufsfreiheit aus Art. 12 Abs. 1 GG.
Keine Inhaltskontrolle bei arbeitsvertraglich in ihrer Gesamtheit einbezogenen Tarifverträgen
Die Klage war in allen Instanzen erfolgreich. Die Rückzahlungsregelung wäre nach der Rechtsprechung des BAG allerdings unwirksam, wenn sie als arbeitsvertragliche Allgemeine Geschäftsbedingung einer Klauselkontrolle nach § 307 Abs. 1 BGB zu unterziehen wäre (ausführlich dazu BAG, NJW 2012, 1532). Arbeitsvertraglich in ihrer Gesamtheit einbezogene Tarifverträge unterlägen jedoch keiner solchen Inhaltskontrolle, weil sie nur bei einer Abweichung von Rechtsvorschriften stattfinde (§ 307 Abs. 3 Satz 1 BGB). Tarifverträge stünden nach § 310 Abs. 4 Satz 3 BGB Rechtsvorschriften im Sinne des § 307 Abs. 3 BGB gleich.
Rückzahlungsverpflichtung verstößt nicht gegen höherrangiges Recht
Die Rückzahlungsverpflichtung des Beklagten, die sich aus der tarifvertraglichen Stichtagsregelung ergibt, verstößt laut BAG nicht gegen höherrangiges Recht. Sie verletze insbesondere nicht Art. 3 Abs. 1 GG und Art. 12 Abs. 1 GG, die die Tarifvertragsparteien bei der tariflichen Normsetzung zu beachten haben. Den Tarifvertragsparteien stehe dabei aufgrund der durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Tarifautonomie ein weiter Gestaltungsspielraum zu, über den Arbeitsvertrags- und Betriebsparteien nicht in gleichem Maß verfügten. Ihnen komme eine Einschätzungsprärogative zu, soweit die tatsächlichen Gegebenheiten, die betroffenen Interessen und die Regelungsfolgen zu beurteilen sind. Darüber hinaus verfügten sie über einen Beurteilungs- und Ermessensspielraum hinsichtlich der inhaltlichen Gestaltung der Regelung. Die Tarifvertragsparteien seien nicht verpflichtet, die zweckmäßigste, vernünftigste oder gerechteste Lösung zu wählen. Es genüge, wenn es für die getroffene Regelung einen sacRückzahlungsverpflichtung des Beklagten, die sich aus der tarifvertraglichen Stichtagsregelung ergibt, verstößt laut BAG nicht gegen höherrangiges Recht. Sie verletze insbesondere nicht Art. 3 Abs. 1 GG und Art. 12 Abs. 1 GG, die die Tarifvertragsparteien bei der tariflichen Normsetzung zu beachten haben. Den Tarifvertragsparteien stehe dabei aufgrund der durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Tarifautonomie ein weiter Gestaltungsspielraum zu, über den Arbeitsvertrags- und Betriebsparteien nicht in gleichem Maß verfügten. Ihnen komme eine Einschätzungsprärogative zu, soweit die tatsächlichen Gegebenheiten, die betroffenen Interessen und die Regelungsfolgen zu beurteilen sind. Darüber hinaus verfügten sie über einen Beurteilungs- und Ermessensspielraum hinsichtlich der inhaltlichen Gestaltung der Regelung. Die Tarifvertragsparteien seien nicht verpflichtet, die zweckmäßigste, vernünftigste oder gerechteste Lösung zu wählen. Es genüge, wenn es für die getroffene Regelung einen sachlich vertretbaren Grund gibt.
Verhältnismäßiger Eingriff in Berufsfreiheit der Arbeitnehmer
Die tarifvertragliche Regelung, die das BAG anzuwenden hatte, greife zwar in die Berufsfreiheit der Arbeitnehmer ein. Art. 12 Abs. 1 GG schütze auch die Entscheidung eines Arbeitnehmers, eine konkrete Beschäftigungsmöglichkeit in einem gewählten Beruf beizubehalten oder aufzugeben. Die Einschränkung der Berufsfreiheit der Arbeitnehmer sei hier aber noch verhältnismäßig, meint das BAG. Die Grenzen des gegenüber einseitig gestellten Regelungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen erweiterten Gestaltungsspielraums der Tarifvertragsparteien seien nicht überschritten.
hlich vertretbaren Grund gibt.
BAG , Urteil vom 27.06.2018 – 10 AZR 290/17
Tarifliche Ausschlussfrist für Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall kann nicht... Verbot mehrfacher sachgrundloser Befristungen grundsätzlich verfassungsgem...

References: Art. 12
 § 307
 § 310
 § 307
 Art. 3
 Art. 12
 Art. 9
 Art. 3
 Art. 12
 Art. 9
 Art. 12