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Timestamp: 2020-05-25 12:21:06+00:00

Document:
Arbeitsrecht Hochschule München | Karteikarten und Zusammenfassungen
Arbeitsrecht an der Hochschule München
Karteikarten und Zusammenfassungen für Arbeitsrecht an der Hochschule München
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Beispielhafte Karteikarten für Arbeitsrecht an der Hochschule München auf StudySmarter:
Kündigung aus WICHTIGEM GRUND,
für die aufgrund der UNZUMUTBARKEIT für den Kündigenden, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen,
eine Kündigungsfrist NICHT eingehalten werden muss (= fristlose Kündigung)
Kriterien einer ordungsgemäßen Abmahmung
1. AN wird mitgeteilt, welches Fehlverhalten ihm vorgeworfen wird
2. wie das richtige Verhalten gewesen wäre
3. und was passiert, wenn dieses Fehlverhalten wiederholt bzw. fortgesetzt wird
Wann ist eine ordentliche Kündigung rechtswirksam? (neu)
Wenn folgende Rechtmäßigkeitsvoraussetzungen vorliegen:
1. Wirksamkeit und Auslegung der Kündigungserklärung:
– Zugang (muss ordnungsgemäß nach §§ 130, 131 BGB zugegangen sein)
– Form (bedarf der Schriftform, § 623 BGB)
– Begründung (nicht erforderlich, aber auf Verlangen, § 626 III 3)
– Stellvertretung (Abgabe durch Kündigungsberechtigten / Vertreter mit Personalvollmacht)
– gesetzlich (§ 622 I BGB): 4 Wochen zum 15. oder Monatsende; aber Kündigung durch AG > VERLÄNGERUNG nach Dauer des Beschäftigungsverhältnis, § 622 II BGB)
– tarifvertraglich
– arbeitsvertraglich (Günstigkeitsprinzip > Verlängerung)
– Voraussetzung: Betriebsrat § 1 I BetrVG
– muss VOR Ausspruch der Kündigung gehört werden, § 102 BetrVG
– 3 Möglichkeiten:
1. stimmt zu
2. widerspricht
3. schweigt (= Fiktion „aus nix wird ja) § 102 II 2 BetrVG
4. Soziale Rechtfertigung nach dem Kündigungsschutzgesetz
– rechtswirksam, wenn sozial gerechtfertigt, § 1 KSchG
– persönlich: Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate (§ 1 I KSchG)
– sachlich: mehr als 10 AN (§ 23 I KSchG)
– materielle Ausschlusspflicht:
Will AN Kündigung auf soziale Rechtfertigung gerichtlich überprüfen lassen, so muss er 3 Wochen nach Zugang Klage beim Arbeitsgericht einreichen (§ 4 S. 1 KSchG)
– soziale Rechtfertigung (§ 1 II 1 KSchG)
Gründe in der Person (z.B. fehlende körperliche/geistige Eignung, Krankheit, Wegfall Arbeitserlaubnis bei Ausländern)
Gründe im Verhalten (z.B. Arbeitsvertragsverletzungen, strafbare Handlungen im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis) ==> setzt Abmahnung voraus
Betriebliche Gründe (z.B. Rationalisierung, Betriebseinstellung, Absatzschwierigkeiten/Auftragsrückgang)
5. Kündigungsschutz bestimmter AN-Gruppen
– Mutterschutz (§ 17 MuSchG): von Beginn der Schwangerschaft bis 4 Monate nach der Geburt ==> AN muss AG zwei Wochen nach Zugang in Kenntnis setzen
– Schwerbehinderte
bedarf der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes (§ 168 ff. SGB IX)
– Betriebsverfassungsrechtliche Amtsträger (§ 15 I KSchG)
Betriebsratsmitglieder während ihrer Amtszeit und ein Jahr danach
Wahlvorstände während ihrer Amtszeit und 6 Monate danach
6. Fehlen sonstiger Unwirksamkeitsgründe
Jedes NICHT BEFRISTETES Arbeitsverhältnis
kann sowohl vom AG als auch vom AN
sowohl ORDENTLICH als auch AUßERORDENTLICH (fristlos) gekündigt werden.
Führt ein Betriebsübergang zur Beendigung des AV?
– Beendet das Arbeitsverhältnis nicht. Das Arbeitsverhältnis besteht weiter unter Anrechnung der Betriebszugehörigkeit (§ 613a BGB)
– AN kann dem Betriebsübergang widersprechen (bleibt AN des Veräußerers)
Führen die Teilnahme an einem Arbeitskampf (Streik, Aussperrung) zu einer Beendigung des AV?
– die gegenseitigen Hauptleistungspflichten werden suspendiert.
– Nebenpflichten bleiben bestehen
Rücktritt vom Arbeitsverhältnis
– Ein Rücktritt nach BGB ist nur vor Aufnahme des Arbeitsverhältnis möglich
– Nachdem das AV in Verzug gesetzt wurde, gelten Kündigungsvorschriften
Beendet Insolvenz ein Arbeitsverhältnis?
Nein, da der Betrieb durch den Insolvenzverwalter weitergeführt wird.
Ggfs. muss AV ordentlich gekündigt werden (§ 113 InsO)
Beendigung des AV durch Aufhebungsvertrag
– muss nach § 241 BGB geschlossen werden und ist dann auch zulässig
– zwei übereinstimmende Willenserklärungen
> kein Kündigungsschutz
> keine Anhörung des Betriebsrats
– § 159 SBG III Beendigungszeitpunkt (Sperrzeiten) beachten
Beendigung des AV durch Tod
– Tod des AN führt immer zur Beendigung, da die Erbringung der Arbeitsleistung an die Person des AN gebunden ist (§ 613 BGB)
– Tod des AG ist i.d.R. kein Beendigungstatbestand
– Ausnahme: Erbringung ganz persönlicher Dienste, z.B. Pflege eines schwerbehinderten AG
– § 158 II BGB
– weiß man durch was, aber nicht wann
– es gelten die Grundsätze der Befristung
1. Wirksamkeit und Auslegung der Kündigungserklärung
Es gelten die gleichen Anforderungen wie bei der ordentlichen Kündigung
2. Vorliegen eines wichtigen Grundes
– So wichtiger Grund, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Kündigenden unzumutbar ist.
– schwere Verletzung der Arbeitsvertragspflicht, z.B. strafbare Handlungen, beharrliche Arbeitsverweigerung, eigenmächtiger Urlaubsantritt
– immer ultima ratio, deshalb muss Abmahnung vorausgehen (außer bei sehr schwerwiegenden Verstößen)
3. Einhaltung der Kündigungserklärungspflicht
Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis des Kündigungsgrundes ausgesprochen werden (§ 626 II BGB)
muss vorher gehört werden (§ 102 I, II BetrVG), ABER: nur 3 Tage Zeit, um zu wiedersprechen (§ 102 II 3 BetrVG)
5. Rechtzeitige Klageerhebung
§§ 13 I 2, 4, 7 KSchG
– innerhalb von 3 Wochen Klage einreichen
6. Kündigungsschutz bestimmter AN-Gruppen
– bei Müttern und Schwerbehinderten gelten die gleichen Grundsätze wie bei der ordentlichen Kündigung
– Mitgliedern des Betriebsrats darf nicht ordentlich, aber außerordentlich gekündigt werden > Bedarf der ZUSTIMMUNG des Betriebsrats (§ 103 BetrVG)
7. Umdeutung
– ist eine außerordentliche Kündigung rechtsunwirksam, so ist zu prüfen, ob sie nicht zu einer ordentlichen Kündigung umgedeutet werden kann (§ 140 BGB)
– nur möglich, wenn ordentliche Kündigung rechtswirksam ist
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References: § 623
 § 626
 § 622
 § 1
 § 102
 § 102
 § 1
 § 241
 § 159
 § 158