Source: https://prawopracyporady.pl/nieobecnosc-w-pracy-a-dyscyplinarne-rozwiazanie-umowy-o-prace/
Timestamp: 2020-07-12 19:35:05+00:00

Document:
Nieobecność w pracy a dyscyplinarne rozwiązanie umowy o pracę - Prawo Pracy - Prawnik ZUS Szczecin
Strona główna » Nieobecność w pracy a dyscyplinarne rozwiązanie umowy o pracę
Nieobecności w pracy należy podzielić na usprawiedliwione oraz nieusprawiedliwione (w sensie prawnym).
Oczywistym jest, że w przypadku, gdy nieobecność w pracy jest usprawiedliwiona to nie może stanowić podstawy dyscyplinarnego rozwiązania umowy o pracę – gdyby zaś takie rozwiązanie nastąpiło pracownik może skutecznie odwołać się od tego oświadczenia do Sądu Pracy (z zachowaniem ustawowego 21 dniowego terminu do złożenia odwołania – pod pewnymi warunkami termin ten może być przywrócony).
Jak wskazuje art. 41 Kodeksu pracy:
Przepis ten zmodyfikowany jest w części w zakresie dotyczącym tzw. zwolnień grupowych lub indywidualnych zwolnień z przyczyn niedotyczących pracowników, jeśli do pracodawcy stosuje się przepisy ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.
Przez określenie “urlop” należy rozumieć nie tylko urlop wypoczynkowy, ale również urlopy dodatkowe przyznawane w związku z charakterem pracy (np. z powodu szkodliwych warunków pracy), urlopy szkoleniowe, urlopy (zwolnienia) okolicznościowe, a także również urlopy bezpłatne (art. 174), urlopy bezpłatne udzielane w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy (art. 1741), urlopy macierzyńskie i na prawach urlopu macierzyńskiego czy urlopy wychowawcze.
Inne usprawiedliwione nieobecności
Przez “inną usprawiedliwioną nieobecność” należy rozumieć w szczególności okres tymczasowego aresztowania, odbywania kary pozbawienia wolności, niezdolności do pracy z powodu choroby, odosobnienia spowodowanego chorobą zakaźną, sprawowania opieki nad dzieckiem lub innym członkiem rodziny,
(vide wyr. SN z 15.5.1997 r., I PKN 148/97, OSNAPiUS 1998, Nr 7, poz. 210).
Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez zachowania okresu – nie z winy pracownika – w przypadkach określonych w art. 53 Kodeksu pracy.
1. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:
4. Przepisy art. 36 § 11i art. 52 § 3 stosuje się odpowiednio.
5. Pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, z przyczyn wymienionych w § 1 i 2, zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn.
NIEOBECNOŚĆ W PRACY A ZWOLNIENIE LEKARSKIE
Nie budzi wątpliwości, że nieobecność w pracy w związku z niezdolnością do pracy stwierdzoną zaświadczeniem lekarskim nie stanowi podstawy do dyscyplinarnego rozwiązania umowy o pracę.
Obecnie wystawiane są zwolnienie lekarskie elektroniczne
Odpowiedzi na najczęstsze pytania w tym zakresie dostępna na stronie ZUS:
https://www.zus.pl/ezla/najczesciej-zadawane-pytania/pacjent
Jak wskazuje się w orzecznictwie opóźnienie w usprawiedliwieniu nieobecności w pracy samo w sobie, co do zasady, nie stanowi podstawy do dyscyplinarnego rozwiązania umowy o pracę.
Pracodawca powinien więc przed złożeniem oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę z powodu nieobecności pracownika w pracy upewnić się, czy nieobecność pracownika nie jest związana z przebywaniem przez niego na zwolnieniu lekarskim. Innymi słowy, sama nieobecność pracownika w pracy ,,bez słowa usprawiedliwienia” niekoniecznie musi stanowić podstawę do dyscyplinarnego rozwiązania umowy o pracę.
Drugą kwestią dość problematyczną jest zwolnienie wystawione na okres wsteczny.
Zgodnie z par. 7
Zaświadczenie lekarskie może być wystawione na okres rozpoczynający się po dniu badania, nie później jednak niż 4. dnia po dniu badania, jeżeli:
Okres orzeczonej czasowej niezdolności do pracy może obejmować okres nie dłuższy niż 3 dni poprzedzające dzień, w którym przeprowadzono badanie, jeżeli jego wyniki wykazują, że ubezpieczony w tym okresie niewątpliwie był niezdolny do pracy.
W takim wypadku sytuacja pracodawca staje się daleko bardziej kłopotliwa, gdyż de facto działając w przeświadczeniu, że pracownik porzucił pracę, złożył pracownikowi stosowne oświadczenie.
Ponadto, należy pamiętać o tym, że na złożenie oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę z przyczyn zawinionych przez pracownika pracodawca ma miesiąc od czasu powzięcia wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.
NIEOBECNOŚĆ W PRACY A URLOP NA ŻĄDANIE
Zgodnie z art. 167(2) Kodeksu pracy:
Pracownik nie może rozpocząć korzystania z urlopu na żądanie bez decyzji pracodawcy o udzielenia mu urlopu. Rozpoczęcie urlopu na żądanie przed udzieleniem go przez pracodawcę może być uznane za nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy, będącą ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 KP (wyr. SN z 16.9.2008 r., II PK 26/08, OSNP 2010, Nr 3–4, poz. 36 oraz wyr. SN z 11.9.2012 r., III PK 17/12, Legalis).
Warto wskazać, też na następujący judykat:
Nieobecność w pracy po zgłoszeniu przez pracownika żądania udzielenia urlopu w trybie art. 1672, na które pracodawca nie udzielił odpowiedzi, nie uzasadnia rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 (wyr. SN z 26.1.2005 r., II PK 197/04, OSNP 2005, Nr 17, poz. 271 z glosą B. Bury, MoPr 2006, Nr 4, s. 219), szczególnie gdy pracodawca, mimo swoich wyłącznych uprawnień w zakresie decyzji o przyznaniu lub odmowie udzielenia urlopu – nie wyraził swojej woli, mimo, że mógł i powinien był to uczynić (por. wyr. SN z 11.9.2012 r., III PK 17/12, Legalis).
JEDNODNIOWA NIEOBECNOŚĆ W PRACY A ZWOLNIENIE DYSCYPLINARNE
W zależności od okoliczności konkretnego przypadku, jako ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych może być potraktowana nawet jednorazowa nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy (por. wyr. SN z 28.9.1981 r., I PRN 57/81, Legalis).
Nieobecność pracownika w pierwszym dniu po upływie choroby może stanowić – w przypadku braku przyczyn, które by ją usprawiedliwiały – podstawę do rozwiązania umowy o pracę, w myśl art. 52 § 1 pkt 1 KP (zob. wyr. SN z 29.10.2007 r., II PK 54/07, Legalis).
Przedmiotowa kwestia powoduje, że każdorazowo ustalić należy wszelkie okoliczności związane z nieobecnością pracownika w pracy. W szczególności poprzez zweryfikowanie czy istniały jakieś przyczyny uzasadniające nieobecność pracownika w pracy, inne niż zamiar niestawiennictwa w pracy. W mojej ocenie przyczyny te powinny być doniosłe, jednakże ich charakter i katalog może być dość szeroki.
Przyczyną rozwiązania umowy o pracę podaną przez pracodawcę była: nieusprawiedliwiona nieobecność powódki w pracy dnia 29.05.2013 r. mimo niezaakceptowania przez pracodawcę harmonogramu pracy przygotowanego przez powódkę i wyraźne polecenie stawienia się przez pracownicę w tym dniu do pracy oraz udanie się przez powódkę na zagraniczne wakacje w czasie pokrywającym się z terminem wnioskowanego wcześniej urlopu, który nie został udzielony przez pracodawcę, oraz zatajenie przez pracownicę wyjazdu, co stanowiło czynność sprzeczną z celem zwolnienia lekarskiego i podstawowymi obowiązkami pracownika, takimi jak lojalność wobec pracodawcy, obowiązek świadczenia pracy i usprawiedliwiania nieobecności.
Sąd I instancji uznał, że
Sąd doszedł do przekonania, że powódka dnia 29.05.2013 r. nie dopuściła się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, w postaci nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy. Jej nieobecność wynikała z grafiku pracy, a nadto dnia 29.05.2013 r. zgodnie z planami przedstawiciela pracodawcy powódka wcale nie miała świadczyć pracy, a jedynie omówić kwestie techniczne dotyczące urlopów.
Odmienne zapatrywanie miał jednak Sąd II instancji przyjmując odmienną ocenę stanu faktycznego.
VII Pa 75/16 – wyrok z uzasadnieniem Sąd Okręgowy w Poznaniu z 2016-12-22
Jak wskazał Sąd Najwyższy w odniesieniu do pracownika zatrudnionego w zadaniowym systemie czasu:
Reasumując należy stwierdzić, że w razie zarzucenia pracownikowi 21 zatrudnionemu w zadaniowym czasie pracy ciężkiego naruszenia podstawowego obowiązku pracowniczego, polegającego na jednorazowej nieobecności w pracy konieczne jest wykazanie bezprawności działania, winy oraz w szczególności sprecyzowanie na czym polegało naruszenie lub zagrożenie interesów pracodawcy. Ten ostatni element powinien być niewątpliwie oceniany w kontekście wykonania przez pracownika zadań. Ostatecznie należy również stwierdzić, że w każdym przypadku rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 k.p. powinno być stosowane z dużą ostrożnością, gdyż jest to wyjątkowy sposób rozwiązania stosunku pracy. Ostrożność ta niewątpliwie musi być dalej posunięta w przypadku naruszenia obowiązku polegającego na nieobecności w pracy pracownika zatrudnionego w zadaniowym czasie pracy. W żadnym razie nie można przyjąć, że każda nieobecność w pracy takiego pracownika stanowi zagrożenie interesów pracodawcy.
(wyrok z 5 lipca 2017 r., SN, sygn. akt II PK 202/16)
Zachęcam również do zapoznania się z postem dotyczącym dyscyplinarnego rozwiązania umowy pracę oraz odwołania się od niego.

References: art. 41
 art. 53
 art. 36
 art. 52
 art. 167
 art. 52
 art. 1672
 art. 52
 art. 52
 art. 52