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Timestamp: 2019-04-25 13:44:20+00:00

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Si deve lavorare nei giorni di festività ? [E.Massi] - Generazione Vincente SpA | Agenzia per il lavoro
Si deve lavorare nei giorni di festività ? [E.Massi]
25/09/2015 Eufranio Massi 14022
Questa settimana intendo soffermarmi su una sentenza della Cassazione intervenuta nello scorso mese di agosto (Cass. n. 16592 del 7 agosto 2015) che potrebbe comportare, qualora seguita da altri pronunciamenti di merito e di legittimità, notevoli effetti sull’organizzazione del lavoro.
Ma cosa ha detto la Suprema Corte?
Essa ha affermato che nelle c.d. ” festività” civili e religiose individuate dalla legge n. 260/1949 ogni dipendente può legittimamente, astenersi dal lavoro, fatte salve le ipotesi correlate, sostanzialmente, ai servizi essenziali come, ad esempio, nei trasporti o nella sanità pubblica o privata, pur se la contrattazione collettiva, anche aziendale, lo prevede. Le ricorrenze individuate dalla disposizione appena richiamata sono: l’1 ed il 6 gennaio, il 25 aprile, il lunedì dopo Pasqua, il 1 maggio, il 2 giugno, il 15 agosto, il 1 novembre, l’8, il 25 ed il 26 dicembre.
L’intervento della Cassazione non riguarda le domeniche, in quanto con le modifiche introdotte nel “corpus” del D.L.vo n. 66/2003, il riposo settimanale può essere “goduto” nell’arco temporale di 14 giorni.
A tale decisione si è giunti a seguito del ricorso di una lavoratrice alla quale era stato comminato un provvedimento disciplinare motivato dall’assenza dal servizio in un giorno programmato di lavoro per l’Epifania: la stessa, peraltro, aveva avuto ragione sia in primo grado che in sede di appello.
Il ragionamento seguito dalla Cassazione e’ che neanche la contrattazione collettiva, in deroga, possa intervenire sul diritto del lavoratore ad astenersi dall’attività nelle giornate espressamente previste dal Legislatore in quanto il diritto all’astensione dalle prestazioni e’, nella sostanza, un diritto soggettivo, sottratto al potere normativo delle parti sociali. Non e’ possibile alcuna assimilazione tra la flessibilizzazione che, per legge, c’è in relazione al riposo settimanale (di regola coincidente con la domenica, come recita l’art. 9 del D.L.vo n. 66/2003) con il giorno festivo che cade all’interno della settimana.
Tale decisione, a mio avviso, rischia di creare problemi in tutte quelle attività nella quali, anche sulla base di accordi collettivi (il problema e’ particolarmente sentito negli esercizi commerciali e nella grande distribuzione) si è proceduto alla liberalizzazione degli orari di apertura. Seguendo l’indirizzo propugnato dalla Suprema Corte, soltanto con un accordo individuale tra datore di lavoro e lavoratore, quest’ultimo sarà obbligato a fornire la propria prestazione.
Alla luce di quanto appena detto si pone il problema delle modalità nelle quali si possa realizzare l’accordo tra datore di lavoro e lavoratore: qui valgono, a mio avviso, i principi generali per i quali lo stesso deve avvenire, preferibilmente, in forma scritta attraverso più ipotesi nelle quali il consenso dell’interessato può avvenire nella stessa lettera di assunzione (in caso di costituzione di un rapporto di lavoro), o per tutte le future festività (se il contratto e’ in corso) o, anche volta per volta, magari sotto forma di una scheda “di adesione” alla giornata festiva infrasettimanale.
Come dicevo, la forma scritta sarebbe preferibile: ciò non toglie validità alla ipotesi che il consenso venga realizzato per “facta concludentia”, magari con una prestazione di fatto realizzatasi attraverso la prestazione lavorativa nel giorno festivo da parte del soggetto interessato.
Con la decisione adottata, i giudici di legittimità hanno, altresì, riconosciuto che il riposo per le festività, come il riposo domenicale (che, come dicevo, può essere oggetto di flessibilizzazione) non ha soltanto la funzione di ristoro delle energie psico fisiche perdute per effetto delle prestazioni svolte, ma anche quello della fruizione di un tempo libero qualificato cosa che ha fatto sostenere al difensore in giudizio della lavoratrice che i tempi di conciliazione tra casa, lavoro e famiglia “hanno un valore assoluto che deve essere necessariamente sottratto da quella logica di consumo che permea la nostra attuale società”.
Due considerazioni finali, con specifiche domande, si rendono necessarie.
La prima riguarda la contrattazione collettiva. Perché il Giudice di legittimità e’ andato contro un indirizzo affermatosi nella sostanza dei rapporti sociali secondo il quale essa, in quanto portatrice di interessi concernenti una collettività di lavoratori e di imprese, poteva disciplinarli?
La seconda concerne il diritto soggettivo del lavoratore interessato. Perché se inderogabile (e questa appare essere l’interpretazione se non si consente alla contrattazione collettiva di intervenire) viene concesso al soggetto interessato di rinunciarvi? E, in questo caso, i tempi di conciliazione di casa, lavoro e famiglia ed il ristoro delle energie psico fisiche non sono un valle assoluto?
Cassazione sezione lavoro sentenza 7 agosto 2015, n. 16592 - Leggi (+)
Il Tribunale riteneva legittimo il rifiuto opposto dalla lavoratrice, in quanto la Legge n. 260 del 1949 non consente al datore di lavoro di trasformare unilateralmente le festività in giornata lavorativa, non potendosi applicare in via analogica la normativa sul lavoro festivo domenicale, ne’ la disciplina di cui al Decreto Legislativo n. 66 del 2003 in quanto riferita al riposo domenicale e non alla festività infrasettimanale.
L’appello proposto dalla soc. (OMISSIS) veniva respinto dalla Corte di appello di Torino, secondo cui la Legge n. 260 del 1949, articolo 2 conferisce ai lavoratore il diritto di astenersi dai lavoro nei giorni indicati dalla stessa legge, senza che possa applicarsi in via analogica la disciplina sul lavoro domenicale. Il datore di lavoro aveva richiesto la prestazione lavorativa in una giornata in cui non poteva esigerla, con conseguente legittimita’ dei comportamento della prestatrice, non qualificabile come arbitraria tutela delle proprie ragioni, ma come legittimo esercizio dell’eccezione di inadempimento ex articolo 1460 cod. civ., tanto piu’ congruo ove si consideri la sistematicita’ della violazione del diritto al riposo (la prestazione lavorativa era stata gia’ pretesa per l’8 dicembre e richiesta per le festività del 25 aprile e del 5 maggio).
Con il primo motivo si denuncia violazione di legge in relazione alla Legge n. 260 del 1949, articolo 2. La societa’ ricorrente, premesso che la questione controversa attiene al diritto del lavoratore ad astenersi dalla prestazione lavorativa in occasione delle festività di cui all’articolo 2 cit. ed al contrapposto interesse del datore a chiedere la prestazione lavorativa per comprovate esigenze aziendali (apertura al pubblico in coincidenza delle festività), chiede se la Corte territoriale abbia correttamente interpretato l’articolo 2 cit. nel l’affermare che il diritto ivi previsto e’ assoluto e derogabile solo su espresso accordo delle parti o se invece tale previsione debba essere interpretata come regola generale suscettibile di eccezioni derivanti da comprovate esigenze aziendali ovvero in forza di previsioni di fonte contrattuale collettiva, pure connesse alla esigenze aziendali tipiche del settore, per cui in tali casi, in cui la prestazione dei lavoratori e’ articolata in turni di lavoro, il datore di lavoro possa esigere la prestazione lavorativa del dipendente il cui turno coincida con la festività.
Con il terzo motivo la societa’ ricorrente denuncia violazione della disciplina contrattuale, con specifico riferimento agli articoli 131, 132, 135, 136 e 137 CCNL del settore terziario, dai quali sarebbe desumibile una deroga alla regola del divieto sancito dalla Legge n. 260 del 1949. Specificamente, l’articolo 137 prevede che le ore di lavoro, a qualsiasi titolo richieste, prestate nei giorni festivi indicati nel precedente articolo 136, devono essere compensate come lavoro straordinario festivo; la disciplina dettata dalle parti sociali per il lavoro prestato nelle festività lascia intendere che queste abbiano contemplato un vero e proprio diritto del datore di lavoro di richiedere prestazioni straordinarie in coincidenza con le festività infrasettimanali, che sono comunque considerate straordinarie. Si sostiene che dalle predette disposizioni contrattuali emergerebbe una deroga alle previsioni legali in materia di festività (Legge n. 260 del 1949, articolo 2) e specificamente emergerebbe il diritto del datore di lavoro di richiedere prestazioni straordinarie festive.
I primi tre motivi, che possono essere trattati congiuntamente, in quanto vertenti su questioni connesse, sono infondati. Il Collegio intende ribadire il principio espresso da Cass. n. 16634/2005, secondo cui, atteso che la Legge n. 260 del 1949, come modificata dalla Legge n. 90 del 1954, relativa alle festività infrasettimanali celebrative di ricorrenze civili o religiose, riconosce al lavoratore il diritto soggettivo di astenersi dal lavoro in occasione di tali festività, regolando compiutamente la materia, non e’ consentita – ai sensi dell’articolo 12 preleggi – l’applicazione analogica delle eccezioni al divieto di lavoro domenicale e deve escludersi che il suddetto diritto possa essere posto nel nulla dal datore di lavoro, essendo rimessa la rinunciabilita’ al riposo nelle festività infrasettimanali solo all’accordo tra datore di lavoro e lavoratore (nella specie, questa Corte, cassando e decidendo nel merito, ha rigettato la domanda proposta dalla “Fondazione Teatro alla Scala di Milano” volta ad accertare l’obbligo dei tecnici di palcoscenico a svolgere, anche nelle festività infrasettimanali, la prestazione lavorativa a richiesta del datore di lavoro secondo i turni e l’organizzazione del lavoro e dei riposi normali).
Tale sentenza ha confermato la giurisprudenza secondo cui ai lavoratori viene riconosciuto il “diritto soggettivo” di astenersi dal lavoro in occasione delle festività infrasettimanali celebrative di ricorrenze civili o religiose (Cass. n. 4435/2004, Cass. n. 9176/1997, Cass. n. 5712/1986). E’ stato, tra l’altro, osservato che: a) la possibilita’ di svolgere attivita’ lavorativa nelle festività infrasettimanali non significa che la trasformazione da giornata festiva a lavorativa possa avvenire per libera scelta del datore di lavoro; la rinunciabilita’ al riposo nelle festività infrasettimanali non e’ rimessa ne’ alla volonta’ esclusiva del datore di lavoro, ne’ a quella del lavoratore, ma al loro accordo; b) la Legge n. 260 del 1949, che ha individuato le festività celebrative di ricorrenze civili e religiose con il conseguente diritto del lavoratore di astenersi dal prestare lavoro in dette festività, e’ completa e non consente di fare ricorso al procedimento per analogia, non occorrendo ricercare un quid comune per integrare una lacuna dell’ordinamento; in particolare, non occorre accertare se sussista una identita’ di ratio tra “riposo settimanale” – o “riposo coincidente con la domenica” – e “riposo infrasettimanale” al mero fine di sostenere che il “riposo per le festività” – cosi’ come il “riposo domenicale” – non avrebbe funzione “di ristoro” bensi’ “di fruizione di tempo libero qualificato”, si’ da tentare impropriamente di utilizzare in sede interpretativa il procedimento analogico; c) la normativa sulle festività infrasettimanali celebrative di ricorrenze civili o religiose (Legge n. 260 del 1949) e’ stata emanata successivamente alla normativa sul riposo domenicale e settimanale (Legge n. 370 del 1934) e in essa non solo non sono state estese alle festività infrasettimanali le eccezioni all’inderogabilita’ previste ex lege esclusivamente per il riposo domenicale, ma con successiva norma (Legge n. 520 del 1952) e’ stato sancito che solo per “il personale di qualsiasi categoria alle dipendenze delle istituzioni sanitarie pubbliche e private” sussiste l’obbligo (=”il personale per ragioni inerenti all’esercizio deve prestare servizio nelle suddette giornate”) della prestazione lavorativa durante le festività (“nel caso che l’esigenza del servizio non permetta tale riposo”) su ordine datoriale in presenza, appunto (anche in questa specifica ipotesi), di “esigenze di servizio”; d) di conseguenza appare evidente, sotto qualsivoglia profilo, che non sussiste un obbligo “generale” a carico dei lavoratori di effettuare la prestazione nei giorni destinati ex lege per la celebrazione di ricorrenze civili o religiose e sono nulle le clausole della contrattazione collettiva che prevedono tale obbligo, in quanto incidenti sul diritto dei lavoratori di astenersi dal lavoro (cui e’ consentito derogare per il solo lavoratore domenicale); in nessun caso una norma di un contratto collettivo puo’ comportare il venir meno di un diritto gia’ acquisito dal singolo lavoratore (come il diritto ad astenersi dal lavoro nelle festività infrasettimanali), non trattandosi di diritto disponibile per le organizzazioni sindacali (Cass. n. 9176/1997 cit); e) il Decreto Legislativo 8 aprile 2003, n. 66 (in “attuazione della direttiva 93/104/CE e della direttiva 2000/34/CE concernenti taluni aspetti dell’organizzazione dell’orario di lavoro”) nulla aggiunge alla specifica normativa sulle festività infrasettimanali, in quanto la normativa comunitaria si riferisce espressamente al riposo settimanale ed alla possibilita’ che siffatto riposo (e non certo il diritto di astensione dal lavoro in occasione delle festività infrasettimanali celebrative di ricorrenze civili o religiose) possa essere calcolato in giorno diverso dalla domenica.
Il provvedimento del datore di lavoro, in difetto di un consenso del lavoratore a prestare la propria attivita’ nella festività infrasettimanale, determina la nullita’ dello stesso e integra un inadempimento parziale del contratto di lavoro, con la conseguenza che la mancata ottemperanza allo stesso provvedimento da parte del lavoratore trova giustificazione sia quale attuazione di un’eccezione di inadempimento (articolo 1460 cod. civ.), sia sulla base del rilievo che gli atti nulli non producono effetti, non potendosi ritenere che sussista una presunzione di legittimita’ dei provvedimenti aziendali, che imponga l’ottemperanza agli stessi fino a un contrario accertamento in giudizio (cfr. Cass. n. 26920 del 2008; n. 1809 del 2002, v. da ultimo Cass. n.11927 de 2013).
Tags #JoLCass. n. 16592 del 7 agosto 2015D.L.vo n. 66/2003Dott. MACIOCE LuigiEufranio Massigiorni di festività
Eufranio Massi	249 posts
dicembre 03, 17:05 Reply
MI permetta ma quanto dice è falso.
Questa sentenza è solo la penultima di una serie univoca quarantennale come indirizzo giurisprudenziale sviluppatasi sostenendo quanto su indicato.
C’è poco da fare, la gente ha diritto a starsene a casa qualsiasi cosa firmino i finti sindacati in mano a confindustria.
giugno 27, 16:26 Reply
in merito a quanto discusso nell’articolo di cui all’oggetto, mi chiedevo se all’interno di un’attività di Pubblici Esercizi, si potesse quindi stabilire in accordo con il lavoratore, in sede di lettera di assunzione, una distribuzione di orario che prevedesse il riposo settimanale in giornate diverse dalla domenica per l’intera durata del contratto e se questo mi obbligasse a stabilire la medesima distribuzione anche per tutti gli altri lavoratori dipendenti responsabili della medesima mansione.
Nello specifico, posso io datore di lavoro stabilire che quel determinato lavoratore presterà servizio tutte le domeniche dell’anno mentre per i suoi colleghi la domenica coinciderà con il giorno di riposo, senza che questo risulti discriminante? E’ sufficiente che il lavoratore sia d’accordo e sottoscriva quanto indicato nella lettera di assunzione?
Ed eventualmente ci sono tipologie di lavoratori esclusi da questa ipotetica distribuzione di orario di lavoro? Ad esempio madri di figli di età inferiore ai 3 anni (mi è capitato di leggere articoli dove riportavano questo esempio) alle quali non è concesso proporre un simile contratto o più che altro si viaggia a “buon senso”?
Ringrazio anticipatamente per la disponibilità e le delucidazioni.
maggio 17, 16:14 Reply
Gent . mo, i contratti dal 2000 circa prevedono tutti la prestazione lavorativa nelle domeniche e festivi, sono inoltre strutturati come accordo individuale.
la domanda è quanto c’è di individuale e quanto di accordo, in un contratto dove l’unica possibilità è di firmare? i contratti sono firmati tra lavoratore e azienda. non sono prospettate altre condizioni, o possibilità di contrattazione. il contratto di assunzione è unilaterale, dettato dall’azienda l’opzione è non accettare, e non è possibile .
maggio 18, 09:51 Reply
l’articolo che Lei ha letto e’ il commento ad una sentenza di Cassazione che fa testo nel caso concreto, ma non ha una valenza generale.
Detto questo, concordo “in toto” sulle sue perplessità.
Valentina Viaggiu
gennaio 18, 17:51 Reply
Sarebbe interessante capire approfondire il caso e comprendere se nel contratto di assunzione fosse previsto il rinvio al CCNL per quanto riguarda gli aspetti non espressamente disciplinati (e quindi anche l’accordo per prestare l’opera nei giorni festivi) e il CCNL prevedesse che il datore di lavoro può organizzare il lavoro anche nei giorni festivi, fosse sufficiente ad integrare quell’accordo tra le parti di cui la sentenza fa riferimento.
gennaio 19, 14:46 Reply
la sentenza della Cassazione del mese di agosto 2015, seppur autorevole, rappresenta un indirizzo che vale per il caso concreto. Essa ha suscitato perplessità che ho cercato di riassumere nel mio commento.
Detto questo, la sentenza, riferendosi alle festività richiamate dalla legge del 1949 ( con esclusione delle domeniche per le quali è’ intervenuto il decreto legislativo n. 66/2003) esclude che la contrattazione collettiva possa disciplinare la materia, ritenendo che ciò possa , comunque, essere fatto con un accordo individuale con il singolo lavoratore.

References: sentenza 
 sentenza 
 articolo 2
 articolo 1460
 articolo 2
 articolo 136
 articolo 2
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