Source: https://www.ibf.at/fachbeitraege/article/2019-07-18-ce-ist-chefsache-so-reduzieren-geschaeftsleiter-ihr-haftungsrisiko
Timestamp: 2020-08-07 14:38:26+00:00

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CE ist Chefsache – So reduzieren Geschäftsleiter ihr Haftungsrisiko - Fachbeiträge und News zur CE-Kennzeichnung | ibf.at
Führungspflichten, Organisations- und Delegationsmöglichkeiten und Haftungsminimierung durch Unternehmensorganisation
Dieser Beitrag zeigt auf, welche Pflichten und Haftungsrisiken Geschäftsleiter und andere Mitglieder des Top-Managements von Maschinenbau- oder Elektro-Unternehmen in Bezug auf Produktsicherheit haben. Insbesondere behandelt der Artikel:
Welche Haftungsrisiken und Angriffsrichtungen existieren
Welche Instrumente zur rechtssicheren Organisation bestehen, insbesondere:
Ressortbildung – warum trotzdem alle Geschäftsleiter weiterhin verantwortlich sind und haften können.
Delegation auf Mitarbeiter – was unbedingt beachtet werden muss, damit die Delegation haftungsbefreiend wirkt.
Dieser Fachbeitrag fokussiert auf das Top-Management. Haftungsrisiken im Zusammenhang mit CE von Unternehmensmitarbeitern (CE-Koordinatoren, Konstruktionsleiter, ...) werden in eigenen Beiträgen behandelt, welche bereits in Vorbereitung sind. In unserem CE-Newsletter „CE-InfoService“ informieren wir Sie, sobald weitere Fachbeiträge verfügbar sind.
Informationen zum Haftungsrisiko von Konstrukteuren finden Sie hier:
Haften Konstrukteure für Konstruktionsfehler persönlich (ergänzt durch Schweizer Recht)?
1. Haftungsrisiken und Angriffsrichtungen
Die wichtigste Bestimmung bzgl. Produktsicherheit, oder Neudeutsch „Product Compliance“, ist für Maschinenbauunternehmen die EG-Maschinenrichtlinie 2006/42/EG. bzw. für Hersteller von elektrischen Geräten die EU-Niederspannungsrichtlinie 2014/35/EU. Diese Richtlinien benennen primär zwei „Personen“ – den Hersteller und seinen Bevollmächtigten – die für das Inverkehrbringen bzw. die Inbetriebnahme (bei Maschinen) verantwortlich sind.
EG-Maschinenrichtlinie, Art. 2 i:
„jede Person, die eine Maschine konstruiert und/oder baut und für die Übereinstimmung der Maschine mit dieser Richtlinie im Hinblick auf ihr Inverkehrbringen unter ihrem eigenen Namen oder für den Eigengebrauch verantwortlich ist“
EU- Niederspannungsrichtlinie 2014/35/EU, Art. 2, Abs. 3:
„jede natürliche oder juristische Person, die ein elektrisches Betriebsmittel herstellt bzw. entwickeln oder herstellen lässt und dieses elektrische Betriebsmittel unter ihrem eigenen Namen oder ihrer eigenen Handelsmarke vermarktet“ (EU-Niederspannungsrichtlinie)
Das unterstrichene „und“ in den beiden Zitaten verdeutlicht „zwei kumulative Bedingungen“[1]. Wer eine Maschine als Unternehmensleiter oder -mitarbeiter konstruiert oder konstruieren lässt, ist daher nicht Hersteller, denn die Maschine wird dann nicht in seinem, sondern im Unternehmensnamen in Verkehr gebracht. Beim „Hersteller“ handelt es sich also um das Unternehmen – eine juristische Person.
Bevollmächtigter in diesem Sinne ist nur ein externer Beauftragter. Nicht gemeint sind Bevollmächtigungen innerhalb des Herstellers.
Allfällige Sanktionen auf Basis dieser verwaltungsrechtlichen Vorschriften richten sich also an das Unternehmen, bei dem es sich in aller Regel um Kapitalgesellschaften handelt, und nicht an deren Management. Dieses ist im europäischen Produktsicherheitsrecht auch an keiner Stelle angesprochen.Da das Unternehmensmanagement im Produkt-Verwaltungsrecht (Öffentliches Recht) nicht erwähnt ist, ist es auch durch staatliche Behörden nicht „greifbar“ und damit nicht möglicher Adressat von Aufsichtsmaßnamen[2]. Dies bedeutet aber weder, dass sich aufgrund dieser Verwaltungsvorschriften keine Pflichten für das Top-Management ergeben, noch, dass das Top-Management für Produktsicherheit nicht zuständig wäre.
Neben dem durch Behörden durchgesetzten Verwaltungsrecht müssen Geschäftsleiter zwei weitere „Angriffsrichtungen“ beachten: Staatsanwälte (Strafrecht) und gleichgestellte Rechtssubjekte – also private Personen oder Unternehmen, welche auf Basis privatrechtlicher Bestimmungen Schäden einklagen.
Abbildung 1: Mögliche "Angriffsrichtungen" für Unternehmen und Unternehmensmitarbeiter
In Bezug auf Produktsicherheit ist für Geschäftsleiter ein Haftungsgrund von herausragender Bedeutung: Organisationsverschulden – sowohl in privatrechtlichen (z.B. Schadensersatz) wie auch in strafrechtlichen Verfahren (z.B. fahrlässige Körperverletzung und Tötung). Organisationsverschulden heißt fehlende oder fehlerhafte Strukturen, die nötig sind, um Unternehmensmitarbeitern das gesetzeskonforme und sicherheitsgerechte Arbeiten (z.B. konstruieren) zu ermöglichen.
Um ein solches Organisationsverschulden zu vermeiden, muss die Geschäftsführung ihren Organisationspflichten nachkommen. Diese erstrecken sich auf unterschiedlichste Bereiche (Buchführungspflicht, Personalführung, Umweltrecht, …). In Bezug auf Produktsicherheit nennt beispielsweise die EG-Maschinenrichtlinie folgende Vorgaben für die Unternehmensorganisation: der „Hersteller muss im Hinblick auf das Konformitätsbewertungsverfahren über die notwendigen Mittel verfügen oder Zugang zu ihnen haben, um sicherzustellen, dass die Maschine die in Anhang I aufgeführten grundlegenden Sicherheits- und Gesundheitsschutzanforderungen erfüllt“ werden. Zu diesen notwendigen Mitteln gehören „erforderliche Fachkenntnisse“ und „qualifizierte Mitarbeiter“[4]. Damit die erforderlichen Fachkenntnisse vorhanden sind, muss durch das Management sichergestellt sein, dass die ausführenden Personen über die notwendigen Qualifikationen verfügen. So fordert auch ISO 9001[5]: „Die Organisation muss das Wissen bestimmen, das benötigt wird, um ihre Prozesse durchzuführen und um die Konformität von Produkten und Dienstleistungen zu erreichen.“
Fußnote Kapitel "1. Haftungsrisiken und Angriffsrichtungen":
[1] EU-Kommission, Leitfaden für die Umsetzung der Produktvorschriften der EU 2016 („Blue Guide“), 3.1.
[2] Anders ist das gemäß § 13 ArbSchG im Arbeitsschutzrecht – siehe ausführlich Wilrich, Sicherheitsverantwortung: Arbeitsschutzpflichten, Betriebsorganisation und Führungskräftehaftung – mit 25 erläuterten Gerichtsurteilen (2016).
[3] In Österreich wäre auch eine strafrechtliche Haftung eines Unternehmens auf Basis des „Verbandsverantwortlichkeitsgesetz“ denkbar.
[4] EU-Kommission, Anwenderleitfaden Maschinenrichtlinie, 2. Aufl. 2010, § 105
[5] ISO 9001:2015 - Qualitätsmanagementsysteme ― Anforderungen
2. Verantwortung der Geschäftsleitung und Instrumente zur rechtssicheren Organisation
Ausgangspunkt der Verantwortung der Unternehmensleitung – z.B. Geschäftsführung oder Vorstand – ist die sogenannte „Allzuständigkeit“. Diese besagt, dass die Unternehmensleitung „kraft ihrer Amtsstellung grundsätzlich für alle Angelegenheiten der Gesellschaft zuständig“ ist und der „vom Gesetz vorgesehenen Allzuständigkeit des Geschäftsführers“ entspricht eine „umfassende Verantwortung für die Belange der Gesellschaft“[6].
Wegen dieser Allzuständigkeit ist der primäre CE-Verantwortliche im Unternehmen die Geschäftsleitung. CE ist also Chefsache. Die operative Sicherstellung, dass die hergestellten Produkte (z.B. Maschinen oder elektrische Geräte) den einschlägigen Gesetzen entsprechen, kann und wird jedoch nicht die Aufgabe der Geschäftsleitung sein. Diese Aufgabe wird an bestimmte Personen oder Abteilungen delegiert. Die Art und Weise, wie diese Delegation vorgenommen wird – z.B. ob die Personen, an die delegiert wurde, über genügend Fachwissen, Erfahrung oder Mittel verfügen – spiegelt das Organisationswesen im Unternehmen wieder, dessen Aufbau und Überwachung die Pflicht der Geschäftsleitung ist.
Um – gerade in größeren Organisationen – diese Organisationspflichten wahrzunehmen, organisieren sich viele Unternehmen in Geschäftsbereiche bzw. Ressorts mit jeweils zuständigen Teil-Geschäftsleitern. Aber Vorsicht: Auch wenn es mehrere Geschäftsführer bzw. Vorstände gibt, sind im Ausgangspunkt dennoch alle für alles zuständig – und es „trifft im Grundsatz jeden von ihnen die Pflicht zur Geschäftsführung“, so dass „in einer mehrgliedrigen Geschäftsleitung grundsätzlich jeder Geschäftsführer für die Erfüllung der öffentlich-rechtlichen Pflichten der Gesellschaft verantwortlich“ ist[7].Eine Haftungssteuerung durch Delegation kann also auf zwei Arten erfolgen: horizontale und vertikale Delegation:
Abbildung 2: Schematische Darstellung einer vereinfachten Unternehmensorganisation – Horizontale und vertikale Aufgabendelegation
Fußnote Kapitel "2. Verantwortung der Geschäftsleitung und Instrumente zur rechtssicheren Organisation":
[6] BGH, Urteil v. 15.10.1996 (Az. VI ZR 319/95)
[7] BGH, Urteil v. 15.10.1996 (Az. VI ZR 319/95)
2.1. Horizontale Delegation – Haftungssteuerung durch Ressortbildung
Es besteht die Möglichkeit zur (horizontalen) Delegation durch Bildung von Geschäftsbereichen bzw. Ressortzuständigkeiten. CE-Aufgaben könnten etwa beim Ressort „Technik“ angesiedelt und von Finanzen, Personal und Vertrieb abgegrenzt werden.
Aber Vorsicht vor de-facto Zuständigkeiten! Diese Ressortbildung muss klar und sollte schriftlich vereinbart werden. Die Rechtsprechung gibt gesamtverantwortlichen Geschäftsführern mit auf den Weg:
Eine „stillschweigende Geschäftsverteilung ändert an ihrer Verantwortlichkeit nichts“[8].
Eine „rein faktische Aufteilung unter Geschäftsführern im Sinne einer internen Arbeitsteilung entlastet nicht von Verantwortung“[9].
Hinsichtlich der Form fordern Gerichte Klarheit und Schriftlichkeit: Die „Sorgfalt eines ordentlichen Geschäftsmannes erfordert eine vorweg eindeutige Klarstellung, welcher Geschäftsführer für welchen Bereich zuständig ist. Folglich muss eine vorgegebene – und damit zumindest schriftliche – Aufteilung vorliegen, die jede einzelne Aufgabe in den Zuständigkeitsbereich mindestens eines Geschäftsführers verweist“[10].
mindestens Schriftlichkeit: z.B. Benennung der verschiedenen Zuständigkeiten im Geschäftsführer-Dienstvertrag,
besser ist aber – zusätzlich – ein Geschäftsführer-Beschluss im Sinne eines Geschäftsverteilungsplans,
noch besser – aber etwas unflexibler – ist ein Satzungsbeschluss der Gesellschafter.
Sinn der Ressortbildung ist die – alleinige – Aufgaben- bzw. Organisationszuständigkeit des benannten Geschäftsführers. Bei (zulässiger) Ressortaufteilung ist primär und uneingeschränkt der Ressortinhaber für die in seinen Bereich fallenden Unternehmens-Aufgaben und Pflichten verantwortlich. Die anderen Geschäftsführer haben – im Ausgangspunkt – keine Handlungspflichten mehr. Allerdings haben Geschäftsführer trotz Ressortbildung eine Pflicht zur Überwachung der anderen Ressorts und damit der anderen Unternehmensleiter.
Die Rechtsprechung stellt klar[11], soweit es nicht um Chefsachen geht, „dürfen sich die anderen Geschäftsführer auf die ordnungsmäßige Geschäftsbesorgung verlassen“, benennt als „Voraussetzung“ aber „die persönliche Vertrauenswürdigkeit des anderen Geschäftsführers“. Andererseits heißt es etwas strenger, dem nicht bereichsverantwortlichen Geschäftsführer „verbleiben in jedem Fall Überwachungspflichten, die ihn zum Eingreifen verpflichten können“[12].
Aus diesen – sehr allgemeinen – Ausführungen der Gerichte lässt sich leider nicht genau abgrenzen, in wie weit vertraut werden darf und ab wann kontrolliert werden muss. Nach Unfällen oder ähnlichen Ereignissen finden Gerichte im Rückblick in bisherige Geschehnisse häufig Anlässe, die Grund zu Nachfragen hätten geben können[13].
Praxistipp: Von extremer Bedeutung sind jedenfalls Anlasskontrollen: Wenn es Anzeichen (einen begründeten Verdacht) für Unstimmigkeiten oder sogar Missstände gibt, muss man sich vergewissern und notfalls gegensteuern – auch, wenn es nicht den eigenen Zuständigkeitsbereich betrifft. Gerade wenn ein Geschäftsführer sich nach einem Anlass nicht von der (zukünftigen und sonstigen) Ordnungsgemäßheit vergewissert hat, nehmen dies Staatsanwaltschaften zum Anlass für Ermittlungen.
Grenzen der Horizontalen Delegation: Chefsachen
Die horizontale Delegation wirkt nicht mehr verantwortungsverlagernd und haftungsminimierend, wenn es sich um Chefsachen (auch Kardinalpflichten genannt) handelt. Es „greift der Grundsatz der Generalverantwortung und Allzuständigkeit der Geschäftsleitung ein, wo aus besonderem Anlass das Unternehmen als Ganzes betroffen ist“[14]. Man kann drei Bereiche benennen, in denen die Rechtsprechung „größere“ und damit die Gesamtverantwortung aller Geschäftsführer herbeiführender Unternehmensaufgaben annimmt:
grundlegende Organisationsentscheidungen,
grundlegende Krisen oder Ausnahmesituationen,
grundlegende Mängel oder Missstände.
Grundlegende Organisationsentscheidungen
Gerichtsurteile reden von „solidarischer Verantwortlichkeit aller Geschäftsführer für diejenigen Belange, welche die Existenz der Gesellschaft im ganzen berühren“[15]. Gemeint sind grundlegende Organisationsentscheidungen.
Beispiel: Nach dem für 23 Menschen tödlichen Transrapid-Unfall auf der Teststrecke im Emsland warf das Landgericht Osnabrück im Strafverfahren sowohl dem Betriebsleiter als auch dem Niederlassungsleiter „fahrlässigen Mitverursachung aufgrund der von ihnen zu verantwortenden mangelhaften Organisation des Betriebs“ vor – und verurteilte beide wegen fahrlässiger Tötung[16]. Die „Verantwortung der Angeklagten“ folgert das Gericht aus einem „lückenhaften Sicherheitskonzept“ und betont die „Sorgfaltswidrigkeit, dass gerade eine der wenigen äußerst gefährlichen Rangiermanöver mit Begegnungsverkehr auf einer einspurigen Strecke nicht sicheren Regeln unterzogen wird“.
Praxistipp: Eine grundlegende Organisationsentscheidung, wenn es um Sicherheit und damit fundamentale Interessen der Allgemeinheit geht, kann auch Chefsache sein – wie im Transrapid-Fall Regelungen zu Rangiermanövern. Die grundlegenden Fragen der CE-Organisation sollten die Geschäftsführer also – da es um Sicherheit geht – gemeinsam treffen.
Es „greift der Grundsatz der Generalverantwortung und Allzuständigkeit der Geschäftsleitung ein, wo – wie etwa in Krisen- und Ausnahmesituationen – aus besonderem Anlass das Unternehmen als Ganzes betroffen ist; dann ist die Geschäftsführung insgesamt zum Handeln berufen“[17].
Beispiel: Im sogenannten Lederspray-Urteil nahm der Bundesgerichtshof – nachdem die Unternehmensleitung trotz erkennbarer Gesundheitsbeeinträchtigungen keinen Rückruf veranlasst hatte – trotz Ressortaufteilung die Gesamtverantwortung aller vier Geschäftsführer an. Hinsichtlich dieser Gesamtverantwortung führt das Gericht aus: „So verhält es sich gerade auch bei einer Häufung von Verbraucherbeschwerden über Schadensfälle durch Benutzung eines vom Unternehmen massenweise hergestellten und vertriebenen Serienprodukts, wenn zu entscheiden ist, welche Maßnahmen zu ergreifen sind und ob insbesondere ein Vertriebsstopp, eine Warn- oder eine Rückrufaktion stattfinden muss“.
Praxistipp: Sobald Sicherheitsfragen zu entscheiden sind, müssen Geschäftsführer sich bewusst sein, dass die Rechtsprechung – wie im Lederspray-Fall auch – eine Chefsache annehmen, so dass die Ressortaufteilung nicht mehr wirkt und alle Geschäftsführer gemeinsam verantwortlich sind.
Grundlegende Mängel und Missstände
Es gilt der „Rechtssatz, dass jede Aufgabenverteilung obsolet wird und der gesetzliche Vertreter sich selbst um die Pflichten der von ihm vertretenen juristischen Person kümmern muss, wenn er Anlass hat, an der Pflichterfüllung derjenigen zu zweifeln, auf die Pflichten delegiert worden sind“[18]. Verlangt ist eine „generelle Kenntnis von der Ordnungsmäßigkeit“ der Geschäftsführung des Anderen[19].
Beispiel: Im Drei-Brüder-Beschluss (OLG Hamm[20]), bei dem alle drei geschäftsführende Brüder mit horizontaler Aufgabenteilung aufgrund eines nicht ordnungsmäßen Zustand ihres Fuhrparks Adressat eines Bußgeldbescheides waren, richtete sich die Sanktion auch gegen die nicht für den Fuhrpark ihrer Spedition zuständigen zwei Geschäftsführer. Das Gericht bestätigte die Ordnungswidrigkeiten: „Unter dem Gesichtspunkt der Zumutbarkeit aktualisiert sich die Rechtspflicht der nicht speziell zuständigen Gesellschafter nur in solchen Fällen, in denen sie von Unregelmäßigkeiten positiv Kenntnis erlangen oder die Aufgabenerfüllung durch den Mitgesellschafter offensichtlich unzulänglich ist, so dass die Gefahr mangelhafter Erfüllung der Halterpflichten ohne weiteres erkennbar ist“. Und „hierfür spricht angesichts der schweren und wenigstens zum Teil offensichtlichen Mängel am Lkw einiges“.
Praxistipp: Es ist schwer zu sagen, was im Einzelfall ein Handlungsanlass für alle Geschäftsführer ist, der zur Wirkungslosigkeit der Ressortaufteilung führt. Aber im Sicherheitsbereich kann man davon ausgehen, dass die Gerichte im Rückblick[21] auch vermeintlich weniger Bedeutendes als Anhaltspunkt für einen begründeten Verdacht deuten.
Fazit zur Haftungssteuerung durch Ressortbildung
Ein Geschäftsführer ist „haftungsfrei“, wenn
die Ressortbildung (formal und inhaltlich) gelungen ist,
er sein Ressort ordnungsgemäß organisiert und leitet,
er entweder vertrauen darf oder die anderen Ressorts ausreichend überwacht und
es sich nicht um – in der Gesamtheit zu verantwortende – Chefsachen handelt.
Fußnote Kapitel "2.1. Horizontale Delegation – Haftungssteuerung durch Ressortbildung":
[8] BGH, Urteil v. 08.11.1989 (Az. 3 StR 249/89)
[9] OLG Koblenz, Urteil v. 09.06.1998 (Az. 3 U 1662/89)
[10] BFH, Urteil v. 26.04.1984 (Az. V R 128/79)
[11] BFH, Urteil v. 26.04.1984 (Az. V R 128/79)
[12] OLG Köln, Urteil v. 14.03. 2013 (Az. I-7 U 138/12)
[13] Siehe zu diesem Problem Wilrich, Sicherheitsverantwortung – Arbeitsschutzpflichten, Betriebsorganisation und Führungskräftehaftung – mit 25 Gerichtsurteilen (2016); Wilrich/Frick, „Sie sehen doch, was passiert ist!“ oder: Der Rückschaufehler des Amtsgerichts Kaufbeuren, in: sicher ist sicher (sis) Heft 3/2014
[14] BGH, Urteil v. 06.07.1990 (Az. 2 StR 549/89) – Lederspray
[15] BFH, Urteil v. 26.04.1984 (Az. V R 128/79)
[16] LG Osnabrück, Urteil v. 23.05.2008 (Az. 10 KLs/730 Js 40273/06 - 26/07)
[17] BGH, Urteil v. 06.07.1990 (Az. 2 StR 549/89) – Lederspray
[18] BFH, Urteil v. 13.03.2003 (Az. VII R 46/02)
[19] BFH, Urteil v. 26.04.1984 (Az. V R 128/79)
[20] OLG Hamm, Beschluss v. 28.10.1970 (Az. 4 Ss OWi 423/70)
[21] Siehe hierzu schon Fußnote 12
2.2. Vertikale Delegation auf Unternehmensmitarbeiter
Der nächste Schritt – nach einer horizontalen Delegation bestimmter Geschäftsfelder auf Unternehmensleiter – ist die vertikale Delegation auf weitere Unternehmensmitarbeiter. Dass eine Aufgabendelegation völlig legitim ist, stellte auch der BGH klar: „Der Geschäftsführer braucht die in sein Ressort fallenden Pflichten nicht in eigener Person zu erfüllen. Er kann sie auch delegieren. In diesen Fällen muss er durch geeignete organisatorische Maßnahmen“ ihre Erfüllung „sicherstellen“[22].
Nachfolgend werden die notwendigen Voraussetzungen für eine rechtssichere vertikale Delegation erläutert. Folgt das Top-Management diesen Grundsätzen, ist dieses nicht (persönlich) aufgrund von Organisationsverschulden bzw. Aufsichtspflichtverletzung verantwortlich[23].
Fußnote Kapitel "2.2. Vertikale Delegation auf Unternehmensmitarbeiter":
[22] BGH, Beschluss v. 28.05.2002 (Az. 5 StR 16/02)
[23] Nur dem Unternehmen selbst wird in Schadensersatzprozessen dieses Mitarbeiterverschulden (der „Erfüllungsgehilfen“) über § 278 BGB (für Deutschland) bzw. § 1313a ABGB (für Österreich) bzw. Art. 101 OR (für die Schweiz) ohne weiteres zugerechnet („Hilfspersonenhaftung“)
2.2.1. Form: Kein Gebot, aber Empfehlung der Schriftlichkeit
Im Gegensatz zur horizontalen Delegation (siehe oben 2.1) wird die vertikale Delegation auf Unternehmensmitarbeiter auch anerkannt, wenn es keine Dokumente, sondern nur eine „gelebte Praxis“ gibt. Dies ist z.B. auch durch Übernahme einer Position gegeben. Ein Abteilungsleiter hat (Mit-)Verantwortung für alles, was in seiner Abteilung geschieht – und zwar auch ohne schriftliche Stellenbeschreibung allein durch Antreten des Postens[24].
Die Verantwortung entsteht zwar durch die gelebte Organisation, ob damit aber die Organisationspflichten der Geschäftsführung hinreichend erfüllt sind ist eine andere Frage. Erst die Erfüllung dieser dem obersten Organ auferlegten Pflichten kann für die Unternehmensleitung und alle Mitarbeiter haftungsentlastend wirken.
Nicht umsonst verlangt § 2 Nachweisgesetz vom Arbeitgeber, er „hat spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen“ und der „Niederschrift sind mindestens aufzunehmen“: eine „kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit“.
Auch Gerichtsurteile untermauern die Empfehlung schriftlicher Delegationen. So hielt z.B. das LG Aachen einem Geschäftsführer entgehen, er habe zur Entlastung nicht behauptet, „dass eine wirksame – schriftliche – Übertragung stattgefunden hätte“[25].
Praxistipp: Schriftlichkeit begründet zwar nicht erst die (schon durch Stellenbildung und Postenübernahme entstehenden) Mitarbeiter-Verantwortung, sie ist aber Grundlage für die ordentliche Wahrnehmung der Vorgesetzen-Verantwortung. „Explizite Klarheit, das heißt Schriftlichkeit, ist einer der Schlüssel für eine wirksame Arbeitsweise des Aufsichtsorgans“[26].
Fußnote Kapitel "2.2.1. Form: Kein Gebot, aber Empfehlung der Schriftlichkeit":
[24] Siehe ausführlich Wilrich, Sicherheitsverantwortung: Arbeitsschutzpflichten, Betriebs­organisation und Führungskräftehaftung – mit 25 erläuterten Gerichtsurteilen (2016)
[25] LG Aachen, Urteil v. 26.02.2015 (Az. 12 O 178/14) – besprochen als Fall 18 im Buch Sicherheitsverantwortung (Fußnote 23)
[26] Fredmund Malik, Management – Das A und O des Handwerks (2007) Teil III Nr. 11, S. 224
2.2.2. Inhalt: Möglichst klar abgegrenzt, konkret und detailliert
Neben der Empfehlung an die Form (Schriftlichkeit) sollte die Delegation auch in Puncto Klarheit und Konkretheit zwei Management-Grundsätzen folgen:
„Nur wer gelernt hat, deutlich zu kommunizieren, kann sich in der Folge auch darauf verlassen, dass seine Anordnungen nach seinen Wünschen ausgeführt werden“[27].
„Jemanden für das Erreichen eines unklaren Ziels verantwortlich machen, ist unfair“[28].
Zu einer in diesem Zusammenhang interessanten Schlussfolgerung kam auch das OLG Düsseldorf[29]. Dieses hatte einen „Organisationsmangel“ angedeutet, weil „gleich drei Mitarbeiter mit der Überwachung der Prüffristen betraut“ waren – es gab dem erstinstanzlichen Gericht, an das der Fall zurückverwiesen wurde, mit auf den Weg: „Zumindest wird insoweit zu prüfen sein, inwieweit der Betroffene die Verantwortlichkeit und die Kompetenzen zwischen den einzelnen Mitarbeitern verteilt und abgegrenzt hat; insbesondere, ob er zur Vermeidung von Kompetenzüberschneidungen, die zur Folge hätten, dass im Ergebnis niemand Verantwortung trägt, sondern jeder auf die Erfüllung der Pflichten durch seine Arbeitskollegen vertraut, eine eindeutige Zuordnung konkreter Pflichten auf bestimmte Mitglieder des Mitarbeiterstabes vorgenommen hat“.
Praxistipp: Einerseits verlangen die Gerichte – in konkreten Fällen – eine gewisse Genauigkeit und Detailliertheit. Andererseits bedeutet das aber natürlich Gestaltungsaufwand und Änderungsmanagement, weil Konkretes öfter an geänderte Realitäten angepasst werden muss als allgemeine Grundsätze. Hier die richtige Balance zu finden ist nicht ganz leicht. Trotz einer gewissen Detailschärfe sollten die grundlegenden Organisationsvorgaben also flexibel genug sein.
Fußnote Kapitel "2.2.2. Inhalt: Möglichst klar abgegrenzt, konkret und detailliert":
[27] Bernhard Moestl, Die 13 Siegel der Macht – Von der Kunst der guten Führung, Siegel Nr. 7
[28] Stephen R Covey, Management – Essentials für die Unternehmensführung (2014) S. 50
[29] OLG Düsseldorf, Beschluss v. 12.11.1998 (Az. 2 Ss (OWi) 385/98 - (OWi) 112/98 III)
2.2.3. Auswahl- und Ausbildungsflicht: Geeignetheit, Schulung und Einarbeitung der Mitarbeiter
Jeder Mitarbeiter muss zuverlässig und fachkundig sein. Wenn überhaupt, aber hoffentlich nie, werden Juristen (Staatsanwälte oder Richter) rechtlich überprüfen, ob ein konkreter Mitarbeiter für die konkret in Rede stehende Situation geeignet war. Daher „wird auf die gesetzlichen Vorschriften hinzuweisen sein, wenn die Delegation sorgfaltsgemäß sein soll“[30]. Soll also an eine bestimmte Person die Aufgabe, z.B. die Organisation und Steuerung von CE-Prozesse, delegiert werden, wäre auf die wichtigsten EU-Harmonisierungsrechtsvorschriften (z.B. Maschinenrichtlinie) hinzuweisen bzw. entsprechend zu schulen. Auch Gerichte betonen, Vorgesetze sind verpflichtet zur „Feststellung, ob den Mitarbeitern die einschlägigen Vorschriften bekannt sind“[31] – jedenfalls in „Spezialgebieten, die ein besonderes Fachwissen voraussetzen, ist, wenn der Beauftragte nicht schon die notwendigen Vorkenntnisse hat, eine entsprechend detaillierte Unterweisung erforderlich“[32]. Im Umkehrschluss bedeutet dies auch, dass sich Vorgesetzte zumindest ein Stück weit mit den gesetzlichen Anforderungen auseinandersetzen müssen, um beurteilen zu können, ob einem Mitarbeiter diese Vorschriften bekannt sind.
Die nötigen Vorkenntnisse zur Übernahme von CE-Aufgaben könnte natürlich erfolgen, z.B. durch entsprechende Ausbildungen – etwa zum CE-Koordinator oder CE-Beauftragten.
Beispiel: Nachdem ein Junge an seinem 4. Geburtstag auf einem Spielplatz durch einen gebrochenen Schiffsmastes tödlich verunglückte, warf das Amtsgericht Offenbach der den Spielplatzprüfer beauftragenden Stadt vor: „Ihm wurde nur gesagt, er solle die Spielplätze prüfen. Aber ihm wurde nicht einmal angeboten, sich zunächst einmal entsprechend schulen zu lassen“[33].
Fußnote Kapitel "2.2.3. Auswahl- und Ausbildungsflicht: Geeignetheit, Schulung und Einarbeitung der Mitarbeiter":
[30] Schünemann, in: StGB – Leipziger Kommentar, Erster Band, 12. Aufl. 2007,§ 14 Rn. 61
[31] OLG Karlsruhe, Urteil v. 26.10.1995 (Az. 2 Ss 178/95)
[32] Schmid, in: Müller-Guggenberger/Bieneck, Wirtschaftsstrafrecht, 4. Aufl. 2006, § 30 Rn. 84 S. 850
[33] Siehe Wilrich, „Wer Holz­geräte prüft, muss sich mit Holz aus­kennen“ oder: Der gebrochene Schiffs­mast auf dem Spiel­platz – Straf­recht­liche Verant­wortung eines Dienst­leisters nach fehler­hafter DIN-Prüfung eines Spiel­geräts und Organi­sations-, Auswahl- und Über­wachungs­fehler des Betreibers, in: DIN-Mitteilungen (2016) Heft 8, S. 138
2.2.4. Vertrauensgrundsatz und Kontrollpflicht
Eine Aufgaben-Delegation – im CE-Bereich – macht keinen Sinn, wenn man als Konsequenz bei ausreichend konkreten Vorgaben und ausreichender Schulung (siehe oben 2.2.3) nicht – im Ausgangspunkt – auf die ordnungsgemäße Aufgabenerfüllung durch die Mitarbeiter vertrauen darf. So sieht es auch die Rechtsprechung[34]: „Jedenfalls nach einer angemessenen und beanstandungsfreien Einarbeitungszeit darf der Geschäftsführer sich dann grundsätzlich auf die Erledigung dieser Aufgaben durch den von ihm Betrauten verlassen, solange zu Zweifeln kein Anlass besteht“ – wobei ergänzt wird: „Es trifft ihn dann jedoch eine Überwachungspflicht. Wie diese ausgestaltet ist, wird nach den Umständen des Einzelfalls zu bestimmen sein“.
Praxistipp: Es ist eine der schwierigsten Management-Entscheidungen, wie weit man wem vertraut – und wann man mit Kontrollen anfängt. Man sollte sich jedenfalls nicht zu schade sein, auch einmal konkret Abläufe anzuschauen, ob sie gesetzeskonform bzw. weisungsgemäß ablaufen. In einer Adenauer-Biographie wird berichtet: „Persönlich machte er sich auf den Weg, um zu überprüfen, ob das Rathaus am Rosenmontag abends weisungsgemäß leer und abgeschlossen war – er kannte ja seine lebensfrohen Kölner“[35]. Es mag einen Anlass für diese Überwachungsmaßnahme gegeben haben – dann sollte jeder Geschäftsführer dringend handeln.
Fußnote Kapitel "2.2.4. Vertrauensgrundsatz und Kontrollpflicht":
[34] BGH, Beschluss v. 28.05.2002 (Az. 5 StR 16/02)
[35] Peter Koch, Konrad Adenauer – Eine politische Biographie, im Kapitel: „Alle Eigenschaften eines Führers“ (1985)
3. Abschließende Empfehlungen
Die beste Haftungssteuerung im Bereich Produktsicherheit sind sichere bzw. richtlinien- und normenkonforme Produkte. Speziell die Sicherheit von Produkten ist von unzähligen Faktoren abhängig. Daher sollten alle am Produktentstehungsprozess beteiligten Personen ein Grundwissen im Bereich der Analyse und Reduktion von Produktrisiken (Risikobeurteilung) haben.
Externe Berater können durch ihre Expertise punktuell unterstützen. Bezogen auf die Kostenentwicklung ist aber zu empfehlen, dass die Fachkompetenz zur Risikobeurteilung intern bei den ausführenden Konstrukteuren und Ingenieuren aufgebaut wird, z.B. durch entsprechende Weiterbildungen und Schulungen.
Die meisten sicherheitsrelevanten Entscheidungen haben Einfluss auf die Konstruktion. Werden verstärkt externe Berater herangezogen, sollte dies – im Blickwinkel der Erfüllung organisatorischer Pflichten – möglichst frühzeitig im Projektverlauf sein, und nicht erst, wenn die Maschine oder das elektrische Gerät bereits gebaut ist. Maßnahmen, die dann getroffen werden, führen entweder zu hohen Kosten (Umbau, Neubau oder ggf. Stilllegung) oder zu Lösungen, die Beanstandungen ggf. nicht standhalten würden, da das Gesetz die Integration von Sicherheit in die Konstruktion fordert.
Interne Experten wie „CE-Koordinatoren“ oder „CE-Beauftragte“ können ein probates Mittel sein, um Pflichten im Zusammenhang mit der Produktsicherheit zu organisieren. Eine Übertragung von CE-Pflichten durch die Geschäfts- oder Abteilungsleitung ohne entsprechende Befugnisse oder ohne entsprechende Unterstützung durch das Management ist jedoch in der Praxis nicht zielführend. Entsprechend würde im Fall von Ermittlungen hinterfragt werden, ob die Organisationspflichten durch die Delegation hinreichend erfüllt wurden.
Produktsicherheit und CE sind Chefsachen. Stellen Sie daher sicher, dass jene Personen, die für die Erfüllung dieser für Sie haftungsrechtlich sensiblen Themen ausgewählt wurden, die notwendige Unterstützung hinsichtlich der Mittel für die Durchführung der Tätigkeiten (z.B. professionelle Tools, Zugriff auf relevante Normen), Mittel für Aus- und Weiterbildungen und die persönliche Unterstützung und den Rückhalt durch entsprechendes Management Commitment erhalten.

References: Art. 2
 Art. 2
 § 13
 § 105
 BGH 
 § 278
 § 1313
 Art. 101
 § 2
 § 30