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Timestamp: 2019-01-22 10:50:43+00:00

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﻿ ﻿ BAG – 7 ABR 56/11 | bag-urteil.com
Umgruppierung – Betriebsteilübergang – Weitergeltung einer betrieblichen Vergütungsordnung
Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 14.08.2013, 7 ABR 56/11
Die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin gegen den Beschluss des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 12. April 2011 – 8 TaBV 90/10 – wird zurückgewiesen.
7 ABR 56/11 > Rn 1
7 ABR 56/11 > Rn 2
7 ABR 56/11 > Rn 3
7 ABR 56/11 > Rn 4
Ab dem 1. Februar 2010 beschäftigte die Arbeitgeberin den Mitarbeiter P als „Senior Designer“ in einem A-Projekt. Wegen dieser Änderung und Veränderungen bei anderen Arbeitnehmern wandte sie sich an den Betriebsrat. Unter dem 6. April 2010 richtete sie – bezogen auf Herrn P – ein mit „Zustimmungsersuchen/Vertragsänderung“ überschriebenes, per E-Mail übersandtes Formular an den Betriebsrat. Der E-Mail war als Anlage die Aufgabenbeschreibung der neuen Tätigkeit als „Senior Designer“ beigefügt. Das Formular „Zustimmungsersuchen/Vertragsänderung“ verfügt über mehrere Spalten. In dem Formular heißt es ua.:
Alt/old: Neu/new:
Funktion/Position Designer Senior Designer
Business Unit DC DC
Projekt + WON/SWON Proj.: NSN Proj.: A
Project + WON/SWON WON/SWON: WON/SWON:
Direkter Vorgesetzter / Direct Superior Z B
Dienstsitz/Location D D
Jobgrade/Tarifgruppe JG: 7 JG: 8
Job grade / Group in collective agreement TG: 5 TG: 5
Grundgehalt / Base pay: EUR EUR
Feste ERA-Zulage / Fixed ERA bonus: EUR EUR
Leistungszulage / Perf. bonus: % = 0,00 EUR % = 0,00 EUR
AT-Zulage / Extra payment: EUR EUR
Summe / Total: 0,00 EUR 0,00 EUR
7 ABR 56/11 > Rn 5
R P – Designer -> Senior Designer:
7 ABR 56/11 > Rn 6
7 ABR 56/11 > Rn 7
7 ABR 56/11 > Rn 8
7 ABR 56/11 > Rn 9
7 ABR 56/11 > Rn 10
7 ABR 56/11 > Rn 11
7 ABR 56/11 > Rn 12
7 ABR 56/11 > Rn 13
7 ABR 56/11 > Rn 14
7 ABR 56/11 > Rn 15
7 ABR 56/11 > Rn 16
7 ABR 56/11 > Rn 17
7 ABR 56/11 > Rn 18
a) Bei Ein- und Umgruppierungen ist eine „Aufhebung“ im wörtlichen Sinne nicht möglich (BAG 22. März 1983 – 1 ABR 49/81 – zu B II 3 der Gründe, BAGE 42, 121). Denn die Ein- und Umgruppierung ist kein konstitutiver Akt, sondern ein Akt der Rechtsanwendung verbunden mit der Kundgabe einer Rechtsansicht (vgl. BAG 4. Mai 2011 – 7 ABR 10/10 – Rn. 17, BAGE 138, 39). Eine Rechtsansicht kann man zwar aufgeben, aber nicht aufheben. Das bedeutet aber nicht, dass § 101 BetrVG in Fällen der Eingruppierung unanwendbar wäre. Vielmehr ist die Regelung ihrem Sinn und Zweck entsprechend so auszulegen, dass ihr Ziel auch bei Ein- und Umgruppierungen erreicht wird. Daher kann dem Arbeitgeber auf Antrag des Betriebsrats gemäß § 101 Satz 1 BetrVG die Durchführung des arbeitsgerichtlichen Zustimmungsersetzungsverfahrens nach § 99 Abs. 4 BetrVG aufgegeben werden (vgl. BAG 4. Mai 2011 – 7 ABR 10/10 – Rn. 15 f., aaO; 23. September 2003 – 1 ABR 35/02 – zu B I 2 der Gründe, BAGE 107, 338; 22. März 1983 – 1 ABR 49/81 – aaO). Das Verfahren nach § 101 BetrVG dient dabei der Sicherung des Mitbestimmungsrechts nach § 99 BetrVG, nicht jedoch bereits der Klärung, ob die vom Arbeitgeber vorgesehene Ein- oder Umgruppierung richtig ist. Dies wird vielmehr erst im Zustimmungsersetzungsverfahren nach § 99 Abs. 4 BetrVG geprüft.
7 ABR 56/11 > Rn 19
b) Ein Anspruch des Betriebsrats auf Einleitung des Zustimmungsersetzungsverfahrens nach § 99 Abs. 4 BetrVG durch den Arbeitgeber setzt in Fällen der Ein- und Umgruppierung eine im Betrieb geltende Vergütungsordnung voraus (BAG 4. Mai 2011 – 7 ABR 10/10 – Rn. 19, BAGE 138, 39). Der Arbeitgeber muss außerdem bereits eine Ein- oder Umgruppierung vorgenommen (BAG 23. September 2003 – 1 ABR 35/02 – zu B I 2 der Gründe, BAGE 107, 338) und beim Betriebsrat die Zustimmung zur Ein- oder Umgruppierung beantragt haben. Dieser muss die Zustimmung frist- und formgerecht verweigert haben, da sie andernfalls nach § 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG als erteilt gilt (vgl. BAG 23. September 2003 – 1 ABR 35/02 – aaO).
7 ABR 56/11 > Rn 20
7 ABR 56/11 > Rn 21
7 ABR 56/11 > Rn 22
aa) Eine Vergütungsordnung iSv. § 99 Abs. 1 BetrVG ist ein kollektives – und jedenfalls bei Geltung nur eines betrieblichen Vergütungssystems – mindestens zwei Vergütungsgruppen enthaltendes Entgeltschema, das eine Zuordnung der Arbeitnehmer zu einer der Vergütungsgruppen nach bestimmten generell beschriebenen Merkmalen vorsieht. Woraus sich die Geltung der Vergütungsordnung ergibt, ist unerheblich. Sie kann in einem Tarifvertrag enthalten sein, auf einer Betriebsvereinbarung beruhen, aufgrund einzelvertraglicher Vereinbarungen im Betrieb allgemein zur Anwendung kommen oder vom Arbeitgeber einseitig geschaffen worden sein (BAG 4. Mai 2011 – 7 ABR 10/10 – Rn. 20, BAGE 138, 39). Für die betriebliche Mitbestimmung nach § 99 Abs. 1 BetrVG kommt es nicht auf den Anspruch des einzelnen Arbeitnehmers auf die Anwendung des Tarifvertrags, sondern darauf an, ob die Vergütungsordnung im Betrieb gilt. Ist das der Fall, ist der Arbeitgeber betriebsverfassungsrechtlich verpflichtet, eine Ein- oder Umgruppierung vorzunehmen und hieran den Betriebsrat zu beteiligen (BAG 4. Mai 2011 – 7 ABR 10/10 – Rn. 21, aaO unter Fortentwicklung der früheren Rechtsprechung; 18. Oktober 2011 – 1 ABR 25/10 – Rn. 29, BAGE 139, 332). Wie bei der Änderung einer im Betrieb geltenden Vergütungsordnung nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG kommt es auf die kollektive betriebliche Geltung der Vergütungsordnung an (vgl. BAG 4. Mai 2011 – 7 ABR 10/10 – Rn. 23, aaO). In einem Betrieb können unterschiedliche Vergütungsordnungen jeweils für bestimmte Teile der Belegschaft gelten (vgl. BAG 12. Dezember 2006 – 1 ABR 38/05 – Rn. 26).
7 ABR 56/11 > Rn 23
7 ABR 56/11 > Rn 24
7 ABR 56/11 > Rn 25
7 ABR 56/11 > Rn 26
(a) Geht ein Betrieb oder Betriebsteil unter Wahrung seiner bisherigen Identität durch Rechtsgeschäft auf einen Betriebserwerber über, tritt dieser betriebsverfassungsrechtlich an die Stelle des früheren Betriebsinhabers. Mit dem vom Betriebsverfassungsgesetz verwandten Begriff des Arbeitgebers wird der jeweilige Inhaber des Betriebs als Organ der Betriebsverfassung bezeichnet. Der neue Betriebsinhaber ist daher zur Fortführung einer im Betrieb bzw. Betriebsteil bestehenden Vergütungsordnung verpflichtet. Das gilt jedenfalls dann, wenn die Fortführung in einem neuen Betrieb oder als neuer Betrieb fortgeführten Betriebsteil ohne wesentliche Änderung der bestehenden Organisation erfolgt (vgl. BAG 8. Dezember 2009 – 1 ABR 66/08 – Rn. 22, 25, BAGE 132, 314). Bei dem Übergang eines Betriebsteils folgt dies aus der Wertung des § 21a BetrVG. Mit der Regelung des Übergangsmandats hat der Gesetzgeber zum Ausdruck gebracht, dass betriebsverfassungsrechtliche Strukturen auch bei einer Betriebsspaltung grundsätzlich weiter gelten sollen. Das erstreckt sich auch auf die betriebsverfassungsrechtliche Verpflichtung zur Beachtung der beim Übergang des Betriebsteils in diesem geltenden Vergütungsordnung (zur normativen Fortgeltung von Betriebsvereinbarungen nach einem Betriebsteilübergang vgl. BAG 18. September 2002 – 1 ABR 54/01 – BAGE 102, 356; Kreft FS Wißmann S. 347, 352 ff.; Fitting 26. Aufl. § 77 Rn. 174 mwN).
7 ABR 56/11 > Rn 27
(b) Die Weitergeltung der betrieblichen Vergütungsordnung nach einem Betriebs- oder Betriebsteilübergang verstößt entgegen der Auffassung der Arbeitgeberin weder gegen Art. 9 Abs. 3 GG noch gegen Art. 14 Abs. 1 GG. Die negative Koalitionsfreiheit schützt den Betriebs(teil)erwerber nicht davor, betriebsverfassungsrechtlich bis auf Weiteres an die im Betrieb geltende – sei es auch tarifliche – Vergütungsordnung gebunden zu sein. Dies gilt schon deshalb, weil aus der betriebsverfassungsrechtlichen Pflicht des Arbeitgebers zur Umgruppierung nicht zwingend ein mit der Eingruppierung korrespondierender Anspruch des Arbeitnehmers folgt (BAG 4. Mai 2011 – 7 ABR 10/10 – Rn. 26, BAGE 138, 39; vgl. auch 18. Oktober 2011 – 1 ABR 25/10 – Rn. 29, BAGE 139, 332). Art. 14 Abs. 1 GG ist ebenfalls nicht verletzt. Ein Betriebsteilerwerber kann frei entscheiden, ob er den Betriebsteil mit der darin betriebsverfassungsrechtlich geltenden Vergütungsordnung übernehmen will oder nicht.
7 ABR 56/11 > Rn 28
7 ABR 56/11 > Rn 29
(4) Dass die Vergütungsordnung beseitigt oder abgelöst worden wäre, ist nicht ersichtlich. Eine Änderung der fortgeltenden Vergütungsordnung hätte der Zustimmung des Betriebsrats bedurft (vgl. BAG 8. Dezember 2009 – 1 ABR 66/08 – Rn. 22, 30, BAGE 132, 314; 4. Mai 2011 – 7 ABR 10/10 – Rn. 23, BAGE 138, 39). Dass eine solche erfolgt wäre, macht die Arbeitgeberin nicht geltend.
7 ABR 56/11 > Rn 30
cc) Aufgrund der Zuweisung einer neuen Tätigkeit an den Arbeitnehmer P war die Arbeitgeberin verpflichtet, eine Umgruppierung vorzunehmen (BAG 6. April 2011 – 7 ABR 136/09 – Rn. 20, BAGE 137, 260). Ob die von ihr gegenüber dem Betriebsrat begehrte Umgruppierung des Mitarbeiters P in TG 5 GRA richtig ist, ist erst im Zustimmungsersetzungsverfahren nach § 99 Abs. 4 BetrVG zu klären.
7 ABR 56/11 > Rn 31
7 ABR 56/11 > Rn 32
7 ABR 56/11 > Rn 33
bb) Mit E-Mail vom 13. April 2010 hat sodann der Betriebsrat die Zustimmung innerhalb einer Woche und damit innerhalb der in § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG vorgeschriebenen Frist verweigert. Die in dieser Vorschrift vorgesehene Schriftform, die auch durch Einhaltung der Textform iSd. § 126b BGB gewahrt ist, hat die E-Mail eingehalten. Sie enthält den Namen des handelnden Betriebsratsmitglieds; der Abschluss der Erklärung ist durch eine Grußformel und die Angabe des Namens eindeutig kenntlich gemacht (vgl. BAG 10. März 2009 – 1 ABR 93/07 – Rn. 29, 36, BAGE 130, 1). Ebenso hat der Betriebsrat seine Zustimmungsverweigerung ausreichend im Sinne der gesetzlichen Regelung begründet, indem er ausgeführt hat, der Betriebsrat erachte die „TG 5 … als zu niedrig für die Arbeit als Senior Designer“. Damit hat der Betriebsrat deutlich gemacht, dass er sich auf den Zustimmungsverweigerungsgrund nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG – Verstoß gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag – beruft (zu den Anforderungen an die Begründung einer Zustimmungsverweigerung: BAG 10. Oktober 2012 – 7 ABR 42/11 – Rn. 50).
7 ABR 56/11 > Rn 34
cc) Entgegen der Auffassung der Arbeitgeberin wurde durch die erneute Übersendung des Formulars vom 6. April 2010 unter Ergänzung der Gehaltsangaben für den Mitarbeiter P am 11. Mai 2010 die Frist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG nicht erneut in Lauf gesetzt. Der Betriebsrat hatte bereits mit Schreiben vom 13. April 2010 die Zustimmung zur Eingruppierung endgültig verweigert. Eine andere Beurteilung wäre allenfalls geboten, wenn die Arbeitgeberin von ihrer ursprünglich angenommenen Eingruppierung Abstand genommen und ein Mitbestimmungsverfahren zu einer eigenständigen, neuen personellen Einzelmaßnahme eingeleitet hätte (vgl. BAG 14. Dezember 2004 – 1 ABR 54/03 – zu B II 2 der Gründe, BAGE 113, 102). Das ist aber nicht der Fall. Der Arbeitgeberin ging es weiterhin um die Eingruppierung des Mitarbeiters P in die TG 5 des GRA. Änderungen des Sachverhalts waren nicht eingetreten. Daher ist das Landesarbeitsgericht auch in rechtsbeschwerderechtlich nicht zu beanstandender Weise zu Recht davon ausgegangen, dass es sich bei dem Schreiben der Arbeitgeberin vom 11. Mai 2010 nicht um einen eigenständigen erneuten Zustimmungsantrag handelte.
7 ABR 56/11 > Rn 35
DB 2014, 308
Weitergeltung einer betrieblichen Vergütungsordnung
Das Urteil BAG – 7 ABR 56/11 wird zitiert in:

References: § 101
 § 101
 § 99
 § 101
 § 99
 § 99
 § 99
 § 99
 § 99
 § 99
 § 87
 § 21
 § 77
 Art. 9
 Art. 14
 Art. 14
 § 99
 § 99
 § 126
 § 99
 § 99