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Timestamp: 2020-08-03 23:10:05+00:00

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Kündigungsschutzgesetz: Achtung Arbeitgeber! - Personalwissen
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Alles zum Kündigungsschutzgesetz: Was Sie als Arbeitgeber wissen müssen
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Mit dem Kündigungsschutzgesetz verpflichtet der Gesetzgeber Sie, die Beendigung von Arbeitsverhältnissen auf sozial gerechtfertigte Kündigungen zu beschränken. Für eine ordentliche Kündigung müssen deshalb personenbedingte, verhaltensbedingte oder betriebsbedingte Gründe vorliegen. In diesem Artikel erfahren Sie, wann Sie Mitarbeiter im Einklang mit dem Kündigungsschutzgesetz entlassen können und was dabei zu beachten ist.
Das bereits 1951 in Kraft getretene und mehrfach überarbeitete Kündigungsschutzgesetz (KSchG) schränkt die zivilrechtlich grundsätzlich gegebene Kündigungsfreiheit von Verträgen ein. Demnach dürfen Arbeitsverträge mit längerer Laufzeit, sogenannte Dauerschuldverhältnisse, zugunsten der Arbeitnehmer nämlich nur unter bestimmten Voraussetzungen gekündigt werden.
Somit genießen Arbeitnehmer (auch Teilzeitkräfte und geringfügig Beschäftigt) einen gewissen Schutz vor ordentlichen Kündigungen durch den Arbeitgeber. Für Sie als Unternehmer bedeutet das, dass sie Mitarbeiter nicht wahllos entlassen dürfen. Das Kündigungsschutzgesetz bedeutet jedoch nicht, dass Mitarbeiter unkündbar sind.
An die Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes müssen sich gemäß § 23 Abs. 1 alle Unternehmen halten, die in der Regel zehn oder mehr Arbeitnehmer beschäftigen. Dazu werden auch Teilzeitkräfte sowie Leiharbeiter gezählt, wobei letztere sich nicht selbst auf das Kündigungsschutzgesetz berufen können, da ihr Arbeitgeber die Zeitarbeitsfirma ist. Nicht berücksichtigt werden hingegen Auszubildende.
Hinweis: Arbeitnehmer in Teilzeit, die eine regelmäßige Wochenarbeitszeit von maximal 20 Stunden haben, werden bei der Berechnung der Gesamtmitarbeiterzahl eines Unternehmens mit dem Faktor 0,5 berücksichtigt. Teilzeitkräfte mit nicht mehr als 30 Stunden pro Woche mit 0,75. Ab 30 Stunden Wochenarbeitszeit gilt der Faktor 1,0.
Da das Kündigungsschutzgesetz vor dem 1. Januar 2004 noch für alle Betriebe mit mindestens fünf regelmäßigen Arbeitnehmern galt, können sich Arbeitnehmer, die ihre Beschäftigung vor diesem Stichtag aufgenommen haben, gegebenenfalls auch dann auf das Kündigungsschutzgesetz berufen, wenn deren Betrieb nicht mehr als zehn Arbeitnehmer angehören. Dafür müssen zum Zeitpunkt der Kündigung einschließlich der betroffenen Person selbst noch mehr als fünf weitere „Alt-Arbeitnehmer“ von vor 2004 beschäftigt sein.
Außerdem muss der Arbeitnehmer mindestens sechs Monate ohne Unterbrechung im selben Unternehmen tätig sein, damit das Kündigungsschutzgesetz für ihn gilt.
Welche Kündigungsgründe sieht das Kündigungsschutzgesetz vor?
Eine personenbedingte Kündigung setzt voraus, dass der Arbeitnehmer aufgrund seiner persönlichen Fähigkeiten und Eigenschaften nicht nur vorübergehend, sondern für eine gewisse Dauer oder dauerhaft, nicht in der Lage ist die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen.
Dabei ist unerheblich, ob der Arbeitnehmer die notwendigen Fähigkeiten und Eigenschaften niemals besessen oder ob er sie erst im Laufe des Beschäftigungsverhältnisses verloren hat. Ebenfalls unerheblich ist, ob der Arbeitnehmer selbstverschuldet oder unverschuldet in diese Situation gekommen ist.
Obwohl es sich um eine personenbedingte Kündigung handelt, ist im Gegensatz zur verhaltensbedingten Kündigung kein Verschulden des Mitarbeiters erforderlich. Der Kündigungsgrund kommt zwar aus der Sphäre des Mitarbeiters, ihm fehlt aber in der Regel die Möglichkeit positiv steuernd darauf einzuwirken.
Beispielhafte Gründe für eine personenbedingte Kündigung sind:
Verlust der Berufsausübungserlaubnis (z. B. Approbation)
Verlust einer notwendigen Lizenz (z. B. Führerschein)
Verlust der Aufenthalts- oder Arbeitserlaubnis
Längerer Freiheitsentzug (Haftstrafe)
Das Vorliegen eines kündigungsrelevanten Sachverhalts allein, reicht noch nicht für eine personenbedingte Kündigung aus. Es müssen zusätzlich vier weitere Voraussetzungen erfüllt sein:
Eine Kündigung ist keine Sanktion gegen Störungen des Arbeitsverhältnisses, die in der Vergangenheit stattgefunden haben. Es wird deshalb vorausgesetzt, dass auch in Zukunft keine Besserung des kündigungsrelevanten Sachverhalts zu erwarten ist. Es kann also nur dann gekündigt werden, wenn der Mitarbeiter vermutlich nicht mehr die Fähigkeiten und Eigenschaften besitzen wird, seinen arbeitsvertraglichen Verpflichtungen nachzukommen.
Für eine personenbedingte Kündigung müssen die betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers konkret und erheblich beeinträchtigt werden, zum Beispiel durch Störungen im Betriebsablauf. Eine Gefährdung der Arbeitgeberinteressen allein genügt nicht.
Die Kündigung ist immer das letzte Mittel, das einem Arbeitgeber zur Verfügung steht. Vorab muss umfassend geprüft werden, ob es nicht andere zumutbare Maßnahmen bzw. mildere Mittel gibt, die eine Kündigung vermeidbar machen. Dazu kann zum Beispiel die Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz oder die Fortbildung zur Erweiterung der Fähigkeiten gehören.
Die Interessenabwägung ist der letzte Prüfungsschritt und sieht eine Gegenüberstellung und einen Vergleich der Interessen des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers vor. Nur wenn die Interessen des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses überwiegen, kann gekündigt werden. Es muss eine gründliche Abwägung der Interessen stattfinden, die unter anderem die Faktoren der Sozialauswahl (siehe unten) berücksichtigt.
Eine verhaltensbedingte Kündigung setzte voraus, dass der Arbeitnehmer gegen eine oder mehrere seiner arbeitsvertraglich festgelegten Pflichten verstoßen hat. Zu den Pflichten gehören allerdings nicht nur die durch Arbeitsanweisung erteilten Aufgaben und Tätigkeiten, sondern es ist auch auf die Interessen des Arbeitgebers Rücksicht zu nehmen. Daraus ergeben sich sowohl Sorgfalts- als auch Loyalitätspflichten. Eine verhaltensbedingte Kündigung ist folglich bei unzumutbarem Fehlverhalten am Arbeitsplatz zulässig.
Gründe für eine verhaltensbedingte Kündigung lassen sich in folgende Kategorien einteilen:
Pflichtverstöße im Leistungsbereich (z. B. Arbeitnehmer fehlt mehrfach unentschuldigt)
Verstöße gegen die betriebliche Ordnung (z. B. Arbeitnehmer belästigt Kollegen sexuell)
Störungen im Vertrauensbereich (z. B. Arbeitnehmer betrügt bei der Abrechnung der Reisekosten)
Verletzung von Nebenpflichten (z. B. Arbeitnehmer trägt Betriebsinterna nach außen)
In der Regel muss der verhaltensbedingten Kündigung mindestens eine Abmahnung vorausgehen. Erst wenn der Arbeitnehmer die Chance sich zu bessern nicht nutzt und das Fehlverhalten fortsetzt, darf eine Kündigung ausgesprochen werden. Bei schwerwiegendem Fehlverhalten darf sofort gekündigt werden.
Achtung: Ob es sich um einen personen- oder einen verhaltensbedingten Kündigungsgrund handelt, ist nicht immer ganz eindeutig. Bei der Entscheidungsfindung hilfreich sind folgende Merksätze:
1. Personenbedingte Kündigung: Der Arbeitnehmer will, aber er kann trotz guten Willens nichts.
2. Verhaltensbedingte Kündigung: Der Arbeitnehmer könnte, wenn er wollte, aber er will nicht.
Rund Dreiviertel alle ordentlichen Kündigungen werden aus betrieblichen Gründen ausgesprochen. Betriebliche Gründe liegen immer dann vor, wenn eine Weiterbeschäftigung aus „dringenden betrieblichen Erfordernissen“ (§ 1 Abs. 2 KSchG) nicht mehr möglich ist. Im Gegensatz zur personen- und verhaltensbedingten Kündigung liegt die Kündigungsursache damit ausschließlich im Bereich des Arbeitgebers.
Es wird zwischen außer- und innerbetrieblichen Gründen für eine betriebsbedingte Kündigung unterschieden. Während außerbetriebliche Gründe von außen auf das Unternehmen einwirken, ergeben sich innerbetriebliche Gründe aus dem Betriebsablauf.
Beispielhafte außerbetriebliche Kündigungsgründe:
Beispielhafte innerbetriebliche Kündigungsgründe:
Auslagerung von Aufgaben und Tätigkeiten
Verlagerung von Unternehmensstandorten
Achtung – Außerordentliche Kündigung: Natürlich haben Sie bei wichtigem Grund oder schwerwiegendem Anlass nach wie vor die Möglichkeit eine außerordentliche, sprich fristlose Kündigung auszusprechen. In diesem Fall genießt der Arbeitnehmer keinen Schutz nach dem Kündigungsschutzgesetz. Hilfsweise sollten Sie bei einer außerordentlichen Kündigung immer auch eine ordentliche Kündigung aussprechen.
Sofern das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, ist eine Entlassung gemäß § 1 Abs. 1 nur dann zulässig, wenn sie sozial gerechtfertigt ist. Gemäß § 1 Abs. 2 KSchG ist eine Kündigung immer dann sozial ungerechtfertigt, wenn es sich nicht um eine personen-, verhaltens- oder betriebsbedingte Kündigung handelt.
Wenn Sie aus dringenden betrieblichen Gründen eine betriebsbedingte Kündigung aussprechen wollen, dann sind Sie gemäß § 1 Abs. 3 KSchG dazu verpflichtet eine gerechte Sozialauswahl vorzunehmen. Das bedeutet, Sie können nicht wahllos entscheiden, welcher Mitarbeiter entlassen wird, sondern Sie müssen bei der Wahl soziale Gesichtspunkte berücksichtigen, die gesetzlich festgeschrieben sind.
Um die Sozialauswahl durchführen zu können, werden die Mitarbeiter zunächst in Gruppen mit vergleichbaren Qualifikationen geordnet. Danach wird anhand der vier Kriterien eine Rangliste erstellt, welche Personen am stärksten und welche am wenigsten schutzbedürftig sind. Zuletzt wird geprüft, ob einzelne Arbeitnehmer aus der Auswahl wieder herausgenommen werden können, weil ihre Weiterbeschäftigung im berechtigten Interesse des Unternehmens liegt.
Beispiel: Ein 51-jähriger Vater mit zwei minderjährigen Kindern, der seit 18 Jahren im Unternehmen beschäftigt ist, genießt einen höheren Kündigungsschutz als ein 26-jähriger Mitarbeiter, der ledig und kinderlos ist und erst seit vier Jahren im Unternehmen arbeitet.
Das Betriebsverfassungsgesetz schreibt in § 102 Abs. 1 vor, dass der Betriebsrat vor jeder Kündigung anzuhören ist. Zudem müssen Sie ihm die Gründe für die Kündigung darlegen. Hören Sie den Betriebsrat nicht an und nennen Sie ihm nicht die Kündigungsgründe, ist die Kündigung unwirksam.
Sofern der Betriebsrat Bedenken gegen eine Kündigung hat, muss er Ihnen diese gemäß § 102 Abs. 2 BetrVG innerhalb von einer Woche schriftlich mitteilen. Tut er das nicht, gilt die Zustimmung als erteilt. Bei außerordentlichen Kündigungen verkürzt sich die Frist auf drei Tage.
Die Kündigungsschutzklage kann Ihr Arbeitnehmer erheben um gerichtlich feststellen zu lassen, dass seine Kündigung unwirksam ist. Um Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht einzureichen, hat der Arbeitnehmer ab Zugang der schriftlichen Kündigung drei Wochen Zeit. Danach gilt die Kündigung automatisch als wirksam.
Hinweis: Bei Gerichtsverfahren vor dem Arbeitsgericht gilt die Besonderheit, dass jede Partei ihre Kosten selbst trägt, unabhängig davon, wie das Verfahren ausgeht. Wird Kündigungsschutzklage erhoben, ist das also für beide Parteien zwangsläufig mit Kosten verbunden. Ganz gleich, wer das Verfahren letztlich gewinnt oder ob es mit einem Vergleich endet.
Welche Rollen spielen Abfindungen?
Um dem Risiko einer verlorenen Kündigungsschutzklage aus dem Weg zu gehen, können Sie dem Arbeitnehmer, den sie freisetzen wollen, eine Abfindung anbieten. Als Bedingung für die Abfindung sollte der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag unterzeichnen. Die Abfindung ist also Anreiz für eine einvernehmliche Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses, dem beide Seiten vertraglich zustimmen. Folglich kann auch keine Kündigungsschutzklage erhoben werden.
Hinweis: Als Faustformel wird mit einem halben Monatsbruttogehalt pro Beschäftigungsjahr gerechnet. Die genaue Höhe der Abfindung ist jedoch im Einzelfall zu prüfen. Gerade bei sehr kurz oder sehr lange beschäftigten Mitarbeitern fällt die Abfindung nach dieser Faustformel häufig zu gering oder zu hoch aus. Entscheidend ist letztlich auch, wie wahrscheinlich es ist, dass der Arbeitnehmer Ihnen durch juristische Gegenwehr bei einer normalen Kündigung Folgekosten erzeugt.

References: § 23
 § 1
 § 1
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 § 102
 § 102