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Timestamp: 2019-08-18 16:58:23+00:00

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Kündigung - personenbedingt: Einzelfall-ABC
Auffällige Tattoos
Beendigung von Sonderurlaub
Eignungsmangel - 1
Eignungsmangel - 2
Entziehung der "kanonischen Beauftragung"
Fehlende bischöfliche Beauftragung
Fehlende Programmierkenntnisse
Haft - 2
Haft - 3
HIV-Infektion - 1
HIV-Infektion - 2
Verfassungsfeindliche Einstellung
Verlust behördlicher Fahrerlaubnisse
Verlust der Fluglizenz
Verlust innerbetrieblicher Fahrerlaubnisse
Der kündigende Arbeitgeber sucht Rechtssicherheit. Die Chance, dass ein Gericht immer genauso entscheidet wie ein anderes, trügt indes. Das Leben ist erfinderisch und kein Sachverhalt gleicht dem anderen bis ins Letzte. Gerade bei einer personenbedingten Kündigung entscheidet vielfach erst die Interessenabwägung am Ende aller Prüfungsschritte, ob die Kündigung nach § 1 Abs. 2 KSchG sozial gerechtfertigt ist.
Ein Arbeitgeber sollte sich bei seiner Kündigung nicht von Schlagwörtern leiten lassen. Nur weil sein Mitarbeiter Eignungs- und Leistungsmängel hat, rechtfertigt das nicht gleich seine personenbedingte Kündigung. Es müssen noch weitere Punkte hinzukommen, insbesondere der Ausschluss möglicher milderer Mittel und eine sorgfältige Interessenabwägung. Die soziale Rechtfertigung einer Kündigung kann daher von Fall zu Fall anders beurteilt werden. Der Arbeitgeber sollte sich insoweit vor Allgemeinplätzen hüten und immer die Besonderheiten seines ganz speziellen Falls im Auge haben.
Die grundsätzliche Antwort auf die Frage, kann man einen Arbeitnehmer kündigen, der seine Fahrerlaubnis verloren hat, wird sicherlich "ja" lauten. Aber: Aus dem grundsätzlichen "Ja" kann im Einzelfall auch ein entschiedenes "Nein" werden, wenn neben dem bloßen Verlust der Fahrlizenz überhaupt keine weiteren Faktoren mehr hinzukommen, die zu einer Leistungsstörung führen. Das bloße Fehlen einer persönlichen Eigenschaft kann allein nie der Grund für eine personenbedingte Kündigung es sein.
An dieser Stelle werden stichwortartig in alphabetischer Reihenfolge einige Tatbestände aufgezählt, die eine personenbedingte - grundsätzlich - rechtfertigen können. Können - nicht mehr. Es darf hier auch nicht vergessen werden, dass die Einzelfälle nur den Bereich treffen, in dem eine Kündigung nach § 1 KSchG sozial gerechtfertigt sein muss, weil
arbeitet. In einem Kleinbetrieb ohne Kündigungsschutzgesetz braucht eine Kündigung wegen eines Grundes, der in der Person des Arbeitnehmers liegt, im Prinzip nur schriftlich und fristgerecht zu sein.
Darüber hinaus kann gar nicht oft genug darauf hingewiesen werden, dass es auch für personenbedingte Kündigungsgründe kein Konditionalschema gibt, nach dem eine Kündigung immer dann sozial gerechtfertigt ist, wenn ein bestimmter Grund in der Person eines Arbeitnehmers vorliegt. Auch hier ist konsequent das 5-stufige Prüfungsschema anzuwenden (s. dazu das Stichwort Kündigung - personenbedingt: Prüfungsschema):
1. Schritt: Feststellung einer Leistungsstörung
2. Schritt: Annahme einer negativen Prognose
3. Schritt: Feststellung erheblicher betrieblicher Beeinträchtigungen
4. Schritt: Ausschluss einer Weiterbeschäftigungsmöglichkeit
5. Schritt: Abwägung der beiderseitigen Interessen
Die nachfolgend aufgelisteten Fälle sollen lediglich eine Orientierung sein. Sie befreien den Arbeitgeber nicht von der Verantwortung, seinen Fall selbst an den Prüfungsschritten eins bis fünf zu messen.
Nach Art. 48 Abs. 2 Satz 1 GG darf niemand gehindert werden, das Amt eines Abgeordneten zu übernehmen und auszuüben. Art. 48 Abs. 2 Satz 2 GG schließt an: "Eine Kündigung oder Entlassung aus diesem Grund ist unzulässig". Das schließt es nicht aus, wegen eines anderen Grunds zu kündigen. Nur die Übernahme und Ausübung eines Bundestagsmandats sind kein in der Person des Abgeordneten liegender Grund für die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses. Das Gleiche gilt für Abgeordnete der Landesparlamente.
"1. Das Unionsrecht ist dahin auszulegen, dass es kein allgemeines Verbot der Diskriminierung wegen Adipositas als solcher in Beschäftigung und Beruf enthält. 2. Die Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf ist dahin auszulegen, dass sich die Adipositas eines Arbeitnehmers als 'Behinderung' im Sinne dieser Richtlinie darstellt, wenn sie eine Einschränkung mit sich bringt, die u. a. auf physische, geistige oder psychische Beeinträchtigungen von Dauer zurückzuführen ist, die ihn in Wechselwirkung mit verschiedenen Barrieren an der vollen und wirksamen Teilhabe am Berufsleben, gleichberechtigt mit den anderen Arbeitnehmern, hindern können. Es ist Sache des nationalen Gerichts, zu prüfen, ob diese Voraussetzungen im Ausgangsverfahren erfüllt sind" (EuGH, 18.12.2014 - C-354/13 Leitsatz Dänemark).
AIDS allein ist kein Kündigungsgrund. Will der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis eines AIDS-kranken Mitarbeiters kündigen, darf er das nur nach den allgemeinen Grundsätzen einer krankheitsbedingten Kündigung tun. Dafür braucht er unter anderem eine negative Gesundheitsprognose, erhebliche betriebliche Beeinträchtigungen und eine Interessenabwägung, bei der sein Beendigungsinteresse das Bestandsschutzinteresse des Arbeitnehmers überwiegt. Unter Umständen kommt auch eine Kündigung unter dem Gesichtspunkt der Druckkündigung in Betracht, wenn Mitarbeiter die weitere Zusammenarbeit mit dem erkrankten Kollegen ablehnen. Auch von außen und betriebsfremden Dritten - Kunden und/oder Geschäftspartnern - kann Druck aufgebaut werden. Zudem muss danach unterschieden werden, ob nur eine HIV-Infektion besteht oder die Krankheit - mit all ihren sichtbaren Zeichen - bereits ausgebrochen ist.
2.4 Alkoholabhängigkeit
Hier ist zunächst zu prüfen, ob eine personen- oder eine verhaltensbedingte Kündigung in Frage kommt. Letzteres wäre zum Beispiel der Fall, wenn der Arbeitnehmer unter Einfluss von Alkohol seine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt. Liegt aber eine Alkoholkrankheit - will heißen: Sucht - vor, kann die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bloß nach den für die krankheitsbedingte Kündigung entwickelten Grundsätzen durchgesetzt werden (s. dazu auch das Stichwort Alkohol im Betrieb - Abmahnung und Kündigung). Hat also die Alkoholabhängigkeit Krankheitswert und kann der alkoholabhängige Arbeitnehmer seinen Willen nicht mehr steuern, kommt eine verhaltensbedingte Kündigung nicht mehr in Betracht.
Das Alter gehört nach § 1 AGG zu den Merkmalen, derentwegen allein keine Benachteiligung von Arbeitnehmern erfolgen darf. Eine Berücksichtigung des Merkmals Alter kommt daher als Kündigungsgrund nur in Betracht, wenn damit weitere Faktoren verbunden sind, die zu einer Leistungsstörung führen. Nimmt die Arbeitsleistung eines Arbeitnehmers mit zunehmendem Alter ab, kann die nachlassende Leistungsfähigkeit der Grund für eine personenbedingte Kündigung sein, nicht das Alter. Das AGG stellt in § 10 übrigens selbst Bedingungen für die unterschiedliche Behandlung von Arbeitnehmern auf: Danach gibt es auch AGG-konforme Fälle der unterschiedlichen Behandlung wegen des Merkmals Alter, zum Beispiel dann, wenn sie durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist.
2.6 Ansteckende Krankheiten
Nach § 31 Satz 1 Infektionsschutzgesetz (IfSG) kann die zuständige Behörde Kranken, Krankheitsverdächtigen, Ansteckungsverdächtigen und Ausscheidern die Ausübung bestimmter beruflicher Tätigkeiten ganz oder teilweise versagen (Berufsausübungsverbot). Das Gleiche gilt nach § 31 Satz 2 IfSG auch für "sonstige Personen, die Krankheitserreger so in oder an sich tragen, dass im Einzelfall die Gefahr der Weiterverbreitung besteht". Hier liegt ein in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund vor, der zu einer Leistungsstörung führen kann. Auch Infektionskrankheiten, die nicht in den IfSG-Anwendungsbereich fallen, kommen als Grund für eine personenbedingte Kündigung in Betracht.
Grundsätzlich gilt für ansteckende Krankheiten: Die Erkrankung allein ist kein Grund für eine sozial gerechtfertigte Kündigung nach § 1 Abs. 2 KSchG. Der Arbeitgeber muss eine negative Gesundheitsprognose stellen, es müssen erhebliche betriebliche Beeinträchtigungen vorliegen und es darf keine zumutbare anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit bestehen. Schließlich muss das Beendigungsinteresse des Arbeitgebers das Bestandsinteresse des ansteckend erkrankten Mitarbeiters überwiegen. Auch hier kommt es immer auf den Einzelfall an. Dabei wird insbesondere eine Rolle spielen, ob die Ansteckungsgefahr nur von kurzer Dauer und die betrieblichen Beeinträchtigungen insoweit gering sind. Zu berücksichtigen ist auch die Ansteckungsgefahr für Arbeitskollegen und Dritte, Kunden und Geschäftspartner.
2.7 Arbeitsunfähigkeit
Die Arbeitsunfähigkeit eines Arbeitnehmers ist ohne weitere Faktoren nicht geeignet, seine personenbedingte Kündigung zu rechtfertigen. Der Arbeitgeber muss unter anderem eine negative Gesundheitsprognose stellen können, erhebliche betriebliche Beeinträchtigungen und kein milderes Reaktionsmittel zur Verfügung haben und schließlich im Rahmen der Interessenabwägung zu dem Ergebnis kommen, dass sein Beendigungsinteresse das Bestandsschutzinteresse seines Mitarbeiters überwiegt. Arbeitsunfähigkeit beruht in der Regel auf einer Krankheit. Dafür gelten die Grundsätze der personenbedingten Kündigung wegen Krankheit (s. dazu Kündigung - personenbedingt: Krankheit).
2.8 Auffällige Tattoos
Der vereinfachte Fall: Bewerber B bewarb sich bei der Berliner Polizei als Objektschützer. Auf einem Arm trug er eine sichtbare Tätowierung: das Wort "omerta" mit Revolverpatronen und Totenköpfen. B's Bewerbung wurde abgelehnt - und das mit Recht. Der zukünftige Dienstherr durfte Zweifel an der Eignung des Bewerbers haben, jederzeit für die freiheitlich demokratische Grundordung i.S.d. Grundgesetzes einzutreten. "Omerta" ist die Schweigepflicht der Mafia, die eine Zusammenarbeit mit Behörden verbietet. Allein das Tragen des Tattoos reicht schon aus, Zeifel an der Verfassungstreue zu begründen. Es kommt auf die Sicht des Betrachters an - insoweit ist es sogar unerheblich, ob der Bewerber tatsächlich doch verfassungstreu sei (LAG Berlin-Brandenburg, 25.04.2019 - 5 Ta 730/19).
2.9 Außerdienstliche Straftaten
Eigentlich Anlass für eine verhaltensbedingte Kündigung, aber: "Mit der Befugnis zur personenbedingten Kündigung wird dem Arbeitgeber die Möglichkeit eröffnet, das Arbeitsverhältnis aufzulösen, wenn der Arbeitnehmer (hier: Wachpolizist im Objektschutz) die erforderliche Eignung oder Fähigkeit nicht (mehr) besitzt, die geschuldete Arbeitsleistung vertragsgerecht zu erfüllen (...). Auch strafbares außerdienstliches Verhalten (hier: Herstellung von Betäubungsmitteln) kann Zweifel an der Zuverlässigkeit und Vertrauenswürdigkeit eines Beschäftigten begründen. Sie können dazu führen, dass es ihm - abhängig von seiner Funktion - an der Eignung für die künftige Erledigung seiner Aufgaben mangelt. Ob daraus ein personenbedingter Kündigungsgrund folgt, hängt von der Art des Delikts, den konkreten Arbeitspflichten des Arbeitnehmers und seiner Stellung im Betrieb ab. So können außerdienstlich begangene Straftaten eines im öffentlichen Dienst mit hoheitlichen Aufgaben betrauten Arbeitnehmers auch dann zu einem Eignungsmangel führen, wenn es an einem unmittelbaren Bezug zum Arbeitsverhältnis fehlt. Generelle Wertungen lassen sich nicht treffen. Maßgeblich sind die Umstände des Einzelfalls". (BAG, 20.06.2013 - 2 AZR 583/12 - mit dem Ergebnis, dass die ordentliche personenbedingte Kündigung möglicherweise unwirksam ist, wenn der Arbeitgeber - was das LAG Berlin-Brandenburg (zweitinstanzliches Urteil v. 25.10.2011 - 19 Sa 1075/11)) nach Zurückverweisung des Rechtsstreits noch prüfen muss - den Mitarbeiter noch störungsfrei auf einem anderen Arbeitsplatz weiterbeschäftigen kann).
2.10 Beendigung von Sonderurlaub
Beamten kann nach Maßgabe der Verordnung über den Sonderurlaub für Bundesbeamtinnen und Bundesbeamte sowie für Richterinnen und Richter des Bundes (Sonderurlaubsverordnung - SUrlV) Sonderurlaub gewährt werden. Die Beendigung des Sonderurlaubs allein ist jedoch kein Grund für eine - hier: personenbedingte - Kündigung einer ordentlich unkündbaren Arbeitnehmerin, die zuvor Beamtin im Dienst der Deutschen Post gewesen ist und dann beurlaubt wurde.
Ein personenbedingter Grund für eine Kündigung kann darin liegen, dass der Arbeitnehmer "die erforderliche Eignung oder Fähigkeit nicht (mehr) besitzt, um zukünftig die geschuldete Arbeitsleistung - ganz oder teilweise - zu erbringen." Dabei muss die Erreichung des Vertragszwecks durch Umstände, die in der Sphäre des Arbeitnehmers liegen, zumindest zum Teil unmöglich sein (s. dazu BAG, 18.09.2008 - 2 AZR 976/06). So kann ein Grund in der Person des Arbeitnehmers auch darin liegen, "dass eine für die Tätigkeit des Arbeitnehmers notwendige und sachlich gerechtfertigte Anforderung entfällt." Nur: "Die Beurlaubung … [eines Arbeitnehmers/Beamten] nach § 13 Abs. 1 Satz 1 SUrlV stellt keine solche Anforderung für .. [die] Tätigkeit bei … [einem Arbeitgeber] dar" (BAG, 21.04.2016 - 2 AZR 609/15).
2.11 Berufsunfähigkeit
Dass ein Arbeitnehmer seinen bisherigen Beruf nicht mehr ausüben kann, kommt vor. Trotzdem darf sein Arbeitgeber deswegen nicht gleich kündigen. Hat er die Möglichkeit, den berufsunfähigen Mitarbeiter auf einem anderen Arbeitsplatz weiter zu beschäftigen, zum Beispiel den berufsunfähigen Lackierer mit Büroarbeiten, muss er das tun. Selbstverständlich muss diese Weiterbeschäftigung objektiv möglich und subjektiv zumutbar sein. Erst ohne Weiterbeschäftigungsmöglichkeit steht der Weg für eine personenbedingte Kündigung frei. Die Interessenabwägung wird in der Regel zu Gunsten des Arbeitgebers ausfallen, wenn feststeht, dass die Ausübung des Berufs dauernd unmöglich ist und eine Weiterbeschäftigung nicht in Frage kommt.
Verliert der Arbeitnehmer eine für seine Tätigkeit erforderliche öffentlich-rechtliche Befugnis (Erlaubnis) oder führt so ein Verlust zu einem entsprechenden Beschäftigungsverbot, kann dieser Umstand eine personenbedingte Kündigung des Arbeitnehmers tragen (Beispiele: Verlust der Fahrerlaubnis, BAG, 05.06.2008 - 2 AZR 984/06; Verlust der Fluglizenz, BAG, 31.01.1996 - 2 AZR 68/95). Würde der Arbeitgeber gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen, wenn er die Leistung Arbeit entgegennimmt, kann er arbeitsvertraglich nicht zur Beschäftigung gezwungen werden. Genauso ist es, "wenn nicht die Beschäftigung mit der vertraglich geschuldeten Tätigkeit selbst gegen ein gesetzliches Verbot verstößt, der Arbeitgeber aber aus Gründen, die er nicht zu vertreten hat und die in der Sphäre des Arbeitnehmers liegen, gesetzliche Verpflichtungen, die mit der Beschäftigung verbunden sind, nicht erfüllen kann" (BAG, 21.04.2016 - 2 AZR 609/15).
2.13 Betriebsratsmitgliedschaft
Die Eigenschaft Betriebsratsmitglied ist kein Grund für eine personenbedingte Kündigung. Im Gegenteil: Betriebsratsmitglieder und Mitglieder anderer Betriebsverfassungsorgane haben nach § 15 f. KSchG sogar einen besonderen Kündigungsschutz. Das heißt nicht, dass Betriebsratsmitglieder unkündbar sind. Hat der Arbeitgeber dafür einen wichtigen Grund, darf er schon kündigen. Dieser wichtige Grund - zum Beispiel eine dauernde Erkrankung, bei der nicht mit einer Rückkehr des Betriebsratsmitglieds an seinen Arbeitsplatz zu rechnen ist - darf aber nichts mit der Betriebsratstätigkeit oder der persönlichen Eigenschaft Betriebsratsmitglied zu tun haben.
2.14 Brustimplantate
Auch wenn es hier um die abgelehnte Einstellung einer Bewerberin in den Polizeidienst ging, zeigt die Entscheidung doch einige auch bei einer personenbedingten Kündigung zu beachtende Punkte auf. Der Sachverhalt: Bewerberin B hatte sich aus kosmetischen Gründen zwei Brustimplantate einsetzen lassen. Der Polizeiarzt hielt sie deswegen für den Polizeidienst gesundheitlich ungeeignet. Begründung: Die Implantate könnten beim Selbstverteidigungstraining und bei gefährlichen Einsätzen beschädigt werden.
Die fachärztliche Stellungnahme eines plastischen Chirurgen kam zu dem Ergebnis, dass bei B keine erhöhte Verletzungsgefahr im Polizeidienst bestehe: Die eingesetzten Implantate seien aus einem hochmodernen schnittfesten Material und unterhalb der Muskel platziert. Das Gericht schloss sich im Eilverfahren der Einschätzung des Facharztes an. Die Bewertung des Polizeiarztes sei zu pauschal. Sie lasse nicht erkennen, dass bei der Bewerberin mit überwiegender Wahrscheinlichkeit hohe Ausfallzeiten oder eine Frühpensionierung drohten (VG München, 21.09.2016 - M 5 E 16.2726).
2.15 Dauererkrankung
Die Fehlzeiten, von denen nach der Negativprognose auszugehen ist, können eine krankheitsbedingte Kündigung nur dann sozial rechtfertigen, wenn die zu erwartenden Auswirkungen des Gesundheitszustands des Mitarbeiters zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen. Diese Beeinträchtigung kann durch Störungen im Arbeitsablauf oder durch eine erhebliche wirtschaftliche Belastung hervorgerufen werden. Liegt eine krankheitsbedingte dauernde Leistungsunfähigkeit vor oder ist die Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit völlig ungewiss, darf man in der Regel ohne Weiteres von einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen ausgehen (BAG, 12.07.2007 - 2 AZR 716/06).
2.16 Dauernde Arbeitsunfähigkeit
Liegt eine krankheitsbedingte dauernde Unfähigkeit vor, die vertraglich geschuldete Arbeit zu leisten, ist die notwendige Negativprognose ohne Weiteres gegeben. Steht nämlich fest, dass der Mitarbeiter seine Arbeit zukünftig überhaupt nicht mehr leisten kann oder die Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit völlig ungewiss ist, ist das Arbeitsverhältnis schon deswegen auf Dauer ganz erheblich gestört. "Bei einer dauernden Unfähigkeit des Arbeitnehmers, seine geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, liegen die erheblichen betrieblichen Beeinträchtigungen auf der Hand. Der Arbeitgeber ist auf unabsehbare Zeit gehindert, sein Direktionsrecht ausüben zu können und die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers abzurufen. Eine ordnungsgemäße Planung des Einsatzes des Arbeitnehmers kann nicht mehr erfolgen" (BAG, 18.01.2007 - 2 AZR 759/05).
2.17 Drogenabhängigkeit
Wie bei der Alkoholabhängigkeit ist auch hier sauber zu unterscheiden, wo der Anlass für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses liegen soll. Verletzt der Arbeitnehmer mit seinem Drogenkonsum oder unter Einfluss von Drogen seine arbeitsvertraglichen Pflichten, spricht das für eine verhaltensbedingte Kündigung. Ist der Arbeitnehmer wegen seiner Drogenabhängigkeit arbeitsunfähig krank, wird die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses nach den Grundsätzen der personenbedingten Kündigung wegen Krankheit vorzunehmen sein. Sobald die Drogenabhängigkeit Krankheitswert hat und der abhängige Arbeitnehmer seinen freien Willen nicht mehr steuern kann, scheidet eine verhaltensbedingte Kündigung aus.
2.18 Ehrenamt
Ehrenamtliches Engagement ist in allen staatlichen und gesellschaftlichen Bereichen sinnvoll und notwendig. Ein Ehrenamt kann daher allein kein Grund sein, das Arbeitsverhältnis eines Arbeitnehmers wegen dieses Ehrenamts zu beenden. Es kann allerdings passieren, dass die Arbeit bei Ausübung des Ehrenamts zu kurz kommt. In diesem Fall werden die betrieblichen Interessen des Arbeitgebers beeinträchtigt - und er muss sich entscheiden, ob eine personen- oder verhaltensbedingte Kündigung in Betracht kommt.
2.19 Eignungsmangel - 1
Die fehlende physische und psychische Eignung für die Leistung der vertraglich geschuldeten Arbeit ist grundsätzlich geeignet, den Grund für eine personenbedingte Kündigung zu liefern (LAG Rheinland-Pfalz, 30.03.2006 - 11 Sa 644/05). Die fehlende Eignung kann darüber hinaus auch auf einer mangelnden fachlichen Qualifikation, beispielsweise dem Fehlen der erforderlichen beruflichen Befähigungsnachweise beruhen. Das können zum Beispiel besondere Lizenzen, berufsspezifische Erlaubnisse oder der Gesellenbrief sein.
2.20 Eignungsmangel - 2
§ 1 Abs. 2 Satz 2 Alt. 1 KSchG gibt dem Arbeitgeber die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis eines Mitarbeiters zu kündigen, wenn dieser Mitarbeiter die erforderliche Eignung/Fähigkeit nicht oder nicht mehr hat, die geschuldete Arbeit vertragsgerecht zu leisten. Dabei kommen nicht nur gesundheitliche Probleme als Eignungsmängel in Betracht. Auch ein strafbares Verhalten außerhalb des Dienstes - hier: u.a. Handel mit Betäubungsmitteln - kann geeignet sein, Zweifel an der Zuverlässigkeit und Vertrauenswürdigkeit eines Arbeitnehmers zu begründen. Diese Zweifel können zur Rechtfertigung der Annahme führen, dass dem Arbeitnehmer die Eignung für die künftige Erledigung seiner Aufgaben fehlt. "Ob daraus ein in der Person liegende Kündigungsgrund folgt, hängt von der Art des Delikts, den konkreten Arbeitspflichten des Arbeitnehmers und seiner Stellung im Betrieb ab" (BAG, 10.04.2014 - 2 AZR 684/13 - mit dem Ergebnis, dass die Kündigung hier sozial gerechtfertigt war).
2.21 Entziehung der "kanonischen Beauftragung"
Wird einer Gemeindereferentin, die am Lehr- und Sendungsauftrag der katholischen Kirche teilnimmt, die "kanonische Beauftragung" (missio canonica) entzogen, ist das ein Grund in ihrer Person, der eine personenbedingte Änderungskündigung sozial rechtfertigen kann. "Nach dem Entzug der kanonischen Beauftragung war die .. [Arbeitnehmerin] voraussichtlich nicht mehr in der Lage, die nach dem Vertrag vorausgesetzte Arbeitsleistung als Gemeindereferentin im beklagten Erzbistum zu erbringen." Der pastorale Dienst einer Gemeindereferentin ist ein "Kirchenamt" i.S.v. can. 145 CIC. Die Ausübung dieses Kirchenamts bedarf konstitutiv einer kanonischen Beauftragung nach can. 228 § 1 CIC (BAG, 10.04.2014 - 2 AZR 812/12).
2.22 Erwerbsminderung
Hier sind zwei "Erwerbsminderungen" zu unterscheiden, die volle und die teilweise (§ 43 SGB VI). Beide Erwerbsminderungen können einen personenbedingten Kündigungsgrund darstellen. Der Arbeitgeber kann - je nach den Umständen des Einzelfalls - aber auch gehalten sein, seinen erwerbsgeminderten Arbeitnehmer zu geänderten Arbeitsbedingungen weiter zu beschäftigen. Vorausgesetzt, die Weiterbeschäftigung ist objektiv möglich und subjektiv zumutbar. Eine dauernde volle Erwerbsminderung steht einer Dauerarbeitsunfähigkeit beziehungsweise Dauererkrankung gleich.
2.23 Fehlende Arbeitserlaubnis
Hat ein ausländischer Arbeitnehmer nicht die erforderliche Arbeitserlaubnis, besteht ein Beschäftigungshindernis. Der Arbeitnehmer darf nicht arbeiten, will er sich nicht ordnungswidrig verhalten, und der Arbeitgeber darf ihn nicht beschäftigen, wenn er kein Bußgeld zahlen will. Wird die Arbeitserlaubnis noch in absehbarer und zumutbarer Zeit erteilt werden, spricht das gegen eine Kündigung. Steht fest, dass die Erlaubnis nicht mehr erteilt wird, liegt ein Grund für eine personenbedingte Kündigung vor (s. dazu auch das Stichwort Ausländische Arbeitnehmer - Arbeitsbedingungen).
2.24 Fehlende Berufsausübungserlaubnis
Benötigt ein Arbeitnehmer für die Ausübung seines Berufs eine besondere Berufsausübungserlaubnis, zum Beispiel der Arzt seine Approbation, der Handwerker seinen Meisterbrief, kann des Fehlen der Berufsausübungserlaubnis ein Grund in der Person des Arbeitnehmers sein, der seine Kündigung sozial rechtfertigen könnte. Auch hier reicht die fehlende Berufsausübungserlaubnis allein nicht, das Arbeitsverhältnis eines Arbeitnehmers zu beenden. Der Arbeitgeber muss unter anderem eine zumutbare Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten prüfen und anbieten.
2.25 Fehlende bischöfliche Beauftragung
Entzieht das Erzbistum einer Gemeindereferentin die kanonische Beauftragung (wegen der von ihr geführten Medienberichterstattung nach einem verlorenen Prozess über ihre Residenzpflicht), kann das Bistum der Referentin wegen fehlen dieser Beauftragung personenbedingt kündigen. Mit dem Entzug der bischöflichen Beauftragung fehlt der Arbeitnehmerin nämlich eine persönliche Eigenschaft, die für ihre Tätigkeit als Gemeindereferentin unerlässlich ist. Der Entzug der Beauftragung ist ein innerkirchlicher Akt, der von staatlichen Gerichten nicht ebenso wenig überprüft wird wie die Auslegung des kanonischen Rechts (LAG Hamm, 17.07.2012 - 10 Sa 890/12).
2.26 Fehlende Fahrerlaubnis
Braucht der Arbeitnehmer für die Ausübung der Tätigkeit eine Fahrerlaubnis, zum Beispiel der Fahrer eines Logistik-Unternehmens und der Außendienstmitarbeiter einer Versicherung, kann die fehlende Fahrerlaubnis für den Arbeitgeber Anlass sein, das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers ohne Fahrerlaubnis zu kündigen. Der Arbeitgeber muss aber auch hier eine negative Prognose für den Erwerb oder die Wiedererlangung der Fahrerlaubnis stellen können, erhebliche betriebliche Beeinträchtigungen haben und schließlich im Rahmen einer Interessenabwägung zu dem Ergebnis kommen, dass er die Leistungsstörung billigerweise nicht mehr hinzunehmen braucht und keine Weiterbeschäftigung zu geänderten Arbeitsbedingungen mehr möglich ist.
2.27 Fehlende Programmierkenntnisse
Wird ein Arbeitnehmer als "Organisationsprogrammierer" eingestellt, zu dessen vertraglichen Aufgaben unter anderem die "Programmierung von Software" und die "Beratung in Organisations- und Systemfragen" gehört, liegt ein personenbedingter Kündigungsgrund vor, wenn ihm - einem Sachverständigengutachten zufolge - "die wesentlichen Grundlagen des Programmierens fehlten und er sich die notwendigen Kenntnisse nur durch eine zweijährige Ausbildung hätte aneignen können". Weiter vorausgesetzt, die Projekte, mit den der Arbeitnehmer bisher beschäftigt gewesen ist, fallen dauerhaft weg und es gibt keine Möglichkeit, ihn seiner Qualifikation entsprechend weiter vertragsgerecht zu beschäftigen. Hier liegt dann eine erhebliche, nicht zu beseitigende Störung des Arbeitsverhältnisses vor (BAG, 19.04.2012 - 2 AZR 233/11).
2.28 Fehlende Qualifikation
Hat der Arbeitnehmer für die geschuldete Arbeit keine Qualifikation, kann das nach den Grundsätzen der personenbedingten Kündigung ein Umstand sein, der den Arbeitgeber zur Kündigung berechtigen könnte. Kann der Arbeitnehmer die Qualifikation in einem überschaubaren Zeitfenster erwerben und sind dem Arbeitgeber bis dahin Überbrückungsmaßnahmen zumutbar, spricht das gegen eine Kündigung wegen in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen.
2.29 Fluguntauglichkeit
2.30 Freiheitsstrafe
2.31 Gesundheitliche Beeinträchtigungen
Auch gesundheitliche Beeinträchtigungen können einen Arbeitnehmer für die zu leistende Arbeit ungeeignet machen. Die fehlende Eignung kann dann der Grund für eine personenbedingte Kündigung sein. Das Gleiche gilt, wenn die gesundheitliche Beeinträchtigung Krankheitscharakter hat - dann ist diese personenbedingte Kündigung nach den Grundsätzen der krankheitsbedingten Kündigung zu bewerten.
Liegt der Kündigungsgrund in der Sphäre des Arbeitgebers, gilt: "Führt eine rechtlich nicht zu beanstandende betriebliche Organisationsänderung dazu, dass ein in seiner Gesundheit beeinträchtigter Arbeitnehmer nur noch in einer Weise beschäftigt werden könnte, die sein Leiden verschlimmert, so rechtfertigt dies grundsätzlich eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses jedenfalls dann, wenn der Arbeitnehmer nicht auf der gesundheitsbeeinträchtigenden Beschäftigung besteht, sondern diese ablehnt. Eine Sozialauswahl ist in diesem Fall entbehrlich, weil der Arbeitnehmer mit weiterbeschäftigten gesunden Arbeitnehmern nicht vergleichbar ist" (BAG, 06.11.1997 - 2 AZR 94/97 - Leitsatz).
2.32 Gewerkschaftsmitgliedschaft
Art. 9 Abs. 3 Satz 3 GG gewährleistet jedermann ein verfassungsmäßiges Recht, "zur Wahrung und Förderung von Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen Vereinigungen zu bilden". Art. 9 Abs. 3 Satz 2 GG schließt an: "Abreden, die dieses Recht einschränken oder zu behindern suchen, sind nichtig, hierauf gerichtete Maßnahmen sind rechtswidrig". Daraus folgt, dass die Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft allein kein Grund für eine personenbedingte Kündigung sein kann. Auch Mitglieder, die sich ehrenamtlich in einer Gewerkschaft betätigen, dürfen allein wegen ihres Ehrenamts nicht gekündigt werden.
2.33 Gewissensentscheidung
Widerspricht der Arbeitnehmer einer Weisung des Arbeitgebers mit Hinweis auf eine von ihm getroffene Gewissensentscheidung, braucht er dieser Weisung nicht nachzukommen. Die Begrenzung des Direktionsrechts durch eine berechtigte Berufung auf eine Gewissensentscheidung führt aber auch unter Einschränkung der unternehmerischen Freiheit bezüglich der Bestimmung der Produktion nicht zu einer gesetzwidrigen Erweiterung des Bestandsschutzes und zu einer einseitigen Belastung des Arbeitgebers mit dem Beschäftigungsrisiko. Denn: Ist der Arbeitnehmer durch eine von ihm getroffene Gewissensentscheidung nur eingeschränkt einsetzbar und kann er auch im Rahmen vereinbarter oder geänderter Arbeitsbedingung nicht anderweitig beschäftigt werden, liegt an sich ein in seiner Person liegender Grund vor, der jedenfalls nach § 1 Abs. 2 KSchG eine ordentliche Kündigung rechtfertigen kann (BAG, 24.05.1989 - 2 AZR 283/88).
2.34 Glaubenskonflikt
Der Fall: Ein muslimischer Arbeitnehmer hat die Anweisung des Arbeitgebers, in einer Getränkeabteilung, in der auch Alkohol angeboten wurde, zu arbeiten, aus Glaubensgründen abgelehnt und deswegen die Kündigung bekommen. "1. Beruft sich der Arbeitnehmer gegenüber einer Arbeitsanweisung des Arbeitgebers auf einen ihr entgegenstehenden, ernsthaften inneren Glaubenskonflikt, kann das Beharren des Arbeitgebers auf Vertragserfüllung ermessensfehlerhaft i.S.v. § 106 Satz 1 GewO i.V.m. Art. 4 Abs. 1 GG sein. 2. In diesem Fall stellt zwar die Weigerung des Arbeitnehmers, der Weisung nachzukommen, keine vorwerfbare Pflichtverletzung dar, kann aber geeignet sein, eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus Gründen in der Person des Arbeitnehmers zu rechtfertigen, wenn es den Arbeitgeber nicht ohne größere Schwierigkeiten möglich ist, den Arbeitnehmer anderweit sinnvoll einzusetzen" (BAG, 24.02.2011 - 2 AZR 636/09 Leitsätze).
2.35 Haft - 1
Eine personenbedingte Kündigung kann nach § 1 Abs. 2 KSchG sozial gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer wegen seiner Inhaftierung daran gehindert ist, seine vertraglich geschuldete Arbeit zu leisten. Die Beurteilung der sozialen Rechtfertigung hängt in diesen Fällen von der Dauer der Haft und Art und Ausmaß der betrieblichen Auswirkungen ab. Die haftbedingte Nichterfüllung der Arbeitspflicht (= Leistungsstörung) muss die Beendigung des Arbeitsverhältnisses möglich machen. Bei einer Überbrückung des Ausfalls sind dem Arbeitgeber allerdings geringere Belastungen zuzumuten als im Fall der personenbedingten Kündigung wegen Krankheit (LAG Rheinland-Pfalz, 25.09.2007 - 9 Sa 387/07). Bei der Verbüßung einer längeren Strafhaft kommt eine personenbedingte Kündigung eher in Betracht als bei Anordnung einer kürzeren Untersuchungshaft.
2.36 Haft - 2
Nicht jede Freiheitsstrafe bedeutet ohne Rücksicht auf ihre Dauer und ihre Auswirkung gleich den Verlust des Arbeitsplatzes. Verhaltensbedingte Aspekte sind nur zu prüfen, wenn die abgeurteilten Taten einen Bezug zum Arbeitsverhältnis haben oder der Arbeitnehmer andere arbeitsvertragliche Pflichten verletzt hat. Ansonsten gilt: "Jedenfalls dann, wenn der Arbeitnehmer eine Freiheitsstrafe von mehr als zwei Jahren zu verbüßen hat und nicht absehbar ist, ob und ggf. wann er vorzeitig aus der Haft entlassen wird, liegt im Regelfall - unbeschadet einer abschließenden Interessenabwägung - ein personenbedingter Grund zur Kündigung vor" (BAG, 25.11.2010 - 2 AZR 984/08 Leitsatz).
2.37 Haft - 3
Verbüßt ein Arbeitnehmer eine mehrjährige Freiheitsstrafe, ist dieser Umstand grundsätzlich geeignet, den Grund für die ordentliche Kündigung eines Arbeitsverhältnisses zu liefern. Ohne Bezug zum Arbeitsverhältnis kommt dabei eine personenbedingte Kündigung in Betracht. Hier ist sowohl bei den Anforderungen an den Kündigungsgrund als auch bei der Interessenabwägung im Einzelfall zu berücksichtigen, dass der Arbeitnehmer die Unmöglichkeit, seine geschuldete Arbeit weiter zu leisten, und die daraus resultierende Störung des Arbeitsverhältnisses selbst zu verantworten hat: "Dem Arbeitgeber sind deshalb zur Überbrückung der Fehlzeit typischerweise geringere Anstrengungen und Belastungen zuzumuten als bei Verhinderung des Arbeitnehmers etwa wegen Krankheit" (BAG, 24.03.2011 - 2 AZR 790/09 - Pressemitteilung Nr. 24/11).
2.38 Häufige Kurzerkrankungen - 1
Hier ist nach Auffassung des BAG auf der ersten Prüfungsstufe zunächst eine negative Gesundheitsprognose erforderlich. Dabei sind die prognostizierten Fehlzeiten nur dann geeignet, eine krankheitsbedingte Kündigung sozial zu rechtfertigen, wenn sie auch zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen, was als Teil des Kündigungsgrunds auf der zweiten Prüfungsstufe festzustellen ist. Dabei können neben Betriebsablaufstörungen auch wirtschaftliche Belastungen, zum Beispiel eine den Sechs-Wochen-Zeitraum des § 3 Abs. 1 EFZG übersteigende Entgeltfortzahlung, zu einer derartigen betrieblichen Beeinträchtigung führen. Lässt sich eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen bejahen, ist auf der dritten Prüfungsstufe im Rahmen der nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG gebotenen Interessenabwägung zu prüfen, ob der Arbeitgeber die Beeinträchtigungen billigerweise noch hinnehmen muss (BAG, 23.04.2008 - 2 AZR 1012/06, s. dazu auch das Stichwort Kündigung - personenbedingt: Krankheit).
2.39 Häufige Kurzerkrankungen - 2
2.40 HIV-Infektion - 1
Eine HIV-Infektion allein ist kein Kündigungsgrund. Solange die Krankheit nicht ausgebrochen ist, dürfte es nicht zu Leistungsstörungen kommen. Unter Umständen kann bei bestimmten Tätigkeiten ein Infektionsrisiko für Arbeitskollegen bestehen. Lässt sich hier eine Kündigung nicht durch mildere Mittel - insbesondere eine Um- oder Versetzung - vermeiden, kann sie sozial gerechtfertigt sein. Auch kommt hier eine Druckkündigung in Betracht, wenn Mitarbeiter die weitere Zusammenarbeit mit dem HIV-infizierten Kollegen ablehnen.
2.41 HIV-Infektion - 2
Eine Behinderung liegt nach BAG-Auffassung vor, "wenn die körperliche Funktion, geistige Fähigkeit oder seelische Gesundheit eines Menschen langfristig eingeschränkt ist und dadurch - in Wechselwirkung mit verschiedenen sozialen Kontextfaktoren (Barrieren) - seine Teilhabe an der Gesellschaft, wozu auch die Teilhabe am Berufsleben gehört, beeinträchtigt sein kann." Behinderung in diesem Sinn kann auch HIV-Erkrankung sein. Kündigt der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer, der an einer symptomlosen HIV-Infektion erkrankt ist, während der 6-monatigen Wartezeit wegen der HIV-Infektion, ist diese Kündigung wegen ihrer unmittelbar benachteiligenden Wirkung eine AGG-widrige Maßnahme und kann damit unwirksam sein - zumindest dann, wenn der Arbeitgeber den weiteren Einsatz des Arbeitnehmers trotz der HIV-Infektion durch angemessene Vorkehrungen ermöglichen kann (BAG, 19.12.2013 - 6 AZR 190/12 - Pressemitteilung).
2.42 Immatrikulation
Verliert ein Arbeitnehmer, der als studentische Hilfskraft eingestellt ist, seinen Studentenstatus wegen einer Exmatrikulation, ist das ein Grund, der eine personenbedingte Kündigung rechtfertigen kann. Hier haben sich die persönlichen Verhältnisse des Arbeitnehmers - Student, Nicht-Student - geändert und erfüllen nicht mehr die vertraglich festgelegten Voraussetzungen für die Beschäftigung (Immatrikulation). Auch wenn der Arbeitnehmer die Exmatrikulation durch ein Verhalten herbeigeführt hat: Für den Kündigungsentschluss des Arbeitgebers ist in diesem Fall der durch die Aufgabe des Studiums eingetretene Verlust der Eigenschaft "Student" ausschlaggebend (BAG, 18.09.2008 - 2 AZR 976/06).
2.43 Lang anhaltende Krankheit
"Bei einer Kündigung wegen einer lang anhaltenden Krankheit ist die Überprüfung der sozialen Rechtfertigung in drei Stufen vorzunehmen. Danach ist zunächst eine negative Prognose hinsichtlich des voraussichtlichen Gesundheitszustandes erforderlich (erste Stufe). Sodann müssen die zu erwartenden Auswirkungen des Gesundheitszustandes des Arbeitnehmers zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen (zweite Stufe). Schließlich ist eine Interessenabwägung vorzunehmen, bei der zu prüfen ist, ob die erheblichen Beeinträchtigungen der betrieblichen Interessen zu einer billigerweise nicht hinzunehmenden Belastung des Arbeitgebers führen" (BAG, 08.11.2007 - 2 AZR 425/06 - s. dazu auch das Stichwort Kündigung - personenbedingt: Krankheit).
2.44 Lohnpfändungen
Durch eine Verschuldung des Arbeitnehmers bedingte Lohnpfändungen sind grundsätzlich als Kündigungsgrund geeignet. Das gilt vor allem dann, wenn der Mitarbeiter eine besondere Vertrauensstellung innehat oder wenn seine Verschuldung innerhalb relativ kurzer Zeit zu häufigen Lohnpfändungen führt. Weiter wird vorausgesetzt, dass sich aus Art und Höhe der Schulden ergibt, dass der Arbeitnehmer voraussichtlich noch längere Zeit in ungeordneten wirtschaftlichen Verhältnissen leben wird (BAG, 15.12.2005 - 6 AZR 197/05).
2.45 Loyalitätsrisiko
Die Tatsache, dass ein Arbeitnehmer mit Beschäftigten oder Inhabern eines Konkurrenzunternehmens verwandt, verschwägert oder befreundet ist, reicht für eine personenbedingte Kündigung nicht aus. Erst dann, wenn sich konkrete Anzeichen für ein möglicherweise illoyales Verhalten, den Verrat von Betriebs- oder Geschäftsgeheimnissen zeigen, ist an eine Kündigung wegen eines in der Person des Arbeitnehmers liegenden Grundes zu denken. Gleichzeitig ist eine Abgrenzung von der verhaltensbedingten Kündigung vorzunehmen.
2.46 MfS-Tätigkeit
Wer als Arbeitnehmer früher bei der "Stasi" war, läuft Gefahr, wegen seiner Tätigkeit für das DDR-Ministerium für Staatssicherheit aus personenbedingten Gründen gekündigt zu werden. Eine ordentliche Kündigung wegen einer früheren MfS-Tätigkeit kann sozial gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer deswegen für die vereinbarte und geschuldete Arbeitsleistung nicht geeignet ist. Das ist der Fall, wenn der Arbeitnehmer für das MfS i.S.d. Abs. 5 Ziff. 2 EV tätig gewesen ist und darüber hinaus bei einer zukunftsbezogenen Betrachtung die fehlende Eignung des Arbeitnehmers festzustellen ist (BAG, 27.04.2006 - 2 AZR 426/05).
Nicht jeder, der "Stasi"-Mitglied war, muss deswegen gleich mit einer Kündigung rechnen. Aber: Je größer das Maß der Verstrickung gewesen ist, desto unwahrscheinlicher ist die Annahme, dieser Beschäftigte sei als Angehöriger des öffentlichen Dienstes der Bevölkerung noch zumutbar. War ein Arbeitnehmer als inoffizieller Mitarbeiter des MfS tätig, wird sich sein Grad der Verstrickung vor allem aus Art, Dauer und Intensität der Tätigkeit sowie aus Zeit und Grund von Aufnahme und Beendigung der "Stasi"-Tätigkeit ergeben. Entscheidend ist, ob das Vertrauen der Bürger in die Gesetzmäßigkeit der Verwaltung bei Bekanntwerden der MfS-Tätigkeit in einer Weise beeinträchtigt würde, dem das Festhalten am Arbeitsverhältnis entgegensteht (BAG, 27.04.2006 - 2 AZR 426/05).
Bei der vorzunehmenden Interessenabwägung ist unter anderem darauf abzustellen, welche Art der Tätigkeit der Ex-"Stasi"-Mitarbeiter nun in seinem neuen Beruf ausübt. Die Antwort auf die Frage, ob das Vertrauen in die Verwaltung durch die weitere Beschäftigung des Arbeitnehmers erschüttert wird, hängt auch davon ab, welche Wirkungsmöglichkeiten und Befugnisse der Arbeitnehmer in seinem derzeitigen Arbeitsverhältnis hat. Dabei ist auch ein gewisses zeitliches Element zu berücksichtigen, für das es allerdings keine festen Grenzen gibt. Maßgebend sind - wie immer - die Umstände des Einzelfalls. Soweit es das Zeitmoment betrifft, muss eine Abwägung des Zeitablaufs mit dem Gewicht der Kündigungsgründe erfolgen (BAG, 27.04.2006 - 2 AZR 426/05). Erst, wenn - bildlich gesprochen - "Gras über die Sache gewachsen" ist, wird man dies zu Gunsten des Arbeitnehmers berücksichtigen können.
2.47 Minderleistung
Eine Minderleistung, für die physische oder psychische Defizite verantwortlich sind, kann als Anlass für eine personenbedingte Kündigung in Betracht kommen. Das Defizit ist in der Person des Arbeitnehmers verankert. Er kann nicht mehr leisten, obwohl er vielleicht will. Beruht die Minderleistung auf einer Krankheit, sind hier die Grundsätze der personenbedingten Kündigung wegen Krankheit anzuwenden (s. dazu das Stichwort Kündigung - personenbedingt: Krankheit).
"Die verhaltensbedingte Kündigung gegenüber einem leistungsschwachen Arbeitnehmer kann nach § 1 Abs. 2 KSchG gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten dadurch vorwerfbar verletzt, dass er fehlerhaft arbeitet. Ein Arbeitnehmer genügt - mangels anderer Vereinbarungen - seiner Vertragspflicht, wenn er unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit arbeitet. Er verstößt gegen seine Arbeitspflicht nicht allein dadurch, dass er die durchschnittliche Fehlerhäufigkeit aller Arbeitnehmer überschreitet. Allerdings kann die längerfristige deutliche Überschreitung der durchschnittlichen Fehlerquote je nach tatsächlicher Fehlerzahl, Art, Schwere und Folgen der fehlerhaften Arbeitsleistung ein Anhaltspunkt dafür sein, dass der Arbeitnehmer vorwerfbar seine vertraglichen Pflichten verletzt. Legt der Arbeitgeber dies im Prozess dar, so muss der Arbeitnehmer erläutern, warum er trotz erheblich unterdurchschnittlicher Leistungen seine Leistungsfähigkeit ausschöpft" (BAG, 17.01.2008 - 2 AZR 536/06 Leitsätze - zum so genannten Low-Performer).
2.48 NPD-Mitgliedschaft
Die von Arbeitnehmern im öffentlichen Dienst aufzubringende und zu erwartende Verfassungstreue richtet sich nach ihrer vertraglich geschuldeten Tätigkeit und der Aufgabenstellung des öffentlichen Arbeitgebers. Die bloße NPD-Mitgliedschaft steht einer (Weiter)Beschäftigung im öffentlichen Dienst allein nicht entgegen. Trotzdem dürfen auch Arbeitnehmer, die keine gesteigerte beamtenähnliche Loyalitätspflicht haben, nicht darauf ausgehen, verfassungsfeindliche Ziele zu verfolgen: Beschimpfung, Beseitigung oder Verächtlichmachen des Staats, seiner Verfassung und deren Organe. Hier ist eine personenbedingte Kündigung gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer durch sein Verhalten - hier: Versand elektronische Newsletter mit verfassungsfeindlichen Inhalt - deutlich macht, dass er auch das ihm abzuverlangende Mindestmaß an Verfassungstreue nicht aufbringt (BAG, 06.09.2012 - 2 AZR 372/11).
2.49 Rechtsextreme Einstellung
Ein wichtiger - personenbedingter - Kündigungsgrund i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB liegt vor, wenn die Weltanschauung eines Horterziehers - der als Erzieher eine gesteigerte Treuepflicht gegenüber dem Staat hat - von rechtsradikalem Gedankengut geprägt ist. Der für die personenbedingte Kündigung erforderliche Eignungsmangel liegt in begründeten Zweifeln an der Verfassungstreue, die hier u.a. durch die Teilnahme an NPD-Veranstaltungen, eine dokumentierte Gewaltbereitschaft als Hooligan, das Tragen einschlägiger Kleidung und die Äußerung gegenüber einer Arbeitskollegin - "Wenn es mein Sohn wäre, dann würde er Springerstiefel tragen und eine rote Binde am Arm" - begründet waren (ArbG Mannheim, 19.05.2015 - 7 Ca 254/14).
2.50 Rechtskräftige Verurteilung
2.51 Rentenbezug
Die Tatsache, dass ein Arbeitnehmer eine Rente - sei es wegen Alters oder wegen Erwerbsminderung - bezieht, ist ebenfalls kein Grund für eine personenbedingte Kündigung. So heißt es in § 41 Satz 1 SGB VI folgerichtig: "Der Anspruch des Versicherten auf eine Rente wegen Alters ist nicht als ein Grund anzusehen, der die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber nach dem Kündigungsschutzgesetz bedingen kann". Vielfach enden Arbeitsverhältnisse nach tariflichen Bestimmungen, wenn der Arbeitnehmer eine Rente aus der gesetzlichen Rentenversicherung bezieht, automatisch.
2.52 Schulden
Allein die Tatsache, dass ein Arbeitnehmer Schulden hat, reicht für eine personenbedingte Kündigung nicht aus. Wie bei jeder personenbedingten Kündigung muss auch hier eine negative Prognose gestellt werden können, es müssen erhebliche betriebliche Beeinträchtigungen vorliegen und die abschließende Interessenabwägung muss zu dem Ergebnis führen, dass der Arbeitgeber die durch die Schulden hervorgerufenen betrieblichen Beeinträchtigungen billigerweise nicht mehr hinnehmen muss. Dieses Ergebnis ist von Fall zu Fall unterschiedlich. Wer mit Eigentum und Vermögen des Arbeitgebers in Berührung kommt und eine Vertrauensposition hat - z.B. Buchhalter, Einkäufer, Kassierer - hat die Gewähr dafür zu bieten, dass seine Vermögensverhältnisse geordnet sind.
2.53 Schwangerschaft
Aus den Wertungen des Gesetzgebers ergibt sich, dass eine Schwangerschaft allein nie ein Grund sein kann, das Arbeitsverhältnis einer Mitarbeiterin zu beenden. § 9 Abs. 1 MuSchG enthält für schwangere Arbeitnehmerinnen ein grundsätzliches Kündigungsverbot. Aber: Dieses grundsätzliche Kündigungsverbot wird allerdings in § 9 Abs. 3 MuSchG wieder eingeschränkt. So kann die Kündigung ausnahmsweise von den zuständigen Behörden in besonderen Fällen für zulässig erklärt werden, "die nicht mit dem Zustand einer Frau während der Schwangerschaft oder ihrer Lage bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung in Zusammenhang stehen". Auch das macht deutlich: Schwangerschaft als ein in der Person einer Arbeitnehmerin liegender Grund ist allein nie ein Anknüpfungspunkt für eine Arbeitgeberkündigung.
2.54 Schwerbehinderung
Die Schwerbehinderung eines Arbeitnehmers ist allein ebenfalls kein Grund, deswegen sein Arbeitsverhältnis zu beenden. Behinderung ist ein Merkmal, dessentwegen ein Arbeitnehmer nach § 1 AGG nicht benachteiligt werden darf. Außerdem gehört das Merkmal "Schwerbehinderung" zu den vier Sozialdaten des § 1 Abs. 3 Satz 1 Halbs. 1 KSchG. Und schließlich haben Schwerbehinderte noch einen besonderen Kündigungsschutz nach den §§ 85 ff. SGB IX. Nur: Ein schwerbehinderter Arbeitnehmer kann aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr in der Lage sein, die arbeitsvertraglich geschuldete Arbeit zu leisten. In diesem Fall ist nach den Grundsätzen der personenbedingten Kündigung dann natürlich auch eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses möglich.
2.55 Scientology-Mitgliedschaft
Allein die Tatsache, dass ein Arbeitnehmer Mitglied bei Scientology ist, rechtfertigt noch nicht seine personenbedingte Kündigung. Es müssen schon weitere Umstände hinzukommen, insbesondere betriebliche Beeinträchtigungen. An eine verhaltensbedingte Kündigung ist zu denken, wenn der Arbeitnehmer in seinem Beruf aktiv für die Ziele von Scientology eintritt (LAG Berlin, 11.06.1997 - 13 Sa 19/97).
2.56 Sexuelle Neigung
Sexuelle Vorlieben oder Abneigungen eines Mitarbeiters oder seine sexuelle Ausrichtung auf Angehörige des anderen oder desselben Geschlechts sind seine Privatsache. § 1 AGG verbietet sogar eine Benachteiligung von Arbeitnehmern wegen ihrer sexuellen Identität. Man muss diesen Grundsatz jedoch relativieren, wenn es zu Leistungsstörungen und betrieblichen Beeinträchtigungen kommt - auf die aber möglicherweise eher mit einer verhaltensbedingten Kündigung zu reagieren ist.
2.57 Sicherheitsrisiko
Gelten in einem Betrieb erhöhte Sicherheitsanforderungen, kann die Nichterfüllung dieser Sicherheitsanforderungen durch einen Arbeitnehmer ein in seiner Person liegender Grund sein, das Arbeitsverhältnis durch eine personenbedingte Kündigung zu beenden. Ob diese Kündigung nach § 1 Abs. 2 KSchG sozial gerechtfertigt ist, entscheidet sich nach den allgemeinen Grundsätzen einer personenbedingten Kündigung. Dabei wird es insbesondere auf das Ausmaß der Betriebsstörung und die fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf einem Arbeitsplatz, der weniger sicherheitsgefährdet ist, ankommen. Selbstverständlich müssen die Sicherheitsbedenken durch Tatsachen gerechtfertigt sein. Bloße Befürchtungen des Arbeitgebers reichen genauso wenig wie ein "gewisses Bauchgefühl".
2.58 Sonntagsbeschäftigung
§ 11 Abs. 3 Satz 1 ArbZG sichert Arbeitnehmern, die an einem Sonntag beschäftigt werden, einen Ersatzruhetag, "der innerhalb eines den Beschäftigungstag einschließenden Zeitraums von zwei Wochen zu gewähren ist". Nun gibt es Arbeitnehmer, die mehrere Beschäftigungen bei unterschiedlichen Arbeitgebern ausüben. Die Vorgabe des § 11 Abs. 3 Satz 1 ArbZG richtet sich an alle Arbeitgeber, auch an den, bei dem die Arbeitspflicht nur am Sonntag besteht. Für ihn gilt aber: "Kann der Arbeitgeber, der eine Arbeitnehmerin ausschließlich sonntags beschäftigt, dieser den nach § 11 Abs. 3 ArbZG vorgesehenen Ersatzruhetag deshalb nicht gewähren, weil die Arbeitnehmerin an allen übrigen Tagen der Woche in einem anderen Arbeitsverhältnis arbeitet, so ist regelmäßig eine ordentliche Kündigung aus Gründen in der Person der Arbeitnehmerin gerechtfertigt" (BAG, 24.02.2005 - 2 AZR 211/04). Die Nichtgewährung des Ersatzruhetags verstößt gegen § 11 Abs. 3 ArbZG. Es besteht ein Beschäftigungsverbot. Würde ein Arbeitgeber mit Annahme der vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung gegen ein Beschäftigungsverbot verstoßen, kann er dazu nicht gezwungen werden. Das Beschäftigungsverbot fällt in die Risikosphäre des Arbeitnehmers.
2.59 Sozialversicherungsfreiheit
Haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag (Botendienste) vereinbart, "Das Arbeitsverhältnis bleibt unter Beachtung der Sozialversicherungsfreiheit an den Nachweis eines ordentlichen Studiums gebunden. Der Vertrag endet mit Ablauf des Monats, in dem die Exmatrikulation erfolgt, ohne dass es hierzu einer Kündigung bedarf", ist das kein Freibrief für eine personenbedingte Kündigung. Sie setzt persönliche Eigenschaften und Fähigkeiten des Arbeitnehmers voraus, die der Mitarbeiter braucht, um seine vertraglich geschuldete Arbeit zu leisten. Eine personenbedingte Kündigung verlangt hiernach die Nicht- oder Schlechterfüllung der geschuldeten Arbeitsleistung - nicht die Sozialversicherungsfreiheit (BAG, 18.01.2007 - 2 AZR 731/05 - mit dem Hinweis, dass der Arbeitnehmer hier mit dem verlorenen Studentenstatus und dem damit verbundenen Verlust der Sozialversicherungsfreiheit durchaus noch in der Lage war, Botendienste zu leisten).
2.60 Spielsucht
Der vereinfachte Fall: Im Betrieb des Arbeitgebers gab es eine "Dienstvereinbarung Sucht". Diese Dienstvereinbarung sah ein abgestuftes Arbeitgeber-Reaktionssystem vor, das mit einem Erstgespräch begann und nur ganz zum Schluss eine Kündigung zuließ. Ein Mitarbeiter berief sich nach seiner Kündigung auf dieses Sanktionsschema. Er begründete die Veruntreuung von mehr als 100.000 EUR damit, dass er spielsüchtig sei. Somit hätte der Arbeitgeber nicht gleich kündigen dürfen, sondern zunächst ein Gespräch mit ihm führen müssen.
Auch wenn Spielsucht als krankhafte Sucht anerkannt ist: Die Auslegung der Dienstvereinbarung lässt nur den Schluss zu, dass es bei den danach zu sanktionierenden Verfehlungen um typische suchtbedingte Begleiterscheinungen - z.B. Fehlleistungen und Zuspätkommen - handeln muss, aber nicht um Straftaten. Es gab immer wieder Phasen, in denen der Gekündigte seine Pflichten ordnungsgemäß erfüllte. Den angeblichen Verlust seiner Steuerungsfähigkeit konnte er nicht substanziiert darlegen. Hinzu kommt, dass § 626 Abs. 1 BGB für den wichtigen Grund nicht zwischen betriebs-, personen- und verhaltensbedingten Gründen unterscheidet und eine schwere Pflichtverletzung auch dann als Kündigungsgrund in Frage kommt, wenn das Verhalten nicht schuldhaft ist (ArbG Düsseldorf, 21.10.2014 - 2 Ca 3420/14).
2.61 Suizidgefährdung
Suizidgefährdung und ein versuchter Selbstmord sind kein Grund für eine personenbedingte Kündigung. Ist der Arbeitnehmer nach dem versuchten Suizid für längere Zeit arbeitsunfähig, kommt nach den allgemeinen Regeln eine personenbedingte Kündigung wegen Krankheit in Betracht.
2.62 Tendenzträger
Tendenzunternehmen sind nach § 118 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 u. 2. BetrVG Betriebe, die unmittelbar und zwingend "1. politischen, koalitionspolitischen, konfessionellen, karitativen, erzieherischen, wissenschaftlichen oder künstlerischen Bestimmungen oder Zwecken der Berichterstattung oder Meinungsäußerung, auf die Art. 5 Abs. 1 Satz 2 des Grundgesetzes Anwendung findet", dienen. Wer hier als Arbeitnehmer andere Ziele als der Arbeitgeber verfolgt, kann wegen eines in seiner Person liegenden Grundes Gefahr laufen, gekündigt zu werden.
Tendenzträger sind nur die Mitarbeiter, die tendenzbezogene Aufgaben wahrnehmen. Sie müssen in verantwortlicher Stellung tätig sein und unmittelbar einen maßgeblichen Einfluss auf die Tendenzverwirklichung haben. Das setzt einen gewissen, nicht stark eingeschränkten Gestaltungsspielraum voraus. Kein Tendenzträger ist ein Arbeitnehmer, der Tätigkeiten ausübt, die in jedem Betrieb anfallen (zum Beispiel als Bote, Buchhalter, Pförtner, Putzfrau, Stenotypistin). Kündigungen sind zudem auch aus tendenzneutralen Gründen möglich. So handelt es sich beispielsweise um eine tendenzneutrale Leistungsstörung, wenn der arbeitsvertragliche Pflichtenverstoß keinen unmittelbaren Bezug zum verfolgten Tendenzzweck hat. Zudem heißt es, sauber abzugrenzen: Bei einem Verstoß gegen die aus dem Arbeitsverhältnis fließenden Pflichten kann sowohl eine verhaltensbedingte als auch eine personenbedingte Kündigung wegen tendenzbezogener Leistungsmängel in Betracht kommen (BAG, 28.08.2003 - 2 ABR 48/02).
2.63 Transsexualität
Transsexualität ist ohne weitere Umstände kein Grund für eine personenbedingte Kündigung. Auch transsexuelle Arbeitnehmer können sich auf das in § 1 AGG geregelte Diskriminierungsverbot - hier: sexuelle Identität - berufen. Nach den zur personenbedingten Kündigung i.S.d. § 1 Abs. 2 KSchG entwickelten Grundsätzen müssen weitere Umstände hinzutreten: eine Leistungsstörung, eine negative Zukunftsprognose, erhebliche betriebliche Beeinträchtigungen, eine fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit und eine Interessenabwägung, die zu Gunsten des Arbeitgebers ausfällt.
2.64 "Unkündbarkeit"
Es gibt Tarifverträge, die für Arbeitnehmer ab einem bestimmten Lebensalter und/oder einer gewissen Betriebszugehörigkeit die ordentliche, fristgemäße Arbeitgeberkündigung ausschließen. Bei einer personenbedingten Kündigung wegen Krankheit sind schon an eine "normale" ordentliche Kündigung strenge Maßstäbe anzulegen. Das schließt es aber nicht aus, in Krankheitsfällen auch eine außerordentliche Kündigung zuzulassen - wenn dafür ein wichtiger Grund i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB vorliegt. So kommt eine außerordentliche Kündigung hier regelmäßig nur dann in Betracht, wenn die ordentliche Kündigung kollektiv- oder individualvertraglich ausgeschlossen ist. Zudem muss bei so einer außerordentlichen Kündigung eine Auslauffrist eingehalten werden, deren Länge der sonst bei einer ordentlichen Kündigung einzuhaltenden Frist entspricht. Die außerordentliche Kündigung ist in diesen Fällen unter anderem dann gerechtfertigt, wenn ein sinnentleertes Arbeitsverhältnis vorliegt, in dem kein Austausch von Leistung und Gegenleistung mehr erfolgt, weil der Arbeitnehmer dauerhaft arbeitsunfähig krank bleiben wird (s. hierzu auch das Stichwort Kündigung - personenbedingt: Unkündbarkeit).
2.65 Untersuchungshaft
Will der Arbeitgeber wegen eines Grunds kündigen, der in der Person des Arbeitnehmers liegt, kommen dafür Umstände in Betracht, "die auf einer in dessen persönlichen Verhältnissen oder Eigenschaften liegenden 'Störquelle' beruhen." Das kann beispielsweise eine Arbeitsverhinderung wegen Straf- oder Untersuchungshaft sein. Die Haft allein reicht allerdings nicht als Kündigungsgrund, da auch eine mögliche Resozialisierung des straffällig gewordenen Arbeitnehmers zu bedenken ist. Das wiederum hat zur Folge, dass nicht jede Haftstrafe "ohne Rücksicht auf ihre Dauer und ihre Auswirkungen zum Verlust des Arbeitsplatzes führen" kann.
"Eine Würdigung des der Haft zugrunde liegenden Tatgeschehens unter verhaltensbedingten Gesichtspunkten ist nur veranlasst, wenn dieses einen Bezug zum Arbeitsverhältnis hat oder der Arbeitnehmer auf andere Weise arbeitsvertragliche Pflichten, insbesondere seine Pflicht zur Rücksichtnahme (§ 241 Abs. 2 BGB) verletzt hat" (BAG, 23.05.2013 - 2 AZR 120/12).
2.66 Verfassungsfeindliche Einstellung
Im öffentlichen Dienst kann die politische Betätigung für eine Partei, die verfassungsfeindliche Ziele verfolgt, grundsätzlich als Anlass für eine Kündigung genommen werden, die ihren Grund in der Person des Arbeitnehmers hat. Dabei muss allerdings festgestellt werden, dass der Angestellte des öffentlichen Dienstes unter Berücksichtigung der ihm zugewiesenen Funktion und der staatlichen Aufgabenstellung des öffentlichen Arbeitgebers auf Grund konkreter Umstände nicht oder nicht mehr als für seine Tätigkeit geeignet angesehen werden kann (LAG Baden-Württemberg, 02.06.2009 - 14 Sa 101/08 - mit Hinweis auf die einschlägige BAG-Rechtsprechung, z.B. BAG, 28.09.1989 - 2 AZR 317/86 - und 20.07.1989 - 2 AZR 114/87).
Die bloße Mitgliedschaft in einer verfassungsfeindlichen oder als verfassungsfeindlich angesehenen Partei (hier: NPD) reicht für eine personenbedingte Kündigung nicht. Mitgliedschaft und Aktivitäten für eine Partei mit verfassungsfeindlichen Zielen begründen lediglich Zweifel an der Eignung. Die Mitgliedschaft indiziert die Annahme, dass sich der Arbeitnehmer nicht von den verfassungsfeindlichen Zielen der Partei distanziert. Diese Indizien reichen aber nicht für eine personenbedingte Kündigung i.S.d. § 1 Abs. 2 KSchG. "Es obliegt dem öffentlichen Dienstherrn, allgemein begründete Zweifel an der Verfassungstreue durch konkrete, auf den jeweiligen Arbeitnehmer und seinen persönlichen Aufgabenbereich bezogene Umstände zu beziehen, zu personalisieren und zu verstärken" (LAG Baden-Württemberg, 02.06.2009 - 14 Sa 101/08). Lässt sich keine fehlende Eignung des Arbeitnehmers feststellen, kommt möglicherweise keine personenbedingte, sondern eher eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht.
2.67 Verlust behördlicher Fahrerlaubnisse
Der Verlust der Fahrerlaubnis kann bei einem Kraftfahrer ein personenbedingter Grund für eine Kündigung sein - unter Umständen sogar ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung. Der Verlust der Fahrerlaubnis führt zu einem gesetzlichen Beschäftigungsverbot. Ohne Führerschein darf der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht mehr im Straßenverkehr einsetzen. Der Arbeitnehmer wiederum kann seine vertraglich geschuldete Arbeit als Kraftfahrer nicht mehr leisten. Sie ist ihm auf Grund des Verlusts der Fahrerlaubnis rechtlich unmöglich geworden (BAG, 05.06.2008 - 2 AZR 984/06).
2.68 Verlust der Fluglizenz
"Wird die Fluglizenz eines Verkehrsflugzeugführers ungültig, kann dies grundsätzlich als personenbedingter Grund dessen Kündigung nach § 1 Abs. 2 KSchG rechtfertigen. Macht der Pilot geltend, die Nichtverlängerung der Verkehrsflugzeugführerlizenz sei nicht auf fliegerische Leistungsmängel, sondern auf eine vom Arbeitgeber zu vertretende irreguläre Überspannung der Checkanforderungen zurückzuführen, so hat dies der Arbeitgeber zu widerlegen (§ 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG); insofern gelten die von der Rechtsprechung erarbeiteten Grundsätze zur abgestuften Darlegungslast bei Entschuldigungs- und Rechtfertigungsvorbringen des Arbeitnehmers" (BAG, 31.01.1996 - 2 AZR 68/95 - Leitsätze). Das Fehlen der Fluglizenz führt zu einem gesetzlichen Beschäftigungsverbot. Damit liegt eine Leistungsstörung vor. Der Pilot kann die arbeitsvertraglich geschuldete Tätigkeit - Fliegen von Flugzeugen - nicht leisten. Trotzdem kann der Verlust der Fluglizenz allein keine personenbedingte Kündigung rechtfertigen. Es muss berücksichtigt werden, inwieweit für den Arbeitgeber im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung mit (Wieder)Erteilung der Erlaubnis in absehbarer Zeit zu rechnen ist und/oder ob trotz fehlender Lizenz nicht eine Weiterbeschäftigung zu geänderten Arbeitsbedingungen in Betracht kommt (BAG, 31.01.1996 - 2 AZR 68/95; bestätigt durch BAG, 07.12.2000 - 2 AZR 460/99 - mit dem Hinweis, dass der Arbeitgeber unter Umständen gehalten ist, seinem Arbeitnehmer die Wiederholung einer nicht bestandenen Prüfung zu ermöglichen).
2.69 Verlust innerbetrieblicher Fahrerlaubnisse
Der Verlust oder der Entzug einer Betriebsfahrberechtigung kann grundsätzlich nicht dem Verlust einer behördlichen oder gesetzlichen Fahrerlaubnis gleichgestellt werden. Innerbetriebliche Fahrerlaubnisse werden nämlich nach vom Arbeitgeber selbst aufgestellten Regeln zusätzlich zum Führerschein erteilt und wieder entzogen. Deshalb verbietet sich eine Gleichstellung, weil es der Arbeitgeber ansonsten selbst in der Hand hätte, sich Kündigungsgründe zu verschaffen. Das würde der Unabdingbarkeit des gesetzlichen Kündigungsschutzes zuwiderlaufen (BAG, 05.06.2008 - 2 AZR 984/06 - mit dem Hinweis, dass die Entziehung der betrieblichen Fahrerlaubnis hier kündigungsrechtlich unverhältnismäßig und deswegen unbeachtlich war).
2.70 Verschuldung
"Die nicht durch eine Notlage verursachte Verschuldung eines Arbeitnehmers, der in einer Vertrauensstellung beschäftigt wird, kann seine Eignung für die vertraglich geschuldete Tätigkeit entfallen lassen, wenn er voraussichtlich noch längere Zeit in ungeordneten wirtschaftlichen Verhältnissen lebt" (BAG, 15.10.1992 - 2 AZR 188/92).

References: § 1
 § 1
 Art. 48
 Art. 48
 § 1
 § 10
 § 31
 § 31
 § 1
 § 13
 § 15

§ 1
 § 1

Art. 9
 Art. 9
 § 1
 § 106
 Art. 4
 § 1
 § 3
 § 1
 § 1
 § 626
 § 41
 § 9
 § 9
 § 1
 § 1
 § 1
 § 1

§ 11
 § 11
 § 11
 § 11
 § 626
 § 118
 Art. 5
 § 1
 § 1
 § 626
 § 1
 § 1