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Timestamp: 2017-04-24 15:07:05+00:00

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RHyD : PLANES DE IGUALDAD EN LAS EMPRESAS I: CARACTERÍSTICAS. RHyD RECURSOS HUMANOS Y DERECHO. Blog de ideas sobre RRHH y Derecho, abierto a la participación de todas y todos.
PLANES DE IGUALDAD EN LAS EMPRESAS I: CARACTERÍSTICAS. La Igualdad en el ámbito laboral, y en otros ámbitos, deriva del artículo 14 de la Constitución y de la normativa internacional (Tratado de Roma, Tratado de Amsterdam, Convenio OIT nº 111 por ejemplo). Y se recoge en varias normas nacionales.
Así por ejemplo, el artículo 4 del Estatuto de los Trabajadores señala como derecho laboral básico del trabajador -en su relación de trabajo- el no ser discriminado (ni directa ni indirectamente) en el acceso al empleo ni, una vez empleado, en el desarrollo de esta relación por causa –entre otras- de su sexo.
El artículo 17 declara la nulidad e ineficacia de toda clausula, precepto, orden o conducta (de impacto individual o colectivo), que implique una discriminación directa o indirecta por sexo. Y el artículo 28 del mismo texto obliga a abonar la misma retribución a hombres y mujeres cuando realicen un trabajo de igual valor. Todas estas normas se sitúan en la llamada IGUALDAD FORMAL O DE DERECHO, entendiendo por tal la que se establece en las normas (P.Ej. el artículo 14 de la Constitución “Los españoles son iguales ante la Ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social”). Sin embargo, la realidad demuestra que una Igualdad Formal, aún siendo un paso decisivo, es insuficiente para la efectividad de este Derecho Fundamental. El pleno reconocimiento de la igualdad formal ante la ley ha resultado ser insuficiente. “La violencia de género, la discriminación salarial, …. el mayor desempleo femenino, la todavía escasa presencia de las mujeres en puestos de responsabilidad política, social, cultural y económica, o los problemas de conciliación entre la vida personal, laboral y familiar muestran cómo la igualdad plena, efectiva, entre mujeres y hombres, aquella perfecta igualdad que no admitiera poder ni privilegio para unos ni incapacidad para otros, en palabras escritas por John Stuart Mill hace casi 140 años, es todavía hoy una tarea pendiente que precisa de nuevos instrumentos jurídicos”. (Exposición de Motivos de la Ley Orgánica 3/20017 para la Igualdad efectiva de hombres y mujeres”). Por tanto, se trata de buscar la IGUALDAD EFECTIVA o REAL (de la que la Igualdad legal es un pilar o dimensión), con remoción de los obstáculos y estereotipos sociales que impiden alcanzarla. Igualdad Efectiva que también es “un elemento de enriquecimiento de la propia sociedad española, que contribuirá al desarrollo económico y al aumento del empleo”. Y el Tribunal Constitucional considera que “promover la igualdad y remover los obstáculos” es una finalidad propia del Estado Social y Democrático de Derecho. (STC 83/1984 y 8/1986).
Pero lograr la igualdad real y efectiva en nuestra sociedad requiere no sólo del compromiso de los sujetos públicos, sino también de su promoción decidida en la órbita de las relaciones entre particulares. Y es en esta aspiración a la Igualdad Efectiva donde se enmarcan los PLANES DE IGUALDAD. Estos Planes están regulados en el Título IV de la Ley Orgánica 3/2007, de de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Dicho Título se llama “Del derecho al trabajo en igualdad de oportunidades”, e incorpora medidas para garantizar la igualdad (efectiva) entre mujeres y hombres en el acceso al empleo, en la formación y promoción profesionales, y en las condiciones de trabajo. La Ley caracteriza estos Planes como forma de garantizar que las empresas cumplan los principios (y derechos) de igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral. Con tal objeto, deberán adoptarse medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores a través de la Negociación Colectiva (vía Convenio o vía Acuerdo de Empresa).
Una precisión importante: la Ley habla de Medidas y de Plan de Igualdad. Pero el Plan, en realidad no es más que la plasmación/documentación de las medidas que se adopten. Por eso la Ley lo define como un CONJUNTO ORDENADO DE MEDIDAS, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo (artículo 46). De ahí que también se regule:
A) El contenido mínimo del Plan: los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, y sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.
B) Algunas de las materias a las que debe referirse el Plan; es decir, las materias en las que debe alcanzarse la igualdad (acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo para favorecer, en términos de igualdad, la conciliación laboral, personal y familiar, y prevención del acoso sexual y por razón de sexo en el ámbito laboral.
Los Planes de Igualdad incluirán a la totalidad de la empresa, sin perjuicio del establecimiento de acciones especiales adecuadas para determinados centros de trabajo, e independientemente de que la empresa actúe con o sin ánimo de lucro (Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 2 de Junio de 2011). Hemos dicho que la Ley señala que las medidas para garantizar la igualdad de trato y oportunidades “se deberán negociar, Y EN SU CASO ACORDAR”, con los representantes legales de los trabajadores a través de la Negociación Colectiva (articulo 45.1).
En el texto del artículo 45.1 antes citado, llaman la atención dos cosas:
a) La remisión al ámbito negocial. Esto es importante, porque las medidas para la igualdad se incorporarán a las demás condiciones que rijan las relaciones laborales en cada Empresa; es decir, una vez negociada, tendrán eficacia obligacional y vinculante para las partes, al mismo nivel que el salario, la jornada,….
b) La expresión “se deberán negociar, Y EN SU CASO ACORDAR”. De acuerdo con el artículo 85 del Estatuto de los Trabajadores, en la negociación de un Convenio Colectivo existe, en todo caso, el deber de negociar medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral o, en su caso, Planes de Igualdad. Por tanto, dentro del respeto a las leyes corresponde a las partes, libre y responsablemente, acordar el contenido de las medidas para la Igualdad. Puede concluirse por tanto, que la negociación de las medidas de igualdad es obligatoria, pero la concreción de un contenido igual o superior al mínimo legal (la igualdad formal) y la elaboración de un Plan de Igualdad en los casos en que no son obligatorios, puede ser fruto de una negociación trabajadores-empresa o puede derivar de una decisión unilateral del empresario. Esta interpretación viene abonada por lo dispuesto en el artículo 64.3 del Estatuto de los Trabajadores (el Comité de Empresa tiene derecho a recibir –al menos anualmente- información sobre, “en su caso, las medidas que se hubieran adoptado para fomentar la igualdad entre mujeres y hombres en la empresa y, de haberse establecido un plan de igualdad, sobre la aplicación del mismo”) y por el artículo 47 de la propia Ley Orgánica (se garantiza el derecho de los trabajadores -a través de sus representante cuando existan o dirctamente cuando no existan- a conocer el contenido de los planes de igualdad). Esta puede dejar sin contenido la consecución de una Igualdad Efectiva, ya que respetar el mínimo legal no implica conseguir una igualdad real: no es lo mismo pagar lo mismo a hombres y mujeres que no posibilitar que las mujeres lleguen a determinados puestos donde podrían recibir una retribución superior. Publicado por
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References: artículo 14
 artículo 4
 artículo 17
 artículo 28
 artículo 14
 artículo 45
 artículo 85
 artículo 64
 artículo 47