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Timestamp: 2019-11-21 18:45:49+00:00

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BAG zu Verzugskostenpauschale und zu Verfallsfristen, die keine Ausnahme für den Mindestlohn vorsehen – Arbeitsrecht in Koblenz
§ 288 BGB, der die Verzugszinsen und sonstigen Verzugsschaden regelt, sieht in seinem Absatz 5 vor, dass der Gläubiger einer Entgeltforderung bei Verzug des Schuldners, wenn dieser kein Verbraucher ist, außerdem einen Anspruch auf Zahlung einer Pauschale i.H.v. 40 Euro hat. Dies gilt nach § 288 Abs. 5 Satz 1 BGB auch, wenn es sich bei der Entgeltforderung um eine Abschlagszahlung oder sonstige Ratenzahlung handelt. Das BAG hat hierzu in seiner aktuellen Entscheidung festgestellt, dass § 288 Abs. 5 BGB zwar grundsätzlich auch in denjenigen Fällen Anwendung findet, in denen sich der Arbeitgeber mit der Zahlung von Arbeitsentgelt in Verzug befindet. Allerdings schließe § 12a Abs. 1 Satz 1 ArbGG als spezielle arbeitsrechtliche Regelung nicht nur einen prozessualen Kostenerstattungsanspruch wegen erstinstanzlich entstandener Beitreibungskosten, sondern auch einen entsprechenden materiell-rechtlichen Kostenerstattungsanspruch und damit auch den Anspruch auf Pauschalen nach § 288 Abs. 5 BGB aus.
Vom BAG unbeantwortet war bislang auch die Frage, ob Ausschluss- oder Verfallsklauseln, die keine Ausnahme für den Mindestlohn vorsehen, wirksam sind. Diese Frage wurde vom BAG am 18.09.20182 einer Klärung zugeführt. Hiernach verstößt eine vom Arbeitgeber vorformulierte arbeitsvertragliche Verfallsklausel, die ohne jede Einschränkung alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis – und damit auch den ab dem 01.01.2015 garantierten Mindestlohn – erfasst, gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB und ist – jedenfalls dann – insgesamt unwirksam, wenn der Arbeitsvertrag nach dem 31.12.2014 geschlossen wurde.
Auch hat das BAG3 im Juni 2018 noch einmal festgestellt, dass die beharrliche Weigerung eines Arbeitnehmers, seine arbeitsvertraglichen Pflichten zu erfüllen, „an sich“ geeignet ist, selbst eine außerordentliche fristlose Kündigung zu rechtfertigen. Dies gelte nicht nur für die Weigerung, die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen4, sondern auch für die Verletzung von Nebenpflichten5. In dem vom BAG zu entscheidenden Fall ging es um die Rechtmäßigkeit einer Arbeitgeberweisung/Umsetzung, die Weigerung der Arbeitnehmerin und letztlich deren außerordentliche Kündigung. Das BAG betonte in diesem Zusammenhang ferner, dass ein Arbeitnehmer, der die Erfüllung einer arbeitsvertraglichen Pflicht verweigere in der Annahme, er handele rechtmäßig, grundsätzlich selbst das Risiko zu tragen habe, dass sich seine Rechtsauffassung als falsch erweist6.
1) BAG, Urt. v. 25.09.2018 – 8 AZR 26/18.
2) BAG, Urt. v. 18.09.2018 – 9 AZR 162/18.
3) BAG, Urt. v. 28.06.2018 – 2 AZR 436/17 Rn. 16.
4) BAG, Urt. v. 14.12.2017 – 2 AZR 86/17 Rn. 29.
5) BAG, Urt. v. 19.01.2016 – 2 AZR 449/15 Rn. 29.
6) BAG, Urt. v. 22.10.2015 – 2 AZR 569/14 Rn. 22 – BAGE 153, 111.

References: § 288
 § 288
 § 288
 § 12
 § 288
 § 307