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Timestamp: 2017-12-13 15:04:02+00:00

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Urlaub bei Arbeit an Feiertagen im öffentlichen Dienst | Arbeit und Arbeitsrecht
BAG, Urteil vom 15. Januar 2013 – 9 AZR 430/11
Fällt ein gesetzlicher Feiertag in einen Zeitraum, für den ein Arbeitnehmer Erholungsurlaub genommen hat, so darf dieser gem. § 3 Abs. 2 BUrlG grundsätzlich nicht auf den Urlaubsanspruch angerechnet werden. Der Arbeitnehmer muss für den Feiertag daher keinen Urlaub nehmen. Eine Ausnahme von diesem Grundsatz besteht nach der Rechtsprechung des BAG jedoch dann, wenn der Mitarbeiter trotz des gesetzlichen Feiertags hätte arbeiten müssen. In diesem Fall wird der Urlaubsanspruch um den in den Urlaub fallenden gesetzlichen Feiertag gemindert.
Für die Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes sah der BAT spezielle Regelungen zum Urlaub vor. Nach § 48 Abs. 4 UAbs. 1 Satz 1 BAT waren Arbeitstage alle Kalendertage, an denen der Angestellte dienstplanmäßig oder betriebsüblich zu arbeiten hat oder zu arbeiten hätte, mit Ausnahme der auf Arbeitstage fallenden gesetzlichen Feiertage, für die kein Freizeitausgleich gewährt wird. Erholungsurlaub musste daher nur für Arbeitstage genommen werden; für gesetzliche Feiertage, die keine Arbeitstage nach dieser Definition waren, reduzierte sich der Urlaubsanspruch nicht.
Mit Inkrafttreten des TVöD stellte sich die Frage, ob der Urlaubsanspruch eines Beschäftigten bei einer Arbeitspflicht an einem gesetzlichen Feiertag erfüllt werden kann, da im TVöD eine dem § 48 Abs. 4 UAbs. 1 Satz 1 BAT entsprechende Definition des Arbeitstages fehlt.
Der Kläger ist bei der Beklagten, die einen Regionalflughafen betreibt, als Arbeiter im Schichtdienst beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis findet der TVöD Anwendung.
Die Beklagte hat einen Dienstplan aufgestellt, der eine Einteilung an allen Tagen der Woche nach einem bestimmten, sich wiederholenden Schema vorsieht. Gesetzliche Feiertage werden dabei nicht berücksichtigt. Vielmehr wird auch an Feiertagen die Personalstärke nicht verändert. Die Beklagte rechnet, soweit ein gesetzlicher Feiertag in den Urlaubszeitraum fällt, diesen als gewährten Urlaubstag ab, wenn der Kläger an diesem Tag dienstplanmäßig hätte arbeiten müssen. Hiergegen wandte sich der Kläger und wollte festgestellt wissen, dass gesetzliche Feiertage mit Arbeitspflicht keine Arbeitstage sind und daher seinen Urlaubsanspruch nicht mindern können.
Die Feststellungsklage hatte in allen drei Instanzen keinen Erfolg. Das BAG wies zunächst darauf hin, dass schon aus der gesetzlichen Regelung folgt, dass der Kläger Erholungsurlaub für gesetzliche Feiertage, an denen eine Arbeitspflicht besteht, nehmen muss, wenn er an diesem Tag nicht arbeiten will. Die Erfüllung des Urlaubsanspruchs setzt voraus, dass der Arbeitnehmer durch sog. Freistellungserklärung des Arbeitgebers zu Erholungszwecken von seiner bestehenden Arbeitspflicht befreit wird. Wenn daher Arbeitspflicht an einem gesetzlichen Feiertag besteht, ist eine solche Freistellungserklärung möglich und erforderlich.
Insoweit bestätigte das BAG seine bisherige Rechtsprechung, dass § 3 Abs. 2 BUrlG  wonach als Werktage i. S. d. § 3 Abs. 1 BUrlG alle Kalendertage gelten, die nicht Sonn- oder gesetzliche Feiertage sind  einer Urlaubsgewährung an einem gesetzlichen Feiertag nicht entgegensteht.
An diesem Ergebnis ändert sich durch die Geltung des TVöD für das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nichts. § 26 TVöD verwendet bezüglich des Urlaubsanspruchs den Begriff Arbeitstage, ohne diesen allerdings zu definieren. Nach der vom BAG vorgenommenen Auslegung gehören auch alle Feiertage, an denen der Beschäftigte dienstplanmäßig arbeiten muss oder zu arbeiten hätte, dazu. Entgegen der Auffassung des Klägers handelt es sich beim Weglassen einer Definition für den Begriff Arbeitstage nicht um ein Redaktionsversehen. Gerade aufgrund der Vorgängerregelung des § 48 BAT, die eine Definition der Arbeitstage enthielt, ist davon auszugehen, dass die Tarifvertragsparteien das Urlaubsrecht im TVöD bewusst neu geregelt haben.
Es ergibt sich auch nicht aus systematischen Erwägungen, dass gesetzliche Feiertage während des Erholungsurlaubs, an denen der Arbeitnehmer dienstplanmäßig zu arbeiten hätte, nicht als Urlaubstage zählen. § 6 Abs. 3 Satz 3 TVöD sieht zwar vor, dass sich die regelmäßige Arbeitszeit für jeden gesetzlichen Feiertag um die dienstplanmäßig ausgefallenen Stunden vermindert, sofern der Feiertag auf einen Werktag fällt. Nimmt ein Arbeitnehmer Urlaub für einen gesetzlichen Feiertag, an dem er dienstplanmäßig zu arbeiten hat, kommt er zwar  im Gegensatz zu Mitarbeitern, die an einem gesetzlichen Feiertag dienstplanmäßig frei haben  nicht in den Genuss der Verringerung der Sollarbeitszeit gem. § 6 Abs. 3 Satz 3 TVöD. Allerdings lässt sich allein aus diesem Umstand nicht folgern, dass an einem gesetzlichen Feiertag innerhalb des Erholungsurlaubs kein Urlaub mit erfüllender Wirkung gewährt werden kann.
Der Entscheidung des BAG ist vollumfänglich zuzustimmen. Allerdings muss man beachten, dass dieses Urteil nicht für Arbeitsverhältnisse gilt, für die der TV-L Anwendung findet. Anders als der TVöD hat dieser nämlich die Definition des Arbeitstags aus § 48 Abs. 4 UAbs. 1 Satz 1 BAT übernommen. Im Geltungsbereich des TV-L kommt es daher für die Frage, ob ein gesetzlicher Feiertag mit dienstplanmäßiger Arbeitspflicht als Urlaubstag zählt, darauf an, ob für den Feiertag Freizeitausgleich gewährt wird oder nicht.
Die im Zusammenhang damit ebenfalls interessante Frage der etwaigen Ungleichbehandlung im Hinblick auf Freizeitausgleich, Verringerung der Sollarbeitszeit nach § 6 Abs. 3 TVöD und Feiertagszuschläge hat das BAG offengelassen. Die Tarifvertragsparteien haben die Regelung zur Verringerung der Sollarbeitszeit aufgenommen, da ansonsten – wie dies unter Geltung des BAT der Fall war – Beschäftigte, die an Feiertagen dienstplanmäßig arbeiten müssen, im Ergebnis kürzer arbeiten als die Arbeitnehmer, die nach dem Dienstplan frei haben. Aufgrund des den Tarifvertragsparteien zustehenden weiten Gestaltungsspielraums dürfte eine sachlich ungerechtfertigte Ungleichbehandlung jedoch nicht gegeben sein. Bis zu einer höchstrichterlichen Entscheidung hierzu verbleibt allerdings eine Rechtsunsicherheit.
RAin und FAin für Arbeitsrecht Yukiko Hitzelberger-Kijima, Allen & Overy LLP, Düsseldorf

References: § 3
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