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Timestamp: 2020-08-09 04:51:31+00:00

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Massenentlassung an mehreren Standorten - und die Bestimmung des Betriebssitzes | Rechtslupe
Massenentlassung an mehreren Standorten - und die Bestimmung des Betriebssitzes
7. Juli 2020 Rechtslupe
Mas­sen­ent­las­sung an meh­re­ren Stand­or­ten – und die Bestim­mung des Betriebs­sit­zes
Die Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge ist bei der für den Betriebs­sitz ört­lich zustän­di­gen Agen­tur für Arbeit zu erstat­ten. Geht die Anzei­ge dort vor Zugang der Kün­di­gung nicht ein, ist die Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge feh­ler­haft und die auf sie bezo­ge­ne Kün­di­gung unwirk­sam. Das Glei­che gilt, sofern die Anzei­ge infol­ge der Ver­ken­nung des Betriebs­be­griffs objek­tiv unrich­ti­ge „Muss-Anga­ben“ ent­hält.
Der Betriebs­be­griff des Mas­sen­ent­las­sungs­rechts ist ein uni­ons­recht­li­cher Begriff. Er ist in der Uni­ons­rechts­ord­nung auto­nom, ein­heit­lich und los­ge­löst vom natio­na­len Begriffs­ver­ständ­nis aus­zu­le­gen. Die Betriebs­be­grif­fe des KSchG oder des BetrVG sind in die­sem Zusam­men­hang nicht maß­geb­lich. Das Kon­sul­ta­ti­ons­ver­fah­ren ist vom Arbeit­ge­ber mit der nach natio­na­lem Recht zustän­di­gen Arbeit­neh­mer­ver­tre­tung durch­zu­füh­ren. Die auf der Grund­la­ge des uni­ons­recht­li­chen Betriebs­be­griffs zu beant­wor­ten­de Fra­ge, ob der Arbeit­ge­ber eine Mas­sen­ent­las­sung beab­sich­tigt, ist von der nach natio­na­lem Recht zu beant­wor­ten­den Fra­ge, wel­che Arbeit­neh­mer­ver­tre­tung er dabei zu kon­sul­tie­ren hat, strikt zu tren­nen.
Anlass für die­se Ent­schei­dung des Bun­des­ar­beits­ge­richts war eine Kün­di­gungs­schutz­kla­ge im Zusam­men­hang mit der Mas­sen­ent­las­sung bei der insol­ven­ten air­ber­lin-Flug­ge­sell­schaft. In den Vor­in­stan­zen haben das Arbeits­ge­richt und das Lan­des­ar­beits­ge­richt Düs­sel­dorf [1] die Kün­di­gungs­schutz­kla­ge abge­wie­sen. Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hob nun die Düs­sel­dor­fer Vor­ent­schei­dun­gen auf und gab der Kün­di­gungs­schutz­kla­ge Statt:
Die Kün­di­gung ist nach § 17 Abs. 1, Abs. 3 KSchG iVm. § 134 BGB unwirk­sam: Betrieb i.S.d. § 17 Abs. 1 Satz 1 KSchG war die Sta­ti­on der air­ber­lin am Flug­ha­fen Düs­sel­dorf. Das Kon­sul­ta­ti­ons­ver­fah­ren muss­te mit der PV Cock­pit durch­ge­führt wer­den. Die Schwer­be­hin­der­ten­ver­tre­tung war dage­gen inso­weit nicht zu betei­li­gen. Ent­ge­gen der Auf­fas­sung des Lan­des­ar­beits­ge­richts erstat­te­te die air­ber­lin die nach § 17 Abs. 1 Satz 1 KSchG erfor­der­li­che Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge nicht ord­nungs­ge­mäß iSd. § 17 Abs. 3 KSchG. Sie ist zudem bei der unzu­stän­di­gen Behör­de ein­ge­reicht wor­den. Die­se Feh­ler wur­den nicht geheilt. Auch steht dem Insol­venz­ver­wal­ter kein Ver­trau­ens­schutz zur Sei­te. Es konn­te des­halb dahin­ste­hen, ob die Kün­di­gung auch noch aus den ande­ren vom Arbeit­neh­mer gerüg­ten Grün­den, im Beson­de­ren wegen des von die­sem ange­nom­me­nen Betriebs(teil)übergangs, unwirk­sam ist.
Der rich­ti­ge Betriebs­be­griff
Kon­sul­ta­ti­ons­ver­fah­ren mit der Arbeit­neh­mer­ver­tre­tung
Kon­sul­ta­ti­ons­ver­fah­ren mit der Schwer­be­hin­der­ten­ver­tre­tung
Bestim­mung der zustän­di­gen Agen­tur für Arbeit
Hei­lung von Feh­lern
Ver­trau­ens­schutz
Kein Vor­ab­ent­schei­dungs­er­su­chen an den EuGH
Der in § 17 KSchG gere­gel­te beson­de­re Kün­di­gungs­schutz bei Mas­sen­ent­las­sun­gen unter­fällt in zwei getrennt durch­zu­füh­ren­de Ver­fah­ren mit jeweils eige­nen Wirk­sam­keits­vor­aus­set­zun­gen, näm­lich die in § 17 Abs. 2 KSchG nor­mier­te Pflicht zur Kon­sul­ta­ti­on des Betriebs­rats einer­seits und die in § 17 Abs. 1, Abs. 3 KSchG gere­gel­te Anzei­ge­pflicht gegen­über der Agen­tur für Arbeit ande­rer­seits. Bei­de Ver­fah­ren ste­hen selbst­stän­dig neben­ein­an­der und sind auch vor einer Betriebs­still­le­gung durch­zu­füh­ren [2]. Sie die­nen in unter­schied­li­cher Wei­se der Errei­chung des mit dem Mas­sen­ent­las­sungs­schutz ver­folg­ten Ziels [3]. Jedes die­ser bei­den Ver­fah­ren stellt ein eigen­stän­di­ges Wirk­sam­keits­er­for­der­nis für die im Zusam­men­hang mit einer Mas­sen­ent­las­sung erfolg­te Kün­di­gung dar [4].
Die Anzei­ge- und Kon­sul­ta­ti­ons­pflich­ten des Arbeit­ge­bers nach § 17 Abs. 1 bis Abs. 3 KSchG knüp­fen an den Betrieb an. In glei­cher Wei­se ver­fährt Art. 1 Abs. 1 Buchst. a Unter­abs. i der Richt­li­nie 98/​59/​EG (Mas­sen­ent­las­sungs­richt­li­nie, im Fol­gen­den MERL), den § 17 Abs. 1 Satz 1 KSchG umsetzt. Zen­tra­ler Bezugs­punkt des Mas­sen­ent­las­sungs­schut­zes ist damit der Betriebs­be­griff. Die­sen hat die air­ber­lin vor­lie­gend ver­kannt. Einen rein berufs­grup­pen­be­zo­ge­nen Betriebs­be­griff, wie sie ihn ihrem Ver­ständ­nis des Betriebs im zu beur­tei­len­den Mas­sen­ent­las­sungs­ver­fah­ren zugrun­de gelegt hat, kennt die MERL nicht. Betrieb iSd. MERL und des § 17 Abs. 1 Satz 1 KSchG war für den Arbeit­neh­mer viel­mehr die Sta­ti­on der air­ber­lin am Flug­ha­fen Düs­sel­dorf.
Ziel der MERL ist der Schutz der Arbeit­neh­mer im Fall von Mas­sen­ent­las­sun­gen [5]. Nach der Recht­spre­chung des Gerichts­hofs der Euro­päi­schen Uni­on (im Fol­gen­den Gerichts­hof) ist der in der MERL selbst nicht defi­nier­te Begriff „Betrieb“ ein uni­ons­recht­li­cher Begriff. Sein Inhalt kann nicht anhand der Rechts­vor­schrif­ten der Mit­glied­staa­ten bestimmt wer­den [6]. Er ist daher in der Uni­ons­rechts­ord­nung auto­nom und ein­heit­lich [7] allein vom Gerichts­hof und damit los­ge­löst von den natio­na­len Begriff­lich­kei­ten aus­zu­le­gen. Für die Defi­ni­ti­on des Betriebs im Bereich des Mas­sen­ent­las­sungs­schut­zes kann dar­um nicht auf den Gehalt des Betriebs­be­griffs des KSchG oder des BetrVG abge­stellt wer­den. Zwar sind Kon­stel­la­tio­nen denk­bar, in denen die­se Begrif­fe über­ein­stim­men. Das dürf­te bspw. häu­fig der Fall sein, wenn der Arbeit­ge­ber nur einen Betrieb hat. Soweit sich der Betriebs­be­griff iSd. MERL und der Betriebs­be­griff nach natio­na­lem Ver­ständ­nis aber nicht decken, ist allein das Ver­ständ­nis des Gerichts­hofs ent­schei­dend. Des­halb ist es für den Betriebs­be­griff der MERL unmaß­geb­lich, wenn nach der Vor­stel­lung des Arbeit­ge­bers Orga­ni­sa­ti­ons­ein­hei­ten bestehen, die sich an betriebs­ver­fas­sungs­recht­lich gepräg­ten Arbeit­neh­mer­ver­tre­tungs­struk­tu­ren ori­en­tie­ren, wie sie bspw. nach § 117 BetrVG mög­lich sind. Soweit das Bun­des­ar­beits­ge­richt in frü­he­ren Ent­schei­dun­gen (auch) ein natio­na­les Begriffs­ver­ständ­nis zugrun­de gelegt hat [8], hält er hier­an nicht fest.
Der Gerichts­hof legt den Begriff „Betrieb“ iSd. MERL sehr weit aus [9] und stellt kei­ne hohen orga­ni­sa­to­ri­schen Anfor­de­run­gen an die erfor­der­li­che Lei­tungs­struk­tur [10]. Nach sei­nem Ver­ständ­nis wird das Arbeits­ver­hält­nis im Wesent­li­chen durch die Ver­bin­dung zwi­schen dem Arbeit­neh­mer und dem Unter­neh­mens­teil gekenn­zeich­net, dem er zur Erfül­lung sei­ner Auf­ga­be ange­hört. Der Begriff „Betrieb“ ist dahin aus­zu­le­gen, dass er nach Maß­ga­be der Umstän­de die Ein­heit bezeich­net, der die von der Ent­las­sung betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer zur Erfül­lung ihrer Auf­ga­be ange­hö­ren [11]. Es muss sich um eine unter­scheid­ba­re Ein­heit von einer gewis­sen Dau­er­haf­tig­keit und Sta­bi­li­tät han­deln, die zur Erle­di­gung einer oder meh­re­rer bestimm­ter Auf­ga­ben bestimmt ist und über eine Gesamt­heit von Arbeit­neh­mern sowie über tech­ni­sche Mit­tel und eine orga­ni­sa­to­ri­sche Struk­tur zur Erfül­lung die­ser Auf­ga­ben ver­fügt [12]. Da die MERL die sozio­öko­no­mi­schen Aus­wir­kun­gen betrifft, die Mas­sen­ent­las­sun­gen in einem bestimm­ten ört­li­chen Kon­text und einer bestimm­ten sozia­len Umge­bung her­vor­ru­fen kön­nen, muss die frag­li­che Ein­heit weder recht­li­che noch wirt­schaft­li­che, finan­zi­el­le, ver­wal­tungs­mä­ßi­ge oder tech­no­lo­gi­sche Auto­no­mie besit­zen, um als „Betrieb“ qua­li­fi­ziert wer­den zu kön­nen [13]. Der Betrieb iSd. MERL muss dar­um auch kei­ne Lei­tung haben, die selbst­stän­dig Mas­sen­ent­las­sun­gen vor­neh­men kann [14]. Viel­mehr reicht es aus, wenn eine Lei­tung besteht, die die ord­nungs­ge­mä­ße Durch­füh­rung der Arbeit und die Kon­trol­le des Gesamt­be­triebs der Ein­rich­tun­gen der Ein­heit sowie die Lösung tech­ni­scher Pro­ble­me im Sin­ne einer Auf­ga­ben­ko­or­di­nie­rung [15] sicher­stellt [16]. Eine bestimm­te räum­li­che Ent­fer­nung ist – anders als bei § 4 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 BetrVG – nach die­sem Betriebs­ver­ständ­nis nicht erfor­der­lich [17].
Ob eine Ein­heit nach Maß­ga­be der Umstän­de im kon­kre­ten Ein­zel­fall die Vor­aus­set­zun­gen die­ses Betriebs­be­griffs erfüllt, der im Sin­ne einer Sys­tem­bil­dung Gel­tung für alle denk­ba­ren Betriebs­for­men und ‑arten bean­sprucht [18], haben allein die natio­na­len Gerich­te fest­zu­stel­len [19].
Nach die­sen Grund­sät­zen stell­te die Sta­ti­on der air­ber­lin am Flug­ha­fen Düs­sel­dorf für den Arbeit­neh­mer den Betrieb iSd. MERL und damit des § 17 KSchG dar.
Die Sta­ti­on in Düs­sel­dorf war nicht nur vor­über­ge­hend ein­ge­rich­tet. Sie wies die erfor­der­li­che zeit­li­che Kon­ti­nui­tät und orga­ni­sa­to­ri­sche Sta­bi­li­tät auf, um in der Gesamt­struk­tur der air­ber­lin von ande­ren Ein­hei­ten unter­scheid­bar wahr­ge­nom­men zu wer­den [20].
Die Düs­sel­dor­fer Sta­ti­on war zur Erle­di­gung einer oder meh­re­rer Auf­ga­ben, näm­lich dazu bestimmt, den Flug­be­trieb der air­ber­lin an die­sem Flug­ha­fen zu ermög­li­chen. Sie dien­te als Start- und Lan­de­ba­sis.
Die Sta­ti­on in Düs­sel­dorf ver­füg­te über eine „Gesamt­heit von Arbeit­neh­mern“ iSd. Begriffs­be­stim­mung des Gerichts­hofs, bestehend aus dem flie­gen­den Per­so­nal und dem Boden­per­so­nal.
Die­se Vor­aus­set­zung ist immer dann erfüllt, wenn der Ein­heit meh­re­re Arbeit­neh­mer der­ge­stalt zuge­ord­net sind, dass sie in die­ser Ein­heit oder von die­ser aus tätig wer­den und die Ein­heit rein tat­säch­lich über sie ver­fü­gen kann [21]. Es ist maß­ge­bend, wel­cher Ein­heit die zu ent­las­sen­den Arbeit­neh­mer zur Erfül­lung ihrer Auf­ga­ben ange­hö­ren. Zen­tra­les Ele­ment ist die Ver­bin­dung zwi­schen dem Arbeit­neh­mer und der Ein­heit [22].
Die­se Ver­bin­dung lag bei den Boden­mit­ar­bei­tern der Sta­ti­on Düs­sel­dorf auf der Hand. Sie gehör­ten iSd. MERL die­ser Ein­heit und damit der Sta­ti­on an.
Auch beim flie­gen­den Per­so­nal bestand die im Rah­men des Mas­sen­ent­las­sungs­schut­zes erfor­der­li­che Ver­bin­dung zum jewei­li­gen Sta­tio­nie­rungs­ort (Hei­mat­ba­sis) als dem Ort, von dem aus es tätig wur­de. Von die­ser Basis aus gin­gen die Besat­zungs­mit­glie­der ihrer Arbeit nach und an die­ser begann sowie ende­te ihre Arbeits­zeit. Damit bestand eine hin­rei­chen­de Ver­bin­dung zu die­ser Ein­heit, so dass sie über die Besat­zungs­mit­glie­der in einem rein tat­säch­li­chen Sinn „ver­füg­te“. Auch die Besat­zungs­mit­glie­der „zähl­ten dazu“.
Für ande­re Rege­lungs­be­rei­che ist zwar ent­schie­den, dass gewöhn­li­cher Arbeits­ort eines Mit­glieds des flie­gen­den Per­so­nals nicht der Flug­ha­fen, son­dern das Flug­zeug ist [23]. Cock­pit- und Kabi­nen­mit­ar­bei­ter arbei­ten nicht „an einem“ Flug­ha­fen, son­dern „von einem“ Flug­ha­fen aus [24].
Das flie­gen­de Per­so­nal ist aber unge­ach­tet des­sen auf mehr­fa­che Wei­se mit sei­ner Hei­mat­ba­sis ver­bun­den [25]. Über eine rein for­ma­le Zuord­nung zu einer Hei­mat­ba­sis hin­aus ist die­se Basis und damit die Sta­ti­on zen­tra­ler Bezugs­punkt und Anknüp­fungs­punkt von flug- und arbeits(zeit)rechtlichen Rege­lun­gen der Besat­zungs­mit­glie­der.
Die­se fin­den sich auf uni­ons­recht­li­cher Ebe­ne ins­be­son­de­re in der Ver­ord­nung (EU) Nr. 965/​2012 sowie der die­se ergän­zen­den Ver­ord­nung (EU) Nr. 83/​2014. Letz­te­re legt in dem ab 18.02.2016 unmit­tel­bar in jedem Mit­glied­staat gel­ten­den (vgl. Art. 2 der Ver­ord­nung (EU) Nr. 83/​2014) Anhang II im Teil­ab­schnitt FTL (im Fol­gen­den ORO.FTL) die Anfor­de­run­gen an einen Betrei­ber und sei­ne Besat­zungs­mit­glie­der in Bezug auf Flug- und Dienst­zeit­be­schrän­kun­gen sowie Ruhe­vor­schrif­ten für Besat­zungs­mit­glie­der fest [26]. Nach ORO.FTL.200 hat ein Betrei­ber jedem Besat­zungs­mit­glied (Flug- oder Kabi­nen­be­sat­zung [27]) eine Hei­mat­ba­sis zuzu­wei­sen. Die­se wird damit weder belie­big noch vom Arbeit­neh­mer bestimmt, son­dern vom Luft­fahrt­un­ter­neh­mer für jedes Besat­zungs­mit­glied [28]. Mit die­ser Anga­be erfüllt der Arbeit­ge­ber zugleich sei­ne Ver­pflich­tung nach § 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 Nach­wG. Die Hei­mat­ba­sis ist gemäß ORO.FTL.105 Nr. 14 der vom Betrei­ber gegen­über dem Besat­zungs­mit­glied benann­te Ort, wo das Besat­zungs­mit­glied nor­ma­ler­wei­se eine Dienst­zeit oder eine Abfol­ge von Dienst­zei­ten beginnt und been­det und wo der Betrei­ber nor­ma­ler­wei­se nicht für die Unter­brin­gung des betref­fen­den Besat­zungs­mit­glieds ver­ant­wort­lich ist. Es ist der Ort, an dem das Flug­per­so­nal sys­te­ma­tisch sei­nen Arbeits­tag beginnt und been­det sowie sei­ne täg­li­che Arbeit orga­ni­siert und in des­sen Nähe es für die Dau­er des Ver­trags­ver­hält­nis­ses sei­nen tat­säch­li­chen Wohn­sitz begrün­det hat und dem Luft­fahrt­un­ter­neh­mer zur Ver­fü­gung steht [29]. Dem­entspre­chend knüp­fen die Rege­lun­gen über Dienst- und Ruhe­zei­ten an die Zuord­nung zu die­ser Hei­mat­ba­sis an [30]. Glei­ches gilt für den sog. Umlauf. Das ist nach ORO.FTL.105 Nr. 22 ein Dienst oder eine Abfol­ge von Diens­ten, dar­un­ter min­des­tens ein Flug­dienst, und Ruhe­zei­ten außer­halb der Hei­mat­ba­sis, begin­nend an der Hei­mat­ba­sis und endend mit der Rück­kehr zur Hei­mat­ba­sis für eine Ruhe­zeit, wo der Betrei­ber nicht mehr für die Unter­brin­gung des Besat­zungs­mit­glieds ver­ant­wort­lich ist. Die Dienst­zeit wie­der­um ist ein Zeit­raum, der beginnt, wenn sich ein Besat­zungs­mit­glied auf Ver­lan­gen des Betrei­bers für einen Dienst mel­det oder den Dienst beginnt, und der endet, wenn das Besat­zungs­mit­glied frei von allen dienst­li­chen Ver­pflich­tun­gen ist, ein­schließ­lich der Tätig­kei­ten der Nach­be­rei­tung des Flu­ges [31]. Zum Dienst in die­sem Sin­ne gehö­ren auch Zei­ten, in denen das nicht dienst­tu­en­de Besat­zungs­mit­glied auf Ver­an­las­sung des Betrei­bers unter bestimm­ten Vor­aus­set­zun­gen an einen ande­ren Ort beför­dert wird (Posi­tio­nie­rung [32]).
Auch in ande­ren Rege­lungs­zu­sam­men­hän­gen ist das Anknüp­fen an die Hei­mat­ba­sis als Aus­druck eines über­ge­ord­ne­ten Rechts­prin­zips [33] aner­kannt.
Die Hei­mat­ba­sis ist zB ein inter­na­tio­nal-sozi­al­recht­li­cher Anknüp­fungs­punkt für die Bestim­mung der für die Mit­glie­der von Flug- und Kabi­nen­be­sat­zun­gen gel­ten­den Rechts­vor­schrif­ten (vgl. Art. 11 Abs. 5 der Ver­ord­nung (EG) Nr. 883/​2004 idF der Ver­ord­nung (EU) Nr. 465/​2012). Dies soll die Anwen­dung der Ver­ord­nung (EG) Nr. 883/​2004 auf Flug- oder Kabi­nen­be­sat­zungs­mit­glie­der erleich­tern und dient damit deren Schutz [34].
Schließ­lich ist die Hei­mat­ba­sis auch bei der Bestim­mung der gericht­li­chen Zustän­dig­keit für arbeits­recht­li­che Kla­gen von Flug­per­so­nal von Rele­vanz. Nach Art. 21 Abs. 1 Buchst. b Unter­abs. i der Ver­ord­nung (EU) Nr. 1215/​2012 (sog. Brüs­sel-Ia-Ver­ord­nung) kann ein Arbeit­ge­ber, der sei­nen Wohn­sitz im Hoheits­ge­biet eines Mit­glied­staats hat, in einem ande­ren Mit­glied­staat vor dem Gericht des Ortes ver­klagt wer­den, an dem oder von dem aus der Arbeit­neh­mer gewöhn­lich sei­ne Arbeit ver­rich­tet oder zuletzt gewöhn­lich ver­rich­tet hat. Dabei ist der Begriff des gewöhn­li­chen Arbeits­or­tes zwar nicht mit dem Begriff der „Hei­mat­ba­sis“ iSv. Anhang III der Ver­ord­nung (EWG) Nr. 3922/​91 – der Vor­gän­ger­ver­ord­nung zur Ver­ord­nung (EU) Nr. 965/​2012 – gleich­zu­set­zen. Er stellt jedoch ein Indiz dar, das bei der Ermitt­lung des Ortes, von dem aus das Flug­per­so­nal gewöhn­lich sei­ne Arbeit ver­rich­tet, eine wich­ti­ge Rol­le spie­len und es ermög­li­chen kann, die­sen Ort zu bestim­men [35].
Die Sta­ti­on in Düs­sel­dorf ver­füg­te schließ­lich auch über tech­ni­sche Mit­tel und eine orga­ni­sa­to­ri­sche Struk­tur zur Erfül­lung ihrer Auf­ga­ben. So waren aus­weis­lich der E‑Mail der air­ber­lin an die Agen­tur für Arbeit vom 13.10.2017 an den jewei­li­gen Sta­tio­nen zum Bei­spiel Crewräu­me für das Check-in-Ver­fah­ren vor­han­den. Dabei kommt es nicht auf die Eigen­tums­la­ge an [36]. Eine Lei­tung, die die ord­nungs­ge­mä­ße Durch­füh­rung der Arbeit und die Kon­trol­le des Gesamt­be­triebs der Ein­rich­tun­gen der Ein­heit sowie die Lösung tech­ni­scher Pro­ble­me im Sin­ne einer Auf­ga­ben­ko­or­di­nie­rung sicher­stell­te, war für die Besat­zungs­mit­glie­der mit den Kom­pe­ten­zen des Area Mana­gers Cock­pit sowie des Regio­nal Mana­gers Kabi­ne gege­ben, für das Boden­per­so­nal mit den Kom­pe­ten­zen der unter Ziff. 1.01.04.3 im OM/​A für Düs­sel­dorf aus­ge­wie­se­nen Per­son.
Nach der og. Recht­spre­chung des Gerichts­hofs ist eine Lei­tung aus­rei­chend, die einen rei­bungs­lo­sen Betriebs­ab­lauf vor Ort gewähr­leis­ten kann. Es genügt eine sta­bi­le orga­ni­sa­to­ri­sche Struk­tur, ohne dass dar­über hin­aus­ge­hen­de Anfor­de­run­gen an den Grad der Ver­selbst­stän­di­gung zu stel­len sind [37]. Dabei sind an die erfor­der­li­che Lei­tungs­struk­tur kei­ne hohen Anfor­de­run­gen zu stel­len. Ins­be­son­de­re müs­sen sich die Ent­schei­dungs­be­fug­nis­se der Lei­tung nicht auf mit­be­stim­mungs­recht­li­che Ange­le­gen­hei­ten erstre­cken, so dass der uni­ons­recht­li­che Begriff der „Lei­tungs­macht“ deut­lich offe­ner und wei­ter als nach dem natio­na­len, betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­chen Ver­ständ­nis ist [38]. Die­ser Begriff kor­re­spon­diert auch nicht mit dem Begriff der für eine „wirt­schaft­li­che Ein­heit“ iSd. Richt­li­nie 2001/​23/​EG (sog. Betriebs­über­gangs­richt­li­nie) erfor­der­li­chen funk­tio­nel­len Auto­no­mie [39]. So hat der Gerichts­hof einen Betrieb iSd. MERL nicht nur für ein­zel­ne Laden­ge­schäf­te ange­nom­men, die aus­schließ­lich Waren­ver­käu­fe tätig­ten und von einem eige­nen Fili­al­lei­ter mit eige­ner Kos­ten­stel­le geführt wur­den [40]. Wei­ter­ge­hend hat er eine unter­scheid­ba­re Ein­heit auch in einem Fall bejaht, in dem der Betriebs­lei­ter von der Zen­tra­le an den Stand­ort ent­sandt wor­den war und über die Koor­di­nie­rung der Auf­ga­ben vor Ort hin­aus nicht über eige­ne Ent­schei­dungs­be­fug­nis­se ver­füg­te. Der Gerichts­hof sah die Kri­te­ri­en des Betriebs­be­griffs der MERL als erfüllt an, da der Stand­ort eröff­net wor­den war, um die Kapa­zi­tät ins­be­son­de­re der Bear­bei­tung der Bestel­lun­gen ört­li­cher Kun­den des Unter­neh­mens zu erhö­hen [41]. Ob die ört­li­che Lei­tung dis­zi­pli­na­ri­sche Wei­sungs­rech­te oder sons­ti­ge eigen­stän­di­ge Befug­nis­se in Bezug auf per­so­nel­le Maß­nah­men ohne Betei­li­gung über­ge­ord­ne­ten Lei­tungs­per­so­nals hat, ist für das Vor­lie­gen eines Betriebs iSd. MERL dage­gen uner­heb­lich. Aus­ge­hend davon, dass die MERL die sozio­öko­no­mi­schen Fol­gen von Mas­sen­ent­las­sun­gen im ört­li­chen Kon­text und der dort vor­han­de­nen sozia­len Umge­bung regeln will, steht für den Betriebs­be­griff der MERL nach der neue­ren Recht­spre­chung des Gerichts­hofs nicht die Fra­ge im Vor­der­grund, ob vor Ort bestimm­te for­ma­le Ent­schei­dungs­be­fug­nis­se bestehen, son­dern ob eine objek­tiv und ört­lich bestimm­ba­re Ein­heit vor­liegt. Die­ses Betriebs­ver­ständ­nis ist nach der für das Bun­des­ar­beits­ge­richt maß­geb­li­chen Inter­pre­ta­ti­on des Gerichts­hofs am bes­ten geeig­net, den nöti­gen Arbeit­neh­mer­schutz im ört­li­chen Kon­text zu gewähr­leis­ten [42]. Eine blo­ße Zen­tra­li­sie­rung von Ent­schei­dungs­be­fug­nis­sen kann danach die Annah­me eines Betriebs iSd. MERL nicht ver­hin­dern [43]. Aus­ge­hend von die­sem Betriebs­ver­ständ­nis muss eine Ein­heit auch nicht eigen­stän­dig den ihr zuge­wie­se­nen Teil­zweck erfül­len kön­nen, um einen Betrieb iSd. MERL dar­stel­len zu kön­nen. Erst recht muss sie nicht aut­ark agie­ren kön­nen.
Die­sen Anfor­de­run­gen genüg­ten die Befug­nis­se des Area Mana­gers Cock­pit. Die­ser stell­te vor Ort den ord­nungs­ge­mä­ßen Arbeits­ab­lauf sicher und lös­te dort arbeits­or­ga­ni­sa­to­ri­sche Pro­ble­me, wie das OM/​A zeigt. Es defi­nier­te, wie von ORO.GEN.200 des Anhangs III der Ver­ord­nung (EU) Nr. 965/​2012 vor­ge­ge­ben, ua. in Ziff. 1.03.02.02.1 OM/​A die Zustän­dig­kei­ten und Posi­ti­on des Area Mana­gers Cock­pit. Die­ser war danach für alle orga­ni­sa­to­ri­schen und admi­nis­tra­ti­ven Ange­le­gen­hei­ten für die Außen­sta­tio­nen zustän­dig, für die er ver­ant­wort­lich war. Inso­weit war er der Vor­ge­setz­te für das zuge­wie­se­ne Per­so­nal. Nach dem OM/​A obla­gen ihm die Lei­tung des Flug­per­so­nals an der Sta­ti­on sowie Inter­views, Auf­sicht, Ver­war­nun­gen, wie vom Flot­ten­ma­nage­ment ange­wie­sen. Er hat­te zur Sicher­stel­lung ein­heit­li­cher Pro­zes­se Pro­ble­me zu erken­nen und zu lösen sowie not­wen­di­ge Anwei­sun­gen im Rah­men der Füh­rungs­auf­ga­ben zu ertei­len. Schließ­lich hat­te der Area Mana­ger Cock­pit Kon­flikt­si­tua­tio­nen inner­halb des Cock­pit­per­so­nals und zwi­schen Cock­pit- und Kabi­nen­per­so­nal in enger Abstim­mung mit der für das Kabi­nen­per­so­nal zustän­di­gen Abtei­lung zu dees­ka­lie­ren und Per­so­nal­ge­sprä­che gemäß Anwei­sung durch das Flot­ten­ma­nage­ment zu füh­ren. Der Area Mana­ger Cock­pit war damit ers­ter Ansprech­part­ner vor Ort für Pro­ble­me im täg­li­chen Geschäft, stell­te inso­weit als „Bin­de­glied“ zur zen­tra­len Ver­wal­tung in Ber­lin den ord­nungs­ge­mä­ßen Arbeits­ab­lauf sicher und lös­te arbeits­or­ga­ni­sa­to­ri­sche Pro­ble­me.
In glei­cher Wei­se war der Regio­nal Mana­ger Kabi­ne ver­ant­wort­lich in dis­zi­pli­na­ri­schen Fra­gen und Per­so­nal­an­ge­le­gen­hei­ten, ein­schließ­lich per­sön­li­cher Ange­le­gen­hei­ten der Kabi­nen­be­sat­zung [44]. Er hat­te die Auf­sicht über alle Akti­vi­tä­ten im Bereich der Pas­sa­gier­be­treu­ung und über­wach­te die Ein­hal­tung aller inter­nen Richt­li­ni­en durch das Kabi­nen­per­so­nal. Er war für die Umset­zung von Feed­back, Lob und per­sön­li­chem Aus­tausch ver­ant­wort­lich und über­wach­te die Ein­hal­tung aller Dienst­plä­ne an den ent­spre­chen­den Sta­tio­nen. Schließ­lich war er mit der Per­so­nal­be­schaf­fung für alle Posi­tio­nen im Bereich Kabi­ne betraut.
Auf­grund uni­ons­recht­li­cher Vor­ga­ben ist für die Befug­nis­se des Area Mana­gers Cock­pit sowie des Regio­nal Mana­gers Kabi­ne das OM/​A ent­ge­gen der Auf­fas­sung des Insol­venz­ver­wal­ters allein maß­geb­lich. Der Betrei­ber hat vor Auf­nah­me des gewerb­li­chen Luft­be­triebs ein Luft­ver­kehrs­be­trei­ber­zeug­nis (Air Ope­ra­tor Cer­ti­fi­ca­te, AOC) zu bean­tra­gen und ein­zu­ho­len. Dabei hat er ua. ein Exem­plar des gemäß ORO.MLR.100 des Anhangs III der Ver­ord­nung (EU) Nr. 965/​2012 iVm. Nr. 8.b des Anhangs IV der Ver­ord­nung (EG) Nr. 216/​2008 erfor­der­li­chen Betriebs­hand­buchs vor­zu­le­gen [45]. Die­ses ist auf dem neu­es­ten Stand zu hal­ten [46]. Jeder Flug ist ent­spre­chend den Bestim­mun­gen des Betriebs­hand­buchs durch­zu­füh­ren [47]. Nach Nr. 8.b des Anhangs IV der Ver­ord­nung (EG) Nr. 216/​2008 darf der gewerb­li­che Betrieb von Luft­fahr­zeu­gen nur gemäß einem Betriebs­hand­buch des Betrei­bers erfol­gen. Die­ses muss für sämt­li­che betrie­be­ne Luft­fahr­zeu­ge alle erfor­der­li­chen Anwei­sun­gen, Infor­ma­tio­nen und Ver­fah­ren ent­hal­ten, die für das Betriebs­per­so­nal zur Wahr­neh­mung sei­ner Auf­ga­ben erfor­der­lich sind. Beschrän­kun­gen hin­sicht­lich Flug­zeit, Flug­dienst­zeit­räu­men und Ruhe­zei­ten sind aus­zu­wei­sen. Das Betriebs­hand­buch und sei­ne über­ar­bei­te­ten Fas­sun­gen müs­sen mit dem geneh­mig­ten Flug­hand­buch im Ein­klang ste­hen und gege­be­nen­falls geän­dert wer­den.
Dass die Lei­tungs­funk­ti­on nicht von einer Per­son, son­dern getrennt für das Cock­pit- und das Kabi­nen­per­so­nal wahr­ge­nom­men wur­de, ist für die Ein­ord­nung der Sta­ti­on Düs­sel­dorf als Betrieb iSd. MERL eben­so uner­heb­lich wie der Umstand, dass die für die Sta­ti­on Düs­sel­dorf zustän­di­gen Area Mana­ger Cock­pit und Regio­nal Mana­ger Kabi­ne West auch für die Sta­ti­on Pader­born ver­ant­wort­lich waren. Die­se Auf­tei­lung der Kom­pe­ten­zen ent­sprach der orga­ni­sa­to­ri­schen Tren­nung der Beschäf­tig­ten­grup­pen, die dem Betriebs­ver­ständ­nis der air­ber­lin zugrun­de lag, aber dem der MERL wider­spricht. Maß­geb­lich ist des­halb allein, dass die Sta­ti­on Düs­sel­dorf in der Gesamt­schau die erfor­der­li­che Lei­tungs­struk­tur auf­wies.
Soweit die­ses uni­ons­recht­li­che Begriffs­ver­ständ­nis im Fall klein­tei­li­ger Struk­tu­ren dazu füh­ren kann, dass eine Viel­zahl von Arbeit­neh­mern vom Mas­sen­ent­las­sungs­schutz nicht erfasst wird [48], steht dies im Ein­klang mit den Zie­len der MERL. Die­se betrifft die sozio­öko­no­mi­schen Aus­wir­kun­gen, die Mas­sen­ent­las­sun­gen in einem bestimm­ten ört­li­chen Kon­text und einer bestimm­ten sozia­len Umge­bung her­vor­ru­fen kön­nen [49]. Bei Ent­las­sun­gen in klein­tei­li­gen Struk­tu­ren wird aber der ört­li­che Arbeits­markt typi­scher­wei­se nicht belas­tet, so dass es des Mas­sen­ent­las­sungs­schut­zes nicht bedarf. Ein Rechts­miss­brauch kann in sol­chen Fäl­len erst dann ange­nom­men wer­den, wenn der Arbeit­ge­ber sein Unter­neh­men bewusst in kleins­te Ein­hei­ten auf­teilt, um dem Mas­sen­ent­las­sungs­schutz zu ent­ge­hen [50].
Der Umstand, dass die Umlauf- und Dienst­pla­nung für den gesam­ten Flug­be­trieb zen­tral in Ber­lin erfolg­te, bedingt nicht die Zuord­nung des in Düs­sel­dorf sta­tio­nier­ten Cock­pit­per­so­nals zu einem in Ber­lin ansäs­si­gen und alle Sta­tio­nen umfas­sen­den ein­heit­li­chen Flug­be­trieb und führt damit zu kei­nem ande­ren Ergeb­nis. Eine sol­che Betrach­tungs­wei­se ver­wisch­te die in einer Unter­neh­mens­struk­tur von der MERL gefor­der­te Unter­schei­dung zwi­schen Unter­neh­men und Betrieb. Für einen Betrieb iSd. MERL reicht es aus, wenn eine Ein­heit eine Struk­tur hat, die sie inner­halb eines Unter­neh­mens zu einem unter­scheid­ba­ren Teil macht. Das war hier, wie aus­ge­führt, der Fall. Der Betriebs­be­griff der MERL setzt gera­de kei­ne recht­li­che, wirt­schaft­li­che, finan­zi­el­le, ver­wal­tungs­mä­ßi­ge oder tech­no­lo­gi­sche Auto­no­mie der Ein­heit vor­aus [51].
Dem Ver­ständ­nis der Sta­ti­on Düs­sel­dorf als Betrieb iSd. MERL und des § 17 KSchG steht der beson­de­re Betriebs­be­griff für den Luft­ver­kehr in § 24 Abs. 2 KSchG nicht ent­ge­gen. Die­ser Begriff hat unge­ach­tet des miss­ver­ständ­li­chen Wort­lauts der Bestim­mung für den Mas­sen­ent­las­sungs­schutz kei­ne Bedeu­tung. Das folgt aus der Geset­zes­sys­te­ma­tik.
Nach § 24 Abs. 2 KSchG gilt als Betrieb „im Sin­ne die­ses Geset­zes“ ua. die Gesamt­heit der Luft­fahr­zeu­ge eines Luft­ver­kehrs­be­triebs. In Abgren­zung von den Land- und Boden­be­trie­ben ent­hält § 24 Abs. 2 KSchG inso­weit einen eigen­stän­di­gen Betriebs­be­griff. Die­ser bezieht sich aus­weis­lich § 23 Abs. 1 Satz 1, § 24 Abs. 1 KSchG aber nur auf die Vor­schrif­ten des Ers­ten und Zwei­ten Abschnitts des Kün­di­gungs­schutz­ge­set­zes (KSchG). Für den im Drit­ten Abschnitt des KSchG gere­gel­ten Mas­sen­ent­las­sungs­schutz bean­sprucht er dage­gen nach die­sen Bestim­mun­gen kei­ne Gel­tung [52]. Sys­te­ma­tisch defi­niert § 23 Abs. 1 KSchG den Gel­tungs­be­reich der Vor­schrif­ten des Ers­ten und Zwei­ten Abschnitts des KSchG und ent­hält (nur inso­weit) einen durch § 24 KSchG aus­ge­stal­te­ten Vor­be­halt ua. für die Luft­ver­kehrs­be­trie­be. Im Gegen­satz dazu gilt für die­se gemäß § 23 Abs. 2 KSchG der Mas­sen­ent­las­sungs­schutz ohne die in § 24 Abs. 2 KSchG nor­mier­te Modi­fi­ka­ti­on des Betriebs­be­griffs. Eine Son­der­re­ge­lung für den im Drit­ten Abschnitt des KSchG ent­hal­te­nen Mas­sen­ent­las­sungs­schutz ent­hält § 24 Abs. 5 KSchG allein für die Besat­zun­gen von See­schif­fen und auch inso­weit nur in Bezug auf die Betei­li­gung des See­be­triebs­rats anstel­le des Betriebs­rats sowie die zustän­di­ge Behör­de bei See­schif­fen, die unter der Flag­ge eines ande­ren Mit­glied­staats der Euro­päi­schen Uni­on fah­ren. Die zunächst noch in § 23 Abs. 2 Satz 2 KSchG ent­hal­te­ne Her­aus­nah­me der See­schif­fe aus dem Gel­tungs­be­reich des Drit­ten Abschnitts des KSchG hat der deut­sche Gesetz­ge­ber durch Art. 4 Nr. 1 EM-Leis­tungs­ver­bes­se­rungs­ge­setz vom 17.07.2017 [53] mit Wir­kung ab 10.10.2017 gestri­chen. Gleich­zei­tig hat er § 24 Abs. 5 KSchG in der aktu­ell gel­ten­den Fas­sung ange­fügt. Dies geschah in Umset­zung von Art. 4 der Richt­li­nie (EU) 2015/​1794 zur Ände­rung ver­schie­de­ner Richt­li­ni­en in Bezug auf See­leu­te.
Die­ses Norm­ver­ständ­nis wird auch durch eine his­to­ri­sche Betrach­tung bestä­tigt. Der natio­na­le Gesetz­ge­ber hat die bis 29.04.1978 in § 23 Abs. 2 Satz 2 KSchG ent­hal­te­ne Her­aus­nah­me der Luft­fahr­zeu­ge und ihrer Besat­zun­gen aus dem Gel­tungs­be­reich des Drit­ten Abschnitts des KSchG durch Art. 1 Nr. 4 des Zwei­ten Geset­zes zur Ände­rung des Kün­di­gungs­schutz­ge­set­zes vom 27.04.1978 [54], mit dem er die Vor­ga­ben der Richt­li­nie 75/​129/​EWG in natio­na­les Recht umge­setzt hat [55], gestri­chen. Dies geschah vor dem Hin­ter­grund, dass die Richt­li­nie eine sol­che Aus­nah­me nicht ent­hielt [56]. Für die Besat­zun­gen von Luft­fahr­zeu­gen gel­ten die MERL und § 17 KSchG dem­zu­fol­ge nach dem Wil­len des natio­na­len Gesetz­ge­bers unein­ge­schränkt. Das gilt auch für den die­sen Bestim­mun­gen zugrun­de lie­gen­den Betriebs­be­griff.
Dar­an hat die­ser auch spä­ter nichts geän­dert. Mit der Neu­fas­sung des § 24 KSchG durch Art. 3 des Geset­zes zur Umset­zung des See­ar­beits­über­ein­kom­mens 2006 der Inter­na­tio­na­len Arbeits­or­ga­ni­sa­ti­on vom 20.04.2013 [57] soll­ten die Rege­lun­gen zu kün­di­gungs­schutz­recht­li­chen Beson­der­hei­ten an die heu­ti­gen Ver­hält­nis­se der See­schiff­fahrt und des Luft­ver­kehrs ange­passt wer­den, ohne dass damit eine inhalt­li­che Ände­rung des Betriebs­be­griffs ver­bun­den sein soll­te [58]. Die Rege­lung des bis­he­ri­gen § 24 Abs. 1 Satz 2 KSchG wur­de ledig­lich als eigen­stän­di­ger Absatz 2 gefasst. Den Betriebs­be­griff des Drit­ten Abschnitts des KSchG und die unein­ge­schränk­te Anwen­dung der Vor­schrif­ten zur Mas­sen­ent­las­sung auf die Besat­zung von Luft­fahr­zeu­gen ließ die Neu­fas­sung unver­än­dert.
Das Betriebs­ver­ständ­nis des § 17 KSchG hat nicht zur Fol­ge, dass der Arbeit­ge­ber kein Kon­sul­ta­ti­ons­ver­fah­ren iSv. § 17 Abs. 2 KSchG durch­füh­ren muss, wenn auf­grund des abwei­chen­den betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­chen Betriebs­be­griffs des deut­schen Rechts für den Betrieb iSd. MERL kein eige­nes Arbeit­neh­mer­ver­tre­tungs­gre­mi­um gewählt ist. Unge­ach­tet des uni­ons­recht­lich deter­mi­nier­ten Ver­ständ­nis­ses des Betriebs­be­griffs sind die von § 17 Abs. 2 KSchG gefor­der­ten Kon­sul­ta­tio­nen bei uni­ons­rechts­kon­for­mem Ver­ständ­nis die­ser Norm mit der nach natio­na­lem Recht zustän­di­gen Arbeit­neh­mer­ver­tre­tung durch­zu­füh­ren. Besteht ein nach natio­na­lem Recht gewähl­tes Gre­mi­um, das (auch) die Arbeit­neh­mer des Betriebs iSd. § 17 KSchG reprä­sen­tiert, muss der Arbeit­ge­ber daher die­ses Gre­mi­um betei­li­gen. Die air­ber­lin muss­te dem­nach das Kon­sul­ta­ti­ons­ver­fah­ren mit der PV Cock­pit durch­füh­ren. Eine zusätz­li­che Betei­li­gung der PV Kabi­ne war dage­gen eben­so wenig erfor­der­lich wie die Hin­zu­zie­hung der Schwer­be­hin­der­ten­ver­tre­tung.
Nach § 17 Abs. 2 KSchG besteht die Kon­sul­ta­ti­ons­pflicht für den Arbeit­ge­ber gegen­über „dem Betriebs­rat“. Dies dient der Umset­zung von Art. 2 der MERL, der von „Arbeit­neh­mer­ver­tre­tern“ spricht. Das sind nach Art. 1 Abs. 1 Buchst. b der MERL die Arbeit­neh­mer­ver­tre­ter nach den Rechts­vor­schrif­ten oder der Pra­xis der Mit­glied­staa­ten. Es muss sich somit um das Reprä­sen­ta­ti­ons­or­gan han­deln, das nach natio­na­lem Recht die Arbeit­neh­mer­inter­es­sen gegen­über dem Arbeit­ge­ber ver­tritt [59]. Wei­ter ist zu berück­sich­ti­gen, dass es sich bei dem Kon­sul­ta­ti­ons­ver­fah­ren trotz sei­ner gesetz­li­chen Ver­an­ke­rung im KSchG mate­ri­ell um eine betriebs­ver­fas­sungs­recht­lich gepräg­te Rege­lung han­delt [60]. Die nach § 17 Abs. 2 KSchG zustän­di­ge Arbeit­neh­mer­ver­tre­tung ist daher grund­sätz­lich nach der Kom­pe­tenz­zu­wei­sung des BetrVG zu bestim­men [61]. Inso­weit ist zwi­schen der Eröff­nung des Anwen­dungs­be­reichs der MERL bzw. des § 17 KSchG, für die der uni­ons­recht­lich gepräg­te Betriebs­be­griff des Mas­sen­ent­las­sungs­schut­zes maß­geb­lich ist, und der Bestim­mung der zustän­di­gen Arbeit­neh­mer­ver­tre­tung, die sich nach dem natio­na­len Recht rich­tet, strikt zu tren­nen.
Das führt zur grund­sätz­li­chen Zustän­dig­keit des ört­li­chen Betriebs­rats, unter den Vor­aus­set­zun­gen des § 50 BetrVG zu der des Gesamt­be­triebs­rats [62]. Soll die Mas­sen­ent­las­sung in einem Betriebs­teil durch­ge­führt wer­den, der betriebs­ver­fas­sungs­recht­lich einem Haupt­be­trieb zuge­ord­net ist, ist wegen der Rück­ver­wei­sung auf das natio­na­le Recht der Betriebs­rat des Haupt­be­triebs, der auch die Arbeit­neh­mer des Betriebs­teils reprä­sen­tiert, zu betei­li­gen. Nur die­ses Ver­ständ­nis wird dem Zweck der MERL gerecht. Eine Aus­le­gung, die trotz Über­schrei­tens der Schwel­len­wer­te im Betriebs­teil man­gels eigen­stän­di­ger Arbeit­neh­mer­ver­tre­tung ein Kon­sul­ta­ti­ons­ver­fah­ren und damit ein wesent­li­ches Ele­ment des Mas­sen­ent­las­sungs­schut­zes von vorn­her­ein aus­schlös­se, ver­bie­tet der effet uti­le [63]. Die vor­ste­hen­den Über­le­gun­gen gel­ten für einen Gemein­schafts­be­trieb oder kol­lek­tiv­recht­lich errich­te­te Arbeit­neh­mer­ver­tre­tun­gen nach § 3 BetrVG ent­spre­chend [64]. Uni­ons­recht­lich nicht zu bean­stan­den ist es hin­ge­gen, wenn in einem betriebs­rats­fä­hi­gen Betrieb ein Kon­sul­ta­ti­ons­ver­fah­ren aus­schei­det, weil kein Betriebs­rat gewählt ist und die Arbeit­neh­mer die­ses Betriebs auch nicht durch ein ande­res, von ihnen mit­ge­wähl­tes Gre­mi­um reprä­sen­tiert wer­den [65].
Auch wenn § 17 Abs. 2 KSchG nur von „Betriebs­rä­ten“ spricht, ist er uni­ons­rechts­kon­form dahin aus­zu­le­gen [66], dass er in Rege­lungs­be­rei­chen, in denen das BetrVG nicht gilt und daher kein Betriebs­rat gewählt wer­den kann, aber ein dem Betriebs­rat ver­gleich­ba­res Gre­mi­um vor­ge­se­hen ist, das die Inter­es­sen der Beleg­schaft gegen­über dem Arbeit­ge­ber ver­tritt, die Betei­li­gung die­ses Gre­mi­ums anord­net. Art. 1 Abs. 1 Buchst. b der MERL gewährt den Mit­glied­staa­ten kei­nen Spiel­raum hin­sicht­lich der Fra­ge des „Ob“ der Betei­li­gung einer nach natio­na­lem Recht (anstel­le des Betriebs­rats) bestehen­den Arbeit­neh­mer­ver­tre­tung. Er betrifft ledig­lich das „Wie“ deren Bestel­lung [67]. Ein Begriffs­ver­ständ­nis, das eine bestehen­de Arbeit­neh­mer­ver­tre­tung vom Anwen­dungs­be­reich des § 17 Abs. 2 KSchG aus­näh­me, ver­stie­ße gegen den Grund­satz des effet uti­le [68]. Da Art. 1 Abs. 1 Buchst. b der MERL nicht zwi­schen gesetz­lich und kol­lek­tiv­ver­trag­lich vor­ge­se­he­nen Arbeit­neh­mer­ver­tre­tun­gen dif­fe­ren­ziert, hat der Arbeit­ge­ber, der einen Flug­be­trieb unter­hält, die auf der Grund­la­ge eines Tarif­ver­trags nach § 117 Abs. 2 Satz 1 BetrVG errich­te­te und nach die­sem zustän­di­ge Arbeit­neh­mer­ver­tre­tung zu kon­sul­tie­ren. Auch die­se sind Arbeit­neh­mer­ver­tre­ter iSd. Richt­li­nie. Davon ist das Lan­des­ar­beits­ge­richt zu Recht aus­ge­gan­gen [69].
Dage­gen war die Schwer­be­hin­der­ten­ver­tre­tung auch bei uni­ons­rechts­kon­for­mem Ver­ständ­nis des § 17 Abs. 2 KSchG kein Gre­mi­um, mit dem die air­ber­lin das Kon­sul­ta­ti­ons­ver­fah­ren durch­füh­ren muss­te. Zwar ist auch die­se Ver­tre­tung ein gesetz­li­ches Organ der Ver­fas­sung des Betriebs, des­sen Rech­te und Pflich­ten ihre Grund­la­ge in den Vor­schrif­ten über die Auf­ga­ben, Rech­te und Pflich­ten der Schwer­be­hin­der­ten­ver­tre­tung haben [70]. Ihre Kon­sul­ta­ti­on neben der PV Cock­pit gebot aber weder die MERL noch § 17 Abs. 2 KSchG [71].
Wel­che von meh­re­ren in Betracht kom­men­den Arbeit­neh­mer­ver­tre­tun­gen iSd. MERL zu kon­sul­tie­ren ist, bestimmt die­se nicht selbst, son­dern gewährt den Mit­glied­staa­ten gemäß Art. 1 Abs. 1 Buchst. b einen wei­ten Spiel­raum [72]. Die­ser ist erst dann über­schrit­ten, wenn die natio­na­le Rege­lung dem Schutz­ni­veau der MERL nicht mehr gerecht wird, weil bspw. – wie dar­ge­legt – für bestimm­te Arbeit­neh­mer trotz bestehen­der Arbeit­neh­mer­ver­tre­tung von vorn­her­ein kein Kon­sul­ta­ti­ons­ver­fah­ren in Betracht käme oder die Arbeit­neh­mer­ver­tre­tung der (frei­wil­li­gen) Aner­ken­nung sei­tens des Arbeit­ge­bers bedürf­te [73].
Eine „dop­pel­te Reprä­sen­tanz“ ein­zel­ner Arbeit­neh­mer­grup­pen for­dert die MERL aber nicht [74]. Sie will den Schwie­rig­kei­ten bei der Arbeits­platz­su­che begeg­nen, die für alle Arbeit­neh­mer unge­ach­tet per­sön­li­cher Merk­ma­le aus dem Umstand resul­tie­ren, dass eine Viel­zahl ver­gleich­bar qua­li­fi­zier­ter Arbeit­neh­mer dem loka­len Arbeits­markt gleich­zei­tig zur Ver­fü­gung steht [75]. Eine Berück­sich­ti­gung von Par­ti­ku­lar­in­ter­es­sen wie der der Grup­pe der schwer­be­hin­der­ten und der die­sen gleich­ge­stell­ten Arbeit­neh­mer durch ein geson­der­tes Gre­mi­um bereits im Kon­sul­ta­ti­ons­ver­fah­ren sieht die MERL nicht vor. Eine sol­che ist nach deren Sinn und Zweck auch nicht erfor­der­lich. Das Kon­sul­ta­ti­ons­ver­fah­ren nimmt die von einer Kün­di­gung bedroh­ten Arbeit­neh­mer als Gemein­schaft in den Blick und ver­mit­telt für die­se einen kol­lek­ti­ven prä­ven­ti­ven Kün­di­gungs­schutz [76], bevor sich die Kün­di­gungs­ab­sicht des Arbeit­ge­bers auf bestimm­te Arbeit­neh­mer kon­kre­ti­siert hat. Die MERL regelt als bloß teil­har­mo­ni­sie­ren­de Richt­li­nie die mate­ri­ell-recht­li­chen Vor­aus­set­zun­gen für wirk­sa­me Mas­sen­ent­las­sun­gen nicht, son­dern behält die­se dem natio­na­len Recht vor [77], das dabei unter Umstän­den wie­der­um Vor­ga­ben des Uni­ons­rechts berück­sich­ti­gen muss. Zu die­sen natio­na­len Vor­aus­set­zun­gen gehö­ren nach­ge­la­ger­te Betei­li­gungs­ver­fah­ren, wie sie § 102 BetrVG oder § 178 Abs. 2 SGB IX vor­se­hen [78].
Im Kon­sul­ta­ti­ons­ver­fah­ren ist dage­gen grund­sätz­lich der Betriebs­rat das Gre­mi­um, das nach natio­na­lem Recht die Beleg­schaft der betrieb­li­chen Ein­heit, von der er gewählt wor­den ist, ins­ge­samt reprä­sen­tiert [79], deren Inter­es­sen er auch im Fall der Mas­sen­ent­las­sung [80] fremd­nüt­zig wahr­nimmt [81] und des­halb nach § 17 Abs. 2 KSchG zu betei­li­gen ist. Das Glei­che gilt im vor­lie­gen­den Fall für die PV Cock­pit in Bezug auf das Cock­pit­per­so­nal. Eine zusätz­li­che Kon­sul­ta­ti­on der Schwer­be­hin­der­ten­ver­tre­tung ver­langt die MERL nicht [82].
Soweit aus Art. 5 Satz 1 und Satz 2 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG die Pflicht der Mit­glied­staa­ten zu posi­ti­ven Maß­nah­men für Men­schen mit Behin­de­rung folgt, ist dem mit der getrennt vom Kon­sul­ta­ti­ons­ver­fah­ren durch­zu­füh­ren­den Betei­li­gung nach § 178 Abs. 2 SGB IX (bis 31.12.2017 § 95 Abs. 2 SGB IX in der ab dem 30.12.2016 gel­ten­den Fas­sung [83]) Genü­ge getan [84]. Danach hat der Arbeit­ge­ber die Schwer­be­hin­der­ten­ver­tre­tung vor einer Ent­schei­dung, die Par­ti­ku­lar­in­ter­es­sen der Schwer­be­hin­der­ten berührt, anzu­hö­ren, damit die­se zu der geplan­ten Maß­nah­me Stel­lung neh­men und so die Ent­schei­dung des Arbeit­ge­bers beein­flus­sen kann [85]. Eine Pflicht, (auch) die Schwer­be­hin­der­ten­ver­tre­tung nach § 17 Abs. 2 KSchG zu kon­sul­tie­ren, folgt hier­aus aber nicht [86]. Das Kon­sul­ta­ti­ons­ver­fah­ren und das Betei­li­gungs­ver­fah­ren nach dem SGB IX sind viel­mehr von­ein­an­der zu tren­nen und unter­lie­gen jeweils eige­nen Vor­aus­set­zun­gen. Eine Kon­sul­ta­ti­on, wie sie § 17 Abs. 2 KSchG vor­sieht, setzt § 178 Abs. 2 Satz 3 SGB IX nicht vor­aus. Soweit die­se Norm in ihrem Abs. 2 Satz 1 die unver­züg­li­che und umfas­sen­de Unter­rich­tung in allen Ange­le­gen­hei­ten, die einen ein­zel­nen oder die schwer­be­hin­der­ten Men­schen als Grup­pe berüh­ren, dh. betref­fen [87], und die Anhö­rung vor einer Ent­schei­dung ver­langt, führt dies nicht dazu, dass die Schwer­be­hin­der­ten­ver­tre­tung bereits im Rah­men des Kon­sul­ta­ti­ons­ver­fah­rens zu betei­li­gen ist. Denn es besteht kei­ne Unter­rich­tungs­pflicht, wenn die Ange­le­gen­heit die Belan­ge schwer­be­hin­der­ter oder ihnen gleich­ge­stell­ter behin­der­ter Men­schen in kei­ner ande­ren Wei­se berührt als die nicht schwer­be­hin­der­ter Beschäf­tig­ter [88]. Das ist jeden­falls bis zum Abschluss des Kon­sul­ta­ti­ons­ver­fah­rens der Fall [89]. Ent­schei­dun­gen iSd. Norm sind nur ein­sei­ti­ge Wil­lens­ak­te des Arbeit­ge­bers wie bspw. eine Kün­di­gung [90]. Das Kon­sul­ta­ti­ons­ver­fah­ren fällt nicht dar­un­ter.
Falls für einen Betrieb iSd. MERL meh­re­re Arbeit­neh­mer­ver­tre­tun­gen für ver­schie­de­ne Beschäf­tig­ten­grup­pen – wie bspw. vor­lie­gend die PV Cock­pit und die PV Kabi­ne oder wie der Spre­cher­aus­schuss – gewählt sind, ist der Arbeit­ge­ber nicht gehal­ten, ein ein­heit­li­ches Kon­sul­ta­ti­ons­ver­fah­ren mit allen Ver­tre­tun­gen gemein­sam durch­zu­füh­ren. Auch ist es nicht erfor­der­lich, die Kon­sul­ta­ti­ons­ver­fah­ren mit den jewei­li­gen Arbeit­neh­mer­ver­tre­tun­gen zeit­lich par­al­lel ein­zu­lei­ten, durch­zu­füh­ren und abzu­schlie­ßen. Inso­weit kann jede Arbeit­neh­mer­ver­tre­tung nur für den Teil der Beleg­schaft, von dem sie gewählt ist und den sie daher reprä­sen­tiert, auf­tre­ten. Da es sich – was Art. 1 Abs. 1 Buchst. b der MERL erlaubt und das natio­na­le Recht im Rah­men des § 117 BetrVG ermög­licht – um jeweils selbst­stän­di­ge Gre­mi­en han­delt, folgt aus deren Neben­ein­an­der zugleich auch, dass die Kon­sul­ta­tio­nen inhalt­lich unter­schied­lich ver­lau­fen und zu unter­schied­li­chen Zeit­punk­ten mit unter­schied­li­chen Ergeb­nis­sen been­det sein kön­nen. Aller­dings hat der Arbeit­ge­ber der Arbeit­neh­mer­ver­tre­tung wäh­rend des Kon­sul­ta­ti­ons­ver­fah­rens neu erlang­te Infor­ma­tio­nen mit­zu­tei­len bzw. erteil­te Aus­künf­te zu ver­voll­stän­di­gen, soweit die­se rele­vant oder zur ord­nungs­ge­mä­ßen Unter­rich­tung der Arbeit­neh­mer­ver­tre­tung erfor­der­lich sind [91]. Daher ist der Arbeit­ge­ber ver­pflich­tet, in den Kon­sul­ta­ti­ons­ver­fah­ren über den Stand der Bera­tun­gen mit dem jeweils ande­ren Gre­mi­um recht­zei­tig zu unter­rich­ten, soweit hier­zu Ver­an­las­sung besteht. Das ist jeden­falls dann der Fall, wenn der Arbeit­ge­ber eines der meh­re­ren Kon­sul­ta­ti­ons­ver­fah­ren abschließt oder auf­grund der Erör­te­rung in einem der Ver­fah­ren sei­ne Pla­nun­gen über­ar­bei­tet. Inso­weit han­delt es sich um zweck­dien­li­che Aus­künf­te iSd. § 17 Abs. 2 Satz 1 KSchG.
Die Kün­di­gung ist gemäß § 17 Abs. 1, Abs. 3 KSchG iVm. § 134 BGB unwirk­sam. Die Ver­ken­nung des Betriebs­be­griffs durch die air­ber­lin hat zur Fol­ge, dass die­se eine inhalt­lich nicht ord­nungs­ge­mä­ße Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge bei der unzu­stän­di­gen Arbeits­agen­tur Ber­lin Nord erstat­tet hat. Eine Anzei­ge bei der zustän­di­gen Arbeits­agen­tur Düs­sel­dorf erfolg­te hin­ge­gen nicht.
Durch das Anzei­ge­ver­fah­ren soll die Agen­tur für Arbeit recht­zei­tig über eine bevor­ste­hen­de Mas­sen­ent­las­sung unter­rich­tet wer­den, um sich auf die Ent­las­sung einer grö­ße­ren Anzahl von Arbeit­neh­mern vor­be­rei­ten und ihre Ver­mitt­lungs­be­mü­hun­gen dar­auf ein­stel­len zu kön­nen [92]. Das setzt vor­aus, dass bereits fest­steht, wie vie­le und wel­che Arbeit­neh­mer kon­kret ent­las­sen wer­den sol­len. Auf den Wil­lens­ent­schluss des Arbeit­ge­bers zur Kün­di­gung kann, soll und will die Agen­tur für Arbeit – anders als das zustän­di­ge Gre­mi­um im Rah­men des Kon­sul­ta­ti­ons­ver­fah­rens – kei­nen Ein­fluss mehr neh­men. Ihr Tätig­wer­den knüpft viel­mehr an einen sol­chen Wil­lens­ent­schluss an. Erst dann kann nach § 17 Abs. 1 KSchG die Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge wirk­sam erstat­tet wer­den [93].
Aller­dings ver­pflich­tet § 17 Abs. 1 KSchG den Arbeit­ge­ber bei richt­li­ni­en­kon­for­mem Ver­ständ­nis dazu, die Anzei­ge vor der „beab­sich­tig­ten“ Ent­las­sung, dh. vor der Kün­di­gungs­er­klä­rung, zu erstat­ten. Die Kün­di­gung kann daher erst wirk­sam erklärt wer­den, wenn die Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge ord­nungs­ge­mäß erfolgt ist [94]. Maß­ge­bend ist dabei der Zugang der Kün­di­gungs­er­klä­rung beim Arbeit­neh­mer. Wann die Kün­di­gungs­er­klä­rung zugeht, ist nach natio­na­lem Recht zu bestim­men [95].
Ent­ge­gen der Annah­me der Revi­si­on ist die Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge nicht unwirk­sam, wenn die air­ber­lin – sofern man dies zu Guns­ten der Revi­si­on unter­stell­te – die Kün­di­gungs­er­klä­rung vor Erstat­tung der Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge unter­zeich­net hat und damit zu die­sem Zeit­punkt bereits zur Kün­di­gung der Kla­ge­par­tei ent­schlos­sen war [96].
Die air­ber­lin hat die Anzei­ge aller­dings bei der unzu­stän­di­gen Behör­de ein­ge­reicht.
Der Arbeit­ge­ber ist nach § 17 Abs. 1 Satz 1, Abs. 3 KSchG ver­pflich­tet, der Agen­tur für Arbeit die Mas­sen­ent­las­sung anzu­zei­gen. Die Anzei­ge­pflicht als selbst­stän­di­ger Teil des Mas­sen­ent­las­sungs­ver­fah­rens soll es der Agen­tur für Arbeit ermög­li­chen, durch geeig­ne­te Maß­nah­men Belas­tun­gen des Arbeits­markts zu ver­mei­den oder zumin­dest zu ver­zö­gern, die Fol­gen der Ent­las­sun­gen für die Betrof­fe­nen zu mil­dern und für deren ander­wei­ti­ge Beschäf­ti­gung zu sor­gen [97]. Nach der Recht­spre­chung des Gerichts­hofs betrifft die MERL die sozio­öko­no­mi­schen Aus­wir­kun­gen, die Mas­sen­ent­las­sun­gen in einem bestimm­ten ört­li­chen Kon­text und einer bestimm­ten sozia­len Umge­bung her­vor­ru­fen kön­nen. Die­se sol­len auf­ge­fan­gen wer­den, indem der Arbeit­ge­ber nicht nur Arbeit­neh­mer­ver­tre­ter kon­sul­tiert, son­dern auch die zustän­di­ge Behör­de unter­rich­tet, bevor er die betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer ent­lässt [98].
Nach Art. 3 Abs. 1 der MERL hat der Arbeit­ge­ber der „zustän­di­gen“ Behör­de alle beab­sich­tig­ten Mas­sen­ent­las­sun­gen schrift­lich anzu­zei­gen. In Deutsch­land ist das die für den Betriebs­sitz ört­lich zustän­di­ge Agen­tur für Arbeit. Das ergibt die uni­ons­rechts­kon­for­me Aus­le­gung des § 17 Abs. 1 KSchG.
Die MERL bestimmt die zustän­di­ge Behör­de nicht selbst, son­dern über­lässt dies der Aus­ge­stal­tung durch die Mit­glied­staa­ten [99]. Die­se haben ledig­lich dafür zu sor­gen, dass Ver­fah­ren bestehen, mit denen die Ein­hal­tung der von der Richt­li­nie vor­ge­se­he­nen Ver­pflich­tun­gen wirk­sam gewähr­leis­tet wer­den kann (Art. 6 der MERL) [100].
Der deut­sche Gesetz­ge­ber hat in § 17 Abs. 1 KSchG fest­ge­legt, dass der Arbeit­ge­ber „der Agen­tur für Arbeit“ die Anzei­ge zu erstat­ten hat. Hin­sicht­lich der ört­li­chen Zustän­dig­keit trifft § 17 KSchG selbst kei­ne aus­drück­li­che Rege­lung. Aus dem Zweck des Anzei­ge­ver­fah­rens folgt aber, dass die Anzei­ge bei der Agen­tur für Arbeit zu erstat­ten ist, bei der es zu den inner­halb der Sperr­frist zu bewäl­ti­gen­den sozio­öko­no­mi­schen Aus­wir­kun­gen kommt [101]. Die­se tre­ten nach der Vor­stel­lung der MERL typi­scher­wei­se am Sitz des Betriebs auf, des­sen ört­li­che Gemein­schaft von der Mas­sen­ent­las­sung betrof­fen ist. Dort bzw. in des­sen räum­li­cher Nähe woh­nen die Arbeit­neh­mer, mel­den sich arbeit­su­chend und wür­den den Arbeits­markt und damit auch die sozia­len Ver­hält­nis­se belas­ten [102]. Auf­grund des dezen­tra­len Auf­baus der Bun­des­agen­tur für Arbeit mit 156 Agen­tu­ren für Arbeit, die wie­der­um rund 600 Nie­der­las­sun­gen haben, ist die Anzei­ge bei der Agen­tur zu erstat­ten, in deren Zustän­dig­keits­be­reich nach Mas­sen­ent­las­sun­gen typi­scher­wei­se eine ver­stärk­te Ver­mitt­lungs­tä­tig­keit zu erwar­ten ist. Das ist die Agen­tur, die für den Sitz des Betriebs zustän­dig ist, nicht die­je­ni­ge am Unter­neh­mens­sitz [103]. Dem­entspre­chend hat die Bun­des­agen­tur für Arbeit – in Über­ein­stim­mung mit den uni­ons­recht­li­chen Vor­ga­ben – in der Erläu­te­rung im For­mu­lar „Ent­las­sungs­an­zei­ge gemäß § 17 Kün­di­gungs­schutz­ge­setz (KSchG)“ sowie in ihren „Fach­li­chen Wei­sun­gen Drit­ter und Vier­ter Abschnitt Kün­di­gungs­schutz­ge­setz – KSchG“ vom 10.10.2017 (im Fol­gen­den Fach­li­che Wei­sun­gen KSchG) zu § 17 KSchG unter Ziff. 2.02.03. „Ört­li­che Zustän­dig­keit“ und damit für den betrof­fe­nen Arbeit­ge­ber ohne Wei­te­res erkenn­bar fest­ge­legt, dass die Anzei­ge der Agen­tur für Arbeit zu erstat­ten ist, in deren Bezirk der betrof­fe­ne Betrieb sei­nen Sitz hat. Dar­um reicht der Ein­gang bei irgend­ei­ner Agen­tur für Arbeit in Deutsch­land ohne eine recht­zei­ti­ge Wei­ter­lei­tung an die ört­lich zustän­di­ge Agen­tur nicht für eine ord­nungs­ge­mä­ße Anzei­ge iSv. § 17 Abs. 1 KSchG aus.
Ob man die ört­lich zustän­di­ge Agen­tur für Arbeit dabei anhand einer richt­li­ni­en­kon­for­men Aus­le­gung des § 3 Abs. 1 Nr. 2 VwVfG [104] oder des § 327 Abs. 4 SGB III [105] bestimmt, kann das Bun­des­ar­beits­ge­richt offen­las­sen. Bei­des führt vor­lie­gend zu glei­chen Ergeb­nis­sen.
Mit der vor Zugang der Kün­di­gung bei der Agen­tur für Arbeit Ber­lin Nord erstat­te­ten Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge hat die air­ber­lin ihre Anzei­ge­pflicht nicht erfüllt.
Inso­weit ist uner­heb­lich, dass die air­ber­lin der Agen­tur für Arbeit Ber­lin Nord im Vor­feld der Anzei­ge und im dazu erstell­ten Begleit­schrei­ben den aus ihrer Sicht für die Fra­ge der ört­li­chen Zustän­dig­keit rele­van­ten Sach­ver­halt sub­jek­tiv umfas­send und kor­rekt dar­ge­stellt und damit ver­meint­lich alles ihrer­seits Erfor­der­li­che getan hat­te. Ent­spre­chend dem og. Zweck der Anzei­ge, die sozio­öko­no­mi­schen Aus­wir­kun­gen von Mas­sen­ent­las­sun­gen dort zu mil­dern, wo sie typi­scher­wei­se auf­tre­ten, näm­lich am Betriebs­sitz, ver­langt Art. 3 Abs. 1 der MERL, dass die beab­sich­tig­ten Ent­las­sun­gen bei der nach natio­na­lem Recht tat­säch­lich und nicht nur ver­meint­lich „zustän­di­gen“ Behör­de ange­zeigt wer­den. Dem trägt § 17 Abs. 1 Satz 1 KSchG bei uni­ons­rechts­kon­for­mem Ver­ständ­nis, wie aus­ge­führt, Rech­nung.
Die­sem Norman­wen­dungs­be­fehl hat die air­ber­lin nicht genügt. Die Ent­las­sun­gen des – wie der Arbeit­neh­mer – in Düs­sel­dorf sta­tio­nier­ten Cock­pit­per­so­nals hät­ten recht­zei­tig bei der für Düs­sel­dorf zustän­di­gen Agen­tur für Arbeit ange­zeigt wer­den müs­sen. Wie aus­ge­führt, stell­te die Sta­ti­on Düs­sel­dorf für die­se Beschäf­tig­ten den Betrieb iSd. § 17 Abs. 1 Satz 1, Abs. 3 KSchG dar. Dort tra­ten auch die sozio­öko­no­mi­schen Aus­wir­kun­gen der Ent­las­sun­gen ein. Typi­scher­wei­se wohnt das Cock­pit­per­so­nal regel­mä­ßig in der Nähe sei­ner Sta­ti­on und mel­det sich dort – unge­ach­tet eines gege­be­nen­falls glo­ba­len Arbeits­markts – arbeit­su­chend. Davon gehen nicht nur die uni­ons­recht­li­chen Rege­lun­gen des Luft­fahrt­rechts zur Bedeu­tung der Hei­mat­ba­sis, nament­lich ORO.FTL.105 Nr. 14 und Nr. 22, aus. Auch der Arbeits­ver­trag der Par­tei­en ent­hält in § 3 Nr. 2 die Ver­pflich­tung des Arbeit­neh­mers, sei­nen Wohn­sitz so zu wäh­len, dass er bei nor­ma­ler Ver­kehrs­la­ge inner­halb von 60 Minu­ten nach Abruf den Dienst an dem dienst­li­chen Ein­satz­ort Düs­sel­dorf antre­ten kann.
Die inner­be­trieb­li­chen Orga­ni­sa­ti­ons­struk­tu­ren sind auch nicht des­we­gen irrele­vant, weil die betrieb­li­che Ein­heit bei Erstat­tung der Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge bereits durch Still­le­gung unter­ge­gan­gen war und die in Fra­ge ste­hen­den Kün­di­gun­gen nur vor­sorg­lich aus­ge­spro­chen wer­den soll­ten. Für eine sol­che Kon­stel­la­ti­on hat der Zwei­te Bun­des­ar­beits­ge­richt des Bun­des­ar­beits­ge­richts ent­schie­den, dass zumin­dest unter die­sen Umstän­den der Arbeit­ge­ber die Anzei­ge zugleich und mit sofor­ti­ger Wirk­sam­keit bei sämt­li­chen für die frü­he­re Betriebs­stät­te mög­li­cher­wei­se zustän­di­gen Arbeits­agen­tu­ren ein­rei­chen kön­ne, wenn er auf die schon umge­setz­te Betriebs­still­le­gung – und damit den Weg­fall eines Betriebs­sit­zes – hin­wei­se und zutref­fend mit­tei­le, im Zustän­dig­keits­be­reich wel­cher Agen­tur zuletzt die meis­ten der zu ent­las­sen­den Arbeit­neh­mer beschäf­tigt gewe­sen sei­en. Dann sei es Sache der ange­gan­ge­nen Behör­den, sich über die ört­li­che Zustän­dig­keit für die Ent­schei­dung nach §§ 18, 20 KSchG abzu­stim­men [106]. Vor­lie­gend war im Zeit­punkt der Anzei­ge­er­stat­tung weder eine Still­le­gung bereits erfolgt, noch han­del­te es sich um vor­sorg­lich aus­ge­spro­che­ne (Zweit-)Kündigungen. Zudem war die Agen­tur für Arbeit Ber­lin Nord unter kei­nem denk­ba­ren Gesichts­punkt für die Sta­ti­on Düs­sel­dorf ört­lich zustän­dig.
Es kann dahin­ste­hen, ob die Agen­tur für Arbeit bei Zwei­feln hin­sicht­lich ihrer Zustän­dig­keit auf­grund des Amts­er­mitt­lungs­grund­sat­zes des § 20 SGB X ver­pflich­tet ist, beim Arbeit­ge­ber ent­spre­chend nach­zu­fra­gen (§ 20 Abs. 3 KSchG) [107]. Die ange­gan­ge­ne Agen­tur für Arbeit Ber­lin Nord hielt sich selbst – feh­ler­haft – für zustän­dig.
Ob eine unzu­stän­di­ge Agen­tur für Arbeit ver­pflich­tet ist, die Anzei­ge an die zustän­di­ge Agen­tur wei­ter­zu­lei­ten (vgl. § 16 Abs. 2 SGB I; sie­he auch die Fach­li­chen Wei­sun­gen KSchG zu § 17 Ziff. 2.02.03. Abs. 3), kann hier offen­blei­ben [108]. Jeden­falls wird auch dann die Anzei­ge erst mit ihrem Ein­gang bei der zustän­di­gen Agen­tur wirk­sam. Ist die Kün­di­gung zu die­sem Zeit­punkt dem Arbeit­neh­mer bereits zuge­gan­gen, ist sie unwirk­sam [109].
Vor­lie­gend haben weder das Lan­des­ar­beits­ge­richt fest­ge­stellt noch die Par­tei­en vor­ge­tra­gen, dass eine Wei­ter­lei­tung der Anzei­ge vom 24.11.2017 durch die Agen­tur für Arbeit Ber­lin Nord an die für die Sta­ti­on Düs­sel­dorf zustän­di­ge Agen­tur für Arbeit vor Zugang der Kün­di­gung am 29.11.2017 erfolgt ist.
Die bei der Agen­tur für Arbeit Ber­lin Nord erstat­te­te Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge vom 24.11.2017 ist auch nicht als sog. Sam­mel­an­zei­ge wirk­sam erstat­tet wor­den.
Nach den Fach­li­chen Wei­sun­gen KSchG zu § 17 Ziff. 2.02.03. Abs. 4 und Abs. 5 kön­nen Groß­un­ter­neh­men mit deutsch­land­wei­tem Fili­al­netz im Fall von Mas­sen­ent­las­sun­gen, die in meh­re­ren Betrie­ben (Filia­len) erfol­gen, an regio­nal unter­schied­li­chen Stand­or­ten eine Sam­mel­an­zei­ge bei der Agen­tur für Arbeit erstat­ten, die für den Haupt­sitz des Unter­neh­mens ört­lich zustän­dig ist. Dabei muss für jeden Betrieb ein Vor­druck aus­ge­füllt sein, dh. eine Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge erfol­gen. Die für den Haupt­sitz zustän­di­ge Agen­tur nimmt die Anzei­gen ent­ge­gen, prüft für die betrof­fe­nen Betrie­be die Anzei­ge­pflicht nach § 17 KSchG und erle­digt das Anzei­ge­ver­fah­ren abschlie­ßend. Bei Bedarf sind die für die betrof­fe­nen Betrie­be zustän­di­gen Arbeits­agen­tu­ren bei der Beur­tei­lung der regio­na­len Arbeits­markt­la­ge zu betei­li­gen. In jedem Fall sind sie zu den geplan­ten Ent­las­sun­gen zu infor­mie­ren.
Die Mög­lich­keit einer sol­chen Sam­mel­an­zei­ge unter­liegt auch in einem dezen­tra­len Ver­wal­tungs­auf­bau wie dem in Deutsch­land kei­nen uni­ons­recht­li­chen Beden­ken. Art. 3 Abs. 1 der MERL bestimmt die zustän­di­ge Behör­de nicht selbst, son­dern über­lässt dies den Mit­glied­staa­ten, sofern die Errei­chung der Richt­li­ni­en­zie­le effek­tiv gewähr­leis­tet ist (vgl. Art. 288 Abs. 3 AEUV). Einen bestimm­ten Ver­wal­tungs­auf­bau oder eine bestimm­te Kom­pe­tenz­zu­ord­nung schreibt das Uni­ons­recht den Mit­glied­staa­ten daher nicht aus­drück­lich vor. Dar­um kann das natio­na­le Recht auch eine Zen­tral­stel­le zur Erstat­tung der Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge vor­se­hen, solan­ge sicher­ge­stellt ist, dass die ört­lich zustän­di­ge Arbeits­ver­wal­tung im Inter­es­se einer effek­ti­ven Ver­mitt­lungs­tä­tig­keit so früh wie mög­lich von den – wie aus­ge­führt – typi­scher­wei­se im ört­li­chen Umfeld des Betriebs­sit­zes auf­tre­ten­den sozio­öko­no­mi­schen Aus­wir­kun­gen erfährt, um vor Ort ange­mes­se­ne Maß­nah­men ein­zu­lei­ten [110]. Mit einer sol­chen Mög­lich­keit, die für meh­re­re Betrie­be eines Unter­neh­mens beab­sich­tig­ten Ent­las­sun­gen bei einer Zen­tral­stel­le anzu­zei­gen, ist zugleich sicher­ge­stellt, dass ent­ge­gen der Annah­me des Insol­venz­ver­wal­ters ein wirk­sa­mes Anzei­ge­ver­fah­ren nicht aus­ge­schlos­sen ist, also das natio­na­le Ver­fah­rens­recht, mit dem die Vor­ga­ben der MERL aus­ge­stal­tet wer­den, die durch Art. 16 GRC geschütz­te unter­neh­me­ri­sche Frei­heit des Arbeit­ge­bers, einen Betrieb zu schlie­ßen oder zu ver­klei­nern, nicht unver­hält­nis­mä­ßig beschränkt [111]. Die­sen Anfor­de­run­gen genügt die von der Bun­des­agen­tur für Arbeit eröff­ne­te Mög­lich­keit einer Sam­mel­an­zei­ge, da die Fach­li­chen Wei­sun­gen KSchG zu § 17 Ziff. 2.02.03. Abs. 5 vor­se­hen, dass die für die jewei­li­gen Betriebs­sit­ze zustän­di­gen Arbeits­agen­tu­ren bei der Beur­tei­lung der regio­na­len Arbeits­markt­la­ge zu betei­li­gen und über die geplan­ten Ent­las­sun­gen zu infor­mie­ren sind.
Auch natio­na­les Ver­fah­rens­recht steht der Mög­lich­keit einer Sam­mel­an­zei­ge nicht ent­ge­gen. § 3 Abs. 2 Satz 2 VwVfG erlaubt der fach­lich zustän­di­gen Auf­sichts­be­hör­de in den Fäl­len, in denen eine glei­che Ange­le­gen­heit sich auf meh­re­re Betriebs­stät­ten eines Betriebs oder Unter­neh­mens bezieht, eine der nach § 3 Abs. 1 Nr. 2 VwVfG zustän­di­gen Behör­den als gemein­sa­me zustän­di­ge Behör­de zu bestim­men, wenn dies unter Wah­rung der Inter­es­sen der Betei­lig­ten zur ein­heit­li­chen Ent­schei­dung gebo­ten ist. In glei­cher Wei­se kann die Bun­des­agen­tur für Arbeit nach § 327 Abs. 6 SGB III die Zustän­dig­keit abwei­chend von § 327 Abs. 4 SGB III auf ande­re Dienst­stel­len über­tra­gen.
Von der Mög­lich­keit einer Sam­mel­an­zei­ge hat die air­ber­lin jedoch kei­nen Gebrauch gemacht. Zum einen hat sie nicht für jeden Betrieb einen Vor­druck „Ent­las­sungs­an­zei­ge“ aus­ge­füllt. Dies allein stün­de der Wirk­sam­keit einer Sam­mel­an­zei­ge zwar nicht ent­ge­gen [112]. Die air­ber­lin hat aber – aus­ge­hend von ihrem unzu­tref­fen­den Ver­ständ­nis des maß­geb­li­chen Betriebs – am 24.11.2017 eine Ein­zel­an­zei­ge für den nach dem Betriebs­be­griff der MERL nicht exis­tie­ren­den Betrieb Cock­pit, bestehend aus allen Cock­pit­mit­ar­bei­tern der Gesamt­heit aller Sta­tio­nen, erstat­ten wol­len. Sie hat zudem ihre Betriebs­struk­tur objek­tiv falsch dar­ge­stellt. Das folgt nicht nur aus den Anga­ben der air­ber­lin im For­mu­lar­blatt der Agen­tur für Arbeit, ins­be­son­de­re unter Nr. 16 und Nr. 21 iVm. den bei­gefüg­ten Anla­gen. Es lässt sich ein­deu­tig auch dem Begleit­schrei­ben vom 24.11.2017 ent­neh­men. Die Auf­schlüs­se­lung der Anga­ben zu den Ent­las­sun­gen nach Sta­tio­nen in der Anla­ge zur Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge ändert nichts dar­an, dass die air­ber­lin eine Anzei­ge für den gesam­ten Bereich Cock­pit erstat­ten woll­te und auch erstat­tet hat. In die­sem Sin­ne hat die Agen­tur für Arbeit Ber­lin Nord die erstat­te­te Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge ver­stan­den und behan­delt, wie ihr Schrei­ben vom 28.11.2017 belegt.
Die air­ber­lin hat dar­über hin­aus eine inhalt­lich nicht den Vor­ga­ben des § 17 Abs. 3 Satz 4 KSchG ent­spre­chen­de Anzei­ge erstat­tet.
Die vom Arbeit­ge­ber zu erstat­ten­de Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge muss, soll sie dem Zweck des Anzei­ge­ver­fah­rens genü­gen, objek­tiv rich­ti­ge Anga­ben über den Namen des Arbeit­ge­bers, den Sitz und die Art des Betriebs, die Grün­de für die geplan­ten Ent­las­sun­gen, die Zahl und die Berufs­grup­pen der zu ent­las­sen­den und der in der Regel beschäf­tig­ten Arbeit­neh­mer, den Zeit­raum, in dem die Ent­las­sun­gen vor­ge­nom­men wer­den sol­len, und die vor­ge­se­he­nen Kri­te­ri­en für die Aus­wahl der zu ent­las­sen­den Arbeit­neh­mer ent­hal­ten (§ 17 Abs. 3 Satz 4 KSchG, sog. „Muss-Anga­ben“). Dar­über hin­aus sol­len Anga­ben über Geschlecht, Alter, Beruf und Staats­an­ge­hö­rig­keit der zu ent­las­sen­den Arbeit­neh­mer gemacht wer­den (§ 17 Abs. 3 Satz 5 KSchG, sog. „Soll-Anga­ben“). Obgleich die MERL die­se Unter­schei­dung nicht kennt und in Art. 3 Abs. 1 Unter­abs. 3 der MERL die Mit­tei­lung aller „zweck­dien­li­chen“ Anga­ben ver­langt sowie ein­zel­ne Punk­te nennt, die „ins­be­son­de­re“ anzu­ge­ben sind, ent­spricht § 17 Abs. 3 Satz 4, Satz 5 KSchG den uni­ons­recht­li­chen Vor­ga­ben. Sämt­li­che inso­weit auf­ge­führ­ten Gesichts­punk­te sind „zweck­dien­lich“ iSv. Art. 3 Abs. 1 Unter­abs. 3 der MERL.
Auf­grund der Ver­ken­nung des Betriebs­be­griffs der MERL bezog sich die von der air­ber­lin am 24.11.2017 erstat­te­te Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge im Hin­blick auf den Arbeit­neh­mer auf den fal­schen Betrieb.
Der Betriebs­be­griff der MERL bean­sprucht Gel­tung für den gesam­ten Mas­sen­ent­las­sungs­schutz und damit auch für das in § 17 Abs. 3 KSchG gere­gel­te Anzei­ge­ver­fah­ren. Im Hin­blick auf den Arbeit­neh­mer war, wie dar­ge­stellt, die Sta­ti­on Düs­sel­dorf der maß­geb­li­che Betrieb. Die Anzei­ge bezog sich dem­ge­gen­über deutsch­land­weit (inso­fern einer­seits zu weit) allein (inso­fern ande­rer­seits zu eng) auf den Bereich Cock­pit. Das folgt zum einen aus den Anga­ben der air­ber­lin im For­mu­lar­blatt der Agen­tur für Arbeit unter Nr. 16 und Nr. 21 iVm. den bei­gefüg­ten Anla­gen. Es lässt sich zum ande­ren dem Begleit­schrei­ben ent­neh­men. Dort führt die air­ber­lin unter Nr. 3 ua. aus, das Cock­pit­per­so­nal umfas­se in der Regel 1.301 Mit­ar­bei­ter. Das waren sämt­li­che Arbeit­neh­mer die­ser Beschäf­tig­ten­grup­pe. Die Auf­schlüs­se­lung der Anga­ben zu den Ent­las­sun­gen nach Sta­tio­nen in der Anla­ge zur Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge ändert nichts dar­an, dass die air­ber­lin eine Anzei­ge für den gesam­ten Bereich Cock­pit erstat­ten woll­te und auch erstat­tet hat. Den bei der Agen­tur für Arbeit ein­ge­reich­ten Unter­la­gen las­sen sich zudem kei­ne hin­rei­chen­den Anga­ben in Bezug auf das Boden- und Kabi­nen­per­so­nal ent­neh­men.
Da die Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge rich­ti­ger­wei­se für die Sta­ti­on Düs­sel­dorf hät­te erstat­tet wer­den müs­sen, ent­hält sie dar­über hin­aus mit der Anga­be „1301“ eine unzu­tref­fen­de Mit­tei­lung der Anzahl der in der Regel beschäf­tig­ten Arbeit­neh­mer. Sowohl die MERL als auch § 17 Abs. 3 Satz 4 KSchG ver­lan­gen die Anga­be der in der Regel beschäf­tig­ten Arbeit­neh­mer. Unab­hän­gig von der Fra­ge, wie die regel­mä­ßi­ge Beschäf­tig­ten­zahl zu bestim­men ist, waren in der Sta­ti­on Düs­sel­dorf nicht die in der Anzei­ge vom 24.11.2017 ange­ge­be­nen 1.301 Arbeit­neh­mer beschäf­tigt. Die­se Zahl gab die in der Regel deutsch­land­weit in allen Sta­tio­nen beschäf­tig­ten Cock­pit­mit­ar­bei­ter an. Es fehl­ten Anga­ben zu den in der Sta­ti­on Düs­sel­dorf beschäf­tig­ten Kabi­nen­mit­ar­bei­tern (und zum Boden­per­so­nal).
Die dar­ge­stell­ten Feh­ler im Anzei­ge­ver­fah­ren haben die Unwirk­sam­keit der Kün­di­gung gemäß § 134 BGB zur Fol­ge.
Eine Rechts­fol­ge für den Fall, dass die­ses Ver­fah­ren vor der Erklä­rung einer Kün­di­gung nicht ord­nungs­ge­mäß durch­ge­führt wor­den ist, ist in der MERL selbst nicht vor­ge­se­hen. Ent­hält eine uni­ons­recht­li­che Richt­li­nie kei­ne beson­de­re Rege­lung für den Fall eines Ver­sto­ßes gegen ihre Vor­schrif­ten, obliegt den Mit­glied­staa­ten die Wahl einer Sank­ti­on. Sie haben dabei dar­auf zu ach­ten, dass die Ver­stö­ße gegen das Gemein­schafts­recht nach sach­li­chen und ver­fah­rens­recht­li­chen Regeln geahn­det wer­den, die den­je­ni­gen ent­spre­chen, die für nach Art und Schwe­re gleich­ar­ti­ge Ver­stö­ße gegen natio­na­les Recht gel­ten. Die Sank­ti­on muss dabei wirk­sam, ver­hält­nis­mä­ßig und abschre­ckend sein [113]. Es sind also sowohl der Äqui­va­lenz­grund­satz [114] als auch der Effek­ti­vi­täts­grund­satz – effet uti­le – [115] zu beach­ten.
Eine aus­drück­li­che Rechts­fol­ge für das Feh­len oder die Feh­ler­haf­tig­keit einer Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge ent­hal­ten die §§ 17, 18 KSchG nicht.
Unter Beach­tung des uni­ons­recht­li­chen Grund­sat­zes des effet uti­le führt es zur Unwirk­sam­keit der Kün­di­gung als Rechts­ge­schäft, wenn bei ihrer Erklä­rung eine wirk­sa­me Anzei­ge nach § 17 Abs. 1, Abs. 3 KSchG nicht vor­liegt. In der Erklä­rung der Kün­di­gung liegt dann ein Ver­stoß gegen ein gesetz­li­ches Ver­bot iSv. § 134 BGB [116].
§ 17 Abs. 1 iVm. Abs. 3 Satz 2, Satz 3 KSchG ist ein Ver­bots­ge­setz, soweit die­se Bestim­mung die Bei­fü­gung der Stel­lung­nah­me des Betriebs­rats zu den Ent­las­sun­gen bzw. die Glaub­haft­ma­chung des Arbeit­ge­bers über die Unter­rich­tung des Betriebs­rats und den Stand der Bera­tun­gen regelt [117]. Dem­entspre­chend sind nicht nur Kün­di­gun­gen, bei denen eine Anzei­ge gänz­lich unter­blie­ben ist [118], unwirk­sam. Auch Kün­di­gun­gen, die der Arbeit­ge­ber ohne eine nach § 17 Abs. 1, Abs. 3 KSchG wirk­sa­me Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge erklärt hat [119], haben kei­nen Bestand.
Die Ver­pflich­tung, die Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge bei der für den Sitz des Betriebs ört­lich zustän­di­gen Agen­tur für Arbeit zu erstat­ten, die bei uni­ons­rechts­kon­for­mer Aus­le­gung aus § 17 Abs. 1 iVm. Abs. 3 Satz 2 KSchG folgt, ist eben­falls ein Ver­bots­ge­setz iSd. § 134 BGB. Dar­um ist die Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge und in der Fol­ge auch die ihr fol­gen­de Kün­di­gung unwirk­sam, wenn die Anzei­ge bei einer unzu­stän­di­gen Agen­tur für Arbeit erstat­tet wird [120].
Die Agen­tur für Arbeit soll aus beschäf­ti­gungs­po­li­ti­schen Grün­den recht­zei­tig über eine bevor­ste­hen­de Mas­sen­ent­las­sung unter­rich­tet wer­den, um ihre Ver­mitt­lungs­be­mü­hun­gen dar­auf ein­stel­len zu kön­nen. Hier­auf beschränk­te der his­to­ri­sche Gesetz­ge­ber zunächst die Auf­ga­be des deut­schen Mas­sen­ent­las­sungs­ver­fah­rens. Aller­dings nimmt die MERL aus­drück­lich auch den Schutz der Arbeit­neh­mer in den Blick. Sie soll einen ver­gleich­ba­ren Schutz der Rech­te der Arbeit­neh­mer in den ver­schie­de­nen Mit­glied­staa­ten im Fall von Mas­sen­ent­las­sun­gen gewähr­leis­ten und die für die Unter­neh­men in der Gemein­schaft mit die­sen Schutz­vor­schrif­ten ver­bun­de­nen Belas­tun­gen ein­an­der anglei­chen. Haupt­ziel der MERL ist es, Mas­sen­ent­las­sun­gen Kon­sul­ta­tio­nen mit Arbeit­neh­mer­ver­tre­tern und die Unter­rich­tung der zustän­di­gen Behör­de vor­an­ge­hen zu las­sen [121]. Inso­weit soll der Arbeit­neh­mer­schutz ver­stärkt wer­den, was der Erwä­gungs­grund 2 der MERL deut­lich macht [122]. Daher hat auch das Anzei­ge­ver­fah­ren mit­tel­bar indi­vi­du­al­schüt­zen­de Funk­ti­on. § 17 KSchG dient ins­ge­samt auch dem Arbeit­neh­mer­schutz [123].
Geht die Anzei­ge zwar vor der Kün­di­gung und damit recht­zei­tig, aber bei der unzu­stän­di­gen Agen­tur für Arbeit ein, wer­den die zur Ver­mei­dung bzw. Mil­de­rung der sozio­öko­no­mi­schen Aus­wir­kun­gen zu ergrei­fen­den Maß­nah­men erschwert bzw. jeden­falls – sofern man von einer spä­te­ren Wei­ter­lei­tung an die zustän­di­ge Agen­tur für Arbeit aus­geht – ver­zö­gert. Eine Anzei­ge bei der zustän­di­gen Agen­tur für Arbeit liegt dann (noch) nicht vor. Der Arbeit­ge­ber hat die ihn tref­fen­den Pflich­ten nicht voll­stän­dig erfüllt. Er hat den Norm­be­fehl des § 17 Abs. 1 Satz 1 KSchG miss­ach­tet, der bei uni­ons­rechts­kon­for­mem Ver­ständ­nis ver­langt, die Anzei­ge­pflicht vor der „beab­sich­tig­ten“ Kün­di­gung zu erfül­len, dh. bevor der Arbeit­ge­ber durch die Mit­tei­lung der Kün­di­gung sei­ner Ent­schei­dung, das Arbeits­ver­hält­nis zu been­den, Aus­druck gege­ben hat [124]. Prak­ti­sche Wirk­sam­keit [125] erlangt eine Sank­ti­on die­ser Miss­ach­tung jedoch erst dadurch, dass die Rege­lung in § 17 Abs. 1 KSchG auch als gesetz­li­ches Ver­bot iSd. § 134 BGB ver­stan­den wird, eine Kün­di­gung vor Ein­gang der erfor­der­li­chen Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge bei der ört­lich zustän­di­gen Arbeits­agen­tur zu erklä­ren. Die Rege­lun­gen der MERL und des § 17 KSchG sol­len ver­hin­dern, dass der Arbeit­ge­ber durch das Erklä­ren von Kün­di­gun­gen Fak­ten schafft, bevor die zustän­di­ge Behör­de von der bevor­ste­hen­den Mas­sen­ent­las­sung Kennt­nis hat. Die­se Sank­ti­ons­fol­ge hat im Übri­gen bereits der Gerichts­hof klar­ge­stellt, wenn er annimmt, dass Art. 3 der MERL der Kün­di­gung nicht „ent­ge­gen­steht“, wenn die Kün­di­gung erst nach der Anzei­ge bei der zustän­di­gen Behör­de erfolgt [126].
Vor die­sem Hin­ter­grund stellt es kei­ne aus­rei­chen­de Sank­ti­on dar, einen spä­te­ren Ein­gang der Anzei­ge bei der ört­lich zustän­di­gen Agen­tur für Arbeit – der vor­lie­gend nicht ein­mal fest­ge­stellt ist – dadurch zu berück­sich­ti­gen, dass die Ent­las­sungs­sper­re des § 18 KSchG erst ab die­sem Zeit­punkt zu lau­fen beginnt, sich also nach hin­ten ver­schiebt [127]. Dies berück­sich­tigt weder die Recht­spre­chung des Gerichts­hofs noch den durch das Ver­ständ­nis des Ent­las­sungs­be­griffs als Kün­di­gung erfolg­ten Bedeu­tungs­wan­del der Sperr­frist hin­rei­chend, die sich nun­mehr ledig­lich auf den Ein­tritt der Rechts­fol­gen der Kün­di­gung bezieht und mit­tel­bar eine Min­dest­kün­di­gungs­frist bewirkt [128]. Eine sol­che Sank­ti­on hät­te in den Fäl­len kei­ne Wir­kung, in denen die indi­vi­du­el­le Kün­di­gungs­frist län­ger als die Sperr­frist ist. Sie hät­te kei­ne abschre­cken­de Wir­kung und wür­de der Richt­li­nie ihre prak­ti­sche Wirk­sam­keit neh­men. Sie stellt mit­hin kei­ne aus­rei­chen­de Sank­ti­on dar.
Antrag­stel­ler in ande­ren Ver­wal­tungs­ver­fah­ren ste­hen damit nicht bes­ser als der Arbeit­ge­ber, der eine (feh­ler­haf­te) Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge bei der ört­lich unzu­stän­di­gen Agen­tur für Arbeit ein­reicht. § 2 Abs. 1 SGB X (Bestim­mung der zustän­di­gen Behör­de, wenn meh­re­re Behör­den ört­lich zustän­dig sind), § 40 Abs. 3 Nr. 1, § 42 Satz 1 SGB X (Wirk­sam­keit eines von einer unzu­stän­di­gen Behör­de erlas­se­nen Ver­wal­tungs­akts) sowie § 327 Abs. 6 SGB III (Über­tra­gung von Auf­ga­ben auf ande­re Dienst­stel­len durch die Bun­des­agen­tur für Arbeit) betref­fen als Vor­schrif­ten des natio­na­len Ver­fah­rens­rechts gänz­lich anders gela­ger­te Sach­ver­hal­te als die der Siche­rung eines uni­ons­recht­lich vor­ge­ge­be­nen for­ma­len Ver­fah­rens die­nen­den Bestim­mun­gen zur Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge.
Die glei­che Rechts­fol­ge, näm­lich die Unwirk­sam­keit der streit­ge­gen­ständ­li­chen Kün­di­gung, zie­hen die inhalt­lich nicht den Vor­ga­ben des § 17 Abs. 3 Satz 4 KSchG ent­spre­chen­den Anga­ben in der Anzei­ge zum Betrieb und zur Anzahl der in der Regel Beschäf­tig­ten nach sich.
Feh­ler im Anzei­ge­ver­fah­ren im Hin­blick auf die „Muss-Anga­ben“ des § 17 Abs. 3 Satz 4 KSchG füh­ren zur Unwirk­sam­keit der Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge und damit zur Nich­tig­keit der Kün­di­gung (§ 134 BGB) [129]. Dies ist – wie dar­ge­stellt – Fol­ge der Miss­ach­tung des in Art. 3 Abs. 1 Unter­abs. 3 der MERL, § 17 Abs. 3 Satz 4 KSchG ent­hal­te­nen Norm­be­fehls unter Berück­sich­ti­gung des Grund­sat­zes des effet uti­le. § 17 Abs. 3 Satz 4 KSchG ist zwin­gen­des Recht [130].
Auf die­sen Feh­ler kann sich auch der Arbeit­neh­mer als von der Mas­sen­ent­las­sung Betrof­fe­ner beru­fen. Die Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge soll es der Agen­tur für Arbeit ermög­li­chen, sich auf die Ent­las­sung einer grö­ße­ren Anzahl von Arbeit­neh­mern vor­be­rei­ten und ihre Ver­mitt­lungs­be­mü­hun­gen dar­auf ein­stel­len zu kön­nen [92]. Sie soll Lösun­gen für die durch die Mas­sen­ent­las­sung auf­ge­wor­fe­nen Pro­ble­me suchen (Art. 4 Abs. 2 der MERL). Durch die kor­rek­te Erfül­lung der Anzei­ge­pflicht soll die Agen­tur für Arbeit in die Lage ver­setzt wer­den, die Fol­gen der Ent­las­sun­gen für die Betrof­fe­nen mög­lichst zu mil­dern [131]. Nach die­sem Zweck des Anzei­ge­ver­fah­rens dient die Anga­be der Zahl der in der Regel beschäf­tig­ten Arbeit­neh­mer der zustän­di­gen Behör­de nicht nur – wovon das Lan­des­ar­beits­ge­richt aus­geht – der Prü­fung, ob die Schwel­len­wer­te erreicht sind und damit eine anzei­ge­pflich­ti­ge Mas­sen­ent­las­sung vor­liegt. Ande­ren­falls wären die­se Anga­ben bei einer nicht in Etap­pen erfol­gen­den Still­le­gung eines Betriebs mit mehr als 20 Arbeit­neh­mern stets ent­behr­lich, weil in die­sem Fall immer eine Mas­sen­ent­las­sung vor­lä­ge. Eine der­ar­ti­ge Aus­nah­me sehen aber weder Art. 3 der MERL noch § 17 KSchG vor. Die der zustän­di­gen Agen­tur für Arbeit oblie­gen­de Prü­fung wird viel­mehr durch jeden Feh­ler bei den „Muss-Anga­ben“ beein­flusst und – aus objek­ti­ver Sicht – durch Ver­zö­ge­run­gen in der Bear­bei­tung erschwert. Das gilt auch bei unzu­tref­fen­den Anga­ben bei der Anzahl der in der Regel Beschäf­tig­ten. Die­se sind geeig­net, die zustän­di­ge Behör­de bei der Aus­wahl der zu ergrei­fen­den Ver­mitt­lungs­be­mü­hun­gen zu beein­flus­sen, die je nach Grö­ße des betrof­fe­nen Betriebs unter­schied­lich aus­fal­len kön­nen. Damit ist es im vor­lie­gen­den Fall nicht aus­zu­schlie­ßen, dass die Agen­tur für Arbeit in ihrer Ent­schei­dung beein­flusst wor­den ist [132]. Ob dies bei uner­heb­li­chen Abwei­chun­gen glei­cher­ma­ßen gilt, braucht das Bun­des­ar­beits­ge­richt nicht zu ent­schei­den, da sich die feh­ler­haf­te Anga­be im vor­lie­gen­den Fall nicht in einem sol­chen Rah­men bewegt [133].
Soweit das Bun­des­ar­beits­ge­richt in sei­ner Ent­schei­dung vom 28.06.2012 ange­nom­men hat, dass sich im Fall der zu nied­ri­gen Anga­be der Anzahl der zu ent­las­sen­den Arbeit­neh­mer nur die nicht in der Anzei­ge Genann­ten auf die Unwirk­sam­keit der Kün­di­gung beru­fen kön­nen [134], ist das mit dem vor­lie­gen­den Sach­ver­halt nicht ver­gleich­bar. Hier geht es um inhalt­lich fal­sche Anga­ben, die auf der Ver­ken­nung des Betriebs­be­griffs im Mas­sen­ent­las­sungs­recht beru­hen. Die Ent­schei­dung des Bun­des­ar­beits­ge­richts vom 22.03.2001 [135], wonach die fal­sche Anga­be der in der Regel Beschäf­tig­ten kei­ne Aus­wir­kun­gen auf die Wirk­sam­keit der Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge habe, beruh­te noch auf dem zwi­schen­zeit­lich über­hol­ten Ver­ständ­nis des Ent­las­sungs­be­griffs und ist daher nicht mehr maß­geb­lich.
Die Feh­ler im Anzei­ge­ver­fah­ren sind nicht dadurch geheilt wor­den bzw. der gericht­li­chen Kon­trol­le ent­zo­gen, dass die Agen­tur für Arbeit die­se nicht – ins­be­son­de­re nicht in dem Schrei­ben vom 28.11.2017 – bean­stan­det hat. Unab­hän­gig davon, dass die­ses Schrei­ben man­gels eines Rege­lungs­cha­rak­ters schon kein Ver­wal­tungs­akt war [136], son­dern nur eine Ein­gangs­be­stä­ti­gung, hin­der­te selbst ein bestands­kräf­ti­ger Bescheid der Arbeits­ver­wal­tung nach § 18 Abs. 1, § 20 KSchG die Arbeits­ge­richts­bar­keit nicht dar­an, die Unwirk­sam­keit der Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge fest­zu­stel­len [137]. Ob die Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge ord­nungs­ge­mäß erstat­tet ist, ist ledig­lich Vor­fra­ge für einen Bescheid der Arbeits­ver­wal­tung nach § 18 Abs. 1, § 20 KSchG, gehört nicht zum Rege­lungs­in­halt eines sol­chen Ver­wal­tungs­akts und wird des­halb von des­sen Bestands­kraft nicht erfasst [138]. Dar­über hin­aus steht auch Art. 6 der MERL der Annah­me einer Hei­lungs­wir­kung von Ver­wal­tungs­ak­ten der Arbeits­ver­wal­tung ent­ge­gen. Eine sol­che Aus­le­gung der §§ 17 ff. KSchG führ­te zur Unter­schrei­tung des von Art. 6 der MERL gefor­der­ten Schutz­ni­veaus und näh­me den Anfor­de­run­gen des § 17 KSchG ihre prak­ti­sche Wirk­sam­keit [139].
Auf­grund der E‑Mail-Kor­re­spon­denz vom 13. und 16.10.2017 mit der Agen­tur für Arbeit vor Erstat­tung der Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge durf­te die air­ber­lin auch nicht dar­auf ver­trau­en, dass sie die Anzei­ge wirk­sam bei der Agen­tur für Arbeit Ber­lin Nord erstat­ten kann. Zum einen lässt sich der Ant­wort der Agen­tur für Arbeit, unter Berück­sich­ti­gung der Sach­ver­halts­dar­stel­lung der air­ber­lin in der Anfra­ge vom 13.10.2017, ent­ge­gen der Annah­me des Insol­venz­ver­wal­ters nicht ent­neh­men, dass sie eine Zusi­che­rung über die Fra­ge der zustän­di­gen Arbeits­agen­tur erklä­ren oder inso­weit eine „Anwei­sung“ ertei­len woll­te. Zum ande­ren hin­der­te selbst in dem Fall, dass eine sol­che Zusi­che­rung bzw. Wei­sung erfolgt sein soll­te, die­ser Umstand die Arbeits­ge­rich­te nicht dar­an, die Unwirk­sam­keit der Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge und der Kün­di­gung fest­zu­stel­len, wenn dies sogar ein bestands­kräf­ti­ger Ver­wal­tungs­akt nicht ver­mag.
Die Gewäh­rung des vom Insol­venz­ver­wal­ter rekla­mier­ten Ver­trau­ens­schut­zes in das Ver­ständ­nis des Betriebs­be­griffs obliegt nicht den natio­na­len Gerich­ten, son­dern allein dem Gerichts­hof [140].
Soweit der Insol­venz­ver­wal­ter annimmt, ihm müs­se wegen des unkla­ren Geset­zes­wort­lauts des § 17 KSchG Ver­trau­ens­schutz bis zur Schaf­fung einer dem Bestimmt­heits­ge­bot und dem Gebot der Norm­klar­heit genü­gen­den Rechts­la­ge gewährt wer­den, kann er damit sein Ziel der Kla­ge­ab­wei­sung nicht errei­chen, weil das Bun­des­ar­beits­ge­richt die­se Bestim­mun­gen anzu­wen­den hat. Im Übri­gen ist es unge­ach­tet der ver­meint­li­chen Unklar­hei­ten im Wort­laut des § 17 KSchG zumin­dest offen­kun­dig, dass ein auf der tarif­ver­trag­li­chen Aus­ge­stal­tung von Arbeit­neh­mer­ver­tre­tungs­struk­tu­ren beru­hen­des Betriebs­ver­ständ­nis für die Mas­sen­ent­las­sung schon des­halb nicht tra­gen kann, weil die MERL ein sol­ches Betriebs­ver­ständ­nis nicht kennt und § 17 KSchG ein sol­ches Betriebs­ver­ständ­nis dar­um nicht deckt.
Der Durch­füh­rung eines Vor­ab­ent­schei­dungs­ver­fah­rens nach Art. 267 Abs. 3 AEUV bedurf­te es nicht. Der uni­ons­recht­li­che Betriebs­be­griff der MERL ist durch die ange­führ­te, gefes­tig­te Recht­spre­chung des Gerichts­hofs hin­rei­chend geklärt [141]. Ver­nünf­ti­ge Zwei­fel dar­an bestehen nicht [142]. Soweit der Insol­venz­ver­wal­ter auf (ver­meint­li­che) Unklar­hei­ten bei der Umset­zung des Betriebs­be­griffs im natio­na­len Recht hin­weist, betref­fen die­se Unklar­hei­ten nicht die Aus­le­gung des Uni­ons­rechts und damit nicht die Zustän­dig­keit des Gerichts­hofs. Sie fal­len allein in die Zustän­dig­keit der natio­na­len Gerich­te.
Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 13. Febru­ar 2020 – 6 AZR 146/​19
LAG Düs­sel­dorf 08.01.2019 – 3 Sa 338/​18[↩]
vgl. EuGH 3.03.2011 – C‑235/​10 bis – C‑239/​10 – [Cla­es ua.] Rn. 33, 43; BAG 22.09.2016 – 2 AZR 276/​16, Rn. 22, BAGE 157, 1[↩]
BAG 9.06.2016 – 6 AZR 405/​15, Rn.20, BAGE 155, 245; 21.03.2013 – 2 AZR 60/​12, Rn. 28, BAGE 144, 366[↩]
BAG 13.06.2019 – 6 AZR 459/​18, Rn. 40; 9.06.2016 – 6 AZR 405/​15 – aaO[↩]
EuGH 21.12.2016 – C‑201/​15 – [AGET Ira­klis] Rn. 27; 17.12.1998 – C‑250/​97 – [Lau­ge ua.] Rn.19; vgl. auch Erwä­gungs­grund 2 der MERL; APS/​Moll 5. Aufl. KSchG Vor §§ 17 – 26 Rn. 12[↩]
vgl. EuGH 13.05.2015 – C‑182/​13 – [Lytt­le ua.] Rn. 26; 13.05.2015 – C‑392/​13 – [Rabal Cañas] Rn. 42; 30.04.2015 – C‑80/​14 – [USDAW und Wil­son] Rn. 45; in die­sem Sin­ne schon EuGH 7.12.1995 – C‑449/​93 – [Rock­fon] Rn. 25[↩]
vgl. nur EuGH 13.05.2015 – C‑392/​13 – [Rabal Cañas] Rn. 42[↩]
vgl. etwa BAG 25.04.2013 – 6 AZR 49/​12, Rn. 149; 13.12.2012 – 6 AZR 608/​11, Rn. 85; 13.12.2012 – 6 AZR 348/​11, Rn. 84, BAGE 144, 125; anders bereits BAG 26.01.2017 – 6 AZR 442/​16, Rn. 21, BAGE 158, 104[↩]
Brams Uni­ons­recht­li­che Impul­se für das Recht der Mas­sen­ent­las­sung S. 60[↩]
Jun­ker ZfA 2018, 73, 76[↩]
EuGH 13.05.2015 – C‑392/​13 – [Rabal Cañas] Rn. 44; 30.04.2015 – C‑80/​14 – [USDAW und Wil­son] Rn. 47; 7.12.1995 – C‑449/​93 – [Rock­fon] Rn. 31 f.[↩]
EuGH 13.05.2015 – C‑392/​13 – [Rabal Cañas] Rn. 45; 30.04.2015 – C‑80/​14 – [USDAW und Wil­son] Rn. 49; 15.02.2007 – C‑270/​05 – [Athinaï­ki Char­to­poiïa] Rn. 27[↩]
EuGH 13.05.2015 – C‑392/​13 – [Rabal Cañas] Rn. 47; 30.04.2015 – C‑80/​14 – [USDAW und Wil­son] Rn. 51; 15.02.2007 – C‑270/​05 – [Athinaï­ki Char­to­poiïa] Rn. 28[↩]
EuGH 13.05.2015 – C‑392/​13 – [Rabal Cañas] Rn. 44 mwN[↩]
EuGH 13.05.2015 – C‑392/​13 – [Rabal Cañas] Rn. 50[↩]
EuGH 15.02.2007 – C‑270/​05 – [Athinaï­ki Char­to­poiïa] Rn. 31[↩]
EuGH 15.02.2007 – C‑270/​05 – [Athinaï­ki Char­to­poiïa] Rn. 29[↩]
vgl. Jun­ker ZfA 2018, 73, 77 mwN[↩]
EuGH 13.05.2015 – C‑182/​13 – [Lytt­le ua.] Rn. 52; 30.04.2015 – C‑80/​14 – [USDAW und Wil­son] Rn. 70[↩]
vgl. zu die­sen Kri­te­ri­en Brams Uni­ons­recht­li­che Impul­se für das Recht der Mas­sen­ent­las­sung S. 64 f.[↩]
vgl. zu letz­te­rem Gesichts­punkt EuGH 15.02.2007 – C‑270/​05 – [Athinaï­ki Char­to­poiïa] Rn. 27, 31; Brams Uni­ons­recht­li­che Impul­se für das Recht der Mas­sen­ent­las­sung S. 61 unter Hin­weis auf die eng­li­sche Sprach­fas­sung des vor­ge­nann­ten Urteils[↩]
vgl. EuGH 13.05.2015 – C‑392/​13 – [Rabal Cañas] Rn. 44; 7.12.1995 – C‑449/​93 – [Rock­fon] Rn. 32; Brams aaO[↩]
vgl. zum Vor­lie­gen einer Ver­set­zung im arbeits­recht­li­chen Sinn für das Kabi­nen­per­so­nal BAG 30.11.2016 – 10 AZR 11/​16, Rn. 23; anders für den gewöhn­li­chen Arbeits­ort iSd. Art.19 Nr. 2 Buchst. a der Brüs­sel-I-Ver­ord­nung BAG 20.12.2012 – 2 AZR 481/​11, Rn. 22 ff.[↩]
vgl. dazu Knöfel GPR 2019, 43, 45 f.[↩]
vgl. Knöfel GPR 2019, 43, 47, der von einem über­grei­fen­den „Prin­zip der Hei­mat­ba­sis“ spricht[↩]
vgl. ORO.FTL.100[↩]
vgl. Art. 2, Anhang I Nr. 4 der Ver­ord­nung (EU) Nr. 965/​2012 bzw. Anhang I Nr. 29 der kon­so­li­dier­ten Fas­sung die­ser Ver­ord­nung vom 25.09.2019[↩]
EuGH 14.09.2017 – C‑168/​16 und – C‑169/​16 – [Noguei­ra ua.] Rn. 72[↩]
EuGH 14.09.2017 – C‑168/​16 und – C‑169/​16 – [Noguei­ra ua.] Rn. 70; vgl. auch BAG 30.11.2016 – 10 AZR 11/​16, Rn. 23[↩]
vgl. ORO.FTL.105 Nr. 11, ORO.FTL.235[↩]
vgl. ORO.FTL.105 Nr. 11[↩]
ORO.FTL.105 Nr. 10, 18, ORO.FTL.215[↩]
vgl. Knöfel GPR 2019, 43, 47[↩]
vgl. Erwä­gungs­grund 18b der Ver­ord­nung (EG) Nr. 883/​2004 idF der Ver­ord­nung (EU) Nr. 465/​2012[↩]
EuGH 14.09.2017 – C‑168/​16 und – C‑169/​16 – [Noguei­ra ua.] Rn. 61 ff. zu Art.19 Nr. 2 Buchst. a der Brüs­sel-I-Ver­ord­nung als Vor­gän­ger­vor­schrift des Art. 21 Abs. 1 Buchst. b Unter­abs. i der Brüs­sel-Ia-Ver­ord­nung; sie­he schon BAG 20.12.2012 – 2 AZR 481/​11, Rn. 22 ff.; vgl. auch LAG Ber­lin-Bran­den­burg 27.02.2018 – 6 SHa 140/​18, zu II 2 b der Grün­de zur Bestim­mung des zustän­di­gen Gerichts in einem Air-Ber­lin-Ver­fah­ren[↩]
Brams Uni­ons­recht­li­che Impul­se für das Recht der Mas­sen­ent­las­sung S. 62[↩]
Brams Uni­ons­recht­li­che Impul­se für das Recht der Mas­sen­ent­las­sung S. 63[↩]
Brams aaO S. 64[↩]
vgl. dazu EuGH 13.06.2019 – C‑664/​17 – [Elli­ni­ka Naf­pi­geia] Rn. 60 ff.[↩]
EuGH 13.05.2015 – C‑182/​13 – [Lytt­le ua.] Rn. 51[↩]
EuGH 13.05.2015 – C‑392/​13 – [Rabal Cañas] Rn. 50 f.[↩]
vgl. Kocher Anm. ZESAR 2016, 86, 88; Preis/​Sagan/​Naber/​Sittard EuArbR 2. Aufl. Rn. 14.33[↩]
Masch­mann EuZA 2015, 488, 494[↩]
vgl. Ziff. 1.01.04.4 OM/​A[↩]
vgl. ORO.AOC.100 Buchst. a, b Nr. 6 des Anhangs III der Ver­ord­nung (EU) Nr. 965/​2012[↩]
vgl. ORO.MLR.100 Buchst. e des Anhangs III der Ver­ord­nung (EU) Nr. 965/​2012[↩]
vgl. ORO.GEN.110 Buchst. b des Anhangs III der Ver­ord­nung (EU) Nr. 965/​2012[↩]
vgl. die Fall­ge­stal­tung bei EuGH 30.04.2015 – C‑80/​14 – [USDAW und Wil­son][↩]
EuGH 13.05.2015 – C‑392/​13 – [Rabal Cañas] Rn. 47; 13.05.2015 – C‑182/​13 – [Lytt­le ua.] Rn. 32; 30.04.2015 – C‑80/​14 – [USDAW und Wil­son] Rn. 51; Brams Uni­ons­recht­li­che Impul­se für das Recht der Mas­sen­ent­las­sung S. 66 f.[↩]
MHdB ArbR/​Spelge 4. Aufl. Bd. 2 § 121 Rn. 8[↩]
EuGH 13.05.2015 – C‑392/​13 – [Rabal Cañas] Rn. 45 ff.; 13.05.2015 – C‑182/​13 – [Lytt­le ua.] Rn. 30 ff.; 30.04.2015 – C‑80/​14 – [USDAW und Wil­son] Rn. 49 ff.[↩]
LKB/​Bayreuther KSchG 16. Aufl. § 24 Rn. 6, 17; aA APS/​Moll 5. Aufl. KSchG § 24 Rn. 7; aA bezüg­lich der Betriebs­grö­ße auch HaKo/​Pfeiffer 6. Aufl. KSchG § 24 Rn. 8[↩]
BGBl. I S. 2509[↩]
BGBl. I S. 550[↩]
vgl. BT-Drs. 8/​1041 S. 4[↩]
vgl. BT-Drs. 8/​1041 S. 6[↩]
BGBl. I S. 868[↩]
BT-Drs. 17/​10959 S. 119[↩]
zu Art. 2 Abs. 1 Buchst. c der Richt­li­nie 2001/​23/​EG Schubert/​Schmitt in Oetker/​Preis EAS Stand Novem­ber 2019 B 8300 Rn. 609[↩]
BAG 22.09.2016 – 2 AZR 276/​16, Rn. 37, BAGE 157, 1[↩]
vgl. BAG 7.07.2011 – 6 AZR 248/​10, Rn. 30 f., BAGE 138, 301; Schubert/​Schmitt in Oetker/​Preis aaO Rn. 560; APS/​Moll 5. Aufl. KSchG § 17 Rn. 11a, 74d; Brams Uni­ons­recht­li­che Impul­se für das Recht der Mas­sen­ent­las­sung S. 84, 86[↩]
BAG 13.12.2012 – 6 AZR 752/​11, Rn. 44; vgl. auch BAG 20.09.2012 – 6 AZR 155/​11, Rn. 41, BAGE 143, 150; Schubert/​Schmitt in Oetker/​Preis EAS Stand Novem­ber 2019 B 8300 Rn. 560[↩]
vgl. EuGH 8.06.1994 – C‑383/​92 – [Kommission/​Vereinigtes König­reich] Rn.19, 23[↩]
Schubert/​Schmitt in Oetker/​Preis aaO Rn. 561[↩]
vgl. Schubert/​Schmitt in Oetker/​Preis aaO Rn. 566[↩]
vgl. Schubert/​Schmitt ZESAR 2020, 53, 55[↩]
vgl. EuGH 8.06.1994 – C‑383/​92 – [Kommission/​Vereinigtes König­reich] Rn.19; Schubert/​Schmitt aaO[↩]
vgl. Schubert/​Schmitt aaO[↩]
vgl. für die PV Kabi­ne als Ver­tre­tungs­or­gan von Flug­be­glei­tern LAG Ber­lin-Bran­den­burg 11.07.2019 – 21 Sa 2100/​18, zu II 1 a cc (1) der Grün­de; Schubert/​Schmitt ZESAR 2020, 53, 54[↩]
BAG 21.09.1989 – 1 AZR 465/​88, zu I 2 der Grün­de, BAGE 62, 382[↩]
vgl. Ludwig/​Kemna NZA 2019, 1547, 1551; aA LAG Ber­lin-Bran­den­burg 11.07.2019 – 21 Sa 2100/​18, zu II 1 a dd der Grün­de – Revi­si­on zurück­ge­nom­men[↩]
Preis/​Sagan/​Naber/​Sittard EuArbR 2. Aufl. Rn. 14.71[↩]
vgl. EuGH 8.06.1994 – C‑383/​92 – [Kommission/​Vereinigtes König­reich] Rn. 21[↩]
Schubert/​Schmitt ZESAR 2020, 53, 56[↩]
vgl. Hüt­ter ZESAR 2015, 27[↩]
vgl. EuGH 16.07.2009 – C‑12/​08 – [Mono Car Sty­ling] Rn. 42; BAG 7.07.2011 – 6 AZR 248/​10, Rn. 27, BAGE 138, 301 – „kol­lek­tiv aus­ge­stal­te­tes Recht auf Infor­ma­ti­on und Kon­sul­ta­ti­on“[↩]
vgl. EuGH 21.12.2016 – C‑201/​15 – [AGET Ira­klis] Rn. 33[↩]
Schubert/​Schmitt in Oetker/​Preis EAS Stand Novem­ber 2019 B 8300 Rn. 594[↩]
vgl. BAG 18.11.2014 – 1 ABR 21/​13, Rn.20, BAGE 150, 74; 17.08.2010 – 9 ABR 83/​09, Rn. 18, BAGE 135, 207[↩]
Ludwig/​Kemna NZA 2019, 1547, 1551[↩]
Fit­ting BetrVG 30. Aufl. § 1 Rn. 285[↩]
vgl. Zöll­ner SAE 2019, 139, 144 – „SBV ist kein ‚Mini-Betriebs­rat‘“[↩]
vgl. Art. 1, Art. 2 Nr. 6 Buchst. b, Art. 26 Abs. 1, Abs. 2 Bun­des­teil­ha­be­ge­setz vom 23.12.2016, BGBl. I S. 3234[↩]
vgl. Schubert/​Schmitt ZESAR 2020, 53, 56[↩]
BAG 14.03.2012 – 7 ABR 67/​10, Rn. 21; zum Inhalt der Unter­rich­tung vgl. BAG 13.12.2018 – 2 AZR 378/​18, Rn.20 ff., BAGE 164, 360[↩]
aA LAG Ber­lin-Bran­den­burg 11.07.2019 – 21 Sa 2100/​18, zu II 1 a dd (2) und (3) der Grün­de[↩]
BAG 26.01.2017 – 8 AZR 736/​15, Rn. 35; 17.08.2010 – 9 ABR 83/​09, Rn. 14, BAGE 135, 207[↩]
vgl. BAG 26.01.2017 – 8 AZR 736/​15, Rn. 35; 14.03.2012 – 7 ABR 67/​10, Rn.20; 17.08.2010 – 9 ABR 83/​09, Rn. 13, aaO; Mus­hoff in Hauck/​Noftz SGB IX 2018 Stand Dezem­ber 2018 K § 178 Rn. 52; Ludwig/​Kemna NZA 2019, 1547, 1548[↩]
vgl. für den Fall einer Betriebs­än­de­rung Ludwig/​Kemna aaO[↩]
BAG 20.06.2018 – 7 ABR 39/​16, Rn. 33; 14.03.2012 – 7 ABR 67/​10, Rn. 21[↩]
vgl. EuGH 10.09.2009 – C‑44/​08 – [Aka­van Eri­ty­i­sa­lo­jen Kes­kus­lii­t­to ua.] Rn. 53; BAG 26.02.2015 – 2 AZR 955/​13, Rn. 29, BAGE 151, 83; LKB/​Bayreuther KSchG 16. Aufl. § 17 Rn. 83[↩]
vgl. EuGH 27.01.2005 – C‑188/​03 – [Junk] Rn. 47; eben­so BAG 20.01.2016 – 6 AZR 601/​14, Rn. 27, BAGE 154, 53[↩][↩]
BAG 13.06.2019 – 6 AZR 459/​18, Rn. 28, 23[↩]
BAG 9.06.2016 – 6 AZR 405/​15, Rn. 17, BAGE 155, 245; vgl. EuGH 27.01.2005 – C‑188/​03 – [Junk] Rn. 46 ff.; BAG 6.11.2008 – 2 AZR 935/​07, Rn. 25 ff., BAGE 128, 256[↩]
BAG 13.06.2019 – 6 AZR 459/​18, Rn. 34; vgl. auch EuGH 21.12.2016 – C‑201/​15 – [AGET Ira­klis] Rn. 29 ff., Rn. 33[↩]
vgl. BAG 13.06.2019 – 6 AZR 459/​18, Rn. 23[↩]
vgl. EuGH 27.01.2005 – C‑188/​03 – [Junk] Rn. 47; eben­so BAG 13.06.2019 – 6 AZR 459/​18, Rn. 28; 22.09.2016 – 2 AZR 276/​16, Rn. 24, BAGE 157, 1; 20.01.2016 – 6 AZR 601/​14, Rn. 27, BAGE 154, 53[↩]
vgl. EuGH 13.05.2015 – C‑182/​13 – [Lytt­le ua.] Rn. 32; 15.02.2007 – C‑270/​05 – [Athinaï­ki Char­to­poiïa] Rn. 28[↩]
Preis/​Sagan/​Naber/​Sittard EuArbR 2. Aufl. Rn. 14.132; Brams Uni­ons­recht­li­che Impul­se für das Recht der Mas­sen­ent­las­sung S. 90[↩]
vgl. EuGH 16.07.2009 – C‑12/​08 – [Mono Car Sty­ling] Rn. 34, 36[↩]
vgl. EuGH 27.01.2005 – C‑188/​03 – [Junk] Rn. 47 f.[↩]
vgl. die Schluss­an­trä­ge des Gene­ral­an­walts vom 05.02.2015 – C‑80/​14 – [USDAW und Wil­son] Rn. 49; Brams Uni­ons­recht­li­che Impul­se für das Recht der Mas­sen­ent­las­sung S. 66 f.[↩]
LAG Düs­sel­dorf 5.12.2018 – 12 Sa 401/​18, zu D II 1 der Grün­de; MHdB ArbR/​Spelge 4. Aufl. Bd. 2 § 121 Rn. 129; EuArbRK/​Spelge 3. Aufl. RL 98/​59/​EG Art. 3 Rn. 3; ErfK/​Kiel 20. Aufl. KSchG § 17 Rn. 29; Lembke/​Oberwinter in Thüsing/​Rachor/​Lembke KSchG 4. Aufl. § 17 KSchG Rn. 123; Preis/​Sagan/​Naber/​Sittard EuArbR 2. Aufl. Rn. 14.133; LKB/​Bayreuther KSchG 16. Aufl. § 17 Rn. 110; APS/​Moll 5. Aufl. KSchG § 17 Rn. 96; Schaub ArbR-HdB/­Linck 18. Aufl. § 142 Rn. 21; Brams aaO S. 90 „streng betriebs­be­zo­gen“; Pier­ro Die Ent­wick­lung des arbeits­recht­li­chen Kün­di­gungs­schut­zes am Bei­spiel der Mas­sen­ent­las­sung unter beson­de­rer Berück­sich­ti­gung der §§ 17, 18 KSchG S. 59[↩]
so NK-GA/­Bo­em­ke § 17 KSchG Rn. 105[↩]
so MHdB ArbR/​Spelge 4. Aufl. Bd. 2 § 121 Rn. 129; ohne nähe­re Begrün­dung BAG 21.05.2019 – 2 AZR 582/​18, Rn. 25; 21.03.2012 – 6 AZR 596/​10, Rn. 27; 14.08.1986 – 2 AZR 683/​85, zu B I 6 der Grün­de[↩]
BAG 22.09.2016 – 2 AZR 276/​16, Rn. 70, BAGE 157, 1[↩]
vgl. BAG 21.03.2012 – 6 AZR 596/​10, Rn. 27[↩]
zu einer sol­chen Ver­pflich­tung vgl. MHdB ArbR/​Spelge 4. Aufl. Bd. 2 § 121 Rn. 176; ErfK/​Kiel 20. Aufl. KSchG § 17 Rn. 29[↩]
vgl. BAG 13.06.2019 – 6 AZR 459/​18, Rn. 33[↩]
Schubert/​Schmitt ZESAR 2020, 53, 58; vgl. auch Preis/​Sagan/​Naber/​Sittard EuArbR 2. Aufl. Rn. 14.133[↩]
vgl. EuGH 21.12.2016 – C‑201/​15 – [AGET Ira­klis] Rn. 41[↩]
vgl. auch die Fach­li­chen Wei­sun­gen KSchG zu § 17 Ziff. 2.02.01. Abs. 4, wonach auf die Ver­wen­dung der Vor­dru­cke nur „hin­zu­wir­ken“ ist[↩]
EuGH 8.06.1994 – C‑383/​92 – [Kommission/​Vereinigtes König­reich] Rn. 40; BAG 22.11.2012 – 2 AZR 371/​11, Rn. 32, BAGE 144, 47[↩]
Obwe­xer in von der Groeben/​Schwarze/​Hatje Euro­päi­sches Uni­ons­recht 7. Aufl. Art. 4 EUV Rn. 104[↩]
Obwe­xer aaO Rn. 105; Preis/​Sagan/​Sagan EuArbR 2. Aufl. Rn. 1.122[↩]
zu § 17 Abs. 1 iVm. Abs. 3 Satz 2, Satz 3 KSchG BAG 22.11.2012 – 2 AZR 371/​11, Rn. 31, 37 ff., BAGE 144, 47; vgl. auch BAG 13.06.2019 – 6 AZR 459/​18, Rn. 22; 21.03.2013 – 2 AZR 60/​12, Rn. 42, BAGE 144, 366; zu den Anfor­de­run­gen an ein Ver­bots­ge­setz BAG 24.08.2016 – 5 AZR 129/​16, Rn. 32 mwN aus der Rspr. des BAG, BAGE 156, 157[↩]
BAG 21.03.2013 – 2 AZR 60/​12, Rn. 31 ff., BAGE 144, 366; 22.11.2012 – 2 AZR 371/​11, Rn. 42 ff., BAGE 144, 47[↩]
BAG 20.01.2016 – 6 AZR 601/​14, Rn. 23 ff., BAGE 154, 53[↩]
vgl. BAG 22.09.2016 – 2 AZR 276/​16, Rn. 21, BAGE 157, 1[↩]
ErfK/​Kiel 20. Aufl. KSchG § 17 Rn. 29; APS/​Moll 5. Aufl. KSchG § 17 Rn. 96; Brams Uni­ons­recht­li­che Impul­se für das Recht der Mas­sen­ent­las­sung S. 93; offen­ge­las­sen von BAG 14.03.2013 – 8 AZR 153/​12, Rn. 47[↩]
EuGH 21.12.2016 – C‑201/​15 – [AGET Ira­klis] Rn. 28; 10.12.2009 – C‑323/​08 – [Rodrí­guez Mayor ua.] Rn. 44[↩]
vgl. zur Vor­gän­ger­richt­li­nie 75/​129/​EWG: EuGH 7.12.1995 – C‑449/​93 – [Rock­fon] Rn. 29[↩]
BAG 22.11.2012 – 2 AZR 371/​11, Rn. 41, BAGE 144, 47[↩]
BAG 13.06.2019 – 6 AZR 459/​18, Rn. 32; vgl. bereits BAG 23.03.2006 – 2 AZR 343/​05, Rn. 17 ff., BAGE 117, 281[↩]
vgl. zu die­sem Erfor­der­nis EuGH 21.12.2016 – C‑201/​15 – [AGET Ira­klis] Rn. 36[↩]
vgl. EuGH 27.01.2005 – C‑188/​03 – [Junk] Rn. 53[↩]
in die­sem Sin­ne aber NK-GA/­Bo­em­ke § 17 KSchG Rn. 128; APS/​Moll 5. Aufl. KSchG § 17 Rn. 96[↩]
vgl. BAG 6.11.2008 – 2 AZR 935/​07, Rn. 24 ff., BAGE 128, 256[↩]
vgl. BAG 28.06.2012 – 6 AZR 780/​10, Rn. 50, BAGE 142, 202; vgl. auch APS/​Moll 5. Aufl. KSchG § 17 Rn. 100, 133b; Brams Uni­ons­recht­li­che Impul­se für das Recht der Mas­sen­ent­las­sung S. 94[↩]
ErfK/​Kiel 20. Aufl. KSchG § 17 Rn. 3[↩]
BAG 21.03.2013 – 2 AZR 60/​12, Rn. 28, BAGE 144, 366[↩]
aA LAG Düs­sel­dorf 5.12.2018 – 12 Sa 401/​18, zu D I 3 b der Grün­de; ähn­lich wie hier für den Fall der unzu­rei­chen­den Anga­be der Kri­te­ri­en für die Aus­wahl der zu ent­las­sen­den Arbeit­neh­mer LAG Düs­sel­dorf 26.09.2013 – 5 Sa 530/​13, zu II 3.02.04.2 der Grün­de[↩]
vgl. zu einer Unter­schei­dung in die­ser Hin­sicht Preis/​Sagan/​Naber/​Sittard EuArbR 2. Aufl. Rn. 14.176; vgl. auch LAG Baden-Würt­tem­berg 16.09.2010 – 9 Sa 33/​10[↩]
BAG 28.06.2012 – 6 AZR 780/​10, Rn. 50, BAGE 142, 202[↩]
BAG 22.03.2001 – 8 AZR 565/​00, zu B II 10 b der Grün­de[↩]
zu den Vor­aus­set­zun­gen eines Ver­wal­tungs­akts BAG 28.06.2012 – 6 AZR 780/​10, Rn. 65 ff., BAGE 142, 202[↩]
BAG 22.09.2016 – 2 AZR 276/​16, Rn. 33, BAGE 157, 1; 13.12.2012 – 6 AZR 752/​11, Rn. 66[↩]
BAG 13.12.2012 – 6 AZR 752/​11, Rn. 67; aus­führ­lich BAG 28.06.2012 – 6 AZR 780/​10, Rn. 70 ff., aaO; Brams Uni­ons­recht­li­che Impul­se für das Recht der Mas­sen­ent­las­sung S. 98[↩]
BAG 13.12.2012 – 6 AZR 752/​11, Rn. 68; aus­führ­lich BAG 28.06.2012 – 6 AZR 780/​10, Rn. 76 ff., aaO[↩]
BVerfG 10.12.2014 – 2 BvR 1549/​07, Rn. 27 f.[↩]
vgl. BAG 13.08.2019 – 8 AZN 171/​19, Rn. 26[↩]
EuGH 4.10.2018 – C‑416/​17 – [Kommission/​Frankreich (Pré­comp­te mobi­lier)] Rn. 110; 9.09.2015 – C‑160/​14 – [Fer­rei­ra da Sil­va e Bri­to ua.] Rn. 38 ff.; grund­le­gend EuGH 6.10.1982 – 283/​81 – [Cil­fit] Rn. 21; sie­he auch BVerfG 9.05.2018 – 2 BvR 37/​18, Rn. 24 mwN[↩]
Mas­sen­ent­las­sung an meh­re­ren Stand­or­ten – und die Bestim­mung… Die Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge ist bei der für den Betriebs­sitz ört­lich zustän­di­gen Agen­tur für Arbeit zu erstat­ten. Geht die Anzei­ge dort vor Zugang der Kün­di­gung nicht ein,…
Agentur für ArbeitBetriebBetriebsratBetriebssitzMassenentlassungMassenentlassungsanzeige

References: § 17
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 § 17
 § 17
 § 117
 § 4
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 Art. 2
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 Art. 11
 Art. 21
 § 17
 § 24
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 § 23
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 Art. 1
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 § 50
 § 3
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 Art. 1
 § 17
 Art. 1
 § 117
 § 17
 § 17
 Art. 1
 § 102
 § 178
 § 17
 Art. 5
 § 178
 § 95
 § 17
 § 17
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 Art. 1
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 Art. 3
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 § 3
 § 327
 Art. 3
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 § 3
 § 20
 § 16
 § 17
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 Art. 3
 Art. 288
 Art. 16
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 § 3
 § 3
 § 327
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 § 17
 Art. 3
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 Art. 3
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 § 18
 § 2
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 Art. 3
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 Art. 3
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 § 18
 § 20
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 Art. 6
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 Art. 267
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 Art.19
 Art. 2

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 Art. 21
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