Source: http://www.eduardorojotorrecilla.es/2018/12/la-remuneracion-ordinaria-de-las.html
Timestamp: 2020-01-23 05:50:06+00:00

Document:
EL BLOG DE EDUARDO ROJO: La remuneración ordinaria de las vacaciones anuales prima sobre el equilibrio del convenio colectivo. Notas a la sentencia del TJUE de 13 de diciembre de 2018 (asunto C-385/17).
1. Es objeto de anotación en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Sala Cuarta del Tribunalde Justicia de la Unión Europea el 13 de diciembre (asunto C-385/17), con ocasión de la cuestión prejudicial planteada, al amparo del art. 267 del Tratado de funcionamiento de la Unión Europea, por el Tribunal de lo Laboral de la ciudad alemana de Verden.
El interés de la sentencia radica en la fijación de la remuneración que debe abonarse cuando una persona trabajadora disfruta de sus vacaciones anuales, cuando están en juego la normativa europea, en concreto el art. 7.1 de la Directiva 2003/88/CE del Consejo, de 4 de noviembre de 2003,relativa a determinado aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, la normativa estatal correspondiente, y una normativa convencional que acogiéndose a la posibilidad establecida en la estatal introduce algunas modificaciones respecto al cómputo de los períodos de referencia para el cálculo de la remuneración al mismo tiempo que algunas mejoras de otra índole sobre lo dispuesto en la regulación legal.
Como comprobarán los lectores y lectoras al leer el texto íntegro de la sentencia, el TJUE no acepta que el “equilibrio del convenio”, es decir unas mejoras en un bloque a cambio de una regulación diferente (y más restrictiva) en otro, pueda llevar a que la remuneración de las vacaciones se calcule de una forma u otra según se tomen o no en consideración los periodos no trabajados durante aquel de referencia. Es decir, prima una interpretación estricta, aunque ciertamente con una puerta abierta para la interpretación por parte del órgano jurisdiccional nacional, del art. 7. 1 de la Directiva y el derecho a la remuneración del período vacacional anual en la cuantía media que se perciba durante los períodos de trabajo efectivo.
El resumen oficial de la sentencia es el siguiente: “Procedimiento prejudicial — Política social — Ordenación del tiempo de trabajo — Directiva 2003/88/CE — Derecho a vacaciones anuales retribuidas — Artículo 7, apartado 1 — Normativa de un Estado miembro que permite establecer mediante convenio colectivo que se tengan en cuenta períodos de reducción del tiempo de trabajo por causas empresariales a efectos de calcular la retribución que ha de abonarse en concepto de las vacaciones anuales — Efectos en el tiempo de las sentencias interpretativas».
La sentencia mereció una amplia síntesis en una nota de prensa del gabinete de comunicación del TJUEemitida el mismo día de su publicación, titulada “Durante sus vacaciones anuales mínimas garantizadas por el Derecho de la Unión, un trabajador tiene derecho a percibir su retribución normal a pesar de haber sufrido períodos de reducción del tiempo de trabajo por causas empresariales”, con el muy amplio subtítulo de “Sin embargo, la duración de esas vacaciones anuales mínimas dependerá del trabajo efectivo realizado durante el período de referencia, de modo que esos períodos de reducción del tiempo de trabajo por causas empresariales pueden tener como efecto que las vacaciones mínimas sean inferiores a cuatro semanas”.
El abogado general,Michal Bobek, presentó sus conclusiones el 5 de septiembre de 2018, en el que delimitó muy claramente la cuestión que debía resolver el TJUE, es decir “determinar si el Derecho de la Unión se opone a una norma nacional, contenida en un convenio colectivo, que permite la reducción de ingresos debido a la reducción del tiempo de trabajo que debe tomarse en cuenta para el cálculo de un derecho del trabajador a ser remunerado por las vacaciones anuales”. Su tesis de no oposición de la normativa convencional cuestionada en el litigio a la comunitaria no será acogida por el TJUE, que se pronunciará en sentido contrario, si bien las conclusiones tampoco cerraban totalmente la puerta a una resolución del órgano jurisdiccional nacional que pudiera apreciar una vulneración, un “menoscabo de la esencia”, del derecho a vacaciones anuales retribuidas por parte del convenio.
Aquí están el fallo de la sentencia y la propuesta del abogado general:
El artículo 7, apartado 1, de la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, no se opone a una legislación nacional, como la controvertida en el litigio principal, con arreglo a la cual cabe establecer mediante convenio colectivo que las disminuciones salariales que se deriven de una reducción del tiempo de trabajo por motivos empresariales durante el período de referencia tendrán repercusión en el cálculo de la remuneración de las vacaciones anuales, con la consecuencia de que el trabajador percibirá durante las vacaciones anuales mínimas de cuatro semanas una remuneración inferior (o que, al extinguirse la relación laboral, percibirá una compensación económica inferior por las vacaciones no disfrutadas) a la que le correspondería si el cálculo de la remuneración de las vacaciones se basara en el salario medio que habría percibido el trabajador durante el período de referencia sin dichas disminuciones salariales. Sin embargo, corresponde en última instancia al órgano jurisdiccional remitente apreciar, a la luz de la economía global del convenio colectivo federal del sector de la construcción y, en particular, de los convenios relativos a las vacaciones anuales, si dichas normas no menoscaban la esencia del derecho a vacaciones anuales retribuidas.
2. Estamos ante una nueva sentencia del TJUE que, sin duda, será objeto de próximos análisis jurídicos detallados por parte de la doctrina científica iuslaboralista. A buen seguro, no creo equivocarme, que sería incorporada en la segunda edición de una obra recientemente publicada y que se convierte en un punto obligado de referencia para el estudio de las aportaciones jurisprudenciales del TJUE. Se trata de la dirigida por el profesor José María Miranda Boto, de la Universidad de Santiago de Compostela, que lleva por título “El Derecho del Trabajo españolante el Tribunal de Justicia: problemas y soluciones", publicada por ediciones Cinca, que cuenta con las valiosas aportaciones de veinticuatro profesoras y profesoras de diversas Universidades, que diseccionan dicha jurisprudencia con todo detalle. Una publicación que, tal como afirma en su presentación, intenta, y no hay duda a mi parecer de que lo consigue, “ofrecer un panorama de asuntos de gran relevancia, señalando los problemas, apuntando algunas soluciones y, sobre todo, insistiendo en la necesidad del estudio del Derecho Social de la UE”.
No podía faltar, desde luego, en esta obra la aportación crítica, constructiva of course, de su director, un reconocido especialista del Derecho Comunitario, en un artículo que ya sólo por su título incita a la lectura (“El hurón vuelve a Europa o algunas reflexionesinocentes sobre la cuestión prejudicial en materia social”) y que concluye poniendo de manifiesto algo que el mundo laboralista viene demandando desde hace tiempo, en especial a partir de la problemática suscitada por el caso ADP I, cual es que, al mismo tiempo que todos debemos hacer un esfuerzo para la comprensión y utilización del “notable caudal” de la jurisprudencia del TJUE, “nuestro legislador y nuestro ejecutivo, en la misma medida, tienen un compromiso con esta correcta recepción del Derecho de la Unión Europea en España, en el ámbito social y en los demás. No han de cargar los jueces con una responsabilidad que no les corresponde”.
3. El litigio que ha dado lugar a la sentencia del TJUE de 13 de diciembre encuentra su origen en la demanda interpuesta por un trabajador que prestaba sus servicios en una empresa del sector de la construcción en Alemania, rigiéndose su relación laboral por lo dispuesto tanto en la normativa legal como en el convenio colectivo del sector.
El conflicto surgió porque el trabajador vio reducido su tiempo de trabajo en un total de veintiséis semanas durante 2015, debido a causas empresariales, y las vacaciones de treinta días (según la regulación convencional) que disfrutó en 2016 fueron remuneradas de acuerdo a lo dispuesto en el convenio sobre el cómputo del período de referencia efectivamente trabajado, y no sobre todo el período anual; o lo que es lo mismo, tal como puede leerse con detalle en el apartado 16, la empresa calculó el importe de la remuneración por vacaciones “basándose en un salario por hora bruto inferior al salario por hora normal”. Consecuencia de ello es la queja del trabajador por entender que la decisión empresarial no era ajustada a derecho.
3. Alterando parcialmente la metodología seguida en anteriores comentarios que he publicado en este blog, explico ya cuál es la normativa europea y estatal (legal y convencional) aplicable, a los efectos de una mejor comprensión del litigio.
La norma europea de referencia es la citada Directiva 2003/88/CE, de la que son tomados en consideración los arts. 1 (objeto y ámbito de aplicación), 7 (vacaciones anuales, con fijación de un período mínimo de cuatro semanas retribuidas “de conformidad con las condiciones de obtención y concesión establecidas en las legislaciones y/o prácticas nacionales”) y 15 (posibilidad de regular por cada Estado, o permitir que lo hagan los agentes sociales, normas legales y/o convencionales “que sean más favorables a la protección de la seguridad y la salud de los trabajadores”). Igualmente, es objeto de mención el art. 31 de la Carta de DerechosFundamentales de la Unión Europea, a la que el art. 6.1 del Tratado de la Unión Europea confiere el mismo valor jurídico que a los Tratados, rotulado “Condiciones de trabajo justas y equitativas”, en el que se reconoce el derecho de toda persona trabajadora a “un período de vacaciones anuales retribuidas”.
La normativa alemana legal aplicables es la Ley de 8 de enero de 1963 (modificada) relativa al derecho de los trabajadores a unas vacaciones mínimas, en la versión aplicable cuando se produjo el conflicto, que reconocía el derecho a un período vacacional mínimo de veinticuatro días laborales, disponiendo cómo debía calcularse esa retribución en el art. 11.1, esto es “en función de la retribución media percibida por el trabajador en las últimas trece semanas previas al inicio de las vacaciones, con excepción de la retribución pagada por horas extraordinarias. [...] Las disminuciones salariales que, durante el período de referencia, se deriven de una reducción del tiempo de trabajo por causas empresariales, de una falta de prestación laboral o de una ausencia involuntaria del trabajador no se tomarán en consideración para calcular la retribución legal de las vacaciones. [...]”, si bien se permitía que los convenios colectivos pudieran establecer excepciones al respecto, con la mención expresa en el art. 13.2 al sector de construcción y otros sectores económicos en los que, “debido al cambio frecuente de ubicación del trabajo que deben realizar las empresas, es habitual que las relaciones laborales sean de una duración inferior a un año”, de tal manera que las excepciones que podían incorporar al texto convencional incluían la regulación del art. 11.1 citada, “en la medida necesaria para garantizar a todos los trabajadores un período de vacaciones anuales ininterrumpido…”.
¿Cuál es el contenido del convenio colectivo del sector que merece la atención a los efectos del presente caso? En primer lugar, la fijación de un período vacacional superior, treinta días laborables, y en segundo término una remuneración calculada de forma distinta a la fijada por la norma legal, de tal manera que el cálculo se efectúa sobre el salario bruto percibido durante el período de referencia, computable sobre una base anual. Si bien en principio, y siempre de acuerdo al convenio, la remuneración sería superior a la legal, al calcularse sobre el salario bruto percibido durante un determinado período, anual, de referencia, lleva a que (así lo sintetiza el apartado 15 de la sentencia) dicha remuneración “se vea mermada en el supuesto de que el trabajador haya sufrido períodos de reducción del tiempo de trabajo por causas empresariales durante el período de referencia, ya que la disminución salarial que conllevan esos períodos de reducción del tiempo de trabajo se tiene en cuenta para calcular la citada remuneración”. Dado que esa reducción se produjo durante 2015, la remuneración abonada fue la que provocó el conflicto en sede judicial, por considerar la persona trabajadora que no podía disminuirse la cuantía de la remuneración de las vacaciones por aquella circunstancia.
4. Ya conocemos la normativa legal y convencional aplicable al supuesto. Teniendo presente este marco, el órgano jurisdiccional consideró que era necesario determinar si el Derecho de la Unión se oponía a esta posibilidad de reducir la cuantía de la remuneración vacacional que posibilitaba la norma legal con remisión a la convencional.
Se planteó la cuestión prejudicial por ser del parecer el tribunal nacional que aún no se había pronunciado el TJUE respecto a esta cuestión concreta, que ciertamente, añado yo ahora, afecta inicialmente al derecho alemán, pero es perfectamente extrapolable a un marco convencional de cualquier otro Estado en que se produjera una situación análoga, en la que estaría en juego de qué forma sería aplicable, o no, a este caso, la jurisprudencia del TJUE respecto a que una persona trabajadora debe percibir la retribución “ordinaria” durante el período vacacional.
Ciertamente, el caso tiene una especificidad que le diferencia de otras sentencias en las que el TJUE ha debido pronunciarse sobre el art. 7 de la Directiva 2003/88/CE y que han merecido mi atención en otras entradas, a las que permito remitir a las personas interesadas, como son las siguientes: “Sobre el derecho a vacacionesretribuidas, la compensación económica en caso de no disfrute, y las dudas quegeneran algunas tesis del TJUE. Notas a la sentencia de 6 de noviembre de 2018(asunto C- 619/16)”, Vacaciones. Derecho de los herederos del trabajador acompensación económica por período no disfrutado. Aplicación del art. 31.2CDFUE en un litigio entre particulares. Notas a la sentencia del TJUE de 6 denoviembre de 2018 (asuntos C-569 y 570/16)”, “Acumulación de las vacaciones (nodisfrutadas) y derecho a su remuneración sin fijación de límite temporalalguno. Notas a la importante sentencia del TJUE de 29 de noviembre de 2017(asunto C-214/16). Su posible impacto sobre las relaciones laborales “ocultas”, “La vida te da sorpresas, sorpresas te da … el TJUE (o el caso de la magistradaque vio reducidas sus vacaciones por ejercer un derecho a permiso parental…. enRumanía). Notas a la sentencia de 4 de octubre de 2018 (asunto C-12/17)”, y “Lleganlas vacaciones, llegan las sentencias del Tribunal Supremo (con votosparticulares concurrentes en el fondo y discrepantes en cómo se ha llegado almismo) …y nuevamente del TJUE. A propósito de dos sentencias del TS de 8 dejunio y de la sentencia del TJUE de 30 de junio”
5. La cuestión prejudicial planteó dos preguntas, la primera relativa a aquello que se acaba de explicar, y la segunda, si se respondiera afirmativamente a la primera, si era posible limitar en el tiempo los efectos de la sentencia. Estas fueron las dos preguntas:
«1 ¿Deben interpretarse el artículo 31 de la [Carta] y el artículo 7, apartado 1, de la Directiva [2003/88], en el sentido de que se oponen a una legislación nacional con arreglo a la cual cabe establecer mediante convenio colectivo que las disminuciones salariales que, durante el período de referencia, se deriven de una reducción del tiempo de trabajo por causas empresariales tendrán repercusión en el cálculo de la retribución legal de las vacaciones, con la consecuencia de que el trabajador percibirá durante las vacaciones anuales mínimas de cuatro semanas una remuneración por vacaciones (o en caso de extinguirse la relación laboral, una compensación económica por las vacaciones no disfrutadas) inferior a la que le correspondería si el cálculo de la remuneración por vacaciones se basara en la retribución media que hubiera percibido durante el período de referencia sin dichas disminuciones salariales? En caso afirmativo, ¿qué porcentaje máximo respecto de la retribución media íntegra del trabajador podría tener una disminución de la remuneración por vacaciones derivada de la reducción del tiempo de trabajo por causas empresariales durante el período de referencia para poder considerar que la interpretación de la legislación que permite establecer tal disminución mediante convenio colectivo es conforme con el Derecho de la Unión?
2) En caso de respuesta afirmativa a la primera cuestión, ¿exigen la seguridad jurídica, como principio general del Derecho de la Unión, y el principio de no retroactividad limitar en el tiempo, con efectos para todos los afectados, la posibilidad de invocar la interpretación que dé el Tribunal de Justicia a lo dispuesto en el artículo 31 de la [Carta] y en el artículo 7, apartado 1, de la Directiva [2003/88], en la resolución prejudicial que se dicte en el presente procedimiento, habida cuenta de que las más altas instancias jurisdiccionales nacionales han declarado que las normas nacionales de que se trata, recogidas en leyes o en convenios colectivos, no pueden ser objeto de una interpretación conforme con el Derecho de la Unión? En caso de que el Tribunal de Justicia responda negativamente a esta cuestión, ¿es compatible con el Derecho de la Unión el hecho de que los órganos jurisdiccionales nacionales garanticen la protección de la confianza legítima de los empresarios que, en virtud del Derecho interno, confiaron en el mantenimiento de la jurisprudencia de las más altas instancias jurisdiccionales nacionales, o está la protección de la confianza legítima reservada al Tribunal de Justicia de la Unión Europea?”.
6. El TJUE recuerda, primeramente, algunas de sus consolidadas manifestaciones realizadas en anteriores sentencias en las que se ha abordado la problemática relativa al período vacacional, a su disfrute y a su remuneración.
Así, que el derecho reconocido en el art. 7 es un principio del Derecho Social de la Unión “que reviste especial importancia”, y que, además, tal como ya he indicado, está también expresamente recogido en el art. 31.2 de la CDFUE, constituyendo el derecho a vacaciones y el derecho a su remuneración “dos vertientes de un único derecho”. Partiendo de estas premisas previas, el análisis del conflicto se centrará en primer lugar en la duración del período vacacional, y en segundo término en la cuantía de la retribución a que tiene derecho la persona trabajadora.
La duración del período vacacional va estrechamente vinculada a su finalidad, tanto un descanso de su actividad laboral como el correlativo de disponibilidad de tiempo propio para que quien lo disfruta pueda dedicarlo a otras actividades no vinculadas al mundo del trabajo (de “ocio y esparcimiento” nos habla el TJUE, aunque a qué lo dedique cada persona es obvio que forma parte de su decisión particular). Si se genera un derecho al descanso es porque con anterioridad ha habido un tiempo de trabajo (o asimilado, añado yo ahora, al de trabajo y que se da cuando se producen determinados supuestos de suspensión de la actividad productiva), trayendo aquí a colación el TJUE su muy poca afortunada sentencia, a mi parecer, del pasado 4 de octubre (C-12/17).
Si la duración se vincula al tiempo de trabajo “efectivo”, la primera cuestión a determinar es la de saber cuál será aquella, y después que impacto tendría sobre la remuneración, y respecto a esta segunda cuestión ya adelanto que el demandante se encontraría en un situación ciertamente complicada para que fuera aceptada su pretensión, en cuanto que durante el período de referencia no prestó su actividad, por causas ciertamente empresariales y no imputables a su voluntad, durante la mitad del año, por lo que su remuneración del periodo vacacional se vería sensiblemente reducida aún y tomando en consideración las mejoras fijadas en el convenio.
Llegados a este punto, y cuando pudiera esperarse de la sentencia alguna manifestación del efecto de la reducción del trabajo efectivo sobre la duración del período vacacional, hay una remisión al órgano jurisdiccional nacional para que determine “la duración exacta” de ese período vacacional que pueda disfrutar una persona trabajadora que se haya encontrado en un caso como el ahora enjuiciado…, remisión inmediatamente matizada (alterada, condicionada, en cuanto que le marca las reglas del juego), cual es que la norma comunitaria fija una duración mínima del período vacacional, cuatro semanas, y que aquello que permite el art. 15 de la Directiva es solo la aplicación de normas mas favorables “a la protección de los trabajadores”, por lo que la ampliación del periodo vacacional, como ocurre en el convenio aplicable del sector de la construcción a treinta días, es perfectamente conforme al Derecho de la Unión, “con independencia de que se haya reducido el tiempo de trabajo por causas empresariales”.
7. Bien, ya tenemos la primera pieza del puzle encajada: el período vacacional puede ser de duración superior al marcado por la Directiva (ello ocurre también en España, como dispone el art. 38 de la Ley del Estatuto de los trabajadores, y en convenios colectivos que superan el mínimo legal), sin que tenga importancia, al menos de momento, que durante el periodo de referencia, habitualmente el anual, haya habido períodos en lo que no se haya prestado trabajo efectivo.
Tratemos ahora de colocar la segunda pieza, cual es la de la remuneración, que el TJUE ha manifestado en reiteradas ocasiones que debe ser la “ordinaria”, la percibida durante el tiempo de trabajo, y que aún cuando la estructura de la retribución es competencia de cada Estado (recordemos los debates habidos al respecto en España y que han llevado a diversas sentencias de la Audiencia Nacional y del Tribunal Supremo sobre las retribuciones a percibir, concretamente de diversos complementos salariales, durante el periodo vacacional) en ningún caso debería producirse una alteración, en sentido negativo, del derecho de la persona trabajadora a disfrutar, durante su período vacacional, de “unas condiciones comparables a las relativas al ejercicio de su trabajo”, y ciertamente en el caso enjuiciado ello no se produce al haberse tomado en consideración (negativamente para el demandante) los períodos de reducción del tiempo de trabajo por causas empresariales para calcular la remuneración del período vacacional.
Es obvio que debe prestarse atención a las tesis de la parte empresarial y del gobierno alemán para defender que la aplicación de la norma legal y también de la convencional es respetuosa con el ordenamiento comunitario, y es aquí donde entraría en juego la teoría del “equilibrio del convenio”, es decir del contenido de un acuerdo pactado de acuerdo a la autonomía de la voluntad de las partes y en las que se “intercambian” determinadas concesiones por una parte a cambio de la correlativa atribución de mejoras en diversas condiciones de trabajo por la otra. Así lo explican la empresa y el gobierno tal como se recoge en los apartados 39 y 40, poniendo el acento en la flexibilidad organizativa que permite el convenio en cuanto a la reordenación del tiempo de trabajo y que evitaría la extinción de contratos en período de baja actividad, así como también en el incremento del número de días de vacaciones y la toma en consideración, a efectos del abono, de las horas extraordinarias realizadas con anterioridad. Argumento, este último, que no será tomado en consideración por el TJUE en cuanto que aquellas no forman parte de la retribución “ordinaria” que tiene derecho a percibir el demandante según el art. 7.1 de la Directiva, con el muy importante matiz, ciertamente, de que si tales horas no son en realidad extraordinarias, sino previsibles y habituales, y además constituyen una parte importante de la remuneración, “deberán incluirse en la retribución ordinaria”, siendo el órgano jurisdiccional nacional el que deberá comprobar si así sucede cuando, como ocurre en el litigio actual, ello puede tener lugar.
Con mucho más detalle, las tesis de la parte demandada y del gobierno son recogidas en los apartados 53 a 55 de las conclusiones del abogado general, enfatizando la empresa que el contenido global del convenio era muy favorable al personal que presta sus servicios en el sector, por lo que “el inconveniente de percibir una remuneración inferior por las vacaciones anuales parece insignificante”, que durante los períodos de reducción de la actividad productiva queda suspendida la obligación contractual de prestación de servicios y que por ello “los trabajadores pueden descansar y practicar sus actividades de ocio”, y que tales períodos son acordados mediante acuerdos de empresa.
Para el gobierno alemán, la compatibilidad de la normativa interna con la comunitaria derivaría justamente de la necesidad de efectuar una valoración global del convenio, con las contrapartidas en términos de mejoras y concesiones efectuadas por una y otra parte, de tal manera que unos posibles efectos negativos, como la reducción de la remuneración a percibir durante el periodo vacacional, se vería compensada por otras mejoras, entre las que cita expresamente “la paga adicional por vacaciones o un sueldo base más elevado para contrarrestar las dificultades inherentes al sector de la construcción”.
8. ¿Qué respuesta da el TJUE a estas alegaciones, tanto de la parte demandante como de la demandada y del gobierno alemán, para proceder a determinar si la normativa en juego se opone o no al Derecho de la Unión? Con un tono en ocasiones reiterativo de lo expuesto con anterioridad, o al menos ese es mi parecer, se parte de la obligación empresarial de abonar la remuneración “ordinaria” durante el período mínimo obligatorio de cuatro semanas de vacaciones, no habiendo, en la Directiva, una obligación en el mismo sentido por períodos superiores pactados en norma legal o convencional aplicable en el ámbito estatal, con una nueva mención (¿hay alguna razón para ello?) a que el derecho a las vacaciones “solo (se) adquiere… por los períodos de trabajo efectivo”.
E inmediatamente a continuación, partiendo de la aceptación expresa prevista en el art. 15 del la Directiva de la posibilidad de regular disposiciones más favorables en la materia por cada Estado, y en su caso por los agentes sociales, y de que tal posibilidad ha sido utilizada en el convenio colectivo del sector de la construcción en el ámbito territorial afectado, concluye que ello no puede servir de “excusa jurídica” (frase mía) para regular otras medidas que sean de corte negativo para las personas trabajadoras, entendiendo que son negativas, y no conformes a la Directiva, aquellas como las que son objeto de debate en el caso enjuiciado, ya que en tal caso desvirtuarían “el derecho a vacaciones anuales retribuidas establecido en dicha disposición, del que forma parte el derecho del trabajador a disfrutar, durante su período de descanso y de ocio, de condiciones económicas comparables a las relativas al ejercicio de su trabajo”, añadiendo que la aplicación de esta reducción de la cuantía de la remuneración del período vacacional podría llevar a la persona trabajadora a “verse incitada a no tomar sus vacaciones anuales retribuidas, al menos durante los períodos de trabajo, en la medida en que ello abocaría, durante estos períodos, a una disminución de su retribución”.
Parece deducirse de la sentencia que el TJUE entiende que el trabajador tiene derecho a no disfrutar del período vacacional convencional si lo considera oportuno, es decir no disfrutar los días de más con respecto al marco mínimo legal según su libre parecer (pudiera abonar esta tesis la dicción del art. 8.1 de convenio, en el que se regula ese derecho y no hay una mención expresa a su irrenunciabilidad), y que en caso de hacerlo así, es decir sólo acogerse al período mínimo legal de veinticuatro días laborables, la aplicación del convenio, que excluye los períodos de reducción del tiempo de trabajo por causas empresariales, llevaría a que la persona afectada percibiera “una remuneración por vacaciones inferior” a aquella a la que tiene derecho en virtud de lo dispuesto en el art. 7. 1 de la Directiva 2003/88/CE.
9. ¿Es posible una interpretación conforme de la normativa nacional en juego con la del derecho comunitario? Tras recordar el TJUE su consolidada doctrina de que todas las autoridades nacionales de los Estados miembros, con inclusión pues de los órganos jurisdiccionales nacionales deben asegurar la plena aplicación, y efecto, del Derecho de la Unión, y de que su límite esta en la interpretación contra legem del derecho nacional, la resolución del caso concreto enjuiciado lleva inevitablemente a considerar que no es posible la aplicación, siquiera reinterpretada, de la normativa convencional en disputa, ya que debería conducir a que “la remuneración por vacaciones abonada a los trabajadores en concepto de las vacaciones mínimas establecidas en esta disposición no sea inferior a la retribución ordinaria media que estos perciben durante los períodos de trabajo efectivo”, algo que ya hemos comprobado que no es posible en los términos en que está redactada la norma convencional. Añade el TJUE, supongo que afectos de orientar al órgano jurisdiccional nacional en la resolución posterior del litigio, que el art. 7.1 de la Directiva “no obliga a interpretar que la normativa nacional dé derecho a una prima adicional por vacaciones que venga a sumarse a esta retribución ordinaria media ni que deba tenerse en cuenta la retribución percibida por las horas extraordinarias”, a menos que concurran los requisitos que he explicado con anterioridad”.
10. El núcleo duro de la cuestión prejudicial planteada era sin duda alguna la primera pregunta, y queda ya explicada, y analizada, la respuesta del TJUE. Ahora bien, el tribunal alemán remitente planteaba un segunda, respecto a los efectos en el tiempo de la aplicación de este criterio que ha sido ahora adoptado, recordando que las empresas podían haber aplicado la normativa convencional, en los términos ahora rechazados por el TJUE, de acuerdo al principio de “confianza legítima” en las decisiones de las instancias judiciales nacionales y su interpretación del precepto cuestionado.
Partiendo de la regla general de que, “según jurisprudencia reiterada del Tribunal de Justicia, la interpretación que él hace, en el ejercicio de la competencia que le confiere el artículo 267 TFUE, de una norma de Derecho de la Unión aclara y precisa el significado y el alcance de dicha norma tal como debe o habría debido ser entendida y aplicada desde el momento de su entrada en vigor”, que solo con carácter excepcional puede el TJUE, “aplicando el principio general de seguridad jurídica inherente al ordenamiento jurídico de la Unión, limitar la posibilidad de que los interesados invoquen una disposición por él interpretada con el fin de cuestionar relaciones jurídicas establecidas de buena fe”, y recordando que para que pueda decidirse dicha limitación “es necesario que concurran dos requisitos esenciales, a saber, la buena fe de los círculos interesados y el riesgo de trastornos graves”, el TJUE afirma con claridad que no concurre ninguno de ellos en el caso enjuiciado, de acuerdo a los criterios utilizado en resoluciones judiciales anteriores.
Respecto al principio de confianza legítima, el TJUE es contundente al responder de forma negativa, por considerar que tal como aborda la cuestión el órgano jurisdiccional remitente, “terminaría limitando los efectos temporales de la interpretación adoptada por el Tribunal de Justicia de las disposiciones del Derecho de la Unión, toda vez que, mediante ese enfoque, esa interpretación no podría aplicarse al litigio principal”, remitiéndose a la tantas veces citada sentencia de 19 de abril de 2016, C- 441/14.
Por consiguiente, el fallo del TJUE será en el sentido de no limitar los efectos en el tiempo de la sentencia, debiendo interpretarse el Derecho de la Unión “en el sentido de que se opone a que los órganos jurisdiccionales nacionales protejan, sobre la base del Derecho nacional, la confianza legítima de los empresarios en cuanto al mantenimiento de la jurisprudencia de las más altas instancias jurisdiccionales nacionales que confirmaba la legalidad de las disposiciones en materia de vacaciones retribuidas del convenio colectivo de la construcción”.

References: Artículo 7
 resolución 
 artículo 7
 artículo 31
 artículo 7
 artículo 31
 artículo 7
 resolución 
 resolución 
 resolución 
 artículo 267