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Timestamp: 2017-11-19 19:39:44+00:00

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Arbeitsrecht Nr. 4 - September 2016
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Es ist auf den ersten Blick eine unscheinbare Änderung: Zum 1. Oktober 2016 tritt eine neue Fassung des § 309 Nr. 13 BGB in Kraft. Danach sind AGB-Klauseln unwirksam, durch die Anzeigen oder Erklärungen, die gegenüber dem Verwender oder einem Dritten abzugeben sind, an eine strengere Form als die Textform oder an besondere Zugangserfordernisse gebunden werden. Bislang verbietet § 309 Nr. 13 BGB lediglich eine strengere Form als die Schriftform. Diese Änderung hat weitreichende Folgen für die Gestaltung von AGB, auch in Arbeitsverträgen. Arbeitsvertragliche Ausschlussfristen (Verfallsklauseln) sind an die geänderte Rechtslage anzupassen.
Vom Arbeitgeber vorformulierte Arbeitsverträge unterliegen einer AGB-Kontrolle, unabhängig davon, ob sie für eine ein- oder mehrmalige Verwendung bestimmt sind. Arbeitnehmer handeln nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) beim Abschluss des Arbeitsvertrags als Verbraucher. § 309 Nr. 13 BGB gilt daher auch für in Arbeitsverträgen enthaltene Schriftformerfordernisse für Erklärungen oder Anzeigen des Arbeitnehmers.
Für die Einhaltung der Schriftform (§ 126 Abs. 1 BGB) bedarf es einer im Original (eigenhändig) unterschriebenen Erklärung. Der Textform (§ 126b BGB) genügen hingegen auch insbesondere per Fax oder E-Mail übermittelte Erklärungen. Einer (Original-) Unterschrift bedarf es nicht, jedoch muss die Person des Erklärenden genannt sein. Sieht ein Vertrag die schriftliche Form für eine Erklärung vor, genügt, soweit nicht ein anderer Wille anzunehmen ist, die telekommunikative Übermittlung und bei einem Vertrag der Briefwechsel (§ 127 Abs. 2 BGB). Schon heute ist es daher so, dass vielfach Erklärungen wirksam per Fax oder E-Mail abgegeben werden könnten, auch wenn der (Arbeits-)Vertrag eine schriftliche Geltendmachung vorsieht.
Genau an diesem Punkt setzt der Gesetzgeber mit seiner Begründung für die Änderung des § 309 Nr. 13 BGB an. Verbraucher wüssten zumeist nicht, dass das Schriftformerfordernis nach der Auslegungsregel des § 127 Abs. 2 BGB auch durch eine Erklärung in Textform erfüllt werden könnte. Sie gingen vielmehr davon aus, eigenhändig unterzeichnete Erklärungen per Post abgeben zu müssen. Die missverständlichen Schriftformklauseln sollen daher im Interesse der Verbraucher in Zukunft ausgeschlossen werden.
Nach § 37 zu Art. 229 EGBGB ist § 309 Nr. 13 BGB in der ab 1. Oktober 2016 geltenden Fassung nur auf Schuldverhältnisse anzuwenden, die nach dem 30. September 2016 entstanden sind.
Schriftformerfordernisse finden sich in Arbeitsverträgen insbesondere in Ausschlussfristen. Die erste Stufe einer Ausschlussfrist regelt üblicherweise, dass Ansprüche verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer bestimmten Frist schriftlich gegenüber der anderen Partei geltend gemacht werden. In Arbeitsverträgen, die ab dem 1. Oktober 2016 geschlossen werden, kann hingegen nur noch die Geltendmachung in Textform verlangt werden.
Offen ist, ob der neue § 309 Nr. 13 BGB auch für vor dem 1. Oktober 2016 geschlossene Verträge gelten kann. Die Übergangsvorschrift (§ 37 zu Art. 229 EGBGB, s.o.) spricht auf den ersten Blick dagegen. Allerdings hat das BAG zu Bezugnahmeklauseln auf Tarifverträge entschieden, dass durch eine spätere Änderung des Arbeitsvertrags, die auch die Bezugnahmeklausel zum Gegenstand der Willensbildung hat, aus einem sog. Altvertrag ein sog. Neuvertrag wird, auf den die frühere Rechtsprechung des BAG zur sog. Gleichstellungsabrede keine Anwendung mehr findet. Es ist deshalb vorstellbar, dass das BAG auch im Hinblick auf arbeitsvertragliche Ausschlussfristen entscheiden könnte, dass eine spätere Änderung des Arbeitsvertrags zur Anwendbarkeit des § 309 Nr. 13 BGB in der ab 1. Oktober 2016 geltenden Fassung führt. Aus diesem Grund ist es unseres Erachtens aus Vorsichtsgründen zu empfehlen, auch mit bereits beschäftigten Arbeitnehmern bei zukünftigen Änderungen des Arbeitsvertrags die Ausschlussfrist an den neuen § 309 Nr. 13 BGB anzupassen.
Nach der Rechtsprechung des BAG handeln auch Fremdgeschäftsführer einer GmbH bei Abschluss des Anstellungsvertrags als Verbraucher. Auch in Ausschlussfristen in Geschäftsführeranstellungsverträgen sollte daher die Schriftform durch die Textform ersetzt werden. Nichts anderes gilt unseres Erachtens für Fremdvorstandsmitglieder einer AG.
Ausschlussfristen finden sich häufig auch in Tarifverträgen. Tarifverträge selbst unterliegen keiner AGB-Kontrolle (§ 310 Abs. 4 Satz 1 BGB). Das Gleiche gilt nach der Rechtsprechung des BAG, wenn ein Arbeitsvertrag einen einschlägigen Tarifvertrag insgesamt in Bezug nimmt. Wird hingegen ein nicht einschlägiger Tarifvertrag in Bezug genommen oder werden nur einzelne Regelungen eines Tarifvertrags in Bezug genommen, kommt eine AGB-Kontrolle in Frage. In diesen Fällen sollte daher die tarifvertragliche Ausschlussfrist auf ihren Wortlaut hin überprüft und ggf. eine eigenständige Ausschlussfrist in den Arbeitsvertrag aufgenommen werden.
(Doppelte) Schriftformklausel
Weit verbreitet in Arbeitsverträgen sind Klauseln, nach denen Änderungen des Vertrags der Schriftform bedürfen. Eine Anpassung an die Textform ist hier nicht erforderlich, da vertragliche Abreden nach ganz herrschender Meinung in der juristischen Literatur nicht unter den Anwendungsbereich von § 309 Nr. 13 BGB fallen.
Auch auf Kündigungserklärungen wirkt sich die Änderung des § 309 Nr. 13 BGB nicht aus. Nach § 623 BGB bedürfen Kündigungen der Schriftform, sind also nur mit Originalunterschrift wirksam.
Folgend finden Sie einen Formulierungsvorschlag für eine Ausschlussfrist. Bei der Formulierung einer Ausschlussfrist sind auch die folgenden Punkte zu berücksichtigen: Ausschlussfristen müssen immer für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gelten. Einseitig für den Arbeitnehmer geltende Ausschlussfristen sind unwirksam. Die Frist für die Geltendmachung von Ansprüchen muss auf beiden Stufen der Ausschlussfrist mindestens drei Monate betragen. Kürzere Fristen führen zur Unwirksamkeit der Ausschlussfrist. Nach aktuellem Stand der höchstrichterlichen Rechtsprechung ist die Verwendung von Abs. 4 der unten stehenden Ausschlussfrist nicht erforderlich. Aus Vorsichtsgründen ist die Verwendung unseres Erachtens jedoch sinnvoll.
§ x Ausschlussfrist
Alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht binnen drei Monaten nach Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei in Textform geltend gemacht werden.
[Ggf.: Lehnt die andere Vertragspartei den Anspruch ab oder erklärt sie sich nicht innerhalb von drei Wochen nach Geltendmachung des Anspruchs, verfällt dieser, wenn er nicht innerhalb von drei Monaten nach der Ablehnung oder dem Ablauf der Drei-Wochen-Frist gerichtlich geltend gemacht wird.]
Abs. 1 [und 2] [gilt // gelten] auch für Ansprüche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Zusammenhang stehen.
Abs. 1 bis [2 // 3] gelten nicht bei einer Haftung wegen Vorsatz und bei Ansprüchen, die auf strafbaren Handlungen oder unerlaubten Handlungen beruhen sowie für Ansprüche, auf die der Arbeitnehmer individualvertraglich nicht verzichten kann.
Verena Hechenblaikner, LL.M. (Autorin)

References: § 309
 § 309
 § 309
 § 309
 § 127
 § 37
 Art. 229
 § 309
 § 309
 Art. 229
 § 309
 § 309
 § 309
 § 309
 § 623