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Timestamp: 2019-05-26 15:29:48+00:00

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Sachgrundlose Kettenbefristungen | Rechtslupe
Dies hat jetzt das Bundesverfassungsgericht auf die Verfassungsbeschwerde eines Arbeitnehmers1 gegen eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts2 sowie auf den auf eine Befristungskontrollklage ergangenen Vorlagebeschluss des Arbeitsgerichts Braunschweig3 hin entschieden. Das Bundesverfassungsgericht hat gleichzeitig klargestellt, dass eine – vom Bundesarbeitsgericht vorgenommene – Auslegung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG, die eine wiederholte sachgrundlose Befristung zwischen denselben Vertragsparteien immer dann gestattet, wenn zwischen den Arbeitsverhältnissen ein Zeitraum von mehr als drei Jahren liegt2, mit dem Grundgesetz nicht zu vereinbaren ist. Richterliche Rechtsfortbildung darf den klar erkennbaren Willen des Gesetzgebers nicht übergehen und durch ein eigenes Regelungsmodell ersetzen. Hier hatte sich der Gesetzgeber klar erkennbar gegen eine solche Frist entschieden.
Wiederholt befristeter Arbeitsverträge – TzBfG und die Rechtsprechung des BAG
Die Richtervorlage des Arbeitsgerichts Braunschweig
Die Verfassungsbeschwerde gegen eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts
Die Ansicht der Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände
Zulässigkeitsfrage: § 14 TzBfG als Umsetzung von EU-Recht
Formelle Verfassungsmäßigkeit des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG
§ 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG und die Arbeitsvertragsfreiheit
§ 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG und die Berufsfreiheit
§ 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG und das Flexibilisierungsinteresse des Arbeitgebers
Fälle einer erlaubten sachgrundlosen Kettenbefristung
EMRK, Europäische Sozialcharta und UN-Sozialpakt
§ 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG und der Gleichbehandlungsgrundsatz
§ 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG und das Gebot der Folgerichtigkeit
§ 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG und die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts
Schlussfolgerung des BVerfG
Wiederholt befristeter Arbeitsverträge – TzBfG und die Rechtsprechung des BAG[↑]
Die Zulässigkeit befristeter Arbeitsverträge ist in § 14 TzBfG geregelt. Damit wird zugleich die Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28.06.19994 umgesetzt, welche ihrerseits die EGB-UNICE-CEEP Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverhältnisse5 durchführt. Die besonderen Voraussetzungen, unter denen ein Arbeitsvertrag sachgrundlos befristetet werden darf, nennt § 14 Abs. 2 TzBfG. Ein Arbeitsverhältnis darf danach höchstens für die Dauer von zwei Jahren sachgrundlos befristet und die Befristungsabrede höchstens drei Mal verlängert werden (§ 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG). Nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist eine sachgrundlose Befristung unzulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.
Das Bundesarbeitsgericht hatte § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG zunächst dahin ausgelegt, dass dieselben Arbeitsvertragsparteien nur bei der erstmaligen Einstellung eine sachgrundlose Befristung vereinbaren können. Jede spätere sachgrundlose Befristung sei gemäß § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG unwirksam6.
Später änderte das Bundesarbeitsgericht seine Rechtsprechung und geht seitdem davon aus, dass § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG der sachgrundlosen Befristung eines Arbeitsverhältnisses nicht entgegensteht, wenn ein vorangegangenes Arbeitsverhältnis mehr als drei Jahre zurückliegt7.
Der Wortlaut des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG, wonach “bereits zuvor” bestehende Arbeitsverhältnisse entscheidend seien, sei nicht eindeutig, sondern könne etwa “jemals zuvor”, “irgendwann zuvor” oder “unmittelbar zuvor” bedeuten8. Auch die Gesetzessystematik gebe keine eindeutige Auslegung vor. Zwar spreche die Formulierung “unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses” in § 14 Abs. 3 Satz 1 TzBfG dagegen, die Worte “bereits zuvor” im Sinne von “unmittelbar zuvor” zu verstehen. Daraus folge jedoch nicht, dass “bereits zuvor” gleichbedeutend mit “jemals zuvor” sei. Auch die Ursprungsfassung des § 14 Abs. 3 Satz 2 und Satz 3 TzBfG vom 21.12 20009 verlange eine solche Lesart nicht, wonach die für ältere Beschäftigte konzipierte Möglichkeit der sachgrundlosen Befristung nicht in Betracht kam, wenn ein vorangegangenes Arbeitsverhältnis weniger als sechs Monate zurücklag. Daraus könne ebenso gefolgert werden, dass eine sachgrundlose Befristung zulässig sei, wenn der zeitliche Abstand zu einer vorangegangenen Beschäftigung deutlich mehr als sechs Monate betrage10.
Die Gesetzgebungsgeschichte spreche zwar dafür, dass der Gesetzgeber sachgrundlose Befristungen auf die erstmalige Beschäftigung beim jeweiligen Vertragsarbeitgeber beschränken wolle. Die Vorgängerregelung des § 1 Abs. 3 Beschäftigungsförderungsgesetz in der Fassung vom 25.09.199611 (BeschFG 1996), die nach einer Unterbrechung von vier Monaten den erneuten Abschluss eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages mit demselben Arbeitgeber ermöglichte, sei nicht aufgegriffen und entgegen einer Anregung im Gesetzgebungsverfahren12 auch nicht modifiziert worden; sie sei als unzureichend angesehen worden, um “Kettenverträge” zu verhindern13. Der Umkehrschluss, § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG gelte nach dem Willen des historischen Gesetzgebers zeitlich unbegrenzt, liege daher nahe. Dies erscheine aber nicht zwingend. Die Gesetzesmaterialien seien bei der Auslegung nur unterstützend und nur insofern heranzuziehen, als sich aus ihnen auf einen objektiven Gesetzesinhalt schließen lasse. Die subjektive Vorstellung der am Gesetzgebungsverfahren beteiligten Organe sei nicht entscheidend14.
Hier spreche der Gesetzeszweck gegen die Beschränkung der sachgrundlosen Befristung auf die erstmalige Einstellung beim jeweiligen Vertragsarbeitgeber. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG solle den Missbrauch von Befristungsketten verhindern. Dafür sei kein lebenslanges Verbot einer sachgrundlos befristeten Wiedereinstellung bei demselben Arbeitgeber erforderlich. Ein solches konterkariere vielmehr die mit § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG verfolgte Zielsetzung, Arbeitslosen mit der sachgrundlosen Befristung eine “Brücke zur Dauerbeschäftigung” zu bauen. Wer vor längerer Zeit schon einmal bei demselben Arbeitgeber beschäftigt gewesen sei, habe diese Chance dann nicht15.
§ 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG sei nicht zuletzt aus verfassungsrechtlichen Gründen einschränkend auszulegen. Sei die sachgrundlose Befristung allein beim erstmaligen Abschluss eines Arbeitsvertrages möglich, berge dies strukturell die Gefahr, als arbeitsrechtliches Einstellungshindernis die von Art. 12 Abs. 1 GG geschützte Berufsfreiheit der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer unverhältnismäßig zu begrenzen. Sie wären auch bei einer weit zurückliegenden Vorbeschäftigung gehindert, mit einem einstellungsbereiten Arbeitgeber einen sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag zu schließen. Das legitime Ziel, arbeitsvertraglichen Bestandsschutz zu erreichen und zu verhindern, dass sachgrundlose Befristungen in Befristungsketten missbraucht würden, erfordere kein lebenslanges Verbot einer sachgrundlos befristeten Wiedereinstellung bei demselben Arbeitgeber. Die damit verbundene Beschränkung der Berufsfreiheit der Beschäftigten sei unverhältnismäßig16. Deshalb sei eine verfassungskonforme Auslegung von § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG geboten. Das Verbot einer sachgrundlos befristeten Wiedereinstellung sei zu beschränken. Aus Gründen der Rechtssicherheit sei eine zeitliche Beschränkung angezeigt. Insofern sei eine Unterbrechung zwischen zwei Arbeitsverträgen mit demselben Arbeitgeber von drei Jahren geeignet, erforderlich und angemessen, um einerseits den Missbrauch durch Befristungsketten und andererseits eine unverhältnismäßige Beschränkung der Berufsfreiheit zu vermeiden. Diese Zeitspanne entspreche der gesetzgeberischen Wertung, die in der Dauer der regelmäßigen zivilrechtlichen Verjährungsfrist nach § 195 BGB zum Ausdruck komme17.
Die Richtervorlage des Arbeitsgerichts Braunschweig[↑]
Dem Aussetzungs- und Vorlagebeschluss des Arbeitsgerichts Braunschweig3 liegt eine Klage auf Entfristung eines Arbeitsvertrages (Befristungskontrollklage) zugrunde. Der Kläger des Ausgangsverfahrens machte geltend, die zuletzt vereinbarte sachgrundlose Befristung seines Arbeitsverhältnisses sei unwirksam. Sie verstoße gegen § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG, da er bei derselben Arbeitgeberin “bereits zuvor” beschäftigt war; er müsse also weiterbeschäftigt werden.
Das vorlegende Gericht nimmt an, § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG beschränke die sachgrundlose Befristung auf die erstmalige Beschäftigung beim jeweiligen Vertragsarbeitgeber. Damit verbiete die Regelung ausnahmslos jede sachgrundlos befristete Wiedereinstellung bei demselben Arbeitgeber. Der Wortlaut “bereits zuvor” sei eindeutig und schließe jedes in der Vergangenheit liegende Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber ein. Die Vorschrift gebe hinreichend deutlich zu verstehen, dass es – anders als noch unter Geltung des Beschäftigungsförderungsgesetzes – nicht mehr auf einen engen sachlichen oder zeitlichen Zusammenhang zwischen den aufeinanderfolgenden Arbeitsverträgen ankomme.
Auch die Entstehungsgeschichte sei eindeutig und verbiete eine einschränkende Auslegung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG. Dies ergebe sich im Umkehrschluss aus der Vorgängerregelung des § 1 Abs. 3 BeschFG 1996, die nach einer Karenzzeit von vier Monaten den erneuten Abschluss eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages erlaubt habe. Davon habe der Gesetzgeber sich bei Schaffung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG bewusst abgewandt. Er habe ausdrücklich festgehalten, dass die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsverhältnisses nur noch bei erstmaliger Beschäftigung der jeweiligen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zulässig sei13.
Der Gesetzeszweck verlange keine abweichende Auslegung. Mit § 14 Abs. 2 TzBfG habe der Gesetzgeber Kettenbefristungen einschränken und die Chancen der Arbeitssuchenden auf eine Dauerbeschäftigung verbessern wollen18. Zu diesem Zweck habe er sachgrundlose Befristungen zugelassen, aber auf die erstmalige Einstellung bei einem Arbeitgeber beschränkt.
In dieser Auslegung greife § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG in das Grundrecht auf freie Berufsausübung nach Art. 12 Abs. 1 GG und in die durch Art. 2 Abs. 1 GG subsidiär garantierte Vertragsfreiheit ein und verstoße gegen das Gleichbehandlungsgebot des Art. 3 Abs. 1 GG.
Angesichts des in Wortlaut, Entstehungsgeschichte und Gesetzessystematik dokumentierten Willens des Gesetzgebers komme die einschränkende Auslegung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG, die das Bundesarbeitsgericht vorgenommen hat, nicht in Betracht.
Die Verfassungsbeschwerde gegen eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts[↑]
Der Beschwerdeführer rügt eine Verletzung von Art. 2 Abs. 1 in Verbindung mit Art.20 Abs. 3 GG. Die einschränkende Auslegung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG durch das Bundesarbeitsgericht, der sich die Gerichte des Ausgangsverfahrens angeschlossen hätten, überschreite die Grenzen richterlicher Rechtsfortbildung, denn sie setze sich über den eindeutig dokumentierten gesetzgeberischen Willen hinweg. Der Wortlaut der Regelung “bereits zuvor” sei eindeutig und erfasse jeden Arbeitsvertrag, der zeitlich vor dem letzten sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag abgeschlossen worden sei. Die Entstehungsgeschichte bestätige diese Auslegung. Alternativvorschlägen sei der Gesetzgeber nicht gefolgt. Nach den Erfahrungen mit der Vorgängerregelung des § 1 Abs. 3 BeschFG 1996 habe er die sachgrundlose Befristung nur noch bei Ersteinstellungen zulassen wollen. Zudem enthalte § 14 Abs. 3 Satz 1 TzBfG eine ausdrückliche zeitliche Beschränkung, worauf der Gesetzgeber hier verzichtet habe.
Die Ansicht der Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände[↑]
Zu Vorlage und Verfassungsbeschwerde haben u.a. der Deutsche Gewerkschaftsbund (DGB), die Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft (ver.di), die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände e.V. (BDA) und das Bundesarbeitsgericht Stellung genommen.
Der Deutsche Gewerkschaftsbund und ver.di meinen, die einschränkende Auslegung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG durch das Bundesarbeitsgericht überschreite die Grenze zulässiger Rechtsfortbildung. Aus dem Wortlaut, dem systematischen Zusammenhang, der Entstehungsgeschichte sowie dem Sinn und Zweck des Gesetzes ergebe sich, dass § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG eine sachgrundlose Befristung auf die erstmalige Einstellung beim jeweiligen Vertragsarbeitgeber beschränke. Die Regelung schließe jede sachgrundlos befristete Wiedereinstellung unabhängig davon aus, welcher Zeitraum zwischen den Arbeitsverhältnissen liege. Dies sei mit Blick auf die Berufsfreiheit (Art. 12 Abs. 1 GG) und die Gleichbehandlung (Art. 3 Abs. 1 GG) verfassungskonform. Der Zweck der Norm sei nicht allein, den Missbrauch durch Kettenbefristungen zu verhindern, sondern das unbefristete Arbeitsverhältnis als Regelform der Beschäftigung zu sichern und sachgrundlose Befristungen einzudämmen. Wegen der sich aus Art. 12 Abs. 1 GG ergebenden Schutzpflicht sei der Gesetzgeber gehalten, für ein Mindestmaß an Bestandsschutz im Arbeitsverhältnis zu sorgen. Die vom Bundesarbeitsgericht entwickelte einschränkende Auslegung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG verenge den Anwendungsbereich des Kündigungsschutzes und fördere zweckwidrig atypische und prekäre Beschäftigung.
Die Bundesvereinigung der Arbeitgeberverbände hält § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG für verfassungswidrig. Ein lebenslanges Verbot der sachgrundlos befristeten Wiedereinstellung bei einem Arbeitgeber, für den Beschäftigte irgendwann einmal tätig geworden seien, greife sowohl in die Berufsfreiheit als auch in die Privatautonomie ein. Es sei kein Grund ersichtlich, der diese Benachteiligung von vorbeschäftigten Bewerberinnen und Bewerbern um eine freie Stelle gegenüber nicht vorbeschäftigten Arbeitssuchenden rechtfertigen könne.
Das Bundesarbeitsgericht hält an der Rechtsprechung zur einschränkenden verfassungskonformen Auslegung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG im Ergebnis und in der Begründung fest.
Zulässigkeitsfrage: § 14 TzBfG als Umsetzung von EU-Recht[↑]
Auch gegen die Zulässigkeit der Vorlage bestehen keine Bedenken. Sie musste sich nicht zu der Bedeutung von Unionsrecht verhalten, obwohl die zur Prüfung vorgelegte Norm auch der Umsetzung der unionsrechtlichen Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverhältnisse dient, die nach Art. 155 Abs. 2 AEUV durch die Richtlinie 1999/70/EG durchgeführt wird.
Die Verfassungsmäßigkeit einer nach Art. 100 Abs. 1 GG vorgelegten Norm, die in Umsetzung von Rechtsakten der Europäischen Union ergangen ist, ist wegen der vom Bundesverfassungsgericht in Fällen vollständiger unionsrechtlicher Determinierung praktizierten Zurücknahme der Ausübung seiner Gerichtsbarkeit nur dann entscheidungserheblich, wenn das Gesetz in Ausfüllung eines nationalen Umsetzungsspielraums ergangen ist19. Dann trifft das vorlegende Gericht die Pflicht zur Klärung der Verbindlichkeit der unionsrechtlichen Vorgaben für den deutschen Gesetzgeber. Das Gericht muss insoweit mit hinreichender Deutlichkeit begründen, dass einschlägiges Unionsrecht dem nationalen Gesetzgeber einen Umsetzungsspielraum belässt20. Solche Darlegungen sind jedoch entbehrlich, wenn ganz offenkundig von einem Umsetzungsspielraum des nationalen Gesetzgebers ausgegangen werden kann und dieser weder in der Rechtsprechung noch der Fachliteratur ernsthaft in Zweifel gezogen wird.
Danach ist der Vorlagebeschluss zulässig.
Die Vorlage verhält sich zwar nicht zu der Frage, ob § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG unionsrechtlich determiniert ist. Solche Darlegungen waren aber entbehrlich, weil ganz offenkundig davon ausgegangen werden kann, dass der nationale Gesetzgeber hier über einen Umsetzungsspielraum verfügt. Zwar dient die Regelung in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG auch der Umsetzung der unionsrechtlichen Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverhältnisse, die wiederum mit der Richtlinie 1999/70/EG durchgeführt wird. Doch legt die unionsrechtliche Norm des § 5 der Rahmenvereinbarung zu RL 1999/70/EG keine Grenzen für Kettenbefristungen fest, sondern nennt nur Maßnahmen, mit deren Hilfe missbräuchliche Befristungen verhindert werden können. Die Entscheidung über die konkreten Regelungen verbleibt danach bei den Mitgliedstaaten21. Das Unionsrecht enthält keine konkreten Vorgaben zu Höchstgrenzen der Dauer und Anzahl aufeinanderfolgender befristeter Arbeitsverträge oder zu den Voraussetzungen, unter denen befristete Arbeitsverträge als aufeinanderfolgend zu betrachten sind. Das Unionsrecht belässt vielmehr schon nach dem Wortlaut von § 5 der Rahmenvereinbarung zu RL 1999/70/EG den Mitgliedstaaten unzweifelhaft einen weiten Umsetzungsspielraum22. Dies muss das vorlegende Gericht nicht nochmals begründen.
Auch im Übrigen bestehen keine Bedenken gegen die Zulässigkeit der Vorlage. Das Arbeitsgericht hat § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nachvollziehbar und damit für die Beurteilung der Zulässigkeit der Vorlage maßgebend23 ausgelegt und ausführlich begründet, warum es auf Grundlage dieser Auslegung von der Verfassungswidrigkeit des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG überzeugt ist und warum davon der Ausgang des Befristungskontrollverfahrens abhängt.
§ 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist mit dem Grundgesetz in der Auslegung des vorlegenden Arbeitsgerichts vereinbar, soweit sachgrundlose Befristungen zwischen denselben Vertragsparteien auf die erstmalige Begründung eines Arbeitsverhältnisses beschränkt sind und jede erneute sachgrundlos befristete Beschäftigung bei demselben Arbeitgeber verboten wird. Die Fachgerichte können und müssen aber in Fällen, in denen die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer des mit § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG verfolgten Schutzes von vornherein nicht bedürfen, weil offensichtlich keine Gefahr der Kettenbefristung in Ausnutzung der strukturellen Unterlegenheit der Vorbeschäftigten besteht, den grundrechtlich geschützten Positionen der Beteiligten durch die Einschränkung des Anwendungsbereichs Rechnung tragen, die allerdings im Einklang mit dem sozialpolitischen Ziel des Schutzes der unbefristeten Beschäftigung als Regelfall stehen muss. Die Vorlage führt deshalb nicht zur Feststellung der Verfassungswidrigkeit der vorgelegten Norm.
Doch überschreitet eine Auslegung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG, die eine wiederholte sachgrundlose Befristung zwischen denselben Vertragsparteien entgegen der erkennbaren Entscheidung des Gesetzgebers immer dann gestattet, wenn zwischen den Arbeitsverhältnissen ein Zeitraum von mehr als drei Jahren liegt, die Grenzen zulässiger Rechtsfortbildung durch die Gerichte und verstößt gegen Art. 2 Abs. 1 in Verbindung mit Art.20 Abs. 3 GG. Die Verfassungsbeschwerde ist deshalb begründet.
Formelle Verfassungsmäßigkeit des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG[↑]
Gegen die formelle Verfassungsmäßigkeit von § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG bestehen keine Bedenken. Die konkurrierende Gesetzgebungskompetenz des Bundes ergibt sich aus Art. 74 Abs. 1 Nr. 12 GG. Der Kompetenztitel “Arbeitsrecht” begründet eine umfassende Kompetenz für privatrechtliche wie auch öffentlich-rechtliche Bestimmungen über die Rechtsbeziehungen im Arbeitsverhältnis24.
§ 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG und die Arbeitsvertragsfreiheit[↑]
§ 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist in der Auslegung des vorlegenden Gerichts, wonach die sachgrundlose Befristung auf die erstmalige Beschäftigung beim jeweiligen Vertragsarbeitgeber beschränkt ist, mit Art. 12 Abs. 1 und Art. 2 Abs. 1 GG grundsätzlich vereinbar.
§ 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG berührt die Arbeitsvertragsfreiheit sowohl auf Seiten derjenigen, die Arbeit suchen, als auch auf Seiten derjenigen, die als Arbeitgeber tätig sind. Darin liegt jeweils eine Beeinträchtigung von Art. 12 Abs. 1 GG, denn das Grundrecht schützt die Vertragsfreiheit der Beschäftigten im beruflichen Bereich25. Das Grundrecht garantiert die freie Wahl des Arbeitsplatzes und schützt den Entschluss, eine konkrete Beschäftigungsmöglichkeit in dem gewählten Beruf zu ergreifen, ein Arbeitsverhältnis beizubehalten oder es aufzugeben. Dies richtet sich gegen alle staatlichen Maßnahmen, die diese Wahlfreiheit beschränken, also die Erlangung eines zur Verfügung stehenden Arbeitsplatzes behindern oder zur Annahme, Beibehaltung oder Aufgabe eines bestimmten Arbeitsplatzes zwingen26. Zudem schützt Art. 12 Abs. 1 GG die Vertrags- und Dispositionsfreiheit der Arbeitgeber zum Abschluss von Arbeitsverträgen mit den Beschäftigten27.
Der Gesetzgeber beschränkt diese Freiheit beider Parteien durch § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG, der die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrages verbietet, wenn “bereits zuvor” ein Arbeitsverhältnis bei demselben Arbeitgeber bestanden hat. Selbst wenn der Wille vorhanden ist, mit dem früheren Arbeitgeber erneut einen sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag abzuschließen, ist dies nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG in der Auslegung des vorlegenden Arbeitsgerichts in jedem Fall ausgeschlossen.
Die Regelung beeinträchtigt damit sowohl die Arbeitsvertragsfreiheit der Beschäftigten wie auch diejenige der Arbeitgeber. Sie wirkt sich auf die Berufswahlfreiheit der Bewerberinnen und Bewerber auf einen Arbeitsplatz aus, da Vorbeschäftigte in der Konkurrenz um einen sachgrundlos befristet zu vergebenden Arbeitsplatz typischerweise gegenüber nicht Vorbeschäftigten geringere Chancen haben werden. Zwar hat der Arbeitgeber auch die Möglichkeit, eine vorbeschäftigte Person in ein Dauerarbeitsverhältnis zu übernehmen oder aber die Beschäftigung mit Sachgrund zu befristen. Ist beides nicht möglich oder nicht gewollt, wird ein Arbeitgeber jedoch nicht vorbeschäftigte Bewerberinnen und Bewerber auswählen, um das Arbeitsverhältnis sachgrundlos befristen zu können. Dafür spricht das Interesse an Flexibilität bei der Personalplanung und an einem geringen Kostenrisiko bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Tatsächlich werden rund die Hälfte aller Einstellungen sachgrundlos befristet28. Diese Möglichkeit schließt die Regelung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG für vorbeschäftigte Bewerberinnen und Bewerber nach der Auslegung des Arbeitsgerichts in jedem Fall aus. Der Gesetzgeber will mit der Norm das Einstellungsverhalten der Arbeitgeber steuern29. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG beschränkt so im Fall der Vorbeschäftigung die freie Entscheidung für einen sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag zwischen denselben Parteien.
Diese Beeinträchtigung grundrechtlich geschützter Freiheit ist gerechtfertigt, um die Gefahr einer Kettenbefristung in Ausnutzung der strukturellen Unterlegenheit der Beschäftigten auszuschließen und die unbefristete Beschäftigung als Regelfall zu sichern.
§ 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG und die Berufsfreiheit[↑]
In das Grundrecht der Berufsfreiheit aus Art. 12 Abs. 1 GG darf nur auf gesetzlicher Grundlage und unter Beachtung des Grundsatzes der Verhältnismäßigkeit eingegriffen werden30. Der Gesetzgeber darf die durch Art. 12 Abs. 1 GG geschützte Berufsfreiheit begrenzen, um sozialen oder wirtschaftlichen Ungleichgewichten entgegenzuwirken31. Der Staat ist zudem verpflichtet, das Individualarbeitsrecht so zu gestalten, dass die Grundrechte der Parteien in einen angemessenen Ausgleich gebracht werden. Soweit die Privatautonomie ihre regulierende Kraft nicht zu entfalten vermag, weil ein Vertragspartner kraft seines Übergewichts Vertragsbestimmungen einseitig setzen kann, müssen staatliche Regelungen auch ausgleichend eingreifen, um den Grundrechtsschutz zu sichern32.
Für die Herstellung des geforderten Ausgleichs zwischen den widerstreitenden Interessen verfügt der Gesetzgeber über einen weiten Beurteilungs- und Gestaltungsspielraum. Die Einschätzung der für die Konfliktlage maßgeblichen ökonomischen und sozialen Rahmenbedingungen liegt zunächst in seiner politischen Verantwortung, ebenso die Vorausschau auf die künftige Entwicklung und die Wirkungen seiner Regelung. Dasselbe gilt für die Bewertung der Interessenlage, wozu er die einander entgegenstehenden Belange hinsichtlich ihrer Schutzbedürftigkeit gewichten muss33.
Diesen Anforderungen wird § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG gerecht, da die Arbeitsgerichte die Anwendung der Norm in verfassungskonformer Auslegung auf Fälle ausschließen können, in denen dies für die Beteiligten unzumutbar wäre.
Das vorlegende Gericht geht mit seiner Auslegung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG davon aus, dass nach der derzeitigen Ausgestaltung des Arbeitsrechts die unbefristete Beschäftigung der Regelfall sein soll und eine Befristung aus einem Sachgrund nach § 14 Abs. 1 TzBfG die Ausnahme darstellt. Darüber hinaus ermöglicht § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG eine sachgrundlose Befristung. Die Regelung dient den Flexibilisierungsinteressen der Arbeitgeber, denn sie soll Unternehmen ermöglichen, auf eine unsichere, schwankende Auftragslage und wechselnde Marktbedingungen durch Neueinstellungen flexibel zu reagieren und damit ihre Wettbewerbsfähigkeit zu sichern34.
Der Gesetzgeber begrenzt jedoch die Möglichkeit der sachgrundlosen Befristung in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG. Er zielt mit dem darin enthaltenen Verbot der Kettenbefristung auf den Schutz der Beschäftigten vor Unsicherheit und sozialen Nachteilen. In einem Rechtssystem, welches die soziale Sicherung und insbesondere die Versorgung im Alter maßgeblich an die Erwerbstätigkeit knüpft, sind Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer auf langfristige und unbefristete Arbeitsverträge angewiesen. Demgegenüber erzeugt die sachgrundlose Befristung ihres Arbeitsverhältnisses erhebliche Unsicherheiten. Diese werden zwar in einer strukturell unterlegenen Marktposition notgedrungen regelmäßig akzeptiert. Ein befristetes Arbeitsverhältnis ist aber nicht nur die Chance, eine Brücke in existenzsichernde Beschäftigung zu finden, sondern erzeugt zugleich die Unsicherheit, ob die Existenzsicherung dauerhaft gelingt35.
Das Ziel, dieser Unsicherheit entgegenzuwirken, hat besonderes verfassungsrechtliches Gewicht, weil es einer Schutzpflicht Rechnung trägt, die sich aus Art. 12 Abs. 1 GG ergibt. Mit der Berufswahlfreiheit ist zwar weder ein Anspruch auf Bereitstellung eines Arbeitsplatzes eigener Wahl noch eine Bestandsgarantie für den einmal gewählten Arbeitsplatz verbunden. Doch obliegt dem Staat aus dem Grundrecht folgend der Schutz der strukturell unterlegenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, dem insbesondere die gesetzlichen Regelungen des Kündigungsschutzes dienen36.
Die Einschränkung der sachgrundlosen Befristung soll eine für die soziale Absicherung der Beschäftigten wichtige unbefristete Dauerbeschäftigung als Regelbeschäftigungsform im Normalfall sichern37. Sachgrundlose Befristungen werden nur als Ausnahme bei einer Neueinstellung gestattet38. Die Regelung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ordnet hier die von Art. 12 Abs. 1 GG geschützten Interessen der um einen Arbeitsplatz konkurrierenden Beschäftigten und der an Flexibilität interessierten Arbeitgeber im Interesse eines sozialen Ausgleichs; die Beschränkung der sachgrundlosen Befristung auf Fälle der erstmaligen Begründung eines Arbeitsverhältnisses mit dem jeweiligen Arbeitgeber soll diesen veranlassen, “den Arbeitnehmer entweder unbefristet weiter zu beschäftigen oder bei weiterhin bestehendem nur vorübergehendem Arbeitskräftebedarf einen anderen Arbeitnehmer befristet einzustellen”39. Demgegenüber soll die sachgrundlose Befristung den Arbeitslosen Beschäftigungsmöglichkeiten eröffnen und zugleich eine Brücke zur Dauerbeschäftigung bauen13. Das Ziel der Beschäftigungsförderung ist durch das Sozialstaatsprinzip in Art.20 Abs. 1, Art. 28 Abs. 1 GG mit Verfassungsrang ausgestattet40 und Teil des in Art. 109 Abs. 2 GG verankerten gesamtwirtschaftlichen Gleichgewichts41.
§ 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist in der Auslegung des vorlegenden Gerichts zur Erreichung dieser legitimen Ziele geeignet. Dabei genügt die Möglichkeit, dass mit Hilfe des Gesetzes der erstrebte Erfolg gefördert werden kann42, wobei dem Gesetzgeber ein Einschätzungsspielraum zukommt43. Bleibt eine sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG für die Arbeitsvertragsparteien die Ausnahme, trägt dies dazu bei, die unbefristete Dauerbeschäftigung als Regelfall der Beschäftigung zu erhalten und sachgrundlose Kettenbefristungen zu verhindern.
§ 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist zur Erreichung der legitimen gesetzgeberischen Ziele auch erforderlich. Es ist nicht erkennbar, dass ein gleich wirksames, die Grundrechtsberechtigten weniger beeinträchtigendes Mittel zur Verfügung steht, um den mit dem Gesetz verfolgten Zweck zu erreichen44, wobei der Gesetzgeber auch hier über einen Beurteilungs- und Prognosespielraum verfügt45.
Eine Karenzregelung, die es den Arbeitsvertragsparteien erlaubt, nach einem gewissen Zeitraum erneut eine sachgrundlose Befristung zu vereinbaren, erreicht die Ziele des Gesetzgebers nicht in gleicher Weise. Dabei ist zu berücksichtigen, dass § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht nur Kettenbefristungen verhindern soll, sondern in die übergreifende Zielsetzung des Befristungsrechts eingebettet ist, die unbefristete Dauerbeschäftigung als Regelfall zu schützen. Die Beschränkung der sachgrundlosen Befristung auf die Ersteinstellung beim jeweiligen Arbeitgeber hat insoweit eine stärkere Steuerungswirkung als eine Karenzregelung. Sie kann einem größeren Kreis von Arbeitssuchenden die Gelegenheit eröffnen, sich in einer sachgrundlos befristeten Beschäftigung zu bewähren und für eine Dauerbeschäftigung zu empfehlen, und zwingt den Arbeitgeber dann, sich zwischen der sachgrundbefristeten oder unbefristeten Weiterbeschäftigung einer Person oder der sachgrundlos befristeten Neueinstellung einer anderen Person zu entscheiden. Eine Karenzregelung gestattet es den Arbeitsvertragsparteien hingegen, nach Ablauf des Karenzzeitraums erneut eine sachgrundlose Befristung zu vereinbaren. Das eröffnet unter anderem die Möglichkeit, die Karenzzeit durch ein zwischengeschaltetes Arbeitsverhältnis mit einem anderen Arbeitgeber zu überbrücken, um danach in ein erneut sachgrundlos befristetes Beschäftigungsverhältnis zum bisherigen Arbeitgeber zurückzukehren. Eine solchermaßen verzögerte oder bewusst eingesetzte Verkettung sachgrundloser Befristungen schließt § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG aus. Eine Karenzregelung wäre zwar für Vorbeschäftigte im Moment der Einstellung auf einen Arbeitsplatz ein milderes, aber für die langfristige soziale Sicherung durch unbefristete Verträge und für die Umsetzung der beschäftigungspolitischen Ziele des Gesetzgebers nicht gleich wirksames Mittel, das dieser zwingend hätte vorziehen müssen.
Auch die Beschränkung des Verbots der sachgrundlos befristeten Wiedereinstellung auf Arbeitsverhältnisse, die in einem engen sachlichen Zusammenhang zu einer Vorbeschäftigung stehen, ist kein gleich wirksames Mittel, um die legitimen Ziele des Gesetzgebers zu erreichen. Es würde den Arbeitsvertragsparteien erlauben, erneut eine sachgrundlose Befristung zu vereinbaren, wenn zwischen den aufeinanderfolgenden Arbeitsverhältnissen kein Sachzusammenhang besteht46. Dies würde die Chancen der unmittelbar betroffenen, vorbeschäftigten Bewerberinnen und Bewerber auf einen Arbeitsvertrag zwar weniger beeinträchtigen, weil sie in diesen Fällen die Möglichkeit hätten, wiederholt wenigstens einen sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag abzuschließen. Das beschäftigungspolitische Ziel, im Regelfall unbefristet oder ausnahmsweise sachgrundbefristet einzustellen, würde jedoch nicht gleichermaßen erreicht. Der Arbeitgeber stünde dann beim Auslaufen eines befristeten Arbeitsvertrages nicht vor der Entscheidung, entweder die ausgeschiedene Person unbefristet weiter zu beschäftigen oder eine neue Person sachgrundlos befristet einzustellen, sondern könnte die vorbeschäftigte Person bei wesentlich geänderter Aufgabenstellung erneut sachgrundlos befristet beschäftigen.
Die mit § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG verbundenen Beeinträchtigungen der Berufsfreiheit der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer wie auch der Arbeitsvertragsfreiheit der Arbeitgeber wiegen zwar schwer. In der Abwägung mit dem Schutz der Beschäftigten im Arbeitsverhältnis (Art. 12 Abs. 1 GG) und den im Sozialstaatsprinzip des Art.20 Abs. 1, Art. 28 Abs. 1 GG verankerten sozial- und beschäftigungspolitischen Zielsetzungen erweisen sie sich jedoch als zumutbar. Dies gilt jedenfalls insoweit, als die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer des mit § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG verfolgten Schutzes tatsächlich bedürfen, weil eine Gefahr der Kettenbefristung in Ausnutzung der strukturellen Unterlegenheit der Beschäftigten und auch eine Gefahr für die soziale Sicherung durch eine Abkehr vom unbefristeten Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigungsform besteht.
Eine Grundrechte einschränkende Regelung ist zumutbar, wenn sie die verschiedenen grundrechtlich geschützten Belange in einen angemessenen Ausgleich bringt. Sie darf nicht außer Verhältnis zu einem mit ihr verfolgten Zweck stehen. Bei einer Gesamtabwägung zwischen der Schwere grundrechtlicher Beeinträchtigungen und dem Gewicht und der Dringlichkeit der sie rechtfertigenden Gründe muss die Grenze des Zumutbaren gewahrt bleiben und dürfen die Betroffenen nicht übermäßig belastet werden47.
Die mit § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG einhergehenden Beeinträchtigungen der Rechte der Arbeitsplatzsuchenden und der Arbeitgeber, erneut einen Arbeitsvertrag sachgrundlos zu befristen, stehen nicht außer Verhältnis zu den angestrebten Zwecken, da die Arbeitsgerichte die Anwendung der Norm in verfassungskonformer Auslegung auf Fälle ausschließen können, in denen dies für die Beteiligten unzumutbar wäre.
Die Regelung schränkt in der Auslegung des vorlegenden Gerichts die Chancen der Bewerberinnen und Bewerber bei der Arbeitsplatzsuche ein, da sie bei demselben Arbeitgeber nicht nochmals sachgrundlos befristet beschäftigt werden können. Das berührt ihr Recht, bei gleicher Eignung auch die gleiche Chance auf einen Arbeitsplatz zu haben. Die Beeinträchtigung wiegt schwer, weil den Schutzinteressen derjenigen, die Erwerbsarbeit suchen, ein hoher Stellenwert zukommt48. Der Arbeitsplatz ist in aller Regel die wirtschaftliche Existenzgrundlage. Lebenszuschnitt und Wohnumfeld werden davon ebenso bestimmt wie gesellschaftliche Stellung und Selbstwertgefühl, gesellschaftliche Teilhabe und Zukunftschancen48. Auch eine nur befristete Erwerbsarbeit ist für die soziale Absicherung der Beschäftigten in einem sozialversicherungsrechtlichen System, das sich maßgeblich aus im Arbeitsverhältnis erwirtschafteten Beitragszahlungen finanziert, von erheblicher Bedeutung.
§ 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG und das Flexibilisierungsinteresse des Arbeitgebers[↑]
§ 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG beeinträchtigt darüber hinaus die durch Art. 12 Abs. 1, Art. 2 Abs. 1 GG anerkannten Flexibilisierungsinteressen der Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber. Sie müssen personalwirtschaftlich auf schwankende Auftragslagen und wechselnde Marktbedingungen flexibel reagieren können, um wettbewerbsfähig zu bleiben49. Die unbefristete Beschäftigung bietet dafür nicht immer eine Lösung. Die Beeinträchtigung der Arbeitgeberbelange wird jedoch dadurch abgemildert, dass ihnen Alternativen zur sachgrundlosen Befristung zur Verfügung stehen, die es ihnen erlauben, die Arbeit ihren Interessen gemäß zu organisieren. Dazu zählen interne Flexibilisierungsmöglichkeiten wie Arbeitszeitkonten, Überstunden und Kurzarbeit, externe Flexibilisierungsmöglichkeiten wie Zeitarbeit und die Möglichkeit der Sachgrundbefristung von Arbeitsverträgen. Zudem verbietet § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG die sachgrundlose Befristung von Arbeitsverträgen nicht gänzlich, denn Arbeitgeber können die Möglichkeit der sachgrundlosen Befristung für eine bestimmte Zeit nutzen und sind dann nur im Hinblick auf die Person der befristet Beschäftigten beschränkt. Das Risiko der Arbeitgeber, bei weit zurückliegenden und eventuell schwer zu ermittelnden Vorbeschäftigungen eine unwirksame sachgrundlose Befristung und damit ungewollt einen unbefristeten Dauerarbeitsvertrag zu vereinbaren, ist zudem durch das auch in den Gesetzesmaterialien angesprochene Fragerecht des Arbeitgebers50 verringert, das § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG flankiert.
Auf der anderen Seite stehen allerdings verfassungsrechtlich anerkannte, gewichtige Belange, die der Gesetzgeber mit § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG verfolgt.
In erster Linie schützt die Norm davor, dass die Angewiesenheit auf Erwerbsarbeit durch unmittelbare und verzögerte oder bewusst eingesetzte Kettenbefristungen ausgenutzt wird. Der Gesetzgeber reagiert insofern auf die regelmäßig asymmetrischen Bedingungen in der Erwerbsarbeit und erfüllt damit einen in Art. 12 Abs. 1 GG angelegten Schutzauftrag. Zugleich zielt er auf die soziale Absicherung der abhängig Beschäftigten, weil er die unbefristete Dauerbeschäftigung als Regelbeschäftigungsform erhalten will. Damit will er auch die Leistungsfähigkeit des sozialversicherungsrechtlichen Systems sichern, das sich maßgeblich aus im Arbeitsverhältnis erwirtschafteten Beitragszahlungen finanziert. Das trägt dem Sozialstaatsgebot der Art.20 Abs. 1, Art. 28 Abs. 1 GG Rechnung.
Daneben steht die beschäftigungspolitische Zielsetzung, Arbeitslosigkeit zu bekämpfen. Insofern hat der Gesetzgeber bei der Wahl der Mittel, dieses Ziel zu erreichen, einen großen Spielraum. Wenn er entscheidet, die sachgrundlose Befristung zwar als Brücke in eine Dauerbeschäftigung zuzulassen, dies aber grundsätzlich auf die Ersteinstellung bei dem jeweiligen Vertragsarbeitgeber zu beschränken, ist das verfassungsrechtlich nicht zu beanstanden. Er kann sich insoweit darauf stützen, dass die Übernahmechance in eine Dauerbeschäftigung nach dem ersten Befristungsjahr regelmäßig absinkt und sich wiederholte Befristungen und Zeiten der Arbeitslosigkeit negativ auf die Chance auswirken, unbefristet beschäftigt zu werden, also das Risiko einer Befristungskarriere besteht51. Außerdem nutzen Arbeitgeber die sachgrundlose Befristung auch zur Erprobung52. Es ist plausibel, davon auszugehen, dass ein Befristungszeitraum von zwei Jahren ausreicht, um sich ein Bild von den Beschäftigten und ihrer Eignung zu machen.
Damit erscheinen die mit § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG verbundenen Belastungen im Ergebnis nicht unangemessen. Eine verfassungsrechtlich zwingende Vorgabe zur Gewichtung der teils gegenläufigen, verfassungsrechtlich verankerten Belange ist nicht erkennbar. Die Entscheidung für die Regelung ist vom politischen Spielraum des Gesetzgebers gedeckt. Er durfte die Interessen der Arbeitssuchenden mit Vorbeschäftigung gegenüber dem Interesse an sozialer Sicherung durch Erwerbsarbeit in den Fällen zurücktreten lassen, in denen die Gefahr besteht, dass die strukturelle Unterlegenheit der Beschäftigten ausgenutzt wird. Hier ist auch zu berücksichtigen, dass unter anderem mit § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 2 und Nr. 5 TzBfG Möglichkeiten der Sachgrundbefristung zur Verfügung stehen, die sowohl den Belangen der Arbeitssuchenden als auch dem Interesse der einstellungsbereiten Arbeitgeber Rechnung tragen. Haben Arbeitgeber aufgrund des besonderen Anforderungsprofils der Stelle oder aufgrund der Erfahrungen einer Person ein besonderes Interesse an vorbeschäftigten Bewerberinnen und Bewerbern, erscheint es auch nicht unzumutbar, einen unbefristeten Arbeitsvertrag abzuschließen, da der Arbeitgeber dann nach der gesetzgeberischen Wertung in § 1 Abs. 1 BVerfGchG und § 622 Abs. 3 BGB mit sechs Monaten ausreichend Zeit hat, um sich für oder gegen ein Arbeitsverhältnis zu entscheiden.
Fälle einer erlaubten sachgrundlosen Kettenbefristung[↑]
Jedoch ist ein Verbot der sachgrundlosen Befristung bei nochmaliger Einstellung bei demselben Arbeitgeber unzumutbar, soweit eine Gefahr der Kettenbefristung in Ausnutzung der strukturellen Unterlegenheit der Beschäftigten nicht besteht und das Verbot der sachgrundlosen Befristung nicht erforderlich ist, um das unbefristete Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigungsform zu erhalten. Der mit § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG verfolgte Schutzzweck kann in diesen Fällen das Verbot einer sachgrundlos befristeten Wiedereinstellung nicht rechtfertigen, soweit das legitime Interesse der Arbeitssuchenden an einer auch nur befristeten Beschäftigung und das ebenfalls legitime Flexibilisierungsinteresse der Arbeitgeber entgegensteht.
Das sich sonst in der Auslegung des Arbeitsgerichts aus § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ergebende Verbot der sachgrundlosen Befristung des Arbeitsvertrages kann insbesondere unzumutbar sein, wenn eine Vorbeschäftigung sehr lang zurückliegt, ganz anders geartet war oder von sehr kurzer Dauer gewesen ist. So liegt es etwa bei geringfügigen Nebenbeschäftigungen während der Schul- und Studien- oder Familienzeit53, bei Werkstudierenden und studentischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern im Rahmen ihrer Berufsqualifizierung54 oder bei einer erzwungenen oder freiwilligen Unterbrechung der Erwerbsbiographie, die mit einer beruflichen Neuorientierung oder einer Aus- und Weiterbildung einhergeht55. Die Fachgerichte können und müssen in derartigen Fällen durch verfassungskonforme Auslegung den Anwendungsbereich von § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG einschränken.
EMRK, Europäische Sozialcharta und UN-Sozialpakt[↑]
Aus den in der Auslegung des Grundgesetzes zu berücksichtigenden völkerrechtlichen Normen56 des Art. 8 Abs. 1 EMRK der Europäischen Sozialcharta und des Art. 6 Abs. 1 des Internationalen Pakts über wirtschaftliche, soziale und kulturelle Rechte (IPwskR, UN-Sozialpakt) ergeben sich keine weitergehenden Anforderungen.
Nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes für Menschenrechte schließt der Schutz des Privatlebens nach Art. 8 EMRK die berufliche Tätigkeit ein57. Der Schutz geht jedoch nicht über die grundgesetzliche Gewährleistung hinaus. Insbesondere haben die Konventionsstaaten einen weiten Ermessensspielraum, wenn der Staat einen Ausgleich zwischen einander widersprechenden privaten und öffentlichen Interessen herstellen muss58. Das ist hier der Fall.
Aus der Europäischen Sozialcharta (ESC) ergeben sich ebenfalls keine höheren als die grundgesetzlichen Anforderungen. Insbesondere bezieht sich Art. 1 Abs. 1 ESC zum hohen und stabilen Beschäftigungsstand nicht auf das einzelne Beschäftigungsverhältnis59.
Auch aus Art. 6 IPwskR ergibt sich nichts anderes. Der Schutz der freien Berufswahl ist in Art. 6 Abs. 1 IPwskR anerkannt; der Zugang zum Beruf darf nur objektiv berufsbezogen gestaltet werden60. Doch lässt der Pakt den Vertragsstaaten weiten Spielraum, und Art. 4 IPwskR gestattet Einschränkungen zur Förderung des allgemeinen Wohls in einer demokratischen Gesellschaft, solange diese verhältnismäßig sind61.
§ 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG und der Gleichbehandlungsgrundsatz[↑]
§ 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist auch mit Art. 3 Abs. 1 GG vereinbar.
Nach Art. 3 Abs. 1 GG bedarf eine gesetzgeberische Differenzierung der Rechtfertigung durch Sachgründe, die dem Ziel und dem Ausmaß der Ungleichbehandlung angemessen sind. Je nach Regelungsgegenstand und Differenzierungsmerkmalen ergeben sich unterschiedliche Anforderungen, die von gelockerten auf das Willkürverbot beschränkten Bindungen bis hin zu strengen Verhältnismäßigkeitserfordernissen reichen können62. Hier trifft die Beschränkung der sachgrundlosen Befristung auf die Ersteinstellung bei dem jeweiligen Arbeitgeber nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG zwar vorbeschäftigte Bewerberinnen und Bewerber anders als nicht vorbeschäftigte Arbeitssuchende. Doch ist dies sozial und beschäftigungspolitisch begründet und aufgrund der Möglichkeiten der Fachgerichte, ansonsten unzumutbare Härten zu vermeiden, auch zumutbar. Insoweit gilt nichts anderes als nach Art. 12 Abs. 1 GG.
§ 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG und das Gebot der Folgerichtigkeit[↑]
Etwas anderes ergibt sich entgegen der Ansicht des vorlegenden Arbeitsgerichts Braunschweig auch nicht aus dem Gebot der Folgerichtigkeit63. Im Steuerrecht müssen sich etwaige Abweichungen von der mit der Wahl des Steuergegenstandes einmal getroffenen Belastungsentscheidung ihrerseits am Gleichheitssatz messen lassen64. Das wird auch als Gebot folgerichtiger Ausgestaltung bezeichnet, geht aber über die Anforderungen aus Art. 3 Abs. 1 GG, die hier erfüllt sind, nicht hinaus.
§ 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG und die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts[↑]
Die Verfassungsbeschwerde ist begründet. Die angegriffenen fachgerichtlichen Entscheidungen folgen der Auslegung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG durch das Bundesarbeitsgericht. Das verletzt den Beschwerdeführer in seinem Recht aus Art. 2 Abs. 1 in Verbindung mit Art.20 Abs. 3 GG. Die Annahme, eine sachgrundlose Befristung des Arbeitsvertrages sei nur dann unzulässig, wenn eine Vorbeschäftigung weniger als drei Jahre zurückliege, überschreitet die Grenzen vertretbarer Auslegung gesetzlicher Vorgaben durch die Gerichte, weil der Gesetzgeber gerade dies klar erkennbar nicht wollte.
Die Anwendung und Auslegung der Gesetze durch die Gerichte steht mit dem Rechtsstaatsprinzip (Art.20 Abs. 3 GG) in Einklang, wenn sie sich in den Grenzen vertretbarer Auslegung und zulässiger richterlicher Rechtsfortbildung bewegt. Art. 2 Abs. 1 GG gewährleistet in Verbindung mit Art.20 Abs. 3 GG den Einzelnen, dass ihnen gegenüber ergehende Entscheidungen diesen Anforderungen genügen65.
Zu den Aufgaben der Rechtsprechung gehört die Rechtsfortbildung. Der Gesetzgeber hat dies seit langem anerkannt und den obersten Gerichtshöfen des Bundes die Aufgabe der Rechtsfortbildung ausdrücklich überantwortet (vgl. für das Bundesarbeitsgericht § 45 Abs. 4 ArbGG). Dies belässt dem Gesetzgeber die Möglichkeit, in unerwünschte Rechtsentwicklungen korrigierend einzugreifen und so im Wechselspiel von Rechtsprechung und Rechtsetzung demokratische Verantwortung wahrzunehmen66. Richterliche Rechtsfortbildung darf hingegen nicht dazu führen, dass die Gerichte ihre eigene materielle Gerechtigkeitsvorstellung an die Stelle derjenigen des Gesetzgebers setzen67. Die Gerichte dürfen sich nicht dem vom Gesetzgeber festgelegten Sinn und Zweck des Gesetzes entziehen, sondern müssen die gesetzgeberische Grundentscheidung respektieren. Eine Interpretation, die sich über den klar erkennbaren Willen des Gesetzgebers hinwegsetzt, greift unzulässig in die Kompetenzen des demokratisch legitimierten Gesetzgebers ein68.
Für die Beantwortung der Frage, welche Regelungskonzeption im Gesetz zugrunde liegt, kommt neben Wortlaut und Systematik den Gesetzesmaterialien eine nicht unerhebliche Indizwirkung zu69. In Betracht zu ziehen sind hier die Begründung eines Gesetzentwurfes, der unverändert verabschiedet worden ist, die darauf bezogenen Stellungnahmen von Bundesrat (Art. 76 Abs. 2 Satz 2 GG) und Bundesregierung (Art. 76 Abs. 3 Satz 2 GG) und die Stellungnahmen, Beschlussempfehlungen und Berichte der Ausschüsse. In solchen Materialien finden sich regelmäßig die im Verfahren als wesentlich erachteten Vorstellungen der am Gesetzgebungsverfahren beteiligten Organe und Personen.
Die Beachtung des klar erkennbaren Willens des Gesetzgebers ist Ausdruck demokratischer Verfassungsstaatlichkeit. Dies trägt dem Grundsatz der Gewaltenteilung (Art.20 Abs. 2 Satz 2 GG) Rechnung. Das Gesetz bezieht seine Geltungskraft aus der demokratischen Legitimation des Gesetzgebers, dessen artikulierter Wille den Inhalt des Gesetzes daher mit bestimmt. Jedenfalls darf der klar erkennbare Wille des Gesetzgebers nicht übergangen oder verfälscht werden70. So verwirklicht sich auch die in Art.20 Abs. 3 und Art. 97 Abs. 1 GG vorgegebene Bindung der Gerichte an das “Gesetz”, denn dies ist eine Bindung an die im Normtext zum Ausdruck gebrachte demokratische Entscheidung des Gesetzgebers, dessen Erwägungen zumindest teilweise in den Materialien dokumentiert sind.
Diesen Anforderungen wird die den angegriffenen Entscheidungen zugrunde liegende Auslegung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG durch das Bundesarbeitsgericht nicht gerecht. Sie löst sich von der gesetzgeberischen Grundentscheidung und ersetzt diese durch ein eigenes Regelungsmodell, das der Gesetzgeber erkennbar nicht wollte. Damit sind die Grenzen zulässiger Rechtsfortbildung durch die Gerichte überschritten.
In § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG kommt eine gesetzgeberische Grundentscheidung zum Ausdruck, wonach sachgrundlose Befristungen zwischen denselben Arbeitsvertragsparteien grundsätzlich nur bei der erstmaligen Einstellung zulässig sein sollen. Der Gesetzgeber hat sich damit zugleich gegen eine zeitliche Begrenzung des Verbots entschieden.
Hier ergibt sich der Regelungsgehalt des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG zwar nicht eindeutig aus dem Wortlaut der Norm. Auch die Systematik gibt kein zwingendes Ergebnis der Auslegung vor. Doch zeigen die Gesetzesmaterialien und die Entstehungsgeschichte, welche gesetzgeberische Konzeption der Norm zugrunde liegt. Sie dokumentieren die konkrete Vorstellung von Bedeutung, Reichweite und Zielsetzung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG, geben dessen Wortlaut (“bereits zuvor”) seinen Bedeutungsgehalt und ordnen so dem Gesetzeszweck ein Mittel der Umsetzung zu.
Nach dem Wortlaut des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist eine sachgrundlose Befristung unzulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber “bereits zuvor” ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Diese Formulierung kann nach allgemeinem Sprachgebrauch sowohl im Sinne von “unmittelbar zuvor” als auch im Sinne von “irgendwann oder jemals zuvor” verstanden werden. Der Wortlaut allein gibt damit nicht zwingend vor, ob jede oder nur die in zeitlichem Zusammenhang stehende Vorbeschäftigung einer sachgrundlosen Befristung entgegensteht.
Gleiches gilt für die Gesetzessystematik. In § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 2 TzBfG und § 14 Abs. 3 Satz 1 TzBfG hat der Gesetzgeber zwar durch die Formulierungen “im Anschluss” und “unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses” klargestellt, dass er auf einen zeitlichen Zusammenhang zwischen den aufeinanderfolgenden Beschäftigungsverhältnissen abstellen wollte. Der Umkehrschluss, dass der Gesetzgeber bei § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG damit gerade auf jeglichen zeitlichen Zusammenhang zwischen Arbeitsverhältnissen verzichten wollte, ist aber nicht zwingend.
Die Gesetzesmaterialien und die Entstehungsgeschichte zeigen demgegenüber deutlich auf, welche gesetzgeberische Konzeption der Norm zugrunde liegt.
Nach dem Gesetzentwurf der Bundesregierung zum Entwurf des Teilzeit- und Befristungsgesetzes vom 24.10.2000 sollte es weiterhin zulässig sein, einen Arbeitsvertrag ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zu befristen und einen zunächst kürzer befristeten Arbeitsvertrag innerhalb der zweijährigen Höchstbefristungsdauer höchstens dreimal zu verlängern. Die Erleichterung der Befristung von Arbeitsverträgen ermögliche es Unternehmen, auf eine unsichere und schwankende Auftragslage und wechselnde Marktbedingungen flexibel zu reagieren und sichere damit ihre Wettbewerbsfähigkeit. Die befristete Beschäftigung sei vielfach auch eine Alternative zur Arbeitslosigkeit und zugleich eine Brücke zur Dauerbeschäftigung49. Unter der Überschrift “Einschränkung von Kettenverträgen” heißt es dort weiter: “Die erleichterte Befristung eines Arbeitsvertrages ist künftig nur bei einer Neueinstellung zulässig, d.h. bei der erstmaligen Beschäftigung eines Arbeitnehmers durch einen Arbeitgeber. Durch diese Einschränkung wird im Unterschied zum bisherigen Recht die theoretisch unbegrenzte Aufeinanderfolge befristeter Arbeitsverträge (Kettenverträge) ausgeschlossen. Solche Befristungsketten sind bisher möglich, weil ein Arbeitsvertrag ohne Sachgrund auch nach einer Befristung mit Sachgrund zulässig ist und nach einer mindestens viermonatigen Unterbrechung wiederholt abgeschlossen werden kann. Ebenso kann sich ein Vertrag mit Sachgrund unmittelbar an einen Vertrag ohne Sachgrund anschließen. Bei der nach neuem Recht nur einmaligen Möglichkeit der Befristung ohne Sachgrund wird der Arbeitgeber veranlasst, den Arbeitnehmer entweder unbefristet weiter zu beschäftigen oder bei weiter bestehendem nur vorübergehendem Arbeitskräftebedarf einen anderen Arbeitnehmer befristet einzustellen.”
Diese Konzeption hat der Gesetzgeber auch bewusst umgesetzt. Der Gesetzentwurf der Bundesregierung bezieht sich ausdrücklich auf § 1 Abs. 3 BeschFG 1996 und hält fest, dass § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG im Unterschied zu dieser Regelung die theoretisch unbegrenzte Möglichkeit von Kettenbefristungen ebenso ausschließe wie die Möglichkeit einer erneuten sachgrundlosen Befristung nach einer viermonatigen Beschäftigungspause71. Anders als in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG übernahm der Gesetzgeber in der Ursprungsfassung des § 14 Abs. 3 TzBfG vom 21.12 2000 demgegenüber nahezu wörtlich das Regelungsmodell des § 1 Abs. 3 BeschFG 1996.
Diese Auslegung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG wird durch den weiteren Verlauf des Gesetzgebungsverfahrens bestätigt. So wurde bei der Sachverständigenanhörung vor dem Ausschuss für Arbeit und Sozialordnung des Bundestages darauf hingewiesen, dass sich das Ziel, Kettenbefristungen zu verhindern, auch mit einer zweijährigen Karenzregelung erreichen lasse; danach könnten dieselben Arbeitsvertragsparteien dann erneut eine sachgrundlose Befristung vereinbaren72. Doch fand dies im Gesetz keinen Niederschlag. In den Ausschussdokumenten ist zudem die im Gesetz nicht aufgenommene Position der Mitglieder der Fraktion der CDU/CSU dokumentiert, die eine Beschränkung sachgrundlos befristeter Arbeitsverträge auf Neueinstellungen ablehnten73. Desgleichen findet sich ein Antrag des Freistaats Bayern vom 19.10.201074, in Anlehnung an § 1 Abs. 3 BeschFG 1996 einen engen sachlichen Zusammenhang zu fordern, wenn zwischen den Beschäftigungsverhältnissen eine viermonatige Beschäftigungspause liege, und dann eine erneute sachgrundlose Befristung auch zwischen den gleichen Arbeitsvertragsparteien zuzulassen. Doch auch dieser Antrag blieb erfolglos, ebenso wie gleichlautende Empfehlungen des Wirtschaftsausschusses des Bundesrates75. Der Gesetzgeber hat vielmehr trotz mehrerer formulierter Alternativen an der im Regierungsentwurf vorgesehenen Formulierung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG festgehalten. Dies belegt eine bewusste Entscheidung des Gesetzgebers, denselben Vertragsparteien nur einmalig und nur bei der erstmaligen Begründung eines Arbeitsverhältnisses eine sachgrundlose Befristung zu gestatten.
Mit der aus Materialien und Gesetzgebungsgeschichte erkennbaren gesetzgeberischen Grundentscheidung, wonach grundsätzlich jede Vorbeschäftigung bei demselben Arbeitgeber das Verbot einer sachgrundlos befristeten Wiedereinstellung auslöst, unabhängig davon, wie lange die Vorbeschäftigung zurückliegt, ist die Annahme, § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG erfasse nur Vorbeschäftigungen, die nicht länger als drei Jahre zurückliegen, nicht vereinbar.
Das Bundesarbeitsgericht orientiert sich bei der Auslegung von § 14 Abs. 2 TzBfG zwar maßgebend am Grundrecht der Berufsfreiheit in Art. 12 Abs. 1 GG. Es ersetzt das gesetzliche Regelungskonzept der nur einmaligen sachgrundlosen Befristung jedoch durch das Konzept einer wiederholt möglichen sachgrundlosen Befristung nach Einhaltung einer Karenzzeit, das den vom Gesetzgeber gewollten Ausschluss von Kettenbefristungen nicht verwirklicht. Eine derartige Regelung hat im Gesetzgebungsverfahren gerade keine Mehrheit gefunden76, was die fachgerichtliche Auslegung nicht beiseiteschieben kann. Das Bundesarbeitsgericht ersetzt die in der Abwägung zwischen den Interessen der Arbeitssuchenden mit Vorbeschäftigung und dem Interesse an sozialer Sicherung durch Erwerbsarbeit zugunsten letzterer getroffene Entscheidung des Gesetzgebers durch eine eigene, gegenläufige Entscheidung. Eine Karenzzeit von drei Jahren ist für sich genommen auch kein geeignetes Mittel, um unzumutbare Beeinträchtigungen der betroffenen Grundrechtspositionen zielgerichtet zu vermeiden.
Schlussfolgerung des BVerfG[↑]
Die Vorlagefrage ist dahin zu beantworten, dass § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG mit dem Grundgesetz bei eingeschränkter Anwendung auf Fälle, in denen die Gefahr der Kettenbefristung und eine Abkehr von unbefristeter Beschäftigung als Regelfall besteht, vereinbar ist.
Die Verfassungsbeschwerde ist begründet. Die angegriffenen Entscheidungen des Arbeitsgerichts und des Landesarbeitsgerichts überschreiten die Grenzen richterlicher Rechtsfortbildung und verletzen damit den Beschwerdeführer in seinem Grundrecht aus Art. 2 Abs. 1 in Verbindung mit Art.20 Abs. 3 GG. Sie beruhen auch auf dieser Grundrechtsverletzung, weil allein die verfassungswidrige Auslegung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG zur Wirksamkeit der streitbefangenen Befristung und damit zum Unterliegen des Beschwerdeführers im Ausgangsverfahren führt. Der Beschluss des Landesarbeitsgerichts ist daher aufzuheben und die Sache zur erneuten Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückzuverweisen (§ 95 Abs. 2 BVerfGG). Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts im Nichtzulassungsbeschwerdeverfahren wird damit gegenstandslos.
Sachgrundlose Kettenbefristungen Die gesetzliche Beschränkung befristeter Beschäftigungsformen und die Sicherung der unbefristeten Dauerbeschäftigung als Regelbeschäftigungsform trägt der sich aus Art. 12 Abs. 1 GG ergebenden Pflicht des Staates zum Schutz der strukturell unterlegenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer und…
ArbG Braunschweig, Beschluss vom 03.04.2014 – 5 Ca 463/13 [↩] [↩]
vgl. BT-Drs. 14/4374, S. 14 [↩] [↩] [↩]
vgl. BT-Drs. 14/4374, S. 1 [↩]
vgl. BVerfGE 129, 186, 198 [↩]
vgl. BVerfGE 129, 186, 204 f. [↩]
vgl. EuGH, Urteil vom 07.03.2018 – Santoro – C 494/16, ECLI:EU:C:2018:166, Rn. 26 ff. [↩]
zum “acte clair” vgl. EuGH, Urteil vom 06.10.1982, CILFIT, – C-283/81, Slg 1982, I-3415, sowie BVerfGE 82, 159, 193; 129, 186, 203 f. [↩]
vgl. BVerfGE 138, 136, 171 Rn. 92; 142, 313, 332 Rn. 57 [↩]
vgl. BVerfGE 7, 342, 351; 77, 308, 329; 106, 62, 132 f. [↩]
vgl. BVerfGE 68, 193, 223 f.; 77, 84, 118; 116, 202, 221; 128, 157, 176 [↩]
vgl. BVerfGE 84, 133, 146; 85, 360, 373; 97, 169, 175 [↩]
vgl. BVerfGE 81, 242, 254; 97, 169, 176; 123, 186, 252 [↩]
vgl. BT-Drs. 18/2621, S. 4 [↩]
vgl. BT-Drs. 14/3474, S. 14 [↩]
vgl. BVerfGE 135, 90, 111 Rn. 57; 141, 82, 98 Rn. 47; 141, 121, 133 Rn. 40; 145, 20, 67 Rn. 121 [↩]
vgl. BVerfGE 142, 268, 285 Rn. 63 [↩]
vgl. BVerfGE 81, 242, 254 f.; 89, 214, 232; 98, 365, 395; 126, 286, 300 f.; 134, 204, 223 Rn. 68; 142, 268, 285 Rn. 63 f. [↩]
vgl. BVerfGE 97, 169, 176 f.; 134, 204, 223 f. Rn. 70; 142, 268, 286 Rn. 64 [↩]
vgl. BT-Drs. 14/4374, S. 13 f. [↩]
vgl. BVerfGE 126, 286, 300 f. [↩]
vgl. BVerfGE 84, 133, 146 f.; 85, 360, 372 f.; 92, 140, 150; 97, 169, 175; 128, 157, 177 [↩]
vgl. BT-Drs. 14/4374, S. 12 [↩]
BT-Drs. 14/4374, S. 2 [↩]
BT-Drs. 14/4374, S. 14 [↩]
vgl. BVerfGE 116, 202, 223 [↩]
vgl. BVerfGE 100, 271, 285 [↩]
vgl. BVerfGE 141, 82, 100 Rn. 53; 145, 20, 78 Rn. 149; BVerfG, Urteil vom 11.07.2017 – 1 BvR 1571/15 u.a., www.bverfg.de, Rn. 159 [↩]
vgl. BVerfGE 104, 337, 347 f.; 145, 20, 78 Rn. 149; BVerfG, Urteil vom 11.07.2017 – 1 BvR 1571/15 u.a., www.bverfg.de, Rn. 159 [↩]
vgl. BVerfGE 100, 313, 375; 116, 202, 225; 145, 20, 80 Rn. 153; BVerfG, Urteil vom 11.07.2017 – 1 BvR 1571/15 u.a., www.bverfg.de, Rn. 162 [↩]
vgl. BVerfGE 115, 276, 309; 116, 202, 225; 145, 20, 80 Rn. 153; BVerfG, Urteil vom 11.07.2017 – 1 BvR 1571/15 u.a., www.bverfg.de, Rn. 162 [↩]
zu solchen Regelungsmodellen vgl. Bauer, in: Festschrift für Herbert Buchner, 2009, S. 30, 35; Löwisch, in: BB 2001, S. 254, 255; Persch, Kernfragen des Befristungsrechts, 2010, S. 348, 352 f.; Thüsing, in: ZfA 2004, S. 67, 90 [↩]
vgl. BVerfGE 121, 317, 355; 126, 112, 152 f.; 145, 20, 80 f. Rn. 155 [↩]
vgl. BVerfGE 97, 169, 177 [↩] [↩]
BT-Drs. 14/4374, S. 13 f. [↩] [↩]
BT-Drs. 14/4374, S.19 [↩]
vgl. dazu Giesecke/Groß, in: WSI-Mitteilungen 5/2006, S. 247, 251; Jahn, Zur ökonomischen Theorie des Kündigungsschutzes, 2001, S. 291; OECD Employment Outlook 2002, S. 149, 187 f. [↩]
vgl. Hohendanner/Gerner, in: Soziale Welt 61 [2010], S. 27, 31; Jahn, Zur ökonomischen Theorie des Kündigungsschutzes, 2001, S. 45; Lengfeld/Kleiner, in: Zeitschrift für Arbeitsforschung, Arbeitsgestaltung und Arbeitspolitik 18 [2009], S. 46, 48 f. [↩]
vgl. Bauer, in: NZA 2011, S. 241, 243; Löwisch, in: BB 2001, S. 254; Rudolf, in: BB 2011, S. 2808, 2810 [↩]
vgl. dazu BAG, Urteil vom 06.04.2011 – 7 AZR 716/09, BAGE 137, 275 Rn. 2 [↩]
vgl. Preis, in: Staudinger, BGB, Neubearbeitung 2016, § 620 BGB Rn. 182; ähnlich Löwisch, in: BB 2001, S. 254 f. [↩]
vgl. BVerfGE 74, 358, 370; BVerfG, Urteil vom 11.07.2017 – 1 BvR 1571/15 u. a., Rn.206; stRspr [↩]
vgl. EGMR, Fernández Martinez v. Spanien, Entscheidung vom 12.06.2014 [GK], Nr. 56030/07, §§ 109 f. [↩]
vgl. EGMR, B?rbulescu v. Romania, Urteil vom 08.06.2017 [GK], Nr. 61496/08, §§ 113, 117 ff. [↩]
vgl. ECSR, General Federation of employees of the national electric power corporation [GENOP-DEI] and Confederation of Greek Civil Servants‘ Trade Unions [ADEDY] v. Greece, Decision on the Merits of 23.05.2012, Nr. 66/2011, § 20 [↩]
vgl. Committee on Economic, Social and Cultural Rights, Report on the Eighth and Ninth Sessions, 1994, UN Doc. E/C.12/1993/19, S. 50 Rn. 249 [↩]
vgl. The Limburg Principles on the Implementation of the International Covenant on Economic Social and Cultural Rights, 1987, UN Doc. E/CN.4/1987/17, Annex Rn. 48 ff.; Committee on Economic, Social and Cultural Rights, Right of everyone to take part in cultural life – General Comment No. 21, 2009, UN Doc. E/C.12/GC/21, Rn.19 [↩]
vgl. BVerfGE 138, 136, 180 f. Rn. 122; 139, 1, 13 Rn. 39; 142, 353, 385 Rn. 69; 145, 20, 86 f. Rn. 171 [↩]
vgl. ArbG Braunschweig, Vorlagebeschluss vom 03.04.2014 – 5 Ca 463/13, Rn. 99 ff.; dazu auch Greiner, in: ZESAR 2014, S. 357, 359 [↩]
vgl. BVerfGE 126, 400, 417; 132, 179, 189 Rn. 32; 139, 285, 309 f. Rn. 72; 145, 106, 144 Rn. 104 [↩]
vgl. BVerfGE 128, 193, 206 ff.; 132, 99, 127 Rn. 73 [↩]
vgl. BVerfGE 132, 99, 127 Rn. 74 [↩]
vgl. BVerfGE 82, 6, 12 f.; 128, 193, 210; 132, 99, 127 Rn. 75 [↩]
vgl. BVerfGE 118, 212, 243; 128, 193, 210; 132, 99, 127 f. Rn. 75; 134, 204, 238 Rn. 115 [↩]
BVerfGE 133, 168, 205 f. Rn. 66; vgl. BVerfGE 129, 1, 25 ff.; 135, 126, 151 f. Rn. 81; 137, 350, 367 Rn. 43; 138, 136, 186 ff. Rn. 133 ff., 145 ff., 225, 244; 138, 261, 281 Rn. 46; BVerfG, Beschluss vom 13.04.2017 – 2 BvL 6/13, www.bverfg.de, Rn. 121 [↩]
vgl. auch BVerfGE 128, 193, 209, 133, 168, 205 Rn. 66 [↩]
BT-Drs. 14/4374, S. 14, 19 [↩]
vgl. BT-Drs. 14/4625, S. 18 [↩]
vgl. BT-Drs. 14/4625, S.19 [↩]
BR-Drs. 591/5/00 [↩]
BR-Drs. 783/1/00; A Nr. 4 [↩]
vgl. BT-Drs. 14/4625, S. 18; oben Rn. 85 [↩]
BefristungBerufsfreiheitInstitutioneller RechtsmissbrauchKettenbefristungMissbrauchskontrolleSachgrundlose BefristungVertragsfreiheitVertretungsbefristung

References: § 14
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 Art. 100
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