Source: https://www.die-fuehrungskraefte.de/aktuell/perspektiven-fachzeitschrift/inhaltsverzeichnis-09-102018/heute-der-leitende-angestellte-mit-einstellungs-und-entlassungsbefugnis/?L=736
Timestamp: 2020-07-13 23:31:09+00:00

Document:
Heute: Der Leitende Angestellte mit Einstellungs- und Entlassungsbefugnis: DFK - Die Führungskräfte
Heute: Der Leitende Angestellte mit Einstellungs- und Entlassungsbefugnis Aus der Reihe „Bedrohte Arten des Arbeitsrechts“
Die Restaurantkette „Nordsee“ hat es geschafft, mehrere Arbeitsgerichte mit betriebsverfassungsrechtlichen Statusfeststellungen zu beschäftigen
von Dr. Ulrich Goldschmidt, DFK-Vorstandsvorsitzender
Eine ganze Reihe von Arbeitsgerichten ist gegenwärtig mit einer interessanten Frage des Betriebsverfassungsrechts befasst: Wann ist ein Mitarbeiter Leitender Angestellter i. S. d. § 5 Abs. 3 S. 2 Nr. 1 BetrVG, wenn er über selbstständige Einstellungs- und Entlassungsbefugnis im Betrieb verfügt?
Ehrlicherweise muss man sagen, dass wohl nur die wenigsten Arbeitsrechtler damit gerechnet haben, noch einmal mit dieser Frage in der Praxis konfrontiert zu werden. Leitende Angestellte aus dieser Kategorie gelten seit Jahren als eine vom Aussterben bedrohte Art, die auf freier Wildbahn kaum noch anzutreffen ist. Das liegt insbesondere am Tatbestandsmerkmal „selbstständig“ im Gesetzestext.
Wer entscheidet schon „selbstständig“?
Selbstständig handelt, wer im Wesentlichen frei von Weisungen und eigenverantwortlich entscheidet. Dies ist bei den Mitarbeitern der Fall, die bei ihrer Entscheidung nicht von der Zustimmung des Arbeitgebers oder anderer Abteilungen im Unternehmen oder im Betrieb abhängig sind. Ein Blick in die Unternehmenswirklichkeit zeigt schnell, dass schon an dieser Stelle die meisten Statusfeststellungen nach § 5 Abs. 3 S. 2 Nr. 1 BetrVG scheitern. Derart freie Entscheidungsmöglichkeiten bei Einstellungen und Entlassungen haben heute selbst hochkarätige Führungskräfte i. d. R. nicht mehr.
Der jüngste Fall: Betriebsratswahlen bei „Nordsee“
Trotzdem hat es die Restaurantkette „Nordsee“ geschafft, mehrere Arbeitsgerichte mit betriebsverfassungsrechtlichen Statusfeststellungen dieser Art zu beschäftigen. Konkret geht es darum, dass der Arbeitgeber hier gleich einige Betriebsratswahlen in seinen „Teilregion-Betrieben“, in denen stets mehrere Filialen per Tarifvertrag als Betrieb definiert werden, angefochten hat. Als Anfechtungsgrund wurde jeweils angeführt, dass bei den Wahlen Filialleiter der „Nordsee“ mitgewählt hatten und teilweise sogar in den Betriebsrat gewählt worden sind, die nach Auffassung des Unternehmens über die selbstständige Einstellungs- und Entlassungsbefugnis nach § 5 Abs. 3 S. 2 Nr. 1 BetrVG verfügten und daher Leitende Angestellte seien. Wäre diese Auffassung richtig, hätten diese Filialleiter zwar den Sprecherausschuss der Leitenden Angestellten, nicht aber den Betriebsrat wählen dürfen.
Was den Fall sehr speziell macht, ist das Vorgehen des Unternehmens, das unmittelbar vor den diesjährigen Betriebsratswahlen in einem „Hau-Ruck-Verfahren“ 228 Nordsee-Filialleiter zu Leitenden Angestellten machen wollte, die teilweise schon über Jahre hinweg als nicht leitende Mitarbeiter geführt und behandelt wurden und regelmäßig auch bei den Betriebsratswahlen mitgewählt hatten und in einigen Fällen schon seit Jahren Betriebsratsmitglieder waren. Dazu erhielten diese Filialleiter schriftlich eine geänderte Stellenbeschreibung zusammen mit einer Personalvollmacht, in der die Einstellungs- und Entlassungsbefugnis für die jeweilige Filiale benannt war. Die Arbeitsverträge der Filialleiter schlossen dagegen eine solche Personalvollmacht ausdrücklich aus. Einige, aber eben nicht alle Filialleiter haben sich mit dieser Änderung schriftlich einverstanden erklärt.
Bislang sind insgesamt elf Wahlanfechtungsverfahren bei den Arbeitsgerichten anhängig, von denen erstinstanzlich drei entschieden sind. Die Arbeitsgerichte Neumünster (Az. 3BV3a/18), Oberhausen (Az. 4BV10/18) und Dortmund (Az. 8BV16/18) haben die Wahlanfechtungsanträge des Unternehmens als unbegründet zurückgewiesen.
Für die Arbeitsrichter waren dabei zwei Gesichtspunkte tragend. Zum einen war schon zweifelhaft, ob überhaupt die Einstellungs- und Entlassungsbefugnis arbeitsrechtlich wirksam übertragen worden ist, wenn dies nicht vom Mitarbeiter gegengezeichnet wird. Da die Arbeitsverträge die Einstellung- und Entlassungsbefugnis ausdrücklich ausgeschlossen haben und zudem Schriftform vorsehen, ist in der Tat fraglich, ob der Arbeitgeber durch schlichte Mitteilung der erweiterten Personalvollmacht den Arbeitsvertrag einseitig ändern konnte.
Aber auch am Vorliegen der weiteren Voraussetzungen des § 5 Abs. 3 S. 2 Nr. 1 BetrVG hatten die Arbeitsgerichte erhebliche Zweifel. Die Einstellungs- und Entlassungsbefugnis braucht sich zwar nicht auf alle betriebsangehörigen Arbeitnehmer zu beziehen. Es ist daher unschädlich, wenn einzelne Arbeitnehmergruppen (z. B. alle AT-Angestellten) aus dem Zuständigkeitsbereich herausgenommen sind. Jedoch fordert das Bundesarbeitsgericht, dass die Befugnis bestehen muss, über die Einstellung und Entlassung einer bedeutenden Zahl von Arbeitnehmern des Betriebes entscheiden zu können (BAG 11.03.1982 AP BetrVG 1972 § 5 Nr. 28). Die Entscheidungsbefugnis und Verantwortung für einen nur eng begrenzten Personenkreis genügt mithin nicht.
Im Nordsee-Fall war der Betrieb per Tarifvertrag aus mehreren Filialen einer Teilregion zusammengesetzt. Die Einstellungs- und Entlassungsbefugnis sollte sich aber stets nur auf die einzelne Filiale und damit nur auf einen Teil des Betriebs beziehen. Von einer „bedeutenden Zahl von Arbeitnehmern“ oder von hochqualifizierten Spezialisten im Sinne der BAG-Rechtsprechung konnte daher weder in Bezug auf den Betrieb noch auf das Unternehmen gesprochen werden. Selbst wenn man annimmt, dass im Falle der Systemgastronomie wie bei Nordsee die Filialstruktur die maßgebende Geschäftsidee ist, reicht es doch noch nicht, um von einer unternehmerischen Teilaufgabe zu sprechen, wenn nur in einer von insgesamt 370 Filialen selbstständig eingestellt und entlassen werden darf. Von daher ist es nachvollziehbar, dass die Wahlanfechtungen gescheitert sind.
Es bleibt die Frage nach dem „Warum“?
Insgesamt bleibt natürlich ein gewisser Beigeschmack zurück, wenn man sich das Vorgehen des Unternehmens anschaut. Warum hat man den unsicheren Weg über § 5 Abs. 3 S. 2 Nr. 1 BetrVG gewählt? Die Erteilung einer Prokura im Sinne von § 5 Abs. 3 S. 2 Nr. 2 ­BetrVG wäre vermutlich der leichtere Weg gewesen, wenn es nur darum gegangen wäre, die Filialleiter zu Leitenden Angestellten zu machen. Bei der Übertragung von Einstellungs- und Entlassungsbefugnis denkt man aber sofort auch an § 14 Kündigungsschutzgesetz und die Möglichkeit, sich auch bei sozial ungerechtfertigter Kündigung mittels Auflösungsantrag und Abfindungszahlung von solchen leitenden Mitarbeitern zu trennen.
Ob das tatsächlich der Hintergedanke war, mag dahinstehen. Fatal ist jedenfalls, dass diese Befürchtung bei den Betroffenen und den Betriebsräten entstehen konnte.
Für die jetzt angebrochene Amtsperiode der Betriebsräte muss es für das Unternehmen nun vor allem darum gehen, verloren gegangenes Vertrauen wiederherzustellen. Der Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit von Arbeitgeber und Betriebsrat ist und bleibt ein Kerngedanke des Betriebsverfassungsrechts.
Bildquelle: © Ingo Bartusse / Fotolia

References: § 5
 § 5
 § 5
 § 5
 § 5
 § 5
 § 5
 § 14