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Timestamp: 2020-04-01 07:06:02+00:00

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Kündigungsschutz, Arbeitsverträge & Co.: Aktuelles vom Anwalt
Aktuelle Urteile von grundsätzlicher Bedeutung für das Arbeitsrecht
Fall 1 Übertragung von Resturlaub
Vor dem LAG Hamm klagt ein gekündigter Arbeitnehmer gegen den Verfall seines Urlaubsanspruches. Arbeitgeber profitieren häufig davon, dass ihre Beschäftigten den Jahresurlaub nicht im laufenden Kalenderjahr nehmen (oder nehmen können) und dieser dann nach der bisherigen Rechtsprechung des BAG spätestens zum 31.03. des Folgejahres verfällt.
Fall 3 Sachgrundlose Befristung
Bundesverfassungsgericht - Beschluss vom 06.06.2018
Verbot mehrfacher sachgrundloser Befristung eines Arbeitsverhältnisses bei demselben Arbeitgeber – Aufhebung einer 3-Jahres-Abstandsfrist des BAG
Mit dem Urteil wird die bisherige Rechtsprechung des 7. Senats des BAG zu § 14 Abs. 2 S. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) beendet.
Fall 2 Konzernbetriebsrat
Vor dem LAG Hamm stritten wir erfolgreich für den Konzernbetriebsrat des Kreises Lippe um die wirksame Errichtung und Zuständigkeit für alle privatwirtschaftlich organisierten Unternehmen des Kreises Lippe. Es handelt sich wohl um den ersten Fall seiner Art: Betriebsräte errichten eine Interessenvertretung an der Spitze des Konzerns einer deutschen Kommune. Die Arbeitgeber legten zwischenzeitlich Rechtsbeschwerde beim BAG ein (AZ.: 7 ABR 24/18).
Fall 1: Individualklage im Urlaubsrecht - Aktuelle Entscheidungen des BAG und des EUGH.
Vor dem LAG Hamm (AZ 5 Sa 1058) streiten wir für unseren Mandanten über die Rechtsfrage, ob ein unstreitig nicht gewährter Resturlaub von 17 Arbeitstagen aus dem Kalenderjahr 2016 auf das nächste Kalenderjahr übertragen werden musste oder ob er mit Ablauf des 31.12.2016 verfallen ist.
Mit Ausspruch einer fristgerechten Kündigung aus betrieblichen Gründen hatte die Beklagte die Klägerin mit sofortiger Wirkung widerruflich von der Arbeitsleistung freigestellt.
In einem Urteil des BAG vom 09.08.2016 – AZ: 9 AZR 575/15 wurde zutreffend ausgeführt, dass ein Urlaubsanspruch nur erfüllt werden kann, wenn für den Freistellungszeitraum eine Arbeitspflicht besteht. In dem Rechtsstreit des BAG entfiel die Arbeitspflicht aufgrund eines Beschäftigungsverbotes, in unserem Rechtsstreit aufgrund der einseitigen Freistellungserklärung des Arbeitgebers. Wenn das BAG einen Verfall der Urlaubsansprüche ausschließt bei einem Beschäftigungsverbot aus gesetzlicher Vorschrift, ist die gleiche Rechtsfolge zu ziehen, wenn der Arbeitgeber eine Beschäftigung aus betrieblichen Gründen ablehnt.
Das LAG Hamm hatte das Verfahren ruhend gestellt im Hinblick auf eine erwartete Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes, die auf einem Vorlage-Beschluss des BAG vom 13.12.2016 – AZ 9 AZR 541/15(A) aufbaut.
Eine aktuelle Entscheidung des EUGH vom 29.11.2017 - AZ. C-214/16 verbessert die rechtliche Position der Arbeitnehmer erheblich und bringt erneut Bewegung in das deutsche Urlaubsrecht!!
Arbeitgeber müssen nach dem aktuellen Urteil des Europäischen Gerichtshofes vom 29.11.2017 (AZ C 214/16) von sich aus dafür sorgen, dass ein Beschäftigter seinen bezahlten Erholungsurlaub nehmen kann. Wenn der Arbeitgeber dem Beschäftigten zu Unrecht keinen bezahlten Jahresurlaub gewährt, kann dieser seinen Urlaub aus den Vorjahren ansammeln.
Zunächst betont der EuGH, dass der Anspruch auf Jahresurlaub ein besonders bedeutsamer europäischer Grundsatz ist. Urlaub dient der Erholung und damit der Gesundheit. Arbeitnehmer sollen Zeit für Entspannung und Freizeit haben.
Nach Auffassung des EUGH erlischt der Urlaub aus den vergangenen Kalenderjahren nicht, wenn der Arbeitgeber zu Unrecht bezahlten Urlaub verweigert hat.
Nationale Vorschriften, die auch in diesem Fall die Ansammlung und Übertragung von Urlaubstagen auf nachfolgende Kalenderjahre nicht zulassen, stehen europäischem Recht entgegen.
In diesen Fällen bedarf der Arbeitgeber keines Schutzes. Versetzt er seine Beschäftigte nicht in die Lage, den ihnen zustehenden Urlaub zu nehmen, muss er auch die Folgen dieses Verhaltens tragen und darf nicht noch von einer begrenzten Übertragung des Urlaubs profitieren. Anderenfalls wäre der Arbeitgeber im Ergebnis unrechtmäßig bereichert. Dies steht nach Auffassung des EUGH mit dem Zweck der europäischen Arbeitszeitrichtlinie in Widerspruch, die Gesundheit der Arbeitnehmer zu schützen.
Unser Fall 2: LAG Hamm Beschluss v. 04.05.2018 (AZ 13 TaBV 76/16) - Konzernbetriebsrat einer Kommune
Den länger als 3 Jahre andauernden Rechtsstreit zwischen Betriebsräten und Unternehmen des Kreises Lippe entschied nun auch das LAG Hamm am 04.05.2018 zu Gunsten des Konzernbetriebsrates. Die Beschwerde der Unternehmen des Kreises Lippe gegen eine für den Konzernbetriebsrat positive Entscheidung des Arbeitsgerichts Detmold aus dem Jahr 2016 wurde zurückgewiesen.
Der Kreis Lippe hatte noch unter dem früheren Landrat Heuwinkel zahlreiche Unternehmen aus dem öffentlichen Dienst heraus privatisiert. Mindestens 14 Unternehmen führt der Kreis Lippe noch heute in den Strukturen eines Konzerns, unter anderem die Kliniken in Detmold und Lemgo, die Kreisseniorenheime und die Verkehrsbetriebe. Die Unternehmen treten alle unter einem einheitlichen Logo des Kreises Lippe auf und werden von den Controllern des Kreises überwacht.
Mitbestimmung im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes soll nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes dort ausgeübt werden, wo die unternehmerische Leitungsmacht ausgeübt wird. Das ist im Konzern die Konzernleitung. Die Errichtung des Konzernbetriebsrates soll verhindern, dass die gesetzlichen Beteiligungsrechte der Arbeitnehmerseite durch gesellschaftsrechtliche Strukturen des Konzerns und eine Dominanz der Konzernleitung ausgehöhlt werden.
Bereits 2010 bestätigte das BAG, dass für einen öffentlich-rechtlichen Mischkonzern ein Konzernbetriebsrat errichtet werden darf. Mit seiner Errichtung soll eine angemessene Beteiligung der Arbeitnehmer an den Leitentscheidungen der Konzernspitze in sozialen, wirtschaftlichen und personellen Fragen sichergestellt werden.
Der Konzernbetriebsrat steht neben den Einzelbetriebsräten:
Er ermöglicht ihnen einen geordneten Informationsaustausch z. B. über die wirtschaftliche Lage der Einzelunternehmen und des Konzerns. Der Konzernbetriebsrat kann Konzernbetriebsvereinbarungen für alle Arbeitnehmer abschließen in Angelegenheiten, die nicht allein durch einzelne Betriebsräte im Konzern geregelt werden können.
Im Ausgangsverfahren vor dem Arbeitsgericht begehrte der Kläger die Feststellung, dass eine sachgrundlos erfolgte Befristung seines Arbeitsverhältnisses aufgrund einer vorherigen Beschäftigung bei demselben Arbeitgeber unwirksam sei. Das Arbeitsgericht setzte das Verfahren gem. Art 100 Abs.1 S.1 GG aus und wollte vom BVerfG wissen, ob § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG mit Art. 12 Abs. 1, 2 Abs.1 und 3 Abs.1 GG vereinbar sei.
Das BVerfG entschied, dass eine sachgrundlose Befristung nur bei einer erstmaligen Beschäftigung durch den Vertragsarbeitgeber erfolgen kann. Damit korrigierte das BVerfG eine Auffassung des BAG, das in einem Urteil vom 06.04.2011- 7 AZR 716/097 überraschend eine erneute sachgrundlose Befristung für zulässig gehalten hatte, wenn zwischen den Beschäftigungsverhältnissen mehr als 3 Jahre liegen.
Eine solche Auslegung überschreite die Grenzen der richterlichen Rechtsfortbildung, so die Karlsruher Richter. Der Gesetzgeber habe sich erkennbar gegen eine mehrmalige sachgrundlose Befristung entschieden. Die sachgrundlose Befristung diene als Brücke in eine Dauerbeschäftigung. Dem Gesetzgeber stehe hinsichtlich der sozial- und beschäftigungspolitischen Ziele ein weiter Einschätzungsspielraum zu. An die Ziele müssten sich die Fachgerichte halten und dürften sie nicht durch eigene Regelungskonzepte ersetzen.
Das BVerfG wies daraufhin, dass eine Einschränkung von § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG durch die Arbeitsgerichte nur in engen Grenzen erlaubt sei. Eine sachgrundlose Befristung sei grundsätzlich zwar möglich, wenn die Gefahr einer Kettenbefristung ausgeschlossen sei und unbefristete Arbeitsverhältnisse die Regelform bleiben. Nur wenn eine Vorbeschäftigung sehr lange zurückliegt, ganz anders geartet oder von sehr kurzer Dauer war, sei eine Ausnahme denkbar. Dies träfe z.B. zu auf geringfügige Vorbeschäftigungen während der Schul- und Studienzeit, auf die Tätigkeit von Werkstudierenden oder die lang zurückliegende Beschäftigung von Menschen, die sich später beruflich völlig neu orientiert haben.
Gerade aus rechtspolitischer Sicht ist das Urteil des BVerfG zu begrüßen, da es klarstellt, dass gesellschaftspolitisch wichtige Entscheidungen dem Gesetzgeber vorbehalten sind und nicht durch die Rechtsprechung verzerrt werden dürfen.
Weiterführender Link www.bundesverfassungsgericht.de/SharedDocs/Pressemitteilungen/DE/2018/bvg18-047.html

References: § 14
 EUGH 
 EUGH 
 EUGH 
 § 14
 Art. 12
 § 14