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Timestamp: 2017-06-26 08:51:57+00:00

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Caso real - Sentencia reconociendo la improcedencia de despido objetivo por causas económicas y cierre del centro de trabajo 20 Octubre 2016	Publicado en
En el presente caso, el trabajador venía prestando servicios desde julio de 2002, desempeñando las funciones de mozo en empresa dedicada a la venta al por mayor de frutas. Desde noviembre de 2014 el empleador deja de cumplir con su obligación de abonar los salarios al trabajador, hasta que en octubre de 2015 entrega carta de despido alegando causas económicas y cierre del centro de trabajo. En la comunicación de despido, el empleador indica que pondrá a disposición del trabajador cuando el despido sea efectivo, la indemnización correspondiente a despido objetivo legalmente establecida en 20 días por año de trabajo, y que cuantifica en 7.544,10 euros.
La empresa en ningún momento abona la indemnización y tampoco los salarios devengados y no percibidos por el trabajador, por lo que, el trabajador disconforme con el despido practicado y la falta de pago de las nóminas, presenta papeleta de conciliación en tiempo y forma. La empresa no comparece en conciliación, por tanto, se presenta demanda ante los juzgados de lo social. La Sentencia estima las pretensiones contenidas en el escrito de demanda indicando que ante la incomparecencia de la empresa demandada al no acreditar las causas alegadas; ni tampoco la falta de liquidez al no poner a disposición del trabajador la indemnización simultáneamente con la entrega de la carta de despido, procede declarar la improcedencia del despido. Además, la sentencia declara extinguida la relación laboral en fecha de la resolución judicial, por lo que acuerda que la empresa abone al trabajador una indemnización en la cantidad de 18.005,73 euros, más el abono de salarios de tramitación devengados desde el despido hasta la fecha de esta sentencia a razón de un salario día de 30,57 euros. En cuanto a la reclamación de cantidad, la sentencia falla que la parte demandante ha acreditado la prestación de servicio, la extinción de la relación laboral y la totalidad de la cantidad reclamada de 12.484,79 por el concepto de salarios correspondientes a las mensualidades de noviembre de 2014 a septiembre de 2015, mas las pagas extras adeudadas durante este periodo. Además, señala que procede el interés por mora del 10%. Este procedimiento judicial ha sido defendido por la Letrada Desi Boeva, integrante del Departamento laboral de Valero&Saiz Abogados - http://www.abogadosdespidomadrid.com/ Por Desi Boeva
Leer más...	El Tribunal de Justicia de la Unión Europea declara discriminatorio el sistema español de indemnizaciones en materia laboral 21 Septiembre 2016	Publicado en
El ordenamiento español en materia laboral distingue varias modalidades de contratación temporal, previstas en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores. La finalización de este tipo de contrato obedece a condiciones objetivas tales como una fecha determinada, o realización de un servicio o la producción de un hecho concreto. Los contratos temporales de obra o servicio determinado, así como los eventuales por circunstancias de la producción conllevan aparejada una indemnización que será abonada a la finalización de los mismos. La indemnización varía según la fecha de celebración del contrato, pero el tope máximo actualmente está en los 12 días por año. Otra modalidad contractual de carácter temporal es el de interinidad. Consiste en la contratación de un trabajador en sustitución de otro que tiene reserva del puesto de trabajo. La duración de los contratos de interinidad están sujetos al reingreso del trabajador sustituido. La finalización de estos contratos no implica el cobro de una indemnización.
La desigualdad es patente. No existe ningún razonamiento jurídico por el que los trabajadores con contrato temporal que realicen las mismas funciones que los trabajadores fijos, no tengan derecho a cobrar una indemnización a la finalización de la relación laboral como los indefinidos. El Tribunal de Justicia de la unión Europea sentencia que no existen razones objetivas para exceptuar a los trabajadores interinos del derecho a percibir una indemnización por la finalización del contrato temporal. Los magistrados reiteran jurisprudencia indicando que el principio de no discriminación exige que no se traten de manera diferente situaciones comparables y que no se traten de manera idéntica situaciones diferentes. En definitiva, la Sentencia advierte que no existen razones por las que los trabajadores indefinidos estén amparados con una indemnización de 20 días por año y los temporales no.
Leer más...	Sentencia firme de despido improcedente por no subrogar a trabajadora siendo la misma personal subrogable	19 Septiembre 2016	Publicado en
En el presente supuesto estamos ante el caso de una trabajadora, limpiadora de profesión, prestando servicios en la empresa A desde octubre de 2005. El contrato inicial fue temporal para luego devenir en indefinido. En octubre de 2014, la empresa A comunica a la trabajadora que dejara de pertenecer a su plantilla para pasar a pertenecer a la empresa B. Con esta segunda empresa se lleva a cabo una novación contractual relativa únicamente al lugar de prestación de servicios. El 15 de julio de 2015 la empresa B comunica a la trabajadora que a partir del día 18 de julio pasara a depender de la nueva adjudicataria del servicio de limpieza (empresa C) de las dependencias del centro de trabajo donde presta servicios. Una vez comunicada la subrogación por parte de la empresa B, tres días mas tarde, es decir, el 21 de julio, la empresa entrante niega la subrogación alegando que la trabajadora no se encuentra dentro del listado de personal adscrito en el pliego de condiciones para la adjudicación, sin embargo la misma Empresa C se hace cargo de la contrata de limpieza. En definitiva, la trabajadora queda sin empleo, no haciéndose cargo de su contrato ni la empresa saliente ni la entrante.
La trabajadora demanda tanto a la empresa B como a la empresa C por despido, entendiendo que con carácter principal la contrata entrante es la que debe mantener a la trabajadora en su puesto, y de forma subsidiaria, la empresa saliente. En cuanto al convenio colectivo, es de aplicación el de Limpieza de edificios y locales de la Comunidad de Madrid, y el mismo indica que se producirá la subrogación de personal siempre que se trate de trabajadores en activo que realicen su trabajo en la contrata con una antigüedad mínima de los últimos 4 meses anteriores a la finalización efectiva del servicio. Por tanto, la trabajadora cumple sobradamente los requisitos previsto en el convenio.
La sentencia constata que la trabajadora reunía los requisitos para ser subrogada y por ende se debió proceder a ello en base al artículo 82.3 ET, así como, que la empresa B de forma puntual remitió a la cesionaria (empresa C) la documentación exigida convencionalmente para la subrogación, entre la cual se encontraba la trabajadora. El Juzgador advierte que la trabajadora figure o no en la lista de personal a subrogar, constándole a la empresa C que es personal subrogable, no puede eludir la obligación de subrogarla. Por todo ello, el Juzgador dicta sentencia reconociendo la improcedencia del despido con exclusiva responsabilidad de la empresa C. En el plazo de cinco días, la empresa debe optar entre readmitir a la trabajadora en su puesto de trabajo abonándole los salarios de tramitación, o extinguir la relación laboral abonando la indemnización por despido improcedente que en este caso alcanza la cuantía de 18.130 euros. El siguiente enlace contiene información detallada relativa a despidos http://www.quieroabogado.es/abogado-especialista-en/derecho-laboral/despidos-informacion-abogados-laboralistas
Este procedimiento ha sido defendido por el Letrado Vicente Javier Saiz Marco, integrante de Valero&Saiz Abogados - http://www.abogadosdespidomadrid.com/ Por Desi Boeva
Leer más...	Caso real. La empresa comunica al trabajador finalización de contrato temporal, disfrazando despido improcedente	12 Agosto 2016	Publicado en
El trabajador fue contratado en noviembre de 2014 mediante contrato temporal por obra o servicio para desempeñar las funciones de Limpiador en el metro. En noviembre de 2015 la empresa contacta telefónicamente con el trabajador para indicarle que su contrato temporal de duración determinada de 1 año había finalizado y que no iban a renovárselo, por lo que no acudiera a su puesto de trabajo. Al día siguiente, recibe sms procedente de la Seguridad Social comunicando la baja en la empresa. La forma elegida por la empresa de extinguir la relación laboral no es la adecuada, ya que el contrato temporal no especificaba una duración determinada de un año, ni habia ningún indicio por el que se pudiera presumir tal duración, sino que en tanto en cuanto la obra o servicio se mantuviera, el trabajador seguiría prestando servicios. Por otro lado, el contrato tampoco refleja de forma clara la obra o servicio ni describe el objeto de la misma. La empresa no acredita que haya finalizado el contrato mercantil con metro y los compañeros del trabajador siguen realizando las mismas tareas que él, por tanto, la obra se sigue ejecutando. La empresa tampoco comunica la extinción de la relación por escrito, ni facilita al trabajador documento de liquidación.
Este procedimiento ha sido defendido por la Letrada Desi Boeva. Por Desi Boeva
Leer más...	Modelo de Demanda de despido disciplinario	21 Marzo 2016	Publicado en
Fdo. ___________________	Leer más...	Caso real de trabajadora víctima de despido objetivo por causas económicas. La empresa reconoce la improcedencia del despido y mejora la indemnización en conciliación judicial	11 Febrero 2016	Publicado en
Leer más...	Caso real. Despido improcedente camuflado en finalización de contrato de obra o servicio determinado. Acuerdo prejudicial	21 Enero 2016	Publicado en
Leer más...	Empresa comunica finalización de contrato temporal camuflando despido. Caso real	07 Enero 2016	Publicado en
El procedimiento finalizó con un acuerdo judicial en el que la empresa reconoce la improcedencia del despido y abona una indemnización total de 9.471 euros, en lugar de 2.471, cantidad que puso a disposición del trabajador por la finalización de contrato. Si se encuentra en alguna de estas situaciones y necesita asesoramiento legal no dude en contactar con nosotros.
Leer más...	Despido disciplinario por uso personal de Twitter en horario de trabajo declarado improcedente	06 Noviembre 2015	Publicado en
Puede obtener más información sobre el despido disciplinario haciendo clic aqui. El Juzgado de lo Social declara improcedente el despido disciplinario motivado en el uso personal de redes sociales durante la jornada laboral
Leer más...	Causas y efectos del DESPIDO DISCIPLINARIO. ¿Cómo debe actuar el trabajador despedido?	28 Mayo 2015	Publicado en
Genéricamente se entiende por despido toda forma de extinción de la relación laboral decidida unilateralmente por el empresario al amparo de una causa legal que el empresario ha de alegar y hallarse dispuesto a probar. El despido disciplinario y sus causas están contempladas en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores y el artículo 55 prevé la forma y efectos del mismo.
- - Faltas de asistencia o puntualidad al trabajo. Para que sean causa de despido disciplinario tienen que ser repetidas e injustificadas. Se consideran justificadas las faltas motivadas por hechos que son independientes de la voluntad del trabajador, de los cuales no es en forma alguna culpable, aunque le impiden acudir al trabajo. Por el contrario, son injustificadas aquellas para las que no existe precepto legal reglamentario o circunstancia de indudable valor, moral o social, que disculpe la asistencia. Debe tenerse en cuenta que un determinado número de faltas, aun justificadas, puede dar lugar a un despido objetivo.
La desobediencia ha de darse frente a las órdenes del superior, que tenga competencia para ello, y han de ser claras y concretas, dentro del ámbito de la empresa y en el área de sus facultades, sin que corresponda al trabajador el juicio de valor sobre la orden. Se exceptúan los supuestos claros y flagrantes de irregularidad, por ejemplo por vulnerar la dignidad o integridad física. El trabajador puede negarse a cumplirlas sin incurrir en desobediencia cuando el empresario actúe con manifiesta arbitrariedad y abuso de derecho o atente contra los derechos fundamentales o la propia dignidad del trabajador, o cuando exista un peligro grave e inminente. En el resto de casos, si el trabajador no está de acuerdo con las órdenes recibidas habrá que acatarlas sin perjuicio de la posibilidad de oponerse a las mismas impugnándolas o poniéndolas en conocimiento de la Inspección de Trabajo. Para apreciar la gravedad de la indisciplina o desobediencia hay que atender también a la permisividad y tolerancia por parte de la empresa.
Las ofensas verbales deben ser enjuiciadas dependiendo del contexto en que se producen. Las ofensas deben analizarse en función de las expresiones utilizadas, la finalidad perseguida y los medios y circunstancias en que se producen. Sin embargo, las agresiones físicas siempre son graves en el ámbito laboral, sin que se exija un resultado lesivo.
- - Transgresión de la buena fe contractual, al igual que, el abuso de confianza. Concurre tal causa cuando se han violado los deberes de fidelidad y el trabajador actúa con conocimiento de su conducta vulneradora. No se exige la concurrencia de un dolo específico, bastando así la negligencia culpable. Los magistrados del Tribunal Supremo entienden que producida la transgresión de la buena fe contractual, con independencia de su gravedad, o del daño causado a la empresa, es posible el despido disciplinario, no siendo imprescindible la existencia de perjuicio económico para la empresa. No obstante, hay que ponderar el cargo que el despedido ocupa en la empresa y sus circunstancias personales y profesionales.
No hay que confundir esta causa de despido disciplinario con el despido objetivo por ineptitud sobrevendía o por falta de adaptación a las modificaciones. En la primera hay culpabilidad y gravedad, no así en la segunda. - - Embriaguez o toxicomanía. Para que estas conductas puedan motivar un despido, han de ser habituales y repercutir negativamente en el trabajo. De manera que solo cuando se acredita tal incidencia negativa en el ejercicio de las funciones, o profesión habitual, cabría el despido disciplinario que no procede cuando la toxicomanía sólo incide en su ámbito personal o privado.
También hay que contemplar la posibilidad de que el empleador no comunica al trabajador formalmente el despido pero se aprecia su decisión extintiva por omisiones o hechos concluyentes que revelan la intención empresarial inequívoca de poner fin a la relación jurídico laboral. Ejemplos típicos de despido tácito son: cuando el empleador se niega a dar trabajo al trabajador; se impide al trabajador el acceso a la empresa, etc. La controversia principal que puede generar este tipo de despido es determinar la fecha de efectos del mismo y poder actuar dentro del plazo establecido de 20 días hábiles tras notificación del mismo. En este caso al no haber una comunicación explicita hay que determinar el momento a partir del cual computan los plazos para impugnar. En este sentido hay que distinguir dos supuestos: 1. Cese progresivo en el trabajo. Se ha estimado que la fecha a considerar es cuando no existe ya ninguna duda y sea incuestionable el despido. 2. Cierre del centro de trabajo donde prima la fecha del mismo.
¿Cómo debe actuar el trabajador en caso de ser despedido? Es fundamental que cuando se notifique el despido al trabajador, este firme tanto la carta de despido como el finiquito reflejando la fecha y poniendo “no conforme”. De tal manera, queda abierta la posibilidad de oponerse al despido y reclamar las cantidades en caso de no ser abonadas o íntegras. El trabajador dispone de 20 días hábiles desde que se le notifica el despido o desde que tiene conocimiento del mismo para actuar:
El día de la conciliación puede darse una de estas tres situaciones: - Que se llegue a un acuerdo entre ambas partes. Habitualmente se pacta una indemnización y se reconoce la improcedencia del despido. En estos casos es aconsejable contar con la asistencia de un abogado para que vele por sus intereses y derechos. Al llegar a un acuerdo, el trabajador desiste de ejercer posteriores acciones con las mismas pretensiones. Por lo que, el procedimiento acaba en este punto y no hay que llegar al 2º paso. - Que el empleador no se persone. En tal caso, se levanta acta sin avenencia. - Que el empleador se persone, pero no quiera llegar a un acuerdo. En este caso, también se levanta acta sin avenencia.
Leer más...	Sentencia del Tribunal Supremo sobre reconocimiento de procedencia de un despido por ausencia al trabajo despues de alta de expediente de incapacidad permanente	12 Junio 2013	Publicado en
Tras la denegacion de la prestacion el trabajador, debería haberse reincorporado a la actividad laboral, a pesar de su reclamacion, con la finalidad de que no se le pudiera imponer una sanción por ausencias injustificadas al trabajo y declarar posteriormente el despido como ocurrio en este caso. Otras opciones que se podria haber valorado respecto al ambito laboral, es la posibilidad de solicitar vacaciones o algun tipo de excedencia laboral segun lo establecido en Convenio colectivo aplicable, o la posibilidad de acudir a los Servicios publicos de salud con la finalidad de que se valore si procede reconocer un nuevo proceso de incapacidad temporal por una patologia diferente si existen limitaciones que le impiden incorporarse con normalidad a su puesto de trabajo. SENTENCIA
TERCERO.- Por la representación de DOÑA Sagrario se formalizó el presente recurso de casación para la unificación de doctrina que tuvo entrada en el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco el .... Se aporta como sentencia contradictoria con la recurrida la dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Asturias, en fecha ... CUARTO.- Con fecha ... se admitió por esta Sala a trámite el presente recurso, dándose traslado del escrito de interposición y de los autos a la representación procesal de la parte recurrida para que formalice su impugnación en el plazo de quince días.
Ante todo, conviene precisar que las alegaciones relativas a la teoría gradualista, a la necesidad de que la sanción sea proporcional a la importancia de la falta cometida, son rechazables porque la sentencia de contraste no fundó su pronunciamiento en esa doctrina, sino en la ausencia de culpa, en la falta de intención del autor por su ignorancia de la normativa aplicable, desconocimiento con base al que lo exculpó diciendo que no venía obligado a conocer su deber de reingresar por haber sido alta médica. El debate, pues se centra en determinar si esa excusa absolutoria es válida, por cuanto, al no haberse aplicado la doctrina gradualista que supondría la imposición de menor sanción, no cabe apreciar contradicción de las sentencias comparadas sobre ese particular, lo que impide conocer de esa cuestión. Además, debe tenerse presente que la Sala tiene declarado reiteradamente que la calificación de conductas a los efectos de su inclusión en el artículo 54 del ET no es materia propia de la unificación de doctrina ante la dificultad de que se produzcan situaciones sustancialmente iguales, ya que en los casos de calificación de los despidos como procedentes o improcedentes la decisión judicial se funda en una valoración individualizada de circunstancias variables, que normalmente no permite la generalización de las decisiones fuera de su ámbito específico Para resolver el fondo de la cuestión suscitada, conviene recordar la doctrina de esta Sala sobre la extinción de la incapacidad temporal y el nacimiento del deber de reincorporarse al trabajo, cuando se dicta resolución administrativa declarando que el trabajador no se encuentra afecto de incapacidad laboral permanente. En tal sentido, debe señalarse que ya en nuestras sentencias de ..., 7 de junio de ... , se sostuvo la doctrina consistente en entender que en los casos de incapacidad temporal el contrato se encuentra en suspenso hasta que recae resolución administrativa declarando la inexistencia de incapacidad permanente, incluso si se reconoce una incapacidad permanente parcial, momento en el que nace el deber del trabajador de reincorporarse al trabajo. Esta doctrina fue reiterada, ya en unificación de doctrina, por nuestras sentencias de... (Rcud. ... ), 2 de enero de ... (Rcud. ... ) y ... Rcud. ... ). En la sentencia de ... esta solución se justifica con los siguientes argumentos que hacemos nuestros: "como establecen, de una parte y con carácter general, los artículos 45.1 y 101 de la Ley de Procedimiento Administrativo (hoy artículos 56 y 57 de la Ley de Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas y del Procedimiento Administrativo común ) y, de otra y en el ámbito del procedimiento de declaración de invalidez permanente, el artículo 9.2 del Real Decreto ... de 24 de septiembre , los actos administrativos tienen una presunción de validez que hacen su cumplimiento necesario y directamente ejecutivo, por lo que, como ha destacado la doctrina científica, la declaración contenida en el acto que define una situación jurídica crea inmediatamente esa situación sin perjuicio de lo que pueda resultar de su revisión. Esta eficacia inmediata del acto es una cualidad distinta de su firmeza y no se funda en ella. Su ámbito de aplicación es el de las prestaciones de seguridad social. Tiene, sin embargo, una proyección indirecta o refleja en el contrato de trabajo, porque el artículo 45.1.c) del Estatuto de los Trabajadores , al enunciar el supuesto suspensivo que contempla, se remite a dos situaciones protegidas por la seguridad social y dentro de ésta ha de atribuirse el mismo alcance al acto que declara la iniciación de la situación protegida que al que establece su terminación por la concurrencia de una causa legal. El problema en materia laboral consiste en determinar si existe o no una situación de incapacidad temporal que impida la prestación de trabajo. Lo que ocurre es que el acto administrativo de la gestora, al extinguir la situación de incapacidad laboral transitoria, priva en principio de justificación a la incomparecencia al trabajo de la misma forma que la baja había otorgado inicialmente esa justificación. El empresario puede, por tanto, deducir las consecuencias extintivas - disciplinarias o en orden a la concurrencia de un desistimiento- que derivan de esa falta de justificación y el trabajador, que ha de prevenir la eventual apreciación de un desistimiento -cuya concurrencia o no habrá de valorarse en cada caso- manifestando su voluntad de mantener la relación, debe también, si quiere conservar la suspensión, destruir los efectos reflejos de la resolución administrativa acreditando que, pese al alta médica o a la resolución del expediente de invalidez sin declaración de incapacidad permanente total o absoluta, subsiste una situación de incapacidad temporal que impide la reincorporación al trabajo. Lo que no cabe es entender que por la simple impugnación de las resoluciones administrativas se mantiene automáticamente la suspensión del contrato hasta que se produzca una decisión judicial firme y ello porque, aparte de lo dicho, frente a la desaparición de la justificación de la incomparecencia no basta la impugnación de una resolución administrativa en una relación externa a la laboral, sino que el trabajador ha de desarrollar, con la diligencia exigible en cada caso, una conducta positiva en orden a informar al empresario de la impugnación y a acreditar la subsistencia de una incapacidad temporal para el trabajo ofreciendo en su caso los medios para la verificación de esa situación por la empresa. Lo dispuesto en la Orden de 2... no modifica esta conclusión, pues, sin necesidad de otras consideraciones, es claro que no estamos ante el supuesto que contempla esa Orden caracterizado por la existencia de un cese con reconocimiento de la condición de pensionista y de una posterior declaración de aptitud para el trabajo.".
Sr. Magistrado D. ... hallándose celebrando Audiencia Pública la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, de lo que como Secretario de la misma, certifico.	Leer más...	Caso real de despido disciplinario con sentencia estimatoria en primera instancia y en suplicacion favorable al trabajador	26 Diciembre 2011	Publicado en
Como resultado de la conciliación administrativa se entrega acta de conciliación con el resultado de " no avenencia ". Si no visualiza el Documento pulse aquí.
Se presenta demanda judicial ante los Juzgados de lo Social. Se adjunta modelo de demanda contra la extinción del contrato por causas disciplinarias.
Se dicta sentencia estimatoria de las pretensiones del trabajador por la que se declara improcedente el despido efectuado Se muestra la sentencia del juzgado de lo social :
Leer más...	Caso real de despido objetivo con sentencia estimatoria favorable al trabajador	26 Diciembre 2011	Publicado en
El empleador notifica al trabajador carta de despido por la procede a extinguir la relación laboral Si no visualiza el Documento pulse aquí.
Si no visualiza el Documento pulse aqui Se realiza solicitud al Fondo de Garantia Salarial para que abone las cantidades reconocidas en sentencia judicial.
Información GeneralNombre y ApellidosExamenPlan intensivo de tramitaciónOrden Tramitación NacionalidadAdquisición de NacionalidadPor ResidenciaPor AdopciónPor OpciónPor Carta de NaturalezaPor Posesión de EstadoPor SefardíesPor Memoria Histórica / No VigenteDoble Nacionalidad Pérdida de la NacionalidadCausasRecuperación de la Nacionalidad Denegación de la NacionalidadCaducidad del Certificado de Antecedentes PenalesA Estudiantes ExtranjerosPor falta de integraciónPor Antecedentes Penales	﻿ Estás Aquí: Nombre y Apellidos Mostrando articulos por etiqueta: despido improcedente
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References: resolución 
 artículo 15
 artículo 82
 artículo 54
 artículo 55
 artículo 54
 resolución 
 resolución 
 artículo 9
 Real Decreto 
 artículo 45
 resolución 
 resolución 
 resolución