Source: http://www.bulletin-advokacie.cz/nove-pojmy-obcanskeho-zakoniku-v-pracovnepravnich-vztazich?browser=mobi
Timestamp: 2019-10-22 09:34:48+00:00

Document:
Nové pojmy občanského zákoníku v pracovněprávních vztazích :: Bulletin Advokacie
Inteligenční úroveň člověka se uplatní v každodenním životě a při různých příležitostech. Její základ je položen již od školních škamen a později je násoben životními zkušenostmi.
Málokdo však ví, že inteligence člověka má význam pro pochopení a výklad různých souvislostí v běžné činnosti lidí. Důkazy nalezneme v o. z. Ten přišel s novým pojmem – průměrná rozumová vyspělost. Většině lidí, kteří se právem nezabývají, význam tohoto slovního spojení nic neříká, ale opak je pravdou. Nutno však přiznat, že nad novým legislativním výrazovým prostředkem kroutili hlavou i právníci. Praxe prokazuje, že neoprávněně.
Rozum svéprávné osoby
Právní zdůrazňování průměrné rozumové vyspělosti má své opodstatnění a promítá se do celé řady dalších právních odvětví. Je vhodné citovat jedno ze základních ustanovení občanského zákoníku: „Má se za to, že každá svéprávná osoba má rozum průměrného člověka i schopnost užívat jej s běžnou péčí a opatrností a že to každý od ní může v právním styku očekávat.“ (§ 4 odst. 1 o. z.). Zákonodárce legislativním zněním „má se za to“ vychází z vyvratitelné domněnky, že každý občan by měl být na určité „duševní“ úrovni.
V každodenním životě může však být prokázán opak. Například v záležitostech, které se týkají téměř každého z nás: při vzniku pracovněprávního vztahu, tedy pracovního poměru nebo dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce. Nástupu do zaměstnání by mělo předcházet jednání mezi budoucím zaměstnancem a zaměstnavatelem. Občanský zákoník právě zde vychází z určité rozumové vyspělosti jednajících osob. Každý může ve styku s jinou svéprávnou osobou důvodně předpokládat, že jde o osobu průměrné inteligence, která jedná s běžnou pečlivostí a opatrností.
Pro jednání např. o uzavření pracovní smlouvy o. z. stanoví další požadavky na uchazeče o zaměstnání. Kdo se ve styku s jinou osobou přihlásí k odbornému výkonu jako příslušník určitého povolání nebo stavu, dává tím najevo, že je schopen jednat se znalostí a pečlivostí, která je s jeho povoláním nebo stavem spojena. Bude-li se ucházet o zaměstnání příslušník určitého stavu (povolání), může budoucí zaměstnavatel důvodně předpokládat, že má určité schopnosti a dovednosti, jak vyžaduje příslušná profese nebo stav.
Ze své advokátní praxe mohu potvrdit, že většina uchazečů o práci uvedené požadavky fakticky nesplňuje, i když o jejich existenci ujišťují zaměstnavatele. Dochází k mylným informacím o znalostech a schopnostech uchazeče, které pak vystavují zaměstnavatele do nezáviděníhodných pozic. Často musí vynakládat značné finanční prostředky na zaškolení nebo zaučení zaměstnance. Po legislativní stránce se řešení zdá jednoduché: zaměstnavatel by měl se zaměstnancem sjednat zkušební dobu a prokáže-li se v tomto období neschopnost nebo nesplňování některých požadavků, které zaměstnanec při personálním pohovoru uváděl jako věrohodné, může s ním zrušit pracovní poměr.
Průměrná rozumová vyspělost je uváděna v o. z. na dalších místech, např. v § 1800. Obsahuje-li smlouva uzavřená adhezním způsobem doložku, kterou lze přečíst jen se zvláštními obtížemi, nebo doložku, která je pro osobu průměrného rozumu nesrozumitelná, je tato doložka neplatná, působí-li slabší straně újmu nebo neprokáže-li druhá strana, že slabší straně byl význam doložky dostatečně vysvětlen.
Asi je nutné toto velmi užitečné ustanovení o. z. vysvětlit. Zejména se jedná o adhezní způsob uzavření smlouvy. Podstata je v tom, že si strany obsah smlouvy ujednají, ale tím způsobem, že jedna strana předloží druhé hotový text smlouvy na předtištěném formuláři a druhá strana má možnost návrh buď přijmout, anebo odmítnout. Mnohdy je to postup racionální a z hlediska nákladů ekonomicky účelný, například předtištěný formulář pracovní smlouvy. Ovšem v tom je zásadní nebezpečí. Předtištěná pracovní smlouva může obsahovat ujednání v podobě povinnosti, která nebude zřetelná nebo bude pro osobu průměrného rozumu nesrozumitelná. V předtištěné pracovní smlouvě bude například ujednána zkušební doba, odvolatelnost vedoucího zaměstnance, konkurenční doložka o zákazu podnikatelské činnosti apod. Tato ujednání budou neplatná, pokud se prokáže, že pro druhou smluvní stranu (zaměstnance) byla nesrozumitelná nebo že jí ujednání nebylo dostatečně vysvětleno. Proto je rozumné a vhodné, vysvětlí-li zaměstnavatel zaměstnanci obsah a podrobnosti uvedené ve smlouvě nebo dohodě. Tímto postupem nemusí zaměstnavatel vyloučit v zájmu hospodárnosti a racionálnosti použití předtištěného formuláře. Naopak, může mu ulehčit administrativní zátěž v personální činnosti.
Úmyslně nedokonalé smlouvy
Příklady použití „průměrné rozumové vyspělosti“ nemusíme čerpat jen z pracovněprávních vztahů. Objevovaly se a jsem přesvědčen o tom, že se s nimi budeme dále setkávat v běžném kaž­dodenním životě. Jedná se např. o různé smlouvy uzavírané zejména seniory při předváděcích akcích k prodeji zboží, nebo k finančním půjčkám od nebankovních institucí. Ve smlouvách jsme nacházeli předtištěné závazky velmi drobným písmem, které nemohl senior přečíst, natož aby jim porozuměl. Ve své praxi jsem se zabýval případem, kdy starší rodiče podepsali smlouvu pro svou dceru na finanční půjčku, a přitom ručili svým domkem v případě, že dcera nesplní finanční závazky v podobě splátek. Nebankovní instituce jim důsledky nevysvětlila a v dohodě toto ujednání nebylo čitelné ani za pomoci lupy.
Je proto správné, že o. z. přichází s velmi účelným a progresivním řešením a odkazuje na průměrnou rozumovou vyspělost.
V řadě ustanovení o. z. se objevuje pojem „dobré mravy“. Důležité je jeho zařazení do úvodního ustanovení § 1, které dává určitou volnost smluvním stranám při sjednávání práv a povinností podle o. z. Jejich ujednání nesmí však porušovat dobré mravy. Tento pojem se vyskytuje ještě v dalších třinácti ustanoveních o. z.
Například se nepřihlíží k omezení práv v míře odporující dobrým mravům (§ 19 odst. 2 o. z.), k usnesení členské schůze spolku, které se příčí dobrým mravům (§ 245 o. z.), důvod opuštění domácnosti posoudí soud podle zásady dobrých mravů (§ 691 odst. 2 o. z.), osvojení zletilého nesmí být v rozporu s dobrými mravy (§ 846 o. z.) apod.
V právních předpisech výklad pojmu „dobré mravy“ nenalezneme, jejich obsahem se však několikrát zabýval Nejvyšší soud (např. rozsudek Nejvyššího soudu České republiky č. 19/1998 Sb. rozh.). Podle judikatury se dobrými mravy rozumí „souhrn společenských, kulturních a mravních norem, jež v historickém vývoji osvědčují jistou neměnnost, vystihující podstatné historické tendence, jsou sdíleny rozhodující částí společnosti a mají povahu norem základních. Ekonomickou, právní i sociální integrací nabývají dobré mravy postupně mezinárodního (evropského) charakteru, který postupně převáží nad jejich dosavadním národním (státním) pojetím. V rozporu s dobrými mravy je jednání (právní úkon), které se nepříčí zákonu, ani jej neobchází, ale přesto je z hlediska mravních zásad, na kterých spočívá společnost, nežádoucí.“
V pracovním procesu jde např. o pravidla občanské spolupráce, která vyjadřují „dobré mravy“. Patří sem předávání zkušeností mladším zaměstnancům, pomoc při plnění pracovních úkolů, preventivní zákroky v bezpečnosti a ochraně zdraví při práci apod.
Zákoník práce (dále „zák. práce“) stanoví sankce nejen v případě konkrétních porušení příslušných ustanovení účastníky pracovněprávních vztahů, ale i tehdy, nejedná-li zaměstnavatel nebo zaměstnanec v rozporu s právní normou, ale nedodržel zásadu dobrých mravů.
V oblasti náhrady škody se uplatňují dvě ustanovení, která využívají dobré mravy. Podle § 261 odst. 3 zák. práce každé úmyslné jednání zaměstnance proti dobrým mravům znamená jeho odpovědnost za způsobenou škodu, i když nebyla důsledkem porušení právních předpisů.
Podobná odpovědnost vzniká zaměstnavateli podle § 265 odst. 1 zák. práce. Došlo-li ke škodě zaměstnance úmyslným jednáním zaměstnavatele (např. jeho zástupcem) proti dobrým mravům, má zaměstnanec právo na náhradu škody. V obou případech se musí prokázat, že šlo o úmyslné porušení dobrých mravů, které se tak staly pravidly právními. Dalšími předpoklady je příčinná souvislost mezi jednáním proti dobrým mravům a vznikem škody a úmyslné zavinění.
Obdobně jako pojem „dobré mravy“ o. z. v několika ustanoveních uvádí „veřejný pořádek“. Základní je ustanovení § 1, které zakazuje jednání porušující veřejný pořádek. Ustanovení § 588 o. z. stanoví, že soud přihlédne i bez návrhu k neplatnosti právního jednání, které zjevně narušuje veřejný pořádek. O. z. tento pojem nevysvětluje. Jeho konkretizaci nenalezneme ani v jiných právních předpisech, kromě zák. práce.
Při vysvětlení pojmu „veřejný pořádek“ musíme vyjít ze základních zásad zák. práce v § 1a. Tyto zásady pracovněprávních vztahů vyjadřují smysl a účel zák. práce, jimiž jsou zejména
- zvláštní zákonná ochrana postavení zaměstnance,
- uspokojivé a bezpečné pracovní podmínky pro výkon práce,
- spravedlivé odměňování zaměstnance,
- řádný výkon práce zaměstnancem v souladu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele,
- rovné zacházení se zaměstnanci a zákaz jejich diskriminace.
Tyto základní zásady jsou významnými interpretačními (výkladovými) pravidly pro použití právních norem zák. práce, pro realizaci smluvní vůle stran v mezích zásady „co zákon nezakazuje, to dovoluje“, neboli „co není zakázáno, je dovoleno“, i pro použití právních norem o. z. v pracovněprávních vztazích. Jak vyplývá z principu podpůrné působnosti o. z., mohou účastníci používat o. z. v pracovněprávních vztazích se zřetelem k těmto základním zásadám, jak je to výslovně uvedeno v § 4 zák. práce.
V základních zásadách jsou vyjádřena základní pravidla, jimiž se řídí pracovněprávní vztahy za účelem realizace jejich základních cílů, spočívající v organizaci práce fyzické osoby a ve vytváření odpovídajících pracovních podmínek, jakož i v nezbytné ochraně zaměstnance při práci. Je tomu tak proto, že úprava práv a svobod podle čl. 3 odst. 1 Listiny základních práv a svobod není pro pracovněprávní vztahy dostačující.
Zásady zvláštní ochrany postavení zaměstnance, uspokojivých a bezpečných pracovních podmínek, rovného zacházení a zákazu diskriminace vyjadřují hodnoty, které chrání veřejný pořádek. Nemají tedy „jen“ demonstrativní, ale i sankční charakter.
Mezi obecné pojmy, nově vymezené o. z., patří „právní jednání“. Nahradil dlouhou dobu užívané vyjádření projevu vůle smluvních stran – „právní úkon“. Legislativní důsledky tak ovlivňují všechna právní odvětví, včetně pracovněprávních vztahů.
To má závažné důsledky pro oblast pracovněprávních vztahů, např. ve výkladovém přístupu při řešení některých právních důsledků právního jednání. Zejména se jedná o posouzení důsledků právního jednání, k němuž se např. pro absenci písemné formy nepřihlíží (např. ústní výpověď z pracovního poměru).
Podle § 545 o. z. právní jednání vyvolává právní následky, které jsou v něm vyjádřeny, jakož i právní následky plynoucí ze zákona, dobrých mravů, zvyklostí a zavedené praxe stran. Právní jednání podle o. z. má širší následky. Jedná se tedy nejen o právní následky, které jsou v něm vyjádřeny, ale též ty, které plynou ze zákona, dobrých mravů, zvyklostí a zavedené praxe stran.
Jedná se např. o následek tohoto jednání, který vyplývá ze zvyklostí a může být druhou smluvní stranou vynucen. A to i tehdy, nebyla-li určitá povinnost v právním jednání (např. ve smlouvě nebo dohodě) sjednána. Zvyklostí, na níž odkazuje § 545 o. z., se rozumí určitá skutečnost, která je natolik dlouhodobě a pravidelně zachovávána v právním styku, že je spravedlivé očekávat její dodržení obecně i v případech, kdy se na ni smluvní strany výslovně nedovolávají, případně ji neznají.
Neplatné právní jednání
Použití o. z. musí být vždy v souladu se základními zásadami zákoníku práce (§ 4 zák. práce). To je limitující hledisko při uplatnění zásady subsidiarity (podpůrnosti) o. z. v pracovněprávních vztazích.
Právní jednání, které by zjevně narušovalo veřejný pořádek, by bylo neplatné.
Příklad: Odvolání zaměstnance z vedoucího místa může zaměstnavatel provést i bez uvedení důvodu, pokud zvláštní předpis (např. zákon o územních samosprávných celcích) neuvádí důvody pro odvolání. Je-li vedoucí zaměstnanec odvolán z vedoucího místa v rozporu s veřejným pořádkem, nebylo by toto odvolání platné, i když je možné to provést bez uvedení důvodu. Např. kdyby tímto jednáním byl porušen zákaz diskriminace, nebo by nebyla dodržena rovnost.
Rozpor se smyslem a účelem zákona
Neplatné je právní jednání, které se příčí dobrým mravům, jakož i právní jednání, které odporuje zákonu, pokud to smysl a účel zákona vyžaduje (§ 580 o. z.). V případě, kdy smluvní strany obcházejí zákon, nejde ještě o neplatnost právního jednání. Neplatnost by musela být vyjádřena ve smyslu a účelu zákona (příslušného zákonného ustanovení). Neplatné to bude tehdy, jestliže právní jednání, které je s příslušným ustanovením v rozporu, je sankcionováno neplatností a zjištěný obsah nebo účel zákona nebo příslušného zákonného ustanovení sankci neplatnosti vyžaduje. Neplatná by byla právní jednání, která jsou namířena proti zvláštní ochraně zaměstnance (viz nový § 1a zák. práce).
Příklad: Nové ustanovení § 1a zák. práce uvádí mezi základními zásadami pracovněprávních vztahů zásadu spravedlivého odměňování a rovného zacházení se zaměstnanci a zákaz jejich diskriminace.
Porušení této zásady se nejčastěji projevuje v nestejné odměně (mzdě) za stejnou práci u mužů a žen. Zákoník práce v § 109 odst. 4 uvádí, že mzda a plat se poskytují podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce, podle obtížnosti pracovních podmínek, podle pracovní výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků.
Splňují-li muž a žena (zaměstnanec a zaměstnankyně) uvedené podmínky, neměli by být odměňováni odlišným způsobem. Sjednání nebo stanovení mzdy nebo platu, které vytváří nerovnost mezi mužem a ženou, by však bylo neplatné pouze tehdy, pokud by tato sankce byla uvedena v příslušném ustanovení (§ 109 odst. 4 zák. práce) nebo v ustanovení, kterým se sjednává nebo stanoví mzda (§ 113 odst. 1 zák. práce) nebo plat (§ 122 zák. práce), případně v ustanovení, kterým se umožňuje poskytovat odměny, prémie, osobní příplatky apod.
Protože v těchto a dalších příslušných ustanoveních zák. práce není uvedena při rozdílné mzdě při stejné práci muže a ženy sankce neplatnosti, nemůžeme hovořit o neplatnosti. Smysl a účel zákona to sice vyžaduje, ale v příslušných ustanoveních s tím není spojena sankce neplatnosti. Takové právní jednání sice odporuje smyslu a účelu zákona (zákoníku práce), ale u příslušného ustanovení není sankce neplatnosti uvedena.
Zavedenou praxí stran
se rozumí všechno, co poměry mezi stranami po delší dobu pravidelně formuje. Na počátku bylo nějaké ujednání, které upravovalo příští práva a povinnosti. Časem se již všechno opakovalo, měnila se pouze doba uskutečnění, takže nebylo třeba další právní jednání.
Občanský zákoník v § 2055 odst. 2 připomíná rozdíl mezi právním jednáním a společenskou úsluhou. Nemá-li se jednat o právní jednání, ale pouze o společenskou úsluhu, musí být z chování stran zjevné, že si žádné právní následky nepřejí, že nechtějí, aby jim vznikly nějaké povinnosti. Mnohdy však mohou být se společenskou úsluhou spojeny odpovědnostní nebo sankční následky, a to i v pracovněprávních vztazích.
Jednání, k němuž se nepřihlíží
Posuzování některých forem právního jednání může vyvolávat v praxi problémy. Zejména tehdy, je-li takové ustanovení v zák. práce označeno tak, že se „k němu nepřihlíží“.
Tato nová úprava v zák. prácevychází z nového způsobu řešení neplatnosti právního jednání. Chybí-li vůle jednající smluvní strany, není míněna vážně anebo je projevena nesrozumitelně či neurčitě, nejedná se vůbec o právní jednání. V těchto případech se jedná pouze o zdánlivé právní jednání. Takové jednání není neplatné, ale pro právo neexistuje, nemohou vznikat žádné právní důsledky. Ustanovení § 554 o. z. uvádí, že se k takovému jednání nepřihlíží.
Příklad: Absence písemné formy výpovědi z pracovního poměru. Nejde o tzv. perfekt a hotovost právního jednání, a proto se k němu nebude přihlížet.
Pro názornost výkladu právního jednání, k němuž se nepřihlíží, je možné uvést příklady z oblasti skončení pracovního poměru. Na tomto úseku se toto slovní spojení objevuje nejčastěji a v praxi znamená objektivní posuzování právních důsledků, které z toho vyplývají.
Např. oblast zrušení pracovního poměru ve zkušební době. Pro zrušení pracovního poměru v této době se vyžaduje písemná forma, jinak se k němu nepřihlíží (§ 66 odst. 2. zák. práce).
Může se jednat o situace:
- zaměstnanec zruší pracovní poměr v platné zkušební době (sjednané maximálně na tři měsíce a u vedoucích zaměstnanců na 6 měsíců)
- zkušební doba není sjednána platně. Je tomu tak např. tehdy, jestliže je zkušební doba sjednána na dobu delší, např. na čtyři měsíce a nejde o vedoucí zaměstnance. Potom platí, že byla sjednána platně, a to na dobu tří měsíců. Jestliže zaměstnanec zruší pracovní poměr v této době ústně, většinou tím způsobem, že do zaměstnání již nepřijde, jedná se o právní jednání, k němuž se nepřihlíží. Je nicotné, zdánlivé, právní důsledky nenastávají, pracovní poměr nadále trvá.
V případě nesouhlasu může zaměstnavatel uplatňovat u soudu neplatnost tohoto jednání podle § 80 občanského soudního řádu (zák. č. 99/1963 Sb.). S tímto soudním návrhem může spojit nárok na uplatnění případné škody, která mu protiprávním jednáním zaměstnance vznikla (ztráta zakázek, zajištění přesčasů apod.).
Zaměstnavatel může takové jednání zaměstnance považovat za zvlášť hrubé porušení povinností vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci (zejména při dlouhodobé neomluvené absenci) a okamžitě s ním zrušit pracovní poměr [§ 55 odst. 1. písm. b) zák. práce]. Uplatňování nároku na případnou náhradu škody tím není vyloučeno.
Dalším pojmem, který o. z. vyjadřuje jen v obecné poloze, je „nepoctivé jednání“. V pracovněprávních vztazích se jeho důsledky projevují zejména při uzavírání smluv a dohod.
Dospějí-li strany při jednání o smlouvě tak daleko, že se uzavření smlouvy jeví jako vysoce pravděpodobné, jedná nepoctivě ta strana, která přes důvodné očekávání druhé strany v uzavření smlouvy jednání o uzavření smlouvy ukončí, aniž pro to má spravedlivý důvod (§ 1729 odstavec 2 o. z.).
Např. zaměstnanec ukončí jednání o uzavření budoucí pracovní smlouvy proto, že dostal výhodnější finanční nabídku od jiného zaměstnavatele. V tomto případě může zaměstnavatel požadovat náhradu škody, která odpovídá ztrátě z neuzavřené smlouvy v obdobných případech. Jedná se např. o úhradu mzdových nákladů na přesčasy, jejichž výkon si musel zaměstnavatel zajistit.
Občanský zákoník smlouvu o smlouvě budoucí (v personálních vztazích „příslib zaměstnání“) výslovně upravuje v § 1783. Podle ní se jedna ze smluvních stran zavazuje, že po vyzvání v sjednané lhůtě (jinak do jednoho roku) uzavře budoucí smlouvu. Nesplní-li zavázaná strana povinnost uzavřít smlouvu, může oprávněná strana požadovat, aby obsah budoucí smlouvy určil soud. Povinnost k uzavření smlouvy nevzniká, jestliže se změnily okolnosti, z nichž obě strany vycházely, a na zavázané straně nelze rozumně požadovat splnění povinnosti k uzavření smlouvy.
Občanský zákoník uvádí v § 551 a násl. další podmínky pro platnost právního jednání. O něj nepůjde, jestliže bude chybět vážná vůle jednající osoby nebo jestliže nelze pro neurčitost nebo nesrozumitelnost zjistit obsah právního jednání ani výkladem. Co bude vyjádřeno slovy nebo jinak, vyloží se podle úmyslu jednajícího, jestliže byl takový úmysl druhé straně znám anebo musela-li o něm vědět.
Důležité je ustanovení § 555 odst. 2 o. z. Má-li být určitým právním jednáním zastřeno jiné právní jednání, posoudí se podle jeho pravé povahy.
Zákoník práce definuje znaky a podmínky závislé práce (§ 2 a § 3), kterou musí zaměstnanec vykonávat v pracovněprávním vztahu.
Bude-li občan vykonávat pro zaměstnavatele činnost s uvedenými znaky podnikání, jedná se o podnikání (viz § 420 o. z.), a měl by mít sjednánu „podnikatelskou“ (obchodně) právní smlouvu. Sjedná-li však tuto smlouvu a nebudou znaky podnikání naplněny, ale bude se jednat o závislou činnost ve smyslu § 2 a 3 zák. práce – zastřený pracovněprávní vztah. Ten bude posuzován a jeho důsledky budou řešeny podle § 555 odstavec 2 o. z. I když bude uzavřena podnikatelská smlouva, budou se právní důsledky posuzovat v pracovněprávní oblasti. To znamená, že může být i dodatečně vyměřena daň z příjmů, založena povinnost k odvodům na zdravotní a sociální pojištění apod. Zaměstnavateli i zaměstnanci může pak inspektorát práce uložit pokutu.

References: § 1800
 § 1
 soud 
 soud 
 § 261
 § 265
 § 1
 § 588
 soud 
 § 1
 § 4
 čl. 3
 § 545
 § 545
 § 1
 § 1
 § 109
 § 2055
 § 554
 § 80
 § 1783
 § 551
 § 555
 § 3
 § 420
 § 2
 § 555