Source: https://www.scribd.com/doc/33990815/MANUAL-Indicadores-RSE-Ethos-Coborse-2010
Timestamp: 2017-11-19 07:22:15+00:00

Document:
MANUAL Indicadores RSE Ethos-Coborse 2010
Uploaded by Alvaro Bazan
Description: Manual de evaluación de la gestión empresarial responsable, estructurado en forma de indicadores Cualitativos, Cuantitativos y de profundidad
Manual de evaluación de la gestión empresarial responsable, estructurado en forma de indicadores Cualitativos, Cuantitativos y de profundidad
Manual de Autoaplicación
Indicadores Ethos - COBORSE de Responsabilidad Social Empresarial
Indicadores Ethos-COBORSE de Responsabilidad Social Empresarial es una publicación de Fundación Corporación Boliviana de Responsabilidad Social Empresarial (COBORSE). Comprende los Indicadores PLARSE, comunes a todos los países de la región que forman parte del programa, y la adaptación a la realidad y contexto legal de Bolivia de los Indicadores de RSE, publicados anualmente por el instituto Ethos de Brasil.
Corporación Boliviana de Responsabilidad Social Empresarial – COBORSE Calle La Madrid Nº 472 Tel.: +591 (4) 6638623 Sitio Web: www.coborse.org Mail: coborse@coborse.org Tarija - Bolivia Responsable de la presente Edición: Carolina Linares Vera - COBORSE Revisión de la presente Edición: Álvaro Bazán Auza - COBORSE Agradecimientos A los expertos: Ricardo Villavicencio (UCB), Kory Eguino (IBNORCA), Pablo Sauma y su equipo (FUNDARE), José Antonio Pérez (CEP), Eliana Pimentel y Jamil Murillo (LABOR), que colaboraron en la revisión y adaptación a la realidad boliviana de los Indicadores de Responsabilidad Social Empresarial Ethos de Brasil. Al Instituto Ethos, sus autoridades y el equipo de colaboradores por el acompañamiento y el apoyo técnico brindado en la presente edición. Al Instituto Ethos, Fundación AVINA, la Organización Interclesiástica para la Cooperación al Desarrollo, Forum Empresa, por promover y apoyar las actividades del Programa Latino Americano de Responsabilidad Social Empresarial (PLARSE). Diseño Gráfico COBORSE - Weinberg SRL Todos los derechos reservados Depósito legal Nro.4-1-862-10 Prohibida su reproducción total o parcial Impreso en Bolivia por Weinberg SRL Calle Conchitas No. 550 La Paz - Bolivia
La herramienta que hoy se presenta es un instrumento esencial e imprescindible en el desarrollo de la gestión profesional de la RSE. Toda entidad que desee honesta y seriamente aplicar la RSE en su gestión profesional debería utilizar esta herramienta en sus procesos de diagnóstico, planificación y evaluación como un referente ineludible. Los Indicadores una vez que completados, se integran con la plataforma web www.indicadoresrse.org, en la que las empresas pueden acceder a un análisis comparativo y de benchmarking en su industria a nivel local e internacional. Cabe recalcar que todo el proceso es libre de costo y 100% seguro, ya que se realiza bajo absoluta reserva y confidencialidad. Esta herramienta fue desarrollada inicialmente por el Instituto ETHOS del Brasil, hoy gracias la alianza intercontinental “Programa Latinoamericano para la RSE - PLARSE” se adapta y difunde en siete países de América Latina. En nuestro país el COBORSE lidera la participación en el PLARSE, sin embargo gracias al trabajo mancomunado de difusión, distribución y asesoramiento de la Alianza RSE: AMIGARSE, CADEXCO, FUNDES, IBCE llega a todo el país, permitiendo una mayor difusión, seguimiento y acompañamiento en su implementación. Este trabajo de la Fundación Corporación Boliviana de Responsabilidad Social Empresarial – COBORSE, una organización sin fines de lucro creada el año 2004 bajo el concepto de Red, se logra porque nuestros Miembros Fundadores y Plenos acompañan y aportan anualmente para que continuemos contribuyendo al desarrollo de la RSE, también se logra gracias a nuestra participación en el trabajo de redes a nivel internacional con Forum Empresa, Avina, Ethos e Icco, pero se hace realidad gracias al aporte específico de Asofin, Avina, Coca Cola y Fie quienes patrocinan los costos de edición e impresión de los materiales. A tiempo de agradecer a todo el equipo ejecutivo del COBORSE y a quienes hicieron realidad este proyecto, instamos a todas las personas y empresas a sumar sus esfuerzos para hacer de la RSE una convicción y una nueva actitud en nuestras vidas, entendiendo que la gestión responsable no es un simple elemento de mejora de imagen, publicidad o figuración, sino más bien una oportunidad para cambiar el país y hacerlo mejor.
Fernando Prado G. Presidente del Directorio de COBORSE
Fundación Corporación Boliviana de Responsabilidad Social Empresarial - COBORSE es una organización sin fines de lucro creada el 2004 con el propósito de promover y difundir el concepto y la práctica de la Responsabilidad Social Empresarial (RSE) y los principios del Pacto Global para lograr una sociedad boliviana más justa y sostenible. En este entendido, Fundación COBORSE entiende a la RSE como “un modelo de gestión empresarial que genera impactos positivos en los diferentes públicos de interés con el propósito de mejorar el capital social y la calidad de vida”. Se trata de un concepto que describe cómo las empresas y organizaciones interactúan con sus grupos de interés e impacta en ellos, generando valor social, medioambiental y económico, a través de sus operaciones. De esta manera, contribuyen a alcanzar la sostenibilidad de su negocio y de su entorno. Para promover la práctica socialmente responsable y que ésta sea integrada como parte de la gestión estratégica de una empresa u organización, Fundación COBORSE busca transferir conocimientos sobre la teoría y la práctica de la RSE y desarrollar herramientas de gestión, de modo que se genere el know–how y la capacidad interna para garantizar la auto gestión responsable a largo plazo. ACTIVIDADES Y SERVICIOS • Difusión y promoción constante del concepto y la práctica de la RSE a través de foros y conversatorios, seminarios itinerantes y encuentros. • Capacitación en RSE a través de cursos y talleres (cerrados y abiertos). • Elaboración de herramientas de gestión e información sobre RS, siendo estos instrumentos de fácil aplicación, adecuados al contexto local y que permiten realizar una autoevaluación para medir su estado del arte y reportar acerca de sus avances. • Acompañamiento y orientación a las empresas en la planificación estratégica de la RSE. • Desarrollo y publicación de investigaciones que permiten conocer los avances de la RSE en el país, su evolución, la calidad de la cobertura del tema en los medios de comunicación y la percepción del sector empresarial y de la ciudadanía en general sobre la temática. • Trabajo en Red y mediante alianzas estratégicas a nivel nacional e internacional con instituciones pares. • Boletines mensuales. • Sitio Web a disposición, con información de calidad, herramienta y artículos estratégicos para su descarga, banco de prácticas. • Acceso a centro de documentación, donde permanentemente se recopilan publicaciones, noticias con valiosa información respecto a la RSE y temas vinculados como sostenibilidad, ética, balances sociales, Pacto Global, entre otras. • Red de periodistas capacitados en RSE.
Las siguientes empresas e instituciones, comprometidas con el movimiento de la RSE en Bolivia, participan activamente como miembros de nuestra institución. Miembros Plenos
EMPRESA MINERA SANTA LUCÍA
Los Indicadores Ethos - COBORSE de RSE, son una herramienta de aprendizaje y evaluación de la gestión de las empresas que refieren a la incorporación de prácticas de responsabilidad social, al planeamiento estratégico, al monitoreo y desempeño general corporativo. Son un instrumento de autoevaluación y aprendizaje de uso esencialmente interno a la empresa. Lanzados por el Instituto ETHOS de Brasil el 2000, fueron adoptados como base de referencia para el desarrollo de indicadores de otras organizaciones de RSE en Latinoamérica como Fundación COBORSE. De estas experiencias y del trabajo en alianza con las organizaciones de RSE locales y gracias al apoyo técnico del Instituto ETHOS, surgió el componente de Indicadores del PROGRAMA LATINOAMERICANO DE RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL (PLARSE) que tiene por objetivo la utilización de un único patrón de indicadores de RSE para todos los países de América Latina que forman parte del programa. Los Indicadores Ethos - COBORSE de RSE han sido formulados de tal manera que, por una parte comprendan los aspectos comunes a la gestión de RSE en el contexto latinoamericano (INDICADORES EN PROFUNDIDAD), y por la otra, abarquen cuestiones relativas al contexto y realidad local de la RSE en Bolivia (INDICADORES BINARIOS Y CUANTITATIVOS). Gracias a estos esfuerzos además de la presente publicación, contamos con un sistema online de indicadores Ethos - COBORSE de RSE, habilitado para que empresas e instituciones, puedan llenar ésta herramienta, en su versión electrónica, mediante el sitio web www.indicadoresrse.org. PLARSE El PLARSE es una realización del Instituto ETHOS en alianza con la Fundación Avina, la Organización Intereclesiástica para la Cooperación al Desarrollo (ICCO) y Forum Empresa y tiene como objetivo fortalecer el movimiento de responsabilidad social empresarial en Latinoamérica, por medio del intercambio de conocimiento y experiencias entre las organizaciones participantes y por la consolidación de alianzas que contribuyan para la creación de un ambiente favorable a la gestión socialmente responsable en la región. Las organizaciones participantes del programa son: • Asociación de Empresarios Cristianos (ADEC) – Paraguay • Consorcio Ecuatoriano para la Responsabilidad Social (CERES) – Ecuador • Corporación Boliviana de RSE (COBORSE) – Bolivia • Instituto Argentino de Responsabilidad Social Empresaria (IARSE) - Argentina • Instituto ETHOS – Brasil • Perú 2021 – Perú • Unión Nicaragüense para la RSE (UNIRSE) – Nicaragua Mas información en http://www.plarse.org
Estructura del Manual El manual de indicadores Ethos – COBORSE de RSE, está organizado en siete temas: Tema 1 Valores, Transparencia y Gobierno Corporativo Tema 2 Público Interno Tema 3 Medio Ambiente Tema 4 Proveedores Tema 5 Consumidores y Clientes Tema 6 Comunidad Tema 7 Gobierno y Sociedad Cada tema se divide en indicadores de profundidad, binarios y cuantitativos, cuya finalidad es plantear oportunidades de mejora para que la empresa/organización mejore su desempeño en dicho aspecto. Indicadores de Profundidad: permiten evaluar la etapa actual de la gestión de RSE de la empresa. Son los indicadores de aplicación común a todos los países de la región que participan del PLARSE. Está representado por cuatro cuadros contiguos que expresan etapas de determinada práctica, evolucionando desde una primera a una cuarta etapa, a fin de poder identificar fácilmente en qué estadio de la práctica se encuentra la empresa, tal como se describe a continuación:
Representa una etapa básica de acciones de la empresa. Está todavía en un nivel reactivo a las exigencias legales.
Representa la etapa intermedia de acciones, en la cual la empresa mantiene una postura defensiva sobre los temas. Pero ya empieza a encaminar cambios y avances respecto a la conformidad de sus prácticas
Representa la etapa avanzada de acciones, en la cual ya se reconocen los beneficios de llegar más allá de la conformidad legal, preparándose para nuevas presiones reglamentarias del mercado, de la sociedad, etc. La responsabilidad social y el desarrollo sostenible son considerados estratégicos para el negocio. Etapa 3
Representa la etapa proactiva en la cual la empresa alcanzó estándares considerados de excelencia en sus prácticas, involucrando a proveedores, consumidores, clientes, la comunidad y también influenciando políticas públicas de para la sociedad.
Se optará sólo por una de las cuatro opciones, la que más se acerca a la realidad de su empresa. Cada etapa presupone el cumplimiento del nivel anterior. En caso de que ninguno de los cuadros corresponda a la realidad de la compañía, se consignará uno de los siguientes motivos:
Nunca hemos tratado este asunto antes.
No consideramos su aplicación en nuestra empresa. (Justifíquelo)
Al señalar la opción “No consideramos su aplicación en nuestra empresa”, es importante explicitar el porqué, expresando una justificación en el espacio reservado para comentarios. Al marcar “Nunca hemos tratado este asunto antes”, las preguntas adicionales también son consideradas no aplicables. Indicadores Binarios: Ubicados bajo el título de “Informaciones Adicionales”, se componen de preguntas de respuesta binaria (sí o no) y cualifican el estadio seleccionado en los Indicadores en Profundidad. Sirven para la validación y profundización de la etapa de responsabilidad social identificada por la empresa y contribuyen a la comprensión de las prácticas que pueden incorporarse a la gestión de los negocios. Para una correcta autoevaluación, estos indicadores deben ser completados obligatoriamente, excepto en los casos que el indicador de profundidad correspondiente no sea aplicable a la realidad de la empresa. Indicadores Cuantitativos: Ubicados por debajo de los indicadores binarios, proponen el relevamiento sistemático de datos. Con ellos, se pueden conformar series anuales para cruzar con otros datos relevantes para la empresa. No todos los indicadores presentan datos cuantitativos; no obstante ello, estos datos serán seguramente de utilidad para el monitoreo interno de la empresa y hacen a la consistencia de la planificación de nuevos objetivos y metas en materia de RSE. En conjunto, esta estructura permite que la empresa planifique el modo de fortalecer su compromiso con la responsabilidad social. La disposición en escala provee parámetros para los pasos siguientes. Señala, junto a los indicadores binarios y cuantitativos, directrices para el establecimiento de metas de perfeccionamiento en el universo de cada tema. Recomendaciones para completar el cuestionario • Cada unidad de negocios debe responder a su propio cuestionario. • Es aconsejable que la empresa designe un coordinador que centralice y sistematice la información y facilite el diálogo interno. • Debido al alcance de los temas, el proceso debe involucrar la participación de varias áreas de la empresa. Cuanto más personas estén involucradas en el proceso de recolección y de transferencia de información y cuanto más diversificados sean los niveles jerárquicos y los departamentos a los cuales ellas pertenezcan, mayor será la representatividad de las respuestas y más profunda la reflexión interna, garantizando un mejor autodiagnóstico. En este punto es conveniente capacitar a todos los involucrados en el proceso para que se comprenda el porqué de la aplicación del cuestionario y se logre el compromiso necesario con el proceso. • Es muy importante que la alta dirección acompañe su aplicación y conozca los resultados. • Motivar y movilizar a los profesionales de la empresa a responder los Indicadores, permitirá iniciar un proceso de autodiagnóstico que, aunado a la misión y estrategia general de la empresa, será de utilidad para identificar aspectos de la gestión que necesitan ser desarrollados estableciendo nuevas metas y monitoreando sus resultados. • También es necesario tener presente la importancia que reviste el diálogo con los distintos públicos con que se relaciona la empresa a fin de evaluar los impactos de sus acciones, buscar soluciones y definir nuevas metas.
Contáctenos Para consultar u obtener más información sobre la metodología de aplicación de los Indicadores Ethos - COBORSE de RSE, su correlación con las iniciativas del Pacto Global y GRI (Global Reporting Initiative) o bien para llenar los indicadores en su versión online (www.indicadoresrse.org) contáctese con Fundación Corporación Boliviana de Responsabilidad Social Empresarial - COBORSE al correo coborse@coborse.org o mediante el sitio web www.coborse.org.
1. VALORES, TRANSPARENCIA Y GOBIERNO CORPORATIVO Autorregulación de la conducta • Indicador 1 - Compromisos Éticos • Indicador 2 - Arraigo en la Cultura Organizativa • Indicador 3 - Gobierno Corporativo Relaciones transparentes con la sociedad • Indicador 4 - Relaciones con la Competencia • Indicador 5 - Diálogo e Involucramiento de los Grupos de Interés (Stakeholders) • Indicador 6 - Balance Social/ Memoria de RSE/ Reporte de Sostenibilidad 2.PÚBLICO INTERNO Diálogo y participación • Indicador 7 - Relaciones con Sindicatos u Otras Asociaciones de Empleados • Indicador 8 - Gestión Participativa Respeto al individuo • Indicador 9 - Compromiso con el Futuro de los Niños • Indicador 10 - Compromiso con el Desarrollo Infantil • Indicador 11 - Valoración de la Diversidad • Indicador 12 - Compromiso con la no Discriminación y Promoción de la Equidad Racial • Indicador 13 - Compromiso con la Promoción de la Equidad de Género • Indicador 14 - Relaciones con Trabajadores Terciarizados/Subcontratados Trabajo digno • Indicador 15 - Política de Remuneración, Prestaciones y Carrera • Indicador 16 - Cuidados de Salud, Seguridad y Condiciones de Trabajo • Indicador 17 - Compromiso con el Desarrollo Profesional y la Empleabilidad • Indicador 18 - Conducta Frente a Despidos • Indicador 19 - Preparación para Jubilación 3. MEDIO AMBIENTE Responsabilidad frente a las generaciones futuras • Indicador 20 - Compromiso con la Mejora de la Calidad Ambiental • Indicador 21 - Educación y Concientización Ambiental Gestión del impacto ambiental • Indicador 22 - Gestión de los Impactos sobre el Medio Ambiente y del Ciclo de Vida de Productos y Servicios • Indicador 23 - Sustentabilidad de la Economía Forestal • Indicador 24 - Minimización de Entradas y Salidas de Insumos 4. PROVEEDORES Selección, evaluación y alianza con proveedores • Indicador 25 - Criterios de Selección y Evaluación de Proveedores • Indicador 26 - Trabajo Infantil en la Cadena Productiva • Indicador 27 - Trabajo Forzado en la Cadena Productiva • Indicador 28 - Apoyo al Desarrollo de Proveedores
3 4 4 6 7 9 9 10 11 15 16 16 17 18 18 19 21 23 24 26 27 27 28 30 32 33 37 38 38 39 40 40 41 42 45 46 46 47 48 49
5. CONSUMIDORES Y CLIENTES Dimensión social del consumo • Indicador 29 - Política de Comunicación Comercial • Indicador 30 - Excelencia de la Atención • Indicador 31 - Conocimiento y Gerenciamiento de los Daños Potenciales de los Productos y Servicios 6. COMUNIDAD Relaciones con la comunidad local • Indicador 32 - Gestión del Impacto de la Empresa en la Comunidad • Indicador 33 - Relaciones con Organizaciones Locales Acción social • Indicador 34 - Financiamiento de la Acción Social • Indicador 35 - Involucramiento con la Acción Social 7. GOBIERNO Y SOCIEDAD Transparencia política • Indicador 36 - Contribuciones para Campañas Políticas • Indicador 37 - Construcción de la Ciudadanía por las Empresas • Indicador 38 - Prácticas Anticorrupción y Antisoborno Liderazgo social • Indicador 39 - Liderazgo e Influencia Social • Indicador 40 - Participación en Proyectos Sociales Gubernamentales Anotaciones sobre los indicadores
53 54 54 55 57 61 62 62 63 64 64 65 69 70 70 71 72 73 73 74 76
Valores, Transparencia y Gobierno Corporativo
Autorregulación de la conducta
Indicador 1 – Compromisos Éticos Indicador 2 – Arraigo en la Cultura Organizativa Indicador 3 – Gobierno Corporativo
Relaciones transparentes con la sociedad
Indicador 4 – Relaciones con la Competencia Indicador 5 – Diálogo e Involucramiento de las partes interesadas (Stakeholders) Indicador 6 – Balance Social
Valores, Transparencia y Gobierno Corporativo Autorregulación de la Conducta
Indicador 1 – Compromisos Éticos
Respecto a la adopción y alcance de valores y principios éticos: Los valores de la organización están formalizados en una carta de principios, pero están poco incorporados a los procesos de trabajo y a las actitudes/comportamiento de las personas. Los valores y principios de la organización existen en documento formal, que cuenta con proceso de difusión sistemático enfocado en el público interno bajo la responsabilidad de persona o área responsable. La organización posee un código de conducta (en el(los) idioma(s) local(es) y adaptado al contexto local (en el caso de las multinacionales) y tiene programa de orientación y entrenamiento para los empleados de todos los niveles jerárquicos para garantizar que los valores y principios se incorporen a los procesos de trabajo y a las actitudes /comportamiento de las personas. Tales acciones están formalmente a cargo de una persona o área responsable. Etapa 3 Además de eso, el código de conducta de la organización prevé la participación de empleados, de los principales grupos de interés en su revisión y está sometido a control y auditoría periódicos. La responsabilidad de esas acciones está formalmente a cargo de un equipo multidisciplinario.
INFORMACIONES ADICIONALES LA EMPRESA 1.1 Expone públicamente sus compromisos éticos por medio de material institucional, por Internet o de otra manera adecuada a sus grupos de interés. 1.2 Tiene explícita su misión y visión y es expuesta públicamente. 1.3 En la misión y visión incluye consideraciones sobre la responsabilidad social empresarial. 1.4 En la redacción de la misión y visión invita a que participen distintos niveles de la empresa. 1.5 En la redacción de la misión y visión hace consultas externas a la empresa (proveedores, clientes, comunidad, etc.). 1.6 Revisa periódicamente su misión y visión. 1.7 Dispone de una declaración de valores pública y formal. 1.8 Dispone de códigos de ética o conducta formales. 1.9 Entrega el código de ética o conducta a todos los trabajadores de la empresa y los mismos han firmado acuse de recibo. Si No
LA EMPRESA Si No 1.10 Aplica criterios éticos en las distintas instancias del reclutamiento y selección de personal. 1.11 Educa regularmente al público interno en valores y en códigos de ética. EL CÓDIGO DE ÉTICA Y/O DE CONDUCTA Y/O LA DECLARACIÓN DE VALORES DE LA ORGANIZACIÓN: 1.12 Contemplan las siguientes partes interesadas: empleados, proveedores, medio ambiente, consumidores/clientes, comunidad, gobierno y accionistas minoritarios. 1.13 Son explícitos en cuanto al compromiso que deben asumir los miembros de la organización de ser en todo momento honrados en sus actuaciones relacionadas a prácticas inmorales de soborno, corrupción, extorsión, falsificación de estados financieros, etc. 1.14 Son explícitos en cuanto al compromiso ético en la gestión de informaciones privilegiadas o de carácter privado, obtenidas durante los procesos de la empresa en su interacción con sus diversos públicos (clientes, empleados, proveedores etc.). 1.15 Son explícitos respecto al compromiso de transparencia y veracidad de las informaciones prestadas a todas las partes interesadas. EL CÓDIGO DE CONDUCTA Y/O LA DECLARACIÓN DE VALORES DE LA ORGANIZACIÓN CUBREN TEMAS COMO: 1.16 Cumplimiento de las leyes y pago de tributos. 1.17 Cobro de comisiones indebidas o sobornos. 1.18 Reglas explícitas en las relaciones con agentes públicos. 1.19 Conflicto de intereses. EL CÓDIGO DE ÉTICA Y/O LA DECLARACIÓN DE VALORES DE LA ORGANIZACIÓN Y EL CÓDIGO DE CONDUCTA: 1.20 Donaciones. 1.21 Corrupción activa y pasiva. 1.22 Fraude en licitación pública. 1.23 Límites de las actividades y contribuciones políticas. 1.24 Relaciones con la comunidad. 1.25 Nepotismo. 1.26 Prevención y tratamiento de fraudes. LA EMPRESA 1.27 Cuenta con mecanismos determinados para resolver dilemas éticos entre los empleados. 1.28 Posee comité, consejo o responsable(s) formal(es) para cuestiones éticas reconocido(s) internamente. 1.29 Posee comité, consejo o responsable(s) formal(es) para cuestiones éticas reconocido(s) externamente. 1.30 Estimula la coherencia entre los valores y principios éticos de la organización y la actitud individual de sus empleados. 1.31 Vincula expresamente la actuación de los asesores jurídicos y contables al código de ética/ declaración de principios. 1.32 Además de cumplir todas las leyes vigentes para su ejercicio y estar al día con todos los tributos, tiene procedimientos para que todos sus empleados conozcan las leyes a los que están vinculados al ejercer actividades en nombre de la organización o en su beneficio propio para que puedan cumplirlas integralmente.
LA EMPRESA 1.33 Cuenta con mecanismos para conocer si los grupos de interés tienen una buena opinión del ambiente ético de la organización. 1.34 A partir de los mecanismos aplicados para conocer la opinión de los grupos de interés, conoce que estos tienen una buena opinión del ambiente ético de la organización.
Indicador 2 – Arraigo en la Cultura Organizativa
Respecto a la eficacia de la diseminación de los valores y principios éticos de la empresa: Los valores se transmiten esporádicamente o en momentos específicos (contratación de empleados, proceso de auditoría), con el foco centrado en el público interno. Etapa 1 Existen procesos sistemáticos de difusión de los valores con el foco centrado en el público interno. Además de eso, la adopción de esos valores y principios es auditada1 y verificada periódicamente y los empleados son estimulados a contribuir con su monitoreo. Etapa 3 Además de eso, todos los aliados externos son estimulados a replicar el mismo proceso en la cadena productiva.
Nunca hemos tratado este asunto antes. INFORMACIONES ADICIONALES
EN LA EMPRESA Si 2.1 Los problemas éticos tienen una resolución sistemática, oportuna y pertinente a la gravedad de los casos tratados (metodología de resolución de conflictos éticos). 2.2 Se abordan las cuestiones éticas en encuestas de clima laboral, por evaluación 360º o herramientas similares. 2.3 Los empleados de la empresa demuestran familiaridad con los temas contemplados en el código de ética, aplicándolos espontáneamente. 2.4 Tiene una estructura organizativa con procedimientos para manejar denuncias y resolución de conflictos relacionados al incumplimiento del código de conducta y/o su declaración de valores.
Indicador 3 - Gobierno Corporativo2
Respecto a la estructura organizativa y prácticas de gobierno de la empresa: Además de actuar de acuerdo con la legislación vigente, tiene un consejo de administración o consultivo (o estructura similar) y los reportes financieros son auditados por auditoría externa independiente. El consejo de administración o consultivo (o estructura similar) tiene compromisos, políticas explícitas y mecanismos formales que aseguran la integridad de los informes financieros, priorizando la transparencia en las rendiciones de cuentas y otras informaciones. Además de eso, tiene políticas explícitas para promover tratamiento adecuado al derecho de voto y tratamiento justo y equitativo a los socios, con resultados monitoreados y evaluados periódicamente. Además de lo expuesto en las etapas anteriores, la alta administración (consejo y directores) incorpora criterios de orden socioambiental en la definición y gestión del negocio y tiene como norma oír, evaluar y considerar las preocupaciones, críticas y sugerencias de los grupos de interés en asuntos que las involucren. Etapa 4
LA ALTA DIRECCIÓN DE LA EMPRESA 3.1 Cuenta con mecanismos o sistemas formales para la evaluación periódica de sus integrantes. 3.2 Posee una estructura que contemple consejos de administración o consultivo y auditoría externa independiente para: asegurar el control de la propiedad sobre la gestión; prevenir/evitar abusos de poder de sus integrantes; fraudes por uso de información privilegiada en beneficio propio o actuación en conflicto de intereses; evitar el soborno y otras prácticas de corrupción; evitar la creación de “contabilidades paralelas” o de cuentas secretas y la elaboración de documentos que no reflejen verdaderamente las transacciones que reportan. 3.3 Cuenta con mecanismos para nombrar miembros del consejo y al nombrarlos, toma en consideración habilidades, conocimientos y su especialización para orientar el direccionamiento estratégico de la organización, incluyendo cuestiones relativas a oportunidades, riesgos ambientales y sociales y además monitorea la actuación de la gestión directiva. 3.4 Utiliza estudios, investigaciones y el apoyo de especialistas para fundamentar de mejor manera la resolución de dilemas éticos, socio-ambientales y los relativos a derechos humanos.
LA ALTA DIRECCIÓN DE LA EMPRESA Si No 3.5 Incluye el respeto a los derechos humanos como criterio formal en sus decisiones de inversión y/o adquisiciones3. 3.6 Orienta sus operaciones en concordancia con las declaraciones de principios de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) sobre los principios y derechos fundamentales en el trabajo4. 3.7 Orienta sus operaciones en concordancia con las directrices para empresas multinacionales de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE)5. 3.8 Orienta sus operaciones en concordancia con Principios del Pacto Global6 y/ o en apoyo a las Metas del Milenio7. EN LA EMPRESA 3.9 La visión y estrategia de la organización contemplan contribuciones de la empresa en lo que se refiere al desarrollo sostenible. PREGUNTAS CUANTITATIVAS 2008 2009 2010 3.10 Número de miembros del Consejo de Administración (o estructura similar). 3.11 Porcentaje del Consejo Administrativo (o estructura similar) formado por consejeros independientes, sin cargos ejecutivos. 3.12 Porcentaje de mujeres en el Consejo de Administración (o en estructura similar).
Valores, Transparencia y Gobierno Corporativo Relaciones transparentes con la sociedad
Indicador 4 – Relaciones con la Competencia
Respecto a las políticas en relación con la competencia u organizaciones de mismo propósito, la empresa: Sigue las prácticas de precio y competencia comunes al mercado, cumple la legislación y busca un posicionamiento leal. Posee reglas explícitas y declaradas sobre competencia desleal discutiendo periódicamente (o cuando necesario) con el público interno sobre su postura ante los concurrentes. Asume el compromiso público de combate a la competencia desleal. Discute su postura con proveedores y clientes, alertándolos para las cuestiones de la competencia leal, y participa en asociaciones de empleados en la discusión de esos aspectos. Etapa 3 Ejerce posición de liderazgo en su segmento en discusiones relacionadas a la búsqueda de estándares de competencia cada vez más elevados (combate a la formación de trusts y cárteles, prácticas desleales de comercio, fraude en licitaciones y espionaje empresarial). Etapa 4
EN LA EMPRESA Si 4.1 Los principios relacionados a la competencia leal constan en el código de conducta y/o en la declaración de valores de la empresa. 4.2 Las estrategias comerciales que aplica la empresa son producto del análisis de información pública de los mercados competitivos y no una consecuencia de acciones de espionaje o incitación a la obtención de información confidencial de los competidores. 4.3 El reclutamiento y selección de personal evita la atracción por invitación directa de empleados de la competencia que los lleve a infringir deberes contractuales que han contraído con otras empresas y a la obtención de información confidencial por parte de estos. LA EMPRESA 4.4 Expone públicamente, y con frecuencia, sus principios en relación a la competencia (por ejemplo, por medio de su página Web, de material institucional, del informe anual etc.) 4.5 Adopta políticas de no utilización de la demostración de los defectos o deficiencias de los productos o servicios de la competencia para promover sus productos o servicios. 4.6 La política sobre competencia leal abarca la cadena productiva de la empresa. ABORDA TAMBIÉN LOS SIGUIENTES RUBROS: 4.7 Piratería. 4.8 Evasión fiscal.
ABORDA TAMBIÉN LOS SIGUIENTES RUBROS: 4.9 Contrabando. 4.10 Adulteración de productos o marcas. 4.11 Falsificación de productos. LA EMPRESA 4.12 Ha sido denunciada los últimos tres años por algún organismo de defensa al consumidor por práctica de competencia desleal. 4.13 Ha sido denunciada los últimos tres años por autoridades gubernamentales/judiciales u otras organizaciones de la sociedad civil por irregularidades en sus procesos, servicios o productos.
Indicador 5 – Diálogo e Involucramiento de los Grupos de Interés (Stakeholders)8
Considerando sus impactos sobre distintos grupos de la sociedad, la empresa: Está consciente de la importancia del diálogo y del compromiso de los grupos de interés para el éxito del negocio y conoce los dilemas específicos y atributos de sus grupos de interés (empleados, clientes y consumidores, accionistas o inversionistas) y estableció canales de diálogo para mantener esas relaciones. Conoce los dilemas específicos y atributos relacionados a todos los grupos de interés por medio de mapeo periódico y establece mecanismos de diálogo e involucramiento de los grupos de interés para remediar impactos socioambientales ocasionados por sus actividades por medio de equipos preparados para adoptar planes de contingencia necesarios. Etapa 2 Además de priorizar el involucramiento y el diálogo constante con sus grupos de interés, adopta una estrategia de gestión de la información y conocimiento para “interiorizar los impactos socioambientales” negativos ocasionados por sus actividades como base para la redefinición de políticas, procesos de gestión o producción. Por medio de utilización de herramientas y políticas específicas, dialoga e involucra a los grupos de interés en forma estructurada en reflexiones previas sobre sus actividades, procesos y acciones para prever, minimizar o eliminar los impactos socioambientales negativas que podrá ocasionar la organización. Además de eso, una tercera parte audita el proceso de diálogo y compromiso. Etapa 4
INFORMACIONES ADICIONALES LA EMPRESA 5.1 Se comunica con grupos o partes interesadas que critican la naturaleza de sus procesos, productos o servicios. 5.2 Tiene políticas y/o procedimientos para responder prontamente a cualquier sugerencia, solicitudes, esfuerzo o demanda de sus partes interesadas. 5.3 En su proceso de diálogo e involucramiento de las partes interesadas, cuenta con indicadores de desempeño para monitoreo de las relaciones. 5.4 Tiene políticas para que los indicadores/datos/informaciones surgidos del proceso de diálogo y compromiso de las partes interesadas sean comparables, confiables, relevantes y comprensibles para sus partes interesadas. 5.5 Utiliza esos indicadores/datos/informaciones en el proceso de planificación general. 5.6 Inserta esos indicadores/datos/informaciones en el balance social de la empresa. 5.7 Utiliza metodologías de diálogo estructurado con las partes interesadas, tales como la norma AA10009 o similar. Si No
Indicador 6 – Balance Social / Reporte de Sostenibilidad10
Respecto a la elaboración de informes sobre los aspectos económicos, sociales y ambientales de sus actividades, la empresa: Elabora sin regularidad definida el balance social con informaciones sobre sus acciones sociales y ambientales. Elabora anualmente el balance social, que describe sus acciones sociales y ambientales, incorporando aspectos cuantitativos. Produce con amplio involucramiento interno el balance social o reporte de sostenibilidad fácilmente accesible, que aborda aspectos sociales, ambientales y económicos de sus actividades, con tan sólo resultados favorables. Se elabora un balance social o reporte de sostenibilidad con involucramiento de los grupos de interés externos, que integra las dimensiones sociales, ambientales y económicas de sus actividades e incluye resultados desfavorables y los respectivos desafíos, con metas para el próximo periodo. Etapa 4
INFORMACIONES ADICIONALES Si 6.1 No
Las informaciones sobre la situación económico-financiera de las actividades de la empresa son auditadas por terceros. 6.2 En el proceso de elaboración del balance social, la empresa involucra a por lo menos cuatro de los siguientes stakeholders: comunidad, público interno, consumidores y clientes, proveedores, gobierno y sociedad en general (por ejemplo, por medio de contactos con organizaciones de defensa del medio ambiente, sindicatos u otras asociaciones de empleados entidades volcadas a la salud pública o defensa de los derechos humanos etc.). 6.3 La empresa incorpora en el balance social críticas, sugerencias y testimonios de partes interesadas. 6.4 El proceso de divulgación del balance social contempla por lo menos a cuatro de los siguientes stakeholders: público interno, comunidad, consumidores y clientes, proveedores, gobierno y sociedad en general. 6.5 La empresa expone públicamente datos sobre aspectos económico-financieros, sociales y ambientales de sus actividades (publicaciones, internet, otros). 6.6 Los datos recogidos y utilizados para el balance social se emplean en la planificación estratégica de la empresa. AL PRODUCIR EL BALANCE SOCIAL, LA EMPRESA TOMA EN CONSIDERACIÓN LOS PRINCIPIOS11 DE: 6.7 Inclusión. 6.8 Relevancia y Materialidad. 6.9 Exhaustividad. 6.10 Equilibrio. 6.11 Comparabilidad. 6.12 Precisión. 6.13 Periodicidad. 6.14 Claridad. 6.15 Fiabilidad. PREGUNTAS CUANTITATIVAS 2008 2009 2010 6.16 Cantidad de partes interesadas (público interno, proveedores, comunidad, medioambiente, clientes, gobierno y sociedad) involucradas en la elaboración del balance social.
1. 2. Esta auditoría debe ser llevada a cabo interna o externamente, por un consultor o profesional especializado. Según el Reporte Oficial sobre Gobierno Corporativo en América Latina de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE), “los debates sobre Gobierno Corporativo en Latinoamérica y en todo el mundo se concentran en las sociedades de capital abierto y en las empresas que, aunque sean de capital cerrado, tienen potencial para la apertura de su capital a corto plazo. Sin embargo, el buen gobierno corporativo constituye motivo relevante de preocupación también para las sociedades de capital cerrado, ya que la mayor parte de ellas depende aún de autofinanciamiento, de operaciones de “private equity” y del sistema bancario para captar los recursos necesarios para su expansión y crecimiento. Las sociedades de capital cerrado (en general, se tratan de empresas familiares o de propiedad de sus propios fundadores) deben adoptar prácticas coherentes de contabilidad y auditoría, así como controles adecuados y administración y planificación estratégica, si quieren preservar su competitividad”. Un ejemplo de cuestiones a las cuales la empresa debe estar atenta es no invertir, ni adquirir fábricas que empleen trabajo infantil o sometan a sus empleados a condiciones impropias de salud y seguridad, o empresas consideradas por la comunidad como violadoras de derechos sobre la tierra o del conocimiento tradicional de poblaciones locales. Otro ejemplo, es la participación en negocios con representantes del gobierno involucrados en corrupción, situación en que la empresa puede ser considerada connivente con crímenes contra el patrimonio público y con distribución de renta fraudulenta. Situaciones como esas generan riesgos que pueden llevar a litigio, extorsión, pérdida de producción, seguros más caros, dificultad de acceso al capital y de reclutamiento y retención de talentos, además, está claro, de daños a la reputación. Véase la Declaración Universal de los Derechos Humanos en el sitio http://www.un.org/es/ documents/udhr/. Los principios y derechos fundamentales en el trabajo están relacionados a la libertad sindical y al reconocimiento del derecho de negociación colectiva, a la eliminación de todas las formas de trabajo forzado u obligatorio, a la abolición efectiva del trabajo infantil y a la eliminación de cualquier discriminación relacionada a empleo y ocupación. Más información en el sitio de la OIT http://www.ilo.org/global/lang-es/index.htm Las directrices de la OCDE para multinacionales proveen principios y estándares voluntarios para la conducta responsable de empresas en áreas como trabajo y relaciones industriales, derechos humanos, medio ambiente, transparencia, competencia, impuestos y ciencia y tecnología. Más información en el sitio http://www.nebrija.com/nebrija-santander-responsabilidad-social/documentos/lineas_directrices_ocde.pdf El Pacto Global (Global Compact) es una iniciativa desarrollada por la Organización de las Naciones Unidas (ONU) con el objetivo de movilizar la comunidad empresarial internacional para la promoción de valores fundamentales en las áreas de derechos humanos, trabajo y medio ambiente. Esa iniciativa cuenta con la participación de las agencias de las Naciones Unidas, empresas, sindicatos, organizaciones no gubernamentales y demás aliados necesarios para la construcción de un mercado global más inclusivo e igualitario. Más información en el sitio www.unglobalcompact.org.
Los Objetivos del Milenio ODM se establecieron en la Declaración del Milenio de las Naciones Unidas, documento aprobado en la Cumbre del Milenio, realizada del 6 al 8 de septiembre de 2000, en Nueva York, EEUU. Se trata de un compromiso global para enfrentar los más significativos desafíos en los campos económico y social planteados como metas a cumplirse hasta el 2015. http://www.undp.org/spanish Stakeholder – término en inglés ampliamente utilizado para designar a los “grupos de interés”, o sea, cualquier individuo o grupo que pueda afectar al negocio, por medio de sus opiniones o acciones, o verse afectado por él: público interno, proveedores, consumidores, comunidad, gobierno, accionistas etc. Existe una tendencia cada vez mayor a considerar quienes se juzguen stakeholder como tal, y en cada situación, la empresa debe procurar hacer un mapeo de los stakeholders involucrados. La AA1000 (Accountability 1000) es una norma internacional para la gestión de la contabilidad, auditoría y reporte de la responsabilidad corporativa. Por medio del diálogo y del compromiso en diversos pasos del proceso, la organización que utiliza esa norma obtiene la credibilidad ante sus partes interesadas. Más informaciones sobre la norma: www.accountability.org.uk. Más informaciones sobre elaboración del balance social, véase la Guía para la elaboración de Memorias de Sostenibilidad: Versión G3, de Global Reporting Initiative (GRI), disponible en www.globalreporting. org. Para más informaciones sobre los principios para elaboración del balance social, véase la Guía para la Elaboración de Memorias de Sostenibilidad GRI, disponible en http://www. globalreporting.org/Home/LanguageBar/SpanishPage.htm
Indicador 7 – Relaciones con Sindicatos u Otras Asociaciones de Empleados Indicador 8 – Gestión Participativa
Indicador 9 – Compromiso con el Futuro de los Niños Indicador 10 – Compromiso con el Desarrollo Infantil Indicador 11 – Valoración de la Diversidad Indicador 12 – Compromiso con la no Discriminación y Promoción de la Equidad Racial Indicador 13 – Compromiso con la Promoción de la Equidad de Género Indicador 14 – Relaciones con Trabajadores Terciarizados (Subcontratados)
Indicador 15 – Política de Remuneración, Beneficios y Carrera Indicador 16 – Cuidados de Salud, Seguridad y Condiciones Laborales Indicador 17 – Compromiso con el Desarrollo Profesional y la Empleabilidad Indicador 18 – Comportamiento en los Despidos Indicador 19 – Preparación para la Jubilación
Público Interno Diálogo y participación
Indicador 7 – Relaciones con Sindicatos y Otras Asociaciones de Empleados
Respecto a la participación de empleados en sindicatos y/o en otras asociaciones de empleados en la relación con sus representantes12, la empresa: No ejerce presión sobre los empleados involucrados en actividades sindicales y otras asociaciones de empleados. No ejerce presión y ofrece libertad para la actuación de los sindicatos y otras asociaciones de empleados en el sitio de trabajo. Además de permitir la actuación de los sindicatos y otras asociaciones de empleados en el sitio de trabajo, provee informaciones sobre las condiciones de trabajo, y se reúne periódicamente con los sindicatos u otras asociaciones de empleados para oír sugerencias y concertar reivindicaciones. Etapa 3 Además de eso, tiene un canal de comunicación consolidado con los sindicatos y otras asociaciones de empleados, informándolos y proveyéndoles datos financieros y relativos a objetivos estratégicos, que afecten a los trabajadores, para subsidiar las discusiones. Etapa 4
LA EMPRESA 7.1 Provee informaciones que afecten a los trabajadores en tiempo adecuado para que el sindicato y otras asociaciones de empleados y los empleados las utilicen en una discusión con la empresa. 7.2 Posee contrato colectivo con el sindicato de la categoría principal. 7.3 Posee comisión de fábrica o de alcance empresarial garantizada por convenio colectivo. 7.4 En caso de que actúe en distintas regiones, negocia con el conjunto de sindicatos de esas regiones un nivel mínimo de prestaciones comunes. 7.5 Pone a disposición informaciones básicas sobre derechos y deberes de la categoría tales como pacto salarial, contribuciones sindicales etc. 7.6 Se retroalimenta la información obtenida a través de grupos de trabajadores organizados y/o sindicatos para la toma de decisiones gerencial.
Indicador 8 – Gestión Participativa
Respecto al involucramiento de los empleados en la gestión, la empresa: Pone a disposición informaciones sobre la empresa (historial, misión, visión, políticas, organigrama, mercados, principales aliados, clientes etc.) y capacita (en la admisión, en programas de integración, entrenamiento sobre nuevos productos y servicios, seminarios y conferencias sobre nuevas políticas y estrategias etc.) a los empleados para que puedan comprenderlas y analizarlas. Etapa 1 Además de eso, pone a disposición de los empleados informaciones económico-financieras. Además de lo expuesto en las dos etapas anteriores, tiene un proceso estructurado de discusión y análisis de las informaciones económico-financieras con sus empleados, con el objetivo de prepararlos para que ayuden al comité de gestión o en las decisiones estratégicas, presentando informaciones importantes para la gestión de riesgos y oportunidades. Etapa 3 Los representantes de los empleados participan activamente en los comités de gestión o en las decisiones estratégicas y tienen comunicación regular con los miembros del gobierno corporativo.
Si 8.1 Todos los integrantes de comisiones/asociaciones de trabajadores son elegidos por los trabajadores sin interferencia de la empresa. LA EMPRESA 8.2 Posee políticas y mecanismos formales para oír, evaluar y acompañar posturas, preocupaciones, sugerencias y críticas de los empleados con el objetivo de agregar nuevos aprendizajes y conocimientos. 8.3 Posee programas para estimular y recopilar sugerencias de los empleados para mejorar los procesos internos. 8.4 Realiza evaluaciones sobre la percepción que tienen los empleados de la empresa y su manejo.
Público Interno Respeto al individuo
Indicador 9 - Compromiso con el Futuro de los Niños13
En el tratamiento de la cuestión de Combate al Trabajo Infantil, la empresa: Además de respetar la legislación nacional que prohíbe el trabajo infantil discute internamente la importancia de la educación y las consecuencias del trabajo infantil. Además de respetar la legislación nacional que prohíbe el trabajo infantil y discutir la cuestión internamente, posee proyectos que contribuyen para el desarrollo de los hijos de los empleados propios (incluso de los terciarizados/subcontratados) estimulando sus competencias técnicas y psicosociales (ciudadanía, deportes, artes, etc.) Etapa 2 Además de lo descrito anteriormente, desarrolla o apoya proyectos para los niños y adolescentes de la comunidad. Coordina sus proyectos con otros realizados en la comunidad e interviene en el poder público en beneficio del niño y del adolescente y estimula que las políticas y programas de la empresa en relación a este tema se repliquen en toda la cadena productiva.
LA EMPRESA Si No 9.1 Discute con otras empresas o presenta propuestas prácticas para combatir el trabajo infantil en su sector (o de manera general). 9.2 Tiene un programa específico para la contratación de pasantes/practicantes/aprendices14. 9.3 Considerando su papel social respecto a los pasantes/practicantes /aprendices, les ofrece buenas condiciones de trabajo, aprendizaje y desarrollo profesional y personal, con el debido acompañamiento, evaluación y orientación. 9.4 Al cerrar el periodo correspondiente al programa de aprendizaje, busca emplear a los jóvenes en la propia empresa y en caso de imposibilidad, les ofrece oportunidades en empresas u organizaciones aliadas. PREGUNTAS CUANTITATIVAS 2008 2009 2010 9.5 Número de pasantes/practicantes/aprendices en la empresa. 9.6 Número de pasantes/practicantes/aprendices contratados después del término del periodo de aprendizaje. 9.7 Cantidad de amonestaciones que recibió la empresa del Ministerio de Trabajo con relación al uso de mano de obra infantil
Indicador 10 - Compromiso con el desarrollo infantil
Considerando su contribución al desarrollo infantil en el país y el compromiso con los derechos de los niños, la empresa: Sigue la legislación vigente de protección a la maternidad (y paternidad, si aplicable)15, lactancia y guardería y prohíbe formalmente cualquier tipo de discriminación a la mujer embarazada y a empleados (hombres y mujeres, incluso los tercerizados) con hijos menores de seis años de edad en procesos de admisión, de promoción o de movilidad interna. Etapa 1 Adopta políticas y/o iniciativas internas para facilitar la consulta prenatal y el acompañamiento de la niñez de los hijos de sus empleados, por medio de orientación médica, nutricional y psicológica específica, y en el desarrollo de las competencias en la supervivencia, desarrollo, participación y protección16 de los niños. Considera que el éxito de esas políticas y/o iniciativas supone la formación educacional de los padres y su condición de vida, integra esa discusión a sus acciones para el desarrollo personal y profesional de sus empleados. Además de eso, desarrolla campañas de orientación volcadas a la comunidad y extiende la discusión del tema a sus proveedores. Etapa 3 Considera la cuestión de la protección a la maternidad y a la niñez como un derecho y contribución fundamental al desarrollo de las generaciones presentes y futuras. Se involucra en la elaboración, perfeccionamiento, ejecución, control o evaluación de políticas públicas volcadas a la promoción de los derechos de la infancia. Etapa 4
LA EMPRESA OFRECE LAS PRESTACIONES LISTADAS A CONTINUACIÓN, PARA EMPLEADOS (MUJERES/HOMBRES) INDISCRIMINADAMENTE, DE TODOS LOS NIVELES JERÁRQUICOS: 10.1 Permisos de maternidad y de lactancia. 10.2 Guardería en el lugar de trabajo. 10.3 Ayuda para educación de los hijos. LA EMPRESA ADEMÁS 10.4 Ofrece jornadas de trabajo flexibles para el personal que requiera compatibilizar el trabajo con el cuidado de sus hijos. 10.5 Ofrece un programa específico, con mayor beneficio, para la salud de la mujer embarazada. 10.6 Tiene políticas de acompañamiento postparto, particularmente para identificar la depresión postparto. 10.7 Ofrece programas de orientación sobre cómo se da el desarrollo integral del niño por medio del fortalecimiento de las competencias familiares17 (cuidados con el nacimiento, alimentación sana, prevención de enfermedades, protección a la integridad del niño, estímulo al desarrollo cognitivo y emocional de los hijos).
LA EMPRESA ADEMÁS 10.8 Acompaña en forma periódica la vacunación, crecimiento y desarrollo de los hijos de los empleados, solicitando y verificando el Certificado de vacunación del Niño del Ministerio de Salud. 10.9 Promueve campañas de inmunización para empleados y sus dependientes por medio de vacunas que no ofrece la red pública de salud (por ejemplo, la vacuna contra gripe). 10.10 Apoya a las familias de los colaboradores por medio de convenios, programas o acuerdos especiales (educativos, créditos, canasta familiar, etc.). 10.11 Acompaña la inclusión de los hijos de los empleados en la escuela (por medio de solicitud de comprobantes de matrícula, particularmente de los niños con discapacidad). 10.12 Tiene una política específica para los empleados padres o responsables de niños con discapacidad que les garantice participar en el desarrollo de los hijos en forma adecuada. LA EMPRESA 10.13 Ofrece las mismas prestaciones de sus empleados registrados a los empleados tercerizados/subcontratados. PREGUNTAS CUANTITATIVAS 2008 2009 2010 EN CUANTO A LOS HIJOS DE LOS EMPLEADOS FIJOS 10.14 Porcentaje de hijos de empleados matriculados en centros de educación infantil – guardería (0 a 3 años). 10.15 Porcentaje de hijos discapacitados de empleados matriculados en centros de educación infantil – guardería (0 a 3 años). 10.16 Porcentaje de hijos discapacitados de empleados matriculados en centros de educación infantil – jardín de niños (4 y 5 años). 10.17 Porcentaje de hijos de empleados al día con la vacunación para su edad, conforme establece el calendario básico del Ministerio de Salud SOBRE LOS EMPLEADOS FIJOS18 10.18 Total de empleados hombres a cargo (padres o no) de niños de 0 a 5 años de edad. 10.19 Total de empleadas a cargo (madres o no) de niños de 0 a 5 años de edad. 10.20 Total de mujeres embarazadas empleadas. 10.21 Total de mujeres embarazadas en acompañamiento prenatal. 10.22 Total de dependientes en edad escolar de empleados. 10.23 Total de dependientes en edad escolar de empleadas. SOBRE EMPLEADOS TERCERIZADOS/SUBCONTRATADOS 10.24 Total de empleados subcontratados hombres a cargo (padres o no) de niños de 0 a 5 años de edad. 10.25 Total de empleadas subcontratadas a cargo (madres o no) de niños de 0 a 5 años de edad. 10.26 Total de mujeres embarazadas subcontratadas. 10.27 Total de mujeres embarazadas subcontratadas en acompañamiento prenatal. 10.28 Total de dependientes en edad escolar de empleados subcontratados. 10.29 Total de dependientes en edad escolar de subcontratadas. SOBRE ASESORES EXTERNOS 10.30 Total de asesores hombres a cargo (padres o no) de niños de 0 a 5 años de edad.
SOBRE ASESORES EXTERNOS 10.31 Total de asesoras a cargo (madres o no) de niños de 0 a 5 años de edad. 10.32 Total de mujeres embarazadas empleadas. 10.33 Total de mujeres embarazadas empleadas en acompañamiento prenatal. 10.34 Total de dependientes en edad escolar de los asesores. 10.35 Total de dependientes en edad escolar de asesoras.
Indicador 11 – Valoración de la Diversidad19
Por reconocer la obligación ética de las empresas de combatir todas las formas de discriminación y de valorar las oportunidades que ofrece la riqueza de la diversidad de nuestra sociedad, la empresa: Sigue rigurosamente la legislación relacionada a la discriminación20 y se declara contra comportamientos discriminatorios que no promuevan igualdad de oportunidades en el ambiente interno y en la relación con sus clientes, proveedores y comunidad de entorno. Etapa 1 Además de eso, promueve la diversidad por medio de normas escritas que prohíben prácticas discriminatorias negativas, regulando los procesos de selección, admisión, promoción y movilidad interna, orientando sobre la marcha de posibles denuncias. Etapa 2 Además de poseer normas escritas y canales para posibles denuncias contra prácticas discriminatorias, realiza entrenamiento específico sobre el tema y utiliza indicadores para identificar áreas problemáticas y establecer estrategias de reclutamiento y promoción. Etapa 3 Extiende esas acciones a toda la cadena productiva y participa en foros de valoración de segmentos en desventaja.
EN LA EMPRESA 11.1 La política de valoración de la diversidad y no discriminación está en el código de conducta y/o en la declaración de valores de la empresa. Esa política contempla explícitamente: 11.2 La cuestión étnico-racial. 11.3 La cuestión de género. 11.4 La cuestión de edad. 11.5 La cuestión religiosa. 11.6 La cuestión de la orientación sexual. 11.7 La cuestión del origen geográfico. 11.8 La cuestión de clase social.
LA EMPRESA Si No 11.9 La cuestión de la discapacidad. 11.10 La cuestión de la apariencia física. OTROS TEMAS ABORDADOS POR LA EMPRESA 11.11 En los procesos y herramientas de gestión de recursos humanos, la empresa incluye requisitos para monitorear la diversidad de su cuadro y posibles desigualdades respecto a los segmentos en desventaja, entre otras situaciones. 11.12 De la política de valorización de la diversidad y no discriminación resultan procedimientos formales para procesos de selección, admisión, promoción y movilidad interna y despido. 11.13 En esa política se prevén claramente los mecanismos y canales formales para denuncia, seguimiento, análisis y averiguación de los hechos que involucren posibles casos de discriminación. 11.14 La empresa posee un programa específico de contratación de personas con discapacidad y cumple rigurosamente la legislación de plazas para ese público. 11.15 De la política de valorización de la diversidad y no discriminación resultan procedimientos específicos para mejorar la calificación y promover la contratación de personas con discapacidad. 11.16 La empresa ha promovido o está promoviendo las adaptaciones necesarias para la accesibilidad, conforme a la legislación vigente. 11.17 De la política de valorización de la diversidad y no discriminación resultan políticas para la contratación de personas con edad superior a 45 años. 11.18 De la política de valoración de la diversidad y de no discriminación resultan procedimientos específicos que abordan la cuestión del rango de edad de los empleados. 11.19 La empresa procura evitar el despido de personas con edad superior a 45 años. 11.20 La empresa ofrece oportunidades de trabajo para ex detenidos. 11.21 De la política de valoración de la diversidad y de no discriminación resultan políticas específicas para trabajadores indígenas. PREGUNTAS CUANTITATIVAS 2008 2009 2010 11.22 Porcentaje de personas con discapacidad en la empresa. 11.23 Porcentaje de personas con discapacidad en cargos ejecutivos. 11.24 Porcentaje de personas con discapacidad en cargos de coordinación y jefatura. 11.25 Salario promedio mensual de personas con discapacidad. 11.26 Salario promedio mensual de personas con discapacidad en cargos ejecutivos. 11.27 Salario promedio mensual de personas con discapacidad en cargos de coordinación y jefatura. 11.28 Porcentaje de personas con edad superior a 45 años.
Indicador 12 – Compromiso con la no Discriminación y Promoción de la Equidad Étnica
Considerando los hechos de discriminación y las desventajas que caracterizan la situación de la población de diferentes orígenes raciales o étnicos, la empresa: Sigue rigurosamente la legislación vigente que prohíbe la discriminación racial o étnica y las formas conexas de intolerancia en el mundo laboral y asume internamente una postura contraria a cualquier tipo de prejuicio respecto a todos los grupos de interés. Adopta procedimientos para que se cumplan también en forma rigurosa las legislaciones en sus contratos con empleados tercerizados. Etapa 1 Realiza censo interno periódico para evaluar sus procesos y políticas, necesidades, situaciones o áreas críticas en relación a la equidad étnica. Utiliza esas informaciones para subsidiar la planificación de acciones afirmativas y reforzar las campañas de concienciación, rever procesos y políticas etc. Asume el compromiso público de promover la equidad étnica, expresada por medio de políticas formales de gestión de personas que prioricen la equidad y realización de acciones afirmativas como garantía de oportunidades iguales en los procesos de admisión, promoción y movilidad interna. Además de mantener programas de desarrollo profesional, coaching y/o mentoring volcados a empleados de diferentes orígenes raciales o étnicos, estimula la promoción de la igualdad étnica en toda su cadena productiva e invierte en programas de la comunidad de mismo objetivo, para concienciar la sociedad sobre el tema.
Si 12.1 La política de promoción de la equidad y no discriminación es formal y consta en el código de conducta y/o en la declaración de valores de la empresa. 12.2 Resultan de esa política de promoción, procedimientos específicos para mejorar la calificación y el desarrollo en la carrera de empleados indígenas. 12.3 La política de promoción de la equidad y no discriminación étnica es explícita en lo que se refiere a salarios y prestaciones, seguridad social privada, acceso a entrenamientos y becas de estudios.
Indicador 13 – Compromiso con la Promoción de la Equidad de Género21
Con el objetivo de cooperar para combatir el prejuicio, ampliar las oportunidades de las mujeres en el mercado laboral y su capacitación para funciones especializadas, la empresa: Sigue rigurosamente la Constitución del país que prohíbe la discriminación en el mundo laboral y asume internamente una postura contraria a cualquier tipo de prejuicio respecto a todos los grupos de interés. Realiza un censo interno periódico para evaluar sus procesos, políticas, necesidades, situaciones o áreas críticas con relación a la equidad de género. Utiliza esa información para subsidiar la planificación de acciones afirmativas y reforzar las campañas de concienciación etc. Asume un compromiso público de promover la equidad de género, expresada por políticas formales de gestión de personas que garanticen oportunidades iguales para mujeres y hombres en los procesos de admisión, promoción y movilidad interna. Realiza acciones afirmativas para garantizar oportunidades iguales de carrera y crecimiento de mujeres y hombres que trabajan en la empresa. Etapa 3 Además de mantener programas de desarrollo profesional, coaching y/o mentoring específicos para mujeres con el afán de estimular la formación de liderazgos femeninos en la empresa, se esfuerza para que la actitud de promover la equidad de género se replique en toda su cadena productiva e invierte en programas de valoración de la mujer.
Si 13.1 La política de promoción de la equidad de género es formal y consta en el código de conducta y/o en la declaración de valores de la empresa. 13.2 Resultan de esa política de valorización de la diversidad y de no discriminación, procedimientos específicos para mejorar la calificación y promover a las mujeres. 13.3 La política prohíbe expresamente la contratación, despido o la promoción basados en el estado civil o condición reproductiva. 13.4 Además, ofrece las mismas condiciones en los procesos de selección a candidatas mujeres que tienen antecedentes profesionales similares a aquellos que presentan los postulantes de sexo masculino. 13.5 La política de promoción de la equidad de género es explícita en lo que se refiere a salarios y prestaciones, seguridad social privada, acceso a entrenamientos y becas de estudios. 13.6 Realiza campañas internas de concienciación (seminarios, foros o encuentros puntuales) para mejorar la comprensión sobre la importancia de la valoración de la mujer.
Si No 13.7 El plan de salud de la empresa contempla adaptaciones específicas para la prevención y cuidados con la salud de la mujer. 13.8 La empresa tiene metas de contratación, entrenamiento y movilidad interna (horizontal y vertical) para promoción de la equidad de género en todos los niveles jerárquicos de todas las áreas. 13.9 La política de promoción de la equidad asegura la participación femenina en los procesos decisorios y en la gestión en todos los niveles y áreas de la empresa. 13.10 La empresa promueve, cuando necesario, la adecuación de espacios de trabajo y equipos compatibles con las condiciones físicas de las mujeres. 13.11 La política de promoción de la equidad de género prohíbe expresamente actividades que puedan intimidar o apremiar a las mujeres en el ambiente laboral. 13.12 La promoción de la equidad de género es una de las dimensiones de la política de comunicación estratégica de la empresa. 13.13 Tiene la política de comunicación comercial como premisa no utilizar la figura femenina estereotipada, que agreda la dignidad de las mujeres. 13.14 La política de promoción de la equidad de género prohíbe expresamente la discriminación contra mujeres con problemas de salud. 13.15 La empresa tiene procedimientos que garanticen la protección de las mujeres contra la violencia y acoso psicológico, moral, físico y sexual en el sitio laboral y en el transporte hacia la empresa. 13.16 La empresa promueve campañas de sensibilización de los hombres sobre la importancia de la división de tareas domésticas y sobre la paternidad responsable. PREGUNTAS CUANTITATIVAS 2008 2009 2010 13.17 Porcentaje de mujeres en relación al total de empleados. 13.18 Porcentaje de mujeres en cargos ejecutivos en relación al total de cargos disponibles. 13.19 Porcentaje de mujeres en cargos de coordinación y jefatura en relación al total de cargos disponibles. 13.20 Salario promedio mensual de mujeres en cargos ejecutivos – en moneda local. 13.21 Salario promedio mensual de hombres en cargos ejecutivos – en moneda local. 13.22 Salario promedio mensual de hombres en cargos de coordinación y jefatura – moneda local. 13.23 Salario promedio mensual de mujeres en cargos de coordinación y jefatura – moneda local.
Indicador 14 – Relaciones con Trabajadores Terciarizados
En sus relaciones con trabajadores tercerizados y/o con los proveedores de esos servicios, la empresa: Mantiene relación contractual dentro de los parámetros legales. Monitorea periódicamente el cumplimiento de los requisitos establecidos en la contratación, exigiendo que se hagan los ajustes que garanticen el correcto cumplimiento de la legislación. Además de monitorear el cumplimiento de la legislación, negocia con sus proveedores para que proporcionen a sus empleados niveles salariales compatibles con el promedio de mercado. Ofrece al trabajador terciarizado las mismas condiciones de salud y seguridad y acceso a prestaciones básicas que tienen los empleados regulares, como transporte, alimentación, guardería, ambulatorio etc. Etapa 4
Nunca hemos tratado este asunto antes. (Justifíquelo.) INFORMACIONES ADICIONALES
No consideramos su aplicación en nuestra empresa.
14.1 El código de conducta y/o la declaración de valores de la empresa contemplan cuestiones relativas a la no discriminación de los trabajadores terciarizados /subcontratados. 14.2 Integra los trabajadores terciarizados/subcontratados a sus programas de entrenamiento y desarrollo profesional. 14.3 Posee un número de trabajadores terciarizados /subcontratados inferior al 20% (veinte por ciento) del total de empleados fijos. 14.4 Posee política de integración de los trabajadores terciarizados /subcontratados con la cultura, valores y principios de la empresa. 14.5 La empresa exige a sus empleados terciarizados/subcontratados que garanticen el cumplimiento correcto de la legislación laborar al interior de sus empresas. PREGUNTAS CUANTITATIVAS 2008 2009 2010 14.6 Total de trabajadores (mujeres y hombres) terciarizados /subcontratados. 14.7 Porcentaje de mujeres en relación al total de trabajadores terciarizados/ subcontratados. 14.8 Porcentaje de personas terciarizadas /subcontratados con discapacidad. 14.9 Porcentaje de personas mayores de 45 años terciarizados/subcontratados.
Público Interno Trabajo Digno
Indicador 15 – Política de remuneración, prestaciones y carrera
En su política de remuneración, prestaciones y carrera, la empresa: Respeta y busca superar los pisos salariales firmados con los sindicatos o impuestos por el gobierno. Trata a los empleados como un recurso, estimulándolos por medio de la remuneración y de la inversión en su desarrollo profesional, según política estructurada de carrera, y llevando en cuenta las habilidades necesarias para su desempeño actual. Valora competencias potenciales, estimulando a los empleados por medio de la remuneración y de la inversión en su desarrollo profesional y llevando en cuenta su capacidad futura de crecimiento y desarrollo de nuevas habilidades. Trata a los empleados como socios y, además de valorar competencias potenciales por medio de la remuneración y del desarrollo profesional, establece mecanismos para que sus representantes participen en la formulación de políticas de remuneración y prestaciones, desarrollo profesional y movilidad interna. Etapa 4
Nunca hemos tratado este asunto antes. (Justifíquelo) INFORMACIONES ADICIONALES
Si 15.1 La Empresa cuenta con un manual de cargos y salarios. 15.2 El plan de cargos y salarios de la empresa es transparente y figura en su código de conducta y/o en la declaración de valores. 15.3 La remuneración variable de la empresa representa menos del 20% (veinte por ciento) de la masa salarial. LA EMPRESA 15.4 Posee políticas con metas para reducir la distancia entre la mayor y la menor remuneración pagada por la empresa (monitoreada por el índice resultante de la división de la mayor remuneración por la menor, en especie, incluyendo el reparto de utilidades y programa de bonos). 15.5 Realizó en los últimos dos años, un aumento del menor salario de la empresa en relación al salario mínimo legal vigente. 15.6 Realiza encuestas para medir la satisfacción de los empleados respecto a su política de remuneración y prestaciones. El programa de reparto de utilidades de la empresa, en caso de que lo posea: 15.7 Se ha establecido por medio de negociación con la asociación de empleados o con el sindicato y según la legislación aplicable.
El programa de bonificación de la empresa, en caso de que lo posea: 15.8 Ha sido establecido por medio de negociación con la asociación de empleados o con el sindicato y según la legislación aplicable. 15.9 Ofrece a los empleados bonos adicionales orientados por elementos de sustentabilidad, como éxitos a medio y largo plazo o el alcance de metas relacionadas al desempeño social y ambiental. PREGUNTAS CUANTITATIVAS 2008 2009 2010 15.10 Total anual de la nómina y prestaciones (en moneda local). 15.11 División del menor salario de la empresa por el salario mínimo vigente. Respecto al programa de reparto de utilidades en los resultados de la empresa: 15.12 Porcentaje de los valores repartidos con relación a la masa salarial 15.13 Porcentaje de empleados beneficiados. Respecto al programa de bonificación de la empresa: 15.14 Porcentaje de los valores repartidos con relación a la masa salarial. 15.15 Porcentaje de empleados beneficiados. 15.16 Porcentaje de acciones de la empresa en poder de los empleados.
Indicador 16 – Cuidados de Salud, Seguridad y condiciones de Trabajo
Con el objetivo de asegurar buenas condiciones de trabajo, salud y seguridad, la empresa: Cumple rigurosamente las obligaciones legales22 y tiene planes y metas para alcanzar los estándares de excelencia en salud, seguridad y condiciones de trabajo en su sector. Posee indicadores para monitorear los planes y metas para superar los estándares de excelencia en salud, seguridad y condiciones de trabajo en su sector. Además de eso, desarrolla campañas regulares de concientización e investiga el nivel de satisfacción de los empleados con relación al tema, evidenciando áreas críticas. Además de desarrollar campañas y realizar encuestas, define las metas e indicadores de desempeño relacionados a condiciones de trabajo, salud y seguridad con la participación de los empleados, los incluye en la planificación estratégica y los divulga ampliamente. Etapa 4
INFORMACIONES ADICIONALES LA EMPRESA Si No 23 24 25 16.1 Ha sido avalada por las normas SA8000 , BS 8800 , OHSAS 18001 o por norma equivalente. 16.2 Ofrece un programa de prevención y tratamiento para drogadicción, alcoholismo. 16.3 Posee una política expresa de respeto a la privacidad de sus empleados en lo que se refiere a informaciones sensibles (incluso médicas) obtenidas y mantenidas bajo la responsabilidad del área de recursos humanos. 16.4 Prevé una política de no discriminación a los portadores de VIH/SIDA u otra enfermedad venérea. 16.5 Posee normas y procesos para combatir situaciones de acoso moral26 que sean divulgados y debidamente amparados por una estructura formal y neutral de denuncia y averiguación de hechos. 16.6 Posee normas y procesos para combatir situaciones de acoso sexual27 que sean divulgados y debidamente amparados por una estructura formal y neutral de denuncia y averiguación de hechos. 16.7 Cuenta con áreas de esparcimiento y distracción para empleados. 16.8 Promueve ejercicios físicos en el horario de trabajo. 16.9 Promueve un programa de combate al estrés para los empleados, especialmente para los que desempeñan funciones más estresantes (como operadores de call center, cajeros etc.). 16.10 Posee un programa de orientación alimentaria y nutricional. 16.11 Posee una política de equilibrio trabajo-familia que aborde cuestiones relativas a horario laboral y horas extras. 16.12 Utiliza sistemas de trabajo flexible para acomodarse a las diversas necesidades de su personal. 16.13 Monitorea la carga de trabajo de sus empleados para mejorar su distribución. 16.14 Posee una política de compensación de horas extras para todos los empleados, incluso gerentes y ejecutivos. 16.15 Realiza investigaciones de clima organizacional para medir el nivel de satisfacción e identificar áreas que requieren atención. 16.16 Se realizan evaluaciones de desempeño en las cuales los superiores son evaluados por los subordinados. LA EMPRESA 16.17 Se capacita anualmente en salud y seguridad. 16.18 Existen beneficios adicionales en el área de la salud para los colaboradores y/o sus familiares. 16.19 En el presupuesto anual se prevé un monto destinado a la prevención de salud y seguridad. PREGUNTAS CUANTITATIVAS 2008 2009 2010 16.20 Promedio de horas extras por empleado/año. 16.21 Promedio de accidentes laborales por empleado/año.
PREGUNTAS CUANTITATIVAS 2008 2009 2010 16.22 Porcentaje de los accidentes que resultaron en retiro temporal de empleados y/o de prestadores de servicio. 16.23 Porcentaje de los accidentes que resultaron en mutilación u otros daños a la integridad física de empleados y/o de prestadores de servicio, con retiro permanente del cargo (incluyendo RSI – Repetitive Strain Injury / Trastorno traumático por movimientos repetitivos). 16.24 Porcentaje de los accidentes que resultaron en muerte de empleados y/o de prestadores de servicio.
Indicador 17 – Compromiso con el Desarrollo Profesional y la Empleabilidad
Para desarrollar sus recursos humanos, la empresa: Promueve actividades de entrenamiento puntuales, con el foco centrado en el desempeño de tareas específicas. Mantiene actividades sistemáticas de desarrollo y capacitación, con vistas al perfeccionamiento continuo de todo su personal. Además de promover una capacitación continua, se ofrece becas de estudio o similares para la adquisición de conocimientos con impacto positivo en la empleabilidad de sus empleados, independientemente de la aplicabilidad en su función actual. Etapa 3 En todos los niveles jerárquicos, promueve capacitación continua y se ofrece becas de estudio o similares para la adquisición de conocimientos con impacto positivo en la empleabilidad de sus empleados, independientemente de la aplicabilidad en su función actual. Etapa 4
LA EMPRESA 17.1 Analiza periódicamente el perfil socioeconómico de sus empleados para ajustar sus estrategias de remuneración y prestaciones y de educación y desarrollo profesional. 17.2 Mantiene un programa de erradicación del analfabetismo (absoluto y/o funcional), educación primaria o enseñanza supletoria entre sus empleados, con metas y recursos definidos. 17.3 Posee un programa de mapeo para identificación de competencias potenciales por desarrollarse.
LA EMPRESA Si No 17.4 Contempla en sus políticas de desarrollo programas que promuevan la coherencia entre los valores y principios éticos de la organización con los valores y principios individuales de sus empleados. 17.5 Posee programas de consejería sobre la planificación de carreras con el afán de ayudar a los empleados a reflexionar sobre sus funciones e identificación de objetivos a largo plazo. 17.6 Al cerrar el periodo referente al programa de práctica laboral, trata de emplear a pasantes/practicantes/aprendices en la propia empresa y en caso de imposibilidad, le(s) confiere oportunidades en empresas u organizaciones aliadas. 17.7 Prevé en el presupuesto anual un monto destinado a la capacitación de sus empleados. 17.8 Premia el desarrollo de habilidades de los trabajadores a través de aumentos de remuneración, reconocimiento y/o promociones. PREGUNTAS CUANTITATIVAS 2008 2009 2010 17.9 Cantidad de horas de desarrollo profesional por empleado/año. 17.10 Porcentaje de facturación bruta que se invierte en el desarrollo profesional y la educación. 17.11 Número total de analfabetos en la fuerza de trabajo. 17.12 Porcentaje de mujeres analfabetas en la fuerza de trabajo. 17.13 Porcentaje de mujeres con enseñanza básica completa (del primero al cuarto grado de primaria) en la fuerza de trabajo. 17.14 Porcentaje de mujeres con enseñanza básica (del quinto al octavo grado de primaria) en la fuerza de trabajo 17.15 Porcentaje de mujeres con bachillerato completo en la fuerza de trabajo. 17.16 Porcentaje de mujeres con enseñanza superior completa en la fuerza de trabajo. 17.17 Porcentaje de hombres analfabetos en la fuerza de trabajo. 17.18 Porcentaje de hombres con enseñanza básica completa (del primero al cuarto grado de primaria) en la fuerza de trabajo. 17.19 Porcentaje de hombres con enseñanza básica completa (del quinto al octavo grado de primaria) en la fuerza de trabajo. 17.20 Porcentaje de hombres con bachillerato completo en la fuerza de trabajo. 17.21 Porcentaje de hombres con enseñanza superior completa en la fuerza de trabajo.
Indicador 18 – Conducta Frente a Despidos
Para conducir procesos de despidos, la empresa: Sigue rigurosamente las legislaciones en vigor y provee al empleado despedido orientaciones sobre procedimientos necesarios. En el caso de necesidad de reducción de personal, procura analizar alternativas de contención (Ej.: busca en otras empresas la posibilidad de transferencia temporal de su excedente de empleados; reducción de carga horaria etc.) y reducción de gastos para evitar el despido en masa. Adopta políticas y procesos de despido que permiten que se tomen decisiones basadas en evaluaciones por competencia técnica, psicológica y de conducta y que garantizan la impersonalidad de la decisión y permite el acceso a las informaciones que encaminaron el proceso, para propiciar el crecimiento profesional de la(s) persona(s) despedida(s). Además de eso, en el caso de despido en masa, analiza indicadores socioeconómicos (edad, estado civil, número de dependientes etc.) para orientar las prioridades. Etapa 2 Ofrece servicios de recolocación y manutención de prestaciones por tiempo determinado al trabajador despedido sin justa causa. En el caso de necesidad de despido en masa, realiza previamente un programa de dimisión voluntaria que mantiene las prestaciones por tiempo determinado, salario por antigüedad etc. Además de eso, financia la recapacitación (mentoring, coaching etc.) de los trabajadores despedidos sin justa causa.
LA EMPRESA 18.1 Ha tenido reclamos laborales relacionados a despidos en los últimos tres años. 18.2 Acompaña y evalúa periódicamente la rotación de empleados y tiene una política para minimización y mejoría de ese indicador. 18.3 Busca establecer un diálogo estructurado con instancias del gobierno local, especialistas, ONGs y sindicatos u otras asociaciones de empleados para conocer, entender, prever y reducir el impacto de un posible cierre de unidades de negocios o plantas, o de la eventual necesidad de corte de personal. 18.4 Busca asociaciones con organizaciones especializadas para desarrollar programas de capacitación y estímulo para emprendimientos.
LA EMPRESA 18.5 Ante la necesidad de reducción de personal, prevé una comunicación dirigida a los empleados remanentes sobre las razones que orientaron la decisión tomada. 18.6 La situación social del empleado es considerada al momento de su despido. PREGUNTAS CUANTITATIVAS 18.7 Número de empleados al final del periodo. 18.8 Total del pasivo laboral al final del periodo. 18.9 Total de demandas laborales abiertas al final del periodo. 18.10 Número total de despidos en el periodo. 18.11 Número total de admisiones en el periodo 18.12 Porcentaje de despedidos mayores de 45 años de edad en relación al número total de despedidos. 18.13 Porcentaje de rotación.
Indicador 19 – Preparación para Jubilación
Con el objetivo de preparar a sus empleados para la jubilación, la empresa: Ofrece información básica sobre la obtención de la jubilación. Orienta y ofrece asesoramiento regular sobre las modificaciones de la legislación, alternativas y procedimientos administrativos necesarios para la obtención de la jubilación. Etapa 2 Desarrolla actividades sistemáticas de orientación (colectiva e individual), consejería y preparación para la jubilación, discutiendo sus aspectos psicológicos y de planificación financiera. Etapa 3 Además de adoptar un programa sistemático de preparación interna, ofrece oportunidades para aprovechar la capacidad de trabajo de los jubilados. Etapa 4
19.1 Involucra a los familiares de los empleados en el proceso de preparación para la jubilación. 19.2 Participa en la elaboración de políticas públicas enfocadas en los mayores. 19.3 Participa o apoya programas y campañas públicas o privadas de valoración de los mayores. PREGUNTAS CUANTITATIVAS 2008 2009 2010 19.4 Número de empleados que participaron en el programa de preparación para jubilación. 19.5 Número de liderazgos y jefaturas entrenadas sobre la cuestión del impacto emocional de la jubilación e importancia de la preparación del empleado.
12. En Bolivia los temas relacionados la asociación sindical de empleados y trabajadores se hallan regulados en la Ley General de Trabajo (LGT), Título IX, Cap. Único Artículos. 99 a 104 y el 106. Para más información sobre temas relacionados al trabajo, visite el sitio de la Organización Internacional del Trabajo http://www. ilo.org/global/lang--es/index.htm. A pesar de que la sociedad en general, las familias y el Estado tienen la obligación de brindarles las condiciones necesarias para su pleno desarrollo, la vida de millones de niños y adolescentes en América Latina está amenazada desde el momento mismo de su nacimiento por deficientes condiciones de salud, nutrición, falta de acceso al saneamiento básico y a los sistemas educativos y de protección. La Convención sobre los Derechos del Niño de 1989, es el primer tratado de derechos humanos que establece los derechos civiles de los niños y niñas en forma explícita e integral. Este documento -que fue ratificado por el Estado boliviano el 26 de junio de 1990-, manifiesta el derecho de niños y niñas a recibir información, a que sus opiniones sean escuchadas y tomadas en cuenta, a expresar lo que piensan sobre los asuntos que les afectan, a asociarse y agruparse. Sobre la base de esta Convención y sus principios, ha sido desarrollado legalmente el Código del Niño, Niña, Adolescente de Bolivia, además de varias legislaciones complementarias. Para mayor información consultar la Memoria del Foro de Responsabilidad Social Empresarial, Desarrollo Sostenible y los Derechos de la Niñez en Bolivia, disponible en www.coborse.org. Para otras informaciones, consultar http://www.unicef.org/spanish/ infobycountry/bolivia.html, y Ley General del Trabajo Titulo IV Cap VI. del Trabajo de mujeres y menores del Artículo 58 al 63, de Bolivia. Ver Ley General del Trabajo, Título II: Contrato de Trabajo: Capitulo III: Contrato de Aprendizaje – Bolivia. Se usa la expresión “protección a la maternidad” para identificar la legislación que abarca los derechos de la mujer en el periodo de embarazo, nacimiento y primeros meses de vida del niño. Para más informaciones, conozca la Declaración mundial sobre la supervivencia, la protección y el desarrollo del niño, disponible en http://www.iin.oea.org/compromisos_Cumbre_Mundial.pdf Según UNICEF, las competencias familiares son “los conocimientos, saberes y habilidades sumados a la afectividad y a actitudes y prácticas de las familias que facilitan y promueven la supervivencia, el desarrollo, la protección y la participación de los niños hasta 6 años”. www.unicef.org Situación en el momento del levantamiento. Para mayor información respecto de este tema ver: Asociación Civil La Usina www.lausina.org, INADI – Instituto Nacional contra la Discriminación, la Xenofobia y el Racismos www.inadi.gov.ar En cuanto a las personas con discapacidad, en Bolivia están afiliadas a diferentes entidades como son: La Fraternidad Cristiana de Enfermos y Discapacitados, La Federación de Deporte Integrado en Silla de Ruedas, Federación Boliviana de Sordos, Asociación Boliviana de Padres de Niños y Jóvenes con
Deficiencia Mental y la Federación Boliviana de Personas Sordo-ciegas. Todas estas entidades están agrupadas en la Confederación Boliviana de Personas con Discapacidad. La Federación Nacional de Ciegos, se desafilió hace unos años de dicha confederación. 20. En cuanto a la normativa relativa a la regulación de todo tipo de discriminación ver Art. 9, 14, 17, 18, 46, 48, 59, 68, 71, 225, 395 y 402 de la Constitución Política del Estado Plurinacional de Bolivia. Los artículos 14, 64, 71 y 72 de dicha norma regulan específicamente la discriminación contra personas discapacitadas. Respecto a este tema también se sugiere consultar: Ley 1678 (De la Persona con Discapacidad) que describe los derechos y obligaciones de las personas con discapacidad. De acuerdo a Ley 2344 se aprueba la “Convención Interamericana para la Eliminación de todas las formas de Discriminación de las Personas con Discapacidad” a través de la que se pretende prevenir y eliminar todas las formas de discriminación contra personas con discapacidad y propicias su plena integración en la sociedad. Así mismo de acuerdo a Decreto Supremo 27477 se establece que un 4% del personal de las instituciones públicas debe estar copado con personas con discapacidad. Ver Resolución Ministerial 244/08. A partir de la Constitución Política del Estado Plurinacional de Bolivia vigente, el respeto y la promoción de la equidad de género es un mandato nacional (ver Art. 8 y 79). Para más información visitar http://www. coordinadoramujer.org/index.php. Para referencias legales ver Ley General Del Trabajo. Título V: Seguridad e Higiene en el Trabajo, Cap. I Disposiciones generales, Artículos 67 y 68 y Titulo VII, de los Riesgos profesionales, Cap. I Disposiciones generales, Artículos 79 al 86 – Bolivia. La Social Accountability 8000 (SA8000) es la primera norma orientada a la mejoría de las condiciones de trabajo, abarcando los principales derechos de los trabajadores (salud y seguridad, libertad de asociación, límite de jornada de trabajo, compensación, garantías contra el trabajo forzado, discriminación y trabajo infantil). Concede su aval por medio de auditores independientes. La norma sigue el estándar de la ISO 9000 y de la ISO 14000, lo que facilita su implementación por empresas que ya conocen ese sistema. Más informaciones en: www.cepaa.org. Norma creada por British Standards Institution (BSI) sobre sistema de gestión de la salud y seguridad en el trabajo. Más informaciones en: www.bsi-global.com/Small+Busines/Standards/Building/bs8800. xalter. La OHSAS 18001 es una serie de normas de evaluación de salud y seguridad ocupacionales para sistemas de gestión de salud y seguridad. Su objetivo es auxiliar a las empresas en el control de los riesgos de salud y seguridad para los empleados. Su desarrollo fue una respuesta a la demanda por un estándar reconocido para evaluación y certificación. Más informaciones en www.ohsas-18001-occupationalhealth-and-safety.com/index.htm. Acoso moral es “la exposición de los trabajadores y trabajadoras a situaciones humillantes y apremiantes, repetitivas y prolongadas, durante la jornada de trabajo y en el ejercicio de sus funciones. Las más comunes se dan en las relaciones jerárquicas autoritarias y asimétricas, en las que predominan conductas
negativas, relaciones deshumanas y no éticas de larga duración, de uno o más jefes, respecto a uno o más subordinados, desestabilizando la relación de la víctima con su ambiente laboral y la organización, forzándola a desistir del empleo”. Fuente: www.asediomoral.org. 27. El acoso sexual está considerado como una forma de discriminación ilegal y es una forma de abuso sexual y psicológico, en un rango entre leves transgresiones a serios abusos. De hecho, algunos psicólogos y trabajadores sociales opinan que el acoso sexual severo o crónico puede tener los mismos efectos psicológicos en las víctimas que la violación o la agresión sexual. El Centro Interamericano de Investigación y Documentación sobre Formación Profesional de la OIT, define acoso sexual como la “Conducta de naturaleza sexual, y toda otra conducta basada en el sexo y que afecte a la dignidad de mujeres y hombres, que resulte ingrata, irrazonable y ofensiva para quien la recibe”… “Conducta que crea un ambiente de trabajo intimidatorio, hostil o humillante para quien la recibe”. Para más información en cuanto al tema consultar el sitio http://www.cinterfor.org.uy/mujer/doc/cinter/pacto/cue_gen/aco_sex.htm.
Responsabilidad con las generaciones futuras
Indicador 20 – Compromiso con la Mejora de la Calidad Ambiental Indicador 21 – Educación y Concientización Ambiental
Gestión del impacto ambiental
Indicador 22 – Gestión de los Impactos sobre el Medio Ambiente y del Ciclo de Vida de Productos y Servicios Indicador 23 – Sustentabilidad de la Economía Forestal Indicador 24 – Minimización de Entradas y Salidas de Insumos
Medio Ambiente Responsabilidad con las generaciones futuras
Indicador 20 – Compromiso con la Mejora de la Calidad Ambiental
Para tratar con la debida relevancia y responsabilidad los impactos ambientales resultantes de sus actividades, la empresa: Además de cumplir rigurosamente los parámetros y requisitos exigidos por la legislación nacional, desarrolla programas internos de mejora ambiental. Además de eso, prioriza políticas preventivas y posee una área o comité responsable del medio ambiente. Trata la cuestión ambiental como tema transversal en su estructura organizativa y la incluye en la planificación estratégica. Desarrolla nuevos negocios (o nuevos modelos para negocios ya existentes) tomando en cuenta, desde la concepción, los principios y las oportunidades relacionados a la sustentabilidad ambiental. Etapa 4
LA EMPRESA Si 20.1 Tiene una política ambiental formal; todos los empleados la conocen y consta en el código de conducta y/o en la declaración de valores de la empresa. 20.2 La política ambiental con la que cuenta está siendo implementada. 20.3 Tiene una persona responsable por el área de medio ambiente que participa en sus decisiones estratégicas. 20.4 Participa en comités/consejos locales o regionales para discutir la cuestión ambiental con el gobierno y la comunidad. 20.5 Contribuye para la preservación de la biodiversidad28 por medio de políticas específicas y/o proyecto(s) de conservación de áreas protegidas y/o programa de protección a animales amenazados29. 20.6 Tiene una política explícita de no utilización de materiales e insumos provenientes de la explotación ilegal de recursos naturales (como madera, productos forestales no madereros, animales etc.), así como el control del ciclo de vida de los productos de sus proveedores. 20.7 Tiene implementado un mapeo y análisis sistemático para la mejora del medio ambiente interno. 20.8 Tiene establecido un sistema de retorno recuperación y aprovechamiento de envases, embalajes, productos obsoletos, etc. Generados por el consumo de los productos y/o servicios de la propia empresa.
Indicador 21 – Educación y Concientización Ambiental
Con el objetivo de contribuir a la concientización de la población sobre los desafíos ambientales resultantes de la actividad humana y cultivar valores de responsabilidad ambiental, la empresa: Desarrolla acciones de educación ambiental y entrenamiento de empleados sobre esa temática, puntualmente o como resultado de presión externa (como exigencias del gobierno, crisis de suministro etc.). Etapa 1 Desarrolla sistemáticamente actividades de educación ambiental con el foco centrado en el público interno, colocando a su disposición informaciones y promoviendo discusiones. Además de campañas internas, desarrolla campañas de concientización y educación ambiental dirigidas a familiares de empleados, proveedores, consumidores y clientes y a la comunidad del entorno inmediato de la empresa. Etapa 3 Además de desarrollar campañas, la empresa apoya o participa en proyectos educacionales en asociación con organizaciones no gubernamentales y ambientalistas, ejerciendo liderazgo social en favor de esa causa. Etapa 4
LA EMPRESA 21.1 Desarrolla periódicamente campañas internas y/o externas de reducción del consumo de agua y de energía. 21.2 Desarrolla periódicamente campañas internas y/o externas de educación con base en las 3Rs (reducir/reciclar/reutilizar). 21.3 Desarrolla periódicamente campañas internas y/o externas de educación para el consumo consciente30. 21.4 Entrega a sus consumidores información detallada sobre daños ambientales como resultado del uso y destino final de sus productos y servicios.
Medio Ambiente Gestión del Impacto Ambiental
Indicador 22 – Gestión del Impacto en el Medio Ambiente y del Ciclo de Vida de Productos y Servicios
Considerando los impactos ambientales causados por sus procesos y productos o servicios, la empresa: Realiza estudios de impacto ambiental según las exigencias de la legislación y centra el foco de su acción preventiva en los procesos que ofrecen daño potencial a la salud y riesgo a la seguridad de sus empleados. Además de cumplir con la obligación legal, conoce y desarrolla acciones para prevenir los principales impactos ambientales causados por sus procesos y productos o servicios, y realiza regularmente actividades de control y monitoreo. Ejecuta sistemas de gestión ambiental estandarizados y formalizados, incluyendo amplia identificación de riesgos, plan de acción, destinación de recursos, entrenamiento de empleados y auditoría. Además de adoptar sistema de gestión ambiental, realiza estudios de impacto en toda la cadena productiva; desarrolla alianzas con proveedores con la finalidad de mejorar sus procesos de gestión ambiental y participa en la disposición final de residuos generados por el consumo de producto y/o procesos postconsumo. Etapa 4
LA EMPRESA Si 22.1 Posee un plan de contingencia ambiental que relaciona todos sus procesos y productos o servicios que involucren situaciones de riesgo, y entrena a sus empleados regularmente para enfrentar tales situaciones. 22.2 Posee una política y un sistema de monitoreo con el objetivo de disminuir la contaminación ambiental y gestión de la flota (tanto para vehículos de la empresa como de sus contratados). 22.3 Posee un programa de gerenciamiento de residuos con la participación del cliente, para la recolección de materiales tóxicos y/o reciclados postconsumo. 22.4 Provee a sus consumidores y clientes informaciones detalladas sobre daños ambientales resultantes del uso y de la disposición final de sus productos. 22.5 Discute con empleados, consumidores, clientes, proveedores y la comunidad los impactos ambientales causados por sus procesos, productos o servicios. 22.6 La empresa prioriza la contratación de proveedores que comprobadamente tengan buena conducta ambiental. 22.7 Ha recibido avales de las normas ambientales como ISO14001, el sello FSC, etc. 22.8 Cuenta con registros que permitan medir la magnitud y cantidad de incidentes, denuncias y/o multas por violación de las normas de protección ambiental. 22.9 Realiza o ha realizado estudios para medir el impacto ambiental de sus procesos.
22.10 Ha invertido en tecnología para reducir y sustituir insumos cuya extracción o uso generen daño ambiental. 22.11 Busca dentro de su tecnología actual, reducir el consumo de energía agua, productos tóxicos y materias primas. PREGUNTAS CUANTITATIVAS 2008 2009 2010 22.12 Cantidad de incidentes, denuncias y/o multas por violación de las normas de protección ambiental.
Indicador 23 – Sustentabilidad de la Economía Forestal
Con el objetivo de contribuir a la conservación de los bosques, combatir la explotación ilegal y predatoria y proteger la biodiversidad, la empresa: Reconoce la importancia de verificación del origen y de la cadena de producción de los insumos madereros y forestales31 utilizados en su operación diaria y/o proceso productivo. No adopta política interna o programa específico. Etapa 1 Mantiene política o programa específico para verificación del origen y de la cadena de producción de los insumos madereros y forestales utilizados en su operación diaria y/o proceso productivo. Etapa 2 Los insumos madereros y forestales utilizados en la operación diaria y/o proceso productivo tienen certificación de origen y de la cadena de custodia. Los insumos madereros y forestales utilizados en las instalaciones y/o productos de la empresa tienen certificación de origen y de la cadena de custodia.
LA EMPRESA Si No 23.1 Realiza visitas programadas o eventualmente no programadas para realizar el monitoreo del origen o cadena de producción de los insumos directos e indirectos madereros y forestales que utiliza. 23.2 Incentiva a sus proveedores a buscar la certificación forestal. 23.3 Prioriza y apoya a los proveedores comprometidos con la sustentabilidad de los bosques. PREGUNTAS CUANTITATIVAS 2008 2009 2010 23.4 Total de visitas programadas o no programadas realizadas para monitoreo del origen o cadena de custodia. 23.5 Cantidades de productos forestales con origen verificado utilizados en la operación diaria o en el proceso productivo. 23.6 Cantidades de productos de origen forestal utilizados en la operación diaria o en el proceso productivo con cadena productiva certificada.
Indicador 24 – Minimización de Entradas y Salidas de Insumos
Con el objetivo de prevenir y reducir daños ambientales y optimizar procesos, la empresa: Busca reducir el consumo de energía, agua, productos tóxicos y materias primas e implantar procesos de destinación adecuada de residuos, sin alterar su estándar tecnológico actual. Invierte en la actualización de su estándar tecnológico, con vistas a reducir y/o sustituir recursos de entrada y la reutilización de residuos (por la misma empresa o por terceros). Además de invertir en la reducción y en la reutilización de recursos, adopta procesos para medir, monitorear y auditar periódicamente los aspectos ambientales significativos relacionados al consumo de recursos naturales y a la producción de residuos y desechos, estableciendo periódicamente nuevas metas. Etapa 3 Está cerca de alcanzar un alto nivel de sustentabilidad ambiental por medio de estrategias de reutilización y compensación ambiental que abarquen todo el sistema productivo.
LA EMPRESA Si No 24.1 Tiene iniciativas para el uso de fuentes de energía renovables. 24.2 Mantiene acciones de control de la contaminación causada por vehículos propios y de terceros a su servicio. La empresa tiene un sistema de monitoreo para medir: 24.3 El aumento de la eficiencia energética. 24.4 La reducción del consumo de agua y mejora de la calidad del agua residual. 24.5 La reducción de generación de residuos sólidos. 24.6 La reducción de emisión de CO2 y otros gases de efecto invernadero en la atmósfera. El sistema de monitoreo incluye metas específicas para: 24.7 Aumentar la eficiencia energética. 24.8 Reducir el consumo de agua. 24.9 Reducir la generación de residuos sólidos. 24.10 Reducir la emisión de CO2 y otros gases del efecto invernadero en la atmósfera. PREGUNTAS CUANTITATIVAS 2008 2009 2010 24.11 Total invertido en programas y proyectos de mejoría ambiental en moneda local. 24.12 Porcentaje de la facturación bruta destinado a programas y proyectos de mejoría gestión ambiental.
24.13 Consumo anual de energía (en Kwh). 24.14 Consumo anual de agua (en m3). 24.15 Volumen promedio anual de CO2 y otros gases de efecto invernadero emitidosen la atmósfera (en toneladas). 24.16 Cantidad anual (en toneladas) de residuos sólidos generados (basura, desechos, Consumo anual de combustibles fósiles: 24.17 Gasolina/diesel (en litros). 24.18 Aceite combustible (en toneladas). 24.19 Gas – GLP/GN (en m3).
28. A propósito del tema, conozca la Convención sobre Diversidad Biológica (Convention on Biological Diversity – CDB), principal forum mundial en la definición del marco legal y político para temas y cuestiones relacionados a la biodiversidad. Para saber cómo apoyar a CDB, véanse el sitio www.biodiv.org o http:// www.cbd.int/countries/?country=bo En Bolivia existen organizaciones como la Fundación Amigos de la Naturaleza - FAN, tiene como misión “Generar oportunidades e innovación para la conservación de la biodiversidad en Bolivia”, para más información en cuanto a sus actividades consultar http://www.fan-bo. org/es/nuestros-socios.php. Para ver el listado de animales amenazados, visite el listado rojo de la organización The World Conservation Union en el sitio: http://www.iucn.org. Sobre el consumo consciente, cualquier organización, en sus elecciones cotidianas, puede ayudar a construir una sociedad más sostenible y justa. Ya sea por la forma como consume los recursos naturales, los productos y servicios, o bien por la elección de las empresas proveedoras de las cuales compra a raíz de su responsabilidad social. Para saber más sobre el consumo consciente, acceda al sitio del Instituto Akatu pelo Consumo Consciente: http://www.akatu.net o al sitio de Despertar al Consumo Consciente: http://www.consumoconsciente.org.ar/ Entre los productos provenientes del bosque utilizados por las empresas en su operación diaria o en la producción, están los madereros, como la celulosa, para papel y embalajes, la madera, para muebles, lápices, pisos etc. y la madera para la construcción civil. Y los no madereros, como óleos, hierbas y frutas utilizados en la fabricación de medicamentos, alimentos, cosméticos etc. Una organización conciente de su papel en la cadena de consumo y producción, y principalmente de su poder de interferir por medio de su liderazgo, ayuda a conservar los bosques remanentes, la biodiversidad y actúa en el sentido de distribuir en forma equitativa la riqueza obtenida por su utilización y puede cambiar la actual situación de exploraciones ilegales y predatorias de los bosques y de la distribución desigual e injusta de las riquezas obtenidas por la exploración de la biodiversidad, que es un bien común, es decir, de toda la Humanidad.
Selección, evaluación y alianza con proveedores
Indicador 25 – Criterios de Selección y Evaluación de Proveedores Indicador 26 – Trabajo Infantil en la Cadena Productiva Indicador 27 – Trabajo Forzado en la Cadena Productiva Indicador 28 – Apoyo al Desarrollo de Proveedores
Proveedores Selección, evaluación y alianza con proveedores
Indicador 25 – Criterios de Selección y Evaluación de Proveedores
Para regular sus relaciones con proveedores y aliados, la empresa: Adopta políticas de selección y evaluación de proveedores y aliados conocidas por los grupos de interés y basadas sólo en factores como calidad, precio y plazo. Tiene normas conocidas de selección y evaluación de proveedores que contemplan criterios y exigencias relativas al cumplimiento de la legislación laboral, de la seguridad social y fiscal. Además de criterios básicos de respeto a la legislación, sus normas de selección y evaluación de proveedores incluyen criterios específicos de responsabilidad social, como prohibición del trabajo infantil, relaciones de trabajo adecuadas y adopción de estándares ambientales. Etapa 3 Además de los criterios descritos anteriormente, estimula y recoge evidencias de que sus proveedores reproducen sus exigencias respecto a la responsabilidad social para sus respectivos proveedores, y monitorean esos criterios periódicamente. Etapa 4
LA EMPRESA Si 25.1 Incluye políticas y criterios para las relaciones con los proveedores en el código de conducta y/o en la declaración de valores de la empresa. 25.2 Al seleccionar proveedores (o desarrollar nuevos proveedores), incluye como criterio la práctica efectiva de procesos éticos de gestión de las informaciones de carácter privado obtenidas en sus relaciones con clientes o con el mercado en general. 25.3 Adopta una política explícita o programa específico de responsabilidad social empresarial para la cadena de proveedores. 25.4 Produce un informe periódico con evidencias de que se están cumpliendo e implementando las cuestiones relacionadas a la responsabilidad social empresarial en su cadena productiva. 25.5 Discute cuestiones relacionadas a la responsabilidad social con sus proveedores, con vistas al entrenamiento y adecuación de sus criterios. 25.6 Establece plazo formal para la conformidad de sus proveedores con sus criterios de responsabilidad social. 25.7 Al exigir prácticas de responsabilidad social de sus proveedores, realiza visitas de inspección de esas prácticas. 25.8 Conoce en profundidad el origen de las materias primas, insumos y productos utilizados en su producción o en las operaciones diarias y tiene la garantía de que en esos orígenes se respetan los derechos humanos y el medio ambiente.
25.9 Adopta criterios de compra que contemplan la garantía de origen para evitar la adquisición de productos “piratas”, falsificados o fruto de robo de carga. 25.10 Utiliza criterios ambientales en la selección de proveedores. 25.11 Ha cancelado ó cancelaría contratos con proveedores que tengan conductas no éticas. 25.12 Rechazaría contratos por considerar que los mismos ó las empresas contratantes podrían ser éticamente incorrectos. PREGUNTAS CUANTITATIVAS 2008 2009 2010 25.13 Total de proveedores. 25.14 Porcentaje del total de proveedores que han tenido una visita de inspección de prácticas de responsabilidad social. 25.15 Entrenamientos, cursos, conferencias o reuniones sobre prácticas de responsabilidad social ofrecidas a los proveedores. 25.16 Total pagado por bienes, materiales y servicios adquiridos en el periodo.
Indicador 26 – Trabajo Infantil en la Cadena Productiva32
En sus relaciones con proveedores y aliados, la empresa: Posee políticas formales con el objetivo de contribuir a la erradicación del trabajo infantil, discute este tema con los proveedores y los estimula a cumplir la legislación. Además de discutir este tema, posee cláusula específica relativa a la prohibición del trabajo infantil en sus contratos con los proveedores. Además de poseer esa cláusula, verifica su cumplimiento periódicamente y realiza campañas de concientización para todos los proveedores y asume públicamente la postura de rechazo a la mano de obra infantil. Etapa 3 Articula programas y actividades para erradicar el trabajo infantil en forma general, asociada a organizaciones de la sociedad civil y/o poder público.
LA EMPRESA 26.1 Realiza periódicamente investigaciones, verificaciones, e informes sobre su cadena productiva, llevando a cabo inspecciones in situ y exigiendo documentación comprobatoria de la no existencia de mano de obra infantil. PREGUNTAS CUANTITATIVAS 26.2 Total de acciones de parte de la empresa por uso de mano de obra infantil en la cadena productiva.
Indicador 27 – Trabajo Forzado en la Cadena Productiva33
En sus relaciones con proveedores y aliados, la empresa: Cumple rigurosamente la legislación y posee políticas formales con el objetivo de contribuir a la erradicación del trabajo forzado, y exige de los proveedores el cumplimiento de la legislación. Además, verifica periódicamente el cumplimiento de la ley e incluye la prohibición del trabajo forzado como cláusula específica en sus contratos con proveedores. Además de poseer en sus contratos esa cláusula, verifica su cumplimiento periódicamente y realiza campañas de concientización para todos los proveedores. Asume públicamente la postura de rechazo al trabajo forzado. Etapa 3 Articula programas y actividades que tienen el afán de erradicar el trabajo forzado en forma general, junto con los aliados de las organizaciones de la sociedad civil y/o poder público.
LA EMPRESA Si No 27.1 Tiene como práctica realizar periódicamente investigación, verificación e informes de evaluación y acompañamiento de sus proveedores, exigiendo documentación que compruebe la no existencia de mano de obra forzada. PREGUNTAS CUANTITATIVAS 2008 2009 2010 27.2 Cantidad de acciones por uso de trabajo forzado en la cadena productiva.
Indicador 28 – Apoyo al Desarrollo de Proveedores
Respecto a proveedores de igual o menor porte, la empresa: Negocia con transparencia y establece relaciones contractuales con base tan sólo en criterios comerciales. Contribuye para la mejora del estándar gerencial de los proveedores, al colocar a disposición informaciones y al promover actividades conjuntas de entrenamiento. Etapa 2 Además de contribuir a la mejora gerencial de los proveedores, mantiene con ellos relaciones comerciales duraderas y utiliza criterios de negociación que contemplan su crecimiento futuro. Etapa 3 Además de contribuir para el crecimiento de sus proveedores de igual o menor parte, estimula y facilita su involucramiento en proyectos sociales y ambientales. Etapa 4
LA EMPRESA Si 28.1 Incluye entre sus proveedores individuos o grupos de la comunidad, tales como cooperativas de pequeños productores o de iniciativas solidarias, asociaciones de barrio y organizaciones con proyectos de generación de renta para grupos usualmente excluidos (poblaciones indígenas, personas con discapacidad etc.). 28.2 Apoya a organizaciones que practican y promueven el Comercio Justo34. 28.3 Tiene como norma el tratamiento justo a los proveedores, privilegiando el pequeño proveedor (con remuneración justa y al día, calidad en la relación, programas de calificación y de traspaso de tecnologías etc.). 28.4 Estimula la formación de redes o cooperativas de proveedores, ayudándolos a adecuarse a nuevos estándares de suministro. 28.5 Tiene política de compras que privilegien a proveedores con certificación socioambiental35 (como son las SA800036, ISO 1400037, FSC38, FLO39). 28.6 Tiene mecanismos formales que permiten transferir a la cadena de proveedores sus valores y principios, tales como buenas condiciones de trabajo, ausencia de mano de obra infantil y forzada (o análoga a la mano de obra esclava), protección al medio ambiente, equidad de género, transparencia, participación y prestación de cuentas. 28.7 Posee la figura del “defensor’’ de proveedores o función similar para asegurar una relación de alianza con ellos. 28.8 Posee un mecanismo de consulta para medir la satisfacción con los proveedores.
32. Como forma de prevenir y eliminar el trabajo infantil, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) ha adoptado la Convención 138, de 1973, sobre la edad mínima para admisión al empleo y la Convención 182, de 1999, sobre la prohibición de las peores formas de trabajo infantil y su eliminación. Más informaciones: www. ilo.org/ La OIT define el trabajo forzado a los efectos del derecho internacional como «todo trabajo o servicio exigido a un individuo bajo la amenaza de una pena cualquiera y para el cual dicho individuo no se ofrece voluntariamente» (artículo 2, 1.1) Más información en: http://www.oit.org.pe El término Comercio Justo se emplea para referirse al movimiento de Comercio Justo (Fair Trade) en su totalidad y puede utilizarse para describir tanto los productos sellados como los no sellados, y la labor de las Organizaciones de Comercio Alternativo (ATO, en sus siglas en inglés), las federaciones y redes de Comercio Justo como WFTO, NEWS, EFTA, etc. El término Comercio Justo es un concepto más amplio empleado a menudo para describir uno o varios de estos puntos, pero también se utiliza eventualmente para referirse a asuntos de derecho comercial. Más información en: http://www.fairtrade.net Para iniciar un proceso de gestión de proveedores según los principios de la RSE, la empresa debe tener su cartera de proveedores organizada. Lo que suele ocurrir es que las empresas que ya tienen algún trabajo en ese sentido, empiezan con los proveedores que ofrecen más riesgos, los que son considerados críticos para el negocio. También se puede iniciar el proceso por compras esporádicas, como regalos promocionales, por ejemplo. Social Accountability 8000 (SA8000) es la primera norma orientada a la mejoría de las condiciones laborales. Abarca los principales derechos de los trabajadores (salud y seguridad, libertad de asociación, límite de horas de trabajo, compensación y garantías contra el trabajo forzoso, la discriminación y el trabajo infantil) y certifica su cumplimiento por medio de auditores independientes. La norma sigue el estándar ISO 9000 e ISO 14000, lo que facilita su implementación por empresas que ya conocen ese sistema. Más informaciones en http://www. sa-intl.org La norma ISO 14000 presenta una serie de estándares que auxilian a la empresa a establecer e implementar un sistema de gestión ambiental y provee los requisitos que se han de considerar a efectos de auditoría y certificación. La norma ISO 14000, con base en métodos y análisis, busca garantizar que un determinado agente productor de bienes o servicios utilice procesos de gestión y procedimientos específicos para reducir las posibilidades de ocurrencia de daños ambientales. Más informaciones en www.iso.org El objetivo del FSC (Forest Stewardship Council, que significa Consejo de Manejo Forestal) es difundir el buen manejo forestal según los principios y criterios que concilian las salvaguardas ecológicas con los beneficios sociales y la viabilidad económica. El sello FSC certifica que la madera (u otro insumo forestal) usada en un producto proviene de una floresta manejada en forma ecológicamente adecuada, socialmente justa y económicamente viable, y su manejo cumple todas las leyes vigentes. Los productos intermediarios o finales que utilizan materia prima forestal con el sello FSC para cadena de custodia aseguran la rastreabilidad de la
materia prima del bosque hasta el consumidor final. El sello orienta el consumidor consciente a optar por un producto que no degrada el medio ambiente y contribuye para el desarrollo social y económico. También orienta al comprador de mayoreo o menudeo a elegir un producto diferenciado y con valor añadido, capaz de conquistar un público más exigente y abrir, en esta forma, nuevos mercados. Más informaciones en http:// www.fsc.org/ 39. FLO (Fair Trade Labelling Organizations) es una organización internacional de certificación de productos de comercio justo.
Dimensión social del consumo
Indicador 29 – Política de Comunicación Comercial Indicador 30 – Excelencia en la Atención Indicador 31 – Conocimiento y Gerenciamiento de los Daños Potenciales de Productos y Servicios
Consumidores y Clientes Dimensión social del consumo
Indicador 29 – Política de Comunicación Comercial
Considerando la influencia de su política de comunicación comercial en la creación de una imagen de credibilidad y confianza la empresa: Actúa rigurosamente de acuerdo a la legislación de defensa del consumidor. Focaliza sus estrategias de comunicación en los objetivos relacionados a volumen de ventas y resultados financieros. Tiene una política formal de comunicación alineada con sus valores y principios, que abarca todo su material de comunicación, tanto interno como externo. Tiene conciencia de su papel en la formación de valores y estándares de consumo y comportamiento de la sociedad y actúa en forma tal, que su comunicación posibilita la creación de valores positivos en el entorno, para contribuir al desarrollo sostenible. Etapa 3 Además de adoptar esa política de comunicación, desarrolla alianzas con proveedores, distribuidores, asistencia técnica y representantes de consumidores, para crear una cultura de responsabilidad y transparencia en la comunicación. Etapa 4
Si 29.1 La política de comunicación comercial consta en el código de conducta y/o en la declaración de valores de la empresa. LA EMPRESA 29.2 Actualiza cuando es necesario el material de comunicación destinado a los consumidores/clientes (como rótulos, embalajes, sellos, manuales de operación, instrucciones de uso, términos de garantía y piezas publicitarias, entre otros) para hacer más transparente la relación y más seguro el uso de sus productos. 29.3 Informa de manera explícita las cualidades, características, riesgos, efectos del producto o servicio que ofrece. 29.4 Tiene una política formal contra propaganda que coloque a los niños, adolescentes, mujeres o cualquier individuo en situación prejuiciosa, apremiante, de riesgo o falta de respeto. 29.5 Realiza un previo análisis de piezas publicitarias para verificar la conformidad con sus valores y principios. 29.6 Tiene políticas específicas para asegurar que la comunicación dirigida al público infanto-juvenil sea responsable40. 29.7 Interactúa con sus proveedores y distribuidores estimulándolos a adoptar una postura responsable respecto a la comunicación volcada al público infanto-juvenil. 29.8 Realiza un previo análisis de piezas publicitarias para verificar la conformidad con la Declaración Universal de los Derechos Humanos. 29.9 Posee estrategias de marketing enfocadas a obtener beneficios para la sociedad.
29.10 Promueve valores concretos a través de su política de marketing y comunicación (ej. cuando beba no conduzca, piensa positivo, etc.). 29.11 Explicita formalmente en la declaración de principios visión/misión la prohibición de prácticas de venta no éticas. PREGUNTAS CUANTITATIVAS 2008 2009 2010 29.12 Número de reclamos de clientes, proveedores, competencia o gobierno por piezas publicitarias o campañas. 29.13 Cantidad de campañas o piezas publicitarias vetadas y/o suspendidas por presión de organizaciones de la sociedad civil organizada.
Indicador 30 – Excelencia de la Atención
Respecto a su compromiso con la calidad de los servicios de atención al consumidor/cliente, la empresa: Posee un servicio de atención básica, receptivo, ampliamente divulgado, enfocado en la información y en la solución de demandas individuales. Proporciona al consumidor/cliente, fácil acceso al servicio de su interés, registra y comunica internamente sus requerimientos, resolviendo rápida e individualmente las demandas y lo orienta sobre los procedimientos adoptados. Etapa 2 Además de registrar los requerimientos y resolver rápidamente las demandas, posee procesos que incluyen la búsqueda de las causas a los problemas y la utilización de esas informaciones para perfeccionar la calidad de los productos y servicios. Etapa 3 Promueve la mejora continua de su atención, priorizando el diálogo y el compromiso de los grupos de interés en el proceso.
Si 30.1 La política y las normas de relaciones con clientes y consumidores constan en el código de conducta y/o en la declaración de valores de la empresa. LA EMPRESA 30.2 Tiene un defensor del consumidor o función similar. 30.3 Otorga a los consumidores la oportunidad de ser escuchados. 30.4 Ofrece el Servicio de Atención al Cliente (SAC) u otra forma de atención especializada al público para recibir y encaminar sugerencias, opiniones y reclamos relativos a sus productos y servicios.
30.5 Evalúa anualmente el número de reclamos. 30.6 Promueve entrenamiento continuo a sus profesionales de atención al público para una relación ética y de respeto a los derechos del consumidor. 30.7 Entrena e incentiva a su personal de atención al público a reconocer fallas y actuar con rapidezy autonomía en la resolución de problemas. 30.8 Advierte continuamente a su personal de atención al público y áreas correlativas sobre la importancia de procedimientos éticos en la obtención, manutención y uso de las informaciones de carácter privado resultantes de la interacción con sus consumidores, clientes o usuarios. 30.9 Comparte con sus trabajadores la opinión de sus clientes. 30.10 Evalúa el servicio de atención a consumidores/clientes a través de indicadores y utiliza esta información en los procesos de toma de decisión de la empresa. 30.11 Al vender productos y servicios, utiliza sólo argumentos verdaderos para el convencimiento del consumidor o cliente. 30.12 Tiene una política explícita de no soborno para obtención de decisión de compra de productos o contratación de servicios. 30.13 Adopta una política formal de protección a la privacidad y/o un sistema de gestión de las informaciones privadas del consumidor, cliente o usuario. 30.14 Le informa al cliente sobre el propósito de recolección de información personal antes de solicitarlas. 30.15 Le solicita al cliente tan sólo la información personal relevante y nada además de los objetivos para los cuales declara ser necesarias. 30.16 Provee informaciones de registro del cliente a terceros sólo mediante su autorización. 30.17 Adopta una política que le permite al consumidor, cliente o usuario incluir, alterar y excluir datos del banco de informaciones de la empresa. PREGUNTAS CUANTITATIVAS 2008 2009 2010 30.18 Ventas líquidas. 30.19 Total de consumidores o clientes. 30.20 Total de llamadas recibidas por el SAC. 30.21 Porcentaje de reclamos en relación al total de llamadas recibidas por el SAC. 30.22 Porcentaje de reclamos no atendidas por el SAC. 30.23 Tiempo promedio de espera en el teléfono del SAC hasta el inicio de la atención (en minutos). 30.24 Cantidad de innovaciones implementadas a raíz de la interferencia del defensor y/o del servicio de atención a consumidores/clientes.
Indicador 31 – Conocimiento y Gerenciamiento de los Daños Potenciales de los Productos y Servicios
Respecto al conocimiento y gerenciamiento de los daños potenciales de sus productos y servicios41 la empresa: Realiza esporádicamente estudios e investigaciones técnicas sobre daños potenciales de sus productos y servicios para los consumidores/ clientes. Realiza regularmente estudios e investigaciones técnicas sobre riesgos potenciales y divulga tales informaciones para aliados comerciales, adoptando medidas preventivas o correctivas cuando se detectan riesgos de fallas. Provee informaciones detalladas sobre sus productos y servicios a sus consumidores y clientes. Además de eso, obtiene por medio del diálogo constante el compromiso activo de su público interno, proveedores, distribuidores, consumidores y clientes para perfeccionar, en forma continua, sus productos y servicios, sustituyendo componentes, tecnologías y procedimientos para minimizar o evitar riesgos a la salud y a la seguridad del consumidor o cliente. Etapa 3 Considera, además, los valores y principios de la empresa, el desarrollo sostenible y la ética42 dimensiones importantes en la concepción o reformulación, fabricación y venta de sus productos y/o servicios.
LA EMPRESA 31.1 Mantiene un programa especial enfocado en la salud y seguridad del consumidor/cliente de sus productos y servicios. 31.2 Posee sistemas internos ágiles y capacita a su área de comunicación externa para responder con rapidez y transparencia a situaciones de crisis. 31.3 Ha sido, en los últimos tres años, demandada por el incumplimiento de reglamentos relacionados a la salud y a la seguridad del consumidor/cliente. 31.4 Ha tenido, en los últimos cinco años, productos retirados del mercado por presión de clientes/consumidores u órganos de defensa. 31.5 Tiene servicios/productos prohibidos en otros países y todavía comercializados en su país o exportados. 31.6 Incluye en sus productos instrucciones para un uso seguro y/o advertencias.
EN LA EMPRESA 31.7 Existe transparencia en la información al público consumidor de los posibles riesgos de los productos o servicios que ofrece la empresa (uso irresponsable o excesivo, etc.). 31.8 Las especificaciones, precios y condiciones de comercialización están claras y coinciden con el producto o servicio que se ofrece. 31.9 Para el control del uso adecuado de productos ha identificado el/los grupos de usuarios de sus productos o servicios. 31.10 Se minimizan los riesgos del producto en su diseño. Respecto a violaciones del Código de Defensa del Consumidor, la empresa: 31.11 Ha tenido productos multados por el incumplimiento de reglamento sobre la información y rotulado. PREGUNTAS CUANTITATIVAS 2008 2009 2010 31.12 Respecto a violaciones del consumidor 31.13 Total de demandas judiciales. 31.14 Total de demandas administrativas.
40. Según el Instituto Alana, responsable del proyecto Criança & Consumo (Niño & Consumo) www. criancaeconsumo.org.br , la exposición excesiva a la televisión en Brasil, más acentuada entre la población de baja renta, debido a la restringida oferta de recreo, puede generar los siguientes problemas entre el público infanto juvenil: obesidad, anorexia y bulimia, sexualización precoz, consumo precoz de alcohol, desgaste en las relaciones familiares, comportamiento agresivo debido a la frustración con el bajo poder adquisitivo, poco estímulo al desarrollo de la creatividad, banalización del consumo y falta de vínculo con los objetos personales y estímulo al consumismo”. Revista Adiante de mayo de 2006. Las empresas prestadoras de servicios tienen como fuente potencial de daños al cliente la exposición de los datos personales usados en las transacciones. Es importante considerar también ese aspecto en la auto evaluación. Nos estamos refiriendo al principio Kantiano de sólo hacer a los demás lo que harían a sí mismos.
Indicador 32 – Gestión del Impacto de la Empresa en la Comunidad Indicador 33 – Relaciones con Organizaciones Locales
Indicador 34 – Financiamiento de la Acción Social Indicador 35 – Involucracimiento con la Acción Social
Comunidad Relaciones con la Comunidad Local
Indicador 32 – Gestión del Impacto de la Empresa en la Comunidad
Considerando sus posibles impactos en la vida de la comunidad (demanda sobre centros de salud y recreación, guarderías, transporte público, tráfico de vehículos, etc.), la empresa: Procura tomar medidas reparadoras en respuesta a reclamos y requerimientos de la comunidad. Conoce en profundidad sus impactos en la comunidad, posee proceso estructurado para registrar reclamos y promueve reuniones sistemáticas para informar liderazgos locales sobre disposiciones tomadas. Etapa 2 Posee una política formal de anticiparse a demandas de la comunidad e informarla sobre actuales y futuros planes e impactos de sus actividades, e involucra a la comunidad en la resolución de los problemas. Etapa 3 Además de poseer una política formal de relación con la comunidad, mantiene comités permanentes o grupos de trabajo con la participación de liderazgos locales para analizar sus actividades y monitorear sus impactos. Etapa 4
LA EMPRESA 32.1 Reconoce a la comunidad en que está presente como parte interesada importante en sus procesos decisorios. 32.2 Adopta políticas de relaciones con la comunidad de su alrededor contempladas en su código de conducta y/o en la declaración de valores. 32.3 Participa activamente en la discusión de problemas comunitarios y del encaminamiento de soluciones. 32.4 Contribuye con mejoras en la infraestructura o en el ambiente local que pueda disfrutar la comunidad (vivienda, carreteras, puentes, escuelas, hospitales etc.). 32.5 Tiene un programa para emplear, en las respectivas actividades y en la medida practicable, al mayor número de personas del entorno, dándoles formación, con el objetivo de aumentar los niveles de calificación de la comunidad, en cooperación con sindicatos u otras asociaciones de colaboradores, ONGs, representantes de la comunidad o autoridades públicas competentes. 32.6 Tiene prácticas de compras y de inversiones para perfeccionar el desarrollo socioeconómico de la comunidad en que está presente. 32.7 Concientiza y entrena a sus empleados para respetar los valores, cultura y tradiciones de la comunidad donde actúa. 32.8 Posee indicadores para monitorear los impactos causados por sus actividades en la comunidad de entorno.
32.9 En caso de que actúe en regiones que limitan con comunidades y reservas indígenas, adopta la empresa políticas, procedimientos y normas formales para valorar y preservar el patrimonio cultural, humano y tradiciones de las poblaciones indígenas. PREGUNTAS CUANTITATIVAS 2008 2009 2010 Número de reclamos o requerimientos que la empresa ha recibido de la comunidad (peticiones con muchas firmas, protestas) por los motivos listados a continuación: 32.10 Exceso de basura, generación de mal olor y otras formas de contaminación (sonora, visual etc.). 32.11 Exceso de tráfico de vehículos, causando ruido y trastornos. 32.12 Interferencia en sistemas de comunicación. 32.13 Alteraciones sociales negativas ocasionadas por sus actividades/instalaciones. 32.14 Otros motivos. (Indique cuáles)
Indicador 33 – Relaciones con Organizaciones Locales
Con relación a las organizaciones comunitarias, ONGs y centros públicos (escuelas, puestos de salud, etc.) presentes en su entorno, la empresa: Conoce superficialmente sus actividades y responde puntualmente a pedidos eventuales de apoyo. Apoya a varias entidades con donaciones, financiamiento e implementación de proyectos, divulgando experiencias exitosas. Participa en la elaboración e implantación de proyectos conjuntos con entidades locales, manteniendo asociaciones de largo plazo y capacitando liderazgos involucrados. Etapa 3 Actúa en asociación con entidades locales buscando influenciar políticas públicas, estableciendo alianzas y participando en diversas redes para maximizar su contribución con el desarrollo local. Etapa 4
LA EMPRESA Si 33.1 Hace un estudio de las necesidades locales antes de diseñar sus proyectos en la comunidad. 33.2 Realiza en la comunidad, en conjunto con organizaciones locales, campañas educacionales y/o de interés público. 33.3 Conoce los planes elaborados por la comunidad/barrio en el marco de los POA/PDM. 33.4 Cuenta con un mapeo de los principales actores públicos y privados del entorno.
Comunidad Acción social
Indicador 34 - Financiamiento de la Acción Social
El financiamiento de la acción social de la empresa está basado en: Fondo variable, administrado discrecionalmente por el director o gerente, en respuesta a solicitudes externas. Fondos definidos en un presupuesto anual, administrados con transparencia por un comité o grupo de trabajo, conforme a criterios preestablecidos. Programa social estructurado o inversión social privada43, administrada por un equipo especializado, con dotación presupuestaria estable y con un público, con metas y estrategias definidas. Programa social estructurado o inversión social privada que cuenta con un mecanismo propio para la generación de ingresos, estando asegurada su continuidad a largo plazo (fondo patrimonial y/o porcentaje fijo sobre la facturación de la empresa). Etapa 4
LA EMPRESA Si 34.1 Incluye la acción social y sus responsables en el proceso general de planificación estratégica. 34.2 Posee mecanismos para estimular a proveedores, accionistas y otras partes interesadas a hacer donaciones financieras. 34.3 Utiliza especialistas en el ciclo de planificación, monitoreo y evaluación de su acción social. 34.4 Planea su acción social con vistas a maximizar su impacto a largo plazo. 34.5 Optimiza el impacto de su acción social impulsando recursos de otras empresas u organizaciones privadas y/o la participación de órganos públicos. 34.6 Tiene procedimientos de consulta periódica a los beneficiaros de su acción social, monitoreándola por medio de indicadores de desempeño e informando sobre sus resultados y efectos.
Indicador 35 – Involucramiento con la Acción Social
Como forma de concretar su acción social, la empresa: Hace donaciones de productos y recursos financieros, cede instalaciones, moviliza el trabajo voluntario de sus empleados y/o desarrolla proyectos sociales propios. Además de donaciones y/o proyectos sociales corporativos, cede horas de sus empleados o equipos para actividades ligadas a esos proyectos. Además de apoyo material, posee una política por la cual cede sus competencias técnicas, tecnológicas y gerenciales para fortalecer los proyectos sociales (corporativos o realizados por terceros). Además de apoyo material y aporte de competencias, involucra a las organizaciones o liderazgos locales en el diseño y en la implementación de los proyectos sociales, e intercede ante otros organismos, públicos o privados, para concretar esos proyectos. Etapa 4
LA EMPRESA 35.1 Utiliza los incentivos fiscales para deducir o descontar de los impuestos los valores relativos a donaciones y patrocinios. 35.2 Divulga internamente los proyectos que apoya y desarrolla, ofreciendo oportunidades de trabajo voluntario y estimulando la participación de los empleados. 35.3 Posee un programa de voluntariado. 35.4 Autoriza el uso controlado de horas pagadas para el trabajo voluntario de los empleados. Respecto al gerenciamiento de la acción social, la empresa: 35.5 Posee un consejo o comité mixto, con miembros de distintas áreas de la empresa, o del grupo empresarial, incluyendo miembros de la sociedad acreditados para tratar del área temática en que actúa. 35.6 Difunde experiencias exitosas de inversión social de las que participa y patrocina. 35.7 Maximiza el impacto social de sus recursos realizando proyectos conjuntos con otras empresas o mediante asociaciones empresariales. 35.8 Cuenta con procesos de control y seguimiento de las inversiones que realiza. 35.9 Prioriza las acciones sociales dirigidas a grupos de interés vulnerables (ej. Juventud, niñez, discapacitados, ancianos). 35.10 Procura involucrar a sus proveedores en programas y/o acciones de apoyo comunitario. 35.11 Para las acciones/programas de apoyo a la comunidad que realiza, se consulta a los trabajadores.
PREGUNTAS CUANTITATIVAS 35.12 Porcentaje de la facturación bruta destinada a la acción social (no incluye obligaciones legales, tampoco tributos o prestaciones vinculados a la condición de empleado de la empresa). 35.13 Porcentaje del total destinado a donaciones en productos y servicios. 35.14 Porcentaje del total destinado a donaciones en especie. 35.15 Porcentaje del total destinado a inversiones en proyecto social propio. 35.16 Porcentaje del total destinado a la publicidad en general. 35.17 Porcentaje de empleados que realizan trabajo voluntario en la comunidad. 35.18 Cantidad promedio de horas mensuales donadas (liberadas del horario laboral) por la empresa para trabajo voluntario de empleados.
43. Inversión social privada es el aporte voluntario de recursos privados, de forma planeada, monitoreada y sistemática, para proyectos sociales, ambientales y culturales de interés público.
Indicador 36 – Contribuciones para Campañas Políticas Indicador 37 – Construcción de la Ciudadanía por las Empresas Indicador 38 – Prácticas Anticorrupción y Antisoborno
Indicador 39 – Liderazgo e Influencia Social Indicador 40 – Participación en Proyectos Sociales Gubernamentales
Gobierno y Sociedad Transparencia política
Indicador 36 – Contribuciones para campañas políticas
Respecto a la financiación de partidos políticos y de candidatos a cargos públicos, la empresa: Cuando financia, lo hace limitando la decisión a los miembros de la alta directiva, dentro de los parámetros establecidos por la legislación. Cuando financia, se fundamenta en reglas y criterios definidos internamente, permitiendo al público interno el acceso a las informaciones sobre la decisión tomada. La decisión de financiamiento o no financiamiento se toma de forma transparente, (por medio de políticas escritas, del código de conducta y/o declaración de valores etc.) permitiendo el acceso de los grupos de interés a las informaciones y requiriendo del financiado la respectiva comprobación y registro de la donación. Etapa 3 Además de lo descrito en la etapa anterior, promueve campañas de concientización política, ciudadanía e importancia del voto, involucrando a todos los empleados y otros grupos de interés.
Si 36.1 En los últimos cinco años, la empresa y sus directivos fueron mencionados negativamente en la prensa por contribuir financieramente en campañas políticas. 36.2 La empresa tiene normas explícitas de no utilización del poder económico para influenciar en las contribuciones que pudieran hacer otras empresas, proveedores, distribuidores y otros aliados.
Indicador 37 – Construcción de la Ciudadanía44 por las Empresas
Respecto a su papel en la construcción de la ciudadanía, la empresa: Desarrolla actividades eventuales, enfocadas en la educación para la ciudadanía, abordando derechos y deberes. Desarrolla periódicamente actividades de educación para la ciudadanía y permite la libre discusión e intercambio de informaciones sobre temas políticos. Además de eso, promueve o apoya por medio de alianzas, la organización de debates, foros de discusión con candidatos a puestos públicos, con el objetivo de asegurar el voto consciente. Asume el papel de formar ciudadanos y desarrolla programas de educación para la ciudadanía, no sólo internamente y en su cadena de producción, sino también en la comunidad de entorno, ejerciendo liderazgo en la discusión de temas como participación popular y combate a la corrupción en su municipio. Etapa 4
LA EMPRESA 37.1 Estimula a sus empleados para que ejerzan evaluación y control de la actuación de los candidatos electos. 37.2 Establece convenios con organismos públicos o de la sociedad civil con el objetivo de mejorar la calidad de enseñanza, asistencia social, salud o infraestructura. 37.3 Establece convenios con organismos públicos o de la sociedad civil con el objetivo de promover la erradicación del trabajo infantil ó el trabajo forzado; incentivar la generación de empleos, seguridad alimenticia, etc. 37.4 Desarrolla actividades eventuales enfocadas en la educación cívica, abordando derechos y deberes.
Indicador 38 – Prácticas Anticorrupción y Antisoborno
En la relación con autoridades, agentes y fiscales del poder público, en todos los niveles, la empresa: Procura evitar situaciones que involucren favorecer a agentes del poder público, pero no tiene procedimientos formales o divulgados de control y castigo. Mantiene una postura reconocida por el público interno sobre la prohibición de favorecimiento directo o indirecto de agentes del poder público. Asume un compromiso público de combate a la corrupción y al soborno, adopta normas escritas (documento específico, código de ética etc.), y las divulga ampliamente al público interno y externo (proveedores, consumidores, representantes del poder público, con quienes se relaciona), y mantiene procedimientos formales de control, castigo y auditoría, en caso de ocurrirlos. Etapa 3 Seguros de que la erradicación de las prácticas ilegales, inmorales y antiéticas también dependen de divulgación, facilitación o educación, busca la empresa involucrar a un número cada vez mayor de grupos de interés como proveedores, clientes, entidades aliadas etc., en iniciativas de combate a la corrupción y soborno, para diseminar el tema, y/o enseñar la utilización de herramientas relacionadas etc. Etapa 4
LA EMPRESA 38.1 Prevé medidas que castiguen a los colaboradores y empleados involucrados en favorecimiento a agentes del poder público. 38.2 Posee una política explícita de no apoyo y no participación en procesos en los que se presume que se manipulan los edictos de licitación (públicos o privados). 38.3 Posee procedimientos específicos de control de prácticas corruptas y sobornos. LA EMPRESA, SUS DIRECTIVOS Y/O COLABORADORES 38.4 Han sido mencionados en la prensa en los últimos cinco años bajo sospecha de haber participado en incidente de ofrecimiento de coima o práctica corrupta de agentes públicos.
Gobierno y Sociedad Liderazgo social
Indicador 39 – Liderazgo e influencia social
Buscando ejercer su ciudadanía por medio de asociaciones y foros empresariales, la empresa: Participa en comisiones y grupos de trabajo relacionados a la defensa y promoción de los intereses específicos de su ramo o sector de negocio. Participa en comisiones y grupos de trabajo relacionados a cuestiones de interés público. Participa activamente, contribuyendo con recursos humanos o financieros, en procesos de elaboración de propuestas de interés público y de carácter socioambiental. Etapa 3 Tiene miembros de su alta directiva involucrados en la articulación, viabilización y fortalecimiento de propuestas de carácter socioambiental y en diálogo con autoridades públicas para su adopción. Etapa 4
LA EMPRESA 39.1 Patrocina o realiza campañas de medios exclusivamente relacionadas a cuestiones de interés público. 39.2 Interactúa activamente con instituciones de enseñanza de todos los niveles para la elaboración de propuestas para mejorar la calificación de la mano de obra del sector en que actúa. 39.3 Estimula y patrocina proyectos de desarrollo de investigación y tecnología, interactuando activamente con la comunidad académica y científica. 39.4 Promueve legislaciones o iniciativas que favorezcan el desarrollo del país/mercado/empresariado/sociedad.
Indicador 40 – Participación en Proyectos Sociales Gubernamentales
En su involucramiento con las actividades sociales realizadas por entidades gubernamentales, la empresa: Contribuye tan sólo con el pago de impuestos. Contribuye ocasionalmente con el poder público en la realización de eventos y actividades puntuales y/o apoya financieramente a programas y proyectos del sector público, en respuesta a solicitudes de las autoridades. Etapa 2 Contribuye regularmente con recursos humanos, técnicos o financieros para la realización de proyectos específicos y localizados, ejecutados por entidades gubernamentales. Participa activamente en la elaboración, perfeccionamiento, ejecución, control y evaluación de políticas públicas de interés general, contribuyendo a su fortalecimiento.
Si 40.1 Adopta o desarrolla alianzas con organismos públicos o de la sociedad civil con los objetivos de mejorar la calidad de enseñanza, asistencia social, la salud y/o la infraestructura, erradicar el trabajo infantil y/o el trabajo forzado, incentivar la generación de renta y/o de empleo, promover seguridad alimentaria etc. 40.2 Patrocina un programa público o privado de beca escolar. 40.3 Articula y coordina alianzas en los programas en los cuales participa. 40.4 Concientiza a sus empleados sobre la importancia de participar en las administraciones gubernamentales y fiscalizarlas. 40.5 Procura participar de organizaciones que integren empresarios y utiliza ese espacio para actualizarse y discutir con otras empresas sus dificultades, necesidades y formas de movilización en busca de mejores condiciones para los negocios y también de mejores condiciones para la comunidad.
44. Según el jurista Dalmo Dallari, en su libro Direitos Humanos e Cidadania, “La ciudadanía expresa un conjunto de derechos que le da a la persona la posibilidad de participar activamente en la vida y en el gobierno de su pueblo. Quienes no tienen ciudadanía están marginados o excluidos de la vida social y de la toma de decisiones, en una posición de inferioridad en el grupo social”.
Plantilla de Auto Evaluación
Anotaciones sobre los Indicadores
Algunos de los frutos más importantes del proceso de completar los indicadores son la reflexión y el auto conocimiento. El facilitador y el relator pueden hacer anotaciones que le ayudarán a la compañía a llevar a cabo un análisis interpretativo del informe de diagnostico elaborado. Presentamos, a modo de ejemplo, un guión con anotaciones:
INDICADORES (Fecha de aplicación)
Coordinador General: Nombre del Coordinador General Tema: Valores, Transparencia y Gobierno Corporativo Facilitador del Tema: Nombre del facilitador del tema Equipo: Nombre del equipo Indicador: Compromisos Éticos Etapa definida por el equipo: Etapa 1 No consideramos su aplicación Consenso Fácil Difícil Etapa 2 Etapa 3 Nunca hemos tratado este asunto antes Etapa 4
Comentarios/percepciones: Riesgos verificados: Oportunidades a explorar: Meta para la próxima aplicación: Liderazgos internos (formales o informales) que se han de involucrar en este proceso: Herramientas o fuentes de información a investigar: Qué se puede hacer respecto a este indicador: Inmediatamente: Tras obtener más información: Tras la planificación: Aspectos que se han de considerar en este indicador respecto a la Sustentabilidad: Partes interesadas: Procesos internos: Perfeccionamiento continúo:
Corporación Boliviana de Responsabilidad Social Empresarial Aprenda más sobre la aplicación de este Manual o la utilización del sistema de indicadores Ethos/ COBORSE de RSE (www.indicadoresrse.org) contactándose con Fundación Corporación Boliviana de Responsabilidad Social Empresarial (COBORSE). Calle La Madrid Nº 472 - Tel.: +591 (4) 6638623 Tarija - Bolivia Página web: www.coborse.org
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