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Timestamp: 2019-03-22 10:31:25+00:00

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Rechtsprechung zur Befristung von Arbeitsverträgen
hier: Arbeitsrecht / Befristung von Arbeitsverträgen
Sachgrundlose Befristung | Vorbeschäftigung bei demselben Arbeitgeber
1. Das sog. Zuvorbeschäftigungsverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG bezieht sich auf denselben Vertragsarbeitgeber. Das ist die natürliche und juristische Person, die mit dem Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag geschlossen hat.
2. Die Ausnutzung der durch das Teilzeit- und Befristungsgesetz vorgesehenen Gestaltungsmöglichkeiten kann rechtsmissbräuchlich sein.
3. Ein Gestaltungsmissbrauch kommt in Betracht, wenn mehrere rechtlich und tatsächlich verbundene Vertragsarbeitgeber in bewusstem und gewolltem Zusammenwirken mit einem Arbeitnehmer aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge ausschließlich deshalb schließen, um auf diese Weise über die nach § 14 Abs. 2 TzBfG vorgesehenen Befristungsmöglichkeiten hinaus sachgrundlose Befristungen aneinanderreihen zu können.
4. Die Überlassung eines sachgrundlos befristet beschätigten Arbeitnehmers an seinen vormaligen Vertragsarbeitgeber, bei dem er zuvor sachgrundlos befristet beschäftigt war, rechtfertigt allein noch nicht die Annahme eines Gestaltungsmissbrauchs.
BAG, Urteil vom 09.03.2011, 7 AZR 657/09, DB 2011, 2494
Vereinbarung einer ordentlichen Kündbarkeit eines befristeten Arbeitsverhältnisses
1. Sieht ein Vertragsmuster vor, dass nichtzutreffende Regelungen gestrichen werden, wird grundsätzlich die ordentliche Kündbarkeit eines befristeten Arbeitsverhältnisses i.S. von § 15 Abs. 3 TzBfG vereinbart, wenn unter der vom Schriftbild her hervorgehobenen Überschrift "Tätigkeit, Lohn, Probezeit, Kündigung, Arbeitszeit" die Regelung "Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses - nach Ablauf der Probezeit - gilt die gesetzliche Kündigungsfrist" angekreuzt wird.
2. Da der Vertragspartner des Verwenders auf den Inhalt der Allgemeinen Geschäftsbedingungen, die für eine Vielzahl von Fallgestaltungen vorformuliert worden sind und gerade unabhängig von den Besonderheit des Einzelfalls zur Anwendung kommen sollen, keinen Einfluss nehmen kann, sind Allgemeine Geschäftsbedingungen nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligen Verkehrskreise verstanden werden, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind.
BAG, Beschluss vom 04.08.2011, 6 AZR 436/10, DB 2011, 2552
auflösenden Bedingung | Streit über Eintritt | Geltung der dreiwöchigen Klagefrist
BAG-Urteil vom 06.04.2011, 7 AZR 704/09, DB 2011, 1756
Wiedereinstellungszusage als sonstiger Sachgrund
Die mit einer Wiedereinstellungszusage eingegangene Verpflichtung des Arbeitgebers gegenüber einem ausgeschiedenen Arbeitnehmer kann als sonstiger, in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 - 8 TzBfG nicht genannter Sachgrund i.S. von § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG die Befristung des Arbeitsvertrags mit einem anderen Arbeitnehmer rechtfertigen, wenn nach dem Inhalt der Wiedereinstellungszusage mit der Geltendmachung des Wiedereinstellungsanspruchs in absehbarer Zeit ernsthaft zu rechnen ist und die befristete Einstellung einer Ersatzkraft geeignet ist, eine Beschäftigungsmöglichkeit für den Fall der Wiedereinstellung des ausgeschiedenen Arbeitnehmers freizuhalten.
BAG-Urteil vom 02.06.2010, 7 AZR 136/09, DB 2010, 2810
Arbeitsrechtliche Grundlagen: § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1-8 TzBfG enthält eine Aufzählung sachlicher Gründe, die die Befristung von Arbeitsverträgen rechtfertigen können. Die Aufzählung ist, wie sich aus dem Wort "insbesondere" ergibt, nicht abschließend.
Erneute Befristungserprobung
1. Die Befristung eines Arbeitsvertrags ist nicht nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 TzBfG gerechtfertigt, wenn die verinbarte Dauer der Erprobungszeit in keinem angemessenen Verhältnis zu der in Aussicht genommenen Tätigkeit steht. Im Allgemeinen reichen sechs Monate Erprobungszeit aus. Einschlägige Tarifverträge können Anhaltspunkte geben, welche Probezeit angemessen ist. Längere Befristungen zur Erprobung aufgrund besonderer Einzelfallumstände sind möglich.
2. Der berechtigte Wunsch des Arbeitgebes, die Eignung eines Arbeitnehmers zu erproben, kann nicht losgelöst von dessen für die Arbeitsleistung relevanten persönlichen Fähigkeiten betrachtet werden. Gezielte tätigkeitsbezogene Unterstützungsmaßnahmen - beispielsweise durch eine Arbeitsassistenz - können auch eine länger als sechs Monate andauernde Erprobungsdauer rechtfertigen.
BAG-Urteil vom 02.06.2010, 7 AZR 85/09, DB 2010, 2809
Arbeitsrechtliche Grundlagen: § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 TzBfG nennt keine konkrete zeitliche Vorgabe zur Erprobungsdauer. Allerdings kann der vereinbarten Vertragslaufzeit Bedeutung im Rahmen der Prüfung des Befristungsgrunds zukommen. Sie muss sich am Sachgrund der Befristung orientieren und so mit ihm im Einklang stehen, dass sie nicht gegen das Vorliegen des Sachgrunds spricht.
Vertretungsbedarf als Sachgrund für die Befristung
1. Der die Befristung eines Arbeitsvertrags nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG rechtfertigende Sachgrund der Vertretung wird nicht dadurch in Frage gestellt, dass der Arbeitnehmer wiederholt zur Vertretung desselben vorübergehend an der Arbeitleistung verhinderten Arbeitnehmers befristet beschäftigt wird.
2. Die Anzahl der mit der Vertretungskraft abgeschlossenen befristeten Arbeitsverträge führt nicht dazu, dass an die Prüfung, ob der Sachgrund der Vertretung vorliegt, besonders strenge Anforderungen zu stellen sind. Für die Beurteilung, ob der Arbeitnehmer zur Deckung eines durch die vorübergehende Abwesenheit eines anderen Arbeitnehmers verursachten Beschäftigungsbedarfs eingestellt wird, ist es unerheblich, ob der befristet eingestellte Arbeitnehmer bereits zuvor im Rahmen befristeter Arbeitsverträge bei dem Arbeitgeber beschäftigt war.
BAG-Urteil vom 25.03.2009, 7 AZR 34/08, DB 2009, 2273
Zweifache Befristung als Überraschungsklausel
BAG-Urteil vom 16.04.2008, 7 AZR 132/07, DB 2008, 2256
1. Eine nur mündlich vereinbarte Befristung ist nach § 14 Abs. 4 TzBfG, § 125 Satz 1 BGB nichtig, sodass bei Vertragsbeginn nach § 16 Satz 1 TzBfG ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entsteht. Die spätere schriftliche Niederlegung der zunächst nur mündlich vereinbarten Befristung führt nicht dazu, dass die zunächst formnichtige Befristung rückwirkend wirksam wird.
2. Der Arbeitgeber kann den Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrags von der Unterzeichnung einer Vertragsurkunde durch den Arbeitnehmer abhängig machen. Ein ihm gegenüber bis zur Arbeitsaufnahme abgegebenes schriftliches Vertragsangebot kann der Arbeitnehmer regelmäßig nur durch eine den Anforderungen des § 126 Abs. 2 BGB genügende Annahmeerklärung annehmen.
3. Der Arbeitgeber macht sein Angebot auf Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages von einer schriftlichen Annahmeerklärung des Arbeitnehmers abhängig, wenn er dem Arbeitnehmer - ohne vorangegangene Absprache - ein von ihm bereits unterschriebenes Vertragsformular mit der Bitte um Unterzeichnung übersendet.
4. Hat der Arbeitgeber den Abschluss des befristeten Arbeitsvertrages von der Einhaltung des Schriftformerfordernisses abhängig gemacht, kann der Arbeitnehmer ein ihm vorliegendes schriftliches Vertragsangebot nicht durch die Arbeitsaufnahme konkludent, sondern nur durch die Unterzeichnung der Vertragsurkunde annehmen.
Orientierungssätze der Richterinnen und Richter des BAG, BAG-Urteil vom 16.04.2008, 7 AZR 1048/06, DB 2008, 2255
Unwirksame Verlängerung
Eine Verlängerung i.S. des § 14 Abs. 2 Satz 1 3. Halbsatz TzBfG liegt nicht vor, wenn im Ausgangsvertrag ein ordentliches Kündigungsrecht vereinbart wird, das in dem nachfolgend befristeten Arbeitsvertrag nicht mehr enthalten ist.
Orientierungssätze der Richterinnen und Richter des BAG, BAG-Urteil vom 20.02.2008, 6 AZR 786/06, DB 2008, 2485
Vor Fristablauf stehendes Arbeitsverhältnis
2. In der Ankündigung des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis durch Fristablauf enden zu lassen, wenn der Arbeitnehmer nicht zu einer - objektiv unwirksamen - befristeten Fortsetzung zu den vom Arbeitgeber vorgeschlagenen Bedingungen bereit sei, liegt keine rechtswidrige Drohung i.S. des § 123 Abs. 1 BGB. Ein solches Angebot des Arbeitgebers ist kein Übel, sondern bietet dem Arbeitnehmer die Möglichkeit, seiner Erwerbstätigkeit weiter nachgehen zu können, ohne dass er dies vom Arbeitgeber verlangen könnte.
Orientierungssätze der Richterinnen und Richter des BAG, BAG-Urteil vom 13.12.2007, 6 AZR 200/07, DB 2008, 2483
Bei mehreren aufeinanderfolgenden befristeten Arbeitsverträgen ist grundsätzlich nur die Befristung des letzten Vertrages auf ihre Wirksamkeit zu prüfen.
Dies gilt nicht, wenn die Parteien dem Arbeitnehmer das Recht vorbehalten haben, die Wirksamkeit der im vorangegangenen Arbeitsvertrag vereinbarten Befristung überprüfen zu lassen. In diesem Falle ist die arbeitsvertragliche Befristungskontrolle auch für den vorangegangenen Vertrag eröffnet.
Voraussetzung dafür ist eine vertragliche Vereinbarung, die sich darauf bezieht, dass zwischen den Parteien nicht bereits ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht.
BAG, Urteil vom 05.06.2002, 7 AZR 205/01,DB 2002, 2385

References: § 14
 § 14
 § 15
 § 14
 § 14
 § 14
 § 14
 § 14
 § 14
 § 14
 § 125
 § 16
 § 126
 § 14
 § 123