Source: https://www.planigualdadempresas.es/protocolo-acoso-sexual/
Timestamp: 2020-05-27 08:15:54+00:00

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🔴 Protocolo ACOSO sexual de Trabajadores en Empresas
PROTOCOLO ACOSO SEXUAL LABORAL
Todas las empresas, sin importar el tamaño de la plantilla, deben disponer de un «protocolo de acoso sexual y por razón de sexo» además de un «procedimiento de resolución interna de conflictos» y un «protocolo de acoso laboral«.
1 PROTOCOLO ACOSO SEXUAL Y POR RAZÓN DE SEXO
2 ¿Es obligatorio tener un protocolo de acoso en la empresa?
3 Elaboración del protocolo de acoso sexual Nuestra metodología de trabajo
4 Protocolos de Prevención del acoso sexual y por razón de sexo, identidad y orientación sexual.
5 Normativa sobre el acoso sexual en el trabajo
6 ¿Qué debe contener mi Protocolo de Prevención del acoso sexual y por razón de sexo?
7 Acciones sancionadoras dentro del protocolo de acoso sexual en el trabajo
8 ¿Es obligatorio que mi empresa disponga de un protocolo de acoso sexual y por razón de sexo?
9 ¿Las administraciones públicas deben disponer de un protocolo de acoso sexual en el trabajo?
10 Estoy sufriendo acoso sexual en el trabajo ¿qué puedo hacer?
11 ¿Se puede denunciar el acoso sexual en el trabajo?
12 Expertos en Comisiones de Acoso sexual y elaboración de Protocolos de acoso sexual
¿Es obligatorio tener un protocolo de acoso en la empresa?
La Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. En su Artículo 48.1. y 48.2 establece la obligatoriedad de proteger a los trabajadores y trabajadoras de situaciones de acoso sexual mediante la la elaboración de un protocolo de acoso y posterior sensibilización del acoso sexual y por razón de sexo con medidas negociadas con la representación legal de los trabajadores y las trabajadoras.
Protocolo de acoso sexual y por razón de sexo
Se trata de un protocolo obligatorio para todas las empresas, según la Ley de Igualdad 3/2007, independientemente de su tamaño. No basta con tener el documento, sino que debe estar convenientemente implantado y difundido.
Procedimiento que pretende establecer una metodología de gestión de conflictos interpersonales entre personas de la organización.
También es obligatorio para todas las empresas según la mayoría de Convenios Colectivos y Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
Protocolo de acoso laboral o mobbing
Protocolo obligatorio por prevención de riesgos laborales para todas las empresas.
Se puede unificar con el protocolo de acoso sexual, discriminación y resolución de conflictos en un único documento, con el objeto de simplificar.
Elaboración del protocolo de acoso sexual
Personalización del protocolo de acoso sexual
Se realiza un análisis inicial de la situación de la empresa, del Convenio Colectivo y normativa específica que pueda fijar plazos o condiciones específicas dentro del protocolo de acoso sexual o por razón de sexo.
En base a esta información, proponemos un protocolo de acoso sexual a la empresa, que será discutido con la Dirección, Recursos Humanos y Representantes de los trabajadores antes de su aprobación.
Sensibilización y difusión del procedimiento
Una vez aprobado, deberá ser difundido y conocido por todas las personas de la organización. Esta difusión no se puede quedar en una mera entrega formal a los representantes de los trabajadores, sino que deberá explicarse en una acción formativa de sensibilización.
Todas las personas deben conocer el código de conducta, los cauces para formalizar una denuncia y las garantías de confidencialidad y plazos de resolución.
Protocolos de Prevención del acoso sexual y por razón de sexo, identidad y orientación sexual.
El protocolo de Prevención del acoso sexual y por razón de sexo es un documento que tiene por objeto establecer un procedimiento de actuación en casos de acoso sexual, por razón de sexo, identidad y orientación sexual.
A través del protocolo, también se establecen una declaración de intenciones de tolerancia cero ante el acoso y la adopción de medidas (códigos de buenas prácticas, acciones formativas y campañas informativas) para facilitar la erradicación del mismo.
Todas las empresas, independientemente del número de personas que constituyan la plantilla tienen la obligatoriedad de desarrollar medidas de actuación, protección y prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
Normativa sobre el acoso sexual en el trabajo
El acoso sexual y por razón de sexo, identidad y orientación sexual es tipificado como una conducta discriminatoria que queda expresamente prohibida en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
En su Artículo 48.1. y 48.2 se establece la obligatoriedad de proteger a los trabajadores y trabajadores de situaciones de acoso sexual mediante la prevención y la sensibilización del acoso sexual y por razón de sexo con medidas negociadas con la representación legal de los trabajadores y las trabajadoras.
La prevención y sensibilización frente al acoso sexual en el trabajo es una obligación de todas las empresas
El Estatuto de los Trabajadores, el Estatuto Básico del Empleado Público y la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social (LISOS) consideran el acoso sexual y el acoso por razón de sexo como una infracción muy grave que, puede ser causa de despido para la persona acosadora.
El Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden social también hace referencia al acoso sexual.
En el artículo 8, se reconoce expresamente que el acoso sexual y por razón de sexo es una infracción muy grave en materia de relaciones laborales individuales y colectivas. En el artículo 40, se hace referencia a multas para la empresa, en su grado mínimo de 6.251 a 25.000 euros, en su grado medio, de 25.001 a 100.005 euros y en su máximo, de 100.006 a 187.515 euros.
Finalmente, recordar también que El artículo 148 de la Ley Orgánica 10/1995, de 23 de noviembre del Código Penal, establece el acoso sexual como delito que puede acarrear prisión y multa, instituyendo agravantes por superioridad laboral o jerárquica, y vulnerabilidad por edad, enfermedad o situación.
¿Qué debe contener mi Protocolo de Prevención del acoso sexual y por razón de sexo?
El protocolo de Prevención del acoso sexual puede estar regulado de forma específica en el convenio colectivo, sin embargo, es sumamente recomendable que la empresa u organización desarrolle acciones preventivas y adapte el protocolo a su propio contexto y necesidades.
A menudo, las empresas u organizaciones suelen recurrir a utilizar protocolos de acoso o violencia sexual que se encuentran en la red para esconder el bulto y pasar la inspección, no obstante, esto puede incurrir en graves consecuencias cuando nos encontramos ante un verdadero caso de acoso sexual y como referíamos antes, la organización no tiene un protocolo adoptado a su entorno empresarial.
Un protocolo de acoso bien implantado, no sólo sirve para la correcta tramitación de una denuncia de acoso, sino que también propicia que estas no lleguen ocurrir si hemos sensibilizado a nuestra plantilla.
Algunas organizaciones, no cuentan con la preparación adecuada en materia de violencia de género y prevención del acoso sexual por lo que se recomienzan encarecidamente acudir a profesionales expertos para afrontar el correcto desarrollo del protocolo de prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
Los imprescindibles de nuestro Protocolo de prevención del acoso sexual y por razón de sexo son:
Glosario de términos y diferenciación conceptual.
Procedimiento estandarizado de denuncia de acoso
Declaración de principios: tolerancia cero ante el acoso sexual
La dirección de la empresa es un factor imprescindible que contribuye a la prevención del acoso sexual y por razón de sexo, por ello siempre incluimos una declaración de principios negociada con la representación legal de la plantilla que se difundirá a todas las personas trabajadoras.
En esta declaración tendrá una filosofía de tolerancia cero ante el acoso sexual, por razón de sexo, identidad y orientación sexual y establecerá la obligación de todas las personas que formen parte de la organización de prevenir y erradicar las conductas de acoso, así como colaborar en procedimientos de denuncia y resolución.
Decálogo de buenas prácticas para el acoso sexual
Es común que, actos que nos parecen no dañinos, en realidad lo sean. Si no sabemos qué comportamientos pueden ocasionar situaciones problemáticas las seguiremos haciendo.
Por eso es necesario crear una cultura organizacional que difunda buenas prácticas y que deje, por escrito, aquellas conductas que no serán permitidas y aquellas conductas positivas que facilitarán una mejora en materia de igualdad organizacional.
Un ejemplo de buenas prácticas de nuestro decálogo es el siguiente:
“Promover la cultura de la denuncia por homofobia y transfobia. Fomentar organizacionalmente el ejercicio libre de la sexualidad de las personas y la denuncia de discriminación por razón de orientación sexual e identidad de género para Prevenir y Erradicar la Discriminación hacia la población LGBTI.
Prohibición de las insinuaciones o manifestaciones que sean contrarias a los principios reseñados, tanto en el lenguaje, como en las comunicaciones y en las actitudes. Entre otras medidas, se debe eliminar cualquier imagen, cartel, publicidad, etc. que contenga una visión LGTBIfóbica o incite a la LGTBIfobia.”
Acoso sexual y por razón de sexo: diferenciación conceptual
Al igual que las personas que conforman la plantilla no tienen por qué saber que algunas conductas son dañinas, tampoco tienen por qué saber qué es el acoso sexual y por tanto cómo se materializa, y en qué se diferencia del acoso por razón de sexo.
¿Sabías que la discriminación por embarazo, el acoso por razón de identidad sexual y el acoso por razón de orientación sexual son una tipología de acoso por razón de sexo?
Estas y otras definiciones, además de una clara diferenciación conceptual son incluidas en nuestro protocolo.
Cómo gestionar las denuncias por acoso sexual en el trabajo
Generalmente, los procedimientos de denuncia pueden ser formales e informales, desde AMALTEA consideramos que los más adecuado es utilizar siempre el procedimiento formal para evitar consecuencias no deseadas y confusiones en el procedimiento.
Comunicación formal de la denuncia de acoso sexual
El procedimiento de denuncia de acoso comienza con la comunicación formal de la denuncia a la Dirección de la empresa, al responsable de recursos humanos, al representante sindical o al gerente o superior inmediato.
La denuncia por acoso sexual puede ser realizada por parte de la persona afectada o su representante, o por algún testigo del caso o representantes de los trabajadores o delegados de prevención, siempre por escrito.
La denuncia será considerada falsa cuando al finalizar la instrucción del procedimiento, se disponga que la misma carece de verosimilitud y que su finalidad es amenazar o dañar a la persona que ha sido denunciada.
La denuncia falsa será considerada una falta muy grave y tendrá una acción sancionadora correspondiente a la misma.
Valoración inicial de la denuncia de acoso
El siguiente paso es la realización de una valoración inicial de la denuncia de acoso sexual o por razón de sexo, que se realiza en un plazo máximo de diez días hábiles desde que se tramita la solicitud.
Tras un primer análisis, la Gerencia deberá admitir o no dicha denuncia de acoso. Si se admite, se emitirá un informe de valoración recogiendo toda la información que se considere necesaria en un plazo máximo de diez días hábiles, realizando una entrevista al denunciante, denunciado y testigos (en el caso en que los haya), junto con una recopilación de datos (informes del responsable de la delegación, informes psicosociales y relación de bajas por enfermedad).
Dentro de la fase de valoración inicial del acoso sexual pueden ocurrir varias cosas:
La dirección observa objetivamente mediante indicios probados que existe situación de acoso laboral. Elaborará un informe y propuesta de resolución dirigida al departamento de Recursos Humanos para pedir la apertura del expediente disciplinario en base a previsto en el Estatuto de los Trabajadores o Convenio Colectivo.
La dirección precisa de mayor investigación en el caso ya que la situación no puede ser considerada por el momento de acoso laboral a pesar de haber indicios de ello. Se precisa de la formación de la Comisión de Investigación, en un plazo máximo de 5 días hábiles.
La Comisión de investigación de acoso sexual
En la Comisión de Investigación, uno de los integrantes será nombrado instructor o director y, en un plazo de 5 días hábiles, debe haberse conformado el Comité.
¿Quién forma parte del comité del Comité de investigación del acoso sexual?
La Comisión la integra:
Un técnico de prevención de riesgos laborales especializado en Ergonomía y Psicosociología aplicada.
Se puede requerir la presencia de un perito externo (psiquiatra forense, psicólogo o abogado).
Proceso de investigación del acoso sexual
Durante el proceso de investigación del acoso sexual se debe recabar la información suficiente y necesaria para determinar si existe o no acoso de cualquier tipo.
Al iniciarse la investigación se informará a la presunta persona agresora de la situación. Se dispondrá de un periodo de investigación de máximo 15 días hábiles para recabar las pruebas necesarias y llegar a una determinación sobre el caso de Acoso.
Garantías durante el proceso de denuncia de acoso sexual
Derechos del denunciante de acoso sexual
Los derechos de la persona que denuncia o presenta una queja por acoso son:
Gestión rápida del proceso,
Si el proceso es largo, puede resultar interesante proponer al denunciante la posibilidad de disponer de un acompañante de confianza, que deje constancia de la buena fe del proceso y de las acciones correctoras propuestas.
Derechos de la persona acusada por acoso sexual
La persona acusada también dispone de una serie de derechos:
Información sobre la queja/denuncia,
Información sobre la evolución la denuncia,
recibir copia de la denuncia y disponer de tiempo para su lectura detallada y posibilidad de responder y aportar pruebas,
posibilidad de disponer de un acompañante de confianza a lo largo del proceso.
Resolución y emisión del informe de denuncia de acoso sexual
La resolución se hará por mayoría simple (obtención de mayor número de votos) dentro de los miembros de la Comisión, firmada por todos los miembros en un plazo máximo de 15 días hábiles.
Una vez emitido el informe de resolución de la denuncia de acoso sexual deberá remitirse copia tanto a denunciante como denunicado.
Acciones sancionadoras dentro del protocolo de acoso sexual en el trabajo
Las acciones sancionadoras que incluye nuestro protocolo hacen referencia a las acciones sancionadoras laborales, es decir, aquellas que recoge el convenio colectivo, con lo cual variarán según la organización.
Preguntas Frecuentes sobre acoso sexual en el trabajo
¿Es obligatorio que mi empresa disponga de un protocolo de acoso sexual y por razón de sexo?
El protocolo de acoso sexual y por razón de sexo, es obligatorio para todas las empresas sin importar el tamaño.
La Ley Orgánica 3/2007, en su Artículo 48 sobre medidas específicas para prevenir el acoso sexual y por razón de sexo en el trabajo, establece «Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo«
El artículo 4, sobre Derechos Laborales, del Estatuto de los Trabajadores dice en su apartado e) «Al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo.«
¿Las administraciones públicas deben disponer de un protocolo de acoso sexual en el trabajo?
Según el art. 62 de la Ley Orgánica 3/2007, sobre Protocolo de actuación frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo «Para la prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo, las Administraciones públicas negociarán con la representación legal de las trabajadoras y trabajadores, un protocolo de actuación…para prevenir y no tolerar el acoso sexual y el acoso por razón de sexo«
Estoy sufriendo acoso sexual en el trabajo ¿qué puedo hacer?
Lo primero que debes hacer es acudir a la dirección de la empresa o recursos humanos, para comunicar por escrito y formalmente lo que está ocurriendo. Recuerda que te pedirán que:
lo plasmes por escrito,
identifiques a la persona acosadora,
incluyas una breve descripción cronológica de los hechos,
aportes pruebas pruebas objetivas: como mensajes de Whatsapp, grabaciones de audio (son legales si te grabas a ti mismo/a)
identifiques posibles testigos que puedan avalar tu historia.
Verás como te toman en serio y tratan el tema con sigilo y confidencialidad y te darán una respuesta y un tratamiento adecuado.
No decir nada y no denunciarlo NO ES UNA OPCIÓN. Debes luchar por tu dignidad e intimidad.
¿Se puede denunciar el acoso sexual en el trabajo?
El acoso sexual laboral se puede denunciar como delito tipificado en el Código Penal, según Ley Orgánica 10/1995 en su Artículo 184. De hecho es habitual que una vez denunciado a la empresa, si existen pruebas suficientes, lo traslade a la Fiscalía para su investigación, pues se trata de un delito que tiene la obligación de denunciar.
«El que solicitare favores de naturaleza sexual, para sí o para un tercero, en el ámbito de una relación laboral, docente o de prestación de servicios, continuada o habitual, y con tal comportamiento provocare a la víctima una situación objetiva y gravemente intimidatoria, hostil o humillante, será castigado, como autor de acoso sexual, con la pena de prisión de tres a cinco meses o multa de seis a 10 meses.«
«Si el culpable de acoso sexual hubiera cometido el hecho prevaliéndose de una situación de superioridad laboral, docente o jerárquica, o con el anuncio expreso o tácito de causar a la víctima un mal relacionado con las legítimas expectativas que aquélla pueda tener en el ámbito de la indicada relación, la pena será de prisión de cinco a siete meses o multa de 10 a 14 meses.«
Expertos en Comisiones de Acoso sexual y elaboración de Protocolos de acoso sexual
El acoso sexual y por razón de sexo es todavía una realidad en las empresas. Existe una nueva dimensión de acoso sexual o por razón de sexo, y es la que se transmite en redes sociales: mensajes de Whatsapp o vídeos que se toman de forma furtiva para humillar o denigrar a las personas, y normalmente con connotaciones sexuales. Las empresas deben saber que no basta con tener un protocolo de acoso sexual laboral, sino que éste debe estar bien implantado, conocido por todos y con formación para la Comisión de Investigación.
Con formación específica en aspectos de género, organizaciones y RR.HH.

References: resolución 
 Artículo 48
 resolución 
 Artículo 48
 Real Decreto 
 artículo 8
 artículo 40
 artículo 148
 resolución 

Resolución 
 resolución 
 resolución 
 Artículo 48
 artículo 4
 Artículo 184