Source: https://www.rechtslupe.de/arbeitsrecht/beschaeftigungsklage-und-die-ausschlussfrist-fuer-entgeltansprueche-3200776
Timestamp: 2020-07-14 15:16:27+00:00

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Beschäftigungsklage - und die Ausschlussfrist für Entgeltansprüche | Rechtslupe
Der Arbeit­ge­ber kommt gemäß § 293 BGB in Ver­zug, wenn er die ihm ange­bo­te­ne Leis­tung nicht annimmt. Im unstrei­tig bestehen­den Arbeits­ver­hält­nis muss der Arbeit­neh­mer die Arbeits­leis­tung grund­sätz­lich tat­säch­lich anbie­ten, § 294 BGB. Ein wört­li­ches Ange­bot des Arbeit­neh­mers (§ 295 BGB) genügt, wenn der Arbeit­ge­ber ihm zuvor erklärt hat, er wer­de die Leis­tung nicht anneh­men oder er sei nicht ver­pflich­tet, den Arbeit­neh­mer in einem die tat­säch­li­che Her­an­zie­hung über­stei­gen­den Umfang zu beschäf­ti­gen [1]. Ledig­lich für den Fall einer unwirk­sa­men Arbeit­ge­ber­kün­di­gung geht die Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts davon aus, ein Ange­bot der Arbeits­leis­tung sei regel­mä­ßig nach § 296 BGB ent­behr­lich [2]. Zudem kann ein Ange­bot der Arbeits­leis­tung aus­nahms­wei­se nicht erfor­der­lich sein, wenn offen­kun­dig ist, dass der Gläu­bi­ger auf sei­ner Wei­ge­rung, die geschul­de­te Leis­tung anzu­neh­men, beharrt [3].
Der Anspruch auf Annah­me­ver­zugs­lohn in Bezug auf eine vor einer Ver­set­zung aus­ge­üb­ten Tätig­keit setzt vor­aus, dass der Arbeit­neh­mer erkenn­bar gegen die Ver­set­zung selbst pro­tes­tiert. Im Rah­men der Gel­tend­ma­chung von Annah­me­ver­zug kann er nicht die Ver­set­zung und sei­nen dem­entspre­chen­den Arbeits­ein­satz tat­säch­lich hin­neh­men, jedoch in ver­gü­tungs­recht­li­cher Hin­sicht auf sei­ne Tätig­keit vor der Ver­set­zung ver­wei­sen. Es fehlt dann an dem Ange­bot der Arbeits­leis­tung für die Tätig­keit, für die Ver­gü­tung begehrt wird [4].
Die Arbeit­neh­me­rin kann von der Arbeit­ge­be­rin aller­dings nur dann die ent­gan­ge­ne Ver­gü­tung für die nicht geleis­te­ten Ruf­be­reit­schafts­diens­te ver­lan­gen, wenn sie die­se Diens­te auch ohne (hier:) die unwirk­sa­me Ver­set­zung geleis­tet hät­te. Denn Rechts­fol­ge des § 615 Satz 1 BGB ist, dass der Arbeit­neh­mer sei­nen Ver­gü­tungs­an­spruch in Art und Umfang wie ver­trag­lich ver­ein­bart "behält". § 615 BGB ist damit kei­ne eigen­stän­di­ge Anspruchs­grund­la­ge, son­dern hält den ver­ein­bar­ten Ver­gü­tungs­an­spruch im Fal­le des Annah­me­ver­zugs auf­recht [5]. Ob die Ver­set­zung in die­sem Sin­ne kau­sal für den Ver­dienst­aus­fall war, ist vom Gericht fest­zu­stel­len.
Die Aus­schluss­frist des § 37 TV-Ärz­te ist auf­grund arbeits­ver­trag­li­cher Bezug­nah­me in § 1 des Arbeits­ver­trags vom 14.02.2007 auf das Arbeits­ver­hält­nis der Arbeit­neh­me­rin anwend­bar. Die Klau­sel ist wirk­sam ein­be­zo­gen. Die Bezug­nah­me­klau­sel genügt ins­be­son­de­re dem Trans­pa­renz­ge­bot iSd. § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. Eine dyna­mi­sche Ver­wei­sung auf Vor­schrif­ten eines ande­ren Regel­werks führt für sich genom­men nicht zur Intrans­pa­renz. Die im Zeit­punkt der jewei­li­gen Anwen­dung gel­ten­den, in Bezug genom­me­nen Rege­lun­gen sind bestimm­bar [6].
Zu Ansprü­chen "aus dem Arbeits­ver­hält­nis" gehö­ren alle Ansprü­che, die die Arbeits­ver­trags­par­tei­en auf­grund ihrer durch den Arbeits­ver­trag begrün­de­ten Rechts­be­zie­hun­gen gegen­ein­an­der haben, ohne dass es auf die mate­ri­ell-recht­li­che Anspruchs­grund­la­ge ankommt. Erfor­der­lich ist ledig­lich, dass das Arbeits­ver­hält­nis die Grund­la­ge für den Anspruch bil­det [7].
Der Anspruch auf Ver­gü­tung wegen Annah­me­ver­zugs ist ein Anspruch aus dem Arbeits­ver­hält­nis. Denn § 615 Satz 1 BGB erhält dem Arbeit­neh­mer trotz Nicht­leis­tung der Arbeit den Ver­gü­tungs­an­spruch auf­recht, unab­hän­gig davon, ob sich die­ser auf­grund arbeits­ver­trag­li­cher Ver­ein­ba­rung aus § 611 Abs. 1 BGB bzw. nun­mehr § 611a Abs. 2 BGB oder – bei Feh­len einer Ver­gü­tungs­ab­re­de – aus § 612 Abs. 1 BGB ergibt [8].
Die Aus­schluss­frist des § 37 TV-Ärz­te ist wirk­sam. Ob die Aus­schluss­frist des § 37 Abs. 1 TV-Ärz­te wegen Ver­sto­ßes gegen § 202 Abs. 1 BGB inso­weit teil­nich­tig ist, als sie man­gels aus­drück­li­cher ander­wei­ti­ger Rege­lung auch durch vor­sätz­li­ches Han­deln des Arbeit­ge­bers selbst ver­ur­sach­te Ansprü­che mit­ein­be­zieht [9], oder ob eine am Sinn und Zweck sol­cher Klau­seln ori­en­tier­te Aus­le­gung ergibt, dass der­ar­ti­ge Aus­nah­me­fäl­le von der Klau­sel gar nicht erfasst sind [10], bedarf kei­ner Ent­schei­dung. Nach bei­den Auf­fas­sun­gen ist § 37 TV-Ärz­te wirk­sam und erfasst die streit­ge­gen­ständ­li­chen Ansprü­che.
Zur Gel­tend­ma­chung im Sin­ne tarif­li­cher Aus­schluss­fris­ten gehört im Regel­fall, die ande­re Sei­te zur Erfül­lung des Anspruchs auf­zu­for­dern. Der Anspruchs­in­ha­ber muss unmiss­ver­ständ­lich zum Aus­druck brin­gen, dass er Inha­ber einer bestimm­ten For­de­rung ist und auf deren Erfül­lung besteht. Dabei ist der Anspruch sei­nem Grun­de nach hin­rei­chend deut­lich zu bezeich­nen und die Höhe des Anspruchs sowie der Zeit­raum, für den er ver­folgt wird, mit der für den Schuld­ner not­wen­di­gen Deut­lich­keit ersicht­lich zu machen; die Art des Anspruchs sowie die Tat­sa­chen, auf die der Anspruch gestützt wird, muss zu erken­nen sein, wäh­rend eine Bezif­fe­rung nicht stets erfor­der­lich ist [11].
Für den Anspruch auf Ver­gü­tung wegen Annah­me­ver­zugs nach einer unwirk­sa­men Arbeit­ge­ber­kün­di­gung lässt die Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts hier­von seit Jahr­zehn­ten eine Aus­nah­me zu [12].
Mit der Kün­di­gungs­schutz­kla­ge wahrt der Arbeit­neh­mer eine ein­stu­fi­ge bzw. die ers­te Stu­fe einer zwei­stu­fi­gen tarif­li­chen Aus­schluss­fris­ten­re­ge­lung für alle vom Aus­gang die­ses Rechts­streits abhän­gi­gen Ansprü­che. Denn mit einer sol­chen Kla­ge erstrebt der Arbeit­neh­mer nicht nur die Erhal­tung sei­nes Arbeits­plat­zes, son­dern bezweckt dar­über hin­aus, sich die Ver­gü­tungs­an­sprü­che wegen Annah­me­ver­zugs zu erhal­ten. Die Ansprü­che müs­sen weder aus­drück­lich bezeich­net noch bezif­fert wer­den [13]. Wenn es Ziel einer Kün­di­gungs­schutz­kla­ge ist, dem Arbeit­neh­mer auch die ihm nach § 615 BGB zuste­hen­den Ver­gü­tungs­an­sprü­che aus dem Gesichts­punkt des Annah­me­ver­zugs zu erhal­ten und als Fol­ge sei­nes Obsie­gens im Kün­di­gungs­schutz­pro­zess zu sichern, beinhal­tet die­se auch den Wil­len des Arbeit­neh­mers, im Fal­le einer ihm güns­ti­gen Ent­schei­dung wegen sei­ner For­de­run­gen den Arbeit­ge­ber in Anspruch zu neh­men. Das ist dem Arbeit­ge­ber als Geg­ner der Kün­di­gungs­schutz­kla­ge erkenn­bar. Denn es wider­spricht jeder Lebens­er­fah­rung anzu­neh­men, dass der Arbeit­ge­ber der Auf­fas­sung sein könn­te, der Arbeit­neh­mer wol­le im Fal­le sei­nes Obsie­gens das Arbeits­ver­hält­nis fort­set­zen, ohne die Ver­gü­tung für die Zwi­schen­zeit zu ver­lan­gen [14]. Für ver­trag­lich ver­ein­bar­te Aus­schluss­fris­ten gilt dies glei­cher­ma­ßen [15].
Dar­über hin­aus sind tarif­ver­trag­li­che Aus­schluss­fris­ten, die eine recht­zei­ti­ge gericht­li­che Gel­tend­ma­chung vor­se­hen, ver­fas­sungs­kon­form dahin­ge­hend aus­zu­le­gen, dass die vom Erfolg einer Bestands­strei­tig­keit abhän­gi­gen Ansprü­che bereits mit der Kla­ge in der Bestands­strei­tig­keit gericht­lich gel­tend gemacht sind [16]. Kann der Arbeit­neh­mer nicht das Obsie­gen in der Bestands­schutz­strei­tig­keit abwar­ten, wird ihm ein pro­zes­sua­les Risi­ko auf­ge­bür­det, das die Durch­set­zung des gesetz­li­chen Bestands­schut­zes beein­träch­ti­gen kann [17]. Das macht das Ein­kla­gen der Ver­gü­tungs­an­sprü­che unzu­mut­bar und ver­letzt damit Art. 2 Abs. 1 iVm. Art.20 Abs. 3 GG [18]. Bei einer Bestands­schutz­strei­tig­keit sind § 4 Satz 1 KSchG, § 42 Abs. 2 Satz 1 GKG als Aus­prä­gun­gen des Grund­rechts auf effek­ti­ven Rechts­schutz aus Art. 2 Abs. 1 iVm. Art.20 Abs. 3 GG bei der Aus­le­gung von Aus­schluss­fris­ten zu berück­sich­ti­gen. Sie sind Teil einer vom Gesetz­ge­ber ver­folg­ten Gesamt­kon­zep­ti­on, dem Arbeit­neh­mer beim Streit über den Bestand sei­nes Arbeits­ver­hält­nis­ses den Weg zu den Gerich­ten für Arbeits­sa­chen zu ebnen und nicht durch Kos­ten­bar­rie­ren zu ver­sper­ren [19].
Die­se Grund­sät­ze sind glei­cher­ma­ßen anzu­wen­den, wenn sich der Arbeit­neh­mer mit einem Leis­tungs­an­trag auf ver­trags­ge­mä­ße Beschäf­ti­gung gegen eine unwirk­sa­me Ver­set­zung wen­det. Damit macht er – für den Arbeit­ge­ber erkenn­bar – jeden­falls zugleich Ansprü­che im Sin­ne der ers­ten Stu­fe einer Aus­schluss­frist gel­tend, die aus die­ser Beschäf­ti­gung fol­gen. Auch in einem sol­chen Fall spricht – vor­be­halt­lich mög­li­cher Beson­der­hei­ten der Kla­ge­be­grün­dung – grund­sätz­lich nichts dafür, dass der Arbeit­neh­mer nur die ideel­le Beschäf­ti­gung gericht­lich durch­set­zen will und nicht auch zugleich die sich dar­aus erge­ben­den ver­trags­ge­mä­ßen Ent­gelt­an­sprü­che gel­tend macht. Nicht erfasst wer­den dage­gen Ansprü­che, die nicht von dem Aus­gang der Kla­ge auf Beschäf­ti­gung abhän­gen, wie bei­spiels­wei­se Zah­lungs­an­sprü­che, die zusätz­lich auf eine unrich­ti­ge Ein­grup­pie­rung gestützt wer­den. Die­se bedür­fen zur Wah­rung der Aus­schluss­frist einer geson­der­ten, hier­auf gestütz­ten Gel­tend­ma­chung [20]. Die Beschäf­ti­gungs­kla­ge erfasst des­halb nur die Ansprü­che, die dem "Nor­mal­fall" ent­spre­chen, also beim Arbeit­ge­ber, dem Emp­fän­ger der Gel­tend­ma­chung, als nach Grund und Höhe bekannt vor­aus­zu­set­zen sind. Ansprü­che, die auf Abwei­chun­gen von der bis­he­ri­gen, zwi­schen den Arbeits­ver­trags­par­tei­en prak­ti­zier­ten Ver­fah­rens­wei­se beru­hen, unter­fal­len nicht der fris­t­wah­ren­den Wir­kung der Kla­ge [21].

References: § 293
 § 294
 § 296
 § 615
 § 615
 § 37
 § 1
 § 307
 § 615
 § 611
 § 611
 § 612
 § 37
 § 37
 § 202
 § 37
 § 615
 Art. 2
 Art.20
 § 4
 § 42
 Art. 2
 Art.20