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Timestamp: 2019-11-21 11:38:04+00:00

Document:
Niger - L’ASSOCIATION PROFESSIONNELLE DES BANQUES ET ETABLISSEMENTS FINANCIERS (A.P.B.E.F/N) - 2011 - Votresalaire.org/NigerNew
Niger - L’ASSOCIATION PROFESSIONNELLE DES BANQUES...
AVANT- PROJET :
DES BANQUES ET ETABLISSEMENTS FINANCIERS DU NIGER
CONVENTION COLLECTIVE DES BANQUES & ETABLISSEMENTS FINANCIERS DU NIGER
Du ---------------------------------------------------------------------------------------
LES BANQUES ET ETABLISSEMENTS FINANCIERS DE LA REPUBLIQUE DU NIGER REPRESENTES PAR L’ASSOCIATION PROFESSIONNELLE DES BANQUES ET ETABLISSEMENTS FINANCIERS (A.P.B.E.F/N) REPRESENTANT LA PARTIE « EMPLOYEURS »
LE SYNDICAT NATIONAL DES AGENTS DES BANQUES ET ETABLISSEMENTS FINANCIERS DU NIGER (SYNBANK) REPRESENTANT LA PARTIE « EMPLOYES »
Art. 1. - Objet & Champ d’application
La présente Convention Collective des Banques et Etablissements Financiers du Niger règle les rapports entre les employeurs et les employés tels qu’ils sont définis aux dispositions des articles 2 et 3 du Code du travail (ordonnance N° 96-039 du 29 juin 1996) dans tous les établissements exerçant leur activité sur le territoire de la République du Niger et relevant des branches professionnelles du SECTEUR DES BANQUES et ETABLISSEMENTS FINANCIERS.
Tout établissement fonctionnant dans le cadre normal des établissements appartenant au secteur des banques et établissements financiers, est soumis aux dispositions de la présente Convention Collective des Banques et Etablissements Financiers du Niger, sauf accords d’établissement ou accords particuliers plus favorables aux employés.
La présente Convention Collective des Banques et Etablissements Financiers du Niger ne s’applique pas aux personnes rémunérées exclusivement à la commission et qui ne font pas partie du personnel de l’établissement.
Des annexes formant complément de la présente Convention Collective des Banques et Etablissements Financiers du Niger, contiennent les clauses particulières aux différentes catégories des employés.
Art. 2. - Abrogation des conventions collectives antérieures
La présente Convention Collective des Banques et Etablissements Financiers du Niger annule et remplace toutes les conventions existantes et leurs avenants, en ce qui concerne les employeurs et les employés désignés à l’article 1er ci-dessus.
Les contrats individuels de travail qui interviendront postérieurement à la signature de la présente Convention Collective des Banques et Etablissements Financiers du Niger, seront soumis à ses dispositions, qui sont considérées comme conditions minima d’engagement ; aucune clause restrictive ne pourra être insérée valablement dans lesdits contrats individuels.
La présente Convention Collective des Banques et Etablissements Financiers du Niger s’applique de plein droit aux contrats en cours d’exécution, à compter de la date de sa prise d’effet.
Art. 3. - Avantages acquis
La présente Convention Collective des Banques et Etablissements Financiers du Niger ne peut, en aucun cas, être la cause de restriction d’avantages individuels acquis, que ces avantages soient particuliers à certains employés ou qu’ils résultent de l’application, dans l’établissement, de dispositions collectives.
Il est précisé que le maintien de ces avantages ne jouera que pour le personnel en service à la date d’application de la présente Convention Collective des Banques et Etablissements Financiers du Niger.
Les avantages reconnus par la présente ne peuvent, en aucun cas s’interpréter comme s’ajoutant aux avantages déjà accordés pour les mêmes objets dans certains établissements à la suite d’usages ou de conventions.
Art. 4. - Durée - dénonciation - révision
La présente Convention Collective des Banques et Etablissements Financiers du Niger à durée indéterminée, ne pourra être dénoncée ou révisée, en tout ou partie par l'une des parties contractantes, avant un délai de cinq (5) ans.
La partie qui prendra l'initiative de la dénonciation ou de la révision totale ou partielle, devra notifier sa décision à l’autre partie contractante par lettre recommandée avec accusé de réception et un nouveau projet de convention collective, afin que les pourparlers puissent commencer sans retard.
Les parties disposent d’un délai de préavis de trois mois à compter de la date de la dénonciation ou de la demande de révision.
Les parties signataires s'engagent formellement à ne recourir ni à la grève ni au lock-out pendant le préavis de dénonciation ou de la demande de révision formulée par l’une des parties.
En tout état de cause, la présente Convention restera en vigueur jusqu'à l'application de la nouvelle Convention Collective des Banques et Etablissements Financiers du Niger signée à la suite de la dénonciation ou de la demande de révision formulée par l'une des parties.
Les dispositions qui précèdent ne s'appliquent pas aux avenants relatifs aux salaires, ni au cas n'intéressant pas la dénonciation, ni à la révision.
Art. 5. - Adhésions ultérieures
Tout syndicat ou groupement professionnel d’employés, tout employeur ou toute organisation syndicale d’employeurs ou tout groupement d’employeurs, relevant des activités professionnelles définies à l’article 1er peut adhérer à la présente convention, en notifiant cette adhésion, par lettre recommandée, aux parties contractantes et au Secrétariat du Tribunal du Travail de Niamey.
L'organisation adhérant après coup à la présente convention ne peut toutefois la dénoncer, ni en demander la révision, même partielle ; elle ne peut que procéder au retrait de son adhésion.
Les organisations signataires ne sont pas tenues de faire une place à l'organisation adhérente dans les organisations ou commissions paritaires prévues par la présente convention.
Cette adhésion prendra effet à compter du jour qui suivra celui de la notification au Secrétariat du Tribunal du Travail.
Art. 6. - Commission d’Interprétation et de Conciliation
Il est institué une commission paritaire d’interprétation et de conciliation pour rechercher une solution amiable aux différends pouvant résulter de l’interprétation et de l’application de la présente Convention Collective des Banques et Etablissements Financiers du Niger ou de ses annexes et additifs.
Cette commission n’a pas à connaître des litiges individuels qui ne mettent pas en cause le sens et la portée de la présente Convention Collective des Banques et Etablissements Financiers du Niger.
deux (2) membres titulaires et deux (2) membres suppléants de l’organisation syndicale des employés, signataire de la présente Convention Collective des Banques et Etablissements Financiers du Niger ;
un nombre égal de membres patronaux titulaires et suppléants.
Les noms des membres titulaires et suppléants sont communiqués à l’autorité administrative par les organisations syndicales intéressées.
La partie signataire qui désire soumettre un différend à la commission, doit le porter par écrit à la connaissance de l’autre partie, ainsi qu’à l’autorité administrative. Celle-ci est tenue de réunir la commission dans les quarante huit (48) heures qui suivent le dépôt de la requête.
Lorsque la commission donne un avis à l’unanimité de ses membres, le texte de cet avis signé par les membres de la commission, a les mêmes effets juridiques que les clauses de la présente Convention Collective des Banques et Etablissements Financiers du Niger. Cet avis fait l’objet d’un dépôt au Secrétariat du Tribunal du Travail, à la diligence de l’autorité qui a réuni la commission.
CHAPITRE PREMIER : CONCLUSION ET EXECUTION DU CONTRAT
Art .7. - Embauche et Réembauche
Les employés sont recrutés soit directement, soit par concours, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. Les offres d’emploi sont effectuées conformément à l’annexe I.
Lorsque le recrutement est direct ou par promotion interne, les employés sont tenus informés par voie d’affichage et les autres moyens, des emplois vacants des conditions à remplir pour les occuper et des catégories professionnelles dans lesquelles ils seront classés.
Le recrutement peut être effectué à titre permanent, temporaire ou occasionnel.
Employé Permanent : employé lié à l’établissement par un contrat à durée indéterminé.
Employé Temporaire ou Occasionnel : employé recruté pour faire face à un surcroît de travail, à des travaux urgents ou périodiques et qui cesse le travail une fois les travaux terminés.
Art. 8. - Période d’essai
L’embauchage de l’employé peut être précédé d’une période d’essai stipulée obligatoirement par écrit et dont la durée varie selon la catégorie professionnelle à laquelle appartient l’employé.
La durée de la période d’essai est fixée à :
un (1) mois pour le Personnel de Service et d’Exécution;
trois (3) mois pour l’Encadrement Moyen et l’Encadrement Supérieur.
La période d’essai peut être renouvelable une seule fois pour une durée égale.
Pendant la période d’essai, les parties ont la faculté réciproque de rompre le contrat sans préavis ni indemnité ; sauf l’indemnité compensatrice de congé reste due. Pendant la période d’essai, l’employé aura droit à la rémunération de la catégorie professionnelle dont relève l’emploi.
La période d’essai est prise en compte dans le calcul de l’ancienneté, dans les avancements et le droit au congé annuel.
Si l’employeur utilise les services de l’employé au delà de la période d’essai l’engagement est réputé définitif.
Lorsque l’employeur a fait subir à l’employé une période d’essai et qu’il se propose de l’embaucher définitivement à des conditions autres que celles stipulées pour la période d’essai, il doit spécifier à l’employé l’emploi, le classement, la rémunération projetée, ainsi que tous autres avantages éventuels sur un écrit qui sera signé par l’employé, s’il accepte les conditions. En aucun cas ces conditions ne sauraient être moins avantageuses que celles stipulées pour la période d’essai.
Le recrutement des employés permanents, temporaires, ou occasionnels, doit être fait par écrit.
Art. 9. - Engagement définitif
Lorsque le recrutement est définitif, il est établi une lettre d’engagement ou tout autre document en tenant lieu, mentionnant notamment :
l’identité de l’employé ;
la date d’engagement ;
la classification professionnelle ;
les conditions, ainsi que la durée du contrat.
Une copie de cette lettre d’engagement sera adressée aux services de l’emploi et du travail du ressort.
Art. 10. - Modifications aux clauses du contrat de travail
Toute modification substantielle du contrat de travail par l’employeur, requiert l’accord de l’employé.
La modification à caractère individuel apportée à l’un des éléments du contrat de travail doit, au préalable, faire l’objet d’une notification écrite à l’employé dans la limite maximum d’un (1) mois.
Lorsque cette modification doit entraîner pour celui-ci une diminution des avantages dont il bénéfice et qu’elle n’est pas acceptée, elle équivaut à un licenciement du fait de l’employeur.
Art. 11. - Changement d’emploi : Mutation et Intérim
1.Mutation dans une catégorie inférieure
Lorsqu’un employé accepte d’assurer temporairement, à la demande de son employeur, par nécessité de service, un emploi d’une catégorie inférieure à celle où il est classé, son salaire et son classement antérieurs doivent être maintenus pendant la période correspondante qui, en règle générale, n’excédera pas six (6) mois.
Lorsqu’un employeur, pour des raisons tenant à la situation économique ou à la réorganisation de l’établissement, demande à un employé d’accepter définitivement un emploi relevant d’une catégorie inférieure à celle où il est classé, l’employé a le droit de ne pas accepter ce déclassement.
Si l’employé refuse, le contrat est considéré comme rompu du fait de l’employeur.
Si l’employé accepte, il est rémunéré dans les conditions correspondant au nouvel emploi.
2.Intérim d’un emploi supérieur
Le fait pour l’employé, d’assurer provisoirement ou par intérim un emploi comportant un classement supérieur dans la hiérarchie professionnelle, ne lui confère pas automatiquement le droit aux avantages pécuniaires ou autres attachés audit emploi.
Toutefois, la durée de cette situation ne peut excéder :
a) un (1) mois pour le Personnel de Service et d’Exécution ;
b) trois (3) mois pour l’Encadrement Moyen et l’Encadrement Supérieur ; sauf dans le cas de maladie, accident survenu au titulaire de l’emploi ou remplacement de ce dernier pour la durée d’un congé.
Passé ce délai, et sauf les cas visés ci-dessus, l’employeur doit régler définitivement la situation de l’employé en cause :
a) soit en le reclassant dans la catégorie correspondant au nouvel emploi occupé avec tous les avantages y afférents ;
b) soit en lui rendant son emploi précédent.
En cas de maladie, accident ou congé du titulaire, l’intérimaire perçoit :
a) après un (1) mois pour le Personnel de Service et d’Exécution ;
b) après trois (3) mois pour l’Encadrement Moyen et l’Encadrement Supérieur.
Art. 12. - Mutation des femmes en état de grossesse
Les employées en état de grossesse mutées à un autre poste en raison de leur état conservent le bénéfice de leur salaire et avantages antérieurs pendant toute la durée de leur mutation.
Art. 13. - Affectation à un autre lieu d’emploi
Tout employé recruté doit être disposé à servir partout où la nécessité de service requiert sa présence. Toutefois, l’affectation dans les zones désertiques
ouvre droit à une indemnité compensatrice.
Art. 14. - Priorité d’embauche
L’employé licencié par suite de suppression d’emploi ou pour motif économique conserve pendant deux (2) ans, une priorité d’embauche dans la même catégorie d’emploi. L’employé bénéficiant d’une priorité d’embauche, est tenu de communiquer à l’employeur tout changement d’adresse.
En cas de vacance d’emploi à durée indéterminée ou d’une durée déterminée au moins égale à six (6) mois, l’employeur avise l’intéressé par lettre recommandée avec accusé de réception, envoyée à la dernière adresse connue de l’employé.
L’employé doit se présenter dans un délai maximum de huit (8) jours suivant la date de réception de la lettre.
CHAPITRE II : FORMATION PROFESSIONNELLE
Art. 15. - Formation
La formation professionnelle est un droit pour tout employé. Il a le devoir, au cours de sa carrière, d’améliorer et de compléter sa formation professionnelle soit par la voie du perfectionnement, soit par la voie de la formation en cours d’emploi, soit par la voie de la spécialisation.
La formation professionnelle a pour objet d’adapter les employés aux changements des techniques, des conditions de travail et de favoriser l’accès aux différents niveaux de qualification.
Elle doit permettre à l’employé d’exercer son activité dans les meilleures conditions de compétence et d’efficacité pour satisfaire les besoins de l’établissement et de la clientèle.
L’employeur décidera chaque année, des formations nécessaires selon les besoins de l’Etablissement ; les candidats à ces formations peuvent être désignés par le Chef d’Entreprise ou désignés sur concours. Les frais de formation sont entièrement à la charge de l’employeur.
Toutefois, la mise en formation est soumise à l’engagement de l’employé de rester en activité dans l’entreprise à l’issue des études ou du stage au minimum pendant une durée égale à :
trois (3) ans, si la formation n’excède pas neuf (9) mois ;
cinq (5) ans, si la formation excède neuf (9) mois.
Sauf accord, le non respect de l’engagement entraîne pour l’employé le remboursement des frais engagés.
Art. 16. - Formation Syndicale
Dans le cadre de la promotion du dialogue social et de la culture d’établissement l’employeur peut contribuer à la formation syndicale de l’employé.
Art. 17. - Avancement et Promotion
L’avancement et la promotion à tous les degrés de la hiérarchie sont commandés par l’intérêt de l’établissement. Ils consacrent les qualités professionnelles de l’employé, les résultats obtenus par son travail, la discipline, son sens de responsabilité et son intégrité.
La promotion a lieu au choix ou en fonction de la performance professionnelle sans qu’il soit tenu compte d’aucune autre considération.
Tout employé en activité dans l’établissement est noté par ses supérieurs hiérarchiques au moins une fois par an. Cette notation est précédée d’un entretien avec ce dernier. Ceux-ci lui attribuent une note par critère de notation éventuellement affectée d’un coefficient et une note globale qui doit refléter les performances et le comportement de l’agent dans la fonction qu’il occupe pendant la période donnée. En outre, ils portent sur l’agent une appréciation générale écrite exprimant sa valeur professionnelle et son potentiel d’évolution.
2.Avancement
L’avancement est le reclassement d’un employé qui passe d’un échelon d’une classe ou d’une catégorie, à l’échelon, à la classe, ou à la catégorie immédiatement supérieur.
Il n’est pas automatique, et a lieu selon le mérite.
Tout avancement est constaté par une décision écrite du Directeur Général.
La promotion d’un employé est son reclassement d’une classe ou d’une catégorie à une classe ou à une catégorie supérieure, indépendamment des dispositions ci-dessus.
Cette promotion est un avancement exceptionnel, qui relève des pouvoirs discrétionnaires du Directeur Général, sur proposition du supérieur hiérarchique.
4.Reclassement :
Le reclassement aux échelons, classes ou catégories supérieurs peut intervenir :
a) - par voie de concours interne pour le passage d’une catégorie à la catégorie supérieure. Les cas exceptionnels sont laissés à l’appréciation de la Direction Générale ;
b) - par l’obtention d’un nouveau diplôme, suite à une mise en formation autorisée par la Direction Générale et prise en charge par l’Institution : dans ce cas, l’agent est reclassé conformément aux dispositions citées plus haut s’il n’a pas atteint, par ancienneté, le grade auquel le diplôme lui donne droit. Si c’est le cas, l’agent pourra bénéficier de bonification d’une classe.
Ce reclassement est sans préjudice de l’avancement normal.
CHAPITRE III : CLASSIFICATION PROFESSIONNELLE
Art. 18. - Conditions de recrutement
Les conditions de recrutement sont définies conformément à l’annexe I.
Art.19. - Classification
Les employés régis par la présente Convention Collective des Banques et Etablissements Financiers du Niger sont classés en deux (2) groupes et treize (13) catégories professionnelles :
Groupe 1 : Personnel de Service et d’Exécution, de la catégorie S1 à S6 ;
Groupe 2 : Personnel d’Encadrement Moyen et Encadrement Supérieur, de la catégorie C1 à C7 ;
Le groupe du Personnel de Service et d’Exécution comprend :
1) Sous Agent de Service S1 ;
2) Agent de Service S2 ;
3) Sous Agent de Bureau S3 ;
4) Agent de Bureau S4 ;
5) Agent d’Appui S5 ;
6) Sous Rédacteur S6.
Le groupe du Personnel d’Encadrement Moyen et Encadrement Supérieur comprend :
1) Rédacteur C1 ;
2) Rédacteur Principal C2 ;
3) Attaché de Direction C3 ;
4) Fondé de Pouvoir C4 ;
5) Sous Directeur C5 ;
6) Directeur C6 ;
7) Directeur Hors Classe C7.
Art. 20. - Absences exceptionnelles
Les absences de courte durée justifiées par un événement grave et fortuit dûment constaté intéressant directement le foyer de l’employé, n’entraînent pas la rupture du contrat de travail mais simplement sa suspension, pourvu que l’employeur ait été avisé au plus tard dans les deux (2) jours francs et que la durée de l’absence soit en rapport avec l’évènement qui l’a motivée.
La durée de ces absences est déterminée à l’article 42 de la présente convention.
Art. 21. - Absences pour maladies et accidents non professionnels
1.Suspension du contrat
Les absences résultant de maladies et d’accidents non professionnels dûment constatés par un médecin agréé, ne constituent pas une clause de rupture du contrat de travail dans la limite de douze (12) mois, ce délai étant prorogé jusqu’au remplacement de l’intéressé.
Pendant ce délai, au cas où le remplacement de l’employé s’imposerait, le remplaçant devrait être informé, en présence d’un délégué, du caractère provisoire de son emploi.
2.Formalités à accomplir
Si l’employé malade fait constater son état par le service médical de l’établissement dans un délai de 48 heures, il n’aura pas d’autres formalités à accomplir.
Dans la négative, il doit, sauf cas de force majeure, avertir l’employeur du motif de son absence dans un délai de soixante douze (72) heures suivant la date de l’accident ou de la maladie.
Cet avis est confirmé par un certificat médical délivré par un médecin et à produire dans un délai maximum de six (6) jours à compter du premier jour de l’indisponibilité.
Si l’employé, gravement malade, ne peut se déplacer, il avise l’employeur de cette impossibilité. Ce dernier lui envoie l’infirmier et éventuellement, le médecin.
Art. 22. - Accident du travail
Le contrat de l’employé accidenté du travail est suspendu jusqu’à consolidation de la blessure.
Au cas où, après consolidation de la blessure, l’employé accidenté du travail ne serait plus à même de reprendre son service et de l’assurer dans les conditions normales, l’employeur recherchera avec les délégués du personnel de son établissement, la possibilité de reclasser l’intéressé dans un autre emploi.
Durant la période prévue pour l’indemnisation de l’employé malade ou accidenté en état d’incapacité temporaire, l’intéressé reçoit une allocation calculée de manière à lui assurer son ancien salaire, heures supplémentaires non comprises, défalcation faite de la somme qui lui est due en vertu de la réglementation sur les accidents du travail pour cette même période.
Art. 23 - Détention préventive
Pendant la période de la détention préventive motivée par des raisons étrangères au service et lorsqu’elle est connue de l’employeur, le contrat est suspendu.
Toute détention prononcée d’un employé, qui est rendue nulle et de nul effet après délibération par les autorités compétentes, ne doit, en aucun cas, porter atteinte à la continuité du contrat de travail.
Si cette détention est relative à l’exercice des fonctions de l’employé l’employeur doit automatiquement verser l’intégralité des sommes correspondant aux salaires perdus.
L’employé est tenu, après délibération, de présenter toutes les pièces justificatives du non lieu de l’accusation.
Art. 24 - Positions particulières
En dehors de la position normale d’activité, tout employé pourra être placé dans une des positions suivantes :
1) disponibilité ;
2) position d’études et stages ;
La disponibilité est la position de l’employé qui, après cinq (5) ans d’ancienneté cesse momentanément, sur sa demande et pour convenance personnelle d’exercer ses fonctions dans l’établissement et, en conséquence, n’est plus rémunéré par elle.
Cette position est exceptionnelle et n’est accordée que dans des cas très particuliers, à la seule appréciation de l’employeur. Le temps passé en position de disponibilité n’entre pas en compte dans l’ancienneté au service de l’employeur.
La mise en disponibilité ne peut être refusée par l’établissement lorsqu’elle est demandée :
a) pour allaitement à l’issue d’un congé de maternité et dans tous les cas où la tradition l’exige ;
b) pour l’exercice d’un mandat parlementaire, d’un mandat syndical permanent ou autres mandats électifs permanents ;
Dans ces cas elle n’est pas limitée dans sa durée ;
Lorsque la disponibilité est accordée pour convenance personnelle, l’employé est tenu de n’exercer, pendant cette période, aucun emploi susceptible de faire concurrence déloyale à son employeur, sous peine de licenciement. Sa durée est d’un (1) an, renouvelable une fois.
Avant la fin de la disponibilité, l’employé doit informer son employeur trois (3) mois avant son retour. La réintégration ne peut être refusée. Il est tenu d’accepter le poste qui lui est offert, correspondant à sa catégorie.
L’employé mis en disponibilité conserve ses droits acquis le jour où sa disponibilité a pris effet.
Sera considéré comme démissionnaire, tout employé qui, à l’expiration de sa mise en disponibilité, ne réintègre pas son poste après notification par écrit avec accusé de réception, de la mise en demeure par l’employeur.
2. Position d’études et stages
La position d’études et de stages est la situation d’un employé en formation. L’employé ne pourra être placé dans ces positions sans l’accord de l’employeur. L’étude ou le stage doit être en relation avec le poste occupé ou à occuper par l’employé. L’employé placé dans ces positions, bénéficie, en plus de son salaire d’une prise en charge y afférente.
3. Autres positions
En cas de nécessité, les employés peuvent être placés dans d’autres positions particulières qui doivent être obligatoirement précisées par écrit mentionnant :
les conditions de rémunérations ;
les conditions de retour.
Art. 25 - Chômage technique
Lorsqu'en raison de difficultés économiques graves ou d'événements imprévus relevant de la force majeure, le fonctionnement de l'établissement est rendu économiquement, matériellement impossible ou particulièrement difficile l'employeur peut décider de la suspension de tout ou partie de son activité.
Lorsque les raisons déterminant la mise en chômage temporaire sont de nature économique, le chef d'établissement doit, avant la mise en œuvre de sa décision réunir et consulter les représentants du personnel. Il en informe l'Inspecteur du Travail, lequel participe à la réunion.
La décision, ou éventuellement le projet de décision, est communiqué aux participants au moins quinze (15) jours avant la réunion prévue à l'alinéa précédent. Il indique la durée, déterminée ou non, de la mise en chômage temporaire, les catégories et le nombre d’employés susceptibles d'être affectés ainsi que les compensations salariales proposées aux employés.
La mise en chômage temporaire prononcée pour une durée déterminée, peut être renouvelée. La procédure prévue à l'article précédent doit être suivie lorsque les raisons de ce renouvellement sont de nature économique.
En tout état de cause, la mise en chômage technique ne peut être imposée à l’employé en une ou plusieurs fois, pendant plus de trois (3) mois de travail au cours d'une même période de douze (12) mois. Passé le délai de trois (3) mois de travail, l’employé a la faculté de se considérer comme licencié. Avant ce délai, il conserve le droit de démissionner.
Art. 26 - Congés
Les congés sont accordés aux employés conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Les employés peuvent bénéficier des différents types des congés ci après :
1) - Congé annuel
Après douze (12) mois de travail, l’employé acquiert droit aux congés payés à la charge de l’employeur, à raison de deux jours et demi calendaires par mois de service effectif.
La durée du congé est augmentée de :
trois (3) jours ouvrables après vingt (20) ans de service continu ou non dans le même établissement ;
cinq (5) jours ouvrables après vingt cinq (25) ans ;
sept (7) jours ouvrables après trente (30) ans ;
les femmes salariées ou apprenties âgées de moins de vingt et un (21) ans au 1er janvier de l’année en cours, ont droit à deux (2) jours ouvrables de congé supplémentaire par enfant à charge ; celles qui sont âgées de vingt et un (21) ans ou plus, bénéficient du même avantage pour tout enfant à charge après le troisième (3ème). Est réputé à charge, l'enfant enregistré à l'état civil, qui n'a pas atteint l'âge de quinze (15) ans ;
les employés titulaires de la médaille d’honneur du travail, bénéficient de deux (2) jours de congés supplémentaires par an.
Le congé a un caractère obligatoire et doit être effectivement pris. Le droit à la jouissance des congés se prescrit en deux (2) ans. Le rappel d’un employé en congé ne pourra intervenir que pour nécessité de service. L’employé rappelé conservera intégralement le bénéfice de son allocation de congé et percevra à nouveau son salaire de la reprise du travail. Il pourra bénéficier, lors du congé suivant, d’une prolongation égale au nombre de jours perdus par suite de ce rappel.
2) - Congé de maladie
L’employé hospitalisé, en convalescence ou en situation d’arrêt de travail par suite d’acte médical établi par un médecin agréé, est dit en congé de maladie. Le congé de maladie couvre les périodes ci-dessous, d’interruption d’activité pour raison de santé :
le repos médical ;
la convalescence.
Le congé de maladie ne peut constituer une clause de rupture de contrat dans la limite de douze (12) mois. L’employeur se réserve le droit de procéder à une contre visite par un médecin conseil.
La suspension du contrat de travail de l’employé malade s’effectue dans les conditions prévues à l’article 21.
3) - Congé de maternité
Toute femme enceinte dont l'état a été constaté médicalement ou dont la grossesse est apparente, doit bénéficier d’un congé de maternité.
A l'occasion de son accouchement et sans que cette interruption de service puisse être considérée comme une cause de rupture du contrat, elle a l’obligation de suspendre son travail pendant quatorze (14) semaines consécutives dont six (6) semaines avant et huit (8) semaines après la délivrance. Cette suspension peut être prolongée de trois (3) semaines en cas de maladie dûment constatée et résultant de la grossesse ou des couches.
Pendant cette période, l'employeur ne peut lui donner congé. Il ne peut en outre même avec son accord, employer la femme dans les six (6) semaines qui suivent son accouchement.
Pendant une période de douze (12) mois à compter de la naissance de l'enfant la mère a droit à des repos pour allaitement. La durée totale de ces repos ne peut dépasser une (1) heure par journée de travail.
La mère peut, pendant cette période, quitter son travail sans préavis et sans avoir de ce fait à payer une indemnité de rupture.
A l’expiration du congé de maternité et en cas d’allaitement maternel, un congé sans solde jusqu’à trois (3) mois, peut être accordé à l’intéressée sur sa demande.
4) - Congé libéral
Un congé libéral de trois (3) mois est accordé à l’employé admis à faire valoir ses droits à la retraite.
L’employé bénéficiant du congé libéral, cesse l’activité trois (3) mois avant la date de départ à la retraite.
La rupture du contrat de travail résulte des circonstances suivantes :
l’arrivée du terme ou la résiliation du contrat à durée déterminée ;
Art. 27 - Modalités
La partie qui prend l’initiative de la rupture du contrat, doit notifier sa décision par écrit à l’autre partie.
Cette notification doit être faite, soit par envoi d’une lettre recommandée, soit par remise directe de la lettre au destinataire, contre décharge.
Le délai de préavis court à compter de la notification effectuée telle qu’elle est précisée ci-dessus.
La disposition, objet du présent article, s’applique à tous les employés dont l’inscription au registre d’employeurs est obligatoire.
Dans le cas où la notification aurait été rendue impossible par le fait de l’employé elle sera valablement notifiée au délégué du personnel de l’établissement, avec copie à l’Inspecteur du Travail ou son suppléant légal.
Art. 28 – Préavis
Toute rupture du contrat de travail à l’exception de l’abandon de poste, de la retraite et du décès, est subordonnée à un préavis notifié par la partie qui prend l’initiative de la rupture.
Les engagements réciproques peuvent prendre fin au gré de chacune des parties à charge pour elle d’observer le préavis ci-après, sauf pendant la période d’essai qui ne comporte pas de préavis.
La durée est fixée comme suit :
un (1) mois pour Personnel de Service et d’Exécution ;
trois (3) mois pour le Personnel d’Encadrement Moyen et Encadrement Supérieur.
Si l’employé, au moment de la résiliation de son contrat, est responsable d’un service, de valeur réalisable, d’une caisse ou d’un stock, il ne peut quitter son emploi avant d’avoir rendu compte de sa gestion.
Pendant la période de préavis, qu’il s’agisse d’un licenciement ou d’une démission l’employé est autorisé à s’absenter un (1) jour par semaine, pris à son choix globalement ou heure par heure, pour rechercher un nouvel emploi.
A la demande de l’intéressé, les jours d’absence pourront être bloqués à la fin de la période de préavis. Ils n’entraîneront aucune réduction du salaire de l’employé.
L’employé licencié, qui a observé la moitié du préavis et qui trouve un autre emploi, peut quitter son employeur pour exercer son nouvel emploi, sans que cette rupture soit considérée comme abusive, sous réserve de justificatif.
Art. 29- Rupture du contrat de travail de l’employé malade
Lorsque l’employeur se trouve obligé de remplacer l’employé malade, il doit à l’expiration du délai de douze (12) mois de suspension prévu à l’article 21 signifier à l’intéressé, par lettre recommandée, qu’il prend acte de la rupture du contrat de travail. L’employé remplacé dans les conditions indiquées ci-dessus conserve une priorité d’embauchage pendant deux ans.
Art. 30 - Licenciement collectif
L’employeur qui envisage d'effectuer le licenciement d'un ou plusieurs employés pour des motifs dont la cause est de nature économique, technologique ou tenant à l'organisation de l'établissement, doit, avant la mise en œuvre de sa décision, réunir et consulter les représentants du personnel. Il en informe l'Inspecteur du Travail lequel participe à la réunion.
Il établit l’ordre des licenciements en tenant compte de la qualification professionnelle, de l’ancienneté dans l’établissement et des charges de famille des employés.
Seront licenciés en premier lieu, les employés présentant les moindres aptitudes professionnelles pour les emplois maintenus et, en cas d’égalité d’aptitudes professionnelles, les employés les moins anciens, l’ancienneté étant majorée d’un an pour l’employé marié et d’un an pour chaque enfant à charge aux termes de la réglementation des prestations familiales.
Les employés ainsi licenciés, bénéficient d’une priorité d’embauche dans les conditions prévues à l’article 14.
Art. 31 - Démission
Tout employé a le droit de formuler sa démission de l’emploi qu’il occupe, dans les conditions prévues à l’article 28.
Art. 32 - Abandon de Poste
Toute absence sans autorisation, d’une durée supérieure à soixante douze (72) heures, est considérée comme abandon de poste et constitue une rupture du contrat de travail du fait de l’employé, après le respect de la procédure réglementaire de mise en demeure.
Art. 33 - Mise en position de retraite
La date effective de cessation de travail de l’employé admis à faire valoir ses droits à la retraite, est le 31 décembre de l’année de ses 60 ans.
Art. 34 - Décès
Le contrat de travail prend fin en cas de décès de l’employé.
Si l’employé avait été déplacé par le fait de l’employeur, ce dernier assurera la fourniture du cercueil et le transport du corps du défunt au lieu de la résidence habituelle, sauf décision contraire notifiée par écrit des ayants droit.
Art. 35 - Certificat de travail
L’employeur doit délivrer au moment du départ de l’employé, un certificat de travail contenant exclusivement le nom et l’adresse de l’employeur, la date d’entrée de l’employé, celle de son départ et la nature de l’emploi ou, s’il y a lieu, les emplois successivement occupés avec référence aux catégories et emplois des classifications prévues à la présente convention, ainsi que les périodes pendant lesquelles les emplois ont été tenus.
Art. 36 - Modification de la situation de l’employeur
S'il survient un changement d'employeur, par suite notamment de vente, fusion transformation du fonds, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification, subsistent entre le nouvel employeur et le personnel. L'interruption temporaire de l'activité de l'établissement ne fait pas, par elle-même, obstacle à l'application des dispositions précédentes. Le nouvel employeur garde néanmoins le droit de procéder à des ruptures de contrat de travail dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur et l’article 28. Les employés dont les contrats ne sont pas rompus, ne peuvent prétendre à aucune indemnité du fait du changement d'employeur.
TITRE III : CONDITIONS DE TRAVAIL
Art. 37 - Durée et Horaire de travail
L’horaire hebdomadaire de travail est fixé dans chaque établissement conformément à la législation en vigueur, compte tenu de l’intérêt de la clientèle et de la nécessité de service, après consultation des délégués du personnel. Les jours chômés en raison des fêtes légales, des usages locaux et de la profession, ne donnent pas lieu à récupération.
Toutefois, les heures effectuées au delà de la durée légale ou équivalente donnent droit au paiement des heures supplémentaires conformément à l’article 56.
Art. 38. - Interruptions collectives de travail
En cas d’interruptions collectives du travail, résultant soit de causes accidentelles ou de force majeure, soit d’intempéries, les récupérations des heures de travail perdues sont effectuées conformément à la réglementation en vigueur. L’employé réquisitionné, qui s’est tenu à la disposition de l’établissement, reçoit son salaire calculé au tarif normal, même s’il n’a pas effectivement travaillé.
Art. 39. - Repos hebdomadaire
Le repos hebdomadaire est obligatoire ; il est au minimum de vingt-quatre (24) heures consécutives par semaine. Il a lieu, en principe, le dimanche.
Art. 40 – Jours fériés, chômés et payés
Les jours fériés, chômés et payés, sont ceux prévus par la législation en vigueur à savoir :
3 Août ;
18 Décembre ;
25 Décembre ;
Tabaski ;
Mouloud ;
1er jour de l’An musulman ;
Laïlatoul’ qadri.
Art. 41. - Durée et Organisation des congés
La durée et l’organisation des congés sont définies conformément à l’article 26.
Art. 42. - Permissions exceptionnelles
Les évènements familiaux dûment justifiés, énumérés ci-après, ouvrent droit pour l’employé, au bénéfice de permissions d’absences exceptionnelles, non déductibles du congé normal et n’entraînent pas de retenue de salaire dans la limite de dix (10) jours ouvrables par an :
Evénements : Nombre de jours :
premier mariage de l’employé5 jours ouvrables
autres mariages de l’employé3 jours ouvrables
mariage d'un enfant, d'un frère, d'une sœur 1 jour ouvrable
décès du conjoint7 jours ouvrables
décès d'un enfant, du père ou de la mère5 jours ouvrables
décès d'un beau-père ou d'une belle-mère2 jours ouvrables
décès d'un frère ou d'une sœur3 jours ouvrables
naissance d'un enfant1 jour ouvrable
baptême d'un enfant1 jour ouvrable
première communion1 jour ouvrable
déménagement1 jour ouvrable
Toute permission de cette nature doit faire l’objet d’une autorisation écrite préalable de l’employeur, sur présentation des pièces justificatives, sauf cas de force majeure.
Si l’évènement se produit hors du lieu de l’emploi et nécessite le déplacement les délais ci-dessus pourraient être prolongés (délai de route) d’accord parties.
La femme dont le conjoint est décédé bénéficie, en dehors de sa permission exceptionnelle, de quarante cinq (45) jours calendaires rémunérés par l’employeur.
Pour le premier (1er) pèlerinage, l’employé bénéficie de dix (10) jours ouvrables rémunérés par l’employeur.
Art. 43. - Voyage et Transport
Les frais de voyage et de transport des bagages de l’employé et des membres de sa famille vivant habituellement avec lui, sont à la charge de l’employeur dans les conditions fixées comme suit :
1) du lieu de la résidence habituelle au lieu d'emploi ;
2) du lieu d'emploi au lieu de la résidence habituelle :
en cas d'expiration du contrat à durée déterminée,
en cas de résiliation du contrat,
en cas de rupture du contrat du fait de l'employeur ou à la suite d'une faute lourde,
en cas de rupture du contrat due à un cas de force majeure ;
3) du lieu d'emploi au lieu de la résidence habituelle et vice versa, en cas de congé normal.
Les frais de voyage et de transport des bagages sont fixés conformément aux tarifs en vigueur.
Art. 44. - Déplacement temporaire de l’employé
Lorsque l’employé est appelé occasionnellement à exercer sa profession hors du lieu habituel de son emploi et lorsqu’il résulte pour lui de ce déplacement des frais supplémentaires, il a droit à une indemnité dite frais de mission.
Si le déplacement doit avoir une durée supérieure à six (6) mois ou amener l’employé à exercer sa profession hors des limites prévues au paragraphe précédent l’employé est en droit, sauf stipulation plus favorable prévue au contrat, de se faire accompagner ou rejoindre par sa famille, aux frais de l’employeur.
En cas de déplacement temporaire, prolongé au delà de six (6) mois l’employé chef de famille, dont la famille est restée au lieu habituel d’emploi, peut bénéficier d’un congé de détente à la charge de l’employeur.
Toute faute commise par un employé du fait ou à l’occasion de l’exercice de ses fonctions, l’expose à une sanction disciplinaire.
Art. 45. – Sanctions disciplinaires
Les sanctions disciplinaires applicables sont les suivantes :
a) - avertissement écrit avec inscription au dossier ;
b) - blâme avec inscription au dossier ;
c) - mise à pied temporaire d’un (1) à quatre (4) jours ;
d) - licenciement.
Ces sanctions sont prononcées par écrit par le Directeur de l’établissement ou son représentant, après que l’employé, assisté sur sa demande de son délégué de personnel ou du délégué syndical de l’entreprise, aura fourni des explications écrites.
L’employé peut être traduit devant un Conseil de discipline où il sera assisté par un délégué du personnel ou un employé de l’entreprise de son choix.
L’avertissement ne saurait être invoqué à l’encontre de l’employé si, à l’expiration d’un délai de six (6) mois suivant la date d’intervention de la sanction, aucune autre sanction n’a été prononcée.
Il en est de même à l’expiration d’un (1) an en ce qui concerne le blâme et la mise à pied.
L’employé qui a fait l’objet d’un blâme ou d’une mise à pied au cours de l’année, n’est éligible à aucun avantage particulier (avancement, primes etc.…) au cours de la même période.
TITRE V : SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL
Art.46. - Dispositions générales
Pour protéger la vie et la santé des employés, l'employeur est tenu de prendre toutes les mesures utiles qui sont adaptées aux conditions d'exploitation de l'établissement.
Il doit notamment aménager les installations et organiser le travail de manière à préserver le mieux possible les employés, des accidents et maladies.
Tout employeur a l’obligation :
d’immatriculer les employés au régime de sécurité sociale en vigueur au Niger ;
de leur souscrire une police d’assurance maladie.
La souscription à un régime complémentaire de retraite peut être envisagée mais reste soumise à l’appréciation de l’employeur, à la participation obligatoire de l’assuré et aux conditions particulières d’éligibilité et d’accessibilité.
Art. 47. - Service médical
Tout employeur doit assurer un service de santé au travail au profit de ses employés et de leur famille, conformément à la réglementation en vigueur.
Ce service fera appel au concours périodique d’un médecin agréé et conventionné, au moins deux (2) fois par semaine.
L’organisation et le fonctionnement de l’infirmerie se déroulent conformément à la réglementation en vigueur.
Art. 48. - Visites médicales
Les visites médicales annuelles sont obligatoires pour l’employé et sont à la charge de l’employeur.
Art. 49 - Prise en charge en cas de maladie
En plus des prestations auxquelles ils peuvent prétendre en vertu des dispositions légales et règlementaires concernant les services médicaux et sanitaires d’établissement, l’employé et les membres de sa famille légalement à sa charge, bénéficient d’une prise en charge de l’employeur dans les conditions suivantes :
les consultations, les examens médicaux et les frais pharmaceutiques à hauteur de 80% ;
les frais inhérents à l’hospitalisation à hauteur de 100%.
Art. 50. - Evacuation sanitaire
Lorsque l’employé et les membres de sa famille légalement à sa charge, sont évacués sur un centre médical national en dehors du lieu d’exécution de son contrat de travail, ils bénéficient d’une prise en charge totale de l’employeur.
En cas d’évacuation sanitaire à l’extérieur du Niger, autorisée par le Conseil National de Santé, l’employé et les membres de sa famille bénéficient d’une prise en charge de l’employeur ou de l’organisme d’assurance.
Art.51. - Sécurité et Hygiène au Travail
L’employeur et l’employé veillent au respect des règles d’hygiène et de sécurité telles qu’édictées par la législation et la réglementation en la matière.
TITRE VI : REMUNERATIONS ET AVANTAGES
Art. 52. - Dispositions générales
Par rémunération ou salaire, il faut entendre le salaire de base et tous les autres avantages payés directement ou indirectement en espèces ou en nature, par l'employeur à l’employé en raison de l'emploi de ce dernier.
Tout employeur est tenu d'assurer, à conditions égales de travail, de qualification professionnelle et de rendement, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les employés, quels que soient leur origine leur sexe, leur âge et leur statut.
Le salaire de chaque employé est déterminé en fonction de l’emploi qui lui est attribué dans l’établissement.
Les salaires sont fixés mensuellement.
L’employé doit toujours être assuré de recevoir un salaire au moins égal au salaire minimum de la catégorie dont relève l’emploi considéré.
CHAPITRE PREMIER : SALAIRE
Art. 53. - Paiement du Salaire
Le salaire doit être payé en monnaie ayant cours légal et effectué dans la dernière semaine du mois en cours. Le paiement est effectué, sauf cas de force majeure, par virement bancaire.
Il sera délivré à chaque employé, un bulletin de paye.
En cas de contestation sur le contenu du bulletin de paye, l’employé peut demander à l’employeur la justification des éléments ayant servi à l’établissement de son bulletin de paye. Il peut se faire assister du délégué du personnel.
Art. 54. - Barème de Salaire
Le salaire mensuel des employés résulte d’une grille des salaires.
La grille des salaires définit le salaire mensuel en fonction de la catégorie de l’employé, de son grade, de sa classe et de son échelon.
Le salaire minimum de chaque catégorie, grade, échelon, classe, est exprimé en valeurs de points conformément à l’annexe II.
Lorsque la grille est déterminée autrement que par valeur de points, le salaire minimum de chaque catégorie est fixé à :
Sous Agent de Service …………………………… 73 500
Agent de Service ………………………………… 94 500
Sous Agent de Bureau …………………………… 119 700
Agent de Bureau …………………………………. 144 900
Agent d’Appui …………………………………… 170 100
Sous Rédacteur …………………………………… 199 500
Rédacteur ………………………………………… 258 300
Attaché de Direction …….……………………….. 384 300
Art. 55. - Salaire de l’employé physiquement diminué
Dans le cas où le rendement ou la capacité professionnelle d’un employé diminuerait par suite de maladie, accident ou infirmité d’origine non professionnelle médicalement constaté, l’employeur doit proposer à cet employé un poste correspondant à ses nouvelles capacités professionnelles.
A cet effet, l’employeur devra, après avis du médecin de l’établissement convenir par écrit avec l’intéressé, des nouvelles conditions fixant son reclassement et sa rémunération, qui ne pourra, en aucun cas, être inférieure de plus de dix pour cent (10 %), au salaire minimum de sa catégorie.
Art. 56. - Majoration pour heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont celles autorisées par l’Inspecteur du Travail du ressort, à la demande de l’employeur et effectuées au-delà de la durée légale de travail ou de la durée considérée comme équivalente. En tout état de cause le nombre d’heures supplémentaires ne peut dépasser huit (8) heures par semaine pour chaque employé, sauf s’il s’agit de situation exceptionnelle.
Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration du salaire réel selon les modalités suivantes :
10% de majoration pour les heures effectuées de la 41ème à la 48ème heure ;
35% de majoration pour les heures effectuées au-delà de la 48ème heure ;
50% de majoration pour les heures effectuées de jour les samedis dimanches et les jours fériés ;
100% de majoration pour les heures effectuées de nuit les samedis dimanches et jours fériés.
CHAPITRE II : PRIMES - INDEMNITES
Art. 57. – Dispositions Générales
Les employés des Banques et Etablissements Financiers bénéficient, en sus de leur salaire de base défini à l’article 54, des primes, indemnités et avantages divers conformément à la réglementation en vigueur et suivant la fonction et la nature particulière des activités effectuées.
Art. 58. - Prime d’ancienneté
Tout employé bénéficie d’une prime d’ancienneté lorsqu’il réunit les conditions requises, telles que définies ci-dessous.
On entend par ancienneté, le temps pendant lequel l’employé a été occupé, de façon continue, pour le compte de l’établissement, quel qu’ait été le lieu de son emploi.
Toutefois, est déduite, le cas échéant, de la durée totale de l’ancienneté à retenir pour le calcul de la prime, toute période de service dont la durée aurait été prise en compte pour la détermination d’une indemnité de licenciement payée à l’employé ou pour l’octroi à ce dernier, d’un avantage basé sur l’ancienneté et non prévu à la présente convention, par exception aux dispositions du paragraphe précédent. Les employés sont admis au bénéfice de la prime d’ancienneté lorsqu’ils atteignent la durée de présence nécessaire à son attribution, à la suite de plusieurs embauches dans le même établissement, si leurs départs précédents ont été provoqués par une compression d’effectif ou une suppression d’emploi dans les conditions prévues par l’article 14.
En cas d’absence de l’employé, résultant d’un accord entre les parties l’ancienneté se calcule en additionnant les périodes passées dans l’établissement avant et après l’absence.
Toutefois, cette période d’absence est prise en compte, pour le calcul de l’ancienneté, dans les cas suivants :
1.absences pour raisons personnelles, dans la limite d’un (1) mois ;
2.absences pour congés payés ou, dans la limite de dix (10) jours par an permissions exceptionnelles prévues à l’article 42;
3.absences pour maladie dans la limite de douze (12) mois ;
4.absences pour accident du travail ou maladies professionnelles quelle qu’en soit la durée ;
5.absences prévues aux alinéas a) et b) de l’article 63 du Code du Travail ;
6.absences pendant les congés de maternité des femmes employées ;
7.absences pour stages professionnels organisés par l’employeur.
La prime d’ancienneté est calculée en pourcentage sur le salaire minimum de la catégorie de classement de l’employé, le montant total de ce salaire étant déterminé en fonction de l’horaire normal de l’établissement.
Le pourcentage est fixé à :
4% après deux (2) années d’ancienneté ;
1% du salaire par année de service supplémentaire jusqu’à la vingt septième (27ème) année incluse.
Art. 59. - Prime de panier
Les employés effectuant au moins six (6) heures de travail de nuit, dix (10) heures ou plus, interruptions comprises, prolongeant d’au moins une (1) heure leur travail après le début de la période réglementaire de travail de nuit, dix (10) heures ininterrompues de travail dans la journée ou plus, bénéficient d’une indemnité dite « prime de panier » dont le montant est fixé à l’annexe III.
La prime de panier ne peut se cumuler avec les frais de mission.
Art. 60. - Prime de médaille
Elle est allouée à l’occasion de l’obtention de la médaille d’honneur du travail et de nomination dans l’ordre national du mérite. Cette prime est destinée à récompenser les employés qui ont obtenu les médailles de Bronze, d’Argent d’Or et de Grand Or. Le montant de la prime est fixé à l’annexe III.
Art. 61. - Prime de ramassage et convoyage de fonds
Elle est attribuée à la tâche aux employés chargés de ramasser et convoyer des fonds. Le montant de cette prime est fixé à l’annexe III.
Art. 62. - Prime de 13ème mois
Elle représente 100% du dernier mois de salaire pour l’employé ayant un (1) an de présence et est calculée au prorata temporis pour les autres.
Art. 63. - Prime de 14ème mois
Elle représente un mois de salaire brut pour l’employé ayant un (1) an de présence et est calculée au prorata temporis pour les autres.
Art. 64. - Prime de bilan ou de rendement
Elle est variable en fonction des résultats de l’établissement et de la performance individuelle de l’employé. Cette prime est allouée selon les pratiques de chaque Institution.
Art. 65. - Prime d’installation d’employé affecté
Les employés affectés de leur lieu de recrutement à une autre localité bénéficient d’une prime d’installation selon leur catégorie. Cette prime est allouée selon les pratiques de chaque Institution.
Art. 66. - Indemnité de responsabilité
Elle est allouée mensuellement aux employés régulièrement nommés à un poste de responsabilité. Le montant de cette indemnité est fixé à l’annexe IV.
Art. 67. – Indemnité de Caisse
Elle est allouée mensuellement aux employés chargés de la tenue de caisse principale, secondaire et du tri. Le montant est fixé à l’annexe IV.
Art. 68. - Indemnité de logement
Il est alloué aux employés de Banques et Etablissements Financiers, une indemnité mensuelle de logement. Le montant de cette indemnité est fixé à l’annexe IV.
Art. 69. - Indemnité de transport
Il est alloué aux employés des Banques et Etablissements Financiers, une indemnité mensuelle de transport. Le montant de cette indemnité est fixé à l’annexe IV.
Art. 70. - Indemnité de zone désertique
Il est alloué à tout employé exerçant dans une zone déclarée comme telle une indemnité mensuelle de zone désertique. Le montant est fixé à l’annexe IV.
Art. 71. - Frais de mission
Ils sont alloués aux employés en mission tant au Niger qu’à l’étranger. Ils sont fixés conformément aux pratiques de chaque Etablissement.
Art. 72. – Distinction du Travailleur
L’employeur peut distinguer un ou plusieurs employés particulièrement méritants qui se sont distingués par le dévouement, la contribution exceptionnelle à l’accroissement du rendement, de la productivité et de l’efficacité du service. Cette distinction peut être :
une lettre d’encouragement ;
une lettre de félicitation ;
un témoignage officiel de satisfaction ;
L’attribution de la distinction et ses modalités relèvent du pouvoir discrétionnaire de l’employeur.
TITRE VII : INDEMNITES DE SUSPENSION OU DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
En cas de suspension ou de rupture des relations contractuelles, les employés bénéficient des droits et indemnités ci-après :
Art. 73. - Indemnités compensatrices de préavis
La rupture de contrat à durée indéterminée, sans préavis ou sans que le délai de préavis ait été intégralement observé, emporte obligation, pour la partie responsable, de verser à l'autre partie une indemnité dont le montant correspond à la rémunération et aux avantages de toute nature dont aurait bénéficié l’employé durant le délai de préavis non effectivement respecté, soit :
un (1) mois pour le Personnel de Service et d’Exécution ;
Si, à la demande de l’employeur, l’employé n’utilise pas tout ou partie du temps de liberté auquel il peut prétendre pour la recherche d’un emploi, il perçoit à son départ, une indemnité supplémentaire correspondant au nombre d’heures non utilisées.
En outre, la partie qui prendra l’initiative de rompre le contrat de travail, soit pendant la période de congé, soit dans les quinze (15) jours qui précèdent le départ en congé, soit dans les quinze (15) jours qui suivent le retour de congé de l’employé, sera tenue de payer, en sus de l’indemnité de préavis, une indemnité supplémentaire égale au traitement de la période de préavis.
Art. 74. - Indemnités de congé
Le montant de l’allocation de congé représente la fraction applicable à la totalité de la rémunération acquise par l’employé pendant la période d’emploi lui ouvrant droit au congé.
Cette rémunération inclut le salaire et ses accessoires, ainsi que tous les éléments constitutifs du salaire tels que les primes, gratifications, heures supplémentaires et avantages en nature qui sont pris en compte au titre de la déclaration fiscale sur le revenu, à l’exception de l’indemnité d’expatriation et des primes et indemnités acquises en remboursement de frais professionnels ou de sujétions particulières inhérentes à l’exercice de la profession.
Cette fraction est égale à :
1/12ème pour les engagés sur place ;
1/12ème pour les travailleurs recrutés hors du territoire de la République du Niger et ayant leur résidence habituelle dans un Etat d’Afrique situé au Sud du Sahara ;
1/5ème pour les autres expatriés.
Toutefois, les travailleurs recrutés hors du territoire de la République du Niger et ayant leur résidence habituelle hors de la zone géographique définie ci-dessus auront droit à un congé de six (6) jours calendaires par mois de travail effectif.
L’allocation de congé est versée à l’employé au moment de son départ en congé.
Lorsque le calcul de l’allocation en fonction du salaire moyen des douze (12) derniers mois est plus favorable à l’employé, le dernier calcul doit être substitué au précédent.
Art. 75. - Indemnités compensatrices de congé
En cas de rupture ou d’expiration du contrat avant que l’employé ait acquis droit de jouissance au congé, une indemnité calculée sur les bases des droits acquis doit être accordée à la place du congé.
Art. 76. - Indemnités de congé libéral
Une indemnité de congé libéral correspondant à trois (3) mois de salaire brut non imposable, est versée à l’employé le jour de la mise en congé libéral.
Art. 77. - Indemnisation de l’employé malade
L’employé dont le contrat de travail se trouve suspendu pour cause de maladie ou d’accident professionnel indépendant des prestations de la Caisse Nationale de Sécurité Sociale, ou non professionnel, reçoit l’intégralité de la rémunération mensuelle pendant toute la période de sa maladie, dans la limite de douze (12) mois.
En cas de rupture du contrat de travail, l’employeur fait parvenir à l’employé malade, les droits et indemnités de rupture suivants :
indemnité compensatrice de congé ;
indemnité d’un mois de salaire par année d’ancienneté ;
Art. 78. - Indemnités de licenciement
En cas de licenciement, l’employé ayant accompli dans l’établissement une durée de service continue égale au moins à douze (12) mois, a droit à une indemnité de licenciement distincte du préavis.
Cette indemnité est représentée, pour chaque année de présence accomplie dans l’établissement, par un pourcentage déterminé du salaire global mensuel moyen des douze (12) mois d’activité qui ont précédé la date du licenciement.
25 % pour les cinq (5) premières années ;
35 % pour la période allant de la sixième (6ème) à la dixième (10ème) année incluse ;
40 % pour la période s’étendant au-delà de la dixième (10ème) année.
L’indemnité de licenciement n’est pas due :
en cas de rupture du contrat de travail résultant d’une faute lourde de l’employé ;
lorsque l’employé cesse définitivement son service pour entrer en jouissance de l’allocation de retraite réglementaire.
Art. 79. - Indemnités de licenciement collectif
Les employés concernés par un licenciement pour des motifs dont la cause est de nature économique, technologique ou tenant à l’organisation de l’établissement, bénéficient des droits et indemnités ci- après :
indemnité compensatrice de congés ;
une indemnité spéciale de un (1) mois de salaire brut non imposable.
Art. 80. - Indemnités de congé de maternité
Pendant le congé de maternité prévu à l’article 26, la femme salariée a droit, en sus des prestations prévues par la réglementation relative à la sécurité sociale à la moitié de la rémunération qu'elle percevait au moment de la suspension du travail. Elle conserve le droit aux prestations en nature à la charge de l'employeur.
Les dispositions ci-dessus ne peuvent faire obstacle à un éventuel relèvement de la prestation compensatoire de salaire qui pourrait résulter d'une modification de la législation relative à la Sécurité sociale.
Art. 81. - Indemnités de veuvage
Durant la période de veuvage, la femme bénéficie de tous ses avantages pendant quarante cinq (45) jours.
Art. 82. - Indemnisation de fin de carrière
Les employés admis à la retraite, bénéficient d’une indemnité de fin de carrière égale aux droits et indemnités prévues à l’article 77.
Art. 83. - Pension de retraite
En sus de la pension prévue par la réglementation, tout employeur peut souscrire au bénéfice de ses employés, une pension complémentaire de retraite conformément aux modalités d’adhésion et de cotisations des institutions spécialisées en la matière.
Art. 84 - Indemnisation de l’employé décédé
En cas de décès de l’employé, les ayants droit bénéficient des indemnités prévues à l’article 77.
Ne peuvent prétendre à ces indemnités, que les ayants droit en ligne directe de l’employé.
Si au jour du décès, les ayants droit n’ont pas atteint la majorité pour bénéficier de l’allocation de décès, l’indemnité sera versée à un tuteur légalement désigné.
TITRE VIII : REPRESENTATION ET EXERCICE DU DROIT SYNDICAL
Art. 85. - Représentation du personnel
Sont considérés comme représentants du personnel et conformément à la réglementation :
les délégués travailleurs du comité de santé et sécurité au travail ;
les membres travailleurs des comités d’établissements.
L’institution, l’organisation, l’élection, la mission et la protection des représentants du personnel, sont régies par la législation en vigueur.
Art. 86. - Exercice du Droit syndical
Les parties s’engagent au respect réciproque des droits syndicaux et de la liberté d’opinion.
Il est reconnu pour tous les employés, le droit de s’associer et d’agir librement pour la défense collective de leurs intérêts professionnels, dans le cadre de la réglementation en vigueur.
à ne pas prendre en considération le fait d’appartenir ou non à un syndicat d’exercer ou non des fonctions syndicales ;
à ne pas tenir compte des opinions politiques ou philosophiques, des croyances religieuses ou de l’origine sociale des employés, pour arrêter ses décisions en ce qui concerne l’embauche, la rémunération la conduite ou la répartition du travail, les mesures de discipline, de congédiement ou d’avancement ;
à ne faire également aucune pression sur les employés en faveur de tel ou tel syndicat.
Les employés s’engagent, de leur côté, à ne pas prendre en considération dans leur travail :
les opinions des autres employés ;
leur adhésion à tel ou tel syndicat ;
Les parties contractantes s’engagent à veiller à la stricte observation des engagements définis ci-dessus et à s’employer auprès de leurs adhérents respectifs pour en assurer le respect intégral.
En cas de contestations qui naîtront des dispositions ci-dessus énumérées, les deux parties s’emploieront à reconnaître les faits et à apporter au cas litigieux une solution équitable.
Art. 87. - Absences pour Activités Syndicales
Pour faciliter la participation des employés aux travaux de leur organisation syndicale, aux réunions syndicales (séminaires, colloques, missions), aux réunions des organisations consultatives paritaires réglementaires telle que la Commission Consultative du Travail, au Conseil d’Administration d’Institutions dont ils sont membres et leur permettre de siéger comme assesseurs au Tribunal du Travail, des autorisations d’absence leur seront accordées sur présentation quarante huit (48) heures au moins avant la date prévue, d’une convocation écrite et nominative émanant de l’organisation intéressée. Toutefois, en cas de force majeure et d’accord parties, ce délai pourra ne pas être pris en considération.
Les employés sont tenus d’informer préalablement leurs employeurs de leur participation et de s’efforcer à réduire au minimum la gêne que leur absence apportera au fonctionnement normal de l’Établissement.
Le temps du travail perdu sera payé par l’employeur comme temps de travail effectif ; il ne sera pas récupérable et ne pourra être déduit du congé annuel.
Art. 88. - Panneaux d’affichage
Des panneaux d’affichage appropriés en nombre suffisant sont mis dans chaque établissement, à la disposition des organisations syndicales des employés pour leurs communications au personnel. Ils sont apposés à l’intérieur de l’établissement à l’endroit jugé le plus favorable, d’accord parties.
Les communications doivent avoir un objet exclusivement professionnel et syndical et ne revêtir aucun caractère de polémique.
Elles sont affichées par les soins d’un représentant d’un syndicat des employés représenté dans l’établissement, après communication d’un exemplaire à l’employeur.
Aucun document ne pourra être affiché en dehors du panneau d’affichage.
Art. 89. - Cotisations Syndicales
La collecte des cotisations syndicales est autorisée à l’intérieur de l’établissement, à condition qu’elle n’entraîne aucune perturbation sur les lieux du travail.
TITRE IX : COMMISSIONS CONSULTATIVES
Il est institué au sein des établissements bancaires et financiers, des commissions consultatives dont la création, la composition, les missions, sont définies conformément à la réglementation en vigueur et aux usages.
Art. 90. - Commission d’avancement et de reclassement
Conformément à l’article 17, il est institué une commission d’avancement et de reclassement composée des représentants de la Direction et des délégués du personnel.
Art. 91. - Comité de santé et sécurité au travail
Conformément à la réglementation en vigueur, il est institué dans les établissements employant habituellement au moins cinquante (50) employés un comité de santé et sécurité au travail.
Art. 92. - Comité d’établissement
Il est institué dans chaque établissement un comité d’établissement à compétence consultative, associé à la mission et à la gestion de la politique sociale.
Art. 93. - Autres comités
En cas de nécessité, il pourra être créé d’autres comités paritaires dans l’établissement.
- Les dispositions de la présente convention sont de plein droit applicables aux contrats individuels en cours, sous réserve que les employés continuent à bénéficier des avantages qui leur ont été consentis antérieurement lorsque ceux-ci sont supérieurs à ceux que leur reconnaît la présente convention collective.
Elles ne peuvent constituer une cause de rupture de contrat.
Toute clause d'un contrat en cours, qui ne serait pas conforme aux dispositions de la présente convention, doit être modifiée dans un délai de six (6) mois à compter de la date de prise d’effet.
En cas de refus de l'une des parties, la juridiction compétente peut ordonner sous peine d'astreinte, de procéder aux modifications jugées nécessaires.
Aussi longtemps qu’une nouvelle convention collective n'aura pas été établie la présente Convention reste en vigueur. Elle est susceptible d'extension dans les conditions qu’elle a prévues.
Art. 95. - La présente Convention prend effet à compter du 1er Juillet 2011
Fait à Niamey, le 20 Juillet 2011
Pour l’Association Professionnelle Pour le Syndicat National des Agents
des Banques et Etablissements des Banques et Etablissements
Financiers du Niger (APBEF/N) : Financiers du Niger (SYNBANK) :
Le Président de l’APBEF/N Le Secrétaire Général du SYNBANK
KONE ALASSANE ISSOU SEYBOU
Le Directeur Général du Travail (DGT/MFP/T) :
DOUNAMA ABDOU
Approuvé le 25 Juillet 2011
La Ministre de la Fonction Publique et du Travail
Mme SABO FATOUMA ZARA BOUBACAR ZAKARIA
COMITE TECHNIQUE PARITAIRE DE REVISION
DE L’AVANT-PROJET DE CONVENTION COLLECTIVE
PARTIE APBEF/N
1) MR INDINGA MAHAMADOU (BIA-NIGER)
2) Mme AKOUNOU HADIZA (SONIBANK)
3) MR MAIGUIZO TANKARI (BINCI-NIGER)
4) Mme ALOU RAMATOU MOUMOUNI D. (BOA-NIGER)
5) MR IBRAHIM MAHAMAN SANI (BSIC-NIGER)
6) MR MOUNKAILA ALI (ECOBANK-NIGER)
PARTIE SYNBANK
1) MR ISSOU SEYBOU (Secrétaire Général SYNBANK)
2) MR LAWALI HIMA (1er Secrétaire Général Adjoint SYNBANK)
3) MARAFA ABDOULAHI (2ème Secrétaire Général Adjoint SYNBANK)
4) MR GORI OUSMANE (Secrétaire aux Négociations SYNBANK)
5) MR AMADOU HALIDOU (Secrétaire Adjoint aux Négociations SYNBANK)
6) MR SIDIBE AMADOU (Secrétaire à l’Information SYNBANK)
MR HIMA ALIOU Inspecteur du Travail de la Région de Niamey
COMITE D’AMENDEMENT DE L’AVANT-PROJET
DE CONVENTION COLLECTIVE DES BANQUES ET ETABLISSEMENTS FINANCIERS DU NIGER
MR. ALASSANE KONE, Président de l’APBEF/N
Mme ANGO NANA AISSA, Directrice Générale de la B.A.N
MR. ABDOU RABIOU, Directeur Général de la BAGRI
MR. KHALED FAITOU, Directeur Général de la B.C.N
MR. ANNOUR MAHAMAT HASSAN, Directeur Général de la B.S.I.C
MR. DANIEL HASSER, Directeur Général de la BIA-NIGER
MR KANE MOHAMADOU, Directeur Général de la BINCI
MR. BOUGHALEB HACHEM, Directeur Général de la BOA-NIGER
MR. MOUSSA MOUTARI SANI, Directeur Général de la BRS-NIGER
MR. CHANOU ALAO MOUKARAMOU, Directeur Général de ECOBANK
MR. KAOURA M. S. NOUR, Directeur Général de la SAHFI
MR. MOUSSA HAITOU, Directeur Général de la SONIBANK
Mme AKOUNOU HADIZA, Responsable des Ressources Humaines SONIBANK
MR. MOUDDOUR MOHAMED, Secrétaire Permanent de l’APBEF/N
MR. ISSOU SEYBOU, Secrétaire Général du SYNBANK
MR. LAWALI HIMA, 1er Secrétaire Général Adjoint du SYNBANK
MR. MARAFA ABDOULAHI, 2ème Secrétaire Général Adjoint du SYNBANK
MR. GORI OUSMANE BOUKARI, Secrétaire aux Négociations du SYNBANK
MR. AMADOU HALIDOU, Secrétaire Adjoint aux Négociations du SYNBANK
MR. SIDIBE AMADOU, Secrétaire à l’Information du SYNBANK
MR. SANI DAN LADI, Inspecteur du Travail de la Région de Niamey
L’ASSOCIATION PROFESSIONNELLE DES BANQUES ET ETABLISSEMENTS FINANCIERS (A.P.B.E.F/N) - 2011
Date de prise d'effet: → 2011-07-20
Noms des associations: → L’ASSOCIATION PROFESSIONNELLE DES BANQUES ET ETABLISSEMENTS FINANCIERS (A.P.B.E.F/N)
Noms des syndicats: → SYNBANK - Syndicat National Des Agents Des Banques Et Etablissements Financiers Du Niger
Nombre maximal de jours de congé de maladie payé: → 356 jours
Congé payé annuellement pour prendre soins des parents : → 2 jours
Jours de travail par semaine: → 6.0
Le salaire le plus bas: → XOF 73500.0
Paiement supplémentaire une seule fois: → 100 %
Prime pour les heures supplèmentaires: → 110 % du salaire de base
Indemnité de transport: → XOF par mois
Prime d'ancienneté: du salaire de base → 4.0 % du salaire de base

References: Art. 1

Art. 2

Art. 3

Art. 4

Art. 5

Art. 6

Art. 8

Art. 9

Art. 10

Art. 11

Art. 12

Art. 13

Art. 14

Art. 15

Art. 16

Art. 17

Art. 18

Art.19

Art. 20

Art. 21

Art. 22

Art. 23

Art. 24

Art. 25

Art. 26

Art. 27

Art. 28

Art. 29

Art. 30

Art. 31

Art. 32

Art. 33

Art. 34

Art. 35

Art. 36

Art. 37

Art. 38

Art. 39

Art. 40

Art. 41

Art. 42

Art. 43

Art. 44

Art. 45

Art.46

Art. 47

Art. 48

Art. 49

Art. 50

Art.51

Art. 52

Art. 53

Art. 54

Art. 55

Art. 56

Art. 57

Art. 58

Art. 59

Art. 60

Art. 61

Art. 62

Art. 63

Art. 64

Art. 65

Art. 66

Art. 67

Art. 68

Art. 69

Art. 70

Art. 71

Art. 72

Art. 73

Art. 74

Art. 75

Art. 76

Art. 77

Art. 78

Art. 79

Art. 80

Art. 81

Art. 82

Art. 83

Art. 84

Art. 85

Art. 86

Art. 87

Art. 88

Art. 89

Art. 90

Art. 91

Art. 92

Art. 93

Art. 95