Source: https://www.epravo.cz/top/clanky/kdy-musi-zamestnanec-nastoupit-na-pracovni-cestu-98788.html?mail
Timestamp: 2020-08-14 00:35:18+00:00

Document:
Kdy musí zaměstnanec nastoupit na pracovní cestu | epravo.cz
ID: 98788upozornění pro uživatele
Zaměstnavatel má vůči zaměstnanci určitá dispoziční oprávnění, ke kterým patří též právo organizovat zaměstnanci práci a udělovat mu k ní pokyny, nicméně i toto právo zaměstnavatele není neomezené a zákon v určitých případech stanovuje limity podmíněné souhlasem zaměstnance. Tak je tomu právě i v případě pracovní cesty, což je institut upravený v ustanovení § 42 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákoník práce“).
Forma dohody podle ustanovení § 42 zákoníku práce však není zákonem stanovena a může být tedy písemná, ústní, ale též konkludentní, jestliže zaměstnanec na pracovní cestu jednoduše nastoupí. Je však obecně doporučováno, aby zaměstnavatel dohodu se zaměstnancem uzavíral písemně, proto bývá v praxi obvyklé, že souhlas s vysláním na pracovní cestu je často již součástí pracovních smluv, což však pro mnohé zaměstnance může být mnohdy nepříjemným překvapením, jelikož řada z nich před podpisem pracovní smlouvu vůbec nečte. Pokud však zaměstnanec podepíše dohodu se zaměstnavatelem o vysílání na pracovní cesty, případně jeho souhlas je obsažen přímo v pracovní smlouvě, je povinen na pracovní cestu nastoupit, až na výjimky uvedené níže.
V praxi jsem se již setkala s dotazy ze strany zaměstnanců i zaměstnavatelů, zda to tedy nutně znamená povinnost zaměstnance vždy nastoupit na pracovní cestu, pokud mu toto vedoucí zaměstnanec nařídí, a zda se tedy nemůže z tohoto závazku učiněného v pracovní smlouvě již nijak „vyvázat“? Odbornou veřejností přijímaný názor je ten, že vodítkem může být ustanovení § 1999 zákona č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, podle něhož je možné vzhledem k subsidiaritě tohoto zákona vůči zákoníku práce závazek, tedy dohodu o vysílání na pracovní cestu, zrušit ke konci kalendářního čtvrtletí výpovědí podanou alespoň tři měsíce předem. Jsem tedy přesvědčena o tom, že toto ustanovení bude použitelné právě i na tuto dohodu či pracovní smlouvu, v nichž zaměstnanec vyslovuje svůj souhlas předem s vysláním na pracovní cestu.
V praxi jsem se setkala s případem, kdy zaměstnavatel chtěl vyslat zaměstnance na pracovní cestu do oblastí, v nichž hrozí nebezpečí válečných konfliktů či přírodních katastrof a zaměstnanci s tímto vysláním nesouhlasili, ačkoli měli uzavřenou se zaměstnavatelem dohodu o vysílání na pracovní cesty. V tomto případě se domnívám, že zaměstnanci se mohou poměrně úspěšně bránit, kdy na takovou pracovní cestu nechtějí nastoupit, i když předem s takovým vysláním vyslovili souhlas právě například v pracovní smlouvě. Řešením by mohlo být, aby zaměstnanec vyslání na takovou pracovní cestu odmítl s odůvodněním, že podle ustanovení § 106 odst. 1 zákoníku práce má zaměstnanec právo na zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a podle odstavce 2 téhož ustanovení má zaměstnanec právo odmítnout výkon práce, o němž má důvodně za to, že bezprostředně a závažným způsobem ohrožuje jeho život nebo zdraví, přičemž takovéto odmítnutí není možné kvalifikovat jako nesplnění povinnosti zaměstnance. Vždy tedy bude záležet na posouzení konkrétní pracovní cesty a oblasti, kam má být zaměstnanec vyslán, nicméně mám za to, že musí jít o objektivní okolnosti a nikoli například pouze o subjektivní vnímání zaměstnance, kdy má obavy ze zvýšeného automobilového provozu apod.
Zvláštní ochranu některých zaměstnanců v souvislosti s vysláním na pracovní cestu upravuje ustanovení § 240 zákoníku práce. Této problematice se budu věnovat ve svém dalším článku v následujícím období. V této souvislosti si však dovolím jen krátce upozornit na, podle mého názoru, legislativní chybu, kdy toto ustanovení rozlišuje vždy mezi zaměstnankyní a zaměstnancem, tedy mužským a ženským rodem, nicméně pokud jde o zvláštní ochranu zaměstnanců pečujících o osoby závislé na pomoci jiných fyzických osob, tak v tomto případě již zákon nehovoří o „zaměstnankyních“, tak jako tomu bylo v dalších případech vyjmenovaných v ustanovení § 240 zákoníku práce, ale hovoří jen o „zaměstnancích“, tedy o mužském rodu. Domnívám se však, že úmyslem zákonodárce zcela jistě nebylo vyloučit ženy „zaměstnankyně“ z tohoto oprávnění, neboť pro to není žádný ospravedlnitelný důvod, a jde tudíž o legislativní chybu.
advokátní koncipientka, lektorka pracovního práva
e-mail: spirova@pracovni-pravo.cz
Tel.: +420 542 134 276

References: § 42
 zákona č. 262
 § 42
 § 1999
 zákona č. 89
 § 106
 § 240
 § 240