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Timestamp: 2019-10-20 12:37:04+00:00

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BAG > 2011 > BAG, 13.10.2011 - 8 AZR 608/10 - Prüfpflicht zur Besetzung freier Arbeitsplätze ...
Urt. v. 13.10.2011, Az.: 8 AZR 608/10
AGG: Arbeitgeber müssen Arbeitsagentur kontaktieren, welche Arbeitsplätze auch für behinderte Arbeitnehmer geeignet sind
Kann die Behauptung eines abgelehnten Stellenbewerbers nicht widerlegt werden, dass der Unternehmer, bei dem er sich beworben hat, die Agentur für Arbeit bisher nicht eingeschaltet hatte, um feststellen zu lassen, welche der Arbeitsplätze auch für behinderte Arbeitnehmer geeignet sind, kann er als Schwerbehinderter eine Entschädigung verlangen. Dies gilt unabhängig davon, ob er bei seiner Bewerbung überhaupt angegeben hat, schwerbehindert zu sein. Das BAG hält das Versäumnis des Unternehmers und potenziellen Arbeitgebers für sanktionswürdig unabhängig davon, ob er einer Bewerbung überhaupt entnehmen konnte, dass sie von einem Behinderten eingereicht wurde.
Referenz: JurionRS 2011, 35688
LAG Baden-Württemberg - 06.09.2010 - AZ: 4 Sa 18/10
ArbG Pforzheim - 09.03.2010 - AZ: 1 Ca 584/09
ArbR 2011, 561
AuA 2013, 184
BB 2011, 2675 (Pressemitteilung)
br 2012, 31-32 (Pressemitteilung)
br 2012, 169-176
br 2012, 246-247
EzA-SD 22/2011, 11 (Pressemitteilung)
EzA-SD 8/2012, 13
FA 2011, 380 (Pressemitteilung)
FA 2012, 182
FStBW 2012, 493-494
FStHe 2012, 424-425
FStNds 2012, 509-510
GV/RP 2012, 108-109
GWR 2012, 211
KrV 2011, 337
NZA 2011, 9 (Pressemitteilung)
PersR 2012, 234-235
PersV 2013, 37
RDV 2011, 297-298
sis 2012, 91
StX 2011, 703-704
ZMV 2011, 334-335 (Pressemitteilung)
ZTR 2011, 719-720
ZTR 2012, 352
1. Ein Nachteil im Rahmen einer Auswahlentscheidung liegt bereits dann vor, wenn der Beschäftigte nicht in die Auswahl einbezogen, sondern vorab ausgeschieden wird. Die Benachteiligung liegt in der Versagung einer Chance.
2. Die Auswahlsituation ist dann für Bewerber vergleichbar, wenn sie die objektive Eignung für die zu besetzende Stelle aufweisen. Dabei ist auf die Anforderungen abzustellen, die der Arbeitgeber an einen Stellenbewerber stellen durfte. Der Arbeitgeber bleibt an das von ihm bekanntgegebene Anforderungsprofil für die Dauer des Auswahlverfahrens gebunden.
3. Der Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes ist verpflichtet, für die zu besetzende Stelle ein Anforderungsprofil festzulegen und nachvollziehbar zu dokumentieren, weil nur so seine Auswahlentscheidung nach den Kriterien der Bestenauslese gerichtlich überprüft werden kann.
4. Der Begriff "Behinderung“ nach § 1 AGG wird gesetzlich durch § 2 Abs. 1 Satz 1 SGB IX definiert.
5. Ein schwerbehinderter Bewerber kann sich auf Verstöße gegen den besonderen Schwerbehindertenschutz des SGB IX im Sinne von Indiztatsachen nach § 22 AGG berufen. Verstöße des Arbeitgebers gegen bewerberbezogene Förderungspflichten des SGB IX haben aber nur dann Indizwirkung, wenn dem Arbeitgeber die Schwerbehinderteneigenschaft des Bewerbers bekannt war oder er sie hätte kennen müssen.
6. Liegen darüber hinaus Verstöße des Arbeitgebers gegen bewerbungsunabhängige Förderpflichten nach dem SGB IX vor, so kommt es auf die Kenntnis des Arbeitgebers von der Schwerbehinderteneigenschaft des konkreten Bewerbers nicht an.
7. Wie jeder Anspruch kann auch der Entschädigungsanspruch eines Bewerbers nach § 15 Abs. 2 AGG rechtsmissbräuchlich geltend gemacht werden. Darauf kann jedoch nicht allein aus der Zahl von Bewerbungen und Entschädigungsforderungen geschlossen werden, wenn sich der Bewerber auch erfolgreich beworben und Anstellungen erreicht hat.
hat der Achte Senat des Bundesarbeitsgerichts aufgrund der mündlichen Verhandlung vom 13. Oktober 2011 durch den Vorsitzenden Richter am Bundesarbeitsgericht Hauck, die Richter am Bundesarbeitsgericht Böck und Breinlinger sowie den ehrenamtlichen Richter Warnke und die ehrenamtliche Richterin Döring für Recht erkannt:
1. Als Bewerber ist der Kläger nach § 6 Abs. 1 Satz 2 AGG "Beschäftigter" und fällt in den persönlichen Anwendungsbereich des AGG. Unerheblich ist dabei, ob der Bewerber für die ausgeschriebene Tätigkeit objektiv geeignet ist (BAG 19. August 2010 - 8 AZR 466/09 - AP AGG § 3 Nr. 5 = EzA AGG § 15 Nr. 12; 19. August 2010 - 8 AZR 370/09 - AP SGB IX § 81 Nr. 19 = EzA AGG § 15 Nr. 11).
2. Die Beklagte ist als "Arbeitgeberin" passiv legitimiert. Nach § 6 Abs. 2 Satz 1 AGG ist Arbeitgeber im Sinne des Gesetzes, wer "Personen nach Absatz 1" des § 6 AGG "beschäftigt". Arbeitgeber eines Bewerbers ist also der, der um Bewerbungen für ein von ihm angestrebtes Beschäftigungsverhältnis gebeten hat (BAG 19. August 2010 - 8 AZR 370/09 - AP SGB IX § 81 Nr. 19 = EzA AGG § 15 Nr. 11). Aufgrund ihrer Stellenausschreibung trifft dies auf die Beklagte zu.
bb) Bei der Besetzung von Stellen öffentlicher Arbeitgeber ist weiter Art. 33 Abs. 2 GG zu beachten. Hiernach besteht nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung Anspruch auf gleichen Zugang zu jedem öffentlichen Amt. Darunter sind auch Stellen zu verstehen, die mit Arbeitern und Angestellten besetzt werden. Art. 33 Abs. 2 GG dient mit der Anforderung einer Bestenauslese zum einen dem öffentlichen Interesse an der bestmöglichen Besetzung der Stellen des öffentlichen Dienstes, dessen fachliches Niveau und rechtliche Integrität gewährleistet werden sollen. Zum anderen trägt sie dem berechtigten Interesse der Bewerber an ihrem beruflichen Fortkommen Rechnung. Art. 33 Abs. 2 GG begründet ein grundrechtsgleiches Recht auf rechtsfehlerfreie Einbeziehung in die Bewerberauswahl und eine Durchführung des Auswahlverfahrens anhand der in der Regelung genannten Auswahlkriterien (BAG 7. April 2011 - 8 AZR 679/09 - AP AGG § 15 Nr. 6 = EzA AGG § 15 Nr. 13; 23. Januar 2007 - 9 AZR 492/06 - BAGE 121, 67 = AP ZPO 1977 § 233 Nr. 83 = EzA GG Art. 33 Nr. 30). Der Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes ist somit verpflichtet, für die zu besetzende Stelle ein Anforderungsprofil festzulegen und nachvollziehbar zu dokumentieren, weil nur so seine Auswahlentscheidung nach den Kriterien der Bestenauslese gerichtlich überprüft werden kann (BAG 7. April 2011 - 8 AZR 679/09 - mwN, aaO.). Die Festlegung des Anforderungsprofils muss dabei im Hinblick auf die Anforderungen der zu besetzenden Stelle sachlich nachvollziehbar sein, wobei allerdings der von der Verfassung dem öffentlichen Arbeitgeber gewährte Beurteilungsspielraum nur eine eingeschränkte gerichtliche Kontrolle zulässt.
Der Kläger hatte seinen Bewerbungsunterlagen keinen Schwerbehindertenausweis beigelegt, wozu auch keine Pflicht bestand. Allerdings hat er auch im Bewerbungsschreiben ausgeführt "durch meine Behinderung bin ich, insbesondere im Verwaltungsbereich, nicht eingeschränkt". Die Würdigung des Landesarbeitsgerichts, hieraus habe die Beklagte nicht entnehmen müssen, dass beim Kläger eine Schwerbehinderung vorliegt, verstößt nicht gegen Denkgesetze, Erfahrungssätze oder andere Rechtssätze. Aufgrund der Weite des Behindertenbegriffs fallen auch Einschränkungen hierunter, die unterhalb der Schwelle eines Grades der Behinderung von 50 (§ 2 Abs. 2 SGB IX), 30 oder gar 20 liegen und daher die besonderen Pflichten nach §§ 81, 82 SGB IX, die nur für schwerbehinderte und diesen gleichgestellte behinderte Menschen gelten (§ 68 Abs. 1 SGB IX), nicht auslöst. Der Senat hat zwischenzeitlich kargestellt, dass sich für die Zeit nach Inkrafttreten des AGG ein einfachbehinderter Bewerber im Sinne von Vermutungstatsachen auf Verstöße des Arbeitgebers im Bewerbungsverfahren gegen die §§ 81 ff. SGB IX nicht mit Erfolg berufen kann (BAG 27. Januar 2011 - 8 AZR 580/09 - EzA AGG § 22 Nr. 3; Beyer jurisPR-ArbR 35/2011 Anm. 2).
bb) Der Senat teilt die Annahme des Landesarbeitsgerichts nicht, die Kausalität zwischen dem Merkmal der Behinderung und der benachteiligenden Behandlung entfalle, weil der Kläger der Beklagten nur eine "Behinderung" mitgeteilt habe. Als schwerbehinderter Mensch (GdB von 60) kann sich der Kläger auf Verstöße gegen § 81 SGB IX berufen (vgl. BAG 27. Januar 2011 - 8 AZR 580/09 - EzA AGG § 22 Nr. 3). Der zurechenbare Pflichtverstoß der Beklagten begründet eine überwiegende Wahrscheinlichkeit dafür, dass die dem Kläger zuteil gewordene benachteiligende Behandlung auf dem Merkmal der Behinderung beruht. Mit ihrem Verhalten erweckt die Beklagte den Anschein, nicht nur an der Beschäftigung schwerbehinderter Menschen uninteressiert zu sein, sondern auch möglichen Vermittlungsvorschlägen und Bewerbungen von arbeitsuchenden schwerbehinderten Menschen aus dem Weg gehen zu wollen (Düwell in: LPK-SGB IX 3. Aufl. § 81 Rn. 57). Der Verstoß gegen die Pflichten nach § 81 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 SGB IX deutet darauf hin, dass das Merkmal der Behinderung Teil des Motivbündels der Beklagten bei der benachteiligenden Behandlung von Schwerbehinderten und damit auch des schwerbehinderten Klägers war. Andernfalls würde der durch besondere verfahrensrechtliche Vorkehrungen zu gewährende Schutz vor einer Benachteiligung weitgehend leerlaufen (BVerwG 3. März 2011 - 5 C 16/10 - Rn. 27, BVerwGE 139, 135 [BVerwG 03.03.2011 - BVerwG 5 C 16.10]). Ob sich ein solcher Verfahrensverstoß in der Auswahlentscheidung konkret ausgewirkt hat, ist unerheblich, da § 15 Abs. 2 AGG auch bei der besseren Eignung von Mitbewerbern eine Entschädigung gewährt. Das Landesarbeitsgericht hat verkannt, dass § 15 Abs. 2 AGG in Verb. mit § 81 Abs. 2 Satz 1, § 82 Satz 2 SGB IX bereits vor einem diskriminierenden Verfahren schützt (BAG 21. Juli 2009 - 9 AZR 431/08 - Rn. 42, BAGE 131, 232 = AP SGB IX § 82 Nr. 1 = EzA SGB IX § 82 Nr. 1).
BAG, 13.10.2011 - 8 AZR 455...
BAG, 12.10.2011 - 10 AZR 75...

References: § 1
 § 2
 § 22
 § 15
 § 6
 § 3
 § 15
 § 81
 § 15
 § 6
 § 6
 § 81
 § 15
 Art. 33
 Art. 33
 Art. 33
 § 15
 § 15
 § 233
 Art. 33
 § 22
 § 81
 § 22
 § 81
 § 81
 § 15
 § 15
 § 81
 § 82
 § 82
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