Source: https://www.piw-beratung.de/service/aktuelles/ueberwachung-arbeitsplatz
Timestamp: 2017-09-19 18:41:25+00:00

Document:
Grenzen der Überwachung am Arbeitsplatz - PIW Training & Beratung GmbH - Seminare, Workshops, Beratung, Coaching
Ursula Herick, M.A.
Modul A - Inverviews zur Erstellung von Stellenbeschreibungen
Modul B - Praxis-Workshop Stellenbeschreibung
Modul C - Praxisworkshop Stellenbewertung
Modul D - Stellenbewertungen in Gutachtenform
Grenzen der Überwachung am Arbeitsplatz
Aktuelle Urteile von EGMR und BAG stellen Kriterien zur Überwachung privater Internetnutzung am Arbeitsplatz auf.
Die Erlaubnis oder das Verbot privater Internetnutzung am Arbeitsplatz sollte im Betrieb klar geregelt sein. Doch selbst wenn dies der Fall ist, ist es dem Arbeitgeber nicht erlaubt, in unverhältnismäßiger Weise die Einhaltung dieser Regeln zu kontrollieren.
So haben BAG (Bundesarbeitsgericht) im Juli und der EGMR (Europäischer Gerichtshof für Menschenrechte) Anfang September, Grenzen der Überwachung von Internetkommunikation aufgezeigt.
EGMR stellt Verletzung der Privatsphäre fest.
In dem Urteil des EGMR zu einem Fall in Rumänien ging es um einen Vertriebsingenieur, dem wegen privater Chats über einen Messenger-Dienst gekündigt worden war. Der Arbeitnehmer hatte auf Bitten seines Arbeitgebers einen Messenger-Account eingerichtet, um Anfragen von Kunden zu beantworten. Diesen Dienst nutzte der Arbeitnehmer allerdings auch in erheblichem Umfang privat, obwohl eine interne Unternehmensregel die Nutzung von Unternehmensressourcen zu privaten Zwecken verbot. Der Arbeitgeber hatte seine Messenger-Kommunikation überwacht und konnte die privaten Chats belegen. Auf die Kündigung hin klagte der Arbeitnehmer und erhielt letztlich von der Großen Kammer des EGMR Recht.
Der EGMR stellte eine Verletzung des Rechts auf Achtung des Privatlebens und der Korrespondenz (Art. 8 EMRK) fest. Das Gericht stellte klar, dass die Kontrolle der Internetnutzung nur dann vorgenommen werden darf, wenn die oder der Beschäftigte vorab über die Möglichkeit, die Art und das Ausmaß von Kontrollen informiert wurde. Ferner ergibt sich aus dem Urteil, dass ein legitimer Grund für die Kontrollmaßnahmen vorliegen muss sowie eine Prüfung, ob mildere Überwachungsmethoden möglich sind.
Auch die deutschen Gerichte müssen sich an diese Wertung halten. Kriterien, wie sie der EGMR nun erstmals formuliert hat, gab es hierzulande bisher nicht in diesem Detail.
(EGMR 05.09.2017 - Beschwerde-Nr. 61496/08)
BAG lässt rechtswidrig erspähte Daten nicht als Beweis vor Gericht zu.
Auch das BAG hat vor kurzem Grenzen gesetzt. In seinem Urteil vom 27.07.2017 wurde festgestellt, dass ein „ins Blaue hinein“ veranlasster Einsatz von Keyloggern, ohne konkrete Verdachtsmomente einer Straftat oder schwerwiegender Pflichtverletzungen durch eine Person, unverhältnismäßig ist und zu einem Beweisverwertungsverbot führt. Damit kann vor Gericht das Vorliegen einer Pflichtverletzung und somit eine vielleicht gerechtfertigte Kündigung nicht bewiesen werden.
Ein Web-Entwickler hatte seinen PC in erheblicher Weise privat genutzt. Dies hatte die Arbeitgeberin festgestellt, nachdem sie einen sogenannten Keylogger auf dem PC installiert hatte. Diese Software protokollierte sämtliche Tastatureingaben und fertigte regelmäßig Bildschirmfotos (Screenshots) an. Die Arbeitgeberin erfuhr so von der erheblichen Privatnutzung und kündigte dem Arbeitnehmer daraufhin. Dieser erhob erfolgreich Kündigungsschutzklage.
Vor Gericht hätte die Arbeitgeberin beweisen müssen, dass die Kündigung durch eine erhebliche Pflichtverletzung gerechtfertigt war. Zwar konnte diese die ausgewerteten Daten vorlegen, die mittels des Keyloggers erfasst worden waren, dieser Beweis fiel jedoch unter das Beweisverwertungsverbot und konnte so vor Gericht nicht geführt werden.
Grundsätzlich dürfen die Daten von Beschäftigten nur erhoben werden, wenn dies für das Beschäftigungsverhältnis erforderlich ist (§ 32 Abs. 1 Bundesdatenschutzgesetz - BDSG) oder unter bestimmten Voraussetzungen eine Einwilligung zur Datenerhebung gegeben wurde. Eine Datenerhebung kann auch erfolgen, wenn Anhaltspunkte bestehen, die den Verdacht rechtfertigen, dass eine Straftat oder eine schwerwiegende Pflichtverletzung durch die bzw. den Beschäftigten begangen wurde. Dabei ist allerdings in jedem Fall die Verhältnismäßigkeit von Anlass und Maßnahme zu beachten.
Die Informationsgewinnung war vorliegend nicht nach § 32 Abs. 1 BDSG zulässig. Die Beklagte hatte beim Einsatz der Software gegenüber dem Kläger keinen auf Tatsachen beruhenden Verdacht einer Straftat oder einer anderen schwerwiegenden Pflichtverletzung. Die von ihr “ins Blaue hinein“ veranlasste Maßnahme war daher unverhältnismäßig. Die Daten wurden also rechtswidrig erhoben.
Beweismittel, die rechtswidrig erlangt wurden, dürfen dann nicht vor Gericht verwertet werden, wenn der bzw. die Betroffene hierdurch erneut in ihren bzw. seinen geschützten Grundrechten verletzt würde. Vorliegend lag ein Eingriff in die informationelle Selbstbestimmung aus Art. 2 Abs. 1 i.V.m. Art. 1 Abs. 1 Grundgesetz (GG) des Beschäftigten vor.
Ähnliche Urteile sind zuvor schon zur verdeckten Videoüberwachung ergangen. Die dort entwickelten Voraussetzungen wurden mit diesem Urteil auf den Einsatz von Keyloggern übertragen.
(BAG 27.07.2017 - 2 AZR 681/16)
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 § 32
 Art. 2
 Art. 1