Source: http://www.henningsen-nielsen.de/arbeitsr.htm
Timestamp: 2017-11-21 21:01:22+00:00

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Rechtsanwälte Henningsen, D-25899 Niebüll - Arbeitsrecht
Die immer noch hohe Zahl der Arbeitslosen in der Bundesrepublik verdeutlicht, wie wertvoll in der heutigen Zeit ist, Arbeit zu haben oder Arbeit vergeben zu können. Anwaltliche Beratung sichert Rechtspositionen, wenn Arbeitsverhältnisse in Schwierigkeiten geraten. Sie hilft Arbeitnehmern, die Schutz vor rechtswidriger Behandlung am Arbeitsplatz suchen. Sie hilft dem Arbeitgeber, der sich vor Eingriffen in sein Recht zur erfolgreichen Steuerung des Unternehmens schützen muss. Dem Einzelnen ist es schon heute immer weniger möglich, aus eigener arbeitsrechtlicher Kenntnis rechtssicher seine streitigen Angelegenheiten zu erledigen. Anwaltliche Rechtsberatung verschafft Rechtssicherheit in Ihren individuellen Rechtsfragen.
Die Parteien eines Arbeitsvertrages können sehr schnell Beteiligte eines Rechtsstreites werden. Vor allem der Arbeitnehmer übersieht hierbei häufig, dass wichtige Fristen zu beachten sein können. Wird der Arbeitnehmer gekündigt und will er dies nicht hinnehmen, so ist diesem anzuraten mit der Einholung von Rechtsrat oder mit dem Aufsuchen eines Rechtsanwaltes nicht lange zu warten, sondern er sollte schnellstmöglich eine Rechtsberatung einholen.
Zu den Problembereichen des Arbeitsrechtes zählen nach unserer Erfahrung insbesondere Fragen zu Form und Inhalt des Arbeitsvertrages, Möglichkeiten seiner Beendigung, Kündigungsschutz, Kündigungsfristen, Befristung von Arbeitsverträgen, Vergütungsmöglichkeiten (Lohnformen, Zuschläge, Sonderzahlungen), Lohnfortzahlung bei Krankheit, Urlaub, Sonstige Fälle der “Nichtarbeit” (z. B., keine Beschäftigungsmöglichkeit), Streik und seine Auswirkungen auf Arbeitgeber/Arbeitnehmer, Urlaubsansprüche und Urlaubsrecht, Zeugniserteilung und Personalakte, Abmahnungen durch den Arbeitgeber, Fragen des Arbeitsschutzes und der Haftung bei Betriebsunfällen, Schutz besonderer Arbeitnehmergruppen (Schwangere, Jugendliche, Behinderte, Auszubildende), Wechsel des Betriebsinhabers (Arbeitgebers), Betriebsübergang, Geheimhaltungs- und Verschwiegenheitspflichten, Wettbewerbsverbote bzw. -regelungen, Betriebsvereinbarungen, Tarifverträge, Möglichkeiten der Mitbestimmung in Unternehmen, und Ansprüche des Arbeitnehmers auf Arbeitslosengeld oder -hilfe.
Weitere Gesetze im Volltext
Spezielles zum Thema Arbeitsrecht:
Anforderungen an die Kündigungserklärung
Gerade in Kündigungsschutzsachen und im Verlaufe eines Kündigungsschutzprozesses ist es für den Arbeitgeber wichtig, die strittigen Punkte substantiiert darzulegen und ggfs. zu beweisen, um letztendlich auch Recht zugesprochen zu bekommen. Die folgende Erläuterung soll helfen, eine Kündigung wirksam auszusprechen. Dem Arbeitnehmer bietet sie Hinweise auf zu beachtende Details.
2. Anforderungen an die Kündigungserklärung
Der Kündigungserklärung muss zu entnehmen sein, dass und zu welchem Zeitpunkt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis gerade durch die Kündigung beenden will. Unklarheiten, die zu Lasten des Kündigenden gehen, müssen durch Auslegung behoben werden. Wird die Kündigung zum nächstmöglichen Zeitpunkt erklärt, endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Kündigungsfrist zum nächsten Kündigungstermin.
Eindeutiger Inhalt der Kündigungserklärung
Bestimmung des Endzeitpunktes
3. Formerfordernisse:
Der § 623 BGB ist schon vor mehreren Jahren neu gefasst worden, wird jedoch immer wieder gern mißachtet: Zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch Kündigung oder Auflösungs- oder Aufhebungsvertrag bedarf es nunmehr zur Wirksamkeit der Schriftform. Dies gilt auch für die Befristung des Arbeitsvertrages. Folge: Eine ordentliche oder fristlose Kündigung ist ab sofort nur dann rechtswirksam, wenn sie schriftlich erfolgt, unabhängig davon, ob die Kündigung durch den Arbeitgeber oder durch den Arbeitnehmer erfolgt ist. Außerdem sind Auflösungsverträge oder die Befristung eines Arbeitsverhältnisses nur gültig, wenn diese schriftlich abgeschlossen worden sind. Wird ein befristeter Arbeitsvertrag nicht schriftlich abgeschlossen, dann ist die Befristung unwirksam und der Arbeitsvertrag gilt als unbefristet. Der Arbeitnehmer kann die Kündigung quittieren. Sinnvoll ist auch die Zustellung der Kündigungserklärung durch Einschreiben/ Rückschein oder die Übergabe durch einen Boten.
Wichtig: Die Schriftform ist inzwischen zwingend vorgeschrieben.
Im Hinblick darauf, dass an einem Arbeitsplatz regelmäßig existentielle Rechte und Bedürfnisse des Arbeitnehmers hängen, hat der Gesetzgeber ein vielfältiges Kündigungsschutzrecht zur Einschränkung des nach der gesetzlichen Wertung sozial stärkeren Arbeitgebers und zugunsten des Arbeitnehmers erlassen, das eine Kündigung ohne sachlichen Grund, d.h., eine Kündigung, die offenbar unsachlich oder willkürlich getroffen wurde, als nicht gerechtfertigt ansieht. Im Geltungsberecht des Kündigungsschutzgesetzes muss der Arbeitgeber bei personen-, verhaltens - und betriebsbedingten Kündigungen einen Kündigungsgrund angeben, aus dem ersichtlich ist, warum er den Arbeitnehmer auf dem ihm entsprechenden Arbeitsplatz nicht mehr weiterbeschäftigen kann oder will.
Liegt - im Falle einer betriebsbedingten Kündigung - ein dringenden betriebliches Interesse vor, welches die Kündigung rechtfertigt ?
Gibt es im Betrieb eine dem Arbeitnehmer zumutbare Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf einem anderen, freien, vergleichbaren Arbeitsplatz ( Vorrang der Änderungskündigung vor der Beendigungskündigung )
Ist ein dringendes betriebliches Erfordernis gegeben und steht ein anderer Arbeitsplatz nicht zur Verfügung, dann muss eine Auswahl nach sozialen Gesichtspunkten stattfinden. Zu berücksichtigen sind : das Lebensalter, die Dauer der Betriebszugehörigkeit, der Familienstand, mögliche Unterhaltspflichten etc. des zu kündigenden Arbeitnehmers. Es ist zu prüfen, ob es noch andere, weniger schutzbedürftige Arbeitnehmer an einem vergleichbaren Arbeitsplatz gibt.
Hat - falls vorhanden - eine Anhörung des Betriebsrates stattgefunden ?
5. Zugang der Kündigung
Die Kündigung wird gemäß § 130 I 1 BGB erst mit ihrem Zugang bei dem Gekündigten wirksam. Bei einer fristlosen Kündigung wird das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt des Zugang beendet. Bei der fristgemäßen Kündigung beginnt der Lauf der Kündigungsfrist mit dem Zugang der Kündigung.
Die Kündigungsfrist beginnt erst zu laufen, wenn der Adressat der Kündigung von derselben Kenntnis hat bzw. unter Annahme gewöhnlicher Verhältnisse Kenntnis erlangen konnte. Deshalb: rechtzeitige Abgabe der Kündigungserklärung zur Einhaltung der Kündigungsfrist.
Eine arbeitgeberseitige Kündigung ist nichtig, wenn sie gegen
Grundrechte, Treu und Glauben oder das Maßregelungsverbot verstößt
wegen des Geschlechts, der Rasse, der politischen Gesinnung etc. ausgesprochen ist.
7. Kündigungsfristen und - termine
Durch eine ordentliche Kündigung wird das Arbeitsverhältnis erst mit Ablauf der Kündigungsfrist beendet. Die Grundkündigungsfrist bzw. Mindestkündigungsfrist beträgt nunmehr für alle Arbeitsverhältnisse vier Wochen ( = 28 Tage ) zum Fünfzehnten oder zum Ende des Kalendermonats ( § 622 I BGB ).
Diese gesetzlich festgelegte Kündigungsfrist verlängert sich mit der Dauer des Beschäftigungsverhältnisses für Kündigungen seitens des Arbeitgebers ( § 622 II BGB )Bei dieser verlängerten Kündigungsfrist ist die Kündigung nur zum Ende eines Kalendermonats möglich. Für Arbeitnehmerkündigungen gilt nach dem BGB jedoch stets die Grundkündigungsfrist. In tarif - bzw. individualrechtlichen Regelungen können jedoch von § 622 BGB abweichende Regelungen über die Grundkündigungsfrist vereinbart werden.
Grundkündigungsfrist / Mindestkündigungsfrist beträgt vier Wochen
Je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit gelten entsprechend verlängerte Kündigungsfristen
Von den gesetzlichen Kündigungsfristen abweichende tarif - oder individualrechtliche Regelungen, die bei der Kündigung berücksichtigt werden müssen, sind möglich.
8. Einhaltung der Klagefrist
Ein wichtiger Punkt ist die Einhaltung der Klagefrist. Gemäß § 4 KSchG muss der Arbeitnehmer die Kündigungsschutzklage wegen Sozialwidrigkeit der Kündigung innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erheben.
Dem Kammertermin geht regelmäßig ein sogenannter Gütetermin voraus, anlässlich dessen der Vorsitzende der Kammer die Sach - und Rechtslage mit den Parteien erörtert und ggfs. einen Vergleich vorschlägt.
Im erstinstanzlichen Verfahren vor dem Arbeitsgericht trägt jede Partei unabhängig vom Ausgang des Rechtsstreits die anfallenden Anwaltskosten selbst. Erst im Berufungsverfahren vor dem Landesarbeitsgericht werden die Kosten nach dem Verhältnis des Obsiegens bzw. Unterliegens verteilt.
Der Prozessbevollmächtigte muss umfassend bevollmächtigt sein
10. Verfahrenrecht
Im verfahrensrechtlichen Teil ist von Bedeutung, dass die Möglichkeiten zur Durchführung einer Güteverhandlung ( weiterer Güteverhandlungstermin ) erweitert werden. Außerdem erhält der Vorsitzende weitergehende Befugnisse. Die Berufung gegen Urteile 1. Instanz kann nur noch dann eingelegt werden, wenn sie durch das Arbeitsgericht zugelassen worden ist oder der Wert des Beschwerdegegenstandes DM 1.200,00 übersteigt. Bei Streitigkeiten über das Bestehen oder Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist die Berufung immer zulässig.
11. Kündigung wegen Krankheit
Im Arbeitsalltag ist es unvermeidlich, dass Arbeitnehmer erkranken. Dieses Risiko ist bis zur Dauer von sechs Wochen vom Arbeitgeber zu tragen. Problematisch sind allerdings die Fallgruppen:
1. häufige Kurzerkrankung,
2. dauernde Arbeitsunfähigkeit,
3. krankheitsbedingte Leistungsminderung und
4. langanhaltende Erkrankung.
Die daraus resultierenden krankheitsbedingten Fehlzeiten können zu erheblichen Störungen im Betriebsablauf führen. In diesen Situationen ist der Arbeitgeber angehalten, die Möglichkeit einer Kündigung des erkrankten Arbeitnehmers zu prüfen.
Ein Arbeitnehmer kann nur dann mit Erfolg eine arbeitgeberseitige Kündigung angreifen, wenn das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet. Dies setzt voraus, dass das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht und der Arbeitgeber mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftigt, §§ 1 Abs. 1, 23 Abs. 1 KSchG. Ist dies der Fall, überprüft das Arbeitsgericht die Kündigung in folgenden Schritten:
I. Es ist zunächst eine negative Gesundheitsprognose erforderlich, nach der im Zeitpunkt der Kündigung objektive Tatsachen vorliegen, die die Besorgnis weiterer Erkrankungen des Arbeitnehmers im bisherigen Umfang rechtfertigen.
II. Es müssen Fehlzeiten festzustellen sein, die zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen führen.
III. Die vorliegenden erheblichen Störungen dürfen nicht durch mildere Mittel in geeigneter Weise behebbar sein.
IV. Abschließend ist aufgrund einer Interessenabwägung zu entscheiden, ob die erheblichen Beeinträchtigungen vom Arbeitgeber noch hinzunehmen sind oder aber ein solches Ausmaß erreicht haben, dass sie ihm nicht mehr zuzumuten sind, hier insbesondere, dass weitergehende Überbrückungsmaßnahmen nicht mehr verlangt werden können.
Bei einer Kündigung sind zahlreiche Besonderheiten der einzelnen Fallgruppen zu berücksichtigen, die hier nur angerissen werden können.
1. Häufige Kurzerkrankungen: Es ist u.a. erforderlich, dass jede einzelne Krankheit im Einzelnen dargelegt wird. Ferner muss jede einzelne Krankheit, die in der Vergangenheit zu Fehlzeiten geführt hat, die Negativprognose rechtfertigen. Bei der Interessenabwägung ist zu prüfen, ob es für den Arbeitgeber zumutbar ist, die betrieblichen Beeinträchtigungen durch weitere Überbrückungsmaßnahmen zu verhindern. Hierzu gehören Maßnahmen wie z.B. die Einstellung von Aushilfskräften, der Einsatz von Mitarbeitern der Personalreserve oder die Anordnung von Mehrarbeit.
2. Dauernde Arbeitsunfähigkeit: Die krankheitsbedingte dauernde Unfähigkeit, die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, berechtigt den Arbeitgeber prinzipiell zur ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Im Kern kann eine Kündigung nur dann nicht ausgesprochen werden, wenn ein anderer Arbeitsplatz, und sei es unter geänderten Arbeitsbedingungen, ggf. nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen, zur Verfügung steht.
3. Krankheitsbedingte Leistungsminderung: Grundsätzlich hat der Arbeitgeber einen altersbedingten Leistungsabfall hinzunehmen. Ob eine Kündigung ausgesprochen werden sollte, kann man nach folgender Formel beurteilen: Wer schlecht leistet, obwohl er zur guten Leistung imstande wäre, verletzt den Arbeitsvertrag, kann abgemahnt und in letzter Konsequenz gekündigt werden. Wer jedoch schlechter leistet, weil er alters- oder krankheitsbedingt nicht mehr anders leisten kann, der ist unverschuldet außerstande, die Leistung zu erbringen. Eine krankheitsbedingte Kündigung wäre nicht erfolgreich.
4. Langanhaltende Erkrankung: Kündigungen wegen Langzeiterkrankung spielen in der Praxis eine geringere Rolle. Auf langanhaltende Erkrankungen kann betrieblich leichter reagiert werden. Wirtschaftlich sind sie wegen der nach sechs Wochen endenden Entgeltfortzahlungspflicht weniger belastend als häufige, über sechs Wochen hinausgehende Kurzerkrankungen.

References: § 623
 § 130
 § 622
 § 622
 § 622
 § 4