Source: https://czasopismo.legeartis.org/2019/04/wprowadzenie-blad-pracownika.html
Timestamp: 2019-12-14 17:02:02+00:00

Document:
Wprowadzenie w błąd pracownika przez pracodawcę (art. 8 kp)
Czy wprowadzenie w błąd pracownika przez pracodawcę może skutkować zwolnieniem go z pracy — bo pracownik zastosował się do wskazówek, które okazały się funta kłaków niewarte? Czy jednak takie zachowanie może być oceniane jako naruszenie zasad współżycia społecznego? (wyrok Sądu Najwyższego z 15 listopada 2018 r., I PK 155/17).
Sprawa dotyczyła mianowanej nauczycielki akademickiej, której pracodawca wypowiedział umowę ze względu niezdolność do pracy spowodowaną chorobą (i wyczerpanie okresu zasiłkowego), przy braku zaświadczenia lekarskiego stwierdzającego poprawę stanu zdrowia i możliwość powrotu do pracy.
Zaczęło się od tego, że miesiąc przed końcem okresu pobierania zasiłku chorobowego uczelnia poinformowała pracownicę, iż powinna złożyć wniosek o świadczenie rehabilitacyjne, ale po 3 tygodniach skierowano ją na badania lekarskie celem uzyskania zaświadczenia o zdolności do pracy lub widokach na poprawę zdrowia. Nieco później kobieta zawnioskowała do ZUS o przyznanie świadczenia rehabilitacyjnego (decyzję w tej sprawie dostała po kolejnych 3 tygodniach) — ale w tzw. międzyczasie uniwersytet zdążył złożyć oświadczenie o rozwiązaniu stosunku pracy z zachowaniem 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia (art. 124 ust. 1 pkt 1 psw).
art. 124 ust. 1 pkt 1 ustawy z 2005 r. prawo o szkolnictwie wyższym (uchylona)
Sąd prawomocnie uwzględnił odwołanie i przywrócił powódkę do pracy: skoro nauczycielka poinformowała uniwersytet o złożeniu wniosku o świadczenie rehabilitacyjne, to pracodawca nie może po 3 tygodniach żądać zaświadczenia od lekarza o zdolności do pracy. Biorąc zatem pod uwagę, że ZUS może przyznać świadczenie rehabilitacyjne tylko pod warunkiem, iż stan zdrowia pracownika rokuje odzyskanie zdolności do pracy, to oznacza, że nie upłynął 2-letni okres, o którym mowa w art. 124 ust. 1 pkt 1 psw. Skoro zatem powódka postępowała dokładnie w sposób wskazany przez pracodawcę, to późniejsze działania pracodawcy nie licowały z zasadami współżycia społecznego.
Bezskuteczna okazała się skarga kasacyjna do Sądu Najwyższego, który stwierdził, iż skoro zarzuty odnoszą się wyłącznie do art. 124 psw, zaś w podstawie skargi nie wskazano art. 8 kp, który także był podstawą rozstrzygnięcia — a przecież SN rozpoznaje skargę kasacyjną w granicach zaskarżenia (art. 398(13) kpc) — to niezależnie od argumentów merytorycznych wyrok nie może być uchylony.
Niezależnie od tego SN przypomniał, iż więź pracownicza jest relacją osobistą między pracodawcą i pracownikiem o szczególnym charakterze, a jej fundamentem jest wzajemne zaufanie. Pracownik powinien powstrzymywać się od działań mogących szkodzić pracodawcy — ten jednak także powinien być wobec pracownika lojalny (powinności takie nie wynikają wprost z przepisów prawa pracy, ale można je wyinterpretować z art. 94 pkt 10 kp).
Tymczasem sposób działania pracodawcy, który wprowadził w błąd pracownika, kłóci się z zasadą wzajemnego zaufania. Rację ma pozwany uniwersytet twierdząc, iż nie miał obowiązku informowania pracownika o konieczności złożenia zaświadczenia stwierdzającego poprawę stanu zdrowia i możliwości powrotu do pracy — skoro jednak powódce przekazano informację, że przedstawienie decyzji o świadczeniu rehabilitacyjnym będzie wystarczające dla kontynuacji zatrudnienia, nie można później rozwiązać stosunku pracy powołując się na niedostarczenie zupełnie innego dokumentu.
Wprowadzenie w błąd pracownika przez pracodawcę stanowi naruszenie obowiązku lojalności — zatem rozwiązanie stosunku pracy ze względu na zastosowanie się do wskazówek uniwersytetu stanowiło naruszenie zasad współżycia społecznego, a zatem nie korzysta z ochrony prawnej, nawet jeśli istnieją wątpliwości do do wykładni przepisu prawa.
Tags: art. 398(13) kpc art. 8 kp art. 94 kp Sąd Najwyższy uniwersytet zasady współżycia społecznego
← Czy sędzia, który jako jedyny zapoznał się z niejawnymi zeznaniami świadka koronnego, jest sędzią bezstronnym?
Pracodawca nie może już „weryfikować” kandydata do pracy w LinkedIn i na Fejsbóku — chyba że ubiegający się o zatrudnienie sam zaproponuje i zgodzi się na przeczesanie jego dossier w mediach społecznościowych →

References: art. 124
 art. 124
 art. 124
 art. 8
 art. 94
 art. 398
 art. 8
 art. 94