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Timestamp: 2020-06-03 19:27:44+00:00

Document:
Betriebliches Gesundheitsmanagement - Gesundheitsförderung durch Bewegung / Sawkowicz, Karin Johanna - intranda GmbH
Betriebliches Gesundheitsmanagement - Gesundheitsförderung durch Bewegung / Sawkowicz, Karin Johanna
Sawkowicz, Karin Johanna
Betriebliches Gesundheitsmanagement - Gesundheitsförderung durch Bewegung : eine Untersuchung zur Wahrnehmung und Akzeptanz in der Bundesverwaltung am Beispiel ausgewählter Bundesbehörden / Sawkowicz, Karin Johanna
Brühl: Hochschule des Bundes für öffentliche Verwaltung, 2015
Zugl.: Brühl, Fachhochsch., Dipl.-Arb., 2014
Schriften zur allgemeinen inneren Verwaltung ; 22
Deutschland ; Bundesverwaltung ; Gesundheitsförderung ; Hochschulschrift
urn:nbn:de:kobv:109-1-8130408
Karin Johanna Sawkowicz
Betriebliches GesundheitsmanagementGesundheitsförderung durch Bewegung
Eine Untersuchung zur Wahrnehmung und Akzeptanz in
der Bundesverwaltung am Beispiel ausgewählter
Schriften zur Allgemeinen Inneren Verwaltung, Band 22
Eine Untersuchung zu Wahrnehmung und Akzeptanz
in der Bundesverwaltung am Beispiel ausgewählter
Brühl/Rheinland 2015
Zugl.: Brühl; Hochschule des Bundes
für öffentliche Verwaltung, Diplomarbeit, 2014.
ISBN 978-3-938407-70-7
2.3.1 Verhältnisprävention
3. Gesundheitsförderung durch Bewegung als
Maßnahme der Betrieblichen Gesundheitsförderung
3.1 Bewegung und Gesundheit
3.2 Historische Entwicklung der Gesundheitsförderung
und aktueller Stand in Deutschland
3.3 Grundlagen des Betrieblichen Gesundheitsmanagements
und der Betrieblichen Gesundheitsförderung
3.3.1 Rechtliche Grundlagen auf Bundesebene
3.3.2 Ziele und Nutzen
3.3.3 Handlungsfelder der Betrieblichen Gesundheitsförderung
3.3.4 Beispiele für Maßnahmen im Handlungsfeld Bewegung
3.3.5 Umsetzung des Betrieblichen Gesundheitsmanagements
3.4 Gesundheitsförderung in der Bundesverwaltung Die Krankenstands- und Gesundheitsförderungsberichte
3.4.2 Die Gesundheitspolitik des Bundes
3.4.3 Aufbau der Krankenstand- und Gesundheits
3.4.4 Inhalt
3.4.4.1 Maßnahmen Betrieblicher Gesundheitsförderung
3.4.4.2 Evaluationsfunktion der Krankenstandsund Gesundheitsförderungsberichte
3.5 Herleitung der Forschungsfrage
4.1.1 Untersuchungsziel
4.1.3 Forschungshypothesen
4.1.4 Auswahl der Forschungsmethode
4.2 Entwicklung des Fragebogens als Erhebungsinstrument
4.2.1 Art des Fragebogens
4.2.2 Datenschutz
4.2.3 Differenzierung zwischen Geschlecht und Alter
4.2.4 Die Fragestellungen
4.3 Verfahren der Datenerhebung
6.1 Zusammenfassung der Hauptaussagen
6.3 Einschränkung der Untersuchungsergebnisse
6.4 Vergleich mit den Ergebnissen bisheriger Studien
7.1 Weiterer Forschungsbedarf
7.2 Schlussfolgerung und Übertragbarkeit
der Ergebnisse in die Praxis
Anlage Schriftliches Kurzinterview
Verzeichnis der Darstellungen (D)
D 1: Zusammenführung der innerbetrieblichen Bereiche
für ein ganzheitliches BGM [UKB (2009), S. 5]
D 2: Gegenüberstellung des Betrieblichen Arbeitsschutzes und
der Betrieblichen Gesundheitsförderung [Ulich (2011), S. 547]
D 3: Übersicht Verhältnis- und Verhaltensprävention
[UKB (2009), S. 10]
D 4: Übersicht über die gesundheitlichen Folgen
von Bewegungsarmut und Fehlhaltungen; eigene Darstellung
[vgl. Gretz (1997), S. 176 nach: Otte (1994)]
D 5: „Positiv-Spirale des BGM“; eigene Darstellung
[vgl. Kaminskin (2013), S.32 nach: Badura (2010)]
D 6: Vorteile eines systematischen Gesundheitsmanagements;
eigene Darstellung [vgl. Becker-Lerchner/ Markatou (2012), S. 15;
Singer/Neumann (2010), S. 63 nach: Lück (2000), S. 307]
D 7: „StairTalk project“ [Froböse (2012), S. 25]
D 8: Hinweisschild im Dienstgebäude der BfDI
D 9: Altersgruppenspezifisch dargestellte Ergebnisse
zu Frage 1; in Prozent; eigene Darstellung
D 10: Ergebnisse zu Frage 3b als Diagramm;
absolute Zahlen; eigene Darstellung
D 11: Altersgruppenspezifisch dargestellte Ergebnisse
zu Frage 5; in Prozent; eigene Darstellung
D 12: Altersgruppenspezifisch dargestellte Ergebnisse
zu Frage 6; in Prozent; eigene Darstellung
D 13: Geschlechtsspezifisch dargestellte Ergebnisse
D 14: Altersgruppenspezifisch dargestellte Ergebnisse
D 15: Geschlechtsspezifisch dargestellte Ergebnisse
zu Frage 7; in Prozent; eigene Darstellung
D 16: Ergebnisse zu Frage 1 von Personen, welche „sehr oft“
sportlich aktiv sind; absolute Zahlen; eigene Darstellung
Darstellung 17: Ergebnisse zu Frage 3a von Personen,
welche „sehr oft“ sportlich aktiv sind; absolute Zahlen;
Deutsches Netzwerk für Betriebliche
(Europäisches Netzwerk für Gesundheitsförderung)
et alii/et aliae (und andere)
sogenannte/-r/-n
„Zu unserer Natur gehört die Bewegung. Die vollkommene Ruhe ist
der Tod.“ (Blaise Pascal, 1623-1662)
Bewegungsmangel ist ein zentrales Problem der modernen Zivilisationsgesellschaften.1 In diesen ist die Lebensweise sowohl im beruflichen Alltag - heutzutage gehen 43,6 % aller Beschäftigten einer Bürotätigkeit nach - als auch in der Freizeit zunehmend bewegungsarm. 2
Um die verringerten Aktivitätsmöglichkeiten im Alltag auszugleichen, muss diesem Bewegungsmangel durch sportliche Aktivitäten
bewusst und regelmäßig entgegengewirkt werden. 3
Die Computernutzung am Arbeitsplatz ist auch in den Behörden der
(Bundes-)Verwaltung aufgrund der fortschreitenden und überwiegend
elektronischen Datenverarbeitung unabdingbar geworden. Die Bearbeitung vieler Aufgaben erfolgt infolgedessen in einer sitzenden und
bewegungsarmen Position vor dem Computer. Folge davon sind u.a.
gesundheitliche Beschwerden wie z.B. Augenprobleme, Rücken- und
Nackenschmerzen sowie Kopfschmerzen. Dies ist insofern problematisch, als dass physische und psychische Gesundheit und Wohlbefinden wichtige Voraussetzungen für Leistungsfähigkeit und Motivation
darstellen.4 Die Gesundheit der Beschäftigten zu erhalten und darüber
hinaus zu fördern ist somit unerlässlich. Eine Möglichkeit dies zu erreichen, stellt die Bündelung und Koordinierung gesundheitsförderlicher Maßnahmen in einem systematischen BGM dar.
Seit einigen Jahren steht die Einführung und Verankerung eines BGM
auch in der Bundesverwaltung im Fokus und gewinnt auf politischer
Ebene zunehmend an Bedeutung.5 Dies wird ebenfalls daran deutlich,
dass das BMI jährlich Berichte zum Stand der Gesundheitsförderung in der Bundesverwaltung veröffentlicht.
Fraglich ist jedoch, inwiefern die Maßnahmen des BGM von den
Vgl. Bös/Brehm/Gröben (2004), S. 171.
Vgl. BMI (2012), S. 6.
Vgl. Krug et al. (2013), S. 765.
Vgl. BMI (2009), S. 5.
Mitarbeitern 6 als Zielgruppe dieser Maßnahmen registriert und angenommen werden.
Dieser Frage wird in der vorliegenden Arbeit auf empirischer Basis
nachgegangen. Ziel dieser Arbeit ist es somit, die Wahrnehmung und
Akzeptanz der Maßnahmen der BGF durch die Beschäftigten der
Bundesverwaltung zu untersuchen. Diese Untersuchung erfolgt mittels
einer Befragung bei der BfDI, welche hier beispielhaft für eine Behörde der Bundesverwaltung ausgewählt wurde. Der Forschungsschwerpunkt liegt hierbei auf Maßnahmen zur Gesundheitsförderung durch
Der inhaltliche Aufbau der Arbeit lässt sich wie folgt skizzieren: Im
theoretischen Teil erfolgt nach Klärung der zentralen Begrifflichkeiten
als Heranführung an den Forschungsschwerpunkt zunächst eine zusammenfassende Darstellung der Zusammenhänge zwischen körperlicher Bewegung und Gesundheit. Darüber hinaus werden die Grundlagen der BGF, u.a. unter rechtlichen und maßnahmen- und zielbezogenen Aspekten, erläutert. Ziel ist es hier nicht, eine umfassende Diskussion dieses Themenkomplexes vorzunehmen, sondern vielmehr die
Rahmenbedingungen und den Kontext der empirischen Untersuchung
zu verdeutlichen. Zum Abschluss des theoretischen Teils und gleichzeitig zur Herleitung der Forschungsfrage wird der aktuelle Stand der
Gesundheitsförderung in der Bundesverwaltung auf Grundlage der
Krankenstands- und Gesundheitsförderungsberichte betrachtet.
Anschließend erfolgen als Einstieg in den empirischen Teil der Arbeit
zunächst die Ableitung der Forschungshypothesen und die Darstellung
des methodischen Vorgehens. Nachfolgend werden die Ergebnisse
des schriftlichen Kurzinterviews dargelegt und im Kontext des derzeitigen Forschungsstandes diskutiert und analysiert.
Zum Abschluss wird ein resümierendes Fazit, verbunden mit einem
Ausblick zum weiteren Forschungsbedarf und einer Betrachtung der
Relevanz der gewonnenen Ergebnisse für die Praxis, gezogen.
Die in dieser Arbeit verwendete maskuline Form dient der leichteren Lesbarkeit und meint immer auch das andere Geschlecht. Dies impliziert keinesfalls
In diesem Kapitel werden die für die Arbeit zentralen Begriffe definiert. Wichtig für das weitere Verständnis ist zunächst die grundsätzliche Klärung des Begriffs Gesundheit. Weiterhin werden das BGM
und die BGF definiert und voneinander abgegrenzt.
Zunächst stellt sich die Frage, was genau unter dem Begriff der Gesundheit zu verstehen ist. Jeder Mensch hat seine persönlichen Vorstellungen davon, was Gesundheit für ihn bedeutet und wann er „gesund“ ist bzw. sich „gesund“ fühlt. Für die einen bedeutet Gesundheit
schlicht die Abwesenheit von Krankheiten, für die anderen geht der
Begriff der Gesundheit darüber hinaus und setzt z.B. körperliche Fitness voraus.
In ihrer am 22. Juli 1946 unterzeichneten Verfassung definiert die
WHO Gesundheit als einen „Zustand des vollständigen körperlichen,
Krankheit oder Gebrechen“.7 Gesundheit ist demnach definiert als eine erweiterte Form des Wohlbefindens.
Badura versteht Gesundheit als eine Fähigkeit, weniger als einen Zustand, und ergänzt die Definition der WHO dahingehend, dass für
ihn Gesundheit „eine Fähigkeit zur Problemlösung und Gefühlsregulierung, durch die ein positives Selbstbild, ein positives seelisches und
körperliches Befinden erhalten oder wiederhergestellt wird“, darstellt. 8
Hier lässt sich erkennen, dass Gesundheit nicht nur das körperliche,
sondern auch das psychische und soziale Wohlbefinden umfasst. 9 Die
körperliche Gesundheit stellt somit nur einen Anteil an der „vollkommenen“ Gesundheit dar. Folglich erweitert sich auch der Krankheitsbegriff bei Zugrundelegung des mehrdimensionalen Gesundheitsbegriffs. Krankheit umfasst damit nicht nur körperliche, sondern auch
psychische Beschwerden wie z.B. anhaltende negative Gefühle von
WHO (1946), S. 1.
Vgl. Badura in: Pelikan/Demmer/Hurrelmann (1993), S. 24 f.
Vgl. Badura/Münch/Ritter (1998), S. 11.
Angst oder Hilflosigkeit.10
Zusammenfassend ist festzuhalten, dass Gesundheit insgesamt wohl
am besten deskriptiv mit den folgenden Charakteristika beschrieben
• Schmerz- und Beschwerdefreiheit, Resistenz gegenüber Belastungen,
• Fähigkeit, Umwelt- und soziale Anforderungen und Krisen zu
• Abwesenheit von Krankheit oder Behinderungen,
• Balance zwischen den persönlichen Leistungsvoraussetzungen
und den aktuellen Lebens- und Arbeitsanforderungen,
• Prägung durch subjektives Empfinden,
• Positive Einstellung zum Selbst,
• Selbstverwirklichung.11
Diese Merkmale werden durch vielfältige Faktoren beeinflusst. Einen
positiven Einfluss auf das Gesundheitsempfinden kann z.B. das Erleben von Zufriedenheit und Verantwortung ausüben.12
Im beruflichen Umfeld werden hohe geistige Anforderungen, welche
die Beschäftigten aber gleichzeitig nicht überfordern und damit belasten, als „bedeutsame Quelle von Gesundheit“ angesehen.13 Übermäßige Belastungen hingegen gelten als gesundheitsschädlich und hinderlich für die Aufgabenerfüllung. 14
Neben der Sicherung der psychischen Gesundheit ist aber selbst- verständlich auch die Erhaltung der körperlichen Gesundheit der Beschäftigten von großer Bedeutung. Dies stellt das wesentliche Ziel des
BGM dar.
Vgl. BBGM (2012), S. 3; Greiner (1998), S. 40 nach: Udris (1992), S. 13.
Vgl. KGSt (2005), S.14 nach: Badura (2004).
Ulich (2011), S. 553 nach: Leitner (1999), S. 80.
Ebd.; für die Wirkungsmodelle/Konzepte von Arbeitsbedingungen und Gesundheit siehe: Ulich/Wülser (2012), S. 82-99; für den Zusammenhang zwischen Arbeit und Gesundheit siehe auch: Huber (2010), S. 69 f.
Der Definition des ArbSchG folgend, soll in dieser Arbeit der Begriff
des Betriebs nicht nur privatwirtschaftliche Unternehmen, sondern
auch (Bundes-)Behörden, also Betriebe im Bereich des öffentlichen
Dienstes, umfassen.15 Daher wird im Folgenden davon ausgegangen,
dass Ausführungen über Unternehmen gleichermaßen für Behörden
gelten, bzw. entsprechend auf sie anwendbar sind. Sowohl bei Unternehmen als auch bei Behörden handelt es sich um Betriebe im Sinne
des § 2 Abs. 5 ArbSchG.
Nach Wegner und Hetmeier ist unter BGM “die systematische, zielorientierte und kontinuierliche Steuerung aller betrieblichen Prozesse,
mit dem Ziel Gesundheit, Leistung und Erfolg für den Betrieb und alle
seine Beschäftigten zu erhalten und zu fördern“ zu verstehen.16 BGM
meint somit die gezielte Koordination und Ausrichtung aller in einer
Organisation geleisteten Arbeitsprozesse zur Förderung und Erhaltung
der Gesundheit der Beschäftigten.
Auch Becker-Lerchner und Markatou heben hervor, dass das BGM als
ganzheitliches System durch ein langfristig in der Organisation verankertes systematisches Vorgehen gekennzeichnet ist. Als BGM wird
demnach „ein ganzheitliches System, das in erster Linie der Prävention von gesundheitlichen Belastungen der Beschäftigten dient“ bezeichnet. „Kennzeichnend [für dieses System] ist ein systematisches
Vorgehen, das langfristig in der Organisation der Dienststelle verankert sein muss“.17
Oftmals wird der Begriff BGM als Synonym für BGF verwendet.
Die Begrifflichkeit des BGM ist jedoch vielmehr als übergeordnetes
System zu verstehen. So kann dann von einem Gesundheitsmanagement gesprochen werden, wenn nachhaltige Strukturen in Betrieben
vorhanden sind, die BGF dauerhaft vorantreiben. BGM bezeichnet in
diesem Verständnis „alle Managementtätigkeiten mit dem Ziel, eine
festgelegte betriebliche Gesundheitspolitik durch die Planung, Organisation, Durchführung und Überprüfung von Maßnahmen sowie
Programmen der Gesundheitsförderung und des Arbeitsschutzes zu
Vgl. § 2 Abs. 5 ArbSchG.
Vgl. UKB (2009), S. 13.
Becker-Lerchner/Markatou (2012), S. 13.
realisieren“.18
Die folgende Darstellung verdeutlicht noch einmal, dass die BGF als
ein Teil eines BGM zu verstehen ist.19 Sie ist gleichwertig mit anderen Maßnahmen, wie beispielsweise dem Eingliederungsmanagement
oder dem Arbeitsschutz. Erst die Gesamtheit und das Zusammenspiel
all dieser Maßnahmen formt das BGM in seiner Vollständigkeit.
Darstellung 1: Zusammenführung der innerbetrieblichen Bereiche für ein
ganzheitliches BGM [UKB (2009), S. 5]
Ebenso wie in der Verfassung der WHO eine Definition für den Begriff der Gesundheit zu finden ist, wird in einem weiteren Dokument
der WHO, der „Ottawa-Charta zur Gesundheitsförderung“, u.a. festgehalten, was unter Gesundheitsförderung zu verstehen ist. Diese
Charta wurde am 21. November 1986 von der ersten Internationalen
Konferenz zur Gesundheitsförderung, welche in Ottawa (Kanada)
stattfand, verabschiedet:
„Gesundheitsförderung zielt auf einen Prozess, allen Menschen ein
höheres Maß an Selbstbestimmung über ihre Gesundheit zu ermögli18
Vgl. Huber (2010), S. 69 nach: Pfaff (2001), S. 32, 35.
So auch: Allmann/Walle (2011), S. 5 und Gohritz (2012), S. 6.
chen und sie damit zur Stärkung ihrer Gesundheit zu befähigen. Um
ein umfassendes körperliches, seelisches und soziales Wohlbefinden
zu erlangen, ist es notwendig, dass sowohl einzelne als auch Gruppen
ihre Bedürfnisse befriedigen, ihre Wünsche und Hoffnungen wahrnehmen und verwirklichen sowie ihre Umwelt meistern bzw. verändern können“.20
Eine weitere Definition für Gesundheitsförderung, bzw. hier ausdrücklich für Betriebliche Gesundheitsförderung, enthält die Luxemburger
Deklaration zur BGF in der Europäischen Union.
Demnach umfasst die „Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) […]
alle gemeinsamen Maßnahmen von Arbeitgebern, Arbeitnehmern21
und Gesellschaft zur Verbesserung von Gesundheit und Wohlbefinden
am Arbeitsplatz. Dies kann durch eine Verknüpfung folgender Ansätze erreicht werden:
• Stärkung persönlicher Kompetenzen“ 22
Diese Definition der BGF legt den Schwerpunkt der Gesundheitsförderung auf das Arbeitsumfeld und verdeutlicht damit, dass die BGF
einen Spezialfall der allgemeinen Gesundheitsförderung darstellt.
In diesem Zusammenhang abzugrenzen ist die BGF von der Begrifflichkeit des klassischen „Betrieblichen Arbeitsschutzes“. Der Unterschied zwischen Betrieblichem Arbeitsschutz und BGF wird in der
Vgl. WHO (1986).
In Bezug auf die Beschäftigten der Bundesverwaltung erfolgt keine Unterscheidung zwischen Beamten und Tarifbeschäftigten als Arbeitnehmern und
damit auch keine Differenzierung zwischen den Begrifflichkeiten „Arbeitgeber“ und „Dienstherrn“.
Vgl. ENWHP (1997).
folgenden Tabelle verdeutlicht:
Schutzbedürftiges Wesen
 Defizitmodell
 Schwächenorientiert
Autonom handelndes Subjekt
 Potenzialmodell
 Stärkenorientiert
Darstellung 2: Gegenüberstellung des Betrieblichen Arbeitsschutzes und
Während innerhalb des Betrieblichen Arbeitsschutzes der Mensch als
schutzbedürftiges und passives Wesen, welches auf Hilfe von außen
angewiesen ist, gesehen wird, setzt die BGF einen Menschen als autonom handelndes Subjekt voraus, welches Fähigkeiten, die es zu fördern gilt, besitzt. Somit hat es die BGF zum Ziel, die bei jedem Menschen vorhandenen Fähigkeiten zur Gesunderhaltung zu stärken.
Innerhalb der BGF kann zudem zwischen verhältnis- und verhaltensorientierten Maßnahmen, bzw. der Verhältnis- und der Verhaltensprävention, unterschieden werden.
Verhältnisprävention beschreibt den „Versuch, Gefahren durch indirekte Einflussnahme über die Arbeitsverhältnisse zu mindern.“ 23 Das
bedeutet, dass die Rahmenbedingungen, wie z.B. Arbeitsplatz und
Arbeitsablauf, in gesundheitsförderlicher Weise an den Beschäftigten
angepasst werden.24 Eine gesundheitsfördernde Mitarbeiterführung,
die Erweiterung von Handlungsspielräumen, die Förderung von Gruppenarbeit, eine flexible Arbeitszeitgestaltung, die Förderung der
Transparenz des Betriebsgeschehens und die Möglichkeiten des
Einbringens eigener Ideen zur Mitgestaltung der Arbeitsprozesse sind
beispielhafte Maßnahmen. Ansatzpunkt für diese Art der Gesundheitsförderung ist die nachhaltige Veränderung bzw. Verbesserung
der (Arbeits-)Umwelt des Menschen. 25
Gretz (1997), S. 3.
Vgl. Gretz (1997), S. 3; UKB (2009), S. 14.
Vgl. Badura/Münch/Ritter (1998), S. 12; Stoffel/Amstad/Steinmann (2012),
Während die Verhältnisprävention auf die Veränderung der Rahmenbedingungen abzielt, hat die Verhaltensprävention die Förderung von
gesundheitsgerechten Verhaltensweisen der Beschäftigten zum Ziel. 26
Sie setzt somit unmittelbar bei den Mitarbeitern als Individuen und
nicht bei den Arbeitsbedingungen an. Maßnahmen der Verhaltensprävention können etwa Bewegungsangebote (vom Betriebssport über
die Rückenschule bis zum eigenen Fitnessraum) und Beratungsangebote (zu Zeitmanagement, Sucht, Stressvermeidung etc.) darstellen.27
Die Sensibilität und auch das Bewusstsein der Beschäftigten für gesundheitsförderliches Verhalten soll durch verhaltensorientierte Maßnahmen gesteigert werden. 28 Die unterschiedlichen Schwerpunkte der
Verhältnis- und Verhaltensprävention werden in der folgenden Darstellung hervorgehoben.
Darstellung 3: Übersicht Verhältnis- und Verhaltensprävention [UKB
(2009), S. 10]
Vgl. UKB (2009), S. 14.
Vgl. Rogge-Strang in: Kießler/Dahms/Rogge-Strang (2013), S. 121.
Vgl. Ulich (2011), S. 545 f. u.a. nach: Breucker (2000).
3. Gesundheitsförderung durch Bewegung als Maßnahme der Betrieblichen Gesundheitsförderung in
Im folgenden Abschnitt wird zunächst der Zusammenhang zwischen
Gesundheit und Bewegung als Kernelement des Forschungsgegenstandes dieser Arbeit geklärt. Daneben erfolgt ein kurzer Überblick
über die historische Entwicklung und den aktuellen Stand der Gesundheitsförderung in Deutschland, sowie die Darstellung der Grundlagen
des BGM und der BGF. Abschließend wird die Gesundheitsförderung
in der Bundesverwaltung anhand der Krankenstands- und Gesundheitsförderungsberichte des BMI genauer betrachtet.
Die Gesundheit des Menschen ist eng mit dem Ausmaß an der von
diesem ausgeführten körperlichen Bewegung verbunden. Ein Mangel
an Bewegung wird oftmals als eine der Ursachen für eine Vielzahl
von Krankheiten angesehen.
So führen z.B. Pfeifer et al. an, dass das Auftreten und die Häufigkeit
heutiger vorherrschender chronischer Erkrankungen in einem engem
Zusammenhang mit dem Ausmaß der körperlichen Aktivität (also aller
durch die Skelettmuskulatur erzeugten Bewegungen in Freizeit, Arbeit
und Sport) des Menschen stehen.29
Diese Zusammenhänge sind das Ergebnis einer Vielzahl von Studien,
„welche die ausgeprägte präventive Wirkung regelmäßiger körperlicher Aktivität zeigen“. 30 Regelmäßige Bewegung kann das Entstehen
chronischer Erkrankungen verhindern und ist daher in besonderem
Maße der Gesundheit förderlich. Bewegungsmangel hingegen kann
u.a. die in der unten stehenden Abbildung dargestellten negativen gesundheitlichen Folgen haben.
Pfeifer et al. in: Schüle/Huber (2012), S. 45 f.
Ebd., S. 46; Pieper/Schröer (2013), S.109.
Darstellung 4: Übersicht über die gesundheitlichen Folgen von Bewegungsarmut und Fehlhaltungen; eigene Darstellung [vgl. Gretz (1997), S. 176
nach: Otte (1994)]
Regelmäßige körperliche Aktivität fördert die körperliche und seelische Gesundheit, da sie nicht nur dazu beitragen kann, das Risiko für
z.B. Beschwerden am Muskel- und Skelettapparat zu reduzieren und
damit auch die Wahrscheinlichkeit eines vorzeitigen, krankheitsbedingten Todes zu senken, sondern darüber hinaus auch dazu führt,
dass das psychische Wohlbefinden gestärkt und die allgemeine Fitness
verbessert werden kann.31 Auch Bös/Gröben/Woll und Bellwinkel stellen fest, dass Bewegungsmangel einen Risikofaktor für die Gesundheit
darstellt und körperliche Aktivität bzw. Bewegung ein wesentlicher
Bestandteil der Krankheitsprävention ist. 32
Die Bedeutung von Bewegung, Sport und körperlicher Aktivität für
die Gesundheit wird hier deutlich. Um eine Gesundheitsförderung zu
erreichen, ist somit eine Herbeiführung von Maßnahmen notwendig,
die dazu führen, dass sich die Menschen mehr bewegen.
Da die meisten Menschen einen Großteil ihres Alltags an ihrer Arbeitsstätte verbringen, ist es sinnvoll gerade dort Maßnahmen durchzuführen, um die körperliche Aktivität der Beschäftigten zu fördern.
Dabei können bereits kleine Maßnahmen wie z.B. das Treppensteigen
anstatt der Aufzugnutzung ein Schritt in die richtige Richtung, hin zu
mehr körperlicher Aktivität und damit zu besserer Gesundheit sein.
Dies zu erreichen ist das Ziel der BGF.
Krug et al. (2013), S. 765.
Bös/Gröben/Woll (2002), S. 150; Bellwinkel (2013), S. 111 f.
3.2 Historische Entwicklung der Gesundheitsförderung und
Die Idee eines BGM hat sich in Deutschland im Laufe der letzten 30
Jahre entwickelt.33 Insbesondere die WHO und die ENWHP haben
durch ihre Aktivitäten in diesem Bereich zum Fortschritt der Gesundheitsförderung und der Verbreitung gesundheitsfördernder Maßnahmen beigetragen.34 Daher wird im Folgenden die Entwicklung des
BGM anhand zentraler Dokumente dieser Organisationen kurz dargestellt.
Kerkau führt an, dass „wesentliche Ansatzpunkte der Gesundheitsförderung“ bereits in der Erklärung zur WHO-Konferenz in Alma-Ata
im Jahre 1978 erkennbar seien.35 In dieser wurde festgehalten, dass
die primäre Gesundheitsversorgung, welche u.a. die Bereitstellung von
erforderlichen Gesundheitsförderungsangeboten beinhaltet, der
Schlüssel zur Führung eines gesellschaftlich aktiven und wirtschaftlich produktiven Lebens sei.36 Die Deklaration von Alma-Ata, welche
als Grundlage der Gesundheitsförderung angesehen werden kann, enthält die Forderung nach primärer Gesundheitsförderung, also
„…eine[r] grundlegende[n] Gesundheitsversorgung […], die für Einzelpersonen und Familien […] zu für die Gesellschaft und das Land
in jeder Phase ihrer Entwicklung bezahlbaren Kosten flächendeckend
bereitgestellt wird“. 37 Diese Forderung stellt gleichzeitig den Beginn
des WHO-Zieles „Gesundheit für alle bis 2000“ dar. 38
In einem weiteren Dokument der WHO, der Dokumentation der Konferenz der WHO in Ottawa von 1986 („Ottawa-Charta zur Gesundheitsförderung“), sieht Seibert die Verankerung der Gesundheitsförderung als Teil eines systematischen Gesundheitsmanagements im
betrieblichen Kontext begründet. Darauf basierend folgte die Fixie33
Vgl. Seibert (2012), S. 260 vgl. Seibert (2012), S. 260.
Vgl. Singer (2010), S. 26 nach: Lenhardt (1997), S. 4.
Vgl. Kerkau (1997), S. 46.
Vgl. WHO (1978).
Singer (2010), S. 26 f. nach: Franzkowiak/Sabo (1998), S. 21 f.; Ulich bemerkt unter Berücksichtigung der Entwicklung der durch arbeitsbedingte Erkrankungen verursachten Kosten, dass dieses Ziel (“Gesundheit für alle“) nicht
erreicht wurde. [Ulich (2011) S. 534 ff.]
rung der „gesetzlichen Rahmenbedingungen für Krankenkassen, Unfallversicherungen und den Arbeitsschutz“.39
Im Gegensatz zu der oben dargestellten Meinung sieht Singer in der
Ottawa-Charta zwar nicht die betriebliche Verankerung der Gesundheitsförderung, sie stellt aber ebenso die Bedeutung der Definition des
Begriffs der Gesundheitsförderung in der selbigen fest.
Dieser Ansicht folgt ebenfalls Kerkau, die in der Ottawa-Charta ein
zentrales Leitdokument der Gesundheitsförderung sieht. 40
Der Schwerpunkt der Gesundheitsförderung hat sich damit von der
Suche nach Risikofaktoren für die Gesundheit hin zur Suche nach den
Ursachen für Gesundheit verschoben.41 Im Rahmen der Gesundheitsförderung wurde der sog. „Settingansatz“ als wichtige Strategie festgelegt. Demnach ist die Berücksichtigung der alltäglichen Lebensumstände und der damit verbundenen „Veränderungen im Lebens-, Arbeits-, und Freizeitumwelt“, welche Auswirkungen auf die Gesundheit
haben können, für die Gesundheitsförderung von zentraler Bedeutung. 42
Ähnlich der Formulierung in der Ottawa-Charta, in der die besondere
Bedeutung der Arbeitsorganisation und der Gestaltung der Arbeitsbedingungen im Rahmen der Gesundheitsförderung, betont wird, stellt
das ENWHP in seiner „Barcelona-Deklaration“ aus dem Jahr 2002
fest: „Die Arbeitswelt und die Art, wie das Arbeitsleben in unseren
Gesellschaften heutzutage organisiert ist, sind ein wesentlicher, vielleicht sogar der stärkste einzelne Bestimmungsfaktor für Gesundheit“.43
Als bedeutsam für die Entwicklung der BGF als Bestandteil des
BGM kann außerdem die Luxemburger Deklaration aus dem Jahr
1997 (aktualisiert im Juni 2005 und im Januar 2007), ein weiteres von
der ENWHP verabschiedetes Dokument, angesehen werden. Sie enthält eine Definition der BGF, welche europaweit anerkannt ist und ein
Vgl. Seibert (2012), S. 260.
Vgl. Kerkau (1997), S. 47; so auch: Singer (2010), S. 27 („Ottawa-Charta
als Schlüsseldokument der Gesundheitsförderung“)
Vgl. Singer (2010), S. 27; Dresel/Remark/ Froböse (2013), S. 81.
Vgl. Singer (2010), S. 27.
Vgl. Ulich (2011), S. 533; Ulich/Wülser (2012), S. 3.
paneuropäisch weitestgehend einheitliches Grundverständnis dieser
zur Folge hat (vgl. 2.3 Betriebliche Gesundheitsförderung).
Die Arbeit des ENWHP kann in ihrer Gesamtheit als grundlegend für
das moderne Verständnis der BGF in Europa betrachtet werden. Es
wurde auf Initiative der Europäischen Kommission gegründet und
stellt eine Vereinigung von Mitgliedern u.a. der Sozialversicherungen
und Institutionen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes dar, welche
das ENWHP auch als Forum für den interdisziplinären Erfahrungsaustausch über BGF nutzen. 44 Eines der Ziele ist auch der Aufbau nationaler Netzwerke, um zu einer weiteren Verbreitung der BGF in Europa beizutragen.
So wurde auf Grundlage dieser Initiative das DNBGF gegründet,
welches vom BMAS und vom BMG gefördert wird. Die Hauptaufgabe des DNBGF besteht darin, die Kooperation zwischen nationalen
BGF-Stellen zu unterstützen, auszuweiten und zu verbessern und damit ebenfalls die Verbreitung der BGF auf nationaler Ebene zu fördern.45
Es wird deutlich, dass die Bedeutung der BGF in Deutschland zunehmend steigt und ihre Fortentwicklung und Förderung auch Eingang in
die politische Diskussion gefunden hat. 46 So wurden wichtige
Grundsätze in diversen gesetzlichen Regelwerken festgelegt (vgl.
3.3.1 Rechtliche Grundlagen auf Bundesebene) und die BGF damit in
Teilen institutionalisiert, was ihre Bedeutung abermals unterstreicht.
Auch die zahlreichen nationalen Initiativen wie z.B. die Initiative
„Neue Qualität der Arbeit“ und die „Initiative Gesundheit und Arbeit“
nehmen bei der Fortentwicklung der BGF in Deutschland eine bedeutsame Rolle ein.47
Zum derzeitigen Stand der Verbreitung der BGF in der Bundesverwaltung stellte das BMI für das Jahr 2009 in seinem jährlich erscheinenden Gesundheitsförderungsbericht fest, dass Angebote der BGF zwar
etabliert seien, die systematische Einbindung jedoch oft fehle. Weniger als die Hälfte der 177 befragten Behörden verfüge außerdem über
Vgl. Singer (2010), S. 30 f.; Tschorn (2010), S. 4 f.; ENWHP (2014).
Vgl. Singer (2010), S. 34; DNBGF (2014).
Vgl. Dresel/Remark/Froböse (2013), S. 80.
Vgl. Singer (2010), S. 35 f.
die notwendigen finanziellen und personellen Mittel zur Einführung
eines Gesundheitsmanagements. 48 Dies verdeutlicht, dass weiterhin
Handlungsbedarf dahingehend besteht, ein systematisches BGM und
als Teil dessen auch die BGF nachhaltig in der Bundesverwaltung zu
3.3 Grundlagen des Betrieblichen Gesundheitsmanagements und der Betrieblichen Gesundheitsförderung
Auf Ebene der Europäischen Union existieren zahlreiche Richtlinien
und Durchführungsrichtlinien, welche Regelungen im Bereich des Arbeits- und Gesundheitsschutzes treffen. Da der Forschungsschwerpunkt der vorliegenden Arbeit jedoch auf der deutschen Bundesverwaltung liegt, stehen hier auch die nationalen rechtlichen Regelungen
im Vordergrund der Betrachtung. Über diese wird im Folgenden eine
Das ArbSchG aus dem Jahr 1996 ist das Ergebnis der Umsetzung der
Richtlinie 89/391/EWG vom 12. Juni 1989 über die Durchführung von
Maßnahmen zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Arbeitnehmer bei der Arbeit (EU-Arbeitsschutz-Richtlinie). 49 Regelungsziel dieses Gesetzes ist es, die Sicherheit und den
Gesundheitsschutz der Beschäftigten durch Maßnahmen des Arbeitsschutzes zu sichern und zu verbessern.50 Die Regelungen des ArbSchG betreffen die grundlegenden Arbeitsschutzpflichten des Arbeitgebers (§§ 3 – 14 ArbSchG, z.B. die Pflicht, die notwendigen Maßnahmen zur Gewährleistung und Verbesserung des Gesundheitsschutzes zu treffen) die Pflichten und die Rechte der Beschäftigten (§§ 15 –
17 ArbSchG, z.B. Pflicht zur Beachtung der Arbeitsschutzanweisungen des Arbeitgebers) sowie die Überwachung des Arbeitsschutzes
durch die zuständigen Behörden.51 Außerdem wird durch den § 5
ArbSchG „die Heranziehung von Standardbeurteilungen für typische
Vgl. BMI (2010), S. 4 f.
Vgl. Gohritz (2012), S. 27 f.
Vgl. § 1 Abs. 1 Satz 1 ArbSchG.
Vgl. BMAS (2014).
Arbeitsbereiche […] ermöglicht“ (sog. Gefährdungsbeurteilung). 52
Auch für die Behörden der Bundesverwaltung entfaltet das ArbSchG
eine unmittelbare Wirkung und stellt damit eine wichtige Grundlage
für Maßnahmen der BGF dar.
Ein weiteres den Arbeitsschutz betreffendes Gesetz ist das ASiG, welches u.a. den Arbeitgeber dazu verpflichtet Betriebsärzte und Fachkräfte für Arbeitssicherheit zu bestellen, die ihn bei der Ausgestaltung des Arbeitsschutzes und bei der Unfallverhütung unterstützen.53
Das ASiG trifft also hauptsächlich Regelungen bezüglich der „personellen Organisation des Arbeitsschutzes“.54 Im Gegensatz zum ArbSchG gilt das ASiG nicht unmittelbar für die öffentliche Verwaltung.
Das bedeutet aber nicht, dass Beschäftigte im öffentlichen Dienst nicht
im gleichen Maße vor gesundheitlichen Gefährdungen bei der Arbeit
zu schützen seien wie Beschäftigte in der Privatwirtschaft. Gemäß §
16 ASiG ist in Verwaltungen und Betrieben des Bundes, der Länder,
der Gemeinden und der sonstigen Körperschaften, Anstalten und Stiftungen des öffentlichen Rechts ein den Grundsätzen dieses Gesetzes
gleichwertiger arbeitsmedizinischer und sicherheitstechnischer Arbeitsschutz zu gewährleisten (sog. Gleichwertigkeitsklausel). 55
Weitere die Gesundheitsförderung betreffende Vorschriften sind in
den Sozialgesetzbüchern festgeschrieben. Die entsprechenden Regelungen für die gesetzliche Krankenversicherung finden sich im SGB
V, insbesondere in den §§ 20 – 20b SGB V. Mit diesen Vorschriften
haben die Krankenkassen insgesamt einen „umfassenden Auftrag zur
Gesundheitsförderung erhalten“.56 Beispielsweise erbringen sie gemäß
§ 20a Abs. 1 Satz 1 SGB V Leistungen zur Gesundheitsförderung in
Betrieben, um die gesundheitliche Situation einschließlich ihrer Risiken und Potenziale zu erheben und Vorschläge zur Verbesserung
dieser sowie zur Stärkung der gesundheitlichen Ressourcen und Fähigkeiten zu entwickeln und deren Umsetzung zu unterstützen. Der §
65a Abs. 2 SGB V erteilt den Krankenkassen weiterhin die Befugnis,
einen Bonus für gesundheitsbewusstes Verhalten bei Maßnahmen der
Deutscher Bundestag (1996), S. 17.
Vgl. § 1 Satz 1 ASiG.
Gohritz (2012), S. 45.
Vgl. Gohritz (2012), S. 46.
BGF an Arbeitgeber und teilnehmende Versicherte zu vergeben.
Das SGB VII enthält die entsprechenden Vorschriften für die gesetzliche Unfallversicherung. Gemäß § 1 SGB VII ist es ihre Aufgabe
u.a. Arbeitsunfälle und Berufskrankheiten sowie arbeitsbedingte Gesundheitsgefahren zu verhüten und nach Eintritt von Arbeitsunfällen
oder Berufskrankheiten die Gesundheit und die Leistungsfähigkeit der
Versicherten wiederherzustellen. Herauszuheben ist an dieser Stelle
der § 14 SGB VII, welcher die Zusammenarbeit der Unfallversicherungsträger mit den Krankenkassen im Rahmen der Prävention ar57
beitsbedingter Gesundheitsgefahren regelt. Mit allen geeigneten
Mitteln ist für die Verhütung von Arbeitsunfällen, Berufskrankheiten
und sonstigen Gefährdungen im Arbeitsumfeld zu sorgen und eine
wirksame Erste Hilfe ist sicher zu stellen. Dabei sollen die Unfallversicherungsträger auch den Ursachen von arbeitsbedingten Gefahren
für Leben und Gesundheit nachgehen. 58 Hier wird deutlich, dass der
Präventionsaufgabe eine besondere Bedeutung zukommt.
Zusätzlich zu den genannten Gesetzen enthalten zahlreiche Verordnungen Vorschriften zum Arbeits- und Gesundheitsschutz. Dazu gehören beispielsweise die Arbeitsstättenverordnung und die Bildschirmarbeitsverordnung.59
Weiterhin ergibt sich die Pflicht zur Gesundheitsförderung der Beamtinnen und Beamten des Bundes aus der allgemeinen Fürsorgepflicht
des Dienstherrn gemäß § 78 Bundesbeamtengesetz.
Die unten stehende Darstellung verdeutlicht den Nutzen eines erfolgreichen BGM. Maßnahmen des BGM wirken sich demnach positiv auf
die Gesundheit und das Wohlbefinden der Beschäftigten aus, was
wiederum positive Auswirkungen auf deren Arbeit hat. Von diesem
positiven Effekt profitiert der gesamte Betrieb, in dem Maßnahmen
des BGM umgesetzt werden.
Vgl. § 14 Abs. 2 SGB VII.
Vgl. § 14 Abs. 1 SGB VII.
Vgl. BMI (2012), S. 12.
Darstellung 5: „Positiv-Spirale des BGM“; eigene Darstellung[vgl. Kaminski (2013), S.32 nach: Badura (2010)]
Einen weiteren positiven Aspekt des BGM stellt die Verbesserung des
Images eines Betriebs als Arbeitgeber dar. Verfügt der Arbeitgeber
über ein systematisches BGM, kann er mit entsprechendem Marketing
sein Image in der Öffentlichkeit verbessern und damit auch seine Attraktivität für potenzielle Bewerber erhöhen. Der Wettbewerb um qualifizierte Nachwuchskräfte wird durch den demografischen Wandel
zugespitzt. Um die Konkurrenzfähigkeit gegenüber der Privatwirtschaft weiter zu steigern, bieten sich hier auch für die öffentliche Verwaltung wertvolle Chancen.
Das Hauptziel der BGF als eines der Kernelemente des ganzheitlichen
BGM leiten sich bereits aus dem Begriff selbst ab. Im Zentrum steht
die Förderung der Gesundheit der Beschäftigten im Betrieb. Übertragen auf die Bundesverwaltung könnte man so auch von einer „behördlichen Gesundheitsförderung“ sprechen. 60 Das Ziel der Gesundheitsförderung wiederum ist es, das physische und psychische Wohlbefinden der Menschen durch die Befähigung, Kontrolle über die Gesundheit auszuüben, zu verbessern. 61
Mit diesem Ziel verbunden lässt sich durch eine effektive BGF ein
vielfältiger positiver Nutzen sowohl für die Organisation als auch
für die Beschäftigten generieren. Einen besonders gewichtigen Faktor
stellt hier die mögliche Kostenersparnis dar: Arbeitsbedingte Erkran60
Vgl. BMI (2009), S. 3.
kungen stellen immer ein Problem dar, sowohl im familiären als auch
im individuellen und im betrieblichen Sinne. Darüber hinaus sind die
volkswirtschaftlichen Kosten arbeitsbedingter, vorübergehender
Krankheiten und arbeitsbedingter Frühverrentung nicht zu vernachlässigen.62 Der BKK-Bundesverband stellte fest, dass die jährlichen Kosten arbeitsbedingter Erkrankungen in Deutschland bei 43,9 Milliarden
Euro liegen.63 Die Internationale Arbeitsorganisation veranschlagt
weltweit ca. 4 % des gesamten Bruttosozialprodukts für entsprechende Verluste. 64
Bei der Betrachtung der Entwicklung dieser volkswirtschaftlichen
Kosten ist festzustellen, dass die registrierten Tage der Arbeitsunfähigkeit aufgrund von „Krankheiten der Muskeln, des Skeletts und des
Bindegewebes“ stets den größten Anteil der volkswirtschaftlichen
Ausfälle ausmachten, wobei in den letzten Jahren ein Rückgang der
Diagnosegruppe der „Krankheiten der Muskeln, des Skeletts und des
Bindegewebes“ und eine Zunahme der Arbeitsunfähigkeitstage aufgrund der Gruppe der „Psychische[r] und Verhaltensstörungen“ zu
verzeichnen ist. Als ursächlich hierfür werden neben einer tatsächlichen Fallzunahme auch eine veränderte „Diagnosepraxis“, d.h. eine
Veränderung in der Bereitschaft und Fähigkeit von Ärzten eine psychische Störung als solche zu diagnostizieren, und die gesteigerte Bereitschaft bei Patienten wegen psychischer Probleme einen Arzt aufzusuchen, angesehen.65
Die Bedeutung und das große Potential der Förderung und Erhaltung
der Gesundheit der Beschäftigten, auch unter betriebswirtschaftlichen
Aspekten, werden hier deutlich. Muskel-Skelett- Erkrankungen sind in
Deutschland trotz der gerade beschriebenen Entwicklung Hauptursache für krankheitsbedingte Abwesenheitszeiten.66 Die Häufigkeit dieser Krankheiten steigt mit zunehmendem Alter an. 67 Daher ist eine
Vgl. Ulich (2011), S. 535; zur Entwicklung der volkswirtschaftlichen Kosten
in Deutschland von 2001 bis 2007 siehe auch: Ulich (2011), S. 535.
BKK (2008), S. 6.
Vgl. Dorman (2000).
Vgl. Ulich (2011), S. 535 ff.
Vgl. Ulich (2011), S. 548 f. u.a. nach: Thiehoff (2002); so auch: Dresel/Remark/Froböse (2013), S. 80.
Vgl. Wieland/Meierjürgen (2005), S. 117.
präventive Vorsorge durch gezielte Gesundheitsförderung insbesondere vor dem Hintergrund der zu- nehmend älteren Bevölkerung und
dem damit einhergehenden steigenden Alter der Erwerbsbevölkerung
(demografischer Wandel) auch im öffentlichen Dienst besonders wichtig.
Hauptursachen für Krankheiten der Muskeln und des Skeletts sind
mangelnde Bewegung und monotone körperliche Haltungen, wie z.B.
bei der Arbeit vor einem Computerbildschirm. 68 Durch eine gezielte
Bewegungsförderung kann somit den Ursachen dieser Krankheitsbilder entgegengewirkt werden (vgl. 3.1. Gesundheit und Bewegung) und
die oben beschriebenen, durch einen Arbeitsausfall bedingten Kosten
können in nicht unerheblichem Maße eingespart werden.
Zusammenfassend lässt sich festhalten, dass es BGF zum Ziel hat,
die Gesundheit der Beschäftigten nicht nur zu erhalten, sondern diese
darüber hinaus zu fördern und damit auch die Leistungsfähigkeit der
Mitarbeiter zu verbessern. Von der Gesundheitsförderung profitieren
nicht nur die Beschäftigten, sondern gleichermaßen auch der Betrieb.
Die nachfolgende Übersicht veranschaulicht noch einmal die wich
Vgl. Ulich (2011), S. 549 nach: Lenhardt/Elkeles/Rosenbrock
tigsten Vorteile für beide Seiten:
den Arbeitgeber/ Dienstherrn
Wachsendes Bewusstsein bei den Sensibilisierung für ein gesundheitsBeschäftigten für gesundheitsför- förderndes Verhalten bei der Arbeit
derndes Verhalten bei der Arbeit
Reduzierung der Fehlzeitenquote, Verringerung der gesundheitlichen
Senkung der Kosten arbeitsbedingter Beschwerden, Verbesserung des
allgemeinen Gesundheitszustands
Senkung der Fluktuationsquote und
Verbesserung des Betriebsimage Einsparung von Kosten für Gesundund der Corporate Identity
heitsmaßnahmen, die sie ansonsten
ggf. selbst zu tragen hätten (z.B.
Sportkurse)
Gesunde Arbeitnehmer die leistungsfähiger und motivierter sind
Darstellung 6: Vorteile eines systematischen Gesundheitsmanagements; eigene Darstellung [vgl. Becker-Lerchner/Markatou (2012), S. 15; Singer /
Neumann (2010), S. 63 nach: Lück (2000), S. 307]
Laut Huber stellen insbesondere
• die Vermeidung arbeitsbedingter körperlicher Belastungen,
• die psychische Gesundheit der Mitarbeiter (Stressmanagement
und Mitarbeiterführung),
• Genuss- und Suchtmittelkonsum
Handlungsfelder der BGF dar. 69
Eine ähnliche Einteilung erfolgt durch die UKB. Sie ordnet Maßnahmen für Gesundheitsförderung vier unterschiedlichen Handlungsfeldern zu:
• Bewegung [Muskel-Skelett-System (Bewegungsapparat)
Huber (2010), S. 68.
und Herz-Kreislauf-System (Kardiovaskuläres System)]
• Sucht 70
Im Vergleich erscheint die zweite Übersicht insgesamt überzeugender
und präziser, da hier die Einteilung nach einheitlichen und in einem
logischen Verhältnis zueinander stehenden Kriterien erfolgt, welche
auch untereinander klar gegeneinander abgrenzbar sind. Huber unterscheidet beispielsweise zwischen „Ernährung“ und „Genussmittelkonsum“. Es ist jedoch eine Vielzahl von Fällen denkbar, in denen beide
Kategorien tangiert werden, wie z.B. bei dem Genuss alkoholischer
Getränke oder dem extensiven Konsum von Fast-Food.
Der Einteilung der UKB folgend, liegt der Fokus der vorliegenden
Arbeit auf dem Handlungsfeld „Bewegung“. Daher wird im Folgenden näher auf Beispiele für konkrete Maßnahmen und die Möglichkeiten der Gesundheitsförderung in diesem Handlungsfeld eingegangen.
Zahlreiche Beispiele für konkrete Maßnahmen zur Förderung der Gesundheit durch Bewegung bei Beschäftigten liefert, entsprechend ihrer
Einteilung der Handlungsfelder der BGF, ebenfalls die UKB. Für jedes der Handlungsfelder werden sowohl Maßnahmen der Verhaltensprävention als auch der Verhältnisprävention aufgeführt (zu dieser
Unterscheidung vgl. 2.3.1 Verhältnisprävention und 2.3.2 Verhaltensprävention).
Unterschieden wird innerhalb des Handlungsfeldes Bewegung zusätzlich zwischen Maßnahmen, die eine Kräftigung des Muskel-SkelettSystems zum Ziel haben und solchen Maßnahmen, die auf eine Stärkung des Herz-Kreislauf-Systems abzielen. Dabei wird innerhalb
dieser Unterebenen wiederum eine Unterteilung zwischen verhältnisund verhaltensorientierten Maßnahmen vorgenommen. Einige dieser
Beispiele werden im Folgenden exemplarisch dargestellt.71
Zum einen werden die Durchführung von Seminaren bzw. Kursen zu
UKB (2014a).
Für weitere Beispiele siehe: UKB (2014a).
den Themen Rückenschule und Wirbelsäulengymnastik sowie die
Kooperation mit Fitnesscentern vorgeschlagen. Zum anderen kann eine Beratung der Beschäftigten bezüglich Arbeitsplatzbegehungen, Untersuchungen und Bewegungspausen stattfinden. Diese Beratung kann
sowohl mit Hilfe von Broschüren, dem Intranet oder im Rahmen von
Vorträgen erfolgen. Im Rahmen der Verhältnisprävention schlägt die
UKB weiterhin die gesundheitsgerechte Gestaltung des Arbeitsplatzes
(ergonomische Bildschirmarbeitsplätze etc.), die Beschaffung von geeigneten Arbeitsmitteln und Maßnahmen zur Vermeidung von
Zwangshaltungen vor.
Ein Beispiel für eine diese Maßnahmenvorschläge umsetzende Aktion zur Gesundheitsförderung durch Bewegung ist das sogenannte
„StairTalk project“. Hierbei wurde die alltägliche Umgebung der Versuchsteilnehmer derart modifiziert, dass Anreize entstanden, sich „gesünder“ zu verhalten, in diesem Fall Treppen zu steigen anstatt den
Aufzug zu nutzen und dadurch körperlich aktiver zu werden. Im Verlaufe dieses Projekts wurde erkennbar, dass bereits mit kleinen Veränderungen der Umgebung das Gesundheitsverhalten des Menschen
verbessert werden kann. Hierbei erwiesen sich visuelle Anregungen
als besonders effektiv. 72
Vor Beginn des Projekts wurden durch Interviews und „Bewegungstagebücher“ die Beweggründe für die Benutzung des Aufzugs anstatt
der Treppen ermittelt. Genannt wurden dabei folgende Gründe:
• Der Aufzug sei immer schneller als die Treppen (zu benutzen)
• Der Aufzug biete, mehr als die Treppen, auch Raum für soziale Kontakte und informelle Gespräche mit Kollegen
• Die gesundheitlichen Vorteile seien die Mühe des Treppensteigens nicht wert
Vgl. Lockton (2013), S. 220 ff.; Deutsche Sporthochschule Köln (2013).
Darstellung 7: „StairTalk project“ [Froböse (2012), S. 25]
Wie in der Darstellung erkennbar ist, wurden während des „Stair-Talk
project“ beispielsweise Richtungspfeile, die in Richtung der Treppen
und vorbei am Aufzug führten, auf dem Boden angebracht, sowie Poster im Treppenhaus installiert, welche Informationen zu Gesundheitsthemen beinhalteten. Außerdem wurden Sprechblasen aus Papier im
Treppenhaus angebracht, welche von den „Treppensteigern“ für Mitteilungen oder Ideen ausgefüllt werden konnten. Diese Möglichkeit
war dabei offensichtlich nur für diejenigen eröffnet, die die Treppen
und nicht den Fahrstuhl benutzen. Insgesamt zielte jede dieser Maßnahmen darauf ab, Anreize für die Treppennutzung zu schaffen und
sich damit körperlich zu betätigen. 73
Wie dargelegt stellt die BGF einen gewichtigen Teil eines systematischen BGM dar. Um die Effektivität der Maßnahmen der BGF weiter
zu erhöhen ist es erforderlich, diese nicht nur isoliert und punktuell
einzusetzen, sondern sie in ein Gesamtsystem zu integrieren. Für die
vollumfängliche Ausschöpfung des oben dargestellten Nutzens der
Gesundheitsförderung ist daher zunächst die Einführung eines syste73
matischen BGM notwendig. Nach der grundsätzlichen Entscheidung
für die Einführung eines BGM ist vor allem auf dessen zielgerichtete
Umsetzung ein besonderer Schwerpunkt zu legen. Angestrebt wird
die dauerhafte Verankerung der gesundheitsförderlichen Inhalte innerhalb des Betriebs. 74
Daher werden im Folgenden die wichtigsten Eckpunkte der erfolgreichen Umsetzung eines systematischen BGM dargestellt. Die folgenden Elemente sind hierfür von zentraler Bedeutung:
Zunächst sollte entschieden werden, welche Ziele durch die Umsetzung des BGM im Betrieb erfüllt werden sollen.
• Durchführung einer Ist-Analyse
Vor dem Hintergrund der zu erreichenden Ziele ist es notwendig,
eine Ist-Analyse durchzuführen um einen Überblick über die aktuelle Situation im Betrieb zu erhalten.
• Entwicklung, Planung und Durchführung von konkreten
Schließlich werden auf Grundlage dieser Analyse entsprechende
Maßnahmen entwickelt um die festgelegten Ziele zu erreichen.
Der Entwicklung der Maßnahmen schließt sich die organisatorische
Planung und letztendlich die Durchführung der Maßnahmen an.
• Evaluation und ggf. Verfeinerung der Ziele
Um den Erfolg der umgesetzten Maßnahmen zu kontrollieren, wird
der neue Ist-Zustand mit dem Soll-Zustand abgeglichen. Das bedeutet, dass ein Vergleich zwischen der aktuellen Situation und der
„gewünschten“ Situation durchgeführt wird. Sind keine Abweichungen festzustellen, wurden die festgelegten Ziele erreicht.
Weicht der Ist-Zustand jedoch vom Soll-Zustand ab, ist eine Verfeinerung oder Modifizierung der zuvor festgelegten „Grobziele“
notwendig. Auf Basis dieser „neuen“ Ziele wird die Umsetzung mit
den beschriebenen Schritten erneut durchgeführt. Somit kann das
BGM kontinuierlich verbessert werden.75
Seibert (2012), S. 263 nach: Huber (2010), S. 68; Zink/Thul (2006), S. 7-6 f.
Vgl. UKB (2009); ZWW (2014); BKK (2007), S. 8 f.; Ducki/Bamberg/Metz
(2011), S. 144 ff.
Darüber hinaus ist es für den Erfolg der Gesundheitsförderung entscheidend, dass diese nicht lediglich „von oben herab“ verordnet wird,
sondern vielmehr, besonders von den Führungspersönlichkeiten, vorgelebt wird. Gleichzeitig sollten betriebsspezifische geeignete Maßnahmen von allen Beschäftigten, beispielsweise innerhalb von Projektgruppen, „bottom-up“ erarbeitet werden. 76
So befindet auch Seibert, dass bei der Verankerung eines systematischen Gesundheitsmanagements die Führungskräfte eine besonders
wichtige Position einnehmen, da sie durch ihre Kompetenz die notwendigen Rahmenbedingungen schaffen können und gleichzeitig auch
eine Vorbildfunktion innehaben.77 „Erst wenn der Gesundheitsgedanke in den Köpfen der Führungskräfte verankert ist, können diese [!]
auf die Mitarbeiter übertragen werden“ 78
Dieser Ansatz korrespondiert mit den Grundsätzen des Change- Managements. Bei der Implementierung einer Veränderung, in diesem
Falle der Etablierung eines systematischen BGM, kommt zum einen
der Führungskraft eine exponierte Bedeutung als Schlüsselfigur für die
Durchsetzung der Veränderung zu. Zum anderen ist es ebenso wichtig,
dass der Veränderungsgedanke auch von den Beschäftigten mitgetragen wird.
Dabei stellt auch die umfassende Information der Beschäftigten einen
entscheidenden Erfolgsfaktor des BGM dar. 79 Nur wenn all diejenigen, an die sich die Maßnahmen zur Gesundheitsförderung richten,
auch über diese informiert und in die Umsetzung einbezogen werden,
kann die Wahrnehmung und Akzeptanz dieser Maßnahmen sichergestellt werden.
3.4 Gesundheitsförderung in der Bundesverwaltung - Die
Krankenstands- und Gesundheitsförderungsberichte
Vor dem Hintergrund des Strukturwandels in der Arbeitswelt, den
Vgl. Badura/Münch/Ritter (1998), S. 15.
Vgl. Seibert (2012), S. 264.
Schenk/Stromberg/Dauer (2010), S. 188.
knapper werdenden finanziellen und personellen Ressourcen und besonders der demografischen Entwicklung in der Bundesrepublik
Deutschland (Rückgang der Erwerbsbevölkerung und Zunahme des
Anteils älterer Beschäftigter80), werden an ein wirksames BGM in den
Bundesbehörden hohe Anforderungen gestellt. Die zu bewältigenden
Aufgaben werden zunehmend komplexer und der technische Fortschritt führt zu einer Beschleunigung des Arbeitstempos. Von den Beschäftigten werden gleichzeitig eine hohe Eigenverantwortung und ein
hohes Maß an Flexibilität, sowohl zeitlich als auch räumlich, erwartet. 81 Damit kommt der Einführung und Fortentwicklung eines systematischen BGM auch im Bereich der Bundesverwaltung eine immer größer werdende Bedeutung zu.
Um die Etablierung eines BGM in den Behörden der unmittelbaren
Bundesverwaltung82 zu dokumentieren, veröffentlicht das BMI jährlich den Krankenstands- und Gesundheitsförderungsbericht. Die
Grundlage hierfür bildet ein Kabinettsbeschluss vom 14. Januar
Die betriebliche Gesundheitspolitik des Bundes betrifft eine Vielzahl
von Menschen, vor allem die rund 243 000 Beschäftigten der unmittelbaren Bundesverwaltung. Diese waren im Jahr 2012 im Durchschnitt an 19,25 Arbeitstagen wegen Krankheit abwesend, was 7,67 %
der gesamten Arbeitstage (251 Tage) entspricht. 84
Vor dem Hintergrund dieser krankheitsbedingten Abwesenheitszeiten
und unter Berücksichtigung der steigenden Leistungsanforderungen ist
es von entscheidender Bedeutung, die Gesundheitskompetenz der Beschäftigten, also deren Fähigkeit, ihre Gesundheit selbstverantwortlich
zu erhalten und zu stärken, zu fördern.85
Für die Behörden kann der Gesundheitsförderungsbericht eine Unter80
BMI (2009), S. 3.
Vgl. BMI (2010), S. 8; Hasselhorn/Rauch (2013), S. 339 nach: Lenardt/Ertel/Morschhäuser (2010); KGSt (2005), S. 13.
Hiermit sind die obersten Bundesbehörden (z.B. Bundesministerien, Bundeskanzleramt etc.) und ihre Geschäftsbereichsbehörden gemeint.
Vgl. BMI (2013), S. 4.
Vgl. KGSt (2005), S. 13.
stützung bei der Einführung eines systematischen Gesundheitsmanagements sein, da er einen aktuellen Überblick über den Stand der Gesundheitsförderung in der unmittelbaren Bundesverwaltung bietet und
konkrete Umsetzungsbeispiele aus der Praxis enthält.86 Daher werden
diese im folgenden Teil der Arbeit näher betrachtet.
Sowohl im Rahmen des Regierungsprogramms „Zukunftsorientierte
Verwaltung durch Innovation“, als auch im Rahmen des Programms
„Vernetzte und Transparente Verwaltung“ war und ist die Einführung
eines ganzheitlichen BGM in der Bundesverwaltung vorgesehen. Die
Bundesregierung hat sich zum Ziel gesetzt, „die Initiativen für eine
systematische betriebliche Gesundheitsförderung in den Ressorts zu
verstärken“ und das Gesundheitsmanagement in den Behörden einzurichten und dauerhaft zu verankern. 87
Diese Absichten unterstreicht auch der Beschluss einer „Gemeinsamen
Initiative zur Förderung des Gesundheitsmanagements in der Bundesverwaltung“ vom 10. Dezember 2009 durch die Bundesregierung, gemeinsam mit dem Deutschen Gewerkschaftsbund und dem dbb beamtenbund und tarifunion. 88
Die Vielzahl dieser Initiativen und Kabinettsbeschlüsse und die Dokumentation der durch diese erzielten Erfolge in den Gesundheitsförderungsberichten unterstreichen die Aufmerksamkeit, die der Gesundheitsförderung auch auf politischer Ebene zukommt.
3.4.3 Aufbau der Krankenstand- und Gesundheitsförderungsberichte
Die Krankenstands- und Gesundheitsförderungsberichte werden jährlich erstellt und sind inhaltlich in zwei Abschnitte unterteilt. Der erste
Abschnitt stellt den Stand der Gesundheitsförderung in der Bundesverwaltung am Beispiel von verschiedenen Projekten, Regierungsprogrammen und Initiativen der Bundesregierung dar. Der Kranken86
Vgl. BMI (2010), S. 4.
BMI (2010), S. 4.
stands- und Gesundheitsförderungsbericht für das Jahr 2012 behandelt
in diesem Teil beispielsweise das Betriebliche Eingliederungsmanagement als Teil des Gesundheitsmanagements in der Bundesverwaltung als Schwerpunktthema.
Der zweite Teil enthält die Fehlzeitenstatistik der unmittelbaren Bundesverwaltung, in welcher die krankheitsbedingten Fehlzeiten der Beschäftigten erfasst werden, sowie weitere Statistiken zu den Arbeitsbzw. Dienstunfällen und Wegeunfällen. Der Präsentismus (Beschäftigte sind trotz gesundheitlicher Beeinträchtigung bzw. Krankheit anwesend, aber nicht voll leistungsfähig) in den Behörden kann in der
Fehlzeitenstatistik nicht berücksichtigt werden. 89
Außerdem wird erstmals im Bericht für das Jahr 2011 die Fehlzeitenentwicklung der letzten fünf Jahre aufgeschlüsselt nach Laufbahn- und
Altersgruppen dargestellt. 90
Als Element der betrieblichen Gesundheitspolitik des Bundes ermöglicht es die regelmäßige Erhebung und Auswertung der krankheitsbedingten Fehlzeiten der Beschäftigten, die mittel- und langfristige Entwicklung des Krankenstands in der unmittelbaren Bundesverwaltung
abzubilden und zu veranschaulichen.
Darüber hinaus erfolgt eine Gegenüberstellung der Fehlzeiten der unmittelbaren Bundesverwaltung mit den von der AOK erhobenen Daten. 91
Zu einem ganzheitlichen und umfassenden Gesundheitsmanagement
gehört außer der quantitativen Erhebung der Fehlzeiten auch eine qualitative Analyse der arbeitsbedingten Krankheitsursachen. Hier kann
die Fehlzeitenstatistik einen Beitrag dazu leisten, diese Ursachen zu
identifizieren und anschließend geeignete Gegenmaßnahmen ergreifen
zu können. Die hierfür erforderlichen Daten werden kategorisiert nach
bestimmten Merkmalen wie z.B. Geschlecht, Alter, Krankheitsdauer
usw. erhoben.92
Zum Problem des Präsentismus siehe u.a.: Ulich (2011) S. 557 f., Badura
(2010) S. 8.
Vgl. BMI (2012), S. 7.
Ebd., S. 64 ff.
Vgl. BMI (2010), S. 37.
3.4.4.1 Maßnahmen Betrieblicher Gesundheitsförderung in der Bundesverwaltung
Im Rahmen des Gesundheitsmanagements steht den Behörden der
Bundesverwaltung eine Vielzahl präventiver Maßnahmen zur Verfügung. Einige davon werden im Krankenstand- und Gesundheitsförderungsbericht 2011 vorgestellt. Neben Maßnahmen des klassischen
Arbeitsschutzes (z.B. Arbeitsplatz- bzw. Gefährdungsbeurteilung)
können den Beschäftigten z.B. regelmäßige Gesundheitschecks, mit
deren Hilfe frühzeitig gesundheitliche Beeinträchtigungen erkannt und
entsprechende präventive Maßnahmen ergriffen werden können, angeboten werden. Ebenso kann das Angebot Gesundheitscoachings,
durch die den Beschäftigten die negativen Auswirkungen von beispielsweise mangelnder Bewegung vermittelt werden können und andere gesundheitsfördernde Leistungen, wie z.B. ein breites Betriebssportangebot und Massagen am Arbeitsplatz, beinhalten. 93
Diese Maßnahmen können das Gesundheitsbewusstsein und damit
einhergehend die Gesundheit und schließlich auch die Leistungsfähigkeit der Beschäftigten verbessern. Die Förderung der Gesundheit der
Beschäftigten über deren bloße Erhaltung hinaus ist von hoher Bedeutung, da gesunde und motivierte Mitarbeiter die Grundvoraussetzung für eine leistungsfähige Verwaltung darstellen (zu den Zielen
und Nutzen des BGM siehe auch 3.3.2).
Als Hilfestellung und Anregung finden sich auf der Intranetplattform
des Bundes zahlreiche Beispiele konkreter Maßnahmen, welche Behörden im Rahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung durchgeführt haben. Zu nennen sind hier z.B. Rücken- und Koordinationstraining, Tabakentwöhnung, Sucht, Stressbewältigung, Gesundheitstage,
Betriebssport, „Bike and Business“, Arbeitsschutz, „Fitness in der
Mittagspause“ und Führungskräftefortbildungen. Darüber hinaus bietet die Intranetplattform Vorlagen für Dienstvereinbarungen z.B. für
den Betriebssport.94
Im Rahmen der Verhaltensprävention haben die Bundesbehörden verschiedene Maßnahmen, u.a. zur Gesundheitsförderung durch Bewe93
Vgl. BMI (2012), S. 11 f.
Vgl. BMI (2009), S. 17 f.
gung, durchgeführt. Wie das BMI im Krankenstands- und Gesundheitsförderungsbericht 2010 feststellt, hat beispielsweise das Auswärtige Amt das Pilotprojekt „Bewegte Pausen“ initiiert. Es wurde kleine
Sportgeräte (Jonglierbälle, Therabänder, Balanceboards) für die Beschäftigten bereitgestellt, welche diese für Bewegungspausen am Arbeitsplatz kostenfrei in der sog. „Mobilithek“ ausleihen konnten. Außerdem erfolgte die Anschaffung von Dienstfahrrädern, welche für
Dienstgänge innerhalb Berlins genutzt werden konnten. Das BMAS
bietet ebenfalls Fitnessangebote an, darunter z.B. Yoga, Firmenläufe,
Fußball- und Volleyballturniere. Auch durch die Nutzung von Fitnessgeräten im Fitnessraum der Dienststelle soll die körperliche Aktivität
der Beschäftigten gesteigert werden. Die Teilnahme am Betriebssport,
z.B. an Firmenläufen, Kurse zur Rückenschule und Massage wird von
mehreren Bundesbehörden (z.B. BMG, BMUB, BMF) angeboten
und gefördert. 95
Ein weiteres Beispiel für eine Maßnahme zur Gesundheitsförderung,
welche auch von den Dienststellen der Bundesverwaltung unterstützt
wird, ist die Präventionskampagne "Denk an mich. Dein Rücken" 96
Für die Einführung eines umfassenden BGM ist das Pilotprojekt
„KoGA“ („Kompetenz“, „Gesundheit“ und „Arbeit“) beispielhaft,
welches von der UKB entwickelt wurde und z.B.im Bundesministerium für Ernährung und Landwirtschaft umgesetzt wurde. 97
Dies verdeutlicht, dass eine Vielzahl verschiedener Ansätze existiert,
um Maßnahmen der BGF in den Behörden der Bundesverwaltung zu
3.4.4.2 Evaluationsfunktion der Krankenstands- und Gesundheitsförderungsberichte
Neben der oben dargestellten Dokumentationsfunktion erfüllen die
Krankenstands- und Gesundheitsförderungsberichte auch eine Funktion als Evaluationsinstrument für die Verbreitung des BGM in der
Vgl. BMI (2011), S. 18 ff.
Vgl. BMI (2013), S. 23; UKB (2014b).
Bundesverwaltung. So wurde im Bericht 2009 festgestellt, dass:
„Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung im Juni
2010 nur in einem Drittel der Behörden systematisch und zielorientiert geplant, umgesetzt, kontrolliert und verbessert wurden.
Weniger als die Hälfte der Behörden über konzeptionelle
Grundlagen oder die notwendigen finanziellen bzw. personellen
Ressourcen zur Einführung eines Gesundheitsmanagements verfügte.
Lediglich die Hälfte der Behörden die betriebliche Gesundheitsförderung mit den Aufgaben des betrieblichen Eingliederungsmanagements und des Arbeitsschutzes vernetzte.“ 98
Somit liefern die Gesundheitsförderungsberichte einen Überblick über
die Verbreitung des BGM in der Bundesverwaltung. An dieser Stelle
wird deutlich, dass in der unmittelbaren Bundesverwaltung bereits
zahlreiche konstruktive Ansätze zur Verankerung der Gesundheitsförderung in der Behördenstruktur vorhanden sind. Gleichzeitig besteht aber auch weiterhin Optimierungspotential, besonders hinsichtlich der Verknüpfung und Gesamtkoordination der einzelnen Maßnahmen der Gesundheitsförderung im Rahmen eines ganzheitlichen
Die vorangegangene Darstellung der theoretischen Grundlagen der
Gesundheitsförderung in der Bundesverwaltung hat gezeigt, dass es
verschiedene Möglichkeiten gibt, die Gesundheit der Mitarbeiter
durch mehr Bewegung im Arbeitsalltag zu fördern. Eine Vielzahl der
vorhandenen Forschungsarbeiten, ebenso die Krankenstands- und Gesundheitsförderungsberichte, konzentrieren sich hauptsächlich auf die
Konzeption und die Erarbeitung theoretischer Perspektiven und Chancen eines ganzheitlichen BGM und als Teil dieses auch der BGF.
Da alle Maßnahmen der BGF auf die Förderung der Gesundheit der
Mitarbeiter ausgerichtet sind, ist jedoch vor allem auch die Beurteilung der Frage, ob und inwiefern diese Maßnahmen von den Be98
Vgl. BMI (2010), S. 8.
schäftigten als Zielgruppe wahrgenommen werden, für eine Gesamtbeurteilung der Wirksamkeit von besonderer Bedeutung. Daran anschließend stellt sich die Frage, ob diese Maßnahmen auch akzeptiert,
d.h. von den Mitarbeitern angenommen und umgesetzt werden. Nur
wenn dies der Fall ist, kann eine Maßnahme der BGF erfolgreich sein.
Daher wird im folgenden Teil der vorliegenden Arbeit auf empirischer Basis der Frage nachgegangen, inwiefern Maßnahmen der Gesundheitsförderung durch Bewegung von den Mitarbeitern der Bundesverwaltung wahrgenommen und akzeptiert werden. Die Untersuchung erfolgt am Beispiel eines bei der Dienststelle der BfDI in
Bonn angebrachten Hinweisschildes, welches die Beschäftigten zur
Nutzung der Treppen anstelle des Aufzugs motivieren soll.
In diesem Kapitel wird die methodische Vorgehensweise der vorgenommenen empirischen Untersuchung dargestellt. Dabei werden zunächst das Untersuchungsziel, der Untersuchungsgegen- stand und die
Forschungshypothesen vorgestellt sowie die Entwicklung des verwendeten Erhebungsinstrumentes erläutert. Anschließend erfolgt die Verfahrensbeschreibung der Datenerhebung und der Auswertung der Daten.
Wie bereits dargelegt hatte die Untersuchung zum Ziel herauszufinden, ob Maßnahmen der BGF in Behörden von den Beschäftigten
überhaupt wahrgenommen werden und inwieweit diese Akzeptanz
finden. Insbesondere sollte untersucht werden, ob Maßnahmen der
BGF, die auf eine Gesundheitsförderung durch Bewegung zielen, angenommen werden. Finden sie keinen Zuspruch unter den Beschäftigten, haben die Maßnahmen ihr Ziel verfehlt und die Gesundheitsförderung kann keinen Erfolg haben. Erreichen sie die Beschäftigten,
können sie einen Beitrag zur Förderung der Gesundheit der Mitarbeiter und schließlich auch zur Leistungs- und Effizienzsteigerung der
Organisation als Ganzes leisten. Im Ergebnis der Untersuchung sollten
die sich an die Forschungsfrage anschließenden Forschungshypothesen bestätigt oder widerlegt werden können.
Zunächst war für diese Untersuchung eine geeignete Behörde auszuwählen. Die Dienststelle der BfDI in Bonn erschien hier insofern geeignet, als dass sie als Bundesbehörde exemplarisch als Vertreterin
der Gesamtheit aller Bundesbehörden für diesen Vergleich herangezogen werden konnte. Weiterhin ist dort innerhalb des Dienstgebäudes ein Hinweisschild vor dem Fahrstuhl angebracht (vgl. Darstellung
8 auf der nächsten Seite), das die Beschäftigten motivieren soll, anstelle des Fahrstuhls die Treppen zu benutzen (Aufschrift „Gesundheit – wir tun was!“). Dabei handelt es sich um eine verhaltensorien-
tierte Maßnahme der BGF.
Darstellung 8: Hinweisschild im Dienstgebäude der BfDI
Im Anschluss an die Auswahl einer geeigneten Behörde stellte sich
die Frage, wer befragt werden sollte, d.h. welcher Personenkreis die
Zielgruppe der Befragung bilden sollte. Der Fokus dieser Arbeit liegt
auf der Wahrnehmung und Akzeptanz der Maßnahmen der BGF durch
alle Beschäftigten der Bundesverwaltung, ohne Beschränkung auf einen speziellen Personenkreis. Somit sollten alle Beschäftigten der
BfDI in die Untersuchung mit einbezogen werden. Es wurde nicht
zwischen Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigten oder Beamten und Tarifbeschäftigten unterschieden.
Die hergeleitete Forschungsfrage sollte auf verschiedenen Ebenen untersucht werden. Um eine systematische Untersuchung zu ermöglichen, wurden aus dieser Forschungsfrage mehrere Arbeitshypothesen
abgeleitet. Diese konzentrierten sich auf verschiedene, für den Forschungsgegenstand dieser Arbeit als relevant erscheinende Aspekte
der Wahrnehmung und Akzeptanz der Maßnahmen der Gesundheitsförderung durch Bewegung.
So lag aufgrund des allgemeinen Trends zur Bewegungsarmut in der
modernen Gesellschaft (vgl. 1. Einleitung) die hypothetische Vermutung nahe, dass dies auch für das Arbeitsleben zutreffe und die meisten Beschäftigten der BfDI nicht sonderlich bewegungsfreudig seien und daher lieber die „bequemere“ Variante des Aufzugs nutzten, anstatt die Treppen zu steigen.
Außerdem wurde aufgrund des Umstandes, dass es sich bei dem angebrachten Schild um eine relativ „dezente“ Maßnahme handelt, deren
Konzeption (vgl. Darstellung 8) und Positionierung eher zu rückhaltend erfolgte, vermutet dass lediglich ein geringer Teil der Beschäftigten dieses Schild bereits wahrgenommen hat.
Ebenfalls aufgrund der angenommenen, grundsätzlich eher bewegungsskeptisch geprägten Einstellung der Beschäftigten, wurde die
Hypothese aufgestellt, dass die kleine Gruppe der eher „bewegungsfreudigen“ Beschäftigten, welche die Treppen anstatt des
Aufzugs benutzen, dies vor allem aufgrund des Hinweisschildes,
welches zur Treppennutzung motivieren soll, tun.
Darüber hinaus konnte aufgrund eines vermuteten Zusammenhangs
zwischen dem Ausmaß an körperlicher Aktivität außerhalb des Arbeitsplatzes und der Häufigkeit der Treppennutzung davon ausgegangen werden, dass alle Beschäftigten, welche körperlich sehr aktiv
sind, auch regelmäßig die Treppen benutzen.
Neben diesen Arbeitshypothesen sollte ebenfalls der Frage nachgegangen werden, ob das Alter und die Geschlechtszugehörigkeit der
Interviewteilnehmer einen Einfluss auf die Ergebnisse der Befragung haben.
Um die Wahrnehmung und Akzeptanz der Maßnahmen der BGF bei
der BfDI empirisch untersuchen zu können, wurden auswertbare Daten benötigt. Da für diese erstmalige Untersuchung bei der BfDI
keine geeigneten Daten vorlagen, wurden die erforderlichen Daten, die
die Grundlage einer späteren Auswertung und Analyse bilden sollten,
durch die Verfasserin selbst erhoben.
Die Datenerhebung erfolgte in Form einer Mitarbeiterbefragung, also
durch eine Befragung der relevanten Personengruppe zur Forschungsfrage. Da alle Mitarbeiter für die Untersuchung relevante Personen
waren, wurde hier das Mittel der Totalerhebung, der Befragung aller
Beschäftigten der BfDI 99, gewählt. Dies geschah bei der vorliegen99
Mit „alle Beschäftigten der BfDI“ sind alle Beschäftigten der BfDI am
Dienstort Bonn gemeint, siehe dazu auch: 4.3 Verfahren der Datenerhebung.
den Untersuchung mittels eines schriftlich zu beantwortenden Fragebogens. Die Entwicklung und der Aufbau dieses Fragebogens werden
im nächsten Abschnitt dargestellt.
Zunächst war die grundlegende Entscheidung nach der Art des zu
verwendenden Fragebogens zu treffen. Hier ist zwischen bereits vorgefertigten Fragebögen und individuell entwickelten und zusammengestellten Fragebögen zu unterscheiden. Entscheidendes Auswahlkriterium war, dass der Fragebogen derartige Fragen beinhaltet, welche
geeignet waren, die Forschungsfrage zu untersuchen.
Zum Zeitpunkt der Konzeptionierung der Untersuchung war kein den
Forschungsgegenstand dieser Arbeit hinreichend erfassender Fragebogen vorhanden. So existieren zwar Fragebögen, welche beispielsweise
auf eine Erfassung des Gesundheitszustandes der Befragten abzielen
(Fragebogen zum Gesundheitszustand SF-36). Diese beziehen jedoch
nicht explizit Faktoren der BGF ein und gehen auch nicht auf organisationsspezifische Besonderheiten, wie im vorliegenden Fall das Hinweisschild, ein. Somit wurde entschieden, einen individuellen Fragebogen für die Durchführung der Untersuchung zu entwickeln (vgl.
Anlage 1). So war es möglich, den Forschungsschwerpunkt dieser
Arbeit in den Mittelpunkt der Befragung zu stellen und den Befragten
auch Raum für individuelle Meinungsäußerungen zu eröffnen. Dies
bot außerdem die Gelegenheit, erläuternde Informationen über die Befragung selbst unmittelbar auf dem Fragebogen bereitzustellen und die
Versuchsteilnehmer damit umfassend über den Zweck der Befragung
zu informieren. Außerdem wurde die Freiwilligkeit der Teilnahme
an der Untersuchung betont.
Da bei einer Mitarbeiterbefragung personenbezogene Daten abgefragt
werden, sind die datenschutzrechtlichen Bestimmungen zu beachten.
Um die personenbezogenen Daten der Beschäftigten zu schützen, erfolgte die Befragung in anonymisierter Form. Dies bedeutete zunächst,
dass der Name der Beschäftigten nicht abgefragt wurde. Darüber hinaus wurde auch auf die Frage nach Angaben, welche die Anonymisierung indirekt aufheben könnten wie z.B. Alter, Voll- oder Teilzeitbeschäftigung etc. verzichtet. Besonders in kleineren Organisationseinheiten mit einer überschaubaren Mitarbeiterzahl, wie der BfDI,
ist die Möglichkeit des Rückschlusses auf bestimmte Personen durch
entsprechende Fragen eher gegeben als in größeren Organisationen. 100
Um die oben formulierte Forschungshypothese nach einem Einfluss
von Alter und Geschlecht auf die Ergebnisse der Befragung überprüfen zu können, wurden bei den Interviewteilnehmern auch diese
Merkmale erfragt. Hier waren in besonderem Maße die bereits dargestellten Erfordernisse des Datenschutzes zu beachten.
Um eine Personenbeziehbarkeit zu vermeiden, wurden zwei Altersgruppen gebildet: „unter 40 Jahre alt“ und „über 40 Jahre alt“. Die
Kombination einer der Altersgruppen mit dem Geschlecht ermöglicht
keinen Rückschluss auf eine bestimmte Person, da z.B. mehrere Personen dem Kreis der „weiblichen Beschäftigten unter 40 Jahre“ angehören. Entsprechendes gilt für die anderen drei weiteren Kombinationen („weibliche Beschäftigte über 40 Jahre“; „männliche Beschäftigte über 40 Jahre“; „männliche Beschäftigte unter 40 Jahre“). Eine
Kombination des exakten Alters oder einer weiter differenzierten Altersgruppe („30 bis 40 Jahre alt“, „40 bis 50 Jahre alt“ etc.) mit der
Angabe des Geschlechts des Beschäftigten hingegen hätte einen Rückschluss auf die betroffene Person ermöglichen können.
Unmittelbar aus der Hypothese, dass die Beschäftigten lieber die
„bequemere“ Variante des Aufzugs nutzten, anstatt die Treppen zu
steigen, leitete sich die erste Frage des schriftlichen Kurzinterviews
ab, in welcher eben diese Häufigkeit der Treppennutzung abgefragt
wurde (Frage 1: „Nutzen Sie regelmäßig die Treppe anstatt des
Vgl. Gohritz (2012), S. 73; für weitere Hinweise bezüglich des Datenschutzes bei BGM-Maßnahmen siehe auch: Gohritz (2012), S. 70 ff.
Aufzugs?“).
Um von dieser als Einstieg in die Thematik gewählten Fragestellung
hin zum Forschungsgegenstand dieser Arbeit, der Wahrnehmung und
Akzeptanz von Maßnahmen der BGF, hinzuleiten, wurde im Anschluss die Wahrnehmung der Maßnahme erfragt (Frage 2: „Haben
Sie dieses Schild bereits wahrgenommen?“). Damit sollte in einem
ersten Schritt untersucht werden, wie effektiv die Maßnahme im Hinblick auf die Wahrnehmung durch die Beschäftigten wirkt.
Im nächsten Schritt stellte sich zwangsläufig die Frage, ob die Maßnahme tatsächlich ein gesundheitsförderliches Verhalten der Beschäftigten durch häufigeres Treppensteigen bewirkt. Um dieser Frage
nachzugehen, wurde erhoben, ob die Beschäftigten die Treppe anstatt
des Aufzugs aufgrund des Schildes nutzten, oder ob sie dies ohnehin
schon taten (Frage 3a: „Haben Sie aufgrund dieses Schildes bereits
einmal die Treppe anstatt des Aufzugs benutzt?“).
Verfeinert wird diese Untersuchungsfrage durch zwei ergänzende Fragen. Wurde die vorherige Frage mit „Ja“ beantwortet, sollte zudem
angegeben werden, wie häufig der Beschäftigte die Treppe aufgrund des Schildes benutzt (Frage 3b) und ob dabei der Anteil der
Treppennutzung den Anteil der Aufzugnutzung übersteigt (Frage 3c:
„Nutzen Sie dabei regelmäßig die Treppe?“). Mithilfe dieser detaillierteren Fragestellungen sollte untersucht werden, in welchem Maße
das Verhalten der Beschäftigten durch das Schild als Maßnahme der
BGF beeinflusst wird, bzw. wie stark dessen Wirkung ist.
Der erste Teil des Fragebogens enthielt hauptsächlich geschlossene
Fragen mit vorgegebenen Antwortmöglichkeiten, bei Frage 3a mit der
Möglichkeit die Antwort zu begründen.
Der zweite Teil des Fragebogens (Frage 4 bis 7) bestand ebenfalls
überwiegend aus geschlossenen Fragen, zum Teil ebenso mit der
Möglichkeit die Antwort zu begründen, aber auch aus einer offen formulierten Fragestellung. Mittels dieser wurde abgefragt, was aus Sicht
der Beschäftigten neben der bereits angewandten Maßnahme in Form
des Schildes zu einer weiteren Motivation für das Treppensteigen führen könnte (Frage 4: „Was könnte Sie sonst/auch zum Treppensteigen motivieren?“). Ziel dieser Frage war es zu untersuchen, ob
nach Meinung der Beschäftigten grundsätzlich Maßnahmen zur Be-
wegungsförderung im Arbeitsumfeld wirksam sein könnten und wenn
ja, welche konkreten Maßnahmen die Beschäftigten ansprechen und
motivieren würden.
Weiterhin wurde erhoben, ob sich die Beschäftigten durch die regelmäßige Bewegung beim Treppensteigen gesünder bzw. wohler
fühlen (Frage 5), d.h. ob tatsächlich eine Verbesserung der Gesundheit durch gesteigerte körperliche Aktivität zu verzeichnen ist.
Dies war insbesondere dahingehend von Interesse um nachvollziehen
zu können, ob das Ziel der ergriffenen Maßnahme, also die Förderung
der Gesundheit der Mitarbeiter, tatsächlich erreicht wurde.
Bei der darauffolgenden Frage nach der Einschätzung der Befragungsteilnehmer zu einer potentiellen Wirksamkeit weiterer Anreize zur
Treppennutzung (Frage 6: „Sind Sie der Meinung, dass mehr solcher Hinweise dazu beitragen könnten, dass noch mehr Mitarbeiter öfters die Treppe anstatt des Aufzugs benutzen würden?“) bestand die Möglichkeit die jeweilige Antwort (Zustimmung/Ablehnung) zu erläutern. Durch diese Option einer frei formulierbaren Begründung der Antworten wurde den Mitarbeitern die Möglichkeit geboten, ihre persönlichen Einschätzungen und Wünsche auszudrücken.
Aus diesen könnten im Anschluss Rückschlüsse über eine eventuelle
weitere Optimierung der Maßnahmen zur Gesundheitsförderung der
Beschäftigten der BfDI gezogen werden.
Abschließend werden die Mitarbeiter zur Häufigkeit der von ihnen
ausgeübten sportlichen Aktivität befragt (Frage 7). Diese Fragestellung erfolgte mit dem Ziel, die Angaben über die Regelmäßigkeit der
Treppennutzung vor dem Hintergrund der Häufigkeit sonstiger sportlicher Aktivität einordnen zu können. Damit sollte der oben formulierten Forschungshypothese nach einem Zusammenhang zwischen
dem Ausmaß an körperlicher Aktivität außerhalb des Arbeitsplatzes
und der Häufigkeit der Treppennutzung nachgegangen werden.
Der Interviewbogen beinhaltete somit 7 inhaltliche Fragen, wobei
die 3. Frage noch um 2 „Detail-Fragen“ erweitert wurde. Insgesamt
enthielt der Fragebogen sechs geschlossene Fragen (Fragen 1; 2; 3b;
3c; 5; 7), zwei geschlossene Fragen mit der Möglichkeit die Begründung der Antwort in einem Textfeld zu formulieren (Fragen 3a;
6) und eine offene Fragestellung (Frage 4). Darüber hinaus wurden
das Alter und das Geschlecht der Befragungsteilnehmer erfragt (vgl.
4.2.3 Differenzierung zwischen Geschlecht und Alter).
Der zeitliche Aufwand für die Beantwortung der Fragen betrug ca.
3 bis 10 Minuten, abhängig davon, wie intensiv die Textfelder für
ausführliche Antworten ausgefüllt wurden.
Um eine möglichst große Akzeptanz unter den Beschäftigten der
BfDI für eine Teilnahme an der Befragung zu erreichen, sollte die Beantwortung des Interviews mit einem geringen zeitlichen Aufwand
durchführbar sein. Daher wurden kurze und leicht verständliche Fragen mit gebräuchlichen Begrifflichkeiten formuliert. Unbestimmte
Begriffe wurden definiert, um bei allen Probanden ein einheitliches
Verständnis der Fragestellungen sicherzustellen. So wurde z.B. bei
Frage 3c der unbestimmte Begriff „regelmäßig“ als „Anteil der Treppennutzung übersteigt den Anteil der Aufzugnutzung“ definiert. Auch
die Antwortmöglichkeiten beispielsweise bei Frage 7 wurden näher
erläutert. So ist dort unter der unbestimmten Angabe „sehr oft“ ca. 1mal pro Tag zu verstehen. Dadurch sollten Unsicherheiten beim Verständnis der Frage und bei deren Beantwortung vermieden werden und
eine bestmögliche Vergleichbarkeit der Antworten aller Beschäftigten
sichergestellt werden. Um den Interviewbogen ausfüllen zu können
sollte kein zusätzlicher Aufwand, etwa durch das Nachschlagen von
Fachbegriffen, entstehen. Insgesamt erfolgte die Konzeption des Fragebogens also auch mit dem Ziel, diesen kompakt und verständlich zu
Auf die Entwicklung des Fragebogens als Erhebungsinstrument folgten im nächsten Schritt die Planung und die organisatorische Vorbereitung der Datenerhebung.
Wie bereits aufgezeigt, waren zunächst die datenschutzrechtlichen
Bestimmungen im Hinblick auf eine Anonymisierung der zu erhebenden Daten zu beachten. Die hierfür erforderlichem Maßnahmen wurden vor Beginn der Befragung in Zusammenarbeit mit dem behördlichen Datenschutzbeauftragten der BfDI abgestimmt.
Im nächsten Schritt wurde die für die Befragung erforderliche Zustimmung der Hausleitung der BfDI auf dem Schriftweg beantragt.
Nach Erteilung der schriftlichen Zustimmung wurden anschließend die
organisatorischen Rahmenbedingungen in Zusammenarbeit mit dem
Referat Zentrale Aufgaben geklärt. Zunächst war zu entscheiden, wie
groß die Anzahl der zu druckenden Interviewbögen sein müsste, damit
alle Beschäftigten der BfDI einen Bogen und damit die Möglichkeit
an der Teilnahme an der Befragung erhalten würden. In der Dienststelle der BfDI in Bonn sind 70 Personen beschäftigt. Weitere 15 Mitarbeiter sind im Verbindungsbüro in Berlin eingesetzt. Diese Mitarbeiter
nahmen aufgrund der in der Dienststelle Berlin nicht vorhandenen
identischen Voraussetzungen (keine entsprechende BGF-Maßnahme)
nicht an der Befragung teil. Somit wurden 70 Fragebögen an die Beschäftigten verteilt.
Weiterhin musste ein geeigneter Ort für die Platzierung einer Sammelbox, d.h. eines Behältnisses, in welchem die ausgefüllten Interviewbögen gesammelt werden sollten, ausgewählt werden. An dieser
Stelle war die Thematik des Datenschutzes erneut von Bedeutung.
Das Dienstgebäude der BfDI in Bonn hat mehrere Etagen, auf welche
die Büros der Beschäftigten verteilt sind. Theoretisch besteht also
die Möglichkeit, auf jeder dieser Etagen jeweils eine Sammelbox zu
platzieren, um möglicherweise auch durch die kurze Distanz vom Büro des einzelnen Beschäftigten zur etageneigenen Box die Bereitschaft
einer Teilnahme an der Befragung zu erhöhen.
Für einzelne Mitarbeiter könnte es einen Hemmungsgrund für die
Teilnahme an der Befragung darstellen, wenn sie innerhalb der Arbeitszeit einen bestimmten Raum aufsuchen müssten, „nur“ um den
Interviewbogen dort abgeben zu können. Trotz dieses eventuellen
Hemmungselementes war es für die Einhaltung des Datenschutzes
erforderlich, einen einzigen Sammelbehälter an einem bestimmten Ort
aufzustellen, anstatt für jede Etage einen eigenen Behälter zu installieren.
Das Aufstellen eines einzigen Sammelbehälters ermöglicht keine
„etagenspezifische“ Auswertung der Interviewbögen und damit auch
keine Rückschlüsse auf eine bestimmte Person mittels der gesammelten Bögen. Durch die Platzierung einer Sammelbox auf jeder Etage
bestünde eben diese Möglichkeit. Ein konkretes Beispiel: Auf der 2.
Etage des Dienstgebäudes haben mehrere Beschäftigte ein Büro. Davon sind 4 Personen der Kategorie „weiblich – unter 40 Jahre alt“ und
7 Personen der Kategorie „männlich – unter 40 Jahre alt“ zuzuordnen. Die Kategorie „weiblich – über 40“ ist hingegen durch keine
Mitarbeiterin vertreten, aber eine Person gehört der Gruppe „männlich
– über 40“ an. Erfolgt nun eine Auswertung der Interview-Bögen
„Box für Box“ nach Etagen getrennt, könnte festzustellen sein, welche
Person den Interviewbogen mit den Angaben „männlich“ und „über
40“ ausgefüllt hat, da dafür auf der 2. Etage (für die Sammelbox der 2.
Etage) nur eine Person in Frage kommt.
Als „Sammelort“ für die Fragebögen wurde also ein „neutraler“ Raum
(Kopierraum) gewählt und die Sammelbox wurde dort nach Verteilung der Bögen aufgestellt.
Für die Beantwortung und Abgabe des Interviewbogens wurde ein
Zeitraum von 10 Kalendertagen eingeräumt. Auch Mitarbeitern, die
durch krankheitsbedingte Abwesenheit oder durch Abwesenheit wegen Erholungsurlaubs an der Teilnahme an der Befragung gehindert
gewesen sein könnten, sollte durch diese Frist eine Teilnahme ermöglicht werden. Ebenfalls unter dem Gesichtspunkt einer eventuellen Repräsentativität der Ergebnisse war es von Bedeutung, möglichst vielen
Beschäftigten die Gelegenheit einer Teilnahme zu bieten.
Um nach Verteilung der Interviewbögen an alle Beschäftigten zusätzlich auf die Befragung aufmerksam zu machen und Informationen wie
beispielsweise die Frist zur Abgabe und den „Sammelort“ bekannt zu
geben, wurde eine die diesbezüglichen Informationen enthaltende EMail an alle für die Untersuchung relevante Personen versandt. Kurz
vor Ablauf der Frist zur Abgabe der Fragebögen erfolgte ebenfalls eine Erinnerung auf elektronischem Wege, um die Teilnahmequote noch
Nach Fristende wurde die Sammelbox mit den eingeworfenen und in
verschlossenen Briefumschlägen abgegebenen Interviewbögen abgeholt. Im nächsten Schritt erfolgte die Auswertung der abgegebenen
Die abgegebenen Interviewbögen wurden zunächst der Sammelbox
und den Briefumschlägen entnommen und mit fortlaufenden Nummerierungen versehen, welche zum einen als Unterscheidungsmerkmal
und zum anderen als Bearbeitungsvermerk fungierten.
Anschließend wurde mithilfe des Programms Microsoft Excel ein Datenblatt erstellt und die Antworten auf die geschlossenen Fragen in
dieses Datenblatt übertragen. Somit entstand eine Gesamtübersicht aller Antworten der Interviewteilnehmer, welche für die Analyse und
Ergebnisdarstellung notwendig war. In diesem Zusammenhang wurden ebenfalls fehlerhafte oder unvollständige Antworten entfernt. Die
auf diese Art und Weise dargestellten Ergebnisse wurden deskriptiv
Die Antworten zu den Fragen, welche die Möglichkeit zur offenen
Antwortformulierung boten (Fragen 3, 4 und 6) wurden zunächst in
einer Übersicht zusammengetragen und anschließend thematisch geordnet. Die so entstandenen Themenblöcke ermöglichten einerseits
eine bestmögliche Übersicht über die Ergebnisse, stellten aber andererseits auch die für eine Detailanalyse notwendigen Informationen,
auch über die ggf. wiederholte Nennung bestimmter Aspekte, bereit.
Auf Grundlage dieser Antworten und der Ergebnisse zu den geschlossen formulierten Fragen wurden die oben formulierten Forschungshypothesen kritisch überprüft.
Nach einer detaillierten Einzelanalyse der zentralen Befragungsergebnisse wurden diese mit den Ergebnissen bisheriger Studien verglichen,
um Unterschiede und Gemeinsamkeiten aufzeigen zu können.
Die durch die Auswertung der Interviewbögen gewonnen Ergebnisse
der Befragung werden im Folgenden dargestellt. Dabei werden für jede Frage an erster Stelle die Gesamtergebnisse genannt und anschließend die altersgruppen- und geschlechtsabhängige Verteilung aufgezeigt. Aus Transparenzgründen erfolgt bei jeder Frage sowohl die
Darstellung der relativen als auch die der absoluten Häufigkeiten.
Die Teilnahmequote an der Befragung lag bei 71,43 %. Von den 70
ausgeteilten Interviewbögen wurden 50 Stück als Rückläufer in die
Sammelbox eingeworfen. 4 Exemplare dieser 50 Rückläufe kamen
jedoch „blanko“, d.h. nicht ausgefüllt, zurück und konnten somit
nicht verwertet werden. Insgesamt sind also 46 von 70 Interviewbögen
(65,71 %) als Grundlage für die Auswertung geeignet. Die Gruppe
der Befragungsteilnehmer setzte sich aus 31 Mitarbeitern und 15 Mitarbeiterinnen zusammen.
Die als Einstieg in das Interview abgefragte grundsätzliche Nutzung
der Treppen anstelle der Nutzung des Aufzugs (1. Frage: „Nutzen
Sie regelmäßig die Treppe anstatt des Aufzugs?“) wurde von 73,91 %
(n=34, N=46) der befragten Beschäftigten bejaht und von 26,09 %
(n=12) verneint.
Altersgruppenspezifisch stellte sich dieses Ergebnis wie folgt dar:
Während 68,97 % (n=20, N=29) der „über 40 Jährigen“ die Frage bejahten, gaben von den „unter 40 Jährigen“ 82,35% (n=14, N=17) an,
die Treppe regelmäßig zu nutzen. Nicht regelmäßig nutzen nach eigenen Angaben 31,03% (n=9) der „über 40 Jährigen“ und 17,65%
(n=3) der „unter 40 Jährigen“ die Treppe.
Regelmäßiges Treppen- Über 40 Jahre alt
Darstellung 9: altersgruppenspezifisch dargestellte Ergebnisse zu Frage 1;
in Prozent; eigene Darstellung
Von den männlichen Beschäftigten gaben 67,74 % (n=21, N=31) an,
dass sie regelmäßig die Treppe anstatt des Aufzugs nutzten. 32,26 %
(n=10) der männlichen Befragten verneinten diese Frage. Außerdem
nutzen nach eigenen Angaben 86,67 % (n=13, N=15) der weiblichen
Befragten regelmäßig die Treppe, während 13,33 % (n=2) dies verneinten.
Die anschließende 2. Frage nach der Wahrnehmung des Schildes
durch die Versuchspersonen („Haben Sie dieses Schild bereits wahrgenommen?“) wurde von 80,43 % (n=37, N=46) der an der Umfrage
teilnehmenden Beschäftigten mit „Ja“ beantwortet, mit „Nein“ antworteten 19,57 % der befragten Personen (n=9).
Aus der Gruppe der Befragten, welche das Merkmal „über 40 Jahre
alt“ besitzen, gaben 82,76 % (n=24, N=29) an, dass sie das Schild bereits wahrgenommen haben. 17,24% (n=5) der Beschäftigten „über
40“ verneinten dies. Während 76,47 % (n=13, N=17) der „unter 40
Jährigen“ angaben, dass sie das Schild bereits wahrgenommen haben,
verneinten 23,53 % (n=4) der befragten Personen „unter 40“ die Frage.
80 % (n=12, N=15) der weiblichen Beschäftigten und 80,65 % (n=25,
N=31) der männlichen Beschäftigten haben das Schild nach eigenen
Angaben bereits wahrgenommen. Nicht wahrgenommen haben es
demnach 20 % (n=3) der befragten Mitarbeiterinnen und 19,35 %
(n=6) der befragten Mitarbeiter.
Die Frage, ob die Maßnahme (das Schild) tatsächlich ein verändertes
Verhalten der Beschäftigten in Bezug auf das Treppensteigen bewirkt
(Frage 3a: Haben Sie aufgrund dieses Schildes bereits einmal die
Treppe anstatt des Aufzugs benutzt?) wurde von 13,04 % (n=6,
N=46) mit „Ja“ und von 21,74 % (n=10) mit „Nein“ beantwortet. Mit
60,87 % (n=28) gaben mehr als der Hälfte der Beschäftigten an, die
Treppen sowieso bzw. schon immer regelmäßig zu nutzen. Insgesamt,
also egal ob aufgrund des Schildes oder aus sonstigen Gründen, nutzen 73,91 % (n=34) der Beschäftigten die Treppen anstatt des Aufzugs. Dieses Ergebnis ist deckungsgleich mit dem Ergebnis der ersten
Als Begründung, warum sie aufgrund des Schildes die Treppen anstatt
des Aufzugs benutzten, gaben die Befragten beispielsweise das durch
das Schild hervorgerufene, bzw. in Erinnerung gerufene „schlechte
Gewissen“ an. Außerdem waren einige der Interviewteilnehmer der
Meinung, dass das Treppensteigen für sie gesundheitsförderlich sei.
4,35 % der Befragten (n=2) machten keine Angaben zu dieser Frage.
Diejenigen Beschäftigten, welche nicht aufgrund des Schildes bereits
einmal die Treppe dem Aufzug vorgezogen haben, sind z.B. der Meinung, dass bei ausreichender sportlicher Betätigung während der
Freizeit das Treppensteigen keinen zusätzlichen positiven Nutzen für
die Gesundheit darstelle. Eine andere Person gab an, dass es aus gesundheitlichen Gründen notwendig sei den Aufzug zu nutzen, da die
Bewegung während des Treppensteigens aufgrund einer Erkrankung
negative Folgen für die Person habe und somit schädlich für die Gesundheit sei. Als weitere Gründe, die Treppen nicht aufgrund des
Schildes zu nutzen, wurde zum einen die Zeitersparnis genannt, die
die Aufzugsnutzung im Gegensatz zur Treppennutzung mit sich bringe. Zum anderen sei das Schild noch nicht wahrgenommen worden.
Die altersgruppenspezifische Auswertung ergab, dass 13,79 % (n=4,
N=29) der „über 40 Jährigen“ nach eigenen Angaben die Treppe aufgrund des Schildes benutzen. 27,59 % (n=8) der Beschäftigten „über
40“ beantworteten die Frage mit „Nein“ und 58,62 % (n=17) mit
„sowieso“. Von den Beschäftigten die an der Befragung teilnahmen
und das Merkmal „unter 40 Jahre“ angaben, benutzen 11,76 % (n=2,
N=17) nach eigenen Angaben die Treppe aufgrund des Schildes.
„Sowieso“ benutzen 64,71 % (n=11) der „unter 40 Jährigen“ die
Treppe. 11,76 % (n=2) verneinten die Frage und ebenfalls 11,76 %
(n=2) machten keine Angaben.
Die nach Geschlecht getrennte Auswertung ergab, dass 16,13 %
(n=5, N=31) der befragten männlichen Beschäftigten die Treppe aufgrund des Schildes benutzen. Dass sie die Treppe „sowieso“ bzw.
„ohnehin“ nutzen, gaben 58,06 % (n=18) dieser Personengruppe an;
19,35 % (n=6) benutzen nach eigenen Angaben die Treppe statt des
Aufzugs ausdrücklich nicht aufgrund des Schildes. Keine Angaben zu
der Frage machten 6,45% (n=2). Von den weiblichen Beschäftigten
gaben 6,67% (n=1, N=15) an, die Treppe aufgrund des Schildes zu
benutzen. 26,67% (n=4) der Mitarbeiterinnen verneinten dies und
66,67% (n=10) nutzt die Treppe nach eigenen Angaben „sowieso“.
Bezüglich der Häufigkeit der Treppennutzung (Frage 3b) gaben
67,65 % der Beschäftigten (n=23, N=34), welche die vorherige Frage
3) mit „Ja“, bzw. „ich nutze die Treppe sowieso/ schon immer regelmäßig“, beantwortet hatten an, die Treppe „mehr als 1-mal pro Tag“
zu benutzen. 8,82 % der die Treppen nutzenden Beschäftigten (n=3)
gaben an „ca. 1-mal pro Tag“ die Treppen anstatt des Aufzugs zu
nutzen. Während die Antwortmöglichkeit „ca. 1- mal pro Woche“
von 5,88 % (n=2) der Personen gewählt wurde, beantwortete niemand die Frage mit „ca. 1-mal pro Monat“.
Diese Ergebnisse sind in der folgenden Abbildung zur Veranschaulichung noch einmal dargestellt. In dieser finden sich zum Vergleich
auch die Antworten der Beschäftigten, welche zuvor angaben, die
Treppe aufgrund des Schildes zu nutzen.
Darstellung 10: Ergebnisse zu Frage 3b als Diagramm; absolute Zahlen;
Von den Beschäftigten, welche die vorherige Frage mit „Ja“ bzw.
„ich nutze die Treppe sowieso/ schon immer regelmäßig“ beantwortet
hatten und der Altersgruppe „unter 40 Jahre“ angehörten (N=13), benutzen 46,15 % (n=6) die Treppe „mehr als 1-mal pro Tag“. 15,38 %
(n=2) benutzen sie nach eigenen Angaben „ca. 1-mal pro Tag“, 7,69
% (n=1) nutzten die Treppe „ca. 1-mal pro Woche“. Die übrigen Interviewteilnehmer aus dieser Gruppe (30,77 %, n=4) machten keine
Angaben. Aus der Gruppe der „über 40- Jährigen“ (N=21) gaben
80,95 % (n=17) an, die Treppe „mehr als 1-mal pro Tag“ zu nutzen.
4,76 % (n=1) nutzen die Treppe nach eigenen Angaben „ca. 1-mal pro
Tag“ und 4,76 % (n=1) benutzen sie „ca. 1-mal pro Woche“. 9,52 %
Aus der Gruppe der an der Befragung teilnehmenden weiblichen Beschäftigten, welche die vorherige Frage mit „Ja“ bzw. „ich nutze die
Treppe sowieso/ schon immer regelmäßig“ beantwortet hatten (N=11),
gaben 54,55 % (n=6) an, diese „mehr als 1-mal pro Tag“ zu benutzen. 18,18 % (n=2) benutzen die Treppe nach eigenen Angaben „ca.
1-mal pro Tag“, die Übrigen 27,27 % (n=3) machten keine Angaben.
Bei den männlichen Beschäftigten, von denen 23 Mitarbeiter die vorherige Frage mit „Ja“ beantworteten, verhielt es sich folgendermaßen:
73,91 % (n=17, N=23) gaben an, die Treppe „mehr als 1-mal pro
Tag“ zu benutzen, 4,35 % (n=1) nutzen sie „ca. 1-mal pro Tag“ und
8,70 % (n=2) benutzen „ca. 1-mal pro Woche“ die Treppe. 13,04 %
(n=3) dieser Gruppe machte keine Angaben zu der Frage.
Die Frage nach der Regelmäßigkeit der Treppennutzung (regelmäßig
= Anteil der Treppennutzung übersteigt den Anteil der Aufzugnutzung, Frage 3c) wurde von 30 Personen beantwortet (Die Frage 3a
wurde von 34 Personen mit „Ja“ bzw. „ich nutze die Treppe sowieso/
schon immer regelmäßig“ beantwortet). 14,71 % (n=5, N=34) der
Personen machten keine Angaben zur Frage 3c, 70,59 % der Beschäftigten (n=24, N=34) bejahten die Frage und 14,71 % (n=5,
N=34) gaben an, die Treppe nicht regelmäßig zu nutzen.
Das altersgruppenspezifische Ergebnis stellte sich wie folgt dar:
71,43 % (n=15, N=21) der Beschäftigten „über 40“, welche aufgrund
des Schildes oder sowieso die Treppe nutzen (Frage 3a mit „Ja“ beantwortet), gaben an, dies regelmäßig zu tun. Nicht regelmäßig nutzen
nach eigenen Angaben 19,05 % (n=4) der „über 40-Jährigen“ die
Treppe und 9,52 % (n=2) machten keine Angaben. Von den „unter
40-Jährigen“ nutzen, eigenen Angaben zufolge, 69,23 % (n=9,
N=13) die Treppe regelmäßig. 7,69 % (n=1) der Angehörigen dieser
Altersgruppe verneinten die Frage und 23,08 % (n=3) wählten keine
der Antwortmöglichkeiten.
Die nach dem Geschlecht der Befragten aufgeschlüsselte Auswertung
der Frage 3c ergab, dass 69,57 % (n=16, N=23) der männlichen Beschäftigten angaben, die Treppe regelmäßig zu nutzen. 21,74 %
(n=5) der Mitarbeiter nutzen die Treppe nach eigenen Angaben nicht
regelmäßig und 8,70 % (n=2) machten keine Angaben. Von den weiblichen Beschäftigten gaben 72,73 % (n=8, N=11) an, die Treppe regelmäßig zu nutzen. Die übrigen 27,27 % (n=3) machten keine Angaben zu der Frage.
Zwei Drittel der Personen (n=4, N=6), welche die Treppe aufgrund
des Schildes benutzten (Frage 3a mit „Ja“ beantwortet), tun dies nicht
regelmäßig. Ein Sechstel der Personen (n=1, N=6) nutzt die Treppe
regelmäßig und 1 Person machte keine Angabe.
Die offene Fragestellung nach sonstigen Motivationsfaktoren für eine
Treppennutzung (Frage 4: Was könnte Sie sonst/auch zum Treppensteigen motivieren?) wurde von mehreren Beschäftigten mit dem
Vorschlag beantwortet, dass eine Umgestaltung des Treppenhauses,
beispielsweise durch die Dekoration mit Blumen, Bildern an den
Wänden (z.B. von Menschen in Bewegung) oder auf dem Boden angebrachten Aufklebern in Form von Fußabdrücken, die Motivation die
Treppe zu nutzen erhöhen könnte. Insgesamt solle das Treppenhaus
„gepflegter“ und „freundlicher“ gestaltet werden. Ebenfalls wurde angemerkt, dass der im Aufzug angebrachte Spiegel eine Gelegenheit
z.B. zur kurzfristigen Herrichtung der Frisur oder der Krawatte biete
und deshalb durch das Anbringen eines weiteren Spiegels im Treppenhaus eine weitere Motivation zur Treppennutzung entstehen könne,
da das „Alleinstellungsmerkmal“ des Aufzugs damit wegfiele. Außerdem wurde die Platzierung von Sitzgelegenheiten im Treppenhaus als
Motivationsfaktor genannt, um auch kleinere Erholungspausen während des Treppensteigens einlegen zu können. Ebenso könne nach Ansicht der Befragten das Anbringen weiterer Schilder, ähnlich dem
bereits bestehenden, einen weitergehenden Anreiz zur Treppennutzung
bieten. Die Einführung eines „Datenschutzquiz“ mit Fragestellungen
und Antworten nur innerhalb der Räume des Treppenhauses wurde
ebenfalls als mögliche Motivation für das Treppensteigen genannt.
Dabei soll die Teilnahme an dem Quiz nur durch das Treppensteigen
möglich sein und mit einer Preisverleihung am Ende des Jahres belohnt werden. Außerdem wird dabei eine Unterstützung durch die
Hausleitung gewünscht. Dieser Aspekt der Vorbildfunktion insbesondere der Führungspersonen, aber auch der anderen Kollegen, wurde
darüber hinaus ebenfalls von mehreren Befragten genannt. Zudem
gab eine Person an, dass die Förderung der eigenen Gesundheit sie
ausreichend zum Treppensteigen motiviere.
Ob sich die Beschäftigten durch die regelmäßige Bewegung des
Treppensteigens gesünder oder wohler fühlten war der Inhalt der 5.
Frage des Interviews. 60,87 % der Beschäftigten (n=28, N=46) gaben
an, sich durch das regelmäßige Treppenstiegen gesünder/wohler zu
fühlen. Nicht gesünder oder wohler fühlen sich nach eigenen Angaben 32,61 % der Befragten (n=15), 6,52 % (n=3) machten zu der
Frage keine Angaben.
Die nach Altersgruppen getrennte
Darstellung 11: altersgruppenspezifisch dargestellte Ergebnisse zu Frage 5;
Geschlechtsspezifisch betrachtet zeigte sich das folgende Ergebnis:
Dass sie sich durch das Treppensteigen gesünder fühlten, gaben 61,29
% (n=19, N=31) der männlichen Beschäftigten und 60 % (n=9,
N=15) der weiblichen Beschäftigten an. Während sich 40 % (n=6)
der Mitarbeiterinnen durch die regelmäßige Bewegung beim Treppensteigen nicht gesünder fühlten, sind es bei den Mitarbeitern 29,03 %
(n=9). Die übrigen 9,68 % (n=3) der männlichen Beschäftigten machten keine Angabe.
50 % (n=3, N=6) der Personen, welche die Treppe aufgrund des
Schildes benutzen (Frage 3a mit „Ja“ beantwortet), gaben an, sich
durch die regelmäßige Bewegung des Treppensteigens gesünder zu
fühlen. Die andere Hälfte fühlte sich dadurch nicht gesünder bzw.
Im Übrigen (Frage 6) waren 39,13 % der an dem Interview teil- nehmenden Mitarbeiter (n=18, N=46) der Meinung, dass mehr Hinweise
in der Art des vor dem Aufzug angebrachten Schildes dazu beitragen
könnten, dass noch mehr Mitarbeiter öfter die Treppe anstatt des Aufzugs benutzen. Als Gründe hierfür führten diese Personen hauptsächlich an, dass es in der Natur des Menschen liege „bequem“ zu sein,
und dass es deshalb erforderlich sei, ihn mit Hinweisen wie diesem
daran zu erinnern, sich mehr zu bewegen. Dabei werde Druck, aber
auch Motivation, aufgebaut und an das schlechte Gewissen jedes Einzelnen appelliert. Impulse und Denkanstöße, welche die Menschen gelegentlich benötigten, würden mit Hinweisen dieser Art geliefert.
Ebenso wurde vorgeschlagen, diese Hinweise auf jeder einzelnen Etage zu platzieren (gegenwärtig ist nur ein Schild vor dem Aufzug auf
der Erdgeschoss-Ebene angebracht). Weiterhin wurde empfohlen zusätzliche visuelle Anreize auch im Eingangsbereich des Gebäudes
und insbesondere auch vor dem Treppenhaus und nicht ausschließlich
vor dem Fahrstuhl anzubringen.
54,35 % (n=25) der Teilnehmer waren hingegen der Auffassung,
dass mehr Hinweise, z.B. in Form von Schildern, nicht dazu führen
könnten, dass mehr Kollegen die Treppen nutzten. Angeführt wurde
hier beispielsweise das Argument, dass Hinweise dieser Art keinen
Einfluss auf das Verhalten des Menschen hätten und dieses somit auch
nicht verändern könnten. Es komme bei der bewussten Entscheidung
für oder gegen das Treppensteigen und die damit verbundene körperliche Bewegung auf die Gewohnheit und persönliche Einstellung jedes
Einzelnen an, welche auch nicht bzw. in keiner Weise durch ein
Hinweisschild beeinflusst werden könne. Wer die grundsätzliche Bereitschaft zum Treppensteigen nicht besitze, lasse sich ihrer Meinung
nach auch nicht von solch einem Hinweis „beeindrucken“. Außerdem
gaben die Befragten an, dass mehr solcher Hinweise nicht wirkungsvoll seien, da diese nicht deutlich genug seien. Durch die tägliche Reizüberflutung und die Regelmäßigkeit der Abläufe würden die
Hinweise keine ausreichende Beachtung finden. 6,52 % (n=3) der an
der Befragung teilnehmenden Beschäftigten machten zu dieser Frage
Die nach Altersgruppen getrennte Auswertung der Ergebnisse ist in
der folgenden Tabelle dargestellt. In der Gruppe der „unter 40Jährigen“ hielten 41,18 % (n=7, N=17) das Anbringen von mehr Hinweisschilden für sinnvoll, 47,06 % (n=8) lehnten dies ab.
11,76 % (n=2) der Beschäftigten „unter 40“ machten keine Angaben
dazu. Von den Beschäftigten „über 40“, die an der Befragung teilnahmen, hielten 37,93 % (n=11, N=29) das Anbringen von mehr Hinweisen für sinnvoll. 58,62 % (n=17) der Teilnehmer lehnten dies ab und
3,45 % (n=1) dieser Gruppe machten keine Angaben.
Darstellung 12: altersgruppenspezifisch dargestellte Ergebnisse zu Frage 6;
Tabellarisch dargestellt ergab sich die folgende Verteilung nach Geschlechtern. Von den weiblichen Befragten bejahten 40% (n=6, N=15)
die 6. Frage, 53,33 % (n=8) antworteten mit „Nein“ und 6,67 %
(n=1) machten keine Angaben. Die männlichen Beschäftigten antworteten folgendermaßen: 38,71 % (n=12, N=31) hielten das Anbringen
von mehr Hinweisen für sinnvoll, 54,84 % (n=17) lehnten dies ab
und 6,45 % (n=2) machten keine Angaben.
Darstellung 13: geschlechtsspezifisch dargestellte Ergebnisse zu Frage 6; in
Prozent; eigene Darstellung
Die letzte Frage (Wie oft sind Sie sportlich aktiv?) wurde folgendermaßen beantwortet: 15,22 % der befragten Beschäftigten (n=7,
N=46) gaben an, „selten“, d.h. weniger als 1-mal pro Woche, sportlich
aktiv zu sein. Der mit 58,70 % größte Teil der Teilnehmer (n=27) ist
nach eigenen Angaben „oft“, also etwa 1-mal wöchentlich, sportlich
aktiv. „Sehr oft“ sportlich aktiv, also ca. 1-mal pro Tag, sind nach
eigenen Angaben 26,09 % der an der Umfrage teilnehmenden Beschäftigten (n=12).
der folgenden Tabelle dargestellt. Selten sportlich aktiv sind 13,79
% (n=4, N=29) der älteren Beschäftigten und 17,65 % (n=3, N=17)
der jüngeren Beschäftigten. 58,62% (n=17) der „über 40 Jährigen“
und 58,82 % (n=10) der „unter 40 Jährigen“ sind oft aktiv und
27,59 % (n=8) der Beschäftigten „über 40“ und 23,53 % (n=4) der Beschäftigten „unter 40“ sind sehr oft sportlich aktiv.
Darstellung 14: altersspezifisch dargestellte Ergebnisse zu Frage 6; in Prozent; eigene Darstellung
Die Verteilung nach Geschlechtern ist im folgenden Diagramm dargestellt. Selten sportlich aktiv sind 20 % (n=3, N=15) der Mitarbeiterinnen und 12,90 % (n=4, N=31) der Mitarbeiter. 40,00% (n=6) der
weiblichen Beschäftigten und 67,74 % (n=21) der männlichen Beschäftigten sind oft aktiv und 40,00 % (n=6) der weiblichen Beschäftigten und 19,35 % (n=6) der männlichen Beschäftigten sind sehr
oft sportlich aktiv.
Darstellung 15: geschlechtsspezifisch dargestellte Ergebnisse zu Frage 7;
Von den Personen, welche „sehr oft“ sportlich aktiv sind (N=12),
benutzen zwei Drittel regelmäßig die Treppen (75 %, n=9) und ein
Drittel (n=3) nicht.
Regelmäßige Treppennutzung?
Sehr oft sportlich aktiv
Darstellung 16: Ergebnisse zu Frage 1 von Personen, welche „sehr oft“
Aus der Gruppe der Personen, welche „sehr oft“ sportlich aktiv
sind, benutzen ein Drittel die Treppe nicht aufgrund des Schildes und
zwei Drittel gaben an, die Treppe sowieso bzw. schon immer dem
Fahrstuhl vorzuziehen. Keiner der sehr oft sportlich aktiven Befragten
gab an, die Treppen aufgrund des Schildes zu benutzen.
Treppennutzung auf- J Nein
grund des Schildes?
Sehr oft sportlich aktiv 0
„sowieso“ Insgesamt
Darstellung 17: Ergebnisse zu Frage 3a von Personen, welche sehr oft“
Im folgenden Teil der Arbeit wird zunächst eine zusammenfassende
Übersicht zu den Hauptaussagen der Untersuchung gegeben. Anschließend werden die gewonnenen Ergebnisse, auch im Vergleich zu
Ergebnissen anderer Studien analysiert und interpretiert. Ebenso werden die Limitationen der vorliegenden Untersuchung dargestellt.
Unabhängig von den Ergebnissen der Befragung deutet die hohe
Rücklaufquote von 71,43 % möglicherweise darauf hin, dass unter den
Beschäftigten der BfDI ein großes Interesse am BGM generell und
insbesondere an der Gesundheitsförderung durch Bewegung besteht.
Dies könnte auch als Hinweis für die Notwendigkeit der Konzeption
weiterer Maßnahmen gewertet werden, sollten die Antworten der Beschäftigten darauf hindeuten, dass an dieser Stelle ein Bedarf besteht.
Die Ergebnisse betrachtend lässt sich zunächst einmal festhalten, dass
der Großteil (73,91 %) der an der Umfrage teilnehmenden Beschäftigten nach eigenen Angaben regelmäßig die Treppe benutzt und sich
damit körperlich betätigt.
Außerdem haben die meisten Beschäftigten (80,43 %) das Hinweisschild vor dem Aufzug, welches zum Treppensteigen ermuntern soll,
auch bereits tatsächlich wahrgenommen. Von diesen Personen benutzt
aber nur ein kleiner Teil (13,04 %) die Treppen aufgrund des vor dem
Aufzug angebrachten Hinweises. 60,87 % der Befragten benutzen die
Treppe nach eigenen Angaben ohnehin, d.h. nicht explizit aufgrund
des Schildes.
Aus der Gruppe der Beschäftigten, welche die Treppe benutzen, unabhängig davon, ob aufgrund des Schildes oder nicht, nutzt der Großteil (67,65 %) die Treppe mehr als 1-mal pro Tag. Auch fühlen sich
die meisten Beschäftigten, die an der Befragung teilnahmen, (60,87
%) durch das regelmäßige Treppensteigen gesünder bzw. wohler.
Das Anbringen von mehr Hinweisen, welche zum Treppensteigen und
damit zu mehr Bewegung motivieren sollen, befürwortet weniger als
die Hälfte der befragten Personen (39,13 %). Als nicht sinnvoll wird
dies von 54,35 % der Teilnehmer erachtet. Außerdem sind die meisten
der befragten Beschäftigten (58,67 %) nach eigenen Angaben „oft“,
also weder „selten“ noch „sehr oft“, sportlich aktiv.
Bereits das Ergebnis der Beantwortung der ersten Frage des Interviewbogens war überraschend. Entgegen der aus der Forschung abgeleiteten Annahme, dass die meisten Beschäftigten nicht sonderlich
bewegungsfreudig seien und deshalb die „bequemere“ Variante des
Aufzugs benutzen würden anstatt die Treppen zu steigen, gaben die
meisten Befragungsteilnehmer an, regelmäßig die Treppe anstatt des
Aufzugs zu benutzen. Unabhängig von einem eventuellen Einfluss der
BGF-Maßnahme in Form des Hinweisschildes auf dieses Verhalten,
könnte eine andere Erklärung dafür, dass so viele Beschäftigten nach
eigenen Angaben die Treppe und nicht den Aufzug benutzen, ihre positive Grundeinstellung zu Bewegung und Sport und ihr gesteigertes
Gesundheitsbewusstsein darstellen. Diejenigen Mitarbeiter, welchen
bewusst ist, dass ausreichend Bewegung und körperliche Aktivität gesundheitsförderlich sind (vgl. 3.1 Gesundheit und Bewegung), sind
möglicherweise eher zum Treppensteigen und damit zu körperlicher
Bewegung bereit. Die hier betrachtete Forschungshypothese muss damit als widerlegt angesehen werden. Es kann nicht generell von einer
geringen Bereitschaft zu körperlicher Bewegung ausgegangen werden.
Auch die Forschungshypothese, dass die diejenigen Mitarbeiter, welche die Treppen anstatt des Aufzugs benutzen, dies vor allem wegen
des Hinweisschildes tun, wurde durch die Untersuchung nicht bestätigt. Von den Personen, welche regelmäßig die Treppe anstatt des
Aufzugs nutzen, gaben 28 Personen an, dies unabhängig von dem
Hinweisschild zu tun und nur 6 Personen gaben an, die Treppe aufgrund des Schildes dem Aufzug vorzuziehen. Das bedeutet, dass die
meisten Beschäftigten, welche die Treppe benutzen, dies nicht wegen
des Hinweisschildes tun, sondern weil sie es ohnehin bzw. schon immer so getan haben. Es scheint also unter einem Großteil der Beschäftigten Gewohnheit zu sein, die Treppen zu steigen anstatt mit dem
Aufzug zu fahren. Fraglich ist, ob diejenigen Versuchspersonen, die
angaben, dass sie die Treppe ohnehin nutzen würden, trotzdem auch
durch das Hinweisschild ein Stück motiviert werden bzw. ob ihre Mo-
tivation die Treppen zu benutzen durch das Schild verstärkt wird.
Diese Frage kann an dieser Stelle jedoch nicht abschließend beantwortet wer- den. Hierfür wäre eine weitergehende Fragestellung notwendig gewesen, die bei dem angewandten Studiendesign nicht erfolgen sollte (vgl. 6.3 Einschränkungen der Untersuchungsergebnisse).
Diejenigen, die die Treppe tatsächlich aufgrund des Hinweisschildes
benutzen, führten als Begründung an, dass der Hinweis ihnen dabei
helfe, sich mehr zu bewegen und damit auch etwas für die Gesundheit
zu tun. Durch das tatsächliche Treppensteigen entstehe ein „gutes Gefühl“. Außerdem bestärke das Hinweisschild sie in der Meinung, dass
das Treppensteigen für sie gesundheitsfördernd sei. Diese Aussagen
treffen den Kern der Ideen der BGF. Die beschriebenen Effekte, die
durch die Beschäftigten wahrgenommen werden, sind das Ziel jeder
Maßnahme der BGF, hier im Rahmen der Verhaltensprävention. Diese
stellen auf die positive Veränderung des Verhaltens der Beschäftigten
in Bezug auf ihre Gesundheit ab (vgl. 2.3.2 Verhaltensprävention).
Als Grund, die Treppen nicht aufgrund des Schildes zu nutzen, wurde
u.a. genannt, dass das Schild noch nicht wahrgenommen wurde. In
diesem Falle können die gerade beschriebenen Anreizfaktoren folglich nicht wirken. Dies kann darauf hindeuten, dass der Hinweis
möglicherweise nicht auffallend genug gestaltet oder platziert ist, um
von allen Beschäftigten wahrgenommen zu werden. Anhand dieser
Antworten ist jedoch keine Ablehnung des Inhalts der Maßnahme und
damit auch nicht der Inhalte der BGF im Allgemeinen festzustellen.
Der relativ geringe Grad der durch das Schild hervorgerufenen Auswirkungen auf das Verhalten der Beschäftigten scheint somit einerseits vielmehr durch die eher ungünstige Platzierung des Schildes als
durch ein Desinteresse an gesundheitsförderlicher Bewegung gekennzeichnet zu sein. Darüber hinaus sind die durch das Hinweisschild generierten Effekte eher gering, da bereits ein großer Teil der Beschäftigten die Treppen nutzt und damit keine zusätzliche Motivation mehr
erforderlich ist. Bei BGF-Maßnahmen, die eine andere Schwerpunktsetzung haben, wie z.B. im Handlungsfeld Ernährung (vgl. 3.3.3
Handlungsfelder der BGF), könnte sich daher ein anderes Wirkungsbild ergeben.
In diesem Zusammenhang sind auch die Antworten auf die Frage nach
der Beurteilung des Nutzens weiterer derartiger Hinweise zu betrach-
ten. Dass der Anteil der befürwortenden und der Anteil der ablehnenden Stimmen, mit einem leichten Übergewicht bei den ablehnenden,
relativ ausgeglichen sind, zeigt, dass hier kein klares Meinungsbild besteht. Eine negative Einstellung könnte darin begründet liegen, dass
weitere Hinweisschilder als überflüssig erachtet werden, weil die betreffenden Mitarbeiter ohnehin die Treppen nutzen. Andererseits
könnte aber ebenso eine skeptische Haltung gegenüber der generellen
Wirksamkeit derartiger Maßnahmen bestehen. Ein eindeutiger Zusammenhang, beispielsweise in die Richtung, dass alle Mitarbeiter,
die ohnehin die Treppen nutzen, weitere Hinweisschilder ablehnen, ist
nicht zu erkennen. Diese Bedenken, bezogen auf die Effektivität und
die Wirkung der Maßnahme, deuten möglicherweise auf eine derzeit
noch ausbaufähige Akzeptanz dieser Maßnahme unter einem nicht zu
vernachlässigenden Anteil der Mitarbeiter hin. Eine Erkundung der
Faktoren, die geeignet wären, eine größere Akzeptanz derartiger Maßnahmen herbeizuführen, könnte Gegenstand weiterer Forschungsarbeiten sein.
Ebenso ist jedoch auch der Umstand zu würdigen, dass 39,13 % der
befragten Beschäftigten davon überzeugt sind, dass die Häufigkeit der
Treppennutzung gesteigert werden könnte, wenn es mehr Hinweise
gäbe. Die angeführten Argumente (u.a., dass die „Bequemlichkeit“ in
der Natur des Menschen liege und dass es deshalb erforderlich sei, ihn
mit Hinweisen daran zu erinnern und dazu zu motivieren, sich mehr
zu bewegen) verdeutlichen abermals, dass hier die Wirkung der verhaltensorientierten Maßnahme der BGF erkannt wird und eine nicht
geringe Akzeptanzbasis für mögliche weitere Maßnahmen besteht.
Auch die Tatsache, dass zwei Drittel der Versuchsteilnehmer, welche
die Treppe aufgrund des Schildes benutzen, dies nicht regelmäßig tun,
deutet darauf hin, dass zwar keine vollständige Verhaltensänderung
herbeigeführt wurde, die Ideen der BGF bei den Mitarbeitern aber
durchaus präsent sind und somit durch die Anwendung weiterer Maßnahmen möglichweise ein noch größerer Effekt erzielt werden könnte.
Diese Möglichkeit einer Intensivierung der Positiveffekte der BGF
durch die Anwendung weiterer Maßnahmen wird auch von der Gruppe der Befragten gesehen, welche die Treppen bereits jetzt aufgrund
des Schildes nutzen. So hielten zwei Drittel dieser Gruppe das Anbringen weiterer Hinweise für sinnvoll. Dies belegt, dass die Akzep-
tanz und die positive Einstellung zu dieser und zu weiteren Maßnahmen der BGF bei den Versuchsteilnehmern besonders hoch ist, welche
zum jetzigen Zeitpunkt bereits aktiv die Ideen der Gesundheitsförderung durch Bewegung umsetzen, d.h. hier die Treppen aufgrund des
Schildes nutzen.
Zusammenfassend betrachtet deuten diese Ergebnisse einerseits zwar
absolut betrachtet auf eine derzeit eher geringe Wirkung des Hinweisschildes hin, da nur 13,04 % der befragten Beschäftigten angaben, sich
durch das Schild beeinflussen zu lassen und deshalb die Treppen anstatt des Aufzugs zu nutzen. Anderseits wurde das Anbringen von weiteren Schildern als weiterer potentieller Motivationsfaktor für die
Treppennutzung genannt. Dies kann als Akzeptanz und Befürwortung
des Hinweisschildes als BGF- Maßnahme gedeutet werden. Die bestehende Maßnahme wird hier nicht nur wahrgenommen, sondern auch
akzeptiert in dem Sinne, dass sie eine Wirkung auf die Beschäftigten
ausübt und sogar der Wunsch nach einer Verstärkung dieser Maßnahme durch eine Ausweitung der Hinweise geäußert wird.
Gleichzeitig hat sich auch gezeigt, dass die allgemeine Bereitschaft
zur Bewegung durch die Nutzung der Treppen deutlich höher als erwartet ist. Es kann somit entgegen der oben formulierten Forschungshypothese nicht von einer grundsätzlich „bewegungsskeptischen“ Einstellung der Beschäftigten ausgegangen werden.
Über die Beurteilung der Akzeptanz der Maßnahme hinaus zeigt
sich, dass das eigentliche Ziel der BGF, die Förderung der Gesundheit
der Mitarbeiter (vgl. 3.3.2 Ziele und Nutzen), der Selbstbeurteilung
dieser nach bei der Hälfte der Mitarbeiter, welche die Treppe aufgrund
des Schildes benutzen, erreicht wurde. Während die eine Hälfte dieser
Teilnehmergruppe angab, sich durch die Bewegung gesünder zu fühlen, wurde dies von der anderen Hälfte verneint. Möglicherweise
hängt dieses ausgeglichene Ergebnis mit der Tatsache zusammen, dass
eines der Kriterien für die Einschätzung der eigenen Gesundheit das
subjektive Empfinden darstellt (vgl. 2.1 Gesundheit). Ob man sich
durch das Treppensteigen und die Bewegung gesünder fühlt, hängt
demnach in hohem Maße vom persönlichen Empfinden jedes Einzelnen ab. Dieses Empfinden kann nur in sehr begrenztem Maße extern
beeinflusst werden und basiert nicht zwangsläufig auf objektiven
Maßstäben. Demnach ist es nicht auszuschließen, dass obwohl die ge-
sundheitsförderliche Wirkung des Treppensteigens nicht unmittelbar
von dem Beteiligten selbst erkannt wird, diese dennoch vorhanden ist.
So könnten positive Auswirkungen auf die Gesundheit möglicherweise erst verzögert wahrgenommen werden.
Da wie aufgezeigt nur ein kleiner Teil der Beschäftigten ausschließlich aufgrund des Schildes die Treppen nutzt, ist es interessant zu erfahren, was die Mitarbeiter neben der Platzierung weiterer Schilder
zum Treppensteigen motivieren könnte. Mehrere Personen gaben an,
dass eine Umgestaltung des Treppenhauses sie zu einer häufigeren
Treppennutzung motivieren könne. Dabei wurden viele einzelne Veränderungen genannt, die durch wenig Aufwand erreicht werden können wie z.B. das Anbringen von Spiegeln oder die Dekoration mit
Pflanzen oder Bildern. Der Wunsch nach einem „gepflegteren“ und
„freundlicheren“ Treppenhaus deutet darauf hin, dass die gegenwärtige Situation nicht zufriedenstellend für die Beschäftigten ist. Die
Räumlichkeiten scheinen nicht als besonders einladend zum Treppensteigen empfunden zu werden. Die Einführung eines „Datenschutzquiz“ wurde ebenfalls als mögliche Motivation für das Treppensteigen angeführt. Hierbei sind Parallelen zum „StairTalk project“ (vgl.
3.3.4 Beispiele für Maßnahmen im Handlungsfeld Bewegung und
ausführlich 6.4 Vergleich mit den Ergebnissen bisheriger Studien) erkennbar.
Weiterhin gaben die Beschäftigten an, dass die Unterstützung durch
die Hausleitung einen wichtigen Motivationsfaktor für sie darstelle.
Auch könnten andere Kollegen, die ebenfalls die Treppen benutzten,
als Vorbilder dienen. Die herausgehobene Stellung der Führungspersonen hinsichtlich ihrer Vorbildfunktion bei der Verankerung eines
systematischen Gesundheitsmanagements wird auch von Seibert betont (vgl. 3.3.5 Umsetzung des Betrieblichen Gesundheitsmanagements). Führungskräfte sind demnach die „Schlüsselfiguren“ der Veränderung und können als Akzeptanzpromotoren für die übrigen Beschäftigten fungieren. 101 Dass dieser in der theoretischen Forschung
erarbeitete Aspekt ebenfalls von den Teilnehmern der hier vorgenommenen Befragung genannt wurde, verdeutlicht noch einmal seine Bedeutung. Insbesondere in der in hohem Maße hierarchiegeprägten öf101
fentlichen Verwaltung nehmen die Führungskräfte bei der Einführung
und Verbreitung einer Veränderung, hier der Maßnahmen der BGF,
eine zentrale Rolle ein. Mit einer aktiven Unterstützung durch die
Führungskräfte kann hier eine bedeutsame „Hebelwirkung“ hinsichtlich der Akzeptanz der ergriffenen Maßnahmen bei den Beschäftigten
Eine weitere zu überprüfende Forschungshypothese zielte darauf ab,
einen eventuellen Zusammenhang zwischen dem Ausmaß der körperlichen Aktivität der Beschäftigten und deren Treppennutzung aufzuzeigen. Die Annahme, dass diejenigen Mitarbeiter, welche auch in ihrer Freizeit sehr oft körperlich aktiv sind und z.B. regelmäßig Sport
treiben, auch immer die Treppen steigen anstatt mit dem Aufzug zu
fahren, liegt nahe, da diese Personen mutmaßlich über eine bessere
Fitness verfügen als diejenigen, die sich nur selten bewegen und darüber hinaus auch motiviert sind diese Fitness aufrecht zu erhalten. Das
Treppensteigen auf der Arbeit kann einen Teil zu dieser Erhaltung beitragen.
Diese hypothetische Annahme wurde insofern bestätigt, als dass tatsächlich ein Großteil der Beschäftigten (75 %), die nach eigenen Angaben „sehr oft“ körperlich aktiv sind, regelmäßig die Treppen benutzt (vgl. Darstellung 16). Allerdings benutzt niemand aus dieser
Gruppe nach eigenen Angaben die Treppen aufgrund des Schildes
(vgl. Darstellung 17). Dies deutet darauf hin, dass Hinweise dieser Art
und möglicherweise auch Maßnahmen der Gesundheitsförderung
durch Bewegung im Allgemeinen wenig Einfluss auf Personen haben,
die ohnehin sehr oft, d.h. mehr als 1-mal pro Woche, körperlich aktiv
sind. Dies ist insofern nachvollziehbar, als dass dieser Personenkreis
ohnehin nicht in erster Linie die Zielgruppe derartiger Maßnahmen
darstellt. Um auch hier eine noch weitergehende Verbesserung des
Gesundheitszustandes der betreffenden Personen zu erreichen, ist eine
Kombination mit Maßnahmen aus anderen Handlungsfeldern der BGF
(vgl. 3.3.3 Grundlagen des BGM und der BGF) erforderlich.
Im Rahmen der vorliegenden Forschungsarbeit wurde außerdem angenommen, dass das Alter und die Geschlechtszugehörigkeit der Interviewteilnehmer einen Einfluss auf die Ergebnisse der Untersuchung
haben. Bezüglich der Geschlechtszugehörigkeit konnte diese Vermutung für einen Großteil der Ergebnisse nicht bestätigt werden. Exemp-
larisch hingewiesen sei an dieser Stelle auf die Antworten zu Frage 6
(vgl. Darstellung 13). Ebenso ausgeglichen zeigte sich die geschlechtliche Verteilung der Antworten beispielsweise bei der Frage nach
dem Einfluss der Treppennutzung auf das persönliche Gesundheitsempfinden (vgl. Ergebnisse zu Frage 5). Ein eindeutiger geschlechtsspezifischer Trend konnte hier nicht ausgemacht werden.
Leichte Unterschiede zwischen den Geschlechtsgruppen ließen sich
bei den Antworten auf die Fragen 1, 3b und 7 ausmachen. Die Differenzen zwischen den Antworten der weiblichen und männlichen Versuchsteilnehmer bewegen sich jedoch bei all diesen Fragen in einem
eher geringfügigen Rahmen von bis zu 20 Prozentpunkten. Vor dem
Hintergrund der relativ geringen Größe der Untersuchungsgruppe und
des Umstandes, dass regelmäßig einige der Befragten keine Angaben
zu den entsprechenden Fragen machten, kann jedoch auch hier nicht
von einer eindeutig geschlechtsbegründeten Antworttendenz gesprochen werden. Die Ursachen für die geringen Unterschiede zwischen
den Geschlechtsgruppen könnten ebenfalls in Faktoren begründet liegen, die weniger geschlechts- als vielmehr persönlichkeitsspezifisch
sind. So ist beispielsweise die Häufigkeit der Treppennutzung in hohem Maße von der persönlichen Bereitschaft zu körperlicher Bewegung abhängig (siehe oben). Im Ergebnis ist somit die Hypothese eines eindeutigen Einflusses der Geschlechtszugehörigkeit der Interviewteilnehmer auf die Ergebnisse der Befragung zurückzuweisen.
Differenzierter stellte sich dies hinsichtlich der Vermutung eines Einflusses des Alters der Befragten auf diese Ergebnisse dar. Überwiegend waren analog zu der geschlechtsvergleichenden Ergebnisanalyse
nur leichte Differenzen festzustellen. Ein Beispiel für eine lediglich
geringfügige Differenz zeigt sich bei der altersgruppenspezifischen
Auswertung der Antworten zu Frage 6 (vgl. Darstellung 12). Gegenstand dieser Frage war die Notwendigkeit bzw. der Wunsch nach
mehr Hinweisen, ähnlich dem bereits vorhandenen. Während in der
Gruppe der „unter 40-Jährigen“ die Meinungen für oder gegen das
Anbringen weiterer Hinweise sehr ausgeglichen waren, zeigte sich in
der Altersgruppe „über 40 Jahre“ eine zwar immer noch relativ geringe, aber im Vergleich zu der ausgeglichenen Verteilung in der jüngeren Altersgruppe doch nennenswerte Tendenz zu einer ablehnenden
Dass also unter den Personen, die über 40 Jahre alt sind, eher eine
ablehnende Haltung gegenüber der Anbringung von mehr Hinweisen
vorherrscht, könnte daran liegen, dass mit zunehmendem Alter auch
die Bereitschaft Veränderungen anzunehmen, sinkt. Womöglich ist die
Bedeutung von alltäglich wiederkehrenden Rhythmen und Gewohnheiten bei älteren Personen größer als dies bei jüngeren Menschen der
Fall ist. Dadurch könnte gewissermaßen die „Resistenz“ gegenüber
neuen und unbekannten Dingen höher sein, weshalb neue Hinweisschilder, die dazu ermutigen sollen, die Gewohnheit der „Aufzugnutzung“ aufzugeben und stattdessen mehr Treppen zu steigen, eher auf
Ablehnung stoßen. Daher ist besonderes Augenmerk darauf zu legen,
diese Personengruppe aktiv in den Veränderungsprozess miteinzubeziehen, um eine größtmögliche Akzeptanz der Veränderung sicherzustellen (vgl. zu der Bedeutung eines erfolgreichen Change-Managements bei der Umsetzung eines BGM auch 3.3.5).
Auch bei der Frage nach der Nutzung der Treppen anstelle des Aufzugs ergaben sich eher geringe Abweichungen zwischen den Altersgruppen (vgl. Darstellung 9). Dass diese Nutzung von mehr jüngeren
als älteren Beschäftigten bejaht wurde, könnte sich u.a. damit begründen lassen, dass mit zunehmendem Alter auch die Wahrscheinlichkeit
für Erkrankungen steigt, die eine Treppennutzung erschweren bzw.
unmöglich machen können. 102 Dies korrespondiert mit der Angabe
eines Befragungsteilnehmers, welcher die Treppennutzung ebenfalls
aus gesundheitlichen Gründen ablehnte (vgl. Ergebnisse zu Frage 3a).
Eine deutlichere Differenz zwischen den Altersgruppen zeigte sich
hingegen bei der Beantwortung der Frage nach einem positiven Einfluss des Treppensteigens auf das Gesundheitsempfinden der Befragten. Während die jüngeren Versuchsteilnehmer einen solchen Einfluss
in der Mehrzahl ablehnten, wurde dieser von ca. 75 % der Befragten über 40 bejaht. Dieser Wahrnehmungsunterschied könnte darin
begründet liegen, dass sich mit zunehmendem Alter möglicherweise
die positiven Einflüsse gesteigerter körperlicher Aktivität auf die eigene Gesundheit eher bemerkbar machen, selbst wenn die Häufigkeit
der sportlichen Aktivität in der Freizeit altersgruppenübergreifend sehr
ähnlich ist (vgl. Darstellung 14). Dies würde erklären, warum sich ein
Vgl. BMI (2006), S. 5.
Großteil der älteren Untersuchungsteilnehmer im Gegensatz zu ihren
jüngeren Kollegen durch das Treppensteigen gesünder fühlt. Es wird
deutlich, dass neben dem persönlich-subjektiven Gesundheitsempfinden auch das Alter einen Einfluss auf die Wahrnehmung einer gesundheitsförderlichen Wirkung des Treppensteigens haben kann.
Die Befunde der Ergebnisanalyse zusammenfassend ist festzustellen,
dass entgegen der Annahme, dass die meisten Beschäftigten nicht
sonderlich bewegungsfreudig seien, der Großteil der Beschäftigten die
Treppen steigt, anstatt die „bequemere“ Variante, nämlich den Aufzug, zu benutzen.
Die hieran anschließende Vermutung, dass diejenigen, die die Treppen
anstatt des Aufzugs benutzen, dies vor allem wegen des Hinweisschildes tun, konnte ebenfalls nicht bestätigt werden. Nur ein kleiner Teil
der Beschäftigten, die die Treppen anstatt des Aufzugs nutzen, tut dies
vor allem wegen des Hinweisschildes. Der Großteil der befragten Beschäftigten gab an, die Treppen „sowieso bzw. schon immer“ zu benutzen.
Weiterhin ergab die Untersuchung, dass ein großer Teil der Mitarbeiter, die körperlich sehr aktiv sind, tatsächlich regelmäßig die Treppen
Die Forschungshypothese bezüglich des Einflusses des Alters und der
Geschlechtszugehörigkeit auf die Ergebnisse der Befragung erfordert
eine differenziertere Betrachtung. Hinsichtlich der Geschlechtszugehörigkeit kann ein eindeutiger Einfluss nicht bestätigt werden. Einige der
Untersuchungsergebnisse lassen jedoch einen altersabhängigen Einfluss erkennen.
Wie bereits aufgezeigt war die Berücksichtigung des Datenschutzes
bei der Untersuchung unabdingbar (vgl. 4.2.2 Datenschutz). Um die
Möglichkeit eines eventuellen Rückschlusses auf bestimmte Personen
zu verhindern, wurde die Altersabfrage in zwei Kategorien unterteilt.
Eine weitere Differenzierung beispielsweise der Alterskategorien wäre
zwar für die Möglichkeit einer noch genaueren Ergebnisanalyse wünschenswert gewesen, war aber aus datenschutzrechtlichen Erwägungen
nicht möglich. Die konkrete Ausprägung der Umsetzung der datenschutzrechtlichen Vorschriften ist in hohem Maße abhängig von der
Personalstruktur der betroffenen Organisation. In der vorliegenden
Untersuchung konnte aus den oben beschriebenen Gründen nur eine
Einteilung in zwei Altersgruppen vorgenommen werden. Je nach Personalzusammensetzung könnte die Abfrage des Alters der InterviewTeilnehmer auch in stärker differenzierten Alterskategorien mit angemessen großen Spannen („30 bis 40 Jahre alt“, „40 bis 50 Jahre alt“
etc.), wodurch unterschiedlich „genaue“ bzw. altersgruppenspezifische
Auswertungen möglich wären.
Weiterhin zeigt die durchgeführte Untersuchung, dass eine Ergänzung
des Interviewbogens um weitere Fragen für die Möglichkeit einer
noch genaueren Auswertung hilfreich gewesen wäre.
So hätte beispielsweise durch die Möglichkeit einer Begründung der
Antworten zur Frage nach dem Einfluss des Treppensteigens auf das
eigene Gesundheitsempfinden eine dahingehend spezifizierte Auswertung erfolgen können. Diese war jedoch im Rahmen der vorliegenden Forschungsarbeit nicht zu leisten, da eine detaillierte Betrachtung
des zu erwartenden weitreichenden Antwortspektrums den Forschungsgegenstand der angestellten Untersuchung, die Wahrnehmung
und Akzeptanz der BGF-Maßnahme, überschritten hätte. Hier bieten
sich Anknüpfungspunkte für weitergehende Forschungsarbeiten.
Insgesamt stellen die Ergebnisse den Stand der Wahrnehmung und
Akzeptanz einer Maßnahme der Betrieblichen Gesundheitsförderung
in ausschließlich einer Bundesbehörde dar und sind damit beispielhaft,
aber nicht stellvertretend für die Bundesverwaltung zu werten. Die
Ergebnisse können wegen unterschiedlicher Faktoren nicht als repräsentativ für die gesamte Bundesverwaltung angesehen werden. Die
Untersuchung wurde an einer speziellen BGF-Maßnahme ausgerichtet, welche in Verbindung mit den örtlichen Verhältnissen und der
Personalstruktur der ausgewählten Behörde als einzigartig in der Bundesverwaltung gewertet werden kann. Somit sind an anderer Stelle,
d.h. in anderen Behörden, auch andere Bedingungen und Voraussetzungen für Maßnahmen der BGF gegeben, was die Wahrnehmung und
Akzeptanz dieser Maßnahmen beeinflussen kann.
Weiterhin war zwar in Bezug auf die untersuchte Behörde eine hohe
Rücklaufquote zu verzeichnen, weshalb diese Untersuchung für die
BfDI als repräsentativ zu werten ist. Dennoch ist die Anzahl der Beschäftigten, die an der Befragung teilnahmen, nicht hoch genug, um
von dieser Stichprobe auf die Grundgesamtheit, d.h. alle Beschäftigten
der Bundesverwaltung, schließen zu können. Die vorliegende Arbeit
kann somit nur einen ersten Beitrag zur Erkundung des umfangreichen und komplexen Forschungsfeldes der Wahrnehmung und Akzeptanz von Maßnahmen der BGF in der Bundesverwaltung leisten.
Aktuell sind kaum Studien vorhanden, welche für einen inhaltlichen
Vergleich mit der vorliegenden Arbeit als geeignet erscheinen. Es
existieren zwar diverse Untersuchungen zu möglichen Handlungsfeldern und Maßnahmen der BGF sowie zu deren Verbreitung in der
Privatwirtschaft und im öffentlichen Bereich wie z.B. die „Wiederholungsbefragung bei Führungskräften zur Betrieblichen Gesundheitsförderung im öffentlichen Dienst in Hessen und Thüringen“103. Diese
Studien enthalten jedoch keine Evaluierung zu der Akzeptanz dieser
ergriffenen Maßnahmen durch die Mitarbeiter und können aufgrund
dieser Divergenz der Forschungsgegenstände kaum als Vergleichsmaßstab herangezogen werden.
Eine Ausnahme bildet hier das „StairTalk project“ (vgl. 3.3.4 Beispiele für Maßnahmen im Handlungsfeld Bewegung). Dieses Projekt
hat grundsätzlich einen ähnlichen Aufbau wie die Maßnahme zur Betrieblichen Gesundheitsförderung bei der BfDI. Die Gemeinsamkeiten
beziehen sich hauptsächlich auf das Ziel beider Maßnahmen (die Menschen dazu zu bewegen häufiger die Treppen anstatt des Aufzugs zu
nutzen) und auf den Umstand, dass in beiden „Projekten“ dieses Ziel
bereits durch kleine Veränderungen in der Umgebung (Hinweisschilder, Richtungspfeile auf dem Boden etc.) erreicht werden sollte.
In der Auswertung des „StairTalk project“ wurde festgestellt, dass der
Anteil derjenigen Versuchsteilnehmer, die die Treppe benutzen, um in
das dritte bzw. vierte Stockwerk des Gebäudes zu gelangen, erhöht
Vgl. Wenninger/Gröben (2006).
werden konnte. Während vorher 28 % der untersuchten Personengruppe die Treppe benutzten, um in die dritte Etage zu gelangen, waren es nach Durchführung des Projekts 45 %. Für die vierte Etage
konnte der Anteil von 12 % der Personengruppe auf 23 % erhöht
werden. Dieser „Vorher-Nachher-Vergleich“ konnte bei der hier vorliegenden Forschungsarbeit nicht durchgeführt werden, da das Hinweisschild zu Beginn der Untersuchung bereits seit längerer Zeit angebracht war. Somit waren keine identischen Voraussetzungen für einen derartigen Vergleich im Rahmen der hier angestellten Untersuchung gegeben.
Eine Grundlage für einen Vergleich zwischen dem „StairTalk project“ und der hier vorliegenden Forschungsarbeit bieten jedoch die
von den Versuchsteilnehmern genannten Gründe für die Aufzugnutzung anstelle der Treppennutzung. Im Rahmen des „StairTalk project“
wurde erfasst, dass ein Beweggrund für die Nutzung des Aufzugs seine Geschwindigkeit ist. Demnach gelange man schneller in die gewünschte Etage, wenn man den Aufzug und nicht die Treppe benutze.
Dieses Argument wurde ebenfalls im Rahmen des schriftlichen
Kurzinterviews genannt (vgl. 5. Ergebnisdarstellung – Frage 3a). Die
befragte Person gab hier an, die Treppe nicht bereits einmal aufgrund des Hinweisschildes benutzt zu haben und führte als Begründung an, dass sie es „eilig“ habe.
Fraglich ist an dieser Stelle, ob es sich bei diesem Argument nicht eher um einen Vorwand handelt, weil die Aufzugsnutzung möglicherweise keine tatsächliche Zeitersparnis bringt. Diese Frage kann hier
jedoch nicht abschließend geklärt werden, da zum einen konkret für
beide „Projekte“ keine Kennzahlen vorliegen, d.h. die jeweilige
Dauer nicht gemessen wurde und zum anderen, weil diese Aussage
nicht generell getroffen werden kann, da die für das Treppensteigen
benötigte Zeit abhängig von der Fitness, Motivation, Gesundheit etc.
jedes einzelnen ist. So kann es bei jemandem, der gesundheitliche
Probleme hat und deshalb beim Treppensteigen häufigere Pausen einlegen muss, beispielsweise tatsächlich länger dauern, die Treppe anstatt des Aufzugs zu benutzen. Ebenso kann jemand, der ohnehin körperlich sehr aktiv und „fit“ ist und deshalb die Treppen in einem
schnellen Tempo überwinden kann, möglicherweise so „schneller“ als
bei Nutzung des Aufzugs sein.
Festgehalten werden kann, dass die Begründung für die Aufzugsnutzung mit „Eiligkeit“ in beiden Projekten vorzufinden ist.
Die „Sozialfunktion“ der Aufzugnutzung, also der Aspekts des Aufzugs als Raum für informelle Gespräche und für ein Zusammentreffen
mit den Kollegen, welcher im Rahmen des „StairTalk project“ als
Grund für die Aufzugsnutzung genannt wurde, wurde beim hier
durchgeführten Kurzinterview nicht thematisiert, d.h. er wurde weder
als Grund für, noch als Grund gegen die Aufzugsnutzung genannt.
Außerdem wurde innerhalb des „StairTalk project“ ermittelt, dass als
weiterer Grund für eine Benutzung des Aufzugs anstatt der Treppen
die Unerheblichkeit des gesundheitlichen Nutzens des Treppensteigens genannt wurde. Die gesundheitlichen Vorteile seien demnach
nicht spürbar gewesen, weshalb es die Mühe des Treppensteigens
nicht wert sei, bzw. es sei im Hinblick auf die Gesundheit nicht besonders lohnenswert die Treppen dem Aufzug vorzuziehen.
Diese Aussage kann mit den Ergebnissen der 5. Frage des Kurzinterviews („Fühlen Sie sich durch diese regelmäßige Bewegung des Treppensteigens gesünder/wohler?“) verglichen werden. Insgesamt betrachtet, d.h. von der altersgruppen- bzw. geschlechtsspezifischen
Auswertung unabhängig, fühlen sich mehr als die Hälfte der befragten
Beschäftigten der BfDI nach eigenen Angaben durch das Treppensteigen gesünder bzw. wohler. Nicht spürbar gesünder fühlen sich eigenen
Angaben zufolge lediglich 32,61 % der Befragten. Innerhalb der altersgruppenspezifischen Auswertung war das Ergebnis zweigeteilt
(vgl. 6.2 Analyse der Ergebnisse). Auffallend ist hier, dass die jüngeren Befragten eher keinen Nutzen für ihre Gesundheit durch das
Treppensteigen verzeichnen. Dies korrespondiert mit dem innerhalb
des „StairTalk project“ genannten Argument der Unerheblichkeit des
gesundheitlichen Nutzens des Treppensteigens.
Eine mögliche Erklärung für diese Argumentation könnte darin liegen,
dass im Rahmen des „StairTalk project“ überwiegend Personen jüngeren Alters befragt wurden. Diese könnten nach den Ergebnissen der
vorliegenden Untersuchung im Vergleich zu älteren Personen gegebenenfalls weniger sensibel in Hinblick auf die Wahrnehmung eventueller positiver gesundheitlicher Effekte des Treppensteigens sein.
Gemeinsam haben die beiden Untersuchung, dass es eine Gruppe von
Personen gibt, welche sich durch das Treppensteigen nicht merklich
gesünder fühlen. Anders formuliert: Nicht alle Befragten fühlen sich
durch die Bewegung des Treppensteigens zwangsläufig gesünder bzw.
Einen weiteren Vergleichspunkt zwischen dem „StairTalk project“
und der hier vorliegenden Forschungsarbeit stellen die eingesetzten
bzw. von den Beschäftigten gewünschten Maßnahmen dar. Im Rahmen des Forschungsprojekts wurden die Mitarbeiter danach befragt,
was sie zum Treppensteigen motivieren könnte (Frage 4). Abgesehen
von der Forderung nach einer (stärkeren) Unterstützung durch Führungspersonen lag der Schwerpunkt der abgegeben Antworten auf
der Veränderung der Umgebung, insbesondere der Umgestaltung des
Treppenbereichs des Dienstgebäudes. Diese genannten Aspekte lassen
Parallelen zu den eingesetzten Mitteln im „StairTalk project“ erkennen. Als Beispiel kann hier das Mittel des auf dem Boden angebrachten farbigen Richtungspfeils, welcher in Richtung der Treppe und
vorbei am Aufzug führt, genannt werden.
Dieses Mittel ist von seiner Intention und seinem Design her deckungsgleich mit der Anmerkung einer bei der BfDI befragten Person,
dass auf dem Boden im Treppenhaus angebrachte Fußabdrücke sie
zum Treppensteigen motivieren könnten. Da der Erfolg des „StairTalk
project“ wie oben beschrieben empirisch belegt ist, besteht berechtigter Grund zu der Annahme, dass es sich bei diesem speziellen Mittel
um eines der für eben diesen Erfolg mitverantwortlichen Elemente
handelt und auch eine Übertragung dieser Maßnahme in das Umfeld
der BfDI positive Effekte zur Folge haben könnte.
Ähnlich verhält es sich mit den weiteren Vorschlägen wie beispielweise dem Anbringen von Bildern, auf denen Menschen in Bewegung zu
sehen sind oder der Einführung eines „Datenschutzquiz“. Die diesen
Vorschlägen „entsprechenden“ Mittel sind im „StairTalk project“ einerseits Poster mit Informationen zu Gesundheitsthemen und andererseits Sprechblasen aus Papier im Treppenhaus, welche von den „Treppensteigern“ für Mitteilungen oder Ideen ausgefüllt werden können.
Hier liegt aufgrund des nachgewiesenen Erfolgs des „StairTalk project“ ebenfalls die Vermutung nahe, dass diese Mittel tatsächlich eine
gesundheitsförderliche Veränderung des menschlichen Verhaltens
Insgesamt sind also mehrere Parallelen zwischen der vorliegenden Untersuchung und dem „StairTalk project“ erkennbar. Obwohl der
Schwerpunkt beim „StairTalk project“ auf dem Design der Maßnahmen, welche eine Verhaltensänderung auslösen sollen, lag, wurde der
Erfolg dieser Maßnahmen evaluiert. Durch die Integration dieser
Mittel in Maßnahmen der BGF, ist eventuell auch eine „Übernahme“
des beim „StairTalk project“ erzielten Erfolges möglich.
In diesem Teil der Arbeit wird zunächst der weitere Forschungsbedarf
zu der hier behandelten Problematik skizziert. Abschließend wird ein
Fazit zu den gewonnenen Erkenntnissen gezogen und kurz eine
eventuelle Übertragbarkeit dieser Erkenntnisse in die Praxis erläutert.
Ein weiterer Forschungsbedarf lässt sich bereits aus dem Vergleich
dieser Arbeit mit dem „StairTalk project“ ableiten. Da im Ergebnis
dieses Vergleichs die Vermutung aufgestellt wurde, dass bei der Übertragung der in diesem Projekt eingesetzten Mittel in BGF-Maßnahmen
der dort erzielte Erfolg ebenfalls übertragen werden könnte, besteht
für die Forschung an dieser Stelle die Möglichkeit, diese Hypothese zu
Außerdem ist es denkbar zu erforschen, welche Maßnahmen der Gesundheitsförderung durch Bewegung die speziellen Personengruppen
ansprechen (ältere bzw. jüngere Beschäftigte, weibliche bzw. männliche Beschäftigte) bzw. am erfolgversprechendsten für die jeweilige
Gruppe sind. Ausgehend von der Personalstruktur eines Betriebs wäre
dadurch eine Optimierung der BGF möglich. Die zwischen den Personengruppen erkennbaren Unterschiede in der Wahrnehmung der untersuchten BGF-Maßnahme sind in dieser Arbeit herausgearbeitet worden.
Ebenso erscheint es als ein untersuchungswürdiger Forschungsansatz, die Gründe für die unterschiedliche Empfindung des Einflusses
körperlicher Aktivität (hier in Form des Treppensteigens), auf die eigene Gesundheit zu untersuchen.
Insgesamt besteht auch die Möglichkeit, die hier durchgeführte Befragung mit einem ähnlichen Untersuchungsdesign in weiteren Behörden
der Bundesverwaltung, in denen vergleichbare Voraussetzungen (Vorhandensein sowohl eines Treppenhauses als auch eines Aufzugs) gegeben sind, durchzuführen. Insbesondere besteht bei Behörden, welche noch keine Maßnahme der Gesundheitsförderung durch Bewegung eingesetzt haben, die Möglichkeit eines „Vorher-Nachher-Vergleichs“ (wie beim „StairTalk project“) um zusätzlich die Wirksam-
keit der ergriffenen Maßnahmen evaluieren zu können.
7.2 Schlussfolgerung und Übertragbarkeit der Ergebnisse
Ausgangspunkt für die vorliegende Forschungsarbeit war die Frage, in
welchem Maße die bei der BfDI ergriffenen Maßnahmen zur Gesundheitsförderung von den betroffenen Mitarbeitern wahrgenommen und
akzeptiert werden. Angesichts der hohen Wahrnehmungsquote von ca.
80 % kann im Hinblick auf den Aspekt der Wahrnehmung zunächst
ein positives Zwischenfazit gezogen werden. Das Hinweisschild
scheint einen Großteil der Mitarbeiter zu erreichen.
Differenzierter ist das Ergebnis in Bezug auf die Akzeptanz der Maßnahme zu betrachten. Obwohl nur wenige Mitarbeiter regelmäßig die
Treppen aufgrund des Schildes nutzen, ist der Gesamtanteil der treppensteigenden Mitarbeiter mit ca. 70 % hoch. Somit liegt der relativ
niedrige Anteil der Beschäftigen, welche die hier analysierte BGFMaßnahme aktiv umsetzen (d.h. die Treppen anstatt des Aufzugs benutzen) letztendlich schlicht darin begründet, dass der Anteil der treppensteigenden Mitarbeiter bereits vor Beginn der Einführung der
Maßnahme hoch war.
Dies könnte darauf hindeuten, dass bei den Beschäftigten der BfDI ein
gesteigertes Bewusstsein dafür vorhanden ist, dass Bewegung einen
positiven Einfluss auf die Gesundheit hat. Der Umstand, dass bereits viele Mitarbeiter regelmäßig die Treppen benutzen, hat zur
Folge, dass in diesem Aspekt die Möglichkeiten der Herbeiführung
einer Verhaltensänderung durch Maßnahmen der BGF in dem Handlungsfeld Bewegung eher gering sind. Obwohl die Akzeptanz des
Schildes somit eher gering ausfällt, wird das zugrundliegende Ziel der
BGF, die Gesundheitsförderung der Mitarbeiter durch Bewegung,
dennoch erreicht.
Die hohe Beteiligungsquote der Mitarbeiter an der Befragung erlaubt außerdem die Schlussfolgerung, dass das Themengebiet der BGF
mit dem Ziel der Verbesserung des Gesundheitszustandes der Mitarbeiter in gesteigertem Maße im Interesse der Beschäftigten der BfDI
liegt und in den Möglichkeiten einer solchen Gesundheitsförderung
ein großes Potential gesehen wird.
Ebenso stellt sich jedoch die Frage, wie dieses Potential in der Praxis möglichst vollumfänglich ausgeschöpft werden kann.
Aus den Ergebnissen dieser Untersuchung lassen sich zunächst einmal
Handlungsmöglichkeiten für die Organisation, deren Beschäftigte an
der Befragung teilnahmen, ableiten. Sowohl die kritischen als auch die
befürwortenden Äußerungen der Beschäftigten bezüglich des bereits
vorhandenen Hinweisschildes können wertvolle Hinweise für eine
weitere Optimierung der BGF-Maßnahmen bieten. So könnte u.a. der
wiederholt genannte Vorschlag, noch weitere Hinweise dieser Art
auch an anderen Stellen des Gebäudes wie z.B. im Eingangsbereich
oder im Bereich des Treppenhauses anzubringen, relativ problemlos
und mit geringem Mitteleinsatz umgesetzt und so ggf. noch mehr Mitarbeiter erreicht werden.
Die oben dargelegte Vermutung, dass ältere Beschäftigte möglicherweise eher resistent gegenüber Veränderungen sind, erhält vor dem
Hintergrund des demografischen Wandels eine besondere Bedeutung.
Aufgrund der Tatsache, dass in Zukunft das Durchschnittsalter der in
der Bundesverwaltung Beschäftigten steigen wird, und demzufolge die
„älteren Beschäftigte“ (hier über 40) einen immer größeren Anteil am
gesamten Personal einnehmen werden, sollte dieser Beschäftigtengruppe besondere Aufmerksamkeit gewidmet werden. Maßnahmen
der BGF müssen in einer Art und Weise eingeführt werden, dass sie
auch von dieser Personengruppe zunächst positiv wahrgenommen und
dann auch akzeptiert werden, sodass sie auch dort ihre Wirkung entfalten können. 104
Generalisierend ist abschließend festzuhalten, dass es nicht ausreicht,
den Fokus lediglich auf die Konzeption und Implementierung von
Maßnahmen der BGF zu richten. Für den Erfolg der Maßnahmen und
damit für zufriedenstellende Ergebnisse auf Seiten der Beschäftigten
und des Arbeitgebers sind eine kontinuierliche Evaluation der Maßnahmen und eine unmittelbare Rückkopplung zu der Zielgruppe, also
den Beschäftigten selbst, erforderlich.
Es ist zu hoffen, dass es mit dieser Arbeit gelungen ist, einen kleinen
Beitrag zur Erforschung der Wahrnehmung und Akzeptanz von
Maßnahmen der BGF in der Bundesverwaltung zu leisten.
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W.S.; Karwowski, W. (Hrsg.): The Occupational Ergonomics Handbook. Interventions,
Controls and Applications in Occupational Ergonomics. Second Edition Boca Raton, 2006,
FL: CRC Press, 7-1-7-39
Schriftliches Kurzinterview
bei der Bundesbeauftragten für den Datenschutz und die Informationsfreiheit
Thema meiner Diplomarbeit: Betriebliches Gesundheitsmanagement – Gesundheitsförderung durch Bewegung
Mein Name ist Karin Sawkowicz und ich bin Studentin der Fachhochschule des
Bundes für öffentliche Verwaltung im Studiengang Verwaltungsmanagement.
Momentan absolviere ich mein zweites Praxissemester bei der Bundesbeauftragten für den Datenschutz und die Informationsfreiheit. Unmittelbar im Anschluss an dieses Semester werde ich meine Diplomarbeit verfassen. In meiner
Arbeit möchte ich untersuchen, wie stark die Ideen des Betrieblichen Gesundheitsmanagements und besonders der Gesundheitsförderung durch Bewegung in
der Bundesverwaltung bereits verbreitet sind und wie ergriffene Maßnahmen
angenommen/akzeptiert werden.
Um mir bei meiner Untersuchung zu helfen, bitte ich Sie freundlichst, die
folgenden Fragen vollständig und wahrheitsgetreu zu beantworten. Selbstverständlich ist Ihre Teilnahme freiwillig. Die Auswertung erfolgt anonym
unter Berücksichtigung aller datenschutzrechtlichen Bestimmungen. Der
Interviewbogen ist von der Hausleitung genehmigt und mit dem behördlichen Datenschutzbeauftragten der BfDI abgestimmt. Die Ergebnisse meiner Untersuchung, über die ich die BfDI auch selbstverständlich in geeigneter Weise informieren werde, werden wie die gesamte Arbeit an der FH
Bund vertraulich behandelt.
1. Nutzen Sie regelmäßig die Treppe anstatt des Aufzugs?
2. Haben Sie dieses Schild bereits wahrgenommen?
bitte siehe auch Seite 2
3. a) Haben Sie aufgrund dieses Schildes bereits einmal die Treppe
anstand des Aufzugs benutzt?
Treppe sowieso/ schon
immer regel
b) Wenn ja, wie häufig?
Ca. 1x pro Tag
c) Nutzen Sie dabei regelmäßig die Treppe (Anteil der Treppennutzung übersteigt den Anteil der Aufzugnutzung)?
4. Was könnte Sie sonst/auch zum Treppensteigen motivieren?
bitte auch Seite 3
5. Fühlen Sie sich durch diese regelmäßige Bewegung
(Treppensteigen) gesünder/wohler?
6. Sind Sie der Meinung, dass mehr solcher Hinweise dazu
beitragen könnten, dass noch mehr Mitarbeiter öfters die
Treppe anstatt des Aufzugs benutzen würden?
7. Wie oft sind Sie sportlich aktiv?
(ca. 1x pro Tag)
(ca. 1x pro
(weniger als 1x
Bitte geben Sie noch Ihr Geschlecht und Ihre Altersgruppe an:
Vielen Dank für die Zeit, die Sie sich für meinen Interviewbogen genommen haben.
Karin Sawkowicz
Bundestages vom 20. 6. 1991 rechtswidrig? Gabriele BrukerMalinowski: Frauenbeauftragte in der Bundesverwaltung. Karsten
Hettling: Der Gesamthaushaltsplan der Europäischen Gemeinschaften - Aufstellung, Feststellung, Aufbau. Vergriffen.
Standortbestimmung der Bundesrepublik Deutschland unter Berücksichtigung des soziologischen Staatsbegriffs nach Max We-
ber. Sabine Weigelt-Russo: Ausgewählte Maßnahmen zur Fehlzeitenreduzierung.
19. Neuhaus, Judith D.: Gesundheitserhaltende Führung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern als ein Element des Betrieblichen
Gesundheitsmanagements im öffentlichen Dienst der Bundesrepublik Deutschland. 2014. 87 S. ISBN 978-3-938407-63-9.
20. Hottenrott, Sarah: Werkverträge als Instrument zum Lohndumping. 2014. 105 S. ISBN 978-3-938407-64-6.
21. Meier, Barbara Christiane: Europäische Rechtsprechung und
deutsches Glücksspielrecht. Die Auswirkungen der EuGH-Recht-
sprechung auf Rechtsetzung und Rechtsanwendung in Deutschland am Beispiel des Glücksspielrechts. 2014. 117 S. ISBN 9783-938407-65-3.

References: § 2
 § 2
 § 5
 § 1
 §
16

§ 20
 §
65
 § 1
 § 1
 § 14
 § 78
 § 14
 § 14