Source: https://www.klein-heinemann.de/aktuell/2016/
Timestamp: 2019-04-20 09:33:00+00:00

Document:
2016 / Klein-Heinemann
24.11.2016 BGH: Keine Störerhaftung bei WLAN-gesichertem Passwort
Während der Bundesgerichtshof (BGH) bei der Entscheidung „Sommer unseres Lebens“ (12.05.2010 Az.: I ZR 121/08) noch vom Störer verlangte, das Auslieferungskennwort am Router (WLAN Access Point) zu ändern, lässt er nun die Tatsache ausreichen, dass überhaupt eine aktuelle WLAN Sicherung vorhanden ist. Der Verbraucher können vielmehr davon ausgehen, dass ein voreigestelltes 16-stelliges Passwort den marktüblichen Standards entspreche und Dritte ihn nicht entschlüsseln können.
Pressemitteilung Nr. 212/2016 vom 24.11.2016 (Az.: I ZR 220/15 „The Expandables 2“)
Anmerkung: So positiv diese Entscheidung auch zu werten ist, enthüllt sie doch eklatante Wissenslücken beim erkennenden Senat. Die Sicherheit eines Passworts an seiner Länge zu messen ist zwar sachlich richtig, allerdings nur unter Betrachtung der zeitlichen Komponente. Entscheidend ist letztlich, wie oft ein Angriff auf das Passwort in einer bestimmten Zeiteinheit stattfinden kann. Selbst das Bundesamt für Sicherheit in der Informationstechnik (BSIFB) empfiehlt für eine WLAN-Verschlüsselung eine Passwortlänge von 20 Zeichen (Quelle: www.bsi-fuer-buerger.de).
Der erkennende 10. Senat des Bundesarbeitsgerichts zeigt auf, dass ein arbeitsunfähiger Arbeitnehmer zunächst grundsätzlich nicht verpflichtet ist, an einem Personalgespräch während bestehender Arbeitsunfähigkeit teilzunehmen. Dies finde seine Begründung darin, dass die Hauptleistungspflicht (Arbeitsleistung) aufgrund der Arbeitsunfähigkeit suspendiert sei. Etwas anderes können gelten, sofern der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse hat, mit dem erkrankten Arbeitnehmer in zeitlich angemessenem Umfang in Kontakt zu treten um mit ihm Möglichkeit der weiteren Beschäftigung (im Rahmen der arbeitsvertraglichen Regelungen) nach Beendigung der Arbeitsunfähigkeit zu erörtern. Allerdings müsse dann auch das Erscheinen im Betrieb aus betrieblichen Gründen unverzichtbar, und der Arbeitnehmer gesundheitlich dazu in der Lage sein. Im zugrunde liegenden Streit musste der Arbeitgeber deine Abmahnung wegen Nichterscheinens zum Personalgespräch aus der Personalakte entfernen, da er die oben aufgeführten Voraussetzungen nicht darlegen konnte.
Quelle: Bundesarbeitsgericht Pressemitteilung Nr. 59/16 02.11.2016 zu 10 AZR 596/15
Das Mietverhältnis bestand seit 2006. Die Mieten für die Monate 02/2013 und 04/2013 waren unstreitig weiter offen. Mit Schreiben vom 15.11.2013 kündigt der Vermieter fristlos gem. § 543 Abs. 2 S. 1 Ziffer 3 b) (Verzug in Summe mindestens zwei Monatsmieten) BGB. Die Mieterin wehrte sich mit dem Argument, die Kündigung hätte nicht mehr erklärt werden können, da diese nicht in einer „angemessenen Frist nach Kenntniserlangung vom Kündigungsgrund“ erfolgt sei (§ 314 Abs. 3 BGB). Der Vermieter klagt auf Räumung und Herausgabe.
Das AG Düsseldorf gibt dem Vermieter Recht und gibt der Klage statt, das LG Düsseldorf hebt das Urteil auf (§ 314 Abs. 3 BGB bejaht), lässt die Revision aber zu. Der BGH entscheidet durch und hebt das Berufungsurteil auf (Vermieter behält Recht / Mieterin muss räumen).
§ 314 Abs. 3 BGB ist schon nicht auf die fristlose Kündigung eines Wohnraummietverhältnisses gem. §§ 543, 569 BGB anwendbar. Diese Normen regeln abschließend die Voraussetzung für die fristlose Kündigung. Dabei habe der Gesetzgeber keinen Verweis auf § 314 BGB vorgenommen und auch die Frage einer „angemessenen Frist“ bewußt nicht geregelt. In der Gesetzesbegründung der Mietrechtreform (2001: BT- Drucks. 14/4553, S. 44), welcher die §§ 543, 569 BGB entstammen, sei ausgeführt:
„Es wird davon abgesehen, festzulegen, dass die Kündigung innerhalb einer angemessenen Zeit seit der Kenntnis vom Kündigungsgrund zu erfolgen hat. (…)“
Daran habe auch die Einführung des § 314 BGB durch das Schuldrechtsmodernisierungsgesetz vom 26.11.2001 (BGBl I S. 3138) nichts geändert. § 314 BGB werde als Generalklausel durch die spezielleren Normen der §§ 543, 569 BGB verdrängt (BT-Drucks. 14/3040 S. 177).
Im streitgegenständlichen Fall gäbe es auch letztlich keinen Umstand, der ein Vertrauen der Mieterin darauf, die nicht gezahlten Mieten abschließend nicht zahlen zu müssen, rechtfertigen würde.
Eine Mitarbeiterin hatte ihren Elternzeitanspruch per Fax übermittelt. Kurz danach erhielt sie die Kündigung. Diese Kündigung löste das Arbeitsverhältnis auf, da der Sonderkündigungsschutz gem. § 18 Abs. 1 S. 1 BEEG (Keine Kündigung während der Elternzeit) nicht eingreift. Die Erklärung zu Inanspruchnahme der Elternzeit bedarf der Schriftform (§ 16 Abs. 1 BEEG). Sie ist eine gestaltende empfangsbedürftige Willenserklärung. Sie wird erst mit ihrem (formgerechten) Zugang wirksam. Im hiesigen Fall war dies nicht der Fall. Die Kündigung war wirksam.
Fazit: Bei der Inanspruchnahme von Elternzeit muss die Erklärung spätestens sieben Wochen vor Beginn der Elternzeit mit Bekanntgabe der Zeiten für die Elternzeit genommen wird beim Arbeitgeber (in der richtigen Form, also z. B. eigenhändig unterschrieben) zugehen (BAG 10.05.2016 zu 9 AZR 145/15 Pressemitteilung BAG 23/16).
Ein Arbeitnehmer behauptete Wertsachen im Wert von ca. 20.000,00 € im Rollcontainer seines Schreibtisches eingeschlossen zu haben. Der Rollcontainer sei verschlossen gewesen, wie auch seine Bürotür. „Einige Tage später“ habe er festgestellt, dass die typischerweise verschlossene Bürotür geöffnet, sein Rollcontainer aufgebrochen und die Wertsache gestohlen worden waren. Das Öffnen der Bürotür sei nur mittels Generalschlüssels möglich gewesen, der einer Kollegin aus ihrem aufgebrochenen Spind gestohlen worden sei. Die Arbeitgeberin solle den Wert ersetzen. Sie habe unterlassen, durch klare Anweisungen und Vorkehrungen dafür zu sorgen, dass ein derartiges Szenario nicht eintreten könne.
Das Arbeitsgericht Herne hatte die Klage abgewiesen.
Zu Recht, wie der Vorsitzende Richter im Berufungstermin ausführte. Einem Arbeitgeber können nur insoweit Schutzpflichten für mitgebrachte Sachen auferlegt werden, soweit es sich typischerweise um Sachen handelt, die ein Arbeitnehmer zwingend, wenigstens jedoch regelmäßig mit sich führe oder aber unmittelbar oder mittelbar für die Arbeitsleistung benötige. Für andere, insbesondere ohne Wissen und Einverständnis des Arbeitgebers mitgebrachte Sachen, können aus dem Arbeitsverhältnis keinerlei seitergehende Schutzpflichten entstehen. Die Berufung wurde nach diesem Hinweis zurückgenommen.
Quelle: Pressemitteilung LAG Hamm 21.01.2016 zu Az. 18 Sa 1409/15

References: § 543
 BGH 

§ 314
 § 314
 § 314
 § 314
 § 18