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Timestamp: 2018-08-17 19:16:48+00:00

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Rechtsprechung: C-415/10 - dejure.org
Schlußanträge unten: Generalanwalt beim EuGH, 12.01.2012
Richtlinien 2000/43/EG, 2000/78/EG und 2006/54/EG - Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf - Arbeitnehmer, der schlüssig darlegt, dass er die in einer Stellenausschreibung genannten Voraussetzungen für eine ausgeschriebene Stelle erfüllt - Anspruch dieses Arbeitnehmers auf Auskunft darüber, ob der Arbeitgeber einen anderen Bewerber eingestellt hat
Richtlinien 2000/43/EG, 2000/78/EG und 2006/54/EG - Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf - Arbeitnehmer, der schlüssig darlegt, dass er die in einer Stellenausschreibung genannten Voraussetzungen für eine ausgeschriebene Stelle erfüllt - Anspruch dieses Arbeitnehmers auf Auskunft darüber, ob der Arbeitgeber einen anderen Bewerber eingestellt hat“
Anspruch eines Arbeitnehmers auf Auskunft über die Einstellung eines Mitbewerbers durch einen Arbeitgeber am Ende des Einstellungsverfahrens; Erfüllen der in einer Stellenausschreibung genannten Voraussetzungen bei schlüssiger Darlegung durch einen Arbeitnehmer ohne Berücksichtigung seiner Bewerbung i.R.d. Grundsatzes der Chancengleichheit
Kein Auskunftsanspruch des abgelehnten Stellenbewerbers hinsichtlich des Ausgangs des Einstellungsverfahrens ("Meister")
Verbot der Diskriminierung von Stellenbewerbern - kein Auskunftsrecht des abgelehnten Bewerbers über den eingestellten Bewerber
Kein Auskunftsanspruch des abgelehnten Stellenbewerbers
Zur Frage, ob ein Job-Bewerber einen Auskunftsanspruch auf Nennung des Namens des erfolgreichen Mitbewerbers gegen den Arbeitgeber hat
Grundsätze des Gemeinschaftsrechts - Die Rechtsvorschriften der Union sehen für einen Arbeitnehmer, der schlüssig darlegt, dass er die in einer Stellenausschreibung genannten Voraussetzungen erfüllt, und dessen Bewerbung nicht berücksichtigt wurde, keinen Anspruch auf Auskunft darüber vor, ob der Arbeitgeber am Ende des Einstellungsverfahrens einen anderen Bewerber eingestellt hat
Achtung Arbeitgeber: Schweigen ist doch nicht immer Gold!
Kein Anspruch auf Herausgabe der Daten der Mitbewerber um einen Arbeitsplatz, um eine mögliche Diskriminierung festzustellen
sueddeutsche.de (Pressebericht, 19.04.2012)
Bewerbungsverfahren: Firmen müssen Absage nicht begründen
Auskunftsanspruch bei Bewerbungen: eigentlich nein, aber .?
Neues zum AGG: Sollten Ablehnungsschreiben künftig begründet werden?
Arbeitgeber-Schweigen kann Diskriminierungsklage erleichtern
Erfolgloser Bewerber: Kein Anspruch auf Auskunft über Besetzung der Stelle
Job-Bewerbung: Abgelehnter Bewerber hat keinen Anspruch auf Begründung - Job-Absage ohne Gründe rechtmäßig / Firma muss abgelehntem Bewerber keine Auskunft geben
sueddeutsche.de (Pressebericht zum Verfahren - vor Ergehen der Entscheidung, 18.04.2012)
Abgelehnte Bewerber: Die Furcht der Arbeitgeber vor dem Donnerstag
Schlussanträge: Kein Auskunftsanspruch für abgelehnte Bewerber
faz.net (Pressekommentar, 19.04.2012)
RL 2000/43/EG Art. 8; RL 2000/78/EG Art. 10; RL 2006/54/EG Art. 19; AGG § 22
Auskunftsverweigerung lässt auf Benachteiligung schließen
EuGH zu abgelehnten Bewerbern
Kein Auskunftsanspruch abgelehnter Bewerber - aber eine Auskunftsempfehlung für Arbeitgeber
Kurznachricht zu "Der EuGH und der Auskunftsanspruch des abgelehnten Bewerbers - Meisterhaft!" von Dr. Christian Picker, original erschienen in: NZA 2012, 641 - 646.
Kurznachricht zu "Anmerkung zum Urteil des EuGH vom 19.04.2012, Rs. C-415/10 (Kein Auskunftsanspruch für abgelehnten Stellenbewerber)" von RA/FAArbR Dr. Oliver Simon und RA Michael Rein, original erschienen in: BB 2012, 1224 - 1227.
Abgelehnte Bewerber können zwar keine Begründung für die Ablehnung verlangen, doch gilt die Verweigerung einer Auskunft als Indiz für eine Diskriminierung
Datenschutz hat Vorrang - Job nicht gekriegt - kein Auskunftsanspruch
Datenschutz und Auskunftsanspruch des erfolglosen Bewerbers
Vorsicht bei abgelehnten Bewerbern
Vorabentscheidungsersuchen des Bundesarbeitsgerichts (Deutschland) eingereicht am 20. August 2010 - Galina Meister gegen Speech Design Carrier Systems GmbH
Kurznachricht zu "Anmerkung zum Urteil des EuGH vom 19.04.2012, Rs. C-415/10 (Kein genereller Auskunftsanspruch des nicht berücksichtigten Bewerbers)" von RA/FAArbR Dr. Martin Kock, original erschienen in: NJW 2012, 2497 - 2499.
Vorabentscheidungsersuchen - Bundesarbeitsgericht - Auslegung von Art. 19 Abs. 1 der Richtlinie 2006/54/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 5. Juli 2006 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Chancengleichheit und Gleichbehandlung von Männern und Frauen in Arbeitsund Beschäftigungsfragen (ABl. L 204, S. 23), Art. 8 Abs. 1 der Richtlinie 2000/43/EG des Rates vom 29. Juni 2000 zur Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes ohne Unterschied der Rasse oder der ethnischen Herkunft (ABl. L 180, S. 22) und Art. 10 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (ABl. L 303, S. 16) - Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf - Beweislast - Anspruch einer Person, deren Bewerbung um eine Stelle in einem Privatunternehmen abgelehnt wurde, auf Erhalt aller Informationen über das Auswahlverfahren, um eine etwaige Diskriminierung beweisen zu können
NJW 2012, 2497
ZIP 2012, 888
EuZW 2012, 462
NZA 2012, 493
BB 2012, 1224
DB 2012, 980
Bei der Prüfung des Kausalzusammenhangs sind alle Umstände des Rechtsstreits im Sinne einer Gesamtbetrachtung und -würdigung des Sachverhalts zu berücksichtigen (…vgl. EuGH 25. April 2013 - C-81/12 - [Asociatia ACCEPT] Rn. 50; 19. April 2012 - C-415/10 - [Meister] Rn. 42, 44 f.;… BAG 22. Oktober 2015 - 8 AZR 384/14 - Rn. 25;… 26. Juni 2014 - 8 AZR 547/13 - Rn. 31 mwN).
Insbesondere ergibt sich aus Art. 3 Abs. 1 Buchst. a der Richtlinie 2000/78 sowie Art. 1 Abs. 2 Buchst. a und Art. 14 Abs. 1 Buchst. a der Richtlinie 2006/54, dass diese Richtlinien für eine Person gelten, die eine Beschäftigung sucht, und zwar auch in Bezug auf die Auswahlkriterien und Einstellungsbedingungen für diese Beschäftigung (vgl. Urteil vom 19. April 2012, Meister, C-415/10, EU:C:2012:217, Rn. 33).
Dies gilt aber auch dann, wenn vor dem Hintergrund, dass dem/der Bewerber/in in der Regel nicht bekannt ist, wer sich außer ihm/ihr mit welcher Qualifikation/Eignung auf die ausgeschriebene Stelle beworben hat und für welchen Bewerber/welche Bewerberin der potentielle Arbeitgeber sich entschieden hat und er/sie gegen diesen auch keinen dahingehenden Auskunftsanspruch hat (vgl. BAG 25. April 2013 - 8 AZR 287/08 - Rn. 56 unter Hinweis auf EuGH 19. April 2012 - C-415/10 - [Meister]) , von einer abgestuften Darlegungs- und Beweislast auszugehen wäre, wonach es ausreichen würde, wenn der/die Bewerber/in die objektive Eignung anderer Bewerber/innen oder des/der letztlich eingestellten Bewerbers/Bewerberin bestreitet mit der Folge, dass der Arbeitgeber dann jedenfalls zur objektiven Eignung dieser Personen substantiiert vorzutragen hätte.
Ferner ergibt sich aus Art. 3 Abs. 1 Buchst. a der Richtlinie 2000/78/EG - ebenso wie aus Art. 1 Satz 2 Buchst. a und Art. 14 Abs. 1 Buchst. a der Richtlinie 2006/54/EG -, dass diese Richtlinie für eine Person gilt, die eine Beschäftigung sucht und dies auch in Bezug auf die Auswahlkriterien und Einstellungsbedingungen für diese Beschäftigung (vgl. EuGH 19. April 2012 - C-415/10 - [Meister] Rn. 33) .
Mit Urteil vom 19. April 2012 (- C-415/10 - AP Richtlinie 2000/78/EG Nr. 24 = EzA AGG § 22 Nr. 5) hat der Gerichtshof entschieden:.
Dass dies nicht europäischem Gemeinschaftsrecht widerspricht, hat auf die entsprechende Vorlage des Senats der Europäische Gerichtshof mit Urteil vom 19. April 2012 (C-415/10 - [Meister] AP Richtlinie 2000/78/EG Nr. 24 = EzA AGG § 22 Nr. 5) im Grundsatz bestätigt, jedoch einschränkend festgestellt:.
Dabei sind alle Umstände des Rechtsstreits in einer Gesamtwürdigung des Sachverhalts zu berücksichtigen (EuGH 25. April 2013 - C-81/12 - [ Asociatia ACCEPT] Rn. 50; vgl. auch EuGH 19. April 2012 - C-415/10 - [Meister] Rn. 42, 44 f.; BAG 26. Juni 2014 - 8 AZR 547/13 - Rn. 31 mwN) .
Erst "sodann" hat die beklagte Partei nachzuweisen, dass keine Verletzung des Diskriminierungsverbots vorliegt (ua. EuGH 19. April 2012 - C-415/10 - [Meister] Rn. 36, ausdrücklich auf die hier genannten Richtlinienbestimmungen bezogen: Rn. 34 f.) .
Diese haben nach den Grundsätzen des § 286 Abs. 1 ZPO - der als Rechtsvorschrift des innerstaatlichen Rechts insoweit auch aus Sicht des Unionsrechts ausdrücklich Anwendung findet (ua. EuGH 19. April 2012 - C-415/10 - [Meister] Rn. 37) - festzustellen, ob ein vom Arbeitgeber im Prozess vorgetragener Differenzierungs- bzw. Rechtfertigungsgrund tatsächlich vorliegt.
Insbesondere steht dem abgelehnten Bewerber grundsätzlich kein Auskunftsanspruch über die Einzelheiten des Auswahlverfahrens zu (vgl. EuGH 19. April 2012 - C-415/10 - [Meister] Rn. 46, AP Richtlinie 2000/78/EG Nr. 24 = EzA AGG § 22 Nr. 5; zuvor bereits EuGH 21. Juli 2011 - C-104/10 - [Kelly] Rn. 39, EzA EG-Vertrag 1999 Richtlinie 97/80 Nr. 1) .
Nach § 22 Halbs. 1 AGG genügt eine Person, die sich wegen eines der in § 1 AGG genannten Gründe für benachteiligt hält, ihrer Darlegungslast, wenn sie Indizien vorträgt, die diese Benachteiligung vermuten lassen (BAG 26. Juni 2014 - 8 AZR 547/13 - Rn. 31 mwN; 26. September 2013 - 8 AZR 650/12 - Rn. 25 f. mwN; EuGH 19. April 2012 - C-415/10 - [Meister] Rn. 34 ff.; vgl. auch Art. 19 Abs. 1 RL 2006/54/EG) .
Die Gerichte haben dabei darüber zu wachen, dass im Rahmen des Nachweises von Tatsachen, die das Vorliegen einer Diskriminierung vermuten lassen, die Verwirklichung des mit der RL 2006/54/EG verfolgten Ziels nicht beeinträchtigt wird (EuGH 19. April 2012 - C-415/10 - [Meister] Rn. 42; BAG 26. Juni 2014 - 8 AZR 547/13 - Rn. 39) .
Dies gilt aber auch dann, wenn vor dem Hintergrund, dass dem/der Bewerber/in in der Regel nicht bekannt ist, wer sich außer ihm/ihr mit welcher Qualifikation/Eignung auf die ausgeschriebene Stelle beworben hat und für welchen Bewerber/welche Bewerberin der potentielle Arbeitgeber sich entschieden hat und er/sie gegen diesen auch keinen dahingehenden Auskunftsanspruch hat (vgl. BAG 25. April 2013 - 8 AZR 287/08 - Rn. 56 unter Hinweis auf EuGH 19. April 2012 - C-415/10 - [Meister] Rn. 46 f.) , von einer abgestuften Darlegungs- und Beweislast auszugehen wäre, wonach es ausreichen würde, wenn der/die Bewerber/in die objektive Eignung anderer Bewerber/innen oder des/der letztlich eingestellten Bewerbers/Bewerberin bestreitet mit der Folge, dass der Arbeitgeber dann jedenfalls zur objektiven Eignung dieser Personen substantiiert vorzutragen hätte.
Bei der Prüfung des Kausalzusammenhangs sind alle Umstände des Rechtsstreits im Sinne einer Gesamtbetrachtung und -würdigung des Sachverhalts zu berücksichtigen (vgl. EuGH 25. April 2013 - C-81/12 - [Asociatia ACCEPT] Rn. 50; 19. April 2012 - C-415/10 - [Meister] Rn. 42, 44 f.; BAG 26. Juni 2014 - 8 AZR 547/13 - Rn. 31 mwN) .
Dies gilt aber auch dann, wenn vor dem Hintergrund, dass dem/der Bewerber/in in der Regel nicht bekannt ist, wer sich außer ihm/ihr mit welcher Qualifikation/Eignung auf die ausgeschriebene Stelle beworben hat und für welchen Bewerber/welche Bewerberin der potentielle Arbeitgeber sich entschieden hat und er/sie gegen diesen auch keinen dahingehenden Auskunftsanspruch hat (vgl. BAG 25. April 2013 - 8 AZR 287/08 - Rn. 56 unter Hinweis auf EuGH 19. April 2012 - C-415/10 - [Meister]), von einer abgestuften Darlegungs- und Beweislast auszugehen wäre, wonach es ausreichen würde, wenn der/die Bewerber/in die objektive Eignung anderer Bewerber/innen oder des/der letztlich eingestellten Bewerbers/Bewerberin bestreitet mit der Folge, dass der Arbeitgeber dann jedenfalls zur objektiven Eignung dieser Personen substantiiert vorzutragen hätte.
Ferner ergibt sich aus Art. 3 Abs. 1 Buchst. a der Richtlinie 2000/78/EG - ebenso wie aus Art. 1 Satz 2 Buchst. a und Art. 14 Abs. 1 Buchst. a der Richtlinie 2006/54/EG -, dass diese Richtlinie für eine Person gilt, die eine Beschäftigung sucht und dies auch in Bezug auf die Auswahlkriterien und Einstellungsbedingungen für diese Beschäftigung (vgl. EuGH 19. April 2012 - C-415/10 - [Meister] Rn. 33).
LAG Schleswig-Holstein, 08.11.2013 - 3 Ta 177/13
Prozesskostenhilfe, Versagung, keine hinreichenden Erfolgsaussichten, Bewerbung, …
Sozialpolitik - Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf - Beweislast - Anspruch einer Person, deren Bewerbung um eine Stelle in einem Privatunternehmen abgelehnt wurde, auf Erhalt aller Informationen über das Auswahlverfahren, um eine etwaige Diskriminierung beweisen zu können - Tatsache, die das Vorliegen einer Diskriminierung vermuten lässt - Rechtsfolgen, die mit dem Fehlen von Informationen seitens des Arbeitgebers verbunden sind
Sozialpolitik - Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf - Beweislast - Anspruch einer Person, deren Bewerbung um eine Stelle in einem Privatunternehmen abgelehnt wurde, auf Erhalt aller Informationen über das Auswahlverfahren, um eine etwaige Diskriminierung beweisen zu können - Tatsache, die das Vorliegen einer Diskriminierung vermuten lässt - Rechtsfolgen, die mit dem Fehlen von Informationen seitens des Arbeitgebers verbunden sind“
Kein Auskunftsanspruch für abgelehnte Bewerber, aber ...
Auskunftsanspruch des Stellenbewerbers über Auswahlentscheidung?
Zwar ging es bei dem dem Urteil vom 19. April 2012, Meister (C-415/10, EU:C:2012:217), zugrunde liegenden Sachverhalt um eine Person "russischer Herkunft" (die Generalanwalt Mengozzi in seinen Schlussanträgen in der Rechtssache Meister [C-415/10, EU:C:2012:8, Nr. 9] als "in Russland geboren" bezeichnet), der Gerichtshof wurde jedoch um Auslegung der in der Richtlinie 2000/43 festgelegten Beweisregeln ersucht und nicht um Entscheidung der Frage, ob die Person aufgrund ihrer ethnischen Herkunft diskriminiert wurde.

References: Art. 8
 Art. 10
 Art. 19
 § 22

EuGH 
 EuGH 
 EuGH 
 EuGH 
 Art. 19
 Art. 8
 Art. 10
 EuGH 
 Art. 3
 Art. 1
 Art. 14
 EuGH 
 Art. 3
 Art. 1
 Art. 14
 EuGH 
 § 22
 § 22
 EuGH 
 EuGH 
 § 286
 EuGH 
 EuGH 
 § 22
 EuGH 
 § 22
 § 1
 EuGH 
 Art. 19
 EuGH 
 EuGH 
 EuGH 
 Art. 3
 Art. 1
 Art. 14
 EuGH