Source: https://www.lexology.com/library/detail.aspx?g=0317c7d5-b841-4cde-a56d-484ae13b72b5
Timestamp: 2018-03-20 20:09:11+00:00

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Neues Risiko bei der Beschäftigung von Scheinselbständigen oder Urlaub ohne Ende - Lexology
Diese Beantwortung der Vorlagefrage des britischen Berufungsgerichts beantwortet nicht die Vorlagefrage des BAG vom 13.12.2016. Hier bat das BAG die Frage zu beantworten, ob die nach § 7 Abs. 4 BUrlG geltende Voraussetzung – nämlich die rechtzeitige Beantragung des Urlaubs durch den Arbeitnehmer – zur späteren Geltendmachung von Urlaubsabgeltung nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG vereinbar ist. Nach bisherigem Recht muss der Antrag zuvor gestellt worden sein, damit der Urlaubsanspruch am Ende des Bezugszeitraums nicht ersatzlos untergeht. Zwar könnte die Entscheidung über die britische Vorlagefrage dahingehend ausgelegt werden, dass nicht nur die Pflicht der vorherigen Antragsstellung für eine Freistellung bei Unklarheit über deren spätere Vergütung europarechtswidrig ist, sondern auch dass die nach deutschen Recht geltende Pflicht der Antragsstellung zur späteren Geltendmachung eines Urlaubsabgeltungsverlangens gegen die Europarichtlinie verstößt. Allerdings bezieht sich die Beantwortung der britischen Vorlagefrage nur auf das britische Rechtssystem. Hiernach stehen dem Arbeitnehmer bisher in Bezug auf seinen Erholungsurlaub zwei verschiedene Rechtsbehelfe zu: der eine Rechtsbehelf dient der Geltendmachung nicht gewährten Urlaubes und der andere Rechtsbehelf dient der nachträglichen Vergütung eines auch tatsächlich genommenen Urlaubes. Nach Auffassung des EuGH ist diese Aufteilung von zwei Rechtsbehelfen zur Geltendmachung einer Urlaubsvergütung rechtswidrig, da der Vergütungsanspruch danach nur geltend gemacht werden kann, wenn der Arbeitgeber auch tatsächlich Urlaub genommen hat.
Mit der neuen EuGH-Rechtsprechung verschärfen sich die Risiken der Scheinselbstständigkeit für den Arbeitgeber noch weiter, da dieser unbeschränkt auf nachträgliche Gewährung angesammelten Urlaubs bzw. auf dessen Abgeltung haftet, sofern sich das Vertragsverhältnis nachträglich als Arbeitsverhältnis erweist. Dabei kann sich der Arbeitgeber weder auf § 7 Abs. 3 BUrlG noch auf § 195 BGB berufen. Der Anwendungsbereich von § 7 Abs. 4 BUrlG wird von dieser Entscheidung hingegen nicht berührt. Es bleibt abzuwarten, ob der EuGH Position bezieht, den Mindesturlaub als Arbeitnehmerschutzrecht einstuft und damit auch die Mitwirkungspflicht des Arbeitnehmers nach deutschem Recht (die rechtzeitige Beantragung des Urlaubs) als unvereinbar mit Europarecht einstuft.

References: § 7
 Art. 7
 EuGH 
 § 7
 § 195
 § 7
 EuGH