Source: http://anotacioneslaborales.blogspot.com/
Timestamp: 2016-09-29 11:48:19+00:00

Document:
casación N° 00489-2015 LIMA ha traído controversia en los círculos académicos,
sindicales y políticos, hemos visto desfilar a laboralistas, dirigentes
sindicales, políticos y congresistas opinando en contra de la sentencia,
incluso esto obligo a que el vocal ponente salga a los medios de comunicación a
explicar su fallo; y que el Poder Judicial emita un comunicado aclarando varios
primera pregunta sería: ¿es acorde con
el carácter tuitivo del Derecho Laboral que se permita al empleador reducir las
remuneraciones de sus trabajadores? ¿Será un acto abusivo “mochar” el sueldo de
un trabajador? Nuestra normativa ha señalado expresamente que si es un
abuso. El artículo 30 del D.S. N° 003-97-TR señala expresamente que una
reducción inmotivada de la remuneración es un acto de hostilidad que puede ser
“frenado” a través de un mandato judicial o, en su defecto, generar el derecho
a una indemnización por despido arbitrario y una indemnización por daño moral.
Además la ley faculta al juez imponer multas al empleador infractor.
decir, si el dueño de la empresa donde trabajas de buenas a primeras y sin
razón alguna, te “mocha” un monto o porcentaje del sueldo pactado es ilegal y
puedes recurrir a la SUNAFIL o demandarlo ante el Poder Judicial para detener
la única forma en que se podía reducir remuneraciones era mediante un acuerdo
entre el trabajador y la empresa. El sustento era la antiquísima Ley N° 9463 de
1941 que señalaba que se podía reducir remuneraciones siempre que medie
aceptación del trabajador, es decir, debía haber un acuerdo para que sea legal
una reducción de remuneraciones.
no basta afirmar que para reducir las remuneraciones deba existir un acuerdo, o
que se presuma la anuencia del trabajador, nuestra Corte Suprema estableció, a
través de la Casación Laboral N° 1213-2012- CALLAO, reglas necesarias y
concomitantes para que proceda: a) Que la reducción de remuneraciones no vaya
por debajo de la remuneración mínima vital, monto mínimo indisponible; b) Que dicha reducción responda a
circunstancias objetivas; y c) Que sea
autorizado por el trabajador afectado en forma expresa, sin que deje lugar a
dudas su voluntad, lo que implica que no medie intimidación, coacción y/o
violencia que vicie su manifestación de voluntad (la Corte Suprema repite los
mismos criterios en considerando sexto de la casación N° 00489-2005 Lima).
la Corte Suprema vuelve a resaltar que la reducción consensuada solo es válida
por un acuerdo libre, espontáneo, expreso y motivado entre el trabajador y el
empleador; es decir, que NO SE PUEDE
PRESUMIR QUE HUBO CONSENSO PORQUE EL TRABAJADOR NUNCA RECLAMO O SE BASE EN UN
ACUERDO GENÉRICO, ya que este tipo de reducción exige la presencia de un acuerdo
escrito, expreso y motivado. Así, el trabajador tiene el derecho de reclamar
los reintegros de las reducciones ilegales y los beneficios sociales hasta cuatro
años después del cese (Ley N° 27321), y no se puede presumir mala fe del
trabajador porque esperó hasta su cese para demandar, ya que está en todo su
derecho hacerlo dentro de este plazo. Pero
la preocupación de los trabajadores está enfocada por la reducción unilateral
de las remuneraciones ejecutada por el empleador. Al respecto, nuestra Corte
Suprema tuvo una visión ultra radical en contra de la reducciones a través de la
Casación N° 1781-2005-LIMA, mediante la cual aseveró que no existía la
posibilidad de realizar variantes en las categorías de los trabajadores que
impliquen una rebaja inmotivada de sus remuneraciones, ni aun cuando contaran
con el consentimiento de los mismos, por encontrarse en el plano de los
derechos irrenunciables, desprendiéndose del tenor del fallo que los argumentos
son: i) que al situarse la remuneración en el plano de los derechos
irrenunciables del trabajador, la autorización para reducirla no tendría
validez ni efecto alguno, y ii) que la Ley N° 9463 sobre la reducción de
remuneraciones fue derogada implícitamente por la Constitución Política de 1979
a partir, en palabras de la Corte, de la protección “adecuada” que ella habría
conferido a los derechos laborales. Siguiéndose este criterio, la reducción de
remuneraciones no sería un acto válido aun cuando el trabajador lo autorice,
con lo cual podría colegirse que incluso los convenios de reducción de remuneraciones
serian inválidos.
esta visión ultra radical fue atemperada por el Tribunal Constitucional cuando,
a través de la sentencia recaída en el Expediente 0020-2012-PI/TC (Numerales 41
y siguientes), estableció reglas que permiten a las empresas reducir
unilateralmente las remuneraciones sin consentimiento de sus empleados. Así que
tampoco hagamos cargamontón a la Corte Suprema por este entuerto, porque el TC
ya había marcado las pautas para la legalidad de la reducción unilateral de las
remuneraciones ejecutada por el empleador.
TC expresó que la reducción de la remuneración también puede ser adoptada por
una decisión unilateral por parte del empleador, particular o el Estado mismo,
es decir, sin aceptación previa del trabajador, recalcando que esta reducción no
implica una vulneración del principio de progresividad (o de no regresividad)
de los derechos sociales porque este principio no impide que se pongan límites
a los avances efectuados por el Estado en materia de derechos sociales, siempre
que existan razones de interés general que así lo justifiquen.
TC «considera
viable la reducción no consensuada de remuneraciones por causa objetiva y
justificada, siempre que dicha disminución de haberes refleje la expresión
de los motivos o razones por los que se procede a la reducción de la
remuneración o la invocación de la regulación legal que la justifique».
Pero dejo en claro que esta medida es EXCEPCIONAL,
y requiere las siguientes condiciones: -
«Necesidad
de cumplir los objetivos económicos y financieros, que implica la reducción
de la remuneración sustentada en la necesidad de reducir el déficit o la
escasez a fin de garantizar la estabilidad y el equilibrio económicos del
Estado -o en su caso de una empresa-, y exige que debe existir una relación
directa entre la medida adoptada y la política o planificación económica
perseguida. En suma, se trata de una medida excepcional que se encuentra
constitucionalmente justificada en aquellos contextos especiales que generen un
impacto económico negativo en la actividad desarrollada por el Estado o por la
entidad privada que haga propicia la adopción de tales medidas a fin de evitar
mayores perjuicios económicos».
- «Necesidad
de una reorganización del personal, que puede incluir la supervisión y
reorganización debidamente justificada de la prestación de los servicios
-públicos esenciales en caso de que sea el Estado- que brinda el empleador».
se aprecia, la sentencia del TC no solo señalaba como una justificación para la
reducción unilateral de remuneraciones que la empresa pase por una crisis
económica, sino además que esta medida puede tener justificación cuando la
empresa por razones objetivas se reorganice para efectos de brindar un mejor
servicio a sus clientes. Es decir, no sería necesaria que la empresa este
“herida de muerte” para reducir las remuneraciones, no haría falta una crisis
económica para reducir sueldos. La visión del TC me parece más radical que la
de la Corte Suprema en este aspecto, lo cual si me preocupa.
ese contexto, lo señalado por la casación N° 00489-2015 LIMA resulta
constitucional, porque en el caso concreto tenía causa objetiva y justificada,
se verificó que la empresa se hallaba en disolución y liquidación, el mismo
trabajador señala que la reducción económica era por causas económicas
(considerando séptimo), además se acredito que fue una medida excepcional (fue
una medida temporal porque en diciembre 2003 se le volvió a aumentar el sueldo).
Con el agregado de que en este caso, por lo leído en la sentencia se denota que
no existió un acto de mala fe por parte del empleador, ya que una vez pasada la
crisis se le volvió a aumentar el sueldo al demandante. En
ese sentido, el razonamiento de la Corte Suprema me parece correcto y acorde
con la jurisprudencia constitucional vigente, por esta razón considero que ha
sido un exceso el maltrato inicial a los magistrados supremos por este fallo,
maltrato en que la emoción también me hizo caer, pero que a la luz de la
jurisprudencia fue equivocada.
más allá de mi opinión a favor de la sentencia, que seguro no les gustará a
muchos de mis amigos que expresaron su indignación con este fallo judicial
(espero no me bloqueen en el Facebook), si coincido con ellos en que los
criterios plasmados en esta sentencia pueden ser usados por empresarios que con
mala fe reduzcan los sueldos de sus trabajadores, lo que se pone peor si se
invocan las causales que el TC señala en la Expediente 0020-2012-PI/TC. La
pregunta sería entonces: ¿Cómo frenamos estos actos de mala fe laboral?, creo
que la única solución está en manos del legislador. Es necesario que se
promulgue una norma legal que regule el procedimiento para la reducción no
consensuada de remuneraciones como una medida de excepción cuando una empresa pasa
por una grave crisis económica y financiera; y sea una alternativa más junto a
las reguladas en los artículos 15°, 46° y siguientes del D.S. N° 003-97-TR. La
reducción no consensuada de remuneraciones debe ser normada y darle potestades
a la SUNAFIL para que fiscalice y aplique multas draconianas si detecta actos de
mientras esto suceda esperemos que los jueces actúen con total imparcialidad y
tengan la lucidez para diferenciar casos donde sea justificada una política de
reducción de remuneraciones, sancionando a los empleadores de conformidad a lo
establecido en el artículo 35° del D.S. N° 003-97-TR, en caso de detectar la
existencia de mala fe y un abuso de derecho del poder de dirección.
#NiUnSolMenos,
0020-2012-PI/TC,
Casación N° 00489-2015 LIMA,
Reducción de remuneracion,
Hoy se acaba de publicar la
Ley N° 30367 que amplía la protección a la mujer embarazada, para estos efectos
se ha modificado el inciso e) del artículo 29° del D.S. N° 003-97-TR, que en su
texto anterior señalaba que si el despido de una trabajadora se ejecutaba
durante el embarazo, o los 90 días posteriores al parto se presumía que el
motivo era su condición de mujer gestante, y tenía derecho a la reposición y a
las remuneración devengadas. A esto debemos sumar que la madre trabajadora
tiene derecho a demandar el daño emergente y daño moral si lo hubiere, según la
La norma publicada el día de hoy
amplia los niveles de protección y los pone en concordancia con el Convenio N° 183
de la OIT, ratificado recientemente por el Perú, que en su artículo 8° señala: «Se prohíbe al empleador que despida a una
mujer que esté embarazada, o durante la licencia mencionada (…) o después de
haberse reintegrado al trabajo durante un período que ha de determinarse en la
legislación nacional, excepto por
motivos que no estén relacionados con el embarazo, el nacimiento del hijo y sus
consecuencias o la lactancia. (…)».
La norma que ha sido publicada
hoy señala que: «Es nulo el despido que
tenga por motivo: (…) El embarazo, el
nacimiento y sus consecuencias o la lactancia, si el despido se produce en
cualquier momento del periodo de gestación o dentro de los 90 (noventa) días
posteriores al nacimiento. Se presume que el despido tiene por motivo el
embarazo, el nacimiento y sus
consecuencias o la lactancia, si el empleador no acredita en estos casos la
existencia de causa justa para despedir. (…) Lo dispuesto en el presente inciso
es aplicable siempre que el empleador hubiere sido notificado documentalmente del embarazo en forma previa al despido
y no enerva la facultad del empleador de despedir por causa justa».
De la revisión de la modificatoria,
se puede apreciar que el inciso e) del artículo 29° del D.S. N° 003-97-TR se ha
convertido en una norma abierta, lo que los abogados llamamos una norma numerus
apertus, toda vez que amplía el nivel de protección que no abarca sólo
al embarazo en sí, sino además porque incluye cualquier hecho que pueda
derivarse del nacimiento y la lactancia, hechos que no sólo se relacionan con
la madre, sino además con el recién nacido, como por ejemplo, si el despido
tiene como motivo los permisos que la madre pida para atender las urgencias médicas
de su recién nacido (gastroenteritis, infecciones de vías respiratorias,
otitis, bacteriemias, meningitis e infecciones urinarias, entre otras);
solicite permisos por lactancia que puedan exceder el permiso de una hora
diaria que señala el artículo 1° de la Ley N° 27591; o, por último, cuando el
neonato nace vivo pero luego muere, en este caso, la mujer tendría igual la protección por 90
días posteriores al nacimiento.
En ese contexto, los alcances
del ámbito de aplicación de la nulidad del despido por embarazo serán tarea de
los jueces laborales y la jurisprudencia. Y si bien la norma señala que el
empleador sólo puede destruir la presunción de nulidad de despido, probando una
causa justa de cese; la otra forma sería también probando que no existe nexo
causal entre el hecho alegado como motivo (distinto del embarazo) y el acto de
Otro aspecto relevante es que
el descanso pre y post natal se amplía a 98 días, la trabajadora gestante gozará
de 49 días de descanso prenatal y 49 días de descanso postnatal, aunque la
norma señala que el goce de descanso prenatal podrá ser diferido, parcial o
totalmente, y acumulado por el postnatal. Esto a decisión de la trabajadora
gestante, para lo cual tiene que solicitarlo dentro de un plazo no menor de dos
meses anteriores a la fecha probable de parto.
Finalmente, debemos señalar
que el ámbito de aplicación de esta norma abarca a todas las mujeres que
actualmente estén gozando el descanso por maternidad, quienes, desde nuestro
punto de vista, deben tener 8 días más de descanso. Pero no alcanza a las que
ya gozaron los 90 días completos, ellas no tienen derecho a ningún permiso
Ley N° 30367,
SI TE DESPIDEN DURANTE EL PERIODO DE PRUEBA ¿PROCEDE UNA INDEMNIZACIÓN ECONÓMICA? (A propósito de la CASACIÓN LABORAL No 7095-2014 LIMA)
Eryka es una trabajadora
eficiente y con una línea de carrera en una importante tienda por
departamentos. Ella recibe una oferta de trabajo de una empresa imposible de
rechazar, y en mérito de ello renuncia a su puesto de trabajo. Al cabo de 2 meses y 14
días de labores, EryKa recibe una mala noticia, la empresa en una breve carta
le señala que es cesada por PERIODO DE PRUEBA, y la despiden sin más
La empresa está segura que
nada malo va pasar porque esta “actuando” de acuerdo a Ley; sin embargo, Eryka
presenta una demanda ante el Séptimo Juzgado Laboral con el expediente N° 173-2010 por daños y perjuicios,
y la primera instancia le da la razón, declarando fundada en la parte de la
demanda. Esta sentencia es apelada, y la Tercera Sala Laboral declara infundada
la demanda. Pero esta sentencia es revocada por la Corte Suprema que considera
que lo decidido por el Juzgado es lo correcto, ordenándose el pago de una
indemnización a Eryka (CASACIÓN LABORAL No 7095-2014 LIMA).
Muchos dirán, y que de
importante tiene este fallo. Lo importante de este fallo es que marca una serie
de reglas que los empleadores deberán tener en cuenta si quieren
despedir a un trabajador dentro del periodo de prueba.
En primera línea, la
sentencia de casación señala que la infracción del deber de buena fe
contractual dentro de la relación laboral origina el derecho a una
indemnización por daños y perjuicios. Esto es posible si
entendemos que «Las facultades del empleador no deben ser
entendidas como derechos omnímodos; por el contrario, dichas atribuciones sólo
se entienden dentro de un ejercicio racional y funcional, en que la buena fe
termina circunscribiendo el verdadero alcance de las mismas. En definitiva, la buena fe permite
pregonar la interdicción de discrecionalidad abusiva o discriminatoria, todo lo
cual consigue estructurar la exacta dimensión de los poderes del empleador»(1).
Lo antes citado tiene sustento precisamente en el
artículo 1362° del Código Civil que a la letra dice: «Los contratos deben negociarse, celebrarse y ejecutarse según las reglas de la buena fe
y común intención de las partes». Debemos entender que la buena fe laboral
nos plantea una serie de parámetros de
conducta dentro del devenir de la relación laboral que supone el cumplimiento
de los deberes y derechos dentro de los parámetros de los principios laborales
y la protección de los derechos constitucionales de ambas partes, adquiriendo
la buena fe laboral un importancia tal, al punto que su inobservancia tiene
como efecto que se genera responsabilidad en las partes (2).
Marcado este postulado, observamos que la Corte
Suprema analiza el periodo de prueba bajo la óptica expuesta y señala que «la finalidad del período de prueba consiste en
probar las cualidades del trabajador, resultando lógico concluir que la
resolución del contrato, durante dicho período, solo debería operar en el
supuesto de que tales cualidades no se ajusten a las exigencias que el
empleador tiene establecidas para el puesto o que las pruebas propuestas por la
empresa no hayan sido superadas por el trabajador».
Lo señalado por la Corte
Suprema es importante dentro de análisis del período de prueba, que como sabemos, es un lapso de tiempo en el cual empleador evalúa
si el trabajador se desempeña de acuerdo a las expectativas de idoneidad y
eficiencia requeridos para el puesto de trabajo para el que fue contratado; y
solo a partir de que este se supere se consolida la estabilidad laboral del
trabajador (3).
Entonces, como se puede apreciar, el período de
prueba tiene un objetivo: que cualquiera
de las partes puede, durante la duración de la prueba, resolver el contrato sin
explicación alguna, sin preavisar y sin derecho a indemnización por despido
arbitrario. Esa situación de provisionalidad es la esencia misma de este
pacto que favorece al empresario, permitiéndole
conocer mejor al trabajador con quien va a convenir. (4)
Ahora, si bien este derecho potestativo se
encuentra justificado en el objetivo citado, y apreciamos que existen límites
en la aplicación del periodo de prueba que pueden generar la inefectividad de
la decisión extintiva del empleador de la relación laboral durante el período
de prueba que están relacionado con la vulneración de los derechos
fundamentales y la aplicación de este derecho potestativo de forma acorde con
el principio de razonabilidad, tal como lo establece el artículo 23 de nuestra
Constitución, que «(…) ninguna relación
laboral puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales, ni
desconocer o rebajar la dignidad del trabajador (…)». Sobre la base de este
dispositivo constitucional, debemos afirmar que desde el inicio de una relación
laboral, el trabajador es titular de una serie de derechos fundamentales
(derechos laborales fundamentales y los derechos conocidos como inespecíficos)
que no pueden ser desconocidos por el empleador. Lo contrario significaría
aceptar que existe una zona en la que los derechos fundamentales pierden
efectividad o vigencia, lo cual resulta, a todas luces, un planteamiento
inconstitucional puesto que la Constitución y los derechos fundamentales tienen
eficacia horizontal y vertical(5).
La decisión de dar por terminada la relación
laboral por parte del empleador durante el período de prueba puede –y en la
mayoría de casos lo es- ser incausada, pero ello no equivale a aceptar que,
través de esta facultad, el empleador pueda atentar contra los derechos
fundamentales del trabajador, o utilizar este derecho potestativa sin respetar
el principio de razonabilidad. Así, no podría retirarse a una trabajadora por
su situación de embarazo, o por su afiliación sindical, o porque ha adquirido
la enfermedad del SIDA, o por motivos ajenos a su desempeño que no rebasen el
test de razonabilidad o proporcionalidad (6). En estos casos y cualquier otro donde el empleador
ejerza este derecho potestativo, debe probar que la extinción del vínculo
laboral se ha debido a que el trabajador no
ha satisfecho sus expectativas personales y profesionales (lo cual es
la verdadera funcionalidad del período de prueba) (7). Si, por el contrario, en
un juicio se llega a probar, ya sea a través de una prueba directa o con
indicios, que el despido busca frenar el ejercicio o titularidad de derechos
fundamentales del trabajador o la extinción obedece a un actuación
desproporcionada y abusiva por parte del empleador, debe tener por efecto que
el empleador indemnice al trabajador por el daño producido, en este punto
consideramos que no resulta factible la reposición o el pago de la
indemnización por despido arbitrario, porque normativa vigente expresamente
niega esta posibilidad, pero no
debemos dejar de apreciar que en estos casos existe un daño económico y moral a
los trabajadores que ven truncadas sus expectativas laborales por la ruptura
del vínculo laboral por la aplicación irrazonable del periodo de prueba,
ya que si bien puede estar «amparada» por el artículo 10° de la LPCL, se aprecia que dicha acción
rebaza los linderos de la legalidad y la constitucionalidad, cuando lesiona los
derechos fundamentales o la dignidad del trabajador, o se vulnera el principio
de razonabilidad, ocasionando un daño al trabajador que debe ser resarcido bajo
la reglas de las responsabilidad civil, toda vez que la norma citada, como
mencionamos, señala expresamente que «El periodo de prueba es de tres meses, a cuyo término el trabajador alcanza
derecho a la protección contra el despido arbitrario» , lo cual
niega la posibilidad de indemnización por el acto de cese, pero no obsta para
que se pueda reclamar como un derecho conexo, el resarcimiento por las
afectaciones causadas por el empleador al utilizar el periodo de prueba de
forma inconstitucional e irrazonable.
En ese sentido, lo que ha hecho la Corte Suprema
es importante porque le da parámetros objetivos a la aplicación del periodo de
prueba y la procedencia de los daños y perjuicios por su mala aplicación, ya
que se infiere que:
procedan los daños, la carta deber ser escueta y sin motivación, como por
ejemplo, que solo se diga: «procedemos a comunicarle que estamos extinguiendo
el vínculo laboral dentro del periodo de prueba previsto por la ley». Una carta acorde con los postulados por la Corte Suprema debería estar motivada y sustentarse básicamente en que
las cualidades del trabajador no se ajustan a las exigencias que el empleador
tiene establecidas.
b) Para que procedan los daños,
el trabajador debe acreditar su capacidad y experiencia profesional en el puesto,
y que su cese no se debió a su falta de capacidad en el cargo, por ejemplo,
Eryka probó que ella fue la que implemento toda una tienda en su anterior
empleo, y el demandado no acreditó objetivamente las razones del cese de la
c) Para que procedan los
daños, el trabajador debe probar que se ha frustrado su proyecto laboral con
este cese inmotivado, por ejemplo, Eryka probó que su renuncia al anterior
empleo donde tenía 6 años y una línea de carrera hecha fue por la oferta de la
Sin duda esta sentencia es
importante, y nos da nuevos parámetros para usar el periodo de prueba, que no
debe ser entendido como un «permiso legal para despedir».
(1) IRURETA URIARTE,
Pedro. “Vigencia del Principio de la Buena Fe en el Derecho del Trabajo
Chileno”. En: Revista Ius et Praxis, Año 17, Nº 2, 2011. Pág. 165. (2) Citado por PLA
RODRIGUEZ, Américo. “Los Principios del Derecho del Trabajo”. Ediciones DePalma.
Buenos Aires, 1998. Pág. 402.
(3) ALONSO GARCIA, Manuel.
“curso de Derecho del Trabajo”. Séptima edición actualizada. Editorial Ariel.
Barcelona, 1981. p. 393.
(4) PALOMEQUE LÓPEZ,
Manuel Carlos y ÁLVAREZ DE LA ROSA, Manuel. Derecho del Trabajo. 10ª edición,
Editorial universitaria Ramón Areces, Madrid, 2010, p. 596.
(5) Web: actualidadsociolaboral.blogspot.pe
(6) Web: actualidadsociolaboral.blogspot.pe
(7) El contenido principal
del periodo de prueba, en palabras de Cruz Villalón, ha de ser el de verificar
las aptitudes profesionales del trabajador, es decir, los conocimientos
precisos para ejecutar correctamente las tareas propias de su puesto de
trabajo, así como el resto de las funciones que se le puedan encomendar a tenor
de su contrato y el resto de los elementos que puedan condicionar el
cumplimiento satisfactorio de sus obligaciones laborales. Ver en CRUZ VILLALÓN,
JESÚS. Compendio de Derecho del Trabajo. Tecnos, Madrid, 2008, p. 118.
casacion 7095-2014 lima,
daño emergente,
LO QUE CALLAN LOS PRACTICANTES (A propósito de la desnaturalización de los Convenios de Prácticas Preprofesionales)
laborales me alejaron de mi blog, pero tratare de volver a escribir con más
frecuencia, y comentar las normas y las sentencias que me llaman la atención.
Precisamente conversaba con un alumno de Laude Derecho, y me preguntaba, cuando
analizábamos los derechos de los practicantes: Si la empresa le da vales por alimentos a un practicante ¿Se desnaturaliza
el vínculo que tiene éste con la empresa?
La pregunta me llamo
la atención, y me comento que hace unos meses atrás, el Tribunal Constitucional
(TC) publico una sentencia que fue rebotada en algunos medios con titulares
PRACTICANTES QUE RECIBAN CUPONES DE ALIMENTOS PUEDEN PASAR A PLANILLA A
PLAZO INDETERMINADO (Diario Gestión)
A LOS PRACTICANTES NO SE LES PUEDE EXIGIR CUMPLIR METAS (El Peruano)
Respecto al tema debo
comenzar señalando que un “practicante” debería ser considerado como un trabajador
en sentido estricto, porque sus labores cumplen con todos los requisitos que determina
el Artículo 4° del D.S. N° 003-97-TR (Prestación personal, subordinación y remuneración), sin embargo,
esto no sucede porque el legislador tiene la posibilidad, a través de la Ley, de
excluir algunas situaciones del ámbito del Derecho Laboral, y “convertir”
relaciones laborales en vínculos alejados del Derecho del Trabajo, o en su
defecto limitarlas.
El ejemplo clásico de
esta situación es precisamente la ley sobre modalidades formativas laborales, Ley
Nº 28518, que en su afán de cumplir con los objetivos señalados en su artículo II,
señala expresamente “Las modalidades
formativas no están sujetas a la normatividad laboral vigente, sino a la
específica que la presente contiene”. Es decir, la contratación y
beneficios se restringen, en primera línea, a lo dispuesto en la norma antes
mencionada y su reglamento (D.S. N° 005-2007-TR).
Pero, como bien lo
anota Javier Neves, a diferencia de la norma que antecedió a la Ley N° 28518, que
recibía el título de “La Ley de Formación y Promoción Laboral”, y que en su
artículo 24° señalaba expresamente que la relación formativa no era una relación
laboral. Ley N° 28518 no excluye a la relación formativa del ámbito laboral,
sino que sutilmente solo señala que no está sujeta del régimen general laboral
(D.S. N° 003-97-TR y normas concordantes), por lo que concordamos con el
maestro Neves, cuando afirma que nos hallamos ante la presencia de un régimen
especial, y no frente a un supuesto exclusión.
Bajo ese contexto,
atendiendo que el Derecho Laboral es progresivo, y que por lo general solo nos
otorga “derecho mínimos”, resulta totalmente legal darle más derechos a los
practicantes que solo los mencionados en la Ley N° 28518. Es decir, considero
que si una empresa quiere darle una subvención adicional por navidad o fiestas
patrias; o, quiere darle vales por alimentos, puede hacerlo; y esto no implica
que la relación laboral se desnaturalice; si, en rigor, la empresa trata al
practicante como tal.
Debemos entender que darle más derechos a los practicantes, no los convierten en trabajadores. El asunto es concreto, es que un practicante se convierte en trabajador, cuando precisamente se le trata como tal. Es decir, cuando la empresa no cumple la Ley; por ejemplo, no cumple con el Programa Específico de Capacitación Laboral Juvenil, y lo somete a los mismos rigores que somete a sus demás trabajadores; o, cuando en rigor no existe un supervisor para impartir la orientación correspondiente, y el practicante es sometido a la misma carga y responsabilidades que un trabajador. Recordemos que lo que buscamos es que la formación recibida por el practicante se complemente con una adecuada experiencia práctica en el seno de la empresa, que ésta someta al practicante a situaciones reales de trabajo, bajo la orientación de un supervisor, sin que esto implique someterlo a las mismas responsabilidades y rigores de un trabajador.
Pero sin duda lo
resaltante es lo que señala el artículo 12 del D.S. N° 005-2007-TR: “Las labores que realice el beneficiario
deben estar relacionadas directamente con las áreas que correspondan a su
formación académica”. Es decir, tampoco podemos contratar un practicante y “usarlo”
para labores diversas a la de su formación académica; por ejemplo, contratar a
una estudiante de Derecho, y colocarla como la secretaria del estudio de
abogados; o peor aun lo que le paso a un amigo de universidad, que fue
contratado como practicante por una abogada, y hacia las compras del
supermercado, recogía a los hijos de la abogada del Colegio, además de ser su
secretario. Estas conductas no solo desnaturalizan en vínculo, sino además afectan
la dignidad del practicante, y no pueden ser toleradas.
Así, también se desnaturaliza cuando el
practicante reemplaza al personal estable de la empresa, cuando cualquiera de
ellos sale de vacaciones o pide licencia por diversos motivos, como sucedió en
el caso de la practicante de secretariado que reemplazaba a la Secretaria de la
Subgerencia, cuando ella se iba de vacaciones (EXP. N° 05247-2011-PA/TC).
En concreto no se
desnaturaliza la relación formativa por darle más beneficios al practicante, sino
porque dejas de lado la misión formativa, y lo tratas como una trabajador más;
y si bien la línea es delgada, pero no debemos traspasarla, debemos respetar la
obligaciones formales que señala Ley N° 28518, y no tratar al practicante como un
trabajador, ni omitir nuestro deber de impartirle la orientación que requiere
para su aprendizaje. Pero, sin duda es
peor cuando la empresa ni siquiera respeta la Ley, y simplemente el Convenio de
Practicas es papel en tinta, como sucedió en caso que comentamos que recae en
la STC N° EXP. N.° 01167-2012-PA/TC,
donde la desnaturalización no se dio, principalmente, por darle vales de alimentos
al practicante, sino porque la empresa lo trato como un trabajador desde el
principio. Leamos lo siguiente: “en el
correo electrónico generado con fecha 25 de mayo de 2006 por el Jefe Zonal
Chiclayo se advierte que se hace referencia al actor como un “nuevo asesor”
(fojas 55); similar hecho se observa en los correos de fojas 57 y 58. Asimismo,
se aprecia que en diversos correos electrónicos se solicita que se le asignen
al demandante códigos como usuario para acceso a los sistemas QMatick, Multigestión,
Speedy Sig y Gestel (fojas 53 a 62), y que se le exigía un mínimo de atenciones
a clientes por día (fojas 63 a 67). De igual manera, queda acreditada la
naturaleza laboral de los servicios prestados por el actor con los reportes de
evaluación mensual de asesores (fojas 74 a 88), de comisiones de ventas (fojas
89 a 91) y de rendimiento (fojas 97)”. El trato no es de un practicante, aquí
vemos que lo tratan como trabajador, lo que a merced de la primacía de la
realidad, transforma en vinculo formativo en uno laboral.
Lo aseverado se
complementa con lo que afirma el TC, luego: “También debe observarse que conforme consta en el contrato individual
de otorgamiento de prestaciones alimentarias en la modalidad de suministro
indirecto, obrante a fojas 13, el accionante percibió, a partir del mes de
setiembre de 2006, tickets, cupones o vales de alimentos, al amparo de la Ley
N.º 28051, “Ley de prestaciones alimentarias en beneficio de los trabajadores
sujetos al régimen laboral de la actividad privada”, sin tener en consideración
que de conformidad con el artículo 3º de la Ley N.º 28518, las modalidades
formativas no están sujetas a la normatividad laboral vigente, y que los
beneficiarios de las modalidades formativas laborales no perciben una
remuneración, sino una subvención económica mensual”. Aunque considero
que dado de que hablamos de un régimen especial, si se puede otorgar vales por
alimentos a los practicantes, lo que no desnaturaliza el vínculo, si tenemos en
cuenta el principio de progresividad, y que toda mejora es válida. En este
punto el TC exagera al dictar este criterio, que en todo caso es un indicio de
laboralidad en el contexto del caso concreto, antes que marque una regla de desnaturalización.
Así, el único pecado
que no debe cometer una empresa con sus practicantes es que los traten como auténticos
trabajadores, olvidando que están en la empresa para completar su formación, y
no para ser mano de obra barata de segundo orden.
Ley N° 28518,
utilizando las telecomunicaciones y/o informática, teletrabajar es servirse de
estos elementos para trabajar de un modo nuevo” (1).
Precisamente, este parece ser el espíritu de la Ley
N° 30036, publicada en 5 de junio del 2013, cuando señala que el teletrabajo es
“una modalidad especial de prestación de servicios caracterizada por la
utilización de tecnologías de la información y las telecomunicaciones (TIC), en
las instituciones públicas y privadas, y promover políticas públicas para
garantizar su desarrollo”. Como se puede apreciar, el Teletrabajo promueve el trabajo realizado fuera del
centro físico de trabajo habitual donde se ubica el empleador, pero
interconectados por las nuevas tecnologías de comunicación, como son por
ejemplo, el facebook, skipe, entre otras formas.
Así, norma define al teletrabajador como aquella
persona que presta un servicio subordinado de labores sin su presencia física
en la empresa con la que mantiene vínculo laboral, utilizando los medios informáticos, de telecomunicaciones y
de las labores. En ese sentido, lo que observamos que se pretende con esta
norma, es utilizar las nuevas tecnologías para hacer mucho más eficiente el
trabajo, y aprovechar el tiempo de los trabajadores, ahorrando por ejemplo el
tiempo de traslado el centro de trabajo, que por ejemplo en Lima puede implicar
que un trabajador permanezca hasta cuatro horas diarias en los medios de
transporte; y es que básicamente, la prestación de servicios se ejecutan a
través de uso de la tecnología, en un contexto social e histórico donde gran
parte de los servicios son intelectuales y ligados al conocimiento, y donde la
prestación de servicios manuales cada vez más se reduce ciertos rubros, como construcción
civil, por ejemplo.
En esa línea, la norma señala que serán elementos
que nos ayuden a reconocer el teletrabajo serán, entre otros, a) la provisión
por el empleador de los medios físicos y métodos informáticos; es decir, por
ejemplo, la empresa deberá proveer al trabajador el computador, asumir el costo
de la conexiones de internet, además de instruirlo en las metodologías de
trabajo de la empresa, aunque la norma también incluye el supuesto de que el
trabajador aporte sus equipos, pero los costos serán reembolsados por el trabajador;
b) la dependencia tecnológica y la propiedad de los resultados, es decir, la
empresa se encuentra obligada a no solo brindarles los medios físicos, sino
además todos los conocimientos que tengan relación con la prestación de
servicios, además que la norma resalta la principal característica del trabajo
por cuenta ajena: la empresa será la propietaria de todos los bienes y frutos produzca el trabajador.
De igual modo, respecto a los derechos laborales de
estos trabajadores, la norma señala que tienen los mismos derechos y
obligaciones establecidos para los trabajadores del régimen laboral de la
actividad privada. Detalla que pueden utilizarse todas las modalidades de
contratación establecidas para dicho régimen, pero el contrato de trabajo debe constar
por escrito. Aunque resulta necesario que el reglamento detalle cual será la
forma en determinara la jornada de trabajo, el pago de remuneraciones, la
desvinculación, el ejercicio de los derechos colectivos, etc; a fin de no
vulnerar los derechos constitucionales de estos trabajadores y evitar fraudes a
Asimismo, el reglamento deberá detallar la
diferencia entre teletrabajo y el trabajo a domicilio que es otra modalidad de
trabajo “a distancia”. Sabemos que el trabajo a domicilio es el que se ejecuta,
habitual o temporalmente, de forma continua o discontinua, por cuenta de uno o
más empleadores, en el domicilio del trabajador o en el lugar designado por
este, sin supervisión directa e inmediata del empleador. En ese sentido, se
puede colegir que a diferencia de este tipo de modalidad, en el teletrabajo
existe una supervisión mucho más estricta del trabajador, lo que se ejecutara a
través de los medios tecnológicos, que nos pueden informar si incluso donde se
ubican los trabajadores en tiempo real, como por ejemplo, a través del uso del
Aunque, consideró que el trabajo a domicilio es una
modalidad “prehistórica” del trabajo a distancia, que incluso debería ser
derogada, porque el teletrabajo ofrece mejores medios para poder fiscalizar al
trabajador, a diferencia del trabajo a domicilio, donde era muy difícil un control
eficiente del trabajador.
En suma, esta norma resulta positiva porque permite
al trabajador ser "su propio jefe", dándole la oportunidad de prestar
servicio sin moverse de casa,
disponiendo y organizando su tiempo, además que brinda la posibilidad de la
actividad profesional en otros lugares, no necesariamente el hogar. Asimismo,
esta norma permitirá a las empresas un ahorro de costos y espacio, pues como
señalamos se invertirá mejor el tiempo y dinero que se gastan en
Aunque también debemos tener en cuenta que este
tipo de trabajo exige mucha autodisciplina por parte de los trabajadores, a fin
de que puedan resultar eficientes en este competitivo mercado laboral, además
el trabajador debe tener también mucha “fuerza psicológica” para tolerar su
aislamiento respecto de sus compañeros trabajo, lo que también en buena cuenta
podría afectar a la empresa porque en estos casos resulta muy difícil, a la
distancia, hacer partícipe al trabajador de los objetivos de la empresa, lo que
puede llevar a que ésta pierda parte de
su fuerza corporativa.
(Tomado de la Revista Actualidad Jurídica del mes de junio de 2013)
(1) El teletrabajo que proviene del término
griego “telos” que significa “a distancia”
Ley N° 30036,
LA NUEVA LEY DEL SERVICIO CIVIL: DEBEMOS BUSCAR UNA NORMA DE CONSENSO
La nueva Ley del Servicio Civil es un esfuerzo muy
serio de reforma en estos 20 años de intentos de mejorar el régimen laboral
público. Este régimen que cuenta con más de 500 normas, 102 escalas
remunerativas y una planilla pública con 400 diferentes conceptos de pago; y
donde los servidores con régimen privado y CAS ganan más que los de la carrera
pública (D.Leg. 276), pese a realizar funciones similares, que sin duda merece
Y que estamos ante un sistema, donde el ingreso a
la Administración Pública se produce, en la mayoría de los casos, por criterios
discrecionales; o donde priman criterios basados en la “antigüedad” (años acumulados)
o el número de capacitaciones (“cartones”) o el nivel de formación con el que
cuente el servidor; sin tener presente
en muchos casos los perfiles específicos, que nos permitan contar con un
personal profesionalmente muy experimentado e imparcial. Precisamente, a propósito del
debate sobre esta reforma, Radio
Programas del Perú me invitó a una entrevista a comentar el proyecto, aquí se
D. Leg. N° 728,
D.Leg. N° 276,
RECORDANDO A ALGUIEN MUY ESPECIAL....
ESTE POST NO SERÁ DE DERECHO LABORAL, POR HOY NOS TOMAREMOS UNA
LICENCIA, Y LE DEDICARE UNAS LÍNEAS A ALGUIEN MUY ESPECIAL:
Hoy es el día de las madres, pero
por coincidencias de la vida también es el cumpleaños de alguien muy especial
para mí, alguien que amo con todo mi corazón, así que estas líneas no son para
mi madre, son para alguien que ame, amo y amare por siempre.
Te conocí en 1998, y no fue fácil
que me aceptaras, fue una lucha de dos años, y cuando perdía esperanzas,
dejaste que entrará a tu historia; no saben la alegría que sentí cuando supe
que estarías en mi vida, sentí eso que llaman “amor a primera vista”.
Al comienzo fue una relación
turbulenta, mezclada con muchas cosas, porque no eras libre, tenías a ese
guarro militar padre tuyo que no te dejaba ser tu misma, pero tu rebeldía
innata te libero de él, y me mostraste muchas emociones juntas, y es que nunca
me criticaste, sino me apoyaste en mi búsqueda de libertad; te daba igual si me
veías con esas botas y sacón militar, y ese polo desteñido de “el Che”, porque
tú nunca me juzgaste por cosas banales, como la ropa, sino por las cosas que
leía o pensaba. Para ti todos eran iguales, así vengan de los conos, las zonas
“pitucas” de Lima o de provincia; sólo te importaba lo que pensábamos y lo que
leímos, esa era la forma en que nos distinguías.
Recuerdo que por ti conocí esas
noches complicadas de Rock en Quilca, me enseñaste esos huecos donde conseguir
literatura de la buena, y donde fotocopiar barato los libros que sacábamos de
la biblioteca de la Católica (por ti conocí al viejo Beto), contigo pase un año
entero viendo películas y me metí aquellas borracheras gloriosas en las verbenas
de Derecho a ritmo de rock, salsa y cumbia. Además de dormir en las aulas de
Derecho, como aquella vez que tomamos la Facultad de Derecho.
Pero, además contigo conocí a las
personas más grandiosas, a esos maestros que no sólo te dan conocimiento sino
una perspectiva de la vida, tú me presentaste a mis grandes amigos, muchos de
ellos ahora desperdigados por las Europas; contigo aprendí a disfrutar el
Derecho, a no entenderlo como una “cosa que debo saber para ganar dinero”, sino
que por ti se convirtió en una adicción, en el opio de mi vida, ese fue el
único vicio que pegaste, y gracias por ello.
Además, contigo aprendí el
verdadero sentido de ser rebelde, incluso entre los rebeldes, tú me hiciste
conocer a la izquierda, me presentaste a mis hermanos apristas, además de darme
mis primeras clases de liberalismo, porque tú no eres clasista (o marxista)
como algunos piensan, simplemente eres tan libre que es difícil pensar que le
perteneces a alguien, porque para ti podemos pensar diferente, siempre que
seamos tolerantes entre nosotros, por eso especialmente te amo tanto.
Recuerdo que a tu lado recorrí
las calles en tantas marchas, en ese épocas nos enfrentamos a la opresión de
ese guarro japonés; recuerdo que por ti, los policías le sacaron a mierda a mi
amigo “el pescado”; y ahora que recorro las mismas calles, cada vez que paso
por esa casa que tienes por Azángaro y Nicolás de Piérola, me acuerdo de ti. Hace diez años te tuve que dejar,
y créeme que a pesar de los años no te olvido, y me alegra que cada vez que me
encuentro contigo, veo que sigues siendo la misma; y a pesar de que no eres
perfecta, y siempre andas metida en problemas, sigues siendo la misma, por todo
ello no dejare de amarte, porque me enseñaste a vivir, me enseñaste a soñar.
Hoy es tu cumpleaños, eres a la
única que le dedicó tanta líneas pero, como no hacerlo, si eres parte de mi
vida hasta el último de mis días, mi querida SAN MARCOS (Alma Mater Studiorum),
y espero que también mis hijos (si alguna vez los tengo) se enamoren de ti,
PRIMERO DE MAYO: Recordando la protesta de Haymarket y sus mártires
Publiqué este post hace
un año pero sigue vigente para recordar a Oscar Neebe, George Engel, Michael Schwab, Louis Lingg, Samuel Fielden, Adolf Fischer, Albert Parsons, y August Spies, los mártires de Chicago.
detendré un momento para recordar a ese grupo de trabajadores de Chicago, que
despertaron un primero de mayo, como hoy, pensando que era el día en que se
iniciaba su lucha por el reconocimiento de su dignidad como seres humanos. Eran
años en que el Derecho del Trabajo era incipiente, eran años en que los
derechos laborales no existían.
lucha de estos trabajadores fue por la jornada de ocho horas, fue por su
derecho humano al disfrute del tiempo libre y al descanso; en una época donde
habían jornadas diarias de 10 y 12 horas, y que podían llegar a ser de 18 horas
diarias, de las cuales tampoco estaban excluidos mujeres y niños, a quienes se
les pagaban salarios inferiores. Fue en el año de 1886, en que la Federation of
Organized Trades and Labor Unions, inicia una Huelga General en todo
EEUU, protestas que tuvieron como respuesta a una brutal represión
policíaca, pero aun así las protestas continuaron los días 2 y 3 de mayo, y
fueron multitudinarias.
embargo, el día 4 de mayo, en un evento de protesta en Haymarket Square, el
estallido de artefacto explosivo mató a un oficial de policía y produjo heridas
en otros. Este acto motivo que la policía abra fuego sobre la multitud, matando
e hiriendo a un número desconocido de trabajadores.
de este incidente, la represión se agudizo y se detuvo a Oscar Neebe,
George Engel, Michael Schwab, Louis Lingg, Samuel Fielden, Adolf Fischer,
Albert Parsons, y August Spies. Los tres primeros fueron condenados a prisión,
el cuarto murió en su celda, mientras que los restantes fueron condenados a
muerte. Siendo ahorcados 11 de noviembre de 1887, reportando José martí, tal
evento, de la siguiente manera: “Salen de sus celdas. Se dan la mano, sonríen.
como la túnica de los catecúmenos cristianos. Abajo está la concurrencia,
sentada en hilera de sillas delante del cadalso como en un teatro... Firmeza en
el rostro de Fischer, plegaria en el de Spies, orgullo en el del Parsons, Engel
hace un chiste a propósito de su capucha, Spies grita: ‘la voz que vais a
sofocar será más poderosa en el futuro que cuantas palabras pudiera yo decir
ahora’. Les bajan las capuchas, luego una seña, un ruido, la trampa cede, los
cuatro cuerpos caen y se balancean en una danza espantable”.
Spies tuvo razón, esa voz fue poderosa y la historia lo confirmó, la jornada de
ocho horas se convirtió en un derecho irrenunciable y reconocido por todo el
mundo occidental, pero además conllevó a que se reconocieran muchos más
derechos a los trabajadores. Sin embargo, en un mundo cambiante como este,
surge la necesidad de volver a reivindicar el derecho a un trabajo digno, y la
misión del Derecho del Trabajo ahora es interpretar este nuevo orden económico
y regularlo, y no esperar nuevamente otro primero de mayo de 1886, no esperar
nuevamente llegar tarde a la historia. La misión es crear un nuevo marco legal
-y en nuestro caso promulgar la Ley General del Trabajo- que busque darle al
trabajador no solo pan sino también dignidad. Hoy me desvelo escribiendo estas
líneas, hoy me desvelo y pienso que esos trabajadores de Chicago nos dieron
algo más que un feriado en el calendario, nos dieron la posibilidad de pensar
que un trabajo digno es posible.
Oscar Neebe,
y August Spies
SI UN TRABAJADOR FUE DESPEDIDO INCONSTITUCIONALMENTE HACE UNOS AÑOS ¿PUEDE AHORA DEMANDAR INDEMNIZACIÓN O REPOSICIÓN? A propósito de Los despidos inconstitucionales y la supuesta ampliación a 10 años de plazo para reclamar beneficios
Leemos en el Diario una noticia que
francamente nos preocupa, ya que pone en evidencia la poca preparación de algunos
jueces del interior del país. Estamos hablando de la noticia que daba cuenta de
una sentencia no vinculante emitida por una Sala de la Corte Superior de Junín,
que había ampliado el plazo a 10 años para reclamar el pago de beneficios
Este caso ya era conocido por nosotros
en razón a los comentarios de una amiga, abogada de un Estudio conocido, quien
nos informó que había un juez de Huancayo que tenía un razonamiento muy
particular respecto a la aplicación del plazo de caducidad del despido, este
magistrado señalaba que el plazo de caducidad del despido, regulado en el 36º
de la LPCL, no se aplicaba a los supuestos de despido incausado (DIN) y despido
fraudulento (DFRA), ya que la norma no los citaba expresamente. Recordemos que
este artículo dice lo siguiente: “El plazo
arbitrario y hostilidad caduca a los treinta días naturales de
producido el hecho (…)” (el resaltado es nuestro). Por lo tanto, dado que
no existe un pacto expreso, debía aplicarse el plazo general de 10 años
regulado en Código Civil.
Por desgracia todavía no tenemos a
nuestras manos el fallo a fin de comentar extensamente los alcances de la
caducidad y la prescripción laboral, espero en los próximos días podamos conseguir
el fallo para comentarlo. Sin embargo, lo señalado en las noticias y la
desinformación que ocasionan los medios de comunicación, nos lleva a opinar
respecto al aplicación de la caducidad en los casos de DIN y DFRA, debate que
nunca estuvo en la palestra, ya que dentro del esquema alternativo del amparo
laboral en materia de despido(*), no era un tema que nos quitara el
sueño, si tenemos en cuenta que los pedidos de reposición por DIN y DFRA eran
vistos en la vía del amparo y no existen plazos de caducidad en esta vía. Pero,
luego del Pleno Jurisdiccional del 2012, y el retorno a la estabilidad
absoluta, al parecer se abre un frente poco claro respecto al tratamiento de
estas formas de despido dentro de la vía ordinaria.
Lo primero que debemos conocer es que
legislativamente estas formas de despido no existen (en la LPCL se regulan
solamente la nulidad de despido, despido arbitrario y hostilidad), el DIN y
DFRA son dos creaciones del Tribunal Constitucional establecidas en el
precedente vinculante Caso Eusebio Llanos Huasco (STC EXP. N.° 976-2001-AA/TC),
y eran -junto al despido nulo-, las únicas formas por las cuales se podía
reponer un trabajador a través de una demanda de amparo.
a) “Se produce el denominado despido incausado, cuando: (…) Se
despide al trabajador, ya sea de manera verbal o mediante comunicación escrita,
justifique”.
b) “Se produce el denominado despido
fraudulento, cuando: (…) Se despide al trabajador con ánimo perverso y
auspiciado por el engaño, por ende, de manera contraria a la verdad y la
rectitud de las relaciones laborales; aun cuando se cumple con la imputación de
una causal y los cánones procedimentales, como sucede cuando se imputa al
trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios o, asimismo,
se le atribuye una falta no prevista legalmente, vulnerando el principio de
tipicidad, (…); o se produce la extinción de la relación laboral con vicio de
voluntad (….) o mediante la "fabricación de pruebas".
Con el Pleno Jurisdiccional 2012, estas
dos figuras del despido inconstitucional ingresan a la nomenclatura de los
despidos en la vía ordinaria. Y surge la pregunta ¿se trata de dos figuras
nuevas de despido nulo? ¿Son dos figuras alternativas al despido arbitrario?
¿Son tipos de despidos diversos al nulo y arbitrario?
Al respecto, lo primero que debemos afirmar que estos despidos no pueden ser dos clases nuevas de despido nulo, ya que precisamente como lo señala la jurisprudencia nacional y doctrina autorizada, este tipo de despido no tiene sustento ni en el engaño ni la falta de causa en el extinción del vínculo laboral, sino en el hecho de que, más bien, surge como un producto de la discriminación prohibida, pues el motivo de cese del trabajador se sustenta en el ejercicio, por parte de éste, de un derecho fundamental (Libertad sindical, Derecho a la Tutela efectiva, etc.); o su pertenencia a los grupos que gozan de protección especial por la Constitución (embarazadas, discapacitados, etc.). En este caso, cuando se produce el despido, existe una doble afectación, ya que además lesionarse el núcleo duro del derecho al trabajo, se lesiona también el núcleo duro de otro derecho fundamental. Mientras que en el arbitrario básicamente sólo existe una lesión del núcleo duro del derecho al trabajo.
En los casos del DIN y el DFRA no
encontramos estas características, sino más bien, estamos ante despidos que
básicamente no se sustentan en un causa amparada en la Ley, lo que los subsume,
desde nuestro punto de vista, dentro del despido arbitrario, que sería un concepto
amplísimo donde se engloban todos los despidos donde no se ha expresado causa o
está no puede demostrarse en juicio. Asì, el DIN y DFRA serían subtipos de
despido arbitrario. Haciendo la salvedad que el despido nulo sería una figura
distinta del despido arbitrario, conforme lo ha expresado la Cas. N°
1037-2005-Tumbes, que señala lo siguiente: “La nulidad de despido busca proteger al trabajador cuyo cese se
produce con afectación de sus derechos fundamentales (…) a diferencia del despido arbitrario que busca
proteger al trabajador frente a un despido sin expresión de causa o sustentado
en causa justa no demostrada (….)” (el resaltado es nuestro). A
esto debemos agregar que el propio precedente vinculante Llanos Huasco en el
fundamento 15 al referirse a estos despidos hace mención de que estamos ante “despidos arbitrarios o con infracción de
determinados derechos fundamentales reconocidos en la Constitución o los
tratados relativos a derechos humanos”, haciendo alusión que estábamos ante
la opción entre tres tipos de despidos inconstitucionales, el DIN y DFRA (subtipos
de despido arbitrarios) y el despido nulo (despido que infringe determinados
derechos fundamentales).
En consecuencia, consideramos que
resulta errada la afirmación de que no existe norma que regule la caducidad de
la acción en los casos del despido DIN y DFRA, si existe: es el 36° de la LPCL, que debe ser interpretado conforme el
desarrollo de la jurisprudencia constitucional, y no solo basarse en una
lectura exegética de la norma. Desde mi punto de vista, postular que existe un
plazo de prescripción de 10 años para demandar por DIN o DIFRA es un error, y
más aún querer ampliar este plazo para los beneficios sociales (CTS,
gratificaciones, vacaciones, entre otros), cuando existe una norma imperativa
que señala que estos prescriben a los cuatro años desde el cese.
(*) Esta afirmación
no es un error, porque más allá del carácter residual del amparo regulada en el
Código Procesal Constitucional, en la práctica lo que observamos que el amparo
en los casos de despido ha sido alternativo, teniendo como único obstáculo para
los trabajadores, que estos tengan medios probatorios indubitables, toda vez
que en el amparo no existe etapa de actuación probatoria. Pero salvado este
impedimento el trabajador podía elegir, en función a su deseo de volver al
laborar a la empresa o si sólo deseaba cobrar la indemnización tarifada.
incausado,
LA PROHIBICIÓN HORAS EXTRAS PARA LOS CHÓFERES COMO UNA MEDIDA DE SEGURIDAD Y SALUD
Haces pocas semanas en Lima, fuimos
testigos de una jornada de protesta de los gremios de transportistas, que
reclamaban, entre otras cosas, por la promulgación de la Ordenanza N° 1599,
emitida de la
Municipalidad de Lima. Muchos chóferes señalaban que las
jornadas de trabajo máximas impuestas vulneraban el derecho al trabajo, y que
no se comprendía la labor de los chóferes. Efectivamente, la norma en mención señala que los
chóferes no deben tener jornadas mayores a las 10 horas en un período de 24 horas
con intervalos de descanso de una (1) hora por cada cinco (5) horas de jornada
de conducción. No obstante, esta regulación no es nueva, sino que repite en
gran medida lo normado en el extenso artículo 30 del Decreto Supremo Nº
017-2009-MTC que establece (continua en el artículo publicado en ABC Transport). Open publication - Free publishing - More choferes
INJUSTICE: JUDGES AMONG US (A propósito de la Cas...

References: artículo 30
 artículo 35
 artículo 29
 artículo 8
 artículo 29
 artículo 1

artículo 1362

resolución 
 artículo 23
 artículo 10
 Artículo 4

artículo 24
 artículo 12
 artículo 3
 artículo 30