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Timestamp: 2017-05-27 15:44:17+00:00

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Principio de condición mas beneficiosa en el derecho laboral | Iberley
Identificación InicioTemas Laboral2017
El principio de condición más beneficiosa en la aplicación de las normas laborales
Jurisprudencia Sentencia Social Nº 1527/2004, TSJ Cataluña, Sala de lo Social, Sec. 1, Rec 578/2002, 23-02-2004 Órden: Social
Num. Sentencia: 1527/2004
Num. Recurso: 578/2002
El TSJ confirma el pronunciamiento de instancia que condena a la empresa demandada a abonar al actor, por el concepto de complemento de IT referido al periodo de enero a abril de 2002, la cantidad de 7.536,72 euros, al desestimar el recurso interpuesto por esta. Declara la Sala que, no se trata de que en el año 1.996 la empresa accediera a mantener -no a reconocer- el derecho, sino que, con anterioridad a dicha fecha, los trabajadores ya disfrutaban del mismo. La circunstancia...
Sentencia Social Nº 680/2015, TSJ Madrid, Sala de lo Social, Sec. 4, Rec 244/2015, 06-10-2015 Órden: Social
Num. Sentencia: 680/2015
Num. Recurso: 244/2015
PRIMERO: el planteamiento de demanda, la respuesta de la sentencia de instancia y del recurso.
1.- La demanda rectora de las actuaciones se articula a través de la modalidad de conflicto colectivo en petición de que se reconozca nula o subsidiariamente injustificada la modificación de condiciones de trabajo decidida por la empresa. Consideran los demandantes que ostentan el derecho a una condición más beneficiosa consistente en disfrutar de un día de descanso a descontar de los días pro... Sentencia Social Nº 931/2013, TSJ Madrid, Sala de lo Social, Sec. 1, Rec 1766/2013, 22-11-2013 Órden: Social
Num. Sentencia: 931/2013
Num. Recurso: 1766/2013
PRIMERO.En el año 2007 se firmó, a través de la Subdirectora de la Residencia y Centro de Día Parque Coimbra, y por los cinco trabajadores de recepción, una planilla matriz relativa a jornada, turnos y días libres detalladas en el documento nº 1 aportado por la CONFEDERACIÓN REGIONAL DE MADRID Y CASTILLA LA MANCHA DE LA CONFEDERACIÓN GENERAL DEL TRABAJO (en adelante CGT), pactándose en ella que, en el supuesto de existir bajas médicas, vacaciones o permisos del personal de recepción... Sentencia Social Nº 1124/2015, TSJ Andalucia, Sala de lo Social, Sec. 1, Rec 237/2015, 29-04-2015 Órden: Social
Num. Sentencia: 1124/2015
PRIMERO.-Frente a la sentencia de instancia, que estimó parcialmente la demanda interpuesta por la FEDERACIÓN DE INDUSTRIA DE COMISIONES OBRERAS y el Comité de empresa del centro de trabajo de Sevilla de la empresa de IMESAPI S.A. y tras declarar la obligación de dicha empresa de abonar a los trabajadores del citado centro las cuantías fijadas en concepto de 'atrasos' de 2011 en el Acuerdo Tercero de 24 de julio de 2012 de la Comisión Negociadora del Convenio colectivo provincial de la In... Sentencia Social Nº 2571/2003, TSJ Comunidad Valenciana, Sala de lo Social, Sec. 1, 18-06-2003 Órden: Social
Num. Sentencia: 2571/2003
PRIMERO.- Por la representación letrada de la parte actora, se interpone recurso de suplicación, impugnado de contrario, frente a la sentencia desestimatoria de la pretensión , en proceso de Conflicto Colectivo en reclamación de derecho, esto es, que el concepto salarial "concepto personal" , se incremente en el porcentaje que establece el Convenio Colectivo del metal previsto para el año 2002 en un 2,6%.Fundamenta el recurso en dos motivos. En el primero, al amparo del apartado b) del art... Ver más documentos relacionados
Pacto de no c... Cotización de salarios con carácter retroactivo Órden: Laboral
Cuando hayan de abonarse salarios con carácter retroactivo, el ingreso de las liquidaciones que deban de efectuarse a la Seguridad Social, desempleo, Fondo de Garantía Salarial y formación profesional, como consecuencia de ellos, se realizará en los plazos señalados en el artículo 56.1.c) del Reglamento general de recaudación de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto 1415/2004, de 11 de junioEl pago retroactivo de salarios en la práctica supone el ingreso de la diferencia ent... Extinción del contrato laboral por decisión de las partes Órden: Laboral
Las partes contratantes pueden poner fin a la relación laboral de forma voluntaria o como consecuencia de la actuación unilateral de una de ellas. El Art. 49 ,ET, establece que el contrato de trabajo se extinguirá: a) Por mutuo acuerdo de las partes; b) Por voluntad del trabajador (fundamentada en un incumplimiento contractual del empresario, dimisión o abandono); c) Por voluntad del empresario (por despido, o incumplimiento voluntario sus obligaciones)Las principales formas de extinción d... Extinción del contrato laboral por dimisión, abandono o inasistencia al trabajo Órden: Laboral
La legislación laboral reconoce al trabajador la facultad de finalizar la relación de trabajo previamente constituida con su empleador mediante un acto voluntario y sin necesidad de alegar causa alguna. A la hora de actuar por parte de la empresa hemos de distinguir entre abandono del puesto de trabajo, dimisión por parte del trabajador o la inasistencia al trabajo (apdos. 1. a) y d), Art. 49 ,ET).DIMISIÓN PREAVISADA DEL TRABAJADOR Y POSTERIOR RETRACTACIÓN. ES VÁLIDA Y NO ACEPTARLA EQUIV... Extinción e indemnización por finalización de contrato fijo discontinuo Órden: Laboral
Causas consignadas válidamente en e... Ver más documentos relacionados
Formulario de demanda para el reconocimiento como despido improcedente de la extinción de contrato por falta de asistencia entendida como dimisión voluntaria por parte de la empresa. Fecha última revisión: 24/05/2017 AL JUZGADO DE LO SOCIAL QUE POR TURNO CORRESPONDA DE [PROVINCIA]D./Dña. [NOMBRE_CLIENTE] mayor de edad, con DNI [NUMERO], con domicilio a efectos de notificaciones en el despacho de su abogado D./Dña. [NOMBRE], sito en [DIRECCION], ante el Juzgado de lo Social comparece y como mejor proceda en derecho, DIGO:Que por medio del presente escrito viene a formular DEMANDA POR DESPIDO IMPROCEDENTE, contra la empresa “[DENOMINACION_SOCIAL]”, con CIF [NUMERO] y domicilio en [DOMICILIO_SOCIAL], q... Comunicación de disfrute de puente festivo con recuperación de horas. Fecha última revisión: 09/05/2016 NOTA: La jornada anual la establecerá la dirección de la empresa cada año, de acuerdo con el calendario de fiestas anuales. El presente formulario se podrá utilizar para comunicar que los trabajadores no prestarán servicios efectivos en dicha fecha, con la obligación de los mismos de recuperar esos días a lo largo del año. Bien pueden recuperarlos alargando unos minutos la jornada diaria hasta que se alcanzan las ocho horas diarias de prestación de servicios (o las que correspondan); no... Cláusula contractual para establecer preaviso por cese voluntario del trabajador Fecha última revisión: 04/05/2016 NOTA: Según la letra d) del art. 49.1 ET, el contrato de trabajo se extingue, por dimisión del trabajador, debiendo mediar el preaviso que señalen los Convenios colectivos o la costumbre del lugar.
Cláusula núm. [ ]
El preaviso del cese voluntario del trabajador se acuerda sea de [un mes], salvo condición más beneficiosa, mediante notificación fehaciente. En el supuesto de incumplimiento total o parcial del preaviso convenido el trabajador quedará obligado a compensar a la empresa, ... Notificación al trabajador de la decisión de la empresa de modificar las condiciones colectivas de trabajo. Cambio de convenio. Fecha última revisión: 06/06/2016 NOTA: La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad.
La dirección de esta Empresa, con la finalidad de mejorar [ESPECIFICAR], se ve en la necesidad de introducir un cambio sustancial en las condi... Comunicación a los trabajadores de la iniciación de consultas para la reducción unilateral por parte del empresario del salario (art. 41, ET) Fecha última revisión: 11/04/2016 NOTA: Reducción de salarios de forma unilateral por el empresario. Según se desprende de la redacción del art. 41 del ET tras la Reforma Laboral 2012, las empresas podrán reducir los salarios de sus trabajadores de forma individual o colectiva sin llegar antes a un acuerdo con los representantes de los trabajadores si con ello mejora su competitividad u organización. Para ello, el empresario solo tendrá que alegar "probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción". ... Ver más documentos relacionados
Análisis jurisprudencial del principio de condición más beneficiosa Fecha última revisión: 11/02/2016 PLANTEAMIENTO
Análisis jurisprudencial del Principio de condición mas beneficiosa en el derecho laboral
El fundamento legal del Principio de condición mas beneficiosa en el derecho laboral hay que buscarlo en el aprt. c) del 3.1 ,Estatuto de los Trabajadores conforme al cual los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se regulan «por la voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo, siendo su objeto lícito y sin que en ningún caso puedan establecerse en... Caso práctico: Eliminación del derecho al uso del vehículo de empresa en vacaciones y procesos de incapacidad temporal. Condición más beneficiosa Fecha última revisión: 28/04/2016 PLANTEAMIENTO
Eliminación del derecho al uso del vehículo de empresa en vacaciones y procesos de incapacidad temporal. Condición más beneficiosa
La empresa Hermanos AJ, SL, comunicó a sus trabajadores la decisión de eliminar el derecho que venía disfrutando desde el inicio de su relación laboral en 2012 del uso del vehículo de empresa en vacaciones y en procesos de incapacidad temporal.
El trabajador, que como se ha dicho viene disfrutando desde el inicio de su relación laboral del uso... Caso práctico: Condición más beneficiosa en la administración pública Fecha última revisión: 15/04/2016 PLANTEAMIENTO
Condición más beneficiosa en la administración pública
Los trabajadores de un Ayuntamiento disfrutaban de una retribución en especie como condición originariamente reconocida en el Convenio Colectivo del Personal Laboral de la Comunidad Autónoma y, posteriormente, al ser transferidos a otro organismo, sin ser de aplicación dicho Convenio, la siguieron disfrutando durante varios años.
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Tanto el personal en activo como el personal jubilado que hubiere pertenecido a la Empresa SAINK S.L. hasta este año venían percibiendo en el mes de diciembre la denominada "Cesta de Navidad", compuesta por bienes propios de la Navidad, (turrones, bebidas, jamón, etc). Al no recibir el citado lote navideño el Comité de Empresa de SAINK SL decide demandar a la mercantil pretendiendo que continúe entregando la llamada "Cesta de Navidad" a sus trabajadores de la misma forma que ... Caso práctico: Estudio de la STS 22/12/2014 (R. 264/2014) relativa a la ultraactividad de convenios colectivos. Aplicación de los mínimos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores. Fecha última revisión: 18/04/2016 PLANTEAMIENTO
Resolución de TEAF Navarra, 080009, 22-04-2009 Órgano: Tribunal Economico Administrativo Comunidad Foral De Navarra
Núm. Resolución: 080009
ResumenCantidad percibida en forma de capital como beneficiaria de seguro de vida por fallecimiento de su esposo. Sujeción al Impuesto sobre la Renta: requisitos. SE DESESTIMA.CuestiónPercepción en forma de capital como beneficiaria de seguro de vida por fallecimiento de su esposo: sujeción al IRPFDescripción Vistos escritos presentados por doña HHH, con D.N.I. número (...), en calidad de heredera a título universal de doña CCC, con D.N.I. número (...) y domicilio, en Pamplona (Navarra... Resolución de 21 de octubre de 2014, de la
por el registrador de la propiedad de Reinosa, por la que se
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En el recurso interpuesto por don J. M. D. G., procurador de lostribunales, en nombre y representación de don E. L. O.,contra la nota de calificación extendida por el registradorde la Propiedad de Reinosa, don David Suberviola Díaz, porla que se suspende la inscripción de un auto judicial.HechosIPor auto, de fecha 30 de octubre de 2013, dictado por el Juzgadode Primera Instancia e Instrucción número 1 deReinosa, se dispone lo siguiente: «Tener por emitida ladeclaración de voluntad de las... Resolución de TEAF Navarra, 060030, 30-01-2007 Órgano: Tribunal Economico Administrativo Comunidad Foral De Navarra
Núm. Resolución: 060030
ResumenPrejubilaciones: suponen verdadera extinción de la relación laboral y no mera suspensión, pero no tienen carácter obligatorio, sino voluntario. Exención: las cantidades percibidas no son indemnización establecida de manera obligatoria por la normativa laboral al tratarse de una extinción convencional del contrato de trabajo. Rentas irregulares: rendimientos percibidos como renta y que no reúnen los requisitos exigidos en la normativa aplicable: periodo de generación superior a do... Resolución de TEAF Navarra, 940094, 29-03-1996 Órgano: Tribunal Economico Administrativo Comunidad Foral De Navarra
ResumenRecurre el interesado sanción e intereses de demora, alegando que la presentación de la escritura de adquisición de vivienda, trastero y local se hizo dentro de plazo. El Órgano estima. Señala que el hecho imponible del contrato de compra-venta se da con el perfeccionamiento, que como consensual que es, exige el acuerdo de las voluntades de las partes, circunstancia que, en este caso, no se dio antes de la escritura notarial. Por tanto, presentada la escritura pública dentro del pla... Resolución de TEAF Navarra, 960376, 31-03-2000 Órgano: Tribunal Economico Administrativo Comunidad Foral De Navarra
Núm. Resolución: 960376
ResumenSe adquiere una finca mediante subasta judicial, otorgándose un año después la escritura pública. Realizadas liquidaciones por el hecho, recurre el interesado alegando la improcedencia de la sanción y los intereses de demora practicados. Analiza el Órgano la diferente jurisprudencia en torno al momento en que debe entenderse devengado el impuesto, si en el momento en que se perfecciona el contrato mediante el acuerdo de voluntades, o por el contrario, cuando se requiere la efectiva ... Ver más documentos relacionados
El fundamento legal del principio de condición mas beneficiosa hay que buscarlo en el apdo. 1 c) del Art. 3 ,Estatuto de los Trabajadores conforme al cual los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se regulan «por la voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo, siendo su objeto lícito y sin que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos». Principio de condición mas beneficiosa.
Los requisitos requeridos por nuestro ordenamiento para reconocer la existencia de una condición más beneficiosa son, por consiguiente, dos (1):
I.- Las condiciones han de nacer del contrato, fruto de un pacto expreso o tácito, por el que se regirán.
II.- Estas condiciones no han de ser menos favorables o contrarias a las establecidas en las disposiciones legales o convenios colectivos.
De forma más específica, la STS de 12 de mayo de 2008 (R. 111/2007) vincula, la condición más beneficiosa con las condiciones de este carácter que pueden surgir de una conducta unilateral del empresario, planteándose entonces el problema de en qué medida esa conducta expresa realmente una voluntad de reconocimiento del beneficio a efectos de su incorporación al vínculo contractual y de su resistencia ante actos posteriores de desconocimiento. Esto enlaza con el segundo uso del término en el marco de la sucesión normativa: la condición más beneficiosa como una regulación que por este carácter puede subsistir frente a otra -más restrictiva- que la sucede en el tiempo. Resumiendo, para que pueda sostenerse la existencia de una condición más beneficiosa es preciso que ésta se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama, por obra de una voluntad inequívoca de su concesión, de suerte que la ventaja que se concede se haya incorporado al nexo contractual (en virtud de un acto de voluntad constitutivo de una concesión o reconocimiento de un derecho) y se pruebe, sin duda, la voluntad empresarial de atribuir a sus trabajadores una ventaja o un beneficio social que supera a los establecidos en las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación contractual de trabajo. Ver sentencia nº TS, Sala de lo Social, de 12/05/2008, Rec. 111/2007
Respecto a la existencia de una condición más beneficiosa, la doctrina reiterada de la Sala IV del Tribunal Supremo (STS 12 de julio de 2011 (R. 4568/2010 y SSTS. de 21/11/2006 (R. 3936/2005) y 29/03/2002 (R. 3590/1999) entre otras) mantiene que:
"para que pueda sostenerse la existencia de una condición más beneficiosa es preciso que ésta se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama, por obra de una voluntad inequívoca de su concesión (sentencia de 16 de septiembre de 1992 , 20 de diciembre de 1993 , 21 de febrero de 1994 , 31 de mayo de 1995 y 8 de julio de 1996), de suerte que la ventaja que se concede se haya incorporado al nexo contractual "en virtud de un acto de voluntad constitutivo de una concesión o reconocimiento de un derecho" (sentencias de 21 de febrero de 1994 , 31 de mayo de 1995 y 8 de julio de 1996) y se pruebe, en fin, "la voluntad empresarial de atribuir a sus trabajadores una ventaja o un beneficio social que supera a los establecidos en las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación contractual de trabajo" (sentencia de 25 de enero , 31 de mayo y 8 de julio de 1996). Es la incorporación al nexo contractual de ese beneficio el que impide poder extraerlo del mismo por decisión unilateral del empresario; manteniéndose en definitiva el principio de intangibilidad unilateral de las condiciones más beneficiosas adquiridas y disfrutadas (sentencia de 11 de septiembre de 1992). Añadiendo también la doctrina de esta Sala que la condición más beneficiosa así configurada, tiene vigencia y pervive mientras las partes no acuerden otra cosa o mientras no sea compensada o neutralizada en virtud de una normativa posterior - legal o pactada colectivamente-, más favorable que modifique el "status" anterior en materia homogénea." Ver sentencias nº TS, Sala de lo Social, de 12/07/2011, Rec. 4568/2010 y TS, Sala de lo Social, de 21/11/2006, Rec. 3936/2005
Para abordar esa cuestión es preciso hacer un resumen de la doctrina de Sala IV del Tribunal supremo sobre el nacimiento y extinción de las llamadas condiciones más beneficiosas del contrato. La Sala de lo Social en sus sentencias de 14-03-2005 (R. 71/2004 ), 3 de diciembre de 2008 (R. 4114/2007 ), TS, Sala de lo Social, de 26/07/2010, Rec. 230/2009, TS, Sala de lo Social, de 17/09/2010, Rec. 245/2009, TS, Sala de lo Social, de 28/10/2010, Rec. 4416/2009 y 26 de septiembre de 2011 (R. 149/2010 - TS, Sala de lo Social, de 26/09/2011, Rec. 149/2010 -) entre otras, ha señalado: 'La doctrina de esta Sala tiene declarado -SSTS de 29-3-2002 (rec.- 3590/1999 ) o 20-11-2006 (rec.- 3936/2005 - TS, Sala de lo Social, de 21/11/2006, Rec. 3936/2005 -)- con cita de otras anteriores 'que para que pueda sostenerse la existencia de una condición más beneficiosa es preciso que ésta se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama, por obra de una voluntad inequívoca de su concesión ( sentencia de 16 de septiembre de 1992 , 20 de diciembre de 1993 , 21 de febrero de 1994 , 31 de mayo de 1995 y 8 de julio de 1996 ), de suerte que la ventaja que se concede se haya incorporado al nexo contractual 'en virtud de un acto de voluntad constitutivo de una concesión o reconocimiento de un derecho' ( sentencias de 21 de febrero de 1994 , 31 de mayo de 1995 y 8 de julio de 1996 ) y se pruebe, en fin, 'la voluntad empresarial de atribuir a sus trabajadores una ventaja o un beneficio social que supera a los establecidos en las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación contractual de trabajo' (sentencia de 25 de enero , 31 de mayo y 8 de julio de 1996 )'.
La doctrina del TS es concluyente en el sentido de entender que reconocida una condición más beneficiosa esta condición se incorpora al nexo contractual y ello impide poder extraerlo del mismo por decisión del empresario, pues la condición en cuanto tal es calificable como un acuerdo contractual tácito - apdo. 1 c) Art. 3 ,ET- y por lo tanto mantiene su vigencia y pervive mientras las partes no acuerden otra cosa o mientras no sea compensada o neutralizada en virtud de una norma posterior legal o pactada colectivamente que sea más favorable - siendo de aplicación en el caso las previsiones del Art. 1091 ,Código Civil acerca de la fuerza de obligar de los contratos y el Art. 1256 ,Código Civilacerca de la imposibilidad de modificar de forma unilateral. En este sentido se ha pronunciado de forma reiterada esta Sala en diversas sentencias entre las que pueden citarse como más recientes las SSTS de 29-3-2002 (R. 3590/1999 ), 20-11-2006 (R. 3936/2005 ), 12-5-2008 (R. 111/2007 - TS, Sala de lo Social, de 12/05/2008, Rec. 111/2007 -), 13-11-2008 (R. 146/2007 ) o TS, Sala de lo Social, de 19/12/2012, Rec. 209/2011.
Modificación o neutralización de la condición más beneficiosa
Existen tres vías para la modificación o neutralización del principio de condición más beneficiosa
I. - POR ACUERDO NOVATORIO DE LAS PARTES CONTRATANTES QUE HABÍAN ESTABLECIDO PREVIAMENTE DICHA CONDICIÓN. La condición que se incorpora al contrato por acuerdo expreso o tácito de las partes contratantes puede ser modificada o amortizada mediante un nuevo acuerdo de las mismas. Este acuerdo novatorio será necesario incluso cuando se pretenda la alteración de una condición nacida de una concesión unilateral del empresario.
II. POR LA COMPENSACIÓN Y ABSORCIÓN. El apdo. 5, Art. 26 ,Estatuto de los Trabajadores establece que "Operará la compensación y absorción cuando los salarios realmente abonados, en su conjunto y cómputo anual, sean más favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo o convencional de referencia". Interpretando el precepto, la figura de la compensación y la absorción, actualmente recogida en el precepto citado del Estatuto de los Trabajadores tiene como objeto evitar la superposición de las mejoras salariales que tuvieran su origen en diversas fuentes reguladoras del mismo, de forma que el incremento de un concepto salarial contenido en una fuente normativa o convencional quedaba neutralizado por cualquier otro incremento con origen en fuente distinta; así, el incremento del salario mínimo interprofesional es absorbido, y por lo tanto no acrece, el salario superior que percibiera ya un trabajador en base a lo previsto en el convenio o pacto regulador de sus condiciones de trabajo, y, por lo mismo, el incremento salarial previsto en un convenio colectivo es absorbido y queda neutralizado por el salario mayor que ya percibiera el trabajador afectado como consecuencia de gozar de un acuerdo particular entre él y su empresario. La absorción y compensación de salarios juegan, en principio, siempre que se establece un nuevo cuadro de retribuciones, en virtud de un acto normativo o convencional, pues para poder operar necesita, en cualquier caso la existencia de dos situaciones que permitan la comparación y, en su caso, la compensación o absorción de los incrementos, cual se desprende de la propia literalidad del apartado 5 del Art. 26 ,ET de referencia. En el análisis que estamos realizando, hemos de aclarar que las mejoras de origen normativo (legales, reglamentarias, convencionales) no se adicionan a las condiciones más beneficiosas disfrutadas a título individual, sino que éstas quedan, salvo previsión normativa o contractual en contrario, absorbidas por aquéllas. Ver sentencia nº TS, Sala de lo Social, de 26/12/2005, Rec. 628/2005
III.- MEDIANTE MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO (Art. 41 ,ET). La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se consideraran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa. Lógicamente el proceso de modificar, sujetándose siempre al procedimiento legalmente previsto, tanto las condiciones más beneficiosas que disfruten los trabajadores a título individual (modificación sustancial individual) como las disfrutadas por los trabajadores en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos (modificación sustancial colectiva) podrá realizarse sin tenr en cuenta este principio.
(1) Si se cumplen estos requisitos legales, la condición se incorpora al patrimonio contractual del trabajador y, a salvo del fenómeno de absorción y compensación, se convierte en invulnerable frente al convenio colectivo. Ver sentencias TS, Sala de lo Contencioso, de 18/06/2012, Rec. 54/2011, TS, Sala de lo Social, de 29/06/2012, Rec. 3739/2011, TS, Sala de lo Social, de 12/05/2008, Rec. 111/2007, TS, Sala de lo Social, de 14/04/2005, Rec. 1961/2004.
VIGENTE Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 255 Fecha de Publicación: 24/10/2015 Fecha de entrada en vigor: 13/11/2015 Órgano Emisor: Ministerio De Empleo Y Seguridad Social Artículo 3. Fuentes de la relación laboral.
VIGENTE Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 206 Fecha de Publicación: 25/07/1889 Fecha de entrada en vigor: 16/08/1889 Órgano Emisor: Presidencia Del Consejo De Ministros Artículo 1091

References: e contrario
 artículo 56
 Real Decreto 

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 Resolución 
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 Resolución 
 Artículo 3
 Artículo 1091