Source: http://petrbukovjan.cz/kraceni-dovolene-a-okamzite-zruseni-pracovniho-pomeru/
Timestamp: 2020-08-06 00:33:49+00:00

Document:
Krácení dovolené a okamžité zrušení pracovního poměru | JUDr. Petr Bukovjan
Krácení dovolené a okamžité zrušení pracovního poměru
Zásada, že tatáž osoba může být za tentýž skutek postižena pouze jedenkráte (ne bis in idem), je zásadou práva veřejného přimykající se především k právu trestnímu a správnímu, případně dopadající na tato řízení, týkající se stejného skutku a stejné osoby. Její uplatnění také na řízení kárná či kázeňská je prozatím sporné. Přenesení uvedeného principu (zásady) do práva pracovního (byť i jen do úpravy týkající se pracovněprávních sankcí vůči zaměstnanci) se tak může jevit problematickým.
Uvedené však nemůže dopadat na vztah mezi okamžitým zrušením pracovního poměru podle ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce a krácením dovolené podle ustanovení § 223 zákoníku práce. Jak totiž vyplývá z uspořádání zákoníku práce a výslovného znění ustanovení § 48 odst. 1 téhož právního předpisu, okamžité zrušení pracovního poměru je jedním ze způsobů rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, jež zákoník práce umožňuje. Zároveň ve svém ustanovení § 55 odst. 1 stanoví podmínky, při jejichž splnění může zaměstnavatel (rozhodne-li se tak) k tomuto způsobu rozvázání pracovního poměru přistoupit. To, že okamžitým zrušením lze pracovní poměr rozvázat (mimo jiné) také tehdy, jestliže zaměstnanec porušil „pracovní kázeň“ zvlášť hrubým způsobem, však nemění nic na tom, že se jedná o jeden ze způsobů rozvázání pracovního poměru (i když to zaměstnanec může pociťovat také jako určitou sankci za to, že své povinnosti porušil zvlášť hrubým způsobem).
Naproti tomu krácení dovolené za neomluveně zameškanou směnu (pracovní den) představuje sankci zaměstnavatele za porušení povinnosti konat práci v předem stanovené pracovní době na pracovišti zaměstnavatele [srov. ustanovení § 38 odst. 1 písm. b) zákoníku práce]. Záleží přitom na rozhodnutí zaměstnavatele, zda dovolenou krátit bude, či nikoli. Stejně tak je výlučně v pravomoci zaměstnavatele, zda bude dovolenou krátit v rozsahu jednoho dne, dvou dnů či tří dnů za jeden zameškaný den. Při krácení dovolené za neomluveně zameškanou směnu (směny) musí být zaměstnanci, jehož pracovní poměr k témuž zaměstnavateli trval po celý kalendářní rok, poskytnuta dovolená aspoň v délce dvou týdnů. Zachování této minimální výměry dovolené se však vztahuje výhradně na zaměstnance, jehož pracovní poměr trvá po celý kalendářní rok, v němž se posuzuje zameškaná doba a v němž také dochází k případnému krácení, tedy doba od 1. 1. do 31. 12. Jestliže pracovní poměr zaměstnance netrvá po celý kalendářní rok, a zaměstnanec tak má právo jen na poměrnou část dovolené, může se tato dovolená zkrátit celá, a to právě proto, že pracovní poměr netrval celý kalendářní rok.
Vzhledem k tomu, že právní úprava dovolené je konstruována převážně ve vztahu ke „kalendářnímu roku“, platí zároveň – jak vyplývá z ustanovení § 223 odst. 6 zákoníku práce –, že dovolená za kalendářní rok se krátí výhradně za doby zameškané v tomto kalendářním roce. Pro účely krácení dovolené se proto při sečítání zameškaných dob vychází z období od 1. 1. do 31. 12. kalendářního roku, za který se dovolená poskytuje (v němž vzniklo právo na dovolenou, která se krátí).
Zákoník práce nestanoví žádný minimální limit pro krácení dovolené, neodpracoval-li zaměstnanec celý kalendářní rok, neboť zachování minimální výměry dovolené (v délce 2 týdnů) se vztahuje výhradně na zaměstnance, jehož pracovní poměr trvá po celý kalendářní rok.
Nejvyšší soud, 29. 8. 2019, 21 Cdo 2296/2018, https://1url.cz/yMy9m

References: § 55
 § 223
 § 48
 § 55
 § 38
 § 223