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Ältere Arbeitnehmer: Diese Besonderheiten des Arbeitsrechts müssen Sie kennen
von RiArbG Klaus Griese, Hamm
Das Verhältnis älterer ArbN zum deutschen Arbeitsrecht wird zur Zeit geprägt von unterschiedlichen – teils widersprüchlichen – gesetzlichen Regelungen. So ist der Kündigungsschutz älterer ArbN noch immer sehr stark, während der Schutz neu und befristet eingestellter älterer ArbN vom Gesetzgeber bewusst schwach ausgestaltet wurde. Anhand neuer, aktueller Rechtsprechung wird nachstehend aufgezeigt, welche Besonderheiten bei der Beratung von älteren ArbN oder ArbG älterer ArbN zu berücksichtigen sind.
Besonderheiten beim gesetzlichen Kündigungsschutz
Gem. § 1 KSchG ist eine personen-, verhaltens- oder betriebsbedingte Kündigung nur sozial gerechtfertigt und damit rechtswirksam, wenn der ArbG darlegt und i.d.R. beweist, dass es einen Kündigungsgrund gibt. Besonderheiten ergeben sich in der Praxis bei der betriebsbedingten Kündigung, hier insbesondere bei der Sozialauswahl. Sozialauswahl gem. § 1 Abs. 3 S. 1 KSchG§1 Abs. 3 S. 1 KSchG verlangt, dass der ArbG vor Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung eine Auswahlentscheidung trifft, wem gegenüber er die Kündigung ausspricht. Dabei ist zu berücksichtigen:
die Sozialauswahl ist grundsätzlich betriebsbezogen durchzuführen (BAG AP Nr. 69 zu § 1 KSchG 1969 Soziale Auswahl = NZA 05, 285) und
muss innerhalb der Gruppe der vergleichbaren ArbN erfolgen. Vergleichbar sind ArbN, die auf der gleichen Hierarchiestufe stehen und – jedenfalls nach kurzer Anlernzeit – untereinander austauschbar sind.
Hat der ArbG eine Gruppe vergleichbarer ArbN ermittelt, muss er prüfen, wem gegenüber die Kündigung auszusprechen ist. Dabei hat er gem. § 1 Abs. 3 S. 1 KSchG in der Fassung seit dem 1.1.04 eine Auswahlentscheidung entsprechend der abschließend im Gesetz genannten Kriterien zu treffen (dazu Beseler, AA 04, 181), die da lauten:
Schwerbehinderung des ArbN.
Für ältere ArbN bedeutet dies, dass sie i.d.R. besser vor betriebsbedingten Kündigungen geschützt sind als jüngere ArbN. Häufig sind sie bei mehreren der vier Sozialauswahlkriterien „sozial schwächer“ und somit schutzwürdiger als ihre vergleichbaren Kollegen, nämlich bei der Betriebszugehörigkeit, dem Lebensalter und u.U. der Schwerbehinderung. Dabei darf nicht zu ihren Lasten berücksichtigt werden, dass die älteren – rentennahen – ArbN u.U. „sozialverträglich“ unter Ausnutzung ihres Anspruchs auf Arbeitslosengeld I in die Altersrente gehen können.
Aktuelle Rechtsprechung: Betriebsbedingte Kündigung wegen Rentennähe – Sozialauswahl ArbG dürfen bei der vor betriebsbedingten Kündigungen gebotenen Sozialauswahl nicht zu Lasten älterer Mitarbeiter berücksichtigen, dass diese wegen ihrer Rentennähe die Übergangszeit mit Arbeitslosengeld überbrücken können. Ein solches Auswahlkriterium sieht das Kündigungsschutzgesetz nicht vor. Danach führt ein höheres Lebensalter vielmehr zu einer höheren sozialen Schutzbedürftigkeit, weil es für ältere ArbN regelmäßiger schwerer ist, einen neuen Arbeitsplatz zu finden, als für jüngere ArbN (LAG Düsseldorf 13.7.05, 12 Sa 616/05, Abruf-Nr. 052849). Der Entscheidung ist vollinhaltlich zuzustimmen. Dies ergibt sich u.a. aus folgender Betrachtung:
Sofern im Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag kein „Austrittsalter“ (i.d.R. mit Vollendung des 65. Lebensjahrs) verbindlich geregelt ist, endet das Arbeitsverhältnis nicht automatisch in dem Moment, in dem der ArbN in die Vollrente gehen kann.
Es kommt häufig vor, dass ArbN erklären, sie müssten über das 65. Lebensjahr hinaus arbeiten, um etwa das Studium ihrer Kinder zu finanzieren, wozu die gesetzliche Rente nicht ausreiche. Auch kommt es häufig vor, dass ArbN erhebliche Beitragslücken im Rentenversicherungsverlauf aufweisen und deshalb erklären, sie könnten noch nicht in die Rente gehen; die Leistungen seien nicht ausreichend. Schließlich sind die Ansprüche auf Arbeitslosengeld – bis zum Eintritt in die Vollrente – limitiert und bedeuten erhebliche finanzielle Einschnitte für den betroffenen ArbN.
Herausnahme aus der Sozialauswahl gem. § 1 Abs. 3 S. 2 KSchGNach § 1 Abs. 3 S. 2 KSchG sind ArbN nicht in die soziale Auswahl einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebs im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Im Ergebnis bedeutet diese Einschränkung, dass der ArbG berechtigt sein kann, eigentlich sozial schutzwürdigere ArbN zu kündigen, um damit im Interesse des Betriebs andere ArbN zu schützen.
  Nicht erforderlich ist ein dringendes oder gar zwingendes betriebliches Interesse (Beseler, AA 04, 182). Im Ergebnis werden also die „Leistungsträger“ aus der Sozialauswahl wieder herausgenommen, was zu Lasten der eigentlich schützenswerten, u.U. auch älteren ArbN erfolgt. § 1 Abs. 3 S. 2 KSchG kann sich im Ergebnis zu Lasten älterer ArbN auswirken, wenn der ArbG zur Sicherung einer ausgewogenen Altersstruktur eine Altersgruppenbildung vorgenommen hat. Die Sozialauswahl findet dann nur noch innerhalb der Altersgruppen statt. Folge ist, dass ältere, besonders geschützte ArbN entlassen werden können, die – ohne Altersgruppenbildung – wegen ihrer hohen sozialen Schutzbedürftigkeit eigentlich nicht zur Kündigung anstehen würden. Dies kann geschehen, indem der ArbG solche Altersgruppen selbst bildet oder
zusammen mit dem Betriebsrat entsprechende Auswahlrichtlinien als Betriebsvereinbarung (§ 95 BetrVG) abschließt (§ 1 Abs. 4 KSchG; dazu Griese, AA 04, 91).
Praxishinweis: Wichtig ist, dass die Altersgruppenbildung nur zur „Sicherung“ einer ausgewogenen Personalstruktur, nicht aber zur Schaffung einer solchen eingesetzt werden darf. Lediglich § 125 Abs. 1 S. 1 Nr. 2 InsO erlaubt dem Insolvenzverwalter Kündigungen ohne vollständige Berücksichtigung des § 1 Abs. 3 S. 1 KSchG zur Schaffung einer ausgewogenen Personalstruktur, um eine übertragene Sanierung zu ermöglichen.
Aktuelle Rechtsprechung: Altersstruktur bei der Sozialauswahl
Nimmt der ArbG zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur eine Altersgruppenbildung bei der Sozialauswahl (§ 1 Abs. 3 S. 2 KSchG) vor, steht ihm bei der Gruppenbildung ein Beurteilungsspielraum zu. Die Sozialauswahl ist dann nur innerhalb der einzelnen Altersgruppen vorzunehmen. Eine Veränderung der Altersstruktur kann durch die Bildung von Altersgruppen nicht erreicht werden. Versucht der ArbG dies, ist durch die Gerichte die Sozialauswahl so zu prüfen, als wenn eine Altersgruppenbildung nicht stattgefunden hätte (LAG Sachsen 5.1.05, 2 Sa 674/04, Abruf-Nr. 052850).
Der ArbG muss im Kündigungsschutzprozess darlegen und ggf. beweisen, dass es ein betriebliches Bedürfnis für eine Altersgruppenbildung gegeben hat, dass also etwa bei fehlender Gruppenbildung eine „Vergreisung“ des Betriebs zu befürchten war. Dies wird ihm umso eher gelingen, als im großen Umfang Personalabbau stattgefunden hat. Wie die Altersgruppen gebildet werden, insbesondere in wie viele Gruppen die ArbN eingeteilt und wie die Alterssprünge vollzogen werden, unterliegt in großem Maße – vom Fall des Missbrauchs abgesehen – dem Beurteilungsermessen des ArbG (§ 1 Abs. 3 S. 2 KSchG) bzw. dem der Betriebsparteien (bei Auswahlrichtlinien gem. § 1 Abs. 4 KSchG).
Aktuelle Rechtsprechung: Betriebsbedingte Kündigung – Altersgruppenbildung
Die folgende Entscheidung erging zu der bis zum 31.12.04 geltenden Rechtslage. Sie hat nunmehr umso mehr Gewicht, da die „ausgewogene Personalstruktur“ ausdrücklich Eingang in den Gesetzestext gefunden hat.
1. Das KSchG gibt dem ArbG für die Bildung der Altersgruppen keine inhaltlichen oder zeitlichen Vorgaben. Ob ein berechtigtes betriebliches Bedürfnis am Erhalt einer ausgewogenen Altersstruktur besteht, ist immer im Hinblick auf die speziellen Betriebszwecke und ggf. deren Umsetzung zu entscheiden. Der ArbG hat bei der Bildung der Altersgruppen auch einen gewissen Beurteilungsspielraum.
2. Eine gewisse „Verzerrung“ der sozialen Auswahl ist jeder Gruppenbildung – egal in welchen Altersschritten – immanent. Deshalb kann eine Sozialauswahl noch nicht allein mit der Begründung als sozial ungerechtfertigt i.S.v. § 1 Abs. 3 S. 1 KSchG qualifiziert werden, eine Altersgruppenbildung könne nicht in Fünf-Jahres-Schritten vorgenommen werden.
3.	Der ArbG ist im Rahmen des § 1 Abs. 3 S. 2 KSchG für das Vorliegen der berechtigten betrieblichen Bedürfnisse darlegungs- und beweispflichtig. Es gehört deshalb zu seinem schlüssigen Sachvortrag, im Einzelnen darzulegen, welche konkreten Nachteile sich ergeben würden, wenn er die zu kündigenden ArbN allein nach dem Maßstab des § 1 Abs. 3 S. 1 KSchG a.F. auswählen würde.
4.	Zum schlüssigen Sachvortrag des ArbG gehört die Angabe, wieviel Prozent der potenziell zu kündigenden ArbN vor Ausspruch der Kündigung den jeweiligen Altersgruppen angehörten und wie die einzelnen Kündigungen auf die einzelnen Altersgruppen verteilt worden sind, damit die bislang bestehende Altersstruktur erhalten bleibt. Eine nicht stringente Durchführung des Konzepts – z.B. durch Verschiebungen zu Lasten einer Altersgruppe – lässt die Kündigung wegen fehlerhafter Sozialauswahl als sozial ungerechtfertigt erscheinen.
(BAG 20.4.05, 2 AZR 201/04, NZA 05, 877, Abruf-Nr. 052851)
Ermittlung der Sozialdaten und vertraglich vereinbarte „Vordienstzeiten“
Ein weiteres Problem in der gerichtlichen Praxis taucht immer wieder auf, wenn ArbN im Kündigungsschutzprozess erklären, die Sozialauswahl sei fehlerhaft, weil anderen – vergleichbaren – und weniger schutzwürdigen ArbN vorrangig zu kündigen gewesen sei und der ArbG darlegt, mit diesen ArbN sei bereits im Arbeitsvertrag vereinbart, bei einem anderen ArbG erdiente „Vordienstzeiten“ anzurechnen. Ob der Einwand des ArbG im Ergebnis beachtlich ist, ist in Rechtsprechung und Literatur sehr umstritten (dazu Rummel, AA 05, 30). Denn die Anerkennung von „Vordienstzeiten“ im Arbeitsvertrag kann als „Vertrag zu Lasten Dritter“, nämlich der jetzt von der Kündigung betroffenen ArbN gewertet werden und damit im Verhältnis zu den gekündigten ArbN unbeachtlich sein. Das BAG hat kürzlich entschieden, dass solche Vereinbarungen in Arbeitsverträgen rechtswirksam und auch gegenüber Dritten beachtlich sein können, wenn sie mit objektiv vorliegendem sachlichem Grund vereinbart wurden.
Aktuelle Rechtsprechung: Berücksichtigung von „Vordienstzeiten“ bei der Sozialauswahl
1.	Nach § 1 Abs. 3 S. 1 KSchG ist eine Kündigung trotz dringender betrieblicher Erfordernisse sozial ungerechtfertigt, wenn der ArbG bei der Auswahl der ArbN die Sozialdaten nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat.
2.	Dabei kommt keinem der vier sozialen Auswahlkriterien (Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung) ein überwiegendes Gewicht zu. 3.	Da der ArbG nur zu einer „ausreichenden“ Sozialauswahl gesetzlich verpflichtet ist, steht ihm bei der Gewichtung der Auswahlkriterien ein Wertungsspielraum zu.
4.	Einzelvertraglich zu Gunsten eines anderen ArbN vereinbarte Anrechnungen von Vordienstzeiten bei einem anderen ArbG sind wirksam, wenn dafür objektiv ein sachlicher Grund gegeben ist und diese Vereinbarung nicht willkürlich getroffen wurde.
5.	Ein solcher sachlicher Grund kann bestehen, wenn vor der Vereinbarung zwischen ArbN und dem „alten“ bzw. „neuen“ ArbG Streit herrschte, ob das Arbeitsverhältnis – unter Wahrung des sozialen Besitzstands – auf den neuen ArbG infolge eines Betriebsübergangs übergegangen ist.
(BAG 2.6.05, 2 AZR 480/04, Abruf-Nr. 052852)
Besonderheiten bei der Befristung von Arbeitsverhältnissen
Bei der Befristung von Arbeitsverhältnissen älterer ArbN sind zwei Sonderfälle zu beachten.
Einstellung älterer ArbN gem. § 14 Abs. 3 TzBfG
Gem. § 14 Abs. 3 S. 1, 4 TzBfG bedarf die Befristung eines Arbeitsvertrags – anders als bei § 14 Abs. 1 TzBfG – keines sachlichen Grunds, wenn der ArbN bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr (ab 1.1.07: 58. Lebensjahr) vollendet hat. Die Befristung ist jedoch nicht zulässig, wenn zu einem vorhergehenden unbefristeten Arbeitsvertrag mit demselben ArbG ein enger sachlicher Zusammenhang besteht (§ 14 Abs. 3 S. 2 TzBfG). Ein solcher enger sachlicher Zusammenhang ist insbesondere anzunehmen, wenn zwischen den Arbeitsverträgen ein Zeitraum von weniger als sechs Monaten liegt.
Grund für diese gesetzliche Regelung war, älteren ArbN die Möglichkeit zu verschaffen, wieder in den ersten Arbeitsmarkt zu gelangen. Denn der ArbG, der ältere ArbN einstellt, kann dies befristet ohne Sachgrund (§ 14 Abs. 1 TzBfG), ohne Limitierung auf zwei Jahre (§ 14 Abs. 2 TzBfG) und
mit der Möglichkeit der unlimitierten Verlängerung tun.
Dabei muss er nicht befürchten, dass er langwierige und – u.U. teure – Kündigungsschutzprozesse führen muss.
Trotz dieser sehr ArbG-freundlichen Regelung macht die Praxis von § 14 Abs. 3 TzBfG kaum Gebrauch. Denn es bestehen erhebliche Bedenken, ob die Vorschrift mit Europarecht – und noch viel wichtiger mit dem Grundgesetz – vereinbar ist. Denn faktisch wird älteren, befristet eingestellten ArbN der Kündigungsschutz ab dem 52. Lebensjahr entzogen. Ob diese Ungleichbehandlung im Verhältnis zu jüngeren ArbN sachlich gerechtfertigt und mit Art. 3 GG vereinbar ist, ist bislang nicht höchstrichterlich entschieden. Sollte dies nicht der Fall sein, wären die Befristungsabreden rechtsunwirksam. Folge wäre, dass zwischen den Vertragsparteien ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht (§ 16 TzBfG). Dieses Risiko einzugehen, scheuen sich die meisten ArbG.
Befristung durch einzelvertraglich vereinbarte Altersgrenze Eine Vereinbarung im Arbeitsvertrag, wonach das Arbeitsverhältnis endet, sobald der ArbN die sozialversicherungsrechtliche Regelaltersgrenze (z.Zt. 65. Lebensjahr) erreicht, ist grundsätzlich zulässig. Dies gilt grundsätzlich auch, wenn der ArbN nicht gesetzlich rentenversichert ist.
Aktuelle Rechtsprechung: Einzelvertragliche Altersgrenze bei privater Altersversorgung
1.	Einzelvertraglich vereinbarte Altersgrenzen, die eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses für den Zeitpunkt des Erreichens der sozialversicherungsrechtlichen Regelaltersgrenze vorsehen, sind zulässig. 2.	Diese Befristung des Arbeitsverhältnisses ist durch einen sachlichen Grund i.S.v. § 14 Abs. 1 TzBfG gerechtfertigt, wenn der ArbN auf Grund der Beschäftigung eine gesetzliche Altersrente erwerben kann. 3.	Hat bei Vertragsschluss die Möglichkeit zum Aufbau einer Altersrente bestanden, ist die Befristung auch wirksam, wenn der ArbN eine andere Versorgungsform wählt. Denn dann ist er für seine Altersversorgung selbst verantwortlich.
(BAG 27.7.05, 7 AZR 443/04, Abruf-Nr. 052313)
Quelle: Ausgabe 11 / 2005 | Seite 181 | ID 85494
03.11.2008 · Sozialauswahl
Neue Entwicklungen zur Sozialauswahl bei betriebsbedingten Kündigungen
01.07.2010 · Betriebsbedingte Kündigung
Weiterhin ein Problem: Altersgruppenbildung bei geplanter betriebsbedingter Kündigung

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