Source: https://munkaugyilevelek.hu/2002/07/igenyervenyesites-a-dolgozoval-szemben/
Timestamp: 2019-03-21 19:39:17+00:00

Document:
Igényérvényesítés a dolgozóval szemben | Munkaügyi Levelek
Igényérvényesítés a dolgozóval szemben
Hogyan szerezzük vissza, védjük javainkat Peresked
Vannak olyan igényérvényesítési lehetőségek, amelyek alapján a munkáltató közvetlenül intézkedhet a munkavállalóval szemben, így nem kell a bírósághoz fordulnia. Több olyan eljárás is létezik, amely egy esetleges munkaügyi per előfeltétele.
Hátrányos jogkövetkezmény alkalmazása
A korábbi munkajogi szabályokból ismerős fegyelmi felelősség intézményét a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény (Mt.) jelenleg nem ismeri, csak a munkavállaló legsúlyosabb kötelezettségszegésének eseteire biztosítja a munkáltató számára a rendkívüli felmondás alkalmazását.
Kollektív szerződéses rendelkezés alapján azonban lehetőség van arra, hogy a munkáltató a munkaviszonyból származó kötelezettségeit vétkesen megszegő munkavállalóval szemben egyéb jogkövetkezményeket is alkalmazzon.
A kollektív szerződésben - egyebek mellett - a jogkövetkezmények alkalmazásával kapcsolatos eljárási szabályokat is rögzíteni kell.
Az eljárási szabályokban meg kell határozni, hogy
- ki jogosult az eljárás megindítására,
- ki gyakorolja a fegyelmi jogkört,
- az egyéves objektív határidőn belül meddig lehet az eljárást megindítani.
Rögzíteni kell továbbá
- az eljárás menetét,
- a szankcionálható magatartásokat, valamint
- a hátrányos jogkövetkezmény fajtáit.
Az eljárásban biztosítani kell, hogy a munkavállaló védekezhessen és jogi képviselőt vehessen igénybe. Természetesen, ha nincs a munkáltatónál kollektív szerződés kötésére jogosult szakszervezet, hátrányos jogkövetkezmény alkalmazására sincs lehetőség, ugyanis csak kollektív szerződésben (a munkaviszony alanyainak konszenzusa alapján) lehet e szabályokat rendezni, a munkaszerződésben nem.
Az Mt. rendelkezéséből következik, hogy még bizonyított vétkes kötelezettségszegés esetében sem lehet a munkavállalóval szemben hátrányt alkalmazni, ha a kollektív szerződés a kiszabásra irányuló eljárást nem szabályozza.
A kollektív szerződés csak olyan, a munkaviszonyhoz kötődő hátrányokat állapíthat meg hátrányos jogkövetkezményként, amelyek a munkavállaló személyiségi jogait és emberi méltóságát nem sértik. Hátrányos jogkövetkezményként például nincs lehetőség pénzbírság kiszabására.
A hátrányos jogkövetkezménnyel járó intézkedés csak írásbeli, indokolt határozatban szabható ki, a határozatnak tartalmaznia kell a jogorvoslat lehetőségéről való tájékoztatást is.
Az intézkedésre a kötelezettségszegés elkövetésétől számított egy éven belül van lehetőség.
A munkabér visszakövetelése a gyakorlatban általában akkor fordul elő, ha valamilyen hibás adatbevitel következtében a bérszámfejtésbe hiba csúszik. A törvény szerint a jogalap nélkül kifizetett munkabért a jóhiszemű munkavállalótól hatvan napon belül, írásbeli felszólítással lehet visszakövetelni. (Megjegyezzük, hogy a munkáltató nemcsak a jogalap nélkül kifizetett munkabért, hanem egyéb, a munkavállalónak a munkaviszonnyal összefüggő tartozásainak megtérítésére irányuló igényét is írásbeli felszólítással érvényesítheti.)
Felhívjuk a figyelmet, hogy az intézkedésre nyitva álló határidő betartása azért fontos, mert ha a munkáltató a kifizetéstől számított 60 napon belül nem intézkedik a visszakövetelés felől, vagy ha nem is vette észre a téves kifizetést, akkor a határidő jogvesztő jellege miatt a munkavállaló mentesül a visszafizetési kötelezettség alól. A munkavállaló jóhiszeműsége esetén az általános elévüléshez képest e jóval rövidebb határidőn belül van lehetősége a munkáltatónak az igényérvényesítésre.
A jogalap nélkül kifizetett munkabért az általános elévülési időn, azaz három éven belül lehet visszakövetelni, ha a munkavállalónak a kifizetés alaptalanságát fel kellett ismernie vagy azt maga idézte elő, vagyis ha a dolgozó rosszhiszemű volt. Vitára adhat okot annak eldöntése, hogy a kifizetés alaptalanságát a dolgozó felismerhette-e. A döntés az adott személy konkrét jövedelmének és az eltérés nagyságrendjének vizsgálatát követően hozható meg, azaz vizsgálni kell, hogy volt-e olyan jelentős különbség a korábbi és a jogalap nélkül kifizetett bér között, hogy a munkavállaló azt észrevehette volna. A téves kifizetés oka lehet a gyakorlatban a munkavállaló által nyújtott hamis adatszolgáltatás is. A munkavállaló vétkességének, rosszhiszeműségének a bizonyítása azonban ilyenkor is a munkáltatót terheli.
A felszólítás tartalma
A visszafizetésre kötelező felszólításban meg kell határozni a visszafizetendő összeget, a visszafizetés jogcímét, a befizetés határnapját, és tájékoztatni kell a munkavállalót a jogorvoslat lehetőségéről és módjáról is.
A követelés érvényesítése bírói úton
Amennyiben az írásbeli felszólítás eredménytelen marad, a munkáltató bírósági úton érvényesítheti követelését.
Hátrányos jogkövetkezmény a gyakorlatban
Italozás a munkahelyen
Ha a munkavállaló megtagadja a közreműködést az alkoholtól befolyásolt állapotának vagy a reá vonatkozó alkoholtilalom megtartásának ellenőrzésére irányuló vizsgálatban, ez önmagában is alkalmas lehet a törvény szerinti hátrányos jogkövetkezmények alkalmazására. A munkavállaló eltiltható a munkavégzéstől, és jogszerű a munkabér megvonása is az eltiltás időtartamára. A munkáltató köteles írásban tájékoztatni az általa végzett vizsgálat eredményéről a munkavállalót. Ha a munkavállaló az eredményt nem fogadja el, a bizonyítás a munkáltatót terheli (Legfelsőbb Bíróság 2. számú munkaügyi kollégiumi állásfoglalás).
Az eljárási szabályok hiánya
Egy ügyben a munkáltató teljes mértékben megvonta az Mt. 109. §-ára és a kollektív szerződésre hivatkozással a munkavállaló adott évre járó forgalmi juttatását, mert a munkavállaló vétkesen megszegte a munkaviszonyával kapcsolatos kötelezettségét. A munkaügyi bíróság ítéletével hatályon kívül helyezte az erről szóló fegyelmi határozatot, és megállapította, hogy a munkáltató kollektív szerződése az Mt. 109. §-ának (1) bekezdésében foglaltaktól eltérően kizárólag a vétkes kötelezettségszegés miatt alkalmazható jogkövetkezményeket állapította meg, az eljárási szabályokat azonban nem. A megfelelő eljárási szabályok hiányában nem állapítható meg, hogy ki és milyen feltételek mellett gyakorolhatja a fegyelmi jogkört, továbbá meddig lehet az eljárást megindítani, és milyen szabályok biztosítják az eljárás alá vont megfelelő védekezését.
A másodfokú bíróság ezzel szemben megállapította, hogy bár a munkáltató kollektív szerződése a hátrányos jogkövetkezmény alkalmazásának eljárását nem szabályozta, a munkavállaló akkor sem részesülhetett volna tisztességesebb elbánásban, ha azt megfelelően szabályozzák. Az ügyet lezáró Legfelsőbb Bíróság azonban rámutatott arra, hogy még bizonyított vétkes kötelezettségszegés esetében sem lehet a munkavállalóval szemben hátrányt alkalmazni, ha a kollektív szerződés az annak kiszabására irányuló eljárást nem szabályozza. Ez ugyanis olyan hiányossága a kollektív szerződésnek, ami a jogorvoslati eljárásban nem pótolható. Ha a szabályozás e tekintetben teljesen hiányzik, eleve jogellenes a munkavállalóval szemben hátrányos jogkövetkezményt alkalmazni (Bírósági Határozatok, 1998. évi 197. számú jogeset).
Főszabályként a munkáltató a munkavállaló által okozott kár megtérítésére vonatkozó igényét bíróság előtt érvényesítheti. Emellett az Mt. lehetőséget ad a munkáltatónak arra is, hogy közvetlenül érvényesítse igényét a dolgozóval szemben. Ennek feltétele, hogy a kollektív szerződésben meghatározzák a kártérítés kiszabására vonatkozó eljárási rendet, valamint azt az értéket, amely erejéig a munkáltató közvetlenül élhet kárigénye érvényesítésével.
A kárigény közlése
A munkáltató határozattal közli a kártérítési kötelezettséget a dolgozóval. A határozat rendelkező része tartalmazza a kártérítés összegét, tájékoztatást a jogorvoslati lehetőségről, annak határidejéről. Az indoklás az alapul szolgáló tényállást és a bizonyítékokat rögzíti, továbbá a kártérítési összeg nagyságrendjére vonatkozó számításokat, valamint a jogszabályi hivatkozásokat.
A munkáltató határozata ellen a munkavállaló az intézkedés közlésétől számított 30 napon belül bírósághoz fordulhat. A keresetnek az intézkedés végrehajtására halasztó hatálya van. Ha a munkavállaló a kártérítési határozattal szemben nem kezdeményez jogorvoslati eljárást, a határozat jogerőre emelkedik és végrehajthatóvá válik.
A leltárhiányért a munkavállaló vétkességére tekintet nélkül felelősséggel tartozik abban az esetben, ha a munkáltatóval úgynevezett leltárfelelősségi megállapodást kötött. A leltárfelelősséggel összefüggő lényeges kérdéseket rendező írásbeli megállapodás hiányában a munkavállalóval szemben a leltárfelelősségre vonatkozó szabályok alkalmazására nincs lehetőség. Ilyen esetben az Mt. általános, kártérítésre irányadó szabályai szerint lehet eljárni.
A felelősségre vonás feltételei
A leltárhiányért való felelősségre vonás feltétele - mint arra az előzőekben utaltunk
- a leltárfelelősségi megállapodás megkötése,
- a leltári készlet szabályszerű átadása és átvétele, valamint
- a leltárhiány megállapítása (a leltározási rend szerint lebonyolított, a teljes leltári készletet érintő leltárfelvétellel).
A felsorolt feltételeknek együttesen kell fennállniuk.
Az igényérvényesítés módja
Bírósági úton
A munkáltató a leltárhiánnyal kapcsolatos kárigényét az általános kártérítési szabályok szerint, vagyis bíróság előtt érvényesítheti.
A bíróság előtti jogérvényesítés alól akkor van kivétel, ha kollektív szerződés rendelkezik arról, hogy meghatározott mérték erejéig (ezt az értéket a kollektív szerződés konkrétan nevesíti) a munkáltató közvetlenül érvényesítheti igényét.
Az igény érvényesítésének határideje
A munkáltatónak igénye érvényesítésére a leltárfelvétel befejezésétől számítva 60 napos határidő áll rendelkezésére, amely határidő jogvesztő, elmulasztásának igazolására nincs lehetőség. Büntetőeljárás esetén a határidő harminc nap, amely a nyomozó hatóság, illetve a bíróság jogerős határozatának közlését követő napon kezdődik.
A munkáltató munkaügyi jogvitát kezdeményezhet a munkaviszonnyal kapcsolatos igényének érvényesítése iránt. A munkaügyi jogvitában bíróság jár el.
A munkaügyi jogvitában első fokon a munkáltató székhelye, illetve a munkáltató azon telephelye szerinti munkaügyi bíróság az illetékes, ahol a munkavállaló a munkaszerződése alapján a munkát végzi vagy végezte. Másodfokon a munkaügyi bíróság székhelye szerint illetékes megyei (fővárosi) bíróság jár el.
Békéltető igénybevétele
1999. augusztus 17-től hatályon kívül helyezték a Munka Törvénykönyvének azt a rendelkezését, ami szerint a munkaügyi peres eljárást megelőzően egyeztetést kell lefolytatni. A Polgári perrendtartás viszont bevezette a bíróság előtti tárgyalást megelőzően lefolytatandó egyeztetést.
A kötelező egyeztetés megszüntetése ellenére is lehetőség van azonban arra, hogy a felek közötti munkaügyi jogvitában is békéltetőt vegyenek igénybe. Erről rendelkezhet a kollektív szerződés, illetve ebben megállapodhatnak maguk az érintettek is.
A békéltető szerepe, feladata
A békéltető szerepe abban áll, hogy a jogvita lehetőség szerint egyezséggel záruljon le. Az egyeztetést a békéltetőnél kell kezdeményezni. A békéltető az egyezséget köteles írásba foglalni.
Eredménytelen békéltetés
A békéltetés eredménytelenségének megállapítását követően a hároméves elévülési időn belül van lehetőség az igény bíróság előtti érvényesítésére. A munkavállaló kötelezettségszegése miatt alkalmazott jogkövetkezmények, a fizetési felszólítással, a kártérítésre és a leltárhiány megtérítésére kötelező határozattal kapcsolatos ügyekben nem az elévülési időn belül, hanem az intézkedés közlésétől számított 30 napon belül lehet a keresetlevelet előterjeszteni. A határidő szempontjából nem a keresetlevél postára adásának időpontja, hanem annak a munkaügyi bírósághoz érkezésének az időpontja irányadó.
Abban az esetben, ha a munkáltató írásbeli intézkedésében elmulasztja a jogorvoslat lehetőségéről való tájékoztatást, a bírói gyakorlat szerint nem érvényesül a keresetlevél előterjesztésének határidejére vonatkozó (30 napos) korlátozás. Ilyenkor a keresetet az általános elévülési időn, azaz három éven belül lehet benyújtani. A kereset benyújtásának az azzal támadott intézkedés végrehajtására halasztó hatálya van.
A keresetlevél alapján a munkaügyi bíróságnak a tárgyalást legkésőbb a keresetlevélnek a bírósághoz történő megérkezésétől számított 15 napon belül ki kell kitűznie.
Egyeztetés a bíróságon
Az első tárgyalást a bíróság egyeztetéssel kezdi meg, amelynek célja, hogy elősegítse a jogvita megegyezéssel történő lezárását. Ennek során a bíró azt hangsúlyozza a felek álláspontjával kapcsolatban, hogy annak elfogadásához milyen lényeges tények bizonyítása szükséges, illetve hogy ennek hiánya milyen perbeli jogkövetkezménnyel jár. A törvény kifejezetten felhatalmazza a bírót arra, hogy szabad mérlegeléssel határozza meg azokat a kérdéseket, amelyek megvitatása megítélése szerint a megegyezést elősegítheti.
Amennyiben az egyeztetés eredménytelen, a bíróság azonnal tárgyalást tart.
Amikor nincs egyeztetési kötelezettség
Nem terheli a bíróságot egyeztetési kötelezettség, ha a munkaügyi vita a munkaviszonyból származó kötelezettségeknek a munkavállaló általi vétkes megszegése esetére a kollektív szerződésben meghatározott jogkövetkezmény alkalmazásával kapcsolatos vagy fegyelmi felelősség alapján indult, s akkor sem, ha az első tárgyaláson a felek vagy valamelyikük nem jelent meg.
A munkaviszonyból származó igények érvényesítése során is lehetőség van arra, hogy a fél fizetési meghagyás útján érvényesítse a kizárólag pénzkövetelésre alapított igényét, kivéve ha a per tárgya a jogviszony keletkezésével, fennállásával vagy megszűnésével kapcsolatos, illetve, ha az igény érvényesítése nem a munkavállaló vétkes kötelezettségszegésének vagy fegyelmi vétségének a következménye.
A költségmentesség szabályai
Fő szabályként a munkaügyi perek - a felek jövedelmi és vagyoni viszonyaitól függetlenül - költségmentesek. Bizonyos perekben azonban a peres felek csak tárgyi illetékfeljegyzési jogra jogosultak. Ebbe a körbe tartozik például a munkavállaló szándékos vagy súlyosan gondatlan károkozásával kapcsolatos, a vezető állású munkavállalót a polgári jog szabályai szerint terhelő kártérítési felelőssége miatt indult, illetve a végkielégítés iránti perek, de csak a törvény alapján járó összegen felüli részében, azaz akkor, ha az igény a minimálbér hússzorosát meghaladja.
A tárgyi költségmentes munkaügyi perben a munkáltató pervesztessége arányában köteles megfizetni az állam által előlegezett költséget, továbbá - személyes költségmentesség hiányában - az államnak járó illetéket is. Amennyiben azonban a per tárgya bűncselekményből vagy szabálysértéssel okozott kár megtérítése, a pervesztes felet kell kötelezni az állam által előlegezett költség és meg nem fizetett illeték megtérítésére.
Tartozások visszakövetelése
A munkáltató a munkavállaló munkaviszonnyal összefüggő tartozásainak megtérítésére irányuló igényét írásbeli felszólítással és a jogorvoslatra vonatkozó kioktatással érvényesítheti. A munkáltató kizárólag a munkavállaló által okozott kár megtérítésére vonatkozó igényét érvényesítheti közvetlenül a bíróság előtt.
A munkáltató határozata vagy fizetési felszólítása alapján levonható tartozások körébe tartozik - többek között - a tanulmányi szerződés alapján nyújtott támogatás, szolgáltatás is. Ilyen határozat vagy fizetési felszólítás hiányában a munkáltató a korábban hatályban volt munkaügyi szabályok alapján sem érvényesíthette a követelését a munkavállalójával szemben, és ezt az új Munka Törvénykönyve hatálybalépését követően sem teheti meg
Teljesítménymaximum
Munkaszüneti nap - 7-től 22 óráig
Bérfizetés napjának meghatározása iskolaszövetkezeti foglalkoztatás esetén
Bérelőleg kifizetésének igazolása
Pedagógusok ebédideje

References: Bíróság 
 bíróság 
 bíróság 
 Bíróság 
 bíróság 
 bíróság 
 bíróság 
 bíróság 
 bíróság 
 bíróság 
 bíróság 
 bíróság 
 bíróság 
 bíróság 
 bíróság 
 bíróság 
 bíróság