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Timestamp: 2020-08-07 04:13:48+00:00

Document:
Resolució de 29 de setembre de 2011, per la qual es disposa la inscripció i la publicació del Conveni col•lectiu de treball del Comerç i Importadors d’Articles Fotogràfics, Vídeo i So de la província de Barcelona per als anys 2010 i 2011 (Vigente hasta el 01 de Enero de 2012).
Vigencia desde 18 de Octubre de 2011. Esta revisión vigente desde 18 de Octubre de 2011 hasta 01 de Enero de 2012
Convenio colectivo de trabajo de comercio e importadores de artículos Fotograficos, vídeo y sonido de la provincia de Barcelona para los años 2010-2011.
CAPÍTULO 1. Ámbito, revisión y condiciones
SECCIÓN 1. Ámbito y revisión
SECCIÓN 2. Condiciones
Artículo 5 Globalidad
CAPÍTULO 2. Ingresos, grupos profesionales, modalidades del contrato, ascensos y ceses
SECCIÓN 1. Ingreso y cese
Artículo 13 Contrato de interinidad
Artículo 14 Contrato a tiempo parcial
Artículo 15 Contrato de relevo
Artículo 16 Contrato de formación
Artículo 17 Contrato de obra o servicio determinado
Artículo 18 Contrato en practicas
SECCIÓN 3. Clasificación profesional
Artículo 19 Clasificación del personal
Artículo 20 Factores de encuadre
Artículo 21 Grupos profesionales
Artículo 22 Categorías profesionales
Artículo 23 Promoción y ascensos
SECCIÓN 4. Movilidad funcional y geográfica
Artículo 24 Trabajos de categoría superior e inferior
Artículo 25 Movilidad geográfica, traslados y desplazamientos
SECCIÓN 1. Estructura salarial
Artículo 26 Complementos salariales
Artículo 27 Salario base de categoría
Artículo 28 Salario base para el año 2010
Artículo 29 Revisión salarial futura
SECCIÓN 2. Salario, gratificaciones y pluses
Artículo 30 Salario base de categorías
Artículo 32 Plus de antigüedad consolidado
Artículo 33 Plus de nocturnidad
Artículo 34 Jornada laboral
Artículo 35 Distribución de la jornada
Artículo 36 Trabajo en día festivo
Artículo 39 Licencias y permisos
Artículo 41 Calendario laboral
CAPÍTULO 5. Suspensión del contrato
Artículo 42 Maternidad, excedencia por cura de hijos y lactancia
Artículo 43 Excelencias voluntarias
Artículo 44 Régimen de las faltas y sanciones
Artículo 45 Acoso sexual
Artículo 46 Acoso moral
Artículo 53 Trabajo de la mujer embarazada
Artículo 54 Dietas
Artículo 55 Seguro de vida y accidentes
Artículo 57 Incapacidad temporal
Artículo 58 Ayuda por matrimonio
Artículo 59 Premio por natalidad
Artículo 61 Ayuda por defunción
CAPÍTULO 8. Seguridad y salud laboral, medio ambiente
Artículo 62 Seguridad y salud laboral
Artículo 63 Medio ambiente
CAPÍTULO 9. Derechos de representación sindical
Artículo 64 Representación sindical
Artículo 65 Los delegados sindicales
Artículo 66 Derechos y garantías
Artículo 68 Cuotas sindicales
Artículo 70 Sistema de acumulación de horas
CAPÍTULO 10. Formación profesional
CAPÍTULO 11. Interpretación del Convenio y resolución voluntaria de los conflictos colectivos
Artículo 72 Composición y funciones de la Comisión Paritaria
Disposición final Cláusula de inaplicación salarial
ANEXO 1 . Tabla de salario base de los años 2010.
Veure el Conveni col·lectiu de treball de comerç i importadors d'articles fotogràfics, vídeo i so, Barcelona, per als anys 2012-2014 («B.O.P.B» 11 diciembre 2013).
Vist el text del Conveni col·lectiu de treball del Comerc i Importadors d'Articles Fotografics, Video i So de la provincia de Barcelona, subscrit el día 14 de juliol de 2011 pel Gremi de Fotografia i la Imatge de Catalunya (GREFOC), CCOO i UGT, i de conformitat amb el que disposen l'article 90.2 i 3 del Reial decret legislatiu 1/1995, de 24 de marc, pel qual s'aprova el Text refos de la Llei de l'Estatut dels treballadors; l'article 2.1.a) del Reial decret 713/2010, de 28 de maig, sobre registre i diposit de convenis i acords col·lectius de treball; el Decret 352/2011, de 7 de juny, de reestructuracio del Departament d'Empresa i Ocupacio, i altres normes d'aplicacio,
1. Disposar la inscripcio del Conveni col·lectiu de treball del Comerc i Importadors d'Articles Fotografics, Video i So de la provincia de Barcelona per als anys 2010 i 2011 (codi de conveni num. 0800785) al Registre de convenis i acords col·lectius de treball dels Serveis Territorials del Departament d'Empresa i Ocupacio a Barcelona.
2. Disposar que el text esmentat es publiqui al Butlleti Oficial de la Provincia (BOP) de Barcelona.
Trascripción literal del texto original firmado por las partes:
Ámbito, revisión y condiciones
En su aspecto funcional, el presente Convenio colectivo afecta las relaciones laborales entre trabajadores y empresas del ramo del comercio e importadores de Barcelona y su provincia dedicadas al sector de la fotografia, el video y el sonido. En consecuencia, este Convenio afecta a todas las empresas dedicadas al comercio, la importación y la exportación de toda clase de artículos fotográficos, de vídeo y sonido, así como a las empresas en que también es aplicable este Convenio, aunque cumplan actividades complementarias, como por ejemplo fotocopias, laboratorios, minilaboratorios (minilabs), fotografía instantánea, etc.
El ámbito territorial de este Convenio es el de provincia de Barcelona.
Las condiciones económicas pactadas en este Convenio tendrán vigencia desde el 1 de enero de 2010 hasta el 31 de diciembre de 2011.
Revisión, formalidades y plazos
La denuncia del Convenio colectivo puede ser efectuada por cualquiera de las partes legitimadas con este fin en conformidad con el artículo 87 del Estatuto de los Trabajadores, y debe hacerse antes de 2 meses de su vencimiento.
Si no hay denuncia, se prorroga automáticamente de acuerdo con la ley.
Las condiciones pactadas en este Convenio subsisten, en todo caso, hasta la nueva revisión. Aun así, a partir del inicio de las deliberaciones, pierden vigencia solo las cláusulas obligacionales, y se mantiene en vigor, en cambio, el contenido normativo.
A partir de la segunda semana del mes de enero del año 2012, hace falta proceder a la constitución de la Comisión Negociadora del Convenio, que debe fijar la fecha de inicio de las negociaciones antes del final de la cuarta semana del mismo mes.
Las condiciones pactadas en este Convenio forman un todo organico indivisible, y a efectos de su aplicación practica hace falta considerarlas globalmente.
Los salarios fijados en el anexo de este Convenio son compensables y absorbibles en su totalidad y en computo anual por las retribuciones que fijen las empresas incluidas en su ámbito.
Todas las condiciones establecidas en este Convenio tienen la consideración de mínimas, por lo cual los pactos, las cláusulas, las condiciones y las situaciones actuales implantadas entre empresarios y trabajadores que en computo anual impliquen unas condiciones mas beneficiosas que las pactadas en este Convenio se deben respetar íntegramente.
Ingresos, grupos profesionales, modalidades del contrato, ascensos y ceses
Ingreso y cese
El ingreso de los trabajadores se ha de ajustar a las normas legales generales sobre colocación.
Tiene derecho preferente para el ingreso, en igualdad de méritos, quienes hayan cumplido o cumplan funciones en la empresa con carácter eventual, interino, con contrato por tiempo determinado, contrato a tiempo parcial o contrato de formación o practicas.
En cada centro de trabajo o empresa la dirección ha de comunicar a los representantes de los trabajadores el lugar o los puestos de trabajo que se preve cubrir y las condiciones que deben cumplir los aspirantes.
1. En las relaciones de trabajo se puede pactar, siempre que se concierte por escrito, un periodo de prueba, que en caso alguno no puede ser superior a los periodos siguientes:
a) Personal técnico: 6 meses.
b) Resto de personal: 3 meses.
En los casos en que la empresa subscriba inicialmente un contrato indefinido con el trabajador, este periodo de prueba tiene la duración siguiente, para todos los trabajadores:
a) Grupo profesional 1: 4 meses.
b) Grupo profesional 2: 6 meses.
c) Resto de grupos profesionales: 12 meses.
2. La situación de incapacidad temporal, maternidad y adopción o acogimiento que afecte el trabajador interrumpe el periodo de prueba, siempre que se consigne por escrito en el contrato de trabajo correspondiente.
3. Durante el periodo de prueba, tanto el trabajador como el empresario pueden desistir de la prueba o extinguir el contrato sin previo aviso y sin que ninguna de las partes tenga derecho a indemnización alguna, sin perjuicio de la liquidación que le corresponda al trabajador.
Superado el periodo de prueba, el trabajador pasara a formar parte de la plantilla y se computara el tiempo de prueba a los efectos de antigüedad.
4. Si el personal eventual o interino pasara a ser fijo por razón de su contrato no necesitara ningún periodo de prueba.
Los trabajadores que quieran cesar voluntariamente en el servicio de la empresa están obligados a comunicarlo a la empresa, con los plazos de preaviso siguientes:
Grupos profesionales 1 y 2: 15 días.
Grupos profesionales 3 y 4: 1 mes.
Grupos profesionales 5 y 0: 2 meses.
El incumplimiento por parte de los trabajadores de la obligación de preavisar con dicha antelación dará derecho a la empresa a descontar de su liquidación el importe del salario de 1 día por cada día de retraso en el preaviso.
Al finalizar el plazo la empresa estará obligada a liquidar los conceptos fijos que se puedan calcular en aquel momento. El incumplimiento de esta obligación imputable a la empresa comportara el derecho del trabajador a ser indemnizado con el importe de 1 día por cada día de retraso en la liquidación, con el limite de los días de preaviso. No existe esta obligación y, por lo tanto, no nace este derecho si el trabajador no ha preavisado con la antelación debida.
Por razón de las características del servicio en la empresa, los trabajadores se clasifican en fijos, contratados a tiempo determinado, eventuales, interinos, contratados a tiempo parcial, en formación y practicas.
Además, se puede pactar cualquier modalidad de contrato de trabajo prevista por la legislación laboral vigente en cada momento.
Las relaciones laborales deben ser, prioritariamente, de carácter indefinido.
Las diversas modalidades de contratación se deben corresponder de manera efectiva con la finalidad establecida legalmente o convencionalmente. De lo contrario, se consideraran como indefinidos a todos los efectos estos contratos en fraude de ley.
Los trabajadores contratados por tiempo determinado deben tener los mismos derechos e igualdad de trato en las relaciones laborales que los otros trabajadores de la plantilla, a excepción de las limitaciones que deriven de la naturaleza y la duración de su contrato.
Los contratos de duración determinada por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos pueden tener una duración máxima de 12 meses dentro de un periodo de 18 meses a contar del momento en que se produzcan estas causas.
En los contratos de interinidad, si su duración es superior a 2 años, exceptuando el caso de suplencia por excedencia especial, el trabajador a su cese, deberá percibir una indemnización de 20 días por año o fracción.
En estos contratos hace falta indicar expresamente el trabajador o los trabajadores, el puesto de trabajo y las circunstancias que son objeto de interinaje.
Los trabajadores contratados a tiempo parcial tienen los mismos derechos e igualdad de trato en las relaciones laborales que los otros trabajadores de plantilla, a excepción de las limitaciones que deriven de la naturaleza y la duración de su contrato. Los trabajadores contratados a tiempo parcial tienen derecho a los gastos anticipados de comedor, transporte, etc., del mismo modo que el resto de la plantilla, pudiéndose compensar en metálico.
En las empresas en las que se produzcan las circunstancias que posibiliten el contrato de relevo que preve la Ley 32/1994, de 2 de agosto, así como las de la Ley 12/2001 de 9 de julio, estarán obligadas a cumplir las formalidades necesarias para la realización del contrato de relevo correspondiente, siempre que el trabajador afectado lo solicite.
Este contrato de relevo se debe regir, con respecto a formalidades y requisitos, por el que dispone la legislación vigente.
Los contratos de aprendizaje formalizados de acuerdo con la legalidad vigente se orientan a favorecer el entrenamiento profesional y la formación en los puestos de trabajo de los grupos 2 y 3, así como, excepcionalmente, en los lugares del grupo 1 que por su propia naturaleza requieran un conocimiento y una experiencia determinados.
La duración mínima de estos contratos es de 6 meses, y la máxima, de 2 años.
Al finalizar, la empresa debe entregar un certificado que acredite la duración y la formación recibida.
El tiempo de formación es remunerado mientras coincida con la jornada laboral.
Con objeto de potenciar la utilización por las empresas del sector de las modalidades de contratación previstas por la ley y evitar al máximo la utilización de formas de contratación externas a las empresas, especialmente las empresas de trabajo temporal, se acuerda crear un contrato de obra o servicio determinado, según el que preve el artículo 15.1 del Estatuto de los Trabajadores, modificado en virtud de la Ley 11/1994, de 19 de mayo.
Previamente a la utilización de esta modalidad contractual, la empresa deberá dar razón a los representantes de los trabajadores de la causa objeto del contrato, así como de sus condiciones laborales, especificando el numero de trabajadores afectados y de los grupos profesionales a los que se les asignara.
Esta inclusión en el presente Convenio no puede entenderse en ningún caso como una limitación a la modalidad contractual que preve el mencionado artículo 15.1.a) del Estatuto de los Trabajadores.
El contrato de trabajo en practicas se puede concertar con quienes estén en posesión de un titulo universitario o de formación profesional de grado medio o superior, o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes y que habiliten para el ejercicio profesional, dentro del plazo de los 4 años inmediatamente siguientes a la finalización de los estudios correspondientes.
La duración del contrato no puede ser inferior a 6 meses ni superior a 2 años. Se establece un periodo de prueba de 6 meses.
Los trabajadores que presten sus servicios en las empresas incluidas en el ámbito del presente Convenio se clasificaran atendiendo a sus aptitudes profesionales, las titulaciones y el contenido general de la prestación.
La clasificación se debe hacer en grupos profesionales, por la interpretación y la aplicación de los factores de valoración y por las tareas y las funciones básicas mas representativas que cumplan los trabajadores.
Por acuerdo entre el trabajador y el empresario, se establecerá el contenido de la prestación laboral objeto del contrato, es decir, la categoría profesional y su pertenencia a uno de los grupos profesionales que preve este Convenio.
1. El encuadre de los trabajadores incluidos en los ámbitos de aplicación de este Convenio dentro la estructura profesional pactada y, consiguientemente, la asignación para cada uno de un determinado grupo profesional es el resultado de la ponderación conjunta de los factores siguientes: conocimientos, iniciativa, autonomía, responsabilidad, mando y complejidad.
En la valoración de este factor se tiene en cuenta, además de la formación básica necesaria por cumplir correctamente los cometidos, la experiencia adquirida y la dificultad para la adquisición de estos conocimientos y de la experiencia.
En la valoración de este factor se tiene en cuenta el grado de seguimiento de normas o directrices para la ejecución de tareas o funciones.
En la valoración de este factor se tiene en cuenta el grado de dependencia jerárquica en el desempeño de las tareas o funciones que se cumplan.
En la valoración de este factor se tiene en cuenta el grado de autonomía de acción del titular de la función, el nivel de influencia sobre los resultados y la relevancia de la gestión sobre los recursos humanos, técnicos y productivos.
En la valoración de este factor se tienen en cuenta el grado de supervisión y ordenación de las funciones y tareas, la capacidad de interrelación, las características del colectivo y el numero de personas sobre las cuales se ejerce el mando.
En la valoración de este factor se tienen en cuenta el numero y el grado de integración de los diversos factores antes mencionados en la tarea o el lugar encomendado.
2. Los grupos profesionales y, dentro de estos, las divisiones orgánicas o funcionales a que se refiere el artículo 21 del presente Convenio tienen un carácter meramente orientativo, sin que las empresas estén obligadas a prever en su estructura organizativa todos y cada uno de estos grupos. Si es necesario, se podrán establecer las asimilaciones correspondientes.
Tareas consistentes en operaciones efectuadas siguiendo un método de trabajo preciso según instrucciones especificas, con un grado de dependencia jerárquica y funcional total. Pueden requerir esfuerzo físico. No necesitan formación especifica, aunque ocasionalmente puedan necesitar un breve periodo de adaptación.
Conocimientos elementales relacionados con las tareas que cumple.
Se incluyen en este grupo, sin excluir la incorporación de otras categorías no reflejadas en este Convenio, y a titulo meramente orientativo, las categorías profesionales siguientes:
Es el empleado que hace trabajos cualificados de su especialidad que exigen una habilidad particular y un conocimiento profesional que no puede ser adquirido mas que mediante una practica intensa de la especialidad o con un aprendizaje metódico, sancionado, si se tercia, por un certificado de aptitud profesional, pero sin haber llegado a adquirir la totalidad de conocimientos y la pericia de oficial de segunda.
Hace las funciones propias de su especialidad con completa responsabilidad y aplicando los conocimientos que le corresponden, pero se considera que solo es capaz de ejecutar un 50% de los trabajos típicos de su oficio con completa habilidad. En los momentos en que se encuentre en dificultades deberá ser atendido por otro oficial de categoría superior o por el encargado correspondiente.
El ayudante puede serlo de cualquiera de las otras categorías, como por ejemplo ayudante de departamento, ayudante de almacén, ayudante de servicio técnico, etc.
Auxiliar administrativo de primera.
Es el empleado que, sin iniciativa ni responsabilidad, se dedica a operaciones elementales administrativas y, en general, a las puramente mecánicas inherentes al trabajo de oficina o despacho, y que su tarea principal sea la de ayudar a los oficiales y los jefes en la realización de los trabajos propios de esta categoría.
Auxiliar administrativo de segunda.
La categoría de auxiliar administrativo que establecía el Convenio anterior se asimila a la actual categoría de auxiliar administrativo de segunda.
Es el empleado que, sin iniciativa ni responsabilidad, se dedica a operaciones elementales administrativas y, en general, a las puramente mecánicas inherentes al trabajo de oficina o despacho con conocimientos elementales de informática. Se integran en esta categoría los recepcionistas y los mecanógrafos.
Es el que se dedica a trabajos concretos y determinados que, sin constituir propiamente un oficio ni implicar operaciones de venta, exigen, aun así, una cierta practica en su ejecución. Entre estos trabajos puede haber embalar, estibar o retractilar, con uso de maquinaria logística complementaria, así como hacer las operaciones preparatorias de disponer de embalajes y elementos necesarios, y con las complementarias de reparto y facturación, cobrando o sin cobrar las mercancías que transporta, prepara o libra, así como otras tareas parecidas.
Es el trabajador que tiene a cargo suyo las tareas mecánicas del almacén y ayuda a mesurar, pesar, controlar referencias, empaquetar, hacer la carga, la descarga y el traslado de las mercancías o cumplir cualquier otra tarea que exija predominantemente esfuerzo muscular. También se le pueden encomendar trabajos de limpieza y orden del establecimiento.
Vigilante o portero.
Es el trabajador que, de acuerdo con las instrucciones que recibe, tiene como misión las funciones de custodia y vigilancia de las instalaciones y del contenido de la empresa, así como la cura de los accesos a la fabrica o a los locales.
Es el empleado que se encarga de la limpieza y la higiene de los locales de la empresa.
Es el empleado que, además de prestar sus servicios para la empresa, esta, por cuenta suya o de otro, le facilita la adquisición de la formación teórica y practica necesaria para el desempeño de un oficio o puesto de trabajo cualificado. El trabajo que debe hacer estará relacionado con las tareas propias del oficio o el lugar para el que se forma.
2. Grupo profesional 2.
Tareas que consisten en la ejecución de trabajos que, aunque se hagan bajo instrucciones precisas, requieren conocimientos profesionales y aptitudes practicas con responsabilidad limitada por una supervisión directa o sistemática.
Titulación o conocimientos profesionales equivalentes a graduado escolar, formación profesional 1 o educación secundaria obligatoria.
Se incluyen en este grupo, sin excluir otras categorías no reflejadas en este Convenio, y a titulo meramente orientativo, las categorías profesionales siguientes:
Oficial de primera de servicio técnico.
Es el operario que hace trabajos cualificados de su especialidad que exigen una habilidad particular y un conocimiento profesional que no se pueden adquirir mas que mediante una practica intensa de la especialidad o un aprendizaje metódico, sancionado, si se tercia, por un certificado de aptitud profesional.
Debe hacer las funciones propias de su especialidad, con una habilidad consumada, conocimientos técnicos de electrónica y mecánica, espíritu de iniciativa y completa responsabilidad, y ha de ejecutar cualquier tipo de tarea de su categoría que se le encomiende dentro su especialidad e incluso, esporádicamente, de mas dificultad.
Oficial de segunda de servicio técnico.
Es el operario que hace trabajos cualificados de su especialidad que exigen una habilidad particular y conocimientos profesionales que no pueden ser adquiridos mas que mediante una practica intensa de la especialidad o un aprendizaje metódico, sancionado, si se tercia, por un certificado de aptitud profesional, pero sin haber llegado a adquirir la totalidad de conocimientos y la pericia de oficial de primera.
Debe hacer las funciones propias de su especialidad, con completa responsabilidad y conocimientos técnicos de electrónica y mecánica, pero se considera que solo es capaz de ejecutar un 75% de los trabajos típicos de su oficio con completa habilidad. En los momentos en que encuentre dificultades, debe ser atendido por un oficial de categoría superior o encargado del servicio técnico.
Es el empleado que actúa en las ordenes de una jefe, si tiene, y que bajo su propia responsabilidad hace con la máxima perfección burocrática trabajos que requieren iniciativa, como por ejemplo funciones de cobro y pago, calculo de las nominas, transcripción informática en programas contables, administración comercial y de marketing, funciones de caja y operaciones análogas y redacción de correspondencia con iniciativa propia. También se incluyen los telefonistas recepcionistas capacitados por expresarse en dos o mas idiomas extranjeros.
Es quien, con iniciativa y responsabilidad restringida y con conocimientos de informática a nivel de usuario, efectúa operaciones auxiliares propias del oficial administrativo de primera, como por ejemplo contabilidad o coadyuvantes, organiza archivos o ficheros, despacha correspondencia y cumple otras funciones similares que solo exigen conocimientos generales de la técnica administrativa.
Es el empleado que, al servicio de una sola empresa, hace habitualmente viajes según una ruta previamente establecida para ofrecer el producto, exhibir el muestrario, hacer demostraciones, tomar nota e informar de pedidos y vigilar que se cumplan.
Dependiente de primera.
Es el empleado encargado de hacer las ventas, con conocimientos prácticos de los artículos que debe despachar, de forma que pueda orientar el publico sobre el uso al cual se destinan, sobre las novedades, etc. Debe vigilar el recuento de mercancías para pedir la reposición con suficiente antelación, así como la exhibición en escaparates y vitrinas. Además, tiene los conocimientos elementales de calculo mercantil necesarios por efectuar las ventas.
Es el trabajador que, sin llegar a la categoría profesional de dependiente de primera, hace las tareas antes definidas con corrección, eficacia y responsabilidad.
Profesional de oficio de primera.
Se incluye en esta categoría a quien trabaje con iniciativa y responsabilidad propia y tenga aptitud por cumplir tareas propias de un oficio clásico, así como de los operadores de laboratorios, minilaboratorios (minilabs), foto instantánea, etc.
Profesional de oficio de segunda.
Es el trabajador que, sin llegar a la categoría profesional del personal de oficio de primera, hace las tareas antes definidas con perfecta corrección, eficacia y responsabilidad.
Transportista repartidor.
Es quien, en posesión del permiso de conducir oportuno, tiene a cargo suyo un vehículo de la empresa y ejecuta las tareas propias de su conducción, a la vez que cumple tareas de reparto y carga y descarga, o bien colabora.
3. Grupo profesional 3.
Trabajos de ejecución autónoma que exigen habitualmente iniciativa por parte de los trabajadores encargados de su ejecución. Funciones que suponen integración, coordinación y supervisión de tareas homogéneas. Pueden comportar corresponsabilidad de mando.
Titulación o conocimientos profesionales equivalentes a bachillerato unificado polivalente, formación profesional, bachillerato o formación profesional de grado mediano.
Se incluyen en este grupo, sin excluir la incorporación de otras categorías no previstas en este Convenio, y a titulo meramente orientativo, las categorías profesionales siguientes:
Encargado de servicio técnico.
Es el trabajador tecnicamente capacitado en electrónica y mecánica que, con conocimientos amplios de los aparatos propios del sector, esta al frente del servicio técnico, y que con mando sobre su personal dispone de todo el que le hace falta para el buen orden del trabajo y de la disciplina. Ha de orientar el personal sobre las funciones especificas de la misión de cada cual e informar y asesorar a la empresa sobre las particularidades tecnicas que sean de interes.
Asimismo, debe facilitar al cliente toda la información y el asesoramiento que necesite sobre el funcionamiento normal de los equipos o de los aparatos propios de la actividad de la empresa, de acuerdo con la manera y el grado que exija su organización interna.
Es quien, provisto o no de poder y actuando en las ordenes inmediatas de la jefe superior, si se tercia, tiene la responsabilidad directiva de una o mas secciones y se encarga de darles unidad. Se incluyen también las personas que organizan o confecciona la contabilidad de la empresa.
Es quienes tienen a cargo suyo la realización de todas las operaciones de venta que se hacen en la empresa, así como la determinación de las orientaciones o de los criterios de acuerdo con los cuales se deben hacer. Es el responsable de la actuación de los vendedores que tiene a cargo suyo.
Esta al frente de un establecimiento del cual dependen sucursales en diferentes plazas, o bien asume la dirección superior de varias sucursales que están en la misma plaza.
Esta al frente de varias secciones o de un grupo de personas en los establecimientos o en las empresas que se organicen sobre estas secciones o grupos.
Esta al frente de una sección comercial, técnica, administrativa o de servicio, con mando directo o vigilancia del personal de dicha sección y con facultades para intervenir y disponer todo lo que haga falta para el buen orden del trabajo.
Jefe de almacén o de expediciones.
Esta al frente de un almacén y de su personal, y tiene a cargo suyo la reposición, la recepción, la conservación y el marcaje de las mercancías, el registro de la entrada y la salida, la distribución a las secciones y a las sucursales, el cumplimiento de los pedidos y la ordenación de los muestrarios, así como las otras tareas necesarias propias de su trabajo.
4. Grupo profesional 4.
Funciones que suponen la integración, la coordinación y la supervisión de tareas diversas cumplidas por un conjunto de colaboradores.
Tareas complejas pero homogéneas que, sin implicar ninguna responsabilidad de mando, tienen, en cambio, un alto grado de contenido intelectual o interrelación humana, en un marco de instrucciones generales de alta complejidad técnica.
Titulación a nivel de educación universitaria, formación profesional de grado superior o conocimientos profesionales equivalentes adquiridos tras una experiencia acreditada.
Titulado de grado mediano.
Es quien tiene un titulo de grado medio y cumple las funciones propias de su profesión.
Es el técnico titulado que, con conocimiento profundo del funcionamiento y de las posibilidades del sistema operativo de instalación, del software básico y del hardware, así como de todos los lenguajes de programación que se usan a la empresa, se encarga de seleccionar el sistema operativo que hace falta usar en la instalación y el software de comunicaciones y bases de datos mas convenientes, efectúa las generaciones del sistema operativo y del software de comunicaciones y bases de datos y hace las actualizaciones oportunas, cosa que incluye las modificaciones proporcionadas por los suministradores de software. También analiza el rendimiento total de la instalación y efectúa las mejoras en el software y/o propone los cambios en el hardware necesarios por mejorar el rendimiento, crea y mantiene rutinas estandar y programas de utilidad que ayuden a mejorar el rendimiento de programación y asesora tecnicamente todo el personal de informática que lo necesite, tanto en los aspectos de software como en los de hardware.
Es quien, al frente de todo el personal de una empresa y con los conocimientos inherentes a su cargo, dicta las normas oportunas para la perfecta organización y la distribución del trabajo que tiene bajo su vigilancia, y también concede permisos, hace propuestas de sanciones, etc.
Es el trabajador que, con conocimientos del trabajo de la empresa, esta al frente de toda la producción. Tiene como objetivo fundamental el aprovechamiento optimo de la mano de obra y la maquinaria disponible, y se encarga de la formación, la disciplina, la asistencia y el perfeccionamiento profesional de sus subordinados, así como de la supervisión y el cuidado de herramientas y maquinaria, con la ayuda de otros empleados y dependiendo siempre de la dirección.
5. Grupo profesional 5.
Funciones que suponen la realización de tareas tecnicas complejas y heterogéneas, con objetivos globales definidos y un alto grado de exigencia en autonomía, iniciativa y responsabilidad. Funciones que suponen la integración, la coordinación y la supervisión de funciones, hechas por un conjunto de colaboradores en una misma unidad funcional. Se incluyen también en este grupo profesional funciones que suponen una responsabilidad concreta para la gestión de una o varias áreas funcionales de la empresa, a partir de directrices generales muy amplias procedentes del personal que pertenece al grupo profesional 0 o de la misma dirección, a los cuales debe dar razón de su gestión. Funciones que suponen la realización de tareas tecnicas de complejidad mas alta, incluyendo la participación en la definición de los objetivos concretos que se deben hacer en un campo, con un alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad en el mencionado cargo de especialidad técnica.
Titulación a nivel de educación universitaria, complementada con una formación especifica en el puesto de trabajo, o conocimientos profesionales equivalentes tras una experiencia acreditada.
Es quien tiene un titulo de grado superior y ejerce en la empresa, de manera permanente y con responsabilidad directa, funciones propias y características de su titulo.
6. Grupo profesional 0.
El personal que pertenece a este grupo planifica, organiza, dirige y coordina las diversas actividades propias del desarrollo de la empresa.
Hace funciones que comprenden la elaboración de la política de organización, recursos humanos y materiales de la empresa; la orientación y el control de las actividades de la organización de acuerdo con el programa establecido o la politica adoptada; el establecimiento y el mantenimiento de estructuras productivas y de apoyo en el desarrollo de la politica comercial financiera.
Toma decisiones o participa en su elaboración. Ejerce altos lugares de dirección o ejecución de los mismos niveles en los departamentos, las divisiones, los grupos, las fabricas, las plantas, etc., en que se estructura la empresa y que responden siempre a la ordenación particular de cada una.
Se incluye en este grupo, sin excluir la incorporación de otras categorías no previstas en el presente Convenio, y a titulo meramente orientativo, la categoría profesional siguiente:
Esta a las ordenes inmediatas de la empresa, participa en la elaboración de la política de esta y dirige, coordina y se responsabiliza de las actividades de la dirección a cargo suyo.
La clasificación del personal consignada en este Convenio es meramente orientativa y no supone la obligación de tener cubiertas todas las plazas enunciadas si la necesidad y si el volumen de la empresa no lo requieren.
Aun así, desde el momento mismo en que haya en una empresa un trabajador que haga las funciones especificadas en la definición de una categoría profesional, este debe ser remunerado al menos con la retribución que el Convenio vigente asigna a la dicha categoría.
Todas las empresas afectadas por este Convenio están obligadas a calificar y clasificar las categorías que ocupen y no prevea el Convenio. A tal efecto, tanto las empresas como los trabajadores han de acudir a la Comisión Paritaria.
Acceso a las categorías de servicio técnico.
Por detener cualquiera de las categorías del servicio técnico definidas anteriormente, el personal que por su actividad crea que debe ser incluido en alguna de estas lo debe solicitar a la empresa mediante un escrito razonado. La empresa, también por escrito, ha de otorgar la mencionada categoría, o bien denegarla mediante un razonamiento que especifique las causas. Esta respuesta en un sentido o en el otro se ha de evacuar en el plazo máximo de 15 a contar de la solicitud.
La categoría de profesional de oficio es aplicable a los empleados que cumplan trabajos como por ejemplo técnicos de vídeo, técnicos de sonido, funcionamiento de minilaboratorios, técnicos en sistemas de tratamiento electrónico de la imagen, etc., y a todos los que trabajen en nuevas tecnicas que se incorporen en el tratamiento de la imagen y el sonido en el sector.
Los ascensos se deben sujetar al régimen siguiente:
1. El ascenso de los trabajadores a tareas o puestos de trabajo que impliquen mando o confianza es de libre designación por la empresa.
2. Para el ascenso del resto de los trabajadores, las empresas han de establecer un concurso oposición basado en un sistema de carácter objetivo, tomando como referencia las circunstancias siguientes: titulación adecuada, valoración académica, conocimiento del puesto de trabajo, historial profesional, haber cumplido funciones de un grupo profesional superior y superar satisfactoriamente las pruebas que se establezcan a tal efecto.
El sistema de valoración elaborado por la dirección debe ser preceptivamente dictaminado por los representantes de los trabajadores. Si se produce un desacuerdo porque los representantes de los trabajadores consideran que el sistema carece de objetividad, las dos partes deben negociar una solución concordada en una reunión conjunta. Si a pesar de todo es materialmente imposible llegar a un acuerdo, queda abierta a los trabajadores la vía de reclamación ante la Inspección de Trabajo.
A efectos de asegurar la participación de los representantes de los trabajadores en los procedimientos por producir los ascensos, estos deben designar 2 representantes que deben participar en el tribunal del concurso oposición, con voz y sin voto.
Asimismo deben consignar en acta, levantada a tal efecto, sus objeciones.
En la aplicación de este artículo hace falta respetar el derecho de igualdad de todos los trabajadores a la promoción, sin que pueda haber discriminación de ninguna clase por razones de edad o sexo.
1. En caso de necesidad, la empresa puede destinar el personal incluido en el ámbito de este Convenio a ocupar un lugar de categoría superior, por un plazo no superior a 6 meses ininterrumpidos. Mientras se encuentre en esta situación debe percibir la remuneración correspondiente a la función que efectivamente cumpla. El personal se debe reintegrar a su lugar anterior al cesar la causa que haya motivado el cambio.
Si un trabajador hace trabajos de una categoría superior durante mas de 6 meses consolida la categoría superior.
2. Si por necesidades de la empresa se destina un trabajador a trabajos de una categoría inferior a la que tiene asignada, conserva el salario correspondiente a su categoría. Esta situación no se puede prolongar durante mas de 6 meses, y en caso de extrema necesidad la empresa, por mantener el trabajador en los trabajos de una categoría inferior, necesita la autorización de la autoridad laboral, con el informe preceptivo del Comité de Empresa o de los delegados de personal.
Si el cambio tiene origen en la petición del trabajador, hace falta asignarle el sueldo y la categoría que correspondan a la nueva situación, sin que esto comporte la renuncia a ningún derecho.
3. Las empresas deben intentar adaptar el personal cuya capacidad haya disminuido por edad, accidente, enfermedad u otras circunstancias, destinándolo a trabajos adecuados a sus condiciones.
1. Los traslados del personal se pueden hacer:
b) Por acuerdo entre la empresa y el trabajador.
2. Si el traslado se hace a solicitud del trabajador, con la aceptación previa de la empresa, no tiene derecho a indemnización por los gastos que origine el cambio, que se consideran como condiciones del nuevo puesto de trabajo y que le deben ser comunicadas por escrito, sin que esto comporte el desistimiento de ningún derecho irrenunciable.
3. Si el traslado se efectúa de común acuerdo entre la empresa y el trabajador, deben ceñirse a lo que convengan las dos partes con respecto a las condiciones del traslado, que deben establecer siempre por escrito.
4. En caso de traslado forzoso que no suponga la necesidad de un cambio de domicilio del empleado, las empresas están obligadas a suplir las diferencias que se produzcan por esta decisión y, si se tercia, a compensarlas. En ningún caso se puede producir un perjuicio económico para el trabajador.
Este traslado, puesto que no comporta un cambio de domicilio, no se considera en caso alguno una modificación substancial de las condiciones de trabajo, y en consecuencia no necesita ningún expediente ante la autoridad laboral.
5. En caso de que la empresa pretenda trasladar el centro de trabajo a otra localidad y esto suponga la necesidad que el empleado cambie de domicilio, es necesario ajustarse al procedimiento establecido en la legislación vigente en cada momento en materia de traslados.
6. Si por razón de un traslado forzoso en su trabajo uno de los cónyuges cambia de residencia, el otro, si también es trabajador y esta comprendido en el ámbito de aplicación de este Convenio, tiene derecho preferente a ocupar un puesto de trabajo igual o similar a lo que cumplía, si su empresa tiene el centro de trabajo en la localidad del nuevo domicilio conyugal.
7. Los trabajadores de la misma empresa y categoría que estén destinados a localidades diferentes pueden concertar la permuta de sus respectivos lugares, a reserva de lo que aquella decida en cada caso.
A tal efecto hace falta tener en cuenta las necesidades del servicio, la aptitud de los dos permutantes para el nuevo destino y otras circunstancias que deban ser consideradas. Si se realiza la permuta, los trabajadores deben aceptar las modificaciones de salario a que pueden dar lugar y deben renunciar a cualquier indemnización por gastos de traslado.
Se consideran complementos salariales los de carácter personal o los otros complementos no vinculados exclusivamente a las condiciones personales del trabajador o a la realización del trabajo en cantidad o calidad y que no hayan sido valorados a la hora de determinar el salario base. En particular, los mas usuales serian el de trabajo penoso, tóxico y peligroso, los pluses de nocturnidad, de turnos, de cantidad y calidad en el trabajo y de carácter extrasalarial y los pluses personales de varias clases.
Estos complementos son debido a circunstancias de la producción o personales, que pueden ser variables según la actividad de las empresas y las condiciones en que se preste el trabajo. Para que existan estos complementos hace falta que, además, la dirección de la empresa los establezca o los pacte. Todo esto, salvo que estos complementos sean regulados por imperativo legal.
La estructura salarial comprende un salario base de categoría o salario de contratación, como retribución fija por unidad de tiempo, y, si procede, complementos salariales.
El salario base de categoría remunera tanto la jornada como los periodos de descanso de acuerdo con los términos establecidos por la norma legal.
Las mesas salariales del anexo 1 corresponden al incremento del IPC real mas el 0,20%.
Las tablas salariales correspondientes al ejercicio 2011 se acuerda que se establezcan aplicando sobre las tablas del 2010, un porcentaje igual al experimentado por el IPC real estatal, mas un 0,20%, con efectos a 1 de enero de 2011, siendo de efectividad inmediata, por parte de las empresas, tan pronto como se conozca el índice indicado.
No obstante, ambas representaciones han acordado dirigirse a sus representados, al objeto de aconsejar que se abonen a cuenta las cantidades que voluntariamente cada empresa estimen convenientes abonar, estableciéndose un mínimo obligatorio de 1%, cantidades que serán deducidas después de las tablas definitivas, por lo que publica provisionalmente la siguiente tabla:
Veure la revisió salarial per a l’any 2011 del Conveni col·lectiu de treball de comerç i importadors d’articles fotogràfics, vídeo i so, Barcelona («B.O.P.B» 9 desembre 2013).
Salario, gratificaciones y pluses
Vean en el anexo 1 la mesa de salario base de categoría.
Las gratificaciones extraordinarias de Navidad, julio y beneficios, que hace falta abonar el 15 de diciembre, el 15 de julio y el 31 de marzo, respectivamente, consisten cada una en 1 mensualidad del salario base, el complemento personal y el complemento de antigüedad.
Estas gratificaciones deben abonarse prorrateadas en el tiempo de permanencia en la empresa, para el trabajador que ingrese o cese en el transcurso del año.
La empresa esta facultada a prorratear la gratificación extraordinaria de beneficios en 12 mensualidades. Por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se pueden prorratear las gratificaciones extraordinarias de julio y Navidad.
El plus de antigüedad quedo consolidado a 31 de diciembre de 2001 con las condiciones establecidas en el Convenio anterior.
El plus de antigüedad consolidado no es absorbible ni compensable y cada año debe crecer en la misma cuantía en que suba en el Convenio colectivo.
Los productores de las empresas afectadas por este Convenio y que hacen su jornada laboral a partir de las 22 horas deben recibir en concepto de nocturnidad el 25% del salario base de categoría.
En las empresas afectadas por este Convenio se establece una jornada anual para toda la vigencia del convenio de 1.780 horas.
A la hora de establecer los cuadros horarios correspondientes, se reconoce a las empresas la facultad de adaptar sus horarios a sus propias necesidades de producción, con la única limitación de respetar el limite diario de 9 horas de trabajo.
En el ámbito de la empresa, tras haberlo negociado y acordado con los representantes de los trabajadores o los trabajadores afectados, se puede establecer un calendario de distribución irregular de la jornada que implique la posibilidad de superar el limite máximo diario de 9 horas, de acuerdo con lo que preve en el artículo 34.3 del Estatuto de los Trabajadores, respetando los descansos mínimos que fija ley.
Independientemente de esto, por circunstancias del mercado, acumulación de tareas, exceso, reducción o carencia de pedidos u otras causas análogas, el empresario, tras haberlo comunicado a la representación legal de los trabajadores y a los afectados, puede determinar que la jornada laboral sea superior o inferior a 40 horas semanales, durante un máximo de 16 semanas el año, continuas o discontinuas, regularizando la jornada hasta el limite de horas anuales correspondiente, sin otras limitaciones que el respeto al descanso mínimo entre jornadas y el máximo de 10 horas diarias y 50 de semanales.
La semana o las semanas en que la jornada sea superior o inferior a 40 horas semanales debe ser determinado por el empresario con preaviso de la decisión a los representantes de los trabajadores y a los afectados con 15 días de antelación.
El exceso de jornada motivado por la aplicación de la jornada irregular establecida en este artículo debe compensarse mediante jornadas completas de descanso, sin perjuicio de los acuerdos individuales a que puedan llegar la empresa y el trabajador.
El personal de las empresas afectadas por este Convenio y que haga la jornada laboral los domingos o festivos debe recibir un complemento del 28% de su salario individual.
Independientemente de esto, el trabajo en día festivo no quiere decir un incremento de la jornada, de forma que cuando un trabajador deba prestar sus servicios un domingo o un festivo debe hacer el descanso correspondiente a lo largo de la semana en que trabaje el domingo o festivo.
La comunicación del trabajo en día festivo, así como del descanso compensatorio, debe hacerse en el momento de elaborar el calendario laboral de la empresa y en todo caso con un mínimo de antelación de 1 mes.
Las horas extraordinarias serán compensadas preferentemente por descanso dentro de los 4 meses siguientes a su realización o deben abonarse en la cuantía que se pacte, que no puede ser inferior al valor de hora ordinaria.
Las horas extraordinarias compensadas por descanso dentro de los 4 meses siguientes a su realización no computan a efectos del limite máximo anual que establece el artículo 35.2 del Estatuto de los Trabajadores.
Las horas extraordinarias, en todo caso, por su naturaleza, son voluntarias, a excepción de las horas cuya no realización produzca a la empresa graves perjuicios y de las necesarias por causas de fuerza mayor o casos en que sean compensadas con descanso.
El personal afectado por este Convenio tiene 31 días naturales de vacaciones anuales retribuidas.
El período de ocio y su posible fracción deben ser concertadas de común acuerdo entre las empresas y sus empleados durante el primer trimestre del año. Se puede convenir dividir el periodo total en 2 fracciones.
1. El trabajador, con previo aviso y justificación, puede ausentarse del trabajo con derecho a remuneración por alguno de los motivos y por los tiempos siguientes:
a) Hasta 16 días naturales en caso de matrimonio.
b) Hasta 10 días naturales en los casos de nacimiento de hijo.
c) Hasta 4 días naturales en los casos de accidente hospitalizacion, enfermedad grave o defunción de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad. Si por este motivo el trabajador necesita hacer un desplazamiento fuera de la comunidad autónoma, el plazo es de hasta 6 días.
d) Hasta 2 días laborales por traslado del domicilio habitual, cuando se haya ejercido el derecho de licencia para un primer traslado de domicilio, deberá transcurrir un periodo de 3 años para tener derecho a una licencia por el mismo motivo.
e) Hasta 1 día natural por matrimonio del padre o la madre.
f) El tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter publico o personal.
Si en una norma legal o convencional consta un periodo determinado, hace falta atenerse a lo que esta norma dispone en cuanto a duración de la ausencia y su compensación económica.
Si el cumplimiento del deber antes mencionado comporta la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en mas del 20% de las horas laborales en un periodo de 3 meses, el trabajador afectado puede pasar a la situación de excedencia, de acuerdo con el que regula el artículo 46.1 del Estatuto de los Trabajadores.
En caso de que el trabajador, por cumplimiento del deber o desempeño del cargo, perciba una indemnización, hace falta descontar el importe del salario al cual tiene derecho en la empresa.
g) Por ejercer funciones sindicales o de representación del personal, según los términos establecidos legalmente o convencionalmente.
2. En los casos previstos en los apartados a), d), e) y f) del presente artículo, el trabajador debe preavisar la empresa con una antelación mínima de 15 días.
Todos los permisos se empiezan a disfrutar desde el día en que acontezca el hecho causante.
En relación a los permisos retribuidos se equipararan al matrimonio las parejas de hecho consideradas como tales de acuerdo con la normativa catalana, que justifiquen su estado mediante los 2 documentos siguientes:
1. Certificado de inscripción en el registro de parejas de hecho. De no existir registro en la población de residencia, el certificado se sustituirá por un acta notarial.
2. Declaración jurada, firmada por la pareja, en la que se hagan constar las senas personales del trabajador y las de su pareja, responsabilizándose en todo caso de la veracidad de los datos declarados, según el modelo del anexo 2 del Convenio.
La empresa debe elaborar conjuntamente con la representación de los trabajadores el calendario laboral de empresa.
1. En caso de parto, la mujer tiene derecho a un periodo de descanso laboral de 16 semanas ininterrumpidas, ampliables en caso de parte múltiple a 2 semanas mas por cada hijo a partir del segundo. El periodo de suspensión debe distribuirse a opción de la interesada siempre que 6 semanas sean inmediatamente posteriores al parte. En caso de defunción de la madre, el padre puede hacer uso de la totalidad o, si procede, de la parte que reste del periodo de suspensión.
Sin embargo, y sin perjuicio de las 6 semanas inmediatas posteriores al parte de descanso obligatorio para la madre, dado el caso que el padre y la madre trabajen, esta, en iniciarse el periodo de descanso por maternidad, puede optar porque el padre disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del periodo de descanso posterior al parte de una manera simultanea o sucesiva al de la madre, salvo que en el momento de hacerse efectiva la incorporación de la madre al trabajo haya algún riesgo para su salud.
2. En caso de adopción y acogimiento, tanto preadoptivo como permanente, de menores de hasta 6 años, la suspensión tiene una duración de 16 semanas ininterrumpidas, ampliable en caso de adopción o acogimiento múltiple a 2 semanas mas por cada hijo a partir del segundo, contadas, a elección del trabajador, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, bien a partir de la resolución judicial por la cual se constituye la adopción. La duración de la suspensión es asimismo de 16 semanas en los casos de adopción o acogimiento de menores mayores de 6 años de edad si se trata de menores discapacitados o minusvalidos o que por sus circunstancias y experiencias personales o porque provienen del extranjero tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes. En caso de que la madre y el padre trabajen, el periodo de suspensión debe distribuirse a opción de los interesados, que pueden ejercerlo de manera simultanea o sucesiva, siempre con periodos ininterrumpidos y con los limites señalados.
3. En los casos de disfrute simultaneo de periodos de descanso, su suma no puede ser superior a las 16 semanas que prevén los apartados anteriores o a las que correspondan en caso de parte múltiple.
Los periodos a los cuales se refiere el presente artículo pueden hacerse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, con el acuerdo previo correspondiente entre los empresarios y los trabajadores afectados, según los términos que legalmente se determinen.
4. Las trabajadoras tienen derecho a un periodo de excedencia, de duración no superior a 3 años, por tener cura de cada hijo, tanto si lo es por naturaleza como por adopción, así como en los casos de acogimiento, a contar de la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento.
Los hijos sucesivos dan derecho a un nuevo periodo de excedencia que, si procede, agotara el que se hacia.
El periodo en que el trabajador este en situación de excedencia de acuerdo con lo que establece este artículo es computable a efectos de antigüedad. El trabajador tiene derecho a asistir a cursos de formación profesional, convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tiene derecho a la reserva del puesto de trabajo. Al finalizar este plazo, la reserva queda referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o de una categoría equivalente.
5. Las trabajadoras, por la lactancia de un hijo menor de 9 meses, tienen derecho a 1 hora de ausencia al trabajo, que pueden dividir en 2 fracciones. La mujer, a voluntad suya, puede sustituir este derecho por una reducción de medía hora de su jornada con la misma finalidad. Pueden disfrutar indistintamente de este permiso tanto la madre como el padre si los dos trabajan.
6. A opción de los trabajadores, se podrá acumular el periodo de lactancia al de la baja por maternidad, siempre y cuando se haya comunicado por escrito a la empresa en el momento del inicio de la baja por maternidad. Esta acumulación tendrá el limite máximo de 10 días naturales.
Las empresas deben conceder la situación de excedencia voluntaria al personal de plantilla que, como mínimo, acredite una antigüedad de 1 año de servicio en la empresa, por un periodo de tiempo no inferior a 4 meses ni superior a 5 años. El mismo trabajador solo puede volver a ejercer este derecho si han transcurrido 4 años desde el final de la excedencia anterior.
El trabajador excedente solo conserva un derecho preferente al reingreso en las vacantes de categoría igual o similar al suyo disponible o que se produzcan en la empresa.
El tiempo de excedencia voluntaria no se computa a efectos de antigüedad.
La petición de reingreso debe hacerse dentro del periodo de excedencia. En caso de que algún trabajador en situación de excedencia no solicite el reingreso en las condiciones mencionadas considerarse que causa baja voluntaria en la empresa.
En cuanto al resto de las excelencias, debe atenerse a lo que dispone el Estatuto de los Trabajadores.
Estas normas de régimen disciplinario pretenden el mantenimiento de la disciplina laboral, aspecto fundamental para la normal convivencia, ordenación técnica y organización de la empresa, así como para la garantía y la defensa de los derechos y los intereses legítimos de los trabajadores y los empresarios.
La falta, independientemente de su calificación, requiere la comunicación escrita y motivada de la empresa al trabajador.
La imposición de sanciones por faltas graves y muy graves será notificada a los representantes legales de los trabajadores, si los hay.
Las sanciones que se puedan imponer se entienden sin perjuicio, de pasar el tanto de culpa a los tribunales si la falta cometida puede constituir un delito o falta, de dar razón a la autoridad gubernativa, si procede.
Se entiende como acoso sexual aquella conducta de carácter verbal o físico, de naturaleza sexual, desarrollada en el ámbito de la organización y dirección de la empresa por quien perteneciente a ella y conociendo o debiendo conocer que su comportamiento resulta ofensivo, reprobatorio y no deseado por la víctima, afecta al respeto y a la dignidad de persona, creando un entorno laboral ofensivo, hostil o intimatorio.
Este acoso por parte de los comparendos o superiores jerárquicos, tendrá la consideración de falta grave o muy grave, en atención a los hechos y las circunstancias que concurran.
Se entiende como acoso moral el factor de riesgo psico-social que se manifiesta con una conducta abusiva (gesto, palabra, comportamiento, actitud, etc.) que atenta, por su repetición o sistematización, contra la dignidad o la integridad psíquica o física de una persona, poniendo en peligro su puesto de trabajo, degradando su ambiente de trabajo o produciendo un daño psíquico o físico al trabajador afectado.
Este acoso por parte de comparendos o superiores jerárquicos tendrá la consideración de falta grave o muy grave, en atención a los hechos y las circunstancias que concurran.
Cuando el acoso sea por parte del empresario el trabajador podrá instar la resolución de su contrato de trabajo en base a lo que establece el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, además de ejercer todas las otras acciones legales que le correspondan.
Las faltas cometidas son sancionadas y se clasifican, atendiendo su importancia o trascendencia, en leves, graves o muy graves.
2. De 1 a 3 faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo durante el periodo de 1 mes inferiores a 30 minutos, siempre que de estos retardos no deriven, por la función especial del trabajador, en graves perjuicios para el trabajo que la empresa le tenga encomendada. En este ultimo caso se califica de falta grave.
3. No cursar en 3 días la baja correspondiente si se falta al trabajo por un motivo justificado, salvo que se pruebe la imposibilidad de haberlo hecho.
4. El abandono sin causa justificada del trabajo, aunque sea por un tiempo breve.
5. Cometer pequeños descuidos en la conservación del material.
6. No atender al publico con la corrección y la diligencia debidas.
8. Las discusiones con los comparendos de trabajo dentro las dependencias de la empresa, siempre que no sea en presencia del publico.
9. Faltar 1 día al trabajo sin la autorización debida o una causa justificada.
10. La inobservancia de las normas y las circulares de la empresa, así como la desobediencia a los mandos, todo esto en materia leve.
11. Cualquier otra falta de naturaleza análoga a las anteriores.
1. Mas de 3 faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo no justificadas, cometidos en el periodo de 1 mes.
2. Faltar 2 días al trabajo durante el periodo de 1 mes sin causa justificada. Si de estas faltas derivan perjuicios para el publico se consideran muy graves.
3. Entregarse a juegos o distracciones, sean los que sean, estando de servicio.
5. La mera desobediencia a los superiores en acto de servicio. Si la desobediencia implica un menoscabo manifiesto para el trabajador o comporta un perjuicio notorio para la empresa, puede ser considerada como falta muy grave.
6. Simular la presencia de otro trabajador marcando o firmando por el.
7. Descuido importante en la conservación de los generos o los artículos del establecimiento.
8. La carencia notoria de respeto o consideración al publico.
9. Discusiones molestas con los comparendos de trabajo en presencia del publico.
10. Hacer trabajos particulares durante la jornada sin el permiso correspondiente, así como emplear para uso propio herramientas o materiales de la empresa.
11. La embriaguez fuera de acto de servicio vistiendo el uniforme de la empresa.
12. La reincidencia en mas de 5 faltas leves en un trimestre, aunque sean de diferente naturaleza, si ha habido una sanción otra que la de amonestación verbal.
13. El abandono del trabajo en lugares de responsabilidad.
14. Cualquier otra falta de naturaleza análoga a las anteriores.
15. El acoso sexual y moral cuando en atención a los hechos y las circunstancias que concurran, no se pueda considerar como falta muy grave.
1. Mas de 10 faltas de asistencia al trabajo sin justificar en un periodo de 6 meses o 20 durante el año.
2. Fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así como en el trato con los comparendos de trabajo o cualquier otra persona al servicio de la empresa con relación de trabajo con esta, o negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona sin la autorización expresa de la empresa.
3. El robo, el hurto o la malversación cometidos dentro o fuera de la empresa.
4. La embriaguez o el uso de drogas durante el servicio o fuera del servicio, siempre que este segundo caso sea habitual.
6. Revelar datos de reserva obligada a elementos extraños a la empresa.
7. Dedicarse a actividades que la empresa haya declarado incompatibles en su reglamento de régimen interior.
8. Los maltratos de palabra u obra, el abuso de autoridad o la falta grave de respeto y consideración hacia los superiores, o familiares suyos, así como a los comparendos y a los subordinados.
10. La carencia de pulcritud, siempre que sobre este aspecto se haya llamado repetidamente la atención al trabajador o que produzca la queja justificada de los comparendos que trabajen en mismo local.
11. La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento normal de la tarea.
12. Originar peleas y trifulcas frecuentes con los comparendos de trabajo.
13. La reincidencia en una falta grave, aunque sea de diferente naturaleza, siempre que se cometa dentro del periodo de 6 meses desde la primera.
14. El acoso sexual y moral cuando en atención a los hechos y las circunstancias que concurran, supongan un daño físico o moral muy grave.
Corresponde a la empresa la facultad de imponer sanciones en los términos que establece este Convenio. Las sanciones máximas que corresponde imponer en cada caso según las faltas cometidas son las siguientes:
Por faltas leves: amonestación verbal; amonestación por escrito; suspensión de sueldo y trabajo de hasta 2 días.
Por faltas graves: suspensión de sueldo y trabajo por un periodo máximo de 7 días.
Por faltas muy graves: suspensión de sueldo y trabajo por un tiempo no inferior a 10 días ni superior a 60 días; despido.
La facultad de la empresa de sancionar prescribe al cabo de 10 días para las faltas leves, al cabo de 20 para las faltas graves y al cabo de 60 para las muy graves, todos estos plazos a contar de la fecha en que la empresa haya tenida mención de la comisión, y en todo caso a la cabeza de 6 meses de haberse cometido.
La mujer embarazada tiene derecho, desde el momento del diagnostico del embarazo, cuando haya diferentes puestos de trabajo, al cambio de su lugar, si se demuestra que las condiciones laborales, de toxicidad, de peligrosidad, de penosidad, de materias primeras, etc., pueden influir negativamente en la trabajadora o en el feto. Hace falta asegurarle el mismo salario, la misma categoría y la incorporación a su lugar habitual cuando la trabajadora se reincorpore al trabajo tras el parte.
Para este cambio hace falta la certificación facultativa de la Seguridad Social.
La empresa debe designar la persona afectada por la permuta, la cual, atendido el carácter provisional de la situación, se debe reincorporar a su lugar anterior cuando la embarazada se reincorpore al trabajo tras el parte.
Las empresas deben conceder los permisos solicitados por las trabajadoras por hacer en horas laborables los ejercicios del parte sin dolor, con la justificación previa correspondiente. Estas ausencias son con cargo a las empresas.
Si por necesidades del servicio se hacen viajes a lugares diferentes del lugar de residencia habitual, se han de abonar los gastos de locomoción y dietas o gastos de estancia y manutención debidamente justificadas.
Las empresas afectadas por este Convenio deben contratar un seguro de accidentes para sus trabajadores a los cuales sea aplicable este Convenio que garantice para el caso de defunción del asegurado y para el caso de incapacidad permanente absoluta derivadas de accidente de trabajo y «in itinere», tal y como las define la legislación laboral y de Seguridad Social vigente en su día, y en el momento en que sea calificado en firme como tal por el organismo que corresponda, los capitales siguientes:
a) Durante el año 2006.
Para los empleados comprendidos en los grupos profesionales 1, 2 y 3, el capital de 9.110,28 EUR.
Para los empleados comprendidos en los grupos profesionales 4, 5 y 0, el capital de 10.511,85 EUR.
b) En los años siguientes, estos capitales se deben revalorar de acuerdo con el IPC estatal.
Las empresas están obligadas proporcionar a su personal la ropa de trabajo que no sea de uso común en la vida ordinaria de sus empleados. También han de adaptar el uniforme a los casos de embarazo.
Para los procesos de incapacidad temporal se establece sobre el subsidio reglamentario un complemento con cargo a la empresa que garantice el 100% del salario de cada trabajador en caso de enfermedad o accidente de trabajo con el limite de 18 meses. Las empresas tienen la facultad de hacer controles médicos asistenciales a todo el personal en situación de baja de incapacidad temporal. El coste corre a cargo a la empresa. Los delegados de personal y los comités de empresa deben colaborar con las empresas para controlar el absentismo y, de este modo, reducirlo al mínimo posible para el bien común.
Todo el personal, sin discriminación de sexo, que al contraer matrimonio continúe prestando sus servicios en la empresa tiene derecho a percibir, en concepto de ayuda por matrimonio y por 1 sola vez, la cantidad de 70 euros.
En los años 2007-2008-2009 esta cantidad tiene el mismo incremento que el previsto para los salarios de aquellos años que se pacta en el presente Convenio.
El año 2006 el personal de las empresas afectadas por este Convenio deben recibir un premio de 70 euros por el nacimiento de cada hijo.
En los años 2007-2008-2009, esta cantidad tiene el mismo incremento que el previsto para los salarios de aquellos años pactado en el presente Convenio
La edad de jubilación obligatoria de los trabajadores afectados por este Convenio se establece en los 65 años, siempre que cumplan los requisitos legalmente establecidos en la disposición adicional 10 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores en la redacción dada por la Ley 14/2005 de 1 de julio.
Al cesar un trabajador en la empresa por la contingencia de jubilación debe percibir como premio:
Si tiene entre 60 y 64 años:
Con 10 años de servicio en la empresa, 2 mensualidades.
Con 15 años de servicio en la empresa, 3 mensualidades.
Con 20 años de servicio en la empresa, 4 mensualidades.
Con 25 años de servicio en la empresa, 5 mensualidades.
Si tiene 65 años:
Con 15 años de servicio en la empresa, 2 mensualidades.
Con 20 años de servicio en la empresa, 3 mensualidades.
Con 25 años de servicio en la empresa, 4 mensualidades.
En caso de defunción del trabajador, con 1 año al menos de permanencia en la empresa, esta queda obligada a satisfacer a su derechohabiente el importe de 2 mensualidades iguales a la ultima que el trabajador percibia, incrementada con todos los emolumentos inherentes a esta.
Seguridad y salud laboral, medio ambiente
La protección de la salud de los trabajadores constituye un objetivo básico y prioritario de las partes firmantes, que consideran que para lograrlo hace falta el establecimiento y la planificación de una acción preventiva en los centros de trabajo y en las empresas que tenga como finalidad la eliminación o la reducción de los riesgos en su origen, a partir de la evaluación y adoptando las medidas necesarias tanto en la corrección de la situación existente como en la evolución técnica y organizativa de la empresa por adaptar el trabajo a la persona y proteger la salud.
En todas las materias que afecten la prevención de la salud y la seguridad de los trabajadores son aplicables las disposiciones que prevén la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales, y la normativa concordante.
Las partes firmantes de este Convenio consideran necesario que las empresas actúen de una manera responsable y respetuosa con el medio ambiente, prestando una gran atención a su defensa y protección de acuerdo con los intereses y las preocupaciones de la sociedad.
A tal efecto, el conjunto del sector incluido en el ámbito de aplicación de este Convenio ha de adoptar una actitud permanente, responsable y visible en materia de medio ambiente y, a la vez, conseguir que el esfuerzo que cumpla en este campo, y que se haga en el futuro, así como sus resultados, sean conocidos y valorados adecuadamente por la sociedad y por las administraciones competentes. Todo esto debe ser objeto de una preocupación permanente y compartida, tanto de la dirección de la empresa como de los representantes de los trabajadores.
a) Acción sindical
1. Las empresas deben respetar el derecho de todos los trabajadores a sindicarse libremente; no pueden sujetar la ocupación de un trabajador a la condición que no se afilie o renuncie a su afiliación sindical, como tampoco despedir un trabajador o perjudicarlo de cualquier otra manera debido a su afiliación o actividad sindical.
2. Los trabajadores afiliados a sus sindicatos, en el ámbito de la empresa o centro de trabajo, podrán:
Constituir secciones sindicales en conformidad con el que establecen los estatutos del sindicato.
Hacer reuniones, con previa notificación al empresario, recaudar cuotas y distribuir información sindical, fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de la empresa.
Recibir la información que los remita su sindicato.
3. Las secciones sindicales sobre los sindicatos mas representativos y de los que tengan representación en los comités de empresa o dispongan de delegados de personal tienen los derechos siguientes:
Con el fin de facilitar la difusión de los avisos que puedan interesar los afiliados al sindicato y los trabajadores en general, que la empresa ponga a su disposición tablones de anuncios, que hace falta situar en el centro de trabajo y en un lugar que garantice el acceso adecuado de los trabajadores.
A la negociación colectiva de acuerdo con los términos que establece la legislación especifica.
4. Quienes detengan cargos electos de ámbito provincial, autonómico o estatal en las organizaciones sindicales mas representativas tienen derecho:
Al goce de los permisos no retribuidos necesarios para el desempeño de las funciones sindicales propias de su cargo.
Por acuerdo se pueden establecer limitaciones al goce de estos permisos en función de las necesidades del proceso productivo.
A la asistencia y a el acceso a los centros de trabajo por participar en actividades propias de su sindicato o del conjunto de los trabajadores, con previa comunicación al empresario y sin que el ejercicio de este derecho pueda interrumpir el desarrollo normal del proceso productivo.
5. Los representantes sindicales que participen en las comisiones negociadoras de convenios colectivos manteniendo su vinculación como trabajador en activo en alguna empresa, o trabajadores que no tengan ningún cargo pero que sean designados por su central para esta función, tienen derecho a la concesión de los permisos retribuidos necesarios para el ejercicio adecuado de su tarea como negociadores.
6. Las centrales sindicales pueden cumplir su actividad en la empresa con llenas garantías para un funcionamiento eficaz. A tal efecto disponen de 12 horas anuales para la realización de reuniones con sus afiliados dentro la empresa.
1. En los centros de trabajo que ocupen mas de 175 trabajadores, independientemente de la clase de su contrato, las secciones sindicales que se puedan constituir por los trabajadores afiliados a los sindicatos con presencia en los comités de empresa han de estar representadas, a todos los efectos, por delegados sindicales escogidos por y entre sus afiliados en la empresa o en el centro de trabajo. 2. El numero de delegados sindicales por cada sección sindical sobre los sindicatos que hayan obtenido el 10% de los votos en la elección al comité de empresa se determina según la escalera siguiente:
De 175 a 750 trabajadores por centro de trabajo: 1.
De 751 a 2.000 trabajadores por centro de trabajo: 2.
De 2.001 a 5.000 trabajadores por centro de trabajo: 3.
De 5.001 adelante por centro de trabajo: 4.
Las secciones sindicales de los sindicatos que no hayan obtenido el 10% de los votos deben ser representadas por 1 solo delegado sindical.
El sindicato que alegue tener derecho a ser representado mediante una titularidad personal en cualquier empresa lo ha de acreditar fehacientemente ante la empresa, y acto seguido debe reconocer al mencionado delegado sindical su condición de representante del sindicato a todos los efectos.
3. Funciones de los delegados sindicales.
3.1. Ejercen la representación y la defensa de los intereses del sindicato que representan y de sus afiliados en la empresa y sirven de instrumento de comunicación entre su central sindical o sindicato y la dirección de las respectivas empresas.
3.2. Pueden asistir a las reuniones del comité de empresa, del comité de seguridad e higiene en el trabajo y de los comités paritarios de interpretación con voz y voto.
3.3. Tienen acceso a la misma información y documentación que la empresa deba poner a disposición del comité de empresa, de acuerdo con el que regula la ley, y están obligados a guardar secreto profesional en las materias en que legalmente sea procedente. En caso de que no formen parte del comité de empresa, tienen las mismas garantías y los mismos derechos que la ley reconoce a los miembros del comité de empresa.
3.4. Deben ser escuchados por la empresa previamente a la adopción de medidas de carácter colectivo que afecten los trabajadores en general y los afiliados a su sindicato en particular.
3.5. Asimismo, deben ser informados y escuchados por la empresa con carácter previo:
a) Sobre los despidos y las sanciones que afecten los afiliados al sindicato.
b) En materia de reestructuración de plantilla, regulaciones de ocupación, traslado de trabajadores si tiene carácter colectivo o del centro de trabajo en general y, sobre todo, proyectos de acción empresarial que puedan afectar substancialmente los intereses de los trabajadores.
4. Las secciones sindicales de los sindicatos mas representativos y de los que tengan representación en los comités de empresa tienen derecho a la utilización de un local adecuado por llevar a termino sus actividades en las empresas o los centros de trabajo con mas de 250 trabajadores.
5. Los delegados sindicales o trabajadores que no ejerzan ningún cargo pero que sean designados por su central tienen permisos retribuidos para las sesiones de la Comisión Paritaria de Interpretación y Vigilancia del Convenio y de las comisiones tecnicas creadas en virtud de este Convenio, aunque los temas que se tracen no afecten su empresa.
Los delegados o miembros de los comités de empresa tienen las garantías que los reconoce el Estatuto de los Trabajadores.
Igualmente, disponen del crédito de horas mensuales retribuidas que la ley determina y de la garantía que preve el artículo 9.2 de la LOLS. Sin ultrapasar el máximo legal, las horas retribuidas de que disponen los miembros de comités o delegados de personal pueden ser consumidas por prever la asistencia a cursos de los delegados sindicales, delegados de personal y miembros del Comité de Empresa las retribuciones de los cuales estén fijadas en parte por comisiones sobre ventas.
Desde el momento de ser elegidos, y durante la utilización de las horas de garantía, deben percibir el importe correspondiente a la medía de comisión obtenida durante los días efectivamente trabajados del mes en cuestión.
En caso de que el numero de días trabajados en el mes por acumulación de horas no sea significativo, hace falta tomar como referencia para el calculo del que establece el párrafo primero el ultimo mes de trabajo sin incidencia significativa de las horas sindicales organizadas por el sindicato, el instituto de formación u otras entidades.
Los sindicados firmantes del presente Convenio colectivo pueden remitir información a todas las empresas que dispongan de una afiliación suficiente y apreciable, a fin de que esta sea distribuida fuera de horas de trabajo y sin que, en todo caso, el ejercicio de esta practica pueda interrumpir el desarrollo del proceso productivo.
Estos sindicatos pueden insertar comunicaciones en el tablón de anuncios destinado a tal efecto. Se debe hacer llegar una copia a la dirección o a la persona que ejerza la titularidad del centro, sin que esta entrega obligatoria de la copia suponga un tramite de autorización para la inserción de la comunicación.
A requerimiento de los trabajadores afiliados a las centrales o a los sindicatos que preve este Convenio, las empresas deben descontar en nomina mensual de los trabajadores el importe de la cuota sindical correspondiente. El trabajador interesado en la realización de esta operación debe remitir a la dirección de la empresa un escrito expresando claramente el orden de descuento y la cuantía de la cuota. El importe de los descuentos se debe entregar a los representantes de las centrales acreditados ante la empresa.
Los miembros del comité de empresa o los delegados de personal disponen de un crédito de horas mensuales retribuidas para el ejercicio de sus funciones de representación, de acuerdo con la escalera siguiente:
Hasta 100 trabajadores, 20 horas.
De 101 a 250 trabajadores, 25 horas.
De 251 a 500 trabajadores, 35 horas.
De 501 a 750 trabajadores, 40 horas.
De 751 adelante, 45 horas.
Los delegados o miembros del comité de empresa pueden renunciar a todo o aparte del crédito de horas que la ley en cuestión los reconozca a favor de otro o de otros delegados o miembros del comité de empresa o delegado sindical.
Para que esto tenga efecto, la cesión de horas debe ser presentada por escrito, consignando los aspectos siguientes: nombre del cedente y del cesionario, numero de horas cedidas y periodo por el cual se efectúa la cesión, que debe ser por meses completos, con un mínimo de 3 meses y hasta un máximo de 1 año, y siempre de antemano respeto a la utilización de las horas por el cesionario o los cesionarios. En caso de acumulación, esta solo puede llegar hasta el 50% de la jornada diaria.
Los representantes de los trabajadores y de las empresas son conscientes de la necesidad de adelantar conjuntamente a un modelo de profesionalización y especialización del sector, donde la formación profesional tiene un carácter estratégico ante los procesos de cambio tecnológico y social.
Por eso es por lo que solo desde el diálogo y la colaboración se puede adelantar en la consecución de los objetivos planteados, que permitan la modernización de las empresas y una mayor capacidad competitiva, que dependen en gran parte de un adecuado nivel de calificación profesional tanto de los trabajadores como de los empresarios, por lo cual se acuerda:
1. Trabajar en el marco de la formación continuada para conseguir un sector profesionalizado y capacitado.
2. Crear una comisión mixta denominada Comisión de Profesiónalización del Sector de Comercio e Importadores de Artículos Fotograficos, Vídeo y Sonido, para conseguir los objetivos anteriores, con las competencias siguientes:
a) Planificar y desarrollar un programa de formación profesional continuada para el sector, velando para que tanto la programación como la impartición de las acciones formativas se ajusten a las necesidades de formación de los trabajadores y empresas, procurando la orientación a los objetivos estratégicos y a las variaciones del mercado del sector.
b) Entender de las solicitudes de formación continuada, de su financiación y de la impartición de cursos de formación.
c) Promover iniciativas para pedir subvenciones tanto en el marco de programas para la formación como de acciones complementarias y de acompañamiento a la formación.
d) Promover iniciativas y estudios para establecer los criterios de vinculación de la formación profesional continuada y su conexión con el sistema de clasificación profesional que define este Convenio.
e) Articular medios con el fin de conseguir que las acciones programadas lleguen al conocimiento del máximo numero de trabajadores y empresas, así como facilitar la participación.
3. La Comisión creada puede adquirir identidad propia, en forma de fundación u otra figura legal que acuerden, que en ningún caso puede tener finalidad de lucro y con la representación que se decida.
4. La Comisión se debe dotar de un reglamento de funcionamiento interno. Con este fin las dos partes se comprometen a reunirse para el desarrollo de este apartado durante la vigencia del presente Convenio.
5. Las dos partes reconocen la importancia de la formación y de la promoción profesionales como medida incentiva para la calificación profesional, por lo cual cuando la empresa considere necesaria la realización de cualquier tipo de cursillo que necesite la utilización de tiempo fuera de la jornada laboral se debe compensar con jornada normal o su equivalente económico. El tiempo dedicado a la formación profesional de la jornada laboral se entiende como jornada efectiva de trabajo. En caso de que sea el trabajador quien decida acudir a cualquier tipo de curso o estudios, hace falta atenerse a lo que preve la normativa laboral sobre este aspecto, incluyendo lo que establece el Convenio.
6. Las empresas deben promover su participación en las diferentes iniciativas que desarrollan los cursos de formación profesional continuada. Estos cursos se han de ajustar a las normas siguientes:
a) Se pueden impartir acciones formativas dentro o fuera de la jornada laboral, retribuyendo los trabajadores que asistan con el salario normal que percibirían dentro su jornada laboral ordinaria.
b) Hace falta tener en cuenta las necesidades de la organización del trabajo en las empresas para el desempeño adecuado de las acciones formativas previstas para evitar posibles desajustes en el desarrollo de la actividad normal de las empresas.
c) También se deben tener en cuenta las características profesionales de los trabajadores para atender y orientar sus solicitudes de participación en las acciones formativas mas adecuadas tanto para el trabajador como para las necesidades de las empresas.
d) Fuera de la jornada laboral, es obligación del trabajador la asistencia puntual al curso de que se trate, siempre que se haya comprometido a hacerlo, así como la obtención del máximo aprovechamiento de las enseñanzas que se impartan.
e) Las faltas de asistencia, puntualidad o aprovechamiento en el curso de formación profesional continuada son consideradas como si se trataran de faltas de asistencia, puntualidad o diligencia en el trabajo, y sancionadas en consecuencia.
Interpretación del Convenio y resolución voluntaria de los conflictos colectivos
De acuerdo con lo que prevén las partes deliberantes del Convenio, se constituye una Comisión Paritaria con competencia de todas aquellas cuestiones previstas en la letra h) del apartado 3 del artículo 85 del Estatuto de los Trabajadores, en los términos desarrollados en el artículo 2 del Real Decreto Ley 7/2011, de 10 de junio, así como para la vigilancia, el cumplimiento y la interpretación del que se pacta, integrada por 2 vocales de la representación económica y 2 de la social, además, si se tercia, de los asesores respectivos. Los vocales económicos son nombrados por la patronal Gremio de la Fotografía y la Imagen de Cataluña, con domicilio en la calle de Aribau, 265, 1r 1a, 08021 Barcelona, y los vocales sociales, por las centrales sindicales UGT y -CCOO, en Barcelona.
La Comisión Paritaria ha de emitir informes a instancia de cualquier parte afectada por este Convenio ante la cual se planteen problemas concretos.
Solución de conflictos laborales (no judicial).
A efectos de solventar los conflictos colectivos o plurales que puedan presentarse, tanto de carácter jurídico como de interes, derivados de la aplicación o interpretación de este Convenio, sin perjuicio de las facultades y competencias atribuidas a la Comisión Paritaria, ambas partes negociadoras, en representación de los trabajadores y las empresas incluidas en su ámbito funcional y del mismo modo a los efectos de dar cobertura a los supuestos previstos en la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo y desarrollados en la letra g) del apartado 3 del Artículo 85 del Estatuto de lo Trabajadores, en los términos desarrollados en el artículo 2 del Real Decreto Ley 7/2011, de 10 de junio, pactan expresamente el sometimiento a los procedimientos de conciliación, medíación o arbitraje del Tribunal Laboral de Catalunya para solucionar todos aquellos e incluso aquellos de carácter individual no excluidos expresamente de las competencias de dicho Tribunal a los efectos de lo dispuesto en los artículos 63 y 154 de la Ley de Procedimiento Laboral.
El porcentaje de incremento salarial establecido en la vigencia de este Convenio tiene un tratamiento excepcional, y no es de aplicación necesaria y obligada por las empresas que acrediten de una manera objetiva y fehaciente situaciones económicas negativas, para no comprometer la estabilidad económica ni la viabilidad. Asimismo, se deben tener en cuenta las previsiones para los años siguientes.
Las empresas deben comunicar por escrito a los representantes de los trabajadores o, si no tienen, a sus trabajadores, las razones que justifican esta decisión en el plazo de 20 días a contar de la fecha de publicación del Convenio.
Hace falta remitir necesariamente una copia de esta comunicación a la Comisión Paritaria del Convenio.
Las empresas han de aportar la documentación necesaria (memoria explicativa, balances, cuenta de resultados) en los 10 días siguientes a la comunicación. Dentro de los 10 días naturales posteriores, las dos partes deben mirar de acordar las condiciones de la no-aplicación salarial, así como la manera y el plazo de recuperación del nivel salarial, teniendo en cuenta también las consecuencias en la estabilidad de la ocupación.
Hace falta remitir una copia del acuerdo a la Comisión Paritaria.
Si no hay acuerdo, las dos partes lo deben comunicar por escrito a la Comisión Paritaria del Convenio, que ha de emitir un dictamen en los 10 días siguientes.
Si continua el desacuerdo, las partes se deben someter al Tribunal Laboral de Cataluña. Los representantes legales de los trabajadores están obligados a tratar y a mantener en la máxima reserva la información que hayan recibido y los datos a que hayan tenido acceso como consecuencia del que establecen los párrafos anteriores, y se comprometen a mantener, pues, el secreto profesional.
La descripción del artículo 21 del presente Convenio respeto al contenido funcional de cada una de las categorías incluidas en los diferentes grupos profesionales es de carácter meramente orientativo y no limitador, por lo cual en esta descripción no se mencionen específicamente determinadas actividades que se desarrollan efectivamente en cada categoría no significa que queden excluidas.
Las funciones de cada categoría profesional que constan en la sección 3 a del presente Convenio son sin perjuicio de cualquiera de otras que se haya ido cumpliendo hasta ahora.
Seguidamente se detallan las tablas salariales finales para el Ejercicio 2010:
1. Tabla de salario base del año 2010 con la regularización del 3,00 IPC real, mas el 0,20.
Tabla de salario base de los años 2010.
1. Modificación de tablas definitivas para el año 2010 con la regularización del 3 % del IPC real + 0,20.
G: grupo profesional; C: categoría; SM: salario mes; SA: salario año.
G CATEGORIA Mensual Anual
1 Ayudante 805,91 12.088,61
1 Auxiliar Administrativo 1ª 894,95 13.424,22
1 Auxiliar Administrativo 2ª (1) 620,39 9.305,88
1 Mozo especialista 937,70 14.065,49
1 Mozo de almacén 796,68 11.950,25
1 Vigilante o portero 805,91 12.088,61
1 Limpiador 6,90 103,57
1 Aprendiz (1) 617,82 9.267,28
2 Oficial 1ª servicio técnico 1.136,30 17.044,56
2 Oficial 2ª servicio técnico 999,83 14.997,46
2 Oficial administrativo 1ª 1.127,12 16.906,84
2 Oficial administrativo 2ª 990,99 14.864,82
2 Vendedor 1.146,62 17.199,28
2 Dependiente de 1ª 1.127,12 16.906,84
2 Dependiente de 2ª 1.029,96 15.449,39
2 Profesional oficio de 1ª 1.082,14 16.232,04
2 Profesional oficio de 2ª 952,48 14.287,25
2 Transportista repartidor 937,70 14.065,49
3 Encargado servicio técnico 1.453,53 21.802,90
3 Jefe administrativo 1ª 1.680,08 25.201,17
3 Jefe de venta 1.786,46 26.796,97
3 Encargado establecimiento 1.238,73 18.580,95
3 Jefe de Grupo 1.384,32 20.764,82
3 Jefe de sección 1.224,09 18.361,42
3 Jefe de almacén o expediciones 1.564,02 23.460,33
4 Titulado de grado medio 1.384,32 20.764,82
4 Tecnico informático 1.384,32 20.764,82
4 Jefe de personal 1.786,46 26.796,97
4 Encargado general 1.786,46 26.796,97
5 Titulado grado superior 1.786,46 26.796,97
0 Director 1.959,70 29.395,43
MODELO PAREJAS DE HECHO. Fecha:
Domicilio común Dirección:
DOCUMENTACION NECESARIA Y QUE SE ADJUNTA:
Fotocopia DNI pareja.
Certificado de inscripción en el registro de parejas de hecho o acta notarial de pareja de hecho.
Corresponden a contratos de formación.

References: Artículo 5

Artículo 13

Artículo 14

Artículo 15

Artículo 16

Artículo 17

Artículo 18

Artículo 19

Artículo 20

Artículo 21

Artículo 22

Artículo 23

Artículo 24

Artículo 25

Artículo 26

Artículo 27

Artículo 28

Artículo 29

Artículo 30

Artículo 32

Artículo 33

Artículo 34

Artículo 35

Artículo 36

Artículo 39

Artículo 41

Artículo 42

Artículo 43

Artículo 44

Artículo 45

Artículo 46

Artículo 53

Artículo 54

Artículo 55

Artículo 57

Artículo 58

Artículo 59

Artículo 61

Artículo 62

Artículo 63

Artículo 64

Artículo 65

Artículo 66

Artículo 68

Artículo 70
 resolución 

Artículo 72
 artículo 87
 artículo 15
 artículo 15
 artículo 21
 artículo 34
 artículo 35
 artículo 46
 resolución 
 resolución 
 artículo 50
 artículo 9
 resolución 
 artículo 85
 artículo 2
 Real Decreto 
 Artículo 85
 artículo 2
 Real Decreto 
 artículo 21