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título Desarrollo organizacional- 1º parte- rubén Camacho (K)
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Desarrollo organizacional- 1º parte- Rubén Camacho (Kurrobilly@gmail.com)
1º parte: Una introducción al desarrollo organizacional
El desarrollo organizacional es un proceso sistemático planificado, donde se introducen los principios y las prácticas de las ciencias del comportamiento en las organizaciones con el objetivo de incrementar la efectividad individual y de la organización. Se pretende que funcionen mejor, esto es, con un cambio total del sistema. El objetivo son los procesos humanos y sociales, el lado humano de las organizaciones.
Perspectiva general: El desarrollo organizacional está basado originalmente en los descubrimientos de la dinámica de grupo y en la teoría y práctica relacionadas con el cambio planificado. Trata de las personas y las organizaciones, y de las personas en las organizaciones y de cómo funcional. El DO también trata el cambio planificado.
Los programas de DO son llevados a cabo tanto por líderes como por practicantes. Estos últimos son consultores capacitados en la teoría y en la práctica del DO, y pueden ser miembros de la organización (consultores internos) o estar alejados de ella (consultores externos). Dos son los objetivos de los programas del DO: 1) mejorar el funcionamiento de los individuos, los equipos y la organización total; 2) impartir las habilidades y el conocimiento necesarios que permitirán que los miembros de la organización mejoren su funcionamiento por sí mismos.
La dinámica de un programa de DO es la siguiente: un líder se enfrenta a una situación indeseable y trata de cambiarla. Para ello, contacta con un profesional del DO y juntos exploran si el desarrollo organizacional es pertinente para la tarea que planean. Si la respuesta es positiva, reclutan a otros en la organización para que les ayuden a diseñar y poner en práctica el programa de cambio (mientras más personas mejor).
Temas que sirven como fundamento a la teoría y práctica del DO:
Cambio planificado: “cambio” significa que el nuevo estado de las cosas es diferente al antiguo. Puede ser planificado o accidental y su magnitud puede variar. También puede ser muy abrupto o más lento. El DO trata del cambio en su totalidad, y aunque en su mayoría se abordaron cambios de primer orden (hacer ajustes moderados en la organización, en el personal y los procesos), las demandas actuales han crecido tanto que en ocasiones requieren cambios de segundo orden (un cambio fundamental y más profundo).
El DO es un método característico de consultoría: el papel de los consultores en DO es por lo común estructurar las actividades para ayudar a la organización a resolver sus propios problemas y aprender a hacerlo mejor. No proporcionan soluciones a los problemas, sino que sirven como facilitadores y asistentes, no como consejeros expertos.
El DO es un proceso que se enfoca en la cultura, los procesos y la estructura de la organización, utilizando una perspectiva total del sistema: Un proceso es un flujo identificable de acontecimientos correlacionados que se mueven a lo largo del tiempo hacia una meta general. El DO es un proceso en este sentido, ya que no es un fin, sino un camino. Los principales acontecimientos en el proceso son: percibir los errores para corregirlos, planificar y emprender acciones para cambiar las condiciones problemáticas, evaluar los efectos de las acciones, hacer ajustes según sea necesarios y repetir la secuencia. Por lo tanto, el DO es un proceso interactivo. El proceso sigue el flujo:
Metas—>acciones—>redefinición de metas—>nuevas acciones.
Algunos factores de la organización son más importantes que otros, como la cultura, los procesos y las estructuras de la organización son puntos de ventaja decisivos para intervenir en el sistema con el fin de causar mejoras significativas. Esta cultura influye significativamente en la conducta individual y de grupo.
Los procesos organizacionales más importantes son: la comunicación, la resolución de problemas y la toma de decisiones, la asignación de recursos, la resolución de conflictos, la distribución de recompensas , las prácticas de recursos humanos, la administración estratégica, la forma de ejercer la autoridad, y la autorrenovación o el aprendizaje continuo.
Meter Vaill cree que la genialidad del DO radica en su enfoque en los procesos organizacionales. Considera al DO como «un proceso para mejorar los procesos de la organización».
A su vez, la estructura se refiere al diseño general de la organización. Se refiere también a la forma en la cual están diseñadas las tareas de trabajo individuales y en cómo éstas se unen y agrupan. Las intervenciones tecnoestructurales, ayuda a los líderes a examinar la tecnología y la estructura de la organización para conseguir que éstas funcionen mejor.
Por último, las organizaciones son sistemas sociales complejos, y el sistema es el objetivo para el cambio, no los individuos, aunque éstos son los instrumentos del cambio. Shafritz y Ott describen la perspectiva de los sistemas de la siguiente manera: «La escuela de sistemas considera a la organización como una serie compleja de elementos entrelazados e interconectados en forma dinámica, incluyendo sus entradas, procesos, salidas, circuitos de retroalimentación y el ambiente en el cual opera. Un cambio en cualquier elemento del sistema inevitablemente causa un cambio en sus otros elementos». Una meta de alto rango para los programas de DO consiste en perfeccionar el sistema.
El modelo de investigación-acción: la investigación-acción es una mezcla de tres ingredientes: la naturaleza altamente participativa del DO, el papel de colaborador y coaprendiz del consultor, y el proceso interactivo del diagnóstico y la acción. Este modelo consta de: 1) un diagnóstico preliminar; 2) recopilación de datos del grupo cliente; 3) retroalimentación de datos al grupo cliente; 4) exploración de los datos por el grupo cliente; 5) planificación de la acción por el grupo cliente; 6) una acción emprendida por el grupo cliente. Nuevamente, este modelo es más poderoso mientras más personas se encuentren involucradas en él.
Definiciones del desarrollo organizacional:
Se presentan varias definiciones del DO, basadas a su vez en distintos enfoques (como proceso, método, sistema, etc.). Estas definiciones tienen semejanzas y diferencias entre sí. Por último se añade una definición global, que reúne los aspectos comunes más importantes de las definiciones anteriores.
El DO es un esfuerzo: 1) planificado, 2) de toda la organización y 3) controlado desde el nivel más alto, para 4) incrementar la efectividad y el bienestar de la organización mediante 5) intervenciones planificadas en los procesos de la organización, aplicando los conocimientos de las ciencias de la conducta. (Beckhard, 1969)
El DO es una respuesta al cambio, una compleja estrategia educacional que pretende cambiar las creencias, actitudes, valores y estructura de las organizaciones, de manera que se puedan adaptar mejor a los nuevos mercados, tecnologías y retos, y al vertiginoso ritmo del propio cambio. (Bennis, 1969)
El DO se puede definir como un esfuerzo planificado y continuo para aplicar las ciencias de la conducta al mejoramiento de los sistemas, aplicando métodos reflexivos y autoanalíticos. (Schmuck y Miles, 1971)
El DO es un proceso de cambio planificado —cambio de una cultura de la organización que evita un examen de los procesos sociales (en especial de la toma de decisiones, la planificación y la comunicación), por otra que institucionaliza y legitima dicho examen. (Burke y Hornstein, 1972)
Definiciones más recientes:
Las metas del DO son: 1) incrementar la congruencia entre la estructura, los procesos, la estrategia, las personas y la cultura de la organización; 2) desarrollar soluciones nuevas y creativas para la organización; 3) desarrollar la capacidad de la organización de renovarse por sí misma. (Beer, 1980)
El DO es un proceso de la organización para comprender y mejorar cualquiera y todos los procesos justificativos que pueda desarrollar una organización para el desempeño de cualquier tarea y para el logro de cualquier objetivo. Un «proceso para mejorar los procesos». (Vaill, 1989)
El DO es una serie de teorías, valores, estrategias y técnicas basadas en las ciencias de la conducta y orientadas al cambio planificado del escenario de trabajo de una organización, con el propósito de incrementar el desarrollo individual y de mejorar el desempeño de la organización, mediante la alteración de las conductas de los miembros de la organización en el trabajo. (Porras y Robertson, 1992)
El DO es una aplicación en todo el sistema del conocimiento de las ciencias de la conducta al desarrollo y al refuerzo planificado de las estrategias, las estructuras y los procesos de la organización, para mejorar la efectividad de una organización. (Cummings y Worley. (1993)
El DO es un proceso de cambio planificado en la cultura de una organización, mediante la utilización de las tecnologías de las ciencias de la conducta, la investigación y la teoría. (Burke, 1994).
Definición global propuesta: El DO es un esfuerzo a largo plazo, guiado y apoyado por la alta gerencia, para mejorar la visión, la delegación de autoridad, el aprendizaje y los procesos de resolución de problemas de una organización, mediante una administración constante y de colaboración de la cultura de la organización— con un énfasis especial en la cultura de los equipos de trabajos naturales y en otras configuraciones de equipos— utilizando el papel de consultor-facilitador y la teoría y la tecnología de las ciencias de la conducta aplicada, incluyendo la investigación-acción.
Esta definición es analizada en el libro de texto. Se resumen las principales características que distinguen al DO:
1. El DO se enfoca en la cultura y los procesos
2. Específicamente, el DO fomenta la colaboración entre los líderes de la organización y los miembros en la administración de la cultura y de los procesos.
3. Los equipos de todas clases son de una importancia particular para el desempeño de las tareas y son los objetivos de las actividades del DO.
4. El DO se concentra primordialmente en el aspecto humano y social de la organización y, al hacerlo, interviene también en los aspectos tecnológicos y estructurales.
5. La participación y el compromiso de todos los niveles de la organización en la resolución de problemas y en la toma de decisiones son los sellos del DO:
6. El DO se concentra en el cambio del sistema total y considera las organizaciones como sistemas sociales complejos.
7. Los practicantes del DO son facilitadores, colaboradores y coaprendices con el sistema cliente.
8. Una de las metas de primer orden es lograr que el sistema cliente sea capaz de resolver por sí mismo sus problemas, mediante la enseñanza de las habilidades y el conocimiento del aprendizaje continuo por medio de métodos autoanalíticos. El DO considera a la mejora de la organización como un proceso permanente en el contexto de un entorno en constante cambio.
9. El DO se basa en el modelo de investigación-acción con una extensa participación de los miembros del sistema cliente.
10. El DO adopta una perspectiva del desarrollo que busca la mejora tanto de los individuos como de la organización. Tratar de crear soluciones positivas para todos es una práctica común en los programas de DO.
Historia del DO:
Valores hipótesis y creencias del DO:
Una mejoría en la competencia interpersonal.
Un cambio en los valores, de manera que los factores y sentimientos humanos se considerara como algo legítimo.
El desarrollo de una creciente comprensión entre y dentro de los grupos de trabajo, con el fin de reducir las tensiones.
El desarrollo de un equipo gerencial más efectivo, es decir, la capacidad de trabajar con grupos funcionales de una manera más competente.
El desarrollo de métodos mejores para la resolución del conflicto. En vez de los acostumbrados métodos burocráticos que se basan primordialmente en la supresión, el compromiso y el poder sin principios, se buscan métodos más racionales y abiertos para la resolución del conflicto.
El desarrollo de sistemas orgánicos, más que mecánicos.
Los bloques de construcción básicos de una organización son los grupos, y éstas son sus unidades básicas, no los individuos.
Una meta siempre pertinente del cambio es la reducción de una competencia inapropiada entre las partes de la organización, y el desarrollo de una condición de mayor colaboración.
La toma de decisiones en una organización sana está localizada en donde se encuentran las fuentes de información, más que en un papel particular o en un nivel de la jerarquía.
Las organizaciones, las subunidades de las organizaciones y los individuos tratan constantemente de administrar sus asuntos en relación con las metas. Los controles son medidas provisionales, no la base de una estrategia administrativa.
Las personas apoyan lo que ayudan a crear. A las personas afectadas por el cambio se les debe permitir una participación activa y un sentido de propiedad en la planificación y la puesta en práctica del cambio.
Desarrollo de Criaderos de Canarios da Terra 1a Parte

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