Source: http://www.arbeitsrecht.de/a624e513/rechtslexikon/?firstLetter=K
Timestamp: 2018-12-16 18:26:56+00:00

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Muss ein Betrieb in Folge der sog. Fernwirkung eines Arbeitskampfes (Ausbleiben von Materiallieferungen aus einem bestreikten Betrieb) die Produktion einstellen, so unterliegt die Frage, ob ein Arbeitgeber in Folge eines Arbeitskampfes von der Verpflichtung zur Lohnzahlung frei wird (entgegen § 615 BGB) oder ob die Einstellung der Produktion in die Risikosphäre des Arbeitgebers fällt, nicht der Entscheidung durch den Arbeitgeber.
So kann ein Arbeitgeber sich nicht im Wege der kalten Aussperrung durch vorübergehende Stilllegung der Produktion trotz bestehender (wenn u.U. auch eingeschränkter) Produktionsmöglichkeit vom Annahmeverzug befreien.
Die sog. Kapovazabrede (kapazitätsorientierte variable Arbeitszeit) ist die Vereinbarung einer variablen Lage der Arbeitzeit im Rahmen eines vorbestimmten Bezugszeitraums bei festgeschriebenem Arbeitsumfang. Während die Dauer der Arbeitszeit hier für den Bezugszeitraum feststeht, steht die Verteilung unter dem Direktionsrecht des Arbeitgebers. Arbeitsbeginn und Arbeitsende werden also nicht bereits vertraglich festgelegt, sondern hängen von dem Abruf des Arbeitgebers ab. Gesetzlich geregelt ist dies in § 12 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG).
Gemäß § 74 Abs. 2 Handelsgesetzbuch (HGB) muss im Falle eines wirksam vereinbarten nachvertraglichen Wettbewerbsverbots eine Karenzentschädigung an den Arbeitnehmer gezahlt werden. Für die Dauer des Verbots (höchstens zwei Jahre: § 74a HGB) muss sie pro Jahr mindestens die Hälfte der vom Arbeitnehmer zuletzt bezogenen Bruttovergütung betragen.
Das Arbeitsrecht zeichnet sich in der Gesamtheit der es prägenden Rechtsnormen durch die sog. Normenhierarchie aus. Danach kann durch keine untergeordnete Norm gegen höherrangiges Recht verstoßen werden. Ein Abweichen durch Einzelarbeitsvertrag von einem geltenden TV ist somit nur zu Gunsten des Arbeitnehmers zulässig.
Problematisch wird ein Abweichen dann, wenn es zwar aus Sicht der einzelnen Vertragspartner (Arbeitgeber und Arbeitnehmer) günstiger erscheint, sich jedoch kollektivrechtlich zu Ungunsten der Allgemeinheit darstellt. So ist z.B. eine einzelvertragliche Vereinbarung zum Überschreiten der tarifvertraglichen Wochenarbeitszeit ohne Lohnausgleich gegen Gewährung einer Arbeitsplatzgarantie individuell von Vorteil, kollektivrechtlich jedoch von Nachteil und damit unzulässig, weil damit in die Tarifhoheit eingegriffen wird.
Im laufenden Arbeitsverhältnis ist es dem Arbeitnehmer untersagt, in Konkurrenz zu seinem Arbeitgeber zu treten. Dieses Verbot folgt aus der arbeitsvertraglichen Treuepflicht des Arbeitnehmers. So stellt etwa eine Konkurrenztätigkeit einen Versagungsgrund bei einer beabsichtigten Nebentätigkeit dar. Nach Beendigung ist ein Konkurrenzverbot (s. Wettbewerbsverbot) nur nach Maßgabe der §§ ff. 74 HGB ( s. Karenzentschädigung) zulässig.
Gemäß § 45 SGB V haben Versicherte Anspruch auf Krankengeld, wenn es nach ärztlichem Zeugnis erforderlich ist, dass sie zur Beaufsichtigung, Betreuung oder Pflege ihres erkrankten und versicherten Kindes der Arbeit fernbleiben und eine andere in ihrem Haushalt lebende Person das Kind nicht beaufsichtigen kann, sofern das zu betreuende Kind das 12. Lebensjahr noch nicht vollendet hat. Das gleiche gilt für Kinder, die behindert und auf Hilfe angewiesen sind.
Der Anspruch auf Krankengeld besteht in jedem Kalenderjahr für jedes Kind längstens für zehn Arbeitstage, für Alleinerziehende längstens für 20 Arbeitstage. Pro Jahr beträgt die Anspruchsdauer höchstens 25 Arbeitstage, für Alleinerziehende 50 Arbeitstage.
Ferner besteht ein Anspruch auf Krankengeld, wenn Arbeitnehmer zur Beaufsichtigung, Betreuung oder Pflege ihres erkrankten und versicherten Kindes der Arbeit fernbleiben, sofern das Kind das 12. Lebensjahr noch nicht vollendet hat oder behindert oder auf Hilfe angewiesen ist und nach ärztlichem Zeugnis an einer in § 45 Abs. 4 SGB V definierten Krankheit leidet. Dieser Anspruch ist grundsätzlich zeitlich nicht beschränkt, besteht jedoch nur für ein Elternteil.
Die Kündigungsfristen im Arbeitsrecht ergeben sich aus dem Gesetz, sie können aber auch im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag festgelegt werden. Die gesetzlichen Kündigungsfristen werden durch § 622 BGB definiert. Die Grundkündigungsfrist beträgt vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats.
Sonderregelungen gelten für Kündigungen, die der Arbeitgeber ausspricht. Diese Fristen sind abhängig von der Beschäftigungsdauer des Arbeitnehmers. Sie sind gestaffelt von einem bis zu sieben Monaten. Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.
Eine Kündigungsschutzklage muss bei einer Kündigung des Arbeitsvertrags erhoben werden, wenn der Arbeitnehmer die Sozialwidrigkeit oder die Unwirksamkeit aus anderen Gründen vor dem Arbeitsgericht geltend machen will.
Die Klage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erhoben werden. Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung als von Anfang an wirksam (vgl. §§ 4 und 7 KSchG).
siehe auch: Nachträgliche Klagezulassung

References: § 615
 § 12
 § 74
 § 74
 § 45
 § 45
 § 622