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Timestamp: 2020-04-09 20:25:10+00:00

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Vita Rechtsanwältin Schreiber
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Mobbing am Arbeitsplatz, was tun?
Mobber müssen sich zunehmend darauf einstellen, persönlich zur Verantwortung gezogen zu werden. Mein Rat lautet: „Wehret den Anfängen“. Betroffene sollten nicht darauf warten, dass sich die Situation von alleine auflöse, sondern Hilfe bei Frauenvertretungen, Betriebs- und Personalräten, Gewerkschaften und Anwälten suchen. Kurzum: raus aus der Mobbingopferrolle! Genauso müssten Arbeitgeber und Führungskräfte Beschwerden von Betroffenen ernst nehmen, Beweise erheben, Zeugen anhören oder Mobbingbeauftragte benennen.
1. Wo fängt Mobbing an, d. h. wo verläuft die Grenze zwischen normalen "Reibungsverlusten" unter Kollegen und aktiver Manipulation?
Die Abgrenzung zwischen Mobbing und anderen sozial unerwünschten Verhaltensweisen, z.B. aktive Manipulation, kann sich im Einzelfall als schwierig erweisen. Die arbeitsgerichtlichen Fachgerichte mühten sich bis zur Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 16.05.2007 - 8 AZR 809/06 - ab, durch Anwendung zum Teil sehr umfangreicher und komplizierter Definitionen festzustellen, ob Mobbing vorliegt oder nicht.
Mobbing ist jedoch kein Rechtsbegriff, der in die deutsche Gesetzgebung Eingang gefunden hat, stellt somit auch keine mit einer Rechtsnorm vergleichbare Anspruchsgrundlage dar.
In der Grundsatzentscheidung vom 16.05.2007 - 8 AZR 809/06 - hat­ das BAG den arbeitsgerichtlichen Fachgerichten "ins Stammbuch geschrieben", wie sie bei Mobbingsachverhalten vorgehen müssen. Zunächst sind die vorgetragenen Einzelvorkommnisse sorgfältig anhand der vorhandenen Gesetze zu bewerten, anstatt nur zu diskutieren, ob systematisches Mobbing vorliegt. Danach ist eine Gesamtschau der einzelnen Handlungen, die Mobbing darstellen könnten, vorzunehmen und zu klären, ob die Teilakte zusammengenommen eine rechtlich verbotene Verletzung der Persönlichkeit oder der Gesundheit des Gemobbten darstellen.
In einer weiteren Entscheidung vom 25.10.2007 - 8 AZR 593/06 - hat das BAG den Tatbestand der Belästigung in § 3 Abs.3 Antidiskriminierungsgesetz (AGG) als maßgeblich für die Frage angesehen, ob Mobbing vorliegt oder nicht. Mit der Definition der Belästigung in § 3 Abs.3 AGG habe der Gesetzgeber auch den Begriff des Mobbing umschrieben. Der Begriff der Belästigung könne auf alle Fälle der Benachteiligung eines Arbeitnehmers, gleich aus welchem Rechtsgrund übertragen werden. Die Vorschrift stelle darauf ab, dass ein durch Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen werde. Wesensmerkmal der als Mobbing bezeichneten Form der Rechtsverletzung sei damit die systematische, sich aus vielen einzelnen Handlungen / Verhaltensweisen zusammensetzende Verletzung, wobei den einzelnen Handlungen für sich allein betrachtet oft keine rechtliche Bedeutung zukomme.
Zusammenfassend kann gesagt werden: Von Mobbing im rechtlich relevanten Sinn kann in der Regel erst dann gesprochen werden, wenn die genannten Vorfälle der Einschüchterung, Anfeindung, Erniedrigung, Entwürdigung oder Beleidigung mehrfach auftreten und sich über einen längeren Zeitraum (mindestens einem halben Jahr) erstrecken und die Persönlichkeit des Betroffenen oder seine Gesundheit verletzen.
2. Was sind typische Verhaltensmuster von Mobbern und was sind typische Reaktionen von Gemobbten?
a) Typische Verhaltensmuster von Mobbern sind:
Angriffe gegen die Arbeitsleistung und das Leistungsvermögen, z.B. Manipulation von Arbeitsergebnissen, Arbeitsmitteln; Vorenthalten oder Fälschen von arbeitsrelevanten Informationen; gezielte Unterdrückung von Informationen über Besprechungen, Terminen; Anordnung von sinnlosen Tätigkeiten, "Unterschlagung" von Arbeitsergebnissen, z.B.durch löschen von Dateien; willkürliche Beschneidung der Zuständigkeit; Anordnung, keine Tätigkeit während der Arbeitszeit auszuüben; "Zuschütten" mit Arbeit.
Angriffe gegen den Bestand des Arbeitsverhältnisses, z.B. unwahre Behauptungen über Fehlverhalten; willkürliche Abmahnungen, Umsetzungen, Kündigungen; strafbare Handlungen werden fälschlich behauptet oder unterstellt.
Angriffe gegen die soziale Integration, das soziale Ansehen im Beruf, z.B. abgelegener Arbeitsplatz; Gespräche hinter dem Rücken (wie Gerüchte verbreiten, Tratschen); Betroffene werden "wie Luft" behandelt; demonstratives aus dem Weg gehen, nicht in einem Raum aufhalten; Ignorieren von Fragen, Hilfeersuchen des Betroffenen; gezielte Verleumdung, Rufmord im Betrieb, Beleidigung und Demütigung im Beisein Dritter; lächerlich machen durch Mimik, Gestik; gezielte negative Sonderbehandlung des Betroffenen; Beschwerden durch Dritte werden erfunden.
destruktive Kritik, z.B. pauschale Kritik: "Sie machen alles falsch"; demütigende, unsachliche, überzogene Kritik; Aufbauschen einzelner Vorfälle oder Fehler; ständige Entmutigung "das schaffen Sie nie".
Angriffe gegen das Selbstwertgefühl, z.B. Unterstellung böser Absichten, Dummheit, Unehrenhaftigkeit; persönliche Schwächen werden öffentlich gemacht; Demütigung, Erniedrigung, Häme, Blamage, Abwertung der Person; Beleidigung, Schmähung, Kränkung; Anschreien; Dauerkontrolle, berufliche Entmündigung.
Angriffe gegen die Privatsphäre, z.B. demonstrative Aufforderung, aus dem Urlaub oder der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit zurück zu kommen; Anrufe oder Besuche zur Kontrolle; Zuweisung schlechter Urlaubstermine; willkürliche Rücknahme von zugesagtem Urlaub; ständiges Abwerten privater Vorlieben und Tätigkeiten; ständiges Abwerten politischer, weltanschaulicher oder religiöser Überzeugungen.
Angriffe gegen die körperliche Unversehrtheit und die Gesundheit, z.B. durch sexuelle Belästigung; Gewaltanwendung; Anordnung von gesundheitsschädlichen Tätigkeiten; Verschwindenlassen von Schutzmitteln; Herbeiführen von gesundheitlichen Beeinträchtigungen durch z.B. Stinkbomben, Sprays, Tabakrauch, laute Beschallung; Ausnutzen von Krankheiten gegen den Betroffenen.
b) Es gibt kein typisches Verhalten von Mobbingopfern.
Vielmehr werden verschiedene Phasen, wie Mobbing auf Mobbingopfer einwirkt, unterschieden.
Zunächst versucht ein Teil der Betroffenen, die Mobbinghandlungen zu ignorieren, ein anderer Teil kämpft individuell dagegen an, indem versucht wird, dem Mobber durch offenen Widerspruch verbal entgegen zutreten. Ein weiterer Teil der Betroffenen versucht sich anzupassen und unterbreitet Versöhnungsangebote. In den weiteren Phasen kommt es nach einer Zunahme der Isolierung und psychosomatischen Störungen zur "inneren Kündigung", zum Rückzug aus der Arbeitswelt, krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit. Ein Teil der Betroffenen kündigt selbst, ein anderer Teil wird gekündigt. Häufig endet das Mobbing erst mit dem Ausschluss aus der Arbeitswelt.
Betroffene nehmen oft erst in einer sehr späten Phase des Mobbingverlaufes rechtliche Hilfe in Anspruch, indem sie sich anwaltlich beraten, ggfs. vertreten lassen.
3. Wie kann man sich gegen Mobbing wehren?
Beschwerderecht (Arbeitgeber/Personalrat/Betriebsrat/Frauenvertretung)
Das Beschwerderecht gegenüber dem Arbeitgeber ergibt sich aus § 13 Abs. 1 AGG analog. Die Haftung des Arbeitgebers für Mobbing mit den entsprechenden Ansprüchen z.B auf Schadensersatz, Schmerzensgeld kann nur eintreten, wenn der Betroffene nachweist, dass dieser Kenntnis von den Mob­bingvorfällen hatte. In der zu Beweiszwecken schriftlichen Beschwerde müssen die einzelnen Mobbinghandlungen nach Zeit und Ort genau geschildert und Beweise z.B. durch E-Mails, Zeugen, angegeben werden.
Der Betriebs- oder Personalrat ist berechtigt, soweit er die Beschwerde für berechtigt erachtet, beim Arbeitgeber auf Abhilfe hinzuwirken.
Wegen der Beschwerde dürfen dem Betroffenen keine Nachteile entstehen.
Anspruch auf Durchführung geeigneter Maßnahmen des Arbeitgebers
Betroffene können analog § 12 Abs.3 AGG von ihrem Arbeitgeber verlangen, dass er die im Einzelfall geeigneten, erforderlichen und angemessenen Maßnahmen zur Unterbindung des Mobbings, wie z. B. Ermahnung, Abmahnung, Umsetzung, Versetzung oder Kündigung des Mobbenden ergreift.
Zwar besteht grundsätzlich kein Anspruch des Betroffenen gegenüber dem Arbeitgeber, dass dieser eine bestimmte Maßnahme durchführt. Allerdings hat der Betroffene Anspruch auf die Ausübung rechtsfehlerfreien Ermessens durch den Arbeitgeber. Wenn nach objektiver Betrachtungsweise eine rechtsfehlerfreie Ermessensentscheidung nur das Ergebnis haben könnte, eine bestimmte Maßnahme zu ergreifen, besteht ein Anspruch auf deren Durchführung.
Dies kann bis zur Kündigung des Mobbenden gehen, z. B. im Falle des dringenden Verdachts der sexuellen Nötigung einer Betroffenen.
Anspruch auf Zurückbehaltung der Arbeitsleistung
Ein solcher Anspruch ergibt sich aus § 14 AGG analog, aber auch aus § 273 BGB.
Nach § 14 AGG analog sind die betroffenen Beschäftigten berechtigt, ihre Tätigkeit ohne Verlust des Arbeitsentgelts einzustellen, soweit dies zu ihrem Schutz erforderlich ist. Vorraussetzung ist weiter, dass der Arbeitgeber keine oder offensichtlich ungeeignete Maßnahmen zur Unterbindung einer Belästigung oder sexuellen Belästigung am Arbeitsplatz trifft.
Von Mobbing Betroffene gehen unter Umständen ein hohes Risiko ein, wenn sie ihre Tätigkeiten einstellen, weil der Arbeitgeber keine oder nicht geeignete Maßnahmen einleitet zur Unterbindung des Mobbing.
Stellt sich nämlich im Nachhinein heraus, dass die Voraussetzungen für ein Leistungsverweigerungsrecht nicht in vollem Umfang vorliegen - und dem Arbeitgeber steht ein Ermessensspielraum zu - bedeutet dies im Ergebnis, dass aufgrund der unterbliebenen Arbeitsleistung der Arbeitgeber berechtigt sein kann, das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund fristlos zu kündigen. Es empfiehlt sich deshalb, vor Ergreifen einer solchen Massnahme undedingt eine Rechtsanwältin bzw. einen Rehtsanwalt zu konsultieren.
Anspruch auf Schadensersatz (gegenüber Arbeitgeber/Mobber):
Wenn der Arbeitgeber nachweislich gegen Mobbing keine oder unzureichende Maßnahmen ergreift, kann wegen Verletzung der Fürsorgepflicht und/oder Organisationsverschuldens ein Anspruch auf Schadensersatz bestehen. Das können zum Beispiel Arztkosten, Bewerbungskosten oder Verdienstausfall wegen Verlustes des Arbeitsplatzes sein. Ein Schadensersatz kann auch in der Differenz zwischen dem Krankengeld und dem Brutto-Gehalt bestehen, da das Krankengeld niedriger ist.
Ein solcher Schadensersatzanspruch kann auch gegenüber dem Mobber bestehen, sofern er vorsätzlich die Tat begangen hat und mindestens fahrlässig damit rechnen musste, dass sein Mobbing-Verhalten die entsprechenden Schäden verursachen konnte.
Anspruchsgrundlage sind die §§ 241 Abs.2, 278, 280 BGB.
Desweiteren kann ein Anspruch auf Schmerzensgeld sowohl gegenüber dem Arbeitgeber als auch dem Mobber bestehen.
Bezüglich des Schmerzensgeldes ergibt sich die Anspruchsgrundlage aus § 253 Abs.2 BGB i.V.m. §§ 280 Abs.1, 278 BGB.
Der Arbeitgeber haftet somit nicht nur für eigenes Mobbing, sondern auch für Mobbing durch Mitarbeiter, wenn er dieses kennt und nicht unterbindet oder seine Betriebs- und Arbeitsstrukturen nicht so organisiert, dass Mobbing möglichst vermieden wird.
Anspruch auf Widerruf/Unterlassung (Mobber)
Gegen rufschädigende oder beleidigende Äußerungen können Mobbing-Betroffene vorgehen, indem sie außergerichtlich einen Widerruf und eine strafbewehrte Unterlassungserklärung von dem Mobbing-Täter verlangen.
Für den Fall, dass diese nicht abgegeben wird, kann auch mit der Unterlassungs- und Widerrufsklage vorgegangen werden. Anspruchsgrundlage sind die §§ 1004 i.V.m. 823 BGB.
Strafanzeige und Strafantrag (Mobber)
In vielen Fällen werden Mobbingtaten auch strafrechtliche Vorschriften verletzen. Hier ist sowohl an Beleidigungsdelikte (§§ 185 ff. StGB), an Körperverletzungsdelikte (§§ 223 ff. StGB), aber insbesondere auch an Straftaten gegen die sexuelle Selbstbestimmung, wie sie in den §§ 177, 178 des Strafgesetzbuches geregelt sind, zu denken.
Auch dies will gut überlegt sein. Betroffene müssen mit Gegenanzeigen wegen übler Nachrede oder Verleumdung oder falscher Verdächtigung rechnen. Trotzdem kann dies in vielen Fällen empfohlen werden, um einen Mobber in die Schranken zu weisen.
Dies ist etwas, was von Betroffenen häufig als letzter Ausweg gesehen wird.
Die Eigenkündigung kann durchaus ein angemessenes Mittel sein, um einer unerträglichen Situation zu entkommen.
Aber auch die Eigenkündigung will gut überlegt sein.
Zu denken ist insbesondere daran, dass im Falle der daraus folgenden Arbeitslosigkeit eine Sperrfrist durch das Arbeitsamt droht.
Es empfiehlt sich, selbst wenn die Mobbing-Betroffenen keine Ansprüche gegenüber dem Arbeitgeber geltend machen wollen, die einzelnen Mobbing-Vorfälle genau zu dokumentieren, Beweise zu sammeln, um von Vornherein gegenüber dem zuständigen Arbeitsamt die Gründe, die zur Kündigung geführt haben, darzulegen.
Dazu gehört auch, darauf hinzuweisen, dass es sich um wichtige Gründe handelt, die es unzumutbar erscheinen lassen, an dem Arbeitsverhältnis festzuhalten.
4. Empfehlungen für die Praxis
"Mobbing" und mobbingähnliche Handlungen verursachen enorme persönliche und finanzielle Schäden für die Mobbingbetroffenen und für die Sozialversicherungsträger.
Aber auch Arbeitgeber, die keine oder ungeeignete Maßnahmen gegen "Mobbing" ergreifen, sehen sich ganz erheblichen finanziellen Belastungen für das Unternehmen, das Land oder die Kommune ausgesetzt.
Mobber müssen sich zunehmend darauf einstellen, persönlich zur Verantwortung gezogen zu werden, z.B. indem sie disziplinarisch oder sogar strafrechtlich belangt werden, mit Schadensersatz- und Schmerzensgeldansprüchen überzogen werden bis hin zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses.
Daher sollten sich alle Beteiligten, ob Mobbing­Betroffener, Arbeitgeber oder Mobber am Motto "Wehret den Anfängen" orientieren.
Für Betroffene bedeutet dies: rechtzeitig aktiv werden, nicht darauf warten, dass sich die Situation von alleine auflöst, nicht mittel- oder langfristig in di e Krankheit flüchten, vielmehr sich rechtlich beraten und vertreten zu lassen durch fachkompetente Anwälte und die Beratung und Unterstützung von Frauenvertretungen, Betriebs-/Personalräten und Gewerkschaften zu suchen. Kurzum: raus aus der Mobbingopferrolle!!!
Tipp: Führen Sie ein "Mobbingtagebuch", in welchem Sie alle Vorfälle nach Ort, Datum, Zeit und Inhalt der Mobbingatacke genau bezeichnen. Nur so können Sie im Falle gerichtlicher Auseinandersetzung die gegen Sie gerichteten Angriffe glaubhaft machen!
Arbeitgeber und Führungskräfte: sollten Beschwerden von Betroffenen ernst nehmen, Beweise erheben, indem sie z.B. Betroffene und Zeugen anhören, Mobbingbeauftragte benennen, ggfs. eine außerbetriebliche Schlichtungsstelle einschal­ten oder eine anonyme Beschwerdestelle einrichten, Führungskräfte und Mitarbeiter schulen, kurz­um: aktiv und konsequent geeignete Maßnahmen gegen die Entstehung und für Bekämpfung von Mobbing ergreifen.
In der gesamten Rechtsprechung ist zunehmend die Tendenz erkennbar, dass Mobbing und mobbingähnliche Verhaltensweisen auch im Arbeitsleben als nicht mehr rechtlich akzeptabel bewertet werden mit der Folge, dass Betroffene mehr als je zuvor ihre berechtigten Ansprüche durchsetzen können.
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References: § 3
 § 3
 § 13
 § 12
 § 14
 § 273
 § 14
 § 253