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Timestamp: 2017-09-25 00:47:48+00:00

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1. La Corte d'Appello di Torino, con la sentenza n. 323/10 del 12 aprile 2010, decidendo sulle impugnazioni proposte reciprocamente da A. Sutter spa e c. R.G., nei confronti della sentenza del Tribunale di Alessandria n. 215/2009, le rigettava entrambe.
2. Il Tribunale di Alessandria, accogliendo in parte la domanda proposta da R.G. nei confronti della suddetta società, accertava e dichiarava privo di causa ed ingiustificato il licenziamento intimato a quest'ultimo in data 25 maggio 2006 e condannava la società convenuta a corrispondere al R. la somma di Euro 146.091,16, a titolo di indennità sostitutiva di preavviso, la somma di Euro 10,821,57 a titolo di differenze TFR e la somma di Euro 250.000,00 a titolo di indennità supplementare, oltre interessi legali e rivalutazione monetaria dal dovuto al saldo.
3. Per la cassazione della suddetta sentenza ricorre la società A. Sutter spa, prospettando quattro motivi di ricorso.
4. Resiste con controricorso il R..
5. La società ricorrente ha depositato memoria ai sensi dell'art. 378 c.p.c..
1. Occorre premettere che il R., assunto in qualità di dirigente dalla società Sutter spa con lettera del 28 ottobre 1993, nominato direttore commerciale della società dopo un anno, e il 15 ottobre 1997 nominato direttore commerciale della consociata Sutter Professionale, veniva licenziato con lettera del 5 giugno 2006, preceduta dalla lettera di contestazione del 25 maggio 2006, con cui venivano formulati al R. quattro addebiti.
Il primo atteneva alla clonazione della casella di posta del ricorrente sul personal computer della segretaria di direzione signora B.;
Il secondo riguardava l'indebito riconoscimento da parte del R., dei rappel ai distributori spagnoli;
Il terzo atteneva all'esclusione, da parte del R. del signor T.J.M., futuro country manager della Sutter iberica, dal manager meeting della società fissato in data 11 maggio 2006 ad Amsterdam, meeting a cui il T. era stato formalmente invitato dallo stesso R..
L'ultima contestazione verteva sull'utilizzo da parte del R., nel suddetto contesto (durante la prima riunione del meeting di Amsterdam svoltosi alla presenza, fra gli altri, dell'ing. S.A.), di "tono saccente e sprezzante" nei confronti del sig. M. pubblicamente definito come inadeguato rispetto al ruolo rivestito.
2. Tanto premesso, può passarsi all'esame dei motivi di ricorso.
Con il primo motivo di ricorso è dedotta l'omessa, insufficiente e contraddittoria motivazione circa fatti controversi e decisivi per il giudizio, con riguardo all'esame ciascuna delle contestazioni disciplinari.
2.1. Con riguardo alla clonazione della casella di posta elettronica, osserva la ricorrente che non erano identificabili le circostanze fattuali e il percorso logico-giuridico che giustificavano il convincimento del giudice, in quanto tutte le risultanze dell'istruttoria erano di segno contrario rispetto a quanto ritenuto dalla Corte d'Appello e cioè che le spiegazioni fornite dal dirigente sarebbero risultate nè sostanzialmente menzognere, nè inconsistenti, e che la clonazione non era stata fatta dal responsabile ITC Massone, ma da un suo sottoposto.
Il giudice di merito avrebbe omesso di considerare:
che il R. non aveva mai informato i vertici della società della clonazione della sua casella di posta elettronica, che in azienda vigevano ben precise regole che impedivano ai dipendenti compresi quindi i dirigenti, di modificare in alcun modo la configurazione del proprio personale computer.
Per la società ricorrente, la motivazione della ritenuta legittimità della clonazione della casella di posta elettronica (il poter avere immediata notizia della corrispondenza pervenuta e l'essere la società a conoscenza della duplicazione), non si sostanzia in una valutazione del fatto atta ad escluderne l'idoneità della condotta a ledere il vincolo fiduciario, ed è priva di coerenza logica.
Peraltro, avrebbe dovuto assumere rilievo la circostanza che il R. aveva chiesto ad un sottoposto del responsabile ITC di disinstallare la duplicazione.
Anche l'affermazione che la condivisione della casella di posta elettronica tra dirigente e segreteria, costituisce massima di esperienza, sarebbe basata su una motivazione priva di basi logiche e in contrasto con i principi in materia di fatto notorio.
Priva di riscontro era, altresì, l'affermazione che la segretaria del R., sig.ra B. aveva accesso, indipendentemente dalla condivisione della posta elettronica personale del R. stesso, a dati riservati e delicati della società. Ed ugualmente non risultava condivisibile neanche quanto esposto dal giudice d'appello in ordine alla condotta tenuta dal R. nei confronti del T., censurabile per le modalità con le quali si era concretizzata.
2.2. Il motivo non è fondato e deve essere rigettato.
Occorre rilevare che la giusta causa di licenziamento deve rivestire il carattere di grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro e, in particolare, dell'elemento fiduciario, dovendo il giudice valutare, da un lato, la gravità dei fatti addebitati al lavoratore, in relazione alla portata oggettiva e soggettiva dei medesimi, alle circostanze nelle quali sono stati commessi e all'intensità del profilo intenzionale, dall'altro, la proporzionalità fra tali fatti e la sanzione inflitta, per stabilire se la lesione dell'elemento fiduciario, su cui si basa la collaborazione del prestatore di lavoro, sia tale, in concreto, da giustificare la massima sanzione disciplinare; quale evento "che non consente la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto", la giusta causa di licenziamento integra una clausola generale, che richiede di essere concretizzata dall'interprete tramite valorizzazione dei fattori esterni relativi alla coscienza generale e dei principi tacitamente richiamati dalla norma, quindi mediante specificazioni che hanno natura giuridica e la cui disapplicazione è deducibile in sede di legittimità come violazione di legge, mentre l'accertamento della ricorrenza concreta degli elementi del parametro normativo si pone sul diverso piano del giudizio di fatto, demandato al giudice di merito e incensurabile in cassazione se privo di errori logici e giuridici (ex multis, Cass., 6498 del 2012).
Si è, altresì, precisato che il giudizio di proporzionalità tra licenziamento disciplinare e addebito contestato è devoluto al giudice di merito, la cui valutazione non è censurabile in sede di legittimità, ove sorretta da motivazione sufficiente e non contraddittoria (Cass. n. 8293 del 2012).
E', pertanto, inammissibile il motivo di ricorso per cassazione con il quale la sentenza impugnata venga censurata per vizio di motivazione, ai sensi dell'art. 360 c.p.c., n. 5, qualora esso intenda far valere la rispondenza della ricostruzione dei fatti operata dal giudice al diverso convincimento soggettivo della parte e, in particolare, prospetti un preteso migliore e più appagante coordinamento dei dati acquisiti, atteso che tali aspetti del giudizio, interni all'ambito di discrezionalità di valutazione degli elementi di prova e dell'apprezzamento dei fatti, attengono al libero convincimento del giudice e non ai possibili vizi del percorso formativo di tale convincimento rilevanti ai sensi della disposizione citata. In caso contrario, infatti, tale motivo di ricorso si risolverebbe in una inammissibile istanza di revisione delle valutazioni e dei convincimenti del giudice di merito, e perciò in una richiesta diretta all'ottenimento di una nuova pronuncia sul fatto, estranea alla natura ed alle finalità del giudizio di cassazione (Cass., n. 7394 del 2010).
Ciò, considerato, va altresì, rimarcato che la valutazione delle risultanze della prova testimoniale, il giudizio sull'attendibilità dei testi e sulla credibilità di alcuni invece che di altri, come la scelta, tra le varie risultanze probatorie, di quelle ritenute più idonee a sorreggere la motivazione, involgono apprezzamenti di fatto riservati al giudice del merito, il quale nel porre a fondamento della propria decisione una fonte di prova con esclusione di altre, non incontra altro limite che quello di indicare le ragioni del proprio convincimento, senza essere tenuto a discutere ogni singolo elemento o a confutare tutte le deduzioni difensive, dovendo ritenersi implicitamente disattesi tutti i rilievi e circostanze che, sebbene non menzionati specificamente, sono logicamente incompatibili con la decisione adottata. (21412 del 2006).
Ancora, va ricordato che le massime o nozioni di comune esperienza costituiscono regole di giudizio di carattere generale, derivanti dall'osservazione reiterata di fenomeni naturali e socioeconomici di cui il giudice è tenuto ad avvalersi, in base all'art. 115 cod. proc. civ., come regola di giudizio destinata a governare sia la valutazione delle prove che l'argomentazione di tipo presuntivo (Cass., n. 201313 del 2011).
La Corte d'Appello di Torino ha fatto corretta applicazione dei suddetti principi, con congrua e logica motivazione, e pertanto la sentenza impugnata si sottrae ad ogni censura in questa sede di legittimità.
Ed infatti nella sentenza impugnata la ritenuta illegittimità del licenziamento in ragione delle condotte contestate conseguiva alla valutazione delle complessive circostanze che concorrevano a costituire ciascuno degli addebiti ascritti al R., con una considerazione unitaria delle stesse che determinava la Corte al giudizio della mancanza di giusta causa o motivo di licenziamento.
Rispetto a tale motivazione, la ricorrente, con il suddetto motivo di ricorso, prospetta una propria diversa valutazione alternativa, che si fonda su una ricostruzione che parcellizza i fatti per concatenarne solo alcuni ritenuti indice della condotta lesiva del dirigente. Ciò, in contrasto con il principio che spetta al giudice, in via esclusiva, il compito di individuare le fonti del proprio convincimento, di controllarne l'attendibilità e la concludenza e di scegliere, tra le complessive risultanze del processo, quelle ritenute maggiormente idonee a dimostrare la veridicità dei fatti ad essi sottesi, dando così liberamente prevalenza all'uno o all'altro dei mezzi di prova acquisiti, salvo i casi tassativamente previsti dalla legge, mentre il ricorso per cassazione conferisce al giudice di legittimità non il potere di riesaminare il merito dell'intera vicenda processuale, ma solo la facoltà di controllo, sotto il profilo della correttezza giuridica e della coerenza logico-formale, delle argomentazioni svolte dal giudice di merito (Cass., n. 27197 del 2011).
3. Con il secondo motivo di impugnazione è dedotta violazione e falsa applicazione dell'art. 2119 c.c., e della L. n. 300 del 1970, art. 7 in riferimento alle spiegazioni fornite in sede di giustificazioni ed alla condotta successiva al recesso. Erronemanete il giudice di appello non avrebbe tenuto conto delle contestazioni relative alla falsità delle spiegazioni fornite dal convenute in sede di giustificazioni trattandosi di addebito diverso da quelli oggetto della lettera di contestazione del 25 maggio 2006. Tali fatti, andavano presi in considerazione quali confermativi di altri addebiti posti a base del licenziamento.
Costituisce principio affermato da questa Corte che l'immutabilità della contestazione dell'addebito disciplinare mosso al lavoratore ai sensi dell'art. 7 dello statuto lavoratori preclude al datore di lavoro di licenziare per altri motivi, diversi da quelli contestati, ma non vieta di considerare fatti non contestati e situati a distanza anche superiore ai due anni dal recesso, quali circostanze confermative della significatività di altri addebiti posti a base del licenziamento, al fine della valutazione della complessiva gravità, sotto il profilo psicologico, delle inadempienze del lavoratore e della proporzionalità o meno del correlativo provvedimento sanzionatorio del datore di lavoro (Cass., n. 1145 del 2011).
Tale deroga, tuttavia, correttamente non è stata ritenuta configurabile nella fattispecie in esame dalla Corte d'Appello, tenuto conto che non basta una mera occasionalità, laddove si consideri, peraltro, che il nuovo addebito riguardava la fase del procedimento disciplinare e le scelte difensive del dirigente nello stesso.
4. Con il terzo motivo di censura è dedotta erronea e falsa applicazione dell'art. 2105 c.c., dell'art. 2119 c.c., e del CCNL di riferimento in materia di licenziamento del dirigente.
In ogni caso il licenziamento, anche se privo di giusta causa sarebbe stato assistito da giustificatezza a norma del contratto collettivo per i dirigenti di aziende industriali, artt. 19 e 22, applicabile al caso di specie.
La valutazione della sussistenza o meno di una giusta causa di licenziamento passa ancor più che per altri lavoratori attraverso l'accertamento della lesione del vincolo fiduciario e dell'intensità della lesione Nel caso di specie il R. al momento del licenziamento ricopriva, anche senza formale designazione, la funzione di Direttore Generale Italia di Sutter di cui al contempo era anche Consigliere di amministrazione con delega per l'area commerciale. Pertanto la società aveva rilevanti aspettative in ordine allo stesso, che, invece, poneva in essere comportamenti che violano i suoi obblighi di diligenza obbedienza e fedeltà nei confronti della società.
4.1. Il motivo come detto non è fondato. La Corte d'Appello, come si è rilevato nell'esaminare il primo motivo di ricorso, correttamente e con adeguata motivazione ha valutato, nello specifico, la insussistenza della legittimità del'licenziamento.
In ordine alla dedotta giustificatezza del licenziamento stesso, occorre osservare come tale tema sia introdotto senza riferimenti alla deduzione di tale vizio in appello. Peraltro, occorre considerare che, alla stregua della consolidata giurisprudenza di questa Corte, la nozione di giustificatezza del licenziamento dei dirigenti, si discosta, sia sul piano soggettivo che su quello oggettivo, da quella di giustificato motivo di cui alla L. 15 luglio 1966, n. 604, art. 3. Anche la semplice inadeguatezza del dirigente rispetto ad aspettative riconoscibili "ex ante", o una importante deviazione del dirigente dalla linea segnata dalle direttive generali del datore di lavoro, o un comportamento extralavorativo incidente sull'immagine aziendale possono, a seconda delle circostanze, costituire ragione di rottura del rapporto fiduciario e quindi giustificarne il licenziamento sul piano della disciplina contrattuale dello stesso, con valutazione rimessa al giudice di merito sindacabile, in sede di legittimità, solo per vizi di motivazione (Cass., n. 15496 del 2008).
Tuttavia proprio le peculiarità di questa differenziazione, in ragione delle condotte del R., come accertate e valutate dalla Corte d'Appello,all'esito dell'attività istruttoria, con congrua e logica motivazione, fanno ritenere corretta l'esclusione della rilevanza delle stesse anche sotto questo profilo, sicchè anche in questo caso il giudice d'appello ha fatto puntuale applicazione dei principi giurisprudenziali enunciati con riferimento al licenziamento del dirigente.
5. Con il quarto motivo di impugnazione è dedotta la violazione e falsa applicazione dell'art. 1223 c.c., in riferimento all'aliundepeceptum.
La sentenza rigettava la richiesta di compensazione del risarcimento del danno con le indennità riconosciute al dirigente per la ritenuta assenza di giusta causa di recesso.
Erroneamente la Corte d'Appello avrebbe ritenuto legittimo il cumulo fra le somme percepite per l'attività lavorativa prestata in favore di soggetti diversi da Sutter e le somme riconosciute a titolo di indennità di preavviso e di indennità supplementare, tenuto conto che l'indennità supplementare riguardante i dirigenti ingiustificatamente licenziati ha natura risarcitoria.
5.1. Il motivo è infondato e deve essere rigettato.
La Corte d'Appello ha ritenuto, quanto all'indennità sostitutiva del preavviso, che la stessa, per le ragioni sottese a tale istituto (art. 2118 c.c.), non assuma portata compensativa delle retribuzioni perdute per effetto del recesso, ma costituisca un'indennità di natura retributiva contrattualmente determinata, come tale non suscettibile di riduzione in costanza di un aliunde perceptum.
Tale affermazione fa corretta applicazione dei principi di cui a Cass. n. 191903 del 2005, secondo cui il diritto al preavviso, per le ragioni a tale istituto sottese, non può assumere portata compensativa - come puntualmente hanno osservato i giudici di merito - delle retribuzioni perdute per effetto del recesso anticipato della società.
Quanto alla indennità supplementare, la stessa, afferma la Corte d'Appello, rappresenta un indennità di natura retributiva contrattualmente contemplata, fissata nei suoi limiti minimi e massimi, supplementare "delle spettanze contrattuali di fine lavoro" conseguente ad un licenziamento ritenuto ingiustificato (art. 19 CCNL 2000), ma non ha, anch'essa, la funzione compensativa delle retribuzioni perdute per effetto del licenziamento contemplata dalla L. n. 300 del 1970, art. 18, comma 4, norma nella specie inapplicabile, attese la natura dirigenziale delle funzioni svolte dal R. e la conseguente insuscettibilità di ripristino della posizione lavorativa dello stesso.
Anche tale statuizione si sottrae alle censure formulate, in ragione della natura contrattuale della suddetta indennità.
La Corte rigetta il ricorso. Condanna il ricorrente al pagamento delle spese di giudizio che liquida in Euro 50,00 per esborsi, Euro tremila per onorari, oltre spese generali, IVA e CPA. Così deciso in Roma, il 17 aprile 2012.

References: sentenza 
 sentenza 
 sentenza 
 sentenza 
 sentenza 
 sentenza 
 art. 7
 art. 3
 sentenza 
 Cass. 
 art. 18