Source: https://www.laleggepertutti.it/104603_non-si-puo-usare-lemail-dufficio-per-comunicazioni-personali
Timestamp: 2018-04-25 22:15:03+00:00

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Non si può usare l'email d'ufficio per comunicazioni personali
Lo sai che? Non si può usare l’email d’ufficio per comunicazioni personali
La posta elettronica aziendale non può essere usata per finalità diverse da quelle di lavoro: il licenziamento è eccessivo, ma è legittima la sanzione disciplinare.
Un orientamento estremamente rigido quello della Cassazione, ribadito lo scorso 2 novembre [1], con cui è stato ritenuto illegittimo il comportamento del dipendente che utilizzi la posta elettronica dell’ufficio per effettuare comunicazioni personali: con l’email aziendale si possono solo inviare messaggi attinenti al lavoro, pena una sanzione disciplinare. La sentenza è stata peraltro duramente criticata dalla Fondazione Studi dei Consulenti del Lavoro [2].
A riguardo, si parla di “uso improprio” dell’email da parte del dipendente che, contravvenendo a specifiche indicazioni del datore di lavoro, utilizza a fini personali gli strumenti informatici di cui dispone per via del proprio incarico lavorativo, effettuando per esempio comunicazioni o intrattenendo rapporti di natura personale, non legati, nemmeno occasionalmente, con l’esercizio dell’attività di lavoro.
Secondo la Suprema Corte, se il codice disciplinare o il CCNL prevedono la sanzione per l’uso improprio della e-mail aziendale, l’elusione, da parte del lavoratore, delle specifiche informative e dei molteplici avvisi effettuati dal datore al fine di prevenire abusi, giustifica la sanzione disciplinare.
A riguardo, la Corte precisa che si può arrivare anche al licenziamento in tronco, sempre che, in tale caso, vi sia prova di un serio e consistente danno per l’azienda (si pensi al grave danno conseguente all’interruzione ingiustificata della prestazione lavorativa, o all’utilizzo della casella a fini personali e illeciti, come la commissione di un reato). In tutti gli altri casi in cui il danno non sia quantificabile o non sia serio, resta pur sempre possibile infliggere una sanzione disciplinare, comunque più leggera del licenziamento.
Sempre in materia di e-mail e strumenti informatici, la Cassazione ha avuto modo di sottolineare altri importanti aspetti. Ad esempio, è giusta causa di licenziamento l’accesso improprio ad una cartella di documenti protetta da password e username, anche qualora si trovi nello spazio comune della rete informatica aziendale [3], oppure l’utilizzo di un software pirata per operare un accesso illegittimo ai computer di altri colleghi di lavoro violando i sistemi di protezione di dati riservati [4]. La Suprema Corte ha ritenuto giusta causa di licenziamento anche la comunicazione, con una e-mail ai sindacati, del contenuto di documenti aziendali riservati [5], anche se per scopi processuali di tutela dei propri diritti. Infatti il contrasto fra il diritto del dipendente alla tutela giurisdizionale, esercitato con la produzione di quei documenti, e il diritto del datore di lavoro alla riservatezza non può essere risolto unilateralmente dal lavoratore.
Si segnala, tuttavia, che la giurisprudenza più recente ritiene invece che il licenziamento sia una sanzione sproporzionata quando i documenti prodotti in giudizio non sono stati sottratti ma solo fotocopiati (in quanto si trovano nella disponibilità del dipendente per ragioni di ufficio) e non sono comunque riservati [6].
Ancora, è giusta causa di licenziamento rivelare una password di un database, così consentendo l’uso improprio e perseguibile degli strumenti informatici ad opera di terzi in ciò agevolati dal lavoratore (nel caso di specie il lavoratore aveva diffuso all’esterno dati idonei a consentire a terzi di accedere alle banche dati, alle reti informatiche aziendali ed al sistema informativo complessivo e ad una massa di informazioni attinenti l’attività aziendale, destinati a restare riservati) [7].
[1] Cass. sent. n. 22353/2015.
[2] Fondazione Studi parere n. 2/2015.
[3] Cass. sent. n. 153/2007.
[4] Trib. Roma sent. n. 20269/2010.
[5] Cass. sent. n. 1311/2013.
[6] Cass. sent. n. 1144/2000.
[7] Cass. sent. n. 19554/2006.

References: sentenza 
 Cass. 
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