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Timestamp: 2019-07-16 16:51:07+00:00

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Wettbewerbsverbot nachvertraglich | Muster | Arbeitsrecht
Wettbewerbsverbot, nachvertraglich
Mustervereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer über ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot mit ausführlichen Erläuterungen zum Thema.
Der Arbeitnehmer darf die unternehmerischen Interessen seines Arbeitgebers nicht durch das Betreiben eines konkurrierenden Gewerbes beeinträchtigen. Diese Regel ist in § 60 des Handelsgesetzbuche... Erläuterung einblenden
Der Arbeitnehmer darf die unternehmerischen Interessen seines Arbeitgebers nicht durch das Betreiben eines konkurrierenden Gewerbes beeinträchtigen. Diese Regel ist in § 60 des Handelsgesetzbuches (HGB) zwar nur für Handlungsgehilfen formuliert, gilt aber allgemein für alle Arbeitnehmer. Dieses Wettbewerbsverbot gilt auch dann, wenn im Arbeitsvertrag nichts hierzu geregelt ist.
Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses besteht grundsätzlich kein Wettbewerbsverbot, d. h. der Arbeitnehmer kann seinen neuen Arbeitgeber grundsätzlich frei auswählen. Will sich der Arbeitgeber auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor der Konkurrenz seines Arbeitnehmers schützen, muss er dies ausdrücklich und schriftlich vereinbaren.
Gesetzlich ist dieses nachvertragliche Wettbewerbsverbot der Arbeitnehmer in § 110 Gewerbeordnung (GewO) geregelt, der auf die §§ 74 bis 75f HGB verweist. Die Wirksamkeit des nachvertraglichen Wettbewerbsverbots hängt von drei Voraussetzungen ab:
Der Arbeitgeber muss ein berechtigtes geschäftliches Interesse an dem Wettbewerbsverbot haben. Ein solches Interesse besteht immer dann, wenn der Arbeitnehmer die Tätigkeit, die er während des Arbeitsverhältnisses ausgeübt hat, im Wesentlichen weiterführen möchte, nur eben an anderer Stelle. Es besteht dann nämlich die Gefahr, dass er denselben Kundenkreis wie vorher umwirbt und dass ihm dabei auch spezielle Kenntnisse aus dem früheren Arbeitsverhältnis zugute kommen. Das berechtigte Interesse des Arbeitgebers muss auf den Schutz von Geschäfts- und Betriebsgeheimnissen, Bezugsquellen, Kundenkreis und Absatzgebiet gerichtet sein, nicht dagegen auf die Bindung des Arbeitnehmers an das Unternehmen oder die Behinderung der Konkurrenz.
Die zweite Voraussetzung für die Wirksamkeit eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes ist die Vereinbarung einer Karenzentschädigung. Der Arbeitgeber muss seinem ehemaligen Arbeitnehmer als Gegenleistung dafür, dass dieser ihm keine Konkurrenz macht, eine Entschädigung zahlen. Diese Karenzentschädigung muss mindestens die Hälfte der bisherigen Vergütung (inkl. Provisionen, Tantiemen, Boni, Weihnachts- und Urlaubsgeld sowie kapitalisierte Sachbezüge usw., nicht dagegen Urlaubsabgeltung oder Spesen) betragen. Entscheidend ist der letzte Zahlungszeitraum. Jahresleistungen sind auf die Monate umzulegen. Wechselnde Bezüge wie Provisionen oder Tantiemen sind nach dem Durchschnitt der letzten drei Jahre zu errechnen bei kürzerer Beschäftigungsdauer gilt diese (§ 74b Abs. 2 HGB). Problematisch ist oft die korrekte Bewertung des Dienstwagens (Steuerwert, ADAC-Tabellen oder Nutzungsausfalltabellen). Ist die Karenzentschädigung zu gering, steht dem Arbeitnehmer ein Rücktrittsrecht zu (§ 323 BGB). Der Anspruch auf die monatliche Karenzentschädigung verjährt in drei Jahren (§ 195 BGB).
Zuletzt darf die Vereinbarung den Arbeitnehmer nicht zu einer unbilligen Erschwernis des Fortkommens führen (§ 113 GewO i.V.m. § 74a Abs. 1 Satz 2 HGB). Die Gerichte nehmen im Einzelfall eine Abwägung aller Umstände vor und prüfen, ob die dem Arbeitnehmer auferlegten Beschränkungen unbillig sind. Hierbei wird die konkrete Situation des Arbeitnehmers hinsichtlich Alter, Unternehmenszugehörigkeit und Arbeitsmarktlage berücksichtigt. Vor allem darf das Wettbewerbsverbot nicht für eine längere Zeitdauer als zwei Jahre geschlossen werden. Sperrt z. B. ein bundesweit tätiges Einzelhandelsunternehmen den Arbeitnehmer nicht nur für vergleichbare Unternehmen, sondern für den gesamten Einzelhandel, wäre dies unwirksam.
Man unterscheidet tätigkeits- und unternehmensbezogene Verbote. Tätigkeitsbezogene Verbote sind aber selten, da ein Verstoß nur schwer nachweisbar ist. Zudem dürfte das notwendige berechtigte geschäftliche Interesse des Arbeitgebers regelmäßig fehlen. So wäre z. B. das allgemeine Verbot von Buchhaltungsarbeiten unzulässig, da eine solche Tätigkeit bei einem Nicht-Konkurrenten keine Auswirkungen auf den Arbeitgeber hätte. Unternehmensbezogene Verbote untersagen dagegen generell die Tätigkeit bei einem Wettbewerbsunternehmen - unabhängig von der konkreten Tätigkeit.
Das Muster enthält in § 1 Abs. 2 eine sog. Konzernklausel, in § 1 Abs. 3 Satz 1 eine Lieferanten- und in § 1 Abs. 3 Satz 2 eine Strohmannklausel. Diese Klauseln können ggf. auch gestrichen werden. Die räumliche Beschränkung des Wettbewerbsverbots in § 1 Abs. 4 in dieser oder einer anderen Form ist wegen der gerichtlich noch nicht geklärten Frage der Anwendbarkeit des § 74a HGB sinnvoll.
Bisher wurden zu weite Wettbewerbsverbote nach § 74a HGB auf das zulässige Maß reduziert. Sollten aber die Gerichte die Regelungen über allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) auch auf nachvertragliche Wettbewerbsverbote anwenden, bestünde die Gefahr, dass das gesamte Wettbewerbsverbot oder ein wesentlicher Teil desselben durch eine zu weite Formulierung unwirksam wäre.
Der Arbeitnehmer muss sich auf seinen Karenzentschädigung anderweitige Einkünfte in bestimmten Grenzen anrechnen lassen (§ 113 GewO i.V.m. § 74c HGB). Hierbei wird von folgender Formel ausgegangen: Auszahlungsbetrag = 110% alte Bezüge - (neue Bezüge + Karenzentschädigung).
Beispiel: Der Arbeitnehmer hat zuletzt 8.000 Euro verdient. Die Karenzentschädigung beträgt daher mindestens 4.000 Euro im Monat. Während der Geltung des nachvertraglichen Wettbewerbsverbots verdient der Arbeitnehmer bei seinem neuen Arbeitgeber 5.000 Euro. Demzufolge beträgt die Summe von Karenzentschädigung und Neuverdienst 9.000 Euro. Dieser Betrag liegt um 200 Euro über dem maßgeblichen Grenzwert von 110% der zuletzt bezogenen Vergütung (8.800 Euro), so dass die Karenzentschädigung um 200 Euro zu kürzen ist und daher 3.800 Euro beträgt.
Ist der Arbeitnehmer aufgrund des Wettbewerbsverbots gezwungen, seinen Wohnsitz zu verlegen, so tritt nach § 113 GewO i.V.m. § 74c Abs. 1 Satz 2 HGB an die Stelle des Schwellenwertes von 110% ein erhöhter Schwellenwert von 125%. Anzurechnen sind andere Einkünfte aus selbstständiger oder unselbstständiger Tätigkeit, der ausgezahlte Nettobetrag des Arbeitslosengelds und böswillig unterlassener Erwerb. Nicht anzurechnen sind dagegen Einkünfte, die ohne Tätigkeit erwirtschaftet werden, also z. B. aus Vermietung und Kapitalanlagen.
Der Arbeitgeber darf sich von der Vereinbarung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots durch einen schriftlich erklärten Verzicht wieder lösen (§ 113 GewO i.V.m. § 75a HGB), der aber vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses erklärt werden muss. In diesem Fall ist der Arbeitnehmer nicht durch ein Wettbewerbsverbot gebunden, während der Arbeitgeber die Entschädigung bis höchstens ein Jahr nach der Erklärung des Verzichts zahlen muss. Bei einem Verzicht, der mehr als ein Jahr vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses liegt, wird also keine Karenzentschädigung fällig.
Endet das Arbeitsverhältnis aufgrund einer vom Arbeitnehmer rechtswirksam ausgesprochenen fristlosen Kündigung (§ 626 BGB), kann der Arbeitnehmer binnen eines Monats nach der Kündigung schriftlich erklären, er halte sich an das Wettbewerbsverbot nicht gebunden (§ 113 GewO i.V.m. § 75 Abs. 1 HGB). Wettbewerbsverbot und Entschädigung entfallen mit Zugang der Erklärung beim Arbeitgeber. Dieses Lossagungsrecht steht analog auch dem Arbeitgeber zu, wenn er berechtigt fristlos kündigt. Eine Lösungsmöglichkeit ist gemäß § 75 Abs. 2 HGB auch gegeben bei einer Kündigung des Arbeitgebers aus Gründen, die nicht in der Person des Arbeitnehmers liegen. Das Wettbewerbsverbot kann jederzeit auch durch Aufhebungsvertrag beseitigt werden.
Das Gesetz unterscheidet zwischen nichtigen und unverbindlichen Wettbewerbsvereinbarungen. Nichtigkeit führt zur Unwirksamkeit der Vereinbarung schlechthin. Weder der Arbeitgeber noch der Arbeitnehmer sind gebunden. Nichtigkeit liegt z. B. vor, wenn der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt des Abschlusses noch minderjährig ist (§ 113 GewO i.V.m. § 74a Abs. 2 Satz 1 HGB) oder wenn jede Entschädigungszusage fehlt. Unverbindlichkeit führt dagegen nur dazu, dass sich der Arbeitgeber auf die abweichende Vereinbarung nicht berufen kann (§ 113 GewO i.V.m. § 75d HGB).
Der Arbeitnehmer kann sich frei entscheiden, ob er sich gegen Zahlung der Karenzentschädigung an das Wettbewerbsverbot hält oder entschädigungslos Konkurrenz betreibt. Dieses Wahlrecht muss durch ausdrückliche und unwiderrufliche Erklärung erfolgen. Die Aufnahme einer nicht gegen das Verbot verstoßenden Tätigkeit soll für eine bindende Wahlrechtsausübung ausreichen. Eine Unverbindlichkeit in diesem Sinne liegt z. B. vor, wenn die Entschädigung unter dem gesetzlichen Minimum bleibt oder bei bedingten Wettbewerbsverboten, welche die Pflicht zur Wettbewerbsunterlassung und Karenzentschädigung vom Willen des Arbeitgebers abhängig machen.
Verletzt der Arbeitnehmer das Wettbewerbsverbot, erhält er keine Karenzentschädigung und der Arbeitgeber kann von der Wettbewerbsvereinbarung zurücktreten, Schadensersatz und die Vertragsstrafe verlangen. Der Arbeitgeber kann dann - auch im Wege des einstweiligen Rechtsschutzes - vom Arbeitnehmer Unterlassung verlangen.
Wettbewerbsverbot, nachvertraglich (Englisch)

References: § 60
 § 60
 § 110
 § 74
 § 1
 § 1
 § 1
 § 1
 § 74
 § 74
 § 74
 § 113
 § 74
 § 75
 § 75
 § 75
 § 74
 § 75