Source: http://www.europarl.europa.eu/doceo/document/A-8-2017-0224_PL.html
Timestamp: 2019-12-05 17:48:20+00:00

Document:
759k 95k
w sprawie warunków pracy i niepewności zatrudnienia
Sprawozdawca: Neoklis Sylikiotis
– uwzględniając Traktat o funkcjonowaniu Unii Europejskiej, w szczególności jego art. 151 i 153,
– uwzględniając dyrektywę Rady 94/33/WE z dnia 22 czerwca 1994 r. w sprawie ochrony pracy osób młodych(1),
– uwzględniając dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady 2008/104/WE z dnia 19 listopada 2008 r. dotyczącą pracy tymczasowej (dyrektywa w sprawie pracy tymczasowej)(3),
– uwzględniając ukierunkowany przegląd dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady 1996/71/WE z dnia 16 grudnia 1996 r. dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług (dyrektywa o delegowaniu pracowników)(4) i dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady 2014/67/UE z dnia 15 maja 2014 r. w sprawie egzekwowania dyrektywy 96/71/WE dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług (dyrektywa o egzekwowaniu)(5),
– uwzględniając rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady nr 593/2008 z dnia 17 czerwca 2008 r. w sprawie prawa właściwego dla zobowiązań umownych (Rzym I)(6),
– uwzględniając swoją rezolucję z dnia 25 lutego 2016 r. w sprawie europejskiego semestru na rzecz koordynacji polityki gospodarczej: zatrudnienie i aspekty społeczne w rocznej analizie wzrostu gospodarczego(9),
– uwzględniając swoją rezolucję z dnia 14 września 2016 r. w sprawie dumpingu socjalnego w Unii Europejskiej(10),
– uwzględniając swoją rezolucję z dnia 15 września 2016 w sprawie stosowania dyrektywy Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy(11),
– uwzględniając opinię Europejskiego Komitetu Ekonomiczno-Społecznego w sprawie zmiany charakteru stosunków pracy i jej wpływu na zachowanie płacy zapewniającej utrzymanie na minimalnym poziomie(13),
– uwzględniając europejską platformę na rzecz usprawnienia współpracy w zakresie przeciwdziałania pracy nierejestrowanej,
– uwzględniając swoje badanie z 2016 r. pt. „Precarious Employment in Europe: Patterns, trends and policy strategies” [Niepewność zatrudnienia w Europie: schematy, tendencje i strategie polityczne](14),
– uwzględniając Europejską kartę na rzecz jakości staży i praktyk zawodowych wprowadzoną w dniu 14 grudnia 2011 r.,
– uwzględniając kwartalny przegląd Komisji pt. „Employment and Social Developments in Europe” [Zatrudnienie i zmiany społeczne w Europie] za jesień 2016 r.,
– uwzględniając dokument Komisji pt. „Strategiczne zaangażowanie na rzecz równouprawnienia płci na lata 2016–2020”;
– uwzględniając sprawozdanie Eurofoundu z 2010 r. pt. „Flexible forms of work: »very atypical« contractual arrangements” [Elastyczne formy pracy: „bardzo nietypowe” stosunki umowne],
– uwzględniając sprawozdanie Eurofoundu z 2014 r. w sprawie wpływu kryzysu na warunki przemysłowe i warunki pracy w Europie(15),
– uwzględniając sprawozdanie Eurofoundu z 2015 r. w sprawie nowych form zatrudnienia(16),
– uwzględniając sprawozdanie Eurofoundu z 2016 r. pt. „Exploring the fraudulent contracting of work in the European Union” [Badanie nieuczciwych form zatrudnienia w Unii Europejskiej](17),
– uwzględniając europejskie badanie warunków pracy i sprawozdanie ogólne z szóstego europejskiego badania warunków pracy Eurofoundu(18),
– uwzględniając słownik stosunków pracy przygotowany przez Eurofound(19),
– uwzględniając zalecenie MOP R198 z 2006 r. dotyczące stosunku pracy (zalecenie dotyczące stosunku pracy)(20) oraz jej przepisy dotyczące określenia stosunku pracy,
– uwzględniając sprawozdanie MOP z 2011 r. w sprawie polityk i regulacji mających na celu zwalczanie niepewnego zatrudnienia(21),
– uwzględniając sprawozdanie MOP z 2016 r. w sprawie niestandardowych form zatrudnienia na świecie(22),
– uwzględniając sprawozdanie MOP z 2016 r. pt. „Building a social pillar for European convergence” [Budowanie filaru społecznego na potrzeby konwergencji europejskiej](23),
– uwzględniając zalecenie ogólne ONZ nr 28 z 2010 r. dotyczące głównych zobowiązań Państw Stron zgodnie z art. 2 Konwencji ONZ w sprawie likwidacji wszelkich form dyskryminacji kobiet,
– uwzględniając Konwencję Rady Europy z 2011 r. w sprawie zapobiegania i zwalczania przemocy wobec kobiet i przemocy domowej (konwencja stambulska),
– uwzględniając sprawozdanie Komisji Zatrudnienia i Spraw Socjalnych oraz opinie Komisji Rolnictwa i Rozwoju Wsi oraz Komisji Praw Kobiet i Równouprawnienia (A8-0224/2017),
A. mając na uwadze, że pojawiają się niestandardowe, nietypowe formy zatrudnienia; mając na uwadze, że w ciągu ostatnich 15 lat wzrosła liczba pracowników z umowami o pracę na czas określony i umowami o pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy; mając na uwadze, że aby odpowiednio chronić pracowników, potrzebne są skuteczne strategie polityczne obejmujące różne formy zatrudnienia;
B. mając na uwadze w ciągu ostatnich 10 lat liczba osób zatrudnionych na standardowych umowach spadła z 62 % do 59 %(24); mając na uwadze, że jeśli ta tendencja się utrzyma standardowe umowy mogą zacząć obowiązywać jedynie w stosunku do mniejszości pracowników;
C. mając na uwadze, że umowy o pracę na czas nieokreślony w pełnym wymiarze czasu pracy nadal stanowią większość umów o pracę w UE, jednak w niektórych sektorach obok standardowych form zatrudnienia pojawiają się również nietypowe formy; mając na uwadze, że nietypowe formy zatrudnienia mogą również mieć niekorzystny wpływ na równowagę między życiem zawodowym a prywatnym z powodu niestandardowego czasu pracy, a także nieregularnych płac i składek emerytalnych;
D. mając na uwadze, że wraz z pojawianiem się nowych form zatrudnienia, przede wszystkim w związku z cyfryzacją i nowymi technologiami, zacierają się granice między pracą zależną a samozatrudnieniem(25), co może prowadzić do spadku jakości zatrudnienia;
E. mając na uwadze, że niektóre nowe formy zatrudnienia różnią się pod wieloma względami od tradycyjnego standardowego zatrudnienia; mając na uwadze, że w niektórych z nich zmienia się stosunek pracodawca–pracownik, w innych tryb i organizacja pracy, a jeszcze w innych obie te rzeczy; mając na uwadze, że może to spowodować wzrost fikcyjnego samozatrudnienia, pogorszenie się warunków pracy i zmniejszenie ochrony socjalnej, jednak może również przynieść pewne korzyści; mając na uwadze, że kluczowe znaczenie ma wdrożenie obowiązujących przepisów;
F. mając na uwadze, że należy przyjąć z zadowoleniem wzrost poziomu zatrudnienia w Unii po kryzysie gospodarczym, jednak że częściowo można go przypisać wzrostowi nietypowych form zatrudnienia, z którymi w niektórych sytuacjach wiąże się większe – w porównaniu ze standardowym zatrudnieniem – ryzyko niepewności zatrudnienia; mając na uwadze, że należy przywiązywać większą wagę do jakości w tworzeniu miejsc pracy;
G. mając na uwadze, że poziom zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy ani razu od czasu kryzysu nie uległ obniżeniu, a zatrudnienie w pełnym wymiarze czasu pracy nadal pozostaje na poziomie niższym niż przed kryzysem w 2008 r.; mając na uwadze, że pomimo wzrostu w ostatnich latach wskaźnik zatrudnienia jest wciąż mniejszy od celu strategii „Europa 2020” wynoszącego 75 % i pokazuje znaczne rozbieżności w poszczególnych państwach członkowskich;
H. mając na uwadze, że ważne jest dokonanie rozróżnienia między pojawiającymi się nowymi formami zatrudnienia a istnieniem niepewnego zatrudnienia;
I. mając na uwadze, że Unia Europejska i państwa członkowskie współdzielą kompetencje w zakresie polityki społecznej; mając na uwadze, że UE może jedynie uzupełniać i wspierać państwa członkowskie w tej dziedzinie;
J. mając na uwadze, że UE może jedynie przyjmować wymogi minimalne w zakresie warunków pracy bez harmonizacji przepisów ustawowych i wykonawczych państw członkowskich;
K. mając na uwadze, że stworzono już europejską platformę na rzecz przeciwdziałania pracy nierejestrowanej, umożliwiającą bliższą współpracę transgraniczną oraz wspólne działania właściwych organów państw członkowskich i innych podmiotów w celu skutecznego i efektywnego przeciwdziałania pracy nierejestrowanej;
L. mając na uwadze, że niepewne zatrudnienie prowadzi do segmentacji rynku i pogłębia nierówności pod względem wynagrodzeń;
M. mając na uwadze, że jak dotąd nie powstała wspólna definicja niepewnego zatrudnienia; mając na uwadze, że taka definicja powinna zostać opracowana w ścisłej współpracy z partnerami społecznymi; mając na uwadze, że sam w sobie rodzaj umowy nie może przesądzać o ryzyku niepewnego zatrudnienia, gdyż ryzyko to wynika z wielu różnych czynników;
N. mając na uwadze, że standardowa forma zatrudnienia może oznaczać zatrudnienie w pełnym wymiarze czasu pracy oraz dobrowolne zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy na podstawie umowy na czas nieokreślony; mając na uwadze, że każde państwo członkowskie dysponuje własnymi przepisami i praktykami wskazującymi, jakie warunki pracy powinny obowiązywać na podstawie poszczególnych rodzajów umów o pracę lub staży; mając na uwadze, że nie istnieje powszechnie akceptowana definicja „standardowego zatrudnienia”;
O. mając na uwadze, że niedawne problemy z reprezentacją pracowników wynikające albo ze słabości organizacji partnerów społecznych w niektórych sektorach, albo z wprowadzonych w różnych państwach członkowskich UE reform ograniczających rolę partnerów społecznych, negatywnie wpływają na wszystkie stosunki pracy;
P. mając na uwadze, że niektóre sektory, takie jak rolnictwo, budownictwo i sektor artystyczny, są w nieproporcjonalnie negatywny sposób dotknięte niepewnością zatrudnienia; mając na uwadze, że w ostatnich latach niepewne formy zatrudnienie pojawiły się również w innych sektorach, takich jak lotnictwo czy hotelarstwo(26);
Q. mając na uwadze, że według ostatnich badań pracownicy wykonujący pracę fizyczną w zawodach wymagających średnich kwalifikacji oraz podejmujący pracę w zawodach, w których wystarczające są niskie kwalifikacje, otrzymują niższe wynagrodzenie, mają gorsze perspektywy i doświadczają gorszej zasadniczej jakości zatrudnienia; mając na uwadze, że skarżą się oni na częstsze narażenie na ryzyko związane z otoczeniem lub przyjmowaną pozycją ciała oraz na pogorszenie samopoczucia fizycznego i psychicznego(27);
R. mając na uwadze, że kobiety stanowią 46 % ludności aktywnej zawodowo na unijnym rynku pracy oraz są grupą szczególnie narażoną na niepewność zatrudnienia z uwagi na dyskryminację, w tym w obszarze płac; mając również na uwadze, że kobiety w UE zarabiają około 16 % mniej niż mężczyźni; mając na uwadze, że kobiety częściej pracują w niepełnym wymiarze czasu pracy lub na podstawie umów na czas określony lub nisko płatnych, przez co są bardziej narażone na ryzyko niepewnego zatrudnienia; mając na uwadze, że z powodu takich warunków pracy kobiety przez całe życie mają gorszą sytuację pod względem dochodów i ochrony socjalnej i dotyczy to zarówno wynagrodzeń, jak i emerytur i świadczeń społecznych; mając na uwadze, że mężczyźni częściej niż kobiety pracują w pełnym wymiarze czasu pracy na podstawie umowy na czas nieokreślony; mając na uwadze, że kobiety są szczególnie dotknięte problemem podejmowania wbrew własnej woli pracy w niepełnym wymiarze czasu, fikcyjnego samozatrudnienia i pracy nierejestrowanej(28);
S. mając na uwadze, że wskaźnik zatrudnienia mężczyzn w UE jest wyższy niż wskaźnik zatrudnienia kobiet; mając na uwadze, że najważniejszymi przyczynami opuszczania przez kobiety rynku pracy są konieczność opieki nad dziećmi lub osobami starszymi, ich własna choroba lub niezdolność do pracy, a także inne obowiązki osobiste lub rodzinne; mając na uwadze, że kobiety często padają ofiarą dyskryminacji i napotykają przeszkody w związku z macierzyństwem lub potencjalnym macierzyństwem; mając na uwadze, że kobiety samotnie wychowujące dzieci są szczególnie narażone na niepewne formy zatrudnienia;
T. mając na uwadze, że równość kobiet i mężczyzn jest podstawowym prawem, które zakłada gwarancję równych szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn we wszystkich dziedzinach życia i mając na uwadze, że polityki na rzecz zapewnienia takiej równości przyczyniają się do inteligentnego i trwałego wzrostu gospodarczego;
U. mając na uwadze, że wielu osobom zatrudnionym na niepewnych warunkach lub osobom bezrobotnym nie przysługuje prawo do urlopu rodzicielskiego;
V. mając na uwadze, że młodzi pracownicy są bardziej narażeni na niepewne zatrudnienie; mając na uwadze, że młodzi pracownicy poniżej 25. roku życia są dwukrotnie bardziej narażeni na sytuacje niekorzystne z wielu przyczyn jednocześnie w porównaniu z pracownikami w wieku co najmniej 50. lat(29);
I. W kierunku godnej pracy – zajęcie się kwestią warunków pracy i niepewnego zatrudnienia
1. wzywa państwa członkowskie do uwzględniania następujących wskaźników MOP, aby ustalić istnienie stosunku pracy:
– praca jest wykonywana zgodnie z instrukcjami oraz pod kontrolą drugiej strony;
– praca wiąże się ze zintegrowaniem pracownika z organizacją przedsiębiorstwa;
– praca jest wykonywana jedynie lub głównie na rzecz drugiej osoby;
– praca musi być wykonywana osobiście przez pracownika;
– praca jest wykonywana w ramach określonych godzin pracy lub w miejscu pracy określonym lub uzgodnionym przez stronę, na rzecz której praca jest wykonywana;
– praca ma określony czas trwania i posiada pewną ciągłość;
– praca wymaga dyspozycyjności pracownika lub wiąże się z dostarczeniem narzędzi, materiałów i maszyn przez stronę, na rzecz której praca jest wykonywana;
– pracownik otrzymuje okresową wypłatę wynagrodzenia, które stanowi jego jedyne lub główne źródło dochodów; może otrzymywać również świadczenia w naturze, na przykład w formie pożywienia, zakwaterowania lub transportu;
– pracownikowi przysługują uprawnienia, takie jak cotygodniowe okresy wypoczynku i urlop roczny;
2. zwraca uwagę na opracowaną przez Eurofound definicję „nietypowej pracy”, która odnosi się do stosunku pracy odbiegającego od standardowego lub typowego modelu zatrudnienia w pełnym wymiarze czasu pracy, regularnie i na czas nieokreślony u jednego pracodawcy przez długi okres(30); podkreśla, że pojęcia „nietypowe” i „niepewne” nie mogą być stosowane jako synonimy;
3. rozumie, że „niepewne zatrudnienie” oznacza formy zatrudnienia, w przypadku których nie są przestrzegane normy i przepisy europejskie, międzynarodowe i krajowe lub które nie zapewniają wystarczających środków na godne życie lub adekwatnej ochrony socjalnej;
4. zauważa, że niektóre nietypowe formy zatrudnienia mogą nieść ze sobą większe ryzyko niepewnego zatrudnienia i braku zabezpieczenia, jak np. w przypadku wymuszonych umów na czas określony lub o pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy, umów zerogodzinowych oraz bezpłatnych staży i praktyk;
5. podkreśla, że w przypadku gdy to pracownicy podejmują decyzję o zatrudnieniu w niepełnym wymiarze czasu pracy, należy zagwarantować trwałość takiego zatrudnienia pod względem ekonomicznym i społecznym;
6. jest głęboko przekonany, że elastyczność na rynku pracy nie powinna oznaczać zwiększania produktywności i konkurencyjności kosztem praw pracowniczych, lecz polega ona na udanym równoważeniu ochrony pracowników oraz zdolności osób fizycznych i pracodawców do uzgadniania trybu pracy, który jest najlepiej dostosowany do potrzeb zarówno pracodawców, jak i pracowników;
7. zauważa, że ryzyko niepewności zatrudnienia zależy nie tylko od rodzaju umowy, lecz także od następujących wskaźników:
– małego bezpieczeństwa zatrudnienia lub jego braku ze względu na niestały charakter pracy, co ma miejsce w przypadku umów przewidujących wymuszoną i często nietypową pracę w niepełnym wymiarze czasu oraz, w niektórych państwach członkowskich, niejasno określone godziny pracy oraz zmienny zakres obowiązków wynikający z pracy na wezwanie;
– minimalnej ochrony przed wypowiedzeniem i braku wystarczającego zabezpieczenia społecznego w przypadku zwolnienia;
– wynagrodzenia umożliwiającego godne życie;
– ograniczonego prawa lub braku prawa do ochrony socjalnej lub świadczeń;
– ograniczonej ochrony lub braku ochrony przed wszelkimi formami dyskryminacji;
– ograniczonych szans lub braku szans na awans na rynku pracy lub na rozwój kariery i szkolenia;
– niskiego poziomu prawa do rokowań zbiorowych i ograniczonego prawa do zbiorowej reprezentacji;
– środowiska pracy niespełniającego minimalnych standardów zdrowia i bezpieczeństwa(31);
8. przypomina wprowadzoną przez MOP definicję godnej pracy, zgodnie z którą „godna praca to praca, która jest produktywna i przynosi godziwy dochód, jest wykonywana w bezpiecznym miejscu z zapewnieniem ochrony socjalnej, stwarza lepsze perspektywy rozwoju osobistego i integracji społecznej, gwarantuje ludziom swobodę wyrażania opinii, zrzeszania się i uczestniczenia w podejmowaniu decyzji wpływających na ich życie oraz zapewnia równość szans i równe traktowanie wszystkich kobiet i mężczyzn”(32); zachęca MOP do uwzględnienia w tej definicji płacy zapewniającej utrzymanie na minimalnym poziomie; zachęca Komisję i państwa członkowskie do stosowania tej definicji podczas dokonywania przeglądu czy opracowywania przepisów w dziedzinie zatrudnienia;
9. przypomina, że warunki powodzenia dobrych praktyk na rzecz zwalczania niepewnego zatrudnienia to: silne podstawy prawne; zaangażowanie partnerów społecznych i rad zakładowych w miejscu pracy; współpraca z zainteresowanymi stronami; równowaga między elastycznością a bezpieczeństwem; ukierunkowanie sektorowe; niskie obciążenie administracyjne dla pracodawców; egzekwowanie prawa przez inspekcje pracy; kampanie informacyjne;
10. podkreśla, że konieczne jest przyjęcie antycyklicznej polityki gospodarczej mającej na celu ochronę siły nabywczej pracowników zgodnie z tradycjami konstytucyjnymi państw członkowskich;
11. zauważa, że program godnej pracy MOP ma w szczególności na celu zagwarantowanie nowych miejsc pracy, praw pracowniczych, ochrony socjalnej, dialogu społecznego i równouprawnienia płci; zwraca uwagę, że godna praca powinna w szczególności zapewniać:
– płacę umożliwiającą utrzymanie na minimalnym poziomie przy jednoczesnym zagwarantowaniu wolności zrzeszania się;
– układy zbiorowe zgodne z praktykami państw członkowskich;
– zaangażowanie pracowników w sprawy firmy zgodnie z praktykami państw członkowskich;
– poszanowanie negocjacji zbiorowych;
– równe traktowanie pracowników w tym samym miejscu pracy;
– bezpieczeństwo i higienę pracy;
– ochronę socjalną pracowników i osób pozostających na ich utrzymaniu;
– przepisy dotyczące czasu pracy i odpoczynku;
– ochronę przed zwolnieniem;
– dostęp do szkoleń i uczenia się przez całe życie;
– wspieranie równowagi między życiem zawodowym wszystkich pracowników; podkreśla, że aby zapewnić przestrzeganie tych praw, konieczne jest również lepsze stosowanie przepisów prawa pracy i praw społecznych;
12. zauważa, że wiele czynników, takich jak cyfryzacja i automatyzacja, przyczynia się do zmiany charakteru pracy, w tym do wzrostu nowych form zatrudnienia; zwraca w związku z tym uwagę na to, że nowe formy pracy mogą wymagać nowych, odpowiednio ukierunkowanych i proporcjonalnych regulacji, które obejmą wszystkie formy zatrudnienia;
13. przypomina w kontekście pracy w sektorze cyfrowym, że pracownikom platform cyfrowych i innym pośrednikom należy zapewnić odpowiednie zabezpieczenie społeczne i opiekę zdrowotną;
14. podkreśla, że cyfryzacja nie może być postrzegana wyłącznie jako czynnik wpływający destrukcyjnie na miejsca pracy i zwraca uwagę na stwarzane przez cyfryzację możliwości w zakresie rozwoju i poszerzania indywidualnych umiejętności;
15. podkreśla, że według szacunków w 2020 r. w sektorze ICT będzie 756 000 wolnych miejsc pracy, co wskazuje na potrzebę rozwoju umiejętności cyfrowych europejskich pracowników;
16. podkreśla, że kryzys gospodarczy przyczynił się do ruchów migracyjnych w obrębie UE, które ujawniły przeszkody dla swobodnego przepływu osób między państwami członkowskimi oraz dyskryminację ze względu na narodowość, co naraża obywateli Unii na niepewność zatrudnienia;
17. podkreśla, że niepewne warunki pracy, w tym praca nierejestrowana i fikcyjne samozatrudnienie, oddziałują w sposób długofalowy na zdrowie psychiczne i samopoczucie fizyczne, i mogą w większym stopniu narażać pracowników na ubóstwo, wykluczenie społeczne i pogorszenie sytuacji w zakresie przysługujących im praw podstawowych;
18. zwraca uwagę na fakt, że pracownicy zatrudnieni na bardzo krótkie umowy są najbardziej narażeni na negatywne skutki fizycznych aspektów ich pracy; zauważa, że połączenie niepewności pracy i braku kontroli nad czasem pracy często wiąże się z zagrożeniami w miejscu pracy spowodowanymi stresem;
19. zwraca uwagę na nadmierne rozpowszechnienie się czy wręcz nadużywanie w niektórych sektorach gospodarki elastycznych lub nietypowych stosunków pracy;
20. apeluje do Komisji i państw członkowskich o tworzenie strategii politycznych, które wzmocnią pozycję pracowników, stażystów i praktykantów przez pogłębienie dialogu społecznego i wspieranie negocjacji zbiorowych, zapewniając wszystkim pracownikom, bez względu na ich status, możliwość uzyskania i korzystania z prawa do zrzeszania się i prowadzenia negocjacji zbiorowych bez ograniczeń i strachu przed bezpośrednimi lub pośrednimi sankcjami ze strony pracodawcy;
21. podkreśla znaczenie partnerów społecznych w egzekwowaniu praw pracowników, określaniu godziwych warunków pracy, ustalaniu godziwych wynagrodzeń i dochodów w zgodzie z przepisami i praktykami państw członkowskich oraz przekazywaniu pracodawcom i pracownikom uwag i wytycznych;
22. zwraca się do państw członkowskich, aby w ścisłym porozumieniu z partnerami społecznymi zwiększyły bezpieczeństwo przebiegu kariery zawodowej – tak aby ułatwić przechodzenie przez rozmaite sytuacje, które człowiek może napotkać na drodze życiowej – przede wszystkim przez zapewnienie szkolenia zawodowego przez całe życie, wystarczających zasiłków dla bezrobotnych, możliwości przenoszenia praw socjalnych oraz aktywnej i skutecznej polityki dotyczącej rynku pracy;
23. wzywa Komisję i państwa członkowskie do wspierania i zapewniania skutecznej ochrony pracowników oraz jednakowego wynagrodzenia dla kobiet i mężczyzn wykonujących pracę w ramach stosunku pracy dzięki kompleksowej reakcji politycznej mającej na celu przeciwdziałanie niepewnemu zatrudnieniu i zagwarantowanie rozwoju zawodowego i odpowiedniego zabezpieczenia społecznego;
24. podkreśla znaczenie inspektoratów pracy w państwach członkowskich i zauważa, że powinny one koncentrować się na celu, jakim jest monitorowanie, egzekwowanie i poprawa warunków pracy oraz bezpieczeństwa i higieny pracy, jak również zwalczanie pracy nielegalnej i nierejestrowanej, natomiast w żadnym wypadku nie można dopuścić do nadużyć w postaci wykorzystywania ich jako mechanizmów kontroli migracji; zwraca uwagę na ryzyko dyskryminacji pracowników najbardziej podatnych na zagrożenia oraz zdecydowanie potępia praktykę stosowaną przez przedsiębiorstwa, które zatrudniają migrantów, nie zapewniając im pełni praw i świadczeń oraz nie informując ich w tej kwestii; apeluje zatem do państw członkowskich o zapewnienie inspektoratom pracy odpowiednich zasobów, aby umożliwić im skuteczne monitorowanie;
25. wzywa Komisję i państwa członkowskie do przeciwdziałania niepewnemu zatrudnieniu, w tym pracy nierejestrowanej i fikcyjnemu zatrudnieniu, i dopilnowania, aby wszystkie rodzaje umów o pracę gwarantowały godziwe warunki pracy i odpowiednie zabezpieczenie społeczne zgodnie z programem godnej pracy MOP, art. 29 TFUE, Kartą praw podstawowych Unii Europejskiej i Europejską kartą społeczną;
26. wzywa Komisję i państwa członkowskie do zwalczania wszelkich praktyk, które mogą prowadzić do zwiększenia niepewności zatrudnienia, i przyczynienia się tym samym do realizacji celu strategii „Europa 2020” w zakresie ograniczenia ubóstwa;
27. wzywa Komisję i państwa członkowskie do poprawy jakości pracy w ramach niestandardowych form zatrudnienia przez zapewnienie co najmniej zestawu minimalnych norm w zakresie zabezpieczenia społecznego, wysokości płacy minimalnej oraz dostępu do szkoleń i rozwoju zawodowego; podkreśla, że powinno to nastąpić przy jednoczesnym utrzymaniu szans na wejście na rynek pracy;
28. wzywa państwa członkowskie do dopilnowania, aby systemy zabezpieczenia społecznego były odpowiednio dostosowane do nowych form zatrudnienia;
29. zwraca się do Komisji o dokonanie oceny nowych form zatrudnienia powstałych w wyniku cyfryzacji; apeluje w szczególności o ocenę statusu prawnego pośredników na rynku pracy i platform internetowych oraz ich odpowiedzialności; wzywa Komisję do dokonania przeglądu dyrektywy Rady 91/533/EWG z dnia 14 października 1991 r. w sprawie obowiązku pracodawcy dotyczącego informowania pracowników o warunkach stosowanych do umowy lub stosunku pracy (dyrektywy w sprawie pisemnego oświadczenia)(33) w celu uwzględnienia nowych form zatrudnienia;
30. podkreśla potencjał tkwiący w gospodarce dzielenia się, zwłaszcza w zakresie nowych miejsc pracy; wzywa Komisję i państwa członkowskie do przeprowadzenia oceny nowych możliwych standardów zatrudnienia powstałych w ramach gospodarki dzielenia się; nalega na zapewnienie większej ochrony pracowników w tym sektorze przez zwiększenie przejrzystości dotyczącej ich statusu, udzielanych im informacji i niedyskryminacji;
31. wzywa Komisję do dokonania ukierunkowanego przeglądu dyrektywy o delegowaniu pracowników i przeglądu dyrektywy w sprawie pracy tymczasowej, aby zapewnić wszystkim pracownikom podstawowe prawa socjalne, w tym prawo do równej płacy za taką samą pracę w tym samym miejscu;
32. podkreśla zapotrzebowanie na inwestycje publiczne i prywatne wspierające w szczególności te sektory gospodarki, w których przewiduje się jak największy efekt mnożnikowy, w dążeniu do podwyższenia poziomu konwergencji i spójności społecznej w Unii i tworzenia godziwych miejsc pracy; w związku z tym zwraca uwagę na potrzebę wspierania MŚP i start-upów;
33. podkreśla potrzebę wyeliminowania pracy nierejestrowanej, ponieważ zmniejsza ona dochody podatkowe i z tytułu ubezpieczeń społecznych, a także prowadzi do niepewnych i niekorzystnych warunków pracy oraz nieuczciwej konkurencji między pracownikami; z zadowoleniem przyjmuje utworzenie europejskiej platformy na rzecz usprawnienia współpracy w zakresie przeciwdziałania pracy nierejestrowanej;
34. dostrzega – zważywszy na liczbę pracowników, a zwłaszcza młodych ludzi, którzy opuszczają obecnie kraje pochodzenia i przenoszą się do innych państw członkowskich w poszukiwaniu możliwości zatrudnienia – pilną potrzebę opracowania odpowiednich środków w celu dopilnowania, by żaden pracownik nie został pozbawiony ochrony przysługującej mu na mocy praw socjalnych i pracowniczych; w związku z tym wzywa Komisję i państwa członkowskie do dalszej poprawy mobilności pracowników w UE przez przestrzeganie zasady równego traktowania, zabezpieczenie płac i standardów społecznych oraz zagwarantowanie pełnej możliwości przenoszenia praw socjalnych; wzywa wszystkie państwa członkowskie do opracowania strategii społecznych i w dziedzinie zatrudnienia służących zapewnieniu równych praw i równych płac w tym samym miejscu pracy;
35. z niepokojem odnotowuje spadek siły oddziaływania negocjacji zbiorowych oraz umów zbiorowych; apeluje do Komisji i państw członkowskich o strategiczne polityki na rzecz powszechnego objęcia pracowników układami zbiorowymi, przy jednoczesnym utrzymaniu i wzmocnieniu roli związków zawodowych i organizacji pracodawców;
36. uznaje istotną rolę, jaką odgrywają partnerzy społeczni w unijnych dyrektywach w sprawie pracy w niepełnym wymiarze godzin, umów na czas określony i pracy tymczasowej, oraz zachęca Komisję, aby we współpracy z partnerami społecznymi w stosownych przypadkach uregulowała nowe formy zatrudnienia; wzywa Eurofound do zbadania, w jaki sposób partnerzy społeczni opracowują strategie na rzecz zapewnienia wysokiej jakości zatrudnienia i przeciwdziałania niepewnemu zatrudnieniu;
37. wzywa Komisję i państwa członkowskie do dopilnowania, w ramach swoich odpowiednich kompetencji, aby indywidualni pracownicy samozatrudnieni prawnie uznawani za spółkę jednoosobową mieli prawo do rokowań zbiorowych i swobodnego zrzeszania się;
38. przypomina, że zgodnie z Kartą praw podstawowych Unii Europejskiej i dyrektywą 2003/88/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 4 listopada 2003 r. dotycząca niektórych aspektów organizacji czasu pracy (dyrektywą w sprawie czasu pracy)(34) każdy pracownik ma prawo do ograniczenia maksymalnego czasu pracy, do codziennych i tygodniowych okresów odpoczynku oraz do płatnego urlopu rocznego; podkreśla potrzebę dopilnowania, aby prawa te stosowały się do wszystkich pracowników, w tym pracowników wykonujących pracę na żądanie, nietypową pracę w niepełnym wymiarze godzin i pracę zlecaną za pośrednictwem platform społecznościowych (crowdworking); przypomina, że dyrektywa w sprawie czasu pracy stanowi środek bezpieczeństwa i higieny pracy; apeluje o egzekwowanie postanowień Trybunału Sprawiedliwości, zgodnie z którymi okres gotowości w miejscu pracy stanowi czas pracy i musi po nim nastąpić obowiązkowy odpoczynek;
39. przypomina, że nietypowa praca w niepełnym wymiarze godzin oznacza niższy poziom bezpieczeństwa zatrudnienia, ograniczone możliwości rozwoju kariery, mniejsze inwestycje w szkolenia ze strony pracodawców i wyższy odsetek niskich płac; wzywa państwa członkowskie i Komisję do tego, by zachęcały do wprowadzania środków na rzecz większej liczby godzin dla osób, które chcą pracować więcej;
40. przypomina, że zgodnie z Kartą praw podstawowych Unii Europejskiej każdy ma prawo dostępu do szkoleń zawodowych i uczenia się przez całe życie; wzywa państwa członkowskie do zadbania, by szkolenia zawodowe i ustawiczne były dostępne także dla pracowników pracujących na podstawie nietypowych form zatrudnienia; przypomina, że środki podnoszenia kwalifikacji są szczególnie ważne w szybko zmieniającej się gospodarce cyfrowej; przypomina, że niedobory wykwalifikowanej siły roboczej i niedopasowanie umiejętności przyczyniają się do wysokiego bezrobocia; z zadowoleniem przyjmuje niedawne inicjatywy na rzecz wyeliminowania niedoborów wykwalifikowanej siły roboczej;
41. apeluje o gwarancję umiejętności jako nowe prawo pozwalające każdemu, na każdym etapie życia, nabyć podstawowe umiejętności XXI wieku, w tym umiejętność czytania i pisania, umiejętność rozumowania matematycznego, umiejętności cyfrowe i umiejętność korzystania z mediów, umiejętność krytycznego myślenia, umiejętności społeczne i odpowiednie umiejętności potrzebne w zielonej gospodarce i gospodarce o obiegu zamkniętym, z uwzględnieniem powstających gałęzi przemysłu i kluczowych rozwojowych sektorów oraz przy zapewnieniu pełnego objęcia tą gwarancją osób znajdujących się w niekorzystnej sytuacji, w tym osób niepełnosprawnych, osób ubiegających się o azyl, długotrwale bezrobotnych i innych niedostatecznie reprezentowanych grup; podkreśla, że systemy kształcenia powinny sprzyjać włączeniu społecznemu, zapewniać wszystkim mieszkańcom edukację wysokiej jakości, umożliwiać ludziom aktywne obywatelstwo europejskie, dawać im umiejętność uczenia się i adaptacji przez całe życie oraz reagować na potrzeby społeczne i potrzeby rynku pracy;
42. podkreśla, że państwa członkowskie powinny formułować i realizować swoją politykę zgodnie z krajowymi przepisami i praktykami, konsultując się i ściśle współpracując z organizacjami pracodawców i pracowników;
43. przypomina, że niepewne zatrudnienie nie tylko szkodzi poszczególnym osobom, lecz pociąga również za sobą poważne koszty społeczne w formie strat podatkowych, wyższych wydatków publicznych w perspektywie długoterminowej i konieczności udzielania wsparcia osobom dotkniętym długotrwałymi skutkami utraty dochodu i trudnymi warunkami pracy; apeluje do Komisji i państw członkowskich o zachęcanie do stosowania umów na czas nieokreślony i wymiany najlepszych praktyk między państwami członkowskimi w celu rozwiązania problemu niepewności zatrudnienia;
44. przypomina, że pracownicy zatrudnieni w ramach gospodarki nieformalnej stoją w obliczu wysokiego poziomu niepewności; wzywa Komisję i państwa członkowskie do przyjęcia dostosowanej do tej grupy pracowników strategii politycznej, która będzie ich chronić, zajmując się ich problemami bez względu na status pobytu;
45. wzywa Komisję i państwa członkowskie do zwalczania pracy nierejestrowanej, fikcyjnego samozatrudnienia i wszelkich form nielegalnego zatrudnienia, które podważają prawa pracownicze i systemy zabezpieczenia społecznego; podtrzymuje swoje stanowisko, zgodnie z którym zapobieganie umowom zerogodzinowym powinno być w przyszłości uwzględniane we wszystkich politykach zatrudnienia;
46. zwraca się do Komisji i państw członkowskich o ocenę warunków pracy osób zatrudnionych na zastępstwo w sektorze publicznym oraz ich wpływu na jakość usług publicznych;
47. podkreśla, że niepewne zatrudnienie dotyczy zwykle pracowników najbardziej podatnych na zagrożenia, narażonych na dyskryminację, ubóstwo i wykluczenie społeczne; przypomina w szczególności, że niepełnosprawność, odmienne pochodzenie etniczne, przekonania religijne lub wyznaniowe i bycie kobietą zwiększają ryzyko niepewnych warunków pracy; potępia wszelkie formy niepewności zatrudnienia bez względu na rodzaj umowy;
48. wzywa Komisję i państwa członkowskie do zapewnienia skutecznej ochrony pracowników szczególnie zagrożonych; zwraca się do Komisji i państw członkowskich o wdrożenie skutecznych środków służących do zwalczania dyskryminacji, której doświadczają kobiety na rynku pracy, ze szczególnym uwzględnieniem kwestii godzenia obowiązków zawodowych z życiem rodzinnym oraz zlikwidowania luki płacowej; apeluje do Komisji o analizę, czy dyrektywa 2006/54/WE w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy jest dostosowana do nowych form zatrudnienia;
49. wzywa Komisję i państwa członkowskie do oceny, w perspektywie płci, wpływu wszystkich przepisów dotyczących aspektów niepewnego zatrudnienia; uważa, że konieczne jest dostosowanie środków ustawodawczych i nieustawodawczych do potrzeb kobiet objętych niepewnymi formami zatrudnienia, gdyż w przeciwnym razie odnośny problem będzie nadal w zbyt dużym stopniu dotyczył tej i tak już licznej grupy;
50. uważa, że w żadnym wypadku większe zapotrzebowanie na elastyczność na rynku pracy nie powinno skutkować dalszą nadreprezentacją kobiet w nietypowych formach zatrudnienia oraz wśród osób posiadających niepewne zatrudnienie;
51. wzywa Komisję i państwa członkowskie do monitorowania i zwalczania zjawiska mobbingu w miejscu pracy, w tym nękania pracownic w ciąży oraz wszelkich niekorzystnych sytuacji spotykających kobiety po powrocie z urlopu macierzyńskiego; wzywa państwa członkowskie do przestrzegania i egzekwowania przepisów dotyczących urlopu macierzyńskiego, aby kobiety nie były pokrzywdzone pod względem wysokości świadczeń emerytalnych z uwagi na urodzenie dziecka w toku kariery zawodowej; podkreśla, że urlopowi macierzyńskiemu muszą towarzyszyć skuteczne środki ochrony praw kobiet w ciąży oraz młodych, karmiących piersią i samotnie wychowujących dzieci matek, zgodnie z zaleceniami MOP oraz Światowej Organizacji Zdrowia;
52. ponawia apel o to, by wszyscy pracownicy bez względu na rodzaj stosunku pracy czy samozatrudnienie mogli gromadzić uprawnienia gwarantujące im bezpieczeństwo dochodów w sytuacjach takich jak bezrobocie, problemy zdrowotne, podeszły wiek, przerwa w karierze zawodowej spowodowana opieką nad dzieckiem lub inną osobą czy też szkoleniem;
53. wzywa Komisję i państwa członkowskie do zapewnienia godnych warunków pracy dotyczących wszelkich możliwości zdobycia pierwszych doświadczeń zawodowych przez osoby młode, takich jak staże, praktyki czy inne możliwości objęte gwarancją dla młodzieży; zachęca państwa członkowskie do przyjęcia i wdrożenia ram jakości dla staży, praktyk i przygotowania zawodowego, które zapewnią przestrzeganie praw pracowniczych i ukierunkowanie możliwości zdobycia doświadczenia zawodowego przez osoby młode na aspekty edukacyjne;
54. wzywa w szczególności Komisję oraz państwa członkowskie do podjęcia kroków zmierzających do przeciwdziałania niepewności zatrudnienia ludzi młodych; podkreśla znaczenie wprowadzenia przez Komisję gwarancji dla młodzieży w tym względzie;
55. zaleca państwom członkowskim zagwarantowanie wszystkim grupom wiekowym młodzieży dostępu do wysokiej jakości bezpłatnej edukacji publicznej, w szczególności na wyższych poziomach kształcenia i szkolenia, ponieważ udowodniono, że podniesienie poziomu kształcenia przyczynia się do zmniejszenia nierówności między mężczyznami a kobietami na rynku pracy;
56. podkreśla, że posługiwanie się przez Komisję i państwa członkowskie pojęciem „pracownika” w rozumieniu MOP, a nie węziej zdefiniowanym pojęciem „pracownika najemnego” może przyczynić się do lepszego stosowania i zrozumienia podstawowych zasad i praw w pracy;
57. zwraca się do Komisji i państw członkowskich o promowanie przedsiębiorczości i spółdzielczości wśród pracowników w sektorze przedsiębiorstw wielousługowych oraz w powstającej branży gospodarki dzielenia się i platform cyfrowych, aby w ten sposób ograniczyć zagrożenia związane z nowymi modelami biznesowymi w zakresie praw i warunków zatrudnienia pracowników;
58. podkreśla, że w sektorze rolnictwa stosowanie umów krótkoterminowych wynika z sezonowości działalności rolniczej; apeluje, by uwzględnić to istotne ograniczenie, które wynika z uwarunkowań naturalnych, przez umożliwienie właścicielom gospodarstw rolnych zatrudniania pracowników zgodnie z rytmem pór roku i nienakładanie na nich dodatkowych obciążeń administracyjnych związanych z rekrutacją siły roboczej i zarządzaniem nią;
59. wzywa Komisję do promowania i szerzenia świadomości ochrony praw pracowników sezonowych, a także wzywa państwa członkowskie do uregulowania sytuacji socjalnej i prawnej pracowników sezonowych, ochrony ich zdrowia i warunków bezpieczeństwa i higieny pracy oraz zagwarantowania im zabezpieczenia socjalnego, przy jednoczesnym przestrzeganiu postanowień art. 23 dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady 2014/36/UE z dnia 26 lutego 2014 r.(35) w sprawie warunków wjazdu i pobytu obywateli państw trzecich w celu zatrudnienia w charakterze pracownika sezonowego, w tym postanowień dotyczących „równości wynagrodzeń i ochrony socjalnej”; zwraca uwagę na konieczność zapewnienia wszystkim pracownikom sezonowym pełnych informacji na temat przysługujących im praw pracowniczych i związanych z zabezpieczeniem społecznym, w tym emerytalnych, z uwzględnieniem transgranicznego aspektu pracy sezonowej;
60. zobowiązuje swojego przewodniczącego do przekazania niniejszej rezolucji Radzie oraz Komisji.
Dz.U. L 216 z 20.8.1994, s. 12.
Dz.U. L 159 z 28.5.2014, s. 11.
Dz.U. L 177 z 4.7.2008, s. 6.
Teksty przyjęte, P8_TA(2016)0059.
http://eur-lex.europa.eu/legal-content/PL/TXT/?uri=uriserv:OJ.C_.2016.303.01.0054.01.POL&toc=OJ:C:2016:303:TOC
Zatrudnienie na umowę na czas nieokreślony w pełnym wymiarze czasu pracy stanowi 59 % wszystkich stosunków pracy w UE; w przypadku samozatrudnienia z pracownikami najemnymi ten odsetek wynosi 4 %, pracy niezależnej – 11 %, pracy tymczasowej – 1 %, zatrudnienia na czas określony – 7 %, przygotowania zawodowego lub praktyki zawodowej – 2 %, pracy nietypowej w niepełnym wymiarze czasu pracy (mniej niż 20 godzin tygodniowo) – 9 %, a stałej pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy – 7 %.
Zob.: sprawozdanie MOP z 2016 r. pt. „Building a social pillar for European convergence” [Budowanie filaru społecznego na potrzeby konwergencji europejskiej].
Zob.: badanie z 2016 r. pt. „Precarious Employment in Europe: Patterns, trends and policy strategies” [Niepewność zatrudnienia w Europie: schematy, tendencje i strategie polityczne], http://www.europarl.europa.eu/RegData/etudes/STUD/2016/587285/IPOL_STU%282016%29587285_EN.pdf
Eurofound (2014), „Occupational profiles in working conditions: Identification of groups with multiple disadvantages” [Profile zawodowe warunków pracy: identyfikacja grup znajdujących się w trudnym położeniu z wielu przyczyn jednocześnie].
Zob.: https://www.eurofound.europa.eu/observatories/eurwork/industrial-relations-dictionary/atypical-work
Zob.: rezolucja Parlamentu z dnia 19 października 2010 r. w sprawie kobiet w niepewnej sytuacji zawodowej, Dz.U. C 70E z 8.3.2012 r., s. 1.
Sprawozdanie MOP z 14 listopada 2016 r. w sprawie niestandardowych form zatrudnienia na świecie, http://www.ilo.org/global/publications/books/WCMS_534326/lang--en/index.htm.
Dz.U. L 94 z 28.3.2014, s. 375.
Wyniki wielu badań uwzględnionych przez sprawozdawcę w przedmiotowym sprawozdaniu wskazują, że w Unii Europejskiej wyraźnie upowszechniają się nietypowe formy zatrudnienia. Liczba pracowników świadczących w UE (często w sposób wymuszony) pracę w oparciu o umowy na czas określony i umowy o pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy wzrosła znacząco w ciągu ostatnich 15 lat.
Jednocześnie nowe formy zatrudnienia zacierają granicę między pracą zależną a samozatrudnieniem, co prowadzi do spadku jakości miejsc pracy i wzrostu fikcyjnego samozatrudnienia.
Choć kryzys gospodarczy nie stanowił głównej przyczyny pojawienia się tych nowych niepewnych form zatrudnienia, niewystarczające i nieodpowiednie środki zaradcze podjęte przez UE jedynie pogłębiają problem. Wśród nich można wymienić środki oszczędnościowe i postanowienia zawarte w memorandach, które tłumią wzrost gospodarczy, rozluźniają więzi społeczne i wpędzają w ubóstwo duże grupy ludności, głównie pracowników. Za wyraźnym wzrostem bieżących wskaźników zatrudnienia kryje się coraz częstsze wykorzystywanie niepewnych form zatrudnienia w postaci umów zerogodzinowych, fikcyjnego samozatrudnienia i wymuszonego zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy, które nie zapewniają pracownikom godziwego poziomu życia ani możliwości korzystania z pełni praw przysługujących im w miejscu pracy.
Zjawisko deprywacji społecznej i uwsteczniające przepisy prawa pracy zmusiły Parlament Europejski do zmierzenia się z problemem niepewności zatrudnienia i warunków pracy, czego przykładami są sprawozdania w sprawie dumpingu socjalnego(1) lub kobiet w niepewnej sytuacji zawodowej(2). Przedmiotowe sprawozdanie nawiązuje do innych sprawozdań, a zamiarem sprawozdawcy było przyczynienie się do wypracowania w ramach debaty publicznej podstawowego i minimalnego konsensusu dotyczącego określenia, co oznacza niepewne zatrudnienie, poprzez wprowadzenie szeregu elementów, w tym definicji godnej pracy sformułowanej przez Międzynarodową Organizację Pracy (MOP).
Porozumienie w sprawie podstawowej definicji wiąże się z pracą wykonywaną w oparciu o standardowe formy zatrudnienia, zatrudnieniem nietypowym i godną pracą. Standardowe formy zatrudnienia oznaczają umowy o pracę na czas nieokreślony w pełnym wymiarze czasu pracy, natomiast zatrudnienie nietypowe obejmuje obowiązujące (i nietypowe) umowy o pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy, umowy o pracę tymczasową i umowy zerogodzinowe, a także praktyki zawodowe i pracę nierejestrowaną lub nieformalną.
Punktem wyjścia dla opracowywanej podstawowej definicji niepewnego zatrudnienia mogłaby być niestandardowa forma zatrudnienia charakteryzująca się przynajmniej jedną z cech wymienionych poniżej:
– niewielkim bezpieczeństwem pracy lub jego brakiem ze względu na niestały charakter pracy, nieskonkretyzowane warunki umowne lub brak pisemnej umowy o pracę, np. w przypadku wymuszonej pracy w niepełnym wymiarze godzin, pracy tymczasowej lub pracy w niejasno określonych godzinach pracy i ze zmiennym zakresem obowiązków zależnym od woli pracodawcy;
– niskim wynagrodzeniem, które może być niekiedy nieoficjalne lub niejasno określone;
– nikłym lub zerowym poziomem ochrony socjalnej lub odnośnych uprawnień;
– brakiem ochrony przed dyskryminacją;
– małymi szansami na awans na rynku pracy lub brakiem takich szans,
– bardzo ograniczonymi prawami do zbiorowej reprezentacji lub brakiem takich praw;
– nieprzestrzeganiem minimalnych norm dotyczących zdrowia i bezpieczeństwa w miejscu pracy.
MOP definiuje godną pracę jako pełne i produktywne zatrudnienie, które zapewnia godność, uczciwe wynagrodzenie, bezpieczne miejsce pracy, swobodę wyrażania opinii, swobodę zrzeszania się i uczestniczenia w procesach podejmowania decyzji dotyczących życia pracowników, równe szanse, równe traktowanie każdej osoby i równouprawnienie płci.
Nowe wyzwania, takie jak cyfryzacja, przed którymi stają zarówno pracownicy, jak i pracodawcy, prowadzą do radykalnych zmian w obszarze pracy – coraz częściej stosowane są nietypowe formy zatrudnienia, które będą się upowszechniać, jeśli nie zostaną wprowadzone nowe regulacje. Komisja i państwa członkowskie muszą więc zapewnić godne warunki pracy w nowych miejscach pracy powstających wskutek cyfryzacji. Niepewne warunki pracy wywierają długofalowy wpływ pod względem ochrony socjalnej i emerytur, co sprawia, że pracownicy są w większym stopniu zagrożeni ubóstwem i pogorszeniem sytuacji w zakresie przysługujących im praw podstawowych.
W związku z tym konieczne jest zapewnienie, aby wszyscy pracownicy byli objęci ochroną socjalną oraz ochroną w ramach układów zbiorowych i na podstawie prawa do negocjacji zbiorowych. Komisja i państwa członkowskie muszą więc zapewnić skuteczną ochronę w miejscu pracy i wprowadzić kompleksową politykę mającą na celu ograniczenie i wyeliminowanie niepewnych form zatrudnienia.
W związku z tym konieczne jest wzmocnienie pozycji pracowników w drodze dialogu społecznego i częstszego korzystania z negocjacji zbiorowych, a także zapewnienie, aby wszyscy pracownicy mogli korzystać bez ograniczeń ze swobody zrzeszania się i niezależnie prowadzić rokowania zbiorowe bez obaw o ewentualne konsekwencje. Inspektoraty pracy i działania podejmowane przez partnerów społecznych również odgrywają istotną rolę w ochronie praw pracowniczych, zapewnianiu godnego wynagrodzenia zgodnego z przepisami i praktykami w każdym państwie członkowskim, a także przekazywaniu pracodawcom wytycznych i informacji.
Inspektoraty pracy powinny skupić się na monitorowaniu i poprawie warunków pracy oraz na środkach pozwalających położyć kres pracy nierejestrowanej.
Całkowicie niedopuszczalne są praktyki przedsiębiorstw, które zatrudniają migrantów, nie zapewniając poszanowania wszystkich praw przysługujących im jako pracownikom.
Komisja i państwa członkowskie mogą zwalczać nietypowe i niepewne formy zatrudnienia zgodnie z programem godnej pracy MOP i Europejską kartą społeczną. Konieczne są także strategie polityczne w zakresie promowania inwestycji publicznych, zwiększania konwergencji społeczno-gospodarczej i tworzenia godnych miejsc pracy. Szczególnie niepokojące jest obniżanie poziomu ochrony zapewnianej pracownikom w ramach układów zbiorowych i na podstawie prawa do negocjacji zbiorowych; w związku z tym Komisja i państwa członkowskie powinny dążyć do propagowania powszechnej ochrony pracowników w ramach układów zbiorowych oraz do utrzymania roli związków zawodowych jako partnerów społecznych.
Ponadto sprawozdawca uważa, że Komisja i państwa członkowskie powinny zapewnić skuteczną ochronę pracowników, a w szczególności pracowników, którzy najdotkliwiej odczuwają niepewność swojej sytuacji i niepewność zatrudnienia, ze szczególnym uwzględnieniem pracujących kobiet, młodych pracowników, starszych pracowników, pracowników zatrudnionych w gospodarce nieformalnej (szarej strefie gospodarki), pracowników migrujących i pracowników niepełnosprawnych.
http://www.europarl.europa.eu/sides/getDoc.do?pubRef=-//EP//TEXT+REPORT+A8-2016-0255+0+DOC+XML+V0//PL
Rezolucja Parlamentu Europejskiego z dnia 19 października 2010 r. w sprawie kobiet w niepewnej sytuacji zawodowej (2010/2018(INI)), http://www.europarl.europa.eu/sides/getDoc.do?type=TA&reference=P7-TA-2010-0365&language=PL
OPINIA Komisji Rolnictwa i Rozwoju Wsi (28.2.2017)
w sprawie warunków pracy i niepewnego zatrudnienia
Komisja Rolnictwa i Rozwoju Wsi zwraca się do Komisji Zatrudnienia i Spraw Socjalnych, jako komisji przedmiotowo właściwej, o uwzględnienie w końcowym tekście projektu rezolucji następujących wskazówek:
A. mając na uwadze, że rolnictwo i przemysł rolno-spożywczy wytwarzają 6 % PKB Unii Europejskiej oraz obejmują 15 mln przedsiębiorstw i 46 mln miejsc pracy;
B. mając na uwadze, że strukturalnie geografia, topografia i dostępność gruntów, ze szczególnym uwzględnieniem obszarów wyspiarskich, górskich i oddalonych stanowią o tym, że rolnictwo jest dziedziną, w której warunki pracy i zatrudnienia mogą być szczególnie trudne i niepewne;
C. mając na uwadze, że do tych niezmiennych czynników strukturalnych należy dodać czynniki koniunkturalne – takie jak zagrożenia klimatyczne i ekonomiczne – które jeszcze bardziej pogarszają, tak jak obecnie, sytuację pracowników sektora rolnego, prowadząc w ten sposób do zmniejszenia liczby rolników i małych gospodarstw rodzinnych, podczas gdy starzenie się społeczeństwa i wyludnienie to tendencje szczególnie zauważalne na obszarach wiejskich UE;
D. mając na uwadze, że kryzys mający miejsce w ostatnich latach przyczynił się do pogłębienia kryzysu w sektorze rolnictwa i negatywnie wpłynął na zdolność rolników do inwestowania i tworzenia miejsc pracy, co hamuje modernizację, innowacje, podejmowanie działalności w rolnictwie przez ludzi młodych oraz wymianę pokoleniową; mając na uwadze, że inwestycje wspólnej polityki rolnej nie zostały jeszcze w pełni dostosowane do celów strategii „Europa 2020” dotyczących zrównoważonego rozwoju, jako że nie jest to inwestowanie co najmniej jednego euro z pięciu w zrównoważone rolnictwo; mając na uwadze, że należy pozwolić, aby rolnictwo miało możliwość dostosowywania się do trudnych warunków poprzez wspieranie innowacji;
E. mając na uwadze, że struktura wiekowa sektora rolnego jest niepokojąca, gdyż od 2010 r. tylko 7,5 % rolników stanowią osoby poniżej 35 roku życia, a ponad 4,5 mln osób prowadzących gospodarstwa rolne ma powyżej 65 lat; mając na uwadze, że w okresie od 2000 do 2012 r. zniknęło 4,8 mln miejsc pracy w pełnym wymiarze czasu w unijnym sektorze rolnym, z czego 70 % znajdowało się w nowych państwach członkowskich, a 93 % stanowiły osoby samozatrudnione; a także mając na uwadze, że w związku z tym trudno jest poprawnie oszacować liczbę osób zatrudnionych w sektorze rolnym, gdyż ze względu na swój charakter praca niezarejestrowana nie jest uwzględniana w dostępnych danych(1);
F. mając na uwadze, że w wielu państwach członkowskich kobiety na obszarach wiejskich mają ograniczony dostęp do zatrudnienia w rolnictwie czy innych sektorach rynku pracy i są narażone na większe dysproporcje płacowe niż na innych obszarach, choć ogrywają niezwykle ważną rolę w rozwoju i tkance społecznej obszarów wiejskich, zwłaszcza w gospodarstwach rolnych;
G. mając na uwadze, że praca w rolnictwie często zależy od pogody i jest sezonowa;
H. mając na uwadze, że średnie roczne dochody rolników w UE utrzymywały się na tym samym poziomie lub nawet spadły w ciągu ostatnich 10 lat, podczas gdy koszty produkcji ciągle wzrastały, a znaczne inwestycje i ryzyko finansowe niezbędne do utrzymania gospodarstw rolnych stawiają rolników w coraz bardziej niepewnej sytuacji, w związku z czym znacznie zmalała liczba gospodarstw rolnych i pojawiło się zagrożenie utraty wielu miejsc pracy na obszarach wiejskich;
I. mając na uwadze, że wiele prac rolnych jest wykonywanych przez współpracujących członków rodziny, często bez ochrony socjalnej;
J. mając na uwadze, że sytuacja społeczno-gospodarcza i warunki życia uległy w ostatnich latach poważnej zmianie i są bardzo zróżnicowane pomiędzy poszczególnymi państwami członkowskimi, a także w samych państwach członkowskich;
K. mając na uwadze, że europejski eksport produktów rolno-spożywczych stale wzrasta, odgrywa istotną rolę w staraniach o ożywienie gospodarcze i dzięki wysokiemu wskaźnikowi powstawania przedsiębiorstw stanowi kluczowy sektor dla tworzenia miejsc pracy;
1. podkreśla, że rolnicy i pracownicy gospodarstw rolnych są, ze względu na wykonywany zawód, w większym stopniu narażeni na szereg czynników zewnętrznych powodujących niepewność i niestałość perspektyw zawodowych, takich jak cena i wahania rynkowe, brak równowagi w łańcuchu rolno-spożywczym, oraz że nieprzewidywalne zjawiska pogodowe mają również poważne skutki i oddziaływanie, w szczególności w regionach najbardziej oddalonych i regionach górskich; uważa, że opłacalne ceny skupu pokrywające koszty produkcji mają zasadnicze znaczenie dla zabezpieczenia dochodu rolników w dłuższej perspektywie; uważa jednak, że narzędzia stabilizacji dochodów i narzędzia zarządzania ryzykiem oraz fundusze wzajemnego inwestowania w sektorze rolnym mogłyby pomóc rolnikom w zmniejszeniu podatności na zagrożenia, a także wzmocnić pozycję rolników w łańcuchu dostaw żywności;
2. wzywa państwa członkowskie do wymiany najlepszych praktyk i rozważenia nowych, innowacyjnych sposobów na stworzenie elastycznego i zdolnego do adaptacji rynku pracy, aby stawić czoła wyzwaniom gospodarki wiejskiej;
3. podkreśla, że stabilne dochody są ważnym warunkiem dostępu rolników do kredytów;
4. zwraca uwagę na szczególny przypadek pracowników sezonowych, którzy są wyjątkowo narażeni na ubóstwo; wskazuje w związku z tym, że pod pojęciem pracowników sezonowych należy rozumieć pracowników zawierających formalną lub nieformalną umowę o pracę, której długość i termin zakończenia w znacznym stopniu są uzależnione od czynników sezonowych, na przykład pory roku, dni urzędowo wolnych od pracy lub okresu zbiorów w rolnictwie;
5. przypomina, że dyrektywa 2014/36/UE w sprawie warunków wjazdu i pobytu obywateli państw trzecich w celu zatrudnienia w charakterze pracownika sezonowego ustanawia minimalne normy; wzywa państwa członkowskie do zapewnienia prawidłowego stosowania wspomnianej wyżej dyrektywy, a także apeluje do Komisji o sporządzenie do września 2019 r. sprawozdania na temat stanu zaawansowania jej wdrożenia;
6. wzywa Komisję do promowania i szerzenia świadomości ochrony praw pracowników sezonowych, a także wzywa państwa członkowskie do uregulowania sytuacji socjalnej i prawnej pracowników sezonowych, ochrony ich zdrowia, higieny i warunków bezpieczeństwa w miejscu pracy oraz zagwarantowania im zabezpieczenia socjalnego, zgodnie z art. 23 dyrektywy 2014/36/UE, przy zapewnieniu równego traktowania z obywatelami przyjmującego państwa członkowskiego, w tym również „równości wynagrodzeń i ochrony socjalnej”; podkreśla potrzebę zapewnienia wszystkim pracownikom sezonowym pełnych informacji na temat przysługujących im praw pracowniczych i związanych z zabezpieczeniem społecznym, w tym emerytalnych, z uwzględnieniem transgranicznego aspektu pracy sezonowej;
7. wzywa Komisję i państwa członkowskie do określenia minimalnych warunków pracy w rolnictwie, aby można było zagwarantować bezpieczeństwo w miejscu pracy, możliwości kształcenia i szkolenia zawodowego oraz prawa pracownicze;
8. wzywa Komisję i państwa członkowskie do zbadania systemów pozwalających na zapewnienie pracownikom sezonowym możliwości zatrudnienia długoterminowego, takich jak wdrożenie umów opartych na wielozawodowości w UE czy nawet porozumienie unijne;
9. wzywa Komisję, aby wykluczyła ze wsparcia WPR i Europejskiego Funduszu Rolnego na rzecz Rozwoju Obszarów Wiejskich przedsiębiorców, którzy zostali skazani prawomocnym wyrokiem za naruszenie norm bezpieczeństwa pracowników lub zatrudniali pracowników nielegalnie;
10. odnotowuje doniesienia o przypadkach naruszania praw przysługujących pracownikom migrującym przez zorganizowane grupy przestępcze działające w UE, które wykorzystują niewystarczającą przejrzystość rynku pracy; wzywa państwa członkowskie do wzmocnienia nadzoru nad warunkami pracy pracowników migrujących; wzywa Komisję i państwa członkowskie do eliminacji przypadków wyzysku imigrantów w sektorze rolnym w regionach, w których pracownicy rolni są rażąco nisko wynagradzani i żyją w pożałowania godnych warunkach; zwraca uwagę na potrzebę wprowadzenia skutecznych instrumentów, w tym odpowiednich inspekcji i kontroli, w celu zapewnienia godnych warunków pracy i życia pracownikom rolnym i podkreśla również potrzebę zapewnienia poszanowania praw dotyczących zatrudnienia i norm pracy;
11. wzywa Komisję do przeanalizowania, za pośrednictwem badań, analiz i danych statystycznych, zakresu systemów nielegalnego zatrudniania w UE, zwłaszcza w tych europejskich regionach, w których praca nierejestrowana i wykorzystywanie do pracy w rolnictwie są najbardziej powszechne;
12. zwraca się do Komisji i państw członkowskich o zwiększenie wsparcia na rzecz szkoleń technicznych dla sezonowych pracowników rolnych, aby zaradzić stosunkowo wysokiemu ryzyku wypadków, a także bezrobociu strukturalnemu i sezonowemu, przy zaangażowaniu organizacji producentów w ten proces, zarówno w zakresie sporządzania planów szkolenia i rozpowszechniania zachęt dla pracowników, jak i działań zwiększających wśród pracowników świadomość przysługujących im praw, w ten sposób zapobiegając ewentualnemu wykorzystywaniu pracowników;
13. przypomina, że ponad 4,5 mln rolników ma ponad 65 lat, a młodzi rolnicy w wieku poniżej 35 lat stanowią zaledwie 6 % kierujących gospodarstwem; zauważa, że dostęp do zatrudnienia na obszarach wiejskich, w rolnictwie i poza nim, oraz możliwości rozwoju działalności rolniczej są szczególnie trudne dla ludzi młodych i kobiet; wzywa Komisję i państwa członkowskie do skutecznego propagowania wykorzystania środków przewidzianych w ramach wspólnej polityki rolnej dla młodych rolników, i do dopilnowania, aby środki dla młodych rolników i programy wsparcia dla kobiet na obszarach wiejskich zapewniały godne miejsca pracy i godziwe dochody w rolnictwie i pokrewnych dziedzinach;
14. przypomina o znaczeniu silnej WPR, która jest w stanie pomóc młodym rolnikom w odgrywaniu stabilnej roli na rynku, zachęcać do podejmowania działalności rolnej i zagwarantować, że rolnicy pozostaną w rolnictwie w perspektywie długoterminowej; zaznacza, że inwestycje w infrastrukturę wiejską pomogą zwiększyć atrakcyjność obszarów wiejskich, wspomóc rozwój gospodarki lokalnej w sposób zrównoważony, przyciągnąć pracowników do rolnictwa i uniknąć wyludnienia; wzywa państwa członkowskie do celowego wykorzystania Europejskiego Funduszu na rzecz Inwestycji Strukturalnych (EFIS) dla stworzenia trwałych miejsc pracy w rolnictwie i tym samym stymulowania zatrudnienia na obszarach wiejskich;
15. podkreśla potrzebę inwestycji w ICT na obszarach wiejskich, gdyż inwestycje te mają istotne znaczenie dla zapewnienia, by obszary te pozostały w łączności z resztą świata, istotne znaczenie dla tych, którzy szukają pracy, dla tych, którzy chcą rozpocząć własną działalność gospodarczą i dla mieszkańców najbardziej odizolowanych terenów w naszych społecznościach wiejskich;
16. domaga się podjęcia działań w celu zapobieżenia zróżnicowaniu sytuacji kobiet i mężczyzn na obszarach wiejskich i poprawy sytuacji zatrudnienia kobiet, takich jak warunki pracy kobiet i dostęp do ziemi; zwraca uwagę, że na obszarach wiejskich różnica w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn jest o 10 % większa niż gdzie indziej; podkreśla potrzebę aktualnych danych statystycznych dotyczących własności gruntów rolnych i zatrudnienia kobiet na obszarach wiejskich w celu informowania i ułatwiania uwzględniania kwestii płci w unijnej polityce rolnej i dotyczącej obszarów wiejskich zgodnie z zasadą równości i niedyskryminacji; wzywa ponadto Komisję i państwa członkowskie do ułatwienia kobietom równości na rynku pracy i osiągania równowagi między życiem prywatnym a zawodowym na obszarach wiejskich, szczególnie w odniesieniu do dochodów, praw socjalnych i emerytalnych, promowania nowych kwalifikacji i szans dla kobiet, a także poprzez usuwanie przeszkód dla ich zaangażowania w zatrudnienie w rolnictwie, takich jak nierówny dostęp do kredytów, wyposażenia technicznego i innych ważnych zasobów, takich jak grunty; podkreśla, że pracy w gospodarstwie rodzinnym nigdy nie należy mylić z niepewnym zatrudnieniem, przypominając, że gospodarstwa rodzinne stanowią ok. 85 % wszystkich gospodarstw w Europie i odpowiadają za 68 % powierzchni użytkowanych gruntów rolnych, co oznacza, że należy ustanowić ramy prawne dla tego rodzaju pracy na szczeblu europejskim, tak aby zyskała ona własny status oraz związane z nim prawa i obowiązki; podkreśla, że poszukiwanie rozwiązań w zakresie zatrudnienia, zwłaszcza w okresie recesji, w regionach najbardziej oddalonych jest utrudnione przez brak łączności, oraz jest zdania, mając na uwadze znaczenie rolnictwa w tych regionach, że w ramach WPR nadal należy stosować pozytywną dyskryminację terytoriów charakteryzujących się szczególnymi ograniczeniami, na co zwrócono uwagę w Traktacie o funkcjonowaniu Unii Europejskiej, ze względu na efekt mnożnikowy tych funduszy w odniesieniu do innych związanych z rolnictwem rodzajów działalności, takich jak przemysł rolny, turystyka, ochrona środowiska, produkcja energii i gospodarka o obiegu zamkniętym, w sposób uzupełniający strategię finansowania z wielu funduszy, aby wzmocnić spójność i zrównoważony rozwój terytorialny;
17. podkreśla, że część unijnych funduszy na rzecz spójności należy przeznaczyć dla regionów w niekorzystnym położeniu, takich jak obszary górskie i regiony najbardziej oddalone, aby zapewnić tworzenie, utrzymanie i rozwój godnych warunków pracy i wynagrodzeń we wszystkich regionach UE;
18. wzywa sektor do wykorzystywania wszystkich możliwości, jakie stwarzają innowacje, aby rozwijać potencjał rolnictwa precyzyjnego, dostępnego dla wszystkich, dzięki czemu poprawi się pozycja osób niepełnosprawnych, promowane będzie równouprawnienie płci i nastąpi rozszerzenie umiejętności i zwiększenie szans zatrudnienia w społecznościach wiejskich;
19. wzywa wszystkie państwa członkowskie do zapewnienia młodym rolnikom długoterminowych perspektyw, aby rozwiązać problem wyludniania obszarów wiejskich, do wprowadzenia globalnej strategii wymiany pokoleniowej i w związku z tym do pełnego wykorzystania wszystkich możliwości wspierania młodych rolników i nowych gospodarstw oferowanych przez nową WPR, w szczególności przez pomoc dla młodych rolników w ramach pierwszego i drugiego filara oraz przez ułatwianie osobom w wieku powyżej 40 lat zakładania nowych gospodarstw rolnych;
20. wzywa Komisję do przedstawienia konkretnych zaleceń ze sprawozdania Andrieu („W jaki sposób WPR może usprawnić tworzenie miejsc pracy na obszarach wiejskich?”), przyjętego przez Parlament Europejski w dniu 27 października 2016 r. oraz w szczególności do promocji i zmaksymalizowania pełnych możliwości środków z EFRROW w celu rozwinięcia prawdziwej gospodarki społecznej i prężnej gospodarki rynkowej na obszarach wiejskich;
21. wzywa Komisję, aby wykorzystała efekty synergii, które mogą powstać dzięki jednoczesnemu działaniu EFIS i europejskich funduszy strukturalnych i inwestycyjnych, w szczególności EFRROW oraz Europejskiego Funduszu Morskiego i Rybackiego (EFMR), czego efektem będzie pomnażanie inwestycji wpływających korzystnie na warunki pracy i przeciwdziałających niepewności zatrudnienia;
22. wzywa państwa członkowskie do dalszego wzmacniania roli partnerów społecznych i organizacji opieki społecznej w miarę potrzeb oraz do zapewniania skutecznych instrumentów, w tym odpowiednich inspekcji i kontroli, na obszarach wiejskich w celu zwalczania pracy nierejestrowanej, poprawy bezpieczeństwa i warunków pracy, tak aby ułatwiać integrację wszystkich kategorii pracowników rolnych, w szczególności ludzi młodych, kobiet i pracowników migrujących, również – i przede wszystkim – w przypadku działalności sezonowej;
23. wzywa Komisję do zachęcania, a państwa członkowskie do wdrożenia, do stosowania uproszczonych wymogów administracyjnych, a także do zmniejszenia biurokracji w odniesieniu do zabezpieczenia społecznego, podatków i zatrudnienia, tak aby uprościć proces zatrudnienia i zmniejszyć liczbę zbędnych procedur, a państwa członkowskie wzywa do wdrożenia tych procedur; wzywa jednocześnie państwa członkowskie do prawidłowego wdrożenia tych uproszczeń, aby zmniejszyć złożoność i rozmiary regulacji;
24. zwraca uwagę na regularne i powtarzające się skumulowane narażenie zawodowe rolników i pracowników sektora rolno-spożywczego na kontakt z mieszankami różnych substancji stwarzających zagrożenie, które najprawdopodobniej są przyczyną konkretnych chorób, co może prowadzić do zaburzeń zdrowia reprodukcyjnego i skutków rakotwórczych. zwraca ponadto uwagę, jak ważne jest podnoszenie świadomości na temat zagrożeń związanych z tymi substancjami poprzez zapewnianie szkoleń z zakresu obchodzenia się z tymi substancjami, ich stosowania i przechowywania oraz poprzez ograniczenie ryzyka narażenia, przy jednoczesnym zagwarantowaniu, że środki mające na celu ograniczenie narażenia są wystarczająco wdrożone i kontrolowane;
25. przypomina również o znaczeniu silnej wspólnej polityki rolnej oraz pomocy dla młodych rolników w celu zwiększenia ich udziału w rynku, lecz również o znaczeniu zapewnienia tym młodym rolnikom warunków życia sprzyjających utrzymaniu w perspektywie długoterminowej.
Komisja Europejska – Dyrekcja Generalna ds. Rolnictwa i Rozwoju Obszarów Wiejskich. Plan zarządzania 2014 (lipiec).
OPINIA Komisji Praw Kobiet i Równouprawnienia (9.2.2017)
– uwzględniając projekt zalecenia ogólnego nr 28 z 2010 r. dotyczącego głównych zobowiązań Państw Stron zgodnie z art. 2 Konwencji ONZ w sprawie likwidacji wszelkich form dyskryminacji kobiet;
– uwzględniając Konwencję Rady Europy w sprawie zapobiegania i zwalczania przemocy wobec kobiet i przemocy domowej z 2011 r. (konwencja stambulska);
– uwzględniając strategię Rady Europy na rzecz równości płci na lata 2014–2017;
A. mając na uwadze, że równość kobiet i mężczyzn jest podstawowym prawem, które zakłada gwarancję równych szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn we wszystkich dziedzinach życia i mając na uwadze, że polityki na rzecz jej zapewnienia przyczyniają się do inteligentnego i trwałego wzrostu gospodarczego;
B. mając na uwadze rezolucję z dnia 15 września 2016 r. w sprawie stosowania dyrektywy Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy („dyrektywy w sprawie równego traktowania w obszarze zatrudnienia i pracy”),
C. mając na uwadze, że należy stanowczo zwalczać wszelkie formy dyskryminacji, w tym dyskryminację ze względu na płeć społeczno-kulturową i płeć;
D. uwzględniając definicje „płci” jako różnicy biologicznej między mężczyzną i kobietą i „płci społeczno-kulturowej” jako tworzonych przez społeczeństwo tożsamości, ról i atrybutów kobiety i mężczyzny oraz społeczno-kulturowe znaczenie, które społeczeństwo przypisuje różnicom biologicznym, oraz uwzględniając fakt, że płeć społeczno-kulturowa daje początek hierarchicznym stosunkom między mężczyznami i kobietami i podziałowi oraz przypisywaniu umiejętności i praw mężczyznom ze szkodą dla kobiet;
E. mając na uwadze, że „zmniejszenie różnicy w wynagrodzeniach, zarobkach i świadczeniach emerytalnych kobiet i mężczyzn, a co za tym idzie zwalczanie ubóstwa wśród kobiet” jest jednym z obszarów priorytetowych określonych przez Komisję Europejską w dokumencie pt. „Strategiczne zaangażowanie na rzecz równości płci w latach 2016–2019”;
F. mając na uwadze, że godnym ubolewania jest fakt, że kobiety – pracujące za znacznie mniejsze wynagrodzenie, otrzymujące znacznie niższe emerytury i doświadczające w większym stopniu niepewności i niestabilności zatrudnienia – są w szczególny sposób dyskryminowane w dostępie do rynku pracy; mając na uwadze, że kobiety otrzymują znacznie niższe emerytury, doświadczają w większym stopniu niepewności i niestabilności zatrudnienia i są bardziej narażone na ubóstwo niż mężczyźni, co w szczególności dotyczy matek prowadzących samotnie gospodarstwo domowe, a także starszych kobiet mieszkających samotnie oraz kobiet niepełnosprawnych; mając na uwadze, że wysokie zagrożenie ubóstwem występuje także wśród rodzin z trojgiem lub większą ilością dzieci; mając na uwadze, że macierzyństwo stanowi niedopuszczalne podstawy do dyskryminacji kobiet w dostępnie do rynku pracy i utrzymaniu się na nim;
G. mając na uwadze, że w 2014 r. stopa zatrudnienia w UE dla osób w wieku od 15 do 64 lat wynosiła 59,6 % w przypadku kobiet i 70,1 % w przypadku mężczyzn; mając na uwadze, że różnice w poziomie zatrudnienia ze względu na płeć są mniejsze w przypadku wyższego poziomu kwalifikacji zawodowych; mając na uwadze, że w sprawozdaniu Eurofoundu z 2016 r. dotyczącym różnic w poziomie zatrudnienia ze względu na płeć ekonomiczne koszty tych różnic zostały oszacowane na pokaźną kwotę 370 mld EUR, czyli 2,8 % PKB w UE-28; mając na uwadze, że wskaźnik zatrudnienia kobiet wzrósł jedynie nieznacznie od 2008 r., a konwergencję w zakresie zatrudnienia spowodował spadek stopy zatrudnienia mężczyzn(1);
H. mając na uwadze, że dla kobiet na rynku pracy wciąż istnieje szklany sufit, wynikający po części z faktu, że kobiety są postrzegane przez pryzmat swoich cech reprodukcyjnych, co oznacza, że kariera zawodowa kobiet jest hamowana ze względu na samą możliwość zajścia w ciążę w późniejszym okresie życia zawodowego;
I. mając na uwadze, że kryzys gospodarczy wpłynął na całą Unię Europejską, lecz w szczególności na obszary wiejskie, które odnotowują druzgocące poziomy bezrobocia, ubóstwa i wyludnienia, a problemy te dotykają przede wszystkim kobiet;
J. mając na uwadze, że kobiety samotnie wychowujące dzieci są bardzo często zmuszone przyjmować nietypowe i niepewne formy zatrudnienia, by pogodzić życie zawodowe i rodzinne;
K. mając na uwadze, że stopa bezrobocia gwałtownie wzrosła w latach 2008–2014 z powodu głębokiego kryzysu gospodarczego, który objął całą UE, a w 2014 r. stopa bezrobocia wśród kobiet (10,4 %) była nadal wyższa niż stopa bezrobocia wśród mężczyzn (10,2 %);
L. mając na uwadze, że w 2015 r. 33 % kobiet pracowało w niepełnym wymiarze godzin w porównaniu do 10 % mężczyzn(2), przy czym znaczna ich część pracowała w niepełnym wymiarze godzin wbrew swojej woli;
M. mając na uwadze, że w 2014 r. średnia stawka godzinowa dla kobiet była o 16,1 % niższa niż odpowiadająca jej stawka dla mężczyzn; mając na uwadze, że sytuacja ekonomiczna kobiet w gospodarstwach domowych również charakteryzuje się znacznymi nierównościami rynkowymi, a w sytuacji, gdy gospodarstwo domowe obejmuje jedną kobietę, 40 % z nich dysponuje dochodem zaliczanym do najniższego kwintylu w porównaniu z 18 % mężczyzn, a w przypadku gdy gospodarstwo domowe składa się z kobiety pracującej w pełnym wymiarze czasu pracy oraz mężczyzny pracującego w niepełnym wymiarze czasu pracy, 30 % kobiet dysponuje dochodem zaliczanym do najniższego kwintylu wobec 6 % mężczyzn w podobnej sytuacji;
N. mając na uwadze, że – jak wynika z danych – najważniejszymi przyczynami opuszczania przez kobiety rynku pracy są konieczność opieki nad dziećmi lub osobami starszymi (27 %), ich własna choroba lub niezdolność do pracy (23 %), a także inne obowiązki osobiste lub rodzinne (18 %);
O. mając na uwadze, że w latach 2008–2014 tzw. młodzież NEET (niekształcąca się, niepracująca ani nieszkoląca się) w grupie wiekowej 15–29 lat odnotowała procentowy wzrost, przy czym kobiety okazały się najsilniej reprezentowaną tam grupą (17,1 % w 2014 r.), mając też na uwadze, że 34 % tych kobiet znajduje się w takiej sytuacji z powodu obowiązków rodzinnych, a 16,5 % z nich to osoby długotrwale bezrobotne;
P. mając na uwadze, że kontekst pracy i ochrony socjalnej leży u podstaw zróżnicowania emerytur, wynoszącego średnio 40 %;
Q. mając na uwadze, że kobiety są szczególnie narażone na niepewność zatrudnienia oraz wiele form „nietypowej pracy”, oraz że w coraz większym stopniu muszą stawiać czoła zjawisku „indywidualizacji pracowników i kariery zawodowej”, przyczyniającemu się do umocnienia szerszej strategii, mającej na celu atak na układy zbiorowe;
R. mając na uwadze, że kluczowe znaczenie ma zagwarantowanie kobietom prawa do pracy z przysługującymi prawami oraz prawa do bycia matką, bez ponoszenia negatywnych tego konsekwencji, ponieważ to właśnie kobiety są nadal najbardziej poszkodowane i najczęściej cierpią dyskryminację; mając na uwadze, że przykłady tej dyskryminacji to naciski pracodawców wywierane na kobiety podczas rozmów o pracę, kiedy padają pytania o dzieci i ich wiek, w celu wywarcia wpływu na decyzje kobiet, a także wybieranie bezdzietnych pracowników jako „bardziej dostępnych” oraz rosnąca presja ekonomiczna i presja w miejscu pracy, aby pracownice nie brały urlopu macierzyńskiego;
S. mając na uwadze, że wielu osobom zatrudnionym na niepewnych warunkach lub osobom bezrobotnym nie przysługuje prawo do urlopu rodzicielskiego;
T. mając na uwadze, że godne ubolewania jest to, iż polityka makroekonomiczna i oszczędnościowa UE spowodowała wzrost poziomu ubóstwa i nierówności, co najbardziej uderza w kobiety w południowych państwach członkowskich UE, takich jak Grecja, Włochy, Hiszpania i Portugalia; mając na uwadze, że negatywnie odbija się to na warunkach życia ich rodzin, zwłaszcza dzieci;
U. mając na uwadze, że unijna polityka makroekonomiczna i oszczędnościowa zaszkodziły zarówno polityce elastycznej ochrony socjalnej, jak i bezpieczeństwa zatrudnienia oraz wywarła znaczny negatywny wpływ na miejsca pracy w sektorze socjalnym i publicznym, w opiece nad dziećmi i osobami starszymi, co odbiło się na zatrudnieniu kobiet; mając na uwadze, że w szczególności kobiety samotnie wychowujące dzieci, migrantki, kobiety młode i starsze są dotknięte problemem ubóstwa i wykluczenia społecznego i że taka polityka dodatkowo pogarszają tę sytuację;
V. mając na uwadze, że poziom ubóstwa i wykluczenia społecznego w państwach UE-28 w dalszym ciągu jest bardzo wysoki – wyniósł on ponad 118,6 mln osób w 2015 r. (23,7 % ludności), a cierpią na tym szczególnie kobiety – ponad 62,4 mln kobiet (24,4 %) znajduje się w takiej sytuacji;
W. mając na uwadze, że niepewne zatrudnienie przyczynia się do złego samopoczucia psychofizycznego kobiet, narażając je na stres, lęki i depresję pięciokrotnie częściej niż ich koleżanki i kolegów zatrudnionych na czas nieokreślony;
X. mając na uwadze, że kobiety zbyt często padają ofiarą różnego rodzaju dyskryminacji płciowej w miejscu pracy, która może mieć postać niskiego zaszeregowania i pomijania przy awansach, obrażania i znieważania, nękania i prześladowania psychicznego i fizycznego (o charakterze seksualnym lub nie);
Y. mając na uwadze, że nierówności społeczne oraz nierówności występujące między kobietami a mężczyznami można zwalczać tylko za pomocą polityk zapewniających lepszy podział dóbr i opierających się na środkach zapewniających godziwe warunki pracy, realnej wartości płac oraz sprzyjaniu regulacji pracy i ochronie pracy, w szczególności poprzez układy zbiorowe i regulację czasu pracy, a także zapewnienie powszechnego i darmowego dostępu do dobrej jakości usług publicznych z zakresu opieki zdrowotnej i edukacji;
Z. mając na uwadze znaczenie, jakie ma opracowanie zestawu działań służących likwidacji istniejących przeszkód i zagwarantowanie rzeczywistego uprawnienia kobiet i mężczyzn w dostępie do rynku zatrudnienia i do godnej pracy, a także w wykonywaniu pracy;
AA. mając na uwadze duże znaczenie, jakie ma podjęcie i rozwiązanie problemu pracy nierejestrowanej, a także niewynagradzanych godzin nadliczbowych, które potęgują ubóstwo i wykluczenie społeczne; mając na uwadze szczególną podatność na zagrożenia i niepewność warunków pracy wszystkich pracownic domowych, a zwłaszcza pracownic migrantek, a także tzw. fałszywie samozatrudnionych;
1. wyraża zaniepokojenie z powodu katastrofalnego długoterminowego wpływu środków oszczędnościowych na pozycję ekonomiczną kobiet oraz równouprawnienie płci wobec wzrostu stopy bezrobocia i cięć wydatków na usługi publiczne i zasiłki, które to działania skutkują kryzysem w sektorze opieki; podkreśla, że ograniczenie usług opieki, obniżenie świadczeń na dzieci, rent inwalidzkich oraz zasiłków opiekuńczych, zmniejszenie ulg podatkowych, skrócenie urlopów ustawowych, w tym rodzicielskich i ojcowskich, stwarzają tendencję do przenoszenia ciężaru bezpłatnej opieki na kobiety, które w efekcie nie mogą ubiegać się o zatrudnienie zapewniające ubezpieczenie, bądź mają możliwość pracy tylko w niepełnym wymiarze godzin;
2. zauważa, że walka z ubóstwem i nierównościami w traktowaniu mężczyzn i kobiet nieodzownie wiąże się z koniecznością bardziej sprawiedliwego podziału dóbr, poprawy przepisów prawa pracy, zwłaszcza poprzez układy zbiorowe, zwiększenia wynagrodzeń oraz wdrożenia zasady równego wynagradzania za taką samą pracę oraz za pracę o równej wartości, a także zapewnienia ochrony socjalnej; uważa, że pilną kwestią jest opracowanie na szczeblu UE definicji pracy o równej wartości – przy uwzględnieniu orzecznictwa ETS – w celu dopilnowania, by takie czynniki jak warunki pracy, odpowiedzialność przypisywana pracownikom oraz wymogi fizyczne lub psychiczne w danej pracy były brane pod uwagę; uważa, że pilnie należy zająć się kwestią równego wynagrodzenia za pracę o równej wartości; wzywa Komisję do promowania równości płci w miejscu pracy, m.in. poprzez kampanie uwrażliwiające na zjawisko zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć i różnice w wynagrodzeniach w Europie oraz wymianę dobrych praktyk;
3. wzywa Komisję i państwa członkowskie do monitorowania, ochrony i zwalczania zjawiska mobbingu w miejscu pracy, w tym nękania pracownic w ciąży oraz wszelkich niekorzystnych sytuacji doświadczanych przez kobiety po powrocie z urlopu macierzyńskiego; wzywa Komisję i państwa członkowskie do zapewnienia danych segregowanych ze względu na płeć oraz danych segregowanych ze względu na rodzicielstwo lub macierzyństwo dotyczących zróżnicowania wynagrodzeń i emerytur ze względu na płeć;
4. uważa, że w celu zwalczenia ubóstwa i braku równości konieczne jest podjęcie zdecydowanych środków przeciwko dyskryminacji i molestowaniu na rynku pracy, w połączeniu z bardziej sprawiedliwą polityką podziału dóbr; uważa, że cel dotyczący likwidacji napastowania seksualnego należy przyjąć jako kodeks postępowania na europejskim rynku pracy;
5. wzywa państwa członkowskie, by przyjęły środki w celu zlikwidowania zróżnicowania wynagrodzeń i emerytur ze względu na płeć oraz wyeliminowania wszelkich przepisów i strategii politycznych legitymizującących niepewne zatrudnienie; wzywa państwa członkowskie do wdrożenia takiego prawa pracy, które wspiera regulację rynku pracy, układy zbiorowe, ochronę socjalną i wyższe płace oraz do inwestowania w tworzenie stałych miejsc pracy i zapewnianie możliwości uczenia się przez całe życie i szkolenia zawodowego jako sposobu na przezwyciężenie nierówności ze względu na płeć; wzywa także państwa członkowskie do priorytetowego traktowania rozwoju aktywnej polityki i podjęcia pozytywnych działań na rzecz zwiększenia współczynnika aktywności zawodowej kobiet i ich niezależności ekonomicznej oraz likwidacji różnic w wynagrodzeniach, kategorii zatrudnienia, polityce awansów, zysków i emerytur między kobietami i mężczyznami.
6. zachęca państwa członkowskie do tworzenia i wzmacniania krajowych organów inspekcji pracy, dysponujących odpowiednimi warunkami oraz zasobami finansowymi i ludzkimi, aby zapewnić ich skuteczną obecność w terenie, umożliwiając im zwalczanie niepewności zatrudnienia, nieuregulowanych systemów pracy oraz dyskryminacji zatrudnienia i dyskryminacji płacowej, ze szczególnym uwzględnieniem kwestii równouprawnienia płci;
7. uważa, że w żadnym wypadku nie należy zaspokajać rosnącego zapotrzebowania na elastyczność na rynku pracy dalszą nadreprezentacją kobiet w nietypowych formach zatrudnienia oraz wśród osób posiadających niepewne zatrudnienie;
8. podkreśla, że działania mające na celu zwiększenie przejrzystości płac mają kluczowe znaczenie dla zlikwidowania zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć; wzywa państwa członkowskie do wdrożenia zalecenia Komisji dotyczącego przejrzystości płac;
9. wzywa państwa członkowskie do ustanowienia przepisów chroniących prawa macierzyńskie, ojcowskie i rodzicielskie lub prowadzących do ich zwiększenia oraz do uwzględnienia tej ochrony również w prawie pracy; apeluje do Komisji, by poddała przeglądowi obowiązującą dyrektywę macierzyńską z należytym uwzględnieniem stanowiska Parlamentu i proponując wysokie standardy, co obejmuje ewentualne przyjęcie środków gwarantujących przyznawanie dodatków z tytułu urlopu rodzicielskiego, obliczanych zawsze na podstawie 100 % wynagrodzenia referencyjnego, aby zagwarantować, że kobiety będą otrzymywać wynagrodzenie i będą objęte zabezpieczeniem społecznym w okresie urlopu macierzyńskiego w celu zabezpieczenia społecznego i ekonomicznego dobrostanu rodzin oraz promowania korzystania z urlopów rodzicielskich przez ojców; podkreśla, że urlopowi macierzyńskiemu muszą towarzyszyć skuteczne środki ochrony praw kobiet w ciąży oraz młodych, karmiących piersią i samotnie wychowujących dzieci matek, zgodnie z zaleceniami Międzynarodowej Organizacji Pracy oraz Światowej Organizacji Zdrowia; podkreśla, że kompleksowy wniosek ustawodawczy powinien mieć za podstawę prawną równość kobiet i mężczyzn, aby zagwarantować zasadę równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w pracy;
10. wzywa państwa członkowskie i Komisję do zmiany systemu podatkowo-socjalnego, który stwarza mniej zarabiającym współmałżonkom zachęty finansowe do wycofania się z rynku pracy lub do pracy w niepełnym wymiarze godzin, ponieważ może to przeciwdziałać korzystaniu w większym zakresie z urlopów rodzicielskich przez ojców i mieć negatywne konsekwencje dla kobiet, takie jak większe zróżnicowanie wynagrodzenia, poziomu opieki i emerytur ze względu na płeć.
11. wzywa państwa członkowskie, aby przyjęły ustawodawstwo gwarantujące włączenie kobiet do systemu zabezpieczenia społecznego, co zapewni ochronę kobiet pracujących w okresach bezrobocia i zagwarantuje im prawo do emerytury;
12. wzywa państwa członkowskie do przestrzegania i egzekwowania przepisów dotyczących urlopu macierzyńskiego, aby kobiety nie były pokrzywdzone pod względem wysokości świadczeń emerytalnych z uwagi na urodzenie dziecka w toku kariery zawodowej;
13. wzywa państwa członkowskie do promowania publicznych strategii politycznych na rzecz wspierania rodzin, ze szczególnym naciskiem na tworzenie wysokiej jakości i bezpłatnych publicznych placówek opieki nad dziećmi w wieku przedszkolnym, w szczególności żłobków i zerówek, oraz do wzmocnienia sieci wyspecjalizowanych usług w zakresie opieki nad osobami starszymi, szczególnie w ich własnych domach, aby pomóc pracującym kobietom w godzeniu życia zawodowego i rodzinnego i usunąć ograniczenia, które dyskryminują kobiety i obiektywnie przyczynią się do ich wycofywania się z rynku pracy;
14. podkreśla znaczenie odpowiednich systemów dochodów minimalnych dla zachowania godności ludzkiej oraz przeciwdziałania ubóstwu i wykluczeniu społecznemu, a także pełnioną przez nie rolę inwestycji społecznej umożliwiającej udział w życiu społecznym oraz odbywanie szkoleń lub/i poszukiwanie pracy; zachęca Komisję i państwa członkowskie do oceny systemów dochodów minimalnych w Unii Europejskiej, w tym do oceny, czy systemy te umożliwiają gospodarstwom domowym zaspokajanie ich potrzeb; zachęca Komisję i państwa członkowskie, by na tej podstawie oceniły sposób i środki zapewnienia dochodów minimalnych we wszystkich państwach członkowskich oraz rozważyły dalsze działania wspierające konwergencję społeczną w całej Unii Europejskiej, z uwzględnieniem specyfiki gospodarczej i społecznej poszczególnych państw członkowskich oraz praktyk i tradycji krajowych;
15. zauważa, że europejscy partnerzy społeczni nie przedstawili porozumienia w sprawie kompleksowego pakietu środków ustawodawczych i nieustawodawczych w zakresie godzenia życia zawodowego, prywatnego i rodzinnego; wzywa Komisję, by bezzwłocznie wystąpiła z wnioskiem dotyczącym takiego pakietu w ramach programu prac Komisji na 2017 r. w kontekście zapowiadanego europejskiego filaru praw socjalnych;
16. apeluje do państw członkowskich o opracowanie ustawodawstwa, które wprowadzi politykę prewencji, jak plany na rzecz równości płci w celu zwalczania dyskryminacji płciowej w miejscu pracy i stworzenia środowiska pracy odpowiadającego kobietom i mężczyznom;
17. zwraca się do państw członkowskich o podjęcie działań służących uregulowaniu pracy nierejestrowanej i nadużywaniu umów na czas określony, które dotykają szczególnie kobiet, w celu poprawy sytuacji i ochrony grup najsłabszych, zwłaszcza pracownic domowych i tzw. fałszywych samozatrudnionych; wzywa państwa członkowskie do opracowania działań takich jak świadczenie usług doradztwa i zapobieganie dyskryminacji w zakresie zatrudnienia, powołanie organów kontroli i regulacji rynku pracy, aby zapewnić przestrzeganie norm dotyczących umów, wynagrodzeń, szkoleń, systemu pracy i rozwiązywania umów;
18. zaleca państwom członkowskim zagwarantowanie wszystkim młodym osobom dostępu do wysokiej jakości bezpłatnej edukacji publicznej dla wszystkich grup wiekowych, w szczególności na wyższych poziomach kształcenia i szkolenia, ponieważ udowodniono, że podniesienie poziomu kształcenia przyczynia się do zmniejszenia nierówności między mężczyznami a kobietami na rynku pracy;
19. wzywa państwa członkowskie do zapewnienia odpowiedniego dochodu zastępczego i ochrony socjalnej w czasie wszelkiego rodzaju urlopu rodzinnego lub opiekuńczego, aby zapewnić w szczególności, by pracownicy o niskich dochodach mogli korzystać z tych urlopów na równych prawach z innymi pracownikami;
20. podkreśla, że migranci i uchodźcy powinni mieć takie same prawa, a także dostęp do takich samych świadczeń i usług co inni pracownicy w ramach modelu uniwersalnego, niepowiązanego ze składkami na ubezpieczenie i historią zatrudnienia;
21. zwraca się do Komisji o zebranie odnoszących sukcesy w państwa członkowskich praktyk, aby je upowszechniać i promować z myślą o zapobieganiu dyskryminacji z powodu płci w zakresie zatrudnienia i chronić w szczególności prawa kobiet;
22. dlatego wzywa państwa członkowskie i partnerów społecznych do promowania godnych warunków pracy oraz wysokiej jakości zatrudnienia dla pracowników opieki, w tym godnej płacy, uznawania statusu pracownika opieki oraz stworzenia wysokiej jakości ścieżek kształcenia zawodowego tych pracowników;
23. zwraca się do Komisji o zagwarantowanie, aby pracownicy pracujący w niepełnym wymiarze godzin oraz mający przerwy w zatrudnieniu i karierze lub okresy, w których przepracowali mniejszą liczbę godzin, uzyskali takie same prawa dostępu do godziwej emerytury jak pracownicy pełnoetatowi, a także o uniemożliwienie ich dyskryminowania w jakiejkolwiek formie;
24. podkreśla, że pracujące kobiety z problemami zdrowia psychicznego są wyjątkowo narażone na wszelkie niepewne formy zatrudnienia: podkreśla, że zbyt dużo takich kobiet pracuje na umowach na czas określony, pada ofiarą ubóstwa pracujących, pracuje w niepełnym wymiarze godzin, jest narażonych na przerwy w karierze oraz na inne niepewne ustalenia umowne; wzywa Komisję i państwa członkowskie do zagwarantowania dostatecznie surowego i skutecznego prawodawstwa w dziedzinie zdrowia i bezpieczeństwa, aby lepiej chronić te znajdujące się w niekorzystnej sytuacji pracownice; podkreśla, że wszelkie rodzaje mobbingu zdecydowanie wpływają na jakość życia i pracy oraz na zdrowie i samopoczucie;
Dane ze sprawozdania Eurofoundu z 2016 r. pt. „The gender employment gap: challenges and solutions” [Różnice w poziomie zatrudnienia ze względu na płeć – wyzwania i rozwiązania].
Dane ze sprawozdania Eurofoundu pt. „Szóste europejskie badanie warunków pracy”

References: art. 151
 art. 2
 art. 29
 art. 23
 art. 23
 art. 2