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Timestamp: 2019-11-12 23:21:12+00:00

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Die Themen in dieser Ausgabe: Betriebsratsauflösung, Scheinwerkverträge, Leiharbeitnehmer, Kündigungen, Teilzeitanspruch, Schweigepflicht, Zeugnisse.
Eine Betriebsratswahl, die auf der Grundlage eines unwirksamen Tarifvertrags durchgeführt wurde, ist anfechtbar. Unwirksam ist ein Tarifvertrag, wenn er Arbeitnehmer- Vertretungsstrukturen bestimmt, die nicht den Anforderungen des § 3 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG entsprechen.
Das entschied das Bundesarbeitsgericht (Beschl. v. 13.3.2013 – 7 ABR 70/11). Zwischen ver.di und mehreren Unternehmen wurde 2002 ein Tarifvertrag zur Bildung einheitlicher Betriebsratsstrukturen geschlossen. Danach wurde ausgewählte Betriebe zu neun Wahlregionen zusammengefasst und jeweils ein Regionalbetriebsrat gewählt. 2004 gab man die regionale Leitungsstruktur auf, obgleich der Tarifvertrag diese weiterhin vorsah. 2010 wurde auf der Grundlage des Tarifvertrags ein Regionalbetriebsrat gewählt. Zwei Arbeitgeberinnen fochten die Wahl an. Die Richter hielten die Betriebsratswahl für unwirksam. Die Wahl hätte nicht mehr auf der Grundlage des Tarifvertrages stattfinden dürfen. Nach § 3 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG könne ein Tarifvertrag andere Arbeitnehmervertretungsstrukturen vorsehen „soweit dies einer wirksamen und zweckmäßigen Interessenvertretung der Arbeitnehmer dient“. Nachdem ab 2004 die Regionalleitungen abgeschafft waren, dienten die im Tarifvertrag bestimmten Vertretungsstrukturen nicht mehr dazu, die Interessen der Mitarbeiter wirksam und zweckmäßig zu vertreten. Der Tarifvertrag entspreche daher nicht mehr dem § 3 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG.
Das entschied das Arbeitsgericht Cottbus (Urt. v. 14.02.2013 – 3 Ca 1043/12). Die Klägerin war Datenschutzbeauftragte gem. § 4 f Abs. 1 S. 1 BDSG. Im März 2012 ging das Arbeitsverhältnis der Klägerin im Wege des Betriebsübergangs auf die Beklagte über. Dabei hatte sie dem Übergang des Arbeitsverhältnisses nicht widersprochen. Im Juni wurde die Klägerin von der Betriebsveräußerin darüber informiert, dass sie ihre Bestellung als Datenschutzbeauftrage widerrufen habe. Die Beklagte hatte zuvor bereits einen externen Datenschutzbeauftragen bestellt. Die Richter entschieden, dass die Klägerin nicht Datenschutzbeauftragte der Beklagten ist. Die Bestellung im Sinne den BDSG werde nicht als „Annex“ zum Arbeitsvertrag der Klägerin vom Betriebsübergang erfasst. Sie sei nicht Teil des Arbeitsverhältnisses, sondern die Folge der gesetzlichen Verpflichtung aus § 4 f Abs. 1 S. 1 BDSG. Auch bestehe kein arbeitsvertraglicher Anspruch auf Bestellung.
In der Regel beschäftigte Leiharbeitnehmer sind im Entleiherbetrieb mitzuzählen, wenn es darum geht, die Größe des Betriebsrats nach § 9 BetrVG zu ermitteln.
Das entschied das Bundesarbeitsgericht (Beschl. v. 13.3.2013 – 7 ABR 69/11). Der Wahlvorstand hatte bei einer Betriebsratswahl die regelmäßig beschäftigten Leiharbeitnehmer bei der Bestimmung der Größe des zu wählenden Betriebsrats nicht mitgezählt. Hiergegen wandten sich mehrere Arbeitnehmer und fochten die Wahl an. Die Richter hielten die Wahl für rechtmäßig. In der Regel beschäftigte Leiharbeitnehmer seien bei den Schwellenwerten des § 9 BetrVG im Entleiherbetrieb zu berücksichtigen sind. Eine Auslegung nach Sinn und Zweck der Schwellenwerte gebiete dies.
Zitieren aus Bewerbungsschreiben führt zu Betriebsratsausschluss
Das entschied das Landesarbeitsgericht Düsseldorf (Beschl. v. 09.01.2013 – 12 TaBV 93/12). Die Arbeitgeberin beschäftigte einen schwer vermittelbaren Arbeitnehmer befristet bis Ende 2011. Nach 2011 wurde diesem betriebsbedingt gekündigt. Die Stelle wurde dann geringer vergütet erneut ausgeschrieben. Der Betriebsratsvorsitzende äußerte sich auf einer Betriebsratsversammlung dahingehend, dass es nicht angehe, „qualifizierten Mitarbeitern zu kündigen und andere unqualifizierte Mitarbeiter einzustellen.“ Danach verlas er einen Auszug aus der Bewerbungsemail eines Bewerbers auf die nunmehr freie Stelle. Die Richter hielten die Ausschluss des Betriebsratsvorsitzenden aus dem Betriebsrat für rechtens. Der Betriebsratsvorsitzende habe seine Amtspflicht verletzt, da er unberechtigterweise Wissen aus seiner Tätigkeit öffentlich machte. Die Pflichtverletzung sei auch offensichtlich schwerwiegend, da der Betroffene aus dem vorgelesenen beruflichen Werdegang identifizierbar gewesen sei, der nur auf diesen passe. Der Bewerber werde in diesem Zusammenhang als „billige Arbeitskraft“ herabgesetzt.

References: § 3
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 § 4
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 § 9
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