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Timestamp: 2020-04-01 07:33:23+00:00

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Datenschutz im Arbeitsleben: Regierung verabschiedet "Entwurf eines Gesetzes zur Regelung des Beschäftigtendatenschutzes"
von Dr. Michael Kossens
Seit Jahrzehnten wird über die Notwendigkeit gesetzlicher Regelungen für einen Arbeitnehmerdatenschutz diskutiert. Es gibt heute zu vielen Fragen des Datenschutzes vor bzw. im Beschäftigungsverhältnis eine einzelfallbezogene Rechtsprechung der Arbeitsgerichte. Für zahlreiche in der beruflichen Praxis vorhandene Fragen bestehen derzeit aber keine speziellen gesetzlichen Regelungen. Soweit solche vorhanden sind, finden sich diese verteilt über verschiedene Gesetze wie dem Bundesdatenschutzgesetz (BDSG), dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG), dem Telekommunikationsgesetz (TKG) oder dem Telemediengesetz (TMG).
Der Arbeitnehmerdatenschutz ist zum 01.09.2009 durch § 32 BDSG gesetzlich verstärkt worden. Allein mit diesen Änderungen konnten die zahlreichen mit dem Arbeitnehmerdatenschutz aufgeworfenen Fragestellungen aber nicht umfassend erfasst werden. Auch aus Anlass von bekanntgewordenen Bespitzelungen und Ausforschungen zahlreicher Arbeitnehmer hatte der damalige Bundesarbeitsminister Olaf Scholz (SPD) im Jahr 2009 einen Diskussionsentwurf für ein spezielles Beschäftigtendatenschutzgesetz vorgelegt. Wegen des Regierungswechsels im Herbst 2009 ist dieser Diskussionsentwurf aber nicht weiter verfolgt worden.
Allerdings hat sich auch die Koalition von CDU/CSU und FDP dem Arbeitnehmerdatenschutz angenommen. In der Koalitionsvereinbarung zwischen Union und Liberalen vom 26. Oktober 2009 heißt es dazu:
"Wir setzen uns für eine Verbesserung des Arbeitnehmerdatenschutzes ein und wollen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter vor Bespitzelungen an ihrem Arbeitsplatz wirksam schützen. Es dürfen nur solche Daten verarbeitet werden, die für das Arbeitsverhältnis erforderlich sind. Datenverarbeitungen, die sich beispielsweise auf für das Arbeitsverhältnis nicht relevantes außerdienstliches Verhalten oder auf nicht dienstrelevante Gesundheitszustände beziehen, müssen zukünftig ausgeschlossen sein. Es sollen praxisgerechte Regelungen für Bewerber und Arbeitnehmer geschaffen und gleichzeitig Arbeitgebern eine verlässliche Regelung für den Kampf gegen Korruption an die Hand gegeben werden. Hierzu werden wir den Arbeitnehmerdatenschutz in einem eigenen Kapitel im Bundesdatenschutzgesetz ausgestalten."
Im Gegensatz zum Diskussionsentwurf von Olaf Scholz will die jetzige Bundesregierung den Arbeitnehmerdatenschutz demnach in das geltende Bundesdatenschutzgesetz einbauen. Zuständig für die Erarbeitung der konkreten gesetzlichen Umsetzung ist das Bundesministerium des Inneren (BMI). Dieses hatte am 31. März 2010 Eckpunkte für Regelungen des Arbeitnehmerdatenschutzes im Bundesdatenschutzgesetz vorgelegt. Nach Anhörungen und Überarbeitungen des ursprünglichen Entwurfes wurde am 25.08.2010 im Bundeskabinett schließlich der "Entwurf eines Gesetzes zur Regelung des Beschäftigtendatenschutzes" verabschiedet.
2. Eckpunkte, Gesetzentwurf des BMI und Kabinettsbeschluss
Das BMI ließ sich bei der Erstellung des Gesetzentwurfes eigenen Angaben zufolge von folgenden Grundüberlegungen leiten: Durch umfassende, allgemeingültige Regelungen für den Datenschutz am Arbeitsplatz soll die Rechtslage für Arbeitgeber und Beschäftigte gleichermaßen deutlich gemacht und insgesamt mehr Rechtssicherheit erreicht werden. Die Regelungen sollen sich auf die in der betrieblichen Praxis relevanten Datenschutzfragen konzentrieren und sich – soweit vorhanden – weitgehend an der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte orientieren. Bestehende Schutzlücken sollen geschlossen werden. Kennzeichnend sollen dabei die Grundprinzipien der Transparenz und Erforderlichkeit sein. Daten, die für den Zweck, für den sie erhoben wurden, nicht mehr erforderlich sind, sollen danach gelöscht werden müssen.
Nach dem "Entwurf eines Gesetzes zur Regelung des Beschäftigtendatenschutzes" wird nach § 31 BDSG ein gesonderter Unterabschnitt mit der Überschrift "Datenerhebung, -verarbeitung und -nutzung für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses" eingefügt. In den §§ 32-32l BDSG (E) werden die Einzelheiten zum Arbeitnehmerdatenschutz geregelt. Ziel dieser Regelungen ist es, die Rechtssicherheit für Arbeitgeber und Beschäftigte zu erhöhen. Die Beschäftigten sollen vor der unrechtmäßigen Erhebung und Verwendung ihrer personenbezogenen Daten geschützt werden. Gleichzeitig soll das Informationsinteresse des Arbeitgebers beachtet werden. Geregelt ist, dass nur solche Daten erhoben, verarbeitet und genutzt werden dürfen, die für das Beschäftigungsverhältnis erforderlich sind.
3. (Neue) Arbeitgeberpflichten
Mit den Regelungen sollen insgesamt 18 (neue) Informationspflichten für Arbeitgeber eingeführt werden:
§ 32 Absatz 6 Satz 3 BDSG (E): Der Beschäftigte ist auf sein Verlangen über den Inhalt einer bei einem Dritten über ihn eingeholten Auskunft zu unterrichten.
§ 32a Absatz 1 Satz 3 BDSG (E): Dem Beschäftigten ist das Ergebnis einer ärztlichen Untersuchung oder Prüfung mitzuteilen.
§ 32a Absatz 2 Satz 4 BDSG (E): Dem Beschäftigten ist das Ergebnis eines Eignungstests mitzuteilen.
§ 32d Absatz 3 Satz 3 BDSG (E): Dokumentationspflicht des Arbeitgebers bei einem automatisierten Datenabgleich.
§ 32d Absatz 3 Satz 4 BDSG (E): Unterrichtungspflicht des Arbeitgebers bei einem automatisierten Datenabgleich.
§ 32d Absatz 4 Satz 2 BDSG (E): Hinweispflicht des Arbeitgebers auf die Zweckbindung übermittelter Daten gegenüber dem Datenempfänger.
§ 32e Absatz 5 Satz 2 BDSG (E): Der Arbeitgeber hat die einen Verdacht begründenden Tatsachen zu dokumentieren.
§ 32e Absatz 5 Satz 3 BDSG (E): Der Arbeitgeber hat die näheren Umstände der Datenerhebung zu dokumentieren.
§ 32e Absatz 5 Satz 5 BDSG (E): Unterrichtungspflicht des Arbeitgebers über die Datenerhebung, -verarbeitung oder -nutzung.
§ 32e Absatz 6 Satz 2 BDSG (E): Der Grund der Speicherung und die Löschung sind zu dokumentieren.
§ 32f Absatz 1 Satz 2 BDSG (E): Der Arbeitgeber hat den Umstand einer Videobeobachtung durch geeignete Maßnahmen kenntlich zu machen.
§ 32f Absatz 1 Satz 3 BDSG (E): Benachrichtigungspflicht des Arbeitgebers bei einer offenen Videoüberwachung
§ 32g Absatz 1 Satz 2 BDSG (E): Der Arbeitgeber hat dem Beschäftigten den Einsatz eines Ortungssystems durch geeignete Maßnahmen erkennbar zu machen.
§ 32g Absatz 1 Satz 2 BDSG (E): Der Arbeitgeber hat den Beschäftigten beim Einsatz eines Ortungssystems über den Umfang der Aufzeichnungen und deren regelmäßige oder im Einzelfall vorgesehene Auswertung zu informieren.
§ 32i Absatz 2 Satz 1 BDSG (E): Der Arbeitgeber hat den Beschäftigten und seine Kommunikationspartner im konkreten Einzelfall vorher darüber zu informieren, ob er Inhalte einer ausschließlich zu beruflichen oder dienstlichen Zwecken erlaubten Nutzung von Telefondiensten erhebt, verarbeitet oder nutzt.
§ 32i Absatz 2 Satz 2 BDSG (E): Der Arbeitgeber hat den Beschäftigten und seine Kommunikationspartner über die Möglichkeit der Erhebung, Verarbeitung und Nutzung von Inhalten der Nutzung von Telefondiensten zu informieren.
§ 32i Absatz 2 Satz 3 BDSG (E): Der Arbeitgeber hat den Beschäftigten über die Erhebung, Verarbeitung und Nutzung von Inhaltsdaten nach Satz 2 zu unterrichten.
§ 32k Satz 1 BDSG (E): Der Arbeitgeber hat Dritten, an die er Beschäftigtendaten übermittelt hat, die Änderung, Löschung oder Sperrung dieser Daten unverzüglich mitzuteilen, es sei denn, dass die Mitteilung zur Wahrung schutzwürdiger Interessen der Beschäftigten nicht erforderlich ist.
Für Bundesbehörden sollen laut Entwurf zudem "besondere Informationspflichten" gelten.
4. Was gilt vor, während und zum Ende eines Beschäftigungsverhältnisses?
Der Gesetzentwurf unterscheidet zwischen der Erhebung von Daten auf der einen Seite und der Verarbeitung sowie der Nutzung der Daten auf der anderen Seite. Darüber hinaus wird im Gesetzentwurf differenziert zwischen der Datenerhebung, -verarbeitung und -nutzung vor Begründung des Beschäftigungsverhältnisses und während des Beschäftigungsverhältnisses ("im Beschäftigungsverhältnis")
Vor Begründung des Beschäftigungsverhältnisses
§ 32 BDSG (E)
§ 32c BDSG (E)
§ 32b BDSG (E)
§ 32d BDSG (E)
5. Strittige Punkte geregelt
Das Gesetz soll nach Angaben des BMI anstelle "der zurzeit geltenden allgemeinen Grundnorm" Regelungen schaffen "für bestimmte, in der betrieblichen Praxis relevante Fragen". Dabei wurden auch Sachverhalte geregelt, die bislang z.T. umstritten waren und immer wieder Anlass gegeben hatten für Gerichtsverfahren:
So bestimmt der vom Kabinett beschlossene Entwurf - anders als noch im Referentenentwurf - z.B., dass heimliche Videoüberwachung generell unzulässig ist. Vielmehr hat der Arbeitgeber laut § 32f BDSG (E), "den Umstand der Videoüberwachung durch geeignete Maßnahmen erkennbar zu machen".
Auch das Fragerecht bei Bewerbungsverfahren soll nun gesetzlich geregelt werden. Gemäß § 32 Abs. 2 BDSG (E) dürfen "Daten eines Beschäftigten über die rassische und ethnische Herkunft, die Religi­on oder Weltanschauung, eine Behinderung, die sexuelle Identität, die Gesundheit, die Vermögensverhältnisse, Vorstrafen oder laufende Ermittlungsverfahren" nur noch "unter den Voraussetzungen erhoben werden, unter denen nach § 8 Absatz 1 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes eine unterschiedliche Behandlung zulässig ist".
Die Frage nach einer Schwerbehinderung ist hingegen gemäß § 32 Abs. 3 BDSG (E) künftig tabu: "Der Arbeitgeber darf von dem Beschäftigten keine Auskunft darüber verlangen, ob eine Schwerbehinderung oder Gleichstellung mit einer Schwerbehinderung nach § 68 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch vorliegt."
Wann sich der Bundestag mit dem Gesetz befassen wird und ob im weiteren parlamentarische Verfahren noch Änderungen zu erwarten sind, ist derzeit noch unklar. Anfang November hatte der Bundesrat zum Entwurf Stellung genommen.
Das Gesetz selbst soll - wohl auch, um den Unternehmen Vorbereitungszeit zu geben - erst sechs Monate nach dessen Verkündung in Kraft treten.
Weitere ausführliche Informationen zu den im Entwurf vorgesehenen Detailregelungen und Arbeitgeberpflichten finden Sie in Kürze im Arbeitsrechtslexikon Ihrer PersonalPraxis24.de.
(Mitarbeit: Frank Strankmann)

References: § 32
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 § 8
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 § 68