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Timestamp: 2017-12-17 17:54:20+00:00

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Kündigung im Arbeitsrecht – Informationen
Auf der nachfolgenden Internet- Seite erhalten Sie Informationen zur arbeitsrechtliche Kündigung.
Rechtsanwalt A. Martin – Kündigungsvertretung in Berlin und Brandenburg
Definition – arbeitsrechtliche Kündigung
befristen Arbeitsvertrag
Kündigung per E-Mail, SMS und per Fax
Annahme der Kündigung?
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Rechtsanwalt A. Martin – Kündigungsvertretung (Arbeitsrecht) in Berlin und Brandenburg
In der Anwaltskanzlei A. Martin in Berlin werden überwiegend – aber nicht ausschließlich – arbeitsrechtliche Mandate (wie z.B. Verfahren – Kündigungen, Kündigungsschutz, ausstehender Lohn und Abfindungen) bearbeitet.
Kanzlei in der Marzahner Promenade 22 in 12679 Berlin- Marzahn
Die Kanzlei befindet sich in Berlin in der Marzahner Promenade 22 in 12679 Berlin im Stadtbezirk Marzahn-Hellersdorf (Nähe Eastagte/ Parkplatz Kaisers) und ist auch von anderen Stadtgebieten, wie zum Beispiel von Biesdorf, Kaulsdorf, Mahlsdorf, Ahrensfelde,Erkner Lichtenberg, Hohenschönhausen und Treptow aufgrund guter Verkehrsanbindung (S-Bahnhof Marzahn) gut zu erreichen..
Definition einer arbeitsrechtlichen Kündigung
Eine Kündigung im Arbeitsrecht ist, wie auch im normalen Zivilvertragsrecht, eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung, die das Ziel hat, das Arbeitsverhältnis zu beenden. Dabei ist es unerheblich, ob die Kündigung vom Arbeitgeber oder Arbeitnehmer ausgesprochen ist, da beide Kündigungen eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses, entweder außerordentlich oder ordentlich mit der entsprechenden Kündigungsfrist erreichen sollen. Das für die Arbeitnehmerkündigung in der Regel andere Kündigungsfristen gelten, als für die Arbeitgeberkündigung, wird noch später ausgeführt werden. Wichtig ist nur zu wissen, dass sich der Begriff Kündigung nicht für Arbeitnehmer und für Arbeitgeber einzeln definiert, sondern eine Kündigung faktisch immer eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung ist, was auch bedeutet, dass die Kündigung der Gegenseite zugehen muss (Juristen sprechen hier vom sog. Zugang der Kündigung). Eine Kündigung sollte immer eindeutig formuliert werden; Formulierungen, wie z.B. “Sie sind entlassen”, sind mehrdeutig und nicht zielführend.
Gegen eine Kündigung des Arbeitgeber sollte der Arbeitnehmer – sofern Zweifel an der Rechtmäßigkeit bestehen – über einen Rechtsanwalt für Arbeitsrecht (in Berlin) Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht (in Berlin zum Arbeitsgericht Berlin) erheben.
andere Möglichkeiten der Beendigung eines Arbeitsvertrages
Neben der Kündigung gibt es auch noch andere Möglichkeiten, wie der Arbeitsvertrag enden kann.
Das Arbeitsverhältnis kann zum Beispiel auch durch einen sog. Aufhebungsvertrag enden. Während die (arbeitsrechtliche) Kündigung eine einseitige Willenserklärung ist, besteht der Aufhebungsvertrag wenigstens aus zwei übereinstimmenden (deckungsgleichen) Willenserklärungen, wie jeder Vertrag. Hier wollen also der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber übereinstimmend das Arbeitsverhältnis beenden und den Arbeitsvertrag zu einen bestimmten Termin aufheben. Beim Aufhebungsvertrag kann es Probleme mit der Agentur für Arbeit geben und der Arbeitnehmer hat im schlimmsten Fall eine Sperre für den Bezug von Arbeitslosengeld zu erwarten, was aber nicht immer der Fall sein muss (dazu unten mehr).
Beendigung durch Fristablauf im befristeten Arbeitsverhältnis
Davon zu unterscheiden ist der befristete Arbeitsvertrag nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz, der durch Fristablauf endet. Befristen darf der Arbeitgeber mit oder ohne Sachgrund, wobei eine Befristung ohne Sachgrund nur bei einer erstmaligen Einstellung (oder das letzte Arbeitsverhältnis ist schon wenigstens 3 Jahre her) bis zur Dauer von 2 Jahren möglich ist. Eine Befristung aufgrund eines Sachgrundes (z.B. Erprobung, Vertretung etc) kommt in der Praxis häufig bei Mitarbeiter Behörden vor. Kettenbefristungen sind grundsätzlich möglich, sofern tatsächlich der Sachgrund fortbesteht. Aber selbst im befristeten Arbeitsverhältnis ist es möglich eine ordentliche Kündigungsmöglichkeit zu vereinbaren (außerordentlich kann man immer kündigen, wenn ein Grund vorliegt). Dann kann also der Arbeitnehmer oder der Arbeitgeber das befristete Arbeitsverhältnis auch durch Kündigung beenden. Wenn dies aber nicht ausdrücklich vereinbart wird, dann ist die ordentliche Kündigung ausgeschlossen.
Gegen die Befristung kann sich der Arbeitnehmer – wie auch bei der Kündigung – mittels Klage wehren. Dies entsprechende Klage gegen eine Befristung wird Entfristungsklage genannt.
Außerdem kann auch ein Arbeitsverhältnis durch eine Anfechtung, was in der Praxis sehr selten ist – beendet werden, z.B. wegen arglistiger Täuschung (§ 123 BGB). Dies setzt einen Anfechtungsgrund voraus. Die Anfechtung ist ebenfalls eine Willenserklärung, die der Gegenseite zugehen muss. Je nach Anfechtungsgrund (z.B: beim Erklärungsirrtum unverzüglich, während bei der Anfechtung wegen Drohung oder Täuschung = 1 Jahr) gibt es unterschiedlich lange Fristen, innerhalb deren die Anfechtung erklärt werden muss.
Schriftformerfordernis der arbeitsrechtlichen Kündigung
Im Gegensatz zur Kündigung im Zivilrecht, ist für die arbeitsrechtliche Kündigung durch den Gesetzgeber im § 623 BGB i. V. m. § 112 BGB die Schriftform als gesetzliches Wirksamkeitserfordernis vorgeschrieben worden. Im normalen Zivilrecht, zum Beispiel bei einer Kündigung im Mietrecht, ist eine Schriftform nicht Voraussetzung. Eine mündliche Kündigung ist in diesem Bereich, also zum Beispiel Mietrecht, auch wirksam. Im Arbeitsrecht ist dies anders. Eine arbeitsrechtliche Kündigung bedarf immer um wirksam zu sein, der Schriftform. Eine mündliche Kündigung oder eine Kündigung per E- Mail, per Fax oder per SMS ist von daher unwirksam. Was Schriftform ist, das regelt § 112 BGB. Schriftform heißt, dass die Kündigung entweder komplett handschriftlich erfolgt, oder was in der Praxis der Normalfall ist, am Computer oder an der Schreibmaschine erstellt wird und dann von der Gegenseite unterschrieben wird. In Bezug auf die Unterschrift ist auszuführen, dass das Unterschreiben mit einer bloßen Paraphe nicht ausreichend ist. Eine Kündigung, die nicht schriftlich erfolgt, ist formunwirksam.
Kündigung per Fax, per SMS und per E- Mail
Elektronische Erklärungen werden in der heutigen Zeit immer wichtiger. Dies zeigt sich daran, dass häufig Korrespondenz zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber per E- Mail oder teilweise auch per SMS erfolgt. Selbst der Abschluss des Arbeitsvertrages per E- Mail bzw. sogar mündlich ist grundsätzlich möglich, wenn auch der Arbeitgeber verpflichtet ist, nach dem Nachweisgesetz, schriftlich den Vertragsschluss mit den wesentlichen Vertragsbedingungen zu dokumentieren. Trotzdem ist ein bloßer mündlicher Arbeitsvertrag auch wirksam und nicht unwirksam. Hier hat der Arbeitnehmer bzw. Arbeitgeber lediglich ein Beweisproblem. Anders ist dies bei der Kündigung. Wie oben bereits ausgeführt wurde, muss für die Kündigung die Schriftform gewahrt werden, was wiederum heißt, dass ein Kündigung per E- Mail, per Fax oder per SMS formunwirksam ist, da eben keine Schriftform vorliegt. Eine solche Kündigung führt von daher nicht zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Auch gilt nach herrschender Meinung hier der Grundsatz, dass die 3- Wochen- Frist nach dem Kündigungsschutzgesetz hier nicht gilt, so dass der Arbeitnehmer auch nach Ablauf dieser 3- Wochen nach Zugang der Kündigung, Kündigungsschutzklage einreichen kann bzw. eine Klage auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis nicht beendet wurde. Trotzdem wird dazu geraten, innerhalb der 3- Wochen- Frist gegen eine solche Kündigung vorzugehen.
Eine mündliche Kündigung ist ebenfalls formunwirksam und wahrt die Schriftform nicht. Auch hier sollte sich der Arbeitnehmer gegen die Kündigung mittels Kündigungsschutzklage wehren. Es gilt das im obigen Abschnitt Ausgeführte. Wichtig ist, dass es nicht gleich bedeutend ist, dass wenn das Arbeitsverhältnis nicht beendet wurde, also weiter besteht, immer ein Anspruch des Arbeitsnehmers auf Arbeitslohn besteht. Zwar muss der Arbeitnehmer bei einer unwirksamen Beendigung durch den Arbeitgeber, z. B. durch mündliche Kündigung oder durch Kündigung per E- Mail, nicht noch mal tatsächlich seine Arbeitskraft im Normalfall anbieten, da die herrschende Meinung davon ausgeht, dass der Arbeitgeber zunächst verpflichtet ist, eine funktionsfähigen Arbeitsplatz dem Arbeitnehmer zur Verfügung zu stellen. Macht er dies nicht, befindet er sich in Annahmeverzug mit der Arbeitsleistung des Arbeitsnehmers. Die Rechtsprechung sieht in der Erklärung, auch wenn diese unwirksam ist, des Arbeitgebers, dass er das Arbeitsverhältnis kündigen möchte, gleichzeitig die Erklärung, dass der Arbeitgeber zukünftig nicht gewillt ist, den Arbeitnehmer noch über den Ablauf der Kündigungsfrist hinaus einen Arbeitsplatz zur Verfügung zu stellen. Der Arbeitnehmer muss von daher seine Arbeitskraft nicht nochmals anbieten. Ein Problem bei den mündlichen Kündigungen bzw. bei den formunwirksamen Kündigungen allgemein ist allerdings, dass häufig der Arbeitnehmer nicht mehr arbeitswillig ist. Dies ist aber Voraussetzung für den so genannten Annahmeverzugslohnanspruch. Dazu wird unten noch detaillierter Stellung genommen.
Zurückweisung einer Kündigung gegen fehlender Vollmacht
In der Praxis kommt es auch häufiger vor, gerade in großen Betrieben, dass die Kündigung von einer Person unterschrieben ist, die der Arbeitnehmer gar nicht kennt. Wenn diese Person z. B. der Geschäftsführer ist oder sich die Vertretungsbefugnis dieser Person aus dem Handelsregister ergibt, zum Beispiel Prokurist, dann ist die Kündigung zunächst von Person unterschrieben worden, die entsprechende Vollmacht besitzt, da das Handelsregister ja öffentlich ist und der Arbeitnehmer dies einsehen kann. Wenn allerdings eine Person unterschreibt, deren Berechtigung der Arbeitnehmer nicht kennt und wenn keine Vollmacht im Original der Kündigungserklärung beigefügt ist, dann hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit nach § 174 BGB nach Erhalt der Kündigung wegen der fehlenden Vollmachtvorlage zurückzuweisen. Unverzüglich heißt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, dass dies innerhalb einer Woche spätestens zu erfolgen hat. Dies ist faktisch die erste Frist, die sich der Rechtsanwalt notiert und prüfen sollte, ob man nicht allein schon deshalb ein Unwirksamkeitsgrund der Kündigung schaffen kann.
Muss eine Kündigung im Arbeitsrecht begründet werden?
Viele Arbeitnehmer meinen, dass eine Kündigung grundsätzlich vom Arbeitgeber zu begründen ist, damit diese wirksam ist. Dies stimmt nicht. Der Normalfall ist der, dass der Arbeitgeber grundsätzlich die Kündigung nicht begründen muss und dies in der Regel auch nicht tun wird, da er so die Möglichkeit hat, später auch noch Gründe für die Kündigung nachzuschieben. Dies passiert ab und zu in arbeitsrechtlichen Prozessen von dem Arbeitsgericht. Nur in bestimmten Fällen muss der Arbeitgeber eine Kündigung begründen, nämlich dann, wenn dies vom Gesetz her vorgeschrieben ist. Ist dies zum Beispiel nach § 22 des BBiG der Fall und zwar nach dem Ablauf der Probezeit muss der Arbeitgeber die Kündigung gegenüber dem Auszubildenden schriftlich (diese kann dann ohnehin nur noch außerordentlich erfolgen) begründen. Auch bei einer Kündigung gegenüber einer Schwangeren ist nach § 8 des Mutterschutzgesetzes eine Begründung erforderlich. Im Normalfall muss der Arbeitgeber aber keine Begründung der Kündigung vornehmen.
Beteiligte Personen bei der Kündigung
Bei der arbeitsrechtlichen Kündigung sind auf beiden Seiten die Vertragsparteien des Arbeitsvertrages beteiligt. Also bei der Kündigung durch den Arbeitnehmer auf der anderen Seite der Arbeitgeber und bei der Kündigung des Arbeitgebers der Arbeitnehmer. Problematisch ist dies nur dann, wenn eine Vertragspartei, meistens jedoch der Arbeitnehmer, minderjährig ist. Hier muss die Kündigung in der Regel durch den gesetzlichen Vertreter des Minderjährigen erfolgen.
Kündigung und Annahme der Kündigungserklärung
Eine Kündigung muss grundsätzlich nicht angenommen werden. Die Kündigung ist eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung und bedarf ihrer Wirksamkeit nur des Zugangs (§ 130 BGB) und nicht einer Annahme, wie z. B. ein Vertragsangebot. Die Kündigung ist kein Vertrag, sondern eine einseitige Beendigungserklärung des Arbeitsverhältnisses.
Die Kündigungserklärung muss aus sich heraus verständlich klar und eindeutig sein. Notfalls ist eine solche Erklärung auszulegen. Dies ist immer dann notwendig, wenn der Erklärung die Eindeutigkeit und die Klarheit fehlt, wenn also nicht klar, dass eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder vielleicht manchmal so gar welches Arbeitsverhältnisses, erfolgen soll. Die Kündigungserklärung muss nicht mit Kündigung überschrieben sein. Es muss sich zumindest aber aus dem Inhalt ergeben, dass eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch einseitige Klärung gewollt ist. Häufig ergeben sich in der Praxis auch Probleme, wenn z. B. sich aus der Kündigungserklärung z. B. nicht ergibt, ob mit ordentlicher Frist oder z. B. fristlos gekündigt werden soll. Die Zweifel gehen letztendlich zu Lasten des Erklärenden, also der Person, die die Kündigung gegenüber der anderen Seite ausspricht.
Kündigung und Bedingungsfeindlichkeit
Die arbeitsrechtliche Kündigung ist eben auch wie jede andere Kündigung im zivilrecht, bedingungsfeindlich. Dies hängt einfach damit zusammen, dass eine Willenserklärung grundsätzlich nicht unter einer Bedingung erklärt werden kann. So kann z. B. der Arbeitgeber nicht gegenüber dem Arbeitnehmer kündigen unter der Bedingung, dass der Arbeitnehmer seine vom Arbeitgeber auferlegte Leistungsnorm nicht erfüllt. Eine solche Erklärung ist unwirksam. Auch ist eine Kündigung von daher nicht möglich unter der Bedingung, dass keine weiteren Aufträge bis zum Ablauf der Kündigungsfrist beim Arbeitgeber eingehen. Auch all dies sind Bedingungen, die grundsätzlich nicht zulässig sind. Dies hat noch nicht einmal etwas mit den Besonderheiten des Arbeitsrechts zu tun, sondern liegt einfach daran, dass eben Kündigungen generell als Willenserklärungen bedingungsfeindlich sind.
Eine einzige Ausnahme gibt es, die so genannte Potestativbedingung. Eine solche Bedingung liegt dann vor, wenn der Bedingungseintritt von einer einmalig zu treffenden Willensentscheidung des Kündigungsempfängers abhängt (BAG Entscheidung vom 10.11.1994 in BB 1995, 364). Dies ist z. B. dann der Fall, wenn der Gekündigte im Zeitpunkt der Kündigung sofort sich entschließen kann, ob er die Bedingungen erfüllen will oder nicht. Ein klassisches Beispiel ist das, dass der Arbeitnehmer unter der Bedingung kündigt, dass ihm keine Lohnerhöhung gewährt wird. Grundsätzlich sollte mit solchen Erklärungen aber sehr vorsichtig umgegangen werden, da wie gesagt, der Normalfall der ist, dass eine Kündigung bedingungsfeindlich ist.
Eine vorsorgliche Kündigung liegt z. B. dann vor, wenn der Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer eine Kündigung erklärt gleichzeitig mit dem Zusatz, dass er diese Kündigung „unter bestimmten Voraussetzungen“ zurücknehmen wird. Eine solche Kündigung ist keine Kündigung unter einer Bedingung, da die Kündigung an und für sich bedingungslos erteilt wurde, sondern dass nur für die “Rücknahme der Kündigung” eine Bedingung ausgesprochen wurde. Hierbei soll noch ausgeführt werden, dass grundsätzlich eine „Rücknahme der Kündigung“ es rechtlich nicht gibt, denn eine Kündigung ist, wie oben bereits ausgeführt, ein Gestaltungsrecht, ist bedingungsfeindlich und kann auch nicht zurückgenommen werden. Der Arbeitgeber kann allenfalls vom Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu den ursprünglichen Bedingungen anbieten. Dies wird man in der Regel in der Erklärung des Arbeitgebers, er nehme die Kündigung zurück, sehen.
Wie oben bereits ausgeführt wurde, setzt die Wirksamkeit einer Kündigung voraus, dass diese dem Kündigungsempfänger zugeht. Was unter Zugang zu verstehen ist, ergibt sich aus dem Gesetz, nämlich aus dem § 130 ff BGB.
Zwei Fallkonstellationen sind voneinander zu unterscheiden.
Wenn sich die beiden Vertragspartner, also Arbeitnehmer und Arbeitgeber zum Beispiel gegenüber stehen und der Kündigende dem jeweils anderen Teil die Kündigung übergibt, spricht man von einer Kündigung/Zugang unter Anwesenden. Geregelt ist dies im § 130 BGB. Für den Zugang einer schriftlichen Kündigung unter Anwesenden ist es ausreichend, dass das Schriftstück so ausgehändigt wird, dass der Empfänger in der Lage ist, vom Inhalt der Erklärung Kenntnis zu nehmen. Von daher ist es ausreichend, wenn die Kündigung im Original dem Adressaten lediglich zum Durchlesen überlassen wird. Ein reines Übergeben der Kündigung ist von daher ausreichend und ein Zugang unter Anwesenden liegt auch dann vor, wenn der Arbeitnehmer die Kündigung z. B. dann gar nicht mehr liest oder so gar wegwirft. Die Übergabe einer Kopie der Kündigungserklärung reicht nicht aus; auch ist nicht ausreichend, wenn der Arbeitgeber das Original – ohne es dem Arbeitnehmer zum Lesen zu geben – gleich kopiert und diesem dann nur die Kopie übergibt.
In der Praxis kommt der Zugang unter Abwesenden etwas häufiger vor. Dieser Fall liegt dann vor, wenn sich eben Arbeitnehmer und Arbeitgeber nicht am gleichen Ort befinden, z. B. gegenüber stehen und der Kündigende die Kündigung der anderen Partei z. B. per Post übersendet bzw. diese in den Briefkasten der anderen Partei wirft. Hier liegt dann ein Zugang vor, wenn die Kündigung so in den Machtbereich des Kündigungsempfängers gelangt ist, dass bei Annahme gewöhnlicher Verhältnisse mit der Kenntnisnahme zu rechnen ist (BAG Entscheidung vom 11.11.1992 in NJW 1993, 1093).
Von daher ist für den Zugang einer schriftlichen Willenserklärung erforderlich:
Dass die Erklärung in verkehrsüblicher Weise in die tatsächliche Verfügungsgewalt des Empfängers oder eines empfangsberechtigten Dritten gelangt ist und
der Empfänger unter gewöhnlichen Umständen die Möglichkeit der Kenntnisnahme haben musste.
Im Normalfall liegen die Voraussetzungen vor, wenn z. B. die Kündigung dem Kündigungsempfänger oder einem berechtigten Dritten in der Wohnung oder im Geschäftslokal ausgehändigt wird. Auch der Einwurf in den Briefkasten ist eine Möglichkeit. Hier hängt häufig immer die Frage damit zusammen, wann der Zugang erfolgt ist. Wenn z. B. ein Einwurf in den Briefkasten am Vormittag oder am frühen Nachmittag erfolgt, geht man davon aus, dass eine Leerung eben zu diesen Zeit noch regelmäßig erwartet werden kann und von daher geht am gleichen Tag die Kündigung zu.
Wird die Kündigung z. B. erst in den späten Abendstunden in den Briefkasten geworfen, kann man nicht mehr damit rechnen, dass eine Entleerung erfolgt und der Zugang dürfte erst am nächsten Tag eingetreten sein (so auch BAG Entscheidung vom 08.12.1983 in NJW 1984, 1651).
Zugang – Kündigung und Urlaub
Auch während des Urlaubs ist grundsätzlich ein Zugang der Kündigung möglich. Dabei ist unerheblich, ob der Arbeitnehmer zeitweilig abwesend ist oder nicht. Grundsätzlich muss er solche Vorkehrungen treffen, dass ihm Post entsprechend nachgesendet wird bzw. Personen, die dazu im Stande und willens sind die entsprechende Post des Arbeitnehmers kontrollieren und wichtige Post an den Arbeitnehmer weiterleitet bzw. diesen darüber informiert. Nur in Ausnahmefällen wird man davon ausgehen, dass eben keine Kenntnisnahmemöglichkeit für den im Urlaub abwesenden Arbeitnehmer am Wohnort bestand.
Zugang der Kündigung und Krankheit
Auch während der Krankheit gilt das oben gesagte. Die Kündigung geht dem Arbeitnehmer grundsätzlich auch während der Krankheit zu, selbst wenn dieser im Krankenhaus liegt und selbst gar nicht den Briefkasten leeren kann. Der Arbeitnehmer hat in der Regel die Möglichkeit eine dritte Person zu beauftragen und muss dies auch. Die Rechtssprechung ist relativ streng und kann sich von dieser Person über wichtige Briefe informieren lassen. Nur in wenigen Ausnahmefällen, wenn es z. B. dem Arbeitnehmer nicht möglich ist vor dem Krankenhausaufenthalt oder während des Aufenthaltes eine entsprechende Vorkehrung zu treffen, dürfte der Zugang problematisch sein bzw. zumindest wäre dann eine nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage, z. B. bei Fristversäumung denkbar.
Zugang und Übergabe Einschreiben / Einwurfeinschreiben
Beim Einschreiben ist es so, dass das Einschreiben grundsätzlich keine sichere Zugangsmöglichkeit ist, auch wenn dies in der Bevölkerung die herrschende Meinung ist. Entscheidend ist, dass sich beim Einschreiben das Problem ergibt, dass eben den Nachweis in der Regel nicht führen kann, dass sich in dem Einschreibebrief tatsächlich die Kündigungen befunden hat. Unabhängig davon gilt ein Einschreiben, sofern es kein Einwurfeinschreiben ist, erst mit der tatsächlichen Übergabe des Briefes zu. Der Einwurf des Benachrichtigungszettels bewirkt in der Regel noch nicht den Zugang der Kündigung. Wird ein Einschreiben nicht abgeholt, kann es unter Umständen den Kündigungsempfänger verwert sein sich auf den verspäteten Zugang der Kündigung zu berufen, da letztendlich eine Zugangsvereitelung vorliegen könnte.
Eine Kündigung ist eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung und ist als Gestaltungsrecht bedingungsfeindlich. Von daher kann man eine Kündigung auch nicht zurücknehmen, auch wenn man diesen Begriff häufig im Zusammenhang mit einer Kündigung hört.
Wenn der Arbeitgeber zum Beispiel gegenüber dem Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess erklärt, er nehme die Kündigung zurück, wird man diese Erklärung auslegen als Angebot des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer den ursprünglichen Arbeitsvertrag zu den ursprünglichen Bedingungen fortsetzen zu wollen. Der Arbeitnehmer kann dieses Angebot annehmen oder auch ablehnen.
Die Rechtssprechung sieht in der Kündigungsschutzklage nicht automatisch die Zustimmung des Arbeitnehmers zur Rücknahme der Kündigungserklärung durch den Arbeitgeber. Der Arbeitnehmer kann das Angebot auch ablehnen, ohne dass automatisch sein allgemeines Rechtsschutzinteresse im Kündigungsschutzverfahren entfällt. Es kann auch möglich sein, dass der Arbeitnehmer zum Beispiel einen Auflösungsantrag nach § 9 des Kündigungsschutzgesetzes stellt, da es ihm nicht mehr zumutbar ist, das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer fortzusetzen.
Kündigung und Anhörung des Betriebsrates
Existiert im Betrieb des Arbeitgebers ein Betriebsrat, ist dieser nach dem Wortlaut des § 102 Abs. 1 S. 1 Betriebsverfassungsgesetzes vor jeder Kündigung zu hören. Hier runter fällt jede Art von Kündigung durch den Arbeitgeber. Selbst wenn überhaupt kein dt. Arbeitsrecht Anwendung findet, ist der Betriebsrat anzuhören. Von daher muss die Anhörung erfolgen vor ordentlichen als auch vor außerordentlichen Kündigungen. Selbst im Probearbeitsverhältnis oder bei geringfügig beschäftigten Arbeitnehmern ist eine Anhörung des Betriebsrates vor Ausspruch der Kündigung vorzunehmen. Die Anhörung muss auch vor dem Ausspruch einer Änderungskündigung nach § 2 des Kündigungsschutzgesetzes erfolgen. Eine Anhörung des Betriebsrates ist nicht erforderlich, sofern die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht durch Kündigung erfolgt, sondern durch andere Beendigungstatbestände, wie zum Beispiel durch Zeitablauf, befristetes Arbeitsverhältnis oder durch Abschluss eines Aufhebungsvertrages. Der Betriebsrat ist vor der Verwirklichung der Kündigungsabsicht durch den Arbeitgeber, also vor der Übersendung des Kündigungsschutzschreibens durch den Arbeitgeber an den Arbeitnehmer anzuhören. Die Anhörung des Betriebsrates erfolgt durch schriftliche oder mündliche Unterrichtung. Dabei ist der Betriebsrat zuständig des Betriebes, zu dem der Arbeitnehmer gehört. Grundsätzlich muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat über den zu kündigen Arbeitnehmer unterrichten und zwar durch Angabe von
Schwerbehinderung, Schwangerschaft.
Nach der jüngsten Rechtssprechung des BAG dürfte der Arbeitgeber auch gehalten sein den Betriebsrat über die Dauer des störungsfreien Verlaufes des Arbeitsverhältnisses zu unterrichten sein; also ob der Arbeitnehmer während seiner Betriebszugehörigkeit bereits eine Abmahnung erhalten hat und wenn ja warum und wenn nicht, eben über diesen störungsfreien Verlauf.
Weiter muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat über die Art der Kündigung unterrichten. Er muss also darlegen, ob es sich um eine ordentliche oder außerordentlichen Kündigung handelt.
Weiter muss der Arbeitgeber über den Kündigungsgrund dem Betriebsrat unterrichten. Diese Informationspflicht des Arbeitsgebers muss in der Gestalt erfolgen, dass der Betriebsrat ohne eigene Nachforschungen in der Lage versetzt wird, die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe zu überprüfen. Nicht ausreichend sind stichwortartige Hinweise auf Gründe, wie zum Beispiel Schlechtleistung des Arbeitsnehmers, zu spät Kommen, etc.
Bei einer betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber auch die vergleichbaren Arbeitnehmer und deren Sozialdaten dem Betriebsrat mitteilen. Weiter muss der Betriebsrat auch über den Kündigungstermin und die Kündigungsfrist unterrichtet werden.
Der Betriebsrat hat die Möglichkeit gegen die Kündigung Widerspruch einzulegen, was aber nicht heißt, dass die Kündigung damit unwirksam ist. Der Widerspruch des Betriebsrates führt eben nicht dazu, dass der Arbeitgeber die Kündigung nicht aussprechen darf, sondern zum einen wird der Arbeitnehmer, der den Widerspruch ja in Abschrift erhalten soll über die Gründe des Betriebsrates informiert und erhält damit zusätzliches Material für die Kündigungsschutzklage und zum anderen kann sich aufgrund des Widerspruches des Betriebsrates nach § 2 Abs. 5 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes ein Weiterbeschäftigungsanspruch des Arbeitsnehmers ergeben.

References: § 623
 § 112
 § 112
 § 174
 § 22
 § 8
 § 130
 § 130
 § 9
 § 102
 § 2
 § 2