Source: https://czasopismo.legeartis.org/2017/09/molestowanie-na-imprezie-integracyjnej.html
Timestamp: 2019-04-18 16:34:56+00:00

Document:
Molestowanie na imprezie integracyjnej (wyrok SN II PK 341/15)
Tytuł dzisiejszego tekstu jest nieco podchwytliwy — chociaż niewątpliwie pytanie o odpowiedzialność pracodawcy za molestowanie na imprezie integracyjnej też może się nasunąć — jednak tym razem na tapetę idzie zagadnienie zgoła ciekawsze: czy pracodawca ponosi odpowiedzialności za molestowanie jego pracownicy przez jego pracowników — podczas grupowej wycieczki, której pracodawca nie był organizatorem?
wyrok SN z 25 stycznia 2017 r. (II PK 341/15)
Pracodawca nie jest strażnikiem moralności swoich pracowników poza czasem i miejscem pracy, w tym podczas prywatnego wyjazdu pracowników na wycieczkę zagraniczną, przeto z powodu zerwania związku czasowo-miejscowo-przyczynowego z zatrudnieniem nie odpowiada za potencjalne molestowanie seksualne uczestniczki takiego wyjazdu przez innego uczestnika tej prywatnej imprezy.
Spór dotyczył odpowiedzialności pracodawcy za rzekome molestowanie seksualne kobiety, które miało miejsce podczas imprezy integracyjnej, oraz odpowiedzialności z tytułu dyskryminacji przez pracodawcę, która miała polegać na utrudnianiu dostępu do aplikacji inspektorskiej w PIP (kobieta dostała zgodę dopiero po wielu staraniach, acz patron szybko zrezygnował), a także nieprzyznania podwyżki i odmowy wyrażenia zgody na świadczenie usług w zakresie udzielania porad prawnych członkom OPZZ.
Sednem sporu była zorganizowana przez związki zawodowe wycieczka dla pracowników PIP do krajów nadbałtyckich. Podczas podróży autokarem pracownicy (w tym powódka) spożywali alkohol, po dojechaniu na miejsce kobieta tak się zataczała, że trzeba było jej pomóc dojść do hotelu. Kolega odstawił ją do pokoju zajmowanego przez dwóch innych wycieczkowiczów (mężczyzn), gdzie położono ją spać. Na kolację nie wstała, po jakimś czasie kolega zaprowadził ją do jego pokoju, gdzie spał obok niej.
Powódka do swojego pokoju trafiła rano, „skarżąc się na złe samopoczucie, dyskomfort, kłopoty żołądkowe. Podczas śniadania była posępna, osowiała i mało rozmowna”. Nie pamiętała przebiegu zdarzeń — od wyjścia z autokaru aż do poranka, kiedy obudziła się obok kolegi.
W sprawie zachowań pracowników PIP prowadzone było postępowanie karne (umorzone) oraz cywilne o naruszenie dóbr osobistych (oddalone); kobieta trafiła też na długotrwałe zwolnienie lekarskie, korzystała także z opieki poradni zdrowia psychicznego („w związku „ze znacznie nasilonymi zaburzeniami funkcjonowania psychosomatycznego i psychospołecznego, o cechach reakcji dezadaptacyjnej, uniemożliwiającej pełnienie podstawowych ról społecznych” i diagnozą zespołu „stresu pourazowego”). Kontrola ZUS wykazała, że kobieta świadczyła pracę w czasie rzekomej niezdolności do pracy, zatem PIP rozwiązał z nią umowę o pracę w trybie art. 52 par. 1 pkt 1 kp (po odwołaniu sąd przywrócił kobietę do pracy).
Ex-pracownica wystąpiła z żądaniem zapłacenia przez Państwową Inspekcję Pracy odszkodowania za dyskryminację w zatrudnieniu oraz molestowanie seksualne w wysokości 50 tys. złotych.
Sąd prawomocnie oddalił roszczenia: nie stanowią przejawu dyskryminacji zdarzenia mające miejsce podczas wycieczki — skoro impreza nie miała charakteru zakładowego (nie była finansowana przez pracodawcę), zaś uczestnicy musieli wziąć urlop na jej czas, to pracodawca nie ponosi odpowiedzialności za zachowania pracowników.
W ocenie sądu także brak zgody na odbycie aplikacji inspektorskiej (PIP) nie oznacza dyskryminacji pracownika, ponieważ odmowa była spowodowana obiektywnymi przyczynami w postaci innych aktualnych potrzeb pracodawcy. Powódka nie wykazała także, iżby jej patron dopuścił się molestowania seksualnego, ani też, iż zdarzenie to było powodem późniejszych problemów z kontynuacją aplikacji. Nie dyskryminuje pracownika wszczęcie kontroli zwolnienia lekarskiego. Nie jest dyskryminacją pracownika także dyscyplinarka, nawet jeśli późniejsze orzeczenie sądu koryguje stanowisko pracodawcy. Także żądanie zwrotu udzielonej pożyczki z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych (zwrotu po rozwiązaniu umowy o pracę) ani odmowa przyznania zapomogi z ZFŚS…
SN oddalił skargę kasacyjną: pracodawca nie ponosi odpowiedzialności za to co dzieje się na prywatnej wycieczce — organizowanej i finansowanej przez związki zawodowe. Uczestnicy wycieczki podczas rekreacyjnego wyjazdu pozostawali poza jakimkolwiek podporządkowaniem pracowniczym — wyjazd odbył się poza miejscem i czasem pracy, a uczestnicy byli na urlopach. („O „pozapracowniczym” charakterze wycieczki do krajów nadbałtyckich, poza argumentami wskazanym w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku, świadczyło ponadto spożywanie przez uczestników tego wyjazdu alkoholu, które jest co do zasady zakazane w miejscu i czasie pracy pod rygorem surowych sankcji prawa pracy”.)
Dlatego też pracodawca nie ponosi odpowiedzialności ani za poalkoholowy stres i rozstrój zdrowia pracownicy wywołany alkoholem, ani za „zerwanie filmu”, ani też za „pozapracownicze” molestowanie seksualne przez innego pracownika — który w tamtym momencie nie podlegał zwierzchności chlebodawcy. Pracodawca nie odpowiada za niemoralne zachowanie swoich podwładnych po godzinach pracy, w tym także za skutki doprowadzenia się do stanu nieprzytomności wskutek nadużycia alkoholu.
Nie ma przy tym znaczenia czy molestowaniem jest już sam w sobie wspólny sen z nietrzeźwą i nieprzytomną kobietą w jednym łóżku, czy też mężczyzna ten powinien „honorowo” zanieść kobietę do jej własnego łóżka.
Mogłyby jednak stanowić naruszenie obowiązku przeciwdziałania mobbingowi działania pracodawcy polegające na odwetowym rozpowszechnianiu zniesławiających informacji naruszających dobra osobiste powódki, wskutek których po przywróceniu do pracy inni pracownicy zachowywaliby dystans wobec powódki — wytwarzanie wrogiej atmosfery wobec pracownika mieści się w dyspozycji art. 94(3) kp — jednak z racji wadliwie zakreślonych podstaw skargi kasacyjnej SN wątkiem takim zająć się nie mógł.
Zawiedzionych — miało być molestowanie na imprezie integracyjnej a jest rzekome molestowanie na prywatnej wycieczce, na której po prostu pojechało ileś osób, które znały się z pracy — spieszę zapewnić, że orzeczenie mogłoby być zgoła odmienne, gdyby rzecz miała miejsce na pracowniczej imprezie integracyjnej organizowanej przez chlebodawcę.
Tags: art. 11(3) kp art. 18(3a) kp art. 18(3b) kp art. 52 kp art. 94(3) kp dyskryminacja mobbing PIP Sąd Najwyższy
← Klauzule abuzywne w regulaminie promocji sprzedażowej
Ustna umowa pożyczki →
> (…) ani też za „pozapracownicze” molestowanie seksualne przez innego pracownika — który w tamtym momencie nie podlegał zwierzchności chlebodawcy. Pracodawca nie odpowiada za niemoralne zachowanie swoich podwładnych po godzinach pracy (…)
Czyli, że jak? Jeśli, któryś z przełożonych zastraszałby po godzinach pracy, że jak… hmm, nie wiem.. nie pójdę z przełożonym „na kolację”, to nie zostanę wytypowany do awansu…to nie jest molestowanie ? Albo groził, że będzie czekać pod siedzibą firmy o 16:00 z baseballem?
Dziwne te prawo… Po ludzku, powinno wymagać się od szefa, aby takiemu przełożonemu przywalił… eee, porozmawiał, obniżył pensje etc.
Wykorzystywanie wyższej pozycji (zawodowej) dla osiągnięcia jakiejś (choćby wirtualnej) korzyści to inna para kaloszy.
A jeśli pójdziesz z szefem po pracy na piwo i się pokłócicie, i nawet pobijecie — to jest czy nie jest?
Podsumowując, powyższe twierdzenia Sądu, mają się nijak w kwestii przełożony/manager/szef podwładny/pracownik ?
Bo dla mnie jest irracjonalne ciągłe podkreślanie:
> wyjazd odbył się poza miejscem i czasem pracy
i co z tego, jeśli wrócimy do pracy…. i wiadomo.
Jeśli szef (przełożony) powie podwładnej „jak mi dasz (na tacę), to ja też ci dam (podwyżkę)”, to oczywiście będzie to naganne molestowanie, za które pracodawca może ponosić odpowiedzialność — nawet jeśli powie jej to całkowicie prywatnie (w niedzielę na ławeczce przed kościołem). Pracodawca może też odpowiadać za *tolerowanie* nagannych zachowań pracowników wobec „równych sobie” pracowników (dręczenie, zaloty, etc.). Ale jeśli kolega z pracy przespał się z (pijaną) koleżanką — dlaczego pracodawca ma za to ponosić odpowiedzialność, jeśli: nie miał na to wpływu i nie tolerował takiego zachowania, więc nie mógł nawet przeciwdziałać? Podobnie jak pracodawca nie odpowiada za lanie się… Czytaj więcej »

References: art. 52
 art. 94
 art. 11
 art. 18
 art. 18
 art. 52
 art. 94