Source: https://www.eporady24.pl/charakter_prawny_normy_czasu_pracy,artykuly,2,14,415.html
Timestamp: 2019-10-20 19:00:51+00:00

Document:
Autor: Tadeusz M. Nycz • Opublikowane: 11.09.2008
W artykule omówiono zagadnienia dotyczące charakteru prawnego normy czasu pracy w odróżnieniu od wymiaru czasu pracy, zwracając uwagę na niekonsekwencje ustawodawcy posługującego się niekiedy zamiennie tymi pojęciami. Przeanalizowano także skutki prawne wynikające z przekroczenia normy czasu pracy i wymiaru czasu pracy, a także relacji zwrotnych między normą a wymiarem czasu pracy.
Zważywszy, że mówimy o normie czasu pracy, wobec tego mamy tutaj do czynienia z granicą czasu pracy, czyli z wielkością tego czasu, która nie może być przekroczona przez pracownika w ramach obowiązującego go wymiaru czasu pracy, przewidzianego w sposób planowany do przepracowania w zatrudnieniu np. pełnoetatowym.
Innymi słowy, przepracowanie tej wielkości jest pracą w normalnym czasie pracy przy zatrudnieniu na pełnym etacie, co oznacza, że przepracowanie tego czasu nie powoduje powstania godzin nadliczbowych.
Z definicyjnej budowy normy czasu pracy, w brzmieniu art. 129 § 1 Kodeksu pracy, wynika, że:
czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę, oraz
Identycznie rzecz wygląda z normą średniotygodniową, która nie może przekraczać średnio 40 godzin tygodniowo w przyjętym okresie rozliczeniowym czasu pracy, co tak samo prowadzi do wniosku, że norma może wynosić mniej niż średnio 40 godzin i taka wielkość będzie poprawna w świetle art. 129 § 1 K.p.
Określenie normy w sposób graniczny prowadzi do wniosku, że mamy tu do czynienia z granicą maksymalną, co tym samym wskazuje na poprawną możliwość istnienia normy mniejszej od maksymalnej.
Ustawodawca stwierdzając, że czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę, a nie ustalając sztywnej normy 8-godzinnej, tym sformułowaniem legislacyjnym daje do zrozumienia, że norma dobowa może wynosić 8 godzin albo mniej niż 8 godzin, np. 7 godzin, 6 godzin, itd.
Taka graniczna budowa normy dobowej i średniotygodniowej czasu pracy wskazuje na jej zastosowanie zarówno w strukturze instytucji działu szóstego kodeksu, jak i dla celów przepisów szczególnych w stosunku do Kodeksu pracy.
Wskazana graniczna formuła budowy norm czasu pracy ma więc charakter uniwersalnego zastosowania. Gdyby bowiem chodziło tylko o regulacje szczególne, to wystarczające byłoby odpowiednie zastosowanie normy czasu pracy, przy uwzględnieniu reguły art. 5 K.p., albo też ustawodawca mógł stwierdzić, że dobowy czas pracy wynosi 8 godzin, z zastrzeżeniem regulacji szczególnych.
Ewentualne użycie w art. 129 § 1 K.p. sztywnej 8-godzinnej normy, dawałoby podstawę do twierdzenia, że mamy do czynienia z normą sztywną, wobec tego praca ponad tę normę generuje pojęcie pracy w godzinach nadliczbowych.
Ustawodawca zdecydował się jednak na określenia graniczne, wobec tego godziny nadliczbowe będą miały miejsce zawsze wówczas, gdy zostanie przekroczona konkretna norma dobowa, czy też średniotygodniowa, obowiązująca pracownika w danym okresie rozliczeniowym czasu pracy.
Powyższą tezę wykładniową potwierdza użycie przez ustawodawcę normy granicznej, maksymalnej, a z drugiej strony odwołanie się w art. 151 § 1 K.p. do pojęcia pracowniczej normy czasu pracy, którego to pojęcia nie było w stanie prawnym obowiązującym do 31 grudnia 2003 r.
W regulacjach działu szóstego Kodeksu pracy mamy więc do czynienia z dwojakiego rodzaju normami czasu pracy, które też wywołują inne konsekwencje prawne.
Po pierwsze, są to normy graniczne, określone w art. 129 § 1 K.p., których przekroczenie zawsze będzie powodować pracę w godzinach nadliczbowych i jest niedopuszczalne w ramach normalnego czasu pracy, chyba że konkretne przepisy kodeksu (art. 138) na to pozwalają, albo możliwość taka wynika z przepisów szczególnych.
Po drugie, istnieją normy pracownicze, czyli konkretnie ustalone dla przyjętego wymiaru czasu pracy w danym okresie rozliczeniowym, których przekroczenie w warunkach zatrudnienia danego pracownika generuje godziny nadliczbowe.
Pracownicze normy czasu pracy w odróżnieniu od norm ogólnych mają charakter skonkretyzowany odpowiednio do warunków zatrudnienia danego pracownika. Oznacza to, że mamy tutaj do czynienia z normami czasu pracy odpowiednimi dla:
zatrudnienia w pełnym wymiarze czasu pracy,
W przypadku pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy – identycznie jak w sytuacji całego etatu – trzeba ustalić obowiązujące go normy czasu pracy. Ustawodawca dopuszcza tutaj zarówno ustalenie normy dobowej jak i średniotygodniowej.
Jeżeli strony stosunku pracy nie ustalą innej, niższej normy dobowej, pracownika zatrudnionego np. w wymiarze 1/2 etatu obowiązywać będzie 8-godzinna norma dobowa czasu pracy.
Gdy chodzi o normę średniotygodniową czasu pracy, to w przypadku zatrudnienia w wymiarze 1/2 etatu, pracownika obowiązywać będzie połowa normy średniotygodniowej wyliczona dla danego okresu rozliczeniowego. Przekroczenie tej normy średniotygodniowej powodować będzie powstanie pracy w godzinach nadliczbowych.
Twierdzenie to wynika stąd, że pracownik zatrudniony w wymiarze 1/2 etatu, pracując średnio ponad 20 godzin tygodniowo w przyjętym okresie rozliczeniowym, niewątpliwie przekracza swoją pracowniczą normę średniotygodniową w relacji do zatrudnienia niepełnoetatowego.
Na tym tle wątpliwości może budzić zapis art. 151 § 5 K.p., zgodnie z którym strony ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku, o którym mowa w art. 1511 § 1 K.p.
Pozornie z przepisu tego wynika, że jeśli strony nie dokonają ustalenia na podstawie powyższego przepisu, to pracownik za pracę ponad 1/2 etatu nie otrzyma wynagrodzenia wraz z dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych.
Tymczasem tego rodzaju wniosek nie jest uprawniony. W sytuacji bowiem, gdy strony nie dokonają ustalenia na podstawie art. 151 § 5 K.p., pracodawca poprawnie nie będzie uprawniony do zatrudniania pracownika w wymiarze przekraczającym 1/2 etatu.
Polecenie wykonywania takiej pracy byłoby bowiem sprzeczne z treścią zawartej umowy o pracę, w ramach której pracownik zobowiązał się pracować w wymiarze 1/2 etatu. Wobec tego, po myśli art. 100 § 1 K.p. pracownik mógłby odmówić wykonania takiego polecenia, jako sprzecznego z treścią zawartej umowy o pracę.
Pracodawca ma prawo zlecić pracownikowi wykonywanie dodatkowej pracy, pod warunkiem wszakże, że ta dodatkowa praca będzie stanowić pracę w godzinach nadliczbowych, w rozumieniu art. 151 § 1 K.p., bo tylko ten przepis upoważnia go do ponadumownego zlecania pracy.
W konsekwencji, jeśli strony nie zawarły porozumienia, o którym mowa w art. 151 § 1 K.p., pracodawca ma prawo zlecić pracownikowi zatrudnionemu w wymiarze 1/2 etatu pracę w godzinach nadliczbowych przekraczających średnio 20 godzin tygodniowo.
Zlecenie takiej pracy spowoduje jednak powstanie godzin nadliczbowych z dalszymi tego konsekwencjami prawnymi w postaci obowiązku wypłacenia wynagrodzenia wraz z dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych na zasadach przewidzianych w art. 1511 K.p.
Jeśli strony zawarły porozumienie w trybie art. 151 § 5 K.p., wówczas praca wykonywana przez pracownika w wymiarze wykraczającym poza 1/2 etatu, nie będzie – z mocy porozumienia stron stosunku pracy – stanowić pracy w godzinach nadliczbowych.
Zapis umowny, dokonany na podstawie art. 151 § 5 K.p., upoważniał będzie pracodawcę do zlecenia pracownikowi dodatkowej pracy opłacanej stawką normalnego wynagrodzenia. Dopiero przekroczenie umówionych przez strony wielkości średniotygodniowych, stanowić będzie pracę w godzinach nadliczbowych.
Regulacja art. 151 § 5 K.p. i zaprezentowana jej interpretacja nie pozostaje w sprzeczności z zasadami prawa pracy, a w szczególności z zasadą wyrażoną w art. 84 K.p., mówiącą o tym, że pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia.
Zasada zakazująca zrzeczenia się przez pracownika prawa do wynagrodzenia dotyczy bowiem wszystkich tych przypadków, kiedy to z mocy obowiązujących przepisów pracownikowi należy się określone wynagrodzenie, ale mocą własnego oświadczenia woli pracownik się go zrzeka.
Zasada zapisana w art. 84 K.p. nie dotyczy natomiast tych przypadków, kiedy oświadczenie pracownika w zakresie jego prawa do wynagrodzenia oparte jest na wyraźnym przepisie prawa, jak to ma miejsce w sytuacji określonej w art. 151 § 5 K.p.
Podobna sytuacja zachodzi wówczas, gdy pracownik po przepracowaniu godzin nadliczbowych, w zamian za przysługujący mu dodatek do wynagrodzenia, wnosi o udzielenie mu na podstawie art. 1512 § 1 K.p., czasu wolnego od pracy.
Także w tym przypadku nie mamy do czynienia z oświadczeniem woli pracownika sprzecznym z zasadą wyrażoną w art. 84 K.p., ponieważ oświadczenie to znajduje swe umocowanie w wyraźnym przepisie kodeksu.
Na marginesie można dodać, że przepis art. 151 § 5 K.p. pozostaje w ewidentnej opozycji z zasadą równego traktowania pracowników w zatrudnieniu (art. 183a § 1 K.p.), ponieważ narusza regułę proporcjonalnych świadczeń dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy. Jednakże dopóki funkcjonuje i nie został uznany za niekonstytucyjny, istnieje konieczność właściwej jego interpretacji.
Reasumując, Kodeks pracy posługuje się dwojakiego rodzaju normami: ogólnymi i normami pracowniczymi. Te ostatnie ustalane są przy uwzględnieniu norm ogólnych oraz wymiaru czasu pracy koniecznego do przepracowania w danym okresie rozliczeniowym dla danego rozmiaru zatrudnienia pracownika.
Podstawowy skutek funkcjonowania norm czasu pracy polega na generowaniu pracy w godzinach nadliczbowych, która powstaje po przekroczeniu pracowniczej normy czasu pracy czy to dobowej, czy to średniotygodniowej, odpowiedniej do rozmiaru etatowego zatrudnienia pracownika.
Stan prawny obowiązujący na dzień 11.09.2008
Wpisz wynik równania (liczba): zero plus VIII =
Niespójność definicyjna doby i tygodnia
Analiza porównawcza definicji doby pracowniczej i tygodnia a tym samym okresu rozliczeniowego czasu pracy.
Wyjaśnienie pojęcia dnia wolnego od pracy w aspekcie zasady średnio pięciodniowego tygodnia pracy oraz dnia wolnego w zamian za pracę w niedzielę lub święto.
Wynagrodzenie za pracę w niedziele
W artykule wyjaśniono zasadnicze kwestie dotyczące konsekwencji pracy pracownika w niedziele i nieudzielenia w zamian innego dnia wolnego od pracy najpóźniej w ciągu 6 dni kalendarzowych po upływie przepracowanej niedzieli.
Czas pracy a szkolenie zawodowe
W artykule omówiono przypadki, w których czas szkolenia zawodowego pracownika powinien być zaliczany do czasu pracy
Prawo do dodatku za pracę w niedzielę lub w święta
W artykule omówiono szczegółowe zagadnienia dotyczące prawa pracownika do dodatku w przypadku pracy w niedziele lub w święta, jeśli pracodawca nie udzieli w zamian dnia wolnego od pracy.
Zatrudnienie w zoz średnio ponad 48 godzin tygodniowo
W artykule omówiono nowelizację ustawy o zakładach opieki zdrowotnej wprowadzoną z dniem 1 stycznia 2008 r., na mocy której czas dyżuru medycznego wlicza się do czasu pracy – pod kątem sytuacji prawnej pracowników, którzy wyrazili zgodę na zatrudnienie średnio ponad 48 godzin tygodniow
W artykule omówiono obliczanie normatywnego czasu pracy w 2008 r. w służbie zdrowia dla normy dobowej wynoszącej 5 godzin, w układzie jednomiesięcznych okresów rozliczeniowych i okresów stanowiących wielokrotność miesiąca. Normatywny czas pracy przedstawiono w formie tabelarycznej w ukł
Dopuszczalna długość dyżuru medycznego
W artykule omówiono nowelizację ustawy o zakładach opieki zdrowotnej wprowadzoną z dniem 1 stycznia 2008 r., na mocy której czas dyżuru medycznego wlicza się do czasu pracy, ograniczając problematykę do zagadnień dotyczących czasu dyżuru medycznego i problemów dotyczących udzielania od
Czas pracy pracowników pełniących dyżur medyczny – część 2
W artykule kontynuowano problematykę czasu pracy w zakładach opieki zdrowotnej, koncentrując się na zagadnieniach dotyczących maksymalnego wymiaru tygodniowego czasu pracy pracowników pełniących dyżury medyczne.
Czas pracy pracowników pełniących dyżur medyczny – część 4
W artykule kontynuowana jest problematyka czasu pracy w zakładach opieki zdrowotnej, dotycząca zagadnień związanych z maksymalnym wymiarem tygodniowego czasu pracy pracowników pełniących dyżury medyczne, w tym kwestie związane z długością okresu rozliczeniowego czasu pracy i sposobem rek
Ewidencja czasu pracy – część 1
W artykule omówiono obowiązki pracodawcy dotyczące prowadzenia ewidencji czasu pracy w sposób niezbędny do właściwego obliczenia należnego pracownikowi wynagrodzenia za pracę, w świetle art. 149 Kodeksu pracy.
Ewidencja czasu pracy – część 2
Artykuł stanowi kontynuację części pierwszej, związanej z omówieniem obowiązków pracodawcy dotyczących poprawnego prowadzenia ewidencji czasu pracy, która jest niezbędna do właściwego obliczenia należnego pracownikowi wynagrodzenia za pracę, w świetle art. 149 Kodeksu pracy.
W artykule omówiono zagadnienia związane z prawem pracownika do odpoczynku dobowego oraz kwestie dotyczące odpoczynku równoważnego na tle przepisów Kodeksu pracy.
W artykule omówiono obliczanie normatywnego czasu pracy w 2009 r. dla typowo stosowanych jednomiesięcznych okresów rozliczeniowych i okresów stanowiących wielokrotność miesiąca. Przedstawiono w nim tabele obliczeniowe czasu pracy na 2009 r. dla wszystkich systemów czasu pracy, oraz osobno d
Wpływ zasady niedyskryminacji na stosowanie przepisów o czasie pracy – część 1
W artykule omówiono problematykę wpływu zasady niedyskryminacji na stosowanie przepisów o czasie pracy, zwłaszcza w aspekcie jego planowania i rozliczania w ustalonym okresie rozliczeniowym czasu pracy.
Wpływ zasady niedyskryminacji na stosowanie przepisów o czasie pracy – część 2
Dyżur medyczny a praca normalna i nadliczbowa – część 1
Autor polemizuje z poglądami Z. Kubota zawartymi w artykule pt. „Dyżur medyczny a praca w godzinach nadliczbowych”, dowodząc, iż konstruowanie pojęcia pracy ponadnormatywnej odmiennej od pojęcia pracy w godzinach nadliczbowych jest zarówno w świetle prawa krajowego jak i europejskiego
Artykuł stanowi kontynuację polemiki z poglądami Z. Kubota zawartymi w artykule pt. „Dyżur medyczny a praca w godzinach nadliczbowych” (PiZS 2009/1/20). Wskazano w nim na nieuprawnione tworzenie nowych instytucji prawa pracy, których źródeł normatywnych trudno doszukać się w tekście u
O normach czasu pracy
W artykule omówiono podnoszone w literaturze prawa pracy przez niektórych autorów koncepcje dotyczące przebudowy problematyki czasu pracy, między innymi poprzez likwidację 8-godzinnej normy dobowej czasu pracy.
O pojęciu doby – część 1
W artykule omówiono zagadnienia związane z pojęciem doby pracowniczej służącej rozliczaniu czasu pracy. Szczególnie zwrócono uwagę na nowe koncepcje wykładniowe tego pojęcia pojawiające się w związku z ustawą o łagodzeniu kryzysu ekonomicznego.
O pojęciu doby – część 2
Normatywny czas pracy w 2011 r. – część 1
W artykule autor omawia nowelizację Kodeksu pracy dokonaną na mocy ustawy z dnia 24 września 2010 r. (Dz. U. Nr 224, poz. 1459), która wprowadziła do Kodeksu pracy art. 130 § 21.
Normatywny czas pracy w 2011 r. – część 2
Rozliczanie prywatnych wyjść z pracy – część 2
Udzielanie czasu wolnego od pracy – część 2
W artykule omówiono zagadnienia dotyczące udzielania pracownikowi czasu lub dnia wolnego od pracy w sytuacji, gdy ten czas wolny od pracy wynika z obowiązku zrekompensowania pracy w godzinach nadliczbowych.
Udzielanie czasu wolnego od pracy – część 3

References: art. 129
 art. 129
 art. 5
 art. 129
 art. 151
 art. 129
 art. 151
 art. 1511
 art. 151
 art. 100
 art. 151
 art. 151
 art. 1511
 art. 151
 art. 151
 art. 151
 art. 84
 art. 84
 art. 151
 art. 1512
 art. 84
 art. 151
 art. 149
 art. 149
 art. 130