Source: https://www.hausarbeiten.de/document/416706
Timestamp: 2019-08-19 22:27:54+00:00

Document:
Die Problematik der Befristung von Arbeitsverträgen | Hausarbeiten publizieren
2 Rechtsgrundlagen befristeter Arbeitsverträge
3 Der Begriff des befristeten Arbeitsverhältnisses
3.1 Legaldefinition
3.2 Befristungsarten
3.2.1 Zeitbefristung
3.2.2 Zweckbefristung
3.2.3 Doppelbefristung
4 Zulässigkeit eines befristeten Arbeitsvertrages
4.1 Befristung mit Sachgrund
4.2 Befristung ohne Sachgrund
4.2.1 Befristung im Fall einer Ersteinstellung
4.2.2 Befristung in neu gegründeten Unternehmen
4.2.3 Befristung mit älteren Arbeitnehmern
4.3 Form der Befristungsabrede
5 Allgemeine Arbeitgeberpflichten
5.1 Diskriminierungsverbot
5.2 Informationspflichten des Arbeitgebers
6 Folgen der Befristung
6.1 Wirksame Befristung
6.2 Unwirksame Befristung
Die Arbeitszeit lässt sich durch zwei wesentliche Kriterien definieren: Die zeitliche Lage und die Dauer.[1] Im klassischen „Normalarbeitsverhältnis“ handelt es sich um eine Beschäftigung, die in Vollzeit und unbefristet ausgeübt wird. Die relevanten Faktoren der Lage und Dauer sind somit fix. Doch das konventionelle Verständnis für Arbeit weicht zunehmend flexiblen Arbeitszeitmodellen, die durch den globalen Wettbewerbsdruck, aber auch durch demographische Entwicklungen, immer mehr an Bedeutung gewinnen. Besonders befristete Arbeitsverträge dominieren nach wie vor die Arbeitsmärkte in vielen Industrieländern, da sie in Zeiten von Wirtschaftskrisen und Konjunkturschwankungen ein wichtiges Flexibilisierungsinstrument für den Arbeitgeber darstellen. Auch in Deutschland zeichnet sich diese Entwicklung ab. Derzeit befinden sich rund acht Prozent der Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen[2] ab 25 Jahren in einem befristeten Arbeitsverhältnis (siehe Anhang 1).[3] Der Anteil befristeter Arbeitsverhältnisse an der Gesamtanzahl der Neueinstellungen stieg sogar von 42,2 Prozent im Jahr 2013 auf 44,4 Prozent im Folgejahr an (siehe Anhang 2).[4] Die wachsende Zahl der Befristungen birgt allerdings verschiedene Gefahren, da keine Kündigung zur Beendung des Arbeitsvertrages notwendig ist. Deshalb besteht die Annahme, dass durch arbeitsvertragliche Befristungen Kündigungsschutz-bestimmungen durch den Arbeitgeber umgangen werden könnten.[5] Folglich sind die Möglichkeiten, befristete Arbeitsverträge abzuschließen begrenzt und gesetzlich gesondert geregelt.[6]
Gegenstand der Arbeit soll deshalb die Problematik der Befristung von Arbeitsverträgen sein. Dazu werden die wesentlichen Rechtsgrundlagen befristeter Arbeitsverhältnisse vorgestellt und der Begriff, sowie die verschiedenen Befristungsarten erläutert. Im Fokus des vierten Kapitels steht die Zulässigkeit befristeter Verträge und die Erörterung der daraus resultierenden Probleme. Anschließend werden die einschlägigen Arbeitgeberpflichten, sowie die Folgen einer Befristung dargestellt. Abschließend werden die Ergebnisse der Arbeit noch einmal zusammengefasst und die gezogenen Konsequenzen kritisch gewürdigt.
Gem. § 620 Abs. 1 i.V.m. Abs. 3 BGB ist der Abschluss eines befristeten Dienst-verhältnisses grundsätzlich zulässig, sodass dieses nach Zeitablauf endet, ohne dass es einer ordentlichen Kündigung bedarf. Doch dies hat zur Konsequenz, dass weder die Vorschriften des allgemeinen Kündigungsschutzes i.S.d. KSchG, noch die des Sonderkündigungsschutz-rechts i.S.d. des MuSchG, des BEEG oder des SGB IX auf befristete Arbeitsverträge Anwendung finden.[7] Eine mögliche, daraus resultierende Schlechterstellung des Arbeit-nehmers wird, ungeachtet einzelner spezialgesetzlicher Sonderreglungen, durch das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) vom 21.12.2000[8] aufgefangen, welches der Umsetzung der Richtlinie 1999/70/EG[9] dient. Demzufolge sind die einschlägigen Rechts-normen richtlinienkonform anzuwenden.[10] Ziel des Gesetztes ist es, gem. § 1[11] die Voraussetzungen über die Zulässigkeit befristeter Arbeitsverträge festzulegen und die Diskriminierung befristet beschäftigter Arbeitnehmer zu verhindern.
Bevor auf die Problematik der Befristung von Arbeitsverhältnissen eingegangen werden kann, gilt es den Begriff des befristet beschäftigten Arbeitnehmers zu definieren und die verschiedenen Befristungsarten zu erläutern.
Die Vorschrift des § 3 Abs. 1 beinhaltet die Legaldefinition des befristeten Arbeits-verhältnisses. Ein Arbeitnehmer ist demnach befristet beschäftigt, wenn er einen auf bestimmte Zeit geschlossenen Arbeitsvertrag hat. Ein sog. befristeter Arbeitsvertrag liegt dann vor, wenn seine Dauer kalendermäßig bestimmt ist (kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag) oder sich aus Art, Zweck oder Beschaffenheit der Arbeitsleistung ergibt (zweckbefristeter Arbeitsvertrag).
Aus der Definition des befristet beschäftigten Arbeitnehmers ergeben sich zwei Möglichkeiten der Befristung, die unter dem Begriff der Zeitbestimmung geführt werden: Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer in einem bestimmten Zeitraum beschäftigen, oder bis zur Erledigung einer Aufgabe.[12]
Bei der Zeitbefristung muss die Dauer lt. § 3 Abs. 1 S. 2 F.1 kalendermäßig bestimmt sein. Das bedeutet auch, dass zum Zeitpunkt des Vertragsabschlusses bekannt ist, wann das Arbeitsverhältnis gem. § 15 Abs. 1 endet oder dass man das Ende des Arbeitsvertrages exakt berechnen kann.[13]
Bei der Zweckbefristung ergibt sich das Ende des Arbeitsvertrages gem. § 3 Abs. 1 S. 2 F. 2 i.V.m. § 15 Abs. 2 aus Art, Zweck oder Beschaffenheit der Arbeitsleistung. Dies trifft zu, wenn die Parteien vereinbart haben, dass das Arbeitsverhältnis endet, sobald ein nach der Zeit ungewisses Ereignis eintritt.[14] Die Tatsache, dass es sich um einen befristeten Arbeitsvertrag handelt, muss allerdings eindeutig erkennbar sein. Der Zweck, mit dem das Arbeitsverhältnis beendet werden soll, muss ausreichend bezeichnet werden.[15]
Die Doppelbefristung ist eine Kombination der Zeit- und Zweckbefristung. Die Wirksamkeit der Befristung ist dabei rechtlich isoliert zu betrachten. Ausschlaggebend für das Ende des Arbeitsvertrages ist die zeitlich früher ablaufende Befristung. Die zweite Befristungsabrede ist somit irrelevant.[16]
§ 14 regelt die Zulässigkeit der Befristung eines Arbeitsvertrages und stellt somit den zentralen Paragrafen des Befristungsrechts dar. Er setzt die Richtlinie 1999/70/EG zur Vermeidung von Missbrauch durch aufeinander folgende befristete Arbeitsverträge (sog. „Kettenbefristungen“) in nationales Recht um.[17] Die Prüfung der Zulässigkeit einer Befristung muss in eine Befristung aus sachlichem Grund lt. § 14 Abs. 1 oder ohne Sachgrund i.S.d. § 14 Abs. 2 differenziert werden. Beide Rechtsnormen weisen verschiedene Zulässigkeitsvoraussetzungen auf, gelten jedoch ungeachtet dessen, ob der Arbeitnehmer dem KSchG unterliegt.[18] Aus diesem Grund sind die Voraussetzungen auch in Betrieben mit weniger als zehn Arbeitnehmern und für Arbeitsverhältnisse bis zu einer Dauer von sechs Monaten zu prüfen,[19] sie gelten ebenso für leitende Angestellte.[20]
Gem. § 14 Abs 1 S.1 ist die Befristung eines Arbeitsverhältnisses nur zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Damit entspricht die Klausel einem Grundsatz, den das Bundesarbeitsgericht bereits vor Inkrafttreten des Teilzeit- und Befristungsgesetztes entwickelt hat.[21] In § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 bis 8 werden beispielhafte Sachgründe aufgeführt, die jedoch nicht abschließend sind.[22] Demnach dürfen Arbeitsverträge beispielsweise befristet werden, wenn i.S.d.:
- Nr. 1: der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorrübergehend besteht, man spricht auch von einem sog. Aushilfsarbeitsverhältnis[23]. Dies trifft sowohl bei einem erhöhten, als auch bei einem in Zukunft wegfallenden Bedarf an Arbeitskräften zu, wenn die Arbeitsleistung nur vorübergehend benötigt wird.
- Nr. 3: es der Vertretung eines anderen Arbeitsnehmers dient. Denkbar ist zum Beispiel die Vertretung eines Mitarbeiters der krankheitsbedingt ausfällt, wenn feststeht, dass der Erkrankte auf seinen Arbeitsplatz zurückkehren wird.[24] Bei einem dauerhaften Vertretungsbedarf sind auch die sog. Kettenbefristungen zulässig.[25]
- Nr. 5: die Befristung der Erprobung dient. Das sog. Probearbeitsverhältnis darf für einen als angemessen erachteten Zeitraum vereinbart werden. In der Regel ist die gesetzliche Probezeit von sechs Monaten gem. § 622 Abs. 3 BGB ausreichend um festzustellen, ob ein Arbeitnehmer für die Tätigkeit geeignet ist.[26]
Die in § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 bis 8 aufgezählten Sachgründe bedürfen richterrechtlicher Auslegung.[27] Der Sachgrund muss bereits zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses vorgelegen haben. Selbst das spätere Wegfallen des Sachgrundes hat keine Auswirkung auf die Wirksamkeit der Befristung.[28] Damit schränkt das Teilzeit- und Befristungsgesetz die Möglichkeiten einer Mehrfachbefristung zwar erheblich ein, eine Höchstdauer der Befristung bei Vorliegen eines Sachgrundes ist jedoch gesetzlich nicht intendiert. Dies bedeutet in der Praxis, dass man mit Hilfe von verschiedenen Sachgründen beliebig neu befristen kann, solange sich keine Annahme zu einer rechtsmissbräuchlichen Anwendung von Kettenbefristungen ergibt, an die sehr hohe Anforderungen gestellt werden. So können beispielsweise eine lange Gesamtdauer sowie eine außergewöhnlich hohe Anzahl von Befristungen als Anzeichen für einen Rechtsmissbrauch angesehen werden.[29] Im Rahmen einer Vorabentscheidung des EuGHs, aufgerufen durch den 7. Senat des Bundesarbeits-gerichtes, seien Kettenbefristungen grundsätzlich zulässig und verstoßen nicht zwangsläufig gegen Unionsrecht. Demnach obliegt es den Mitgliedsstaaten, den Wertungsspielraum auszuschöpfen, den § 5 Nr. 1 der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung ihnen bietet.[30]
Eine Ausnahme zur Notwendigkeit eines sachlichen Grundes stellt der § 14 Abs. 2, Abs. 2a und Abs. 3 dar, welcher die sog. erleichterte Befristung regelt. Diese ist nur im Fall einer kalendermäßigen Befristung i.S.v. § 3 Abs. 1 S. 1 statthaft. Ziel der Zulässigkeit sachgrund-loser Befristungen sei es, Unternehmen zu ermöglichen, auf unsichere und schwankende Auftragslagen und wechselnde Marktbedingungen durch Neueinstellungen flexibler zu reagieren und damit die Wettbewerbsfähigkeit zu sichern. Zudem könnten Arbeitnehmer die befristete Beschäftigung als „eine Brücke zur Dauerbeschäftigung“ nutzen.[31] Fraglich ist jedoch, ob eine solche „Brückenfunktion“ tatsächlich existiert, oder ob der Arbeitnehmer die Möglichkeit einer sachgrundlosen Befristung operationalisieren, um fortwährend befristete Arbeitnehmer auszutauschen.
Mit der Absicht dem Arbeitgeber die Entscheidung zugunsten einer Neueinstellung zu erleichtern, sieht § 14 Abs. 2 eine Befristung des Arbeitsvertrages auch dann vor, wenn kein Sachgrund vorliegt.[32] Voraussetzung dafür ist, dass dieser eine maximale Gesamtdauer von zwei Jahren hat und der Vertrag in dieser Zeit höchstens dreimal verlängert worden ist. Das heißt, es gibt eine viermalige Befristungsmöglichkeit.[33] Die Verlängerung muss zwingend vor Ablauf des zu verlängerndem Vertrages vereinbart werden[34], sodass eine nahtlose Aneinanderreihung der Befristungen vorliegt.[35] Zudem sollte beachtet werden, dass keine Änderung des Vertragsinhalts bei einer Befristungsverlängerung vorliegt, da dies zu einem Neuabschluss und nicht zu einer Vertragsverlängerung führt.[36] Unzulässig ist die Befristung gem. § 14 Abs.2 S. 2 hingegen, wenn mit „demselben Arbeitgeber“ zuvor bereits ein Arbeitsverhältnis bestanden hat.[37] Sinn des sog. Anschlussverbots ist es, Befristungsketten zu verhindern, da es durch diese Norm ausgeschlossen ist, an eine Befristung mit Sachgrund eine sachgrundlose anzuschließen.[38] Ein durch Sachgrund gerechtfertigtes befristetes Arbeitsverhältnis kann jedoch ungeachtet dessen an eine sachgrundlose Befristung i.S.d. § 14 Abs.2 angeschlossen werden.
Für neu gegründete Unternehmen hat der Gesetzgeber seit dem 01.01.2004 die Möglich-keiten einer sachgrundlosen Befristung durch die Einführung des § 14 Abs. 2a erheblich erweitert.[39] Gem. § 14 Abs. 2a S.1 ist in den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens die Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines Sachgrundes bis zu einer Gesamtdauer von vier Jahren zulässig. Auch mehrfache Verlängerungen im Rahmen der Höchstdauer von vier Jahren sind unbegrenzt möglich und damit auch Ketten-befristungen innerhalb dieses Zeitraumes. Neugegründete Unternehmen sind dabei lediglich solche, die ein Alter von vier Jahren nicht überschreiten.[40] Eine rechtliche Umstrukturierung eines Unternehmens oder Konzerns erfüllt die Voraussetzungen lt. § 14 Abs. 2a S. 2 nicht.
Der Abschluss eines sachgrundlosen befristeten Arbeitsverhältnisses ist mit einem Arbeitnehmer, der das 52. Lebensjahr vollendet hat i.S.d. § 14 Abs. 3 bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn er unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos lt. § 138 Abs.1 Nr. 1 SGB III gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld gem. § 111 SGB III bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach SGB II oder SGB III teilgenommen hat. Dabei steht dem Arbeitgeber ein Fragerecht gegenüber dem Arbeitnehmer zu.[41] Maßgeblich ist das Alter des Arbeitnehmers zu Vertragsbeginn und nicht zum Zeitpunkt des Vertragsabschlusses.[42] Selbst eine vorherige Beschäftigung bei demselben Arbeitnehmer ist für diese Art der Befristung, im Gegensatz zur Regelung des § 14 Abs. 2a, nicht hinderlich.[43]
[1] Vgl. Linnenkohl, Karl: Arbeitszeitflexibilisierung - 140 Unternehmen und ihre Modelle, 2. Aufl., Heidelberg 1992, S. 17
[2] Im Folgenden wird zur verbesserten Lesbarkeit nur die männliche Bezeichnung „Arbeitnehmer“ verwendet.
[3] Internet-Recherche vom Internet 29.04.2016, https://www.destatis.de/DE/ZahlenFakten/Indikatoren/ QualitaetArbeit/Dimension4/4_2_BefristetBeschaeftigte.html, Befristet Beschäftigte
[4] Intenet-Recherche vom 29.04.2016, IAB Forschungsbericht 12/2015, http://doku.iab.de/forschungsbericht/2015/fb1215.pdf, S. 93
[5] Vgl. Küfner-Schmitt, Irmgard: Arbeitsrecht, Prüfungswissen, 12. Aufl., Freiburg 2015, S. 116
[6] Vgl. Rambach, Peter H. M.: Teilzeit und Befristung, München 2010, S. 100
[7] Vgl, Rambach, Peter H. M.: a.a.O., S. 100 f.
[8] BGBl. I, S. 1966
[9] RL 1999/70/EG des Rates v. 28.06.1999 zur EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge, ABl.EG 1999 Nr. L 175, S. 43
[10] EuGH 22.11.2005, C - 144/04 – Mangold, NZA 2005, S. 1345
[11] Im Folgenden sind Paragraphen ohne Gesetzesangabe sind solche des TzBfG.
[12] Vgl. Stoye, Katrin: Rechtsdogmatische und rechtspolitische Probleme des § 14 Abs. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz, Diss. Bonn 2006, S. 23
[13] Sievers zu § 3 TzBfG, Rn. 9, S. 10
[14] BAG 26.03.1986 – 7 AZR 599/84, BAGE 51, S. 319-332
[15] APS/ Backhaus zu § 3 TzBfG, Rn. 14, S. 1851
[16] BAG 11.09.2013 – 7 AZR 107/12, NJW 2014, S. 489-492
[17] BT- Drs. 14/4374, S. 13
[18] Vgl. Senne, Petra: Arbeitsrecht, 9. Aufl., München 2014, S. 264
[19] BAG 06.11.2003 – 2 AZR 690/02, BAGE 108, S. 269-280, NZA 2005, S. 218-222
[20] Maschmann in Annuß/Thüsing zu § 14 TzBfG, Rn. 6, S. 396
[21] Rambach, Peter H. M.: a.a.O., S. 120; BAG 12.10.1960 – GS 1/59, BAGE 10, S. 65, NJW 1961, S. 798
[22] BAG 02.06.2010 – 7 AZR 136/09, BAGE 134, S. 339-349, NZA 2010, S. 1172-1175; BAG 09.12.2009 – 7 AZR 399/08, DB 2010, S. 847 f.
[23] Lakies, Thomas: Befristete Arbeitsverträge - Ein Leitfaden für die Praxis, 3. Aufl., Berlin 2014, Rn. 248, S. 140
[24] BAG 23.01.2002 – 7 AZR 440/00, NZA 2002, S. 665 f.
[25] EuGH 26.01.2012 – C - 586/10 – Kücük, NZA 2012, S. 135-139, NJW 2012, S. 989-993
[26] BAG 02.06.2010 – 7 AZR 630/07, DB 2009, S. 1078, NZA 2009, S. 727 f.
[27] Vgl. Lakies, Thomas: a.a.O., Rn. 247, S. 139
[28] Sievers zu § 14 TzBfG, Rn. 58, S. 214; BAG 24.09.2014 – 7 AZR 987/12, NZA 2015, S. 301-306
[29] BAG 18.07.2012 – 7 AZR 443/09, BAGE 142, S. 308-330, MDR 2013, S. 103-104
[30] Internet-Recherche vom 07.05.2015, http://www.anwalt.de/rechtstipps/kettenbefristung-zulaessig-ja-wenn-mans-richtig-macht_041172.html, Kettenbefristungen zulässig?
[31] BT-Drs. 14/4374, S. 14
[32] Sievers zu § 14 TzBfG, Rn. 486, S. 356,
[33] Senne, Petra: a.a.O., S. 266
[34] BAG 22.04.2014 – 7 AZR 243/12, NZA 2014, S. 483-486
[35] BAG 26.07.2006 – 7 AZR 514/05, BAGE 119, S. 149-156
[36] Sievers zu 14 Abs.2 TzBfG, Rn. 498, S. 359
[37] BAG 09.03.2011 – 7 AZR 657/09, NZA 2011, S. 1147-1150
[38] Vgl. Dörner, Hans-Jürgen: Der befristete Arbeitsvertrag - Eine systematische Darstellung des Befristungsrechts, 2. Aufl., München 2011, Rn. 435, S. 194
[39] Vgl. Hamann, Wolfgang: a.a.O., S. 256; Gesetz zur Reform am Arbeitsmarkt vom 24.12.2003, Art. 2, BGBl. I, S. 2002
[40] Sievers zu § 14 TzBfG, Rn. 566, S. 380
[41] Vgl. Sievers zu § 14 TzBfG, Rn. 607, S. 389; BT-Drs. 16/3793, S. 24
[42] Lakies, Thomas: a.a.O., Rn. 239, S. 133
[43] BT-Drs. 16/3793, S. 8 ff.
V416706
9783668662353
problematik befristung arbeitsverträgen
Anonym,, 2016, Die Problematik der Befristung von Arbeitsverträgen, München, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/416706
Befristung und Beendigung von Mietverhältnissen im Anwendungsbereic...

References: § 620
 § 1
 § 3
 § 3
 § 15
 § 3
 § 15

§ 14
 § 14
 § 14
 § 14
 § 14
 § 622
 § 14
 § 5
 § 14
 § 3
 § 14
 § 14
 § 14
 § 14
 § 14
 § 14
 § 14
 § 138
 § 111
 § 14
 EuGH 
 § 14
 § 3
 § 3
 § 14
 EuGH 
 § 14
 § 14
 Art. 2
 § 14
 § 14