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Timestamp: 2020-05-29 02:40:16+00:00

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El registro de la jornada: ¿es obligatorio? - Iberlaboral
El registro de la jornada: ¿es obligatorio?
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1 El cambio llegó en 2019: será obligatorio en todos los supuestos.
2 El artículo que exige la obligación del registro.
3 El registro de las pausas.
4 Forma de realizar el registro de jornada.
5 La participación de los representantes de los trabajadores: la importancia del convenio colectivo.
6 Las consecuencias de incumplir con el registro de jornada.
7 ¿Qué puede hacer el trabajador ante el incumplimiento del empresario?
El cambio llegó en 2019: será obligatorio en todos los supuestos.
Durante muchos años y hasta el inicio de 2019, la obligación de registrar el horario del trabajador se limitaba a los supuestos de trabajadores contratados a tiempo parcial o cuando se estuvieran realizando horas extraordinarias. Esto cambió en 2019, pero el camino no ha estado exento de debates y polémicas:
En el año 2016 una sentencia de la Audiencia Nacional extiende dicha obligación a todos los supuestos, es decir, la empresa siempre tendrá que registrar las horas trabajadas por sus empleados, mediante el registro de la hora de entrada y de salida (es decir, del horario). Hace una interpretación abierta del artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores, pues siguiendo el tenor literal del indicado artículo difícilmente puede llegarse a la referida conclusión.
Posteriormente, en 2017, el TS tumba la sentencia de la Audiencia Nacional en una no poco mediática sentencia, volviendo a reestablecer la obligación del registro exclusivamente en los dos supuestos que indicamos al principio (contratados a tiempo parcial y cuando se realicen horas extraordinarias).
Finalmente es el Gobierno el que en 2019, mediante el Real Decreto 8/2019, obliga a todas las empresas a registrar la jornada de todos sus trabajadores, con independencia del tipo de contrato de trabajo o de la clase de horas que se realicen sean o no extraordinarias.
El artículo que exige la obligación del registro.
El Real Decreto 8/2019, de 8 de marzo, modifica el artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores, estableciendo la obligación de registro del horario trabajado por los empleados con la siguiente redacción:
Las dos conclusiones principales que podemos extraer del citado artículo son las siguientes:
El registro tiene que ser diario: es decir, la hora de entrada y de salida del trabajador tiene que ser registrada día a día. No vale que se haga un cómputo semanal ni mensual del número de horas trabajadas.
Registro del inicio y fin: Lo que tiene que registrarse obligatoriamente es el inicio y finde la jornada, por ello, está excluido el registro de las pausas.
El registro de las pausas.
Como acabamos de indicar, el registro de las pausas no aparece como obligatorio ya que el artículo 34.9 ET únicamente alude al registro de inicio y fin de la jornada. Ahora bien, esto no implica que no pueda hacerse dicho registro, y de hecho lo recomendable para la empresa es hacerlo ya que ante cualquier reclamación (ya sea por vía de la inspección de trabajo o judicial) se presumirá que esas pausas en el trabajo son tiempo efectivo de trabajo y recaerá en la empresa la carga de probar las horas que corresponden al tiempo de pausa.
Forma de realizar el registro de jornada.
La empresa es libre de elegir un método u otro para registrar la jornada de sus trabajadores. El único requisito que debe reunir el método elegido es el de ser un método fiable, que no dé lugar a sospechas sobre su posible manipulación por parte de la empresa, y que no le suponga ningún coste al trabajador.
Citamos alguno de los medios de registro:
Teléfono de empresa (hacerlo a través del teléfono del trabajador ha sido rechazado por los tribunales por incumplir uno de los requisitos que antes citamos, ya que implica un coste para el trabajador).
La participación de los representantes de los trabajadores: la importancia del convenio colectivo.
La representación legal o sindical de los trabajadores puede tener un importante papel en lo que se refiere al establecimiento de los términos en los que se hará el registro.
En este sentido el artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores indica lo siguiente:
Es por ello que será de vital importancia acudir al convenio colectivo para observar si contiene alguna disposición en relación al registro de jornada, si no fuera así la empresa habrá determinado la forma de llevar a cabo ese registro.
Las consecuencias de incumplir con el registro de jornada.
La consecuencia de mayor entidad está dirigida al empresario, ya que es el sujeto obligado al registro, y por ello la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS) lo tipifica como infracción grave que conllevará una sanción económica que oscilará entre los 626 € y 6.250 € (en función de la gravedad apreciada por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, impondrá una cuantía comprendida entre esos límites).
¿Qué puede hacer el trabajador ante el incumplimiento del empresario?
En no pocas ocasiones el trabajador, a lo largo de su carrera profesional, se encontrará con incumplimientos empresariales y uno de los más frecuentes es el referido al número de horas trabajadas y a su registro.
Una práctica relativamente habitual es la de realizar horas extraordinarias de las que no hay constancia, motivo por el que finalmente las autoridades han impuesto la obligación de registrar la jornada del trabajador.
Los incumplimientos más frecuentes que puede encontrarse el trabajador son:
No hay establecido un sistema de registro de jornada.
El registro de jornada establecido tiene grandes carencias en lo que a su fiabilidad se refiere, o directamente existen sospechas de manipulación sobre el mismo.
La forma de llevar el registro de jornada es incorrecto, como por ejemplo no llevar un registro diario del mismo, o utilizar mecanismos que no sirven a este objeto como puede ser la utilización de cuadrantes de trabajo o el calendario laboral.
En estos casos el trabajador debe denunciar los hechos ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. La Inspección investigará los hechos y obligará a la empresa a establecer un sistema de registro válido.
Recuerda que la titularidad de la denuncia en la Inspección de Trabajo no será en ningún caso comunicada al empresario (no sabrá quién la interpuso) y que en cualquier caso la empresa no podrá despedir al trabajador por denunciar hechos en la Inspección ya que judicialmente dicho despido será declarado nulo y por tanto obliga a la readmisión del trabajador.

References: artículo 34
 Real Decreto 
 Real Decreto 
 artículo 34
 artículo 34
 artículo 34