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Timestamp: 2018-05-22 12:00:57+00:00

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O n.º 1 do artigo 7.º da Lei n.º 23/2012, de 25 de junho, respeita à compensação por despedimento coletivo ou de que decorra a aplicação desta, estabelecidas no Código do Trabalho [alínea a)] e aos valores e critérios de definição de compensação por cessação de contrato de trabalho estabelecidos no artigo 6.º da mesma Lei [alínea b)]. Em ambos os casos, é determinada a nulidade das disposições de IRCT celebrados antes da entrada em vigor da Lei n.º 23/2012 que prevejam montantes superiores aos resultantes do Código do Trabalho.
Os valores e critérios de definição de compensação por despedimento coletivo são fixados no artigo 366.º do Código do Trabalho. Esta compensação funciona como referência para outros modos de cessação do contrato de trabalho. A fórmula constante do citado artigo 366.º “passou a constituir o regime-regra em matéria de compensação ao trabalhador por cessação do contrato” (cfr. Maria do Rosário Palma Ramalho, Tratado de Direito do Trabalho. Parte II…, cit., p. 876). É o que sucede, designadamente, nos casos de caducidade de contrato de trabalho a termo certo (artigo 344.º, n.º 2) ou a termo incerto (artigo 345.º, n.º 4); de caducidade do contrato de trabalho por morte do empregador, extinção de pessoa coletiva ou encerramento de empresa (artigo 346.º, n.º 5); de cessação do contrato de trabalho em situações de insolvência e recuperação de empresa (artigo 347.º, n.º 5); de despedimento por extinção do posto de trabalho (artigo 372.º); ou de despedimento por inadaptação (artigo 379.º, n.º 1). Pelo seu lado, o artigo 6.º da Lei n.º 23/2012 consubstancia uma norma de direito transitório que, conforme resulta da respetiva epígrafe, disciplina igualmente a matéria da compensação em caso de cessação de contrato de trabalho [sobre o regime aí consignado, v. Pedro Romano Martinez in Pedro Romano Martinez (coord.), Código do Trabalho Anotado, cit., nota ao artigo 6.º, da Lei n.º 23/2012, p. 94]. Na verdade:
«O regime legal do despedimento coletivo foi […] alterado pela L. n.º 53/2011, de 14 de outubro, e, depois, pela L. n.º 23/2012, de 25 de junho, no tocante às regras de cálculo da indemnização devida ao trabalhador por esta forma de cessação do contrato de trabalho.
Estas alterações, adotadas em cumprimento do Memorando de entendimento com a ‘Troika’, cifraram-se na diminuição do valor da referida indemnização, conseguida através da aplicação conjugada de vários critérios. Numa primeira fase, as novas regras incidiram apenas nos novos contratos de trabalho (art. 366.º-A do CT, aditado pela L. n.º 53/2011, de 14 de outubro), mas, na fase seguinte, estenderamse aos contratos em execução (L. n.º 23/2012, de 25 de junho, que deu nova redação ao art. 366.º do CT e revogou o art. 366.º-A), ressalvando-se contudo a aplicação das regras de cálculo anteriores para o período contratual já decorrido, nos termos das regras de direito transitório consagradas no art. 6.º da L. n.º 23/2012.» (cfr, Maria do Rosário Palma Ramalho, Tratado de Direito do Trabalho. Parte II…, cit., pp. 875 e 876).
O regime de cessação do contrato de trabalho tem caráter imperativo. Com efeito, o n.º 1 do artigo 339.º do Código do Trabalho – artigo que integra as «disposições gerais sobre cessação de contrato de trabalho» – estabelece que, ressalvadas as exceções legalmente previstas, o citado regime “não pode ser afastado por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho ou por contrato de trabalho”. Entre as aludidas exceções contam-se “os critérios de definição de indemnizações”, que podem ser regulados por IRCT (cfr. o artigo 339.º, n.º 2); e “os valores de indemnizações”, que, “dentro dos limites deste Código”, também podem ser regulados por IRCT (cfr. o artigo 339.º, n.º 3).
A injuntividade do regime em apreço foi inicialmente estabelecida no Decreto-Lei n.º 69/89, de 27 de fevereiro (Lei da Cessação do Contrato de Trabalho – artigos 2.º e 59.º), tendo passado para o Código do Trabalho de 2003 e, depois, para o atual. Tal imperatividade é justificada, desde logo, em face do contrato individual de trabalho, em razão do desequilíbrio jurídico e económico entre as partes (cfr. Pedro Romano Martinez, Direito do Trabalho, cit. pp. 844 e 845). Relativamente à inderrogabilidade por IRCT dos valores legais mínimo e máximo das compensações em caso de cessação do contrato por razões objetivas, as preocupações do legislador prendem-se, respetivamente, com a garantia do tratamento mais favorável dos trabalhadores e com a limitação dos custos associados ao fator trabalho em ordem à salvaguarda da competitividade das empresas. Recorde-se que o valor máximo da compensação por despedimento coletivo presentemente fixado no artigo 366.º, n.º 2, do Código do Trabalho – preceito que, todavia, não foi sindicado pelos requerentes – resultou da revisão deste diploma operada pela Lei n.º 23/2012, de 25 de junho [cfr. Pedro Romano Martinez in Pedro Romano Martinez (coord.), Código do Trabalho Anotado, cit., nota III ao artigo 339.º, p. 727; como este Autor salienta, “a novidade respeita não só ao método de cálculo como também ao facto de se ter substituído um regime de valor mínimo de compensação por um regime imperativo de valor máximo” – cfr. idem, ibidem, nota I ao artigo 366.º, p. 775].
Se é certo não se poder excluir a determinação da compensação por cessação do contrato de trabalho do âmbito da negociação coletiva, também não pode ser afastada, atentos os interesses em presença, a competência do legislador para fixar limites, para baixo ou para cima, aos montantes a atribuir a tal título. Estes limites constituem componentes de um regime legal mais amplo – o regime da cessação do contrato de trabalho – todo ele marcado por fortes preocupações garantísticas a justificarem um grau elevado de imperatividade. Acresce que, no que se refere em especial aos montantes das compensações a atribuir, tal regime não exclui em absoluto a negociação coletiva; apenas a baliza em função de interesses constitucionalmente atendíveis. Trata-se, em suma, de delimitar o âmbito material de exercício do direito correspondente, e não propriamente de uma ingerência na chamada reserva de convenção coletiva.
Nesta perspetiva, o artigo 7.º, n.º 1, da Lei n.º 23/2012, de 25 de junho, constitui uma concretização consistente da solução normativa consagrada, em geral, no artigo 366.º do Código do Trabalho, com a redação dada pela mesma Lei. Na verdade, este último preceito vem regulamentar a compensação por despedimento coletivo, fixando-lhe um valor máximo, a determinar em razão de diferentes fatores. Até esse limiar legalmente definido, podem os fatores relevantes ser quantificados por via de negociação coletiva. É o que resulta do artigo 339.º, n.º 3, do mesmo Código [cfr. também, especificamente no que se refere ao despedimento coletivo, o artigo 360.º, n.º 2, alínea f)].
Para o futuro, isto é, no que respeita aos IRCT posteriores ao início de vigência da Lei n.º 23/2012 – 1 de agosto de 2012, de acordo com o respetivo artigo 11.º –, os mesmos, sob pena de nulidade originária das disposições pertinentes, têm de observar, quanto ao montante da compensação por despedimento coletivo ou de que decorra a aplicação desta segundo o estabelecido no Código do Trabalho, o limite máximo estatuído no artigo 366.º, n.º 2, do mesmo Código. Relativamente aos IRCT anteriores àquela data, em ordem a submetê-los a regime idêntico, o artigo 7.º, n.º 1, da mesma Lei veio cominar uma nulidade superveniente (utilizando esta qualificação, v. Júlio Vieira Gomes, “Algumas reflexões sobre as alterações introduzidas no Código do Trabalho pela Lei n.º 23/2012, de 25 de junho” cit., pp. 616 e 617; recorde-se, todavia, que a identidade de regime não é total, em virtude do disposto no artigo 6.º da Lei n.º 23/2012).
Porque está em causa apenas a definição de balizas – que não a supressão total – do exercício da autonomia coletiva no domínio da cessação do contrato de trabalho, cujo regime, sendo caracterizado pela sua função garantística, reveste uma natureza tendencialmente imperativa, não se afigura que a norma do n.º 1 do artigo 7.º ultrapasse a simples regulamentação do direito de contratação coletiva e invada o respetivo âmbito de proteção.
Contudo, ainda que assim não se entendesse, a verdade é que aquilo que então seria de considerar como uma limitação daquele direito fundamental operada pelo citado n.º 1 do artigo 7.º teria plena justificação à luz do disposto no artigo 18.º, n.os 2 e 3, da Constituição. Com efeito, o preceito legal em causa apenas visa igualizar, subordinando a um mesmo teto, as compensações financeiras a pagar pelos empregadores aos trabalhadores em caso de cessação do contrato de trabalho com determinados fundamentos. Tal igualização justifica-se tanto na perspetiva dos custos para as empresas, como do ponto de vista dos benefícios para trabalhadores, uma vez que assegura para todas as situações idênticas de cessação do contrato de trabalho a efetividade da diminuição das compensações intencionada pela Lei n.º 23/2012, de 25 de junho, mediante a revogação do anterior artigo 366.º-A do Código do Trabalho e a nova redação dada ao artigo 366.º, n.º 2, do mesmo diploma. É essa, na verdade, a função do artigo 7.º, n.º 1, da Lei n.º 23/2012: sem prejuízo do espaço deixado à autonomia coletiva, tornar extensivo à generalidade dos IRCT um mesmo valor máximo compensatório a atribuir em caso de cessação do contrato de trabalho, independentemente do momento em que cada IRCT tenha sido celebrado e do que nele se contenha sobre tal matéria.
Pelo exposto, o artigo 7.º, n.º 1, da referida Lei não viola o direito de contratação coletiva.

References: artigo 7
 artigo 6
 artigo 366
 artigo 366
 artigo 6
 artigo 6
 artigo 339
 artigo 339
 artigo 339
 artigo 366
 artigo 339
 artigo 366
 artigo 7
 artigo 366
 artigo 339
 artigo 360
 artigo 11
 artigo 366
 artigo 7
 artigo 6
 artigo 7
 artigo 7
 artigo 18
 artigo 366
 artigo 366
 artigo 7
 artigo 7