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Timestamp: 2018-01-17 14:54:13+00:00

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Lohndumping und Lohnwuchers im Einzelhandel in
In Fragen des Lohndumpings und Lohnwuchers im Einzelhandel in Sachsen-Anhalt steht Ihnen in unserer Anwaltskanzlei Rechtsanwalt Janssen als Fachanwalt für Arbeitsrecht hilfreich zur Seite und setzt Ihre Lohnansprüche gegen Ihren Arbeitgeber durch. Ein Spezialgebiet unserer Kanzlei ist die Durchsetzung des Tariflohns bei Lohnwucher, speziell im Bereich des Einzelhandels Sachsen-Anhalt. In jahrelanger Arbeit als Rechtsanwalt und Fachanwalt habe ich die Beweismittel zusammengetragen, mit denen ich Ihnen bei Lohnwucher als Anwalt helfen kann. Nachfolgend erläutern wir Ihnen - welche Rechtsfolge eintritt, wenn bei Ihnen Lohnwucher bzw. Lohndumping vorliegt - die objektiven Voraussetzung des Lohnwuchers bzw. Lohndumpings - die subjektiven Voraussetzungen des Lohnwuchers bzw. Lohndumpings - was Sie in einem gerichtlichen Klageverfahren wegen Lohnwuchers bzw. Lohndumpings darlegen und beweisen müssen - geben Ihnen einen groben Überblick durch Gehaltsvergleich, wann welche Grenzen bzgl. des Lohnwuchers bzw. Lohndumpings überschritten ist anhand einer Tabelle Nicht auf den Mindestlohn warten, bei Lohnwucher sofort klagen, sonst verschenken Sie bares Geld! Beispiel: Sie sind seit 5 Jahres als Verkäufer/in beschäftigt und erhalten für 40 Stunden pro Woche 1006,00 EUR brutto, Ihr Tarifgehalt für 38 Wochenstunden würde 1912,00 EUR betragen. Ihr Stundenlohn: 5,80 EUR, Tariflohn 11,59 EUR. Ihr Lohn liegt 50 % unter dem Tariflohn, damit liegt Lohndumping vor. Der Mindestlohn von 8,50 EUR wird eingeführt. Dieser unterschreitet das Tarifgehalt nur um 27 %, kein Lohnwucher. Klagen sie jetzt auf Ihr Tarifgehalt wegen Lohnwuchers, dann bekommen Sie monatlich 1912,00 brutto für die Vergangenheit und in Zukunft, beim Mindestlohn erhalten Sie 1473,33 EUR monatlich. Wenn Sie warten, verschenken sie jeden Monat 438,67 EUR brutto! Denn der zentrale Punkt einer solchen Klage ist, dass Sie nachweisen, dass in Sachsen - Anhalt mehr als die Hälfte aller Arbeitnehmer im Einzelhandel Tariflohn erhalten. Ich als Ihr Anwalt kann belegen, dass in Sachsen - Anhalt im Einzelhandel mindestens 64,45 % aller Betriebe im Einzelhandel Tariflohn nach dem Flächengehaltstarifvertrag Einzelhandel in Sachsen Anhalt zahlen. Auf für die anderen Bundesländer habe ich in jahrerlanger Arbeit zusammengetragen, dass ,mehr als 50 % aller Arbeitnehmer im Einzelhandel tariflich vergütet werden - die zentrale Voraussetzung für den Erfolg einer Klage auf Tariflohn wegen Lohndumpings bzw. Lohnwuchers. Die einzelen Tariflöhne im Einzelhandel in Sachsen - Anhalt und die Beträge, wann Lohnwucher vorliegt, haben wir unten auf dieser Seite für Sie zusammengetragen. Es handelt sich dabei um eine Aufstellung, die einen Ihnen einen groben Überblick bietet, ob Sie .Opfer von Lohndumping bzw. Lohnwucher im Einzelhandel sind. Sie kann nicht die einzelne anwaltliche Beratung ersetzen. Wir prüfen Ihren Einzelfall genau, wenden Sie sich an uns, wenn die den Verdacht haben, dass Ihr Arbeitgeber Lohndumping betreibt.
Welche Folge hat es, wenn Sie Opfer von Lohnwucher im
Einzelhandel in Sachsen-Anhalt sind?
Können wir in Ihrem Fall nachweisen, dass Lohnwucher im Einzelhandel in Sachsen Anhalt vorliegt, dann hat das zur Folge, dass Ihnen entgegen der arbeitsvertraglichen Regelung tatsächlich das jeweilige Tarifgehalt zusteht. Sie erhalten also für die Zeit, in der Ihre Ansprüche nicht verjährt sind, grob vereinfacht gesagt für die letzten drei Jahre, die Differenz zwischen Ihrem Gehalt und den Tariflohn nachgezahlt.
Wann liegt Lohnwucher im Einzelhandel vor?
„Ein auffälliges Missverhältnis zwischen Leistung und Gegenleistung im Sinne von § 138 Abs. 2 BGB liegt vor, wenn die Arbeitsvergütung nicht einmal zwei Drittel eines in der betreffenden Branche und Wirtschaftsregion üblicherweise gezahlten Tariflohns erreicht. (BAG, Urteil vom 22. April 2009 – 5 AZR 436/08 –, BAGE 130, 338-346- Leitsatz)
Lohndumping liegt bei Unterscheitung des Tariflohn von einem
Drittel objektiv vor
„Das Bundesarbeitsgericht hatte insoweit bisher keinen Richtwert zu entwickeln (vgl. Senat 24. März 2004 - 5 AZR 303/03 - BAGE 110, 79, 84). Der Bundesgerichtshof hat demgegenüber in einem Fall des Lohnwuchers gem. § 302a Abs. 1 Satz 1 Nr. 3 StGB aF die tatrichterliche Würdigung des Landgerichts, ein auffälliges Missverhältnis liege bei einem Lohn iHv. zwei Dritteln des in einem für allgemeinverbindlich erklärten Tarifvertrag geregelten Entgelts vor, revisionsrechtlich gebilligt (BGH 22. April 1997 - 1 StR 701/96 - BGHSt 43, 53). Der Senat hält nunmehr ebenfalls eine Grenze von zwei Dritteln für zutreffend, unterhalb derer mangels besonderer Umstände des Falls Lohnwucher anzunehmen ist. Wird der übliche Lohn in einem derartigen Ausmaß unterschritten, liegt eine ganz erhebliche, ohne weiteres ins Auge fallende und regelmäßig nicht mehr hinnehmbare Abweichung vor, für die es einer spezifischen Rechtfertigung bedarf. Die Verhältnisse auf dem Arbeitsmarkt können auch nicht mit den Gegebenheiten bei Ratenkreditgeschäften gleichgesetzt werden, bei denen eine größere Abweichung noch toleriert werden konnte (vgl. Senat 24. März 2004 - 5 AZR 303/03 - aaO). Dementsprechend findet sich bei den Instanzgerichten (vgl. etwa LAG Berlin 20. Februar 1998 - 6 Sa 145/97 - zu 2.2 der Gründe, NZA-RR 1998, 392; LAG Bremen 17. Juni 2008 - 1 Sa 29/08 - zu I 2 c aa der Gründe, LAGE BGB 2002 § 138 Nr. 1; LAG Rheinland-Pfalz 19. Mai 2008 - 5 Sa 6/08 - zu II der Gründe; LAG Berlin- Brandenburg 28. Februar 2007 - 15 Sa 1363/06 - zu 2 der Gründe) und im Schrifttum (vgl. nur Peter AuR 1999, 289, 293; Gerhard Reinecke NZA 2000 Beilage zu Heft 3 S. 23, 32; Lakies NZA-RR 2002, 337, 341; zurückhaltend Schaub/Linck ArbR-Hdb. 12. Aufl. § 36 Rn. 11; anders MünchArbR/Hanau 2. Aufl. § 63 Rn. 6, der als Faustregel die Hälfte des Marktlohns annimmt) weitgehend Übereinstimmung im Bereich eines Richtwerts von zwei Dritteln des üblichen Lohns. (BAG, Urteil vom 22. April 2009 – 5 AZR 436/08 –, BAGE 130, 338-346- Leitsatz) Die Grenzziehung bei einer Unterschreitung des Tariflohns um mehr als ein Drittel berücksichtigt bereits, dass Tarifverträge vielfach Zusatzleistungen vorsehen. Zu vergleichen ist demnach die regelmäßig gezahlte Vergütung mit dem regelmäßigen Tariflohn. Tarifliche Zulagen und Zuschläge für besondere Arbeiten und Arbeitszeiten oder aus bestimmten Anlässen sind ebenso wenig einzubeziehen wie unregelmäßige Zusatzleistungen eines Arbeitgebers im streitigen Arbeitsverhältnis. Derartige Leistungen bestimmen grundsätzlich weder den verkehrsüblichen Wert der Arbeit als solchen noch den Charakter des Arbeitsverhältnisses. Nur die generalisierende Betrachtungsweise ermöglicht eine praktikable Bestimmung des maßgeblichen Grenzwerts. Auszugehen ist beim Vergleich der arbeitsvertraglich bestimmten Vergütung mit der Tarifvergütung von dem jeweiligen Bruttobetrag. Bei dem im Lohn- bzw. Gehaltstarifvertrag geregelten Betrag handelt es sich regelmäßig um einen Bruttobetrag. Dieser bestimmt im Arbeitsrecht das Austauschverhältnis (zum bruttovergütungsbezogenen Vergleich nach § 4 Abs. 1 TzBfG vgl. BAG 12. Juni 1996 - 5 AZR 960/94). Die steuer- und sozialversicherungsrechtliche Behandlung hängt an individuellen Umständen und kann schon deshalb nicht in die Vergleichsbetrachtung eingestellt werden (ähnl. LAG Bremen 28. August 2008 - 3 Sa 69/08). Maßgebend ist zudem bei der Sittenwidrigkeitsprüfung, ob seitens des Wucherers ein Missverhältnis vorliegt. Daher sind nur die "Vorteile", die dem Arbeitgeber aus dem wucherischen Geschäft zufließen sollen oder zugeflossen sind, mit dem Wert seiner Leistungen zu vergleichen, während es auf einen Vergleich der Leistung mit den "Vorteilen", die sich für die Arbeitnehmer aus der Vereinbarung (oder deren steuerrechtlicher oder sozialversicherungsrechtlicher Behandlung) ergeben, nicht ankommt (BGH 22. April 1997 – 1 StR 701/96). Das heißt aber nicht, dass dieser tariflichen oder einzelvertraglichen Zusatzleistungen gänzlich außer Betracht bleiben. Findet sich beispielsweise in Ihrem Arbeitsvertrag eine Regelung, dass mit Ihrem vereinbarten Gehalt die Vergütung für Überstunden, Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld oder Überstundenzuschläge mit abgegolten sind, dann besteht Ihr Gehalt aus mehreren Bestandteilen. Wenn der Tariflohn ohne Zusatzleistungen mit Ihrem Arbeitslohn ohne Zusatzleistungen zu vergleichen ist, dann ist ihr Arbeitslohn um die in Ihrem Gehalt als Bestandteile vorhandenen Zusatzleistungen zu bereinigen. Die Zusatzleistung, die Ihrem Gehalt enthalten sind, sind mithin dann herauszurechnen. Wie diese Korrektur im konkreten Fall vorzunehmen ist, ist durch das Bundesarbeitsgericht bislang nicht entschieden worden. Da oftmals das Gehalt nur einheitlich angegeben wird und nicht die einzelnen Gehaltsbestandsteile in Euro im Arbeitsvertrag ausgewiesen sind, ist nach unserem Dafürhalten in einem solchen Fall so vorzugehen, dass die bekannten Bestandteile des Tarifvertrages wie Weihnachtsgeld, Überstundenvergütung, Überstundenzuschläge etc. mit in das zu vergleichenden Tarifgehalt einbezogen werden. Allerdings zweifelhaft in der Rechtsmeinung unseres Fachanwalts für Arbeitsrecht durch eine Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Hamm bestätigt: „ Die Tarifvergütung als Referenzvergütung ist im Rahmen der Sittenwidrigkeitsprüfung zu vergleichen mit dem Teil der Arbeitsvergütung, der dem Abgeltungsbereich der Tarifvergütung entspricht. Entspricht der Abgeltungsbereich der Arbeitsvergütung nicht dem der Tarifvergütung, müssen die Abgeltungsbereiche durch eine Korrekturrechnung vergleichbar gemacht werden. Abzustellen ist bei der Bestimmung des Abgeltungsbereichs der Arbeitsvergütung auf die arbeitsvertraglichen Regelungen. Sie bestimmen das auf Sittenwidrigkeit zu prüfende Austauschverhältnis. Insoweit ist ohne Bedeutung, ob einzelne arbeitsvertragliche Bestimmungen unwirksam sind. Dem Arbeitgeber ist es verwehrt, sich auf die Unwirksamkeit vorformulierter Bestimmungen zu berufen, um so dem Verdikt der Sittenwidrigkeit zu entkommen (Rechtsgedanke aus der AGB-Kontrolle, vgl. BAG 27. Oktober 2005 - 8 AZR 3/05)“. (Landesarbeitsgericht Hamm (Westfalen), Urteil vom 18. März 2009 – 6 Sa 1284/08 –, juris) Der sogenannter objektive Tatbestand des Lohnwuchers ist also dann erfüllt, wenn eine Überprüfung im Vergleichswege zwischen dem Tarifgehalt im Einzelhandel in Sachsen-Anhalt und Ihrem Gehalt dieses unter zwei Drittel des Tarifgehalts in Sachsen-Anhalt beträgt. Allein diese Feststellung, dass der objektive Tatbestand des Lohnwuchers bei Ihnen erfüllt ist, führt allerdings noch nicht zu einem Erfolg der Durchsetzung Ihrer Gehaltsansprüche gegen Ihren Arbeitgeber haben.
Lohndumping liegt bei Unterscheitung des Tariflohn von mehr als
50 % subjektiv vor
Der gesetzliche Tatbestand des Lohnwuchers enthält auch eine subjektive Komponente, in die sich aus der zu prüfenden Vorschrift des § 138 II BGB ergibt: „Nichtig ist insbesondere ein Rechtsgeschäft, durch das jemand unter Ausbeutung der Zwangslage, der Unerfahrenheit, des Mangels an Urteilsvermögen oder der erheblichen Willensschwäche eines anderen sich oder einem Dritten für eine Leistung Vermögensvorteile versprechen oder gewähren lässt, die in einem auffälligen Missverhältnis zu der Leistung stehen.“ „Nur bei einem besonders groben Missverhältnis zwischen Leistung und Gegenleistung, das anzunehmen ist, wenn der Wert der Leistung (mindestens) doppelt so hoch ist wie der Wert der Gegenleistung, kann ein tatsächlicher Schluss auf eine verwerfliche Gesinnung des Begünstigten gezogen werden. Zur Behauptung der verwerflichen Gesinnung genügt in diesem Falle die Berufung des Arbeitnehmers auf die tatsächliche Vermutung einer verwerflichen Gesinnung des Arbeitgebers (BAG 16. Mai 2012 - 5 AZR 268/11 - Rn. 36).“(BAG, Urteil vom 27. Juni 2012 – 5 AZR 496/11 –, juris) Vereinfacht gesagt ist eine verwerflich Gesinnung und damit der subjektive Tatbestand des Lohnwuchers dann zu bejahen, wenn das gezahlte Arbeitsentgelt weniger als die Hälfte der tariflichen Vergütung beträgt. Aber auch dann, wenn Ihr Gehalt zwar weniger als zwei Drittel des Tariflohns beträgt, aber dennoch mehr als die Hälfte des Tariflohns im Einzelhandel in Sachsen-Anhalt, kann Lohnwucher vorliegen und nachgewiesen werden. Hier im Wesentlichen eine Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Hamm „Vertragsinhalt und Vertragspraxis lassen erkennen, dass es der Beklagten darum ging und geht, unter Ausbeutung der auf Beschäftigung angewiesenen Arbeitnehmerinnen (Zwangslage) und deren erkennbarer Unerfahrenheit sich in unredlicher Weise Vermögensvorteile auf Kosten der Arbeitnehmerinnen und auch zum Vorteil gegenüber Mitbewerbern (sog. Schmutzkonkurrenz, vgl. BAG 15. November 1995 - 10 AZR 150/95) zu verschaffen. In der Vergangenheit war, so das Bundesarbeitsgericht, die besondere Situation im Einzelhandel allgemein bekannt, weshalb weitgehend auch gerade im Einzelhandelsbereich in allen Bundesländern die Tarifverträge für allgemeinverbindlich erklärt wurden, um Lohndrückerei und Schmutzkonkurrenz zu verhindern. Speziell im Einzelhandel traten untertarifliche Entlohnungen auf, die eine Allgemeinverbindlicherklärung geboten erscheinen ließen (BAG 12. Oktober 1988 - 4 AZR 244/88). Die Notwendigkeit der Verhinderung von Unterbietungswettbewerb zur Unterminierung der erforderlichen Standards am Arbeitsmarkt ist in der höchstrichterlichen Rechtsprechung durchaus anerkannt (vgl. zur Unterbindung von "Schmutzkonkurrenz" BAG 20. Juli 2004 - 9 AZR 345/03; BAG 12. Januar 2005 - 5 AZR 617/01; BAG 28. März 2007 - 10 AZR 76/06; vgl. auch BVerfG 24. Mai 1977 - 2 BvL 11/74). Der subjektive Tatbestand liegt hier ebenfalls vor. Die Beklagte beutete die Angewiesenheit der Klägerin überhaupt auf eine Beschäftigung (Zwangslage) und ersichtlich auch ihre arbeitsrechtliche Unerfahrenheit aus. Letztes folgt ohne Weiteres daraus, dass die Klägerin ihre offensichtlich unwirksam abbedungenen Ansprüche auf jeglichen Urlaub und jegliche Entgeltfortzahlung über Jahre nicht geltend machte. Es kann auch unterstellt werden, dass die Beklagte die wirtschaftlich schwächere Lage der Klägerin bewusst zu ihrem Vorteil benutzte. Die Gestaltung des Arbeitsvertrags und die Vertragspraxis lassen ein methodisches Vorgehen erkennen. Sie zielen geradezu auf die Ausbeutung unerfahrener Arbeitnehmerinnen, die sich über lange Zeit nicht in der Lage zeigen, tarifliche und zumindest gesetzliche Mindestbedingungen im individuellen Arbeitsverhältnis durchzusetzen (Landesarbeitsgericht Hamm (Westfalen), Urteil vom 18. März 2009 – 6 Sa 1284/08 –, juris).“
Wovon hängen die Erfolgsaussichten einer Klage einer Lohnklage
wegen Lohndumping ab?
Grundsätzlich muss derjenige, der bei Gericht einen Anspruch geltend machen, sämtliche anspruchsbegründenden Tatsachen darlegen und im Zweifel auch beweisen. Die entsprechenden Beweiserleichterungen hatten wir bereits dargestellt: 1. Liegt Ihr Gehalt unterhalb zwei Drittel des Tarifgehalts im Einzelhandel in Sachsen-Anhalt, dann wird vermutet, dass der objektive Tatbestand des Lohnwuchers erfüllt ist. 2. Liegt Ihr Gehalt unter 50% des jeweiligen Tarifgehalts im Einzelhandel in Sachsen-Anhalt, dann wird vermutet, dass auch der subjektive Tatbestand des Lohnwuchers erfüllt ist. Was müssen wir konkret darlegen und ggf. beweisen „Die klagende Partei trägt die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass die vereinbarte Vergütung sittenwidrig ist. Sie genügt ihrer Darlegungslast regelmäßig damit, dass sie sich auf die einschlägige tarifliche Vergütung stützt und vorbringt, ihre Arbeitsvergütung unterschreite diese um den maßgeblichen Richtwert. Der Arbeitgeber kann sich dann nicht auf den Vortrag beschränken, die von ihm gezahlte Vergütung sei angemessen und daher nicht sittenwidrig. Er hat vielmehr substantiiert zu begründen, weshalb im Einzelfall ein von den genannten Grundsätzen abweichender Maßstab gelten soll.“ (LAG Hamm Urteil vom 18.03.2009, 6 Sa 1284/08, Leitsatz 2, in Anlehnung an BAG 19. Februar 2008 - 9 AZR 1091/06; BAG 25. Juli 2002 - 6 AZR 311/00; BAG 30. September 1998 - 5 AZR 690/97.)“ - Ihre Angewiesenheit überhaupt auf eine Beschäftigung (Zwangslage). Diese liegt dann vor, wenn sie nicht über andere Einkünfte als solche aus Erwerbstätigkeit verfügen, also nicht über Einnahmen aus beispielsweise Vermietung und Verpachtung, von der sie leben könnten oder wenn sie nicht sogleich sind, als dass sie aus ihrem Vermögen Ihren Lebensunterhalt bestreiten könnten. Die meisten Arbeitnehmer müssen auch deshalb arbeiten, um mit Ihrem Lohn ihren Lebensunterhalt oder die Lebensunterhalt ihrer Familie bestreiten zu können. Immer wenn dieses der Fall ist, liegt eine Zwangslage vor. - Ihre arbeitsrechtliche Unerfahrenheit. Diese kann sich gerade dadurch zeigen, dass nicht erkannt haben, dass hier Lohnwucher vorliegt und demzufolge über Jahre Ihre Entgeltansprüche nicht geltend gemacht haben.
Die Rechtsfolge: Bei Lohnwucher gibts Tarifgehalt
Können wir in Ihrem Fall nachweisen, dass Lohnwucher im Einzelhandel in Sachsen Anhalt vorliegt, dann hat das zur Folge, dass Ihnen entgegen der arbeitsvertraglichen Regelung tatsächlich das jeweilige Tarifgehalt zusteht. Sie erhalten also für die Zeit, in der Ihre Ansprüche nicht verjährt sind, grob vereinfacht gesagt für die letzten drei Jahre, die Differenz zwischen Ihrem Gehalt und den Tariflohn nachgezahlt. Eine solche Nachzahlung wirkt sich nicht nur heute aus, sie hat auch große Bedeutung für Ihre Altersvorsorge. Lohnwucherei führt regelmäßig auch zu Altersarmut. Denn Ihre Rentenansprüche bemessen sich nach Ihrem Verdienst. Nur wenn Sie sich gegen Lohnwucher wehren, schützen Sie sich auch vor Altersarmut. Wir helfen Ihnen gerne. Nehmen Sie Kontakt zu uns auf.
Lohnwucher Vergleichstabelle ab welchem Gehalt liegt
Lohnwucher vor (zum Download)

References: § 138
 § 302
 § 138
 § 36
 § 63
 § 4
 § 138