Source: https://www.bietmann.eu/neuigkeiten/2018/03/01/sonderk%C3%BCndigungsschutz-im-arbeitsverh%C3%A4ltnis/
Timestamp: 2018-06-20 22:27:09+00:00

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News (01.03.18): Sonderkündigungsschutz im Arbeitsverhältnis
Worauf muss man sich als Gründer einstellen? Was gilt es zu beachten?
Das Thema des Sonderkündigungsschutzes stellt Unternehmer vor große Herausforderungen. Denn Arbeitnehmern, die in den Genuss eines gesetzlichen oder tariflichen Sonderkündigungsschutzes kommen, steht neben dem allgemeinen Kündigungsschutz ein besonderer Schutz im Kündigungsfall zu. Die Gesetze regeln zum Schutz gewisser Arbeitnehmergruppen neben formalen Hürden, wie die Beteiligung von Behörden, gar deren Unkündbarkeit. Tarifgebundenen Arbeitgebern ist zudem eine Prüfung des anwendbaren Tarifvertrages zu empfehlen, da in gewissen Branchen, z.B. ab einer gewissen Betriebszugehörigkeit und Lebensalter, die ordentliche Unkündbarkeit von Arbeitnehmern geregelt wird.
Die nachfolgenden Sonderkündigungsschutzregelungen sollten jedem Unternehmer geläufig sein:
Schwangere und Mütter, § 9 MuSchG
Personen in Elternzeit, § 18 BEEG, und Pflegezeit, § 5 Pfegezeitgesetz
Betriebsratsmitglieder, auch Wahlvorstände und Wahlbewerber bei Betriebswahlen, § 15 KschG
Auszubildende nach der Probezeit, § 22 BBiG
Schwerbehinderte, § 85 SGB IX
Ebenfalls, aber in der Praxis häufig weniger relevant, haben folgende Gruppen einen Sonderkündigungsschutz: Personalräte im öffentlichen Dienst, Mitglieder von Auszubildendenvertretungen, Schwerbehindertenvertreter, betrieblicher Datenschutzbeauftragter, Immisionsschutzbeauftragter, freiwilligen Zivil- und Wehrdienstleistende und politische Mandatsträger.
Schwangere und Mütter sindwährend der Schwangerschaft und vier Monate nach der Entbindung unkündbar. Dem Arbeitgeber muss dafür aber die Schwangerschaft/Entbindung zum Zeitpunkt der Kündigung bekannt sein oder ihm binnen zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt werden.
Auch wer nach der Geburt eines Kindes Elternzeit in Anspruch nimmt, darf nicht gekündigt werden. Der Kündigungsschutz beginnt mit dem Verlangen nach Elternzeit, aber frühestens acht Wochen vor Beginn einer Elternzeit bis zum vollendeten dritten Lebensjahr bzw. frühestens vierzehn Wochen vor Beginn einer Elternzeit zwischen dem dritten Geburtstag und dem vollendeten achten Lebensjahres des Kindes. Gleiches gilt für Arbeitnehmer, die während der Elternzeit bei demselben Arbeitgeber Teilzeitarbeit leisten sowie Arbeitnehmer, die nicht in Elternzeit gehen, aber in Teilzeit arbeiten und einen Anspruch auf Elterngeld haben.
Personen, die Pflegezeit beanspruchen, dürfen ebenfalls nicht gekündigt werden.
Bei Schwangeren, Müttern oder Personen in Elternzeit bzw. Pflegezeit kann in besonderen Fällen, insbesondere bei schweren Pflichtverstößen, eine Kündigung durch die für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde für zulässig erklärt werden. Hierfür bedarf es eines vorherigen Antrages an die Behörde mit ausführlicher Darstellung des besonderen Grundes.
Auch Arbeitnehmer, die Ämter nach dem Betriebsverfassungsgesetz innehaben, können ordentlich nicht gekündigt werden. Besonders hervorzuheben sind Betriebsratsmitglieder. Der Ausschluss der ordentlichen Kündigung gilt bis zum Ablauf eines Jahres nach Ende des Amtes. Die außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund wird hierdurch nicht tangiert. Diese bedarf jedoch der ausdrücklichen Zustimmung des Betriebsrats, welche in der Praxis oftmals nicht erteilt wird. Dann bleibt nur die Möglichkeit, diese Zustimmung im Wege des arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahrens zu ersetzen. Eine große Hürde für den Arbeitgeber.
Einen Sonderkündigungsschutz genießen nicht nur die Mandatsträger im Betrieb, auch Personen die an der Gründung bzw. Wahl eines Arbeitnehmers-Organ mitwirken, sind bis zur Bekanntgabe des Wahlergebnisses und danach teilweise noch bis zu sechs Monaten geschützt. Der Schutz greift frühestmöglich, so dass die Kündigung eines Arbeitnehmers ab dem Zeitpunkt dessen Einladung zu einer Betriebsversammlung oder dessen Antrags auf Bestellung eines Wahlvorstandes unzulässig ist. Versuche des Arbeitgebers, die Bildung eines Betriebsrates durch den Ausspruch von Kündigungen zu verhindern, scheitern hieran fast immer. Das Betriebsverfassungsrecht stellt die Behinderung einer Wahl oder Tätigkeit von Betriebsräten gar unter Geld- und Freiheitsstrafe.
Nach Ablauf der Probezeit eines Azubi darf das Ausbildungsverhältnis vom Ausbilder nicht mehr ordentlich gekündigt werden.
Schwerbehinderte und ihnen Gleichgestellte genießen zwar kein generelles Kündigungsverbot, aber die Kündigung bedarf nach einer Beschäftigungszeit von mehr als 6 Monaten der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes. Dieses hört neben dem Arbeitnehmer stets einen vorhandenen Betriebsrat / Schwerbehindertenvertretung an. Die Entscheidung bei ordentlichen Kündigungen soll binnen eines Monats nach Antragstellung erfolgen, was in der Praxis aber selten gelingt. Kürzere Fristen existieren bei außerordentlichen Kündigungen.
Der exakte Status einer „Schwerbehinderung/Gleichstellung“ nach dem SGB IX ist dem Arbeitgeber oftmals nicht bekannt. Daher besteht stets die Gefahr, dass eine ausgesprochene Kündigung nichtig ist, vorausgesetzt der Arbeitnehmer informiert den Arbeitgeber hierüber binnen 3 Wochen nach Zugang der Kündigung.
Sofern die Behinderung für die Ausübung der vorgesehenen Tätigkeit ohne Bedeutung ist, steht dem Arbeitnehmer bei Fragen des Arbeitgebers zu seinem Status im Zeitpunkt der Einstellung ein Recht zur Lüge zu. Die Rechtsprechung billigt dem Arbeitgeber erst nach 6-monatiger Beschäftigung ein berechtigtes Interesse an dieser Frage zu. Empfehlenswert ist daher, den Arbeitnehmer stets vor Ausspruch einer Kündigung zu seinem Status zu befragen. Verneint er wahrheitswidrig, kann er sich später nicht mehr auf den Sonderkündigungsschutz berufen.
Fazit: Das deutsche Arbeitsrecht kennt eine Vielzahl von Sonderkündigungstatbeständen. Nur wer diese als Unternehmer kennt, erspart sich den Ausspruch unwirksamer Kündigungen und damit die Weiterbeschäftigung unliebsamer Arbeitnehmer. Beachtet der Arbeitgeber die gesetzlichen Voraussetzungen des Sonderkündigungsschutzes bleibt vielfach die Möglichkeit eine Kündigung mit besonderen Gründen oder behördlicher Zustimmung auszusprechen.
2018-03-01 09:04:00

References: § 9
 § 18
 § 5
 § 15
 § 22
 § 85