Source: https://olympus.uniurb.it/index.php?option=com_content&view=article&id=17318:17cislturismo&catid=227&Itemid=139
Timestamp: 2019-11-11 21:25:34+00:00

Document:
Data firma: 23 maggio 2017
Validità: 01.05.2017 - 30.04.2020
Parti: Anpit, Aiav-Anpit, Cidec, Unica, Confimprenditori, Pmi Italia, Uaitcs e Cisal Terziario-Cisal
Premessa contrattuale
Titolo I Il “CCNL Turismo, Agenzie di Viaggio e Pubblici Esercizi”
Art. 5 - RSA: Rappresentanza Sindacale Aziendale
Art. 6 - RST: Rappresentanza Sindacale Territoriale
Art. 11 - Cariche sindacali
Art. 12 - Dirigenti di RSA
Art. 13 - Trattenuta sindacale
Art. 14 - Inscindibilità del CCNL
Art. 15 - Diritti sindacali e d’associazione: sintesi
Art. 17 - Contrattazione Collettiva Nazionale di Primo livello
Art. 18 - Contrattazione Collettiva di Secondo livello
Art. 19 - Durata e Ambiti della Contrattazione di Secondo Livello
Art. 21 - Esame congiunto territoriale
Art. 22 - Diritti di Informazione
Art. 23 - Commissioni Paritetiche Settoriali
Art. 24 - CCNL: Decorrenza e Durata
Art. 25 - CCNL: Clausole di raffreddamento
Art. 26 - CCNL: Indennità di Vacanza Contrattuale
Art. 27 - CCNL: esclusiva
Art. 28 - CCNL: distribuzione a Enti
Art. 29 - CCNL: distribuzione ai Lavoratori
Art. 30 - CCNL: Efficacia
Art. 32 - Mobilità e Mercato del Lavoro
Art. 33 - Normale rapporto di lavoro
Art. 34 - Istituti del nuovo mercato del lavoro
Titolo XI Collaborazioni organizzate dal committente
Art. 35 - Collaborazioni Organizzate dal Committente: ambito di applicazione
Art. 36 - Collaborazioni Organizzate dal Committente: trattamento economico
Art. 37 - Collaborazioni Organizzate dal Committente: profili fiscali, contributivi e assicurativi
Art. 38 - Collaborazioni Organizzate dal Committente: trattamento normativo
Art. 39 - Collaborazioni Organizzate dal Committente: coordinamento del Committente e autonomia del Collaboratore
Art. 40 - Collaborazioni Organizzate dal Committente: riconversioni
Art. 41 - Collaborazioni Organizzate dal Committente: rinvio all’Accordo Interconfederale
Titolo XII Lavoro a tempo parziale
Art. 42 - Tempo Parziale: definizione
Art. 43 - Tempo Parziale: condizioni di assunzione
Art. 44 - Tempo Parziale: trattamento economico e normativo
Art. 45 - Tempo Parziale: lavoro supplementare
Art. 46 - Tempo Parziale: lavoro straordinario
Art. 47 - Tempo Parziale: Clausole Elastiche e Flessibili
Art. 48 - Tempo Parziale: trasformazioni per esigenze di assistenza o cura o per pensionamento
Art. 49 - Tempo Parziale: informativa
Art. 50 - Tempo Parziale: criteri di computo
Titolo XIII Lavoro a tempo determinato e stagionale
Art. 51 - Tempo Determinato: assunzione
Art. 52 - Tempo Determinato: divieti
Art. 53 - Tempo Determinato: disciplina generale
Art. 54 - Tempo Determinato: limiti quantitativi
Art. 55 - Tempo Determinato: proroga con Contratto Assistito
Art. 56 - Tempo Determinato: attività stagionali nel settore Turismo
Art. 57 - Lavoro di Surroga per “Servizi Speciali”
Art. 58 - Lavoro a Tempo Determinato Occasionale
Art. 59 - Gestione delle Intensificazioni
Art. 60 - Tempo Determinato: Contrattazione di secondo livello
Art. 61 - Tempo Determinato: Certificazione o Parere di Conformità
Art. 62 - Tempo Determinato: principio di non discriminazione
Art. 63 - Tempo Determinato: informativa
Art. 64 - Tempo Determinato: criteri di computo dei Lavoratori
Art. 65 - Tempo Determinato: esclusioni e discipline specifiche
Art. 66 - Tempo Determinato: impugnazione
Titolo XIV Contratti di lavoro espansivi
Art. 67 - Contratti di lavoro espansivi
Titolo XV Contratti di lavoro difensivi
Art. 68 - Contratti di lavoro difensivi
Titolo XVI Telelavoro
Art. 69 - Telelavoro: definizione
Art. 70 - Telelavoro: tipologie
Art. 71 - Telelavoro: ambito
Art. 72 - Telelavoro: condizioni
Art. 73 - Telelavoro: formazione
Art. 74 - Telelavoro: postazione di lavoro
Art. 75 - Telelavoro: protezione dei dati e informazioni
Art. 76 - Telelavoro: tempo di lavoro
Art. 77 - Telelavoro: diritti del Telelavoratore
Art. 78 - Telelavoro: doveri del Telelavoratore
Art. 79 - Telelavoro: telecontrollo
Art. 80 - Telelavoro: sicurezza e salute
Art. 81 - Telelavoro: competenza normativa della Commissione Bilaterale dell’Enbic
Art. 82 - Telelavoro: agevolazioni fiscali e contributive
Art. 83 - Telelavoro: Contrattazione di secondo livello
Titolo XVII Lavoro intermittente
Art. 84 - Lavoro Intermittente: definizione
Art. 85 - Lavoro Intermittente: forma e comunicazioni
Art. 86 - Lavoro Intermittente: trattamento economico
Art. 87 - Lavoro Intermittente: indennità di disponibilità
Art. 88 - Lavoro Intermittente: divieti
Art. 89 - Lavoro Intermittente: informativa
Art. 90 - Lavoro Intermittente: criteri di computo
Titolo XVIII Contratto di somministrazione di lavoro
Art. 91 - Il Contratto di Somministrazione di Lavoro: condizioni
Art. 92 - Somministrazione di Lavoro: limiti
Art. 93 - Somministrazione di Lavoro: divieti
Art. 94 - Somministrazione di lavoro: regime di solidarietà
Art. 95 - Somministrazione di lavoro: tutela del lavoratore ed esercizio del potere disciplinare
Art. 96 - Somministrazione di lavoro: informativa
Art. 97 - Somministrazione di lavoro: diritti sindacali
Art. 98 - Somministrazione irregolare: effetti
Art. 99 - Somministrazione: computo
Titolo XIX Apprendistato professionalizzante
Art. 101 - Apprendistato: definizione e condizioni
Art. 102 - Apprendistato Professionalizzante: Piano Formativo Individuale e formazione
Art. 103 - Apprendistato Professionalizzante: Tutor o Referente aziendale
Art. 104 - Apprendistato Professionalizzante: Patto di prova
Art. 105 - Apprendistato Professionalizzante: durata e retribuzione
Art. 106 - Apprendistato Professionalizzante: cicli stagionali
Art. 107 - Apprendistato Professionalizzante: precedenti periodi di apprendistato
Art. 108 - Apprendistato Professionalizzante: prolungamento del periodo di apprendistato
Art. 109 - Apprendistato Professionalizzante: disciplina previdenziale e assistenziale
Art. 110 - Apprendistato Professionalizzante: trattamento normativo
Art. 111 - Apprendistato Professionalizzante: diritti
Art. 112 - Apprendistato Professionalizzante: doveri
Art. 113 - Apprendistato Professionalizzante: proporzione numerica
Art. 114 - Apprendistato Professionalizzante: stabilizzazione
Art. 115 - Apprendistato Professionalizzante: lavoratori in mobilità
Art. 116 - Apprendistato Professionalizzante: computo
Art. 117 - Apprendistato Professionalizzante: competenze degli Enti Bilaterali
Art. 118 - Apprendistato Professionalizzante: recesso dal Contratto
Art. 119 - Apprendistato Professionalizzante: conferma e assegnazione della qualifica
Art. 120 - Apprendistato Professionalizzante: recesso in costanza di “protezione”
Art. 121 - Apprendistato Professionalizzante: licenziamento in generale
Art. 122 - Apprendistato: rinvio
Titolo XX Mobilità verticale
Art. 123 - Mobilità Verticale: introduzione e aspetti generali
Art. 124 - Mobilità Verticale: procedure d’attivazione del Patto di Prova per l’acquisizione di mansioni superiori d’area omogenea
Art. 125 - Mobilità Verticale: procedure d’attivazione per l’acquisizione di mansioni superiori d’area eterogenea
Titolo XXI Condizioni d’ingresso
Art. 126 - Condizioni d’ingresso per i Lavoratori di prima assunzione
Titolo XXII Lavoratori: costituzione del rapporto di lavoro
Art. 127 - Lettera di Assunzione o Contratto Individuale di lavoro
Art. 128 - Assunzione: documenti
Art. 129 - Assunzione: visita medica preassuntiva e idoneità alla mansione
Titolo XXIII Periodo di prova
Titolo XXIV Mansioni del lavoratore
Art. 131 - Mansioni del Lavoratore
Art. 132 - Mansioni Promiscue: Indennità di sostituzione
Art. 133 - Mansioni: mutamento
Art. 134 - Mansioni: Jolly
Art. 135 - Orario di lavoro: definizione
Art. 136 - Orario di lavoro: limiti
Art. 137 - Orario di lavoro: esemplificazioni dei profili
Art. 138 - Orario di lavoro settimanale: criteri di computo
Art. 139 - Orario di lavoro: composizione multiperiodale dell’orario ordinario di lavoro
Art. 140 - Orario di lavoro: Clausola Elastica
Art. 141 - Orario di lavoro: turni avvicendati e sostituzioni
Art. 142 - Orario di lavoro: sospensione dell’attività lavorativa
Art. 143 - Orario di lavoro nei Servizi: personale discontinuo o di semplice attesa e custodia
Art. 144 - Orario di lavoro: minori
Art. 145 - Orario di lavoro nel Settore Turistico
Titolo XXVI Personale non soggetto a limitazione d’orario
Art. 146 - Personale Direttivo: Definizione
Art. 147 - Riposo giornaliero Art. 148 - Riposo settimanale
Titolo XXVIII Permessi, aspettative e congedi
Art. 149 - Permessi retribuiti
Art. 150 - Sintesi dei permessi contrattuali e legali
Titolo XXIX Festività e festività abolite
Art. 151 - Festività
Art. 152 - Festività abolite
Titolo XXX Intervallo per la consumazione dei pasti
Art. 155 - Sintesi delle attuali previsioni legali e contrattuali in materia di maternità e paternità.
Art. 156 - Ferie: maturazione
Art. 157 - Ferie: regolamentazione
Titolo XXXIII Malattia o infortunio non professionali
Art. 158 - Malattia: Periodo di comporto
Titolo XXXIV Malattia o infortunio professionali
Art. 159 - Malattia o Infortunio Professionali
Art. 160 - Aspettative non retribuite:
Titolo XXXVI Polizze infortuni
Titolo XXXVII Gratifica natalizia o tredicesima mensilità
Art. 163 - Livelli C2, DI e D2: contabilizzazione mensile della tredicesima mensilità
Titolo XXXVIII Trattamento di fine rapporto
Art. 164 - Trattamento di Fine Rapporto (T.F.R.)
Art. 165 - T.F.R.: corresponsione
Art. 166 - T.F.R.: anticipazioni
Art. 167 - T.F.R.: corresponsione diretta mensile
Titolo XXXIX Cessione o trasformazione dell’azienda
Titolo XL Solidarietà contrattuale difensiva
Titolo XLI Ente Bilaterale Confederale (Enbic)
Art. 170 - Ente Bilaterale Confederale - Enbic
Art. 171 - Welfare Contrattuale e Aziendale
Art. 173 - ENBIC: adempimenti obbligatori
Art. 174 - Elemento Contrattuale Perequativo, Sostitutivo della “Gestione Speciale”
Art. 175 - Enbic: responsabilità per mancata contribuzione
Art. 176 - Commissione Bilaterale Nazionale di Garanzia, Interpretazione, Certificazione e Conciliazione
Art. 177 - Certificazione degli Appalti e Asseverazione del Modello di organizzazione e di gestione
Art. 178 - Ente Bilaterale di Formazione
Art. 179 - Composizione delle Controversie
Titolo XLII Previdenza complementare
Titolo XLIII Patronati
Titolo XLIV Contributo d’assistenza contrattuale
Titolo XLV Documento unico di regolarità contributiva (DURC)
Titolo XLVI Rispetto della riservatezza
Titolo XLVII Ambito di applicazione del CCNL
Art. 185 - Ambito di applicazione del CCNL
Titolo XLVIII Norme particolari per i quadri
Art. 186 - Quadri
Art. 187 - Quadri: formazione e aggiornamento
Art. 188 - Quadri: assegnazione della qualifica
Art. 189 - Quadri: Assistenza Sanitaria Integrativa e Assicurativa Vita
Art. 190 - Quadri: polizza assicurativa Responsabilità Civile
Titolo XLIX Classificazione unica
Art. 191 - Classificazione Unica: criteri
Art. 192 - Classificazione del personale: Interpretazioni Contrattuali
Art. 193 - Classificazione Unica del Personale
Art. 194 - Classificazione del Personale: Quadri, Impiegati e Operai
Titolo L Operatori di vendita
Art. 195 - Operatori di vendita: Classificazione
Art. 195 - Operatori di vendita: Rapporto di lavoro
Art. 197 - Operatori di Vendita: retribuzione condizionata e variabile o provvigioni
Titolo LI Trattamento economico contrattuale
Art. 199 - Paga Base Nazionale Conglobata Mensile
Art. 200 - Elemento Perequativo Mensile Regionale (E.P.M.R.)
Art. 201 - Indennità di Mancata Contrattazione (in sigla I.M.C.)
Art. 202 - Decadenza delle Indennità di Vacanza Contrattuale (I.V.C.)
Art. 203 - Aumenti periodici di anzianità
Titolo LII Trattamento economico: Indennità
Art. 204 - Indennità mensile di cassa o di maneggio denaro
Art. 205 - Indennità Disk Jockey
Art. 206 - Lavoro straordinario (individuale o individuale plurimo)
Art. 207 - Lavoro straordinario (individuale o individuale plurimo) con riposo compensativo
Art. 208 - Lavoro “a recupero”
Art. 209 - Lavoro straordinario o supplementare: Indennità forfettaria mensile
Art. 210 - Banca delle Ore (disciplina collettiva)
Art. 211 - Solidarietà: Cessione dei Riposi e del saldo individuale della Banca delle Ore
Art. 212 - Lavori a turni: maggiorazioni
Titolo LIV Trasferimento - Trasferta - Distacco o comando - Reperibilità
Art. 213 - Trasferimento - Trasferta - Distacco o Comando
Art. 214 - Trasferimento
Art. 215 - Trasferta
Art. 216 - Trasfertisti
Art. 217 - Distacco
Art. 218 - Reperibilità
Art. 219 - Pronta Disponibilità
Art. 220 - Rimborso spese non documentabili
Titolo LV Appalti
Art. 221 - Appalto: caso in cui la Società è l’Appaltante
Art. 222 - Appalto: caso in cui la Società è l’Appaltatore
Art. 223 - Appalto: solidarietà nelle obbligazioni tra Appaltante e Appaltatore
Titolo LVI Cambio d’appalto
Art. 224 - Cambio di appalto: procedura di assunzione obbligatoria
Art. 225 - Cambio di appalto: dichiarazione dell’Azienda uscente
Art. 226 - Cambio di appalto: verifiche dell’Azienda subentrante
Art. 227 - Cambio di appalto: garanzie
Art. 228 - Cambio di appalto: rifiuto del lavoratore
Art. 229 - Cambio di appalto: principi in caso d’inapplicabilità della procedura
Art. 230 - Cambio di appalto: condizioni particolari
Art. 231 - Cambio di appalto: tempi
Art. 232 - Cambio di appalto: preavviso
Art. 233 - Armonizzazione con altri CCNL e normative inerenti al Cambio di appalto
Art. 234 - Cambio di appalto: Anzianità e Tutele Crescenti
Titolo LVII Igiene e sicurezza sul lavoro
Art. 235 - Igiene e sicurezza sul lavoro: misure generali di tutela
Art. 236 - Igiene e sicurezza sul lavoro: sintesi degli obblighi del Datore
Art. 237 - Igiene e sicurezza sul lavoro: inosservanza delle norme antinfortunistiche e responsabilità civile
Art. 238 - Igiene e sicurezza sul lavoro: inosservanza delle norme antinfortunistiche e responsabilità penale
Art. 239 - Igiene e sicurezza sul lavoro: delega di funzioni
Art. 240 - Igiene e sicurezza sul lavoro: assenza del Documento di Valutazione dei Rischi
Art. 241 - Igiene e sicurezza sul lavoro: sintesi degli obblighi del Lavoratore
Art. 242 - Igiene e sicurezza sul lavoro: diritti del Lavoratore
Art. 243 - Rappresentante dei Lavoratori per la sicurezza
Art. 244 - Permessi e Formazione del RLS
Art. 245 - Igiene e sicurezza sul lavoro: poteri di controllo e promozione dei lavoratori
Art. 246 - Igiene e sicurezza sul lavoro: sanzioni
Art. 247 - Igiene e sicurezza sul lavoro: Asseverazione
Titolo LVIII Codice disciplinare: Diritti del lavoratore dipendente
Art. 249 - Diritti: corresponsione della retribuzione
Art. 250 - Diritti: decadenza e prescrizioni
Art. 251 - Diritti: potere gerarchico
Art. 252 - Diritti: correttezza ed educazione
Art. 253 - Diritti: tutela Assicurativa e Previdenziale di Legge e Tutele Integrative
Art. 254 - Diritti: Visite mediche preventive e periodiche
Titolo LIX Codice disciplinare: Doveri del lavoratore dipendente
Art. 255 - Doveri: diligenza
Art. 256 - Doveri: fedeltà
Art. 257 - Doveri: collaborazione
Art. 258 - Doveri: riservatezza
Art. 259 - Doveri: correttezza
Art. 260 - Doveri: educazione
Art. 261 - Doveri: rispetto dell’orario di lavoro
Art. 262 - Doveri: Sorveglianza Sanitaria
Art. 263 - Doveri: giustificazione assenze
Art. 264 - Doveri: permessi
Art. 265 - Doveri: entrata e uscita
Art. 266 - Visite d’inventario e di controllo
Art. 267 - Indumenti e attrezzi di lavoro
Art. 268 - Divieti
Art. 269 - Potere Disciplinare
Art. 270 - Patto di non concorrenza
Art. 271 - Norme Speciali
Titolo LX Codice disciplinare: Altri poteri del datore di lavoro
Art. 272 - Impianti audiovisivi e altri strumenti di controllo
Art. 273 - Potere Disciplinare
Art. 274 - Sanzione: rimprovero scritto
Art. 275 - Sanzione: multa
Art. 276 - Sanzione: sospensione
Art. 277 - Sanzione: licenziamento per giustificato motivo soggettivo (con preavviso)
Art. 278 - Sanzione: licenziamento per giusta causa (senza preavviso)
Art. 279 - Risarcimento dei danni
Titolo LXI Risoluzione del Rapporto di Lavoro
Art. 280 - Recesso Aziendale
Art. 281 - Recesso del Lavoratore
Art. 282 - Periodo di preavviso
Titolo LXII Allineamento contrattuale
Art. 283 - Lavoratori provenienti da altro CCNL o per i quali è cambiata la Scala Classificatoria
Allegato 1 Accordo sul Referendum Aziendale
Allegato 2 Domanda di Conformità del Contratto a Tempo Determinato
Allegato 3 Modello di Contratto di Lavoro dì Surroga
Allegato 4 Piano Formativo Individuale
Allegato 5 Accordo Quadro sulla Contrattazione Collettiva
Allegato 6 Statuto dell’Organismo Paritetico Nazionale Confederale
Allegato 7 Accordo Interconfederale sull’Organismo Paritetico Nazionale Confederale
CCNL “Turismo, Agenzie di Viaggio e Pubblici Esercizi”
Il giorno 23 maggio 2017 presso la sede nazionale dell’Organizzazione Sindacale Cisal Terziario, in Roma, Via Cristoforo Colombo, n. 115, si sono incontrati: Anpit (Associazione Nazionale per l’Industria ed il Terziario) […], Aiav (Associazione Italiana Agenti di Viaggio), aderente Anpit […], Cidec (Confederazione Italiana degli Esercenti Commerciali) […], Unica (Unione Nazionale Italiana delle Micro e Piccole Imprese del Commercio, Servizi e Artigianato) […], Confimprenditori (Associazione Nazionale Imprenditori e Liberi Professionisti) […], Pmi Italia (Confederazione Datoriale delle Piccole e Medie Imprese) […], Uaitcs (Unione del Terziario, Commercio e Servizi) […] e Cisal Terziario (Federazione Nazionale Sindacati Autonomi Lavoratori Commercio, Servizi, Terziario e Turismo) […], con l’assistenza di Cisal (Confederazione Italiana Sindacati Autonomi Lavoratori) […], (nel seguito i comparenti saranno complessivamente anche solo denominati “Parti” o “Parti in epigrafe”), per rinnovare il CCNL “Servizi” sottoscritto tra le Parti stesse il 30/10/2012, per i settori di applicazione del Turismo, Agenzie di Viaggio e dei Pubblici Esercizi, in conformità all’Accordo Sindacale del 12 dicembre 2016 che, considerata l’eterogeneità degli ambiti di applicazione contrattuale del CCNL “Servizi” prevedeva la suddivisione degli stessi nei diversi Contratti di Settore.
Pertanto il presente CCNL, con validità dal 1° maggio 2017 al 30 aprile 2020, rinnova il CCNL “Servizi” per i settori del Turismo, Agenzie di Viaggio e dei Pubblici Servizi, e sostituisce anche il CCNL “Turismo e Pubblici Esercizi” sotttoscritto il 2 agosto 2012 tra Anpit-Cidec-Unica e Cisal Terziario/Cisal, già scaduto o disdetatto.
Per brevità, nel seguito il presente CCNL potrà essere anche solo individuato come “CCNL Turismo, Agenzie di Viaggio e Pubblici Esercizi” o semplicemente “Contratto” o “CCNL”.
Per la partecipazione dei Lavoratori alla vita sindacale, le Parti fanno espresso rinvio alla Legge n. 300/1970 e s.m.i., di seguito anche solo detta “Statuto dei Lavoratori”.
La Rappresentanza Collettiva dei Lavoratori spetta di diritto esclusivamente ai Sindacati che hanno sottoscritto il CCNL applicato e alle Organizzazioni Sindacali che, congiuntamente ai Sindacati che precedono, hanno sottoscritto nelle Aziende l’Accordo Aziendale di Secondo livello vigente.
Le altre Organizzazioni Sindacali hanno solo il diritto di assistere singolarmente i Lavoratori ogniqualvolta abbiano da loro ricevuto mandato o siano loro iscritti.
Nel prosieguo del presente CCNL, quando vi sia la dicitura “Organizzazioni Sindacali”, “Sindacati o “OO.SSN che hanno sottoscritto (o firmatari) il presente CCNL”, deve intendersi compresa anche l’estensione alle Organizzazioni Sindacali di cui al primo comma del presente articolo.
Nelle Aziende con oltre 15 (quindici) Lavoratori può essere costituita a iniziativa delle Organizzazioni Sindacali firmatarie il presente CCNL la “Rappresentanza Sindacale Aziendale”, in sigla “RSA”, per la quale trova applicazione la disciplina prevista dallo Statuto dei Lavoratori e dall’Accordo Interconfederale.
Per la tutela dei Lavoratori dipendenti da Aziende non rientranti nel campo di applicazione dell’art. 19 della Legge 300/1970, cioè che hanno meno di 16 dipendenti in ciascuna sede autonoma, per la validità della Contrattazione di Secondo livello svolta in tali piccole realtà, è prevista la Rappresentanza Sindacale Territoriale, in sigla “RST”, nominata congiuntamente o disgiuntamente dalle OO.SS. firmatarie il presente CCNL. Alla RST competono le seguenti materie;
■ di prossimità, in caso di crisi dell’Azienda o di attivazione degli ammortizzatori sociali;
■ degli altri ambiti demandati alla Contrattazione di Secondo livello, così come previsto dall’art. 19.
L’applicazione e la decorrenza degli Accordi di Secondo livello sottoscritti dalla RST restano sospese fino alla validazione da parte della competente Commissione Bilaterale Nazionale costituita presso l’Enbic.
Tale inoltro potrà essere effettuato da qualsiasi parte ne abbia l’interesse.
1) di accesso ai locali aziendali con preavviso di almeno 3 (tre) giorni lavorativi, fatto salvo un minor temine per i casi di emergenza o urgenza;
2) di affissione, secondo le previsioni del successivo art. 9;
3) di assemblea con i Lavoratori dell’Azienda, secondo le previsioni del successivo art. 8;
Nelle Aziende con meno di 16 (sedici) ma con oltre 5 (cinque) Dipendenti, i Lavoratori, nei casi di Contrattazione Aziendale di Secondo livello o di crisi aziendale, hanno il diritto di riunirsi con la RST, nell’unità in cui prestano la loro opera, fuori dall’orario di lavoro, nei limiti di 4 (quattro) ore annue retribuite. La data e l’orario di svolgimento dell’assemblea sindacale saranno normalmente comunicati con preavviso di almeno 3 (tre) giorni lavorativi.
La RSA, o la RST, ha diritto di affiggere su appositi spazi, che l’Azienda ha l’obbligo di predisporre all’interno della sede di lavoro e in luoghi accessibili a tutti i Lavoratori, comunicazioni, pubblicazioni o testi esclusivamente inerenti a materie d’interesse sindacale o del lavoro, ivi comprese le comunicazioni riguardanti le prestazioni erogate dall’Ente Bilaterale o le notizie sui Patronati di riferimento delie Parti stipulanti il presente CCNL.
La Contrattazione di Secondo livello sarà preferibilmente svolta in sede aziendale e avrà una durata normale di 3 (tre) anni. Essa potrà riguardare solo le materie e gli istituti contrattuali espressamente indicati nel presente articolo o gli specifici istituti indicati dal CCNL come derogabili.
a) la riorganizzazione dell’orario di lavoro non straordinario o il ricorso al lavoro agile o profili particolari d’orario, la loro distribuzione nell’arco della giornata, settimana, mese e anno (Titolo XXV);
b) deroghe sulla durata del lavoro settimanale, mensile e/o annuale, sul riposo giornaliero e sul riposo settimanale (artt. 147 e 148);
c) definizione dei limiti massimi dell’orario di lavoro settimanale per i Lavoratori discontinui (art. 143);
d) modi di godimento dei riposi, pause intermedie o intervalli per la consumazione dei pasti (art. 153);
e) turni delle ferie (art. 156);
f) disciplina del lavoro a turni, anche quando a ciclo continuo, c.d. “H24” (artt. 137 e 141);
g) ampliamento della Banca delle Ore e gestione della stessa (art. 210);
h) casi di superamento dei limiti previsti per il lavoro straordinario e supplementare, con individuazione di riposi compensativi (art. 207);
b) Lavoro Determinato: definizione dei casi di “intensificazione” per il ricorso al lavoro a tempo determinato, eventuali trattamenti correlati alla tipologia del lavoro determinato, compresa l’Indennità Aziendale di fine stagione; limite numerico dei Lavoratori assunti a tempo determinato; riduzione dei periodi d’interruzione tra contratti a termine; monetizzazione mensile delle retribuzioni differite; casi di applicazione del Lavoro di surroga;
a) introduzione di impianti audiovisivi e nuove tecnologie (art. 272).
a) attivazione di particolari percorsi formativi anche e-learning attagliati alle caratteristiche dell’Azienda in materia di apprendistato e iniziative di formazione professionale.
In caso di controversie inerenti alla Contrattazione di secondo livello, le Parti dovranno attivare la Commissione Bilaterale Nazionale di Garanzia, Interpretazione e Conciliazione, istituita presso l’Enbic.
A livello territoriale, in sede di prima applicazione, la richiesta di stipula della Contrattazione di Secondo livello non può essere presentata prima di 2 (due) mesi dal deposito del presente CCNL presso gli Uffici preposti. […]
A. Di comparto territoriale - Le Aziende che applicano il presente Contratto e che occupano a tempo indeterminato più di:
a) 50 (cinquanta) Dipendenti, se operano nell'ambito di una sola provincia;
b) 150 (centocinquanta) Dipendenti, se operano in più province ma nell'ambito di una sola regione;
c) 300 (trecento) Dipendenti, se operano nell'ambito nazionale in più regioni;
annualmente, di norma entro il primo semestre, su domanda delle Organizzazioni Sindacali stipulanti il presente CCNL o della maggioranza delle RSA interessate, anche attraverso l’Associazione territoriale imprenditoriale cui l’Azienda aderisce, s’incontreranno, ai rispettivi livelli, per un esame congiunto delle prospettive di sviluppo settoriali. Nell’occasione degli incontri, a richiesta del Sindacato, anche al di fuori delle scadenze previste, le Aziende forniranno, nei rispetto della piena autonomia imprenditoriale, informazioni, anche orientate al raggiungimento d’intese, preventive alla fase d’attuazione di programmi che comportino processi rilevanti di riorganizzazione, esternalizzazione, appalti, ristrutturazione, utilizzo di lavori atipici, innovazione tecnologica, acquisizioni o incorporazioni che investano gli assetti aziendali, e informazioni sui nuovi insediamenti nel territorio. Nelle medesime occasioni a richiesta saranno fomite informazioni sull’effettuazione del lavoro domenicale e festivo, nonché informazioni inerenti alla composizione degli organici e alle tipologie d’impiego ivi utilizzate.
Saranno inoltre fomite informazioni relative alle iniziative in materia di responsabilità sociale delle Aziende quali, ad esempio, sui Codici di condotta disciplinare interni, Certificazioni, asseverazioni, situazione infortunistica aziendale, conflitti di lavoro.
B. Aziendali - Con la stessa periodicità e alle stesse condizioni di cui al primo comma del presente articolo, le Aziende che occupano almeno 30 (trenta) Dipendenti a tempo indeterminato, a domanda, forniranno alle Organizzazioni Sindacali e/o alle RSA informazioni orientate alla consultazione tra le Parti, così come previsto dal D.Lgs. 25/2007, riguardanti:
a) l'andamento recente e quello prevedibile dell'attività, […];
b) la situazione, la struttura e l’andamento prevedibile dell'occupazione, […];
c) le decisioni aziendali che siano suscettibili di comportare rilevanti cambiamenti del l’organizzazione del lavoro e dei contratti di lavoro.
Inoltre, con cadenza annuale, il Datore di lavoro è tenuto ad informare la RSA, sull’andamento del ricorso di lavoro a tempo determinato, determinato stagionale, intermittente, accessorio e sul lavoro somministrato.
A tutela delle realtà lavorative di più ridotte dimensioni, annualmente, di norma entro il primo semestre, le Parti, a richiesta di una di esse, s’incontreranno anche con la presenza degli RST e dei RSD, al fine di effettuare un esame congiunto del quadro sociale ed economico del settore, delle sue dinamiche strutturali, delle prospettive di sviluppo, dei più rilevanti processi d’innovazione.
3) lo stato e la dinamica dell’occupazione, con particolare riguardo a quella giovanile, nonché, per quanto definito dal presente Contratto in materia di formazione e di mercato del lavoro, lo stato e la dinamica dei rapporti di praticantato breve o “stage” e di Apprendistato, dei contratti a tempo determinato, del telelavoro, nonché di ogni altra forma cosiddetta “atipica” del l'apporto di lavoro.
d) l’esame e l’elaborazione di un Codice di condotta sulla tutela della dignità della persona (molestie sessuali, mobbing) nel settore, tenuto conto delle risoluzioni e raccomandazioni Comunitarie;
Le Parti convengono che, a fronte di temporanea difficoltà di mercato, di crisi, di ristrutturazione, riorganizzazione o riconversione aziendale che comportino esuberi occupazionali, nella Contrattazione di secondo livello si dovranno concordare i comportamenti e gli accorgimenti che tendano a diminuire le conseguenze sociali della minore necessità d’impiego della forza lavoro, quali i Contratti di Solidarietà o anche facendo ricorso a strumenti contrattuali alternativi o integrativi ai soli strumenti di Legge.
In assenza di esplicita diversa pattuizione scritta, il contratto di lavoro si considera a tempo pieno e indeterminato. […]
Si evidenziano le seguenti tipologie contrattuali.
1) Tempo parziale (artt. 42 - 50)
Con il contratto “a tempo parziale”, l’orario di lavoro è ridotto rispetto a quello normale. La riduzione può essere giornaliera (tempo parziale orizzontale); nell’ambito di alcuni giorni della settimana o del mese (tempo parziale verticale); nell’ambito di alcuni periodi dell’anno (tempo parziale ciclico); oppure, contemporaneamente, orizzontale e verticale {tempo parziale misto). Il Contratto Individuale di lavoro a tempo parziale, ai fini della prova, deve risultare da atto scritto.
2) Tempo determinato (artt. 51 - 66)
È ammessa l’assunzione di Lavoratori con contratto a tempo determinato come previsto dall’attuale art. 51 e seguenti del CCNL, e dalle disposizioni legali di cui al D.Lgs. n. 81/2015. La normativa in materia pone dei limiti aziendali nel rapporto tra assunti a tempo determinato e indeterminato e stabilisce alcuni divieti, limitazioni e disposizioni particolari in materia di superamento del termine inizialmente concordato, di proroga dello stesso e di sua reiterazione. È vietata ogni discriminazione rispetto agli assunti con contratto a tempo indeterminato. Il Contratto Individuale di lavoro a Tempo Determinato, ai fini della prova, deve risultare da atto scritto.
3) Contratti di solidarietà espansiva (art. 67)
Consistono nella riduzione dell’orario di lavoro e della retribuzione, con contestuale assunzione a tempo indeterminato di nuovo personale, con utilizzo di particolari agevolazioni contributive, che sono subordinate all'accertamento, da parte della Direzione Territoriale del Lavoro, della corrispondenza tra la riduzione concordata dell'orario di lavoro e le assunzioni effettuate.
4) Contratti di solidarietà interna o difensiva (art. 68)
Consistono nella riduzione dell’orario di lavoro/con contestuale intervento dell’integrazione salariale, al fine di evitare, in tutto o in parte, la riduzione o la dichiarazione di esubero del personale anche attraverso un suo più razionale impiego.
5) Telelavoro (artt. 69 - 83)
Si differenzia dal normale lavoro in quanto la prestazione {agile) anziché essere svolta presso la sede aziendale, avviene in un luogo diverso che spesso, ma non necessariamente, coincide con la dimora del Lavoratore. La retribuzione è, normalmente, ad “economia”, cioè a tempo. Il Contratto di telelavoro deve risultare, a pena di nullità, da atto scritto.
6) Lavoro Intermittente (arti. 84 - 90)
Il lavoro intermittente è il contratto mediante il quale un Lavoratore si pone a disposizione dell’Azienda per periodi predeterminati, la quale ne può utilizzare le prestazioni a carattere discontinuo o “intermittente”, a domanda o nei limiti particolari stabiliti. Il Contratto può essere stipulato anche a tempo determinato. Il Contratto Individuale di lavoro intermittente è disciplinato dal CCNL e si può stipulare, in ogni caso, per certe classi di età. Ai fini della prova, deve risultare da atto scritto.
7) Somministrazione di lavoro (artt. 91 - 100)
Il contratto di somministrazione di lavoro può essere concluso da un soggetto {Utilizzatore) che si rivolge ad altro soggetto {Somministratore^ autorizzato alla somministrazione di lavoro ai sensi delle specifiche norme legali sull’argomento. Il contratto di somministrazione deve risultare, a pena di nullità, da atto scritto.
I Contratti di lavoro atipici che, ad esclusione delle Collaborazioni di cui al successivo Titolo XI, non rientrano direttamente nell’ambito della Contrattazione Collettiva propria di questo CCNL, sono commentati esclusivamente quale promemoria, al fine di evitare, o ridurre, i possibili errori di applicazione, che determinerebbero la loro trasformazione ipso jure in contratti di lavoro subordinato.
Per tali ragioni, il presente paragrafo è riportato in corsivo.
Le Parti, a norma del secondo comma, lettera a) dell’art. 2 del D.Lgs. 81/2015, concordano stilla possibilità di instaurare Collaborazioni Coordinate e Continuative, anche solo dette “Co.Co.Co.”, conformemente all’Accordo Interconfederale sottoscritto tra le Parti, mirate ad assicurare, in condizioni di straordinarietà, l'integrazione dei servizi o compiti amministrativi, commerciati e gestionali in favore dell’Azienda.
I Co.Co.Co. non potranno essere impiegati per sostituire l’eventuale personale in sciopero.
Il Contatto di Co.Co.Co deve risultare da atto scritto ai fini della prova e contenere le informazioni indicate dalla Legge.
L’attività non potrà consistere in compiti meramente esecutivi e ripetitivi o attuazione di quanto impartito di volta in volta dal Committente, anche con riferimento ai tempi e al luogo della prestazione, senza margine di autonomia, anche operativa, da parte del Collaboratore.
Con l’art. 52 del D.Lgs. 81/2015 le disposizioni di cui agli articoli da 61 a 69-bis del D.Lgs. 276/2003 sul Contratto a Progetto sono state abrogate e continuano ad applicarsi esclusivamente per la regolazione dei Contratti già in atto alla data di entrata in vigore del citato D.Lgs. 81/2015. Come previsto dall'art. 2 del D.Lgs. 81/2015, dal 1° gennaio 2016, alle "Collaborazioni organizzate dal Committente” si applicherà la disciplina del rapporto di lavoro subordinato quando esse si concretano in prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative e i cui modi di esecuzione siano organizzati dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro.
A norma di Legge e di Contratto, potranno invece stipularsi Co.Co.Pro, (Collaborazioni Coordinate dal Committente), in riferimento:
b) alle Collaborazioni Organizzate dal Committente nel settore Turismo e Pubblici Esercizi, così come previsto al successivo Titolo XI;
c) alle Collaborazioni prestate nell'esercizio di Professioni intellettuali per le quali è necessaria l'iscrizione in appositi Albi professionali;
d) alle attività prestate nell'esercizio della loro funzione dai componenti degli Organi di Amministrazione e controllo delle Società e dai partecipanti a collegi e commissioni;
e) alle Collaborazioni conformi alle previsioni dell’Accordo Collettivo Nazionale sottoscritto tra le Parti del presente CCNL.
Le Parti aziendali potranno richiedere alla Commissione di Certificazione, istituita presso l'Ente Bilaterale Confederale Nazionale (Enbic), la certificazione dei requisiti (presenti o assenti) che caratterizzano la subordinazione anche in caso di Co.Pro. Il lavoratore potrà farsi assistere da un Rappresentante dell'Associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato o da un Avvocato o da un Consulente del lavoro.
1) Apprendistato (artt. 101 - 122)
b) per i giovani tra i 18 (diciotto) e i 29 (ventinove) anni finalizzato ad apprendere un mestiere o una professione in ambiente di lavoro;
Il contratto di apprendistato è stipulato in forma scritta ai fini della prova e deve contenere, in forma sintetica, il Piano Formativo Individuale, da predisporre in conformità al Modello concordato dalle Parti, in allegato al presente CCNL. L’apposita Commissione dell’Ente Bilaterale, a richiesta delle Parti, potrà effettuare la Certificazione e la Conformità del Contratto.
2) Mobilità Verticale e Condizioni d’ingresso (artt. 123 - 126)
Al fine di favorire l’assunzione o l’avanzamento di carriera dei lavoratori privi delle necessarie pregresse competenze inerenti alle mansioni richieste, e senza i requisiti di Legge per l’attivazione del Contratto di Apprendistato, le Parti hanno introdotto tali tipologie contrattuali, che prevedono un temporaneo iniziale inquadramento al livello inferiore ed un patto di prova riferibile alle mansioni di livello superiore. Le condizioni e la durata per la loro attivazione sono definite agli artt. 123 - 126.
Il tirocinio si può svolgere, nel rispetto delle previsioni legislative in materia, mediante Convenzione tra Ospitante e Soggetti Promotori: Ente Bilaterale Confederale (Enbic), Fondazione Consulenti per il Lavoro, Associazioni firmatarie del presente CCNL, Centri per l’Impiego, Università, Patronati e altri.
a) Tirocini formativi e di orientamento 6 mesi
b) Tirocini di inserimento e reinserimento 12 mesi
c) Tirocini in favore di soggetti svantaggiati 12 mesi
d) Tirocini per i soggetti disabili 24 mesi
b) Sospensione della collaborazione
In caso di maternità, al Collaboratore si applicheranno le previsioni legislative in materia, ivi compreso il dritto all’astensione dal lavoro, l’indennità di maternità e il congedo parentale.
c) Riposi
A norma del terzo comma dell’art. 36 della Costituzione, il Collaboratore ha diritto al riposo settimanale e alle ferie annuali retribuite nella misura prevista per la generalità dei lavoratori dipendenti cui si applica il presente CCNL (artt. 148 e 156).
d) Sicurezza e salute
Il Committente dovrà applicare le tutele previste dal D.Lgs. 81/2008 e s.m.i, garantendo la formazione sui rischi specifici, la salubrità dei luoghi di lavoro, la sicurezza e, in genere, l’integrità personale del Collaboratore.
g) Diritti sindacali
I diritti sindacali riconosciuti al Collaboratore saranno conformi alle previsioni dell’Accordo Interconfederale sulle Collaborazioni Organizzate dal Committente.
Per tutto quanto non precisato al presente Titolo, si rinvia all’Accordo Interconfederale sulle Collaborazioni Organizzate dal Committente sottoscritto tra le Parti e alle disposizioni legali vigenti in materia di Collaborazioni.
d) da parte di Datori di lavoro che non abbiano effettuato la Valutazione dei Rischi in applicazione della normativa sulla tutela della salute e sicurezza dei lavoratori.
In caso di violazione dei divieti sopra elencati, il Contratto si trasforma, sin dal suo inizio, a tempo
I limiti quantitativi (legali e contrattuali) di assunzioni di Lavoratori a Tempo Determinato rispetto ai Lavoratori a Tempo Indeterminato già in forza presso ciascuna unità produttiva aziendale, dovranno essere conformi alle previsioni di cui alla successiva Tabella 1).
Nella base di computo dei Lavoratori a Tempo Indeterminato saranno compresi anche gli Apprendisti, i Lavoratori Intermittenti con diritto all’indennità di disponibilità e i Lavoratori a tempo parziale (quest’ultimi in proporzione alla percentuale di prestazione lavorativa effettuata); tali Lavoratori saranno computati al 1° gennaio dell’anno d’assunzione. Se dall’applicazione matematica della percentuale sul numero dei Lavoratori a Tempo Indeterminato deriva un numero decimale, i Contratti a Tempo Determinato consentiti saranno quelli risultanti dall’arrotondamento al valore intero superiore.
Premesso che in molte attività turistiche, nei fine settimana o in concomitanza con le festività, specialmente durante la stagione di riferimento dell’esercizio, vi sono “punte di attività” che richiedono organici che possono essere multipli di quelli necessari nei periodi feriali o di “bassa stagione”, le Parti al fine di contemperare gli opposti interessi, concordano di definire contrattualmente, in modo organico, la successione delle forme di flessibilità del lavoro e degli istituti idonei ad affrontare tali erratiche esigenze lavorative.
1) Le intensificazioni contenute nei limiti d’orario previsti dal CCNL per il singolo Lavoratore, potranno essere affrontare, nel rispetto delle condizioni contrattualmente previste, con l’utilizzo di:
a. Lavoro Straordinario/Supplementare;
b. Lavoro Straordinario con riposo compensativo;
c. Banca delle Ore.
2) Le intensificazioni eccedenti i limiti contrattuali o, in assenza di disponibilità dei Lavoratori alle forme volontarie di flessibilità, si potrà prevedere l’assunzione di nuovo personale con le seguenti tipologie contrattuali:
a. Tempo Indeterminato con orario a Tempo Parziale Verticale (con previsione di lavoro in alami periodi dell’anno);
b. Lavoro Stagionale;
c. Tempo Determinato;
d. Lavoro Somministrato;
e. Lavoro Intermittente (o “a chiamata”)
f. Lavoro di Surroga per “Servizi Speciali”;
g. Lavoro Occasionale (solo per attività estranea a quella ordinaria).
3) In caso d’imprevedibile necessità (quale la sostituzione del personale assente o simili), il Datore di lavoro che sia già possessore di Voucher potrà ricorrere, nel periodo transitorio fino al 31/12/2017 e nel rispetto delle previsioni legali in materia, al Lavoro Accessorio.
Eventuali proposte integrative al presente articolo potranno essere indirizzate alla Commissione Bilaterale Contrattuale all’indirizzo di posta elettronica: Questo indirizzo email è protetto dagli spambots. È necessario abilitare JavaScript per vederlo..
Ai fini dell’applicazione di qualsiasi disciplina di fonte legale o contrattuale per la quale sia rilevante il numero dei dipendenti, si tiene conto anche del numero medio mensile di lavoratori a tempo determinato, compresi i Dirigenti, impiegati negli ultimi 2 (due) anni. A tal fine, si considera in forza il Lavoratore che nel mese considerato ha lavorato più di 15 giorni di calendario.
Il Telelavoro rientra fra le previsioni del c.d. Lavoro Agile o "Smart Working”, con la finalità di incrementare la competitività aziendale e agevolare la conciliazione dei tempi “vita – lavoro”
Infatti il Telelavoro, che permette lo svolgimento totale o parziale dell’opera dall’abitazione del lavoratore o da sede esterna a quella ordinaria aziendale e senza precisi vincoli di orario, si presta particolarmente a conciliare i tempi di vita e lavoro delle lavoratrici dipendenti o dei genitori di minori di anni 12 (dodici) o di disabili o di lavoratori che siano impegnati nell’assistenza di familiari ammalati o anziani.
Per le sue caratteristiche, il Telelavoro si presta ad essere svolto particolarmente per l’ambito impiegatizio o nei servizi che prevedono l’utilizzo di strumenti telematici per lo svolgimento dell’attività lavorativa.
È una forma d’organizzazione del lavoro a distanza, rientrante nelle previsioni del “Lavoro Agile” (Smart Working), resa possibile dall’utilizzo di sistemi informatici e dall’esistenza di una rete di comunicazione fra il Telelavoratore (Lavoratore) e l’Azienda.
Il Telelavoro è solo un modo particolare di svolgimento della prestazione lavorativa; esso è soggetto alla disciplina del lavoro e all’organizzazione aziendale, anche se il luogo di svolgimento della prestazione è esterno e, spesso, coincide con l’abitazione del Telelavoratore.
Il Telelavoratore ha, quindi, gli stessi diritti dei Lavoratori Dipendenti che svolgono per il medesimo tempo stimato l’identica attività nei locali aziendali.
3) erotizzato o a distanza: svolto presso uffici attrezzati ubicati in appositi telecentri, i quali non coincidono né con l 'abitazione del Telelavoratore, né con gli uffici aziendali;
Il Telelavoro ha carattere volontario sia per l’Azienda che per il Lavoratore.
Se il Telelavoro non è previsto nel Contratto d’assunzione, il Lavoratore è libero di accettare o respingere l’offerta di svolgere Telelavoro prospettata nel corso del normale rapporto di lavoro.
Lo svolgimento del telelavoro deve essere stipulato in forma scritta ai fini della regolarità amministrativa e della prova.
Il compito d'individuare i modi per esercitare il diritto alla reversibilità è demandato alla Contrattazione di secondo livello, fermo restando il rispetto del preavviso minimo non inferiore a 30 (trenta) giorni per la generalità dei dipendenti e, in caso di lavoratori disabili, a 90 (novanta) giorni.
I Telelavoratori dovranno poter fruire della formazione specifica sugli strumenti tecnici di lavoro che utilizzano e sulle caratteristiche di tale forma d’organizzazione del lavoro.
In sede di accordo, al Telelavoratore può essere riconosciuto il diritto all’apprendimento permanente a distanza in modalità formali o informali e alla periodica certificazione delle relative competenze.
La postazione del Telelavoratore e i collegamenti telematici necessari per l’effettuazione della prestazione, così come T installazione, la manutenzione e le spese di gestione, incluse quelle relative alla realizzazione e al mantenimento dei sistemi di sicurezza della postazione di lavoro, nonché alla copertura assicurativa della stessa, sono a carico dell’Azienda.
Tenuto conto degli investimenti richiesti per la costituzione della postazione di lavoro, il recesso immotivato del Telelavoratore, che avvenga entro 3 (tre) anni dall’inizio del rapporto di telelavoro, o un eventuale minor termine previsto nel Contratto di telelavoro, comporterà che le spese di postazione sostenute dal Datore e comunicate al Telelavoratore all’atto della sottoscrizione del contratto di telelavoro, siano pro-quota temporale a carico del Telelavoratore.
L’Azienda è tenuta a fornire al Telelavoratore tutti i necessari supporti tecnici e, in ogni caso, assumerà i costi derivanti dalla normale usura e/o dal danneggiamento degli strumenti di lavoro, nonché dall’eventuale perdita dei dati utilizzati dal telelavoratore, salvo che ciò sia imputabile a mancata diligenza, dolo o imperizia grave del Telelavoratore stesso.
Il Telelavoratore gestisce l’organizzazione del proprio tempo di lavoro. In sede di accordo, l’Azienda e il Telelavoratore individueranno i tempi per il riposo giornaliero e settimanale, nonché le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro.
Con riferimento all’orario di lavoro, non sono applicabili al Telelavoratore le norme previste dal D.Lgs. 66/2003.
Il Telelavoratore ha, in proporzione alle mansioni e al lavoro svolto, gli stessi diritti normativi, retributivi e sindacali dei Lavoratori dipendenti che operano in Azienda e avrà diritto alle medesime opportunità d’accesso alla formazione e allo sviluppo della carriera previsti per i Lavoratori dipendenti per i medesimi tempi lavorati e con mansioni identiche o analoghe.
Il Telelavoratore ha gli obblighi di diligenza, collaborazione e fedeltà al pari degli altri lavoratori.
Egli curerà di tutelare la riservatezza dei dati e di operare in modo da impedire accessi agli estranei alla postazione di lavoro.
Il Telelavoratore ha l’obbligo di segnalare tempestivamente all’Azienda eventuali impossibilità sopravvenute nell’esecuzione del telelavoro, trasmettendo le giustificazioni nei tempi e modi previsti per la generalità dei lavoratori.
I rapporti del Telelavoratore con l’organizzazione aziendale saranno improntati ai principi di diligenza e di correttezza.
Il Telelavoratore è soggetto, per tutte le parti applicabili, alle disposizioni dei Titoli LVIII e LIX sulla disciplina del lavoro.
L’Azienda, previo Accordo sindacale, può instaurare strumenti di telecontrollo nel rispetto del D.Lgs. 9 aprile 2008 n. 81, della Privacy e delle Leggi vigenti in materia, fermo restando che nessun teledispositivo di controllo quantitativo o qualitativo potrà essere utilizzato all’insaputa dei telelavoratori.
L’Azienda deve garantire il rispetto della normativa in materia di salute e sicurezza del Telelavoratore e, a tal fine, deve consegnare al dipendente e al RLS o al RST un’informativa scritta nella quale sono individuati i rischi generali e specifici connessi alla particolare modalità di esecuzione “agile” del rapporto di lavoro, provvedendo ad aggiornarla al mutare delle condizioni di lavoro.
Il Telelavoratore ha l’obbligo di cooperare nell’attuazione e rispetto delle misure di prevenzione e protezione disposte dal datore di lavoro.
Ogni questione dubbia in materia di strumenti di lavoro, di disciplina e di responsabilità dovrà essere definita dalia Commissione Bilaterale prevista dalle Parti stipulanti il presente CCNL.
Alla Contrattazione Aziendale di secondo livello è demandato di approfondire;
1. l’adozione di misure dirette a prevenire o ridurre l’isolamento del tele lavoratore dall’ambiente di lavoro, come i contatti con i colleghi, l’esercizio dei diritti sindacali e l’accesso alle informazioni aziendali;
4. la determinazione in concreto degli strumenti che permettano al Telelavoratore l’effettiva autonoma gestione del tempo di lavoro.
1. qualora non abbia effettuato la valutazione dei rischi (D.Lgs. 81/2008 e s.m.i.);
Ai fini dell’applicazione di qualsiasi disciplina di fonte legale o contrattuale per la quale sia rilevante il numero dei dipendenti, il lavoratore intermittente è computato nell’organico dell’Azienda in proporzione all’orario di lavoro effettivamente svolto nell’arco di ciascun semestre, con arrotondamento all’unità superiore in caso di decimale uguale o superiore a 5 (cinque).
Art. 91 - II Contratto di Somministrazione di Lavoro: condizioni
Tale contratto ha l’obiettivo di soddisfare le esigenze momentanee dell’Azienda, che assume le vesti negoziali di “Utilizzatore”. Il contratto di somministrazione deve essere stipulato con una delle Agenzie autorizzate di somministrazione per il lavoro, iscritte all’Albo Nazionale Informatico delle Agenzie per il Lavoro.
Per la disciplina del tempo determinato e delle proroghe nel “Contratto di Somministrazione” si rinvia al “Lavoro a tempo determinato”,
Il contratto di lavoro dovrà avere i requisiti previsti dalla Legge, che comprendono l’obbligo della forma scritta (ad substantiam).
In tal caso, al pari degli altri lavoratori, dovrà essere versata all’Enbic la contribuzione prevista e i Lavoratori avranno diritto alle relative prestazioni integrative del SSN e assicurative.
Lavoratori Dipendenti dell’Utilizzatore da 0 a 2 Da 2 a 6 Oltre 6
N. max di Lavoratori Somministrati 1 2 25%*
* dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l‘Utilizzatore al 1° gennaio dell'anno di stipula del contratto, con arrotondamento del decimale all’unità superiore. Nel caso d’inizio dell’attività nel corso dell’anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento della stipula del contratto di somministrazione.
È in ogni caso, esente da limiti quantitativi la somministrazione a tempo determinato:
• di lavoratori di cui all’art. 8, comma 2, L. n. 223/1991:
• di soggetti disoccupati che godano da almeno 6 (sei) mesi di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali;
• di lavoratori “svantaggiati” o “molto svantaggiati” ai sensi dei numeri 4) e 99) dell’art. 2 del Regolamento UE n. 651/2014, così come individuati con decreto del Ministero del lavoro e delle politiche sociali.
d) da parte di datori di lavoro che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi in applicazione della normativa di tutela della salute e delia sicurezza dei lavoratori.
Il Somministratore deve preventivamente informare i lavoratori sui rischi per la sicurezza e la salute connessi alle attività cui essi saranno destinati, formarli e addestrarli all’uso delle attrezzature di lavoro necessarie allo svolgimento dell’attività lavorativa, in conformità al D.Lgs. 81/2008 e s.m.i.
Il contratto di somministrazione potrà prevedere che tale obbligo sia completato, in funzione dei rischi specifici, dall’Utilizzatore.
Nel caso in cui l’Utilizzatore adibisca il lavoratore a mansioni di livello superiore o inferiore a quelle dedotte in contratto, dovrà dame immediata comunicazione scritta al Somministratore, consegnandone copia al lavoratore stesso, rispondendo, in caso d’inadempimento, in via esclusiva per le differenze retributive spettanti e per l’eventuale risarcimento del danno.
Ai fini dell’esercizio del potere disciplinare, che è riservato al solo Somministratore. l’Utilizzatore deve comunicare al Somministratore gli elementi che formeranno oggetto della contestazione ai sensi dell’art. 7 della L. n. 300/1970.
Ai fini dell’applicazione di qualsiasi disciplina legale o contrattuale, per la quale sia rilevante il numero dei dipendenti i Lavoratori somministrati non sono computati nell’organico dell’Utilizzatore, fatta eccezione per la disciplina relativa alla tutela della salute e della sicurezza sul lavoro.
Ai sensi dall’art. 41 del D.Lgs. 81/2015, l’Apprendistato è un contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato alla formazione e all’occupazione dei giovani. Tale contratto può essere stipulato per Lavoratori d’età compresa tra i 18 (diciotto) e 29 (ventinove) anni; l’assunzione può essere effettuata fino al giorno antecedente al compimento del 30° (trentesimo) anno d’età {ovvero fino a 29 anni e 364 giorni).
Il contratto d’apprendistato potrà altresì essere stipulato con diciassettenni in possesso di una qualifica professionale conseguita ai sensi della Legge 53/2003 e dal D.Lgs. 226/2005.
È contrattualmente dovuta la forma scritta del Contratto.
Per quanto riguarda la qualifica finale da attribuire all’Apprendista, si dovrà fare riferimento alla Classificazione del Personale prevista all’art. 194 del presente CCNL.
Il Contratto di assunzione dell’Apprendista, oltre ai contenuti previsti dall’art. 127, deve specificare:
a) l’indicazione delle mansioni oggetto della qualifica;
d) il Piano Formativo Individuale (che dovrà recepire le indicazioni e le direttive contenute nel presente CCNL, secondo lo schema in All. 4) e nella normativa regionale di settore);
e) l’indicazione del monte ore annuo di formazione, che sarà suddiviso nel Piano Formativo, in ore “aula” e ore “affiancamento”;
f) i riferimenti del Tutor aziendale.
All’atto dell’assunzione, il Lavoratore Apprendista, oltre a esibire il titolo di studio, dovrà dichiarare gli eventuali corsi professionali, nonché i periodi di lavoro già eventualmente svolti con la medesima mansione e qualifica presso altre Aziende.
Vi è il divieto per l’Azienda di recedere dal Contratto d’Apprendistato prima della sua conclusione, salvo che per giusta causa o per giustificato motivo.
Il Piano Formativo Individuale (in sigla PFI) è un documento che integra il Contratto di apprendistato, nel quale sono indicati gli obiettivi formativi dell’Apprendista, secondo lo schema in Allegato 4).
Esso dovrà essere elaborato dall’Azienda, in collaborazione con il Tutor e dovrà essere sottoscritto dalle Parti (Datore di lavoro, Tutor e Apprendista) in sede d’instaurazione del rapporto di apprendistato.
Il percorso formativo dovrà essere personalizzato in funzione del titolo di studio dell’Apprendista, della sua pregressa esperienza e della qualifica di destinazione.
Le Parti, in via esemplificativa, individuano i seguenti ambiti formativi che dovranno essere sviluppati in funzione della realtà aziendale e delle mansioni per le quali l’Apprendista è in formazione:
conoscenza dei prodotti, dei servizi di settore e del contesto aziendale;
conoscenza dell’organizzazione aziendale e del lavoro;
conoscenza dello specifico ruolo dell’Apprendista all’interno dell’Azienda;
conoscenza e applicazione delle basi tecniche e commerciali, degli aspetti pratici, teorici e legali delle mansioni richieste;
conoscenza e utilizzo delle procedure, degli strumenti, delle tecnologie e dei procedimenti di lavoro; conoscenza e utilizzo delle misure adottate in materia di sicurezza sul lavoro e tutela ambientale; competenze c.d. “trasversali”, quali:
i diritti e i doveri del lavoratore;
la comunicazione interpersonale applicata alla sicurezza del lavoro;
la comunicazione in lingua straniera;
l’utilizzo delle strumentazioni informatiche.
La formazione teorica formale, il cui programma, modi e durata dovranno essere precisati nel PFI, sarà preferibilmente erogata dagli Organismi Formativi Bilaterali o, in subordine, dalle strutture convenzionate.
In alternativa, la formazione potrà essere erogata dagli Organismi Regionali Convenzionati, sulla base dei programmi certificati dall’Ente Bilaterale o integrata dalla formazione pubblica, generalmente sulle c.d. competenze trasversali.
Le Parti concordano che gli Apprendisti potranno usufruire anche della formazione a distanza, c.d. e-learning, nell’ambito della progettazione formativa coordinata dall’Ente Bilaterale Enbic
L’Azienda dovrà dare tempestiva comunicazione alla Regione della scelta formativa teorica effettuata (tramite l’Ente Bilaterale o Strutture Convenzionate).
La formazione può essere svolta mediante:
- affiancamento al personale qualificato;
- addestramento pratico nel lavoro (on the job”);
- lezioni e/o esercitazioni;
- formazione a distanza (e-learning);
- utilizzo dei servizi delle Università Telematiche;
- partecipazione a Corsi, Fiere, Convegni ecc.;
- altre metodologie atte a garantire il perseguimento degli obiettivi formativi del PFI. La formazione interna comprenderà sia quella “pratica” di spiegazione, istruzione e prove di utilizzo dei vari strumenti, programmi, processi e servizi necessari per lo svolgimento del lavoro, sia quella “teorica” sulle particolari normative che disciplinano il settore.
• essere conforme al comma 1 dell’art. 37 del D.Lgs 81/2008 e s.m.i. (concetti di rischio, danno, prevenzione, protezione, organizzazione della prevenzione aziendale, diritti e doveri dei vari soggetti aziendali, organi di vigilanza, con Bollo, assistenza; rischi riferiti alle mansioni e ai possibili danni e conseguenti misure e procedure di prevenzione e protezione caratteristici del settore o comparto di appartenenza dell’azienda);
• essere documentata, mediante registrazione nel Piano Formativo Individuale, conformemente al modello previsto in All. 4).
La restante formazione professionale, nel rispetto degli obiettivi formativi, potrà essere erogata nei diversi modi previsti nel Piano Formativo Individuale, entro la durata del Contratto di Apprendistato, preferibilmente in connessione funzionale con le mansioni progressivamente acquisite.
Il Tutor o Referente aziendale, se diverso dal Datore di Lavoro, potrà essere individuato tra i lavoratori qualificati di livello superiore, o almeno pari, a quello in cui l’Apprendista sarà inquadrato al termine dell’apprendistato, e che svolgono attività lavorativa coerente con quella dell’Apprendista.
Il Tutor dovrà conoscere i diritti e i doveri dell’Apprendista, nonché gli obblighi aziendali nei suoi confronti nonché avere un’esperienza lavorativa di almeno 3 (tre) anni. Quest’ultimo requisito non si applicherà nel caso in cui non siano presenti in Azienda lavoratori in possesso di tale caratteristica.
Il Tutor o Referente aziendale dovrà seguire e indirizzare l’Apprendista nel percorso formativo, valutarne periodicamente le competenze acquisite, rilevando le eventuali difficoltà presenti, al fine di/adottare soluzioni migliorative.
Il Contratto d’apprendistato ha contenuto “misto” che prevede una controprestazione suddivisa in formazione e retribuzione.
Per tale motivo, il Contatto Collettivo Nazionale di Lavoro prevede una graduazione dei livelli di inquadramento in funzione del prevedibile sviluppo professionale dell’Apprendista e sul presupposto che la quota della retribuzione complessiva comprenda anche la formazione.
La durata dell’Apprendistato Professionalizzante è stabilita in relazione al tipo di qualificazione da conseguire ma, in ogni caso, non potrà essere inferiore a 6 (sei) e superare i 36 (trentasei) mesi, salvo che per le figure professionali aventi contenuto e competenze analoghe e sovrapponibili a quelle dell’artigianato, per le quali sarà possibile attivare contratti di apprendistato di durata fino a 60 (sessanta) mesi.
* Le ore di formazione effettuate dall'Apprendista in precedente rapporto di apprendistato, per l’acquisizione di “competenze di base e trasversali” e quelle di “formazione professionalizzante", saranno computate nella durata totale della formazione prevista nella precedente Tabella 1).
Tenuto conto che i settori del Turismo, Agenzie di Viaggio e Pubblici Esercizi sono soggetti alla stagionalità, in ottemperanza a quanto previsto dall’articolo 4 comma 5 del Decreto Legislativo 14 settembre 2011 n. 167, e ferma la durata massima del periodo di apprendistato (36 o 60 mesi), è consentito articolare lo svolgimento dell’apprendistato:
■ in più stagioni, attraverso più rapporti a tempo determinato, l’ultimo dei quali dovrà comunque compiersi entro 60 (sessanta) mesi di calendario dalla data di prima assunzione;
■ mediante la costituzione di un rapporto di apprendistato a Tempo Parziale Verticale, annualmente coincidente con la durata stagionale.
Nel primo caso, l’apprendista assunto a tempo determinato per una stagione, per proseguire l’apprendistato nella stagione successiva, dovrà esercitare il diritto di precedenza comunicando tale volontà per scritto, con accusazione di ricevuta, entro 30 (trenta) giorni dalla data di cessazione del rapporto.
Nel secondo caso, la durata dell’Apprendistato sarà determinata dall’Azienda e dall’Apprendista in sede di assunzione, entro ì limiti di durata totale prevista dal precedente art. 105, utilizzando il criterio della somma dei singoli periodi annuali effettivamente lavorati.
Per le caratteristiche proprie del contratto di apprendistato a tempo determinato stagionale, in deroga alle previsioni degli arti. 19 e 21 del D.Lgs. 81/2015, non vi sarà trasformazione della successione di rapporti a tempo determinato in tempo indeterminato, fino al compiersi del periodo totale lavorato di apprendistato previsto nella lettera di assunzione (massimo 36 o 60 mesi).
Ai fini del computo della durata dell’apprendistato stagionale saranno utili anche eventuali prestazioni di breve durata, omogenee alla qualifica da conseguire, rese nell’intervallo tra una stagione e l’altra.
I periodi di apprendistato di durata pari ad almeno 12 (dodici) mesi, svolti presso altri datori di lavoro per la medesima qualifica finale, saranno computati ai fini della durata complessiva dell’apprendistato, purché non vi sia stata un’interruzione superiore ad un anno. In tale ultimo caso, la durata complessiva del secondo contratto di apprendistato sarà ridotta di soli 6 (sei) mesi. In caso di completamento dell’apprendistato prima interrotto con la medesima azienda e riferito alla medesima qualifica, il precedente periodo sarà sempre computato “alla pari” ai fini della durata complessiva del contratto d’apprendistato.
Le ore d'insegnamento teorico e pratico mediante “affrancamento sai lavoro”, sono comprese nell'orario di lavoro e sono, quindi, retribuite. Eventuale formazione esterna all’orario di lavoro sarà retribuita con la Normale Retribuzione Oraria. Le ore di formazione saranno riportate sul cedolino paga, possibilmente, con apposita voce di ‘ formazione retribuita”.
3. non adibire l'Apprendista al lavoro straordinario o supplementare eccedente le 120 (centoventi) ore per anno solare (ad esclusione degli eventuali tempi di formazione retribuita esterna all’orario ordinario di lavoro);
4. non adibire l'Apprendista a lavori di manovalanza* e non sottoporlo, comunque, a lavori superiori alle sue forze fisiche o che non siano attinenti alla lavorazione o alla mansione per la quale è stato assunto;
8. informare periodicamente la famiglia dell'Apprendista minore d’età, o chi esercita legalmente la patria potestà, dei risultati dell'addestramento,
* Agli effetti di quanto richiamato al precedente punto 4„ non sono considerati lavori di manovalanza quelli attinenti le attività nelle quali l’Apprendista effettua l'addestramento in affiancamento a! Tutor o sotto la guida di altro lavoratore qualificato, quelli di riordino de! posto di lavoro o quelli rilevanti ai fini del conseguimento della qualifica.
4. effettuare le eventuali intensificazioni d’orario previste, mediante attivazione della Banca delle Ore e le prestazioni di lavoro straordinario, entro il limite massimo di un’ora giornaliera e 4 (quattro) ore nella giornata di riposo (normalmente il sabato), richieste nel rispetto delle previsioni di cui agli artt. 206, 207 e 210;
Il numero massimo di Apprendisti da assumere presso l’Azienda, direttamente o indirettamente, per il tramite delle Agenzie di somministrazione, a tempo indeterminato o determinato stagionale, non potrà superare il rapporto di 3 (tre) a 2 (due) rispetto alle maestranze specializzate e qualificate presenti (dal livello DI al Quadro Al).
In caso di Aziende che occupano un numero di Lavoratori inferiore a 10 (dieci), il numero di Apprendisti potrà essere pari al 100% (cento per cento) dei lavoratori qualificati in servizio.
Gli apprendisti, fatte salve le eventuali deroghe previste dalla Legge o dal Contratto, sono esclusi dal computo dei limiti numerici previsti per l’applicazione di particolari normative ed istituti.
• ai fini della determinazione del numero dei lavoratori dal quale discendono gli obblighi di sicurezza previsti dal D.Lgs. n. 81/2008: gli apprendisti devono considerarsi computabili (art. 4, comma 1, D.Lgs. n. 81/2008);
Le apposite Commissioni istituite presso l’Enbic, o le altre sedi di Certificazione previste dalla normativa vigente, potranno, a richiesta delle Parti, certificare i Contratti di Apprendistato e i relativi programmi di formazione e/o emettere i Pareri di Conformità dei Piani Formativi Individuali.
Le Parti, per quanto qui non disciplinato e per le altre forme di Apprendistato (“Apprendistato per la Qualifica e il Diploma Professionale” e “Apprendistato di Alta Formazione e Ricerca”), rinviano all’Accordo Interconfederale sull’Apprendistato e alle norme legislative vigenti in materia.
Tale accertamento ha lo scopo di certificarne la generale idoneità al lavoro ed è distinto dalla visita medica preventiva d’idoneità alla mansione prevista dall’art. 41 del D Lgs. 81/2008 e s.m.i.
La visita medica, ai fini dell’accertamento dell’idoneità del Lavoratore alle mansioni cui è destinato, sarà invece effettuata esclusivamente dal Medico Competente. Allorquando il Lavoratore contesti la propria idoneità fisica ad espletare le mansioni che gli sono state affidate, sarà sottoposto dal Medico Competente a visita medica e/o ad accertamenti a cura degli Enti Pubblici preposti.
La durata normale del lavoro contrattuale effettivo per la generalità dei Lavoratori è fissata in 40 (quaranta) ore ordinarie settimanali, distribuite su 5 (cinque) giorni, seguiti da due giorni, uno di Riposo e uno di Festività o su 6 (sei) giornate lavorative consecutive, seguite da una Festività, ad esclusione dei profili d’orario con turno “6+1+1”, che prevedono 48 (quarantotto) ore per ciascun ciclo “settimanale” di 8 (otto) giorni solari, di cui 6 (sei) di lavoro, uno di Festività e uno di Riposo.
Nel contratto di assunzione dovrà essere fissata la distribuzione dell’orario giornaliero di lavoro, la sua collocazione prevalente (diurno/notturno/turni a ciclo continuo, ecc.) e la collocazione del/dei giorno/i di riposo e festività.
Nel lavoro a turni settimanali, il Datore di lavoro dovrà comunicare al Lavoratore, di regola entro la giornata di giovedì, l’orario di lavoro o i turni che egli dovrà rispettare nella successiva settimana.
Il Lavoratore non potrà rifiutarsi di rendere la prestazione nell’orario e nei turni di lavoro richiesti dall’Azienda (diurni, notturni, festivi), salvo sopraggiunta inidoneità, oppure documentata forza maggiore o proporzionato evento imprevisto, salvo che nei documentati casi di forza maggiore o di sopravvenuta impossibilità.
Tenuto conto dell’esigenza di risposta alle domande di servizi per eventi, correlati alle aperture domenicali, alla stagionalità e/o festività e/o ai periodi feriali o simili e delle esigenze di riposo dei Lavoratori, le Parti convengono che la durata dell’orario di lavoro, comprensivo del lavoro ordinario, straordinario, straordinario con riposo compensativo e delle intensificazioni con accredito nella Banca delle Ore, non potrà superare nel tempo pieno i seguenti limiti massimi:
d) Semestrale: 1296 (ordinario + straordinario + straordinario con riposo compensativo + Banca delle Ore), purché entro il limite di 12 settimane a 60 ore settimanali e le restanti settimane con il limite di 48 ore;
f) Saldo continuo attivo o passivo nella Banca delle Ore: è fissato dalie Parti nel massimo di 160 ore.
Tutto quanto precede, fermo restando che negli ultimi 12 mesi la Media Mobile di lavoro ordinario, straordinario, saldi positivi dei riposi compensativi e della Banca delle Ore NON potrà eccedere le 48 ore settimanali.
L’orario di lavoro si misura con gli strumenti a tale scopo predisposti dall’Azienda: orologi, marcatempo, badge magnetici, rilievi biometrici, firma di accesso, ecc. Non si computano nell'orario di lavoro, salvo condizioni aziendali più favorevoli, come previsto dall’art. 5 del R.D. 1955/1923, richiamato dal comma 3, art. 8 del D.Lgs. 66/2003:
❖ gli eventuali riposi giornalieri intermedi (esempio “pausa caffè”), della durata di almeno 15 (quindici) minuti presi sia all'interno che all'esterno dell’Azienda, ad eccezione della pausa retribuita prevista con orario di lavoro su due turni o continuato “H24”, con contestuale assorbimento dei permessi retribuiti;
❖ le soste calendarizzate per pausa pranzo della durata di almeno 15 (quindici) minuti e complessivamente non superiori a 1,5 ore (un’ora e mezza), comprese tra l'inizio e la fine della giornata di lavoro, durante le quali non sia richiesta alcuna prestazione al Dipendente (Nota bene: i periodi non lavorati sin ora elencati non sì computano ai fini del riposo giornaliero, che dev’essere continuativo);
❖ il tempo impiegato per recarsi dall’abitazione del lavoratore alla sede abituale di lavoro o per rientrare all’abitazione.
La composizione multiperiodale dell’orario di lavoro si effettua mediante ricorso allo straordinario con riposo compensativo (nei casi individuali) e/o alla Banca delle Ore (normalmente, nei casi collettivi).
Previa motivata comunicazione alla RSA, l’Azienda potrà stabilire regimi d’orario ordinario diversi in particolari periodi dell’anno, superando in regime ordinario, nei limiti di tempo complessivamente previsti, le 40 (quaranta) ore settimanali, fino al massimo di 60 (sessanta), prevedendo poi una successiva corrispondente diminuzione dell’orario ordinario di lavoro in altri periodi dell’ano. In ogni caso, nell’arco mobile di 12 (dodici) mesi, la media delle ore ordinarie lavorate nei regimi d’orario “5+2” e “6+1” dovrà essere di 40 (quaranta) settimanali (per il profilo d'orario “6+1+1”, confrontare l’art. 137).
Resta inteso che l’Azienda dovrà informare, sin dalla comunicazione della composizione multiperiodale dell’orario di lavoro, i diritti del Lavoratore in tema di recupero dei riposi individuali, in modo da poterli correttamente esercitare.
In caso di temporanea necessità aziendale dovuta a ragioni tecniche o organizzative, nel tempo pieno sarà possibile variare per il singolo Lavoratore la collocazione dell’ordinario orario di lavoro, purché tale variazione sia richiesta con un preavviso di almeno una settimana lavorativa e sia contenuta nei limiti del 25% (venticinque percento) dell’orario e di 30 (trenta) giorni lavorativi per anno di calendario.
L’attivazione delle Clausole Elastiche, è subordinata alla presenza di giustificati motivi aziendali e sono fatte salve documentate situazioni d’impossibilità.
Oltre il limite di 30 (trenta) giorni lavorativi, la Clausola Elastica sarà attivabile con Accordo di secondo livello o con l’accordo del Lavoratore, espresso nei seguenti modi:
• in sede di assunzione: nel Contratto di lavoro, con apposita puntuale previsione;
• in sede bilaterale: avanti la competente Commissione Bilaterale istituita presso l’Enbic, nelle forme e nei modi ricavabili dal sito: www.enbic.it.
In caso di assunzione che preveda il lavoro a turni avvicendati, il Lavoratore dovrà prestare l’opera nelle ore e nei turni stabiliti, anche se questi fossero predisposti soltanto per determinati servizi o reparti, con diritto dell’Azienda di rifiutare le prestazioni rese al di fuori dei turni previsti.
Qualora siano previsti turni periodici e/o nastri orari, i Lavoratori, salvo diversa previsione del Contratto di assunzione o diverso accordo con la RSA, dovranno essere avvicendati allo scopo di evitare che essi abbiano a prestare la loro opera sempre in ore notturne.
Nei servizi di portineria, custodia, cassa e simili non interrompibili, tenuto conto delle esigenze di tutela dei beni, il Lavoratore, salvo gravi e documentati eventi di forza maggiore, non potrà lasciare il proprio posto di lavoro prima dell’arrivo del collega che lo sostituirà (effettuando, quindi, lavoro straordinario prolungato), pena la sanzione contrattualmente prevista per l’infrazione disciplinare dell’abbandono del posto di lavoro. In caso di ritardo del sostituto, il Lavoratore avviserà tempestivamente il personale preposto, affinché egli possa verificare il ritardo e dare le necessarie disposizioni di servizio ai Lavoratore smontante.
È ammesso il recupero a regime normale delle ore dì lavoro perdute a causa di comprovata forza maggiore e per le interruzioni di lavoro concordate fra Azienda e RSA, purché esso sia contenuto nei limiti di un'ora al giorno, o di 4 (quattro) ore nel giorno di riposo e si effettui entro i 60 (sessanta) giorni immediatamente successivi a quello in cui è avvenuta l'interruzione.
Per quelle occupazioni che richiedono un lavoro discontinuo o di semplice attesa o custodia (custodi, guardiani, portinai, addetti ai servizi antincendio, fattorini, uscieri, addetti alla reception, centralinisti, personale addetto alla conduzione degli impianti di condizionamento, frigoriferi e riscaldamento eccetera e altre eventuali esemplificazioni individuate dall’Enbic in sede di Interpretazione Contrattuale), la durata normale dell’orario di lavoro ordinario settimanale potrà essere fissata nel Contratto d’assunzione, oltre 40 (quaranta) ore ma entro il limite di 45 (quarantacinque) ore.
I Lavoratori discontinui, a norma dell’art. 16 d) e p) del D.Lgs. 66/2003, sono esclusi dall’ambito d’applicazione della disciplina legale sull’orario di lavoro normale di cui all'art. 3 dello stesso Decreto Legislativo ma, al contrario, sono soggetti alla disciplina sulla durata massima settimanale di cui all’art. 4, salvo eventuali deroghe previste dalla Contrattazione Aziendale di Secondo livello, conciliate in funzione di rilevanti esigenze di servizio e con la salvaguardia dei diritti alla salute e degli interessi dei Lavoratori.
Resta fermo che, quando la variazione d’orario sia richiesta dalla natura del servizio e da eventi imprevisti, la stessa potrà essere eccezionalmente comandata in qualsiasi momento. Normalmente, il comando potrà avvenire solo dopo comunicazione scritta al Lavoratore entro 4 (quattro) giorni lavorativi dall’inizio del mese in cui la variazione avrà effetto.
Tenuto conto della preminente caratteristica stagionale della domanda nel settore turistico, le Parti concordano sulla necessità di rendere possibile la massima flessibilità dell’orario di lavoro, anche per permettere alle Imprese di Settore di poter impiegare le risorse lavorative in modo efficiente in ogni periodo dell’anno.
Tali scelte, giustificate dalle esigenze di reddittività dell’Impresa e, quindi, orientate a permettere la sua permanenza nel difficile mercato nazionale che subisce la concorrenza di Paesi, anche europei, nei quali il costo del lavoro è nettamente inferiore al 50% di quello italiano, dovranno però essere conciliate con le documentate e gravi esigenze del Lavoratore, anche rispetto ai suoi obiettivi familiari.
Per quanto precede, nel Settore Turistico, le Parti hanno previsto la possibilità del Lavoro Stagionale, la più ampia possibilità dei Lavoro a Tempo Determinato e un esteso sistema di flessibilità dell’orario di lavoro in modo che la forte variabilità delle esigenze, anche determinata dalla grandissima eterogeneità delle caratteristiche dimensionali delle Imprese di settore, possa trovare adeguate condizioni di sostenibilità.
Come prevede Part. 17, comma 5 del D.Lgs. 66/2003, nel rispetto dei principi generali delia protezione della sicurezza e della salute dei Lavoratori, le disposizioni dello stesso Decreto Legislativo relative all'orario di lavoro non si applicano ai Lavoratori la cui durata dell'orario di lavoro, a causa delle caratteristiche dell'attività esercitata, non sia misurabile o predeterminabile o sia scelta dai Lavoratori stessi. In particolare, vi è deroga quando si tratta di Dirigenti, di Personale Direttivo, di Personale Commerciale inquadrato quale Operatore di Vendita di la, 2a e 3 a Categoria o di altri Lavoratori aventi, di fatto, l’autonomo potere di gestione del loro orario, anche quando esso fosse talvolta determinato da esigenze obiettive.
Il lavoro straordinario mediamente eccedente i predetti limiti o svolto nei giorni di riposo o di festività settimanale, dovrà essere distintamente retribuito con le maggiorazioni contrattuali, salvo che nel Contratto Individuale di Assunzione sia stata prevista una sua specifica voce di forfetizzazione.
In alternativa al pagamento dovuto, l’Azienda, all’atto della richiesta della prestazione di lavoro straordinario, potrà concordarne la compensazione, alle condizioni previste dal presente CCNL, con riposo compensativo o con il suo accredito nella Banca delle Ore.
Art. 147 - Riposo giornaliero
Il riposo giornaliero deve essere di almeno 11 (undici) ore consecutive nelle 24 (ventiquattro) ore. Per effetto dell’art. 17 del D.Lgs. 66/2003, nell’ambito della Contrattazione Aziendale di secondo livello, a fronte di valide e documentate ragioni, potranno essere concordate deroghe, limitate e temporanee, rispetto a quanto previsto dal presente CCNL.
4) fase d’avvio di nuove attività (cioè, nei primi 90 giorni) o delle aperture stagionali (nei primi 30 giorni);
Nei casi di riposo frazionato, in aggiunta alla normale retribuzione e alle altre eventuali maggiorazioni spettanti al Lavoratore (esempio per lavoro notturno), sarà dovuta l’ulteriore maggiorazione del 15% (quindici percento) della RON per tutte le ore di lavoro svolto all’interno del riposo inizialmente previsto.
Le ore di maggiorazione, dovranno essere calcolate dal momento della richiesta d’interruzione del riposo fino alla sua ripresa, indipendentemente dal fatto che esse siano state o meno tutte lavorate (per esempio per effetto di ore di viaggio, attesa e simili).
Art. 148 - Riposo settimanale
Ai sensi di Legge, tutto il personale ha diritto a un riposo settimanale di 24 (ventiquattro) ore (festività settimanale), in aggiunta al riposo giornaliero di cui all’articolo che precede. Tale festività, salvo diversa previsione, sarà normalmente coincidente con la domenica.
In caso di lavoro a turni o di aperture “7 giorni su 7”, essa cadrà in altro giorno della settimana preventivamente stabilito a rotazione. Contrattualmente, nei profili d’orario “5+1 + 1” o “6+l+P\ oltre alla festività settimanale è previsto un riposo aggiuntivo.
Nei servizi a turno continuo, la festività settimanale coinciderà con la data prevista nel turno di lavoro e cadrà, prevalentemente, in giorno diverso dalla domenica. Inoltre, nei servizi “H24” con turni “6+1+1”, la festività settimanale o festività mobile, anziché entro il 7° (settimo) giorno, potrà essere goduta entro I’8° (ottavo) giorno del ciclo “settimanale”. L’Azienda normalmente assicurerà la rotazione dei riposi domenicali tra tutto il personale impiegato nei turni di lavoro a ciclo continuo.
Le Parti convengono sulla possibilità di ricorrere, mediante la Contrattazione Aziendale di Secondo livello, a diversi modi di godimento della festività settimanale rispetto alla previsione del presente CCNL.
1) al fine di favorire l’organizzazione dei turni e la rotazione extra-domenicale del giorno di festività, con particolare riferimento alle esigenze dei servizi continui, che non effettuano il giorno di fermo aziendale settimanale;
2) al fine di rispondere alle esigenze di conciliazione delia vita professionale con la vita privata e le esigenze familiari dei Lavoratori;
3) nei casi in cui nel Contratto di assunzione si preveda che la festività settimanale cada sempre in un giorno diverso dalla domenica.
Nelle ipotesi elencate al comma 2), la festività settimanale potrà essere usufruita a intervalli più lunghi di una settimana, purché la sua durata complessiva, ogni 14 (quattordici) giorni o nel diverso periodo eventualmente determinato dalla Contrattazione Aziendale di secondo livello, corrisponda mediamente ad almeno 24 (ventiquattro) +11 (undici) ore di riposo ogni 7 (sette) giornate effettivamente lavorate.
Art. 153 - Il tempo per la consumazione dei pasti, salvo diversa configurazione dell’intervallo che fosse prevista nella Lettera di Assunzione, o diversi Accordi Aziendali di secondo livello tra Azienda e RSA, in funzione delle esigenze di servizio conciliate a quelle familiari o personali, potrà avere le seguenti durate:
a) Lavoratori giornalieri (e a tempo pieno): l’intervallo normale potrà essere da 30 (trenta) minuti ad un massimo di 1,5 ore (un’ora e mezza). In caso di intervallo superiore a 1,5 ore, al Lavoratore dovrà essere riconosciuta l’Indennità di Pausa Prolungata, pari al 20% della RON del Lavoratore. Tale Indennità dovrà essere riconosciuta anche se l’intervallo superiore a un’ora e mezza fosse stato previsto nella Lettera di Assunzione.
b) Lavoratori turnisti con 2 turni giornalieri: sarà aziendalmente concordata una pausa di 15 (quindici) minuti che potrà:
• comporre l’orario giornaliero di lavoro a tempo pieno (7,75 ore lavorate e 0,25 ore di pausa). La pausa sarà retribuita ma con assorbimento dei permessi annuali di cui all’art. 150 che, pertanto, non matureranno per tutto il tempo della durata del lavoro a turni con questo profilo d’orario;
• essere inserita all’interno del turno di 8 (otto) ore di effettivo lavoro. In questo caso, la presenza in azienda sarà di 8,25 ore giornaliere, di cui 8 retribuite e 0,25 ore di pausa non retribuita o retribuita, con contestuale maturazione o meno, pro quota, delle 48 ore di permesso retribuito annuale.
La pausa giornaliera potrà essere anche di 30 minuti (0,5 ore); in tal caso essa non sarà retribuita e il lavoratore a tempo pieno sarà presente 8,5 ore, di cui 8 ore lavorate e 0,5 ore di pausa non retribuita. Con Accordo aziendale, sarà possibile anche modificare il profilo d’orario giornaliero, per esempio con 7,75 ore lavorate; 0,25 ore di pausa retribuita, con assorbimento dei permessi ammali e 0,25 ore di pausa non retribuita.
Per quanto precede, ma fatti salvi diversi Accordi aziendali di secondo livello, i Lavoratori turnisti che operano su due turni giornalieri effettueranno le pause nei seguenti modi:
• se le pause sono di 0,25 ore, le stesse saranno effettuate all’interno dell’Azienda;
• se le pause sono di almeno 0,5 ore, le stesse potranno, a seconda delle consuetudini aziendali, essere godute all’interno e/o all’esterno dell’Azienda. In quest’ultimo caso il Lavoratore, anche ai fini assicurativi, documenterà formalmente la durata delle pause.
c) Lavoratori “H24” su 3 turni giornalieri: sarà prevista una pausa di 15 (quindici) minuti retribuiti nell’arco delle 8 (otto) ore di lavoro. Normalmente, tale pausa sarà autonomamente gestita dal/i Lavoratore/i, nel rispetto della compatibilità con le esigenze lavorative (es. pausa alternata, per reparti, in 'successione, contemporanea ecc.).
Constatato che vari Paesi europei hanno permessi per maternità inferiori a quelli italiani e il cui godimento è collocato in archi temporali più contenuti, le Parti ritengono che, almeno durante l’attuale crisi, i permessi legalmente previsti non siano estensibili, e pertanto, fanno ad essi l’esclusivo riferimento contrattuale.
L’Ente Bilaterale Confederale Nazionale (“Enbic” o “ENBIC”) è stato costituito dalle Parti datoriali e sindacali firmatarie del presente Contratto Collettivo di Lavoro ed opera ai sensi dell’art. 2 del D.Lgs. 276/2003. Pertanto, lo Statuto dell’Ente regolamenta il sistema di prestazioni e servizi derivanti dal presente CCNL, in conformità con le previsioni legislative e contrattuali, fatte salve diverse successive norme di Legge o intese tra le Parti.
Le Parti delegano le competenze relative agli aspetti tecnici della Sicurezza e della Salute nell'ambito dei luoghi di lavoro al neo costituito Organismo Paritetico Nazionale Confederale, OPNC - EnbicSicurezza di cui all'Accordo Interconfederale del 21 marzo 2017, ed al sistema degli Organismi Paritetici Regionali (OPRC) e Territoriali (OPTC), come da Statuto e Accordo Interconfederale in allegati 6 e 7 al presente CCNL.
f) di monitoraggio, attraverso la Costituzione di una Commissione pari opportunità, sulla parità di trattamento tra i lavoratori e le lavoratrici e per evitare le discriminazioni basate su nazionalità, sesso, idee politiche, sindacali o religiose;
g) di certificazione, secondo quanto disposto dal D.Lgs. 276/2003 e successive modificazioni ed integrazioni;
l) ove non presenti le strutture territoriali sindacali e datoriali, provvedere alla costituzione degli Enti Bilaterali Regionali e/o Provinciali, seguendo le indicazioni delle Parti sociali, coordinandone l'attività e verificando in ambito territoriale l’attuazione delle procedure così come definite a livello nazionale, conformemente alle previsioni legislative vigenti in materia;
n) attuazione di ogni ulteriore compito che rientri nelle previsioni di Legge e che sia affidato all’Ente dalle
Ai sensi degli articoli 76, comma 1, lettera a) e 84 del D.Lgs. 276/2003, nonché dell’art. 30 del D.Lgs. 81/2008 e dello Statuto dell’Ente Bilaterale e dell’Organismo Paritetico Nazionale Confederale - OPNC Enbic Sicurezza - sono costituite, la Commissione Nazionale di Certificazione degli Appalti (in seno alla Commissione Bilaterale Nazionale di Garanzia, Interpretazione, Certificazione e Conciliazione di cui all’art. 176 che precede) e, quale Organo Tecnico Paritetico di OPNC Enbic Sicurezza, la Commissione di Asseverazione del Modello di organizzazione e di gestione.
Tali Commissioni saranno composte ai sensi degli statuti dell’Enbic e dell’OPNC sicurezza.
Sintesi sulla Certificazione degli Appalti
A. Sintesi sulla Asseverazione del Modello di organizzazione e di gestione
A domanda delle Parti interessate, la Commissione procederà all’Asseverazione del Modello di organizzazione e gestione, idoneo ad avere efficacia esimente della responsabilità ami dell’Azienda.
Art. 183 - Ferma restando la possibilità di richiedere il DURC rivolgendosi direttamente agli organismi pubblici competenti, le Parti, in attuazione delle disposizioni vigenti, intendono conferire al sistema della bilateralità la facoltà di concorrere all’attività d’attestazione di regolarità contributiva, in regime di convenzione con gli Enti preposti a tali funzioni.
Il presente CCNL si applica ai dipendenti delle Aziende Turistiche, delle Agenzie di Viaggio o dei Pubblici Esercizi nelle diverse forme societarie, che operano, a titolo esemplificativo, nei seguenti settori:
1) Aziende Turistiche: Strutture Ricettive e all’Aria aperta
a) Alberghi, Hotel Meublé, Pensioni e Locande
b) Alberghi termali
c) Bed and Breakfast, Ostelli, Residence e Agriturismi
d) Campeggi e Villaggi Turistici
e) Parchi
f) Stabilimenti balneari marini, fluviali, lacuali e piscinali
g) Porti e approdi, punti di ormeggio
h) Centri Termali e Benessere, Piscine, Campi sportivi, Bar, Ristoranti, Pizzerie e altre attività integrate alle strutture ricettive
i) Colonie Climatiche, marine e montane, case per ferie, accoglienza pellegrini, pensionati e/o patronati per studenti
j) Collegi, Convitti e Residenze per studenti
k) Rifugi alpini
l) Comprensori sciistici
m) Impianti di risalita, aziende sciistiche e relativi servizi
n) Attività per l’avviamento, la manutenzione e la chiusura delle Strutture ricettive stagionali nonché attività accessorie
o) Servizi integrati alle Strutture Ricettive
2) Agenzie di Viaggio, Tour Operator e Network di Agenzie di Viaggio e Turismo
c) Network di Agenzie di Viaggio e Turismo
d) Enti Turistici
e) Call Center turistici
3) Pubblici Esercizi
a) Ristoranti, Self Service, Tavole Calde, Pizzerie e Osterie
b) Caffè, Bar e Sale Tè
c) Locali notturni, Discoteche, Pub e Sale da ballo
d) Punti di ristoro autostradale
e) Aree di sosta e ristoro nelle stazioni ferroviarie, marittime, fluviali, lacuali, piscinali e negli aeroporti
f) Ristorazione sui treni, sugli aerei, sulle piattaforme petrolifere ecc.
g) Pasticcerie, Confetterie, Gelaterie, Cremerie, Latterie
h) Laboratori di Pasticceria, Confetteria, Gelateria, Cremeria
i) Rosticcerie e Friggitorie
j) Trattorie, Taverne, Mescite
k) Bottiglierie, Birrerie e Fiaschetterie
l) Chioschi ambulanti di bibite, gelati, dolciumi, panini, prodotti fritti e simili
m) Aziende di preparazione, confezionamento e distribuzione dei pasti (catering, ristorazione collettiva in appalto, mense aziendali e servizi sostitutivi di mensa)
n) Spacci alimentari
o) Aziende per la somministrazione di cibi, bevande e simili a domicilio del cliente
4) Aziende di Trasporti in ambito turistico
5) Aziende di Intrattenimento
a) Sale giochi, Bingo, Casinò e Centri scommesse
b) Attività di animazione e intrattenimento turistico
c) Centri “Internet point”
Altre attività riconducibili al Turismo, Agenzie di Viaggio e ai Pubblici esercizi.
Con il preavviso di almeno 4 (quattro) giorni lavorativi, è facoltà del Datore di lavoro richiedere prestazioni lavorative straordinarie a carattere individuale entro il limite massimo complessivo di 60 (sessanta) ore settimanali, comprensive di lavoro ordinario, subordinano, eventuali intensificazioni e rarefazioni con accredito nella Banca delle Ore, fermo restando il limite massimo complessivo di 300 (trecento) ore annue di lavoro straordinario e il rispetto dei limiti massimi contrattuali (art. 136) e legali sull’orario di lavoro giornaliero e settimanale,
purché esso sia motivato da ragioni impreviste o oggettive, tecniche, organizzative o sostitutive; sia richiesto per intervenuta calamità o nel rispetto del preavviso superiore a 4 giorni lavorativi; sia richiesto entro i seguenti limiti:
a) 10 ore giornaliere complessive {ordinario + subordinano);
b) 48 ore settimanali complessive {ordinario + straordinario);
Pertanto, in caso d’ingiustificato rifiuto a prestare il lavoro straordinario legittimamente richiesto entro i limiti di cui alle lettere a), b) e c) che precedono, il Lavoratore, previa contestazione ai sensi dell’art. 273 del presente CCNL, sarà passibile di sanzione disciplinare per “mancata collaborazione
il lavoro straordinario richiesto conformemente ai criteri di cui sopra, sarà dovuto anche in presenza di corrispondenti voci di forfettizzazione mensile (vedi art. 209), entro i limiti complessivi da essa previsti.
Il Lavoratore effettuerà il lavoro straordinario, solo su richiesta o autorizzazione aziendale, trasmessa tramite il Responsabile a ciò preposto e/o autorizzato,
a) il lavoro straordinario “obbligatorio” (individuale o individuale plurimo) effettuato entro la 10a ora giornaliera, la 48a ora settimanale e le 300 ore annue, sia liquidato con la retribuzione nel mese di effettuazione, con le maggiorazioni previste nella seguente Tabella 1). Resta salvo il diritto del Lavoratore a richiedere il riconoscimento dello straordinario con permesso/riposo compensativo, alle condizioni di cui al successivo art. 207;
b) il lavoro straordinario “facoltativo” (individuale o individuale plurimo) eccedente la 10a ora giornaliera e la 48a ora settimanale, sia retribuito conformemente alle previsioni dello straordinario con permesso/riposo compensativo, di cui al successivo art. 207, con relativo accredito nel Conto Riposi Individuali del Lavoratore. Resta salvo il diritto del Lavoratore a richiedere il riconoscimento dello straordinario senza permesso/riposo compensativo, con le sole maggiorazioni della Tabella 1) di cui al presente articolo.
È il lavoro richiesto, autorizzato e svolto, oltre l’orario giornaliero contrattualmente predeterminato per recupero di ritardi o arresti dovuti a cause di forza maggiore, ma entro i limiti mensili di lavoro effettivo previsti dall’orario contrattuale.
Il Trasferimento, la Trasferta e il Distacco si hanno ogniqualvolta il Lavoratore sia tenuto a prestare l’opera in luoghi diversi dalla sede contrattuale di lavoro. Nelle Aziende plurilocalizzate, il Trasferimento o il Distacco possono essere giustificati anche al fine di salvaguardare le risorse lavorative, altrimenti in esubero in una determinata sede.
In caso di distacco, l’Azienda rimane responsabile del trattamento economico e normativo a favore del Lavoratore distaccato, il quale dovrà rispettare la disciplina del lavoro della realtà presso la quale presta la sua opera.
Il distacco potrà avvenire soltanto per comprovate ragioni tecniche, organizzative, produttive o sostitutive, ogniqualvolta esso comporti, di fatto, un trasferimento presso un’unità produttiva sita a più di 50 (cinquanta) chilometri da quella in cui il Lavoratore aveva la sede abituale di lavoro.
Durante i turni di reperibilità, il lavoratore s’impegna a mantenere il cellulare acceso e carico e di permanere in zone nelle quali sia assicurata la copertura, telefonica e il tempestivo intervento.
Le ore d’intervento effettuato in Reperibilità, ivi comprese quelle c.d. "da remoto", rientrano nel computo dell'orario di lavoro straordinario, salvo il riconoscimento, previo accordo tra Azienda e Lavoratore, di riposi compensativi. Esso sarà retribuito con le maggiorazioni previste dal presente CCNL per il lavoro straordinario con riposo compensativo o lavoro straordinario diurno, notturno o festivo.
Con Accordo, le Parti (Azienda e RSA) potranno concordare l’obbligo, per i Lavoratori interessati, di prestare la “pronta disponibilità”, a fronte di un’indennità pari al 40% (quaranta per cento) dell’Indennità di "Reperibilità prevista per ciascun livello professionale.
La “pronta disponibilità” avverrà all’interno di turni periodici, che prevedono tale istituto al di fuori dell’orario ordinario di lavoro del lavoratore, per effettuare interventi sussidiari e/o sostitutivi di un lavoratore in reperibilità, ma eccezionalmente impossibilitato ad effettuare l’intervento richiesto (per malattia, infortunio, straordinaria concomitanza nelle chiamate richiedenti l’intervento immediato o complessità dell’intervento che richieda, eccezionalmente, due interventisti).
- siano effettuate le visite mediche preventive o periodiche del proprio personale, correlate ai rischi eventualmente presenti presso l’Appaltante e che i Lavoratori impiegati nell’appalto siano assicurati
Inail sui rischi presenti presso l’Appaltante;
c) assume il rischio d'impresa.
L’Azienda deve avere tali mezzi in proprietà o la disposizione (leasing, affitto, comodato eco), per l’uso esclusivo dei propri Lavoratori e provvedere alla loro gestione, manutenzione, alla formazione del personale addetto e al loro adeguamento alle disposizioni di sicurezza.
Significa che le disposizioni e la disciplina del lavoro nonché il potere gerarchico sui Lavoratori impiegati nell’appalto sono in capo all’Appaltatore. Pertanto solo quest’ultimo, previo accordo con l’Appaltante, stabilirà l'orario e le procedure di lavoro, i turni, concederà i permessi e attiverà le eventuali azioni disciplinari nei confronti dei propri Lavoratori impiegati nell’appalto, fosse anche per infrazioni disciplinari commesse nei confronti dell’Appaltante.
c) Rischio d'impresa:
Per tale motivo, hanno concordato di riassumere ì principali obblighi legislativi in materia, fermo restando che la compiuta estensione degli stessi esige un confronto legislativo e tecnico attuabile solo con l’incarico a un RSPP interno o esterno all’Azienda.
• l’uso di segnali di avvertimento e di sicurezza;
Oltre all'obbligo generale di attuare le misure necessarie a tutela della sicurezza dei lavoratori previste dall'art. 2087 cod. civ., le norme vigenti in materia prevedono specifici obblighi in capo al datore di lavoro, al fine di prevenire gli infortuni e garantire la salute sul luogo di lavoro (art. 18 D.Lgs. 81/2008 e s.m.i.). Il Datore di lavoro ha Ì seguenti obblighi che non potrà delegare:
■ Assegnare preventivamente i lavoratori incaricati dell'attuazione delle misure di prevenzione incendi; nell'affidare i compiti ai lavoratori, tenere conto delle capacità e delle condizioni degli stessi in rapporto alla loro salute e alla sicurezza;
■ consegnare tempestivamente al Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza copia dei Documento di valutazione dei rischi;
■ comunicare all’Inail, a fini statistici e informativi, gli infortuni avvenuti sul lavoro;
■ comunicare in via telematica all’Inail, in caso di nuova elezione o designazione, i nominativi dei Rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza;
■ art. 437, codice penale; “Rimozione od omissione dolosa di cautele contro infortuni sul lavoro”;
■ art. 451, codice penale; “Omissione colposa di cautele o difese contro disastri o infortuni sul lavoro
■ art. 589, comma 2, codice penale; “Omicidio colposo”;
■ art. 590, comma 3, codice penale: “Lesioni personali colpose”,
■ art. 68, D.Lgs. 81/2008 “Sanzioni per il datore di lavoro e il dirigente;
■ art. 87, D.Lgs. 81/2008 “Sanzioni a carico del dottore di lavoro, del dirigente, del noleggiatore e del concedente in uso”;
■ art. 159, D.Lgs. 81/2008 “Sanzioni per i datori di lavoro e i dirigenti”;
■ art. 165, D.Lgs. 81/2008 “Sanzioni a carico del datore di lavoro e del dirigente”;
■ art. 170, D.Lgs. 81/2008 “Sanzioni a carico del datore di lavoro e del dirigente”;
■ art. 178, D.Lgs. 81/2008 “Sanzioni a carico del datore di lavoro e del dirigente”;
■ art. 219, D.Lgs. 81/2008 “Sanzioni a carico del datore di lavoro e del dirigente”;
■ art. 262, D.Lgs. 81/2008 “Sanzioni per il datore di lavoro e il dirigente”;
■ art. 282, D.Lgs. 81/2008 “Sanzioni a carico del datore di lavoro e del dirigente
L’art. 16 del D.Lgs. n. 81/2008 introduce la disciplina legislativa della delega per le funzioni previste all’art. 236 del CCNL (con esclusione di quelle previste ai punti a) e b) del medesimo articolo). Il datore di lavoro può delegare, con atto scritto avente data certa, alcuni suoi obblighi o funzioni, però senza con ciò far venire meno l’obbligo di vigilanza in ordine al corretto espletamento da parte del delegato delle funzioni a lui trasferite. Alla delega deve essere data adeguata e tempestiva pubblicità. Come precedentemente riportato (punti a) e b) dell’art. 236), non sono delegabili:
a) la valutazione di tutti i rischi con la conseguente elaborazione del Documento di valutazione (art. 28 D.Lgs. 81/2008 e s.m.i,);
In assenza del Documento di Valutazione dei Rischi, anche detto solo “DVR”, di cui all’art. 28 del medesimo D.Lgs. 81/2008, oltre alle sanzioni penali previste, il Datore di lavoro non potrà partecipare alle gare di appalto stipulare i seguenti contratti di lavoro:
■ segnalare immediatamente le deficienze dei mezzi e dei Dispositivi di cui sopra, nonché qualsiasi eventuale condizione di pericolo di cui vengano a conoscenza, adoperandosi direttamente, in caso di urgenza, nell’ambito delle proprie competenze e possibilità e, fatto salvo l'obbligo di cui al successivo punto, per eliminare o ridurre le situazioni di pericolo grave e incombente, dandone notizia al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza;
Le Parti firmatarie del presente CCNL, al fine di favorire il miglioramento delle condizioni di lavoro, convengono di promuovere la ricerca, l’elaborazione e l’attuazione di tutte le misure idonee a tutelare la salute e l’integrità fisica del Lavoratore dipendente, sulla base di quanto previsto dalle norme di buona tecnica, dalle leggi vigenti, nonché dalle direttive comunitarie in tema di prevenzione. I Lavoratori hanno diritto di ottenere dall’Azienda la formazione prevista dagli articoli 36, 37 e 43 del D.Lgs 81/2008 s.m.i.
A norma dell’art. 37 del D.Lgs 81/2008 e s.m.i., la formazione dovrà essere erogata tramite l’Organismo Bilaterale di riferimento (Enbic) o dalle strutture regionalmente convenzionate su programmi certificati dall’Ente,
Ai sensi dell’art. 50 del D.Lgs. n. 81/2008, il Rappresentante dei Lavoratori per la sicurezza:
g) riceve una formazione adeguata e, comunque, non inferiore a quella prevista dall’art. 37 del medesimo Decreto Legislativo;
l) fa proposte in merito alla attività di prevenzione;
Le eiezioni dovranno avere luogo durante l’orario di lavoro e senza pregiudizio per la sicurezza delle persone, dei beni e degli impianti e in modo da garantire quanto essenziale all’attività lavorativa.
La formazione del RLS dovrà essere conforme alle previsioni di cui all’art. 37 del D.Lgs, 81/2008 e all’Accordo Stato-Regioni del 7 luglio 2016.
Il soggetto formatore del corso dovrei:
• essere soggetto previsto al punto 2 ("Individuazione dei soggetti formatori e sistema di accreditamento”) dell’Allegato A dell’Accordo Stato-Regioni del 7 luglio 2016;
• essere dotato di ambienti (sede) e stimi tura organizzativa idonei alla gestione dei processi formativi in modalità e-learning, della piattaforma tecnologia e del monitoraggio continuo del processo (IMS - Learning Management System);
• conformità. intesa come rispondenza ai vincoli normativi e legislativi, alle specifiche e ad eventuali standard di riferimento;
• coerenza. intesa come adeguatezza dal punto di vista metodologico, tecnico e delle scelte progettuali, organizzative e gestionali in rapporto agli obiettivi formativi;
• pertinenza. intesa come adeguatezza di risposta alle finalità della formazione nel campo della salute e sicurezza nei luoghi di lavoro;
• efficacia intesa come capacità del progetto di realizzare i risultati attesi dal punto di vista didattico e delle competenze professionali, con particolare riferimento al ruolo che il soggetto destinatario della formazione riveste nel contesto dell'organizzazione aziendale.
• di controllare l'applicazione delle norme per la prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali;
• di promuovere la ricerca, l'elaborazione, e l'attuazione di tutte le misure idonee a tutelare la loro salute e la loro integrità fisica.
La violazione delle norme fissate in materia di igiene sul lavoro e per la prevenzione degli infortuni costituiscono, a prescindere dalla circostanza che ne sia derivato o meno un infortunio ai lavoratori, reati (art. 55 D.Lgs. n. 81/2008 e s.m.i.).
L’Organismo Paritetico Nazionale Confederale OPNC - Enbic Sicurezza, attraverso apposite Convenzioni con Società in possesso dei requisiti legali previsti, svolgerà le attività di asseverazione dell’adozione e dell’efficace attuazione del modello di organizzazione e gestione della sicurezza di cui all’art. 30 del D.Lgs 81/2008 e s.m.i.
n seguito a positiva verifica dell’Organo Tecnico, l’OPNC - Enbic Sicurezza rilascia all’Azienda che stipula il contratto di asseverazione, il relativo Attestato, con conseguente esonero della responsabilità amministrativa da parte della Società. Per maggiori informazioni ed eventuali richieste di attivazione, si rinvia al sito dell’Enbic (www.enbic.it) o dell’Organismo Paritetico Nazionale Confederale.
L’Organismo Paritetico Nazionale Confederale potrà delegare gli Organismi Paritetici Territoriali al rilascio delle asseverazioni sulla base di apposito regolamento.
Le Parti concordano sull’esigenza di favorire la ricerca di un clima di lavoro improntato al rispetto e alla reciproca correttezza, ritenendo inaccettabile qualsiasi discriminazione basata sul sesso, sull’orientamento sessuale, sulla provenienza e sulle opinioni o, comunque, lesiva della dignità personale. Convengono, quindi, anche di recepire i principi del Codice di Condotta, relativo ai provvedimenti da adottare nella lotta contro le molestie sessuali di cui al D.Lgs. 145 del 30 maggio 2005.
Dovranno essere perciò evitati comportamenti inopportuni, offensivi e insistenti, deliberatamente riferiti alla condizione sessuale, che abbiano la conseguenza di determinare una situazione di rilevante disagio della persona cui essi sono rivolti, anche al fine di subordinare all'accettazione o al rifiuto di tali comportamenti, la modifica delle sue condizioni di lavoro.
Inoltre, egli deve osservare le disposizioni del presente CCNL, avere cura dei locali e di tutto quanto a lui affidato (mobili, attrezzi, macchinari, utensili, strumenti ecc.), rispondendo delle perdite, degli eventuali danni imputabili a sua colpa o negligenza, nonché delle arbitrarie modifiche da lui apportate agli oggetti in questione. Il Lavoratore non deve presentarsi al lavoro sotto l’effetto di sostanze eccitanti, psicotrope, stupefacenti o alcoliche e non può assumere tali sostanze (birra compresa) durante il lavoro.
Salvo le disposizioni di legge, a meno che non vi sia un esplicito permesso, non è consentito che un lavoratore entri o si trattenga nell’ambiente di lavoro in ore non comprese nel suo orario di lavoro, il lavoratore licenziato o sospeso non può accedere agli ambienti di lavoro, se non è autorizzato dalla Direzione.
Nel caso in cui sia fatto obbligo al Lavoratore d’indossare divise o indumenti, la relativa spesa sarà a carico dell’Azienda. Parimenti, sarà a carico dell’Azienda la spesa relativa agli indumenti che i Lavoratori siano tenuti ad utilizzare per ragioni di sicurezza e per motivi igienico-sanitari, in applicazione della vigente normativa in materia di salute e sicurezza sui luoghi di lavoro.
Il provvedimento del rimprovero scritto si applica in caso di recidiva, da parte del Lavoratore, nelle infrazioni che abbiano già dato origine a rimprovero verbale (c.d. “recidiva specifica”), e nelle infrazioni disciplinari più lievi o che, pur non avendo determinato un danno effettivo all’Azienda, siano potenzialmente dannose.
b) in qualsiasi modo, non rispetta le disposizioni contrattuali o aziendali formalmente ricevute;
d) manchi di diligenza nell’esecuzione del proprio lavoro o nelle proprie mansioni, senza aver causato danno apprezzabile (art. 255).
Il provvedimento della multa si applica, nei limiti previsti dalla Legge (massimo quattro ore della RON), nei confronti del Lavoratore recidivo nelle mancanze che hanno già determinato rimproveri verbali e/o scritti o che abbia commesso infrazioni sanzionabili con la multa per aver mancato agli obblighi di subordinazione o diligenza o determinato un danno involontario all’Azienda da mancata diligenza.
h) si rifiuti di ricevere comunicazioni formali dell’Azienda;
i) manchi o sia gravemente carente nella collaborazione dovuta all’Azienda;
b) commetta grave violazione degli obblighi di cui al Titolo LIX;
s) commetta grave e/o reiterata violazione delle norme di comportamento e delle eventuali procedure contenute nel Modello di organizzazione e gestione adottato dall’Azienda ai sensi degli artt. 6 e 7 del D.Lgs. 231/01, che non siano in contrasto con le nonne di Legge e le disposizioni contrattuali;
t) sia plurirecidivo nella mancata o carente collaborazione;
È opportuno che l’Azienda, nei casi possibili, preferisca il licenziamento del lavoratore per “giustificato motivo soggettivo” piuttosto che il licenziamento per “giusta causa”. A titolo esemplificativo, quando il Lavoratore:
e) simuli stato di malattia o infortunio, sia professionale che non, al fine di percepire illegittimamente l’indennità Inps o Inail, e/o la relativa integrazione datoriale o trarne beneficio, anche indiretto, dalla fraudolenta qualificazione professionale dell’infortunio/malattia extraprofessionali;

References: Art. 5

Art. 6

Art. 11

Art. 12

Art. 13

Art. 14

Art. 15

Art. 17

Art. 18

Art. 19

Art. 21

Art. 22

Art. 23

Art. 24

Art. 25

Art. 26

Art. 27

Art. 28

Art. 29

Art. 30

Art. 32

Art. 33

Art. 34

Art. 35

Art. 36

Art. 37

Art. 38

Art. 39

Art. 40

Art. 41

Art. 42

Art. 43

Art. 44

Art. 45

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Art. 49

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Art. 56

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Art. 58

Art. 59

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Art. 65

Art. 66

Art. 67

Art. 68

Art. 69

Art. 70

Art. 71

Art. 72

Art. 73

Art. 74

Art. 75

Art. 76

Art. 77

Art. 78

Art. 79

Art. 80

Art. 81

Art. 82

Art. 83

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Art. 85

Art. 86

Art. 87

Art. 88

Art. 89

Art. 90

Art. 91

Art. 92

Art. 93

Art. 94

Art. 95

Art. 96

Art. 97

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Art. 101

Art. 102

Art. 103

Art. 104

Art. 105

Art. 106

Art. 107

Art. 108

Art. 109

Art. 110

Art. 111

Art. 112

Art. 113

Art. 114

Art. 115

Art. 116

Art. 117

Art. 118

Art. 119

Art. 120

Art. 121

Art. 122

Art. 123

Art. 124

Art. 125

Art. 126

Art. 127

Art. 128

Art. 129

Art. 131

Art. 132

Art. 133

Art. 134

Art. 135

Art. 136

Art. 137

Art. 138

Art. 139

Art. 140

Art. 141

Art. 142

Art. 143

Art. 144

Art. 145

Art. 146

Art. 147
 Art. 148

Art. 149

Art. 150

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Art. 156

Art. 157

Art. 158

Art. 159

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Art. 163

Art. 164

Art. 165

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Art. 176

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Art. 186

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Art. 188

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Art. 210

Art. 211

Art. 212

Art. 213

Art. 214

Art. 215

Art. 216

Art. 217

Art. 218

Art. 219

Art. 220

Art. 221

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Art. 223

Art. 224

Art. 225

Art. 226

Art. 227

Art. 228

Art. 229

Art. 230

Art. 231

Art. 232

Art. 233

Art. 234

Art. 235

Art. 236

Art. 237

Art. 238

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Art. 242

Art. 243

Art. 244

Art. 245

Art. 246

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Art. 249

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Art. 251

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Art. 253

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Art. 256

Art. 257

Art. 258

Art. 259

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Art. 261

Art. 262

Art. 263

Art. 264

Art. 265

Art. 266

Art. 267

Art. 268

Art. 269

Art. 270

Art. 271

Art. 272

Art. 273

Art. 274

Art. 275

Art. 276

Art. 277

Art. 278

Art. 279

Art. 280

Art. 281

Art. 282

Art. 283
 art. 9
 art. 8
 art. 51

Art. 91
 art. 105
 art. 8

Art. 147

Art. 148

Art. 153

Art. 183
 art. 209
 art. 207
 art. 207
 art. 437
 art. 451
 art. 589
 art. 590
 art. 68
 art. 87
 art. 159
 art. 165
 art. 170
 art. 178
 art. 219
 art. 262
 art. 282