Source: http://www.eduardorojotorrecilla.es/2016_05_01_archive.html
Timestamp: 2017-04-29 13:35:14+00:00

Document:
(Actualización) Estudio de 139 sentencias en materia de procedimientos de despidos colectivos instados tras la entrada en vigor de la reforma laboral de 2012 (131 de la Sala Social del TS, 5 del TJUE, 2 de la Sala C-A del TS y 1 del TC). Reproduzco en este
de la primera parte, los comentarios a 139 sentencias dictadas en impugnaciónde despidos colectivos. 131 han sido dictadas por la Sala de lo Social del TS,
oportunidad de leer, de 19 de abril de 2016, 5 corresponden al Tribunal de
Justicia de la Unión Europea, 2 a la Sala de lo Contencioso-Administrativos del
TS y 1 al Tribunal Constitucional. Más información »
Despidos colectivos. Nuevamente sobre la “contabilidad b”, que no es causa de nulidad si quedan justificadas las causas alegadas por la empresa. Notas a la sentencia del TS de 31 de marzo de 2016 (caso GICOFA). 1. Es objeto de
anotación en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Sala de loSocial del Tribunal Supremo el 31 de marzo, de la que fue ponente el magistrado
Antonio V. Sempere, que desestima, en los mismos términos que la propuesta
formulada en el preceptivo informe del Ministerio Fiscal, el recurso de casación
interpuesto por la parte trabajadora contra la sentencia dictada por la Sala delo Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía (sede Sevilla) el 23 defebrero de 2015. Más información »
VAERSA vuelve a los tribunales. Modificación sustancial de condiciones de trabajo. Nulidad de la decisión empresarial por no facilitar la información necesaria para justificarla. Nota a la sentencia del TS de 19 de abril de 2016, que confirma la del TSJ de la Comunidad Valenciana de 18 de noviembre de 2014. 1. En efecto, la
empresa Valenciana de Aprovechamiento Energético de Residuos SA (VAERSA) vuelve
a los tribunales, y una vez más a la Sala de lo Social del Tribunal Supremo. Es
objeto de anotación en esta entrada la sentencia dictada el 19 de abril, de la
que fue ponente la magistrada Lourdes Arastey (en Sala integrada también por
los magistrados Jesús Gullón, Luis Fernando de Castro, José Manuel López y
Antonio Vicente Sempere), que desestima el recurso de casación interpuesto por
la parte empresarial contra la sentencia dictada por la Sala de lo Social delTribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana el 18 de noviembre de2014. El resumen oficial de la sentencia es el siguiente: “Modificación
sustancial de condiciones de trabajo: Nulidad por insuficiente cumplimiento del
deber de información del período de consultas. Falta de aportación de
información suficiente del ejercicio anterior, respecto de la cual la empresa alegaba
una variación que justificaría la medida”. Más información »
Barcelona. Más información »
El derecho a la difusión de información por los sindicatos como contenido esencial del derecho de libertad sindical. Notas a la importante sentencia del TS de 26 de abril de 2016, y recordatorio de la no menos importante sentencia de la AN de 10 de octubre de 2014 (Caso Liberbank). 1. El pasado 12 de mayo el gabinete de comunicación
del Poder Judicial publicó en la página web un comunicado de prensa con el
título “El Tribunal Supremo condena la censura previa porlas empresas de los comunicados sindicales”, el subtítulo “La Sala de lo Social señala que el
empresario debe mantener al sindicato en el goce pacífico de los instrumentos
aptos para su acción sindical”, y el siguiente contenido: Más información »
Despidos colectivos. Sobre la competencia objetiva de los Tribunales Superiores de Justicia. Nota breve a la sentencia del TS de 12 de abril de 2016. 1. Es objeto de
breve anotación en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Sala de loSocial del Tribunal Supremo el 12 de abril, de la que fue ponente el magistrado
Luís Fernando de Castro. La resolución judicial revoca el auto dictado por la Sala
de lo Social del Tribunal Superior de Andalucía (sede Sevilla) de 29 de octubre
de 2014, que confirmaba uno anterior de 15 de junio “y por el que se había
acordado la falta de competencia objetiva para conocer del despido de ocho
trabajadores de la empresa Ruiz Dorantes SL. Más información »
Nota sobre la Directiva (UE) 2016/801 del Parlamento Europeo y del Consejo de 11 de mayo de 2016 relativa a los requisitos de entrada y residencia de los nacionales de países terceros con fines de investigación, estudios, prácticas, voluntariado, programas de intercambio de alumnos o proyectos educativos y colocación au pair. Texto comparado con las Directivas 2004/114/CE y 2005/71/CE. 1. El DiarioOficial de la Unión Europea (DOUE, L132) del 21 de mayo publicó la Directivacuyo título queda recogido en la presente entrada, disponiendo su art. 42 que
entrará en vigor al día siguiente de su publicación, 22 de mayo. Respecto a su
transposición al ordenamiento jurídico interno de cada Estado miembro (salvo
Reino Unido, Irlanda y Dinamarca), el art. 40 estipula que deberán poner en
marcha las disposiciones legales, reglamentarias y administrativas necesarias
para dar cumplimiento a lo establecido en la Directiva “a más tardar el 23
de mayo de 2018”. Un primer comentario
de la norma puede ya leerse en el blog Conflictuslegum del Catedrático de
Derecho Internacional Privado de la Universitat de Les Illes Balears Federico Garau
proyecto de Directiva y su tramitación puede consultarse el blog
Migrarconderechos que dirige la catedrática acreditada de la misma disciplina
en la Universidad de León, Aurelia Álvarez 2. La norma es una
versión refundida, junto con algunas novedades relevantes, de dos Directivas vigentes
sobre admisión delos nacionales de terceros países a efectos de estudios, intercambio dealumnos, prácticas no remuneradas o servicios (2004/114/CE), y admisión denacionales de terceros países a efectos de investigación científica(2005/71/CE). El art. 41 de la Directiva 2016/801 dispone que las dos normas
ahora refundidas quedarán también derogadas a partir del 24 de mayo de 2018, “sin
perjuicio de las obligaciones de los Estados miembros en cuanto a los plazos de
incorporación al Derecho interno y de aplicación de esas Directivas que figuran
en el anexo I, parte B, de la presente Directiva”, ya que las dos Directivas
tenían como límite de transposición al ordenamiento estatal el 12 de enero y el
12 de octubre de 2007 respectivamente. El apartado 67 de la introducción
manifiesta que “La obligación de incorporar la presente Directiva al Derecho
nacional debe limitarse a las disposiciones que constituyan una modificación de
fondo respecto de las Directivas 2004/114/CE y 2005/71/CE. La obligación de
incorporar las disposiciones que se mantienen inalteradas se deriva de dichas
Directivas”. En la normativa española, la LeyOrgánica 4/2000, en la redacción dada por la LO 2/2009, regula en el art. 33 el
régimen de admisión a efectos de estudios, intercambio de alumnos, prácticas no
laborales o servicios de voluntariado, así como también en los arts. 37 a 44
del Real Decreto 557/2011, de 20 de abril, que desarrolla la LO, mientras que el
régimen especial de investigadores está regulado en el art. 38 bis de la LO y
los arts. 73 a 84 del RD 557/2011. El mismo art. 41 dispone que para los
Estados miembros vinculados por la Directiva, “las referencias a las Directivas
derogadas se entenderán hechas a la presente Directiva y se leerán con arreglo
a las tablas de correspondencias que figura en el anexo II”. 3. La propuesta de Directiva data del26 de marzo de 201 ,
y no fue hasta la reunión tripartita de 17 de noviembre de 2015 cuando “se
alcanzó un acuerdo político entre los colegisladores que fue respaldado por el
COREPER el 25 de noviembre de 2015 y por la Comisión de Libertades Civiles,
Justicia y Asuntos de Interior el 30 de noviembre de 2015”. En la Comunicación de la Comisión alParlamento de 5 de abril de 2016 se explican las modificaciones operadas en el texto aprobado con respecto a la
propuesta inicial y se manifiesta lo siguiente: “Pese a los cambios
introducidos por la posición común, el texto sigue cumpliendo el objetivo
inicial de la Comisión de que la Unión revista mayor atractivo para las
categorías de personas a las que va dirigido y de dotar de mayor claridad y
transparencia al marco jurídico que regula su entrada y estancia en ella. En
líneas generales, la esencia de la posición del Consejo se ajusta a la
propuesta de la Comisión y, por lo tanto, puede ser respaldada”. 4. En la introducción de la Directiva
se explican los ejes centrales de la misma, de los que destaco aquellos que me
parecen más significativos. En primer lugar, la refundición de
las Directivas de 2004 y 2005 se efectúa al objeto de subsanar las deficiencias
detectadas en su aplicación, así como también para “garantizar una mayor
transparencia y seguridad jurídica y ofrecer un marco jurídico coherente a las
distintas categorías de nacionales de países terceros que entran en la Unión”,
siendo para ello conveniente disponer de un único instrumento jurídico. En
efecto, los informes de aplicación de ambas Directivas “señalaron ciertas
carencias, sobre todo en relación con las condiciones de admisión, los
derechos, las garantías de procedimiento, el acceso de los estudiantes al
mercado laboral durante sus estudios y las disposiciones relativas a la
movilidad dentro de la Unión. También se han estimado necesarias algunas
mejoras concretas en lo relativo a las categorías optativas de nacionales de
países terceros. Posteriores y más amplias consultas han destacado asimismo la
necesidad de mejorar las posibilidades de búsqueda de empleo de los
investigadores y estudiantes y la protección de los au pairs, que quedaban al
margen de las Directivas 2004/114/CE y 2005/71/CE”.
La Directiva debe “promocionar la
Unión como un espacio atractivo para la investigación y la innovación,
mejorando su posición en la competencia global por el talento y conduciendo, de
esta manera, a un aumento de la competitividad general y los índices de
crecimiento de la Unión, al tiempo que crea puestos de trabajo que aporten una
mayor contribución al crecimiento del PIB”. Para ello, “conviene facilitar la
admisión de aquellos nacionales de países terceros que solicitan su admisión
con el fin de ejercer actividades de investigación, mediante un procedimiento
de admisión independiente de su vínculo jurídico con el organismo de
investigación de acogida y no exigiendo que, además de la autorización, tengan
que solicitar un permiso de trabajo”. Los miembros de la familia del
investigador “deben tener acceso al mercado de trabajo en el primer Estado
miembro y, en caso de movilidad de larga duración, en los segundos Estados
miembros, salvo en circunstancias excepcionales, como tasas de desempleo
particularmente elevadas, en las que los Estados miembros deben conservar la
posibilidad de comprobar que la vacante no puede ser cubierta recurriendo al
mercado laboral nacional durante un período que no supere los doce meses”.
Los nacionales de países terceros
que soliciten ser admitidos como personas en prácticas deben demostrar que han
obtenido un título de educación superior en los dos años anteriores a la fecha
de solicitud o que están realizando estudios en un país tercero que conducen a
la obtención de un título de educación superior. A fin de evitar la vulneración
de la normativa laboral del país de acogida, las entidades en las que realicen
las prácticas “deben presentar también un convenio de formación que contenga
una descripción del programa de formación, su objetivo educativo o componentes
de las prácticas, su duración y las condiciones en que se procederá a la
supervisión de la persona en prácticas, que acredite que recibirán formación
real y no serán empleadas como el resto de los trabajadores. Además, se puede
exigir a las entidades de acogida que demuestren que las prácticas no amortizan
un puesto de trabajo. En los casos en los que el Derecho nacional, los acuerdos
colectivos o las prácticas relativas a las personas en prácticas ya incluyan
requisitos específicos, los Estados miembros han de poder exigir a los
nacionales de países terceros que soliciten ser admitidos como personas en
prácticas que cumplan dichos requisitos específicos”.
La Directiva no es de aplicación
obligatoria a determinados colectivos, en contra de la propuesta inicial de la
Comisión. A tal efecto se prevé que los Estados miembros “deben tener la
posibilidad de aplicar las disposiciones de la presente Directiva a alumnos,
voluntarios no incluidos en el Servicio Voluntario Europeo y au pairs, a fin de
facilitar su entrada y residencia y velar por sus derechos”.
En la introducción se reseña, y
considero muy importante destacarlo, que el objetivo de la norma no es el de
regular la admisión y la residencia de nacionales de países terceros a efectos
de empleo, y que tampoco persigue armonizar el Derecho o las prácticas
nacionales en lo relativo al estatuto de los trabajadores, si bien añade a
continuación estas cautelas: “No obstante, es posible que en algunos Estados
miembros se considere que categorías específicas de nacionales de países
terceros a los que se aplica la presente Directiva hayan establecido una
relación laboral de acuerdo con el Derecho, los convenios colectivos o la
práctica nacionales. En caso de que un Estado miembro considere que los
investigadores, voluntarios, personas en prácticas u au pairs nacionales de
países terceros han iniciado una relación laboral, dicho Estado miembro debe
conservar su derecho a determinar los volúmenes de admisión de la categoría o
categorías afectadas de acuerdo con el artículo 79, apartado 5, del TFUE”. En términos de protección del mercado de
trabajo nacional, también se prevé que cuando un investigador, voluntario,
persona en prácticas u au pair nacional de un país tercero solicite que se
admita el inicio de una relación laboral en un Estado miembro, “dicho Estado miembro
debe tener la posibilidad de comprobar que la vacante no puede ser ocupada
recurriendo al mercado de trabajo nacional”, posibilidad también existente
cuando se solicite la renovación de la autorización. La Directiva permite a los
estudiantes acceder al mercado laboral del Estado en el que cursan sus estudios
con la finalidad de “cubrir parte del coste de sus estudios y, siempre que sea
posible, para adquirir experiencia práctica”, previéndose que “el principio del
acceso de los estudiantes al mercado laboral debe ser la norma general”, si
bien “en circunstancias excepcionales, los Estados miembros deben poder tener
en cuenta la situación de sus mercados de trabajo nacionales”. La posición
común incrementó el número mínimo de horas de acceso de los estudiantes al
mercado laboral a quince horas semanales, una cifra superior a las diez horas
semanales previstas en la Directiva 2004/114/CE, pero inferior a las veinte
horas semanales propuestas inicialmente por la Comisión. Igualmente, se abre la posibilidad a
los estudiantes de terceros países que se licencien (creo que graduar es ahora
el término académicamente más correcto), y a los investigadores tras la
culminación de su actividad investigadora, de permanecer en el Estado para
buscar trabajo o para crear una empresa, si bien la autorización que se expida
“no debe suponer la concesión de un derecho de acceso automático al mercado
laboral o de creación de una empresa”, y previéndose también que “los Estados
miembros deben conservar la facultad de tomar en consideración la situación de
su mercado laboral cuando el nacional de un país tercero a quien se le expidió
una autorización para permanecer en el territorio con fines de búsqueda de
empleo o para crear una empresa solicite un permiso de trabajo para cubrir una
vacante”. Por último, destaco que tampoco la
Directiva pretende armonizar la legislación de los Estados miembros en materia
de Seguridad Social, sino que se limita “a aplicar el principio de igualdad de
trato en el ámbito de la seguridad social a los nacionales de países terceros
incluidos en su ámbito de aplicación”, y no concede derechos “en aquellas
situaciones excluidas del ámbito de aplicación del Derecho de la Unión, como en
el caso de que los miembros de la familia residan en un país tercero”. De forma
mucho más concreta, la introducción expone que en muchos Estados miembros el
derecho a las prestaciones familiares se supedita a un determinado vínculo con
el Estado miembro en cuestión, “ya que las prestaciones están pensadas para
fomentar un desarrollo demográfico positivo con objeto de garantizar la futura
mano de obra en dicho Estado miembro”, y en virtud del tal planteamiento,
“cuando el investigador y su familia permanezcan temporalmente en un Estado
miembro, la presente Directiva no debe afectar a la facultad del Estado miembro
en cuestión de restringir, en determinadas condiciones, la igualdad de trato
respecto de las prestaciones familiares”.
5. Adjunto a continuación, de forma
separada, los textos comparados de la Directiva 2016/801 con las Directivas2004/114/CE y 2005/71 CE, para que los lectores y lectoras del blog interesados
en materia de extranjería y relaciones de trabajo puedan comprobar las
modificaciones operadas. He destacado en negrita las modificaciones, novedades
o textos ya vigentes con anterioridad que aparecen en la nueva Directiva y que
creo más importantes. Buena lectura. Publicado por
Anulación de alta en la Seguridad Social por contrato laboral ficticio para obtener prestaciones por maternidad. Una nota a propósito de la sentencia del TSJ de Cantabria de 3 de mayo de 2016. 1. Las redes
sociales permiten tener conocimiento de resoluciones judiciales de indudable
interés y a las que en muchas ocasiones no accedes si no estás investigando o
estudiando un ámbito jurídico bien concreto. Ha sido a través del diariojurídico electrónico “lawyerpress.com”, que consulto con regularidad, como tuve
conocimiento de la sentencia citada en el título de la presente entrada, cuya
síntesis se efectuó en la noticia publicada el 19 de mayo y con el título “Anulada
el alta a la seguridad social de una contratada un mes antes de dar a luz para
cobrar la prestación de maternidad” y esta entrada: “La Sala de lo
Contencioso-Administrativo confirma la sentencia del Juzgado que dio por buena
la decisión de la Seguridad Social de anular el alta al considerar que el
contrato era ficticio”.
El Ministeri d’Ocupació i Seguretat Social publicà el dijous 19 de maig les
dades generals d’afiliació de la població estrangera corresponents al mes d’abril.
Transformar el empleo para erradicar la pobreza. Sobre el Informe de la OIT “Perspectivas sociales y de empleo en el mundo 2016”, y otros documentos sobre la calidad del trabajo. 1. El miércoles 18
de mayo, a las 20:00, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) hacía
público su último informe “Perspectiva sociales y de empleo en el mundo 2016”,
que este año tiene el significativo título de “Transformar el empleo para
erradicar la pobreza”. En la página web de la OIT se encuentra disponible el
texto íntegro en inglés y el resumen ejecutivo en castellano. Igualmente, se
dispone de un vídeo con una breve y muy clara explicación de las líneasmaestras del documento, y también de una serie de mapas y cuadros interactivos
que ayudan a entender mejor algunas de las cuestiones abordadas en el texto. La
primera frase de la nota de prensa de presentación deL Informe es claramente
indicativa de su contenido y de las preocupaciones que desea transmitir y de
las medidas que hay que instrumentar: “El déficit mundial de empleos de calidad
y el deterioro de las condiciones económicas en un número de regiones amenaza
con anular las décadas de progresos en materia de reducción de la pobreza”. Más información »
El registro (obligatorio) de la jornada diaria de trabajo. Primero, Bankia; segunda, Abanca; tercero, Banco Sabadell. Nota a la sentencia de la AN de 6 de mayo de 2016. 1. La sentenciadictada por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional el pasado 6 de mayo,
de la que fue ponente la magistrada Emilia Ruiz Jarabo, y que es objeto de
breve anotación en esta entrada del blog, es la tercera de la “saga registro de
la jornada”, que se inició con la sentencia de 4 de diciembre de 2015 (casoBankia) y continuó con la de 19 de febrero de 2016 (caso Abanca). La
importancia de estas sentencias sobre las relaciones laborales, y no sólo en el
sector bancario, puede apreciarse fácilmente consultando las páginas web de
despachos y asesorías especializadas en materia laboral, en las que instan a
las empresas que no lo tengan a cumplimentar tal registro ante el temor de
posible denuncias por la representación laboral ante la Inspección de Trabajo y
Seguridad Social. Más información »
Siguen los conflictos por la contratación de profesores asociados en las Universidades públicas. A propósito de la sentencia del Juzgado de lo Social núm. 10 de Sevilla de 8 de marzo de 2016 (y de varias sentencias de TSJ) (y II). Pues bien, de la
información disponible, conocemos que el demandante prestaba servicios en una
Fundación de la propia Universidad desde el 2 de enero de 2008, hasta que fue
despedido por causas objetivas el 12 de marzo de 2013 y con efectos del día 26.
Dada su condición profesional de “técnico superior, licenciado en humanidades”,
parece guardar coherencia la contratación como profesor asociado, y por tanto
ser conforme a la normativa referenciada, al ser contratado para impartir
docencia en el área de conocimiento de “Historia e Instituciones Económicas”,
del Departamento de Economía, Métodos Cuantitativos e Historia Económica, en la
Facultad de Derecho. Más información »
Siguen los conflictos por la contratación de profesores asociados en las Universidades públicas. A propósito de la sentencia del Juzgado de lo Social núm. 10 de Sevilla de 8 de marzo de 2016 (y de varias sentencias de TSJ) (I). 1. El día 5 de
mayo el diario electrónico “Eldiario.es” publicó un artículo de su redactor Juan
Miguel Baquero con el título “Primera sentencia judicial en Andalucía favorablea los profesores universitarios asociados”, en cuyo primer párrafo puede leerse
lo siguiente: “Un profesor universitario logra la primera sentencia judicial en
Andalucía favorable a los docentes asociados. El fallo del Juzgado de lo Social
número 10 de Sevilla, al que ha tenido acceso eldiario.es/Andalucía, reconoce
al llamado 'sector B' derechos laborales como personal indefinido y que para el
ejercicio de su función no debe acreditar vinculación laboral activa”. Más información »
La protección del derecho de huelga de los trabajadores no huelguistas pero que pueden decidir ejercerlo. Notas a la sentencia del TC 45/2016 de 14 de marzo. 1. Es objeto de
anotación en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Sala Segunda delTribunal Constitucional el 14 de marzo de 2016, núm. 45/2016, de la que fue
ponente el magistrado Antonio Narváez. La sentencia de la Sala Segunda
(integrada, además del ponente, por la magistrada Adela Asua y los magistrados
Fernando Valdés, Juan José González, Pedro José González-Trevijano y Ricardo
Enríquez) se ha dictado con la unanimidad de sus miembros. Más información »
1. Casos como los
que se plantean en la sentencia dictada por la Sala de lo Social de laAudiencia Nacional el 21 de abril, de la que fue ponente el magistrado Ricardo
Bodas, ponen de manifiesto la dificultad organizativa de los períodos
vacacionales de los trabajadores de una empresa de alrededor de 3.500 trabajadores, con
centros de trabajo en Barcelona, Madrid y Sevilla, dificultad que se incrementa
si se suscitan conflictos jurídicos como el que ha debido conocer la AN en la
citada sentencia que anoto con brevedad en esta entrada del blog.
Nulidad del despido por vulneración de derecho fundamental. Necesidad de pronunciamiento aunque exista nulidad formal. Nota a la sentencia del TS de 16 de marzo de 2016. 1. Es objeto de
anotación en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Sala de loSocial del Tribunal Supremo el 16 de marzo de 2016, de la que fue ponente el
magistrado Fernando Salinas, que estima parcialmente, en los mismos términos
que la propuesta formulada en el preceptivo informe del Ministerio Fiscal, el
recurso de casación en unificación de doctrina interpuesto por la parte
trabajadora contra la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior
de Justicia de Andalucía (sede Sevilla) de 4 de diciembre de 2013 y devuelve
las actuaciones para que se pronuncie sobre la calificación del despido como
nulo por vulneración de derechos fundamentales. Más información »
Sobre la existencia, y el control, de las horas extraordinarias en el teletrabajo. Una nota a la sentencia del TSJ de Castilla y León de 3 de febrero de 2016. 1. El diario
económico Expansión publicaba ayer un artículo de su redactora Almudena Vigil
con un título que incitaba sin duda a su lectura a los juristas del mundo
laboral: “Las horas extras de teletrabajo se tienen que pagar”. En dicho
artículo se efectúa una buena síntesis de la sentencia dictada por la Sala delo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León el 3 de febrerode 2016, de la que fue ponente el magistrado Rafael Antonio López Parada. Más información »
Suspensión de contratos de trabajo (ERE). Límites a la impugnación por la autoridad laboral del acuerdo alcanzado en el período de consultas Nota a la sentencia del TS de 17 de marzo. 1. Es objeto de
anotación en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Sala de loSocial del Tribunal Supremo el 17 de marzo, de la que fue ponente el magistrado
Luis Fernando de Castro. La resolución judicial desestima, en los mismos
términos que la propuesta formulada por el Ministerio Fiscal en su preceptivo
informe, el recurso de casación interpuesto por varios trabajadores contra la
sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia deExtremadura el 6 de noviembre de 2014, que desestimó la demanda de oficio
interpuesta por la autoridad laboral para impugnar el acuerdo suscrito durante
el período de consultas de un expediente de regulación de empleo (ERE) entre la
parte empresarial y la parte trabajadora para proceder a la suspensión de dieciséis
contratos de trabajo. Más información »
de las causas de extinción del contrato de trabajo siempre despierta especial
atención entre mis alumnos y alumnas, y así lo vengo comprobando desde hace
muchos años. Probablemente, la razón de ello sea la gran diversidad de
supuestos prácticos que pueden darse en los casos de decisión empresarial de proceder
al despido disciplinario, la causa de extinción que genera más interés, debate
y discusión en mis clases, aunque tampoco le van a la zaga las causas de
extinción objetiva, ya que por ejemplo cuesta entender que unas faltas
justificadas de asistencia al trabajo (vamos, estar afectado por dos estados
gripales en un corto período de tiempo) pueda ser de causa de finalización del
contrato por decisión de la empresa, aunque sea, a diferencia del despido
disciplinario, con abono de una indemnización. El propósito de
esta entrada es el de completar mis explicaciones docentes, de alcance más
general lógicamente, con las referencias a algunos casos concretos de los que
ha conocido un Tribunal Superior de Justicia en los recursos de suplicación
interpuestos contra las sentencias dictadas en instancia por los juzgados de lo
social en casos de despido disciplinario, en los que entran en juego los
correspondientes preceptos de la Ley del Estatuto de los trabajadores (arts. 54
a 56) y de la Ley reguladora de la jurisdicción social (arts. 103 a113), junto con la regulación de las faltas
leves, graves y muy graves, y su correspondiente sanción, en los convenios
colectivos de aplicación. Para ello, he seleccionado el TSJ de La Rioja, por
haber leído varias de las últimas sentencias dictadas en la materia y
considerarlas de especial interés para mi alumnado, además de alguna otra más
lejana en el tiempo pero también de importancia a mi parecer. Es obvio, y no
creo que haga falta justificación, que la selección hubiera podido hacerse
entre todos los TSJ o en otro de los mismos, pero ello no resta un ápice de valor
a la selección efectuada. No se trata, por consiguiente, de un estudio
detallado de cada sentencia, sino de destacar únicamente sus contenidos más
destacados para facilitar el estudio de la regulación normativa del despido
disciplinario, de tal manera que integre el conocimiento del marco normativo
con su efectiva aplicación, y en qué términos, por parte de los tribunales. 2. Me refiero en
primer lugar a la sentencia dictada el 10 de marzo de 2016, de la que fue
ponente la magistrada María José Muñoz, que desestima el recurso interpuesto
por la parte empresarial demandada contra la sentencia dictada por el Juzgado
de lo Social núm. 3 el 5 de noviembre de 2015 que declaró la improcedencia del
despido. La causa alegada por la empresa fue la recogida en el art. 54.2 d) de
la LET, en concreto transgresión de la buena fe contractual.
El caso gira
alrededor de la actividad de un trabajador que se encuentra en situación de
baja por incapacidad temporal (enfermedad común), con diagnóstico médico de “reacción
mixta de ansiedad y depresión”. Para la empresa en la que prestaba sus
servicios la citada actividad, en un recinto ferial y en un puesto de la misma,
demostraba que podía llevar a cabo su prestación laboral ordinaria sin dificultad
y que por ello había incumplido sus obligaciones contractuales. El núcleo del
conflicto se centra, pues, en determinar si la actividad del trabajador podía
afectar a su recuperación laboral, concluyendo el juzgador de instancia, a
partir de todas las alegaciones de las partes y de las pruebas practicadas en
el acto del juicio, que “… las actividades lúdicas realizadas por el trabajador,
que se limitó a colaborar puntualmente con su progenitor en la atención de un
stand comercial de piedras, y ayudar a los organizadores del evento a montar un
puesto de venta de bocadillos, y a tomar una cerveza con alcohol y otra de la
que no consta si tenía o no componente enólico, no evidenciaban su aptitud para
reincorporarse al trabajo, ni perturbaban su proceso de recuperación, no siendo
pues incardinables dichas conductas en el tipo de la falta laboral muy grave
que motivó su despido”. Desde la perspectiva
jurisprudencial de interpretación del art. 54. 2 d) de la LET, la Sala recuerda
la doctrina del TS sobre el respeto a la buena fe contractual que exige que
durante la situación de baja “no efectúe actividades inadecuadas para lograr lo
antes posible su incorporación al trabajo”, y de contrario, en tesis que asume
el TSJ, que no toda actividad desarrollada durante el período de baja justifica
el despido disciplinario, “sino sólo aquella que perjudica la recuperación de
la aptitud laboral del trabajador o la que evidencia por sí aptitud laboral,
manifestando el carácter fraudulento del proceso de incapacidad temporal”. Pues bien, en el
caso enjuiciado, la Sala comparte plenamente el razonamiento jurídico de la
sentencia de instancia, y reproduzco por su interés un párrafo del fundamento
jurídico tercero que recoge aquello que podemos considerar doctrina aplicable a
los hechos probados: “La actuación desplegada por el trabajador en esos dos
días, que acabamos de describir, en absoluto revela que el mismo estuviese en
condiciones psíquicas de realizar su trabajo habitual como peón durante toda
una jornada laboral, ni se nos ofrece como perjudicial para la recuperación del
cuadro ansioso depresivo que motivó la situación de incapacidad temporal en que
se encontraba, que son los dos supuestos en que jurisprudencialmente se
entiende que se puede incurrir en una transgresión de la buena fe contractual,
habida cuenta que, tal y como se recoge en el hecho probado cuarto, durante el
seguimiento en el centro de salud mental no se objetivó estabilidad anímica
persistiendo la clínica ansioso depresiva que era reactiva a un acusado estrés
laboral, siendo de general conocimiento la conveniencia médica y recomendación
terapéutica de no permanecer inactivo y realizar actividades de ocio y
esparcimiento para lograr una mejoría de los trastornos depresivos, que es lo
único que hizo D. Severiano, acudir a un acontecimiento lúdico y de recreo, en
compañía de su familia y de otros amigos, ayudándolos puntualmente en su trabajo
y conversando con ellos el resto del tiempo”.
En parecidos
términos se pronuncia la sentencia dictada el 3 de marzo, de la que fue ponente
el magistrado Miguel Azagra, que estima el recurso de suplicación interpuesto
por la parte trabajadora contra la sentencia dictada por el juzgado de lo
social núm. 2 el 10 de septiembre de 2015. El despido se produjo por entender
la empresa que las actividades del trabajador durante su situación de baja
afectaban negativamente a su proceso de recuperación física e implicaban un
incumplimiento contractual grave y culpable por transgresión de la buena fe
contractual. Para la sala (vid fundamento de derecho quinto) “Así las cosas, y
recordando que la transgresión de la buena fe contractual a estos efectos solo
puede apreciarse por el desempeño de actividades incompatibles con la situación
de baja existente, solo cabe afirmar que los comportamientos del actor carecen
de la gravedad y de la entidad necesaria para provocar una válida decisión
extintiva, sin que a ello pueda oponerse en que la norma convencional sancione
como falta grave los trabajos en situación de IT, pues es evidente que tal
precepto solo puede interpretarse en sentido de considerar esos
comportamientos, no por la realización de cualquier trabajo, sino por el
desempeño de aquellos que acrediten la actuación fraudulenta del trabajador. Si
al trabajador se le permite ejercer una segunda actividad y las situaciones de
incapacidad temporal deben reconocerse en atención a cada una de ellas pudiendo
estar de baja en una y no en otra, es evidente que puede simultanearse la baja
en una actividad con el trabajo compatible con aquella en otra actividad
3. La sentenciadictada el 3 de marzo de 2016, de la que fue ponente la magistrada María José
Muñoz, tiene especial interés por el análisis que efectúa de los requisitos
formales de la carta de despido y cómo los traslada después al caso concreto
enjuiciado, con estimación del recurso de suplicación interpuesto por la parte
trabajadora y con declaración de la improcedencia del despido. La causa del
despido era con carácter general la transgresión de la buena fe contractual
(art. 54.2 d de la LET), concretada en haber sustraído una barra de uña en unas
obras en las que estaba trabajando el trabajador, aunque posteriormente la
devolviera, oscilando el precio de esa herramienta entre 14 y 25 euros. Como digo, el
juzgado de lo social núm. 2 declaró la procedencia del despido en su sentencia
de 10 de diciembre de 2015, considerando que la carta de despido cumplía con
todos los requisitos requeridos por la normativa vigente para que el trabajador
tuviera debido conocimiento de los hechos imputados y que pudiera preparar
adecuadamente su defensa, así como también que su actuación era incardinable en
el concepto de falta grave y culpable por transgresión de la buena fe
contractual. Al respecto, la
Sala recuerda la consolidada doctrina del TS respecto a los requisitos que debe
cumplir la carta de despido, documento que debe proporcionar al trabajador “un
conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan,
para que, comprendiendo sin dudas racionales su alcance, pueda impugnarse la
decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes
para su defensa”, no cumpliéndose tales requisitos cuando el escrito únicamente
contiene “imputaciones genéricas e indeterminadas”. A continuación, la
Sala reproduce íntegramente el contenido de la carta de despido (puede leerse
en el fundamento de derecho segundo), en la que, si bien queda clara cuál es la
infracción contractual del trabajador, “no tiene, y por ello no suministra al
demandante, la información mínima necesaria para poder rebatirla en el proceso
judicial sin quebrantar el principio de igualdad de armas en el proceso, pues
no solo se omite cualquier referencia a la fecha en que tales hechos se
produjeron, siendo dicha determinación temporal un elemento esencial incluso en
los casos en que se reprocha una conducta continuada (SSTS 20/03/90, RJ 2185 ; 12/03/13
, RJ 4140), sino que tampoco se precisa el lugar y las restantes circunstancias
en que se produjo la sustracción, pues, respecto a las instalaciones en que
estaba trabajando el demandante cuando acaecieron los hechos, lo único que se
hace es una referencia absolutamente genérica a "otra empresa" sin
mayores especificaciones, siendo igual de vaga la alusión al contexto en que
tuvo lugar el suceso, extremo, respecto al que lo que se dice es que
"estaba recogiendo unos utillajes junto a los propietarios de la pieza
sustraída". No obsta a esta
valoración del escrito como no conforme a derecho, que el trabajador
reconociera en el acto del juicio haber estado trabajando en la empresa en que
desapareció la herramienta y que fue una de las personas que la devolvió,
porque en ningún caso pudo preparar su defensa en igualdad de condiciones y,
por decirlo con palabras de la sentencia del TS de 28 de abril de 1997, se eliminó la garantía del conocimiento
concreto de las imputaciones por el trabajador, se limitó su defensa,
consagrando de tal forma “un resultado obtenido a partir de una situación de
desigualdad de información en el proceso”.
4. La sentenciadictada el 3 de marzo, de la que fue ponente el magistrado Cristóbal Iribas,
versa sobre el despido de un vigilante de seguridad que incumple sus propias
obligaciones y permite que un cliente pueda llevarse del centro comercial un
determinado producto sin haberlo abonado, además sin poner en conocimiento de
los empleados del local que él mismo había sacado el producto de centro y llevado
hasta el coche del comprador, que era su hermano. Aquí entra en
juego la vigilancia de las instalaciones que llevan a cabo las cámaras de
seguridad y que permiten conocer la conducta contraria a derecho del
trabajador, que sólo reconocerá que se produjo una incidencia cuando la dirección
de la empresa tuvo conocimiento de la situación, tratando de justificar el trabajador
todas las circunstancias que habían llevado a que se produjera esta incidencia
y sin ninguna responsabilidad por su
parte en punto a la imposición de sanción como el despido, o en cualquier caso
con una sanción inferior. La sentencia desestima
el recurso de suplicación interpuesto por la parte trabajadora contra la sentencia
dictada 5 de noviembre de 2015 por el juzgado de lo social núm. 1. La empresa
alegó una grave vulneración de la buena fe contractual y la pérdida de confianza
hacia el trabajador, ya que justamente realizó con su conducta aquello que
debió evitar (que un cliente se lleve un producto sin haber abonado antes su
importe en caja), lo que implicó “el incumplimiento de las obligaciones de la empresa
de seguridad y el incurrir en responsabilidad que tal situación ha provocado
con el cliente que contrató los servicios de seguridad”. La Sala rechazará
las alegaciones de la recurrente por estimar que su valoración de los hechos es
manifiestamente subjetiva y que no concuerda con los hechos declarados probados
correctamente por el juzgador de instancia y que deben quedar inalterados,
siendo especialmente relevante que las medidas adoptadas por el trabajador para
tratar de demostrar que todo el conflicto se debió a un cúmulo de factores
casuales y en los que no hubo incumplimiento contractual por su parte, sólo se
produjeron una vez que el director del establecimiento tuvo conocimiento de los
hechos. La actuación del trabajador, de la que se tuvo completo conocimiento a
través de las cámaras de seguridad, se produjo “sin haber comunicado
previamente de modo directo la incidencia a su superior en la empresa de
seguridad (como es habitual cuando la incidencia es destacable), ni tampoco a
la empresa cliente, suponiendo por tanto tales conductas meros actos de intento
de encubrimiento de lo realizado que no desvirtúan la realidad de los hechos
plenamente acreditados y que están perfectamente tipificados en los artículos
54 ET y 55.4 del Convenio Colectivo como constitutivos de una falta, dotada en
este caso de manifiesta gravedad y culpabilidad que no se atenúa porque el
actor carezca de antecedentes disciplinarios o que no se haya producido un efectivo
perjuicio a la empresa por la devolución de la estufa, que faculta a la empresa
para imponer la sanción máxima de despido”. 5. Me refiero
ahora a la sentencia dictada el 22 de enero de 2016, de la que fue ponente el
magistrado Miguel Azagra y que aborda una cuestión de indudable interés actual
como es el uso de la mensajería electrónica (whatsapp) por parte de una
trabajadora hacia un compañero de la empresa, tanto en horas de trabajo como
fuera de la jornada laboral, y con mensajes sobre los que se debate si afectan
(tesis de la empresa) o no (tesis de la trabajadora despedida) a la relación
contractual laboral. La sentencia
desestima el recurso de suplicación interpuesto por la parte trabajadora contra
la sentencia del juzgado de los social núm. 2 de 19 de octubre de 2015 que
declaró la procedencia del despido. El interés del caso radica también en la
alegación de la parte recurrente (desestimada por la Sala) de vulneración del
art. 18.3 de la Constitución (“Se garantiza el secreto de las comunicaciones y,
en especial, de las postales, telegráficas y telefónicas, salvo resolución
judicial”). Las causas
alegadas de despido son las ofensas verbales a compañeros de trabajo y la transgresión
de la buena contractual, es decir los apartados c) y d) del art. 54.2 de la
LET. La trabajadora despedida envío diversos WhatsApp a un compañero de la
empresa tanto fuera de las horas de trabajo (madrugada del 1 de enero) como
durante las mismas, incluyendo mensajes despectivos para una clienta que era
compañera sentimental del trabajador citado, con desprecio por razón de su
nacionalidad, e igualmente este fue insultado gravemente por la trabajadora
despedida en una conversación telefónica mantenida entre ambos y en la que el
insulto “fue escuchado por el resto de los compañeros”. Queda igualmente
constancia en los hechos probados de un altercado de la trabajadora despedido
con el trabajador que recibía los WhatsApp una vez que la empresa le comunicó
el despido, incidente ocurrido en el almacén de la empresa y que obligó a
avisar a la policía local para que aquella abandonara el local. Al haber sido por
el trabajador afectado facilitada la prueba de los mensajes enviados no cabe
entender vulnerado el art. 18.3 CE, acudiendo la Sala a recordar la doctrina
sentada por el Tribunal Constitucional en su sentencia 114/1984 de 29 de
noviembre, así como a recientes sentencias del TSJ de Galicia (25 de abril de
2014) y Andalucía (22 de abril de 2009). Ni se ha vulnerado el secreto de las
comunicaciones ni se han hecho públicos datos que afecten a la vida íntima de
la persona, pues todos los mensajes van referidos, en tono despectivo e
insultante, a un compañero de trabajo. ¿Están
relacionadas las ofensas contenidas en los mensajes con la relación de trabajo?
la respuesta es afirmativa obviamente por lo que respecta a los enviados
durante días y horas de trabajo y con manifestaciones despectivas hacia
clientes o el compañero de trabajo, pero también lo es por lo que respecta a
los enviados durante la celebración de la entrada de año por haber quedado
probado que el día 31 de diciembre se había producido un altercado entre ambos trabajadores
y en el que se vertieron manifestaciones despectivas hacia una clienta de la
empresa, en el centro de trabajo, siendo así además que dicha clienta mantenía
una relación sentimental con el trabajador. No consta además que hubiera
provocación alguna por parte del trabajador que recibió los mensajes, ni antes del
primer altercado ni durante los días posteriores. Partiendo de todos
estos hechos probados, y con aplicación de la normativa referenciada, y de la
convencional aplicable, la Sala concluye que existió incumplimiento contractual
grave y culpable. Para la Sala, “Si analizamos el comportamiento de la
demandante desde un punto de vista cronológico, es lo cierto que el primer actuar
reprochable de la recurrente se produce el día 31 de diciembre, fecha en la
cual ésta insultó a una clienta de la empresa, a la sazón compañera sentimental
del Sr. Alejandro, con expresiones tales como "puta payasa"
"puta polaca". Estos insultos, llevados a cabo en público y en
presencia de otros clientes del establecimiento, tienen una conexión directa
con las expresiones insultantes que profiere la demandante en la madrugada del
día 1 de enero de 2015, y es suficiente leer el contenido de esos mensajes para
colegir que, tras un más que dudoso deseo de "felicidad" para el
nuevo año, la demandante interpela a su compañero afirmando que "veo que te
dura el enfado" (evidentemente referido al acontecimiento previo), y que
"no es para tanto", para terminar diciéndole "a que jode",
"muérete", y deseando "besos a la puta payasa y su hija",
con expresión idéntica a la referida el día anterior a la compañera sentimental
del Sr. Alejandro, clienta de la empresa”. En definitiva, la actuación
de la trabajadora despedida no sólo consistió en “insultar, menospreciar y
amenazar a su compañero de trabajo”, sino también a “insultar gravemente a una
clienta de la empresa delante de otros clientes por razón de su relación
sentimental con el Sr. Alejandro, con el perjuicio notorio para la imagen del
establecimiento recogido, con valor de hecho probado, en el fundamento de
derecho quinto de la sentencia recurrida”. 6. Una nueva
sentencia merecedora de atención es la dictada el 23 de diciembre de 2015, de
la que fue ponente el magistrado Miguel Azagra, que desestima el recurso de
suplicación interpuesto por la parte trabajadora contra la sentencia dictada el
5 de junio de 2015 por el Juzgado de lo Social núm.1 que declaró la procedencia
del despido, en un supuesto en el que las causas alegadas por las empresas son
las recogidas en los apartados a) y c) del art. 54.2 de la LET, en concreto
faltas repetidas e injustificadas de asistencia al trabajo, y ofensas verbales.
gira alrededor de la concreción de la fecha de finalización de la relación
laboral, ya que la trabajadora defiende que fue varios días antes, pero a
juicio del juzgado, en tesis confirmada después por el TSJ, no pudo acreditar “la
existencia de actos concluyentes de la empleadora dirigida a dar por finalizada
la relación laboral existente entre los litigantes en la fecha en que la
reclamación sitúa la decisión extintiva”. El interés de la
sentencia radica en primer lugar, en el recordatorio de que en el ejercicio de
la acción por despido se integran dos objetos esenciales, “la existencia de una
relación laboral con sus elementos integradores, antigüedad, categoría y
salario, y el hecho del despido”, debiendo el trabajador probar la fecha del
último día en que llevó a cabo sus servicios antes del despido disciplinario, correspondiendo
entonces a la empresa demanda la carga de la prueba (ex. art. 105.1 de la Ley
reguladora de la jurisdicción social) de “probar la veracidad de los hechos
imputados al trabajador en la carta de despido como justificativos del mismo”. ¿Qué prueba aportó
la parte demandante para justificar su tesis de la existencia de un despido con
anterioridad a la de la comunicación de la empresa? Una conversación telefónica
grabada entre la trabajadora y el encargado de la empresa, reproducida en el
hecho probado sexto, de la que pretende deducir que la empresa la despidió el
26 de mayo, si bien con efectos de 2 de junio, mientras que ésta se lo comunicó
el 6 de junio. Su tesis no fue compartida por la sentencia del juzgado ni
tampoco lo será por la del TSJ, manifestándose en los siguientes términos: “El
contenido de la conversación telefónica mantenida entre el encargado de la
empresa y la demandante no refleja una voluntad empresarial de dar por
concluida la relación de trabajo en una fecha determinada. En la conversación a
la que nos referimos, es cierto que se habla de la posible baja de la
trabajadora en la empresa, pero no lo es menos que esta se condiciona al hecho
de que la trabajadora este conforme con lo tenga que percibir. En ningún
momento existe una manifestación de voluntad de la empresa de concluir la
relación laboral, ni se expresa por la empresa que la demandante no vuelva a ir
a trabajar o que esté despedida. De hecho, y como se refleja en la sentencia,
la empresa no dio de baja a la demandante hasta el 6 de junio de 2014, fecha en
la cual fue despedida por motivos disciplinarios.”. 7. Por último, una
sentencia mucho más alejada en el tiempo pero que me parece de especial
atención a los efectos didácticos de mi explicación es la dictada el 16 dejulio de 2010, de la que fue ponente el magistrado Guillermo Barrios, que
desestimó el recurso de suplicación interpuesto por la parte empresarial contra
la sentencia del juzgado de lo social núm. 2 de 11 de diciembre de 2009 que
declaró la improcedencia del despido. El litigio versa
sobre el art. 54. 2 c) de la LET, y en concreto sobre la gravedad de las
ofensas verbales vertidas por un trabajador en un correo electrónico dirigido a
otra trabajadora de la empresa y refiriéndose al superior jerárquico de aquel. Más
exactamente, el texto del correo que motivó el despido, es el siguiente: “Virginia,
comentarte nada más que sobre el Saab de los discos de freno trasero, como
tengo un jefe que es un cacao y un lameculos, al final no le cobro la factura
de montaje y desmontaje de los discos al cliente". Supongo que la palabra “cacao”
no es exactamente lo que dijo, o quiso decir, el trabajador despedido, pero
reproduzco el correo tal como aparece literalmente recogido en el hecho probado
segundo. ¿Qué cómo llegó el
correo al conocimiento de la dirección de la empresa para la que prestaba sus
servicios el trabajador? Pues en primer lugar la trabajadora a la que le había
sido remitido, de otra empresa que mantenía relaciones con la del despedido, lo
puso en conocimiento de la gerencia, y esta a su vez lo transmitió a la de la empresa
del trabajador, con la manifestación, según se recoge en el hecho probado
tercero, de que “entendían que las palabras empleadas por el demandante
transgredían toda norma de buen comportamiento ético y profesional por si se
consideraba oportuno tomar medidas correctoras, pues alguien que hablaba así tan
abiertamente de sus jefes entendían que lo haría en todos los ámbitos de su puesto
de trabajo, con la consiguiente erosión y descrédito para la organización del
destinatario frente a los clientes principalmente”. El debate jurídico
se centra, en el análisis concreto del caso y en la aplicación del principio de
proporcionalidad entre la sanción impuesta y la falta cometida. Por
consiguiente, no se trata única y exclusivamente de que el trabajador haya
cometido una infracción contractual tipificada en el art. 54.2 de la LET, sino
que tal infracción, tal incumplimiento, sea “grave y culpable” (art. 54.1). La Sala recuerda,
con muy acertado criterio a mi parecer, la importancia de tomar en
consideración la doctrina gradualista y valorar así la adecuación entre la
gravedad de la conducta y la sanción impuesta, y todo ello siempre a partir de
un examen individualizado del caso, “en el que han de ponderarse todos los elementos
subjetivos y objetivos acontecidos, reservando el despido, como sanción máxima
posible, a los casos de mayor gravedad, vista esa valoración global de
circunstancias”. En suma, debe existir una conducta grave, de carácter culpable,
y valorada en el contexto de todas las circunstancias concurrentes en el caso,
o dicho de otra forma que no todo maltrato de palabra puede llevar aparejado
automáticamente la máxima sanción del despido. Muy acertadas me parecen las
menciones de la sentencia a dos resoluciones del TSJ del País Vasco en las que
se enfatiza, por una parte, que una misma expresión “puede ser de máxima
gravedad en una situación determinada y tener una mínima entidad en otra”, y
por otra que la conducta del trabajador debe hacer “difícil la convivencia
imprescindible en el concreto ámbito en el que se desarrolla la relación
La Sala no niega
que las palabras vertidas por el trabajador en el correo merezcan su
reprobación “por desafortunadas”, pero coincide con el juzgador de instancia en
que no alcanza la gravedad requerida para la máxima sanción contractual. Se
trata de expresiones “más propias de un lenguaje vulgar o coloquial”; en
segundo término, que no queda probado con exactitud a quién iban dirigidas, si
al jefe de ventas o al gerente; en tercer lugar, porque la antigüedad y
experiencia del trabajador eran relevantes, más de diez años de prestación de
servicios, y la dirección de la empresa mantuvo una tesis contraria a la suya
ante la reclamación efectuada por un cliente; en cuarto lugar, porque no hubo
ninguna intención por parte del trabajador de realizar publicidad de sus
manifestaciones sino que se dirigió a otra trabajadora en lo que cabe calificar
como “un intercambio de comunicaciones profesionales de contenido diverso”; por
último, porque del conjunto de las pruebas practicadas, “… aun cuando la
decisión extintiva tuvo su origen en la advertencia realizada por el Gerente de
Ventas de Saab General Motors, no parece que pueda deducirse, como pretende la
parte recurrente, que de la citada advertencia podría derivarse una rescisión
del contrato mercantil que unía a ambas partes caso de no haberse procedido al
despido del actor. ..”. Buena lectura de
las sentencias. Más información »

References: resolución 
 Real Decreto 
 artículo 79
 resolución 
e contrario
 resolución