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Timestamp: 2020-08-11 10:46:44+00:00

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Schwangerschaft, Anwalt Arbeitsrecht Stuttgart
Schwangerschaft im Arbeitsrecht: Anwalt, Rechtsanwalt, Fachanwalt Arbeitsrecht Tilo C.L. Neuner-Jehle Stuttgart - informiert und berät Sie spezialisiert und qualifiziert
-> s. unter Mutterschutz﻿
Zur Schwangerschaft im Arbeitsverhältnis allgemein
Bei Schwangerschaft gilt das Kündigungsschutzgesetz.. Vor Ausspruch einer Kündigung gegenüber einer Schwangeren muss zwingend das Zustimmungsverfahren vor dem Gewerbeaufsichtsamt (Regierungspräsidium) eingeleitet werden. Im Falle der Kündigung droht Annahmeverzug.
Zum Zeitpunkt der K. muss die Schwangerschaft bestehen oder innerhalb von 4 Monaten eine Entbindung stattgefunden haben.
Für die Feststellung des Beginns der Schwangerschaft ist von dem Zeugnis eines Arztes oder Hebamme auszugehen und von dem darin angegebenen Tage der Niederkunft um 280 Tage zurückzurechnen. Dabei ist der voraussichtliche Tag der Niederkunft nicht mitzuzählen.
Unwirksam ist jegliche Art der Kündigung !
Der AG muss im Zeitpunkt der K. von der Schwangerschaft oder der Entbindung Kenntnis (=überzeugtes Wissen) haben
Ferner ist § 9 MuSchG Schutzgesetz i.S.v. § 823 II BGB, d.h. es können Schadensersatzansprüche beansprucht werden.
2. Voraussetzungen zur Kündigung einer Schwangeren:
i hm muss binnen 2 Wochen nach Zugang der K. hiervon Mitteilung gemacht werden. Die Mitteilung muss das Bestehen der Schwangerschaft im Zeitpunkt der Kündigung oder die Vermutung einer solchen Schwangerschaft zum Inhalt haben. Zufällige Mitteilungen im Betrieb des AG werden diesem zugerechnet.
Auf Verlangen des AG hat die AN auf Kosten des AG alsbald ärztliches Attest beizubringen.
e. Ist die Frau bei Einstellung bereits schwanger, so braucht sie grds. hierüber nicht zu unterrichten § 25 Schaub.
Schwangerschaft und Kündigung des Arbeitgebers
Während der Schwangerschaft der Arbeitnehmerin ist nach § 9 MuSchG jede Kündigung des Arbeitgers gegenüber der schwangeren Arbeitnehmerin unwirksam.
Möchte der Arbeitgeber gleichwohl eine Kündigung aussprechen, so hat er zuvor die Zustimmung zur Kündigung über die zuständige Behörde (in BaWü das Regleirungspräsidium) einzuholen.
Unwirksam ist im Übrigen jede Kündigung des Arbeitgebers, ob ordentlich, außerordentlich, Änderungs- oder Teilkündigung, etc.
Probleme ergeben sich häufig, wenn der Arbeitgeber nichts von der Schwangerschaft seiner Mitarbeiterin weiß und dennoch kündigt. Dann kann die Kündigung wirksam sein, wenn nicht die Schwangere binnen zweiter Wochen nach Zugang der Kündigung dem Arbeitgeber die Mitteilung über die Schwangerschaft macht § 9 I 1 MuSchG.
Noch problematischer jedoch ist, wenn die Schwangere bei Erhalt der Kündigung selbst noch nicht weiss, dass sie schwanger ist. In diesem Fall versäumt sie die o.g. 2-Wochen-Frist.
Hier greift § 9 I 1 Hs. 2 MuSchG !
Wenn die Schwangere aus einen nicht zu vertretenden Grund (hier schlicht Unkenntnis) die 2-Wochen-Frist versäumt, muss sie ab Kenntnis der Schwangerschaft die Schwangerschaft unverzüglich (= ohne schuldhaftes Verzögern) dem Arbeitgeber mitteilen. Ab dann besteht wieder der Sonderkündigungsschutz zu ihren Gunsten.
Kündigungsschutz von Schwangeren bereits vor Tätigkeitsaufnahme
BAG, Urteil vom 27.2.2020 -2 AZR 498/19- = BeckRS 2020, 9595 = NJW-Spez. 2020, 436 das Kündigungsverbote gegenüber einer schwangeren Arbeitnehmerin nach § 17 I 1 Nr. 1 MuSchG gilt auch für eine Kündigung vor der vereinbarten Tätigkeitsaufnahme.
dies gilt nach dem BAG zumindest dann, wenn die beabsichtigte Tätigkeitsaufnahme innerhalb der Schutzzeiten liegt. Inwieweit das Kündigungsverbote auch dann Anwendung findet, wenn die Kündigung ein Arbeitsverhältnis betrifft, nach welchem die tatsächliche Tätigkeitsaufnahme zu einem Zeitpunkt definiert ist, zu welchem die Schutzzeiten schon wieder abgelaufen sein würden, wurde ausdrücklich offengelassen.
Ablehnung einer Bewerbung wegen Schwangerschaft – Diskriminierung
EuGH, Urteil vom 20.6.2019 -C-404/18- = BeckRS 2019,11794; NJW-Spezial, 2019,532
Eine nationale Regelung, die vorsieht, dass ein Arbeitnehmer, der einen anderen von Diskriminierung betroffenen Arbeitnehmer unterstützt, nur dann vor „Viktimisierung“ durch den Arbeitgeber geschützt ist, wenn er als formaler Zeuge im Rahmen der Untersuchung auftritt, ist mit dem Unionsrecht unvereinbar.
Wird durch ein Unternehmen eine Bewerberin aufgrund ihrer Schwangerschaft für eine entsprechende Stelle nicht in Betracht gezogen, ist dies als ungünstigere Behandlung einer Frau im Zusammenhang mit Schwangerschaft anzusehen. Hieraus ergibt sich eine unmittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts im Sinne von Art. 2 II lit. c der Gleichbehandlungsrichtlinie. Hieraus ergibt sich, dass das nationale Gericht der diskriminierten Bewerberin im Prinzip eine Entschädigung zusprechen muss.
Weiter verpflichtet Art. 24 der Gleichbehandlungsrichtlinie die Mitgliedsstaaten, erforderliche Maßnahmen zu treffen, um Arbeitnehmer und Arbeitnehmervertreter, die die diskriminierte Person unterstützen, vor weiteren Benachteiligungen durch den Arbeitgeber zu bewahren. Auch der die Schwangere Bewerberin unterstützenden Arbeitnehmerin steht in einem solchen Falle eine Entschädigung zu, den die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses verstößt gegen die Gleichbehandlungsrichtlinie und ist rechtswidrig.
Bei der natürlichen Empfängnis, wie auch künstlicher Befruchtung wird seitens des Bundesarbeitsgerichts ein früher Zeitpunkt des Schwangerschaftsbeginns gewählt, wodurch der gesetzliche Sonderkündigungsschutz somit auch früher eintritt.

References: § 9
 § 823
 § 25
 § 9
 § 9
 § 9
 § 17
 Art. 2
 Art. 24