Source: https://www.arbeitsrechtsiegen.de/artikel/kuerzung-von-urlaubsanspruechen-waehrend-der-elternzeit/
Timestamp: 2020-08-09 17:14:34+00:00

Document:
ArbG Detmold, Az.: 1 Ca 359/16, Urteil vom 09.03.2017
3. Der Streitwert wird auf 16.936,00 EUR festgesetzt.
Die Parteien streiten über Urlaubsentgelt beziehungsweise über Urlaubsabgeltung über die Kürzungsmöglichkeit in der Elternzeit hinaus.
Die 1978 geborene Klägerin, die verheiratet ist und zwei Kinder hat, ist seit dem 01.06.2001 als Assistentin der Geschäftsleitung bei der Beklagten mit einem monatlichen Bruttogehalt von 4.100,00 Euro beschäftigt. Der Urlaubsanspruch betrug 30 Arbeitstage im Jahr.
Am 16.04.2010 wurde das erste Kind der Klägerin geboren. Sie war vom 16.04.2010 bis 14.11.2011 in Elternzeit. Vom 15.11.2011 bis 21.02.2012 begann die Mutterschutzfrist wegen des zweiten Kindes. Für dieses nahm die Klägerin vom 16.12.2011 bis 15.12.2013 Elternzeit. Vom 16.12.2013 bis 15.12.2014 wurde erneut Elternzeit für das erste Kind in Anspruch genommen. Vom 16.12.2014 bis zum 15.12.2015 wurde erneut Elternzeit für das zweite Kind in Anspruch genommen.
Die Klägerin hatte ab dem 16.12.2015 eine Teilzeittätigkeit bei der Beklagten beantragt. Diesem Antrag hat die Beklagte nicht entsprochen. Die Klägerin akzeptierte diese Entscheidung.
Die Klägerin war vom 16.12.2015 bis einschließlich 26.01.2016 arbeitsunfähig krank. Vom 27.01.2016 bis 15.02.2016 gewährte die Beklagte der Klägerin Urlaub.
Die Klägerin war dann erneut vom 16.02.2016 bis 28.03.2016 wegen Operation arbeitsunfähig erkrankt.
Die Klägerin kündigte das Arbeitsverhältnis mit der Beklagten mit Kündigung vom 23.03.2016 zum 30.06.2016 mit der Bitte, in dieser Zeit Resturlaub nehmen zu können. Die Beklagte akzeptierte die Kündigung auch zum von der Klägerin ausgesprochenen Kündigungszeitpunkt. Dies gab sie in einem Schreiben vom 04.04.2016 zum Ausdruck. In diesem Schreiben heißt es darüber hinaus:
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“Frau N verfügt unter Berücksichtigung der Mutterschutzfristen über einen Resturlaubsanspruch von 21 Werktagen (Stand 04.04.2016). Der Urlaub wird in der Zeit vom 04.04.2016 bis zum 02.05.2016 gewährt und weiterhin in Anspruch genommen. Dementsprechend endet der bezahlte Urlaub am 02.05.2016, so dass wir davon ausgehen, dass Frau N ihren Dienst am 03.05.2016 wieder antritt. Alternativ können Sie sich zum gegebenen Zeitpunkt mit uns in Verbindung setzen, um ggf. eine unbezahlte Freistellung bis zum Austrittszeitpunkt in Erwägung zu ziehen.”
Die Klägerin strengte ein einstweiliges Verfügungsverfahren mit dem Aktenzeichen 2 Ga 6/16 vor dem Arbeitsgericht Detmold zur Urlaubsgewährung an. Dieses endete mit dem Vergleich, dass die Klägerin vom 03.05. bis 30.06.2016 von der Arbeit fernbleiben darf.
Zwischen den Parteien besteht Einigkeit, dass im Juni 2010 noch 19,5 Urlaubstage vorhanden waren und dass 2016 grundsätzlich ein Urlaubsanspruch von 15 Arbeitstagen erworben worden ist. Zwischen den Parteien ist unstreitig, dass die Beklagte sämtlichen Urlaub gewährt hat, soweit dieser gemäß § 17 BEEG gekürzt werden durfte. Die Parteien streiten nunmehr noch über die Urlaubsabgeltung beziehungsweise das Urlaubsentgelt von darüber hinausgehendem Urlaub.
Die Klägerin behauptet, dass von 124,5 Urlaubstagen nur 35 Tage verbraucht worden seien. Es seien grundsätzlich noch 89,5 Tage zu zahlen. Davon seien 40 Urlaubstage bis zum 30.06.2016 von der Klägerin verbraucht worden, so dass noch 49,5 Tage abzugelten seien und 40 Urlaubstage zu zahlen. Sie ist der Ansicht, dass eine Kürzung des Urlaubs nicht möglich ist. § 17 Abs. 1 BEEG verstoße gegen europarechtliche Vorgaben. Artikel 7 Abs. 1 Richtlinie 2003/88/EG gewähre jedem Arbeitnehmer Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub. Dieser Anspruch dürfe danach nicht davon abhängig gemacht werden, dass Arbeitnehmer während des Bezugszeitraums tatsächlich gearbeitet hätten. Artikel 7 Abs. 1 Richtlinie 2003/88/EG sehe keine Einschränkung, also Kürzungsmöglichkeit vor, die ohnehin den Mitgliedsstaaten nur ermögliche, die Modalitäten der Urlaubsdurchführung zu regeln. Eine Verringerung des Urlaubsanspruchs sei aber keine Modalität, die geregelt werden könne. Der Urlaubsanspruch sei darüber hinaus jedes Jahr vollständig erworben worden.
1. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin für den Monat Mai 2016 Urlaubsentgelt in Höhe von 3.406,15 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweils gültigen Basiszinssatz nach BGB seit dem 01.06.2016 zu zahlen,
2. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin für den Monat Juni 2016 Urlaubsentgelt in Höhe von 4.163,08 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweils gültigen Basiszinssatz nach BGB seit dem 01.07.2016 zu zahlen,
3. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin Urlaubsentgelt in Höhe von 9.366,92 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweils gültigen Basiszinssatz nach BGB seit dem 01.07.2016 zu zahlen,
Die Beklagte ist der Ansicht, dass die Ansprüche wirksam gemäß § 17 Abs. 1 S. 1 BEEG gekürzt worden seien. Die Beklagte habe mit ihrem Schreiben vom 04.04.2016 zumindest stillschweigend durch Urlaubsgewährung bis zum 02.05.2016 Gebrauch gemacht. Auch in dem Verfahren 2 Ga 6/16 sei ausdrücklich von der Kürzung des Urlaubs gemacht worden.
§ 17 Abs. 1 S. 1 BEEG sei europarechtskonform. Die Richtlinie 2003/88/EG diene der Verbesserung des Arbeitsschutzes der Arbeitnehmer. Wo es geleistete Arbeit nicht gebe, fehle auch ein Bedürfnis für korrespondierenden Erholungsurlaub des Arbeitnehmers. Diesbezüglich nimmt sie Bezug auf die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (Urteil vom 08.11.2012, C 229/11) zur Frage der Kurzarbeit und einer zeitanteiligen Kürzung des Erholungsurlaubs aufgrund des mit der Kurzarbeit verbundenen Ruhens des Arbeitsverhältnisses. Da bei Kurzarbeitern eine Kürzungsmöglichkeit vorhanden und europarechtskonform sei, könne auch nichts anderes für Arbeitnehmer gelten, deren Arbeitsverhältnis während der Elternzeit unter Suspendierung der wechselseitigen Hauptpflichten ruhe. Maßgeblich sei bei der Elternzeit weiterhin, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund einer eigenen Willensentscheidung ruhe, anders als bei der Arbeitsunfähigkeit. Dass der Arbeitnehmer den Urlaub nur erhalte, wenn er keine Elternzeit beanspruche, entspreche dem arbeitsvertraglichen Synallagma, da die Hauptleistungspflichten für die Dauer der Elternzeit suspendiert seien.
Selbst bei Europarechtswidrigkeit sei die Kürzung der Beklagten wirksam. Die Elternzeit sei mit einer Dauer von vier Monaten durch die Rahmenvereinbarung über den Elternurlaub europarechtlich abgesichert. In Betracht käme demnach die Überlegung, der Mindesturlaub könne für Zeiten der Elternzeit nur gekürzt werden, soweit die Elternzeit den Zeitraum von vier Monaten überschreite. Bis zu einer Dauer von vier Monaten dürfe die Elternzeit sich dann nicht nachteilig auf den Mindesturlaub auswirken. Einen solchen Interpretationsspielraum eröffne § 17 Abs. 1 S. 1 BEEG aber nicht. § 17 Abs. 1 S. 1 BEEG würde allenfalls einen Richtlinienverstoß darstellen. Ein solcher Verstoß stelle jedoch keine Regelungslücke dar. Ein solcher Richtlinienverstoß wäre jedenfalls in einem Rechtsstreit zwischen Privaten unbeachtlich. Der bezahlte Jahresurlaub habe daher am 09.05.2016 geendet.
Die Klägerin repliziert, dass die Argumentation der Beklagten schon deshalb nicht verfange, weil sie davon ausgehe, dass zu den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften auch die Kürzungsbestimmung in § 17 Abs. 1 BEEG gehöre. Dies sei aber bisher noch nicht durch eine Entscheidung des EuGH geklärt. Auch der Zweck der Richtlinie 2003/88/EG spreche nicht für die Auffassung der Beklagten. So habe der Europäische Gerichtshof schon in der Schultz-Hoff Entscheidung ausdrücklich betont, dass sich die positive Wirkung des bezahlten Jahresurlaubs für die Sicherheit und Gesundheit des Arbeitnehmers vollständig entfalte, wenn der Urlaub im laufenden Jahr genommen werde. Die mit dem Urlaub verbundene Ruhezeit verliere aber ihre Bedeutung nicht, wenn sie zu einem späteren Zeitpunkt genommen werde. Diesem Ergebnis stehe auch nicht die Entscheidung des EuGH zur Frage der Kurzarbeit entgegen. Der EuGH habe in dieser Entscheidung die Situation der dortigen Arbeitnehmer für mit Teilzeitbeschäftigten vergleichbar erachtet und deshalb festgestellt, dass der betroffene Arbeitnehmer während der Kurzarbeit sich entweder ausruhen oder Freizeittätigkeiten nachgehen könne. Daher unterscheide sich die Situation von dem Arbeitnehmer, der während des gesamten Bezugszeitraums und/oder Übertragungszeitraums krankgeschrieben sei und deshalb seinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub nicht ausüben könne. Die Situation sei deshalb nicht mit der der Klägerin zu vergleichen, die aufgrund der Elternzeit nicht in der Lage gewesen sei, im Bezugsraum ihren Jahresurlaub zu realisieren.
Darüber hinaus werde noch vorsorglich darauf hingewiesen, dass in der Entscheidung des EuGH vom 08.11.2012 – C 229/11 -, auf die sich die Beklagte beziehe, der EuGH klargestellt habe, dass für seine Entscheidung in dem Fall maßgeblich sei, dass es sich um eine Kurzarbeit gehandelt habe, die im Rahmen eines Sozialplans ausgehandelt worden war, um eine Entlassung der betroffenen Arbeitnehmer aus wirtschaftlichen Gründen zu verhindern.
Der Klägerin könne auch nicht entgegengehalten werden, dass sie sich entschieden habe, Elternzeit zu nehmen, so dass sie nicht von ihrem Willen unabhängigen Gründen daran gehindert worden sei, ihren Urlaub zu nehmen. Der Hinweis auf dieses willensgesteuerte Element überzeuge deshalb nicht, weil nach § 1 BUrlG das Erbringen von Arbeitsleistung nicht zu den anspruchsbegründenden Voraussetzungen des Urlaubs gehöre.
Da § 17 Abs. 1 BEEG gegen Artikel 7 Abs. 1 Richtlinie 2003/88/EG verstoße, sei das deutsche Recht nicht anzuwenden, und zwar unabhängig davon, ob die entscheidungserhebliche Rechtsfrage dem Europäischen Gerichtshof vorab zur Entscheidung vorgelegt oder das Bundesverfassungsgericht die Bestimmung für verfassungswidrig erklärte habe.
Wegen des weiteren Parteivorbringens wird auf die wechselseitigen Schriftsätze sowie auf die Sitzungsniederschrift vom 09.03.2017 Bezug genommen.
Die zulässige Klage war abzuweisen.
Die Klägerin hat keinen Anspruch auf Zahlung von Urlaubsentgelt beziehungsweise Urlaubsabgeltung gemäß § 11 BUrlG beziehungsweise § 7 Abs. 4 BUrlG.
Der Urlaub wurde unstreitig gemäß § 17 BEEG gekürzt.
Die Beklagte beruft sich darauf, dass sie den Urlaub zumindest konkludent durch eine Urlaubsgewährung in dem Schreiben vom 04.04.2016 bis zum 02.05.2016 erklärt habe. Darüber hinaus habe sie ausdrücklich von der Kürzungsmöglichkeit in dem einstweiligen Verfügungsverfahren Gebrauch gemacht.
Dass die Beklagte keine wirksame Erklärung über die Kürzung des Urlaubs abgegeben hat, behauptet die Klägerin nicht. Die Beklagte hat weder den Urlaub bereits vollständig gewährt noch hat sie abgewartet, bis das Arbeitsverhältnis beendet war. In diesem Falle wäre mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Kürzungsmöglichkeit untergegangen. Allerdings hat die Beklagte – wie unbestritten – ihre Kürzungsmöglichkeit rechtzeitig ausgeübt.
§ 17 BEEG ist auch nicht europarechtswidrig. Die Kammer schließt sich in diesem Punkt den Urteilen des Landesarbeitsgerichts Hamm (LAG Hamm, Urteil vom 27.06.2013, 16 Sa 51/13), des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein (LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 12.01.2016, 1 Sa 88a/15) und des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen (LAG Niedersachsen, Urteil vom 16.11.2010, 3 Sa 1288/10) an.
Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen hat hierzu ausgeführt:
Diese Kürzungsbestimmung verstößt auch nicht gegen Artikel 7 Abs. 1 RL 2003/88/EG. Sie gehört vielmehr zu den dort vorgesehenen “erforderlichen Maßnahmen” für die Inanspruchnahme des bezahlten Mindestjahresurlaubs. Entgegen der Ansicht der Klägerin lassen sich insoweit auch die Grundsätze der Schultz-Hoff-Entscheidung des EuGH vom 20.01.2009 nicht übertragen. Artikel 7 Abs. 1 der genannten Richtlinie steht nach der Rechtsprechung des EuGH allerdings einzelstaatlichen Rechtsvorschriften entgegen, nach denen der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub bzw. auf Urlaubsabgeltung nach Ablauf eines bestimmten Zeitraums auch dann erlischt, wenn der Arbeitnehmer während des gesamten Bezugszeitraums oder eines Teils davon krankgeschrieben war. Die Elternzeit stellt aber einen völlig anderen Tatbestand dar. Hierbei beruht nämlich die Unmöglichkeit der Urlaubsgewährung und damit letztlich das Erlöschen des Urlaubs-/Urlaubsabgeltungsanspruchs nach § 17 BEEG auch auf einer Entscheidung der Arbeitnehmerin/des Arbeitnehmers selbst. Die Klägerin war nicht aus von ihrem Willen unabhängigen Gründen gehindert, ihren Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses auszuüben, sondern deshalb, weil sie sich dafür entschieden hat, Erziehungsurlaub in Anspruch zu nehmen. Alternativ hätte für die Familie der Klägerin auch die Möglichkeit bestanden, dass kein Familienmitglied Elternzeit in Anspruch nimmt oder der Ehemann der Klägerin an ihrer Stelle. Ausschlaggebend ist also letztlich eine Willensentscheidung der Klägerin selbst. Gerade auf dieses Kriterium stellt auch die zitierte Entscheidung des EuGH ab. Dem ist auch das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 24.03.2009 gefolgt und führt ebenfalls aus, dass sich solche Zeiten nicht nachteilig auf den Bestand des Urlaubs und des Urlaubsabgeltungsanspruchs auswirken dürfen, in denen der Urlaubsanspruch aus Gründen nicht realisiert werden kann, die vom Willen des Arbeitnehmers unabhängig sind. Eine derartige Differenzierung verstößt auch nicht gegen den Wortlaut der Richtlinie 2003/88/EG, durch die nur gewährleistet werden soll, dass die erforderlichen Maßnahmen getroffen werden, damit jeder Arbeitnehmer einen bezahlten Mindestjahresurlaub von vier Wochen erhält. Nach Maßgabe der Bestimmung in § 17 Abs. 1 BEEG war die Klägerin zumindest davor geschützt, dass ihr dieser Urlaubsanspruch gegen ihren Willen verloren geht. Dass sie in diesem Fall gezwungen gewesen wäre, keine Erziehungszeit in Anspruch zu nehmen, steht dem nicht entgegen, sondern entspricht dem arbeitsvertraglichen Synallagma. Der Urlaubs- und Urlaubsabgeltungsanspruch ist letztlich Teil der vom Arbeitgeber zu erbringenden Gegenleistung für die erbrachte Arbeitsleistung. Während der Elternzeit sind jedoch die beiderseitigen vertraglichen Pflichten suspendiert. Das Arbeitsverhältnis ist also in seinem Kerninhalt umgestaltet. Demgegenüber bewirkt die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers lediglich eine Leistungsstörung, nämlich die Unmöglichkeit des Erbringens der dem Grunde nach weiterhin geschuldeten Arbeitsleistung.
(LAG Niedersachsen, Urteil vom 16.11.2010, 3 Sa 1288/10).
Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein führt hierzu aus:
Dieser Auffassung schließt sich die erkennende Kammer uneingeschränkt an. Soweit die Berufung ausführt, Urlaub diene dem Erholungsbedürfnis des Arbeitnehmers und verfolge einen anderen Zweck als die Inanspruchnahme von Elternzeit, verkennt sie, dass der Urlaub dem Erholungsbedürfnis wegen geleisteter Arbeit Rechnung tragen soll. Die Richtlinie 2003/88/EG dient der Verbesserung des Arbeitsschutzes der Arbeitnehmer. Wo es aber geleistete Arbeit nicht gibt, fehlt auch ein Bedürfnis für korrespondierenden Erholungsurlaub des Arbeitnehmers. Dementsprechend hat der Europäische Gerichtshof auch entschieden, dass gegen eine zeitanteilige Kürzung des Erholungsurlaubs wegen Kurzarbeit und dem damit verbundenen Ruhen des Arbeitsverhältnisses keine Bedenken bestehen.
(LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 12.01.2016, 1 Sa 88a/15).
Das Landesarbeitsgericht Hamm führt hierzu aus:
Die Kürzungsvorschrift des § 17 Abs. 1 BEEG verstößt nicht gegen europarechtliche Vorgaben.
Zwar gewährt Art. 7 Abs. 1 Richtlinie 2003/88/EG jedem Arbeitnehmer einen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub. Dieser Anspruch darf nicht restriktiv ausgelegt werden. Er kann nicht davon abhängig gemacht werden, dass Arbeitnehmer während des Bezugszeitraums tatsächlich gearbeitet haben. Dennoch gilt dieser Grundsatz nicht in jedem Fall. So hat der EuGH in seinem Urteil vom 08.11.2012 die Kürzung des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub für Fälle der Kurzarbeit zugelassen. Er hat Arbeitnehmer in Kurzarbeit als”vorübergehend teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer” angesehen und auf die am 06.06.1997 geschlossene Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit im Anhang der Richtlinie 97/81/EG vom 15.12.1997 hingewiesen. Nach § 4 der Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit gilt der Pro-rata-temporis-Grundsatz für die Beschäftigungsbedingungen von Teilzeitbeschäftigten, wo dies angemessen ist. Für den Anspruch eines Kurzarbeiters auf bezahlten Jahresurlaub bedeutet dies, dass er entsprechend diesem Grundsatz gekürzt werden kann.
Auch Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis während der Elternzeit unter Suspendierung der wechselseitigen Hauptpflichten ruht, sind mit aktiv Beschäftigten grundsätzlich nicht vergleichbar. So hat der EuGH entschieden, dass eine Weihnachtsgratifikation leistungsmindernd für Zeiten des Erziehungsurlaubs berücksichtigt werden kann. Mit Urteil vom 22.10.2009 hat er § 2 Nr. 6 und 7 der am 14.12.1995 geschlossenen Rahmenvereinbarung über den Elternurlaub im Anhang der Richtlinie 96/34/EG ausgelegt. Zum einen bestimmt § 2 Nr. 6 der Rahmenvereinbarung über den Elternurlaub, dass die Rechte, die der Arbeitnehmer zu Beginn des Elternurlaubs erworben hatte oder dabei war zu erwerben, bis zum Ende des Elternurlaubs bestehen bleiben. Zum anderen verweist § 2 Nr. 7 der Rahmenvereinbarung jedoch auf die Mitgliedstaaten, wenn es darum geht, den Status des Arbeitsvertrages oder Arbeitsverhältnisses für den Zeitraum des Elternurlaubs zu bestimmen. Hierzu gehört auch, in welchem Maß der Arbeitnehmer während dieses Zeitraums weitere Ansprüche gegenüber dem Arbeitgeber erwerben kann. Allerdings darf durch die Ausgestaltung dieser Ansprüche nicht in die nach § 2 Nr. 6 der Rahmenvereinbarung erworbenen Rechte eingegriffen werden.
Dem nationalen Gesetzgeber ist es somit erlaubt, Ansprüche für die Elternzeit in vollem Umfang zu regeln, solange die Grenze des § 2 Nr. 6 der Rahmenvereinbarung eingehalten und nicht in bereits bestehende oder im Erwerb befindliche Ansprüche eingegriffen wird. Indem § 7 Abs. 1 Satz 1 BEEG den Arbeitgeber berechtigt, während der Elternzeit entstandene Urlaubsansprüche für jeden vollen Kalendermonat zu kürzen, sind diese Grenzen gewahrt. Die Vorschrift als solche ist europarechtlich nicht zu beanstanden.
Die Richtlinie 96/34/EG ist zwar mit Wirkung vom 08.03.2012 aufgehoben und durch die Richtlinie 2010/18/EU vom 08.03.2010 ersetzt worden, deren Umsetzungsfrist am 08.03.2012 ablief. Die Richtlinie 2010/18/EU enthält im Anhang eine umfangreich überarbeitete Rahmenvereinbarung zum Elternurlaub. Jedoch entspricht § 5 Nr. 2 und 3 im Wortlaut § 2 Nr. 6 und 7 der Vorgängerrichtlinie.
(LAG Hamm, Urteil vom 27.06.2013, 16 Sa 51/13).
Das Arbeitsgericht Detmold schließt sich diesen Ausführungen in vollem Umfang an. Es ist nicht ersichtlich, inwiefern entgegen der Richtlinie in den bereits erworbenen oder noch zu erwerbenden Urlaubsanspruch eingegriffen wird. Der Urlaubserwerb während der Arbeitsunfähigkeit ist nicht vergleichbar mit einem Erwerb des Urlaubs während der Elternzeit. Zwar schreibt das Gesetz eindeutig vor, dass der Urlaubsanspruch während der Elternzeit erworben wird. Der Gesetzgeber hat hier aber Kürzungsmöglichkeiten vorgesehen, von denen der Arbeitgeber Gebrauch machen kann. Eine solche Kürzungsmöglichkeit während einer Krankheit hat der Gesetzgeber nicht vorgesehen.
Jedenfalls sind diese beiden Tatbestände aber auch nicht miteinander vergleichbar, da sie – wie bereits die obigen Gerichte ausgeführt haben – vom Willen des Arbeitnehmers abhängig sind. Auch ist nicht ersichtlich, inwiefern zumindest in dem Zeitraum, in dem eine Elternzeit von Europarichtlinien garantiert wird, eine Kürzungsmöglichkeit nicht möglich ist. Hier ist darüber hinaus zu berücksichtigen, dass während der Mutterschutzfristen insgesamt keine Kürzungsmöglichkeit besteht. Da Arbeitsleistung und Vergütung im Synallagma stehen, hat der Gesetzgeber für den ohne Gegenleistungen entstandenen Urlaubsanspruch während der Elternzeit eine Kürzungsmöglichkeit vorgesehen. Diese ist, da die Inanspruchnahme von Elternzeit willentlich durch Entscheidung des Arbeitnehmers erfolgt, europarechtskonform.
Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 91 ZPO.
Als Streitwert wurde der eingeklagte Betrag in Ansatz gebracht.
Arbeitszeit -Umkleide- und Wegezeiten von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern
Kündigungsandrohung durch Arbeitgeber – Unwirksamkeit eines Aufhebungsvertrages
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