Source: https://judicialis.de/Landesarbeitsgericht-Rheinland-Pfalz_3-Sa-168-07_Urteil_19.06.2007.html
Timestamp: 2019-09-22 01:42:25+00:00

Document:
Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 19.06.2007 mit dem Az.: 3 Sa 168/07	/* Banner Ads */
Aktenzeichen: 3 Sa 168/07
Rechtsgebiete: ArbGG, MTV, KSchG, GewO, BGB, ArbZG
1. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein - Auswärtige Kammern Landau in der Pfalz - vom 13.02.2007 - Az: 6 Ca 775/06 - wird kostenpflichtig zurückgewiesen.
3. Der Streitwert des Berufungsverfahrens wird auf 10.800,-- EUR festgesetzt.
Der verheiratete und am 11.04.1952 geborene Kläger ist seit dem 01.03.1996 zunächst im Rahmen eines befristeten Arbeitsvertrages vom 05.02.1996 und dann ab dem 01.09.1996 aufgrund des Vertrages vom 14.10.1996 (Bl. 10 ff. d.A.) in dem Betrieb der Beklagten beschäftigt. Die Beklagte führt den Betrieb seit dem 01.01.2005 (s. dazu das Informationsschreiben vom 22.12.2004, Bl. 14 d.A.). In Ziffer II. 2. des Vertrages vom 14.10.1996 wird die Tätigkeit des Klägers als die eines "Schweißers/Schlossers" bezeichnet.
Nach näherer Maßgabe des Schreibens vom 14.07.2005 ("Vereinbarung über eine flexible Jahresarbeitszeit", Bl. 15 f d.A.) führte die Beklagte für den Kläger seit dem Sommer 2005 ein Jahresarbeitszeitkonto auf der Grundlage einer 40-Stunden-Woche, wobei die wöchentliche individuelle Arbeitszeit je nach Arbeitsanfall zwischen 24 und 56 Stunden betragen sollte. Ende des Jahres 2005 wies das Arbeitszeitkonto des Klägers 103,5 Plus-Stunden auf. Vereinbarungsgemäß wurden dem Kläger mit der Lohnabrechnung für Dezember 2005 (Bl. 129 d.A.) 53,5 Stunden finanziell abgegolten. Die restlichen 50,00 Stunden wurden in das Arbeitszeitkonto des Jahres 2006 übertragen. Nach näherer Maßgabe der einzelnen Monatsübersichtsblätter (Bl. 19 ff. d.A.) entwickelte sich der Stand der Plus-Stunden des Klägers in seinem Arbeitszeitkonto wie folgt:
Januar 2006: 37 Stunden
Feburar 2006: 41 Stunden
März 2006: 52 Stunden
April 2006: 30 Stunden
Mai 2006: 67,75 Stunden
Juni 2006: 118,25 Stunden
und Juli 2006: 152,25 Stunden.
Mit dem Schreiben vom 25.05.2006 (Bl. 26 d.A.) erteilte die Beklagte dem Kläger eine Abmahnung.
Mit dem Schreiben vom 28.06.2006 (Bl. 27 d.A.) wandte sich die Beklagte u.a. wie folgt an den Kläger:
"... Die Produktions- und Teamleitung werden sich bemühen, auch bei angespannter Auftragslage die wöchentliche Arbeitszeit in der Regel auf 56 Stunden zu beschränken, wie dies in der JAZ vorgesehen ist. Dies bedeutet, dass z.B. Montag bis Freitag je 10 Stunden von 6.15 Uhr bis 17.00 Uhr und am Samstag von 6.15 Uhr bis 12.30 Uhr gearbeitet wird. ... Die geplanten Wochenarbeitszeiten werden per Aushang durch die Produktionsleitung bekanntgegeben...".
Nach den Monatswerten Juni 2006 (Monatsübersichtsblatt Bl. 24 d.A.) ergaben sich für den Kläger 226,50 abzurechnende Stunden (= 210,50 Arbeitsstunden und 16,00 Feiertagsstunden).
Nach den Monatswerten Juli 2006 (Monatsübersichtsblatt Bl. 25 d.A.) ergaben sich für den Kläger 202,00 abzurechnende Stunden (= 162 Arbeitsstunden und 40 Urlaubsstunden).
Mit dem Aushang vom 19.07.2006 (Bl. 28 d.A.) wurde der Belegschaft mitgeteilt:
"... Aufgrund der momentanen Terminsituation ist es notwendig am Samstag, den 22.07.06 von 6:15 - 12:30 Uhr zu arbeiten. In der Zeit vom 20.07. bis 26.07. arbeiten wir weiterhin täglich bis 17:00 Uhr. ... Folgende Personen sind dafür eingeteilt:
Wer zum angegebenen Termin verhindert ist, hat sich eigenverantwortlich um einen Vertreter zu kümmern ...".
Der Name des Klägers wird in der Liste der eingeteilten Arbeitnehmer genannt. Der Kläger hat am 20.07.2006 und am 21.07.2006 seine Arbeit jeweils um 15.00 Uhr eingestellt und hat an diesen beiden Tagen jeweils nicht wie vorgesehen bis 17.00 Uhr gearbeitet. Am Samstag, dem 22.07.2006, ist der Kläger nicht zur Arbeit erschienen (vgl. dazu die Aktennotiz des Teamleiters P. W. vom 28.07.2006, Bl. 75 d.A., und die Notiz des Produktionsleiters N. vom 28.07.2006, Bl. 76 d.A.). In der 30. Kalenderwoche 2006 erschien der Kläger wieder zur Arbeit. Er hat
am 24.07.2006: 10 Stunden
am 25.07.2006: 10 Stunden
am 26.07.2006: 10 Stunden
am 27.07.2006: 8 Stunden
am 28.07.2006: 10 Stunden und
am 29.07.2006 (Samstag): 6 Stunden
gearbeitet. Am 31.07.2006 arbeitete der Kläger 10 Stunden (siehe dazu jeweils das Monatsübersichtsblatt für Juli 2006, Bl. 25 d.A.).
Mit den Schreiben vom 04.08.2006 kündigte die Beklagte dem Kläger fristlos und hilfsweise fristgerecht. Im Anschluss an den gerichtlichen Teil-Vergleich vom 13.02.2007 - 6 Ca 775/06 - (Bl. 153 d.A.) streiten die Parteien insoweit noch darüber, ob ihr Arbeitsverhältnis durch ordentliche Kündigung zum 31.12.2006 aufgelöst worden ist.
Zur näheren Darstellung (insbesondere) des (erstinstanzlichen) Sach- und Streitstandes im Übrigen wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG Bezug genommen auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts vom 13.02.2007 - 6 Ca 775/06 - (dort S. 3 ff. = Bl. 160 ff. d.A.). Das Arbeitsgericht hat nach näherer Maßgabe seines Urteilstenors - 6 Ca 775/06 - (Bl. 159 d.A.) die Klage mit dem Abmahnungs-entfernungs-Begehren (Abmahnung vom 25.05.2006) abgewiesen und im Übrigen festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die ordentliche Kündigung vom 04.08.2006 aufgelöst worden ist. Weiter wurde die Beklagte zur Weiterbeschäftigung des Klägers verurteilt.
Gegen das der Beklagten am 02.03.2007 zugestellte Urteil vom 13.02.2007 - 6 Ca 775/06 - hat die Beklagte am 09.03.2007 Berufung eingelegt und diese am 03.04.2007 mit dem Schriftsatz vom 02.04.2007 begründet. Zwecks Darstellung aller Einzelheiten der Berufungsbegründung wird auf den Schriftsatz der Beklagten vom 02.04.2007 (Bl. 188 ff. d.A.) verwiesen. Die Beklagte rügt dort insbesondere, dass das Arbeitsgericht rechtsfehlerhaft meine, es würde keine wirksame, von § 3 des MTV (Schlosser-, Schmiede-, Mechanikerhandwerk Pfalz) abweichende Arbeitszeitregelung bestehen. Die Beklagte macht geltend, dass die flexible Jahresarbeitszeitregelung durch die Praktizierung dieser Regelung seit Juli bzw. August 2005 ohne jeden Einwand des Klägers Vertragsbestandteil geworden sei. Der Kläger müsse sich hieran festhalten lassen. Die Regelungen des Tarifvertrages zur Arbeitszeit seien folglich nicht maßgeblich. Die anderslautende Einschätzung durch das Arbeitsgericht sei rechtlich nicht haltbar. Die Annahme des Arbeitsgerichts, vom Kläger habe keine Wochenarbeitszeit von mehr als 37,5 Stunden gefordert werden können, sei falsch. Zu Unrecht - so führt die Beklagte weiter aus - meine das Arbeitsgericht auch, die Beklagte habe nichts zum dringenden Arbeitszeitbedarf am 21.07.2006 ab 15.00 Uhr und am 22.07.2006 vorgetragen (vgl. dazu auch das ergänzende Vorbringen der Beklagten unter Ziffer III. des Schriftsatzes vom 30.05.2007, dort S. 4 ff. = Bl. 251 ff. d.A.). Die Beklagte bewertet die Eigenmächtigkeit des Klägers als beharrliche Arbeitsverweigerung. Dem Kläger habe kein Recht zugestanden, ohne Zustimmung der Arbeit fernbleiben zu dürfen. Der Sachverhalt sei vergleichbar mit einer eigenmächtigen Selbstbeurlaubung. Die Beklagte stellt klar, dass sie die Kündigung zum einen darauf stütze, dass der Kläger der Arbeit weisungswidrig ferngeblieben sei bzw. den Arbeitsplatz vorzeitig verlassen habe, und zum anderen darauf, dass er dies vorab nicht einmal mitgeteilt habe und erst recht nicht die Zustimmung hierzu eingeholt habe.
Weiter beanstandet die Beklagte nach näherer Maßgabe ihrer Ausführungen unter Ziffer V. der Berufungsbegründung die Interessenabwägung des Arbeitsgerichts als zu einseitig und nicht haltbar. Die Beklagte weist darauf hin, dass es bezüglich der Arbeitszeiten immer wieder Probleme (mit dem Kläger) gegeben habe. Nach den beiden abgemahnten Vorfällen vom 20.05. und 24.05.2006 sei der Kläger auch im Juni 2006 nochmals mündlich abgemahnt worden, weil er seine Arbeitszeit habe vorzeitig beenden wollen (- die Beklagte verweist auf ihren Schriftsatz vom 17.08.2006, dort S. 6). Die Beklagte trägt dazu vor, dass die Uneinsichtigkeit des Klägers immer noch andauere.
Ergänzend äußert sich die Beklagte im Schriftsatz vom 30.05.2007, worauf ebenfalls verwiesen wird (s. Bl. 248 ff. d.A.).
das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen - Auswärtige Kammern Landau - vom 13.02.2007 - 6 Ca 775/06 - im Kostenpunkt aufzuheben und im Übrigen wie folgt abzuändern:
Der Kläger verteidigt das Urteil des Arbeitsgerichts nach näherer Maßgabe seiner Ausführungen in der Berufungsbeantwortung vom 02.05.2007 (Bl. 214 ff. d.A.), worauf Bezug genommen wird.
Die Berufung der Beklagten ist an sich statthaft sowie form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Die hiernach zulässige Berufung erweist sich als unbegründet.
Das Arbeitsgericht hat jeweils zu Recht der Kündigungsschutzklage stattgegeben und die Beklagte zur Weiterbeschäftigung verurteilt.
1. Das Arbeitsverhältnis ist durch die Kündigung (auch) nicht ordentlich und fristgerecht aufgelöst worden. Die Kündigung ist nicht durch Gründe der in § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG bezeichneten Art bedingt. Insbesondere bedingt das von der Beklagten beanstandete Verhalten des Klägers die Kündigung nicht.
a) Ein die Kündigung aus Gründen im Verhalten des Arbeitnehmers rechtfertigender Grund nach § 1 Abs. 2 KSchG liegt vor, wenn der Arbeitnehmer mit dem ihm vorgeworfenen Verhalten eine Vertragspflicht - schuldhaft - verletzt, das Arbeitsverhältnis konkret beeinträchtigt wird, eine zumutbare Möglichkeit einer anderen Beschäftigung nicht besteht und die Lösung des Arbeitsverhältnisses in Abwägung der Interessen beider Vertragsparteien billigenswert und angemessen erscheint (grundlegend: BAG v. 22.07.1982 - 2 AZR 30/81 -). Als verletzte Vertragspflichten kommen hier die Arbeitspflicht und die Treuepflicht/Rücksichtnahmepflicht in Betracht.
b) Der Kläger hat seine arbeitsvertragliche Arbeitspflicht nicht verletzt. Unter den gegebenen Umständen war der Kläger weder verpflichtet am 21.07.2006 (noch) bis 17.00 Uhr zu arbeiten, noch war er verpflichtet, am 22.07.2006 von 6.15 Uhr bis 12.30 Uhr zu arbeiten.
Zwar hatte die Beklagte durch den Aushang vom 19.07.2006 (Bl. 28 d.A.) für die genannten Zeiten gerade auch für den Kläger Arbeit angeordnet. Auch ist der Arbeitgeber aufgrund des ihm zustehenden Weisungsrechts/Direktionsrechts grundsätzlich befugt, (auch) die Zeit der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers näher zu bestimmen. Diese Befugnis besteht allerdings nur nach billigem Ermessen und soweit die Arbeitsbedingungen nicht durch Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind.
Vorliegend erweist sich die Weisung vom 19.07.2006 (Arbeitsanordnung) jedenfalls als unbillig. Sie konnte, soweit für den Kläger Arbeit auch für den 21.07.2006 nach 15.00 Uhr und für den 22.07.2006 von 6.15 Uhr bis 12.30 Uhr angeordnet wurde, keine Arbeitspflicht des Klägers begründen.
Eine Leistungsbestimmung entspricht billigem Ermessen (§ 106 GewO), wenn die wesentlichen Umstände des Falles abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt worden sind. Bei der vorzunehmenden Abwägung ist auf die Interessenlage der Parteien im Zeitpunkt der Ausübung des Direktionsrechts abzustellen. Bei der Beurteilung, ob eine Leistungsbestimmung des Arbeitgebers kraft seines Direktionsrechts billigem Ermessen entspricht, ist maßgebend, ob nicht nur die Interessen des Arbeitgebers, sondern auch die des Arbeitnehmers angemessen berücksichtigt worden sind. Demgemäß sind zu Gunsten der Beklagten die betrieblichen und wirtschaftlichen Belange zu berücksichtigen, die sie zur Begründung der Arbeitsanordnung vom 19.07.2006 (- in den Schriftsätzen vom 21.09.2006, dort S. 4, und vom 30.05.2007, dort S. 4 ff. -) vorgetragen hat. Diese Interessen alleine bedingen jedoch nicht die Feststellung, dass die Weisung vom 19.07.2006 billigem Ermessen entsprochen hat. Vielmehr hätte die Beklagte hier auch die Interessen des Klägers angemessen berücksichtigen müssen. Insoweit ist das Interesse des Arbeitnehmers - insbesondere auch des Klägers - arbeitsleistungsmäßig nicht über Gebühr in Anspruch genommen zu werden aus Gründen des Gesundheitsschutzes berechtigt. Dies gilt jedenfalls mit Rücksicht auf das Alters des am 11.04.1952 geborenen Klägers und unter Berücksichtigung der - gerichtsbekannterweise - damals - Mitte/Ende Juli 2006 herrschenden hochsommerlichen Temperaturen und der körperlichen Arbeit, die der Kläger als Schweißer/Schlosser zu leisten hatte. Insoweit ist weiter Bedacht darauf zu nehmen, dass das Arbeitszeitkonto des Klägers bereits per 30.06.2006 einen Stand von 118,25 Plus-Stunden aufwies. Im Anschluss daran leistete der Kläger
am 01.07.2006 6 Arbeitsstunden
am 03.07.2006: 10 Stunden
am 04.07.2006: 10 Stunden
am 05.07.2006: 8 Stunden
am 06.07.2006: 10 Stunden
am 07.07.2006: 8 Stunden
am 17.07.2006: 10 Stunden
am 18.07.2006: 10 Stunden
am 19.07.2006: 10 Stunden
am 20.07.2006: 8 Stunden und
am 21.07.2007 bis 15.00 Uhr: 8 Stunden
Im Hinblick darauf und aufgrund des weiteren Arbeitseinsatzes, wie er aufgrund des Aushangs vom 19.07.2006 in Verbindung mit dem Schreiben vom 28.06.2006 zu erwarten war, stand im Zeitpunkt der Arbeitsanordnung vom 19.07.2006 so gut wie fest, dass der Kläger im Juli 2006 eine Arbeitsleistung zu erbringen hatte, die den Stand seiner Plus-Stunden im Zeitkonto auf deutlich mehr als 120 Plus-Stunden erhöhen würde. Tatsächlich belief sich ja dann auch der Stand der Plus-Stunden per 31.07.2006 auf 152,25 Stunden.
Deswegen war es dem Kläger nicht zumutbar, am 21.07.2006 mehr als - die an diesem Tag bereits geleisteten - 8 Stunden zu arbeiten. Ihm war es - unter den gegebenen besonderen Umständen - auch nicht zumutbar am Samstag, dem 22.07.2006, - also am Wochenende - zu arbeiten.
In der "Vereinbarung über eine flexible Jahresarbeitszeit" vom 14.07.2005 (Bl. 15 d.A.) heißt es ausdrücklich, dass das Jahresarbeitszeitkonto "plus 120 Stunden nicht überschreiten" darf. An die dort eingegangene Bindung hat sich die Beklagte bei der Arbeitsanordnung vom 19.07.2006 nicht gehalten. Dieser Umstand führt zu der Feststellung, dass die Arbeitsanordnung der Beklagten vom 19.07.2006 die beiderseitigen Interessen - also auch die des Klägers - gerade nicht angemessen berücksichtigt hat. Die Beklagte hat insoweit zu einseitig nur ihre eigenen Interessen berücksichtigt. Sie geht davon aus - vgl. Schreiben vom 28.06.2006 dort unter I. (Bl. 27 d.A.) -, dass sie bei entsprechender Auftragslage regelmäßig Arbeitszeiten von 6.15 Uhr bis 17.00 Uhr (an den Tagen von Montag bis Freitag, also jeweils 10 Stunden) und zusätzliche Samstagsarbeit (von 6.15 Uhr bis 12.30 Uhr) anordnen könne. Dieses Recht steht der Beklagten mit Rücksicht auf § 106 GewO aber gerade nicht zu.
Traf den Kläger hiernach weder für den 21.07.2006 von 15.00 Uhr bis 17.00 Uhr eine Arbeitspflicht, noch eine Arbeitspflicht für den 22.07.2006 von 6.15 Uhr bis 12.30 Uhr, kann dem Kläger eine Verletzung der Arbeitspflicht in Form einer Arbeitsverweigerung nicht mit Erfolg vorgeworfen werden.
b) Soweit der Kläger verpflichtet gewesen sein sollte, die Beklagte darauf hinzuweisen, dass er ihrer Arbeitsanordnung für den 21.07.2006 und den 22.07.2006 nicht nachkommen wollte, so wiegt die entsprechende Verletzung der Rücksichtnahmepflicht/Treuepflicht des Klägers nicht so schwer, dass die Kündigung deswegen als verhaltensbedingt angesehen werden könnte. Insoweit überwiegt jedenfalls im Rahmen der Interessenabwägung das Interesse des Klägers an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses das Beendigungsinteresse der Beklagten. Zwar hat die Beklagte den Kläger mit Schreiben vom 25.05.2006 abgemahnt. Auch die von der Beklagten behauptete mündliche Abmahnung von Juni 2006 kann als ordnungsgemäß erfolgt unterstellt werden. Gleichwohl wiegen die für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses sprechenden Umstände in der Person des Klägers schwerer als die von der Beklagten vorgetragenen betrieblichen Belange. Der am 11.04.1952 geborene Kläger ist in besonderem Maße auf den Erhalt des Arbeitsplatzes angewiesen. Auch kann er auf eine bereits seit dem 05.02.1996 bestehende Betriebszugehörigkeit verweisen.
c) Da sich die Kündigung bereits aus den oben genannten Gründen als sozial ungerechtfertigt erweist, kann dahingestellt bleiben, ob und inwieweit die "Vereinbarung über eine flexible Jahresarbeitszeit" vom 14.07.2005 überhaupt wirksam in die arbeitsvertraglichen Beziehungen der Parteien einbezogen worden ist. Die Ausführungen im ersten Absatz des Schreibens der Beklagten vom 28.06.2006 (Bl. 27 d.A.) lassen insoweit möglicherweise darauf schließen, dass die Beklagte rechtlich nicht ganz zutreffende Vorstellungen darüber hat, unter welchen Voraussetzungen Regelungen "Vereinbarungsbestandteil" eines Arbeitsvertrages werden. (Auch) spricht der objektive Erklärungswert des Umstandes, dass der Kläger die "Vereinbarung" vom 14.07.2005 über Wochen und Monate - bis zuletzt - nicht unterschrieben hat, eher dafür, dass der Kläger mit den dort enthaltenen Regelungen gerade nicht einverstanden gewesen ist. Dahingestellt bleiben kann auch, inwieweit die "Vereinbarung" vom 14.07.2005 einer Inhaltskontrolle gemäß den §§ 307 ff. BGB Stand hält. Die Beklagte sieht sich aufgrund dieser "Vereinbarung" für berechtigt an, wöchentliche Arbeitszeiten von bis zu 56 Stunden anzuordnen. Damit ist notwendigerweise ein häufiges Überschreiten des gesetzlichen 8-Stunden-Tages des § 3 ArbZG verbunden, - wie insbesondere die Monatswerte für Mai, Juni und Juli 2006 belegen (Bl. 23 ff. d.A.). Auf bis zu 10 Stunden darf die werktägliche Arbeitszeit eines Arbeitnehmers aber nur dann verlängert werden, wenn innerhalb von 6 Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt 8 Stunden werktäglich nicht überschritten werden (- insoweit sehen bzw. sahen die Europäischen Richtlinien 93/104/EG vom 23.11.1993 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung bzw. RL 2000/34/EG vom 22.06.2000 gemäß Art. 16 sogar nur einen Bezugszeitraum bis zu 4 Monaten vor). Es erscheint zweifelhaft, ob - so wie die Beklagte die "Vereinbarung" vom 14.07.2005 praktiziert - die Einhaltung der gesetzlichen werktäglichen Arbeitszeit ("8-Stunden-Tag") im gesetzlichen Ausgleichs- bzw. Bezugszeitraum gewährleistet ist. In diesem Zusammenhang könnte weiter zu beachten sein, dass der notwendige Ausgleich in Natura - d.h. durch tatsächlichen (bezahlten) Freizeitausgleich - erfolgen muss. Einen Ausgleich der aufgelaufenen Plus-Stunden durch finanzielle Abgeltung sieht das Gesetz (§ 3 ArbZG) nicht vor. Sollte die Einhaltung des gesetzlichen Ausgleichs- bzw. Bezugszeitraums nicht gewährleistet sein, könnte darin eine unangemessene Benachteiligung im Sinne des § 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB liegen.
2. Erweist sich die Kündigung hiernach als rechtsunwirksam, ist die Beklagte auch zur Weiterbeschäftigung des Klägers verpflichtet. Auf den insoweit einschlägigen Beschluss des Großen Senats des BAG vom 27.02.1985 - GS 1/84 - hat bereits das Arbeitsgericht hingewiesen.
Die Kosten ihrer hiernach erfolglosen Berufung muss gemäß § 97 Abs. 1 ZPO die Beklagte tragen.
Der Streitwert des Berufungsverfahrens wurde gemäß den §§ 42 Abs. 4 und 63 Abs. 2 GKG festgesetzt.
Gegen dieses Urteil findet deswegen (derzeit) die Revision nicht statt. Die Nichtzulassung der Revision durch das Landesarbeitsgericht kann von der Beklagten selbständig nach näherer Maßgabe des § 72a ArbGG und (nur) unter den dort genannten Voraussetzungen durch Beschwerde angefochten werden. Die Beschwerde ist bei dem Bundesarbeitsgericht, Hugo-Preuss-Platz 1, 99084 Erfurt einzulegen. Hierauf wird hingewiesen.

References: § 69
 § 3
 § 1
 § 1
 § 106
 § 3
 Art. 16
 § 307
 § 97
 § 72