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Timestamp: 2020-02-24 00:20:52+00:00

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LAG Köln, Urteil vom 08.09.2008 - 5 Sa 618/08 - openJur
Urteil vom 08.09.2008 - 5 Sa 618/08
LAG Köln, Urteil vom 08.09.2008 - 5 Sa 618/08
openJur 2011, 60028
vorher: Az. 6 Ca 5312/07
1. Die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchgeführt worden ist, liegt beim Arbeitgeber.
1. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 14.02.2008 &#150; 6 Ca 5312/07 &#150; wird kostenpflichtig zurückgewiesen.
Der am 10.08.1967 geborene Kläger, verheiratet, Vater eines Kindes, war seit dem 14.08.2001 bei der beklagten Flughafengesellschaft als Abfertiger zu einem Monatsentgelt von 1.985,93 &#128; brutto beschäftigt.
das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 14.02.2008 &#150; 6 Ca 5312/07 &#150; abzuändern und die Klage insgesamt abzuweisen.
Die Kündigung ist nicht als personenbedingte krankheitsbedingte Kündigung gemäß § 1 Abs. 2 KSchG gerechtfertigt.
Nach der höchstrichterlichen Rechtsprechung ist die Überprüfung einer krankheitsbedingten Kündigung in einer dreistufigen Prüfungsreihenfolge vorzunehmen. Es müssen zunächst auf der ersten Stufe erhebliche krankheitsbedingte Fehlzeiten vorliegen, aus denen sich eine negative Prognose hinsichtlich des weiteren Gesundheitszustandes und weiterer Ausfallzeiten ergeben muss. Diese prognostizierten Fehlzeiten sind nur dann geeignet, eine krankheitsbedingte Kündigung sozial zu rechtfertigen, wenn sie in der zweiten Stufe zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen. Dabei können neben Betriebsablaufstörungen auch wirtschaftliche Belastungen etwa durch zu erwartende, einen Zeitraum von deutlich mehr als 6 Wochen pro Jahr übersteigende Entgeltfortzahlungskosten, zu einer Beeinträchtigung betrieblicher Interessen führen. Auf der dritten Prüfungsstufe schließlich ist eine umfassende Interessenabwägung vorzunehmen (ständige Rechtsprechung s. BAG, Urteil vom 08.11.2007 &#150; 2 AZR 292/06 &#150; NZA 2008, 593 ff.; BAG, Urteil vom 19.04.2007 &#150; 2 AZR 239/06 &#150; NZA 2007, 1041 ff.; BAG, Urteil vom 29.04.1999 &#150; 2 AZR 431/98 &#150; NZA 1999, 978 ff.).
Im vorliegenden Fall fehlt es bereits an ausreichenden erheblichen Fehlzeiten, die eine negative Prognose begründen könnten.
Zu Recht hat das Arbeitsgericht bezüglich der Fehlzeiten des Jahres 2004 die Ausfallzeiten, die aufgrund der Meniskuserkrankung und der anschließenden Operation des Klägers beruhten, aus der Fehlzeitenberechnung herausgerechnet. Denn Krankheiten, bei denen keine Wiederholungsgefahr besteht, weil sie ausgeheilt sind, können keine negative Zukunftsprognose begründen (s. BAG, Urteil vom 12.12.1996 &#150; 2 AZR 7/96 &#150; EzA § 1 KSchG Krankheit Nr. 41).
Für das Jahr 2005 ist unter Hinzurechnung der 4 streitigen Einzeltage von einer Gesamtausfallzeit von 46 Arbeitstagen auszugehen; bei Zugrundelegung der klägerischen Darstellung von einer solchen von 42 Arbeitstagen.
Hinsichtlich der Fehltage des Jahres 2006 gesteht nunmehr die Beklagte zu, dass das Arbeitsgericht zutreffend die Arbeitsunfähigkeitstage, die auf einem Arbeitsunfall, herausgerechnet hat. Damit lägen nach Darstellung der Beklagtenseite insgesamt 46 infolge Krankheit ausgefallene Arbeitstage vor, während unter Herausrechnung der 6 streitigen Einzeltage nach der Darstellung der Klägerseite nur 40 Ausfalltage zu verzeichnen sind.
Hinsichtlich des Jahres 2007 ist unstreitig, dass bis zum Ausspruch der Kündigung 21 Arbeitstage krankheitsbedingte ausgefallen sind. Dies ist auch aus der Betriebsratsanhörung, die die Beklagte vorgenommen hat ersichtlich. Dort sind 21 Arbeitstage mit Stand 22.05.2007 angegeben. Da sich der Kläger ab dem 20.05.2007 in Urlaub befand und dieser Urlaub bis zum Erhalt der Kündigung andauerte, können weitere Arbeitsunfähigkeitszeiten bis zum Ausspruch der Kündigung nicht aufgelaufen sein. Für die Beurteilung der sozialen Rechtsfertigung einer Kündigung sind die Verhältnisse im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung maßgebend. Es kommt auf die Prognose im Kündigungszeitpunkt an. Eine spätere Entwicklung kann mit zu bewerten sein, soweit sie die Prognose im Kündigungszeitpunkt bestätigt (BAG, Urteil vom 13.05.2004 &#150; 2 AZR 36/04 &#150; NZA 2004, 1271).
Aus den zu berücksichtigenden bis zum Zeitpunkt der Kündigung aufgelaufenen Fehlzeiten kann eine negative Prognose nicht abgeleitet werden. Selbst wenn man insoweit die streitigen, von der Beklagtenseite geltend gemachten Fehlzeiten zugrunde legt, ergäben sich für 2004 25 Fehltage, für 2005 46 Fehltage, für 2006 ebenfalls 46 Fehltage und für 2007 21 Fehltage. Als Durchschnitt ergibt sich damit eine Ausfallzeit, die in der Schwankungsbreite der 6-wöchigen Entgeltfortzahlung des Entgeltfortzahlungsgesetzes liegt. Zu berücksichtigen ist zudem, dass die zu berücksichtigenden Ausfallzeiten von 46 Ausfalltagen im Jahre 2006 auf 21 Ausfalltage im Jahr 2007 zurückgegangen sind. Die aufgetretenen Fehlzeiten und ihr Verlauf indizieren daher keine negative Gesundheitsprognose.
Unabhängig vom Vorstehenden ist die Kündigung auch deshalb nicht sozial gerechtfertigt, weil die Beklagte kein nachweisbares Eingliederungsmanagement gemäß § 84 Abs. 2 SGB IX vorgenommen hat.
Der Anwendungsbereich des § 84 Abs. 2 SGB IX besteht für alle Arbeitnehmer, die innerhalb eines Jahres länger als 6 Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig gewesen sind, und nicht nur für die behinderten Menschen (s. BAG, Urteil vom 12.07.2007 &#150; 2 AZR 716/06 &#150; NZA 2008, 173). Zwar ist die Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements nach § 84 Abs. 2 SGB IX keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für den Anspruch einer personenbedingten Kündigung, jedoch stellt die Obliegenheit ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchzuführen, eine gesetzliche Konkretisierung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes dar. Die Kündigung ist dann wegen des Unterlassens eines betrieblichen Eingliederungsmanagements sozialwidrig, wenn bei gehöriger Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements die Möglichkeit bestanden hätte, die Kündigung zu verhindern (s. BAG, Urteil vom 12.07.2007 &#150; 2 AZR 716/06 &#150; NZA 2008, 173 ff.).
Im vorliegenden Fall hat die Beklagte keinen Beweis dafür anzutreten vermocht, dass sie versucht hat, das betriebliche Eingliederungsmanagement durchzuführen. Den Zugang des entsprechenden Einladungsschreibens hat der Kläger bestritten. Ebenso den Zugang des Schreibens, mit dem der Kläger zur Durchführung einer arbeitsmedizinischen Untersuchung aufgefordert worden ist. Dafür, dass den Kläger diese Schreiben erreicht haben, hat die Beklagte keinen Beweis anzutreten vermocht. Zudem ist zu berücksichtigen, dass die Beklagte weder das Nichterscheinen des Klägers zum Wiedereingliederungsgespräch noch das Nichterscheinen zur ärztlichen Untersuchung zum Anlass genommen hat, beim Kläger nachzufragen und gegebenenfalls einen Folgetermin zu vereinbaren. Dies hätte jedoch außerordentlich nahe gelegen, insbesondere wenn das Eingliederungsmanagement mit dem Ziel betrieben worden wäre, den Kläger tatsächlich wieder einzugliedern. Die mangelnde Sorgfalt der Beklagten zeigt sich auch darin, dass die Beklagte dem Kläger mit der Einladung zur arbeitsmedizinischen Untersuchung in dessen bereits genehmigten Urlaub zugesandt haben will, ohne zuvor überhaupt zu prüfen, ob der Kläger in Urlaub war und an einem solchen Termin zur Verfügung stehen könnte. Wie der Beklagtenvertreter in der mündlichen Verhandlung vor dem Landesarbeitsgericht ausgeführt hat, ist der Umstand, dass den Kläger das Schreiben bezüglich der arbeitsmedizinischen Untersuchung in dessen Urlaub zugesandt worden ist, auch im weiteren Verfahren nicht überprüft worden, sondern erst im Laufe des Prozesses durch den Vortrag des Klägers offenbar geworden. Der Nachweis eines entsprechenden betrieblichen Eingliederungsmanagements nach § 84 Abs. 2 SGB IX konnte damit nicht erbracht werden.
Bei ordnungsgemäßer Durchführung eines Eingliederungsmanagements hätte die Möglichkeit bestanden, eine Kündigung zu verhindern. Der Beklagtenvertreter Herr V hat hierzu in der mündlichen Verhandlung vor dem Landesarbeitsgericht am 08.09.2008 ausgeführt, dass bei einem Wiedereingliederungsgespräch mit dem Kläger angesichts der mehrfach wegen Bandscheibenleiden aufgetretenen Ausfallzeiten insbesondere die Hilfestellung angesprochen worden wäre, einen Trage- und Stützgurt zur Verfügung zu stellen. Solche Trage- und Stützgurte würden Mitarbeitern zur Verfügung gestellt, die Ausfallzeiten wegen Rückenleiden hätten.
Insgesamt war die Kündigung aus den dargestellten Gründen sozial ungerechtfertigt und daher rechtsunwirksam. Die Berufung der Beklagtenseite konnte folglich keinen Erfolg haben. Sie musste mit der Kostenfolge des § 97 Abs. 1 ZPO zurückgewiesen werden.
Gegen dieses Urteil ist kein weiteres Rechtsmittel gegeben. Hinsichtlich der Möglichkeit einer Nichtzulassungsbeschwerde wird auf § 72 a ArbGG hingewiesen.
Dr. Griese Hahn Schaffert
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References: § 1
 § 1
 § 84
 § 84
 § 84
 § 84
 § 97
 § 72