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21.08.2006 · IWW-Abrufnummer 062093
Bundesarbeitsgericht: Beschluss vom 27.06.2006 – 3 AZR 352/05
Entscheidung vom 27.6.2006
Auf das Arbeitsverhältnis zwischen dem Ehemann der Klägerin und dessen Arbeitgeberin fanden die ?Richtlinien der H Altersfürsorge GmbH vom 01.01.1984 Stand 01.04.1992? (Versorgungsrichtlinien) Anwendung. Diese enthielten ua. folgende Regelungen:
? § 6
Voraussetzung für das Ruhegeld
I. Nach nationalem Recht wäre die Revision zurückzuweisen. Die Beklagte, bei der es sich um eine Unterstützungskasse handelt, m üsste zwar auf Grund ihrer Zusage für Ansprüche einstehen, die sich gegen die ehemalige Arbeitgeberin des verstorbenen Ehemannes der Klägerin richten. Solche Ansprüche auf Witwenrente bestehen jedoch nicht. Die Klägerin ist mehr als 15 Jahre jünger als ihr verstorbener Ehemann. Bei ihr sind daher die Voraussetzungen des Ausschlusstatbestands in § 6 Abs. 4 Unterabs. 2 Buchst. a der Versorgungsrichtlinien erfüllt. Dieser Ausschluss ist nach nationalem Recht nicht zu beanstanden. Die Klägerin kann nichts aus dem allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz oder dem Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen herleiten. Sie kann sich auch nicht auf das Fehlen einer Härtefallklausel berufen.
a) Der allgemeine arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz ist ein Rechtsgrundsatz, der von der Rechtsprechung entwickelt wurde. Der Gesetzgeber hat ihn dadurch anerkannt, dass er in § 1b Abs. 1 Satz 4 des Betriebsrentengesetzes Versorgungsverpflichtungen, die auf dem ?Grundsatz der Gleichbehandlung? beruhen, solchen, die auf Grund einer Zusage des Arbeitgebers bestehen, ausdrücklich gleichgestellt hat.
Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet dem Arbeitgeber, Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in gleicher oder vergleichbarer Lage befinden, gleich zu behandeln. Untersagt ist dem Arbeitgeber sowohl eine willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe als auch eine sachfremde Gruppenbildung. Allerdings ist der Arbeitgeber nicht gehindert, im Rahmen der Vertragsfreiheit individuell ausgehandelte Vergütungen zu zahlen. Aber auch insoweit findet der Gleichbehandlungsgrundsatz Anwendung, wenn der Arbeitgeber die Vergütung nach einem bestimmten erkennbaren und generalisierenden Prinzip gewährt, indem er bestimmte Voraussetzungen oder bestimmte Zwecke festlegt. Soweit danach der Gleichbehandlungsgrundsatz Anwendung findet, bedarf es für die Rechtfertigung der Ungleichbehandlung eines billigenswerten Sachgrundes. Liegt ein solcher nicht vor, hat ein benachteiligter Arbeitnehmer grundsätzlich Anspruch auf die den Begünstigten gewährte Leistung (vgl. BAG 15. Mai 2001 - 1 AZR 672/00 - BAGE 98, 1) . Die für Vergütungsabreden entwickelten Grundsätze gelten auch im Bereich der betrieblichen Altersversorgung (vgl. BAG 24. Januar 2006 - 3 AZR 583/04 - DB 2006, 1621, zu II 2 b dd (1) der Gründe) . Diese Grundsätze sind hier anwendbar, da die Arbeitgeberin des verstorbenen Ehegatten ihre Versorgungsordnung nach einem erkennbaren Prinzip gestaltet hat. Die in der Versorgungsordnung enthaltene Altersabstandsklausel ist trotzdem nicht zu beanstanden, da sie sich auf einen billigenswerten Grund stützen kann.
Im Bereich der vom Arbeitgeber - wie hier - freiwillig gewährten betrieblichen Altersversorgung und insbesondere der Hinterbliebenenversorgung liegt ein derartiger billigenswerter Grund vor, wenn der Arbeitgeber durch die Klausel die Risiken, für die er eine Versorgung gewährt, begrenzt und besser kalkulierbar macht. Vorraussetzung für die Wirksamkeit einer derartigen Begrenzung ist, dass ein ausreichender Zusammenhang mit einleuchtenden Risikoerwägungen vorliegt (vgl. BAG 28. Juli 2005 - 3 AZR 457/04 - zur Veröffentlichung in der Amtlichen Sammlung vorgesehen, zu II 2 a aa, bb der Gründe) .
b) Die zwischen den Parteien maßgebliche Altersabstandsklausel begrenzt das Risiko für die Arbeitgeberin des Ehemannes der Klägerin anhand demografischer Kriterien. Je jünger die Hinterbliebenen im Verhältnis zu den Arbeitnehmern, denen die Altersversorgung zugesagt wurde, sind, desto länger ist der Zeitraum, während dessen der Arbeitgeber durchschnittlich Hinterbliebenenversorgung zu erbringen hat. Die Begrenzung des Altersabstandes hat deshalb einen inneren Zusammenhang mit einer Begrenzung eben dieses Risikos. Altersabstandsklauseln dürfen aber nicht dazu führen, dassAltersunterschiede, wie sie zwischen Ehegatten üblich sind, zu einem Leistungsausschluss führen würden. Bei einer Altersdifferenz von 15 Jahren ist dies nicht der Fall (im Ergebnis billigend für eine Abstandsklausel von 25 Jahren auch bereits 9. November 1978 - 3 AZR 784/77 - AP BGB § 242 Ruhegehalt Nr. 179 = EzA BGB § 242 Ruhegeld Nr. 76, zu II 1 der Gründe; für Verfassungsmäßigkeit dieser Unterscheidung: BVerfG 11. September 1979 - 1 BvR 92/79 -, zu 1 der Gründe) .
3. Auf das Fehlen einer Härtefallklausel kann sich die Klägerin schon deshalb nicht berufen, weil es sich bei ihr nicht um einen Härtefall handelt: Ein Härtefall kommt dann in Betracht, wenn jemand über das angestrebte Regelungsziel hinausgehend erheblich nachteilig von einer beschränkenden Regelung betroffen wird, obwohl es bei ihm unter den besonderen Umständen des Einzelfalles ausnahmsweise an dem fehlt, was Grund für diese Regelung war (BAG 19. Februar 2002 - 3 AZR 99/01 - AP BetrAVG § 1 Hinterbliebenenversorgung Nr. 22 = EzA BetrAVG § 1 Hinterbliebenenversorgung Nr. 10, zu III 1 der Gründe) . Eine derartige Fallgestaltung liegt bei der Klägerin nicht vor. Vielmehr verwirklicht sich im Altersunterschied von 21 Jahren zwischen ihr und ihrem verstorbenen Ehemann gerade das Risiko, dessen Übernahme durch die Altersabstandsklausel in der Versorgungsordnung ausgeschlossen werden sollte.
Vom konkreten Anwendungsbereich dieses Grundsatzes hängt ab, ob er für die Beurteilung des vorliegenden Sachverhalts von Bedeutung sein kann. Das wäre zum einen der Fall, wenn er unmittelbar anwendbar wäre. Von Bedeutung könnte er jedoch zum anderen wegen des Gebots der gemeinschaftsrechtskonformen Auslegung nationalen Rechts sein. Danach ist der nationale Richter im Rahmen seiner Zuständigkeit verpflichtet, die volle Wirksamkeit des Gemeinschaftsrechts zu gewährleisten (vgl. dazu nur EuGH 5. Oktober 2004 - C-397/01 bis C-403/01 - [Pfeiffer ua.] EuGHE I 2004, 8835, Rn. 114) . Dieses Gebot beinhaltet für den nationalen Richter zugleich die Verpflichtung, die Grundsätze, die es ermöglichen, das nationale Recht durch Anwendung seiner Auslegungsmethoden unter bestimmten Umständen so auszulegen, dass eine Kollision mit einer anderen Norm innerstaatlichen Rechts vermieden wird, auch im Hinblick auf das EG-Recht anzuwenden (EuGH 5. Oktober 2004 - C-397/01 bis C-403/01 - [Pfeiffer ua.] aaO, Rn. 116) . Es ist im nationalen Recht anerkannt, dass der allgemeine arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz im Lichte des aus dem Grundgesetz folgenden nationalen verfassungsrechtlichen Gleichheitssatzes auszulegen ist (vgl. BAG 15. November 1994 - 5 AZR 682/93 - BAGE 78, 272, zu I 1 der Gründe) . Soweit deshalb ein europarechtlicher Grundsatz des Verbots der Diskriminierung wegen des Alters auf den vorliegenden Sachverhalt Anwendung fände, würde sich dies jedenfalls auf die Auslegung des nationalen allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes auswirken.
Allerdings ist insoweit die Richtlinie 2000/78/EG des Rates zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf vom 27. November 2000 (ABl. EG Nr. L 303 S. 16, Rahmenrichtlinie), die nach Artikel 1 einen allgemeinen Rahmen zur Bekämpfung der Diskriminierung ua. wegen des Alters bezweckt, bei der Auslegung deutschen Rechts noch nicht heranzuziehen. Die Bundesrepublik Deutschland hat nämlich durch Mitteilung der Bundesregierung vom 27. November 2003 an die Kommission von der in Artikel 18 Abs. 2 iVm. Abs. 1 der Rahmenrichtlinie vorgesehenen Möglichkeit Gebrauch gemacht, die Umsetzungsfrist bis zum 2. Dezember 2006 zu verlängern (vgl. BAG 18. Mai 2004 - 9 AZR 250/03 - EzA TVG § 4 Luftfahrt Nr. 9, zu B II 4 c bb (1) der Gründe) . Eine europarechtskonforme Auslegung des deutschen Rechts im Lichte der Ziele der Richtlinie kommt vor Ablauf der Umsetzungsfrist hier nicht in Betracht. Nach Artikel 6 der Rahmenrichtlinie haben die Mitgliedstaaten die Möglichkeit, Benachteiligungen unter den dort genannten Voraussetzungen nicht als Diskriminierung anzusehen. Ob und inwieweit von diesen nach dem eindeutigen Wortlaut der Rahmenrichtlinie vorgesehenen Möglichkeiten Gebrauch gemacht wird, ist eine Frage, die zu beantworten zunächst dem Gesetzgeber obliegt. Nach dem aus Artikel 20 Abs. 3 des Grundgesetzes folgenden Grundsatz der Gewaltenteilung haben die Gerichte vorher keine Zuständigkeit, die Richtlinie für das deutsche Recht zu konkretisieren und dabei auch den Anwendungsbereich der Ausnahmen festzulegen (BAG 28. Juli 2005 - 3 AZR 457/04 - zur Veröffentlichung in der Amtlichen Sammlung vorgesehen, zu II 2 b bb der Gründe) .
Der Gerichtshof hat in der Rechtssache Mangold einerseits dem vorlegenden Gericht Auslegungshinweise unter Hinweis darauf erteilt, dass die dort streitbefangene Maßnahme in den Geltungsbereich des Gemeinschaftsrechts fiel (22. November 2005 - C-144/04 - AP Richtlinie 2000/78/EG Nr. 1 = EzA TzBfG § 14 Nr. 21, Rn. 75) . Er hat andererseits dem nationalen Gericht umfassend auferlegt, dem Einzelnen den rechtlichen Schutz zu gewähren, der aus diesem Verbot folgt (22. November 2005 - C-144/04 - aaO, Rn. 77) . Von deutschen rechtswissenschaftlichen Autoren wird im Hinblick darauf teilweise die Ansicht vertreten, auf Grund des Primärrechts gelte der Grundsatz des Verbots der Altersdiskriminierung in den Mitgliedstaaten ganz allgemein, unabhängig davon, ob eine Umsetzung der Rahmenrichtlinie bereits erfolgt sei oder nicht (Bauer/Arnold NJW 2006, 6, 10; ähnlich Thüsing ZIP 2005, 2149) .
Der Senat hat jedoch Bedenken, ob dieser Ansicht zu folgen ist. Es entspricht der Rechtsprechung des Gerichtshofs, dass Grundrechte - und dazu gehört auch der allgemeine Grundsatz der Gleichbehandlung, aus dem das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters folgt - auf Grund des Primärrechts der Gemeinschaft für die Mitgliedstaaten nur von Bedeutung sind, wenn der maßgebliche Sachverhalt in den Bereich des Gemeinschaftsrechts fällt und Bezug zu einer der von den Bestimmungen der Verträge in Betracht gezogenen Situationen aufweist. Nur dann erteilt der Gerichtshof den nationalen Gerichten Anwendungshinweise (6. Oktober 2005 - C-328/04 - [Vajnai] Rn. 12, 13) . Die Mitgliedstaaten sind also an die Grundrechte gebunden, soweit sie Gemeinschaftsrecht umsetzen (EuGH 12. Dezember 2002 - C-442/00 - [Caballero] EuGHE I 2002, 11915) . Dem Senat erschien eine Erweiterung des Grundrechtsschutzes kraft Primärrechts der Gemeinschaft auf Fälle wie den vorliegenden problematisch.
Dagegen spricht schon das in Artikel 5 Abs. 1 EG enthaltene Prinzip der begrenzten Einzelermächtigung, wonach die Gemeinschaft innerhalb der Grenzen der im EG-Vertrag zugewiesenen Befugnisse und gesetzten Ziele tätig wird. Das entspricht im Übrigen auch der Rechtsüberzeugung in den Mitgliedstaaten. Denn nach Artikel 51 Absatz 1 der Charta der Grundrechte, die bislang noch keine Rechtsverbindlichkeit erlangt hat, von den Regierungen der Mitgliedstaaten aber bereits angenommen wurde, gilt diese Charta ?für die Mitgliedstaaten ausschließlich bei der Durchführung des Rechts der Union?. Zu berücksichtigen ist weiter, dass nach Artikel 6 Abs. 2 des Vertrages über die Europäische Union die Grundrechte als allgemeine Grundsätze des Gemeinschaftsrechts nicht nur auf die gemeinsamen Verfassungsüberlieferungen der Mitgliedstaaten gestützt werden, sondern auch auf die Europäische Konvention zum Schutze der Menschenrechte und Grundfreiheiten. Diese Konvention sieht aber mit der Regelung über den Europäischen Gerichtshof für Menschenrechte ein eigenständiges Verfahren zum Schutz der Grundrechte vor (Artikel 19 ff.). Damit wäre es schwerlich vereinbar, in den Bereichen, in denen die Mitgliedstaaten nicht durch Gemeinschaftsrecht gebunden sind, einen weiteren Grundrechtsschutz durch das Primärrecht der Gemeinschaft anzunehmen.
Zur Verfassungstradition der Bundesrepublik Deutschland in dieser Frage weist der Senat darauf hin, dass eine unmittelbare Anwendung der Grundrechte zwischen Privaten in der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts abgelehnt wird. Sie sind jedoch auch im Verhältnis zwischen Privaten bei der Anwendung des allgemeinen Rechts, insbesondere seiner Generalklauseln wie Treu und Glauben (§ 242 Bürgerliches Gesetzbuch), Sittenwidrigkeit (§§ 138, 826 Bürgerliches Gesetzbuch) zu berücksichtigen (grundlegend: BVerfG 15. Januar 1958 - 1 BvR 400/51 - BVerfGE 7, 198, 204 ff. - ?Lüth-Urteil?) . Dass auch der allgemeine arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz im Lichte der Gleichbehandlungsgebote des Grundgesetzes anzuwenden ist, wurde bereits ausgeführt.
Der Gerichtshof hat bei der Anwendung des ebenfalls dem Primärrecht angehörenden Verbots der Diskriminierung wegen des Geschlechts - Artikel 141 EG, ex Artikel 119 EG - es auch dann als eine verbotene Diskriminierung angesehen, wenn von einer Regelung prozentual erheblich mehr Angehörige eines Geschlechts als des anderen betroffen waren und die unterschiedliche Behandlung der beiden Arbeitnehmerkategorien nicht durch objektive Faktoren gerechtfertigt war, die nichts mit einer Diskriminierung auf Grund des Geschlechts zu tun haben (vgl. nur 13. Juli 1989 - 171/88 - [Rinner-Kühn] EuGHE 1989, 2743, Rn. 10 ff.) . Die Bestimmung verbietet damit nicht nur die unmittelbare, sondern auch die mittelbare Diskriminierung. Es spricht einiges dafür, diese Grundsätze auch auf ein dem Primärrecht angehörendes Verbot der Diskriminierung wegen des Alters anzuwenden. Wäre dies zu bejahen, käme eine mittelbare Benachteiligung und damit eine Anwendung des Verbots der Diskriminierung wegen des Alters in Betracht:
Soweit der Gerichtshof hinsichtlich des Verbots der Diskriminierung wegen des Alters Rechtfertigungsgründe erwogen hat, verlangt er einerseits, dass ein legitimes Ziel vorliegt und andererseits die gewählten Mittel zur Erreichung dieses Zieles angemessen und erforderlich sind (22. November 2005 - C-144/04 - [Mangold] AP Richtlinie 2000/78/EG Nr. 1 = EzA TzBfG § 14 Nr. 21, Rn. 58) . Der Senat ist der Ansicht, dass diese Voraussetzungen aus den unter B I 1 a genannten Gründen erfüllt sind. Betriebliche Altersversorgung ist ihrer Natur nach die Übernahme von Risiken durch den Arbeitgeber. Es ist deshalb ein legitimes Ziel des Arbeitgebers, die von ihm übernommenen Risiken zu begrenzen und vor allem kalkulierbar zu machen. Das kann auch durch Einschränkung der Kreise der Anspruchsberechtigten geschehen. Soweit dabei - wie hier - ein innerer Zusammenhang mit demografischen Kriterien besteht, ist die Wahl dieser Begrenzung nach Auffassung des Senats auch nach dem Gemeinschaftsrecht angemessen und erforderlich.
aa) Geht es - wie hier - um betriebliche Altersversorgung, handelt es sich um Leistungen, die auf Grund des Arbeitsvertrags erbracht werden. Das ist gemeinschaftsrechtlich hinsichtlich des Diskriminierungsverbots nach Art. 141 EG, ex Art. 119 EG anerkannt (vgl. nur EuGH 13. Mai 1986 - 170/84 - [Bilka] EuGHE 1986, 1607) . Betriebliche Altersversorgung stellt deshalb Gegenleistung für erbrachte Tätigkeit dar. Der Arbeitnehmer erwirbt für seine Arbeitsleistung Anwartschaften, die sich schließlich in den Leistungen der betrieblichen Altersversorgung, auch an Hinterbliebene, auswirken.
Die Frage, ob bei der Anwendung des Gemeinschaftsrechts Vertrauensschutz zu gewähren ist, ist Sache des Gerichtshofs der Europäischen Gemeinschaften (EuGH 24. September 1998 - C-35/97 - [Kommission/Frankreich] EuGHE I 1998, 5325, Rn. 49) . Daher ergibt sich auch insoweit Klärungsbedarf. Der Gerichtshof hat gerade in Fragen der betrieblichen Altersversorgung bereits in der Vergangenheit Vertrauensschutz gewährt (17. Mai 1990 - 262/88 - [Barber] AP EWG-Vertrag Art. 119 Nr. 20; 14. Dezember 1993 - C-110/91 - [Moroni] EuGHE I 1993, 6591; 8. April 1976 - 43/75 - [ Defrenne I] EuGHE 1976, 455, 480) .

References: § 6
 § 6
 § 1
 § 242
 § 242
 § 1
 § 1
 EuGH 
 § 4
 § 14
 § 14
 Art. 141
 Art. 119
 EuGH 
 Art. 119