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Timestamp: 2019-01-21 14:01:10+00:00

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Videoaufnahmen von Mitarbeitern als Beweis vor Gericht | activeMind AG
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Zuletzt geändert am: 30. August 2018 16. Januar 2019
Das BAG-Urteil zur Beweisverwertung von Videoaufnahmen
Eine Arbeitnehmerin wurde in einer Lottoannahmestelle mit angeschlossener Zeitschriften- und Tabakhandlung des Arbeitgebers beschäftigt. Der Verkaufsraum sowie der Kassenbereich wurden offen videoüberwacht, um das Eigentum des Betreibers vor Straftaten von Kunden sowie Mitarbeitern zu schützen. Als ein Warenschwund festgestellt wurde, wertete der Arbeitgeber Videoaufzeichnungen aus, die zum Zeitpunkt der Auswertung nahezu sechs Monate alt waren. Er stellte vermögensschädigende Handlungen der Arbeitnehmerin fest und sprach daraufhin die fristlose Kündigung aus.
Die Arbeitnehmerin legte Kündigungsschutzklage ein und ein Kündigungsrechtsstreit entbrach, in dem sich der Arbeitgeber auf das Videomaterial als Beweis für die Schädigung stützte. Nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts (LAG) Hamm (LAG Hamm, Urteil vom 20. Dezember 2017 – 2 Sa 192/17) war die Speicherung sowie Auswertung unrechtmäßig. Das Gericht stellte fest, die Daten einer offenen Videoüberwachung zur Wahrnehmung des Hausrechts und zur Wahrnehmung berechtigter Interessen für konkret festgelegte Zwecke in einem öffentlichen Geschäft seien unverzüglich zu löschen, wenn sie zur Erreichung des Zwecks nicht mehr erforderlich sind oder schutzwürdige Interessen der Betroffenen einer weiteren Speicherung entgegenstehen. Die Intensität der Persönlichkeitsrechtsverletzung für die Arbeitnehmerin stünde der Berücksichtigung der Videoaufnahme entgegen.
Das jüngste Urteil des Bundesarbeitsgerichts hob das Berufungsurteil des LAG Hamm auf und veranlasste damit eine Neuverhandlung. Das Bundesarbeitsgericht stellte allerdings bisher nur fest, dass die Speicherung von Bildsequenzen möglich ist, solange die Ahndung der Pflichtverletzung durch den Arbeitgeber arbeitsrechtlich möglich ist. Hinzu kommen zwei weitere Prämissen: Zum einen müsse es sich um eine vorsätzliche Handlung eines Arbeitnehmers zulasten des Eigentums des Arbeitgebers handeln. Zum anderen müsse die offene Videoüberwachung rechtmäßig im Sinne der DSGVO gewesen sein.
Sollte das nun wieder zuständige Landesarbeitsgericht Hamm also feststellen, dass die offene Videoüberwachung rechtmäßig war, dann wäre die Verwertung des Videomaterials zulässig.
So wahren Sie die Rechtmäßigkeit bei der offenen Videoüberwachung
Für Arbeitgeber ist insbesondere Folgendes zu beachten: Ohne die Videoüberwachung datenschutzrechtlich sauber zu gestalten, können Videobeweise trotz des hier beschriebenen BAG Urteils nicht verwertet werden. Das Bundesdatenschutzgesetz regelt in § 4 BDSG den Einsatz von Videoüberwachung und beschränkt diese auf die Wahrnehmung des Hausrechtes und berechtigte Interessen für konkret festgelegte Zwecke. Es ist umstritten, ob die DSGVO diese speziellere nationale Regelung, wie sie der deutsche Gesetzgeber getroffen hat, überhaupt zulässt. Deshalb sollte zur Bestimmung der Rechtmäßigkeit immer auch Art. 6 Abs. 1 DSGVO herangezogen werden.
Damit offene Videoaufnahmen keinem Beweisverwertungsverbot unterliegen, ist die offene Videoüberwachung insbesondere mit folgenden Maßnahmen rechtmäßig zu gestalten:
Die Überwachung muss gem. § 26 Abs. 1 S. 1 BDSG erforderlich sein für die Durchführung des Beschäftigungsverhältnisses. Hier könnte man argumentieren, dass z. B. die Videoüberwachung eines Geldtransportfahrers erforderlich und gerechtfertigt ist, um einerseits den Mitarbeiter vor Dritten zu schützen, aber auch, um den Arbeitgeber vor Vermögensdelikten durch Kunden sowie den Mitarbeiter selbst zu bewahren. Ein Beispiel, in dem hingegen definitiv keine Erforderlichkeit zur Videoüberwachung besteht, wäre ein Mitarbeiter in einer Produktionslinie, der Maschinenteile niederen Wertes zusammensetzt.
Gemäß Art. 6 Abs. 1 lit. f DSGVO ist eine Interessenabwägung erforderlich, die feststellt, ob die berechtigten Interessen des Arbeitgebers an der Überwachung die Interessen, Rechte und Grundfreiheiten des Beschäftigten überwiegen. Dabei sollte bedacht werden, welche Auswirkungen die offene Überwachung für einen Arbeitnehmer hat. Überwachungsdruck und konstante Auswertung von Mimik sowie Verhalten sind Einschnitte, die vor der Installation bedacht und abgewogen werden sollten.
Die Verhältnismäßigkeit einer Maßnahme gebietet, dass die Videoüberwachung immer nur als letztes Mittel eingesetzt werden sollte, wenn es keine Maßnahmen gibt, die weniger in das Persönlichkeitsrecht des Betroffenen einschneiden. Technische Maßnahmen wie das „Ausgrauen“ einzelner Bereiche des Erfassungswinkels einer Kamera kann den Überwachungscharakter entschärfen.
Mitarbeiter sollten über die offene Videoüberwachung umfangreich informiert werden. Dazu zählt z. B., ihnen den Filmwinkel der Kamera vorzuführen und sie über Speicherfristen und Zugriffsberechtigte aufzuklären. Die unmittelbaren Voraussetzungen der Informationspflichten finden sich in Art. 13 DSGVO (nutzen Sie dafür einfach unseren kostenlosen Generator für ein Mitarbeiter-DSGVO-Informationsschreiben)
Wenn dem Arbeitnehmer eine Straftat nachgewiesen werden soll, muss die Überwachung gem. § 26 Abs. 1 S. 2 BDSG zur Aufdeckung erforderlich sein. Es müssen also tatsächliche Anhaltspunkte für eine Straftat vorliegen. Ein „bloßer Verdacht“ auf Grund von vagen Hinweisen oder bloßen Gerüchten reicht dazu regelmäßig nicht aus. Eine präventive Überwachung ist nicht möglich, sondern kann nur eigens dafür errichtet werden, wenn die Voraussetzungen des § 26 Abs. 1 S. 2 BDSG erfüllt sind.
Art. 5 Abs. 1 lit. e DSGVO gebietet die Löschung von personenbezogenen Daten, was Videoaufnahmen von identifizierbaren Mitarbeitern einschließt, nachdem der Zweck für die Verarbeitung nicht mehr besteht. Demnach sollten Speicherfristen so kurz wie möglich und lang wie nötig gehalten werden.
Hinweise zur Frist der Beweisverwertung
Bisher wurde davon ausgegangen, dass Videoaufnahmen von z. B. Ladenflächen und Büroeingängen zur Wahrung des Hausrechts wenige Tage nach Aufnahme gelöscht werden müssen, um dem Datenschutz zu genügen. Da Art. 5 Abs. 1 lit. e DSGVO (Begrenzung der Speicherdauer) auf die Rechtmäßigkeit der Videoüberwachung Einfluss nimmt, müssen gute Gründe für eine Monate andauernde Speicherung von Aufnahmen existieren.
Das BAG hat die Rechtslage nun konkretisiert und erlaubt die Speicherung solange eine Ahndung der Pflichtverletzung durch den Arbeitgeber arbeitsrechtlich möglich ist. Art. 5 Abs. 1 lit. e DSGVO schließt allerdings aus,
dass z. B. Aufnahmen zum alleinigen Zweck der Wahrung des Hausrechts angefertigt werden,
man über die Zweckbegrenzung hinaus Aufzeichnungen speichert und
sich später auf den (anderen) Zweck der Mitarbeiterüberwachung beruft, wenn ein Verdacht aufkommt.
Die Begründung liegt darin, dass die Aufnahmen zur Wahrung des Hausrechtes grundsätzlich wesentlich kürzeren Speicherfristen unterliegen, als eine Ahndung der Pflichtverletzung durch den Arbeitgeber arbeitsrechtlich möglich ist. Zudem ist eine Zweckänderung nur selten und unter strengen Voraussetzungen möglich.
Fazit: Datenschutzkonformität der Videoüberwachung bleibt vorrangig
Das Bundesarbeitsgericht eröffnet mit seinem Urteil zwar Wege, Videoaufnahmen länger vor Gericht verwerten zu dürfen. Der Richterspruch ist aber noch lange kein Freischein zur Vorratsspeicherung und unberechtigter Videoüberwachung von Arbeitnehmern.
Videoüberwachung muss weiterhin den strengen Anforderungen der DSGVO genügen. Damit der Videobeweis vor Gericht verwendet werden kann, muss die Videoüberwachung zulässig und damit datenschutzrechtskonform gestaltet sein. Dass das ohne gute Planung und Koordination kaum umsetzbar ist, beweisen die aufgeführten zu treffenden Maßnahmen dieses Artikels.

References: § 4
 Art. 6
 § 26
 Art. 6
 Art. 13
 § 26
 § 26

Art. 5
 Art. 5
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