Source: https://www.haufe.de/recht/deutsches-anwalt-office-premium/32-abwicklung-iv-bindungswirkung-des-arbeitszeugnisses_idesk_PI17574_HI12109811.html
Timestamp: 2019-11-21 03:03:59+00:00

Document:
§ 32 Abwicklung / IV. Bindungswirkung des Arbeitszeugnisses | Deutsches Anwalt Office Premium | Recht | Haufe
Das Zwischenzeugnis ist eine Beurteilung des Arbeitnehmers bei fortbestehendem Arbeitsverhältnis. Der Arbeitgeber hat das Recht ein Zwischenzeugnis zurückzuverlangen, wenn durch das Verhalten des Arbeitnehmers nach Ausstellung des Zeugnisses die Verhaltensbeurteilung nicht mehr den Tatsachen entspricht oder sich die Leistungsbeurteilung wegen nachhaltiger Mängel bzgl. Arbeitsbereitschaft, -befähigung, -weise, -vermögen oder -erfolg geändert hat (LAG Hamm v. 21.12.1993 – 4 Sa 1123/93, n.v.). I.Ü. tritt eine gewisse Selbstbindung des Arbeitgebers ein, der deshalb den Arbeitnehmer weder auf Schadensersatz in Anspruch nehmen (BAG v. 8.2.1972, AP Nr. 7 zu § 630 BGB = EzA § 630 BGB Nr. 3) noch kurz nach dieser Beurteilung wegen des bekannten, aber im Zeugnis beschönigten Verhaltens dem Arbeitnehmer kündigen kann (LAG Bremen v. 22.11.1983, BB 1984, 473). Eine solche Bindung tritt nur dann nicht ein, wenn der Arbeitgeber das erteilte Zwischenzeugnis widerrufen kann (LAG Hamm v. 21.12.1993 – 4 Sa 1123/93, n.v.; LAG Hamm v. 1.12.1994, LAGE § 630 BGB Nr. 25).
Wird das Arbeitsverhältnis gekündigt und hat der Arbeitnehmer kurz vor oder nach Ausspruch der Kündigung ein Zwischenzeugnis erhalten, so hat er dieses allerdings bei Erteilung des Schlusszeugnisses zurückzugeben. Er könnte sich ansonsten wahlweise mit dem noch "frischen" Zwischenzeugnis oder dem noch "jüngeren" Schlusszeugnis bewerben (LAG Hamm v. 21.12.1993 – 4 Sa 1123/93, n.v.). Dies darf nicht sein, denn über einen Arbeitnehmer darf nur eine Zeugnisbeurteilung existieren (LAG Frankfurt am Main v. 23.1.1968, NJW 1968, 2028). Der Arbeitgeber ist bei Ausstellen des Schlusszeugnisses in Wortlaut und Ausdruck nicht gebunden. Der Arbeitnehmer kann grds. nicht verlangen, dass die Formulierungen des Zwischenzeugnisses exakt übernommen werden (LAG Düsseldorf v. 2.7.1976, BB 1976, 1562 = DB 1976, 2310). Der Arbeitgeber hat aber bei der Erstellung des Schlusszeugnisses seine Beurteilung in einem vorangegangenen Zwischenzeugnis zugrunde zu legen. Er kann daher im Schlusszeugnis abweichende Beurteilungen nur vornehmen, wenn nach Ausstellen des Zwischenzeugnisses liegende Vorfälle dies rechtfertigen (LAG Hamm v. 1.12.1994, LAGE § 630 BGB Nr. 25; Schleßmann, BB 1988, 1320, 1322; RGRK/Eisemann, § 630 BGB Rn 81). Die Zeugnisbeurteilung muss dem gesamten Zeitraum der Beschäftigung gerecht werden, sodass jüngste, negative Vorfälle ein i.Ü. positives Bild nicht unverhältnismäßig "verfärben" dürfen (LAG Hamm v. 21.12.1993 – 4 Sa 1123/93, n.v.; Schleßmann, Das Arbeitszeugnis, S. 47). Ist das Zwischenzeugnis nicht älter als etwa ein bis 2 Jahre, liegt es also noch in einem verwertbaren Zeitraum, besteht ein besonders gewichtiges Indiz dafür, dass die Formulierungen im Zwischenzeugnis zutreffend sind (LAG München v. 13.1.1988 – 7 Sa 832/77, n.v.; LAG Hamm v. 21.12.1993 – 4 Sa 1123/93, n.v.).
Noch stärker ist die Bindungswirkung des Zwischenzeugnisses, wenn das Schlusszeugnis nur wenige Monate später fällig wird. Bei einem Schlusszeugnis nach mehrjähriger Dauer des Arbeitsverhältnisses ist der Arbeitgeber in aller Regel an einer Leistungsbeurteilung (Zeugnisnote) festzuhalten, die noch in einem 4 Monate zuvor erteilten Zwischenzeugnis "stets zur vollen Zufriedenheit" gelautet hat (LAG Köln v. 8.7.1993, LAGE § 630 BGB Nr. 18). Daher müssen inhaltliche Abweichungen zum Nachteil des Arbeitnehmers im Schlusszeugnis gerechtfertigt sein durch jüngere Vorfälle, die zugleich charakteristisch und für das Gesamtbild prägend sind (LAG Schleswig-Holstein v. 23.10.2007, LAGE § 109 GewO 2003 Nr. 5; Schleßmann, Das Arbeitszeugnis, S. 47).
Auch der Betriebserwerber ist wegen seines Eintrittes in die Rechtsstellung des früheren Arbeitgebers an den Inhalt des von dem Betriebsveräußerers erteilten Zwischenzeugnisses gebunden, was die Tätigkeitsbeschreibung, die Leistungs- und die Verhaltensbeurteilung angeht. Denn ein Zwischenzeugnis dient wie ein Endzeugnis regelmäßig dazu, Dritte über die Tätigkeit des Arbeitnehmers zu unterrichten. Im Fall eines Betriebsüberganges ist dieser Zweck besonders augenfällig (BAG v. 16.10.2007 – 9 AZR 248/07, MDR 2008, 326 = NZA 2008, 298). Um ihm gerecht zu werden, ist der Arbeitgeber für den Zeitraum, den das Zwischenzeugnis erfasst, i.d.R. insoweit auch für den Inhalt des Endzeugnisses gebunden. Er kann vom Zwischenzeugnis nur abweichen, wenn die späteren Leistungen und das spätere Verhalten des Arbeitnehmers das rechtfertigen (vgl. BAG v. 1.10.1998, AP BAT § 61 Nr. 2 = EzA BGB § 630 Nr. 21; BAG v. 16.10.2007, NZA 2008, 298 = MDR 2008, 326).
Im Fall eines Betriebsüberganges kann sich die Bindungswirkung des neuen Arbeitgebers an das Zwischenzeugnis des Betriebsveräußerers auch zulasten des Arbeitnehmers auswirken. Akzeptiert bspw. ein Arbeitnehmer nach einem Betriebsübergang in einem Zwischenzeugnis des Betriebsveräußerers die Formulierung "zu unserer vollen Zufriedenheit", mithin die Bescheinigung "befriedigender" Leistungen, dann k...

References: § 630
 § 630
 § 630
 § 630
 § 630
 § 630
 § 109
 § 61
 § 630