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Timestamp: 2016-09-28 11:56:31+00:00

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Außerordentliche betriebsbedingte Kündigung – und die Beteiligung der kirchlichen Mitarbeitervertretung	10. März 2016 | ArbeitsrechtGeschätzte Lesezeit: 7 Minuten	Die korrekte Beteiligung der kirchlichen Mitarbeitervertretung unterliegt in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen oder Nichtbestehen eines privatrechtlich begründeten kirchlichen Arbeitsverhältnisses – ebenso wie die Wirksamkeit der Kündigung im Übrigen – der Überprüfung durch die staatlichen Gerichte für Arbeitssachen1.
In dem hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall unterfiel das von der Arbeitgeberin getragene Hospital dem sachlichen und räumlichen Anwendungsbereich der Mitarbeitervertretungsordnung für das Erzbistum Paderborn idF vom 20.09.2011 (MAVO)2 . Bei dem Hospital handelt es sich um eine Einrichtung iSv. § 1 Abs. 1 MAVO, für die im Kündigungszeitpunkt eine Mitarbeitervertretung gebildet war.
Gemäß § 30 Abs. 1 und § 31 Abs. 1 MAVO sind der Mitarbeitervertretung vor jeder ordentlichen Kündigung nach Ablauf der Probezeit bzw. vor einer außerordentlichen Kündigung durch den Dienstgeber schriftlich die Absicht der Kündigung und die Gründe hierfür mitzuteilen. Will die Mitarbeitervertretung gegen die ordentliche Kündigung Einwendungen erheben, hat sie diese unter Angabe der Gründe dem Dienstgeber spätestens innerhalb einer Woche schriftlich mitzuteilen; anderenfalls gilt die Kündigung gemäß § 30 Abs. 2 Satz 2 MAVO als nicht beanstandet. Einwendungen gegen eine außerordentliche Kündigung hat die Mitarbeitervertretung nach § 31 Abs. 2 Satz 1 MAVO spätestens innerhalb von drei Tagen schriftlich mitzuteilen. Gemäß § 31 Abs. 2 Satz 2 MAVO kann die Frist vom Dienstgeber auf 48 Stunden verkürzt werden. Erhebt die Mitarbeitervertretung innerhalb der Frist keine Einwendungen, gilt nach § 31 Abs. 2 Satz 3 MAVO auch die beabsichtigte außerordentliche Kündigung als nicht beanstandet. Erhebt die Mitarbeitervertretung Einwendungen und hält der Dienstgeber an der Kündigungsabsicht fest, so hat er bei einer ordentlichen Kündigung nach § 30 Abs. 2 Satz 3 MAVO die Einwendungen mit der Mitarbeitervertretung mit dem Ziel einer Verständigung zu beraten. Im Fall einer außerordentlichen Kündigung entscheidet er nach § 31 Abs. 2 Satz 4 MAVO ohne Weiteres selbst über die Kündigung. Gemäß § 30 Abs. 5 bzw. § 31 Abs. 3 MAVO ist die ohne Einhaltung des jeweiligen Verfahrens ausgesprochene Kündigung unwirksam.
Die Regelungen in § 30 Abs. 1 und Abs. 2, § 31 Abs. 1 und Abs. 2 MAVO sind – mit Modifikationen – den Vorgaben in § 102 Abs. 1 und Abs. 2 BetrVG nachgebildet. Insoweit können die dort geltenden Grundsätze für die Auslegung herangezogen werden3.
Danach hat die Arbeitgeberin die Mitarbeitervertretung ordnungsgemäß über den Kündigungsgrund unterrichtet. Das gilt unabhängig davon, ob sich die Beteiligung an einer beabsichtigten außerordentlichen Kündigung mit (notwendiger) Auslauffrist nach § 31 MAVO oder – aufgrund eines dort gewährleisteten höheren Schutzstandards – nach den Regelungen des § 30 MAVO für die ordentliche Kündigung richtet4. § 30 Abs. 1 MAVO stellt an die Mitteilung der Kündigungsgründe keine Anforderungen, die über die des § 31 Abs. 1 MAVO hinausgingen.
Die hier erklärte außerordentliche betriebsbedingte Kündigung unterliegt hohen Anforderungen. Eine auf betriebliche Gründe gestützte außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung ausgeschlossen oder sonst in einer Weise eingeschränkt ist, die ihren Vorrang aufhebt, und dies dazu führt, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer andernfalls trotz Wegfalls der Beschäftigungsmöglichkeit noch für Jahre vergüten müsste, ohne dass dem eine entsprechende Arbeitsleistung gegenüberstünde. Der Arbeitgeber ist im Rahmen von § 626 Abs. 1 BGB in besonderem Maß verpflichtet zu versuchen, die Kündigung durch geeignete Maßnahmen zu vermeiden. Besteht irgendeine Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis sinnvoll fortzuführen, wird er den Arbeitnehmer in der Regel entsprechend einzusetzen haben. Erst wenn sämtliche denkbaren Alternativen ausscheiden, kann ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung vorliegen. In diesem Fall hat der Arbeitgeber zwingend eine der – fiktiven – ordentlichen Kündigungsfrist entsprechende Auslauffrist einzuhalten5. Den materiell-rechtlichen Voraussetzungen entsprechen die prozessualen Anforderungen an den Umfang der Darlegungen des Arbeitgebers. Dieser hat von sich aus darzutun, dass keinerlei Möglichkeit besteht, das Arbeitsverhältnis – ggf. zu geänderten Bedingungen und nach entsprechender Umschulung – sinnvoll fortzusetzen. Das Fehlen jeglicher Beschäftigungsmöglichkeit zählt bei der außerordentlichen betriebsbedingten Kündigung zum “wichtigen Grund”6.
Davon zu unterscheiden ist die Mitteilungspflicht gegenüber der Mitarbeitervertretung. Diese ist – wie die Anhörung des Betriebsrats – “subjektiv determiniert”7. Der Dienstgeber muss der Mitarbeitervertretung demnach nicht alle erdenklichen, sondern nur die für ihn maßgebenden Kündigungsgründe mitteilen8. Auch reicht die Mitteilungspflicht des Dienstgebers im Rahmen von § 30 Abs. 1, § 31 Abs. 1 MAVO nicht so weit wie seine Darlegungslast im Prozess. Das Beteiligungsverfahren soll der Mitarbeitervertretung nicht die selbständige – objektive – Überprüfung der Wirksamkeit der beabsichtigten Kündigung, sondern eine Einflussnahme auf die Willensbildung des Arbeitgebers ermöglichen9. Deshalb ist es ausreichend – aber auch erforderlich, dass der Dienstgeber den Kündigungsgrund unter Angabe von Tatsachen in einer Weise beschreibt, die der Mitarbeitervertretung ohne zusätzliche eigene Nachforschungen eine sachgerechte Stellungnahme ermöglicht. Bloß pauschale Angaben oder die Mitteilung eines Werturteils genügen dafür nicht10.
Diesen Anforderungen wird im vorliegenden Fall die Mitteilung der Arbeitgeberin gerecht. Die Arbeitgeberin hat in dem Schreiben – unter Berücksichtigung der Anlagen – ausgeführt, dass sie beabsichtige, das Arbeitsverhältnis der Parteien aus betrieblichen Gründen außerordentlich mit Auslauffrist zu kündigen. Dabei hat sie sich nicht darauf beschränkt, einen Kündigungsgrund pauschal zu behaupten. Sie hat vielmehr – unter Bezugnahme auf den Inhalt einer “Powerpoint-Präsentation” – dargestellt, dass aufgrund bestimmter, im Einzelnen beschriebener organisatorischer Veränderungen im Labor des M Hospitals der bisherige Beschäftigungsbedarf für die Arbeitnehmerin entfalle und dass eine alternative Möglichkeit, sie zu beschäftigen – und sei es auch zu schlechteren Bedingungen, in keiner ihrer Einrichtungen mehr bestehe. Dies bezog sich erkennbar auf sämtliche Arbeitsplätze in allen drei von ihr unterhaltenen Einrichtungen. Auch hat die Arbeitgeberin – unter Mitteilung der Sozialdaten der betroffenen Arbeitnehmerinnen – dargestellt, warum aus ihrer Sicht für eine soziale Auswahl kein Raum sei. Damit hat sie die Mitarbeitervertretung in den Stand versetzt, sich ein eigenes Bild von der Stichhaltigkeit des unterbreiteten Kündigungsgrundes zu machen.
Einer näheren Erläuterung, aus welchen Gründen der Dienstgeber welche Stellen als für eine Weiterbeschäftigung ungeeignet verworfen hat, bedarf es auch bei der außerordentlichen Kündigung nicht. Die Mitarbeitervertretung benötigt diese Angaben nicht, um die Stichhaltigkeit und Gewichtigkeit der Kündigungsgründe zu prüfen, sich über sie eine eigene Meinung zu bilden und auf dieser Basis ggf. Einfluss auf die Willensbildung des Dienstgebers zu nehmen. Das kann sie bereits auf der Grundlage einer ergebnisbezogenen Mitteilung tun. Der Fall liegt nicht anders als bei der Kündigung eines Mitglieds des Betriebsrats nach § 15 Abs. 5 KSchG. Auch dort gehört angesichts des engen Ausnahmetatbestands des § 15 Abs. 5 KSchG das Fehlen einer jeglichen Möglichkeit, das Betriebsratsmitglied in eine andere Betriebsabteilung zu übernehmen, zum Kündigungsgrund und der Arbeitgeber hat den Umfang und das Ergebnis seiner entsprechenden Prüfung im Prozess substantiiert aufzuzeigen. Gleichwohl reicht es im Rahmen der Anhörung nach § 102 BetrVG aus, dass der Arbeitgeber dem Betriebsrat das Ergebnis seiner Überprüfung mitteilt11.
Etwas anderes folgt nicht daraus, dass die Arbeitgeberin bei ihrer Darstellung, es fehle an geeigneten Möglichkeiten zur Weiterbeschäftigung, nicht zwischen ordentlich kündbaren und ordentlich unkündbaren Arbeitsverhältnissen der Mitarbeiterinnen differenziert hat. Selbst wenn daraus zu schließen wäre, sie habe ihre Prüfung lediglich am Maßstab des § 1 Abs. 2 Satz 2 KSchG und nicht an dem der “Unzumutbarkeit” des § 626 Abs. 1 BGB ausgerichtet und deshalb insbesondere keine Möglichkeiten in den Blick genommen, gleichwertige Stellen durch Umorganisation und/oder Umsetzung “freizumachen”12, berechtigte dies nicht zu der Annahme, sie habe gegenüber der Mitarbeitervertretung den aus ihrer Sicht relevanten Kündigungssachverhalt unzutreffend oder irreführend dargestellt. Eine in objektiver Hinsicht unzureichende Unterrichtung der Mitarbeitervertretung führt allenfalls “mittelbar” zur Unwirksamkeit der Kündigung – etwa dann, wenn der mitgeteilte Sachverhalt zu deren Rechtfertigung nicht ausreicht und der Dienstgeber dazu (neue) Gründe nachschieben müsste, die nicht Gegenstand der Beteiligung der Mitarbeitervertretung waren13.
Im übrigen konnte es das Bundesarbeitsgericht im hier entschiedenen Fall jedoch offen lassen, ob die Beteiligung der Mitarbeitervertretung möglicherweise aus einem anderen Grund fehlerhaft war. Insbesondere kann offenbleiben, ob die Arbeitgeberin – ausgehend von ihrer eigenen Annahme, sie habe mit Blick auf die Arbeitnehmerin und die beabsichtigte außerordentliche Kündigung eine Beteiligung nach § 30 MAVO wie bei einer ordentlichen Kündigung durchführen müssen – das richtige Verfahren eingeleitet hat14. Daran bestehen angesichts der Überschrift des Schreibens vom 23.10.2012 mit “Anhörung gem. §§ 30 bzw. 31 MAVO” und seines Inhalts durchaus Zweifel. Es muss auch nicht entschieden werden, ob die betreffende Annahme der Arbeitgeberin sachlich zutrifft. Die Kündigung vom 08.11.2012 ist zumindest deshalb unwirksam, weil es an einem wichtigen Grund iSv. § 626 Abs. 1 BGB fehlt. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 22. Oktober 2015 – 2 AZR 650/14
BAG 10.04.2014 – 2 AZR 812/12, Rn. 57; 10.12 1992 – 2 AZR 271/92, zu II 1 der Gründe mwN↩
Kirchliches Amtsblatt für die Erzdiözese Paderborn vom 30.09.2011 S.199 ff.↩
vgl. BAG 10.04.2014 – 2 AZR 812/12, Rn. 59; 16.10.1991 – 2 AZR 156/91, zu II 2 c der Gründe↩
so für die Anhörung des Betriebsrats BAG 12.01.2006 – 2 AZR 242/05, Rn. 17; 5.02.1998 – 2 AZR 227/97, zu II 5 der Gründe, BAGE 88, 10↩
vgl. BAG 18.06.2015 – 2 AZR 480/14, Rn. 30; 23.01.2014 – 2 AZR 372/13, Rn. 17; jeweils mwN↩
vgl. BAG 18.06.2015 – 2 AZR 480/14, Rn. 31; 20.06.2013 – 2 AZR 379/12, Rn. 36 mwN, BAGE 145, 265↩
BAG 16.07.2015 – 2 AZR 15/15, Rn. 15; 26.03.2015 – 2 AZR 417/14, Rn. 45; jeweils mwN↩
BAG 10.04.2014 – 2 AZR 812/12, Rn. 59; APS/Linck 4. Aufl. Mitarbeitervertretung im kirchlichen Bereich Rn. 31; MAVO/Fuhrmann 7. Aufl. § 30 Rn. 37, 40; Joussen ZMV 2006, 116, 119↩
BAG 16.07.2015 – 2 AZR 15/15, Rn. 14; 23.10.2014 – 2 AZR 736/13↩
vgl. BAG 10.04.2014 – 2 AZR 812/12, Rn. 59↩
vgl. BAG 23.02.2010 – 2 AZR 656/08, Rn. 25, 26, BAGE 133, 226↩
zu diesem Erfordernis BAG 6.10.2005 – 2 AZR 362/04, zu B V 2 der Gründe; 17.09.1998 – 2 AZR 419/97, zu II 6 der Gründe↩
für die Anhörung des Betriebsrats vgl. BAG 23.02.2012 – 2 AZR 773/10, Rn. 30; 27.09.2001 – 2 AZR 236/00, zu B II 1 der Gründe, BAGE 99, 167; jeweils mwN↩
zu der den Arbeitgeber insoweit treffenden Initiativlast vgl. BAG 23.10.2008 – 2 AZR 388/07, Rn. 36↩
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