Source: https://www.arbeitsrecht-faq.de/2017/08/fragensammlung-schwangere-im-arbeitsrecht/
Timestamp: 2017-09-26 03:41:08+00:00

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Fragensammlung "Schwangere im Arbeitsrecht" - arbeitsrecht-faq.de
Nein. Das ärztlich verordnete Beschäftigungsverbot gilt, egal von welchem Arzt es ausgesprochen wird. Der Arbeitgeber hat keinen Anspruch auf Einholung einer Zweitmeinung des Betriebsarztes.
Er kann allerdings eine erneute Untersuchung verlangen, wenn er Zweifel an den bisherigen Feststellungen hat. Dabei hat er aber kein Recht, dass die Schwangere einen bestimmten Arzt aufsucht.
Welche einzelnen Tätigkeit sind für Schwangere verboten?
§ 4 des Mutterschutzgesetzes verbietet alle Tätigkeiten
mit schweren körperlichen Arbeiten (Abs. 1),
unter schädlicher Einwirkung gesundheitsgefährdender Stoffe oder Strahlen (Abs. 1),
unter schädlicher Einwirkung von Staub, Gasen oder Dämpfen, von Hitze, Kälte oder Nässe, von Erschütterungen oder Lärm (Abs. 1),
unter regelmäßigem Heben, Bewegen oder Befördern von mehr als fünf Kilogramm (Abs. 2 Nr. 1),
unter gelegentlichem Heben, Bewegen oder Befördern von mehr als zehn Kilogramm (Abs. 2 Nr. 1),
unter mechanischem Heben, Bewegen oder Befördern, wenn die körperliche Belastung mehr als fünf bzw. zehn Kilogramm beträgt (Abs. 2 Nr. 1),
mit ständigem Stehen von mehr als vier Stunden ab dem sechsten Schwangerschaftsmonat (Abs. 2 Nr. 2),
mit häufigem Strecken, Beugen, Hocken oder Bücken (Abs. 2 Nr. 3),
mit hoher Beanspruchung der Füße (Abs. 2 Nr. 4),
mit dem Schälen von Holz (Abs. 2 Nr. 5),
die aufgrund der Schwangerschaft eine Berufskrankheit befürchten lassen (Abs. 2 Nr. 6),
in Verkehrsmitteln ab dem vierten Monat (Abs. 2 Nr. 7)
mit erhöhter Unfallgefahr (Abs. 2 Nr. 8),
in Akkordarbeit (Abs. 3 Nr. 1),
in Fließbandarbeit mit vorgeschriebenem Arbeitstempo (Abs. 3 Nr. 2),
im Sinne einer von der Bundesregierung erlassenen Verordnung (Abs. 4, siehe „Verordnung zum Schutze der Mütter am Arbeitsplatz“).
Wer entscheidet in Zweifelsfällen, ob ein Beschäftigungsverbot vorliegt?
Ob eine Beschäftigung nach § 4 Abs. 1 bis 4 gegeben ist, lässt sich oft nicht so leicht feststellen. In diesen Fällen entscheidet die Aufsichtsbehörde.
Diese Aufsichtsbehörde wird nach Landesrecht definiert (§ 20 Abs. 1 MuSchG). In Bayern sind dies bspw. die Gewerbeaufsichtsämter der (Bezirks-) Regierungen.
Bedeutet ein Beschäftigungsverbot, dass die Arbeitnehmerin überhaupt nicht arbeiten muss?
Nein, das Beschäftigungsverbot bezieht sich nur auf die aufgezählten Arbeiten. Der Arbeitgeber kann der Arbeitnehmerin aber eine andere Arbeit zuweisen.
Ob eine solche Arbeit vom Arbeitsvertrag umfasst ist, ist dabei ohne Bedeutung. Diese Arbeit muss lediglich zumutbar sein. Das schließt auch Tätigkeiten geringerer Qualifikationsstufe ein. Angesichts des umfassenden Schutzgedankens des MuSchG darf diese Arbeit aber nicht als „Strafversetzung“ wirken.
Haftet der Arbeitnehmer, wenn Mutter oder Kind einen Schaden erleiden, weil ein Beschäftigungsverbot nicht beachtet wird?
Hierzu gibt es bisher, soweit ersichtlich, keine Urteile. Da das gesamte MuSchG aber solche Schäden gerade verhindern soll, dürfte die Einhaltung eine vertragliche Pflicht sein, deren Verletzung schadenersatzpflichtig macht.
In Betracht kommen dann zum einen materielle Schäden, vor allem aber Schmerzensgeld.
Welche Beschäftigungsverbote gelten nach der Entbindung?
Beschäftigungsverbote nach der Entbindung sind in § 6 MuSchG geregelt. Dabei wird unterschieden:
Abs. 1: In den ersten acht (bzw. bei Mehrlings- und Frühgeburten sowie bei Vorliegen einer Behinderung zwölf) Wochen gilt ein Beschäftigungsverbot.
Abs. 2: Ist die Leistungsfähigkeit der Mutter wegen der Geburt eingeschränkt, darf sie nicht überfordert werden.
Abs. 3: Für stillende Mütter gelten einige gesondert aufgezählte Beschäftigungsverbote weiter.
Welche Einschränkungen hinsichtlich der Arbeitszeit gibt es?
Nach dem Mutterschutzgesetz sind verboten
Nachtarbeit zwischen 20 und 6 Uhr (§ 8 Abs. 1),
Arbeit an Sonn- und Feiertagen (§ 8 Abs. 1),
Arbeit über 8,5 Stunden am Tag oder über 90 Stunden in zwei aufeinanderfolgenden Wochen (§ 8 Abs. 1, § 8 Abs. 2 Nr. 2); bei Frauen unter 18 Jahren sind es 8 Stunden am Tag bzw. 80 Stunden in zwei Wochen (§ 8 Abs. 2 Nr. 1)
Dies gilt grundsätzlich sowohl für Schwangere als auch für stillende Mütter.
Für verschiedene Branchen gibt es von diesen Grundregeln verschiedene, teils sehr diffizile Ausnahmen (§ 8 Abs. 3 und 4).
Bekommt die Schwangere während des Beschäftigungsverbots Lohn?
Die Frau kann grundsätzlich den Durchschnittsverdienst aus der Zeit von der Schwangerschaft weiter verlangen (§ 11 Abs. 1 Satz 1 MuSchG), sog. Arbeitsentgelt bei Beschäftigungsverboten.
Für die Zeit des absoluten Beschäftigungsverbots wird das sog. Mutterschaftsgeld als Leistung der gesetzlichen Krankenkasse gewährt (§ 13 Abs. 1 MuSchG, § 24i SGB V). Wer nicht in der gesetzlichen Krankenkasse ist, bekommt vom Bundesversicherungsamt ein erheblich reduziertes Mutterschaftsgeld in Höhe von maximal 210 Euro (§ 13 Abs. 2 MuSchG).
Bekommt die Schwangere auch Zusatzleistungen wie Weihnachtsgeld?
Ja. Solche Leistungen wie Weihnachtsgeld oder dreizehntes Monatsgehalt sind eigentlich nur ganz normale Teile des Gehalts, die etwas anders „verpackt“ werden. Eine Frau bekommt also auch dann das Weihnachtsgeld, wenn sie zu dieser Zeit gerade in den Wehen liegt.
Wie werden Provisionen und Zulagen berücksichtigt?
Sowohl beim Arbeitsentgelt während Beschäftigungsverboten (§ 11 Abs. 1 MuSchG) als auch beim Mutterschaftsgeld (§ 14 Abs. 1 MuSchG) wird das Entgelt der letzten drei Monate vor Beginn der Schwangerschaft bzw. vor Beginn der Schutzfrist herangezogen.
Provisionen, die auf diesen Zeitraum entfallen, werden also – egal, wann sie ausgezahlt würden – als Einkommen gerechnet. Daher empfiehlt es sich, hier selbst sehr genau festzuhalten, welche Provision an welchem Tag entstanden ist, um dann die Berechnung auch nachvollziehen und ggf. korrigieren zu können.
Darf eine Schwangere gekündigt werden?
Nein, während der Schwangerschaft bis vier Monate nach der Entbindung gilt ein (fast) ausnahmsloses Kündigungsverbot (§ 9 Abs. 1 MuSchG). Voraussetzung ist aber, dass dem Arbeitgeber die Schwangerschaft bekannt war oder spätestens zwei Wochen nach der Kündigung mitgeteilt wird.
Ausnahmsweise ist eine Kündigung zulässig, wenn die dafür zuständige oberste Landesbehörde der Kündigung zustimmt (§ 9 Abs. 3). Voraussetzung dafür ist jedoch das Vorliegen einer schriftlich begründeten Kündigung.
Übrigens gilt auch eine Kündigungssperre ab Beantragung von Elternzeit (frühestens jedoch acht bzw. zwei Wochen vor Beginn der Elternzeit) gemäß § 18 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes (BEEG).
Was ist, wenn eine Frau selbst erst mehr als zwei Wochen nach der Kündigung merkt, dass sie schwanger ist?
Wird dem Arbeitgeber nicht innerhalb von zwei Wochen mitgeteilt, dass die Arbeitnehmerin schwanger ist, ist die Mitteilungsfrist eigentlich verstrichen. Damit wäre die Kündigung trotzdem wirksam, obwohl der Gesetzgeber eigentlich ein absolutes Kündigungsverbot vorsieht.
Wusste die Frau nicht, dass sie zum Zeitpunkt der Kündigung schwanger war und hat sie dies auch nicht innerhalb von zwei Wochen danach gemerkt, konnte sie die Frist aber nicht einhalten. In diesem Fall reicht es, wenn sie dies unverzüglich nachholt, sobald sie von der Schwangerschaft weiß (§ 9 Abs. 1 Satz 2 MuSchG).
Muss man für Untersuchungen Urlaub nehmen?
Nein, gemäß § 16 MuSchG hat der Arbeitgeber eine schwangere Arbeitnehmerin freizustellen, wenn sie die üblichen Untersuchungen durchführen lässt. Auch ein Lohnabzug hierfür ist nicht zulässig.
Ändert die Schwangerschaft etwas am Urlaubsanspruch?
Nein, auch eine Schwangere hat vollen Urlaubsanspruch gemäß Arbeitsvertrag bzw. Bundesurlaubsgesetz.
Die Ausfallzeiten aufgrund der Schwangerschaft zählen als Beschäftigungszeiten (§ 17 Satz 1 MuSchG). Für diese Zeit wird also kein Urlaubstag abgezogen, sondern es kommen sogar noch Urlaubstage dazu: Konnte eine Frau also bspw. wegen Schwangerschaft, Entbindung und nach der Geburt insgesamt vier Monate nicht arbeiten, so erwirbt sie in diesen vier Monaten trotzdem ein Drittel des Jahresurlaubs.
Verfällt der Urlaub, den man wegen der Schwangerschaft nicht nehmen konnte?
Normalerweise verfallen Urlaubsansprüche am Ende des Kalenderjahrs und können nur unter ganz engen Voraussetzungen ins nächste Jahr übertragen werden.
Dies gilt aber dann nicht, wenn die Frau ihren Urlaub nur wegen eines Beschäftigungsverbots nicht nehmen konnte. Dann kann sie den Urlaub auch im nächsten Jahr noch beanspruchen (§ 17 Satz 2 MuSchG).
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