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Leistungsentgelt nach § 18 TVöD (VKA) - ppt herunterladen
Veröffentlicht von:Marten Neidhardt Geändert vor über 4 Jahren
Präsentation zum Thema: "Leistungsentgelt nach § 18 TVöD (VKA)"— Präsentation transkript:
1 Leistungsentgelt nach § 18 TVöD (VKA)
Dr. Karin Tondorf PfalzAkademie Dr. Karin Tondorf - Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik
2 Gliederung des Referats 2
Warum überhaupt Leistungsbezahlung? Dienstvereinbarung – ja oder nein? Geltung der DV/BV 4. Verteilungsgrundsätze 5. Relation Leistung – Entgelt 6. Was ist Leistung? Was ist Erfolg? 7. Ausgestaltung der Methoden: ZV und SLB Rechte der Beschäftigten Kontrolle und Bewertung 10. Einführungsprozess Dr. Karin Tondorf - Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik
3 Warum überhaupt Leistungsbezahlung? 3
Nach § 18 TVöD soll Leistungsentgelt öffentliche Dienstleistungen verbessern Motivation, Eigenverantwortung und Führungskompetenz stärken  Dies lässt sich – wenn überhaupt - nur in Verbindung mit immateriellen Leistungsanreizen erreichen: z.B. Wertschätzung der Arbeit, gute Arbeitsbedingungen, gutes Betriebsklima, …  Die Leistungsmotivation der Beschäftigten hängt nicht allein vom Geld ab.  Die Einführung von Leistungsentgelt sollte daher mit immateriellen Anreizen zur Motivation verknüpft werden. Dr. Karin Tondorf - Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik
4 Dienstvereinbarung – ja oder nein? 4
Protokollerklärung zu § 18 Abs. 4: Keine DV/BV bis :  Beschäftigte erhalten dann 12 % des für Sept. jeweils zustehenden Tabellenentgelts (ausgezahlt in 12/2007) Keine DV/BV bis :  Beschäftigte erhalten dann 6 % des für Sept. jeweils zustehenden Tabellenentgelts (ausgezahlt in 12/08), danach: 6 % an AN – Rest (6 % + Diff. zu Gesamtvolumen) in LE-Topf Analyse der Umsetzung 2008, Klärung der Verzinsung von etwaigem nicht ausgezahltem Gesamtvolumen Dr. Karin Tondorf - Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik
5 Überlegungen zu Vor- und Nachteilen der Ausschüttung mit der „Gießkanne“ 5
Vorteile: Sicherer Entgeltbestandteil für AN (12 % in 2007, 6 % in 2008) Ausschluss von Risiken einer Leistungsbezahlung (Leistungsintensivierung, Forcierung Personalabbau, Leistungskonkurrenz …) Kein Zeitaufwand für DV/BV/ZV/weitere Gespräche Geringerer Kostenaufwand Keine Konflikte aufgrund von Leistungsbezahlung Nachteile: Das Ausschüttungsvolumen ist insgesamt geringer als bei DV/BV. Beschäftigte „verzichten“ für bestimmte Zeit auf Einkommensanteile (auf Differenz zum Leistungsentgeltvolumen) Für Einzelne könnte eine Vereinbarungslösung finanziell besser sein – je nach Leistung und Ausgestaltung der DV/BV (Verteilungsgrundsätze, Leistungsmaßstäbe) Chancen einer Leistungsbezahlung würden nicht ausgeschöpft (Thematisieren von Leistung und Leistungsbedingungen, Begrenzung von Leistung, Qualitätsverbesserungen für BürgerInnen…) Dr. Karin Tondorf - Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik
6 Sachlich: nur Leistungsprämien/-zulagen oder auch Erfolgsprämien?
Geltung der DV/BV Sachlich: nur Leistungsprämien/-zulagen oder auch Erfolgsprämien? ggf. gesonderte DV/BV zu Erfolgsprämien Räumlich: flächendeckend, Zugang für alle Personell: Zugang für alle TVöD-Beschäftigten, kein unrechtmäßiger Ausschluss bestimmter Gruppen Dr. Karin Tondorf - Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik
7 unzulässige Ausgrenzungsmechanismen 7
Ausgrenzung - Beispiele aus DV/BV: Ausnahmen vom Geltungsbereich der DV/BV Räumlich: einzelne Bereiche Personell: Befristet Beschäftigte, Saisonkräfte, geringfügig Beschäftigte, einzelne Beschäftigtengruppen, z.B. Reinigungskräfte Stichtagsregelungen Befristet Beschäftigte können sie häufig nicht erfüllen. Dr. Karin Tondorf - Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik
8 Verteilungsgrundsätze
8 Verteilungsgrundsätze Dr. Karin Tondorf - Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik
9 Verteilungsgrundsätze - potentielle Empfänger/-innen 9
Wie hoch sollte der Anteil der Beschäftigten sein, der ein Leistungsentgelt erhält? Eher viele? Eher wenige? Dr. Karin Tondorf - Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik
10 Klärung hinsichtlich der Differenzierung und Höhe der LE 10
Sollen die „Leistungsträger“ ein gleich hohes oder ein unterschiedlich hohes Leistungsentgelt erhalten? Egalitär? Erbrachte Leistung hat gleichen Wert, unabhängig von E-Gruppe und Bereich Nach E-Gruppen? Erbrachte Leistung hat unterschiedlichen Wert, je nach EG/Tätigkeit Nach Bereichen? Erbrachte Leistung hat unterschiedlichen Wert, je nach Bereich Mischung? Dr. Karin Tondorf - Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik
11 Gleichmäßige Berücksichtigung aller EG‘s 11
In der Praxis zeigt sich häufig ein Hierarchieeffekt bei der Verteilung von LE, d.h. Beschäftigte in höheren Entgeltgruppen werden oft stark begünstigt. Dr. Karin Tondorf - Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik
12 Hierarchieeffekt – ein Praxisbeispiel 12
Beispiel aus einem Versorgungsunternehmen (2002: ohne Bindung an E-Gruppen, 2003: mit Bindung an E-Gruppen) * In % des zur Verfügung stehenden Budgets, Männer und Frauen * In % der Beschäftigten der jeweiligen Entgeltgruppen, Männer und Frauen Entgelt-gruppen Budgetausschöpfung 2002* Budgetausschöpfung 2003* Prämienscheck 2004** 1 – 4 37% 54% 2% 5 – 8 63% 85% 8% 9 – 10 107% 93% 11 – 12 140% 12% 13 – 15 169% 95% 14% Dr. Karin Tondorf - Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik
13 Verteilungsgrundsätze: Gleichbehandlung der Teilzeitbeschäftigten 13
§ 24 Abs. 2 TVöD regelt die zeitanteilige Zahlung von Entgelt für Teilzeitbeschäftigte. § 18 Abs. 5 TVöD: „Für Teilzeitbeschäftigte kann von § 24 Abs. 2 abgewichen werden.“ Dr. Karin Tondorf - Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik
14 Teilzeiteffekt vermeiden 14
Bei der Vergabe von LE tritt häufig ein „Teilzeiteffekt“ ein, d.h.: TZ werden im Vergleich zu VZ benachteiligt, weil nicht Leistung, sondern Arbeitszeit entscheidet (s. Folie 15) Daher: In DV/BV Abweichung von § 24 Abs. 2 regeln Bei Punktesystem: keine Teilung der Punktzahl für Teilzeitbeschäftigte! Dr. Karin Tondorf - Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik
15 Teilzeiteffekt – ein Praxisbeispiel 15
Zählt die Leistung oder die Zeit? Vollzeit Teilzeit Prämie nach Leistung Teilzeit Prämie nach Zeit Arbeitszeit 100% 50% Leistung 400 Stück 250 Stück = 62,5% Leistungsprämie 1.500€ 937,50€ = 62,5% 750€ = 50% Dr. Karin Tondorf - Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik
16 Relation von Leistung zu Entgelt 16
Wo liegt die Leistungsuntergrenze, für die kein LE gezahlt werden soll? Wo liegt die Leistungsobergrenze, für die das maximale LE gezahlt werden soll? Wie sollen Teilleistungen honoriert werden? In DV/BV: Einheitliche Relationen für alle AN regeln Dr. Karin Tondorf - Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik
17 Was ist eine „Normalleistung“? 17
Normalleistung ist nicht objektiv bestimmbar, sondern wird – direkt oder indirekt - interessenpolitisch entschieden. Tarifliche Definition von Normalleistung (Beispiel Metallindustrie): - von jedem genügend geeigneten AN - nach genügender Übung + Einarbeitung - ohne Gesundheitsstörungen auf Dauer erreichbar Eine „Ist-Leistung“ lässt sich zwar objektiv ermitteln, sie kann aber schon eine besondere Leistung sein. Dr. Karin Tondorf - Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik
18 Beispiel für Relationen Leistung zu Entgelt 18
Zielerreichung 100 % = Punkte = % LE Teilzielerreichung x% = Punkte = 1 – 99% LE Zielerreichung 0% = Punkte = kein LE Leistung Steigerung LE zu Leistung proportional 1:1 (auch möglich in Stufen) 100% 10% 10% 100 % Leistungsentgelt Dr. Karin Tondorf - Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik
19 Ermittlung Leistungsentgelt bei Punktesystem 19
1. Ermittlung der individuellen/gruppenbezogenen Punktzahl AN 2. Addition aller erreichten Punktzahlen 3. Teilung: Leistungsentgelt-Topf € : Gesamtpunktzahl = Eurobetrag pro Punkt 4. Multiplikation: individuell erreichte Punktzahl x €/Punkt von Gruppen erreichte Punktzahl x €/Punkt Dr. Karin Tondorf - Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik
20 Leistungskriterien – Leistungsziele 20
Was ist Leistung? Was ist Erfolg? Dr. Karin Tondorf - Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik
21 Leistungs(ziel)kriterien - Beispiel Stadt Gütersloh 21
Kategorien von Leistungs(ziel)kriterien Erfüllung des spezifischen DL- Auftrags Kunden/ Bürger- freundlich- keit Wirtschaft- licher Ressourcen- einsatz Dr. Karin Tondorf - Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik
22 Beispiel Gütersloh (Kriterien) 22
Vorgesetzte und MA (einzelne/Teams) wählen aus diesen drei Kategorien sinnvolle Kriterien/Ziele aus In der DV/BV werden unzulässige Ziele/Kriterien geklärt Dr. Karin Tondorf - Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik
23 Erfüllung des spezifischen Leistungsauftrags:
Beispiele Beispiele für Ziele: Zielkategorie: Erfüllung des spezifischen Leistungsauftrags: Verkürzung von Bearbeitungszeiten Gewährleistung von vereinbarten Qualitätsstandards Kundenfreundliche Dienstleistung: Verkürzung von Wartezeiten Erhöhung der Zeiten der Erreichbarkeit Senkung der Zahl der Beschwerden oder Widersprüche Senkung der Zahl der vermeidbaren Nachfragen/ Vorsprachen Dr. Karin Tondorf - Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik
24 Beispiele für Erfolgsziele 24
Zielkategorie: Wirtschaftlicher Ressourceneinsatz: Senkung der Zahl der Arbeitsunfälle Senkung von Ausgaben (z.B. Material-, Energieverbrauch) Senkung von finanziellen Leistungen der Verwaltung Erhöhung von Einnahmen - durch Mehrleistung - höhere Nutzung - zusätzliche Dienstleistungsangebote Verbesserung des Kostendeckungsgrades durch Mehrleistung Dr. Karin Tondorf - Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik
25 Ausgestaltung der Methoden: systematische Leistungsbewertung
25 Ausgestaltung der Methoden: Zielvereinbarung und systematische Leistungsbewertung Dr. Karin Tondorf - Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik
26 Formen des Leistungsentgelts 26
Leistungsprämie  ZV (im allg.) Leistungszulage  Syst. Leistungsbew.? TVöD keine eindeutige Aussage Erfolgsprämie: „kann … neben dem vereinbarten Startvolumen gezahlt werden“ (Abs. 4) Verbinden der Formen ist zulässig. Dr. Karin Tondorf - Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik
27 Verfahren der Leistungsfeststellung und –bewertung 27
§ 18 TVöD (VKA): „(5) Die Feststellung oder Bewertung von Leistungen geschieht durch das Vergleichen von Zielerreichungen mit den in der Zielvereinbarung angestrebten Zielen oder über eine systematische Leistungsbewertung.... Leistungsbewertung ist die auf einem betrieblich vereinbarten System beruhende Feststellung der erbrachten Leistung nach möglichst messbaren oder anderweitig objektivierbaren Kriterien oder durch aufgabenbezogene Bewertung.“ Wie können die Verfahren ausgestaltet werden? Dr. Karin Tondorf
28 Zielvereinbarung TV öD § 18 Abs. 5 Satz 2: „Zielvereinbarung ist eine freiwillige Abrede zwischen der Führungskraft und einzelnen Beschäftigten oder Beschäftigtengruppen über objektivierbare Leistungsziele und die Bedingungen ihrer Erfüllung.“ Dr. Karin Tondorf - Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik
29 In DV/BV näher definieren:
Definitionen zu ZV In DV/BV näher definieren: “Zielvereinbarung“ = keine Vorgabe, einvernehmliche Absprache, Verhandlungsspielraum für beide Seiten „freiwillig“ = keine Verpflichtung zu ZV, kein Einigungszwang „objektivierbar“ = messbar, zählbar, oder belegbar durch Befragung, Beschwerdesysteme oder Belege und Fakten  „Bedingungen ihrer Erfüllung“: systematisch berücksichtigen, Bedingungen in ZV dokumentieren, Optimierung vorab prüfen Dr. Karin Tondorf - Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik
30 Problem Nr. 1: Zielfindung 30
Ziele finden sich oft nicht von selbst! Daher:  Zielfindung durch ein geeignetes Verfahren unterstützen.  Zeit und Raum geben für Zielfindungs- prozess (z.B. Workshops, Gespräche) Dr. Karin Tondorf - Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik
31 Ableiten von Zielen von einem Leitbild bzw. von strategischen Zielen 
Ziele finden - aber wie? Weg 1: Ableiten von Zielen von einem Leitbild bzw. von strategischen Zielen  Frage: Welchen Beitrag können die Beschäftigtengruppen/Einzelne zur Erreichung der strategischen Ziele leisten? Dr. Karin Tondorf - Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik
32 Perspektivenwechsel: Außensicht - Innensicht  Fragen:
Ziele finden – aber wie? Weg 2: Perspektivenwechsel: Außensicht - Innensicht  Fragen: 1. Welche Erwartungen haben Leistungsbezieher/innen (intern/ extern) an die Leistung? 2. Welche Vorstellungen haben Vorgesetzte und MA von einer besonderen Leistung hinsichtlich Qualität, Quantität, Kundenfreundlichkeit? 3. Abgleich: Wo besteht Übereinstimmung? Was ist zumutbar? Praktikabel? Rechtlich möglich? Finanziell machbar? Dr. Karin Tondorf - Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik
33 Weitere Probleme bei Zielvereinbarungen 33
 zu hohe Ziele / Erreichen durch Mehrarbeit  stetige Erhöhung der Ziele  zu viele Ziele / Zielkonkurrenzen  nicht hinreichend operationalisierbare Ziele  nicht direkt beeinflussbare Ziele  sich verändernde Leistungsbedingungen  Vorgabe von Zielen anstatt Vereinbarung  „Ellbogen-Verhalten“ / Konkurrenzdenken Dr. Karin Tondorf - Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik
34 Wie können diese Probleme gelöst werden? 21
Vereinbarung von folgenden Grundsätzen:  Ziele müssen beeinflussbar, zumutbar, überprüfbar und in der regulären Arbeitszeit erreichbar sein.  Auch das Halten von Zielen kann eine Zielvereinbarung begründen.  Ziele müssen von der Zahl her begrenzt sein (max. 3).  Rahmenbedingungen müssen bei der Zielvereinbarung systematisch berücksichtigt werden.  Ändern sich die Rahmenbedingungen wesentlich, können die Ziele neu bestimmt werden.  Teamziele haben Vorrang vor Einzelzielen. Dr. Karin Tondorf - Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik
35 Systematische Leistungsbewertung 35
Systematische Leistungsbewertung nach „möglichst messbaren oder anderweitig objektivierbaren Kriterien“: A) Klassische Leistungsbeurteilung ? Objektivierbar? Bisherige Erfahrungen? B) Leistungsmessung / Kennzahlen (ohne Ziele) C) Aufgabenbezogene Leistungsbewertung Dr. Karin Tondorf - Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik
36 Erfahrungen mit „klassischen“ Beurteilungssystemen
Akzeptanzprobleme und ihre Gründe:  Verfahrensbedingt: Hohe Subjektivität  Intransparenz der Entscheidungen  Einfluss von Sympathien, Vorurteilen, Interessenlagen …  Abhängigkeit von Beobachtungsintensität  Abhängigkeit von Qualifikation der Führungskraft  Beurteilungspsychologie: Selektive Wahrnehmung von Verhalten Dr. Karin Tondorf - Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik
37 Beurteilung von Teilzeit und Vollzeitkräften - 37 ein Praxisbeispiel
Leistungsbeurteilung von Teilzeitbeschäftigten Beispiel aus einem Unternehmen der Telekommunikation Geschlecht Arbeits-zeit Punkte 2004 Punkte 2003 Anteil unter 10 Punkten Anteil zwischen 9 und 11 Punkten Alle VZ/TZ 10,47 10,53 Männlich VZ 10,69 10,80 Weiblich 10,36 10,96 Männlich/ Weiblich 10,86 10,88 27% 47% TZ 9,61 9,57 45% 58% Dr. Karin Tondorf - Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik
38 Diskriminierungsanfällige Beurteilungskriterien – Praxisbeispiel 38
Diskriminierungsanfällige Kriterien: Auswahl und Definitionen Kriterium Definition Frage Beratungs-kompetenz Richtet seine Beratung an den Erwartungen und Bedürfnissen seiner Kunden aus Auch dann, wenn Kunden außer-halb der üblichen Arbeitszeit beraten werden wollen? Belastbarkeit Stellt sich bewusst veränderten Bedingungen und anspruchsvollen Tätigkeiten Auch zeitlich und räumlich veränderten Bedingungen? Flexibilität Ist bereit, sich in bezug auf seine Aufgabe und auch räumlich zu verändern, sieht dies als Chance an Räumliche Veränderung als Chance für schulpflichtige Kinder und pflegebedürftige Angehörige? Fachwissen Investiert selbst in den Erhalt und den Ausbau seiner professionellen Fähigkeiten Was? Geld? Zeit? Freizeit? Dr. Karin Tondorf - Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik
39 Systematische Leistungsbewertung: Leistungsmessung
B) Leistungsmessung / Kennzahlen ohne Ziele – ausschließlich rückblickend Beispiel: Ausgangsleistung: 120 Anträge Erbrachte Leistung: 140 Anträge Dr. Karin Tondorf - Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik
40 C) Aufgabenbezogene Leistungsbewertung 40
Basis: Aufgabenbeschreibung v. Einzelnen/Gruppen Vereinbarung der wichtigsten zu bewertenden Aufgaben zwischen Vorgesetzten und einzelnen Beschäftigten bzw. Gruppen (max. 5) Bei mehreren Aufgaben: gemeinsame Gewichtung Festlegung der Anzahl der Bewertungsstufen (max. 5) – sehr gut, gut … und Unterlegung der Stufen mit Punkten Konkrete Definition der Bewertungsstufen (bezogen auf die jeweilige Aufgabe) durch Betriebsparteien (= Leistungsmaßstab) Pflicht zur Begründung des Bewertungsergebnisses durch Belege, Fakten oder Daten Dr. Karin Tondorf - Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik
41 Aufgabenbezogene Leistungsbewertung 41
Vereinbarung (Muster Bewertungsbogen) zwischen ………………………………………..(Mitarbeiter/in oder Gruppe) und ………………………………………………(Vorgesetzte/r) Zu bewertende Aufgaben Gewichtung (1) Pflege der Internetseite % (2) Rechnungserstellung % (1) Pflege der Internetseite Bewertungsmaßstab Punktzahl__  herausragend: Einstellen der Texte bis … …  sehr gut: …  gut … (2) Rechnungserstellung  herausragend: Fehlerquote … … Dr. Karin Tondorf - Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik
42 Rechte der Beschäftigten auf Gleichbehandlung 42
Gleichbehandlung der Beschäftigten/ „Lohngerechtigkeit“ in der Dienststelle Keine Benachteiligung beim Entgelt aufgrund des Geschlechts (Artikel 141 EGV) aufgrund von Teilzeit/Befristung (TzBfG) Dr. Karin Tondorf - Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik
43 Rechtliche Vorgaben (Gemeinschaftsrecht) 43
Einschlägige EuGH-Entscheidungen: vom Rs 109/88 „Danfoss“: Transparenzgebot: Durchschaubarkeit und Überprüfbarkeit diskriminierungsanfällige Leistungskriterien: Flexibilität, Anciennität vom Rs-C 400/93 „Royal Copenhagen“: bei verschiedener, gleichwertiger Tätigkeit: Maßeinheit muss objektiv geeignet sein, gleich hohe Gesamtvergütungen zu gewährleisten Dr. Karin Tondorf - Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik
44 Rechte der Beschäftigten 44
In DV/BV regeln insbesondere hinsichtlich Informationen über das System, über Leistungsstand / Feedback / ZE Beteiligung bei Zielfindung und -vereinbarung, Leistungsbewertung Beschwerde/Widerspruch Dr. Karin Tondorf - Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik
45 Kontrolle und Bewertung 45
Auswertung der Vergabepraxis jährlich: Daten über gezahlte Leistungsentgelte aufgeschlüsselt nach - Geschlecht - Entgeltgruppe - Teilzeit-/Vollzeitbeschäftigte - Bereichen Bewertung der Umsetzung von § 18 TVöD 2008 Dr. Karin Tondorf - Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik
46 Was gehört zum Einführungsprozess?
insbesondere Konstituierung betriebliche Kommission / GO Ggf. unterstützend: Bildung von Projektgruppen Zeitplan (inhaltlich/zeitlich) Entwicklung von Instrumenten (Muster-ZV, Leitfaden für Gespräche ..) Anwendungsqualifizierung Führungskräfte Information/Schulung Beschäftigte Unterstützung des Zielfindungsprozesses Klärung von Aufgaben Bereitstellung notwendiger Daten Ausgangsleistungen, erreichte Leistungen ggf. (Weiter-)Entwicklung von Methoden zur Ermittlung der erbrachten Leistung (Befragungen, Messen, Zählen …) .. Dr. Karin Tondorf - Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik
47 E-mail: karintondorf@t-online.de
47 Vielen Dank! Dr. Karin Tondorf Tel. + Fax: 0332ß5/45056 Dr. Karin Tondorf - Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik
48 Fragen für die Arbeitsgruppen: Klärung von Positionen
Verteilung von Leistungsentgelt (Folien 8 – 15) Beamt/-innen-Problematik AG 3/4: Leistung – Entgelt (Folien F 16 – 19, 20 – 24) Team/Einzelne (Kopie) AG 5/6: Zielvereinbarung/Syst. LB (Folien 25 – 41) Alle AG‘s: DV/BV – ja oder nein? Dr. Karin Tondorf - Forschung & Beratung zu Entgelt- und Gleichstellungspolitik
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