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Timestamp: 2019-07-15 22:05:27+00:00

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Praxishandbuch Arbeitsrecht | springerprofessional.de
Herausgeber: Sebastian Hopfner, Kay Uwe Erdmann
Electronic ISBN: 978-3-86298-443-5
Das Rechtsinstitut der Abmahnung gehört wohl zu den bekanntesten im Arbeitsrecht und vermutlich gibt es kaum jemanden, der im Arbeitsverhältnis steht oder gestanden hat, der nichts mit dem Begriff Abmahnung anzufangen wüsste. „Pass bloß auf, sonst wirst Du abgemahnt.‟ Dabei besteht verbreitet schon ein Missverständnis über die Funktion der Abmahnung. Wie beim Verweis in der Schule oder etwa dem „Fernsehverbot‟ bei der Kindererziehung wird der Abmahnung ein Sanktionscharakter unterstellt. Tatsächlich hat die Abmahnung aber keinen solchen Strafcharakter. Vielmehr wird der Abgemahnte durch die Abmahnung an seine arbeitsvertraglichen Pflichten erinnert und gleichzeitig auf die Verletzung dieser Pflichten aufmerksam gemacht (Rügefunktion) (BAG 27.11.2008, 2 AZR 675/07, NZA 2009, 842). Zugleich wird er für die Zukunft zu einem vertragstreuen Verhalten angehalten und auf arbeitsrechtliche Konsequenzen für den Fall einer erneuten Pflichtverletzung hingewiesen (Warnfunktion) (BAG 27.11.2008, 2 AZR 675/07, NZA 2009, 842). Erst die Warnfunktion macht die Abmahnung zur Abmahnung (BAG 10.11.1988, 2 AZR 215/88, NZA 1989, 633).
Als arbeitsmarktpolitisches Nachfolgeinstrument zum Vorruhestand, der bis zum 31.12.1988 von der Agentur für Arbeit gefördert wurde und ein vollständiges Ausscheiden aus dem Erwerbsleben vorsah, ermöglicht die Altersteilzeit (geregelt im ATG vom 23.7.1996) bei Reduzierung der Arbeitszeit um die Hälfte einen gleitenden und gesetzlich subventionierten Übergang in die gesetzliche Altersrente. Intention des Gesetzgebers war es, durch das Freiwerden von Arbeitsplätzen und deren anschließende Wiederbesetzung mit arbeitslosen Arbeitnehmern, den Arbeitsmarkt zu beleben.
Das Ziel des AGG besteht darin, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen (§ 1 AGG). Um dieses Ziel zu erreichen, normiert das AGG als Kernvorschrift ein umfassendes Benachteiligungsverbot von Beschäftigten wegen der og. Merkmale (§ 7 Abs. 1 AGG). Eine Benachteiligung aus anderen Gründen fällt nicht unter das AGG, kann aber aufgrund anderer Vorschriften (zB wegen der Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts) unzulässig sein.
Arbeitnehmer — Leitende Angestellte — Außertarifliche Angestellte
Das Arbeitsrecht wird zumeist als „Schutzrecht der Arbeitnehmer‟ bezeichnet. Daher sind auch die arbeitsrechtlichen Regelungen grundsätzlich nur dann von Bedeutung, wenn es um Rechte und Pflichten von Arbeitnehmern geht. Das gilt für die gesetzlichen Vorgaben ebenso wie für Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen.
Das Datenschutzrecht ist ein relativ „junges‟ Rechtsgebiet, weshalb es in vielen Bereichen des Arbeitnehmerdatenschutzes noch keine gefestigte Rechtsprechung gibt. Ziel des Arbeitnehmerdatenschutzes ist es, den einzelnen Arbeitnehmer vor Eingriffen in sein Persönlichkeitsrecht zu schützen. Bereits im sog. „Volkszählungsurteil‟ hat das Bundesverfassungsgericht (BVerfG) festgestellt, dass das allgemeine Persönlichkeitsrecht der unbegrenzten Erhebung, Speicherung, Verwendung und Weitergabe von persönlichen Daten des Einzelnen durch moderne Datenverarbeitung entgegensteht. Insoweit gewährleistet das Grundrecht auf „informationelle Selbstbestimmung‟ die Befugnis, grundsätzlich selbst über die Verwendung seiner persönlichen Daten zu bestimmen (BVerfG 15.12.1983,1 BvR 209/83, NJW 1984, 419).
Wenn Arbeitnehmer Schäden verursachen, stellt sich die Frage nach den arbeitsrechtlichen Konsequenzen. Hierzu gehört neben dem Ausspruch einer Abmahnung oder sogar einer Kündigung immer auch die Frage nach der Haftung des Arbeitnehmers für eingetretene Schäden. Im Mittelpunkt steht dabei stets der Vorwurf, der Arbeitnehmer habe gegen seine Pflichten im Arbeitsverhältnis verstoßen. Diese Pflichten ergeben sich zunächst aus dem Arbeitsvertrag. Hierin verpflichtet sich der Arbeitnehmer grundsätzlich zur Leistung von Arbeit unter Leitung und nach Weisung des Arbeitgebers. Daneben bestehen auch Nebenpflichten iSd. § 241 Abs. 2 BGB, beispielsweise Schutzpflichten beim Umgang mit Eigentum des Arbeitgebers, bei der Betreuung seines Vermögens oder zum Schutz von anderen Personen. Diese Nebenpflichten gelten auch dann, wenn sie, was häufig der Fall ist, nicht ausdrücklich im Arbeitsvertrag geregelt sind.
Das arbeitsgerichtliche Verfahren gliedert sich in unterschiedliche Verfahrensarten. Zu unterscheiden sind grundsätzlich das Urteilsverfahren und das Beschlussverfahren. Für beide Verfahrensarten gelten eigene gesetzliche Bestimmungen sowie Prozessgrundsätze, wobei es auch zahlreiche Gemeinsamkeiten gibt. Handelt es sich um Individualstreitigkeiten zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, ist in der Regel das Urteilsverfahren die richtige Verfahrensart. Geht es hingegen um Ansprüche aus dem Betriebsverfassungsgesetz, die bspw. zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber streitig sind, ist das Beschlussverfahren einschlägig. In welcher Verfahrensart ein gerichtliches Verfahren durchzuführen ist, wird vom Gericht von Amts wegen geprüft. Die entsprechenden Regelungen finden sich in § 2 ArbGG sowie in § 2a ArbGG. In eiligen Fällen haben die Parteien bzw. Beteiligten in beiden Verfahrensarten die Möglichkeit, eine Eilentscheidung zu beantragen.
Der Arbeits- und Gesundheitsschutz hat in deutschen Unternehmen lange Zeit ein Nischendasein geführt. Er wurde häufig als rein technische Angelegenheit abgetan, die lautlos durch die entsprechenden Fachbereiche erledigt wird, ohne dass Unternehmensführung oder Personalabteilungen weiter einbezogen werden müssten. Dies mag auch darin begründet gewesen sein, dass Arbeitsunfälle und Berufskrankheiten eher an Arbeitsplätzen in Industrie und Handwerk auftraten als in Büros und Verwaltungen.
Arbeitsvertragsrecht / Arbeitsvertragsgestaltung
Am Anfang jedes Arbeitsverhältnisses steht der Arbeitsvertrag. Er ist die Basis der rechtlichen Beziehungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. In ihm werden die gegenseitigen Rechte und Pflichten dieser Parteien im Allgemeinen, aber auch bis ins besondere Detail, begründet und im Rahmen der Privatautonomie grundsätzlich frei ausgestaltet.
Das ArbZG sorgt dafür, dass die Sicherheit und der Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer bei der Arbeitszeitgestaltung durch den Arbeitgeber gewährleistet werden (§ 1 Nr. 1 ArbZG). Es setzt Höchstgrenzen für die werktägliche Arbeitszeit (§ 3 ArbZG), ordnet notwendige Ruhepausen an (§ 4 ArbZG) und gibt eine Mindestruhezeit vor dem nächsten Arbeitseinsatz vor (§ 5 ArbZG). Die Vorgaben des ArbZG beruhen auf arbeitsmedizinischen Erkenntnissen über die einem Arbeitnehmer zumutbare Belastung. Durch die Mindestruhezeit wird zugleich das Bedürfnis der Arbeitnehmer nach Raum zu eigener Freizeitgestaltung im Interesse seiner Menschenwürde und der Erhaltung seiner Persönlichkeit befriedigt (BVerwG 19.9.2000, 1 C 17/99, NZA 2000, 1232; vgl. auch BAG 11.7.2006, 9 AZR 519/05, NZA 2007, 155; OVG Münster 10.5.2011, 4 A 1403/08, BeckRS 2011, 51413).
Jeder Arbeitnehmer hat nach § 109 Abs. 1 S. 1 GewO bei Beendigung seines Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf Erteilung eines schriftlichen Arbeitszeugnisses. Hierunter fallen auch Teilzeit-, Nebentätigkeits-, Probe- oder Aushilfsarbeitsverhältnisse. Für Auszubildende gilt die besondere Bestimmung des § 16 BBiG, nach der sie ein Zeugnis von ihrem Ausbilder verlangen können. Daneben können nach § 630 BGB auch Mitarbeiter, die nicht als Arbeitnehmer zu qualifizieren sind, bei der Beendigung eines dauernden Dienstverhältnisses ein schriftliches Zeugnis über das Dienstverhältnis und dessen Dauer fordern.
Marc Strerath
Das Befristungsrecht spielt in der täglichen Praxis von Personalabteilungen, Rechtsanwälten und Arbeitsgerichten eine bedeutende Rolle. Dies spiegelt sich auch in den statistischen Daten wider: Laut Datenerhebung des Statistischen Amts der Europäischen Union (Eurostat) lag der Anteil der in einem befristeten Arbeitsverhältnis beschäftigten Arbeitnehmer in der Altersgruppe der 20- bis 64-Jährigen in Deutschland im ersten Quartal 2014 bei 11,2 %. Wie fast das gesamte Arbeitsrecht ist jedoch auch das Befristungsrecht in hohem Maße von Richterrecht geprägt. Daher ist es in der Praxis von besonderer Bedeutung, dass die auf Arbeitgeberseite handelnden Personen bei der Befristung von Arbeitsverhältnissen neben den einschlägigen Rechtsgrundlagen auch deren Auslegung durch die Arbeitsgerichte kennen.
Eine Pflicht des Arbeitgebers zur Einführung einer betrieblichen Altersversorgung besteht grundsätzlich nicht. Eine Ausnahme von diesem Grundsatz ist für die betriebliche Altersversorgung durch Entgeltumwandlung in § 1a BetrAVG normiert. Entschließt sich der Arbeitgeber zu der Erteilung einer Versorgungszusage, kann diese auf verschiedenen Wegen begründet werden.
Kay Uwe Erdmann, Andreas Hofelich
„Ich habe Anspruch auf den Tag extra-Urlaub am Rosenmontag — das haben wir schon immer bekommen, das kann uns die neue Geschäftsführung nicht wegnehmen!‟
Vor dem Hintergrund des demografischen Wandels und des steigenden Renteneintrittsalters gewinnt die betriebliche Gesundheitsförderung immer mehr an Bedeutung. Das Betriebliche Eingliederungsmanagement, abgekürzt BEM, ist hierbei ein wichtiger Baustein.
Ylva Zimmermann
§ 613a BGB regelt die Rechte und Pflichten von Arbeitnehmer und Arbeitgeber bei einem Betriebsübergang. Es handelt sich hierbei um eine Vorschrift, die gleich mehrere Zwecke sowohl individual- als auch kollektivrechtlicher Art verfolgt. Im Vordergrund steht der Wille des Gesetzgebers, Lücken im Kündigungsschutzsystem zu schließen. Die Regelung soll verhindern , dass Arbeitnehmer ihren Arbeitsplatz verlieren, obwohl dieser Arbeitsplatz beim Betriebserwerber fortbesteht. Diesen Zweck gilt es bei Auslegung und Anwendung von § 613a BGB stets zu berücksichtigen.
Arbeitsrechtliche Compliance — Korruptionsprävention — Mitarbeiterüberwachung
Compliance bedeutet Rechtstreue oder Handeln im Einklang mit geltenden Gesetzen und Regeln. Im Arbeitsrecht spielt diese Rechtstreue eine mehrfache Rolle:
Zum einen enthält das Arbeitsrecht wie jedes andere Rechtsgebiet materielle Regelungen, zu deren Einhaltung das Unternehmen verpflichtet ist. Beispielhaft seien genannt Arbeitszeitrecht (s. Kapitel Arbeitsrecht), Arbeitsentgelt (s. Kapitel Vergütung), Beschäftigtendatenschutz (s. Kapitel Arbeitnehmerdatenschutz), Arbeitsschutz und -sicherheit (s. Kapitel Arbeits- und Gesundheitsschutz), Persönlichkeitsschutz, Arbeitnehmerüberlassung und Einsatz von Drittpersonal, besonderer Schutz bestimmter Beschäftigtengruppen (Schwangere, AN in Elternzeit, Jugendliche, Auszubildende, Schwerbehinderte, Arbeitnehmervertreter, etc.), Arbeitsstrafrecht, Lohnsteuer und Sozialversicherung.
Die Durchsetzung der genannten Regelungen setzt zwingend voraus, dass der AG seinen AN bindend die Einhaltung bestimmter Regeln und Pflichten vorschreiben kann. Hierzu empfiehlt es sich, Compliance-Richtlinien zu erlassen, welche die wichtigsten Verhaltensregeln zusammenfassen (s. dazu nachfolgend 2.3).
Schließlich muss eine betriebliche Struktur existieren, mit welcher die Einhaltung der zwingenden Regelungen überwacht und Verstöße sanktioniert werden können.
Direktions- und Weisungsrecht
Das Weisungsrecht gibt dem Arbeitgeber das Recht, die im Arbeitsvertrag in der Regel nur rahmenmäßig umschriebenen Leistungspflichten des Arbeitnehmers einseitig durch Weisungen zu konkretisieren bzw. dessen Arbeitspflicht näher auszugestalten. Diese Weisungsabhängigkeit des Arbeitnehmers gehört damit zum wesentlichen Inhalt eines jeden Arbeitsverhältnisses (BAG 7.12.2000, 6 AZR 444/99, NZA 2001, 780).
Das Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) ist zum 1.1.2007 in Kraft getreten und hat die Regelungen des Bundeserziehungsgeldgesetzes (BErzGG) abgelöst.
Michael Schrock, Alfred Wurm
Im Arbeitsrecht gilt der allgemeine Grundsatz „ohne Arbeit kein Lohn‟. Der Arbeitnehmer hat daher grundsätzlich nur dann einen Anspruch auf die versprochene Vergütung, wenn er im Gegenzug die geschuldete Arbeitsleistung erbringt bzw. erbracht hat.
Peter Staudacher, Oliver Deeg
Der Allgemeine Arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz
Unsere Rechts- und Wirtschaftsordnung fußt ganz wesentlich auf den Ideen und geschichtlichen Errungenschaften der Aufklärung. Hierzu gehört die Annahme, dass die Freiheit des Menschen aller staatlichen Rechtsordnung zugrunde liegt (Maunz/Dürig/Di Fabio Grundgesetzkommentar 2014 Rn. 14). Diese in Art. 2 Abs. 1 GG festgeschriebene Freiheit eines Jeden stellt die Manifestation des zentralen Verfassungsprinzips der Menschenwürde (Art. 1 Abs. 1 GG) dar (Maunz/Dürig/Di Fabio, Grundgesetzkommentar, Vorauflage, Rn. 1). Entsprechend haben sich alle anderen Rechte dem unterzuordnen. Einen Grundsatz der Gleichbehandlung unter Privaten, wie er heute gelegentlich in der Literatur vertreten wird (s. zB Grünberger, Personale Gleichheit, 2014 mwN), darf es daher schon aus Verfassungsgründen nicht geben.
Ein Arbeitsverhältnis besteht auch im Fall der Insolvenz eines der beiden Vertragspartner fort. Allerdings erfahren Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis Änderungen in ihrer Durchsetzbarkeit. Auch kommt es im Zuge einer Insolvenz des AG idR zu einem Abbau von Arbeitsplätzen, zu Betriebsänderungen oder zu Betriebsübertragungen, die ggf. die Rechtsfolge des § 613a BGB auslösen können. Der Schutz der AN wird dabei besonders dringend. Andererseits ist ein Personalabbau für eine erfolgreiche Sanierung meist unumgänglich. Daher besteht idR ein Konflikt zwischen den Interessen der AN, der Gläubiger sowie denen des Schuldners. Das Insolvenzarbeitsrecht räumt keiner dieser Interessen einen generellen Vorrang ein, sondern bezweckt deren Ausgleich. Dies erfolgt rechtstechnisch dadurch, dass die arbeitsrechtlichen Regelungen in der Insolvenz grds. unverändert fortgelten und die insolvenzrechtlichen Verteilungsgrundsätze anzuwenden sind. Allerdings enthält die InsO Modifikationen insb. beim Kündigungsschutz, im Betriebsverfassungsrecht und bei § 613a BGB.
Guido Norman Motz
Das Kündigungsschutzrecht ist gewissermaßen das „Herzstück des Arbeitsrechts‟. Zahlreiche arbeitsrechtliche Regelungen (wie zB das Befristungsrecht) leiten sich aus dem Kündigungsschutzrecht ab bzw. dienen dazu, eine Umgehung des Kündigungsschutzes zu vermeiden. Der deutsche Gesetzgeber hält weiterhin nahezu ausnahmslos am Prinzip des Besitzstandsschutzes durch ein starkes Kündigungsschutzrecht fest. Dies findet seine Ausprägung zum einen im allgemeinen Kündigungsschutz gemäß Kündigungsschutzgesetz sowie in zahllosen Sonderkündigungsschutztatbeständen für bestimmte Personengruppen ungeachtet der Tatsache, dass trotz der rechtlichen Ausgestaltung als Besitzstandsschutzrecht die meisten Arbeitsverhältnisse im Falle einer Kündigung des Arbeitgebers unabhängig von deren Wirksamkeit aufgelöst werden (meist gegen Zahlung einer Abfindung). Das Kündigungsschutzrecht erweist sich somit in der Praxis nur in sehr seltenen Fällen tatsächlich als Besitzstandsschutzrecht. Dennoch hält die Politik unbeirrt, letztlich aber nur reflexhaft, an diesem System fest.
Dieser in Art. 6 Abs. 4 Grundgesetz (GG) verankerte Anspruch findet ebenso wie die in der Europäische Mutterschutzrichtlinie RL 92/85/EWG geregelten europarechtlichen Vorgaben seine arbeitsrechtliche Gewährleistung im Gesetz zum Schutz der erwerbstätigen Mutter (Mutterschutzgesetz — MuSchG) in der Fassung vom 20.6.2002 sowie in der Verordnung zum Schutze der Mütter am Arbeitsplatz (MuSchArbV) vom 15.4.1997. Danach sollen die in einem Arbeitsverhältnis stehenden Mütter und ihre Kinder während der Schwangerschaft und einige Zeit nach der Entbindung vor arbeitsplatzbedingten Risiken und Gefahren für Leben und Gesundheit, vor finanziellen Nachteilen und vor dem Verlust des Arbeitsplatzes geschützt werden.
Das Arbeitsverhältnis verpflichtet Arbeitnehmer und Arbeitgeber, auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen des jeweils anderen Rücksicht zu nehmen (vgl. § 241 Abs. 2 BGB). Das heißt, über die Hauptleistungspflichten Arbeitsleistung gegen Gehaltszahlung) hinaus existieren im Arbeitsverhältnis noch eine Vielzahl sog. „Nebenpflichten‟. Diese sind teils direkt im Gesetz geregelt (etwa § 617 ff. BGB, ArbSchG etc.), teils werden sie aus dem allgemeinen Gedanken von „Treu und Glauben‟ (§ 242 BGB) hergeleitet.
Mit dem Pflegezeitgesetz (PflegeZG) und dem Familienpflegezeitgesetz (FPfZG) hat der Gesetzgeber für Beschäftigte verschiedene Freistellungs- und Teilzeitansprüche geschaffen, die eine Vereinbarkeit von Pflege und Beruf ermöglichen sollen. Ähnlich wie bei einer Elternzeit kann ein Beschäftigter, der einen pflegebedürftigen nahen Angehörigen hat, unter bestimmten Voraussetzungen von seinem Arbeitgeber verlangen, vorübergehend von seiner Verpflichtung zur Arbeitsleistung vollständig frei gestellt zu werden oder seine Arbeitszeit zu reduzieren (sog. teilweise Freistellung). Der Beschäftigte hat dafür die folgenden gesetzlichen Ansprüche zur Verfügung: Einen Anspruch auf
vollständige Freistellung für bis zu zehn Arbeitstage, um in einer akuten Pflegesituation eine bedarfsgerechte Pflege zu organisieren oder eine pflegerische Versorgung sicherzustellen (kurzzeitige Arbeitsverhinderung),
vollständige oder teilweise Freistellung für bis zu sechs Monate, um einen Angehörigen in häuslicher Umgebung selber zu pflegen oder einen minderjährigen Angehörigen zu betreuen (Pflegezeit),
teilweise Freistellung für bis zu 24 Monate mit einer Mindestarbeitszeit von 15 Wochenstunden, um einen Angehörigen in häuslicher Umgebung selber zu pflegen oder einen minderjährigen Angehörigen zu betreuen (Familienpflegezeit) sowie
vollständige oder teilweise Freistellung für bis zu drei Monate, um einen sterbenskranken Angehörigen zu begleiten (sog. Sterbebegleitung).
Anne Hümmer
Das Teilzeitrecht ist in der arbeitsrechtlichen Praxis nach wie vor von hoher Relevanz. In Deutschland arbeiteten im Jahr 2014 weit mehr als die Hälfte aller erwerbstätigen Frauen (57,8%) und 20% aller erwerbstätigen Männer in Teilzeit, Tendenz steigend (IAB-Kurzbericht, 4/2015, S. 2). Das Bedürfnis nach flexiblen Arbeitszeitmodellen besteht dabei sowohl auf Arbeitnehmer- als auch auf Arbeitgeberseite. Während bei Arbeitnehmern häufig der Wunsch der besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie besteht, ist eine Flexibilisierung seitens der Arbeitgeber von Vorteil, um ihren Arbeitskräftebedarf möglichst effizient zu decken. Die Möglichkeit einer Teilzeitbeschäftigung gibt daher Arbeitgebern und Arbeitnehmern die Möglichkeit, das Arbeitsvolumen an die individuellen Bedürfnisse und betrieblichen Notwendigkeiten anzupassen.
Das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) trat zum 1.1.1963 in Kraft. Seitdem bildet es die alleinige Rechtsgrundlage zur Begründung des gesetzlichen Mindesturlaubsanspruchs für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer (zur Vereinfachung wird nachfolgend allein noch die männliche Begriffsbezeichnung verwendet). Davor bestand ein solcher allgemeiner gesetzlicher Urlaubsanspruch nicht. Vielmehr wurde der Urlaub auf Grundlage verschiedener Landesurlaubsgesetze äußerst unterschiedlich geregelt.
In aller Regel vereinbaren die Parteien im Arbeitsvertrag (s. Kapitel Arbeitsvertragsrecht/Arbeitsvertragsgestaltung), welche Vergütung der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer als Gegenleistung für seine Tätigkeit schuldet. Gem. § 2 Abs. 1 Nr. 6 NachwG gehören die Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgelts sowie die Fälligkeit zu den wesentlichen Vertragsbedingungen, die vom Arbeitgeber schriftlich niederzulegen bzw. in den Arbeitsvertrag aufzunehmen sind.
Daniela Hangarter
978-3-86298-443-5
https://doi.org/10.33283/978-3-86298-443-5

References: § 241
 § 2
 § 2
 § 109
 § 16
 § 630
 § 1

§ 613
 § 613
 Art. 2
 § 613
 § 613
 Art. 6
 § 241
 § 617
 § 2