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Timestamp: 2020-07-05 15:38:19+00:00

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Principios fundamentales de la regulación laboral
Cámara Departamental de Comercio
Vol.46/2011
“Hace 121 años empresarios visionarios emprendieron un sueño y una aventura, aglutinar en un solo ente gremial a todos los empresarios del País, una entidad que pueda representar los legítimos intereses de quienes lo dan todo para construir una Nación, puesto que de ello dependen sus propias vidas y las de sus familias, empresarios, cuyo esfuerzo representa, el trabajo, tesonero y sacrificio de saber comenzar cuando todo se ha perdido, de liderar a su familia y sus empleados, para llevar a su empresa y con ella al país a un sitial de mayor prosperidad, las oportunidades lo sabemos todos, no se presentan por si mismas, las oportunidades son el resultado del valor, no de la suerte, lo que diferencia a un empresario de una persona común, es que estos ciudadanos buscan "Las oportunidades para triunfar" y si no las encuentran, las crean”.
El sueño de una Cámara que pueda brindar servicios al empresariado y pueda dialogar con certeza y cabalidad con el gobierno, sentando una sólida posición sustentada técnica y profesionalmente, hoy mas de un siglo después es una realidad palpable, los servicios y la representatividad de nuestra Cámara Nacional de Comercio y de la Cámara Departamental de Comercio de La Paz, son reconocidos no solo en el ámbito nacional, sino también internacional.
Los servicios en línea que se constituyen en la Cámara Virtual, se han abierto de manera desinteresada a toda la ciudadanía, en busca de darle certeza y seguridad jurídica, según el Dr. José Eduardo romero Frías, el enfoque de una sociedad más comprometida solo puede darse, desde la perspectiva de que todos tengamos acceso a la información y podamos debatir criterios e ideas, así nace este espacio de reflexión y análisis, hace un año atrás, esta herramienta Summa Legis Analyticus que en principio solo tenia la misión de entregar informes pormenorizados y específicos, como respuesta a las consultas de los asociados a la Cámara Nacional de Comercio, hoy se constituye en una herramienta de análisis jurídico legal que pretende incentivar el conocimiento normativo de todos los ciudadanos Bolivianos, tanto de Normas que se están proyectando como de aquellas que ya se sancionaron y requieren mayor difusión.
La herramienta Summa Legis Analyticus, tiene el objetivo de transformarse en un Asesor personal que llevara a usted la norma con comentarios jurídicos y análisis, contribuyendo a la sociabilizacion y la comprensión de nuestro Derecho Positivo.
Una perspectiva de los Lineamientos que debe contemplar
la Legislacion Laboral Boliviana
Las Comisiones Jurídica y Económica del Directorio de la Cámara Nacional de Comercio han realizado un trabajo de recopilación y de postura técnica que como propuesta de discusión positiva deseaban sea remitida por la CNC, al Gobierno del Estado Plurinacional por el Lic. Oscar Calle Rojas Presidente de la Cámara Nacional de Comercio en función de contribuir a las reformas Laborales que se desean encarar, parte de esos documentos están reflejados en este resumen.
El alcance de las reformas laborales en América Latina en las últimas dos décadas ha sido uno de los temas centrales del debate doctrinal y político. Índices de flexibilidad, su alcance, su magnitud y su importancia, así como su repercusión en el empleo han sido objeto de discusión, de estudios y de desarrollo para poder determinar la importancia que tiene la ley en el desarrollo económico y social de los países de la región, Bolivia no ha estado al margen y el estudio de estos debates. Existen muchos estudios sobre la temática laboral en Bolivia y América Latina, sería importante reafirmar principios o características de lo que debiera tener la legislación laboral, cual es el objeto de este documento, sin considerar los mismos. Por ello este documento tratara de realizar un análisis y compilación de los diversos estudios con el fin de lograr ser un aporte doctrinal y documental, que coadyuve la discusión positiva de políticos y legisladores, gobierno, trabajadores, empresarios y ciudadanos, contribuyendo a que la sociedad conozca una serie de argumentos que le posibiliten formar un criterio amplio del tema, La Cámara Nacional de Comercio, desea entregar el presente documento para su análisis y difusión.
Hace algunos años Carmen Pagés y Jaime Saavedra del BID y del Grupo de Análisis para el Desarrollo, tuvieron a bien elaborar un documento singular que en parte rescataremos en el presente documento pues su contribución fue en nuestro concepto muy inestimable. (El documento se denomino Legislación Laboral: Algunos Principios Fundamentales, Evidencia Empírica y Políticas en América Latina publicado a comienzos del año 2000).
La reforma laboral en Bolivia, su naturaleza, su alcance y su desarrollo, han sido uno de los temas centrales del debate económico y social en esta última década. La mayor parte de los analistas, señalan que las posturas de modificación, son menos profundas de lo que se cree, la normativa de trabajo de los años 1939, tiene un esquema de profunda raíz social, por ello, no parece que en esencia pueda cambiar el marco extremadamente proteccionista que tiene, pero que sin embargo no ha podido generar o promover el empleo permanente según las estadísticas, tal vez por su extrema rigidez que impiden a las empresas Micro Pequeña o inclusive Mediana adecuarse a la actividad económica formal en el marco de los procesos de apertura existentes. No obstante, estos argumentos han sido cuestionados por las organizaciones sindicales como la COB, que cree que se debe profundizar en el derecho de los trabajadores, al considerar que las ultimas normas establecidas por el Estado Plurinacional lo único que han logrado, es la precarización del empleo y una mayor desprotección social, aumentándose la masa de informalidad reinante en el país, visión con la que coincide la Cámara Nacional de Comercio, pues creemos que las modificaciones no pueden ser producto de la coyuntura, sino de una clara política económica de promoción, protección y producción que el estado debiera establecer, con los equilibrios que permitan la protección de los derechos laborales y la atracción de inversiones.
Sin perjuicio de los argumentos en pro y contra de las posibles reformas, lo evidente es que estamos ante “una etapa de adaptación constitucional” como señala el Dr. José Eduardo Romero Frías, de la normativa en general, que por lo menos tardara cerca de diez años. Por ello, las reformas desde la perspectiva del empresariado del Sector Comercio y Servicios que representa la Cámara Nacional de Comercio a nivel nacional, deben tomarse con calma, con el tiempo adecuado, para que tengan un efecto positivo que perdure muchos más años en el tiempo y espacio de lo que perduraron las normas que hoy se desean modificar.
La reforma laboral debe estar acompañada de una serie de cambios de normativas especificas, por ejemplo, normas para la atracción de inversiones, la promoción de la Mipymes, de tal suerte se genere un impacto de desarrollo económico que tenga efecto en la generación de empleo digno y permanente, que logre disminuir el número de trabajadores que integran el sector informal, por ello, para encarar una reforma debe encararse una serie de profundas reflexiones y cuestionamientos que surgen en torno a la reformas, su profundidad, su alcance y a su necesidad respondiendo si:
¿Es la reforma indispensable?
¿Es realmente necesaria en qué sentido?
¿Qué cosas debemos modificar? Y
¿Qué deberíamos perseguir con la reforma?
Con el ánimo de ayudar a despejar algunas incógnitas y a facilitar argumentos objetivos para clarificar el debate positivo, la Cámara Nacional de Comercio en esta recopilación de distintos análisis, que involucran documentos del BID, la OIT de la misma CNC, desea que los Legisladores encuentren un texto que les sirva de guía y permita que las reformas que se desean establecer logren los objetivos que se quiere implementar. Por ello, sin mayor preámbulo establezcamos algunos conceptos y lineamientos:
En qué consiste desde el punto de vista simple la idea y concepto de trabajo.
La idea y concepto de trabajo, varían de acuerdo con los distintos regímenes económicos de cada país, pero coinciden esencialmente quienes pretenden justificar el trabajo subordinado. Donde existe un empleador dueño de los medios de producción y un trabajador que presta su fuerza laboral para dar base a las ganancias que en definitiva serán repartidas en distinta proporción entre ambos.
El desarrollo económico alcanzado y la capacidad de los trabajadores, hacen posible que además de participar en las utilidades, logre mejorar sus condiciones intelectuales, por ello la capacitación también tiene que ser parte de la política empresarial. Una idea fundamental identifica al trabajo con el esfuerzo que realiza una persona; o sea, que todo trabajo implica llevar a cabo un esfuerzo físico o intelectual, que debe tener alguna repercusión en el orden económico; y en alguna medida satisfacer una necesidad.
De acuerdo al socialista y economista francés, Proudhon. La facultad de trabajo distingue al hombre de la bestia y tiene su fondo en las profundidades de la razón." Palabras que nos hacen derivar que no existen dos campos distintivos del trabajo material e intelectual. Pues todo esfuerzo material al ser realizado por la persona encuentra su causa motivo y justificación en la razón; así como el trabajo intelectual, para ser trascendente implica la realización de un esfuerzo material.
Ahora bien, el concepto de trabajo obliga a tener en cuenta tanto su repercusión en el orden económico como la protección jurídica que debe otorgársele, es decir, que el trabajo como actividad y esfuerzo, constituye el centro de las preocupaciones de este derecho y, es innegable su repercusión en el ámbito económico como también su trascendencia en el campo jurídico. El trabajo es pues una condición de existencia del hombre que tiene como objeto crear satisfactores y resulta tutelado por el Estado, cuando existe relación jurídica de subordinación.
Cuáles son los elementos que impiden el desarrollo del concepto de trabajo.
El trabajo es una condición de existencia del hombre. (Ius Ad Laborem); La persona puede dedicarse al desarrollo de la profesión, industria, comercio, o cualquier otra actividad que más le acomode, siempre y cuando no esté impedido por determinación judicial, no se ataquen derechos de terceros, no se viole una resolución de gobierno dictadas en términos de ley o no se ofendan los derechos de la sociedad.(Estos conceptos y principios son recogidos en parte por nuestra Constitución en el artículo 47)
El Trabajo tiene como objeto Crear Satisfactores para atender necesidades.
Frente al imperativo de buscar satisfactores en la búsqueda de crear necesidades para aprovechar los aparentes satisfactores, el hombre requiere del trabajo, como único medio para sostener la economía y los recursos necesarios que la civilización va generando.
El Trabajo es Objeto de Protección Jurídica.
Esta protección se otorga de acuerdo con la naturaleza del trabajo y atendiendo al carácter del trabajador. Igualmente debe preservarse la dignidad del trabajador, considerada como necesidad de respeto a su persona y proporcionarle los medios necesarios para la elevación del nivel cultural, social y material, propios y de la familia.
Que es el Trabajo.
El trabajo es una condición de existencia del hombre que tiene como objeto crear satisfactores y resulta tutelado por el Estado, cuando existe relación jurídica de subordinación. Actividad humana dirigida a la producción de cosas, materiales o espirituales, o al cumplimiento de un servicio público o privado.
De acuerdo Jurisprudencia del trabajo, se entiende por trabajo.
Como está constituido el derecho del trabajo para Ernesto krotoschi.
Para Krotoschi el derecho del trabajo está constituido por los principios y las normas jurídicas, destinadas a regir la conducta humana en un sector determinado de la vida social, el que se limita a trabajo prestado por trabajadores, al servicio de empleadores, comprendiendo todas las consecuencias que nacen de esta relación. El derecho del trabajo está constituido por las instituciones y normas jurídicas que regulan la relación entre trabajadores y empleadores, ampliando su ámbito a diversos aspectos que tienen su origen en la relación de trabajo.
De esta relación de marco normativo surgirá entonces el concepto de derecho laboral, como un factor de equilibrio entre quienes contratan y quienes son contratados. Partiremos entonces con el concepto de que el derecho laboral es el conjunto de normas y principios que regulan las relaciones de trabajo. Las relaciones de trabajo a su vez, están incluidas dentro del ordenamiento jurídico del estado, cuya ley superior es siempre la Constitución Política. Dichas relaciones, en principio, están regidas por la ley de contrato de trabajo y sus normas complementarias. En distintos casos, como ser: empleados públicos que en nuestra legislación tienen un régimen distinto, denominado Estatuto del Funcionario Público, lo que para muchos es un error, por otro lado estarán pasantes educacionales, aprendices etc., existen normas especiales que regulan dichas relaciones de trabajo, o bien ciertos aspectos de ellas, en nuestra legislación no existe norma para las pasantías educacionales.
A su vez, según cada actividad, pueden existir determinados convenios colectivos de trabajo que son específicamente aplicables a cierto grupo profesional (por ejemplo convenio colectivo de trabajo para empleados de comercio o industria). En este último caso -los convenios colectivos de trabajo- son acuerdos negociados entre empleadores y trabajadores que tienen la aprobación del estado.
Lo propio los contratos individuales de trabajo dentro de un marco de libertad contractual regidos generalmente no solo por la Ley General del Trabajo sino por la oferta y la demanda del mercado laboral que en Bolivia es muy reducida.
El derecho del trabajo para Guillermo Cabanellas, Mario De La Cueva y Alberto Briseño:
Para Alberto Briseño; Refiere que el derecho del trabajo es el conjunto de normas jurídicas que tienen por objeto el equilibrio entre los elementos de la producción empleador y trabajador, mediante la garantía de los derechos básicos consagrados a favor de estos últimos.
MODALIDADES DE SISTEMATIZACIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO
La sistematización de la legislación laboral, que puede llevar a un código, a una ley general o a una consolidación, es, desde el punto de vista técnico, un procedimiento para reunir las normas referidas a la temática del trabajo que sean convertido en el marco legal y de esta legislación normativa dispersa se conforma en un cuerpo único, colocándolas en divisiones con un articulado secuencial único. Básicamente, es, por lo tanto, un texto único ordenado que no requiere necesariamente ser interpolado por innovaciones. Éstas pueden ser incluidas o no. Ello depende de la conveniencia de las partes sociales, si intervienen en su elaboración, y de la voluntad política del legislador. Siendo tan conflictivas las relaciones laborales, por la oposición de intereses de empleadores y trabajadores, los cambios realmente importantes son, por lo general, muy difíciles. Cada propuesta de innovación seria puede suscitar debates enconados que, finalmente, la echan por tierra; y, en definitiva, la conciliación sólo puede incorporar variaciones superfluas. Además, una codificación, incluso si fuera sólo un texto único ordenado, responde a la evolución de la propia legislación laboral y del estado de las relaciones entre las partes sociales. Esa evolución durante las últimas décadas ha estado marcada por la lucha de imponer un criterio proteccionista extremo y la de flexibilizar las normas laborales, tal vez precisamente allí se encuentra la mayor fuente de posibilidades de lograr una norma que pueda combinar ambos planteamientos, sin atentar o disminuir los derechos de los trabajadores y lograr coadyuvar a las inversiones positivas y desarrollo económico social.
NUESTRO ORDENAMIENTO JURIDICO LO ESTIPULA DE LA SIGUIENTE MANERA:
NUEVA LEGISLACION LABORAL
El Ministerio de Trabajo está trabajando en una Nueva Normativa Laboral que determine con carácter general los derechos y obligaciones emergentes del trabajo, regulado a los actores económicos públicos cuando corresponda y aplicándola para los privados de manera absoluta y general.
Esta normativa ha generado grandes expectativas y aun sin conocer la versión del documento oficial, las Comisiones Técnicas de la Cámara Nacional de Comercio están empezando a trabajar.
La OIT ha reclamado el derecho de los funcionarios públicos a sindicalizarse. Los campesinos y los trabajadores/as agrícolas tampoco gozan de este derecho. Los sindicatos gremiales o profesionales no pueden constituirse con menos de 20 trabajadores; los de la industria requieren contar como mínimo con el 50% de los trabajadores de la empresa. Según la COB la “Ley General del Trabajo” permite que los inspectores del trabajo asistan a las asambleas de los sindicatos y controlen sus actividades. Los miembros de los Comités Ejecutivos Sindicales deben ser bolivianos de nacimiento, estableciendo así una clara discriminación frente a los extranjeros y en relación con otros trabajadores/as que hayan adquirido la nacionalidad de ese país. Los dirigentes sindicales deben trabajar en la misma empresa. La ley no permite que los sindicatos se afilien a organizaciones internacionales, según algunos dirigentes de la COB todo eso debe ser modificado.
ANTEPROYECTO DE CÓDIGO DEL TRABAJO, ¿UNA NUEVA PERSPECTIVA DE LA LEGISLACION?
Inicialmente describamos la actual Ley General del Trabajo (LGT), base de la actual legislación laboral de Bolivia, que fue promulgada en 1942 pero comenzó a ser vigente en 1939, en un momento en el cual las condiciones políticas, culturales y particularmente económicas, eran diametralmente opuestas a las que prevalecen hoy. Esta situación hizo que en el tiempo se fueran adicionando una serie de disposiciones complementarias que no sólo han hecho más confusa la ley original, permitieron la pérdida de su coherencia, mas de 3000 normas de distintas jerarquías que se encuentran anexas a la Ley General la hicieron ver como una de las normas más obscuras y contradictorias.
La legislación procesal laboral boliviana tiene ochenta años de antigüedad, desde los primeros procedimientos correspondientes al Departamento del Trabajo de 1926, pasando por la normativa de 1940 que creó la Corte Nacional del Trabajo y siguiendo por los ajustes procedimentales de los años 50 y 60. Hubo que esperar hasta 1977 para que se dicte la primera Ley Procesal del Trabajo y finalmente a 1979 para que se apruebe el actual Código Procesal del Trabajo. Para los expertos Tres son los principales problemas que se encuentran presentes en el conjunto de normas que regulan al trabajo en Bolivia.
En primer lugar, la dispersión normativa y luego la legislación comprende una gran cantidad de artículos de excepción. Ya en las Disposiciones Generales, la LGT excluye a los trabajadores agrícolas y en las normativas posteriores incorpora progresivamente a trabajadores de industrias específicas y a ciertos oficios ligados al empleo del Estado que aparentemente están excluidos de la norma general laboral, ejemplo los Funcionarios Públicos.
La legislación actual obliga a formas de pago que no son necesariamente las más convenientes para los trabajadores y crean incentivos para eludirlas, como cuando, por ejemplo, se explicitan en forma detallada las escalas de horas extras y bonos de producción. Ello hace excesivamente onerosa la contratación formal y permanente de trabajadores para algunos sectores, especialmente de microempresa que terminan fortaleciendo del sector informal cada vez más grande, sin protección alguna a los trabajadores y generando incentivos perversos. Aparte de las Disposiciones Generales, la LGT comprende doce capítulos con sus respectivos títulos, que van desde el Contrato de trabajo, pasando por las Organizaciones de Trabajadores y Empleadores hasta llegar a la Solución de Conflictos.
Cada uno de estos tiene sus propios defectos y errores, sin embargo no es la normativa vigente el motivo del presente informe, sino la posible nueva legislación, por lo que el análisis debe comenzar con el marco de nuestra Nueva Carta Magna.
NUEVA CONSTITUCIÓN POLÍTICA ESTADO QUE EN SU SECCIÓN TERCERA ESTABLECE DERECHO AL TRABAJO Y AL EMPLEO
Artículo 46. I. Toda persona tiene derecho: Al trabajo digno, con seguridad industrial, higiene y salud ocupacional, sin discriminación, y con remuneración o salario justo, equitativo y satisfactorio, que le asegure para sí y su familia una existencia digna. A una fuente laboral estable, en condiciones equitativas y satisfactorias. II. El Estado protegerá el ejercicio del trabajo en todas sus formas.III. Se prohíbe toda forma de trabajo forzoso u otro modo análogo de explotación que obligue a una persona a realizar labores sin su consentimiento y justa retribución.
Artículo 47. I. Toda persona tiene derecho a dedicarse al comercio, la industria o a cualquier actividad económica lícita, en condiciones que no perjudiquen al bien colectivo. II. Las trabajadoras y los trabajadores de pequeñas unidades productivas urbanas o rurales, por cuenta propia, y gremialistas en general, gozarán por parte del Estado de un régimen de protección especial, mediante una política de intercambio comercial equitativo y de precios justos para sus productos, así como la asignación preferente de recursos económicos financieros para incentivar su producción. III. El Estado protegerá, fomentará y fortalecerá las formas comunitarias de producción.
Artículo 48. I. Las disposiciones sociales y laborales son de cumplimiento obligatorio.II. Las normas laborales se interpretarán y aplicarán bajo los principios de protección de las trabajadoras y de los trabajadores como principal fuerza productiva de la sociedad; de primacía de la relación laboral; de continuidad y estabilidad laboral; de no discriminación y de inversión de la prueba a favor de la trabajadora y del trabajador.III. Los derechos y beneficios reconocidos en favor de las trabajadoras y los trabajadores no pueden renunciarse, y son nulas las convenciones contrarias o que tiendan a burlar sus efectos. IV. Los salarios o sueldos devengados, derechos laborales, beneficios sociales y aportes a la seguridad social no pagados tienen privilegio y preferencia sobre cualquier otra acreencia, y son inembargables e imprescriptibles. V. El Estado promoverá la incorporación de las mujeres al trabajo y garantizará la misma remuneración que a los hombres por un trabajo de igual valor, tanto en el ámbito público como en el privado. VI. Las mujeres no podrán ser discriminadas o despedidas por su estado civil, situación de embarazo, edad, rasgos físicos o número de hijas o hijos. Se garantiza la inamovilidad laboral de las mujeres en estado de embarazo, y de los progenitores, hasta que la hija o el hijo cumplan un año de edad. VII. El Estado garantizará la incorporación de las jóvenes y los jóvenes en el sistema productivo, de acuerdo con su capacitación y formación.
Artículo 49. I. Se reconoce el derecho a la negociación colectiva. II. La ley regulará las relaciones laborales relativas a contratos y convenios colectivos; salarios mínimos generales, sectoriales e incrementos salariales; reincorporación; descansos remunerados y feriados; cómputo de antigüedad, jornada laboral, horas extra, recargo nocturno, dominicales; aguinaldos, bonos, primas u otros sistemas de participación en las utilidades de la empresa; indemnizaciones y desahucios; maternidad laboral; capacitación y formación profesional, y otros derechos sociales. Parece por tanto inconstitucional hacer un incremento, sin seguir el parámetro constitucional. III. El Estado protegerá la estabilidad laboral. Se prohíbe el despido injustificado y toda forma de acoso laboral. La ley determinará las sanciones correspondientes.
Artículo 51. I. Todas las trabajadoras y los trabajadores tienen derecho a organizarse en sindicatos de acuerdo con la ley. II. El Estado respetará los principios sindicales de unidad. III. Se reconoce y garantiza la sindicalización como medio de defensa, IV. El Estado respetará la independencia ideológica y organizativa de los sindicatos. Los sindicatos gozarán de personalidad jurídica por el solo hecho de organizarse y ser reconocidos por sus entidades matrices. V. El patrimonio tangible e intangible de las organizaciones sindicales es inviolable, inembargable e indelegable. VI. Las dirigentas y los dirigentes sindicales gozan de fuero sindical, no se les despedirá hasta un año después de la finalización de su gestión y no se les disminuirán sus derechos sociales, ni se les someterá a persecución ni privación de libertad por actos realizados en el cumplimiento de su labor sindical.
Artículo 52. I. Se reconoce y garantiza el derecho a la libre asociación empresarial. II. El Estado garantizará el reconocimiento de la personalidad jurídica de las asociaciones empresariales, así como las formas democráticas organizativas empresariales, de acuerdo con sus propios estatutos. III. El Estado reconoce las instituciones de capacitación de las organizaciones empresariales. IV. El patrimonio de las organizaciones empresariales, tangible e intangible, es inviolable e inembargable.
Artículo 53. Se garantiza el derecho a la huelga como el ejercicio de la facultad legal de las trabajadoras y los trabajadores de suspender labores para la defensa de sus derechos, de acuerdo con la ley.
Artículo 54. I. Es obligación del Estado establecer políticas de empleo que eviten la desocupación y la subocupación, con la finalidad de crear, mantener y generar condiciones que garanticen a las trabajadoras y los trabajadores posibilidades de ocupación laboral digna y de remuneración justa. II. Es deber del Estado y de la sociedad la protección y defensa del aparato industrial y de los servicios estatales. III. Las trabajadoras y los trabajadores, en defensa de sus fuentes de trabajo y en resguardo del interés social podrán, de acuerdo con la ley, reactivar y reorganizar empresas en proceso de quiebra, concurso o liquidación, cerradas o abandonadas de forma injustificada, y conformarán empresas comunitarias o sociales. El Estado podrá coadyuvar a la acción de las trabajadoras y los trabajadores.
Artículo 55. El sistema cooperativo se sustenta en los principios de solidaridad, igualdad, reciprocidad, equidad en la distribución, finalidad social, y no lucro de sus asociados. El Estado fomentará y regulará la organización de cooperativas mediante la ley.
En síntesis a Nivel constitucional:
El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor; jornada limitada; descanso y vacaciones pagados; retribución justa; salario mínimo; igual remuneración por igual tarea; protección contra el despido arbitrario; estabilidad; organización sindical libre y democrática, reconocida por la simple inscripción. Como señala el Dr. José Romero Frías en su análisis del Derecho Laboral Boliviano en el seminario de 2010 llevado adelante por la Cámara Española en el Círculo de la Unión “cuando referimos en las normas constitucionales al Derecho laboral y no solo no solo la ley laboral boliviana. Establecemos que el Derecho es mucho más que ley. En cualquier rama jurídica, el Derecho es no solamente la ley, sino también la jurisprudencia, la doctrina, la costumbre.etc. “Es necesario, señala el Dr. José Romero subrayar que la legislación laboral boliviana si bien ha tenido un Código Laboral, siempre ha sido asistemática, fragmentaria y muchas veces a pretendido ser puntual. Son más que un puñado de normas sueltas, las que van a fragmentar el Código; no hay, no hubo nunca un verdadero Código del Derecho del trabajo en Bolivia, la ley general del trabajo en Bolivia no fue reformulada o actualizada, por ello tiene varios vacios y contradicciones que debemos superar en el marco de esta nueva Constitución Política del Estado Plurinacional que constitucionalizo el derecho laboral, dándonos la posibilidad de establecer un Código del Derecho del Trabajo, que contenga la postura legal y jurisprudencia histórica de nuestra legislación nacional”.
EN UN PRIMER MOMENTO LA COB, JUNTO AL MINISTERIO DE TRABAJO SOCIALIZA EL ANTEPROYECTO GUBERNAMENTAL NUEVA LEGISLACION LABORAL.
Una síntesis realizada por la Dra. Patricia Hurtado de la CAINCO y que el Dr. José Romero posteriormente desarrolla, señala los siguientes aspectos Principales de la Propuesta que tiene 304 artículos 16 títulos divididos en capítulos
Nota.- se señala entre paréntesis la concordancia respectiva.
Imprescriptibilidad de los derechos Laborales , Art. 15°(NCPE)
Principio de Estabilidad Laboral, Art . 18°(Anteproyecto de Ley)
Obligación de contratar mínimo 4% de la planilla de personas con discapacidad. (Art. 44°).°(Anteproyecto de Ley).
Parámetros para medir la discriminación a las mujeres. (Art. 57°). ° (Anteproyecto de Ley).
Inamovilidad por gestación tanto de la mujer como del progenitor, se pierde por demanda de asistencia familiar. (Art. 59°).°(Anteproyecto de Ley).
Inamovilidad de los contratos a plazo fijo en caso de gestación. (Art. 62°).°(Anteproyecto de Ley).
Descanso por adopción equivalente a 45 días. (Art. 65°).°(Anteproyecto de Ley).
Ampliación del período de Lactancia. (Art. 66°). °(Anteproyecto de Ley)
Implementación obligatoria de Centros Infantiles (Art. 68°).°(Anteproyecto de Ley)
Licencia obligatoria por violencia intrafamiliar. (Art. 69°).°(Anteproyecto de Ley)
Licencia por emergencia de salud familiar (Art. 70°).°(Anteproyecto de Ley)
Trabajo del hogar debe constar en contrato escrito cuando exceda de 6 meses, no hay término de prueba. (Art. 80°). °(Anteproyecto de Ley)
30 de marzo, día de la trabajadora del hogar. (Art. 101°).°(Anteproyecto de Ley)
Reactivación y Reorganización de Empresas Cerradas, quebradas o abandonadas, sin responsabilidad por los pasivos de las empresas, (Art. 111° NCPE).
Compensación de costos de capacitación con obligaciones tributarias. (Art. 118°).°(Anteproyecto de Ley)
Remuneración a pasantes equivalente a un salario mínimo nacional. ( Art. 125°).°(Anteproyecto de Ley)
Pago impuntual de la remuneración será objeto de un recargo del 10% del total de la remuneración. (Art. 130°).°(Anteproyecto de Ley)
Bono de Producción, 25% de las utilidades obtenidas por la empresa. (Art. 132°).°(Anteproyecto de Ley)
Bono de Asistencia, bono de puntualidad. (Art. 137°- 138°).°(Anteproyecto de Ley)
Bono de Refrigerio. (Art. 139°).°(Anteproyecto de Ley)
Bono de Movilidad, cuando la distancia sea más de 2 Kilómetros. (Art. 140°).°(Anteproyecto de Ley)
Bono de Frontera (Art. 141°).°(Anteproyecto de Ley)
Bono de Condiciones peligrosas. (Art. 142°)°(Anteproyecto de Ley)
Bono de Capacitación Técnica, Bono Profesional (Art. 143° - 145°). °(Anteproyecto de Ley)
Bono de Antigüedad, sobre 5 salarios, modificaciones a la escala. (Art. 144°). °(Anteproyecto de Ley)
Aguinaldo, se reduce el tiempo mínimo de 3 meses a 1 mes. (Art. 151°).°(Anteproyecto de Ley).
Incremento de un día de Feriado, 21 de Junio. (Art. 157°).°(Anteproyecto de Ley)
Nuevo Régimen de Licencias. (artículo 162°).°(Anteproyecto de Ley)
Duodécima de vacación en caso de retiro con 6 meses de antigüedad ( Art. 170°).°(Anteproyecto de Ley)
Prohibición del Término de Prueba. (Art. 182°).°(Anteproyecto de Ley)
Verificación de tareas propias de la empresa en caso de contrato a plazo fijo.(Art. 188°).°(Anteproyecto de Ley)
Indemnización por retiro, corresponde después de un mes de trabajo. (Art. 204°). °(Anteproyecto de Ley)
Obligatoriedad anual de registrar Comisión Mixta para procesos. (Art. 207°).°(Anteproyecto de Ley)
Régimen de multas por no reincorporación de un trabajador. (Art. 208°).°(Anteproyecto de Ley)
Reconoce a la COB fundada en 1953 como “entidad matriz sindical” (Art. 218°).°(Anteproyecto de Ley)
Cargos gerenciales no pueden ser dirigentes de los sindicatos. (Art. 225°).°(Anteproyecto de Ley)
15 empleados para conformación mínima de sindicatos, comité sindical obligatorio para empresas con menos de 15 trabajadores.
Reglamentación diferenciado para los trabajadores de los gremiales (Art. 248°). °(Anteproyecto de Ley)
Procedimiento Administrativo Laboral (Recurso de Revocatoria- Jerárquico) capacidad de dictar medidas jerárquicas, inversión de la carga de la prueba
LA PREGUNTA DEL ANALISIS
¿Empleados Públicos no estarían sujetos a esta nueva Ley? La respuesta es que los empleados Públicos no estarán sujetos a esta norma.
En una descripción sintética diremos que la norma que se proyectaba y que fue llevada por el Ministerio de Trabajo a los distintos departamentos para ser socializada tenia los siguientes rasgos generales.
Se excluye de la normativa la palabra obrero empleándose de manera general para los actos directos de la relación del trabajo los conceptos de trabajador o trabajadora, por lo que se infiere que todas las conquistas de los obreros industriales o de otros rubros serán aplicados de manera general a todos los trabajadores sin ninguna distinción. Existe también la conjetura de que estas reivindicaciones quedaran sin efecto quedando tan solo el parámetro constitucional para las nuevas reivindicaciones que se alcancen ene le tiempo.
Se establece que los funcionarios públicos se sujetaran a una ley especial y especifica que determinara sus derechos y obligaciones, entre los cambios esta los incentivos para el trabajador como nuevos bonos por asistencia, puntualidad, refrigerio, movilidad, frontera, condiciones peligrosas de trabajo, capacitación técnica, antigüedad y profesional (como mínimo nivel técnico superior), entre otros y las vacaciones, para los empleados otorgando el derecho a vacación desde los seis meses cumplidos tras el ingreso a un empleo.
El proyecto de código laboral prevé sancionar las prácticas de trabajo forzoso y el ministerio de Trabajo podrá confiscar los medios de producción del empleador que lo ejerza.
Todo adolescente que sea trasladado de una localidad a otra para realizar cualquier tipo de trabajo precisara de autorización escrita de los padres, quedando prohibida las labores que pueda cumplir en el exterior.
Se prohíbe que los trabajadores adolescentes trabajen en lugares peligrosos insalubres y atentatorios a la dignidad. Los trabajadores gozaran de descanso de la siguiente manera:
De 1 año y un día a cinco años 15 días hábiles de vacación; de 5 años y un día a diez años, 20 días, de diez años y un día en adelante 30 días.
Lo novedoso solo se puede acumular durante dos años.
El Código de Trabajo prevé elevar a rango de ley Decretos Supremos aprobados por el Presidente Morales que benefician a los trabajadores, tal es el caso de la norma de inamovilidad laboral para los padres cuyas esposas o concubinas están embarazadas.
La aplicación de la baja médica a las madres antes y después del parto, estableciéndose 75 días de baja tras el parto y 15 días antes del alumbramiento, se prevé un tiempo mayor si como consecuencias existiera alguna afección o enfermedad.
El anteproyecto establece que la madre tendrá derecho a periodos de descanso al día dentro de la jornada laboral, no inferiores a dos horas durante los tres primeros meses y una hora hasta que el hijo o la hija cumplan un año de edad.
En caso de muerte de la madre durante el parto o como consecuencia del mismo el primer año del bebe gozara de todos los beneficios correspondiente a la maternidad y otros beneficios laborales que no están clarificados.
Entre los beneficios previstos los trabajadores que tienen un bebe el progenitor deberá tener permiso especial por cinco días hábiles a partir del día del nacimiento, no pudiendo el empleador descontar ni un centavo de su remuneración. Desde el día que los trabajadores ingresan a su fuente tienen derecho a Licencia con goce de haberes y de remuneración, sin ningún tipo de descuento, tienen además derecho:
•	mediodía el día de cumpleaños, tres días hábiles por matrimonio, tres días por fallecimiento del cónyuge, hijos, padre o hermano, así como mediodía el 19 de Marzo para los padres y 27 de mayo, 8 de marzo y 11 de Octubre para las mujeres y madres entre otros.
•	Los adolescentes trabajadores que no hubieran terminado su instrucción primaria o secundaria tienen derecho a que el empleador les conceda el tiempo necesario para que asistan a un centro educativo.
PROPUESTAS DE LA CAMARA NACIONAL DE COMERCIO SOBRE PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DE LA REGULACIÓN LABORAL
Nace luego de esta introducción la pregunta ¿Por qué hay que regular el mercado de trabajo? Los expertos han señalado que:
Desde el punto de vista del derecho laboral, la regulación del trabajo se basaba, inicialmente, en la presunción que el trabajador es la parte débil de la relación laboral, y por lo tanto requiere de ser protegida. Interpretaciones más recientes plantean la necesidad de proteger al trabajador ponderando de manera adecuada los aspectos sociales, económicos y políticos, ordenando las relaciones individuales y colectivas entre empresas y trabajadores, equilibrando los intereses de ambos y precisando sus derechos y deberes (Vega, 2001).
Desde el punto de vista del análisis económico, el mercado de trabajo, como muchos mercados, está lleno de imperfecciones y que por lo tanto requiere de regulación. Así por ejemplo, muchos laboralistas consideran que el nivel de salarios no es necesariamente óptimo o los salarios no se ajustan rápidamente a cambios en las condiciones económicas, ya que la información no siempre fluye de manera adecuada, siendo este un concepto de carácter subjetivo.
La existencia de estas imperfecciones, así como la necesidad que tienen las sociedades de asegurar el cumplimento de derechos fundamentales mínimos, hace necesaria una adecuada regulación e intervención del Estado.
En Bolivia el mercado laboral tiene una imperfección aguda que se encuentra en la informalidad que sin duda ha establecido la posibilidad de trabajo para muchos ciudadanos pero ha deteriorado la estructura formal del propio Estado y las posibilidades de viabilidad de los propios trabajadores informales, puesto que, se encuentran al margen de la seguridad social y del amparo de la legislación laboral.
La falta de condiciones para la atracción inversión privada impiden la generación de empleo digno y permanente de manera sostenible.
¿Qué principios deben de seguirse al diseñarse la regulación laboral efectiva?
Previo encarar una reforma legislativa laboral debe efectuarse un análisis costo beneficio y de oportunidad.
Los objetivos de que se persiguen un marco legal deben de ser claros, fácticos, axiológicos.
La regulación debe orientarse a asegurar un balance, de modo tal que los derechos fundamentales de los trabajadores estén protegidos y el empleador tenga la certeza de que cumpliendo el marco legal razonablemente equitativo estará también protegido, permitiendo un funcionamiento adecuado del mercado de trabajo. Es decir, los mecanismos institucionales establecidos en la ley deben permitir que los trabajadores tengan un nivel adecuado de protección social, y deben de asegurar, simultáneamente, las condiciones necesarias para incentivar la creación del mayor número posible de puestos de trabajo.( Aequitas praefertur rigori.- Es preferible la equidad al rigor; Iustitia est constants et perpetua voluntas ius suum cuique tribuere.- La justicia es la constante y perpetua voluntad de dar a cada uno lo suyo).
Los objetivos que se persiguen deben distinguirse de los instrumentos para alcanzarlos. Por ejemplo, un posible objetivo de la legislación laboral es asegurar que los ingresos de los trabajadores no se reduzcan de forma abrupta debido a la pérdida de un empleo. Este objetivo puede ser alcanzado con instrumentos alternativos tales como indemnizaciones por despido o cuentas individuales de ahorro que cada empleado podría mantener de manera voluntaria. Otro objetivo sería la creación de empleo permanente, creándose instrumentos de incentivo tributarios para la formalización de empresas.
El Estado debe establecer con claridad el marco de competencias y jurisdicción de los Órganos estatales relacionados con la legislación del Derecho laboral.
El Estado debe tener claro cuáles son las imperfecciones de mercado que se quiere resolver, por ejemplo la informalidad o el paralelismo de una ley del funcionario público.
El mercado de trabajo está lleno de imperfecciones. Por ejemplo, los riesgos de seguridad en el trabajo en los que el trabajador incurre, la legislación debe promocionar apropiadamente, estímulos para que los empleadores sean más escrupulosos en el uso de mecanismos de protección con sus trabajadores, estableciendo medidas que obliguen a sus trabajadores a no incumplir normas de seguridad.
La legislación debe establecer la universalidad de aplicación de la norma en toda relación laboral independiente del tipo de empleador que establezca el vínculo laboral.
La legislación debe establecer el principio de ningún tipo de discriminación en su aplicación por ejemplo una discriminación de género en caso que las leyes establecen beneficios por maternidad, pueden tener como efecto contraproducente una reducción en las ofertas de empleo a mujeres de determinada edad.
La legislación debe establecer la libertad contractual del empleador como de los propios trabajadores dadas las condiciones del mercado y las preferencias de los individuos.
Una parte muy importante de las relaciones de trabajo en Bolivia y América Latina se dan de manera informal, en el sentido que los trabajadores trabajan sin ninguna protección social. Es decir, muchas empresas informales ofrecen puestos de trabajo en los que el trabajador no accede a un seguro de salud, o no está adecuadamente protegido ante accidentes de trabajo, y existen muchos trabajadores que están dispuestos a aceptar esos puestos de trabajo, la pregunta que el Estado deberá responder es ¿Por qué sucede esto? .Por ello, debiera establecerse un principio de universalidad de aplicación de la de la ley de manera gradual para algunos sectores que aun no aplican la legislación laboral, estableciéndose incentivos para lograr el objetivo.
Las contribuciones a la Seguridad Social de Corto y Largo Plazo debieran estar de acuerdo a la situación económica del país. Ya que, la tendencia del mercado, puede ser desfavorable para los trabajadores que recibirían salarios más bajos para compensar estos costos.
Por otro lado, los trabajadores, aún cuando valoren determinados beneficios, pueden no estar dispuestos a pagarlos. Si bien en general los trabajadores valoran el tener una pensión, los trabajadores con niveles de ingreso muy bajos tienen una preferencia muy alta por el consumo presente, lo que hace que no estén dispuestos a ahorrar lo que la ley establece. Así, la contribución termina siendo un impuesto que es a la larga eludido a través de la informalidad.
Debe notarse que los trabajadores estarán racionalmente más dispuestos a pagar por un beneficio, si es que perciben que su contribución está directamente atada al beneficio que reciben. Por ello las políticas públicas relacionadas a los seguros de salud de corto y largo plazo deben dar la certeza que se recibirá el beneficio por el que se está pagando.
La legislación debe apuntar a que más trabajadores tengan beneficios (principio de universalidad). Como consecuencia de lo anterior, la protección no puede pretender otorgar beneficios que la productividad de los factores, las condiciones económicas en general y las preferencias de los trabajadores no permitan sostener el sistema de manera integral.
Deben de conocerse los efectos ulteriores de la aplicación de la ley en el mercado de trabajo, por ejemplo, su efecto sobre la inversión y el crecimiento.
La legislación laboral deberá buscar la creación de más fuentes de empleo y inversión utilizando mecanismos de incentivo tributario por ejemplo menor tasa impositiva IUE, al las empresas que han generado mayor empleo o inversión, podría genera una postura de mucho más compromiso social.
La legislación debe estar diseñada de modo que se promueva el aumento de la productividad. El aumento de la productividad según las reglas del mercado, es el principal mecanismo para aumentar los salarios.
La legislación debe ser establecida bajo el principio del Tripartismo para que pueda ser mejorada, y adecuada en caso que se detecten efectos imprevistos no deseados.
Jornada de trabajo, descansos y horas extras
Establecer la jornada de trabajo en un máximo de 48 horas a la semana, dejando a las Partes fijar los días de descanso de acuerdo a sus necesidades. Incluir a las mujeres en este mismo tratamiento para que no exista discriminación.
No trabajar más de 5 horas continuas durante una jornada, debiendo haber un descanso de media hora como mínimo.
El uso de horas extras debe estar sujeto al acuerdo entre partes, las cuales no deben exceder de un máximo de 4 horas al día.
Con relación al trabajo nocturno(Se entiende por trabajo nocturno el que se realice de 24:00 a 06:00 am) se debe establecer un trabajo máximo de 7 horas reconociendo sobrecargas del 10% del salario básico, pues ello implicaría la posibilidad de trabajar sin el descanso necesario.
Respecto a los trabajos insalubres y peligrosos se debe reconocer un recargo de 35% del salario básico.
Establecer una vacación equivalente a lo estipulado por la ley General del Trabajo actualmente vigente es decir con un máximo de 30 días en la escala según los años de servicio.(de 1 a 5 -15 días de 5 a 10- 20 días y de 10 en adelante 30 días)
Eliminar el recargo por trabajar los domingos y sábados pasadas las 13 horas, reconociendo sólo las horas extraordinarias.
Remuneraciones, primas anuales, tratamiento de la mujer
La prima anual se debe dejar como está establecida en la actual Ley, pero su pago debe reglamentarse mejor. La planilla correspondiente a la prima anual no puede pasar de 25% de las utilidades netas, si el monto de la planilla es superior a este límite se debe pagar en forma proporcional a los trabajadores.
Sobre el bono de antigüedad, se deben uniformizar los criterios (actualmente son tres salarios mínimos nacionales en el área industrial y sobre uno en el área de Comercio y Servicios, pero en la práctica se aplican diferentes bases de cálculo). Se debe mantener o eliminar la diferencia entre empleados productivos y no productivos, estableciendo con claridad las diferencias.
Eliminar el pago obligatorio de otros bonos como los de producción, su pago, debe estar sujeto a un acuerdo de partes y no debe ser obligado por la Ley, puesto que, ello implica el desconocimiento de la negociación obrero patronal, en base del conocimiento que los empleados tienen de su propia fuente de trabajo.
El bono de frontera debería ser aplicable sólo al sector público, puesto que en este sector existen sistemas rígidos de remuneraciones que persiguen objetivos sociales (escuelas, postas sanitarias, etc.).
Eliminar todas las normas de excepción sobre las condiciones de remuneración, como es el caso de los trabajadores de transporte aéreo, dejando que éstas estén sujetas a acuerdos entre partes.
El subsidio de lactancia debe desvincularse del concepto de salario mínimo nacional y se debe establecer de manera científica y técnica de acuerdo a valores nutricionales establecido por la entidad competente.
Con relación a las salas cuna y guarderías, establecer que las empresas tienen la obligación de proveer éstas cuando existan como mínimo 20 niños entre los hijos de los Empleados (en lugar del número de trabajadores como es actualmente).
Eliminar la jornada femenina de trabajo menor que la de los hombres, asimismo la norma que determina que no se puede contratar personal femenino más allá del 45% del total del personal y la prohibición para contratar mujeres en las minas. Todas estas normas discriminan al sexo femenino.
Mantener la obligación de las empresas de financiar la infraestructura de las escuelas primarias en el área rural cuando tengan más de 25 trabajadores; la operatividad educativa estará a cargo del Estado.
Las empresas que mantienen campamentos con más de 200 trabajadores deben garantizar el acceso a la atención de salud mediante seguros delegados o a través de la Caja Nacional de Salud. Asimismo, deben mantener postas sanitarias para primeros auxilios.
Contratos a plazo, subcontratos y ascensos
Eliminar en los subcontratos, la responsabilidad solidaria y cualquier otra con los trabajadores de la subcontratista, salvo que exista acuerdo entre partes.
Derogar la norma que restringe los contratos a plazo a tareas que no son propias de la Empresa. Al respecto, debe existir la posibilidad de contratar empleados a plazo fijo o por temporada.
Derogar la norma que establece que los salarios de los trabajadores contratados a plazo no pueden ser mayores a los de los trabajadores permanentes. Las remuneraciones deberían fijarse por acuerdo de partes.
Eliminar las disposiciones que regulan los ascensos y promociones en las empresas Privadas
Eliminar las disposiciones que prohíben el funcionamiento de agencias privadas de empleo, se debe reglamentar su buen funcionamiento y una tuición sobre ellas del Ministerio de Trabajo.
La norma deberá permitir y regular los diferentes tipos de contratos laborales como ser: por horas, por temporada, eventual, a plazo fijo y contratos de obra entre otros.
La relación laboral entre el trabajador y el empleador se inicia bajo los preceptos de libertad contractual.
Disminuir el período de preaviso de tres meses a un mes tanto del empleador como del trabajador.
Como un principio de preservar los valores que debe respetar el trabajador, se deben mantener las disposiciones establecidas en los artículos 16 de la ley vigente y 9 de su Reglamento.
Se deberá pagar una justa indemnización en los casos de despido que se encuentren fuera de los preceptos de los artículos 16 y 9 antes mencionados
Mantener las normas de afiliación y desafiliación voluntaria a sindicatos, federaciones y confederaciones.
Aumentar de 20 a 50 el número mínimo de trabajadores para la constitución de un Sindicato. En las empresas con más de 100 trabajadores se pueden formar más de un sindicato en forma voluntaria. En las empresas con menos de 50 trabajadores se debería formar una comisión negociadora, cuyos integrantes deberían gozar de fuero sindical durante el período de negociación.
Mantener la norma que establece que la cotización sindical sólo es obligatorio para los afiliados.
Revisar la disposición que establece que los acuerdos surgidos de contrato colectivo no sólo obligan a quienes lo han celebrado, sino también obliga a a los que se adhieren a él por escrito o se incorporan al sindicato una vez establecido el contrato.
Establecer la obligatoriedad de la votación secreta para la elección de la directiva sindical.
Reglamentar el quórum para las reuniones en que el sindicato trate aspectos como su constitución, disolución, establecimiento y reforma de sus estatutos internos.
También debe fijarse el quórum para la constitución de las federaciones y confederaciones sindicales, con el fin a asegurar su legitimidad y representatividad.
Establecer que los dirigentes sindicales pueden ser reelegidos en sus cargos como máximo por una sola vez de manera continua y reglamentar que los representantes de federaciones y confederaciones sean dirigentes salidos de base.
Derogar la declaratoria en comisión de dirigentes sindicales con el pago del 100% de sus salarios a cargo de la empresa. Asimismo, establecer que el pago de las declaratorias en comisión esté a cargo de las organizaciones sindicales.
Definir que los dirigentes sindicales gocen del fuero sindical a partir de la fecha de su elección y no como ocurre actualmente a partir de la fecha del reconocimiento que efectúa la Dirección del Trabajo.
Para evitar la intervención del Estado en los procesos de negociación colectiva y los conflictos laborales se debe aplicar los alcances de la Ley de Arbitraje y Conciliación. Asimismo, es necesaria que la creación de la instancia arbitral sea compatible con la Constitución Política del Estado.
La legislación laboral deberá buscar la creación de más fuentes de empleo e inversión, utilizando mecanismos de incentivo tributario. Si el incremento de la planilla dentro del año de gestión fiscal, debido a la contratación de nuevo personal permanente, el empleador (empresa) recibirá un incentivo tributario porcentual entre 2, 4, 6, 8 hasta 10% según la cantidad de empleados contratados por año. (Revisar por la dependencia del tamaño de la empresa, Presidente)
Promoción de la capacitación del trabajador
La legislación debe establecer que el empleador destine recursos anualmente a la capacitación de sus trabajadores utilizando para ello unos mecanismos de incentivo tributario que debiera consistir en que el 50% del gasto efectivamente realizado por el empleador vaya con cargo al pago del impuesto a las transacciones.
LA APLICABILIDAD DE LOS PRINCIPIOS LABORALES
La pregunta que se hace los expertos al estudiar América Latina es ¿COMO SE HAN APLICADO ESTOS PRINCIPIOS?
En general, en América Latina la legislación laboral no se ajusta a los principios descritos anteriormente. En prácticamente todos los casos, al menos nominalmente, predomina la visión de protección al trabajador, con escaso énfasis en mantener un balance entre protección y buen funcionamiento del mercado de trabajo. Como consecuencia de lo anterior, la legislación opera sin una distinción clara entre objetivos e instrumentos, sin una visión de cuál es la imperfección de mercado que se quiere resolver, y sin mecanismos institucionales para establecer análisis costo beneficio. Por ello, se imponen condiciones que van más allá de los que las condiciones de mercado y las preferencias de los individuos pueden y quieren solventar y en consecuencia, los beneficios regulados por la ley distan de ser universales. Tampoco existen mecanismos que evalúen las repercusiones que las distintas legislaciones laborales tienen en la inversión, crecimiento y productividad en cada uno de los respectivos países y por lo tanto no existe mucha evidencia acerca de si los instrumentos utilizados son válidos o no. Finalmente, la legislación laboral es muy poco flexible porque son los instrumentos, en vez de los objetivos, los que quedan grabados en los códigos legales y en algunos casos, en la Constitución. Por ello, aun cuando se constata que los instrumentos no son válidos se requiere un gran esfuerzo legislativo para modificarlos.
Por ello, Carmen Pagés y Jaime Saavedra del BID proponen, en su estudio:
Evaluar cuidadosamente la capacidad de los trabajadores y empresas, así como su disponibilidad, para adquirir el conjunto de beneficios que podría establece la ley. Entendiendo que el paquete de beneficios dictados por una ley no es gratuito sino que acaba siendo financiado en buena parte por los trabajadores y en otra parte por las empresas, por ambos en la proporción de sus posibilidades.
La legislación debe asegurar que no se intente forzar a los trabajadores a pagar por beneficios que van más allá de sus capacidades y no se obligue a las empresas a solventar beneficios que, dado su nivel de productividad, no puede solventar. Una posibilidad es fijar el nivel de beneficios de acuerdo a las posibilidades y preferencias de los trabajadores de menores ingresos, sin prejuicio de que los beneficios sean mayores para trabajadores de mayor ingreso. Otra alternativa es mantener un nivel de beneficios apropiado para los trabajadores de medianos ingresos, al tiempo que el Estado subsidia los beneficios para los trabajadores más pobres. Esta alternativa requiere que el Estado tenga la capacidad tanto de recaudar recursos como de focalizar los subsidios en los más pobres. Ambas condiciones son difíciles en el contexto de países de medianos y bajos ingresos, pero no imposibles si van acompañadas de otras medidas de promoción y productividad.
Se debe evaluar permanentemente la disponibilidad a pagar por esos beneficios. Si los beneficios que exige la ley no son valorados por los trabajadores, la reducción en el salario que puede acompañar su introducción puede no estar compensada por un beneficio valorado por el trabajador, resultando en una clara pérdida de bienestar por parte de éste. Así pues, el estado y la sociedad civil tienen el deber de evaluar permanentemente si la provisión de beneficios dictada por la ley es costo-efectiva. Esto es particularmente relevante en programas tales como seguros de salud o programas de pensiones donde fallas de administración pueden deteriorar la calidad y el valor del beneficio.
Legislación Sobre Terminación del Contrato Laboral. La legislación laboral regula las condiciones bajo las cuales se puede terminar una relación laboral. En la mayoría de países, la ley determina el tiempo mínimo de preaviso, las condiciones bajo las cuales la terminación de la relación laboral se considera justa o injusta y el pago que hay que hacer al trabajador en cada caso. Estas provisiones tienen el doble objetivo de reducir la inestabilidad en el empleo - en la medida que hace más costoso el despido— y asegurar el ingreso del trabajador en caso de pérdida del empleo. En general, la legislación relacionada con la terminación del contrato tiende a plasmar el instrumento para conseguir estos objetivos en la ley. Por ejemplo, en la mayoría de los países la ley especifica que el empleador debe pagar una indemnización en caso de despido y el monto que corresponde según la causa de despido y la antigüedad del trabajador. Esta falta de separación entre objetivos e instrumentos hace que sea muy difícil modificar la ley en caso que se detecten efectos adversos.
Al igual que en el caso de los beneficios obligatorios, los países tampoco cuentan con mecanismos institucionales que realicen un análisis costo beneficio de los costos de despido u otros mecanismos para asegurar el ingreso de los desempleados. Sin embargo, la evidencia empírica recogida por numerosos estudios económicos y estadísticos sugiere que el costo asociado a estas leyes, es alto en relación al salario y a la productividad del trabajo en la región. También sugiere que estos mecanismos tienen importantes efectos adversos sobre el funcionamiento del mercado de trabajo.
Es interesante notar que tanto al interior de América Latina como cuando se compara la región con los países industriales, los costos de despido (en relación al salario de un trabajador) son mayores en los países de menores ingresos y menor desarrollo relativo Quizás el mal funcionamiento de los mercados de capitales y la ausencia de seguros que permitan solventar periodos de desempleo, hacen que en los países más pobres se opte por reducir la pérdida de bienestar asociada al desempleo con indemnizaciones por despido, en vez de usar otras medidas que persiguen el mismo fin.
Sin embargo, la utilización de la indemnización como un mecanismo para desincentivar el despido, puede ser contraproducente. En primer lugar, la evidencia empírica indica que los costos de despido aumentan la duración del desempleo. Así, las indemnizaciones y otros costos asociados al despido encarecen el mismo y reducen su incidencia. Sin embargo, la existencia de estos costos incide en una menor contratación de trabajadores lo cual reduce la probabilidad de que un trabajador desempleado encuentre un empleo. Así, si bien algunos trabajadores se ven protegidos por los costos de despido, en tanto tienen menores probabilidades de caer en el desempleo, otros—los que pierdan su empleo— se ven perjudicados por qué tardaran mucho en recuperar un empleo. Desde este punto de vista, la introducción de indemnizaciones y otras provisiones que encarezcan el despido genera perdedores cuyo bienestar hay que considerar cuando se regula.
Estudios recientes muestran que las indemnizaciones por despido, particularmente cuando crecen con la antigüedad de un trabajador, también reducen el empleo de los jóvenes, las mujeres y los trabajadores con poca educación. En cambio, éstas mismas medidas tienden a favorecer a los trabajadores con mayor nivel educativo, a los trabajadores de más edad y a los hombres. Estos efectos regresivos son lo suficientemente grandes como para poner en duda que este sea un mecanismo óptimo de protección contra el desempleo.
La evidencia empírica también sugiere, que los costos de despido pueden estar asociados a una reducción en la tasa de empleo, a un crecimiento en la tasa de desempleo y a una desaceleración del crecimiento en la productividad. Algunos estudios no muestran un efecto negativo, pero, quizás más importante, no hay ninguna evidencia de un efecto positivo de los costos de despido sobre estos agregados. Estos efectos ameritan que también en países de medios y bajos ingresos se estudien maneras alternativas de reducir las pérdidas de bienestar asociadas a la terminación de un empleo.
Los Fondos Individuales de Cesantía
¿Cuáles son las alternativas a los pagos por indemnización por despido? Una alternativa interesante, apropiada para las complejidades asociadas a administrar programas en países de medianos y bajos ingresos es el ejemplo seguido por Perú, Colombia, Ecuador y, en algunos aspectos, Brasil. En estos países la ley obliga a los empleadores a depositar una cierta fracción del salario de un trabajador en una cuenta individual a nombre de éste. Los fondos acumulados en esta cuenta más la tasa de interés generada están disponibles para el trabajador en caso de separación, ya sea por una renuncia o un despido. La acumulación en un fondo individual tiene la ventaja de ser transparente y generar un vínculo entre aportes y beneficios. Esta legislación lleva a que los trabajadores canjeen ingresos presentes por ingresos que recibirán en el futuro; es decir se produce un ahorro forzoso que, a la usanza de las cuentas individuales de pensiones, permite acumular recursos para solventar la pérdida de ingresos asociada a los eventos de desempleo. Ahora bien, dado el bajo nivel salarial de muchos trabajadores y al hecho que éstos pueden preferir el consumo presente al ahorro, es necesario legislar con prudencia. Si la ley obliga a los trabajadores a inmovilizar demasiados recursos en estas cuentas, trabajadores y empleados buscaran la manera de llegar a acuerdos que garantizan mas ingreso presente a partir de evadir la ley y aumentar la informalidad.
Otra opción para reducir el costo en términos de bienestar asociado al desempleo lo constituyen los seguros de desempleo. Sin embargo, la versión más común en los países industriales, es decir aquella que establece un pago periódico durante un cierto plazo a aquellos trabajadores que declaran estar desempleados, puede ser difícil de implementar en países de bajo y mediano ingreso: elevada informalidad y falta de registros hacen muy difícil determinar si una persona está desempleada o por el contrario encontró ya otro trabajo, haciendo muy difícil la focalización del programa. Para solventar este problema de información, sería deseable integrar los programas de asistencia al desempleado con programas de empleo público y capacitación. De esta manera, un trabajador desempleado podría recibir un subsidio siempre y cuando estuviera dispuesto a recibir capacitación y trabajar un cierto número de horas al día. El requerimiento de trabajar ayudaría a focalizar el programa, ya que todos aquellos que tuvieran otro empleo no estarían interesados en participar. Para implementar este tipo de programas, sin embargo, se requiere reducir los elevados costos de administración asociados a programas de empleo público.
La Opción de los Contratos Temporales
Varios países europeos en los que la legislación sobre costos de despido hace costosa la separación de los trabajadores, así como países latinoamericanos como Argentina, Colombia y Perú, han utilizado contratos temporales como un mecanismo para flexibilizar proceso de contratación. Si bien en muchos casos existen procesos productivos o necesidades empresariales que justifican el uso de modalidades temporales, en muchos otros casos, los contratos temporales se utilizan para trabajadores que realizan en verdad labores similares a las de un trabajador permanente. Sin embargo, para la empresa, tiene la ventaja que el costo de despido, dependiendo de la legislación específica, puede inclusive ser cero, lo cual es un inventivo para utilizarlos.
En los casos en los que la temporalidad no está justificada desde el punto de vista del proceso productivo, si bien el costo laboral en el caso de trabajadores bajo esta modalidad es menor, debe tenerse en cuanta que se pueden estarse incurriendo en otros costos escondidos. Las relaciones eventuales y temporales reducen el incentivo del trabajador a involucrarse más activamente en la empresa y el de la empresa a invertir en la capacitación del trabajador. Esto resulta en una posible menor productividad que en el caso de un contrato indefinido.
La mejor manera de reducir la necesidad de introducir contratos temporales que en muchos casos disfrazan labores permanentes, es quizás reduciendo el costo de los contratos permanentes. En este sentido, los países deben estudiar la generación de una regulación laboral, ya sean indemnizaciones, fondos individuales, seguros desempleo o combinaciones de las mismas, que protegiendo adecuadamente los ingresos de los trabajadores, no desincentiven el uso de modalidades contractuales permanentes.
En el derecho laboral, la regulación surgió de la necesidad de proteger al trabajador, la parte más débil en la relación laboral. En el análisis económico, la regulación laboral surge de la necesidad de intentar corregir imperfecciones en los distintos mercados de factores. En este documento, identificamos algunos principios fundamentales que deberían regir el diseño y seguimiento de la legislación laboral. Estos principios se resumen en regular con claridad de objetivos, separar entre objetivos e instrumentos de política, incorporar el efecto del mercado, regular para todos, hacer un seguimiento continuo de la validez de las políticas y ajustar estos instrumentos de política cuando éstos no respondan a los objetivos deseados.
En la legislación laboral en América Latina ha primado el objetivo de protección social por encima del objetivo de balance entre protección social y adecuado funcionamiento del mercado de trabajo. Esta circunstancia ha llevado a que las leyes laborales plasmen instrumentos en vez de objetivos, y que estos instrumentos no siempre se evalúen en función de su adecuación a la realidad económica y social de los países. Por ello Bolivia debiera establecer un camino que establezca con claridad los objetivos y plasme instrumentos concretos que le den factibilidad. Para alcanzar los objetivos deseados y que la legislación tenga la posibilidad de cubrir verdaderamente a todos los trabajadores.
Documento BID “Algunos Principios Fundamentales, Evidencia Empírica y Políticas en América Latina publicado a comienzos del año 2000”.
Documento “La reforma laboral en América latina análisis preparado por la OIT año 2000”.
Documento Confederación de Empresario Privados de Bolivia la Comisión Social y de Asuntos- Laborales (CSAL) bajo la presidencia del señor Dr. Raúl España denominado un análisis de la legislación laboral del añ0 2004.
Documento la construcción social del concepto moderno del trabajo José Francisco Duran Vásquez Universidad Santiago Chile 2006.
Documento” El Mercado Y Legislación Laboral En Bolivia” Ricardo Paredes
Documento Calidad Total http://www.monografias.com/trabajos15/calidad-total/calidad-total.shtml 2007
Documento de análisis de legislación laboral boliviana comparado, elaborado por Asesoría Jurídico Legal de la Cámara Nacional de Comercio 2009 -2010.
La Herramienta Summa Legis Analyticus “Estudio de Los Temas Laborales en Bolivia Vol.41/2010” de la Cámara Departamental de Comercio elaborado por Asesoría Jurídico Legal.
Análisis del Anteproyecto del código del Trabajo, una perspectiva de la legislación laboral exposición del Dr. José Eduardo Romero Frías Seminario Cámara Boliviano española 2010.
QUE DIOS BENDIGA NUESTRA PATRIA AMADA BOLIVIA
Enviado por: Horse
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References: resolución 
 artículo 47

Artículo 46

Artículo 47

Artículo 48

Artículo 49

Artículo 51

Artículo 52

Artículo 53

Artículo 54

Artículo 55