Source: https://fr.scribd.com/document/355380873/Lect-Auxiliar-Proceso-de-Seleccion-Servir-Peru-Inagep-Normativa-Inagep
Timestamp: 2019-04-21 02:13:59+00:00

Document:
Transféré par Jhonny Anival
Gestion humana Peru
adminiii-chiavenato[1]
Tema_11_vi
uma, Z7 ENE 2016 Nº oog -2016-SERVIR-PE
Visto, el Informe Nº 006-2016-SERVIR/GDSRH, de la Gerencia de Desarrollo del
Sistema de Recursos Humanos de la Autoridad Nacional del Servicio Civil - SERVIR;
CONSIDE RAN DO:
Que, con Decreto Legislativo N° 1023, se creó la Autoridad Nacional del Servicio
Civil - SERVIR, como Organismo Técnico Especializado, rector del Sistema
Administrativo de Gestión de Recursos Humanos, que comprende el conjunto de
normas, principios, recursos, métodos, procedimientos y técnicas utilizados por las
entidades del sector público en la gestión de los recursos humanos;
Que, mediante la Ley N° 30057 Ley del Servicio Civil, se aprobo un nuevo
régimen del Servicio Civil, cuyo mecanism o de incorporación es el proceso de
selección, el mismo que t iene por finalidad seleccionar a las personas más idóneas
para el puesto sobre la base del mérito, competencia y transparencia, garantizando la
igualdad en el acceso a la función pública;
Que, el literal b) del artículo 2 del Reglamento General de la Ley del Servicio
Civil establece que, entre las atribuciones de SERVIR, se encuentra la de dictar normas,
directivas, opiniones y reglas en materia del Sistema Administrativo de Gestión de
Recursos Humanos con carácter vinculante;
Que, la Tercera Disposición Complementaria Final del Reglamento Genera l de la
Ley del Servicio Civil señala que, SERVIR podra aprobar norma s aclaratorias o de
desarrollo del mencionado Reglamento, dentro del marco legal vigente;
Que, es necesario desarrollar las normas tecn icas, métodos y procedimientos
de cumplimiento obligatorio en materia de gestión de procesos de selección, previstos
en la Ley Nº 30057;
Que, el numeral 1 del artículo 14 del Reglamento qu e establece disposiciones
relativas a la publicidad, publicación de proyectos normativos y difusión de normas
legales de carácter general, aprobado por Decreto Supremo Nº 001-2009-JUS señala
que: "Sin perjuicio de lo establecido en el artículo 2, las entidades públicas dispondrán
la publicación de los proyectos de normas de carácter general que sean de su
competencia en el Diario Oficial El Peruano, en sus Portales Electrónicos o mediante
cualquier otro medio, en un plazo no menor de treinta (30) días antes de lo fecho
previsto paro su entrada en vigencia, salvo casos excepcionales. Dichos entidades
permitirón que las personas interesadas formulen comentarios sobre las medidas
Que, mediante documento de visto, la Gerencia de Desarrollo de la Gestión de
Recursos Humanos, en coordinación con la Gerencia de Políticas de Gestión del
Servicio Civil y la Gerencia de Desarrollo de la Gerencia Pública, propone el proyecto de
directiva "Normas para la Gestión de los Procesos de Selección en el Régimen de la Ley
N° 30057, Ley del Servicio Civil", y su anexo denominado "Guía Metodológica para el
proceso de selección para el concurso público de méritos en el Régimen de la Ley N°
30057, Ley del Servicio Civil"; por lo que resulta necesario disponer su publicación, así
como el plazo para la recepción de comentarios que las personas interesadas formulen
Con el visto de Gerencia General, Gerencia de Desarrollo del Sistema de
Recursos Humanos, Gerencia de Políticas de Gestión del Servicio Civil, Gerencia de
Desarrollo de la Gerencia Pública; y, la Oficina de Asesoría Jurídica; y,
De conformidad con el literal o) del artículo 10 del Reglamento de Organización
y Funciones de la Autoridad Nacional del Servicio Civil, aprobado mediante Decreto
Supremo Nº 062-2008-PCM y modificatorias;
Artícul o 1º.- Disponer, a partir de la fecha, la publicación en el Portal
Institucional de la Autoridad Nacional del Servicio Civil- SERVIR (www.servir.gob.pe) del
proyecto de directiva "Normas para la Gestión de los Procesos de Selección en el
Régimen de la Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil", su anexo denominado "Guía
Metodológica para el proceso de selección para el concurso público de méritos en el
Régimen de la Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil"; y, su exposición de motivos, a fin
que la s personas interesadas formulen comentarios sobre dicha propuesta.
;-'l r.L~t'.r~ Artículo 2º.- Los comentarios que cualquier persona natural o jurídica considere
~ s g pertinente alcanzar, deberán remitirse a la Gerencia de Desarrollo del Sistema de
°"' T. N ..,
~-? ~~ Recursos Humanos, al siguiente correo electrónico:
"'· o l ·· comentariosdirectivas@servir.gob.pe y serán recibidos durante los quince (15) días
calendarios siguientes a la fecha de publicación a que alude el artículo 1 º de la
Artículo 3º.- Remitir copia de la presente Resolución a la Presidencia del
Consejo de Ministros, para los fines correspondientes.
~-"'·º· ... Presidencia
del Conse·o de Ministros
NORMAS PARA LA GESTIÓN DE LOS PROCESOS DE SELECCIÓN EN EL RÉGIMEN DE
LA LEY N 2 30057, LEY DEL SERVICIO CIVIL
La presente Directiva tiene por objetivo establecer las normas técnicas, métodos y
procedimientos de cumplimiento obligatorio en materia de gestión de procesos de selección
del régimen de la Ley N2 30057, Ley del Servicio Civil.
La Autoridad Naciona l del Servicio Civil - SERVIR, en su rol de ente rector del Sistema, elabora
la presente norma con la finalidad de estandarizar y uniformizar el proceso de selección para
promover que las entidades públicas cuenten con servidores civiles idóneos de acuerdo a los
perfiles de puestos, sobre la base de los principios de meritocracia, t ransparencia e igualdad de
a) Ley N2 30057, Ley del Servicio Civil, en adelante la Ley.
b) Decreto Supremo N° 040-2014-PCM, que aprueba el Reglamento General de la Ley.
c) Decreto Supremo N2 041-2014-PCM, que aprueba el Reglamento Especial para Gobiernos
d) Decreto Supremo N2 062-2008-PCM, que aprueba el Reglamento de Organización y
e) Resolución de Presidencia Ejecutiva N2 160-2013-SERVIR/PE, que aprueba los
4 i-loE . "Lineamientos pa ra el Tránsito de una Entidad Pública al Régimen del Servicio Civil".
~~ 's<'"~~f) Resolución de Presidencia Ejecutiva N2 161-2013-SERVIR/PE, que aprueba la Directiva N2
t; NºUº
t0t.U.U.S j
% 001-2013-SERVIR/PE " No rmas para la Formulación del M anual del Perfiles de Puestos -
MPP".
;:,,G~ / g) Resolución de Presidencia Ejecutiva N2 238-2014-SERVIR/PE, que formaliza la aprobación
-~ de la Directiva N2 002-2015-SERVIR/GDSRH "Normas para la Gestión del Sistema
Administrativo de Gestión de Recursos Humanos en las Entidades Públicas".
h) Resolución de Presidencia Ejecutiva N2 137-2015-SERVIR/PE, que formaliza la aprobación
de la Directiva N2 003-2015-SERVIR/GPGSC "Inicio del proceso de implementación del
nuevo régimen del servicio civil".
i) Resolución de Presidencia Ejecutiva N2 304-2015-SERVIR/PE, que formaliza la aprobación
de la Directiva N2 002-2015-SERVIR/GDSRH, " Normas para· la Gestión del Proceso de
Administración de Puestos, y elaboración y aprobación de Cuadro de Puestos de la Entidad
-CPE".
4 . DISPOSICIONES GENERALES
4 .1 . ALCANCE
Se encuentran comprendidas dentro de los alcances de la presente directiva, las
entidades señaladas eni el artículo 12 de la Ley N2 30057, Ley del Servicio Civi l.
'J ' i) Posición : Cada uno de los ocupantes que puede tener un puesto con un único perfil.Proceso de selección en el cual no se requiere de un concurso público de méritos para la vinculación. se consideran las siguientes definiciones: a) Proceso de Selección: Proceso del Subsistema de Gestión del Empleo del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos cuyo objetivo es elegir a las personas idóneas para el respectivo puesto sobre la base del mérito. Debe contener toda la información que el postulante debe conocer para presentarse al concurso y que garanticen el respeto de los principios de del servicio civil. \ . los tipos de procesos de selección para el nuevo régimen del servicio civil son: i. no realizara las acciones necesarias para su vinculación con la entidad o no hubiera superado el período de prueba. e) Candidato: Es el postulante que obtiene la condición "Califica" luego de la etapa de convocatoria y reclutamiento del proceso de selección.Proceso de selección para los casos previstos en la clasificación de funcionarios establecida en el literal b) del artículo 52º de la Ley. así como los requisitos para su adecuado ejercicio. dentro de la estructura orgánica. Presidencia Autoridad Nacional del Conse·o de Ministros del Servicio Civil 4.Proceso de selección cuyo objetivo es seleccionar a la persona más idónea para el puesto en base a una convocatoria pública y evaluaciones acordes a las características del puesto. servidores civiles de carrera y servidores de actividades complementarias. f) Accesitario: Es el candidato que habiendo obtenido la condición "Califica" después de todas las eva luaciones. Conforme al artículo 165º del Reglamento General de la Ley. f. g) Puesto: Conjunto de funciones y responsabilidades que corresponden a una posición dentro de una entidad.. igualdad de oportunidades.. se entiende que el titular de la entidad es la máxima autoridad 2de18 . así como también los requisitos y exigencias que demanda para que una persona pueda conducirse y desempeñarse adecuadamente en un puesto. iii.. b) Bases del concurso: Documento que establece las reglas y requisitos necesarios para realizar las etapas del concurso. no es elegido para ocupar el puesto porque se ubica en orden de mérito inmediato inferior del candidato elegido. En caso que el ganador del correspondiente proceso de selección no pudiera acceder al puesto obtenido. de acuerdo lo previsto en la Ley y su Reglamento General. El puesto podrá tener más de una posición siempre que el perfil de éste sea el mismo. ii. d) Postulante: Aquella persona que postula a un concurso público de méritos para un puesto del servicio civil... h) Perfil del Puesto: Es la información estructurada respecto a la ubicación de un puesto /~82~. transparencia y cumplimiento de los requisitos para acceder al servicio civil. Concurso Público de Méritos. Pueden ser transversales o abiertos. DEFINICIONES Para efectos de la presente Directiva. Contratación directa. misión.2. funciones. en los casos que su incorporación se encuentre regulada por norma especial con rango de Ley. la entidad puede o no cubrir el puesto con el accesitario. directivos públicos._sv "' j) Titular de la entidad: Para efectos del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos. c) Grupos de Servidores Civiles: Clasificación establecida para los servidores civiles del régimen de la Ley: Funcionarios públicos. . Cumplimiento de requisitos de leyes especiales.
así como gestionar el desarrollo de las etapas del proceso. En el caso de los Gobiernos Regionales y Locales. de acuerdo al cronograma establecido en las bases del concurso. la permanencia.SERVIR.. su Reglamento y la presente Directiva. es responsable de conducir los procesos de selección en el marco de las normas y lineamientos establecidos en la Ley. 4 . o la que haga sus veces. e) El Comité de Selección es responsable de realizar la entrevista final. RESPONSABILIDADES a) El órgano o unidad organica es responsable de la solicitud de requerimiento de incorporación de servidores civiles y de la elaboración de las pruebas de conocimientos requeridos para el puesto sometido a concurso . d) El postulante y el candidato es responsable de realizar el seguimiento de la publicación de los resultados parciales y final del concurso público de méritos.. de la verificación de la información presentada por el postulante y de la custodia de la documentación del concurso público de méritos. asimismo. actitud. objetivas. todo proceso de selección debe regirse por los siguientes principios. .. sexo. raza.. llevar las actas administrativas del Comité y resolver los recursos de reconsideración que recaigan contra el concurso público de méritos.. proporcionará las evaluaciones psicotécnica y de competencias de los concursos públicos de méritos de puestos de directivos públicos. También es responsable de las publicaciones y comunicaciones del proceso. Para los comités conformados por el jefe de la oficina de recursos humanos o quien haga sus veces y el jefe de la unidad orgánica solicitante o su representante. . PRINCIPIOS APLICABLES AL PROCESO DE SELECCIÓN De acuerdo al artículo 164º del Reglamento General de la Ley. incluyendo el acceso. 4.Las reglas del Servicio Civil son generales. b) Transparencia. b) La oficina de recur sos humanos de cada entidad. condición económica o de cualquier otra índole. e) Igualdad de oportunidades. elegir al candidato idóneo. públicas y previamente determinadas. este último contará con voto dirimente. Son responsables de definir y aprobar las bases.La información relativa a la gestión del régimen del Servicio Civil es confiable. progresión. puede conducir concursos públicos de méritos de directivos públicos por delegación de las entidades públicas. desempeño. idioma. mejora en las compensaciones y movilidad. a través de la Gerencia de Desarrollo de la Gerencia Pública.4. ~ ~ . impersonales. Presidencia del Conse·o de Ministros Autoridad Nacional del Servicio Civil administrativa. opinión. sin discriminación alguna por razones de origen. la máxima autoridad administrativa es el Gerente General del Gobierno Regional y el Gerente Municipal.El régimen del Servicio Civil. religión..3. 3 de 18 . definidos en la Ley: a) Mérito. e) La Autoridad Nacional del Servicio Civil . así como podrán realizar veedurías durante la elaboración y la aplicación de las evaluaciones de conocimientos. respectivamente.. accesible y oportuna. se basa en la aptitud... capacidad y evaluación permanente para el puesto de los postulantes y servidores civiles. .
en los cuales es obligatoria la evaluación por competencias. inscritas o no en el Registro de Deudores de Reparaciones Civiles por Delitos Dolosos (REDERECI). Presidencia Autoridad Nacional del Conse·o de Ministros del Servicio Civil 4. Están inhabilitados administrativamente quienes están comprendidos en el Registro Nacional de Sanciones de Destitución y Despido o quienes lo están judicialmente con sentencia firme para el ejercicio de la profesión.4 de la Directiva N2 002-2014-SERVIR/GDSRH " Norma para la Gestión del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos". 5 . Estos requisit os deberán ser verificados previo a la formalización del vínculo. REQUISITOS MINIMOS PARA LA INCORPORACIÓN AL RÉGIMEN DEL SERVICIO CIVIL De conformidad al artículo 1622 del Reglamento General de la Ley. en el marco de lo establecido en el numeral 8.2. b) Cumplir con los requisitos mínimos exigidos para el puesto. conforme a la Constitución Política del Perú y las leyes específicas. Servidores de carrera. para puestos de: i. e) No tener deudas por reparaciones civiles por la comisión de delitos do losos. cuando corresponda. cuando ello fuere un requisito del puesto.1. CONCURSO PÚBLICO DE MÉRITOS 5.5. para contratar con el Estado o para desempeñar servicio civil. c) No tener condena por delito doloso. el proceso será aplicado por SERVIR. aprobada por la Resolución de Presidencia Ejecutiva Nº 238-2014-SERVIR/PE. en los siguientes casos: 4de18 . se requiere: a) Estar en ejercicio pleno de los derechos civiles. DISPOSICIONES ESPECÍFICAS 5. de no encontrarse acreditada la respectiva entidad pública. Para los procesos de selección del grupo de directivos públicos. La entidad pública debe brindar las facilidades que requiera SERVIR. f) Tener la nacionalidad peruana. ACREDITACIÓN PARA LA GESTIÓN DEL PROCESO DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS Sólo podrán aplicar procesos de selección basado en competencias. que para efectos del Servicio Civil corresponde a haber cum plido la mayoría de edad al momento de presentarse al concurso.1. d) No estar inhabilitado administrativa o judicialmente. Tipos de Concurso Público de M éritos a) Concurso Público de M éritos Abierto Es el proceso por el que toda persona puede postular siempre que cumpla con el perfil. las entidades públicas que hayan sido acreditas por SERVIR.2. Servidores de Actividades complementarias iii. con sentencia firme. g) Los demás requisitos previstos en la Constitución Política del Perú y las leyes. 5. a t ravés de la Gerencia de Desarrollo de la Gerencia Públ ica. Direct ivos Públicos ii. para que una persona pueda inco rporarse a un puesto comprendido bajo el régimen de la Ley. solo en los casos en que la naturaleza del puesto lo exija.
. de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 248 del Reglamento General de la Ley. evaluación y elección. 5.. . incluido en el Cuadro de Puestos de la Entidad (CPE). ..los puestos para cubrir una vacante de nivel inicia l de una fami lia de puestos. Presidencia del Conse·o de Ministros Autoridad Nacional del Servicio Civil ~ .3..los puestos para cubrir una vacante de un puesto altamente especializado. el concurso público de méritos abierto o transversal comprende cuatro (4) etapas: Preparatoria. cuando se concurse para ocupar un puesto de su mismo nivel o un nivel inferior.Los puestos para una entidad nueva. b) Perfil de puesto aprobado en el Manual de Perfiles de Puesto (MPP) .. los cuales se ~{~ encuentran establecidos en la Guía M etodológica de la presente Directiva. Para el Concurso Público de Méritos Transversal. ii. 1l~ ~1 5. siempre que cumplan con el perfil del puesto y los requi. Conta r como mínimo con una calificación de personal de buen rendimiento en las evaluaciones de los últimos dos (2) años.2 ..2. Etapas del Concurso Público de M érit os ~ De acuerdo al artículo 169º del Reglamento de la ley.. . iii. 5 de 18 . Contar con un mínimo de permanencia de dos (2) años en su puesto. c) Criterios definidos para la calificación de los postulantes. ~ . El desarrollo de las mencionadas etapas se encuentra en la guía metodológica que se encuentra anexa a la presente directiva. no se requiere cumplir con ni nguno de los requisitos señalados en el párrafo anterior.. el servidor civil de carrera deberá cumplir previamente con los siguientes requisitos: i.. Que el puesto concursado sea como máximo hasta dos (2) niveles superiores respecto al nivel que se encuentra el servidor civil. SERVIR aprobará mediante Resolución de Presidencia Ejecutiva la Directiva que regule la Progresión en la Carrera. convocatoria y reclutamiento. Excepcionalmente.sit os para postula r a otra posición de un puesto de carrera en la misma entidad o en una entidad diferente.2.Cuando resulte desierto un concurso público de méritos transversal. Condiciones previas al inicio del Concurso Público de Méritos las entidades deben cumpli r con los siguientes requisit os para iniciar un concurso público de méritos: a) Puesto vacante y presupuestado. b) Concurso Público de Méritos Transversal Es el proceso por el que solamente pueden postular los servidores civiles de carrera con vínculo vigent e o habiendo renunciado a un puesto de servidor de carrera se encuentra dentro de los dos años siguientes al cese (artículo 68º de la ley).
Presidencia Autoridad Nacional
del Conse·o de Ministros del Servicio Civil
5.2.3.1. Etapa preparatoria
La etapa preparatoria comprende todas las actividades que deben
realizarse para iniciar el concurso público de méritos en la entidad, siendo
a) La solicitud de requerimiento de incorporación de servidores civiles.
Comprende la solicitud por parte del órgano o la unidad orgánica y la
verificación de la posición vacante y presupuestada por parte de la
oficina de recursos humanos o la que haga sus veces.
b) Análisis de criterios y mecanismos de selección. Comprende la
definición del tipo de concurso público de méritos a realizarse, los
mecanismos y medios por los cuales se lleva a cabo el proceso.
c) Conformación del Comité de Selección. Se constituye conforme al
numeral 5.2.4 de la presente directiva.
d) La elaboración y aprobación de las Bases del Concurso, conforme al
artículo 170º del Reglamento General de la Ley. En el caso del
cronograma del proceso de concursos de Directivos Públicos, se requiere
la aprobación previa de la Gerencia de Desarrollo de la Gerencia Pública
de SERVIR tramitada a través de la siguiente dirección electrónica:
concursosdirectivos@servir.gob.pe, a efectos de habilitar
oportunamente la plataforma informática para el reclutamiento.
5.2.3.2. Etapa de Convocatoria y Reclutamiento
La etapa de convocatoria y reclutamiento comprende todas las actividades
que deben ser realizadas para asegurar la adecuada difusión del concurso y
atracción de los potenciales candidatos para cubrir las posiciones vacantes.
Durante la fase de convocatoria, la Oficina de Recursos Humanos o la que
haga sus veces deberá publicar en su portal institucional como mínimo la
siguiente información para sus procesos de selección:
a) Bases del Concurso Público de Mérito
b) Formato de Ficha de postulante
e) Formato de Declaraciones Juradas
d) Aviso de Convocatoria (de conformidad con el numeral 171.3 del artículo
171º del Reglamento General de la Ley)
De no contar con un portal institucional es responsabilidad de la oficina de
recursos humanos garantizar el fácil acceso de las personas a esta
información, sea en formatos físicos o digitales.
El aviso de convocatoria se publica por un período m1nimo de 10 días
hábiles y de manera simultánea a través de los siguientes medios de
a) Portal institucional de la entidad o, en caso de carecer de uno, en un
lugar accesible y visible al público.
b) Servicio Nacional de Empleo (Ministerio de Trabajo y Promoción del
Empleo), conforme al Decreto Supremo Nº 012-2004-TR.
Para tal efecto, la entidad deberá enviar un oficio al Servicio Nacional del
Empleo hasta con tres (03) días hábiles de anticipación a la fecha de
publicación de la convocatoria, de acuerdo al literal a) precedente. Con la
remisión del referido oficio, se entenderá cumplido lo dispuesto en el
numeral 171.2 del artículo 1712 del Reglamento General de la Ley.
En la fase de reclutamiento, puede postula r toda aquella persona que
cumpla con el perfil del puesto. La oficina de recursos humanos selecciona
solo aquellas fichas de postulantes que cumplan con el perfil de puesto.
En el caso de concursos públicos de mé ritos de puestos directivos públicos,
el reclutamiento se efectúa de fo rma obligatoria a través de la plataforma
informática proporcionada por SERVIR.
El aviso de convocatoria podrá extenderse por todo el periodo que dure la
5.2.3.3. Etapa de Evaluación
Los postulantes que hayan sido admitidos como resultado de la etapa de
convocatoria y reclutamiento, pasan a llamarse ca ndidatos y deberán rendir
las evaluaciones orientadas a constatar su idoneidad para el puesto.
Cada evaluación es eliminatoria, a excepción de la evaluación psicológica,
por lo cua l sólo podrán acceder a la siguiente evaluación quienes hayan
calificado como apto en la eva luación anterior. Los puntajes obtenidos en
las evaluaciones son acumulables, sin otorgarles pesos relativos, sólo hasta
la eva luación previa a la entrevista final; esto con la fina lidad de determinar
a los ca ndidatos que pasarán a la entrevista final, los cuales no podrán ser
más de cinco, salvo caso de empates. Para el caso de que se convoque a
concurso más de una posición por puesto, se podrá considerar hasta dos
candidatos adicionales para la entrevista fina l por cada posición adicional.
Los resultados de cada una de las evaluaciones, a excepción de la
evaluación psicológica, deberán ser publicados en el portal institucional. De
no contar con un portal institucional es responsabilidad de la oficina de
Las evaluaciones de los concursos públicos de méritos son:
La evaluación curricular comprende la revisión a profund idad de la ficha de
postulación con la finalidad de verificar el cumplimiento de los requisitos "
específicos exigidos pa ra el puesto y otorgar puntaje en base a los criterios
de evaluación y calificación previamente determinados en las bases del
. . . . ... Presidencia Autoridad Nacional
concurso público de méritos. Las entidades deberán utilizar únicamente las
fichas de evaluación contenidas en los anexos de la Guía de Selección
aprobada conjuntamente con la presente directiva.
b. Evaluación de Conocimientos y/o psicotécnica
La evaluación de conocimientos está orientada a medir el nivel de
conocimientos técnicos del candidato para el adecuado desempeño de las
funciones del puesto (conocimientos generales y específicos relacionados al
perfil del puesto).
El área usuaria es la responsable de diseñar las pruebas de conocimientos
técnicos para el puesto que requiere cubrir, siempre sobre la base de la
meritocracia, transparencia e igualdad de oportunidades. Para el caso de
directivos públicos, SERVIR, a través de la Gerencia de Desarrollo de la
Gerencia Pública, podrá supervisar la elaboración y aplicación de la
Las evaluaciones psicotécnicas están orientadas a medir las aptitudes,
habilidades y/o coeficiente intelectual de los candidatos, mediante la
aplicación de instrumentos o técnicas, las cuales deben ser definidas por
un(a) psicólogo(a) colegiado y habilitado en función de las especificaciones
del perfil, la naturaleza y la complejidad del puesto.
Solo para el caso de directivos públicos las evaluaciones psicotécnicas serán
proporcionadas por SERVIR, a través de la Gerencia de Desarrollo de la
Gerencia Pública, aplicándose en espacios controlados a través de
evaluaciones en línea. la entidad pública deberá brindar las facilidades para
que esta evaluación se aplique. En caso no se contara con disponibilidad de
acceso a internet, la Gerencia de Desarrollo de la Gerencia Pública
determinará lo conveniente.
c. Evaluación psicológica
Esta evaluación está orientada a medir rasgos de personalidad a través de
la aplicación de instrumentos o técnicas, las cuales deberán ser aplicadas
por un(a) psicólogo(a) colegiado y habilitado. Es de aplicación opcional y los
resultados son referenciales.
Es pertinente precisar que si bien la evaluación psicológica es opcional, una
vez que la entidad decida contempla rla en el proceso de selección, esta
adquiere la condición de obligatoria para todos los candidatos, quienes de
no participar serán eliminados del proceso. La aplicación de esta evaluación
podrá realizarse conjuntamente con la evaluación psicotécnica, sin perjuicio
de mantener su condición de referencial.
Se deberá prever que antes de la entrevista final la oficina de recursos humanos solicite a los candidatos los documentos que sustenten lo consignado en la Ficha del Postulante o Registro de Postulación en la Plataforma Informática de Reclutamiento. de conocimientos y psicotécnica. para lo cual designará un representante. 9de18 . SERVIR puede participar de la entrevista. y de competencias. según corresponda. no pudiendo ser encargada a SERVIR o a una empres.se encuentren en los cinco primeros lugares. Sólo acceden a la entrevista final los candidatos que superen el puntaje mínimo en cada una de las evaluaciones preliminares (curricular. Esta evaluación es de aplicación obligatoria sólo para concursos públicos de méritos de puestos de directivos públicos. tomando en cuenta las situaciones de empate y los casos donde se convoque más de una posición.a privada. de acue rdo con lo señalado en los artículos 1742 y 1752 del Reglamento General de la Ley. en su defecto el concurso será llevado a cabo por SERVIR. a través de la Gerencia de Desarrollo de la Gerencia Pública. no se otorgará pesos relativos a las distintas evaluaciones. de corresponder) y que - de acuerdo al puntaje acumulado obtenido . deberá realizarse de manera estructurada y de acuerdo a un protocolo previamente establecido en la guía anexada. con voz pero sin voto. Presidencia Autoridad Nacional del Conse ·o de Ministros del Servicio Civil d. Para ello. Evaluación de competencias Esta evaluación está orientada a medir el nivel de competencias del candidato. y que se haya tomado en cuenta para el otorgamiento de puntajes durante la evaluación curricular. habilidades y competencias del candidato en relación al perfil del puesto. Dicha evaluación será aplicada por las propias entidades sólo en el caso que se encuentren acreditadas para ello por SERVIR. La entrevista final sólo podrá ser efectuada por el comité de selección o por el Jefe de la oficina de recursos humanos o la que haga sus veces. según corresponda. en base al comportamiento que permita evidenciar la posibilidad de desempeño en el puesto concursado. En el caso de Directivos Públicos. Entrevista final Esta evaluación se encuentra orientada a analizar la experiencia en el perfil del puesto y profundizar aspectos de las motivaciones. La entidad pública deberá brindar las facilidades que requiera SERVIR para que esta evaluación se lleve a cabo. Para ello. e. en su rol de veedor del concurso.
según corresponda. conforme a la Ley. Además. Etapa de Elección En esta etapa se elige al candidato más idóneo de acuerdo a los resultados de la entrevista final. de acuerdo con lo señalado en los artícu los 174º y 175º del Reglamento General de la Ley. El superior inmediato del puesto directivo que se concursa. Por cada concurso solo puede haber un accesitario. 5. quien no podrá designar a ningún representante. 10 de 18 .2. según los resultados de la entrevista final. según corresponda. Con la finalidad de asegurar la continuidad del proceso de selección se deberá definir un representante alterno en ausencia del representante inicial del titular. En esta etapa se firma el acta donde el comité o el jefe de recursos humanos.4. quien lo presidirá. Jefe del área usuaria o su representante. El jefe de Recursos Humanos o el que haga sus veces quien no podrá designar a ningún representante. determina la elección del candidato más idóneo para cubrir el puesto.3. Presidencia Autoridad Nacional del Conse ·o de Ministros del Servicio Civil 5. b) Para concursos de los dos niveles más altos de la familia de puestos y personal altamente especia lizado. según corresponda. el comité deberá estar conformado por los miembros antes mencionados. El comité de selección o el Jefe de la oficina de recursos humanos o la que haga sus veces. Los resultados finales del proceso de selección deberán ser publicados en el portal institucional o en el medio utilizado para la publicación de los resu ltados parciales. únicamente podrá ser el jefe inmediato de puesto a convocarse. se tend rá que tomar en cuenta las siguientes especificaciones: i. Del representante del títular de la entidad. el comité deberá esta r conformado por: i. El jefe del área usuaria que desee nombrar a un representante. siempre que este apruebe la entrevista final. ii.2. Jefe de la Oficina de Recursos Humanos o su representante ii. determinan al candidato seleccionado y de corresponder al accesitario. Del Comité de Selección El Comité de Selección se conforma en los siguientes supuestos: a) Para concursos de puestos de servidores civiles de carrera y puestos que involucren responsabilidades jefat urales de actividades complementarias. el comité se conforma de la siguiente manera: i. iii. c) Para concursos de directivos públicos. El jefe de Recursos Humanos no podrá designar a ningún representante ii.4.
En estos casos se deberá conformar un comité de selección bajo los mismos criterios establecidos en el literal a) del presente artículo. áreas de custodia de documentos físicos o datos digitales. que haya participado en el concurso público de méritos. 5. Bonificación adicional a candidatos en los concursos públicos de méritos Conforme al artículo 48º y a la Séptima Disposición Complementaria Final de la Ley Nº 29973. tomando en cuenta los requerimientos y necesidades de los candidatos con discapacidad. Conforme a la Ley Nº 29248 y su Reglamento.5. Ley General de la Persona con Discapacidad. y que haya alcanzado el puntaje mínimo aprobatorio en esta evaluación. 11de18 . Para el caso de servidores de actividades complementarias. Si el candidat o t iene derecho ambas bonificaciones mencionadas. las cuales constan en su certificado de discapacidad. como por ejemplo puestos de: áreas estratégicas. áreas de atención al ciudadano.2. que no involucre responsabilidades jefatura les. llegando hasta la evaluación de entrevista final (puntaje final). a"'"' ~ •\ <:. los licenciados de las Fuerzas Armadas que hayan cumplido el Servicio Militar bajo la modalidad de Acuartelado y que participen en un concurso público de méritos. Para ello. el comité estará integrado sólo por dicho titular y el Jefe de Recursos Humanos. éstas se suman y tendrá derecho a una bonificación total de 25% sobre el puntaje de la entrevista final.. Presidencia Autoridad Nacional del Conse ·a de Ministros del Servicio Civil En caso el titular de la entidad sea el superior inmediato del puesto que se concursa. salvo los casos en que la entidad considere conveniente. la formalidad de la comunicación escrita será determinada en el Reglamento Interno de los Servidores Civiles de cada entidad. 5. entre otras. Candidatos con discapacidad en los concursos públicos de méritos . áreas de gestión de información clasificada o sensible. tiene derecho a una bonificación del 15%.2.~ e '"' 'º % Las entidades implementan procesos de selección con las condiciones adecuadas de acceso a los ambientes donde se desarrollan las etapas del proceso y adecúan las pruebas y evaluaciones. llegando hasta la evaluación de entrevista final y alcanzando el puntaje mínimo aprobatorio en esta evaluación. es el jefe de la oficina de recursos humanos el que se hace cargo de todas las etapas. tienen derecho a una bonificación del 10% sobre dicho puntaje. La formalización de la constitución del comité de selección se realiza mediante comunicación escrita de la oficina de recu rsos humanos o quien haga sus veces a los integrantes del comité.6. /¿~o~" Ut. la oficina de recursos humanos revisa la ficha del postulante para realizar las acciones que correspondan én el caso de que el postulante haya indicado la necesidad de asistencia. la persona con discapacidad que presente restricciones en la participación en un grado mayor o igual al 33%.
2. Veedurías en el Concurso Publíco de M éritos 5. a través de la Gerencia de Desarrollo de la Gerencia Pública.2. así como la información que requieran para el adecuado ejercicio de la veeduría.2.7. quienes podrán ejercer veeduría en todas las etapas de los concursos que correspondan. La Gerencia de Desarrollo de la Gerencia Pública es la encargada de conducir los mencionados concursos públicos de méritos por delegación. lo derivará a la Gerencia de Desarrollo del Sistema de Recursos Humanos de SERVIR para el inicio del proceso de supervisión correspondiente. 5. las referidas entidades deberán facilitar la participación de los veedores designados. en el cual se establecerán las condiciones de la misma. a través de la Gerencia de Desarrollo del Sistema de Recursos Humanos.2. SERVIR.8. los recursos de impugnación respecto a los resultados del concurso público de méritos son: 12 de 18 . Si durante el transcurso de la misma identifican indicios de incumplimiento de lo establecido en la presente directiva y su anexo o en general. Las entidades públicas deberán facilitar la participación de los veedores designados. SERVIR. SERVIR podrá coordinar con organizaciones civiles o personas naturales.1. deberán presentar en forma inmediata ante la Gerencia de Desarrollo de la Gerencia Pública un reporte de incidencias. así como la información que requieran para el adecuado ejercicio de la veeduría. de acuerdo a la disponibilidad presu puesta l. la veeduría irrogará gastos a la entidad que lleva a cabo el concurso. 5. Impugnación en el Concurso Público de M éritos De conformidad al artículo 1772 del Reglamento de la Ley. los veedores presentan un reporte final de su veeduría a la Gerencia de Desarrollo de la Gerencia Pública. podrá designar veedores de manera aleatoria o a pedido de las entidades públicas. Delegación de Concurso Público de Méritos de Directivos Públicos a cargo de SERVIR Las entidades públicas pueden delegar a SERVIR la conducción de todas las etapas de los concursos públicos de méritos de puestos de directivos públicos. La Gerencia de Desarrollo de la Gerencia Pública evaluará el reporte de incidencias y el reporte final.2. Para efectos de ejecutar las veedurías. de irregularidades que atenten contra la vigencia de los principios de la Ley. 5. Para el caso de los otros grupos de servidores civiles. Para el caso de Directivos Públicos. En este caso.9.7. Presidencia Autoridad Nacional del Conse ·o de Ministros del Servicio Civil 5. según corresponda y en su caso.2. designará veedores para todos los concursos públicos de méritos de Directivos Públicos.7. Para lo cual. Tal delegación se formaliza mediante la suscripción de un convenio entre SERVIR y la entidad pública solicitante. En ningún caso.
Los jueces que integren el Consejo Ejecutivo del Poder Judicial. 4) Presidente y miembros del Jurado Nacional de Elecciones. Titulares. proceso de acceso. El plazo para interponer el recurso es de cinco (5) días hábiles a partir de la publicación de los resultados del concurso. según corresponda) . El plazo para que la autoridad que emitió los resultados del concurso (comité u oficina de recursos humanos. La interposición de los mencionados recursos no suspende el proceso de incorporación conforme al artículo 161º del Reglamento General de la Ley. constituye el proceso de selección cuyo objetivo es incorporar a las personas en la clasificación de funcionarios establecida en el literal b) del artículo 52º de Ley. período de vigencia o causales de remoción están regulados en norma especial con rango de ley. b) Recurso de Apelación La interposición del recurso de apelación se tramita conforme a lo establecido en Título 111 del Reglamento del Tribunal del Servicio Civil aprobado por el Decreto Supremo Nº 008-2010-PCM y sus normas modificatorias.3. 5) Miembros del Consejo Nacional de la Magistratura. Es aquel cuyos requisitos. 6) Director General y miembros del Consejo Directivo de la Academia de la Magistratura. adjuntos y miembros de órganos colegiados de entidades que . adjuntos. o la que haga sus veces. según corresponda) se pronuncie es de diez (10) días hábiles. Este recurso es opcional y su no interposición no impide el ejercicio del recurso de apelación. i 10) Fiscal de la Nación del Ministerio Público . en los casos que su incorporación se encuentre regulada por norma especial con rango de Ley. El pronunciamiento del Tribunal del Servicio Civil agota la vía administrativa . 13) Titulares. adjuntos. presidente y miembros del consejo directivo de los organismos técnicos especializados y reguladores y tribuna les 13 de 18 . o la que haga sus veces. presidentes y miembros de órganos colegiados de los 8) organismos constitucionalmente autónomos. 7) Titulares. 2} Defensor del Pueblo y Defensor adjunto. 11) Presidente de la Corte Suprema 12) Rectores y vicerrectores de las universidades públicas. siendo las siguientes: a) Funcionario público de designación o remoción regulada. 3) Contralor General de la República y Vicecontralor. Son funcionarios públicos de designación y remoción regulados: 1) Magistrados del Tribunal Constitucional. 9) cuenten con disposición expresa sobre la designación de sus funcionarios. 5. Presidencia Autoridad Nacional del Conse·o de Ministros del Servicio Civil a) Recurso de Reconsideración El recurso de reconsideracíón se interpone ante la misma autoridad que emitió el resultado final del concurso (comité u oficina de recursos humanos. CUMPLIMIENTO DE REQUISITOS DE LEYES ESPECIALES De conformidad con el artículo 165º del Reglamento General de la Ley.
CONTRATACIÓN DIRECTA Es el mecanismo cuyo objetivo es incorporar a las personas en los siguientes puestos: a) Servidores de confianza. la entidad establezca otros medios o instrumentos de selección. Para el caso de los servidores civiles de confianza será responsabilidad de la Oficina de Recursos Humanos.4. la oficina de recursos humanos o la que haga sus veces deberá solicitar a la persona que entregue la documentación que acredite su formación académica. se le deberá solicitar la persona que entregue la documentación que sustente su formación y experiencia. 5. c) Servidores para los casos de suspensión previstos en el artículo 472 de la Ley. se efectuarán mediante constancia suscrita por el Titular de la entidad o el Secretario General o quien haga sus veces. de acuerdo al artículo 77º y siguientes de la Ley. durante dos evaluaciones anuales. f) Directivos Públicos que hayan logrado sus metas conforme a lo dispuesto en el artículo 243º del Reglamento General de la Ley. En este caso resulta de aplicación para este tipo de proceso de selección lo establecido en las correspondientes normas especiales con rango de ley. en donde se encuentra comprendido el inicio de nueva actividad o el incremento de las ya existentes. La Acreditación del logro de metas en los cargos en los que la entidad no haya implementado. así como que complete y entregue el Formato de Validación de Conocimientos. mientras se realice el concurso público. b) Servidores por suplencia por progresión en la carrera y por un período máximo de seis (6) meses no renovables. para casos debidamente justificados. de considerarlo conveniente. Presidencia Autoridad Nacional del Conse·o de Ministros del Servicio Civil administrativos. Sin perjuicio que. siempre que los mismos estén debidamente identificados en el aviso de convocatoria. 14) Gobernadores. previstos en el artículo 732 de la Ley. experiencia y conocimientos (que requieran ser sustentados) establecidas en el perfil del puesto. se rigen por los principios establecidos en el artículo 1642 del Reglamento General de la Ley. Asimismo. se rigen por los principios establecidos en el artículo 1642 del Reglamento General de la Ley. 14 de 18 . Asimismo. del ciclo de gestión del rendimiento. verificar que la persona cumpla con el perfil. siempre que cumplan con lo dispuesto en los artículos 53 y 54 de la presente Ley. Para ello. En todos estos casos sólo se requiere la verificación por parte de la oficina de recursos humanos o la que haga sus veces del presupuesto asignado a la partida respectiva y cumplimiento del perfil de puesto. de acuerdo al artículo 84º de la Ley. e) Gerentes Públicos asignados conforme con lo dispuesto en la Novena Disposición Complementaria Transitoria de la Ley y la Décimo Novena disposición complementaria transitoria del Reglamento General de la Ley. d) Servidores por incremento extraordinario y temporal de actividades. 15) Aquellos señalados por norma con rango de ley. para sustentar sus conocimientos. disponible en el Anexo N° 2 de la presente Directiva. o la que haga sus veces. Para la verificación del perfil.
En caso el proceso de selección se declare desierto. en caso la entidad pública no haya alcanzado o no mantenga la proporción de la cuota de empleo de 5% de servidores con discapacidad de la totalidad de servidores (todos los regímenes laborales) y se genere una vacante por la renuncia. el despido justificado. de conformidad con lo dispuesto por el acápite "Organización del tránsito de los servidores civiles" de la Tercera Disposición Complementaria Transitoria del Reglamento General de la Ley. DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS FINALES PRIMERA: Vacante producida por una persona con discapacidad De conformidad con el artículo 49º de la Ley Nº 29973. la persona podrá ser contratada y designada formalmente. "Ley General de la Persona con Discapacidad" y el artículo 55º de su Reglamento. conformidad con lo dispuesto en la Tercera Disposición Complementaria Transitoria del 1' ~ Reglamento General de la Ley y el Plan de Implementación (regulado por la Directiva Nº ~ 002-2015-SERVIR/GDSRH Normas de Gestión para el proceso de Administración de Puestos y la elaboración y aprobación de Cuadro de Puestos de la Entidad).Concursos Públicos de Méritos para el Traslado . En ese orden de ideas. Presidencia Autoridad Nacional del Conse ·o de Ministros del Servicio Civil Solo ha biéndose verificado ello. pudiendo convocar hasta un 10% de los 15de18 . la jubilación o el fallecimiento de un servidor con discapacidad.CPE aprobado. El orden en que se realizan los concursos públicos de méritos de la entidad es de +. la entidad volverá a realizar el proceso de selección pudiendo cubrir la posición vacante con cualquier candidato que pase el debido proceso de selección.. la entidad convocará concursos de traslado cerrados al Estado para cubrir sus puestos vacantes de servidores de carrera y de servidores de actividades complementarias en el nuevo régimen. El incumplimiento del perfil acarrea responsabilidad administrativa para la entidad de acuerdo con lo establecido en el artículo 14 del Decreto Legislativo Nº1023. se realizará el respectivo proceso de selección debiendo ser cubierto por una persona con discapacidad.CPMT a) CPMT en el marco del proceso de tránsito Los CPMT se realizan en la cuarta etapa del proceso de implementación al nuevo régimen del servicio civil. DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS TRANSITORIAS PRIMERA. Y las posiciones a ser materia del proceso de selección deberán estar debidamente presupuestadas en el Cuadro de Puestos de la Entidad . aprobados por la Resolución de Presidencia Ejecutiva Nº 160- 2013-SERVIR/PE y sus modificatorias. conforme a los "Lineamientos para el tránsito de una entidad pública al Régimen del Servicio Civil".. sin perjuicio de la responsabilidad administrativa que corresponde a la autoridad que decidió su incorporación.
16 de 18 . 728 y 1057. Asimismo. Asimismo. obligatoriamente. éste se desvinculase. cuyos resultados son referenciales. Para puestos del grupo de servidores de carrera y puestos de las familias de puestos de asesoría y de administración interna e implementación de proyectos de Servidores de actividades complementarias: Evaluación curricular (excepto las referencias laborales. competencias y entrevista final. regulado por la guía metodología anexa a la presente Directiva) conocimientos y entrevista final. Para puestos del grupo de directivos: Evaluación curricular (excepto las referencias laborales. el Personal Altamente Calificado en el sector público. y choferes del grupo de servidores Civiles de actividades complementarias: Evaluación curricular (excepto las referencias laborales. Las entidades públicas podrán aplicar la evaluación psicológica. Para puestos de las familias de puestos de asistencia y apoyo y Operadores de prestación y entrega de bienes y servicios. regulado por la guía metodología anexa a la presente Directiva).2 de la presente directiva. Los servidores mencionados podrán concursar siempre y cuando a la fecha de la convocatoria tengan contrato con una entidad pública o hayan tenido contrato vigente o designación al 4 de julio de 2013 o en una fecha posterior. la entidad deberá convocar a uno o más concursos públicos de méritos abiertos respecto a los puestos vacantes señalados. conocimientos (no psicotécnica). regulado por Ley N!? 29806 y el Fondo de Apoyo Gerencial. regulado por Decreto Ley Nº 25650. e) Postulantes al CPMT De conformidad al literal b) del numeral 4} de la Tercera Disposición Complementaria Transitoria del Reglamento de la Ley. mantenimiento y soporte. el CPMT consiste en una versión simplificada de las disposiciones procedimentales establecidas en el numeral 5. si luego del concurso de traslado quedaran puestos vacantes. los concursos públicos de méritos para el traslado abarca a los servidores bajo los regímenes regulados por los Decretos Legislativos Nos. podrán participar de estos concursos los Gerentes Públicos regulados por Decreto Legislativo Nº 1024. Presidencia Autoridad Nacional del Conse·o de Ministros del Servicio Civil puestos concursados por año a través de la modalidad de concurso público de méritos abierto.2 de la presente Directiva. de acuerdo a lo establecido en el numeral 5. b} Evaluaciones comprendidas en el CPMT Conforme a la Tercera Disposición Complementaria Transitoria del Reglamento de la Ley. iii. la posición vacante deberá ser convocada. ii. Los concursos públicos de méritos para el traslado solamente comprenden las siguientes evaluaciones: i. 276. Si con posterioridad a la vinculación del servidor civil que ganó el concurso. operadores de servicios para la gestión institucional. psicotécnico y entrevista final. regulado por la guía metodología anexa a la presente Directiva).
SERVIR iniciará la implementación de la plataforma informática de concursos públicos de méritos para puestos de entidades de nivel nacional. contratará una empresa especializada para que realice las evaluaciones del CPMT de sus puestos del grupo de Directivos Públicos. se acredita mediante constancia o certificado de trabajo. boletas de pago. --~ ~G!. resoluciones. SEGUNDA.Supervisión del cumplimiento de la Di rectiva :'". es obligatorio que los postulantes de concursos públicos de méritos de puestos directivos. a través de La Gerencia de Desarrollo del Sistema de Recursos Humanos. <) '1: ~ 9 ~ lY. El concurso es dirigido por Presidencia Ejecutiva de SERVIR. conforme al Decreto Legislativo N2 1023.. realizará las acciones de sanción e intervención sobre las entidades que incumplan lo dispuesto anteriormente.. RAlls ~ CUARTA./.De la capacitación y asistencia técnica de la Directiva SERVIR.Inicio de la Implementación de la Plataforma de Concursos Públicos de Méritos De conformidad con lo establecido en la Décimo Quinta Disposición Complementaria Final del Reglamento General de la Ley... SERVIR. Adicionalmente.. n ~ A. 17 de 18 . a través de la Gerencia de Desarrollo del Sistema de Recursos Humanos. registren su postulación a través de la plataforma proporcionada por SERVIR. efectuará las acciones de supervisión sobre las entidades públicas para asegurar el cumplimiento de la presente directiva. en la primera evaluación del concurso público de méritos para el traslado. A partir de la entrada en vigencia de la presente directiva. d) CPMT de los puestos del grupo de Directivos Públicos en SERVIR Todos los puestos del grupo de Directivos Públicos de SERVIR deben ser incorporados al nuevo régimen del servicio civil mediante concurso público de méritos para el traslado. en su defecto se podrán presentar contratos. SERVIR. entre otros que acrediten de manera fehaciente el requisito. a través de la Oficina General de Administración y Finanzas. Presidencia Autoridad Nacional del Conse·o de Ministros del Servicio Civil El cumplimiento de lo referido en el párrafo anterior. a través de las Oficinas de Recursos l~ ~"'ºNALO((~ Humanos en lo relacionado a las pautas para la implementación de la presente directiva. a través de la cual se gestionará la etapa de convocatoria y reclutamiento del concurso. TERCERA. Los postulantes deberán registrar su información y postular a los puestos convocados por las entidades públicas a través de esta plataforma. brinda rá ~ capacitación y asistencia técnica a las entidades públicas. Este aplicativo se desarrollará de manera progresiva e iniciará por el grupo de Directivos Públicos.
Presidencia del Conse·o de Ministros Autoridad Nacional del Servicio Civil Anexo Nº 02: Formato de Validación de Conocim ientos Los conocimientos técnicos requeridos para el puesto son : (La Oficina de Recursos Humanos: Lista lo solicitado en el perfil} La persona deberá completar el cuadro detallando por cada conocimiento exigido la experiencia o formación que sustenten que los ha adquirido... ~ . de acurdo al caso. . EXPERIENCIA FORMACIÓN Conocimiento Formación Principales funciones exigido asociada al Institución Cargo asociadas al conocimiento conocimiento exigido exigido 18 de 18 .... .. Puede sustentarlo con formación o con experiencia....
. ?t('!i. dt"I Conw10 de M1n1~uo~ senm- "NORMAS PARA LA GESTIÓN DE LOS PROCESOS DE SELECCIÓN EN EL RÉGIMEN DE LA LEY Nº 30057.tdc-nc•. LEY DEL SERVICIO CIVIL" ANEXO Nº 01 Gerencia de Desarrollo del Sist ema de Recursos Humanos Lima. enero de 2016 o .
2.._.4 Evaluación por competencias 14 3. . 2.1 Convocatoria 9 ' 3.2 Reclutamiento _) 10 3.3 Evaluación psicológica 14 3...3. ) 3.2 Alcance de la Guía 3 11.. .____. ·~ 2. DESARROLLO MODELO DEL PROCESO DE SELECCIÓN ...15 3.. ' 111.3 Conformación del comité de selección 6 3..5 Entrevista final 15 3. TABLA DE CONTENIDO Página l.2 Etapa de convocatoria y reclutamiento 9-10 3.3 Modelo del proceso de selección ( ~ 4 \ .2 Análisis de criterios y mecanismos de selección 5 3. ...1.2.4 Elaboración y aprobación de bases de concurso público de 7-8 méritos 3.2 Evaluación conocimientos y/o psicotécnica 12 3.3.3.1 Concepto de proceso de selección "< 3-4 2. .4 Etapa de elección 15 IV M ECANISMOS DE MEJORA CONTINUA 16-17 IV ANEXOS 18 .1.1 Evaluación de curricular 11 3..3 Etapa de Evaluación 11. MARCO GENERAL 1.1.1 Objetivo de la Guía 3 1.'>-·~..1.3.1 Solicitud de requerimiento de servidores civiles 5 3.1 Etapa preparatoria 1 5-8 3... MARCO CONCEPTUAL t.3.2 Conceptos principales 4 ...
De las competencias: • Competencias: Se definen como las características personales que se traducen en comportamientos visibles para el desempeño laboral exitoso. • Accesitario: Es el candidato que habiendo sido calificado después de todas las evaluaciones. 2. • Candidato: Es el postulante que ha sido declarado apto luego de la etapa de convocatoria y reclutamiento del proceso de selección. involucrando de forma integrada el conocimiento. habilidades y actitudes. las entidades señaladas en el artículo 1ºde la Ley N° 30057. las cuales son el factor diferenciador dent ro de una organización y contexto determinado. Objetivo de la Guía La presente guía es un documento auto instructivo para el desarrollo del proceso de selección por concurso público de méritos en el marco del régimen de la Ley N° 30057. De los documentos de gestión: • Puesto: Conj unto de funciones y responsabilidades que corresponden a una posición dentro de una entidad.2. igualdad de oportunidades. transparencia y cumplimiento de los requisitos para acceder al servicio civil. Definiciones principales Para efecto de la presente guía metodológica. no es elegido para ocupar el puesto y se ubica en orden de mérito inmediato inferior del candidato elegido. la entidad puede o no cubrir el puesto con el accesitario. El puesto podrá tener más de una posición siempre que el perfil de este sea el mismo. MARCO GENERAL 1. 1. Concepto de Proceso de Selección El proceso de selección forma parte de la gestión de la incorporación (subsistema de gestión del empleo) y se enfoca en la selección del candidato más idóneo para ocupar el puesto convocado sobre la base del mérito. así como los req uisitos para su adecuado ejercicio .1. MARCO CONCEPTUAL 2.2. 2 . 2. Ley del Servicio Civil. Ley del Servicio Civil. se consideran las siguientes definiciones: De la persona : • Postulantes: Son todas aquellas personas que postulan a un puesto del servicio civil mediante un proceso de selección.1. En caso de que el ganador del correspondiente proceso de selección no pudiera acceder al puesto obtenido o no hubiera superado el período de prueba. GUIA METODOLÓGICA PARA LOS PROCESOS DE SELECCIÓN POR CONCURSO PÚBLICO DE MÉRITOS EN LAS ENTIDADES PÚBLICAS 1. Alcance de la Guía Se encuentran comprendidas dentro de los alcances de la present e directiva.
además de la conducción de la entrevista final a los candidatos finalistas. La entidad podrá delegar a SERVIR la realización del proceso de selección de directivos públicos. 3 . 3. la valorización de los mismos y el presupuesto asignado a cada uno de ellos. 3. para lo cual se suscribirá un convenio de cooperación interinstitucional con SERVIR. incluidos los puestos vacantes. • La Oficina de Recursos Humanos de la entidad o la que haga sus veces. 2. la Oficina de Recursos Humanos no podrá iniciar el proceso de selección.3. El modelo está compuesto por cuatro (4) etapas: i) Preparatoria ii) Convocatoria y reclutamiento. • Tratándose de procesos de selección del grupo de directivos públicos que hayan sido delegados a SERVIR. el Reglamento de Organización y Funciones (ROF) y el informe de dimensionamiento. Etapa Preparatoria Esta etapa contempla todas las acciones que las Oficinas de Recursos Humanos deben realizar para iniciar el proceso de selección por concurso público de méritos en la entidad . Análisis de criterios y mecanismos de selección Se contempla el análisis. iii) Evaluación y iv) Elección.1. Solicitud de requerimiento de servidores civiles • La unidad orgánica que requiera cubrir un puesto deberá llenar el format o "Requerimiento de Servidores Civiles" (Anexo 01) y presentarlo a la Oficina de Recursos Humanos de la entidad o la que haga sus veces. así como también los requisitos y exigencias que demanda para que una persona pueda conducirse y desempeñarse adecuadamente en un puesto. desarrollados a partir de su estructura orgánica. verificará que el puesto se encuentre debidamente previsto y presupuestado y que cuente con un perfil. 3. en cuyo caso la función de la oficina de recursos humanos será de coordinación interinstitucional entre la entidad y SERVIR. entre otra información. Esta información se verificará en el Cuadro de Puestos de la Entidad - CPE y el Manua l de Perfiles de Puesto . • Manual de Perfiles de Puestos (MPP): Es un documento de gestión que describe de manera estructurada todos los perfiles de puestos de la entidad. el mencionado formato será remitido a SERVIR por el titular de la entidad con visto bueno de la Oficina de Recursos Humanos de la entidad solicitante. • Perfil del Puesto: Es la información estructurada respecto a la ubicación de un puesto dentro de la estructura orgánica. definición y coordinación de las siguientes actividades: • Definición de la modalidad del concurso público de méritos: transversal o abierto.1. funciones. • Cuadro de Puestos de la Entidad (CPE): Es el instrumento de gestión donde las entidades establecen los puestos. DESARROLLO DEL MODELO DEL PROCESO DE SELECCIÓN 3.MPP. • Posición : Cada uno de los ocupantes que puede tener un puesto con un único perfil.1. Modelo del proceso de selección El modelo presenta la secuencia de las etapas y actividades principales para los procesos de selección por concurso público de méritos.1.2. • En caso no se cumplan los supuestos mencionados en el acápite anterior. misión.
considerando que la Oficina de Recursos Humanos debe participar desde el proceso de selección y contratación de la empresa a la que se le va a tercerizar parte de las etapas del proceso de selección. 3. parcial o totalmente. pero se tendrá que tomar en cuenta las siguientes precisiones: • El jefe de Recursos Humanos no podrá designar a ningún representante. Conformación de Comité de Selección La conformación del comité de selección está a cargo del jefe de la ORH y se formaliza mediante comunicación a los integrantes del Comité. En el caso de delegación a SERVIR. b) Elegir al candidato idóneo para el puesto solicitado .3. el comité deberá estar conformado por: • Jefe de la Oficina de Recursos Humanos o un representante. redes sociales. o Evaluación . c) Elaborar las actas administrativas del Comité. • Las etapas que las Oficinas de Recursos Humanos pueden tercerizar a una empresa privada o delegar a SERVIR. ".1. • Coordinaciones logísticas del proceso. • Definición de los instrumentos y técnicas de evaluación para el proceso de selección. las cuales deberán ser parte del expediente del proceso de selección. el comité deberá estar conformado por los miembros antes mencionados.elaboración de bases.. bolsas de trabajo de universidades y colegios profesionales. En dichas actas se dejará constancia de los acuerdos e información necesaria para garantizar el cumplimiento del principio de transparencia. como registro de sus actuaciones en el concurso público de méritos. entre otros). • Jefe del área usuaria o un representante. publicaciones en diarios.. esta puede darse para casos de selección de todos o de algunos de los grupos de servidores civiles. d) Desestimar o acoger el recurso de reconsideración presentado por el postulante luego de publicados los resultados del concurso público. el jefe de recursos humanos debe ser el encargado de la administración de las actas generadas según el anexo 02. En el caso de tercerización.. Para el caso de los dos niveles más altos de la familia de puestos de servidores civiles de carrera y Personal Altamente Especializado.a excepción de la entrevista final. son: o Preparación . El Comité de Selección tiene las siguientes funciones: a) Realizar las entrevistas finales de selección. aplica solo para el grupo de Directivos Públicos y la Oficina de Recursos Humanos de la entidad se hará responsable de las coordinaciones interinstitucionales y de la coordinación de las entrevistas finales con el comité de selección. o Convocatoria y Reclutamiento. Criterios para la conformación del comité: Para el caso de puestos del grupo de servidores civiles de carrera y puestos jefaturales del grupo de servidores de actividades complementarias. • Definición de las fuentes de reclutamiento interno y/o externo (ferias laborales. Para todos los casos. • Definición de los criterios de calificación conforme a la Directiva "de selección .. 4 .
1. es el jefe de la oficina de recursos humanos el que se hace cargo de todas las etapas. o Evaluaciones y criterios de evaluación. El contenido mínimo se detalla a continuación : • CAPITULO 1: Disposiciones genera les o Entidad convocante y órgano responsable. o Perfil del puesto. • Facultativos (aquellos que otorgan puntaje adicional por norma). El superior inmediato del puesto directivo que se concursa. el comité se conforma de la siguiente manera: i. localidad. Con la finalidad de asegurar la continuidad del proceso de selección se deberá definir un representante alterno en ausencia del representante inicial del titular. o Forma de presentación (formato y medio de presentación).pe 5 . entre otros).4. 3. para lo cual el proyecto de cronograma deberá ser enviado a la mencionada Gerencia a través de la siguiente dirección electrónica: concursosdirectivos@servir. salvo que la entidad considere conveniente conformar un comité de selección. compensación. Para el caso de puestos del grupo de servidores de actividades complementarias no jefaturales. El jefe de Recursos Humanos quien no podrá designar a ningún representante. el cronograma de convocatoria debe ser aprobado por la Gerencia de Desarrollo de la Gerencia Pública de SERVIR. entre otros) . iii. o Documentos a presentar: • Obligatorios (Ficha del postulante. o Condiciones del puesto: nivel del puesto. quien lo presidirá. el comité estará integrado sólo por dicho titular y el Jefe de Recursos Humanos. Para el caso de directivos públicos. o Resultados del proceso (forma de publicación). periodo de prueba. o Número de posiciones a convocarse.gob. caso de suplantación. Currículum Vitae documentado que sustenten el cumplimiento de los requisitos mínimos del perfil. • CAPITULO 2: Disposiciones específicas del proceso o Cronograma detallado. • El jefe del área usuaria que desee nombrar a un representante podrá hacerlo siempre y cuando sea el jefe inmediato del puesto a convocarse. o Mecanismos de impugnación. Declaraciones Juradas. En caso el titular de la entidad sea el superior inmediato del puesto que se concursa. en el marco de la normativa emitida por SERVIR. disponibilidad del puesto. Elaboración y aprobación de las bases del concurso público de mérit os La Oficina de Recursos Humanos es la responsable de elaborar y aprobar las bases del concurso público de méritos. El titular de la entidad o su representante. a efectos de habilitar oportunamente la plataforma informática para el reclutamiento. horarios. En el caso del grupo de Directivos Públicos. en cuyo caso deberá ser conformado bajo los mismos criterios establecidos en el primer párrafo de este acápite. quien no podrá designar a ningún representante. ii. o Situaciones irregulares y consecuencias (caso de no presentación a la evaluaciones por parte del postulante. o Criterios para la asignación de bonificación por discapacidad o licenciados de las Fuerzas Armadas.
Para la elaboración de las bases. Convocatoria La Oficina de Recursos Humanos deberá publicar en su portal institucional como mínimo la siguiente información para sus procesos de selección: Bases del Concurso Público de Méritos.2. Esta información deberá ser publicada a su vez en la plataforma web que S. Et apa de Convocatoria y reclutamient o Esta etapa contempla todas las acciones que deben ser realizadas para asegurar la adecuada difusión y atracción de los candidatos potenciales para cubrir las posiciones vacantes. Adicionalmente podrán hacer uso de cualquier otro medi o que promueva el acceso a oportunidades de trabajo y la transparencia: . radios. 6 . a través de los siguientes medios de d ifusión: . sea en formatos físicos o digitales. . si la entidad lo cree conveniente . Se deberá publicar el aviso de convocatoria por un período mínimo de diez (10) días hábiles. Esta etapa podrá ser tercerizada para el caso de puestos del grupo de servidores civiles de carrera o del grupo de servidores de actividades complementarias. . 3. De no contar con un portal institucional es responsabilidad de la oficina de recursos humanos garantizar el fácil acceso de las personas a esta información./ Servicio Nacional de Empleo. televisión./ Bolsas de trabajo. . de acuerdo a lo que SERVIR disponga sobre el particular.ERVIR implementará progresivamente para los procesos de selección. . salvo en el caso de Directivos Públicos en que el registro se realiza a través de la plataforma informática de reclutamiento. empezando por el grupo de Directivos Públicos. en un lugar accesible y visible al público . Aviso de Convocatoria (como mínimo debe contener los plazos de postulación y los medios para el acceso a las bases y formatos para la postulación. se deberá colocar como mínimo todo lo dispuesto en el anexo 03 de la presente Guía "Modelo referente de Bases". así como para hacer de conocimiento los meca nismos de postulación de los candidatos./ Colegios profesionales . Formato de Declaraciones Juradas (anexo 05)./ Portal institucional de la entidad o en caso de carecer de uno. Las entidades deberán hacer uso de la plataforma virtual proporcionada por SERVIR para el reclutamiento. registren su postulación a través de la plataforma proporcionada por SERVIR./ Medios de comun icación masiva: diarios de mayor circulación. A partir de la entrada en vigencia de la presente directiva. Formato de Ficha de Postulante (anexo 04). 3.1. redes sociales.2./ Entre otros. se adjunta modelo de aviso en el anexo 06) . y de manera simultánea. la cual será implementada de manera progresiva. es obligatorio que los postulantes de concursos públicos de méritos de puestos directivos.
Obligatorio • Evaluación de conocimientos y psicotécnica . En este caso. Etapa de Evaluación Los postulantes que hayan sido considerados admitidos como resultado de la etapa de convocatoria y reclutamiento.2. sujeta a verificación posterior durante la evaluación curricular y hasta antes de producirse la entrevista final del proceso de selección. 3. corresponde a la oficina de recursos humanos verificar que la empresa contratada cumpla con las disposiciones contenidas en la presente Directiva y en la normativa vigente o realizar las coordinaciones con SERVIR. Las actividades correspondientes a esta etapa.. • Los requisitos establecidos podrán ser materia de declaración jurada.Opcional Evaluación de competencias.Obligatorio sólo para Directivos Públicos Entrevista final . • Se deberá publicar la lista de postulantes admitidos y no admitidos a través de los medios de información señalados en el aviso de convocatoria.2. así como de adecuar las diferentes pruebas y evaluaciones tomando en cuenta los requerimientos y necesidades de los candidatos que hayan expresado su condición de discapacidad en el Formato de Ficha de Postulante (Anexo 4). según sea el caso y acorde con los cronogramas. Se podrá tomar como referencia el Formato "Modelo de Listado de Postulantes Admitidos y no Admitidos" (Anexo 07) .3. Se califica como admitido a quien haya cumplido con los requisitos mínimos exigidos y no admitido quien no cumpla con uno o más de los requisitos mínimos exigidos para el puesto. • Vencido el plazo de postulación se deberá revisar si los postulantes al concurso público de méritos cumplen con los requisitos mínimos para la incorporación al servicio civil y los requisitos mínimos del puesto.Obligatorio 7 . pasan a llamarse candidatos y deberán rendir las evaluaciones orientadas a constatar su idoneidad para el puesto. Reclutamiento • Durante el plazo de convocatoria los postulantes deberán remitir las fichas de postulación mediante medio físico o virtual. • En el caso de postulantes con alguna discapacidad. según corresponda.3. a partir de la información consignada en la ficha de postulación o registro en la plataforma de reclutamiento. en caso la entidad lo considere pertinente y necesario.. Según la naturaleza de los puestos se podrán definir evaluaciones adicionales. Los tipos de evaluación son: • Evaluación curricular. • Esta actividad es eliminatoria y no cuenta con puntaje. para el caso de directivos públicos el registro en la plataforma informática de reclutamiento es obligatorio a partir de la aprobación de la presente directiva. Progresivamente se implementará una plataforma informática de reclutamiento la cual reemplaza la ficha de postulación. La oficina de recursos humanos deberá contar con protocolos para el manejo de las pruebas de evaluación.. la ORH es la responsable de implementar un proceso de selección con las condiciones adecuadas de acceso a los ambientes en donde se desarrollan las etapas del proceso.. a excepción de la entrevista final. también pueden ser tercerizadas a una empresa especializada en reclutamiento y selección o delegadas a SERVIR tratándose de directivos públicos..Obligatorio Evaluación psicológica . de tal manera que se resguarde la confidencialidad de los contenidos de cada una.
Verificar que existan equivalencias (revisión de contenido curricular) para la validación de los cursos que sustente el candidato. se deberá publicar el puntaje obtenido. 8 . Estas evaluaciones cuentan con puntaje. • Verificar que el candidato cumpla con el tiempo de experiencia general y específica requeridos para el puesto. en ambos casos los contenidos de la prueba deben ser de carácter confidencial y serán entregados a la Oficina de Recursos Humanos. • Análisis y verificación de cumplimiento de funciones afines a la experiencia específica requerida en el perfil de puesto. esto se podrá realizar a través de la Gerencia de Desarrollo del Sistema de Recursos Humanos. SERVIR a través de la Gerencia de Desarrollo de la Gerencia Pública podrá realizar procesos de veeduría sobre la elaboración y aplicación de pruebas de conocimientos de directivos públicos. Evaluación Curricular • Durante esta evaluación la oficina de recursos humanos deberá: o Revisar a profundidad el contenido de la ficha o registro de postulación. Para ello. • Durante esta evaluación. se deberá publicar el puntaje obtenido por cada postulante. para continuar en el proceso de selección. se utilizará la información consignada en el acápite de "conocimientos" del perfil que no requieren de documentación sustentatoria. por lo cual al finalizar cada una se debe publicar una lista donde se considere a los candidatos aptos y a los que no califican. el cual deberá tener el criterio vigesimal o centesimal. • Además. Se consideran funciones afines a aquellas que contengan actividades y tareas en la magnitud y dimensión referidas en las funciones del perfil del puesto convocado.3. de acuerdo al puntaje mínimo establecido en las bases.2. Sin perjuicio de lo expuesto. Evaluación de conocimientos y psicotécnica • La evaluación de conocimientos deberá estar orientada a medir el nivel de conocimientos del candidato para el adecuado desempeño de las funciones del puesto.3 . para los demás grupos. Los postulantes deben aprobar la evaluación de conocimientos. Además en los casos que corresponda. Los mecanismos para el desarrollo de la presente evaluación serán definidos en las bases del concurso. verificando que se cumpla con los requisitos del perfil del puesto: • Verificar que el candidato cumpla con los requisitos de formación académica establecidos en el perfil del puesto. • El contenido de la prueba de conocimientos debe ser elaborado por las áreas usuarias o por expertos técnicos.Las etapas serán eliminatorias. 3. las entidades deberán aplicar el "Formato de Evaluación Curricular" (anexo 08).1. 3. • Análisis de los cursos y/o programas de especialización realizados por el candidato en relación a los req ueridos por el puesto. así como con haber ejercido previamente el nivel de cargo mínimo requerido. la Oficina de Recursos Humanos deberá establecer los puntajes por cada ítem evaluado y deberá establecer un puntaje adicional a aquellos postulantes que sustenten un nivel superior a lo establecido en el perfil del puesto. • Al culminar la evaluación.
Para estos efectos. visualización de resultados. durante esta etapa se podrá considerar las pruebas de habilidades motoras y/o físicas que se requieran. requisitos.). operadores de servicios para la gestión institucional. siempre que a juicio de éste. de acuerdo al puntaje mínimo establecido en las bases. razonamiento lógico o abstracto. en este caso. Incluye la evaluación de variables como razonamiento numérico. lo que ocurra primero . así como a la familia de puestos de "asistencia y apoyo". el cual expresa la rapidez del desarrollo y aprendizaje del candidato eva luado. con la participación de los veedores que determine SERVIR. solo se podrán aplicar las pruebas diseñadas para medir aptitudes/ habilidades. Las entidades pueden aplicar evaluaciones psicotécnicas distintas con la autorización previa de SERVIR. por lo que evalúan conocimientos específicos del campo de acción del puesto. • En el caso de Directivos Públicos. transparencia e igualdad de oportunidades. o Pruebas de aptitudes/ habilidades: buscan analizar la capacidad para aprender determinado trabajo y predecir el desempeño. las pruebas de conocimientos están orientadas a evaluar los conocimientos específicos relacionados al puesto y que se encuentran consignados en el perfil de puesto correspondiente. etc. tener buen criterio y sentido común para realizar las tareas diarias. Las pruebas deben ser elegidas en función de las especificaciones del perfil. comprensión verbal. SERVIR proporcionará a los postulantes el usuario y la clave de acceso. la naturaleza y la complejidad del puesto . y la evaluación se efectuará en una misma fecha en ambientes controlados. organización de información. memoria. para continuar en el proceso de selección 9 . deberán solicitar la autorización a SERVIR con cinco días hábiles de anterioridad a la publicación de la convocatoria. Son utilizadas para medir el coeficiente intelectual de las personas. • Para el caso de los puestos del grupo de Servidores Civiles de Actividades Complementarias que pertenecen a la familia de puestos de "operadores de prestación y entrega de bienes y servicios. Para el caso de los puestos que lo requieran. Comprende: o Pruebas de inteligencia: determinan la capacidad para resolver problemas en determinadas tareas de un puesto de trabajo. • La evaluación psicotécnica corresponde a la aplicación de instrumentos o técnicas que se utilizan para obtener información integral sobre las aptitudes/habilidades de los candidatos. entre otros. razonamiento verbal. La aplicación de estas pruebas deberá estar debidamente justificada según el perfil del puesto {funciones. las mismas garanticen la transparencia y calidad técnica. las entidades deberán enviar a SERVIR el requerimiento correspondiente 10 días calendario previo a la publicación de la convocatoria en el Sistema Nacional de Empleo y/o en el portal institucional. • Bajo cualquier circunstancia. \ • Los postulantes deben aprobar la evaluación de conocimientos y psicotécnica. siempre sobre la base de la meritocracia. coordinación espacial. Evalúa elementos como resolución de problemas. entre otros. La elección de los tipos de prueba y la aplicación debe ser realizada por psicólogos colegiados y habilitados. mantenimiento y soporte y choferes". pud iendo ser un factor importante para predecir su capacidad para asimilar nueva información_. la evaluación psicotécnica será proporcionada por SERVIR y se aplicará mediante el acceso a una plataforma informática disponible a través del portal institucional de SERVIR.
manejo de la frustración.3 Evaluación psicológica • Esta evaluación es opcional y referencial para la entidad.4. Evaluación de competencias • Tiene por objetivo medir el nivel de competencias del candidato.5•. 3. las cuales podrán aplicar evaluación de competencias para los procesos de selección de concurso público de méritos que crea conveniente. una vez que la entidad decida incluirla en el proceso de selección. los candidatos deberán aprobar esta evaluación para continuar en el proceso de selección. los resultados deben ser publicados determinando los candidatos aptos y los que no califican . • Este tipo de evaluación corresponde a la aplicación de instrumentos o técnicas que se utilizan para obtener información sobre la personalidad de los candidatos. SERVIR emitirá los lineamientos necesarios para la gestión por competencias. • Este tipo de pruebas son aplicadas por psicólogos colegiados y habilitados. evidenciado en comportamientos que permitan o faciliten predecir el desempeño exitoso en el puesto convocado. social. 3. Pueden ser pruebas de tipo cuestionario o proyectivas. Las pruebas psicológicas ayudan a conocer y entender el modo de ser. en cuyo caso 1i "}.3. • Los resultados se publican por separado y se declara apto al candidato que haya obtenido el puntaje aprobatorio en ambas evaluaciones (conocimientos y psicotécnica).3. su aplicación podrá darse durante la evaluación psicotécnica. comparar los rasgos personales con las competencias requeridas para el puesto. {~\\ ~ 1 • SERVIR establecerá las competencias transversales para todo servidor civil y las entidades previamente acreditadas podrán definir sus competencias específicas de s~ acuerdo a los puestos tipo.1o~AL participantes.3. • Será opcional para aquellas entidades que se encuentren acreditadas por SERVIR para hacer gestión por competencias. agresividad. por lo que sus resultados son tomados solo como referencia. no tiene carácter eliminatorio. Por ello. Entrevista final JO . Brindan información sobre las características de personalidad (emocional. entre otras) que permit en al evaluador. Sin embargo. ~=~~3 SERVIR definirá las competencias genéricas aplicables. • Esta evaluación será de aplicación obligatoria sólo para concursos públicos de méritos orientados a cubrir puestos del grupo de directivos públicos. • Cuando se aplique evaluación de competencias. manteniendo su condición de referencial. actuar y pensar de una persona. se convierte en obligatoria para los candidatos. La oficina de recursos humanos deberá contemplar el sustento en los informes de evaluación de los r. con excepción del grupo de directivos públicos.
• Los tipos de entrevistas más usuales en los procesos de selección son : Entrevista a Profundidad o Individual: En este tipo de entrevista sólo participan dos personas: el entrevistador y el entrevistado. Entrevista de Panel: En este caso. En el caso de que el candidato se encuentre en un mismo trabajo por muchos años. este método utiliza una estrategia estructurada de indagación conductual en el contexto de un incidente. Se deberán considerar los casos de empates. Se deberá considerar como mínimo la verificación de las referencias otorgadas por los jefes inmediato superior.• Antes de pasar a la entrevista final la entidad deberá solicitar los documentos sustentatorios de lo consignado en la Ficha del Postulante o Registro de Postulación en la Plataforma Informática de Reclutamiento. la entidad deberá realizar la verificación de referencias laborales realizada como mínimo a los 2 últimos trabajos que haya tenido el candidato. según corresponda. pudiendo también haber verificación de referencias con la oficina de recursos humanos. Entrevista por Competencias (siempre y cuando la entidad esté acreditada para realizarlas): Este tipo de entrevista predice el futuro a través de comportamientos pasados. Esto aplica solo para el caso de selección de directivos públicos y para entidades que hayan sido previamente acreditadas para la gestión por competencias. Los resultados de la verificación de referencias deben tenerse presentes en la Entrevista Final. varios entrevistadores formulan preguntas al postulante. • La entrevista final se realizará solo a los candidatos aptos (aprobadas todas las evaluaciones previas) y que al sumar estas evaluaciones se encuentren en las cinco primeras posiciones. • Esta evaluación solo podrá ser efectuada por parte de la Oficina de Recursos Humanos o el Comité de selección designado por la entidad atendiendo al puesto convocado y de acuerdo a lo definido en la etapa preparatoria. donde se obtiene información de comportamientos que el postulante desplegó en una situación específica. no pudiendo ser delegada o tercerizada. La ventaja de esta técnica es que permite que diferentes entrevistadores puedan compartir sus puntos de vista respecto al candidato. intereses y motivaciones del candidato en relación al perfil del puesto. de acuerdo al tipo de entrevista a realizar. Se sugiere utilizar como complemento de la evaluación por competencias. correos electrónicos. Permite analizar la trayectoria laboral y profundizar aspectos de la personalidad. Entrevista Mixta o Semiestructurada: Es aquella en la que el entrevistador despliega una estrategia mixta. pares y subordinados de ser el caso. describiendo las acciones y resultados obtenidos. Este es el tipo de entrevista que utiliza el Comité de Selección . previo acuerdo sobre los temas a indagar. se utiliza el método de entrevista por incidentes críticos o BEi. La verificación de referencias no genera ningún tipo de puntaje y deberá tomar como base el Formato "Ficha de Referencias Laborales" (Anexo 09) . entre otros. • Además. Por lo general. • Para tal fin se deberá respetar el Formato "Protocolo para una entrevista tradicional" (Anexo 10) y se podrá usar de manera referencial la "Guía de preguntas para entrevistas tradiciona les" (Anexo 11). se tomarán las referencias laborales de los diferentes niveles de puestos que haya tenido dentro de la institución. alternando preguntas estructuradas con preguntas 11 . La investigación de referencias laborales podrá llevarse a cabo a través de los medios que la entidad considere pertinentes: llamadas telefónicas. previo a la entrevista final. y que se haya tomado en cuenta para la otorgación de puntajes durante la evaluación curricular.
establecidos de manera ¡ ' :::\· previa al inicio del proceso. • En este momento deberán considerarse la asignación del puntaje adicional por Discapacidad y/o licenciados de las Fuerzas Armadas que hayan cumplido el Servicio Militar bajo la modalidad de Acuartelado. Mecanismos de mejora continua ~ ~. En caso de que existiera más de una posición concursada para un mismo puesto. • Se debe remitir mediante una carta o correo electrónico dirigido al candidato seleccionado. ~ o ~' ~ M.) de todo Valor en nuevos soles (S/. Se recomienda como posibles indicadores que podrán ser utilizados (~ ( vu~o )• por las entidades públicas del Estado los siguientes: El costo del proceso de Valor en nuevos soles (S/. • Por cada concurso solo puede haber un accesitario. dándole la bienvenida a la entidad e invitándolo a la formalización del vínculo. Se deberá medir la efectividad del proceso mediante los indicadores. Se sugiere incluir como estrategia en los tipos de entrevistas a utilizar. se procura que exista un accesitario por cada posición convocada en el concurso público de méritos. EZA gs el desarrollo de actividades orientadas a ejecutar los mecanismos que permitan medir el . ~~Pº ~"« 4. y determinar !?~E/ mejoras continuas. • Los resultados de la entrevista final deberán ser consignados en una tabla de puntuación creada para dicho fin. este tipo de entrevista permite mayor libertad y flexibilidad en la obtención de información al entrevistado y entrevistador. según lo dispuesto en la Directiva de Selección.4. espontáneas. conteniendo el listado con el nombre del ganador del concurso.) de la selección por cada nuevo el proceso de selección de un nuevo contratación de un nuevo empleado empleado empleado 12 . Etapa de Elección Esta etapa es inmediatamente seguida de la culminación de las entrevistas finales e implica el desarrollo de las actividades orientadas a la definición del candidato más idóneo sobre la base de los resultados obtenidos en la entrevista final. • Para los comités conformados por el jefe de la oficina de recursos humanos o quien haga sus veces y el jefe de la unidad orgánica solicitante o su representante. siempre y cuando hayan resultado aprobados en la entrevista. /~decuado cumplimiento de las etapas del proceso así como sus resultados. 3. la comunicación de los resultados del proceso. así como del accesitario. • Los resultados finales del proceso de selección deberán ser publicados en el portal institucional de la entidad o en los medios indicados en las bases del concurso. para lo cual se podrá tomar como referencia el modelo de "Formato de Evaluación de Entrevista Final"(Anexo 12). este último contará con voto dirimente. • En esta etapa se debe firmar el acta donde el comité o el jefe de recursos humanos determina al candidato seleccionado y de corresponder al accesitario.
13 . Valor en nuevos soles (S/. Porcentaje de vacantes cubiertas al Número de vacantes cubiertas/ Porcentaje de cobertura mes número de vacantes solicitadas Costo por la contratación de A través de los informes financieros. Número de días desde que la oficina Tiempo promedio de de recursos humanos acepta la Fecha de firma del contrato laboral. cobertura solicitud hasta la firma del contrato laboral.) de la una empresa tercera identificar cuánto se gastó en la selección a través de empresas especializada en contratación de estas empresas terceras especializadas reclutam iento y selección terceras especializadas Número de servidores que pasan el Superación de periodo de Número de servidores que pasan periodo de prueba/ número de efectivamente el periodo de prueba servidores seleccionado en el mes X.
nttaad 14 .. SOUOTUO A SERVIR (CASO DIRECTIVOS) Et1pu a delegar- Convo~ton1 y recluum1ento Ev.c1on Nomb~ v ft~ del resoons.. INFORMAOÓN PARA SER UENADO POR RRHH Sobre el aetfll del oueno Perfil aprobado en el MPP Perlil 1probitdo no está en el MPP B El ouesto cu......Uo1cacion1•ot"f1ca Tipo de Conrratadón . Anexo 1 Requerimiento de servidores civiles L DATOS DEL SOLIOTANTE l>nldad Orpn1ca Solictantc..e na con VIQnte orevisg en ti CPE' D NO D Com~nAc1on econom1c:a Nomb. INFORMAOÓN OH PUESTO A CUBRIR Nambnt del Puesto Unidad Ors1n1c:a ..Hf-o V....rac. V f1rrN ot RR...---------------------.on ta excepoonoe 11 entrevista final B Datos de persona oe conQtto Correo Telefono Nombre y f1n"N ael ntular oe ta é.. dt Jef1/01rec:uvo _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ Puesto 11.. Nomb........ilb1e del 1re1 sol1at1:nt1 IV..h. MOTIVO DEL REQUERIMIENTO: (Marque cvn una X) Puesto nuevo c=JReemplazo (temporal) O Tenn1nodel vinculo D Otros: (E>pedfl::ar) 111. Horario dt Trat>ai1c Periodo oe contrar.
Anexo 2 Actas administrativas del Comité de Selección FORMATO DE CONFORMACIÓN DE COMITÉ DE SELECCIÓN Se conforma el Comité de Selección para el Concurso Público de M éritos N° . por medio de este documento: Concurso Público de Méritos (CPM) 1 N° Nombre del puesto concursado Indique el área a la que pertenece el puesto Nombre titular 1: Cargo titular 1: Nombre titular 2: Cargo titular 2: Nombre titular 3: 1 Cargo titular 3: NOMBRE NOMBRE Miembro Titular 1 Miembro Titular 2 NOMBRE Miembro Titular 3 15 .
nombra a un representante en el Comité que le corresponde integrar. Concurso Público de Méritos {CPM) Nº Nombre del puesto concursado Indique el área a la que pertenece el puesto Miembro Titular Actuará como representante 1 Entrevistar a los candidatos del puesto requerido. por medio de este documento. el miembro titular. (colocar nombre de candidato y horario) I Vacaciones y/o licencia Observaciones y /o justificación Miembro titular y/o suplente coincide con el área usuaria Se abstiene de participar 1 Asuntos de agenda no previstos Otros: NOMBRE NOMBRE Miembro Titular Miembro Suplente 16 . FORMATO DE REPRESENTACION EN EL COMITÉ DE SELECCIÓN Se conforma el Comité de Selección para el Concurso Público de Méritos N° . el día Actividad a realizar {día y fecha): l.
c:i"-t-l. En caso de que el candidato sea suplantado por otro candidato o por un tercero.3 Forma de presentación (formato y medio de presentación de documentos solicitados) _ . caso de suplantación. c~r... para ello el candidato deberá haber superado todas las evaluaciones precedentes. . calificación y criterios a ~ .. periodo de prueba. 2. t omarse en cuenta en cada una de las evaluaciones) ~. no podrá participar en la misma y será excluido del Concurso Público de Méritos. Curriculum Vitae documentado que sustenten el cumplimiento de los requisitos mínimos del perfil.2 Documentos a presentar • Obligatorios (Ficha del postulante.3 Número de posiciones convocarse Número de vacantes que serán convocadas en este concurso 1. los postulantes deberán consignar en la ficha del postulantes está información durante la etapa de convocatoria y reclutamiento. Anexo 3 Modelo de Bases CAPITULO 1 DISPOSICIONES GENERALES 1. sin perjuicio de las acciones civiles o penales que la entidad convocante adopte. horarios. uet ~t • Facultativos (aquellos que otorgan puntaje adicional por norma) ~ / ( !C'I...1 Entidad convocante y órgano responsable Debe indicarse de manera clara el nombre de la entidad y la unidad orgánica o dependencia a la que pertenece el puesto. entre otros) k. será automáticamente descalificado. entre otros.1 Cronograma detallado Se debe especificar las fechas para cada una de las etapas del proceso.. 1. las cuales deben ser de carácter impostergable y deberán ser publicadas oportunamente en el portal institucional o asegurar que sea de fácil acceso de las personas interesadas. compensación.5 Resultados del proceso (modo de publicación de resultados) 2. localidad.2 Perfil del puesto Debe adjuntarse el perfil del puesto del Manual de Perfiles de Puestos de la entidad 1. La bonificación se hará efectiva en la entrevista final. Se debe colocar que es responsabilidad de la oficina de recursos humanos informar a los candidatos sobre las fechas y horarios de las evaluaciones con al menos dos días hábiles de anticipación. 17 . sin perjuicio de que luego se les solicite en copia simple el documento oficial emitido por la autoridad competente que acredite tal condición.7 Situaciones ir regulares y consecuencias (caso d e no presentación a la evaluaciones por parte del candidato..4 Evaluaciones y criterios de evaluación (procedimiento de evaluación. Declaraciones Juradas..4 Condiciones del puesto Nivel del puesto.6 Criterios para la asignación de bonificación por discapacidad o pertenencia a la Fuerzas Armadas Para la asignación de la bonificación del diez por ciento (10 %) al personal licenciado de las Fuerzas Armadas y la bonificación del quince por ciento (15%) a las personas con discapacidad.) En caso de que el candidato se presente a las evaluaciones fuera del horario establecido para dicho efecto. disponibilidad del puesto. CAPITULO 11 DISPOSICIONES ESPECÍFICAS DEL PROCESO 2.? ' · 2.
8 M ecanismos de impugnación Si algún candidato considerara que el Comité de Selección encargado de conducir el Concurso Público de Méritos o quién haga sus veces.) ·~ ~~. El Tribunal \ • LES . tiene la facultad de aplica r e interpretar las Bases Administrativas del Concurso Público de Méritos. de presentado el '-f:PG'i' · recurso formulado.o~ALO~'. En caso el candidato presentara información inexacta con carácter de declaración jurada.}esolverá el recurso de apelación en un plazo máximo de treinta (30) días hábiles. resolviendo los hechos que se presenten. 18 . ('. Los candidatos que mantengan vínculo de cualquier índole con la entidad convocante. será descalificado del proceso. desconozca o lesione un derecho o interés legítimo. de presentado el recurso formulado. será automáticamente descalificado. podrá presentar ante dicho órgano un recurso de reconsideración o apelación para su resolución o traslado al Tribunal del Servicio Civil según corresponda. se someterán a tas disposiciones establecidas en tas presentes Bases del Concurso Público de Méritos participando en iguales condiciones con los demás postulantes. El Comité de Selección será competente para resolver cualquier otra situación irregular que se presente y que no esté contemplada en estas bases. El plazo para interponer el recurso de apelación es de un (15) días hábiles computado desde el día ~· siguiente de la publicación de los resultados que excluyen al candidato del proceso. El plazo para interponer el recurso de reconsideración es de un cinco (OS) días hábiles computado desde el día siguiente de la publicación de los resultados que excluyen al candidato del proceso. El Comité de Selección o quien haga sus veces deberá resolver el recurso de reconsideración en un plazo máximo de diez (10) días hábiles. De detectarse que el candidato haya incurrido en plagio o incumplido las instrucciones para el desarrollo de cualquiera de las etapas del Concurso Público de Méritos. haya emitido un acto que supuestamente viole. sin perjuicio de las acciones civiles o penales que la entidad convocante pueda adoptar.i«:'f:EI Comité de Selección o quien haga sus veces deberá trasladar al Tribunal del Servicio Civil en un ~· º {>eriodo máximo de dos (02) d1as hábiles una vez recibido el recurso de apelación. salvaguardándose el debido proceso y resolviéndose estas sit uaciones en mérito a los principios de igualdad y equidad. 2. El Comité de Selección o quién haga sus veces. en caso de presentarse dudas o vacíos en estas..
Anexo 4 Ficha de Postulante CONFIDENOAL FICHA DE POSTULANTE Código LOGO Formato DECLARACION JURADA DE DATOS PERSONALES DATOS LABORALES DATOS PERSONALES ESPECIACAR SI REQUlfRE DE ALGÚN TIPO DE ASISTENCIA DURANTE El PROCESO DE SELECCIÓN: 19 .
1 D D fgmooo Tírulodc ~------------- CONOCIMIENTO DE IDIOMAS/ DIALECTOS CONOCIMIENTO DE OFIMÁTICA Ingles Word éJ<cel 20 . FORMACIÓN ACADÉMICA Marcar con " X" el Colocar la Carrera o Programa y Grado(s)/situación el Nombre de la Universidad o Colegiado académica Instituto Incompleta Completa D DDSecundaria D Bachiller D DD Tecnoca Basoca (l ·2 años) D rnulo/ Looen<:iaturo 1 N" de Colegiatura D DDTécnica Superior (3· 4 años) D Maestría D D Un1versrtano n o ~..
Provincias: D No ] Declaro que la información proporcionada es verdadera.Disponibilidad para trabajar en el interior del país. y podra ser verificada por la entidad Fecha __j__J_ Firma del Postulante ) 22 .
ANEXO SA DECLARACIÓN JURADA Nº 1 Yo. DECLARO BAJO JURAMENTO lo siguiente: • No poseer Antecedentes Policiales. ____ de _ __ _____ de 20__. autorizo a la entidad a realizar las investigaciones correspondientes para constatar la veracidad de esta información y en caso de no ser veraz o correcta la información o presentar inconsistencias. postulante en el proceso de selección Nº ______. • Que la información proporcionada en la etapa de registro de postulación. inscritas o no en el Registro de Deudores de Reparaciones Civiles por Delitos Dolosos (REDERECI). • No percibir simultáneamente remuneración. Me comprometo a reemplazar la presente Declaración Jurada por los Certificados Originales que sustenten esta situación según lo establecido en las Bases que regulan el presente proceso de selección. identificado( a) con DNI Nº _ _ __ __ _ ___. • No tener deudas por reparación civil. 23 . como en las etapas de selección y contratación. • No contar con inhabilitación o suspensión vigente administrativa o judicial. inscrita o no. proceder a desvincularme del proceso de selección. Asimismo. pensión u honorarios por concepto de locación de servicios. en el Registro Nacional de Sanciones de Destitución y Despido. de considerarlo pertinente . asesorías o consultorías. es totalmente veraz y cumplo con los requisitos establecidos en el perfil del puesto tipo al cual postulo. o cualquier otra doble percepción o ingresos del Estado. _ _ _ __. • Que me comprometo a presentar los documentos que acrediten fehacientemente la veracidad de la información proporcionada. salvo por el ejercicio de la función docente efectiva y la percepción de dietas por participación en uno {1) de los directorios de entidades o empresas estatales o en tribunales administrativos o en otros órganos colegiados. Penales y/o Judiciales a nivel nacional.
Cargo que ocupa la persona con la que es pariente o tiene vínculo de afinidad. tengo parentesco hasta el cuarto grado de consanguinidad. en la ent idad.. de convivencia o unión de hecho. _ _ _ __. segundo de afinidad. de convivencia o unión de hecho con funcionarios o directivos de la entidad... D SI... de convivencia o unión de hecho. conviviente o unión de hecho. En caso el postulante marque la 2da alternativa. 24 . señale lo siguiente: El nombre de la persona con la que es parient e o tiene vínculo de afinidad.I. ANEXOSB DECLARACIÓN JURADA Nº 2 Yo. vínculo conyugal. o si es cónyuge. FIRMA APELLIDOS y NOMBRES D. vínculo conyugal. postulante en el proceso de selección Nº _ _ _ _ _ ___J DECLARO BAJO JURAMENTO lo siguiente : O NO.. de convivencia o unión de hecho con funcionarios o directivos de la entidad. identificado{a) con DNI _ _ _ _ _ _ _ __.N. tengo parentesco hasta el cuarto grado de consanguinidad. segundo de afinidad.de 20__ . la Oficina de Administración y/o la Alta Dirección de la entidad. personal de la Unidad Orgánica a la que corresponde el puesto al cual postulo. la Oficina de Administración y/ o la Alta Dirección de la entidad.. la Oficina de Recursos Humanos o la que hace sus veces. conyugal. El grado de parentesco con la persona hasta el cuarto grado de consanguinidad. conyugal. la Oficina de Recursos Humanos o la que hace sus veces. cumpliendo con firmar la Declaración Jurada. segundo de afinidad. en la entidad . Doy fe de lo declarado. personal de la Unidad Orgánica a la que corresponde el puesto al cual postulo. ____ d e .
Anexo 6 Aviso de convocatoria LOGO AVISO DE CONVOCATORIA 25 .
-~ .~ 1 ..•" Bº \. ...:. --._ GOGV . 1 * Orden alfabético 26 ..· . Anexo 7 Modelo de Listado de Postulantes aptos y no admitidos ENTIDAD N° DE CONVOCATORIA Logo PUESTO A CONVOCAR NOMBRE DE LA EVALUACIÓN FECHA: CONDICIÓN FINAL DE LA APEWDOS Y NOMBRES• DNI EVALUACIÓN 1 1 1 1 . RRAU /..f .....
-.:. Años de experiencia específica en la funcion y/o materia· Marque solo PUNTAJE una "X" B Dese•~ añosa 6años Desee :.añosa~ años Z5 Másae 6 añoso menos ee &años Mas de 5 años a menos ee 7 año! 32 Desde 8 años a mas Desde 7 años a mas 40 :~~} Años de experiencia esoecíf1ca asociada al Sector Público· .J s VºBº . l 11•• -· 1 Parcial Total 1 FORMACIÓN ACADÉMICA 35% A. ·--.\ "'~ 1 )»\EiA ~' 27 . Anexo 8A .c. 65 82 100 3 EXPERIENCIA ESPECÍFICA 35% A. COS9.Directivos EVALUACIÓN CURRICULAR ROL POLITICO ESTRATÉGICO (PE) PUESTO TIPO - Nombre completo del(de la) c¡¡ndidato(a): Fecha de Evaluación: Nombre delfde lal Evaluadorfal: .:i añoi Desoe : años a t ailoi 30 Mas oe 3 años a menos ce 5 años Más oe 4 años a menos oe 6años 37 Desde 5 años a mas Desde &años a mas 45 Debe sirnar máximo 100 puntos._-a.~ ~ '-. Universitaria (Especialidades)· Equivalente Marque solo PUNTAJE una ·x· 8 Bacnlller con años ad1c1onales de experiencia Titulado en la func1on o materia (2 o 3 añosad1c1onales 60 al m1n1mo reauendo' Grado de Maesma o Donoraao 80 B Programas de Espec1alizac1on afines a las funciones.·._. ·. Marque solo PUNTAJE a una "X" : Programa ce Especialliacion 5 2o mas Programas ce Especiahzacion 12 C.. .-·· ' Puntaje Puntaje REQUISrros DEL PUESTO TIPO Peso . Cursos afines a las funciones : 2Cursosomás l Curso B Debe sirnar máximo 100 puntos./ ...• ·-.: . üesoe: año a . o § 10 12 15 eour va 1enci a. Mas de 8 años a menos ce 10 años Desde lOaños a mas § Debe sumar máximo 100 puntos. PUNTAJE TOTAL 100% #iDIV/01 1 CALIFICACIÓN 1 PUNT AJE TOTAL 101 01 uum Qfé MlfllffiO OQrO e l uuesT O 1100 1 é5 CONDICIÓN 1010 uum~E MOXlffiO poro el uu!!5t0 1100 1 100 ~·"!..(. . -~'L _-. Desee_ años a 4 años Mas ce~ años a menos ee 6 años Desde 6 años a mas Oesoe eaños a: añoi Mas de 2 años a menos ee ~años Desee 4 años a mas Años de expenencia especifica en el nivel específico como Jefe o D1rector. •• ··. ~~ ~ .¡-·· ' .. una "X" PUNTAJE bachiller): Desee 8 año> a lOaño! Mas de 10 años a menos de 12 años Desde 12 años a mas Desee &años• Saño. § f.. 4 8 2 EXPERIENCIA LABORAL GENERAL 30% Años de experiencia profesional general (desde la obtencion del grado de Marque solo A.oc: r .
..l41ño11iu.A .E Ulli'X' B ~1m111riir.14¡io: llisotl1b1-drlik'I llilothit511H110Sá!&IÍl!l li!sothilolllll! O!sa!&lfll!11111 B 10 u IS A.1Igell!al(iell!ta obt!man di! !llOOdi! bltlu11er~ Mirqll!iob Pll'jTAf w't B li!lc!S1lc11"1óc ~•10o.). J 28 .. 1 IOIJ '\rl(lS MO!:m~ oao etl'l. '· 35~ hnii Tdill ~ lmrmirtana f!SOED11laaCf5: Equl'lil!ntt Mllqat solD M lll 11111·r 8 l!¡dl1Jtran1ños1-.li!ilO l'OC lll ~n ~.\tJ!(Al O(.I esod.dell)~) Ftdlld!milm . -..~· ~ o ~ <'> 6 .. lUllOOn!! 1iro. .il!Sll! ollllllOCOl~I 1!SO!!lal1dd!loacunao1i1111H !lll'r!llCl!ll~inm1011to111111Q f¡¡JI¡¡¡: lltUilaoanmltp11un liO a.u 91 Ja iur.. 1 FOf.. O!let llllClll Íl~ ileso.MAQÍN ArAD!ll'.ihl:t O'~li<>:11!»111!. IDesa1!0lilom1u ~ll1ñom111.1!.[S o l!!!ODllGIODll'! ~ Año¡ o:eioer1eiaa especiíc¡ 91 anrve esoeciicocom: Coo111nado10 lsorrialJ¡¡¡ eoul\'almlf ~. .o~i..> ' B 0!5D!01lau:1lll' IÚ!IO! llllGI JIÍ!l! il!lo!!l"'51~.llllill5 z EOOIENCAIASORAlGENERAL 25\ A. .e solD MTAf 11111·r ~ Cmos añn:s ata. EVAlUAOÓNCURRlCUlAR ROL ESTRATÉGICO (Ej PUESTO TIPO· Hombr!tompl!iOdt. ~ ºBº \ ~·~ ~ ·cos11.WIA.4.~ 15 lllld!l1ilom1taosotl1Íllll lli1ael 1illl1-111l1ial llil11!41íXlll1111GO!Ó!hÍllll 2C O!sa! 1 ilJa! l IU! O!!O!l1/Jas1111Íl O!sa!hb1ml1 1) DI!! SIN ll'oDh 100 pm PUNTAJt TOTAl ~ ~r:Jol/11: CAURCAOON 1 PUH!A..cioa y¡o materia Mllqll! solD Pl. l. ÍlllK10ll$ Mllq.1. al 5ol Púti1a. afi115¡ 1a.H\ol16m Íl!IC!l1!cs. Mas O!e!O!ll!loa 1rores1011..1&.lí !OJAL 10:0 ~QSh'''llTIOCXJOeli\SIOllOC b: CON!XOÓN . 6C - _.1111 O! isO!Olizlcilr !OIU! i'!opJlll5Ó! fspm¡iiaacr B ..~. -· . B 4 B ileoe NNr ll". Aios O!exD!ll!lla.l!lll:DI 3 EXPERIENCA !3PEORCA «N /. 6i Mlsd!l1ios1meaosce!1illl! 11is111hlilslll!ll050!lOl/Jos llisll!!0111ol1111a0!lllilos llHd!ll1ños1-llfll1fc¡ 82 ll!IGt!1"'51mi. ll!so!lhios1111¡¡ 1 100 O!ll!SU!llfmamolll./' . - Nombrt dtVde lilmuldomt PHI Pwiile .alllllO J(I. .'lic j~ 101ac11111íir ~ IGS0!4lGIGOl50!61!as J111!d!llÍlllllll!lm0!l1!as ~IO!ilÍ105im!ll0511!hÍICll 1111oi1m1111Ql1111!m llisd!llliol1-d!l4 1Íllll se ~hflcm111 l~11i111ulllll O!Sil!hños11111 D!w.~iuaor balo!! ol1ños1Dlle~miallc 1 ROJPl"I» 6flaootlli!!tl"ll olkxlcndt lll JE Prapaiwll!tloeaahutior. !>!s<.'! ll!so!!~J:ia.ios d!l!IP611!1Cla esoeciiu asociaa:.1C11l1r li!s11timi.__ ·- ~llLPlf5101JO . u l Clnt ICinaso111.!1i11111111 lt°H.
..11>• 5 !01:11m...:iu !~tnc- !11111 I01iloU111tnOSO!l!lilo Dt1otll1ñon11111 § 65 81 !OC Dflle IUnll llllllllO W0 fllllll5.l! )~ .. GOG9 -· ~ !:' I• . lhll!S ¡In ftma-- M.a~•·• rvn=···~·aw )íin:lll»il•I"" li&t\0tt&'JCSlll'~Ctt1f._Y! Cocra. 11\ol 1 Ciri:•l11'ofuo1 1 ""'°'""°''"''""""......-. '~ mi Tabl 1 FORMAOOll AUDEMIC. L<scthiiolll•I• ó! 7! E liras ~!'. .. .iu l0rsi:t s.._ DEl..4 lS" A Urliv~11Jn1 (!soeo1!1~1J!SI !quivlltntP M. • !IJ¡A\l !r..-. ...¡ f::...1.¡rmx: rtcr.".1~ oc 6) CONOIOÓN 1 1 •010 ~J"IOó ~':J>. 2 EXPERIENOA lABORAl GEJIERAl 20% A NKJI 0?11D!J1eno1 orofes1or.r.¡ 11001ao ¡' S!t1gr Pula1tt C.d11titICOOilfmill•UDriilPS0t Tnllo1l(lll(Oc011l1!ol01 frtul10008i:Nü1 ftWOOCOl'ICoffJIUUfJt !ll>ffl!OCJI 11>11 lunoon º""""' 11 UOfMl•<lllU.·1 ene. ll:X 100 1 1 29 ..1 :tt:t)¡-. lllnlll'lt !~'llor!s:to1.S...a.. EVALUACIÓNCURRICULAR RO" OPERATIVO ESTRATEGICO (Oc) PUESTO TIPO • -.a1 gine'll foesdtl1obl!noon08 grooo dt oadtili!I'] Ml'our solD PUNTAJr uni·r UC!'Sl10U .e.w.¡¡ .i... ... 1 1 § 7 ~ .hrrcrooe ·. 8 DdfS_.slllNitl~!<""li líO ~IOliltlCICllll>foRsJDnl ol1ños1a1tlOl\ll!)l l ll'"111l'nC nlllfl'llOrn¡.i.6TOJllO -. 3 EXPER!ENOA ESPEciFICA 4Si l... .. . ..S:1D1~1.. .....1. .. ...11111~or.. ~l Otof lllNI llllUIO 100pilllll5.. . . a ~ ÚlflOI l'.. .. .~ M11l1ll!ol1111!tlOldf91~ llflo1911"'111111i trse~u...roOl'l!I !Cinc ~ IÚNIOIN. lll10tll:..11~ IMutt hiallllt'lmP>ailr l:itso1ll!ol11111: 1 1 § 7 ..moo 611...ID!ll!n:ll esodl¡. ·.vldony/OINt!l'I! Ml'Q1J!iolo PIMAJE 11111 ' X' B )ti:¡ I' 11 olio< LifK• .....-..<e:i IMitOti•'-"•.•• ~..ct Mlnllll 0Doc1omc ro " PtOf~l""oll ~:S0«.. -· "5o .IUllllOIJll. Mol ~llO!Jl!!lOI esaecitJQ !!111 h...-/ ...''llC OJOS ?ie11.qur solD PUNTAi! g iw 'X' • l Úl"JÍQOCI! o'lol· y.aoor o tsO!!Cll :. --~ llnmlll! d!lde 111~~ .l!!S 1 m.lfos~110!!1!11C11esce:l a!'l!lt:!l'!l!!D!U rococ:c ' Ja!O~'!C10'0.•orb""""1tJOf ¡.. -?6- \i~ .c 10.qut solo PUNTAJI UH 'X' 8 S.·· - -..-.u. . ~ ~'f.._.. PUNTAJETOTAl 1 lOOlb #iDIV/O! CALIACACION 1 l'UNIAJE IO!Al 1 •JIC ·•"loeJ:..l.aoo>>>I UIU\l1"ol 11..o..aaa.Pt.!'?. ll'CUUfio 51 ..
.o CALIFICACION IOIOI !'UllQ\e MlíllTlV 1 6~ CONDICIÓN -........ ~ ~ Marque con una "f' PUNTAJt C'. _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ __ Fecha de Evaluación: _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ __ Nombre deKde lal E\11luadorfal: ·... 3 EXPERIENCIA ESPECIFICA 4. Grado (sl/s~uación académica yestudios requeridos para el puesto: Marque con una "t' PUNTAJt Cumple con e! gradommlmo requerido eri el perfil de! puesto X 60 Cueri¡¡¡ con 1 grado superior al mirumo requerido 70 Cueri¡¡¡ con 2 o mas graóos superiores al mirumo requerido 80 t Programas de Especialización afines alas funciones: Marque con una •r PlMAJt Cueri¡¡¡ con el/los orogramasmnvmos requeridos eri el perfil del puest11 X 9 Tiene l programa de espec1ahzac1on ad1aonal al 1111111mo requendo 10 Tí ene 2o mas programas ~ espemHzación ad1C1onales al mrmmo requerido 11 D.. ANEXO 88.. Panfal Tdal l FORMAClÓN ACADtMICA 35% A.. -· ·.. 101a !'\JnJO!eMox1mo 100 ~~·~'" ""J\ 30 . ...·. Cumolecon el mimmo requerido X 7 u e: [' Tierie 2 años ao1c1onales al mm1mo requerido g • .. -. .:-. Años de experiencia profesional general: Marque con una ·r PUNTAJE Cumple con el mínimo reouerido X 65 Tiene 2años ad1aonales al mínimo reouerido 80 Tí ene de 4a má. PUNTAJE TOTAL 100% o.. ~.5% A. . 2 EXPERIENClA LABORALGENERAL 20% A. Pu1ltaje Pmtlje Peso . Cursos afines a la. anos ad1t1onales al mirumo requerido 100 Debe sumar max1mo 100 JlUntol.._. Años de experiencia espem asociada al Sector Públial: Marque con una 'X' PUNTAJE Cuft'4llecon el m1mmo requerioo X 7 Tierit 2años ad1c1onales al mlmmo requerido 8 Tiene d~ 4a mas años aá1c1onales al r11mmo reouer1ao 10 ..trrque con una 'X' PUHTAJE Cumple con el m1nrmo requerido X ~ Tiene 2años adicionales al mmlmo reouerido 65 Tiene d~4 a mas años ad1t1onales al mirumo reouendo 80 B... Años de experiencia espeolica en la fundon y/ omateria: r.... -··· . ·~· .. funciones: Maraue con una'X" PLWTAJE Cueri¡¡¡ con el/los cursos mimmos requeridos ene! perfil de! puesro X s Tiene l curso admonal al mrnimo requerido 6 Tiene 2o mas cursos ad1c1onales al mínimo requerido 8 Debe SU111ir mblmo 100 puntol...' Tiene de 4a más añosad1c1onales al mrn1mo requerido 10 l?OGI' OtbtwmarmmimoJOOpunta......SERVIDORES CIVILES DE CARRERA Y ACTIVIDADES COMPLEMENTARIAS EVALUACIÓN CURRICULAR Servidores Civiles de Carrera yServidores deActividades Complementarias· Administración Interna e Implementación de Proyectos NIVEL EJECUTIVO/EXPERTO Nombre completo de~d e la)andldato{a).
Años de experiencia especffica en el nivel especffico como: Marque con una 'X" PUNTAIE .. ~\ Tiene de 4a mas años ad1C1onales al mmirro reauendo PUNTAJETOTAL CALIFICACION 20 ~SJ11101mci..·. IOlOI ~UOl()jS MllllT( 1010' "Un!Oi!! N'.. 2 EXPERIENCIA LABORAL GENERAL 2~ o.o o. en el oerfil oel puesro ~ E> nene 1 curso adicional al mimrro requer100 20 nene 2 o mas curso. ~ ~ITOS Peso PuataJi l'mdaje . ·--.o . ad1c1onales al mimmo reouenoo 25 Debe sumir maxlmo 100 punur. Marque con una 'X' PUNTAJE Cumple con el grado llllnirro reouendo en el perfil del puesto X 30 Cuenta con 1g¡aoo superior al mmirro requendo 40 Cuenta con 2o mas graoos suoer1ores al min11ro reouendo 50 c. ( :r. /~J . Cursos afines alas funciones: Marque con una'X' PUNTAIE Cuenta con el/tos cursos lllln1mo.o A..7 . ...1c. .. ~. Programas de Especiall3Ción afines alas funciones: Marque con una 'X' PUNTAJE Cuenta con el/los programas tn1mrros requeridos en el perfil oe1ouesto X 15 nene 1 orograma oee. Tiene ae4 a más años ad1C1onales al mínirro reoueriao 20 "º }º lCll1 ~. EVALUACIÓN CURRICULAR Servidores Civiles de Carrera y Servidores de Actividades Complementarias -Administración Interna e1mplementación de Proyectos NIVELES COORDINADOR/ESPECIALISTA-ANALISTA Nombre completode~de la)candldato{al: _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ __ Fecha de Evaluadón:_ _ _ __ _ _ _ __ __ __ __ Nombre deldt lal Evaluadorlal: ·r•··-·· ./'.. .o A..ómoJOOpunllll. 100* o..o o. Años de experíenóa especifica en la función y/o milteria: Marque con Ulli 'X' PUNTAIE Cumple con el mm1mo requenoc X 50 Tiene 2 años ad1c1onales al mimrro rt>queliao 55 Tieneoe4 a mas años ao1c1onales al nummo reouerido 60 B...... )) 1) ·coso/ 31 ~---1 ~ ~ . requer100.o A.. Años de experiencia profesional genera!: Marque con una 'X' PUNTAIE Cumole con el nlmmo requerido X ~ Tiene 2años ad1c1onales al mimmo requendo 80 Tiene de 4a más años adic1onaie> al mímrro requeriao 100 Debe sunm maximo 100 punlllS..L 1.oecialnacion ad1c1ona1al mlmmo requenoo 20 Tiene 2o mas prog¡amas oe especiahmion ad1c1onales al mrn1mo reouendo 25 D. e: )(j? Tiene 2años adicionales al mímrro reouerido 18 ! () . -.... Parml Total 1 FORMACJóH ACAOtMICA 50% o... Años de experiencia especffica asoáada al Sector Público: Marque con una 'X' PUNTAIE Cumplecon el rrunirro requerioo X 12 Tiene 2 añosad1c1onales al rmmrro requendo 18 i-. -· ·. MEZA'/"'/ ... ...OXIITT:: 6J llX CONDICIÓN ... 3 EXPERIENCIA ESPECÍFICA 3(1% o o... '~ -. ... ·.e +~ o . .. Grado lsl/situildón aadémica yestudios requeridos para el puesto.-._ Cumple con et tn1mmo reque1100 X 12 _..f ~ c.
. .-· ·-.. ---..o 1 FORMACIÓNACADÉMICA ª°" A. Grado (s)/situación académica yestudios requeridos para el puesto: Marque con una •x• PUNTAJE Cumple con el grado mínimo requerido en el perfil del puesm X 50 Cuenta con 1grado superior al minimo reouendo 60 Cuenta con 2o mas grados superiores al mm1rro reouendo 70 c..... Puntaje Puntie ·.. Cursos afmes a las funóones: MarQUe oon una ·x· PUNTAJE Cuenta con el/los cursos mínirros requerioos en el perfil del pues ro X 9 Tiene 1 curso adicional al rrummo requerioo 12 iiene 2o más cursos adicionales al mínimo requerido 15 Debe sumar máximo 100 puntos. 2 EXPERIENCIA LABORAL GENERAL 10% o. Marque oon una "X' PUNTAJE Cumolecon el 1111nimo requer1ao X 9 Tiene 2años adicionales al 1111n1mo reouerido 15 Tiene de 4a mas años adicionales al minimo reouerido 20 c. .WTAJE ~ ~ 'Rene "~'"'. ·Gosl\"/ '~~ . . Años de experíenóaespedi'G asooada al Sector Púbfioo.... --. -. .-·.~ Peso .o A. Años de experienóa espeólica en el nivel espeañco coma: Marque oon una •x• Pl. ~-.-.o A.~ii. Años de experiencia espealica en la funóón y/o materia· Marque con una *X' PUNTAJE Cumple con el minirro requerido X 33 Ti™ 2años adicionales al mínimo requeriao so Tienede4 a mas añosad1cionales al minimo reauerido 60 B.l 1 '\QIO "UíllOle Mll\llT'O 101C11 ~umo¡e MOXJIT'O \ .o o. EVALUACIÓN CURRICULAR Servidores Civiles de Carrera y Servidores de Actividades Complementarias · Administración 1nterna e1mplementaciónde Proyectos NIVEL ASISTENTE Nombre completo del(de la) candidato{a):_ __ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ __ Fedla de Evaluación: ---------------~ Nombre dellde lal Evaluadorlal: .i1 ··~ t¡\. Programas de Espeóafrución afines a las funóones: Marque oon una •x• Pl.o CALIFICACION fje' I-f&}.- ~ ~ ~. Años de experienóa profesional general: Marque oon una "X' PUNTAJE Cumple con el mimmo requerido X SS Tiene 2 años adicionales al llllnirro requerido 80 Tiere de 4a más años ad1c1onales al minimo requerido 100 Debe sumar máximo 100 ~· 3 EXPERIENCIA ESPEC[FICA 10% o o. .o o.WTAJ: Cuenta con el/los programas mimmos requendos en el perfil del puesto X 9 Tiene l programa oe espemhzacion adiciona l al min1mo requendo 12 Tiene 2o mas programas de espec1ahzac1onad1c1onales al rrumrro requerido lS D..jL 1 é: !OC CONDICIÓN ~ .. Ddiewmor máximo JllO punt~ . ~ . Parcial Total o.. ~.·"r.. --.·. "'"'""~"'"'º X 9 2años adicionales al mínimo requerido lS tiene de 4 a más años adicionales al mínimo requerido 20 . PUNTAJETOTAl 100% o. .:j..
. " ·. ':?.a asoaada al Seaor Público· Marque con una ''t PUNTA.Puabje ~ Punt1je ~·U> Peso ·~.JE (Ul!l>l!COll l' m1111mo leQll!flOC 1 ) 1 IC Tiene 2años adicionales a rnmmo reauenoo 1 15 ~'f. _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ __ fedia de Evauacion: Nombre deKcie. 3 EXPERIENCIA ESPECÍFICA 4'"' o o. . Grado (si/situación académica y estudios requerídos p. Años de expenenda profesional generá: M.. Tiene 2años ad1c1onales al mínimo requerido 15 Tienede ~ a mas años adicionales al mlmmo requendo 20 Odit sumor ma11mo 100puntos. ... ~ _. ') 33 \ ' ... Cunas aínes alas funoones: Maroue COl1 una 'X" PI.... ~..i mru~ ~""~ 1 ti . ''~"" ~""" '""""'" . Años dt eJ!lenenaa esoedfic.JE Cumolecon e< m1mmorequenoo ~. . CALIFICACIÓN M..lt ~ A. Años de experiencia espeaTo en la función y/o materia: Marque con una 'X" PUNTA."'-" \ ~.. Pan:ial Total l FORMAOÓN ACADÉMICA o. Progranas de Espeoíitadon aínes a las funciones: Marque con una 'X" PUNTA.oNAt¡ w ~~¡:--.Yque con una"X" PUNTA.MAi CU!!llta con elf101 cuisos rnnuro1 reouer1oos en e1oeriil ae ouestc X 10 ¡nene 1curso admona al rnmmo reouer1dc 1 1: Tiene 2omascursos admona1es al 11Vn1mo reouer100 19 1 Debe S1111ir múimo 100 ¡utas. .~ ~·~ . .. ".JE Cumole con el mimmo reouenoa X SS Tiene 2año. ~ / ( . onl@ramas oeesoe::1al11ac1or: ao1:1onales a m1111mo reouenoc 1 lS ' D..JE Cuento con e1nos programas rnmmos reouenoos en e oeriil oe ouesro X 10 Tiene: orograma oe esoe::1al1zatton adiciona a rnn1mo r1!0uenoc 1: nene 2o ma. ~ .o A.JE Cumole con el grado mimmo requerioo en el perfil del puesto X 4S Cuenta con 1gradosupenor al m1mmo requerido SS Cuenta con 2o más grados suoe11ores a rrimmoreouenoo 62 c.rque con una•t PUNTA.o ºBº ~ .. . A/~ '. .o o.o A. . so jnene 2años admonales a mimmo reouenao 1 5! heneoe< a mas años ad1c1ona1es a inmmoreouer1oc 1 1 6C B. -..ra el puesto: Marque con una "X" PUNTA. 2 EXPERJ ENCIA lABORAL GEN ERAL 20% o.. ~ Cumplecon e: m1n1mo requendo X lC ~ ¡¡. EVALUACIÓN CURRICUlAR Servidores de Activioades Complementarias • Asesoría Nombr? completooeW de la) candioao(il)'.o "°" A... ~ Años de experienoa espeáfia en el nrvel espeoñco como: M..C . ad1c1onale.__. lal Evlliuadorfa)· ~---------------- ·.t10N~( (I< 1 . .o o.. ··. 10!0 "UíllCll:O MJlltOC 1010 ·un1o¡e MOXJrrc 1 e: llX: CONDICIÓN 1 .. PUNTAJE TOTAL l~ 1 o.~1. - OGí' .. ' . al mimmo requer100 1 80 Tiene de ~ a mas años adicionales al rnmmo requer100 100 Debe sumar mb11110 100 pun!OS.~ .
.. ·- 1 FORMACIÓN ACADÉMICA 30% o.Peso Plldaje Piiraal . EVALUACIÓN CURRICULAR Servidores deActividadesComplementarias ·AsistenciayApoyo / Operadores Nombre completo de.. .. ·~· ... Años de experiencia espediica en la función y/o materia: Marque con una 'X" PUNTAIE Cum~e con el mmmo requerido X 53 iiene 2años adicionales al mimmo requerido 55 iienede4 a mas años adicionales al mínimo requerido 60 B. ~·~~ PUNTAJE lOTAl 100% 1 o.-- . Uf • ~· .P..' 1010: rnllote ll"iOXlílr 1 IW 1 · GO$\\'/" ~ -y . "' -~ .' PUNTAIE Cum~e con el mrmmo requerido X 9 Tiene 2años adicionales al mimmo requerido 15 ~ Tieneóe4 a mas años ad1c1onales al rrinimo requerido 20 'i·~~ ~ Vºl RI ~ C!ños de experienria espediica en el nivelesped!iro como: [Cumple con e! mínimo requNido ..o A..o A. Marque con una ''f.. Tala! .o o. Cursos alilll!s atas lundon!s: Marque con una ''f.-------------- ./:) .i..o 1 ~ ~}°8 \~ . ' · Tiene 2años aó1t1onales al mmimo reoue1100 • • GO I>9 ·' Tíenede4 a mas años adlcional5 al mm1mo reouN1do Marque con una 'X' X PUNTAIE 9 15 20 Orb! wmor máximo 100pun~ .ildon afines a las iunciones: Marque con una ''f. ~ ..' PUNTAlf Cue1112 con elAos cursos mm1mos reoueridos en el perfil del puesto X 16 Tiene 1curso adicional al minimo requerido 20 nene 2o mas cursos ad1c1onales al mm1mo reouer1do 25 Debe sumar maxlmo IDO pi11tD5.. 2 EXPERlENCIA lABORAL GENERAL 30% o. de la)canáidato(a):_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ __ Fecha de Evaluación: .. ..' PUNTAIE Cuen12 con el~os programas l!Ímmos reoue11oos en el oerfildel puesto X 16 nene 1programa deespec1ahzacion ad1t1onal al n1n1mo reouerido 20 mene 2o mas programas oeespeciahzacion ad1c1onales al rmnimo requerido 25 D. . Grado (s)/situadón académica yestudios requeridos para el puesto... Progranas de Espedafll.~7. t. Años de experie~ profm>~ general: Marqllf Cllll una ·r PUNTAIE Cumple con el mmmo requendo X 60 Tiene 2años ad1c1onales al mimmo requerido 80 Tienede4 amas años ad1t1ona1es al m1mmo reouerido 100 Debe sumar maximo 100 punms... CAUACACION ~ l/I tt-.o A. .~ -..o o.. 3 EXPERIENOA ESPECÍFICA ~ o o.' PUNTAIE Cumple con el grao omimmo requerido en el perfildel puesto X 30 Cuen12 con 1grado suoe11or al ITlln1mo reouerido 40 Cuen12 con 2o mas graoos supe11ores al nummo requenoo so c.:-.~ ·¡' .. J• I 10101 r umOie mmm ~A ~ CONDICIÓN '-' 1 ~ / ? • / 1 IJI .. Años de experiencia espedfica asociada al Sector Plibf1CD: Marque con una ''f.._ -- Nombre deKde la\ Evaluadorlal: . 'Y.
. Comentarios . Adicionales ~ Vº º . ANEXO 9 FICHA DE REFERENCIAS LABORALES VERIFICACIÓN DE REFERENCIAS * 1 Postulante Fecha ~!~-º-º_l_'~~M_/_A_A_A_A~__. Datos del informante Preguntas sobre e l postulante Año de Ingreso Año de Término Cargo que desempeñaba Funciones que desempeñaba Competencias que más destacaba en su trabajo Áreas de mayor debilidad o áreas de mejora Tuvo algo que reprocharle Motivo del Cese ¿Lo volvería a contratar?. ~-~~. Explique el motivo ¡j ~~LOfts ~ ~'f' ~ .. . Verificador/a 1. ~ '6'. ~ leil - ~. 35 .·*Al menos se debe contar con dos (02) referencias laborales verificadas..
Informar confidencialidad. 4. 7. donde su participación haya sido protagónica. Revisión de la Hoja de Vida del candidato. 1. ANEXO 10 PROTOCOLO PARA UNA ENTREVISTA TRADICIONAL LOGO PROTOCOLO . l. Aclarar objetivo de la entrevista. Centrar al candidato en datos específicos (gestión personal) cuando el caso lo amerite. Comunicar estructura y distribución del tiempo. 3. 2. 4. Anotar aspectos que permitan identificar aspectos relevantes o críticos. S. Indagación sobre su actuación ante circunstancias que haya conocido. 8. psicotécnico). 2. empezando por la experiencia más reciente (situación del pasado reciente).ENTREVISTA FINAL l. 2. Otras preguntas que considere pertinente. 3. Utilizar la escucha activa. Crear una impresión positiva de la organización. 6. Crear la atmosfera adecuada. logrando que el entrevistado se sienta a gusto y relajado. Revisión de las evaluaciones previas (conocimientos. Revisión del Perfil del Puesto. Indagación sobre logros concretos en el área temática y/o experiencia! a ta que postula. Capacidad de síntesis. Formulación de preguntas sobre la experiencia del candidato relacionado al cargo. Revisión de los resultados de evaluación de competencias (de corresponder). Mantener comportamientos no verbales apropiados. l . Mantener una actitud libre de prejuicios. contrarias a la ética. 36 . utilizando un tono más de conversación y no de interrogatorio. como posturas y contacto visual. evitando primeras impresiones y conclusiones 4. 6. 3. S.
3. Información sobre los siguientes pasos en el proceso de selección. 37 . Frases en la que se describe lo que hizo en el pasado. Deliberación del Comité Evaluador. 4. Tiempo para que el candidato haga preguntas o comentarios. 3. 4. 1. sintió o pensó. Frases que expresen situaciones concretas y específicas del pasado donde el entrevistado tuvo una participación concreta. Evidencia de logros vinculados al puesto tipo. Frases en primera persona que describan lo que el candidato hizo. 2.2. Frases que describan los roles desempeñados. 3. Agradecimiento del tiempo dedicado. Transmisión de solvencia profesional y gerencial (de corresponder). 1. 2. Calificación y firma del Acta del Comité de Selección. 1. Perfil ético. 2.
dado el nivel de detalle en el que vamos a entrar. dentro de los 18-24 meses porque. que haya finalizado. los principales hitos. para que pueda comprender el rol que usted jugó en ella". ANEXO 11 GUÍA DE PREGUNTAS PARA ENTREVISTAS TRADICIONALES LOGO GUIA DE PREGUNTAS "Cuénteme una situación del pasado. "Cuénteme cuáles fueron los elementos o protagonistas de la historia. "Si tuviera que escribir un artículo en el periódico contando la historia ¿Qué título pondría?" "Cuénteme alguna ocasión en la que tuvo que resolver algún problema complejo" "Cuénteme alguna ocasión en la que interpretara una situación de diferente manera a otras personas" "Cuénteme alguna ocasión en la que tuvo que conseguir la colaboración de otras personas" "Cuénteme alguna ocasión en la que tuvo que convencer a alguien para que hiciera algo" "Cuénteme alguna ocasión en la que tuvo que asumir una gran responsabilidad" "Cuénteme alguna ocasión en la que tuvo que esforzarte para conseguir algo que se hubiese propuesto" "Cuénteme alguna ocasión en la que trabajó para modificar o mejorar algo en su puesto de trabajo" ¿Hay algo más que quiera agregar? ¿Tiene alguna duda o pregunta? Informar el día en que se publicarán los resultados 38 . donde se haya sentido muy satisfecho. "Le pido que piense en situaciones recientes. Brevemente deme una idea general de la historia para que yo tenga una perspectiva y pueda seguirle en su relato. cuál fue su papel y en qué marco temporal se desarrolló". necesitamos que las situaciones estén frescas en la memoria." "Me gustaría que me hablará en 1! persona/ en singular. los resultados. donde haya jugado un rol protagónico y que considere que cumplió/ superó sus expectativas.
¿Qué Hacer durante la entrevista? l. etc. Evite preguntas que conduzcan al entrevistado hacia comentarios filosóficos. futuro y condicional." Mejor intente con "¿Qué le dijo usted a ella? 3. Ejemplos: •Preguntas "¿Por qué hace eso?" Mejor intente con: "¿Qué opinaba en el momento que lo hizo?" •Preguntas hipotéticas: "Qué hubiera hecho?" Mejor intente con : "¿Qué hizo entonces?" 2. • Pensamientos exactos en el momento del hecho. creencias.. teorías. • Mantenga sus preguntas breves. y en tiempo pasado ¿Qué NO hacer durante la entrevista? l. abstracciones. por ejemplo diálogos. respuestas hipotéticas.. particularmente invitan a la racionalización o respuestas hipotéticas. y el " nosotros universal".. especificadas. nosotros presentamos .. los tiempos verbales presente. Ejemplos: •"Entonces. Ejemplos: • Qué hizo/dijo usted • Cuál fue su rol en eso • Qué opinaba usted en ese momento 2.Busque información codificable Ejemplos: • Acciones específicas atribuibles. Haga preguntas que conduzcan al entrevistado hacia lo que realmente hizo y lo aleje de comentarios filosóficos. Evite que se coloquen las competencias como palabras." Mejor intente con: "¿Quiénes son " nosotros"? ¿Qué hizo específicamente usted?" 39 . No permita que el candidato utilice el "nosotros universal" Ejemplos: -''Entonces. usted trató de influenciarla .
¡\:.. '......' . .. . i.:L~Í.:!Lt"li\:.~ ~~:·~1 s~~ :'t:~: ·~::·: ..} ·.. BAJO PROMEDIO ALTO SUPERIOR TOTAL I · · "..?..'. ~\<.: .-~·.. _. '-~ 1- .¡~k· :o ~·: .o entorno.-il Competencias específicas requeridas para el puesto. ' Sello y Firma Sello y Firma Sello y Firma 40 (Evaluador Responsable) (Evaluador Responsable) (Evaluador Responsable) \. \.: • .!: ·. 1 1 1 1 1 1 1 o Observación NSP Sentir como propios los objetivos de la Organización..:"t. .. ..\C'i'! •' .~ ' '.:.-.·:~+-·::.' '. 1 1 1 1 1 1 1 o 2 !Habilidad Destreza o capacidad para llevar a cabo con éxito... .e~•-. •: · ./ ..:• . ~ ·:~ '•• . ~ ._. /. ~~~7.) ·~~ % ~ .-·~:?]7~·~1:-.·!: 1~'"W•'.~ I Conocimiento generales adquiridos a través ~e la experiencia profesional..•~ .. · · ·. 1: .: \:.\. 1: EVALUACIÓN .....:. o 4 !Competencias Competencias Institucionales. ···• · · :s : :. ~: ... ¡.-.·.. ' ' '' 1 ':': !. -· . '• cJ. .· ..... 3 IÉtica/Compromlsolsentir y obrar en todo momento consecuentemente con los valores morales y las buenas costumbres y prácticas o proíesionales.. !·...:OESCRIPCION A' EVALUAR. · . 1 1 1 1 1 1 1 o Punta je Capacidad para relacionarse con éxito en su - Alcanzado o...~~. · · ·· •...1'cRITERIÓS OE :ii\..:'"""'·~-·.·..:.! :.. .:' . . determinada actividad o función..:.. ·~·'".NO MUY APELLIDOS Y NOMBRES ~ w ..:. ~ ANEXO 12 FORMATO DE EVALUACIÓN DE ENTREVISTA FINAL CPM N° Nombre del Candidato: Nombre del Evaluador: 'j M 11 NIVEL DE CUMPLIMIENTO o 1 2 3 4 s ·:~... ' '.r'.. t'!.'_ .:~:. o TOTAL o / .l"_..!::' ~·._-'.··L.... superando lodo obstáculo que 1 1 1 1 1 1 1 o interfiera en el logro de los objetivos... .l 0'1·•1• . .r..~-~~¡ <11..•:"'_ .' :f:1~:r!~~..~~.-:. 1 1 1 1 1 1 1 o 1 !Conocimiento Conocimientos específicos para realizar las funciones del ~uesto... ~~~-···:.. · CUMPLE ALTO ~¡.•·'<•.
delegación del concurso a SERVIR. es establecer las normas técnicas. que tiene como objetivo establecer un régimen único y exclusivo para las personas que prestan servicios en las entidades públicas del Estado. como ente rector del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos.. Ley N2 30057. Ley del Servicio Civil. Ley Del Servicio Civil" y su anexo denominado "Guía Metodología para el Proceso de Selección para el Concursos Público de Méritos en el Régimen de la Ley N2 30057.. Se presenta.. concluyendo en un plazo máximo de seis (6) años. las condiciones previas. tiene entre sus objetivos generar un cambio de enfoque en la gestión de los recursos humanos en las entidades públicas. el procedimiento y los responsables de cada uno de ellos. En ese sentido. ~"/' ""~ ~- ~ '"') \ ¡"' . ~ $ -?"°. el objetivo de la propuesta de la Directiva "Normas para la Gestión de los Procesos de Selección en el Régimen de la Ley N2 30057.~ n• ~1ecursos de impugnación. métodos y procedimientos de obligatorio cumplimiento en materia de gestión de procesos de selección en el nuevo régimen de la Ley N2 30057..o~ALOfts~ méritos. Análisis situacional. la Autoridad Naciona l del Servicio Civil emitió la Resolución de Presidencia Ejecutiva N° 160-2013-SERVIR/PE. El proceso de selección de servidores civiles puede ser de tres modalidades: concurso público de méritos. en los cuales se establecieron 4 etapas: Preparación. En esta línea. mediante los cuales los servidores transitan al nuevo régimen del servicio civil. LEY DEL SERVICIO CIVIL" La Autoridad Nacional del Servicio Civil . como anexo la "Guía RRAUS ~Metodología para el Proceso de Selección para el Concursos Público de Méritos en el Régimen "~ de la Ley N2 30057. EXPOSICIÓN DE MOTIVOS DEL PROYECTO DE LA DIRECTIVA "NORMAS PARA LA GESTIÓN DE LOS PROCESOS DE SELECCIÓN EN EL RÉGIMEN DE LA LEY N2 30057. se ha establecido que se realizan los procesos de selección. En este sentido. el proyecto de directiva regula: los requisitos para la incorporación al régimen del ~ . aprobado por el Decreto Supremo N2 040-2014-PCM. MEZA ¡ servicio civil. contratación directa y cumplimiento de requisitos de leyes especiales. que aprobó los "Lineamientos para el tránsito de una entidad públ ica al régimen del servicio civil". . Ley del Servicio Civil" que contiene el desarrollo de las etapas del concurso c:oot_> . además. En cuya última etapa de Implementación del nuevo régimen.. así también se regula las bonificaciones especiales. principios que deben respetarse durante todas las etapas de los procesos.SERVIR. la transparencia y la igualdad de oportunidades. las etapas y las evaluaciones de los concursos público de (. contratación directa ·cos-0 y cumplimiento de requisitos de leyes especiales). este último supuesto es aplicable para los casos previstos en la clasificación de funcionarios públicos establecidos en el litera l b) del artículo 522 de la Ley. Ley del Servicio Civil". En el marco de lo establecido en el Título 111 "Incorporación al Servicio Civil" del Libro 11 del Reglamento General de la Ley de Servicio Civil. en el cual el desarrollo de las personas configure una estrategia de la organización para el logro de los resultados institucionales. con fecha 4 de julio de 2013 se publicó en el Diario Oficial "El Peruano" la Ley N° 30057. ºB 0 ~\ o Por lo cual. la incorporación al servicio civil se realiza a través de un proceso de selección. entre otros aspectos. tipos de procesos de selección (concurso público de méritos. Mejora interna e Implementación del nuevo régimen. indicándose que la implementación del régimen del servicio civil se realizará progresivamente. el cual tiene por finalidad incorporar a las personas más idóneas para el puesto sobre la base del mérito. 1 .
con el fin de facilitar la aplicación del mismo por parte de los gestores de recursos humanos. Por lo tanto. Asimismo.público de méritos. la necesidad de la emisión de la directiva propuesta se encuentra en estandarizar y uniformizar el proceso de selección del régimen de la Ley Nº 30057. en las entidades públicas a fin de promover que cuenten con servidores civiles idóneos de acuerdo a los perfiles de puestos. la gestión de los procesos de selección en el marco de la reforma del servicio civil se inserta como un paso importante e indispensable en el proceso de tránsito que las entidades públicas deben llevar a cabo para implementar el nuevo régimen del servicio civil. 2 .
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References: artículo 2
 artículo 14
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 artículo 10
 Artículo 2
 artículo 1

Artículo 3
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 artículo 12
 artículo 52
 artículo 165
 artículo 164
 artículo 1622
 Resolución 
 artículo 248
 artículo 169
 Resolución 

artículo 170
 artículo
171
 artículo 1712
 artículo 48
 artículo 1772
 artículo 161
 artículo 52
 artículo 165
 artículo 472
 artículo 77
 artículo 243
 artículo 732
 artículo 1642
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 artículo 84
 artículo 49
 artículo 55
 artículo 14
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 artículo 1
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 artículo 522