Source: http://newsletter.aul-seminare.de/m/12540694/
Timestamp: 2020-01-27 09:26:55+00:00

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Aktuelles von Arbeit und Lernen Detmold GmbH
herzlich willkommen zum aktuellen Newsletter. Aktuell stecken wir in den Detailplanungen für den Seminarkatalog 2019. In Cuxhaven werden in dieser Woche die Fotos entstehen. Dabei werden im Hintergund bereits die Hotelbuchungen für 2020 vorbereitet. Ihr seht, wir sind am Ball. Viel Spaß beim Lesen im aktuellen Newsletter.
Wirksame Freistellung nach § 38 BetrVG ohne vorherige Beratung mit dem Arbeitgeber
Der Wirksamkeit einer Freistellungswahl des Betriebsrats nach § 38 BetrVG steht es nicht entgegen, wenn die gemäß § 38 Abs. 2 Satz 1 BetrVG vorgeschriebene vorherige Beratung des Betriebsrats mit dem Arbeitgeber unterblieben ist.
Sachverhalt: Ein Betriebsrat hat ohne vorherige Beratung mit dem Arbeitgeber in seiner Sitzung über die Freistellungen im Gremium entschieden. Die dem Betriebsrat angehörenden Antragsteller begehren die Feststellung der Nichtigkeit der Freistellungswahl, hilfsweise die Feststellung deren Unwirksamkeit. Ihrer Ansicht nach stellt es einen schwerwiegenden Wahlfehler dar, wenn die in § 38 Abs. 2 Satz 1 BetrVG vorgeschriebene vorherige Beratung des Betriebsrats mit dem Arbeitgeber unterblieben ist. Der Betriebsrat hingegen erachtet eine solche als unbeachtlich für die Wirksamkeit der Freistellungswahl, zumal der Arbeitgeber zu keiner Zeit Bedenken gegen die Person des Freizustellenden gehabt habe.
Entscheidung: Der 7. Senat des BAG erachtet die Freistellungswahl im Hinblick auf die nicht erfolgte Beratung mit dem Arbeitgeber weder für nichtig noch für anfechtbar. Um Erfolg mit einer Klage haben zu können, müsse bei der Freistellungswahl gegen wesentliche Vorschriften über das Wahlrecht, die Wählbarkeit oder das Wahlverfahren verstoßen worden sein, wobei eine Berichtigung unterblieben ist.
Erforderlich sei ein sowohl offensichtlicher als auch besonders grober Verstoß gegen Wahlvorschriften. Diese Voraussetzungen seien vorliegend nicht erfüllt. Die Freistellungswahl sei nicht deshalb unwirksam, weil die in § 38 Abs. 2 Satz 1 BetrVG vorgeschriebene vorherige Beratung des Betriebsrats mit dem Arbeitgeber nicht stattgefunden hatte. Letztere führe weder zur Nichtigkeit noch zur Anfechtbarkeit der Freistellungswahl, da die Beratungspflicht keine wesentliche Vorschrift über das Wahlverfahren darstelle, deren Verletzung die Nichtigkeit oder Anfechtbarkeit der Wahl zur Folge haben könnte. Die in § 38 Abs. 2 Satz 1 BetrVG vorgesehene Beratungspflicht konkretisiere lediglich das Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit nach § 2 Abs. 1 BetrVG. Die Beratung solle dem Arbeitgeber vor der Wahl Gelegenheit geben, etwaige Bedenken gegen die Freistellung bestimmter Betriebsratsmitglieder äußern zu können. Insoweit würden allein die Belange des Arbeitgebers geschützt. Mithin könne dieser auf eine solche Beratung verzichten. Die vorherige Beratung habe keine Bedeutung für die Durchführung der Wahl und die Wahlentscheidung.
Quelle: BAG Urteil vom 22.11.2017 - 7 ABR 26/16
Fit für den Vorsitz Teil 1
Seminar für Vorsitzende und stellv. Vorsitzende
mit Besuch von Verhandlungen am BAG
Termin: 24. - 28.09.2018
Referenten: Matthias Waskow, Richter am BAG
Ulrich Krätzig Fachanwalt für Arbeitsrecht
Bundesverfassungsgericht stoppt BAG Rechtsprechung zur sachgrundloser Befristung
Das BVerfG hat ein Verbot mehrfacher sachgrundlos befristeter Beschäftigungen bei demselben Arbeitgeber bestätigt, soweit die Beschäftigten nach Art und Umfang der Vorbeschäftigung tatsächlich des Schutzes vor Kettenbefristungen bedürfen.Die vom BAG vorgenommene Auslegung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG, die eine wiederholte sachgrundlose Befristung zwischen denselben Vertragsparteien immer dann gestattet, wenn zwischen den Arbeitsverhältnissen ein Zeitraum von mehr als drei Jahren liegt, sei jedoch mit dem Grundgesetz nicht zu vereinbaren, so das BVerfG weiter.
Sachverhalt: Im Verfahren 1 BvR 1375/14 wollte der Arbeitnehmer nicht nochmals befristet, sondern nun unbefristet beschäftigt werden. Das Arbeitsgericht ist jedoch der Rechtsprechung des BAG gefolgt und damit davon ausgegangen, dass eine erneute sachgrundlose Befristung nach Ablauf von drei Jahren wieder zulässig sei. Die Entfristungsklage war erfolglos. Dagegen wandte sich der Arbeitnehmer mit der Verfassungsbeschwerde. Die Auslegung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG durch das BAG verletze seine Rechte aus Art. 2 Abs. 1 GG i.V.m. Art. 20 Abs. 3 GG, denn sie überschreite die Grenzen richterlicher Rechtsfortbildung.
Entscheidung: Das BVerfG hat das Verbot mehrfacher sachgrundlos befristeter Beschäftigungen grundsätzlich bestätigt. Nach der Regelung des § 14 Abs. 2 Satz 2 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) sind sachgrundlose Befristungen zwischen denselben Vertragsparteien auf die erstmalige Begründung eines Arbeitsverhältnisses beschränkt; damit ist jede erneute sachgrundlos befristete Beschäftigung bei demselben Arbeitgeber verboten. Das ist nach Auffassung des BVerfG grundsätzlich mit den verfassungsrechtlichen Maßgaben vereinbar, denn die Verhinderung von Kettenbefristungen und die Sicherung der unbefristeten Dauerbeschäftigung als Regelbeschäftigungsform trage der Pflicht des Staates zum Schutz der strukturell unterlegenen Beschäftigten im Arbeitsverhältnis und auch dem Sozialstaatsprinzip Rechnung. Allerdings gelte dies nur, soweit die Beschäftigten nach Art und Umfang der Vorbeschäftigung tatsächlich des Schutzes vor Kettenbefristungen bedürfen und andernfalls das unbefristete Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigungsform gefährdet wäre. Die Auslegung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG durch das BAG sei allerdings mit den verfassungsrechtlichen Anforderungen nicht zu vereinbaren.
Quelle: Pressemitteilung des BVerfG Nr. 47/2018 v. 13.06.2018, BVerfG 06.06.2018, 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14
Schulungsansprüche für den Betriebsrat und Kosten der Betriebsratsarbeit
Termin: 17. - 19.09.2018
Zusatztermine bei den Grundlagenschulungen für neugewählte Betriebsratsmitglieder
Die Betriebsratswahlen sind abgeschlossen und die Gremien nehmen ihre Arbeit auf. Nun gilt es, auch die neugewählten in die Arbeit zu integrieren. Damit das gelingen kann, gilt es die BR-Mitglieder möglichst schnell zu qualifizieren. Aslo: Ran an die Seminare.
Aufgrund der Nachfrage reagieren wir mit Zusatzterminen in Paderborn und Löf (an der Mosel) im Bereich der Gundlagenausbildung. Jedem Monat finden Seminare statt. Natürlich besteht auch weiterhin die Möglichkeit die Grundlagenseminare als ImHaus-Seminar durchzuführen. Sollte ein Betriebsratsgremium Unterstützung bei der Formulierung von Beschlüssen oder Auskünfte zu Inhalten und Kosten der Seminare benötigen, dann findet ihr unter ﻿www.aul-seminare.de/rund-ums-seminar/beschlussfassung-zum-seminar/ oder bei uns im Büro unter 05231 - 309390.
Bild links: Unser Team für die Grundlagenausbildung: Axel Burgdorf, Sigrun Ahle, Marc Hammes
Laut dem BKK-Gesundheitsatlas 2017 fehlen Beschäftigte in Pflege- oder Altenheimen krankheitsbedingt im Schnitt 24 Tage. In anderen Branchen liegt die Zahl der Fehltage bei 16. Deshalb fordert der Dachverband der Betriebskrankenkassen (BKK) die Umsetzung eines Sofortprogramms zur betrieblichen Gesundheitsförderung. Laut der BKK-Befragung gaben 57 % der Befragten an, dass es bei ihnen keine betriebliche Gesundheitsförderung gäbe. Dabei halten 90 % solche Maßnahmen für wichtig bis sehr wichtig, um dauerhaft gesund zu bleiben. Das große Interesse lässt sich u. a. dadurch bestätigen, dass bestehende Angebote überdurchschnittlich oft wahrgenommen werden.
Reicht das aber wirklich?
Aus unserer Sicht ist das wirklich zu kurz gesprungen. Die konsequente Umsetzung der rechtlichen Bestimmungen im Arbeits- und Gesundheitsschutz würde die Arbeitssituation erheblich verbessern. Dazu müssen Personal- und Betriebsräte die Einhaltung nicht nur überwachen sondern auch mit externen Stellen zusammenarbeiten. Arbeitszeitgestaltung, Sicherstellung von Pausen, Einhaltung von genehmigten Dienstplänen, arbeitsmedizinische Vorsorge, Gefährdungsbeurteilung, Lastenhandhabungsverordnung und viele andere Vorschriften können durch Mitbestimmung und Initiativen der Interessenvertretung vorangebracht werden. Dabei helfen können Betriebsärzte, Sicherheitsfachkräfte, Berufsgenossenschaften, Aufsichtsbehörden und Gewerkschaften. Personalanpassungen werden von den Dienststellen und Arbeitgbern nur dann erfolgen, wenn sie durch gesetzlichen Bestimmungen direkt oder indirekt dazu gezwungen werden.
Termin: 12. - 14.09.2018
Referentin: Ina Reichinger, Dipl.-Pädagogin, Suchttherapeutin
Brückenteilzeit kommt zum 01.01.2019
Das Bundeskabinett hat am 13.06.2018 dem Gesetzentwurf zur Weiterentwicklung des Teilzeitrechts und zur Einführung einer Brückenteilzeit zugestimmt. Der Entwurf sieht vor, dass das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) um einen Rechtsanspruch auf zeitlich begrenzte Teilzeit ergänzt wird. Dieser Anspruch führt dazu, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nach einer Teilzeitphase wieder zu ihrer vorherigen Arbeitszeit zurückkehren können. Die Anspruchsvoraussetzungen und das Verfahren der Antragstellung entsprechen weitgehend den Regelungen für den Anspruch auf zeitlich nicht begrenzte Teilzeitarbeit.
Neben dem neuen Rechtsanspruch sieht der Gesetzentwurf Erleichterungen für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer vor, die bereits in zeitlich nicht begrenzter Teilzeit arbeiten und mehr arbeiten möchten. Schon nach bisheriger Rechtslage muss der Arbeitgeber bei der Besetzung freier Stellen Teilzeitkräfte, die länger arbeiten wollen, bei gleicher Eignung bevorzugt berücksichtigen. Dies gilt allerdings nur, wenn keine dringenden betrieblichen Gründe oder Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer entgegenstehen. Hierfür trägt der Arbeitgeber gegenwärtig die Darlegungs- und Beweislast. Künftig soll der Arbeitgeber auch darlegen und gegebenenfalls beweisen müssen, dass der Arbeitsplatz dem bisherigen Arbeitsplatz des Teilzeitbeschäftigten nicht entspricht oder nicht frei ist oder der Teilzeitbeschäftigte nicht mindestens gleich geeignet ist wie ein anderer bevorzugter Bewerber. Weiterhin wird klargestellt, dass der Arbeitgeber den Wunsch nach einer Änderung der Dauer und/oder Lage der bestehenden vertraglichen Arbeitszeit erörtern muss. Diese Pflicht gilt unabhängig vom Umfang der Arbeitszeit und von der Anzahl der beim Arbeitgeber Beschäftigten. Die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer kann ein Mitglied der Arbeitnehmervertretung zur Unterstützung oder Vermittlung hinzuziehen. Außerdem hat der Arbeitgeber die Arbeitnehmervertretung über angezeigte Arbeitszeitwünsche zu informieren.
Quelle: Pressemitteilung des BMAS v. 13.06.2018
Arbeitnehmerüberlassungsgesetz und das neue Befristungsrecht
Termin: 03. - 05.09.2018
Keine Arbeitnehmerhaftung, entschied kürzlich das Bundesarbeitsgericht (BAG) in einem Fall. Die Schadensersatzansprüche des Arbeitgebers waren wegen einer Ausschlussklausel verfallen.
In den meisten Arbeitsverhältnissen gelten Ausschlussfristen. Danach erlöschen die Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, wenn sie nicht ordnungsgemäß innerhalb dieser Frist – die meist kürzer als die reguläre Verjährungsfrist ist - geltend gemacht werden. Solche Klauseln werden insbesondere in Arbeitsverträgen vereinbart. Aber auch in Tarifverträgen oder in Betriebsvereinbarungen finden sich Ausschlussfristen, die nochmal anderen Regeln unterliegen. Sinn und Zweck solcher Ausschlussfristen ist - aus Gründen der Rechtssicherheit - klarzustellen, dass Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis nicht endlos bestehen.
Die allermeisten Tarifverträge enthalten Ausschlussfristen. Da Tarifverträge der AGB-Kontrolle nach § 310 Abs. 4 Satz 3 BGB entzogen sind, gelten für sie nicht dasselbe wie für arbeitsvertragliche Ausschlussfristen. Beispielsweise können die Fristen kürzer ausfallen. Ausschlussfristen in Tarifverträgen gelten nicht nur für Ansprüche, die durch Tarifverträge begründet werden, sondern auch für arbeitsvertragliche Ansprüche und gesetzliche Ansprüche wie Urlaubabgeltungsansprüche oder Ansprüchen aus Betriebsvereinbarungen.
Auch in Betriebsvereinbarungen können Ausschlussfristen vereinbart werden. Dies stellt § 77 Abs. 4 Satz 4 BetrVG ausdrücklich klar. Zu beachten ist hier, dass die Ausschlussfristen in Betriebsvereinbarungen sich nur auf die durch Betriebsvereinbarung geregelten Ansprüche von Arbeitnehmer und Arbeitgeber beziehen können. Zudem gilt, dass Arbeitgeber und Betriebsrat in einer Betriebsvereinbarung dann keine Ausschlussfrist vereinbaren dürfen, wenn schon der Tarifvertrag eine umfassende Ausschlussfrist zu den Ansprüchen enthält.
In vielen Klauseln findet sich die Erfordernis, Ansprüche schriftlich geltend zu machen. Hier gilt es zu unterscheiden: In Formularverträgen kann die Schriftform zur Wahrung von Ausschlussfristen durch den Arbeitnehmer für ab dem 1.10.2016 geschlossene Verträge aufgrund von § 309 BGB Nr.13 nicht mehr vereinbart werden – die Textform reicht aus. In Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen und durch Bezugnahme auf solche Kollektivregelungen ist es nach wie vor zulässig, das Schriftformerfordernis für die Wahrung von Ausschlussfristen vorzusehen.
Durch arbeitsvertragliche Ausschlussfristen können keine tariflichen Ansprüche verfallen. Gleiches gilt nach § 77 Abs. 4 Satz 4 BetrVG für Ansprüche aus Betriebsvereinbarungen.
Termin: 05. - 07.09.2018
Referent: Ralf Gretenkort, Arbeitsrechtstrainer
TVÖD: Rente wegen Erwerbsminderung lässt Arbeitsverhältnis ruhen
Sachverhalt: Die Klägerin ist als Schulhausmeisterin bei der beklagten Stadt beschäftigt. Sie war zuletzt in Teilzeit bei einer täglichen Arbeitszeit von 4,7 Stunden gegen ein monatliches Bruttoentgelt von 1.600,00 Euro tätig. Der Klägerin wurde mit Bescheid vom 11. Juni 2013 eine Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung von 364,24 Euro monatlich bewilligt, die bis zum 30. Juni 2015 befristet war. Die Klägerin stellte innerhalb der Frist des § 33 Abs. 3 des Tarifvertrags für den öffentlichen Dienst (TVöD) keinen schriftlichen Antrag auf Weiterbeschäftigung. Mit ihrer Klage begehrt sie die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis in der Zeit vom 1. Juli 2013 bis 30. Juni 2015 nicht geruht habe.
Entscheidung: Das Bundesarbeitsgericht (BAG) bestätigte die für die Beschäftigte ungünstigen Entscheidungen der Vorinstanzen. Denn die Klägerin hat keinen fristgerechten Antrag nach § 33 Abs. 3 TVöD gestellt. Das höchste deutsche Arbeitsgericht nahm den Fall zum Anlass, grundsätzliches rund um § 33 TVöD und auch einige Besonderheiten klarzustellen:
Nach § 33 TVöD ruht das Arbeitsverhältnis ab dem Monat nach Zustellung des Rentenbescheids, wenn dem Beschäftigten Rente wegen Erwerbsminderung auf Zeit bewilligt wird. Dabei kommt es nicht auf die Höhe der Rente an. Liegt nur eine teilweise Erwerbsminderung vor, d.h. ist die oder der Beschäftigte unter den üblichen Bedingungen des allgemeinen Arbeitsmarkts noch in der Lage, zwischen drei und sechs Stunden täglich erwerbstätig zu sein, kann der Beschäftigte nach § 33 Abs. 3 TVöD zur Vermeidung des Ruhens des Arbeitsverhältnisses seine Weiterbeschäftigung beantragen – schriftlich und innerhalb von zwei Wochen nach Zugang des Rentenbescheids.
Weiterbeschäftigungsantrag ist zwingend zu stellen
Der Arbeitgeber kann den Antrag ablehnen, wenn dringende betriebliche Gründe der Weiterbeschäftigung entgegenstehen. § 33 TVöD kann aber die gesetzlich garantierten Rechte schwerbehinderter Menschen nicht verkürzen. Dieser Personenkreis kann darum unabhängig von der in § 33 TVöD angeordneten Form und Frist gem. § 81 Abs. 4, Abs. 5 Satz 3 SGB IX eine behinderungsgerechte Beschäftigung verlangen. Arbeitgeber hat auf Verlangen Möglichkeit der Beschäftigung zu prüfen Darüber hinaus kann jeder Beschäftigte auch während des Ruhens des Arbeitsverhältnisses nach § 241 Abs. 2 BGB vom Arbeitgeber die Prüfung der Möglichkeit der Beschäftigung unter Berücksichtigung seines verbliebenen Leistungsvermögens verlangen. Damit schränkt § 33 TVöD die Möglichkeit des Beschäftigten, der eine Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung bezieht, durch die Fortsetzung des aktiven Arbeitsverhältnisses sein Einkommen zu sichern, nicht so stark ein, dass die durch Art. 12 Abs. 1 GG gewährleistete Berufsfreiheit verletzt ist. Eine Weiterbeschäftigung als schwerbehinderter Mensch bzw. nach § 241 Abs. 2 BGB, die das Ruhen des Arbeitsverhältnisses beendet hätte, hat die Klägerin hier aber nicht verlangt.
Quelle: BAG, Urteil vom 17.03.2016, 6 AZR 221/15, PM des BAG 7.03.2016
Neuregelungen im Rentenrecht
Altersteilzeit: Der Beste Weg in den Ruhestand?
TVöD - VKA - Grundlagen im Tarifrecht
Termin: 17. - 21.09.2018
Ort: Mercure Hotel, Marburg
Tagesveranstaltung: JAV - Wahlen
Im Herbst werden die Jugend- und Auszubildendenvertretungen neu gewählt. Es ist Aufgabe des Betriebsrates die entsprechenden Vorbereitung einzuleiten. Daher haben wir sehr kurzfristig das Seminar Wahlvorstandsschulung für die JAV Wahl ins Programm genommen. Mit Walter Venghaus steht ein erfahrerer Rechtsanwalt zur Verfügung um die Einzelheiten im Wahlrecht zu erläutern.
Wahlvorstandsschulung JAV Wahl
Referent: Walter Venghaus, Fachanwalt für Arbeitsrecht.

References: § 38
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 § 38
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 § 2
 § 14
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 Art. 2
 Art. 20
 § 14
 § 14
 § 310
 § 77
 § 309
 § 77
 § 33
 § 33
 § 33
 § 33
 § 33
 § 33
 § 33
 § 81
 § 241
 § 33
 Art. 12
 § 241