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Timestamp: 2020-06-03 18:28:20+00:00

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Möglichst schnelle Minijob-Beendigung ohne Einhaltung Kündigungsfrist
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Ich arbeite seit mehr als 15 Jahren in einem Minijjob und habe außerdem eine reguläre Hauptbeschäftigung. Beide Firmen wurden vor Kurzem von multinationalen Grosskonzernen aufgekauft. Das Arbeitsumfeld ist wesentlich härter und rücksichtsloser geworden. In beiden Betrieben gilt aufgrund ihrer Größe das Kündigungsschutzgesetz.
Aufgrund der de facto insgesamt höheren Arbeitsbelastung komme ich jetzt an die Grenzen meiner körperlichen Belastungbarkeit, Kurzerkrankungen häufen sich. Unter Hinweis auf die für den Arbeitgeber auffälligen Krankheitshäufungen, die aber noch unter 6 Wochen im Jahr liegen, wurde mir im Februar im Minijob ein Aufhebungsvertrag angeboten. Dieses Angebot lehnte ich zum damaligen Zeitpunkt ab. Wegen eines Missverständnisses bei der Schichtkoordination erschien ich im Nebenjob einmal nicht zur vereinbarten Zeit und erhielt umgehend eine schriftliche Abmahnung mit Kündigungsdrohung.
Inzwischen bin ich erneut erkrankt, in der Regel handelt es sich dabei um mehr oder weniger schwere Infekte, die in Kurzerkrankungen von mehreren Tagen resultieren. Wegen der Krankheitshäufungen mache ich mir inzwischen Sorgen, dass auch mein Hauptjob in Gefahr gerät und dadurch ein Kündigungsgrund entstehen könnte. Ich habe keine Kraft mehr für beide Jobs.
Rein subjektiv sind der Arbeitsdruck und die körperliche Belastung inzwischen so hoch, dass ich daher meine Gesundheit gefährdet sehe und deshalb Haupt- und Nebenjob nicht mehr für vereinbar halte. Objektiv werden im Nebenjob die Arbeitszeitschutzgesetze nicht verletzt, auch die Gesamtstundenzahl in der Addition von Haupt- und Nebenjob ist arbeitszeitschutzgesetzkonform.
Jedoch wurde mein Lohn im Nebenjob während der gesamten Beschäftigungszeit in über 15 Jahren nicht erhöht. Meine Bitte um eine Gehaltserhöhung wurde dieses Jahr abgelehnt. Mit 400 Euro im Rahmen einer geringfügigen Beschäftigung für eine Verkäuferin halte ich die Bezahlung, wenn man den Tariflohn für Verkäuferinnen als Maßstab nimmt, für sittenwidrig niedrig, wenn man sich an den Verkäuferinnen-Tariflohn in Nordrhein-Westfalen nach mehr als 5 Jahren Betriebszugehörigkeit orientiert. Zu diesem Schluss komme ich, wenn ich Zweidrittel des Monats-Tariflohnes auf 38 Stunden im Minijob herunterrechne.
Meine Absicht ist eigentlich, die Angelegenheit „friedlich" zu beenden. Ich möchte jedoch schnellstmöglich, am liebsten sofort, die Tätigkeit im Minijob aufgeben. Aufgrund des vor der Tür stehenden Weihnachtsgeschäftes, ich verkaufe sehr teure Artikel, kann ich mir jedoch bei einer sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gut Widerstand des Minijob-Arbeitgebers vorstellen. Es liegt kein ärztliches Attest mit einer Empfehlung vor, den Minijob zu beenden. Auf diese Attest-Möglichkeit möchte ich nich zurückgreifen, da ich noch eine Berufsunfähigkeitsversicherung abschließen möchte und hier ansonsten Nachteile befürchte. Aufgrund meiner langen Beriebszugehörigkeit von mehr als 15 Jahren beträgt meine Kündigungsfrist gemäß § 622 Absatz 2 Punkt 6 BGB sechs Monate. Im Arbeitsvertrag gibt es eine Klausel, dass beide Seiten in gleicher Weise den gesetzlichen Kündigungsfristen unterliegen.
1. Welche Vorgehensweise empfehlen Sie?
2. Wäre es unter Bezugnahme auf § 626 Absatz 1 BGB „Kündigung aus wichtigem Grund" für mich erfolgversprechend, wenn ich das Minijob-Dienstverhältnis unter Hinweis auf meine subjektive Arbeitsüberlastung, objektive Krankheitshäufungen und daraus resultierende gesundheitliche Gefährdung ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist kündige?
Einfach gesagt „packe" ich beide Jobs zusammen nicht mehr. Ich falle abends völlig erschöpft ins Bett und arbeite dann am nächsten Tag kaum erholt weiter. Insgesamt arbeite ich 207 Stunden, reine Arbeitszeit im Monat, zuzüglich Fahrtzeiten und bin so am Limit meiner Belastbarkeit angelangt.
3. Ich vermute, dass ich einen Gerichtsprozess bei einer fristlosen Kündigung meinerseits unter Bezugnahme auf § 613 Absatz 1 BGB verlieren könnte, da ich aus oben genannten Gründen keinen Gutachterbeweis antreten möchte, um nicht anderweitige Nachteile zu erleiden.
Wäre daher eine fristlose Kündigung unter Hinweis auf den sittenwidrig niedrigen Lohn - einmal angenommen, dieser Beweis ließe sich hier mit der Hilfe der Branchen-Tarifverträge führen-
erfolgversprechender? Eine Lohnerhöhung wurde ja bereits abgelehnt, allerdings ohne Hinweis meinerseits auf die Sittenwidrigkeit.
Allerdings habe ich auch erst jetzt nach Recherchen erfahren, dass der Lohn gemäß des neuesten Verdi-Tarif-Vertrags sittenwidrig ist. Ich bin nicht Gewerkschaftsmitglied. Der Arbeitsvertrag ist nicht tarifgebunden. Jedoch weiß ich durch eine Stellenausschreibung für die Personalabteilung, dass es zu den Aufgaben der dortigen Sachbearbeiter gehört „Tarifverträge anzuwenden".
Meine schriftliche Anfrage bei der Personalabteilung, ob für mich ein Tarifvertrag gilt, wurde nicht beantwortet, noch liegt ein Tarifvertrag aus.
4. Vorausgesetzt, ich greife auf die außerordentliche Kündigungsmöglichkeit gemäß § 626 Absatz 1 BGB zurück, ist es dann sinnvoll, gleichzeitig mehrere Kündigungsgründe anzugeben,
d.h. hier konkret eine gesundheitliche Gefährdung durch Arbeitsüberlastung und sittenwidiriger Lohn? Wird - ähnlich wie bei einer Abmahnung - meine gesamte, arbeitnehmerseitige Kündigung unwirksam, wenn auch nur einer der von mir angegebenen Kündigungsgründe vor einem Gericht keinen Bestand haben sollte?
5. Ich bevorzuge eigentlich eine „friedliche" Lösung, d.h. einen Aufhebungsvertrag. Gleichzeitig wäre ich aber zu einer fristlosen Eigenkündigung bereit. Welche Vorgehensweise empfehlen Sie? Ist es möglich, dass ich tatsächlich eine fristlose Eigenkündigung in einem Hauptschreiben einreiche - gleichzeitig versehen mit einem Begleitschreiben, dass ich „notfalls" auch bereit wäre - um Schaden vom Arbeitgeber abzuwenden- idealerweise bei einer sofortigen Arbeitszeitreduzierung noch für das Weihnachtsgeschäft zur Verfügung zu stehen? Mir ist jedoch völlig bewusst - dass eine fristlose Kündigung und ein gleichzeitiges „Angebot zur Güte" im Rahmen eines Aufhebungsvertrages zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses z.B. zum 31. Dezember einen Widerspruch darstellen würde, da die fristlose Kündigung ja die „Unzumutbarkeit" impliziert - ich aber mit meiner Bereitschaft, noch eine Weile unter einer Stundenreduzierung weiterzuarbeiten gleichzeitig eine „Zumutbarkeit" signalisieren würde?
6. Wäre -wenn alle Stricke reißen - es eine Möglichkeit, dass ich mich auf das Teilzeitbefristungsgesetz § 8 Absatz 1 berufe, und eine eine Reduzierung meiner Arbeitszeit verlange? Jedoch würde diese ja erst frühestens nach 3 Monaten eintreten. Aus gesundheitlichen Gründen sollte das Arbeitsverhältnis jedoch tatsächlich schnellstmöglich beenden.
Bei einer einvernehmlichen Lösung wäre ich unter Umständen bereit, das Arbeitsverhältnis bei einer Halbierung der monatlichen Gesamt-Arbeitszeit auf maximal 19 Stunden zuzustimmen.
Würde ich dem Minijob-Arbeitsplatz einfach fernbleiben, befürchte ich Schadensersatzansprüche, da ich sehr hochpreisige Artikel verkaufe.
Ich stelle diese Anfrage auch im Hinblick auf den 15. November als möglichen Kündigungstermin,
also übermorgen, um keine Zeit zu verlieren. Für eine zeitnahe Bearbeitung wäre ich Ihnen daher sehr dankbar.
Wäre es ggf. ausrechend, meinem unmittelbaren Vorgesetzten in der Filiale die
Kündigung persönlich zu überreichen, der aber keine Prokura für den Gesamtkonzern hat,
oder muss die Kündigung in jedem Fall bei der Konzernzentrale schriftlich eingehen?
Einsatz editiert am 13.11.2019 10:29:45
Kündigung Kündigung Kündigungsfrist Arbeitgeber Lohn
zu 2. Zwar kann, zumal bei einer mehrmonatigen Kündigungsfrist es einen wichtigen Grund für die außerordentliche Kündigung einer Arbeitnehmerin darstellen, wenn sie arbeitslatzbedingt arbeitsunfähig ist und deshalb eine Wiedergenesung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zu erwarten ist, erst recht, wenn zu befürchten ist, dass sich der Gesundheitszustand bei fristgerechter Beendigung des Arbeitsverhältnisses weiter verschlechtern wird.
(so Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 09. Dezember 2016 – 12 Sa 16/16 ).
Jedoch ist hierfür ein Nachweis erforderlich, den ein Arzt erbringen muss. Im genannten Urteil wurde die Ärztin zusätzlich zum Attest noch als Zeugin gehört. Wenn Sie kein Attest vorlegen möchten, halte ich die Chancen, dass dieser Grund vor Gericht anerkannt wird, für gering. Mit einem Attest kann - je nach Schwere der Erkrankung - ein "wichtiger Grund" vorliegen. Es muss eine ausreichend schwere Beeinträchtigung vorliegen.
zu 3. Grundsätzlich halte ich es für fraglich, ob Lohnwucher in Ihrem Fall als "wichtiger Grund" für eine außerordentlich Kündigung anerkannt werden kann.
Typisch für eine zulässige außerordentliche Kündigungen durch Arbeitnehmer ist etwa das längere Nichtauszahlen von Lohn, jedenfalls eine Vertragsverletzung des Arbeitgebers.
Bei Lohnwucher wird jedoch grundsätzlich der vertragsgemäße Lohn gezahlt. Zwar kann sich Lohnwucher auch eine Straftat gem. § 291 Abs. 1 S. 1 Nr. 3 StGB , jedoch nur, wenn Vorsatz vorliegt, der sich gerade auf eine Zwangslage des Arbeitnehmers bezieht, d.h. auf dessen individuelle Umstände. (s. dazu auch weiter unten noch)
Ob bei Ihnen Lohnwucher vorliegt, muss auch anhand des TVs beurteilt werden, wenn Sie nicht tarifgebunden sind. Dies wird vom Bundesarbeitsgericht aus § 612 Abs. 2 BGB abgeleitet. (Ich gehe davon aus, (was an dieser Stelle nicht abschließend beantwortbar ist), dass Sie nicht tarifgebunden sind, da dies nur der Fall wäre, wenn Ihr Arbeitsvertrag auf einen Tarifvertrag Bezug nimmt oder der TV allgemeinverbindlich erklärt ist, was bei dem Tarifvertrag Einzelhandel NRW nicht der Fall ist. Der Hinweis in der Stellenausschreibung ist dafür nicht erheblich.)
Grundsätzlich kann auch Lohnwucher vorliegen, wenn die Vergütung dem Mindestlohn entspricht.
Das geforderte auffällige Missverhältnis liegt vor, wenn die Arbeitsvergütung nicht einmal zwei Drittel eines in der betreffenden Branche und Wirtschaftsregion üblicherweise gezahlten Tariflohns erreicht. (BAG 22.4.2009, 5 AZR 436/08 ). Zudem ist jedoch auch in subjektiver Hinsicht die Ausbeutung einer Zwangslage oder der Unerfahrenheit des Vertragspartners erforderlich. Gerade im Hinblick auf die lange Betriebsdauer ist es fraglich, ob das Vorliegen dieses subjektive Tatbestands auch überzeugend dargelegt werden könnte. Hier kommt als Zwangslage Ihr gesundheitlicher Zustand in Frage. Da diese jedoch wiederum nicht attestiert werden können, besteht hier ein Problem.
Zu beachten ist zudem auch § 626 Abs. 2 BGB : Die außerordentliche Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen nach Bekanntwerden des Kündigungsgrundes ausgesprochen werden. Dafür dürfte es darauf ankommen, wann Ihr Arbeitgeber die Lohnerhöhung abgelehnt hat (in Kenntnis einer Zwangslage).
Zu Ihren Fragen 1., 4 und 5: Sie können Ihren Arbeitgeber unter Hinweis auf die Rechtslage (dass Lohnwucher vorliegt (wovon ich hier zunächst ausgehe, was ich aber hier nicht abschließend beurteilen kann). Hier sollten Sie Ihren Stundenlohn dem Stundenlohn des TVs gegenüberstellen, auch einen Hinweis auf das StGB geben; die o.g. Vorschrift könnte zumindest einschlägig sein) und unter Hinweis auf Ihren gesundheitlichen Zustand erneut zur Lohnerhöhung auffordern und alternativ eine kurzfristige Vertragsaufhebung anbieten (oder eine Stundenreduzierung, s.u.).
Da Ihr Arbeitgeber zunächst davon ausgehen, zumindest damit rechnen muss, dass Ihr Gesundheitszustand auch attestierbar ist, könnte dieser Hinweis genügend Druckpotential aufbauen, um ihn zu einer kurzfristigen einvernehmlichen Vertragsaufhebung zu bewegen.
Von einer außerordentliche Kündigung, die - zumal ohne Attest - wohl nicht Bestand haben würde in einem Prozess, würde ich abraten.
(Adressat für eine Kündigung wäre jedenfalls Ihr Arbeitgeber - wie im Vertrag bezeichnet bzw. dessen Rechtsnachfolger. Empfangsberechtigt ist aber auch der Vorgesetzte. Den Zugang sollte der Arbeitnehmer sich bei persönlicher Übergabe schriftliche bestätigen lassen.)
Ohne Vertragsbeendigung nicht zur Arbeit zu erscheinen, ist sehr riskant. Wie Sie selbst schreiben, kann Ihr Arbeitgeber Schadensersatz verlangen. Dafür muss er zwar eine Schadenshöhe und -Verursachung darlegen und im Zweifel beweisen, was häufig schwierig ist, es ist jedoch nicht ausgeschlossen, dass dies gelingt.
6. Sie können einen Antrag auf Teilzeitbeschäftigung nach § 8 TzBfG stellen (Wenn Ihr Arbeitgeber mehr als 15 Arbeitnehmerbeschäftigt). . Auf die Höhe Ihres Stundenlohns hätte die Arbeitszeitreduzierung an sich jedoch keinen Einfluss; dieser würde gleich bleiben.
Ihr Arbeitgeber braucht diesem Verlangen jedoch nicht nachzukommen, wenn "betriebliche Gründe" dem entgegenstehen. Das sind beispielsweise die wesentliche Beeinträchtigung der Organisation, des Arbeitsablaufs oder der Sicherheit im Betrieb oder das Entstehen unverhältnismäßig hoher Kosten.
Vor Gericht haben Ablehnungen von Teilzeitverlangen unter Hinweis auf solche betrieblichen Gründe in der Regel Erfolg, und Arbeitgeber nutzen auch in der Praxis häufig diesen Ablehnungsgrund. Im Rahmen eines Anschreibens/Gesprächs mit Ihrem Arbeitgeber könnten Sie jedoch auch diese Möglichkeit ansprechen und sich ggf. auch einvernehmlich auf eine Reduzierung einigen.

References: § 622
 § 626
 § 613
 § 626
 § 8
 § 291
 § 612
 § 626
 § 8