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Timestamp: 2020-08-13 15:23:35+00:00

Document:
Resolución de 1 de diciembre de 2008 de la Oficina Territorial de Trabajo de la Delegación Territorial de la Junta de Castilla y León en Valladolid, por la que se dispone el registro, depósito y publicación del convenio colectivo provincial del sector Industrias de la Madera (Vigente hasta el 01 de Enero de 2012).
CONVENIO COLECTIVO PROVINCIAL DE VALLADOLID PARA EL SECTOR «INDUSTRIAS DE LA MADERA»
CAPITULO PRIMERO. APLICACIÓN, VIGENCIA Y COMPENSACIÓN
ARTICULO 1 APLICACIÓN PERSONAL
ARTICULO 2 APLICACIÓN TERRITORIAL Y FUNCIONAL
ARTICULO 3 VIGENCIA DEL CONVENIO
ARTICULO 4 DENUNCIA DEL CONVENIO
ARTICULO 5 ABSORCIÓN Y COMPENSACIÓN
ARTICULO 6 GARANTÍA PERSONAL
CAPITULO SEGUNDO. ACTIVIDAD LABORAL
ARTICULO 8 CALENDARIO LABORAL
ARTICULO 9 LICENCIAS
CAPITULO TERCERO. CONDICIONES ECONÓMICAS
ARTICULO 11 SALARIOS
ARTICULO 12 PLUS DE CONVENIO
ARTICULO 13 COMPLEMENTO POR PENOSIDAD, TOXICIDAD O PELIGROSIDAD
ARTICULO 14 ANTIGÜEDAD
ARTICULO 15 GRATIFICACIONES EXTRAORDINARIAS
ARTICULO 16 GASTOS DE VIAJE
CAPITULO CUARTO. ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO
ARTICULO 17 ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO
ARTICULO 18 PRODUCTIVIDAD
CAPITULO QUINTO. DISPOSICIONES VARIAS
ARTICULO 22 PERIODO DE PRUEBA
ARTICULO 23 SEGURO DE ACCIDENTES DE TRABAJO
ARTICULO 24 ROPA DE TRABAJO.- SEGURIDAD EN EL TRABAJO
ARTICULO 25 CESES
ARTICULO 26 CONTRATOS FORMATIVOS
ARTICULO 27 CONTRATOS EVENTUALES POR CIRCUNSTANCIAS DE PRODUCCIÓN
ARTICULO 28 CONDUCTORES
ARTICULO 30 FESTIVIDAD DE SAN JOSÉ
ARTICULO 31 REDUCCIÓN DEL ABSENTISMO
ARTICULO 32 JUBILACIÓN PARCIAL
ARTICULO 33 CLASIFICACIÓN PROFESIONAL
CAPITULO SEXTO. DERECHOS SINDICALES
ARTICULO 35 EXCEDENCIAS
ARTICULO 36 DE LOS COMITÉS DE EMPRESA
ARTICULO 37 GARANTÍAS DE LOS DELEGADOS DE PERSONAL
ARTICULO 38 COMISIÓN DE VIGILANCIA E INTERPRETACIÓN DEL CONVENIO
ARTICULO 41 CLÁUSULA DE DESCUELGUE
Véase el Convenio colectivo para el sector de industrias de la madera, Valladolid, años 2012-2013 («B.O.P.VA.» 9 abril) el 1 de enero de 2012. Véase Acta del acuerdo del expediente CM/221/2010/VA de la Asociación Vallisoletana de Empresarios de la Madera (AVEMA) («B.O.P.VA.» 13 diciembre 2010).
Vista la documentación relativa al Convenio Colectivo Provincial del Sector de «INDUSTRIAS DE LA MADERA» (Código 4700755), suscrito el día 25/07/2008, de una parte, por la Asociación Vallisoletana de Empresarios de la Madera (AVEMA) y, de otra, por las Centrales Sindicales, Unión General de Trabajadores (UGT) y Comisiones Obreras (CCOO) y Unión Sindical Obrera (U.S.O.),con fecha de entrada en este Organismo el día 17 de septiembre de 2008, completada la documentación el día 28 de noviembre de 2008, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Real Decreto 1040/1981, de 22 de mayo, y Real Decreto 831/1995, de 30 de mayo, sobre traspaso de funciones y servicios de la Administración del Estado a la Comunidad de Castilla y León en materia de trabajo (ejecución de legislación laboral) y Orden de 21 de noviembre de 1996 de las Consejerías de Presidencia y Administración Territorial y de Industria, Comercio y Turismo por la que se definen las funciones de las Oficinas Territoriales de Trabajo, con relación a lo dispuesto en los arts. 3 y 5 del Decreto 2/2003, de 3 de julio (BOCYL de 4 de julio), de Reestructuración de Consejerías, esta Oficina Territorial
PARTES CONTRATANTES.- El presente Convenio Colectivo se concierta dentro de la normativa vigente en materia de contratación colectiva, entre la representación de empresarios pertenecientes a la ASOCIACIÓN VALLISOLETANA DE EMPRESARIOS DE LA MADERA, (A.V.E.M.A.), y la representación de los trabajadores pertenecientes a UNIÓN GENERAL DE TRABAJADORES, (U.G.T), a COMISIONES OBRERAS, (CC.OO.) y a UNIÓN SINDICAL OBRERA, (USO).
APLICACIÓN, VIGENCIA Y COMPENSACIÓN
El presente Convenio se entenderá automáticamente denunciado a la terminación de su vigencia, a todos los efectos, sin necesidad de que las partes intervinientes realicen formalidad alguna al respecto.
A).- La jornada laboral queda fijada de lunes a sábado, con los cómputos anuales de tiempo de trabajo efectivo que seguidamente se indican:
- AÑO 2.007: 1.760 Horas de trabajo efectivo
- AÑO 2.008: 1.752 Horas de trabajo efectivo
- AÑO 2.009: 1.752 Horas de trabajo efectivo
- AÑO 2.010: 1.752 Horas de trabajo efectivo
- AÑO 2.011: 1.752 Horas de trabajo efectivo
B).- DISTRIBUCIÓN IRREGULAR Y FLEXIBLE DE LA JORNADA
En Anexo a este Convenio se detalla Un Calendario con el Carácter Exclusivo de, «Solo Orientativo a Efectos de la Distribución de la Jornada Laboral». Las empresas podrán distribuir la jornada laboral de Lunes a Sábados conforme se concreta en el artº 7-A del presente Convenio.
A).- Para el segundo año de vigencia, o 2.008, el Salario del Convenio será el que figura en la Tabla detallada al final,. Para los diferentes Grupos Profesionales, conforme a incremento pactado del 3,3% sobre el salario vigente en 2.007, una vez efectuada ya la revisión salarial del año 2.007.
B).- Para el tercero, cuarto y quinto años de vigencia, o años 2009, 2.010 y 2.011 el Salario del Convenio será el que resulte de incrementar al Salario de los años precedentes 2.008, 2.009 y 2.010 el Indice de Precios al Consumo previsto por el Gobierno para cada año respectivo, más un 1,3 por Ciento.
C).- En caso de que el IPC real a 31 de Diciembre de cada año, fuese superior al IPC previsto por el Gobierno para dicho periodo, el exceso, si lo hubiere, se abonará en una sola paga en el mes de Febrero del año siguiente. En todo caso, este exceso, en caso de darse, servirá de base para el cálculo del incremento de los años posteriores.
Res. 2 de febrero de 2009, de la Oficina Territorial de Trabajo, de la Delegación Territorial de Valladolid, por la que se dispone el registro, deposito y publicación de la revisión salarial para el año 2009 y del calendario laboral para el año 2009 acordado por la Comisión Paritaria del Convenio Colectivo provincial del Sector de Industrias de la Madera («B.O.P.VA.» 17 febrero). Véase la revisión salarial para 2010 y calendario laboral orientativo para 2011, del Convenio Colectivo del Sector de Industrias de la Madera, Valladolid («B.O.P.VA.» 29 enero 2011). Véase la revisión salarial del año 2010 y tablas salariales para el año 2011 acordado por la Comisión Negociadora del Convenio colectivo provincial del sector de industrias de la madera de la provincia de Valladolid («B.O.P.VA.» 3 marzo 2011).
1.- Los trabajadores del Grupo Profesional 3, División Funcional: Empleado que desempeñen las funciones, cometidos o tareas que venían desempeñando los antiguos Jefes Administrativos y de Taller devengarán un Plus de Convenio de 67,02 Euros/Mes.
a).- Los trabajadores del Grupo Profesional 4, División Funcional: Empleado, que desempeñen las funciones, cometidos o tareas que venían desempeñando los antiguos Oficiales de 1ª Administrativos y los Ayudantes No Titulados devengarán un Plus de Convenio de 21,61 Euros/Mes.
b).- Los trabajadores del Grupo Profesional 4, División Funcional: Operario que desempeñen las funciones, cometidos o tareas que venían desempeñando los antiguos Encargados de Sección devengarán un Plus de Convenio de 13,38 Euros/Mes.
3.- Los trabajadores del Grupo Profesional 5, División Funcional: Empleado que desempeñen las funciones, cometidos o tareas que venían desempeñando los antiguos Oficiales 2ª Administrativos y Viajantes devengarán un Plus de Convenio de 22,71 Euros/Mes.
4.- Los trabajadores del Grupo Profesional 6, División Funcional: Operario que desempeñen las funciones, cometidos o tareas que venían desempeñando los antiguos Oficiales de Tercera y Ayudantes, así como los Peones Especialistas devengarán un Plus de Convenio de 32,92 Euros/Mes.
1º.- A los trabajadores que tengan que realizar labores que resulten excepcionalmente penosas, tóxicas o peligrosas, deberá abonársele un incremento del 20% sobre el Salario del Grupo a que pertenezca. Si estas funciones se efectuaran durante la mitad de la jornada o en menos tiempo, el incremento será del 15%, aplicado al tiempo realmente trabajado.
2º.- Las cantidades iguales o superiores al incremento fijado en este artículo, que estén establecidas o se establezcan por las empresas, serán respetadas siempre que hayan concedidas por los conceptos de excepcional penosidad, toxicidad o peligrosidad, en cuyo caso no será exigible el abono de los incrementos fijados en este artículo. Tampoco vendrán obligadas a satisfacer los citados incrementos aquellas empresas que los tengan incluidos, en igual o superior cuantía, en el salario de calificación del puesto de trabajo.
3º.- Si por cualquier causa desaparecieran las condiciones de excepcional penosidad, toxicidad o peligrosidad, dejarán de abonarse los indicados incrementos no teniendo por tanto el carácter consolidable.
No obstante los trabajadores que tuvieren generado antes del 30- 9-96 derechos en concepto de antigüedad mantendrán la cantidad consolidada en dicha fecha. Dicha cuantía quedará reflejada en la nómina de cada trabajador como complemento personal, bajo el concepto de «Antigüedad Consolidada», no siendo absorbible, ni compensable.
En ambas gratificaciones a los anteriores devengos se incluirá el concepto de «Antigüedad Consolidada», en su caso, y en la cuantía que en cada caso corresponda.
DIETA COMPLETA.-
Queda establecida en Cuarenta y Dos Euros/Día para el caso de que los trabajadores tengan que pernoctar fuera de la localidad de su residencia.
MEDIA DIETA.-
Queda establecida en Dieciséis Euros/Día para el caso de que los trabajadores regresen a pernoctar a su domicilio habitual.
B).- Para el tercero, cuarto y quinto años de vigencia las cantidades asignadas en concepto de Dieta y Media Dieta experimentarán los mismos incrementos que los Salarios establecen en el artículo 12. B) anterior. (I.P.C. previsto por el Gobierno más 1,3 %).
Los anteriores conceptos y sus cuantías no serán afectados por las Revisiones Salariales establecidas en el Art. 12 apartado C) anterior.
En las empresas en que existan o se implanten sistemas de cronometrajes, al Salario pactado en este Convenio corresponderá una actividad de Cien, (Del Sistema Centesimal), y se garantizará para la actividad media del Ciento Veinte, el Veinticinco por Ciento del Salario del Convenio.
En todo momento será necesaria la participación de los representantes de los trabajadores en el seguimiento de la producción y la productividad: los acuerdos adoptados sobre dichas materias habrán de serlo conjuntamente entre los trabajadores y la empresa.
En los periodos de prueba y adaptación se garantizará a los trabajadores que se vean afectados por el cambio las percepciones habituales que les vinieran siendo abonadas con anterioridad.
a).- Grupos 1 y 2: Seis Meses
b).- Grupos 3 y 4: Dos Meses
c).- Grupo 5: Un Mes
d).- Grupos 6 y 7: Quince Días
A).- Cuarenta y Un Mil Euros por Gran Invalidez derivada de Accidente Laboral.
B).- Treinta y Dos Mil Euros por Invalidez Permanente Absoluta e Invalidez Permanente Total derivadas de Accidente Laboral.
C).- Veintinueve Mil Euros por Muerte del trabajador sobrevenida a consecuencia de Accidente Laboral.
Se tendrán en consideración por las empresas las propuestas de los Delegados de Prevención en materias objeto de consulta y participación.
Asimismo el informe del Comité de Seguridad y Salud será tenido en consideración en la elección de la Mutua de Accidentes de Trabajo a la que se asociará la empresa.
1.- El contrato de trabajo en Prácticas podrá concertarse con quienes estuvieran en posesión de un título universitario o de formación profesional de grado medio o superior, o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes, que habiliten para el ejercicio profesional, dentro de los cuatro años inmediatamente siguientes a la terminación de los correspondientes estudios, de acuerdo con las siguientes reglas:
a).- El puesto de trabajo deberá permitir la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios cursados. Mediante convenio colectivo de ámbito inferior, se podrán determinar los puestos de trabajo, grupos, niveles o categorías profesionales objeto de este contrato.
b).- La duración del contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de dos años.
c).- Ningún trabajador podrá estar contratado en prácticas en la misma o distinta empresa por tiempo superior a dos años en virtud de la misma titulación.
d).- La retribución del trabajador será la fijada en el convenio colectivo de ámbito inferior que le sea de aplicación, para los trabajadores en prácticas, sin que, en su defecto, pueda ser inferior al 60 o al 75% durante el primero o el segundo año de vigencia del contrato, respectivamente, del salario fijado en convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo.
e).- Si al término del contrato el trabajador continuase en la empresa no podrá concertarse un nuevo periodo de prueba, computándose la duración de las prácticas a efectos de antigüedad en la empresa.
2.- El contrato para la Formación tendrá por objeto la adquisición de la formación teórica y práctica necesaria para el desempeño adecuado de un oficio o puesto de trabajo que requiera un determinado nivel de cualificación, y se regirá por las siguientes reglas:
a).- Se podrá celebrar con trabajadores mayores de dieciséis años y menores de veintiún años que carezcan de la titulación requerida para realizar un contrato en prácticas. El límite máximo de edad será de veinticuatro años cuando el contrato se concierte con desempleados que se incorporen como alumnos-trabajadores a los programas de escuelas taller y casas de oficios.
El límite máximo de edad no será de aplicación cuando el contrato se concierte con desempleados que se incorporen como alumnos- trabajadores a los programas de talleres de empleo o se trate de personas con discapacidad.
b).- Con carácter general, la duración máxima será de tres años, ya sean alternos o continuados, con una o varias empresas dentro del ámbito funcional del sector del presente convenio. Para los colectivos anteriormente descritos la duración máxima será de dos años.
c).- No se podrán realizar contratos de duración inferior a seis meses, pudiendo prorrogar hasta tres veces por periodos como mínimo de seis meses.
d).- Este tipo de contrato se realizará a tiempo completo. El 15% del total de la jornada se dedicará a formación teórica. Se concretarán en el contrato las horas y días dedicados a la formación.
Asimismo, se especificará el centro formativo, en su caso, encargado de la enseñanza teórica. La enseñanza teórica, a ser posible, deberá ser previa a la formación práctica o alternarse con esta de forma racional. En el contrato deberá figurar el nombre y grupo profesional del tutor o monitor encargado de la formación práctica. El tutor deberá velar por la adecuada formación del trabajador en formación, así como de todos los riesgos profesionales.
e).- El salario a percibir por el trabajador contratado en formación será durante el primer año del contrato del Noventa por Ciento del Salario Mínimo Interprofesional. Durante el segundo año de contratación será del Cien por Cien del Salario Mínimo Interprofesional.
f).- Las empresas podrán contratar trabajadores «De Formación», con arreglo a los siguientes topes, con relación a la plantilla de trabajadores de las mismas: Hasta cinco trabajadores: Dos Contratos; De seis a diez trabajadores: Cuatro Contratos; De once a veinticinco trabajadores: Seis Contratos; De veintiséis a cuarenta trabajadores: Ocho Contratos; De cuarenta y uno a cincuenta trabajadores: Diez Contratos; De cincuenta y uno a cien trabajadores: Dieciséis contratos de Formación.
g).- En caso de cese en la empresa, se entregará al trabajador un certificado referente a la formación teórica y práctica adquirida, en que constará la duración de la misma.
3.- Los trabajadores con categoría profesional de Aprendiz, integrados en el Grupo Apéndice, de carácter temporal, siempre y cuando no estén contratados mediante la modalidad del contrato de Formación, anteriormente regulado, tendrán las especificidades siguientes:
Se podrán concertar a trabajadores entre 16 y 18 años de edad; tendrán una duración máxima de Dos Años, con posibilidad de establecer prórrogas semestrales, siendo la duración del periodo de prueba de Veinte Días.
A la categoría de Aprendiz le corresponderá el Salario Mínimo Interprofesional y en su caso el Plus de Convenio hasta ahora en vigor.
1º.- La duración máxima de los contratos eventuales por circunstancias de la producción, acumulación de tareas o exceso de pedidos, podrá ser de hasta doce meses en un periodo de dieciocho meses.
2º.- Los contratos de duración inferior a la máxima establecida en el párrafo anterior podrán prorrogarse mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración del total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.
4º.- A la terminación del contrato, si éste ha sido de duración igual o inferior a cuatro meses, la empresa vendrá obligada a satisfacer al trabajador una indemnización de quince días de salario por año de servicio. Si la duración ha sido superior a cuatro meses, la empresa vendrá obligada a satisfacer al trabajador una indemnización de veinte días por año de servicio. Estas indemnizaciones surtirán efectos desde el primer día.
Todos aquellos trabajadores que desempeñen en las empresas funciones de conductores y se encuentren en posesión del carnet de conducir de Primera, se integrarán en el Grupo Profesional Cuatro a todos los efectos, tanto de salario, como en cuanto a cotización a Seguridad Social.
Los trabajadores que se encuentren en situación de Incapacidad Temporal sobrevenida por Accidente Laboral o enfermedad con intervención quirúrgica y por tal causa sean hospitalizados, percibirán durante dicha hospitalización, el Cien por cien del Salario del Convenio.
En los supuestos de Incapacidad Temporal sobrevenida a consecuencia de enfermedad profesional o accidente laboral, acaecido en el centro de trabajo y durante la jornada laboral, las empresas abonarán a sus trabajadores, en tales circunstancias, el complemento hasta el Cien por cien del Salario del Convenio y hasta un máximo de Seis Meses, contados a partir del día de la baja laboral.
Se excluyen en estos casos los accidentes causados «in itínere».
En esta materia las empresas podrán hacer uso de las facultades que a tal efecto les concede el artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores.
El día 19 de Marzo, tendrá carácter de festivo en el Sector, con independencia de lo que estipule sobre dicho día el Calendario Oficial.
La reducción del absentismo en el ámbito laboral es un objetivo compartido por las representaciones sindical y empresarial dado que sus efectos negativos se proyectan sobre las condiciones de trabajo, el clima laboral, la productividad y la salud de los trabajadores.
Al objeto pues de combatir este fenómeno que conlleva una pérdida de productividad e incide negativamente en los costes laborales, perjudicando con ello la competitividad de las empresas y la posibilidad de mejorar los niveles de empleo y rentas de los trabajadores, a partir de 1º de Enero de 2.008, en los supuestos en los que en índice de absentismo, a título colectivo e individual (acumulativamente), no supere el 3% y el 4% respectivamente, durante el periodo de enero a diciembre de cada año de vigencia del presente convenio colectivo, los trabajadores percibirán, en el mes de Marzo del año siguiente, y en un único pago, la cantidad bruta de 150 euros.
Para el cómputo del absentismo se tendrán en consideración, exclusivamente, los periodos de IT por enfermedad común o accidente no profesional y las ausencias injustificadas.
El índice de absentismo resultante será notificado periódicamente a los Representantes legales o sindicales de la empresa y, en su defecto, a la Comisión Paritaria de su ámbito. El incumplimiento de este trámite, no liberará a la empresa del compromiso a abonar la cantidad indicada. En las empresas de menos de 30 trabajadores, de constatarse dicho incumplimiento y previo requerimiento de la representación de los trabajadores o de la Comisión Paritaria, el pago se producirá igualmente si en el plazo de quince días hábiles, desde la recepción del requerimiento, no se produce dicha justificación.
1.- El trabajador antes de cumplir 61 años, tendrá derecho a la celebración del contrato a tiempo parcial previsto en el artículo 12.6 del Estatuto de los Trabajadores, por jubilación parcial, siempre que manifieste su voluntad de cesar definitivamente en la prestación del servicio, al cumplir, como máximo, 65 años, quedando el empresario obligado a otorgar el contrato.
2.- En los supuestos establecidos anteriormente, cuando se produzca el cese definitivo del trabajador relevado, el contrato de trabajo del relevista se transformará en contrato por tiempo indefinido, siempre y cuando las circunstancias productivas, económicas, técnicas y organizativas lo permitan. En caso contrario, la empresa deberá justificar a la representación de los trabajadores la concurrencia de dichas causas.
3.- Igualmente corresponderá al trabajador que se acoja a la jubilación parcial, fijar el porcentaje de su jornada parcial, dentro de los márgenes establecidos legalmente.
4.- La regulación complementaria al presente artículo será la dispuesta en el artículo 12.6 del E.T.
5.- Para que la obligación prevista en el apartado 1 anterior extienda sus efectos, el número máximo de este tipo de contratos será:
a).- En empresas de hasta 20 trabajadores: 1
b).- En empresas de 21 a 50 trabajadores: 2
c).- En empresas de 51 a 100 trabajadores: 5
Para el año 2.008 y siguientes de vigencia del Convenio, en aplicación y cumplimiento del nuevo modelo de clasificación profesional dispuesto en el III Convenio Estatal de la Madera, con efectos de 1º de Enero de 2.008, se establece la siguiente clasificación de Grupos Profesionales.
Para efectuar la misma se otorga a todos los Oficiales de Primera de los distintos oficios profesionales, a los Oficiales de Primera administrativos y a los Conductores de Camión, ó de Primera, la consideración y tratamiento de Oficiales de Oficio Especial, integrándose en el Grupo Profesional 4.
La clasificación resultante es la que figura en el cuadro siguiente:
GRUPO CATEGORÍAS QUE SE INTEGRAN EN LOS GRUPOS PROFESIONALES
2 PERITO Y AYUDANTE TITULADO
3 JEFE ADMINISTRATIVO Y DE TALLER, ENCARGADO GENERAL
4 OFICIAL 1ª ADMINISTRATIVO, AYUDANTE NO TITULADO, ENCARGADO DE SECCIÓN, OFICIAL 1ª Y CONDUCTOR DE 1ª
5 OFICIAL 2ª ADMINISTRATIVO, VIAJANTE Y OFICIAL 2ª
6 OFICIAL 3ª, AYUDANTE, PEÓN ESPECIALISTA, AUXILIAR ADMINISTRATIVO Y SUBALTERNO
7 PEÓN
Los salarios a percibir por los diferentes Grupos Profesionales figuran en la Tabla Anexa.
El presente artículo sobre Clasificación Profesional se ha establecido fundamentalmente atendiendo los criterios que el artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores fija para la existencia del grupo profesional, es decir, aptitudes profesionales, titulaciones y contenidos de la prestación, incluyendo en cada Descripción de las funciones en los Grupos Profesionales. Criterios Generales
1.1. El presente capítulo sobre Clasificación Profesional se ha establecido grupo diversas funciones y especialidades profesionales. Asimismo y dado que se pretende sustituir los sistemas de clasificación basados en categorías profesionales, estos tendrán en cuenta una referencia en los grupos profesionales.
Todos los trabajadores/as afectados por este acuerdo serán adscritos a una determinada División Funcional y a un grupo profesional.
TÉCNICOS: Es el personal con alto grado de calificación, experiencia y aptitudes equivalentes a las que se pueden adquirir con titulaciones superiores y medias realizando tareas de elevada calificación y complejidad.
EMPLEADOS: Es el personal que con sus conocimientos y/o experiencia realiza tareas administrativas, organizativas, informática, de laboratorio y en general, las especificaciones de puestos de trabajo de oficina, que permiten informar de la gestión de la actividad económica, contable, coordinar tareas productivas, constructivas o realizar tareas auxiliares que comporten atención a las personas.
OPERARIOS: Es el personal que por sus conocimientos y/o experiencia ejecuta operaciones relacionadas con la producción o construcción, bien directamente actuando en el proceso productivo o en las tareas de mantenimiento, transporte y otras operaciones auxiliares, pudiendo realizar a la vez funciones de supervisión o coordinación.
1.4. Los factores que influyen en la clasificación profesional de los trabajadores/as incluidas en el ámbito de este acuerdo y que por tanto indican la pertenencia de cada uno de ellos a un determinado grupo profesional, todo ello según los criterios determinados por el Art. 22 del Estatuto de los Trabajadores son los que definen en este apartado. Asimismo habrá que tener en cuenta en el momento de calificar el puesto de trabajo, las dimensiones de la unidad productiva donde se desarrolle la función ya que puede influir en la valoración de todos o algunos de los factores.
I.- CONOCIMIENTOS: Factor para cuya elaboración se tiene en cuenta, además de la formación básica necesaria para poder cumplir correctamente el cometido, el grado de conocimiento y experiencia adquiridos, así como la dificultad en la adquisición de dichos conocimientos o experiencias. Este factor puede subdividirse en dos subfacetas:
A).- Formación. Este subfactor considera el nivel inicial mínimo de conocimientos teóricos que debe poseer una persona de capacidad media para llegar a desempeñar satisfactoriamente las funciones del puesto de trabajo después de un periodo de formación práctica. Este factor, también deberá considerar las exigencias de conocimientos especializados, idiomas, informática, etc.
B).- Experiencia. Este subfactor determina el periodo de tiempo requerido para que una persona de capacidad media, y poseyendo la formación especificada anteriormente, adquiera la habilidad y práctica necesarias para desempeñar el puesto, obteniendo un rendimiento suficiente en cantidad y calidad.
II.- INICIATIVA/AUTONOMÍA.- Factor en el que se tiene en cuenta la mayor o menor dependencia a directrices o normas y la mayor o menor subordinación en el desempeño de la función que se desarrolle.
Este factor comprende tanto la necesidad de detectar problemas como la de improvisar soluciones a los mismos. Debe tenerse en cuenta:
a).- Marco de Referencia: Valoración de las limitaciones que puedan existir en el puesto respecto a: Acceso a personas con superior responsabilidad en el organigrama de la compañía, la existencia de normas escritas o manuales de procedimiento.
b).- Elaboración de la Decisión: Entendiendo como tal la obligación dimanante del puesto de determinar las soluciones posibles y elegir aquella que se considera más apropiada.
III.- COMPLEJIDAD: Factor cuya valoración está en función del mayor o menor número, así como del mayor o menor grado de integración de los restantes factores enumerados en la tarea o puesto encomendado.
a).- Dificultad en el trabajo: Este subfactor considera la complejidad de la tarea a desarrollar y la frecuencia de las posibles incidencias.
b).- Habilidades especiales: Este subfactor determina las habilidades que se requieren para determinados trabajos, como pueden ser esfuerzo físico, destreza manual, buena visión, etc. y su frecuencia durante la jornada laboral.
c).- Ambiente de trabajo: Este subfactor aprecia las circunstancias bajo las que debe efectuarse el trabajo, y el grado en que estas condiciones hacen el trabajo desagradable. No se incluirán en este subfactor las circunstancias relativas a la modalidad de trabajo, (nocturno, turnos, etc.).
IV.- RESPONSABILIDAD: Factor en cuya elaboración se tiene en cuenta el grado de autonomía de acción del titular de la función y el grado de influencia sobre los resultados e importancia de las consecuencias de la gestión. Este factor comprende los subfactores:
a).- Responsabilidad sobre gestión y resultados: Considera la responsabilidad asumida por el ocupante del puesto sobre los errores que pudieran ocurrir. Se valoran no sólo las consecuencias directas, sino también su posible repercusión en la marcha de la empresa.
En este sentido, conviene no tomar valores extremos, sino un promedio lógico y normal. Para valorar correctamente es necesario tener en cuenta el grado en que el trabajo es supervisado o comprobado posteriormente.
b).- Capacidad de interrelación: Este subfactor aprecia la responsabilidad asumida por el ocupante del puesto sobre contactos oficiales con otras personas, de dentro y de fuera de la empresa. Se considera la personalidad y habilidad necesarias para conseguir los resultados deseados, y la forma y frecuencia de los contactos.
V.- MANDO: Es el conjunto de tareas de planificación, organización, control y dirección de las actividades de otros, asignadas por la Dirección de la empresa, que requieren de los conocimientos necesarios para comprender, motivar y desarrollar a las personas que dependen jerárquicamente del puesto. Para su valoración deberá tenerse en cuenta:
a).- Capacidad de ordenación de tareas.
b).- Naturaleza del colectivo.
c).- Número de personas sobre las que se ejerce el mando.
1.- Aquellas unidades de negociación de ámbito inferior que tengan sistemas de clasificación profesional en Convenio Colectivo de empresa, no quedarán afectadas por el contenido del presente título, salvo pacto en contrario.
2.- Finalizada la vigencia de su actual convenio, o antes si las partes firmantes de dicho convenio así lo deciden, podrán negociar en lo relativo a la clasificación profesional lo que a sus intereses convenga, teniendo como marco de referencia el presente acuerdo, y a los exclusivos efectos de los convenios de empresa.
3.- A efectos retributivos se establecerán en las unidades de negociación de ámbito inferior lo que a las partes convenga respetando como mínimo el salario mínimo sectorial por Grupos acordado en este Convenio.
Criterios Generales: Los trabajos pertenecientes a este grupo planifican, organizan, dirigen y coordinan las distintas actividades propias del desarrollo de la empresa. Sus funciones comprenden la elaboración de la política de organización, los planteamientos generales de la utilización eficaz de los recursos humanos y de los aspectos materiales, la orientación y el control de las actividades de la organización conforme al programa establecido o a la política adoptada; el establecimiento y mantenimiento de estructuras productivas y de apoyo y el desarrollo de la política industrial, financiera o comercial.
1º.- Supervisión y dirección técnica de un proceso o sección de fabricación de la totalidad de los mismos o de un grupo de servicios o de la totalidad de los mismos.
2º.- Coordinación, supervisión, ordenación y/o dirección de trabajos heterogéneos o del conjunto de actividades dentro de un área de actividad, servicio o departamento.
3º.- Responsabilidad y dirección de la explotación de un ordenador o de redes localizadas de servicios informáticos sobre el conjunto de servicios de procesos de datos en unidades de dimensiones medias.
4º.- Tareas de dirección técnica de alta complejidad y heterogeneidad con elevado nivel de autonomía e iniciativa dentro de su campo en funciones de investigación, control de calidad, definición de procesos constructivos, administración, asesoría jurídico laboral y fiscal, etc.
5º.- Tareas de gestión comercial con amplia responsabilidad sobre un sector geográfico delimitado.
6º.- Tareas técnicas de muy alta complejidad o polivalencia con el máximo nivel de autonomía e iniciativa dentro de su campo, pudiendo implicar asesoramiento
7º.- Funciones consistentes en planificar, ordenar y supervisar un área, servicio o departamento con responsabilidades sobre resultados y ejecución de las mismas.
8º.- Tareas de análisis de sistemas informáticos consistentes en definir, desarrollar e implantar los sistemas mecanizados tanto a nivel físico (Hardware) como a nivel logístico (Software).
1º.- Funciones que suponen la responsabilidad de ordenar, coordinar y supervisar la ejecución de tareas heterogéneas de producción, comercialización, mantenimiento, administración, servicios, etc. o de cualquier agrupación de ellas, cuando las dimensiones de la empresa aconsejen las agrupaciones.
2º.- Tareas de alto contenido técnico consistentes en prestar soporte con autonomía media y bajo directrices y normas que no delimitan totalmente la forma de proceder en funciones de investigación, control de calidad, vigilancia y control de procesos industriales, etc.
3º.- Actividades y tareas propias de ATS, realizando curas, llevando el control de bajas de IT y accidentes, estudios audiométricos, vacunaciones, estudios estadísticos de accidentes, etc.
4º.- Actividades de Graduado Social, consistentes en funciones de organización, control, asesoramiento o mando en orden a la admisión, clasificación, instrucción, economato, comedores, previsión de personal, etc.
Criterios Generales: Son aquellos trabajadores/as que con o sin responsabilidad de mando, realizan tareas con un contenido medio de actividad intelectual y de interrelación humano, en un marco de instrucciones precisas de complejidad técnica media con autonomía dentro del proceso. Realizan funciones que suponen la integración, coordinación y supervisión de tareas homogéneas, realizadas por un conjunto de colaboradores en un estado organizativo menor.
Formación: Titulación de grado medio. Técnico Especialista de segundo grado y/o con experiencia dilatada en el puesto de trabajo.
1º.- Tareas técnicas que consisten en el ejercicio del mando directo al frente de un conjunto de operarios de oficio o de procesos productivos en instalaciones principales.
2º.- Tareas técnicas de codificación de programas de ordenador en el lenguaje apropiados, verificando su correcta ejecución y documentándolos adecuadamente.
3º.- Tareas técnicas que consisten en la ordenación de taras y de puesto de trabajo de una unidad completa de producción.
4º.- Actividades que impliquen la responsabilidad de un turno o de una unidad de producción que puedan ser secundadas por uno o varios trabajadores del grupo profesional inferior.
5º.- Tareas técnicas de inspección, supervisión o gestión de la red de ventas.
6º.- Tareas técnicas de dirección y supervisión en el área de contabilidad, consistente en reunir los elementos suministrados por los ayudantes, confeccionar estados, balances, costos, provisiones de tesorería y otros trabajos análogos en base al plan contable de la empresa.
7º.- Tareas técnicas consistentes en contribuir al desarrollo de un proyecto que redacta un técnico, (ingeniero, aparejador, etc.), aplicando la normalización, realizándole cálculo de detalle, confeccionando planos a partir de datos facilitados por un mando superior.
8º.- Tareas técnicas administrativas de organización o de laboratorio de ejecución práctica que suponen la supervisión según normas recibidas de un mando superior.
9º.- Tareas técnicas administrativas o de organización de gestión de compra de aprovisionamiento de bienes convencionales de pequeña complejidad o de aprovisionamiento de bienes complejos.
10º.- Tareas técnicas de dirección de I+D+i de proyectos completos según instrucciones facilitadas por un mando superior.
11º.- Tareas técnicas, administrativas o de organización que consisten en el mantenimiento preventivo o correctivo de sistemas robotizados que implican amplios conocimientos integrados de electrónica, hidráulica y lógica neumática, conllevando la responsabilidad de pronta intervención dentro del proceso productivo.
12º.- Tareas técnicas de toda clase de proyectos, reproducciones o detalles bajo la dirección de un mando superior, ordenando, vigilando y dirigiendo la ejecución práctica de las mismas, pudiendo dirigir montajes, levantar planos topográficos, etc.
13º.- Tareas técnicas de gestión comercial con responsabilidad sobre un sector geográfico delimitado y/o una gama específica de productos.
Criterios Generales: Aquellos trabajadores/as que realizan trabajos de ejecución autónoma que exijan habitualmente iniciativa y razonamiento por parte de los trabajadores/as encargados de su ejecución, comportando, bajo supervisión la responsabilidad de los mismos.
Formación: Bachillerato, BUP o equivalente o técnicos especialista (Módulos nivel 3) completada con formación en el puesto de trabajo o conocimientos adquiridos en el desempeño de la profesión o, en su defecto, conocimientos adquiridos en el desempeño de la profesión.
Tareas: En este grupo profesional se incluyen a título enunciado todas aquellas actividades que por analogía son asimilables a las siguientes:
1º.- Redacción de correspondencia comercial, cálculo de precios a la vista de ofertas recibidas, recepción y tramitación de pedidos y propuestas de contestación.
2º.- Tareas que consisten en establecer en base a documentos contables una parte de contabilidad.
3º.- Tareas de análisis y determinaciones de laboratorio realizadas bajo supervisión sin que sea necesario siempre indicar normas y especificaciones implicando preparación de los elementos necesarios, obtención de muestras y extensión de certificados y boletines de análisis.
4º.- Tareas de delineación de proyectos sencillos, levantamiento de planos de conjunto y detalle, partiendo de información recibida y realizando los tantos necesarios a la vez que proporcionan las soluciones requeridas.
5º.- Tareas de I+D+i de proyectos completos según instrucciones.
6º.- Tareas que suponen la supervisión según normas generales recibidas de un mando inmediato superior de la ejecución práctica de las tareas en el taller, laboratorio y oficina.
7º.- Tareas de gestión de compra y aprovisionamiento de bienes convencionales de pequeña complejidad o de aprovisionamiento de bienes complejos sin autoridad sobre los mismos.
8º.- Tareas que consisten en el mantenimiento preventivo y correctivo de sistemas robotizados que implican suficientes conocimientos integrados de electrónica, hidráulica, lógica, neumática, conllevando la responsabilidad correspondiente dentro del proceso productivo.
9º.- Tareas de codificación de programas de ordenador e instalación de paquetes informáticos bajo instrucciones directas del analista de la explotación de la aplicación de la informática.
10º.- Tareas de venta y comercialización de productos de complejidad y valor unitario.
11º.- Tareas de traducción, corresponsalía, taquimecanografía y atención de comunicaciones personales con suficiente dominio de un idioma extranjero y alta confidencialidad.
12º.- Tareas de regulación automática eligiendo el programa adecuado, introduciendo las variantes precisas en instalaciones de producción, centralizados o no, llevando el control a través de los medios adecuados (terminales, microordenadores, etc.).
13º.- Ejercer mando directo al frente de un conjunto de operarios/ as que realizan las labores auxiliares en las líneas principales de producción abastecimiento y preparando materias, equipos, herramientas, evacuaciones, etc. realizando el control de las máquinas y vehículos que se utilizan.
14º.- Ejercer mando directo al frente de un conjunto de operarios que recepcionan la producción, la clasifican, almacenan y expiden, llevando el control de los materiales, así como de la utilización de las máquinas/vehículos de que se dispone.
15º.- Ejercer mando directo al frente de un conjunto de operarios dentro de una fase intermedia o zona geográficamente delimitada en una línea del proceso de producción o montaje, coordinando y controlando las operaciones inherentes al proceso productivo de la fase correspondiente, realizando el control de la instalación y materiales que se utilizan.
16º.- Realizar inspecciones de toda clase de piezas, máquinas, estructuras, materiales y repuestos, tanto durante el proceso como después de terminadas en la propia empresa, en base a planos, tolerancias, composiciones, aspectos, normas y utilización con alto grado de decisión en la aceptación, realizando informes donde se exponen los resultados igualmente de las recibidas del exterior.
17º.- Tareas vinculadas a trabajos específicos y/o fábricas relativos a la realización de trabajos especiales, así como los que ejercen mando directo en equipos de trabajo concretos.
Criterios Generales: Tareas que se ejecutan bajo dependencia de mando o de profesionales de más alta calificación dentro del esquema de cada empresa, normalmente con supervisión, pero con conocimientos profesionales, con un periodo de adaptación.
Formación: Conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión o escolares sin titulación o de técnicos auxiliar (módulos nivel 2) con la formación específica en el puesto de trabajo o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión.
1º.- Tareas administrativas desarrolladas con utilización de aplicaciones informáticas.
2º.- Tareas elementales de cálculo de salarios, valoración de costes, funciones de cobro y pago, etc. dependiendo y ejecutando directamente las órdenes de un mando superior.
3º.- Tareas de oficios industriales con capacidad suficiente para resolver todos los requisitos de su oficio o responsabilidad.
4º.- Tareas de control y regulación de los procesos de producción que generan transformación del producto.
5º.- Tareas de venta y comercialización de productos de reducido valor unitario y/o tan poca complejidad que no requieran de una especialización técnica distinta de la propia demostración, comunicación de precios y condiciones de crédito y entrega, tramitación de pedidos, etc.
6º.- Tareas de preparación de operaciones en máquinas convencionales que conlleven el autocontrol del producto elaborado.
7º.- Tareas de archivo, registro, cálculo, facturación o similares que requieran algún grado de iniciativa.
8º.- Tareas de despacho de pedidos, revisión de mercancías y distribución con registro en libros o mecánicas al efecto de movimiento diario.
9º.- Tareas de lectura, anotación y control bajo instrucciones detalladas de los procesos industriales o el suministro de servicios generales de fabricación.
10º.- Tareas de mecanografía con buena presentación de trabajo, ortografía correcta y velocidad adecuada, que pueden llevar implícita la redacción de correspondencia según formato e instrucciones específicas, pudiendo utilizar paquetes informáticos como procesadores de texto o similares.
11º.- Tareas elementales de delineación de dibujo, calcos o litografías que otros han preparado, así como cálculos sencillos.
12º.- Controlar la calidad de la producción o el montaje, realizando inspecciones y reclasificaciones visuales o con los correspondientes aparatos decidiendo sobre el rechazo en base a normas fijadas, reflejando en partes o a través de plantillas los resultados de la inspección.
13º.- Toma de datos de procesos de producción, referentes a temperaturas, humedades, duración de ciclos, porcentajes de materias primas, desgastes de útiles, defectos, anormalidades, etc. reflejado en partes o a través de plantillas todos los datos según código al efecto.
14º.- Realizar agrupaciones de datos, resúmenes, estadísticas, cuadros, seguimiento, histogramas, certificaciones, etc. con datos suministrados por otros que los tomasen directamente en base a normas generalmente precisas.
15º.- Conducción de vehículos o maquinaria pesada para el transporte, arrastre o suspensión en el vacío, etc. Aquellos que manejen elementos automotrices para los que sea necesario carnet de conducir de categoría especial o autorización administrativa especial, para el desarrollo de la tarea de conducción.
16º.- Ejercer mando directo al frente de un conjunto de operarios en trabajo de carga y descarga, limpieza, acondicionamiento, etc. generalmente de tipo manual o con máquinas, incluyendo procesos productivos.
Pueden adquirir preferentemente esfuerzo físico, con escasa formación o conocimientos muy elementales y que ocasionalmente pueden necesitar de un pequeño periodo de adaptación.
Formación: La de los niveles básicos obligatorios y en algún caso de iniciación para tareas de oficina. Enseñanza Secundaria Obligatoria (ESO) o Técnico Auxiliar (Módulo nivel 2) así como conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión.
1º.- Actividades sencillas, que exijan regulación y puesta a punto o manejo de cuadros, indicadores y paneles no automáticos.
2º.- Tareas de oficios industriales, de trabajadores que se inician en la práctica de los mismos.
3º.- Tareas elementales de laboratorio.
4º.- Tareas de control de accesos a edificios y locales, sin requisitos especiales, ni arma.
5º.- Tareas de recepción que no exijan calificación especial o conocimientos de idiomas, telefonista, y/o recepcionista.
6º.- Trabajos de reprografía en general. Reproducción y calcado de planos.
7º.- Trabajos sencillos y rutinarios de mecanografía, archivo, cálculo, facturación o similares de administración.
8º.- Realización de análisis sencillos y rutinarios de fácil comprobación, funciones de toma y preparación de muestras para análisis.
9º.- Tareas de verificación consistentes en la comprobación visual y/o mediante patrones de medición directa ya establecidos de la calidad de los componentes y elementos simples en procesos de montaje y acabado de conjuntos y subconjuntos limitándose a indicar su adecuación o inadecuación a dichos patrones.
10º.- Trabajos de vigilancia y regulación de máquinas estáticas en desplazamientos de materiales (cintas transportadoras y similares).
11º.- Realizar trabajos en máquinas y herramientas preparadas por otro en base a instrucciones simples y/o croquis sencillos.
12º.- Tareas de ajuste de series de productos, montaje elemental de series de conjuntos elementales, verificado de ensamblaje de productos.
13º.- Tareas de transporte y palatización realizadas con elementos mecánicos.
14º.- Tareas de operación de equipos, telex o facsímile.
15º.- Tareas de grabación de datos en sistemas informáticos.
16º.- Conducción de vehículos de manipulación o transporte de materiales que no precisen para el desarrollo de la función carnet de conducir de categoría especial o autorización administrativa especial.
Criterios Generales: Estarán incluidos aquellos trabajadores/as que realicen tareas que se efectúen según instrucciones concretas, claramente establecidas con un alto grado de dependencia, que requieran preferentemente esfuerzo físico y/o atención y que no necesitan de formación específica ni periodo de adaptación.
1º.- Tareas manuales
2º.- Tareas de carga y descarga, manuales o con ayuda de elementos mecánicos simples.
3º.- Tareas de suministro de materiales en el proceso productivo.
4º.- Tareas que consisten en efectuar recados, encargos, transporte manual, llevar o recoger correspondencia.
5º.- Operaciones elementales con máquinas sencillas, entendiendo por tales a aquellas que no requieran adiestramiento y conocimientos específicos, siempre que no sean de tracción mecánica.
6º.- Tareas de tipo manual que conllevan el aprovechamiento y evacuación de materias primas elaboradas o semi-elaboradas así como el utillaje necesario en cualquier proceso productivo.
7º.- Tareas de recepción, ordenación, distribución de mercancías y géneros sin riesgo en el movimiento de los mismos.
8º.- Tareas de ayuda en máquinas-vehículos.
Las empresas respetarán el derecho de todos los trabajadores a sindicarse libremente; admitirán que los trabajadores afiliados a un Sindicato puedan celebrar reuniones, recaudar cuotas y distribuir información sindical, fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de las empresas; no podrán sujetar el empleo de un trabajador a la condición de que no se afilie o renuncie a su afiliación sindical, y tampoco despedir a un trabajador o perjudicarle de cualquier forma, a causa de su afiliación o actividad sindical.
Los Sindicatos podrán remitir información a todas aquellas empresas en las que dispongan de suficiente y apreciable afiliación, a fin de que ésta sea distribuida fuera de las horas de trabajo sin que en todo caso el ejercicio de tal práctica pueda interrumpir el desarrollo del proceso productivo. Respecto a la existencia de tablones de anuncios de información sindical en los centros de trabajo, en los que los Sindicatos debidamente implantados en la empresa puedan insertar comunicaciones, previo su envío a la dirección de la empresa, se estará a lo dispuesto en la legislación vigente.
Podrá solicitar la situación de excedencia aquel trabajador en activo que ostente cargo sindical de relevancia provincial, en el ámbito de Secretario de Sindicato respectivo, y nacional en cualquiera de sus modalidades. Permanecerá en tal situación mientras se encuentre en el ejercicio de dicho cargo, reincorporándose a su empresa, si lo solicita en el término de un mes, al finalizar el desempeño del mismo.
Para otro tipo de excedencias nos remitimos a los artículos 76 a 79, ambos inclusive, del III Convenio Estatal de la Madera.
Sin perjuicio de los derechos y las facultades concedidos por las leyes, se reconoce a los Comités de Empresa las siguientes facultades:
A).- Ser informados por la Dirección de la empresa:
a).- Trimestralmente sobre la evolución general del sector económico al que pertenezca la empresa, sobre la evolución de los negocios y la situación de la producción y las ventas de la entidad; sobre su programa de producción y evolución probable del empleo en la empresa.
b).- Anualmente conocer y tener a su disposición el balance, la cuenta de resultados, la memoria y, en el caso de que empresa revista la forma de sociedad por acciones o participaciones, de cuantos documentos se den a conocer a los socios.
c).- Con carácter previo a su ejecución por la empresa, sobre las reestructuraciones de plantilla, cierres totales o parciales, definitivos o temporales, y en las reducciones de jornada, sobre el traslado total o parcial de las instalaciones empresariales y sobre los planes de formación profesional de la empresa.
d).-En función de la materia de que se trata:
1.- Sobre la implantación o revisión de sistemas de organización del trabajo y cualquiera de sus posibles consecuencias; estudios de tiempos, establecimiento de sistemas de primas o incentivos y valoración de puestos de trabajo.
2.- Sobre la absorción, fusión o modificación del status jurídico de la empresa, cuando ello suponga cualquier incidencia que afecte al volumen del empleo.
3.- El empresario facilitará al Comité de Empresa el modelo o modelos de contrato que habitualmente utilice, estando legitimado el Comité para efectuar las reclamaciones oportunas ante la empresa y en su caso ante la Autoridad laboral competente.
4.- Sobre sanciones impuestas por faltas muy graves, y en especial en supuestos de despido.
5.- En lo referente a las estadísticas sobre el índice de absentismo y sus causas, los accidentes de trabajo, enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestrabilidad, el movimiento de ingresos y ceses, y los ascensos.
B).- Ejercer una labor de vigilancia sobre las siguientes materias:
1.- Cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral y de Seguridad Social, así como el respeto de los pactos, condiciones o usos de empresa en vigor, formulando en su caso las acciones legales oportunas ante la empresa y los organismos o tribunales competentes.
2.- La calidad de la docencia y de la efectividad de la misma en los centros de formación y capacitación de la empresa.
3.- Las condiciones de seguridad e higiene en el desarrollo del trabajo de la empresa.
4.- Participar, como reglamentariamente se determine, en la gestión de obras sociales establecidas en la empresa, en beneficio de los trabajadores o de sus familiares.
5.- Colaborar con la Dirección de la empresa para conseguir el cumplimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad de la empresa.
6.- Se reconoce al Comité de Empresa capacidad procesal como órgano colegiado para ejercer cuantas acciones administrativas o judiciales en todo lo relativo al ámbito de su competencia.
7.- Los miembros del Comité de Empresa y éste en su conjunto observarán sigilo profesional en todo lo referente a los apartados a) y b) del primer punto de este artículo, aún después de dejar de pertenecer al Comité de Empresa y en especial en todas aquellas materias sobre las que la Dirección señale expresamente el carácter de reservado.
8.- El Comité velará no solo porque en los procesos de selección de personal se cumpla la normativa vigente o paccionada, sino también por los principios de no discriminación, igualdad de sexo y fomento de una política racional de empleo.
a).- Ningún miembro del Comité de Empresa o Delegado de Personal podrá ser despedido o sancionado durante el ejercicio de sus funciones, ni dentro del año siguiente a su cese, salvo que éste se produzca por renovación o dimisión y siempre que el despido o sanción se basen en la actuación del trabajador en el ejercicio legal de su representación. Si el despido o cualquier otra sanción por supuestas faltas graves o muy graves obedecieran a otras causas, deberá tramitarse expediente contradictorio, en el que serán oídos, aparte del interesado, el Comité de Empresa o restantes Delegados de Personal y el Delegado del Sindicato a que pertenezca en el supuesto de que se hallara reconocido como tal por la empresa.
Poseerán prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo respecto de los demás trabajadores en los supuestos de suspensión por causas tecnológicas o económicas.
b).- No podrán ser discriminados en su promoción económica o profesional, por causa o razón del desempeño de su representación.
c).- Podrán ejercer la libertad de expresión en el interior de la empresa, en las materias propias de su representación, pudiendo publicar o distribuir, sin perturbar el normal desenvolvimiento del proceso productivo, aquellas publicaciones de interés laboral o social, comunicando todo aquello a la dirección de la empresa y ejerciendo tales tareas de acuerdo con la norma legal vigente al efecto.
d).- Dispondrán del crédito de horas mensuales retribuidas que la Ley determina, o Quince Horas mensuales en empresas de hasta cien trabajadores.
Asimismo no se computarán dentro del máximo legal de horas el exceso que sobre el mismo se produzca con motivo de la designación de Delegados o Miembros de Comité, como componentes de Comisiones Negociadoras de Convenios Colectivos en los que sean afectados y por lo que se refiere a sesiones oficiales a través de las cuales transcurran tales negociaciones y cuando la empresa en cuestión se vea afectada por el ámbito de negociación referido.
e).- Sin rebasar el máximo legal podrán ser consumidas las horas retribuidas de que disponen los miembros de Comités o Delegados de Personal, a fin de prever la asistencia de los mismos a cursos de formación organizados por sus sindicatos, institutos de formación y otras entidades previa notificación de la convocatoria de los mismos a las empresas.
C).- Prácticas Antisindicales.- En cuanto a los supuestos de prácticas que a juicio de alguna de las partes quepa calificar de antisindicales, se estará a lo dispuesto en las leyes.
A los cinco días de la publicación del presente Convenio en el Boletín Oficial de la Provincia de Valladolid se creará una Comisión de Vigilancia e Interpretación del Convenio, para resolver cualquier duda que pudiera acarrear la aplicación del mismo en las distintas empresas.
A).- Decidir acerca de las cuestiones derivadas de la aplicación del presente Convenio.
B).- Vigilancia de lo acordado, sin perjuicio de la competencia que a este respecto corresponda a la Inspección de Trabajo.
C).- Aquellas atribuciones que tiendan a la mayor eficacia y respeto de lo acordado.
En materia de horas extraordinarias en ningún caso se pagarán por debajo del precio de la hora ordinaria profesional.
y se estará a lo dispuesto en las normas legales aplicables en cada momento. La forma del cálculo del precio de la hora se extraerá de la retribución anual bruta dividida por la jornada anual.
En relación con cuanto no quede expresamente pactado en este Convenio, se estará a lo dispuesto en el III Convenio Estatal de la Madera, (B.O.E. 7-XII-2.007), y demás disposiciones de carácter laboral de obligado cumplimiento.
Los porcentajes de incremento salarial establecidos en el presente Convenio no serán de necesaria u obligada aplicación para aquellas empresas que acrediten, objetiva y fehacientemente situaciones de déficit o pérdidas mantenidas en los dos últimos ejercicios contables. Asimismo se tendrán en cuenta las previsiones para el año que se pretenda el descuelgue.
En estos casos la empresa y los representantes legales de los trabajadores en el seno de la empresa, o en su defecto, los propios trabajadores, acordarán el aumento de salarios que proceda. Para valorar esta situación se tendrá en cuenta circunstancias tales como el insuficiente nivel de producción y ventas, y se atenderán los datos que resulten de la contabilidad de las empresas, de sus balances y de sus cuentas de resultados.
En caso de discrepancia sobre la valoración de dichos datos, podrán utilizarse informes de censores o auditores de cuentas, atendiendo a las circunstancias y dimensión de las empresas.
En función de la unidad de contratación en las que se encuentran comprendidas las empresas que aleguen dichas circunstancias, deberán presentar ante la representación de los trabajadores la documentación precisa, (balances, cuentas de resultados y, en su caso, informes de censores o auditores de cuentas), que justifiquen un tratamiento salarial diferenciado.
Los representantes legales de los trabajadores, o en su caso, los propios trabajadores, están obligados a tratar y mantener en la mayor reserva la información recibida y los datos a que hayan tenido acceso como consecuencia de lo establecido en los párrafos anteriores, por consiguiente, respecto de todo ello mantendrán sigilo profesional.
Los acuerdos alcanzados se notificarán por las partes intervinientes a la Comisión Mixta de Interpretación del Convenio.
«EN MATERIA DE EXCEDENCIAS POR CUIDADO DE HIJOS TANTO POR NATURALEZA COMO POR ADOPCIÓN; Y DE OTROS FAMILIARES, A QUE SE REFIERE LA LEY ORGÁNICA 3/2007, SE APLICARA EXPRESAMENTE LO DISPUESTO POR EL ARTICULO 78 DEL III CONVENIO ESTATAL PARA INDUSTRIA DE LA MADERA SOBRE TALES MATERIAS.
De conformidad con lo dispuesto en la Ley Orgánica 3/2007, las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar con los representantes legales de los/as trabajadores/as.
En las empresas de más de 250 trabajadores las medidas de igualdad a que se refiere el párrafo anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un Plan de Igualdad.
En base a lo anteriormente expuesto y más allá del requerimiento legal, la Comisión Negociadora ha dispuesto, a efectos orientativos, el presente Plan de Igualdad desde el convencimiento que la no discriminación, la igualdad y la conciliación de la vida familiar y laboral, permiten valorar y optimizar las potencialidades de todo el capital humano de la empresa y mejorar su calidad de vida. El Plan de Igualdad se concibe para que sea el marco de actuación y la herramienta para impulsar la igualdad de trato y de oportunidades, así como la conciliación de la vida familiar y laboral dentro de la empresa.
¿En qué consiste el Plan de Igualdad del Convenio?. Consiste en un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a garantizar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres y a evitar cualquier tipo de discriminación laboral.
Destinatarios del Plan: Los/as trabajadores/as de la empresa, puesto que con él se pretende conseguir una organización más competitiva en la que hombres y mujeres puedan trabajar de forma armónica y conjunta.
Rasgos característicos: Se caracteriza el Plan por una serie de rasgos que se pueden concretar:
- Colectivo: Con su puesta en práctica se pretende incidir positivamente en toda la plantilla.
- Participativo: La cooperación y el diálogo son alguno de sus elementos clave.
- Preventivo: Elimina la posibilidad de discriminaciones futuras.
- Progresivo: A medida que se avanza los objetivos cada vez son más ambiciosos.
- Abierto y Flexible: Permite variar y adaptar acciones en función de las necesidades del momento.
- Metódico: El objetivo final se consigue a través de objetivos puntuales y sistemáticos que producen resultados concretos y cuantificables.
- Adhesión: Este Plan debe ser asumido por todos los estamentos que componen la empresa. En concreto el Plan debe ser asumido por La Dirección de la empresa, los Responsables de Área o Mandos Intermedios y por las Trabajadoras y los Trabajadores.
- Compromiso: Alcanzar un nivel de compromiso con el que la empresa garantice la asignación de recursos humanos y materiales necesarios para la implantación, evaluación y seguimiento del Plan.
El Plan se estructura en tres fases claramente diferenciadas:
I.- Diagnóstico de la situación de partida en relación a la igualdad entre mujeres y hombres en la empresa. El diagnóstico se basa en las conclusiones extraídas de un análisis tanto cuantitativo como cualitativo de todos los datos relativos a cada una de las materias que pueden forman parte del Plan de Igualdad, segregados por sesos.
II.- Programa de actuación, elaborado a partir de los resultados del análisis y para solventar las carencias detectadas en relación a cada una de las materias analizadas.
III.- Seguimiento y Evaluación, mediante indicadores de medición y los instrumentos de recogida de información para evaluar el grado de cumplimiento del Plan y de los objetivos alcanzados.
Comisión Paritaria de Igualdad: En el seno de la empresa se constituirá un equipo de trabajo responsable de la puesta en práctica del Plan de Igualdad. Dicho equipo estará integrado por los miembros de la Comisión Paritaria de Seguimiento e Interpretación del Convenio Colectivo: Presidencia, Secretaría y Vocales. La Presidencia y Secretaría serán designadas por la Dirección y por el Comité de Empresa conjuntamente. Las funciones de esta Comisión serán:
- Elaboración de un informe anual que recoja las medidas adoptadas y una valoración global de la evolución del Plan.
- Impulsar nuevas medidas o planes de mejora.
- Actuar como órgano de interpretación, arbitraje y conciliación, sin perjuicio ni obstrucción de los procedimientos de solución de conflictos de trabajo.
La Comisión se reunirá con una periodicidad semestral, con carácter ordinario, y en cualquier momento cuando lo solicite con una semana de antelación una de las partes por propia iniciativa o a instancia de denuncia de un trabajador o trabajadora.
I.- DIAGNOSTICO DE SITUACIÓN
Partiendo de la realidad concreta se ha de realizar el análisis para detectar y valorar las carencias en la empresa en relación a la igualdad entre mujeres y hombres. A tal efecto se han de mostrar una serie de datos y gráficos, segregados por sexo que explique y visibilicen la situación laboral de los/as trabajadores/as de la empresa.
En concreto se elaborará una ficha por cada una de las materias cuyo análisis se considera necesario para alcanzar un diagnóstico de situación válido y que son las siguientes:
a): Sobre las características de la plantilla: Distribución de la plantilla por edades, antigüedad, niveles, grupos de cotización, tipo de contrato y nivel de estudios.
b): Evolución de la Plantilla: Número de altas y bajas en los últimos seis años. Motivo de las bajas producidas en el último año.
c): Jornada de Trabajo: Distribución de la plantilla por tipo de calendario.
Detalle del número de horas no trabajadas en el último año.
d): Responsabilidades Familiares
e): Retribuciones: Medida salarial por grupo de cotización.
f): Reclutamiento y Selección de Personal.
g): Datos sobre Formación.
h): Datos sobre Promoción i): Presencia de las mujeres en órganos de representación.
II.- PROGRAMA DE ACTUACIÓN
La Dirección y el Comité de Empresa, una vez analizados los resultados del diagnóstico de la situación laboral de los/as trabajadores/ as de la empresa, fijarán como objetivos fundamentales del Plan los siguientes:
Objetivo General: Garantizar la igualdad real y efectiva entre hombres y mujeres en el seno de la empresa y facilitar la conciliación de la vida familiar, laboral y personal.
1).- Mantener en los procesos de selección y contratación, procedimientos de carácter objetivo basadas en principios de mérito y capacidad, y de adecuación persona-puesto, valorando las candidaturas en base a la idoneidad, con ausencia de toda discriminación.
2).- Garantizar la igualdad de trato y de oportunidades en el desarrollo profesional de mujeres y hombres, y promover y mejorar las posibilidades de acceso de la mujer a puestos de responsabilidad, contribuyendo a reducir desequilibrios que pudieran darse en el seno de la empresa.
3).- Garantizar un sistema retributivo que no genere discriminación alguna.
4).- Garantizar la realización de acciones formativas que faciliten por igual el desarrollo de habilidades y competencias sin distinción de género.
5).- Conciliar la ordenación del tiempo de trabajo mediante la adopción de medidas que hagan compatible la vida personal, familiar y laboral.
6).- Prevenir la discriminación laboral por razón de sexo, estableciendo un protocolo de actuación para estos casos.
7).- Difundir una cultura empresarial comprometida con la igualdad, sensibilizando a todo el personal de actuar y trabajar en la igualdad de oportunidades.
Medidas de Actuación: Para cada una de las áreas temáticas de intervención que son:
- Clasificación y Promoción Profesional
- Conciliación vida personal, familiar y laboral
- Prevención del acoso
- Sensibilización y Comunicación se recogerán, en primer lugar las medidas que ya se vienen aplicando en la empresa y que la Dirección y el Comité de Empresa consideran adecuadas para el logro de los objetivos perseguidos por el Plan.
En segundo lugar se recogerán las nuevas medidas que se estimen convenientes en las distintas materias.
A.- SELECCIÓN, CONTRATACIÓN Y EMPLEO:
Objetivo: La Empresa se compromete a mantener en todo momento en sus procesos de selección y contratación, procedimientos y políticas de carácter objetivo, basadas en principios de mérito y de adecuación persona-puesto, valorando las candidaturas en base a la idoneidad, en un marco de igualdad de trato con ausencia de toda discriminación.
Con el fin de garantizar la imparcialidad y objetividad del proceso de selección y de contratación, dicho procedimiento recoge las directrices que deben seguirse para evitar cualquier tipo de discriminación:
1).- Publicidad de la convocatoria. Se publicará en el tablón de anuncios, detallando el puesto de cubrir, pruebas a realizar y fecha límite de presentación de solicitudes.
2).- Participación del Comité de Empresa. Para la evaluación de las pruebas, se constituirá un Tribunal calificador, compuesto por el Presidente, dos vocales designados por la Dirección y otros dos vocales elegidos por el Comité de Empresa.
3).- Examen. El tribunal calificador determinará el contenido de las pruebas, que podrán consistir en prácticas y/o teóricas y psicotécnicas.
4).- Acta. Evaluados los resultados se levantará acta de la decisión, constando fecha y hora del examen, nombre y apellidos de los/as concursantes y calificaciones obtenidas por cada uno/a; entregándose copia de la misma a la Dirección y al Comité de Empresa.
5).- Reclamaciones en el plazo de dos días laborables siguientes a la comunicación del resultado de las pruebas. Transcurrido dicho plazo, sin reclamaciones, el acta pasará a definitiva.
Medidas a adoptar: Aunque en el Convenio ya figura normativa sobre contratación y mantenimiento del empleo, -(así, los artículos 26, 27 y 28)-, no cabe duda que el sistema es mejorable, por lo cual la Dirección y el Comité adoptarán las siguientes medidas como complementarias:
1.- Emplear canales de reclutamiento que posibiliten que la información llegue por igual a hombres y a mujeres.
2.- Utilizar un lenguaje no sexista en los anuncios de puestos vacantes.
3.- Garantizar que las ofertas de empleo se basen en información ajustada a las características objetivas del puesto, así como a las exigencias y condiciones del mismo.
4.- Potenciar la participación femenina en los Tribunales o Comités de Selección.
5.- Hacer un seguimiento del número de solicitudes recibidas y contrataciones realizadas por sexo.
6.- Formar y sensibilizar a los responsables de selección de personal en materia de igualdad de oportunidades.
7.- Establecer porcentajes de conversión de temporales en fijos, teniendo en cuenta el sexo de quienes se benefician de esta conversión para atajar la desigualdad entre hombres y mujeres en la estabilidad laboral.
8.- En igualdad de condiciones de idoneidad, tendrán preferencia para ser contratadas las personas del sexo menos representado en el grupo de que se trate.
9.- Establecimiento de programas específicos de selección de mujeres para los puestos de trabajo en los que estén sub-representadas.
10.- Corregir en el texto del Convenio aquellas cláusulas que impliquen desigualdades para quienes están contratados temporalmente y/o a tiempo parcial.
B.- CLASIFICACIÓN Y PROMOCIÓN PROFESIONAL:
Objetivo: Garantizar la igualdad de trato y de oportunidades en el desarrollo profesional de mujeres y hombres, y promover y mejorar las posibilidades de acceso de la mujer a puestos de responsabilidad, contribuyendo a reducir desequilibrios que pudieran darse en el seno de la empresa.
El Convenio, -(Artículo 33)-, ya posee un sistema de Clasificación Profesional, estructurado en Grupos Profesionales a tres niveles funcionales, con la catalogación de Técnicos, Empleados y Operarios.
Medidas a Adoptar.- No obstante lo anterior, La Dirección y el Comité implantarán las siguientes medidas:
1.- Establecer en las bases de las promociones internas que, a igualdad de méritos y capacidad, tengan preferencia las personas del sexo menos representado.
2.- En la VPT continuar revisando los puestos de trabajo con criterios objetivos, claros y no discriminatorios.
3.- Potenciar la participación de mujeres en los Tribunales o Comités de Promoción.
4.- Introducir programas específicos para la promoción de mujeres a puestos de responsabilidad.
5.- Seguimiento sobre la proporción de mujeres y hombres en los diferentes niveles profesionales, así como, en su caso, sobre las medidas que se hubieran adoptado para fomentar la igualdad.
6.- Actualizar y adaptar los sistemas informáticos de manera que sea posible disponer de la información necesaria para el desarrollo del Plan de Igualdad desglosado por sexos.
C.- RETRIBUCIÓN:
Objetivo: Garantizar un sistema retributivo que no genere discriminación.
A nivel salarial, todos los trabajadores afectados por el Convenio son retribuidos en función de su clasificación profesional. La Tabla Anexa del Convenio recoge las Tablas Salariales a aplicar en función de dicha clasificación, por Grupos Profesionales. Por otro lado a lo largo del Convenio aparecen definidos de forma clara y precisa todos los complementos salariales, (primas, pluses, etc), evitando cualquier referencia que implique una diferencia de trato en base al tipo de contrato y al puesto.
Medidas a adoptar: La Dirección y el Comité adoptarán, entre otras, las siguientes medidas, como complementarias de las anteriores:
1.- Continuar aplicando una política salarial clara, objetiva y no discriminatoria.
2.- Realizar periódicamente análisis estadísticos sobre las retribuciones medias de mujeres y hombres en la empresa.
3.- Reestructuración del recibo oficial del salario, detallando de una forma más clara los conceptos salariales existentes.
D.- FORMACIÓN:
Objetivo: Garantizar la realización de acciones formativas que faciliten por igual el desarrollo de habilidades y competencias, sin distinción de género.
La empresa ha de posibilitar el acceso a la formación en igualdad de oportunidades de hombres y mujeres, facilitando en la medida de lo posible que no dificulten la conciliación con su vida personal y familiar. La información será clara y accesible a toda la plantilla de la oferta formativa, de modo que ésta cuente con unos conocimientos que permitan la rotación de puestos y mayores posibilidades de promoción profesional.
Cuando el personal adscrito al régimen de turnos tenga que asistir a cursos de formación, pasará a régimen de jornada partida, sin que dicho cambio suponga una pérdida de la cantidad que venía percibiendo en concepto de turnos durante los días que se halle en dicha situación.
Medidas a Adoptar: La Dirección y el Comité de Empresa adoptarán las siguientes medidas:
1.- Mejorar los canales de comunicación de la oferta formativa de la empresa.
2.- Realización de cursos, jornadas, etc. que traten específicamente el tema de la igualdad de oportunidades y que vayan dirigidos, en general a todo el personal de la empresa y de forma específica a determinados colectivos.
3.- Se hará especial hincapié en formar sobre los principios de no discriminación y de igualdad de oportunidades a quienes tuvieran responsabilidades en la dirección y gestión de equipos.
4.- Se facilitará la formación y el reciclaje profesional de las personas que han dejado de trabajar un tiempo, a causa de responsabilidades familiares.
5.- Posibilitar la realización de acciones formativas para la mejora del desempeño profesional.
6.- Incluir en el «Plan de Integración de las nuevas Incorporaciones» un módulo específico sobre igualdad de oportunidades y corresponsabilidad en las obligaciones familiares.
E.- CONCILIACIÓN:
Objetivo: Conciliar la ordenación del tiempo de trabajo mediante la adopción de medidas que hagan compatible la vida personal, familiar y laboral.
1.- Garantizar que la conciliación sea accesible a toda la plantilla, independientemente del sexo, antigüedad en la empresa o modalidad contractual.
2.- Ampliar el permiso de lactancia a una hora diaria hasta que el bebé cumpla 9 meses sin reducción de salario, ampliable en caso de parto o adopción múltiple y concretar como un derecho individual la posibilidad de acumular este permiso para disfrutarlo a la finalización de la suspensión por maternidad.
3.- Identificar las necesidades de conciliación de la plantilla para ajustar las estrategias de la empresa a las mismas.
4.- Posibilitar la adaptación de la jornada, sin hacer reducción de la misma, para quienes tengan personas dependientes.
5.- Posibilidad de flexibilizar el uso de los días de permiso regulados en el Anexo del Convenio.
6.- Dar preferencia en la elección de turnos de trabajo y periodos de vacaciones a quienes tengan responsabilidades familiares.
7.- Posibilitar la realización de jornada continua siempre que no sea estrictamente necesario hacerla partida.
8.- Mantener el derecho a todos los beneficios sociales, como si se estuviera en activo, durante los periodos de suspensión por riesgo durante el embarazo o lactancia, así como por maternidad o paternidad y durante las excedencias por cuidado de hijos u otros familiares.
F.- ACOSO SEXUAL Y ACOSO POR RAZÓN DE SEXO:
Objetivo: Prevenir la discriminación laboral por razón de sexo, estableciendo un protocolo de actuación para estos casos.
1.- Promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.
2.- Elaboración de una declaración de principios con el objetivo de mostrar el compromiso para la prevención y eliminación del acoso por razón de sexo y el acoso sexual.
3.- Comunicación efectiva de la declaración de principios a todos los trabajadores, incidiendo en la responsabilidad de garantizar un entorno laboral exento de acoso, fomentando de esta manera un clima en el que éste no pueda producirse.
4.- Crear un «Protocolo de Actuación» que regule el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, incluyendo su definición, un procedimiento de prevención, actuación y de medidas sancionadoras.
5.- Creación de la figura de Agente de Igualdad, entre cuyas funciones figurará la recepción de las denuncias sobre acoso, el asesoramiento para el seguimiento e investigación de los casos denunciados, y la puesta en marcha de medidas de sensibilización y prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo.
G.- SENSIBILIZACIÓN Y COMUNICACIÓN:
1.- Informar del Plan de Igualdad a toda la plantilla, mediante la realización de sesiones informativas en las cuales se comuniquen la decisión adoptada, los motivos que la inspiran, los objetivos a alcanzar, actuaciones para su cumplimiento, repercusiones, ventajas, etc.
2.- Establecer canales de información permanentes sobre la integración de la igualdad de oportunidades en la empresa: instituir la sección de «igualdad de oportunidades» en el tablón de anuncios, intranet, etc, asegurando el acceso a los mismos de toda la plantilla.
3.- Informar periódicamente del desarrollo del plan de igualdad.
4.- Motivar la participación del personal, habilitando vías para que la plantilla pueda expresar sus opiniones y sugerencias sobre el Plan.
5.- Revisar, corregir y vigilar el lenguaje y las imágenes utilizadas en las comunicaciones, tanto de uso interno y externo, a fin de eliminar el sexismo.
6.- Utilizar en las campañas publicitarias los logotipos y reconocimientos que acrediten que la empresa cuenta con un Plan de Igualdad.
7.- La descripción de las funciones o tareas, la definición de las categorías y grupos profesionales y las referencias a los mismos en relación a conceptos retributivos, ropa de trabajo, etc se realizarán utilizando denominaciones neutras.
Para asegurar el éxito del presente Plan, se han establecido una serie de indicadores de seguimiento de los objetivos y de las medias previstas en el Plan que permitan valorar de una manera rigurosa el alcance real de las actuaciones llevadas a cabo y ofrecer información relevante para orientar la toma de decisiones de cara a potenciar los logros y a corregir las posibles disfunciones.
La Comisión Paritaria de Igualdad elaborará con una periodicidad semestral informes de evaluación en relación a cada uno de los objetivos fijados en el Plan, con el fin de analizar las actuaciones que se vayan desarrollando y el resultado de las mismas. En ocasiones, esta evaluación podrá plantear la necesidad de introducir nuevas medidas, si las establecidas resultaren insuficientes, o planes de igualdad como medidas de refuerzo a la consolidación de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres de la empresa.
CUADRO DE SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN
Área Intervención Indicador Cálculo Frecuencia Responsable
Selección y Contratación % de mujeres contratadas (Nº mujeres contratadas x 100) contrataciones realizadas Semestral Por determinar
Clasificación y Promoción Profesional % de mujeres que han promocionado Nº ascensos de mujeres x 100) Total ascensos realizados Semestral Por determinar
Retribución Retribución media mujeres por nivel (Retribución media mujeres nueva incorporación) / (Retribución media hombres incorporación) = ó > 1 Semestral Por determinar
Formación Nº horas formación por Trabajadora (Nº hs formac. por trabajadora) / (Nº hs formac. por trabajador) = ó>1 Semestral Por determinar
Conciliación % de medidas implantadas (Nº medidas implantadas x 100) Total medidas propuestas Semestral Por determinar
Acoso sexual y acoso por razón de sexo Implantación del procedimiento Si/No Semestral Por determinar
Sensibilización y Comunicación % de medidas implantadas (Nºmedidas implantadas x 100) Total medidas propuestas Semestral Por determinar
Res. 2 de febrero de 2009, de la Oficina Territorial de Trabajo, de la Delegación Territorial de Valladolid, por la que se dispone el registro, deposito y publicación de la revisión salarial para el año 2009 y del calendario laboral para el año 2009 acordado por la Comisión Paritaria del Convenio Colectivo provincial del Sector de Industrias de la Madera («B.O.P.VA.» 17 febrero). Véase la revisión salarial para 2010 y calendario laboral orientativo para 2011, del Convenio Colectivo del Sector de Industrias de la Madera, Valladolid («B.O.P.VA.» 29 enero 2011). XXX
Grupo Categoría Profesional Sal. Base/Mes Plus. Conv./Mes 2 Pagas Extras TOTAL Total Anual
2 PERITO Y AYUDANTE TITULADO 1.321,39 3.435,90 19.292,58
3 JEFE ADMINISTRATIVO Y DE TALLER 1.185,76 67,02 3.257,28 18.290,64
ENCARGADO GENERAL 1.185,76 3.040,74 17.269,86
4 OFICIAL 1ª ADMTIVO. Y AYUD. NO TIT. 1.109,11 21,61 2.939,82 16.508,46
ENCARGADO DE SECCIÓN 1.109,11 13,38 2.878,50 16.348,42
OFICIAL 1ª Y CONDUCTOR 1a 1.109,11 2.844,18 16.153,50
5 OFICIAL 2ª ADMTIVO. Y VIAJANTE 1.059,23 22,71 2.813,46 15.796,74
OFICIAL 2ª 1.059,23 2.716,27 15.427,03
6 OFICIAL 3ª -AYUDANTE Y PEÓN ESP. 1.008,66 32,92 2.671,02 15.170,03
AUXILIAR ADMTIVO. Y SUBALTERNO 1.008,66 2.623,14 14.727,06
7 PEÓN ORDINARIO 1.008,00 2.586,00 14.690,00

References: artículo 90
 Real Decreto 
 Real Decreto 
 Real Decreto 
 artículo 12
 artículo 20
 artículo 12
 artículo 12
 artículo 22