Source: http://www.licenziamento-dimissioni.com/2012/06/
Timestamp: 2017-06-27 00:17:34+00:00

Document:
licenziamento e dimissioni: giugno 2012
Secondo la Cassazione, se l’offesa al superiore gerarchico resta circoscritta ad un episodio e non dà adito ad altre contrapposizioni nel tempo, non può essere sanzionata con il licenziamento.
Offendere una tantum il proprio capo, dunque, non fa venir meno il rapporto fiduciario con il datore di lavoro.
Dal processo è emerso che l’offesa è stata episodica.
Ciò ha consentito di ridimensionare la gravità dei fatti e di circoscrivere l’episodio che, sia pure censurabile, non dimostra la volontà del dipendente di sottrarsi alla disciplina aziendale e di insubordinarsi, essendo rimasto nei limiti di una intemperanza verbale.
Intemperanza condannabile, ma non meritevole di licenziamento.
Un lavoratore, con il ruolo di dirigente responsabile per l’Europa di una società multinazionale, viene licenziato per giusta causa.
Il dipendente impugna il licenziamento, sostenendo che l’azienda, prima del licenziamento, non gli ha preventivamente contestato l’infrazione disciplinare.
Non solo. Il lavoratore sostiene anche che l’azienda ha completamente omesso di attivare il procedimento disciplinare, sicché egli non ha potuto usufruire delle garanzie previste dall’art.7 dello Statuto dei Lavoratori (preventiva contestazione dell’addebito disciplinare, concessione del termine a difesa di 5 giorni per esporre le proprie giustificazioni ed esercitare così il proprio diritto di difesa, possibilità di essere ascoltato qualora se ne faccia richiesta, possibilità di essere assistito).
La Cassazione Civile, Sezione Lavoro, con sentenza 1 febbraio 2012, n.1424, riconosce che le garanzie procedimentali di cui all’art.7 dello Statuto dei Lavoratori si applicano anche nell’ipotesi di licenziamento disciplinare del dirigente.
Non v’è ragione per escludere la figura del lavoratore dirigente dalle garanzie del procedimento disciplinare previste dall’art.7 dello Statuto dei Lavoratori.
Al riguardo, in passato si erano venuti a formare tre orientamenti giurisprudenziali ben diversi tra loro.
Secondo l’orientamento più risalente nel tempo, non era possibile riconoscere al dirigente le garanzie del procedimento disciplinare (Cassazione Civile, sentenza 11 febbraio 1989, n.854; Cassazione Civile, sentenza 1 settembre 1987, n.7169).
A questo orientamento ne seguiva uno intermedio, secondo cui le garanzie del procedimento disciplinare non erano riconosciute solo ai dirigente apicali, cioè quelli che operano al vertice dell’impresa, in veste di alter ego dell’imprenditore (Cassazione Civile, Sezioni Unite, sentenza 29 maggio 1995, n.6041).
L’ultimo orientamento, invece, è quello sancito dalla Corte di Cassazione, Sezioni Unite, con sentenza 30 marzo 2007, n.7880, secondo cui le garanzie del procedimento vanno applicate a tutti i dirigenti, indipendentemente dalla loro posizione all’interno dell’azienda.
Secondo i giudici chiamati a decidere sulla controversia in esame, dunque, è quest’ultimo orientamento che deve prevalere.
La sentenza 1 febbraio 2012 n.1424 della Corte, pertanto, stabilisce che le garanzie del procedimento disciplinare si applicano anche al lavoratore dirigente, a prescindere dalla specifica collocazione dello stesso nell’impresa.
Esse si applicano inoltre sia nel caso in cui il datore di lavoro addebiti al dirigente un comportamento negligente (o colpevole), sia se alla base del recesso siano poste condotte suscettibili di far venir meno il rapporto fiduciario.
Come sottolinea la Corte Costituzionale con la sentenza 30 novembre 1982 n.204, al lavoratore investito della più grave delle sanzioni disciplinari, vanno assicurate le garanzie procedurali dell’art.7 dello Statuto dei Lavoratori, data l’indubbia incidenza sulla sfera morale e professionale del lavoratore di un licenziamento intimato per motivi disciplinari.
Questo stesso orientamento era stato già seguito da altre sentenze della Corte di Cassazione (cfr. Cassazione Civile, sentenza 17 gennaio 2011, n.897; Cassazione Civile, sentenza 27 maggio 2008, n.13812).
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§§§ E’ stato considerato legittimo il licenziamento di un lavoratore che aveva fatto uso, pressoché quotidiano, in sede di timbratura del cartellino in entrata ed in uscita, di una scheda magnetizzata diversa da quella personalizzata fornita dall’azienda e tale da non consentire l’individuazione della persona. Il comportamento è stato ritenuto particolarmente riprovevole perché diretto a trarre in inganno l’azienda (non consentendo alcuna identificazione della persona che timbra) pur dando l’impressione a coloro che sono presenti all’atto della timbratura che tutto avvenga in modo perfettamente regolare (Cassazione Civile, sentenza 23 agosto 2006, n.18377).
Un caso simile di licenziamento per giusta causa è quello del lavoratore che ha timbrato il cartellino di un collega, in quel momento assente, per ingannare il datore di lavoro (Cassazione Civile, sentenza 7 dicembre 2010, n.24796). Allo stesso modo, il comportamento tenuto da una lavoratrice che si è fatta timbrare da una collega la cartolina-orologio di ingresso, utilizzata per rilevare la presenza nel luogo di lavoro prima di accedervi, è di gravità tale da costituire una giusta causa di licenziamento perché idoneo a ledere il vincolo fiduciario, anche se non è derivato alcun danno patrimoniale al datore di lavoro (Cassazione Civile, sentenza 30 ottobre 2008, n.26239). E’ stato invece considerato illegittimo il licenziamento di un dipendente che aveva compilato dolosamente il foglio presenze con indicazione, già al momento dell’inizio del servizio, dell’ora di cessazione, abbandonando il proprio posto di lavoro con un anticipo di pochi minuti (Cassazione Civile, sentenza 1 marzo 2011, n.5019). Questo è un post a contenuto aggiunto.
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Licenziamento disciplinare: il datore può sentire il dipendente fuori dall’orario e dalla sede di lavoro
Un postino si rende protagonista di numerosi inadempimenti sul posto di lavoro (insubordinazione, ritardo nelle consegne, accumulo di giacenza, ritardo e assenza sul lavoro).
L’azienda apre un procedimento disciplinare finalizzato al licenziamento e, nell’ambito dello stesso, convoca il lavoratore per ascoltare le sue difese, proponendo di sentirlo poco dopo l’orario di lavoro negli uffici dell’azienda preposti allo scopo.
Il lavoratore contesta tale modalità di convocazione, ma la Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, con sentenza 1 giugno 2012, n.8845, dà ragione all’azienda datrice di lavoro.
I giudici sostengono che il datore di lavoro non ha l’obbligo di ascoltare il dipendente che ne abbia fatto richiesta nella sua sede e nell’orario di lavoro, ma può convocarlo anche altrove e fuori dall’orario di lavoro purché ciò, per le difficoltà del caso, non comporti una violazione del diritto di difesa del lavoratore.
Il lavoratore che si limita a dichiarare di non poter presenziare, perché disagevole, non ha diritto ad un diverso incontro.
La richiesta del lavoratore può essere accolta solo ove vi sia un’esigenza difensiva non altrimenti tutelabile. Vedi anche:
fuori dall'orario di lavoro,
fuori dalla sede di lavoro,

References: sentenza 
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