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Timestamp: 2019-05-19 14:36:40+00:00

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Arbeitsrechtslexikon > A > An > Anfechtung
Ein Arbeitsvertrag kann wegen Irrtums (§ 119 BGB) oder wegen Drohung bzw. arglistiger Täuschung (§ 123 BGB) angefochten werden.
Gemäß § 119 BGB kann der Anfechtende eine Willenserklärung anfechten, über deren Inhalt er im Irrtum war, oder wenn er eine Erklärung dieses Inhalts gar nicht abgeben wollte. Dieser Irrtum kann z. B. in einem Versprechen oder einem Verschreiben bestehen. Ein Irrtum über den Inhalt der Willenserklärung kann gegeben sein, wenn der Anfechtende sich über die Person des Erklärungsgegners oder über die Natur des Rechtsgeschäfts geirrt hat.
Ein Arbeitnehmer unterzeichnet einen mit "Arbeitsvertrag" überschriebenen Vertrag; die gesamten Vorverhandlungen bezogen sich ebenfalls auf einen Arbeitsvertrag. Nach der tatsächlichen Gestaltung handelt es sich jedoch um einen Werkvertrag. Damit ist ein Anfechtungsgrund aufgrund eines Irrtums über die Natur des Rechtsgeschäfts gegeben.
Nach § 119 Abs. 2 BGB gilt als Irrtum auch der Irrtum über solche Eigenschaften der Person oder der Sache, die im Verkehr als wesentlich angesehen werden. Wesentliche Eigenschaften können sein: Geschlecht, Alter, Vorstrafen, Zuverlässigkeit etc. Ehrlichkeit und Vertrauenswürdigkeit z. B. sind wichtige Eigenschaften eines Kassierers; stellt sich nach Abschluss eines Arbeitsvertrages heraus, dass eine einschlägige Vorstrafe nicht angegeben wurde, wird der Arbeitgeber den Weg der Anfechtung und nicht den der Kündigung wählen.
Nach Ansicht des EuGH ist ein Grund zur Anfechtung wegen Irrtum auch dann nicht gegeben, wenn sich der Arbeitgeber über das Vorliegen einer Schwangerschaft täuscht. Berücksichtigt nämlich der Arbeitgeber die Schwangerschaft einer Arbeitnehmerin als Grund für die Ablehnung ihrer Rückkehr an ihren Arbeitsplatz vor dem Ende des Erziehungsurlaubs, so stellt dies nach der Auffassung des Gerichtes eine unmittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts dar. Aus diesem Grund sei die Arbeitnehmerin auch nicht verpflichtet, von sich aus über das Vorliegen einer Schwangerschaft zu informieren (EuGH, 27.02.2003 - C 320/01).
In dem vorliegenden Fall verhielt es sich so, dass die Arbeitnehmerin sich mit dem Arbeitgeber über eine vorzeitige Rückkehr aus dem Erziehungsurlaub geeinigt hatte, wobei nicht nach dem Vorliegen einer Schwangerschaft gefragt wurde. Einen Tag, nachdem die Arbeitnehmerin ihre Tätigkeit wieder aufgenommen hatte, teilte sie mit, im siebten Monat schwanger zu sein. Motiv für die Abkürzung des Erziehungsurlaubes war es, das Mutterschaftsgeld, das höher als das Erziehungsgeld ist und den Zuschuss zum Mutterschaftsgeld zu erhalten. Die finanziellen Folgen dieser Motivation für den Arbeitgeber stellen keine Rechtfertigung für eine Diskriminierung dar.
Ein Fall der arglistigen Täuschung im Sinne des § 123 BGB ist z.B. dann gegeben, wenn der Anfechtungsgegner in zulässiger Weise nach einer Tatsache befragt wurde oder er nach Treu und Glauben ohne Weiteres zur Offenbarung der Tatsache verpflichtet war und er eine falsche oder ungenügende Auskunft gegeben hat. Wenn die unterdrückte Tatsache für die Begründung des Arbeitsvertrages ursächlich war, ergibt sich ein Anfechtungsrecht (Bewerbung).
Dabei stellt nicht jede falsche Angabe des Arbeitnehmers bei den Einstellungsverhandlungen bereits eine arglistige Täuschung im Sinne des § 123 BGB dar, sondern nur eine falsche Antwort auf eine zulässig gestellte Frage. Ein Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellungsverhandlungen wird nur insoweit anerkannt, als der Arbeitgeber ein berechtigtes, billigenswertes und schutzwürdiges Interesse an der Beantwortung seiner Frage im Hinblick auf das Arbeitsverhältnis hat. Ein solches berechtigtes Interesse ist nur dann gegeben, wenn das Interesse des Arbeitgebers so gewichtig ist, dass dahinter das Interesse des Arbeitnehmers, seine persönlichen Lebensumstände zum Schutz seines Persönlichkeitsrechts und zur Sicherung der Unverletzlichkeit seiner Individualsphäre geheim zu halten, zurückzutreten hat.
Verpflichtet sich beispielsweise ein neu eingestellter Mitarbeiter vertraglich zu Wechsel- und Nachtschichten, obwohl er weiß, dass er aus gesundheitlichen Gründen, die seit Jahren ärztlich attestiert sind, keine Nachtarbeit verrichten kann, kann der Arbeitgeber den geschlossenen Arbeitsvertrag erfolgreich anfechten, wenn der Mitarbeiter sich auf diese Atteste beruft (Hessisches LAG, 21.09.2011 - 8 Sa 109/11). Hätte der Arbeitgeber gewusst, dass der Mitarbeiter zu Nachtzeiten nicht eingesetzt werden kann, hätte er auch den Arbeitsvertrag nicht abgeschlossen. Der Arbeitgeber hat nicht nur aus betriebsorganisatorischen Gründen ein berechtigtes Interesse an einer umfassenden Einsatzmöglichkeit seiner Beschäftigten, er ist auch aus Gleichbehandlungsgründen verpflichtet, alle Mitarbeiter gleichmäßig in der belastenden Nachtschicht einzusetzen. Vor diesem Hintergrund wurde der Arbeitgeber durch eine arglistige Täuschung zum Abschluss des Arbeitsvertrages gebracht, den er deshalb wirksam anfechten kann.
Das Verschweigen von Tatsachen stellt immer nur dann eine Täuschung dar, wenn hinsichtlich der verschwiegenen Tatsachen eine Aufklärungspflicht besteht. Keine Mitteilungspflicht besteht deshalb über das Bestehen einer Schwangerschaft im Rahmen von Vorstellungsgesprächen. Fragen des Arbeitgebers nach einer bestehenden Schwangerschaft benachteiligen Frauen einseitig und sind als unmittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts gem. § 3 Abs.1 AGG zu bewerten (BAG v. 06.02.2003 - 2 AZR 621/01). Somit besteht auch keine Verpflichtung für eine schwangere Frau diese diskriminierende Frage wahrheitsgemäß zu beantworten, wenn sie von ihrer Schwangerschaft weiß.
Nicht einmal, wenn eine Frau als befristet als Schwangerschaftsvertretung eingestellt wird, besteht eine Offenbarungspflicht hinsichtlich der eigenen Schwangerschaft, selbst wenn die Frau für einen beträchtlichen Teil der vereinbarten Arbeitszeit später nicht eingesetzt werden kann. Der Arbeitgeber hat somit selbst in einem solchen Fall keine Möglichkeit der Anfechtung des befristeten Vertrages (LAG Köln, 11.10.2012 - 6 Sa 641/12).
Anders ist dies bei Funktionsstörungen, die möglicherweise eine Schwerbehinderung begründen. Hier hat es der Arbeitnehmer in der Hand, ob er seine Anerkennung als Schwerbehinderter betreiben will. Hat er dies getan, so ergeben sich für den Arbeitgeber aus dem Schwerbehindertenstatus nachteilige Folgen, die regelmäßig während der gesamten Dauer des Arbeitsverhältnisses fortwirken.
Ausdrücklich prüft das BAG in dieser Entscheidung, ob der durch das Gesetz zur Änderung des Grundgesetzes vom 27.10.1994 eingefügte Artikel 3 Abs. 3 Satz Grundgesetz daran etwas ändert. Nach dieser Vorschrift darf niemand wegen seiner Behinderung benachteiligt werden. Es fehle aber, so das BAG, eine der früheren Rechtslage des § 611a BGB (ersetzt durch §§ 1, 7 AGG) vergleichbare einzelgesetzliche Regelung zur Durchsetzung dieses Benachteiligungsverbots.
Vielmehr zielt die grundgesetzliche Vorschrift darauf ab, die Diskriminierung der Behinderten im Alltagsleben in Form von Vorurteilen, Stigmatisierung und Kontaktvermeidung zu verhindern und setzt auf einen Bewusstseinswandel.
Wegen der mangelnden gesetzlichen Umsetzung dieser verfassungsrechtlichen Vorschrift hat das BAG im Urteil vom 05.10.1995 angenommen, dass bei einer fehlerhaften Beantwortung der Frage nach der Schwerbehinderteneigenschaft eine arglistige Täuschung vorliegt. Am Schluss wird in den Entscheidungsgründen ausdrücklich hervorgehoben, dass die Anfechtung nicht etwa wegen fehlender Betriebsratsanhörung unwirksam ist. Vielmehr steht dem Betriebsrat bei einer Anfechtung des Arbeitsvertrages nach § 123 BGB kein Anhörungsrecht zu (BAG, 11.11.1993 - 2 AZR 467/93).
In einer zweiten Entscheidung hatte sich das BAG damit zu beschäftigen, inwieweit dem Arbeitgeber ein Anfechtungsrecht zusteht, wenn die Schwerbehinderteneigenschaft offensichtlich ist. Der Arbeitnehmer und Kläger war zu 100 % schwerbehindert wegen Funktionseinschränkungen der Gliedmaßen und des Rumpfes bei angeborenem Minderwuchs. Nach Abschluss des Arbeitsvertrages mit der Beklagten hatte er in deren Personalfragebogen die gestellte Frage nach einer Schwerbehinderung verneint. Nachdem der Kläger fast ein Jahr bei der Beklagten beschäftigt war, wurde ihm fristlos gekündigt. Die Kündigung scheiterte an der vom Kläger geltend gemachten Schwerbehinderteneigenschaft. Daraufhin focht die Beklagte den Arbeitsvertrag wegen arglistiger Täuschung an.
Das BAG hat entschieden, dass die unrichtige Beantwortung der Frage nach einer Schwerbehinderteneigenschaft die Anfechtung des Arbeitsvertrages wegen arglistiger Täuschung rechtfertigen kann, jedoch muss sich dabei der Getäuschte aufgrund der Täuschung in einem Irrtum befinden. Diese Voraussetzungen lagen im vorliegenden zu entscheidenden Fall nicht vor. Der beklagte Arbeitgeber hatte sich über die Schwerbehinderung des klagenden Arbeitnehmers nicht geirrt, da diese offensichtlich war. Damit lagen die Voraussetzungen für eine Anfechtung des Arbeitsvertrages nicht vor (BAG, 18.10.2000 - 2 AZR 380/99).
In seiner Entscheidung vom 06.07.2000 hat das BAG unter anderem entschieden, dass die wahrheitswidrige Beantwortung der Frage nach einer Tätigkeit des Bewerbers für das Ministerium für Staatssicherheit (MfS) eine Anfechtung wegen arglistiger Täuschung gem. §§ 123, 142 BGB rechtfertigen kann, wenn die Tätigkeit besonders schwer wiegend war (BAG, 06.07.2000 - 2 AZR 543/99). Hinsichtlich einer solchen Tätigkeit steht dem Arbeitgeber ein Fragerecht zu, dass auch Tätigkeiten für das MfS von vor 1970 umfasst.
In dem der Entscheidung zugrunde liegenden Sachverhalt hatte der Bewerber dem Arbeitgeber zudem unaufgefordert eine Eidesstattliche Versicherung dahingehend vorgelegt, er sei nicht für das MfS tätig gewesen. Weitere Fragen nach einer solchen Tätigkeit in Form von Fragebögen hat der Kläger ebenfalls verneint. Hierin hat das Gericht eine Täuschung der Beklagten gesehen, da die Erklärung nach Auffassung des Gericht darauf abzielte, bei der Arbeitgeberin eine besondere Zuverlässigkeit des Kläger zu erwecken und ihm damit im Hinblick auf seine Vergangenheit (Tätigkeit als Lehrer in der ehemaligen DDR) bessere Einstellungschancen zu ermöglichen. Die Täuschung bei der Bewerbung war auch für die Einstellung des Klägers mitursächlich, da der Kläger durch die Vorlage der eidesstattlichen Erklärung über einen Umstand getäuscht hat, aus Sicht der Arbeitgeberin von erheblicher Bedeutung war.
3. Anfechtung wegen Drohung
Die Anfechtung wegen Drohung ist dann berechtigt, wenn bei Abschluss des Arbeitsvertrags widerrechtlich eine Drohung vorgelegen hat, die zum Abschluss des Vertrages führte.
Dies gilt - wie die übrigen Ausführungen auch - ebenfalls für andere Verträge zum Arbeitsverhältnis, z.B. den Aufhebungsvertrag. In der Praxis taucht dabei immer wieder die Frage auf, ob ein Aufhebungsvertrag nach Unterzeichnung durch Arbeitnehmer angefochten werden kann, wenn der Arbeitgeber anderenfalls mit der Kündigung droht.
Grundsätzlich kann die Drohung mit einer außerordentlichen Kündigung widerrechtlich sein und deshalb einen Anfechtungsgrund darstellen. Es kommt aber immer auf die Umstände des Einzelfalls und damit vor allem auf die Frage an, ob eine Kündigung denn berechtigt sein könnte. Liegen Umstände vor, nach denen der Arbeitgeber eine außerordentliche Kündigung ernsthaft und berechtigterweise in Erwägung ziehen darf, kann man nicht von einer widerrechtlichen Nötigung sprechen (LAG Schleswig-Holstein, 08.12.2009 - 2 Sa 223/09).
Im vorliegenden Fall waren einer Altenpflegerin massive Verstöße gegen ihre arbeitsvertraglichen Pflichten vorgeworfen worden, die nicht aus der Luft gegriffen waren. Der Arbeitgeber war deshalb berechtigt, der Mitarbeiterin eine fristlose Kündigung in Aussicht zu stellen, falls keine einvernehmliche Trennung erfolgen würde, weshalb die Mitarbeiterin den unterschriebenen Aufhebungsvertrag auch nicht wegen widerrechtlicher Drohung anfechten konnte. Ob die Vorwürfe tatsächlich zutreffen, muss vom Arbeitgeber nicht bewiesen werden.
In diesem Zusammenhang hatte das LAG Köln (LAG Köln, 13.11.1995 - 3 Sa 832/95) folgenden Fall zu entscheiden:
Ein Arbeitnehmer füllte vor seiner Einstellung einen Personalfragebogen aus, in dem er zu seinem beruflichen Werdegang Angaben machte. In der Vergangenheit war er bei der Muttergesellschaft des Arbeitgebers beschäftigt. Hier schied er wegen Alkoholprobleme aus. Aus diesem Grund gab er in dem Fragebogen eine falsche Firma für den betreffenden Zeitraum an. 22 Monate nach Arbeitsaufnahme erfuhr der Arbeitgeber von der damaligen Beschäftigung und den Gründen des Ausscheidens bei der Muttergesellschaft. Daraufhin unterschrieb der Arbeitnehmer noch am gleichen Tag einen Aufhebungsvertrag, da der Arbeitgeber ansonsten den Arbeitsvertrag angefochten hätte. Der Arbeitnehmer hat danach seine Willenserklärung zum Abschluss des Aufhebungsvertrages mit der Begründung angefochten, dass er von dem Arbeitgeber zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages genötigt worden sei.
Das LAG Köln entschied, dass der Aufhebungsvertrag nicht anfechtbar sei. Die Drohung des Arbeitgebers mit der Anfechtung des Arbeitsvertrages stelle keine widerrechtliche Drohung dar.
Das Gericht hat sein Urteil wie folgt begründet: Dem Arbeitgeber stehe selbst das Anfechtungsrecht wegen arglistigen Täuschung des Arbeitnehmer bei Abschluss des Arbeitsvertrages zu. Die Frage nach dem beruflichen Werdegang in dem Personalfragebogen sei zulässig und müsse daher durch den Arbeitnehmer wahrheitsgemäß beantwortet werden. Die Täuschung des Arbeitnehmers sei auch ursächlich für den Abschluss des Arbeitsvertrages. Hätte der Arbeitgeber von der früheren Beschäftigung des Arbeitnehmers bei der Muttergesellschaft gewusst, hätte er weitere Informationen bei dieser geholt. Hierdurch hätte er von dem alkoholbedingten Ausscheiden des Mitarbeiters erfahren und von einer Einstellung abgesehen.
Ist ein Arbeitsvertrag berechtigterweise angefochten worden oder ist er nichtig, so ist zwischen den Fällen zu unterscheiden, in denen der Arbeitsvertrag lediglich unterzeichnet wurde, die Tätigkeit aber noch nicht aufgenommen wurde, und den Fällen, in denen der Arbeitsvertrag bereits in Vollzug oder Funktion gesetzt wurde, also die Arbeitstätigkeit bereits aufgenommen wurde.
Vor Vollziehung des Arbeitsvertrages wird der Vertrag als nichtig angesehen bzw. kann mithilfe der Anfechtung rückwirkend beseitigt werden.
Nach Vollzug entsteht das sog. faktische Arbeitsverhältnis; dies kann nicht mehr rückwirkend beseitigt werden. Ist der Vertrag nichtig, kann sich jede Partei lediglich für die Zukunft einseitig von dem Vertrag lösen. Eine Ausnahme zu diesem Grundsatz hat das BAG jedoch eröffnet: Die Anfechtung des Arbeitsvertrages gilt dann rückwirkend, wenn das Arbeitsverhältnis zwischenzeitlich außer Funktion gesetzt wurde, z.B. wenn der Arbeitnehmer arbeitsunfähig ist und deshalb seine Arbeitsleistung nicht erbringt. In diesem Fall liegt kein Vollzug vor und damit kein Grund, von der Rechtsfolge der rückwirkenden Anfechtung abzuweichen (BAG, 03.12.1998 - 2 AZR 754/97).
Das BAG geht davon aus, dass eine Anfechtung nach § 119 BGBnur dann unverzüglich erfolgt ist, wenn sie innerhalb der Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB geltend gemacht wird (BAG AP 4 zu § 119 BGB). Dagegen hat das BAG dieser Frist bei einer Anfechtung aufgrund widerrechtlicher Täuschung oder Drohung keine Bedeutung beigemessen (BAG AP 25 zu § 123 BGB).
Eingeschränkt wird das Anfechtungsrecht jedoch durch § 242 BGB, nachdem auch eine Anfechtung den Grundsätzen von Treu und Glauben unterliegt. So ist eine Anfechtung unwirksam, wenn ein Anfechtungsgrund zwar grundsätzlich bestehen würde, dieser aber im Zeitpunkt der Anfechtungserklärung seine Bedeutung für die weitere Durchführung des Arbeitsverhältnisses bereits verloren hat. Dies hat das BAG im Falle eines Arbeitnehmers entschieden, der seine Vorstrafen verschwiegen hatte und nach mehreren Befristungen in einem unbefristeten Beschäftigungsverhältnis stand.
Der Arbeitgeber hatte den Arbeitsvertrag angefochten, da die Verbüßung einer Freiheitsstrafe unmittelbar bevorstand. Das BAG hat die Anfechtung als Verstoß gegen § 242 BGB gewertet, da zum Zeitpunkt der Anfechtung der Freigängerstatus des Arbeitnehmers bereits genehmigt war und er deshalb in der Lage war, seine Arbeitsleistung ungehindert und in vollem Umfang zu erbringen (BAG, 18.09.1987 - 7 AZR 507/86).
Eine Anfechtung des Arbeitsvertrages kann der Arbeitnehmer mit einer Feststellungsklage beim Arbeitsgericht angreifen. Es ist bisher offen, ob dafür die Drei-Wochen-Frist des KSchG gilt (BAG AP 4 zu § 119 BGB).
Die Umdeutung einer ordentlichen Kündigung in eine Anfechtungserklärung ist ausgeschlossen.
Änderungskündigung - Weiter...
Faktisches Arbeitsverhältnis (Fachbeiträge)

References: § 119
 § 119
 EuGH 
 § 123
 § 123
 § 3
 § 611
 § 123
 § 119
 § 626
 § 119
 § 123
 § 242
 § 242
 § 119