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Timestamp: 2018-11-13 05:27:00+00:00

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buchalik-broemmekamp.de: Wer zählt wie, wann und warum? Arbeitsrechtliche Schwellenwerte, die Sie kennen sollten!
AktuellesNewsletterNewsletter 27 / Juli 2013Wer zählt wie, wann und warum? Arbeitsrechtliche Schwellenwerte, die Sie kennen sollten!
NewsletterNewsletter 27 / Juli 2013Wer zählt wie, wann und warum? Arbeitsrechtliche Schwellenwerte, die Sie kennen sollten!
Unternehmen haben bei ihrer Personalarbeit Schwellenwerte zu berücksichtigen. Diese begegnen ihnen an unterschiedlichster Stelle – sei es bei der Frage, ab wann der allgemeine Kündigungsschutz greift, bei der Bildung und Wahl eines Betriebsrates oder auch, ob ein Arbeitnehmer Teilzeit in Elternzeit beanspruchen kann. Die Personalarbeit erschwert zusätzlich, dass neben der Vielzahl an Schwellenwerten auch zu beachten ist, dass die Zählweise nicht einheitlich ist.
Der Gesetzgeber sieht Schwellenwerte vor, um kleine Betriebe und Unternehmen bei der Durchsetzung von Arbeitnehmerrechten zu privilegieren, da hier die finanzielle Ausstattung begrenzter und das persönliche Zusammenwirken von Chef und Mitarbeiter natürlich sehr viel enger sein wird, als dies bei einem Großunternehmen der Fall ist. Die wichtigsten sollen im Folgenden aufgezeigt werden. Die Aufzählung ist nicht abschließend.
Allgemeinen Kündigungsschutz erlangen Arbeitnehmer gemäß § 23 Abs. 1 S. 3 KSchG ab einer Betriebsgröße von mehr als zehn Arbeitnehmern. Teilzeitbeschäftigte mit bis zu 20 Stunden wöchentlich zählen dabei nur anteilig mit 0,5 und bei bis zu 30 Wochenstunden mit 0,75 (§ 23 Abs. 1 S. 4 KSchG). In einem aktuellen Urteil aus Januar 2013 hat das Bundesarbeitsgericht (Az.: 2 AZR 140/12) entschieden, dass beim Entleiher regelmäßig beschäftigte Leiharbeitnehmer ebenfalls zu berücksichtigen sind. Auszubildende zählen dagegen nicht. In Altfällen kann das KSchG zudem schon bei mehr als fünf Arbeitnehmern greifen, wenn das Arbeitsverhältnis vor dem 31.12.2003 begonnen hat. Im KSchG finden sich auch die Schwellenwerte für die Anzeige von Massenentlassungen bei der Agentur für Arbeit. § 17 KSchG verpflichtet Arbeitgeber mit mehr als 20 Arbeitnehmern zur vorherigen Anzeige bei Entlassungen, die bestimmte Prozentzahlen bzw. eine bestimmte Mindestanzahl von Arbeitnehmern erreichen. Ob hier auch Leiharbeitnehmer mitzuzählen sind, hat das BAG bislang nicht entschieden. Unterlässt der Arbeitgeber die Anzeige oder unterlaufen ihm bei der Anzeige Fehler, so kann dies per se schon zur Unwirksamkeit der Kündigung führen.
Schwellenwerte in der Betriebsverfassung
Das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) enthält eine Vielzahl von unterschiedlichen Schwellenwerten. Betriebsräte können in Betrieben mit in der Regel fünf wahlberechtigten Arbeitnehmern gebildet werden (§ 1 Abs. 1 S. 1 BetrVG). Wahlberechtigt sind alle Arbeitnehmer des Betriebs, die das 18. Lebensjahr vollendet haben (§ 7 BetrVG). Je nach Größe des Betriebes ist eine unterschiedliche Anzahl von Betriebsräten zu wählen (§ 9 BetrVG). Dabei sind die Köpfe zu zählen, es spielt also keine Rolle, ob eine Vollzeit oder Teilzeitbeschäftigung vorliegt. Auch bei den Leiharbeitnehmern hat das BAG jüngst seine Rechtsprechung geändert und entschieden, dass diese nicht nur wählen, sondern auch zählen (Az.: 7 ABR 69/11). Gemäß § 38 BetrVG muss der Arbeitgeber mit mindestens 200 Arbeitnehmern – auf Beschluss des Betriebsrates - Mitglieder des Gremiums von der Arbeit freistellen. Ob auch hier Leiharbeitnehmer zählen, hat das BAG bislang nicht entschieden. Schwellenwerte sind auch bei der Wahl der Jugend- und Auszubildendenvertretung (§§ 60 ff. BetrVG) zu beachten. Betroffen hiervon sind alle Arbeitnehmer, die das 18. Lebensjahr noch nicht vollendet haben sowie alle Auszubildenden unter 25 Jahren. In Unternehmen mit mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Betriebsrat bei den personellen Einzelmaßnahmen nach § 99 BetrVG, also bei Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung mitzubestimmen. Das Gesetz verwendet die Begriffe Betrieb und Unternehmen unterschiedlich. Das Unternehmen ist der übergeordnete Rechtsträger, der aus einem oder mehreren Betrieben (organisatorischen Einheiten, die einen arbeitstechnischen Zweck verfolgen) bestehen kann.
Beispiel: Eine Bäckerei-GmbH besteht aus einer Backstube mit 15 Arbeitnehmern und zwei weiteren räumlich voneinander getrennten Verkaufsstätten mit je sechs Arbeitnehmern. Für die Backstube wurde ein Betriebsrat gewählt. Da die Bäckerei-GmbH als Unternehmen insgesamt mehr als 20 Arbeitnehmer hat, besteht das Mitbestimmungsrecht, obwohl in der Backstube als Betriebsteil der Schwellenwert des § 99 BetrVG nicht erreicht wird. Der § 106 BetrVG regelt die Pflicht des Unternehmens, bei mehr als 100 Arbeitnehmern einen Wirtschaftsausschuss zu bilden. Betriebsänderungen i. S. v. § 111 BetrVG sind nur dann mitbestimmungspflichtig, wenn das Unternehmen mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigt. Besteht die Betriebsänderung allein in der Entlassung von Arbeitnehmern, so ist bei Erreichen bestimmter Größen ein Sozialplan gemäß §112 a BetrVG erzwingbar.
Die Vertretung der leitenden Angestellten übernimmt der sogenannte Sprecherausschuss. Dieser ist gem. § 1 Abs. 1 Sprecherausschussgesetz (SprAuG) in Betrieben mit in der Regel mindestens zehn leitenden Angestellten i. S. v. § 5 Abs. 3 BetrVG, zu wählen. Mitbestimmungsrelevante Schwellenwerte befinden sich des Weiteren im Gesetz über Europäische Betriebsräte, im Mitbestimmungsgesetz, dem Montan-Mitbestimmungsgesetz und im Drittelbeteiligungsgesetz.
Beschäftigungspflicht von Schwerbehinderten nach SGB IX
Private und öffentliche Arbeitgeber mit jahresdurchschnittlich monatlich 20 Arbeitsplätzen sind verpflichtet, auf mindestens fünf Prozent der Arbeitsplätze schwerbehinderte Menschen zu beschäftigen (§ 71 Abs. 1 SGB IX). Ausnahmen gelten für Arbeitgeber mit weniger als 40 Arbeitsplätzen und weniger als 60 Arbeitsplätzen. Sie kommen ihrer Pflicht nach, wenn sie einen (< 40) bzw. zwei (< 60) schwerbehinderte Menschen beschäftigen. Kommen Arbeitgeber dieser Verpflichtung nicht nach, sind sie gem. § 77 SGB IX zur Zahlung der sogenannten Ausgleichsabgabe verpflichtet.
Bestellung eines betrieblichen Datenschutzbeauftragten nach Bundesdatenschutzgesetz (BDSG)
Private Arbeitgeber sind gemäß § 4 f Abs. 1 BDSG verpflichtet, einen betrieblichen Datenschutzbeauftragten zu bestellen, wenn bei ihnen mehr als neun Personen (dabei muss es sich nicht notwendigerweise um Arbeitnehmer handeln)automatisiert personenbezogene Daten erheben, verarbeiten oder nutzen. Beim Datenschutzbeauftragten muss es sich ebenfalls nicht zwingend um einen Arbeitnehmer handeln, sondern es kann auch ein externer Datenschutzbeauftragter bestellt werden. Bei Bestellung eines geeigneten Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber jedoch zu bedenken, dass dieser mit der Bestellung einen besonderen Kündigungsschutz erlangt und nur noch aus wichtigem Grund fristlos kündbar ist (§ 4 f Abs. 3 S. 5 BDSG).
Anspruch auf Teilzeit- und Elternteilzeitbeschäftigung
Der Anspruch auf eine Teilzeittätigkeit (sowohl der nach § 8 Teilzeit- und Befristungsgesetz als auch der Teilzeitanspruch während der Elternzeit nach § 15 Abs. 7 Bundeselterngeldund Elternzeitgesetz) besteht (neben anderen Anspruchsvoraussetzungen) nur dann, wenn der Arbeitgeber mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt. Weitere Schwellenwerte befinden sich in Verordnungen der Berufsgenossenschaften der Arbeitsstättenverordnung und weiteren Gesetzen, z. B. zur betriebsärztlichen Betreuung, Bestellung eines betrieblichen Ersthelfers, Einrichtung eines Pausenraumes, Teilnahme des Arbeitgebers am Umlageverfahren, Bestellung eines Sicherheitsbeauftragten etc..
Besondere Beachtung verdient die aktuelle Rechtsprechung des BAG, Leiharbeitnehmer mitzuzählen. Wieder einmal spielt das BAG Ersatzgesetzgeber und kehrt seine bisherige Rechtsprechung mehr und mehr um. Es steht zu befürchten, dass das BAG auch bei anderen Schwellenwerten Leiharbeitnehmer einbezieht, was insbesondere für mittelständische Arbeitgeber zu einer echten Kostenbelastung führt.

References: § 23
 § 17
 § 38
 § 99
 § 99
 § 106
 § 111
 §112
 § 1
 § 5
 § 77
 § 4
 § 8
 § 15