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Timestamp: 2016-10-25 08:27:33+00:00

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126 III 39568. Extrait de l'arr�t de la Ire Cour civile du 4 juillet 2000 dans la cause dame A. contre X. S.A. (recours en r�forme)
Harc�lement sexuel; devoir de diligence de l'employeur (art. 4 et 5 al. 3 LEg). Les remarques sexistes et les commentaires grossiers ou embarrassants rentrent dans la d�finition du harc�lement sexuel, pr�vu � l'art. 4 LEg. La LEg ne traite que de la responsabilit� de l'employeur et non de celle de l'auteur du harc�lement sexuel. Devoir de diligence de l'employeur et preuve lib�ratoire (consid. 7). Faits � partir de page 396
X. S.A. (ci-apr�s: X.) a engag� dame A. d�s le 1er juillet 1992 en qualit� de secr�taire-gestionnaire, charg�e en outre d'assister le pr�sident du conseil d'administration. A la fin de l'ann�e 1994, dame A. a �t� promue au poste de conseill�re en entreprise. Invoquant la loi f�d�rale du 24 mars 1995 sur l'�galit� entre femmes et hommes (LEg; RS 151.1), dame A. a sollicit�, le 21 ao�t 1996, l'adaptation de son salaire. X. a refus� cette requ�te.
Le 5 septembre 1997, X. a reproch� � dame A. son attitude et des r�flexions n�gatives � l'encontre de la direction ainsi qu'un manque de collaboration pour suppl�er � la r�ceptionniste durant ses vacances. Le lendemain, dame A. s'est plainte aupr�s du pr�sident du conseil d'administration d'�tre la victime de mobbing et de harc�lement sexuel, notamment de la part du directeur. Le 9 septembre 1997, le pr�sident du conseil d'administration lui a annonc� qu'il chargera la direction de l'ouverture d'une enqu�te � ce sujet. Le 16 septembre 1997, dame A. s'est adress�e � l'Office cantonal de l'inspection et des relations du travail (ci-apr�s: OCIRT) pour d�noncer le mobbing dont elle pr�tendait faire l'objet. Le 18 septembre 1997, dame A. a �chang�, sur le syst�me informatique de l'employeur, avec deux coll�gues de travail, divers messages personnels contenant des r�flexions vulgaires. Inform� de ce fait, l'employeur a, par courrier du 19 septembre 1997, licenci� dame A. avec effet imm�diat.
Par jugement du 17 novembre 1998, le Tribunal des prud'hommes, saisi d'une action de dame A. tendant notamment au paiement de 10'000 fr., � titre d'indemnit� pour tort moral, entre autres en raison du harc�lement sexuel subi, ne lui a rien allou� � ce titre.
Statuant sur appel de dame A., la Chambre d'appel de la juridiction des prud'hommes du canton de Gen�ve lui a �galement refus�, par arr�t du 8 novembre 1999, une indemnit� pour tort moral.
Le Tribunal f�d�ral a partiellement admis le recours en r�forme interjet� par dame A., lui allouant notamment, en vertu de l'art. 5 al. 3 LEg, la somme de 4'988 fr., avec int�r�ts.
7. a) Invoquant la violation par la cour cantonale des art. 5 al. 3 LEg et 33 de la loi f�d�rale du 13 mars 1964 sur le travail dans l'industrie, l'artisanat et le commerce (ci-apr�s: LTr; RS 822.11) ainsi que de l'art. 49 CO, la demanderesse reproche, en substance, � la cour cantonale d'avoir ni� l'existence de harc�lement sexuel et de BGE 126 III 395 S. 397lui avoir refus� une indemnit� de 10'000 fr., qu'elle qualifie de mani�re impr�cise d'indemnit� pour tort moral, laquelle engloberait la r�paration de plusieurs atteintes � sa personnalit�.
b) aa) Aux termes de l'art. 33 al. 1 LTr, invoqu� par la demanderesse conform�ment � l'art. 342 al. 2 CO, l'employeur doit avoir les �gards voulus pour la sant� des femmes et veiller � la sauvegarde de la moralit�.
Selon l'art. 5 al. 3 LEg, lorsque la discrimination porte sur un cas de harc�lement sexuel, le tribunal peut condamner l'employeur � verser au travailleur une indemnit�, � moins que l'employeur ne prouve qu'il a pris les mesures que l'exp�rience commande, qui sont appropri�es aux circonstances et que l'on peut �quitablement exiger de lui pour pr�venir ces actes ou y mettre fin. L'indemnit� due sera fix�e compte tenu de toutes les circonstances et sera calcul�e sur la base du salaire moyen suisse (cf. MARGRITH BIGLER-EGGENBERGER, in: Kommentar zum Gleichstellungsgesetz, B�le 1997, n. 40 ad art. 5 LEg). Aux termes de l'art. 5 al. 4 in fine LEg, ladite indemnit� n'exc�dera pas le montant correspondant � six mois de salaire.
De mani�re g�n�rale, le devoir de protection de la personnalit� du travailleur par l'employeur est pr�vu � l'art. 328 CO, qui a �t� compl�t� lors de l'introduction de la LEg par la mention expresse de la protection contre le harc�lement sexuel. Dans la mesure o� la LEg constitue une loi sp�ciale par rapport aux dispositions du Code des obligations et o� la r�paration du m�me pr�judice est pr�vue dans les deux lois, le travailleur n'aura droit qu'� une seule indemnit� pour la m�me atteinte (MONIQUE COSSALI SAUVAIN, La loi f�d�rale sur l'�galit� entre femmes et hommes, in: Journ�e 1995 de droit du travail et de la s�curit� sociale, Zurich 1999, p. 75 in fine; cf. �galement MARGRITH BIGLER-EGGENBERGER, op. cit., n. 42 ad art. 5 LEg).
bb) Les remarques sexistes et les commentaires grossiers ou embarrassants rentrent dans la d�finition du harc�lement sexuel (FF 1993 I p. 1219), pr�vu � l'art. 4 LEg, dont l'�num�ration n'est pas exhaustive. Bien que les exemples cit�s dans cette disposition ne se r�f�rent qu'� des cas d'abus d'autorit�, la d�finition n'exclut pas d'autres actes portant atteinte � la dignit� du travailleur et ne relevant pas d'un abus d'autorit�, mais contribuant � rendre le climat de travail hostile, par exemple des plaisanteries d�plac�es (MONIQUE COSSALI SAUVAIN, op. cit., p. 68; CLAUDIA KAUFMANN, in: Kommentar zum Gleichstellungsgesetz, B�le 1997, n. 17 ss ad art. 4 LEg).
cc) Il sied de relever que la LEg ne traite que de la responsabilit� de l'employeur et non de celle de l'auteur du harc�lement sexuel, BGE 126 III 395 S. 398qui peut �tre tenu notamment de r�parer le tort moral de la victime en vertu des art. 41 ss CO. La LEg a introduit � l'art. 5 al. 3 un droit suppl�mentaire, lequel permet au juge de condamner l'employeur � verser au travailleur une indemnit�, ind�pendamment du pr�judice subi. L'employeur peut se lib�rer en d�montrant qu'il a pris les mesures que l'exp�rience commande, qui sont appropri�es aux circonstances et que l'on peut �quitablement exiger de lui pour pr�venir le harc�lement sexuel ou y mettre fin. Si l'employeur prouve qu'il a rempli son devoir de diligence, il ne peut �tre condamn� au versement de ladite indemnit� (MARGRITH BIGLER-EGGENBERGER, op. cit., n. 37 ad art. 5 LEg; MONIQUE COSSALI SAUVAIN, op. cit., p. 69; CLAUDIA KAUFMANN, op. cit., n. 44 ss ad art. 4 LEg; SABINE STEIGER-SACKMANN, Der Beweis in Gleichstellungsprozessen, in: Das Bundesgesetz �ber die Gleichstellung von Frau und Mann, St. Gall 1996, p. 117-118).
c) En l'esp�ce, la cour cantonale a constat� que des histoires os�es circulaient parmi le personnel de la soci�t�, que le directeur s'est une fois exclam� "toutes des salopes" en entrant au secr�tariat, qu'il a demand� � la demanderesse, en pr�sence d'une nouvelle employ�e, si elle �tait "lesbienne" et qu'un autre collaborateur s'est �galement adress� � la demanderesse de mani�re grivoise. Tout en admettant que les remarques du directeur �taient d�plac�es, la cour cantonale reproche � la demanderesse d'avoir eu recours au m�me vocabulaire, de s'�tre abstenue de d�noncer les faits aux administrateurs de la soci�t� pour obtenir que le directeur cesse son comportement et de ne pas avoir ouvert action en r�paration contre le directeur personnellement. Elle consid�re en outre que la d�nonciation de la demanderesse � l'OCIRT s'est r�v�l�e en d�finitive infond�e au regard de l'ensemble des circonstances.
d) Au vu des principes �nonc�s, la demanderesse n'�tait pas tenu d'actionner le directeur personnellement, comme le sugg�re la cour cantonale, mais pouvait s'en prendre � l'employeur en vertu de l'art. 5 al. 3 LEg. Par ailleurs, aucun �l�ment de l'arr�t attaqu� ne permet de consid�rer la d�nonciation � l'OCIRT comme infond�e, ce point n'�tant du reste pas d�cisif dans l'examen de l'application des art. 33 LTr et 5 al. 3 LEg. En outre, la cour cantonale se contredit, puisqu'elle a elle-m�me constat� que la demanderesse a avis� le pr�sident du conseil d'administration du harc�lement et du mobbing subis. L'employeur alert� se devait d'intervenir et de prendre des mesures pour mettre fin aux comportements incrimin�s ou pour pr�venir d'autres comportements inad�quats. Or, il s'est born� � annoncer qu'il confierait l'ouverture d'une enqu�te � la direction, laquelle BGE 126 III 395 S. 399faisait �galement l'objet d'accusations de la part de la demanderesse. Cette mesure ne peut en aucun cas �tre qualifi�e d'appropri�e. Quant au fait que la demanderesse avait recours au m�me vocabulaire - encore faut-il que l'utilisation d'un tel langage n'ait pas eu lieu dans un contexte a priori personnel, tel les messages �chang�s entre les coll�gues de travail -, il ne saurait justifier l'admission par l'employeur de remarques sexistes, grossi�res ou embarrassantes, en particulier de la part d'un sup�rieur hi�rarchique, dont le comportement peut d�teindre sur celui de ses subordonn�s.
e) En l'esp�ce, l'employeur n'a pas r�ussi � d�montrer qu'il a rempli le devoir de diligence, qui lui incombe. La demanderesse r�clame la somme de 10'000 fr., � titre de diverses atteintes � sa personnalit�, examin�es s�par�ment. Selon l'art. 63 al. 1 OJ, le Tribunal f�d�ral est li� par les conclusions des parties, mais non par les motifs qu'elles invoquent. Il convient par cons�quent de lui allouer, en vertu de l'art. 5 al. 3 LEg, un montant de 4988 fr., correspondant au salaire mensuel brut suisse (valeur centrale) en 1996; (Office f�d�ral de la statistique, L'enqu�te suisse sur la structure des salaires 1996, Domaine 3 Emploi et vie active, Neuch�tel 1999, p. 19).
art. 4 et 5 al. 3 LEg

References: art. 5
 art. 5
in fine
in fine
 art. 5
 art. 4
 art. 41
 art. 5
 art. 4
 art. 33

art. 4