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Timestamp: 2019-04-25 10:22:33+00:00

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﻿ 1 AZR 64/18 - caselaw.de
BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 15.1.2019, 1 AZR 64/18 ECLI:DE:BAG:2019:150119.U.1AZR64.18.0 Betriebsvereinbarung - Tarifvorrang Tenor
Tatbestand Die Parteien streiten noch über Weihnachts- und Urlaubsgeld.
Bis April 2008 war die Beklagte tarifgebundenes Mitglied im Landesverband des Hamburger Einzelhandels e.V., welcher mit der Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft ver.di _(bzw. vor deren Gründung mit der Deutschen Angestellten-Gewerkschaft und der Gewerkschaft Handel, Banken und Versicherungen - HBV -) _Tarifverträge mit einem Geltungsbereich für Einzelhandelsbetriebe auf dem Gebiet der Freien und Hansestadt Hamburg geschlossen hat. Sie ist - und war - nicht Mitglied des Handelsverbands Berlin-Brandenburg e.V. bzw. seines Rechtsvorgängers, der mit ver.di neben dem Manteltarifvertrag für den Berliner Einzelhandel (MTV Berlin) ua. den Tarifvertrag über Gehälter, Löhne und Ausbildungsvergütungen für den Berliner Einzelhandel (TV-GLA Berlin) vereinbart hat. Nach § 1 A. und B. MTV Berlin und dem gleich lautenden § 1 A. und B. TV-GLA Berlin _(in ihren jeweils ab 1. Juli 2011 gültigen Fassungen)_ umfassen die Geltungsbereiche dieser Tarifverträge räumlich das Land Berlin und fachlich „alle Betriebe des Einzelhandels aller Branchen und Betriebsformen einschließlich Dach- bzw. Holdinggesellschaften von Einzelhandelsunternehmen sowie Hilfs- und Nebenbetriebe.“
„Präambel Ziel der Konzeption einer Betriebsvereinbarung war die Schaffung eines Gehalts- und Arbeitszeitsystems, das für jeden Mitarbeiter nachvollziehbar, einsehbar und leistungsgerecht ist.
§ 8 Urlaubs- und Weihnachtsgeld G zahlt in jedem Beschäftigungsjahr ein Urlaubsgeld in Höhe von 62,5 % des Gehaltes.
§ 15 Gehaltstarif Die G-Gehälter garantieren eine Mindesthöhe über den jeweiligen Hamburger Tarifen.
In den Tarifen GO, G1, G2 sind das DM 200,00 In dem Tarif G3 sind das DM 300,00 In dem Tarif G4a sind das DM 400,00 und in G4b DM 500,00
1.982,09 Euro brutto (Urlaubsgeld für das Jahr 2016) nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 1. Juni 2016 zu zahlen.
Entscheidungsgründe Die zulässige Revision der Beklagten ist begründet. Das Landesarbeitsgericht hat der Klage - soweit sie in die Revision gelangt ist - zu Unrecht entsprochen. Die Klägerin hat keinen Anspruch auf das Weihnachtsgeld 2015 und das Urlaubsgeld 2016.
a) Nach § 77 Abs. 3 BetrVG können Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Dies gilt nach Satz 2 der Vorschrift nur dann nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt. Arbeitsbedingungen sind dann durch Tarifvertrag geregelt, wenn über sie ein Tarifvertrag abgeschlossen worden ist und der Betrieb in den räumlichen, betrieblichen, fachlichen und persönlichen Geltungsbereich des Tarifvertrags fällt. Die Sperrwirkung des § 77 Abs. 3 BetrVG hängt nicht davon ab, dass der Arbeitgeber tarifgebunden ist. Eine gegen § 77 Abs. 3 BetrVG verstoßende Betriebsvereinbarung ist unwirksam _(vgl. zum Ganzen BAG 23. Januar 2018 - 1 AZR 65/17 - Rn. 16 mwN, BAGE 161, 305)_. Das gilt bei einer Betriebsvereinbarung über einen tariflich _(üblicherweise) _geregelten Gegenstand nicht nur, wenn bei ihrem Zustandekommen entsprechende Tarifverträge bereits bestanden. Die Regelungssperre des § 77 Abs. 3 BetrVG wirkt vielmehr auch dann, wenn entsprechende Tarifbestimmungen erst später in Kraft treten _(BAG 21. Januar 2003 - 1 ABR 9/02 - zu B II 2 c aa (1) der Gründe)_. Sie greift allerdings dann nicht ein, wenn es sich um eine der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 BetrVG unterliegende Angelegenheit handelt.
bb) In § 15 BV 97 sind Gehaltsgruppen definiert, eine gehaltsgruppenabhängige Mindesthöhe der Gehälter „über den jeweiligen Hamburger Tarifen“ garantiert und festgelegt, dass Tariferhöhungen mit Wirkung des Tarifabschlusses zu einer entsprechenden Erhöhung des Garantiegehaltes führen. Damit haben die Betriebsparteien insgesamt weder eine bloße „Mindestabstandsklausel“ zum im Gebiet der Freien und Hansestadt Hamburg einschlägigen Tarifentgelt vereinbart noch - als Entgeltgrundsatz iSv. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG - Verteilungsrelationen nach abstrakten Gehaltsabständen festgelegt. Sie haben vielmehr Entgelte in einer absoluten Höhe bestimmt. An einer solchen Gestaltung sind sie nach § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG gehindert _(vgl. dazu ausf. BAG 23. Januar 2018 - 1 AZR 65/17 - Rn. 21, BAGE 161, 305)_. Nichts anderes folgt aus § 2 C., § 3 C. TV-GLA, wonach die Gehalts- und Lohnsätze als „monatliches Mindestentgelt“ und „Mindestlohn“ ausgewiesen sind. Darin liegt keine Öffnungsklausel iSv. § 77 Abs. 3 Satz 2 BetrVG zugunsten betrieblicher Regelungen zur Entgelthöhe. Mit der Formulierung ist lediglich verlautbart, dass die Tarifvertragsparteien von der - wegen des Günstigkeitsprinzips ohnehin eröffneten - Möglichkeit der individuellen Vereinbarung einer höheren Vergütung ausgehen.
2. Rechtsfolge des Verstoßes von § 15 BV 97 gegen die Tarifsperre des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG ist seine Unwirksamkeit. Diese erstreckt sich - und das hat das Landesarbeitsgericht verkannt - auch auf die Urlaubs- und Weihnachtsgeldfestlegungen des § 8 Unterabs. 1 und Unterabs. 2 BV 97. Ohne die Gehaltstarifregelung in § 15 BV 97 stellen diese keine sinnvollen und in sich geschlossenen, praktikablen Bestimmungen mehr dar. Das Urlaubs- und Weihnachtsgeld ist mit einem auf das Gehalt bezogenen prozentualen Anteil definiert („62,5 % des Gehaltes“). Mit „Gehalt“ haben die Betriebsparteien nicht an die individuelle Vergütung, sondern an das von ihnen in § 15 BV 97 ausgestaltete Gehalt angeknüpft. Für einen anderen Regelungswillen fehlt es an Anhaltspunkten. Ist aber § 15 BV 97 als Bezugspunkt der Urlaubs- und Weihnachtsgeldregelung unwirksam, betrifft dies zwangsläufig auch die Bezug nehmende Regelung. Damit kommt es nicht darauf an, ob § 8 BV 97 seinerseits gegen die Regelungssperre verstößt oder - wie vom Landesarbeitsgericht für das Weihnachtsgeld angenommen - im Hinblick auf eine „Sonderzuwendungen“ betreffende Öffnungsklausel im MTV Berlin wirksam ist _(§ 77 Abs. 3 Satz 2 BetrVG)_. Ebenso ist unerheblich, ob - wie vom Landesarbeitsgericht für das Urlaubsgeld bejaht - bei § 8 Unterabs. 1 BV 97 die Regelungssperre des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG im Hinblick auf einen nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG mitbestimmten Tatbestand aufgehoben ist.
a) § 9 Nr. 4 des Arbeitsvertrags ist eine Allgemeine Geschäftsbedingung iSv. § 305 Abs. 1 BGB. Darauf lässt schon das äußere Erscheinungsbild der formularmäßigen Vertragsgestaltung schließen. Jedenfalls handelt es sich um eine sog. Einmalbedingung iSv. § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB. Sowohl Allgemeine Geschäftsbedingungen als auch Einmalbedingungen können vom Senat als typische Erklärungen selbst ausgelegt werden _(vgl. BAG 18. Oktober 2018 - 6 AZR 246/17 - Rn. 12; zu den Maßstäben der Auslegung vgl. zB BAG 5. März 2013 - 1 AZR 880/11 - Rn. 59; 19. Mai 2010 - 4 AZR 796/08 - Rn. 15, BAGE 134, 283)_.
2. Die Zahlungsanträge sind nicht wegen einer im Zusammenhang mit der BV 97 einschließlich ihrer Regelungen des § 8 Unterabs. 1 und Unterabs. 2 - ggf. im Wege der Umdeutung nach § 140 BGB - anzunehmenden Gesamtzusage begründet. Dafür geben die Festlegungen der Präambel der BV 97 ebenso wenig her _(vgl. ausf. BAG 23. Januar 2018 - 1 AZR 65/17 - Rn. 25 ff., BAGE 161, 305) _wie andere von der Klägerin angeführte Umstände. Es handelt sich nicht um außerhalb der Betriebsvereinbarung liegende Umstände, die auf einen Verpflichtungswillen der Beklagten losgelöst von der normativen Geltung der BV 97 schließen lassen könnten.
4. Schließlich besteht kein Anspruch nach § 611 BGB iVm. den im Betrieb geltenden Entlohnungsgrundsätzen. Zwar kann ein Arbeitnehmer nach der Rechtsprechung des Senats in Fortführung der Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung bei einer unter Verstoß gegen das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG vorgenommenen Änderung der im Betrieb geltenden Entlohnungsgrundsätze eine Vergütung auf der Grundlage der zuletzt mitbestimmungsgemäß eingeführten Entlohnungsgrundsätze fordern. Denn die im Arbeitsvertrag getroffene Vereinbarung über die Vergütung wird von Gesetzes wegen ergänzt durch die Verpflichtung des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer nach den im Betrieb geltenden Entlohnungsgrundsätzen zu vergüten _(zB BAG 5. Mai 2015 - 1 AZR 435/13 - Rn. 13)_. Vorliegend ist aber der Anwendungsbereich der Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung nicht eröffnet. Ebenso wenig, wie diese Theorie Ansprüche auf der Grundlage eines mitbestimmungswidrig eingeführten Entgeltsystems vermittelt _(dazu BAG 24. Januar 2017 - 1 AZR 772/14 - Rn. 46 mwN, BAGE 158, 44)_, vermag sie Ansprüche auf ein vom Betriebsrat kompetenzwidrig (mit-)gestaltetes Entgelt zu begründen.
Schmidt Ahrendt K. Schmidt Fasbender Berg
Paragraphen in 1 AZR 64/18
12 77 BetrVG
11 15 BV
1 8 BV
Original von 1 AZR 64/18
Teilen von 1 AZR 64/18

References: § 1
 § 1

§ 8

§ 15
 § 77
 § 77
 § 77
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 § 87
 § 15
 § 87
 § 77
 § 2
 § 3
 § 77
 § 15
 § 77
 § 8
 § 15
 § 15
 § 15
 § 8
 § 8
 § 77
 § 87
 § 9
 § 305
 § 310
 § 8
 § 140
 § 611
 § 87