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Timestamp: 2019-10-23 19:25:35+00:00

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Der Werkstudent – das unbekannte Wesen? - Arbeitsrecht. Weltweit.
Arbeitsrecht in Deutschland / Arbeitsvertrag / Befristung / Sozialversicherung
von Dr. Nicole Krüger - 3. Mai 2018
Werkstudenten sind in vielen Unternehmen beliebte Arbeitskräfte. Die von Arbeitgebern genannten Gründe hierfür sind vielfältig und reichen von „billige Arbeitskraft“ über „erledigen klaglos unbeliebte Arbeitsaufgaben“ hin zu „Recruitingmethode“ und „Werbung für das Unternehmen“. Doch was genau ist ein Werkstudent überhaupt? Gibt es bei der Beschäftigung arbeitsrechtliche Besonderheiten und wenn ja, welche? Wie lässt sich eine Beschäftigung für Arbeitgeber und Mitarbeiter finanziell optimal ausgestalten? Zu diesen Fragen wird im Folgenden ein Überblick gegeben.
Der Werkstudent als „normaler“ Arbeitnehmer
Als Werkstudent bezeichnen Arbeitgeber üblicherweise Mitarbeiter, die neben ihrem Studium während der Semesterferien oder längerfristig mit einer relativ geringen Stundenzahl im Unternehmen arbeiten. Bereits die von Arbeitgebern bisweilen gestellte Frage, ob für einen Werkstudenten dieselben arbeitsrechtlichen Vorgaben zu beachten sind wie für andere Arbeitnehmer, zeigt, dass das Beschäftigungsverhältnis von Werkstudenten tatsächlich für Viele ein weißer Fleck auf der arbeitsrechtlichen Landkarte sein dürfte. Die Frage kann indes knapp mit „ja“ beantwortet und so erste Klarheit geschaffen werden. Ein Werkstudent, der klassisch neben seinem Vollzeitstudium einer abhängigen Beschäftigung nachgeht, ist Arbeitnehmer. Auch Werkstudenten, die im Unternehmen eine Studienabschlussarbeit (Doktorarbeit, Masterarbeit usw.) anfertigen, sind Arbeitnehmer. Dies zumindest dann, wenn sie (auch) zum Erbringen einer Arbeitsleistung verpflichtet sind. Das bedeutet, auch Werkstudenten haben u.a. Anspruch auf Urlaub, Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und sonstige Arbeitgeberleistungen, die auch den übrigen Arbeitnehmern zugutekommen. Selbstverständlich genießen Werkstudenten bei Vorliegen der Voraussetzungen auch Schutz nach dem Kündigungsschutzgesetz. Werkstudenten sind ebenfalls Arbeitnehmer im Sinne von § 5 Abs. 1 S. 1 BetrVG und damit bei Vorliegen der persönlichen Voraussetzungen aktiv und passiv wahlberechtigt.
Sozialversicherungsrechtliche und lohnsteuerrechtliche Besonderheiten
Studenten als „billige“ Arbeitskräfte – diese Aussage ist durchaus berechtigt. Weshalb und unter welchen Voraussetzungen das so ist, kann auf Nachfrage aber häufig nicht klar beantwortet werden.
Zum einen ist es selbstverständlich möglich, einen Studenten auf Minijobbasis zu beschäftigen und die damit verbundenen lohnsteuer- und sozialversicherungsrechtlichen Vorteile zu nutzen.
Zum anderen gibt es bei der Beschäftigung eines an einer Hochschule oder einer der fachlichen Ausbildung dienenden Schule (z.B. Altenpflegeschule) immatrikulierten Vollzeitstudenten eine zusätzliche Möglichkeit, in erheblichem Umfang Sozialbeiträge zu sparen: Die §§ 27 Abs. 4 Nr. 2 SGB III, 6 Abs. 1 Nr. 3 SGB V und 1 Abs. 2 S. 1 SGB XI normieren das sogenannte Werkstudentenprivileg. Ist ein Vollzeitstudent neben seiner Studientätigkeit abhängig beschäftigt, so sind weder vom Arbeitgeber noch vom Werkstudenten Beiträge zur Arbeitslosen-, Kranken- und Pflegeversicherung abzuführen. Dies bedeutet für den Arbeitgeber eine Ersparnis von rund 10% bei den Lohnnebenkosten im Vergleich zu einem voll sozialversicherungspflichtigen Arbeitnehmer.
Diese Privilegierung gilt allerdings nur, wenn die abhängige Beschäftigung nach ihrem Zweck und ihrer Dauer dem Studium untergeordnet ist. Dies kann nach der Rechtsprechung des BSG (BSG, Urteil vom 11.11.2003 – B 12 KR 24/03 R, BSG, Urteil vom 22.02.1980 – 12 RK 34/79) und dem gemeinsamen Rundschreiben der GKV-Spitzenverbände dann der Fall sein, wenn entweder
die regelmäßige Arbeitszeit des Werkstudenten 20 Stunden in der Woche nicht überschreitet oder
der Werkstudent nur während der Semesterferien arbeitet oder
der Werkstudent seine Tätigkeit während der Abend- und Nachtstunden oder am Wochenende erbringt, allerdings im Laufe eines Beschäftigungsjahres nicht mehr als 26 Wochen mehr als 20 Stunden pro Woche arbeitet.
Unterfällt der Werkstudent der Privilegierung, ist es irrelevant, wie hoch sein Verdienst ist. Dies macht das Werkstudentenprivileg gerade auch für den Studenten attraktiv, zumal der Arbeitgeberanteil zur Rentenversicherung in voller Höhe abzuführen ist. Zu beachten ist studentenseitig jedoch, dass bei Nutzung des Privilegs ein Anspruch auf Arbeitslosengeld konsequenterweise nicht erworben wird und dass die Mitgliedschaft in der Familienkrankenversicherung aufgrund Überschreitens der Hinzuverdienstgrenzen des § 10 Abs. 1 Nr. 5 SGB V nicht mehr möglich sein dürfte.
Hinsichtlich der gesetzlichen Unfallversicherung und der Lohnsteuer ergeben sich hingegen keine Besonderheiten aus dem Werkstudentenprivileg.
Ausgestaltung eines Werkstudentenvertrages
Bei der Ausgestaltung des Arbeitsvertrages mit dem Werkstudenten gelten aufgrund seiner Arbeitnehmereigenschaft keine Besonderheiten. Häufig dürfte es den Interessen beider Parteien entgegenkommen, bei der Ausgestaltung der Arbeitszeitvereinbarung eine hohe Flexibilität zu vereinbaren. Hierbei besteht innerhalb der Grenzen des Arbeitszeitgesetzes und den Vorgaben des allgemeinen Schuldrechts Gestaltungsfreiheit. Zu beachten ist hierbei, dass die oben genannten zeitlichen Beschränkungen eingehalten werden.
Genutzt werden kann auch die Möglichkeit der Befristung des Werkstudentenvertrages. Die sachgrundlose Befristung richtet sich nach den bekannten Vorgaben des § 14 Abs. 2 TzBfG (zur aktuellen Rechtslage hinsichtlich des Vorbeschäftigungsverbotes siehe den Beitrag aus Dezember 2017).
Da die Studiendauer meist zwei Jahre überschreitet, besteht aber häufig ein – beidseitiges – Interesse an einer längeren Dauer der Befristung. Bis zu der vom BAG im Anschluss an die Kücük-Entscheidung des EuGH festgelegten Grenze zum institutionellen Rechtsmissbrauch (siehe hierzu den Beitrag aus März 2017) ist eine Sachgrundbefristung zwar grundsätzlich möglich. Als Sachgrund die Tatsache anzunehmen, dass der Arbeitnehmer Student ist und damit ein in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund vorliegt, § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 6 TzBfG, greift jedoch zu kurz. Zwar hat das BAG in einer Entscheidung aus dem Jahr 1990 angenommen, dass die Befristung des Arbeitsvertrags eines Studenten im Arbeitsleben „üblich“ und daher wirksam vereinbart werden könne. Später relativierte es diese Aussage jedoch und angesichts der bisher ergangenen Rechtsprechung zu § 14 TzBfG sowie den europarechtlichen Entwicklungen sollte in dieses Urteil nicht zu viel Vertrauen gesetzt werden.
Entspricht eine Befristung dem ernsthaften Wunsch des Arbeitnehmers, so stellt dies nach gefestigter BAG Rechtsprechung ebenfalls einen Befristungsgrund gem. § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 6 TzBfG dar (BAG, Urteil vom 18.01.2017 – 7 AZR 236/15). Die Anforderungen an die Darlegung sind jedoch hoch. Das bloße Einverständnis mit dem befristeten Arbeitsvertrag reicht gerade nicht aus. Erforderlich sind vielmehr objektive Anhaltspunkte, aus denen das Interesse des Arbeitnehmers gerade an einer befristeten Beschäftigung zu entnehmen ist. Alleine die Annahme, ein Student wolle üblicherweise eine Nebentätigkeit nur während der Dauer seines Studiums ausüben, dürfte nicht ausreichen. Eine generelle Anwendung dieses Sachgrundes bei Werkstudenten ist daher nicht zu empfehlen.
Somit verbleibt nur ein Rückgriff auf die Befristungsgründe insbesondere der Vertretung und des vorübergehenden Mehrbedarfs mit den bekannten Anforderungen und Fallstricken. Dies sollte jedem Arbeitgeber bewusst sein, der einen Werkstudenten angesichts der finanziellen Vorteile oder des eingetretenen „Gewöhnungseffekts“ über eine längere Dauer als zwei Jahre befristet beschäftigen möchte.
Tags: BefristungSozialversicherungWerkstudent
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References: § 5
 § 10
 § 14
 EuGH 
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