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Timestamp: 2019-06-16 07:25:34+00:00

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﻿ ﻿ BAG – 7 AZR 608/15 | bag-urteil.com
NZA 2018, 385	ZTR 2017, 746
Doppelbefristung – Personalratsbeteiligung
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 14.06.2017, 7 AZR 608/15
Die Revision der Klägerin gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 14. August 2015 – 10 Sa 263/15 – wird zurückgewiesen.
7 AZR 608/15 > Rn 1
7 AZR 608/15 > Rn 2
7 AZR 608/15 > Rn 3
„Maßnahme: Einstellung
Name, Vorname: Dr. L
Beschäftigt als: wiss. Beschäftigte – befr. in der Funktion als Lehrkraft f. b. Aufgaben
Befristung bis: 30.09.2014
Aktuelle EG-/Bes.-Gr.: EG 13
Arbeitszeit: 50,00 %
Erläuterung zur Stufe: vorläufig; Vorzeiten werden geprüft. Sollte sich aufgrund der Prüfung eine Änderung der Stufe ergeben, erfolgt eine erneute Vorlage.
Beschäftigungsstelle: G, Romanistik II
7 AZR 608/15 > Rn 4
7 AZR 608/15 > Rn 5
7 AZR 608/15 > Rn 6
7 AZR 608/15 > Rn 7
7 AZR 608/15 > Rn 8
7 AZR 608/15 > Rn 9
7 AZR 608/15 > Rn 10
7 AZR 608/15 > Rn 11
7 AZR 608/15 > Rn 12
7 AZR 608/15 > Rn 13
1. Die Befristung des Arbeitsverhältnisses zum 30. September 2014 gilt nicht nach § 17 Satz 2 TzBfG iVm. § 7 Halbs. 1 KSchG als wirksam. Die Klägerin hat mit der bei Gericht am 17. September 2014 eingegangenen und der Beklagten am 25. September 2014 zugestellten Klage die Rechtsunwirksamkeit der Befristung rechtzeitig nach § 17 Satz 1 TzBfG innerhalb der dort bestimmten dreiwöchigen Klagefrist geltend gemacht. Nach ständiger Rechtsprechung des Senats wahrt auch die Erhebung einer Klage vor dem Ablauf der vereinbarten Vertragslaufzeit die Klagefrist des § 17 Satz 1 TzBfG (BAG 28. September 2016 – 7 AZR 549/14 – Rn. 9 mwN).
7 AZR 608/15 > Rn 14
7 AZR 608/15 > Rn 15
7 AZR 608/15 > Rn 16
aa) Eine kalendermäßige Befristung (Zeitbefristung) ist vereinbart, wenn die Dauer des Arbeitsverhältnisses kalendermäßig bestimmt ist. Eine Zweckbefristung liegt vor, wenn das Arbeitsverhältnis nicht zu einem kalendermäßig bestimmten Zeitpunkt, sondern bei Eintritt eines künftigen Ereignisses enden soll, wobei die Parteien den Eintritt des künftigen Ereignisses als feststehend und nur den Zeitpunkt des Eintritts als ungewiss ansehen (BAG 14. Dezember 2016 – 7 AZR 797/14 – Rn. 13; 29. Juni 2011 – 7 AZR 6/10 – Rn. 15, BAGE 138, 242). Bei einer auflösenden Bedingung ist demgegenüber schon ungewiss, ob das künftige Ereignis, das zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen soll, überhaupt eintreten wird (BAG 29. Juni 2011 – 7 AZR 6/10 – Rn. 15, aaO).
7 AZR 608/15 > Rn 17
7 AZR 608/15 > Rn 18
(1) Die Auslegung der Befristungsabrede richtet sich nach den für Allgemeine Geschäftsbedingungen geltenden Auslegungsregeln. Das äußere Erscheinungsbild der Befristungsabrede begründet eine tatsächliche Vermutung dafür, dass es sich um eine Allgemeine Geschäftsbedingung iSv. § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB handelt (vgl. BAG 14. Dezember 2016 – 7 AZR 797/14 – Rn. 15; 9. Dezember 2015 – 7 AZR 68/14 – Rn. 12; 25. Juni 2015 – 6 AZR 383/14 – Rn. 23, BAGE 152, 82). Allgemeine Geschäftsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind (BAG 14. Dezember 2016 – 7 AZR 797/14 – Rn. 16; 9. Dezember 2015 – 7 AZR 68/14 – Rn. 13). Die Auslegung von Allgemeinen Geschäftsbedingungen durch das Berufungsgericht unterliegt einer uneingeschränkten revisionsrechtlichen Nachprüfung (BAG 14. Dezember 2016 – 7 AZR 797/14 – Rn. 17).
7 AZR 608/15 > Rn 19
7 AZR 608/15 > Rn 20
Diesem Verständnis steht nicht entgegen, dass eine Kombination aus Zweckbefristung und kalendermäßiger Höchstbefristung nach dem Vorbringen der Beklagten von ihr nicht beabsichtigt war. Da beide Parteien in ihrem objektiven Erklärungsinhalt übereinstimmende – eine Doppelbefristung beinhaltende – Willenserklärungen abgegeben haben, muss die Beklagte ihre Erklärung grundsätzlich mit diesem Inhalt gegen sich gelten lassen.
7 AZR 608/15 > Rn 21
7 AZR 608/15 > Rn 22
aa) Eine Doppelbefristung in Form einer Kombination von Zweck- und Zeitbefristung ist grundsätzlich zulässig (BAG 14. Dezember 2016 – 7 AZR 797/14 – Rn. 13; 11. September 2013 – 7 AZR 107/12 – Rn. 17). Die Kombination einer auflösenden Bedingung oder einer Zweckbefristung mit einer zeitlichen Höchstbefristung entspricht einer gebräuchlichen Regelungstechnik beim Abschluss befristeter oder bedingter Arbeitsverträge. Der Arbeitnehmer kann erkennen, dass die Wirksamkeit der beiden Beendigungstatbestände rechtlich getrennt zu beurteilen und anzugreifen ist (BAG 19. März 2014 – 7 AZR 718/12 – Rn. 21; 19. Februar 2014 – 7 AZR 260/12 – Rn. 18). Der Zeitpunkt des Vertragsendes ist in Bezug auf die kalendermäßige Höchstbefristung mit dem 30. September 2014 im Arbeitsvertrag klar und verständlich bezeichnet.
7 AZR 608/15 > Rn 23
bb) Die Intransparenz der Befristungsabrede folgt entgegen der Auffassung der Klägerin auch nicht daraus, dass die Zweckbefristung mit sachlichem Grund, die Zeitbefristung sachgrundlos und in § 3 des Arbeitsvertrags eine sechsmonatige Probezeit unter Bezugnahme auf § 30 Abs. 4 Satz 1 Halbs. 2 TV-L vereinbart ist, wonach nur bei befristeten Arbeitsverträgen mit sachlichem Grund die ersten sechs Monate als Probezeit gelten. Da die Rechtsgrundlage der Befristung nicht Vertragsinhalt geworden sein muss, hindert deren missverständliche Beschreibung im Arbeitsvertrag nicht die Wirksamkeit der Befristung (vgl. BAG 29. Juni 2011 – 7 AZR 774/09 – Rn. 18).
7 AZR 608/15 > Rn 24
cc) Es kann dahinstehen, ob die vereinbarte Zweckbefristung intransparent ist, weil der Zweck, mit dessen Erreichung das Arbeitsverhältnis enden soll, nicht hinreichend genau bezeichnet ist. Dies führte nicht zur Intransparenz der allein streitigen kalendermäßigen Befristung zum 30. September 2014. Das hat das Landesarbeitsgericht zutreffend erkannt. Eine etwaige Unwirksamkeit der Zweckbefristung hat auf die zugleich vereinbarte Zeitbefristung keinen Einfluss. Sie führt nur dazu, dass das Arbeitsverhältnis nicht bereits aufgrund der etwaigen früheren Zweckerreichung endet, sondern bis zu der vereinbarten kalendermäßig bestimmten Höchstfrist fortbesteht. Ist das Arbeitsverhältnis ohnehin bis zu diesem Zeitpunkt fortgesetzt worden, gewinnt die Zweckbefristung keine Bedeutung (BAG 13. Juni 2007 – 7 AZR 700/06 – Rn. 28, BAGE 123, 109; 15. August 2001 – 7 AZR 263/00 – zu B II 3 b der Gründe, BAGE 98, 337; 10. Juni 1992 – 7 AZR 346/91 – zu II der Gründe). So verhält es sich hier. Das Ereignis, dessen Eintritt zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor dem 30. September 2014 führen sollte, ist unstreitig nicht eingetreten, vielmehr wurde das Arbeitsverhältnis bis zu diesem Zeitpunkt fortgesetzt. Deshalb steht allein die Wirksamkeit der Zeitbefristung zum 30. September 2014 im Streit.
7 AZR 608/15 > Rn 25
7 AZR 608/15 > Rn 26
7 AZR 608/15 > Rn 27
7 AZR 608/15 > Rn 28
7 AZR 608/15 > Rn 29
(1) „Arbeitgeber“ iSv. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist der Vertragsarbeitgeber. Das ist die natürliche oder juristische Person, die mit dem Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag geschlossen hat. Ein vorhergehender Arbeitsvertrag hat deshalb nur dann mit demselben Arbeitgeber bestanden, wenn Vertragspartner des Arbeitnehmers bei beiden Verträgen dieselbe natürliche oder juristische Person ist (BAG 24. Februar 2016 – 7 AZR 712/13 – Rn. 13 ff., BAGE 154, 196; 24. Juni 2015 – 7 AZR 474/13 – Rn. 15 ff.; 19. März 2014 – 7 AZR 527/12 – Rn. 18 ff.; 4. Dezember 2013 – 7 AZR 290/12 – Rn. 18 ff., BAGE 146, 371).
7 AZR 608/15 > Rn 30
7 AZR 608/15 > Rn 31
7 AZR 608/15 > Rn 32
7 AZR 608/15 > Rn 33
7 AZR 608/15 > Rn 34
aa) Nach der ständigen Rechtsprechung des Senats kann eine sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ausdrücklich oder konkludent abbedungen werden. Ein konkludenter Ausschluss der in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG vorgesehenen Befristungsmöglichkeit kommt in Betracht, wenn der Arbeitnehmer die Erklärungen des Arbeitgebers nach dem Empfängerhorizont so verstehen darf, dass die Befristung ausschließlich auf einen bestimmten Sachgrund gestützt wird und sie davon abhängen soll, dass er besteht. Die Angabe eines Sachgrundes im Arbeitsvertrag kann auf einen solchen Ausschluss hindeuten. Es müssen jedoch zusätzliche Umstände hinzutreten (vgl. BAG 20. Januar 2016 – 7 AZR 340/14 – Rn. 27; 21. September 2011 – 7 AZR 375/10 – Rn. 10, BAGE 139, 213).
7 AZR 608/15 > Rn 35
bb) Die Parteien haben die Befristungsmöglichkeit nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG nicht vertraglich abbedungen. Die Klägerin durfte die Gestaltung der Befristungsvereinbarung nicht so verstehen, dass dadurch eine sachgrundlose Befristung ausgeschlossen werden sollte. Dies ergibt sich bereits daraus, dass die zeitliche Höchstbefristung ausdrücklich unter Bezug auf § 14 Abs. 2 TzBfG und damit ohne Sachgrund erfolgt ist. Zudem ist ein sachlicher Grund weder für die Zeitbefristung noch für die Zweckbefristung im Arbeitsvertrag ausdrücklich genannt. Damit fehlt ein wesentliches Indiz für einen konkludenten Ausschluss der sachgrundlosen Befristungsmöglichkeit für die Zeitbefristung. Sonstige Umstände, die auf einen Ausschluss hindeuten könnten, sind nicht ersichtlich. Sie ergeben sich insbesondere auch nicht aus der Vereinbarung einer sechsmonatigen Probezeit unter Bezugnahme auf § 30 Abs. 4 Satz 1 Halbs. 2 TV-L in § 3 des Arbeitsvertrags. Zwar gelten nach dieser Tarifnorm die ersten sechs Monate nur bei befristeten Arbeitsverträgen mit sachlichem Grund als Probezeit. Die Klägerin konnte gleichwohl nicht annehmen, die Beklagte wolle auf die in § 1 Abs. 1 des Arbeitsvertrags ausdrücklich genannte und ihr gesetzlich eingeräumte Möglichkeit einer sachgrundlosen Befristung für die Zeitbefristung verzichten und bei Fehlen des Sachgrundes ein unbefristetes Arbeitsverhältnis eingehen. Vereinbaren die Arbeitsvertragsparteien ein befristetes Arbeitsverhältnis, strebt der Arbeitgeber in der Regel gerade kein unbefristetes Vertragsverhältnis an, sondern will die Befristung unter jedem möglichen rechtlichen Gesichtspunkt rechtfertigen (vgl. BAG 29. Juni 2011 – 7 AZR 774/09 – Rn. 21).
7 AZR 608/15 > Rn 36
7 AZR 608/15 > Rn 37
7 AZR 608/15 > Rn 38
aa) Mit dieser Vorschrift hat der Landesgesetzgeber das Mitbestimmungsrecht des Personalrats zulässigerweise (vgl. etwa BAG 15. Februar 2006 – 7 AZR 206/05 – Rn. 16; 20. Februar 2002 – 7 AZR 707/00 – zu I 1 der Gründe, BAGE 100, 311) über die Einstellung eines Arbeitnehmers hinaus auch auf die inhaltliche Ausgestaltung des Arbeitsverhältnisses erstreckt und die Vertragsfreiheit des Arbeitgebers eingeschränkt (BAG 15. Februar 2006 – 7 AZR 206/05 – Rn. 16; 9. Juni 1999 – 7 AZR 170/98 – zu 2 a der Gründe zu § 63 Abs. 1 Nr. 4 LPVG Brandenburg, BAGE 92, 36). Eine Verletzung des Mitbestimmungsrechts nach § 72 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 LPVG NW führt zur Unwirksamkeit der Befristungsabrede (vgl. nur BAG 20. Februar 2002 – 7 AZR 707/00 – zu I 2 der Gründe, aaO; 13. April 1994 – 7 AZR 651/93 – zu B II 2 c ee der Gründe, BAGE 76, 234).
7 AZR 608/15 > Rn 39
7 AZR 608/15 > Rn 40
cc) Bei Durchführung der Mitbestimmung zur Befristung hat der Arbeitgeber den Personalrat so zu informieren, dass dieser sein Mitbestimmungsrecht wahrnehmen kann. Der Arbeitgeber genügt nach der Rechtsprechung des Senats seiner Unterrichtungspflicht, wenn für den Personalrat der Sachgrund für die Befristung seiner Art nach hinreichend deutlich wird. Der Schutzzweck des Mitbestimmungsrechts erfordert keine weitergehende unaufgeforderte Begründung des Sachgrundes durch den Arbeitgeber. Er ist durch die typologisierende Bezeichnung des Befristungsgrundes auf diesen festgelegt. Damit ist gewährleistet, dass der Arbeitgeber den Sachgrund in einer etwaigen Auseinandersetzung mit dem Arbeitnehmer nicht gegen einen Sachgrund austauschen kann, zu dem der Personalrat seine Zustimmung nicht erteilt hat (BAG 18. Juli 2012 – 7 AZR 443/09 – Rn. 51, BAGE 142, 308; 10. März 2004 – 7 AZR 397/03 – zu IV 2 der Gründe mwN). Zu diesen Angaben ist der Arbeitgeber auch ohne besondere Aufforderung des Personalrats verpflichtet, da der Personalrat diese Informationen zur ordnungsgemäßen Wahrnehmung seines Mitbestimmungsrechts nach § 72 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 LPVG NW benötigt. Dieses Mitbestimmungsrecht dient dem Schutz des Arbeitnehmers und soll dessen Interesse an dauerhaften arbeitsvertraglichen Bindungen Rechnung tragen (BAG 18. April 2007 – 7 AZR 293/06 – Rn. 21). Der Personalrat soll prüfen können, ob die beabsichtigte Befristung nach den Grundsätzen der arbeitsgerichtlichen Befristungskontrolle wirksam ist. Außerdem soll er auch bei Vorliegen einer Rechtfertigung für die Befristung darauf Einfluss nehmen können, ob im Interesse des Arbeitnehmers von einer Befristung abgesehen oder wegen der dem Arbeitnehmer zugewiesenen Arbeitsaufgaben oder der in Aussicht genommenen Befristungsgründe eine längere Vertragslaufzeit vereinbart werden kann (BAG 18. April 2007 – 7 AZR 293/06 – Rn. 21; 9. Juni 1999 – 7 AZR 170/98 – zu 2 b der Gründe, BAGE 92, 36).
7 AZR 608/15 > Rn 41
7 AZR 608/15 > Rn 42
7 AZR 608/15 > Rn 43
7 AZR 608/15 > Rn 44
7 AZR 608/15 > Rn 45
dd) Die Information des Personalrats hinsichtlich der kalendermäßigen Befristung zum 30. September 2014 ist nicht deshalb unzureichend, weil die Beklagte im Anhörungsschreiben vom 27. August 2012 keine Angaben zu der später im Arbeitsvertrag vereinbarten Zweckbefristung gemacht hat. Das hat das Landesarbeitsgericht zutreffend erkannt. Die insoweit unterbliebene Unterrichtung hätte lediglich die Unwirksamkeit der vereinbarten Zweckbefristung zur Folge. Die Unwirksamkeit der Zweckbefristung führt nur dazu, dass das Arbeitsverhältnis nicht bereits aufgrund der früheren Zweckerreichung endet, sondern bis zur vereinbarten kalendermäßig bestimmten Höchstfrist fortbesteht. Ist das Arbeitsverhältnis ohnehin bis zu diesem Zeitpunkt fortgesetzt worden, gewinnt die Zweckbefristung keine Bedeutung (BAG 13. Juni 2007 – 7 AZR 700/06 – Rn. 28, BAGE 123, 109).
7 AZR 608/15 > Rn 46
Aus der Entscheidung des Senats vom 8. Juli 1998 (- 7 AZR 308/97 -) ergibt sich entgegen der in der Revisionsbegründung vertretenen Auffassung der Klägerin nichts anderes. Nach dem dieser Entscheidung zugrunde liegenden Sachverhalt hatte der Arbeitgeber dem Personalrat eine konkrete Befristungsdauer mitgeteilt und das Arbeitsverhältnis anschließend kürzer befristet. Diese streitige kürzere Befristung hielt der Senat wegen unterbliebener Beteiligung des Personalrats mit der Begründung für unwirksam, es bedürfe der erneuten Zustimmung des Personalrats nach vorheriger Einleitung des Mitbestimmungsverfahrens, wenn der Arbeitgeber bei seiner Vertragsgestaltung von der mitgeteilten Befristungsdauer abweiche; die Zustimmung des Personalrats sei keine Blankozustimmung zu jeder Befristung im Rahmen einer vom Arbeitgeber festgelegten Höchstbefristungsdauer (BAG 8. Juli 1998 – 7 AZR 308/97 – zu 2 a der Gründe). Um eine solche Fallkonstellation geht es vorliegend nicht. Im Streitfall ist der Personalrat nur im Zusammenhang mit der streitigen Befristung zum 30. September 2014 beteiligt worden und hat gerade dieser zugestimmt.
7 AZR 608/15 > Rn 47
7 AZR 608/15 > Rn 48
a) Für die Wirksamkeit der vereinbarten Befristung ist es unerheblich, ob der Klägerin – wie von ihr behauptet – bei Vertragsschluss eine Beschäftigung für die Dauer von fünf Jahren in Aussicht gestellt worden ist. Es ist auch nicht von Bedeutung, dass der Institutsleiter einen Weiterbeschäftigungsantrag für die Zeit nach dem 30. September 2014 gestellt hat und danach ggf. auch Bedarf an der Weiterbeschäftigung der Klägerin bestand. Selbst wenn sich die Beklagte zum Abschluss eines weiteren befristeten oder auch unbefristeten Arbeitsvertrags verpflichtet haben sollte, führte dies nicht zur Unwirksamkeit der im Arbeitsvertrag vom 18./27. September 2012 vereinbarten Befristung und zur Begründetheit der vorliegenden Befristungskontrollklage. Ein durch eine entsprechende Zusage erworbener Anspruch auf Abschluss eines weiteren befristeten oder unbefristeten Arbeitsvertrags ist mit einer Leistungsklage auf Abgabe einer Willenserklärung geltend zu machen (vgl. BAG 24. Februar 2016 – 7 AZR 253/14 – Rn. 62). Der Klägerin war es unbenommen, einen solchen etwaigen Anspruch geltend zu machen. Die Beklagte hat sie nicht veranlasst, von der Geltendmachung eines solchen Anspruchs abzusehen. Ein derartiger Anspruch ist nicht Gegenstand des vorliegenden Rechtsstreits.
7 AZR 608/15 > Rn 49
b) Eine zusätzliche Prüfung der Wirksamkeit der Befristung nach den Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs (grundlegend BAG 18. Juli 2012 – 7 AZR 443/09 – Rn. 38, BAGE 142, 308) ist bei der vorliegenden sachgrundlosen und ersten Befristungsabrede nicht geboten. Eine solche Kontrolle ist nur vorzunehmen bei der Überprüfung einer durch einen Sachgrund gerechtfertigten Befristung, der mehrere befristete Arbeitsverträge vorausgegangen sind und die sich somit als letztes Glied einer Befristungskette darstellt.
7 AZR 608/15 > Rn 50
c) Anhaltspunkte dafür, dass die Beklagte die Möglichkeit, sachgrundlos befristete Arbeitsverträge nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG abzuschließen, rechtsmissbräuchlich ausgenutzt hat (dazu ausf. BAG 15. Mai 2013 – 7 AZR 525/11 – Rn. 16 ff. mwN, BAGE 145, 128; 24. Juni 2015 – 7 AZR 474/13 – Rn. 21 ff.), liegen nicht vor.
7 AZR 608/15 > Rn 51
Doppelbefristung,
LPVG NW (in der vom 10. Februar 2012 bis zum 30. September 2014 geltenden Fassung) § 66 Abs. 1
LPVG NW (in der vom 10. Februar 2012 bis zum 30. September 2014 geltenden Fassung) § 66 Abs. 2 S. 1 und S. 2
LPVG NW (in der vom 10. Februar 2012 bis zum 30. September 2014 geltenden Fassung) § 72 Abs. 1 S. 1 Nr. 1
TV-L § 34 Abs. 1
TzBfG § 14 Abs. 2 S. 1 und S. 2
TzBfG § 17 S. 1 und S. 2
TzBfG § 3 Abs. 1 S. 2
ZTR 2017, 746
Das Urteil BAG – 7 AZR 608/15 wird zitiert in:

References: § 17
 § 7
 § 17
 § 17
 § 305
 § 3
 § 30
 § 14
 § 14
 § 14
 § 14
 § 14
 § 30
 § 3
 § 1
 § 63
 § 72
 § 72
 § 14
 § 66
 § 66
 § 72
 § 34
 § 14
 § 17
 § 3