Source: https://personalmarketing2null.de/2019/02/divers-in-stellenanzeigen-pflicht/
Timestamp: 2019-02-16 01:12:42+00:00

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Ist das "d", also das "divers", als Zusatz zu "m/w" in Stellenanzeigen Pflicht?
4. Februar 2019 von personalmarketing2null. Lesezeit: fast 13 Minuten.
Wie schon von mir vorausgesagt, ist die Ansprache des dritten Geschlechts in Stellenanzeigen einer der ganz heißen Recruiting-Trends 2019, der alles andere in den Schatten stellen wird. Da nun auch noch Fake-News auftauchen, Unternehmen würden Klagen riskieren, wenn sie in ihren Stellenanzeigen nicht auch das „dritte Geschlecht“ in Form von „divers“ berücksichtigen würden, ist es offenbar ein weiteres Mal erforderlich, den ganzen Sachverhalt aufzudröseln und Dinge richtigzustellen. Wenn Ihnen nicht danach ist, den ganzen Artikel zu lesen: Nein, das „divers“ in Stellenanzeigen ist nicht Pflicht. Weder das, noch das m/w. Aber eins nach dem anderen.
Müssen Arbeitgeber jetzt „m/w/d“ – statt „m/w“ schreiben?
Vorab sei bemerkt, dass dieses keine Rechtsberatung darstellt. Hier tue ich lediglich das, was ich eigentlich immer tue: ich hinterfrage, sammle Fakten und ziehe Schlüsse. In blindem Gehorsam unreflektiert dem zu folgen, was mir andere vorkauen, überlasse ich gerne anderen. Wenn also bspw. die Bildzeitung unter der Schlagzeile „FÜR ARBEITNEHMER, HANDY-NUTZER, AUTOFAHRER – Was sich 2019 alles ändert“ zwischen den Punkten „Für Handynutzer“ und „Für Organspender“ unter dem Punkt „Für Intersexuelle“ schreibt „In Stellenanzeigen müssen Arbeitgeber dann beispielsweise „m/w/d“ statt „m/w schreiben“, so ist diese Aussage gleich doppelt falsch. 1. Arbeitgeber müssen nicht m/w/d schreiben, 2. m/w ebenfalls nicht. Nun weiß jeder von uns, wie es um die redaktionelle Güte Deutschlands größter Ansammlung an Fake-News bestellt ist (übrigens kommt es in dem gleichen Organ bei einer Umfrage unter Lesern, was diese denn von einer gendergerechten Ansprache halten, zu folgendem Ergebnis: 66 Prozent halten diese für totalen Quatsch. „Arzt ist Arzt. Beide Geschlechter können doch das Gleiche„. Wohingegen 5 Prozent der Befragten der Meinung sind, dass es wichtig sei. „Sonst könnte man denken, nur Männer sind gemeint„.).
Empfehlungen der Arbeitsrechtler führen zu Verunsicherung bei Recruitern und Bewerbern – ein Drama in fünf Akten
Leider aber trugen die seit Verkündung des Urteils des Bundesgerichtshofs erstellten Empfehlungen emsiger Arbeitsrechtler, nicht minder zu einer bisher ungeahnten Verwirrung bei, die es in dieser Form wohl noch nie im Personalmarketing gegeben hat. So heißt es etwa „Um mögliche Diskriminierung rechtssicher zu verhindern, bedeutet dies in der Rechtspraxis beispielsweise, dass Stellenanzeigen nicht mehr nur den Klammerzusatz (m/w) führen, sondern um das Kürzel „div.“ oder „int.“ erweitert werden sollten.“ Wohl gemerkt, diese Empfehlungen stellen nur die Meinung von Arbeitsrechtlern dar. Sie basieren nicht etwa auf Gesetzgebung oder Gerichtsurteilen. Ganz einfach, weil es weder entsprechende Gesetze, noch Gerichtsurteile gibt!
Nun werden Sie sich fragen, was ist denn nun richtig? Muss ich oder muss ich nicht? Muss ich mit Klagen rechnen, wenn ich meine Stellenanzeigen nicht „divers-i(n)fiziere“? Sammeln wir Fakten, hinterfragen wir, setzen wir unseren gesunden Menschenverstand ein.
1. Akt. Wie alles begann: Das Urteil des Bundesverfassungsgerichts
Grund für die schlaflosen Nächte vieler Personaler (und fragender Gesichter vieler Bewerber) ist eine Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts (BVerfG) vom 10.10.2017, Az. 1 BvR 2019/16). Seinerzeit hatten sich die Damen und Herren Richter mit der Klage einer intergeschlechtlichen Person zu befassen, die sich dahin gehend diskriminiert fühlte, dass es im Geburtenregister keine dritte Option gäbe. Ein drittes Geschlecht kannte das Personenstandsrecht bis zu diesem Zeitpunkt nämlich nicht. Vorgesehen war männlich, weiblich oder keine Angabe. Nach Meinung der Richter verstößt dies nun gegen das allgemeine Persönlichkeitsrecht aus Art. 2 Abs. 1 in Verbindung mit Art. 1 Abs. 1 Grundgesetz (GG) und auch gegen das Diskriminierungsverbot aus Art. 3 Abs. 3 GG. Da dem Gesetzgeber mehrere Möglichkeiten zur Verfügung stehen, die Benachteiligung der Betroffenen zu beseitigen, „könnte dieser auf einen personenstandsrechtlichen Geschlechtseintrag generell verzichten. Er kann aber stattdessen auch für die betroffenen Personen – zusätzlich zu der bestehenden Option keinen Geschlechtseintrag vorzunehmen – die Möglichkeit schaffen, eine einheitliche positive Bezeichnung eines Geschlechts zu wählen, das nicht männlich oder weiblich ist. Die Option eines weiteren Geschlechtseintrags lässt sich gesetzlich auf unterschiedliche Weise ausgestalten. Insbesondere ist der Gesetzgeber nicht auf die Wahl einer der von der antragstellenden Person im fachgerichtlichen Verfahren verfolgten Bezeichnungen beschränkt.“
In der Folge verdonnerte das Gericht den Gesetzgeber dazu, bis zum 31. Dezember 2018 eine Neuregelung zu schaffen.
2. Akt: Arbeitsrechtler und das dritte Geschlecht
Der Beschluss brachte die Arbeitsrechtler der Republik auf den Plan. Mit Empfehlungen, dem dritten Geschlecht auch in Stellenanzeigen seinen Tribut zu zollen, bspw. in einer Ergänzung des „m/w“ durch ein i für inter, ein a für anders oder ein d für divers. Sie beriefen sich dabei auf das bei Personalern ohnehin lieb gewonnene Allgemeine Gleichstellungsgesetz (AGG). Dieses wiederum soll u. a. Benachteiligungen aus Gründen der sexuellen Identität verhindern oder beseitigen (§ 1). Schnell hatte man kombiniert, dass nun zur sexuellen Identität ja auch das dritte Geschlecht zuzuordnen sei. Wenn nun, so die Arbeitsrechtler weiter, Beschäftigte (zu denen qua Gesetz auch Bewerber gehören) nicht wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt werden dürfen und dies auch gilt, wenn die Person, die die Benachteiligung begeht, das Vorliegen eines in § 1 genannten Grundes bei der Benachteiligung nur annimmt, so müsse fortan zum „m/w“ auch die dritte Geschlechtsoption hinzugefügt werden (dabei komplett verkennend, dass a) nirgendwo explizit geschrieben steht, dass im Stellentitel auch ein („m/w“) stehen muss und b) dass es sich bei einem Stellentitel um eine Personenbezeichnung handelt, die qua ihrer sprachlichen Herkunft ohnehin geschlechtsneutral ist).
„Das Allgemeine Gleichstellungsgesetz (AGG) beschäftigt sich zwar mit Stellenausschreibungen, erschöpft sich dabei aber in dem Gebot, dass nichtqualifizierende Eigenschaften bei der Auswahl aus den Bewerbern keine Rolle spielen dürfen. Formulierungsvorgaben oder die Sprache selbst kommen darin nicht vor.“
schreibt der Autor und Sprachwissenschaftler Daniel Scholten treffend in seinem Blog, und weiter: „Das schafft juristischen Kommentaren und Gerichten die Gelegenheit, sich an der Sprache abzuarbeiten„.
Und das setzt sich nun beim dritten Geschlecht fort. Wobei es durchaus auch Lichtblicke gibt:
„Wir sind der Auffassung, dass die Überschrift einer Stellenanzeige keinesfalls m/w/divers lauten muss. Abgesehen davon, dass die Bezeichnung divers als solche keinesfalls als zwingend erscheint, kann unseres Erachtens auch auf andere Weise eine rechtskonforme Formulierung gewählt werden. So dürfte etwa der Hinweis in einer Stellenanzeige, wonach die beworbene Stelle von Menschen jeglichen Geschlechts ausgefüllt werden kann, schon hinreichend sein, um deutlich zu machen, dass das Geschlecht kein Differenzierungsmerkmal sein soll. Und selbst wenn ein solcher Hinweis unterbleibt, ist es doch sehr die Frage, ob allein deshalb unterstellt werden darf, dass Angehörige des dritten Geschlechts diskriminiert werden.“ Quelle: Die geschlechtsneutrale Stellenausschreibung – m/w/divers?
3. Akt: Das dritte Geschlecht zieht in die Stellenanzeigen ein und sorgt für Verwirrung
Diese Empfehlungen führen zu extremen Auswüchsen. Erstens, eine Flut an um ein Alibi-d oder Alibi-divers ergänzte Stellentitel (oder welche Buchstaben des Alphabets noch für diesen Schildbürgerstreich herhalten müssen: a wie anders (oder alle), e wie einzigartig, i wie inter, o wie omnipotent, u wie universell, x wie exotisch (oder crossing, also geschlechtsübergreifend)), zweitens eine Flut an Anfragen bei Google, ausgelöst von a) Bewerbern, die sich fragen, ob das d für Deutschland steht und b) von Recruitern respektive von mit der Gestaltung von Stellenanzeigen betrauten Menschen, denen eins gemeinsam ist: die absolute Verunsicherung.
Sitzen hier mit der Familie über dem Prospekt von @netto_md , und fragen uns, was genau eine Aushilfe in „d“ sein soll… Alle Generationen sind gleich ratlos… „Deutsch“ wird es ja hoffentlich nicht sein?! pic.twitter.com/fI4JwRwrjK
— DerCaptain0815 (@DerCaptain0815) 3. Februar 2019
So titelte bspw. die Welt „(m/w/d) gesucht“ – wo kommt das d in den Stellenanzeigen her?“ und versuchte, Antworten zu liefern.
4. Akt. Bundestag beschließt Einführung dritter Geschlechtsoption
Nach zähem Ringen und leidenschaftlich geführten Debatten (ach, würden die doch auch wegen wirklich wichtiger Themen geführt, bspw. wegen des Klimaschutzes) hat der Bundestag die Einführung einer dritten Geschlechtsoption beschlossen. Neben „männlich“ und „weiblich“ ist im Geburtenregister ab dem 1. Januar 2019 auch die Option „divers“ für intersexuelle Menschen möglich. Mit dem Beschluss setzt das Parlament o. g. Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts aus dem vergangenen Jahr um.
5. Akt. Medien verbreiten Fake-News, in denen von einer Pflicht die Rede ist, Stellenanzeigen mit „divers“ zu kennzeichnen
Nachdem also nun der Bundestag die Einführung des „divers“ beschlossen hatte, war es nur eine Frage der Zeit, bis die Medien (sowie Arbeitsrechtler) das so interpretierten, es sei fortan Pflicht, diesen Zusatz auch in Stellenanzeigen mitaufzunehmen. So heißt es bspw. „rein vorsorglich und um hier sicher zu gehen, sollten die Kürzel „m/w/d“ gewählt werden“ und „dass es künftig nicht mehr ausreichen werde, in Stellenanzeigen hinter die Positionsbeschreibung lediglich ein „m/w“ oder „w/m“ einzufügen„. Das ansonsten von mir hochgeschätzte Magazin T3N, veröffentlichte vor wenigen Tagen in seiner Online-Ausgabe einen Artikel mit der Überschrift „Unternehmen riskieren Klagen: „Divers“ fehlt in fast jeder zweiten Stellenanzeige“ und setzt dem Ganzen neben vielen Falschmeldungen in anderen Medien damit die (vorläufig endgültige) Krone der Verwirrung auf.
In nahezu der Hälfte der Stellenanzeigen wird gegendert, bis der Arzt kommt
Viele Arbeitgeber folgen solchen Empfehlungen in blindem Gehorsam, ohne auch nur ein einziges Mal die Schlagzeilen zu hinterfragen. So hat das Stellenportal Adzuna im Rahmen einer Analyse insgesamt 620.000 deutsche Stellenangebote aus der eigenen Datenbank auf die Angabe des dritten Geschlechts hin untersucht. Neben “divers” wurden zudem noch Stellenangebote miteinbezogen, die ein “x”, ein “i” oder ein “gn” aufführten. Fazit: Bereits in nahezu der Hälfte der Stellenanzeigen wird gegendert, bis der Arzt kommt. Bei Adzuna interpretiert man das Ganze allerdings dahingehend, dass „knapp jedes zweites Inserat die neue Option ignoriert“ und schreibt weiter, ganz in Fake-News-Manier „Seit Beginn des Jahres ist das dritte Geschlecht in Deutschland offiziell gesetzlich verankert. Für Arbeitgeber bedeutet dies, dass sie in ihren Stellenangeboten neben „weiblich“ und „männlich“ nun auch „divers“ mit aufführen müssen – sonst droht eine Klage.“
Bei anderen Unternehmen, die sich mit den Alibi-Ergänzungen schmücken, heißt es sogar, man signalisiere mit diesem „d“ die „Offenheit des Unternehmens“ oder wolle „insgesamt eine wertschätzende Haltung für alle Menschen zeigen“. Ob das mit einem Buchstaben gelingt? Wohl kaum. Spätestens bei der direkten Anrede der Person, wenn sie vor einem steht, wird sich das Ganze als Makulatur entpuppen. Bei den meisten Unternehmen aber schon früher. Nämlich in den Inhalten der Stellenanzeigen selbst, wo von der vermeintlichen Offenheit nichts mehr zu spüren ist oder bei der Bewerbung – dann nämlich, wenn im Online-Formular die Anrede abgefragt wird. Die dritte Option ist da noch die Ausnahme. Und wenn, dann findet man so etwas hier:
Übrigens: Weder im AGG, noch im Grundgesetz hat das dritte Geschlecht bisher Einzug gefunden. Aber in Stellenanzeigen.
Eine Stellenanzeige ist per se geschlechtsneutral
Eigentlich ist dieser ganze Humbug ohnehin der größte Schildbürgerstreich seit langem (oder seit Einführung des AGG?). Denn streng genommen sind unsere Stellenanzeigen bzw. die Stellentitel alle ohnehin geschlechtsneutral. Wenn sie nicht gerade eine Putzfrau, Sekretärin oder Empfangsdame adressieren. Grund dafür ist das so genannte generische Maskulinum, in welchem Personenbezeichnungen stehen.
Es geht dabei auch nicht darum, dass Frauen nur „mitgemeint“ (oder nun alle Drittgeschlechtler) mitgemeint seien. Keiner ist gemeint, weder Männer, noch Frauen, noch Geschlechtsidentitäten jenseits der binären Norm. Das ist ja eben das Besondere des generischen Maskulinums. Ein Wort wie Maler hat genau zwei Bausteine, nämlich den Verbstamm „mal“ und das Substantivierungssuffix „er“, das zu Bezeichnungen von Personen führt, die das tun, was der Verbstamm besagt. Der Geschäftsführer bezeichnet also nicht zwingend den Mann, sondern generell die Person, die diese Stelle ausfüllt und Geschäfte führt. Ob männlich oder weiblich, ist vollkommen egal. Gleiches gilt für den Controller (eine Person, die controllt), den Bäcker (eine Person, die backt), den Berater (eine Person, die berät), den Maler (eine Person, die malt), den Straßenkehrer (eine Person, die Straßen kehrt), den LKW-Fahrer (eine Person, die LKW fährt) etc. pp. und alle anderen Stellentitel. Es sei denn, diese sind ausdrücklich im Femininum oder als „Mann“, etwa in Kaufmann oder Kameramann, deklariert. Ob Sie es wollen, oder nicht: Das Maskulinum ist das Standardgeschlecht. Zum Femininum gehören Ableitungen mit komplexer abstrakter Bedeutung und einem speziellen Suffix. Sprachwissenschaftlich und historisch hergeleitet hier nachzulesen.
In der Bewerberansprache ist weder ein m/w, noch ein m/w/d Pflicht
Tatsächlich steht nirgends geschrieben, dass eine Stellenanzeige dem Aufbau – Stellenbezeichnung (m/w) – folgen muss (übrigens dominiert trotz des Gedankens, eine bessere Ansprache weiblicher Bewerber zu erreichen, das m. „w/m“ ist eher die Ausnahme).
Nirgends. Zwar wird bei uns bereits seit 1979 geregelt, dass in Ausbildungsordnungen männliche und weibliche Berufsbezeichnungen verwendet werden und auch das Bürgerliche Gesetzbuch wurde schon 1980 um den Paragraphen § 611b BGB ergänzt, indem eine geschlechtsneutrale Arbeitsplatzausschreibung verankert wurde. Dennoch gibt es nirgends eine Vorschrift, wie diese „geschlechtsneutrale“ Ausschreibung auszusehen hat. Auch das AGG gibt lediglich die Vorgabe, die Bezeichnung so zu formulieren, dass niemand qua seines Geschlechts diskriminiert wird. Wie das geschieht, bleibt im Grunde Ihnen selbst überlassen. Es muss eben erkennbar sein, dass Sie weder das eine, noch das andere, noch das dritte Geschlecht ausschließen.
Irgendwann hat sich dann das „m/w“ als Standard etabliert und ohne groß nachzudenken wurde das dann auf unzählige Stellenanzeigen genau so adaptiert. Dabei gilt wie immer: Nur weil alle etwas machen oder weil es eben „Standard“ ist, ist es noch lange nicht gut. Und eine „geschlechtsneutrale Ansprache“, die bisher Frauen und Männer umfasste und nun auch noch ein drittes Geschlecht umfasst, geht natürlich deutlich kreativer, als man das bisher so gesehen hat. Merkwürdig, Sie geben Unsummen für Ihr Employer Branding aus und tauchen bei Ihren Stellenanzeigen aller (vermeintlichen) Einzigartigkeit Ihrer Arbeitgebermarke zum Trotz, doch wieder ein ins Meer der Bedeutungslosigkeit und Austauschbarkeit? Seien Sie kreativ!
Der Asterisk (*) in Verbindung mit einer Erklärung, dass einem das Geschlecht schnuppe sei, so lange man denn zum Job und zum Unternehmen passt. Galt auch schon vor dem „d“ als bessere Alternative zu „m/w“, weil auch da das Geschlecht schon keine Rolle spielte.
(M) – großes M. Nicht etwa für „Mann“ oder „männlich“, sondern für „Mensch“. Denn die sind es letztendlich, die wir suchen. Das Geschlecht spielt keine Rolle.
(a) – für alle.
Wenn es Ihnen zu kleinkariert erscheint, dass Personenbezeichnungen per se männlich sind, warum veröffentlichen Sie Ihre Stellenanzeigen dann nicht einfach in der weiblichen Form? Also meinetwegen Analystin, diese dann natürlich wieder in Verbindung mit dem Asterisk – Sie wissen ja, Sie dürfen niemanden benachteiligen.
Benachteiligt hingegen werden alle, denen dank lauter Gender_Gaps, Gender*Sternchen und sonstiger Raffinessen zunächst der Lesefluss erschwert und dann der Lesegenuss getrübt wird. Und noch etwas, wenn ich Sie immer noch nicht von Ihrem „d“ oder „divers“ abbringen konnte, verfrachten Sie das Geschlecht wenigstens außerhalb des Stellentitels. Insbesondere online kosten die Klammer, das m, das, w und vor allem das „divers“ wertvollen Platz bei der Darstellung in Suchmaschinenergebnissen. Die ohnehin knapp bemessene Anzahl von ca. 55 – 60 Zeichen (abhängig von der Buchstabenlaufweite) ist zu wertvoll für eine solche Verschwendung.
In diesem Sinne, überlegen Sie mal, wie Sie die „geschlechtsneutrale“ Ansprache sinnvoll mit Ihrer Employer Brand verbinden können und wie Sie Verwirrung bei Bewerbern vermeiden können. Ich bin mir sicher, da fällt Ihnen was ein.
Ich hab glaub ich schon ab dem zweiten Absatz nur noch überflogen.
Einiges mag richtig sein, was Sie hier argumentieren, aber aus der Sicht des Arbeitgebenden ist das generische Maskulin einfach nicht mehr zeitgemäß und anwendbar. Grade wenn man als chanchengleichheits orientiertes Unternehmen auftreten möchte.
Denn ob Sie es glauben oder nicht, Schulabgehende oder Berufsstartende stellen ganz lustige Fragen nach Vereinbarkeit von Beruf und Familie oder wie stehen Sie als Geschäftsleitung zu Intersexuallität. Will ein Unternehmen hier nicht den Anschluß verpassen und Studierende an andere Branchen verlieren, kommen wir nicht um die w/m/d Formulierung herum.
Da könne Sie das noch so unsinnig finden wie Sie wollen, das Gesetz stärkt diese Entwicklung und das ist auch gut so.
Aus dem leider etwas zu langen und laberigen Artikel tropft vor allem eines: das „Mimimi“ des „Angry White Male“. Da ist denn auch das Deckmäntelchen des „launigen“ Kommentators nur schlecht geeignet, die Quintessenz der Autorenmeinung zu überdecken – dass nämlich nicht sein kann, was nicht sein darf, weil man’s ja selbst auch doof findet und wir das ja auch noch nie so gehabt haben. Die einzige Perspektive, die hier zählt, ist eben die eigene, in der Aussage gipfelnd, dass der Lesefluss durch ein Binnen-I zerstört würde, was bei einer Stellenanzeige hoffnungslos von hinten durch die Brust ins Auge gedacht ist. Sorry, aber: setezen, sechs.
Guter Artikel, der das erstmal sachlich darlegt. Danke dafür! Aber Befürworter für die grundsätzlich feminine Anrede (z.B. Architektin) bin ich aber aus SEO-Gründen nicht… Die meißten Leute suchen in Jobbörsen oder anderen Suchmaschinen dann doch nach dem generische Maskulinum.
danke! Und sehr guter Punkt! Gesucht wird nach dem generischen Maskulinum, nicht nach der weiblichen Variante. Und zwar deutlich. Ich erinnere mich auch gerne an eine Wetten-dass-Folge wo sich eine Saalwettenpatin als Industriekaufmann vorstellt. So viel also dazu. Beste Grüße!
6. Februar 2019 um 07:45 Uhr
Wärst Du ein Fussballer, lieber Henner, ich wäre beim Schlusspfiff unten am Zaun mit Pappschild „Henner, schenkst Du mir Dein Leibchen!?!“. Du bringst wieder einmal mehr super auf den Punkt, was so manche/r/e/s (m/w/d) denkt. Und das wie gewohnt fundiert und spitzzüngig. Ein Genuss.
Ein Fan aus der Schweiz.
Danke, lieber Jörg! Ich dachte mir, wir führen unsere bei einem Wein begonnene Diskussion mal auf diese Weise weiter :) Ich wünsche euch, dass ihr in der Schweiz zumindest von der d-Debatte verschont bleibt! :)
Danke für diesen offenen, profund recherchierten Artikel. Wir nutzen seit dem Gerichtsurteil in unserem Stellenmarkt die Option mit dem „*“ und der Anmerkung, dass unser das Geschlecht egal ist.
6. Februar 2019 um 01:56 Uhr
Wunderbar, so soll es sein! Und die dritte Toilette haben Sie hoffentlich auch schon eingerichtet ;)
vielen Dank für diesen offenen Beitrag. Endlich mal jemand, der meiner Meinung ist. Diese Meinung von Anwälten, die keinerlei Sprachgefühl besitzen und jetzt in vorauseilendem Gehorsam unnütze Reaktionen auf eine nicht vorhandene Rechtswirkung fordern, machen mir echt das Leben schwer, weil die meisten Kollegen und Kolleginnen das Anwaltsgebrumme für bare Münze nehmen.
You made my day! Ich danke Dir.
danke dir für dein Feedback! Tja, das mit dem vorauseilenden Gehorsam ist leider kein Einzelfall. Erschreckend finde ich auch, dass so genannter „Qualitätsjournalismus“ da nicht etwas differenzierter berichtet und bspw. die Pressemitteilungen einzelner HR-Dienstleister etwas genauer hinterfragt. Sei es drum, steter Tropfen höhlt den Stein und sich kritisch den Dingen zu stellen, hat uns schon immer weiter gebracht, als zu allem Ja und Amen zu sagen.

References: Art. 2
 Art. 1
 Art. 3
 § 1
 § 1
 § 611