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Timestamp: 2019-01-17 19:39:53+00:00

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PRINCIPIOS MINIMOS DEL DERECHO LABORAL.
ART 25 DE LA CONSTITUCION POLITICA DE COLOMBIA. ART 11 DEL CODIGO LABORAL COLOMBIANO.
DERECHOS MINIMOS Y GARANTIAS LABORALES Todo documento que pacten empleador y trabajador, que vaya en contravía de los derechos mínimos de los trabajadores en Colombia no produce efecto alguno, no tendrá validez. Salario. Auxilio de transporte. La prima. Cesantías. Vacaciones. Intereses a las cesantías. Horas extras diurnas Horas extras nocturnas. Recargos nocturnos. Dotaciones. Seguridad social (salud, pesion, riesgos laborales).
EJEMPLO: Inicio: 01 Diciembre 2011. Lugar: el cuentico llanero. Tiempo: temporada navideña.
Nota: No hay afiliación social, en aquel tiempo pactaron $20.000 como remuneración por día, hoy 4 de febrero del año 2014, la señora nos consulta que el 31 de diciembre del año 2011 su empleador le manifestó que le agradecía por el apoyo laboral prestado y que si tiene algún derecho para reclamar. Art 64 código sustantivo del trabajo. $600.000 ganados $200.000 liquidación promedio (salud, pensión, riesgos) Art 65 liquidación en mora año 2012-2013. $ 15.800.000 liquidación en mora.
INVALIDACION DE DERECHOS Así las partes empleador y trabajador pacten por escrito o de manera verbal que renuncien a cualquiera de los mínimos derechos ese acuerdo no tendrá valor ni efecto alguno porque la irrenunciabilidad del trabajador en derecho laboral no será tenida en cuenta por el juzgador. Las normas laborales son de orden público y por ende todos los derechos y prorrogativas son irrenunciables.
LA TRANSACCION EN MATERIA LABORAL Es el acuerdo extrajudicial que de manera voluntaria realizan el empleador y trabajador de manera directa libre y voluntaria; es3e acuerdo debe garantizar el pago de los mínimos derechos laborales, en caso de que se vulneren los derechos laborales dicha transacción no tendrá valor alguno y el trabajador podrá acudir ante el juez laboral para exigir el pago de sus derechos mínimos laborales.
JURISDICCON ORDINARIA LABORAL PARA EXIGIR EL CUMPLIMIENTO Y PAGO DE NUESTROS DERECHOS. *JURISDICCION ORDINARIA LABORAL. *SALA LABORAL CORTE SUPREMA DE JUSTICIA. *SALA LABORAL DE LOS TRIBUNALES SUPERIORES. *JUZGADOS LABORALES DEL CIRCUITO. *JUZGADOS LABORALES DE PEQUEÑAS CAUSAS LABORALES. Ministro de trabajo: RAFAEL PARDO RUEDA Viceministro empleo y pensiones: (Abog) JUAN CARLOS CORTES GONZALES. Viceministro de relaciones laborales e inspección: JOSE NOE RIOS MUÑOZ. ENTIDADES ADSCRITAS VINCULADAS: Sena, Col pensiones, unidad activa especial de organizaciones solidarias, superintendencia de subsidio, red de observatorios de mercados. CONFLICTO ENTRE LEYES
En caso de que una norma jurídica genere conflicto con normas laborales tendrán prelación nuestro régimen laboral.
En caso de duda o conflicto sobre la aplicación de normas laborales prevalece la más favorable para el empleado.
EL CONTRATO LABORAL:
COEXISTENCIA DE CONTRATOS Consiste en que un trabajador tiene varios Contratos laborales con diferentes empleadores.
Concurrencia de contratos Cuando se celebra concurrentemente entre empleador y Trabajador contratos civiles comerciales o laborales Como por ejemplo empleador y/o trabajador, Un contrato civil de arrendamiento más un contrato civil De compraventa de un inmueble más un contrato comercial de transporte (No pierde su naturaleza).
REMUNERACION DE TRABAJO: TODA ACTIVIDAD LABORAL DEBE SER REMUNERADA.
PÉRDIDAS Y UTILIDADES: Los trabajadores pueden gozar o disfrutar de las utilidades de la empresa pero no hacernos partícipes de las perdidas, el trabajador no puede asumir riesgos. Articulo 53: NO PUEDEN DESCONTAR (ROBO, ESTUDIO, PERDIDA, DAÑO). CAPACIDAD PARA CONTRATAR: Se deben contratar mayores de 18 años, los menores deben tener autorización expresa del ministerio de trabajo, representante legal y pagarle al empleado menor todo lo de ley, no pueden trabajar donde tengan riesgo. NOTA: Los menores de 14 años solo se pueden contratar para actividades recreativas o de esas índoles.
MODALIDADES DEL CONTRATO LABORAL: Según su forma: Verbales o escritas. Las verbales se deben poner de acuerdo: cuanto es el pago y que actividades se van a desarrollar.
EL CONTRATO A TERMINO FIJO DEBE CELEBRARSE OBLIGATORIAMENTE POR ESCRITO
Simple intermediario: persona que contratan para intermediar. Responsabilidad Solidaria: sociedades de personas y miembros.
…CONTRATO DE TRABAJO SEGUN SU DURACION… ART 45 Termino fijo: - Debe ser por escrito - No debe ser superior a tres años. - Se debe informar con 30 días de anticipación si se prorroga o se termina el contrato. - Los contratos a término fijo inferior a un año solo podrán ser renovados por 3 veces más, al cabo del cual el contrato será a término fijo de un año. - Si no se informa con 30 días de anticipación se renovara automáticamente. - Debe renovarse en caso de incapacidad, embarazo, enfermedad grave.
INDEMNIZACION EN CASO DE DESPIDO DE UN TRABAJADOR CON CONTRATO LABORAL A TERMINO FIJO La indemnización será el pago de los días que faltaren para terminarse el contrato. EJEMPLO: 2años: se multiplica el sueldo por los días que faltan y se multiplica por 360. 3.800.000/360=45.000.000 IMDEMNIZACION A UN CONTRATO A TERMINO INDEFINIDO Con salario inferior a 10 smlmv:
° 30 días x 1 año ° 20 días x los siguientes años o proporcional al tiempo laborado. Fórmula para el proporcional:
Valor de 20 días / 360 X días laborados EJEMPLO: SALARIO $980.000 1 año = 980.000 8 meses = 444.629 5 dias ______________ $ 1.424.629 proporcional: 980.000 / 360 = 653.000 653.333 X 245 = 2.444.629 ---------360
EJEMPLO: Jenny yurley ingresa a laborar mediante contrato a termino indefinido el dia 28 de febrero de 2010 devengando la suma de $3.510.000 y es despedida el dia de hoy 18 de febrero de 2014. ¿Cuál es el valor de la indemnización por despido sin justa causa?. 28-02-2010 ° 27-02-2011 = 30 días por año 3.510.000 28-02-2011 ° 27-02-2012 = 20 días por segundo año 2.340.000 28-02-2012 ° 27-02-2013 = 20 días por tercer año 2.340.000 Proporcional = 351 días 2.281.500 -------------------$ 10.471.500 Proporcional: X 351 = 2.281.500 INTERESES A LAS CESANTIAS 12% Anual, se paga sobre el valor de las cesantías liquidadas al 30 de diciembre del año anterior, se pagan a más tardar el 31 de enero de siguiente año. = valor intereses a las cesantías. Ejemplo: 1) 2) 3) 4)
Se pagara por concepto de vacaciones 15 días hábiles de descanso remunerado por año laborado. Las vacaciones las solicita el trabajador pero es el empleador quien decide que días el trabajador toma de vacaciones. Cuando el trabajador no cumple el año se pagara así:
Ejemplo: Salario: $2.100.000 Inicia: 1 enero 2014 Sale: 13 marzo 2014
DOTACION: Tienen derecho a 3 dotaciones anuales a partir de un trabajador, es obligación suministrar la dotación, se les suministra a los que devenguen hasta 2 smmlv.
HORAS EXTRS DIURNAS: Autorizadas, estas se pagan con un incremento del 25% sobre el valor de la hora ordinaria y se liquidan así: Salario: $2.100.000 Valor 1 hor ordinaria: 8750 + 25% : 2187 10.937 HORAS EXTRAS NOCTURNAS: Una vez autorizadas se pagaran con un incremento del 75% sobre el valor de una hora ordinaria.
Responsabilidad que tiene la persona que se beneficia del trabajo, es responsabilidad solidaria también el intermediario, el dueño del carro y la empresa de transporte.
EJERCICIO Jenny yurley ingreso a laborar el dia 24-07-2010 contrato a término indefinido, despedida el 17-02-2014, devengando un salario de $2.300.000, 5 horas extras diurnas y 5 horas extras nocturnas. SOLUCION: IMDEMNIZACION SIN JUSTA CAUSA: 24-07-2010 ° 23-07-2011 = 30 = 2.300.000 24-07-2011 ° 23-07-2012 = 20 = 1.533.333 24-07-2012 ° 23-07-2012 = 20 = 1.533.333 24-07-2012 ° 23-07-2013 = P = 868.000 TOTAL 6.234.666
CESANTIAS: 300.277 INTERESES A LAS CESANTIAS:
RECARGO NOCTURNO: Los trabajadores que laboren entre as 10pm a 5 59am, por el solo hecho de laborar su salario tendrá un recargo sobre las horas laboraes adicionales de 35% independiente de las horas extras. Ejemplo: Dayhanna laboro en el mes de marzo en el horario de 2 a 6, descanso 1 hora y de 7 a 11pm. Devenga $3.450.000. 20 horas nocturnas (recargo). 5031 X 20 = 100.625
IMDEMNIZACION O SANACION POR NO DEPÓSITO DE LAS CESANTIAS ANTES DEL 15 DE FEBRERO DEL AÑO SIGUIENTE: El solo hecho de que el empleador no consigne las cesantías antes del 15 de febrero se hará merecedor de una sanción de 1 día de salario por día que transcurra de conformidad con el artículo 49 de la ley 50 del 1990.
EJEMPLO: Pedro inicia a laborar en el año 2010, las cesantías del año 2013 son 1.500.000 por ende el dia de hoy 27 de marzo ¿cuál será el valor a pagar por este concepto? 43 dias Salario: 1.500.000 Valor 1 dia x dias laborados 50000 x 43 = 21.250 ° Las del 2012 no fueron canceladas ¿cuanto será e valor a pagar? 14 febrero 2012 ° 14 febrero 2013 = 360 15 febrero 2013 ° 27 marzo 2013 = 43 TOTAL DIAS 403 X 50 = 20.150.000
EXTRA DOMINICAL FESTIVO (DIURNO):
= Ejemplo: Chucho devenga mensualmente $1.000.000 y labora en el mes 8 horas extras diurnas dominicales:
HORAS EXTRAS DOMINICALES NOCTURNAS:
Ejemplo: Pedro devenga 2.000.000 y en el mes labora 1 hora extra nocturna.
OBLIGACIONES GENERALES DEL EMPLEADO: ART 56: Garantizar que el empleador tenga protección y seguridad. El trabajador debe tener fidelidad, obediencia.
SALARIO: ° Pagos que constituyen salario: todos los pagos constantes. ° Pagos que no constituyen salario: primas, bonificaciones, seguridad social, transporte, beaticos. Art 129: salario en especies, puede ser 30% en mercado y 70% en efectivo cuando es el mínimo, cuando es más del mínimo puede ser e 50%. Art 130: los beaticos permanentes si pertenecen al salario. Art 131: las propinas no hacen parte del salario. Art 132: formas y libertad de estipulación: el empleador y el trabajador pueden pactar el valor del salario siempre y cuando no sea menos del salario minimo. Art 133: jornal y sueldos: sueldos periódicos, jornal, dias o diario.
Art 134: periodos de pago: semanal, mensual, quincenal, jornal no mayor a una semana Art 135: los pagos en moneda extranjera se cambiaran a pesos. Art 136: prohibición de trueques, cambiar el salario por mercado o algún otro bien. Art 137: venta de mercancías: se prohíbe vender mercancías en el lugar de trabajo. Art 138: lugar y tiempo de pago: debe ser cancelado en el lugar de trabajo. Art 139: el salario se paga directamente al trabajador o por escrito se puede autorizar a alguien. Art 140: se debe cancelar cuando ya se halla prestado el servicio. Art 141: salarios básicos para prestaciones básicos fijos. Art 142: irrenunciabilidad no se puede renunciar al salario. Art 143: trabajo = salario: las dos dependencias totalmente iguales remuneradas.
Definición de salario Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones. (Art. 127 C.S.T). Del la norma transcrita se entiende que todo pago hecho al trabajador, no importa el concepto o definición que se le de hace parte del salario. Ahora, el pago que se haga al trabajador debe corresponder a la retribución que el empleador hace al trabajador por la prestación de sus servicios. Esto quiere decir, que aquellos pagos que no corresponden a una contraprestación por la labor del trabajador, no pueden considerarse salario, como bien es el caso de las indemnizaciones, viáticos (en los términos del Art. 130 del C.S.T), pagos por mera liberalidad el empleador, etc.
Pagos que no constituyen salarios: No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de utilidades, excedentes de las empresas de economía solidaria y lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes. Tampoco las prestaciones sociales de que tratan los títulos VIII y IX, ni los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal por el empleador, cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie, tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad (Art. 128 C.S.T).
Salarios en especie Constituye salario en especie toda aquella parte de la remuneración ordinaria y permanente que reciba el trabajador como contraprestación directa del servicio, tales como la alimentación, habitación o vestuario que el empleador suministra al trabajador o a su familia, salvo la estipulación prevista en el artículo 15 de esta ley. 2. El salario en especie debe valorarse expresamente en todo contrato de trabajo A falta de estipulación o de acuerdo sobre su valor real se estimará pericialmente, sin que pueda llegar a constituir y conformar más del cincuenta por ciento (50%) de la totalidad del salario. 3. No obstante, cuando un trabajador devengue el salario mínimo legal, el valor por concepto de salario en especie no podrá exceder del treinta por ciento (30%. (Art. 129 C.S.T). El artículo 129 es claro en el sentido en que el salario en especie solo puede ser como máximo el 50%, en ningún caso pude ser superior a ese porcentaje, y en
todo caso se debe con anterioridad fijar la valoración de los elementos entregados como pago. Esto debido a la posibilidad que el empleador le pague en especie con sus propios productos valorados a unos costos elevados o superiores al valor comercial o de mercado, afectando la remuneración real del trabajador. Formas y libertad de estipulación del salario. El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas modalidades como por unidad de tiempo, por obra, o a destajo y por tarea, etc., pero siempre respetando el salario mínimo legal o el fijado en los pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales. (…). (Art. 132 C.S.T). El artículo 132 del C.S.T es de gran importancia en el sentido que solo permite fijar el monto del salario de forma convenida, lo que significa que la fijación del salario debe ser necesariamente un acuerdo de voluntades de las partes integrantes del contrato de trabajo. Así las cosas no es dable que el empleador modifique unilateralmente el salario a un trabajador o su forma de pago, entendiéndose esta modificación en contra de los intereses del trabajador, ya que mientras cualquier decisión unilateral del empleador no afecto los intereses o que mejore la condición del trabajador no tiene incidencia legal alguna; lo que la ley laboral protege celosamente es que los intereses del empleado no se afecten negativamente. Irrenunciabilidad y prohibición de ceder el salario. El derecho al salario es irrenunciable y no se puede ceder en todo ni en parte, a título gratuito ni oneroso pero sí puede servir de garantía hasta el límite y en los casos que determina la ley (Art. 142 C.S.T). Igualdad respecto al salario El artículo 143 del Código Sustantivo del Trabajo e stablece que “a trabajo igual desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual, comprendiendo en éste todos los elementos a que se refiere el artículo 127” lo que supone que no debe haber una discriminación del empleado por su condición de sexo, edad, origen, raza, etc. No es legal por ejemplo que a un empleado le paguen menos que a otro que cumple exactamente la misma función y en las mismas condiciones.
Salario mínimo. El artículo 145 del C.S.T establece que todo trabajador tiene derecho a percibir un salario mínimo y suficiente para cubrir las necesidades mínimas de el y de su familia. El salario mínimo es fijado cada año por decreto, aunque se ha intentado fijarlo por acuerdo entre estado, empresarios y sindicatos, pero muy pocas veces se ha conseguido por lo que siempre el salario mínimo se fija por decreto. Inembargabilidad del salario mínimo. El salario mínimo no es embargable. Se tienen dos excepciones: a favor de las cooperativas legalmente constituidas y en los casos de los embargos por pensiones alimenticias, casos en los cuales se puede embargar hasta un 50% de todo salario, incluso el mínimo legal. (Art. 156 C.S.T). Igual tratamiento se le dan a las prestaciones sociales. El excedente del salario mínimo solo es embargable hasta un 20% sin importar el monto del salario. Prohibición de retener, deducir, descontar o compensar valor alguno del salario sin autorización escrita del trabajador u orden judicial. El patrono no puede deducir, retener o compensar suma alguna del salario, sin orden suscrita por el trabajador, para cada caso, o sin mandamiento judicial. Quedan especialmente comprendidos en esta prohibición los descuentos o compensaciones por concepto de uso o arrendamiento de locales, herramientas o útiles de trabajo; deudas del trabajador para con el patrono, sus socios, sus parientes o sus representantes; indemnización por daños ocasionados a los locales, máquinas, materias primas o productos elaborados, o pérdidas o averías de elementos de trabajo; avances o anticipos del salario; entrega de mercancías, provisión de alimentos y precio de alojamiento. 2. Tampoco se puede efectuar la retención o deducción sin mandamiento judicial, aunque exista orden escrita del trabajador, cuando quiera que se afecte el salario mínimo legal o convencional, o la parte del salario declarada inembargable por la ley, o en cuanto el total de la deuda supere al monto del salario del trabajador en tres meses. (Art. 149 C.S.T).
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References: artículo 49
 artículo 15
 artículo 129
 artículo 132
 artículo 143
 artículo 127
 artículo 145