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Timestamp: 2019-05-25 07:19:10+00:00

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Urlaub | Ihre Anwälte
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Grundsätzlich ist Urlaub im laufenden Kalenderjahr zu nehmen. Er ist üblicherweise nicht übertragbar.
Doch nicht immer kann der Urlaub im laufenden Jahr genommen werden. Ausnahmsweise kann der Urlaub befristet übertragen werden. Dies geht bis zum Ende des gesetzlichen Übertragungszeitraumes, dem 31. März des Folgejahres, wenn die Voraussetzungen nach § 7 Absatz 3 Satz 2 BUrlG vorliegen.
Übertragen werden kann der Urlaub nur dann, wenn dringende betriebliche Gründe oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe vorliegen, die eine Übertragung rechtfertigen.
Liegen diese Gründe vor, muss der Urlaub in den ersten drei Monaten des Jahres gewährt und genommen werden. Die Beschränkung der Übertragungsmöglichkeit für Urlaub soll verhindern, dass Urlaubsansprüche angesammelt werden für das nächste Kalenderjahr.
Mit Ablauf des 31. März des Folgejahres verfällt nicht genommener Urlaub ersatzlos. Übertragener Urlaub ist nicht nach § 7 Absatz 4 BUrlG abzugelten.
Höhe des Urlaubsanspruches unabhängig vom Alter
Nach dem BGB stehen allen Arbeitnehmern gleiche Urlaubsansprüche zu. Vielfach wird jedoch gerade in Tarifverträge der Urlaubsanspruch altersabhängig ist. Je älter ein Arbeitnehmer desto mehr Urlaubsanspruch.
So hat das Landesarbeitsgericht Düsseldorf mit Urteil vom 18.01.2011 zum AZ: 8 Sa 1274/10 entschieden, dass nach dem Lebensalter gestaffelte Urlaubsansprüche gegen das Verbot der Altersdiskriminierung verstoßen. Im betreffenden Fall war die 24jährige Klägerin im Einzelhandel tätig und hatte einen Urlaubsanspruch von 34 Tagen pro Jahr nach dem Manteltarifvertrag Einzelhandel Nordrhein-Westfalen. Die lebensältesten Arbeitnehmer haben einen Urlaubsanspruch nach dem Tarifvertrag von 36 Tagen. Das Gericht hat entschieden, dass auch die Klägerin einen Anspruch auf 36 Tage hat, dies folgt aus dem Grundsatz der effektiven und wirksamen Durchsetzung der Rechtsvorgaben der EU.
Eine solche Ungleichbehandlung diskriminiert den Arbeitnehmer wegen seines Alters und damit ohne legitimes Ziel. Sie stellt einen Verstoß gegen § 10 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz – kurz AGG. Eine Ungleichbehandlung von Arbeitnehmern darf nur dann erfolgen, wenn damit ein legitimes Ziel verfolgt wird.
Wer kennt das nicht? Der Urlaub steht bevor, allerdings möchte der Arbeitgeber, dass man erreichbar ist. In Zeiten von E-Mail und Handy ist dies auch nicht schwer realisierbar. Doch kann diese Erreichbarkeit wirksam vereinbart werden? Ein Arbeitgeber kann grundsätzlich vom Arbeitnehmer nicht ohne Absprache erwarten, dass dieser auch während des Urlaubs erreichbar ist. Im Urlaub soll sich der Arbeitnehmer regenerieren. Seine Arbeitskraft wiederherstellen. Dies bedeutet die unwiderrufliche Freistellung von sämtlichen Arbeitspflichten. Auch die Erreichbarkeit gehört dazu. Anders lautende Vereinbarungen sind nur eingeschränkt möglich.
Der Urlaubszweck darf mit ihnen nicht vereitelt werden. Gibt es z.B. im Urlaub tägliche Anfragen aus dem Büro, die beantwortet werden müssen, so ist die Erholung der Arbeitskraft eingeschränkt. Für den Arbeitgeber besteht dann die Gefahr, dass der Urlaubsanspruch nicht erfüllt wird und dem Arbeitnehmer erhalten bleibt. Wenn der Arbeitnehmer hingegen freiwillig erreichbar bleibt, berührt dies den Urlaubsanspruch nicht. Seitens des Arbeitnehmers besteht keine Verpflichtung zur Erholung.
Ebenfalls nur in ganz wenigen Ausnahmefällen kann der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer die Unterbrechung des Urlaubs oder auch den Urlaubsabbruch verlangen. Generell besteht dieser Anspruch nicht. Ausnahmen liegen nur bei unvorhersehbaren Ereignissen mit dem Einhergehen einer zwingenden Notwendigkeit vor, wenn kein anderer Ausweg zugelassen ist. Dies betrifft allerdings nur Katastrophenfälle. Sonstige betriebliche Schwierigkeiten fallen nicht darunter. Vor Urlaubserteilung muss sich der Arbeitgeber entscheiden, ob er den Urlaub erteilt. Hat er dies ein Mal getan, ist er an diese Erklärung gebunden. Er kann den Arbeitnehmer nicht mehr aus dem Urlaub zurückrufen.
Nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes vom 20.06.2000 zum AZ: 9 AZR 405/99 ist eine Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber unwirksam, in der sich der Arbeitnehmer zum Urlaubsabbruch und zur Wiederaufnahme der Arbeit verpflichtet unwirksam. Dies gilt sowohl wenn der Urlaub vorher mit Zustimmung des Arbeitnehmers nur unter Vorbehalt gewährt wurde, aber auch dann, wenn er zunächst vorbehaltlos gewährt und sich später vor Urlaubsantritt der Arbeitnehmer verpflichtet, auf Verlangen des Arbeitgebers zu arbeiten. In solchen Fällen liegt ein Verstoß nach § 1 BUrlG vor. Der Urlaub wird nicht uneingeschränkt gewährt. Selbst wenn der Arbeitnehmer zunächst seine Bereitschaft gegenüber dem Arbeitgeber zu einem Urlaubsabbruch erklärt hat, darf eine spätere Weigerung des Arbeitnehmers nicht sanktioniert werden.
Urlaubsverfall bei Langzeiterkrankung?
Mit Urteil vom 10.09.2009 zum AZ: C-277/08 hat der Europäische Gerichtshof entschieden, dass auch bei Langzeiterkrankten der Urlaubsanspruch nicht verfällt, wenn er wegen der Erkrankung nicht genommen werden kann.
Im der Entscheidung zu Grunde liegenden Fall ging es um spanisches Arbeitsrecht. Nach spanischem Recht kann Urlaub dann, wenn dieser wegen einer Erkrankung in den Betriebsferien nicht genommen werden kann, nicht nachgeholt werden. Nach spanischem Recht ist es möglich Betriebsurlaub auch für einzelne Arbeitnehmer nach Tarifrecht festzulegen. Der spanische Arbeitnehmer erkrankte bereits nach seinem 1. Urlaubstag und beantragte später bei seinem Arbeitgeber den Resturlaub.
Der EuGH erklärte die spanische gesetzliche Regelung für unwirksam. Wird ein Arbeitnehmer während des Urlaubs krank, so unterbricht dies den Urlaub. Der Urlaubsanspruch kann später geltend gemacht werden vom Arbeitnehmer. Dies kann auch dazu führen, dass der Anspruch erst nach Ablauf des Kalenderjahres genommen wird. Nach deutschem Recht ist dies bereits in § 9 BUrlG geregelt. Für Langzeiterkrankte bedeutet dies, dass sich für jedes Jahr die Urlaubsansprüche addieren. Für diese müssen Rückstellungen gebildet werden.
Das Bundesarbeitsgericht, kurz BAG, hat mit nun hierzu am 09.08.2011 zum AZ: 9 AZR 425/100 eine Entscheidung getroffen. Nach § 7 Abs. 3 BUrlG muss der Urlaub im laufenden Kalenderjahr genommen werden. Bei Langzeiterkrankung jedoch verfällt der Urlaub in der Zeit der Krankheit nicht. Zudem sammelt sich der Urlaubsanspruch wie bei jedem arbeitenden Angestellten an.
Ist also nun ein langzeiterkrankter Mitarbeiter in der glücklichen Lage gesund zu werden, muss er in dem Jahr, in dem er wieder gesund wird, seinen angesammelten Urlaub nehmen. Andernfalls verfällt dieser. Es sei denn es gibt andere tarifrechtliche Regelungen.
Im betreffenden Fall war ein Busfahrer von 2005 bis Juni 2008 krank. Im Jahr 2008 nahm er den für 2008 angefallenen Urlaub in Höhe von 30 Tagen in Gänze. 2009 verlangte er vom Arbeitgeber den Urlaubsanspruch für 2005 bis 2007. Der Arbeitgeber konnte sich hier darauf berufen, dass dieser Urlaub verfallen war. Denn der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer nicht zwingen / vorschreiben Urlaub zu nehmen. Nur in wenigen Ausnahmefällen, z.B. Nichtgenehmigung während des laufenden Kalenderjahres, wird der Urlaubsanspruch in das nächste Kalenderjahr mitgenommen, hier jedoch nur bis zum 31.03.. Ist er auch dann nicht genommen, verfällt der Urlaub, es sei denn es gibt tarifrechtlich andere Regelungen. Letzteres ist selten der Fall. So entscheid das BAG.

References: § 7
 § 7
 § 10
 § 1
 EuGH 
 § 9
 § 7