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Andrea Figueroa Ayala
2 CARTA DEL DIRECTOR Apreciado amigo: No obstante los esfuerzos que realizan los países para prevenir los accidentes y enfermedades profesionales, cada año mueren en el mundo más de dos millones de personas a causa de esos hechos por lo que a juicio de la OIT, además de las medidas establecidas para prevenir y controlar los peligros y riesgos, se deben desarrollar y aplicar nuevas estrategias y soluciones tanto para prevenir los bien conocidos, tales como sustancias peligrosas, máquinas, herramientas y operaciones manuales, como para los problemas que vayan surgiendo, entre ellos biológicos, los riesgos psicosociales y los transtornos del aparato locomotor, al margen de las fuerzas del cambio que prevalecen en el contexto socioeconómico nacional y mundial. Esa es una de las consideraciones básicas que observamos en las conclusiones relativas a las actividades normativas de la OIT en el ámbito de la Seguridad y Salud en el Trabajo, tema de importancia creciente en los próximos años en todos los continentes, pues está presente en la globalización de la economía y específicamente en los diversos tratados de libre comercio. Dichas conclusiones, que forman parte del Informe IV OIT Marco de Promoción en el Ámbito de la Seguridad y Salud en el Trabajo (Conferencia OIT 2005), señalan además que "si bien existen instrumentos jurídicos y técnicos, metodologías y medidas eficaces para prevenir accidentes y enfermedades profesionales, se requiere una mayor conciencia respecto de la importancia de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SST), y un firme compromiso político para la aplicación efectiva de sistemas nacionales de SST". Finalmente, se recomienda que los pilares fundamentales de una estrategia global de SST incluyan la instauración y el mantenimiento de una cultura de prevención en materia de seguridad y salud a nivel nacional, y la introducción de un enfoque de sistemas para la gestión de la SST. En esta materia cabe recordar que durante mucho tiempo el tema de la Seguridad y Salud en el Trabajo ha estado regulado únicamente en el sector manufacturero; es así que por D.S. Nº 42-F del se aprobó el Reglamento de Seguridad Industrial, el mismo que no ha tenido aplicación efectiva en los sectores comercio, servicios y otros. Existen, asimismo, otros reglamentos que se aplican a sectores específicos como el de Construcción Civil, Minería, Petróleo y Gas. Es recién a partir de la dación del Reglamento de Seguridad y Salud en el Trabajo, aprobado por D.S. N TR, que se establece en su artículo 1º como objetivo general promover una cultura de prevención de riesgos laborales en el país, para lo cual se debe contar con la participación de los trabajadores, empleadores y del es- tado quienes a través del diálogo social deben velar por la promoción, difusión y cumplimiento de la normativa sobre esta materia. En esta norma se contempla la obligación de las empresas que cuenten con 25 o más trabajadores de constituir un Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo, el cual estará conformado en forma paritaria, es decir, por igual número de trabajadores y de representantes del empleador. Asimismo, con esta norma todos los empleadores deberán contar con un reglamento de Seguridad y Salud en el Trabajo a más tardar el 29 de marzo del año En el plano internacional inmediato, cabe resaltar que en el art literal a) del Tratado de Libre Comercio suscrito con EE.UU., se consigna que luego de la entrada en vigencia de este Tratado, ninguna de las partes dejará de aplicar efectivamente su legislación laboral por medio de un curso de acción o inacción sostenido o recurrente, de una manera que afecte el convenio entre las partes. Cabe resaltar también, que a tenor de lo establecido en el Art literal e) de ese Tratado, se entiende por legislación laboral las condiciones aceptables de Trabajo respecto a salud y seguridad ocupacional, entre otras. Están dados los dos planos en los que se desarrollará el tema de la Salud y Seguridad en el Trabajo, esto es, el internacional y el nacional. En lo que respecta a nuestro país, estas materias no han recibido una atención directa por parte de los diversos sectores económicos y, por tanto, estimamos que siendo materia de tratados de libre comercio y de normatividad interna, las empresas deben adoptar medidas sobre los siguientes aspectos: a) Desarrollar un análisis de los hechos y procesos que pueden originar situaciones complejas en estas materias; b) Destinar un presupuesto adecuado para financiar la atención de los gastos que demanden estas materias; c) Definir el tiempo que demandará su implementación; d) Capacitar al personal para atender estos temas; e) Sincerar costos en materia de Seguridad y Salud en el Trabajo. Atentamente, LUIS APARICIO VALDEZ Director 2
3 índice Aspectos Socioeconómicos y Jurídicos Director Luis Aparicio Valdez Subdirector Alfredo Chienda Quiroz Equipo de Investigación Jorge Bernedo Alvarado Alfredo Chienda Quiroz Aldo Vértiz Iriarte Anna Vilela Espinosa Asistente de la Publicación Karla Canova Talledo Administración María H. Aparicio de Munar Diagramación, Composición de Textos y Cuadros Estadísticos Katia Ponce de Munive Jeannette Flores V. Corrección de Textos Teresa Flores C. Diseño y Montaje Manuel Saravia N. Ventas Samuel Reppó C. Cursos y Seminarios Haydee Blanco O. Impresión JL Impresores de José Antonio Aparicio Rabines Teléfono: ANÁLISIS LABORAL es una publicación mensual editada por Asesoramiento y Análisis Laborales S.A.C. Dirección: Av. Paseo de la República 6236 Lima 18 - Perú web: Teléfono: (51) (1) Fax: Hecho el Depósito Legal REGISTRO Nº PROHIBIDA LA REPRODUCCIÓN EN CUALQUIER FORMA SIN PERMISO ESCRITO DEL DIRECTOR CARTA DEL DIRECTOR ESCENAS LABORALES ANÁLISIS LEGAL Compensación por Tiempo de Servicios. Régimen de depósitos semestrales Estabilidad Laboral. Aplicable para los que tienen dos empleos? Recientes pronunciamientos jurisprudenciales del TC. Aplicación del Principio de Primacía de la Realidad Prestaciones Alimentarias. Modifican Reglamento de la Ley Nº Registro Permanente de Control de Asistencia. Algunos modelos más usuales Aranceles Judiciales 2006 CONVENIOS COLECTIVOS Cogorno S.A. JURISPRUDENCIA LABORAL No es cuestionable el cese por mutuo disenso si no se acredita haber sido viciada la voluntad JURISPRUDENCIA TRIBUTARIO-LABORAL Se mantiene el carácter indemnizatorio de las sumas entregadas al trabajador para constituir una empresa según el Art. 47º de la Ley de Formación y Promoción Laboral aun cuando se pactó el carácter compensatorio COYUNTURA El ideal bolivariano Índice de Precios al Consumidor de Lima Metropolitana ( ) INDICADORES LABORALES Índice de Precios al Consumidor de Lima Metropolitana por Grandes Grupos de Consumo: Marzo 2006 Evolución de la Remuneración Mínima Vital: RMV Julio 1990 a Enero 2006 Aportaciones y Contribuciones Sociales: Abril 2006 Aporte de los Trabajadores Afiliados a una AFP - Abril 2006 Aportes AFP 2005 Tablas para el Cálculo del Impuesto a la Renta 2005 y 2006 Fórmulas sobre la aplicación de las retenciones sobre rentas de quinta categoría Canasta de Precios AELE RMV RMV Especiales Gastos de Sepelio SPP-AFP Seguro de Invalidez y Sobrevivencia SPP-AFP ESSALUD y ONP-SNP CTS: Topes Bono de Reconocimiento Calendario de Informes Trimestrales Impuesto Extraordinario de Solidaridad Calendario Tributario Tasa Activa de Mercado Tasa de Interés Laboral y Tasa de Interés Legal Efectiva TEXTOS DE LOS PRINCIPALES DISPOSITIVOS LEGALES LEGISLACIÓN SUMILLADA: Del 07 al 21 de abril de 2006 Publicaciones que integran el Club of Labour Law Journals Análisis Laboral, Perú Arbeit und Recht, Kassel, Alemania Australian Journal of Labour Law, Australia Bulletin of Comparative Labour Relations, Bélgica Canadian Labour & Employment Law Journal, Canadá Comparative Labor Law and Policy Journal, Estados Unidos Industrial Law Journal, Sudáfrica International Journal of Comparative Labour Law and Industrial Relations, Módena, Italia Japan Labor Bulletin, Tokio, Japón Lavoro e Diritto, Bolonia, Italia Relaciones Laborales, España The Industrial Law Journal, Oxford, Gran Bretaña
4 ESCENAS LABORALES Escenas Laborales SITUACIONES ESPECIALES PARA OTORGAR EL SUBSIDIO El art. 12º, inciso a.3) de la Ley de Modernización de la Seguridad Social en Salud, concordado con el art. 15º de su Reglamento, aprobado por D.S. Nº SA, precisa que el derecho a subsidio por cuenta del Seguro Social de Salud (EsSalud) se adquiere a partir del vigésimo primer día de incapacidad. Durante los veinte primeros días de incapacidad, la entidad empleadora continúa obligada al pago de la remuneración o retribución. Para tal efecto se acumulan los días de incapacidad remunerados durante cada año calendario. La aplicación práctica de la normatividad bajo comentario resultaba, en principio, un tanto confusa en aquellos casos en que transcurrido un año calendario se daba la siguiente situación: 1. Los veinte primeros días de incapacidad del trabajador fueron cubiertos oportunamente por el empleador. 2. Al continuar la incapacidad ésta resultaba cubierta a través del subsidio de EsSalud. 3. Al 31 de diciembre de ese año el trabajador continuaba incapacitado. En el ejemplo planteado, al darse inicio a un nuevo año calendario, y de acuerdo a lo establecido en las normas bajo comentario, debía cortarse el subsidio y ser el empleador el obligado a cubrir los 20 primeros días de incapacidad del trabajador, lo cual, obviamente, resultaba un tanto forzado. Esta situación ha sido objeto de un tratamiento especial regulado específicamente en las "Normas Complementarias al Reglamento de Pago de Prestaciones Económicas, Directiva Nº 009- GG-ESSALUD-2001", en cuyo artículo inciso b. se establece que si al 31 de diciembre el asegurado "estuviera subsidiado por EsSalud y la incapacidad continuara, se seguirá abonando el subsidio hasta ser dado de alta o hasta el vencimiento del plazo máximo". D.L. Nº 19990: Posibilitan trabajar a pensionistas Como se recordará con fecha 28 de febrero de 2006 se dio la Ley Nº que fuera publicada en el Diario Oficial El Peruano el 3 de marzo último, la misma que modifica el artículo 45º del D.L. Nº posibilitando así que el pensionista de este régimen pueda en determinadas condiciones desarrollar actividad laboral dependiente o independiente sin perder su condición de beneficiario de este sistema previsional. Dicha norma, según lo establecido en su art. 3º, entraría en vigencia 60 días después de su publicación, vale decir el martes 3 de mayo próximo. Para mayores alcances ver INFOR- ME LABORAL de marzo 2006, pág. 9. LACTANCIA MATERNA Proyecto aprobado en el Pleno del Congreso El Proyecto de Ley N 12940/2004- CR recientemente aprobado por el Pleno del Congreso ha propuesto lo siguiente: La madre trabajadora, al término del período post natal, tiene derecho a una hora diaria de permiso por lactancia materna, hasta que su hijo tenga un año de edad. En caso de parto múltiple, el permiso por lactancia materna se incrementará en una hora más. Este permiso podrá ser fraccionado en dos tiempos iguales y será otorgado dentro de su jornada laboral. La propuesta se basa en el Artículo 2 de la Constitución Política (1993) y en el Código de Niños y Adolescentes, Ley N 27337, en ésta última se determina que es responsabilidad del Estado promover el establecimiento de condiciones adecuadas para la atención de la madre durante las etapas del embarazo, el parto y la fase posnatal. Habrá que esperar su aprobación u observación de parte del Poder Ejecutivo. OIT: Ratifican Convenio Nº 178 sobre la Inspección del Trabajo (Gente de Mar), 1996 Con fecha 20 de abril del presente año, ha sido publicado el Decreto Supremo N RE, el mismo que ratifica el Convenio N 178 de la Organización Internacional del Trabajo sobre la Inspección del Trabajo (Gente de Mar), 1996, adoptado el 8 de octubre de 1996, en la ciudad de Ginebra y aprobado por el Congreso de la República, mediante Resolución Legislativa N 28180, de 2 de Febrero de MINISTERIO DE SALUD: Solicitan mayor presupuesto Recientemente el Ministerio de Salud (MINSA) ha solicitado al Ministerio de Economía y Finanzas (MEF), un crédito suplementario de 445 millones de nuevos soles, que le permitirá realizar el nombramiento de los trabajadores no médicos contratados del sector salud, atendiendo de esta forma las demandas de alrededor de 38 mil servidores del sector, quienes se verían beneficiados de aprobarse el mencionado crédito. Asimismo, la Comisión Paritaria conformada por representantes del MINSA y la Federación Nacional Unificada de Trabajadores del Sector Salud (FENUTSSA) también ha propuesto un conjunto de proyectos de normas que buscan atender los requerimientos remunerativos y laborales de los servidores del portafolio. Entre ellos figuran dos proyectos de Decretos Supremos, el primero de los cuales contempla el incremento de las Asignaciones Extraordinarias por Trabajo Asistencial (AETAS) 4
5 ESCENAS LABORALES y remuneraciones para profesionales de la salud, excepto médicos y enfermeras (que ya recibieron las respectivas mejoras), mientras que el segundo busca otorgar un incremento de 50 nuevos soles a la remuneración básica. LA OIT PRESENTARÁ EL MÁS IMPORTANTE INFORME SOBRE TRABAJO INFANTIL Un informe mundial que proporciona nuevos datos sobre el número de niños trabajadores en el mundo y por región, y analiza el progreso alcanzado en la lucha contra el trabajo infantil, será dado a conocer el 4 de mayo por la Oficina Internacional del Trabajo (OIT) aquí y en todo el mundo. El Informe, «La eliminación del trabajo infantil, un objetivo a nuestro alcance» será presentado el 4 de mayo próximo a través de una serie de eventos en el mundo, como la Reunión Regional Americana en Brasilia, Brasil con el Director General de la OIT, Juan Somavia. El informe fue elaborado en el marco de la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo y el Programa Internacional para la Erradicación del Trabajo Infantil (IPEC) y contiene el análisis más reciente y de más amplio rango disponible en la actualidad en lo que se refiere al trabajo infantil y a los esfuerzos por detenerlo. Hace cuatro años, la OIT proporcionó el primer informe global que permitió un análisis confiable de la situación del trabajo infantil e hizo un llamado para la creación de una estrategia eficaz para detenerlo. El informe de este año presentará una nueva agenda global, elaborada gracias al aprendizaje de los últimos años para progresar aún más en la eliminación del trabajo infantil. CONSTATACIÓN DE SUPÉRSTI- TE: Afiliados o beneficiarios que perciben pensión en el SPP Mediante Circular Nº AFP , de 18 de abril de 2006, se ha establecido el procedimiento a seguir por las AFPs y las empresas de seguros para constatar la condición de supérstite de afiliados o beneficiarios que perciben pensión en el SPP. Constatación de la condición de supérstite.- En este sentido en la norma reseñada se señala que la constatación de supérstite de un afiliado o beneficiario que perciba pensión en el SPP se realizará de modo semestral bajo cualquiera de los procedimientos siguientes: Acercándose, a su elección, a la agencia de la AFP o de la empresa de seguros que le provea el pago de la pensión, portando su respectivo documento de identidad; o, Presentando un Certificado de Supervivencia expedido por la autoridad competente ante la imposibilidad física y debidamente sustentada de no poder concurrir. La AFP o la empresa de seguros pueden efectuar las verificaciones consignadas en la Circular bajo comentario así como cualquier otra que estimen convenientes a fin de constatar físicamente la supervivencia del pensionista. Si producto de estas verificaciones se comprobara lo contrario y se contara con la correspondiente partida de defunción, se procederá a comunicar de tal hecho a la Superintendencia de forma tal que se suspenda la pensión otorgada al pensionista fallecido. Suspensión de la pensión por ausencia de certificado de supervivencia.- En otro punto se señala que las empresas de seguros o las AFP, según el caso, estarán en capacidad de suspender la pension a su cargo en la medida que no se haya verificado la condición de supérstite hasta el último día útil del mes de vencimiento del certificado anterior. Si el certificado se presentara con posterioridad al plazo señalado, la entidad responsable del pago de la pensión, según corresponda, deberá reiniciar el pago de la prestación en el mes siguiente al de su presentación, reintegrando el monto de la pensión cuyo pago fue suspendido. Nota: El texto completo de la Circular Nº AFP será publicado en INFORME LABORAL de mayo PROYECTO DE LEY CONTEMPLAN INCORPORAR A TRABAJADORES AGRARIOS Y ACUÍCOLAS COMO ASEGURADOS DEL RCSSS LEY Nº (Proyecto de Ley Nº 14569/2005-PE) La propuesta legislativa ha sido presentada de la siguiente manera: Artículo 1.- Incorporar a los trabajadores agrarios y acuícolas como asegurados del Régimen Contributivo de la Seguridad Social en Salud a que se refiere la Ley N 26790, normas complementarias y modificatorias. Artículo 2.- Vigencia La presente Ley entrará en vigencia a los ciento veinte (120) días de su publicación. Artículo 3.- Derogatorias Deróguese los numerales 9.1, 9.2 y 9.3 del artículo 9 de la Ley N y el artículo 29 de la Ley N 27460, así como todas las disposiciones que se opongan a la presente Ley. Única Disposición Transitoria Transitoriamente, mientras EsSalud apruebe un plan potestativo para los trabajadores agrarios y acuícolas independientes, continuarán en el Seguro de Salud Agrario con las siguientes condiciones: a) El aporte equivale al 9% del ingreso mensual. El aporte mínimo se calculará en base a la Remuneración Mínima Vital vigente. b) Los afiliados trabajadores agrarios y acuícolas independientes y sus derechohabientes tienen derecho a las prestaciones del Régimen Contributivo de la Seguridad Social en Salud siempre que aquellos cuenten con 3 (tres) meses de aportación consecutivos o con 4 (cuatro) no consecutivos dentro de los 6 (seis) meses calendario anteriores al mes en el que se inició la causal. En caso de accidente, basta que exista afiliación. En caso de maternidad deben encontrarse afiliados al momento de la concepción. Disposiciones Finales Primera.- Disponer que el Fondo del Seguro de Salud Agrario Dependiente se traslade al Fondo del Régimen Contributivo de la Seguridad Social en Salud administrado por EsSalud. Segunda.- Excepcionalmente, para el derecho de cobertura de los ex asegurados agrarios y acuícolas dependientes en el Régimen Contributivo de la Seguridad Social en Salud, se considerarán los períodos de aportación del Seguro de Salud Agrario. Para el Derecho Especial de Cobertura de Desempleo sólo se considerarán los periodos de aportación del Régimen Contributivo de la Seguridad Social en Salud. Tercera.- Precísese que la administración de las aportaciones de los trabajadores agrarios y acuícolas dependientes corresponde a la Superintendencia Nacional de Administración Tributaria en aplicación de la Ley N y su reglamento. 5
6 ANÁLISIS LEGAL Compensación por Tiempo de Servicios Régimen de Depósitos Semestrales L os empleadores cuyos trabajadores se encuentran sujetos al régimen laboral de la actividad privada deberán cumplir con efectuar los depósitos de Compensación por Tiempo de Servicios correspondientes al semestre Noviembre 2005-Abril 2006, dentro de los primeros quince días naturales del mes de Mayo de 2006, de acuerdo a lo normado por el art. 22º del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 650. Veamos a continuación sus alcances. 1. INTRODUCCIÓN La Compensación por Tiempo de Servicios (CTS) está regulada por el Dec. Leg. Nº 650 cuyo TUO fue aprobado por D.S. Nº TR de publicado el , norma que contiene todas las modificaciones realizadas hasta esa fecha. Sus normas reglamentarias fueron aprobadas por D.S. Nº TR, de fecha , publicado el El art. 56º del TUO del Dec. Leg. Nº 650 dispone que si el empleador no cumple con realizar los depósitos que le corresponden, quedará automáticamente obligado al pago de los intereses que hubiera generado el depósito de haberse efectuado oportunamente y, en su caso, a asumir la diferencia de cambio, si aquél hubiera sido solicitado en moneda extranjera, sin perjuicio de las demás responsabilidades en que pueda incurrir y de la multa administrativa correspondiente. Una aplicación práctica del depósito que debe efectuarse en Mayo de 2006 se desarrolla a continuación. 2. CONTENIDO DE LA CTS La CTS para efectos del depósito de Mayo 2006, resulta ser equivalente a un dozavo de la Remuneración Computable (RC) del trabajador por cada mes completo de servicios que hubiera prestado en el período semestral correspondiente. Para este depósito el período comprende el lapso del al Asimismo, la fracción de mes dentro de cada uno de los períodos se compensará por treintavas partes de un dozavo de la RC. Los casos prácticos desarrollados a continuación nos aclaran estos alcances. CASOS PRÁCTICOS: Cálculo de dozavos y treintavos 3. TRABAJADORES CON MES DE UN MES DE SERVI- CIOS AL TÉRMI DEL SEMESTRE Debe tenerse presente que si el trabajador al 30 de abril de 2006 tiene un tiempo de servicios menor a un mes, dicha fracción no se liquidará en el depósito respectivo, es decir en el mes de Mayo sino, más bien, se considerará cuando tenga que depositarse la CTS del período Mayo Octubre 2006 o bien antes de esa fecha, si el trabajador cesa, en cuyo caso se le abonará directamente (TUO del Dec. Leg. Nº 650, art. 3º; D.S. Nº TR, Art. 9º). 4. TRABAJADORES SUJETOS A CONTRATO BAJO MODA- LIDAD SEGÚN EL TUO DEL DEC. LEG. Nº 728 APROBADO POR D.S. Nº TR Tratándose de trabajadores contratados a plazo fijo o bajo las modalidades a que se refiere la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL), la CTS debe abonarse directamente al trabajador al vencimiento de cada contrato, lo cual extingue (cancela) la obligación. Sin embargo, en algunos casos, como los detallados a continuación, deberá efectuarse el depósito semestral correspondiente y no se pagará directamente al trabajador. A continuación desarrollamos casos prácticos sobre la aplicación de esta norma. 4.1 Casos Prácticos referidos al Segundo Semestre Caso A1: Contrato mayor de seis meses (Semestre Noviembre 2005 Abril 2006) TIEMPO DE SERVICIOS A) Juan Pérez: 6 meses B) Luis García: 5 meses y 14 días REMUNERACIÓN COMPUTABLE S/ m. S/ m. CÁLCULO 500 x 1 x x 1 x x 1 x 1 x Total CTS TOTAL CTS S/ S/ (5 meses) S/ (14 días) S/ Debe efectuarse el depósito en la primera quincena de mayo de 2006 considerando el período del hasta el CONTRATO (10 meses) 6
7 ANÁLISIS LEGAL Caso A2: Contrato más prórrogas mayores a seis meses existiendo fracción menor de un mes correspondiente al semestre anterior. Debe efectuarse el depósito de la fracción menor de un mes y del tiempo de servicios siguiente en la oportunidad del inmediato depósito semestral legal. (Semestre Noviembre Abril 2006) y el , se consideran como días computables los indicados en el cuadro siguiente: DÍAS COMPUTABLES (Art. 8º) Son computables los días de trabajo efectivo CONTRATO ( 3 m., 20 d.) Caso A3: Como el período del al fue menor de un mes, se agrega al depósito de Mayo PRÓRROGA (7 m.) Empleador que celebró entre Noviembre de 2005 y Mayo 2006 un contrato bajo modalidad, por un plazo igual o menor a seis meses, y éste se prorrogó en fecha posterior al En este caso como el contrato es por cinco meses y veintitrés días, el empleador deberá proceder a la regularización del depósito, sin intereses, dentro de los quince días naturales siguientes al cumplimiento de seis meses de labor y por lo tanto no está obligado a efectuar el depósito en la fecha normal fijada para el depósito de mayo 2006, conforme se muestra en el gráfico siguiente: 5. TIEMPO DE SERVICIOS COMPUTABLE Debe efectuarse el depósito en la primera quincena de Mayo de 2006 considerando el período del hasta el CONTRATO (5m, 23 ds) PRÓRROGA CTS: 6 meses Pero como el trabajador El empleador no recién cumple seis meses el deberá efectuar , el empleador depósito de CTS en la deberá efectuar el primera quincena de depósito de CTS, sin mayo de 2006 por el intereses, por el período período comprendido , al entre el (6 meses), entre el y el y el Para efectos de determinar el tiempo de servicios del trabajador en el período del depósito semestral, esto es entre el 6. TIEMPO DE SERVICIOS COMPUTABLE No se consideran los días de inasistencia injustificada, así como aquéllos que no resultan computables. Como se presume que un mes tiene 30 días, los no computables se deducirán del tiempo de servicios a razón de un treintavo por cada uno, tal como se grafica en el caso práctico siguiente: Semestre: Depósito Noviembre 2005 Abril 2006 MES Nov Dic Ene Feb Mar Abr DÍAS COMPUTABLES POR EXCEPCIÓN (Art. 8º) Inasistencias motivadas por accidente de trabajo o enfermedad profesional o por enfermedad debidamente comprobados (ESSA- LUD o médico particular), en todos los casos hasta por 60 días. Dicho límite se computa en cada período anual comprendido entre el 1 de Noviembre de un año y el 31 de Octubre del año siguiente. En el período semestral del al también se considerarán las inasistencias hasta 60 días. Los días de descanso pre y post natal (90 días y en caso de nacimiento múltiple 120 días). La suspensión de la relación laboral con pago de remuneración por el empleador. Se considera la licencia con goce de haber, los días de licencia sindical pagados, los permisos con pago de remuneraciones para acudir a ESSALUD, los días de vacaciones, feriados y de descanso semanal obligatorio, entre otros. Los días de huelga, siempre que no haya sido declarada improcedente o ilegal. Los días que devenguen remuneraciones en un procedimiento de reposición. El tiempo de servicios prestado en el extranjero siempre que el trabajador mantenga vínculo laboral vigente con el empleador que lo contrató en el Perú (D.S. Nº TR, Art. 4º). DÍAS PARA CTS 30 d. 30 d. 30 d. 30 d. 30 d. 30 d. CASO PRÁCTICO DE AUSENCIA (DÍAS) Nº 6 d. (20 d.) 8d. 5d. 3d. MOTIVO Huelga (1) (DM) (2) S PSGH FI COMPU- TABLES 6d. 8d. 5d. TOTAL 6 m. 22d. TIEMPO DE SERVICIOS (TS) TS= 6m. 22d. = 5m y 8d. TREINTAVOS A DESCONTAR FI = Faltas injustificadas; S = Suspensión de labores sin goce de haberes (Sanción disciplinaria). PSGH = Permiso sin goce de haber. (1) Huelga declarada improcedente o ilegal (2) DM = Descanso Médico. En el semestre Nov a Abr gozó de 20 días de Descanso Médico (subsidio), por lo que esos 20 días se computarán como efectivamente trabajados. 3d. 6/30 8/30 5/30 3/30 22/30 7
8 ANÁLISIS LEGAL Según el cuadro precedente, para calcular el tiempo de servicios deben descontarse los días no computables, a razón de 1/30 por cada día, dado que el mes es de 30 días. DÍAS COMPUTABLES (ART. 8º) Días de inasistencia injustificada. Días de suspensión de labores por medida disciplinaria sin goce de remuneraciones. Días de suspensión de labores, sin pago de remuneración acordados en aplicación del inc. b) del Art. 48º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, Texto Único Ordenado del Dec. Leg. Nº 728 (negociación entre empresa y trabajadores por causas objetivas para la terminación colectiva de la relación de trabajo). A partir del 61º día de inasistencia motivada por accidente de trabajo o enfermedad profesional o enfermedad debidamente comprobados, ocurridos entre el y el , según corresponda. Los días de suspensión de la relación laboral sin goce de remuneraciones tales como: permisos sin goce de haber, licencias sin goce de haber, ausencia por cumplir con el Servicio Militar Obligatorio, etc. Los días de huelga que haya sido declarada improcedente o ilegal. 7. REMUNERACIÓN COMPUTABLE El art. 9º del Texto Único Ordenado del Dec. Leg. Nº 650 determina que constituye Remuneración Computable (RC) para efectos de la Compensación por Tiempo de Servicios, la remuneración básica y todas las cantidades que regularmente perciba el trabajador, en dinero o en especie, como contraprestación de su labor, cualquiera sea la denominación que se les dé, siempre que sean de su libre disposición. Se incluye en este concepto el valor de la alimentación principal cuando es proporcionada en especie por el empleador y se excluyen determinados conceptos que precisaremos más adelante. Tratándose de empleados, la RC se determina en base al sueldo básico que perciba el trabajador al para efectos del depósito del mes de Mayo de A dicho concepto remunerativo se le adicionarán aquellos otros que resulten computables, los cuales deberán convertirse a período mensual en caso que se otorguen por día. En el caso de los obreros, la RC se determina en base a treinta jornales básicos, considerando el monto respectivo al , suma a la cual también se le adicionarán otros conceptos computables que se deberán convertir a expresión mensual. En consecuencia, las remuneraciones diarias determinadas en cada caso según el procedimiento dispuesto en el Texto Único Ordenado del Dec. Leg. Nº 650 se multiplicarán por treinta para efectos de establecer la RC. Asimismo, la equivalencia diaria se obtendrá dividiendo entre treinta el monto mensual correspondiente (Texto Único Ordenado del Dec. Leg. Nº 650, Art. 11º). Para determinados conceptos remunerativos este régimen de CTS contiene normas específicas que desarrollaremos a continuación: 7.1 Alimentación Principal (AP).- Se entiende por este concepto, indistintamente: El desayuno Almuerzo o refrigerio de mediodía cuando lo sustituya La cena o comida o colación Base Legal TUO del Dec. Leg. Nº 650, Art. 12º La Alimentación Principal otorgada con los alcances señalados tiene connotaciones remunerativas, pero para efectos de su incorporación en la remuneración computable para determinar la Compensación por Tiempo de Servicios, presenta singularidades que analizaremos en esta oportunidad. a. Naturaleza Remunerativa.- La Alimentación Principal puede ser otorgada en diversas formas. En este sentido se han regulado dos modalidades a través de las cuales se valoriza el monto que asumirá para consignarse en la Planilla de Pago, valor que tendrá carácter remunerativo para todo efecto legal a tenor de lo dispuesto en el art. 6 del TUO del Dec. Leg. Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por D.S. N TR. b. Modalidades.- Las diversas formas por las que se concede el beneficio, sea cual fuere su origen, han sido clasificadas por nuestra legislación atendiendo a si se concede en especie o en dinero. Las modalidades indicadas son: Suma que se otorga en dinero al trabajador. Alimentación Principal otorgada a través de formas especiales: Otorgada en especie: crudo o preparada (incluye la otorgada vía concesionario); Otras formas concesorias que no impliquen pago en efectivo (vales, tickets, otros). El monto concedido o la valorización del beneficio se considerará remuneración para todo efecto legal, y por tanto, será computable para todos los derechos sociales. Sin embargo, para la Compensación por Tiempo de Servicios se deberán aplicar normas especiales según se trate de dinero o especie. En el aspecto tributario, si es en especie no se afectará a los aportes por AFP. c. Suma que se otorga en dinero directamente al trabajador.- Comprende los casos en que el empleador otorga al trabajador un determinado monto de dinero en concepto de Alimentación Principal, suma que para todos los efectos deberá registrarse en el Libro de Planilla de Pago. En estos casos la legislación ha determinado dos variables, una cuando se otorga un monto mensual fijo y otra cuando se concede un monto por día laborable, tal como lo desarrollamos a continuación: Monto mensual fijo: Cuando se conceda un monto mensual fijo por concepto de Alimentación Principal, se considerará remuneración para todo efecto legal el monto percibido por 8
9 ANÁLISIS LEGAL el trabajador. Se computará para todos los beneficios y estará afecta a aportes, contribuciones e impuestos. Para efectos de los depósitos de CTS, se deberá computar el monto total mensual pactado, vigente en el mes de abril y de octubre, respectivamente, por ejemplo S/ mensuales. El hecho que en el transcurso del semestre se incremente esa suma o el trabajador perciba suma menor por ausencias u otro motivos, no variará la disposición de considerar computable el monto pactado, a tenor de lo dispuesto en el art. 16 del TUO del Dec. Leg. N 650 aprobado por D.S. Nº TR pues se le reconoce el carácter de regular. Monto por día: En otros casos se otorga una cantidad fija diaria por Alimentación Principal, por ejemplo S/ por día laborable y, en consecuencia, lo que se perciba en el mes tendrá carácter remunerativo para todo efecto legal, pero constituirá una suma variable e imprecisa que estará en función a los días laborados y a los días laborables del mes. Para efecto de la CTS se deberá computar el promedio de lo percibido en el semestre a liquidar, pues se trata de un concepto remunerativo complementario de naturaleza variable e imprecisa. d. Alimentación Principal otorgada a través de formas especiales.- Comprende todas aquellas categorías de alimentación principal en especie, directa o indirectamente otorgadas por el empleador o a través de terceros. El trabajador no recibe dinero de libre disposición en este caso. Es necesario desarrollar cada una de las categorías que comprende esta modalidad y al final se analizará la forma como se computan para la CTS. Otorgada en especie (crudo o preparada): En este caso la alimentación tiene que valorizarse de común acuerdo entre el trabajador y el empleador, o entre la organización sindical y los empleadores, según corresponda, y su importe se consignará en el libro de Planilla de Pago, suma que tendrá el carácter remunerativo para todo efecto legal. El valor diario dependerá del acuerdo de partes, pero el monto deberá tener una correspondencia razonable con el valor que representa el beneficio, ya que señalar un monto de S/ a lo que en verdad tiene un precio mayor, constituiría una simulación que contraviene el principio de Primacía de la Realidad que es propio del Derecho del Trabajo. Es, pues, necesario que las partes efectúen las valoraciones bajo criterios de razonabilidad. Si las partes no se pusieran de acuerdo en tal valorización, regirá la que establezca el Instituto Nacional de Alimentación y Nutrición u organismo que lo sustituya. Sumas que se abonen a un concesionario: En esta categoría las empresas unilateralmente o por convenio con sus trabajadores establecen la facilidad para que los trabajadores consuman por intermedio de un concesionario un almuerzo, desayuno o cena en las instalaciones de la empresa o fuera del centro de trabajo. A veces el empleador asume el 100% del costo de la Alimentación Principal o bien una parte. Casos típicos son, por ejemplo, S/ diarios por almuerzo; la empresa se hace cargo del 50 por ciento del costo del menú y el trabajador el porcentaje restante; la empresa financia S/ del menú y el trabajador S/ En consecuencia, será remuneración para todo efecto legal, el monto a cargo del empleador, que en el último ejemplo asciende a S/ En caso que no pudiera determinarse el valor del menú, éste se establecerá por acuerdo de partes y, de no arribarse a un acuerdo, será fijado por el Instituto Nacional de Alimentación y Nutrición u organismo que lo sustituya. En estos casos lo que constituye remuneración y que se colocará en la planilla es el monto que asume el empleador pues lo que abona el trabajador es una deducción de sus ingresos, que lógicamente debe ser autorizada por el trabajador si es que el descuento se hace por planilla. Otras formas que no impliquen pago en efectivo (Vales, Tickets, otros): Lo usual en estos casos es que el empleador se obliga a otorgar a los trabajadores un ticket por el cual consumen en restaurantes un menú. El ticket puede o no tener valor nominativo. En otras circunstancias se concede un vale por un determinado monto en dinero, o bien los trabajadores firman un listado en el restaurante o concesionario por el monto que consumen, pero el monto deberá tener una correspondencia razonable con el valor que representa el beneficio, ya que también en este caso, señalar un importe de S/ a lo que en verdad tiene un valor mayor, constituiría una simulación que contraviene el principio de primacía de la realidad. Es pues necesario que las partes efectúen la valoración bajo criterios de razonabilidad. En caso que no pudiera determinarse el valor del menú éste se establecerá por acuerdo de partes y, de no arribarse a un acuerdo, éste será fijado por el Instituto Nacional de Alimentación y Nutrición u organismo que lo sustituya. Constituye, pues, remuneración y se colocará en la planilla el monto que asume el empleador pues lo que abona el trabajador es una deducción de sus ingresos. Aquí no nos encontramos en el supuesto de Prestaciones Alimentarias Indirectas las mismas que mediante la entrega de cupones, vales u otros análogos para la adquisición exclusiva de alimentos en establecimientos afiliados, o bien el suministro que se otorga mediante convenios con empresas proveedoras de alimentos, inscritos previamente en el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, constituyen remuneración no computable para el cálculo de otros beneficios laborales, así como tampoco para el cálculo de aportes ni contribuciones a la seguridad social. En consecuencia, la prestación alimentaria otorgada bajo esta modalidad (suministro indirecto) no resulta computable para el cálculo de la Compensación por Tiempo de Servicios. e. Efecto de la Alimentación Principal en la CTS.- Según lo expuesto la inclusión de la Alimentación Principal en la CTS, cuando es otorgada en dinero, no genera mayor problema, ya que se realizará conforme a lo desarrollado en el inciso c) precedente. Pero, si se otorga en especie, es decir, en cualquiera de las modalidades y categorías desarrolladas en el inciso d) antes reseñado, se deberán aplicar las reglas siguientes: Se considerará el valor que tenga la Alimentación Principal en el último día laborable del mes anterior a aquél en que se 9
10 ANÁLISIS LEGAL efectúe el depósito correspondiente. Es decir, si el depósito se realiza de acuerdo a ley el 15 de Mayo de 2006, se tomará el valor vigente al Supongamos que éste sea equivalente a S/ El valor mensual se establecerá en base al mes del respectivo semestre (Noviembre 2005/Abril 2006 para este ejemplo) en que el trabajador acumuló mayor número de días de goce de este beneficio consignado en la Planilla de Pagos. Supongamos que el mayor número de días en que gozó este beneficio fue en el mes de enero pues lo recibió en 20 días. En consecuencia, se agregará a la Remuneración Computable S/ de Alimentación Principal producto de multiplicar S/ por 20 días. CASO PRÁCTICO Nº 1 Semestre Noviembre Abril Remuneraciones Regulares: Se definen así a las que se perciben habitualmente, aun cuando sus montos pueden variar en razón de incrementos u otros motivos. Tratándose de remuneraciones complementarias de naturaleza variable o imprecisa, como es el caso de las horas extras, se considera cumplido el requisito de regularidad, si el trabajador las ha percibido cuando menos tres meses en cada período de seis. Para su incorporación a la remuneración computable se suman los montos percibidos y su resultado se divide entre seis o entre el número de meses a liquidar (D.S. Nº TR, Art. 6º) Horas Extras: Casos Prácticos para el Semestre Noviembre 2005 Abril 2006 Los casos A, B, C y D presentados en el cuadro siguiente se refieren al cómputo de las horas extras para el cálculo de la Compensación por Tiempo de Servicios. Trabajador que consume en el comedor de la empresa un menú de S/ de los cuales S/ son de cargo del empleador. Labora de lunes a viernes. MES CASO A HORAS EXTRAS PERCIBIDAS (S/.) CASO B CASO C CASO D MES Nov Dic Ene Feb Mar Abr DÍAS VALOR DEL MENÚ GOZÓ EL BENEFICIO U.D.H. COMPUTABLE CASO PRÁCTICO Nº AL = d x V AL = 20 x S/ AL = S/ mensual AL = Alimentación Principal Mensual Computable para la CTS. d = Mayor número de días del mes en que gozó del beneficio V = Valor del menú al U.D.H. = Valor del menú al último día hábil del mes. Semestre Noviembre Abril 2006 Trabajador que consume en el comedor de la empresa un menú de S/ de los cuales S/ son de cargo del empleador. Labora de lunes a viernes. MES Nov Dic Ene Feb Mar Abr DÍAS VALOR DEL MENÚ GOZÓ EL BENEFICIO U.D.H. COMPUTABLE AL = d x V AL = 21 x S/ AL = S/ mensual. AL = Alimentación Principal Mensual Computable para la CTS. d = Mayor número de días del mes en que gozó del beneficio. V = Valor del menú al U.D.H. = Valor del menú al último día hábil del mes. Nov. '05 Dic. '05 Ene. '06 Feb. '06 Mar. '06 Abr. '06 Factor de Regularidad Total Percibido Promedio mensual para CTS S/. 40 S/ S/ SÍ cumple S/. 73 S/ (S/. 73 6) S/. 30 S/ cumple S/. 45 CASO A: El trabajador reúne el requisito de regularidad (3 meses como mínimo). El promedio computable se obtiene dividiendo el total percibido entre seis. CASO B: En este caso no se computan las horas extras pues no reúnen el requisito de regularidad. CASO C: Hemos supuesto en este caso que el trabajador recién ingresa a trabajar el Reúne el requisito de regularidad y de acuerdo al art. 16º del TUO del Dec. Leg. Nº 650 el promedio se obtiene dividiendo el monto percibido entre el período a liquidarse (70 3 = S/ ). CASO D: El trabajador percibe horas extras todos los meses del semestre, por tanto el total percibido se divide entre seis para hallar el valor mensual. Si queremos hallar el valor diario dividimos el promedio obtenido entre Comisionistas, Destajeros y Trabajadores que perciban Remuneración Principal Imprecisa.- En estos casos la remuneración computable se establece en base al promedio de las comisiones, destajo o remuneración principal imprecisa percibidas por el trabajador en el semestre respectivo. En el supuesto que el comisionista o destajero perciba además sueldo o jornal básico, se tomará el monto del sueldo o de 30 jornales al , a lo cual se adicionará el promedio de la comisión o el destajo, respectivamente. Si el período a liquidarse fuera inferior a seis meses las S/. 10 S/. 35 S/. 25 SÍ cumple S/. 70 S/ (S/. 70 3) S/. 28 S/. 25 S/. 15 S/. 40 S/. 18 S/. 25 SÍ cumple S/. 151 S/ (S/ ) 10
11 ANÁLISIS LEGAL comisiones o el destajo se establecerán en base al promedio diario de lo percibido durante dicho período, por ejemplo, si se labora 4 meses se divide entre Casos Prácticos: Los casos prácticos presentados a continuación nos dan una visión de la mecánica aplicada. Para el caso "C" se considera fecha de ingreso del trabajador el En consecuencia, en el caso "C", lo percibido se divide entre 3; en los demás casos se divide entre 6. MES CASO A Nov. '05 S/. 400 Dic. '05 S/. 100 Ene. '06 - Feb. '06 S/. 230 Mar. '06 - Abr. '06 - Total Percibido Promedio mensual para CTS S/. 730 S/ (S/ ) CASO B S/. 300 S/ S/. 480 S/. 80 (S/ ) 7.4 Remuneraciones Periódicas.- El art. 18º del TUO del Dec. Leg. Nº 650 establece un procedimiento singular para el cálculo de estos conceptos periódicos. Así tenemos: 8. REMUNERACIÓN COMPUTABLE COMISIONES PERCIBIDAS (S/.) CASO C S/. 120 S/. 360 S/. 270 S/. 750 S/. 250 (S/ ) CASO D S/ S/. 400 S/ (S/ ) SEMESTRE VIEMBRE REMUNERACIÓN PERIÓDICA Remuneraciones de periodicidad semestral. Gratificación Navidad 2005 Gratificación Fiestas Patrias 2005 Remuneraciones por períodos mayores a 6 meses. Remuneraciones por períodos mayores a 12 meses. Remuneraciones fijas de periodicidad menor a seis meses pero superior a un mes (TUO del Dec. Leg. Nº 650). FORMA DE CÁLCULO CASO E S/. 40 S/. 160 S/. 190 S/. 200 S/. 400 S/. 350 S/ S/ (S/ ) Se computa un sexto de lo percibido en el semestre respectivo (Nov. '05 - Abr. '06.) Un sexto de lo percibido sólo para el depósito del semestre Nov. '05 - Abr. '06. No se considera por no estar dentro del semestre Nov. '05 - Abr. '06 Un dozavo de lo percibido en el semestre respectivo (Nov. '05 - Abr. '06.) No son computables. Se computan aun cuando no cumplen el requisito de regularidad (percibirse en por lo menos tres meses del semestre Nov. '05 - Abr. '06); se suman los montos percibidos en el semestre y su resultado se divide entre seis o entre el número de meses a liquidar. Las remuneraciones no computables están expresamente contempladas en los artículos 19º y 20º del TUO del Dec. Leg. Nº 650, concordantes con los artículos 6º y 7º del TUO del Dec. Leg. Nº 728 (LPCL) aprobado por D.S. Nº TR. Para graficar con mayor claridad los alcances y efectos de estos conceptos no computables, se les ha incluido más adelante en un cuadro específico. La inclusión en el Libro de Planillas no afecta su naturaleza de no computable. a) Gratificaciones extraordinarias u otros pagos que perciba el trabajador ocasionalmente, a título de liberalidad del empleador o que hayan sido materia de convención colectiva, o aceptadas en los procedimientos de conciliación o mediación, o establecidas por resolución de la Autoridad Administrativa de Trabajo, o por laudo arbitral. Se incluye en este concepto a la bonificación por cierre de pliego; b) Cualquier forma de participación en las utilidades de la empresa; c) El costo o valor de las condiciones de trabajo; d) La canasta de Navidad o similares; e) El valor del transporte, siempre que esté supeditado a la asistencia al centro de trabajo y que razonablemente cubra el respectivo traslado. Se incluye en este concepto el monto fijo que el empleador otorgue por pacto individual o convención colectiva, siempre que cumpla con los requisitos antes mencionados; f) La asignación o bonificación por educación, siempre que sea por un monto razonable y se encuentre debidamente sustentada; g) Las asignaciones o bonificaciones por cumpleaños, matrimonio, nacimiento de hijos, fallecimiento y aquéllas de semejante naturaleza. Igualmente, las asignaciones que se abonen con motivo de determinadas festividades siempre que sean consecuencia de una negociación colectiva; h) Los bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores, de su propia producción, en cantidad razonable para su consumo directo y de su familia; i) Todos aquellos montos que se otorgan al trabajador para el cabal desempeño de su labor, o con ocasión de sus funciones, tales como movilidad, viáticos, gastos de representación, vestuario y en general todo lo que razonablemente cumpla tal objeto y no constituya beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador; j) La alimentación proporcionada directamente por el empleador que tenga la calidad de condición de trabajo por ser indispensable para la prestación de servicios, las prestaciones alimentarias otorgadas bajo la modalidad de suministro indirecto de acuerdo a su ley correspondiente, o cuando se derive de mandato legal. 9. DELITO POR RETENER PAGO DE REMUNERACIONES El art. 168º del Código Penal de 1991, modificado por la Tercera Disposición Derogatoria y Final del Dec. Leg. Nº 857, establece que será reprimido con pena privativa de la libertad no mayor de dos años el que incumple las resoluciones consentidas o ejecutoriadas dictadas por la Autoridad. En consecuencia, desde el ya no es delito contra la libertad de trabajo, retener las remuneraciones o indemnizaciones (CTS) de los trabajadores o no entregar al destinatario (depositario) las efectuadas por mandato legal o judicial, entre otros. Ello no significa que el trabajador afectado no pueda demandar su cumplimiento ante los jueces de trabajo. 11
12 ANÁLISIS LEGAL Modelo de Liquidación de C.T.S. LIQUIDACIÓN DE COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS (CTS) PARA DEPÓSITO SEMESTRAL Nombre o Razón Social del empleador Ciudad y Fecha OBRERO O EMPLEADO Dirección del empleador ENTIDAD DEPOSITARIA Depósito Tipo de Cuenta y Moneda Período que comprende esta liquidación Del Al Fecha y Nº del Depósito DATOS DEL TRABAJADOR Código Nombres y Apellidos Área / Dpto. / Sección EMPLEADO Fecha de ingreso OBRERO PERIODO DE SERVICIOS QUE SE CANCELA DÍA MES AÑO CONCEPTOS REMUNERATIVOS PARA DETERMINAR LA REMUNERACIÓN COMPUTABLE CONCEPTO... Básico MONTO (mensual o diario)... 1 Fecha de término del período 2 Fecha de inicio del período 3 4 Sub Total (1 2) Tiempo No Computable (Describir en observaciones) TIEMPO EFECTIVO A LIQUIDAR (3 4) REMUNERACIÓN COMPUTABLE MENSUAL PARA LIQUIDAR EL PERÍODO Un dozavo de la Remuneración Computable Mensual Días Meses Años Una treintava parte de un dozavo de la Remuneración Computable Mensual TIEMPO EFECTIVO POR POR MESES DÍAS TOTAL NETO DEPOSITADO TOTAL NETO DEPOSITADO (en letras) LIQUIDACIÓN DE LA CTS CÁLCULO DE LA CTS Dozavos de la Remuneración Computable Mensual Treintavas partes de un Dozavo de la Remuneración Computable Mensual MONTO Banco: TOTAL Cheque: Nº Efectivo CONSTANCIA DE RECEPCIÓN: Fecha: 1) De la presente liquidación. 2) Del documento que entrega por nuestro intermedio el depositario, con el cual se acredita de acuerdo a ley, la titularidad del depósito de la CTS antes detallada. Observaciones: Vo. Bo.... Nombre, apellidos y cargo del representante del empleador (sello y firma completa)... Firma del Trabajador (huella digital) 12
13 ANÁLISIS LEGAL Remuneración Computable para Depósitos Semestrales de CTS CONCEPTO REMUNERATIVO EFECTO Y FORMA DE CÁLCULO BASE LEGAL ALIMENTACIÓN PRINCIPAL Desayuno, almuerzo o refrigerio de medio día, comida o cena (en dinero o especie; con o sin rendición de cuenta) SÍ El valor mensual del mes del semestre (Mayo - Octubre o Noviembre - Abril) en que se acumule mayor número de días de goce de este beneficio, multiplicado por el valor diario (V). Valor diario (V) al 30 de abril o 31 de octubre según corresponda que sea de cargo del empleador. Sólo comprende la alimentación principal que constituye prestación alimentaria por Suministro Directo (Ley Nº 28051, Ley de Prestaciones Alimentarias). TUO del Dec. Leg. Nº 650, Arts. 12º a 14º. D.S. Nº TR, Art. 5º. ALIMENTACIÓN (Como condición de trabajo) Cuando es proporcionada directamente por el empleador, tenga la calidad de condición de trabajo por ser indispensable para la prestación de los servicios, o cuando se derive de mandato legal. TUO del Dec. Leg. Nº 650, Art. 20º. ALIMENTACIÓN PRINCIPAL (mensual fija) (que no constituye condición de trabajo) SÍ El monto percibido al 30 de abril o 31 de octubre, según corresponde al depósito de mayo o noviembre respectivamente. TUO del Dec. Leg. Nº 650, Art. 9º. ASIGNACIÓN O BONIFICACIÓN POR EDUCACIÓN No es concepto computable siempre que sea en monto razonable y se encuentra debidamente sustentada. TUO del Dec. Leg. Nº 650, Art. 19º inc. f). ASIGNACIÓN POR FALLECIMIENTO (Padres, cónyuges e hijos) Por constituir un pago por única vez y no ser concepto computable. TUO del Dec. Leg. Nº 650, Art. 19º inc. g). ASIGNACIÓN FAMILIAR MENSUAL (1) (Ley Nº o por convenio) No tener carácter remunerativo. TUO del Dec. Leg. Nº 650, Art. 9º. ASIGNACIÓN MENSUAL POR CÓNYUGE (1) Pactada en convenio colectivo u otorgada por acto unilateral del empleador. TUO del Dec. Leg. Nº 650, Art. 9º. ASIGNACIÓN MENSUAL POR HIJO (1) Pactada en convenio colectivo o por acto unilateral del empleador. TUO del Dec. Leg. Nº 650, Art. 9º. ASIGNACIÓN POR CUMPLEAÑOS Se otorga por una sola vez al año. Comprende también otras similares (Día de la madre, del padre, etc.). TUO del Dec. Leg. Nº 650, Art. 19º; inc. g). ASIGNACIÓN POR MOVILIDAD O TRANSPORTE (pasajes o monto fijo) Siempre que esté supeditada a la asistencia al centro de trabajo y que razonablemente cubra el respectivo traslado. TUO del Dec. Leg. Nº 650, Art. 19º inc. e). ASIGNACIÓN POR NACIMIENTO DE HIJO Por constituir un pago por única vez y no ser concepto computable. TUO del Dec. Leg. Nº 650, Art. 19º inc. g). ASIGNACIÓN POR VACACIONES SÍ Por constituir remuneración de periodicidad anual. Un dozavo de lo percibido en el semestre respectivo TUO del Dec. Leg. Nº 650, Art. 18º. BONIFICACIÓN POR MATRIMONIO Por constituir un pago que se concede por única vez. TUO del Dec. Leg. Nº 650, Art. 19º inc. g). BONIFICACIÓN POR MOVILIDAD (Para cumplimiento de labores) Cuando se otorga para el mejor cumplimiento de las funciones laborales de acuerdo a su naturaleza (vendedores y cobradores, conserjes o similares). Sujeta a rendición de cuentas y que no constituya ventaja patrimonial para el trabajador. TUO del Dec. Leg. Nº 650, Art. 19º inc. i). CANASTA DE NAVIDAD O SIMILARES Por constituir un beneficio recibido por una vez y no ser concepto computable. TUO del Dec. Leg. Nº 650, Art. 19º inc. d). BONIFICACIÓN POR CIERRE DE PLIEGO Se trata de sumas que tienen una naturaleza similar a las gratificaciones extraordinarias. TUO del Dec. Leg. Nº 650, Art. 19º inc. a). BONIFICACIÓN POR QUINQUENIO Se refiere a la suma que se otorga por una vez cada 5 años. Tiene naturaleza similar a la gratificación extraordinaria y es de periodicidad mayor a 1 año. TUO del Dec. Leg. Nº 650, Arts. 18º y 19º inc. a). BONIFICACIÓN POR RIESGO DE CAJA (manejo de fondos) SÍ Compensación por el riesgo que se corre en el tipo de labor que se desempeña. Sí es de libre disposición. El monto a Abril u Octubre, según el caso. TUO del Dec. Leg. Nº 650, Art. 9º. BONIFICACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS (BT) SÍ Comprende la BT que se percibe mensualmente o semanalmente en forma regular. El monto a Abril u Octubre según corresponda. TUO del Dec. Leg. Nº 650, Art. 9º. BONIFICACIÓN POR TRABAJO CTUR FIJO (BTNF) SÍ La BTNF se refiere a la que se percibe por laborar permanentemente en un turno determinado. El monto a Abril u Octubre según corresponda. TUO del Dec. Leg. Nº 650, Art. 9º. BONIFICACIÓN POR 25 ó 30 AÑOS DE SERVICIOS SÍ Por ser permanente y de libre disposición. El monto a Abril u Octubre según corresponda. D. Leg. Nº 688, Art. 19º y 3ra. DTF. TUO del Dec. Leg. Nº 650, Art. 9º. BONIFICACIÓN POR TUR ROTATIVO (BTR) SÍ BTR cuyo monto está en función al turno laboral trabajado. Concepto variable. Se computa de haberse percibido como mínimo 3 meses en el semestre. Promedio de lo percibido en el semestre. TUO del Dec. Leg. Nº 650, Art. 16º. BONIFICACIÓN POR ZONA SÍ Percibido regularmente (mensual o diario) de libre disposición, por laborar en una determinada zona geográfica. Monto a Abril u Octubre según corresponda. TUO del Dec. Leg. Nº 650, Art. 9º. (1) Los efectos consignados sobre este concepto pueden ser objeto de cuestionamiento, pero consideramos que nuestra interpretación se ajusta a lo que realmente constituye remuneración. 13
14 ANÁLISIS LEGAL CONCEPTO REMUNERATIVO EFECTO Y FORMA DE CÁLCULO BASE LEGAL COMISIONES SÍ Promedio mensual del semestre o período laborado. No sujeto a condición de regularidad (3 o más meses). TUO del Dec. Leg. Nº 650, Arts. 9º y 17º. DESTAJO SÍ Promedio mensual del semestre o período laborado. No sujeto a condición de regularidad (3 o más meses). TUO del Dec. Leg. Nº 650, Arts. 9º y 17º. GRATIFICACIONES ORDINARIAS SEMESTRALES SÍ Las percibidas dentro del semestre respectivo. Se computa un sexto de lo percibido. TUO del Dec. Leg. Nº 650, Art. 18º. GRATIFICACIÓN DE NAVIDAD u otras percibidas en el Semestre (Noviembre - Abril) SÍ La percibida en el semestre respectivo. Se computa un sexto de lo percibido. Ley Nº TUO del Dec. Leg. Nº 650, Art. 18º. GRATIFICACIONES EXTRAORDINARIAS Se refiere a las que se dan por una sola vez y por alguna razón específica. Comprende otros pagos que perciba el trabajador ocasionalmente a título de liberalidad del empleador. No tienen frecuencia anual ni menor a un año. TUO del Dec. Leg. Nº 650, Art. 19º inc. a). GRATIFICACIONES ORDINARIAS ANUALES SÍ Se considera un dozavo de lo percibido en el semestre en que se encuentran. TUO del Dec. Leg. Nº 650, Art. 18º. HORAS EXTRAS (Sujeto al factor de regularidad) SÍ Debe haberse percibido como mínimo horas extras en 3 de los 6 meses del semestre respectivo. Se considera el promedio de lo percibido en el semestre o en el período laborado. TUO del Dec. Leg. Nº 650, Art. 16º. D.S. Nº TR, Art. 6º. INCREMENTO FONAVI 10% Sentencia Casatoria Nº Lima (*) Incremento de Remuneraciones por trasladarse al trabajador la totalidad de la Contribución al FONAVI. D.L. Nº (Anteriormente por Res. de 2da. instancia de la Sala Laboral Expd. Nº BS-(S) se consideraba computable). INCREMENTO AFP: 10.23% No se computa este incremento de remuneraciones. TUO de la Ley del SPP, 5ta. DFT. INCREMENTO AFP: 3% SÍ Se incluye en la remuneración computable. TUO de la Ley del SPP, 5ta. DFT. INCREMENTO 3.3% (IPSS) Por similares alcances a sentencia Casatoria Nº Lima sobre incremento FONAVI. Ley Nº 26504, Art. 5º. JABÓN Y PAPEL HIGIÉNICO Por constituir condición de trabajo. TUO del Dec. Leg. Nº 650, Art. 19º inc. c). JORNAL BÁSICO SÍ El monto al 30 de abril o 31 de octubre según corresponda multiplicado por 30. TUO del Dec. Leg. Nº 650, Art. 10º. MOVILIDAD, VIÁTICOS, GASTOS DE REPRESENTACIÓN, VESTUARIO Siempre que se otorguen al trabajador para el cabal desempeño de su labor o con ocasión de sus funciones. En general comprende todo lo que razonablemente cumpla el objetivo antes señalado y no constituya beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador. TUO del Dec. Leg. Nº 650, Art. 19º inc. i). PARTICIPACIÓN LEGAL EN LAS UTILIDADES (Dec. Leg. Nº 892) Se refiere a la participación líquida en las utilidades por el ejercicio correspondiente. (Decs. Legs. Nºs. 677 y 892). TUO del Dec. Leg. Nº 650, Art. 19º inc. b). PARTICIPACIÓN ADICIONAL EN LAS UTILIDADES (Dec. Leg. Nº 892, Art. 10º) Se refiere a la otorgada por acto unilateral, en convenio unilateral o colectivo. TUO del Dec. Leg. Nº 650, Art. 19º inc. b). Dec. Leg. Nº 892, art. 10º. RACIÓN DE PRODUCTOS Bienes que la empresa otorga a sus trabajadores, de su propia producción, en cantidad razonable para el consumo directo del trabajador y su familia. TUO del Dec. Leg. Nº 650, Art. 19º inc. h). REFRIGERIO (Alimento para reponer fuerzas) Cuando no constituya Alimentación Principal según Art. 12º del TUO del Dec. Leg. Nº 650. Ej.: refrigerio por sobretiempo. TUO del Dec. Leg. Nº 650, Art. 19º inc. j). SUELDO BÁSICO SÍ El monto al 30 de abril o 31 de octubre según corresponda. TUO del Dec. Leg. Nº 650, Art. 10º. UNIFORMES Por constituir condición de trabajo. TUO del Dec. Leg. Nº 650, Art. 19º inc. c). VIVIENDA (MINERÍA) Por ser condición de trabajo en la actividad minera. TUO del Dec. Leg. Nº 650, Art. 19º inc. c). ZAPATOS DE TRABAJO DE SEGURIDAD Por ser condición de trabajo. TUO del Dec. Leg. Nº 650, Art. 19º inc. c). (*) Se publicó en la Separata Especial del diario El Peruano del (pág. 3439). 14
15 ANÁLISIS LEGAL Guía Práctica para el Depósito de CTS Semestre Noviembre Abril OPORTUNIDAD DEL DEPÓSITO Los empledores deberán efectuar el depósito correspondiente al período 01 de Noviembre de Abril 2006 dentro de los primeros quince días naturales del mes de Mayo DEPOSITARIO El empleador deberá efectuar el depósito ante la entidad bancaria elegida por el trabajador, de acuerdo a la comunicación que debe haber cursado a más tardar el (para nuevos trabajadores). Si el trabajador no cumple con esta obligación el empleador deberá efectuar el depósito en cualquiera de las instituciones permitidas por ley, bajo la modalidad de depósito a plazo fijo CTS por el período más largo permitido (TUO del Dec. Leg. Nº 650, art. 23º). 3. FORMA DE EFECTUAR EL DEPÓSITO El empleador lo efectuará a nombre del trabajador, en la entidad que éste haya elegido, y en moneda nacional o extranjera según conste en la comunicación efectuada por el trabajador. En ese último caso el empleador podrá entregar al depositario moneda nacional o extranjera, siendo de cargo del depositario efectuar la transacción (TUO del Dec. Leg. Nº 650, art. 24º). 4. TRASLADO DE LOS DEPÓSITOS Como los arts. 26º y 27º del TUO del Dec. Leg. Nº 650 permiten que el trabajador pueda solicitar el traslado de su depósito de uno a otro depositario, debe tenerse cuidado de efectuar el depósito correspondiente a Mayo 2006 en el último depositario al cual se trasladó el depósito. 5. CONSTANCIA Y LIQUIDACIÓN DE LA CTS El empleador deberá entregar al trabajador, bajo cargo, dentro de los cinco días hábiles de efectuado el depósito, una liquidación en la cual deberá consignar la fecha y número del depósito, u otra seña otorgada por el depositario que indiquen la realización del mismo, el nombre o razón social del empleador y su domicilio, nombre completo del trabajador, información detallada de la remuneración computable, período de servicios que se cancela y nombre completo del representante del empleador que suscribe la liquidación. 6. DEPOSITARIO Informará al trabajador sobre su nuevo saldo en un plazo de 15 días calendario de efectuado el depósito. 7. RECLAMO DEL TRABAJADOR El trabajador que no encontrare conforme la liquidación, podrá observarla por escrito ante el empleador en cualquier momento (la ley no establece un plazo), debiendo éste proceder a su revisión en el plazo máximo de tres días útiles. El resultado deberá comunicarse por escrito al trabajador. Si éste no lo encontrara conforme podrá recurrir a la Autoridad Inspectiva de Trabajo (TUO del Dec. Leg. Nº 650, art. 30º). 8. AUMENTOS RETROACTIVOS Todo incremento de remuneraciones que importe el abono de algún reintegro por CTS, deberá depositarse sin intereses, dentro de los 15 días naturales posteriores a la fecha de publicación de la disposición gubernamental, o de la firma del convenio colectivo, o de la notificación del laudo arbitral, o de la fecha en que se hizo efectiva la decisión unilateral del empleador, o en general respecto a todas las formas de conclusión de la negociación colectiva que señale la ley (TUO del Dec. Leg. Nº 650, art. 31º). 9. JUICIO POR ALIMENTOS El empleador está obligado a informar al Juzgado Civil, bajo responsabilidad y de inmediato, sobre el depósito que efectuará en Mayo Cabe recordar que también ha debido informar si el trabajador trasladó el depósito a otro depositario (TUO del Dec. Leg. Nº 650, art. 38º). 10. SANCIÓN POR EFECTUAR EL DEPÓSITO El empleador quedará automáticamente obligado al pago de los intereses que hubiese generado el depósito de haberse efectuado oportunamente y en su caso a asumir la diferencia de cambio, si éste hubiera sido solicitado en moneda extranjera, sin perjuicio de las demás responsabilidades en que pueda incurrir y de la multa administrativa correspondiente (TUO del Dec. Leg. Nº 650, art. 56º). 11. DEPÓSITOS EN EXCESO E INTERESES QUE GENEREN Los pagos en exceso efectuados en un depósito se imputarán al siguiente o siguientes depósitos hasta agotarse, no constituyendo precedente para los que se efectúen en el futuro, salvo convenio o decisión unilateral del empleador que expresamente los incluyan en la R.C. Los intereses generados por tales depósitos son del empleador y se deducirán también de los siguientes depósitos (TUO del Dec. Leg. Nº 650, 7ª Disp. T. D. y F.; D. S. Nº TR, 7ª Disp. T. y F.). 12. LIBRE DISPONIBILIDAD La libre disponibilidad de los depósitos CTS es de 50 por ciento. Sin embargo, por Ley Nº se ha establecido que a solicitud del trabajador podrá utilizarse, en forma excepcional y por una sola vez, hasta el 80 por ciento del total de la Compensación por Tiempo de Servicios e intereses, destinándolo a la adquisición, construcción, mejoramiento de vivienda o adquisición de terreno que se efectúe, a su elección, en el marco de los programas Techo Propio, MIVIVIEN- DA y cualquier otro promovido por el Ministerio de Vivienda, Construcción y Saneamiento, en el marco del Plan Nacional de Vivienda "Vivienda para Todos", u otro plan que sea directamente promovido por el Sector Privado, o para la adquisición de terrenos. 15
16 ANÁLISIS LEGAL Estabilidad Laboral Aplicable para los que tienen dos empleos? L a estabilidad laboral rescatada por el Tribunal Constitucional desde su controvertida sentencia de fecha 11 de julio de 2002 recaída en el Expediente N AA/TC seguido por el Sindicato Unitario de Trabajadores de Telefónica del Perú S.A. y FETRATEL, impuso como criterio inamovible la reposición en el trabajo cuando el despido se había producido sin expresión de causa. Se desterró así, la posibilidad del llamado despido arbitrario considerado en el segundo párrafo del artículo 34º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL) que desde la vigencia de la Constitución de 1993 fuera validado al fijarse por Ley como adecuada protección el pago de una remuneración y media mensual por cada año completo de servicios, con un máximo de doce (12) remuneraciones (LPCL, art. 38º). Los montos determinados por Ley fueron descalificados y desconocidos por el Tribunal Constitucional (TC), imponiendo desde entonces como único criterio válido la reposición en el trabajo, aceptándose sólo la indemnización pecuniaria si el trabajador afectado asentía a ella. Existen, sin embargo, algunas situaciones que por sus peculiaridades ameritan un estudio particular. Entre estas últimas estaría la creada por quienes gozan más de un empleo simultáneamente, es decir que prestan servicios a más de un empleador, originando relaciones laborales distintas. Nos referiremos a ella luego de una visión sucinta de la evolución del derecho a estabilidad. 1. LA LEGISLACIÓN LABORAL SOBRE LA ESTABILIDAD En los últimos 36 años la legislación laboral sobre estabilidad laboral ha sufrido diversos cambios en su concepción y tratamiento, como podremos apreciar en un rápido recuento sobre sus contenidos normativos. Tenemos así que: 1.1 La Constitución de Contuvo disposiciones referidas a utilidades de las empresas mineras a favor del Estado (art. 41º); garantizó la libertad de trabajo (art. 42º), el contrato colectivo (art. 43º); prohibió toda estipulación en el contrato de trabajo que restrinja el ejercicio de los derechos civiles, políticos y sociales (art. 44º); favoreció la participación de los trabajadores en los beneficios de las empresas; legisló sobre relaciones entre trabajadores y empresas y la defensa de aquéllos (art. 45º); sobre Seguridad en el trabajo; también respecto a condiciones de trabajo (Compensación por Tiempo de Servicios, indemnización por accidentes) y salarios mínimos (art. 46º). 1.2 El Decreto Ley N de 10 de noviembre de 1970, dictado por el llamado Gobierno Revolucionario del General Velasco. Recoge en sus Considerandos el derecho al trabajo proclamado por el artículo 23º de la Declaración Universal de Derechos Humanos ratificada por Resolución Legislativa N y, en base a este enunciado, manifiesta garantizar el derecho a la estabilidad en el empleo. Sobre esta base se determinó genéricamente que los trabajadores de la actividad privada y los de las empresas públicas sometidas al régimen correspondiente al de la actividad privada, sólo podrán ser despedidos (...) por falta grave y por reducción o despido total del personal autorizada por Resolución de la Autoridad de Trabajo, debido a causa económica o técnica y caso fortuito o fuerza mayor. 1.3 El Decreto Ley N de 21 de marzo de Originado ya en la segunda etapa del gobierno militar, presidido en esta oportunidad por el General Francisco Morales Bermúdez y que pretendió interpretar más correctamente las normas sobre estabilidad en el trabajo buscando un mejor desarrollo socio-económico del país, así como el mantenimiento de relaciones armónicas entre el trabajador y el empleador, afirmaciones éstas que implican la necesidad de enmendar rumbos y flexibilizar la rigidez de una legislación que no resultaba suficiente para salvaguardar la producción, la productividad, la disciplina y la armonía en el centro de trabajo. La nueva normativa introdujo ciertas limitaciones en la aplicación del privilegio de la estabilidad laboral fijando algunas pautas tales como la necesidad de laborar cuatro o más horas diarias para un solo empleador (art. 2º) o, en caso de nuevas contrataciones, cumplir tres años al servicio del mismo empleador en forma ininterrumpida. 16
17 ANÁLISIS LEGAL Este período fue conocido como de estabilidad relativa, que si bien evitó constantes contrataciones temporales como sucede equivocadamente en la actualidad, constituyó, no obstante, una valla que imposibilitó la mayoría de las veces la natural continuidad de una relación laboral normal. Una norma de carácter provisional (1era Disposición Transitoria) obligó, sin embargo, al empleador durante los tres primeros años de vigencia del Decreto Ley N 22126, a reemplazar en un plazo no mayor de 30 días, las vacantes que se produjeran por efecto de despedida, jubilación, muerte o renuncia del trabajador. 1.4 La Constitución de No sólo proclamó que el trabajo es un derecho y un deber social, y que es objeto de protección por el Estado (art. 42º), sino que, además, reconoció expresamente el derecho de estabilidad en el trabajo y que el trabajador sólo podía ser despedido por causa justa señalada en la Ley y debidamente comprobada (art. 48º). De la misma manera determinó que los derechos reconocidos a los trabajadores son irrenunciables, su ejercicio está garantizado por la Constitución. Todo pacto en contrario es nulo. 1.5 La Ley N de 4 de junio de Dictada en el Gobierno de García Pérez estipuló expresamente que los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada o de las empresas públicas sometidas al régimen de la actividad privada, que laboren cuatro (4) o más horas para un solo empleador (...) sólo podrán ser despedidos por causa justa señalada en la presente Ley y debidamente comprobada. (arts. 2º y 3º). El trabajador que considerara injustificado su despido podía recurrir al órgano competente para que lo declare así o, de ser el caso, determine su improcedencia. Producida esta manifestación, el trabajador podía optar por su reposición inmediata, o demandar el pago de la indemnización especial señalada en la Ley: 3 remuneraciones mensuales si su antigüedad era entre más de 3 meses y menos de 1 año; 6 remuneraciones si el trabajador tenía 1 año o más, pero menos de 3 años; 12 remuneraciones si la antigüedad era mayor a 3 años; (art. 14º). Tratándose de personal de confianza sólo podían ejercitar la acción indemnizatoria, no correspondiéndoles solicitar reposición (art. 15º). La prestación de servicios permanentes por personal pagado por entidad extraña al centro laboral sólo resultaba posible para actividades complementarias de mantenimiento, limpieza, vigilancia, seguridad y otras de carácter especializado (art. 32º). 1.6 Normas Reglamentarias de la Ley N Tanto el D.S. N TR como el TUO aprobado por el D.S. N TR expresaron textualmente que el trabajador que presta servicios a dos o más empleadores no se encuentra comprendido en la Ley» (arts 3º y 2º, respectivamente). 1.7 El Decreto Legislativo N 728: Ley de Fomento del Empleo, de fecha 8 de noviembre de 1991 correspondiente al primer Gobierno de Fujimori. Esta versión inicial del Dec. Leg. N 728 en su artículo 58º consideró indispensable la existencia de causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada, para proceder al despido de un trabajador que labore cuatro o más horas diarias para un mismo empleador». El artículo 72º permitió que, tratándose de despido injustificado, el juez pueda ordenar en la sentencia el pago de la indemnización en vez de la reposición cuando ésta resultare inconveniente dadas las circunstancias. En cuanto a la aplicación de la Ley N ésta no fue derogada, pero quedó limitada, al serle de aplicación el régimen consagrado por el Dec. Leg. N 728 con las particularidades determinadas en la 2da. Disposición Transitoria y Final de este mismo dispositivo. Más adelante por D.S. N TR de abril de 1993 se aprobó el Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N 728 con las modificaciones dispuestas por el Dec. Leg. N 765 que, en cuanto a los aspectos antes referidos, no contuvo otras modificaciones. Posteriormente por D.S. N TR de 17 de agosto de 1995 se aprobó el TUO de la Ley de Fomento del Empleo que recogió las modificaciones introducidas por la Ley N Se mantuvo los aspectos a que nos hemos referido en los párrafos precedentes: causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada para el despido de un trabajador sujeto al régimen de la actividad privada que labore cuatro o más horas diarias para un mismo empleador (art. 55º). Sin embargo, se eliminó la posibilidad de reposición en el trabajo tratándose del despido arbitrario (incausado, o por no haberse probado en juicio la causa alegada). Así quedó determinado en el artículo 67º del TUO, disponiéndose el pago de la indemnización equivalente a sólo una remuneración ordinaria mensual por año de servicios con el tope de doce remuneraciones. Se derogó también, ya definitivamente, la Ley N El Reglamento correspondiente aprobado por 17
18 ANÁLISIS LEGAL D.S. N TR de 24 de enero de 1996 es prácticamente el mismo que hoy sigue regulando los aspectos de la Ley de Fomento del Empleo, con las variaciones sufridas a través del tiempo. Las posteriores modificaciones a la Ley provinieron de los Decretos Legislativos N s. 855, publicado el 4 de octubre de 1996, y 871 publicado el 1 de noviembre de 1996 que, finalmente, vía fe de erratas fijaron en una remuneración y media mensual la base indemnizatoria por despido arbitrario. De estas mismas normas se originó la separación de la Ley de Fomento del Empleo en dos Textos Normativos: Ley de Formación y Promoción Laboral y Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL). El texto actualmente vigente repite los requisitos fijados casi desde sus orígenes: despido aplicable por causa justa contemplada en la Ley y debidamente comprobada, para los que laboran cuatro o más horas diarias para un mismo empleador (LPCL, art. 22º). Se reconoce también la posibilidad del despido arbitrario (art. 34º) y la indemnización consiguiente (art. 38º) aunque, como es sabido, el Tribunal Constitucional estigmatizó esta posibilidad, salvo que el propio trabajador la acepte haciéndola efectiva. 1.8 La Constitución Política de Considera al trabajo como un deber y un derecho (art. 22º), siendo objeto de atención prioritaria del Estado (art. 23º), determinando que la ley otorga al trabajador, adecuada protección contra el despido arbitrario. Su texto no contiene expresiones que impongan la estabilidad absoluta que prácticamente ha sido preconizada por el Tribunal Constitucional al considerar que la única protección válida en caso de despido arbitrario es la reposición del trabajador ya que se desconoce la indemnización como posibilidad resarcitoria, imposibilitando así la existencia del despido arbitrario a que se hace referencia en el artículo 27º de la Constitución. 2. CABE LA ESTABILIDAD LABORAL CUANDO EL TRABA- JADOR GOZA DE DOS O MÁS EMPLEOS? Hemos visto a través del recuento legislativo efectuado en esta primera parte que, fuera del Dec. Leg. N que no hace referencia a esta circunstancia, todas las demás normas legales mencionadas, precisan que el derecho a mantener el vínculo laboral corresponde a quienes laboren cuatro o más horas diarias para un solo empleador (D.L. N y Ley N 24514). Inclusive, las normas reglamentarias de la Ley N 24514, señalaron que los trabajadores que prestan servicios a dos o más empleadores no se encuentran comprendidos en la Ley. Bajo el criterio expresado resultaba legalmente factible rescindir uno de los dos contratos de trabajo que pudiera corresponder a un mismo trabajador cuya jornada de trabajo fuera mayor de 4 horas. Así lo declaró en el año 1983 el Tribunal de Trabajo de aquel entonces, al dar a entender que para estar amparado por los alcances del D.L. N era necesario laborar para un solo empleador, por lo que pese a algunas voces discrepantes, se consideró factible el despido aplicable a uno de los dos empleos que pudiera tener vigentes el trabajador. Aparentemente los que defendían la procedencia de poner fin a una de las relaciones laborales en el caso de quienes sostenían dos o más vínculos de trabajo dependiente, radicaba en que no se afectaba el derecho al trabajo del servidor que sufría este perjuicio, pues este derecho se mantenía respecto al segundo empleo que aún conservaba. Sin embargo, cuando a partir de la vigencia de la primera versión del Dec. Leg. N 728, Ley de Fomento del Empleo (1991) se varió el texto del condicionante para gozar del derecho a la estabilidad, determinando en esta oportunidad la exigencia de que el trabajador laborara cuatro o más horas diarias para un mismo empleador, pudo pensarse en una alteración que haría desaparecer la situación antes criticada. No obstante, si examinamos bien el alcance de los términos un solo empleador y un mismo empleador las diferencias pueden ser sutiles pero mantienen alcances no necesariamente similares. La expresión un solo empleador excluye la posibilidad de tener más de un empleador y, por consiguiente, la de tener dos o más relaciones distintas de trabajo, mientras que laborar cuatro o más horas diarias para un mismo empleador sí implica la posibilidad de varias relaciones laborales simultáneas que generen la protección de estabilidad, en la medida que en cada una de ellas se cumpla una jornada de cuatro o más horas diarias a favor del empleador respectivo. Finalmente, acogiendo el criterio adoptado por el Tribunal Constitucional, según el cual todo despido arbitrario amerita la reposición del trabajador afectado, resulta evidente que no interesa el número de relaciones laborales que pueda acumular el servidor para tener derecho a estabilidad en cada uno de los trabajos que pueda absorber, siempre que haya superado el período de prueba, labore cuatro o más horas diarias y no esté incurso en falta grave en cada uno de los vínculos laborales que lo ligue a sus respectivos empleadores. 18
19 ANÁLISIS LEGAL Recientes Pronunciamientos Jurisprudenciales del TC Aplicación del Principio de Primacía de la Realidad 1. CONTRATO DE TRABAJO Y CONTRATO DE LOCACIÓN DE SERVICIOS En materia de contratación de personal se presentan, a menudo, confusiones entre el contrato de locación de servicios y el contrato de trabajo. Sin embargo, debe tenerse en cuenta que son dos contratos totalmente distintos; el primero responde a una prestación independiente, sin sujeción a la jornada ordinaria de la empresa y en la cual no existe subordinación; por tanto el locador no tiene derecho a los beneficios laborales que normalmente corresponden a un trabajador que ha celebrado un contrato de trabajo. El contrato de trabajo, por su parte, responde a una prestación de servicios dependiente, sujeta a fiscalización y a una jornada de trabajo. Uno de sus elementos esenciales es, justamente, la subordinación en razón de la cual el trabajador presta sus servicios bajo dirección de su empleador, quien tiene facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar las órdenes necesarias para la ejecución de las mismas, y sancionar disciplinariamente, dentro de los límites de la razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador. En este sentido es muy común encontrar en la práctica que las empresas, en un afán por ahorrar costos, contraten personal que ejecuta labores dentro de un horario determinado, bajo subordinación y dependencia (características propias de un contrato de trabajo) bajo la modalidad de Locación de Servicios, produciéndose una simulación o alteración de la realidad vinculante entre empleador y trabajador. En caso se determine la existencia de las características antes mencionadas, que son propias de una relación laboral, en aplicación del principio de Primacía de la Realidad, y pese a que existe de por medio un Contrato de Locación de Servicios, se ordenará la inclusión de ese trabajador en planillas y el pago de todos los beneficios laborales que se le adeuden desde su fecha de ingreso, con los respectivos intereses, independientemente del pago de la multa que corresponda aplicar, con lo cual el aparente beneficio que significó la suscripción de éste contrato resultará efímero. Y es que, según el Principio de Primacía de la Realidad, en caso de surgir discordancia entre los hechos verificados y lo que se advierte de los documentos o actos formales, debe siempre privilegiarse los hechos constatados (1). Este es el criterio que se puede observar en diversos pronunciamientos jurisprudenciales, como por ejemplo, la Resolución de fecha , del Expediente Nº BS-S que establece en su Cuarto Considerando: «Que por otro lado, el juez por el Principio de la Primacía de la Realidad debe hacer prevalecer la realidad sobre la apariencia y considerar el acto de encubrimiento como inválido aun cuando en ocasiones el trabajador participe y se beneficie de él. Así la existencia de un contrato de trabajo excede pues de la voluntad expresamente exteriorizada por las partes;» (2). Teniendo en cuenta lo señalado anteriormente bien vale, en consecuencia, dimensionar los riesgos que se corren cuando se altera la realidad vinculante entre empleador y trabajador, más aún cuando este Principio de Primacía de la Realidad ha sido recogido en la Ley de Inspección del Trabajo y Defensa del Trabajador, Decreto Legislativo N 910, como uno de sus principios generales. 2. PRONUNCIAMIENTOS JURISPRUDENCIALES DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL Recientemente el Tribunal Constitucional en la Sentencia recaída en el Expediente Nº PA/TC, ha ratificado que en caso se hubiera producido una desnaturalización de los contratos civiles, en aplicación del Principio de Primacía de la Realidad, se determinará la existencia de una relación laboral. Presentamos a continuación los párrafos relacionados con el tema bajo comentario: (...) "4. Con relación al principio de primacía de la realidad que, es un elemento implícito en nuestro ordenamiento jurídico y, concretamente, impuesto por la propia naturaleza tuitiva de nuestra Constitución, este Colegiado ha precisado que en mérito de este principio (...) en caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que fluye de los documentos, debe darse preferencia a lo primero, es decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos. (Fundamento 3 de la STC Nº AA/TC)." "6. En tal sentido, un contrato civil suscrito sobre la base de estos supuestos se debe considerar como un contrato de trabajo de duración indeterminada, y cualquier decisión del empleador de dar por concluida la relación laboral, sólo podría sustentarse en una causa justa establecida por la ley y debidamente comprobada, de lo contrario se configuraría un despido arbitrario, como ha sucedido en el caso de autos." "7. Finalmente, este Colegiado, considera que la ruptura del vínculo laboral, sustentada en una utilización fraudulenta de una modalidad de contratación como la antes descrita, configura un despido arbitrario; por lo que, teniendo en cuenta la finalidad restitutoria del proceso de amparo constitucional, procede la reincorporación del demandante en el puesto de trabajo que venía desempeñando a la fecha en que se produjo la violación de sus derechos fundamentales." (...) (1) VILELA ESPISA, Anna. "Principios de Derecho del Trabajo. Tratamiento en la legislación laboral peruana". Revista Análisis Laboral Mayo Pág.21. (2) Análisis Laboral, Secc. Jurisprudencia Laboral, Julio
20 ANÁLISIS LEGAL Pero no ha sido ésta la única Sentencia del TC sobre el tema por lo que efectuaremos una revisión de algunas de ellas. En el Exp. Nº AA/TC (...) "2. Se presume la existencia de un contrato de trabajo cuando concurren tres elementos: la prestación personal de servicios, la subordinación y la remuneración (prestación subordinada de servicios a cambio de una remuneración). Es decir, el contrato de trabajo presupone el establecimiento de una relación laboral permanente entre el empleador y el trabajador, en virtud de la cual éste se obliga a prestar servicios en beneficio de aquél de manera diaria, continua y permanente, cumpliendo un horario de trabajo." "3.... es aplicable el principio de primacía de la realidad, que significa que en caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que fluye de los documentos, debe darse preferencia a lo primero, es decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos." (...) En el Expediente Nº AA/TC (...) "3. El régimen laboral peruano se rige, entre otros, por el principio de causalidad, en virtud del cual la duración del vínculo laboral debe ser garantizado mientras subsista la fuente que le dio origen. En tal sentido, hay una preferencia por la contratación laboral por tiempo indefinido respecto de la duración determinada, la que tiene carácter excepcional y procede únicamente cuando el objeto del contrato sea el desarrollo de labores con un alcance limitado en el tiempo, sea por la concurrencia de determinadas circunstancias o por naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar. Como resultado de ese carácter excepcional, la ley establece formalidades, requisitos, condiciones y plazos especiales para este tipo de contratos e incluso sanciones cuando a través de estos, utilizando la simulación o el fraude, se pretende evadir la contratación por tiempo indeterminado. Dentro de estos contratos, a los que el Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N 728 denomina Contratos de Trabajo Sujetos a Modalidad, se encuentra el llamado contrato temporal y el accidental-ocasional. El primero corresponde cuando deben realizarse actividades que no pueden ser satisfechas por el personal permanente de la entidad, y el segundo, cuando se requiera la atención de necesidades transitorias distintas a las actividades habituales de la empresa. Para ambos, la ley establece plazos máximos de duración, así como la exigencia de que las causas determinantes de la contratación consten por escrito." "4. La misma ley, en su artículo 77, precisa que los contratos de trabajo sujetos a modalidad se considerarán de duración indeterminada si el trabajador contratado temporalmente demuestra que el contrato se fundamentó en la existencia de simulación o fraude a las normas laborales. Esta situación se verifica cuando la causa, objeto y/o naturaleza de los servicios que se requieren contratar corresponden a actividades ordinarias y permanentes, y cuando, para eludir el cumplimiento de normas laborales que obligaría a la contratación por tiempo indeterminado, el empleador aparenta o simula las condiciones que exige la ley para la suscripción de contratos de trabajo sujetos a modalidad, cuya principal característica es la temporalidad. En tal sentido, un contrato suscrito bajo estos supuesto se debe considerar de duración indeterminada, y a partir de allí, cualquier determinación por parte del empleador para la culminación de la relación laboral sólo puede sustentarse en una causa justa establecida por ley; de lo contrario, se trataría de un despido arbitrario, cuya proscripción garantiza el contenido esencial del derecho al trabajo, reconocido por el artículo 22 de la Constitución Política del Perú." (...) 3. MEDIDAS ADMINISTRATIVAS INTERNAS PARA SUSTENTAR LA CONTRATACIÓN Después de haber revisado tanto la legislación laboral como la jurisprudencia aplicable en materia de contratación laboral y la aplicación del Principio de Primacía de la Realidad resulta conveniente que las empresas cuenten con los documentos e instrumentos legales adecuados que sustenten la contratación laboral, entre los cuales figuran: a. Justificación de hechos: Para acreditar el carácter excepcional de una contratación a plazo fijo, o bien el alcance temporal o accidental del servicio, se debe contar con informes técnicos, legales y estadísticos, planes de producción y cartera de clientes que acrediten en calidad o cantidad el requerimiento de mano de obra temporal. b. Organigrama: Formalizar el carácter temporal de los puestos o vacantes existentes en organigramas, descripciones de puestos, selección de personal y otros instrumentos de contratación de personal. Los códigos de los puestos temporales o a plazo fijo deben ser distintos a los ordinarios. Señalar en forma clara y transparente el organigrama y plantilla considerada ordinaria en el centro de trabajo con la finalidad de probar aquellos puestos de carácter temporal o sujetos a circunstancias transitorias. Un ejemplo de estos son aquellos puestos como el de Contador, Asistenta Social, Jefe de Almacén, etc. Debe tenerse en cuenta siempre que si se trata de una empresa que recién inicia actividades, puede mantener toda su plantilla hasta por tres años sujeta a contratos temporales. c. Códigos: Indicar en los contratos los números de los informes legales, técnicos y otros que sustentan esta contratación a plazo fijo. No se trata de indicar sólo la calidad temporal de la contratación sino también los medios que la acreditan y sustentan. La codificación de los puestos y la temporalidad de los organigramas deben ser calificados como tales en los documentos pertinentes y en los acuerdos de directorio que sustentan esas contrataciones. d. Causas: Una reflexión importante en esta materia es que las modalidades de contratación a plazo fijo están allí para ser utilizadas cuando se presenten las causas objetivas de su procedencia, mas no para no contratar personal a plazo indeterminado. Es por eso que las decisiones deben adoptarse con un alto concepto de lo que constituye seguridad jurídica. e. Otras medidas, que el empleador estime adecuadas, convenientes y necesarias para el puesto a cubrir o por la naturaleza de las actividades sectoriales a la cual corresponde su actividad empresarial. Es importante tener controlado el aspecto legal de esta materia en cuanto a la contratación pues nos permitirá aplicar diversas modalidades de remuneraciones, conceptos no remunerativos e ingresos que proporcionarán ahorro y seguridad jurídica. Es pues necesario tener una visión clara de estos temas, sus efectos y la documentación que sustente la contratación a plazo fijo o determinado. 20
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References: artículo 1
 artículo 45
 Artículo 2
 Resolución 
 Artículo 1
 Artículo 2
 Artículo 3
 artículo 9
 artículo 29
 resolución 
 artículo 34
 artículo 23
 Resolución 
 Resolución 
 artículo 58
 artículo 72
 artículo 67
 artículo 27
 Resolución 
 artículo 77
 artículo 22