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Timestamp: 2018-12-10 00:53:49+00:00

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Klaus-Christof Ehrlicher
Beate Geist-Linse
Thomas Linse
Fachanwalt für Steuer- und Insolvenzrecht
Damit Sie sich auf Ihre Aufträge konzentrieren können, werden wir für Sie tätig.
Haben Sie sich hinsichtlich der bei Ihnen noch nicht bezahlten Rechnungen schon einmal Gedanken gemacht,dass Ihre Forderungen verjähren? Dass Sie Ihre säumigen Kunden in Verzug setzen sollten?
Dass durch Umzug oder Insolvenz des Schuldners die Beitreibung der Forderung erschwert werden kann?
Als Anwaltskanzlei haben wir folgende Möglichkeiten in Ihrem Sinne tätig zu werden und Ihnen die Arbeit abzunehmen:
Außergerichtliches Mahnwesen/Inverzugsetzung
Durchführung und Vertretung im Klageverfahren vor Gericht
Vollstreckungs- und Pfändungsmaßnahmen
Geltendmachung aller anfallenden Kosten beim Schuldner
Auch für Schuldner im europäischen Ausland
Sie erhalten hier alle Leistungen kompetent aus einer Hand.
Arbeitsrecht betrifft fast jeden. Ob Arbeitnehmer oder Unternehmer, viele Fragen sind im Einzelfall plötzlich komplizierter als vermutet.
Arbeitnehmer sehen sich im Laufe ihres Berufslebens häufig mit schwierigen Fragen konfrontiert:
Welcher Lohn steht mir zu?
Muss ich Überstunden machen?
Wie wehre ich mich gegen eine Kündigung?
Bekomme ich Weihnachtsgeld?
Ist mein Arbeitsvertrag in Ordnung?
Auch Unternehmer/Arbeitgeber stehen vor einer Vielzahl von Fragestellungen:
Wie kündige ich wirksam?
Was versteht man unter Sozialauswahl?
Was muss ich bei Abfassung eines Arbeitsvertrages beachten?
Wie verhält es sich mit der Lohnfortzahlung im Krankheitsfall/Mutterschutz?
Wie gehe ich mit dem Betriebsrat um?
Oft sind schnelle Antworten und unverzügliches Handeln nötig.
Ein für beide Seiten verbindlicher Vertrag
Grundsätzlich formfrei (mündlich, schriftlich, schlüssig durch z.B. Weiterbeschäftigung). Es wird jedoch empfohlen, alles schriftlich festzuhalten, da dies im Problemfall leichter beweisbar ist. Im Übrigen ist das Nachweisgesetz (Gesetz über den Nachweis der für ein Arbeitsverhältnis geltenden wesentlichen Bedingungen) zu beachten. Gemäß diesem Gesetz muss jeder Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern binnen eines Monats nach Aufnahme der Arbeit eine unterschriebene Niederschrift über die wesentlichen Arbeitsbedingungen überreichen.
Ausnahme von der Formfreiheit
Schriftlichkeit bei Lehrverträgen – Nichteinhaltung zieht keine Nichtigkeit nach sich. Arbeitsverträge über freie Dienstverhältnisse müssen schriftlich festgehalten sein, dass sie auch anerkannt werden.
Ausstellung eines Dienstzettels – braucht nicht unterschrieben zu werden.
befristet (Sonderproblem: Kettendienstverträge: Gibt es keine Rechtfertigung für den wiederholten Abschluss aufeinander folgender, befristeter Dienstverhältnisse, ist ein unbefristetes Arbeitsverhältnis anzunehmen).
Inhalt des Arbeitsvertrages (unbefristet)
Festlegung des Beginns, Vordienstzeitenanrechnung;
Probezeit kann grundsätzlich für die ersten sechs Monate vereinbart werden, das Arbeitsverhältnis kann während dieser Zeit sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer mit einer Frist von 2 Wochen gekündigt werden.
Hauptpflichten des Arbeitnehmers und des Arbeitsgebers, Nebenpflichten Arbeitnehmer und Arbeitgeber, Einstufung nach Kollektivvertrag
Entgelt (laufendes Entgelt/Sonderzahlungen, Prämien)
Ggf. Verpflichtung zur Leistung von Überstundenarbeit (Überstundenpauschale mit Widerrufsmöglichkeit)
Sachbezüge (Dienstfahrzeug, Dienstwohnung)
Zusätzliche Entgeltbestandteile wie Betriebspensionen, Pensionskassenregelung
Ausbildungskostenersatz: Wird ein Ausbildungskostenersatz nicht schriftlich festgelegt, besteht kein Anspruch auf Rückersatz
Konkurrenzverbot während aufrechten Dienstverhältnisses
Konkurrenzklausel nach Beendigung des Dienstverhältnisses
Festlegung der Kündigungsfristen und des Kündigungstermins
Rechte und Pflichten während des Arbeitsverhältnisses
Arbeitszeit und Arbeitsruhe (Mittagspause)
Es gelten die Bestimmungen nach dem Arbeitszeitgesetz (ArbZG). Die tägliche Höchstarbeitszeit beträgt 8 Stunden. Sie kann bis zu 10 Stunden verlängert werden, sofern innerhalb von 6 Monaten oder innerhalb von 24 Wochen 8 Stunden tägliche Arbeitszeit im Durchschnitt nicht überschritten werden (§ 3 ArbZG).
Tarifvertragliche abweichende Regelungen sind zulässig. U.a. kann die Arbeitszeit werktäglich über 10 Stunden verlängert werden, wenn in die Arbeitszeit Bereitschaftsdienste entfallen.
Gemäß § 4 ArbZG sind während einer zusammenhängenden Arbeitszeit Ruhepausen zu gewähren.
Die Ruhepausen müssen betragen:
bei einer Arbeitszeit von mehr als 6 bis zu 9 Stunden 30 Minuten
bei einer Arbeitszeit von mehr als 9 Stunden 45 Minuten
Länger als 6 Stunden dürfen Arbeitnehmer nicht ohne Ruhepausen beschäftigt werden.
Die Verpflichtung zur Leistung von Überstunden bedarf der ausdrücklichen Regelung im Arbeitsvertrag
Notfälle und außergewöhnliche Fälle (§ 14 ArbZG)
Fehlt es an einer ausdrücklichen vertraglichen Regelung, kann der Arbeitnehmer in Notfällen oder bei sonstigen unvorhergesehenen Ereignissen zum Schutz der betrieblichen Interessen zur Ableistung von Überstunden verpflichtet werden. Dies ergibt sich aus der allgemeinen Treuepflicht heraus.
Eine Verpflichtung zur Leistung von Überstunden ergibt sich nach dem Gesetz insbesondere, wenn Rohstoffe oder Lebensmittel zu verderben drohen oder Arbeitsergebnisse zu misslingen drohen.
Anordnungsbefugnis der Überstunden:
Eine Anwendungsbefugnis ergibt sich regelmäßig aus dem Arbeitsvertrag. Werden Überstunden angeordnet, darf die Arbeitszeit 48 Stunden wöchentlich im Durchschnitt von 6 Kalendermonaten oder 24 Wochen nicht überschreiten (§ 14 Abs. 3 ArbZG).
Wie viele Tage Urlaub stehen zu?
Gemäß § 3 des Bundesurlaubsgesetzes beträgt der Urlaub jährlich mindestens 24 Werktage. Bei Arbeitsverhältnissen, die weniger als ein Kalenderjahr bestehen hat der Arbeitnehmer für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf ein Zwölftel des vollen Jahresurlaubs.
Aufgrund Tarif- oder Einzelarbeitsvertrag können sich auch Ansprüche auf Mehrurlaub ergeben.
Wann kann der Arbeitnehmer seinen Urlaub konsumieren?
Während der ersten 6 Monate nach Eintritt in das Arbeitsverhältnis kann der Arbeitnehmer seinen Urlaubsanspruch nur aliquot konsumieren (d.h. zwei Tage pro Monat). Nach 6 Monaten (Wartezeit § 4 BUrlG) steht der gesamte Urlaubsanspruch zu.
Nach jedem neuen Kalenderjahr steht der neue Urlaubsanspruch zur Gänze zu.
Der Urlaubsanspruch besteht jeweils im Kalenderjahr.
Bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs sind die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, es sei denn, dass ihrer Berücksichtigung dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenstehen (§ 7 Abs. 1 BUrlG).
Der Urlaub ist zusammenhängend zu gewähren, es sei denn, dass dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe eine Teilung des Urlaubs erforderlich machen. Kann der Urlaub aus diesen Gründen nicht zusammenhängend gewährt werden, und hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Urlaub von mehr als zwölf Werktagen, so muss einer der Urlaubsteile mindestens zwölf aufeinander folgende Werktage umfassen (§ 7 Abs. 2 BurlG)
Unzulässigkeit einer Urlaubsablöse durch Geld. Nur wenn der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden kann, ist er abzugelten.
Krankheit unterbricht den Urlaub, wenn sie rechtzeitig dem Unternehmen gemeldet wird und durch ärztliches Zeugnis nachgewiesen wird. In diesem Fall wird der Urlaub gem. § 9 BurlG unterbrochen.
Urlaubsansprüche verjähren regelmäßig nach 3 Jahren (EuGH-Entscheidung vom 20.1.2009 C 350/06, C-520/06,DStR 2009, 981). Die Verjährungsfrist beginnt jeweils am Ende des Kalenderjahres. Abweichende früher geltende Regelungen, wonach ein Urlaub bis 31.3. eines Folgejahres genommen werden musste, weil ein bislang nicht genommener Urlaub aus dem Vorjahr an diesem Tag verfallen war, gelten seit der EuGH Entscheidung nicht mehr.
Die Erkenntnisse aus dem EuGH-Urteil gelten ausnahmslos für die gesetzlichen Urlaubsansprüche. Vom Arbeitgeber zusätzlich gewährte Urlaubsansprüche können weiterhin nach dem 31.3. des Folgejahres verfallen
Gesetzliche Kündigungsfrist: Die ordentliche Kündigung eines Arbeitsverhältnisses eines Arbeiters oder Angestellten ist mit einer Frist von 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats möglich § 622 Abs. 1 BGB.
Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber gelten gemäß § 622 Abs. 2 BGB folgende Regelungen:
Arbeitsverhältnis hat bestanden:
mindestens 2 Arbeitsjahre 1 Monat zum Ende des Kalendermonats
mindestens 5 Arbeitsjahre 2 Monate zum Ende des Kalendermonats
mindestens 8 Arbeitsjahre 3 Monate zum Ende des Kalendermonats
mindestens 10 Arbeitsjahre 4 Monate zum Ende des Kalendermonats
mindestens 12 Arbeitsjahre 5 Monate zum Ende des Kalendermonats
mindestens 15 Arbeitsjahre 6 Monate zum Ende des Kalendermonats
mindestens 20 Arbeitsjahre 7 Monate zum Ende des Kalendermonats
Einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses
Diese setzt eine Willenseinigung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber voraus. Die einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses löst eine Abfertigungszahlung aus.
Vorzeitige Auflösung aus schwerwiegendem Grund (Entlassung/Austritt)
Ein Arbeitsverhältnis kann auch mit sofortiger Wirkung beendet werden, wenn entweder der Arbeitnehmer (Entlassung) oder der Arbeitgeber (Austritt) gröbste Verstöße begangen hat. Beispiele sind Unterschlagung, Handgreiflichkeiten, schwere Beleidigung, Arbeitsverweigerung. Diese Art der Beendigung wird von den Arbeitsgerichten nur in besonders schwerwiegenden Fällen anerkannt.
Urlaubsersatzleistung
Dem Arbeitnehmer steht für das Urlaubsjahr, in dem das Arbeitsverhältnis endet, eine Ersatzleistung zu.
Berechnungsschritte der Urlaubsersatzleistung
Urlaubsentgelt pro Monat setzt sich zusammen:
Regelmäßig wiederkehrende Bezüge (Gehalt, Lohn, Überstunden, Sachbezüge usw., nicht jedoch Reisekostenentschädigungen)
Aliquoter Anteil an Sonderzahlungen (Urlaubsbeihilfe, Weihnachtsremuneration)
Aliquoter Anteil allfälliger sonstiger jährlich zur Auszahlung gelangender Zuwendungen (z.B. Bilanzgeld, Provisionen, Gewinnbeteiligungen)
Aliquoter Urlaubsanspruch für das Austrittsjahr:
Bereits verbrauchter Urlaub ist vom aliquoten Urlaubsausmaß abzuziehen, Alturlaub(nicht konsumierte Urlaubstage aus den letzten drei Urlaubsjahren) ist hinzuzurechnen.
Berechnung der Ersatzleistung: Die Ersatzleistung für Urlaubsentgelt ist so zu ermitteln, dass das Urlaubsentgelt pro Monat durch 26 dividiert und mit der Anzahl der Urlaubswerktage multipliziert wird. Dies aber nur dann, wenn der Urlaubsanspruch nach Werktagen bemessen wird. Richtet sich der Urlaubsanspruch nach Arbeitstagen, so ist bei einer Fünf-Tage-Woche durch 22 zu dividieren.
Angestellter, Eintritt: 1.1.2016, Lösung des Arbeitsverhältnisses durch Arbeitnehmerkündigung per 31.5.2017, Monatsgehalt EUR 1.800,00, monatliches Überstundenpauschale EUR 300,00, Urlaubsgeld fällig am 31. Mai EUR 1.800,00, Weihnachtsgeld fällig am 30. November EUR 1.800,00, Urlaubsanspruch 30 Werktage, konsumierter Urlaub 8 Werktage des laufenden Urlaubsjahres
konsumierter Urlaub 8 Werktage des laufenden Urlaubsjahres
1. Berechnung des aliquoten Urlaubsanspruchs für das Austrittsjahr:
30 Werktage/12 Monate x 5 Monate = 12,5 Werktage
abzüglich bereits konsumierter Urlaub 8,0 Werktage
abzugelten sind 4,5 Werktage
2. Urlaubsentgelt
regelmäßig wiederkehrender Bezug (Gehalt) EUR 1.800,00
Überstundenpauschale EUR 300,00
aliquotes Urlaubsgeld (EUR 1.800,00 : 12) EUR 150,00
aliquote Weihnachtsremuneration (EUR 1.800,00 : 12) EUR 150,00
Urlaubsentgelt für 1 Monat beträgt EUR 2.400,00
3. Die Ersatzleistung für 4,5 Werktage beträgt:
EUR 2.400,00 : 26 x 4,5 = EUR 415,38
Urlaubsentgelt für einen über das aliquote Ausmaß hinaus konsumierten Jahresurlaub ist (durch den Arbeitnehmer) nicht zu erstatten.
In zwei Ausnahmefällen muss der Arbeitnehmer erstatten:
unberechtigter vorzeitiger Austritt, oder
verschuldete Entlassung
Weihnachtsremuneration, Leistungsprämie, Provision
Arbeitsrechtliche Besonderheiten bei Ausbildungsverhältnissen
Abschluss des Berufsausbildungsvertrages
Wer andere Personen zur Berufsausbildung einstellt (Ausbildende), hat mit den Auszubildenden nach § 10 Berufsbildungsgesetz einen Berufsausbildungsvertrag zu schließen.
Auf den Berufsausbildungsvertrag sind, soweit sich aus seinem Wesen und Zweck und aus diesem Gesetz nichts anderes ergibt, die für den Arbeitsvertrag geltenden Rechtsvorschriften und Rechtsgrundsätze anzuwenden (§ 10 Abs. 2 Berufsbildungsgesetz).
Beendigung von Ausbildungsverhältnissen
Das Ausbildungsverhältnis endet in der Regel mit dem Ablauf der Ausbildungszeit( § 21 Berufsbildungsgesetz). Bestehen Auszubildende vor Ablauf der Ausbildungszeit die Abschlussprüfung, so endet das Berufsausbildungsverhältnis mit Bekanntgabe des Ergebnisses durch den Prüfungsausschuss (§ 21 Abs. 2 Berufsbildungsgesetz). Bestehen Auszubildende die Abschlussprüfung nicht, so verlängert sich das Berufsausbildungsverhältnis auf ihr Verlangen bis zur nächstmöglichen Wiederholungsprüfung, höchstens um ein Jahr (§ 21 Abs. 3 Berufsbildungsgesetz)
Auflösung während der Probezeit
Während der Probezeit kann das Berufsausbildungsverhältnis gem. § 22 Berufsbildungsgesetz jederzeit ohne Einhalten einer Kündigungsfrist gekündigt werden. Nach der Probezeit kann das Berufsausbildungsverhältnis nur gekündigt werden:
aus einem wichtigen Grund ohne Einhalten einer Kündigungsfrist,
von Auszubildenden mit einer Kündigungsfrist von vier Wochen, wenn sie die Berufsausbildung aufgeben oder sich für eine andere Berufstätigkeit ausbilden lassen wollen.
Die Kündigung muss schriftlich und ggf. unter Angabe der Kündigungsgründe erfolgen.
Vorzeitige Auflösung des Ausbildungsverhältnisses aus wichtigem Grund
Durch den Ausbilder
Schwerwiegende Verfehlung seitens des Auszubildenden (langes Fernbleiben von der Arbeit, wiederholte grobe Pflichtverletzung trotz Ermahnung, Diebstahl etc.)
Durch den Auszubildenden
Wenn dem Auszubildenden die Fortsetzung der Ausbildung unzumutbar wird (Vorenthaltung der Lehrlingsentschädigung, massive Arbeitszeitüberschreitung, grob mangelhafte Ausbildung).
Außerordentliche Auflösung des Ausbildungsverhältnisses
Eine außerordentliche Kündigung des Ausbildungsverhältnisses ist nur dann möglich, wenn das Vertrauensverhältnis zwischen dem Auszubildenden und dem Ausbilder so nachhaltig gestört ist, dass die Einhaltung einer Kündigungsfrist bzw. die Fortführung der Berufsausbildung unzumutbar erscheint. Die außerordentliche Kündigung kann gem. § 626 Abs. 2 BGB nur innerhalb von 2 Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt hat (z.B. vom Diebstahl). Der Kündigungsgrund ist schriftlich mitzuteilen. Sind die der Kündigung zugrunde liegenden Tatsachen dem Kündigungsberechtigten schon länger als 2 Wochen bekannt, ist die außerordentliche Kündigung unwirksam(§ 22 Abs. 4 Berufsbildungsgesetz).
Einvernehmliche Auflösung des Ausbildungsvertrages
Eine einvernehmliche Auflösung des Ausbildungsvertrages ist möglich. Die Auflösung ist schriftlich abzufassen.
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Auch hier gilt: Planung ist das A und O! Beispielsweise muss die Wahl der Rechtsform des Unternehmens gut überlegt sein. Denn, diese zieht steuerliche, sozialversicherungs- sowie gewerberechtliche Folgen nach sich. Eine kompetente Gründungsplanung umfasst jedoch vielmehr und bezieht dabei alle Unternehmensbereiche mit ein. Bevor Sie voreilig Entscheidungen treffen, wenden Sie sich also rechtzeitig an uns.
Verfassen von Businessplänen
Beratung betreffend Gründungsförderungen
Erarbeitung einer Finanzplanung für die ersten Jahre
Aufstellung von Zeit- und Rentabilitätsplänen unter Abbildung der Kosten- und Ertragsentwicklung und Berechnung des voraussichtlichen Break Even Punktes (Gewinnschwelle)
Fahrplan in die GmbH
Prüfung der Geschäftsidee auf ihre Umsetzbarkeit
Gemeinsame Ausarbeitung eines Konzeptes
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Familienrecht/Eherecht
Gewerblicher Rechtsschutz, Wettbewerbsrecht
Handels-, Gesellschafts-, Unternehmensrecht
Kanzlei Linse Rechtsanwälte | Fachanwälte
Rosenauer Straße 22
09561/8034-300
09561/8034-38
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8:00 - 12:30 Uhr und 13:00 - 17:00 Uhr
Kooperationspartner: co-tax Wirtschafts- und Steuerberatungsgesellschaft mbH
Kanzlei Linse & Ehrlicher Rechtsanwaltsgesellschaft mbH

References: § 4
 § 3
 § 4
 § 9
 EuGH 
 § 622
 § 622
 § 10
 § 21
 § 22
 § 626