Source: https://html.rincondelvago.com/contrato-de-trabajo_31.html?url=contrato-de-trabajo_31
Timestamp: 2018-12-11 05:26:00+00:00

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Tema 1- El contrato de trabajo.
Art. 1.1 Est. de los trabajadores: Hay contrato cuando una persona presta sus servicios voluntariamente dentro del ámbito de otra persona (empresario) a cambio de una remuneración.
La prestación de servicios abarca trabajos manuales e intelectuales y es deuda de actividad, no de resultados, es decir, el trabajador debe cumplir sus horas, no lograr un resultado.
La prestación de servicios es voluntaria, si el consentimiento del trabajador está viciado, el contrato es nulo.
El trabajador está sujeto a instrucciones del empresario o su delegado a cambio de una renumeración o contraprestación, obligación básica del contrato (en metálico o especie).
Si la empresa va mal los riesgos son del empresario.
Contrato bilateral (prestaciones recíprocas).
Contrato oneroso (hay obligación por ambas partes).
Es conmutativo (cuando se contrata se sabe donde, cuando... no como un seguro).
El contrato debería ser sinalagmático, aunque se da poco (el esfuerzo del trabajador debería ser igual a la remuneración).
Contratos afines al contrato de trabajo (con otra regulación).
Se prestan unos servicios a cambio de dinero o signo que lo represente. También hay deuda de actividad y la remuneración será mensual.
No hay jornada, el trabajador recibe instrucciones básicas y la distribuye libremente, asumiendo los riesgos, es decir, si lo hace mal, no cobra.
Contrato de ejecución de obra:
Obligación de una persona a realizar una obra a cambio de una remuneración, también tenemos que no hay jornada específica, ósea, que recibe unas instrucciones básicas y que asumirá los riesgos el trabajador.
La deuda es de resultado y no de actividad y la subordinación es parcial.
Contrato de sociedad con socio industrial:
Dos o más personas ponen en común bienes, dinero, industria para un fin lucrativo.
El socio industrial no aporta capital pero si trabajo, la deuda será de resultado y no de actividad. Al no aportar capital no pierde nada (pero puede no recibir beneficio). Estará dado de alta en autónomos y no en régimen general y tendrá más libertad que el trabajador en el tema laboral.
Relaciones excluidas del ámbito laboral.
Según el Art. 1, Nº del Est. estas relaciones se ejecutaran extramuros del estatuto laboral pero se parecen. Las causas de la exclusión son:
Causas constitutivas: excluyen esas situaciones por que lo dice la ley.
Causas declarativas: por que carecen de alguno de los requisitos del Art. 1.1 del Est.
Este colectivo dispone de una jurisdicción diferente en cada comunidad. Está excluida por causas constitutivas. Si hay problemas se reclamará al régimen contencioso de lo administrativo.
Prestaciones personales obligatorias:
Excluidas por causas declarativas, al ser obligatorias incumplen la voluntariedad.
Trabajos de amistad, benevolencia y buena vecindad:
Trabajos ocasionales prestados por amistad excluidos por causas declarativas ya que no son trabajos permanentes y no hay jefes.
Cargos en los órganos de admón. En las sociedades mercantiles.
Llevan la gestión de la sociedad, excluidos por causas constitutivas y declarativas pues no se dan las características de una relación laboral. Sólo trabajan cuando hay que presentar las cuentas. Tienen su propia legislación.
Exento salvo que se presente la condición de asalariado, exento por causas declarativas.
Agentes mercantiles siempre y cuando asuman el riesgo y ventura de la operación:
Excluidos por causas constitutivas y declarativas, son muy independientes y asumen todos los riesgos. Son autónomos.
Los autónomos, instituciones penitenciarias:
Se considera el empresario de su propio trabajo, teniendo plena autonomía en la realización del mismo y asumiendo todo el riesgo y ventura de la actividad.
El Art. 2 del Est. dice que la forma de realizar el trabajo es diferente por que tienen un mayor margen de confianza, jornada,... se parecen a los trabajadores por cuenta ajena y por ello están sujetos al derecho laboral.
Alto Cargo: (regulado en Real Decreto 1985)
El estatuto se creo en el 80 pero el alto cargo no tuvo regulación hasta el 85.
Tiene poder para dirigir la empresa y sólo responde ante el Consejo de Administración además de un nivel de confianza que lo diferencia del trabajador por cuenta ajena.
El contrato puede ser verbal o escrito, el verbal se suele dar cuando se ha ido promocionando poco a poco en la empresa.
La duración del contrato suele ser indefinida o temporal, cuando se ha hecho verbalmente se entiende que es indefinido, aunque no por serlo es imposible extinguirlo.
La cláusula de blindaje es sólo habitual en los contratos de alta dirección, el empresario y el alto cargo fijan una cantidad para los supuestos en que el empresario extinga el contrato.
La cláusula de secreto y confidencialidad por la que el alto cargo se someterá a unos códigos de conducta en caso de infringirla, es decir, se establecerá una cláusula de daños y perjuicios que dará lugar a una extinción del contrato.
La cláusula de no-competencia o concurrencia desleal evita que el alto cargo trabaje para la competencia o cree una empresa nueva. Se aplica esta cláusula aún después del contrato durante 2 años, dando si no una indemnización
La extinción del contrato, en caso de que el trabajador lo extinga tiene que dar un preaviso y tiene que cumplir el decreto, 3 meses, en caso contrario, tendría que indemnizar al empresario con el salario correspondiente al plazo de preaviso incumplido.
La especialidad se encuentra cuando es el empresario el que extingue el contrato a través del desistimiento empresarial, es decir, la administración pierde la confianza en el alto cargo, aquí también tiene que haber un preaviso de 3 meses y su incumplimiento conlleva una indemnización del salario del tiempo de preaviso incumplido además de 7 días de salario por año de servicio, con un máximo de 6 mensualidades.
El despido disciplinario, según el artículo 54, aquí no habrá preaviso ni indemnizaciones. Si el alto cargo reclama y el juez le da la razón, se abonará una indemnización de 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades.
Las indemnizaciones se calculan según el salario bruto y no están sujetas ni a rentas ni a cotizaciones. El trabajador por cuenta ajena recibe los salarios entre la fecha de despido y la sentencia, pero el alto cargo no tiene derecho a ellos.
Para llegar a alto cargo el individuo puede ser escogido en un proceso de selección o puede promocionar, en este caso algunas veces no se llega a negociar el contrato de alta dirección por lo que no hay cláusula de blindaje y en caso de desistimiento empresarial el trabajador tiene derecho a regresar a su antiguo puesto y si no recibirá una indemnización de 45 días por año trabajado en el puesto anterior más 20 días por año como alto cargo.
En caso de que en una misma persona concurran la posición de consejero y alto cargo y exista confusión sobre desde que posición lleva a cabo la dirección, la jurisprudencia del Supremo dice que prevalece la relación mercantil frente a la laboral, pero si en los estatutos de la empresa se asegura que un consejero lleva a cabo la gestión y admón... de la sociedad, desde la posición de alto cargo, prevalece la relación laboral.
Servicio en hogar familiar: (regulado en real Decreto 1/8/1985)
Las exclusiones son cuando se contrata una persona jurídica y no a una física, cuando trabajan familiares, amigos y demás y cuando además de prestar servicios domésticos deba realizar prestación de servicios en empresas del empleador.
Es especial por que está basado en la confianza y por que el horario y demás no está muy regulado.
Tipo de contrato: puede ser verbal o escrito y puede ser indefinido o temporal, si no se dice nada, se presume que tendrá la duración de un año prorrogable con un período de prueba de 15 días.
Tiempo: la jornada laboral suele superar las 40 horas semanales y deberá ser compensada con el pago o reducción de la jornada en semanas posteriores. Los externos tienen derecho a un descanso entre jornada y jornada de 10 horas y los internos de 8 (36 horas semanales).
El salario en especie no podrá sobrepasar el 45% de la totalidad, tienen derecho a 2 medias pagas y a un plus de antigüedad del 3% cada 3 años de prestación.
La extinción: será por mutuo acuerdo, por voluntad del trabajador, por expiración del tiempo convenido,... en caso de despido debe haber un preaviso de 15 días, y si no indemnizarla con el salario correspondiente, así como también una indemnización de 7 días por año con un máximo de 6 mensualidades.
La extinción por desistimiento empresarial: también es habitual aquí aunque no se firme una cláusula de blindaje, en este caso el preaviso es de 20 días y un permiso pagado de 6 horas semanales para buscar trabajo, si no se le da el permiso se le darán los 20 días de salario.
Similar a los agentes mercantiles, pero regidos por una relación laboral, es aquella persona que presta sus servicios para uno o más empresarios, no se le exige exclusividad, e interviene en operaciones mercantiles sin asumir el riesgo y ventura de la operación, al contrario que los agentes.
La diferencia entre el agente y el representante está en el grado de independencia y subordinación a la empresa. Existe una relación mercantil cuando se tiene absoluta libertad en cuanto a ruta, horarios,... y asume los riesgos. En los representantes los gastos están cubiertos por la empresa, está sujeto a jornada,...
La remuneración puede ser fija, totalmente variable o ambas.
En cuanto a lo que a Seg. Soc. se refiere los agentes están sujetos al régimen general de autónomos y los representantes se rigen por el régimen general
Indemnizaciones: El agente tiene derecho a 2 indemnizaciones: por daños y perjuicios, gastos de establecimiento no amortizados y por clientela, al establecer el agente clientela nueva al empresario, así como también por el aumento de ventas, con respecto a las comisiones de los 3 últimos años. El representante tiene derecho a esta última pero el cómputo se hará en base a los 2 últimos años. También por despido improcedente, 45 días por año trabajado con máximo de 42 mensualidades.
Deportistas y artistas profesionales: (Antes del 85 se regulaba como prestación de servicios).
No existe la característica de la confianza.
La jornada está dividida en entrenamiento o ensayo y el espectáculo.
En el contrato se negociará el tiempo y el salario, se incluyen las cantidades por ficha, la federación marca los mínimos, así como las primas. Ambas cantidades están sujetas a cotización.
Las cesiones, prohibidas entre empresas, aquí están permitidas. Esta potestad se convierte en obligación si el deportista ha estado más de un año en el banquillo o si él lo solicita.
Las sanciones derivan del mismo régimen laboral de sanciones y pueden llegar a ser económicas.
La jurisdicción laboral será la que rija el contrato. Los artistas en diferencia con los deportistas tienen un régimen diferente de Seg. Soc. (bases mínimas, cotizan por días...)
Fuentes del derecho laboral y principios informadores.
-Fuentes del derecho laboral.
Fuentes ordinarias de aplicación ordinaria:
La legislación: está la propia Constitución, hasta leyes más específicas.
Los principios generales: normas genéricas que se aplican en todo el mundo.
La jurisprudencia: fuente complementaria del derecho del trabajo, son las sentencias que da el Supremo o los Tribunales Superiores de Justicia de cada comunidad.
La doctrina: opinión de los autores de diferentes escuelas que tratan temas.
Fuentes ordinarias de aplicación específica: sustituye a la costumbre y da lugar a una ley.
Fuentes propias: los convenios colectivos son una norma dentro del derecho laboral y crean obligaciones y condiciones para ambas partes.
-Los principios informadores del derecho del trabajo.
Principio pro operario: aquel por el cual se va a decir que se va a beneficiar al trabajador porque cuando una norma tiene 2 significados, se aplicará el que más beneficie a este.
Principio de la norma más favorable: se desglosa en 2:
El principio de la norma mínima: todos los derechos y obligaciones que se conciernen en una relación laboral se regulan por disposiciones legales del poder legislativo y por convenios colectivos. Este principio conlleva la nulidad de las condiciones pactadas en el contrato q sean contrarias a las leyes del convenio colectivo.
El principio de la norma más favorable: En caso de conflicto entre 2 o más normas, se aplicará siempre la norma más favorable a los intereses del trabajador.
Principio de condición más beneficiosa: (principio de los derechos adquiridos) Este principio exige que no se ignore por parte del empleador aquellas condiciones laborales favorables para el trabajador y se le hayan atribuido a este por su propia persona siempre y cuando las haya disfrutado de manera continuada.
Principio de indisponibilidad o irrenunciabilidad de derechos: no se anula la voluntad del trabajador pero le protege en casos extremos. Los derechos del trabajador como norma genérica son irrenunciables siempre, siempre y cuando esos derechos vengan contenidos en las leyes o convenios colectivos.
Introducción y principio tema 2.
Una vez nacido el Est. en 1980 prevalece el contrato indefinido, aunque el Art. 15 establece una serie de contratos temporales. Con el tiempo se ve la necesidad por parte del gobierno socialista de crear una serie de decretos en los cuales se fomenta la contratación temporal sin alegación de causa alguna de temporalidad (1984).
Los contratos temporales en principio tenían una duración máxima de 3 años que posteriormente se amplió a 4,5 años. Con esto se da la vuelta a la primacía del contrato indefinido, y es aquí cuando los sindicatos empiezan a reclamar.
Hay que esperar a 1997 para que Gobierno, sindicatos y empresarios se reúnan para tratar este asunto. Es la primera vez que el Gobierno interviene en este tipo de actos y da lugar a un nuevo marco del panorama laboral. Va a primar de nuevo la contratación indefinida a través de la extinción del contrato de fomento de empleo, la eliminación del contrato de lanzamiento de nueva actividad y a través de la incorporación de un tipo de contratación indefinida, también de fomento de empleo, pero para determinados colectivos que por sus circunstancias presentan una tasa de desempleo mayor (minusválidos, mujeres en algunos sectores, mayores de 45 años,...)
Se incluyen subvenciones o bonificaciones que hagan atractivo al empresario la contratación a través de este tipo de contrato.
En 2001 las fuerzas sociales volvieron a reunirse para prorrogar este tipo de contratación.
Legislativamente hay una preferencia de la contratación indefinida respecto de la temporal, esta última es utilizada de manera fraudulenta respecto a los indefinidos. Cuando el empresario emplea fraudulentamente estos contratos, se arriesga a que el trabajador le reclame la existencia de un contrato de carácter indefinido, en este caso la extinción de contrato se convertiría en despido, dando lugar a una indemnización, 45 días por año trabajado. Cuando se tiene un contrato temporal siendo la situación real de contrato indefinido, el trabajador podrá acudir a un juez, y si lo prueba y se da en realidad este caso, el juez dictará que el contrato es indefinido, pero no podrá obligar al empresario a esa conversión, no cambiaría nada, excepto en caso de despido, obteniendo el trabajador una indemnización mayor. Por lo tanto lo más usual es denunciar al empresario una vez extinguido el contrato, no durante.
El trabajador debe tener una comunicación de la extinción de un contrato temporal, el trabajador podría reclamar una situación de despido aunque se hubiese llegado al término del mismo.
En caso de que un contrato indefinido se rompa por parte del empresario sin razón alguna, el trabajador denunciará al empresario, este probablemente tratará de negociar para no ir a juicio.
2 - Contrato de trabajo indefinido, común, ordinario.
Es el único que puede ser verbal o escrito, sin embargo el Art. 8 del Est. dice que los contratos aun teniendo libertad de forma, si una de las partes quisiera tenerlo escrito, así será. No existe un modelo oficial de contrato pero los datos a exponer son siempre los mismos.
Las obligatoriedades desaparecen cuando el contrato es verbal (repartir copias, firmar,...) Cuando el contrato es escrito el trabajador está más amparado, aunque las normas del convenio colectivo y del Est. se aplicarán en ambos casos.
Cuando se hacen por escrito las diferencias son los contenidos que tengan como horarios, salarios, incentivos, períodos de prueba,... pues los oficiales son muy parecidos y cortos en comparación con otros que se pueden hacer.
En caso de cualquier duda el trabajador podrá ir al convenio colectivo o al Est. para aclararlas.
En un contrato de obra siempre deberá de aparecer la clasificación de la obra para así saber la duración del contrato, su terminación, etc.
3 - Contrato de trabajo indefinido para determinados colectivos.
Las bonificaciones en las cuotas de contingencias comunes es la ventaja que conllevan estos contratos.
Aquí la Seg. Soc. Nos protege del riesgo profesional, hacerte algo en el trabajo, o riesgo común, cualquier enfermedad.
La Seg. Soc. funciona como un seguro, se paga como una prima y cuando tienes algún estado de necesidad, te lo cubre. El empresario paga más que el trabajador.
Este contrato si debe ser escrito y se deben hacer las copias pertinentes así como llevarlo al INEM. Tampoco se puede realizar este contrato con los trabajadores que hubieran extinguido el contrato indefinido en los 24 meses anteriores.
La ley del 97 se prorroga en el 2001 y actualmente a través de la “ley de acompañamiento de los Presupuestos Generales” se va prorrogando año por año para la posibilidad de hacer este tipo de contratos.
Tema 2: Tipos de contrato de trabajo.
(Aquí convendría leerse la introducción al tema)
1. Contratos de trabajo de duración indefinida.
1.1- Contrato de trabajo de duración indefinida normal:
Este contrato es el que se concierta sin límites de tiempo. La anterior regulación de la duración de los contratos que recogía el Est. presumía la concertación de los contratos por tiempo indefinido y establecía unas excepciones para que pudiera hacerse de manera temporal, después esto se convirtió en lo habitual, haciéndose una regulación diferente para ambos.
1.2- Fomento de la contratación indefinida de determinados colectivos de trabajadores:
1.2.1- Normativa legal básica: (Art. 17 del Est.)
El vigente RDL 5/2001 del 2 de Marzo de Medidas Urgentes de Reforma del Mercado del Trabajo surge para incrementar el empleo y mejorar la calidad que fomenta el carácter indefinido.
El objetivo básico de este será facilitar la colocación e inserción profesional de determinados colectivos de trabajadores con graves dificultades a la hora de encontrar un empleo (edad, discapacidades físicas o mentales,...) Los organismos públicos otorgan una serie de incentivos a las empresas para ello, declarándoles “especialmente protegidos”. Los beneficios que deparan estos incentivos, salvo en el caso de contratación de minusválidos, se traducen en bonificaciones en las cuotas empresariales a la Seg. Soc.
1.2.2- Vigencia:
Antes estas relaciones de fomento a la contratación indefinida tenían una vigencia de 4 años, ahora con el RDL 5/2001 del 2 de Marzo no se señaló ningún plazo durante el cual podrían ser formalizadas, la finalidad es que esta modalidad se perpetúe en el tiempo.
1.2.3- Colectivos a los que se destina:
Desempleados entre 16 y 30 años.
Mujeres desempleadas cuando trabajen en puestos con menor índice de empleo femenino.
Parados que lleven al menos 6 meses inscritos en la oficina de empleo.
Trabajadores que en la firma del contrato indefinido estuvieron empleados en la misma empresa mediante contrato de duración temporal.
1.2.4- Formalización del contrato:
Se concertará por tiempo indefinido, formalizándose por escrito en los Modelos oficiales habilitados al efecto, haciendo 4 copias y depositándolo en el INEM en los 10 días siguientes a su formalización.
1.2.5- Exclusiones:
Empresas que en los 6 meses anteriores a la celebración del contrato hubieran echado a alguien de forma improcedente o hayan efectuado un despido colectivo sin acuerdo con los representantes de los trabajadores, siendo las nuevas plazas a ocupar las que fueron desocupadas de esas formas.
Tampoco se darán cuando estas contrataciones afecten al cónyuge, descendientes,... (Hasta el 2º grado) del empresario, de miembros de la dirección o de los órganos de administración.
Tampoco con trabajadores que en los 24 meses anteriores a la contratación hubieran prestado sus servicios en la misma empresa mediante contrato indefinido.
Por último, empresas que hayan extinguido por despido improcedente contratos bonificados, y si contratan con este tipo de contratos, las ayudas quedarán excluidas durante 12 meses.
1.2.6- Incentivos:
-Los contratos indefinidos firmados inicialmente a jornada completa (entre el 5 de Marzo y el 31 de Diciembre de 2001) dan derecho a:
Contratación de mujeres desempleadas entre 16 y 45 años: 25% de la cuota de contingencias comunes del empresario durante los 24 meses siguientes.
Contratación de mujeres en profesiones en las que esté subrepresentada: -70% el primer año. - 60% para el segundo, en caso de que sean mayores de 45 o se encuentren inscritas en la oficina de empleo durante 6 meses. - Si no reúnen estas cualidades: 35% durante los 24 meses siguientes.
Contratación de desempleados mayores de 45 hasta 55: 50% durante el 1º y 45% el resto.
Contratación de desempleados inscritos en la oficina de empleo durante mínimo de 6 meses: 20% los 24 meses siguientes a la contratación.
Contratación de desempleados mayores de 55 hasta 65: 55% durante el 1º y 50% el resto.
Contratación de desempleados preceptores de prestaciones de desempleo a las que les quede un año de percepción en la firma de contrato: 50% el primer año y 45% el segundo.
Contratación de preceptores de la ayuda especial “renta activa de inserción”: 65% durante 24 meses.
Contratación de mujeres desempleadas inscritas en la oficina de empleo mínimo 12 meses que sean contratadas en los 24 meses posteriores al parto: 100% durante 12 meses.
En los casos c, d, e, f, g si los contratos son a mujeres los porcentajes aumentarían en 10 puntos (a los autónomos también).
- Transformar a contratos indefinidos de jornada completa los contratos en prácticas, en formación, de relevo o de sustitución por jubilación anticipada, darán lugar a un 25% de bonificación durante 24 meses sea cual sea la fecha de los contratos inicialmente temporales.
1.2.7- Requisitos a cumplimentar por los beneficiarios:
- Estar al corriente de las obligaciones tributarias y Seg. Soc. en la fecha de concesión como cuando cobre las bonificaciones, de lo contrario se perderán esas ayudas.
- No haber sido excluido de los programas de fomento al empleo debido a infracciones de carácter grave.
1.2.8- Extinción del contrato:
Estos contratos tienen ventaja de indemnización debido a despido por causas económicas, tecnológicas, productivas o de organización y sea declarado improcedente por la Jurisdicción Social.
Indemnización de 33 días de salario por año de servicio, con máximo de 24 mensualidades, en vez de la prevista para el despido improcedente (45 días por año con máximo de 42 mensualidades).
1.3- Contrato de trabajo indefinido para trabajadores minusválidos:
Su objetivo será el de integrar este colectivo en el mundo laboral con la formalización de contratos indefinidos cumpliendo la Constitución (otorga protección de carácter especial a favor de personas con minusvalías físicas o psíquicas de carácter sensorial.
Es a los que más bonificación se da debido a la dificultad que tienen para encontrar trabajo.
1.3.1- Concepto de minusválido:
Toda persona cuyas posibilidades de integración educativa, laboral y social se encuentren disminuidas como consecuencia de una deficiencia de carácter permanente.
Para obtener los derechos que otorga esta modalidad contractual, es necesario al menos un 33% de discapacidad y que debido a ello no pueda acceder o conservar un puesto de trabajo.
1.3.2- Requisitos para la formación del contrato:
Debe ser por escrito, cuadriplicado y en el correspondiente modelo oficial, depositándolo en el INEM a los 10 días siguientes a su formalización.
El minusválido tiene que haberse declarado oficialmente minusválido y estar inscrito en la oficina de empleo. El contrato deberá ser indefinido a tiempo completo o parcial.
1.3.3- Incentivos:
- Subvención de 650000 pesetas por cada contrato.
- Bonificación en las cuotas de la Seg. Soc. durante toda la vida del contrato.
70% contratados con menos de 45 años.
90% contratados mayores de 45 años.
2. Contratos de trabajo temporales estructurales.
2.1- Contrato de trabajo de obra y servicio determinado:
2.1.1- Normativa, concepto y objeto: Art. 15 del Est. y RD 2720/1998
Su objeto es la realización de obras y servicios con autonomía y sustantividad propia dentro de una empresa, por tiempo limitado de duración incierta. No hay que confundir con contrato de ejecución de obra de naturaleza civil.
La duración es determinada con plazo incierto, lo que dure la obra. Los trabajos o tareas con substantividad propia se cubren con contratos de esta naturaleza.
Se ha hecho una ley novedosa modificando el Art. 15 del Est. para evitar el abuso de la contratación temporal de este tipo y su contratación sucesiva.
Los trabajadores temporales tienen los mismos derechos que alguien de contratación indefinida. Además es obligatorio informar a estos trabajadores de las vacantes en puestos indefinidos.
2.1.2- Duración:
Este contrato no tiene un máximo o mínimo de tiempo fijado.
No se puede contratar de esta forma si las tareas tienen carácter permanente en la empresa.
La prueba de finalización de obra corresponde a la empresa, sin embargo, pero si el trabajador alega que no se ha terminado será tomado en cuenta.
La prolongación de servicios una vez terminada la obra por breves días, no es entendido como causa automática para hacer el contrato indefinido.
(Ver los ejemplos de las fotocopias)
2.1.3- Formalidades en la contratación:
Por escrito en el modelo oficial por cuadriplicado y comunicando dicha contratación al INEM en los 10 días siguientes al comienzo de la prestación de servicios. Se debe hacer constar en el contrato la especificación y determinación de la obra (servicio).
2.1.4-Sucesión contractual:
La concatenación de estos contratos para cubrir una necesidad permanente sería fraude de ley. Pero si se demuestra que los servicios son ciertos y reales y tienen autonomía y sustantividad propia son factibles. En caso de fraude de ley el contrato se convertirá en indefinido.
2.1.5- Particularidades de este contrato en el sector de la construcción:
Es muy típico en este sector. Para suprimir la inseguridad del trabajador en este sector, el convenio colectivo de la construcción en 1992 fijó que si un trabajador trabaja mediante concatenación de contratos de obra en diferentes centros de coste adquiriría la condición de fijo.
2.1.6- Incentivos:
Transformación de estos contratos en indefinidos con anterioridad a la entrada en vigor del decreto 5/2001 del 2 de Marzo, da lugar al 25% de bonificación de la cuota de la Seg. Soc. durante los 24 meses siguientes a la contratación.
2.1.7- Extinción:
Se produce cuando finaliza la obra o el servicio:
Si el empresario comunica la extinción del contrato con anterioridad a la finalización de la obra o servicio, será un despido con todas sus consecuencias.
Si la obra ha superado la duración de un año se exige un preaviso de 15 días.
La extinción de estos contratos supondrá una indemnización de 8 días por año trabajado, salvo que el convenio establezca otra cosa.
2.2- Contrato de trabajo eventual por circunstancias de la producción:
2.2.1- Normativa, concepto y objeto: Art. 15 del Est. y RD 2720/98
Estos contratos encuentran su justificación por:
Necesidad puntual de atender una necesidad concreta.
Duración limitada, no pudiendo tratarse de un hecho usual de la empresa.
Se puede concertar esta modalidad aún tratándose de la actividad habitual de la empresa.
2.2.2- Duración:
El plazo será el necesario para cubrir la eventualidad generada. A diferencia con el contrato de obra y servicio el plazo máximo es de 6 meses, siendo ampliable dicho plazo gracias al RD 5/2001. Solamente será ampliable 1 vez (12 meses en total).
2.2.3- Formalización:
Podrán ser escritos o verbales, pero si es superior a 4 semanas, o son a tiempo parcial, es obligatorio hacerlos por escrito en el modelo oficial por cuadriplicado.
Debe hacerse constar la circunstancia temporal que justifique la contratación y determinar su duración.
2.2.4- Sucesión contractual:
se pueden hacer contratos sucesivos si se demuestra la singularidad puntual del contrato. Si cubren necesidades permanentes sería fraude de ley.
2.2.5- Extinción:
Se termina cuando se cumple el plazo fijado sin preaviso.
Si supera el año de duración, es obligatorio avisar con 15 días de antelación.
Su extinción da lugar a una indemnización fijada por el convenio colectivo y si no a 8 días de salario por año trabajado.
2.2.6- Incentivos:
Los mismos que el contrato de obra y servicio.
2.3. Contrato de trabajo de interinidad:
2.3.1 Normativa, concepto y objeto: Art. 15 del Est. y RD 2720/98.
Su finalidad es sustituir temporalmente a un trabajador que tiene suspendido temporalmente su contrato de trabajo. Los hay por sustitución y por vacante:
Interinidad por sustitución: Se concierta para sustituir trabajadores que tienen derecho a reserva de puesto con excedencia forzosa, incapacidad temporal, vacaciones, servicio militar. Se excluye la situación de huelga o cierre patronal.
Interinidad por vacante: Se cubre temporalmente un puesto de trabajo durante una selección o promoción, no más de 3 meses.
2.3.2- Duración:
Durará el período que esté el trabajador fuera. En el contrato de interinidad por vacante, como máximo podrá durar 3 meses, no pudiendo hacer un nuevo contrato después de esta duración máxima.
2.3.3- Requisitos formales:
En el contrato de interinidad por sustitución se debe hacer constar el nombre del sustituido, la causa de la sustitución, aunque pueda pasar que el interno cubra otro puesto de trabajo y el puesto del sustituido lo cubra alguien con más experiencia de la compañía. Se podrá llegar a sustituir a 2 personas a la vez.
En el contrato de interinidad por vacante, se debe señalar concretamente el puesto a cubrir.
2.3.4- Incentivos:
Si se sustituye a trabajadores que tienen una baja para cuidar a sus hijos o familiares. Se aplica una bonificación en la cuota de contingencias comunes del 90% durante el primer año, 60% el 2º y 50% el 3º. El trabajador sustituto tiene que ser un desempleado recibiendo prestaciones durante un año.
Si se sustituye a trabajadores por maternidad, adopción, acogimiento y riesgo durante el embarazo se aplicará una bonificación del 100% en las cuotas empresariales incluidas las de accidentes y enfermedades profesionales.
Hasta el 31-XII-01 las transformaciones a indefinidos con anterioridad a la entrada en vigor del RDL 5/2001 darán lugar a una bonificación del 25% en la cuota empresarial a la Seg. Soc. durante 24 meses.
2.4- Contrato de inserción:
Son una nueva modalidad a través de la cual las Administraciones Públicas pueden contratar a desempleados para llevar a cabo obras y servicios dentro del ámbito de las competencias de la administración contratante para que así cojan experiencia y mejoren.
3. Contratos de trabajo temporales coyunturales.
3.1- Contratos de trabajo formativos:
3.1.1- Contratos de trabajo en prácticas:
3.1.1.1- Normativa, concepto y objeto: Art. 11 del Est. y RD 488/1998
Su finalidad es la obtención de la práctica necesaria y adecuada al nivel de estudios cursados, desarrollando los conocimientos teóricos. Es un trabajo con mucha relación con los estudios.
Los títulos para la realización de estos contratos deberán ser reconocidos oficialmente como equivalente que habilite para el ejercicio profesional, expedido por un órgano público o privado homologado.
Este contrato ha de hacerse en los 4 años siguientes a la terminación de los estudios, en el caso de os minusválidos serán 6 los años.
3.1.1.2- Requisitos formales:
Por escrito en el modelo oficial y por cuadriplicado, depositándolo en el INEM en los 10 días siguientes a su formalización. En el momento de extinción del contrato, el empresario debe otorgar al trabajador una certificación de la duración y descripción del puesto cubierto.
3.1.1.3- Duración:
No podrá ser inferior a 6 meses ni superior a 2 años, pudiéndose hacer 2 prorrogas.
Ningún trabajador podrá estar contratado por tiempo superior al señalado gracias a la misma titulación. Para no meterse en problemas el empresario podrá pedir al INEM el historial de prácticas de alguien y en virtud de que titulación. El INEM deberá contestar en 10 días hábiles, trascurrido este tiempo la empresa queda libre de posibles reclamaciones.
3.1.1.4- Período de prueba:
No podrá ser superior a 1 mes para los de grado medio y 2 para grado superior.
3.1.1.5- Retribución:
No podrá ser inferior al 60% o al 75% durante el primer o segundo año de vigencia del contrato del salario fijado por el convenio colectivo para un trabajador de su mismo puesto con el mínimo del salario mínimo profesional. Sin embargo los convenios colectivos podrían fijar un salario mayor.
3.1.1.6- Incentivos:
Incentivo inicial: Si se contrata con un minusválido, la bonificación de la cuota empresarial por contingencias comunes será del 50% durante todo el contrato.
Incentivo a la conversión en indefinido:
Con minusválidos: Subvención de 650000 pts por contrato y bonificación en las cuotas empresariales a la Seg. Soc., incluidas las de accidente y enfermedades profesionales del 70% si es menor de 45 y del 90% si es mayor.
Con no minusválidos: Bonificación del 25% en la cuota empresarial a la Seg. Soc. por contingencias comunes durante 24 meses.
3.1.2- Contrato para la formación:
3.1.2.1- Normativa, concepto y objeto: Art. 11 Est. y RD 488/1998.
La finalidad es que el trabajador adquiera formación teórica y práctica necesaria para desempeñar un puesto, por ello parte de la jornada se destina a formación y parte a trabajar.
Deberán ser mayores de 16 años y menores de 21 a no ser que sea disminuido que no se aplica el límite máximo.
3.1.2.2- Requisitos formales:
Por escrito en el modelo formal por cuadriplicado y depositado en el INEM los 10 días siguientes a su formalización.
En la extinción del contrato el empresario dará un certificado al trabajador en el que conste duración, formación teórica y el centro.
3.1.2.3- Duración:
No podrá ser superior a 2 años, ni inferior a 6 meses, se podrá hacer 2 prorrogas en caso de haber sido inferior al máximo, no inferiores a 6 meses.
Para no incurrir en ilegalidad por la duración del contrato, el empresario podrá coger del INEM un certificado en el que salgan los contratos en formación del trabajador en un plazo de 10 días hábiles, transcurrido este tiempo la empresa queda exenta de posibles reclamaciones en esta materia.
3.1.2.4- Formación teórica del empleado:
Un 15% de la jornada debe ser teórica alternándose con el trabajo efectivo diario, esto lo establece el Est., también dice que este tiempo puede concentrarse en los momentos que establezca el convenio colectivo y sea permitido por la norma.
La formación se podrá hacer en la propia empresa siempre que cuente con aulas.
3.1.2.5- Retribución:
No podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional, sin embargo los convenios colectivos podrán fijar un salario mayor al fijado legalmente.
3.1.2.6- Incentivos:
Bonificación del 25% en la cuota de contingencias comunes, los empresarios que convierten en indefinidos y a jornada completa los contratos de formación.
Si contratan minusválidos tendrán derecho a una reducción del 50% en las cuotas empresariales a la Seg. Soc. durante toda la vigencia del contrato.
3.2- Contratos de trabajo coyunturales simples:
3.2.1- Contrato de trabajo de relevo:
3.2.1.1- Normativa, concepto y objeto: Art. 12 Est. y RD 1991/1984 y 144/1999.
Hay 2 verdaderos contratos autónomos propiamente dichos:
El contrato del trabajador ya vinculado a la empresa que reduce su jornada y se jubila parcialmente (contrato a tiempo parcial).
Contrato que se concierta con el trabajador y cubre la parte de la jornada que se queda vacante (contrato relevo).
El trabajador de la empresa con un contrato indefinido podrá reducir un mínimo del 33% y un máximo del 77% su jornada, su salario también se reducirá de manera proporcional. Para poder hacer esto han de faltar 5 años para la jubilación ordinaria, así mismo deberá cumplir las condiciones de período de cotización necesario para obtener derecho a la pensión de jubilación (15 años).
3.2.1.2- Requisitos básicos de esta modalidad:
Fundamentalmente son 4:
El trabajador sustituto ha de estar inscrito como desempleado en el INEM.
Contrato escrito en el modelo oficial. Se tiene que especificar el nombre, edad y más circunstancias profesionales del trabajador sustituido.
La jornada de trabajo del relevo deberá ser equivalente a lo que deja de trabajar el sustituido.
El puesto del relevista podrá ser el mismo que el del sustituido (categoría, grupo profesional...)
3.2.1.3- Incentivos:
Transformación en indefinidos de contratos de relevo dan lugar a una bonificación del 25% durante los 24 meses siguientes a la firma.
Lo malo es que pueden coger a alguien nuevo pues les saldría más barato, en un puesto más bajo, sin incentivos de antigüedad,...
4. Contratos de trabajo de naturaleza mixta.
4.1- Contrato de trabajo a tiempo parcial:
4.1.1- Normativa, concepto y objeto: Art. 12 Est. y RD 1/1995 y 144/1999.
Hoy en día ha quedado regulado como aquel contrato por que se presta servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes, al año, inferior a la jornada de trabajo a tiempo completo comparable.
Hace referencia a los trabajadores fijos discontinuos (indefinidos temporales). No dejan de ser trabajadores a tiempo parcial que prestan sus servicios durante un mismo período de tiempo y con reiteración todos los años o temporadas.
4.1.2- Requisitos formales:
Por escrito en el modelo oficial y comunicado en los 10 días siguientes en la oficina del INEM correspondiente. En el contrato deberá figurar el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas y su distribución.
Horas complementarias: Son horas que superan la jornada ordinaria, que por mandato del empresario en cualquier momento el trabajador está obligado a cumplir. La queja es que muchos trabajadores a tiempo parcial a través de estas horas pueden convertirse en trabajadores a jornada completa, pero de estas formas no tienen sus ventajas.
4.1.3- Duración:
Podría ser indefinido o temporal, este último caso si se dan circunstancias de la producción, obra y servicio, interinidad,...
5. Contrato de trabajo a domicilio.
5.1- Normativa y concepto: Art. 13 Est.
Se ha utilizado en sectores como los de la confección o el calzado y actualmente, teletrabajo, telemárketing o a través del ordenador.
Se entiende por trabajo a domicilio aquel en el cual la prestación de la actividad laboral se realiza en el propio domicilio del trabajador u otro lugar elegido por este, no existiendo una vigilancia. Como características básicas tenemos:
No existe centro de trabajo, y tampoco vigilancia ni supervisión.
Dispersión de los trabajadores.
Entrega del empresario al trabajador de material para la realización del trabajo.
5.2- Requisitos y formalidades:
Por escrito y depositado en el INEM en los 10 días siguientes, debe constar el lugar donde se prestará el servicio, para controlar las medidas de seguridad e higiene.
Será obligación de los empresarios el poner a disposición de los trabajadores unos documentos de control de la actividad laboral. En ellos se pondrá:
Clase y entidad del trabajo acordado.
Calidad de materia prima, herramienta,...
Fecha de entrega y recepción de trabajos,...
Cualquier otro dato que regule la relación laboral.
6. Contrato de trabajo de grupo. (ahora se da poco, se contratan grupos autónomos y no de la empresa)
6.1- Normativa y concepto: Art. 10.2 del Est.
lo primero que hay que hacer es diferenciar trabajo en común y trabajo en grupo:
Trabajo en común: Un empresario ofrece un trabajo en común a una serie de trabajadores (construcción), este conservará respecto a cada uno de sus empleados todos sus derechos y deberes derivados y vinculados a sus facultades directivas.
Contrato de trabajo en grupo: Sólo existirá un vínculo, el empresario frente al grupo (restaurante y grupo musical). El empleado contratante sólo podrá ejercer sus derechos y obligaciones ante el representante del colectivo.
La forma de actuación del empresario frente al grupo debe ser la siguiente:
Exigir la prestación del trabajo pactado únicamente a través del jefe del grupo.
Abonar la retribución acordada al jefe, esté se encargará de repartirlo a sus compañeros, una vez el empresario haya hecho el pago global, queda liberado de cualquier reclamación.
El empleador deberá dar de alta en la Seg. Soc. individualmente a los componentes del grupo.
6.2- Duración:
Podrá ser indefinido y determinado, lo más habitual.
Tema 3 - Requisitos del contrato de trabajo.
1- Requisitos.
Consentimiento: voluntad exteriorizada de las partes que tiene que coincidir con la voluntad interna. Este consentimiento puede estar viciado y esto puede anular el contrato:
Error (en la persona o en sus características, es el más relevante).
Violencia o dolo.
Objeto: El contrato tiene que tener un objeto que sea lícito y cierto.
Causa: Tiene que existir y tiene que ser lícita.
Puede ser que haya compra de pensiones, se simula un contrato pero sin prestación de servicios ni salarios. No hay objeto y la causa tiene unos fines lucrativos, es ilícito.
2- Condiciones especiales en el contrato de trabajo.
2.1- Período de prueba: Art. 14 del Est.
Tiempo que el empresario tiene para observar la capacitación profesional del trabajador, adaptación de sus características a su trabajo,... los convenios colectivos pueden modificar su tiempo.
Requisitos del período de prueba:
En este período el empresario puede extinguir el contrato sin obligación de causa.
Las bajas no suspenden este período, sigue corriendo, sólo por un acuerdo de las partes se puede suspender.
Los períodos de prueba genéricos son:
De 15 días para trabajadores manuales.
De 2 meses para titulados medios.
De 6 meses para titulados superiores.
El período de prueba da antigüedad desde el principio del mismo, teniendo los mismos derechos y otra persona de su misma categoría.
Si no has superado consecutivamente 2 períodos de prueba en la misma categoría y mismo trabajo, el INEM no da prestación por desempleo.
2.2- Cláusulas:
2.2.1- Cláusula de confidencialidad o secreto:
El trabajador se compromete a no desvelar durante y después del contrato de trabajo las informaciones relativas a diseño industrial, secretos, planos, patentes, proyectos,... Esta cláusula siempre va acompañada de una cláusula penal, pudiendo el empresario reclamar indemnizaciones por daños y perjuicios y penalizaciones.
El empresario tiene que probar que el trabajador lo ha hecho y cual ha sido el perjuicio.
2.2.2- Cláusula de no concurrencia:
Se pacta para que siga habiendo lealtad después del contrato, el trabajador no podrá trabajar en la misma actividad. (Art. 21 del Est.)
Límite de dos años.
Fijación de una indemnización cuantificable en ese momento (fija o referente al salario)
La empresa tiene interés industrial en el pacto.
Esta cláusula es bilateral, es decir, el empresario tiene que saber si merece la pena esta cláusula y el trabajador tiene que saber a que se expone.
Si el empresario crea incertidumbre para tener la sartén por el mango, esa parte de la cláusula es ilícita.
Si el despido es improcedente y se puede probar, esta cláusula no tiene por que cumplirse (principio de Dcho. Laboral)
2.2.3- Cláusula sin nombre para fidelizar la permanencia en la empresa:
Podría ocurrir que después de formar a un trabajador con cursillos de alto coste económico este inmediatamente después extinga su contrato. Para prevenir que esto ocurra, el trabajador que extinga el contrato tendrá que devolver todo o parte del dinero del curso, así como el tiempo perdido..
Los jueces están estudiando la licitud de esta cláusula y la mandan cumplir sí:
No ha pasado un tiempo excesivo desde la formación.
Siempre que la extinción sea voluntaria para ir a una empresa del mismo sector.
2.2.4- Cláusula:
Posibilidad de que las partes acuerden despido sin indemnización por incumplimiento de los objetivos (circunstancias de mercado). Una vez firmados los objetivos si el empresario desease cambiarlos sólo podría extinguir el contrato para así extinguir la cláusula. Los objetivos han de estar consensuados por ambas partes.
A pesar de rallar la ilegalidad queda permitida sí:
Hablamos de un contrato de trabajo en el que la prestación de servicios se basa en unos objetivos.
Objetivos consensuados por ambas partes y que estén en el contrato.
Que ambas partes acuerden la extinción sin indemnización.
3- Forma del contrato de trabajo.
La libertad de forma está muy matizada porque muchos han de hacerse por escrito, si una de las dos partes lo solicitara.
El incumplimiento de la forma supone que los contratos temporales se conviertan en indefinidos si se supera el período de prueba. También influye en los contratos de duración determinada si no se prueba la temporalidad.
Tema 4 - Sujetos del contrato de trabajo.
1- Conceptos.
Empresario: Puede ser una persona física o jurídica ya que las dos pueden contratar a trabajadores, necesitando capacidad de obrar y capacidad jurídica. Conlleva más riesgos a una persona física.
Empresario individual: Tiene capacidad jurídica por el hecho de nacer y gracias a ello será titular de relaciones jurídicas (derechos y obligaciones). Para poder contratar también hace falta capacidad de obrar que se obtiene por la mayoría de edad.
Empresario jurídico: Queda constituido cuando se forma en base a unos requisitos establecidos por ley y con ello poder contratar.
La edad: es una circunstancia principal, hay tres supuestos a tenor de la edad: capacidad plena, limitada e incapacidad.
Capacidad plena: Se adquiere con la mayoría de edad, o a partir de 16 aquel que con el consentimiento de sus padres, sea independiente económicamente, también tendrá capacidad plena aquel mayor de 16 por matrimonio o por concesión judicial.
Capacidad limitada: Los mayores de 16 que no tengan las características anteriores pueden trabajar, pero no tienen capacidad de obrar, necesitan la autorización de padres o tutores. Esta capacidad limitada se puede convertir en plena:
Con la autorización del que tenga la patria potestad.
La autorización tácita, si los tutores no impugnan el contrato de trabajo, se entiende autorizado. Los padres tendrían 4 años para hacerlo, pero una vez alcanzada la mayoría de edad no pueden hacer casi nada. El menor necesita protección laboral (horas extra, malas condiciones,...)
Incapacidad: Cuando se es menor de 16 años, aunque contratos con unas características serían válidos gracias a convenios, por ejemplo, pudiendo trabajar si también estudian,...
Si un menor de 16 está trabajando fuera de convenio, el contrato sería nulo de pleno derecho, pues falta una condición. El contrato nulo de pleno derecho es aquel que no llega a ser válido, el anulable es valido pero se puede llegar a anular.
Si el trabajo se lleva a cabo y sale a la luz, pedirían el dinero ganado al trabajador. No se llega a estar dado de alta en la Seg. Social.
Una persona también estará incapacitada si tiene alguna incapacidad física, psíquica o sensorial que le impida gobernarse a sí misma, esto no quiere decir que estén exentas de trabajar, eso lo indica el grado de incapacitación. Esta persona deberá tener un tutor, este deberá firmar el contrato de trabajo pues de lo contrario sería nulo de pleno derecho.
2- Requisitos legales en el contrato de trabajo y la mujer.
Se mantiene igualdad respecto a sexos pero debido a causas biológicas y fisiológicas hay algunas diferencias.
El Art. 37 del Est. estima que el descanso maternal consta de 16 semanas ampliables a 18 semanas por parto múltiple. Se pueden distribuir antes o después del parto, aunque el convenio obliga que como mínimo 6 semanas se disfruten después del parto. Los derechos de los hombres se han ido equiparando, se pueden disfrutar de estas bajas pero no simultáneamente con su mujer.
El descanso maternal estaba regulado como incapacidad temporal (baja maternal). El empresario no tiene que abonar nada a la trabajadora pero lo tiene que mantener de alta en la Seg. Social en base a la cotización del último mes trabajado. La Seg. Social paga directamente a la trabajadora la prestación económica que es el 100% de la base reguladora del mes anterior de coger la baja.
La trabajadora tiene derecho a un cambio de puesto en caso de que el actual utilice materiales que puedan influir en el feto negativamente. Si el empresario no le puede dar otro puesto, aparecerá una situación de riesgo especial, en ese caso cogería una baja, respetándosele el puesto (ley de reconciliación familiar)
En cuanto a la lactancia hay posibilidades de reducir la jornada laboral sin reducción de salario hasta que el bebe cumpla 9 meses. La reducción suele ser de 1 hora diaria para utilizar media a la mañana y la media restante a la tarde. En muchos casos debido a la distancia se suele dejar media hora para salir antes. A este derecho también se puede acoger el padre en caso de lactancia no biológica, en este caso es el empresario quien paga al trabajador, no la Seg. Social.
Las horas de lactancia podrían llegar a juntarse, haciendo así 3 semanas.
Existe la posibilidad de disminuir la jornada en caso de tener un hijo minusválido o menor de 6 años, el salario disminuiría proporcionalmente. El empresario no puede negar este derecho y el trabajador lo tiene que solicitar antes de reincorporarse al trabajo, 15 días de antelación, después del parto. La reducción puede llegar a ser de 2 tercios de la jornada.
Cuando el trabajador quiera puede volver a la situación inicial.
Si se despide a alguien por ejercitar algún derecho de los anteriores, será un despido nulo.
3- Especialidades del trabajo y el menor.
Cuenta con una regulación muy dispersa pues está en varias normas, no sólo aparece en el Est.
Decreto de 1997: Incluye listas de cosas prohibidas a desarrollar por el menor pues lo podrían perjudicar.
Se exigen 2 reconocimientos médicos al año, darle una mayor formación, así como notificar los riesgos que conlleva ese trabajo.
El menor no puede hacer horas extra ni horario nocturno.
Los menores que aparezcan en espectáculos públicos, tienen que adquirir una autorización administrativa.
El descanso entre jornada y jornada tiene que ser superior al del resto de trabajadores (12 horas mínimo) y la jornada no superior a 8 horas.
4- El trabajo del extranjero.
Extranjeros pertenecientes a países miembros de la UE:
Existe una libre circulación entre todos los trabajadores de la UE, no se necesitarán permisos de trabajo, aunque se les podrá exigir un visado de residencia, si tienen antecedentes se les investigará,... una vez pasado esto se le aplicará la misma legislación que a cualquier español.
Extranjeros no pertenecientes a la UE:
Se regula mediante la ley orgánica de extranjería y reglamento de esa ley.
Los mayores de 16 pueden desarrollar la actividad laboral teniendo el permiso de residencia y el de trabajo correspondiente, si no los tiene, el contrato no será admitido en la Seg. Social, en el INEM y será nulo.
La expedición de permisos de trabajo conlleva una problemática importante a efectos sanitarios y de economía sumergida. El Estado ha facilitado la concesión de estos permisos, se han concedido tarjetas de Sanidad pero la situación sigue siendo difícil.
Todos los trabajadores extranjeros no están considerados de igual manera, España ha ofrecido atención especial a Latinoamérica, Andorra,... pues son de arraigo especial.
Los dos permisos se expiden en un documento unificado, los tiempos de los dos han de ser parecidos. Lo primero que se examina es si ese extranjero va a tener medios de vida suficientes para subsistir en nuestro país y para ello se necesita la oferta en firme de un empresario que lo contrate. Antes de conseguir estos papeles el extranjero tiene un visado de residencia de 3 meses.
El permiso de trabajo es limitado en el tiempo, 1 o 2 años, pudiendo luego renovar papeles. Una vez que el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales autoriza el permiso de trabajo, pasa al Ministerio del Interior que es quien concede el permiso de residencia, para evitar que haya extranjeros en economía sumergida, primero se da el de trabajo.
Tipos de permiso de trabajo:
Por cuenta ajena: Son de varios tipos:
Permisos para desarrollar actividades temporales que no pueden llegar al año, se autorizan previamente por el Estado y por eso dan una seguridad.
“Inicial”, permiso de trabajo con un ámbito terciario determinado, de duración anual.
“Renovado”, es para alargar el contrato otros 3 años pero fijándose en la zona, actividad,...
Por cuenta propia: Se expide para desarrollar una actividad propia, como autónomo, permiso poco habitual y renovable.
Permisos permanentes: Son en los que pasados unos años se demuestra una solvencia laboral estable. Se renuevan cada 10 años.
Permisos extraordinarios: Permisos para personas que vienen por un año a puestos laborales de directivo, científico,... Se pueden prorrogar a 2 años.
Permisos para trabajadores fronterizos: Para trabajadores que prestan servicios intermitentes a ambos lados de la frontera. No es muy habitual.
Si un empresario contrata a trabajadores que no tienen permiso de residencia ni de trabajo, se da el consentimiento objeto y causa por tanto sería un contrato anulable, aunque en realidad la ley orgánica de extranjería lo declara nulo de pleno derecho.
El empresario estaría atacando a los derechos de los otros trabajadores y por tanto sería penalizado con multas y hasta con la cárcel. El trabajador sería extraditado y el tiempo de cotización no le serviría para nada, el sueldo no se lo quitarían.
Tema 5- Modificación del contrato de trabajo.
En cuanto a las funciones, puestos de trabajo, al empresario le interesa la polivalencia (flexibilidad para moverse en diferentes puestos de trabajo) Si te modifican dentro del mismo grupo empresarial en categorías equivalentes de puesto de trabajo, el empresario podrá hacerlo sin justificar causa. Si el empresario quiere cambiar al trabajador de categoría, ya sea superior o inferior, deberá seguir un procedimiento según la ley.
1- Modificaciones sustanciales del contrato de trabajo.
La modificación sustancial del contrato de trabajo puede darse en los siguientes casos:
Existencia de una ley que regule de diferente manera las condiciones de contrato, por lo tanto habrá que modificarlas.
Por causas empresariales siempre que se cumplan unas causas justificativas por las cuales se haga necesaria la modificación.
Las condiciones que se pueden modificar son:
Sistema de trabajo y rendimiento. (no muy habitual)
Funciones cuando se exceden de los límites que para movilidad funcional prevé el Art. 39 del Est.
Cambio de lugar: Supone una modificación del contrato y el empresario tendrá que justificar unas causas y seguir un procedimiento, se refiere a movilidad geográfica, no un simple cambio de Getxo a Zamudio.
1.1- Causas justificativas:
Las causas justificativas que el empresario puede alegar para modificar las condiciones del contrato son:
Causas económicas: Inciden en el seno de la empresa de forma continua atendiendo a ingresos y gastos, teniendo en cuenta aspectos financieros, productivos y comerciales, produciendo un desequilibrio en el balance.
Causas técnicas: Es respecto a la competitividad, y para ello se toman medidas para racionalizar su actividad productiva, incorporando avances necesarios para mejorar su presencia en el mercado.
Causas organizativas: Corresponden a la necesidad de adecuar la propia estructura, medios personales y materiales disponibles a las líneas de producción para una mejor utilización de recursos. Difícil de demostrar ante el juez.
Causas de producción: Afectan a los costes y al volumen de producción para adecuarla a las exigencias del mercado, para evitar poner en peligro la competitividad de la empresa.
El Est. explica que debe entenderse que concurren esas causas cuando:
La adopción de las medidas contribuyen a mejorar la situación de la empresa.
Cuando favorezca su posición competitiva en el mercado.
Cuando contribuya a responder mejor a las exigencias de la demanda.
1.2- Procedimientos para las modificaciones sustanciales:
La diferencia entre aplicar uno u otro procedimiento se encuentra en el origen de donde se encuentra pactada la condición. Si la condición está en contrato individual, el procedimiento a aplicar será individual aunque afecte a muchos trabajadores. Si está en contrato o convenio colectivo, el procedimiento será colectivo aunque afecte a un solo trabajador.
1.2.1- Modificaciones de carácter individual: pasos a dar.
Comunicación escrita diciendo la modificación, fecha, causas y con 30 días de antelación.
El trabajador puede impugnar desde el momento de la notificación (20 días) pero el incumplimiento tiene sanción disciplinaria.
1.2.2- Modificaciones de carácter colectivo:
Período de deliberación con los representantes de los trabajadores por 15 días.
Comunicación a los trabajadores afectados, describiendo la modificación, fecha, causas,... con 30 días de antelación.
1.3- Efectos:
El trabajador podrá tomar las siguientes decisiones:
Acatar la decisión y cumplirla.
Impugnar la decisión ante el juez de lo social, aunque mientras dure el juicio deberá acatarla.
En casos de modificación de la jornada, horario, turno,... podrá extinguir su puesto de trabajo por decisión propia con derecho a una indemnización de 20 días de trabajo por año trabajado con un máximo de 9 mensualidades y derecho a prestación por desempleo.
2- Movilidad funcional.
2.1- Clases de movilidad:
Movilidad funcional interna: se produce dentro del grupo profesional (mayor entidad que las categorías) o entre categorías profesionales equivalentes. Este tipo de movilidad la puede realizar el empresario sin que concurra ningún tipo de causa que la justifique, presenta estas características:
No tiene que ser causal y tampoco puede acordarse de manera arbitraria en contra de la buena fe.
No está sujeta a límites temporales.
La retribución debe ser correspondiente a las funciones que efectivamente realice.
Límites que se apliquen a las exigencias de la titulación necesaria.
Movilidad funcional externa: movilidad que se realiza para funciones no correspondientes al grupo profesional o categorías equivalentes. Solamente es posible cuando existen causas técnicas u organizativas que lo justifiquen y por el tiempo imprescindible.
Sujeta a límites temporales (por el tiempo imprescindible)
La retribución tiene que ser correspondiente a las funciones efectivamente realizadas
Debe llevar el procedimiento individual por que está pactado en el contrato.
Dentro de esta modalidad existen 2 tipos de movilidad:
Movilidad externa descendente: Se produce cuando se encomiendan funciones inferiores de las del grupo profesional o categoría equivalente, sus requisitos son:
Justificación por necesidades imprevisibles de la actividad productiva.
Mantenimiento de la retribución de origen.
Movilidad externa ascendente: Cuando se encomiendan funciones superiores a las del grupo profesional por un período de tiempo superior a 6 meses durante 1 año, o 8 durante 2 años. El trabajador puede ejercer los siguientes derechos:
Cobertura de vacante.
Reclamación de diferencias saláriales entre categorías.
Reclamación de la categoría profesional a través del proceso de clasificación profesional, siempre que exista obstáculo legal.
Movilidad funcional extraordinaria: cuando ambas partes acuerdan el cambio de funciones distintas de las pactadas.
2.2- Límites a la movilidad:
Titulaciones académicas o profesionales: Si la categoría superior exige un determinado título por ley, el trabajador no podrá solicitar esa categoría ni diferencia retributiva.
Si lo exige el convenio colectivo podrá solicitar la diferencia retributiva.
Respeto a la dignidad del trabajador: Siempre que la movilidad atente contra la dignidad se tratará de movilidad improcedente.
Respeto a formación y promoción profesionales: Podrá solicitar indemnización por daños y perjuicios en caso de depresión.
Garantía frente al despido: No se puede utilizar en una situación con la finalidad de despido por causas objetivas (si le extingue el contrato y le tiene que pagar 45 días de salario, entonces le cambia de puesto y paga menos indemnización)
3- Movilidad geográfica.
3.1- Traslados:
Cuando la movilidad es de más de 1 año.
3.1.1- Concepto:
Cambio de destino que supone la existencia de un puesto de trabajo de carácter permanente. Supone un cambio de residencia habitual.
3.1.2- Causas justificativas:
Para la procedencia de la movilidad geográfica, se debe atender a causas económicas, técnicas, organizativas y de producción.
3.1.3- Clases y procedimientos:
Los que afectan a la totalidad del centro si este ocupa a 5 o menos trabajadores.
Los que afectan a menos del 10% en empresas de 100 a 300 trabajadores.
Los que afectan a menos de 30 trabajadores en empresas de más de 300 trabajadores.
Los que afecten a más de 10 trabajadores en empresas de menos de 100 trabajadores.
Los que afecten a más del 10% en empresas de 100 a 300 empleados.
Los que afecten a más de 30 trabajadores en empresas de más de 300 trabajadores.
3.1.4- Efectos: ¿No pone nada??????????????????????????
3.2- Desplazamientos:
Se da cuando la empresa tiene que acometer acciones fuera de sus instalaciones, aquí no hay que justificar pues el desplazamiento y el servicio es temporal, eso si, habrá que avisar con 5 días de antelación.
La medida es ejecutiva, se puede impugnar pero no hay posibilidad de extinción, hasta que salga la sentencia el trabajador tendrá que cumplirlo, sin que exceda el año, ya que si no estaríamos hablando de traslado.
El empresario es el encargado de pagar los gastos de desplazamiento, esto lo dicta el convenio colectivo, si no se negociará entre trabajador y empresario o lo dictará un juez.
El desplazamiento es de carácter temporal, por ello el empresario ha de darle un permiso de 4 días sin que queden incluidos las viajes, esto deberá darse cada 3 meses.
4- Cambio de titularidad en la empresa.
Al trabajador se le modifica el contrato de trabajo en cuanto a la titularidad del empresario.
4.1- Sucesión de empresa: Art. 44 Est.
Se da cuando en empresario cedente transmite toda la empresa o una unidad productiva para que el empresario cesionario pueda continuar esa actividad. Lo que se transmite debe ser una posibilidad de continuar esa actividad, todos los elementos patrimoniales.
El nuevo empresario mantendrá los derechos y obligaciones del empresario anterior. Esto genera una expectativa de derechos futuros para los trabajadores, estos podrán reclamar solidariamente a ambos empresarios aquellos incumplimientos nacidos hasta 3 años con anterioridad a la cesión.
Si la cesión es fraudulenta, en años posteriores quedarán unidos solidariamente, pero si la cesión se hizo correctamente es el cesionario quien ha de responder a partir de la firma. La solidaridad se dará en casos de despido, accidentes de trabajo, cuotas impagadas de la Seg. Soc., recargo de prestaciones,...
Antes de hacer la cesión se hace una auditoria, una vez sabidas las contingencias existentes llegarán a acuerdos sobre el precio.
4.2- Contratas y subcontratas de obra y servicio: Art. 42 Est.
Genera una serie de derechos para los trabajadores, se da en el sector de la construcción. La empresa principal (contratista, empresa promotora) contrata a otra (contratada) para la realización de una actividad como la estructura, encofrado, desencofrado,...
En un mismo centro de trabajo van a prestar sus servicios trabajadores de varias empresas, esto va a traer unas consecuencias (obligaciones respecto a los derechos de esos trabajadores)
No tenemos que confundir esto con las subcontrataciones, en las que los contratados utilizan sus materiales, instalaciones,... A veces la subcontratación puede caer en la ilegalidad, es decir, cesión ilegal de trabajadores.
Las responsabilidades que se van a tener en cuenta en cuanto al devengo de salarios impagados durante los meses que dure la obra, serán del empresario del trabajador y el responsable subsidiario será el empresario contratista pues es en su centro de coste donde se han prestado los servicios. Para protegerse de la situación anterior, el empresario contratista podrá pedir datos de la solvencia y pagos de salarios, en caso de que no le quiera dar esa información se puede romper el contrato.
En un despido improcedente, como en la Seg. Soc. también habrá obligaciones de responsabilidad solidaria. En un accidente laboral se da la solidaridad, así como para pagar las indemnizaciones, en recargas de prestaciones, sanciones de inspección de trabajo (si se incumple una norma de seguridad y hay un accidente habrá un recargo a la Seg. Soc. del 30% al 50%)
Cuando una empresa subcontrata parte de sus servicios, se dan las mismas responsabilidades que en contrata y subcontrata.
Cuando se subcontrata parte de la actividad a otra empresa y suplanta trabajadores, sometiéndolos a todos los derechos y obligaciones (en contrato de obra) se da una cesión legal de trabajadores. Esto lo hacen las empresas para pagar menos a los trabajadores y no tener demasiada plantilla que le obligue a más cosas.
4.3- Cesión de trabajadores:
4.3.1- Cesión ilegal:
En caso de despido improcedente podrá quejarse en la empresa cesionaria, cosa más usual, o en la cedente.
En caso de cesión ilícita, existe relación de solidaridad (menos en accidentes laborales). En el resto de los casos, si es lícito se da una subsidiaridad.
En el caso de delito contra los trabajadores o sus derechos, el empresario podría llegar a estar 2 años en la cárcel, se podría llevar a cabo una tipificación legal, también multas de hasta 300.000€ e incluso inhabilitaciones de seguir con la actividad. Estos delitos se suelen descubrir por inspecciones.
4.3.2- Empresas de Trabajo Temporal:
La contratación a través de ETT es una de las formas legales de cesión de trabajadores a empresas usuarias.
La ETT va a mantener una relación mercantil con la usuaria. Esta relación es mantenida a través del contrato de puesta a distribución.
La relación existente entre el trabajador y la ETT es meramente formal. Le da de alta, paga el salario, etc. Además teóricamente le forma.
Casos en los que se puede utilizar una ETT:
Situaciones específicas, coyunturales, temporales, acumulación de tareas, exceso de pedidos,... Si se da una situación ilegal se aplica la solidaridad al igual que en la cesión ilegal.
Realizar y formalizar el contrato de trabajo con el trabajador, de duración indefinida o limitada, el indefinido con unos gastos, por lo que no es habitual.
Obligación de darle de alta y pagar los seguros correspondientes durante el tiempo de contratación.
Abono de todos los salarios que le correspondan a ese trabajador durante ese tiempo de contratación. Antes las ETT tenían un convenio propio por el que pagaban salarios menores que los del convenio de la empresa usuaria, de ahí obtenían el beneficio, tiempo más tarde se prohibieron estas discriminaciones ya que es totalmente anticonstitucional.
Las ETT tienen que garantizar que van a cobrar los mismos salarios de la empresa usuaria.
Son responsables de dotarles de la formación e información necesaria, tanto en materia de trabajo como en materia de seguridad y salud laboral.
Procurarle al trabajador los reconocimientos médicos anuales. Estos reconocimientos no serán obligatorios para el trabajador a menos que trabaje en condiciones perjudiciales para la salud, en este caso esta obligación recaerá en la empresa usuaria. De esta manera evitarán que ningún trabajador quede invalido, evitando las prestaciones económicas por este concepto.
Es responsable del abono de las indemnizaciones derivadas de los despidos improcedentes así como de los salarios de la tramitación.
También será responsable de todas las indemnizaciones derivadas de accidentes laborales o enfermedades profesionales.
Requisitos y constitución de las ETT:
Necesita autorización administrativa, por que hay que velar por la garantía de los derechos de los trabajadores.
Se constituyen a través de la solicitud y autorización administrativa, suelen ser para un territorio determinado y para alguna actividad en concreto.
Garantía financiera para salvaguardar los derechos de los trabajadores. Suele consistir en un aval bancario igual al 2% de la masa salarial, utilizado para cursos de formación impagados, etc.
Relación y obligación de la empresa usuaria con el trabajador:
El trabajador se someterá a sus horarios, jornadas, instrucciones,...
Responsabilidad de formar e informar de los riesgos genéricos y específicos de la empresa a través del plan de recogida.
Responsable subsidiario del pago de salarios, indemnizaciones, Seg. Soc.,...
Responsable solidario en caso de accidente laboral, enfermedad profesional, indemnizaciones, recargo de prestaciones,...
Vigilancia en la salud específica (condiciones medioambientales)
Tema 6 - Jornada de trabajo.
Tiempo que computado en días, semanas o años, ha de dedicar el trabajador a la realización de la actividad para la que ha sido contratado, hay:
Jornada ordinaria, para la generalidad de los trabajadores.
Jornada especial, rige en sectores, actividades o trabajos específicos.
Jornada extraordinaria, la que supera la ordinaria, más de 40 horas/ semana.
Diferencias entre jornada y horario:
En la jornada se determina el número de horas, el horario es derivación de la jornada, en el se precisa el tiempo en que cada día se ha de prestar el servicio, teniendo como norma respetar la duración de la jornada.
En caso de discrepancia entre ambos debe prevalecer la jornada, sólo será al revés si existe alguna norma legal o convenida que así lo estipule.
1- Jornada ordinaria.
1.1- Ámbito de aplicación:
Afecta a todos los trabajadores por cuenta ajena, 40 horas.
1.2- Duración, distribución y computo de la jornada:
1.2.1- Duración legal de la jornada:
Es la pactada en los convenios colectivos o contratos de trabajo, dentro de los márgenes de la normativa. Lo máximo son 40 horas semanales. El Gobierno a propuesta del Ministerio de Trabajo, previa consulta a las organizaciones sindicales y empresariales puede establecer ampliaciones o limitaciones en la ordenación y duración de la jornada en ciertos sectores.
1.2.2- Distribución del tiempo de trabajo y sus limitaciones:
La regla general que rige esto es la libertad de las partes, mediante convenio colectivo o contrato, sin embargo hay algunas limitaciones de carácter legal:
Jornada anual: A través de los convenios colectivos o por un acuerdo respetando los períodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en la ley.
Jornada semanal: No puede exceder las 40 horas de promedio en cómputo anual, aunque puede tener una distribución irregular a lo largo del año mediante convenio colectivo.
Jornada diaria: No puede superar 9 horas, salvo que por convenio colectivo o acuerdo se establezca otra distribución pero respetando los períodos mínimos de descanso. Los menores de 18 años no pueden superar las 8 horas incluyendo tiempo de formación.
1.2.3- Computo del tiempo de trabajo: trabajo efectivo y tiempo de presencia:
El tiempo de trabajo se divide en trabajo efectivo, desde que se llega al abandono, y tiempo de presencia, espera o disposición, cuando no se hace trabajo efectivo y se está a la expectativa, a disposición del empresario.
1.3- Modalidades de aplicación de la jornada:
1.3.1- Trabajo nocturno:
Entre las 22h y las 6h, los menores de 18 no pueden trabajar de noche. Un trabajador nocturno pasará un mínimo de 3 horas de su jornada en horario nocturno o estará así no menos de un tercio de su jornada anual.
Cuando el empresario recurra a esta modalidad deberá informar a la autoridad laboral. La retribución será en base a la negociación colectiva, salvo que el salario se haya establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza o que se haya acordado la compensación de este trabajo por descansos.
1.3.2- Trabajos a turnos:
Toda forma de trabajo en equipo se considera trabajo a turnos, los trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo en horarios diferentes en un período determinado.
Se debe tener en cuenta que en los procesos productivos de 24 horas, en la organización de los turnos de trabajo se deben ir rotando, por ejemplo, nadie estará más de 2 semanas seguidas en el turno de noche salvo que se pida. Sin embargo se ha considerado nulo, por ir contra el convenio colectivo, la adscripción permanente al turno nocturno.
Cuando en régimen de turnos se trabaja domingos y festivos podrá efectuarse:
Por equipos de trabajadores que desarrollen su actividad por semanas completas.
Mediante contratación de personal para completar los equipos necesarios durante 1 o más días a la semana.
2 - Jornadas especiales. Comercio, hostelería, vigilancia, trabajadores en el campo, mar, transportes,...
En determinados trabajos se tiene una regulación específica que permite ampliaciones y reducciones en las jornadas y descansos dentro de unos límites. No obstante las disposiciones generales del Est. siguen siendo aplicables si no se oponen a las especiales que establece la regulación reglamentaria.
En menores de 18 la jornada no puede ser mayor de 8 horas. Cuando la jornada diaria continuada sea superior a 4 horas y 30 minutos, deben tener un descanso de 30 minutos y el descanso semanal debe ser de 2 días ininterrumpidos, así mismo, quedarán prohibidos el turno nocturno y las horas extra.
Las limitaciones y reducciones de jornada también se pueden dar en las jornadas ordinarias por convenio colectivo, por costumbre o por disposiciones legales, los representantes laborales emitirán un informe previo a la reducción de la jornada.
La jornada puede ser limitada o reducida respecto a la ordinaria en función de:
Características de la actividad para proteger la salud.
Circunstancias legales del trabajador.
Período de formación en riesgos laborales.
Tipos de contratos: relevos, en prácticas, formación,...
Por derecho o licencias para buscar un nuevo empleo.
Trabajos en los que la reducción o limitación de jornada es usual.
Trabajos expuestos a riesgos ambientales: Tiempos de exposición a materiales nocivos, que entrañen un riesgo especial para la salud, la jornada puede reducirse o imitarse.
Trabajos en cámaras frigoríficas: Dependerá de la necesidad de estar en las cámaras, debiendo en todo caso tener descansos dentro de la jornada.
Trabajos en minas: Jornada máxima de 35 horas de trabajo efectivo.
Circunstancias personales: Corresponde al trabajador la concreción horaria y determinación del período de disfrute dentro de su jornada ordinaria, preavisando con 15 días de antelación la fecha en la que se incorporará a su jornada ordinaria.
Guarda legal: Tienen derecho a reducción de hornada de trabajo con reducción proporcional de salario (entre un tercio y la mitad de la jornada) quien:
Por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo un menor de 6 años, un minusválido físico, psíquico, sensorial,...
Precisa encargarse del cuidado directo de algún familiar, hasta el segundo grado.
Lactancia: Las trabajadores madres o padres de 1 niño menor de 9 meses tienen derecho a 1 hora de ausencia del trabajo dividida en 2 o la reducción de la jornada en media hora, no afectará al salario.
3 - Horas extraordinarias.
Hora de trabajo efectiva realizada sobre la duración de la jornada ordinaria. La norma permite que se pacte la distribución del tiempo de trabajo a través del convenio colectivo o el contrato de trabajo. Ello provoca:
No se consideran horas extraordinarias, las horas que superen las 40 horas semanales pero no superen la jornada ordinaria anual.
Son extraordinarias las horas que superen la jornada ordinaria pactada en el contrato.
También lo son las horas que superen la jornada de 8 horas para menores de 18 años.
3.1- Realización:
El ofrecimiento y realización de horas extra es voluntario salvo pacto en convenio.
3.1.1-Exigibilidad:
El trabajador está obligado a hacer horas extra, cuando se haya pactado en el convenio o en el contrato o cuando son necesarias para prevenir o reparar siniestros.
Estas horas en principio no pueden separar las 80 al año, a no ser que sea para reparar siniestros.
3.1.2- Horas estructurales:
son horas estructurales las necesarias para atender pedidos imprevistos, períodos de gran producción, ausencias u otras circunstancias derivadas de la naturaleza de la actividad (cuando no se pueden sustituir por otras formas de contrato).
3.1.3- Procedimiento:
a efectos de control, la dirección de la empresa debe avisar mensualmente a los representantes del personal de las horas realizadas que, a su juicio, deban considerarse estructurales, antes de la concepción de los boletines de cotización.
3.2- Límite máximo:
Como máximo 80 horas extra anuales, pudiendo ser superadas en caso de siniestro.
3.3- compensación o retribución:
Mediante el convenio colectivo o el contrato individual se debe optar entre:
Abonar las horas en la cuantía que se fijó (no inferior a las horas ordinarias).
En ausencia de pacto, serán compensadas por descanso dentro de los meses siguientes a su realización.
4 - Descansos y festivos.
4.1- Descansos:
El trabajador se encuentra libre de actividad laboral, no se encuentra a disposición del empresario. Salvo que se pacte otra cosa en convenio, la norma establece unos mínimos:
Descanso semanal: Ininterrumpidamente día y medio comprendiendo por tónica general, la tarde del sábado o mañana del lunes y el domingo. Debe ser retribuido de acuerdo con el salario correspondiente a la jornada legal de cada actividad.
Descanso entre jornadas: Mínimo 12 horas, será respetado siempre.
Pausas durante la jornada: siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de 6 horas, debe establecerse un descanso no inferior a 15 minutos. El convenio colectivo dirá si estos descansos serán retribuidos o no.
4.2- Días festivos:
Las fiestas laborales que tienen carácter retribuido y no recuperable, no pueden exceder las 14 al año, 2 son locales. Cuando debido a causas técnicas u organizativas no se pueden disfrutar, la empresa debe permitir un descanso compensatorio y abonar además del salario, el importe de las horas trabajadas ese día incrementándolas en un 75%.
4.3- Vacaciones:
Descanso anual al que tienen derecho los trabajadores, son pactadas por el convenio colectivo, es un permiso pagado y son insustituibles por salario. Si no se cogen aparecerán en el finiquito. 15 días son puestos por el empresario y 15 por el trabajador, muchas veces las fija el convenio colectivo.
Tema 7 - Salario.
El trabajador según la Constitución tiene derecho a percibir una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia. El salario se fija libremente pero no puede ser inferior al mínimo fijado por la norma o los convenios colectivos, respetando la igualdad entre hombres y mujeres
1- Concepto.
Totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores en dinero o especie por la prestación de servicios, ya retribuyan el trabajo efectivo como períodos de descanso. Se integra en la base de cotización de la Seg. Soc., debe tenerse en cuenta para el abono de los períodos de descanso y las indemnizaciones.
El trabajador debe satisfacer las cargas fiscales y de Seg. Soc., por ello el empresario descuenta a sus trabajadores, en el momento de hacer efectivas las retribuciones, la aportación a la Seg. Soc.
Períodos de descanso computables como de trabajo: El empresario debe abonar también determinados períodos de descanso o no trabajo en determinados supuestos contemplados por la ley.
Salario en especie: Retribución no monetaria, el ordenamiento es susceptible a estas retribuciones debido a abusos,... Por eso este salario sólo existe cuando venga fijado por norma o por pacto expreso o tácito. Sólo se puede percibir en especie el 30% del salario.
2- Retribuciones extrasalariales.
Cantidades percibidas por el trabajador que no tienen consideración de salario al faltarles el carácter de contraprestación, 3 conceptos:
Cantidades que compensan o indemnizan al trabajador por los gastos ocasionados con motivo de la actividad laboral.
Prestaciones o indemnizaciones de la Seg. Soc.
Compensación por gastos: No se considera salario (desgaste de herramienta, prendas de trabajo, plus de distancia,...)
Gastos de locomoción y dietas de viaje: Gastos que genera en el trabajador la orden empresarial de desplazamiento, provisional o temporal, a otro lugar distinto donde presta los servicios, donde no pueda dormir y comer en su domicilio. Está incluido en la base de cotización, siempre que no exceda unas cuantías.
Plus de distancia y transporte urbanos: No tienen carácter salarial. Compensación de gastos de desplazamiento habitual del domicilio al trabajo.
Prestaciones de la seg. Soc.: El trabajador las adelanta pero luego las deduce.
Indemnizaciones por traslados, suspensión o extinción de contratos: Indemnizaciones compensatorias por gastos o perjuicios que ocasiona al trabajador una decisión empresarial de traslado, suspensión del contrato o despido. No están sujetas a renta ni a cotización, pero se hacen en base al salario.
Propinas: No vienen en la normativa pero son extrasalariales pues no constituyen contraprestación por el trabajo, es un ingreso que se produce por la libertad de un tercero. Los casinos tienen una regulación especial en materia de las propinas.
3- Estructura del salario.
Se determina mediante negociación colectiva o en el contrato individual. Se compone de:
3.1- Salario base:
Fijado por unidad de tiempo o de obra, sirve de referencia para calcular otros elementos.
Salario por unidad de tiempo: Duración del servicio. (jornal, sueldo)
Salario por unidad de obra: Cantidad o calidad de la obra. (trabajo a destajo)
3.2- Complementos saláriales:
Cantidades adicionales al salario base por la concurrencia de una causa específica que unidas al salario determinan la cifra total. La fijación de los complementos se hace mediante negociación colectiva que se sujeta a 3 grupos de circunstancias:
En atención a las condiciones personales del trabajador: Cualificación personal o profesional del trabajador no tenida en cuenta al fijar el salario base:
Complemento de antigüedad (convenio colectivo o contrato individual)
Complemento de idiomas, título o conocimientos especiales (convenio colectivo o contrato individual, los conocimientos especiales no son consolidables)
Por razón de trabajo realizado: Refleja el aspecto material del trabajo (penosidad, toxicidad, turnos, viajes,...) La percepción de estos complementos no tienen carácter consolidable.
Pluses de toxicidad, penosidad, peligrosidad o semejantes. La existencia de normas y medidas de seguridad e higiene excluya su devengo. No son consolidables y se abona por los días en que se ha sufrido el riesgo.
Prima de responsabilidad: Según convenio colectivo o pacto individual en razón a la mayor carga que supone el puesto de trabajo.
Flexibilidad en la utilización de la mano de obra:
- Complemento de disponibilidad horaria.
Complemento de disponibilidad funcional: Prima la polivalencia, su devengo es en base a todos los días.
Prolongación de jornada: Retribuye a la realización de un trabajo más extenso o dilatado en el tiempo.
En razón de la calidad o cantidad del trabajo:
Primas e incentivos.
Pluses de actividad.
Asistencia y asiduididad.
Primas de asistencia y puntualidad: Para combatir el absentismo laboral.
Plus de convenio: No tiene consideración de complemento salarial, sino de percepción económica insertada en el salario según categoría profesional.
Complementos de residencia: Plus por compensación y para viajes.
Situación y resultados de la empresa: Complementos en función de los beneficios de la empresa, así hacen partícipe al trabajador de la buena marcha de la producción. Su fuente de regulación es la negociación colectiva o autonomía individual, así como la declaración de su carácter consolidable o no.
3.3- Gratificaciones extraordinarias:
Se han de abonar 2 gratificaciones extraordinarias (2 pagas de 30 días cada una) al año, Navidad y otra el mes que dicte el convenio o mediante acuerdo entre trabajador y empresa.
Son cotizables, entran dentro de la renta y la seg. Soc. establece el máximo y mínimo a cobrar. Se puede acordar el abono prorrateado en 12 mensualidades y la cantidad la fija el convenio colectivo.
4- Determinación de la cuantía.
Los salarios se fijan por acuerdo entre el empresario y trabajador según la categoría profesional. Una vez se da ya no se puede cambiar, es consolidado, pero se puede llegar a congelar los salarios.
4.1- Límites a la libertad de fijación del salario:
El acuerdo ha de respetar unos mínimos establecidos por el salario mínimo interprofesional, el convenio colectivo así como el “principio de igualdad y no discriminación”.
Salario mínimo interprofesional (SMI): Retribución mínima fijada para todos los trabajadores.
El Gobierno fija la cuantía anualmente.
La revisión del SMI no afecta a salarios superiores.
Se computan los salarios en metálico y en especie.
Si se hace una jornada menor se percibe a prorrata.
El SMI es inembargable.
Salario Convenio Colectivo: Los convenios colectivos son fuente de derecho en materia laboral. Ellos tienen fijadas unas cuantías superiores al SMI.
Principio de igualdad y no discriminación: No se pueden hacer discriminaciones desfavorables por sexo, origen, estado civil, raza,... Está también expuesto en la Constitución
El “principio de autonomía de la voluntad” deja un margen en el acuerdo privado a la decisión unilateral del empresario en el ejercicio de sus poderes.
5- Protección jurídica del salario.
En caso de insolvencia del empresario, los créditos adeudados a los trabajadores deben quedar protegidos por un privilegio (se les paga antes que a los acreedores no privilegiados, incluidos el Estado y la Seg. Soc.)
5.1- Privilegios del crédito salarial:
Para garantizar la remuneración al trabajo se dota de carácter preferente a estas deudas para qué cobre con anterioridad a otros acreedores mediante ejecución separada, también se dota de preferencias a las indemnizaciones.
Créditos superprivilegiados: Los créditos salariales por los últimos 30 días de trabajo (que no supere el doble del SMI) tienen preferencia sobre cualquier otro crédito aunque se encuentre garantizado por hipoteca.
Créditos con preferencia especial refaccionaria: Los créditos salariales tienen preferencia sobre otro crédito respecto de los objetos elaborados por los trabajadores, mientras sean propiedad o estén en posesión del empresario (12 meses)
Créditos con preferencia ordinaria: Los restantes créditos no protegidos con los anteriores y en la cuantía que no supere el resultado de multiplicar por 3 el SMI por el número de días pendientes de pago, se consideran singularmente privilegiados.
Igual consideración tienen las indemnizaciones por despido en la cuantía correspondiente al mínimo legal calculado sobre una base que no supere el triple del SMI.
5.2-Inembargabilidad:
Es un mecanismo de protección frente a las acciones ejecutivas de naturaleza patrimonial realizada por acreedores del trabajador. Hay 2 niveles:
Inembargabilidad absoluta: El SMI en la cuantía vigente es inembargable frente a acreedores ordinarios del trabajador.
Inembargabilidad relativa: Los salarios superiores al SMI pueden ser ejecutados conforme una escala.
5.3- Fondo de Garantía Salarial:
Es un organismo autónomo de carácter administrativo, adscrito al Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales (FOGASA)
El FOGASA depende orgánica y funcionalmente de la secretaría general del organismo y mantienen con las áreas y dependencias del ministerio las relaciones funcionales que mantenía con las Direcciones Provinciales de Trabajo, Seg. Soc. y Asuntos Sociales.
Su finalidad es el abono a los trabajadores, previa instrucción del expediente para la comprobación de su procedencia, del importe de los salarios pendientes de pago a causa de insolvencia, suspensión de pagos, quiebra o concurso de acreedores del empresario.
Conceptos y cantidades garantizadas:
Salarios: Que no excedan de 120 días, el número total de días computables. Como base de cálculo se tiene el que perciba el trabajador. Si es inferior, se le aplica el salario realmente percibido.
Indemnizaciones: Se abonan por el FOGASA cuando se cumplen unos requisitos:
Cuantía no superior al límite máximo de una anualidad.
Salario diario que no exceda el doble del SMI.
6- Compensación y absorción salarial.
Lo que hace es congelar el salario, pero algunas subidas de salario a las que está obligado el empresario se pueden compensar con complementos salariales que le sitúan al trabajador por encima del convenio.
7- Finiquito.
Cantidades salariales que el empresario adeuda al trabajador cualquiera que sea la causa de extinción. Los elementos salariales que entran son:
Pagas extra (prorratas): No se meten a cotización pues ya han cotizado, pero si entran en renta.
Vacaciones no disfrutadas (30 días laborables)
8- Liquidación y abono de salarios.
Se hace mensualmente y a través de la nómina. Las reclamaciones tendrán el plazo de un año, después no hay nada que hacer.
Tema 8 - Despido disciplinario.
El despido es la forma de extinción de la relación laboral decidida unilateralmente por el empresario. El despido aquí tratado es la manifestación más grave del poder disciplinario que posee el empresario por las serias consecuencias que tiene sobre el trabajador. El empresario ha de decir necesariamente las características de gravedad y trascendencia.
1- Causas del despido. (listado tasado) también se regula en los convenios colectivos sin contradecir estos tipos legales.
1.1- Faltas de asistencia o puntualidad al trabajo:
Para que sean causas de despido han de ser repetidas e injustificadas, estudiadas con singularidad en cada caso.
Las faltas justificadas son las hechas independientemente de la voluntad del trabajador, por lo que no es culpable, para las injustificadas no existe precepto legal reglamentario o circunstancia de indudable valor, moral o social, que disculpe la asistencia..
El Est. no establece un número de inasistencias que den lugar a la extinción del contrato, si tampoco lo establece el convenio, habrá que fijarse en los criterios generales. Las normas sectoriales suelen fijar el número de días. El empresario debe acreditar esas impuntualidades o inasistencias.
1.2- Indisciplina o desobediencia en el trabajo:
Rebeldía abierta y enfrentada así como el incumplimiento consciente de las obligaciones del contrato frente a las órdenes del superior..
El trabajador sólo puede negarse a cumplir órdenes sin incurrir en desobediencia cuando el empresario actúe con abuso de poder o atente contra la dignidad del trabajador.
1.3- Ofensas verbales o físicas:
Son causas de despido las ofensas al empresario, a los trabajadores o a los familiares que convivan con ellos. Las verbales han de ser enjuiciadas en el contexto en que se producen, las físicas son siempre graves.
1.4- Transgresión de la buena fe contractual:
Es causa de despido el abuso de confianza, violando los deberes de fidelidad con conocimiento. Hay muchos casos:
Actividad del trabajador para realizar labores de la misma rama de producción (del contrato) sin consentimiento del empresario, cause o no perjuicio a la empresa.
Uso abusivo de poderes.
Perseguir beneficios particulares de forma fraudulenta.
Actuación negligente.
Realización de trabajos durante la incapacidad temporal, tanto por cuenta propia como ajena.
1.5- Disminución en el rendimiento:
Disminución continuada y voluntaria del trabajo pactado Hay disminución del rendimiento cuando no se cumplen los objetivos y se sanciona con una proporcionalidad.
1.6- Embriaguez y toxicomanía:
Han de ser habituales y repercutir negativamente en el trabajo.
2- Forma del despido.
El despido es un acto de voluntad del empresario, es obligatorio hacerlo por escrito (carta de despido) haciendo figurar los hechos que lo motivan y sus fechas.
Se pueden exigir otras formas formales en convenio, así si el trabajador es representante legal de los trabajadores o delegado se abrirá un expediente contradictorio. Si está afiliado a un sindicato, habrá una audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente.
Indispensable para que el despido sea procedente, en ella figurarán los hechos y la fecha del despido. Tiene una triple finalidad y ha de ser clara, precisa y concreta.
Dar a conocer al trabajador las causas del despido.
Delimitar os términos de la controversia judicial.
Fijar el comienzo del plazo para reclamar en caso de disconformidad.
3- Reclamación contra el despido.
Plazo para reclamar, 20 días hábiles. El cómputo de días se iniciará el día siguiente a aquel en que el empresario dice al trabajador que prescinde de el.
4- Sentencia. Efectos.
Si el despido se presenta ante el juez de lo social, será:
4.1- Despido procedente:
Las causas alegadas por el empresario quedan probadas en el juicio y la forma de despido también ha sido procedente. El contrato se extingue a fecha de despido y no se abonarán salarios de tramitación.
4.2- Despido improcedente:
Se da cuando las causas alegadas no quedan probadas o la carta de despido no ha sido bien cumplimentada. El empresario tiene 5 días para readmitir al trabajador, o indemnizarle, 45 días / año con máximo de 42 mensualidades. Cuando el despedido es un representante legal o sindical, él dirá que es lo que quiere.
En cualquiera de los dos casos, el empresario deberá pagar una cantidad igual a los salarios de tramitación.
4.3- Despido nulo:
Por causas de discriminación prohibidas en la Constitución.
Por violación de los derechos fundamentales y libertades públicas.
Despido durante el período de suspensión por maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento.
Despido por lactancia o reducción de jornada.
Despido por excedencia para el cuidado de un hijo menor de 3 años.
La declaración de nulidad de un despido impone al empresario el reestablecimiento de la relación laboral, así como el abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta las de admisión.
Incidente de readmisión irregular o no readmisión:
Hay dificultad para hacer ejecutar una readmisión porque el puede que sea readmitido en otro puesto, o con menor salario. En muchas ocasiones el trabajador acaba solicitando al juez la extinción del contrato con derecho a la indemnización correspondiente (de despido improcedente)
La ley da capacidad al juez para dar derecho al trabajador de cobrar la indemnización adicional de hasta 15 días de salario por año de servicio hasta el máximo de 6 mensualidades.
Tema 9 - Despido por causas objetivas.
Pueden ocurrir circunstancias objetivas que afecten al empresario y al trabajador que determinen la extinción del contrato, tales como.
Ineptitud del trabajador: A de ser conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa, si no, no puede ser alegada como causa de despido.
Falta de adaptación: Se puede extinguir el contrato si el trabajador no se adapta a las modificaciones técnicas de su puesto, hablamos de cambios razonables y pasado un período de 2 meses.
El contrato se suspende con un máximo de 3 meses, si la empresa ofrece un curso de reconversión o perfeccionamiento, abonando al trabajador durante dicho curso el salario que venía percibiendo.
Absentismo laboral: Debido a faltas de asistencia intermitentes aunque sean justificadas en las siguientes condiciones:
Que alcancen el 20% de los días hábiles en 2 meses consecutivos o el 25% en 4 discontinuos , dentro de un período de 12 meses.
Que el absentismo de la totalidad de la plantilla del centro de trabajo supere el 5% dentro del mismo período de tiempo.
No se computarán como falta de asistencia:
Ausencias debidas a huelga general.
Ejercicios de representación legal de los trabajadores.
Maternidad, riesgo durante el embarazo y enfermedades derivadas.
Despido objetivo por amortización de puesto de trabajo: Si la empresa se ve con la necesidad, podrá amortizar puestos de trabajo, en un número inferior al establecido por el supuesto de despido colectivo mediante regulación de empleo por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción.
1- Requisitos del despido por causas objetivas.
Comunicación mediante carta de despido en la que se explicarán los hechos y la fecha.
Plazo de preaviso de 30 días a la fecha de despido o sustitución de salarios, dándole un permiso retribuido de 6 horas semanales para encontrar trabajo.
Indemnización de 20 días / año con máximo de 12 mensualidades. En caso de despido por causas económicas o iliquidez, el FOGASA dará la indemnización pero el empresario tendrá que devolverla.
2- Efectos.
En caso que el trabajador impugne el despido.
Despido procedente; En caso de que se haya cumplido la forma y fondo (formalidades legales y causas) y sean probadas.
Despido improcedente: En caso de que se hayan cumplido las formas pero las causas no sean ciertas o no hayan quedado acreditadas. El trabajador tendrá derecho a los 45 días / año con máximo de 42 mensualidades más los salarios de tramitación o readmitirle.
Despido nulo: En caso de no cumplir las formalidades legales. El trabajador tendrá derecho a la readmisión en igualdad de condiciones. La falta de preaviso no conlleva ni nulidad ni improcedencia, sólo 30 días de indemnización.
Tema 10 - Despido colectivo.
1- Causas de despido colectivo.
Las arriba citadas.
2- Número de trabajadores afectados en un período determinado.
En un período de 90 días las medidas afectan:
- 10 o más trabajadores en Esas. <100 trabajadores.
- 10% o más en Esas. De 100 a 300 trabajadores.
- 30 o más en Esas. Que ocupen a 300 o más trabajadores.
Para contar el número de despidos en el plazo se tiene en cuenta cualquier extinción, menos las de finalización de contrato, sin contar los motivos inherentes a la persona del trabajador.
Serán nulas las extinciones cuando en períodos sucesivos de 90 días, con objeto de eludir las previsiones recogidas, la empresa realiza extinciones de contrato a través de la amortización de puestos en número inferior a los umbrales mencionados, sin que concurran nuevas causas que justifiquen tal actuación. (Fraude de ley)
3- Procedimiento de regulación de empleo.
El empresario que haga un despido colectivo a de estar autorizado por la autoridad laboral, si no será nulo.
3.1- Iniciación del procedimiento:
Se inicia a solicitud del empresario aunque también lo pueden llegar a hacer los trabajadores. El empresario dirige una solicitud a la autoridad laboral y simultáneamente realiza consultas con los representantes legales de los trabajadores.
El contenido de las solicitudes será: Nombre y apellidos del interesado o representante y lugar de notificación + hechos, razones y petición en que se concrete la solicitud + lugar y fecha + firma del solicitante o acreditación de autenticidad.
Se requiere también la siguiente documentación:
Explicación de las causas del despido y documentación para acreditarlo.
Número y categorías de los trabajadores empleados como de los afectados, criterios y período a seguir.
Esas. de 50 o más trabajadores han de presentar un plan de acompañamiento social, para atenuar los despidos y sus consecuencias.
3.2- Período de consultas:
3.2.1- Inicio del período de consultas:
Simultáneamente a la solicitud de la autoridad laboral se hacen unas consultas con los representantes legales de los trabajadores (escritos y una copia para la autoridad) acompañada de documentación para acreditar la causa y justificación de las medidas. Duración no inferior a 30 días, 15 en empresas con menos de 50 trabajadores, del período consultivo.
3.2.2- Desarrollo del período de consultas:
Las partes han de negociar con buena fe, el contenido de este período conlleva el evitar o reducir los efectos y atenuar consecuencias de los trabajadores, posibilitando la viabilidad del proyecto empresarial. Todo lo hablado será expuesto en actas.
3.2.3- Finalización del período de consultas:
Se plasma en una comunicación del empresario a la autoridad laboral (resultado del acuerdo o desacuerdo)
El acuerdo es vinculante para ambas partes y tiene fuerza de ley. El plazo de resolución es de 15 días desde la remisión del acuerdo, quedando autorizada si no hay resolución expresa.
El desacuerdo. 15 días para pronunciarse dictando resolución que estima o desestima lo solicitado. La resolución ha de ser motivada y congruente con la solicitud.
3.3- Efectos de la aprobación del expediente:
Autorización de extinción, la autoridad da permiso.
Indemnización, 20 días / año.
Prestaciones de desempleo, los trabajadores se colocan en situación de desempleo.
Prioridad de permanencia, los representantes de los trabajadores tienen derecho a permanecer en la empresa.
Otras formas de extinción de la actividad laboral.
Art. 49 Est.
Mutuo acuerdo de las partes, muy inusual, esto conlleva a la baja voluntaria (ni desempleo ni finiquito,...)
Baja voluntaria por cambio de domicilio,... Tiene que haber un preaviso de 15 días por lo menos. El preaviso incumplido puede dar derecho al empresario a reclamarle 15 días de salario al trabajador. No conlleva derecho a indemnización ni prestación económica de desempleo, pero si finiquito.
Jubilación o invalidez del trabajador.
Jubilación del empresario, conlleva la extinción de los puestos de trabajo y la posibilidad de que los trabajadores cobren 30 días de salario además del finiquito.
La solicitada por el trabajador debido a modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. Aquí la extinción está motivada por esto y tendrá derecho a 20 días / año con un máximo de 12 mensualidades.
Si la modificación es en cuanto a la cualificación profesional el juez podría otorgarle la indemnización de 45 días / año con máximo de 42 mensualidades. Hasta que el juez no lo decida deberá permanecer en el puesto de trabajo.
El incumplimiento del término del contrato, contrato con fin temporal o fin de obra, conlleva indemnización de 8 días / año.
Características del socio industrial:
No participa en las pérdidas pero si en los beneficios (si no hay bfo. No recibe nada)
No participa en admón.. y gestión y tiene autonomía prestando el servicio.
Se le paga al mes una cantidad fija, no se espera a fin de año (por no ser socio capitalista sino un modus vivendi)
Los convenios pueden establecer esto
No están sujetas a cotización ni al impuesto de la renta a no ser que sobrepasen cantidades muy altas
REQ. CUANTITATIVOS:
REQ. TEMPORAL:
Número de trabajadores en función de la plantilla.
Según despidos en una época de tiempo.
EmpresarialesDerecho EmpresarialDerecho Laboral españolContrato de trabajoTipos de contrato laboralETT (Empresa de trabajo temporal)EmpresariosTrabajadoresClausulas contractualesJornada laboralSalararioDespidoCausas del despido

References: Real Decreto 
 artículo 54
 real Decreto 
 resolución 
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