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Timestamp: 2020-01-18 21:00:51+00:00

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Weg aus der Teilzeitfalle? | PETERSEN HARDRAHT PRUGGMAYER Rechtsanwälte Steuerberater
WISSENSWERTES | 13.03.2017
Viele Arbeitnehmer und vermehrt auch Arbeitgeber fühlen sich in der sog. Teilzeitfalle. Hat sich ein Arbeitnehmer – aus welchen Gründen auch immer – für eine (in aller Regel unbefristete) Reduzierung seiner Arbeitszeit entschieden, so ist diese Reduzierung häufig quasi festzementiert, so Arbeitnehmer und Arbeitgeber nicht gleich zu Beginn eine Befristung der Arbeitszeitänderung (sog. Teilbefristung – Befristung von Vertragsbestandteilen) vereinbart haben oder später keine Einigung über eine Änderung des Arbeitsvertrages finden können.
Ein Anspruch auf eine befristete Arbeitszeitreduzierung könnte die Lösung sein, ist allerdings gesetzlich bisher nur bei der Kindererziehung (§ 15 Abs. 5 bis 7 BEEG) und der Pflege kranker Angehöriger (§ 3 PflegeZG) geregelt und so wird zurzeit über einen Gesetzentwurf des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales zur Änderung von Vorschriften des Gesetzes über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (Teilzeit- und Befristungsgesetz – TzBfG) diskutiert: Das Gesetz zur Weiterentwicklung des Teilzeitrechts.
Konkret geht es um die Frage, ob und wie ein Arbeitnehmer ein Rückkehrrecht (und damit auch eine Rückkehrpflicht) zu seiner Arbeitszeit vor der Reduzierung haben soll.
Betroffen von dieser Frage sind vor allem Frauen, weil weit mehr Frauen als Männer in Teilzeit tätig sind. Mehr als 80% aller Teilzeitbeschäftigten sind weiblich. Betroffen sind aber auch viele Arbeitgeber, die sich mehr Arbeitnehmer in Vollzeit wünschen, um die betriebliche Leistung zu erhalten oder zu steigern. Das Potential ist groß. Rund 25% aller Beschäftigungsverhältnisse sind Teilzeitarbeitsverhältnisse. Zum Vergleich: Zeit(Leih)arbeitnehmer machen nur etwa 3% aller Beschäftigten aus. Es ist eigentlich kaum zu erklären, warum das AÜG die öffentliche Diskussion mehr beherrscht als das TzBfG.
Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit – Geltendes Recht
Das geltende Recht (§ 8 TzBfG) gibt einem Arbeitnehmer einen Anspruch auf Verringerung seiner Arbeitszeit, wenn folgende Voraussetzungen vorliegen:
Der Arbeitnehmer muss die Verringerung der Arbeitszeit und den Umfang der Verringerung spätestens drei Monate vor deren Beginn geltend machen.
Anspruchsberechtigt sind auch Teilzeitkräfte. Eine Unter- oder Obergrenze für den Umfang der Reduzierung gibt es nicht.
Der Arbeitgeber kann die Verringerung der Arbeitszeit nur aus sog. betrieblichen Gründen ablehnen, insbesondere dann, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Der Arbeitgeber hat seine Entscheidung spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Teilzeitarbeit schriftlich mitzuteilen. Tut er dies nicht, gilt die Teilzeitarbeit so festgelegt, wie sie der Arbeitnehmer beantragt hat.
In sog. Kleinbetrieben mit nicht mehr als 15 Arbeitnehmern gibt es keinen Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit, sondern ist der Arbeitgeber nur verpflichtet, den Umfang der Arbeitszeit mit dem Arbeitnehmer zu erörtern, wenn dieser seine Arbeitszeit verändern möchte.
Eine erneute Stundenreduzierung nach Rückkehr zur alten Arbeitszeit soll frühestens nach zwei Jahren möglich sein.
Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit – Mögliche Neuregelung
Der Gesetzentwurf enthält im Vergleich zu den bestehenden gesetzlichen Regelungen Änderungen in zwei Punkten:
Neu ist die Idee, dass die Mitteilung des Arbeitnehmers über seinen Teilzeitwunsch nach § 8 Abs. 2 TzBfG n.F. nun auch in Textform (also auch durch E-Mail oder Fax) erfolgen kann. Eine Schriftform ist nicht mehr erforderlich.
Ferner soll § 7 Abs. 2 TzBfG n.F. eine Erörterungspflicht begründen: Der Arbeitgeber hat mit dem Arbeitnehmer dessen Wunsch nach Veränderung von Dauer und Lage seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit zu erörtern. Dies gilt unabhängig vom Umfang der Arbeitszeit.
Anspruch auf Rückkehr zur Vollzeit – Geltendes Recht
Ein Arbeitgeber hat in aller Regel keinen Anspruch darauf, dass ein Arbeitnehmer, der in Teilzeit arbeitet, seine Arbeitszeit erhöht. Das TzBfG erhielt seine letzte Überarbeitung Ende des Jahres 2000 und sollte die Attraktivität der Teilzeitarbeit aus der Sicht des Arbeitnehmers steigern. Die Interessen des Arbeitgebers wurden nur reaktiv berücksichtigt. Die Initiative liegt immer beim Arbeitnehmer.
Hat ein Arbeitnehmer den Wunsch, seine Arbeitszeit zu erhöhen, dann muss er dies klar und deutlich gegenüber dem Arbeitgeber erklären. Der Arbeitgeber ist dann nach § 7 Abs. 2 TzBfG wie folgt verpflichtet:
„Der Arbeitgeber hat einen Arbeitnehmer, der ihm den Wunsch nach einer Veränderung von Dauer und Lage seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit angezeigt hat, über entsprechende Arbeitsplätze zu informieren, die im Betrieb oder Unternehmen besetzt werden sollen.“
Die mögliche Rückkehr in Vollzeit ist dann aber meist Verhandlungssache. Dies liegt an § 9 TzBfG:
„Der Arbeitgeber hat einen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, der ihm den Wunsch nach einer Verlängerung seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit angezeigt hat, bei der Besetzung eines entsprechenden freien Arbeitsplatzes bei gleicher Eignung bevorzugt zu berücksichtigen, es sei denn, dass dringende betriebliche Gründe oder Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer entgegenstehen.“
Dies gibt dem Arbeitgeber, der den Wünschen des Arbeitnehmers nicht entsprechen will, einen nicht nur kleinen Spielraum. Zwar ist das „bevorzugt zu berücksichtigen” nach der Rechtsprechung mehr als nur ein unverbindlicher Apell. Die Rechtsprechung (BAG, Urteil vom 8. Mail 2007 – 9 AZR 874/06) hat sogar entscheiden, dass bei Vorliegen der Voraussetzungen der Arbeitnehmer einen Anspruch hat. Neben der rechtzeitigen Kenntnis von „freier Arbeitsplatz“ sind es aber die Voraussetzungen „gleicher Eignung“ und „dringende betriebliche Gründe“, die einen weiten Beurteilungsspielraum lassen. Das Anforderungsprofil für die erwartete Ausbildung und Qualifikation wird allein vom Arbeitgeber festgesetzt. Der Arbeitnehmer trägt zudem die volle Darlegungs- und Beweislast, obwohl er in aller Regel die anderen Bewerber und deren Eignungen für eine offene Stelle nicht im Detail kennen kann. Das Erfordernis eines „entsprechenden Arbeitsplatzes” ist regelmäßig nur dann gewahrt, wenn die zu besetzende Stelle inhaltlich vergleichbar ist mit dem Arbeitsplatz, auf dem der teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer seine vertraglich geschuldete Tätigkeit ausübt. Beide Tätigkeiten müssen in der Regel dieselben Anforderungen an die persönliche und fachliche Eignung des Arbeitnehmers stellen.
Arbeitgeber müssen daher in aller Regel nicht befürchten, dass Arbeitnehmer eine anderweitige Stellenbesetzung wegen Verstoßes gegen diese gesetzliche Regelung mit gerichtlicher Hilfe angreifen, zumal der Anspruch des Arbeitnehmers erlischt, wenn der Arbeitgeber „schneller“ war und die Stelle bereits besetzt hat (BAG, Urteil vom 23. März 2016 – 7 AZR 828/13).
Meist bleiben dem Arbeitnehmer daher allenfalls Schadensersatzansprüche, gerichtet auf die Gehaltsdifferenz (BAG, Urteil vom 16. September 2008 – 9 AZR 781/07).
Anspruch auf Rückkehr zur Vollzeit – Mögliche Neuregelung
Einen Anspruch auf eine Vollzeitstelle für Arbeitnehmer, die in Teilzeit arbeiten, wird es nicht geben. Allerdings soll der (Rück)Weg zur Vollzeit erleichtert werden. Hierzu sind zwei Neuregelungen vorgesehen:
Die Beweislast für die Ablehnungsgründe soll deutlicher auf den Arbeitgeber verlagert werden. Künftig soll dieser das Fehlen eines entsprechenden Arbeitsplatzes beziehungsweise die geringere Eignung des Arbeitnehmers konkreter darlegen müssen. Dazu sieht § 9 TzBfG n.F. folgendes vor:
„Der Arbeitgeber hat den in Textform angezeigten Wunsch eines teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmers nach einer Verlängerung seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit bevorzugt zu berücksichtigen, es sei denn, dass kein entsprechender freier Arbeitsplatz vorhanden ist, der teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer nicht mindestens gleich geeignet ist wie ein anderer Bewerber oder dringende betriebliche Gründe oder Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer entgegenstehen.“
Zudem soll es einen Anspruch auf befristete Teilzeitarbeit geben, wenn die o.g. drei Voraussetzungen erfüllt sind, die auch jetzt schon für die unbefristete Reduzierung der Arbeitszeit gelten. Um diesen neuen Anspruch zu regeln, soll § 9a TzBfG eingefügt werden. Die Neuregelung verweist wegen der Tatbestandsmerkmale auf die bestehenden Regelungen. Die Karenzzeit soll allerdings nur ein Jahr betragen, wenn ein Arbeitnehmer zur ursprünglichen Arbeitszeit zurückgekehrt ist und nun wieder einen Teilzeitwunsch hat.
Die Initiative zur Neuregelung des TzBfG war bereits im Koalitionsvertrag von CDU und SPD angelegt und überrascht deshalb nicht. Die Kritik aus der Wirtschaft und das Lob von den Arbeitnehmerverbänden lassen erkennen, dass die Diskussion bereits durch den beginnenden Wahlkampf hin zur Bundestagswahl im September dieses Jahres geprägt ist. Sachliche Argumente finden sich wenig.
Die Praxis wird sich schnell an die neuen Regelungen gewöhnen, zumal ähnliche gesetzliche Regelungen bereits bei Vorliegen von Elternschaft und der Pflege von Angehörigen existieren.
Befristete Teilzeit kann auch für den Arbeitgeber eine Chance sein, wenn er dringend auf Fachkräfte angewiesen ist und die automatische Rückkehr zur Vollzeit die bessere Alternative ist, als den durch die Teilzeit entstandenen Arbeitskräftebedarf mit weiteren Teilzeit- oder Leiharbeitnehmern zu decken. Die aktuell gute Konjunktur in weiten Teilen der Wirtschaft sowie die neuen gesetzlichen Regelungen zum AÜG sollten die möglichen Neuregelungen im TzBfG stützen.
Checkliste Teilzeitanspruch
Beschäftigt der Arbeitgeber ständig mehr als 15 Arbeitnehmer in dem Betrieb (alle Arbeitnehmer zählen voll, Azubis hingegen nicht)?
Besteht das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers, der die Verkürzung/Verlängerung beantragt, ohne Unterbrechung schon länger als 6 Monate?
Hat der Arbeitnehmer den Antrag mindestens 3 Monate vor Beginn der gewünschten Änderung der Teilzeitbeschäftigung gestellt?
Enthält der Antrag konkrete Angaben zum Umfang und Beginn der Arbeitszeitänderung?
Liegt ein früherer Antrag auf Änderung der Arbeitszeit länger als 1 bzw. 2 Jahre zurück?
Stehen der Änderung der Arbeitszeit keine ausreichenden betrieblichen Erfordernisse entgegen?
Wenn der Arbeitgeber auch nur eine dieser Fragen mit Nein beantwortet, kann er die gewünschte Arbeitszeitänderung ablehnen.
Es sind jedoch bestimmte Regularien einzuhalten. So hat der Arbeitgeber seine Entscheidung dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat vor dem gewünschten Termin schriftlich mitzuteilen. Geschieht das nicht, so kann der Arbeitnehmer auf die Umsetzung seiner Forderung bestehen.

References: § 8
 § 7
 § 7
 § 9
 § 9
 § 9