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Timestamp: 2020-07-05 00:17:36+00:00

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Auslegung einer Betriebsvereinbarung durch Beschlussverfahren
Der Betriebsrat kann vom Arbeitgeber verlangen, dass die zwischen den Betriebsparteien vereinbarten Betriebsvereinbarungen verabredungsgemäß durchgeführt werden. Dieser Anspruch kann in einem Beschlussverfahren durchgesetzt werden. Er erstreckt sich nicht nur auf die Wirksamkeit und die Fortgeltung von Betriebsvereinbarungen, sondern auch auf deren Auslegung, jedoch nicht auf die Auslegung der gesetzlichen Vorschriften und Tarifverträge. Der Betriebsrat hat nicht das Recht, im eigenen Namen die den einzelnen Arbeitnehmern zustehenden Betriebsrentenansprüche aus einer Betriebsvereinbarung geltend zu machen.
Bundesarbeitsgericht vom 18.01.2005
3 ABR 21/04
Der Gesamtbetriebsrat und der Arbeitgeber eines größeren Unternehmens streiten darüber, wie die in einer Betriebsvereinbarung geregelten Betriebsrentenansprüche jener Arbeitnehmer zu berechnen sind, die vor Inanspruchnahme der vorgezogenen Altersrente zum Zwecke des Vorruhestandes ausscheiden. Darüber ist zwischen ihnen eine Betriebsvereinbarung über die Gewährung von Leistungen der betrieblichen Altersversorgung geschlossen worden. Bei der Berechnung der Betriebsrentenansprüche wird teilweise auf die einschlägigen gesetzlichen Bestimmungen, zum Teil auf einen auf den Betrieb anzuwendenden Tarifvertrag zur vorgezogenen freiwilligen Pensionierung (Vorruhestands-Tarifvertrag) Bezug genommen.
Die auf Grund der Gesamtbetriebsvereinbarung und der gesetzlichen bzw. tariflichen Bestimmungen zu ermittelnden Betriebsrenten wegen Eintritts in den Vorruhestand hat der Arbeitgeber von einem Beratungsunternehmen anhand ausgearbeiteter Musterberechnungen feststellen lassen. Dabei ist es zu bestimmten Kürzungen gekommen, gegen die sich der Gesamtbetriebsrat wendet. Er hat ein Beschlussverfahren vor dem Arbeitsgericht anhängig gemacht und vertritt die Auffassung, ihm stehe gegen den Arbeitgeber ein in diesem Verfahren durchsetzbarer betriebsverfassungsrechtlicher Anspruch auf die richtige Durchführung der Versorgungsordnung zu.
Der Gesamtbetriebsrat verlangt in dem Antrag, festzustellen, dass die nach der Versorgungsordnung von den Arbeitnehmern erdienten Versorgungsteilbeträge ungekürzt als Betriebsrente ausgezahlt werden. Darüber hinaus hat er Hilfsanträge gestellt, die darauf hinauslaufen, die nach Auffassung des Gesamtbetriebsrats richtige Berechnung durch den Arbeitgeber zu erzwingen. Der Arbeitgeber hält die Anträge für unzulässig und auch unbegründet. Ein Streit über die Berechnung der Betriebsrenten von Arbeitnehmern, die eine nach dem Vorruhestand vorgezogene Altersrente in Anspruch nehmen wollen, gehöre nicht in das Beschlussverfahren, sondern in ein zwischen der Arbeitgeberseite und den Arbeitnehmern zu führendes Urteilsverfahren. Im Übrigen stimme die Berechnungsmethode mit den rechtlichen Grundlagen überein.
Das BAG hat wie folgt entschieden: Der Arbeitgeber ist dem Betriebsrat (hier: Gesamtbetriebsrat) gegenüber verpflichtet, eine Betriebsvereinbarung (hier: Gesamtbetriebsvereinbarung) so durchzuführen, wie sie abgeschlossen wurde. Als Vertragspartner der Betriebsvereinbarung und als Inhaber des Durchführungsanspruchs ist der Betriebsrat auch antragsbefugt. Entscheidend für die Zulässigkeit eines Beschlussverfahrens ist, ob sich das Verfahren auf das betriebsverfassungsrechtliche Verhältnis der Betriebspartner bezieht.
Der Betriebsrat hat einen betriebsverfassungsrechtlichen Anspruch auf die verabredungsgemäße Durchführung der Betriebsvereinbarung. Entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts können die Betriebspartner nicht nur die Wirksamkeit oder Geltung einer Betriebsvereinbarung im Beschlussverfahren klären lassen, sondern auch deren Auslegung. Der Auslegungsstreit muss aber den Inhalt der in der Betriebsvereinbarung getroffenen Abreden betreffen.
Die Auslegung der gesetzlichen Vorschriften und Tarifverträge ist dagegen keine betriebsverfassungsrechtliche Angelegenheit. Soweit die Betriebsvereinbarung keine Regelung enthält und der Arbeitgeber tarifliche oder gesetzliche Vorschriften vollzieht, hat der Betriebsrat keinen betriebsverfassungsrechtlichen Durchführungsanspruch. Die Anwendung von gesetzlichen und tariflichen Rechtsnormen betrifft den Individualrechtsschutz der Arbeitnehmer.
Die Berechnungsmethoden für die vorgezogene Altersrente sind nicht Selbstzweck, sondern sorgen für einen betriebsrentenrechtlichen Mindeststandard. Die hier auftretenden Meinungsverschiedenheiten zwischen dem Arbeitgeber und dem Gesamtbetriebsrat sind jedoch nicht in dem Beschlussverfahren, sondern in Urteilsverfahren zwischen dem Arbeitgeber und den Arbeitnehmern zu bereinigen. Von dem betriebsverfassungsrechtlichen Anspruch auf Durchführung der Gesamtbetriebsvereinbarung ist daher von den durch sie begründeten individualrechtlichen Ansprüchen zu unterscheiden. Diese Ansprüche kann der Gesamtbetriebsrat (Betriebsrat) nicht in eigenem Namen geltend machen. Dementsprechend darf der Individualrechtsschutz nicht auf das Verhältnis Arbeitgeber/Betriebsrat verlagert werden. Für die bestehende Abgrenzung sind auch nicht die Formulierungskünste des Antragstellers ausschlaggebend. Entscheidend ist, was der Betriebsrat (Gesamtbetriebsrat) mit seinem Antrag letztlich begehrt.
Die Beteiligten streiten im Grunde darum, welcher Rechenweg zur Ermittlung der Höhe der Betriebsrente zutreffend ist. Es handelt sich dabei um gesetzliche Grundwertungen, nämlich um die Auslegung des Betriebsrentengesetzes, nicht der Betriebsvereinbarung. Auf eine solche Meinungsverschiedenheit zwischen Arbeitgeber und Gesamtbetriebsrat erstreckt sich der betriebsverfassungsrechtliche Durchführungsanspruch nicht. Dieser Meinungsstreit ist vielmehr im Urteilsverfahren zwischen dem Arbeitgeber und den betroffenen Arbeitnehmern auszutragen.
Der Beschluss des BAG vom 18.1.05 ist eine Bestätigung der bisherigen Rechtsprechung dieses Gerichts, soweit es darum geht, ob und inwieweit der Betriebsrat (hier: Gesamtbetriebsrat) mit der gerichtlichen Auslegung einer Betriebsvereinbarung (hier: Gesamtbetriebsvereinbarung) zugleich feststellen lassen kann, inwieweit individualrechtliche Ansprüche der Arbeitnehmer bestehen. Das ist vom BAG schon bisher mit der Feststellung verneint worden, dass der Betriebsrat nicht die Befugnis habe, aus eigenem Recht vom Arbeitgeber die Erfüllung von Ansprüchen einzelner Arbeitnehmer aus einer Betriebsvereinbarung zu verlangen (vgl. etwa BAG 17.10.89, AiB 90, 311 ff.).
Die Entscheidung zeigt, welche Bedeutung die Betriebsvereinbarung innerhalb der betrieblichen Mitbestimmung hat und wo ihr Stellenwert, aber auch ihre Grenzen liegen. Das Betriebsverfassungsgesetz enthält mit § 77 umfassende Regelungen zu der Betriebsvereinbarung als einem neben Gesetz und Tarifvertrag bestehenden eigenen Rechtsinstrument. Die Betriebsvereinbarung dient der Regelung der betrieblichen und betriebsverfassungsrechtlichen Ordnung sowie der Gestaltung der individuellen Rechtsbeziehungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Von besonderer Bedeutung ist die Normwirkung. Das bedeutet insbesondere, dass die Rechte, die durch die Betriebsvereinbarung für die einzelnen Arbeitnehmer/-innen geschaffen werden, unmittelbar und zwingend sind (§ 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG).
Die Betriebsvereinbarung gestaltet mit ihrer normativen Wirkung unabhängig von dem Willen und der Kenntnis der Vertragspartner (Arbeitgeber und Arbeitnehmer) das Arbeitsverhältnis (BAG 21.9.89, AP Nr. 43 zu § 77 BetrVG). Ein Verzicht auf Rechte, die aus der Betriebsvereinbarung heraus entstehen, ist nur mit Zustimmung des Betriebsrats zulässig (§ 77 Ab. 4 Satz 2 BetrVG). Es können allerdings Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein, es sei denn, dass der Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt (§ 77 Abs. 3 BetrVG).
Der Bedeutung der Betriebsvereinbarung entspricht auch, dass sie der Schriftform bedarf. Der Arbeitgeber hat die Betriebsvereinbarungen an geeigneter Stelle im Betrieb auszulegen (§ 77 Abs. 2 BetrVG). Die Vereinbarungen, wie sie in einer Betriebsvereinbarung festgelegt werden, führt aber der Arbeitgeber durch. Das schließt nicht aus, dass der Betriebsrat die Einhaltung der Bestimmungen der Betriebsvereinbarung überwacht (§ 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG).
Im Übrigen steht, wie auch aus der Entscheidung des BAG deutlich wird, der Durchführungspflicht des Arbeitgebers ein Durchführungsanspruch des Betriebsrats gegenüber. Der Betriebsrat kann somit vom Arbeitgeber die Durchführung der in der Betriebsvereinbarung getroffenen Regelungen verlangen. Das gilt unabhängig davon, ob ein grober Pflichtverstoß des Arbeitgebers im Sinne von § 23 Abs. 3 BetrVG vorliegt (vgl. BAG 29.4.04, EzA § 77 BetrVG 2001 Nr. 8).
Der Durchführungsanspruch des Betriebsrats kann im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren durchgesetzt werden. Somit kann der Betriebsrat vom Arbeitgeber die Anwendung einer Betriebsvereinbarung entsprechend ihrem Regelungsgehalt verlangen (GK-Kreutz, § 77 Rn. 25). Das Gericht hat auch deren Inhalt festzustellen, aus dem sich wiederum ergibt, ob und inwieweit die Voraussetzungen der Durchführungspflicht des Arbeitgebers vorliegen.
Zum Durchführungsanspruch des Betriebsrats gehört auch, dass dem Arbeitgeber betriebsverfassungswidrige Maßnahmen, die der Betriebsvereinbarung entgegenstehen, untersagt werden (vgl. BAG 23.6.92, EzA § 87 BetrVG 1972 Arbeitszeit Nr. 51). Wenngleich – wie auch im vorliegenden Fall – Streitigkeiten zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber darüber arbeitsgerichtlich ausgetragen werden können, ob und wie eine zwischen ihnen getroffene Betriebsvereinbarung auszuführen ist, kann der Betriebsrat den für den einzelnen Arbeitnehmer sich aus der Betriebsvereinbarung ergebenden Rechtsanspruch nicht gerichtlich durchsetzen.
Ansprüche der einzelnen Arbeitnehmer/-innen aus einer Betriebsvereinbarung sind von ihnen selbst im Urteilsverfahren geltend zu machen. Der Betriebsrat kann nicht die auf einer Betriebsvereinbarung beruhenden individualrechtlichen Ansprüche der einzelnen Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber gerichtlich verfolgen (vgl. BAG 17.10.89, AP Nr. 53 zu § 112 BetrVG 1972). Es ist aber keine Frage: Natürlich erleichtert es für die Arbeitnehmer/-innen ein zu führendes gerichtliches Verfahren, wenn – bevor es zu einem Urteilsverfahren kommt – arbeitsgerichtlich in einem Beschlussverfahren festgestellt worden ist, wie eine Betriebsvereinbarung auszulegen ist.
Damit kein Missverständnis entsteht: Der Rechtsanspruch des einzelnen Arbeitnehmers aus der Betriebsvereinbarung bleibt davon unberührt, ob der Betriebsrat gerichtlich geklärt hat, wie die Betriebsvereinbarung auszulegen ist. Hat also der Betriebsrat kein Beschlussverfahren über die Auslegung einer Betriebsvereinbarung geführt, so kann ein einzelner Arbeitnehmer gleichwohl ein Urteilsverfahren anstrengen, um feststellen zu lassen, ob und inwieweit ihm bestimmte Ansprüche aus der Betriebsvereinbarung zustehen. In einem solchen Fall wird das Arbeitsgericht, je nach Rechtslage, über das Bestehen, die Wirksamkeit und den Inhalt der Betriebsvereinbarung als Vorfrage zu entscheiden haben (vgl. BAG 3.6.03, EzA § 77 BetrVG 2001 Nr. 5). Eine solche Entscheidung erzeugt rechtliche Wirkung aber nur zwischen den Parteien des Urteilsverfahrens, also zwischen dem Arbeitgeber und dem klagenden Arbeitnehmer.
Zusammengestellt und kommentiert von Wolfgang Schneider, Düsseldorf, 17.01.2006

References: § 77
 § 77
 § 23
 § 77
 § 77
 § 87
 § 112
 § 77