Source: https://info-zeitarbeit.de/befristete-beschaftigung-alterer-arbeitnehmer/448
Timestamp: 2020-08-08 23:52:33+00:00

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I. Ausgangsposition
Nach § 14 Abs. 3 TzBfG in seiner bisherigen Fassung war die befristete Einstellung von Arbeitnehmern, die das 52. Lebensjahr vollendet hatten, uneingeschränkt möglich.
Diese Regelung hatte der EuGH (Urteil vom 22.11.2005 – C-144/04 (Mangold) wegen Verstoßes gegen das Verbot der Altersdiskriminierung für unwirksam gehalten.
Es wurde deshalb die dringende Empfehlung ausgesprochen, ältere Arbeitnehmer bis auf weiteres nicht anders zu befristen als jüngere Arbeitnehmer.
Im Rahmen des Gesetzes zur Verbesserung der Beschäftigungschancen älterer Menschen hat der Gesetzgeber als Reaktion auf die Entscheidung des EuGH § 14 Abs. 3 TzBfG abgeändert (noch nicht im BGBl Veröffentlicht; BT-Drucksache 16/3793).
Die Änderung wird zum 01.05.2007 wirksam.
II. Gesetzeswortlaut
Der neue Wortlaut des § 14 Abs. 3 TzBfG, der in den meisten Gesetzessammlungen noch nicht enthalten ist, lautet:
(3) Die Kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 119 Abs. 1 Nr. 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat.
Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig. III. Voraussetzungen Der Gesetzgeber hat sowohl hinsichtlich der Person des älteren Arbeitnehmers als auch der Dauer der Befristung Grenzen eingezogen, um dem Vorwurf der pauschalen Benachteiligung älterer Arbeitnehmer entgegenzuwirken.
Die Altersgrenze liegt unverändert bei 52 Jahren.
Möchte also der Arbeitgeber unter den erleichterten Bedingungen des § 14 Abs. 3 TzBfG einen Arbeitsvertrag befristet abschließen, muss der Arbeitnehmer im Zeitpunkt der Aufnahme der Tätigkeit (Beginn des Arbeitsverhältnisses; nicht Abschluss des Vertrages!) das 52. Lebensjahr vollendet haben.
Vorherige Arbeitslosigkeit
Unmittelbar vor dem Beginn des befristeten Beschäftigungsverhältnisses muss der Arbeitnehmer mindestens vier Monate beschäftigungslos gem. § 119 Abs. 1 Nr. 1 SGB III gewesen sein.
Beschäftigungslosigkeit als Voraussetzung für die Befristung liegt nicht vor, wenn eine Beschäftigung, selbständige Tätigkeit oder Tätigkeit als mithelfender Familienangehöriger ausgeübt wurde, auch wenn die Arbeits- oder Tätigkeitszeit weniger als 15 Stunden wöchentlich umfasst (§ 119 Abs. 3 SGB III).
Für die Berechnung der viermonatigen Beschäftigungslosigkeit sollen nach der Gesetzesbegründung (BT-Drucksache 16/3793, S. 10) kurzzeitige Unterbrechungen unschädlich sein. Das sind kurzzeitige Beschäftigungen als Aushilfe oder Vertretung, die insgesamt vier Wochen nicht überschreiten.
Zeiten des Bezugs von Transferkurzarbeitergeld (§ 216b SGB III) werden den Zeiten der Beschäftigungslosigkeit gleichgestellt.
Das Gleiche gilt für Arbeitnehmer, die an öffentliche geförderten Beschäftigungsmaßnahmen nach dem SGB II oder SGB III teilgenommen haben.
War ein Arbeitnehmer irgendwann einmal, und sei es vor Jahren, bei dem Arbeitgeber beschäftigt, so darf dieser Arbeitgeber nicht erneut einen (sachgrundlos) befristeten Arbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmer gem. § 14 Abs. 2 TzBfG abschließen.
Demgegenüber ist nach dem neuen Absatz 3 folgende Konstellation denkbar:
Beispiel: Der Arbeitgeber kündigt dem 52 jährigen Arbeitnehmer am zum 31.03.2007. Dieser ist vom 01.04.2007 bis zum 31.07.2007 beschäftigungslos gem. § 119 Abs. 1 Nr. 1. Am 31.07.2007 schließt der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer einen befristeten Arbeitsvertrag mit dem Arbeitsbeginn 01.08.2007.
Da der Arbeitnehmer das 52. Lebensjahr bei Arbeitsbeginn vollendet hat und zugleich vier Monate beschäftigungslos war, kann ein befristeter Arbeitsvertrag wirksam abgeschlossen werden.
In diesem Punkt ist der neue § 14 Abs. 3 TzBfG weniger streng als der alte Absatz 3, da nach der bisherigen Regelung eine Unterbrechung von im Regelfall sechs Monaten erforderlich war, um eine Befristung danach vornehmen zu können.
Der Arbeitsvertrag kann bis zu einer Gesamtdauer von fünf Jahren befristet werden.
Innerhalb dieses Zeitraums kann der Arbeitsvertrag beliebig häufig verlängert werden.
Verlängerung bedeutet, wie immer, dass die schriftliche Verlängerungsabrede spätestens am Tag des vereinbarten Befristungsendes abgeschlossen werden muss.
Wurde der Befristungszeitraum erschöpft, wäre es zumindest theoretisch möglich, nach einer viermonatigen Unterbrechungszeit mit Beschäftigungslosigkeit einen neuen befristeten Arbeitsvertrag mit dem älteren Arbeitnehmer abzuschließen, für den der Befristungszeitraum von fünf Jahren erneut zu laufen beginnt.
Der Gesetzgeber hat in der Gesetzesbegründung ausdrücklich auf die Möglichkeit hingewiesen, dass der Arbeitgeber bei Abschluss des Arbeitsvertrages ein Fragerecht hinsichtlich des Vorliegens der persönlichen Voraussetzungen hat.
Die Fragen könnten so lauten:
Waren Sie in den letzten vier Monaten vor Beginn dieses Arbeitsverhältnisses beschäftigungslos im Sinne des § 119 Abs. 1 Nr. 1 SGB III? Ja/Nein
Haben Sie in den letzten vier Monaten vor Beginn dieses Arbeitsverhältnisses Transferkurzarbeitergeld (§ 216b SGB III) erhalten? Ja/Nein
Haben Sie in den letzten vier Monaten vor Beginn dieses Arbeitsverhältnisses an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem SGB II oder SGB III teilgenommen? Ja/Nein
Zugegebenermaßen verringert das nicht den ohnehin schon nicht geringen bürokratischen Aufwand bei einer Einstellung.
Es ermöglicht dem Arbeitgeber aber, bei bewusst unrichtiger Bejahung einer der Fragen das Arbeitsverhältnis wegen arglistiger Täuschung gem. § 123 BGB anzufechten.
Unwirksame Befristung bei nachträglicher Unterzeichnung des ArbeitsvertragesBAG, Urt. v. 01.12.2004 – 7 AZR 198/04
Kündigungsvorschrift im BGB verstößt gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG)
Deutschland nimmt Übergangsregelungen bei der Arbeitnehmerfreizügigkeit gegenüber Bulgarien und Rumänien in Anspruch
AGG: Gleicher Lohn für gleiche Arbeit

References: § 14
 EuGH 
 EuGH 
 § 14
 § 119
 § 14
 § 119
 § 14
 § 119
 § 14
 § 119
 § 123