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Timestamp: 2018-11-14 13:22:23+00:00

Document:
Contratación de trabajadores – Carrera de Recursos Humanos
Home / Nota de interés / Contratación de trabajadores
Guía de Orientación para la Contratación de Trabajadores:
Cuarta edición (digital), julio 2011
La guía de orientación sobre contratación de trabajadores es una herramienta
de información básica destinada a empleadores y trabajadores, así como también
a personas que desarrollan acciones relacionadas con la intermediación
laboral y la inserción de personas en el mercado de trabajo.
El conocimiento de las reglas vigentes y las opciones disponibles en materia
de relaciones laborales es un presupuesto indispensable para garantizar la
creación de puestos de trabajo de calidad y mejorar las condiciones de trabajo
del empleo existente.
Por ello, les presentamos un desarrollo sencillo de los tópicos que estimamos
serán de utilidad a la hora de definir el encuadre jurídico de una relación de
trabajo: características de la relación laboral dependiente; modalidades de contrato
de trabajo vigentes; figuras destinadas a regular relaciones con finalidad
formativa dentro de la empresa; pautas generales sobre remuneración; registración
del empleo y programas de incentivos a la contratación de trabajadores.
El contenido de la guía se expone a partir de las disposiciones de la Ley de
Contrato de Trabajo N°20.744, sus normas modificatorias y complementarias,
en tanto resulta el marco jurídico general de las relaciones laborales en el sector
privado. Asimismo, incluimos referencias concretas para facilitar a los interesados
la obtención de información complementaria.
Antes de exponer las diferentes modalidades contractuales vigentes, es indispensable
recordar cuándo se configura una relación laboral:
La Ley de Contrato de Trabajo presume que si se cumplen las condiciones
anteriores, aun cuando las partes trabajador y empleador no celebren un
contrato de trabajo por escrito, existirá una relación de trabajo, generándose
para ambas partes todos los derechos y obligaciones propios de ella.
■ Dependencia jurídica
El trabajador está sujeto al derecho de dirección del empleador, debe cumplir las órdenes o instrucciones que se le impartan, lo cual implica la sujeción del trabajador a cierta disciplina, e implica obligaciones relativas el lugar y tiempo de trabajo, prestación personal (indelegable) y reconocimiento de la autoridad funcional del empleador a quien debe
■ Dependencia económica
1 REGIMEN DE LA LEY DE CONTRATO DE TRABAJO.
CARACTERISTICAS DE LA RELACION LABORAL
■ Dependencia técnica
El trabajador debe ajustarse a los procedimientos y modalidades de ejecución de sus tareas
indicados por el empleador, para la producción de los bienes o la prestación de servicios
en que consiste la actividad de éste.
Las tareas desarrolladas por el trabajador en el marco de una relación laboral generan siempre el derecho a cobrar una remuneración o sueldo y, en consecuencia, la obligación del empeador de abonarlo.
1.1. a. Forma típica de contratación
La forma típica de contratación laboral es por plazo indeterminado, es decir, que la relación
laboral durará hasta que alguna causa determinada impida su continuación, por ejemplo, la
renuncia del trabajador, el despido por voluntad del empleador, con o sin causa, el acceso por
parte del trabajador al beneficio de la jubilación una vez cumplidos los requisitos legales, la
muerte del trabajador, etcétera.
Los primeros 90 (noventa) días de trabajo son a prueba, lapso que se denomina período de prueba.
Siempre que exista prestación de trabajo en condiciones de dependencia o subordinación,
existirá contrato de trabajo, siendo indiferente la modalidad de contratación, así como la
duración de la vinculación.
Durante el período de prueba el empleador debe registrar la relación laboral y ambas
partes tienen los derechos y obligaciones propios de la relación, con la salvedad de que,
durante dicho lapso, tanto el trabajador como el empleador pueden dar por finalizada
la relación laboral sin obligación de explicitar la causa de esa decisión y sin derecho a
indemnización por despido para el trabajador, pero quien defina la extinción deberá
preavisar con quince (15) días de antelación.
El contrato por tiempo indeterminado se desarrolla, en general, durante una jornada laboral
completa, es decir de ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) horas semanales, según lo establezca el convenio colectivo de la actividad o de la empresa.
Sin embargo, de acuerdo a las necesidades de la explotación, el empleador puede requerir los servicios de un trabajador durante un determinado número de horas al día o la semana o al mes, inferiores a las dos terceras partes (2/3) de la jornada habitual de la actividad (art. 92 ter, LCT). En este caso la remuneración no podrá ser inferior a la proporcional que le corresponda a un trabajador a tiempo completo, establecida por ley o convenio colectivo, para la misma categoría o puesto de trabajo.
Los trabajadores contratados para desarrollar una jornada parcial no podrán realizar horas
extraordinarias, salvo en casos de peligro grave o inminente para las personas o para las cosas incorporadas a la empresa (art. 89, LCT).
En la forma típica de contratación laboral, es decir, por tiempo indeterminado, el empleador puede dar por finalizado el contrato de trabajo por su propia decisión y sin expresar la causa.
En caso de haber transcurrido el período de prueba, deberá abonar al trabajador una suma de dinero en concepto de indemnización equivalente a un mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor a 3 (tres) meses, tomando como base su mejor remuneración mensual, normal y habitual. Dicha base no podrá exceder el equivalente a tres veces el importe mensual del promedio de las remuneraciones previstas en el convenio colectivo aplicable al trabajador por la jornada legal o convencional, excluida la antigüedad (art. 245 LCT).
1.1. b. Modalidades especiales
Tal como lo expresáramos en el punto anterior, el contrato de trabajo generalmente se celebra por tiempo indeterminado, con jornada completa o parcial. Sin embargo, con el objetivo de brindar un marco jurídico adecuado a las necesidades específicas de las actividades productivas o de servicios que desarrollen las empresas y de los propios trabajadores, la ley regula otras modalidades especiales, que son:
En ese caso, si bien la extensión de la jornada diaria es parcial, debe tenerse presente
que la relación laboral es por tiempo indeterminado.
A. Contrato de trabajo a plazo %jo. (arts. 90, 93 a 95, LCT)
B. Contrato de trabajo de temporada. (arts. 96 a 98, LCT)
C. Contrato de trabajo eventual. (arts. 99 y 100, LCT)
D. Contrato de trabajo de grupo o por equipo. (art. 101, LCT)
A continuación analizaremos cada una de las modalidades enunciadas, precisando cuáles son las circunstancias de hecho
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que justifican su utilización, con miras a facilitar al empleador su decisión al respecto.
A. Contrato de trabajo a plazo fijo
Esta modalidad contractual se caracteriza por la existencia de un plazo determinado de duración que, como máximo, puede ser de 5 (cinco) años.
Las partes de una relación laboral estarán habilitadas para encuadrar su relación en esta modalidad siempre que existan razones que justifiquen la celebración de un contrato a plazo fijo, por ejemplo, para cubrir un puesto no permanente dentro de la empresa o el puesto de un trabajador que se encuentra de licencia.
El contrato debe celebrarse por escrito, estableciéndose en forma expresa el tiempo de su
duración. Además, el empleador tiene la obligación de preavisar al trabajador de manera fehaciente (vía carta documento o por telegrama colacionado) la extinción del contrato con antelación no menor de un mes ni mayor a dos, salvo en los casos en que la duración prevista fuese inferior a un mes. La omisión de la obligación descripta convierte el contrato en uno de plazo indeterminado.
El empleador debe asegurarse de cumplir con todos y cada uno de los requisitos fijados
por la ley para celebrar un contrato laboral de modalidad especial y tener presente que en
caso de no haberse encuadrado correctamente la relación bajo una modalidad especial,
se aplicarán las normas que regulan el contrato por tiempo indeterminado.
Pero la ley, a fin de evitar situaciones fraudulentas en perjuicio del trabajador, ha establecido
que el contrato a plazo fijo se convertirá en un contrato por tiempo indeterminado (es decir,
sin plazo preestablecido) cuando:
■ El empleador no preavise al trabajador sobre la finalización del contrato, con una antelación
de 30 días a la fecha en que el contrato concluye, salvo que se acuerde por escrito la
renovación del contrato por otro plazo.
■ Cuando las tareas a desarrollar no justifiquen la celebración de un contrato a plazo fijo.
Por ejemplo: si el contrato tenía un plazo de tres (3) años y la remuneración era de $2.800
mensuales, al extinguirse el contrato por vencimiento del plazo, el empleador deberá abonar
$4.200 ($2.800 x 3 / 2) en concepto indemnizatorio.
En caso de despido injustificado (es decir, sin que exista culpa del trabajador) antes del vencimiento del plazo, el trabajador tiene derecho a cobrar la indemnización prevista para el contrato de trabajo por tiempo indeterminado (art. 245 LCT), más los daños y perjuicios que haya sufrido el trabajador por la sola ruptura anticipada del contrato.
La ley no prevé un monto indemnizatorio tarifado (como para las situaciones antes descriptas) para la indemnización por daños y perjuicios, por lo que deberá considerarse cada caso en particular. Sin embargo, en general los jueces han dispuesto el pago de una suma equivalente a la suma de los salarios que hubiera percibido el trabajador de haberse ejecutado el contrato durante todo el plazo prefijado. Esta indemnización sustituye a la del preaviso no otorgado por el empleador.
B. Contrato de trabajo de temporada
El artículo 96 de la LCT determina que habrá contrato de trabajo de temporada cuando las
tareas correspondan al giro normal de la empresa y que por su propia naturaleza deban desarrollarse
sólo durante determinadas épocas del año y estén sujetas a repetirse en cada ciclo
en virtud del tipo de actividad.
Este tipo de contrato encuadra las prestaciones de los trabajadores que se desempeñan en
actividades tales como las vinculadas al turismo, la zafra y las actividades rurales vinculadas a
la producción frutícola (citrus, fruta fina, etcétera). Cabe aclarar que esta última actividad está
excluida del Régimen del Trabajo Rural.
Realizada esta aclaración, recordamos que en una relación laboral encuadrada bajo la modalidad
de trabajo por temporada, el contrato se ejecutará plenamente durante el período de
actividad, mientras que en períodos de receso cesan los deberes de cumplimiento y, por consiguiente,
el trabajador no presta servicios y el empleador no paga la remuneración.
Otra característica a resaltar del contrato de trabajo de temporada es que, aun siendo un contrato
por tiempo indeterminado, se encuentra excluido del período de prueba.
La ley considera a éste un contrato por tiempo indeterminado, entendiendo que en él existe
un período o temporada de actividad y un período de receso.
Por dicha razón, si el trabajador se desempeñó durante una temporada tiene derecho a ser
incorporado al inicio de la temporada siguiente.
Es importante tener en cuenta que, a excepción de las tareas de cosecha y/o empaque de
frutas, las relaciones laborales de las actividades agrarias se rigen por la Ley N°22.248.
Dicho régimen prevé modalidades contractuales diferentes y para el caso de prestaciones
cíclicas o estacionales la contratación de personal se configurará mediante un contrato
de trabajo no permanente, cuyas pautas pueden verificarse en el artículo 77 y siguientes
de la Ley N°22.248.
Para hacer efectivo tal derecho, el empleador está obligado a convocar al trabajador a su puesto de trabajo. La convocatoria debe concretarse por escrito por lo menos 30 días antes del inicio de la nueva temporada, y el trabajador debe aceptar por escrito o presentarse al domicilio del empleador, dentro de los 5 días de notificado o avisado.
En caso que el empleador no realice la convocatoria, el trabajador podrá considerarse despedido sin culpa y tendrá derecho al cobro de las indemnizaciones correspondientes por el tiempo efectivamente trabajado más los daños y perjuicios sufridos en caso de encontrarse pendientes los plazos previstos o previsibles de la temporada en curso.
A los efectos del cálculo de la indemnización por despido se aplicará el art. 245 de la LCT sin tomar en cuenta los períodos de receso. La indemnización por daños y perjuicios se fijará aplicando las mismas pautas explicitadas al tratar la extinción por despido sin causa del contrato a plazo fijo.
C. Contrato de trabajo eventual
Cuando la prestación laboral sea requerida por el empleador para satisfacer la realización de
tareas no habituales a las actividades corrientes de la empresa (ej.: remodelación de un establecimiento industrial; presentación de sus productos en un evento empresarial) o tareas que sin ser ajenas a la labor habitual de la empresa, la superan en calidad o cantidad (ej.: suplantar a un trabajador que está ausente o satisfacer una mayor demanda de trabajo) podrá utilizar la modalidad de contrato de trabajo eventual.
El empleador puede, además, optar por contratar directamente el trabajador bajo esta modalidad o requerir los servicios de una empresa de servicios eventuales (ESE), que son aquellas personas jurídicas que, debidamente habilitadas por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, se dedican a brindar a empresas usuarias los servicios de puesta a disposición de personal eventual para cubrir los requerimientos explicitados anteriormente.
Si el empresario opta por contratar directamente a los trabajadores que necesita para la prestación de tareas eventuales, debe tener en cuenta que el contrato de trabajo debe celebrarse por escrito, con entrega de copias al trabajador y a la asociación sindical que lo representa dentro de los 30 días de celebrado.
En caso de que este contrato tenga por objeto suplantar a un trabajador, deberá indicarse el
nombre del trabajador a ser reemplazado y si es para atender exigencias extraordinarias del
trabajo, deberá consignarse con precisión y claridad la causa que lo justifique.
Como el plazo de estos contratos no puede determinarse de antemano, sino que su duración
estará dada por la tarea o actividad desarrollada, la relación laboral comenzará y terminará con la ejecución de la obra o prestación del servicio.
Sin embargo, de acuerdo a lo dispuesto por la Ley Nacional de Empleo, si el contrato tuviera
por objeto atender exigencias extraordinarias del mercado, la duración de la causa que lo origina no puede exceder de seis (6) meses por año y hasta un máximo de un (1) año durante un período de tres (3) (art. 72, Ley Nº24.013). Si se excedieran estos plazos, el contrato se considerará permanente aunque de prestaciones discontinuas (contrato de trabajo por temporada) o por tiempo indeterminado con prestaciones continuas (contrato de trabajo por tiempo indeterminado), según los casos, ello con las consecuencias legales que esta conversión trae aparejada, entre ellas, que de configurarse un despido sin causa, el empleador deberá abonar las indemnizaciones legales.
El empleador no tendrá obligación de abonar ningún tipo de indemnización al trabajador si el contrato finaliza por la conclusión de la tarea, obra o servicio que lo originó.
En cambio, si antes de la finalización del contrato se produce un despido sin causa, el trabajador tendrá derecho a percibir la indemnización prevista en el artículo 245 de la LCT, ya comentado. Asimismo, corresponde destacar que, si bien la normativa vigente no lo expresa, la doctrina entiende que también le corresponde al trabajador afectado la indemnización de daños y perjuicios en razón de considerar al contrato de trabajo eventual como un contrato por tiempo determinado. En tal sentido, quienes postulan esta solución, entienden aplicable lo establecido en el art. 95 de la LCT, que se refiere al contrato a plazo fijo y de temporada.
Si el empleador opta por contratar los servicios de una ESE, deberá cerciorarse de que ésta se encuentre legalmente habilitada para funcionar y que cumpla con sus obligaciones para con El empleador debe tener presente que este tipo de contrato no puede celebrarse válidamente para suplantar a un trabajador que se haya abstenido de prestar servicios por
haberse plegado a una medida de fuerza legítima. Tampoco si el empleador hubiese
suspendido o despedido trabajadores por falta o disminución de tareas en la empresa
Los trabajadores eventuales que ponga a su disposición, puesto que la ley lo hace responsable solidario de las obligaciones que la ESE tiene, en su carácter de empleadora, para con los trabajadores que se desempeñan en su empresa. Esto significa que el trabajador eventual, empleado de la ESE, podrá reclamar a la empresa usuaria el cumplimiento de obligaciones laborales en caso de que la ESE no las cumpla. Además, la empresa usuaria está obligada a retener de las sumas que abone a la ESE los montos correspondientes a aportes y contribuciones a la seguridad social, depositándolos en tiempo y forma.
D. Contrato de trabajo de grupo o por equipo Otra modalidad es la denominada contrato de trabajo de grupo o por equipo. Se trata de un contrato celebrado entre un empleador y un grupo de trabajadores, representado por uno de ellos, que actúa como director o jefe de equipo, para desarrollar una actividad o tareas comunes al equipo o grupo.
El director o jefe del equipo deberá:
■ Elegir a las personas que integrarán el equipo, salvo que por las características del trabajo
a realizar sea necesario designarlas de antemano y lo haga el empleador.
■ Designar al reemplazante cuando alguno de los trabajadores deje el equipo, proponiendo
el nuevo integrante a la aceptación del empleador, si ello resultare indispensable en razón
de la modalidad de las tareas a efectuarse y a las calidades personales exigidas en la integración
■ Acordar con el empleador el monto de la remuneración. En caso de fijarse un monto colectivo,
deberá determinar su distribución entre los integrantes del grupo.
■ El trabajador que se hubiese retirado tendrá derecho a la liquidación de la participación
que le corresponda en el trabajo ya realizado.
La relación laboral se establece entre el empleador y cada uno de los trabajadores
integrantes del equipo; por ello, una vez designados, cada uno de éstos tendrá los
derechos y obligaciones propios de todo contrato de trabajo.
Con el objeto de favorecer el ingreso de jóvenes al mercado laboral, nuestro régimen jurídico
prevé algunas modalidades contractuales, laborales y no laborales, mediante las cuales se
ofrece un marco legal orientado a la formación profesional en el ámbito de la empresa de personas
sin experiencia laboral. Entre ellas, destacamos el contrato de aprendizaje y la pasantía.
Es una modalidad de contrato de trabajo cuya finalidad es formativa teórico-práctica y está
regulada por el artículo 1° de la Ley N°25.013, modificado por la Ley Nº 26.390.
Se celebra entre un empleador y un joven desempleado de entre 16 y 28 años de edad, siempre
que no haya existido con anterioridad otro tipo de relación laboral entre ellos. Tiene una
duración mínima de tres (3) meses y máxima de un (1) año y la jornada de trabajo no puede
ser superior a 40 horas semanales.
Al concluir la relación laboral por el cumplimiento del plazo convenido, el empleador no deberá
abonar ningún tipo de indemnización al trabajador, pero tiene la obligación de preavisar
al aprendiz la terminación del contrato 30 días antes del vencimiento pactado o en su defecto,
abonar una indemnización sustitutiva (que sustituya al preaviso) de medio mes de sueldo.
En cambio si la relación laboral concluye antes del vencimiento del plazo convenido y sin
expresión de causa por parte del empleador, corresponde al trabajador cobrar las indemnizaciones
previstas en la ley aplicables a los trabajadores que se desempeñan bajo la modalidad
de contrato por tiempo indeterminado.
El contrato por el cual una sociedad, asociación, comunidad o grupo de personas se obligue
a prestar servicios, obras o a desarrollar tareas propias de una relación de trabajo a favor
de un tercero, en forma permanente y exclusiva, será considerado contrato de trabajo por
equipo, y cada uno de sus integrantes trabajador dependiente del tercero a quien se le
hubiere prestado efectivamente el servicio.
En todos los casos, el trabajador o aprendiz tiene derecho a exigir al empleador un certificado
que acredite la experiencia o especialidad adquirida.
El incumplimiento por parte del empleador de las obligaciones previstas en el marco de este
contrato (finalidad formativa; jornada semanal máxima de 40 hs.), convertirá la relación laboralen una por tiempo indeterminado lo que le generará al trabajador todos los derechos que laley determina.
Además de las normas explicitadas, el empleador debe tener presente que si el contrato de
aprendizaje se celebra con un menor de entre 16 y 18 años, resultará aplicable el régimen de
trabajo de menores regulado en los artículos 187 al 195 de la LCT1 y que en ningún caso podrá celebrar contrato de aprendizaje si se trata de una cooperativa de trabajo o empresa de servicios eventuales.
Una empresa del sector privado con personería jurídica2 que posea al menos un (1) empleado en relación de dependencia por tiempo indeterminado, podrá celebrar contrato de pasantía con estudiantes de la Educación Superior, Educación Permanente para Adultos y Formación Profesional mayores de 18 años cuando previamente hubiera suscripto un convenio con las instituciones y organismos educacionales, conforme los términos de la Ley N°26.427 y la Resolución Conjunta MTEySS N°825/09 y MEduc. N°338/09 que regulan el “Sistema de Pasantías Educativas”.
La relación de pasantía, en los términos previstos en el ley citada, no tiene carácter laboral y su finalidad es promover la realización de actividades formativas en organismos públicos o empresas privadas vinculadas al contenido de los estudios cursados en unidades educativas.
Las características centrales del contrato de pasantía, son las siguientes:
■ Deberá celebrarse por escrito y especificarse el contenido del plan de pasantía educativa,
así como su duración, horarios, sede de realización y enumeración de tareas asignadas al
1. En relación al régimen de trabajo de menores, cabe destacar las siguientes prohibiciones: no podrá ocuparse a menores de entre 16 y 18 años en tareas
nocturnas, riesgosas, penosas o insalubres (arts. 190 y 191 LCT); la jornada máxima prevista para los menores de entre 16 y 18 años es de 6 hs. diarias o 36
hs. semanales, sin embargo, previa autorización del organismo laboral competente, podrá extenderse la jornada cuando el trabajador tenga más de 16 años
(art. 190 LCT).
2. A excepción de las empresas de servicios eventuales.
■ Tendrá una duración acorde con las características y complejidad de actividades a desarrollar
según lo definido en el convenio suscripto entre la empresa y la entidad educativa,
por un plazo mínimo de dos (2) meses y máximo de doce (12) meses. Podrá renovarse por
seis (6) meses adicionales suscribiendo un nuevo acuerdo individual.
■ El pasante tendrá derecho a percibir por el desarrollo de su actividad en la empresa una
compensación dineraria de carácter no remuneratorio. El valor de dicha asignación estímulo
se calculará sobre la base de los valores establecidos para la categoría asimilable del
convenio colectivo de trabajo aplicable en la empresa y será proporcional a la carga horaria
de la pasantía. En las actividades que no cuenten con un convenio colectivo, se aplicará
para el cálculo de la asignación, el salario mínimo, vital y móvil, en forma proporcional a
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carga horaria de la pasantía.
■ La carga horaria será de hasta veinte (20) horas semanales y como máximo seis horas y media
por día (6.30 hs.), pudiendo distribuirse libremente siempre que la actividad se desarrolle
en jornada diurna y de lunes a viernes. La empresa podrá requerir autorización expresa
a la Secretaría de Trabajo del MTEySS para implementar la pasantía los fines de semana y/o
en jornada nocturna cuando así se justifique por las características de la actividad. En ningún
caso se podrá desarrollar pasantía en tareas calificadas como riesgosas o insalubres.
■ El pasante tendrá derecho a gozar de licencia por exámenes, enfermedad y accidente y
otros beneficios regulares y licencias que se acuerden al personal de la empresa en los
términos que especifica la reglamentación.
Además de las pautas expresadas en los ítems descriptos, la empresa deberá brindar al pasante una cobertura de salud cuyas prestaciones mínimas serán las previstas en Ley Nº 23.660 de Obras Sociales y además debe contratar el seguro por accidentes o enfermedades previsto en la Ley de Riesgos del Trabajo N°24.557, para cubrir eventos de ese tipo producidos como consecuencia del desarrollo de la pasantía y/o en el establecimiento donde el pasante se desempeñe.
El cupo máximo de pasantes que cada empresa podrá contratar, en forma proporcional al
plantel de trabajadores contratados por tiempo indeterminado que registre, surge de la siguiente escala:
a. En empresas de hasta doscientos (200) trabajadores, un (1) pasante por cada diez (10)
trabajadores en relación de dependencia por tiempo indeterminado;
b. En empresas de doscientos uno (201) trabajadores en adelante: siete por ciento (7%).
Asimismo, el empleador deberá disponer de un (1) tutor por cada diez (10) pasantes, cuya
función es la de elaborar un plan de trabajo en conjunto con el docente guía designado por
la Institución Educativa a la que pertenezca el pasante. Asimismo, deberá realizar el seguimiento del proceso del pasante en la empresa y realizar informes periódicos y un informe
final sobre el desempeño del pasante que se adjuntará a su legajo personal y será remitido
a la Institución Educativa correspondiente.
La remuneración, tal como se explicitó al inicio de esta guía, es un elemento
esencial del contrato de trabajo y se define como la contraprestación que
debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo (art.
103, LCT).
Puede ser medida por unidad de tiempo (horas, días, semanas, meses) o por
unidad de resultado (por pieza o medida); puede consistir en una comisión
individual o colectiva, habilitación, premios, participación en las utilidades,
■ una suma de dinero; o
■ parte en dinero y hasta un 20% del monto total en especies, habitación o
El monto debido en concepto de remuneración será igual al valor que determine
para la categoría o puesto correspondiente al trabajador la escala salarial
del Convenio Colectivo de Trabajo aplicable a la actividad o a la empresa
en la cual el trabajador se desempeñe.
En ningún caso, la remuneración total que perciba un trabajador mensualizado
que cumpla una jornada legal a tiempo completo podrá ser inferior al
salario mínimo vital y móvil establecido por el Consejo Nacional del Empleo,
la Productividad y el Salario Mínimo, Vital y Móvil.
2 REMUNERACION
En cuanto a los deberes del empleador vinculados al pago de la remuneración, cabe destacar
El pago del salario en dinero debe realizarse mediante el depósito en cuenta bancaria a nombre
del trabajador. Dicha cuenta debe ser abierta en entidades bancarias habilitadas que posean
cajeros automáticos, en un radio no superior a dos (2) kilómetros del lugar de trabajo en
zonas urbanas y a diez (10) kilómetros en zonas no urbanas o rurales, y el servicio operativo
prestado por el banco debe ser gratuito para el trabajador en todos los casos.
Sea cual fuere el modo en el que se realice el pago, siempre el empleador deberá entregar un
recibo de sueldo, que se confecciona en doble ejemplar.
Finalmente, recordamos los plazos de pago de los salarios, de acuerdo a lo dispuesto por la
LCT, a saber:
a. al personal que cobra mensualmente, al finalizar el mes trabajado;
b. al personal que se le paga por jornal o por hora, al vencimiento de cada semana o quincena;
c. al personal que se le paga por pieza o medida, al terminar la semana o quincena, por el
total de los trabajos realizados en ese período.
Una vez vencidos los períodos mencionados, el plazo que tiene el empleador para abonar los
sueldos es de cuatro días hábiles para los trabajadores que cobran por mes o quincena, y de
tres días hábiles para los que cobran semanalmente.
Cualquiera sea la modalidad contractual que el empleador seleccione y
acuerde con el trabajador para enmarcar la prestación de tareas en relación
de dependencia, se genera para el empleador la obligación de registrar esa
relación laboral, inclusive durante el período de prueba en el caso del contrato
Antes de registrar la relación laboral, el empleador debe contar con su Clave
Unica de Identificación Tributaria (CUIT) y además estar inscripto como empleador.
Ambos trámites se realizan en las dependencias de la Administración
Si el trabajador no posee su Clave de Identificación Laboral (CUIL), deberá
solicitarla ante la Administración Nacional de la Seguridad Social (ANSES).
Con el objeto de armonizar las diversas bases de datos existentes y facilitar la
regulación de la relación laboral, a través de un único trámite que reemplace a
los que con finalidades análogas le requieren a los empleadores las disposiciones
laborales y de la seguridad social, el empleador registrará e informará todo
lo relativo al trabajador dando el alta y la baja, según corresponda, en el Registro
de Alta y Bajas en Materia de Seguridad Social–MI SIMPLIFICACION II.
Así, mediante el sistema de registro MI SIMPLIFICACION II,3 el empleador, a través
de un único trámite, informará el alta del trabajador en la obra social correspondiente
y en la aseguradora de riesgos del trabajo con la cual contrató
la cobertura de riesgos laborales; comunicará el convenio colectivo de trabajo
aplicable y la categoría correspondiente, los datos sobre vínculos familiares
de dicho trabajador y otros datos significativos sobre la relación laboral.
REGISTRACION DE 3 LA RELACION LABORAL
3. RG AFIP 2988/2010.
22 | Guía de Orientación para la Contratación de Trabajadores
El empleador debe comunicar el alta del nuevo trabajador hasta el día inmediato anterior a la
fecha de inicio efectivo de tareas, cualquiera sea la modalidad contractual, inclusive cuando se
trate de sujetos cuya modalidad de contratación sea la pasantía.
El plazo indicado se extiende hasta el comienzo efectivo de tareas cuando la relación laboral,
cualquiera sea la modalidad contractual, se refiere a alguna de las siguientes actividades: agricultura,
ganadería, caza y silvicultura; pesca y servicios conexos; elaboración de productos de
panadería; construcción; venta al por mayor o en consignación de ganados, cueros, lana y otros
productos afines de terceros; operaciones de intermediación de carne; servicios de alojamiento
en hoteles, hosterías y residenciales; servicios de expendio de comidas y bebidas; servicios
de manipulación de carga, almacenamiento y depósito; servicios de limpieza, dotación de personal
y seguridad; enseñanza; servicios de atención a ancianos, menores y mujeres; servicios
de emergencia y traslados médicos; recolección, eliminación y reducción de
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El trámite puede concretarse a través de internet accediendo al sitio institucional de la ADMINISTRACION
FEDERAL DE INGRESOS PUBLICOS –AFIP– (www.afip.gob.ar) o personalmente
ante la delegación de la AFIP en la cual el empleador se encuentre inscripto mediante la
presentación por duplicado del Formulario 885/A, cuyo texto puede obtenerse de la página
Además, deberá inscribir al trabajador junto con los datos relevantes de la relación laboral, en
el Libro Especial de Sueldos y Jornales que establece el artículo 52 de la Ley de Contrato de
Trabajo N°20.744, el cual debe estar previamente rubricado por el organismo laboral local y
debe ser llevado en las mismas condiciones que los libros de comercio. Asimismo debe incluir
los datos del nuevo trabajador en la planilla de horarios, junto con los de todo el personal;
dicha planilla debe estar a la vista en el lugar de trabajo.
Durante la vigencia de la relación laboral el empleador informará, mediante la presentación
ante la AFIP de una declaración jurada mensual (Form. AFIP 931), los datos de los trabajadores
que tiene bajo su dependencia y las remuneraciones abonadas, calculando e ingresando al
Sistema de Seguridad Social los aportes y contribuciones que correspondan.
Los empleadores que tengan una plantilla de hasta 10 trabajadores inclusive deberán cumplir
su obligación de declaración mensual a través del aplicativo informático SU DECLARACION
(www.afip.gob.ar), el cual facilita la confección del formulario correspondiente tomando los
datos ya informados por el empleador en el sistema MI SIMPLIFICACION II y Sistema Integrado
Previsional Argentino (SIPA –ex SIJP). Actualmente es optativo el uso de este sistema para empleadores
que cuenten con una dotación de entre 11 y 20 trabajadores inclusive.
Podrá acceder a información complementaria sobre este punto en la página institucional de AFIP.
En caso de extinguirse la relación laboral, cualquiera sea la causa, el empleador deberá comunicar
la baja ante el Registro de Altas y Bajas en Materia de Seguridad Social dentro del plazo
de cinco (5) días contados a partir de la fecha inclusive en que se produjo la extinción del
Es importante recordar que la registración de la relación laboral, de acuerdo a las pautas legales
antes indicadas, permitirá al trabajador gozar de los beneficios de la seguridad social que
las leyes le reconocen, entre ellos:
■ Contar él y su familia con una cobertura de salud (obra social).
■ Estar cubierto con el seguro por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales (ART).
■ Cobrar las asignaciones familiares.
■ Percibir una jubilación cuando corresponda o cobrar una pensión por invalidez en caso de
sufrir alguna enfermedad que lo incapacite para seguir desarrollando tareas.
■ En caso de extinción de la relación laboral por causa ajena a su voluntad, cobrar la prestación
4.1. Promoción y Protección del Empleo Registrado – Ley N° 26.476
A partir del período diciembre de 2008 y hasta el 31 de diciembre de 20114
los empleadores del sector privado, inscriptos como tales en la ADMINISTRACION
FEDERAL DE INGRESOS PUBLICOS (AFIP), podrán acceder al beneficio
previsto en el Capítulo II del Título II de la Ley N°26.476 – denominado “Promoción
y protección del empleo registrado”.
El beneficio consiste en la reducción del monto de contribuciones patronales
con destino a la Seguridad Social por un período de hasta veinticuatro (24)
meses respecto de cada nuevo trabajador contratado.
La reducción será del cincuenta por ciento (50%) durante los primeros 12 meses
y del 25% los doce meses siguientes y alcanza a todas las contribuciones
patronales con destino a la seguridad social a excepción de las correspondientes
al Sistema de Seguro de Salud y las cuotas destinadas a las Administradoras
de Riegos del Trabajo (ART).
Los empleadores no podrán hacer uso del beneficio antes indicado con relación
a los siguientes trabajadores:
a. Los que hayan sido declarados en el régimen general de la seguridad
social y luego de concluida la relación laboral, cualquiera fuese su causa,
sean reincorporados por el mismo empleador dentro de los doce (12)
meses, contados a partir de la fecha de desvinculación;
b. El nuevo dependiente que se contrate dentro de los doce (12) meses contados
a partir del despido sin justa causa de un trabajador que haya estado
comprendido en el régimen general de la seguridad social.
INCENTIVOS PARA LA CONTRATAC4 ION DE TRABAJADORES
4. Por Decreto PEN 68/11 se prorrogó el plazo previsto en el art. 23 de la Ley 26.476 desde el 1/1/2011 hasta el 31/12/2011,
previamente prorrogado mediante Decreto PEN 2166/09.
Quedarán excluidos del régimen los empleadores a quienes se les constate personal no registrado
por períodos anteriores a la fecha en que las disposiciones de esta ley tengan efecto, o
posteriores a dicha fecha y hasta dos (2) años de finalizada la vigencia del régimen y aquéllos
que incluyan trabajadores en violación de las limitaciones indicadas en los párrafos anteriores.
Las exclusiones operarán en forma automática desde el momento en que se constaten algunas de las causales descriptas y el empleador deberá ingresar los saldos a favor del fisco más multas e intereses que pudieran serle aplicables.
Los empleadores que opten por incluir relaciones laborales en este régimen de promoción del empleo deberán dar cumplimiento con las pautas generales de registración y declaración de
los trabajadores en el sistema MI SIMPLIFICACION y Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA) precisando el código correspondiente determinado por la AFIP en su Resolución General Nº 2.536 y Nº 2.537 de 2009.
Podrán obtener información complementaria en los sitios web de la AFIP: www.afip.gob.ar y
del MTEySS www.trabajo.gob.ar
4.2. Programa de Inserción Laboral en el Sector Privado
Todas las empresas privadas o personas jurídicas sin fines de lucro, independientemente de
la cantidad de personal que posean, pueden participar del Programa de Inserción Laboral
en el Sector Privado, a fin de contratar personas desocupadas que sean beneficiarios del Seguro
de Capacitación y Empleo, del Seguro por Desempleo o del Programa Jóvenes con Más
y Mejor Trabajo; trabajadores desocupados con discapacidad o que presenten dificultades
de inserción en el empleo.
El empleador abonará a los beneficiarios que contrate como trabajadores en relación de
dependencia la diferencia en dinero necesaria para alcanzar el salario establecido para la categoría
que le corresponda según el convenio colectivo de trabajo aplicable, contabilizando
la ayuda económica abonada por el MTEySS como parte del salario restante. Sobre el total a
percibir por el trabajador, calculará, abonará e ingresará las contribuciones patronales y los
aportes personales con destino a los subsistemas de la Seguridad Social.
La contratación de personal por medio de este Programa de Inserción Laboral podrá concretarse
a través de algunas de las modalidades de contratación previstas en la Ley de Contrato
de Trabajo (LCT) N°20.744, a excepción de la modalidad de trabajo eventual; aquéllas
previstas en la Ley N°22.248 del Régimen Nacional de Trabajo Agrario y en la Ley N°22.250
del Régimen de la Construcción.
Guía de Orientación para la Contratación de Trabajadores | 27
A efectos de participar del Programa de Incentivos para la Contratación, el empleador deberá
inscribirse en el Registro de Instituciones de Capacitación y Empleo de la Secretaría de
Empleo y tramitar su adhesión ante la Oficina de Empleo Municipal, integrante de la Red de
Servicios de Empleo, o ante la Gerencia de Empleo y Capacitación Laboral correspondiente
Allí podrá obtener mayor información respecto de las condiciones para acceder a los mecanismos
de incentivos explicitados.
Mediante la Resolución de la Secretaría de Empleo N°2.186/10 se estableció el reglamento
del Programa de Inserción Laboral. En particular dicha norma fija los plazos mínimos y
máximos de contratación a través de este Programa, las condiciones que los empleadores
aspirantes deben acreditar para acceder al beneficio y las obligaciones a cumplir durante el
lapso de tiempo en que participen del Programa.
Además de las referidas en el punto anterior, se mantienen vigentes los beneficios que a continuación
Ley Nº 24.013, art. 87
“Los empleadores que contraten trabajadores con discapacidad, bajo la modalidad de contrato
por tiempo indeterminado, serán eximidos del pago del 50% de las contribuciones
patronales con destino a la seguridad social, INSSPyJ, Asignaciones Familiares y al Fondo
Nacional de Empleo, durante el primer año de la relación laboral”.
“Las empresas que contraten personas discapacitadas que integren ‘grupos laborales protegidos’
gozarán de un descuento del 50% en las contribuciones patronales con destino a
la seguridad social”.
En el sitio oficial del MTEySS (www.trabajo.gob.ar) figuran las direcciones de las Gerencias
de Empleo y Capacitación Laboral (GECAL) ubicadas en las diferentes provincias del país y
de las Oficinas de Empleo habilitadas y otras informaciones complementarias.
28 | Guía de Orientación para la Contratación de Trabajadores
Ley Nº 22.431 (Sistema de Protección al Discapacitado), art. 23, modi%cado por la Ley
Nº 23.021
“Los empleadores que concedan empleo a personas discapacitadas tendrán derecho al cómputo,
a opción del contribuyente, de una deducción especial en la determinación del impuesto
a las ganancias o sobre los capitales, equivalente al setenta por ciento (70%) de las retribuciones
correspondientes al personal discapacitado en cada período fiscal. El cómputo del
porcentaje antes mencionado deberá hacerse al cierre de cada período”.
Para ampliar la información brindada en materia de beneficios por la contratación de personas
discapacitadas, puede consultarse el sitio oficial del MTEySS, www.trabajo.gob.ar, en el link
“Discapacidad” (temas especiales) o directamente contactarse con la Dirección de Promoción
de la Empleabilidad de Personas con Discapacidad, dependiente de la Secretaría de Empleo,
sita en Av. Leandro N. Alem N°628, PB, de la Ciudad de Buenos Aires, teléfonos: (011) 4310-5656;
e-mail: direcciondiscapacidad@trabajo.gob.ar.
E-mail: regulaciones@trabajo.gob.ar

References: artículo 96
 artículo 77
 artículo 245
 artículo 1
 Resolución 
 artículo 52
 Resolución 
in fine
 Resolución