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Timestamp: 2019-05-20 19:39:38+00:00

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Aspectos Legales - Prumisa
A continuación, le brindamos una guía sobre las preguntas frecuentes de índole legal con respecto a la aplicación de Pruebas para Detección de Drogas.
Dicha guía fue elaborada por Carro y Asociados y expresa un criterio legal. PRUMISA no es responsable del contenido, lo suministra como guía para sus clientes.
¿Cuál es el fundamento de la aplicación de la prueba para detección de drogas?
Se encuentra fundamentado en el “Deber de Seguridad”, una de las obligaciones más importantes que tiene la empresa en general, y que se encuentra relacionado directamente con la Salud Ocupacional.
¿Qué han dicho nuestros Tribunales de Justicia sobre la prueba para detección de drogas?
En las resoluciones judiciales se hace un análisis detenido de la forma en que las drogas afectan la salud ocupacional y en consecuencia tienen una afectación negativa de la actividad laboral, razones por las cuales tanto la Sala Constitucional como la Sala Segunda consideran viable la obligación del empleado de someterse a pruebas de drogas.
¿La prueba para detección de drogas transgrede la privacidad del empleado?
Siempre que se tomen las medidas necesarias para respetar la integridad física de las personas mientras se realiza la prueba para detección de drogas, no tiene por qué verse violentado el derecho a la privacidad y la integridad.
¿La prueba para detección de drogas debe ser aplicada por un profesional?
Las pruebas deben ser realizadas por un profesional en salud o una persona con preparación y experiencia en la toma y manejo de muestras para este tipo de pruebas. Debe de tenerse un protocolo estricto sobre la forma de llevarse a cabo esa prueba, de tal manera que se garantice su pureza y su confidencialidad.
¿Se pueden realizar las pruebas para detección de drogas en la etapa precontractual?
Al amparo de lo establecido en el inciso f) del artículo 71 de nuestro Código de Trabajo, el patrono puede someter al candidato a ciertos reconocimientos médicos, entre ellos las pruebas para detección de drogas, pero esto siempre que exista una voluntad libre y manifiesta del postulante a someterse a ella, esto con la finalidad de que el patrono pueda seleccionar el mejor recurso humano posible para la empresa.
¿Se puede hablar de discriminación pre contractual si se rechaza la solicitud del empleo, ante un resultado positivo del examen o una negativa del postulante a someterse a éste?
No hay discriminación, toda vez que este procedimiento de selección es intrínseco a las facultades del patrono de seleccionar el mejor recurso humano posible para la empresa y tiene el fundamento legal en el artículo 71 inciso f) del Código de Trabajo.
¿En un proceso de contratación, se debe informar al candidato el resultado de la prueba?
Los resultados obtenidos en principio deberían ser de uso confidencial del patrono. Si cada vez que una prueba de estas se practique, se entregan los resultados a los colaboradores, es posible que entre la persona que los practicó, los Departamentos de Recursos Humanos y la jefatura directa, dichos resultados se puedan ventilar, lo cual violentaría los derechos antes dichos.
Es una normativa interna que fija los lineamientos y parámetros particulares y específicos del uso de drogas y las pruebas de detección de drogas es la empresa.
¿Se debe firmar el consentimiento en el contrato individual, en reglamento interno, en política libre de drogas o cada vez que se aplique la prueba?
El trabajador deberá de firmar un consentimiento individual en virtud del cual accede a que se le apliquen pruebas de drogas durante la relación laboral. Este consentimiento puede estar expresamente regulado en el contrato, aunque lo normal es que se haga en un documento aparte, pues esto permite que el empleado se enfoque y entienda lo que está firmando.
¿Qué procede si el colaborador se niega a la aplicación de la prueba para detección de drogas?
En el caso de la etapa precontractual, a ningún postulante se le puede obligar a someterse a este examen, sin embargo, es válido rechazar una solicitud de empleo si la persona que opta por el cargo se niega a hacerse la prueba, es importante que desde el inicio del reclutamiento de personal se señale como uno de los requisitos para ser elegido el aceptar someterse a la prueba para detección de drogas.
En caso de que sea un trabajador de la empresa que se niega a someterse a la prueba para detección de drogas, lo primero es verificar que tenga la fórmula del consentimiento firmada. Con base en ella se puede retomar el asunto con el empleado y expresarle la necesidad de que se someta a la prueba.
De insistir en su negativa, se le puede sancionar por no cumplir con los procedimientos establecidos en la compañía, por esta razón es tan importante la existencia de la política de drogas y el conocimiento que tengan los trabajadores de esta.
Si colaborador se niega a la aplicación de la prueba para detección de drogas, se realiza el apercibimiento y el encargado del proceso decide aplicar una nueva prueba pasado un tiempo “x”. Surgen las siguientes interrogantes:
Cuánto tiempo debe transcurrir entre el primer y segundo apercibimiento para que proceda el despido sin responsabilidad laboral?
El artículo 72 inciso c) relacionado con el 81 inciso i) del Código de Trabajo, regulan las distintas faltas en las cuales es exigido que exista amonestación previa al despido. Entre ellas se encuentran el abandono de trabajo, las llegadas tardías y “c) Trabajar en estado de embriaguez o bajo cualquier otra condición análoga”.
Los artículos señalados no establecen el plazo que debe existir entre una llamada de atención y otra o entre las llamadas de atención y el despido. Sin embargo, ese vacío legal ha sido llenado con el desarrollo jurisprudencial. Efectivamente, Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia se ha pronunciado en relación con el numeral 72 mencionado y, específicamente en la causal de abandono de trabajo y de llegadas tardías, ha señalado que las amonestaciones previas al despido deben de haberse dado en un lapso de tres meses.
Veamos dos ejemplos. En relación con el abandono de trabajo, la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia en su voto N° 2000-00609 de las diez horas veinte minutos del dieciséis de junio del año dos mil dijo:
“Se cumplieron, entonces, los presupuestos contemplados por los numerales 72 inciso a) y 81 inciso i) del Código de Trabajo, que respectivamente disponen: ²ARTÍCULO 72: Queda absolutamente prohibido a los trabajadores: a) Abandonar el trabajo en horas de labor, sin causa justificada o sin licencia del patrono (¼) La infracción de estas prohibiciones se sancionará únicamente en la forma prevista en el inciso i) del artículo 81 (¼)². ²ARTÍCULO 81: Son causas justas que facultan al patrono para dar por terminado el contrato de trabajo: (¼) i) Cuando el trabajador, después de que el patrono lo aperciba por una vez, incurra en las causales previstas por los incisos a, b, c, d y e del artículo 72². Jurisprudencialmente se ha establecido que la reiteración debe darse en el término de tres meses, lo cual también se comprobó.” (Destacado nuestro).
En un voto más reciente y relacionado a llegadas tardías, la Sala Segunda reiteró ese criterio (Voto N° 2015-000351 de las nueve horas del veintisiete de marzo de dos mil quince)
“En nuestro medio, Carro y Carro han explicado que “… en principio y de acuerdo con nuestra legislación, las llegadas tardías sólo pueden configurar causa de justo despido cuando son reiteradas, y la reiteración, por regla general, debe ser computada cada mes calendario.” (Carro Zúñiga, Carlos y Carro Hernández, Adriana. Derecho Laboral Costarricense, Cincuenta Ensayos sobre temas usuales, Tomo I, San José, Editorial Juritexto, primera edición, 1993, p. 56). Se ha estimado, además, que la valoración de estas faltas, como causal de despido, debe realizarse a la luz del principio de la buena fue que rige las relaciones laborales (artículo 19, Código de Trabajo); sin que se haya establecido un determinado número de llegadas tardías, en un período concreto, para poder concluir que se está en presencia de una falta grave (en ese sentido, véase la sentencia de esta sala número 676, de las 15:50 horas del 5 de julio de 2000). En el caso bajo análisis, durante la investigación administrativa, la accionante aceptó la existencia de las constantes llegadas tardías (véase folio 120) y tal comportamiento también quedó acreditado con la documental y la prueba testimonial evacuada. En efecto, la parte accionada aportó las tarjetas de control de ingreso, donde consta que la demandante llegó en reiteradas ocasiones fuera del plazo de cinco minutos de gracia que el municipio otorgaba (folios 10-13). Del reporte de llegadas tardías consta que en enero llegó tarde en seis ocasiones, cinco en febrero y cinco en marzo. Eso evidencia que la actora mantuvo una conducta reiterada e inaceptable y que no la modificó a pesar de que la empleadora ya la había sancionado en ocasiones anteriores por un comportamiento similar” (Destacado nuestro)
Podemos utilizar analógicamente este criterio y concluir que las amonestaciones previas al despido deben de darse dentro de un plazo de tres meses.
Puede alegar ante la corte persecución? ¿Cuánto tiempo debe transcurrir entre el primer apercibimiento y el segundo intento de aplicación prueba para no estar en riesgo de ser acusado de persecución?
No existe en Costa Rica ley sobre el tema del acoso laboral por lo que el mismo se está desarrollando con base en los criterios emitidos por los Tribunales. Por esta misma razón, no hay tampoco un plazo establecido.
La Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia en su voto N° 631, de las nueve horas con cincuenta y cinco minutos del 22 de junio de 2016 expresó:
“El hostigamiento constituye un proceder intencionado, ya sea por acción u omisión, que se ejecuta de manera sistematizada y recurrente durante un período amplio, cuya finalidad es menoscabar a la persona acosada en su estima y dignidad, con el propósito de hacerla desistir de su trabajo.”
Como se observa, para que exista acoso debe de darse una conducta repetitiva de parte del empleador, tendiente a molestar a su colaborador con el objetivo que el mismo renuncie o termine su relación laboral.
Utilizando este criterio en la prueba de detección de drogas, se evidencia que el objetivo del empleador no es el mismo del acoso porque en este caso, el objetivo es garantizar un ambiente libre de drogas y seguro para ejecutar el trabajo.
Esto permitiría la aplicación de la prueba nuevamente, garantizando eso sí, que la misma se lleve a cabo de manera aleatoria a varios colaboradores y no se haga únicamente al trabajador que se negó a realizarse la prueba o que dio un resultado positivo. En este último caso, es normal que el patrono verifique si la situación fue corregida, por lo tanto consideramos en ese caso no existe persecución. Estimo que el plazo de un mes es razonable y justificable para que no sea considerado “acoso”.
Cómo recomienda usted que se proceda para solucionar un caso como este?
Es importante confirmar es que la empresa cuente con la política de drogas y verificar que se tenga la fórmula del consentimiento firmada por el trabajador.
Adicionalmente, sugiero buscar y guardar prueba de las actuaciones, desempeño, respuestas del trabajador que se estima podría estar usando droga, pues de esta forma se construye el expediente por si hay un reclamo posterior en los Tribunales de Justicia.
Realizado lo anterior, se puede realizar un apercibimiento en el que se le informe al colaborador que es obligación de todo trabajador el cumplir con los procedimientos establecidos en la compañía, entre ellos la prueba de detección de drogas.
Posteriormente, en caso de que la negativa a realizarse el test persista, se le puede despedir sin responsabilidad patronal de conformidad con el Artículo 81 inciso l) del Código de Trabajo. Esta es una opinión general por lo que importante revisar con el abogado especialista en la materia los detalles del caso en particular antes de proceder con la terminación.
Es importante recordar que en caso de que la persona que transgrede esta política tenga un problema de adicción, la misma será considerada enfermedad y se debe seguir el procedimiento que regula nuestra legislación, brindando al colaborador la estabilidad en su puesto en el tanto este cumpliendo con el tratamiento, por lo tanto, bajo este supuesto no se puede realizar el despido.
¿Se puede sancionar o despedir a un trabajador por obtener un resultado positivo en la prueba para detección de drogas?
La Sala ha reiterado que, ante tal situación, la embriaguez o consumo de drogas ocasional por sí sola no es causal de despido sin responsabilidad patronal, sino que debe haberse apercibido previamente, y que exista una reiteración del trabajador para que proceda su despido.
Sin embargo, la condición de un enfermo alcohólico/drogadicto, se trata de una situación más delicada, y a la que al patrono se le exige un comportamiento concreto, el patrono debe ofrecerle al empleado alcohólico/drogadicto una oportunidad para rehabilitarse, antes de proceder con el despido.
¿Es la drogadicción considerada una enfermedad?
Efectivamente la drogadicción es una enfermedad que consiste en la dependencia de sustancias que afectan el sistema nervioso central y las funciones cerebrales, produciendo alteraciones en el comportamiento, la percepción, el juicio y las emociones.
¿Qué sucede en caso de que el trabajador alcohólico/drogadicto no quiera rehabilitarse?
Si el trabajador se rehúsa a recibir la ayuda adecuada o a rehabilitarse, se debe acudir a la premisa de que “nadie está obligado a lo imposible”, por lo cual ante la continuación de la falta lo procedente sería la aplicación del despido sin responsabilidad patronal.
Nota: el criterio anterior está basado en las leyes y jurisprudencia de Costa Rica por lo que no se recomienda ser utilizado de forma literal en otros países

References: artículo 71
 artículo 71
 artículo 72
 artículo 81
 artículo 72
 Artículo 81