Source: http://nci-net.de/Archiv/Arbeitsplatz/Urlaub/Urlaub.html
Timestamp: 2017-11-23 15:08:36+00:00

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Urlaub (NCI InWaChRo News)
Als ersten Ansatz für Urlaub könnte man den sogenannten "Blauen Montag" bezeichnen, jenen freien Tag, den die Handwerker im Mittelalter ihren Meistern abgetrotzt hatten - als Tag der Erholung und Geselligkeit. In dieser Zeit gewährten vor allem die kirchlichen Feiertag ein paar Tage frei.
1907 wurde zum ersten Mal in einem längeren Artikel in der Gewerkschaftspresse Ferien für Arbeiter gefordert. Im Correspondenzblatt beklagte Ludwig Rexhäuser, dass Arbeiter von dem bescheidenen Genuss des Urlaubs ausgeschlossen seien, obwohl sie es wie niemand anders nötig hätten, "sich wenigstens alle Jahre für eine kurze Woche von dem Schmutz und Staub der Werkstatt oder Fabrik" zu erholen.
Mit der beginnenden Industrialisierung verschlechterte sich die Lage. Die "Arbeitsdisziplin" in den Betrieben wurde verschärft, viele der kirchlichen und weltlichen Feiertage wurden abgeschafft oder auf den Sonntag verlegt. Sonntagsarbeit war in vielen Branchen üblich. Bei 60- bis 70stündiger wöchentlicher Arbeitszeit blieben den Fabrikarbeitern kaum Ruhetage. Erst 1895 entspannte sich die Lage ein wenig mit der Einführung der Sonntagsruhe.
Ein paar Tage Urlaub für Wenige
Nur wenige Unternehmen gewährten ein paar Urlaubstage. Beispielhaft war die Leipziger Buchdruckerei C.G. Neumann, bei der die Arbeiter drei Tage Sommerurlaub in "geschäftsstiller Zeit" hatten - sofern sie mindestens drei Jahre lang ohne Anrechnung der Lehrzeit im Betrieb waren. Bis zur Jahrhundertwende gab es 70 bis 80 Betriebe, die ihren insgesamt 9.000 bis 10.000 Arbeitern Urlaub einräumten. Dazu gehörten auch die etwa 3.000 Beschäftigten der Zeiss-Werke in Jena, die seit 1896 zwölf Tage Urlaub erhielten, von denen aber nur sechs Tage bezahlt wurden.
1905 gönnten erst 34 Firmen einigen ausgesuchten Beschäftigten ein paar Tage Urlaub gegen Entgelt. Die meisten Unternehmen vertraten die Ansicht, dass "die Arbeiter oft genug arbeitslos waren, um sich zu erholen und deshalb keine weiteren Ferien benötigten."
Und die Beschäftigten selbst? Auch für sie war das Phänomen Urlaub etwas Unvorstellbares. Karl Retzlaw beschrieb in seinen Erinnerungen einen Arbeiter, der 1916 bei der AEG in Berlin nach zwanzigjähriger Tätigkeit erstmals vier Tage Urlaub erhielt und argwöhnisch jeden Tag mittags im Betrieb nachsah, ob jemand seinen Arbeitsplatz eingenommen hatte.
Gewerkschaften erkämpfen Urlaub
Nach dem ersten Weltkrieg änderte sich die Situation schlagartig. Zwar wurden auch jetzt keine Urlaubsgesetze eingeführt, aber die Gewerkschaften nahmen sich dieses Themas verstärkt an. Neben dem Achtstundentag und Lohnerhöhungen wurde immer stärker auch der bezahlte Urlaub gefordert. Im Jahre 1929 hatten die Gewerkschaften in ca. 8000 Tarifverträgen durchgesetzt, dass ca. 12 von 35 Millionen Beschäftigten bezahlten Urlaub erhielten. Allerdings war in über der Hälfte der Tarifverträge eine Urlaubszeit von drei Tagen oder weniger vereinbart und in nur 6 Prozent eine Woche und mehr. Ausgeschlossen von diesem "Privileg" waren Landarbeiter, Frauen und die sechs Millionen Arbeitslosen.
Urlaubsgesetze
Nach 1945 wurden in der Bundesrepublik Länderurlaubsgesetze mit einem Mindestanspruch von zwölf Arbeitstagen eingeführt. In den 50iger Jahren setzten die Gewerkschaften längere Urlaubszeiten durch. 1963 trat nach langen Diskussionen ein einheitliches Bundesurlaubsgesetz in Kraft, das 18 Tage Mindesturlaub vorschrieb. Anfang der 80iger Jahre betrug der durchschnittliche Mindest- oder Grundurlaub der erwachsenen ArbeitnehmerInnen 24 Tage.
42 Prozent hingegen hatten tarifliche Urlaubsansprüche von vier bis fünf Wochen, 49 Prozent fünf Wochen und mehr. Gleichzeitig verkürzte sich die Wochenarbeitszeit von 48 Stunden im Jahr 1948 auf 40 Stunden Ende der 70iger Jahre.
In den 80er Jahren dann war das Ziel der Gewerkschaften erreicht: Der Jahresurlaub wurde flächendeckend auf 30 Tage verlängert.
Zitiert aus Vom "Blauen Montag" zum Urlaub. Klaus Mertsching DGB, Sommer 2003
Ausscheiden aus dem Betrieb
Zweck des Urlaubs
Weitere Urlaubsregelungen
Erwerbstaetigkeit im Urlaub
Gemäß §1 BUrlG (Bundesurlaubsgesetz) hat jeder Arbeitnehmer in jedem Kalenderjahr einen gesetzlichen Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt gemäß §3 I BUrlG 24 Werktage. Als Werktage gelten alle Kalendertage, die nicht Sonn- oder gesetzliche Feiertage sind. Der Samstag zählt also dazu. Allerdings kann ein arbeitsfreier Werktag nicht auf den Urlaub angerechnet werden, weil Urlaub die Befreiung von der Arbeitspflicht bedeutet. Daher zählt bei Arbeitnehmern, die eine 5-Tage-Woche (Mo-Fr) der Samstag nicht dazu. Von dieser gesetzlichen Regelung kann nur zugunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden. Weniger Urlaub ist also gesetzeswidrig. In der Regel beträgt der Jahresurlaub, beispielsweise durch Tarifverträge, mehr als 24 Tage.
Nach §4 BUrlG entsteht der volle Urlaubsanspruch, wenn ein Arbeitsverhältnis sechs Monate ununterbrochen besteht. Dabei ist ohne Bedeutung, ob der Arbeitnehmer tatsächlich gearbeitet hat oder aufgrund von Krankheit nicht dazu in der Lage war. Das heißt aber nicht, dass der Arbeitnehmer innerhalb der sechs Monate keinen Urlaub nehmen kann. Er hat für jeden vollen Monat des bestehenden Arbeitsverhältnisses einen Teilurlaubsanspruch in Höhe von einem Zwölftel des Jahresurlaubs.
Ruht das Arbeitsverhältnis, z.B. wegen Erziehungsurlaubs, Wehrdienstes, Zivildienstes) bedeutet dies keine Unterbrechung oder Verlängerung der Wartezeit.
Anspruch beim Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis
Scheidet der Arbeitnehmer in der ersten Hälfte des Kalenderjahres (bis einschließlich Juni) aus dem Unternehmen aus, dann verkürzt sich sein Urlaubsanspruch (§5 I c BUrlG). Er hat für jeden vollen Monat des bestehenden Arbeitsverhältnisses einen Teilurlaubsanspruch in Höhe von einem Zwölftel des Jahresurlaubs. Dabei sind Bruchteile von Urlaubstagen, die mindestens einen halben Tag ergeben, sind auf volle Urlaubstage aufzurunden (§5 II BUrlG). Hat der Arbeitnehmer bereits Urlaub über den ihm zustehenden Umfang hinaus erhalten, so kann den Urlaub und das dafür gezahlte Urlaubsentgelt nicht zurückgefordert werden. Beispiel: Hat ein Arbeitnehmer am Jahresanfang seinen gesamten Jahresurlaub genommen, scheidet aber im Mai des gleichen Jahres aus dem Betrieb aus, so kann der Arbeitgeber keinen einzigen Urlaubstag und keinen Cent des Urlaubsgeldes zurückfordern.
Wird der Urlaub im Kalenderjahr vom Arbeitgeber nicht gewährt bzw. vom Arbeitnehmer nicht genommen und besteht kein Übertragungsgrund nach §7 III S.2 BUrlG (ringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe), so erlischt der Anspruch auf Erholungsurlaub mit Ablauf des Kalenderjahres. Der Anspruch verfällt auch dann, wenn der Arbeitnehmer inflige dauernder Arbeitsunfähigkeit oder Erziehungurlaub verhindert war, den Ulaub anzutreten.
Hat der Arbeitgeber allerdings den Urlaub rechtswidrig verweigert, macht er sich dadurch schadensersatzpflichtig. An die Stelle des ursprünglichen Urlaubsanspruchs tritt ein Ersatzurlaubsanspruch. Dieser entsprich seinem Umfang nach dem erloschenen Urlaubsanspruch.
Erholung als Zweck des Urlaubs
Der Zweck des Bundesurlaubsgesetzes liegt insbesondere darin, dem Arbeitnehmer die Möglichkeit zu geben, sich von den Belastungen der Arbeit zu erholen und damit seine Gesundheit zu erhalten. Um diesen Zweck zu erreichen muss der Urlaub grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr zusammenhängend gewährt und genommen werden. Stehen dringende betriebliche Erfordernisse dagegen, kann der Urlaub geteilt und/oder bis März ins nächste Kalenderjahr verschoben werden (§7 BUrlG). Mindestens zwölf Urlaubstag müssen jedoch in jedem Fall zusammenhängend gewährt werden.
Hinweis: Ändert ein Arbeitgeber die Kulanzregelung "Der Resturlaub muss bis spätestens März des folgenden Jahres genommen werden" ab und fordert, dass der Jahresurlaub im Kalenderjahr zu nehmen ist, handelt er entsprechend des Bundesurlaubsgesetzes. Allerdings darf der Arbeitgeber keine solche Änderung vornehmen, wenn im Tarifvertrag geregelt ist, dass der Urlaub bis spätestens März des Folgejahres zu nehmen ist.
Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keine dem Urlaubszweck widersprechende Erwerbstätigkeit leisten (§8 BUrlG).
Urlaub muss vom Arbeitnehmer beantragt und vom Vorgesetzten genehmigt werden.
Der Arbeitgeber darf den Urlaub aber nur aus wichtigem betrieblichen Grund verweigern (§7 BUrlG). Die Maßstäbe, die die Rechtssprechung dazu anlegt sind hoch. Bloße Störungen des Betriebsablaufs rechtferigen eine Ablehnung des Urlaubs nicht. Es muss sich vielmehr um erhebliche Beeinträchtigungen des Betriebsablaufs handeln. Beispiel: Personelle Unterbesetzung im Betrieb oder in der Abteilung wegen eines hohen Krankenstands der Mitarbeiter.
Der Urlaub ist nnach §7 BUrlG zusammenhängend zu gewähren. Der Arbeitgeber kann also nicht verlangen, dass der Urlaub wegen Arbeitsbelastung nur tageweise genommen wird.
Bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, es sei denn, dass dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenstehen. Beispielsweise kann der Arbeitgeber einem Mitarbeiter ohne Kinder den Urlaub in Schulferien verweigern, wenn seine Kollegen mit Kindern auf Urlaub in den Schulferien angewiesen sind und die Abteilung mit Kundenkontakt ansonsten unbesetzt wäre.
Im Anschluss an eine Kur oder für die Arbeitsplatzsuche muss der Arbeitgeber den Urlaubswünschen entsprechen (§7 I S.2 BUrlG)
Mitbestimmung des Betriebsrats bei Urlaub
Gemäß §87 I Nr. 5 BetrVG hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht bei Urlaub. Dises erstreckt sich einerseits auf die Aufstellung von Urlaubsgrundsätzen und andererseits auf die Genehmigung von Urlaub eines einzelnen Arbeitnehmers, wenn es zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber zu keiner Einigung kommt.
§87 I Nr. 5 BetrVG lautet:
(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen: .........
5. Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird; ...
Stimmt der Betriebsrat der Streichung des Urlaubs nicht zu, dann darf der Arbeitgeber, den Urlaub nicht verweigern. Der Arbeitgeber kann jedoch die Einigungsstelle anrufen. Dort muss er darlegen, dass gewichtige betriebliche Gründe vorliegen. Es ist eher unwahrscheinlich, dass ein Arbeitgeber diesen Weg wählt.
Mit diesem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats soll sichergestellt werden, dass die Urlaubswünsche der einzelnen Arbeitnehmer sichergestellt werden.
Trotz Urlaubsanspruch hat der Arbeitnehmer kein Recht auf Selbstbeurlaubung. Eigenmächtiger Urlaubsantritt kann als wichtiger Grund, d.h. schwerwiegende Arbeits- oder Treuepflichtverletzung durch den Arbeitnehmer gewertet werden und somit zu einer außerordentlichen / fristlosen Kündigung führen. (§626 BGB)
Der Urlaubsanspruch steht dem Arbeitnehmer auch dann im vollem Umfang zu, wenn er während des Kalenderjahres krank war. In diesem Fall kann der Arbeitgeber jedoch eine Aufteilung des Urlaubs verlangen.
Erkrankt der Arbeitnehmer während eines Urlaubs, so werden die durch ärztliches Attest nachgewiesenen Tage der Arbeitsunfähigkeit auf den Urlaub nicht angerechnet (§9 BUrlG). Auch dürfen Maßnahmen der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation nicht auf den Urlaub angerechnet werden, soweit ein Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts nach den gesetzlichen Vorschriften über die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall besteht (§ 10 BUrlG).
Was bei der Krankmeldung aus dem Urlaub zu beachten ist, können Sie hier nachlesen.
Wechsel des Arbeitsverhältnisses
Wechselt der Arbeitnehmer während eines Kalenderjahres seinen Arbeitgeber und tritt bei diesem in der ersten Jahreshälfte ein, muss er zunächst im neuen Arbeitsverhältnis die Wartezeit für den vollen Urlaubsanspruch erfüllen. Nach §6 BUrlG stehen ihm dann beim neuen Arbeitgeber die Urlaubstage zu, die ihm auch beim alten Arbeitgeber noch zugestanden hätten, d.h. der Arbeitnehmer nimmt quasi seine ihm noch verbleibenden Urlaubstag mit zum neuen Arbeitgeber. Der alte Arbeitgeber ist verpflichtet, bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitnehmer eine Bescheinigung über den im laufenden Kalenderjahr gewährten oder abgegoltenen Urlaub auszuhändigen.
Tritt der Arbeitnehmer erst in der zweiten Jahreshälfte seine Arbeitsstelle beim neuen Arbeitgeber an, kann er die Wartezeit nicht mehr in diesem Kalenderjahr erfüllen. Sein Urlaubsanspruch ist nun 2 Tage pro Kalendermonat der Beschäftigung. Dieser Anspruch besteht nicht, wenn er die Urlaubstage bereits bei seinem alten Arbeitgeber genommen hat.
Grundsätzlich ist der Arbeitnehmer frei in der Gestaltung seines Urlaubs. Doch gemäß §8 BUrlG darf der Arbeitnehmer während des Urlaubs keine dem Urlaubszweck widerprechende Erwerbstätigkeit nachgehen. Dadurch soll die Erholung des Arbeitnehmers gewährleistet werden. Ob eine dem Urlaubszweck widersprechende Erwerbstätigkeit vorliegt, hängt davon ab, welcher Tätigkeit der Arbeitnehmer sonst nachgeht. Beispielsweise kann ein am Schreibtisch tätiger Ingenieur im Urlaub als Skilehrer oder Bergführer erwerbsmäßig tätig werden.

References: §1
 §3
 §4
 §7
 §7
 §87

§87
 §6
 §8