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Timestamp: 2019-08-24 04:38:23+00:00

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Anuncio. Protocolo de prevención y actuación ante posibles situaciones de acoso laboral, acoso sexual, acoso por razón de sexo y ante cualquier discriminación en el ámbito laboral del Ayuntamiento de Llanes.
El Pleno de la Corporación en sesión celebrada el día 14 de marzo de 2018 adoptó, en votación ordinaria, con los votos favorables de FAC; PP; VXLL; IU; PSOE (16), que forman mayoría legal absoluta y la abstención de CNA (1), acuerdo aprobar el “Protocolo de prevención y actuación ante posibles situaciones de acoso laboral, acoso sexual, acoso por razón de sexo y ante cualquier discriminación en el ámbito laboral del Ayuntamiento de Llanes”, que se une como anexo.
Contra el citado acuerdo municipal, de carácter definitivo, que pone fin a la vía administrativa, puede formular recurso de reposición ante el Pleno de la Corporación,, en el plazo de un mes, o bien interponer directamente recurso contencioso-administrativo ante la Sala de esta Jurisdicción de Oviedo, en el plazo de dos meses, contados a partir de la fecha de notificación de la presente. Si en el plazo de un mes desde la fecha de interposición del recurso de reposición no recae resolución expresa, se entenderá desestimado, contra cuya denegación podrá interponer recurso contencioso-administrativo ante la Sala de esta Jurisdicción de Oviedo, en el plazo de seis meses, contado a partir del día siguiente a aquel en que se deba entender desestimado el recurso de reposición, sin perjuicio de cualquier otro recurso que estime procedente ejercitar.
Llanes, a 21 de marzo de 2018.—El Alcalde en funciones.—Cód. 2018-03099.
“PROTOCOLO de PREVENCIÓN y ACTUACIÓN ANTE POSIBLES SITUACIONES de ACOSO LABORAL, ACOSO SEXUAL, ACOSO POR RAZÓN de SEXO y ANTE CUALQUIER DISCRIMINACIÓN EN EL ÁMBITO LABORAL DEL AYUNTAMIENTO de LLANES
4. Principios rectores.
5. Derechos y deberes.
2. Política de análisis y valoración.
6. Revisión del Protocolo.
Anexo 4. Notificación a las partes.
Anexo 7. Modelo Entrevista. Valoración.
1.—Preámbulo.
El Ayuntamiento de Llanes, reconoce la necesidad de prevenir conductas de acoso en el trabajo, imposibilitando su aparición y erradicando todo comportamiento que pueda considerarse constitutivo del mismo en el ámbito laboral, no aceptando las conductas de acoso en el trabajo, del tipo que sean, y planteando acciones de prevención y de sanción de las mismas cuando éstas se produzcan.
La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo de Igualdad efectiva entre mujeres y hombres (art. 62 y disposición final sexta), establece el compromiso de las Administraciones Públicas de negociar con la representación legal de las trabajadoras y trabajadores un protocolo de actuación para la prevención del acoso sexual y del acoso por razón de género.
De conformidad con lo anterior, el Ayuntamiento de Llanes, establece, a través de este Protocolo, tanto un procedimiento de prevención de conductas de acoso laboral, acoso sexual y por razón de género objeto de este protocolo, como la canalización de las denuncias que se formulen ante esta Administración, a la Jurisdicción competente (penal, social o contencioso-administrativa).
Por otra parte, el actual Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, contempla en el artículo 14.h) como derechos individuales de empleadas y empleados públicos, entre otros: “W respeto a su intimidad, orientación sexual, propia imagen y dignidad en el trabajo, especialmente frente al acoso sexual y por razón de sexo, moral y laboral”.
En el título VII del citado texto refundido, relativo al régimen disciplinario, establece en el artículo 95.2.b) como falta muy grave: “Toda actuación que suponga discriminación por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, lengua, opinión, lugar de nacimiento o vecindad, sexo o cualquier otra condición o circunstancia personal o social, así como el acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso moral, sexual y por razón de sexo”, calificando igualmente como falta muy grave el acoso laboral en el artículo 95.2.0).
Por otro lado, el artículo 6 b, del Reglamento de Régimen Disciplinario de los Funcionarios de la Administración General del Estado, aprobado por Real Decreto 33/1986, de 10 de enero, recoge entre otras, como falta muy grave, de las cometidas por los funcionarios en el ejercicio de sus cargos: “’Toda actuación que suponga discriminación por razón de raza, sexo, religión, lengua, opinión, lugar de nacimiento, vecindad, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.”
Igualmente en el preámbulo del Código Penal, n.º XI, señala que «dentro de los delitos de torturas y contra la integridad moral, se incrimina la conducta de acoso laboral, entendiendo por tal el hostigamiento psicológico u hostil en el marco de cualquier actividad laboral o funcionarial que humille al que lo sufre, imponiendo situaciones de grave ofensa a la dignidad». Con lo que «quedarían incorporadas en el tipo penal todas aquellas conductas de acoso producidas tanto en el ámbito de las relaciones jurídico-privadas como en el de las relaciones jurídico-públicas». Así, el artículo 173, establece que «con la misma pena (prisión de seis meses a dos años), serán castigados los que en el ámbito de cualquier relación laboral o funcionarial y prevaliéndose de su relación de superioridad, realicen contra otro deforma reiterada actos hostiles o humillantes que, sin llegar a constituir trato degradante, supongan un grave acoso contra la víctima».
En el ámbito europeo son múltiples las referencias al acoso en el lugar de trabajo y al acoso sexual y por razón de sexo, de las que destacaremos aquí la Resolución del Parlamento Europeo sobre el acoso moral en el lugar de trabajo (2001/2339) que, entre otras cosas, recomienda a los poderes públicos de cada país la necesidad de poner en práctica políticas de prevención eficaces y definir procedimientos adecuados para solucionar los problemas que ocasiona; así como la Directiva 2006/54/CE relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación, que recoge las definiciones de acoso sexual y acoso por razón de sexo y otras cuestiones horizontales aplicables a toda conducta o acto discriminatorio en la materia que nos ocupa. Todas estas referencias normativas no hacen sino plantear la actualidad de esta problemática, y recoger y trasladar al ámbito de la función pública la necesidad de hacer frente a la misma. Por un lado, enfatizando la no aceptabilidad de las conductas de acoso en el trabajo, del tipo que sean, y por otro y de forma coherente, planteando acciones de prevención y de sanción de las mismas cuando estas se produzcan.
Como complemento de este conjunto de iniciativas normativas, dirigidas todas ellas a promover un mayor y mejor cumplimiento de los derechos de empleadas y empleados públicos, y atendiendo al tiempo a las demandas formuladas al respecto por Delegados y Delegadas de Prevención de las distintas agrupaciones sindicales, el Comité de Seguridad y Salud promovió la realización de una serie de reuniones de carácter técnico que nos permitieran dotamos de un Protocolo de prevención y actuación ante posibles situaciones de acoso laboral, acoso sexual y acoso por razón de sexo y ante cualquier discriminación en el ámbito laboral del Ayuntamiento de Llanes en el que se establecieran las acciones y procedimientos a seguir tanto para prevenir o evitar en lo posible las conductas de acoso en los centros de trabajo del Ayuntamiento de Llanes, como para actuar y sancionar éstas en los casos en los que se produzcan, a estas reuniones se ha incorporado personal del Servicio de Igualdad de Oportunidades, en calidad de asesoras en materia de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.
Esta iniciativa se enmarca, por otra parte, en las actuaciones en materia de Prevención de Riesgos Laborales que viene desarrollando el Ayuntamiento de Llanes desde hace unos años. Tanto en materia de Vigilancia de la Salud, como en materia de Condiciones de Trabajo, y en Riesgos Psicosociales (a través del Gabinete de Atención al Personal), mediante la detección, abordaje y resolución de conflictos de carácter psicosocial, incluyendo en este Protocolo aquellos supuestos más dañinos para la salud y el bienestar del personal municipal.
El Ayuntamiento de Llanes, mediante la elaboración del presente Protocolo, muestra de manera activa su sensibilidad al respecto de las nuevas formas de sufrimiento en el trabajo que se vienen poniendo de manifiesto en la vida laboral. Nos encontramos, en efecto, en plena mutación del valor del trabajo desde la época fordista a la época postfordista. Si cambian las condiciones de trabajo a nivel mundial, es lógico que tanto en Europa como en España, nos encontremos con permanentes medidas legislativas y técnicas que apuntan a seguir cuidando de los trabajadores en las nuevas condiciones exigidas en el mercado laboral.
De esta forma, el Ayuntamiento de Llanes da un paso más en sus políticas de Prevención de Riesgos Laborales y de Igualdad de Oportunidades entre mujeres y hombres y se dota de un instrumento preventivo, de control de los riesgos y de intervención decidida sobre las graves patologías laborales a las que los distintos tipos de acosos hacen referencia.
El Ayuntamiento de Llanes considera necesario establecer una cultura organizativa de normas y valores para prevenir, controlar e intervenir sobre las distintas situaciones que pudieran dar lugar al acoso moral laboral en el trabajo, al acoso sexual y al acoso por razón de sexo. Y todo ello sin atender a quién sea la víctima, o quién la persona acosadora, ni cual sea su rango jerárquico.
Con la aprobación y puesta en marcha de este protocolo, el Ayuntamiento de Llanes reconoce la importancia que algunos factores organizacionales (sistemas rígidos de organización de los Servicios, modos parciales de circulación de la información y la comunicación, maneras torpes de resolver los inevitables conflictos y también inadaptados estilos de mando) tienen de hecho en las distintas fases de las situaciones de acoso laboral, acoso sexual, acoso por razón de sexo y a cualquier otra discriminación en el ámbito laboral.
5. Todo el personal municipal debe recibir información y formación respecto al funcionamiento práctico de este Protocolo, a partir de su aprobación por el Pleno.
2.—Objeto, ámbito de aplicación y marco teórico.
El objeto de este Protocolo es establecer un procedimiento de prevención y actuación ante situaciones que pudieran constituir acoso laboral, acoso sexual, acoso por razón de sexo y ante cualquier discriminación por motivos laborales en el ámbito del Ayuntamiento de Llanes.
El presente protocolo será de aplicación a todo el personal que preste sus servicios en el Ayuntamiento de Llanes.
Así, resulta orientador saber que los elementos centrales de la definición del acoso laboral tienen que ser las estrategias o formas de abuso aplicadas sobre la persona y no exclusivamente los posibles daños o efectos que provoquen sobre ella. La violencia ejercida no responde pues a las necesidades de organización del trabajo. Los efectos pueden ser muy diversos en cada caso (diferentes grados de ansiedad, estrés, depresión,, etc.), en función del tipo y la intensidad de los abusos recibidos, de las características de la persona, del apoyo social que tenga, del asesoramiento profesional que reciba, de las intervenciones que realice, etc.
C. Fase de intervención desde la empresa. Dependiendo del estilo de liderazgo, se tomarán una serie de medidas encaminadas a la resolución positiva del conflicto (cambio de puesto, fomento del diálogo entre los implicados, etc.).
Se adjunta como anexo Modelo de Protocolo para la prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo en el trabajo y el establecimiento de un procedimiento especial para los casos que puedan producirse en la empresa.
• Todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o la maternidad, en este caso se trata de una directa por razón de sexo.
• Cualquier trato adverso o negativo que se produzca en una persona como consecuencia de la presentación de una queja, reclamación, demanda o recurso, de cualquier tipo destinados a impedir su discriminación y exigir el cumplimiento efectivo del principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres.
Se adjunta anexo de Modelo de Protocolo para la prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo en el trabajo y el establecimiento de un procedimiento especial para los casos que puedan producirse en la empresa.
El acoso por razón de sexo es una manifestación más del machismo socialmente aceptado. Se produce fundamentalmente en sectores muy masculinizados, en los que se considera a la trabajadora como «intrusa». En muchas otras ocasiones, el acoso por razón de sexo es la consecuencia de un acoso sexual en el que la víctima no ha aceptado el chantaje sexual que propone el acosador.
• Observaciones sugerentes, bromas, o comentarios sobre la apariencia o condición sexual de la persona trabajadora.
• Invitaciones impúdicas o comprometedoras y peticiones de favores sexuales, cuando las mismas asocien la aprobación o denegación de estos favores, por medio de actitudes, insinuaciones o directamente, a una mejora de las condiciones de trabajo, a la estabilidad en el empleo o a la carrera profesional.
3.—Metodología y finalidades del protocolo.
3.1 Política de Prevención.
Este Protocolo será el medio para detectar los riesgos y a intervenir de manera decidida sobre los factores psicosociales que puedan estar afectando a la salud del personal municipal.
En este sentido se explícita la idoneidad de las siguientes medidas:
• Hacer posible que el personal municipal esté informado y formado en materia de acoso para conformar un Ayuntamiento consciente de las políticas de igualdad y respeto mutuo.
• Facilitar los vínculos y las relaciones entre el personal y sus responsables en las diferentes Áreas o Departamentos; así como la comunicación y la transparencia entre las mismas.
• Fomentar un buen clima laboral y el trabajo cooperativo.
• Enfatizar la cultura del Ayuntamiento respecto a los valores de solidaridad y respeto mutuo entre todo el personal.
1. El establecimiento de un banco de experiencias donde los trabajadores y trabajadoras, los mandos y las Áreas o Departamentos que obtengan las mejores valoraciones en la evaluación de sus riesgos psicosociales podrán compartir sus dinámicas y formas de trabajar con el resto de trabajadores y trabajadoras del Ayuntamiento. Este intercambio deberá hacerse de la manera más cómoda y eficaz para todas las personas participantes, pero de forma periódica e incorporada a la dinámica preventiva de riesgos laborales.
Para ello podrá dirigirse a los Servicios de Prevención de Riesgos Laborales —Departamento de Personal— y a las delegadas o los delegados de prevención de las agrupaciones sindicales, para que sea informada de los diferentes derechos, procedimientos y trámites que le correspondan, de manera que la persona afectada pueda valorar de mejor manera cuál es el cauce idóneo para tratar el asunto según las circunstancias concurrentes.
4.—Procedimiento de actuación.
4.1. La Comisión de Análisis y Valoración.
La designación de los miembros titulares de la Comisión de Análisis y Valoración se realizará por el Alcalde o quien legalmente le sustituya, una vez consensuado en el Comité de Seguridad y Salud, por un período de dos años.
La Comisión de Análisis y Valoración tiene que actuar de manera independiente e imparcial. En todo momento, tendrá que respetar la confidencialidad del procedimiento. Cada uno de sus miembros firmará el Documento de compromiso, respeto y confidencialidad (Anexo 1). Su incumplimiento generará las medidas disciplinarias correspondientes.
Se dispondrá de una Hoja de registro documentando las sesiones y las diferentes actuaciones en la que queden reflejadas la fecha y los datos relevantes de cada sesión firmada por las partes (Anexo 2).
4.2. Iniciación del Procedimiento.
El procedimiento también dará comienzo cuando lo sea expresamente solicitado por parte de las o los representantes de las trabajadoras y trabajadores, las personas responsables de los Servicios o por cualquier persona empleada pública que tenga conocimiento de la situación (Anexo 3). En estos casos, la denuncia deberá ser corroborada, en el curso de la investigación de la Comisión, por la persona afectada, se deberá contar con su consentimiento expreso para iniciar las actuaciones señaladas en este Protocolo. En ningún caso serán objeto de tramitación denuncias anónimas ni aquellas en las que la persona afectada no dé su consentimiento para la puesta en marcha del procedimiento de actuación.
4.3. Valoración Inicial de la Solicitud.
La Comisión de Análisis y Valoración podrá decidir entre las siguientes opciones alternativas:
2.3. Si existen indicios de acoso laboral, sexual o por razón de sexo u otra discriminación, la Comisión de Análisis y Valoración continuará la tramitación del procedimiento, pudiendo proponer la aplicación de las medidas provisionales que aconseje la valoración inicial. A tal fin, podrá solicitar informe al Servicio competente en materia de Prevención de Riesgos Laborales, que deberá emitirlo en el plazo máximo de cinco días hábiles. Para garantizar la protección de las personas implicadas en este proceso, de oficio o a instancias de las denunciantes y previa audiencia a las mismas, estas medidas provisionales podrán consistir en:
4.4. Tramitación del Procedimiento.
a) Requerirá del Servicio competente en materia de Prevención —Departamento de Personal— la remisión de la evaluación del riesgo del puesto de trabajo que desempeñe la persona presuntamente objeto de acoso y, en su caso, información sobre la situación previa de los riesgos psicosociales en la unidad administrativa donde preste servicio aquella, así como otros antecedentes o indicadores de interés para el caso.
b) Notificará la iniciación del procedimiento a la persona presuntamente acosada y a quién haya presentado la solicitud, en caso de ser diferentes. Esta notificación se llevará a cabo mediante la firma de los documentos de inicio del procedimiento, con la conformidad de las partes que asumen así el proceso. Y se practicará de conformidad con lo que determine la normativa básica sobre procedimiento común vigente en el momento de presentación de la denuncia (Anexo 4).
c) Asimismo, se informará al Comité de Seguridad y Salud del inicio del expediente y el cierre del mismo (Anexo 5).
Durante la tramitación del procedimiento, las personas interesadas podrán aducir alegaciones y aportar documentos u otros elementos de juicio, que serán tenidos en cuenta por la Comisión al emitir la correspondiente propuesta. Asimismo, podrán proponer la práctica de pruebas sobre los hechos relevantes para la decisión del procedimiento, propuesta que la Comisión sólo podrá rechazar cuando sean manifiestamente improcedentes o innecesarias mediante decisión motivada; las pruebas deberán practicarse en el plazo máximo de diez días a contar desde la recepción por la Comisión de las propuestas. En todo caso, la persona responsable de la tramitación tomará declaración a la persona presuntamente acosada y al que solicita intervención, en el supuesto de que no coincidan; a la persona denunciada y a los testigos, si los hubiere. La investigación se desarrollará con el mayor respeto a los derechos de las partes afectadas. Tanto la persona denunciante como la denunciada podrán ser acompañadas durante las entrevistas, si así lo solicitan expresamente, por una persona Delegada de Prevención, u otra persona de su elección, y tendrán derecho a conocer el contenido de la declaración de la otra parte, la de los testigos y de la documentación que obren en el expediente.
f) Aclarar las respuestas neutras o generales, como “lo normal”, “como siempre”, “no me informan”.
j) Las entrevistas comenzarán con la persona denunciante y los testigos por ella propuestos, continuando con la persona denunciada y, en su caso, con los testigos que esta última proponga (Anexo 7).
• Cada una de las actuaciones de la Comisión será documentada en el Diario de Campo del trabajo de la Comisión (Anexo 6).
• Definición consensuada del problema al objeto de comprender sus particularidades.
• Anamnesis laboral del personal municipal: historial y trayectoria laboral, formativa, etc.
• Cronología de los hechos.
• Antecedentes médicos y psicológicos. Además de los datos que se les solicite y puedan aportar al respecto los Servicios de Prevención, el trabajador o trabajadora podrá presentar los informes de especialistas que considere. Estos datos, especialmente protegidos, serán tratados acordes a una confidencia máxima.
• Relación con responsables, iguales y subordinados. Entrevistas pertinentes para ampliar recibir información (Anexo 7)
• Definición del ambiente laboral por parte del propio trabajador o trabajadora.
• Datos del clima laboral y de las evaluaciones de riesgos que consten en los Servicios de Prevención.
• Análisis y valoración del caso de manera colegiada por parte de los miembros de la Comisión.
Una vez instruido el procedimiento, e inmediatamente antes de redactar el informe de conclusiones, se pondrá de manifiesto a las personas interesadas, dándoles el trámite de audiencia por un período de 10 días, en el que podrán alegar y presentar documentos y justificaciones que estimen pertinentes.
4.5. Informe de Conclusiones.
El período de análisis y estudio de la situación por la Comisión no se demorará más de un mes desde la recepción de la denuncia por parte de la misma. Será prorrogable, si fuera necesario, por otro mes más, comunicándolo mediante informe motivado al Comité de Seguridad y Salud.
4.6. Resolución.
4.7. Denuncias Falsas o Injustificadas.
5.—Seguimiento y control.
6.—Revisión del protocolo.
Cada cuatro años, el Departamento de Personal presentará ante el Comité de Seguridad y Salud un balance de la aplicación de este Protocolo, que podrá ser objeto de revisión y actualización.
7.—Disposiciones finales.
1. El presente Protocolo de prevención y actuación ante posibles situaciones de acoso laboral, sexual y por razón de sexo y ante cualquier discriminación en el ámbito laboral del Ayuntamiento de Llanes entrará en vigor en la fecha de su publicación en los Boletines Oficiales pertinentes, una vez aprobado por El Pleno, después de su consideración por el Comité de Seguridad y Salud, el Comité de Empresa y la propia Junta de Personal. Su validez será de dos años, prorrogable por períodos iguales. El Ayuntamiento se compromete a revisar el funcionamiento de este protocolo al final de este período.
2. En relación con el personal de empresas externas contratadas que prestan servicios al Ayuntamiento de Llanes, se aplicará lo previsto en el art. 24 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y en su normativa de desarrollo (RD 171/2004 de 30 de enero), que establece las obligaciones de coordinación de actividades empresariales. Particularmente, las empresas externas contratadas deben ser informadas de la existencia de este Protocolo y de que en caso de que se produzcan conductas como las definidas en el mismo entre personal del Ayuntamiento y personal de la empresa contratada externa, se aplicarán los mecanismos de coordinación empresarial que sean necesarios en cuanto a la protección y prevención de riesgos laborales”.
8.—Anexos.

References: resolución 
 Real Decreto 
 artículo 14
 artículo 95
 artículo 95
 artículo 6
 Real Decreto 
 artículo 173
 Resolución 
 resolución 
 resolución