Source: https://www.gerencie.com/renuncia-del-trabajador-por-acoso-laboral.html
Timestamp: 2020-03-29 01:06:48+00:00

Document:
Renuncia del trabajador por acoso laboral | Gerencie.com.
Inicio> Derecho laboral> Contrato de trabajo> Por Gerencie.com en Nov 14 de 2019
El trabajador que sufre acoso laboral puede renunciar, renuncia que se convierte en una terminación del contrato sin justa causa, con derecho al pago de una indemnización, o incluso a un eventual reintegro.
El acoso laboral como causal de renuncia.
Configuración y prueba del acoso laboral.
Procedimiento que debe seguir el trabajador que renuncia por acoso laboral.
Requisitos para que aplique el procedimiento especial de la ley 1010 de 2006.
Motivación de la renuncia por acoso laboral.
Indemnización al trabajador que renuncia por acoso laboral.
El acoso laboral como tal no es una causal de las que señala el artículo 62 del código sustantivo del trabajo para que el trabajador termine el contrato de trabajo con justa causa, por lo que en principio esta causal de terminación del contrato de trabajo no se puede abordar al tenor de esta norma.
El acoso laboral es tipificado como justa causa para el trabajador que renuncie por el artículo 10 de la ley 1010 de 2006, que en su numeral 2 señala el tratamiento sancionatorio del acoso laboral:
«Como terminación del contrato de trabajo sin justa causa, cuando haya dado lugar a la renuncia o el abandono del trabajo por parte del trabajador regido por el Código Sustantivo del Trabajo. En tal caso procede la indemnización en los términos del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo.»
El acoso laboral tiene regulación propia, y una de las consecuencias del acoso laboral es que si el trabajador renuncia debido a su existencia, se entiende que el contrato de trabajo fue terminado con justa causa por el trabajador, dando lugar al pago de la respectiva indemnización por despido injustificado.
Cuando se alega acoso laboral, el trabajador naturalmente debe plantear la denuncia, y debe probar las conductas de acoso que alega.
La sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 53616 del 30 de julio de 2019 con ponencia de la magistrada Ana María Muños Segura, señaló los siguientes elementos necesarios para la configuración del acoso laboral:
Acreditarse una conducta, por acción o por omisión.
Con carácter persistente y demostrable.
Presentarse en el contexto de una relación laboral.
Existir la intención de generar miedo, intimidación, terror o angustia, causar un perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir a la renuncia del afectado.
Naturalmente que la conducta de acoso laboral debe ser probada por quien la alega, pues el acoso laboral no se presume y la carga de la prueba corresponde a quien lo alega.
La ley 1010 de 2006 señala un procedimiento propio relacionado con la imposición de sanciones relacionadas con el acoso laboral a que se refiere el artículo 10 de la citada ley.
En el caso del trabajador que renuncia por acoso laboral, el artículo 10 referido contempla como sanción para el empleador reconocer esa renuncia como una terminación del contrato de trabajo sin justa causa, y en ese sentido tal alegación debe someterse al procedimiento que señala la ley 1010 en los artículos 12 y 13.
El artículo 12 señala que la competencia en el caso de los trabajadores particulares, es del juez de trabajo con jurisdicción en el sitio donde ocurrió la conducta de acoso laboral.
El artículo 13 señala el procedimiento que se debe surtir para resolver la demanda, que en su inciso 3 señala:
«Cuando la sanción fuere de competencia de los Jueces del Trabajo se citará a audiencia, la cual tendrá lugar dentro de los treinta (30) días siguientes a la presentación de la solicitud o queja. De la iniciación del procedimiento se notificará personalmente al acusado de acoso laboral y al empleador que lo haya tolerado, dentro de los cinco (5) días siguientes al recibo de la solicitud o queja. Las pruebas se practicarán antes de la audiencia o dentro de ella. La decisión se proferirá al finalizar la audiencia, a la cual solo podrán asistir las partes y los testigos o peritos. Contra la sentencia que ponga fin a esta actuación procederá el recurso de apelación, que se decidirá en los treinta (30) días siguientes a su interposición. En todo lo no previsto en este artículo se aplicará el Código Procesal del Trabajo.»
Ese es un proceso especial como lo ha definido la Corte suprema de justicia en sentencia ya referida:
«No es desconocido para esta Corte que el artículo 13 de la Ley 1010 de 2006 establece un procedimiento judicial especial para el trámite de las controversias suscitadas en torno a la posible ocurrencia de conductas constitutivas de acoso laboral, y que este tiene el carácter de un proceso laboral especial, respecto del cual no es procedente el recurso de casación.»
Respecto a que en este procedimiento laboral especial no procede el recurso de casación, se debe matizar en el sentido de que la Corte lo permite en casos en que se reclama la ineficacia de la terminación del contrato y el consecuente reintegro, o el incumplimiento de conciliaciones.
Ha quedado claro que para el trámite de controversias relacionadas con el acoso laboral se hace mediante un procedimiento especial, pero ese procedimiento aplicará solo si el trabajador ha surtido el procedimiento indicado en el artículo 9 de la ley 1010 de 2006.
Así lo deja claro la sentencia de la Corte suprema de justicia antes referida:
«Sin embargo, tal como lo establece la referida norma, la actuación procesal especial tiene por objeto «[…] imponer las sanciones de que trata la presente ley», previstas en el artículo 10 ibidem, las cuales, a su vez tendrán lugar siempre que se observe el procedimiento dispuesto por el artículo 9º del estatuto legal referido -que implica la interposición de la queja correspondiente ante el comité de convivencia de la empresa empleadora, o ante el Ministerio del Trabajo, a prevención-.
En el presente asunto, está acreditado, y como un elemento esencial de juicio, que el presunto acoso laboral alegado no fue puesto en ninguna de las mencionadas instancias, de tal suerte que ni siquiera se activaron las medidas preventivas ni los mecanismos legales de protección establecidos en el artículo 11 de la Ley 1010 de 2006.»
En consecuencia, el trabajador que renuncie alegando acoso laboral y pretenda reclamar el pago de indemnizaciones o reintegros en los términos del la ley 1010 de 2006, debió haber interpuesto la queja o denuncia en las instancias pertinentes.
Si ese no ha sido el caso, tendrá que iniciar un proceso laboral ordinario que es más lento que el especial contemplado por la ley 1010.
La ventaja de un proceso laboral ordinario es que en él sí procede el recurso extraordinario de casación.
El artículo 62 del códigos sustantivo del trabajo señala que la parte que termine unilateralmente el contrato de trabajo debe informar las causas por las que lo hace, pues luego no puede alegar causas o razone distintas a las señaladas en la carta de renuncia.
Tratándose de una renuncia por acoso laboral, esa motivación no es necesaria en la medida en que la ley 1010 de 2006 no la exige; lo que esta ley exige es que el trabajador haya denunciado el acoso en la instancia correspondiente.
Empero, si el trabajador no interpuso la denuncia por acoso laboral, la reclamación del trabajador no la debe hacer por el procedimiento especial que señala la ley 1010, debiendo en su lugar recurrir a un proceso laboral ordinario, y en ese sí es necesario que en la carta de renuncia se hayan señalados las causas por las que se renuncia, que en este caso es el acoso laboral.
Por lo anterior, se recomienda que en cualquier caso se motive la renuncia, se expongan las causas por las que se decide terminar el contrato de trabajo.
El trabajador que renuncia por acoso laboral y logra probar la existencia del acoso, tiene derecho a que se le pague la indemnización por despido injustificado contemplada en el artículo 64 del código sustantivo del trabajo.
El pago de la indemnización exige que el trabajador demande, ya sea mediante el procedimiento especial y expedito señalado por el artículo 13 de la ley 1010 de 2006, o mediante un proceso laboral ordinario, como ya se explicó líneas atrás.

References: artículo 62
 artículo 10
 artículo 64
 artículo 10
 artículo 10
 artículo 12
 artículo 13
 artículo 13
 artículo 9
 artículo 10
 artículo 9
 artículo 11
 artículo 62
 artículo 64
 artículo 13