Source: https://blog.gastromatic.de/eugh-urteil-arbeitszeiterfassung-gastronomie/
Timestamp: 2019-08-18 18:15:50+00:00

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EuGH Urteil zur Arbeitszeiterfassung & New Work – Was bringt die Zukunft? - Der gastromatic Blog - alles rund um Personalfragen in der Gastronomie
Arbeitsrecht, Personalwissen 8 min
Im Arbeitsrecht ist derzeit viel Bewegung. Seit der Europäische Gerichtshof (EuGH) entschieden hat, dass Arbeitgeber*innen die Arbeitszeit ihrer Mitarbeitenden vollständig erfassen müssen, wird heftig diskutiert und alle fragen sich: Wie wird sich das Urteil zur Arbeitszeiterfassung wohl auswirken? „Stechuhr für alle?!“, „Weckruf für den deutschen Gesetzgeber”, „Fußfessel für Mitarbeiter“ und „Schluss mit Flexibilität“ sind nur einige der aktuellen Schlagzeilen und zeigen die Bandbreite der damit verbundenen Einschätzungen und Meinungen. Die Zukunftsszenarien unterscheiden sich dabei von Branche zu Branche und reichen von Lobgesängen auf eine künftig fairere Arbeitswelt bis Horrorszenarien, in denen Homeoffice, flexibles Arbeiten und New Work dem Untergang geweiht sind. Doch was erwartet uns alle und speziell das Gastgewerbe wirklich? Wir gehen auf die aktuelle Rechtslage ein und versuchen das Gerichtsurteil zur Arbeitszeiterfassung des EuGH aus möglichst vielen Perspektiven zu beleuchten, um besser einschätzen zu können, wohin die Reise gehen könnte.
1 Das EuGH Urteil zur Arbeitszeiterfassung
2 Dokumentationspflicht: Arbeitszeiterfassung in Deutschland
3 Rechtliche Folgen des EuGH Urteils in Deutschland
4 Chancen und Risiken einer Gesetzesänderung
4.1 Arbeitszeiterfassung aus Perspektive von Arbeitnehmer*innen
4.2 Arbeitszeiterfassung aus Perspektive von Arbeitgeber*innen
5 Fazit: Zeiterfassung & New Work ist kein Widerspruch
Letzte Woche hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) in Luxemburg (Az: C-55/18) entschieden, dass die EU-Arbeitszeitrichtlinie und die Grundrechtecharta der Europäischen Union zur Aufzeichnung der kompletten Arbeitszeit, nicht nur der Überstunden, verpflichten. Das Urteil soll aus der Sicht des Gerichts die Rechte von Arbeitnehmer*innen stärken und Rechtsverletzungen besser offenlegen, indem Systeme und Instrumente zur Zeiterfassung eine lückenlose Dokumentation gewährleisten. Das Einhalten von Arbeitnehmerrechten könne somit leichter kontrolliert werden, so die durchaus schlüssige Argumentation. Wie die EU-Mitgliedsstaaten nun „ein objektives, verlässliches und zugängliches System“ einrichten (Pressemitteilung zum Urteil), sei Sache der Länder. Weiter heißt es auch:
„Es obliegt den Mitgliedstaaten, die konkreten Modalitäten zur Umsetzung eines solchen Systems, insbesondere der von ihm anzunehmenden Form, zu bestimmen und dabei gegebenenfalls den Besonderheiten des jeweiligen Tätigkeitsbereichs oder Eigenheiten, sogar der Größe, bestimmter Unternehmen Rechnung zu tragen.“
Wie die Rechtslage in Deutschland einmal aussehen wird, zeigt sich konkret wohl erst in einigen Jahren; nur im öffentlichen Dienst gilt das Urteil ab sofort. Wichtig ist, dass sich Branchen wie das Gastgewerbe schon heute fragen, was machbar und für alle Seiten sinnvoll wäre, um auf den Prozess Einfluss nehmen zu können. Aber was gilt hierzulande sowieso schon und was wird sich auf jeden Fall ändern?
Dokumentationspflicht: Arbeitszeiterfassung in Deutschland
Der Status Quo zur Arbeitszeiterfassung sieht aktuell wie folgt aus: In Deutschland stecken das Arbeitszeitgesetz (ArbZG), das Mindestlohngesetz (MiLoG) sowie im Einzelfall geltende Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen und privatrechtliche Vereinbarungen den rechtlichen Rahmen für die Arbeitszeit ab. Im Wesentlichen gilt, dass die werktägliche Arbeitszeit gemäß § 3 ArbZG acht Stunden nicht überschreiten darf. Insgesamt dürfen Arbeitnehmer*innen also 48 Stunden in der Woche (Montag bis Samstag, also 6 Tage x 8 Stunden) arbeiten. In Ausnahmefällen und unter bestimmten Auflagen kann die Höchstgrenze auf bis zu zehn Stunden täglich verlängert werden, was ihr in diesem Beitrag genauer nachlesen könnt. Zudem findet ihr dort auch alle Details zu Ruhepausen, Ruhezeiten, Nachtarbeit sowie Sonn- und Feiertagsarbeit.
Insbesondere das Mindestlohngesetz (MiLoG) enthält mit seiner Dokumentationspflicht dabei klare Vorgaben für bestimmte Branchen wie die Gastronomie, das Bauwesen, die Reinigungsbranche etc., wie die Aufzeichnungspflicht für Arbeitnehmer*innen mit niedrigem Lohnniveau (unter 2.000 Euro brutto monatlich) umzusetzen ist. Es besagt:
„Arbeitgeber (…) sind verpflichtet, Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit der Arbeitnehmer spätestens bis zum Ablauf des siebten auf den Tag der Arbeitsleistung folgenden Kalendertag aufzuzeichnen und diese Aufzeichnungen mindestens zwei Jahre (beginnend ab dem für die Aufzeichnung maßgeblichen Zeitpunkt) aufzubewahren.“
Wichtig ist: Auch die gesamte Länge der Pausen muss festgehalten werden. Für die Überprüfung durch den Zoll müssen Arbeitgeber folgende Unterlagen in deutscher Sprache bereithalten: Arbeitsvertrag, Arbeitszeitnachweise, Lohnabrechnungen und Nachweise über erfolgte Lohnzahlungen.
Rechtliche Folgen des EuGH Urteils in Deutschland
Wie man sieht gibt es in Deutschland viele Ausnahmen: Arbeitnehmer*innen der genannten Branchen, deren monatliches Arbeitsentgelt mehr als 2.000 Euro brutto beträgt und in den vergangenen zwölf Monaten regelmäßig gezahlt wurde, sind bislang davon ausgenommen. Ihre Arbeitszeit – und die aller anderen Arbeitnehmer*innen – unterliegt nicht der Aufzeichnungspflicht, lediglich die Überstunden müssen nach § 16 Satz 2 ArbZG dokumentiert werden. Außerdem sind Ehepartner, Kinder und Eltern des Arbeitgebers ebenfalls von den Aufzeichnungspflichten ausgenommen. All das wird sich nun mit dem neuen Urteil ändern. Gleichzeitig stellt sich die Frage, wie erfahrungsgemäß eher starre Gesetze auf die sehr unterschiedlichen Bedürfnisse verschiedenster Branchen und Arbeitswelten eingehen können. Flexibilität ist dabei ein wichtiges Schlagwort, denn auch Homeoffice, extrem mobile Außendienst-Jobs und auch das Telefonieren oder das Beantworten von E-Mails nach Feierabend muss einfach und für Arbeitnehmer*innen unaufwendig erfassbar sein. Hier werden digitale Tools wie etwa Smartphone-Apps und andere ausgefeilte, digitale Lösungen sicher eine große Rolle spielen.
Das Urteil hat vielleicht aber auch einen anderen, dicken Stein ins Rollen gebracht: Das Arbeitszeitgesetz selbst. In einigen Branchen wird schon länger argumentiert, dass der klassische Acht-Stunden-Tag ausgedient habe. Wer Familie und Arbeitsplatz unter einen Hut kriegen will, arbeite flexibel und verstoße schnell gegen das Arbeitszeitgesetz und die darin vorgeschriebene Ruhezeit von elf Stunden, wie etwa IT-Branchenverband Bitkom argumentiert. Dieser fordert nun, „dass unser Arbeitsrecht zwingend modernisiert und in das digitale Zeitalter überführt werden muss”, so der Bitkom-Präsident Achim Berg. Statt einer täglichen Maximalarbeitszeit solle eine wöchentliche Höchstarbeitszeit her und die Mindestruhezeit überdacht werden.Auch im Gastgewerbe gibt es schon länger Bestrebungen, ein flexibles Arbeitszeitgesetz einzuführen, das ein festes Stundenkontingent pro Woche (bspw. maximal 48 Wochenarbeitsstunden) vorsieht, welches dann relativ flexibel auf die einzelnen Wochentage verteilt werden könnte. Wie heikel es jedoch sein kann, das Arbeitszeitgesetz ändern zu wollen, hat bereits die Debatte um die angedachte Arbeitszeitreform in Österreich gezeigt: Dort gingen nach einem Video der Wirtschaftskammer, das den 12-Stunden-Tag promoten sollte, Tausende auf die Straße, um dagegen zu protestieren. Gewerkschaften und die Opposition liefen 2018 Sturm gegen „Konzernkanzler Kurz“.
Chancen und Risiken einer Gesetzesänderung
So sorgte das Urteil sowohl bei Arbeitnehmer*innen als auch bei Arbeitgeber*innen für gemischte Gefühle. Doch die Berichterstattung verweist zum Teil auf einen starren Antagonismus: Hier werden zwei Parteien gezeichnet, die nur ihre eigenen Interessen vertreten. Dass die Arbeitswelt nicht so schwarz-weiß ist und die Frage der Arbeitszeiterfassung differenzierter und im Austausch diskutiert werden sollte, dürfte den meisten klar sein. Denn viele Arbeitgeber*innen haben längst erkannt: Nur wenn wir das Wohl unserer Mitarbeitenden im Blick haben, geht es uns auch wirtschaftlich gut – das gilt ganz besonders für die Gastronomie und Hotellerie, wo händeringend Personal gesucht wird. Heike Richter, Personalverantwortliche über 200 Mitarbeitende bei der Rösterei Dinzler in unserer letzten Podcast-Folge dazu:
„Die Tendenz geht dazu, dass Mitarbeitern die Balance zwischen Freizeit und Arbeit sehr wichtig ist. Zudem muss die Arbeit Spaß machen! Die Rahmenbedingungen – Gehalt, Arbeitszeiten etc. – sind schon wichtig, aber man möchte in erster Linie wahrgenommen werden und gerne zur Arbeit kommen. Wenn das nicht stimmt, kann ich so viel zahlen, wie ich will – die Mitarbeiter würden nicht bleiben.“
Immer mehr Arbeitgeber*innen sehen heute Personal nicht einfach nur als Ressource, sie sind ebenso am Wohl ihrer Mitarbeitenden interessiert – nicht zuletzt, weil ihr eigenes Wohl daran geknüpft ist. Und das funktioniert in beide Richtungen! Schließlich sollten auch Arbeitnehmer*innen Eigenverantwortung für ihr Arbeiten, eine bessere Arbeitskultur und den Erfolg ihres Betriebs tragen, wobei Arbeitgeber*innen ganz klar am längeren Hebel sitzen und ihre Position nutzen sollten, um den Wandel ganz im Sinne des New Work-Gedankens zu gestalten. Die gesamten Diskussionen um das Urteil zeigen allerdings auch, dass insgesamt noch zu wenig an einem Strang gezogen wird.
Arbeitszeiterfassung aus Perspektive von Arbeitnehmer*innen
So ist es nicht verwunderlich, dass Interessensvertretungen sich klar und teils scharf positionieren; schließlich gibt es nach wie vor viele prekäre Beschäftigungsverhältnisse und schätzungsweise 1,1 Milliarden unbezahlte Überstunden in Deutschland. Annelie Buntenbach, Vorstandsmitglied beim Deutschen Gewerkschaftsbund (DGB), kommentierte, dass so „der Flatrate-Arbeit“ endlich ein Riegel vorgeschoben werde. Sie spricht im Zusammenhang mit den vielen unbezahlten Überstunden von einem massiven „Lohn- und Zeitdiebstahl“ und warnt vor den gesundheitlichen Risiken einer dauerhaft entgrenzten Arbeitszeit, die Arbeit und Freizeit ineinander verschwimmen lässt. Auch die Gewerkschaft Verdi, der deutsche Journalistenverband und die Ärztegewerkschaft Marburger Bund äußerten sich ähnlich. Sie alle verstehen das Urteil als einen enorm wichtigen Schritt auf dem Weg in eine fairere Arbeitswelt mit einem besseren Schutz von Arbeitnehmer*innen. Eine nicht repräsentative Umfrage von Gründerszene zeigt allerdings auch andere Tendenzen: Mehr als die Hälfte der 986 Befragten möchte keine Zeiterfassung im Job. Andere wollen zwar eine Zeiterfassung, sehen die Verantwortung aber bei sich. Fairerweise muss man jedoch sagen, dass dies gerade in privilegierten und gutbezahlten Berufen der Fall ist.
Arbeitszeiterfassung aus Perspektive von Arbeitgeber*innen
Viele Arbeitgeber*innen hingegen sehen das Urteil eher kritisch, auch die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) zeigte sich entsetzt. Die einen beschwören den Untergang der schönen neuen Arbeitswelt, die anderen nennen die Entscheidung bürokratisch, rückständig und befürchten eine Rückkehr zur Stechuhr. Dabei bedauern einige insbesondere das nahende Ende der Vertrauensarbeitszeit – ein Konzept, das Vertrauen und Verantwortung auf beiden Seiten voraussetzt. Der Standpunkt vieler Arbeitgeber*innen ist, dass nun alles auf ein Geld-Zeit-Verhältnis reduziert werde, wodurch sich die Teilung in zwei gegeneinander arbeitende Parteien verhärten könne. Auch Florian Nöll, Vorsitzender des Bundesverbandes Deutscher Startups, äußerte die Befürchtung, dass das „Hand in Hand“-Prinzip verloren gehen könnte. Für ihn wird aus Vertrauen Kontrolle, aus New Work vielmehr Dienst nach Vorschrift. Das Klischee ausbeuterischer Arbeitgeber*innen, die sich auf dem Rücken ihrer Mitarbeitenden bereichern, wird zudem zusätzlich befeuert, und das in einer Zeit, in der alternative Führung, flache Hierarchien und partizipative Zusammenarbeit auf dem Vormarsch sind. Man wolle zudem ausdrücklich vermeiden, dass flexibel arbeitenden Menschen Nachteile aus der neuen Gesetzgebung entstehen.
Ein fruchtbarer Ansatz könnte sein, auch Arbeitnehmer*innen einen Teil der Verantwortung tragen zu lassen. Die Bundesanstalt für Arbeitsschutz legt Unternehmen nahe, mit ihren Beschäftigten nach intelligenten Arbeitszeitlösungen zu suchen, die beiden Seiten gerecht werden und möglichst viele Interessen berücksichtigen.
„Denn Beschäftigte, die ihre Arbeitszeiten mitgestalten können, sind mit ihrer Work-Life-Balance zufriedener, arbeiten motivierter, sind nachweislich produktiver, bleiben länger gesund sowie leistungs- und beschäftigungsfähig.“
Sicher ist damit auch, dass eine branchenübergreifende Arbeitszeiterfassung im klassischen Sinne nicht die Antwort sein kann, sondern dass es intelligente individuelle Lösungen wie gastromatic braucht. Denn die moderne Arbeitswelt passt nicht zu einer einfachen Stechuhr, die Arbeitnehmer*innen einschränkt und lokal bindet. Mobiles Stempeln via Handy-App ist dabei nur eine von vielen möglichen Szenarien, die es jetzt auszuloten gilt.
Fazit: Zeiterfassung & New Work ist kein Widerspruch
Vielen ist vielleicht noch nicht klar, wie tierschürfend diese Veränderung für uns alle ist. Denn neben der Frage, ob auch das Arbeitszeitgesetz einer grundlegenden Überarbeitung und Neukonzeption bedarf, setzen wir uns auch mehr und mehr damit auseinander, was das Wesen der Arbeit ist.
Wo verlaufen die Grenzen zwischen Arbeit, Freizeit und Leidenschaft für den eigenen Beruf? Gilt das Nachdenken über eine arbeitsbezogene Fragestellung auf der heimischen Couch als Arbeit, wenn man gerne daran tüftelt? Und ist die Konferenz, auf der ich mich mit Fachkolleg*innen austausche, mehr Arbeit als Vergnügen oder umgekehrt? Lese ich diesen Blogbeitrag, weil er für meine Arbeit wichtig ist, weil er mich interessiert – oder vielleicht beides?
Diese Fragen stellen sich sicher nur in bestimmten Berufen, doch sind sie wichtig, um Balance sowie Be- und Entgrenzung im Blick zu behalten. Einerseits wollen New Worker, dass Menschen genau das tun, was sie wirklich wollen, andererseits soll es nicht zu viel Überlappung von Beruflichem und Privatem geben – auch das passt stellenweise nicht zusammen. Vielleicht hilft die Verpflichtung der Arbeitszeiterfassung in der Tat, bewusster mit Abgrenzung umzugehen und aktiver über die Verschmelzung von Arbeit und Freizeit nachzudenken (oder aber Entgrenzung ein Stück weit zuzulassen, wenn man es will). Das gilt häufig besonders für Gründer*in, Arbeitgeber*innen und Personalverantwortliche, denen es tendenziell schwer fällt, ein ausgewogenes Verhältnis zu wahren.
Es wird sicher spannende Debatten über aktuelle Gesetze geben, die notwendigerweise das ganze System und die Arbeitswelt von heute in Frage stellen werden. Der Status Quo bedarf einer gründlichen Reflexion: Macht möglicherweise ein wöchentliches Stundenkontingent Sinn? Werden Umsetzungen wie die 4-Tage-Woche ernsthaft diskutiert? Ergibt die Debatte vielleicht auch, dass das Gastgewerbe und andere Branchen ihre eigenen gesetzlichen Regelungen benötigen? Spannend bleibt es in den kommenden Jahren ohne Frage.
Fest steht: Jede Branche, jedes Unternehmen und jedes Team hat seine eigenen Strukturen – die Zeiterfassung der Zukunft sollte passgenau auf diese individuellen Strukturen und an die Arbeits- und Lebensbedingungen der Menschen anpassbar sein. Dann steht sie im Grunde in keinem Widerspruch zu New Work und flexiblem Arbeiten. Politik und Gesetzgebung, die auf Höhe der Zeit sind, werden das berücksichtigen müssen und gegebenenfalls eigenverantwortliche Spielräume für Arbeitnehmer*innen, aber auch Branchen wie das Gastgewerbe mitdenken. In jedem Fall werden die Auswirkungen auf Gesellschaft und Wirtschaft nur dann positiv sein, wenn man frühzeitig eine möglichst breite Debatte darüber führt und dabei alle Branchen und ihre Anforderungen im Fokus hat.

References: EuGH 
 EuGH 
 EuGH 
 § 3
 EuGH 
 § 16