Source: http://docplayer.es/17077535-Promocion-de-politicas-de-equidad-genero-en-las-cooperativas-programa-incidencia-gobernabilidad-y-desarrollo-cooperativo-sede.html
Timestamp: 2018-05-24 15:04:11+00:00

Document:
Promoción de políticas de equidad género en las cooperativas Programa. Incidencia, Gobernabilidad y Desarrollo Cooperativo Sede - PDF
Promoción de políticas de equidad género en las cooperativas Programa. Incidencia, Gobernabilidad y Desarrollo Cooperativo Sede
Download "Promoción de políticas de equidad género en las cooperativas Programa. Incidencia, Gobernabilidad y Desarrollo Cooperativo Sede"
Roberto Navarro Ponce
1 INFO-IN-005-ARG-2011 Actividad Seminario Taller País Argentina Organización coordinadora COOPERAR / Comité de Género de COOPERAR Tema Promoción de políticas de equidad género en las cooperativas Programa Incidencia, Gobernabilidad y Desarrollo Cooperativo Sede Auditorio de COOPERAR, Buenos Aires, Argentina. Fecha 2 y 3 de mayo, Cantidad de participantes 10 mujeres. Coordinador Académico Alberto Mora Portuguez. Durante los dias 2 y 3 de mayo Del 2011, se llevó a cabo un seminario taller con el objetivo de apoyar a las mujeres del Comité de Género de COOPERAR, en la elaboración de un Plan de Promoción de Políticas de Equidad de Género en las cooperativas. La actividad fue facilitada académicamente por Alberto mora Portuguez, responsable de Educación y formación en la ACI-Américas. El resultado de dicha actividad se describe a continuación: Presentación: Comité de Género de COOPERAR Promoción de políticas de equidad género en las cooperativas Plan de acción para el 2011 El presente documento contiene los lineamientos generales para la puesta en marcha de un plan de promoción de políticas de equidad de género, con el objetivo de impulsar una mayor inclusión de mujeres en cargos directivos y administrativos en las cooperativas. Antecedentes: Entre abril y octubre del 2006, el Instituto Movilizador de Fondos Cooperativos (IMFC) y de la Federación de Cooperativas de Telecomunicaciones (FECOTEL), con el auspicio de la Confederación Cooperativa de la República Argentina (COOPERAR), el financiamiento del Instituto Nacional de Asociativismo y Economía Social (INAES) y la coordinación técnica del Instituto de la Cooperación Fundación de Educación, Investigación y Asistencia Técnica (IDELCOOP) realizaron un diagnóstico orientado a identificar las condiciones para aumentar La participación de la mujer en el movimiento cooperativo. El objetivo principal de dicho diagnóstico fue: Incluir la perspectiva de género en las cooperativas como nivel de análisis de la participación femenina. En total, se tomó la opinión de 750 mujeres que fueron entrevistadas a través de una encuesta o bien a través de su participación en alguno de los 11 talleres regionales realizados en ese periodo. Los resultados del diagnóstico completo se pueden apreciar en documento anexo. 1
2 Justificación: Los días 2 y 3 de mayo del 2011, el Comité de Equidad de Género de Cooperar, realizó en actividad para establecer una estrategia de incidencia orientada a promover la aplicación de políticas de equidad de género en las cooperativas de la República Argentina. En esta actividad se tomó en cuenta el diagnóstico realizado en el 2006, considerando que los resultados, siguen siendo las mismas razones que afectan una participación equitativa entre varones y mujeres en cargos directivos y administrativos en las cooperativas. En esta actividad participaron Eliana Gabriela Arce; Dora González; Susana Gerzenzon; Lelia Sarmiento; Norma Isabel Veppo; Nacy Botta; Analía Giavón; María Alejandra Sgariglia; Nélida López y María Rosa Staltari quienes establecieron el problema a tratar tal como se muestra en el siguiente cuadro: Cuadro Nº 1: Definición del problema Problema La participación de mujeres en cargos directivos y administrativos en las cooperativas, no es equitativa. Por qué es un problema? Porque se excluye a las mujeres, incumpliendo con principios universales de igualdad y equidad. A quiénes afecta y cómo? A las mujeres, al tomarlas en cuenta como asociadas a las cooperativas, pero excluyéndolas de espacios de representación. Una vez establecido el problema, se elaboró la siguiente propuesta: Argumentos para el apoyo por parte de las cooperativas al presente Plan. Tomando en cuenta que este plan está orientado a socializar políticas de equidad de género en cooperativas, se toma como elemento justificativo algunos artículos e incisos de la Recomendación 193 de la OIT sobre la promoción de las cooperativas, (Se adjunta el documento de la Recomendación) relacionados a la equidad y participación de mujeres. Esta recomendación, al igual que la Declaración de Manchester en 1995 establece que: 1. El término cooperativa designa una asociación autónoma de personas unidas voluntariamente para satisfacer sus necesidades y aspiraciones económicas, sociales y culturales en común a través de una empresa de propiedad conjunta, y de gestión democrática. En este sentido una gestión democrática, debe de tomar en cuenta de manera equitativa la participación de mujeres y varones. 2. De la misma manera, en el artículo 3, inciso a) establece que los valores cooperativos de autoayuda, responsabilidad personal, democracia, igualdad, equidad y solidaridad, y una ética fundada en la honestidad, transparencia, responsabilidad social e interés por los demás; y sus principios, son la base en la que se sustenta el cooperativismo en el mundo. Por lo tanto, consideramos necesario que las cooperativas apliquen estos valores en cumplimiento de su filosofía sobre la que se basan, aplicando los principios y valores en todas sus extensiones, brindando las mismas oportunidades a varones y mujeres. 2
3 3. El artículo 4 Inciso b) establece la necesidad de desarrollar capacidades en el campo de los recursos humanos y fomentar el conocimiento de los valores del movimiento cooperativo, así como de sus ventajas y beneficios, mediante la educación y la formación; y el inciso f) que propone mejorar el bienestar social y económico, tomando en cuenta la necesidad de eliminar todas las formas de discriminación. En este caso, las cooperativas deben atender estos incisos, de manera que se brinden recursos para educación y formación, dentro de cuyos temas se tome en cuenta la no discriminación como eje transversal de equidad. 4. El artículo 7.3. Dice que debería prestarse especial atención al incremento de la participación de las mujeres en el movimiento cooperativo en todos los niveles, en particular en los de gestión y dirección. Este es el tema principal del presente plan, por lo tanto las cooperativas también deben de observar el mismo y promover de manera abierta una mayor cantidad de mujeres en los cargos de dirección y de gestión. 5. El artículo 8 Inciso c) plantea la promoción de la igualdad de género en las cooperativas y en sus actividades. Este inciso, por si mismo establece lo que deben de hacer las cooperativas respecto a la igualdad. 6. Su artículo 12 Inciso d) establece que se deben incluir disposiciones especiales para los grupos desfavorecidos. Y en este caso, se considera que las mujeres no son favorecidas de manera equitativa con los varones, por lo tanto se solicita a las cooperativas su apoyo y financiamiento al presente plan, a manera de cumplir con este inciso de la Recomendación. 7. En el artículo 16, inciso c) participar en comités y grupos de trabajo a nivel internacional, nacional y local para tratar asuntos económicos y sociales que tengan repercusiones en las cooperativas; e inciso f) fomentar la igualdad de oportunidades en las cooperativas. 8. Artículo 17, inciso a) establecer una relación activa con las organizaciones de empleadores y de trabajadores y los organismos gubernamentales y no gubernamentales interesados, con miras a crear un clima favorable al desarrollo de las cooperativas. Se considera que los argumentos anteriores son suficientes razones para que las cooperativas se comprometan y se involucren con el desarrollo e implementación del Plan que se presente a continuación: 3
4 Promoción de políticas de equidad género en las cooperativas Plan de acción para el 2011 Misión: Lograr la integración, incidencia y fortalecimiento de la condición y posición de las mujeres cooperativistas de Argentina. Visión: Que el comité de género sea el líder en la transformación de las relaciones de género para practicar con equidad los principios y valores del cooperativismo. Objetivos: 1. Incidir en el sector cooperativo y la sociedad en general sobre la importancia de actuar con equidad de género. 2. Aumentar la cantidad de mujeres líderes capacitadas que asuman responsabilidades de dirección dentro del movimiento cooperativo. 3. Aumentar la participación de mujeres en los cuerpos directivos de las cooperativas Actividades y productos esperados: De acuerdo a los tres objetivos definidos por el grupo de trabajo, se definieron actividades a realizar para el logro de cada objetivo, así como los productos esperados por cada actividad. De la misma manera se establecen medios de verificación y los supuestos en cada caso. En el siguiente cuadro se puede apreciar el trabajo realizado en este caso: 4
5 Objetivo Actividades Producto esperado Medios de verificación Supuestos 1. Incidir en el 1.1. Elaborar un Plan de comunicación que permita Sociedad en general, Encuestas de opinión. Contar con recursos sector intercambiar conocimientos y experiencias informada, concientizada. técnicos, financieros y cooperativo y la entre cooperativas de base, Federaciones, talento humano. sociedad en Confederaciones y otras organizaciones de la general sobre la importancia sociedad civil y del Estado. (Usando como eje principal el Observatorio). actuar equidad género. con de 2. Aumentar la cantidad de mujeres líderes capacitadas que asuman responsabilidad es de dirección dentro del movimiento cooperativo Elaborar y socializar un documento con recomendaciones específicas sobre como implementar políticas de promoción de equidad de género, en la marco del CAC (Propuesta de reforma de estatutos de Cooperativas que afectan la equidad de género actualmente.) 1.3. Intercambio de experiencias con organizaciones gubernamentales que trabajen con problemática de género Intercambio con organizaciones que actualmente no tratan el tema de género Desarrollar Módulos de educación y formación integrales para dirigentes, sobre temas curriculares que respondan a necesidades detectadas. (Previo diagnóstico) 2.2. Conferencias presenciales y virtuales, charlas debates, desayunos de trabajo. Documento elaborado y contenido en las conclusiones del CAC, e implementado cooperativas. por -Documento con las recomendaciones. -Documento de recopilación de datos de Cooperativas que han aplicado las recomendaciones. Socializada la propuesta. Documentos, registros fotográficos, publicaciones. Socializada la propuesta. Documentos, registros fotográficos, publicaciones. Al menos dos mujeres capacitadas por cada una de las 34 federaciones asociadas a COOPERAR. Al menos una actividad mensual realizada. -Número de mujeres capacitadas. -Comparación en la cantidad de espacios de dirección y administración ocupados por mujeres. Documentos, registros y número de conferencias, charlas, debates y desayunos de trabajo realizados. Contar con recursos técnicos, financieros y talento humano. Interés y respuesta por parte de las instituciones gubernamentales. Interés y respuesta por parte de las instituciones. Disponibilidad de recursos económicos, apoyo de federaciones y respuesta a la convocatoria. Disponibilidad de recursos económicos, técnicos y apoyo e involucramiento de las federaciones 5
6 3. Aumentar la participación de mujeres en los cuerpos directivos de las cooperativas Charlas y jornadas de sensibilización en las cooperativas Diseñar una guía orientadora sobre políticas de equidad de género para su implementación en cooperativas Visitas a consejos de administración para sensibilizar sobre la equidad de género en la composición de sus órganos de administración y fiscalización. Al menos 68 cooperativas implementando políticas de equidad de género. Organizaciones cooperativas aplicando políticas de equidad de género. Al menos un nuevo espacio ocupado por mujeres en la composición de los Consejos de Administración y sindicaturas. Documentos y registros de actividades realizadas en cooperativas sobre equidad de género. Documentos de políticas de equidad de género elaborados por las cooperativas. Número mujeres participando en cargos directivos. Apertura, apoyo e interés sobre la temática por parte de las cooperativas. Disponibilidad de recursos económicos, técnicos y apoyo e involucramiento de las federaciones. Interés, compromiso y acuerdos pactados con,los dirigentes de las cooperativas. Tomando en cuenta que el Comité de Género, tiene que presentar este plan al Consejo de Administración de COOPERAR para su respectiva aprobación y propuesta de financiamiento, el grupo dejó planteadas las siguientes interrogantes, las cuales deben ser respondidas, una vez que se les asigne un presupuesto determinado para la ejecución de este plan: Como se va a lograr esta propuesta? Quien será el responsable? Quien tomará el poder de decisión? Para cuándo? Quienes llevarán la propuesta adelante? Quien impulsará esta idea? 6
7 Análisis del espacio de decisión y análisis de poder. En este paso se pretende reflexionar: identificar y estudiar las personas e instituciones que tienen que ver con la toma de decisiones relativas a la propuesta de solución y a partir de esta reflexión, identificar a quienes toman la decisión final con respecto a la propuesta que se ha elaborado. Este ejercicio comprende cómo y dónde se toman las decisiones. Además, al final de este paso, se va a ver a la organización dentro del contexto de la toma de decisiones. ANÁLISIS DE PODER Una vez elaborado el mapa de poder, se identifican las personas actoras, haciéndoles un análisis profundo que permita conocer su principal interés, su relación actual con nuestra organización, su principal debilidad y su mayor fortaleza y la expectativa que tenemos de estas personas en relación con la propuesta elaborada. En este caso específico, en el cuadro siguiente, se pude apreciar los actores identificados por grupo de trabajo: 7
8 Matriz de Análisis de Poder Actor Actitud del actor Interés Principal Debilidad Fortaleza Argumentos a favor de nuestra propuesta Argumentos en contra de nuestra propuesta Relación actual con nosotros Consejo de Administración de COOPERAR Apoyo Promover la integración Insuficiencia de recursos Apoyo institucional a la propuesta Interés de desarrollar la propuesta No tiene Respaldo político y económico Consejos de Administración de las Federaciones Algunas apoyan y otras indiferentes Promover la integración Insuficiencia de recursos y bajo nivel de concientización sobre el tema Apertura e interés en la propuesta No se identifica No tienen Distante Consejos de Administración de las Cooperativas Consejos de Vigilancia Algunas apoyan y otras indecisas Indecisos Servicios a sus asociados Fiscalizar Bajo nivel de concientización sobre el tema Bajo nivel de concientización sobre el tema Cuenta con recursos y la propuesta les favorece No se identifica Posible interés en la propuesta No se identifica Posibles conceptos culturales de algunos dirigentes Posibles conceptos culturales de algunos dirigentes Distante Distante Una vez elaborado este análisis, el grupo procedió a realizar una autoanálisis, tomando en cuenta sus fortalezas, pero también sus debilidades para las cuales, definieron sus respectivas medidas de solución: 8
9 Autoanálisis del Comité de Género: Fortalezas Debilidades Medidas de solución Institucionalización consolidada Distancias geográficas que dificultan la comunicación entre las integrantes del comité. Contratar una asistente técnica a medio tiempo, para apoyar al Comité. Experiencia adquirida y vivenciada Limitado presupuesto de operación Gestionar apoyo económico en COOPERAR, las federaciones, otras fuentes. Logros reconocidos Las múltiples responsabilidades que cada integrante del Comité tiene a su cargo. Incorporar más personas al Comité y compartir responsabilidades. Representaciones en diferentes actividades nacionales e internacionales Se tiene representación directa en el CREG de la ACI-Américas Convicción por parte de las integrantes del Comité. Capacidad para organizar eventos nacionales e internacionales Contar con el apoyo y reconocimiento de COOPERAR Experiencia en la formación de comités de género en cooperativas y federaciones. Contar con un Plan estratégico. Pocas integrantes en el Comité. No se está cumpliendo con el reglamento de funcionamiento Poner en práctica la presente propuesta. Revisar y actualizar las normativas establecidas en el reglamento de funcionamiento. Evaluación y monitoreo: Una vez que se ponga en marcha el plan ya concluido, es necesario que se implemente un proceso de evaluación que permita ir evaluando los resultados. A continuación se detalla el proceso que se puede seguir para evaluar el desempeño y los resultados de un plan: La evaluación es un proceso que permite hacer un balance de lo realizado hasta el momento con el plan de incidencia. La evaluación debe ser constante y orientada a: revisar, comprobar, corregir, reforzar, actualizar y ampliar. La evaluación es un proceso de carácter integral y transformador. Identifica los aspectos que han dificultado o favorecido el desempeño y el avance, con el propósito de generar aprendizajes. La evaluación facilita el análisis crítico de los efectos e impactos del plan, con el propósito de determinar la pertinencia de los métodos utilizados y la eficiencia en el uso de los recursos. En realidad el plan elaborado por este grupo es un plan de incidencia hacia lo interno de las organizaciones, con el fin de promover la aplicación de políticas de equidad de género. El proceso de incidencia debe ser monitoreado y evaluado constantemente y en niveles diferentes: la ejecución de las estrategias, el mapa de poder, la propuesta, por ejemplo. El 9
10 equipo coordinador, en este caso el Comité de Género de COOPERAR, tendrá bajo su responsabilidad la tarea de las evaluaciones, sin embargo, es recomendable que se planifiquen evaluaciones formales con todo el equipo involucrado en el plan de incidencia. La evaluación permite ir aprendiendo tanto de los éxitos como de los fracasos para fortalecer la capacidad de incidir en política a nivel de resolución del problema y a nivel de la sociedad civil: A nivel de resolución del problema Planificación e implementación de estrategias Esfuerzos para construir alianzas y coaliciones Efectividad de argumentos Audiencias alcanzadas Éxito y/o fracasos en el intento de incidir en la toma de decisiones sobre la propuesta (cambios específicos en políticas, leyes, programas o comportamientos). A nivel de la sociedad civil Impacto de la labor de incidencia en términos del fortalecimiento de la organización, institución o coalición y la capacidad en conjunto con otras organizaciones de la sociedad civil para defender el cambio específico logrado. Antes de comenzar la ejecución de las estrategias de incidencia, las personas o sectores organizadores deben determinar cómo controlarán las actividades y evaluarán los resultados. La evaluación constante y la adaptación del esfuerzo de incidencia es la mejor manera de garantizar el éxito. La idea tras la auto evaluación es obtener una retroalimentación útil y modificar las estrategias de incidencia; si no funciona una estrategia, entonces se prueba otra, y otra, hasta que se logre la meta. Para repasar el cuadro global de la campaña de incidencia, quizás sea útil evaluar el esfuerzo realizado cada año al final del ciclo señalado para la toma de decisiones. Hay que recordar que los cambios se llevan a cabo lentamente y lograrlos requiere energía, perseverancia y tenacidad. De hecho, el proceso realmente nunca termina; una vez lograda la primera meta, habrá otras. En el proceso evaluativo se puede utilizar preguntas tales como: Qué se está haciendo bien? Qué se está haciendo mal? A qué se le debe dar continuidad? Se planificó bien la reunión con la persona sujeto o sujeta de cambio y con las o los demás actores clave? Estrategias En las entrevistas radiales se logró presentar la propuesta de forma clara? Se logró cobertura de la propuesta por parte de los medios? Con las movilizaciones, se logró convocar a la gente que se esperaba? Se logró el resultado esperado? 10
11 Relaciones de poder Han surgido personas aliadas, indecisas u oponentes que no se tenían previstas? Se ha logrado conseguir el apoyo concreto de otros grupos y neutralizar a los opositores? Organización interna Han salido nuevos y nuevas líderes a través del plan? Cómo participa cada integrante? Cómo cumple con sus responsabilidades? Ha habido participación de las mujeres en la toma de decisiones? Han tenido las mujeres oportunidad para desenvolverse en tareas visibles como hablar en público o coordinar una reunión? Hay suficiente dinero para cubrir los gastos? Plan de actividades Se logró la aprobación de la propuesta según lo planteamos? Si no, por qué? Se hizo un buen análisis del problema? Se logró cumplir el objetivo de cada actividad? A continuación se presenta un cuestionario diseñado especialmente para evaluar los planes de incidencia. Está dividido en 7 áreas: asunto/objetivo de incidencia, presentación/comunicación del mensaje, uso de datos e investigación, formación de coaliciones, participación/grupos afectados, proceso de toma de decisiones, asuntos generales gerenciales/organizativos. Se recomienda utilizar este cuestionario cada 3 ó 6 meses para un registro del progreso y mejora de las actividades. Cuestionario para Evaluar el Trabajo de Incidencia 1. Asunto/Objetivo de la incidencia Se está desarrollando el asunto de la incidencia a través del proceso sin tropiezos o se han encontrado obstáculos? Cuáles son esos obstáculos y cómo se pueden superar? Qué más se puede hacer para llevar adelante el objetivo? Se agilizaría el paso de su objetivo por el proceso de toma de decisiones si se crearan nuevas alianzas o si se aumentara el alcance de los medios de comunicación? Si el objetivo no parece ser alcanzable, deberían cambiarlo? Qué sería alcanzable? Podrían lograr parte de su objetivo negociando o llegando a un arreglo? Cómo refleja la política/programa su objetivo? Lograron su objetivo en su totalidad, en parte, o no lo lograron en absoluto? 11
12 Pueden/deben ustedes tratar de lograr el resto de su objetivo durante el próximo ciclo de toma de decisiones? O deben ustedes pasar a un objetivo totalmente nuevo? Cuáles son los pros y los contras de cada decisión? Logró el cambio de política/programa hacer una diferencia en el problema que estaban abordando? Si se logró el objetivo en su totalidad o en parte, ha tenido el impacto que esperaban? 2. Presentación del mensaje Llegó el mensaje al público clave? De no ser así, qué se puede hacer para mejorar la situación? Respondió positivamente el público a su(s) mensaje(s)? De no ser así, qué se puede hacer para mejorar la situación? Cuáles formatos de presentación funcionaron bien? Cuáles no fueron efectivos y por qué? Cómo se pueden cambiar o mejorar estos formatos? Recibieron cobertura de los medios/prensa? Fue de ayuda para su trabajo? Cómo podrían mejorarse sus relaciones con los medios? Está el público específico cambiando sus conocimientos, actitudes, creencias y conductas como se esperaban? 3. Uso de la investigación y los datos En qué forma intensificó su esfuerzo el uso de los datos y la investigación? Fueron los datos presentados de manera clara y persuasiva? Cómo podría mejorarse su presentación? Surgieron con el trabajo de incidencia nuevas interrogantes para la investigación? Se requieren más datos para respaldar el objetivo de incidencia? De ser así, están los datos disponibles en otra parte o tiene que llevar a cabo la investigación? 4. Proceso de toma de decisiones En qué forma se logró una mayor apertura en el proceso de toma de decisiones debido a sus esfuerzos? Será más fácil tener acceso y persuadir a los encargados de la toma de decisiones la próxima vez? Por qué o por qué no? Cuántas personas/organizaciones más participan en el proceso de toma de decisiones antes de que ustedes comenzaran? En qué forma ha contribuido esto a ayudar o a entorpecer esfuerzos? En qué forma podrían ustedes mejorar la manera en que han llevado adelante el proceso de toma de decisiones? 5. Participación y formación de grupos afectados Cuál es el propósito de la estrategia de participación? Quién toma las decisiones finales en cuanto a la iniciativa para la cual se solicita la participación? Cuál es el resultado final de la participación y quién se beneficia? Cómo pueden los ciudadanos comprender mejor el proceso político? Comprenden mejor las personas sus derechos? Los ejercen más? Se pudieron organizar más efectivamente los ciudadanos para hacer rendir cuentas al gobierno por sus promesas y exigir una mayor capacidad de respuesta? Fueron suficientes los tipos de educación, información, destrezas y esfuerzos para crear organizaciones, para permitir a la gente mantener su participación en las decisiones que la afectan y mantener la atención de los encargados de la toma de decisiones y de los dueños de poder? 12
13 6. Formación de coaliciones De qué manera fue exitosa su coalición para atraer la atención hacia el problema en cuestión y para crear un respaldo para el objetivo de incidencia? Se distribuyó la información a los miembros de la coalición en forma oportuna? Cómo podría mejorarse la información difundida? Hay conflictos no resueltos en la coalición? Cómo pueden abordarse y solucionarse? Existe un elevado nivel de cooperación e intercambio de información entre los miembros de la coalición? Cómo podrían mejorarse las relaciones internas de la coalición? Se sumó algún miembro a la organización? Se perdió algún miembro? Cómo se pueden atraer nuevos miembros y/o evitar que otros se vayan? En qué forma fue útil su red para su trabajo de incidencia? Cómo puede ampliar su red? 7. Asuntos generales organizativos Es su trabajo de incidencia viable desde el punto de vista financiero? Cómo podrían recabar recursos adicionales? Es adecuado el sistema de contabilidad? Pueden presentar a los contribuyentes de fondos una contabilidad precisa que explique cómo se gastó el dinero? Cómo podrían haberse empleado más eficientemente sus recursos financieros? Se llevaron a cabo los eventos con éxito? Se realizaron las reuniones sin tropiezos? En qué casos hubo problemas y por qué? Cómo se puede mejorar la logística? Se sienten ustedes o su organización agobiados o desanimados? Cómo podrían obtener más ayuda? Sería conveniente reducir su meta o extender el marco temporal, a fin de hacer más manejable su esfuerzo? Este cuestionario de evaluación, es una recomendación técnica que permitirá al mismo tiempo, retroalimentar a la ACI- Américas sobre el avance en el logro de los resultados esperados y de esta manera brindar la asesoría necesaria en caso de que sea requerida por el Comité de Género de COOPERAR en este caso. Esta actividad se desarrollo por medio del proyecto de Incidencia, Gobernabilidad y Desarrollo Cooperativo, el cual es financiado por Centro Cooperativo Sueco a la ACI-Américas. Alberto Mora Portuguez Coordinador académico Responsable de Educación y Formación ACI-Américas 3 de mayo,
LEGADO DE CAPACITACIÓN A LAS MUJERES PARA LOGRAR MAYOR
EL ROL EN LA CONDUCCIÓN Y EL LEGADO DE CAPACITACIÓN A LAS MUJERES PARA LOGRAR MAYOR INCLUSIÓN DE ÉSTAS EN LOS CARGOS DE DESICIÓN EN LAS COOPERATIVAS TEMA: Género Nancy Beatriz Botta Comité de género de
Informe de evaluación cuantitativo y cualitativo sobre el proceso de capacitación
Informe de evaluación cuantitativo y cualitativo sobre el proceso de capacitación 1. INFORMACIÓN GENERAL Nombre de la IMEF: Instituto Aguascalentense de las Mujeres, IAM. Entidad: Aguascalientes. Nombre
Núm. 45 Lunes 22 de febrero de 2016 Sec. III. Pág. 13385 III. OTRAS DISPOSICIONES MINISTERIO DE HACIENDA Y ADMINISTRACIONES PÚBLICAS 1816 Resolución de 18 de febrero de 2016, del Instituto Nacional de

References: artículo 3
 artículo 4
 artículo 7
 artículo 8
 artículo 12
 artículo 16
 Artículo 17
 resolución 
 resolución 
 Resolución