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Timestamp: 2019-05-19 15:14:01+00:00

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Update Arbeitsrecht - Februar 2019 : bindergroesswang.at
Wir freuen uns, Ihnen in unserem Newsletter einen Überblick über die Neuerungen im Arbeitszeitrecht sowie praxisrelevante arbeitsrechtliche Rechtsprechung des letzten Quartals geben zu dürfen:
Ein vor Kurzem erlassenes Urteil des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) hat für große mediale Aufmerksamkeit gesorgt und zu intensiven politischen Diskussionen geführt. Wobei geht es dabei:
In Österreich ist der Karfreitag nur für die Angehörigen der evangelischen Kirchen des Augsburger und des Helvetischen Bekenntnisses, der Altkatholischen Kirche und der Evangelisch-methodistischen Kirche ein bezahlter Feiertag. Angehörigen dieser Kirchen soll mit dieser Sonderregelung die Ausübung ihrer Religion an diesem für sie besonders hohen Feiertag ermöglicht werden. Arbeiten diese Arbeitnehmer dennoch am Karfreitag, gebührt Ihnen neben dem normalen Entgelt ein Feiertagsentgelt. Die Rechtsgrundlagen dafür finden sich in § 7 Abs. 3 und § 9 Abs. 5 Arbeitsruhegesetz (ARG). Nun klagte ein Arbeitnehmer einer privaten Detektei, der keiner der fraglichen Kirchen angehört, seinen Arbeitgeber mit dem Argument, es sei ihm das Feiertagsentgelt für die an einem Karfreitag geleistete Arbeit in diskriminierender Weise vorenthalten worden.
Der gegenständliche Fall ging bis vor den Obersten Gerichtshof (OGH, 9 ObA 75/16v), der schließlich den EuGH im Wege eines Vorabentscheidungsverfahrens um Klarstellung der Unionsrechtskonformität der österreichischen Regelungen bat. Der EuGH hat nun in der Rechtssache C-193/17 entschieden, dass die entsprechenden Bestimmungen des ARG eine unmittelbare Diskriminierung der Religion wegen begründen und daher nicht unionsrechtskonform sind.
Weiters hat der EuGH ausgesprochen, dass ein privater Arbeitgeber unter der Voraussetzung, dass der Arbeitnehmer zuvor mit dem Anliegen an ihn herangetreten ist, an diesem Tag nicht arbeiten zu müssen, verpflichtet ist, diesem auch den Karfreitag als bezahlten Feiertag zu gewähren oder falls er doch arbeitet, ihm das zusätzliche Feiertagsentgelt zu zahlen. Dies gilt, bis der österreichische Gesetzgeber eine die Gleichbehandlung wiederherstellende Maßnahme erlassen hat.
Obwohl im angesprochenen EuGH-Urteil nicht verfahrensgegenständlich, könnten ähnliche Diskriminierungserwägungen auch für die Feiertagsregelung des jüdischen Versöhnungsfestes Jom Kippur gelten, obwohl diese nicht im ARG sondern in einem Generalkollektivvertrag geregelt ist.
Der nächste Karfreitag steht mit 19. April 2019 bereits vor der Tür. Die Regierung hat die Absicht bekundet, bereits rechtzeitig davor neue gesetzliche Regelungen zu erlassen. Sollte dies nicht gelingen, könnte dies für Arbeitgeber teuer werden: Sie müssten allen Arbeitnehmern, die den Karfreitag im Vorfeld als Feiertag beanspruchen, frei geben oder das zusätzliche Feiertagsentgelt zahlen, sofern sie am Karfreitag arbeiten.
Nachweispflicht von Vordienstzeiten bei der kollektivvertraglichen Einstufung
Immer wieder ergeben sich in der Praxis Streitigkeiten zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber hinsichtlich der Einstufung in das kollektivvertragliche Gehaltsschema. Auch die Frage, welche Vordienstzeiten angerechnet werden sollen, birgt Konfliktpotenzial. Einige Kollektivverträge, wie zum Beispiel der IT-KV oder der Kollektivvertrag für Angestellte im Metallgewerbe, sehen diesbezüglich eigene Nachweispflichten des Arbeitnehmers, bei sonstigem Verfall des Anrechnungsanspruches, vor.
Erst kürzlich hatte sich der OGH (OGH vom 27. 09. 2018, 9 ObA 82/18a) unter anderem mit der Anrechnung von Vordienstzeiten im Anwendungsbereich des Kollektivvertrags für Angestellte im Metallgewerbe zu beschäftigen. Die Arbeitnehmerin legte mit ihrer schriftlichen Bewerbung sämtliche relevanten Dienstzeugnisse über ihren beruflichen Werdegang vor, welche im Vorstellungsgespräch nur in groben Zügen besprochen wurden. Über die konkrete Einstufung gemäß dem Kollektivvertrag wurde allerdings nicht gesprochen. Die Arbeitnehmerin begehrte nunmehr die Entgeltdifferenz, die sich aus der, ihrer Ansicht nach richtigen, höheren Einstufung auf Grund ihrer aktuellen Tätigkeit, sowie der Anrechnung ihrer bisherigen Arbeitstätigkeiten ergebe.
Der anwendbare Kollektivvertrag sieht zur Anrechnung von Vordienstzeiten vor, dass ein Angestellter seine entsprechenden Verwendungsgruppenjahre bei Eintritt bekannt geben und tunlichst sofort, spätestens aber innerhalb von 2 Monaten, durch entsprechende Zeugnisse oder sonstige Arbeitspapiere nachweisen muss. Bei dieser Frist handelt es sich um eine Präklusivfrist. Bei einem verspäteten Nachweis hat daher grundsätzlich keine Anrechnung zu erfolgen. Laut OGH sei die Pflicht zur Bekanntgabe anrechenbarer Vordienstzeiten eine positivierte vorvertragliche Aufklärungspflicht, welcher die Arbeitnehmerin nachgekommen sei. Nachdem die Beklagte mit der Klägerin den Arbeitsvertrag abschloss, ohne darauf hinzuweisen, dass es noch zusätzlicher Nachweise bedürfe, durfte die Klägerin davon ausgehen, dass ihre Vordienstzeiten entsprechend berücksichtigt werden. Es sei nicht notwendig, dass ein Arbeitnehmer eine Anrechnung ausdrücklich verlangt. Eine Anerkennung der Einstufung durch Unterfertigung des schriftlichen Arbeitsvertrages, wie von der Beklagten argumentiert, komme laut OGH nicht in Frage, da die Einstufungsvorschriften des Kollektivvertrags zwingender Natur seien, sodass auch mit Zustimmung des Arbeitnehmers nicht davon abgewichen werden kann. Hinsichtlich der Einstufung betreffend die aktuelle Tätigkeit verwies der OGH die Sache an das Erstgericht zurück, da das Verfahren ergänzungsbedürftig sei. Es wurden nämlich keine Feststellungen zur nunmehrigen Tätigkeit der Klägerin getroffen.
Wenn auch die Vorschriften über die Einstufung und die Berücksichtigung von Vordienstzeiten je nach Kollektivvertrag variieren, sollte generell darauf geachtet werden, dass vor Abschluss eines Arbeitsvertrages alle notwendigen Unterlagen betreffend Vordienstzeiten vom potentiellen neuen Arbeitnehmer verlangt werden. Es ist anzuraten, auch die konkrete Einstufung in das kollektivvertragliche Gehaltsschema vor Vertragsabschluss eingehend zu besprechen, um zukünftige Streitigkeiten und etwaige Gehaltsnachforderungen möglichst zu vermeiden.
Zulässige Speicherdauer von Bewerberdaten
Grundsätzlich sind personenbezogene Daten zu löschen, wenn sie nicht mehr zur Erfüllung des Datenverarbeitungszwecks benötigt werden und keine andere Grundlage für eine weitere Aufbewahrung mehr besteht. Demnach wären Bewerber­daten zu löschen, sobald das Bewerbungsverfahren beendet bzw. dem Bewerber eine Absage erteilt wurde. Um sich gegen potentielle Diskriminierungsvorwürfe wehren zu können, werden Bewerberdaten vom Arbeitgeber aber regelmäßig auch noch nach Beendigung des Bewerbungsprozesses für eine gewisse Zeit aufbewahrt. Inwiefern und für welchen Zeitraum solch eine Speicherung zulässig ist und ob die Daten auf Antrag des Bewerbers zu löschen sind, beantwortete die Datenschutzbehörde (DSB) kürzlich (DSB vom 27.8.2018, DSB-D123.085/0003-DSB/2018):
Nach offensichtlich erfolgloser Bewerbung einer ausgeschriebenen Arbeitsstelle, beantragte der Bewerbungskandidat die Löschung seiner personenbezogenen Daten. Die Gesellschaft teilte dem Bewerbungskandidaten daraufhin mit, dass dem Löschungsantrag nicht entsprochen werde, da bei Verletzung des Gleichbe­handlungsgebotes nicht unerhebliche Ansprüche geltend gemacht werden könnten. Deshalb müssten die Bewerberdaten aufgrund des Risikos eines potenziellen Verfahrens nach dem Gleichbehandlungsgesetz noch für insgesamt sieben Monate (sechs Monate Frist zuzüglich eines Monats für den potenziellen Klageweg) nach Bewerbungseingang gespeichert werden. Der Bewerbungskandidat behauptete in seiner Beschwerde, sein Recht auf Löschung sei dadurch verletzt worden.
Nach Ansicht der DSB reiche zwar ein allgemeiner Hinweis auf mögliche zukünftige Klagen nicht aus, um die Ablehnung eines Löschungsantrags zu rechtfertigen. Im gegenständlichen Fall konnte die Gesellschaft jedoch einen bestimmten Anspruchs- und Aufbewahrungszeitraum benennen. Die Gesellschaft habe sich auf das Gleichbehandlungsgesetz bezogen und somit auch einen konkreten Anspruch benannt, der ihr gegenüber innerhalb eines konkreten Zeitraumes geltend gemacht werden könne. Daher sei es zulässig gewesen, im vorliegenden Fall dem Löschungsantrag nicht zu entsprechen.
Zusammenfassend bedeutet das, dass es grundsätzlich zulässig ist, personenbezogene Daten von Bewerbern für die Dauer von 7 Monaten nach Beendigung des Bewerbungsprozesses ohne Zustimmung des Bewerbers auf Grundlage einer potentiellen Inanspruchnahme des Arbeitgebers im Zusammenhang mit dem Gleichbehandlungsgesetz zu speichern. Eine längere Speicherung, insbesondere zur Evidenthaltung des Bewerbers für zukünftige Stellen, bedarf jedoch grundsätzlich der Einwilligung des Bewerbers.
Anspruch auf eine "vollständige" Lohnabrechnung oder Anspruch auf eine „richtige“ Lohnabrechnung? Anspruch auf Übermittlung "richtiger" Arbeitszeitaufzeichnungen?
Gemäß dem 2016 neu eingeführten § 2f AVRAG hat die Lohnabrechnung schriftlich, übersichtlich, nachvollziehbar und vollständig zu sein. Kürzlich musste sich der OGH in der ersten Entscheidung zu dieser Bestimmung (OGH 28. 08. 2018, 8 ObA 41 18i) damit auseinandersetzen, ob der Anspruch auf eine „vollständige“ Lohnabrechnung mit dem Anspruch auf eine (inhaltlich) „richtige“ Lohnabrechnung gleichzusetzen ist.
Im gegenständlichen Fall wurde dem Arbeitnehmer, nachdem dieser sein Arbeitsverhältnis gekündigt hatte, die Lohnabrechnung übermittelt. In dieser Lohnabrechnung war keine Urlaubsersatzleistung angeführt, obwohl laut Ansicht des Klägers ein entsprechender Anspruch bestünde. Der Kläger klagte daraufhin auf Zahlung der Urlaubsersatzleistung sowie Übermittlung einer Lohnabrechnung, die diese Urlaubsersatzleistung enthält. Gemäß Ansicht des Arbeitnehmers, habe er sowohl nach dem Kollektivvertrag als auch gemäß dem neuen § 2f AVRAG Anspruch auf eine korrekte, richtige Lohnabrechnung.
In seiner rechtlichen Beurteilung führte der OGH aus, dass der Anspruch auf Lohnabrechnung den Zweck hat, es für den Arbeitnehmer transparent und nachvollziehbar zu machen, welche Ansprüche der Arbeitgeber erfüllt und wie sich der Auszahlungsbetrag ergibt bzw. ob die Ansprüche richtig errechnet und alle Abgaben abgeführt wurden. Aus den Gesetzesmaterialien zu § 2f AVRAG ergibt sich nicht, ob strittige Ansprüche ebenfalls in die Abrechnung aufzunehmen sind. Der OGH geht in diesem Zusammenhang in seiner bisherigen Rechtsprechung zum individualrechtlichen bzw. kollektivrechtlichen Anspruch auf Lohnabrechnung davon aus, dass wenn bestimmte Positionen nicht ausgewiesen sind, für den Arbeitnehmer ausreichend erkennbar ist, welche Ansprüche zwischen ihm und dem Arbeitgeber strittig sind.
Auch im Zusammenhang mit der Auslegung des § 2f AVRAG verneint der OGH nun, dass das Wort "vollständig" mit "richtig" gleichzusetzen sei. Eine „richtige“ Abrechnung wird vom Wortlaut des § 2f AVRAG gerade nicht verlangt. Des Weiteren weist der OGH darauf hin, dass im Zusammenhang mit der Verpflichtung zur Rechnungslegung oder Abrechnung unter „Vollständigkeit“ regelmäßig eine bloß „formelle Vollständigkeit“ zu verstehen ist, das heißt, dass alle ausbezahlten Ansprüche enthalten sein müssen. Das spricht dafür, dass mit „Vollständigkeit“ im Sinne des § 2f AVRAG ebenfalls nur die „formelle Vollständigkeit“ gemeint ist.
Der OGH kommt daher zu dem Ergebnis, dass eine ordnungsgemäße Lohnabrechnung bereits dann vorliegt, wenn aus ihr der Auszahlungsbetrag und dessen Zweckwidmung sowie die vorgenommenen Abzüge einwandfrei erkennbar sind. Der Arbeitgeber hat seiner Verpflichtung, eine vollständige Lohnabrechnung zu übermitteln, somit bereits dann entsprochen, wenn die Abrechnung formell vollständig ist. Ob der Inhalt der Lohnabrechnung richtig ist, ist für die Frage des Vorliegens einer ordnungsgemäßen Lohnabrechnung dagegen ohne Bedeutung. Daran ändert auch nichts, dass im gegenständlichen Fall tatsächlich ein Anspruch auf Urlaubsersatzleistung bestand.
Dasselbe Prinzip wendete der OGH jüngst auch in einer Entscheidung zum Anspruch des Arbeitnehmers auf kostenfreie Übermittlung der Arbeitszeitaufzeichnungen gemäß § 26 Abs. 8 AZG an (OGH 28. 11. 2018, 9 ObA 103 18i). Auch dieser Anspruch ist laut OGH bereits dann erfüllt, wenn die übermittelten Arbeitszeitaufzeichnungen formell richtig sind (d.h. die Aufzeichnungen beziehen sich auf den entsprechenden Arbeitnehmer und den geltend gemachten Zeitraum).
Berechtigter vorzeitiger Austritt nach Beleidigung durch den gewerberechtlichen Geschäftsführer?
Wenn ein wichtiger Grund vorliegt, können Dienstnehmer ihr Dienstverhältnis durch vorzeitigen Austritt sofort beenden. Solch ein wichtiger Grund liegt unter anderem dann vor, wenn sich der Dienstgeber erhebliche Ehrverletzungen gegen den Dienstnehmer, wie etwa durch eine Beleidigung, zuschulden kommen lässt. Mit der Fragestellung, ob eine Beleidigung des gewerberechtlichen Geschäftsführers dem Dienstgeber zurechenbar ist und damit den Dienstnehmer zum vorzeitigen Austritt berechtigt, setzte sich der OGH kürzlich auseinander.
Im gegenständlichen Fall (OGH vom 30. 08. 2018, 9 ObA 45/18k) war der Kläger bei einem Familienunternehmen in der Verwaltungsabteilung beschäftigt. Der Vater war seit jeher Alleingesellschafter und alleiniger handelsrechtlicher Geschäftsführer, die Mutter leitete die Verwaltungsabteilung. Der gemeinsame Sohn war gewerberechtlicher Geschäftsführer und unter anderem für das Marketing sowie für Internetauftritte des Familienunternehmens zuständig, nicht aber für Personalangelegenheiten. Laut Kläger habe sich der Sohn dennoch als „Juniorchef“ aufgespielt und sich als „Geschäftsführung/Inhaber“ des Familienunternehmens in einem Facebook-Eintrag präsentiert. Auch habe er das Bewerbungsgespräch mit dem Kläger federführend geleitet. Als der Kläger das Dienstverhältnis wegen Aussicht auf eine andere Beschäftigung beenden wollte, informierte er darüber den Sohn, der aus seiner Sicht der geeignete Ansprechpartner war. Der Kläger ersuchte um umgehende einvernehmliche Auflösung des Dienstverhältnisses, um ehestmöglich bei der neuen Arbeitsstelle anfangen zu können. Der Sohn bezeichnete den Kläger aus diesem Grund als „charakterlose Sau“, woraufhin der Kläger das Dienstverhältnis sofort durch vorzeitigen Austritt beendete. Mit seiner Klage machte er Kündigungsentschädigung sowie Urlaubsersatzleistung geltend.
Unstrittig war im Revisionsverfahren, dass die Bezeichnung des Klägers als "charakterlose Sau" eine erhebliche Ehrverletzung darstelle. Fraglich war jedoch, inwiefern diese Beleidigung durch den Sohn, der lediglich gewerberechtlicher Geschäftsführer war, dem Dienstgeber des Klägers zurechenbar sei.
Grundsätzlich sei laut OGH Dienstgeber derjenige, der als vertretungsbefugtes Organ die Verantwortung für das gesamte Unternehmen trägt, im gegenständlichen Fall also der Vater als handelsrechtlicher Geschäftsführer. Dem Dienstgeber gleichgestellt seien bestimmte Stellvertreter, die insbesondere auch Dienstgeberfunktionen ausüben können. Derartige Funktionen kamen dem Sohn jedoch nicht zu, da er insbesondere nicht befugt war, Mitarbeiter einzustellen oder zu kündigen.
Bei deliktischem Verhalten – eine Beleidigung stellt ein solches dar – müssen dem Dienstgeber laut OGH jedoch zudem auch „Repräsentanten“ des Dienstgebers zugerechnet werden. Maßgeblich sei hierbei, ob eine Person in verantwortlicher, leitender oder überwachender Funktion für den „Machtgeber“ tätig werde oder zumindest ein Sachzusammenhang zwischen ihrem Aufgabenbereich und dem Delikt vorliege. Als gewerberechtlicher Geschäftsführer sei der Sohn laut OGH jedoch lediglich für die fachlich einwandfreie Ausübung des Gewerbes und der Behörde gegenüber für die Einhaltung der gewerberechtlichen Vorschriften verantwortlich gewesen. Personalverwaltung lasse sich aus dieser Stellung allein keine ableiten. Eine Repräsentantenstellung scheide daher laut OGH aus.
Da durch das Erstgericht nicht festgestellt wurde, dass sich der Sohn als „Juniorchef“ aufspielte bzw. festgestellt wurde, dass der Vater insbesondere keine Kenntnis vom Facebook-Auftritt des Sohnes mit der Eigenbezeichnung "Geschäftsführung/Inhaber" hatte, gäbe es auch keine anderen ausreichenden Gründe für die Schaffung eines entsprechenden äußeren Tatbestands durch den Vater als handelsrechtlichen Geschäftsführer.
Im Ergebnis sei die Beleidigung des Sohnes dem beklagten Familienunternehmen nicht in dessen Eigenschaft als Dienstgeber des Klägers iSd § 26 Z 4 AngG zuzurechnen.
Zusammengefasst muss eine erhebliche Ehrverletzung eines gewerblichen Geschäftsführers, der keine Personalverantwortung innehat, dem Dienstgeber daher grundsätzlich nicht zugerechnet werden.

References: § 7
 § 9
 EuGH 
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 § 2
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