Source: https://html.rincondelvago.com/derecho-laboral.html?url=derecho-laboral
Timestamp: 2018-12-13 20:54:25+00:00

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TEMA 1 - CONCEPTO Y SUSTANTIVIDAD DEL DERECHO DEL TRABAJO
No siempre que exista una relación jurídica entre 2 personas y cuyo objeto sea el trabajo de una de ellas, esa relación jurídica interesará al derecho del Trabajo.
Cualquier profesión, como transportista, economista, puede ser objeto de regulación por el derecho Mercantil, derecho Laboral… Lo que interesa es la prestación de unos servicios y la obtención de unos resultados y estos se pueden obtener tanto a través de un contrato de trabajo de carácter laboral, como a través de un contrato de arrendamiento de obra o arrendamiento de servicios (este contrato es de naturaleza civil).
El DT se ocupa del trabajo que reúne las siguientes características:
Trabajo humano, y este puede ser bien manual bien intelectual. El DT en su origen era sólo enfocado al trabajo obrero, por eso la diferenciación.
Trabajo que se preste en régimen de libertad o voluntariedad en contraposición a regímenes de esclavitud o servidumbre.
Trabajo productivo: aquel trabajo a través del cual el hombre obtiene medios materiales o bienes económicos precisos para subsistir, siendo indiferente que el bien sea directamente consumible o que el bien sea para procurarse bienes consumibles. La causa final del trabajo productivo es la subsistencia del trabajador y su familia.
La retribución puede ser en especias o en dinero:
Especies: bonos o algo similar que puede servir para pagar el colegio de los hijos o la vivienda del trabajador o bonos para comidas….. esto es directamente consumible.
Dinero: sirve para obtener bienes consumibles.
Como máximo el 30% del salario se puede dar en especies. El 70% tiene que ser siempre dinero. La única excepción al porcentaje que se puede pagar en especie es la relación laboral especial del personal al servicio del hogar familiar: éstos pueden obtener hasta un 45% en especie o en concepto de alojamiento y manutención.
Ajenidad o trabajo por cuenta ajena > del trabajo se obtienen unos frutos y esos frutos obtenidos son atribuidos inicial y directamente a una persona distinta de aquella que realiza el trabajo (empleador o empresario).
Trabajo retribuido = que a través de ese trabajo se perciba una remuneración o un salario.
Si los frutos se atribuyen directamente al empresario, éste tiene que recompensar la cesión de esos bienes o frutos y la recompensa es a través del salario.
El Derecho del Trabajo se ocupa únicamente del trabajo que reúna las características que acabamos de señalar. Es importante tener en cuenta que una misma actividad puede ser o no objeto del DT dependiendo de que reúna o no reúna las mencionadas características.
Todo esto se encuentra recogido en el artículo 1 del Estatuto de los Trabajadores.
Existen relaciones laborales:
Excluidas: por carecer de alguna de las cinco características señaladas quedan fuera del ámbito de aplicación del ET y por tanto también quedan excluidas de lo que será el DT. Estas exclusiones se encuentran en el artículo 1 párrafo 3º del Estatuto de los Trabajadores.
Relaciones laborales excluidas:
Funcionarios al servicio de las Administraciones públicas.
Prestaciones personales obligatorias (mili, objeción de conciencia, jurado, mesas electorales). Falta voluntariedad.
Trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena vecindad. Falta salario.
Trabajos familiares salvo que se demuestre la condición de asalariado. Falta ajenidad.
Los intermediarios autónomos en operaciones mercantiles. Falta remuneración en algunos casos, cuando el trabajo no ha sido satisfactorio.
Los transportistas que sean titulares de autorizaciones administrativas que realizan su trabajo con vehículo propio.
Comunes: son las que regula el título 1º del Estatuto de los Trabajadores.
Especiales: dadas sus peculiaridades están sometidas a regímenes especiales, están reguladas en el artículo 2º del ET.
Ejemplo trabajador en servicios penitenciarios (penados)
trabajadores minusválidos, etc.
+ Jurisprudencia.
TEMA 4 - FUNCIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO
El derecho del trabajo es un fenómeno histórico reciente que se remonta a fines del s XIX o principios del XX. No obstante podremos hablar de un régimen anterior del derecho del trabajo.
En una 1ª etapa del DT el título de apropiación del trabajo se basaba en la propiedad o en el dominio que ejercía el señor sobre el esclavo o sobre el siervo.
En la Edad Media ya existía un régimen de trabajo libre: el régimen gremial. Los gremios eran agrupaciones de trabajadores del mismo sector. Estaban constituidos por aprendices, oficiales y maestros. Era un régimen cerrado. Cuando los maestros se cerraron en banda y no quisieron que los oficiales pasaran a ser maestros, empezó el fin del régimen gremial.
Serán las revoluciones burguesas del s XIX las que establezcan las bases para que exista un libre intercambio entre trabajadores y empresarios.
A finales del s XIX comienzan las primeras normas reguladoras del trabajo por cuenta ajena pero estas normas son escasas y no constituyen un verdadero derecho del trabajo sino que formarían parte de lo que se conoce con el nombre de Derecho Común o Civil.
El Código Civil de 1888 regula el trabajo asalariado. Esta regulación estaba basada en el libre acuerdo de voluntades entre dos sujetos que formalmente eran libres e iguales.
El DT surge como reacción frente a esta situación en la medida en que es falso que exista igualdad entre las partes y en realidad lo que subyace es una relación entre sujetos desiguales en la que continuamente existirá conflicto de intereses. El trabajador desea cobrar lo máximo y el empresario desea pagar lo mínimo. Frente a esta desigualdad nacerá el DT, como un derecho compensatorio cuya finalidad será la tutela del trabajador en cuanto que el trabajador es la parte débil y subordinada al empresario.
NACIMIENTO Y DESARROLLO DEL DERECHO DEL TRABAJO.
Progresivamente las leyes laborales se fueron extendiendo a otras materias como jornadas, descansos, salarios…… hasta que llegaron a constituir un derecho especial basado en principios propios, distinto a los principios del derecho civil:
Irrenunciabilidad de derechos. Los derechos laborales son irrenunciables.
Pro-operario.
EVOLUCIÓN DEL DT EN ESPAÑA.
Las primeras leyes laborales (o primera legislación social)
La formación del DT
Consolidación del DT
La democracia con la Constitución Española del 27 de diciembre de 1978
1. Las primeras leyes laborales.
prohibió el trabajo de menores de 10 años
limitó la jornada de trabajo para los menores de 15 años
prohibió que los menores realizaran trabajos considerados peligrosos
En las relaciones colectivas, también en esta época aparecen una serie de normas como la “ley de asociaciones de patronos y obreros” de 1877, y la “ley española de huelga” de 1909.
2. La formación del DT.
leyes de descanso dominical
leyes de prohibición de trabajo nocturno a mujeres
leyes de inembargabilidad de salario
3. Consolidación del DT.
La dictadura de Primo de Rivera 1923 - 1930
Segunda República 1931 - 1939
En esta época, la norma laboral más importante es la “ley de contrato de trabajo” (1931). Novedades:
aparece la huelga como causa suspensiva del contrato de trabajo
se va a exigir la causalidad en el despido
aparece aunque con poco desarrollo la primera normativa sobre convenios colectivos
Etapa Franquista 1939 - 1976
el Fuero del Trabajo (1938)
la Ley del Contrato de Trabajo (1944)
La transición política 1976 - 1978.
ley de Relaciones Laborales (1976)
ley 1/1977, de asociación sindical, la cual es la 1ª que tras el franquismo reconoce a sindicatos y patronal tal y como los entendemos ahora.
4. Constitución Española del 27 de diciembre de 1978
carácter colectivo:
NOTAS QUE CARACTERIZAN AL DERECHO DEL TRABAJO
1. Carácter dinámico del DT.
Decimos que es dinámico porque el DT es una rama del ordenamiento jurídico sometida a constante evolución. Esta evolución tiene lugar en virtud de cambios tecnológicos, de conflictos ideológicos y por supuesto de la presión de la política económica.
2. Tiene contradicciones internas.
Estas contradicciones se deben a la oposición inevitable de intereses entre trabajadores y empresarios. Así, toda ventaja o conquista social de los trabajadores se traduce normalmente en mayores costes o mayores cargas para los empresarios.
tiene que desarrollar adecuadamente los derechos y los principios constitucionales
se tiene que acomodar a las exigencias de un mercado cada vez más competitivo derivado de la internacionalización de los sistemas de producción y, por supuesto, de la integración de España en la UE.
TEMA 5: fuentes estatales
TEMA 6: fuentes convencionales
+ autonomía colectiva de las partes
+ convenio colectivo
TEMA 7: norma laboral internacional
+ los pactos internacionales
+ la O.I.T.
+ la Comunidad Europea
TEMA 5 - FUENTES ESTATALES
Las normas jurídicas son reglas generales dirigidas a una colectividad impersonal y a la vez están dotadas de coactividad (de obligado cumplimiento).
Las normas jurídicas son el resultado de la actividad reguladora para la que se encuentran legitimados determinados poderes sociales, a los que denominamos poderes normativos; son el origen o la fuente de las normas. Existe una pluralidad de poderes normativos.
Haciendo referencia al DT existe básicamente un poder normativo interno y un poder normativo internacional.
Dentro del PN interno nos encontramos 3 poderes normativos:
PN del Estado. Con poder legislativo y poder reglamentario.
PN de las partes o de los contendientes sociales: sindicatos y patronales que legislan a través de convenios colectivos.
PN de las colectividades laborales informales. De este PN emana una norma no escrita: costumbre.
El PN internacional lo detentan entes supranacionales como por ejemplo la UE o la OIT (organización internacional del trabajo).
En el DT o en cualquier rama del ordenamiento jurídico se entiende por fuente:
tanto las fuentes en sentido material (poderes sociales que pueden fijar normas jurídicas: Estado, sindicatos, patronal…)
Normas Comunitarias o internacionales
DÓNDE ESTÁN REGULADAS LAS NORMAS DEL DT
Las normas del DT están reguladas en el Estatuto de los Trabajadores, en concreto en el artículo 3 párrafo 1º. Características:
Es una enumeración incompleta. No se contemplan ni las normas internacionales ni los Principios Generales del Derecho.
Existencia de una fuente propia del DT: el convenio colectivo (a partir de 1995 es obligatorio). Esta no va a existir en otras ramas del ordenamiento jurídico.
El contrato del trabajo se incluye como fuente del DT en este artículo. El CT, como todo contrato tiene fuerza de ley entre las partes contratantes, no obstante, en esta rama del derecho, el contenido mínimo de la relación laboral viene determinado por las normas. Por este motivo, la voluntad de las partes tendrá escasa aplicabilidad como fuente reguladora de la relación laboral.
En el DT existen determinadas normas que tienen un carácter de generalidad, esto es, que se dirigen genéricamente a todos los sujetos destinatarios del DT con independencia de su encuadramiento profesional o territorial, (ej.: Ley del ET). Por el contrario, existen normas que se refieren únicamente a ciertos grupos o sectores de trabajadores y empresarios delimitados por razones industriales, profesionales o territoriales (ej.: convenios colectivos).
La Constitución del trabajo proclamado como derecho y como deber del ciudadano.
Esto lleva a pronunciamientos sucesivos en la Constitución, tanto de derechos laborales estrictos (derecho de huelga, derecho a la negociación colectiva, etc.), como de derechos generales que tienen una proyección laboral (derecho a la dignidad, a la no discriminación, a la tutela judicial efectiva <art. 24>; todos los españoles tenemos derecho a acudir a un juicio y tener una serie de garantías = derecho a acceder a la justicia, se da tanto en el DC como en el DT).
derecho de libertad sindical <28.1>
derecho de huelga <28.2>
igualdad <14>
libertad ideológica <16>
tutela judicial efectiva <24>
El contenido de la libertad sindical comprende:
Sentido positivo: el derecho a fundar sindicatos y el derecho a afiliarse al sindicato de tu elección, también comprende el derecho de los sindicatos a formas confederaciones y a fundar organizaciones sindicales internacionales.
Derecho a huelga <Art. 28, 2 > “ Se reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses. La ley que regule el ejercicio de este derecho establecerá las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad.”
Grupo de los derechos y deberes de los ciudadanos
Artículo 35,1. C.E.: “ Todos los españoles tienen el deber de trabajar y el derecho la trabajo, a la libre elección de profesión u oficio, a la promoción a través del trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia, sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación por razón de sexo.”
Artículo 37, 1. C.E. : “ La ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante de los convenios.”
Artículo 37, 2. C.E. : “Se reconoce el derecho de los trabajadores u empresarios a adoptar medidas de conflicto colectivo ( huelga ). La ley que regule el ejercicio de este derecho, sin perjuicio de las limitaciones que pueda establecer, incluirá las garantías precisas para asegurar el funcionamiento de los servicios esenciales de la comunidad.”
Artículo 38. C.E. : “ Se reconoce la libertad de empresa en el marco de la economía de mercado. Los poderes públicos garantizan y protegen su ejercicio y la defensa de la productividad, de acuerdo con las exigencias de la economía general y, en su caso, de la planificación.”
Artículo 40,1. C.E. : “ Los poderes públicos promoverán las condiciones favorables para el progreso social y económico y para una distribución de la renta regional y personal más equitativa, en el marco de una política de estabilidad económica. De manera especial realizarán una política orientada al pleno empleo.”
Artículo 40, 2. C.E. : “ Asimismo, los poderes públicos fomentarán una política que garantice la formación y readaptación profesionales; velarán por la seguridad e higiene en el trabajo y garantizarán el descanso necesario, mediante la limitación de la jornada laboral, las vacaciones periódicas retribuidas y la promoción de centros adecuados.”
Artículo 41. C.E. : “ los poderes públicos mantendrán un régimen público de Seguridad Social para todos los ciudadanos que garantice la asistencia y prestaciones sociales suficientes ante situaciones de necesidad, especialmente en caso de desempleo. La asistencia y prestaciones complementarias serán libres.”
Artículo 42. C.E. : “ El Estado velará especialmente por la salvaguardia de los derechos económicos y sociales de los trabajadores españoles en el extranjero y orientará su política hacia su retorno.”
Las leyes orgánicas son las más importantes tanto por las materias que regulan (los dos derechos fundamentales), como por los requisitos que se requieren para su aprobación (mayoría absoluta en el Congreso).
Las leyes ordinarias regulan materias como la negociación colectiva, medidas de conflicto colectivo, toda la materia de contrato de trabajo (en ET), etc.
La potestad legislativa en sentido estricto (facultad de dictar leyes) la ostentan las Cortes Generales. Pero además el propio Gobierno ostentará también una potestad de carácter normativo, original y no delegada que recibirá el nombre de Potestad Reglamentaria. Ésta se atribuye al gobierno por lo tanto los reglamentos tendrán que ser aprobados por decreto acordado en el consejo de ministros.
LAS NORMAS LABORALES DE LAS COMUNIDADES AUTÓNOMAS
La nueva organización territorial del Estado implantada en la CE plantea el problema de la distribución de competencias entre la potestad normativa del Estado y de las propias CC.AA.
La costumbre laboral es una norma que el DT comparte con otros sectores del ordenamiento jurídico. El origen de la costumbre lo encontramos fuera del poder del Estado aunque su carácter de fuente del derecho dependa de la voluntad estatal.
La costumbre laboral es aplicable única y exclusivamente cuando no exista ley.
La costumbre no puede ser contraria ni a la moral ni al orden público para que sea lícita.
Para poder hablar de costumbre laboral. Ésta tiene que reunir dos caracteres:
Ser de carácter local. Quiere decir, que la costumbre aplicable en una localidad no puede ser válidamente alegada en otra localidad.
Ser de carácter profesional. Quiere decir que la costumbre utilizada en una determinada profesión no puede ser invocada fuera de la misma.
El DT está informado por unos principios propios. En esta rama del derecho resultan aplicables tanto los principios generales del derecho, comunes a todas las ramas del ordenamiento jurídico como unos principios generales del derecho específicos. Los principios generales del DT:
De condición más beneficiosa
De irrenunciabilidad de derecho
Pro-operario: cuando una norma laboral es susceptible de diversas interpretaciones deberá aplicarse lógicamente la que resulte más favorable al trabajador.
Los principios generales del DT inspiran todo el ordenamiento pero su mayor aplicabilidad práctica se encuentra en el momento de aplicar o interpretar normas.
TEMA 6 - LAS FUENTES CONVENCIONALES
AUTONOMÍA COLECTIVA DE LAS PARTES SOCIALES.
La fuente especial y típica del DT es el convenio colectivo.
Nace del poder normativo ejercido conjuntamente por los representantes de los trabajadores y por los empresarios o los representantes de los empresarios.
Es un poder que se ejercita a través de lo que la CE reconoce en el <art. 37.1>. Este artículo encomienda a la ley que garantice el derecho a la negociación colectiva laboral. El Prof. Alonso Olea define el convenio colectivo como “el contrato negociado y celebrado por representaciones de trabajadores y empresarios para regular condiciones de trabajo”.
En cuanto a eficacia jurídica caben dos opciones: la primera es reconocerle eficacia normativa, la segunda es reconocerle eficacia contractual.
Eficacia normativa. Si se le atribuye a un convenio colectivo significa que el convenio se aplica automáticamente a las RR individuales de trabajo sin necesidad de que exista ningún tipo de acuerdo entre el trabajador y el empresario implicado.
Eficacia contractual. Por el contrario si le atribuimos la 2ª el contenido del convenio no de aplicará automáticamente como una norma sino que generará sólo obligaciones para quienes lo firmen.
En relación a la eficacia personal del convenio, tenemos que distinguir entre aquellos convenios que tienen una eficacia personal general y los que tienen eficacia personal limitada.
Eficacia general: el convenio afecta a todos los sujetos de un determinado ámbito territorial y funcional.
Eficacia limitada: el convenio afectará exclusivamente a los sujetos firmantes del convenio.
Estatutarios: son aquellos que se negocian o celebran de acuerdo con las normas contenidas en el título 3º del ET, denominado “negociación y convenios colectivos”. Tendrán eficacia normativa y por lo tanto serán fuente del derecho.
Extraestatutarios: son aquellos que se negocian al margen de lo expuesto en el ET.
Lo dispuesto en el convenio colectivo estatutario regulará las RR entre trabajadores y empresarios sin necesidad de que éstos acepten la aplicación del convenio. Es lo que se conoce como aplicación automática del convenio.
En el supuesto de que existan cláusulas en el contrato de trabajo de trabajadores vinculados a un convenio colectivo estatutario y que estas cláusulas sean contrarias o peores a las que se establecen en el contrato individual serán nulas y no se aplicarán.
Está claro que el convenio colectivo estatutario tiene eficacia personal general pues se aplica a todos los empresarios y trabajadores del ámbito funcional o territorial del convenio con independencia de que estos trabajadores o empresarios estén o no estén afiliados a la organización sindical o a la organización empresarial que negoció el convenio.
TEMA 7: LA NORMA LABORAL INTERNACIONAL.
Pacto internacional de derechos sociales, económicos y culturales.
La organización internacional del trabajo(OIT).
En España es suficiente con publicar el convenio de la OIT, en el B.O.E. para que este convenio sea derecho interno.
Con anterioridad se denominaba Comunidad Económica Europea (CEE), después del Tratado de Maastricht se denomina Comunidad Europea (CE).
Sus instituciones fundamentales son:
Estos órganos, se reparten de manera peculiar las funciones legislativas, judiciales y de control.
La CE está integrada por 15 países: Francia, Alemania, Italia, Bélgica, Países Bajos, Luxemburgo (estos países constituían la Europa de los seis), Irlanda, Dinamarca, Gran Bretaña, Grecia, en el año 1986 se integraron España y Portugal, y en 1995 Finlandia, Austria y Suecia.
Al hablar de derecho comunitario hay que distinguir entre:
Derecho Originario: está integrado por los tratados fundacionales, tratados de adhesión, de anexión, el acta única europea, el tratado de Maastricht y el de Amsterdam.
Derecho Derivado: es el derecho adoptado normalmente por el Consejo y con carácter excepcional por la comisión. Los instrumentos normativos que integran este derecho son: los reglamentos y las directivas comunitarias.
Reglamentos: son disposiciones normativas de carácter general. Los destinatarios de los reglamentos en cuestiones laborales, administraciones publicas, empresarios y trabajadores. Son obligatorios y directamente aplicables a los estados miembros, una vez se publiquen en el diario oficial de las comunidades europeas.
Directivas comunitarias: son disposiciones de carácter obligatorio. Los destinatarios son los estados miembros, que quedan obligados a alcanzar los objetivos que se señalan en esas directivas. Éstas no son directamente aplicables sino que necesitan transponerse por los estados miembros en los plazos previstos en las directivas.
TEMA 8 - APLICACIÓN E INTERPRETACION DE LAS NORMAS
LA JERARQUIA DE LAS NORMAS LABORALES
Para que exista seguridad jurídica es necesario fijar una jerarquía normativa, la cual se garantiza tanto en la Constitución Española, como en el Art. 3 del Estatuto de los Trabajadores.
Consecuencia de la ordenación jerárquica, es el sometimiento de las normas inferiores a las normas superiores. Este sometimiento se traduce en la ilegalidad de una norma inferior que contradiga lo dispuesto en una norma superior.
La jerarquía normativa de carácter laboral tiene dos vertientes:
La primera es La Jerarquía Estática. Quiere decir que determinadas normas por su propia naturaleza, son superiores o inferiores a otras.
La segunda es La Jerarquía Dinámica. Quiere decir que el orden estático del que acabamos de hablar, se puede alterar en el momento de la aplicación de una norma, como consecuencia del principio de norma más favorable.
La Jerarquía Estática Desde esta perspectiva las normas laborales se estructuran de acuerdo con el rango formal de cada una de ellas. De conformidad con este criterio las distintas normas que componen el Sistema Español del DT se jerarquizan de la siguiente manera:
Jerarquía dinámica.
Si la aplicación del Derecho del Trabajo estuviese presidida en exclusiva por el Principio de Jerarquía Estática, ello significaría la estabilización de la normativa laboral y la inviabilidad práctica de disposiciones que tengan rango jerárquico inferior, como por ejemplo los convenios colectivos.
Para evitar los efectos que se producirían aplicando única y exclusivamente la jerarquía estática , el DT ha creado un mecanismo corrector, que consiste en que las condiciones laborales que resultan efectivamente aplicables son las más favorables con independencia del rango superior o inferior de las normas que las contengan, por lo tanto se aplicará según este principio, la norma más favorable al trabajador.
PRINCIPIO DE NO DISCRIMINACION EN LAS RELACIONES LABORALES.
TEMA 9 - EL CONTROL EN LA APLICACIÓN EN LAS NORMAS LABORALES
La administración general del Estado: Ministerio de trabajo y Asuntos Sociales.
Organización Central, Organización Periférica, y Organización Institucional.
Instituto de la Mujer y de la Juventud
La Inspección de Trabajo se regula básicamente por la ley 42/1997 de 14 de Noviembre, la cual se denomina “Ley Ordenadora de la Inspección de Trabajo y de la Seguridad Social”.
Investigación y propuesta de sanción de las infracciones cometidas en la materia jurídico - laboral.
Asesoramiento técnico a trabajadores y a empresarios.
Mediación en conflictos colectivos (huelgas, cierres patronales, etc.. )
los directores provinciales de trabajo cuando la sanción económica es de hasta 1 millón
los directores generales de trabajo hasta 5 millones
el ministro de trabajo hasta 10 millones
el Consejo de Ministros hasta 15 millones.
TEMA 10 - EL CONTRATO DE TRABAJO.
CONCEPTO Y NATURALEZA JURÍDICA DEL CONTRATO DEL TRABAJO.
Conforme a este artículo, el contrato de trabajo sería aquel contrato por el que una persona a la que denominamos trabajador se compromete a prestar personalmente unos servicios retribuidos y por cuenta ajena, en el ámbito de la organización y dirección de otra persona que conocemos con el nombre de empleador o empresario.
Carácter personal de la prestación laboral
Retribución o salario (trabajar gratuitamente está excluido del ET)
Otro concepto de CT: negocio jurídico bilateral, que tiene por finalidad la creación de una relación jurídico - laboral constituida por el cambio continuo entre una prestación de trabajo por cuenta ajena y una prestación salarial.
El CT es un negocio jurídico bilateral de carácter recíproco. Quiere decir que existe una equivalencia entre las prestaciones de ambas partes.
EL CT es un negocio jurídico consensual que se perfecciona por el mero consentimiento de ambas partes.
El CT es una obligación o negocio jurídico normativo. Quiere decir que tanto trabajador como empresario quedan sometidos a una extensa regulación bien de carácter estatal bien de carácter colectiva.
EL OBJETO Y LA CAUSA DE CONTRATO DE TRABAJO
EL CONTENIDO DEL CT. DERECHOS Y DEBERES LABORALES BÁSICOS DEL TRABAJADOR.
En el CT el empresario y el trabajador asumen no solamente las obligaciones principales de trabajar y de retribuir el trabajo, sino que existirán otros derechos y otros deberes que a continuación exponemos:
<Art. 4> ET: derechos laborales básicos de los trabajadores.
Los trabajadores tienen como derechos básicos los siguientes:
Estos derechos implican unos deberes para el empresario.
Derecho a la reunión.
Derecho a participar en la empresa.
Derecho a la promoción y a la formación profesional.
Derecho a no ser discriminado para el empleo, o una vez empleados a no ser discriminados por razón de raza, estado civil, etc.
Derecho a la integridad física y a una adecuada política de seguridad y salud laboral.
Derecho a que se respete la intimidad del trabajador.
Derecho a la inmunidad del mismo trabajador.
Derecho a recibir puntualmente el salario que se haya pactado o el que esté legalmente establecido.
Derecho a ejercitar individualmente las acciones derivadas del CT. (Enlazar con <art. 24> de la CE.
Los deberes básicos del trabajador son los siguientes:
Uno de los deberes básicos es la diligencia en el trabajo.
Quiere decir que el trabajador a cambio del salario, no se compromete únicamente a un tiempo de trabajo sino a una cantidad. Se obliga a un rendimiento mínimo. Así nos dice el <art. 5.a> del ET, que el trabajador debe “Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia”.
El Estatuto nos sigue diciendo en <art. 20.2> ET: “el trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones recíprocas a las exigencias de la buena fe” .
Incumplir obligaciones de secreto.
Incumplir obligaciones de no concurrencia (no concurrir con la misma actividad para hacerle la competencia al empresario).
Ocasionar prejuicios a la empresa en los locales, en las máquinas o en los instrumentos de trabajo.
Aceptar propinas, regalos o cualquier otra ventaja que pueda calificarse de soborno para hacerle incumplir sus obligaciones contractuales.
<art. 5.c>: “El trabajador tiene que cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas”.
Desde la vertiente subjetiva, será legitima, o conforme a ley una orden si quien nos ordena es competente para ello.
Desde la vertiente objetiva, será legítima cuando su contenido no sea discriminatorio y haga referencia al trabajo, y debe respetar la prestación laboral y las condiciones de trabajo que se pactaron inicialmente.
El trabajador está obligado a observar las medidas de seguridad y salud laboral que se adopten por la empresa.
Está obligado a no concurrir con la actividad empresarial en los términos fijados en el <Art. 21> ET.
El trabajador tiene que contribuir a mejorar la productividad empresarial.
TEMA 11 - LOS SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO
CONCEPTO JURÍDICO DE TRABAJADOR
El trabajador es la figura central del derecho del trabajo en cuanto que este ordenamiento nació con el fin de mejorar las condiciones de vida y las condiciones de trabajo de los asalariados.
Los trabajadores no sólo tienen relevancia para el DT en cuanto sujetos de un CT sino que un trabajador también puede ser miembro de la plantilla de una empresa o también puede estar afiliado a un sindicato, puede ser sujeto protegido de la Seguridad Social, o puede ser parte en un juicio laboral.
COCEPTO LEGAL DE TRABAJADOR
Son trabajadores aquellas personas que voluntariamente prestan sus servicios retribuidos y por cuenta ajena dentro del ámbito de organización y dirección de un empresario.
El concepto que acabamos de decir tiene que completarse por vía negativa con el <art. 1.3> del ET donde nos dice qué trabajadores están excluidos de la ley del ET; y completarse también por vía positiva con el <art. 2> del ET donde se nos dice cuáles son los trabajadores que tienen una relación laboral de carácter especial.
Los trabajadores sólo pueden ser personas físicas.
Si atendemos al sector económico al que pertenecen los trabajadores según su actividad hablaremos de trabajadores agrícolas, trabajadores de la industria, o trabajadores de servicios.
Los trabajadores: intelectuales o manuales.
Si atendemos a su titulación académica hablaremos de ingenieros, licenciados, de técnicos administrativos, de obreros o subalternos.
Si atendemos a la duración del CT podemos hablar de trabajadores fijos, trabajadores interinos, eventuales y trabajadores de temporada.
TRABAJADORES EXCLUIDOS DE LA CONTRATACIÓN LABORAL
Existen una serie de personas que realizan prestaciones laborales pero que se encuentran al margen de la contratación laboral. Dos son las causas para poder encontrarse al margen de la contratación laboral:
Que el legislador lo haya querido así (capricho legislativo).
Que esa relación laboral carezca intrínsecamente del carácter laboral.
<art. 1.3> ET.
RELACIONES ESPECIALES DE TRABAJO: REGULACIÓN NORMATIVA
EL EMPRESARIO O EMPLEADOR
Paralelamente a lo que se dijo al analizar el estudio del concepto de trabajador ha de indicarse que el empresario o empleador no tiene sólo relevancia para el DT en cuanto sujeto o contraparte del contrato, sino que el empresario también puede ser considerado como miembro de una patronal o como sujeto obligado en materia de Seguridad Social o como parte de un juicio laboral.
Pese a lo que acabamos de decir, desde el punto de vista del DT la posición jurídica que mejor ilumina la condición de empresario, es la posición de sujeto del CT como titular de una serie de derechos y obligaciones de carácter laboral.
“ A los efectos de esta Ley, serán empresarios todas las personas, físicas o jurídicas, o comunidades de bienes que reciban la prestación de servicios de las personas referidas en el apartado anterior, así como las personas contratadas para ser cedidas a empresas usuarias por empresas de trabajo temporal legalmente constituidas.”
CAPACIDAD CONTRACTUAL DE LOS SUJETOS
Empresario persona física: cualquier empresario mayor de 18 años puede contratar válidamente, e igualmente podrá contratar validamente, el menor de 18 años y mayor de 16 que esté emancipado. Los menores de dicha edad pueden contratar siempre que estén representados por sus padres o por sus tutores.
Empresario persona jurídica: la persona jurídica válidamente constituida es capaz de contraer obligaciones y por lo tanto puede celebrar contratos de trabajo como empresario. Normalmente las personas jurídicas contratarán a través de las personas que les representen, según se establezca en las normas que regulan la creación de la persona jurídica.
LOS CONTRATOS DE TRABAJO COMUNES CON PECULIARIDADES
Existen determinadas RRLL que sin llegar a merecer el calificativo de RL especial (Art. 2 ET) poseen ciertos rasgos peculiares y que la doctrina denomina relaciones comunes con peculiaridades:
Contrato de trabajo a domicilio: se entiende por contrato de trabajo a domicilio aquel contrato cuya prestación laboral se realiza en el domicilio del trabajador o en un lugar libremente elegido por éste sin que exista ningún tipo de control por parte del empresario. La peculiaridad de este CT radica en la falta de control inmediato del empresario sobre el lugar de la prestación laboral. Pese a esta peculiaridad, su naturaleza jurídica es de auténtico CT y su objeto es la prestación de un trabajo voluntario, por cuenta ajena y retribuido. El hecho de que el trabajador no lleve a cabo su trabajo en el centro de trabajo del empresario no significa que se encuentre fuera del círculo organizativo y disciplinario del empresario.
13.2 “El contrato se formalizará por escrito con el visado de la oficina de empleo, donde quedará depositado un ejemplar, en el que conste el lugar en el que se realice la prestación laboral, a fin de que puedan exigirse las necesarias medidas de higiene y seguridad que se determinen”.
“Todo empresario que ocupe trabajadores a domicilio deberá poner a disposición de éstos un documento de control de la actividad laboral que realicen, en el que debe consignarse el nombre del trabajador, la clase y cantidad de trabajo, cantidad de materias primas entregadas, tarifas acordadas para la fijación del salario, entrega y recepción de objetos elaborados y cuantos otros aspectos de relación laboral interesen a las partes”.
“Los trabajadores a domicilio podrán ejercer los derechos de representación colectiva conforme a lo previsto en la presente Ley, salvo que se trate de un grupo familiar”.
2. Contrato de embarco: es un contrato común con peculiaridades. La peculiaridad radica en el lugar de la prestación del servicio.
3. Contrato de trabajo “a la parte”: la peculiaridad de este CT está en el sistema retributivo ya que éste consiste en una parte o porción del producto obtenido por el empresario. El sistema de aparcerías laborales aparece básicamente en los trabajos agrícolas y en los marítimo - pesqueros.
TEMA 12- ESTUDIOS PREVIOS A LA CONTRATACIÓN LABORAL:
LOS MECANISMOS DE FACILITACIÓN DE EMPLEO.
La política de colocación son las acciones tendentes a proporcionar a los trabajadores un empleo adecuado y facilitar a los empresarios la mano de obra necesaria para el normal desenvolvimiento de su actividad productiva.
El legislador español, a partir de 1994 opta por un sistema mixto en la política de colocación, así se pasó de un monopolio público del servicio de colocación del INEM a la autorización de las agencias privadas de colocación y de las empresas de trabajo temporal, que hoy en día conviven con el INEM.
A partir de 1994 se observa una pérdida funcional del INEM, pues desaparece la
obligación de solicitar trabajadores al INEM.
No obstante los empresarios, en cierta medida, siguen obligados con el INEM en dos sentidos:
• El empresario debe registrar en el INEM todos aquellos CT que tengan que celebrarse por escrito. El plazo que da la ley es de diez días. Los CT que deben celebrarse por escrito aparecen numerados en el art. 8.2 ET.
Art. 8.2: “Deberán constar por escrito los contratos de trabajo cuando así lo exija una disposición legal y, en todo caso, los de prácticas y para la formación, los contratos a tiempo parcial, fijo - discontinuo y de relevo, los contratos de trabajo a domicilio, los contratos para la realización de una obra o servicio determinado, así como los de los trabajadores contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero. Igualmente constará n por escrito los contratos por tiempo determinado cuya duración sea superior a cuatro semanas. De no observarse tal exigencia, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa y por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios”.
Los empresarios tienen la obligación de comunicar al INEM la contratación de cualquier trabajador en el mismo plazo de diez días.
Si los empresarios incumplen estas dos obligaciones cometen una infracción laboral de carácter leve y la autoridad laboral les puede sancionar con una multa de 5000 a 50000 pesetas.
Son servicios de colocación de instituciones o de organizaciones que sin buscar un beneficio material (sin ánimo de lucro), reciben del empresario o trabajador por dichos servicios de colocación una remuneración, que se limita exclusivamente a los gastos ocasionados por los servicios prestados (gastos de personal, alquiler, teléfono, ...).
Es a partir de 1994 cuando se legalizan estas agencias privadas de colocación, así nos dice la Ley que el INEM puede autorizar en las condiciones que se determinen en el correspondiente convenio de colaboración, y previo informe favorable del Consejo General del INEM, la existencia de las agencias privadas de colocación, con la condición de que la remuneración que reciban se limite exclusivamente a los gastos ocasionados por los servicios prestados (ley de 10/94…)
SUJETOS QUE PUEDE CONSTITUIR UNA AGENCIA PRIVADA DE COLOCACIÓN
La Ley no dice nada al respecto, ello significa que no existe límite alguno. Sin embargo si tenemos en cuenta que estas agencias privadas de colocación no pueden tener fines lucrativos, parece lógico que no interese a un empresario en sentido mercantil, salvo que este empresario pretenda encubrir una empresa de trabajo temporal no autorizada. Cualquier sujeto privado (persona física o jurídica) puede constituir una agencia privada de colocación, siempre que no persiga fines lucrativos. Los sujetos que normalmente suelen constituirlas son: sindicatos, asociaciones de empresarios, CCAA, corporaciones locales, ... .
PROCEDIMIENTOS PARA CONSTITUIR UNA AGENCIA PRIVADA DE COLOCACIÓN
Es necesaria una autorización de la autoridad laboral competente.
Es necesario realizar un convenio de colaboración con el INEM.
A- La solicitud de autorización la tenemos que dirigir al Director General del INEM. Dentro del INEM será el consejo quien emita un informe favorable o desfavorable para conceder o no la autorización. Si es favorable se lleva a cabo el convenio de colaboración entre la agencia privada de colocación y el INEM y se concede la autorización.
La función del INEM también se extiende, no se limita a conceder la autorización sino que llevará a cabo un control sobre la actividad de estas agencias privadas de colocación.
FUNCIONES DE LAS AGENCIAS PRIVADAS DE COLOCACIÓN
La primera función y básica es intermediar en el mercado de trabajo, poniendo en contacto la oferta y la demanda de trabajo.
La segunda función es que pueden llevar a cabo una actividad formativa de sus trabajadores, siempre que para ello se hayan constituido en entidades colaboradoras del INEM.
Son aquellas empresas cuya actividad en poner a disposición de otra empresa,
denominada empresa usuaria con carácter temporal, trabajadores por ella contratados.
empresa válidamente constituida y con una organización productiva propia, cuya única actividad consiste exclusivamente en ceder temporalmente trabajadores a las empresas usuarias.
Las ETT pueden ser tanto personas físicas como jurídicas, que tengan una empresa válidamente constituida y con una organización productiva propia, cuya única actividad consiste exclusivamente en ceder temporalmente trabajadores a las empresas usuarias.
La ETT es el verdadero empresario.
La empresa usuaria recibirá los servicios de los trabajadores cedidos sin
incorporarlos a la plantilla de su empresa.
Para crear una ETT es necesario obtener una autorización de la Autoridad
REQUISITOS DE LAS ETT
Existen tres tipos de requisitos: formales, económicos y sustanciales.
Requisitos formales: es obligatorio incluir en la denominación de la empresa
las palabras ETT.
Prestar una garantía financiera, que puede prestarse a través de una fianza o aval solidario con un banco, o también a través de un depósito de dinero en efectivo.
Las ETT para poder constituirse tienen que carecer de obligaciones pendientes de pago, tanto de carácter fiscal como con la Seguridad Social.
Las ETT tienen que garantizar de forma especial el cumplimiento de obligaciones salariales y de obligaciones con la Seguridad Social.
Requisitos substanciales:
Las ETT tienen que tener una estructura organizativa propia
Tienen que dedicarse exclusivamente a la actividad de puesta a disposición de trabajadores.
Es necesario obtener una autorización administrativa, que la concede la Autoridad laboral competente. Dependiendo del ámbito de actuación de la ETT, la Autoridad competente será:
El director provincial de trabajo, si la ETT extiende su actividad en una sola provincia.
El director general de empleo, si la ETT extiende su actividad a distintas provincias. Esta autorización se concede temporalmente por un año, y se va prorrogando hasta tres años, a partir de tres años tiene carácter indefinido.
RELACIÓN TRIANGULAR DE TRABAJO
Relación entre las ETT y las empresas usuarias: es una relación de naturaleza civil o mercantil, y el objeto de esta relación es la puesta a disposición de trabajadores a la empresa usuaria por parte de la ETT.
Relación entre la ETT y el trabajador: será una relación laboral o lo que es lo
mismo, existirá un contrato de trabajo, que puede tener una relación determinada o indefinida. Este CT entre ETT y trabajador tiene obligatoriamente que redactarse por escrito, y tiene que registrarse en el INEM, en el plazo máximo de diez días.
Funciones de la ETT con el trabajador:
Pagar salario o retribuir.
Cumplir con las obligaciones de la Seguridad Social.
Gestionar y formar a los trabajadores.
Las ETT tienen el poder de dirección originario, y por tanto tienen el poder disciplinario, es decir, que sólo la ETT puede sancionar al trabajador. Lógicamente esta sanción se impondrá previa información de la empresa usuaria.
Relación entre el trabajador y la empresa usuaria: es una relación
simplemente de prestación de servicios. La empresa usuaria ostenta el poder de dirección y de control limitadamente durante el tiempo que dure la prestación de servicios.
Las empresas usuarias son responsables directos en materia de seguridad y salud laboral, y en materia de accidentes de trabajo, y enfermedades profesionales.
El contrato de puesta a disposición que es el que se celebra entre le ETT y la empresa usuaria, sólo podrá formalizarse para satisfacer necesidades temporales de la empresa usuaria. La ley 14/94 que regula las ETT dice que estas necesidades temporales se pueden limitar a las siguientes:
Se puede celebrar contrato de puesta a disposición:
Realizar obra o servicio determinado.
Se puede realizar contrato de puesta a disposición para atender exigencias el mercado, acumulación de tareas, o exceso de pedidos.
Para sustituir a los trabajadores con derecho a reserva de puesto de trabajo.
La última posibilidad es para cumplir temporalmente un puesto de trabajo de carácter indefinido mientras dura el proceso e s
La ley prohibe celebrar contratos de puesta a disposición:
Cuando se trata de sustituir trabajadores que se han declarado en huelga.
Cuando sean para realizar los trabajos que pongan en peligro la salud o seguridad laboral de los trabajadores.
Tampoco se puede para ceder trabajadores a otras ETT.
Cuando en los doce meses anteriores a la contratación la empresa haya llevado a cabo despidos improcedentes, colectivos, u objetivos.
EL FOMENTO DE LA OCUPACIÓN: FORMACIÓN PROFESIONAL.
Contrato para la formación, aparece regulado en el <art.11.2> ET.
Contrato de trabajo en prácticas, regulado en el <art.11.1> ET.
Edad. Se podrá contratar a mayores de 16 y menores de 21. Este límite no se aplica en el caso de trabajadores minusválidos.
No poseer titulación académica requerida para la formación de un CTP.
No haber agotado la duración máximo de este contrato en la misma o distinta empresa. Para poder conocer esto el empresario puede solicitar del INEM la información necesaria antes de celebrar el contrato para la formación.
conceder los permisos para asistir a la formación teórica
a tutelar el proceso de formación, a cada trabajador se le nombrará un tutor.
también a emitir un certificado de la formación practica adquirida.
PERÍODO DE PRUEBA: RÉGIMEN JURÍDICO
TEMA 13 - PRESTACIÓN DE TRABAJO: LUGAR DE LA PRESTACIÓN
EL ESPACIO FÍSICO DE LA PRESTACIÓN
A lo largo de toda la legislación laboral, se utilizan repetidamente los términos empresa y centro de trabajo, queriendo indicar normalmente que la empresa concepto mayor engloba a uno o varios centros de trabajo y el centro de trabajo es el concepto menor.
El art. 1.5 del ET define el centro de trabajo como “la unidad productiva con organización específica”.
Para el DT cualquier CT implica un ámbito donde se trabaja coordinadamente, o como una organización de trabajo inspirada por un propósito empresarial.
Si el cambio de lugar de trabajo no implica cambio de residencia, dicho cambio está incluido en el poder de dirección del empresario, por el contrario,
Si el cambio del lugar de trabajo implica cambio de residencia, dicho cambio será una modificación sustancial, regulada en el art. 40 del ET.
Aceptar el traslado. En este caso el empresario está obligado a compensarle económicamente por sus gastos.
Aceptar la orden de traslado pero impugnarla ante los jueces de lo social.
Rechazar el traslado, que significa extinguir el CT. Si esto ocurre, el trabajador tiene derecho a una indemnización económica.
La complejidad del procedimiento consiste en que el empresario que quiera realizar un traslado colectivo debe abrir un “período de consulta” con los representantes legales de los trabajadores. Con esto lo que se persigue es examinar las causas del traslado y las posibilidades de evitar el traslado o de reducir su alcance.
Colectivos. En los desplazamientos colectivos no es necesario el “período de consultas” entre empresario y representantes de los trabajadores, sino que tanto para el individual como para el colectivo, el empresario decide unilaterlamente4 desplazar a un trabajador y a éste le quedan dos opciones:
Cumplir la orden de desplazamiento, estando el empresario obligado a compensarles por gastos de viaje y dietas.
Cumplir la orden e impugnarla.
TEMA 14 - EL TIEMPO DE LA PRESTACIÓN DE TRABAJO
CT para la realización de obra o servicio determinado
CT eventuales por circunstancias de la producción
Contrato para la realización de obra o servicio determinado. (Art.15.1, a)
Servicios de seguridad durante la construcción de edificios
Campañas de extinción de incendios.
Montaje y organización de ferias.
La duración del contrato por obra o servicio determinado será la necesaria para la realización de la obra o servicio.
CT eventual por circunstancias de la producción. ( Art. 15.1, apt b)
El objeto de este contrato es hacer frente a un incremento cuantitativo de la actividad normal de la empresa para atender a las exigencias circunstanciales del mercado, la acumulación de tareas o el exceso de tareas.
En este supuesto el ET marca una duración máxima de 6 meses en un periodo de 12 meses.
DURACIÓN DE LA PRESTACIÓN DE TRABAJO: LA JORNADA LABORAL
En el año 1994 se produce una gran flexibilización en toda la regulación de la jornada de trabajo y se van a dejar en manos del empresario y en manos de la negociación colectiva importantes facultades de ordenación de la jornada de trabajo.
JORNADA DE TRABAJO: PROTECCIÓN, DURACIÓN Y LÍMITES, PROTECCIÓN A MENORES DE 18 AÑOS.
La duración de la jornada de trabajo será la pactada en convenio colectivo o en el CT.
Pese a la superioridad de la negociación colectiva la ley establece un límite: “la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual”.
Igualmente por convenio colectivo o acuerdo entre la empresa y los representantes legales de los trabajadores se puede establecer una distribución irregular de la jornada de trabajo, siempre que se respeten los períodos de descanso mínimos y obligatorios.
Entre el final de la jornada y comienzo de la siguiente tienen que mediar como mínimo 12 horas (descanso entre jornadas).
Por convenio colectivo o acuerdo de empresa se permite que el número ordinario de horas de trabajo sea superior a 9, siempre que se respete el límite de 12 horas entre jornada y jornada.
Tienen que descansar media hora.
Disminuye el número de horas para considerar la jornada como continuada: 4,5 horas en vez de 6horas.
Horas extraordinarias que se hayan pactado en convenio colectivo o con trato individual con un límite: no se pueden pactar más de 80 horas extras al año.
Horas extras por fuerza mayor. Estas horas extraordinarias son aquellas necesarias para reparar o prevenir siniestros u otros daños extraordinarios o urgentes.
Menores de 18 años no pueden realizar horas extras
Trabajadores nocturnos tampoco
Trabajadores minusválidos no pueden, con excepción de las horas extraordinarias de fuerza mayor.
No se podrán realizar más de 80 horas extraordinarias al año
Se puede pactar que las horas extras se compensarán por tiempo de descanso equivalente a las horas realizadas. Esto se tiene que realizar en los 4 meses siguientes a la realización de las citadas horas extras.
A través de una compensación económica que en ningún caso podrá ser menor a la cuantía de 1 hora ordinaria.
DESCANSO DIARIO, DESCANSO SEMANAL, ANUAL, FIESTAS Y PERMISOS
La Constitución garantiza un tiempo de descanso necesario para el trabajador. Esta garantía constitucional se traduce no únicamente en la limitación de la jornada laboral sino que también se traduce en la fijación de unos períodos de descanso semanal y anual.
Se refiere al descanso entre 2 días laborales. El descanso diario intenta proteger la salud del trabajador y limita el poder empresarial para la distribución de la jornada. Según el ET entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente deben mediar un mínimo de 12 horas.
Este mínimo es indisponible por las partes y únicamente podrá ser mejorado por convenio colectivo o pacto individual.
El ET nos dice que los trabajadores tienen derecho a un descanso mínimo semanal acumulable por períodos de hasta 14 días, de 1 día y medio ininterrumpido que normalmente comprende la tarde del sábado o la mañana del lunes y el día completo del domingo.
El descanso semanal es un descanso retribuido y para los menores de 18 años el descanso se amplía a 2 días.
El ET menciona las fiestas laborales diciendo que sin exceder de 14 al año tendrá carácter retribuido.
Dentro de las 14 fiestas se tienen que respetar como de carácter nacional:
Las restantes fiestas tienen un carácter jurídico, 2 de ellas tiene carácter local, las otras 8 serán fijadas reglamentariamente por el Gobierno y el Gobierno dirá cuáles pueden ser sustituidas por fiestas de las CCAA.
+ 10 (12 local y 8 Gobierno)
Todos los trabajadores tienen derecho a interrumpir su trabajo sin menoscavo de su trabajo siempre que para ello avisen previamente y lo justifiquen posteriormente.
Tienen derecho a los siguientes permisos laborales art. 37.3.
Además de los permisos laborales del art. 37.3 existen otros permisos laborales añadidos:	- por vía convencional (30 días en caso de traslado)
por vía legal (6 horas pagadas a la semana cuando eres despedido objetivamente para buscar nuevo trabajo)
por vía de directivas comunitarias (se ha ampliado el permiso para exámenes, médicos, prenatales… que tengan lugar en horario de trabajo)
La Constitución Española nos dice que los poderes públicos tienen que garantizar
a todos los trabajadores un descanso anual retribuido, así el Art. 38 E.T. regula la materia de vacaciones anuales. Del Art. 38 podemos sacar las siguientes conclusiones:
Las vacaciones anuales siempre son retribuidas.
Las vacaciones anuales no son sustituibles por compensación económica, salvo cuando se extinga el C.T.
El período de vacaciones anuales se fijará por Convenio Colectivo, o en el contrato individual y nunca puede ser inferior a treinta días naturales.
El período de vacaciones (30 días naturales) en principio es unitario, pero existe la posibilidad de dividir el disfrute de las vacaciones anuales en varios períodos con un límite, por el que uno de esos períodos debe comprender al menos 14 días ininterrumpidos.
Con dos meses de antelación al disfrute de las vacaciones, el empresario tiene la obligación de publicar el calendario de las vacaciones.
TEMA 15-CLASIFICACIÓN PROFESIONAL
SISTEMA DE CLASIFICACION PROFESIONAL, CATEGORIA Y GRUPOS PROFESIONALES
El 31 de Diciembre de 1997, la empresa denominada Asesoría Fiscal y Jurídica El Escorial S.A. concluye la negociación de su Convenio Colectivo que será de aplicación durante el año 1998, según el Art. 28.
GP1 : graduado escolar o FP1
GP2 : bachillerato o FP2
GP3 : licenciados o equivalentes
GP1 (subalternos): - C.P. conserje
- C.P. ordenanza
- C.P. telefonista
GP2 (administrativo): con sus respectivas categorías profesionales también equivalentes.
GP3 : - Sub.G.Pa (asesores jurídicos) - C.P. Derecho Civil
- C.P. Derecho Laboral
- C.P. Derecho Contencioso
- Sub.G.Pb (asesores económicos) - C.P. Auditores
- C.P. Contabilidad De Costes
- C.P. Contabilidad De Sociedades
- Sub.G.Pc (informáticos)
- Sub.G.Pd (ingenieros)
Cualquier trabajador no es contratado genéricamente sino que a los trabajadores se les contrata para realizar una función específica. La clasificación profesional es le acto jurídico a través del cual se determina el objeto del contrato de trabajo, o lo que es lo mismo se determina las funciones que corresponden a cada trabajador.
En la clasificación profesional los intereses de trabajadores y empresario no coinciden. A los trabajadores lo que les interesa es tener un estatuto jurídico muy delimitado frente al poder de dirección empresarial, y al empresario lo que le interesa es que las funciones de los trabajadores sean flexibles y ampliables permitiéndose de esta manera, dentro de ciertos límites encomendar al trabajador distintas funciones o tareas.
El Art. 22 del E.T. obliga a que mediante la negociación colectiva o en su defecto mediante acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores se establezca un sistema de clasificación profesional, el cual se establece a través de grupos y categorías profesionales.
Las categorías profesionales incluidas dentro de un mismo grupo profesional tienen que ser similares,. Similitud que se concreta en que las actitudes del trabajador deben ser tales que permitan desempeñar las prestaciones laborales básicas incluidas en un mismo grupo profesional.
En algunos casos, será necesario someter al trabajador a un proceso de formación. El sistema de clasificación profesional más frecuente es el consistente en numero limitado de grupos profesionales subdividido en ocasiones en subgrupos profesionales, y unos y otros a su vez en categorías profesionales.
REGLAS CONCRETAS EN MATERIAS DE CLASIFICACIÓN PROFESIONAL.
A tenor del art. 22.5 ET obligatoriamente habrá que clasificar al trabajador en una determinada categoría.
La categoría o el grupo que se le asigne tiene que corresponderse con las funciones o tareas que se hayan pactado, en su caso, en el CT.
Por último, que los criterios que definen las CP y GP respeten siempre el principio de igualdad de trato, fijándose obligatoriamente reglas comunes para trabajadores de uno y otro sexo.
MOVILIDAD FUNCIONAL: TRASLADO DE PUESTO DE TRABAJO
Ius variandi: atribuciones que tiene el empresario, o lo que es lo mismo, el poder del empresario derivado de su poder de dirección, para poder variar el contenido de la prestación del trabajador, durante la vigencia de su CT. Lógicamente en virtud del Ius variandi podía modificar condiciones accesorias, esto es, no sustanciales.
La movilidad funcional es el cambio de funciones del trabajador en el seno de una empresa. Es uno de los instrumentos más característicos de la moderna flexibilizacion de las relaciones laborales.
La movilidad funcional se recoge en el art 39 del E.T.
Hay tres variedades de MF:
1. MF dentro del GP o entre CP equivalentes. Ius variandi ordinario.
2. MF fuera del GP o entre CP no equivalentes. Ius variandi extraordinario.
3. Lo que Montoya denomina MF “más allá del Ius variandi” . Aquí nos encontramos con la figura de las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo [art 41 E.T].
IUS VARIANDI ORDINARIO.
Como regla general el empresario es libre de ordenar en el ejercicio de su IVO, sin necesidad de alegar causa y sin limite temporal el cambio de funciones en una empresa. Siempre que se respete :
- Titulación académica o profesional exigida para el puesto de trabajo.
- Se respete la pertenencia al grupo profesional.
La MF, debe producirse obligatoriamente entre CP equivalentes, entendiendo por tales aquéllas que exigen actitud profesional común, completada si fuese necesario por un proceso de formación o adopción.
IUS VARIANDI EXTRAORDINARIO
El empresario puede ordenar en virtud de su Ius variandi extraordinario, funciones no correspondientes al grupo categoría profesional equivalente, siempre que se den las siguientes circunstancias:
Existen razones técnicas u organizativas que justifiquen esa MF.
La movilidad funcional sea limitada en el tiempo, es decisdr, que tenga una duración por el tiempo imprescindible.
En virtud del IVE el empresario puede ordenar al trabajador tanto funciones de superior e inferior categoría.
Cuando el empresario otorga funciones superiores a la de su CP y GP y si estas funciones se prolongan más de 6 meses en 1 año o más de 8 meses en 2 años, esa duración permite al trabajador solicitar al empresario el ascenso o la provisión de la vacante correspondiente a su actividad efectiva.
En el supuesto de que el empresario no conceda al trabajador, bien el ascenso, bien la cobertura de la vacante, el trabajador puede reclamar ante la jurisdicción social o laboral la petición de ascenso o la cobertura de las diferencias salariales correspondientes al trabajo de categoría superior realizado.
Si el empresario otorga al trabajador la realización de funciones inferiores , solo lo podrá hacer excepcionalmente por necesidades urgentes ( perentorias) e imprevisibles de la actividad productiva, estas funciones inferiores se tienen que limitar al tiempo imprescindible y no pueden suponer disminución alguna de la retribución originaria.
MÁS ALLÁ DEL IUS VARIANDI
Esta MF es aquella que sobrepasa los supuestos de Ius Variandi contemplados en los apartados 1 y 2.
Un ejemplo de MF más allá del IV sería aquella efectuada sin alegación de causa alguna por tiempo indefinido. Este tipo de MF conecta con las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo contempladas en el art, 4.1 del ET.
Es modificación sustancial aquellas modificaciones que afecten a la jornada de trabajo, al horario, al régimen de trabajo a turnos, al salario, al sistema de trabajo y de rendimiento y a las funciones. Estas modificaciones pueden ser, bien de carácter individual , bien de carácter colectivo.
TEMA 16 - LA PRESTACIÓN DEL EMPRESARIO: LA RETRIBUCIÓN SALARIAL
LA OBLIGACIÓN DE REMUNERAR EL TRABAJO PRESTADO
Creación del Fondo de Garantía Salarial
El salario: concepto, tipos y estructura salarial
Concepto: Lo contiene el ET en su art. 26.1, según este art. se considerará salario la totalidad de las percepciones económicas del trabajador, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena y se retribuyen el tiempo de trabajo efectivo o los periodos de descanso computables como de trabajo.
Salario por unidad de tiempo: aquel salario en el que el importe del mismo se fija en función de la duración del trabajo, independientemente del resultado o de la cantidad de obra realizada. El hecho de que la medida para él calculo del salario sea una medida temporal, no se interfiere en absoluto con el deber de rendimiento que debe recaer sobre todo trabajador.
Salario por unidad de obra: el importe del salario esta en función de los resultados obtenidos por el trabajador independientemente del tiempo que haya invertido para conseguirlos.
Salario en metálico: es aquel que consiste en el pago del salario a través de las monedas de curso legal en España (actualmente pts). Se prevé la posibilidad de que el pago del salario se realice mediante talones o modalidades bancarias similares (ejm. Transferencias bancarias) a través lógicamente de una entidad de crédito legalmente constituida para tala fin.
Salario en especie: es el pago del salario a través de bienes distintos del dinero (agua, luz, alquiler del piso, coche de la empresa etc...). El ET establece un límite a la retribución en especie, no podrá superar el 30% del salario total. Existe una excepción para la relación salario en especie, puede alcanzar el 45% del salario total en concepto de alojamiento y manutención.
Salario convenio o denominado de categorías profesionales: es el salario que se fija a través de la negociación colectiva, o lo que es igual, es el salario que fijan los convenios colectivos para cada una de las categorías profesionales.
Salario Base: salario fijado por unidad de trabajo o por unidad de obra.
Complementos salariales: son las cantidades económicas que se adiciona al salario base o la concurrencia de una causa específica y determinada en la relación de trabajo independientemente de la prestación básica que es prestar trabajo.
Vinculados a la persona del trabajador: Ej. Antigüedad que tiene como objetivo remunerar la permanencia del trabajador en la empresa, idiomas etc...
Vinculados al trabajo realizado: lo determinante es el puesto de trabajo que ocupa el trabajador. Ej.: penosidad, toxicidad, peligrosidad, suciedad, máquinas, vuelo, navegación, nocturnidad, turnicidad, transporte, disponibilidad horaria, residencia etc...
Vinculados a la situación y resultados de la empresa: Se incluyen todos aquellos complementos salariales cuya percepción y cuantía se encuentren directamente vinculados a los resultados obtenidos por el empresario al finalizar un determinado ejercicio económico. El más habitual es el denominado participación en beneficios. En este complemento el trabajador participa en la cuantía acordada por su empresario de los beneficios obtenidos por la empresa.
LA FIJACIÓN DEL SALARIO: EL SALARIO MÍNIMO INTERPROFESIONAL
El SMI es la cifra fijada por una norma estatal, (un RD) con la finalidad de garantizar la percepción de una cantidad económica entendida como imprescindible para atender las necesidades del trabajador.
El SMI constituye una garantía de ingresos mínimos al considerarse como el nivel o el suelo absoluto por debajo del cual ningún trabajador puede contratar la prestación de sus servicios.
Su carácter interprofesional, esto quiere decir que el SMI se fija sin referencia alguna a sectores o ramas productivas determinadas y sin tener en consideración profesiones, oficios, categorías o grupos profesionales.
EL CUMPLIMIENTO DE LA OBLIGACIÓN DE REMUNERAR. LIQUIDACIÓN Y PAGO DEL SALARIO: TIEMPO, LUGAR Y FORMA.
Lugar del pago del salario.
Tiempo del pago del salario.
Forma de la liquidación y pago del salario.
TEMA 17: EL PODER DE DIRECCIÓN DEL EMPRESARIO
El empresario ostenta un haz de poderes destinados a la organización de la empresa y a la ordenación de las prestaciones laborales (poder de dirección).
Junto al poder de dirección el empresario ostenta también el poder disciplinario o sancionador (facultades que tiene el empresario reconocidas por ley para sancionar a los trabajadores en el supuesto de incumplimientos laborales).
El poder de dirección sería un poder moral si no estuviera acompañado del poder sancionador, es decir, de la posibilidad de sancionar el incumplimiento a las órdenes generales o especiales del empresario.
En el DT se establece un sistema disciplinario basado en la graduación de las faltas y sus correspondientes sanciones. El ET en el art. 58.1 nos dice que “los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de las faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones o en el convenio colectivo que sea aplicable.”
El empresario debe ejercer su poder disciplinario de forma equitativa y racional. No obstante la decisión disciplinaria empresarial no es nunca definitiva, ya que la valoración de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la dirección de la empresa serán siempre revocables ante la jurisdicción competente (Juzgado de lo social ! Tribunal Superior de Justicia ! Audiencia Nacional ! Tribunal Supremo).
El ET contiene un cuadro de actos y conductas sancionables, pero se refieren única y exclusivamente a las faltas más graves. Así nos encontramos con las causas del art. 54.2, causas que son de despido disciplinario. Para las demás faltas (graves y leves) el ET remite al CC que sea aplicable.
Las sanciones están previstas bien en las disposiciones legales, bien en CC en correlación con las faltas laborales.
- La graduación de sanciones se corresponde con la graduación de las faltas; existirán sanciones de carácter leve, grave y muy grave.
Para las faltas de carácter leve son sanciones normales la amonestación verbal o escrita; suspensiones de empleo y sueldo de pequeña duración (1 ó 2 días).
Para las faltas de carácter grave son sanciones normales suspensiones de empleo y sueldo de mayor duración (15 días); traslado de puesto de trabajo o inhabilitaciones temporales para el ascenso.
Para las faltas de carácter muy grave: suspensiones de empleo y sueldo de larga duración (6 meses); traslado de localidad, despido disciplinario.
- Forma de las sanciones: el ET exige comunicación escrita al trabajador en los supuestos de imposición de sanciones graves y muy graves.
El ET establece también algunos límites al contenido de las sanciones, art.58.3: ”no se podrán imponer sanciones que consistan en la reducción de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador o multa de haber”.
PRESCRIPCIÓN DE LAS FLATAS LABORLAES
Otra importante limitación en la aplicación de las sanciones es de tipo temporal, en este sentido el ET establece unas reglas precisas sobre la prescripción de las faltas del trabajador.
las faltas leves prescriben a los 10 días,
las graves a los 20 días y
las muy graves a los 60 días.
La prescripción supone que el empresario no podrá ejercitar su facultad sancionadora si no la ejercita en los plazos previstos (10, 20 ó 60 días) a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de la comisión de la falta y en todo caso a los 6 meses de haberse cometido (art. 60.2)
TEMA 18: VICISITUDES Y CONTINUIDAD DEL CONTRATO DE TRABAJO
LA SUCESIÓN DE EMPRESAS Y LA SUBROGACIÓN EMPRESARIAL
El cambio de la persona del empresario no afecta a la continuidad de los contratos de trabajo ya celebrados, al no ser la prestación básica empresarial (pago de salario) una obligación personalísima.
Antes de esto Alonso Olea estima que admitir que la sucesión de empresa es una causa de extinción del contrato de trabajo, sería tanto como admitir la voluntad unilateral del empresario como vía válida para resolver los contratos de los trabajadores.
El art.44 ET regula la situación de empresa, estableciendo que “el cambio de la titularidad de la empresa, centro de trabajo por una unidad productiva autónoma de la misma, no extinguirá por sí misma la relación laboral, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales del anterior”.
La protección del art. 44 se extiende no sólo al supuesto de la transmisión de empresa en su totalidad, sino también, en los supuestos de cesión parcial de la empresa.
Ej: Cuando se lleva a cabo una transmisión del centro de trabajo.
MODALIDADES DE LA TRANSMISIÓN (cambio de titular de la empresa)
Transmisión de la empresa por actos intervivos.
Puede producirse por cualquier tipo de negocio jurídico que implique una continuidad de la empresa por el nuevo titular. (Ej: ventas de una empresa, traspaso de negocio, fusiones y absorciones, transferencias de competencias del Estado a las CCAA, finalización de concesiones administrativas).
En todos estos supuestos la continuidad de los contratos operan de manera automática por ministerio de la ley, el pacto que llevan a cabo el empresario cedente y el cesionario, se limita únicamente a la transmisión de la empresa y la ley le adiciona la consecuencia de la sucesión del nuevo empresario en la posición del anterior, respecto a los derechos y obligaciones derivados del contrato de trabajo.
Además del efecto sucesorio del art44 del E.T atribuye al cambio de titularidad por actos inter vivos, un sistema de responsabilidades con la finalidad de proteger a los trabajadores.
La ley obliga al empresario cedente y en su defecto al cesionario a notificar a los representantes legales de los trabajadores, el hecho del cambio de titularidad.
La ley extiende la responsabilidad de las obligaciones contraidas por el anterior titular antes de la transmisión al nuevo titular, así en el art. 44 del E.T. establece que cuando el cambio de titularidad de la empresa tenga lugar por actos intervivos, el cedente y en su defecto el cesionario, responderán SOLIDARIAMENTE durante 3 años de las obligaciones laborales contraidas con anterioridad a la transmisión y que no hubiesen sido satisfechos. Esta previsión legal hace que el trabajador pueda dirigirse indistintamente contra el anterior empresario, o contra el nuevo empresario, para poder obtener el cumplimiento de las obligaciones laborales.
Si la cesión de la empresa fuera declarada delito de acuerdo con lo previsto en el código penal en este caso el cedente y el cesionario responderán también de las obligaciones posteriores a la transmisión , sin limite temporal.
Sucesión por actos mortis causa.
En el art. 44 ET se contemplan también los supuestos de aquellos cambios de titularidad de empresas que tengan lugar por el fallecimiento del empresario y la integración de la empresa en el conjunto de la masa hereditaria, o lo que es lo mismo, en el patrimonio del heredero.
Ante la muerte del empresario la regla general es la subrogación del heredero en la posición del empresario causante, no obstante también se admite la posibilidad de proceder a la extinción de los contratos cuando el heredero manifieste su voluntad expresa de no querer continuar con la explotación. Ante esta situación los trabajadores tienen derecho a recibir una cantidad económica en concepto de indemnización de 1 mes de salario.
La persona del empresario puede desaparecer, no sólo por la muerte, sino también por la jubilación o incapacidad. En estos supuestos es igualmente suficiente la declaración de voluntad de no querer continuar con la actividad empresarial a los trabajadores y a la Autoridad Laboral correspondiente.
Los trabajadores tendrán derecho igualmente a la cantidad de 1 mes de salario en concepto de indemnización y pasarán a la situación de desempleo con el correspondiente subsidio.
LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO. CAUSAS Y EFECTOS
Suspensiones dependientes de la voluntad de las partes
Suspensiones independientemente de la voluntad de las partes
Suspensiones motivadas por el ejercicio de un cargo público, representativo o sindical determinado. Aquí los trabajadores o el trabajador debe reincorporarse al trabajo en el mes siguiente al cese de su cargo.
La huelga lícita
Suspensión de vida a la adopción o al acogimiento de un menor de 5 años.
Suspensión del CT por cierre patronal.
Por la voluntad de ambas partes
SUSPENSIONES INDEPENDIENTES DE LA VOLUNTAD DE LAS PARTES
Servicio militar y prestación social sustitutoria
Suspensión del CT por fuerza mayor
Esta suspensión contractual aparece regulada en el Art.45.i.j. ET, y en el art. 47 ET “El CT podrá ser suspendido, a iniciativa del empresario, por causas económicas, técnicas, organizativas, o de producción, con el arreglo al procedimiento establecido en el art. 51 de esta Ley y en sus normas de desarrollo, excepto en lo referente a las indemnizaciones, que no procederán. La autorización de esta medida procederá cuando de la documentación obrante en el expediente se desprenda razonablemente que tal medida temporal es necesaria para la superación de una situación de carácter coyuntural de la actividad de la empresa.
En el art. 45.g ET se dice que es causa de suspensión “La privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria.”. Si existe sentencia condenatoria el empresario está legitimado para dar por terminado el CT invocando
En los supuestos de maternidad el ET nos dice que la duración máxima es de
La suspensión laboral se suspende también por adopción o acogimiento de
EXCEDENCIAS: TIPOS Y EFECTOS
Forzosas: Aquellas en las que se mantiene el derecho a la reserva de tu puesto de trabajo durante todo el tiempo de duración de la excedencia, tiempo que además computa a efectos de antigüedad.
Voluntarias: El excedente tan solo ostentará una expectativa de derecho a reingresar, expectativa condicionada a la existencia de una vacante de un puesto igual o equivalente.
Ostentar un cargo representativo sindical de ámbito provincial o superior.
Ser elegido para un cargo en organizaciones sindicales más representativas en los ámbitos provinciales , autonómicos y estatales.
Sólo la pueden solicitar aquellos trabajadores que tengan una antigüedad en la empresa no inferior a 1 año.
El tiempo de excedencia no podrá ser inferior a 2 años desde la terminación de la anterior excedencia.
El trabajador podrá solicitar nueva excedencia voluntaria solo por una vez siempre que hubiesen transcurrido 4 años desde la terminación de la anterior excedencia.
Una vez que el trabajador solicita excedencia voluntaria el empresario está obligado a concedérsela.
TEMA 19 - LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO (I)
El contrato de trabajo está sometido a un curso vital que se inicia mediante la celebración de un contrato de trabajo, se prolonga mediante el intercambio continuado de las prestaciones básicas del trabajador y del empresario, durante este intercambio el contrato puede sufrir distintas vicisitudes bien modificativas bien suspensivas, y al final acaba extinguiéndose. Toda extinción del contrato de trabajo según la ley tiene que obedecer a unas causas determinadas. Desde esto punto de vista la extinción del contrato de trabajo es siempre causal. Las causas que la ley reconoce como suficientes para extinguir el contrato de trabajo aparecen enumeradas en el art. 49.1 de ET de manera imperativa, impidiéndose su modificación por contrato de trabajo o convenio colectivo.
Existen cuatro supuestos de extinción del contrato de trabajo:
1º. Extinción por voluntad del empresario:
2º. Extinción por voluntad del trabajador:
Resolución causal
3º. Extinción por la voluntad concurrente de las partes.
4º. Extinción por desaparición o incapacidad de las partes, bien por muerte, jubilación o cualquier incapacidad. (el contenido de este punto es el mismo que el de la sucesión mortis-causa).
1º. EXTINCIÓN POR VOLUNTAD DEL EMPRESARIO.
Concepto: es la resolución del contrato de trabajo por voluntad unilateral del empresario basada en un incumplimiento contractual grave o culpable del trabajador. El despido es una sanción ante una falta laboral de carácter muy grave y su justificación viene determinada por el grado de culpabilidad del trabajador y la gravedad del incumplimiento.
Inasistencia o impuntualidad: faltas repetidas e injustificadas de asistencia o de puntualidad se consideran incumplimientos laborales.
Indisciplina o desobediencia:
Ofensas verbales o físicas:
Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza:
Efectos : supone la extinción del contrato laboral por decisión unilateral del empresario, decisión basada en un incumplimiento contractual, grave y culpable del trabajador. Una vez extinguido el contrato de trabajo, cesan las obligaciones de prestar servicios y remunerarlos, lo que supone que deba darse de baja al trabajador en la Seguridad Social para no tener que seguir cotizando por él.
Si a un trabajador se le despide por voluntad unilateral del empresario y no está de acuerdo con la decisión de despido, el trabajador debe seguir los siguientes trámites:
Acto de conciliación : Es un requisito previo y obligatorio al proceso de despido ante el Juzgado de lo Social. En este acto de conciliación celebrado en el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) puede llegarse a un acuerdo entre el trabajador y el empresario o puede no llegarse a un acuerdo. En el supuesto que no se llegue a un acuerdo, el trabajador tendrá que plantear su demanda ante el Juzgado de lo Social.
Demanda ante el Juzgado de lo Social : intentado el Acto de Conciliación, sin acuerdo, el trabajador debe presentar su demanda por Despido Disciplinario en el plazo de 20 días hábiles (es plazo de caducidad) desde la efectividad del despido. La demanda debe redactarse de la siguiente forma:
Encabezamiento al Juzgado de lo Social
Identificar las partes (demandante y demandado)
Hechos que motivaron el despido y causas
Fecha y firma (si lo hace un abogado, firmará él la carta)
Sentencia : Una vez se celebre el juicio oral el juez deberá dictar su sentencia. En la sentencia el juez puede calificar el despido de tres formas:
Procedente: cuando queden acreditadas las causas alegadas por el empresario en su carta de despido. En este supuesto se produce la extinción del contrato de trabajo y el trabajador no tendrá ningún tipo de indemnización.
Improcedente: cuando no queden acreditadas las causas y los motivos del empresario o cuando se incumplan las formalidades de la carta de despido (hechos y fecha). Improcedencia de fondo (causa) o forma (carta de despido). En estos supuestos el empresario tiene que elegir en el plazo de 5 días desde que se le ha notificado la sentencia entre readmitir al trabajador en su puesto de trabajo o pagar una indemnización de 45 días de salario por año de servicio, con un prorrateo de los períodos inferiores a un año, con un máximo de 42 mensualidades. Con una excepción, en el supuesto que el trabajador sea un representante legal de los trabajadores será el trabajador el que elija.
Nulo : será aquél que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la CE o leyes o aquel despido que haya violado los derechos fundamentales y las libertades públicas del trabajador. El empresario tendrá que readmitir obligatoriamente al trabajador en el puesto que estaba desempeñando.
EXTINCION POR CAUSAS OBJETIVAS
CAUSAS O MOTIVOS DEL DESPIDO OBJETIVO (ART 52 ET)
Ineptitud: imposibilidad de desarrollar adecuadamente las funciones de tu puesto de trabajo. Lógicamente tiene que ser siempre una ineptitud sobrevenida, pues la ineptitud conocida antes de la firma del contrato de trabajo no es causa de la extinción del mismo.
Inadaptación: es causa de extinción del contrato de trabajo la falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en el puesto de trabajo, cuando dichas modificaciones sean razonables y hayan transcurrido como mínimo dos meses.
Amortización de puestos de trabajo: el contrato de trabajo podrá extinguirse por la necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo, por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción y que no fundamenten un despido colectivo.
Absentismo laboral: el contrato de trabajo también se podrá extinguir por faltas de asistencia de los trabajadores que alcancen un 20% de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos o el 25% en 4 meses discontinuos en un período de 12 meses.
Forma del despido voluntario.
Comunicación escrita al trabajador expresándole la causa de su despido.
Indemnización simultanea a la comunicación escrita de 20 días de salario por año de servicio, con el máximo de 12 mensualidades.
El empresario tiene que conceder al trabajador, que va a ser despedido por causas objetivas, un permiso de 6 horas laborales durante el periodo de preaviso de 1 mes, para buscar un nuevo empleo, sin menoscabo de salario.
El empresario tiene que dar al trabajador un preaviso de 30 días desde la llegada de la carta hasta la fecha de extinción.
C) DESPIDO COLECTIVO.
30 trabajadores en empresas que ocupen entre 300 o más trabajadores.
El 10% del número de trabajadores totales en aquellas empresas que ocupen entre 100 y 299 trabajadores.
Cuando el despido a la totalidad de la plantilla y el número de trabajadores sea superior a 5.
TEMA 20-LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO II
EXTINCION DEL C.T. POR VOLUNTAD DE TRABAJADOR
El C.T. se puede extinguir por dimisión del trabajador debiendo mediar siempre un período de preaviso, el cual lo establecerá el Convenio Colectivo aplicable, o el C.T. o en su caso la costumbre del lugar.
La resolución causal
La extinción de C.T. por voluntad del trabajador reconocida en el Art. 50 ET faculta a cualquier trabajador a reconocer la extinción de su C.T. cuando el empresario halla incurrido en un incumplimiento laboral. Este tipo de extinciones se suele conocer con el nombre de despidos indirectos.
Las causas que puede alegar un trabajador como causas justas para que el juez proceda a extinguir su C.T. pueden ser:
La falta de pago o los retrasos continuados en los salarios.
Las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo que redunden en perjuicio de su formación profesional.
Cualquier otro incumplimiento grave de las obligaciones por parte del empresario. En este supuesto el trabajador tiene derecho a la máxima indemnización como si se tratara de un despido improcedente (45 días de salario por año de servicio prorrateándose los períodos inferiores a un año con el máximo de 42 mensualidades).
Con derecho a pasar a la situación legal de desempleo.
En este supuesto, la renuncia al C.T. no es manifiesta o expresa, como sí era en la dimisión, sino que se deduce inequívocamente del comportamiento del trabajador. El abandono supondrá la extinción del C.T. y en este supuesto no tendrá derecho a indemnización económica, ni a cobrar el desempleo.
EXTINCION DEL C.T. POR VOLUNTAD DE AMBAS PARTES
B. La extinción por mutuo acuerdo
Es la decisión de ambas partes, trabajador y empresario, de dar por terminada la relación laboral. En este supuesto, salvo pacto en contra, ninguna de las `partes tiene derecho a recibir indemnización.
Tradicionalmente, la extinción por mutuo acuerdo suele plasmarse en un documento acreditativo de tal extinción. El documento del que hablamos es el recibo de saldo y finiquito. En este recibo se hace constar que ambas partes ponen fin a la relación laboral, y que quedan saldadas las obligaciones que tenían pendientes mediante el pago de la cantidad que pudiese corresponder al empresario y que tiene que expresarse en tal recibo. Por supuesto, esta forma de extinción del C.T. por ser voluntaria no supondrá el paso del trabajador a la situación legal de desempleo.
Extinción por transcurso del tiempo
El C.T. se puede extinguir por haber expirado el tiempo convenido o por la realización de una obra o servicio determinado que llegue a su fin.
Para que se pueda extinguir el C.T., por el transcurso del tiempo es necesaria y obligatoria la denuncia del C.T. por la parte interesada. Esta denuncia se tiene que efectuar con una antelación mínima de 15 días si el C.T. tiene una duración superior a un año.
En este supuesto no procede indemnización alguna salvo pacto en contrario, y en este supuesto el trabajador se encontrará en situación legal de desempleo, ya que la terminación del C.T. es ajena a su voluntad.
LA PRESCRIPSCIÓN Y CADUCIDAD DE LAS ACCIONES DERIVADAS DEL CONTRATO DE TRABAJO
Está regulado en el art. 59 ET
Tenemos que distiguir dos tipos de prescripción o caducidad:
1. Acciones derivadas de un despido o una resolución de contrato que caducan a los 20 días hábiles siguientes a aquel en que se hubiese producido. El palzo de caducidad quedará suspendido por la presentación de la reclamación administrativa previa ante el órgano correspondiente.
(Cuando presentamos una reclamación se suspende el plazo, si tenemos 20 días y tardamos 6 en presentar el primer recurso, para presentar el sengundo tenemos 14)
2. Si la acción que se ejercita tiene como objeto exigir percepciones económicas, el plazo para poder reclamar será de 1 año, que se copmutará desde el día en que la acción pudo ejercitarse. Es prescripición.
(Cada vez que reclamamos, comienza de nuevo el plazo de 1 año)
Derecho del Trabajo españolSustantividadEvolución históricaFuentesContratoNorma laboral internacionalPrestación laboral

References: artículo 1
 artículo 1
 artículo 2
 artículo 3

Artículo 35

Artículo 37

Artículo 37

Artículo 38

Artículo 40

Artículo 40

Artículo 41

Artículo 42

Resolución 
 resolución 
 resolución 
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