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Timestamp: 2016-10-27 05:16:12+00:00

Document:
Beklagte und Berufungskl�gerin, vertreten durch Rechtsanwalt Felix C. Meier-Dieterle,
Kl�ger und Berufungsbeklagten, vertreten durch Rechtsanwalt Hans-Peter Buchschacher,
Berufung gegen den Beschluss des Obergerichts des Kantons Z�rich, I. Zivilkammer, vom 18. August 2003.
Die A.________ AG (Beklagte) betreibt unter anderem in Z�rich die Arbeitsvermittlung und den Personalverleih, vor allem im Bereich Bau und Industrie. B.________ (Kl�ger) trat am 1. Januar 2001 bei der Beklagten eine Stelle als "Personalberater" an. Der Arbeitsvertrag enth�lt folgende Vereinbarung:
"Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, w�hrend der Dauer von 24 Monaten nach Beendigung des Arbeitsverh�ltnisses keine unmittelbare oder mittelbare T�tigkeit f�r ein oder in einem Unternehmen, welches mit der Arbeitgeberin direkt oder indirekt im Wettbewerb steht, auszu�ben, sowie kein eigenes Unternehmen gleicher Art zu er�ffnen oder sich an einem solchen direkt oder indirekt zu beteiligen.
Der Arbeitnehmer verpflichtet sich auch, w�hrend 24 Monaten nach Beendigung des Arbeitsverh�ltnisses keine Arbeitnehmer oder Kunden der Arbeitgeberin abzuwerben oder an Konkurrenten der Arbeitgeberin zu vermitteln.
Das Konkurrenz- und Abwerbeverbot gilt f�r einen Umkreis von 150 Km vom Arbeitsplatz.
Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, f�r jede Verletzung des Konkurrenz- und oder Abwerbeverbotes eine Konventionalstrafe in sechsfacher H�he seines letzten Monatslohnes (Fixum, Provision, Spesen) zu zahlen. Die Bezahlung der Konventionalstrafe befreit den Arbeitnehmer nicht davon, das Konkurrenz- und Abwerbeverbot vollumf�nglich einzuhalten. Der Arbeitgeberin steht sodann das Recht zu, zus�tzlich zur Konventionalstrafe weiteren Schaden geltend zu machen.
Unabh�ngig vom Anspruch auf Bezahlung der Konventionalstrafe sowie des Schadenersatzanspruches steht der Arbeitgeberin ein Anspruch auf Realerf�llung des Konkurrenzverbotes und auf Beseitigung des vertragswidrigen Zustandes gem�ss Art. 340b Abs. 3 OR zu."
Mit Schreiben vom 31. August 2001 k�ndigte der Kl�ger sein Arbeitsverh�ltnis auf den 30. September 2001. Am 11. September 2001 entliess die Beklagte ihn fristlos.
Am 4. Oktober 2001 gelangte der Kl�ger gegen die Beklagte an das Arbeitsgericht Z�rich. Er forderte den ausstehenden Lohn f�r die Zeit vom 1. bis 11. September 2001 sowie den anteilsm�ssigen 13. Monatslohn und die Auszahlung seines Ferienguthabens. �berdies verlangte er die Ausstellung eines Arbeitszeugnisses. Die Beklagte machte widerklageweise eine Konventionalstrafe in der H�he von Fr. 20'038.55 nebst Zins geltend. Am 16. Dezember 2002 hiess das Arbeitsgericht die Klage teilweise gut und wies die Widerklage ab. Es verpflichtete die Beklagte zur Ausstellung eines Arbeitszeugnisses und zur Bezahlung von Fr. 5'941.50 nebst Zins.
Auf Berufung der Beklagten hin nahm das Obergericht des Kantons Z�rich am 18. August 2003 davon Vormerk, dass das arbeitsgerichtliche Urteil in Rechtskraft erwachsen sei, soweit die Hauptklage gesch�tzt worden sei, und hiess die Widerklage im Umfang von Fr. 13'009.80 nebst Zins teilweise gut.
Gegen diesen Entscheid erhob die Beklagte eidgen�ssische Berufung und der Kl�ger Anschlussberufung. Die Beklagte beantragt im Wesentlichen die Abweisung der Klage und die Gutheissung der Widerklage im Betrag von Fr. 20'038.55 nebst Zins. Der Kl�ger verlangt die Aufhebung des angefochtenen Entscheides, soweit das Konkurrenzverbot nicht aufgehoben worden sei, und die Gutheissung der Hauptklage im Umfang des arbeitsgerichtlichen Urteils.
Die Vorinstanz ging davon aus, dass die Klageforderung nicht mehr streitig sei und die Appellation nur die Widerklage betreffe. Sie hielt deshalb fest, sowohl der Zeugnisanspruch wie auch der Anspruch auf Fr. 5'941.50 f�r ausstehenden Lohn und Ferienentsch�digung samt Zins seien rechtskr�ftig anerkannt. Das Gericht befasste sich deshalb nur noch mit der Widerklage, welche die Frage betrifft, ob eine Konventionalstrafe wegen Verletzung des vertraglichen Konkurrenzverbots bzw. Abwerbeverbots geschuldet sei.
Die Beklagte wehrt sich gegen die Feststellung der Vorinstanz, dass das Urteil des Arbeitsgerichts in Rechtskraft erwachsen sei, soweit dem Kl�ger damit Fr. 5'941.50 zugesprochen wurden. Sie habe im kantonalen Verfahren immer eine Konventionalstrafe im Betrag von Fr. 26'019.60 geltend gemacht, indessen Verrechnung erkl�rt und daher per Saldo Fr. 20'038.55 eingeklagt.
Es ist der Beklagten beizupflichten, dass �ber ihren nach der Verrechnungserkl�rung bestehenden Saldoanspruch noch nicht rechtskr�ftig entschieden worden ist. Ziffer 1 des erstinstanzlichen Urteils kann daher in der Tat noch nicht in formelle Rechtskraft erwachsen sein. Ob dieser Betrag dem Kl�ger noch zusteht, war vor Obergericht nach wie vor bestritten und ist es auch noch im vorliegenden Verfahren. Demgegen�ber ist der erstinstanzliche Entscheid in materielle Rechtskraft erwachsen, soweit darin der Lohnanspruch des Kl�gers f�r die Zeit bis zum 11. September 2001 und sein Umfang festgehalten worden sind. Sowohl die Vorinstanz wie auch das Bundesgericht sind an diese Berechnung der ersten Instanz gebunden. Insofern ist auf diesen Forderungsposten nicht mehr zur�ck zu kommen (zum Begriff der materiellen Rechtskraft vgl. Staehelin/Sutter, Zivilprozessrecht, Z�rich 1992, S. 214 ff.). Entsprechend kann im vorliegenden Verfahren nicht gepr�ft werden, ob der Lohn bis zum Ablauf der ordentlichen K�ndigungsfrist, d.h. bis Ende September 2001, geschuldet war. Insofern ist auch ohne Bedeutung, ob f�r die fristlose Entlassung ein hinreichender Grund vorlag oder nicht.
Ein Arbeitnehmer kann sich gegen�ber dem Arbeitgeber verpflichten, ihn nach Beendigung des Arbeitsverh�ltnisses nicht zu konkurrenzieren. Eine solche Vereinbarung bedarf der Schriftform (Art. 340 Abs. 1 OR). Das Konkurrenzverbot ist nach Ort, Zeit und Gegenstand angemessen zu begrenzen, so dass eine unbillige Erschwerung des wirtschaftlichen Fortkommens des Arbeitnehmers ausgeschlossen ist (Art. 340a Abs. 1 OR).
Ob ein Konkurrenzverbot als �berm�ssig anzusehen ist, l�sst sich immer nur unter gesamthafter Ber�cksichtigung seines Umfangs nach Gegenstand, Ort und Zeit beurteilten. Dabei ist auch zu ber�cksichtigen, ob der Berechtigte dem Verpflichteten f�r das Konkurrenzverbot eine Karenzentsch�digung ausrichtet oder nicht (BGE 91 II 372 E. 8 S. 381; Staehelin, Z�rcher Kommentar, N. 6 zu Art. 340a OR). Entscheidend ist, ob das Konkurrenzverbot das wirtschaftliche Fortkommen des Arbeitnehmers in einer Weise beeintr�chtigt, dass es sich durch die Interessen des Arbeitgebers nicht rechtfertigen l�sst (BGE 96 II 139 E. 3b; Staehelin, a.a.O., N. 6 zu Art. 340a OR). Das Konkurrenzverbot ist nur verbindlich, wenn das Arbeitsverh�ltnis dem Arbeitnehmer Einblick in den Kundenkreis oder in Fabrikations- oder Gesch�ftsgeheimnisse gew�hrt und die Verwendung dieser Kenntnisse den ehemaligen Arbeitgeber erheblich sch�digen k�nnte (Art. 340 Abs. 2 OR). Zudem f�llt das Konkurrenzverbot dahin, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverh�ltnis k�ndigt, ohne dass ihm der Arbeitnehmer dazu begr�ndeten Anlass geboten hat oder wenn es dieser aus einem begr�ndeten, vom Arbeitgeber zu verantwortenden Anlass aufl�st (Art. 340c Abs. 2 OR).
2.1 Die Beklagte macht geltend, es k�nne vorliegend nicht darauf ankommen, ob diese Voraussetzungen im Einzelnen erf�llt seien. Die Parteien h�tten n�mlich nicht nur ein Konkurrenzverbot vereinbart, das den genannten strengen Regeln unterliege. Vielmehr bestehe daneben auch ein vertragliches Verbot, Arbeitssuchende abzuwerben. Dieses Abwerbeverbot bestehe selbst�ndig neben dem Konkurrenzverbot und es sei f�r jede Abwerbung eines Tempor�rmitarbeiters eine Konventionalstrafe geschuldet. Das Abwerbeverbot unterliege zudem nicht den f�r das Konkurrenzverbot geltenden Voraussetzungen.
2.1.1 Soweit die Beklagte daf�r h�lt, das vorliegend vereinbarte Abwerbeverbot unterstehe nicht den gleichen Voraussetzungen wie ein Konkurrenzverbot, verkennt sie die gesetzliche Regelung. Die schweizerische Wirtschaftsordnung geht vom Grundsatz der Wirtschaftsfreiheit aus (Art. 94 Abs. 1 BV). Entsprechend gew�hrleistet die neue Bundesverfassung auch ausdr�cklich die Wirtschaftsfreiheit als Grundrecht (Art. 27 Abs. 1 BV) und h�lt fest, dass diese insbesondere die freie Wahl des Berufes sowie den freien Zugang zu einer privatwirtschaftlichen Erwerbst�tigkeit und deren freie Aus�bung umfasse (Art. 27 Abs. 2 BV). Nach dem Grundrechtsverst�ndnis der neuen Verfassung richten sich die Grundrechte nicht ausschliesslich gegen den Staat. Vielmehr m�ssen sie in der ganzen Rechtsordnung zur Geltung kommen (Art. 35 Abs. 1 BV) und die Beh�rden einschliesslich der Gerichte haben daf�r zu sorgen, dass die Grundrechte, soweit sie sich dazu eignen, auch unter Privaten wirksam werden (Art. 35 Abs. 3 BV; vgl. dazu J�rg Paul M�ller, Allgemeine Bemerkungen zu den Grundrechten, in: Th�rer/Aubert/M�ller [Hrsg.], Verfassungsrecht der Schweiz, Z�rich 2001, � 39 Rz. 36 ff.).
Es ist nicht zu verkennen, dass gewisse Wettbewerbsbeschr�nkungen f�r einen funktionierenden, transparenten und lauteren Markt zwingend sein k�nnen. Soweit damit aber die wirtschaftliche Handlungsfreiheit der einzelnen Marktteilnehmer eingeschr�nkt wird, ist Zur�ckhaltung geboten. Diese �berlegungen gelten auch f�r den Arbeitsmarkt. Als Dauerschuldverh�ltnis setzt das Arbeitsverh�ltnis eine Vertrauensbasis zwischen den Parteien voraus. Es liegt auf der Hand, dass ein Arbeitnehmer Einblick in viele Gesch�ftsgeheimnisse haben kann, deren sp�tere Verwertung durch einen Konkurrenten grossen Schaden anzurichten geeignet ist. Die Absicherung, dass Know How, das ein Unternehmen mit hohen Kosten aufgebaut hat, nicht einfach ohne jegliche Entsch�digung von einem anderen Unternehmen ausgenutzt werden kann, liegt im Interesse eines lauteren und transparenten Marktes. Entsprechend sieht das Arbeitsvertragsrecht eine Vielzahl von Regeln vor, welche die Vertraulichkeit im weiteren Sinne sch�tzen. Weitere Schutznormen finden sich im UWG (SR 241; zur Begr�ndung ausf�hrlich: Peter Bohny, Das arbeitsvertragliche Konkurrenzverbot, Diss. Basel 1989, S. 1 ff.).
Das Arbeitsvertragsrecht bezweckt aber mit seinen zwingenden Bestimmungen auch den Schutz des Arbeitnehmers als schw�chere Partei. Weil der Arbeitnehmer in der Regel auf das Erwerbseinkommen und damit auf eine Anstellung f�r seinen Lebensunterhalt angewiesen ist, sind alle Bindungen und Einschr�nkungen der beruflichen Bet�tigungsfreiheit, die �ber das Arbeitsverh�ltnis hinausgehen, bedenklich. Entsprechend hat der Gesetzgeber solchen Vereinbarungen im Arbeitsvertragsrecht in aller Regel klare Schranken gesetzt. Die ausf�hrlichste Ausgestaltung hat dabei das nachvertragliche Konkurrenzverbot gefunden (Art. 340 ff. OR). Aber auch die nachvertragliche Geheimhaltungspflicht ist positivrechtlich verankert. Der Arbeitnehmer ist nach Beendigung des Arbeitsverh�ltnisses zur Verschwiegenheit verpflichtet, soweit es zur Wahrung der berechtigten Interessen des Arbeitgebers erforderlich ist (Art. 321a Abs. 4 OR).
Es liegt auf der Hand, dass der Gesetzgeber nicht alle denkbaren nachvertraglichen Wettbewerbsbeschr�nkungen regeln konnte. Eingang ins Gesetz fanden nur jene Klauseln, die in der Praxis Bedeutung haben. Daraus muss geschlossen werden, dass f�r �hnliche beschr�nkende Vereinbarungen wie die im Gesetz vorgesehenen die gleichen Regeln und Voraussetzungen analog gelten m�ssen wie f�r die im Gesetz ausdr�cklich geregelten, sofern sie �berhaupt als zul�ssig zu betrachten sind (zur analogen Anwendung zwingender Bestimmungen vgl. Geiser, Neue Arbeitsvertragsformen zwischen Legalit�t und Illegalit�t, in: Murer [Hrsg.], Neue Erwerbsformen - veraltetes Arbeits- und Sozialversicherungsrecht?, Bern 1996, S. 61 ff.).
Dass ein Abwerbeverbot von Kunden einen Arbeitnehmer in seiner Wirtschaftsfreiheit weniger beschr�nke, als ein Konkurrenzverbot, l�sst sich nicht allgemein behaupten (so wohl auch Markus Frick, Abwerbung von Personal und Kunden, Diss. Z�rich 2000, S. 84). Ein Konkurrenzverbot kann so eng gefasst sein, dass es praktisch keine Einschr�nkung darstellt, w�hrend sich andererseits eine Bet�tigung ohne Abwerbung der Kunden bei einem sehr kleinen Markt als unm�glich und sich ein Abwerbeverbot entsprechend einschneidend erweisen kann. Die in den Art. 340 ff. OR enthaltene Regelung macht die Wirksamkeit und die Rechtsfolgen des eigentlichen Konkurrenzverbots wie auch anderer nachvertraglicher Wettbewerbsbeschr�nkungen von einem ausgewogenen Interessenausgleich abh�ngig. Die Regelung verlangt eine Beurteilung der Interessen im Einzelfall und erlaubt damit sehr wohl auch zu ber�cksichtigen, in welchem Ausmass die konkrete Ausgestaltung der Wettbewerbsbeschr�nkung die wirtschaftliche Freiheit des Arbeitnehmers tats�chlich beeintr�chtigt. Die Regelung bietet damit gen�gend Raum, dem unterschiedlichen Ausmass der Bindung Rechnung zu tragen. Insofern m�ssen von vornherein f�r alle nachvertraglichen Einschr�nkungen der Bet�tigungsfreiheit die gleichen Voraussetzungen gelten wie f�r das nachvertragliche Konkurrenzverbot, sofern diese nicht durch besondere Gesetzesbestimmungen ohnehin unzul�ssig sind (vgl. z.B. Art.19 Abs. 5 lit. b und Art. 22 Abs. 2 des Bundesgesetzes vom 6. Oktober 1989 �ber die Arbeitsvermittlung und den Personalverleih [Arbeitsvermittlungsgesetz, AVG; SR 823.11]).
2.1.2 Die kantonalen Instanzen haben dem Abwerbeverbot keine selbst�ndige Bedeutung beigemessen. Obgleich der Vertragstext dieses neben ein Konkurrenzverbot stellt, handle es sich um das Gleiche. Als Konkurrenzierung sei nicht nur ein T�tigwerden gegen�ber potentiellen Einsatzbetrieben zu betrachten, sondern auch ein solches gegen�ber potentiellen Arbeitswilligen. Die Beklagte sieht darin eine falsche Auslegung des Vertrages.
Ein Unternehmen tritt regelm�ssig auf mehreren M�rkten auf. Auf den einen bietet es seine Produkte und Dienstleistungen an. Auf den andern bezieht es die daf�r notwendigen Rohstoffe bzw. Produkte. Das arbeitsvertragliche Konkurrenzverbot betrifft nur die anbieterseitige Konkurrenz. Nicht erfasst wird die konkurrierende Nachfrage nach gleichen G�tern zur Weiterverarbeitung (Urteil des Bundesgerichts 4C.338/2001 vom 5. April 2002, E. 4; Becker, Berner Kommentar, N. 8 zu Art. 356 OR; Bohny, a.a.O., S. 74; Fritz Pfl�ger, Das vertragliche Konkurrenzverbot im Dienstvertrag, Diss. Bern 1949, S. 34). Der Begriff des Konkurrenzierens ist im landl�ufigen Sinn auszulegen (BGE 92 II 22 E. 1d/e). Daran vermag auch der Umstand nichts zu �ndern, dass in Art. 340 Abs. 2 OR als Voraussetzung f�r die Verbindlichkeit eines Konkurrenzverbotes nicht nur der Einblick in den Kundenkreis sondern auch jener in die Fabrikations- und Gesch�ftsgeheimnisse erw�hnt werden. Die Bestimmung regelt nur die G�ltigkeitsvoraussetzungen des Konkurrenzverbotes, nicht aber die Frage, welche M�rkte f�r die verbotene T�tigkeit relevant sind. Aus dem Umstand, dass die Art. 340 ff. OR nur die Konkurrenz auf dem Angebotsmarkt nicht aber jene auf dem Nachfragemarkt regeln, ist zu schliessen, dass ein nachvertragliches Konkurrenzverbot f�r letzteren im Arbeitsvertragsrecht unzul�ssig ist (vgl. dazu Urteil des Bundesgerichts 4C.338/2001 vom 5. April 2002, E. 4b).
Beim vorliegenden Abwerbeverbot handelt es sich allerdings nicht um eine Frage des Nachfragemarktes. Die Beklagte bietet die Dienstleistung der Arbeitsvermittlung an. Kunden ihrer Dienstleistung sind nicht nur die Arbeitgeberinnen, die Arbeitskr�fte suchen, sondern auch die Arbeitnehmer, die eine Arbeitsstelle wollen. Bei beiden tritt die Beklagte als Vermittlerin auf. Sie bietet damit ihre Dienstleistung auf beiden M�rkten an. Die Abwerbung von Tempor�rarbeitnehmern f�r die Vermittlung durch den neuen Arbeitgeber f�llt somit unter die Konkurrenzierung. Der Kl�ger tritt damit auf dem gleichen Angebotsmarkt auf, auf dem auch die Beklagte ihre Dienstleistungen anbietet. Es handelt sich insofern nicht bloss um die Abwerbung von Arbeitnehmern der bisherigen Arbeitgeberin (vgl. dazu Frick, a.a.O., S. 79 ff.). Die kantonalen Instanzen haben deshalb die selbst�ndige Bedeutung des Abwerbeverbots zu Recht verneint.
2.1.3 Die Zul�ssigkeit und die Wirksamkeit der vereinbarten Wettbewerbsbeschr�nkung richtet sich somit - wie das Obergericht zu Recht festgestellt hat - nach den Bestimmungen �ber das Konkurrenzverbot. Dass der Kl�ger Einsicht in den Kundenkreis hatte, die Verwendung dieser Kenntnisse die Beklagte erheblich sch�digen k�nnte und die Vereinbarung auch die gesetzlichen Formerfordernisse erf�llt, ist unbestritten.
2.2 Der Kl�ger vertritt die Ansicht, das Konkurrenzverbot sei aufgrund der gegen ihn ausgesprochenen ungerechtfertigten fristlosen Entlassung dahingefallen.
2.2.1 Ein g�ltig vereinbartes Konkurrenzverbot f�llt dahin, wenn die Arbeitgeberin dem Arbeitnehmer k�ndigt, ohne dass dieser dazu einen begr�ndeten Anlass gegeben hat oder wenn der Arbeitnehmer seinerseits aus einem begr�ndeten, von der Arbeitgeberin zu verantwortenden Anlass das Arbeitsverh�ltnis aufl�st (Art. 340c Abs. 2 OR). Dabei ist der begr�ndete Anlass nicht mit dem wichtigen Grund f�r eine fristlose Entlassung zu verwechseln (vgl. BGE 92 II 31 E. 3 S. 35 f.).
Als begr�ndeter Anlass im Sinne von Art. 340c Abs. 2 OR fallen nur Gr�nde in Betracht, die jeweils von der Gegenpartei gesetzt bzw. zu verantworten sind. Als begr�ndeter Anlass im Sinne von Art. 340c Abs. 2 OR ist jedes der anderen Partei zuzurechnende Ereignis anzusehen, das bei einer vern�nftigen kaufm�nnischen Erw�gung einen erheblichen Anlass zur K�ndigung geben kann (Rehbinder, Berner Kommentar, N. 3 zu Art. 340c OR; Staehelin, a.a.O., N. 7 f. zu Art. 340c OR; Peter Bohny, Konkurrenzverbot, in: Geiser/M�nch [Hrsg.], Stellenwechsel und Entlassung, Basel 1997, Rz. 5.31 und 5.34; vgl. auch Streiff/von Kaenel, Arbeitsvertrag, 5. Aufl., Z�rich 1992, N. 7 zu Art. 340c OR; Christoph Neeracher, Das arbeitsvertragliche Konkurrenzverbot, Diss. Z�rich 2000, S. 76). Es ist nicht notwendig, dass es sich um eine eigentliche Vertragsverletzung handelt. Entsprechend f�llt das Konkurrenzverbot bei einer K�ndigung durch den Arbeitnehmer beispielsweise dahin, wenn diese die Folge einer wesentlich unter dem Markt�blichen liegenden Entl�hnung oder einer chronischen Arbeits�berlastung trotz Abmahnung ist oder wegen steter Vorw�rfe oder eines generell schlechten Betriebsklimas erfolgt (vgl. Rehbinder, a.a.O., N. 4 zu Art. 340c OR; Neeracher, a.a.O., S. 72 ff.; Streiff/von Kaenel, a.a.O., N. 5 f. zu Art. 340c OR; vgl. auch BGE 110 II 172 E. 2b).
Dabei ist gleichg�ltig, ob es sich um eine ordentliche oder eine fristlose K�ndigung handelt. Erweist sich eine fristlose K�ndigung der Arbeitgeberin als gerechtfertigt, so wird in aller Regel ein begr�ndeter Anlass im Sinne des Gesetzes vorliegen, so dass das Konkurrenzverbot bestehen bleibt. Erweist sich demgegen�ber die fristlose Entlassung als nicht gerechtfertigt, kann daraus noch nicht geschlossen werden, dass kein begr�ndeter Anlass vorlag. Es ist sehr wohl m�glich, dass der zur K�ndigung f�hrende Vorfall zwar nicht als so gravierend angesehen werden kann, dass er die fristlose Entlassung rechtfertigt, indessen bei vern�nftiger kaufm�nnischer Erw�gung einen erheblichen Anlass zur K�ndigung gibt (vgl. BGE 92 II 31 E. 3 S. 35 f.).
2.2.2 Eine Besonderheit des vorliegenden Falles liegt darin, dass die fristlose Entlassung von der Arbeitgeberin ausgesprochen worden ist, nachdem der Arbeitnehmer das Arbeitsverh�ltnis bereits ordentlich gek�ndigt hatte. Es stellt sich daher die Frage, welche K�ndigung f�r die Frage massgeblich ist, ob das Konkurrenzverbot dahin gefallen ist oder nicht.
Grunds�tzlich kann es nur darauf ankommen, aus welchem Grund das Arbeitsverh�ltnis beendet worden ist. Das nachvertragliche Konkurrenzverbot rechtfertigt sich nur, wenn die Arbeitgeberin bei einem korrekten Verhalten des Arbeitnehmers bereit gewesen w�re, das Arbeitsverh�ltnis fortzusetzen bzw. wenn nicht die Arbeitgeberin die Beendigung des Arbeitsverh�ltnisses ohne begr�ndeten Anlass verursacht hat. Es ist deshalb auf den tats�chlichen Beendigungsgrund abzustellen (anders wohl Staehelin, a.a.O., N. 20 zu Art. 340c OR). Hat ein Arbeitnehmer ohne begr�ndeten Anlass gek�ndigt, so kann das Konkurrenzverbot dennoch nachtr�glich dahinfallen, wenn das Arbeitsverh�ltnis vor Ablauf der K�ndigungsfrist aus einem anderen Grund beendet wird, sei es, dass die Arbeitgeberin ohne jeglichen Grund eine fristlose Entlassung ausspricht oder dass der Arbeitnehmer wegen des Verhaltens der Arbeitgeberin w�hrend der K�ndigungsfrist gerechtfertigt das Arbeitsverh�ltnis vorzeitig beendet. Die ordentliche K�ndigung kann nicht bewirken, dass das Verhalten der Parteien w�hrend der K�ndigungsfrist f�r die Frage des Bestands des Konkurrenzverbots ohne jede Bedeutung wird.
2.2.3 Vorliegend hat die von der Arbeitgeberin am 11. September 2001 ausgesprochene fristlose Entlassung das Arbeitsverh�ltnis beendet. Massgebend sind somit die Gr�nde, die zur fristlosen Entlassung gef�hrt haben. Dabei ist von den grunds�tzlich verbindlichen Sachverhaltsfeststellungen der Vorinstanz auszugehen. Soweit sich die Parteien auf weitere Sachverhaltselemente berufen, ohne sich auf eine Ausnahme nach Art. 63 Abs. 2 und Art. 64 OG zu berufen, sind sie damit nicht zu h�ren (BGE 127 III 248 E. 2c; 125 III 193 E. 1e S. 205; 115 II 484 E. 2a).
Die Vorinstanz ist auf die Gr�nde, die zur fristlosen Entlassung gef�hrt haben, nicht weiter eingegangen, weil sie diese im vorliegenden Zusammenhang - f�lschlicherweise - als unbeachtlich angesehen hat. Aus dem vorinstanzlich festgestellten Sachverhalt ergibt sich aber, dass der Kl�ger erst ordentlich k�ndigte, als er eine neue Stelle gefunden hatte. Ferner habe nicht irgendwelches Fehlverhalten der Arbeitgeberin den Kl�ger zur K�ndigung veranlasst, sondern der schlichte Umstand, eine bessere Stelle gefunden zu haben. Mit Blick auf den Wirkungskreis der neuen Arbeitgeberin war auch klar, dass der Kl�ger mit der neuen Anstellung das vereinbarte Konkurrenzverbot verletzen werde. Dies und vom Kl�ger im Betrieb der Beklagten unternommene Machenschaften zur Vorbereitung der sp�teren T�tigkeit im Konkurrenzunternehmen, waren nach Darstellung der Beklagten denn auch der Grund f�r die fristlose Entlassung. Dass sich daraus ohne vorherige Abmahnung kaum ein wichtiger Grund im Sinne von Art. 337 OR ergibt, liegt auf der Hand (vgl. BGE 129 III 380 E. 2.1 mit Hinweisen), braucht aber vorliegend mangels Entscheiderheblichkeit nicht endg�ltig gekl�rt zu werden. Ausschlaggebend ist einzig, dass solche Vorbereitungen als begr�ndeter Anlass zur Beendigung des Arbeitsverh�ltnisses im Sinne von Art. 340c Abs. 2 OR gen�gen. Stellt die Arbeitgeberin fest, dass ein Arbeitnehmer trotz vertraglichen Konkurrenzverbotes den �bertritt in ein Konkurrenzunternehmen vorbereitet, braucht sie nicht zuzuwarten, bis der Arbeitnehmer die Stelle k�ndigt. Sie hat vielmehr einen begr�ndeten Anlass, ihrerseits das Arbeitsverh�ltnis zu beenden, gegebenenfalls unter Einhaltung der ordentlichen K�ndigungsfrist.
Das Obergericht ist somit im Ergebnis zu Recht davon ausgegangen, dass die Art der Beendigung des Arbeitsverh�ltnisses das Konkurrenzverbot nicht hat wegfallen lassen.
3.1 Wie sich gezeigt hat, liegt ausschliesslich ein Konkurrenzverbot vor und nicht ein besonderes, daneben selbst�ndig bestehendes Abwerbeverbot (E. 2.1 vorne). Der Kl�ger hat gegen diese vertragliche Vereinbarung verstossen, indem er sich kurze Zeit nach Beendigung des Arbeitsverh�ltnisses von einer Konkurrentin seiner fr�heren Arbeitgeberin anstellen liess und f�r diese lediglich gut 20 Kilometer vom alten Arbeitsort entfernt zu arbeiten begann. Die einzelnen Handlungen f�r seine neue Arbeitgeberin stellen alle Teil dieser �bertretung dar. Sie sind deshalb nicht gesondert jedes Mal als neue Verletzung des Verbots anzusehen. Sie bilden vielmehr als Ganzes die konkurrenzierende T�tigkeit. Insoweit kann die Konventionalstrafe entgegen der Ansicht der Beklagten nur einmal geschuldet sein. Daran vermag der Umstand nichts zu �ndern, dass die Konventionalstrafe vertraglich f�r jede Verletzung des Verbots geschuldet ist. Der Kl�ger hat sich nur ein Mal anstellen lassen. Entsprechend hat er das Verbot nur ein Mal �bertreten, wohl fortgesetzt, nicht aber wiederholt.
3.2 Nach Art. 163 Abs. 3 OR k�nnen �berm�ssig hohe Konventionalstrafen vom Gericht nach seinem Ermessen herabgesetzt werden. Das Obergericht hat von dieser Erm�chtigung Gebrauch gemacht und die Konventionalstrafe auf drei Monatsl�hne reduziert. Die Beklagte h�lt diese Reduktion f�r zu stark.
Ermessensentscheide �berpr�ft das Bundesgericht im Berufungsverfahren grunds�tzlich frei. Es �bt dabei aber Zur�ckhaltung und schreitet nur ein, wenn die Vorinstanz grundlos von in Lehre und Rechtsprechung anerkannten Grunds�tzen abgewichen ist, wenn sie Tatsachen ber�cksichtigt hat, die f�r den Entscheid im Einzelfall keine Rolle h�tten spielen d�rfen, oder wenn sie umgekehrt Umst�nde ausser Betracht gelassen hat, die zwingend h�tten beachtet werden m�ssen. Ausserdem greift das Bundesgericht in Ermessensentscheide ein, falls sich diese als offensichtlich unbillig, als in stossender Weise ungerecht erweisen (BGE 129 III 380 E. 2 S. 381 f., 715 E. 4.4 S. 725, je mit Hinweisen).
Aus den Erw�gungen im angefochtenen Entscheid geht hervor, dass die Vorinstanz bei der Herabsetzung der Konventionalstrafe einerseits die Intensit�t der Verletzung und andererseits die wirtschaftliche Lage des Kl�gers ber�cksichtigt hat. Es ist zutreffend, dass die Konventionalstrafe den Pflichtigen je nach seiner Wirtschaftslage unterschiedlich trifft. Insofern kann f�r die Beurteilung der H�he der Konventionalstrafe nicht einfach die Anzahl der geschuldeten Monatsl�hne massgebend sein. Je angespannter die finanzielle Lage des Pflichtigen ist, um so eher muss die Konventionalstrafe als �berh�ht angesehen werden. Andererseits rechtfertigt es sich an die Grenze der Leistungskraft zu gehen, wenn die Verletzung schwer wiegt und vors�tzlich begangen worden ist. Die Vorinstanz orientierte sich in seinem Entscheid an anerkannten Gesichtspunkten (vgl. BGE 114 II 264) und hielt sich innerhalb der zul�ssigen Aus�bung des sachrichterlichen Ermessens.
Die Beklagte verkennt sodann die Argumentation des Obergerichts, soweit sie geltend macht, dieses habe in unzul�ssiger Weise ber�cksichtigt, dass sie von ihrem Recht zur Realexekution nicht Gebrauch gemacht habe. Das Gericht sieht darin keinen Grund zur Schm�lerung des Anspruchs auf Konventionalstrafe. Es will mit seinen Ausf�hrungen nur darlegen, dass eine Reduktion das Konkurrenzverbot auch im betreffenden Umfang nicht wirkungslos macht, weil der Anspruch auf Realerf�llung unabh�ngig davon besteht.
Die Beklagte beanstandet schliesslich zu Recht, dass das Obergericht ihre vor der ersten Instanz abgegebene Erkl�rung �ber die Verrechnung der kl�gerischen Lohnforderung mit der Konventionalstrafe nicht ber�cksichtigt habe. Nachdem die erste Instanz die zur Verrechnung gestellte Forderung abgewiesen und die Gegenforderung des Kl�gers gutgeheissen hatte, konnte das Obergericht nicht einfach die erstinstanzliche Klagegutheissung als rechtskr�ftig bezeichnen (vgl. E. 1 vorne). Die Beklagte hat Anspruch darauf, dass im Urteil nur der bis im vorliegenden Berufungsverfahren strittige Saldoanspruch festgehalten wird, so dass sie nicht dem Kl�ger eine Leistung erbringen muss, um dann ihrerseits den ganzen ihr zugesprochenen Betrag einfordern zu m�ssen (Art. 120 und 124 OR). Das angefochtene Urteil ist deshalb insoweit aufzuheben und der Beklagten nur der Saldo zuzusprechen.
Nach der insoweit zu best�tigenden Entscheidung des Obergerichts steht der Beklagten eine Konventionalstrafe von Fr. 13'009.80 und dem Kl�ger eine Lohnforderung von Fr. 5'941.50 zu. Der Kl�ger hat der Beklagten somit per Saldo Fr. 7'068.30 zuz�glich Zins seit 11. September 2001 zu bezahlen.
Die Beklagte obsiegt nur, soweit es um die Verrechnung geht, nicht aber betragsm�ssig. Die Anschlussberufung ist vollst�ndig abzuweisen. Bei diesem Verfahrensausgang sind die Parteikosten wettzuschlagen (Art. 159 Abs. 2 und 3 OG). Eine Gerichtsgeb�hr ist mit Blick auf den Streitwert keine zu erheben (Art. 343 Abs. 2 und 3 OR). Da sich am materiellen Ergebnis nichts �ndert, kann die Festsetzung und Verteilung der Gerichts- und Parteikosten f�r das kantonale Verfahren unver�ndert bleiben (Art. 159 Abs. 6 OG).
Die Berufung wird teilweise gutgeheissen und die Ziffern 1 und 4 des Beschlusses des Obergerichts des Kantons Z�rich vom 18. August 2003 werden aufgehoben. Die Anschlussberufung wird abgewiesen.
In teilweiser Gutheissung der Klage und der Widerklage wird der Kl�ger verpflichtet, der Beklagten Fr. 7'068.30 zuz�glich Zins seit 11. September 2001 zu bezahlen. In diesem Umfang wird der Rechtsvorschlag des Kl�gers in der Betreibung Nr. 36302 des Betreibungsamtes Z�rich 11 (Zahlungsbefehl vom 26. Oktober 2001) beseitigt.

References: Art. 340
 Art. 340
 Art. 340
 Art. 340
 Art.19
 Art. 22
 Art. 356
 Art. 340
 Art. 340
 BGE 
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 Art. 63
 Art. 64
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 BGE 
 Art. 340
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