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Timestamp: 2015-11-27 17:41:02+00:00

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Persecución, maltrado y daño moral ...
EL DAÑO MORAL POR TERMINO DEL CONTRATO DE TRABAJO SU INDEMNIZACIÓN EN LOS CASOS DE DESPIDO ABUSIVO E INDIRECTO Y SU FUNDAMENTO EN EL CONTENIDO ETICO JURIDICO DEL CONTRATO DE TRABAJO• Sergio Gamonal Contreras Profesor de Derecho del Trabajo Facultad de Derecho Universidad Adolfo Ibáñez• Este libro fue publicado originalmente el año 2000, por la editorial EDITREM, en Santiago deChile. ISBN 9562886573.
2A mis padres
3“El trabajo humano se halla siempre en elpunto de encuentro del hombre y las cosas,y el jurista dudará siempre si lo sitúa en elderecho de las personas o en el derechodel los bienes, y no podrá eludirtotalmente uno u otro de tales aspectos.”. Alain Supiot
4 INDICEPROLOGO 6I. INTRODUCCIÓN 11 1. El daño moral: noción elemental. 11 2. Daño moral extracontractual y contractual. 13 3. Fundamento constitucional. 15II. DAÑO MORAL, DERECHO LABORAL y TERMINO DELCONTRATO DE TRABAJO 17 4. Daño moral y derecho laboral. 17 5. Su fundamento ético-jurídico. 19 6. Hipótesis. 24 7. El término del contrato de trabajo. 27 7.1 El despido justificado. 29 7.2 El despido injustificado. 31 7.3 El despido abusivo. 32 7.3.1 Concepto. 32 7.3.2 El despido injustificado que deriva en un despidoabusivo. 34 7.3.3 El despido abusivo expresamente reconocido en elCódigo del Trabajo. 36 7.4 El despido indirecto. 37 8. Indemnizaciones por término de contrato de trabajo. 38
5 8.1 Definiciones. 38 8.2 Naturaleza jurídica. 41III. INDEMNIZACIÓN DEL DAÑO MORAL POR TÉRMINO DECONTRATO DE TRABAJO. 55 9. Teorías. 55 10. ¿Responsabilidad contractual o extracontractual? 58 11. Procedencia y fundamento. 61 12. Jurisprudencia. 68IV. CONCLUSIONES 71BIBLIOGRAFÍA 73
6 PROLOGO Los autores clásicos del derecho del trabajo generalmenteseñalan, como una de sus características en tanto disciplina jurídica autónoma,su carácter expansionista, dinámico y en permanente evolución. El paso delantiguo derecho obrero o industrial al moderno derecho del trabajo da cuenta,precisamente, de su proceso de consolidación en cuanto rama del derecho coninstitutos y principios propios. Desde el punto de vista de los sujetos objeto deregulación, esa evolución permite constatar el fenómeno de la extensión en laaplicación de sus normas. Sin embargo, lo que constituía una tendencia históricamenteprogresiva de pronto se quiebra, cuestionándose las bases sobre las que sehabía diseñado el derecho del trabajo. Aparece entonces el desafío a suvigencia como disciplina de regulación del empleo y de respuesta jurídicafrente a la realidad del trabajo. También en clave ideológica, se controvierte laregulación normativa de las relaciones de trabajo y se cuestiona su capacidadde adaptación frente a las crisis, a la innovación tecnológica y a los nuevosdiseños sociales. Como en otras áreas de la actividad, se argumenta que elderecho del trabajo no acompaña a los cambios en la realidad, que susinstitutos constituyen un freno al desarrollo y, en fin, que la regulación seconvierte en letra muerta favoreciendo la exclusión en las relaciones sociales. La experiencia histórica, sin embargo, aconseja observar estosprocesos respetando la dinámica social, que inevitablemente se reproduce en elámbito del conocimiento. Lo cierto es que las corrientes que han cuestionadoal derecho del trabajo no han podido dar una respuesta alternativa válida – entérminos de civilización -, pues en definitiva obedecían en clave ideológica aun objetivo de imponer lisa y llanamente un abstencionismo legislativo queresulta absolutamente inviable en las sociedades democráticas. Con todo, caberesaltar en estos procesos – particularmente en la experiencia comparada - lacapacidad de los actores sociales de reaccionar frente a los problemas sociales,dándole un sello de adaptación a las instituciones jurídico laborales, pasando auna etapa de dinámica doctrinaria que ha permitido reforzar sus bases, encuanto disciplina jurídica autónoma. El derecho chileno del trabajo no ha estado ajeno a esaevolución. Del proceso de expansión que sigue a su juridificación en los añosveinte, se pasa a un proceso de flexibilización de las normas reguladoras deltrabajo que, a su vez, desde un punto de vista de la discusión doctrinaria, teníabajo sí un cuestionamiento a la vigencia de las instituciones jurídico laborales,
7enfrentadas a la necesidad de superación de la crisis en un escenario negativo,o de promoción del desarrollo en uno positivo. En el caso chileno, el proceso de adaptación de las institucionesjurídico laborales frente a los requerimientos que plantean los hechos socialesy económicos, no ha tenido la connotación autonómica de otras experiencias,dadas ciertas características de su sistema de relaciones laborales. No obstante,a partir de la flexibilidad impuesta en la legislación de 1978, se ha podidodesarrollar un nuevo tipo de discusión doctrinaria que ha permitido incorporarelementos adicionales, incluidos aquellos de carácter extrajurídicos, que lejosde afectar la vigencia disciplinaria la han reforzado. Es posible, a modo deconclusión, señalar que en este proceso se ha hecho muy presente la necesidadde la vigencia del derecho del trabajo como expresión especializada delderecho aplicable a un área de la realidad, con identidad, naturaleza, principiose institutos propios. Este proceso de adaptación no es extraño, si se considera quefrente a nuevos hechos la ciencia jurídica reacciona en perspectiva disciplinaria.Así, a modo de ejemplo, en el caso del derecho laboral, los procesos deconcertación social han desafiado los marcos tradicionales de las fuentes delderecho y han generado un debate en torno a los efectos vinculantes de losacuerdos sociales. Lo que llama la atención, en cambio, es que problemasantiguos y que han sido objeto de análisis desde la perspectiva de otrasdisciplinas jurídicas, pasen a tener una mayor trascendencia en el derecho deltrabajo. Es el caso del tema que es objeto de este estudio, de parte del ProfesorSergio Gamonal Contreras: el daño moral en caso de término del contrato detrabajo. Se trata de una materia que ha adquirido un creciente interéstanto en la práctica judicial como en el debate académico. Es probable que nohaya una sola explicación sobre el por qué una institución de desarrolladoaunque nunca terminado tratamiento en el derecho común, ocupa en elderecho chileno del trabajo un lugar en los temas emergentes. Entre las posibles respuestas, se puede destacar el progresivoreconocimiento de derechos de trabajador que exceden del solo cumplimientode las obligaciones tipificadas en el contrato; la consideración del trabajador noya como mero sujeto prestador de servicios sino en su calidad de personanatural dotada de derechos que derivan de tal condición; y la evolucióndel mercado de trabajo que ha significado privilegiar lacontratación –particularmente en situaciones críticas-, lo que agrega al empleouna valoración jurídica adicional. A esto puede agregarse el desarrollo dealguna doctrina que asigna al trabajador una ciudadanía en la empresa y, por lo
8tanto, la titularidad de una serie de derechos que exceden la sola relacióncontractual. En cualquier caso, no resulta indiferente un hecho o un actojurídico que emana del empleador y que provoque daño, pues correspondeentonces aplicar ciertas instituciones de derecho orientadas a reparar o acompensar los efectos que ello genera. En el derecho chileno, aparece como particularmente relevantepara estos efectos la evolución legislativa en materia de despidos habida apartir de 1978 y su recepción jurisdiccional. Si se considera que desde ese añose rompe la política de derecho marcada por la estabilidad relativa en elempleo, consagrada en la ley N°16.455, el aumento de las facultades delempleador en materia de terminación de contrato debe tener su contrapartidaen cuanto a otros efectos que de su ejercicio se pueden producir. En el casomás extremo, la imputación de ilícitos al trabajador debe tener respuesta en lareparación del daño moral que le provoca la actuación del empleador, inclusoen un caso post despido, como ya cierta jurisprudencia lo ha sustentado. Hay en esos casos –aparte del sentimiento de sufrimiento que laimputación injustificada causa- un daño a la imagen del trabajador, a suposición en el mercado de trabajo y en el acceso a empleo, particularmentecuando se trata de un negocio jurídico que es esencialmente intuito personae.Pero también hay situaciones límites que pueden producirse aunque no hayauna imputación directa al trabajador, como puede ser el caso de un trabajadorque es despedido incluso por causales de ejercicio propio del empleador,cuando éstas se producen en un contexto que puede afectar al trabajador,dadas ciertas situaciones producidas en la empresa. Un ejemplo de ello puedeser el caso del trabajador cuyo contrato termina por desahucio del empleador,pero la aplicación de esta causal, en medio de una situación de escándalopúblico, indirectamente lo afecta. La obra del profesor Gamonal presenta el problema del dañomoral desde una perspectiva amplia, analizándolo de acuerdo a los institutosdel derecho del trabajo. El autor realiza una completa síntesis delinstituto, y agrega -lo que sigue una tendencia ya expresada en su Introducciónal Derecho del Trabajo- sus fundamentos constitucionales. Estudia, además, lalegislación chilena de despido y el régimen de indemnizaciones por término decontrato. Resulta de interés anotar las principales tesis contenidas en laobra:
9 a) que el daño moral en las relaciones del trabajo es susceptible depresentarse en la etapa precontractual, durante la vigencia del contrato y a sutérmino e, incluso, cuando ya se ha consolidado el acto jurídico del despido.En el primer caso, la propia evolución de la organización del trabajo haceretomar el carácter intuito personae del contrato de trabajo. La contratación seorienta a un tipo de trabajador específico, en que la práctica da cuenta deciertas situaciones que pueden resultar perjudiciales para el trabajador,particularmente cuando se produce discriminación. También reviste interés lasituación de daño moral en el post-despido, vale decir, cuando se trata desituaciones ajenas al acto jurídico del despido, como ha ocurrido conconductas del empleador durante la tramitación del juicio por término decontrato. b) una tesis muy central en este obra, es la afirmación que hace el autorrespecto del carácter que tiene la indemnización tarifada por término delcontrato, en cuanto ésta no comprende el eventual daño moral que se puedeprovocar con el despido. La tendencia jurisprudencial es indicativa: laconsecuencia que puede tener para el trabajador la conducta antijurídica delempleador, debe ser reparada con independencia de la sanción legislativa aldespido injustificado. Refuerza lo anterior si el daño moral se produce por unhecho o actuación del empleador, en oportunidad distinta de la del despido.Cabe a esto agregar que la indemnización tarifada sanciona tan sólo la falta deacreditación de la causal invocada o la circunstancia que el empleador no hayainvocado causal alguna al despedir, vale decir, en correspondencia con lainfracción a la ley del contrato y a su cumplimiento de acuerdo a lo pactado. c) también el autor sostiene la tesis que coloca al daño moral bajo laresponsabilidad contractual, cuando se trata de un despido que infringe elcontenido ético jurídico del contrato de trabajo, el que debe acreditarsedebidamente. Asimismo, impugna la postura de que el daño moral se rija porlas normas aplicables a la responsabilidad extracontractual. Es un tema de graninterés doctrinario, en el que las diversas posiciones tienen un alto grado defundamentación. Un elemento a considerar es la posible ocurrencia del hechoo acto, que genera la obligación de resarcir el daño moral provocado altrabajador, después de ocurrido el despido, en una actuación distinta peroligada o derivada del despido. Esto plantea, a su vez, el problema del tribunalcompetente para conocer de la causa. El enfoque dado por el autor, la bibliografía y jurisprudenciautilizada y las conclusiones que plantea, hacen de esta obra un valioso aporte ala literatura ius laboralista chilena, continuando con una tradición propia delderecho chileno del trabajo, en cuanto expone con rigurosidad intelectual,
10solidez argumental y amplitud de criterio, los problemas más centrales deltema en estudio. El autor, profesor de la especialidad, asume de este modo enlínea de continuidad, el aporte de los académicos a la comunidad jurídica iuslaboralista a través de la doctrina, invitando de este modo con un enfoqueactual y documentado, al análisis de una de las materias que estimamos será deun amplio tratamiento en el foro y en la cátedra. Francisco J. Tapia Guerrero Presidente Sociedad Chilena de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
11 I. INTRODUCCION.Sumario: 1. El daño moral: noción elemental. 2. Daño moralextracontractual y contractual. 3. Fundamento constitucional. 1. El daño moral: noción elemental. En este libropretendemos estudiar el daño moral por término del contrato de trabajo. Se trata de una materia de amplio desarrollo en el derechocomparado, pero de escaso tratamiento en nuestra doctrina y jurisprudencia, loque nos obliga a un análisis previo sobre el daño moral en general; el términodel contrato de trabajo, y las indemnizaciones a que éste da lugar conforme alCódigo del ramo. Estamos conscientes de la gran proyección del tema elegido, loque nos ha obligado ha centrarnos en sus aspectos esenciales, dejando de ladootras materias conexas, como el daño moral en otras etapas de la relaciónlaboral. Para un adecuado estudio del daño moral por término delcontrato de trabajo es necesario hacer previamente una breve referencia acercadel daño moral en general 1. El daño ha sido definido en nuestra doctrina civil por ArturoAlessandri Rogríguez como “todo detrimento, perjuicio o menoscabo, dolor omolestia que sufre un individuo en su persona, bienes, libertad, honor, crédito,afectos, creencias, etc.”, agregando que el “daño supone la destrucción odisminución, por insignificante que sea, de las ventajas o beneficiospatrimoniales o extrapatrimoniales de que goza un individuo.” 2.1 La reparación de este tipo de daño en el derecho ha evolucionado, desde una aceptación delresarcimiento de las consecuencias pecuniarias del daño extrapatrimonial, en materiaextracontractual, denominado “daño moral impropio”; admitiéndose, en una segunda etapa, elresarcimiento del “daño mo ral puro” en la responsabilidad aquiliana; entendido como aquelperjuicio que no afecta ni aún indirectamente al patrimonio de la víctima para, finalmente, aceptarel principio de la plena resarcibilidad del daño moral en todo tipo de responsabilidad. VerDomínguez Hidalgo, Carmen, “La indemnización por daño moral. Modernas tendencias en elderecho civil chileno y comparado”, en Revista Chilena de Derecho, Vol. 25 Nº 1, p. 31.2 Alessandri Rodríguez, Arturo, De la responsabilidad extracontractual en el derecho civilchileno, Imprenta Universitaria, 1943, p. 210.
12 Para el profesor Domínguez Aguila el daño “implica la privaciónde algún bien, de un derecho o la alteración de alguna situación jurídica olesión de un interés, presente o futuro.”3. En cuanto al daño moral, éste ha sido conceptuado por FueyoLaneri como “aquel que se causa con motivo de la ejecución de un hechoilícito, el incumplimiento de un contrato o la frustración de la relación en suetapa precontractual, siempre que se afecte a la persona o se vulnere un bien oderecho de la personalidad, o un derecho de familia propiamente tal.” 4. Diez Schwerter explica que el daño moral consiste en “la lesióna los intereses extrapatrimoniales de la víctima”, que son aquellos que afectan“a la persona y lo que tiene la persona pero es insustituible por un valor enmoneda, desde que no se puede medir con ese elemento de cambio”5. Por su parte, Carmen Domínguez lo define como “todomenoscabo de un bien no patrimonial o a un interés moral por quien seencontraba obligado a respetarlo, ya sea en virtud de un contrato o de otrafuente.” 6. Debemos hacer presente que aunque la reparación del dañomoral extracontractual ha sido aceptada por nuestra jurisprudencia desdecomienzos de siglo, su reconocimiento en materia contractual ha sido bastantetardío. En efecto, salvo el caso del contrato de transportes y de los accidentesdel trabajo la reparación del daño moral contractual ha sido comúnmenteaceptada desde hace no más de quince años. En materia laboral, se ha reconocido la posibilidad deindemnización del daño moral en los accidentes del trabajo. Por el contrario,en los casos de término del contrato de trabajo su indemnización ha sido muyexcepcional y, en otras situaciones de naturaleza laboral, inexistente. Como veremos esta perspectiva está cambiando por lo cualcreemos de importancia precisar desde un punto de vista dogmático y de3 Domínguez Aguila, Ramón, “Consideraciones en torno al daño en la responsabilidad civil. Unavisión comparatista”, en Revista de Derecho de la Universidad de Concepción, año LVIII, Nº 188,julio/diciembre de 1990, p. 125.4 Fueyo Laneri, Fernando, Instituciones de derecho civil moderno, Editorial Jurídica de Chile,1990, p. 68.5 Diez Schwerter, José Luis, El daño extracontractual. Jurisprudencia y doctrina, EditorialJurídica de Chile, 1997, p. 88.6 Domínguez Hidalgo, Carmen, op. cit., “La indemnización…”, p. 43, y El Daño Moral, tomo 1,Santiago, Editorial Jurídica de Chile, 2000, pp. 83 y 84.
13derecho del trabajo el alcance del daño moral por término del contrato detrabajo. 2. Daño moral extracontractual y contractual. La distinciónentre responsabilidad contractual y extracontractual ha sido trascendente ennuestro país, entre otras materias, por la resarcibilidad del daño moral, debidoa que la jurisprudencia lo ha aceptado más fácilmente en materia deresponsabilidad aquiliana que en la contractual. En nuestro país, el legislador ha establecido importantesdiferencias entre la responsabilidad contractual y la extracontractual, tanto ensu ubicación dentro de nuestro Código Civil como en aspectos de fondorelativos, entre otros múltiples aspectos, a la culpa, la mora y la extensión de lareparación. En nuestra jurisprudencia la reparación del daño moralextracontractual fue acogida por primera vez por un fallo de la Corte deApelaciones de Santiago, de 1907 7, efectuándose, posteriormente, en unasentencia de 1922 8, la primera fundamentación detallada acerca de lareparación del daño moral extracontractual 9. Por el contrario, en materia de responsabilidad contractual, laaceptación de la indemnización del daño moral ha sido más bien reciente. La jurisprudencia nacional, en forma excepcional, comenzó aaceptar la reparación del daño moral contractual en la década del cincuenta,respecto del contrato de transporte. Tampoco hubo dudas respecto del dañomoral indemnizable por accidentes del trabajo, al tenor de lo establecido en laletra b) del artículo 69 de la ley Nº 16.744, que dispone que “la víctima ydemás personas a quienes el accidente o enfermedad cause daño podránreclamar al empleador o terceros responsables del accidente, también las otrasindemnizaciones a que tengan derecho, con arreglo a las prescripciones delderecho común, incluso el daño moral.” 10.7 Diez Schwerter, op. cit., p. 94. Se fijó una suma de dinero a fin de indemnizar el perjuicio –nomateria l- que a un padre le produjo la muerte del hijo menor de edad, a consecuencia de uncuasidelito.8 Se trata del caso Vaccaro con The Chilian Electric Tranway and Ligth Cía. Ltda.9 Diez Schwerter, op. cit., pp. 94 y 95.10 Domínguez Aguila, Ramón, y Domínguez Benavente, Ramón, “Daño moral en laresponsabilidad contractual. Ausencia de norma excluyente de su reparación.”, Comentario deJurisprudencia, en Revista de Derecho, Universidad de Concepción, Nº 196, año LXII,julio/diciembre de 1994, p. 156. Consultar, además, Domínguez Aguila, Ramón, y DomínguezBenavente, Ramón, “Responsabilidad contractual. Daño moral. Cúmulo de responsabilidades.Prueba del daño moral.”, Comentario de Jurisprudencia, en Revista de Derecho, Universidad deConcepción, Nº 193, año LXI, enero/junio de 1993, p. 160. Un comentario a las primeras
14 Muchos años después, en 1984, encontramos una sentencia queacoge la reparación del daño moral contractual por la negativa injustificada deun banco a alzar una hipoteca 11. Posteriormente, el 20 de octubre de 1994, la Corte Supremaresuelve un recurso de casación en el fondo 12, fundamentando que lareparación del daño moral contractual no viola lo establecido en los artículos1556 y 1558 del Código Civil, como postulaba la doctrina que niega suindemnización en materia contractual. En esta causa, la Corte sostuvo que elartículo 1556, al expresar que la indemnización de perjuicios comprende eldaño emergente y el lucro cesante, no excluye la reparación del dañomeramente moral. Agrega que la ley no prohíbe la indemnización del dañomoral fuera del ámbito delictual y cuasidelictual, y que los artículos 544, 539 y1544 del Código Civil abren la puerta a esta clase de daños no patrimoniales enlas relaciones de familia y en las convenciones (considerando 7º). Sostiene elfallo que, aceptado el daño moral en materia extracontractual, no existe motivopara negarlo en el área contractual (considerando 8º). Finalmente, esta sentencia se refiere al artículo 2329, ubicado enel Título de los delitos y cuasidelitos, donde se establece que, “por reglageneral todo daño que pueda imputarse a malicia o negligencia de otrapersona, debe ser reparado por ésta”, el cual es citado por los recurrentes paraafirmar que el legislador se cuidó de ampliar el concepto de lo que esresarcible, para no permitir en una interpretación amplia la reparación del dañomoral, excluyendo así a las obligaciones contractuales (considerando 14º). Alrespecto, la Corte expresa que la citada norma no es lo suficientementedefinitiva y categórica, que el Código Civil no se ha preocupado de definir conexactitud lo que entiende por perjuicio o por daño y que al examinar otrospreceptos fuera del Título dedicado a los delitos y cuasidelitos, se hallanmuchos de ellos que también usando términos amplios responsabilizan aldeudor colocado en determinadas situaciones del pago de todo perjuicio,como son los artículos 1562, 1533, 1853, 1930, 1949, etc. (considerando 15º) 13. Es destacable, además, la reciente consagración legislativa deldaño moral contractual en ley de protección al consumidor, Nº 19.496, quesentencias sobre daño moral en el contrato de transportes, en Tomasello, Hart, Leslie, El dañomoral en la responsabilidad contractual, Editorial Jurídica de Chile, 1969, pp. 303 y ss.11 Domínguez Aguila y Domínguez Benavente, op. cit., “Daño moral en la…”, p. 156.12 Fallos del mes, Nº 431 de 1994, pp. 657 a 663. Se trata del caso María Rafart Mouthon conBanco de Chile. Casación en el fondo, 29 de octubre de 1994.13 Ver cita y comentario de esta fallo en Domínguez Aguila, Ramón, y Domínguez Benavente,Ramón, op. cit., “Daño moral en la…”, pp. 155 y ss. Otras sentencias recientes en esta materia, enDomínguez, Carmen, op. cit., “La indemnización…”, p. 51.
15establece expresamente la indemnización por daños materiales y morales encaso de incumplimiento de las normas que ella contiene (art. 3º e)). 3. Fundamento constitucional. La indemnización del dañomoral ha sido acogida como principio a nivel constitucional. En efecto, nuestra Constitución Política hace referencia al dañomoral en su artículo 19 Nº 7º letra i), al contemplar el derecho a serindemnizado por el Estado por los perjuicios patrimoniales y moralescausados por el “error judicial”. Asimismo, su artículo 38 inciso segundo dispone: “Cualquierpersona que sea lesionada en sus derechos por la Administración del Estado,de sus organismos o de las municipalidades, podrá reclamar ante los tribunalesque determine la ley, sin perjuicio de la responsabilidad que pudiere afectar alfuncionario que hubiere causado el daño”. Opinamos que dicho reclamoperfectamente puede comprender el daño moral, toda vez que nuestroconstituyente no lo excluye expresamente de la reparación14. Por otra parte, en el artículo 19 Nº 24º inciso tercero, excluye enforma expresa la reparación del daño moral al disponer que el expropiadotiene derecho a la indemnización por el daño patrimonial efectivamentecausado 15. Además, la Carta Fundamental en su artículo 19 Nºs. 1º y 4º,refuerza el reconocimiento del daño moral al consagrar como garantíasconstitucionales el derecho a la vida y a la integridad física y psíquica de lapersona (Nº 1º), y el respeto y protección a la vida privada y pública y a lahonra de la persona y de su familia (Nº 4º). Diez Schwerter precisa las consecuencias de las normasanteriores, en orden a que la reparación de los perjuicios extrapatrimonialescontemplados en la Constitución debe aceptarse en cualquier ámbito de laresponsabilidad civil: precontractual, contractual y extracontractual. Agregaque, además, será procedente la acción de protección establecida en el artículo14 Sobre la procedencia de la reparación del daño moral por responsabilidad del Estado, consultarSoto Kloss, Eduardo, Derecho Administrativo, Bases Fundamentales, t. II El principio dejuridicidad, Santiago, Editorial Jurídica de Chile, 1996, pp. 310 y 311.15 Con la redacción del inciso tercero del numeral 24° del artículo 19, el constituyente quiso tutelarlos intereses económicos del Estado, que podían verse afectados al tener que indemnizar los dañosmorales provenientes de una expropiación. Consultar Diez Schwerter, op. cit., p. 103.
1620 de la Ley Fundamental, la que, en la práctica, ha permitido reparar ciertosdaños morales por medio de equivalentes no pecuniarios16. Por su parte, Domínguez Aguila indica que nuestra Constituciónconsagra plenamente el “Principio de Reparación Integral del Daño”, tantorespecto del daño moral en los numerales 1º y 4º del artículo 19, como en loreferente al daño patrimonial en el numeral 24º del citado artículo 17. Por último, debemos señalar que en la sentencia de 20 deoctubre de 1994, citada en el párrafo anterior, la Corte Suprema fundamentasu decisión favorable a la indemnización de los daños morales contractualespor lo dispuesto en los numerales 1º y 4º del artículo 19 de la LeyFundamental, en relación con lo señalado en el artículo 1º de la Constitución,en cuanto declara que “el Estado está al servicio de la persona humana y quesu finalidad es promover el bien común, para lo cual debe contribuir a crear lascondiciones sociales que permitan a todos y cada uno de los integrantes de lacomunidad nacional su mayor realización espiritual y material posible, conpleno respeto a los derechos y garantías que esta Constitución establece”(considerando 10º). Añade este fallo que la anterior concepción filosóficacorresponde a una corriente de pensamiento universal, como se desprende dediversos acuerdos internacionales, como por ejemplo en la DeclaraciónAmericana de los Derechos y Deberes del Hombre, que en su artículo 5ºestablece que “Toda persona tiene derecho a la protección de la ley contraataques abusivos a su honra, reputación y a su vida privada y familiar”, y elPacto de San José de Costa Rica que en su artículo 11 dispone que todapersona tiene derecho al respeto de su honra y al reconocimiento de sudignidad (considerando 11º). Como vemos, la reparación del daño moral contractual yextracontractual tiene plena justificación en nuestro orden constitucional, locual, como analizaremos en los próximos capítulos, es de gran importanciapara el derecho laboral.16 Diez Schwerter, op. cit., pp. 104 a 106. Sobre el fundamento constitucional de la indemnizacióndel daño moral consultar: Domínguez, Carmen, op. cit., “La indemnización…”, p. 38; DomínguezAguila, Ramón, y Domínguez Benavente, Ramón, op. cit., “Daño moral en la…”, p. 158;Domínguez Aguila, Ramón, y Domínguez Benavente, Ramón, op. cit., “Responsabilidadcontractual…”, p. 163; Illanes Ríos, Claudio, “El daño moral en la responsabilidad contractual”,charla dictada el 8 de septiembre de 1994 en el Colegio de Abogados, publicada en diciembre de1994 por el Colegio de Abogados, p. 7, y Domínguez Aguila, Ramón, “Reparación del daño moralpor despido injustificado”, en Revista Chilena de Derecho, Vol. 25 Nº 2, pp. 433 y 440 y ss.17 Domínguez Aguila, op. cit., “Reparación del daño moral por…”, p. 441.
17 II. DAÑO MORAL, DERECHO LABORAL y TERMINO DEL CONTRATO DE TRABAJO.Sumario: 4. Daño moral y derecho laboral. 5. Su fundamentoético-jurídico. 6. Hipótesis. 7. El término del contrato de trabajo. 7.1 Eldespido justificado. 7.2 El despido injustificado. 7.3 El despido abusivo.7.3.1 Concepto. 7.3.2 El despido injustificado que deriva en un despidoabusivo. 7.3.3 El despido abusivo expresamente reconocido en elCódigo del Trabajo. 7.4 El despido indirecto. 8. Indemnizaciones portérmino de contrato de trabajo. 8.1 Definiciones. 8.2 Naturaleza jurídica. 4. Daño moral y derecho laboral. Antes de estudiar laprocedencia de la reparación del daño moral en el derecho del trabajo, esnecesario referirnos a la naturaleza de la relación de trabajo. Cabe recordar que el derecho del trabajo en sus orígenes seencuentra indisolublemente unido a la Revolución Industrial, por lo que no escasualidad que su primera denominación fuera “legislación industrial”, definidacomo una rama del derecho que nace con el fin preciso de proteger alproletariado del siglo XIX contra la explotación generada por un “capitalismosalvaje”18. Es así como la principal característica del derecho laboral hasido su finalidad protectora de la parte débil de la relación laboral, eltrabajador, quien pone a disposición del empleador su energía laboral en virtudde un contrato de trabajo, el cual tiene componentes que van más allá de lomeramente patrimonial. En palabras del profesor Santoro Passarelli, el objeto de estecontrato implica a la persona del trabajador, tanto por su subordinación alempleador e integración a la empresa, como por su dependencia de laremuneración mensual a fin de subsistir junto a su familia19. En las líneas siguientes haremos una breve referencia a lasubordinación como elemento tipificante de la relación laboral, para continuar,en el párrafo próximo, con el análisis del contenido ético-jurídico del contratode trabajo, de donde fluye la directa relación de este contrato con los interesesextrapatrimoniales de sus partes.18 Rivero y Savatier, Droit du travail, PUF, 1993, p. 34.19 Santoro Passarelli, Francesco, Nozioni di diritto del lavoro , Jovene, 1963, p. 11.
18 De todos los elementos del mismo, es sin duda la subordinaciónel que caracteriza de mejor forma al contrato de trabajo. Mucho se ha escritosobre la subordinación laboral. É ha sido definida como “el estado de stalimitación de la autonomía del trabajador al cual se encuentra sometido, en susprestaciones, por razón de su contrato; y que origina la potestad del patrono oempresario para dirigir la actividad de otra persona, en orden al mayorrendimiento de la producción y al mejor beneficio de la empresa” 20. Kahn-Freund observa que el derecho “encubre” la realidad de lasubordinación tras la pantalla conceptual de los contratos, que consideraconcluidos entre iguales 21, cuando, en realidad, se trata de una relación depoder que genera una suerte de “sujeción” del trabajador al empleador. Por su parte, Supiot destaca que la subordinación es la piedraangular de un derecho cuya finalidad esencial es demarcar el ejercicio del poderque se confiere a una persona sobre otra. Este poder subvierte los grandesprincipios sobre los que se basa el derecho de obligaciones y contratos: laigualdad de las partes, así como el principio de libertad contractual. Donde elderecho de obligaciones postula la autonomía de la voluntad el derecho deltrabajo organiza la “sumisión de la voluntad.” 22. Es así como la tensión entre subordinación y autonomía privadalleva a considerar al trabajador en la empresa como objeto y sujeto delcontrato a la vez 23. Lo anterior justifica que esta rama del derecho se oriente ala tutela de la libertad y personalidad del trabajador, quien se encuentra bajodependencia y poder del empleador. Como bien señala Verdier, la subordinación jurídica deltrabajador implica la existencia de un poder privado de una persona sobre otra,lo que hace necesaria una protección de los derechos de la persona y lagarantía de los derechos fundamentales y de las libertades públicas en lasrelaciones de trabajo 24. En este contexto, si en algún ámbito del derecho el concepto de“daño moral” puede tener alguna aplicación, es en el derecho del trabajo, dadoque el trabajador compromete toda su persona en la relación laboral, y la20 Cabanellas citado por Ferrari Costa, Edgardo, El concepto de subordinación, Abeledo-Perrot,1967, pp. 38 y 39.21 Kahn-Freund, Otto, Trabajo y Derecho, Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, 1987, pp. 48y 49.22 Supiot, Alain, Crítica del derecho del trabajo, Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, 1996,p. 133 y 134.23 Supiot, op. cit., p. 147.24 Verdier, Jean-Maurice, Droit du travail, Dalloz, 1990, p. 8.
19subordinación lo hace proclive a que las actuaciones del empleador, que dirigedicha actividad, menoscaben sus intereses no patrimoniales. No obstante, aunque este menoscabo puede darse con mayorfrecuencia respecto de la persona del laborador, nada impide que puedaproducirse en perjuicio del empleador por una acción de aquél 25. Como conclusión, podemos afirmar que la reparación del dañomoral en el derecho laboral se sustenta en la “necesidad” de proteger de modopreferente la personalidad del trabajador ya que en el contrato de trabajoexisten una serie de obligaciones que resguardan bienes extrapatrimoniales delmismo, entre otros, el honor, la dignidad y su integridad física, conformando elcontenido ético-jurídico del contrato de trabajo 26. 5. Su fundamento ético-jurídico. Thayer y Novoa distinguentres contenidos en el contrato de trabajo27: 1) de naturaleza jurídicoinstitucional: comprensivo de la facultad de mando del empleador y del deberde obediencia del trabajador; 2) patrimonial: consistente en la obligación deprestar los servicios convenidos así como su respectiva remuneración, y 3)ético-jurídico: basado en que el contrato de trabajo tiene un profundocontenido moral con manifestaciones jurídicas. Este último contenido, denominado ético-jurídico encuentra surazón de ser en los orígenes del derecho laboral. En gran medida el contrato de trabajo es producto de unacombinación o síntesis de la tradición romanista y germanista de la relación detrabajo, o sea de “una combinación de las nociones de cambio y de vínculopersonal” 28. La cultura romanista tiene su antecedente remoto en la locatiooperarum de los romanos. En esta tradición, las relaciones laborales se explicancomo una operación de intercambio entre sujetos formalmente iguales,situando el problema en el ámbito del derecho de obligaciones. Por el contrario, el antiguo derecho germánico contemplaba nosólo la relación de trabajo servil sino el contrato de vasallaje, en el cual un25 Vázquez Vialard, Antonio, La responsabilidad en el derecho del trabajo, Editorial Astrea, 1988,p. 755.26 Mangarelli, Cristina, Daño moral en el derecho laboral, Acali Editorial, 1984, pp. 62 y 63.27 Thayer, William y Novoa, Patricio, Manual de derecho del trabajo, tomo II, Editorial Jurídicade Chile, 1989, p. 167 y 168.28 Supiot, op. cit., p. 38.
20hombre libre se colocaba a disposición de otro que le concedía a cambioprotección, ayuda y representación. Esta relación constituía un verdaderovínculo personal de fidelidad recíproca que se emparentaba con los vínculosfamiliares, y hacía participar a quienes se unían por medio de él en una mismacomunidad de derechos y de deberes. Para esta tradición cultural -institucionaly comunitaria- se concibe la relación laboral como una situación depertenencia personal a una comunidad, enmarcándola en la órbita del estatutode las personas. En este contexto el trabajador asalariado se halla en unasituación estatutaria y no contractual 29. Producto de la síntesis de ambas tradiciones, el contrato detrabajo ha devenido en una “forma jurídica obesa”, sobrecargada de derechos,provenientes de las normas legales, colectivas o de la jurisprudencia. Comoexplica Supiot, “englobando su contrario, el contrato de trabajo ha operado lasíntesis de lo que los juristas han percibido hasta la mitad de este siglo comouna antítesis, la síntesis de las concepciones romanista y germánica de larelación de trabajo. Sin duda, esta síntesis no es ni estable, ni uniforme, ni seha llevado a cabo de la misma manera en todos los países. Pero se haproducido en todas partes.”30. En este contexto, el contenido ético-jurídico responde a latradición germánica recogida por el derecho del trabajo. En nuestro derecho el contenido ético-jurídico del contrato detrabajo se deduce del principio consagrado en el artículo 1546 del CódigoCivil, en orden a que los “contratos deben ejecutarse de buena fe, y porconsiguiente obligan no sólo a lo que en ellos se expresa, sino a todas las cosasque emanan precisamente de la naturaleza de la obligación, o que por la ley ola costumbre pertenecen a ella” 31. Se trata de obligaciones que se integran a laejecución de buena fe del contrato por “expresa disposición de la ley”, endiversos preceptos del Código del Trabajo, tales como las normas deprotección de los trabajadores o las causales de caducidad. Por otra parte, este contenido es deducible de la normativageneral, de los principios del derecho laboral y de la interpretación a contrariosensu de muchas de sus normas, especialmente las relativas a la terminación29 Supiot, op. cit., pp. 32 y 34.30 Supiot, op. cit., p. 45.31 Thayer y Novoa, op. cit., p 318. Estos autores precisan que el contenido ético jurídico no es unaobligación que integra la naturaleza del contrato, ya que forma parte de los deberes esenciales yprincipales de la relación laboral. Respecto de esta fundamentación consultar Mera Manzano,Rubén, “El contenido ético del contrato de trabajo”, en Estudios de Derecho del Trabajo y deSeguridad Social en Homenaje al profesor don Francisco Walker Linares, Editorial Jurídica deChile, 1968, p. 199.
21del contrato de trabajo, como por ejemplo ocurre con la causal de falta deprobidad de la cual emana la obligación de fidelidad y lealtad32. Además, se ha fundamentado el contenido ético-jurídico en elhecho de que la obligación del trabajador compromete su propia persona, todavez que destina parte de sus energías físicas y mentales, constitutivas de supersonalidad, para realizar su labor, lo que difiere de las demás prestaciones ylo involucra en forma singular y personalísima 33. Complementa lo anterior, el hecho de que el contrato laboral sedesarrolla y cumple a lo largo del tiempo, originándose con ello vínculospersonales y permanentes, lo que lo diferencia de una simple transaccióncircunstancial o mercantil 34. Enumerando los deberes que nacen del contenido ético-jurídiconos encontramos con el deber de respeto a la persona y dignidad deltrabajador35; deber general de protección del empleador36; deber de higiene yseguridad37; deber de previsión38; deber de ocupación efectiva y adecuada;deber de capacitación y educación39; deber de diligencia y colaboración deltrabajador; deber de fidelidad, y deber de lealtad40. En consecuencia, no cabe duda de que ante eventualesincumplimientos de las obligaciones del contrato no sólo pueden producirsedaños materiales sino también morales, considerando especialmente elcontenido ético-jurídico del contrato de trabajo. Hace ya treinta años, Leslie Tomasello en su obra “El dañomoral en la responsabilidad contractual” se ocupaba de la reparación del dañomoral en la terminación del contrato de trabajo y en los accidentes del trabajo. Para este autor perfectamente podría producirse un daño morala propósito de un contrato de trabajo, quedando su indemnización sujeta a las32 Thayer y Novoa, op. cit., p 318.33 Mera Manzano, op. cit., p. 199.34 Mera Manzano, op. cit., p. 200.35 Se deduce este deber de las causales de caducidad establecidas en el artículo 160 Nº 1 delCódigo del Trabajo, referidas a la “falta de probidad, vías de hecho, injuria o conducta inmoralgrave debidamente comprobada”.36 Nuestro Código titula su Libro II como “De la protección de los trabajadores”.37 Artículo 184 del Código del Trabajo.38 Entre otras manifestaciones, podemos citar el artículo 184 inciso segundo del Código.39 Los artículos 179 y ss. del Código del Trabajo se ocupan de la capacitación ocupacional.40 Thayer y Novoa, op. cit., pp. 322 y ss.
22reglas de la responsabilidad contractual, configurándose, generalmente, unacausal para poner término al contrato 41. Fernando Fueyo cita un caso de jurisprudencia española sobredaño moral por un contrato de trabajo que se terminó aduciendo un supuestodelito42, y una jurisprudencia arbitral chilena, en la cual se niega lugar al dañomoral pero se lo admite, a modo ejemplar, en otros supuestos para el contratode trabajo43. En nuestra jurisprudencia, con excepción de la indemnizaciónpor daño moral en los accidentes del trabajo donde existe norma expresa, laindemnización por daño moral derivada de un contrato de trabajo ha sidoprácticamente inexistente, salvo en algunos casos excepcionales, de los cualesdestaca un reciente fallo de la Corte de Concepción, de diciembre de 1997,confirmado por la Corte Suprema, el cual analizaremos más adelante. Como veremos, la tendencia del derecho comparado en estamateria ha evolucionado por la plena aceptación del daño moral en el derecholaboral, existiendo consenso en cuanto al contenido profundamente personaldel contrato de trabajo, en cuya ejecución pueden producirse daños materialesy morales respecto de cualquiera de las partes, especialmente el trabajador. En el ámbito internacional, desde los orígenes de la OIT se hareconocido el contenido ético-jurídico las relaciones de trabajo. En efecto, yaen el preámbulo de la Constitución de la OIT (de 1919) se señala que “existen41 Tomasello, op. cit., p. 285 y 286.42 Fueyo Laneri, op. cit., “Instituciones…”, pp. 80 y 81.43 Fueyo Laneri, op. cit., “Instituciones…”, pp. 81 a 83. El c onsiderando 27 del referido falloarbitral dice: “Evidentemente, si el empleador maltrata físicamente al empleado o atenta de algúnmodo a su honor, la infracción contractual dará origen a un daño moral indemnizable, porque elhecho constitutivo de la infracción es idóneo para producir un daño de esa índole.” (p. 81)El árbitro don Raúl Varela Varela, admite la resarcibilidad del daño moral cuando se causeagresión a algunos de los derechos de la personalidad con motivo del incumplimiento de uncontrato de trabajo (p. 82) y en el considerando 26 expone: “En el contrato de trabajo también seconstata un fenómeno semejante, aun cuando de otra índole, puesto que refiriéndose la vinculacióncontractual a la persona misma del que promete su trabajo y a la de aquel a quien se hace, aunquede un modo más enérgico respecto del primero que del segundo, el contrato pone en juego ladignidad de la persona humana, siguiéndose de este antecedente que cualquier lesión que a ella secause en el funcionamiento del contrato debe ser considerada como una violación del debercontractual, y así lo reconoce la ley cuando dispone que serán causa de caducidad del contrato:“las injurias, maltratos, atentados a la seguridad personal, el honor o los intereses de la otra”. “. (p.82-83)En cuanto al contrato de transportes el considerando 25 expresa: “por la propia estructura delcontrato de transporte está prevista no sólo la posibilidad del daño patrimonial, en caso deincumplimiento o de cumplimiento tardío o incompleto, sino también la de daños morales, en elcaso de que por algún accidente de que el porteador sea responsable resulte dañada durante el viajela persona del pasajero.”. (p. 83)
23condiciones de trabajo que entrañan tal grado de injusticia, miseria yprivaciones para gran número de seres humanos, que el descontento causadoconstituye una amenaza para la paz y armonía universales”. Luego en la Declaración de Filadelfia (1944), relativa a los fines yobjetivos de la Organización, e incorporada como anexo a la Constitución dela OIT, se expresa que: “I La Conferencia reafirma los principiosfundamentales sobre los cuales está basada la Organización y, en especial, lossiguientes: a) el trabajo no es una mercancía.”. Más adelante, en el párrafo II seafirma que: “a) todos los seres humanos, sin distinción de raza, credo o sexo,tienen derecho a perseguir su bienestar material y su desarrollo espiritual encondiciones de libertad y dignidad, de seguridad económica y en igualdad deoportunidades.”44. Nuestro Código, en diversas normas, reconoce implícitamente laposibilidad de que el empleador o trabajador incurran en conductas quepueden producir un daño moral. Así, por ejemplo, en materia de término de contrato el artículo160 Nº 1 establece como causal de caducidad (y también de despido indirecto)la “conducta inmoral grave debidamente comprobada”. Por su parte, en materia de prácticas desleales o antisindicales, elCódigo contempla en tres preceptos esta posibilidad: a) En el artículo 291 Nº 1 dispone que incurren en un atentado ala libertad sindical los que “ejerzan fuerza física o moral en lostrabajadores…”. b) El artículo 387 letra d) estatuye que será una práctica deslealdel empleador en la negociación colectiva “el que ejerza fuerza física en lascosas, o física o moral en las personas…”. c) El artículo 388 letra b) reitera que cometerán una prácticadesleal los que ejerzan fuerza “física o moral en las personas…” y su letra c)establece que será considerada práctica desleal “los que acuerden con elempleador la ejecución por parte de éste de prácticas atentatorias contra la44 Debemos recordar que por el solo hecho de que un Estado sea miembro de la OIT implica que seencuentra obligado por sus normas. En junio de 1998, la OIT adoptó una Declaración Relativa alos a los Principios y Derechos Fundamentales del Trabajo, en donde se reitera y refuerza que porel hecho de integrarse libremente a la OIT sus m iembros han aceptado sus principios y losderechos enunciados en su Constitución y en la Declaración de Filadelfia, comprometiéndose, a lavez, a esforzarse por lograr los objetivos generales de la Organización en toda la medida de susposibilidades y atendiendo a sus condiciones específicas.
24negociación colectiva y sus procedimientos, en conformidad a lasdisposiciones precedentes, y los que presionen física o moralmente alempleador para inducirlo a ejecutar tales actos…”. No cabe duda de que en todas las normas citadas la “fuerzamoral” puede producir un “daño moral”, que deberá ser reparado. Aún más, el artículo 292 inciso final dispone que el juez “deberádisponer que se subsanen o enmienden los actos que constituyen prácticasdesleales…”, lo que reconoce la posibilidad de indemnizar el daño moral porel perjuicio causado. Esta norma sólo establece una excepción a la enmiendade estas prácticas, en el caso de terminación del contrato de trabajo, dondedeben aplicarse las normas que regulan esta materia (artículo 159 y ss.), lascuales, como estudiaremos, no impiden la indemnización del daño moral. 6. Hipótesis. El daño moral en materia laboral puede darse endiversos supuestos, tanto en una etapa precontractual, de ejecución delcontrato, al término del mismo y post contractual, generándose, según el caso,responsabilidad contractual o extracontractual. En la etapa precontractual, puede producirse un daño moral enel proceso de selección del trabajador, violentando su derecho a la intimidad sise le solicitan datos personales más allá de lo razonable o necesario paradeterminar su experiencia y capacidad. Asimismo, puede transgredirse suderecho a la vida privada indagando en su situación familiar, sus actividades derecreación, las actividades que realiza con su familia en el período devacaciones, sus convicciones políticas, religiosas o sindicales. Lo mismo ocurrecon las listas negras, que afectan y dañan el derecho a la imagen deltrabajador45. En la etapa de ejecución del contrato nada impide que cuando seincumplen obligaciones, que no impliquen su término, pueda resarcirse el dañomoral46. Es un principio firme que el empleador no puede intervenir enla vida familiar, religiosa o política del trabajador, y que las libertades públicas45 Un desarrollo más completo de los ejemplos citados en Süsseskind, Arnaldo; Délio, Maranhäo;Segadas, Vianna; y Lima, Texeira, Instituçiôes de Direito do Trabalho, Vol. 1, Sao Paulo, LTR,1997, pp. 631, 634, 635 y 639.46 Pizarro, Ramón Daniel, Daño moral, Hammurabi, 1996, pp. 606 y 607. Consultar Mangarelli,op. cit., pp. 66 y ss. y p. 94, y Mangarelli, Cristina, Despido abusivo e incumplimiento contractual,Criterios para la estimación del daño, B de F, 1992, p. 17.
25tienen cierta proyección dentro de la empresa, consagrándose la denominada“ciudadanía en la empresa”47. Existen muchas situaciones durante el desarrollo del contratoque pueden producir un daño moral, como ocurre con el uso abusivo del jusvariandi o cuando se vulnera el derecho a la intimidad del trabajador, por lasmedidas de revisión y control que establezca la empresa 48. Del mismo modo, puede afectarse la honra del trabajadorcuando se le sanciona disciplinariamente en forma infundada, por ejemplo porfalta de honradez, en virtud del poder de mando del empleador49. Producido un daño moral durante el contrato 50, procede pedir lareparación del daño producido y es factible también solicitar el cese de lasacciones que continúan provocando sus efectos en el tiempo. Además, durante la ejecución del contrato, puede producirse unaccidente del trabajo o una enfermedad profesional, donde expresamente secontempla la reparación del daño moral, al tenor de lo dispuesto en el artículo69 letra b) de la ley Nº 16.744. Esta responsabilidad es de naturalezacontractual, en caso de que el accidente o enfermedad se deba a culpa o dolodel empleador, claramente deducida del deber de seguridad que establece elartículo 184 del Código del Trabajo 51.47 Rivero y Savatier, op. cit., pp. 538 a 540. Sobre esta materia, consultar Couturier, Gérard, Droitdu travail, 1/ Les relations individuelles de travail, PUF, 1996, pp. 358 y ss.48 Respecto de la vulneración del derecho a la intimidad, consultar Lima, Texeira, en Süsseskind,Arnaldo; Délio, Maranhäo; Segadas, Vianna; y Lima, Texeira, Instituçiôes de Direito do Trabalho,Vol. 1, Sao Paulo, LTR, 1997, p. 632. En nuestro país existen interesantes dictámenes de laDirección del Trabajo en esta materia, como por ejemplo el dictamen N° 287/14 de 11 de enero de1996, Boletín Oficial Dirección del Trabajo, N° 85, febrero de 1996, pp. 42 y ss.49 En esta materia, ver lo señalado por Lima, Texeira, en Süsseskind, Arnaldo; Délio, Maranhäo;Segadas, Vianna; y Lima, Texe ira, Instituçiôes de Direito do Trabalho, Vol. 1, Sao Paulo, LTR,1997, p. 637.50 Diversos ejemplos de daño moral en materia laboral se encuentran en Florindo, Valdir, DanoMoral e o Direito do Trabalho, 3a. edición, San Pablo, LTr, 1999, p. 69 y notas 21, 22 y 23.En cuanto al daño moral en el derecho brasileño, revisar Siqueira Neto, José Francisco, “DañoMoral e as Relaçôes de Trabalho”, Direito do Trabalho & Democracia, Apontamentos ePareceres, San Pablo, LTr, 1996, pp. 97-121.51 Gumucio Rivas, Juan Sebastián, “Régimen indemnizatorio de los accidentes del trabajo”, enRevista Laboral Chilena, enero de 1992, pp. 75 y 76. Ver además Gumucio Rivas, Juan Sebastiány Corvera Vergara, Diego, “Responsabilidad civil del empleador por accidentes del trabajo enChile”, en Revista Laboral Chilena, diciembre de 1996, pp. 64 y 65.El artículo 184 del C. del T. dispone: “El empleador estará obligado a tomar todas las medidasnecesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores, manteniendo lascondiciones adecuadas de higiene y seguridad en las faenas, como también los implementosnecesarios para prevenir accidentes y enfermedades profesionales.”.
26 En esta materia existen gran cantidad de fallos. A modoejemplar, podemos citar una sentencia de la Corte Suprema de junio de 1997,resolviendo un recurso de casación en el fondo por un accidente del trabajoprovocado por un alud en el cual, los trabajadores que fallecieron, después deser alertados del mismo dieron aviso a numerosos compañeros de labores, deotras empresas contratistas y subcontratistas, permitiendo que salvaran convida. En este caso la Corte expresó: “el legislador ha impuesto al empleadoradoptar las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de sustrabajadores, debido a lo cual y al fijarse por los jueces del fondo como hechode la causa, que el acontecimiento fundante de la demanda era previsible y quesi bien tiene su origen en factores climáticos y de la naturaleza, no excluye laresponsabilidad de la empleadora, como de la empresa dueña de las obras, porcuanto no se adoptaron, en forma previa a la ejecución de las faenas, ningunamedida tendiente a prevenir las consecuencias de posibles desastres, comotampoco se dieron pautas de conducta que debían seguir los trabajadores entales eventos, no obstante la naturaleza y localización de los trabajos, además,de la advertencia informal hecha al efecto, en atención a la ubicación de loscampamentos, que de haber sido implementadas no hubieran ocasionado enlos empleados (…) el dilema a que se refiere el considerando quinto del fallorecurrido, esto es salvar sus vidas o tratar de dar aviso a otros empleados queindudablemente serían alcanzados por el alud por encontrase suscampamentos en el lugar por el cual éste pasaría.”52. Posteriormente agrega: “Que el daño moral, entendido como elsufrimiento o afección psicológica que lesiona el espíritu, al herir sentimientosde afecto y familia, manifestándose en lógicas y notorias mortificaciones,pesadumbres y depresiones de ánimo, necesariamente debe ser indemnizadocuando se produce en sede contractual, porque el legislador no lo excluye en elartículo 1558 del Código Civil, al contrario, en la letra b) del artículo 69 de laley Nº 16.744, expresamente lo hace procedente, decisión en la cual no se haincurrido en error de derecho.” 53. Por su parte, en esta causa la Corte de Apelaciones de Santiagoseñala, en cuanto a la actitud de las víctimas, que: “Y esa certeza los puso en ladisyuntiva ante la cual se hallan aquellas personas para las cuales los demásseres humanos tienen algún valor y sentido: salvarse ellos mismos de maneraSu inciso segundo dispone: “Deberá asimismo prestar o garantizar los elementos necesarios paraque los trabajadores en caso de accidente o emergencia puedan acceder a una oportuna y adecuadaatención médica, hospitalaria y farmacéutica.”.52 Revista de Derecho y Jurisprudencia y Gaceta de los Tribunales, Tomo XCIV, mayo-agosto de1997, considerando 4º p. 97.53 Revista de Derecho y Jurisprudencia y Gaceta de los Tribunales, Tomo XCIV, mayo-agosto de1997, considerando 7º pp. 97 y 98.
27prescindente o salvar a otros primero y después velar por sí.54”, agregando: “Eldilema surge por una sola causa: la omisión de medidas de seguridad anteposibles y previsibles accidentes de la naturaleza. De habérselas dispuestooportunamente, no se habrían visto las víctimas ante tan inmensocuestionamiento.”55. En cuanto a la indemnización del daño moral producido altérmino del contrato y en la etapa post contractual, nos remitimos a lo quediremos en los próximos acápites. 7. El término del contrato de trabajo. Antes de analizar laindemnización del daño moral por término de contrato de trabajo, esnecesario referirnos someramente al término del contrato laboral en general ya las indemnizaciones que establece la ley en esta materia. El contrato de trabajo es un contrato que se ejecuta a través deltiempo, de tracto sucesivo, lo que implica que la relación laboral no se agotamediante la realización instantánea de ciertos actos sino que tiene unapermanencia en el tiempo. Para el derecho laboral es de gran importancia que los contratosde trabajo sean estables, a fin de que los trabajadores gocen de una mínimapermanencia en sus empleos, que les permita disfrutar de cierta seguridad ytranquilidad en su vida. Por lo anterior, se ha fomentado y promocionado elcontrato de trabajo de duración indefinida y de jornada completa, siendo unode los principios más importantes del derecho laboral el de continuidad,permanencia o estabilidad56.54 Revista de Derecho y Jurisprudencia y Gaceta de los Tribunales, Tomo XCIV, mayo-agosto de1997, p. 101.55 Ibídem.56 Sobre el principio de continuidad, ver Gamonal Contreras, Sergio, Introducción al derecho deltrabajo, Editorial Jurídica Conosur, 1998, pp. 157 y ss.
28 El principio de continuidad tiene diversas manifestaciones57,algunas de las cuales se relacionan con el término de la relación laboral, dondees posible distinguir diferentes proyecciones de este principio, tanto en lafacilidad para mantener el contrato vigente pese a los incumplimientos ynulidades, como por la interpretación de las interrupciones del contrato comosimples suspensiones y, especialmente, porque la resolución del contrato porvoluntad unilateral del patrón es excepcional. En esta última materia, la idea matriz es que el empleador sólopuede poner término al contrato laboral por determinadas causales específicas,establecidas por ley, lo que configura la denominada estabilidad laboral. La estabilidad laboral ha sido definida como “el derecho apermanecer en el cargo asalariado que se desempeña, a no ser despedido sincausa justificada calificada por autoridad competente y, en caso de despidoinmotivado, a ser reintegrado en el empleo o, en subsidio, a ser indemnizadoadecuadamente” 58. Plá precisa que la idea de estabilidad parte del supuesto de que elempleador no tiene derecho a despedir sino cuando hay una causa justificada59. Los derechos que contemplan las legislaciones en caso dedespido arbitrario o incausado son los siguientes, pudiendo operar copulativao conjuntamente:57 Parte de la doctrina nacional ha postulado que el principio de continuidad no tiene cabida ennuestro sistema laboral, ver Lizama Portal, Luis y Ugarte Cataldo, José Luis, Interpretación yderechos fundamentales en la empresa, Editorial Jurídica Conosur, 1998, pp. 123 y 124. Dichainterpretación se basa en la amplitud existente en nuestra legislación respecto de la contratacióntemporal sin causa, lo cual afectaría este principio en su esencia.Efectivamente resulta excesiva la amplitud existente en nuestro Código respecto de la contratacióntemporal (sobre esta materia consultar Gamonal Contreras, Sergio, La flexibilidad laboral,Cuadernos Jurídicos Universidad Adolfo Ibáñez, Número 5, Julio 1996, p. 28), no obstante,creemos que el principio de continuidad se encuentra plenamente vigente en nuestro sistemalaboral, en sus múltiples manifestaciones. Por ejemplo, respecto de la contratación temporal,nuestro Código recoge algunos preceptos del derecho comparado en el contrato a plazo, en suartículo 160 Nº 4, como es el caso de la conversión del contrato de duración indeterminada en unode duración indefinida en caso de prolongación (ver Plá Rodríguez, Américo, Principios dederecho del trabajo, Depalma, 1978, p 161 y Ruprecht, Alfredo, Los principios normativoslaborales y su proyección en la legislación, Zavalía, 1994, pp. 76 y 77) y la asimilación de unasucesión ininterrumpida de contratos determinados a uno indefinido (ver Plá, op. cit., p. 162 yRuprecht op. cit., pp. 76 y 77). Postulamos, además, en nuestro derecho, la conversión del contratoa prueba y del contrato por obra o servicio determinado, ver Gamonal, op. cit., “Introducciónal…”, pp. 161 y 162-163, respectivamente.58 Sociedad Chilena de Derecho del Trabajo y Seguridad Social, citada por Escríbar Mandiola,Héctor, “La estabilidad en el empleo”, en Estudios de Derecho del Trabajo y de Seguridad Socialen Ho menaje al profesor don Francisco Walker Linares, Editorial Jurídica de Chile, 1968, p. 91.59 Plá Rodríguez, op. cit., p. 174.
29 1) El reintegro o reinstalación en el empleo. 2) La vigencia de la relación laboral con el consiguiente derechodel trabajador a su remuneración y prestaciones correspondientes. 3) La indemnización subsidiaria de perjuicios como obligaciónsubstitutiva de la reincorporación, en caso de que el empleador se niegue aésta. 4) Sanciones, siendo la habitual la multa. Es posible distinguir entre estabilidad absoluta y relativa,pudiendo ser esta última propia e impropia. La estabilidad absoluta significaque el trabajador injustamente despedido es efectivamente reincorporado a suslabores una vez declarado nulo el despido. La estabilidad relativa propiaconsidera nulo el despido injustificado pudiendo el trabajador seguirconsiderándose empleado de la empresa, percibiendo su salario, incluso si elempleador no lo readmite. Por el contrario, la estabilidad relativa impropia noproduce la ineficacia del despido, sino que sanciona al empleador por suincumplimiento contractual 60. En el derecho europeo, el despido está sujeto a diversaslimitaciones: aviso previo al trabajador y, en la mayoría de los países alegaciónde una causal justificada, relativa a la capacidad o conducta del trabajador obasada en necesidades de funcionamiento de la empresa. En caso de anularseel despido, en casi todos los países se aplica al empleador una sanciónpecuniaria sin la obligación de reintegrar al trabajador despedido61. Francisco Walker precisa que aunque existen legislaciones queaparentemente consagran la estabilidad en el empleo, al impedir que eltrabajador sea despedido sin una causal, la amplitud de las mismas facilita, enla práctica, el despido 62. Nuestro Código del Trabajo regula la terminación del contratoen el Título V del Libro I, artículos 159 a 178. Al tenor de estas normas,podemos afirmar que nuestro Código distingue entre despido justificado;injustificado; abusivo, e indirecto.60 Plá, op. cit., pp. 175 a 184.61 Treu, Tiziano, “La flexibilidad laboral en Europa”, en Revista Internacional del Trabajo,volumen 112, Número 2, 1993, p. 219.62 Walker Errázuriz, Francisco, Derecho del trabajo y relaciones del trabajo, Editorial JurídicaEdiar-Conosur, 1989, p. 347.
30 7.1 El despido justificado. El Código del Trabajo contempladiversas formas de terminación del contrato de trabajo, estableciendo quepuede finalizar por mutuo acuerdo de las partes; renuncia del trabajador;muerte del mismo; vencimiento del plazo del contrato; conclusión del trabajoo servicio que le dio origen, y caso fortuito o fuerza mayor (art. 159). Además el contrato puede terminar cuando se configura lacausal de necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, como lasderivadas de la racionalización o modernización de los mismos, bajas en laproductividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economía, quehagan necesaria la separación de uno o más trabajadores, y la falta deadecuación laboral o técnica del trabajador (art. 161) 63. Excepcionalmente podrá finalizar por voluntad unilateral delempleador sin expresión de causa, esto es el denominado desahucio, sóloprocedente en dos casos: 1) En el contrato de trabajadores de casa particular, y 2) Respecto de los trabajadores que tengan poder pararepresentar al empleador, siempre que estén dotados a lo menos de facultadesgenerales de administración (art. 161 inc. 2). Por último, el Código contempla la terminación del contratocuando el trabajador ha incurrido en un incumplimiento grave del mismo,configurando alguna de l s siguientes causales de caducidad que la norma aenumera: 1.- Falta de probidad, vías de hecho, injurias o conducta inmoralgrave debidamente comprobada. 2.- Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro delnegocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contratopor el empleador. 3.- No concurrencia del trabajador a sus respectivas labores sincausa justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total detres días durante igual período de tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin63 Cabe señalar que la doctrina nacional discute si la “falta de adecuación laboral o técnica deltrabajador” es una causal de término distinta que las necesidades de la empresa, establecimiento oservicio. Por la naturaleza de este libro no expondremos dicha discusión y al hablar de lasnecesidades de la empresa entenderemos también la falta de adecuación laboral del trabajador.
31aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faenao máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave enla marcha de la obra. 4.- Abandono del trabajo por parte del trabajador,entendiéndose por tal: a) la salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio dela faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quienlo represente, y b) la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenasconvenidas en el contrato. 5.- Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a laseguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a laactividad de los trabajadores, o a la salud de éstos. 6.- El perjuicio material causado intencionalmente en lasinstalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos omercaderías. 7.- Incumplimiento grave de las obligaciones que impone elcontrato (art. 160). En todos los casos anteriores –artículos 159 a 161 del Códigodel Trabajo- nos encontramos ante un “despido justificado” entendido comoel derecho del empleador para poner término a la relación laboral por algunade las causales que establece la ley. Tanto las causales del artículo 159 como las del 160 no danderecho a indemnización legal alguna, a diferencia de las establecidas en elartículo 161. En efecto, si el contrato termina por necesidades de la empresa,establecimiento o servicio, o por desahucio, y el contrato de trabajo hubiereestado vigente un año o más, el empleador debe pagar una indemnización poraños de servicio. Por otra parte, al invocar las necesidades de la empresa o eldesahucio el empleador debe cumplir con un periodo de preaviso, equivalentea treinta días de anticipación, a menos que pague al trabajador una
32indemnización en dinero efectivo sustitutiva del aviso previo (arts. 161, 162 y163). Para que el despido produzca efectos, el empleador deberá estaral día en el pago de las cotizaciones previsionales del trabajador devengadashasta el último día del mes anterior al despido (art. 162 inc. quinto) 64. 7.2 El despido injustificado. Cuando el despido es declaradoinjusto, indebido o improcedente por el tribunal competente, el empleador esobligado al pago de la indemnización del preaviso y a una indemnizaciónequivalente a la por años de servicio ya mencionada, con los aumentos queestablece la ley (art. 168). En adelante denominaremos genéricamente a estasituación “despido injustificado”. En estos casos el empleador invoca injustificadamente unacausal configurándose un despido injustificado al no existir causal de términode contrato. En estas situaciones, el Código no establece la nulidad del despidopero, como señalaremos, obliga al empleador al pago de una indemnizaciónequivalente a la del preaviso y a la de años de servicio con un reajuste de un20% para esta última, ya que no tenía derecho a terminar la relación laboral. En esta situación el legislador parte de la base de que elempleador ha obrado con “error o buena fe” en el despido. 7.3 El despido abusivo. 7.3.1 Concepto. Existen situaciones en las cuales el empleadordesea despedir a un trabajador, pero no se ha configurado causal alguna que lepermita poner término a la relación de trabajo o, con el objeto de no pagar lasindemnizaciones por término de contrato, aplica una causal que lo exonere delreferido pago. Otras veces el empleador no invoca una causal de despido o lacausal invocada oculta las verdaderas motivaciones del despido, de naturalezailícita, como discriminaciones o persecución sindical. En estos casos el empleador actuando de mala fe intenta aplicaruna causal de despido que no corresponde, o no invoca causal alguna,incurriendo en un despido abusivo o arbitrario.64 Norma agregada por la ley Nº 19.631.
33 Abusar significa usar mal, excesiva, injusta, impropia oindebidamente de algo o de alguien65 y la arbitrariedad implica un acto oproceder contrario a la justicia, la razón o las leyes, dictado sólo por lavoluntad o el capricho 66, por lo cual opinamos que en las situaciones descritases más pertinente hablar de “despido abusivo”, salvo cuando el empleador noimpetra causal alguna, situación que genera un “despido arbitrario“. Con todo,en adelante y para una mayor claridad terminológica, al hablar de “despidoabusivo” también comprenderemos al “arbitrario”. La concepción del despido abusivo, basada en el abuso delderecho de despedir, ha sido ampliamente desarrollada por la doctrinafrancesa, en la cual se postula que por la ruptura abusiva del contrato detrabajo deben indemnizarse los perjuicios materiales y morales del trabajador67. Gatumel señala que las circunstancias en las cuales se produce eldespido pueden generar un daño distinto del producido por la ruptura decontrato, inclusive cuando el despido se basa en una causa real y seria, caso enel cual el trabajador tendrá derecho a solicitar una indemnización de daños yperjuicios –compatible con las establecidas en sede laboral- cuyo monto serádeterminado en forma soberana por el juez. Esta indemnización puede sercomplementada con una publicación en la prensa si el caso lo amerita68. En nuestro continente la noción de despido abusivo ha sidorecogida por la doctrina uruguaya. En el Uruguay, la mayoría de los autores recurren a la noción de“abuso del derecho” para determinar los límites de la facultad patronal de65 Diccionario de la Lengua Española, Real Academia, primera acepción.66 Diccionario de la Lengua Española, Real Academia.67 Camerlynck G.H. y Lyon-Caen G., “Derecho del trabajo”, Aguilar, 1974, pp. 139 a 146.Como señala Hepple, en Francia, entre los años 1859 y 1890, se produjo una interesante polémicaen orden a asegurar a los trabajadores cierta estabilidad en sus empleos, especialmente lostrabajadores de ferrocarriles, no comprendidos en los aranceles de los antiguos gremios. En esteperíodo, los tribunales inferiores comenzaron a aplicar la teoría civil del abuso del derecho aciertos casos de término unilateral del contrato de trabajo, tesis no aceptada por la Corte deCasación. Sin embargo, ya en 1890 (por ley de 27 de diciembre de ese año) se reforma el artículo1780 del Código Civil y se sientan las bases para demandar por daños en los casos de despidoabusivo. En otros países, como Grecia y Suiza, también se aplica el concepto de abuso del derechoante los despidos abusivos y, en el caso de Japón, es donde más se ha sistematizado el concepto dedespido abusivo, por la protección constitucional que garantiza el trabajo y el sistema de empleode por vida, los cuales han influenciado la existencia de un riguroso criterio jurisprudencial enmateria de despido abusivo. Ver Hepple, Bob, “Flexibility and Security of Employment”, enComparative Labour Law and Industrial Relations in Industrialized Market Economies, 5ª ediciónrevisada, al cuidado de Roger Blanpain y Chris Engels, Deventer, Kluwer Law and TaxationPublishers, 1993, pp. 274 y 275.68 Gatumel, Denis, Le droit du travail en France, Éditions Francis Lefebvre, 1997, p. 205.
34despedir. Oscar Ermida define en forma amplia el despido abusivo como“aquel que se adopta sin justa causa o motivo justificante (o con un motivo ocausa desviado, disfuncional, o antifuncional), o con mala fe o deslealtad”69. Por el contrario, en una concepción más restringida, se postulaque para que se configure un despido abusivo no es suficiente que se carezcade causa o de justa causa en el despido, sino que es necesario que el empleadorcometa un hecho ilícito o incumplimiento contractual distinto del deber deconservar el empleo del trabajador70. En la jurisprudencia norteamericana, sin recoger la concepcióndel “abuso del derecho”, se ha elaborado la noción de “wrongful dismissal”,admitiendo que el empleador incurra en falta y sea condenado a pagar daños yperjuicios cuando el despido afecta a algún principio de orden público, comopor ejemplo haber denunciado al empleador por un acto ilícito 71. Aunque en el derecho norteamericano la relación de trabajopuede extinguirse por voluntad de cualquiera de las partes, salvo que haya unaestipulación contractual en contrario; se ha limitado la aplicación de estaliberalidad ante despidos por causa de raza, religión, sexo, origen nacional,edad o actividad sindical, y el trabajador puede sostener que el despido esinjusto no sólo por ser contrario al orden público, sino también por vulnerarun contrato de trabajo tácito que se remita a unas reglas generales, una formade actuación o similar, y los despidos que incumplen un pacto implícito debuena fe y comportamiento leal 72. Por ejemplo, en el caso Pugh v. See´s Candies, un Tribunal deApelación encontró que un empresario había efectuado una promesa implícitade no despedir a un trabajador, basando su existencia en la duración deltrabajo del empleado, sus promociones y funciones, los seguros que recibió delempresario y la conocida política de personal del mismo. Asimismo, en elasunto Cleary v. American Airlines, un Tribunal de Apelación entendió que untrabajador estaba protegido por la existencia de un pacto tácito de buena fe ycomportamiento leal, fundado en lo prolongado de sus servicios, y en que el69 Ermida Uriarte, Oscar, “El concepto de despido abusivo”, en Derecho Laboral, Tomo XXVII,Nº 135, Julio-Septiembre de 1984, pp. 509 y 521.70 Mangarelli, Cristina y Rosenbaum Rimolo, Jorge, “El despido abusivo en el derecho uruguayo”,en Derecho Laboral, Tomo XXXI, Nº 151, Julio-Septiembre de 1988, p. 529.71 Bronstein, Arturo, “La protección contra el despido arbitrario en derecho comparado deltrabajo”, en Derecho del trabajo: Normas y Realidad, Universidad Nacional Andrés Bello, 1993,p. 121.72 Gould IV, William B., Nociones de derecho Norteamericano del Trabajo, Madrid, Tecnos,1986, pp. 169 y 170.
35empleador no había seguido los procedimientos dispuestos a fin de resolverlos conflictos laborales 73. 7.3.2. El despido injustificado que deriva en un despidoabusivo. En nuestro país, el Código del Trabajo de 1987 contemplaba unaforma de “despido arbitrario” que definía como “aquel que el tribunal estimeque careció de motivo plausible respecto de la aplicación de la causal invocadao cuando se retardare sin justo motivo el pago de lo debido”, norma que noperdura en el actual Código de 1994. No obstante, postulamos que un despido aparentementeinjustificado puede derivar en un despido abusivo si el empleador utilizando demala fe una causal despide a un trabajador por motivos particularmenteantijurídicos, como por ejemplo, por las opiniones políticas o religiosas delempleado, por motivos sindicales, por maternidad o por acoso sexual. Del mismo modo, opinamos que si el empleador “no invocacausal alguna” se configura siempre un despido abusivo. En estas situaciones, no expresamente contempladas en nuestroCódigo –salvo la no invocación de causal-, procede una indemnizacióncomplementaria por los daños morales que puedan afectar al trabajador, sinperjuicio del pago de las indemnizaciones laborales por despido injustificado. Existen diversas normas que nos permiten fundamentar laprocedencia, en nuestro ordenamiento, de dicha indemnizacióncomplementaria. En primer lugar, nuestra Carta Fundamental en su artículo 19Nºs. 2º y 16º inciso tercero consagra la igualdad ante la ley y la nodiscriminación en materia laboral; en el numeral 6º establece la libertad deconciencia, y en el 12 º la libertad de opinión. En segundo lugar, diversos tratados ratificados por nuestro paísrefuerzan los derechos humanos citados, esto es la igualdad de trato y la nodiscriminación74; la libertad de opinión75; la libertad de conciencia 76; laprotección de la maternidad77, y el derecho de sindicación78.73 Ambos casos citados por Gould IV, op. cit., p. 170.74 Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos artículo 26. La Convención Americana deDerechos Humanos “Pacto San José de Costa Rica” artículo 24. El Convenio 111 de la OIT, de1958, artículo 2 y artículo 1 párrafo 1 a). Finalmente, el artículo 8 del Convenio 156 de la OIT, de1981.75 Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, artículo 19 párrafo 1. Asimismo, laConvención Americana de Derechos Humanos “Pacto San José de Costa Rica” en su artículo 13párrafo 1.
36 Finalmente, el propio Código del Trabajo establece el principiode no discriminación y reconoce la “función social del trabajo” en su artículo2º, al disponer que “son contrarias a las leyes laborales las discriminaciones,exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo,sindicación, religión, opinión política, nacionalidad u origen social.”. Del mismo modo, el artículo 215 establece que el empleador nopodrá “despedir” a un trabajador por causa de su afiliación sindical o de suparticipación en actividades sindicales; y los artículos 289 y 292 sancionan conmulta las prácticas antisindicales o desleales, entre las cuales figura la amenazade despido o el mismo despido a fin de atentar contra la libertad sindical. 7.3.3. El despido abusivo expresamente reconocido en elCódigo del Trabajo. Existen situaciones en las cuales el legislador reconoceexpresamente la posibilidad de que ciertas causales de especial gravedad,imputadas sin motivo plausible, permitan al juez elevar considerablemente laindemnización laboral correspondiente (art. 168 inc. 3). Ante esta últimasituación y aunque no ha sido la denominación ocupada por nuestra doctrina,creemos que se ha reconocido legislativamente la existencia de la figura del“despido abusivo”. En efecto, si el empleador hubiere invocado las causales de losnúmeros 1, 5 ó 6 del artículo 160 y el despido fuere declarado carente demotivo plausible, la indemnización por años de servicio podrá ser aumentadahasta en un 50% (art. 168 inc. 3). Cabe hacer presente que el señalado reconocimiento legislativodel despido abusivo no cubre todas las posibilidades del mismo, como lohemos hecho ver respecto del despido aparentemente injustificado. En cuanto al fundamento del despido abusivo, por parte denuestra legislación, más que la sanción a un “abuso del derecho” (limitada pornuestra doctrina y jurisprudencia al ámbito extracontractual 79) creemos que76 Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, artículo 18 párrafo 1. Por otra parte, laConvención Americana de Derechos Humanos “Pacto San José de Costa Rica”, artículo 13.77 Los Convenios 3, de 1919, y 103, de 1952, ambos de la OIT, se refieren a la protección de lamaternidad, en sus artículos 4 y 6, respectivamente.78 Convenio 98, de 1948, de la OIT, artículo 1 párrafos 1 y 2.79 En efecto, tanto para la doctrina como para la jurisprudencia nacional el abuso del derecho esuna especie de acto ilícito, al cual corresponde aplicar las reglas generales de la responsabilidaddelictual civil. Consultar al respecto, López Santa María, Jorge, Los contratos. Parte general,Tomo I, Editorial Jurídica de Chile, 1998, pp. 303 a 305 y Pacheco, Máximo, Teoría del derecho,Editorial Jurídica de Chile, 1988, pp. 147 a 149.
37obedece a una aplicación en el ámbito laboral del principio general de la buenafe objetiva, consagrado en el artículo 1546 del Código Civil, que establece quelos contratos deben ejecutarse de buena fe, lo que significa que las partescontratantes deben comportarse correcta y lealmente en sus obligaciones. Para Jorge López la buena fe subjetiva se aprecia in concretomediante la averiguación de la convicción íntima y personal del sujetocontratante, a diferencia de la objetiva que se aprecia in abstracto, prescindiendoel juez de las persuasiones, creencias o intenciones psicológicas de loscontratantes, para puntualizar “la conducta socialmente exigible a las partes,exclusivamente en base a la equidad, a los usos, y, en general, como habríadicho Savigny, al espíritu del pueblo o al modelo del hombre razonable“80. La buena fe es aplicable en materia contractual en las tratativaspreliminares, en la celebración del contrato, en su cumplimiento, en laterminación del mismo y en las relaciones postcontractuales. En la terminación de los contratos de tracto sucesivo (como ellaboral), López expresa que la parte que decida finalizar la relación contractual“aunque se apoye en una cláusula que la habilite para hacerlo, debe actuar debuena fe, sin abusar de su derecho a la terminación unilateral del contrato”81. Por otro lado, el principio general de buena fe en materia laboraltiene una especial importancia por el componente personal del derecho deltrabajo, que no sólo regula relaciones patrimoniales sino también personales,en una relación contractual estable y continuada que crea confianza recíprocaentre las partes. Por ello, repugna al legislador un despido abusivo y se facultaal juez para aumentar la indemnización por años de servicio hasta en un 50%.Como veremos en su oportunidad, esta indemnización no comprende loseventuales daños morales del despido abusivo. 7.4 El despido indirecto. Si fuere el empleador el queincurriere en determinadas causales de caducidad82, el trabajador podrá ponertérmino al contrato y solicitar al juzgado respectivo el pago de lasindemnizaciones mencionadas más los aumentos que establece la ley (art. 171del Código del Trabajo). Esta situación ha sido denominada por la doctrina“despido indirecto” y es definida como el “término del contrato de trabajoPara una crítica de la noción de abuso del derecho para fundamentar el despido abusivo, en ladoctrina francesa, consultar Javillier, Jean-Claude, Derecho del trabajo, Instituto de EstudiosLaborales y de Seguridad Social, 1982, p. 306.80 López Santa María, op. cit., Tomo II, pp. 395 y 396.81 López Santa María, op. cit., Tomo II, p. 405.82 Se trata de las causales de caducidad del artículo 160 Nºs. 1, 5 y 7 del Código del Trabajo.
38decidido por el trabajador y de acuerdo al procedimiento que la ley le franquea,motivado porque el empleador incurrió en causal de caducidad de contratoque le sea imputable, lo cual da derecho al trabajador al pago de lacorrespondiente indemnización por años de servicios” 83. Al tenor de lo expuesto en los párrafos y subpárrafos anteriores,concluimos que en nuestro sistema laboral el legislador ha consagrado unrégimen de estabilidad relativa impropia (con excepción de los trabajadorescuyos contratos pueden finalizar por desahucio), al existir causales legales paraterminar el contrato y establecerse una indemnización por años de serviciocuando se invocan las necesidades de la empresa, cuyo monto puede verseincrementado (20%) si la aplicación de la causal ha sido improcedente. En nuestro ordenamiento no es posible ordenar el reintegro deltrabajador despedido, salvo en el caso de los trabajadores con fuero84. En la práctica, el sistema opera como libre despido por laamplitud de la causal; la lentitud de los procesos, y por la norma del artículo169 letra a) que presume, respecto del trabajador que reciba total oparcialmente el pago de las indemnizaciones correspondientes o inste por supago, que éste acepta la aplicación de la causal de despido. Cabe agregar queen nuestra opinión este artículo es inconstitucional, por afectar en su esencia elderecho de propiedad del trabajador despedido. Además, la legislación contempla el despido injustificado y lafigura del despido indirecto cuando es el empleador quien incurre en ciertascausales de caducidad. Finalmente, estimamos que en determinadas situaciones undespido injustificado puede derivar en un “despido abusivo” y que, además, ellegislador expresamente reconoce el despido abusivo en casos calificados. 8. Indemnizaciones por término de contrato de trabajo. 8.1 Definiciones.83 Thayer y Novoa, op. cit., p. 439.84 El fuero o inamovilidad laboral beneficia en nuestro país a las trabajadoras embarazadas hastaun año de finalizado su post natal, a los directores sindicales, a los candidatos a directores y exdirectores, a los delegados de personal y sindicales, a los trabajadores que negociancolectivamente, a un miembro del Comité Paritario de Higiene y Seguridad, a los miembros de lasComisiones negociadoras cuando negocia una coalición de trabajadores unidos para tal efecto, losdirectores de una federación y confederación y los directores de las centrales sindicales (artículos201, 243, 238, 229, 302, 309, 243 y 310, 274 y 283 respectivamente).
39 Las indemnizaciones por término de contrato pueden ser legaleso contractuales. Estas, a su vez, pueden pactarse en un contrato individual oen un instrumento colectivo, y su monto debe ser superior al mínimoestablecido en la ley (art. 163 inc. 1). Las indemnizaciones legales por término del contrato son lassiguientes: 1) Indemnización sustitutiva del aviso previo: Como yaexpresamos, si el empleador pone término al contrato por necesidades de laempresa, establecimiento o servicio, o por desahucio, debe dar un aviso previode treinta días al trabajador, salvo que le cancele una indemnización sustitutivade dicho aviso previo, denominada indemnización del preaviso, de un montoequivalente a la última remuneración mensual devengada (arts. 161 y 162 inc.4). Dejaremos de lado esta indemnización ya que no nos interesapara efectos de nuestro estudio. 2) Indemnización por años de servicio: Terminada la relaciónlaboral por necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, o pordesahucio, y siempre que el contrato de trabajo hubiere estado vigente un añoo más, el empleador debe pagar una indemnización por años de servicio enbeneficio del trabajador, cuyo monto mínimo debe ser equivalente a treintadías de la última remuneración mensual devengada, por cada año de servicio yfracción superior a seis meses, prestados continuamente en la empresa. Este mínimo legal tiene dos límites: 1) un total de trescientostreinta días de remuneración (equivalentes a 11 años), y 2) el monto de laremuneración a considerar no puede ser superior a 90 unidades de fomentodel último día del mes anterior al pago (arts. 161 y 172, respectivamente). Las partes pueden convenir una indemnización por años deservicio por pacto individual o colectivo, siempre que sea de monto superior almínimo establecido en la ley. Además, el Código establece una indemnización por años deservicio especial y a todo evento, para los trabajadores de casa particular 85. La85 El artículo 163 inciso cuarto se refiere a esta indemnización especial, estableciendo que sefinanciará con un aporte del empleador de, a lo menos, un 4,11 % de la remuneración mensualimponible, por un lapso de once años. Los fondos serán depositados en una cuenta de ahorroespecial en la AFP del trabajador, el cual los podrá retirar cualquiera sea la causa de terminacióndel contrato (artículos 165 y 166).
Persecución, maltrado y daño moral en el despido
leg lab.
Jose Perez Espinoza

References: artículo 69
 artículo 2329
 artículo 19
 artículo 38
 artículo 19
 artículo 19
 artículo14
 artículo 19
 artículo 19
 artículo 17
 artículo 19
 artículo 1
 artículo 5
 artículo 11
 artículo 1546
 artículo 160
 Artículo 184
 artículo 184
 artículo160
 artículo 291
 artículo 387
 artículo 388
 artículo 292
 artículo69
 artículo 184
 artículo 69
 resolución 
 artículo 159
 artículo1780
 artículo 19
 artículo 26
 artículo 24
 artículo 2
 artículo 1
 artículo 8
 artículo 19
 artículo 13
 artículo2
 artículo 215
 artículo 160
 artículo 18
 artículo 13
 artículo 1
 artículo 1546
 artículo 160
 artículo169
 artículo 163