Source: https://www.wbs-law.de/arbeitsrecht/arbeitnehmer/schwerbehinderte-arbeitnehmer/
Timestamp: 2019-10-17 20:35:01+00:00

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Rechte schwerbehinderter Arbeitnehmer - WBS LAW
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Wann gelten Menschen als „schwerbehindert“?
Überblick: Gesetzliche Regelungen für Arbeitnehmer mit Behinderung
Sind Arbeitgeber verpflichtet, schwerbehinderte Arbeitnehmer einzustellen?
Welche Rechte habe ich bereits im Bewerbungsprozess?
Welche Rechte habe ich während meines Beschäftigungsverhältnisses?
Eine Behinderung kann dazu führen, dass der Mitarbeiter am Arbeitsplatz besondere Bedürfnisse hat. Damit Menschen mit Behinderung am Arbeitsplatz deswegen nicht benachteiligt werden, hat der Gesetzgeber eine Reihe von Rechten geschaffen, die es besonders schwerbehinderten Arbeitnehmern ermöglichen soll, ihrer Arbeit optimal nachzugehen. Dabei werden sie bereits bei der Bewerbung, aber auch bei einer Kündigung, besonders geschützt. Zudem gibt es einige Ansprüche, die Ihnen auch während der Beschäftigung zustehen. Welche Rechte dies im Einzelnen sind und ab wann Sie sich auf diese Rechte berufen können, erfahren Sie im folgenden Text.
Um eine bessere Einordnung zu ermöglichen, wird die Behinderung in „Grad“ angegeben. Ab einem Grad von 20 hat man eine Behinderung. Bei der Maximalzahl 100 wird eine sehr schwere Behinderung angenommen. Welcher Grad der Behinderung (GdB) genau vorliegt, muss von einem Arzt festgestellt werden.
Folgende Arten einer Behinderung sind u.a. denkbar:
Ab wann man als schwerbehindert gilt, ist in § 2 Abs. 2 Neuntes Sozialgesetzbuch (SGB IX) geregelt. Von einer Schwerbehinderung spricht man danach, soweit ein GdB von mindestens 50 festgestellt worden ist. Um in den Anwendungsbereich der Regelungen zu fallen, ist es allerdings erforderlich, dass Betroffene ihren regelmäßigen Wohnsitz in Deutschland haben bzw. sich in der Regel hier aufhalten.
Wenn Sie denken, dass dies bei Ihnen zutreffen könnte, können Sie den Grad der Behinderung feststellen lassen. Dafür müssen Sie einen Antrag bei dem für Sie zuständigen Amt stellen (§ 152 Abs. 1 SGB IX). Dies beinhaltet das Ausfüllen eines Fragebogens, bei dem sehr detailliert nach Ihren Krankheiten, gesundheitlichen Problemen und behandelnden Ärzten gefragt wird. Entscheidet das Amt, dass Sie einen GdB ab 50 haben, erhalten Sie einen Schwerbehindertenausweis und gelten dann unter anderem auch ggü. ihrem Arbeitgeber als schwerbehindert.
Der Hintergrund des gesetzlichen Schutzes Schwerbehinderter ist, dass nach Artikel 3 Absatz 3 Grundgesetz (GG) darf niemand benachteiligt werden, weil er eine Behinderung hat.
Bezogen auf Arbeitnehmer im Speziellen ist dies nochmal in § 164 Abs. 2 SGB IX festgehalten. Dort steht, dass ein Arbeitgeber einen schwerbehinderten Arbeitnehmer nicht aufgrund seiner Behinderung benachteiligen darf.
Was genau als Benachteiligung gewertet wird, konkretisiert das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Darunter fällt z.B. eine Benachteiligung bei der Einstellung, bei der Durchführung des Arbeitsverhältnisses selbst oder bei einer Kündigung.
Die Rechte schwerbehinderter Arbeitnehmer in den §§ 151 – 175 SGB IX geregelt. Diese beinhalten Regelungen zur Pflicht des Arbeitgebers, schwerbehinderte Menschen zu beschäftigen, sowie spezielle Regelungen zum Kündigungsschutz.
Für Personen, die einen Grad der Behinderung von 30 oder 40 haben, gibt es die Möglichkeit, sich als „gleichgestellt“ mit schwerbehinderten Menschen anerkennen zu lassen. Das bedeutet, dass Sie genauso wie Personen ab einem Grad der Behinderung von 50 geschützt werden. Das beinhaltet vor allem, dass Sie besonderen Schutz bei einer Kündigung Ihres Arbeitgebers genießen (gem. § 168 SGB IX). Die Voraussetzungen dafür sind folgende:
Sie müssen sich regelmäßig in Deutschland aufhalten bzw. Ihren regelmäßigen Wohnort in Deutschland haben.
Ihnen ist es aufgrund Ihrer Behinderung nicht möglich, einen geeigneten Arbeitsplatz zu bekommen oder zu behalten, wenn die Gleichstellung nicht erfolgt.
Die Gleichstellung muss die Agentur für Arbeit aussprechen.
Unter bestimmten Voraussetzungen: Ja – gem. § 154 Abs. 1 SGB IX müssen alle privaten und öffentlichen Arbeitgeber, die mehr als 20 Arbeitsplätze verfügen, mindestens 5 Prozent ihrer Arbeitsplätze an schwerbehinderte Menschen vergeben. Als Arbeitsplatz gilt dabei jede Stelle, auf die Arbeitnehmer oder Auszubildende beschäftigt werden.
Wenn der Arbeitgeber dieser Pflicht zur Beschäftigung von schwerbehinderten Arbeitnehmern nicht nachkommt, muss er als Strafe für jeden unbesetzten Platz eine Ausgleichsabgabe zahlen. Dieser Betrag liegt in der Regel zwischen 105,00 und 290,00 Euro im Monat. Durch diese Ausgleichszahlung kann er sich jedoch nicht von der Verpflichtung der Beschäftigung „freikaufen“. Grundsätzlich ist er auch weiterhin dazu verpflichtet, einen schwerbehinderten Arbeitnehmer zu beschäftigen.
Allerdings gibt es für Schwerbehinderte auch keine Möglichkeit, auf eine Einstellung zu bestehen. Der Arbeitgeber ist daher nicht verpflichtet, einen bestimmten schwerbehinderten Arbeitnehmer einzustellen.
Grundsätzlich muss der Arbeitgeber vor der Ausschreibung einer neuen Stelle Kontakt mit der Agentur für Arbeit aufnehmen und mit dieser besprechen, ob man die neue Stelle auch mit einem schwerbehinderten oder gleichgestellten Arbeitnehmer besetzen kann. Das ist wichtig, denn wenn dies nicht erfolgt und sich auf diese Stelle ein Mensch mit Schwerbehinderung bewirbt und nicht eingestellt wird, liegt die Vermutung nahe, dass diese Entscheidung aufgrund einer Diskriminierung hinsichtlich seiner Behinderung erfolgt ist. Dies hat das BAG im Jahr 2011 entschieden (BAG, Urt. v. 13.10.2011, 8 AZR 608/10).
Zudem ist in § 165 SGB IX festgeschrieben, das öffentliche Arbeitgeber eine besondere Förderungspflicht trifft. Sie sind verpflichtet, schwerbehinderte Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen. Von dieser Pflicht sind sie nur dann befreit, wenn dem Bewerber offensichtlich die fachliche Eignung für die ausgeschriebene Stelle fehlt, er also eine Anforderung nicht erfüllt, die in der öffentlichen Ausschreibung genannt worden ist.
Während des Bewerbungsgespräches ist es dem Arbeitgeber übrigens nicht erlaubt, Sie nach dem Vorliegen einer Behinderung zu fragen. Sollte er es trotzdem tun, dann haben Sie das sog. „Recht zur Lüge“ und dürfen dem Arbeitgeber die Wahrheit verschweigen, ohne negative Konsequenzen zu befürchten.
Übrigens: Sollte er Sie einstellen, ist es ihm auch nicht erlaubt, Sie in den ersten sechs Monaten nach Beginn des Arbeitsverhältnisses nach einer möglichen Schwerbehinderung zu fragen. Erst danach ist es ihm gestattet, denn diese Information kann für das Verfahren bei einer möglichen Kündigung nötig werden. Sollte der Arbeitgeber Sie aber nicht von sich aus darauf ansprechen, sind Sie nicht verpflichtet, Ihrem Arbeitgeber unaufgefordert von Ihrer Schwerbehinderung zu erzählen.
Einen schwerbehinderten Arbeitnehmer steht bezahlter Zusatzurlaub in Höhe von 5 Arbeitstagen im Jahr zu (§ 208 SGB IX). Dieser wird aber nur anteilig gewährt, d.h. arbeiten Sie lediglich 2 Tage in der Woche, dann wird Ihnen auch nur ein Zusatzurlaub von 2 Tagen gewährt. Gleichgestellte haben hingegen keinen Anspruch auf Zusatzurlaub. Das ist gesetzlich gem. § 151 Abs. 3 SGB IX ausgeschlossen.
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat zudem 2012 entschieden, dass Urlaub, der krankheitsbedingt nicht genommen werden kann, nicht einfach verfällt (BAG, Urt. v. 07.08.2012, 9 AZR 535/10). Dies betrifft nicht nur schwerbehinderte Arbeitnehmer, sondern alle Arbeitnehmer, die eine lange Erkrankung erleiden. Nicht genommener Urlaub verfällt daher erst 15 Monate nach dem Ende des Urlaubsjahres. Das gilt auch dann, wenn dies nicht explizit in einem Arbeits- oder Tarifvertrag festgehalten ist. Diese Regelung betrifft auch den zu gewährenden Zusatzurlaub für schwerbehinderte Arbeitnehmer.
Beschäftigung und Gestaltung des Arbeitsplatzes
Der Arbeitgeber ist dazu verpflichtet, Sie als Arbeitnehmer mit einer Schwerbehinderung so einzusetzen, dass Sie Ihre Fähigkeiten und Kenntnisse optimal nutzen und weiterentwickeln können. Er muss daher genau darauf achten, dass keine Unter- oder Überforderung auftritt.
Außerdem sind Sie bei betrieblichen und außerbetrieblichen Berufsbildungsmaßnahmen in besonderem Maße zu berücksichtigen.
Der Arbeitgeber hat darüber hinaus dafür zu sorgen, dass Ihr Arbeitsplatz behindertengerecht gestaltet wird, z.B. durch technische Hilfen, wenn diese erforderlich sind. Es ist den Arbeitgebern sogar möglich, finanzielle Mittel zu beantragen, um die Arbeitsplätze behindertengerecht ausstatten zu lassen. Außerdem muss bei der Arbeitsorganisation und bei der Arbeitszeit ebenfalls Rücksicht auf die Art der Behinderung gelegt werden. In einigen Fällen, z.B. wenn die Leistungsfähigkeit des schwerbehinderten Arbeitnehmers nachlässt, hat dieser einen Anspruch auf einen sog. Schonarbeitsplatz.
Eine Grenze finden die Ansprüche der schwerbehinderten Arbeitnehmer nur, wenn die Maßnahme, zu der er verpflichtet ist, für ihn „unzumutbar“ ist. Ist es z.B. aufgrund der Art der Tätigkeit oder der Art des Betriebes nicht möglich, in Teilzeit zu arbeiten, dann haben Sie als schwerbehinderter Arbeitnehmer auch keinen Anspruch darauf. Ob eine Maßnahme im Zweifel unzumutbar ist oder nicht, muss das Arbeitsgericht immer für den konkreten Einzelfall entscheiden.
Schwerbehinderte Menschen sind zudem auf Ihr eigenes Verlangen hin von Mehrarbeit freizustellen (§ 207 SGB IX). Mehrarbeit im Sinne des Gesetzes ist jede Arbeitszeit, die über die gesetzliche Zeit von 8 Stunden Arbeit am Tag hinausgehen. Das bedeutet, dass es Ihnen erlaubt ist, eventuelle Überstunden gegenüber Ihrem Arbeitgeber zu verweigern, wenn Sie an diesem Tag bereits 8 Stunden gearbeitet haben.
Haben Sie mit Ihrem Arbeitgeber aber eine Tagesarbeitszeit vereinbart, die unter 8 Stunden liegt, dann kann Ihr Arbeitgeber durchaus verlangen, dass Sie bei Bedarf Überstunden ableisten. Erst ab einer Stundenanzahl von 8 Stunden am Tag ist Schluss.
Möchten Sie sich generell von Mehrarbeit befreien lassen, dann sollten Sie das am Besten in Form eines schriftlichen Freistellungsverlangens tun. Ein Anspruch auf Befreiung von Nachtarbeit steht Ihnen in aller Regel aber nicht zu.
Das Wichtigste vorweg: Auch mit einer Schwerbehinderung oder als Gleichgestellter sind Sie nicht grundsätzlich unkündbar.
Anders als bei gesunden Arbeitnehmern muss der Arbeitgeber aber die Zustimmung zur Kündigung bereits vor der Kündigung bei dem zuständigen Integrationsamt einholen (§ 168 SGB IX). Das Integrationsamt prüft dann, ob die geplante Kündigung aufgrund der Behinderung oder aus einem anderen Grund erfolgt. Dies soll einer Diskriminierung aufgrund der Behinderung entgegenwirken. Dieser Kündigungsschutz greift aber erst, wenn das Arbeitsverhältnis mit dem schwerbehinderten Arbeitnehmer bereits seit sechs Monaten besteht (§ 173 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX).
Die Zustimmung des Integrationsamtes ist auch dann vor einer Kündigung einzuholen, wenn die Behinderung des Arbeitnehmers noch nicht als Schwerbehinderung anerkannt worden ist. Wichtig ist, dass der Arbeitnehmer nur „objektiv schwerbehindert“ sein muss. Es reicht, wenn nach objektiven Maßstäben ein Grad der Behinderung von 50 oder mehr vorliegt, unabhängig davon, ob dieser bereits festgestellt wurde. Dies hat den Hintergrund, dass bei einem Antrag auf Anerkennung der Schwerbehinderung und einer dementsprechenden Entscheidung oft Wochen, wenn nicht gar Monate liegen können. Im Sinne des § 168 SGB IX sollen schwerbehinderte Arbeitnehmer aber auch dann vollumfänglich geschützt sein. Voraussetzung dafür ist aber, dass der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber Belege dafür vorlegen kann, dass er den Antrag auf Anerkennung als Schwerbehinderter mindestens drei Wochen vor Zugang der Kündigung eingereicht hat.
Außerdem muss das Integrationsamt auch dann vorher angehört werden, wenn die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht auf einer Kündigung beruht, wie z.B. im Falle einer teilweisen Erwerbsminderung, Berufsunfähigkeit oder Erwerbsunfähigkeit auf Zeit.
Der Arbeitgeber muss außerdem auch die Schwerbehindertenvertretung vor der Kündigung kontaktieren und über die geplante Kündigung in Kenntnis setzen. Die Schwerbehindertenvertretung muss der Kündigung zwar nicht explizit zustimmen, sie ist aber zuvor anzuhören. Dazu ist der Arbeitgeber unabhängig von der Dauer, seitdem das Arbeitsverhältnis besteht, verpflichtet. Die Sechs-Monats-Regel, wie bei der Zustimmung des Integrationsamts, gilt hier nicht. Kündigt Ihnen der Arbeitgeber, ohne zuvor mit der Schwerbehindertenvertretung gesprochen zu haben, dann ist eine solche Kündigung unwirksam (§ 178 Abs. 2 S. 3 SGB IX). Dies gilt auch für Gleichgestellte.
Sollte der Arbeitgeber bei Ausspruch der Kündigung keine Kenntnis von Schwerbehinderung des Arbeitnehmers haben, dann sind Sie gem. der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes dazu verpflichtet, dem Arbeitgeber spätestens innerhalb von drei Wochen (plus 1-2 Tage) nach der Kündigung über Ihre Schwerbehinderung zu informieren. Sollten Sie dies nicht tun, dann steht es Ihnen nicht mehr zu, sich auf die Unwirksamkeit der Kündigung zu berufen.
Wie genau wir Ihre Interessen gegenüber Ihrem Arbeitgeber durchsetzen können, erfahren Sie am besten in einem kostenlosen Erstgespräch. Wir vertreten Sie gerne außergerichtlich wie auch gerichtlich in allen arbeitsrechtlichen Fragen.

References: § 2
 § 164
 § 168
 § 154
 § 165
 § 151
 § 168