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16/12/2011 – Nova redação do artigo 6º da CLT – teletrabalho, home office ou anywhere office. | SOBRATT
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16/12/2011 – Nova redação do artigo 6º da CLT – teletrabalho, home office ou anywhere office. (01/01/2012)
Foi publicada no Diário Oficial da União de 16 de dezembro de 2011 a lei 12.551, de 15 de dezembro de 2011, que alterou o art. 6º daConsolidação das Leis do Trabalho, tratando ligeiramente de tema que há muito vinha sendo abordado pela Doutrina e Jurisprudência nacionais, ou seja, o trabalho à distância (teletrabalho, home office ou anywhere office), como elemento revelador da subordinação, ínsita à relação de emprego.
Conforme enunciado da referida lei, seu objetivo é o de "equiparar os efeitos jurídicos da subordinação exercida por meios telemáticos e informatizados à exercida por meios pessoais e diretos". Para tanto, dá nova feição do artigo 6º da Consolidação das Leis do Trabalho - decreto-lei 5.452, de 1º de maio de 1943, que passou a ter a seguinte redação a partir de 16 de dezembro de 2011, data de sua publicação:
I – Gênese legislativa
A lei 12.551/2011 tem origem no projeto de lei 3129/2004 da Câmara dos Deputados, de autoria do deputado Eduardo Valverde do Partido dos Trabalhadores, tendo tramitado no Senado Federal como projeto de lei da Câmara 102/2007. Trata-se, portanto, de projeto de lei oriunda da Câmara dos Deputados que tramitava já há sete anos junto ao Congresso Nacional até a sanção pela Presidente da República, em 15 de dezembro de 2011.
Para perfeita compreensão do objetivo da lei e de seu verdadeiro alcance, a partir de uma interpretação a mais autêntica possível, é prudente a leitura da justificativa do referido projeto de lei, bem como dos pareceres de relatoria que compõem os passos de sua aprovação no Congresso Nacional.
Transcreve-se, primeiramente, a rápida justificativa apresentada ao Congresso Nacional pelo autor do projeto de lei 3129/2004:
"O art. 6º é um dos principais e mais importantes artigos da CLT. Estabelece que não há distinção entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o executado no domicílio do empregado, “desde que esteja caracterizada a relação de emprego".
Assim, presentes os requisitos da relação empregatícia, o fato de o empregado trabalhar em sua própria casa é irrelevante.
Os requisitos podem ser verificados no art. 3º da CLT, que define empregado, a saber:
Pessoalidade – "considera-se empregado toda pessoa física"
A proposição amplia o alcance desse artigo aos trabalhadores à distância e equipara os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão aos meios pessoais e diretos; configurando aqueles, também, forma de subordinação.
Entendemos que, apesar da interpretação do art. 6º da CLT poder ser feita de forma a configurar esse tipo de subordinação, a melhor opção é alterar a lei, a fim de adequá-la às mais modernas tecnologias, em benefício do trabalhador. O conceito de relação de trabalho é dinâmico e deve se adequar às mudanças sociais. Não pode a legislação trabalhista ignorar o avanço tecnológico e os seus efeitos na relação de trabalho.
O conceito de subordinação, como dispõe o projeto, é um dos exemplos de evolução legislativa. Pode haver comando, controle e supervisão ainda que não haja o contato direto. A revolução da informação permite a subordinação do empregado ao empregador de forma talvez até mais eficiente do que a subordinação direta, exercida no local de trabalho."
Observe-se, ainda, que o mesmo projeto de lei da Câmara tramitou no Senado Federal sob a roupagem de PLC 102/2007. Interessante para esta análise a transcrição de trecho do parecer de aprovação da Comissão de Assuntos Sociais (Relator: senador Cassildo Maldaner):
"É submetido à análise desta Comissão o Projeto de Lei da Câmara nº 102, de 2007, que tem por finalidade equiparar os efeitos jurídicos da subordinação exercida por meios de telemáticos e informatizados à exercida por meios pessoais e diretos. Para tanto, acrescenta dispositivo ao artigo 6º da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT.
Nos termos do art. 100, inciso I, do Regimento Interno do Senado Federal, compete à Comissão de Assuntos Sociais emitir parecer sobre projetos de lei que versem sobre relações de trabalho. Sob o aspecto formal, não vislumbramos óbice algum de natureza jurídica ou constitucional na proposta. A disciplina da matéria é de competência legislativa da União (art. 22, I, da Constituição Federal – CF) e inclui-se entre as atribuições do Congresso Nacional (art. 48, caput, da CF).
A despeito do fato de nossa legislação trabalhista não dispor de regras sobre o teletrabalho, nela encontramos alguns dispositivos que se amoldam a essa forma de trabalho.
As normas que regulam o trabalho fora do estabelecimento do empregador, ou em domicílio, como as presentes nos artigos 3º, 4º, 6º, 8º e 9º da CLT constituem o fundamento para o seu amparo legal. O art. 6º, em especial, estabelece que não há distinção entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o executado no domicílio do empregado, desde que esteja caracterizada a relação de emprego.
Por analogia, aplicam-se ao teletrabalho as mesmas normas legais referentes ao trabalho em domicílio, e existindo lacuna, aplicam-se, ainda, as normas de integração do art. 8º da CLT:
'Art. 8º – As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por equidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse da classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.
Parágrafo único. O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho, naquilo em que não for incompatível com os princípios fundamentais deste.'
Reconhece-se agora no teletrabalho a possibilidade de existência de subordinação jurídica, própria da relação de emprego, desde que exista ordem emanada do tomador de serviços, ainda que não seja identificado claramente o emissor da ordem, considerando a diluição natural de comando patronal, própria do meio telemático e informatizado de comunicação.
Note-se que a nova redação do artigo 6º da CLT não traz, na verdade, a criação de novos institutos trabalhistas, a considerar que o chamado trabalho em domicílio já estava contemplado pelo artigo 6º original que já dispunha: "Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o executado no domicílio do empregado, desde que esteja caracterizada a relação de emprego".
Nessa linha, nada obstaria houvesse, antes mesmo do advento da lei em comento, a mesma "interpretação" estampada agora na nova redação do referido artigo. Bastaria que o intérprete tivesse o simples bom senso de considerar que as novas tecnologias que produzem novas formas de trabalho à distância (antes restrito literalmente ao termo legal "domicílio") não poderiam ser desprezadas nesse contexto, fazendo evoluir o conceito de subordinação jurídica nas relações de emprego à luz dessa nova realidade.
Afinal, "o conceito de relação de trabalho é dinâmico e deve se adequar às mudanças sociais" como referiu corretamente o relator do projeto de lei que deu origem à nova lei.
Partindo das premissas acima, que têm supedâneo claro na gênese legislativa examinada, cabe afirmar que, se dúvida residual pudesse existir antes da nova lei a respeito da caracterização do contrato de emprego na relação de trabalho realizado fora do ambiente produtivo ou operacional do tomador de serviços, agora, com a nova redação do artigo 6º da CLT, não resta qualquer dúvida de que poderá estar caracterizada a subordinação jurídica como elemento identificador da relação empregatícia, mesmo que o trabalho esteja sendo realizado à distância, desde que presentes de forma concomitante os demais elementos caracterizadores da relação de emprego (não eventualidade, pessoalidade e remuneração).
Não importa se o teletrabalho é desenvolvido no próprio domicílio do empregado, em escritório ou peça existente em sua residência (home office), ou até mesmo em qualquer lugar onde esteja o prestador desenvolvendo o seu trabalho de forma remota (anywhere office). Se há remessa ou aproveitamento de dados ou ações concretas geradas pelo prestador de serviços à distância, conversíveis em elementos de produção de interesse patronal, mesmo que tenham origem em ordem remota emanada do tomador de serviços, a situação se equipara agora, para fins de caracterização do elemento subordinação jurídica, ínsita à relação de emprego, "aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio".
Assim, por exemplo, os trabalhadores da área da informática que prestam serviços em casa, em terminais eletrônicos, a favor de tomadores de serviços que os contratam à distância para prestação de serviços não eventuais, mediante remuneração, a partir de ordens e orientações técnicas remotamente enviadas, fiscalizadas e comandadas por estes (por vezes até mesmo sem um único contato pessoal entre contratado e contratante), terão "status" de empregados, não podendo o elemento distância, próprio do aproveitamento da tecnologia de comunicação remota, justificar o afastamento do vínculo de emprego, sob alegação de ausência do requisito subordinação jurídica.
É este o principal conteúdo do novo artigo 6º da CLT.
Cabe dar ênfase, entretanto, que o fato de a lei reconhecer a existência de subordinação jurídica nas modalidades de relação de trabalho apontadas, não significa que, no tocante aos temas trabalhistas que envolvem a duração do trabalho e seus limites, o trabalho realizado à distância deverá ter idênticas consequências jurídicas que o trabalho realizado no âmbito do empregador, sob a sua efetiva supervisão, vigilância e controle direto de cumprimento de carga horária.
"Subordinação jurídica" não se confunde com controle de jornada, nem com fiscalização de cumprimento de jornada. A subordinação jurídica nada mais é que a situação de sujeição efetiva do prestador de serviços ao poder de comando do empregador, às ordens disciplinares, ao sigilo, e à fidelidade ao empreendimento para o qual trabalha.
Também não poderá haver ilação de que o disposto no novo artigo 6º da CLT representaria a caracterização automática do regime de sobreaviso, sujeitando o empregador ao pagamento de horas de sobreaviso ao empregado, apenas porque este trabalha em regime de home office ou anywhere office. Esses temas compõem outro Capítulo da CLT, qual seja o relativo à Duração do Trabalho, que não guarda relação direta com o artigo 6º, que trata apenas do reconhecimento do teletrabalho e da equiparação jurídica com o trabalho direto, para mero efeito de identificação de relação de emprego.
"Súmula 428. Sobreaviso. (Conversão da Orientação Jurisprudencial nº 49 da SBDI-1 – Res. 174/2011 – DeJT 27/05/2011) O uso de aparelho de intercomunicação, a exemplo de BIP, “pager” ou aparelho celular, pelo empregado, por si só, não caracteriza o regime de sobreaviso, uma vez que o empregado não permanece em sua residência aguardando, a qualquer momento, convocação para o serviço."
Mas tal não ocorrerá em função da nova redação do artigo 6º da CLT e sim pelos princípios interpretativos hoje existentes e consolidados na jurisprudência sobre o controle indireto pelo empregador das horas de trabalho cumpridas por empregados que tem atividade externa.
Cabe aqui destacar que o instituto do chamado "sobreaviso", tem origem no disciplinamento do trabalho de ferroviários contido na Consolidação das Leis do Trabalho (artigos 236 a 247). O parágrafo 3º, do art. 244 da CLT estabelece que considera-se de sobreaviso o empregado ferroviário efetivo que permanece em sua própria casa, aguardando a qualquer momento o chamada para o serviço, com escala máxima de 24 horas de remuneração das horas calculadas à razão de 1/3 do salário normal. A matéria tem essa configuração, para nós já ultrapassada pelo tempo e pela realidade do mundo virtual e eletrônico, desde antes da própria Consolidação das Leis do Trabalho, já que a matéria encontrava-se assim regulada pelo Decreto 279, de 7 de agosto de 1935 (D.O.U. de 18 de agosto de 1935), que aprovou o regulamento sobre a duração do trabalho no serviço ferroviário.
Ora, revela-se sem sentido aplicar por "analogia", a outras atividades, esse regramento criado para os trabalhadores ferroviários em 1935, que vivenciavam outra realidade tecnológica e de comunicação que os obrigava a permanecer em sua própria casa, com efetiva restrição de locomoção e sem liberdade de ir e vir, situação esta que nem de longe se amolda ao mero uso de telefones celulares, ou de acesso remoto via computador portátil.
O avanço tecnológico que hoje facilita a relação de trabalho e lhe dá um dinamismo antes inimaginável é o mesmo que promove melhor qualidade de vida ao trabalhador, menor necessidade de estar no ambiente da empresa, gerando economia, maior convivência do empregado com a sua família e até mesmo dedicação a mais de uma atividade produtiva que lhe gere renda. Utilizar esses elementos como justificativa para considerar o empregado em regime de sobreaviso, é forçar abertamente uma interpretação oportunista e até mesmo injusta ao empregador.
Primeiramente, ao contratar por escrito, sugere-se mencionar, brevemente, em mensagem preambular, as vantagens desse tipo de contratação:
a) Economia e praticidade, frente à não necessidade de deslocamentos do trabalhador à sede do empregador, além de sua maior autonomia organizacional, repercutindo em eficiência e produtividade;
b) Menor e menos onerosa estrutura burocrática do tomador de serviços;
c) Maior tempo de convivência do trabalhador junto à sua família;
d) Maior liberdade do prestador de serviços quando em regime de anywhere office, permitindo a multiplicidade de atividades e da dedicação a outras fontes de renda compatíveis e não colidentes com a prestação de serviços ao empregador.
Importantes essas aferições prévias expressas em contrato, para que, em exame posterior da contratação, quando necessária, se faça a leitura correta da intenção das partes, elemento tão importante para a justa análise das ocorrências contratuais inesperadas.
Também o disciplinamento escrito quanto ao não cumprimento de horário por parte do prestador de serviços toma relevância contratual, quando essa é a vontade das partes contratantes, recomendando-se seja destacado o quanto seque:
a) Que o prestador, apesar de vinculado a comandos remotos advindos do empregador, não estará sujeito a cumprimento de jornada;
b) Que o horário espontaneamente observado pelo empregado em sua residência ou onde ele estiver ligado remotamente ao empreendimento não será objeto de controle e fiscalização por parte do empregador;
c) Que não haverá qualquer obrigação de o empregado proceder ao registro das horas de trabalho efetuadas, entendendo as partes, expressamente, que o trabalho tem natureza externa, não passível de fiscalização.
Nada impede, porém, se estabeleça contratualmente que o empregado em regime de teletrabalho atuará de forma compatível com o atendimento dos serviços, sem prejuízo, é claro, da liberdade de distribuí-los, autonomamente, durante a jornada que eleger mais adequada.
Importante essas considerações contratuais para afastar a hipótese de pagamento de horas extraordinárias, que, entretanto, podem ser devidas, caso, na prática, o empregador não observe a liberdade estampada nos itens acima e proceda a controle direto ou indireto da jornada mesmo por meio telemático ou remoto, revelando excesso de horas de trabalho sujeito à fiscalização patronal.
Quanto aos repousos, é interessante ressaltar no contrato:
a) Que o empregado tem a obrigação de interromper o seu trabalho, para repousar e alimentar-se durante a jornada;
b) Que ficará o seu critério o tempo de afastamento do trabalho, desde que razoável para o cumprimento de suas obrigações e ao mesmo tempo eficiente para preservar sua saúde e higidez física;
c) Que deverá o empregado preservar, espontaneamente, intervalo de no mínimo onze horas de repousos entre o início de um expediente de trabalho e outro.
Outros temas residuais que podem ser objeto de ajuste entre as partes:
a) A regulação dos compromissos de trabalho realizados fora da residência do empregado, em viagens de interesse do empregador (horas despendidas entre o local de residência do trabalhador até os referidos locais, sua remuneração ou não, e a autodisciplina quanto aos limites de horas de dedicação ao trabalho);
b) Regras a serem observadas na hipótese de eventuais afastamentos ou interrupções do trabalho, ocasionados por problemas técnicos com equipamentos ou dados utilizados, emergências familiares, ou casos de força maior enfrentados pelo empregado;
c) Regras relativas a comunicações prévias entre as partes, para eventual necessidade de redistribuição de tarefas urgentes e inadiáveis;
d) Referência às obrigações e responsabilidades do empregado no tocante à manutenção de padrões de higiene, segurança e de ergonomia no local ou locais de prestação de serviços – considerando ser indevassável a sua residência ou os locais onde estará cumprindo suas tarefas à distância – sem prejuízo, por exemplo, de fazer constar no contrato que o empregado poderá solicitar apoio técnico dos serviços em higiene e segurança no trabalho do empregador, para determinar ou avaliar as condições de higiene e segurança do seu escritório doméstico, quando for o caso, recomendando-se, nesse caso, que se firme documento de certificação destas condições ideais, uma vez alcançadas;

References: artigo 6
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