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Timestamp: 2020-07-07 23:09:52+00:00

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Abmahnung Tvöd | Warnung Tvöd
Abmahnung Tvöd
Der Mitarbeiter muss eine Warnung erhalten. Ebenenzuordnung nach dem TVöD bei einer höheren Gruppierung nach vorübergehender Verlegung der übergeordneten Aktivität, wobei eine Kündigung oder Warnung ausgeschlossen ist. Diese sah eine Erhöhung der Arbeitszeit für die Verabschiedung des TVöD-Tarifvertrages für die Eigenkapitalbranche vor. kann ihn wegen dieser Verletzung vertraglicher Pflichten warnen (BAG, Urteil.
Vorsicht / 2.1 Begriffsbestimmung| TVöD Office Professional| Öffentliche Hand
Ein Warnhinweis besteht, wenn der Dienstgeber Leistungsstörungen in einer für den Dienstnehmer ausreichend klar erkennbarem Umfang reklamiert und damit den Verdacht einer Gefährdung des Inhalts oder der Existenz des Dienstverhältnisses im Falle einer Wiederholung aufgreift. Dies ist nur ein Auszug aus dem Programm TVöD Office Professional. Anschließend können Sie TVöD Office Professional 30 minuten lang kostenlos und kostenlos ausprobieren und den ganzen Aufsatz durchlesen.
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Mahnen - Entfernen aus der Personendatei
Das Rechtsmittel der Angeklagten gegen die Entscheidung des Arbeitsgerichtes Krefeld vom 26. Januar 2009 - 5 Ca 1968/08 - wird auf ihre Rechnung abgewiesen. Es ist umstritten, ob der Angeklagte dazu gezwungen ist, eine an den Antragsteller gerichtete Abmahnung aus der Personalienakte des Antragstellers zu streichen. Die Klägerin ist Verwaltungsfachfrau und seit mehr als 31 Jahren bei der Angeklagten beschäftigt.
Er ist seit mehr als 30 Jahren im Amt für öffentliche Ordnung des Angeklagten tätig. Für das Beschäftigungsverhältnis kommt der öffentlich-rechtliche Kollektivvertrag (TVöD) zur Anwendung. 2. 3 Abs. 1 TVöD bestimmt: "Die Arbeitnehmer haben über die vom Gesetz vorgesehenen oder vom Dienstgeber angeordneten Vorgänge Stillschweigen zu bewahren; dies auch über die Kündigung des Dienstverhältnisses hinaus.
"Der Angeklagte hat eine Dienst- und Geschäftsordnung. Klausel 7.8 des Kodex lautet: "Die Mitarbeiter sind verpflichtet, gegenüber allen Personen Stillschweigen über Sachverhalte zu bewahren, die ihnen im Rahmen ihrer Beschäftigung bekannt werden und deren Vertraulichkeit durch ihre Art vorgegeben oder auferlegt ist. "Die Klägerin hat auf Grund einer Beschwerde der Bezirkshandwerker im Frühling 2007 eine Durchsuchung der Geschäftsräumlichkeiten eines Dachdeckerbetriebs angeordnet.
Er untersuchte daraufhin den ehemaligen Prüfungsleiter der Angeklagten wegen des Verdachtes eines Verstosses gegen das UWG. Der Angeklagte hat am 12. Dezember 2007 im gleichen Rechtsstreit einen weiteren Strafbescheid erlassen, gegen den auch der Prüfungsleiter Berufung einlegte. Mitarbeiter C. hat der Angeklagten im Dez. 2007 mitgeteilt, dass die Klägerin sie am 26. September 2007 über das Vorgehen unterrichtete.
Die Angestellte I. teilte der Beklagten im Jänner 2008 mit, dass die Klägerin ihr am 6. September 2007 mitgeteilt habe, dass er dem Leiter der Revision eine Geldstrafe in Höhe von ? 2.000,00 wegen nicht angemeldeter Erwerbstätigkeit zugestellt habe. Es wird auf das vom Mitarbeiter I unterzeichnete Protokoll vom 21. Jänner 2008 (Blatt 20) verwiesen.
Der Angeklagte hat den Antragsteller mit Schriftsatz vom 29. Juli 2008 verwarnt. 3 des Tarifvertrags für den öffentlichen Dienst allgemein (TVöD-AT) in Zusammenhang mit Punkt 7. 8 der Allgemeinen Betriebs- und Geschäftsordnung für die Gemeinde Viersen vom 14.10.1999 haben Sie über Sachverhalte, deren Geheimhaltungspflicht durch Rechtsvorschriften geregelt oder vom Auftraggeber verfügt wird, Stillschweigen zu bewahren.
Am 21.01.2008 und am 20.12.2007 wurden Sie wegen Mehrfachbeschäftigung bestraft. Sie wurden am 14. Februar 2008 zu dieser Behauptung gehört. Diese Verhaltensweise dulde ich nicht und bitte Sie, Ihren vertraglichen Verpflichtungen in Zukunft nachzukommen.
Das Aussprechen der Abmahnung hat sich im Zeitraum vom 18.03. 2008 bis 04.07. 2008 aufgrund der Krankheit der verantwortlichen Person in der Personaladministration und aufgrund Ihrer Krankheit verschoben. XX, Bürgermeister" Der Beschwerdeführer bestreitet, die Mitarbeiter über das Vorgehen zu unterrichten. Der Angeklagte wird aufgefordert, die Abmahnung vom 29. Juli 2008 aus der Akte des Beschwerdeführers zu streichen.
Der Angeklagte hat die Abweisung der Klageschrift verlangt. Die Klägerin habe die Arbeitnehmer gemäß ihren Schriftsätzen über das Vorgehen und seine Details unterwiesen. Der Angeklagte wurde vom Landesarbeitsgericht Krefeld mit Beschluss vom 26. Januar 2009, auf dessen Inhalte verwiesen wird, dazu verurteilt, die Abmahnung an den Beschwerdeführer vom 29. Juli 2008 aus der Personalienakte des Beschwerdeführers zu streichen.
Der Antragsgegner hat gegen das am 2. Februar 2009 verkündete Verfahren mit einer am 26. Februar 2009 beim Bezirksarbeitsgericht eingereichten schriftlichen Stellungnahme Beschwerde eingereicht und diese mit einer am 27. März 2009 beim Bezirksarbeitsgericht eingehenden schriftlichen Stellungnahme untermauert. Die Klägerin verlangt die Zurückweisung der Einsprache. Gegen den Beklagten hat der Antragsteller einen Antrag auf Streichung der Abmahnung vom 29. Juli 2008 aus seiner Belegschaftsakte. 2 Ein Unternehmer nimmt seine Gläubigeransprüche aus einem Arbeitsvertrag mit einer Abmahnung wahr, die nunmehr in § 314 Abs. 2 BGB rechtlich festgeschrieben ist.
Gleichzeitig appelliert er an ihn, künftig vertragsgemäß zu handeln und verkündet, weil ihm dies angemessen scheint, die einzelrechtlichen Folgen einer weiteren Verletzung der Pflicht (Warnfunktion). Aus diesem Grund kann der betreffende Mitarbeiter nach der geltenden Rechtssprechung des BAG in angemessener Weise in den §§ 242, 1004 BGB die Streichung einer ungerechtfertigten Abmahnung aus der Belegschaftsakte (BAG vom 27. November 2008 - 2 AZR 675/07 - rechtsgültig m. w. N.) beantragen.
Eine Abmahnung erfolgt zu Unrecht, wenn der Arbeitgeber kein legitimes Recht hat, von seinem Gläubigerrecht Gebrauch zu machen. Das gilt, wenn die Abmahnung nicht ordnungsgemäss erfolgt ist, falsche Tatsachenaussagen beinhaltet, auf einer falschen juristischen Beurteilung des Mitarbeiterverhaltens basiert, gegen den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz verstößt oder kein schützenswertes Sicherungsinteresse des Arbeitsgebers an der Führung der Abmahnung in der Personalienakte mehr vorliegt (BAG vom 27. November 2008, a.a.O., m.W.).
Außerdem ist eine Abmahnung auch dann aus der Akte zu streichen, wenn sie nur Pauschalvorwürfe statt eines bestimmten Vergehens beinhaltet (BAG vom 27.11.2008, a.a.O.; BAG vom 09.08.1984, AP KSchG 1969 § 1 Verhaltensbiedte Nr. 12). Der Arbeitnehmer hat darüber hinaus Anspruch auf Beseitigung, wenn die vom Unternehmer in der Abmahnung getroffenen Rechtsfolgen nicht vorliegen (BAG vom 17.09.1998, AP Nr. 2 bis § 611 BGB Mängelhaftung; BAG vom 13.10.1988, AP Nr. 4 bis § 611 BGB Abmahnung).
Eine Verwarnung kann nach der ständigen Rechtsprechung des BAG nur ausgesprochen werden, wenn der Unternehmer den Mitarbeiter klar und unmissverständlich mahnt und ihn bittet, ein konkret beschriebenes Missverhalten zu verändern oder zu unterlassen. Erst dann erfährt der Mitarbeiter, dass der Auftraggeber ein gewisses vertragsgemäßes Handeln als nicht vertragskonform betrachtet und dies auch in Zukunft nicht akzeptieren will (BAG vom 18.01.1980, AP Nr. 3 bis 1 KVG 1969).
Um ein Fehlverhalten genau zu beschreiben, muss der Unternehmer also zum einen die Tatsachen, auf denen die Warnung beruht, ganz genau erläutern und zum anderen, warum er das Fehlverhalten des Mitarbeiters als zweckwidrig erachtet. Nach der Rechtssprechung des BAG müssen sich die Voraussetzungen für die Begründung der in der Abmahnung enthaltene Beschwerde an dem ausrichten, was der Auftraggeber wissen kann.
Wenn zum Beispiel der Mitarbeiter vor einer quantitativ unterdurchschnittlichen Leistung gewarnt wird, genügt es, die Arbeitsresultate und deren erhebliche Unterleistung gegenüber der Leistung von vergleichbaren Arbeitnehmern zusammen mit der Klage des Arbeitsgebers, dass der Mitarbeiter nach Ansicht des Arbeitsgebers gegen seine Pflicht verstößt, seine Leistung nicht auszuschöpfen (BAG vom 27.11.2008, a.a.O.), darzulegen.
Die gesetzliche Beurteilung des Arbeitsverhältnisses durch den Auftraggeber ist ebenfalls Gegenstand der Festlegung. Sofern eine Abmahnung gesetzliche Hinweise des Auftraggebers beinhaltet, müssen sie daher nicht nur im Resultat gelten. Stattdessen müssen sie auch darlegen, warum der Arbeitnehmer ein gewisses pflichtwidriges Handeln des Mitarbeiters für zweckwidrig hält; sie dürfen daher nicht undeutlich oder gegensätzlich sein.
Ansonsten versäumt es die Abmahnung, den Mitarbeiter auf die Verletzung seiner vertraglichen Pflichten aufmerksam zu machen und ihn zu einem künftigen vertragsgemäßen Handeln zu ermuntern. Nach diesen Prinzipien muss der Angeklagte die Abmahnung an den Beschwerdeführer unter dem 29.07.2008 aus seiner Akte austragen. Weil die gesetzlichen Hinweise in der Abmahnung keine ausreichend konkrete Angabe zu der dem KlÃ?ger zur Last gelegten ObliegenheitsschÃ?digung beinhalten.
Sie geben nicht die Gründe an, warum der Antragsgegner das vertragswidrige Handeln des Antragstellers für schuldig hält. Im Übrigen gilt die rechtliche Mahnung auch nicht. 3 Abs. 1 TVöD enthält keine abschließende Regelung der Geheimhaltungspflicht des Mitarbeiter. Der Standard bezieht sich zum einen auf die gesetzlichen Bestimmungen, die die Verschwiegenheit regeln, und zum anderen auf die entsprechenden Anweisungen des Auftraggebers.
Ziff. 7. 8 der Allgemeinen Dienst- und Betriebsanweisung des Antragsgegners beinhaltet eine solche Anweisung, soweit sie vorsieht, dass die Angestellten zur Schweigepflicht gehalten sind, wenn die Schweigepflicht aufgrund ihrer Art auferlegt ist. Sofern darüber hinaus eine Verschwiegenheitspflicht der Arbeitnehmer über Verschwiegenheitspflichten besteht, wird auf andere Bestimmungen wie § 3 Abs. 1 TVöD verwiesen.
Eine Geheimhaltungsverpflichtung liegt nur vor, wenn die Vertraulichkeit durch Rechtsvorschriften geregelt oder vom Auftraggeber verfügt wird, es reicht nach Ziff. 8 der Allgemeinen Dienst- und Betriebsanweisung aus, dass die Vertraulichkeit vorzusehen ist. Nachdem der Antragsgegner in der Abmahnung vom 29. Juli 2008 die Verletzung seiner Geheimhaltungspflicht beklagt und 3 TVöD in Zusammenhang mit Ziff. 8 seiner Allgemeinen Dienst- und Geschäftsordnung als Rechtfertigung angeführt hat, ergeben sich aus den von ihm genannten Bestimmungen, dass aus Ansicht des Antragsgegners verschiedene Arten von Dienstverstößen möglich sind.
Danach hat der Antragsteller entweder gegen eine oder mehrere der gesetzlichen Geheimhaltungsbestimmungen oder gegen die Verfügung des Antragsgegners über die Wahrung der Vertraulichkeit verstossen, soweit die Vertraulichkeit einer Sache ihrem Wesen nach geboten ist, oder gegen andere Bestimmungen oder Verfügungen, die die Vertraulichkeit zum Gegenstand haben. Welcher der beiden Varianten nach Ansicht des Angeklagten durch das Benehmen des Beschwerdeführers missachtet wurde, kann aus der Verwarnung nicht abgeleitet werden.
Der Angeklagte überläßt es daher dem Antragsteller, auf der Grundlage welcher Bestimmung er sein Handeln für zweckwidrig erachtet. Dies bedeutet, dass die Voraussetzungen für eine Warnung nicht gegeben sind. Wer das pflichtwidrige Handeln eines Mitarbeiters für zweckwidrig erachtet, muss dem Mitarbeiter auch erläutern, warum er dies akzeptiert, und ggf. Rechtsberatung in Anspruch nehmen, wenn er nicht weiss, welche juristischen Schlüsse er aus dem Handeln eines Mitarbeiters zieht.
Sofern der Angeklagte in der Abmahnung neben der Bezeichnung der Rechtsgrundlage zum Teil auch den Inhalt der Rechtsgrundlage wiedergibt, hat dies auch keine Klärung der konkreten Pflichtverletzungen des Beschwerdeführers aus dem Blickwinkel des Angeklagten zur Folge. Bei der buchstäblichen Vervielfältigung ist der Angeklagte auf den Inhalt des 3 Abs. 1 TVöD begrenzt.
Offen ist auch danach, ob der Antragsteller gegen eine oder mehrere Rechtsvorschriften oder eine Regelung des Auftraggebers verstößt. Sofern der Angeklagte in der Abmahnung abschließend feststellt, dass der Antragsteller in solchen Fällen ohne Erlaubnis nicht auszusagen, gerichtlich oder aussergerichtlich Stellung nehmen darf, gibt er ein Rechtsgutachten ab, das in dieser Öffentlichkeit ohnehin nicht anwendbar ist.
Die Klägerin behauptet daher im aktuellen Gerichtsverfahren unter anderem, dass der Beschwerdeführer die Geheimhaltungsvorschrift des § 30 VwVfG verletzt hat. 30 Das VwVfG erlaubt es dem Antragsgegner nicht, seinen Angestellten die Erlaubnis zu geben, die Vertraulichkeit der am Verwaltungsverfahren Beteiligter unberechtigt offen zu legen. Sofern sich die Geheimhaltungspflicht nach diesem Standard erstreckt, ist der Antragsteller daher auch daran geknüpft.
Daher ist es nicht richtig, dass die Zustimmung des Antragsgegners ihn von seiner Geheimhaltungspflicht gemäß diesen Vorschriften entbinden könnte, wie sie in der Warnung vom 29. Juli 2008 zum Ausdruck kam. Es kann nicht entschieden werden, ob die Anschuldigungen des Angeklagten tatsächlich richtig sind. Sie muss die Abmahnung stattdessen aus der Personalkartei des Beschwerdeführers herausnehmen, weil er keine ausreichend konkreten Beschwerden erhalten hat.
Der Antragsgegner trägt als unterlegene Partei das Beschwerdeverfahren ( 64 Abs. 6 Schiedsgerichtsbarkeit; 525, 97 Abs. 1 ZPO).

References: § 314
 § 1
 § 611
 § 611
 § 3
 § 30