Source: http://wsecurity.it/psi.html
Timestamp: 2019-06-20 09:11:36+00:00

Document:
1. Le principali strategie per migliorare le relazioni intergruppi:
R. 4De-categorizzazione, ri-categorizzazione, sub-categorizzazione.
2. Moscovici dice che la rappresentazione sociale:
R. 3.Fornisce significato al comportamento inserendolo in una serie di relazioni insieme a…
3. Il new look di Burner dice che:
R. 1.Il processo percettivo è psicologico e funziona secondo una dinamica top-down
4. L’approccio della psicologia evoluzionista:
R. 4.Esamina i diversi processi psicologici per come cambiano da una generazione all’altra
5. I 5 criteri di raggruppamento identificati dalla Gestalt:
R. 3.Vicinanza, Somiglianza, Simmetria, Continuità, Chiusura.
6.Il ruolo definisce:
R. 1.Le funzioni che un individuo svolge per il gruppo
status(è una posizione sociale che assumo in funzione delle mie caratteristiche e può cambiare in base alle regole del gruppo) e ruolo(è una funzione sociale che io svolgo all’interno del gruppo e può cambiare nel tempo rispetto allo status)
R. 3.La posizione che, nel corso del tempo, ciascun individuo assume all’interno del gruppo…(potrebbe essere giusta, leggere bene il testo perché tagliato nella foto)
7. Esistono 3 stili fondamentali di leadership:
R. 4.Democratico, autocratico, laissez-faire.
8. La Teorie della Dissonanza Cognitiva afferma che:
R. 1.Se non ci sono alternative possiamo cambiare il nostro atteggiamento iniziale.
9.Secondo il modello comportamentista:
R. 4.Le risposte dell’ambiente all’azione dell’individuo vengono definite “rinforzi”
10. Tajfel definisce l’identità sociale come:
R. 2.Quella parte dell’immagine di se che ciascuno ricava dalla consapevolezza delle proprie appartenenze.
11. Secondo il modello tripartito degli atteggiamenti essi sono:
R. 2.Cognitiva, Affettiva, Comportamentale.
12. Con l’espressione Emotional Labor riferita agli insegnanti:
R. 1.La regolazione emozionale e la dissimulazione richieste agli insegnanti nella relazione con gli altri.
13. Gli stressor si possono presentare:
-In unico momento, con conseguenze prolungate nel tempo.
-In modo ricorsivo o cronico
R. 3.Tutte le precedenti
14. Tra i fattori di stress emergenti nel sistema scolastico italiano:
-I libri di testo adottati
-Gli aspetti ergonomici dovuti a sedie e cattedre
-Tutte le precedenti
R. 4.Nessuna delle precedenti
15. Il metodo di valutazione e gestione SPISAL-MIUR
-Propone un pacchetto formativo sul rischio stress e lavoro-correlato
-Propone strumenti di valutazione diversificati per insegnanti, amministrativi, collaboratoti, tecnici.
-Propone una griglie di raccolta di dati oggettivi, una check list e un questionario soggettivo.
R. 4.Tutte le precedenti
16. L’esaurimento emotivo:
R. Forte coinvolgimento e uso eccessivo delle risorse affettive, che esaurisce le energie per gestire attività e relazioni. (burnout nella risposta).
17. La ruminazione:
R. 3.Rievoca lo stressor amplificandone gli effetti negativi
18. Gli interventi di prevenzione primaria:
R. 4.Hanno lo scopo di intervenire sulle fonti ambientali e organizzative di stress.
19. Secondo il Modello Domande-Risposte, le richieste….
R. Comportano un dispendio di energie e quindi possono diventare stressor in assenza di adeguate precauzioni
20. Dal punto di vista organizzativo, lo stress lavorativo…
R. 1.Può riguardare ogni luogo di lavoro e ogni lavoratore
21. Uno stressor lavorativo è:
R. 1.Una caratteristica dell’ambiente organizzativo che può essere causa di stress.
22. I memi si dividono in :
R. 2.Veicoli, che trasportano il significato e replicatori che lo riproducono.
23. I garanti metapsichici sono:
R. 4.Miti, credenze, valori di una data cultura che danno identità all’individuo.
24. L’alternanza culturale secondo La Framboise:
R. 4.Permette all’adolescente di utilizzare entrambe le culture in funzione del contesto.
25. Il processo si soggettivazione:
R. 2.Permette all’adolescente un ruolo attivo nei confronti dei riferimenti affettivi e culturali appresi.
26. La personalità autotelica:
R. Capacità di sviluppare esperienza ottimale in situazioni e attività sempre nuove. Sviluppa competenza creativa. Costituisce un Sé più complesso e più forte.
Incentiva lo sviluppo e la complessificazione della cultura.
La personalità autotelica è quella grazie alla quale una persona compie gesti perché sono intrinsecamente gratificanti, piuttosto che per raggiungere obiettivi esterni gli individui caratterizzati da personalità autotelica sono più inclini allo stato di flow.
27. La motivazione intrinseca:
R. 1.E’ quella per cui noi agiamo in una situazione spinti unicamente dall’essere in quella situazione, senza altra ricompensa di tipo esterno.
28. Negli adolescenti di origine straniere il mandato transgenerazionale
R. 1.Si fonde e si confonde con il mandato migratorio dei genitori.
29. Il materialismo strumentale:
R. 3.Quello per cui il possesso di oggetti è il mezzo essenziale per scoprire e sviluppare scopi personali e sociali.
30. La percezione di un bilanciamento ottimale tra sfide e capacità è essenziale in primo luogo
R. Per evitare ansia e noia
31. Il flusso di coscienza è uno specifico stato di coscienza che….
R. 1.Si manifesta quando cognizione, emotività e motivazione funzionano in maniera interagente e integrata, rispondendo sia alle richieste provenienti dal mondo esterno sia a quelle del proprio mondo interno. Esperienza ottimale.
I 4 livelli della psicologia: 1. il livello neurofisiologico e le funzioni di base (memoria, attenzione, percezione ...)(memoria, attenzione, percezione …); 2. Il Livello Individuale (personalità, Sé personale, identità …); 3. Il Livello dei Piccoli Gruppi (famiglia, amici, scuola, lavoro); 4. Il Livello dei Grandi Gruppi (nazione, cultura di appartenenza).
Le Aree Della Psicologia. • P. Generale: funzioni di base; universali; individuali
• P. Sviluppo: Sé/identità/persona; età della vita; evoluzione psic. indiv.
• P. Sociale: – Lavoro e organizzazioni. – Famiglia – Gruppi.
• P. Clinica: Individuo, Famiglia, Bambino e Adol. Gruppo.
• P. Ambientale & P. Culturale:  intersecano i precedenti livelli.
 contemplano contemporaneam. I 4 livelli della psic.
P. Sociale. Aspetto emozionale/affettivo del funz. Psic.
Psic. Amb. & Cult. Hanno un quadro di lettura olistico: contemplano e mettono in relazione tra loro i 2 aspetti attraverso significati di ordine culturale.
Modello olistico di osservazione di Psicologia Amb. & Cult.
Tra psic. Generale e psic. Sociale. Sistema di personalità individuale → Comportamento quotidiano ed esperienza soggettiva → Sistema sociale
Psicologia sociale, ambientale, culturale. Le variabili in gioco:
• Sistema ecologico. • Sistema di sussistenza (Primario=es.cibo e casa).
Le variabili in gioco: • Sistema socioculturale. • Sistema individuale. • Sistema interindividuale
La Psicologia Sociale crea una stretta connessione tra l’esperienza dell’individuo e lo sviluppo mentale. • La mente come principio ordinatore delle esperienze e delle intenzioni: l’origine sociale dei contenuti mentali deriva da Comunicazione e Cultura.
Mente apparato psichico, è l’insieme di tutti i contenuti del cervello, è come il maiale non si butta via niente cioè qualsiasi cosa assimilo in qualche modo influenzerà quello che verrà dopo. Cervello apparato fisico.
Evoluzionismo Darwiniano. • Basi biologiche del comportamento. • Tratti comportamentali come risultato del coping dei bisogni primari (sopravvivenza). • Darwinismo sociale
• Psicologia evoluzionistica (relazione tra genetica e cultura).
Scuole psicologiche nascono negli anni 50, decidono un approccio di studio che per loro è quello migliore per comprendere la mente degli esseri umani. L’evoluzionismo nasce da Darwin che è un biologo e parte dall’idea che nel comportamento ci siano delle basi biologiche che danno delle competenze agli esseri umani che gli altri animali non hanno. Quindi gli esseri umani hannno nel loro comportamento delle basi biologiche, come la capacità di sviluppare un linguaggio e delle emozioni e di poterle comunicare. L’evoluzionismo darwiniano di avvicina alla psicologia generale classica, che l’essere umano ha una sorta di database con il quale è possibile sviluppare delle capacità. Poi il comportamento è un mix fra quello che è reso possibile dalle mie basi biologiche e il modo in cui affronto le avversità che incontro, es. sopravvivenza. Darwinismo sociale studia i comportamenti in funzione dell’evoluzione.
P. sociale: le principali scuole di pensiero del 1900 che hanno influenzato la psicologia sociale.
Psicoanalisi(Salute mentale) E Dinamiche Inconsce. • Dinamiche inconsce spiegano il comportamento quotidiano: –Dalla clinica alla psicologia sociale. •Pulsioni e meccanismi di difesa: –Es o Id(nucleo delle funzioni, parte egocentrica, ho bisogno di mangiare e subito, egoista, emotiva)-Io(adolescenza, elemento del controllo, cognitiva, costruzione sociale) –Superio(parte normativa valoriale che acquisiamo dalla famiglia e sistema sociale, ). –Inconscio(abbiamo assorbito ma inaccessibile al sistema cognitivo, comunicazione non verbale)-preconscio(a volte gli elementi inconsci passano in stato di consapevolezza(es.interpretazione dei sogni) e viceversa quindi rimossi dal conscio e vanno nell’inconscio)-conscio(consapevolezza di cosa stiamo facendo).
•Psicoanalisi culturalista, . •Antropologia cognitiva.
Secondo la psicoanalisi il comportamento quotidiano delle persone è motivato dall’inconscio.
La psicanalisi è stata molto utile alla psicologia sociale.
Comportamentismo. •La mente come Black Box. •Pavlov e il condizionamento semplice (S-R).•Skinner e il condizionamento operante (S-O-R): – La funzione dell’apprendimento.
•Comportamento come sommatoria di apprendimento e variabili intervenienti.
•Mappe cognitive. •Schemi ambientali.
La maggior parte della nostra vita mentale è inconsapevole. Lo psicologo studia il comportamento perché ci da ragione di quello che succede nella mente.
La mente viene considerata una scatola nera che elabora delle informazioni producendo questo comportamento ma non è possibile avere uno studio.
Condizionamento semplice, di fronte a uno stimolo il mio animale avrà una determinata risposta. Condizionamento Operante, Skinner box, topolino dentro il labirinto e trova una vasca con il cibo e ci sono 2 pulsanti, con quello blu prende la scossa e con quello rosso può accedere al cibo. Il comportamento è la sommatoria degli apprendimenti dell’individuo.
Cognitivismo. • Rappresentazioni mentali (cfr Bruner) diventano oggetto di studio della psicologia. • Approccio della cognizione sociale. •Percezione di persone. •Stereotipi. •Schemi.
•Euristiche.
Cognitivismo, approccio psicologico sviluppato dopo il comportamentismo, introduce il concetto del computer input -> processamento -> output
Gestalt. • Si oppone a strutturalismo, cognitivismo e costruzionismo. • Approccio fenomenologico: – La conoscenza non è una sommatoria di elementi ma un tutto unitario.
Approccio settoriale della scuola della psicologia, studiano la mente come un processo stadiale, secondo la scuola della Gestalt non è possibile studiare in maniera isolata tutte le singole funzioni del pensiero. Studiare l’individuo sempre all’interno del suo contesto per non travare dei falsi.
Gestalt: Kurt Lwin. •Teoria Di Campo (ottica di sistema):
–Qualsiasi fenomeno può essere compreso non in base a relazioni causali lineari ma come effetto di molteplici fattori interdipendenti che si influenzano a vicenda.
–Zona di frontiera: traduzione in significato culturalmente condiviso e individualmente interiorizzato (cfr zona prossimale di sviluppo – Vygotskij)
Costruzionismo. • Wundt e la Volkerpsychologie: –Processi psichici elementari si possono
studiare con M. Sperimentale/basi fisiologiche (Struttralismo).
–Processi mentali superiori si manifestano come strumenti di relazione sociale => contesto st/cult. Il mondo come costruzione condivisa e negoziata (che quindi non può essere conosciuto in maniera oggettiva – cfr Kant; Vygotskij) Il contenuto e la struttura del pensiero sono influenzati dall’ambiente.
Interazionismo. •L’assegnazione di significato come processo sociale. •Interazionismo simbolico (G.H. Mead): –Mente come processo sociale (esito della relazione tra persone e ambiente attraverso linguaggio e azione) (cfr Cole). –Attribuzione di significato dimostra la natura sociale della mente (cfr Bruner).
E’ necessario avere relazioni sociali per poter sopravvivere. Non possiamo comunicare. Conoscere il significato delle cose, e quindi riuscire a interagire in maniera sicura ed efficace nel contesto. Processo di costruzione narrativo del sé: la bambina da sola nella sua stanzetta raccontava gli avvenimenti di tutta la giornata.
Culturalismo. 1.I processi psicologici sono strutturati dalle interazioni sociali e dalla cultura intesa come significati condivisi e artefatti, definita nel tempo (storia) e nel luogo (geografia)
2.La cultura fornisce i processi di costruzione di senso e di strumenti per l’azione e ’interazione. E’ intesa come un processo dinamico che cambia con il variare di tempo, luogo, artefatti (oggetti
culturali) e attori (individui) (cfr Cole)
In funzione del contesto geografico ci sono situazioni diverse. Artefatto es la lingua, oggetti di cucina: tutte quelle cose che non si trovano in natura e quindi costruiti dall’uomo.
Considera che i processi psicologiche sono strutturati da una data cultura.
Percezione Del Mondo E Di Se’: Gestalt Percettive. • Gestalttheorie (teoria della forma): scuola di Berlino. • GESTALT: struttura organizzata, regolata da leggi: – Stioli ambientali vengono percepiti come una struttura organizzata, e non come insieme di parti. – Le proprietà del tutto non sono come la somma delle parti; le proprietà di una parte dipendono dal tutto.
Processo bottom-up0.
Gestalt scuola tedesca teoria della forma, Gestalt percettive e simbolica. La forma è più della somma delle parti. Noi tendiamo ad attribuire significato d’insieme. La proprietà di ogni singola parte dipende da come questa piccola parte è collegata nel tutto.
Gestalt Percettive. •5 criteri di raggruppamento: -Vicinanza. –Somiglianza. –Simmetria. –Continuità. –Chiusura. Sono i 5 criteri che permetto all’occhio umano di percepire delle realtà distinte come unità percettive. • Organizzazione figura-sfondo: se guardo la parte scura si vede un’immagine e se si focalizza la parte chiara si vede un’altra immagine.
Approccio Ecologico Gibson. •Stimoli ambientali sono fonti ricche di informazioni
sufficienti per la comprensione: –Elaborazione data-driven: guidata dall’ambiente.
–Individuo riconosce e raccoglie le info da ambiente. Processo bottom-up0
•Affordances: info contenute oggetti/ambiente che possono essere colte o meno da individuo.
Approccio Ecologico. • Percezione è necessaria per adattamento all’ambiente. – Adattamento della specie per la sopravvivenza (BIO): evoluzione filogenetica. – Adattamento individuale per raggiungere scopi/sodd. Bis. (BIO-SOC): apprendimento e esperienza Artefatto e psicologia
New Look Bruner (nuova scuola Top-down). •Fenomenologia attiva: la rappresentazione di stimoli sensoriali è governata da processi di ordine superiore: –La cultura determina la forma (oggetto percepito). –La percezione è un processo psicologico (top- down). •Bruner e Goodman 1947: esperimento di percezione delle monete.
Percezione: Prime Impressioni. •Asch 1946: Modello Configurazionale: –L’insieme dei tratti di una persona contribuisce a formare un’impressione generale. –Al variare di un singolo elemento la configurazione cambia. –Gli elementi non hanno lo stesso peso (salienza bio e cult;
ordine di percezione …)
Percezione: prime impressioni. •interpretazione ecologica: –Studia le percezioni nel contesto. –Social affordances dipendono da relazione tra info amb. e caratteristiche individuali
–Sovrageneralizzazioni: caratteristiche generali utilizzate in contesti inappropriati (es. pregiudizi e stereotipi). •Social cognition (Fiske e Neuberg): –Integrazione processi top-down e bottom up.
Percezione di se e del mondo. •Attribuzioni Causali: processi di inferenze sulle cause che guidano i comportamenti propri e altrui cultura come paradigma –Shweder. – Considerano prevalentemente processi cognitivi –pensiero. – Obiettivo: stabilire se i comportamenti derivano da caratteristiche stabili dell’individuo.
Attribuzioni Causali.
Da chi dipende il comportamento? •Locus of Control: –Interno (individuo e ingrup). –Esterno (ambiente e outgrup).
•Davis: –Libera scelta. –Effetti non comuni. –Desiderabilità sociale.
•Kelley: modello della covarianza del LoC (considera insieme di fattori).
•Bias ed Euristiche. •Errori di attribuzione: –Self serving bias. –Errore fondamentale di attribuzione (disposiz. Vs situaz.) cultura.
Es.Se Giovanni è un bravo studente media 8 e non ha fatto il compito la prof.ssa ci crede e dice non fa niente. Es. Ma se Giovanni non fa il compito ed ha la media del 5 ma ha avuto sul serio la gastrite, la prof.ssa non gli crede e gli assegna il doppio del compito.
Il sé. •Dalla percezione del mondo alla percezione di Sé: Me – Io – Sé. Come io nel mondo sociale mi muovo e cosa riesco a dimostrare nel territorio.
•Livelli interegenti: -Fluire dell’esperienza (campo/gestalt)
-Interazionismo simbolico. -Fluire significati (narrazione). -Raccolta informazioni su di sé
-Vincoli socio-cult.
La Persona Come Totalità Dinamica. •Teoria di campo: C=f(P;A). •Forze = motivazioni, bisogni e obiettivi personali esigenze e struttura ambiente (sociale). •Centralità per lo studio del sé dei conflitti interpersonali e intrapersonali. •Riflessività: capacità di interrogarsi rispetto a sè (autoconsapevolezza). •Gestalt: –IO: Io reale. –SE’: Io fenomenico.
Il Se’ Come Schema. •Cognitivismo: aspetti cognitivi >IMP risp. Aspetti motivazionali, affettivi, personalità etc. •Sé ecologico e sé interpersonale. •Autoriflessività => sviluppo
Teorie Mente.
•Schema Del Se’: pregnanza (di signif. e di freq.): –Maggiore accessibilità. –Organizzazione Intorno a stati interni. –Maggiore intensità emotiva
Sviluppi del Concetto di Sé. •>idiocentrico vs allocentrico (Triandis et al., 1995).
•Sé indipendente e sé interdipendente.
•Sé Referential: divis. Sé e ambiente (Landrine, 1992).
•Sé Indexical: si forma e si definisce in relazione al contesto.
Sé e Cultura. •Sé: elementi universali(elementi di base), culturali(elementi di base sviluppate in una determinata cultura e idiosincratiche(si sono sviluppate alcune parti del se in un contesto culturale che altri non hanno vissuto) (esp. Soggettiva).
•Sé si forma attraverso: – relazioni tra individui appart. stessa c.tà; – pratiche narrative;
– relaz. con artefatti (CE); – agentività.
Sé e Cultura. • Sé indipendente e interdipendente. • Sé multipli: – Sé ideale(idea di persona che voglio essere). – Sé attuale(persona che io sono in questo momento storico orientata verso il sé ideale ma non ho ancora raggiunto.
–Sé imperativo(persona che devo essere in certi contesti). –Sé possibili(all’interno dei media posso essere donna, uomo, o parlare solo di giardinaggio o della mia professione. –Sé fluido.
–Sé saturo e fluttuante. Cioè manifesto solo un aspetto di me dipendente dal contesto.
Atteggiamenti e rappresentazioni sociali. Come valutiamo gli oggetti che costituiscono la nostra realtà quotidiana?
•Cognitivismo/Positivismo: •Atteggiamenti. •Costruzionismo: •Rappresentazioni sociali.
•Mobilitazione studentesca. in Belgio (aumento delle tasse di iscrizione all’università e gli studenti hanno fatto delle proteste che non portavano a nessun tipo di risposta per cui ad un certo punto una parte del gruppo ha portato la proposta sullo stesso piano fino a toccare l’aspetto economico non pagando la prima rata di iscrizione. Questa cosa non ha funzionato perché gli studenti non si sono poi mossi in maniera pratica non iscrivendosi quindi è andata a morire. Non ha funzionato perché la mobilitazione era un’azione di gruppo mentre non pagare la prima rata è un’azione singola e i singoli si sono spaventati perché poteva portare conseguenze.
Atteggiamenti(modalità in cui io manifesto un insieme di intenzioni emozioni rispetto a un qualche cosa. Es.sono entusiasta se penso che domani si parte per le vacanze). •Relazione tra atteggiamento e azione è indiretta. Mediata da: –Intenzione all’azione. –Efficacia percepita.
•E’ possibile identificare stati mentali individuali legati all’azione. •Rilevanza degli atteggiamenti per molte aree ricerca PS (influenza sociale, dissonanza cognitiva...)
Atteggiamenti. Thomas e Znanieki 1918. “un processo della coscienza individuale che determina le attività reali o possibili nel mondo sociale”. •Legame causale tra atteggiamento e azione (legame causale e diretto). •Azione come attuale o potenziale. •Azione collega dimensione individuale e sociale.
Allport 1935. E’ uno stato di prontezza mentale e neurologica organizzato nel corso dell’esperienza, che esercita un’influenza direttrice o dinamica sulle risposte di un individuo a tutti gli oggetti e situazioni con cui è in relazione. •Visione individualistica del costrutto (neurologico).
•Atteggiamento organizz. In base all’esperienza. •Influenza le risposte/azioni (no nesso causale)
modello tripartito degli atteggiamenti. •Componenti degli atteggiamenti: – Cognitiva.
– Affettiva. – Comportamentale. •Strutture cognitive che organizzano in memoria (SCHEMI)
il collegamento tra rappresentazione e valutazione di un oggetto
Social Cognition. •E’ una valutazione connotata da valenza + o – e intensità
(coinvolgimento) vs un oggetto. • Forza e salienza. • Top down + bottom up. • Organizzati in modo bi-dimensionale
Atteggiamenti e Azione. •Influenza di: norme soggettive; controllo percepito;
efficacia percepita. •Azione, bersaglio, contesto, tempo. • Attegg. Prodotti di credenze individuali sulle conseguenze di un comportamento e le valutazioni di q.ste conseguenze
•Attegg + norme = intenzione comportamentale. •Centralità autoefficacia percepita.
•Centralità dissonanza cognitiva. •Teoria delle rappresentazioni sociali è inclusiva vs
Atteggiamenti. •Non studia atteggiamenti differenti vs stesso oggetto ma come significati diversi
sono costruiti e utilizzati.
La dissonanza cognitiva è una teoria della psicologia sociale per descrivere la situazione di complessa elaborazione cognitiva in cui credenze, nozioni, opinioni esplicitate contemporaneamente nel soggetto in relazione ad un tema si trovano in contrasto funzionale tra loro; Un individuo che attivi idee, o comportamenti, tra loro coerenti, si trova in una situazione emotiva soddisfacente (consonanza cognitiva); al contrario, si verrà a trovare in difficoltà discriminatoria ed elaborativa se le due rappresentazioni sono tra loro contrapposte o divergenti. Questa incoerenza è quella che produce, appunto, una dissonanza cognitiva, che l'individuo cerca automaticamente di eliminare o ridurre a causa del marcato disagio psicologico che essa comporta (ad esempio riduzione dell'autostima); questo può portare all'attivazione di vari processi elaborativi, che permettono di compensare la dissonanza (e ripristinare l'autostima).
Un'applicazione esemplificativa di tali processi si può avere, ad esempio, quando un soggetto che disprezza esplicitamente i ladri si trova a comprare un oggetto a un prezzo troppo esiguo per non intuirne la provenienza illecita. Per ridurre questa contraddizione, secondo Festinger, lo stesso individuo potrà, ad esempio, smettere di disprezzare i ladri (modificando quindi l'atteggiamento), oppure rifiutarsi di acquistare l'oggetto proposto (modificando quindi il comportamento).
1.Producendo un cambiamento nell'ambiente;
2.Modificando il proprio comportamento;
3.Modificando il proprio mondo cognitivo (ovvero il sistema delle proprie rappresentazioni cognitive e delle loro relazioni funzionali interne).
Rappresentazioni Sociali. •Prodotto di un processo di valutazione sociale (elementi importanti e controversi del quotidiano). •3 aspetti: • contenuto; campo (relazioni); atteggiamento
(valutazione). •Quindi gli atteggiamenti sono rivolti verso un oggetto che non è dato naturale ma una rappresentazione soc.
Rappresentazioni sociali: una metateoria (Tajfel; Moscovici). •Oggetto di studio della psicologia sociale è lo spazio intermedio tra individuo e società (tra Sé, oggetto e altro)
Caratteristiche delle rappresentazioni sociali. •Negoziazione del significato dell’oggetto tra Sé e altro da Sé. •Fenomeni in continuo divenire tra continuità per razionalizzare le conoscenze) e cambiamento. •RS: oggetto che emerge dalla comunicazione e processo che consente la
comunicazione. •Frutto di un processo sociale, contribuiscono a costruire la realtà stessa
•Scienza (Universo reificato): Formato acquisito dalla conoscenza è di tipo empirico e razionale. •sist. sociale (Universo consensuale): necessità di partecipare alla comunicazione soc. e a rendere compr. Realtà (senso comune; RS). •Reificazione => azioni strategiche X escludere altri. •Consensualizzazione => obiettivo comprens. dialogica
Genesi Rappresentazioni Sociali.
•Caratteristiche dell’oggetto: –Problematico. –Contestuale. –Rilevante.
•Processi che generano RS: –Ancoraggio (categorizzazione + denominazione). –Oggettivazione (Nucleo figurativo + naturalizzaz.).
Rappresentazioni sociali e psicologia dei gruppi. Genesi Rappresentazioni Sociali
• Caratteristiche dell’oggetto: –Problematico. –Contestuale. –Rilevante. •Processi che generano RS: –Ancoraggio (categorizzazione+denominazione). –Oggettivazione (Nucleo figurativo + naturalizzazione).
Funzioni Delle Rappresentazioni Sociali. •Interesse; equilibrio; controllo.
•Symbolic coping: rendono familiare ciò che è estraneo inserendolo nell’insieme delle conoscenze pregresse.
•Servono per generare coesione nel gruppo e gestire relazioni tra i gruppi
•RS categorizzano => assegnano valore/posizione nelle relazioni di status => definiscono identità sociale e Sé.
•RS guida il comportamento + fornisce significato al contesto del comportamento e quindi al comportamento stesso.
Approcci attuali. •Ginevra: Approccio socio-dinamico: –Ancoraggio come processo di
posizionamento nelle relazioni sociali –RS sono realtà oggettive ancorate a dinamiche relazionali => struttura.
•Aix-en-provence: Approccio strutturalista (cognitiv):–studia relazioni e strutture interne a RS:
Cognemi. –Nucelo vs periferia. –Cognemi appart a RS diverse; nuclei di strutt.più complesse
Le Relazioni Nei Gruppi. •Mayo “Effetto Hartwone” vs taylorismo: Produttività dipende dalle dinamiche di gruppo. •Human relation movement. •Open offices.
La psicologia dei gruppi. Le Relazioni Nei Gruppi. •Mayo(psicologo sociale) “Effetto Hartwone” vs taylorismo: Produttività dipende dalle dinamiche di gruppo. •Human relation movement(basi all’attuale psicologia del lavoro). •Open offices(aumentano la produttività perché i dipendenti si sentono meno soli, e si vive la costante partecipazione e ci si sente più in competizione). La psicologia sociale ha iniziato a studiare la psicologia del lavoro e quest’ultima ha iniziato a studiare la psicologia dei gruppi. •LEWIN Th Campo: Il gruppo è una totalità dinamica fondata sull’interdipendenza delle parti => dinamiche sociali: –È una totalità. –Dinamico. Il mio agire in quel gruppo è influenzato dal fatto che mi trovo all’interno di quel gruppo.
–Interdipendenza tra attori (e fattori). •Di compito. •Di destino. •Diverso da: –Aggregati.
–Categorie sociali. –Le Bon: la psicologia delle folle
•Sherif: •Il gruppo è una unità sociale; un insieme di individui in relazione di reciproca interdipendenza di status(è una posizione sociale che assumo in funzione delle mie caratteristiche e può cambiare in base alle regole del gruppo) e ruolo(è una funzione sociale che io svolgo all’interno del gruppo e può cambiare nel tempo rispetto allo status) e che possiedono un insieme definito di norme o valori condivisi che ne regolano il comportamento.
Bion e gli assunti di base. •Psicodinamica dei gruppi: –Gruppo di lavoro: leader; compito.
–Gruppi di base. L’individuo proietta le parti di sé in conflitto tra loro.
•Assunti di base(modalità di relazione sviluppate (organizzatori della vita di relazione e delle forme sociali) –Accoppiamento(tendenza di creare uno stato di fusione es. amica preferita e stanno sempre insieme). –Attacco-Fuga(conflittuali, partecipo ad un gruppo però litigo ma non affronto la situazione fino in fondo). –Dipendenza (una o più persone dipendenti l’una dall’altra).
Il gruppo statico è un insieme di persone che condividono status, ruoli, norme, comportamenti.
L’evoluzione Del Gruppo. •Levine & Moreland: Group socialization model. •3 processi:
–Valutazione(quando entro in un gruppo io valuto il gruppo e il gruppo me). –Commitment(quanto riesco a partecipare al gruppo). –Transizione di ruolo(assestamento del proprio ruolo nel gruppo).
•5 fasi: –Esame accurato => impegno reciproco => trans.ruolo. – Socializzazione => possibile trans.ruolo. –Mantenimento. –Ri-socializzazione: •Tran. Ruolo; •Ricordo.
Struttura, Ruoli, Status. Il ruolo definisce la posizione che, nel corso del tempo, ciascuno assume all’interno del gruppo (funzioni etc.): –Prodotto dalla negoziazione e nel tempo;
–Ruolo consente prevedibilità comportamenti; –Ruolo vincola comportamento dei singoli;
–Ruoli diversi in gruppi diversi; –Ruoli molteplici nello stesso gruppo; –Ruoli formali e informali.
Lo status (prestigio) è la posizione assunta nella gerarchia del gruppo. Determina il prestigio: –Dipende da valutazione consensuale dei membri e capacità; di proporre iniziative del singolo; – Definisce una gerarchia stabile e riconosciuta; –Può essere o meno legata ai ruoli. –Può dipendere da variabili bio/psico/sociali; –Si manifesta nella capacità di influenzare il gruppo e i comp. Dei singoli.
Le Norme. •Indicano comportamenti e atteggiamenti adeguati al gruppo (aspettative condivise);
–L’individuo può avere riferimenti di norme di gruppi diversi; •Definiscono: –Grado di devianza (generale e soggettiva); –Sanzioni (recupero, ostracizzazione espulsione);
•Norme sono connesse alle leggi ma divergono per: –Specificità dei contenuti; –Flessibilità;
–Plasticità vs cambiamento; –Processi di condivisione sociale.
•Sono funzionali al mantenimento del gruppo nel tempo e alla sua sopravvivenza (coerenza);
•Nascono nell’interazione di gruppo e si evolvono con il gruppo; •Se introiettate sotto forma di valori guidano il comportamento individuale anche al di fuori del gruppo; •Definiscono chiavi di lettura del mondo (frames of reference) (Kaes: garanti metapsichici); •La relazione tra individuo e norme è influenzata da status e ruolo.
La leadership e le relazioni tra i gruppi. La Leadership. •Fenomeno Universale: modalità e struttura e funzionamento sono influenzate culturalmente.
•Leader: > status; > influenza
•Modello personologico: carisma: –Maggior fiducia in se stesso; –Maggior autostima; –Maggio re motivazione; –Maggiore stabilità emotiva; –Maggiore competenza.
•Leadership come processo. •Modello transazionale.
Stili di Leadership: •Autocratico(E’ molto funzionale nell’ottica pratica, distindue molto nell’ambito funzionale, si occupa dei rapporti con l’esterno mentre il gruppo lavora, si decide tra i membri il capo team); •Democratico(il leader pensa sia più interessante e utile prendere le decisioni concordandole con il gruppo, più funzionale ma si perde tempo nelle decisioni); •Laissez-faire(Il leader definisce il gruppo e poi da al gruppo tutte le responsabilità e lascia fare tutto al gruppo, funziona se il gruppo è buono e se i membri del gruppo sono competenti e hanno feeling tra di loro);
•Centrato sul compito(organizzano le attività in funzione di determinati compiti);
•Centrato sulle relazioni(organizzano le attività in base alle persone che comporranno il gruppo e alle attività dei singoli a cui sono più portate a fare); •Adesione normativa(il leader che viene attribuito ad un determinato gruppo per una determinata normativa, es. il prete); •Competenza(il leader in funzione delle sue capacità); •Legittimità(Es. Figlio del capo dell’azienda); •Idealizzazione(Un qualcosa che defisce il leader in funzione di alcune caratteristiche parziali che vengono considerate fondamentali).
Comunicazione nel Gruppo. •Zimbardo: prigione simulata; •Group think; •Comunità di pratiche. Simulazione di una prigione, un gruppo detenuti e un altro secondini, quando ai secondini vengono richieste azioni violente e immorali una volta che sono lontani dalla realtà esterna, iniziano a eseguire realmente quelle azioni che consideravano viole e immorali prima di entrare a far parte di questo esperimento.
Relazioni tra i Gruppi. Pregiudizio(ci permettono di stabilire relazioni verso gruppi sconosciuti) e stereotipi(cognitiva) ci accompagnano nella vita quotidiana e sono importanti per le appartenenze di gruppo.
Identità sociale (Tajfel). (Parte sociale che determina l’appartenenza al gruppo) •Categorizzazione: –Benefit cognitivi; –Benefit semantici; –Benefit comportamentali;
•Aumento della pervasività: –Accentuazione percettiva (omogeneità/differenza).
Immagine di sé che ciascuno ricava dalla propria consapevolezza delle proprie appartenenze. •Autocategorizzazione; •Depersonalizzazione; •Favoritismo ingrup/outgroup (etnocentrismo); •Bias(tendenza) di similarità vs divergenza; •Bias di attribuzione idiosincratica
vs gruppale.
Comportamenti intergruppo. •Continuum tra relazione interindividuale e relazione intergruppo; •Sherif: campi estivi; •Tajfel: Gruppi minimi.
Pregiudizi e stereotipi. Violenza Strutturale (Farmer – Quaranta, 2006)
•La distribuzione della sofferenza: cultura, storia, economia politica. •< Accesso alle risorse
=> < salute fisica, psichica e sociale; •Potere: Dominanti versus dominati; •Convergenza
simultanea di più assi psico-sociali e storici non favorenti.
Assi principali di violenza strutt: •Potere e genere; •Potere e differenza etnico-culturale;
•Immigrazione e asilo (diritti civili); •Orientamento sessuale; •Povertà (<>); •> esposizione alla violazione dei diritti
Pregiudizi e steroetipi. •Pregiudizio è un fallimento della nostra capacità di conoscere il mondo: bias dovuto alle euristiche; •Tendenza a vedere in modo sfavorevole outgroup
• Atteggiamento: 3 componenti: –Cognitiva => stereotipo; –Emotiva (+ vs -);
–Comportamentale => discriminazione
12 Registrazioni For24
Pregiudizio (Pdv Cognitivo). •Categorizzazione diminuisce liv. Complessità; •Processo euristico (< risorse cognitive, tempo); •Gruppo/categoria sociale => omogeneizzazione;
•Funzionalità del processo di categorizzazione (filtro per esperienza) determina rigidità dello
stereotipo e resistenza al cambiamento; •Profezia che si autoavvera
Pregiudizio (Pdv Socio-Costruzionista). •P&S sono prodotto di una pratica discorsiva, situata
culturalmente , radicata nel rapporto interpersonale, codificata in modelli culturali e specifiche forme linguistico-discorsive (non è proc. Individuale); •Ruolo fondante del linguaggio nella strutturazione dei processi psicologici & delle relazioni sociali: •Elogio del pettegolezzo (Mantovani); •Definisce la propria posizione in un sistema di relazioni ideologicamente connotato
Pregiudizio => distanza tra proprio mondo e modelli altrui
Il Caso Del Genere. •Aspettative di genere dipendono da insieme di: biologia; costruzioni sociali; stereotipi diffusi social. •Aspettative degli altri producono sollecitazioni e una complessiva organizzazione dell’interazione orientati a favorire risposta comportamentale attesa;
•La dimensione automatica di stereotipi e pregiudizi:
Il priming semantico
Visibilita’ Del Pregiudizio. •P.manifesto: esprime ostilità diretta; • P.latente: esprime ostilità in forme compatibili con convivenza civile => linguaggio e pratiche discorsive;
•Genere: linguaggio sessista; “Tu”; •Immigrati: Scuole materne; 2G
Strategie di miglioramento del contatto Intergruppi.
Processi di significazione (cognitivi) che Vanno nella direzione dell’aumento di Complessita’
•De-categorizzazione/personalizzazione;
•Ri-categorizzazione (ingrup comune, sovraordinato);
•Sub-categorizzazione (outgroup);
– Reazione: individualizzazione;
•Mutua differenza intergruppi;
•Categorizzazione incrociata (ridurre differenze tra gruppi senza ridurre percez. confini).
Intercultura. •Accentua aspetti problematici del rapporto tra diversi; •Valorizzare la relazione e l’equilibrio tra stabilità e esigenza di cambiamento; •Cultura realizza il proprio scopo/natura
Benessere e stress degli insegnanti nell’organizzazione scolastica.
Allegato A del D.M. 616 del 10-8-2017
Obiettivi formativi relativi ai 24 CFU/CFA di cui all'art. 2
Il candidato al concorso per l'accesso al percorso FIT dovrà aver acquisito conoscenze in relazione agli elementi di base del funzionamento psicologico, dei processi di sviluppo e di
adattamento delle studentesse e degli studenti, con attenzione ai processi psicologici-cognitivi e
affettivo/relazionali- coinvolti nel contesto scolastico e nel campo dell'apprendimento, dell'educazione, della partecipazione, del benessere scolastico e dell'orientamento scolastico/professionale. In particolare saranno oggetto di approfondimento (...) i processi psicologico-sociali, individuali e di gruppo che influenzano il funzionamento dei gruppi classe e delle organizzazioni scolastiche.
Obiettivi formativi relativi ai 24 CFU/CFA di cui all'art. 2 comma 4.
A tal scopo sarà utile per l'insegnante conoscere operativamente concetti quali (...) le relazioni interne al corpo docente e al personale scolastico (leadership, team building, assunzione di ruoli organizzativi, fattori di rischio e di protezione per il benessere lavorativo dell'insegnante).
Obiettivi del corso. Relativamente ai fattori di rischio e di protezione per il benessere lavorativo dell'insegnante il corso si pone l’obiettivo di:•Fornire i riferimenti teorici di base
•Aumentare la consapevolezza degli insegnanti; •Delineare le risorse a disposizione per migliorare le condizioni di lavoro
Contenuti e materiali del corso. Aree tematiche affrontate: • Il contesto organizzativo scolastico; • Benessere e stress in ambito lavorativo; • Fattori di rischio e di protezione degli insegnanti; • Gli strumenti normativi a tutela dei lavoratori; • Buone pratiche organizzative per il benessere degli insegnanti.
L’organizzazione scolastica. •La scuola ha un ruolo istituzionale che la rende non sovrapponibile ad un’azienda; •Vi sono delle dinamiche organizzative che caratterizzano la scuola con specificità proprie del settore; •Esempi di insoddisfazione lavorativa per gli insegnanti: –Riunioni di lavoro; –Ambienti di lavoro e strumenti tecnologici; –Obiettivi di istituto; –Relazioni coi colleghi; –Relazioni con gli studenti; –Relazioni con i genitori.
Legami deboli. •Secondo Weick (1976) la scuola è un esempio di organizzazione caratterizzata da legami deboli, ovvero connessioni tra attori all’interno dell’organizzazione con un elevato livello di autonomia e identità. –Attività di insegnamento prettamente individuale a fronte di
una necessità di coordinamento tra pari; –Libertà di insegnamento a fronte del potere di indirizzo del dirigente scolastico; –Dirigente scolastico con alcuni poteri nella gestione del personale ma non nei canali di ingresso; –Gruppi di lavoro di insegnanti modalità efficace ostacolata dalla grande mobilità professionale; –Difficile bilanciamento tra autonomia dei singoli istituti e
necessità di armonizzazione nazionale.
Legami deboli e benessere organizzativo. •Le organizzazioni a legami deboli promuovono il
benessere se riescono a garantire un elevato livello di motivazione; •Sono organizzazioni estremamente impegnative per gli attori che le popolano in termini di richieste professionali, dunque hanno diversi elementi potenzialmente stressogeni.
Caratteristiche organizzative della scuola e fattori di stress emergenti
• Composizione insegnanti demografica della popolazione: –Età media tra le più elevate in Europa; –Previsto un ulteriore invecchiamento; –Aspetto non strutturalmente critico ma da considerare; •Carichi di lavoro: –Aumento dei carichi; –Aumento di aggiornamento professionale. •Iniquità: –Retribuzione inferiore a profili equivalenti in altri settori; –Basso incremento di retribuzione in carriera; –Rottura del contratto psicologico.
Caratteristiche organizzative della scuola e fattori di stress emergenti. •Incertezza e instabilità professionale; •Aumentate difficoltà nella relazione con studenti-genitori; –Incremento di ansia di studenti e genitori per i risultati scolastici; –Studenti e genitori esprimono la propria soddisfazione e diventano potenziale fonte di denuncia. •Carico emozionale: –Alcuni elementi precedenti e la crescente complessità ed eterogeneità del contesto hanno aumentato le difficoltà del ruolo; –Emotional job. •Trasformazioni di settore: –Nuovi contesti normativi.
Definizione di stress. Viene definito come una reazione aspecifica dell’organismo a qualsiasi tipo di esposizione, stimolo e sollecitazione (Seyle, 1936). Condizione emotiva che si manifesta quando le persone percepiscono uno squilibrio tra le persistenti richieste avanzate nei loro confronti e le risorse a loro disposizione per far fronte ad esse; diventa un rischio per la sicurezza e la salute quando è prolungato nel tempo e può portare a problemi di salute mentale e fisica.
(European Agency for Safety and Health, 2000)
Lo stress come processo: stressor, strain, esiti.
Stressor sono caratteristiche dell’ambiente che ci circonda che rappresentano una minaccia (anche solo percepita) per l’individuo: •Fisici; •Legati ad un compito; •Legati al ruolo; •Sociali;
•Relativi al cambiamento; •Relativi ad eventi traumatici; •Acuti o ricorsivi/cronici: la presenza o assenza dello stressor non è legata in modo univoco all’esperienza dell’individuo; •Valutati soggettivamente: possono essere sovrastimati o sottostimati, anche in base alle caratteristiche individuali o contingenti.
Strain. Manifestazioni fisiologiche: aumento della pressione arteriosa, alterazione del ritmo cardiaco, tensione muscolare, aumento di produzione di succhi gastrici. Manifestazioni psicologiche emotive: ansia, irritabilità, depressione, senso di disperazione, senso di impotenza
cognitive: difficoltà di concentrazione, di ricordare e memorizzare, di apprendere cose nuove, di prendere decisioni.
Manifestazioni comportamentali: abuso di sostanze, assunzione di alcoolici, aumento del consumo di sigarette, aumento dell’assunzione di cibo, maggiore incidentalità lavorativa o stradale, comportamenti antisociali.
Modello del carico allostatico:
Strategie di fronteggiamento. Le strategie di Adattamento (Coping skills) sono state teorizzate da Lazarus e Folkman (1984) e possono essere: Strategie focalizzate sul problema: l’individuo intraprende azioni dirette alla soluzione del problema, cerca informazioni o mette a punto un piano che faciliti la soluzione. Strategie focalizzate sulla salienza emozionale: la persona cerca di ridurre le reazioni emotive negative, ad esempio sminuendo le conseguenze della situazione.
Strategie focalizzate sugli altri: la persona cerca il contatto con individui che possano fornire elementi di supporto. Strategie focalizzate sulla risposta individuale: come distrarsi, cercare conforto, attivare emozioni positive.
Eustress. Alterazione dell’omeostasi individuale con funzione adattiva: stimoli ambientali spingono l’individuo, capace di risorse, ad un cambiamento.
Il “clima organizzativo” di una società, degli ambienti di lavoro, delle famiglie, del microcosmo che ci circonda può favorire o ridurre il numero e l’intensità dei fattori “stressogeni”, la maggior parte dei quali sono positivi ed essenziali per aumentare le nostre conoscenze e competenze.
Distress. Alterazione negativa dell’omeostasi che ha luogo nell’individuo a fronte di stressors eccedenti la capacità di farvi fronte.
Quando specifiche situazioni problematiche si presentano troppo spesso ed hanno caratteristiche di eccessiva difficoltà, oppure persistono nel tempo allora questo “stress” (reazione a esposizioni, stimoli, sollecitazioni) assume caratteristiche negative.
Stress e malattia. •Lo stress non è una malattia ma un sistema di adattamento psicofisiologico che riveste un ruolo centrale quando cambia il contesto. •Può causare problemi di salute mentale e fisica se si manifesta con intensità e perdura nel tempo.
Definizione di stress in ambito lavorativo. Reazione fisiche ed emotive dannose che si manifestano quando le richieste lavorative non sono commisurate alle capacità, risorse o esigenze del lavoratore. (NIOSH, 1999). La reazione cognitiva, emotiva, comportamentale e
fisiologica ad aspetti avversi e nocivi del contenuto, dell’ambiente e dell’organizzazione del lavoro. È uno stato caratterizzato da livelli elevati di eccitazione ed ansia, spesso accompagnati da senso di inadeguatezza”. (Guida sullo stress legato all’attività lavorativa, 1999)
Lo stress come processo. Stressor lavorativi – il contesto del lavoro. Potenziali fonti di stress particolarmente significative sono: •gli ambiti legati a cultura e funzione organizzativa
(problemi legati alla comunicazione, scarsi livelli di sostegno e assenza di obbiettivi professionali), •ambiguità nella definizione della carriera professionale e del ruolo all’interno dell’organizzazione, •mancanza di autonomia relativamente alle responsabilità assegnate, •rapporti interpersonali sul luogo di lavoro.
Stressor lavorativi – il contenuto del lavoro. Potenziali fonti di stress particolarmente significative sono: •orari di lavoro particolarmente pesanti, anche per esempio sui turni, •carichi di lavoro eccessivi, •organizzazione del lavoro inadeguata rispetto alle competenze professionali, •carenze infrastrutturali del luogo di lavoro, come ad esempio scarsa illuminazione, temperature disagevoli, scarse condizioni igieniche, spazi insufficienti
Fattori di rischio in ambito scolastico. Aspetti sociali e culturali (Di Pietro & Rampazzo, 2012): •Percezione del ruolo dell’insegnante nella società; •Sfiducia nell’istruzione pubblica.
Aspetti politici e di settore (Zurlo, Pes, Capasso, 2007): •Evoluzione normativa; •Livello retributivo; •Precarietà. Condizioni lavorative (Griffith, Steptoe & Cropley, 1999; Zurlo et al., 2007): •Comportamento degli studenti; •Relazioni coi colleghi; •Qualità degli ambienti di lavoro (es. aule); •Qualità degli strumenti didattici; •Composizione quantitativa dei gruppi aula.
Organizzazione del singolo istituto(Zurlo et al., 2007): •Qualità comunicazione; •Burocrazia; •Definizione orari; •Aggiornamento professionale
Esiti lavorativi.
Gli esiti individuali
Gli esiti organizzativi. •Calo della produttività; •Alto grado di assenteismo; •Conflitti interpersonali frequenti e poco spirito collaborativo; •Lamentele dei lavoratori con conseguente ripercussioni sul clima lavorativo; •Alto tasso di ricambio del personale e quindi avvicendamento; •Incidenti sul lavoro causati dalla scarsa concentrazione nello svolgimento delle funzioni; •Presenteismo, ovvero quando il lavoratore è presente ma non rende al massimo del suo potenziale.
Il modello domande-risorse.
Domande lavorative: l’insieme di fattori organizzativi, sociali, fisici o psicologici che definiscono l’attività lavorativa richiedendo determinati sforzi alla persona. Possono diventare stressor, ma non lo sono per definizione.
Risorse lavorative: l’insieme di fattori organizzativi, sociali, fisici o psicologici che definiscono l’attività lavorativa, diminuendo il peso delle domande lavorative, agevolando il raggiungimento degli obiettivi, o incentivando la crescita individuale.
Work engagement: stato positivo e strutturale di dedizione e coinvolgimento nei confronti del proprio lavoro.
Burnout: condizione di esaurimento emotivo associato alla mancanza di motivazione lavorativa.
Il modello domande-risorse
Il burnout e lo stress.
La sindrome del burnout. Stress cronico nella quale sono compresenti tre elementi (Maslach 1982): •Esaurimento emotivo: forte coinvolgimento e uso eccessivo delle risorse affettive, che esaurisce le energie per gestire attività e relazioni. •Depersonalizzazione: distacco dalla relazione con la persona a cui si rivolge il ruolo professionale, tramite un processo di deumanizzazione; •Ridotta efficacia personale: vissuto di incompetenza
personale e inutilità professionale, in particolare rispetto alla capacità di aiutare i destinatari delle
proprie competenze professionali.
Helping professions: medici, infermieri, assistenti sociali, psichiatri, psicologi
High touch professions: insegnanti, avvocati, poliziotti, vigili del fuoco
Può colpire tutti i contesti lavorativi, ma in modo particolare quelle professioni caratterizzate da una relazione affettivamente significativa.
Il burnout e gli insegnanti. Professione di insegnante: •Richieste emotivamente elevate; •Richieste frequenti; •Richieste prolungate nel tempo; •Emotional labor; •Percezione sociale del ruolo. I fattori stressogeni si ripresentano come elementi chiave nell’insorgenza del burnout.
Il burnout e la diagnosi.
Il burnout e i fattori predisponenti. Individuali: •Anzianità lavorativa (fattore di rischio o fattore di protezione?); •Personalità (sensibilità al distress e mancanza di comprensione e cooperatività); •Motivazione (aspettative professionali idealistiche); •Poca flessibilità (mancata apertura al cambiamento). Organizzativi: •Struttura e stili gestionali (es. carico di lavoro eccessivo, pressione temporale); •Sviluppo di carriera e ruolo (es. ambiguità).
Culturali: •Cambiamenti societari; • Sentimenti comunitari.
Segni e sintomi del burnout (Cherniss 1980, 1983). •Somatici: tachicardia, cefalee, nausea, insonnia, dermatite. •Psicologici: depressione, bassa stima di sé, senso di colpa, sensazione di fallimento, rabbia e risentimento, alta resistenza ad andare al lavoro ogni giorno, indifferenza, negativismo, isolamento, sensazione di immobilismo, sospetto e paranoia, rigidità di pensiero e resistenza al cambiamento, difficoltà nelle relazioni con gli utenti, cinismo, atteggiamento colpevolizzante nei confronti degli utenti. •Aspecifici: irrequietezza, senso di stanchezza ed
esaurimento, apatia, nervosismo, disinvestimento lavorativo.
Diagnosticare il burnout. Sono diffusi diversi strumenti per la misurazione del burnout (es. Krinstensen et al., 2005; Maslach e Jackson, 1981; Santinello, Altoè e Verzeletti, 2006), che
differiscono per: •Ambito professionale di applicazione (specifico o generico); •Fattori sottostanti al costrutto; •Numero di domande; •Modalità di risposta; •Contesti culturali di validazione.
Prevedono soglie specifiche per il riconoscimento di burnout e della relativa gravità.
Diagnosticare il burnout? Le caratteristiche degli strumenti esistenti pongono una
serie di interrogativi: •Il campione di un altro paese è comparabile a quello italiano?
•Per quanti anni un campione di riferimento resta valido? •Un campione che non include insegnanti è applicabile a questi ultimi? •Il burnout è sovrapponibile ad altri disturbi (es.depressione)?
Gestire il burnout. •L’obiettivo dei riferimenti individuati dalla letteratura non deve essere il raggiungimento di una diagnosi esatta; •È più utile usare tali conoscenze ai fini dell’individuazione di sintomi riconducibili a questa condizione nell’ottica della gestione.
•L’individuazione precoce di segnali di allarme e la pianificazione di misure di intervento in grado di prevenire il malessere sono gli obiettivi organizzativi principali.
Rischio stress lavoro-correlato: contesto normativo.
•Accordo Europeo 8 ottobre 2004, punto 3. «Lo stress è uno stato che si accompagna a malessere e disfunzioni fisiche, psicologiche e sociali e che consegue dal fatto che le persone non si sentono in grado di superare i gap rispetto alle richieste o alle attese nei loro confronti».
•Guida allo stress legato all’attività lavorativa della Commissione Europea,
1999. «La reazione cognitiva, emotiva, comportamentale e fisiologica ad aspetti avversi e nocivi del contenuto, dell’ambiente e dell’organizzazione del lavoro. È uno stato caratterizzato da livelli elevati di eccitazione ed ansia, spesso accompagnati da senso di inadeguatezza».
•Organizzazione Mondiale Sanità, 1986. «Interazioni tra contenuto del lavoro, gestione ed organizzazione del lavoro, condizioni ambientali ed organizzazione da un lato e competenze ed esigenze dei lavoratori dipendenti, dall’altro».
•Agenzia Europea per la Salute e Sicurezza sul Lavoro - Factsheet 22: Work-related stress, 2002. «Work- related stress is experienced when the demands of the work environment
exceed the worker’s ability to cope with (or control) them».
•D.Lgs. 106/09, art 2. «Stato di completo benessere fisico, mentale e sociale, non
consistente solo in un’assenza di malattia o di infermità»
•O.M.S. 1948. «Uno stato di completo benessere fisico, mentale e sociale e non la
semplice assenza dello stato di malattia o di infermità»
Valutazione dei rischi. Processo che valuta la natura e la probabilità di effetti negativi sulla
salute umana a seguito dell’esposizione a uno o più fattori di stress (WHO, 2005). Tale valutazione ruota attorno a due fattori chiave, probabilità e danno, che vanno individuati con precisione per poter impostare al meglio le azioni correttive, che seguono le fasi di valutazione e di identificazione dei rischi (Briner e Rick, 1999). Se si pongono i due fattori su una matrice a doppia entrata, è possibile “stimare” il rischio, attraverso una formula secondo cui il rischio
rappresenterebbe il prodotto della probabilità che un determinato evento si verifichi e il potenziale danno che ne potrebbe derivare.
Valutazione dei rischi. Tale formula rappresenta uno strumento quantitativo applicabile
a fattori direttamente osservabili ma rispetto ai rischi di tipo psicosociale, ove i concetti di pericolo, danno e rischio non sono nettamente distinguibili (Rick e Briner, 2000) diventa più
difficilmente adottabile.
Rischi psicosociali: aspetti di progettazione, organizzazione e gestione del lavoro, nonché i contesti ambientali e sociali, in grado di causare direttamente o indirettamente dei danni fisici o
psicologici, conducendo il lavoratore al singolo infortunio o ad una malattia professionale (Cox, Griffiths e Rial-González, 2000).
Riferimenti normativi. Fonti normative di riferimento: •Accordo Europeo del 8 ottobre 2004.
•Decreto Legislativo 81/2008 del 9 aprile 2008. •Lettera circolare Ministero del Lavoro del 18 Novembre 2010.
Accordo Europeo 8 ottobre 2004. Art. 1 – Introduzione. Potenzialmente lo stress può riguardare ogni luogo di lavoro ed ogni lavoratore indipendentemente: •dalle dimensioni dell’azienda, •dal settore di attività, •dalla tipologia del contratto o del rapporto di lavoro.
Art. 2 – Finalità. •Accrescere la consapevolezza e la comprensione dello stress lavoro correlato
da parte dei datori di lavoro, dei lavoratori e dei loro rappresentanti, e attirare la loro attenzione sui segnali che potrebbero denotare problemi di stress lavoro-correlato.
•Offrire ai datori di lavoro ed ai lavoratori un quadro di riferimento per individuare e prevenire o gestire problemi di stress lavoro-correlato. Non è, invece, quello di attribuire la responsabilità dello stress all’individuo.
Art. 3 - Descrizione dello stress e dello stress lavoro-correlato. Lo stress è una condizione che può essere accompagnata da disturbi o disfunzioni di natura fisica, psicologica o sociale ed è conseguenza del fatto che taluni individui non si sentono in grado di corrispondere alle
richieste o alle aspettative riposte in loro. L’individuo è assolutamente in grado di sostenere una esposizione di breve durata alla tensione, che può essere considerata positiva, ma ha maggiori difficoltà a sostenere una esposizione prolungata ad una pressione intensa.
Lo stress non è una malattia, ma una situazione di prolungata tensione può ridurre l’efficienza sul lavoro e può determinare un cattivo stato di salute. Lo stress che ha origine fuori dall’ambito di lavoro può condurre a cambiamenti nel comportamento e ad una ridotta efficienza sul lavoro.
Non tutte le manifestazioni di stress sul lavoro possono essere considerate come stress lavoro-correlato. Lo stress lavoro correlato può essere causato da fattori diversi come il
contenuto del lavoro, l’eventuale inadeguatezza nella gestione dell’organizzazione del lavoro e dell’ambiente di lavoro, carenze nella comunicazione, etc..
Art. 4 - Individuazione di problemi di stress lavoro-correlato. A causa della complessità del fenomeno, l’accordo non intende fornire una “lista esaustiva” dei potenziali indicatori di stress. Ne individua tuttavia alcune tra le più frequenti manifestazioni: •alto tasso di assenteismo; •elevata rotazione del personale; •frequenti conflitti interpersonali; •lamentele da parte dei lavoratori. •eventuale inadeguatezza nella gestione dell’organizzazione e dei processi di lavoro (orari di lavoro, grado di autonomia, corrispondenza tra le competenze e requisiti professionali, carichi di lavoro); •condizioni di lavoro e ambientali (esposizione a comportamenti illeciti, rumore, calore, sostanze pericolose); •comunicazione (incertezza in ordine a prestazioni richieste, a prospettive di impiego, …); •fattori soggettivi (tensioni emotive o sociali, sensazioni di inadeguatezza, …).
Art. 6 - Prevenire, eliminare o ridurre i problemi di stress lavoro-correlato.
Adozione delle misure necessarie a: •prevenire; •eliminare; •ridurre.
Obbligo incombente sul datore di lavoro: Ruolo di partecipazione/collaborazione dei lavoratori e/o rappresentanti.
Misure collettive, individuali o di entrambi i tipi, possono includere:•Gestione/comunicazione
•Formazione dirigenti/lavoratori; •Informazione/consultazione dei lavoratori e rappresentanti (ex lege o contratti collettivi).
D.L. 81/2008 del 9 aprile 2008. Art. 2 Definizioni. Comma 1, lett.o) «Salute: stato di completo benessere fisico, mentale e sociale, non consistente solo in un’assenza di malattia o di infermità». Comma 1, lett.q) «Valutazione dei rischi: valutazione globale e documentata di tutti i rischi per la salute e sicurezza dei lavoratori presenti nell’ambito dell’organizzazione in cui essi prestano la propria attività, finalizzata ad individuare le adeguate misure di prevenzione e di
protezione e ad elaborare il programma delle misure atte a garantire il miglioramento nel tempo dei livelli di salute e sicurezza». Indica le funzioni riguardanti le attività di informazione e formazione precisando l'obbligo di frequenza ai corsi di formazione in materia di prevenzione e protezione dei rischi, che devono riguardare più specificatamente i rischi di natura ergonomica e da stress lavoro-correlato.
Art 28 - Oggetto della valutazione dei rischi. 1. La valutazione di cui all'articolo 17, comma 1, lettera a)… deve riguardare tutti i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, ivi compresi quelli riguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari, tra cui anche quelli collegati allo stress lavoro-correlato, secondo i contenuti dell‘Accordo Europeo dell'8 ottobre 2004, e quelli riguardanti le lavoratrici in stato di gravidanza, secondo quanto previsto dal decreto legislativo 26marzo 2001, n. 151, nonché quelli connessi alle differenze di genere, all'età, alla provenienza da altri Paesi. Comma 2, lett. a): «Il documento... deve contenere... una relazione sulla valutazione di tutti i rischi per la sicurezza e la salute durante l’attività lavorativa, nella quale siano specificati i criteri adottati per la valutazione stessa». Inoltre, precisa che la valutazione dello STRESS LAVORO CORRELATO deve essere effettuata secondo i contenuti dell’Accordo Europeo dell’8 ottobre 2004.
Rischio stress lavoro-correlato: Norma e metodologia INAIL. Riferimenti normativi e metodologici. Fonti normative di riferimento: •Accordo Europeo del 8 ottobre 2004.
Buone pratiche: •La metodologia per la valutazione e gestione del rischio stress lavoro-correlato.
Lettera circolare Ministero del Lavoro 18/11/2010.
Il 18 novembre 2010 sono state emanate dalla Commissione Consultiva le indicazioni metodologiche relative alla valutazione del rischio stress lavoro-correlato.
1.Quadro norm.di riferim. 2.Definizioni. 3.Metodologia. Disposizioni transitorie e finali.
Il documento indica un percorso metodologico che rappresenta il livello minimo di attuazione dell’obbligo di valutazione del rischio stress lavoro correlato per tutti i datori di lavoro pubblici e privati.
Lo stress lavoro correlato viene descritto all’art. 3 dell’Accordo Europeo dell’ 8 ottobre 2004
La valutazione del rischio da stress lavoro correlato è parte integrante della valutazione dei rischi e viene effettuata (come per tutti gli altri fattori di rischio) dal datore di lavoro avvalendosi del
Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione (RSPP) con il coinvolgimento del Medico Competente (…) e previa consultazione del Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza (RLS). È quindi necessario preliminarmente indicare il percorso metodologico che permetta una corretta identificazione dei fattori di rischio da stress lavoro-correlato, in modo tale che da tale identificazione discendano la pianificazione e realizzazione di misure di eliminazione o, quando essa non sia possibile, riduzione al minimo di tale fattore di rischio.
La valutazione prende in esame non singoli gruppi ma gruppi omogenei di lavoratori (per es, per mansioni o partizioni organizzative) che risultino esposti a rischi dello stesso tipo che ogni
datore di lavoro può autonomamente effettuare in ragione dell’effettiva organizzazione aziendale.
Gruppi omogenei di lavoratori, insieme di lavoratori caratterizzati da:
•Fattori analoghi di CONTENUTO DEL LAVORO (ambiente di lavoro, carichi e ritmi di lavoro, orario di lavoro e turni, ecc.);
•Fattori analoghi di CONTESTO DEL LAVORO (ruolo nell’ambito dell’organizzazione, autonomia decisionale, evoluzione e sviluppo di carriera, ecc.).
La valutazione si articola in due fasi: •una necessaria (preliminare); •l’altra eventuale (approfondita), da attivare nel caso in cui la valutazione preliminare riveli elementi di rischio da stress lavoro correlato e le misure di correzione adottate a seguito della stessa, dal datore di lavoro, si rivelino inefficaci.
•Eventi sentinella; •Fattori di contenuto del lavoro; •Fattori di contesto del lavoro.
In questa prima fase possono essere utilizzate liste di controllo che consentano una valutazione oggettiva, complessiva e, quando possibile, parametrica dei fattori che precedono. In relazione alla valutazione dei fattori di contesto e di contenuto di cui sopra occorre sentire i lavoratori e/o i RLS/RLST. La valutazione approfondita consiste nella raccolta e analisi di indicatori soggettivi : •Finalizzata alla valutazione della “percezione soggettiva” dei lavoratori;
•Da attuare attraverso questionari, focus group, ecc.; •Nelle azienda di maggiori dimensioni tale fase può essere realizzata tramite un campione rappresentativo di lavoratori.
Linee guida INAIL 2017. Il percorso proposto (…) offre un processo dinamico e continuo che, a partire dall’identificazione e misura/stima del rischio, identifica le risorse, le strategie e le azioni essenziali a correggerlo, governarlo e prevenirlo. L’adozione del percorso completo richiede presumibilmente tra i 12 e i 24 mesi, a seconda sia della complessità aziendale che del tempo richiesto affinché gli interventi implementati possano produrre effetti e risultati apprezzabili. È necessario, in ogni caso, considerare il carattere ciclico del percorso
metodologico e (…) la necessità di effettuare una nuova valutazione due/tre anni dopo l’ultima effettuata.
Linee guida INAIL 2017

References: Art. 1

Art. 2

Art. 3

Art. 4

Art. 6
 Art. 2