Source: http://ars.jlm-freiburg.com/component/content/archive/2017/5
Timestamp: 2020-07-10 13:24:44+00:00

Document:
29.05.2017	 | Arbeitsrecht	| Simon von Rudloff
Die dortige Beklagte beschäftigte einen Elektrotechniker, dessen Aufgabengebiet u.a. die Softwareerstellung einschloss. Nach einem Unfall, bei dem dieser Mitarbeiter Kopfverletzungen erlitt, war die Beklagte aufgrund eines Arbeitstests und dessen Auswertung der Auffassung, dass der Mitarbeiter keine komplexen Programmierungen mehr durchführen könne. Folge war eine Änderungskündigung, wonach der Mitarbeiter nur noch als Elektrotechniker tätig werden sollte, u.a. „alle Arbeiten im Lager“ mit näherer Spezifizierung sowie „Einsätze auf Baustellen“ umfassend. Statt einem monatlichen Bruttolohn sollte ein zudem eine bestimmter Stundenlohn bezahlt werden. Der Mitarbeiter nahm dieses Angebot unter Vorbehalt an, klagte jedoch zugleich gegen die Änderungskündigung.
Das Urteil zeigt die Gefahr eine Änderungskündigung für den Arbeitgeber auf: Wie in alten Entscheidungen auch schon, hebt das BAG noch deutlicher hervor, dass das Vertragsangebot sehr hohen Anforderungen genügen und die Aufgaben klar und bestimmt benennen muss. Der Arbeitnehmer muss genau erkennen, was er künftig machen muss und gewissermaßen das Angebot ohne weitere Nachfragen hierzu bejahen oder verneinen können. Nach diesem Urteil wird man als Arbeitgeber somit gehalten sein, weitaus genauer als bisher die konkrete Aufgaben/Tätigkeitsbeschreibung zu formulieren, um nicht die Unwirksamkeit der Kündigung zu riskieren. Insbesondere kann der Arbeitgeber die Anforderungen nicht mit denen vergleichen, die an ein Vertragsangebot an einen neuen Mitarbeiter zu stellen sind. Die Hürden sind bei einem Änderungsangebot fortan weitaus höher und der Arbeitgeber muss ab sofort bei einer Änderungskündigung präzise und sorgfältig insbesondere das geänderte Vertragsangebot herausstellen.
29.05.2017	 | Mediation	| Sabine M. Laukenmann
Verfahren der alternativen außergerichtlichen Streitbeilegung (ADR oder Avoid Disastrous Results)
In der Rechtswissenschaft werden häufig außerhalb der rechtlichen Sphäre liegende Gründe der Beteiligten, die zur Konfliktentstehung beigetragen haben, negiert. Bedürfnisse und Emotionen, die Beziehungs- und Interessenlage, die Reduzierung von Verfahrens- und Konfliktfolgekosten und die Möglichkeit eines unbürokratischen flexiblen Verfahrens, welches personelle und betriebliche Ressourcen schont, werden nicht berücksichtigt. Kein Wunder, dass alternative Verfahren zur außergerichtlichen Konfliktlösung an Bedeutung gewinnen. Sie stellen für die Beteiligten eine vorteilhafte, wesentlich kostengünstigere Alternative zum Gerichtsprozess dar, die meist viel schneller zu einem kontrollierbaren selbstbestimmten Ausgang führt.
Neben der Mediation ist das Verfahren der Cooperativen Praxis (collaborative law) eine ernstzunehmende Alternative zur streitigen Auseinandersetzung. Es baut methodisch auf der Mediation auf. Der wesentliche Unterschied besteht darin, dass es keinen allparteilichen Mediator gibt. Der Mandant muss nicht auf seinen anwaltlichen Berater verzichten, er hat einen Interessenvertreter, der sich den Prinzipien des fairen Verhandelns verpflichtet hat. Die Anwälte verfügen über eine Mediationsausbildung und eine Weiterbildung in der Methodik der Cooperativen Praxis. Jeder Anwalt arbeitet mit seinem Mandanten dessen Interessen heraus, erklärt ihm seine rechtliche Position und seinen Verhandlungsspielraum. Die Verhandlung selbst findet dann unter allen (vier) Beteiligten statt, fair und effizient im gemeinsamen Dialog. Taktieren im Blick auf ein mögliches späteres Gerichtsverfahren gibt es nicht. Die Anwälte haben sich zu Beginn des Verfahrens vertraglich verpflichtet, die in den Verhandlungen gewonnenen Beweismittel nicht gegen die andere Partei zu verwenden, und nicht vor Gericht streitig aufzutreten, sollten die Verhandlungen nicht zu einer Einigung führen. Der Mandant kann sich jederzeit über die Geeignetheit und rechtliche Umsetzung der Lösungsansätze vergewissern und führt die direkten Verhandlungen gemeinsam mit seinem Anwalt.
29.05.2017	 | Insolvenzrecht	| Desislava Sabcheva
Reform der Insolvenzanfechtung: Mehr Schutz der Gläubiger
Am 05.04.2017 ist das Gesetz zur Reform der Insolvenzanfechtung in Kraft getreten. Es soll gewährleisten, dass der Wirtschaftsverkehr nicht mehr mit unverhältnismäßigen und unkalkulierbaren Risiken der Insolvenzanfechtung belastet wird. Die Praxis der letzten Jahre führte zu überraschenden Rückzahlungsverpflichtungen, insbesondere wenn ein Gläubiger einem Schuldner Zahlungserleichterungen (z. B. eine Ratenzahlung oder eine Stundung) gewährt hat. Durch die Gesetzesänderung wird den Insolvenzverwaltern die Insolvenzanfechtung erschwert.
Bei sogenannten „kongruenten Deckungshandlungen“ erhält der Gläubiger das, was ihm zusteht, z. B. Zahlungen für erbrachte Lieferungen und Leistungen. Hat der Gläubiger dabei Zahlungserleichterungen gewährt, wird zukünftig (widerlegbar) vermutet, dass der Gläubiger von einer etwaigen Zahlungsunfähigkeit keine Kenntnis hatte. Zukünftig muss der Insolvenzverwalter den Beweis führen, dass der Gläubiger bei Entgegennahme der Zahlungen die Zahlungsunfähigkeit kannte. Es genügt auch nicht mehr die Kenntnis des Gläubigers von einer „drohenden“ Zahlungsunfähigkeit, sondern sie muss sich auf eine bereits „eingetretene“ Zahlungsunfähigkeit des Schuldners beziehen. Auch wurde der Anfechtungszeitraum von zehn auf vier Jahre verkürzt.
Sogenannte „Bargeschäfte“, bei der Leistung und Zahlung in unmittelbarem Zusammenhang stehen, sind grundsätzlich nicht mehr anfechtbar. Eine Ausnahme gilt dann, wenn der Insolvenzverwalter beweisen kann, dass der Schuldner „unlauter“ gehandelt hat. Ein unlauteres Handeln liegt z.B. vor bei Ausgaben für flüchtige Luxusgüter oder beim Abstoßen von Betriebsvermögen, das zur Aufrechterhaltung des Betriebs unverzichtbar ist, wenn der Schuldner den vereinnahmten Gegenwert seinen Insolvenzgläubigern entziehen will.
Das Bargeschäftsprivileg gilt auch für verspätet ausgezahltes Arbeitsentgelt, wenn der Zeitraum zwischen Arbeitsleistung und Gewährung des Arbeitsentgelts drei Monate nicht übersteigt.
Forderungen aus Insolvenzanfechtung sind bei Zahlungsverzug zu verzinsen. Für Eintritt von Zahlungsverzug ist regelmäßig eine Mahnung durch den Insolvenzverwalter erforderlich. Früher hatten die in Anspruch genommenen Gläubiger Zinsen bereits ab dem Zeitpunkt der Insolvenzeröffnung zu zahlen. Die neue Verzugszinsregelung gilt für alle, auch für bereits eröffnete Insolvenzverfahren.
Alle anderen Regelungen gelten für Insolvenzverfahren, die nach Inkrafttreten des Gesetzes eröffnet werden.
Für Gläubiger ist das eine gute Nachricht. Die Lieferanten, die ihren Abnehmern Zahlungserleichterungen, insbesondere Ratenzahlungen gewähren, sollen künftig die Sicherheit haben, dass dies für sich genommen noch keine Insolvenzanfechtung begründen kann. Dadurch wird das Risiko, erhaltene Zahlungen später zurückzahlen zu müssen, erheblich reduziert. Bargeschäfte sind weiterhin ein sicheres Mittel, um anfechtungssichere Geschäfte abzuwickeln.
Es bleibt abzuwarten, wie die neuen Regelungen in der Praxis umgesetzt werden und welche Gerichtsentscheidungen dazu ergehen werden.
29.05.2017	 | Miet- und Pachtrecht	| Michelle Jakob
Achtung Falle! Abrechnungsfrist für Betriebskosten
Wohnungseigentümer, die ihre Wohnung vermietet und eine Hausverwaltung beauftragt haben, sind auf folgendes Problem hinzuweisen:
In einem aktuell vom Bundesgerichtshof entschiedenen Fall (Urteil vom 25.01.2017, Az. VIII ZR 249/15) hat der Hausverwalter die Jahresabrechnung über die Wirtschaftsjahre 2010 und 2011 erst im Dezember 2013 erstellt und den Wohnungseigentümern vorgelegt. Die Abrechnungen ergaben einen Nachzahlungsbetrag zu Lasten des Wohnungseigentümers. Der Wohnungseigentümer hat nach Erhalt der Jahresabrechnungen gegenüber seinem Mieter abgerechnet. Dieser hat sich erwartungsgemäß auf die einjährige Ausschlussfrist des § 556 Abs. 3 Satz 3 BGB berufen und die Bezahlung der Nachzahlungsbeträge verweigert. Der BGH hatte nun zu klären, ob der vermietende Wohnungseigentümer trotz Überschreitens der Jahresfrist einen Anspruch auf Zahlung gegenüber seinem Mieter hat.
Nach Auffassung des BGH sind auch bei der Abrechnung der Betriebskosten einer vermieteten Eigentumswohnung die allgemeinen Regeln des Mietrechts und damit insbesondere die in § 556 Abs. 3 Satz 2 und 3 BGB geregelten Fristen zu beachten. Der Wohnungseigentümer kann nur dann nach Ablauf der Jahresfrist noch gegenüber dem Mieter abrechnen, wenn er die verspätete Abrechnung nicht zu vertreten hat. Hierfür reicht die fehlende Beschlussfassung der WEG über die Genehmigung der Jahresabrechnung nicht aus. Auf den Zeitpunkt der Beschlussfassung der Wohnungseigentümer über die Jahresabrechnung kommt es nach Ansicht des BGH nicht an. Ein solcher Beschluss ist keine Voraussetzung für die Abrechnung der Betriebskosten gegenüber dem Mieter.
Der BGH hat in seinem Urteil allerdings auch klargestellt, dass der Hausverwalter kein Erfüllungsgehilfe des einzelnen Wohnungseigentümers ist. Damit kann der Wohnungseigentümer nicht für die verspätete Erstellung der Jahresabrechnung durch den Hausverwalter gem. § 278 BGB verantwortlich gemacht werden. Allerdings muss der Wohnungseigentümer beweisen, dass ihn an der Fristüberschreitung kein Verschulden trifft. Er muss also konkret darlegen, welche Bemühungen er unternommen hat, um eine rechtzeitige Abrechnung sicherzustellen.
Der BGH hat in dem Urteil leider offen gelassen, was der vermietende Wohnungseigentümer tun muss, um den Anspruch auf Abrechnung der Betriebskosten gegenüber seinem Mieter aufrechtzuerhalten. Im Zweifel sollte der Wohnungseigentümer unter Rückgriff auf die Verwaltungsunterlagen innerhalb der Jahresfrist selbst eine Abrechnung erstellen oder erstellen lassen.
29.05.2017	 | GmbH-Recht	| Dr. Thomas Fr. Jehle
Die GmbH-Gesellschafterliste hat eine erhebliche Bedeutung. Von ihr hängt die Wirksamkeit der Anteilsübertragung im Verhältnis zwischen neuem Gesellschafter und Gesellschaft ab. Auf sie stützt sich aber auch der gutgläubige Erwerb von Geschäftsanteilen. Gem. § 40 Abs. 1 GmbHG hat der Geschäftsführer unverzüglich nach Wirksamwerden jeder Veränderung in den Personen der Gesellschafter oder des Umfangs ihrer Beteiligung eine von ihm unterschriebene Liste der Gesellschafter zum Handelsregister einzureichen, aus welcher sich Name, Vorname, Geburtsdatum und Wohnort der Gesellschafter sowie die Nennbeträge und die laufenden Nummern der von ihnen übernommenen Geschäftsanteile ergeben. Anderenfalls haftet er denjenigen, deren Beteiligung sich geändert hat, und den Gläubigern der Gesellschaft für den daraus entstandenen Schaden (§ 40 Abs. 3 GmbHG).
29.05.2017	 | Wirtschaftsrecht	| Dr. Katharina Ludwig
Warnung vor der hochaktuellen Chefmasche
29.05.2017	 | Arbeitsrecht	| Martin Hertzberg
Nach statistischen Erhebungen sollen Frauen rund 21 % weniger verdienen als Männer. Teilweise lässt sich dies insbesondere durch geschlechtsspezifische Berufswahl, geringere Neigung von Frauen zu Führungspositionen, familienbedingte Erwerbsunterbrechungen und länger andauernde Teilzeittätigkeiten erklären. Erfolgt eine Bereinigung um diese bekannten Aspekte, soll der Unterschied immer noch 7 % betragen. Mangels statistischer Berücksichtigung weiterer lohnrelevanter Einflussfaktoren, z.B. Erwerbsunterbrechungen, wird angenommen, dass die vollständig bereinigte Differenz tatsächlich noch niedriger ist. Durch das neue Entgelttransparenzgesetz wird ein individueller Auskunftsanspruch begründet, der durch mehr Transparenz die geschlechtsbezogenen Entgeltunterschiede verringern soll.
In Betrieben mit regelmäßig mehr als 200 Beschäftigten können Beschäftigte Auskunft über die Kriterien und das Verfahren zur Entgeltfestlegung sowie über das Entgelt für eine vergleichbare Tätigkeit verlangen. Sofern der Tarifvertrag Anwendung findet und ein Betriebsrat besteht, können die Beschäftigten auch über den Betriebsrat Auskunft verlangen.
Die Auskunft über die Vergütung bezieht sich auf gleiche oder zumindest gleichwertige Tätigkeiten, was in der Praxis allerdings nicht immer leicht definierbar ist. Wer Auskunft erhalten möchte, muss in zumutbarer Weise eine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit benennen. Der Auskunftsanspruch umfasst die Kriterien und Maßstäbe zur Festlegung des Entgelts, das durchschnittliche Bruttomonatsentgelt einer aus mindestens sechs Personen bestehenden vergleichbaren Gruppe des anderen Geschlechts und bis zu zwei einzelne Entgeltbestandteile. Der Arbeitgeber muss somit zunächst das durchschnittliche Entgelt jedes Beschäftigten in der Vergleichsgruppe errechnen und dies bei Teilzeitkräften auf Vollzeit hochrechnen. Bei dem Entgelt zählen auch Zuschläge und Einmalzahlungen mit. Anschließend muss der statistische Median gebildet werden. Dies ist nicht der rechnerische Mittelwert, sondern der Wert, der an mittlerer Stelle steht, wenn man die Werte der Größe nach sortiert. Besteht eine Vergleichsgruppe aus einer geraden Anzahl an Beschäftigten, errechnet sich der Median aus dem Mittelwert der beiden in der Mitte liegenden Zahlen.
Es erscheint fraglich, was Beschäftigte mit der erhaltenen Auskunft anfangen können, außer einen Versuch zur Nachverhandlung des Entgelts zu unternehmen. Ein Rechtsanspruch auf Zahlung des berechneten durchschnittlichen Vergleichsentgelts besteht nämlich nicht. Auch dürfte allein ein Median, der höher ist als das Entgelt der Beschäftigten, noch kein ausreichendes Indiz für eine Geschlechtsdiskriminierung sein, zumindest dürfte für den Arbeitgeber die Möglichkeit bestehen, eine solche Vermutung zu widerlegen und andere Gründe für das vergleichsweise geringere Entgelt anzuführen.
Für Betriebe ab 200 Beschäftigten bedeutet das Gesetz erhöhten bürokratischen Aufwand, vermutlich aber ohne für die Beschäftigten einen echten Nutzen zu bringen. Ob das Gesetz zumindest (ähnlich wie damals das AGG) einen Denkanstoß bewirkt, um etwaige geschlechtsbezogenen Gehaltsunterschiede zu beseitigen, bleibt abzuwarten.

References: § 556
 BGH 
 BGH 
 § 556
 BGH 
 BGH 
 § 278
 BGH 
 § 40