Source: https://sip.lex.pl/orzeczenia-i-pisma-urzedowe/orzeczenia-sadow/iv-p-330-19-wyrok-sadu-rejonowego-w-toruniu-523031105
Timestamp: 2020-08-15 12:49:58+00:00

Document:
IV P 330/19 - Wyrok Sądu Rejonowego w Toruniu
Opublikowano: LEX nr 2937409
IV P 330/19
Sąd Rejonowy w Toruniu IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych po rozpoznaniu w dniu 23 stycznia 2020 r. w Toruniu na rozprawie sprawy z powództwa M. R. przeciwko J. P. (1) o odszkodowanie
I. zasądza od pozwanej J. P. (1) na rzecz powódki M. R. kwotę 2.250,00 zł (dwa tysiące dwieście pięćdziesiąt złotych) tytułem odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę wraz z ustawowymi odsetkami od dnia 21 listopada 2019 r. do dnia zapłaty,
II. nadaje wyrokowi w punkcie I. rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 2.450,00 zł (dwa tysiące czterysta pięćdziesiąt złotych),
III. nie obciąża pozwanej kosztami procesu poniesionymi przez powódkę,
IV. nakazuje pobrać od pozwanej na rzecz Skarbu Państwa Sądu Rejonowego w Toruniu kwotę 200,00 zł (dwieście złotych) tytułem opłaty, od uiszczenia której powódka była zwolniona z mocy ustawy.
Pozwem z 12 listopada 2019 r. powódka wniosła o zasądzenie od pozwanej J. P. (1) na jej rzecz odszkodowania w kwocie 2.250,00 zł tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z ustawowymi odsetkami od dnia doręczenia odpisu pozwu do dnia zapłaty.
W uzasadnieniu powódka wskazała, że w dniu 7 listopada 2019 r. pozwana rozwiązała z nią umowę o pracę na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. poprzez przesłanie na jej prywatny numer telefonu komórkowego zdjęcia pisma o rozwiązaniu umowy o pracę z tej samej daty, tj. 7 listopada 2019 r. Jako przyczynę wskazała opuszczenie miejsca pracy w dniu 25 października 2019 r. i pozostawienie grupy dzieci bez opieki. Pismo o rozwiązaniu umowy o pracę zostało doręczone powódce również pocztą w dniu 8 listopada 2019 r. Zdaniem powódki, podana przyczyna rozwiązania umowy o pracę była bezpodstawna. Powódka przyznała, że opuściła miejsce pracy o 15:30, gdyż w związku z urlopem innej pracownicy przyszła do pracy o godzinę szybciej niż wynikało to z harmonogramu. Skutkowało to tym, że grupa licząca więcej niż 8 dzieci pozostała w żłobku pod opieką jednej pracownicy. Pozwana w takich przypadkach wskazywała bezpośrednio lub telefonicznie opiekunkę, która ma zostać dłużej niż wynika to z harmonogramu, lecz tego dnia tego nie uczyniła. Nie powiedziała także wprost powódce, że ma zostać do 16:30. Powódka zaznaczyła, że dość często zdarzało się, że opiekowała się grupą dzieci powyżej 8 osób z jedną tylko osobą do pomocy. Taka sytuacja miała również miejsce w dniu 25 października 2019 r.
W odpowiedzi na pozew pozwana wniosła o oddalenie powództwa i zasądzenie kosztów procesu. Wskazała, że w dniu 25 października 2019 r. powódka samowolnie opuściła pracę godzinę wcześniej. Spowodowało to, iż 14 dzieci zostało tylko z jedną opiekunką. Pozwana przyznała, że powódka zaczęła prace godzinę wcześniej w zastępstwie za innego pracownika. Nie oznaczało to jednak zgody na wcześniejsze wyjście i zostawienie dzieci z jedną opiekunką. Powódka wiedziała, że dzieci nie mogą zostać bez opieki sprawowanej przez odpowiednią liczbę opiekunek. Zachowanie powódki groziło zamknięciem żłobka lub zabraniem dotacji. Pozwana zaznaczyła, że powódka od co najmniej dwóch miesięcy zaniedbywała obowiązki.
Pozwana J. P. (1) prowadzi działalność gospodarczą pod nazwą Ż. Niepubliczny (...) w T. od 2013 r. W jej ramach funkcjonują trzy placówki.
Powódka M. R. rozpoczęła pracę u pozwanej w dniu 31 sierpnia 2018 r. na podstawie umowy o pracę na czas określony do 31 sierpnia 2019 r. na stanowisku opiekunki dziecięcej w żłobku. Pracowała w żłobku znajdującym się przy ul. (...). W żłobek są 32 miejsca.
Do pracy powódki nie było zastrzeżeń. Pojawiały się jedynie problemy z absencjami chorobowymi, które dezorganizowały pracę. Pozwana przeprowadziła na ten temat rozmowę z powódką w czerwcu 2019 r.
Na podstawie aneksu nr (...) okres obowiązywania umowy o pracę został wydłużony do 31 grudnia 2019 r. Aneks wszedł w życie z dniem 1 września 2019 r., choć podpisany został pod koniec września.
- umowa o pracę i aneks nr (...) - k. 8 i 9 akt,
- przesłuchanie pozwanej - k. 71v. akt, 04:04:13-04:07:46)
W żłobku pracują osoby, które mają status opiekunek oraz tzw. pomoce. Opiekunki posiadają określone ustawowo kwalifikacje. Do ich zadań należy opieka nad dziećmi i prowadzenie zajęć edukacyjnych. Do zadań pracownic pomocniczych należy pomoc przy posiłkach, sprzątanie, pomoc przy opiece nad dziećmi. Zgodnie z obowiązującymi przepisami jedna opiekunka nie może sprawować opieki nad grupą większa niż 8 dzieci. Liczba pracowników pomocniczych nie ma znaczenia dla wypełnienia tego wymogu. Pracownice wiedziały o tym przepisie. Pozwana organizowała pracę tak, aby te standardy były zachowane.
W żłobku przy ul. (...) istniały dwie grupy: grupa dzieci młodszych i grupa dzieci starszych, każda po 16 dzieci. Faktycznie grupy z reguły były mniejsze, co wynikało z nieobecności dzieci. Powódka pracowała w grupie starszaków. Od czerwca 2019 r. razem z nią pracowała opiekunka M. S. (1). W grupie maluchów pracowała opiekunka J. S. (1) i M. K. (1). (...) w grupie młodszej udzielała również K. L. (1), która posiadała wymagane uprawnienia, lecz z uwagi na ciążę wykonywała obowiązki pomocy. W żłobku pracowała również pomoc A. K., która pomagała w grupie dzieci starszych.
Żłobek jest czynny od godziny 7:00. W godzinach od 7:00 do 9:00 obsada kadrowa w żłobku stopniowo zwiększała się, wraz ze wzrastającą z upływem czasu liczbą dzieci. Godziny rozpoczynania pracy przez poszczególnych pracowników wynikały z harmonogramu. Harmonogram nie był tworzony na okresy miesięczne. Określał godziny pracy poszczególnych pracowników, bez przypisania do konkretnych dni. Godziny te po dwóch tygodniach ulegały zmianie.
O 7:00 przychodziła jedna opiekunka, o 7:20 pomoc, o 7:30, 8:30 i 9:00 - kolejne opiekunki. Godzina zakończenia pracy przypadała po 8 godzinach od jej rozpoczęcia. A. K. przychodziła do pracy o 9:30 i pracowała do 14:45 albo o 11:45 i wówczas pracowała do 17:00 (z uwagi o orzeczenie o niepełnosprawności miała skrócony czas pracy).
Opiekunki nie były na stałe przypisane do poszczególnych grup, lecz nie zdarzało się, aby dochodziło do zmian opiekunek w grupach w ciągu dnia. Opiekunki udzielały sobie pomocy, lecz następnie wracały do swoich grup.
(fakty bezsporne)
Zgodnie z ustalonym harmonogramem pracy powódka w dniu 25 października 2019 r. miała rozpocząć pracę o godzinie 8:30, a M. S. (1) o 7:30. M. S. (1) na dzień 25 października 2019 r. miała zaplanowany urlop wypoczynkowy. M. S. (1) wcześniej uzgodniła z powódką, że zacznie pracę wcześniej, tj. o 7:30. Około tygodnia wcześniej poinformowała o tym pozwaną, która nie zgłosiła żadnych zastrzeżeń. W dniu 24 października 2019 r. ponownie przypomniała o swojej nieobecności pozwanej i potwierdziła, że powódka przyjdzie do pracy o godzinie 7:30.
O 7:00 pracę rozpoczęła opiekunka M. K. (1), o 7:20 - pomoc (z wymaganymi uprawnieniami) K. L. (1).
Powódka przyszła do pracy tuż przed 7:30. Zapytała się M. K. (1) czy ktoś przyjdzie do jej grupy do pomocy. Nie uzyskała odpowiedzi. Zadzwoniła więc do pozwanej. Ponownie zapytała się, czy ktoś przyjdzie do pomocy. Pozwana powiedziała, że tak, lecz nie podała szczegółów.
O 9:00 do pracy przyszła opiekunka J. S. (1) i pomoc Pani I., która na co dzień pracowała w innym żłóbku, lecz z uwagi na nieobecność M. S. (1) została skierowana do pomocy. O 9:00 do żłobka przyszła położna, która współpracuje z pozwaną w zakresie opieki położniczej nad dziećmi. Pracowała do godziny 12:00-13:00, tylko w grupie młodszej. O 11:45 do pracy przyszła A. K. Powódka tego dnia opiekowała się grupą starszaków jako opiekunka sama. Pomagała jej Pani I. i A. K.
Dzień pracy przebiegał według utartego schematu. Od 7:00 do 8:30 wszystkie dzieci były razem. O 8:30 grupy zostały rozdzielane na śniadanie. Po śniadaniu od około 9:00 do 10:30 odbył się spacer, kiedy dzieci ponownie były razem. Potem każda z grup oddzielnie zjadła zupę. Po zupie, do 13:30 dzieci spały. Następnie grupy oddzielnie jadły obiad. Po obiedzie dzieci odbywały w swoich grupach zajęcia edukacyjne. Przed 15:00 był podwieczorek (także w grupach). Wtedy już liczba dzieci w żłobku stopniowo się zmniejszała. Po podwieczorku, około 15:30 grupy zostały połączone.
W dniu 25 października 2019 r. M. K. (1) zakończyła pracę o 15:00, a K. L. (1) 0 15:20. O 15:30 z pracy wyszła powódka. Sygnalizowała J. S. (1), że wychodzi. W tym momencie w żłobku była opiekunka J. S. (1) i dwie pomoce Pani I. i A. K. Pani I. zakończyła pracę o 16:00, a A. K. i J. S. (1) o 17:00. W chwili zakończenia pracy przez powódkę w żłobku było 14 dzieci - łącznie, po połączeniu grup. W tym momencie w żłobku nie była zachowana zasada, że jedna opiekunka może sprawować opiekę nad grupa liczącą nie więcej niż 8 dzieci. Powódka zdawała sobie sprawę z tego, że wskutek opuszczenia przez nią żłobka dochodzi do takiej sytuacji. Uznała, że przez cały dzień występowała podobny stan rzeczy, gdyż ona, jako jedyna opiekunka, sprawowała opiekę na całą grupą starszaków. Nie uprzedziła jednak o tym pozwanej, ani rano, podczas rozmowy telefonicznej, ani w momencie, gdy opuszczała żłobek.
- przesłuchanie pozwanej - k. 71v.-72v. akt, 03:06:33-03:29:33,
- przesłuchanie powódki - k. 69v.-71 akt, 03:06:33-03:29:33,
- zeznania świadka M. S. - k. 66-66v. akt, 01:21:36-01:39:05,
- zeznania świadka J. S. - k. 65-65v. akt, 00:42:34-01:21:30,
- zeznania świadka K. L. - k. 67-68 akt, k. 01:55:24-02:16:33,
- zeznania świadka M. K. - k. 68-68v. akt, 02:27:32-02:33:26,
- zeznania świadka M. K. - k. 68v.-69 akt, 02:34:30-02:59:08,
- wydruk SMS - k. 12 akt,
- harmonogramy - k. 26-27 akt,
- lista obecności - k. 28-34 akt)
Pozwana o sytuacji w dniu 25 października 2019 r. dowiedziała się w następnym tygodniu po południu od jednej z pracownic. Nie omówiła jej jednak z pracownicami dnia następnego, gdyż na ten dzień zaplanowane było pożegnanie K. L. (1), która w późniejszym okresie miała korzystać ze zwolnienia lekarskiego. W poniedziałek - 4 listopada 2019 r. powódka nie przyszła do pracy. O 16:00 zawiadomiła pozwaną sms, że będzie chora do końca tygodnia, tj. do 8 listopada 2019 r.
W czasie przebywania przez powódkę na zwolnieniu lekarskim pozwana powzięła podejrzenie, że powódka obserwuje co się dzieje w żłobku za pośrednictwem portalu "Oko rodzica". Pozwana poleciła kadrowej i J. S. (1), aby udały się do miejsca zamieszkania powódki w celu przeprowadzenia kontroli korzystania przez nią ze zwolnienia lekarskiego. Nikt jednak nie otworzył drzwi. Pozwana następnie kilka razy zadzwoniła do powódki, ale połączenie nie zostało odebrane. Poprosiła kadrową, aby zadzwoniła ze swojego telefonu. Odebrał mężczyzna, który był partnerem powódki. W tym czasie dysponował on jej telefonem. Kadrowa wskazała, że chodzi jej o przeprowadzenie kontroli zwolnienia lekarskiego powódki. Mężczyzna zażądał, aby telefon został przekazany pozwanej. Gdy to nastąpiło, doszło do nieprzyjemnej wymiany zdań. Po czy rozmowa się zakończyła.
Następnie pozwana sporządziła pismo do powódki w sprawie wyjaśnienia przyczyn braku możliwości przeprowadzenia kontroli zwolnienia lekarskiego. Podjęła również decyzję o zwolnieniu powódki z pracy w trybie dyscyplinarnym. Przygotowała pismo, zrobiła telefonem komórkowym zdjęcie i wysłała je do powódki sms. Ponadto wysłała pismo pocztą zwykłą. Listonosz następnego dnia, tj. 8 listopada 2019 r., pozostawił awizo w skrzynce pocztowej powódki. Powódka odebrała pismo z poczty jeszcze tego samego dnia.
W piśmie pozwana wskazała, że z dniem 7 listopada 2019 r. rozwiązuje z powódką umowę o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 52 § 1 k.p. Podała, że rozwiązanie umowy o pracę następuje z powodu ciężkiego naruszenia obowiązku pracowniczego, które polegało na opuszczeniu miejsca pracy w dniu 25 października 2019 r. i pozostawieniu grupy dzieci bez opieki.
Pozwana wskazała, że w dniu 25 października 2019 r. o godzinie 15:30 w żłobku przebywało 14 dzieci. Powódka opuściła miejsce pracy o godzinie 15:32 pozostawiając grupę dzieci z jedną opiekunką - J. S. (1). Dezorganizowało to pracę i stwarzało realne zagrożenie dla zdrowia i życia dzieci. Było to również sprzeczne z ustawą o opiece nad dziećmi do lat 3, która wyraźnie stanowi, że jedna opiekunka w żłobku może sprawować opiekę nad maksymalnie 8 dziećmi. Według grafiku w dniu 25 października 2019 r. powódka powinna opuścić pracę o 16:30
- przesłuchanie pozwanej - k. 71v.-72v. akt, 04:22:14-04:40:41,
- przesłuchanie powódki - k. 69v.-71 akt, 03:29:33-03:50:09,
- korespondencja sms - k. 21 akt,
- pismo z 7 listopada 2019 r. - k. 10 akt)
Komunikacja między pracownikami a pozwaną odbywała się przede wszystkim w drodze bezpośrednich rozmów, ewentualnie rozmów telefonicznych. Czasami, lecz rzadko informacja była przekazywana za pośrednictwem sms. Powódka korzystała z formy sms, jeżeli informowała pozwaną o zwolnieniu lekarskim.
- przesłuchanie pozwanej - k. 72-72v. akt, 04:31:27-04:36:37,
- przesłuchanie powódki - k. 69v.-71 akt, 03:29:33-03:50:09)
W dniu 15 listopada 2019 r. pocztą powódce zostało doręczone świadectwo pracy, w którym wskazano, że umowa o pracę uległa rozwiązaniu w dniu 7 listopada 2019 r.
- świadectwo pracy z zpo - akta osobowe)
Średnie miesięczne wynagrodzenie powódki liczone jak przy ekwiwalencie za urlop wypoczynkowy wynosiło 2.400,00 zł.
- zaświadczenie - k. 42 akt)
Stan faktyczny w niniejszej sprawie został ustalony na podstawie zeznań świadków M. S. (1), M. K. (4), K. L. (1), M. K. (1) i J. S. (1) oraz na podstawie przesłuchania stron: powódki M. R. i pozwanej J. P. (2). Podstawą ustaleń faktycznych były również dokumenty, których prawdziwości żadna ze stron nie kwestionowały.
W ocenie Sądu, zeznania wymienionych świadków były wiarygodne. Świadkowie wypowiadali się w sposób stanowczy, zgodny, a także powściągliwy. W wypowiedziach tych osób nie można było dostrzec nadmiernych emocji, czy celowego wspierania którejkolwiek ze stron procesowych.
Pewne rozbieżności pojawiły się natomiast w wypowiedziach powódki i pozwanej. Zasadniczą odmiennością było to, czy powódki w czasie porannej rozmowy telefonicznej z pozwaną w dniu 25 października 2019 r., poinformowała pozwaną, że wyjdzie z pracy o 15:30, a nie, jak wynikało z harmonogramu, o 16:30. Powódka wskazywała, że taką informację przekazała, zaś pozwana temu zaprzeczała. W ocenie Sądu, twierdzenia powódki w tym zakresie nie były prawdziwe. Wystarczy skonfrontować je z treścią pozwu, w którym powódka wiernie przedstawiła przebieg wydarzeń w dniu 25 października 2019 r. Z tej relacji wynikało, że w czasie wskazanej rozmowy telefonicznej nie było w ogóle mowy o godzinie zakończenia pracy powódki. Gdyby tak było, a była to przecież kluczowa dla sprawy kwestia, to z pewnością znalazłaby one swoje odbicie w treści pozwu.
W ocenie Sądu, dokonane przez pozwaną wobec powódki zwolnienie dyscyplinarne było uzasadnione, lecz naruszało ono przepisy, które regulują formę dokonywania tego rodzaju czynności prawnej. Skutkowało to uznaniem zasadności powództwa i zasądzeniem na rzecz powódki odszkodowania. Takie stan rzeczy uzasadniał ograniczenie rozważań tylko do zagadnień odnoszących się do formy czynności. Sąd uznał jednak, głównie z przyczyn edukacyjnych, że konieczne jest syntetyczne przedstawienie argumentów wskazujących na zasadność rozwiązania z powódką umowy o pracę bez wypowiedzenia za winy pracownika.
Zgodnie z art. 52 § 1 pkt 1 k.p. pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych.
W użytym w art. 52 § 1 pkt 1 k.p. pojęciu "ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych" mieszczą się trzy elementy. Są to:
1) bezprawność zachowania pracownika (naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego);
2) naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy;
3) zawinienie obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo, które muszą wystąpić łącznie.
Samo zagrożenie lub naruszenie interesów pracodawcy nie może więc uzasadniać rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Podobnie nie uzasadnia rozwiązania umowy o pracę w tym trybie sama tylko bezprawność zachowania pracownika (wyrok SN z 18 października 2016 r., I PK 242/15, LEX nr 2174066). Zgodność z prawem rozwiązania umowy o pracę na podstawie wskazanego przepisy wymaga zatem łącznego wystąpienia wskazanych trzech przesłanek.
Naruszenie obowiązków pracowniczych przez powódkę polegało na opuszczeniu miejsca pracy o 15:30, mimo wiedzy, iż w żłobku pozostają dzieci w takiej liczbie (14), która wymaga obecności co najmniej dwóch opiekunów. Zgodnie z art. 15 ust. 2 pkt 1 ustawy z dnia 4 lutego 2011 r. o opiece nad dziećmi w wieku do lat 3 (Dz. U. z 2019 r. poz. 409) w żłobku jeden opiekun może sprawować opiekę nad maksymalnie ośmiorgiem dzieci. Pozwana przestrzegała tej zasady. Znana ona była również pracownikom, w tym powódce. Powódka wprawdzie kończyła pracę o 15:30, lecz z uwagi na brzmienie cytowanego przepisu, obowiązującą praktykę w zakresie opieki nad dziećmi, ekstraordynaryjny tryb świadczenia przez nią pracy w dniu 25 października 2019 r. (od godziny 7:30), a także konieczność zachowania względów bezpieczeństwa winna w pracy pozostać dłużej, aż do momentu, gdy opiekę nad dziećmi mógł sprawować zgodnie z przepisami jeden opiekun, mimo że wiązało się to z wykonywaniem pracy w godzinach nadliczbowych. Taki stan rzeczy uzasadniał bowiem wykonywanie przez nią pracy w godzinach nadliczbowych ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy (art. 151 § 1 pkt 2 k.p.) z własnej inicjatywy, gdyż ewidentnie działałaby na rzecz i w interesie pracodawcy.
Zachowanie powódki stanowiło oczywiste zagrożenie dla interesów pracodawcy. Powódka przede wszystkim wywołała stan potencjalnego zagrożenia dla bezpieczeństwa dzieci, skoro doprowadziła swych zachowaniem do tego, że opiekę nad dziećmi sprawował personel, który tylko częściowo posiadał stosowne kwalifikacje. Ponadto postawa powódki mogła w skrajnym przypadku doprowadzić do wykreślenia żłobka z rejestru ze względu na niespełnianie standardów dotyczących sprawowanej opieki (art. 57 ust. 1 pkt 1 i ust. 5 ustawy o opiece nad dziećmi w wieku do lat 3). Niewykluczone też było pozbawienie lub ograniczenie dotacji celowej z budżetu gminy (art. 60 ustawy o opiece nad dziećmi w wieku do lat 3).
Nie budziło również wątpliwości, że zachowanie powódki było zawinione. Powódka zdawała sobie sprawę z sytuacji, która wystąpi po opuszczeniu przez nią żłobka. Nie podjęła jednak żadnych działań zaradczych, w szczególności nie skontaktowała się w tej sprawie z pozwaną, choć nie było ku temu żadnych przeszkód. Stopnia winy powódki nie umniejsza to, że o zmianie godzin wykonywanie przez nią pracy pozwana wiedziała, jak również to, iż przez cały powódka pracowała jako jedyna opiekunka z grupą dzieci starszych. W zakresie pierwszej kwestii nie można bowiem przyjąć, że pozwana w sposób milczący zaakceptowała to, iż powódka opuści pracę zgodnie z harmonogramem pracy obowiązującym M. S. (1). Wręcz przeciwnie, była przekonana, co wynika wprost z jej zeznań, iż mimo zastępstwa opieka nad dziećmi będzie w pełni zabezpieczona przez cały okres pracy placówki. Co do drugiego zagadnienia wskazać należy, iż wskazana sytuacja jest zupełnie nieprzystawalna do stanu rzeczy, który zaistniał od godziny 15:30. Liczba opiekunek do tej godziny była adekwatna do liczby dzieci w żłobku, choć oczywiście można się zastanawiać, czy taki przydział opiekunek do grup w pełni odpowiadała intencjom ustawodawcy wyrażonym w art. 15 ust. 2 pkt 1 ustawy o opiece nad dziećmi w wieku do lat 3. Nieporównywalność sytuacji, która zaistniała po wyjściu powódki z przedszkola wynikała stąd, iż stanowiła ona oczywiste i rażące naruszenie tego przepisu, co w zasadzie powódka przyznała podczas przesłuchania.
Przedstawione uwagi świadczą o tym, że zachowanie powódki w dniu 25 października 2019 r. stanowiło ciężkie naruszenie obowiązku pracowniczych w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 k.p.
Naruszenie przez pozwaną przepisów formalnych o rozwiązywaniu umów o pracę polegało na rozwiązaniu umowy o pracę z powódką na podstawie przesłanego sms oświadczenia z dnia 7 listopada 2019 r., a więc bez zachowania formy pisemnej.
Zgodnie z art. 30 § 4 k.p. oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie. Do zachowania pisemnej formy czynności prawnej wystarcza złożenie własnoręcznego podpisu na dokumencie obejmującym treść oświadczenia woli lub wymiana dokumentów obejmujących treść oświadczeń woli, z których każdy jest podpisany przez jedną ze stron, lub dokumentów, z których każdy obejmuje treść oświadczenia woli jednej ze stron i jest przez nią podpisany (art. 78 k.c. w zw. z art. 300 k.p.). Stosuje się tu przepisy Kodeksu cywilnego, gdyż Kodeks pracy nie określa pojęcia pisemnej formy czynności prawnej (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 24 sierpnia 2009 r., I PK 58/09, Lex 551058).
W uchwale Sądu Najwyższego z dnia 2 października 2002 r., III PZP 17/02 (OSNP 2003/20/481; OSP 2004 Nr 9, poz. 109 z glosą T. Liszcz; Palestra 2004 nr 3-4, s. 265 z glosą A. Świątkowskiego) uznano, że doręczenie pracownikowi za pomocą faksu pisma pracodawcy wypowiadającego umowę o pracę jest skuteczne i powoduje rozpoczęcie biegu terminu przewidzianego w art. 264 § 1 k.p., ale stanowi naruszenie art. 30 § 3 k.p., a więc naruszenie wymagania zachowania formy pisemnej (por. też wyroki Sądu Najwyższego z dnia 6 listopada 2002 r., I CKN 1158/00, LexPolonica nr 376665; z dnia 23 listopada 2007 r., IV CSK 228/07, OSNC-ZD 2008 nr C, poz. 88 oraz z dnia 18 marca 2008 r., IV CSK 9/08, LEX nr 371831, a także wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach z dnia 29 grudnia 2006 r., I ACa 1589/06, LEX nr 307227).
W orzecznictwie Sądu Najwyższego rozróżnia się też złożenie oświadczenia woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę (choćby w niewłaściwej formie i bez stosownych pouczeń) od udzielenia pracownikowi informacji, że oświadczenie pracodawcy zostało podjęte i nastąpi jego złożenie pracownikowi (przesłanie, doręczenie). Oświadczenie woli to zasadnicza treść czynności prawnej, czyli zachowanie się osoby, które w dostateczny sposób ujawnia jej wolę wywołania skutku prawnego (art. 56 i 60 k.c.). nie dochodzi zatem do złożenia oświadczenia woli, jeżeli określone zachowanie nie zmierza do wywołania skutku prawnego, a jedynie zawiera informację, że skutek ten zostanie wywołany w inny sposób. W takim przypadku jest to jedynie udzielenie informacji, że oświadczenie woli zostanie złożone. Takiego rozróżnienia dokonał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 16 grudnia 2008 r., I PK 88/08, (OSNP 2010/11-12/137), uznając, że jeżeli w zachowaniu pracodawcy (w dowolnej formie) nie można dopatrzyć się oświadczenia woli (zachowania zmierzającego do wywołania skutku prawnego), a jedynie informacji o tym, że oświadczenie woli zostanie złożone, to od udzielenia takiej informacji nie rozpoczyna się bieg terminu z art. 264 § 2 k.p. W uzasadnieniu wyroku z dnia 18 grudnia 2003 r., I PK 100/03 (LEX nr 320015) Sąd Najwyższy stwierdził z kolei, że jeśli oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia zostało złożone ustnie (bez pouczenia o prawie pracownika do wniesienia powództwa do sądu), to późniejsze pisemne zawiadomienie o rozwiązaniu umowy i terminie wystąpienia z odpowiednimi roszczeniami do sądu nie zawiera w swej treści oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy, lecz jedynie informuje pracownika o wcześniejszym złożeniu takiego oświadczenia.
W świetle tych rozważań, które Sąd rozpoznający sprawę w pełni podziela, wysłanie przez pozwaną sms w dniu 7 listopada 2019 r. pisma o rozwiązaniu umowy o pracę było skuteczne, w tym sensie, że wywoływało efekt w postaci rozwiązania umowy o pracę, lecz skutkowało wadliwością czynności pracodawcy, gdyż nastąpiło bez zachowania formy pisemnej z uwagi na brak na piśmie własnoręcznego podpisu pozwanej (co jest oczywiste).
Nie budziło wątpliwości, że celem pozwanej było rozwiązaniem umowy o pracę właśnie na skutek przesłanego sms pisma. Świadczyło o tym wskazanie w treści pisma daty 7 listopada 2019 r., a także podanie w świadectwie pracy tej daty jako daty rozwiązania umowy o pracę. Ponadto sama pozwana podczas przesłuchania przyznała, że uznała, iż w dacie wystawienia pisma doszło do rozwiązania umowy o pracę, choć zaznaczyła, że obecnie ma wątpliwości co do daty ustania stosunku pracy. W ocenie Sądu, owe wątpliwości ujawniły się dopiero na skutek przebiegu rozprawy, podczas której kwestia formy rozwiązania umowy o pracę była przedmiotem szczegółowych rozważań. W dacie wystawienia i przesłania pisma z 7 listopada 2019 r. pozwana w tym względzie nie miała żadnych obiekcji. Jej celem było rozwiązanie umowy o pracę w dniu 7 listopada 2019 r. na skutek przesłanego powódce w tym dniu pisma sms. Wysłanie jeszcze tego samego dnia do powódki pocztą pisma było jedynie formą formalnego potwierdzenia rozwiązania umowy o pracę. Doręczenie to miało więc jedynie znaczenie informacyjne.
Sąd dostrzega, że zaprezentowany pogląd pozostaje w opozycji do stanowiska wyrażonego w tezie wyroku Sądu Najwyższego z dnia 18 stycznia 2007 r., II PK 178/06 (OSNP 2008/5-6/59), według którego sporządzenie na piśmie i wysłanie przez pracodawcę identycznej treści oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o pracę, które dotarło do pracownika wcześniej w postaci elektronicznej i później przesyłką pocztową, nie narusza wymagania wypowiedzenia na piśmie (art. 30 § 3 k.p.).
Wykładnia przyjęta w wyroku II PK 178/06 była jednak nieadekwatna do poczynionych w sprawie ustaleń faktycznych. Możliwość jej zastosowania mogłaby wchodzić w grę tylko wówczas, gdyby pozwana wiązała skutek rozwiązania umowy o pracę z doręczeniem powódce pisma pocztą. Jak już wskazano, stanowisko pozwanej było odmienne. Chciała ona rozwiązać umowę o pracę w dniu 7 listopada 2019 r. i celowo uczyniła to poprzez wysłanie powódce pisma sms. Wysłanie następnie tego samego dnia pisma pocztą miało, zgodnie z jej intencjami, walor jedynie informacyjny. W konsekwencji, oświadczenie woli zostało złożone w dniu 7 listopada 2019 r., a nie dnia następnego. Intencje pozwanej w tym zakresie znalazły pełen odzwierciedlenie w postrzeganiu tej sytuacji przez powódkę. Powódka również była przekonana, że została zwolniona z pracy w dniu 7 listopada 2019 r., a nie dnia następnego.
Ponadto wskazać należy, że Sąd Najwyższy w przywołanym już wyroku z dnia 24 sierpnia 2009 r., I PK 58/09 podniósł, że de lege lata wykładnia ta jest kontrowersyjna i stanowi wyjście naprzeciw poglądom zgłaszanym de lege ferenda (por. T. Wrocławska: Problemy dopuszczalności rozwiązywania umów o pracę za pomocą środków komunikowania się na odległość - artykuł dyskusyjny, PiZS 2006 nr 11, s. 7). Zaznaczył także, że zapatrywanie wyrażone w tym wyroku zostało sformułowane w odniesieniu do specyficznych okoliczności, w których pracownica banku otrzymała wypowiedzenie drogą elektroniczną w postaci e-maila, przesłanego na jej służbowy (zindywidualizowany) adres poczty elektronicznej, a taki sposób komunikacji był zwyczajowo przyjęty w banku oraz funkcjonował w stosunkach służbowych między pracodawcą a pracownikami, którzy się na to godzili (na ten sam aspekt zwraca uwagę Sąd Najwyższy w postanowieniu z dnia 4 marca 2013 r., I PK 299/12, LEX nr 1554994).
Zaistniały w niniejszej sprawie stan faktyczny był odmienny niż w sprawie rozpoznawanej przez Sąd Najwyższy o sygnaturze akt II PK 178/06 i to nie tylko w zakresie zrekonstruowanych zamierzeń pozwanej, co już było wcześniej sygnalizowane. Jak wynikało ze zgodnych wypowiedzi stron postępowania oraz świadków, w realiach funkcjonowania przedsiębiorstwa pozwanej preferowaną formą kontaktu była rozmowa, czy to bezpośrednia, czy to telefoniczna. Wysyłanie wiadomości za pośrednictwem sms zdarzało się, lecz sporadycznie. Komunikacja sms utrzymywana była tylko w sferze organizacyjnej, w zakresie bieżących spraw związanych z wykonywaną pracą. Powódka wysyłała do pozwanej informacje sms tylko w przypadku uzyskania zwolnienia lekarskiego. Były to więc sytuacje stosunkowo rzadkie: ostatnio 4 listopada 2019 r., a wcześniej z pewnością przed okresem letnim. Nie można więc twierdzić, że komunikacja sms była zjawiskiem normalnym, tolerowanym i uznawanym za czynność równoznaczną z formą pisemną.
W związku z bezprawnym rozwiązaniem umowy o pracę powódka domagała się w niniejszej sprawie zasądzenia od pozwanej odszkodowania. W myśl art. 56 § 1 k.p. pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. O przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu orzeka sąd pracy.
Stosownie zaś do art. 58 k.p. odszkodowanie z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony bez wypowiedzenia z winy pracownika przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Powódkę obowiązywał jednomiesięczny okres wypowiedzenia, a zatem zasądzeniu na jej rzecz polegała kwota 2.400,00 zł.
O odsetkach orzeczono na podstawie art. 481 § 1 k.c. w zw. z art. 359 § 1-2 k.c. art. 300 k.p. Jako początkową datę odsetek Sąd przyjął datę doręczenia pozwanemu odpisu pozwu, jako że wtedy doszło do doręczenia pozwanemu wezwania do zapłaty w rozumieniu art. 455 k.c. (zob. uchwałę Sądu Najwyższego z dnia 6 marca 2003 r., III PZP 3/03, OSNP 2004/5/74 i postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 10 maja 2012 r., II PK 24/12, LEX nr 1232773; odmiennie, ale nietrafnie Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 14 marca 2017 r., II PK 5/16, LEX nr 2284186). Odpis pozwu został doręczony pozwanemu w dniu 21 listopada 2019 r. (k. 19 akt).
O rygorze natychmiastowej wykonalności w zakresie jednomiesięcznego wynagrodzenia za pracę orzeczono w oparciu o art. 4772 § 1 k.p.c.
O kosztach procesu orzeczono na podstawie art. 102 k.p.c. z uwagi na to, że zwolnienie dyscyplinarne powódki było zasadne, a uwzględnienie powództwa wynikało wyłącznie z popełnienia przez pozwaną uchybienia formalnego, którego waga nie była znacząca.
O kosztach należnych Skarbowi Państwa orzeczono na podstawie art. 113 ust. 1 w związku z art. 96 ust. 1 pkt 4 i art. 13 ust. 1 pkt 3 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz. U. z 2019 r. poz. 785 z późn. zm.).

References: art. 52
 art. 52
 art. 52
 art. 52
 art. 52
 art. 15
 art. 15
 art. 52
 art. 30
 art. 300
 art. 264
 art. 30
 art. 264
de lege lata
de lege ferenda
 art. 56
 art. 58
 art. 481
 art. 359
 art. 300
 art. 455
 art. 4772
 art. 102
 art. 113
 art. 96
 art. 13