Source: https://www.uria.com/documentos/circulares/1091/documento/8575/192-mayo.html?id=8575
Timestamp: 2020-07-14 09:08:52+00:00

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1. COMPATIBILIDAD DE LA PENSIÓN CONTRIBUTIVA DE JUBILACIÓN Y LA ACTIVIDAD DE CREACIÓN ARTÍSTICA
El 29 de abril se publicó el Real Decreto 302/2019, de 26 de abril, por el que se regula la compatibilidad de la pensión contributiva de jubilación y la actividad de creación artística.
2. MODIFICACIÓN DE LA REGULACIÓN DEL CONVENIO ESPECIAL PARA MAYORES DE 55 AÑOS EN EL SISTEMA DE LA SEGURIDAD SOCIAL
El 8 de abril de 2019 se publicó la Orden TMS/397/2019, de 4 de abril, por la que se modifica la Orden TAS/2865/2003, de 13 de octubre, que regula el convenio especial en el sistema de la Seguridad Social.
3. DIFERENCIA DE TRATO ENTRE TRABAJADORES CON CONTRATOS POR OBRA Y TRABAJADORES CON CONTRATO INDEFINIDO EN CASOS DE DESPIDOS COLECTIVOS
El Tribunal de Justicia de la Unión Europea concluye que no es contrario al derecho de la UE que la indemnización en caso de extinción de un contrato de trabajo por tiempo indefinido por concurrir una causa objetiva sea superior a la indemnización abonada al finalizar un contrato de trabajo por obra o servicio.
4. NATURALEZA JURÍDICA DE LA RELACIÓN DE LOS ADMINISTRADORES SOCIALES
El Tribunal de Justicia de la Unión Europea concluye que un contrato que vincula a una sociedad y a una persona física que ejerce las funciones de consejero de la misma no crea un nexo de subordinación entre ellas y, en consecuencia, no puede tener la calificación de «contrato individual de trabajo», a los efectos del Derecho de la Unión Europea.
5. Las empresas pueden reclamar a sus ex-empleados deudas pese a la firma de un documento de saldo y finiquito
El Pleno del Tribunal Supremo considera que un recibo de saldo y finiquito redactado por la empresa y con el sello de esta no supone una renuncia a unas cantidades adeudadas por una trabajadora a la empresa y no mencionadas en dicho recibo.
6. EL EMPRESARIO DEBE ABONAR A LOS TRABAJADORES DE ETT IGUAL PAGA DE BENEFICIOS QUE A LOS DE LA PLANTILLA DE LA EMPRESA USUARIA
La Audiencia Nacional señala que el recurso a la mano de obra proporcionada por ETTs debe ser un medio para atender a necesidades temporales y no una forma de reducir costes salariales, por lo que la paga de beneficios debe ser recibida también por los trabajadores de las ETT aunque dicha paga no se encuentre específicamente regulada en el convenio colectivo aplicable.
7. No es tiempo efectivo de trabajo la prestación de guardias de disponibilidad por trabajadores de una empresa de servicios digitales
La Audiencia Nacional considera que la prestación de guardias de disponibilidad no es tiempo efectivo de trabajo porque, gracias a los equipos técnicos de que disponen los trabajadores de guardia (teléfonos móviles y ordenadores portátiles), no ven mermadas ni su libertad ambulatoria, ni las posibilidades de dedicar tiempo al descanso y a sus inquietudes personales y sociales.
8. LOS TRABAJADORES TIENEN DERECHO A QUE EL IMPORTE DEL CHEQUE GOURMET PACTADO SE ACTUALICE ANUALMENTE AL MÁXIMO EXENTO DEL IRPF
La Audiencia Nacional interpreta un acuerdo entre empresa y trabajadores en el sentido de que el importe del cheque gourmet deba ser actualizado hasta el máximo legal permitido y exento de tributación en el IRPF.
9. NULIDAD DEL DESPIDO DE UN DENUNCIANTE DE IRREGULARIDADES O “WHISTLEBLOWER”
El Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana considera que el despido de un trabajador que, en múltiples ocasiones, denunció irregularidades cometidas en la empresa a la dirección fue una represalia ante tales denuncias.
10. UN TÍCKET DE FORMACIÓN DE IDIOMAS NO GOZA, CON CARÁCTER GENERAL, DE LA EXENCIÓN DEL IRPF DE RECICLAJE DE EMPLEADOS
La Subdirección General de Impuestos sobre la Renta de las Personas Físicas considera que unos “tickets formación de idiomas” para que los trabajadores puedan sufragar el coste de las academias de idiomas a las que acudan no está, con carácter general, exento del IRPF.
El Gobierno aprueba este Real Decreto en aplicación de la disposición final segunda del Real Decreto-ley 26/2018, de 28 de diciembre, por el que se aprueban medidas de urgencia sobre la creación artística y la cinematografía, mediante la cual se instaba a aprobar una norma reglamentaria que regulara los términos y condiciones de la compatibilidad de la pensión de jubilación con la actividad de aquellos profesionales dedicados a la creación artística que perciban por esa actividad derechos de propiedad intelectual derivados de esa actividad.
Este régimen de compatibilidad se aplica a los beneficiarios de una pensión de jubilación de la Seguridad Social que perciban ingresos derivados de derechos de propiedad intelectual, incluidos los generados por su transmisión a terceros, aunque por la misma actividad perciban otras remuneraciones conexas.
La compatibilidad resulta igualmente aplicable para los complementos de maternidad y para los complementos por haber continuado trabajando aun habiendo superado la edad de jubilación.
La compatibilidad que permite este Real Decreto, sin embargo, está sujeta a una cotización especial de solidaridad del 8 por ciento sobre la base de cotización por contingencias comunes (de la cual correrá a cargo un 6 por ciento el empresario si esa actividad se desarrolla por cuenta ajena).
Finalmente, se establece que será incompatible la percepción de la prestación de jubilación con la de prestaciones de incapacidad temporal causadas con posterioridad al hecho causante de la jubilación en relación con la creación artística.
Orden TMS/397/2019, de 4 de abril, por la que se modifica la Orden TAS/2865/2003, de 13 de octubre, por la que se regula el convenio especial en el sistema de la Seguridad Social
La Orden TMS/397/2019 modifica el artículo 20 de la Orden TAS/2865/2003, sobre el Convenio especial a suscribir en procedimientos de despido colectivo que incluyen a trabajadores con 55 años o más.
Por un lado, se mantiene la obligación de solicitar la suscripción del Convenio especial por parte del empresario durante la tramitación del procedimiento de despido colectivo. Sin embargo, para combatir los incumplimientos de esta obligación, con carácter subsidiario se va a facultar al trabajador para formular la solicitud del Convenio en el plazo de seis meses desde la fecha en que el empresario le notifique individualmente su despido.
De solicitar el Convenio el trabajador, este se suscribiría únicamente entre el trabajador y la Tesorería General de la Seguridad Social. Se otorga un trámite de audiencia al empresario para que formule alegaciones, proponga modificaciones al Convenio o se adhiera a él.
Se añade también como plazo máximo para solicitar la suscripción del Convenio por parte del trabajador la fecha en que se notifique el despido.
Finalmente, se incluye mención expresa a que una vez el trabajador cumpla 63 años (o, en su caso, 61) las aportaciones al Convenio serán a cargo del trabajador y el Convenio podrá extinguirse por las causas legales.
Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (Sala Segunda), de 11 de abril de 2019, asuntos acumulados C-29/18, C-30/18 Y C-44/18
El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (“TJUE”) ha respondido a tres cuestiones prejudiciales idénticas planteadas por el Tribunal Superior de Justicia (“TSJ”) de Galicia, acerca de si es compatible con la normativa comunitaria la normativa española vigente en materia de indemnizaciones por extinción que establece diferencias de trato entre los contratos de trabajo indefinidos y los contratos temporales por obra y por servicio determinado.
El TJUE interpreta la cláusula 4 del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, (“Acuerdo Marco”), que figura en el anexo de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el Trabajo de Duración Determinada (DO 1999, L 175, p. 43). El TJUE recuerda que una indemnización debida a la finalización de un contrato está comprendida en el concepto de “condiciones de trabajo”. El principio de no discriminación de la cláusula 4.1 del Acuerdo Marco “exige que no se traten de manera diferente situaciones comparables y que no se traten de manera idéntica situaciones diferentes, a no ser que dicho trato esté objetivamente justificado”. El TJUE añade que las razones objetivas para regular diferencias de trato deben basarse en las características de los contratos de duración determinada y en la persecución de un objetivo legítimo de política social por parte de un Estado Miembro. En este sentido, el TJUE acepta la argumentación del Gobierno español de que esta diferencia en la cuantía de indemnizaciones se justifica por la frustración de expectativas distinta entre ambas clases de trabajadores (carácter indefinido frente al de tiempo limitado a la obra o servicio).
Por estos motivos, el TJUE concluye que no es contrario al derecho de la Unión una normativa nacional que prevea indemnizaciones distintas para trabajadores indefinidos y por obra o servicio determinado cuando, a causa de la finalización de una contrata entre el empleador y un tercero, se produce en la empresa un despido colectivo objetivo de los primeros y una terminación del contrato por obra o servicio vinculado a dicha contrata.
Sin embargo, pese a la clara dirección del fallo, el TJUE deja la puerta abierta a que si el tribunal nacional considera que los contratos por obra o servicio estaban vinculados a una contrata que terminó anticipadamente por causas objetivas del artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores (“ET”), pueda concederse a los trabajadores contratados por obra o servicio la indemnización de 20 días por año trabajado del artículo 53.1 b) ET.
Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (Sala Primera), de 11 de abril de 2019, asunto C-603/17
El TJUE analiza una cuestión prejudicial planteada por el Tribunal Supremo del Reino Unido, acerca de la interpretación del Convenio de Lugano II en cuanto a la determinación de si una relación entre dos personas físicas y un grupo de empresas tiene o no la consideración de contrato individual de trabajo a los efectos de determinar el tribunal competente.
El TJUE empieza su razonamiento recordando que una relación solamente puede ser calificada de “contrato individual del trabajo” cuando exista un nexo de subordinación entre la sociedad y el administrador social de que se trate.
En el caso analizado por el TJUE, el CEO y el CFO de un grupo de sociedades eran también consejeros de algunas de las sociedades del grupo; algunos de los contratos que los relacionaban con las sociedades del grupo fueron redactados por ellos mismos o con arreglo a sus propias instrucciones; actuaban en nombre y por cuenta de las sociedades del grupo, y ejercían un control sobre la persona que los empleaba, así como sobre el lugar en el que estaban empleados y sobre las condiciones en que lo estaban.
Ante estos hechos, el TJUE afirma que estas personas “disponían de una capacidad de influencia no desdeñable” sobre el grupo de sociedades, por lo que concluye que no existe el nexo de subordinación necesario para poder hablar de relación laboral en el contexto del Convenio de Lugano.
Para el TJUE resulta irrelevante que los directivos fueran responsables ante los accionistas del grupo (que tenían la facultad de contratarlos y de despedirlos).
Sentencia del Tribunal Supremo (Pleno de la Sala de lo Social), de 30 de enero de 2019
El Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo (“TS”) resuelve acerca de los efectos que tiene la suscripción de un recibo de saldo y finiquito elaborado y sellado por la empresa en relación con unas cantidades adeudadas por una trabajadora a la empresa y no mencionadas en dicho recibo.
El TS razona que, en el recibo de saldo y finiquito, la empresa no lleva a cabo manifestación alguna tendente a darse por saldada de cualquier crédito que pudiera exigir – lo único que se manifiesta en dicho recibo es, por parte de la trabajadora, (a) su cese en la empresa y (b) el reconocimiento de que se consideran satisfechos sus créditos frente a la empresa.
Asimismo, en dicho documento no aparece manifestación de voluntad alguna de la empresa de la que pueda deducirse la intención de renunciar a ese derecho de reclamación de cantidad. El TS considera irrelevante que el documento haya sido redactado por la empresa y que contenga su sello, ya para que la renuncia fuera válida debe ser expresada de forma clara e indudable, tal y como exige el artículo 1283 del Código Civil.
En otras palabras, la Sala concluye que el recibo de saldo y finiquito solamente se calcula la situación económica existente en favor de la trabajadora en el momento del cese.
No obstante, debe resaltarse la existencia de un voto particular al que se adhirieron un total de cuatro magistrados de la Sala de lo Social. En dicho voto particular, los magistrados discrepantes manifiestan, entre otros aspectos, que el finiquito sí tiene valor liberatorio, ya que fue redactado y sellado por la empresa y esta podría haber incluido una mención de compensación en ese mismo documento, al cumplir ambos créditos con los requisitos del artículo 1196 del Código Civil.
Sentencia de la Audiencia Nacional (Sala de lo Social), de 7 de marzo de 2019
Los representantes de los trabajadores de la ETT solicitaban a la La Audiencia Nacional (“AN”) que condenara a su empleadora (y a la empresa usuaria de forma subsidiaria) a pagarles el mismo bonus percibido por los trabajadores de la empresa usuaria. Dicho bonus tiene su origen en un acuerdo entre la empresa usuaria y los representantes de sus trabajadores (ampliado por un suplemento concedido unilateralmente por la empresa usuaria).
En aplicación del artículo 11.1 de la Ley 14/1994, por la que se regulan las Empresas de Trabajo Temporal, en relación con el artículo 5.1 de la Directiva 2008/104, la AN concluye que los trabajadores de las ETTs tienen derecho a las mismas prestaciones que los de la empresa usuaria en cuanto a las condiciones esenciales de las mismas, incluyendo la remuneración.
A continuación, la AN analiza el artículo 31 del VI Convenio Colectivo Estatal de ETTs, que establece que los trabajadores de las ETTs tendrán derecho a “la retribución total establecida para el puesto de trabajo a desarrollar en la empresa usuaria, según el Convenio Colectivo aplicable a la misma”. A la luz de la doctrina del TS acerca de que el uso de una ETT debe ser para atender necesidades temporales de la empresa usuaria y no un medio de reducir costes salariales, la AN concluye que la expresión “convenio colectivo” del anterior artículo debe interpretarse en un sentido amplio, de forma que comprenda las distintas modalidades de la negociación colectiva, incluidos los acuerdos entre empresa y los representantes de los trabajadores.
Además, la AN añade que incluso una interpretación literal de la expresión “convenio colectivo” llevaría a la misma conclusión, pues en el lenguaje jurídico-laboral esta expresión significa todo tipo de acuerdos entre empresa y representantes de los trabajadores.
Sentencia de la Audiencia Nacional (Sala de lo Social), de 20 de septiembre de 2018
La AN resuelve un litigio en el que unos trabajadores solicitan que se declare que el tiempo dedicado a la guardia domiciliaria debe considerarse tiempo de trabajo efectivo.
Los trabajadores disponen de teléfonos móviles y de ordenadores portátiles con software que les permiten solucionar las incidencias (excepto en muy limitados casos) desde cualquier lugar.
La AN analiza el caso a la luz del artículo 34.5 ET y del artículo 2 de la Directiva 2003/88, de 4 de noviembre sobre determinados aspectos de ordenación del tiempo del trabajo, y aplica al caso la doctrina Matzak de la Sentencia del TJUE de 21-2-2015 (Asunto C-518/15).
La AN considera que el tiempo de guardia de los trabajadores no debe ser computado como tiempo de trabajo dado que (i) no se fija un plazo mínimo de disponibilidad para realizar las intervenciones que les sean requeridas y (ii) en la práctica totalidad de los casos consta que las intervenciones se efectúan desde el propio lugar en que se encuentra el trabajador. En consecuencia, los trabajadores en guardia prácticamente no ven mermadas ni su libertad ambulatoria, ni las posibilidades de dedicar tiempo al descanso y a sus inquietudes personales y sociales.
Sentencia de la Audiencia Nacional (Sala de lo Social), de 4 de julio de 2018
La AN enjuicia un supuesto en el que los trabajadores solicitaron que se les reconociera el derecho a que se incremente el importe del cheque gourmet en un euro diario por día efectivamente trabajado hasta alcanzar al final del año el máximo legal permitido y exento a efectos del IRPF. Su tesis se basa en que esto fue lo que se acordó entre empresa y trabajadores. Por su parte, la empresa considera que la cantidad que deben abonar a los trabajadores por este concepto es la incluida en el primer acuerdo que reguló el cheque gourmet.
La AN utiliza tres vías argumentales para fallar en favor de los trabajadores:
Una interpretación literal del acuerdo, que establece que “Las actualizaciones anuales tácitas –de producirse– lo serán a razón de incrementar el importe del cheque gourmet en un euro diario por día efectivamente trabajado, tras alcanzar con el transcurso de los años el máximo legal permitido y exento a efectos del IRPF, en la legislación de aplicación”. La AN resalta el hecho de que en este acuerdo no se hace mención expresa a que el límite del importe del ticket restaurante se limitará al máximo legal exento a efectos del IRPF de 2009.
Una interpretación sistemática del acuerdo. La AN considera que el hecho de que para otras cuantías salariales se regulara que se actualizarían mediante otras fórmulas significa que la actualización de la cuantía de los tickets restaurante debe seguirse por las normas especiales que la regulan.
Una interpretación a la luz de la voluntad de los contratantes a través de sus actos coetáneos o posteriores (artículo 1282 del Código Civil). La AN se centra en el hecho de que 5 años después del acuerdo mencionado, la empresa concedió a algunos trabajadores nuevos un importe de ticket restaurante equivalente a la cantidad máxima exenta en ese momento.
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana (Sala de lo Social), de 2 de abril de 2019
El TSJ de la Comunidad Valenciana resuelve un supuesto en el que un trabajador es despedido disciplinariamente por, según la fundación empleadora, indisciplina y desobediencia en el trabajo (54.2.e ET).
El trabajador había advertido a la fundación mediante distintos correos electrónicos de las irregularidades cometidas en el seno de la actividad de la fundación, llegando incluso a enviar un informe al director de la fundación en el que indicaba irregularidades relacionadas con la presentación de facturas no respaldadas por contratos, entre otras.
La fundación inició expediente disciplinario contra el trabajador por no haber cumplido en plazo unas tareas que le fueron encomendadas, sobre las que el trabajador comunicó en distintas ocasiones que no podría llevar a cabo al estar desbordado de trabajo.
El TSJ de la Comunidad Valenciana falla a favor del trabajador, dado que el incumplimiento en que se basa el despido disciplinario no formaba parte de las funciones que debía cumplir y por sus avisos acerca de su exceso de carga de trabajo. Concluye el TSJ de la Comunidad Valenciana que el despido fue una represalia ante las distintas denuncias que había presentado y, en consecuencia, declara dicho despido nulo.
10. UN TICKET DE FORMACIÓN DE IDIOMAS NO GOZA, CON CARÁCTER GENERAL, DE LA EXENCIÓN DEL IRPF DE RECICLAJE DE EMPLEADOS
Consulta Vinculante de la Subdireccion General de Impuestos sobre la Renta de las Personas Fisicas V3207-18, de 18 de diciembre de 2018
La Subdirección General de Impuestos sobre la Renta de las Personas Físicas (“SGIRPF”) responde a una consulta vinculante acerca del tratamiento fiscal de unos “tickets formación de idiomas” nominativos, numerados e intransferibles, para que los trabajadores puedan sufragar el coste de las academias de idiomas a las que acudan. En concreto, la empresa ofrece a todos sus empleados la posibilidad de que obtengan parte de su salario en forma de tickets que podrían canjear por cursos de idiomas.
En aplicación de los artículos 17.1 y 42.1 de la Ley 35/2006, de 28 de noviembre, del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas, la SGIRPF distingue dos situaciones y el tratamiento fiscal que tendría cada una de ellas:
Cuando la empresa simplemente hace una mediación en el pago de determinados gastos efectuados por el empleado debe considerarse que lo que se ha producido es una aplicación de los rendimientos del trabajo dinerarios del trabajador a un determinado concepto de gasto (y no un rendimiento en especie).
Si el anterior abono se produce en ejecución de un compromiso asumido con los trabajadores (en convenio colectivo o en el contrato de trabajo) sí será tratado como retribución en especie.
En cuanto al supuesto de hecho concreto, la SGIRPF concluye que lo que se ha producido es un cambio de retribución dineraria a retribución en especie (no una mediación en el pago).
La SGIRPF concluye que, al darse esta posibilidad de retribución a todos los empleados sin estar condicionada por la actividad o puesto de trabajo desarrollados en cada caso concreto, no puede permitirse la exención de forma genérica, con independencia de que determinados trabajadores sí puedan solicitarla de forma individual.
Ignacio García-Perrote
ignacio.garcia-perrote@uria.com
Ana Alos
ana.alos@uria.com
Acceso a otras circulares

References: Real Decreto 
 Real Decreto 
 artículo 20
 artículo 52
 artículo 53
 artículo 1283
 artículo 1196
 artículo 11
 artículo 5
 artículo 31
 artículo 34
 artículo 2