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Timestamp: 2020-07-08 05:20:22+00:00

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Entwicklungen in der Rechtsprechung zur Arbeitnehmerüberlassung | Masterarbeit, Hausarbeit, Bachelorarbeit veröffentlichen
1. Rechtsprechung in den Jahren 1974 bis1991
2. Richtungsweisende Urteile im Jahr1991
Die Frage der Abgrenzung zwischen Tätigkeiten im Rahmen von Arbeitnehmerüberlassung und aufgrund werksvertraglicher Vereinbarungen ist nicht ohne Berücksichtigung der betriebsverfassungsrechtlichen Aspekte zu beantworten. Im Rahmen dieser Arbeit wird der Fokus auf die Kriterien gelegt die sich mit der Frage der Abgrenzung in Bezug auf die Beteiligungsrechte des (Entleiher) Betriebsrates nach §14 Abs.3 AÜG in Verbindung mit §99 BetrVG beschäftigen. Gemäß §14 Abs.3 S.1 AÜG ist der Entleiherbetriebsrat vor der Übernahme eines Leiharbeitnehmers zur Arbeitsleistung in den Entleiherbetrieb gemäß §99 BetrVG zu beteiligen[1]. Im §99 BetrVG ist die Mitbestimmung wie auch entsprechendes Zustimmungsverweigerungsrecht des Betriebsrates bei personellen Einzelmaßnahmen festgelegt. So ist der Betriebsrat gemäß §99 Abs.1 BetrVG vor jeder Einstellung, Ein- und Umgruppierung sowie Versetzung zu unterrichten. Diesbezüglich gab und gibt es eine Reihe von Rechtsprechungen die sich unter der grundlegenden Frage der Beteiligungsrechte des Betriebsrates mit Abgrenzungskriterien zwischen werksvertraglicher Tätigkeit und Arbeitnehmerüberlassung befassen. So wird im Folgenden anhand richtungsgebender Gerichtsurteile die Tendenz innerhalb der höchstrichterlichen Rechtsprechung skizziert um zu einer umfassenderen Beurteilung der Abgrenzungsproblematik zu gelangen.
Die Rechtsprechung in den Jahren 1974 bis 1991 war geprägt von einer extensiven Auslegung der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates bei der Beschäftigung von Fremdarbeitnehmern[2].
Im Beschluss des 1. Senats vom 14.05.1974[3] befasste sich das BAG erstmalig mit den Rechten des Betriebsrates in Bezug auf die Beschäftigung von Leiharbeitnehmern. Im zugrundeliegenden Fall hatte der Arbeitgeber eines Unternehmens wegen auftretender Personalschwierigkeiten mehrere Leiharbeitnehmer vorübergehend in seinem Betrieb eingesetzt. Eine rechtzeitige Anhörung des Betriebsrates war nicht erfolgt, weshalb dieser der Beschäftigung der Leiharbeitnehmer widersprach[4]. Das Gericht bejahte das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates und führte in seiner Begründung aus, dass dem Entleiherbetrieb in der Zeit der Überlassung ein zumindest faktischer Arbeitgeberstatus, vor allem hinsichtlich des Weisungsrechts, zukämme. In diesem Bereich bestände eine Zuständigkeit des Entleihers und damit auch ein Beteiligungsrecht des Betriebsrats des Entleiherbetriebs auch für die Leiharbeitnehmer. Die Beteiligungsrechte seien nicht auf die Stammbelegschaft beschränkt[5].
Eine wesentliche Erweiterung der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats folgte mit dem Beschluss des 1. Senats im sogenannten “Taxiunternehmen Fall“ vom 15.04.1986[6]. Ausgangspunkt war die Frage, ob dem Betriebsrat beim Einsatz von selbständigen Taxiunternehmern ein Mitbestimmungsrecht gemäß §99 BetrVG a.F. zustehe. Im zugrundeliegenden Fall arbeitete der Arbeitgeber der Berliner Zentralausschuss (BZA) auf dem Gebiet der Behindertentransporte in Berlin. Aufgrund Kooperationsabsprachen arbeiteten selbständige Taxiunternehmer aushilfsweise in der Zentrale des BZA. Sie erfüllten dort dieselben Tätigkeiten wie die dort tätigen Arbeitnehmer des BZA[7]. Das BAG bejahte das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates und machte in seiner Beschlussbegründung deutlich, dass der Umstand, nach denen die Taxiunternehmer keine Arbeitnehmer der BZA sind, die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats nach §99 BetrVG a.F. nicht ausschließe[8]. Es wären dem Betriebsrat schon dann entsprechende Rechte einzuräumen wenn Personen mit ihrem Einverständnis faktisch für eine bestimmte Zeit in den Betrieb eingegliedert werden und dort genauso arbeiten wie jeder Arbeitnehmer dieses Betriebes[9]. In welchen Rechtsverhältnis die Person verpflichtet sei, eingegliedert in den Betrieb weisungsgebunden zu arbeiten, wäre im Hinblick auf die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates unerheblich[10].
Nach der extensiven Auslegung des Einstellungsbegriffs und den damit zusammenhängenden Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates erfolgte mit den Entscheidungen des BAG am 05.03.1991[11] und 09.07.1991[12] eine deutliche restriktive Ergänzung bzw. Neubestimmung der für eine Eingliederung und entsprechender Einstellung gemäß § 99 BetrVG, notwendigen Sachverhalte. Das BAG prägte in der Folge den Begriff der “Personalhoheit“ als entscheidendes Kriterium der Eingliederung von Fremdarbeitnehmern. Anhand des Beschlusses vom 05.03.1991 wird diese bis zum heutigen Tage wirkende Entwicklung innerhalb der Rechtsprechung skizziert.
In seiner Entscheidung führte der 1. Senat aus, dass die Vorschriften über den Dienst- oder Werkvertrag nicht ausschließen, dass die zu erbringende Dienstleistung oder das zu erstellende Werk vertraglich hinsichtlich aller Einzelheiten bezüglich Ausführung, Umfang, Güte, Zeit und Ort der Erbringung bzw. Erstellung so detailliert und bestimmt vereinbart werden, dass dem Dienst- oder Werknehmer hinsichtlich der Erbringung der Dienstleistung oder der Erstellung des Werkes kein eigener Entscheidungsspielraum mehr verbleibt. Gleichwohl könne es Aufgabe des Auftragnehmer bleiben dafür zu sorgen, dass er, in Zusammenarbeit mit seinen Erfüllungsgehilfen, die Leistung oder das Werk vertragsgemäß erbringen kann. Von dieser Leistungserbringung geht der Auftraggeber aus und plant entsprechendes Werk bzw. erbrachte Dienstleistung in seinen Arbeitsorganisation ein[13].
Auch das der Auftragnehmer die dafür notwendige Einzelanweisungen an seine Arbeitnehmer nicht selbst erbringe, sondern dem Auftraggeber gestattet, diese unmittelbar seinen Erfüllungsgehilfen zu erteilen, begründe keinen rechtlichen Unterschied, sondern ist nur eine Frage der praktikablen Vertragsdurchführung[14].
Der 1. Senat folgerte in seinen Ausführungen, dass eine zustimmungspflichtige Einstellung im Sinne des §99 BetrVG nicht bei jedem Tätigwerden im Rahmen eines Dienst- oder Werkvertrags vorläge. Erst wenn betreffende Fremdarbeitnehmer selbst als Person so in die Arbeitsorganisation des Arbeitgebers eingegliedert würden, dass dieser die für ein Arbeitsverhältnis typischen Entscheidungen über deren Arbeitseinsatz auch nach Zeit und Ort zu treffen hat, er somit die Personalhoheit über diese Personen habe, ist diese Einstellung im Sinne des §99 BetrVG zu bejahen[15].
In den vorangegangenen Entscheidungen des BAG, welche sich unter dem Gesichtspunkt der Mitbestimmung des (Entleiher) Betriebsrates beim Einsatz von Fremdpersonal mit der Eingliederung der Fremdarbeitnehmer befassten, kristallisierte sich , wie aufgeführt das Kriterium der “Personalhoheit“[16] heraus. Diese stellt die arbeitsrechtliche Weisungsbefugnis dar, welche von der werksvertraglichen Anweisung gemäß §645 Abs.1 BGB zu unterscheiden ist[17].
In seiner jüngeren Rechtsprechung weicht das BAG leicht von der genannten betriebsverfassungsrechtlichen Beurteilung zur Einstellung im Sinne von §99 Abs.1 BetrVG ab. Demnach ist schon maßgeblich, ob der Leiharbeitnehmer so in die Betriebsorganisation des Arbeitgebers eingebunden ist, dass dieser die Arbeitgeberbefugnisse wenigstens zum Teil ausübt bzw. eine teilweise Personalhoheit[18] besitzt[19].
Ähnlich wie zum Themengebiet der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates beim Einsatz von Fremdarbeitnehmern, vollzog sich auch innerhalb der Rechtsprechung zur Abgrenzungsproblematik zwischen Arbeitnehmer-überlassung und Fremdfirmeneinsatz aufgrund von Werkverträgen eine ähnliche Entwicklung. Aufbauend auf grundlegenden Argumentationsmustern kam es im Jahr 1991 zu einem richtungsweisenden Urteil auf deren Systematik zur Abgrenzung die heutige Rechtsprechung aufsetzt.
BAG, Urteil vom 08.11.1978 – 5 AZR 261/77
Mit der Entscheidung des BAG vom 08.11.1978[20] in der sogenannten “Sicherungsposten-Entscheidung“ wurde durch das BAG erstmals eine Grenzziehung unter Berücksichtigung der Abgrenzungskriterien “Eingliederung des Fremdfirmenarbeitnehmers in den Einsatzbetrieb“ und der “Ausübung des Weisungsrechts“ vorgenommen.
Im betrachteten Fall hatte die Deutsche Bundesbahn mit einem Bewachungsunternehmen (ohne Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung gem. Art.1 §1 AÜG a.F.) einen Rahmenvertrag über die Bewachung von Baustellen durch Sicherungsposten vereinbart. Das BAG hatte darüber zu entscheiden, ob ein durch das Bewachungsunternehmen eingesetzter Sicherungsposten seine Tätigkeit als Erfüllungsgehilfe gem. §278 Abs. 1 BGB verrichtete oder aber derart in den in den Betrieb der Deutschen Bundesbahn integriert war, dass von einer Arbeitnehmerüberlassung auszugehen war und somit aufgrund der Fiktionswirkung des Art.1 §§9 und 10 AÜG a.F. ein Arbeitsverhältnis mit dem zu sichernden Betrieb zustande gekommen war.
In seiner Entscheidung ging der 5. Senat unter anderem auf die vorliegende Vertragsgestaltung in Form eines Rahmenvertrags der betreffenden Unternehmen ein. Er machte deutlich, dass für eine Einordnung als Werkvertrag diesbezügliche vertragstypische Inhalte wie die Herstellung oder Veränderung einer Sache und entsprechender herbeizuführender Erfolg, wie auch dessen Abnahme, unentbehrlich sind[21].
Vorliegend käme nach Ansicht des 5. Senats eher ein Dienstvertrag in Frage, in dessen Zuge auch ein Erfüllungsgehilfe gemäß §278 Abs.1 BGB tätig werden könne[22]. So dehnte der 5. Senat in seiner Ausführung zur Abgrenzungsthematik seine Argumentation auch auf diesen Vertragstyp aus.
Er machte in seiner Begründung deutlich, das Dienst- oder Werkverträge einerseits und Arbeitnehmerüberlassungsverträge andererseits sich dadurch unterscheiden, dass der Unternehmer im ersten Fall die zur Erreichung eines wirtschaftlichen Erfolges notwendigen Handlungen nach eigenen betrieblichen Vorstellungen organisiert, während er bei der zweiten Vertragsgestaltung dem Dritten nur die Arbeitnehmer zur Verfügung stelle, wobei dieser die Arbeitskräfte nach seinen Vorstellungen und Zielen in seinem Betrieb einsetzt und seine Betriebszwecke mit den überlassenen Arbeitnehmern wie mit eigenen Arbeitnehmern verfolgt. Bei Dienst- oder Werkverträgen kann der zur Dienstleistung Verpflichtete oder Werkunternehmer sich anderer als Erfüllungsgehilfen bedienen. Das sind Arbeitnehmer, die Arbeitsleistungen in einem fremden Betrieb erbringen, aber nur dann, wenn sie nach Weisungen des Unternehmers, Dienstverpflichteten oder Werkunternehmers handeln. Sind sie voll in den Betrieb des Dritten eingegliedert, leisten sie ihre Arbeit allein nach Weisungen dieses Betriebsinhabers, sind sie zur Arbeitsleistung überlassene Arbeitnehmer i.S. von Art. 1 § 1 I AÜG a.F.[23]
Während bei einem Dienst- oder Werkvertrag der Unternehmer für die Erfüllung der im Vertrag vorgesehenen Dienste oder die Herstellung des geschuldeten Werks verantwortlich bliebe, endet beim Arbeitnehmerüberlassungsvertrag seine Vertragspflicht dann, wenn er den Arbeitnehmer ausgewählt und dem Dritten zur Arbeitsleistung zur Verfügung gestellt hat[24].
BAG, Urteil vom 15.06.1983 – 5 AZR 111/81
Mit seiner Entscheidung vom 15.06.1983[25], schrieb der 5. Senat die Fortschreibung der Abgrenzungsrechtsprechung ausdrücklich weiter, bediente sich in seiner Urteilsfindung aber zudem weiterer Hilfskriterien.
Im betrachteten Fall klagte ein Montageschlosser auf Lohnfortzahlung aus einem nach Art.1 §10 Abs.1 S.1 AÜG a.F. gesetzlich fingierten Arbeitsvertrag. Der Kläger vertrat die Ansicht, dass er auf den Baustellen der Beklagten nicht im Rahmen eines zwischen seinem damaligen Arbeitgeber und der Beklagten geschlossenen Werkvertrages als Arbeitnehmer tätig geworden sei. Vielmehr wäre er als Leiharbeitnehmer an die Beklagte überlassen worden. Da sein damaliger Arbeitgeber keine Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung habe, sei zwischen ihm und der Beklagten nach Art. 1 § 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG a.F. ein gesetzlich fingiertes Arbeitsverhältnis zustande gekommen.
In seiner Entscheidung führte der 5. Senat zuerst analog der vorausgehenden Abgrenzungsrechtsprechung aus, dass bei der Arbeitnehmerüberlassung dem Entleiher die Arbeitskräfte zur Verfügung gestellt werden. Der Entleiher setzt sie nach seinen Vorstellungen und Zielen in seinem Betrieb wie seine eigenen Arbeitnehmer ein. Die Arbeitskräfte sind voll in den Betrieb des Entleihers eingegliedert und führen ihre Arbeit allein nach den Weisungen des Entleihers aus[26].
Des Weiteren spräche nach Auffassung des 5. Senats für eine Arbeitnehmerüberlassung, dass die Arbeiten ausschließlich mit dem vom Inhaber des Einsatzbetriebes gestellten Material und überwiegend unter Verwendung von durch den Einsatzbetrieb gestellten Werkzeugs verrichtet worden seien[27].
Zudem ist die sonstige Geschäftstätigkeit des Auftragnehmers zu berücksichtigen und, ob er nach seiner materiellen Ausstattung in der Lage ist, einen anderen Geschäftszweck als den der Arbeitnehmerüberlassung zu betreiben[28]
Auch stellte der Senat in seiner Entscheidung besonders auf die Maßgeblichkeit des Geschäftsinhalts für die rechtliche Beurteilung der Vertragsbeziehungen zwischen Arbeitgeber auf der einen und Inhaber des Einsatzbetriebes auf der anderen Seite ab. Über deren Zurechnung zur Arbeitnehmerüberlassung oder Werkvertrag entscheide nicht die von den Parteien gewählte Vertragsbezeichnung, sondern der objektive Geschäftsinhalt. Dieser könnte sich sowohl aus der schriftlichen Vereinbarung als auch aus der praktischen Vertragsdurchführung ergeben. Ist hier ein Unterschied deutlich, so sei die praktische Durchführung als maßgebend anzusehen[29].
Mit der richtungsweisenden Entscheidung vom 30.01.1991[30] erfolgte eine deutliche Präzisierung der bisherigen Rechtsprechung und entsprechende Konkretisierung der Abgrenzungskriterien. In seiner Urteilsbegründung formulierte der 7. Senat eine “Abgrenzungsformel“[31] welche bis in die heutige Rechtsprechung[32] als Referenz dient.
BAG, Urteil 30.01.1991 – 7 AZR 497/89-
Im zugrundliegenden Fall hatte die Beklagte, ein Unternehmen der Automobilindustrie, mit einem Unternehmen aus dem Bereich der Industriedienstleistungen einen Rahmenvertrag geschlossen in dem sich der Industriedienstleister, welcher im Verfahren als Streithelferin der Beklagten auftrat, sich verpflichtet, Elektro-Installationsarbeiten und Instandhaltungen von Produktionsanlagen zu Festpreisen, die im Einzelnen in jeweiligen Ergänzungswerkverträgen festgelegt wurden, auszuführen. Die Auftragsvergabe erfolgte hier jeweils durch schriftliche Bestellungen der Beklagten. Zudem schlossen die Beklagte und die Streithelferin eine weitere Rahmenvereinbarung, die sich auf sämtliche Bauleistungen der Streithelferin aufgrund von Einzelverträgen bezog und die allgemeine Vertragsbedingungen wie Abnahme, Vergütungsart, Gewährleistung usw. regelte. Als Entgelt für die Streithelferin waren Festpreise und Stundensätze vereinbart worden.
Der Kläger als gelernter Schlosser war durch seinen Arbeitgeber, der Streithelferin, in dem Unternehmen der Beklagten eingesetzt. Er führte dort vom 24.03.1980 bis zum 04.09.1987 zusammen mit Stammarbeitnehmern diverse Instandhaltungstätigkeiten an Produktionsanlagen aus. Seitens seines Arbeitgebers erhielt der Kläger eine Werkzeuggrundausrüstung sowie Arbeitskleidung. Das für seine Tätigkeiten benötigte Material stellte das Beschäftigungsunternehmen. Mit dem 07.01.1987 wurde der Kläger auf Veranlassung der Beklagten nicht mehr zusammen mit Arbeitnehmern des Beschäftigungsunternehmens eingesetzt und erhielt dementsprechend keine Weisungen mehr von der Beklagten.
Der Kläger begehrte die Feststellung, dass auf Grundlage von Art. 1 § 10 Abs. 1 S. 1 AÜG a.F. ein Arbeitsverhältnis zustande gekommen sei.
In der Urteilsbegründung unterschied der 7. Senat zwischen einer äußeren Integration des in den Fremdbetrieb eingesetzten Arbeitnehmers beim Vorliegen eines Werkvertrages, entgegen der bei der Arbeitnehmerüberlassung vorliegenden vollständigen Eingliederung im Sinne folgender Abgrenzungsformel.
Eine Arbeitnehmerüberlassung läge vor, wenn dem Entleiher Arbeitskräfte zur Verfügung gestellt werden und er diese nach seinen Vorstellungen und Zielen in seinem Betrieb wie eigene Arbeitnehmer einsetze. Die Arbeitskräfte wären hierbei voll in den Betrieb des Entleihers eingegliedert und führen ihre Arbeiten allein nach dessen Weisungen aus. Die Vertragspflicht des Verleihers gegenüber dem Entleiher endet, wenn er den Arbeitnehmer ausgewählt und er ihn dem Entleiher zur Arbeitsleistung zur Verfügung gestellt habe. Er haftet begrenzt für Verschulden bei der Auswahl der verliehenen Arbeitnehmer. Hiervon ist die Tätigkeit eines Unternehmers aufgrund eines Werk- oder Dienstvertrags zu unterscheiden. Hier wird der Unternehmer für einen anderen tätig. Er organisiert die zur Erreichung eines wirtschaftlichen Erfolgs notwendigen Handlungen nach eigenen betrieblichen Voraussetzungen und bliebe für die Erfüllung der im Vertrag vorgesehenen Dienste oder für die Herstellung des geschuldeten Werkes gegenüber dem Drittunternehmen verantwortlich. Die zur Ausführung des Dienst- oder Werkvertrags eingesetzten Arbeitnehmer unterlägen der Weisung des Unternehmers und seien dessen Erfüllungsgehilfen. Dem Werkbesteller bliebe es jedoch unbenommen, wie sich aus §645 Abs.1 Satz1 BGB schließe, dem Werkunternehmer selbst oder dessen Erfüllungsgehilfen Anweisungen für die Ausführung des Werkes zu erteilen. Solche Dienst- oder Werkverträge wären vom Arbeitnehmerüberlassungsgesetz nicht zu erfassen[33].
Deutlich hebte das Gericht hervor, das weder die weitgehend nicht nach Festpreisen sondern nach Stundenverrechnungssätzen vereinbarte Abrechnung wie auch die Arbeitzeiterfassung des Klägers, nicht schon auf das Vorliegen eines Arbeitnehmerüberlassungsvertrages schließen lasse[34]. Auch ist aus der Tatsache einer langjährigen Verweildauer des Fremdfirmenmitarbeiters im Drittbetrieb nicht auf eine Arbeitnehmerüberlassung zu schließen[35]. Ebenso wenig lässt sich hierauf schließen, wenn der Arbeitnehmer Abstimmungen über Urlaub und Lage der Arbeitszeit mit dem Dritten vornimmt, da diese aus Art und Inhalt der Werkleistung bedingt sein können. So kann es durchaus zum Inhalt von Werkverträgen gehören, dass sich der Unternehmer und entsprechende Erfüllungsgehilfen hinsichtlich Ort und Zeit der Leistungserbringung strikt an die Vorgaben des Dritten zu halten haben[36].
In Bezug auf das Kriterium der Weisungsabhängigkeit führte der Senat erstmalig eine deutliche Unterscheidung zwischen werksvertraglicher Anweisungsbefugnis gem. §645 Abs.1 S.1 BGB und der Erteilung von Weisungen arbeitsvertraglicher Art auf.
Werksvertragliche Anweisungen sind der Art nach gegenständlich auf die Werkleistung begrenzt. Die Grenze zur arbeitsrechtlichen Anweisung wird überschritten, wenn der Dritte erst durch seine Anweisungen den Gegenstand der vom Arbeitnehmer zu erbringenden Leistung bestimmt. Dagegen lässt sich aus Weisungen des Dritten, durch die Art, Reihenfolge und Einzelinhalte verschiedener oder gleichartiger Werkleistungen im Rahmen der zuvor vereinbarten Werkgegenstände festgelegt werden, nicht auf Arbeitnehmerüberlassung schließen, soweit sie nur bezogen auf das konkrete Werk erteilt werden[37].
[1] Ausf. Loof, S.102ff.
[2] Vergl. Walle, NZA 1999, 518 (521 f); Vergl. Hunold, NZA 1998 (1025 ff.)
[3] BAG, Beschluss vom 14.05.1974 – 1 ABR 40/73 – NJW 1974, 1966 (1967)
[4] Ausf. Rosenstein, S.16 ff.
[5] BAG, a.a.O., unter II 2 der Gründe
[6] BAG, Beschluss vom 15.04.1986 –1 ABR 44/84- BAGE 51, 337 (345)
[7] Ausf. Rosenstein, S.24 ff.
[8] BAG, a.a.O., unter II 2 der Gründe
[9] BAG, a.a.O., unter II 2 a der Gründe
[10] BAG, a.a.O., unter II 2 b der Gründe
[11] BAG, Beschluss vom 05.03.1991 –1 ABR 39/90- BB 1991, 1338 (1340)
[12] BAG, Beschluss vom 09.07.1991 –1 ABR 57/90- BB 1991, 2228 (2230)
[13] BAG, Beschluss vom 05.03.1991 –1 ABR 39/90- BB 1991, 1338 (1340), unter B II 4 der Gründe
[14] BAG, a.a.O., unter B II 4 der Gründe
[15] BAG, a.a.O., unter B II 5 der Gründe
[16] BAG, Beschluss vom 05.03.1991 -1 ABR 39/90- BB 1991, 1338 (1340) BAG, Beschluss vom 01.12.1992 -1 ABR 30/92- JurionRS 1992, 10022 BAG, Beschluss vom 13.12.2005 -1 ABR 51/04- NZA 2006, 1369(1371) BAG, Urteil vom 13.05.1992 -7 AZR 284/91- NZA 1993, 357(360)
[17] Vergl. Hunold, NZA-RR 2012, 113 (116)
[18] BAG, Beschluss vom 13.12.2005 -1 ABR 51/04- NZA 2006, 1369(1371) unter B I 3 a der Gründe
[19] Nach der Ansicht von Hamann läuft somit die Abgrenzung von Fremdpersonaleinsätzen auf Grund von Werkverträgen zur verdeckten Arbeitnehmerüberlassung in Form von Scheinwerkverträgen einerseits und die betriebsverfassungsrechtliche Beurteilung als Einstellung im Sinne des §99 Abs.1 BetrVG nicht mehr synchron (Vergl. Schüren/Hamann-Hamann, AÜG, §14 Rn. 555)
[20] BAG, Urteil vom 08.11.1978 – 5 AZR 261/77 – NJW 1979, S. 2636 (2641)
[21] BAG, Urteil vom 08.11.1978 – 5 AZR 261/77 – NJW 1979, S. 2636 (2641) unter II 1 b der Gründe
[22] BAG, a.a.O , unter II 1 b der Gründe
[23] BAG, a.a.O , unter II 1 c der Gründe
[24] BAG, a.a.O , unter II 1 c der Gründe
[25] BAG, Urteil vom 15.06.1983 – 5 AZR 111/81 – BAGE 43 S. 102 (109)
[26] BAG, a.a.O. , unter I 1 a der Gründe
[27] BAG, a.a.O. , unter I 2 der Gründe
[28] BAG, a.a.O. , unter I 3 b der Gründe
[29] BAG, a.a.O. , unter I 1 b der Gründe
[30] BAG, Urteil vom 30.01.1991 – 7 AZR 497/89- NZA 1992, 19 (23)
[31] BAG, a.a.O , unter III 1 der Gründe
[32] BAG, Urteil vom 06.08.1997 –7 AZR 663/96- JurionRS 1997, 20257 BAG, Urteil vom 06.08.2003 –7 AZR 180/03- BB 2004, 670 (672) BAG Urteil vom 13.08.2008 -7 AZR 269/07- JurionRS 2008, 26785
[33] BAG, Urteil vom 30.01.1991 – 7 AZR 497/89- NZA 1992, 19 (23) unter III 1 der Gründe
[34] BAG, a.a.O , unter III 2 b der Gründe
[35] BAG, a.a.O , unter III 2 b der Gründe
[36] BAG, a.a.O , unter III 3 b der Gründe
[37] BAG, a.a.O , unter IV 1 der Gründe
V299017
9783656952084
9783656955535
entwicklungen, rechtsprechung, arbeitnehmerüberlassung
Volker Wöhle (Autor), 2014, Entwicklungen in der Rechtsprechung zur Arbeitnehmerüberlassung, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/299017

References: §14
 §99
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 §99
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 §99
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 § 99
 §99
 §99
 §645
 §99
 Art.1
 §1
 §278
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 Art. 1
 § 1
 Art.1
 §10
 Art. 1
 § 10
 Art. 1
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 §645
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