Source: http://www.prawodlahr.pl/2015/05/problem-poufnosci-zarobkow-pracownikow/
Timestamp: 2018-03-19 02:45:01+00:00

Document:
Problem poufności zarobków pracowników | Prawo pracy w zarządzaniu zasobami ludzkimi
← Kiedy pracodawca ma obowiązek poinformowania Państwowej Inspekcji Pracy o wydłużeniu okresu rozliczeniowego ?
Czy pracodawca ma obowiązek inicjować powołanie rady pracowników ? →
Problem poufności zarobków pracowników
Opublikowano 26 maja 2015, autor: admin
Czy informacje o wynagrodzeniu pracownika są jawne czy poufne ? Czy pracownika można zobowiązać do zachowania informacji o swoich zarobkach w poufności ? Czy pracownik może żądać od pracodawcy podania informacji o zarobkach innych pracowników ?
Odpowiedzi na te pytania ciągle budzę wiele wątpliwości. Z jednej strony mamy pracodawców i ich punkt widzenia: informacje na temat wysokości zarobków stanowią tajemnice firmy i są objęte klauzulą poufności. W regulaminach pracy i wynagradzania znajdują się odpowiednie zapisy zakazujące pracownikom ujawniania informacji o wysokości zarobków. Jest to podyktowane zarówno ochroną przed konkurencją ( i podkupywaniem pracowników) jak i ma eliminować spory odnośnie zróżnicowanej wysokości zarobków pomiędzy pracownikami.
Z drugiej strony pracownicy dążą do transparentności zasad wynagradzania w celu eliminacji dyskryminacji płacowej.
Która strona ma rację ? Spotkać można wiele poglądów przychylających się do zdania, że pracodawca może skutecznie zakazać pracownikowi ujawniania informacji o wysokości swoich zarobków oraz co najmniej tyle samo poglądów przeciwnych.
Sięgnijmy zatem do przepisów prawa pracy :
Art. 111.kodeksu pracy stanowi, że pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika. Informacje o wynagrodzeniu stanowią dobro osobie pracownika. Sąd Najwyższy w uchwale 7 sędziów z 16 lipca 1993 r. (sygn. akt I PZP 28/93). wskazał , że ujawnienie przez pracodawcę bez zgody pracownika wysokości jego pensji może stanowić naruszenie dobra osobistego w rozumieniu art. 23 i 24 k.c. Sąd uznał, że zaliczenie prawa do wynagrodzenia do sfery prywatności pracownika zależy od kilku czynników. Chodzi tu m.in. o zwyczaje panujące w konkretnym zakładzie, jego wielkość, panujące stosunki społeczne oraz gospodarcze. Należy jednak uznać, że pracodawca bezwzględnie powinien wstrzymać się z ujawnianiem wysokości zarobków podwładnego, jeśli ten wyraźnie się na to nie zgadza (wyraża sprzeciw).
Z faktu, że informacja o wysokości zarobków pracownika stanowi jego dobro osobiste wynika też, że nie można pracownikowi zakazać dysponowania tym dobrem. Dobra osobistego nie można się zrzec, ma ono charakter niezbywalny. To pracodawca jest zobowiązany do poufności, nie pracownik. Natomiast, owszem, konsekwentnie , wynika z tego też, że pracownik nie może żądać skutecznie ujawnienia mu danych o zarobkach innych pracowników[1].
Obowiązek zachowania w poufności informacji o wysokości zarobków próbuje się czasem wyinterpretowywać z treści art. 100 kp § 2., pkt. 4, 5: „Pracownik jest obowiązany w szczególności:
4) dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę;
5) przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach”
Nie jest to do końca trafne, o czym poniżej.
Najpierw rozróżnienie terminologiczne. W art. 100 kp ustawodawca nie mówi o tajemnicach firmy.
Zgodnie z ustawą o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (art. 11) przez tajemnicę przedsiębiorstwa rozumie się bowiem nieujawnione do wiadomości publicznej informacje techniczne, technologiczne, organizacyjne przedsiębiorstwa lub inne informacje posiadające wartość gospodarczą, co do których przedsiębiorca podjął niezbędne działania w celu zachowania ich poufności. Wysokość wynagrodzenia nie spełnia tych kryteriów Może być niekiedy natomiast inną informacją posiadającą wartość gospodarczą, jednak wprowadzanie do umów o pracę klauzul poufności wynagrodzenia jest legalnym „niezbędnym działaniem podjętym w celu zachowania poufności tajemnicy przedsiębiorstwa”.
Jednakże w kodeksie pracy ustawodawca posługuje się szerszym pojęciem „informacji, której ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę” . Obowiązek zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę (§ 2 pkt 4), jest szerszy niż obowiązek zachowania tajemnicy przedsiębiorstwa. W wyroku z dnia 3 października 2000 r., I CKN 304/00, OSNC 2001, nr 4, poz. 59, SN wyjaśnił, że taka informacja jest tajemnicą, gdy przedsiębiorca ma wolę, choćby dorozumianą, aby pozostała ona tajemnicą, i wola ta musi być dla innych osób rozpoznawalna. Informacja nie traci charakteru tajemnicy, gdy wie o niej ograniczone grono osób zobowiązanych do dyskrecji. Obowiązek przestrzegania tajemnicy nie zależy od sposobu uzyskania należycie utajnionej informacji. Decyzja o utajnieniu informacji powinna opierać się na uzasadnionym przypuszczeniu, że dana wiadomość nie jest publicznie znana, jej ujawnienie zagraża istotnym interesom przedsiębiorcy oraz że może ona być uważana za poufną w świetle zwyczajów i praktyki danej branży lub zawodu.
Zatem problem postawiony w tytule sprowadza się do odpowiedzi na pytania:
Czy informacja o wysokości wynagrodzenia to „informacja, której ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę” – potencjalnie tak, gdyż informacja o wysokości zarobków pracownika może być istotna dla bezpośredniej konkurencji, która zechce np. „podkupić” specjalistę, oferując mu lepsze zarobki;
Czy informacja o wysokości wynagrodzenia posiada wartość gospodarczą dla pracodawcy? – tak, wynagrodzenia są elementem cenotwórczym, niezbędnym narzędziem polityki płacowej
Czy Informacja o wysokości indywidualnego wynagrodzenia stanowi dobro osobiste pracownika ? – Tak ( o czym wyżej);
Czy można zrzec się dobra osobistego lub je ograniczyć (np. zakazać korzystania z nich) ? – Nie. Dobra osobiste mają charakter niemajątkowy, nie mogą być przenoszone (są niezbywalne), nie można się ich zrzec, a gasną wraz ze śmiercią podmiotu uprawnionego. Ograniczenie dóbr osobistych może mieć miejsce w przypadkach określonych w ustawie i nie można go dointerpretowywać.
Zatem widzimy kolizję dóbr: z jednej strony dobro pracodawcy jakim są informacje chronione (informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę) a z drugiej dobro osobiste pracownika jakim jest informacja o wysokości wynagrodzenia.
Moim zdaniem kolizja ta jest pozorna, albowiem problem pojawia się jedynie w razie próby wtłoczenia informacji o wynagrodzeniu w ramy pojęcia informacji chronionej. Pracodawca nie może całkowicie dowolnie określać zakresu pojęć „wartości gospodarczej informacji” ( zasadniczo każda informacja ma jakąś wartość gospodarczą a nie wszystkie są chronione) czy szkody wskutek ujawnienia takiej informacji. Jak widać nie da się pogodzić takiego działania z przepisami o ochronie dóbr osobistych. Ewidentnie mamy tu do czynienia z wyjątkiem – dobra osobiste pracownika nie mogą stanowić tajemnicy firmy, to prowadzi do pomieszania pojęć. Wprowadzenie przez pracodawcę zakazu ujawniania przez pracownika informacji o jego wynagrodzeniu będzie nieskuteczne . W szczególności nie będzie stanowił – w razie stwierdzenia naruszenia tego zakazu – podstawy rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym. Nie doszło bowiem do ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracownika. Dyskusyjne jest bowiem, czy w ogóle obowiązek zachowania w poufności informacji zaistniał. W wyroku z 26 maja 2011 r., sygn. akt II PK 304/10, Sąd Najwyższy orzekł, że: „przekazanie przez pracownika innym pracownikom danych objętych tzw. klauzulą poufności wynagrodzeń w celu przeciwdziałania nierównemu traktowaniu i przejawom dyskryminacji płacowej nie może stanowić podstawy rozwiązania z nim umowy o pracę w trybie art. 52 kp.”
Zdaję sobie sprawę, że zaprezentowana w niniejszym wpisie ocena nie jest wyczerpująca. Nie omówiłem np. kwestii zakazu dyskryminacji płacowej albo prawa pracownika do żądania dokumentów na podstawie których wyliczono jego wynagrodzenie; nie odniosłem się do rozróżnienia pomiędzy poufnością wynagrodzenia indywidulanego a poufnością polityki płacowej w danej firmie itd. Postaram się odnieść do tych kwestii w późniejszym czasie. Blog to nie monografia a wpis na blogu to nie komentarz do przepisów kp. Kończąc swoje rozważania apeluję o pogłębioną analizę treści dostępnych w Internecie broniących bezkrytycznie prawa pracodawców do wprowadzania zakazu ujawniania wysokości wynagrodzenia pracowników, gdyż sprawa wcale nie jest taka oczywista. Co więcej, w praktyce coraz większej ilości firm traktujących poważnie swoich pracowników i inwestujących w zasoby ludzkie oraz swój wizerunek, zaczyna dominować polityka pełnej transparentności w zakresie wynagrodzeń, co koresponduje z orzecznictwem sądów i ewolucją poglądów doktryny odchodzących coraz częściej od obrony dopuszczalności narzucania przez pracodawców obowiązku zachowania w poufności informacji o wysokości zarobków.
[1] Na marginesie można wskazać, że istnieją jednak przepisy prawne, które wprost przesądzają o jawności wynagrodzenia określonych osób. Przykładowo można wymienić ustawę z 3 marca 2000 r. o wynagradzaniu osób kierujących niektórymi podmiotami prawnymi (DzU nr 26, poz. 306 ze zm.), której art. 15 stanowi, że informacje o wynagrodzeniu osób podlegających przepisom tej ustawy oraz o przysługujących im nagrodach rocznych, świadczeniach dodatkowych i odprawach są jawne i nie podlegają ochronie danych osobowych ani tajemnicy handlowej. Na podstawie tej ustawy jawne są wynagrodzenia m.in. kierowników samodzielnych zakładów opieki zdrowotnej czy szefów jednoosobowych spółek prawa handlowego utworzonych przez Skarb Państwa lub jednostki samorządu terytorialnego. Także osoby publiczne muszą się liczyć z możliwością ujawnienia ich zarobków. Zgodnie bowiem z przepisami ustawy z 8 marca 1990 r. o samorządzie gminnym (DzU z 2001 r. nr 142, poz. 1591 ze zm. – art. 24h i nast.), ustawy z 5 czerwca 1998 r. o samorządzie powiatowym (DzU z 2001 r. nr 142, poz. 1592 ze zm. – art. 25c i nast.) i ustawy z 5 czerwca 1998 r. o samorządzie województwa (DzU z 2001 r. nr 142, poz. 1590 ze zm. – art. 27c) osoby pełniące określone funkcje (np. radny, wójt, burmistrz, prezydent, członek zarządu powiatu czy województwa, skarbnik gminy, powiatu i województwa) są zobowiązane do składania oświadczeń majątkowych, które w części dotyczącej m.in. wynagrodzeń są jawne i podlegają upublicznieniu w Biuletynie Informacji Publicznej (BIP). Przypadki te nie są jednak przedmiotem naszego zainteresowania w ramach wpisu.
Ten wpis został opublikowany w kategorii Bez kategorii, Wynagrodzenia i oznaczony tagami dobra osobiste pracownika, poufność, wynagrodzenia. Dodaj zakładkę do bezpośredniego odnośnika.
2 odpowiedzi na „Problem poufności zarobków pracowników”
zadziorna87 pisze:
23 marca 2016 o 18:15
Witam, a czy pracodawcy mogą grozić jakieś konsekwencje w przypadku gdy niechcący ujawni stawki wszystkich pracowników wysyłając je w jednym pliku mailem???!!! Czy można starając się o podwyżkę nadmienić przełożonemu że np. osoba o niższych kwalifikacjach ma wyższą stawkę, bo wiemy to z ujawnionego pliku?
Hebergement web pisze:
16 lipca 2016 o 16:49
Za zmianami w swiadomosci spolecznej nie ida jednak zmiany w prawie. Wynagrodzenie – zgodnie z przepisami Kodeksu cywilnego i Kodeksu pracy – jest zaliczane do dobr osobistych pracownikow, podlega ochronie i jest objete tzw. autonomia informacyjna. Jak potwierdzil Sad Najwyzszy w uchwale z 1993 roku, wysokosc zarobkow poszczegolnych pracownikow jest tajna, a ich udostepnienie jest naruszeniem dobr osobistych.

References: Art. 111
 art. 23
 art. 100
 art. 100
 art. 52
 art. 15
 art. 24
 art. 25
 art. 27