Source: https://www.prawo-pracy.pl/nadgodziny_przedstawiciela_handlowego-p-1037.html
Timestamp: 2018-06-25 19:58:46+00:00

Document:
Autor: Marek Gola • Opublikowane: 2014-01-14
Poniższa odpowiedź została oparta na następujących faktach i ich prawnej ocenie. Z treści Pani pytania wynika, że w latach 2010-2013 zatrudniała Pani na stanowisku przedstawiciela handlowego osobę, która w chwili obecnej złożyła pozew o zapłatę wynagrodzenia za pracę świadczoną ponad obowiązujący ją wymiar czasu pracy (tj. za nadgodziny).
W Pani sprawie najistotniejsze będzie określenie miejsca świadczenia pracy, które powinno być dokładnie wskazane w umowie o pracę. Zgodnie z art. 29 Kodeksu pracy (w skrócie: K.p.):
Należy jednak wyraźnie podkreślić, że pracodawca zobowiązany do jest wskazania takiego miejsca pracy w sposób zgodny z rodzajem wykonywanej pracy, a to z uwagi na zapis art. 58 Kodeksu cywilnego (w skrócie: K.c.), zgodnie z którym „czynność prawna sprzeczna z ustawą albo mająca na celu obejście ustawy jest nieważna, chyba że właściwy przepis przewiduje inny skutek, w szczególności ten, iż na miejsce nieważnych postanowień czynności prawnej wchodzą odpowiednie przepisy ustawy”.
Nie ulega wątpliwości, że ustalenie miejsca pracy przedstawiciela handlowego pozostaje w ścisłym związku z zaliczeniem godzin podróży służbowej do czasu pracy.
Należy wskazać na pogląd wyrażony przez Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 27 stycznia 2009 r. (sygn. akt II PK 140/08), zgodnie z którym: „«Pozostawanie w dyspozycji» w rozumieniu art. 128 § 1 K.p. wymaga przebywania (fizycznej obecności) w zakładzie pracy lub innym miejscu, które w zamyśle pracodawcy jest wyznaczone (przeznaczone) do wykonywania pracy. Jeśli podróż służbowa wiąże się z fizyczną obecnością w miejscu wykonywania pracy (na określonym obszarze geograficznym), to pracownik pozostaje przez ten czas w dyspozycji pracodawcy”.
Jak czytamy w uzasadnieniu tego wyroku, nietypowa podróż służbowa, która polega na permanentnym/ciągłym przemieszczaniu się od jednego klienta do drugiego, z miejsca zamieszkania do klienta i na odwrót, co wiąże się z wykonywaniem obowiązków pracowniczych, jest niczym innym jak sposobem wykonywania pracy. Konsekwencją powyższego jest zaliczenie w całości czasu podróży do czasu pracy.
W podobnym tonie wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 3 grudnia 2008 r. (sygn. akt I PK 107/08), zgodnie z którym „czas pracy w rozumieniu art. 128 K.p. rozpoczyna się od wyjazdu z mieszkania pracownika handlowego w sytuacji, gdy pracodawca nie zorganizował dla niego żadnego miejsca, które mogłoby być traktowane jako zamiejscowa siedziba pracodawcy, a praca polegała w całości na wykonywaniu zadań w placówkach handlowych, do których pracownik dojeżdżał samochodem z zajmowanego przez siebie mieszkania; czas ten obejmuje również powrót do mieszkania po wykonaniu zasadniczego zadania pracowniczego”.
Odpowiadając na Pani pytanie o nadgodziny przedstawiciela handlowego, należy wskazać, że jeżeli podróż służbowa ma miejsce w czasie obowiązujących pracownika norm czasu pracy, jest zaliczana do jego czasu pracy. Inaczej mówiąc, jeżeli godzinami pracy dla pracownika są godziny 8-16, podróż odbyta w tym czasie zaliczana jest do czasu pracy. Jeżeli ma ona miejsce później i związana jest z dojazdem do wskazanego przez pracodawcę innego miejsca pracy, to także czas podróży należy potraktować jako czas pracy. Podróż wykraczająca o np. dwie godziny po godz. 16 lub odbyta przed godziną 8 rano będzie zaliczana do czasu pracy jako godziny nadliczbowe. Zdaniem sądu, jeśli czas spędzony w drodze z delegacji narusza ustaloną w K.p. normę czasu pracy, to pracownikowi należą się dni wolne albo dodatkowe wynagrodzenie. Oprócz godzin pracy i godzin nadliczbowych na pracodawcy ciąży obowiązek dostosowania swojego rozkładu czasu pracy do jedenastogodzinnego dobowego odpoczynku.
Wskazać należy także na pogląd Sądu Najwyższego wyrażony w wyroku z dnia 19 lutego 2007 r. (sygn. akt I PK 232/06), zgodnie z którym „czas prowadzenia pojazdu przez kierowcę jest czasem pracy od momentu wyjazdu z miejsca stałego postoju”.
Oprócz tego trzeba przywołać orzeczenie Sądu Najwyższego z dnia 23 czerwca 2005 r., zgodnie z którym czas dojazdu i powrotu z miejscowości stanowiącej cel pracowniczej podróży służbowej nie jest pozostawaniem do dyspozycji pracodawcy w miejscu wyznaczonym do jego wykonywania, jednak w zakresie przypadającym na godziny normalnego rozkładu czasu pracy podlega wliczeniu do jego normy. Innymi słowy, np. jeżeli pracownik rozpoczyna pracę o godzinie 8 rano, a jego dobowy wymiar czasu pracy zgodnie z obowiązującą umową o pracę wynosi 8 godzin, to podróż służbowa odbyta miedzy godzinami 8 a 16 jest zaliczana do obowiązującej pracownika normy czasu pracy. Jeżeli natomiast dojazd do miejsca wskazanego przez pracodawcę zajmuje trzy godziny i ma miejsce podczas godzin pracy, pracownik nie musi odpracowywać tych trzech godzin nieobecności w pracy, są one bowiem zaliczane do czasu pracy. W zakresie wykraczającym poza rozkładowy czas pracy czas dojazdu ważny jest tylko w razie konieczności zachowania jedenastogodzinnego prawa do odpoczynku. Oznacza to, że odbywanie podróży służbowej poza normalnym czasem pracy jest dodatkową i nieodpłatną niedogodnością dla pracownika, nie może ono jednak naruszać odpoczynku dobowego gwarantowanego przepisami Kodeksu pracy (tj. 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku).
Powyższe stanowisko nie zostało jednak zaaprobowane przez przedstawicieli doktryny, o czym mogą świadczyć dwie krytyczne glosy, tj. glosa S. Samola do wyroku SN z dnia 23 czerwca 2005 r. (II PK 265/04) oraz glosa S. Driczinskiego do wyroku SN z dnia 23 czerwca 2005 r. (II PK 265/04).
Ponadto należy zauważyć, że zgodnie z art. 94 ust 9a K.p. „pracodawca zobowiązany jest prowadzić dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników”.
W mojej ocenie w Pani sprawie liczy się jednak wola, którą kierował się przedstawiciel handlowy, a także stanowisko pracodawcy w tym zakresie.
Wyraźnie podkreślić należy stanowisko wyrażone w literaturze, zgodnie z którym „pracownik, który samodzielnie podjął decyzję o wykonywaniu pracy w nadgodzinach, a jednocześnie brak jest dorozumianej zgody pracodawcy na taką pracę, nie może dochodzić roszczeń z tytułu pracy w nadgodzinach. Pracownik, któremu pracodawca nie zlecił wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych, a który nie może wykonać swoich zadań w normalnym czasie pracy powinien powiadomić o tym fakcie pracodawcę i w miarę możliwości uprzedzić o wykonywaniu, koniecznej w jego mniemaniu, pracy w godzinach nadliczbowych. Uchybienia w tym zakresie nie mogą być źródłem korzyści dla pracowników i ich pretensji o wynagrodzenie za rzekomo wykonaną w godzinach nadliczbowych pracę w tak odległym czasie, że nie można już ustalić jej zakresu”1.
Należy wskazać na stanowisko wyrażone przez Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 20 września 1973 r. (sygn. akt II PR 246/73), zgodnie z którym „zakład pracy zobowiązany jest zgodnie z umową o pracę zatrudniać pracowników w sposób odpowiadający celowi społeczno-gospodarczemu tego zobowiązania i w taki sam sposób pracownicy powinny współdziałać przy wykonywaniu przez zakład pracy wymienionego zobowiązania (art. 359 § 1 i 2 K.c. w związku z art. XII § 3 ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. – Przepisy wprowadzające – Kodeks cywilny). Przeto pracownik, któremu przełożony nie zlecił pełnienia pracy w godzinach nadliczbowych i który nie może swych obowiązków pracowniczych wykonać w normalnym czasie pracy, powinien zawiadomić o tym kierownictwo zakładu pracy. Zaniechanie tych czynności lub opóźnienie w tym zakresie są niezgodne z obowiązującymi pracownika w zakresie dbałości o prawidłowe funkcjonowanie uspołecznionego zakładu pracy, gdyż utrudniają, a nawet uniemożliwiają należyte zorganizowanie zatrudnienia oraz bieżącą ewidencję «przepracowanych godzin nadliczbowych». Uchybienia w tym zakresie nie mogą być źródłem korzyści dla opieszałych pracowników i ich pretensje za pracę rzekomo wykonaną w godzinach nadliczbowych w tak odległym czasie, że nie można już ustalić jej zakresu, w zależności od całokształtu okoliczności danej sprawy, mogą być uznane nie tylko za sprzeczne ze wskazaną powinnością współdziałania z kierownictwem zakładu pracy, lecz także za nieudowodnione w świetle art. 6 K.c.”.
„Pracownik nie może dokonywać samodzielnej oceny, czy potrzeby pracodawcy uzasadniają pracę w nadgodzinach. Wykonywanie pracy zleconej przez pracodawcę zgodnie z przepisami Kodeksu pracy jest obowiązkiem pracownika wynikającym z jego podporządkowania poleceniom pracodawcy – art. 100 § 1 K.p. W przypadku odmowy wykonania pracy w nadgodzinach pracownik ponosi odpowiedzialność za naruszenie swoich podstawowych obowiązków. Takie zachowanie pracownika może doprowadzić do nałożenia na niego kary porządkowej, a w skrajnych przypadkach być podstawą do rozwiązania umowy o pracę”2.
Jednocześnie pozwoli Pani, że pouczę Panią o obowiązku sporządzenia odpowiedzi na pozew. Zgodnie z art. 207 Kodeksu postępowania cywilnego (w skrócie: K.p.c.) pozwany może przed pierwszym posiedzeniem wyznaczonym na rozprawę wnieść odpowiedź na pozew. Przewodniczący może zarządzić wniesienie odpowiedzi na pozew w wyznaczonym terminie, nie krótszym niż dwa tygodnie. Przewodniczący może także przed pierwszym posiedzeniem wyznaczonym na rozprawę zobowiązać strony do złożenia dalszych pism przygotowawczych, oznaczając porządek składania pism, termin, w którym należy je złożyć, i okoliczności, które mają być wyjaśnione. W toku sprawy złożenie pism przygotowawczych następuje tylko wtedy, gdy sąd tak postanowi, chyba że pismo obejmuje wyłącznie wniosek o przeprowadzenie dowodu. Sąd może wydać postanowienie na posiedzeniu niejawnym.
Należy wyraźnie podkreślić, że sąd pomija spóźnione twierdzenia i dowody, chyba że strona uprawdopodobni, że nie zgłosiła ich w pozwie, odpowiedzi na pozew lub dalszym piśmie przygotowawczym bez swojej winy lub że uwzględnienie spóźnionych twierdzeń i dowodów nie spowoduje zwłoki w rozpoznaniu sprawy albo że występują inne wyjątkowe okoliczności.
Odpowiedź na pozew złożona po terminie podlega zwrotowi.
Istnieje zatem szansa podważenia żądań pracownika poprzez wykazanie, że pracodawca nie zlecał wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych. Nikt nie jest jednak Pani dać 100% gwarancji oddalenia powództwa pracownika w sądzie. Szanse na takie rozstrzygnięcie jednak istnieją. Nie ulega wątpliwości, że należy podjąć walkę z pracownikiem.
Obecnie najważniejsze jest profesjonalne sporządzenie odpowiedzi na pozew, ponieważ późniejsze jego uzupełnienie będzie wymagało wykazania, że pozwany, tj. pracodawca, nie zgłosił wniosków lub twierdzeń w odpowiedzi na pozew lub dalszym piśmie przygotowawczym bez swojej winy lub że uwzględnienie spóźnionych twierdzeń i dowodów nie spowoduje zwłoki w rozpoznaniu sprawy albo że występują inne wyjątkowe okoliczności.
Pragnę jednocześnie poinformować, że serwis ePorady24.pl świadczy także usługi w zakresie sporządzania pism procesowych (np. odpowiedzi na pozew itp.), reprezentacji przedsądowej oraz sądowej.
1. Piśmiennictwo: Praktyczne wyjaśnienia oraz wzory umów i pism, 2001-2006 Wydawnictwo Prawnicze LexisNexis – LexPolonica.

References: art. 29
 art. 58
 art. 128
 art. 128
 art. 94
 art. 6
 art. 100
 art. 207