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Timestamp: 2020-05-28 05:53:53+00:00

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LAG Düsseldorf, Urteil vom 09.12.2014 - 17 Sa 892/14 - openJur
Urteil vom 09.12.2014 - 17 Sa 892/14
LAG Düsseldorf, Urteil vom 09.12.2014 - 17 Sa 892/14
openJur 2015, 5273
Nach § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG können durch Tarifvertrag nicht nur entweder die Anzahl der Verlängerungen befristeter Arbeitsverträge oder die Höchstdauer der Befristung, sondern kumulativ beide Vorgaben abweichend von § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG geregelt werden.
Mit der Vereinbarung einer zulässigen Höchstdauer von 5 Jahren für die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes und die in diesem Rahmen vorgegebene höchstens fünfmalige Vertragsverlängerung (Ziffer 2.3.1 des Manteltarifvertrages für die E.ON Service GmbH) überschreiten die Tarifvertragsparteien nicht die ihnen durch die gesetzliche Öffnungsklausel eingeräumte Dispositionsbefugnis.
Die Regelung verstößt auch nicht gegen unionsrechtliche Vorgaben.
1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Essen vom 17.07.2014 - 5 Ca 590/14 - wird kosten-
pflichtig zurückgewiesen.
Der am 09.11.1980 geborene Kläger wurde zum 15.01.2012 aufgrund Arbeitsvertrag vom 16.12.2011 befristet für den Zeitraum vom 15.01.2012 bis zum 31.12.2013 im Betrieb der Beklagten als kaufmännischer Mitarbeiter im Bereich Anlagen/Bauleistungen/Rohrleitungstechnik/Verfahrenstechnik zu einem monatlichen Bruttoentgelt von 2.932,00 € eingestellt. Am 11.12.2013 bzw. 16.12.2013 vereinbarten die Parteien eine Verlängerung des Arbeitsverhältnisses bis zum 31.03.2014. Beide Befristungen erfolgten als Zeitbefristungen unter Bezug auf § 14 Abs. 2 TzBfG iVm. Ziffer 2.3.1.
§ 11 Abs. 1 des Arbeitsvertrages vom 16.12.2011 enthält eine Bezugnahmeklausel, nach welcher unabhängig von der Gewerkschaftszugehörigkeit des Mitarbeiters die jeweils für die Gesellschaft kraft eigenen Abschlusses, kraft Mitgliedschaft im Arbeitgeberverband oder kraft Allgemeinverbindlichkeit anwendbaren Tarifverträge in ihrer jeweils gültigen Fassung Anwendung finden. Dies sind nach den weiteren Ausführungen in § 11 Abs. 1 des Arbeitsvertrages der von der Arbeitgebervereinigung energiewirtschaftlicher Unternehmen e.V. (im Folgenden: AVE) abgeschlossene Mantel-, Entgeltrahmen- und Entgelttarifvertrag.
Ziffer 2.3.1 des MTV, der am 01.03.2012 zwischen der AVE und der IG BCE für die E.ON Service GmbH und die Beklagte als Mitglieder der Tarifgruppe "Dienstleistung" abgeschlossen wurde, bestimmt Folgendes:
"Höchstzulässige Befristungsdauer und Anzahl der Verlängerung
Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer ist auch die höchstens fünfmalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig."
Mit der bei Gericht am 27.02.2014 eingegangenen Klage wendet sich der Kläger gegen die Befristung der Verträge.
Der Kläger hat die Ansicht vertreten, dass die von den Tarifvertragsparteien vereinbarte Erhöhung der gesetzlich zulässigen Höchstdauer der Befristung von zwei auf fünf Jahre unzulässig sei. Hierdurch würden Arbeitnehmerrechte unzulässig beeinträchtigt. Insbesondere sei nicht zu erkennen, weshalb in der Energiewirtschaft eine besondere Notwendigkeit für Befristungen ohne sachlichen Grund bestehe. Hinzu komme, dass der Manteltarifvertrag nicht aufgrund beidseitiger Verbandszugehörigkeit, sondern lediglich aufgrund vertraglicher Vereinbarung zur Anwendung gelange. Insoweit unterliege er einer AGB-Kontrolle.
festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht aufgrund der Befristung im Arbeitsvertrag vom 11.12.2013 zum 31.03.2014 beendet ist.
Die Beklagte hat die Ansicht vertreten, dass die Verlängerung der gesetzlichen Höchstdauer der Befristung durch die Regelung in Ziffer 2.3.1. des MTV wirksam sei, da sie sich im Rahmen der gesetzlichen Tariföffnungsklausel des § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG bewege.
Mit Urteil vom 17.07.2014 hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen und im Wesentlichen ausgeführt, dass die Befristung wirksam sei. Auf das Arbeitsverhältnis finde der am 01.03.2012 zwischen der AVE und der IG BCE für die E.ON Service GmbH und die Beklagte als Mitglieder der Tarifgruppe "Dienstleistung" abgeschlossene Manteltarifvertrag kraft arbeitsvertraglicher Bezugnahme Anwendung. Gem. Ziffer 2.3.1 des Tarifvertrages sei eine Befristung eines Arbeitsvertrages bis zu einer Dauer von fünf Jahren und eine höchstens fünfmalige Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig. Der Tarifvertrag weiche zwar von § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 1 TzBfG ab. § 14 Abs. 2 Satz 4 TzBfG enthalte aber eine Tariföffnungsklausel. Danach sei eine Abweichung hinsichtlich der Anzahl der Verlängerungen und der Höchstdauer einer Befristung ohne Sachgrund zulasten der Arbeitnehmer zulässig. Obwohl der Gesetzgeber keine Höchstschranken festgelegt habe, sei allerdings die den Tarifvertragsparteien eröffnete Dispositionsbefugnis nicht schrankenlos. Die Systematik und der Sinn und Zweck des Teilzeit- und Befristungsgesetzes sowie verfassungs- und unionsrechtliche Gründe erforderten eine immanente Beschränkung. Die im vorliegenden Fall im Tarifvertrag festgelegte Höchstdauer einer Befristung ohne Sachgrund und die Anzahl der Verlängerungen sei von der Tariföffnungsklausel gedeckt. Die Regelung der Ziffer 2.3.1 des Manteltarifvertrages unterliege keiner AGB-Kontrolle, da Tarifverträge gemäß § 310 Abs. 4 Satz 3 BGB Rechtsvorschriften im Sinne von § 307 Abs. 3 BGB gleich ständen.
Gegen das dem Kläger am 01.08.2014 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts hat der Kläger mit dem am 27.08.2014 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese mit dem am 01.10.2014 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet.
Der Kläger ist der Auffassung, dass die Befristungen unwirksam seien. Die Grundsätze, dass der unbefristete Arbeitsvertrag die Regel und nicht die Ausnahme sein sollte und die tarifliche Verlängerungsmöglichkeit den Grundsatz der sachgrundgebunden Befristungen nicht obsolet machen dürfe, seien nicht gewahrt. An die Abänderung der gesetzlichen Befristungsregelungen durch Tarifvertrag seien strenge Anforderungen zu stellen. Es gehe nicht nur um eine Prüfung einer Einzelmaßnahme sondern um eine allgemeine Rechtsmissbrauchskontrolle. Da der Gesetzgeber die tarifliche Öffnungsklausel nur mit dem Zweck zugelassen habe, branchenspezifische Lösungen zu erleichtern, müssten auch insofern branchenspezifische Voraussetzungen gegeben sein, um die tarifliche Ausweitung der Befristungsregelungen zu rechtfertigen. Es seien aber weder branchenspezifischen Umstände zu ihrer Rechtfertigung vorgetragen worden, noch erkennbar. Zudem bringe die Regelung dem Kläger nur Nachteile. Der Verweis auf die größere Flexibilität der Beklagten und die erhöhten Chancen für einen unbefristeten beruflichen Einstieg im Konzern reiche nicht aus. Es fehle jeder Tatsachenvortrag, der diese Einschätzung stütze. Auch die von der Beklagten vorgetragene Einschätzung der Tarifvertragsparteien über die hohen Schutzstandards der Mitarbeiter seien kein Argument für die Zulässigkeit der tariflichen Befristungsregelungen. Das Bundesarbeitsgericht habe zwar eine Befristung von 42 Monaten für zulässig erachtet. Die vorliegende Befristung überschreite diesen Zeitraum jedoch erheblich. Die Regelungen verstießen auch gegen europäisches Recht.
das Urteil des Arbeitsgerichts Essen vom 17.07.2014 - 5 Ca
590/14 - abzuändern und festzustellen, dass das Arbeitsver-
hältnis zwischen den Parteien nicht aufgrund der Befristung
im Arbeitsvertrag vom 11.12.2013 zum 31.03.2014 beendet ist.
die Berufung des Klägers und Berufungsklägers gegen das Urteil
des Arbeitsgerichts Essen vom 17.07.2014 - 5 Ca 590/14 - zurück-
Die Beklagte folgt der Auffassung des Arbeitsgerichts. Sie trägt vor, dass sie als konzerninterner Personaldienstleister tätig sei. Die Muttergesellschaft könne dadurch auf Zeitarbeiter fremder Personaldienstleister verzichten. Über die Einsätze der Beschäftigten in verwandten Unternehmen würden Brücken in unbefristete Einstellungen im dortigen Unternehmen eröffnet. Je größer die Flexibilität der Beklagten sei, desto höher seien die Chancen der Arbeitnehmer auf einen unbefristeten Arbeitsplatz. Die Tarifparteien schätzten insbesondere die im Vergleich zu Fremdanbieter der Branche hohen Schutzstandards der Mitarbeiter durch das Einbinden der betrieblichen Mitbestimmung und der Gewerkschaft. Die Arbeitsbedingungen lägen über der Branche. Es gebe auch keine Auffälligkeiten hinsichtlich des Anteils der befristet Beschäftigten an der Gesamtbeschäftigungszahl. Das Bundesarbeitsgericht habe zu einer Höchstbefristung nicht Stellung genommen, sondern nur die Auffassung vertreten, dass die gesetzliche Öffnungsklausel nicht völlig unbegrenzt sei. Es habe eine Gesamtbeschäftigungsdauer von 42 Monaten und eine viermalige Verlängerungsmöglichkeit nicht für bedenklich gehalten. Die vorliegende tarifliche Struktur entspreche der Tarifbestimmung die dem Bundesarbeitsgericht vorgelegen habe. Die Anzahl der Befristungen erhöhe sich nur von vier auf fünf und auch die Differenz der Gesamtbeschäftigungsdauer steige nur um 18 Monate. Wenn man die Rechtsprechung zu Befristungen mit Befristungsgrund berücksichtige, die Befristungen von mehr als 11 Jahren und 13 Befristungen für zulässig erachteten, könne die vorliegende Regelung nicht rechtsmissbräuchlich sein. Der Gesetzgeber eröffne im Wissenschaftszeitvertragsgesetz sogar Befristungen ohne jede Begrenzung auf Höchstdauer und Gesamtzahl von Befristungen. Nach § 14 Abs. 3 Teilzeitbefristungsgesetz sei ab dem Alter von 52 Jahren eine Befristung ohne Sachgrund bis zur Gesamtdauer von fünf Jahren zulässig. Eine Begrenzung der Zahl der Befristungen sei nicht vorgesehen. Die aufgeführte Richtlinie 1999/70/EG stehe auch nicht der Wirksamkeit der Tarifregelung entgegen. Die Vorschrift fordere die Tarifpartner auf, entweder objektive Gründe für die Verlängerung eine Befristung vorzuschreiben oder die Beschränkung der maximal höchstzulässigen Befristung oder die Beschränkung der zulässigen Zahl der Verlängerungen festzulegen, um Missbrauch zu vermeiden. Dies sei hier beachtet worden.
Sie ist an sich statthaft (§ 64 Abs. 1 ArbGG), nach dem Wert des Beschwerdegegenstandes zulässig (§ 64 Abs. 2 ArbGG) sowie in gesetzlicher Form und Frist eingelegt worden (§§ 66 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 ArbGG iVm. § 519, 520 ZPO).
Die Befristungskontrollklage ist zwar zulässig, aber unbegründet. Das Arbeitsverhältnis ist mit Ablauf der Befristung zum 31.03.2014 beendet worden.
I. Durch den zweiten Arbeitsvertrag vom 11.12.2013 mit einer Befristung bis zum 31.03.2014 ist zwar die in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG festgelegte Befristungshöchstdauer von zwei Jahren für Arbeitsverträge ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes überschritten worden. Die Befristung ist aber gemäß § 14 Abs. 2 Satz 3 und 4 TzBfG iVm. Ziffer 2.3.1 MTV vom 01.03.2012 wirksam.
1. Gemäß § 14 Abs. 2 Satz 3, 4 TzBfG kann durch Tarifvertrag die Höchstdauer der Befristung oder die Anzahl der Verlängerungen abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Nach § 22 Abs. 1 TzBfG kann außer in den Fällen des § 12 Abs. 3, § 13 Abs. 4 und § 14 Abs. 2 Satz 3 und 4 von den Vorschriften des TzBfG nicht zu Ungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden (BAG, Urteil vom 15.08.2012 - 7 AZR 184/11 - AP Nr. 101 zu § 14 TzBfG).
Diese gesetzliche Tariföffnungsklausel unterliegt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urteil vom 05.12.2012 - 7 AZR 698/11 -, BAGE 144, 85-102), der die Kammer folgt, mit den gebotenen immanenten Einschränkungen keinen unionsrechtlichen Bedenken. Sie verstößt nicht gegen das Verschlechterungsverbot des § 8 Nr.3 der EGB-UNICE-CEEP Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 (Befristungs-RL). Art. 7 und Art. 8 der Richtlinie 2002/14/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 11. März 2002 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer in der Europäischen Gemeinschaft (Richtlinie 2002/14) iVm. Art. 27, 28 und 30 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union vom 12.12.2007 (GRC) gebieten keine Einschränkung der Bestimmungen des TzBfG zur Befristung von Arbeitsverträgen (BAG, Urteil vom 05.12.2012 - 7 AZR 698/11 - aaO).
2. Die Voraussetzungen des § 14 Abs. 2 Satz 3 und 4 TzBfG für eine Abweichung von den gesetzlichen Befristungsregelungen für eine Befristung ohne Sachgrund sind im Streitfall erfüllt. Es findet zwischen den Parteien ein Tarifvertrag Anwendung, der eine weitergehende Befristungsmöglichkeit vorsieht.
Dem steht nicht entgegen, dass der Manteltarifvertrag nicht unmittelbar und zwingend gilt. Im Geltungsbereich eines Tarifvertrags, der eine Befristung ohne Sachgrund regelt, können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren (§ 14 Abs. 2 Satz 3 und Satz 4 TzBfG). Dies ist im konkreten Fall geschehen. Im Arbeitsvertrag haben die Parteien in § 11 (1) vereinbart, dass die jeweils für die Gesellschaft kraft eigenen Abschlusses, kraft Mitgliedschaft im Arbeitgeberverband oder kraft Allgemeinverbindlichkeit anwendbaren Tarifverträge in ihrer jeweils gültigen Fassung so Anwendung finden, als wäre der Mitarbeiter Mitglied der tarifschließenden Gewerkschaft. Dazu gehört, wie im Arbeitsvertrag ausdrücklich aufgeführt, der Manteltarifvertrag vom 01.03.2012, der zwischen der Arbeitgebervereinigung energiewirtschaftlicher Unternehmen e. V. (AVE), I. und der Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie, Energie (IG BCE), Bezirk Gelsenkirchen für die Beklagte und E.ON Service GmbH, Essen als Mitglieder der "Tarifgruppe Dienstleistung" der AVE abgeschlossen worden ist. Ziffer 2.3.1 des MTV trifft eine Festlegung iSd. § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG. Sie erweitert gegenüber dem Gesetz die Höchstdauer einer ohne Sachgrund vereinbarten Befristung auf fünf Jahre und die Anzahl der Verlängerungen auf höchstens fünf. In § 9 Abs. 1 des Arbeitsvertrages vom 16.12.2011 wurde die erste Befristung für die Zeit vom 15.01.2013 bis zum 31.12.2013 vereinbart. Am 16.12.2013 wurde die Befristung bis zum 31.03.2014 verlängert.
3. Entgegen der Auffassung des Klägers ist diese Regelung nicht rechtsmissbräuchlich und deswegen rechtsunwirksam. Mit dem Arbeitsgericht ist davon auszugehen, dass die Tarifvertragsparteien mit der Regelung in 2.3.1 MTV ihre Regelungsbefugnis nicht überschritten haben.
a) Zunächst ist die den Tarifvertragsparteien mit § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG eröffnete Möglichkeit, die Höchstdauer der Befristung oder die Anzahl der Verlängerungen oder beide Umstände abweichend von § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG festzulegen, nach dem Gesetzeswortlaut weder hinsichtlich der Höchstdauer noch der Anzahl der Verlängerungen eingeschränkt. Insofern steht der Gesetzeswortlaut der tariflichen Regelung nicht entgegen. Dennoch ist die Regelungsbefugnis der Tarifvertragsparteien nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht völlig unbegrenzt. Vielmehr gebieten systematischer Gesamtzusammenhang und Sinn und Zweck des TzBfG, aber auch verfassungs- und unionsrechtliche Gründe eine immanente Beschränkung der durch § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG eröffneten Dispositionsbefugnis der Tarifvertragsparteien (BAG, Urteil vom 15.08.2012 - 7 AZR 184/11 - aaO).
b) Die Kammer folgt der Auffassung des Arbeitsgerichts, dass weder der systematische Gesamtzusammenhang und Sinn und Zweck des TzBfG, noch verfassungs- und unionsrechtliche Gründe der Regelung entgegenstehen und damit die von den Tarifvertragsparteien zu beachtende immanente Schranke nicht überschritten ist.
aa) Der Tarifvertrag ändert nicht das Regel (unbefristeter Vertrag) - Ausnahme (befristeter Vertrag) - Prinzip, sondern eröffnet nur die Möglichkeit, eine über die nach § 14 Abs. 2 TzBfG festgelegte Grenze hinausgehende sachgrundlose Befristung und Anzahl von Verlängerungen vorzunehmen, wobei die absolute Grenze festgelegt wird.
bb) Durch die vereinbarte Höchstbefristungsdauer und die Anzahl der Verlängerungen wird nicht das Konzept grundsätzlich sachgrundgebundener Befristungen konterkariert.
Das Bundesarbeitsgericht hatte bisher nur darüber zu urteilen, ob eine tariflich vorgesehene Höchstdauer der Befristung ohne einen Sachgrund i.H.v. 42 Monaten und einer höchstens viermaligen Verlängerung zulässig ist und insoweit keine Bedenken erhoben. Es hat ohne weitere Begründung ausgeführt, dass die Regelung noch dem gesetzlichen Leitbild entspricht, nach dem der unbefristete Vertrag das "Normalarbeitsverhältnis" und der befristete Vertrag die Ausnahme darstellt. Auch wird der nach Art. 12 Abs. 1 GG staatlich zu garantierende Mindestbestandsschutz nicht unterschritten (BAG, Urteil vom 15.08.2012 - 7 AZR 184/11 - aaO).
Die vorliegende Regelung geht zwar weiter und überschreitet den gesamten Beschäftigungszeitraum gegenüber dem, der dem Bundesarbeitsgericht vorlag um 18 Monate, sowie erweitert die Verlängerungsmöglichkeit auf fünf. Die Veränderungen sind aber nach Auffassung der Kammer nicht so erheblich, dass sie nicht mehr hinzunehmen sind. Es kann dahinstehen, ob die Grenze in jedem Fall erreicht ist, wenn auch die Grenze für eine Sachgrundbefristung erreicht ist und diese deshalb als rechtsmissbräuchlich anzusehen ist. Diese zeitliche Grenze wird mit der Regelung nicht überschritten. Das Bundesarbeitsgericht hat bei einer Sachgrundbefristung keine festen zeitlichen Grenzen aufgestellt und erst bei eine Dauer von sieben Jahren und neun Monaten aufgrund von vier Befristungen Anhaltspunkte für einen Rechtsmissbrauch gesehen (BAG, Urteil vom 18.07.2012 - 7 AZR 783//10 - AP Nr. 100 zu § 14 TzBfG).
cc) Die Befristungsregelung überschreitet auch nicht gesetzgeberische Regelungen, soweit diese selbst Abweichungen von dem Zweijahreszeitraum vorsehen. Das Teilzeit- und Befristungsgesetz lässt in § 14 Abs. 3 Satz 1 TzBfG eine Befristung für die Dauer von fünf Jahren zu, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des §§ 138 Abs. 1 Nr. 1 SGB III gewesen ist. Nach Satz 2 ist bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren eine mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig. Hierbei ist die Anzahl der Verlängerung nicht festgelegt. Diese Regelungen in § 14 Abs. 3 Sätze 1 und 2 TzBfG in der ab 1. Mai 2007 geltenden Fassung sind nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der die Kammer folgt, mit Unionsrecht und nationalem Verfassungsrecht vereinbar, jedenfalls soweit es um deren erstmalige Anwendung dieser Vorschrift zwischen denselben Arbeitsvertragsparteien geht (BAG, Urteil vom 28.05.2014 - 7 AZR 360/12 -, juris). Dass Wissenschaftszeitvertragsgesetz lässt sogar eine Befristung von bis zu sechs Jahren zu. Die Anzahl der Verlängerungen ist auch nicht festgelegt.
Die Kammer übersieht nicht, dass den Gesetzgeber besondere Gründe zu den aufgezeigten verlängerten sachgrundlosen Befristungen bewogen haben und diese dem Tarifvertrag nicht unmittelbar zu entnehmen sind. Bei der Beurteilung der umstrittenen Regelung darf aber nicht außer Acht gelassen werden, dass der Gesetzgeber den Tarifvertragsparteien mit Blick auf die im Grundgesetz festgelegte und verfassungsrechtlich hoch angesiedelte Tarifautonomie gem. Art. 9 Abs. 3 GG einen weiten Spielraum eingeräumt hat. Tarifvertragsparteien sind bei der tariflichen Normsetzung nicht unmittelbar grundrechtsgebunden. Die Schutzfunktion der Grundrechte verpflichtet die Arbeitsgerichte jedoch dazu, Tarifregelungen die Durchsetzung zu verweigern, die Grundrechte verletzen. Wie weit der den Tarifvertragsparteien eingeräumte Gestaltungspielraum reicht, hängt von den Differenzierungsmerkmalen im Einzelfall ab. Hinsichtlich der tatsächlichen Gegebenheiten und betroffenen Interessen liegt die Einschätzungsprärogative bei den Tarifvertragsparteien. Sie brauchen nicht die sachgerechteste oder zweckmäßigste Regelung zu finden (BAG, Urteil vom 16.10.2014 - 6 AZR 661/12 - juris; BAG, Urteil vom 03.07.2014 - 6 AZR 753/12 - ZTR 2014, 597-600; BAG, Urteil vom 19.12.2013 - 6 AZR 94/12 - ZTR 2014, 232-235; BAG, Urteil vom 21.11.2013 - 6 AZR 23/12 - AP Nr 5 zu § 16 TV-LRn. 58). Tarifverträge sind dazu bestimmt, einen tatsächlichen Machtausgleich zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern zu schaffen. Sie bieten eine materielle Richtigkeitsgewähr und haben die Vermutung für sich, dass ihre Regelungen den Interessen beider Seiten gerecht werden und keiner Seite ein unzumutbares Übergewicht vermitteln. (BAG, Urteil vom 15.08.2012 - 7 AZR 184/11 - aaO; BAG, Urteil vom 24.09.2008 - 6 AZR 76/07- NZA 2009, 154 Rdnr. 49; BAG, Urteil vom 03.10.1969 BAG, Urteil vom 03. Oktober 1969 - 3 AZR 400/68 -, BAGE 22, 144). Der Tarifvertrag ist das Ergebnis eines Kompromisses, der die verschiedensten Regelungen umfasst.
Vor diesem Hintergrund kann die Regelung nicht beanstandet werden, zumal sie zudem nicht den vom Gesetzgeber in anderen Zusammenhängen verwendeten Rahmen bei sachgrundlosen Befristungen in Bezug auf die Höchstbefristungsdauer und die Anzahl der Befristungen überschreitet.
4. Ein Verstoß gegen unionsrechtliche Vorschriften ergibt sich auch nicht. Aus dem zweiten Absatz der Präambel der Rahmenvereinbarung, aus ihren Allgemeinen Erwägungen 6 und 8 sowie aus der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union geht hervor, dass feste Beschäftigungsverhältnisse einen wichtigen Aspekt des Arbeitnehmerschutzes darstellen, während befristete Arbeitsverträge nur unter bestimmten Umständen den Bedürfnissen sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer entsprechen können (vgl. zuletzt EuGH 08.03.2012 - C-251/11 - [Huet] Rn. 35 mwN, AP Richtlinie 99/70/EG Nr. 10 = EzA EG-Vertrag 1999 Richtlinie 99/70 Nr. 5). Die Richtlinie (Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28.06.1999 zu der EGB-UNICE-CEEP)- und die inkorporierte Rahmenvereinbarung (Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge) verlangen von den Mitgliedstaaten zur Verhinderung von Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge die Ergreifung einer oder mehrerer der drei in § 5 Nr. 1 Buchst. a bis c der Rahmenvereinbarung (BAG, Urteil vom 15.08.2012 - 7 AZR 184/11 -, BAGE 143, 10-19) genannten Maßnahmen. Entschließt sich ein Mitgliedstaat zu einer dieser Maßnahmen oder zu mehreren, hat er das unionsrechtlich vorgegebene Ziel der Verhinderung des Missbrauchs von aufeinanderfolgenden befristeten Arbeitsverträgen zu gewährleisten (EuGH 26.01.2012 - C-586/10 - [Kücük] Rn. 25 f. mwN, AP Richtlinie 99/70/EG Nr. 9 = EzA TzBfG § 14 Nr. 80; 23.04.2009 - C-378/07 ua. - [Angelidaki ua.] Rn. 94 f. mwN, Slg. 2009, I-3071). Der deutsche Gesetzgeber hat sich in § 14 Abs. 1 bis 3 TzBfG für eine Kombination der genannten Maßnahmen entschieden und ua. in § 14 Abs. 2 TzBfG die Zulässigkeit einer Befristung ohne sachliche Gründe in Abhängigkeit von der maximal zulässigen Dauer aufeinanderfolgender Arbeitsverträge und der Zahl von Verlängerungen solcher Verträge näher ausgestaltet (BAG, Urteil vom 15.08.2012 - 7 AZR 184/11 - aaO; BAG, Urteil vom 09. 03.2011 - 7 AZR 728/09 - AP TzBfG § 14 Haushalt Nr. 18). In § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG wird den Tarifvertragsparteien die Möglichkeit eröffnet, die Höchstdauer und Anzahl der Verlängerungen zu regeln. Die Tarifvertragsparteien haben ebenfalls das Ziel der Richtlinie, den Missbrauch aufeinanderfolgender befristeter Arbeitsverträge zu verhindern, zu beachten. Es sind keine Regelungen in Tarifverträgen erlaubt, die diesem Ziel erkennbar zuwiderlaufen. Halten sich die Tarifvertragsparteien allerdings innerhalb dieses Rahmens für den sich der Gesetzgeber entschieden hat und legen die Höchstdauer und Anzahl der Verlängerungen fest, ist die tarifliche Regelung mit der Richtlinie 1999/70/EG vereinbar (Francken : Die Schranken der sachgrundlosen Befristung aufgrund Tarifvertrags nach § 14 II 3 TzBfG NZA 2013 122 ff VII.). Die ist hier mit der Festlegung der Höchstdauer auf fünf Jahre und der Anzahl der Verlängerungen auf fünf im Tarifvertrag gegeben.
5. Die Regelung in Ziffer 2.3.1 des MTV unterliegt auch keiner AGB-Kontrolle. Dem steht nicht entgegen, dass der Tarifvertrag lediglich kraft Bezugnahme auf das Arbeitsverhältnis zur Anwendung kommt. Tarifverträge stehen gemäß § 310 Abs. 4 Satz 3 BGB Rechtsvorschriften im Sinne von § 307 Abs. 3 BGB gleich (BAG, Urteil vom 23.07.2014 - 7 AZR 771/12 -, juris; BAG, Urteil vom 15.04.2008 - 9 AZR 159/07 - juris). Daher unterliegen auch in einer Vielzahl von Fällen formularmäßig verwendete Klauseln in Arbeitsverträgen, die auf eine solche Kollektivregelung Bezug nehmen oder mit ihr übereinstimmen und lediglich deren gesamten Inhalt wiedergeben, nicht der Inhaltskontrolle nach §§ 307 ff. BGB (BT-Drucks. 14/6857 S. 54; BAG, Urteil vom 27.07.2005 - 7 AZR 486/04 - BAGE 115, 274; BAG, Urteil vom 12.09.2006 - 9 AZR 675/05 - AP BGB § 611 Lehrer, Dozenten Nr. 176). Dies gilt auch für Haustarifverträge (BAG, Urteil vom 26.04.2006 - 5 AZR 403/05 - NZA 2006, 845 ff).
6. Die Verweisungsklausel im Arbeitsvertrag selbst unterliegt zwar der Inhaltskontrolle. Auf einschlägige Tarifverträge bezogene dynamische Bezugnahmeklauseln halten jedoch der Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB stand. Sie sind weder überraschend iSd. § 305c Abs. 1 BGB noch verletzen sie das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB (BAG, Urteil vom 23.07.2014 - 7 AZR 771/12 -, juris). Eine Verweisung auf Vorschriften eines anderen Regelungswerkes führt auch für sich genommen nicht zur Intransparenz, selbst wenn sie dynamisch ausgestaltet ist. Das Bestimmtheitsgebot als maßgebliche Ausprägung des Transparenzgebots verlangt lediglich, dass die tatbestandlichen Voraussetzungen und Rechtsfolgen so genau beschrieben werden, dass für den Verwender keine ungerechtfertigten Beurteilungsspielräume entstehen und der Gefahr vorgebeugt wird, dass der Vertragspartner von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten wird. Die im Zeitpunkt der jeweiligen Anwendung geltenden, in Bezug genommenen Regelungen, sind bestimmbar. Das ist ausreichend (vgl. BAG, Urteil vom 23.07.2014 - 7 AZR 771/12 - aaO; BAG 24.09. 2008 - 6 AZR 76/07 - Rn. 31 mwN, BAGE 128, 73). Eine Regelung, die auf den Tarifvertrag verweist, ist auch weder unverständlich noch unklar. Welche konkreten tariflichen Regelungen jeweils das Arbeitsverhältnis ausfüllen sollen, ist von den Arbeitnehmern durch Einsicht in die Tarifverträge feststellbar (BAG, Urteil vom 23.07.2014 - 7 AZR 771/12 - aaO). Dies gilt auch für den Streitfall. Die Bezugnahmeklausel in § 11 Abs. 1 des Arbeitsvertrages verweist auf den MTV.
II. Da die Regelungen im Arbeitsvertrag und in dem Bezug genommenen Tarifvertrag nicht zu beanstanden sind, kam es auf die Bedeutung und Wirksamkeit der im Tarifvertrag unter Ziffer 12 MTV und unter § 11 Nr. 9 im Arbeitsvertrag aufgeführten Salvatorischen Klauseln nicht mehr an.
C. Die Kosten des erfolglos gebliebenen Rechtsmittels hat gem. § 64 Abs. 6 ArbGG, § 97 ZPO der Kläger zu tragen.
D. Die Kammer hat den entscheidungserheblichen Rechtsfragen grundsätzliche Bedeutung beigemessen und daher gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1, Abs. 1 ArbGG für die Klägerin die Revision an das Bundesarbeitsgericht zugelassen.
Eine Vorlage an den Europäischen Gerichtshof war nicht erforderlich. Eine Vorlagepflicht besteht gem. Art. 267 Abs. e AEUV nur für nationale Gerichte deren Entscheidung mit Rechtsmitteln nicht mehr angefochten werden können.
JansenSentkerKramarczyk
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References: § 14
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§ 11
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 § 14
 § 14
 § 14
 § 310
 § 307
 § 14
 § 519
 § 14
 § 14
 § 14
 § 22
 § 12
 § 13
 § 14
 § 14
 § 8
 Art. 7
 Art. 8
 Art. 27
 § 14
 § 11
 § 14
 § 9
 § 14
 § 14
 § 14
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 Art. 12
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 Art. 9
 § 16
 EuGH 
 § 5
 § 14
 § 14
 § 14
 § 14
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 § 310
 § 307
 § 611
 § 307
 § 305
 § 307
 § 11
 § 11
 § 64
 § 97
 § 72
 Art. 267