Source: https://consultas.grupolexa.com/lismi-excepcionalidad-y-contrato-discapacitados
Timestamp: 2019-08-20 05:22:01+00:00

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Consulta LEXA | Lismi: Excepcionalidad Y Contrato Discapacitados
Lismi: Excepcionalidad Y Contrato Discapacitados
Estamos en fase de estudio de los pasos que tenemos que seguir para presentar la solicitud de declaración de excepcionalidad y la adopción de medidas alternativas para el cumplimiento de la cuota de reserva en favor de los trabajadores con discapacidad (RD 364/2005 de 8 de abril BOE 20 de abril).
A día de hoy no cumplimos con la cuota de reserva del 2% y vemos difícil poder cumplirla en el futuro. De ahí que veamos esta excepcionalidad como una muy buena opción para nuestro caso concreto.
Llegados a este punto, nos gustaría saber cuántas son las ofertas de empleo que tenemos que publicar en el SNE si queremos ir por la vía de “Por inexistencia de demandantes inscritos con el perfil solicitado (deberá adjuntarse la certificación expedida por la oficina de empleo que gestiona la oferta presentada por la empresa)”.
Hecha la consulta con el SNE nos dicen que con una oferta publicada en el SNE valdría, pero no nos convence esa respuesta. Nos gustaría saber si es suficiente con una o bien tienen que ser tantas ofertas como número de empleados discapacitados nos faltan para llegar al 2%. Por ejemplo, si tuviéramos que tener 40 trabajadores discapacitados, y solo tenemos 15, ¿Deberíamos presentar 25 ofertas de empleo en el SNE?
La duda es: Tenemos que presentar una oferta en el SNE, tenemos que presentar tantas como trabajadores discapacitados nos faltan para llegar al 2% o bien no está establecido el número de ofertas que hay que presentar al SNE.
Por otro lado, en la contratación de personas discapacitadas nos encontramos con una problemática: No les damos de alta con un código de contrato específico de discapacitado ya que no nos podemos beneficiar de las bonificaciones en Seguridad Social por no cumplir con los requisitos, por lo que hasta ahora les damos de alta con un código de contrato normal (401 ó 100, por ejemplo). ¿Cómo podríamos hacer para que esos contratos que se celebran con personas discapacitadas, pero no con un código específico de discapacitado, quedaran registrados de alguna manera en la Administración como contratos celebrados con discapacitados?
21/01/2016 usuario1349
22/01/2016 despacho1
El artículo 1 del Real Decreto 364/2005, de 8 de abril, por el que se regula el cumplimiento alternativo con carácter excepcional de la cuota de reserva en favor de los trabajadores con discapacidad, establece lo siguiente:
1. Las empresas públicas y privadas que estén obligadas a contratar personas con discapacidad en los términos previstos en el artículo 38.1 de la Ley 13/1982, de 7 de abril, de integración social de minusválidos, podrán excepcionalmente quedar exentas de esta obligación, tal y como prevé el referido artículo, de forma parcial o total, bien a través de acuerdos recogidos en la negociación colectiva sectorial de ámbito estatal y, en su defecto, de ámbito inferior, a tenor de lo dispuesto en el artículo 83.2 y 3 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto legislativo 1/1995, de 24 de marzo, bien, en ausencia de aquéllos, por opción voluntaria del empresario, por los motivos establecidos en el apartado siguiente, siempre que en ambos supuestos se aplique alguna de las medidas sustitutorias, alternativa o simultáneamente, que se regulan en este real decreto, en desarrollo de la mencionada Ley 13/1982, de 7 de abril.
a) Cuando la no incorporación de un trabajador con discapacidad a la empresa obligada se deba a la imposibilidad de que los servicios públicos de empleo competentes, o las agencias de colocación, puedan atender la oferta de empleo presentada después de haber efectuado todas las gestiones de intermediación necesarias para dar respuesta a los requerimientos de aquélla y concluirla con resultado negativo, por la inexistencia de demandantes de empleo con discapacidad inscritos en la ocupación indicada o, aun existiendo, cuando acrediten no estar interesados en las condiciones de trabajo ofrecidas en dicha oferta.
b) Cuando existan, y así se acrediten por la empresa obligada, cuestiones de carácter productivo, organizativo, técnico o económico que motiven la especial dificultad para incorporar trabajadores con discapacidad a la plantilla de la empresa. Como acreditación de dichas circunstancias, los servicios públicos de empleo podrán exigir la aportación de certificaciones o informes de entidades públicas o privadas de reconocida capacidad, distintas de la empresa solicitante. 3. Las empresas señaladas en el apartado 1 deberán solicitar de los servicios públicos de empleo competentes la declaración de excepcionalidad con carácter previo a la adopción de las medidas alternativas reguladas en este real decreto.
Cuando la causa de excepcionalidad que se alegue sea la recogida en el apartado 2.a), los servicios públicos de empleo competentes resolverán sobre la solicitud presentada, y declararán, en su caso, la inexistencia total o parcial de demandantes de empleo, con mención expresa de las ocupaciones solicitadas. Para dicha resolución se deberá tener en cuenta la certificación expedida al efecto por la oficina de empleo que gestione la oferta presentada. La declaración de excepcionalidad y la adopción de las medidas alternativas recogidas en el artículo 2 estará limitada al número de vacantes para trabajadores con discapacidad que, tras la tramitación de la correspondiente oferta de empleo, haya resultado imposible cubrir. Cuando la oferta se hubiera presentado ante una agencia de colocación, el resultado negativo, en su caso, del sondeo de demandantes de empleo con discapacidad se remitirá al servicio público de empleo competente que, previas las actuaciones de comprobación que se estimen pertinentes, resolverá al respecto.
Cuando la causa de excepcionalidad que se alegue sea la recogida en el apartado 2.b), los servicios públicos de empleo competentes resolverán sobre la concurrencia de las causas alegadas en la solicitud. En ambos supuestos el plazo para resolver sobre la excepcionalidad solicitada será de dos meses, contados desde la fecha de presentación de la solicitud. Transcurrido dicho plazo sin que recaiga resolución administrativa expresa, se entenderá que ésta es positiva.
4. La declaración de excepcionalidad a que se hace referencia en este artículo tendrá una validez de tres años desde la resolución sobre ella. Transcurrido el plazo de validez de la declaración de excepcionalidad, las empresas deberán solicitar una nueva declaración, en el caso de persistir la obligación principal.
Pues bien, en la página web de Navarra (www.navarra.es) se puede tramitar la solicitud que ahora estamos analizando: "Cumplimiento de la cuota de reserva a favor de trabajadores con discapacidad".
En dicho apartado también puede encontrarse la documentación adjunta para realizar dicha solicitud. Asimismo, podemos encontrar la "Solicitud de declaración de excepcionalidad y autorización de la adopción de medidas alternativas", con un documento explicativo muy práctico de los pasos a dar, que os aconsejamos veáis. En este sentido, este documento de pasos a seguir para tramitar la declaración de excepcionalidad, expresa lo siguiente:
“1. Solicitud de declaración de excepcionalidad y autorización de las mediadas alternativas, aportando la documentación que se indica en dicho documento.
En el supuesto de que la causa de excepcionalidad sea la imposibilidad por parte de la agencia de empleo o agencia de colocación de atender la oferta de empleo presentada. La empresa, previamente deberá presentar una oferta de empleo en la Agencia de Empleo que le corresponda en función de su domicilio, quien emitirá certificación acreditativa. Esta certificación tiene una validez de seis meses desde la fecha de su expedición.”
Como podéis ver en dicho documento solo se exige una oferta. Y la razón es que para probar que no hay candidatos, con una sola oferta basta. Por eso, piden solo una.
Por otra parte, en relación con la segunda de las cuestiones que planteáis, entendemos que a partir de ahora los contratos con discapacitados deben realizarse en la modalidad que les corresponde (130, 230…). Es decir, la bonificación y el tipo de contrato no tienen por qué ir de la mano. Por tanto, se puede no ser beneficiario de una bonificación, y en cambio, tener contrato para personas con discapacidad.
De esta manera, quedaría reflejado ante Seguridad Social que se tiene contratada una persona con discapacidad.
Respecto de los contratos que ya hayan sido realizados, es decir, contratos con personas discapacitadas que hayan sido tramitados como contratos ordinarios, entendemos que existen dos posibilidades. Bien, acudir al SEPE correspondiente y aportar las certificaciones de discapacidad en las que figure el porcentaje de discapacidad para que conste esta circunstancia. O bien, incluso podría solicitarse a Seguridad Social un cambio de contrato aportando también el certificado de discapacidad para que pasen a tener un contrato 130 ó 230. Para ello, aconsejamos presentar un escrito donde se explique dicho cambio.

References: artículo 1
 Real Decreto 
 artículo 38
 artículo 83
 Real Decreto 
 resolución 
 artículo 2
 resolución 
 resolución