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Timestamp: 2018-06-20 14:50:42+00:00

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DIE KOPFTUCH-URTEILE DES EUGH VOM 14. MÄRZ 2017 – EINE KRITISCHE WÜRDIGUNG – Front Page
Juli 12, 2017 kamiltaylan Gastkommentar, ISLAM, Justiz und Polizei, Politik Kommentar hinterlassen
Am 14. März 2017 ergingen zwei Urteile der Grossen Kammer des Europäischen Gerichtshofs im Zusammenhang mit dem Tragen des islamischen Kopftuchs (Hijab) am Arbeitsplatz, die auf ein grosses mediales Interesse stiessen. Gegenstand und Ziel des vorliegenden Blog-Artikels ist einerseits eine Erläuterung dieser Urteile und ihrer Bedeutung sowie Tragweite, insbesondere auch für das Verständnis von juristischen Laien, die keinerlei rechtliche Vorkenntnisse benötigen, um den Text zu verstehen. Anderseits möchte ich anschliessend auch eine eigene rechtspolitische und kritische Würdigung dieser beiden Entscheide vornehmen.
Obwohl wir es in den beiden vom EuGH beurteilten Fällen um zivilrechtliche Arbeitsverhältnisse geht, wäre es falsch, wenn man annehmen würde, dass das gesamte Arbeitsrecht aus zivilrechtlichen Vorschriften bestehen würde. Der Arbeitsvertrag selbst, in dem beispielsweise die Beschreibung der Tätigkeit, der vereinbarte Lohn und der Arbeitsort steht, ist zwar ein zivilrechtlicher Vertrag. Darüber hinaus treffen den Arbeitgeber jedoch eine Reihe von öffentlich-rechtlichen Pflichten. Dabei handelt es sich insbesondere um Schutzvorschriften, die ganz konkrete Interessen des Arbeitnehmers wahren sollen. Umfassende öffentlich-rechtliche Regelungen schützen die Arbeitnehmer beispielsweise vor Kälte, vor Hitze, vor chemischen und biologischen Einwirkungen, vor Unfällen an Produktionsanlagen, sie gewähren ihnen Ansprüche auf Pausen, Ruhezeit, Freitage, verbieten je nach Staat und Tätigkeit die Sonntagsarbeit, schützen Schwangere und Mütter am Arbeitsplatz und sie verbieten eine Diskriminierung wegen Herkunft, Ethnie, sexueller Orientierung oder Religion bei der Anstellung, während der Dauer und bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Indem ein Arbeitgeber solche öffentlich-rechtlichen Regeln einhält, vermeidet er eine Sanktionierung durch den Staat. Dieser Umstand zeigt auf, dass das Arbeitsrecht sowohl aus zivilrechtlichen als auch aus öffentlich-rechtlichen Vorschriften besteht. Die zivilrechtlichen Vertragspflichten verpflichten den Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer und umgekehrt, die öffentlich-rechtlichen verpflichten hingegen in erster Linie den Arbeitgeber gegenüber dem Staat, der von ihm bei der Organisation der Arbeit ein ganz konkretes Verhalten verlangt, das in Schutzvorschriften niedergelegt ist, die im Interesse der Arbeitnehmenden erlassen wurden.
Öffentlich-rechtliche Vorschriften eines Staates, welche die Arbeitnehmenden schützen sollen, beruhen oft an völkerrechtlichen Verpflichtungen zwischen mehreren Staaten, die eine einheitliche Anwendung von öffentlich-rechtlichen Schutzvorschriften anstreben, die aus ihrer Sicht als eine Art Minimalstandard für alle verpflichteten Staaten gelten sollen. In der EU erfolgt dies etwa durch die Richtlinien. Diese verpflichten einen Mitgliedstaat, Gesetze zu erlassen, die erlauben, die Grundsätze, die in der Richtlinie verankert sind, im innerstaatlichen Recht umzusetzen. Die Richtlinie, die für die beiden besprochenen EuGH-Fälle relevant ist, heisst “RICHTLINIE 2000/78/EG DES RATES vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf”. Ziel dieser Richtlinie ist die Gewährleistung des Gleichbehandlungsgrundsatzes und der Nichtdiskriminierung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern in der Arbeitswelt.
Anders sieht es im belgischen Fall aus, wo die Ausgangslage für die Arbeitgeberin im innerstaatlichen Verfahren wesentlich günstiger aussieht. Eine interne Regelung, die allen Mitarbeitenden das Tragen eines jeden politischen, philosophischen oder religiösen Zeichens (damit auch das islamische Kopftuch) verbietet, ist aus der Sicht des EuGH per se nicht diskriminierend im Sinne der Richtlinie. Der Gerichtshof, der damit eine unmittelbare Diskriminierung ausschliesst, meint aber gleichzeitig, dass eine solche Regelung dennoch eine mittelbare Diskriminierung sein könnte, wobei darüber zu entscheiden im Ermessen des urteilenden belgischen Gerichts liege. Mit anderen Worten kann im belgischen Verfahren die Arbeitgeberin immer noch den Prozess verlieren, sofern das belgische Gericht zur Überzeugung gelangt, dass die Arbeitgeberin die Regelung nur scheinbar gegenüber allen Mitarbeitenden aufgestellt habe, wobei es ihr im Grunde genommen um eine bewusste Benachteiligung einer bestimmten Personengruppe gegangen ist, die einer bestimmten Religion angehören. Eine solche mittelbare Diskriminierung könne allerdings dennoch sachlich gerechtfertigt sein, wenn die Arbeitgeberin mit einem religiös neutralen Auftritt gegenüber den Kunden ein rechtmässiges Ziel verfolge.
Damit der Spielraum, den der EuGH mit dem belgischen Fall geschaffen hat, verständlich wird, muss ich kurz auf dessen Sachverhalt eingehen. Dort ging es um ein Unternehmen, das Rezeptions- und Empfangsdienste für den privaten und öffentlichen Sektor anbietet, bei dem eine absolut neutrale Erscheinung gegenüber dem Kunden schon immer eine ungeschriebene Pflicht und eine Art Unternehmensphilosophie gewesen sei. Nachdem die Klägerin beschlossen habe, ein islamisches Kopftuch zu tragen, verabschiedete die Arbeitgeberin ein Reglement, das alle Mitarbeitende diesbezüglich auch schriftlich verpflichtete. Auf der Grundlage dieses Reglements, das sie nicht befolgte, wurde die Arbeitnehmerin entlassen. Dass der EuGH einem solchen Unternehmen, dessen Produkt aus Rezeptions- und Empfangsdienstleistungen besteht, dies erlaubt, ist meines Erachtens nachvollziehbar. Ein Kunde, der ein solches Dienstleistungsprodukt in Anspruch nimmt, darf von seinem Vertragspartner, der diese Dienstleistung anbietet, eine solche Neutralität verlangen. Bei einem Unternehmen, das Autos vermietet oder Postpakete zustellt, könnte die Situation damit durchaus anders aussehen. Der EuGH lässt in seinem Urteil zwei wichtige Fragen offen, die vom belgischen Gericht noch beurteilt werden müssen (oder bereits wurden). Das belgische Gericht muss einerseits darüber befinden, ob die Arbeitgeberin für diese Mitarbeiterin in genügender Weise eine andere Beschäftigung ohne Kundenkontakt im Unternehmen gesucht habe, was für die Arbeitgeberin im belgischen Prozess ungünstig enden könnte, falls sie dies nicht getan hat. Andererseits muss sich das belgische Gericht die Frage stellen, ob das Unternehmen diese Regelung bewusst aufgestellt hat, nur um ganz bestimmte Mitarbeitende zu benachteiligen (im konkreten Fall eine Muslimin), es sei denn dies sei gerechtfertigt gewesen aufgrund der Ziele, welche das Unternehmen verfolgt. Dieser letztgenannten Aspekt dürfte bei einem Unternehmen wie bei der betroffenen Arbeitgeberin nicht allzu ungünstig sein, weil das Repräsentieren in dieser Branche und die damit verbundene Neutralität sehr wesentlich ist. Aufgrund der Sachverhaltsdarstellung im Urteil nehme ich jedoch nicht an, dass die belgische Arbeitgeberin für die Mitarbeiterin in genügender Weise eine Ersatzbeschäftigung ohne Kundenkontakt im Unternehmen gesucht hat, bevor sie die Kündigung aussprach. Daher gehe ich davon aus, dass auch der belgischen Fall wohl eher zum Nachteil der Arbeitgeberin endete oder enden dürfte. Ich möchte allerdings betonen, dass dies nur Annahmen sind.
Mit anderen Worten geht es wohl kaum einem Arbeitgeber darum, einer Muslimin zu verbieten, ihre Religion zum Ausdruck zu bringen, etwa in der Form eines Anhängers, der eine islamische Botschaft enthält. Vielmehr geht es den meisten Arbeitgebern um das islamische Kopftuch und um verwandte Kleidungsstücke für Frauen im Sinne des Scharia-Islam. Vor allem diese islamischen Kleidungsstücke für Frauen haben aus meiner Sicht überhaupt dazu geführt, dass sich Arbeitgeber immer mehr gezwungen sehen, entsprechende Unternehmensregeln aufzustellen, die allerdings für alle gelten müssen, damit bloss keine Diskriminierung gegenüber Scharia-Musliminnen angenommen wird. Dies führt dazu, dass Menschen zu einer meines Erachtens fragwürdigen religiösen Neutralität verpflichtet werden können, obwohl ihre persönliche Religionsbekundung gegen Aussen bei der Erfüllung ihrer Arbeitspflicht eher unauffällig und vor allem auch unproblematisch wäre, nur um das Unternehmen möglichst kopftuchfrei zu halten. Meines Erachtens wäre in der Praxis die Zahl von Reglementen von Arbeitgebern, welche den Mitarbeitenden eine religiös neutrale Kleidung vorschreiben, wesentlich geringer, wenn das Problem der islamischen Kleidungsvorschriften für Frauen nicht existieren würde. Die wenigsten Arbeitgeber wären auf den Gedanken gekommen, solche Reglemente aufzustellen, wenn die Bekundung einer Religion allein aus dem Tragen eines religiösen Kettenanhängers bestehen würde.
Selbst wenn man die Bedeutung der islamischen Kleidungsstücke für Frauen völlig ausser Acht lässt, kann meines Erachtens ferner nicht wirklich bestritten werden, dass diese sofort ins Auge fallen und die Trägerin in welcher Form auch immer identifizieren. Das erfolgt zwar auch bei den oben erwähnten Schmuckstücken, aber diese sind weder mit negativen Assoziationen verbunden, noch erfolgt mit diesen Anhängern eine derart starke Wahrnehmung der Person, die sich vor allem auf deren religiöse Identität konzentriert. Ich möchte dies wie folgt erklären. Niemand, der mit einer Trägerin eines dezenten Kruzifixes, eines CHAI- oder Maşallah-Anhängers zu tun hat, sei es als Mitarbeiter oder Mitarbeiterin oder als Kunde, ist während dieses Kontakts ständig mit der Religion dieser Mitarbeiterin konfrontiert. Es geht dabei also vor allem um eine Frage des Ausmasses dieser Konfrontation, was als aufdringlich empfunden werden kann und darf, was von Gerichten nie berücksichtigt wird, was aus meiner Sicht nicht richtig und höchst unbefriedigend ist. Der Umstand, dass ein Kopftuch als aufdringlich empfunden wird und dies auch zulässig ist, hat meines Erachtens vor allem auch damit zu tun, dass in unseren Gesellschaftsordnungen Religion vor allem als eine Privatangelegenheit empfunden wird, die in dieser Eigenschaft in erster Linie in die Privatsphäre gehört. Selbst für viele tiefreligiöse Christen dürfte daher eine derart intensive Vermischung einer Religion mit dem Berufsalltag äusserst fremdartig und abstossend vorkommen. Hinzu kommen beim islamischen Kopftuch eine Reihe von negativen Assoziationen wie etwa dessen Zweck, der eine strenge Sexualmoral und islamische Gesellschaftsordnung durchsetzen will, sowie der Umstand, dass man annehmen muss, dass die Trägerin auch weitere frauendiskriminierende Inhalte der Scharia gutheisst, womit man ständig konfrontiert ist, wenn man mit einer entsprechenden Mitarbeiterin zu tun hat.
Niemand, der in unserer Gesellschafts- und Verfassungsordnung aufgewachsen ist, kann solche Inhalte wirklich gutheissen, was von der blossen Bekundung, dass jemand eine Muslimin ist, indem sie einen Halskettenanhänger trägt, zu unterscheiden ist. Beim Kopftuch folgt die Trägerin der strengen Sexualmoral der Scharia, was sie damit klar zum Ausdruck bringt, bei der Halskette offenbart die Trägerin hingegen, dass sie eine Muslimin ist. Diese zwei völlig unterschiedliche muslimischen Glaubensbekundungen gegenüber Aussen dürfen meines Erachtens nicht gleichgesetzt werden. Bei objektiver Betrachtung sind sie nämlich überhaupt nicht gleich.
Gerichte, die das Tragen des islamischen Kopftuchs bei der Arbeit schützen, berücksichtigen meines Erachtens zu Unrecht eine Reihe von höchstproblematischen Dingen nicht, die mit diesem Kleidungsstück verbunden sind. Ich möchte dies wie folgt ausdrücken: Jeder Arbeitnehmende hat Anspruch darauf, seine Persönlichkeit auch bei der Arbeit zum Ausdruck zu bringen, wovon religiöse Bekundungen nicht ausgeschlossen sind, wenn sie in einem gewissen Ausmass erfolgen. Kein vernünftiger Mensch dürfte ein Problem damit haben, wenn er mit der Religion eines Mitarbeiters oder Mitarbeiterin in einem vernünftigen Masse konfrontiert wird, etwa in der Form eines Kettenanhängers. Kein Arbeitgeber und vor allem auch seine Mitarbeitenden nicht müssen sich jedoch aus meiner Sicht die ständige Präsenz des Scharia-Islam in ihrem Berufsalltag gefallen lassen, die durch das Tragen eines islamischen Kopftuchs klar zum Ausdruck gebracht wird. Bei objektiver Betrachtung kann niemand wirklich bestreiten, dass man sich dieser Präsenz nicht entziehen kann, wenn man mit einer entsprechenden Mitarbeiterin konfrontiert ist, was meines Erachtens in zulässigerweise als aufdringlich empfunden werden darf, insbesondere auch aufgrund der Botschaften, die damit vermittelt werden, denen man ständig ausgesetzt ist.
Mit anderen Worten bedeutet dies, dass Gerichte die Befindlichkeiten jener Menschen, die mit einem islamischen Kopftuch konfrontiert sind und dies nicht wollen, praktisch überhaupt nicht berücksichtigen, es sei denn der Arbeitgeber habe aufgrund seines Produkts einen Anspruch auf neutrales Auftreten der Mitarbeitenden gegenüber Kunden, wobei die Neutralität alle Mitarbeitende betreffen muss. Ich habe ehrlich gesagt Mühe mit dieser Rechtsauffassung, weil damit eine Toleranz gegenüber einer Wertvorstellung verlangt wird, die bei vielen Menschen meines Erachtens zu Recht nicht vorhanden ist. Darüber hinaus entsteht durch eine solche Rechtslage eine Intoleranz gegenüber Glaubensbekundungen in der Arbeitswelt, die völlig unproblematisch sind. Mit dem islamischen Kopftuch drängt man Mitarbeitenden und Kunden eine Toleranz auf, gemäss der sie die ständige Präsenz des Scharia-Islam billigen und hinnehmen müssen. Meines Erachtens ist dies eine Zumutung. Einerseits ist dies eine Zumutung für Mitarbeitende, die in ihrem Arbeitsumfeld ständig mit der Religion und der strengen Sexualmoral einer Person konfrontiert sind, obwohl sie den Arbeitsort nicht aufsuchen, um solche Konfrontationen zu erleben, sondern um einer sinnvollen und möglichst erfüllenden Beschäftigung nachzugehen, Geld zu verdienen und um normale soziale Kontakte mit Kolleginnen und Kollegen zu pflegen, die in der Arbeitswelt üblich und erwünscht sind. Andererseits ist es eine Zumutung für einen Kunden, der eine Dienstleistung oder Produkt in Anspruch nehmen will und vor allem aus diesem Grund mit seinem Vertragspartner in Kontakt tritt und nicht deshalb, um die religiösen Bekundungen und die durch das Kopftuch zum Ausdruck gebrachte strenge Sexualmoral einer Mitarbeiterin seines potentiellen Vertragspartners zu erleben. Meines Erachtens ist es – dies wohl entgegen der Ansicht des EuGH im französischen Entscheid – legitim, dass sich Kunden durch das islamische Kopftuch belästigt fühlen. Folgerichtig sind solche Gerichtsentscheide auch eine Zumutung für Arbeitgeber, weil Kopftuchträgerinnen in den seltensten Fällen vorteilhaft für den Geschäftsgang sind. Vielmehr führen sie zu Kundenreklamationen oder zum Umstand, dass der Kunde die entsprechende Dienstleistung oder das entsprechende Produkt anderswo erwerben möchte und zu Arbeitnehmenden, die das Tragen des islamischen Kopftuchs als eine Belästigung wahrnehmen, dies aber hinnehmen müssen. Meines Erachtens ist es unerhört, dass in unserem Rechtssystem vor allem das Interesse der Kopftuchträgerin geschützt wird, die eine Tradition nachlebt, die unseren zentralen gesellschaftlichen Werten, die im Übrigen auch in der Arbeitswelt gelten, wie etwa die Gleichberechtigung der Geschlechter, diametral entgegengesetzt ist. Diejenigen, die mit diesen Werten in ihrem Berufsalltag konfrontiert werden, werden damit von den Gerichten praktisch überhaupt nicht geschützt.
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