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Timestamp: 2019-06-18 17:25:32+00:00

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﻿ ﻿ BAG – 2 AZR 140/12 | bag-urteil.com
Kündigungsschutz im Kleinbetrieb – Leiharbeitnehmer – Größe des Betriebs
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24.01.2013, 2 AZR 140/12
Bei der Bestimmung der Betriebsgröße iSv. § 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG sind im Betrieb beschäftigte Leiharbeitnehmer zu berücksichtigen, wenn ihr Einsatz auf einem „in der Regel“ vorhandenen Personalbedarf beruht.
Auf die Revision des Klägers wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Nürnberg vom 27. Juli 2011 – 4 Sa 713/10 – im Kostenausspruch und insoweit aufgehoben, wie es die Berufung des Klägers zurückgewiesen hat.
2 AZR 140/12 > Rn 1
2 AZR 140/12 > Rn 2
2 AZR 140/12 > Rn 3
2 AZR 140/12 > Rn 4
2 AZR 140/12 > Rn 5
Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat vorgetragen, bei ihr seien – einschließlich des Klägers – nur zehn Arbeitnehmer beschäftigt gewesen. Ihre Geschäftsführerin und die sich in Rente befindliche Firmengründerin seien keine weisungsgebundenen Arbeitnehmer. Der vom Kläger genannte Herr S sei nicht bei ihr beschäftigt, sondern bei der Firma seiner Ehefrau, die als Subunternehmerin für sie Transportleistungen erbringe. Die weiteren vom Kläger angeführten Namen könne sie nur teilweise bestimmten Personen zuordnen. Bei diesen handele es sich um Leiharbeitnehmer. Diese wiederum seien bei der Berechnung der Betriebsgröße nach § 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG nicht mitzuzählen. Die Kündigung sei auch nicht aus sonstigen Gründen rechtsunwirksam, insbesondere nicht wegen Verstoßes gegen das Maßregelungsverbot. Kündigungsgrund sei die „schlampige“ Arbeitsweise des Klägers gewesen. Er sei mit Schreiben vom 13. November 2009 einschlägig abgemahnt worden.
2 AZR 140/12 > Rn 6
2 AZR 140/12 > Rn 7
2 AZR 140/12 > Rn 8
2 AZR 140/12 > Rn 9
2 AZR 140/12 > Rn 10
2. Ob bei der Bestimmung der Betriebsgröße nach § 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG auch die im Betrieb tätigen Leiharbeitnehmer zu berücksichtigen sind, hat das Bundesarbeitsgericht bislang nicht entschieden. Im Schrifttum und in der Instanzrechtsprechung ist die Auffassung vorherrschend, Leiharbeitnehmer seien im Entleiherbetrieb bei der Bestimmung der Anzahl der Beschäftigten nicht zu berücksichtigen. Zur Begründung wird darauf abgestellt, dass Leiharbeitnehmer nicht in einem Arbeitsverhältnis zum Betriebsinhaber stünden (KR/Bader 10. Aufl. § 23 KSchG Rn. 41; KR/Weigand 9. Aufl. § 23 KSchG Rn. 41; ErfK/Kiel 13. Aufl. § 23 KSchG Rn. 19; HaKo/Pfeiffer 4. Aufl. § 23 Rn. 23; KDZ/Deinert 8. Aufl. § 23 KSchG Rn. 31; LAG Berlin 30. Januar 2001 – 3 Sa 2125/00 – zu I 2 der Gründe; aA: HK-ArbR/Schubert 2. Aufl. 2010 § 23 KSchG Rn. 29; kritisch auch BTM/Backmeister 4. Aufl. § 23 KSchG Rn. 14).
2 AZR 140/12 > Rn 11
2 AZR 140/12 > Rn 12
2 AZR 140/12 > Rn 13
Das Gesetz spricht von „Arbeitnehmern“, die „im Betrieb beschäftigt werden“. Dies lässt sowohl ein Verständnis zu, wonach es sich um „eigene“ Arbeitnehmer des Betriebsinhabers handeln muss, als auch ein solches, demzufolge sämtliche Arbeitnehmer zählen, die in den Betrieb eingegliedert und dort in Weisungsabhängigkeit vom Betriebsinhaber tätig sind, unabhängig davon, ob sie zum Betriebsinhaber selbst in einem Arbeitsverhältnis stehen. Wäre das zuletzt genannte Verständnis zutreffend, wären „in der Regel beschäftigte“ Leiharbeitnehmer mitzuzählen. Auch diese sind Arbeitnehmer, sind in den Betrieb des Entleihers eingegliedert und dort diesem gegenüber weisungsgebunden tätig (BAG 18. Oktober 2011 – 1 AZR 335/10 – Rn. 19, AP BetrVG 1972 § 111 Nr. 70 = EzA BetrVG 2001 § 111 Nr. 8; 28. Juni 2000 – 7 AZR 45/99 – zu III 2 der Gründe, BB 2001, 98; 30. Januar 1991 – 7 AZR 497/89 – zu III 1 der Gründe, BAGE 67, 124; Schaub/Koch ArbR-Hdb. 14. Aufl. § 120 Rn. 5). Dementsprechend ist die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Stammarbeitnehmers als sog. Austauschkündigung unwirksam, wenn sein Arbeitsplatz anschließend mit einem Leiharbeitnehmer besetzt werden soll (vgl. BAG 26. September 1996 – 2 AZR 200/96 – zu II 2 d der Gründe, BAGE 84, 209). Beschäftigt der Arbeitgeber Leiharbeitnehmer, um mit ihnen ein nicht schwankendes, ständig vorhandenes (Sockel-)Arbeitsvolumen abzudecken, kann außerdem von freien Arbeitsplätzen iSv. § 1 Abs. 2 Satz 2 KSchG auszugehen sein, auf denen sonst zur Kündigung anstehende Stammarbeitnehmer beschäftigt werden können (BAG 15. Dezember 2011 – 2 AZR 42/10 – Rn. 30, AP KSchG 1969 § 1 Namensliste Nr. 21 = EzA KSchG § 1 Soziale Auswahl Nr. 84).
2 AZR 140/12 > Rn 14
b) Die Gesetzessystematik und der Regelungszusammenhang geben ebenso wenig Aufschluss über das zutreffende Verständnis. Zwar regelt § 1 KSchG den allgemeinen Kündigungsschutz im Verhältnis des Arbeitnehmers zu seinem Arbeitgeber. Das Kündigungsschutzgesetz betrifft damit nach seinem persönlichen Geltungsbereich allein die Rechtsbeziehungen zwischen den Parteien eines Arbeitsverhältnisses. Für seinen betrieblichen Anwendungsbereich knüpft § 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG jedoch an die Größe des Betriebs gemessen an der Zahl der dort beschäftigten Arbeitnehmer an. Es ist unter systematischen Gesichtspunkten nicht zwingend, dass auch damit nur „eigene“ Arbeitnehmer des Arbeitgebers und Betriebsinhabers gemeint sein können. Ein bestimmter vom Gesetzgeber innerhalb eines Gesetzeswerks verwandter Begriff kann im jeweiligen Regelungszusammenhang vielmehr eine unterschiedliche Bedeutung haben (vgl. nur BAG 18. Oktober 2011 – 1 AZR 335/10 – Rn. 19, AP BetrVG 1972 § 111 Nr. 70 = EzA BetrVG 2001 § 111 Nr. 8). Die Betriebsgröße, dh. die Anzahl der in einem Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer muss sich deshalb nicht zwingend danach richten, wie viele Arbeitnehmer zum Betriebsinhaber selbst in einem Arbeitsverhältnis stehen und ihm gegenüber ggf. Kündigungsschutz beanspruchen können. Dies zeigt sich etwa daran, dass im Gemeinschaftsbetrieb auch die Arbeitnehmer des jeweils anderen Mitinhabers, obwohl sie nur zu diesem in einem Arbeitsverhältnis stehen, die Größe des Betriebs iSv. § 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG mitbestimmen.
2 AZR 140/12 > Rn 15
2 AZR 140/12 > Rn 16
aa) Eine höchstrichterliche Rechtsprechung, die der Gesetzgeber in seinen Willen aufgenommen haben könnte, gab es zu dieser Frage nicht. Zwar hat das Bundesarbeitsgericht zu § 2 Abs. 1 des Gesetzes über die Fristen zur Kündigung von Angestellten vom 9. Juli 1926 angenommen, als „im Betrieb beschäftigte Angestellte“ im dortigen Sinne seien nur diejenigen Angestellten mitzuzählen, die in einem Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber stünden (BAG 16. Februar 1983 – 7 AZR 118/81 – zu II der Gründe, BAGE 41, 374). Das Gesetz stelle nicht auf die Funktion ab, sondern auf den Status eines Angestellten, der ein Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber voraussetze (BAG 16. Februar 1983 – 7 AZR 118/81 – aaO). Dies lässt sich aber nicht auf § 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG übertragen. Die Bestimmungen betreffen verschiedene Regelungsbereiche. Der Statusbegriff des Angestellten spielt im Kündigungsschutzgesetz keine Rolle. Im Übrigen ist das Gesetz über die Fristen zur Kündigung von Angestellten 1983 außer Kraft getreten, so dass es bei den letzten Novellierungen von § 23 Abs. 1 KSchG im Jahr 2003 schon lange nicht mehr galt.
2 AZR 140/12 > Rn 17
2 AZR 140/12 > Rn 18
2 AZR 140/12 > Rn 19
dd) Aus § 14 Abs. 1 AÜG lässt sich für die Auslegung von § 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG nichts ableiten. Nach dieser Bestimmung bleiben Leiharbeitnehmer zwar betriebsverfassungsrechtlich während der Zeit ihrer Arbeitsleistung bei einem Entleiher Angehörige des entsendenden Betriebs des Verleihers. Gleichwohl ordnet § 14 Abs. 3 Satz 1 AÜG das Mitbestimmungsrecht des im Entleiherbetrieb gebildeten Betriebsrats beim Einsatz von Leiharbeitnehmern nach § 99 Abs. 1 BetrVG an (vgl. dazu BAG 23. Januar 2008 – 1 ABR 74/06 – Rn. 22, BAGE 125, 306). Für einen Willen des Gesetzgebers, Leiharbeitnehmer seien bei der Bestimmung der Betriebsgröße des Entleiherbetriebs nach § 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG nicht mitzuzählen, lässt sich dem nichts entnehmen.
2 AZR 140/12 > Rn 20
2 AZR 140/12 > Rn 21
aa) § 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG benachteiligt die Arbeitnehmer in Kleinbetrieben im Vergleich zu Arbeitnehmern in größeren Betrieben. Zwar sind sie nicht schutzlos Kündigungen ausgeliefert, die auf willkürlichen oder auf sachfremden Motiven beruhen. Wo die Bestimmungen des Kündigungsschutzgesetzes nicht greifen, werden die Arbeitnehmer durch die zivilrechtlichen Generalklauseln vor einer sitten- oder treuwidrigen Ausübung des Kündigungsrechts des Arbeitgebers geschützt. Soweit unter mehreren Arbeitnehmern eine Auswahl zu treffen ist, gebietet der verfassungsrechtliche Schutz des Arbeitsplatzes in Verbindung mit dem Sozialstaatsprinzip ein gewisses Maß an sozialer Rücksichtnahme. Gleichwohl darf der durch die Generalklauseln vermittelte Schutz nicht dazu führen, dass dem Kleinunternehmen praktisch die im Kündigungsschutzgesetz vorgegebenen Maßstäbe der Sozialwidrigkeit auferlegt werden (vgl. zu § 23 Abs. 1 Satz 2 KSchG idF v. 26. April 1985 BVerfG 27. Januar 1998 – 1 BvL 15/87 – zu B II 2 und B I 3 b cc der Gründe, BVerfGE 97, 169).
2 AZR 140/12 > Rn 22
bb) Die Benachteiligung von Arbeitnehmern in Kleinbetrieben bedarf wegen Art. 3 Abs. 1 GG der verfassungsrechtlichen Legitimation. Diese liegt darin, dass in Kleinbetrieben häufig eine enge persönliche Zusammenarbeit stattfindet, dass Kleinbetriebe regelmäßig eine geringere Finanzausstattung aufweisen, die sie häufig außerstande setzt, Abfindungen bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu zahlen oder weniger leistungsfähiges, weniger benötigtes oder auch nur weniger genehmes Personal mitzutragen, und dass der Verwaltungsaufwand, den ein Kündigungsschutzprozess mit sich bringt, den Kleinbetrieb stärker als ein größeres Unternehmen belastet (BVerfG 27. Januar 1998 – 1 BvL 15/87 – zu B I 3 b bb und B II 4 b aa der Gründe, BVerfGE 97, 169; BAG 28. Oktober 2010 – 2 AZR 392/08 – Rn. 21, AP KSchG 1969 § 23 Nr. 48 = EzA KSchG § 23 Nr. 37; 19. April 1990 – 2 AZR 487/89 – zu II 2 a bb der Gründe, BAGE 64, 315). Ggf. ist durch eine verfassungskonforme Auslegung des Betriebsbegriffs sicherzustellen, dass nicht auch solchen Arbeitnehmern der allgemeine Kündigungsschutz entzogen wird, deren Beschäftigungsbetrieb bei objektiver Betrachtung gerade nicht die typischen Merkmale eines Kleinbetriebs im dargelegten Sinne aufweist (BVerfG 27. Januar 1998 – 1 BvL 15/87 – zu B II 4 b bb der Gründe, aaO; vgl. BAG 28. Oktober 2010 – 2 AZR 392/08 – Rn. 21, Rn. 25, aaO).
2 AZR 140/12 > Rn 23
cc) Danach ist es schon aus verfassungsrechtlichen Gründen geboten, bei der für die Bestimmung der Betriebsgröße zu berücksichtigenden Zahl von im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmern nicht danach zu differenzieren, ob diese in einem Arbeitsverhältnis zum Betriebsinhaber stehen oder nicht. Der Gesetzgeber hat die Grenze für einen Kleinbetrieb bei der Beschäftigung von zehn Arbeitnehmern im Betrieb gezogen. Diese Festlegung stellt eine Generalisierung dar, die grundsätzlich von der dem Gesetzgeber zukommenden Einschätzungsprärogative gedeckt ist (vgl. BVerfG 27. Januar 1998 – 1 BvL 15/87 – zu B II 4 b aa der Gründe, BVerfGE 97, 169). Rechtfertigt es danach die Beschäftigung von mehr als zehn Arbeitnehmern nicht mehr, den Betrieb aus dem Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes herauszunehmen, gilt dies sowohl für den Fall, dass mehr als zehn eigene Arbeitnehmer beschäftigt werden, als auch für den Fall, dass der weitere regelmäßige Beschäftigungsbedarf durch Leiharbeitnehmer abgedeckt wird. Der Grad der persönlichen Zusammenarbeit, die Finanzausstattung des Betriebs und dessen Belastbarkeit durch erhöhten Verwaltungsaufwand hängen nicht davon ab, ob der Arbeitgeber regelmäßigen Beschäftigungsbedarf durch eigene Arbeitnehmer oder durch Leiharbeitnehmer abdeckt. Es macht für die Bestimmung der finanziellen Leistungsfähigkeit und Belastbarkeit des Entleihers keinen Unterschied, ob die Arbeitsplätze mit eigenen Arbeitnehmern oder mit Leiharbeitnehmern besetzt sind. Leiharbeitnehmer besetzen diese wie eigene Arbeitnehmer und unterliegen dem Weisungsrecht des Entleihers (zu § 111 BetrVG vgl. BAG 18. Oktober 2011 – 1 AZR 335/10 – Rn. 19, AP BetrVG 1972 § 111 Nr. 70 = EzA BetrVG 2001 § 111 Nr. 8). Durch den Einsatz von Leiharbeitnehmern entstehen vergleichbare Personalkosten. Der Entleiher hat zwar den Leiharbeitnehmern kein Arbeitsentgelt, er hat jedoch dem Verleihunternehmen das vereinbarte Entgelt für deren Überlassung zu entrichten. Auch die Erwägung, jenseits der Grenze von zehn Arbeitnehmern sei typischerweise nicht mehr von einer für Kleinbetriebe kennzeichnenden engeren persönlichen Zusammenarbeit auszugehen, gilt unabhängig davon, ob die Beschäftigten eigene Arbeitnehmer oder Leiharbeitnehmer sind.
2 AZR 140/12 > Rn 24
dd) Da § 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG auf die „in der Regel“ im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer abstellt, kommt es für die Betriebsgröße nicht auf die zufällige tatsächliche Anzahl der Beschäftigten [im Zeitpunkt des Kündigungszugangs] an. Maßgebend ist die Beschäftigungslage, die im Allgemeinen für den Betrieb kennzeichnend ist (BAG 24. Februar 2005 – 2 AZR 373/03 – zu B I 1 der Gründe, AP KSchG 1969 § 23 Nr. 34 = EzA KSchG § 23 Nr. 28). Zur Feststellung der regelmäßigen Beschäftigtenzahl bedarf es deshalb eines Rückblicks auf die bisherige personelle Stärke des Betriebs und einer Einschätzung seiner zukünftigen Entwicklung; Zeiten außergewöhnlich hohen oder niedrigen Geschäftsanfalls sind dabei nicht zu berücksichtigen (BAG 24. Februar 2005 – 2 AZR 373/03 – aaO; 22. Januar 2004 – 2 AZR 237/03 – zu II 1 a der Gründe, BAGE 109, 215). Dies gilt auch mit Blick auf Leiharbeitnehmer. Werden diese zur Vertretung von Stammarbeitnehmern beschäftigt, zählen sie grundsätzlich nicht mit. Sie zählen – ebenso wenig wie vorübergehend beschäftigte eigene Arbeitnehmer – auch dann nicht mit, wenn sie nur zur Bewältigung von Auftragsspitzen eingesetzt werden, die den allgemeinen Geschäftsbetrieb nicht kennzeichnen. Dagegen sind sie mitzuzählen, soweit ihre Beschäftigung dem „Regelzustand“ des Betriebs entspricht, soweit also bestimmte Arbeitsplätze im fraglichen Referenzzeitraum stets mit Arbeitnehmern besetzt waren bzw. sein werden, sei es mit eigenen Arbeitnehmern des Betriebsinhabers, sei es, etwa nach deren Ausscheiden oder „immer schon“ mit (wechselnden) Leiharbeitnehmern.
2 AZR 140/12 > Rn 25
II. Bei Anwendung dieser Grundsätze ist nicht ausgeschlossen, dass die Kündigung der Beklagten vom 24. November 2009 der sozialen Rechtfertigung nach dem Kündigungsschutzgesetz bedarf. Die Beklagte beschäftigte im Zeitpunkt der Kündigung zehn eigene Arbeitnehmer und außerdem zumindest eine Leiharbeitnehmerin. Feststellungen dazu, ob deren Einsatz auf einem regelmäßigen Beschäftigungsbedarf beruhte, hat das Landesarbeitsgericht – nach seiner Rechtsauffassung konsequent – nicht getroffen.
2 AZR 140/12 > Rn 26
2 AZR 140/12 > Rn 27
IV. Bei der neuen Verhandlung wird das Landesarbeitsgericht den Parteien Gelegenheit zu geben haben, ergänzend zur Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes vorzutragen. Die Darlegungs- und Beweislast für die betrieblichen Geltungsvoraussetzungen nach § 23 Abs. 1 KSchG trägt grundsätzlich der Arbeitnehmer (BAG 23. Oktober 2008 – 2 AZR 131/07 – Rn. 29, AP KSchG 1969 § 23 Nr. 43 = EzA KSchG § 23 Nr. 33; 26. Juni 2008 – 2 AZR 264/07 – Rn. 17 und 20, BAGE 127, 102). Etwaigen Schwierigkeiten, die sich mangels eigener Kenntnismöglichkeiten ergeben, ist durch die Grundsätze der abgestuften Darlegungs- und Beweislast Rechnung zu tragen (BAG 23. Oktober 2008 – 2 AZR 131/07 – Rn. 30, aaO; 26. Juni 2008 – 2 AZR 264/07 – Rn. 26, aaO).
2 AZR 140/12 > Rn 28
2 AZR 140/12 > Rn 29
V. Von der Zurückverweisung umfasst sind die für den Fall des Obsiegens mit dem Kündigungsschutzantrag gestellten Anträge auf Zahlung von Annahmeverzugsentgelt für die Zeit von Januar bis Mai 2010. Der Anspruch hängt von der Wirksamkeit der Kündigung vom 24. November 2009 ab. Sollte das Landesarbeitsgericht zu dem Ergebnis kommen, die Kündigung vom 24. November 2009 habe das Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst, und dem Kündigungsschutzantrag stattgeben, hat es seine Verurteilung der Beklagten zur Zahlung von Urlaubsabgeltung aufzuheben und für gegenstandslos zu erklären (vgl. BGH 14. Dezember 1988 – IVa ZR 209/87 – zu IV der Gründe, BGHZ 106, 219). Anderenfalls verbleibt es bei deren Rechtskraft.
BAGE 144, 222
DB 2013, 1494
BB 2013, 1917
Kündigungsschutz im Kleinbetrieb,
Das Urteil BAG – 2 AZR 140/12 wird zitiert in:

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