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Timestamp: 2016-10-28 14:05:45+00:00

Document:
Beschwerde gegen das Beschluss und Urteil des Obergerichts des Kantons Z�rich, I. Zivilkammer,
Die von A.________ und B.________ gegr�ndete Y.________ AG (Arbeitgeberin) betreibt in Z�rich den Nachtclub Y.________. Als Managerin f�r den Nachtclub stellte sie ab dem 1. Dezember 2007 X.________ (Arbeitnehmerin) an. Sie ist die Freundin von B.________, der f�r die Arbeitgeberin sowohl den Arbeitsvertrag vom 1. Dezember 2007 als auch den Ab�nderungsvertrag vom 14. Januar 2008 unterzeichnete, der in Ziff. 9 (Besondere Vereinbarungen) eine Abgangsentsch�digung in der H�he von drei Monatsgeh�ltern vorsah. B.________ schied jedoch bald nach der Gr�ndung der Arbeitgeberin zufolge eines Streits mit A.________ aus der Gesellschaft aus. In diesem Zusammenhang wurde am 22. April 2008 der Arbeitgeberin bzw. deren Mitarbeitern f�r ihr B�ro in der Liegenschaft der C.________ AG, die von B.________ und seiner Mutter beherrscht wird, ein Hausverbot erteilt.
In der Zeit vom 1. bis 5. Mai 2008 sandte A.________ als Verwaltungsratspr�sident der Arbeitgeberin und Vorgesetzter der Arbeitnehmerin dieser per E-Mail vier Abmahnungen, in denen ihr namentlich Versp�tungen und unentschuldigte Abwesenheiten am Arbeitsort vorgeworfen wurden. Vom 5. Mai 2008 bis und mit 20. Juni 2008 war die Arbeitnehmerin krank geschrieben. Sie nahm jedoch die Arbeit erst am 25. Juni 2008 wieder auf und erschien an diesem Tag zudem versp�tet am Arbeitsplatz, weshalb ihr die Arbeitgeberin am fr�hen Nachmittag ein Abmahnungsschreiben �bergab. Am sp�teren Nachmittag sprach die Arbeitnehmerin mit A.________ und dessen Anwalt Dr. D.________ im oberen Stock des Y.________ zun�chst �ber Aktien der Arbeitgeberin, die A.________ nach Auffassung der Arbeitnehmerin noch nicht bezahlt hatte. Daraufhin besprach Dr. D.________ mit der Arbeitnehmerin die M�glichkeit einer einvernehmlichen Beendigung des Anstellungsverh�ltnisses, w�hrend A.________ im unteren Geschoss wartete. Nachdem der Versuch einer Einigung gescheitert war, begab sich Dr. D.________ nach unten zu A.________. Die Arbeitnehmerin verliess das Y.________ f�r kurze Zeit und hielt sich nach ihrer R�ckkehr in der N�he von Dr. D.________ und A.________ auf, der sie bat, sich zu entfernen. Dieser Bitte kam die Arbeitnehmerin nicht nach. Auf dieselbe Aufforderung Dr. D.________s antwortete sie sinngem�ss, sie k�nne sich aufhalten, wo sie wolle. Daraufhin sprach Dr. D.________ die fristlose Entlassung aus, die nachtr�glich wie folgt begr�ndet wurde:
- Pflichtwidrigkeiten gem�ss diversen Abmahnungen;
- M�bellieferung an das Hotel C.________ auf Kosten der Beklagten;
- Involvierung in die Aktion vom 22. April 2008, als Bodyguards die Mitarbeiter der Arbeitgeberin aus dem B�ro, welches sich im C.________ befand, geworfen haben, das Schloss gewechselt wurde und die Angestellten des Y.________ mit einem Hausverbot bedacht wurden;
- �berarbeitung des urspr�nglichen Arbeitsvertrages;
- R�ckbehalt von Unterlagen (Kassabuch und Sponsoringvertr�ge, DVD);
Mit Klage vom 15. August 2008 belangte die Arbeitnehmerin die Arbeitgeberin vor dem Arbeitsgericht Z�rich auf Zahlung von Fr. 47'597.50 netto nebst Zins, vorbeh�ltlich einer nachtr�glichen Reduktion im Fall des Antritts einer Stelle vor Ablauf der ordentlichen K�ndigungsfrist sowie von Fr. 13'000.-- nebst 5 % Zins seit dem 25. Juni 2008. Das Arbeitsgericht hiess die Klage im Umfang von Fr. 46'059.40 netto nebst 5 % Zins seit 26. Juni 2008 gut. Es erachtete die fristlose K�ndigung f�r ungerechtfertigt und sprach daher der Arbeitnehmerin den Nettolohn bis Ende September 2008 einschliesslich des 13. Monatslohnes sowie der vertraglichen Abgangsentsch�digung in der H�he von drei Monatsl�hnen zu, je zuz�glich Verzugszins. Die Forderung auf eine Entsch�digung wegen ungerechtfertigter fristloser Entlassung nach Art. 337c Abs. 3 OR wies es dagegen ab.
Auf Berufung der Arbeitgeberin hin merkte das Obergericht mit Beschluss und Urteil vom 23. Dezember 2011 vor, dass das Urteil des Arbeitsgerichts in Rechtskraft erwachsen war, soweit damit die Klage im Fr. 46'049.40 netto zuz�glich Zins �bersteigenden Umfang abgewiesen wurde, und es verpflichtete die Arbeitgeberin, der Arbeitnehmerin Fr. 9'551.95 netto zuz�glich 5 % Zins seit 26. Juni 2008 zu bezahlen. Im Mehrbetrag wies es die Klage ab.
Die Arbeitnehmerin (Beschwerdef�hrerin) beantragt dem Bundesgericht mit Beschwerde in Zivilsachen, das Urteil des Obergerichts aufzuheben und die Arbeitgeberin (Beschwerdegegnerin) entsprechend dem Urteil des Arbeitsgerichts zur Zahlung von Fr. 46'059.40 netto zuz�glich 5 % Zins seit dem 26. Juni 2008 zu verpflichten, eventuell zur Zahlung von Fr. 27'872.20 netto zuz�glich 5 % Zins seit dem 26. Juni 2008.
Mit Pr�sidialverf�gung vom 4. April 2012 wurde der Beschwerde die aufschiebende Wirkung erteilt. Die Beschwerdegegnerin schliesst auf Abweisung der Beschwerde und Best�tigung des angefochtenen Urteils. Die Vorinstanz hat auf Vernehmlassung verzichtet.
1.1 Das Bundesgericht legt seinem Urteil den Sachverhalt zugrunde, den die Vorinstanz festgestellt hat (Art. 105 Abs. 1 BGG). Es kann die Sachverhaltsfeststellung der Vorinstanz nur berichtigen oder erg�nzen, wenn sie offensichtlich unrichtig ist oder auf einer Rechtsverletzung im Sinne von Art. 95 BGG beruht (Art. 105 Abs. 2 BGG). Die Behebung des Mangels muss f�r den Ausgang des Verfahrens entscheidend sein (Art. 97 Abs. 1 BGG).
1.2 Die Beschwerdef�hrerin r�gt in verschiedener Hinsicht, die Vorinstanz habe den Sachverhalt unvollst�ndig festgestellt. Namentlich habe es diese unterlassen, die vierte Abmahnung vom Dienstag, den 6. Mai 2008 zu erw�hnen, in welcher die Beschwerdegegnerin geschrieben habe: "Wir gehen jetzt davon aus, dass Du aufgrund Einstellung Deiner Arbeit den Arbeitsvertrag fristlos aufk�ndigen m�chtest." Dies belege, dass die Beschwerdegegnerin bereits am 6. Mai 2008 nichts mehr mit der Beschwerdef�hrerin habe zu tun haben wollen.
1.3 Mangels Entscheidrelevanz ist auf die R�ge nicht einzutreten. Selbst wenn die weitere Verwarnung vom 6. Mai 2008 mit dem von der Beschwerdef�hrerin bezeichneten Inhalt erfolgt sein sollte, k�nnte diese daraus nichts zu ihren Gunsten ableiten. Vielmehr w�re sie darauf hin gehalten gewesen, der Beschwerdegegnerin umgehend mitzuteilen, dass sie weiterhin f�r diese t�tig zu sein gedachte.
1.4 Weiter beantragt die Beschwerdef�hrerin, der Sachverhalt sei gem�ss den Feststellungen des Arbeitsgerichts dahin gehend zu erg�nzen, dass die Abmahnungen in ihrer Gesamtheit durchaus geeignet gewesen seien, auf das Gem�t der Beschwerdef�hrerin zu schlagen. Davon geht jedoch auch die Vorinstanz aus (E. 3.5). Die R�ge f�llt ins Leere.
1.5 Die Beschwerdef�hrerin moniert sodann, die Vorinstanz habe die von ihr als relevant erachtete Vorgeschichte der fristlosen Entlassung ungen�gend dargestellt. Dem angefochtenen Urteil ist indessen klar zu entnehmen, aufgrund welcher Vorf�lle und Verhaltensweisen die Vorinstanz die Beschwerdegegnerin f�r berechtigt hielt, die Beschwerdef�hrerin fristlos zu entlassen. Die in Sachverhaltsr�gen gekleidete Kritik der Beschwerdef�hrerin l�uft darauf hinaus, dem Bundesgericht aufzuzeigen, dass das erstinstanzliche Gericht die Sache eingehender als die Vorinstanz gepr�ft habe, weshalb die Beurteilung durch das erstinstanzliche Gericht vorzuziehen sei. Diese Frage ist jedoch im Rahmen der rechtlichen W�rdigung zu beantworten.
2.1 Nach Art. 337 OR kann der Arbeitgeber wie der Arbeitnehmer das Arbeitsverh�ltnis aus wichtigen Gr�nden jederzeit fristlos aufl�sen (Abs. 1). Als wichtiger Grund gilt jeder Umstand, bei dessen Vorhanden sein dem K�ndigenden nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverh�ltnisses nicht mehr zugemutet werden darf (Abs. 2). �ber das Vorhandensein solcher Umst�nde entscheidet das Gericht nach seinem Ermessen (Art. 337 Abs. 3 OR). Derartige Ermessensentscheide �berpr�ft das Bundesgericht an sich frei. Es �bt dabei aber Zur�ckhaltung und schreitet nur ein, wenn die Vorinstanz grundlos von in Lehre und Rechtsprechung anerkannten Grunds�tzen abgegangen ist, wenn sie Tatsachen ber�cksichtigt hat, die f�r den Entscheid im Einzelfall keine Rolle spielen d�rfen, oder wenn sie umgekehrt Umst�nde ausser Betracht gelassen hat, die h�tten beachtet werden m�ssen. Es greift ausserdem in Ermessensentscheide ein, wenn sich diese als offensichtlich unbillig, als in stossender Weise ungerecht erweisen (BGE 130 III 28 E. 4.1 S. 32; 129 III 380 E. 2 S. 381 f.; je mit Hinweisen).
2.2 Nach der Rechtsprechung zu Art. 337 OR ist eine fristlose Entlassung nur bei besonders schweren Verfehlungen des Arbeitnehmers gerechtfertigt. Diese m�ssen einerseits objektiv geeignet sein, die f�r das Arbeitsverh�ltnis wesentliche Vertrauensgrundlage zu zerst�ren oder zumindest so tiefgreifend zu ersch�ttern, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Vertrags nicht mehr zuzumuten ist, und anderseits auch tats�chlich zu einer derartigen Zerst�rung oder Ersch�tterung des gegenseitigen Vertrauens gef�hrt haben. Sind die Verfehlungen weniger schwerwiegend, so m�ssen sie trotz Verwarnung wiederholt vorgekommen sein (BGE 130 III 28 E. 4.1 S. 31; 130 III 213 E. 3.1 S. 220 f.; 129 III 380 E. 2.1 S. 382; je mit Hinweisen). Die Abmahnung hat zugleich R�ge- und Warnfunktion. Zwar muss f�r die G�ltigkeit der fristlosen Entlassung wegen leichterer Verst�sse gegen die Arbeits- oder Treuepflicht nicht unter allen Umst�nden die fristlose Entlassung explizit angedroht worden sein. Indessen kann die Abmahnung ihren Warnzweck nur erf�llen, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer unmissverst�ndlich klar macht, dass er den oder die begangenen Fehler schwer gewichtet und deren Wiederholung nicht sanktionslos hinzunehmen bereit ist. Zur Beurteilung der Frage, ob der Arbeitnehmer nach Treu und Glauben als ausreichend gewarnt zu gelten hat und dem Arbeitgeber bei erneuter Pflichtwidrigkeit die Fortsetzung des Arbeitsvertrages bis zum Ablauf der ordentlichen K�ndigungsfrist nicht mehr zugemutet werden kann, sind die konkreten Umst�nde heranzuziehen. Abzustellen ist auf die Natur, Schwere und H�ufigkeit der Verfehlungen sowie die Reaktion des Arbeitnehmers auf die erfolgte R�ge und Ermahnung (Urteil 4C.364/2005 vom 12. Januar 2006 E. 2.3 mit Hinweisen). Ob die dem Arbeitnehmer vorgeworfene Pflichtverletzung die erforderliche Schwere erreicht und gegebenenfalls eine hinreichende Mahnung erfolgt ist, l�sst sich nicht allgemein sagen, sondern h�ngt von den Umst�nden des Einzelfalles ab (BGE 127 III 153 E. 1a S. 155; 116 II 145 E. 6a S. 150).
2.3 Zu den einzelnen Vorw�rfen, die zur fristlosen K�ndigung f�hrten, hielt die Vorinstanz fest, jene der unbefugten M�belbestellung, der Vertragsmanipulation und der fehlenden Gesch�ftsunterlagen habe die Beschwerdegegnerin fallen gelassen. Sodann hielt die Vorinstanz den Vorwurf, die Beschwerdef�hrerin sei im Hotel C.________ einer Nebenbesch�ftigung nachgegangen, f�r unbeachtlich und jenen betreffend die Involvierung in die Aktion vom 22. April 2008 f�r unbewiesen, soweit die Beschwerdegegnerin daraus einen Vorwurf ableitete.
2.3.1 Die im Zeitraum vom 1. bis 5. Mai 2008 erfolgte Kaskade von Abmahnungen, die teilweise ausgesprochen wurden, ohne dass eine Reaktion der Beschwerdef�hrerin abgewartet bzw. m�glich gewesen w�re, qualifizierte die Vorinstanz insgesamt als eine Verwarnung. Zu den darin geltend gemachten Pflichtwidrigkeiten erwog die Vorinstanz, zumindest die R�ge betreffend Versp�tung beim Termin "Bombay Saphire" sei begr�ndet gewesen. Weiter habe sich ergeben, dass die Beschwerdef�hrerin ohne formelle Bewilligung am Wochenende des 3./4. Mai 2008 nicht zur Arbeit erschienen sei und dass sie f�r diese Tage auch keine Arbeitsunf�higkeit nachweisen konnte. Der diesbez�gliche Vorwurf sei somit berechtigt gewesen, ebenso wie die wegen vorzeitigen Verlassens des Arbeitsplatzes am 30. April 2008 ausgesprochene f�rmliche Verwarnung der Beschwerdef�hrerin.
2.3.2 Inwiefern die Vorinstanz gegen Bundesrecht verstossen haben soll, wenn sie in den in einem engen Zeitraum ergangenen Ermahnungen, die durch das Verhalten der Beschwerdef�hrerin begr�ndet waren, eine einzige rechtsrelevante Verwarnung erblickte, zeigt die Beschwerdef�hrerin nicht auf und ist nicht ersichtlich. Selbst wenn die Beschwerdegegnerin in ihren Abmahnungen zum Teil unberechtigte Vorw�rfe erhoben haben sollte, bedeutet dies entgegen der Meinung der Beschwerdef�hrerin nicht, dass deswegen die durch ihr Fehlverhalten veranlassten Verwarnungen bedeutungslos geworden w�ren. Wird ber�cksichtigt, dass sie am 25. Juni 2008 wegen unbegr�ndeten Nichterscheinens bzw. versp�teten Erscheinens bei der Arbeit verwarnt wurde, liegt insoweit eine mehrfache Verwarnung vor.
2.4 Weiter erwog die Vorinstanz, zwar k�nnte das der fristlosen K�ndigung unmittelbar vorangegangene Verhalten der Beschwerdef�hrerin, deren patzige Antwort und ihr Widerstand gegen�ber der Aufforderung, sich zu entfernen, isoliert betrachtet keinen wichtigen Grund im Sinne von Art. 337 OR darstellen. Die Lage pr�sentiere sich indessen anders, wenn ber�cksichtigt werde, dass die Beschwerdef�hrerin bereits anfangs Mai 2008 sowie gleichentags, nur Stunden vor der Entlassung, ausdr�cklich disziplinarisch abgemahnt worden sei. Sie habe sich - immerhin in der Funktion als "Managerin" der Beschwerdegegnerin - in Anwesenheit weiterer Angestellter einer klaren Anweisung ihres Vorgesetzten widersetzt. Durch diese Respektlosigkeit habe sie ein weiteres Mal deutlich gemacht, dass sie nicht geneigt oder in der Lage gewesen sei, sich im Betrieb von A.________ unterzuordnen. Ihr Verhalten sei als gleichartige, wenn auch deutlich mildere Verfehlung anzusehen, wie sie bereits Thema der gleichentags sowie anfangs Mai 2008 erfolgten Verwarnungen gewesen sei. Zusammen mit dem Verhalten seit dem 21. Juni 2008 (Ank�ndigung der Wiederaufnahme der Arbeit erst auf den 24. Juni 2008 trotz bereits per 21. Juni 2008 wieder erlangter Arbeitsf�higkeit; tats�chliche und erst noch versp�tete Arbeitsaufnahme erst am 25. Juni 2008 sowie provozierende Mails in patzigem Ton in diesem Zusammenhang), und vor dem Hintergrund der disziplinarischen Abmahnung von anfangs Mai 2008 habe das Verhalten der Beschwerdef�hrerin vom Nachmittag des 25. Juni 2008 objektiv gen�gt, um das Vertrauen der Beschwerdegegnerin endg�ltig zu zerst�ren. Im Hinblick auf die relativ kurze Dauer des Arbeitsverh�ltnisses von knapp sieben Monaten, die dreimonatige K�ndigungsfrist und die relativ hohe Abgangsentsch�digung von drei Monatsl�hnen bei ordentlicher K�ndigung sei der Beschwerdegegnerin die Weiterf�hrung des Arbeitsverh�ltnisses bis zum Ablauf der ordentlichen K�ndigungsfrist nicht zumutbar gewesen, zumal der ordnungsm�ssige Betrieb des Unternehmens durch die fehlende Zusammenarbeit der Beschwerdef�hrerin mit ihrem Vorgesetzten, dem Verwaltungsratspr�sidenten der Beschwerdegegnerin, fraglos massgeblich beeinflusst worden sei.
2.5 Diese Einsch�tzung h�lt vor Bundesrecht stand. Auch wenn das widerborstige Verhalten der Beschwerdef�hrerin unmittelbar vor der Entlassung oberfl�chlich betrachtet nicht mit den im Mai 2008 abgemahnten unbegr�ndeten Absenzen und dem vorzeitigen Verlassen ihres Arbeitsplatzes �bereinstimmt, ist doch unverkennbar, dass die Beschwerdef�hrerin mehrfach ein die Anordnungen von A.________ missachtendes Verhalten an den Tag legte, welches die Mahnungen und letztlich auch die fristlose Entlassung ausl�ste. Dass die Beschwerdegegnerin der Beschwerdef�hrerin eine einvernehmliche Trennung vorgeschlagen hat, musste dieser vor Augen gef�hrt haben, dass sie nicht mehr mit dem Wohlwollen der Beschwerdegegnerin rechnen konnte. Indem die Beschwerdef�hrerin sich kurz nach Ablehnung des betreffenden Angebots und trotz der Warnungen eine Weisung ihres Vorgesetzten missachtete, brachte sie zum Ausdruck, dass sie generell nicht bereit war, ihr Verhalten seinen W�nschen anzupassen. Unter diesen Umst�nden hat die Vorinstanz das ihr zustehende Ermessen nicht �berschritten, wenn sie annahm, der Beschwerdegegnerin sei die Fortf�hrung des Arbeitsverh�ltnisses bis zum Ablauf der ordentlichen K�ndigungsfrist nicht zumutbar gewesen. Die Vorbringen der Beschwerdef�hrerin, mit welchen sie dem Bundesgericht ihre eigene oder die Sicht des Arbeitsgerichts unterbreitet, verm�gen an diesem Ergebnis nichts zu �ndern.
3.1 Endigt ein Arbeitsverh�ltnis eines mindestens 50 Jahre alten Arbeitnehmers nach 20 oder mehr Dienstjahren, so hat ihm der Arbeitgeber eine Abgangsentsch�digung auszurichten (Art. 339b Abs. 1 OR). Die H�he der Entsch�digung kann durch schriftliche Abrede, Normalarbeitsvertrag oder Gesamtarbeitsvertrag bestimmt werden, darf aber den Betrag nicht unterschreiten, der dem Lohn des Arbeitnehmers f�r zwei Monate entspricht (Art. 339c Abs. 1 OR). Die Entsch�digung kann herabgesetzt werden oder wegfallen, wenn das Arbeitsverh�ltnis vom Arbeitnehmer ohne wichtigen Grund gek�ndigt oder vom Arbeitgeber aus wichtigem Grund fristlos aufgel�st wird, oder wenn dieser durch die Leistung der Entsch�digung in eine Notlage versetzt w�rde (Art. 339c Abs. 3 OR).
3.2 Gest�tzt auf Art. 339c OR nahm die Vorinstanz an, aus dem Umstand, dass die fristlose Entlassung zu Recht erfolgt sei, folge, dass die vertragsgem�sse Abgangsentsch�digung nicht geschuldet sei.
3.3 Die Beschwerdef�hrerin wendet ein, Art. 339c OR beziehe sich auf gesetzliche Abgangsentsch�digungen gem�ss Art. 339b OR, welche ein Mindestalter des Arbeitnehmers und eine Mindestdauer des Arbeitsverh�ltnisses voraussetze. Vorliegend h�tten die Parteien jedoch eine vertragliche Abgangsentsch�digung vereinbart, auf die Art. 339c OR nicht anwendbar sei. Der Wortlaut der Vereinbarung: "Abgangsentsch�digung in H�he von 3 Monatsgeh�ltern", mache klar, dass diese Entsch�digung bei Aufl�sung des Arbeitsverh�ltnisses in jedem Fall geschuldet sei.
3.4 Art. 362 OR bestimmt, dass durch Abrede, Normal- oder Gesamtarbeitsvertrag zuungunsten des Arbeitnehmers nicht von den Voraussetzungen der Abgangsentsch�digung nach Art. 339b OR abgewichen werden darf. Daraus folgt e contrario, dass insoweit vertragliche Abweichungen zugunsten des Arbeitnehmers zul�ssig sind. Somit kann vertraglich auf die Voraussetzung des Mindestalters des Arbeitnehmers oder der Mindestdauer des Arbeitsverh�ltnisses verzichtet werden, was der vorliegenden Regelung der Abgangsentsch�digung entspricht. Vereinbarungen betreffend die Voraussetzungen einer Abgangsentsch�digung �ndern jedoch - gleich wie Vereinbarungen betreffend die H�he der Abgangsentsch�digung gem�ss Art. 339c Abs. 1 OR - nichts an der Anwendbarkeit von Art. 339c Abs. 3 OR, der die K�rzung oder den Wegfall der Entsch�digung regelt. Die Vorinstanz ist demnach mangels einer abweichenden Parteivereinbarung zu Recht von der Anwendbarkeit von Art. 339c Abs. 3 OR ausgegangen. Dass die Vorinstanz dabei Bundesrecht verletzte, indem sie die Abgangsentsch�digung nicht bloss k�rzte, sondern ganz wegfallen liess, macht die Beschwerdef�hrerin nicht geltend und ist in Anbetracht des Umstandes, dass das Arbeitsverh�ltnis bloss sieben Monate gedauert hat, auch nicht ersichtlich.
3.5 Da die Vorinstanz den Anspruch auf eine Abgangsentsch�digung in Anwendung von Art. 339c Abs. 3 OR und nicht gest�tzt auf einen �bereinstimmenden Parteiwillen verneinte, ist die R�ge, die Vorinstanz habe den Parteien einen solchen Willen ohne jegliche Anhaltspunkte und damit willk�rlich unterstellt, gegenstandslos.
Aus den dargelegten Gr�nden erweist sich die Beschwerde als unbegr�ndet und ist abzuweisen, soweit darauf einzutreten ist. Bei diesem Ausgang des bundesgerichtlichen Verfahrens wird die Beschwerdef�hrerin daf�r kostenpflichtig (Art. 66 Abs. 1 BGG). Der Beschwerdegegnerin ist keine Parteientsch�digung zuzusprechen, da sie sich im Verfahren vor Bundesgericht nicht anwaltlich vertreten liess (Art. 68 Abs. 1 und 2 BGG; BGE 133 III 439 E. 4 S. 446 mit Hinweis). Da sie das obergerichtliche Urteil nicht angefochten hat, kommt entgegen ihrem Antrag eine Erh�hung der ihr f�r das kantonale Verfahren zugesprochenen Entsch�digung nicht in Frage.
Der Beschwerdegegnerin ist keine Entsch�digung zuzusprechen.

References: Art. 337
 Art. 95
 Art. 337
 Art. 337
 Art. 337
 Art. 339
 Art. 339
 Art. 339
 Art. 339
 Art. 362
 Art. 339
e contrario
 Art. 339
 Art. 339
 Art. 339
 Art. 339
 BGE