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Timestamp: 2017-11-23 12:46:28+00:00

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PFGC Arbeitsrecht - Arbeitsrecht PFGC
Arbeitsrecht - Fachanwälte und Rechtsanwälte der Kanzlei PFGC
Die Sozietät Peters Fleschutz Graf von Carmer Kääb wurde von den Rechtsanwälten Dr. Harald Peters, Dr. Peter Fleschutz und Dr. Horst Hahn im Jahr 1977 unter dem Namen Dres. Peters, Fleschutz & Hahn am heutigen Standort gegründet. Die Leistungen der Sozietät haben sich seit dieser Zeit vorrangig am Beratungsbedarf mittelständischer Unternehmen und an dem von Privatpersonen orientiert. Zur ursprünglichen Kernkompetenz der Sozietät auf dem Gebiet des Gesellschafts- und Steuerrechts sind durch den Beitritt weiterer Partner und Mitarbeiter zwischenzeitlich Spezialisierungen auf dem Gebiet des sonstigen Wirtschaftsrechts hinzugetreten. Das Arbeitsrecht spielte von Beginn an eine starke Rolle und wird von drei spezialisierten Fachanwälten/Rechtsanwälten betreut.
Die Bündelung von Fachkompetenzen aus verschiedenen Bereichen des Wirtschaftsrechts unter einem Dach hebt uns von reinen Fachkanzleien für Arbeitsrecht ab. Der fachliche Austausch mit den Kolleginnen und Kollegen der anderen Rechtsgebiete ist für uns selbstverständlich. Es gibt kaum eine Branche, zu der in unserer Sozietät - die mittlerweile aus 12 Berufsträgern besteht - kein Spezial- und Hintergrundwissen vorhanden ist. Die persönliche und engagierte Beratung unserer Mandanten hat für uns höchste Priorität. Unsere langjährige Praxiserfahrung ergänzen wir durch den regelmäßigen Besuch von Fachtagungen und Fortbildungen.
Arbeitnehmer & Leitende Angestellte
Die Fachanwälte der Kanzlei Peters Fleschutz Graf v. Carmer Kääb in München verfügen insbesondere in den Bereichen Kündigung und Kündigungsschutz über langjährige Erfahrung in der außergerichtlichen Wahrnehmung Ihrer Interessen (z.B. bei Aufhebungsvertrag, Abwicklungsvertrag) sowie in der richtigen Strategie und Taktik bei der Vertretung vor dem Arbeitsgericht (Kündigungsschutzverfahren, Abmahnung, Gehalt, Versetzung, Zeugnis u.a.). Darüber hinaus beraten und begleiten wir Sie in allen Fragen des Arbeitsrechts, die sich vor Beginn und im Laufe Ihres Arbeitsverhältnisses stellen können. Dazu gehört die Prüfung des Ihnen gestellten Vertrages (Arbeitsvertrag bzw. Anstellungsvertrag), die Wahrung Ihrer Rechte (bspw. bei Mutterschutz und Elternzeit einschließlich dem Verlangen von Teilzeit während und nach der Elternzeit) sowie notfalls deren gerichtliche Durchsetzung.
Die Pflichten von Geschäftsführern und Vorständen können sehr weitreichend sein. Neben den vertraglichen Pflichten bestehen beispielsweise steuerrechtliche und gesellschaftsrechtliche Verantwortlichkeiten.
Die Rechtsanwälte der Kanzlei Peters Fleschutz Graf v. Carmer Kääb in München bieten fachkundige Beratungsleistungen zu allen Aspekten ihres Dienstverhältnisses an, darunter die Prüfung Ihrer Verträge (Dienstvertrag, Vorstandsvertrag, u.a.) insbesondere darauf, ob Ihre Interessen berücksichtigt sind, die Haftungsrisiken kalkulierbar bleiben und welche Rechte und Pflichten Sie im Fall der Beendigung des Dienstverhältnisses haben (Altersvorsorge, Wettbewerbsverbot, u.a.).
Auseinandersetzungen vor den Zivilgerichten sollten vermieden werden, gut gerüstet sind wir für diesen Fall trotzdem immer.
Unsere Rechtsanwälte beraten und unterstützen Unternehmen zuverlässig und kompetent bei der Vorbereitung und Umsetzung ihrer unternehmerischen Entscheidungen, angefangen von der Unternehmensgründung über Unternehmenskauf (einschließlich Betriebsübergang) bis hin zur Umstrukturierung und Reorganisation.
Das Leistungsspektrum unserer Kanzlei umfasst die Erstellung aller im Arbeitsrecht relevanten Verträge, die Anpassung bestehender Verträge an die neueste Rechtsprechung, die Vorbereitung und Begleitung disziplinarischer Maßnahmen sowie die bundesweite Vertretung vor Gerichten. Ein wichtiges Kompetenzfeld ist daneben die Beratung und Vertretung zum Thema "Scheinselbständigkeit" sowie die Unterstützung bei Verhandlungen mit dem Betriebsrat nebst Gestaltung kollektivrechtlicher Vereinbarungen (Betriebsvereinbarung, Interessenausgleich, Sozialplan).
BAG, Urteil v, 14.11.2013 - 8 AZR 997/12
Keine Entschädigung für einen objektiv ungeeigneten Bewerber weiterlesen... Keine Entschädigung für einen objektiv ungeeigneten Bewerber
Der im Jahr 1973 geborene Kläger, welcher sich bei der Beklagten für eine Traineestelle zur Ausbildung von Führungsnachwuchskräfte im Bereich „HR" beworben hatte, klagte auf Entschädigung wegen Altersdiskriminierung und auf Unterlassung der Benachteiligungen von Stellenbewerben wegen deren Alter. Nach Abschluss beider juristischer Staatsexamina mit befriedigender/ausreichendender Note und Absolvierens eines Masters of Law war der Kläger zunächst als selbständiger Rechtsanwalt bzw. Versicherungsangestellter tätig gewesen. In der Stellenanzeige der Beklagten wurde unter anderem ein überdurchschnittlich guter Studienabschluss vorausgesetzt, welcher nicht länger als ein Jahr zurückliegen sollte. Die Bewerbung des Klägers enthielt weder Zeugnisse, noch die Examensnoten. Die Beklagte erhielt daraufhin eine Absage. Daraufhin forderte der Kläger die Beklagte zur Unterlassung altersbedingter Diskriminierung von Bewerbern bei der Stellenvergabe auf und verlangte Entschädigung. Die Beklagte lehnte dies ab und wies wegen der fehlenden Zeugnisse auf seine unvollständige Bewerbung hin, sowie darauf, dass die ausgeschriebene Stelle an Hochschulabsolventen zur Ausbildung als Führungskraft gerichtet war.
Die Klage blieb in allen Instanzen erfolglos. Nach Auffassung des BAG kam es nicht auf eine unzulässige Benachteiligung wegen des Alters des Klägers an, da er bereits objektiv für die Stelle ungeeignet war. Zu beurteilen ist dies nach den Stellenanforderungen, die ein Arbeitgeber stellen darf. Die Forderung einer Mindestnote sei grundsätzlich zulässig, insbesondere für die Gewinnung von Führungskräften. Die fehlende Kenntnis der Beklagten von den Examensnoten des Klägers war aufgrund Fehlens der objektiven Eignung unschädlich. Einen Anspruch auf Unterlassung künftiger diskriminierender Ausschreibungen hatte der Kläger mangels Prozessführungsbefugnis nicht, da er nicht stellvertretend für andere Bewerber einen Unterlassungsanspruch geltend machen konnte.
BAG, Beschluss v. 15.10.2013 – 1 ABR 25/12
Innerbetriebliche Ausschreibung von Arbeitsplätzen - Einsatz von Leiharbeitnehmern weiterlesen... Innerbetriebliche Ausschreibung von Arbeitsplätzen - Einsatz von Leiharbeitnehmern
Nach diesem Beschluss des BAG ist der Arbeitgeber nach § 93 BetrVG auch zur innerbetrieblichen Ausschreibung von Arbeitsplätzen verpflichtet, wenn diese mit Leiharbeitnehmern besetzt werden sollen. Das ergebe sich aus dem Wortlaut des § 93 BetrVG, der vorsehe, dass der Betriebsrat die innerbetriebliche Ausschreibung von sämtlichen Arbeitsplätzen, die der Arbeitgeber zu besetzen beabsichtigt, verlangen kann. Der Betriebsrat könne eine Ausschreibung allerdings dann nicht verlangen, wenn feststeht, dass mit Bewerbungen von im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmern auf die in Frage kommenden Arbeitsplätze offenkundig nicht zu rechnen sei.
Der systematische Zusammenhang zwischen § 93 und § 99 Abs. 1 S. 1 u. 2 BetrVG unterstreiche dies. Das Beteiligungsrecht des Betriebsrats knüpfe an die Besetzung eines „Arbeitsplatzes" an. Die Zustimmung des Betriebsrats zu einer Einstellung ist dann durch den Arbeitgeber einzuholen. U.a. ist der Betriebsrat über den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz zu unterrichten. Der Betriebsrat kann die Zustimmung zu der Einstellung verweigern, wenn die erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist. Das Rechtsverhältnis, in welchem die einzustellende Person zum Betriebsinhaber steht, sei dabei ohne Bedeutung. Eine zustimmungspflichtige Einstellung gelte daher auch bei dem Einsatz von Leiharbeitnehmern im Entleiherbetrieb. Normzweck sei schließlich, es dem Betriebsrat zu ermöglichen, durch die Bekanntmachung der freien Beschäftigungsmöglichkeiten den innerbetrieblichen Arbeitsmarkt zu aktivieren. Dadurch soll den im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer ermöglicht werden, sich auf zu besetzenden Arbeitsplätze zu bewerben. Durch die innerbetriebliche Stellenausschreibung soll das Stellenbesetzungsverfahren zugleich für verfügbare Arbeitsplätze transparent werden.
BAG, Urteil v. 28.08.2013 - 10 AZR 569/12
Zulässige Versetzung an einen anderen Arbeitsort weiterlesen... Zulässige Versetzung an einen anderen Arbeitsort
Die klagende Flugbegleiterin und die Arbeitgeberin stritten über die Wirksamkeit einer örtlichen Versetzung. In Ziffer 1 des Arbeitsvertrags war vereinbart worden: „Beginn derTätigkeit: Die Mitarbeiterin wird ab […] im Bereich Flugbetrieb, BeschäftigungsortMünster/Osnabrück […] eingestellt“. Gemäß einem Interessenausgleich sollte nun u.a. der Standort Münster/Osnabrück geschlossen werden. Die Klägerin wurde deshalb an den Standort Düsseldorf versetzt. Das BAG hielt die Versetzung für rechtmäßig. Mit der Klausel in Ziffer 1. des Arbeitsvertrages war der Einsatzort nicht vertraglich festgelegt worden. Vielmehr durfte dieArbeitgeberin nach billigem Ermessen von ihrem Weisungsrecht Gebrauch machen und den Arbeitsort per Weisung ändern. Vereinbart war nämlich nur der „Beginn der Tätigkeit“ und damit nur, wo die Klägerin bei Vertragsbeginn ihre Arbeit aufnehmen sollte. Auch dieTatsache, dass die Arbeitgeberin ihr Weisungsrecht längere Zeit nicht ausgeübt hatte, half der Klägerin nicht, denn das alleine bedeutet keinen Verzicht darauf, das Weisungsrecht eventuelle in Zukunft auszuüben
BAG, Urteil v. 10.07.2013 - 10 AZR 915/12
Unzulässige Auswahlentscheidung bei Versetzungen weiterlesen... Unzulässige Auswahlentscheidung bei Versetzungen
Die Klägerin, vormals Mitarbeiterin in der Agentur für Arbeit in Pirna mit befristetem Arbeitsvertrag, wurde nach einer "Entfristung" ihres Arbeitsverhältnisses mit Wirkung zum 01.08.2011 zur Agentur für Arbeit in Weiden versetzt. Bei der Versetzungsentscheidung wählte die Beklagte nur unter solchen Mitarbeitern aus, die - wie die Klägerin - zuvor befristete Arbeitsverträge hatten.
Die Klägerin hielt die Versetzung aufgrund ihrer persönlichen Lebensumstände für unbillig, im Übrigen sei die Auswahlentscheidung falsch. Alle drei Instanzen - zuletzt das BAG - gaben ihr Recht. Die Auswahlentscheidung war so unzulässig. Das BAG entschied, dass die Versetzung wirksam wäre, wenn billiges Ermessen gewahrt worden wäre, also sowohl die Interessen der Beklagten als auch die Interessen der betroffenen Arbeitnehmer angemessen berücksichtigt worden wären. Bei der Auswahl nur solche Beschäftigte einzubeziehen, die vorher befristete Arbeitsverträge hatten, ist aber unzulässig.
EuGH, Beschluss v. 13.06.2013 - C-415/12 (ArbG Nienburg)
Keine Quotierung unverbrauchter Urlaubsansprüche bei Reduzierung der Arbeitszeit weiterlesen... Keine Quotierung unverbrauchter Urlaubsansprüche bei Reduzierung der Arbeitszeit
Der Rechtsstreit geht auf eine Vorlage des Arbeitsgerichts Nienburg (Weser) im Rahmen eines Vorabentscheidungsverfahrens des EuGH zurück. Die dortige Klägerin konnte in den Jahren 2010 und 2011 insgesamt 29 Urlaubstage nicht nehmen (wg. Mutterschutz, daran anschließend Elternzeit). Mit der Rückkehr von der Elternzeit an den Arbeitsplatz arbeitete die Klägerin in Teilzeit an drei Arbeitstagen pro Woche. Die Beklagte passte deshalb die noch offenen 29 Urlaubstage entsprechend dem Verhältnis der neuen Anzahl zur alten Anzahl der Arbeitstage auf 17 Tage an (29 : 5 x 3 = 17,4 Tage). Das wollte die Klägerin nicht hinnehmen und klagte. Das ArbG wollte beim EuGH klären lassen, ob eine solche Quotierung mit einschlägigem Unionsrecht vereinbar sei.
Der EuGH verneinte dies. Die Quotierung des noch nicht verbrauchten Anspruchs auf Erholungsurlaub aus der Tätigkeit in Vollzeit ist danach nicht mit Unionsrecht, insbesondere nicht mit Art. 7I der Richtlinie 2003/88/EG vereinbar. Der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub sei - so der EuGH - ein besonders bedeutsamer Grundsatz des Sozialrechts der Union. Deshalb dürfe er nicht restriktiv ausgelegt werden. Der pro-rata-temporis-Grundsatz dürfe nicht nachträglich auf einen Anspruch auf Jahresurlaub angewandt werden, der in der Zeit der Vollzeitbeschäftigung erworben wurde.
BAG, Urteil v. 15.05.2013 - 10 AZR 325/12
Wenn die Arbeitszeit nicht klar vereinbart ist weiterlesen... Wenn die Arbeitszeit nicht klar vereinbart ist
Dieser Entscheidung lag der folgende Streit zugrunde: Die Klägerin ist bei der beklagten Arbeitgeberin als außertarifliche Mitarbeiterin mit einem Jahresgehalt von rund EUR 95 tsd. brutto angestellt. Die Länge der von ihr geschuldeten Arbeitszeit ist in ihrem Arbeitsvertrag nicht ausdrücklich geregelt. Geregelt ist lediglich, dass die Klägerin "auch außerhalb der betriebsüblichen Arbeitszeit" arbeiten muss. Im Herbst 2010 hatten sich - so die Beklagte - nahezu 700 Minusstunden angesammelt. Ab Oktober 2010 forderte die Beklagte die Klägerin auf, eine tägliche Arbeitszeit von mindestens 7,6 Stunden beziehungsweise die betriebsübliche wöchentliche Arbeitszeit von 38 Stunden einzuhalten. Die Klägerin kam dem nicht nach. Daraufhin kürzte die Beklagte der Klägerin das Gehalt, weil sie ihre Arbeitspflicht nicht erfüllt. Das wollte die Klägerin nicht akzeptieren und klagte die Differenz ein. Sie ist der Auffassung, dass sie vertraglich nicht verpflichtet sei, 38 Stunden pro Woche zu arbeiten. Sie müsse nicht zu bestimmten Zeiten arbeiten. Vielmehr erfülle sie ihre Arbeitspflicht ohne Rücksicht auf den zeitlichen Aspekt schon dann, wenn sie die ihr von der Beklagten übertragenen Aufgaben erledige.
Die Klage blieb in allen Instanzen ohne Erfolg. Der Arbeitsvertrag der Parteien setze als Maß der zu leistenden Arbeit die betriebsübliche Arbeitszeit voraus. Diese liege bei der Beklagten bei 38 Stunden pro Arbeitswoche. Weil diese Arbeitsleistung von der Klägerin hier nicht eingehalten worden sei, sei die Beklagte nicht verpflichtet, Vergütung für Zeiten zu leisten, in denen die Klägerin nicht gearbeitet hat.
BAG, Urteil v. 14.05.2013 - 9 AZR 844/11
Verzicht auf Urlaubsabgeltung weiterlesen... Verzicht auf Urlaubsabgeltung
Nach einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch die Arbeitgeberin mit folgender Kündigungsschutzklage einigten sich die Parteien vor dem Arbeitgericht auf eine gütliche Streitbeilegung durch Vergleich. In dem Vergleich regelten die Parteien unter anderem, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung aufgelöst worden ist und die Arbeitgeberin eine Abfindung zahlt. Außerdem sah der Vergleich folgende Erledigungsklausel vor: „Mit Erfüllung des vorliegenden gerichtlichen Vergleichs sind wechselseitig alle finanziellen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, gleich ob bekannt oder unbekannt, gleich aus welchem Rechtsgrund, erledigt.“ Bald darauf machte der Arbeitnehmer die Abgeltung von Urlaubsansprüchen aus den Jahren 2006 bis 2008 mit 10.656,72 EUR geltend. Hierüber kam es zum Rechtsstreit. Das ArbG wies die Klage ab, in der Berufung gab das Landesarbeitsgericht der Klage zur Zahlung von Urlaubsabgeltung i.H.v. 6.543,60 EUR statt.
Das BAG hat das Urteil des LAG in der Revision aufgehoben, was zur Wiederherstellung des erstinstanzlichen (abweisenden) Urteils führt. Nach dieser Entscheidung hatte der Arbeitnehmer mit der Erledigungsklausel im Vergleich auch auf Urlaubsabgeltungsansprüche rechtswirksam verzichtet. Von der Regelung in § 7 Abs. 4 BUrlG, wonach der Urlaub abzugelten ist, wenn er wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden könne, dürfe zwar nicht zu Ungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden. Jedoch hindere diese Regelung nur einzelvertragliche Abreden, die das Entstehen von Urlaubsabgeltungsansprüchen ausschließen. Habe der Arbeitnehmer dagegen die Möglichkeit, Urlaubsabgeltung in Anspruch zu nehmen und verzichtet er darauf, stehe weder nationales noch Unionsrecht diesem Verzicht des Arbeitnehmers entgegen.
BAG, Urteil v. 26.03.2013 - 1 AZR 813/11
Weniger Abfindung für ältere Mitarbeiter unter Umständen zulässig weiterlesen... Weniger Abfindung für ältere Mitarbeiter unter Umständen zulässig
In dem hier vom BAG entschiedenen Fall sah ein Sozialplan vor, dass ältere bzw. ausscheidende Mitarbeiter nach einer bestimmten Berechnung nur eine verringerte Sozialplanleistungen (hier: Abfindung) erhalten, wenn sie unmittelbar nach der Kündigung zunächst Arbeitslosengeld und daran anschließend Rentenleistungen beziehen können. Der (frühere) Mitarbeiter machte indes die ungekürzte Sozialplanleistung geltend und verwies u. a. auf das Verbot der Altersdiskriminierung. Er unterlag vor dem BAG.
Gemäß der bislang nur vorliegenden Pressemitteilung argumentiert das BAG, dass Sozialplanleistungen die künftigen Nachteile ausgleichen sollen, die Arbeitnehmern durch eine Betriebsänderung entstehen; die Leistungen haben also eine Überbrückungsfunktion. Dafür stehen nur begrenzte finanzielle Mittel zur Verfügung. Eine an das Lebensalter anknüpfende Berechnung der Abfindung sei grundsätzlich zulässig und verstoße insbesondere nicht gegen Unionsrecht. Gerade wegen der Überbrückungsfunktion einer Sozialplanabfindung sei es nicht zu beanstanden, wenn die Betriebsparteien bei rentennahen Arbeitnehmern nur deren bis zum vorzeitigen Renteneintritt entstehenden wirtschaftlichen Nachteile "überbrücken".
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References: § 93
 § 93
 § 93
 § 99
 EuGH 
 EuGH 
 EuGH 
 Art. 7
 EuGH 
 § 7