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Timestamp: 2019-03-19 17:03:51+00:00

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Convenio Colectivo de Empresa de ANJANA INVESTIMENTS, S.L.U.
Convenio Colectivo de Empresa de ANJANA INVESTIMENTS, S.L.U. (90100512012011) de BOE
C. Colectivo , Revision , Calendario. Convenio Colectivo de Empresa de ANJANA INVESTIMENTS, S.L.U. (90100512012011) de BOE
II CONVENIO ÚNICO ANJANA INVESTMENTS, S.L.U
CAPÍTULO III. Sistemas y métodos de trabajo
CAPÍTULO IV. Iniciación y extinción de la relación laboral
CAPÍTULO VII. Régimen retributivo
Artículo 32. Incentivo de venta por empleado.
Artículo 37. Gratificación extraordinaria por firma Convenio.
CAPÍTULO VIII. Licencias, protección a la vida familiar y excedencias
Artículo 39. Permisos no retribuidos.
Artículo 42. Beneficios sociales.
CAPÍTULO XI. Derechos fundamentales de los trabajadores y trabajadoras
Artículo 45. Principio de igualdad.
Artículo 47. Planes de igualdad.
Artículo 48. Derechos y garantías sindicales.
Artículo 50. Comisión Paritaria.
CAPÍTULO XIV. Faltas y sanciones
Artículo 54. Criterios generales.
ANEXO 1. DIAGNÓSTICO DE SITUACIÓN
ANEXO 2. DISFRUTE DE FIESTAS LOCALES
Código Nuevo: 90100512012011
Convenio Colectivo de Empresa de ANJANA INVESTIMENTS, S.L.U. Resolucion de 26 de junio de 2014, de la Direccion General de Empleo, por la que se registra y publica el II Convenio colectivo de Anjana Investments, SLU. Codigo de convenio n.º 90100512012011. ANJANA INVESTIMENTS, S.L.U. Convenio Colectivo de Empresa de ANJANA INVESTIMENTS, S.L.U. (90100512012011) de BOE Visto el texto del II Convenio colectivo de la empresa Anjana Investments, S.L.U. (código de convenio n.º 90100512012011), que fue suscrito, con fe...
Boletín Oficial del Estado nº 229 del 23/09/2011
Convenio Colectivo de Empresa de ANJANA INVESTIMENTS, S.L.U. Resolucion de 8 de septiembre de 2011, de la Direccion General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de Anjana Investiments, SLU. Codigo de convenio n.º 90100512012011. ANJANA INVESTIMENTS, S.L.U. Convenio Colectivo de Empresa de ANJANA INVESTIMENTS, S.L.U. (90100512012011) de BOE Visto el texto del Convenio Colectivo de la empresa Anjana Investiments, S.L.U. (Código de convenio n.º 90100512012011), que fue suscrito, con fech...
C. Colectivo , Revision , Calendario Resolucion de 26 de junio de 2014, de la Direccion General de Empleo, por la que se registra y publica el II Convenio colectivo de Anjana Investments, SLU. Codigo de convenio n.º 90100512012011. 08/07/2014 Boletín Oficial del Estado 01/01/2014 Vigente Documento oficial en PDF
C. Colectivo , Revision Resolucion de 8 de septiembre de 2011, de la Direccion General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de Anjana Investiments, SLU. Codigo de convenio n.º 90100512012011. 23/09/2011 Boletín Oficial del Estado 01/01/2011 No Vigente Documento oficial en PDF
Resolucion de 26 de junio de 2014, de la Direccion General de Empleo, por la que se registra y publica el II Convenio colectivo de Anjana Investments, SLU. Codigo de convenio n.º 90100512012011. (Boletín Oficial del Estado núm. 165 de 08/07/2014)
Visto el texto del II Convenio colectivo de la empresa Anjana Investments, S.L.U. (código de convenio n.º 90100512012011), que fue suscrito, con fecha 10 de abril de 2014, de una parte por los designados por la Dirección de la empresa, en representación de la misma, y de otra, por los Comités de empresa y Delegados de personal, en representación de los trabajadores afectados, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo,
El presente Convenio Colectivo se concierta entre la Dirección de la Empresa Anjana Investments, S.L.U., y la representación de los trabajadores y trabajadoras a través de sus Delegados y Miembros de Comités de Empresa que representan a la mayoría de los trabajadores y trabajadoras en las personas de los abajo firmantes, reconociéndose mutuamente legitimidad y capacidad para este acto.
El presente Convenio Colectivo afectará a todos los centros de trabajo de Anjana Investments, S.L.U., excepto al centro de trabajo de Alicante, en todo el territorio del Estado español.
Siendo de aplicación a todos los trabajadores y trabajadores/as de la Empresa Anjana Investments, S.L.U., con excepción de los trabajadoras/as que prestan sus servicios en el Centro de Alicante, sin más exclusiones que las establecidas en los artículo 1, 3 c) y 2, 1 a) del Estatuto de los Trabajadores.
El Convenio Colectivo entrará en vigor el día 1 de enero de 2014. Ello no obstante, si su publicación en el «Boletín Oficial del Estado» fuese posterior a dicha fecha se aplicará con efectos retroactivos, salvo disposición expresa en contrario establecida en el articulado del mismo.
La duración de este Convenio se establece por un periodo de tres años, es decir, hasta el 31 de diciembre del año 2016.
Finalizada la vigencia y hasta tanto no sea sustituido por otro Convenio se prorrogará por periodos anuales el contenido normativo del mismo.
Ambas representaciones convienen que, siendo lo pactado un todo orgánico indivisible, consideran al Convenio como nulo y sin eficacia alguna, en el supuesto que por la jurisdicción competente en uso de sus facultades, no fuese aprobado algún pacto fundamental por el que quedase desvirtuado el contenido del Convenio.
La organización del trabajo tiene por objeto alcanzar en la empresa un nivel adecuado de productividad, basado en la óptima utilización de los recursos humanos y materiales. Para este objetivo es necesaria la mutua colaboración de las partes integrantes de la empresa.
Dirección y trabajadores y trabajadoras. Por lo tanto, le es potestativo el adoptar cuantos sistemas de racionalización, automatización y modernización que juzgue precisos, así como la reestructuración y variación de puestos de trabajo, modificación de turnos, revisión de tiempos de mejora de método y, en general, de cuanto pueda conducir a un progreso técnico de la empresa de que se trate, siempre que no se oponga a lo establecido en las disposiciones vigentes en esta materia.
En cualquier sistema de racionalización del trabajo se tendrá en cuenta, entre otras las siguientes etapas.
Análisis de rendimientos correctos de la ejecución. Una vez que se determine el sistema de análisis de control de rendimientos personal, el trabajador deberá aceptarlo preceptivamente, pudiendo, no obstante, quienes estuvieran disconformes con los resultados, presentar la correspondiente reclamación.
De conformidad a lo establecido en el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores, la movilidad funcional para la realización de funciones no correspondientes al grupo profesional o a categorías equivalentes sólo será posible si existiesen razones técnicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atención, teniendo derecho a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo en los casos de encomienda de funciones inferiores, en los que mantendrá su retribución de origen.
En los casos en que un traslado, no solicitado por el trabajador o trabajadora, dentro de la misma provincia sea definitivo y la distancia entre el centro de salida y el de destino supere los 16 km, la empresa, a su elección, abonará el valor del abono transporte, el valor del título transporte correspondiente o la cantidad de kilometraje por la diferencia a 0,31 euros/Km.
Rendimiento mínimo exigible.-Es el que corresponde al trabajo realizado a actividad mínima exigible o normalizada por un operario en un periodo determinado de tiempo, incluido el tiempo de descanso.
Rendimiento óptimo.-Es el que corresponde al trabajo realizado a actividad correcta por un trabajador en un periodo designado de tiempo, incluido el tiempo de descanso.
La empresa notificará a la representación legal de los trabajadores y trabajadoras los contratos realizados de acuerdo con el artículo 8.3 a) del Estatuto de los Trabajadores, igualmente se les dará conocimiento de las bajas que se produzcan.
Los contratos eventuales por circunstancias de la producción tendrán la duración máxima establecida en el Convenio Colectivo Estatal del Sector del Metal, esto es, 12 meses dentro de un periodo de 18 meses, remitiéndose, a lo establecido en el artículo 15.1.b del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, y lo dispuesto en el Real Decreto 2720/1998.
De igual forma, las partes acuerdan la utilización de los contratos por obra o servicio determinado, acomodándose los mismos a lo establecido en el artículo 15.1.a del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, y lo dispuesto en el Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre.
Las admisiones de personal se considerarán hechas a título de prueba, cuyo periodo será variable, según la índole de los puestos a cubrir y que en ningún caso podrá exceder del tiempo fijado en la siguiente escala.
1. Ingenieros y técnicos titulados. tres meses.
2. Técnicos no titulados: dos meses.
3. Jefes y Encargados: dos meses.
4. Resto categorías: un mes.
Serán causa de despido disciplinario las determinadas en el artículo 54 del citado texto.
Cuando un trabajador o trabajadora incurra en una o varias causas comprendidas en las disposiciones citadas anteriormente, la dirección de la empresa le notificará su despido mediante escrito en que se le indiquen los hechos por los que se le sanciona y la causa o causas de despido en que ha incurrido, así como el día en que surtirá efecto aquel.
Los representantes de los trabajadores y trabajadoras en la empresa serán informados de la falta cometida y previamente de la extinción laboral impuesta, al objeto de que manifiesten lo que crean conveniente, sin que el parecer de estos vincule a la empresa.
El trabajador o trabajadora que cese voluntariamente, deberá preavisar a la empresa por escrito con al menos un mes en el caso de Jefes, Técnicos y Titulados y quince días naturales en el resto del personal.
I. Criterios Generales.-La clasificación se realizará en grupos profesionales y áreas funcionales, por interpretación y aplicación de criterios generales, objetivos y por las tareas y funciones básicas más representativas que desarrollen los trabajadores y trabajadoras.
II. Sistema de clasificación.-Los factores que influyen en la clasificación profesional de los trabajadores y trabajadoras, y que, por lo tanto, indican la pertenencia de cada trabajador o trabajadora a un determinado grupo profesional y área funcional son los siguientes.
En este grupo profesional se incluyen todas aquellas actividades que por analogía, son asimilables a las siguientes o todos aquellos puestos de trabajo que pudieran crearse.
En esta área funcional se incluyen todas aquellas actividades que, por analogía, son equiparables a las siguientes o todos aquellos puestos de trabajo, que con este perfil, pudieran crearse.
En esta área funcional se incluyen todas aquellas actividades que, por analogía, son equiparables a las siguientes o todos aquellos puestos de trabajo que, con este perfil, pudieran crearse:
En esta área funcional se incluyen todas aquellas actividades que por analogía, son asimilables a las siguientes o todos aquellos puestos de trabajo que, con este perfil, pudieran crearse.
En este grupo profesional se incluyen todas aquellas actividades que, por analogía, son equiparables a las siguientes, o todos aquellos puestos de trabajo, que con este perfil, pudieran crearse.
Ámbito de aplicación. El presente sistema de clasificación profesional será de aplicación a todo el personal de Anjana Investments, S.L.U.
1. Jornada.-La jornada máxima anual de trabajo efectivo durante la vigencia del presente convenio será de 1.826 horas de trabajo efectivo al año.
Durante la semana previa a Semana Santa, la Semana Santa y los meses de julio, agosto y diciembre se podrá distribuir la jornada ordinaria hasta 42,30 horas semanales, en cuyo caso se podrá distribuir de forma irregular la jornada en los restantes meses hasta alcanzar la jornada anual.
2. Descanso semanal.-El disfrute del descanso semanal podrá establecerse en cualquier día de la semana de forma rotativa, en base al calendario de distribución individual de jornada.
Los días 24 y 31 de diciembre, así como el Sábado Santo, se realizará una jornada de 6 horas trabajando la mitad de la plantilla cada uno de los días.
Asimismo, la empresa dará traslado a los representantes de los trabajadores y trabajadoras antes de la finalización de cada año, el reparto de horas mensuales correspondiente al año siguiente.
La jornada de trabajo será de lunes a domingo de 8.30 a 20.30 horas y de 8.30 a 21.00 horas en los meses de junio, julio y agosto, estableciéndose como norma su realización en turno partido y rotativo, respetando en todo caso la legislación autonómica vigente en la materia.
En cada centro se planificarán los cuadros horarios, de acuerdo a la jornada de trabajo especificada en punto primero del artículo 21, con especificación de los distintos turnos y horas de entrada y salida, publicándose en el tablón de anuncios los días 25 de cada mes la adjudicación individual a cada trabajador de sus turnos, horas de entrada y salida y tiempos de descanso a efectuar durante el mes siguiente.
El turno de comida en ningún caso podrá exceder de tres horas.
Se establecen en el presente convenio a título orientativo los siguientes turnos, que podrán sin embargo ser modificados por necesidades del centro.
De 15.00 a 17.10 horas.
De 9.30 a 13.00 horas.
De 15.30 a 18.00 horas.
Las partes acuerdan que se podrán realizar turnos continuados como máximo hasta un 35% del personal en cada uno de los centros de trabajo durante los meses valle y 0% (exceptuando jornadas reducidas), en los meses de mayor afluencia de clientes (junio, julio, agosto, diciembre, así como los diez primeros días de enero y los veinte días anteriores al Viernes Santo.
La empresa efectuará tres inventarios anuales, mínimo dos, además de los inventarios rotativos semanales, con el fin de tener un control efectivo de la pérdida desconocida, los trabajadores y trabajadoras tienen el deber de asistir a los mismos, al ser estos obligatorios por imperativo legal, contabilizándose las horas realizadas dentro del cómputo de la jornada anual, salvo que los mismos se realicen en domingo o festivo, en cuyo caso se compensará al trabajador con 1.5 horas por hora trabajada. El disfrute de dicha compensación se acordará de mutuo acuerdo entre la empresa y el trabajador atendiendo a las necesidades del centro.
El control y verificación de la ejecución efectiva de la jornada anual pactada se realizará, con carácter individual, dentro del primer trimestre del año siguiente.
3. Los trabajadores y trabajadoras con derecho a 30 días de vacaciones disfrutaran entre el 1 de junio y el 30 septiembre de, al menos, 14 días naturales ininterrumpidos de su periodo vacacional, siempre y cuando se den las siguientes condiciones.
a) Que no suponga la salida de más del 10 % del personal de taller, ni más del 10% del personal de tienda en cada centro.
a) El 10% de 8 = 0,8.
b) 0,8 à30 días naturales de vacaciones = 24 días.
c) 24 días - 30 días naturales del mes = sobran 6 días naturales.
d) Del 1 de junio al 30 de septiembre hay 8 grupos de dos semanas, con lo que se podría disfrutar vacaciones una persona del centro cada dos semanas.
7. En virtud de lo dispuesto en el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores y trabajadoras, cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa, coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 y 48.bis, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la de disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión.
Asimismo los trabajadores y trabajadoras podrán acumular sus vacaciones con el periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores y trabajadoras.
8. Los trabajadores y trabajadoras que se encuentren en situación de Incapacidad Temporal, por causas distintas a las expuestas en el punto anterior, que imposibilite al trabajador/a disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador/a podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.
10. En el caso de que todos los trabajadores y trabajadoras de un mismo centro de trabajo no disfruten de ningún día de vacaciones en el periodo comprendido del 1 de junio a 30 de septiembre del año en curso y hayan prestado servicios efectivamente durante la totalidad de dichos días, la empresa establece una compensación económica de 150 euros, que deberá ser abonada en la nómina del mes de septiembre.
11. Las vacaciones se disfrutarán dentro del año natural al que corresponden. Únicamente en los casos en que por motivos justificados y excepcionales, el trabajador no haya podido disfrutar de sus vacaciones dentro del mismo, por acuerdo entre empresa y trabajador o trabajadora se podrán disfrutar dichas vacaciones dentro del primer trimestre del año natural siguiente.
El número de horas extraordinarias no podrá ser superior a sesenta por trabajador al año, salvo lo previsto en el apartado 3 del artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores.
El valor de las horas extraordinarias será el valor de la hora ordinaria por 1.5 horas.
Las horas extraordinarias serán compensadas en tiempo de descanso, por acuerdo entre el trabajador y la empresa, dentro de los dos meses siguientes a su realización, a razón de lo descrito en el párrafo anterior.
Los complementos salariales se ajustarán, esencialmente, a algunas de las siguientes modalidades.
Personales, de puesto de trabajo y por calidad o cantidad de trabajo.
Si durante el plazo de vigencia del presente Convenio las ventas de los Centros Anjana (Alcobendas, Alcorcón, Alicante, Almería, Barberá, Chamartin, Córdoba, Cornellá, Granada, La Red, Las Rozas, Leganés, Linares, Málaga, Móstoles, Pinto, Rivas, San Fernando, San Juan de Aznalfarache, San Sebastián de los Reyes y Store) alcanzarán la cifra de treinta y siete millones de euros se procederá a reactivar el cómputo de la antigüedad para tener derecho a este complemento.
No obstante la distribución establecida en el Convenio vendrá determinada según el pacto o acuerdo de cada Provincia, en todo caso se respetarán los usos y costumbres, salvo acuerdo individual entre Empresa y Trabajador.
Se establece, para el periodo de vigencia del presente Convenio, un Incentivo de Ventas por empleado (por centro).
Este Incentivo se aplicará a toda la plantilla de Anjana, es decir, Centros Anjana, Oficinas Centrales y Call Center.
Se fija como criterio para la percepción del incentivo de venta por empleado el resultado de las ventas sin IVA por empleado y mes individualmente para cada uno de los centros Anjana.
(Ventas Centro Año/Plantilla Full Time descontando vacaciones y periodos de IT)/12 meses
Plantilla de 8 personas, siendo una de jornada reducida a 30 horas.
Plantilla Full Time = 7,75.
Descuento de un mes de vacaciones = 7,75*11/12 = 7,10.
La tabla de aplicación del referido incentivo será:
Vtas. empl. mes
Por ejemplo, año 2014, si un centro alcanzara 14.300 euros de venta por empleado mes durante el año, cada empleado de ese centro a jornada completa cobraría un incentivo de 750 euros brutos en salario variable.
Los importes que se reflejan corresponden a jornada completa debiendo hacer la proporción que corresponda para contratos a tiempo parcial y reducciones de jornada y descontándose para el cómputo y la percepción, las bajas por I.T.
El incentivo para el personal de Central y Call Center, estará sujeto a que el 75 % de los Centros Anjana cumplan el objetivo de ventas por empleado, en el caso de que se cumpla tal condición la cuantía del incentivo a percibir por los referidos trabajadores sería en la cantidad resultante de hacer la media de las cantidades percibidas por los trabajadores de los Centros de Anjana que hayan conseguido los objetivos referenciados en la tabla de aplicación.
Se realizará un seguimiento semanal, a los efectos de control de los objetivos de ventas, que será enviado a cada uno de los centros para su publicación y conocimiento.
La empresa procederá al pago del Incentivo en la nómina de Enero del año siguiente.
Los domingos de apertura permitida y los festivos por acuerdo entre la empresa y trabajadores y trabajadoras se compensará con libranza por las mismas horas trabajadas, dicha compensación se tratará, en la medida de lo posible, que sigan las pautas a las establecidas en el artículo 20 del presente Convenio.
El personal de la empresa que realice pagos y cobros, siendo responsable de los mismos, percibirá, en concepto de quebranto de moneda la cantidad de 18.03 euros a partir de la firma del presente Convenio.
Para los años 2015 y 2016, el incremento del salario base de grupo y de los complementos personales, será el 0,6% para cada uno de los años.
A fecha 31-12-2016 se establecerá un incremento del 0,6% sobre el salario base de grupo y los complementos personales en concepto de actualización y por lo tanto sin derecho a percepción de cantidad alguna, este incremento será base de inicio para la negociación del III Convenio de Empresa.
Se establece una gratificación extraordinaria de 380 euros brutos para cada uno de los trabajadores por firma de convenio.
- Los trabajadores con contrato a tiempo parcial y los trabajadores con jornada reducida percibirán la cantidad correspondiente a la proporción que les corresponda en virtud de su jornada.
- Los contratos eventuales percibirán la cantidad que le corresponda en proporción a al tiempo trabajado durante los años 2013 y 2014.
Esta gratificación extraordinaria se devengara durante el plazo de vigencia del convenio (2014-2016). Si bien el pago se realizara en una sola vez una vez se tenga la aprobación definitiva del II Convenio Colectivo.
El trabajador/a, previo aviso y posterior justificación, tendrá derecho a un permiso retribuido por el tiempo y los motivos siguientes.
b) Asistencia a consulta médica para acompañar a hijos menores, de hasta 14 años de edad, y a familiares hasta el segundo grado de consanguinidad que presenten alguna discapacidad psíquica, física o sensorial. En este supuesto, el permiso deberá solicitarse con suficiente antelación y justificarse posteriormente, con acreditación de la hora de la cita y terminación de consulta.
e) Por nacimiento de hijo, 2 días laborables, si es necesario desplazamiento 4 días. En el supuesto en que sea necesaria intervención quirúrgica, el permiso será de 3 y 5 días, respectivamente.
i) Dos días de libre disposición. El trabajador/a deberá acordar las fecha de su disfrute con el Jefe de Centro, previa solicitud, en el caso de que dos trabajadores y trabajadoras coincidan en su solicitud tendrá preferencia la solicitud que tenga fecha anterior.
j) Los trabajadores y trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La mujer, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de la jornada normal en media hora con el mismo fin, este derecho podrá acumularlo al final de la baja por maternidad por un periodo máximo de 16 días laborables.
Debiendo comunicar el trabajador/a su opción del disfrute con al menos dos meses de antelación a la fecha de reincorporación a su puesto de trabajo.
k) El trabajador o trabajadora que por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años, o lo que establezca la legislación vigente en cada momento, o un minusválido físico, psíquico o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.
1. La excedencia podrá ser voluntaria o forzosa. La forzosa, que dará derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad de su vigencia, se concederá por la designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. Asimismo podrán solicitar su paso a la situación de excedencia en la empresa los trabajadores y trabajadoras que ejerzan funciones sindicales de ámbito provincial o superior mientras dure el ejercicio de su cargo representativo.
2. Los trabajadores y trabajadoras tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunque éstos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
En los supuestos de baja por incapacidad temporal, previa emisión del correspondiente parte de baja emitido por el facultativo que le asista, el pago de la prestación se aplicará conforme a lo establecido en la legislación vigente.
Se establece un complemento desde el primer día sobre la prestación de la Seguridad Social hasta alcanzar el 100% del salario base y complemento de salario base, si lo estuviera percibiendo, hasta un máximo de doce meses en los siguientes supuestos.
b) En los casos de baja por maternidad.
d) Las bajas médicas por Accidente de Trabajo (se excluyen los accidentes in itinere).
La empresa se obliga a concertar un seguro de vida para los trabajadores y trabajadoras afectados por el presente convenio. Los beneficiarios del mismo serán los herederos legales del trabajador, salvo que solicite expresamente por escrito a la compañía otro beneficiario. Se procederá a incrementar el 1% por año de vigencia del convenio la cobertura de dicho seguro.
Todo cambio tecnológico que lleve aparejadas necesidades de reciclaje, reordenación profesional, formación, etc. se estudiará conjuntamente con el Comité de Empresa.
La empresa se compromete a velar por la igualdad de retribuciones para trabajos de igual valor y por la no discriminación por ninguno de los supuestos contemplados en el artículo 14 de la Constitución Española y, a tal efecto, se entenderán nulos y sin efecto los pactos individuales y las decisiones unilaterales de la empresa que den lugar en el empleo, así como en materia de retribuciones, jornada y demás condiciones de trabajo, a situaciones de discriminación directa o indirecta desfavorables por razón de edad o discapacidad o a situaciones de discriminación directa o indirecta por razón de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación o condición sexual, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos.
Al objeto de dar cumplimiento a la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, y de acuerdo con los principios y objetivos que la inspiran, Anjana Investments se compromete a adoptar las medidas que consideren necesarias para aplicar el principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres.
El Plan de Igualdad será conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.
Ante la imposibilidad de la realización del diagnóstico de situación y la elaboración del plan de igualdad durante el proceso de negociación del convenio colectivo, las partes firmantes del convenio se comprometen a.
• Adoptar el plan de Igualdad en un plazo no superior al de un año desde la firma del Convenio.
• Se creará una Comisión de Igualdad, de carácter paritario
Los delegados o miembros de los comités de empresa gozarán de las garantías que les reconoce el Estatuto de los Trabajadores y trabajadoras.
Para que lo anterior surja efecto, la cesión de horas habrá de ser presentada por escrito, en la que figurarán los siguientes extremos.
nombre de cedente y del cesionario, número de horas cedidas y período por el que se efectúa la cesión, que habrá de ser por meses completos, hasta un máximo de un año y siempre por anticipado a la utilización de las horas por el cesionario o cesionarios.
Las partes realizarán una planificación durante la vigencia del vigente convenio para la constitución de un Comité Intercentros cuyas funciones, derechos y responsabilidades quedarán plasmadas en el siguiente convenio.
Se establece una Comisión Mixta, compuesta por cuatro miembros, que hayan intervenido en las negociaciones como órgano de interpretación y vigilancia del convenio, dos de ellos nombrados por los representantes de los trabajadores y trabajadoras y los otros dos nombrados por la dirección de la empresa.
Por la representación de los trabajadores y trabajadoras.
- Eduardo Montserrat Rodrigo.
- Inmaculada Cervantes Fernández.
- Antonio Segura, Director General.
- Gema Cabeza, Jefe de Personal.
2.º Emisión de informes. Con el fin de mejorar el nivel de relaciones laborales en diferentes materias como las actividades formativas realizadas, la salud laboral, el absentismo o el empleo, contrataciones etc.
En este sentido, se constituirá un comité de seguridad y salud en los centros de trabajo que cuenten con 50 o más trabajadores y trabajadoras. En los centros de trabajo que se encuentren dentro de la misma Provincia y que en su conjunto sumen más de 50 trabajadores y trabajadoras se creará un comité de seguridad y salud conjunta, con el objeto de hacer el seguimiento de la aplicación de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Las funciones y competencias de esta comisión serán las que determina el artículo 39 de la LPRL. En los centros donde hay delegados de personal éstos ejercerán la función de delegados de prevención.
Los trabajadores y trabajadoras pertenecientes a empresas subcontratadas o ETTs serán representados por los delegados de prevención Anjana Investment.
A los trabajadores y trabajadoras que procedan, se les proveerá obligatoriamente, por parte de la empresa, de uniforme. Los trabajadores y trabajadoras vienen obligados a llevar puestas las prendas que les entreguen, así como cualquier otro signo de identificación que se establezca, debiendo conservar la uniformidad en buenas condiciones.
Las prendas recibidas sólo podrán usarse durante la ejecución del trabajo siendo cada uno responsable de los desperfectos causados en las mismas que no sean del desgaste propio de la realización de sus tareas.
Se estará a lo dispuesto en el Acuerdo Estatal del Sector del Metal o convenio que lo sustituyera, no obstante, a modo de traslación a la partes del contenido del acuerdo se traslada al presente convenio colectivo el mismo.
1. Las empresas podrán sancionar, como falta laboral, las acciones u omisiones culpables de los trabajadores y trabajadoras que se produzcan con ocasión o como consecuencia de la relación laboral y que supongan un incumplimiento contractual de sus deberes laborales, y de acuerdo con la graduación de las faltas que se establece en los artículos siguientes.
5. Toda falta cometida por los trabajadores y trabajadoras se clasificará en atención a su trascendencia o intención en.
j) La reincidencia en la comisión de falta leve aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado sanción.
k) Cualquier atentado contra la libertad sexual de los trabajadores y trabajadoras/as que se manifieste en ofensas verbales o físicas, falta de respeto a la intimidad o la dignidad de las personas.
l) La embriaguez o el estado derivado del consumo de drogas, si supone alteración en las facultades físicas o psicológicas en el desempeño de sus funciones o implica un riesgo en el nivel de protección de la seguridad y salud de los trabajadores y trabajadoras en el trabajo.
- Faltas Leves: a los diez días.
- Faltas graves: a los veinte días.
- Faltas muy graves: a los sesenta días.
En lo no previsto en este Convenio se estará a lo dispuesto en la legislación vigente y demás normas que le sean de aplicación.
Acuerdo Nacional Sobre Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales (ASEC).
Las partes firmantes del presente convenio acuerdan su adhesión al Acuerdo sobre Soluciones Extrajudiciales de Conflictos Laborales (ASEC), sujetándose íntegramente a los órganos de mediación y arbitraje establecidos por el Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA) en el ámbito estatal, así como a los distintos órganos de mediación y arbitraje de las CC.AA.
Se establecen tablas salariales por categoría a nivel nacional que se actualizarán según los criterios fijados en este convenio.
Mozo/Peón/Dependiente/Ayud. Dependiente/Aux. Admvo.
Especialista/Oficial Mecánico/Oficial Admvo/Dte. Mayor.
13.636,16
Supervisor/Técnico.
22.157,34
Salario bruto/12 pagas.
Las partes firmantes consideran que un Plan de Igualdad ha de diseñarse teniendo en cuenta la realidad concreta de Aurgi. Por tanto, se hace necesario partir, como fase previa, de la realización de un diagnóstico para detectar y valorar en qué aspectos se encuentran posibles carencias en la empresa en relación a la igualdad entre mujeres y hombres.
El diagnóstico de la situación de partida se basará en las conclusiones que se extraigan del análisis de:
a) Los contenidos del convenio colectivo vigente, así como de las normas internas, reglamentos o acuerdos de materias concretas que sean de aplicación en la empresa y no formen parte del texto convencional.
b) Análisis cualitativo de los datos obtenidos de los cuestionarios completados por la plantilla, la representación legal de los trabajadores y trabajadoras (RLT) y la empresa.
c) Todos los datos desagregados por sexo relativos a cada una de las materias que pueden formar parte del PI. Al efecto, la empresa facilitará a la RLT la información establecida en este procedimiento, tomando como referencia los últimos dos años y desagregada por sexos y que contendrá, al menos:
• Evolución de la plantilla en los últimos dos años:
- Nuevas incorporaciones.
- Bajas y motivos de las mismas (despidos, jubilaciones, finalización de contrato, incapacidad, atención de personas dependientes, otros).
• Información básica de las ofertas de trabajo por puesto y de las candidaturas.
• Sobre las características de la plantilla, datos actualizados:
- Por categoría o grupo profesional y antigüedad.
- Por categoría o grupo profesional y nivel de estudios.
• Distribución por horas semanales de trabajo y categoría profesional.
• Media para cada una de las categorías o grupos profesionales de los conceptos salariales fijos (salario base + pluses o complementos fijos).
• Media para cada una de las categorías o grupos profesionales de los componentes salariales variable (pluses voluntarios, incentivos a la producción, etc.).
• Número total de hombres y mujeres que han recibido formación en el último año por materia formativa.
• Datos sobre promoción.
• Datos relativos a la conciliación de la vida personal familiar y laboral:
- Utilización de los permisos retribuidos y suspensiones temporales para tal fin.
- Flexibilidad horaria, horas extraordinarias, reducciones de jornada, excedencias
- Utilización durante el último año de los derechos no retribuidos relacionados con la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
Otros datos que se aportarán a efectos del diagnóstico serán:
• Contenidos de la evaluación de riesgos.
• Planes de prevención de riesgos. Puestos específicos para mujeres embarazadas o en periodo de lactancia.
• Planes de prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo.
No obstante, la empresa facilitará la información adicional necesaria, cuando a criterio de la RLT valore su necesidad para facilitar la realización del diagnóstico de la situación.
Una vez realizado el diagnóstico de la situación, la empresa y la RLT acordarán el Plan de Igualdad, con los objetivos y las medidas que se deben desarrollar para corregir las situaciones de discriminación o desigualdad que se hayan detectado en el centro de trabajo, los recursos destinados a ello, los plazos para llevarlas a efecto, así como los plazos para su evaluación.
El objetivo fundamental del Plan de Igualdad será garantizar la igualdad real y efectiva de oportunidades entre mujeres y hombres dentro de AURGI.
Para ello se establecerán una serie de acciones, incluidas acciones positivas, encaminadas a conseguir una mayor representación de las mujeres en la empresa, y principalmente, en aquellas categorías profesionales en que se hallan infrarrepresentadas, de forma que en un futuro próximo se consiga la paridad entre hombres y mujeres.
Se considera que la mujer está infrarrepresentada, en cada departamento, cuando la proporción de mujeres en el ámbito que se trate sea inferior al 30% de media según los datos de plantilla suministrado.
En esta línea se pretende asegurar la ausencia de procedimientos o políticas discriminatorias por razón de sexo en materia de selección y contratación, promoción y retribución salarial.
Los objetivos planteados se llevarán a cabo en la medida en que los trabajadores y las trabajadoras de AURGI se conciencien de la necesidad de romper con viejos paradigmas sexistas, lo cual se consigue con una labor continua de formación y sensibilización en materia de igualdad de oportunidades.
Partiendo de que se considera inaceptable cualquier tipo de situación de acoso sexual o por razón de sexo, se pondrá en marcha un protocolo para la prevención del acoso sexual y por razón de sexo en el trabajo y el establecimiento de un procedimiento para los casos que pudieran denunciarse con el que, respetando la privacidad de las partes, se pretende dar resolución a los conflictos con la mayor diligencia posible.
Las medidas correctoras a implantar serán, entre otras:
Acceso al empleo: se acordarán plazos y porcentajes para que en los puestos de nueva creación tengan prioridad, en igualdad de méritos las mujeres, siempre que se haya detectado que es el sexo menos representado en la totalidad de la empresa o categoría profesional o puestos de trabajo determinados.
Clasificación profesional: se acordarán plazos y porcentajes para corregir la concentración de mujeres en puestos de bajo nivel de responsabilidad o con categorías inferiores a las de sus compañeros, cuya valoración carezca de justificación profesional.
Formación: Tanto la formación tanto continua general, como la específica para adaptarse a una modificación del puesto de trabajo por implantación de nuevas tecnologías, se realizará dentro de la jornada laboral, siempre que la organización del trabajo así lo permita.
Retribución: en cumplimiento del artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores, igualdad de remuneración por razón de sexo, que establece que: «el empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extra salarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquélla», se analizará el sistema retributivo establecido en la empresa para detectar las posibles discriminaciones salariales y sus consecuencias.
Se prestará especial atención a las formas de retribución variable.
La Empresa, junto con la RLT, acordará plazos concretos para eliminar las desigualdades o discriminaciones salariales detectadas.
Distribución del tiempo de trabajo: la Empresa, junto con la RTL, acordará medidas concretas, con el objetivo de facilitar la conciliación de la vida laboral con la personal y familiar.
Acoso sexual y acoso por razón de sexo: entre los principios que guiarán el protocolo para la eliminación y prevención del acoso sexual y por razón de sexo, la empresa, junto con la RLT, actuará con discreción pero de forma inmediata y contundente para erradicar dicha situación.
A través del protocolo se pretenderá crear un entorno laboral en el que resulte inaceptable cualquier forma de acoso sexual o acoso por razón de sexo, en el que se regulará la forma de intervención que, de forma confidencial y urgente, garantice una rápida atención y solución a las reclamaciones relativas al acoso sexual o acoso por razón de sexo.
Discriminación por embarazo o maternidad: constituye discriminación directa por razón de sexo todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o la maternidad, por lo que se garantizará que el embarazo o la maternidad no ocasiona ninguna pérdida de derechos y en concreto que no sean la causa que obligue a las trabajadoras a abandonar el puesto de trabajo.
Lenguaje sexista: es necesario utilizar un lenguaje no sexista que permita visualizar a las trabajadoras en todos los ámbitos de la empresa y las haga partícipes de los mismos derechos de los trabajadores.
Violencia hacia las mujeres: En AURGI somos conscientes de que la violencia contra las mujeres es un problema social cuya erradicación precisa de profundos cambios en las formas de socialización de las personas con actuaciones integrales en distintos ámbitos. Introduciendo una nueva escala de valores basada en el respeto de los derechos y libertades fundamentales y la igualdad entre mujeres y hombres, por lo que es compromiso de esta empresa y de las personas que la integran, la prevención de estas situaciones no sólo con la difusión de los derechos recogidas en la ley, sino con la adopción de otro tipo de medidas.
Comisión de igualdad (CI).
Se constituirá en un plazo de 6 meses a partir de la publicación del Convenio la Comisión de Igualdad, que estará integrada por los representantes de los trabajadores y la empresa, procurándose la paridad entre mujeres y hombres en su composición
Se dotará a la Comisión de Igualdad de todas las funciones necesarias para la consecución de los objetivos establecidos en el Plan de Igualdad y en todo caso de:
- La negociación y acuerdo del Diagnóstico de Situación.
- Elaboración, negociación y acuerdo del Plan de Igualdad.
- Elaborar antes de cada 31 de Diciembre un informe de evaluación del Plan de Igualdad que reflejará el grado de consecución de los objetivos establecidos y el de aplicación de cada una de las medidas propuestas.
- Análisis de la puesta en práctica de las medidas adoptadas en materia de igualdad de trato y oportunidades, modificándolas o sustituyéndolas por otras que se consideren más efectivas para el cumplimiento de los objetivos previstos.
- Evaluación del cumplimiento, implantación y desarrollo del PI.
- Analizar la adecuación de los recursos, metodologías, procedimientos y medidas puestas en marcha para el desarrollo del plan.
- Adaptación al Convenio Colectivo de Aurgi de cualquier disposición legal o reglamentaria, que afecte al contenido del presente capítulo.
- Participación activa en los procedimientos/protocolo de prevención y eliminación del acoso sexual y por razón de sexo previstos en la empresa.
- En caso de discrepancia entre Dirección y plantilla en algunos aspectos que recoja tanto este capítulo como el Plan de Igualdad, la CI resolverá por mayoría absoluta, independientemente de los mecanismos de resolución de conflictos que tienen a su disposición las partes.
La CI se podrá reunir:
• A petición de cualquiera de las partes en el plazo de cinco días laborales.
• En todo caso, con carácter anual para realizar el seguimiento del desarrollo del Plan y del cumplimiento de las políticas de igualdad. y para elaborar un informe de situación de carácter anual.
• La comisión de Igualdad podrá contar en sus reuniones con el asesoramiento de personas ajenas a la empresa especialmente cualificadas en las materias objeto de regulación por el presente anexo.
Los acuerdos en el seno de la comisión se adoptarán por mayoría absoluta.
De las Resoluciones de la CI se levantará acta y se entregará copia a los miembros de la Comisión.
Del contenido de los Acuerdos alcanzados en el seno de esta comisión y del informe de evaluación que la misma elabore anualmente, se dará traslado a la Comisión paritaria del CC de Aurgi.
La Comisión Paritaria del Convenio intervendrá en el supuesto de bloqueo de la actividad de la comisión de igualdad o de incumplimiento de los compromisos adquiridos en esta materia.
8.30 a 14.30, de martes a viernes, y sábado, de 9 a 14.00 (Feria Sevilla).
De 9 a 14.00 horas.
Lunes y martes, de 8.30 a 20.30.
Miércoles, jueves, viernes y sábado, de 8.30 a 14.30.
De 8.30 a 15.00 horas.
Martes, miércoles, viernes y sábado, de 8.30 a 14.30 (Corpus).
De 8.30 a 14.30, de lunes a sábado.
Tres jornadas de 8.30 a 14.30, distribuidos durante la semana de feria.
Feria del 27 de agosto al 1 de septiembre, el 28 y otro día de la semana festivo y el resto horario de 8.30 a 14.30.

References: Artículo 32

Artículo 37

Artículo 39

Artículo 42

Artículo 45

Artículo 47

Artículo 48

Artículo 50

Artículo 54
 artículo 90
 Real Decreto 
 Real Decreto 
 artículo 1
 artículo 39
 artículo 8
 artículo 15
 Real Decreto 
 Real Decreto 
 artículo 15
 Real Decreto 
 Real Decreto 
 artículo 54
 artículo 21
 artículo 38
 artículo 48
 artículo 48
 artículo 35
 artículo 20
 resolución 
 artículo 14
 artículo 39
 resolución 
 artículo 28
 resolución