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Timestamp: 2019-09-15 07:39:21+00:00

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Basisgewerkschaft FAU Kiel eröffnet Arbeitskampf im "Wirtshaus" - aggressive Geschäftsführung rief Polizei — FAU Duesseldorf
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Erstes persönliches Herantreten für einen schriftlichen Arbeitsvertrag wurde abgeblockt. Die FAU Kiel sah sich deshalb als gewerkschaftliche Organisation veranlasst, für ihr Mitglied an Herrn zu Putlitz und die Geschäftsführung heranzutreten. Die Folgen für das Mitglied waren permanente Einschüchterungsversuche und Abblocken ihres Anliegens.
Mit einer Aktion vor dem Wirtshaus am 17.08. begann der öffentliche Arbeitskampf nach Ablauf eines gestellten Ultimatums. Die anwesenden Aktiven der FAU Kiel mussten im Verlauf ihr Mitglied von einer aufgebrachten Geschäftsführung abschirmen. Zugleich wurde vor Ort bei der Polizei ein Verfahren wegen angeblichen Rufmordes gegen die FAU Kiel eingeleitet. Die FAU Kiel gab eine Anzeige wegen Beleidigung auf.
„Es ist erstaunlich, wie einfach es das "Wirtshaus" haben könnte, sich aber derart gegen elementare Grundrechte stellt und unverhohlen droht, als handele es sich bei den Forderungen um ein Verbrechen“ bezieht der Sekretär der FAU Kiel Stellung. „Unser Mitglied wird nun nur noch mithilfe unserer Unterstützung über ihr Arbeitsverhältnis verhandeln“.
Rechtliche und weitere öffentliche Schritte sind bereits angedacht.
Anmerkung FAUD1:
Die Kollegin verlangt den schriftlichen Arbeitsvertrag nicht, weil es ihr gesetzliches Recht ist (so verlangt das NachwG das Bosse spätestens einen Monat nach zustande kommen eines Ausbeutungsverhältnisses ein schriftlicher Vertrag an die ArbeiterInnen ausgehändigt wird in denen ihre Pflichten, Rechte und die Lohnbedingungen, ausgehändigt wird), sondern weil ohne den Vertrag die Lohnhöhe, Überstundenvergütungen, Urlaubsansprüche usw usf nicht nachvollziehbar sind.
Hinzu kommt, das es in Schleswig-Holstein einen gültigen Manteltarifvertrag gibt. Ohne Arbeitsvertrag (nur anhand der Gehaltsabrechnung) ist es der KollegIn jedoch nicht möglich zu kontrollieren ob ihr Boss sich an diesen hält!
Die im Manteltarifvertrag festgelegten Mindeststandards bezüglich Lohn, Arbeitszeit, Arbeitsschutz usw möchte die Kollegin aber angewand sehen!
Der Manteltarifvertrag im Wortlaut:
T V 2 0 0 1 2 .0 4 5 M antel- T V , H otel- u. G as ts tättengewerbe,
Sc hles wig- H ols tein
in Kraft ab:
0 1 .0 4 .2 0 0 9
A rbSozR,
[Über den Tarifvertrag]
Bekanntmachung über die Allgemeinverbindlicherklärung eines Tarifvertrags für das Hotel- und
[Fassung des Tarifvertrages]
[Tarifparteien]
§ 4 Freie Tage (Ruhetage)/Feiertage
§ 8 Arbeitsbefreiung / Arbeitsunfähigkeit
Protokollnotiz zum Manteltarifvertrag § 3 Arbeitszeit, vom 15. April 1994
T V 2 0 0 1 2 .0 4 5 M antel- T V , H otel- u. G as ts tättengewerbe, Sc hles wig- H ols tein A rbSozR, A rbR
Nr.: 20012.045
Klassifizierung: Mantel-T V
Fachbereich: Hotel- u. Gaststättengewerbe
T arifgebiet: Schleswig-Holstein
Vorgänger: 20012.020
AVE-Anfang: 19.9.2002
Die Bekanntmachungen im Bundesanzeiger sind lediglich auszugsweise wiedergegeben. Die Auszüge enthalten die
maßgebenden Regelungen und Daten der Allgemeinverbindlicherklärung des jeweiligen T arifvertrages bzw. des
vorliegenden Antrages auf Allgemeinverbindlicherklärung.
Verwendet wurden die Originaltexte der T arifverträge, die im öffentlichen T arifregister (§ 6 T VG) enthalten
sind. Redaktionelle Änderungen sind nicht vorgenommen worden. Soweit Schreibfehler vorkommen, stammen
diese aus den Originaltexten.
Auf Grund des § 5 des T arifvertragsgesetzes wird im Einvernehmen mit dem T arifausschuss des Landes Schleswig-
Holstein der nachfolgend bezeichnete T arifvertrag, nämlich
der Manteltarifvertrag nebst Protokollnotiz für das Hotel- und Gaststättengewerbe in Schleswig-Holstein vom 15.
April 1994 in der Fassung der Protokollnotiz vom 18. Oktober 2001 und 6. März 2002
mit Wirkung vom 19. September 2002
MANT ELT ARIFVERT RAGfür das Hotel- und Gaststättengewerbedes Landes Schleswig-Holstein
in der Fassung vom 6. März 2002
DEHOGA Schleswig-Holstein e.V., Kiel
Landesbezirk NORD , Sitz Hamburg
Der Geltungsbereich dieses Vertrages erfaßt
räumlich: Das Land Schleswig-Holstein
fachlich: Alle Betriebe, die gewerbsmäßig beherbergen oder den Verkauf von Speisen, Getränken oder eines von
beiden zum Verzehr an Ort und Stelle unter ihrer Regie betreiben, einschließlich Eisdielen und ähnlicher sich mit
dem Verkauf von Speiseeis befassende Betriebe, wie auch T rinkhallen, Verkaufsstände, Fischbratküchen,
Vereinshäuser, Erholungsheime, Imbißbetriebe, Selbstbedienungsrestaurants, Handels-, System-, Fast-Food-
Gastronomie, Catering usw.
persönlich: Sämtliche AN der unter Absatz b) dieses Paragraphen fallenden Betriebe, ausgenommen die zu ihrer
Ausbildung Beschäftigten.
Dieser Manteltarifvertrag gilt nicht für Musiker und Artisten.
Für Diskjockeys gilt dieser Manteltarif nur dann, wenn diese sich in
einem Festanstellungsverhältnis befinden.
zeitlich: Dieser Manteltarifvertrag tritt mit Wirkung vom 1. Juli 1994 in Kraft. Dieser Manteltarifvertrag
kann mit Vierteljahresfrist - frühestens zum 30. Juni 1997 - gekündigt werden.
Nach erfolgter Kündigung muß die T arifkommission innerhalb der
Kündigungsfrist zu Verhandlungen zusammentreten. Mit dem
Inkrafttreten dieses Manteltarifvertrages verliert der Manteltarifvertrag
vom 6. Februar 1989 seine Wirksamkeit.
Alle Einstellungen von AN werden unter Berücksichtigung der gesetzlichen Bestimmungen aufgenommen.
Bei Abschluß eines Arbeitsvertrages sollen die Anstellungsbedingungen, mindestens die Art der T ätigkeit, die
Lohn- und Gehaltsgruppe bzw. Position sowie sonstige Zuwendungen vereinbart werden. Dabei hat eine sofortige
Einstufung in die im Lohntarif festgelegten Lohn und Gehaltsgruppen zu erfolgen.
Übt ein Arbeitnehmer T ätigkeiten aus, die in verschiedene Lohn- und Gehaltsstufen fallen, so ist die
überwiegende T ätigkeit für die Einstufung maßgebend. Die Arbeitsverträge sowie deren Änderungen sind
möglichst schriftlich zu vereinbaren.
Alle AN, die dem Bundesseuchengesetz unterliegen, sind verpflichtet, bei Einstellungen unaufgefordert ein
gültiges Gesundheitszeugnis vorzulegen.
AN, die von auswärts eingestellt werden, erhalten nach dreimonatiger Beschäftigungsdauer die entstandenen
Anreisekosten II. Klasse innerhalb der Bundesrepublik Deutschland vom Arbeitgeber erstattet, soweit kein
Anspruch auf Kostenerstattung gegenüber Dritten besteht.
Wird das Arbeitsverhältnis innerhalb der ersten drei Monate gelöst, aus Gründen, die nicht in der Person des AN
liegen, so erhält er vom Arbeitgeber auch die Rückreisekosten.
Die Vergütung entfällt, wenn das Arbeitsverhältnis während dieser drei Monate vom AN unbegründet
Für gewerbliche AN für einen Monat.
Die Kündigungsfrist während dieser Zeit beträgt 2 T age.
Für Angestellte für drei Monate.
Die Kündigungsfrist während dieser Zeit beträgt 14 T age.
Mit Schwerbehinderten kann gemäß § 20 Absatz 1 Ziffer 1 Schwerbehindertengesetz eine Probezeit von bis
zu 6 Monaten vereinbart werden. Die Kündigungsfrist während dieser Zeit beträgt 14 T age.
Eine aushilfsweise Beschäftigung ist nur bis zur Dauer von einem Monat zulässig. In den ersten 14 T agen beträgt
die Kündigungsfrist einen T ag, danach drei T age.
Nach dieser Zeit gilt das Arbeitsverhältnis als unbefristet, soweit nicht Arbeitgeber und AN eine Befristung
Für Krankheitsvertretungen und Urlaubsvertretungen beträgt die Kündigungsfrist in den ersten 21 T agen einen
T ag, danach zwei T age.
ab 1.7.1994 170 Stunden
ab 1.7.1995 169 Stunden
ab 1.7.1995 auf 39 Stunden
an 5 T agen in der Woche verteilt werden.
Die regelmäßige Arbeitszeit kann gemäß dem in § 7 AZO festgelegten Rahmen verlängert werden. Dies ist
durch Betriebsvereinbarung oder durch Einzelvereinbarung zu vereinbaren.
Die Verteilung der Arbeitszeiten kann auch derart erfolgen, daß an weniger als 5 Arbeitstagen pro
Kalenderwoche eine längere tägliche Arbeitszeit geleistet wird, ohne daß hieraus ein Anspruch auf
Mehrarbeitsvergütung entsteht.
Die tägliche Arbeitszeit darf dadurch jedoch 10 Stunden nicht überschreiten.
Die regelmäßige monatliche Arbeitszeit kann auch durch Betriebsvereinbarung oder
Einzelarbeitsvertrag auf 173 Stunden verlängert werden. In diesem Fall ist die Arbeitszeitverkürzung
durch Freizeitausgleich möglichst in Form von zusätzlich bezahlten freien T agen (vier T agen 1994,
fünf T age ab 1995, sechs T age ab 1996) vorzunehmen. Diese zusätzlichen freien T age können
zeitlich geteilt werden und müssen nicht zusammenhängend gewährt werden. Erfolgt dies nicht, so
erfolgt eine Abgeltung als Mehrarbeit.
Aus dringenden betrieblichen Gründen erforderlicher Mehrarbeit für den ganzen Betrieb oder Betriebsabteilungen
über die nach Ziffer 1. festgelegte Arbeitszeit hinaus, muß mit dem Betriebsrat vereinbart werden. Für einzelne
AN ist die Vereinbarung mit diesen zu treffen. In Betrieben, in welchen kein Betriebsrat besteht (Betriebe unter
der Regel des § 1 BetrVG), ist die erforderliche Vereinbarung mit den AN zu treffen. Die § 14 Arbeitszeitordnung
wird durch die Vereinbarung über die Arbeitszeit nicht berührt. Als Mehrarbeit gelten alle Stunden, die über die
monatliche vereinbarte tarifliche Arbeitszeit gemäß 1.1. bzw. 1.2.2. hinaus geleistet werden.
Die Arbeitszeit ist durch Pausen, die insgesamt 1 Stunde täglich nicht überschreiten dürfen, zu unterbrechen.
Ruhepausen sind nur solche Zeiten, über die der AN frei verfügen und in welchen er den Betrieb verlassen kann.
Sie müssen mindestens 15 Minuten betragen.
Zwischen Ende und Beginn einer Arbeitsschicht muß eine ununterbrochene Ruhezeit von 10 Stunden, bei
Jugendlichen eine solche von mindestens 12 Stunden liegen.
Bei geteilter Arbeitszeit hat die zusammenhängende Unterbrechungszeit mindestens 2, höchstens 3 Stunden
täglich zu betragen, die dem AN zur freien Verfügung stehen muß.
In Ausnahmefällen kann an einzelnen T agen eine Unterbrechungszeit von bis zu 4 Stunden vereinbart werden.
Jugendliche sollen möglichst nicht zum T eildienst herangezogen werden.
Der Übergang von durchgehender Arbeitszeit zu geteilter Arbeitszeit oder umgekehrt für einen ganzen Betrieb
oder eine Betriebsabteilung unterliegt der Mitbestimmung des Betriebsrates gemäß § 87 BetrVG. Für einzelne AN
ist die Vereinbarung mit diesen zu treffen. In Betrieben, in denen kein Betriebsrat besteht, ist die erforderliche
Vereinbarung mit den davon betroffenen AN zu treffen.
Die AN erhalten bei geteilter Arbeitszeit die dadurch mehr aufgewendeten Fahrtkosten gegen Nachweis mit der
Monatsabrechnung vom Arbeitgeber erstattet. Dabei sind die AN gehalten, die öffentlichen Verkehrsmittel zu
In der Zeit von 22.00 Uhr bis 6.00 Uhr ist T eildienst nicht zulässig.
Die Dienstpläne sind jeweils eine Woche im voraus für 2 Wochen zu erstellen und an gut sichtbarer Stelle im
Betrieb auszuhängen.
Für Jugendliche gelten die einschlägigen Bestimmungen der Schutzgesetze. Die tägliche Arbeitszeit der
Jugendlichen darf 8 Stunden, die Wochenarbeitszeit 40 Stunden nicht überschreiten.
Kann ein AN aufgrund seines Arbeitsendes in der Spätschicht ein öffentliches Verkehrsmittel nicht mehr
erreichen, so ist ihm hierfür der erforderliche und nachgewiesene Fahrtkostenmehraufwand vom Arbeitgeber zu
Dies gilt nicht für AN, die für die Benutzung eines Fahrzeuges eine Pauschale erhalten.
In jeder Woche sollen zwei freie T age gewährt werden. Ist dies aus zwingenden, betrieblichen Gründen nicht
möglich, so ist zumindest ein freier T ag pro Woche von mindestens 24 Stunden im Anschluß an eine Ruhezeit zu
1 wöchentlicher Berufsschultag darf nicht auf den Ruhetag fallen.
Soweit aus zwingenden betrieblichen Gründen die freien T age nicht gewährt werden können, sind diese bis zum
Ende der zwei folgenden Kalendermonate zu gewähren. Sofern dieses unterbleibt, sind sie als Mehrarbeit
abzugelten oder an den Urlaub anzuhängen.
Die an den Urlaub angehängten T age sind nicht als Urlaubstage zu vergüten. Sie werden unter Fortzahlung des
vereinbarten Entgelts gewährt.
AN, die am 1. Mai, 3. Oktober, 1. und 2. Weihnachtstag, Neujahrstag, soweit diese T age nicht auf einen
Sonnabend oder Sonntag fallen, Karfreitag, Himmelsfahrtstag sowie Buß- und Bettag, ferner am Oster- und
Pfingstmontag beschäftigt werden, haben Anspruch auf je einen freien T ag unter Fortzahlung des Entgelts. der
freie T ag ist innerhalb 5 Wochen nach dem Feiertag zu gewähren.
Es besteht Einverständnis darüber, daß jeder AN für jeden Feiertag, der nicht auf einen Sonnabend oder Sonntag
fällt, einen bezahlten freien T ag als Ersatz bekommen muß, ungeachtet dessen, ob ein freier T ag auf diesen fällt
Fällt ein regelmäßiger Betriebsruhetag auf einen Feiertag, entsteht kein Anspruch auf einen zusätzlichen freien
AN, die am letzten Arbeitstag vor oder am ersten Arbeitstag nach Feiertagen unentschuldigt der Arbeit
fernbleiben, und Aushilfen, die für gesetzliche Feiertage eingestellt werden, haben keinen Anspruch auf die nach
Ziffer 2 zu bezahlenden freien T age.
Am 24. Dezember sollen die Betriebe möglichst um 15.00 Uhr geschlossen werden. Soweit dies nicht geschehen
kann, sollen AN - soweit möglich - unter Berücksichtigung ihrer persönlichen und familiären Verhältnisse
Kann eine Freistellung nicht erfolgen, so erhalten die AN, die nach 15.00 Uhr noch mindestens 3 Stunden
beschäftigt werden, als Ausgleich einen freien T ag unter Fortzahlung ihrer Bezüge.
Die Entlohnung erfolgt aufgrund dieses Manteltarifvertrages sowie des Lohn- und Gehaltstarifvertrages.
Der Grundlohn für eine Arbeitsstunde errechnet sich jeweils aus § 3 Ziffer 1. oder Ziffer 1.2.2. vom vereinbarten
Monatslohn oder Gehalt der regelmäßigen Arbeitszeit. Sämtliche Löhne und Gehälter sind stets brutto zu
Die Löhne und Gehälter werden am Schluß des vereinbarten Lohn-/Gehaltszeitraumes gezahlt.
Die AN sind berechtigt, am 15. des Monats eine Abschlagszahlung bis zu 60%. des bis zu diesem T age verdienten
Entgelts zu fordern.
Mit der Endverrechnung ist jedem AN eine Lohn-/Gehaltsabrechnung mit spezifizierter Angabe der Bezüge und
der Abzüge auszuhändigen.
Abweichend von Ziffer 2 kann anstelle Festentlohnung für die im Lohn- und Gehaltstarifvertrag unter
"B-Service" aufgeführten AN eine Entlohnung auf persönlicher Umsatzbeteiligung oder im T ronc
Soweit ein Betriebsrat vorhanden ist, muß dies unter dessen Mitbestimmung geschehen.
Die Umsatzbeteiligung beträgt mindestens 11% der von den AN getätigten Umsätze aus dem Verkauf von
Speisen, Getränken und sonstiger Waren und/oder Leistungen. Die Umsatzbeteiligung errechnet sich aus
dem Endpreis, unter Ausklammerung der Mehrwertsteuer, evtl. anfallender Getränkesteuern und der
Umsatzbeteiligung selbst.
Das im Lohn- und Gehaltstarifvertrag ausgewiesene Monatsentgelt ist im Falle einer Vereinbarung nach
Ziffer 3, 3.1 und 3.2 das monatlich garantierte Mindestentgelt (Garantieentgelt).
Liegt das Entgelt aus der Umsatzbeteiligung unter dem Garantieentgelt, ist der Differenzbetrag zwischen
dem Entgelt aus der Umsatzbeteiligung und dem Garantieentgelt vom Arbeitgeber zu zahlen.
Das Garantieentgelt erhöht sich, wenn der AN Mehrarbeit gemäß § 3 Ziff. 2 dieses T arifvertrages geleistet
hat oder ihm freie T age gemäß § 4 Ziffer 1 nicht gewährt wurden.
für jeden nicht gewährten freien T ag um 1/22 des monatlichen Garantieentgelts.
Erreicht das Entgelt aus der Umsatzbeteiligung das so errechnete Garantieentgelt, gilt die Bezahlung
der Mehrarbeitsstunden und der nicht gewährten freien T age als abgegolten.
Für nachfolgende Zeiten ist das Entgelt vom Arbeitgeber - nicht aus der Umsatzbeteiligung - zu bezahlen:
Arbeitsversäumnis gemäß § 8 Ziffern 1, 2 und 3
Arbeitszeit gemäß § 3 Ziff. 1.2. dieses T arifvertrages.
In oben genannten Fällen beträgt das Entgelt für jeden T ag 1/22 des monatlichen Durchschnittsentgelts der
letzten 12 Monate bzw. der geringeren im Betrieb verbrachten Zeit.
Beträgt die im Betrieb verbrachte Zeit weniger als 3 Monate, wird das Entgelt mit 1/22 vom
Garantieentgelt berechnet.
Diese Berechnungsform ist auch Grundlage für die Errechnung des Arbeitgeberzuschusses bei
Arbeitsunfähigkeit in Folge eines Arbeitsunfalles im Sinne des RVO gemäß § 8 Ziffer 2.2.1. dieses
T arifvertrages.
Das Urlaubsgeld gemäß § 7 Ziff. 4 und die Jahressonderzuwendung gemäß § 9 dieses T arifvertrages ist vom
Arbeitgeber - nicht aus der Umsatzbeteiligung - zu bezahlen.
Die Abgeltung der T ätigkeit und der Zuschläge erfolgt wahlweise in Form von Geld oder Freizeit.
Für folgende T ätigkeiten werden Zuschläge fällig:
Mehrarbeitsstunden werden bis zur 215. Arbeitsstunde mit einem Zuschlag von 25%, von der 216. Stunde
ab mit einem Zuschlag von 30% vom Arbeitgeber vergütet.
Dies gilt für im Rahmen von § 3 Ziff. 2 vereinbarte Mehrarbeit bzw. für solche, die auf ausdrückliche
Anordnung des Arbeitgebers bzw. dessen Stellvertreters geleistet werden. Sie ist bis zur folgenden Lohnoder
Gehaltszahlung fällig. Ergibt sich die betriebliche Notwendigkeit zur Leistung von Überstunden
während der Abwesenheit des Arbeitgebers bzw. dessen Stellvertreters, so sind diese möglichst am
kommenden T age, im Verhinderungsfalle spätestens innerhalb von 3 T agen anzumelden.
In ausgesprochenen Nachtbetrieben (Nachtbetriebe sind solche Betriebe, deren regelmäßige Polizeistunde
nach 2 Uhr morgens endet), auch wenn diese daneben T agesbetrieb haben, erhalten die festbesoldeten AN
des Nachtdienstes für die nach 2 Uhr abgeleisteten Arbeitsstunden einen Zuschlag von 25% auf den
T arifstundenlohn.
§ 6 S achbezüge (Kost und Wohnung)
Die im Lohn- und Gehaltstarifvertrag ausgewiesenen Entgelte verstehen sich ohne Abgabe von Kost und
Wird zwischen dem Arbeitgeber und dem AN der Kauf von Verpflegung bzw. die Anmietung von Wohnraum
vereinbart, so gelten als Kauf- bzw. Mietpreis die amtlichen Sachbezugswerte.
Die Bezahlung der gekauften Verpflegung und des gemieteten Wohnraumes hat jeweils bei Lohnzahlung zu
Es dürfen nur die tatsächlich eingenommenen Mahlzeiten berechnet werden.
Mietverhältnisse über Wohnraum enden mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Bei fristloser Kündigung
durch den Arbeitgeber ist dem AN eine Räumungsfrist von 48 Stunden einzuräumen.
Jeder AN hat in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Das Urlaubsjahr ist das
Kalenderjahr. Der Urlaub wird jeweils für ein volles Kalenderjahr gewährt.
Der Anspruch auf den vollen, sich nach diesem T arifvertrag ergebenden Jahresurlaub, ist nach einer
ununterbrochenen 6monatigen Betriebszugehörigkeit erworben. Diese Wartezeit ist nur einmal zu erfüllen.
Beginnt oder endet ein Arbeitsverhältnis im Laufe des Urlaubsjahres, so beträgt der Urlaubsanspruch 1/12 für
jeden vollen Monat, in dem das Beschäftigungsverhältnis während des betreffenden Urlaubsjahres bestand. Dies
gilt vorbehaltlich eines weitergehenden Urlaubsanspruches aus der gesetzlichen Urlaubsregelung.
Mit mehr als 15 T agen angebrochene Monate gelten als volle Monate.
Ergeben sich bei der Zwölftelung zu Erreichung des T eilurlaubs Bruchteile von Urlaubstagen, so sind sie auf volle
Urlaubstage aufzurunden, wenn sie mindestens einen halben T ag ergeben.
Die Zwölftelung des Jahresurlaubs kann nicht angewandt werden, wenn das Arbeitsverhältnis nach erfüllter
Wartezeit (6 Monate) nach dem 30. Juni eines Jahres endet und der AN
nach 5- oder mehrjähriger Beschäftigungsdauer
ausscheidet. Dies gilt nicht bei berechtigter fristloser Kündigung durch den Arbeitgeber oder
bei Vertragsbruch durch den AN:
ab 7 /1 9 9 4 ab 1 9 9 6
im 1 . und 2 . Kalenderjahr 2 2 2 3
im 3 . und 4 . Kalenderjahr 2 4 2 5
im 5 . und 6 . Kalenderjahr 2 6 2 7
im 7 . und 8 . Kalenderjahr 2 8 2 9
ab dem 9 . Kalenderjahr 3 0 3 0
Beginnt das Arbeitsverhältnis eines AN vor dem 30. September eines Jahres, gilt bereits das folgende Jahr als
zweites Kalenderjahr im Sinne der Urlaubsstaffel.
Alle AN, die im Laufe des Kalenderjahres das 60. Lebensjahr vollenden und mindestens 10 Jahre dem Betrieb
angehören, erhalten einen Zusatzurlaub von 8 Arbeitstagen jährlich.
vor V ollendung des 1 6 . L ebens jahres 2 5 A rbeits tage,
vor V ollendung des 1 7 . L ebens jahres 2 3 A rbeits tage,
vor Vollendung des 18. Lebensjahres den Urlaub gemäß Urlaubsstaffel als Urlaub.
Maßgebend ist das Alter am 1. Januar des Urlaubsjahres.
Nach Vollendung des 18. Lebensjahres gilt die Urlaubsstaffel für nicht jugendliche AN, jedoch mit der Maßgabe,
daß die vorher im Betrieb verbrachte Zeit im Sinne der Urlaubsstaffel mitgerechnet wird.
Schwerbehinderte und diesen gleichgestellte AN erhalten zu ihrem Urlaubsanspruch einen zusätzlichen Urlaub
von 5 Arbeitstagen jährlich.
Als Urlaubsentgelt erhalten alle AN, die auf der Basis der Festentlohnung arbeiten, pro Urlaubstag 1/22 ihrer
monatlich vereinbarten Bezüge.
im 2 . Kalenderjahr nac h 1 2 -monatiger Betriebs zugehörigkeit 1 ,9 1 &euro;
im 3 . und 4 . Kalenderjahr nac h 2 4 -monatiger Betriebs zugehörigkeit 4 ,9 3 &euro;
im 5 . und 6 . Kalenderjahr nac h fünfjähriger Betriebs zugehörigkeit 7 ,8 7 &euro;
im 7 . und 8 . Kalenderjahr 8 ,2 1 &euro;
ab dem 9 . Kalenderjahr 8 ,3 6 &euro;
Muß aus betrieblichen Gründen Urlaub vor Erfüllung der 24 Monate bzw. 5 Jahre genommen werden, gilt der
Anspruch als erfüllt. Dies gilt nicht bei Urlaubsgewährung wegen Ausscheidens aus dem Betrieb.
T eilzeitbeschäftigte erhalten dieses zusätzliche Urlaubsgeld anteilig.
Jugendliche erhalten ein zusätzliches Urlaubsgeld von DM 120,– nach 12-monatiger Betriebszugehörigkeit.
Hat ein AN, der aus dem Betrieb durch eigene Kündigung, durch Vertragsbruch oder durch berechtigte fristlose
Kündigung seitens des Arbeitgebers ausscheidet, bereits Urlaub über den ihm zustehenden Umfang hinaus erhalten,
so hat er zuviel erhaltene Beträge (Urlaubsentgelt und Urlaubsgeld) an den Arbeitgeber zurückzuzahlen. Der
Arbeitgeber hat einen Anspruch auf Rückzahlung irrtümlich zuviel gezahlten Urlaubsgeldes und Urlaubsentgeltes.
Nimmt ein beurlaubter AN während der Dauer seines Urlaubs eine andere auf Erwerb gerichtete Beschäftigung
auf, so verliert er jeden Anspruch auf Urlaubsvergütung. Bereits gezahltes Urlaubsentgelt ist an den Arbeitgeber
Der Zeitpunkt des Urlaubs ist unter Berücksichtigung der Wünsche des AN im Rahmen der betrieblichen
Möglichkeiten mit dem Betriebsrat oder - in Betrieben ohne Betriebsrat - mit den betreffenden AN festzulegen.
Der Urlaubsplan ist an sichtbarer Stelle im Betrieb auszuhängen. Einmal festgelegte Urlaubstermine sollen nur aus
zwingenden betrieblichen oder persönlichen Gründen geändert werden.
Saison-AN haben nach der Dauer ihrer Beschäftigung im Betrieb Anspruch auf anteilmäßigen Urlaub, wobei
für die Steigerung nach Ziffer 2 die ersten vier Saison-T ätigkeiten im gleichen Betrieb zusammen als zwei
Beschäftigungsjahre gewertet werden. Die fünfte und jede weitere Saisontätigkeit zählt jeweils als ein
Beschäftigungsjahr.
Krankheitstage und unverschuldetes Arbeitsversäumnis dürfen nicht auf den Urlaub angerechnet werden: § 8
Ziffer 2 ist zu beachten. Der AN hat sich jedoch nach Ablauf des regelmäßigen Urlaubs oder, falls die
Krankheit über das Ende des Urlaubs fortdauert, nach Beendigung der Krankheit zunächst dem Arbeitgeber
zur Dienstleistung zur Verfügung zu stellen.
In welcher Zeit die durch Krankheit ausgefallenen Urlaubstage nachgeholt werden können, ist zwischen
dem Arbeitgeber und dem AN im Einvernehmen mit dem Betriebsrat zu entscheiden.
Wird dem AN von einem T räger der Sozialversicherung, einer Verwaltungsbehörde der
Kriegsopferversorgung oder einem sonstigen Sozialleistungsträger ein Kur- oder Heilverfahren gewährt, so
darf die hierauf entfallende Zeit nicht auf den Urlaub angerechnet werden.
Eine Abgeltung des Urlaubs in Bargeld ist nur bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses statthaft, wenn der
Urlaub nicht mehr gewährt werden kann.
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses dem AN eine Bescheinigung über
den im laufenden Urlaubsjahr gewährten oder abgegoltenen Urlaub auszuhändigen. Der AN hat die
Bescheinigung seinem neuen Arbeitgeber vorzulegen.
Ein Urlaubsanspruch im neuen Betrieb kann auch nach Erfüllung der Wartezeit nur insoweit geltend
gemacht werden, als dem AN für das laufende Urlaubsjahr noch Urlaub zusteht.
Alle AN erhalten unter Fortzahlung ihrer Bezüge Freizeit für die Zeit, die zur Erledigung der nachstehenden
Angelegenheiten notwendig ist:
anläßlich der nachweisbaren Aufsuchung eines Arztes, sofern dieser die Notwendigkeit des Besuches
während der Arbeitszeit bescheinigt,
bei schwerer Erkrankung in der engeren Familie (siehe Buchstabe k), sofern der Arzt bescheinigt, daß
die Anwesenheit des AN zur vorläufigen Pflege des Kranken erforderlich ist (bis zur Höchstdauer von
3 Arbeitstagen).
Die Parteien sind sich darüber einig, daß eine Freistellung des AN unter Fortzahlung seiner Bezüge im
Sinne des Buchstaben b) höchstens zweimal im Jahr erfolgen kann.
bei Einschulung eines eigenen oder im gemeinsamen Hausstand lebenden Kindes für die alleinstehende
erwerbstätige Mutter oder den alleinstehenden erwerbstätigen Vater bzw. für ein Elternteil, wenn beide
in der Gastronomie erwerbstätig sind.
bei Sterbefällen in der engeren Familie, wenn der Verstorbene nicht in häuslicher Gemeinschaft mit
dem Anspruchsberechtigten gelebt hat (wie Buchstabe k),
bei 25-, 40-, und 50-jährigem Arbeitsjubiläum im gleichen Betrieb.
bei Wohnungswechsel, sofern der AN in der bisherigen Wohnung am T age vor dem Einladen des
Umzugsgutes einen eigenen Hausstand führte und einen solchen in der neuen Wohnung wieder
einrichtet. Ein eigener Hausstand liegt vor, wenn die Wohnung mit Kochgelegenheit und mit den
notwendigen, nicht vom Vermieter der Wohnung zur Verfügung gestellten Möbeln und sonstigen
Haushaltsgegenständen ausgestattet ist.
bei Sterbefällen in der engeren Familie, wenn der Verstorbene in häuslicher Gemeinschaft mit dem
Anspruchsberechtigten gelebt hat (Ehegatten, Kinder, Stiefkinder, Pflegekinder, Eltern,
Schwiegereltern und Geschwister).
Die Arbeitsbefreiung wird nur in unmittelbarem zeitlichen Zusammenhang mit dem Ereignis auf
Antrag des AN gewährt.
Sofern kein Anspruch auf eine andere Entschädigung besteht, wird der Lohn bzw. das Gehalt bis zur
Höchstdauer von 3 T agen im Monat weiterbezahlt, als ob der AN gearbeitet hätte:
bei Leistung öffentlicher Dienste als Beisitzer/in, Berufung als Schöffe/Schöffin oder Geschworene/r,
Sachverständige/r, Zeuge/Zeugin usw.
Bei einer Beschäftigung von bis zu 3 Jahren besteht der Anspruch nur bis zu höchstens 2 T agen.
Der AN hat rechtzeitig um Arbeitsbefreiung in den vorstehenden Fällen nachzusuchen.
Alle AN haben bei Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit oder Unfall Anspruch auf Bezahlung des vollen
Gehaltes bzw. Lohnes entsprechend dem Lohnfortzahlungsgesetz.
Bei Arbeitsunfähigkeit, die auf einen Arbeitsunfall im Sinne des RVO zurückzuführen ist, wird nach Ablauf
der Gehalts- bzw. Lohnfortzahlung ein Arbeitgeberzuschuß in Höhe der Differenz zwischen dem
Verletztengeld und dem Nettogehalt bzw. -lohn, für die Dauer von 24 Wochen gewährt.
Eine vom Sozialversicherungsträger oder einem Versorgungsamt angeordnete Heilmaßnahme steht einer
durch Erkrankung verursachten Arbeitsunfähigkeit gleich.
Alle AN haben ihre Arbeitsunfähigkeit unverzüglich, ohne schuldhaftes Zögern, d. h. am ersten T ag nach
Beginn der Arbeitsunfähigkeit der Betriebsleitung mitzuteilen, und vor Ablauf des dritten Kalendertages
nach Beginn der Arbeitsunfähigkeit eine ärztliche Bescheinigung über die Arbeitsunfähigkeit sowie deren
voraussichtliche Dauer nachzureichen. Wird die Mitteilung und der Nachweis der Arbeitsunfähigkeit durch
eigenes Verschulden nicht rechtzeitig erbracht, so ist dies unentschuldigtes Fernbleiben von der Arbeit und
berechtigt den Arbeitgeber im Wiederholungsfalle zur fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Wird
die voraussichtliche Krankheitsdauer überschritten, so hat der AN zum Ablauf der alten Bescheinigung eine
erneute Bescheinigung der Arbeitsunfähigkeit dem Arbeitgeber vorzulegen, die wiederum Angaben über die
wahrscheinliche Krankheitsdauer enthalten muß.
Der Zeitpunkt der Wiederaufnahme der Arbeit ist dem Arbeitgeber sofort mitzuteilen, wenn er dem AN
Für werdende Mütter gelten die Vorschriften des Mutterschutzgesetzes (siehe Betriebsaushang; dieser ist
zwingend vorgeschrieben, wenn regelmäßig mehr als drei Frauen beschäftigt werden).
Der AN hat ein Recht auf Bezahlung der Arbeitszeit, die ausfällt aus Gründen, die er nicht zu vertreten hat.
Ausgenommen sind Ereignisse, die infolge höherer Gewalt eintreten.
Die Kosten für gesetzmäßige bzw. behördlich angeordnete ärztliche Untersuchungen - mit Ausnahme des
Gesundheitszeugnisses - die im Zusammenhang mit der Berufsausübung stehen, sind vom Betrieb zu tragen,
soweit sie nicht schon von einer anderen Stelle übernommen werden.
Wer einem Berufsverbot nach dem Bundesseuchengesetz unterliegt, hat gegenüber seinem Arbeitgeber
keinen Vergütungsanspruch. Der AN erhält eine Entschädigung in Geld nach den Bestimmungen des § 49
Bundesseuchengesetz.
Diese Entschädigung hat der Arbeitgeber gemäß § 49 (4) für die zuständige Behörde für die Dauer des
Arbeitsverhältnisses, längstens für 6 Wochen, an den AN auszuzahlen. Die Entschädigung wird in Höhe des
Verdienstausfalles gewährt. Die ausgezahlten Beträge werden dem Arbeitgeber auf Antrag von der
zuständigen Behörde erstattet.
Die Anträge auf Erstattung sind innerhalb einer Frist von drei Monaten nach Einstellung der verbotenen
T ätigkeit oder dem Ende der Absonderung bei den zuständigen Behörden zu stellen.
AN, die unter die Vorschriften des § 63 Handelsgesetzbuch - Kaufmännische Angestellte - und § 133 c
Gewerbeordnung - T echnische Angestellte - fallen, behalten ihren Vergütungsanspruch gegenüber ihrem
Arbeitgeber für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit
a) für 1 Woc he bei einer Bes c häftigung bis zu 6 M onaten
b) für 2 Woc hen bei einer Bes c häftigung bis zu 1 2 M onaten
c ) für 3 Woc hen bei einer Bes c häftigung bis zu 2 4 M onaten
d) für 4 Woc hen bei einer Bes c häftigung bis zu 3 6 M onaten
e) für 5 Woc hen bei einer Bes c häftigung bis zu 4 8 M onaten
f) für 6 Woc hen bei einer Bes c häftigung über 4 8 M onate.
Der Arbeitgeber erhält für diesen Personenkreis die für die zuständige Behörde verauslagte Entschädigung
auf Antrag nur erstattet, soweit nach der obigen Staffel kein Vergütungsanspruch besteht.
Alle AN erhalten eine Jahressonderzuwendung in Höhe von 30%, ab dem 1.1.1996 40% des im Oktober des
Kalenderjahres maßgeblichen T ariflohnes/Gehaltes für die Vollzeitbeschäftigung. Voraussetzung ist eine
ununterbrochene Betriebszugehörigkeit seit dem 1. Januar eines Kalenderjahres und ein ungekündigtes
Arbeitsverhältnis am T age der Auszahlung. Die Zahlung hat spätestens im Dezember zu erfolgen.
T eilzeitbeschäftigte erhalten die Jahressonderzuwendung anteilig im Verhältnis ihrer Arbeitsleistung zur
Für den Monat des Ruhens des Arbeitsverhältnisses wird die Jahressonderzuwendung um 1/12 gekürzt.
Alle bisher außerhalb des T arifvertrages gezahlten Zuwendungen (wie z.B. Weihnachtsgratifikationen,
vermögenswirksame Leistungen, Prämien usw.) können mit der Jahressonderzuwendung verrechnet werden.
Höhere Zuwendungen gelten als freiwillige Leistungen, die keinen Rechtsanspruch auf künftige Zahlungen
begründen. Sie dürfen aber aus Anlaß dieser Vereinbarung nicht gekürzt werden.
Scheidet der begünstigte AN zum oder vor dem 31. März des folgenden Jahres - aus von ihm zu vertretenen
Gründen - aus dem Arbeitsverhältnis aus, muß er den 200,– DM übersteigenden T eil der tatsächlich gezahlten
Jahressonderzuwendung bzw. der verrechenbaren Zuwendungen gemäß Ziffer 2 zurückzahlen.
für Kellner: Schwarzer Berufsanzug oder weiße Jacke,
In Betrieben, in welchen das T ragen von besonderer Berufskleidung verlangt wird, ist diese vom Arbeitgeber zu
stellen und reinigen zu lassen.
Die besondere Berufskleidung bleibt Eigentum des Arbeitgebers und darf außerhalb der Arbeitszeit nicht getragen
Wünscht ein AN, daß diese in sein Eigentum übergeht, so kann ihm hierfür nur bis zu 60% des
Anschaffungspreises in Rechnung gestellt werden.
Die Berufswäsche des Kochpersonals (Kochjacke usw.) ist vom Arbeitgeber reinigen zu lassen bzw. ist hierfür das
tatsächlich aufgewendete Waschgeld bis zu dem im Lohntarif festgelegten monatlichen Höchstbetrag zu ersetzen.
Dem im Betrieb bzw. Haus wohnenden Personal muß die Möglichkeit gegeben werden, seine Leibwäsche im
Betrieb zu reinigen.
Garderobe - Versiche rung
Für die Aufbewahrung der Garderobe hat der Arbeitgeber verschließbare Schränke bzw. Räume zu stellen. Das
gleiche gilt für die Aufbewahrung von Handwerkszeug am Arbeitsplatz.
Die Garderobe, Wäsche und sonstiges Eigentum der AN sind in einer ihrem Zeitwert entsprechenden Höhe gegen
Feuer und Einbruchdiebstahl zu versichern.
Alle Schadensfälle sind nach Kenntnisnahme unverzüglich zu melden. Die Versicherungsprämie trägt der
Arbeitgeber. Für nicht zum täglichen Bedarf gehörende Gegenstände und Wertsachen der AN wird keine Haftung
Haushandwerkern, Konditoren, Köchen und Schlachtern sind die Werkzeuge zu stellen. Bei Stellung eigener
Werkzeuge ist für die Abnutzung ein Betrag von DM 3,– monatlich zu zahlen.
Für alle Verpflichtungen, welche dem Betrieb durch die Bestimmungen dieses Paragraphen obliegen, dürfen in
keiner Weise Abzüge vom Lohn oder von den Prozenteinnahmen erfolgen.
Außer der üblichen Servierarbeit haben die Kellner und Serviererinnen nur die sich ständig auf den T ischen
befindlichen Gegenstände in Ordnung und sauberzuhalten (dazu gehört auch das Polieren von Gläsern und
Bestecken). Weitere Putzarbeiten zählen nicht zur Arbeit des Servierpersonals.
Etwa zu stellende Kautionen dürfen nicht zu Betriebszwecken verwendet, sondern müssen auf ein
gemeinschaftliches Konto des Arbeitgebers und des beteiligten Arbeitnehmers zinstragend bei einer öffentlichen
Kasse angelegt werden. Die Rückgabe der Kaution hat spätestens mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu
erfolgen, sofern nicht ein gesetzlich berechtigter und durch gerichtliches Urteil oder gerichtlichen Beschluß
bestätigter Grund zur Zurückhaltung nachweisbar vorliegt. Der Zinsgenuß fällt dem Kautionssteller zu. Von den
gewerblichen Arbeitnehmern dürfen keine Kautionen verlangt werden.
Für Zechprellereien haftet der AN nicht, es sei denn, daß er diese vorsätzlich oder mindestens grob fahrlässig
verschuldet hat. Er haftet auf keinen Fall, wenn ihm das sofortige Kassieren untersagt ist. Der Arbeitgeber hat
genaue Anordnungen zu treffen, wann zu kassieren ist. Der AN ist verpflichtet, dem Arbeitgeber oder dessen
Stellvertreter von jeder Zechprellerei sofort Mitteilung zu machen.
Falls der Arbeitsvertrag nicht auf eine bestimmte Zeit abgeschlossen wird, kann das Arbeitsverhältnis im Hinblick
auf die besonderen Gegebenheiten im Hotel- und Gaststättengewerbe mit folgenden Fristen gekündigt werden:
für gewerbliche AN im 1. Beschäftigungsjahr mit einer Frist von 14 T agen zum 15. oder Letzten des
Monats, ab 2. Beschäftigungsjahr mit einer Frist von einem Monat zum Monatsende. Ab 5.
Beschäftigungsjahr mit einer Frist von 6 Wochen zum Quartalsschluß
für kaufmännische und gewerbliche Angestellte gilt im 1. Jahr monatliche Kündigungsfrist zum
Monatsschluß, mit Beginn des 2. Beschäftigungsjahres gilt eine Kündigungsfrist von 6 Wochen zum
AN, die das 50. Lebensjahr erreicht haben und eine 10jährige Betriebszugehörigkeit vorweisen, können nur
noch aus besonderen Gründen im Sinne des § 626 BGB oder aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im
Sinne des § 1 Kündigungsschutzgesetz gekündigt werden.
Das Arbeitsverhältnis endet mit Eintritt des Rentenalters, ohne daß es des Ausspruchs einer Kündigung bedarf.
Für werdende Mütter ist der Kündigungsschutz aus dem Mutterschutzgesetz, für Schwerbehinderte sind die
gesetzlichen Vorschriften zu beachten. Für Schwerbehinderte beträgt die Kündigungsfrist gemäß § 16
Schwerbehindertengesetz mindestens 4 Wochen, dies gilt nicht während der Probezeit nach § 2 Ziffer 4 c.
Mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses sind dem AN die Arbeitspapiere auszuhändigen. Nach erfolgter
Kündigung ist dem AN auf Verlangen ein vorläufiges Zeugnis auszustellen, das beim Austritt gegen ein endgültiges
Zeugnis auszutauschen ist.
Die Ausstellung von Zeugnissen für eine andere als die tatsächliche Beschäftigung ist unstatthaft.
Originalzeugnisse aus früheren Stellungen sind nach Einsicht dem AN bei der Einstellung zurückzugeben. Der
Arbeitgeber haftet für jeden Schaden, der dem Arbeitnehmer nachweislich aus der Nichtbeachtung obiger
Verpflichtungen entsteht.
Für den Fall, daß das Arbeitsverhältnis von einem Vertragspartner vertragswidrig nicht aufgenommen oder
vertragswidrig vorzeitig beendet wird, ist bei AN in den Lohn- und Gehaltsgruppen 1 bis 4 des jeweils gültigen
Lohn- und Gehaltstarifvertrages für das Hotel- und Gaststättengewerbe des Landes Schleswig-Holstein eine
Vertragsstrafe in Höhe von 1/4 des tariflichen Monatslohnes, bei allen übrigen AN in Höhe von 1/2 des
tariflichen Monatslohnes brutto = netto zu zahlen, ohne daß es des Nachweises eines entstandenen Schadens
Im Falle des Ablebens eines AN zahlt der Betrieb an den nicht getrennt lebenden Ehegatten oder an
unterhaltsberechtigten Kinder eine Beihilfe.
1 J ahr 1/2 M onats lohn/- gehalt
3 J ahren 1 M onats lohn/- gehalt
5 J ahren 1 1/2 M onats löhne/- gehälter
8 J ahren 2 M onats löhne/- gehälter
gemäß dem zur Zeit des Sterbefalles geltenden Lohn- und Gehaltstarifvertrages.
Liegt ein Betriebsunfall im Sinne der Reichsversicherungsordnung (RVO) als Sterbeursache vor, durch
Verschulden des Arbeitgebers, so ist in jedem Fall eine Beihilfe von 3 Monatsbezügen zu zahlen.
Empfangsberechtigt sind der hinterbliebene Ehegatte oder die unterhaltsberechtigten Kinder oder deren
Sorgeberechtigte.
Leistungen aus betrieblichen Pensionskassen oder sonstigen betrieblichen Versorgungseinrichtungen können
angerechnet werden, soweit diese Kassen bzw.
Einrichtungen überwiegend vom Arbeitgeber getragen werden.
Forderungen aus angeblich falscher T arifeinstufung, unzutreffender Entlohnung und auf Bezahlung von
Überstunden und Zuschlägen erlöschen, wenn sie nicht innerhalb von 3 Monaten nach Fälligkeit geltend gemacht
werden. Alle übrigen Ansprüche erlöschen 3 Monate nach dem Ausscheiden aus dem Betrieb.
Mitglieder der T arifvertragsparteien können ihre Ansprüche innerhalb der gleichen Fristen auch über die
T arifvertragsparteien oder deren Bevollmächtigte schriftlich geltend machen.
§ 15 S chlußbestimmungen
Bereits vereinbarte und gewährte bessere Lohn-, Gehalts- und Arbeitsbedingungen dürfen nicht verschlechtert
Im übrigen sind alle Bestimmungen dieses T arifvertrages unabdingbar, sie gelten bis zum Abschluß eines neuen
In jedem Betrieb ist ein Exemplar dieses T arifvertrages an geeigneter, d.h. jedem AN ständig zugänglicher Stelle
auszulegen bzw. auszuhändigen.
Zur Beilegung von Streitigkeiten, die sich aus der Auslegung und Durchführung dieses T arifvertrages ergeben, gibt
es eine besondere Vereinbarung zwischen den T arifvertragsparteien.
gültig ab: 1. Juli 1994
Hotel- und Gaststättenverband DEHO GA Schleswig-Holstein e.V., Kiel
Landesbezirk NO RD, Sitz Hamburg
wird folgende Protokollnotiz geschlossen:
Soll die Arbeitszeit nicht in freien T agen gem. § 3 Ziffer 1.2.2. gewährt werden, so muß dies mit den Beschäftigten,
möglichst schriftlich, vereinbart werden bzw. mit dem Betriebsrat in einer Betriebsvereinbarung geregelt werden.

References: § 4

§ 8
 § 3
 § 5
 § 20
 § 7
 § 1
 § 14
 § 87
 § 3
 § 3
 § 4
 § 8
 § 3
 § 8
 § 7
 § 9
 § 3

§ 6
 § 8
 § 49
 § 49
 § 63
 § 133
 § 626
 § 1
 § 16
 § 2

§ 15
 § 3