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Timestamp: 2019-05-22 03:14:57+00:00

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Zu Personalverwaltung und Personalentgelt | Masterarbeit, Hausarbeit, Bachelorarbeit veröffentlichen
1 Personalsachbearbeitung mit Hilfe einer Personalakte
1.1 Die Rechte des Arbeitnehmers im Zusammenhang mit seiner Personalakte
2 Personalentgelt
2.1 Wichtiger Hinweis zur Entgeltgestaltung in der Zeitarbeit
3 Arbeitgeberverbände, Gewerkschaften und die rechtliche Standardisierung von Arbeitsverhältnissen durch Tarifverträge
4 Die Personalabrechnung
In dieser Arbeit wird auf die Themen Personalsachbearbeitung mithilfe einer Personalakte, das Personalentgelt, Arbeitgeberverbände, Gewerkschaften und die rechtliche Standardi-sierung von Arbeitsverhältnissen durch Tarifverträge sowie die Personalabrechnung eingegangen.
Die Personalakte ist entsprechend dem § 106 BBG (Bundesbeamtengesetz) ein juristisch klar definierter Begriff, welcher den Inhalt der Personalakte definiert und folgende Punkte beinhaltet;
- die Sammlung von Urkunden und sonstigen Schriftstücken (einschließlich Fotos, Briefen, Tabellen und handschriftlichen Notizen),
- die persönliche und dienstliche Verhältnisse betrifft,
- die in engem sachlogischen Verhältnis zum Dienstverhältnis steht,
- die in beliebiger Form gespeichert sein kann (beispielsweise in klassischer Papierform oder in digitaler oder elektronischer Form über einen PC),
- die an beliebigen Orten auch verteilt geführt werden darf,
- die aber dem Mitarbeiter auf Wunsch völlig transparent und einsichtig zu machen ist (siehe hierzu auch die gesetzliche Rechtsgrundlage für Mitarbeiter bzw. Arbeitnehmer aus § 83Abs.1 Satz 1 BetrVG (Betriebsverfassungsgesetz) zur uneingeschränkten Einsichtnahme ihrer eigenen Personalakte)
(Scholz 2011, S. 554)
und dem § 107 BBG, welcher die Zugangsberechtigung zur Personalakte klärt. Denn nicht jede Person innerhalb einer Behörde bzw. Betriebs darf sich aus datenschutzrechtlichen Gesichtspunkten Zugang zu den sensiblen Personaldaten verschaffen. Im Folgenden ist zum besseren Sachverständnis der wortwörtliche Auszug aus dem Bundesbeamtengesetz zum § 107 BBG aufgeführt:
(1) Zugang zur Personalakte dürfen nur Beschäftigte haben, die im Rahmen der Personalverwaltung mit der Bearbeitung von Personalangelegenheiten beauftragt sind, und nur soweit dies zu Zwecken der Personalverwaltung oder der Personalwirtschaft erforderlich sind. Zugang zu entscheidungsrelevanten Teilen der Personalakte haben auch Gleichstellungs-beauftragte, soweit dies zur Wahrnehmung ihrer Aufgaben erforderlich ist.
(2) Auf Verlangen ist Beauftragten für den Datenschutz nach § 4f BDSG des Bundesdatenschutzgesetzes Zugang zur Personalakte zu gewähren. Zugang haben ferner die mit Angelegenheiten der Innenrevision beauftragten Beschäftigten, soweit sie die zur Durchführung ihrer Aufgaben erforderlichen Erkenntnisse nur auf diesem Weg und nicht durch Auskunft aus der Personalakte gewinnen können. Jede Einsichtnahme nach Satz 2 ist aktenkundig zu machen.
Grundsätzlich gibt es nur eine begrenzte Pflicht zur Führung von Personalakten. Es muss arbeitgeberseitig wenigsten eine formlose (eine bestimmte Form ist gesetzlich nicht vorgeschrieben) Personalakte geben, die den schriftlichen Arbeitsvertrag und die notwendigen Abrechnungsdaten (z. B. Steuernummer, Krankenversicherungsnachweis oder Rentenver-sicherungsausweis) beinhaltet. Weitere Aufzeichnungen sind nicht erforderlich. Sie dürfen dann auch nicht an einer anderen Stelle geführt werden.
Wenn man die Personalakte am beruflichen Werdegang des Arbeitnehmers orientiert, ist es sinnvoll mit den Bewerbungs- und Einstellungsunterlagen zu beginnen und zum Ende des Arbeitsverhältnisses mit dem Kündigungsschreiben oder einem Aufhebungsvertrag zu beenden. Zwischen dem Beginn und dem Ende eines Beschäftigungsverhältnis sollten in der Personalakte Krankmeldungen, Pfändungen, Beförderungen, Belobigungen, Protokolle der Mitarbeitergespräche, Weiterbildungsnachweise, Urlaubsscheine, Ermahnungen und Abmahnungen sowie der Schriftverkehr mit dem Mitarbeiter zu finden sein.
In begrenztem Umfang – definiert durch ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers und mit ausreichend Schutz gegen Einsicht durch Unbefugte – können auch sensible Gesundheits-daten des Mitarbeiters in die Personalakte aufgenommen werden, die eine negative Gesundheitsprognose (Hinweis: Dies könnte später bei einer personenbedingte Kündigung von Seiten des Arbeitgebers hilfreich sein „KSchG“) ermöglichen.
Im Umkehrschluss ist auch klar geregelt, was nicht in einer Personalakte stehen darf. So dürfen unberechtigte oder ungenaue Abmahnungen nicht in die Personalakte. Die etwaige Aufnahme von Informationen aus dem Privatleben, beispielsweise Freizeitverhalten, sexuelle Neigungen, Sportleistungen oder Verkehrsstrafen dürfen in die Personalakte nicht aufgenommen werden. (Scholz 2011, S. 555)
Im Zusammenhang mit der Personalakte sind drei potenzielle Wege für die Mitarbeiter möglich, ihre Rechte gegenüber ihrem Arbeitgeber einzufordern:
1. Mitarbeiter haben das Recht auf Akteneinsicht und zwar unabhängig von einem konkreten Anlass bzw. einer entsprechenden Begründung. (vgl. § 83 Abs. 1 Satz 1 BetrVG)
2. Mitarbeiter haben Anspruch darauf, Unterlagen aus der Personalakte entfernen zu lassen, die beispielsweise sachlich falsch sind oder nicht in die Personalakte gehören. Gegebenenfalls kann oder muss der Mitarbeiter dieses Recht auf Reinigung seiner Personalakte auf dem Klageweg durchsetzen. (vgl. § 6 Abs. 1 BDSG in Verbindung mit § 35 Abs. 2 BDSG - Bundesdatenschutzgesetz)
3. Mitarbeiter haben das Recht auf Gegendarstellung, wenn beispielsweise eine Abmahnung aus ihrer Sicht den Sachverhalt nicht korrekt darstellt. (vgl. § 83 Abs. 2 BetrVG)
Der Mitarbeiter kann jedoch nicht auf eigenen Wunsch bestimmte Inhalte, die er für wichtig hält, in seiner Personalakte aufnehmen lassen, es sei denn, er hat auf einen bestimmten arbeitsplatzbezogenen Sachverhalt (siehe § 83 Abs. 2 BetrVG) eine Gegendarstellung geäußert. Diese Gegendarstellung muss der Arbeitgeber auf Wunsch des Mitarbeiters in seine Personalakte aufnehmen.
In der Regel haben ausschließlich die zuständige Führungskraft, der Unternehmer und die Mitarbeiter der Personalabteilung das Recht auf Einsicht in die Personalakte. Der Mitarbeiter selber kann allerdings eine Person seines Vertrauens (zum Beispiel den Betriebsrat § 83 Abs. 1 Satz 2 BetrVG) zur Unterstützung bei der Einsichtnahme heranziehen, die dann zur vollständigen Verschwiegenheit verpflichtet ist (§ 83 Abs. 1 Satz 3 BetrVG). (Scholz 2011, S. 556)
Scheidet ein Arbeitnehmer aus dem Unternehmen aus, unabhängig von einer eigenen oder unternehmensseitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sind ihm die Arbeitspapiere aus der Personalakte auszuhändigen.
Als Arbeitspapiere können folgende Dokumente gelten, die der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses auszuhändigen hat. Dies hängt unter anderem vom Arbeitnehmer selbst (z.B. Alter, Berufliche Qualifikation, Nationalität) oder dem Beschäftigungsverhältnis (z.B. Arbeitsvertrag oder Ausbildungsvertrag) ab:
- Lohnsteuerbescheinigung und Lohnsteuerkarte. Die Lohnsteuerkarte allerdings nur, wenn das Arbeitsverhältnis innerhalb eines Kalenderjahres beendet wurde. Über das Kalenderjahr hinaus verbleibt sie beim Arbeitgeber. Die Lohnsteuerkarte soll zukünftig komplett wegfallen und durch eine persönliche Steueridentifikationsnummer über den elektronischen Weg ersetzt werden
- Arbeitszeugnis (einfach, qualifiziert)
- Urlaubsbescheinigung (§ 6 Abs. 2 BUrlG)
- Arbeitsbescheinigung auf einem Vordruck der Bundesanstalt für Arbeit (§ 312 Abs. 1 SGB III)
- Unterlagen zur betrieblichen Altersversorgung und zu vermögenswirksamen Leistungen
- Bei Jugendlichen auch die Gesundheitsbescheinigung
- Das Gesundheitszeugnis in der Lebensmittelbranche
- Die Lohnnachweiskarte in der Baubranche
(Beste/Giese/Schendekehl 2011, S. 468)
Hier geht es um die Festsetzung der jeweiligen Vergütung (in der Regel in Form eines Geldlohns) für die geleistete Arbeit eines Arbeitnehmers auf der Grundlage eines Entgelttarifvertrags oder einer einzelvertraglichen Absprache zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag.
Der Arbeitgeber ist nach § 611 Abs. 1 BGB arbeitsvertraglich verpflichtet eine Vergütung für die erbrachte Arbeitsleistung des Arbeitnehmers zu leisten und der Arbeitnehmer ist seinerseits nach § 611 Abs. 1 BGB verpflichtet seine vertraglich geschuldete Arbeitsleistung in eigener Person (vgl. § 613 BGB) zu erbringen. Dies bedeutet, dass ein Arbeitsverhältnis nicht beliebig auf andere Personen als den vertraglich genannten Arbeitnehmer übertragbar ist. Eine solche Situation kann durchaus durch persönliche Verhinderung des Arbeitnehmers (z. B. Krankheit oder Tod des Arbeitnehmers) entstehen. Ein Beispiel wäre, dass der Arbeitnehmer stirbt und einer seiner Angehörigen an seiner Stelle ins Arbeitsverhältnis tritt und fortan diese Arbeitsleistung erbringt.
Neben der grundlegenden Vergütungspflicht des Arbeitgebers nach § 611 Abs. 1 BGB für die erbrachte Arbeitsleistung seines Arbeitnehmers, gibt es im Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) für den Fall bei Krankheit des Arbeitnehmers und im Fall das ein gesetzlicher Feiertag auf einen Arbeitstag fällt, einen Fortzahlungsanspruch auf die arbeitsvertraglich vereinbarte Vergütung von Seiten des Arbeitnehmers gegenüber seinem Arbeitgeber.
Im Feiertagsfall muss der Arbeitgeber gemäß § 2 Abs. 1 EFZG dem Arbeitnehmer den vereinbarten Arbeitslohn trotz des Arbeitsausfalls weiter zahlen. Ist der Arbeitnehmer beispielsweise beim Arbeitgeber an fünf Arbeitstagen von Montag bis Freitag zu je acht Stunden vollzeitbeschäftigt und fällt ein gesetzlicher Feiertag auf einen dieser Arbeitstage kann der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer keine Arbeitsleistung verlangen, obwohl er seinerseits zur Arbeitsvergütung nach § 2 Abs. 1 EFZG verpflichtet ist.
Eine Lohnfortzahlungspflicht des Arbeitgebers im Feiertagsfall besteht allerdings nicht, wenn der Arbeitnehmer gemäß § 2 Abs. 3 EFZG am letzten Arbeitstag vor oder am ersten Arbeitstag nach einem Feiertag von der Arbeit unentschuldigt fernbleibt. Im obigen Fall fehlt der Arbeitnehmer am Arbeitstag vor dem Feiertag unentschuldigt und verliert damit gleichzeitig den Lohnfortzahlungsanspruch für seinen Arbeitsausfall am Feiertag.
Im Lohnfortzahlungsfall bei der Erkrankung eines Mitarbeiters besteht vom ersten Arbeitstag der Erkrankung die Vergütungspflicht des Arbeitgebers nach § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG bis zu einer Gesamtdauer von sechs Wochen.
Die wesentliche Voraussetzung für die Lohnfortzahlungspflicht des Arbeitgebers ist die unverschuldete Erkrankung des Arbeitnehmers. Eine arbeitsverhindernde Erkrankung, die sich der Arbeitnehmer durch Fahrlässigkeit oder sogar durch Vorsatz zufügt, würde den Arbeitgeber von der Lohnfortzahlungspflicht entbinden, da den Arbeitnehmer ein persönliches Verschulden bei seiner Erkrankung trifft. Ein praktisches Beispiel wäre ein Unfall den der Arbeitnehmer durch Alkoholmissbrauch verursacht und dabei so erkrankt, dass er fortan seine Arbeitsleistung nicht erbringen kann. Hierbei ist allerdings dringend die Einzelfallprüfung zu beachten, denn Alkoholmissbrauch liegt lediglich bei Personen vor, die keine Alkoholiker sind. In solchen Fällen würde dann kein Verschulden beim Arbeitnehmer vorliegen, da er als suchtkranker Mensch den Alkohol in seinem Lebensalltag dringend benötigt.
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9783656944218
personalverwaltung, personalentgelt
Jörg Löschmann (Autor)Frank Staudinger (Autor), 2012, Zu Personalverwaltung und Personalentgelt, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/298310

References: § 106
 § 83
 § 107
 § 107
 § 4
 § 83
 § 6
 § 35
 § 83
 § 83
 § 83
 § 611
 § 611
 § 613
 § 611
 § 2
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 § 3