Source: http://www.estudiorodrigo.com/boletin-laboral-n-206-febrero-2017/
Timestamp: 2018-06-25 02:09:50+00:00

Document:
Boletín Laboral N° 206 – febrero 2017 - Rodrigo, Elías & Medrano Abogados
SUNAFIL se pronuncia sobre penalización del trabajo en sobretiempo.- El Decreto Legislativo No. 1323, publicado el 6 de enero del 2017, definió el delito de trabajo forzoso en el Código Penal como aquel supuesto en el que se somete u obliga a otra persona, a través de cualquier medio o contra su voluntad, a realizar un trabajo o prestar un servicio, sea retribuido o no. Este hecho abrió el debate para determinar si el trabajo en sobretiempo (horas extras) podría estar comprendido en este tipo penal cuando su realización no cuente con la aceptación del trabajador, y no se trate de supuestos justificados (como por ejemplo por caso fortuito o fuerza mayor).
Conforme a lo recogido en diversos medios periodísticos, la Intendenta Nacional de Prevención y Asesoría de la Superitendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), Haylin Tello Pinto, aclaró que el trabajo en sobretiempo que no cuenta con la aceptación del trabajador, ya sea remunerado o no, constituye una infracción administrativa muy grave pero no un delito penal. La Intendenta agregó que esta última figura está dirigida más bien para supuestos extremos donde estén involucrados violencia física, sexual, restricción de movimiento, servidumbre por deudas, entre otras. De esta forma, remarcó que la fiscalización de la jornada de trabajo está reservada al ámbito laboral administrativo y no al penal.
Criterio nuevo: Los daños producidos por un accidente de trabajo siempre serán atribuibles al empleador.- Mediante la Cas. Lab. No. 4258-2016 LIMA, la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema de Justicia de la República (CS) ha establecido que, probada la existencia del daño sufrido por algún trabajador a consecuencia de un accidente de trabajo, debe atribuirse la responsabilida de dicho daño al incumplimiento del empleador de su deber de prevención. Ello genera que este último deba asumir la obligación de indemnizar a la víctima o a sus derechohabientes, conforme a las reglas establecidas por el artículo 1332° del Código Civil.
En el caso concreto, un trabajador que se dedicaba a conducir vehículos de transporte de su empleador sufrió un accidente de tránsito, el mismo que le ocasionó una incapacidad física permanente en grado total, con un menoscabo del 68%, debido al politraumatismo con fractura expuesta del miembro inferior izquierdo que padeció. En ese escenario, aplicando el criterio desarrollado en el párrafo anterior, la CS señaló que el empleador debe asumir el pago de la reparación ascendente a S/ 45,000.00, que fue determinada por la sentencia de segundo grado emitida en el proceso bajo comentario.
El contrato de trabajo no puede precisar la jornada laboral máxima cuando se trata de trabajadores no sujetos a fiscalización inmediata.- Mediante la Resolución de Intendencia No. 259-2016-SUNAFIL/ILM,la Intendencia de Lima Metropolitana (ILM) confirmó la sanción impuesta a un empleador que no contaba con el registro de control de asistencia respeto a uno de sus trabajadores.
El empleador manifestó que el trabajador se desempeñaba como chofer de auxilio mecánico, de manera que no se encontraba sujeto a fiscalización inmediata ni le era aplicable la jornada máxima legal. Siendo así, no habría estado obligado a incluirlo en el registro de control de asistencia.
No obstante, la ILM determinó que el empleador estaba obligado a registrar las asistencias del chofer debido a que el contrato de trabajo precisaba que “tendría una jornada laboral de cuarenta y ocho (48) semanales, estando el empleador facultado a realizar modificatorias en el horario de trabajo respetando el máximo de 48 horas semanales.” Al haberse regulado la aplicación de una jornada máxima semanal en su contrato, la ILM consideró que dicha cláusula desvirtúa la posición de la empresa, respecto a que se trataba de un chofer no sujeto a fiscalización inmediata.
Contar con un médico ocupacional en cada centro de trabajo es considerado como una barrera burocrática.- A través de la Resolución No. 0692-2016/CEB-INDECOPI, emitida por la Comisión de Eliminación de Barreras Burocráticas del Indecopi, se declaró como barrera burocrática carente de razonabilidad la exigencia de contar con un médico ocupacional con permanencia mínima de seis (6) horas diarias por cinco (5) días a la semana en las empresas y/o ambientes de trabajo con más de quinientos (500) trabajadores, según lo dispuso la Resolución Ministerial No. 751-2014-MINSA que modificó el literal a) del numeral 6.7.2 del artículo 1° de los Protocolos de Exámenes Médico Ocupacionales y Guías de Diagnostico de los Exámenes Médicos Obligatorios por Actividad, aprobados por Resolución Ministerial No. 312-2011/MINSA.
Según la Comisión, se trataría de una barrera burocrática en la medida de que no existe razonabilidad para su imposición. Ni el Ministerio de Salud ni la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral sustentaron como el hecho de contar con un médico ocupacional por el mínimo de horas que exige la norma, contribuye al mejoramiento en la protección de la seguridad y salud de los trabajadores, más aún cuando la empresa denunciante (cadena de farmacias) tiene más de 900 locales donde se les había exigido contar con un médico ocupacional.

References: artículo 1332
 Resolución 
 Resolución 
 Resolución 
 artículo 1
 Resolución