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Timestamp: 2020-03-29 07:02:00+00:00

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Kollektivvertrag Friseur/in, Arbeiter/innen, gültig ab 1.4.2019 - WKO.at
Kollektivvertrag Friseur/in, Arbeiter/innen, gültig ab 1.4.2019
1. Dieser Kollektivvertrag tritt am 1. April 2019 in Kraft und wird auf unbestimmte Zeit abgeschlossen.
1. Die tägliche Normalarbeitszeit aller Arbeitnehmerinnen/ Arbeitnehmer darf acht Stunden, die wöchentliche Normalarbeitszeit 40 Stunden, jeweils ohne Einrechnung der Ruhepausen, nicht überschreiten, sofern im Folgenden nichts anderes bestimmt wird.
3. Die Normalarbeitszeit ist auf die einzelnen Werktage (Montag bis Samstag) einer Kalenderwoche so zu verteilen, dass jeder Arbeitnehmerin/ jedem Arbeitnehmer in jeder Kalenderwoche ein ganzer Werktag arbeitsfrei verbleibt.
4. Zur Erreichung einer längeren Freizeit, die mit der wöchentlichen Ruhezeit zusammenhängen muss, kann die Normalarbeitszeit an einzelnen Tagen regelmäßig gekürzt und die ausfallende Normalarbeitszeit auf die übrigen Tage der Woche verteilt werden. Die tägliche Normalarbeitszeit darf neun Stunden nicht überschreiten. Eine Anwendung des § 5 ist in diesem Fall nicht zulässig.
5. In Friseurbetrieben können Arbeitnehmerinnen/ Arbeitnehmer von Montag bis Freitag von 6 Uhr bis 21 Uhr (Jugendliche gem. § 17 Abs. 1 Kinder- und Jugendbeschäftigungsgesetz - KJBG (BGBl. Nr. 599/1987) nur bis 20 Uhr) beschäftigt werden.
6. Am Samstag können Arbeitnehmerinnen/ Arbeitnehmer bis 18 Uhr (Jugendliche gem. § 19 Abs. 1 KJBG nur bis 13 Uhr) beschäftigt werden. Vor- und Abschlussarbeiten sind darin inkludiert.
7. Die Arbeitgeberin/ Der Arbeitgeber kann die Lage der mit der Arbeitnehmerin/ dem Arbeitnehmer vereinbarten Arbeitszeit im Rahmen der Bestimmungen dieses Kollektivvertrages und unter den Voraussetzungen des § 19c Arbeitszeitgesetz (AZG) einseitig ändern. Änderungen mittels Dienstplan sind nur dann wirksam, wenn die Änderung der Arbeitnehmerin/ dem Arbeitnehmer spätestens zwei Wochen vor der von der Änderung betroffenen Woche nachweislich mitgeteilt wurden.
16. Bei Teilzeitbeschäftigten (ausgenommen Jugendliche) kann die tägliche Normalarbeitszeit nur dann auf zehn Stunden ausgedehnt werden, wenn aufgrund der wöchentlichen Arbeitszeitverteilung die tägliche Normalarbeitszeit an jedem Tag mindestens sechs Stunden beträgt.
21. Außerdem werden der Arbeitnehmerin/ dem Arbeitnehmer für diese Fahrten der Mehraufwand für die Fahrtkosten des tarifgünstigsten (öffentlichen bzw. privaten) Verkehrsmittels als Aufwandsentschädigung, vom Betrieb bzw. vom Wohnort zu dieser Arbeitsstelle und zurück, vergütet, sofern der Transfer nicht durch firmeneigene Fahrzeuge erfolgt.
1. Die wöchentliche Normalarbeitszeit kann innerhalb eines Durchrechnungszeitraumes bis zu 13 Wochen unregelmäßig so verteilt werden, dass sie im Durchschnitt des Durchrechnungszeitraumes die vereinbarte Normalarbeitszeit pro Woche nicht überschreitet. Diese Regelung ist durch Betriebsvereinbarung, in Betrieben, in denen kein Betriebsrat errichtet ist, schriftlich mit jeder Arbeitnehmerin/ jedem Arbeitnehmer zu vereinbaren. Die Normalarbeitszeit pro Woche darf 45 Stunden nicht überschreiten.
5. Der Arbeitnehmerin/ Dem Arbeitnehmer sind mit der laufenden Lohnabrechnung eine detaillierte Aufstellung ihrer/ seiner Zeitguthaben/-schulden bekannt zu geben. Dem Betriebsrat, sofern einer besteht, ist auf sein Verlangen Einsicht in die detaillierte Aufstellung der Zeitguthaben/-schulden der Arbeitnehmerinnen/ der Arbeitnehmer zu gewähren.
6. Ist bei Ende des Durchrechnungszeitraumes der Zeitausgleich nicht vollständig erfolgt, sind die Zeitguthaben als Überstunden oder Mehrarbeitsstunden abzugelten. Ist die Arbeitnehmerin/ der Arbeitnehmer zum Verbrauchszeitpunkt krank oder sonst aus in ihrer/ seiner Person gelegenen Gründen am Verbrauch des Zeitguthabens verhindert, verlängert sich die Frist um diese Zeit.
7. Besteht bei Ende des Arbeitsverhältnisses ein Zeitguthaben, erfolgt die Abgeltung im Falle der Entlassung aus Verschulden der Arbeitnehmerin/des Arbeitnehmers, der Selbstkündigung der Arbeitnehmerin/des Arbeitnehmers und bei Austritt ohne wichtigen Grund mit dem Normalstundenlohn, in den anderen Fällen mit der Überstundenentlohnung. Eine Zeitschuld hat die Arbeitnehmerin/ der Arbeitnehmer im Falle der Entlassung aus Verschulden der Arbeitnehmerin/ des Arbeitnehmers, der Selbstkündigung der Arbeitnehmerin/ des Arbeitnehmers und bei Austritt ohne wichtigen Grund zurückzuzahlen.
Zeiten einer Karenz im Sinne des Mutterschutzgesetzes (MSchG) bzw. des Väter- karenzgesetzes (VKG) innerhalb des bestehenden Arbeitsverhältnisses werden für die Bemessung der Kündigungsfrist, die Dauer der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall (Unglücksfall) und das Urlaubsausmaß sowie als Jahre der Berufstätigkeit bis zu einem Gesamtausmaß von 24 Monaten angerechnet.
10. Die Zeiten einer vereinbarten Sterbebegleitung (Hospizkarenz) für nahe Angehörige (§ 14a Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz – AVRAG) und die Begleitung von schwerstkranken Kindern (§ 14b AVRAG) werden zur Gänze für alle dienstzeitabhängigen Ansprüche angerechnet.
2. Bei Begründung des Arbeitsverhältnisses hat die Arbeitgeberin/ der Arbeitgeber die Arbeitnehmerin/ den Arbeitnehmer nach anrechenbaren Zeiten der Berufstätigkeit zu befragen und diese, sofern sie binnen 3 Monaten nachgewiesen werden, bei der Einstufung zu berücksichtigen und im Dienstzettel (Arbeitsvertrag) zu vermerken.
3. Die Lohnauszahlung erfolgt monatlich. Sie ist derart vorzunehmen, dass die Arbeitnehmerin/ der Arbeitnehmer am Monatsletzten (Wertstellung), über ihren/ seinen Lohn für den laufenden Monat verfügen kann.
5. Bei jeder Lohnauszahlung ist der Arbeitnehmerin/ dem Arbeitnehmer eine schriftliche Lohnabrechnung auszuhändigen, die den Bruttolohn sowie sämtliche sonstigen Entgeltbestandteile, sämtliche Steuern, Sozialversicherungsbeiträge und allfällige sonstige Abzüge aufweist. Bei zuschlagspflichtiger Arbeit muss die Lohnabrechnung auch die Zahl der zuschlagspflichtigen Stunden und die Höhe des jeweiligen Zuschlages aufweisen.
6. Die Arbeitnehmerin/ Der Arbeitnehmer hat am Ende des Kalendermonates Anspruch auf Aushändigung einer Kopie der Arbeitszeitaufzeichnungen für den abgelaufenen Monat. Dies gilt auch dann, wenn die Arbeitnehmerin/ der Arbeitnehmer verpflichtet ist die Arbeitszeitaufzeichnungen selbst zu führen.
1. Wird auf Wunsch der Arbeitnehmerin/ des Arbeitnehmers eine Weiterbildungsfreistellung mit der Arbeitgeberin/ dem Arbeitgeber vereinbart, hat die Arbeitnehmerin/ der Arbeitnehmer bis zum Höchstausmaß ihrer/ seiner vereinbarten wöchentlichen Normalarbeitszeit, Anspruch auf Fortzahlung des Normalstundenlohnes ohne Zulagen für die während der Weiterbildung ausgefallenen Arbeitsstunden pro Arbeitsjahr.
2. Diese für die Freistellung von der Arbeitsleistung angefallenen Kosten stellen Ausbildungskosten im Sinne von § 2d AVRAG dar. Zwischen Arbeitgeberin/ Arbeitgeber und Arbeitnehmerin/ Arbeitnehmer kann über diese Ausbildungskosten unter den Voraussetzungen des § 2d AVRAG eine Rückerstattung im Falle der Auflösung des Arbeitsverhältnisses aufgeteilt auf bis zu 12 Monate im Voraus vereinbart werden.
3. Wird auf Wunsch der Arbeitgeberin/ dem Arbeitgeber mit der Arbeitnehmerin/ dem Arbeitnehmer die Teilnahme an einer Produkteinschulung vereinbart, sind die dafür anfallenden Kosten und die Schulungszeit jedenfalls von der Arbeitgeberin/ vom Arbeitgeber zu bezahlen und stellen keine Rückerstattungskosten dar. Diese Kosten umfassen die aus diesem Kollektivvertrag bestehenden Ansprüche sowie sämtliche mit der Schulung in Verbindung stehenden Kosten.
4. Wird auf Wunsch der Arbeitgeberin/ dem Arbeitgeber mit der Arbeitnehmerin/ dem Arbeitnehmer die Teilnahme an einer Weiterbildung im Rahmen der Friseurausbildung vereinbart, kann für die anfallenden Kosten (Seminar- bzw. Kurskosten) die Rückerstattung unter den Voraussetzungen des § 2d AVRAG vereinbart werden.
1. In Betrieben, in welchen die Arbeitgeberin/ der Arbeitgeber von den Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmern eine besondere Arbeitskleidung hinsichtlich Fasson oder Farbe verlangt, ist diese auf Kosten der Arbeitgeberin/ des Arbeitgebers anzuschaffen und von dieser/ diesem zur Verfügung zu stellen. Diese Arbeitskleidung verbleibt im Eigentum der Arbeitgeberin/ des Arbeitgebers, ist von der Arbeitnehmerin/vom Arbeitnehmer stets in Ordnung zu halten, zu reinigen, pfleglich zu behandeln und bei Ausscheiden aus dem Betrieb gereinigt zurückzustellen.
2. Wird von der Arbeitgeberin/ vom Arbeitgeber von den Arbeitnehmerinnen/ Arbeitnehmern keine besondere Arbeitskleidung verlangt, so ist den Arbeitnehmerinnen/ Arbeitnehmern auf Kosten der Arbeitgeberin/ des Arbeitgebers entsprechende Schutzkleidung (z. B. Arbeitsmäntel oder Schürzen) zur Verfügung zu stellen. Die Bestimmungen des Arbeitnehmerschutzgesetzes (ASchG) sind einzuhalten.
3. Alle Arbeitnehmerinnen/ Arbeitnehmer erhalten die notwendigen Handwerkzeuge, Instrumente, sowie Behelfe und Materialien in ordnungsgemäßem und gebrauchsfähigem Zustand, verbleiben aber im Eigentum der Arbeitgeberin/ des Arbeitgebers. Die Arbeitnehmerin/ Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, diese Gegenstände sorgfältig zu behandeln, laufende Instandsetzungskosten (Schleifen, Austausch, Ergänzungen, Klingen, …) sind von der Arbeitgeberin/ vom Arbeitgeber zu tragen.
Für den Urlaub der Arbeitnehmerinnen/ Arbeitnehmer gelten die Bestimmungen des Bundesgesetzes betreffend die Vereinheitlichung des Urlaubsrechtes und die Einführung einer Pflegefreistellung vom 7. Juli 1976, BGBl. Nr. 390/1976/, in der jeweils geltenden Fassung.
1. Alle Arbeitnehmerinnen/ Arbeitnehmer haben einmal in jedem Kalenderjahr einen Anspruch auf einen Urlaubszuschuss, sowie auf eine Weihnachtsremuneration.
4. Abweichend von Abs. 3 ist eine quartalsweise Auszahlung in vier gleichen Teilen möglich. Die Auszahlung erfolgt jeweils mit der Lohnauszahlung zum 31. März, 30. Juni, 30. September und 30. November. Diese Auszahlungsvariante muss schriftlich im Arbeitsvertrag vereinbart sein. Bei bestehenden Arbeitsverhältnissen ist die Änderung von Berechnung und Auszahlungsmodus durch schriftliche Vereinbarung mit den Arbeitnehmerinnen/ Arbeitnehmern zu treffen.
7. Bei Arbeitnehmerinnen/ Arbeitnehmern, die während des Kalenderjahres ihre Lehrzeit beendet haben, setzt sich der Urlaubszuschuss bzw. die Weihnachtsremuneration aus dem aliquoten Teil der letzten Lehrlingsentschädigung und aus dem aliquoten Teil der Monatsentgelte zusammen.
8. Für Arbeitnehmerinnen/ Arbeitnehmer, die während des laufenden Kalenderjahres von einer Vollzeit- in eine Teilzeitbeschäftigung bzw. umgekehrt wechseln oder deren Teilzeitbeschäftigungsausmaß sich ändert, sind der Urlaubszuschuss und die Weihnachtsremuneration auf der Grundlage des durchschnittlichen Beschäftigungsausmaßes während des Kalenderjahres zu berechnen. Wurde der Urlaubszuschuss vor der Änderung der Normalarbeitszeit gezahlt, ist die Korrektur mit dem Weihnachtsremuneration vorzunehmen (Nachzahlung bzw. Gegenverrechnung).
9. Den während des Kalenderjahres eintretenden Arbeitnehmerinnen/ Arbeitnehmern gebührt der aliquote Teil des Urlaubszuschusses bzw. der Weihnachtsremuneration entsprechend der im Kalenderjahr zurückgelegten Beschäftigung.
10. Arbeitnehmerinnen/ Arbeitnehmer, die während des Kalenderjahres ausscheiden, erhalten den aliquoten Teil des Urlaubszuschusses und der Weihnachtsremuneration entsprechend der im Kalenderjahr zurückgelegten Beschäftigung.
11. Der Anspruch nach Abs. 10 entfällt, wenn die Arbeitnehmerin/ der Arbeitnehmer gemäß § 82 Gewerbeordnung (GewO) 1859 (§ 15 BAG) berechtigt entlassen wurde oder wenn die Arbeitnehmerin/ der Arbeitnehmer ohne wichtigen Grund gemäß § 82 a GewO 1859 (§ 15 BAG) vorzeitig ausgetreten ist.
12. Arbeitnehmerinnen/ Arbeitnehmer, die den Urlaubszuschuss/ die Weihnachtsremuneration für das laufende Kalenderjahr bereits erhalten haben, aber noch vor Ablauf des Kalenderjahres ausscheiden, haben den erhaltenen Urlaubszuschuss/ die Weihnachtsremuneration nur dann zurückzuzahlen, wenn sie nach § 82 GewO 1859 (§ 15 BAG) berechtigt entlassen werden oder ohne wichtigen Grund gemäß § 82 a GewO 1859 (§ 15 BAG) vorzeitig austreten.
13. Bei Kündigung durch die Arbeitnehmerin/ den Arbeitnehmer ist nur der auf den Rest des Kalenderjahres entfallende und verhältnismäßig zu viel bezahlte Anteil zurückzubezahlen.
Bei einer Arbeitsverhinderung der Arbeitnehmerin/ des Arbeitnehmers durch Krankheit (Unglücksfall), Arbeitsunfall oder Berufserkrankung gelten das Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG), BGBl. Nr. 399/1974, der Generalkollektivvertrag über den Begriff des Entgeltes gemäß § 3 Entgeltfortzahlungsgesetz vom 2. August 1974 und das BAG, BGBl. Nr. 142/1969, in der jeweils geltenden Fassung.
Die Arbeitnehmerin/ Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf Freistellung von der Arbeit unter Fortzahlung des Entgelts, wenn sie/ er durch andere wichtige, ihre/ seine Person betreffende Gründe ohne ihr/ sein Verschulden während einer verhältnismäßig kurzen Zeit an der Leistung ihrer/ seiner Dienste gehindert wird.
Beim Tode der Ehegattin/ des Ehegattens oder der/des eingetragenen Partnerin/Partners im Sinne des Eingetragene Partnerschaft – Gesetz, BGBl.I Nr.135/2009 i.d.g.F. (EPG) bzw. der Lebensgefährtin/des Lebensgefährten, eines Elternteiles (Stief-, Pflege- oder Adoptiveltern), der Kinder (Stief-, Pflege- oder Adoptivkinder) sowie der Geschwister - 2 Arbeitstage.
Eine Fortzahlung des Entgeltes entfällt, wenn die Arbeitnehmerin/ der Arbeitnehmer den Verdienstausfall von der vorladenden Stelle erhält, ebenso bei Ladung als Beschuldigte/ Beschuldigter in einem Strafverfahren.
1. Will die Arbeitnehmerin/ der Arbeitnehmer die kontinuierliche Variante der Altersteilzeit zur Erreichung ihres Pensionsantrittsstichtages in Anspruch nehmen, und auch das Arbeitsverhältnis bei Erreichung ihres/seines Pensionsstichtages beenden, hat sie/ er die Arbeitgeberin/ der Arbeitgeber schriftlich darüber zu informieren. Diese Information hat die gewünschte Reduktion der wöchentlichen Normalarbeitszeit und die Dauer der geförderten Altersteilzeit zu enthalten.
Weiters müssen auf die Arbeitnehmerin/ den Arbeitnehmer folgende Voraussetzungen zutreffen:
a) Die Betriebszugehörigkeit von mindestens fünf Jahren zum Zeitpunkt der Information an die Arbeitgeberin/ den Arbeitgeber muss gegeben sein.
d) Der Nachweis über den persönlichen Pensionsantrittsstichtag und rechtzeitige Vorlage aller erforderlichen Unterlagen für die Antragstellung bei der Förderstelle durch die Arbeitgeberin/ den Arbeitgeber müssen vorliegen.
2. Die Arbeitgeberin/ Der Arbeitgeber hat bei Erfüllung der Voraussetzungen innerhalb von 4 Wochen eine Vereinbarung über die geförderte Altersteilzeit mit der Arbeitnehmerin/ dem Arbeitnehmer zu treffen. Darauf basierend wird der Antrag auf geförderte Altersteilzeit bei der abwickelnden Förderstelle eingebracht.
Die Arbeitgeberin/ Der Arbeitgeber kann die Vereinbarung über die geförderte Altersteilzeit
c) auf die geblockte Variante ändern oder
d) ablehnen,
3. Die Arbeitnehmerin/ Der Arbeitnehmer hat bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf Ausstellung eines Zeugnisses, das über Dauer, Art und Umfang ihrer/ seiner Tätigkeit Auskunft gibt.
4. Im Falle der Kündigung durch die Arbeitgeberin/ den Arbeitgeber hat diese/ dieser, auf Verlangen während der Kündigungsfrist der Arbeitnehmerin/ des Arbeitnehmers, der Arbeitnehmerin/ dem Arbeitnehmer 1/5 der vereinbarten wöchentlichen Normalarbeitszeit pro Woche unter Fortzahlung des Entgeltes freizugeben.
Für Arbeitnehmerinnen/ Arbeitnehmer bestehende günstigere Vereinbarungen werden durch diesen Kollektivvertrag nicht berührt.

References: § 5
 § 17
 § 19
 § 19
 § 2
 § 2
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 § 82
 § 82
 § 82
 § 82
 § 3