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Timestamp: 2017-08-18 14:37:23+00:00

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Fristlose Kündigung wegen volksverhetzender Facebook-Äußerungen
ArbG Herne Urt.v. 22.03.16 -5 Ca 2806/15- BeckRS 2016, 70970
Berufung LAG Hamm -3 Sa 451/16- (Berufung wurde vom Kläger zurückgenommen)
Der 48-jährige Kläger unterhält ein facebook-Profil, in welchem er auch seinen Arbeitgeber angibt. Auf seinem Profil befasst sich der Kläger mit einer Vielzahl von Ausführungen mit dem Thema Asyl- und Einwanderungspolitik.
Nach einem Brand in einer Thüringer Asylunterkunft kommentiert er einen Bericht des Fernsehsenders ntv auf dessen facebook-Seite mit den Worten: "... hoffe, dass alle verbrennen ... die nicht gemeldet sind."
Besucher des ntv-facebook-Profils können diesen Kommentar nun lesen und auch den Link auf das Facebookprofil des Klägers, aus welchem hervorgeht, wer dessen Arbeitgeber ist.
Der Arbeitgeber, welchem dieser Kommentar mitgeteilt wurde kündigt den Kläger nun fristlos, wegen volksverhetzender Äußerungen.
Dieser verteidigt sich im Rahmen einer Kündigungschutzklage damit, er habe zum zeitpunkt der Kommentierung sehr viel Alkohol getrunken gehabt und den Eintrag nach 8 Stunden wieder gelöscht.
Das ArbG Herne hat die Kündigungschutzklage abgewiesen, die Berufung wurde nach Erhebung und sicherlich entspr. Hinweis des LAG Hamm wieder zurückgenommen.
Außerordentliche Kündigung bei sexueller Belästigung
BAG Urt.v. 20.11.14 -2 AZR 651/13- BAGE 149, 355
Eine sexuelle Belästigung i.S.v. § 3 Abs.4 AGG stellt nach § 7 Abs. 3 AGG eine Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten dar. Sie ist "an sich" als wichtiger Grund i.S.v. § 626 Abs.1 BGB geeignet. Ob sie im Einzelafll zur außerordentlichen Kündigung berechtigt, ist abhängig von den Umständen des Einzelfalls, u.a. von ihrem Umfang und ihrer Intensität.
Fristlose Kündigung wg Drogenkonsum
LAG Nürnberg Urt.v. 06.07.15 -7 Sa 124/13- BeckRS 2015, 71969
derzeit beim BAG -6 AZR 471/15-
Am 14.10.14 wurde beim angestellten LKW-Fahrer im Rahmen einer Polizeikontrolle festgestellt, dass dieser Drogen (Crystal Meth) konsumiert hat. Einen Tag darauf nahm dieser seine Tätigkeit als LKW-Fahrer bei seinem Arbeitgeber wieder auf, erhielt jedoch seitens des Arbeitgebers am 28.10.14 eine fristlose Kündigung.
Der Kläger wehrt sich dagegen mittels einer KSch-Klage mit der Begründung, der Drogenkonsum sei einmalig gewesen, dies rechtfertige die fristlose Kündigung nicht.
Der Arbeitgeber hingegen hält diese für gerechtfertigt, da es unverantwortlich sei, bei Einnahme von Drogen mit dem LKW am Straßenverkehr teilzunehmen, bei weiterem Einsatz wäre die Unfallgefahr erheblich gestiegen, was auch schwerwiegende Folgen für Dritte hätte haben können. Aufgrund er Unzuverlässigkeit des Klägers hätte dies auch zu einem Verlust eines Auftrags führen können.
Die Vorinstanzen halten die fristlose Kündigung für unwirksam, die fristgerechte Kündigung jedoch für gerechtfertigt.
Mit der Revision des Arbeitgebers verfolgt dieser das Ziel der Anerklennung auch der fristlosen Kündigung durch das BAG
Außerordentliche, hilfsweise ordentliche Kündigung bei Konkurrenztätigkeit
BAG Urt.v. 23.10.14 -2 AZR 644/13- NJW 2015, 1003
Ein Verstoß gegen das Verbot, während dees bestehenden Arbeitsverhältnisses Konkurrenztätigkeiten zu entfalten, ist an sich geeignet, einen wichtigen Grund für eine außerordetnliche Kündigung i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB zu bilden. Falls die Wettbewerbstätigkeit erst durch eine frühere - unwirksame - Kündigung ausgelöst wurde, der Wettbewerb nicht auf eine dauerhafte Konkurrenz zum bisherigen Arbeitgeber angelegt war und dem Arbeitgeber durch die Konkurrenztätigkeit nicht unmittelbar ein Schaden zugeführt wurde, ist dies bei der erforderlichen Interessenabwägung zu berücksichtigen.
Außerordentliche Kündigung - Androhung nachteiliger Folgen im Falle der Nichteinigung durch Arbeitnehmer
BAG Urt.v. 08.05.14 -2 AZR 249/13-
Droht der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber naxchteilige Folgen mit dem Ziel an, umstrittene eigene Forderungen durchzusetzen, kann darin - je nach den Umständen des Einzelfalls - eine erhebliche, die frislose Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigende Verletzung seiner Pflicht liegen, auf berechtigte Interessen des Arbeitgebers Rücksicht zu nehmen.
Ein Arbeitnehmer handelt nicht rechtswidrig, wenn er sich bei zweifelhafter Rechtslage dem Arbeitgeber gegenüber auf einen objektiv vertretenen Rechtsstandpunkt stellt, um diesen zum Einlenken in einem Kündigungsschutzprozess zu bewegen. Die Ankündigung, einen Schriftsatz bestimmten Inhalts bei Gericht einzureichen, um den Abschluss eines Vergleichs zu erreichen, ist jedenfalls dann widerrechtlich, wenn in dem Schriftsatz bewusst oder leichtfertig falsche Tatsachenbehauptungen aufgestellt werden oder der darin eingenommene rechtliche Standpunkt gänzlich unvertretbar ist.
Ein Arbeitnehmer darf sich nicht ohne Einverständnis des Arbeitgebers diesem gehörende betriebliche Unterlagen aneignen oder entsprechende Schriftstücke und/oder daten für betriebsfremde Zwecke vervielfältigen. Ob eine rechtswidrige und schuldhafte Zuwiderhandlung gegen diese Vorgabe einen Grund zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses bildet, hängt insbesondere von der Motivation des Arbeitnehmers und möglicherweise nachteiligen Folgen für den Arbeitgeber ab.
BAG Urt.v. 22.10.15 -2 AZR 569/14- = BeckRS 2016, 66796 = NJW-Spezial 2016, 210
Ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung kann darin liegen, dass sich ein Arbeitnehmer zu Unrecht auf ein Leistungsverweigerungsrecht (Arbeitsverweigerung) oder Zurückbehaltungsrecht (der Arbeitsleistung) beruft.
Es kann somit einem Arbeitnehmer im Regelfall also nicht geraten werden, die Arbeit als Druckmittel zur Durchsetzung möglicher Ansprüche zu verweigern.
Sollte der Arbeitnehmer dies tun, so ist ihm zumindest dringend anzuraten, den Arbeitgeber vorab abzumahnen und die Arbeitsverweigerung in Aussicht zu stellen. Jedoch ist auch hier Vorsicht geboten und es sollte drigend anwaltlicher Rat eingeholt werden.
Fristlose Kündigung wegen unerlaubter Herstellung digitaler Kopien am Arbeitsplatz
BAG Urt.v. 16.07.2015 -2 AZR 85/15- NZA 2016, 161
Ein Arbeitnehmer, der dienstliche Computer ohne Erlaubnis dazu benutzt, unter Umgehung eines Kopierschutzes Vervielfältigungen privat beschaffter Musik- oder Film-CDs/DVDs herzustellen, verletzt seine arbeitsvertragliche Pflicht zur Rücksichtnahme erheblich. Ein solches Verhalten ist - zumal dann, wenn der Arbeitnehmer für die Anfertigung der Kopien dem Arbeitgeber gehörende CD/DVD-Rohlinge verwendet - grundsätzlich geeignet, eine fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu rechtfertigen. Das gilt unabhängig von einer möglichen Strafbarkeit der damit verbundenen "Brenn"- und Kopiervorgänge.
Der Kündigungsberechtigte, der Anhaltspunkte für ein strafbares Verhalten des Arbeitnehmers hat, kann grundsätzlich den Fortgang eines laufenden Straf- und/oder Ermittlungsverfahrens abwarten. Kündigt er in einem solchen Fall zu einem nicht willkürlich gewählten späteren Zeitpunkt, reicht dies zur Wahrung der Frist des § 626 II BGB regelmässig aus. Diese Möglichkeit des Zuwartens schränkt den Arbeitgeber in der Wahl seiner Mitel zur Sachaufklärung nicht ein. Es steht ihm frei, eigene Ermittlungen anzustellen und die Strafverfolgungsbehörden nicht oder nicht unmittelbar einzuschalten. Auch "private" Ermittlungen hemmen -zügig vorangetrieben- den Lauf der 2-Wochenfrist.
Der Arbeitgeber klann vor Erklärung der Kündigung seine Informationen gegenüber dem Betriebs-/Personalrat jederzeit ergänzen. Die Beurteilung, ob darin eine eigenständige Anhörung liegt, mit der die Äußerungsfrist für den Betriebs-/Personalrat neu in Lauf gesetzt wird, hängt von den Umständen des Einzelfalles ab.
BAG Urt.v. 10.02.15 -9 AZR 455/13- NZA 2015, 998
Außerordentliche Kündigung bei langer Strafhaft des schwerbehinderten Arbeitnehmers
BAG Urt.v. 22.10.15 -2 AZR 381/14-
Die langjährige Arbeitsverhinderung aufgrund einer Strafhaft kann einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung mit notwendiger Auslauffrist darstellen.
Die Zustimmungsfiktion des § 91 III S.2 SGB IX greift auch bei einer außerordentlichen Kündigung mit notwendiger Auslauffrist ein.
Fristlose Kündigung - Beweiskraft strafrechtlicher Verurteilung
BAG Urt.v. 23.10.14 -2 AZR 865/13- = BeckRS 2015, 65433 = NJW-Spezial 2015, 82
Ein Arbeitsgericht darf sich im Kündigungsschutzprozess hinsichtlich der Frage, ob sich ein bestimmtes Geschehen zugetragen hat, auf ein einschlägiges Strafurteil stützen.
Vorliegend hatte der Kläger im Prozess aber auch versäumt, der Verwertung der Strafakten zu widersprechen und rechtzeitig der Vernehmung des/der Belastungszeugen zu verlangen. Dies war sodann für das Revisionsgericht unbeachtlich, mit der Folge der Verwertungsmöglichkeit der Strafakte durch das Tatgericht.
Fristlose Kündigung - Rechtsirrtum des Arbeitnehmers schhützt im Zweifel nicht
BAG Urt.v. 29.08.13 -2 AZR 273/12- = BeckRS 2014, 66663 = NJW-Spez. 2014, 146
Die Annahme des Arbeitnehmers, er handele bei einer Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten rechtmässig, schließt eine fristlose Kündigung grundsätzlich nicht aus.
Auch wenn der Arbeitnehmer sich im Recht glaubt, so erlaubt das Bundesarbeitsgericht dem Arbeitgeber eine fristlose Kündigung wegen vermeintlicher Vertragsverletzungen des Arbeitnehmers. Dieser hat im Vorfeld sämtliche Erkenntnisquellen auszuschöpfen und ggf. bei einem Anwalt zu erkundigen, inwieweit sein mögliches vertragswidriges Verhalten möglicherweise tatsächlich eine Vetragsverletzung darstellt.
Es ist daher dem Arbeitnehmer zu empfehlen, die betroffene Weisung des Arbeitnehmers zunächst unter Vorbehalt zu befolgen und ggf eine gerichtliche Klärung darüber herbeizuführen, inwieweit diese rechtmässig war.
Dies können Weisungen des Arbeitgebers z.B. wegen der Lage der Arbeitszeit, des Arbeitsorts und der konkreten Tätigkeit betreffen.
fristlose Kündigung bei Diebstahl geringwertiger Sachen
Außerordentliche fristlose Kündigung wg Nichtmitteilung der Untersuchungshaft an Arbeitgeber
BAG Urt.v. 26.03.15 -2 AZR 517/14- NZA 2015, 1180
Ein in Untersuchungshaft genommener Arbeitnehmer ist gehalten, den Arbeitgebner unverzüglich über seine Inhaftierung in Kenntnis zu setzen.Im Rahmen des möglichen hat er ihn auch über die voraussichtliche Haftdauer zu unterrichten, etwa durch Mitteilung von Terminen zur Haftprüfung. Diese arbeitsvertraglichen Nebenpflichten sind Ausdruck der sich aus § 241 Abs. 2 BGB ergebenden allgemeinen vertraglichen Pflichten zur Rücksichtnahme.
Ein Verstoß gegen arbeitsvertragliche Mitteilungspflichten kann die Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen. Eine fristlose Kündigung kommt regelmässig erst dann in Betrachte, wenn das Gewicht der Pflichtverletzung durch besondere Umstände erheblich verstärkt wird. Solche Umstände können darin liegen, dass der Arbeitnehmer seine Nebenpflichten beharrlich verletzt und durch sein Verhalten auf andere Weise deutlich macht, er werde die berechtigten Interessen des Arbeitgebers auch zukünftig nicht wahren.
fristlose Kündigung bei heimlicher Aufzeichnung des Personalgesprächs
fristlose Kündigung bei Beleidigung des Arbeitgebers
fristlose Kündigung wegen Vorteilsannahme
Nach-Tat-Verhalten des Arbeitnehmers vor Kündigung
Fristlose Kündigung eines schwerbehinderten Menschen –Kündigungserklärungsfrist
BAG Urt. v. 21.04.05 NZA 2005, 991
Stempelt ein Arbeitnehmer seine Arbeitszeit bewußt nicht richtig, ist dies an sich geeignet, eine fristlose Kündigung, auch ohne vorige Abmahnung, zu rechtfertigen. Die Kündigung muß dem schwerbehinderten Arbeitnehmer unverzüglich nach Kenntnis von der Zustimmung des Integrationsamtes bzw. Widerspruchsausschusses zugehen; die (fern-)mündliche Auskunft durch das Amt/den Ausschuss genügt.
Hierdurch ist zwar ggf. die 2-Wochenfrist des § 626 II BGB nicht eingehalten, dies ist jedoch dann unschädlich, wenn unverzüglich nach Kenntnis der Erteilung der Zustimmung gekündigt wird.
Wichtig ist hier jedoch zu beachten, dass die fernmündlich erlangte Kenntnis genügt, ein Abwarten auf den schriftlichen Bescheid kann zur Versäumung der Frist führen.
Weiter ist davon auszugehen, dass die Untergerichte bei einmaliger „Falschstempelung“ eine fristlose Kündigung ohne vorige Abmahnung wohl nicht als gerechtfertigt ansehen werden.
fristlose Kündigung eines "tariflich unkündbaren" Arbeitnehmers aus wichtigem Grunde
fristlose Kündigung "Toilettenschlaf"
Fristlose Kündigung – Toilettenschlaf
Toilettenschlaf stellt keinen außerordentlichen Kündigungsgrund dar
LAG Hamm Urt. v. 26.11.04 NZA-RR 2005, Heft 8
Der einmalige Schlaf am Arbeitsplatz rechtfertigt keine Kündigung, wenn das Arbeitsverhältnis seit 18 Jahren beanstandungsfrei besteht.
fristlose Kündigung eines Fleischbeschauers
LAG Rheinland-Pfalz Urt.v. 10.02.05 NZA 2006, 273
Verletzt ein Fleischbeschautierarzt nachhaltig seine Pflichten im Zusammenhang mit der fleischhygienischen Untersuchung von geschlachteten Rindern auf BSE, ist diese Pflichtverletzung an sich geeignet, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen.
Eine vorherige vergebliche Abmahnung muss einer derartigen Kündigung nicht immer vorangehen
fristlose Kündigung wegen unerlaubten Kaffeetrinkens einer Buffetkraft
Kündigung wegen unerlaubten Genusses einer Tasse Kaffee
LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 20.10.2004, AZ. 12 Sa 107/04
Keine außerordentliche Kündigung wegen unerlaubten Genusses einer Tasse Kaffee (Entwendung geringfügiger Gegenstände). Ordentliche Kündigung rechtens wegen demonstrativer Missachtung einer betrieblichen Regelung über die Entgeltlichkeit eines Frühstücks für eine Buffetkraft.
BAG Urt. v. 22.01.15 -8 AZR 139/14- = BeckRS 2015, 69308 = NJW-Spezial 2015, 402
Ein Arbeitgeber kann nach Ausspruch einer fristlosen Kündigung dem Arbeitnehmer nur dann (vorsorglich) wirksam Urlaub erteilen, wenn er ihm die Urlaubsvergütung vor Antritt des Urlaubs tatsächlich zahlt oder zumindest vorbehaltlos zusagt (Änderung der Rechtsprechung).
BAG Urt.v. 20.01.16 -6 AZR 782/14- = BeckRS 2016, 67196 = NJW-Spezial 2016, 211
Wird eineordentliche Kündigung hilfsweise für den Fall der Unwirksamkeit der fristlosen Kündigung erklärt, ist die Angabe eines bestimmten Beendigungstermins für die hilfsweise ordentliche Kündigung nicht erforderlich.
Verdachtskündigung im Berufsausbildungsverhältnis
BAG Urt.vb. 12.02.15 -6 AZR 845/13-
Der dringende Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung des Auszubildenden kann einen wichtigen Grund zur Kündigung des Berunfsausbildungsverhältnisses nach § 22 Abs. 2 Nr. 1 BBiG darstellen.

References: § 3
 § 7
 § 626
 § 626
 § 626
 § 91
 § 241
 § 626
 § 22