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Timestamp: 2017-02-20 20:23:23+00:00

Document:
HENSCHE Arbeitsrecht: 17 Sa 1323/06
Altersbefristung, Diskriminierung: Alter
Hessisches Landesarbeitsgericht Aktenzeichen:17 Sa 1323/06 19 Ca 3239/05 Arbeitsgericht Frankfurt am Main Verkündet laut Protokoll am 15. Januar 2007
AngestellteUrkundsbeamtin der Geschäftsstelle
Im Namen des Volkes ! Urteil
Berufungsklägerin und KlägerinProzessbevollmächtigt.:
Berufungsbeklagte und BeklagteProzessbevollmächtigt.: Geschäftszeichen
hat das Hessische Landesarbeitsgericht, Kammer 17, in Frankfurt am Main
auf die mündliche Verhandlung vom 15. Januar 2007
und den ehrenamtlichen Richter und den ehrenamtlichen Richter
Auf die Berufung der Klägerin wird das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 23. März 2006, Az.: 19 Ca 3239/05, abgeändert.
Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Klägerin mit der Beklagten nicht am 30. April 2005 sein Ende gefunden hat.
Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin als Flugbegleiterin in der Beschäftigungsgruppe der Flugbegleiterstufe 17 des Vergütungstarifvertrags der B sowie den sonstigen Arbeitsbedingungen des Arbeitsvertrages vom 23. Januar 2004 weiter zu beschäftigen.
Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte. Die Revision wird zugelassen.
Die Parteien streiten auch im Berufungsrechtszug über den unbefristeten Fortbestand ihres Arbeitsverhältnisses über das 60. Lebensjahr der Klägerin hinaus und um Weiterbeschäftigung.
Die am 12. April 1945 geborene Klägerin wird seit dem 01. Mai 1991 von der Beklagten auf der Grundlage des hiermit in Bezug genommenen Arbeitsvertrages vom 15. März 1991 (Bl. 7 f d.A.) als Flugbegleiterin beschäftigt. Die Klägerin war zuvor seit dem 15. März 1971 bei der Pan American A als Flugbegleiterin beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis wurde von der Beklagten übernommen, wobei Einzelheiten der Übernahme in einem tariflichen Sozialplan zur Integration der Mitarbeiter der A und zwei Ergänzungstarifverträgen vom 13. Oktober 1990 (Bl. 12 f der Akte 17 Sa 1322/06) geregelt sind.
Ziffer 2 des Arbeitsvertrages der Parteien vom 15. März 1991 lautet: 2. Rechte und Pflichten
Die gegenseitigen Rechte und Pflichten ergeben sich aus dem Gesetz, den Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen und Dienstvorschriften der B in ihrer jeweils geltenden Fassung, aus den Bestimmungen des tariflichen Sozialplanes zur Integration der Mitarbeiter der A vom 13.10.1990 und aus den Bestimmungen dieses Vertrages.
Der für die Beklagte geschlossene Manteltarifvertrag Nr. 1 für das Kabinenpersonal (MTV Nr. 1 Kabine) lautet auszugsweise:
§ 19 Beendigung des Arbeitsverhältnisses wegen Erreichens der Altersgrenze
(1) Das Arbeitsverhältnis endet – ohne dass es einer Kündigung bedarf – mit Ablauf des Monats, in dem das 55. Lebensjahr vollendet wird.
(2) Das Arbeitsverhältnis des Kabinenmitarbeiters kann bei körperlicher und beruflicher Eignung in beiderseitigem Einvernehmen über das 55. Lebensjahr hinaus verlängert werden.Wird das Arbeitsverhältnis des Kabinenmitarbeiters verlängert, so endet es – ohne dass es einer Kündigung bedarf – mit Ablauf des Monats, in dem der Kabinenmitarbeiter ein weiteres Lebensjahr vollendet hat. Eine wiederholte Verlängerung ist zulässig. In jedem Fall endet das Arbeitsverhältnis – ohne dass es einer Kündigung bedarf – mit Ablauf des Monats, in dem der Kabinenmitarbeiter das 60. Lebensjahr vollendet hat.
(3) Kabinenmitarbeiter können nach Erreichen der Altersgrenze, wenn und solange sie noch voll leistungsfähig sind, in einer anderen Tätigkeit innerhalb der Gesellschaft weiterbeschäftigt werden, sofern eine fliegerische Tätigkeit nicht mehr in Betracht kommt. In diesem Fall kann jedoch aus der vorangegangenen Tätigkeit als Bordmitarbeiter kein Anspruch auf Fortzahlung der bis dahin gezahlten Bezüge abgeleitet werden. Eine Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung besteht weder auf Seiten der B noch auf Seiten des Kabinenmitarbeiters.
Die Klägerin vollendete ihr 55. Lebensjahr am 12. April 2000. Die Parteien schlossen in der Folgezeit die hiermit in Bezug genommenen „Befristeten Teilzeit-Arbeitsverträge“ vom 09. Februar 2000, 09. Mai 2001, 14. Februar 2002 und 20. Januar 2003 (Bl. 9 f d.A.).
Am 23. Januar 2004 schlossen die Parteien eine weitere als „Befristeter Teilzeit-Arbeitsvertrag“ bezeichnete Vereinbarung (Bl. 21 f d.A), die auszugsweise wie folgt lautet:
Die ... und ... schließen im beiderseitigen Einvernehmen gemäß § 19 (2) MTV Nr. 1 für das Kabinenpersonal nachstehenden weiteren (5) befristeten Teilzeit-Arbeitsvertrag:
(1) Frau X wird ab dem 01.05.2004 als Flugbegleiterin in Frankfurt beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis endet, ohne dass es einer Kündigung bedarf in jedem Falle am 30.04.2005.
(2) ...Eine Umwandlung des (neu) begründeten Teilzeitbeschäftigungsverhältnisses in eine Vollzeitbeschäftigung sowie ein Wechsel des Teilzeit-Modells ist ausgeschlossen. ...
(1)Die gegenseitigen Rechte und Pflichten ergeben sich aus dem Gesetz, den Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen der B in ihrer jeweils geltenden Fassung, sowie aus den Dienstvorschriften der B und aus den Bestimmungen dieses Vertrages....
Das Vertragsformular wurde der Klägerin mit einem Anschreiben vom 21. Januar 2004 (Bl. 121 d.A.) mit der Überschrift „Vertragsverlängerung“ übersandt, das auszugsweise wie folgt lautet:
... übersenden wir Ihnen die Vertragsverlängerung, mit der Bitte die unterschriebene Zweitschrift an ... zurückzusenden.
Mit anwaltlichem Schreiben vom 25. November 2004 (Bl. 24 f d.A.) verlangte die Klägerin erfolglos Weiterbeschäftigung über den 30. April 2005 hinaus.
Mit ihrer am 13. April 2005 beim Arbeitsgericht Frankfurt am Main eingegangenen und der Beklagten am 26. April 2005 zugestellten Klage hat sie den unbefristeten Fortbestand ihres Arbeitsverhältnisses über den 30. April 2005 hinaus geltend gemacht
Sie hat die Befristung des Arbeitsverhältnisses zum 30. April 2005 aus mehreren Gründen für rechtsunwirksam gehalten. Sie hat die Auffassung vertreten, eine sachgrundlose Befristung sei unzulässig, da die Parteien durch die Bezugnahme auf § 19 Abs. 2 MTV Nr. 1 Kabine die Anwendung des § 14 Abs. 3 TzBfG konkludent ausgeschlossen hätten. Sie hat gemeint, zwischen der Befristung vom 03. Juni 2004 wie den vorangegangenen Jahresbefristungen bestehe ein enger sachlicher Zusammenhang i.S.d. § 14 Abs. 3 Satz 2 zum ursprünglichen Arbeitsvertrag der Parteien; wollte man diesen als bis zur Vollendung des 55. Lebensjahres befristet ansehen, greife jedenfalls § 14 Abs. 2 TzBfG, so dass auch dann eine sachgrundlose Befristung unzulässig sei. Sie hat die Auffassung vertreten, § 14 Abs. 3 sei insoweit gemeinschaftswidrig und dürfe nicht mehr angewendet werden, als die sachgrundlose Befristung allein aufgrund des Alters des Arbeitnehmers ermöglicht werde. Sie hat behauptet, für die Altersgrenze des § 19 Abs. 2 MTV Nr.
1 Kabine bestehe kein rechtfertigender Sachgrund. Die Altersgrenze von 60 Jahren für das Kabinenpersonal sei weder aus sicherheitstechnischen noch aus anderen Gründen sachlich gerechtfertigt. Die Klägerin hat behauptet, die Gefahr der Beeinträchtigung der Leistungsfähigkeit werde mit zunehmendem Lebensalter nicht größer, es seien in der Regel die jüngeren Mitarbeiter, die in Notsituationen aufgrund ihrer Unerfahrenheit ausfielen und nicht zu adäquaten Reaktionen in der Lage seien. Sie hat die Auffassung vertreten, nach Vollendung ihres 55. Lebensjahres seien zwischen den Parteien keine einzelbefristeten Arbeitsverträge geschlossen, sondern Verlängerungen des ursprünglichen Arbeitsvertrages vereinbart worden.
1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Klägerin mit der Beklagten nicht aufgrund der Befristung zum 30. April 2005 geendet hat, sondern als unbefristetes Arbeitsverhältnis über den 30. April 2005 hinaus fortbesteht;
2. die Beklagte zu verurteilen, die Klägerin weiter als Flugbegleiterin in der Beschäftigungsgruppe der Flugbegleiterstufe 17 des Vergütungstarifvertrages der B sowie den sonstigen Arbeitsbedingungen des Arbeitsvertrages vom 23. Januar 2004 weiterzubeschäftigen.
Sie hat die Auffassung vertreten, die mit Vertrag vom 23. Januar 2004 vereinbarte Befristung bedürfe gemäß § 14 Abs. 3 Satz 1 TzBfG ohnehin keines Sachgrundes. Die Vorschrift sei anwendbar. Es bestehe auch kein enger sachlicher Zusammenhang zu einem vorhergehenden unbefristeten Arbeitsvertrag mit ihr, da alle Arbeitsverträge der Parteien befristet gewesen seien. Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, für die Altersgrenze des § 19 Abs. 2 MTV Nr. 1 Kabine bestehe im Übrigen auch ein rechtfertigender Sachgrund. Die Altersgrenze diene dem Schutz von Leben und Gesundheit der Besatzungsmitglieder und der Passagiere. Die Tarifvertragsparteien hätten bei der Normsetzung im Rahmen der ihnen zustehenden Einschätzungsprärogative die Prämisse zugrunde gelegt, dass die Gefahr einer Beeinträchtigung der Leistungsfähigkeit generell mit zunehmendem Alter größer werde. Das Interesse des einzelnen Arbeitnehmers an der Erhaltung seines Arbeitsplatzes müsse gegenüber den besonderen Interessen an der Gewährung der Sicherheit des Luftverkehrs zurücktreten. Aufgrund der bei der Beklagten tarifvertraglich vorgesehenen Übergangsversorgung in Form der allein von ihr finanzierten Firmenrente und der anschließenden Altersversorgung sei das tariflich veranlasste Ende des Arbeitsverhältnisses für das Kabinenpersonal finanziell abgesichert.
Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main hat die Klage durch am 23. März 2006 verkündetes Urteil, Az. 19 Ca 3239/05, abgewiesen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, die mit Vertrag vom 23. Januar 2004 vereinbarte Befristung sei gemäß § 14 Abs. 3 Satz 1 TzBfG sachgrundlos zulässig. Allein durch einen im Vertrag erfolgten Hinweis auf einen Sachgrund sei §
14 Abs. 3 TzBfG nicht konkludent einzelvertraglich ausgeschlossen. § 14 Abs. 3 Satz 2 TzBfG finde keine Anwendung, da dem befristeten Vertrag vom 23. Januar 2004 ein ebenfalls befristeter Vertrag vorangegangen sei. § 14 Abs. 3 Satz 1 TzBfG finde auch uneingeschränkt Anwendung. Es könne dahinstehen, ob die Befristungsmöglichkeit nach § 14 Abs. 3 Satz 1 TzBfG europarechtswidrig sei. Selbst wenn aufgrund des Urteils des Europäischen Gerichtshofs vom 22. November 2005 von Unanwendbarkeit des § 14 Abs. 3 Satz 1 TzBfG auszugehen sei, sei im Hinblick auf vor Bekanntwerden dieser Entscheidung abgeschlossene altersbefristete Arbeitsverträge Vertrauensschutz zu gewähren. Wegen der Einzelheiten wird auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils (Bl. 153 bis 157 d.A.) verwiesen.
Gegen dieses ihr am 28. Juli 2006 zugestellte Urteil hat die Klägerin am 11. August 2006 Berufung eingelegt und diese am 28. September 2006 begründet.
Sie wiederholt und vertieft ihren Vortrag, hält an ihrer Auffassung fest, § 14 Abs. 3 Satz 1 TzBfG sei gemeinschaftwidrig und nicht anzuwenden. Sie meint, insoweit bestehe auch kein Vertrauensschutz für vor Bekanntwerden der Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs vom 22. November 2005 getroffene sachgrundlose Befristungsvereinbarungen. Sie behauptet, für eine Altersgrenze von 60 Jahren gemäß § 19 Abs. 2 MTV Nr. 1 Kabine bestehe kein sachlicher Grund. Eine relevante Zunahme des Risikos altersbedingter Ausfallerscheinungen bestehe nicht. Im Übrigen seien Fälle, in denen der altersbedingte Ausfall eines Mitglieds des Kabinenpersonals die Passagiere oder andere Personen in ernste Gefahr bringen könne, derart theoretisch und unwahrscheinlich, dass sie nicht geeignet seien, eine generelle Altersgrenze zu rechtfertigen. Soweit sich die Beklagte bei ihrer Argumentation zu einem altersbedingt erhöhten Risiko plötzlich auftretender Fehlreaktionen und altersbedingter Ausfallerscheinungen auf ein in anderen Rechtsstreiten (Hessisches Landesarbeitsgericht, 8 Sa 998/03, 8 Sa 721/03, 8 Sa 715/03, 8 Sa 1077/03) eingeholtes Gutachten des C vom 08. Dezember 2004 (Bl. 241 f d.A.) beziehe, könne dieses nicht zur Begründung eines erhöhten Sicherheitsrisikos herangezogen werden, nachdem seine Grundlage Untersuchungen an Flugkapitänen und Auswertung von Untersuchungen an Männern im relevanten Alter waren. Die Klägerin meint, die Beklagte könne sich zur Begründung der Altersgrenze von Kabinenmitarbeitern nicht auf die Sicherheitsstandards bei der Beschäftigung von Flugzeugführern zurückziehen und verweist darauf, im Gegensatz zur Beschäftigung von Piloten gebe es für die Beschäftigung des Kabinenpersonals im internationalen Luftverkehr gerade keine Abkommen, Richtlinien und internationale Vorgaben über Altersbegrenzungen.
das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 23. März 2006, Az. 19 Ca 3239/05, abzuändern und
1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Klägerin mit der Beklagten nicht am 30. April 2005 sein Ende gefunden hat;
2. die Beklagte zu verurteilen, die Klägerin als Flugbegleiterin in der
der B sowie den sonstigen Arbeitsbedingungen des Arbeitsvertrages vom 23. Januar 2004 weiterzubeschäftigen.
Sie verteidigt die angefochtene Entscheidung unter Vertiefung und Wiederholung ihres Vortrags und behauptet, für die Altersgrenzenregelung in § 19 Abs. 2 MTV Nr. 1 Kabine bestehe ein rechtfertigender Sachgrund. Auch das Kabinenpersonal sei in einem Notfall überdurchschnittlichen physischen und psychischen Belastungen ausgesetzt. Die tarifvertragliche Altersgrenze trage medizinischen Erfahrungswerten Rechnung, wonach das Risiko altersbedingter Ausfallerscheinungen und unerwarteter Fehlreaktionen zunehme. Dieses Risiko sei auch nicht durch die tarifvertraglich vorgesehenen regelmäßigen Gesundheitsüberprüfungen auszuschließen. Die Notwendigkeit, im Falle einer Noträumung bis zu 50 Fluggäste zu evakuieren, bedinge eine erhöhte körperliche und geistige Leistungsfähigkeit. Leistungsfähigkeit und Reaktionsfähigkeit ließen mit höherem Alter nach. Die Tarifvertragsparteien hätten bei der Vereinbarung der Altersgrenze die Annahme zugrunde gelegt, dass bei der gewerbsmäßigen Beförderung im Luftverkehr über die Vollendung des 60. Lebensjahres hinaus altersbedingt zusätzliche Gefahren für den Flugverkehr eintreten. Diese Annahme werde durch das Gutachten des Prof. Dr. Bachmann vom 08. Dezember 2004 bestätigt. Auch wenn eine Notlandung eines Flugzeugs oder andere Notfälle die Ausnahme darstelle, müsse das Kabinenpersonal über die entsprechenden Fähigkeiten verfügen, um gegebenenfalls rasch die geeigneten Maßnahmen zu treffen.
Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 23. März 2006, Az. 19 Ca 3239/05, ist gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 2 lit. b und c ArbGG statthaft und auch im Übrigen zulässig, insbesondere form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden, §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, 519, 520 Abs. 1 und 3 ZPO.
Sie ist auch begründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien endete nicht durch Befristung zum 30. April 2005. Dementsprechend ist die Beklagte verpflichtet, die Klägerin bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits zu unveränderten Arbeitsbedingungen weiterzubeschäftigen.
Das Arbeitsverhältnis der Parteien endete nicht am 30. April 2005, denn die im Arbeitsvertrag vom 23. Januar 2004 vereinbarte Befristung ist unwirksam, der Arbeitsvertrag der Parteien gilt damit als auf unbestimmte Zeit geschlossen, § 16 Satz 1 TzBfG.
Die Befristung des Arbeitsvertrages ist unwirksam, weil sie durch keinen sachlichen Grund gerechtfertigt ist, § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG, und eine sachgrundlose Befristung nicht nach § 14 Abs. 3 Satz 1 TzBfG zulässig ist.
Die Befristung des Arbeitsvertrages bedurfte nach § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG eines sie rechtfertigenden sachlichen Grundes.
§ 14 Abs. 3 Satz 1 TzBfG, wonach die Befristung eines Arbeitsvertrages keines sachlichen Grundes bedarf, wenn der Arbeitnehmer das 58. Lebensjahr vollendet hat, ist mit Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf nicht vereinbar und nicht anzuwenden.
Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG lässt zwar zu, dass die Mitgliedstaaten vorsehen können, dass Ungleichbehandlungen wegen des Alters keine Diskriminierung darstellen, sofern sie objektiv und angemessen sind und im Rahmen des nationalen Rechts durch ein legitimes Ziel, worunter insbesondere rechtmäßige Ziele aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung zu verstehen sind, gerechtfertigt und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind. Nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (Urteil vom 22. November 2005, C-144/04 - Mangold; NZA 2005, 1345) gehen aber nationale Vorschriften, soweit sie das Alter des betroffenen Arbeitnehmers als einziges Kriterium für die Befristung des Arbeitsvertrages festlegen, ohne dass nachgewiesen wäre, dass die Festlegung einer Altersgrenze als solche unabhängig von anderen Erwägungen im Zusammenhang mit der Struktur des jeweiligen Arbeitsmarkts und der persönlichen Situation des Betroffenen zur Erreichung des Zieles der beruflichen Eingliederung arbeitsloser älterer Arbeitnehmer objektiv erforderlich ist, über das hinaus, was zur Erreichung des verfolgten Ziels angemessen und erforderlich ist. Nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs ist hierbei das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters als allgemeiner Grundsatz des Gemeinschaftsrechts anzusehen und obliegt es dem nationalen Gericht, bei dem ein Rechtsstreit über das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters anhängig ist, im Rahmen seiner Zuständigkeiten den rechtlichen Schutz, der sich für den Einzelnen aus dem Gemeinschaftsrecht ergibt, und die volle Wirksamkeit des allgemeinen Verbots der Diskriminierung wegen des Alters zu gewährleisten, indem es jede entgegenstehende Bestimmung des nationalen Rechts unangewendet lässt.
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 26. April 2006, 7 AZR 500/04, NZA 2006, 1162), der die Kammer folgt, hat der Europäische Gerichtshof mit der Entscheidung vom 22. November 2005 die ihm übertragenen Kompetenzen nicht überschritten und sind die nationalen Gerichte an den Unanwendbarkeitsausspruch des Europäischen Gerichtshofs gebunden, soweit er die Unanwendbarkeit von § 14 Abs. 3 Satz 4 TzBfG mit einer mit allgemeinen Grundsätzen des Gemeinschaftsrechts nicht zu vereinbarenden Ungleichbehandlung im Hinblick auf das Alter begründet. Der Verstoß von § 14 Abs. 3 Satz 4 TzBfG gegen die Vorschriften des Gemeinschaftsrechts führt hiernach dazu, dass die Vorschrift nicht anzuwenden ist, wobei aufgrund der unmittelbaren Geltung des gemeinschaftsrechtlichen Primärrechts in den Mitgliedstaaten der Anwendungsvorrang des Gemeinschaftsrechts dazu führt, dass die nationalen
Gerichte bei der Entscheidung der bei ihnen anhängigen Verfahren entgegenstehendes innerstaatliches Recht aus eigener Entscheidungsbefugnis unangewendet zu lassen haben, ohne dass sie dessen Aufhebung durch den Gesetzgeber oder durch ein Verfassungsgericht abzuwarten hätten und ohne dass eine Vorlage nach Art. 100 Abs. 1 GG überhaupt möglich wäre. Hiernach ist § 14 Abs. 3 Satz 4 TzBfG schließlich auch nicht aus Gründen gemeinschaftsrechtlichen oder nationalen Vertrauensschutzes auf vor Bekanntwerden der Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs vereinbarte Befristungen anzuwenden.
Es wird nicht verkannt, dass der Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs wie auch der des Bundesarbeitsgerichts vom 26. April 2006 jeweils ein nach § 14 Abs. 3 Satz 4 TzBfG sachgrundlos befristeter Arbeitsvertrag eines bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses noch nicht 58-jährigen Arbeitnehmers zugrunde lag. Dementsprechend befasst sich auch die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts ausdrücklich ausschließlich mit der Unvereinbarkeit von § 14 Abs. 3 Satz 4 TzBfG mit Gemeinschaftsrecht. Die Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs enthält eine derartige ausdrückliche Bezugnahme auf Satz 4 des § 14 Abs. 3 TzBfG zwar nicht, gibt sie aber unter Rdnr. 69, 70 und insbesondere 73 zu erkennen. Höchstrichterlich entschieden ist damit bisher lediglich die Unzulässigkeit der sachgrundlosen Befristung mit bei Vertragsbeginn 52 bis 57 Jahre alten Arbeitnehmern auf der Grundlage der bis 31. Dezember 2006 geregelten Absenkung der Altersgrenze.
Die Klägerin hatte dagegen bei Beginn des befristeten Arbeitsvertrages vom 23. Januar 2004 das 58. Lebensjahr bereits vollendet. Nach § 14 Abs. 3 Satz 1 TzBfG wäre damit unabhängig von der durch § 14 Abs. 3 Satz 4 TzBfG erfolgten befristeten Absenkung der Altersgrenze eine sachgrundlose Befristung zulässig.
Konsequenz der Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs vom 22. November 2005 ist nicht nur die Unzulässigkeit sachgrundloser Befristungen mit 52- bis 57-jährigen Arbeitnehmern gemäß § 14 Abs. 3 Satz 4 TzBfG, sondern auch die Unzulässigkeit sachgrundloser auf § 14 Abs. 3 Satz 1 TzBfG gestützter Befristungen mit Arbeitnehmern, die bei Beginn der Befristung das 58. Lebensjahr bereits vollendet haben (a.A. Bauer/Arnold, NJW 2006, 6, 11; vgl. aber auch Preis, NZA 2006, 402, 410).
Die Erwägungen der Entscheidungen des Europäischen Gerichtshofs vom 22. November 2005 und des Bundesarbeitsgerichts vom 26. April 2006 treffen auch auf nach § 14 Abs. 3 Satz 1 TzBfG ungeachtet der zeitlich befristeten Herabsetzung der Altersgrenze gemäß § 14 Abs. 3 Satz 4 TzBfG getroffene Befristungsvereinbarungen zu. § 14 Abs. 3 Satz 1 TzBfG, der sachgrundlose Befristungen mit Arbeitnehmern ab Vollendung des 58. Lebensjahres zulässt, verstößt aus denselben Gründen gegen Gemeinschaftsrecht und ist damit unanwendbar wie die später in Kraft getretene Vorschrift des § 14 Abs. 3 Satz 4 TzBfG (ebenso Arbeitsgericht Berlin, Urteil vom 30. März 2006, 81 Ca 1543/06). Dieselben Erwägungen führen auch dazu, dass weder gemeinschaftsrechtlicher noch Vertrauensschutz nach nationalem Recht besteht.
Nach der Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs vom 22. November 2005 beruht die
das Alter des betroffenen Arbeitnehmers als einziges Kriterium für die Befristung des Arbeitsvertrages festgelegt wird, ohne dass nachgewiesen wäre, dass die Festlegung einer Altersgrenze als solche unabhängig von anderen Erwägungen im Zusammenhang mit der Struktur des jeweiligen Arbeitsmarkts und der persönlichen Situation des Betroffenen zur Erreichung des Ziels der beruflichen Eingliederung arbeitsloser älterer Arbeitnehmer objektiv erforderlich ist. Auch damit verbleibt eine große und ausschließlich nach dem Lebensalter definierte Gruppe von Arbeitnehmern, die damit während eines erheblichen Teils ihres Berufslebens Gefahr läuft, von festen Beschäftigungsverhältnissen ausgeschlossen zu sein. Der von § 14 Abs. 3 Satz 1 TzBfG betroffene Personenkreis ist zwar naturgemäß kleiner als der von § 14 Abs. 3 Satz 4 TzBfG betroffene Personenkreis. Ebenso ist der Teil des Berufslebens, bei dem die Gefahr des Ausschlusses von festen Beschäftigungsverhältnissen ausgeschlossen zu werden, naturgemäß geringer als bei beispielsweise 52-jährigen Arbeitnehmern. Dies beruht aber zunächst auf dem Alter und damit auf einem unzulässigen Differenzierungskriterium. Das Alter allein gibt aber wiederum allein unabhängig von der persönlichen Situation des Betroffenen (Europäischer Gerichtshof, Urteil vom 22. November 2005, a.a.O., unter Rdnr. 65) keinen Anhaltspunkt dafür, dass die Eröffnung sachgrundloser Befristungsmöglichkeit zur Erreichung des Ziels der beruflichen Eingliederung arbeitsloser älterer Arbeitnehmer objektiv angemessen und erforderlich ist. Wie der vorliegende Rechtsstreit zeigt, eröffnet § 14 Abs. 3 Satz 1 TzBfG auch die sachgrundlose Befristungsabrede mit nicht arbeitslosen älteren Arbeitnehmern, beispielsweise dann, wenn die Voraussetzungen des § 14 Abs. 3 Satz 2 TzBfG nicht vorliegen.
Die Unanwendbarkeit von § 14 Abs. 3 TzBfG beruht nach der Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs vom 22. November 2005 nicht auf horizontaler Direktwirkung der Richtlinie 2000/78/EG zwischen Privaten, sondern auf der Anwendung unabhängig vom Ablauf der Umsetzungsfrist für die Richtlinie geltenden gemeinschafsrechtlichen Primärrechts, nämlich des Verbots einer Diskriminierung wegen des Alters als allgemeinem Grundsatz des Gemeinschaftsrechts. Diese Erwägungen gelten dann auch hinsichtlich § 14 Abs. 3 Satz 1 TzBfG. Die Norm unterliegt dem Geltungsbereich des Gemeinschaftsrechts, denn das TzBfG dient nach der amtlichen Anmerkung der Umsetzung der Richtlinie 97/81/EG des Rates vom 15. Dezember 1997 zu der von UNICE, CEEP und EGB geschlossenen Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit (RV) und der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 zu der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge.
Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 26. April 2006, a.a.O.) interpretiert die Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs vom 22. November 2005 zur Unanwendbarkeit von § 14 Abs. 3 (Satz 4) TzBfG als auf einer Doppelbegründung beruhend, nämlich auch auf dem Grundsatz der Vertragstreue der Mitgliedstaaten, hieraus abgeleiteter Vorwirkung von Richtlinien und aus dem Grundsatz der Vertragstreue ebenfalls abgeleiteter Unanwendbarkeit nationalen Rechts. Soweit der Europäische Gerichtshof in diesem Zusammenhang ausgeführt hat, die Mitgliedstaaten dürften während der Frist für die Umsetzung einer Richtlinie keine Vorschriften erlassen, die geeignet seien, die Erreichung des in dieser Richtlinie vorgeschriebenen Ziels ernstlich in Frage zu stellen, gilt aber auch dies dann für § 14 Abs. 3 Satz 1 TzBfG gleichermaßen wie für § 14 Abs. 3 Satz 4 TzBfG. Auch § 14 Abs. 3 Satz 1 TzBfG ist nach der Richtlinie 2000/78/EG in Kraft getreten, nämlich am 01. Januar 2001, damit zu einem Zeitpunkt, in dem für den nationalen Gesetzgeber die
Frist für die Umsetzung der Richtlinie bereits lief und während derer er im Sinne dieser Doppelbegründung dann auch keine dem Ziel der Richtlinie zuwiderlaufende oder es in Frage stellende Vorschrift erlassen durfte. Dass das TzBfG selbst nicht der Umsetzung der Richtlinie 2000/78/EG dient, ist in diesem Zusammenhang unerheblich (Europäischer Gerichtshof, Urteil vom 22. November 2005, a.a.O., Rdnr. 68)
§ 14 Abs. 3 Satz 1 TzBfG verstößt damit unter Zugrundelegung der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs und Anerkennung seiner Zuständigkeit für Entscheidungen über die nach seiner Auffassung existierenden ungeschriebenen Normen des Gemeinschaftsrechts, die als primäres Gemeinschaftsrecht Geltung entfalten, gleichermaßen wie § 14 Abs. 3 Satz 4 TzBfG gegen gemeinschaftsrechtliches Primärrecht, nämlich gegen den aus völkerrechtlichen Verträgen und gemeinsamer Verfassungstradition der Mitgliedstaaten abgeleiteten Grundsatz des Verbots der Altersdiskriminierung. Damit hat das nationale Gericht in den Geltungsbereich des Gemeinschaftsrechts fallende entgegenstehende nationale Regelungen unangewendet zu lassen, damit auch § 14 Abs. 3 Satz 1 TzBfG. Der Unanwendbarkeitsausspruch des Europäischen Gerichtshofs bezieht sich gerade auch auf § 14 Abs. 3 Satz 1 TzBfG, denn dieser und nicht § 14 Abs. 3 Satz 4 TzBfG regelt die sachgrundlose Befristungsmöglichkeit. Eine Absenkung der Altersgrenze als solche und isoliert betrachtet verstößt nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs noch nicht gegen Gemeinschaftsrecht und die Schutzniveauklausel des § 8 RV.
§ 14 Abs. 3 Satz 1 TzBfG ist dann auch weder aus Gründen des gemeinschaftsrechtlichen oder des nationalen Vertrauensschutzes auf eine vor dem 22. November 2005 getroffene Befristungsabrede anzuwenden (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 26. April 2006, a.a.O.).
Gemeinschaftsrechtlicher Vertrauensschutz besteht nicht. Die Entscheidung über die Reichweite des gemeinschaftsrechtlichen Vertrauensschutzes ist dem Europäischen Gerichtshof vorbehalten. Eine Einschränkung der zeitlichen Wirkungen seiner Entscheidung durch den Europäischen Gerichtshof ist nicht erfolgt. Vertrauensschutz nach nationalem Recht besteht ebenfalls nicht. Die Beklagte konnte nicht auf die Wirksamkeit sachgrundloser Altersbefristungen vertrauen, nachdem von Anfang an kontrovers diskutiert wurde, ob § 14 Abs. 3 Satz 1 TzBfG gemeinschaftsrechtlichen Anforderungen genügt, bis zum Abschluss des befristeten Arbeitsvertrages auch keine höchstrichterliche Entscheidung über die Zulässigkeit einer allein auf das Lebensalter des Arbeitnehmers gestützten sachgrundlosen Befristung ergangen war und anders als beispielsweise bei der Auslegung von § 17 KSchG auch keine als gesichert geltende Verwaltungspraxis einen Vertrauenstatbestand vermitteln konnte (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 26. April 2006, a.a.O.).
Befristungsvereinbarung vom 23. Januar 2004 und die in § 19 Abs. 2 MTV Nr. 1 Kabine vorgesehene Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Vollendung des 60. Lebensjahres sind unwirksam, da der erforderliche Sachgrund i.S.d. § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG nicht vorliegt. Tarifvertragliche Regelungen über die Beendigung von Arbeitsverhältnissen und damit auch tarifvertragliche Altersgrenzen sind zulässig, unterliegen aber ebenfalls der arbeitsgerichtlichen Befristungskontrolle und bedürfen damit zu ihrer Wirksamkeit ebenfalls eines sie rechtfertigenden Sachgrundes, wobei den Tarifvertragsparteien allerdings eine Einschätzungsprärogative in Bezug - 11 -
auf die tatsächlichen Gegebenheiten zusteht. Das Erfordernis eines die Befristung rechtfertigenden Sachgrundes entfällt hierdurch allerdings nicht, wobei bis zum Inkrafttreten des TzBfG (jetzt § 22 Abs. 1 TzBfG) die Überprüfung tarifvertraglicher Altersgrenzen anhand der ebenfalls nicht tarifdispositiven von der Rechtsprechung entwickelten Grundsätze zur Befristungskontrolle zu erfolgen hatte. Es wird nicht verkannt, dass auf dieser Grundlage nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gerade auch für den Bereich von Luftverkehrsunternehmenen tarifvertragliche Altersgrenzen für das Cockpitpersonal als zulässig angesehen werden. Hiernach gehen diese Altersgrenzenregelungen auf medizinische Erfahrungswerte zurück, nach denen das Cockpitpersonal überdurchschnittlichen psychischen und physischen Belastungen ausgesetzt ist, in deren Folge das Risiko altersbedingter Ausfallerscheinungen und unerwarteter Fehlreaktionen zunimmt. Das Bundesarbeitsgericht hat hierzu wiederholt ausgeführt, die Altersgrenze sichere die ordnungsgemäße Erfüllung der Berufstätigkeit und diene darüber hinaus dem Schutz von Leben und Gesundheit der Besatzungsmitglieder und Passagiere. Zwar hänge das zur Minderung der Leistungsfähigkeit führende Altern nicht allein vom Lebensalter ab, sondern sei ein schleichender Prozess, der individuell verschieden schnell vor sich gehe. Mit höherem Lebensalter werde jedoch ein Altern mit den damit verbundenen Folgen wahrscheinlicher, es entspreche der allgemeinen Lebenserfahrung, dass die Gefahr einer Beeinträchtigung der Leistungsfähigkeit generell auch heute noch mit zunehmenden Alter größer werde (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 27. November 2002, 7 AZR 655/01, AP Nr. 2 zu § 620 BGB Altersgrenze; Urteil vom 21. Juli 2004, 7 AZR 589/03, EzA § 620 BGB 2002 Altersgrenze Nr. 5; jeweils m.w.N.).
Diese Grundsätze lassen sich jedoch nicht auf das Kabinenpersonal übertragen. Während zum Beispiel das Versagen eines Flugzeugführers Leben und Gesundheit der Flugpassagiere, des Flugpersonals sowie der Menschen in den überflogenen Gebieten in äußerste Gefahr bringen kann, ist beim Kabinenpersonal ein derartiges Sicherheitsrisiko in nicht annähernd gleicher Weise gegeben. Aus diesem Grund hat das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 31. Juli 2002, 7 AZR 140/01, AP Nr. 14 zu § 1 TVG Tarifverträge: Luftfahrt) bereits eine tarifvertragliche Altersgrenze von 55 Jahren für Kabinenpersonal als unwirksam angesehen, da Fälle, in denen der altersbedingte Ausfall eines Mitglieds des Kabinenpersonals die Flugpassagiere, das Flugpersonal oder gar Menschen in überflogenen Gebieten in ernste Gefahr bringen könnte, derart theoretisch und unwahrscheinlich sind, dass sie nicht geeignet seien, der Rechtfertigung einer generellen Altersgrenze von 55 Jahren für diese Personengruppe zu dienen. Falls ein Mitglied des Kabinenpersonals während eines Flugs einmal altersbedingt ausfallen sollte, werden dadurch Leib und Leben der Flugpassagiere und des Flugpersonals oder sonstige wichtige Rechtsgüter nicht gefährdet. Allein mit extremen Ausnahmefällen wie einer Notlandung lässt sich nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts die Altersgrenze gerade nicht rechtfertigen.
Es wird nicht verkannt, dass die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts eine tarifvertragliche Altersgrenze für Kabinenpersonal von 55 Jahren betraf, während vorliegend nach § 19 Abs. 1 und 2 MTV Nr. 1 Kabine eine flexible Altersgrenze vereinbart ist, die erst bei Vollendung des 60. Lebensjahres zwingend das Ausscheiden aus dem fliegerischen Arbeitsverhältnis vorsieht. Dies ändert aber nichts an den der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 31. Juli 2002 zugrunde liegenden Erwägungen. Unabhängig vom Lebensalter des Kabinenpersonals führt plötzlicher Ausfall während eines Fluges nicht zu Sicherheitsrisiken für Leben und Gesundheit.
Unabhängig vom Lebensalter des Kabinenpersonals bleibt es dabei, dass die Argumentation der Beklagten zu Notfallsituationen ausschließlich eine extreme Ausnahmesituation betrifft, die nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gerade nicht die generelle Altersgrenze rechtfertigt. Es wird ferner nicht verkannt, dass in dem der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 31. Juli 2002 zugrunde liegenden Sachverhalt unterschiedliche tarifvertragliche Altersgrenzen für Cockpit- und Kabinenpersonal bestanden, während § 19 des Manteltarifvertrages Nr. 5a für das Cockpitpersonal der Beklagten jedenfalls in ähnlicher Weise wie § 19 Abs. 1 und 2 MTV Nr. 1 Kabine ein flexibles Ausscheiden zwischen Vollendung des 55. und des 60. Lebensjahres regelt. Dies ist unerheblich, da das Bundesarbeitsgericht in der Entscheidung vom 31. Juli 2002 die Unwirksamkeit der tarifvertraglichen Altersgrenze für Kabinenpersonal gerade nicht mit einem Verstoß gegen den allgemeinen Gleichheitssatz begründet hat. Gleichbehandlungsgrundsätze kommen vorliegend auch schon deswegen nicht zum Tragen, weil wie dargelegt die Risikosituation bei Flugzeugführern gerade nicht der beim Kabinenpersonal entspricht und die Manteltarifverträge Nr. 1 für das Kabinenpersonal und Nr. 5a für das Cockpitpersonal ohnehin von unterschiedlichen Tarifvertragsparteien abgeschlossen wurden. Soweit die Beklagte sich schließlich in ihrer Argumentation auf das Gutachten des C vom 08. Dezember 2004 bezieht, ist dieses für die Entscheidung des vorliegenden Rechtsstreits ohne Bedeutung. Das Gutachten befasst sich mit dem Risiko altersbedingter Ausfallerscheinungen und Fehlreaktionen von Flugzeugführern nach Vollendung des 60. Lebensjahres und damit, ob bei einer Weiterbeschäftigung von Flugzeugführern über das 60. Lebensjahr hinaus Gefahren für den Flugverkehr ausgehen. Es hat somit keine Aussagekraft darüber, ob bei Kabinenpersonal ein vergleichbares Risiko altersbedingter Ausfallerscheinungen und Fehlreaktionen besteht. Vor allem aber führt selbst bei Annahme eines vergleichbaren Risikos der plötzliche altersbedingte Ausfall eines Mitglieds des Kabinenpersonals während des Fluges gerade nicht zu einer konkreten Gefährdungssituation, wie dies beim Cockpitpersonal der Fall ist. Der Umstand, dass der Klägerin wegen altersbedingten Ausscheidens aus dem Arbeitsverhältnis ein tarifvertraglicher Anspruch auf Zahlung einer Übergangsversorgung zusteht, ersetzt den fehlenden Sachgrund nicht und wäre lediglich geeignet, eine an sich gerechtfertigte Altersgrenze als „noch eher zumutbar“ erscheinen zu lassen (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 31. Juli 2002, a.a.O.).
Da die vereinbarte Befristung unwirksam ist und das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund tarifvertraglicher Altersgrenze endete und auch keine überwiegenden entgegenstehenden Arbeitgeberinteressen dargelegt sind, steht der Klägerin in entsprechender Anwendung der von der Rechtsprechung (Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 27. Februar 1985, GS 1/84, AP Nr. 14 zu § 611 BGB Beschäftigungspflicht) entwickelten Grundsätze auch ihr arbeitsvertraglicher Weiterbeschäftigungsanspruch bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits zu.
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