Source: https://www.uria.com/documentos/circulares/1257/documento/9430/212-abril.html?id=9430
Timestamp: 2020-07-14 10:37:36+00:00

Document:
1. EL TRIBUNAL DE JUSTICIA DE LA UNIÓN EUROPEA IMPIDE AL ESTADO MIEMBRO DE ACOGIDA LA INAPLICACIÓN UNILATERAL DE LOS EFECTOS DEL CERTIFICADO E101 EXPEDIDO POR OTRO ESTADO MIEMBRO
En el contexto de dos procedimientos relativos a la validez de los certificados E101 emitidos por las autoridades laborales españolas para los trabajadores de una aerolínea que prestan sus servicios en un aeropuerto francés, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea determina que, a falta de un procedimiento de contradicción con el Estado miembro que ha expedido dichos certificados —en este caso, España—, los órganos jurisdiccionales de Francia, en su calidad de Estado miembro de acogida, no pueden declarar el fraude en la expedición de dichos certificados ni su inaplicación de forma unilateral. También resuelve el Tribunal pronunciándose sobre si los efectos de cosa juzgada en el ámbito penal pueden llevar a un órgano jurisdiccional civil de ese Estado miembro de acogida a imponer a la empresa una obligación de indemnización ligada a la declaración de fraude de los certificados.
2. EL TRIBUNAL DE JUSTICIA DE LA UNIÓN EUROPEA DETERMINA LA NECESIDAD DE PROCEDER A LA DIVISIÓN DE UN CONTRATO LABORAL CUANDO SON VARIAS LAS CESIONARIAS EN UN SUPUESTO DE SUCESIÓN EMPRESARIAL
El Tribunal de Justicia de la Unión Europea impone la obligación de dividir un contrato laboral celebrado con la empresa cedente en caso de sucesión empresarial en proporción a las funciones desempeñadas por el trabajador para cada uno de los cesionarios, permitiendo así el correcto equilibrio entre la preservación de los derechos y condiciones laborales del trabajador y los intereses del cesionario, que sigue manteniendo su autonomía en lo relativo a la organización de su actividad. Declara el Tribunal que es el órgano jurisdiccional nacional el que debe tener en cuenta las repercusiones prácticas de tal división, permitiéndose la resolución del contrato imputable al cesionario o cesionarios, aunque se produzca a instancia del trabajador, cuando la división del contrato de trabajo resulte imposible o ésta resulte en un deterioro de las condiciones de trabajo y los derechos de los trabajadores afectados.
3. EL TRIBUNAL SUPREMO FIJA LA INDEMNIZACIÓN PROCEDENTE EN UN CASO DE VÁLIDA TERMINACIÓN DE UN CONTRATO DE RELEVO EN 11 DÍAS
El Tribunal Supremo declara que la indemnización procedente ante la válida terminación de un contrato de relevo no puede equipararse a la indemnización correspondiente al despido objetivo de 20 días de salario por año trabajado. Señala el Tribunal Supremo que esta modalidad contractual posee un régimen indemnizatorio propio y, en el caso objeto de análisis, fija el importe de la indemnización en 11 días de salario por año trabajado con base en la Disposición Transitoria 8ª del Estatuto de los Trabajadores, al haberse producido la contratación de la trabajadora afectada por la extinción en el mes de febrero de 2014.
4. LA AUDIENCIA NACIONAL DECLARA QUE LA ENTRADA EN VIGOR DEL REAL DECRETO-LEY 6/2019, DE 1 DE MARZO, NO IMPLICA LA SUPRESIÓN DEL PERMISO POR NACIMIENTO DE HIJO RECONOCIDO POR UN CONVENIO COLECTIVO
En dos procedimientos de conflicto colectivo acumulados por referirse a la misma sociedad, la Audiencia Nacional se pronuncia sobre la imposibilidad de que se produzca una supresión automática del permiso retribuido por nacimiento de hijo recogido en una norma convencional por la entrada en vigor del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, y condena a la empresa a reconocerlo con efectos retroactivos desde el pasado 8 de marzo de 2019. Asimismo, la Audiencia Nacional declara la compatibilidad de este permiso una vez finalizada la suspensión del contrato reconocida en el artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores, que también puede tener reconocimiento en el propio convenio aplicable.
5. LA AUDIENCIA NACIONAL REITERA LA OBLIGATORIEDAD DE LA EMPRESA DE REALIZAR LOS RECONOCIMIENTOS MÉDICOS A LOS TRABAJADORES EN JORNADA Y HORARIO LABORAL
En un procedimiento por conflicto colectivo, se plantea el reconocimiento a los trabajadores de una empresa de seguridad pertenecientes al Grupo Profesional IV - Personal Operativo, afectados por el Convenio colectivo propio de la empresa, que la realización de los reconocimientos médicos voluntarios u obligatorios se realicen en jornada y horario laboral o, subsidiariamente, se reconozca como tiempo de trabajo efectivo aquel destinado a la realización de dichos reconocimientos médicos fuera del horario laboral. La Audiencia Nacional declara la inexigencia a los trabajadores de tener que soportar la realización de dichos reconocimientos médicos fuera de la jornada y horario laboral, analizando con especial detenimiento si concurre la aplicación del principio de voluntariedad a dichos trabajadores por el tipo de actividad —vigilancia— que realizan.
Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, Gran Sala, de 2 de abril de 2020
En los asuntos acumulados C-370/17 y C-37/18, el Tribunal de Primera Instancia de Bobigny (Francia) y la Cour de Cassation, respectivamente, plantean una decisión prejudicial consistente en la interpretación de (i) los artículos 14.1.a) y 14.2.a).i) del Reglamento (CEE) nº 1408/71 del Consejo, de 14 de junio de 1971, relativo a la aplicación de los regímenes de seguridad social a los trabajadores por cuenta ajena y a sus familias que se desplazan dentro de la Comunidad (“Reglamento 1408/71”) y (ii) los artículos 11.1 y 12bis.1bis del Reglamento (CEE) n.º 574/72 del Consejo, de 21 de marzo de 1972, por el que se establecen las modalidades de aplicación del Reglamento 1408/71 (“Reglamento 574/72”).
La problemática objeto de debate en ambos asuntos radica en la consideración que merecen los certificados E101 expedidos por la autoridad laboral española para trabajadores de una aerolínea española que prestan sus servicios en régimen de desplazados en el aeropuerto Roissy - Charles de Gaulle en Francia. En este sentido, las dos cuestiones que se analizan por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (“TJUE”) son las siguientes:
En primer lugar, el TJUE recuerda la jurisprudencia sobre la declaración de la existencia de un fraude que vicia la expedición de un certificado E101 y dice que ésta debe basarse en un conjunto de indicios concordantes que demuestren la concurrencia de dos requisitos: por un lado, el objetivo, consistente en el incumplimiento de los requisitos exigidos para su obtención y, por otro lado, el subjetivo, correspondiente a la intención de los interesados de esquivar o eludir dichos requisitos para obtener la ventaja vinculada a dicho certificado. En relación con el elemento objetivo, el TJUE analiza cuándo debe expedirse el certificado con base en el artículo 14.1.a) del Reglamento 1408/71 y cuándo debería hacerse con base en el artículo 14.2.a).i) de la misma norma y acaba concluyendo que, en el presente caso, debería haberse expedido con base en el último de los artículos, al contar la empresa con una base de operaciones —que, a los efectos del citado artículo, podría constituir una sucursal o establecimiento permanente— desde la que ejercía su actividad de manera estable y continua y estar el personal de vuelo empleado por dicha entidad. Para dar cumplimiento al elemento subjetivo, el TJUE remarca que la propia aerolínea había puesto de manifiesto que los trabajadores desplazados en Francia debían estar afiliados al régimen de la Seguridad Social francés, así como que ésta domicilió las nóminas de los dichos trabajadores en su propia sede en España, cuando en realidad éstos tenían su residencia en Francia.
A pesar del anterior análisis, el TJUE aclara que la presencia de dichos indicios no es suficiente para justificar que la institución competente del Estado miembro de acogida —Francia— o sus órganos jurisdiccionales declaren con carácter firme que se ha cometido un fraude y decidan unilateralmente no tener en cuenta los certificados E101.
La sentencia recuerda que estos certificados se emiten en el contexto de la confianza mutua de los Estados miembros derivada del principio de cooperación leal. Así, ante las dudas de la institución competente del Estado miembro de acogida, debe aplicarse el procedimiento del artículo 84bis, apartado 3, del Reglamento 1048/71 con el fin de que se coopere con la institución competente del Estado miembro de emisión —España— para verificar y disipar o confirmar la realidad de dichas dudas. Debe permitirse como paso previo la participación del Estado miembro de emisión, respetando los principios de contradicción, y ello puede dar lugar a la anulación o la retirada de los certificados E101 si se concluye que los indicios demuestran que los certificados fueron obtenidos o invocados de forma fraudulenta.
Por lo tanto, solo en los casos en que la institución competente del Estado miembro de acogida haya iniciado dicho procedimiento sin dilación y la institución emisora de los certificados E101 no haya revisado la procedencia de la expedición de estos certificados, ni se haya pronunciado en un plazo razonable —indeterminado—, podrán invocarse los indicios concretos en el marco de un procedimiento judicial en el Estado de acogida, sin perjuicio del derecho de defensa de las personas a quienes se imputa la obtención o invocación de tales de certificados de manera fraudulenta. En consecuencia, el órgano jurisdiccional del Estado miembro deberá verificar, con carácter previo, si se ha iniciado el citado procedimiento.
En segundo lugar, tomando como base el incumplimiento del procedimiento anteriormente descrito por parte de los Tribunales que plantean las cuestiones al TJUE y en relación con lo dispuesto en el artículo 11.1 del Reglamento 574/72, el TJUE resuelve declarando que, en el presente caso, la interpretación del principio de primacía del Derecho de la Unión Europea se opone a que, en el caso de que un empresario haya sido condenado penalmente en un Estado miembro de acogida por haberse declarado que se ha cometido un frade con carácter firme, un órgano jurisdiccional civil de ese mismo Estado miembro, sujeto con arreglo al Derecho interno al efecto de cosa juzgada penal en el ámbito civil, imponga a dicho empresario, únicamente por el hecho de esa condena penal, la obligación de indemnizar a los trabajadores o a un organismo de pensiones de ese mismo Estado miembro víctimas del fraude.
Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, Sala Cuarta, de 26 de marzo de 2020
En el asunto C-344/18, el TJUE resuelve sobre el criterio a seguir en casos de sucesión empresarial en los que haya varias cesionarias. La presente sentencia surge como consecuencia del procedimiento instado por una trabajadora que prestaba servicios para una empresa de limpieza y de mantenimiento y cuyo centro de trabajo era inicialmente único. Tras la finalización del contrato público del que era titular su empresa, la licitación del mismo resultó en dos empresas adjudicatarias: por un lado, una empresa resultó elegida para dos de los lotes en los que se repartía el centro de trabajo de la trabajadora y, por el otro, otra empresa obtuvo el contrato para el tercero de los lotes.
Así, la duda que se plantea es qué sucede cuando hay varias cesionarias implicadas en un supuesto de transmisión de empresa, esto es, cuando se produce la transmisión simultánea de varias partes de una empresa. Se plantean como posibilidades las siguientes: si la trabajadora de la cedente debe pasar a prestar servicios (i) para cada una de las empresas cesionarias en proporción al volumen de trabajo del trabajador en la parte de la empresa adquirida por cada cesionario, (ii) solo para la empresa en la que esta trabajaba con carácter principal o (ii) para ninguna de las anteriores.
El TJUE empieza diciendo que la Directiva 2001/23/CE del Consejo, de 12 de marzo de 2001, sobre la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros relativas al mantenimiento de los derechos de los trabajadores en caso de traspasos de empresas, de centros de actividad o de partes de empresas o de centros de actividad (“Directiva 2001/23”) no prevé la regulación aplicable en la hipótesis de que la transmisión implique a varios cesionarios. El objetivo de la regulación contenida en la Directiva 2001/23 es permitir a los trabajadores cuya empresa sea objeto de transmisión que puedan prestar servicios para la nueva empresa en las mismas condiciones en las que lo venían haciendo hasta el momento y, por lo tanto, dicha circunstancia no les deje en una situación menos favorable, garantizando asimismo los intereses del cesionario, que puede seguir realizando los ajustes y adaptaciones necesarios para organizar su actividad. Debe conseguirse, por tanto, un equilibrio justo entre los intereses de los trabajadores objeto de transmisión y del cesionario.
Teniendo en cuenta lo anterior y en atención a los 3 escenarios posibles, el TJUE resuelve diciendo que debe descartarse la petición subsidiaria consistente en no oponer a ninguno de los cesionarios el mantenimiento de los derechos y obligaciones derivados del contrato laboral de la empresa cedente por cuanto ello no cumple con los objetivos de la Directiva 2001/23 mencionados anteriormente. Sigue el TJUE declarando que tampoco puede aceptarse la tesis consistente en transferir el contrato de trabajo únicamente al cesionario para el que la trabajadora ejerce principalmente sus funciones ya que, si bien los intereses de ésta se estarían salvaguardando, no sucedería lo mismo con los intereses del cesionario, a quien se le estarían imponiendo obligaciones mayores, al estarle transfiriendo los derechos y obligaciones derivados de un contrato a tiempo completo, mientras que la trabajadora ejerce para dicho cesionario funciones a tiempo parcial.
De este modo, el TJUE concluye que la tesis correcta es transferir a cada uno de los cesionarios los derechos y obligaciones derivados del contrato de trabajo celebrado por la trabajadora con el cedente en proporción a las funciones desempeñadas por ésta para cada uno de los cesionarios, lo cual conlleva dividir un contrato de trabajo a tiempo completo en varios contratos de trabajo a tiempo parcial.
Siendo ello así, el TJUE remite al órgano jurisdiccional nacional el estudio de las repercusiones prácticas de tal división caso por caso. Así, el TJUE resuelve diciendo que cuando la división resulte imposible o atente contra los derechos del trabajador, podrá resolverse el contrato y tal resolución será imputable al cesionario o cesionarios, incluso aunque dicha resolución se haya producido a instancia del trabajador.
Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, de 12 de febrero de 2020
El presente recurso de casación para unificación de doctrina se suscita en relación con la indemnización que le corresponde a una trabajadora que había prestado sus servicios para el Servicio Vasco de Salud bajo la modalidad del contrato de relevo por la válida extinción de dicho contrato.
El debate jurídico gira entorno a la aplicación de la sentencia del TJUE de 14 de septiembre de 2016. El Servicio Vasco de Salud, como recurrente, propone como sentencia de contraste la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 10 de noviembre de 2009, en la que se concluye que la válida terminación de un contrato de relevo no daría lugar a percibir una indemnización, por cuanto si bien el contrato de relevo viene regulado en el Estatuto de los Trabajadores (“ET”) y en el Real Decreto 1131/2002, de 31 de octubre, por el que se regula la Seguridad Social de los trabajadores contratados a tiempo parcial, así como la jubilación parcial, ninguna de las citadas normas establece indemnización alguna.
El Tribunal Supremo (“TS”) se refiere también a las sentencias del TJUE de 5 de junio de 2018, en los casos C-574/16 (Grupo Norte Facility) y C-677/16 (Montero Mateos) para reflejar que el TJUE no considera contrario a la Directiva 1999/70/CE, del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, la norma que permite que la extinción regular del contrato de trabajo temporal no dé lugar a la indemnización que se otorga a los despidos por causas objetivas y dispone que así quedó ratificado en la sentencia del TJUE de 21 de noviembre de 2018 en el asunto Diego Porras II. En aplicación de lo anterior, se cita asimismo la sentencia del Pleno del TS de 13 de marzo de 2019 en la que se declaraba que no hay que confundir las distintas formar de extinción de un contrato laboral y, por lo tanto, no cabe transformar una finalización regular de un contrato temporal en un supuesto de despido colectivo que el legislador no ha considerado como tal. Reivindica dicha sentencia el régimen indemnizatorio propio de la terminación de los contratos temporales.
En consecuencia, descendiendo al caso en cuestión, al haberse extinguido el contrato de relevo por causa válida consistente en la jubilación total del trabajador parcialmente jubilado, no cabe la aplicación de la indemnización de 20 días de salario por año trabajado prevista en el artículo 53 del ET, sino que la indemnización procedente es de 11 días de salario por año trabajado aplicable en virtud de lo dispuesto en la Disposición Transitoria 8ª del ET, al haberse producido la contratación el día 21 de febrero de 2014. Concluye la sentencia diciendo que tampoco procede el abono de una indemnización por importe superior a la establecida legalmente.
4. LA AUDIENCIA NACIONAL DECLARA QUE LA ENTRADA EN VIGOR DEL REAL DECRETO-LEY 6/2019, DE 1 DE MARZO, NO IMPLICA LA SUPRESIÓN DEL PERMISO POR NACIMIENTO DE HIJO RECONOCIDO POR UN CONVENIO COLECTIVO.
Sentencia de la Audiencia Nacional, Sala de lo Social, de 5 de marzo de 2020
A raíz de la entrada en vigor del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación (“RDL 6/2019”) y de la correspondiente supresión del permiso por nacimiento de 2 días previsto en el artículo 37.2 del ET, la empresa demandada decide dejar sin aplicación el artículo del convenio colectivo propio (“Convenio”) que recogía la regulación de dicho permiso.
Como motivos de la demanda, se plantea la licitud de la actuación de la empresa así como la potencial incompatibilidad del permiso por nacimiento de hijo previsto en el citado Convenio con la suspensión del contrato por el mismo hecho causante prevista en el artículo 48.4 del ET, cuya aplicación paulatina en el tiempo viene establecida en la Disposición Transitoria 13ª del RDL 6/2019.
En relación con el primero de los motivos objeto de discusión —esto es, si con carácter general la derogación del artículo 37.2 del ET por el RDL 6/2019 implica asimismo la derogación de las previsiones convencionales que regulasen permisos por hechos idénticos o similares—, la Audiencia Nacional (“AN”) recuerda que el ET se limita a fijar unas condiciones mínimas que pueden ser mejoradas o complementadas por normas convencionales. De este modo, la supresión del permiso por nacimiento de hijo del ET no implica su automática supresión del régimen jurídico aplicable a los trabajadores si éste se halla regulado en el Convenio en su condición de fuente del derecho reguladora de los derechos y obligaciones en el seno de la relación laboral. Así, la AN concluye diciendo que no cabe la inaplicación del citado artículo 36.1 del Convenio, que deberá aplicarse por la empresa de forma retroactiva desde el momento en el que la empresa cesó en su reconocimiento, esto es, desde el pasado 8 de marzo de 2019.
En lo relativo al segundo de los motivos planteados, la AN reitera la diferente categoría de las medidas de conciliación: la suspensión del contrato supone la desaparición de las obligaciones de trabajar y retribuir y se genera una prestación de la Seguridad Social sustitutiva del salario, mientras que durante el disfrute del permiso retribuido por la misma circunstancia el contrato de trabajo sigue en vigor, si bien se dispensa al trabajador de prestar servicios durante un número determinado de días.
Tras un análisis más pormenorizado de la interpretación que debe darse al contenido del artículo del Convenio que regula la suspensión del contrato, la AN recuerda que, de conformidad con el primer párrafo del artículo 48.4 del ET, el concepto de nacimiento no se circunscribe al momento del parto o alumbramiento, sino que se extiende durante los 12 primeros meses de vida del menor, por lo que concluye la AN que el hecho causante del permiso —el nacimiento— sigue manifestándose una vez finalizado el periodo de la suspensión del contrato por dicha causa, declarando así la compatibilidad de dicha medida con el permiso anteriormente analizado.
Sentencia de la Audiencia Nacional, Sala de lo Social, Sección 1ª, de 2 de marzo de 2020
Se planteó demanda sobre conflicto colectivo por el Sindicato Aragonés De Servicios y la Central Sindical Independiente y de Funcionarios, que se adhirió a la demanda, contra una empresa de seguridad con la finalidad de que se reconozca a los trabajadores pertenecientes al Grupo Profesional IV - Personal Operativo, afectados por el Convenio colectivo propio de la empresa, que el tiempo empleado en la realización de los reconocimientos médicos voluntarios u obligatorios se realicen en jornada y horario laboral o, subsidiariamente, se reconozca como tiempo de trabajo efectivo aquel destinado a la realización de dichos reconocimientos médicos fuera del horario laboral, al no computar la empresa demandada el tiempo dedicado por los trabajadores a dichos reconocimientos fuera del horario laboral como tiempo efectivo de trabajo. Se citan como artículos de referencia el artículo 14.5 y el 22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (“LPRL”).
La AN empieza recordando —en un ámbito no falto de interés durante los últimos dos meses debido al contexto en el que nos hallamos— que los reconocimientos médicos no son de carácter obligatorio, sino voluntarios salvo en situaciones tasadas. Se deja constancia que el sometimiento por parte de los trabajadores que voluntariamente accedieran a dichos reconocimientos médicos supondría una discriminación al tener que realizar éstos más horas de trabajo que aquellos trabajadores que decidieran no someterse a ellos.
Sin consistir el objeto principal de debate en este pleito, la AN también reitera la doctrina ya consolidada relativa a la legitimación activa de los sindicatos para promover procesos sobre conflicto colectivo para determinar la falta de legitimación activa del Sindicato Aragonés de Servicios que planteó la demanda al tener la empresa centros de trabajo en diversas Comunidades Autónomas y tener este sindicato representación solo en el centro de trabajo de Aragón. Por otro lado, la AN también desestima la excepción de inadecuación de procedimiento y la excepción de falta de acción, por considerar que el procedimiento aplicable es el de conflicto colectivo al afectar a un grupo indiferenciado de trabajadores y por existir realmente un conflicto.
Para analizar el objeto principal del pleito, la AN se remite a la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia (“TSJ”) del País Vasco que, en sus sentencias de 9 de enero de 2018 y 4 de noviembre de 2014, ya tuvo ocasión de pronunciarse en un procedimiento similar, resolviéndose que el tiempo invertido en los reconocimientos médicos debe computarse como tiempo efectivo de trabajo, tanto si se realiza dentro o fuera del horario de trabajo. En esos casos, el TSJ del País Vasco aclaró que no puede recaer en los trabajadores el coste de las medidas de vigilancia y de garantía de la seguridad y salud de los trabajadores que se le imponen a la empresa y ello se funda en el principio de gratuidad que impone la LPRL, que debe interpretarse tanto en sentido económico como social.
La sentencia analiza si, en el caso concreto, cabría alegar alguna de las excepciones legales al principio de voluntariedad en relación con los reconocimientos médicos y acaba respondiendo afirmativamente, dadas las tareas a realizar por los profesionales de los servicios de vigilancia. Citando una sentencia del TS de 10 de junio de 2015, la AN expone que, junto al interés individual de cada trabajador de proteger su propia intimidad, existe otro interés preponderante, que es aquel del resto de los trabajadores y de terceras personas cuya integridad física y salud pueden depender del estado de salud del trabajador vigilante o escolta.
Con base en todo lo anterior, la AN acaba declarando la inexigencia de los trabajadores de tener que soportar la realización del reconocimiento médico fuera de la jornada y del tiempo de trabajo, más aún cuando por el tipo de actividad se exceptúa su carácter voluntario, y condena a la empresa a que dichos reconocimientos se realicen en jornada y horario laboral.

References: resolución 
 artículo 48
 artículo 14
 artículo 14
 artículo 84
 artículo 11
 resolución 
 resolución 
 Real Decreto 
 artículo 53
 artículo 37
 artículo 48
 artículo 37
 artículo 36
 artículo 48
 artículo 14