Source: http://www.mesec.cz/clanky/dostal-odstupne-ale-stejne-zazaloval-ted-dostane-50-platu/
Timestamp: 2016-09-28 06:51:33+00:00

Document:
Dostal odstupné, ale stejně zažaloval. Teď dostane 50 platů - Měšec.cz
» Dostal odstupné, ale stejně zažaloval. Teď dostane 50 platů
Zaměstnavatel dal zaměstnanci 27. 4. 2012 výpověď podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce pro nadbytečnost, protože zrušil jím zastávané manažerské místo. S takovou výpovědí je spojen nárok na odstupné, protože jde o výpověď z organizačních důvodů. O tom jsme psali v článku Odstupné 2012: Tři platy až po dvou letech práce.
Zaměstnanec se přesto domáhal žalobou u soudu, aby bylo určeno, že uvedená výpověď z pracovního poměru je neplatná. Žalobu zdůvodnil zejména tím, že u žalovaného pracoval na základě pracovní smlouvy ze dne 13. 7. 2011 formálně na pozici ředitele specializovaného oddělení, která měla být nově vytvořena a začleněna do organizační struktury u zaměstnavatele po jeho nástupu, avšak zaměstnavatel smluvenou pozici do své organizační struktury neimplementoval, ze strany vedení a nadřízených mu nebyla poskytnuta součinnost. A proto zaměstnanec po celou dobu svého zaměstnání fakticky vykonával práci kontrolora, a nikoliv ředitele daného útvaru. Zaměstnavatel s ním proto podle jeho názoru nemohl rozvázat pracovní poměr pro nadbytečnost z důvodu zrušení pozice ředitele, když tato nebyla nikdy reálně vytvořena a když vlastně nevykonával práci sjednanou v pracovní smlouvě.
Zaměstnavatel namítal, že žalobcem zastávaná pozice vyžadovala flexibilní přístup, jeho iniciativu samostatně vytvářet obchodní možnosti a tímto vytvářet i náplň své práce. S ohledem na svou hospodářskou situaci zaměstnavatel přehodnotil svoji obchodní koncepci a přistoupil k celkové reorganizaci, v jejímž rámci zrušil neefektivní procesy a pracovní pozice, mezi nimiž byla i pracovní pozice žalobce, přičemž ke zrušení žalobcova pracovního místa došlo mimo jiné i v důsledku nedostatečných pracovních výkonů žalobce.
Nižší soudy neviděly ve zrušení pozice žádný problém
Soud prvního stupně žalobu zamítl. Vycházel ze zjištění, že zaměstnanec byl u žalovaného zaměstnán na nově vzniklé pozici ředitele sekce (na manažerské pozici) a že jeho úkolem bylo, aby svou pozici ve společnosti upevnil, dokázal ji rozvinout a dosahovat zisku. Požadavky na jeho kreativitu a flexibilitu přitom byly nadstandardně kompenzovány. Vzhledem k tomu, že – jak bylo dokazováním zjištěno – zaměstnanec ani přes upozornění žalovaného zaměstnavatele požadované nároky nesplňoval (jeho výkony nebyly uspokojivé a pozice žalobce neplnila svou funkci), přijal zaměstnavatel organizační změnu, kterou byla zrušena příslušná sekce (a tím i pozice žalovaného). Protože výpověď byla žalobci dána v souvislosti s organizační změnou, soud prvního stupně s odkazem na judikaturu soudů dovodil, že nelze přezkoumat volbu nadbytečného zaměstnance zaměstnavatelem a že rozhodnutí o organizační změně nemuselo být vydáno písemně. Verdikt potvrdil i odvolací soud. Ztotožnil se se závěrem soudu prvního stupně v tom, že žalovaný zaměstnavatel řádně přijal organizační změnu, na jejímž základě se žalobce stal nadbytečným, a dostal proto řádnou výpověď.
Proti rozsudku odvolacího soudu podal zaměstnanec coby žalobce dovolání. V obsažném (a místy obtížně srozumitelném, jak si dovolací soud v odůvodnění svého rozsudku postěžoval) podání namítal v první řadě, že pracovní pozice, vymezená v pracovní smlouvě, nebyla nikdy realizována (žalobci nebyla přidělována práce podle pracovní smlouvy), ačkoliv zaměstnanec na to opakovaně poukazoval. Pracovní pozice sjednaná v pracovní smlouvě účastníků nebyla nikdy implementována. Nemohla proto existovat ani kriteria pro hodnocení práce zaměstnance a hodnocení práce zaměstnance jako nedostatečné ze strany žalovaného zaměstnavatele tak nebylo možné, neboť v tomto případě měl zaměstnavatel upozornit zaměstnance na požadavky na jeho flexibilitu a iniciativu a informovat jej o změnách v jeho pracovní náplni.
Vzhledem k tomu, že špatné pracovní hodnocení vedlo zaměstnavatele k organizačním změnám, kterými byla zrušena pozice zaměstnance, jež však nikdy fakticky neexistovala, je výpověď daná žalobci na základě organizačních změn neplatná a odporuje dobrým mravům. Kdyby žalobce nevykonával svou práci řádně, měl s ním být rozvázán pracovní poměru výpovědí podle ust. § 52 písm. f) nebo g) zákoníku práce. A tento argument Nejvyšší soud ČR přijal. Pro rozhodnutí soudů v projednávané věci bylo tedy významné vyřešení právní otázky, zda mohou být případné špatné pracovní výsledky zaměstnance důvodem k rozhodnutí o organizačních změnách při výpovědi z pracovního poměru podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce.
Rozdílné výpovědní důvody
Podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce vám zaměstnavatel může dát výpověď, stanete-li se nadbytečnými vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně vašich úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.
Podle ust. § 52 písm. f) zákoníku práce vám zaměstnavatel může dát výpověď, nesplňujete-li předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňujete-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce. Spočívá-li nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, je možné vám z tohoto důvodu dát výpověď, jen jestliže jste byli zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzváni k jejich odstranění a v přiměřené době jste je neodstranili.
K předpokladům pro podání výpovědi z pracovního poměru podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce patří podle ustálené judikatury soudů to, že zaměstnavatel (nebo příslušný orgán) přijal rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, na základě kterého se určitý zaměstnanec, tedy vy, stal pro zaměstnavatele nadbytečným. A že je tu příčinná souvislost mezi vaší nadbytečností a přijatými organizačními změnami, tj. že jste se stali právě a jen v důsledku takového rozhodnutí (jeho provedením u zaměstnavatele) nadbytečnými.
Pokud nesplňujete bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon sjednané práce tím, že dosahujete neuspokojivých pracovních výsledků, může dát zaměstnavatel výpověď z pracovního poměru – jak vyplývá z ust. § 52 písm. f) části věty za středníkem zákoníku práce – jen tehdy, jestliže jste byli zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a v přiměřené době jste je neodstranili. Pro výpověď z pracovního poměru podle ust. § 52 písm. f) části věty za středníkem zákoníku práce je typické, že se nevyžaduje zaviněné porušení pracovních povinností z vaší strany (i když není vyloučeno, že neuspokojivých pracovních výsledků můžete dosahovat také proto, že porušujete některé své povinnosti), neboť vychází z objektivní skutečnosti (že vy coby zaměstnanec – objektivně vzato – dosahujete bez zavinění zaměstnavatele takové pracovní výsledky, které zaměstnavatel oprávněně hodnotí jako neuspokojivé), aniž by bylo významné, proč takový stav nastal (zda je to důsledkem vaší neschopnosti nebo nezpůsobilosti, neodpovědného přístupu k plnění pracovních povinností, nebo z jiného důvodu). Zákon tímto způsobem zaměstnavateli umožňuje, aby nadále nezaměstnával takového zaměstnance, který není (bez zavinění zaměstnavatele a navzdory písemné výzvě) způsobilý konat práci předepsaným způsobem (v požadovaném množství nebo kvalitě) nebo jinak vyhovět oprávněným požadavkům zaměstnavatele kladeným na výkon jeho práce.
Důvody výpovědi z pracovního poměru podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce a podle ust. § 52 písm. f) části věty za středníkem zákoníku práce je třeba důsledně rozlišovat. Dosahujete-li bez zavinění zaměstnavatele neuspokojivých pracovních výsledků, může s vámi zaměstnavatel rozvázat pracovní poměr výpovědí jen při splnění všech předpokladů uvedených v ust. § 52 písm. f) části věty za středníkem zákoníku práce a je nepřípustné, aby uvedený stav, i když jsou vaše pracovní výsledky oprávněně hodnoceny zaměstnavatelem jako neuspokojivé, byly důvodem k přijetí rozhodnutí o organizačních změnách ve smyslu ust. § 52 písm. c) zákoníku práce.
Výpověď podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce má zaměstnavateli umožnit, aby nadále zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám, a nikoliv aby prostřednictvím rozhodnutí o organizační změně a nadbytečnosti rozvazoval pracovní poměr se zaměstnanci, u nichž není (byť oprávněně) spokojen s dosahovanými pracovními výsledky. Dovolací soud proto dospěl k závěru, že rozhodnutí o organizační změně, v důsledku kterého by se měl stát zaměstnanec pro zaměstnavatele nadbytečným, nemůže být způsobilým důvodem k podání výpovědi z pracovního poměru podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce, bylo-li přijato proto, že zaměstnavatel byl nespokojen s pracovními výsledky tohoto zaměstnance.
Nižší soudy v projednávané věci dovodily, že rozhodnutí o organizační změně, v důsledku které žalovaný zaměstnavatel dal zaměstnanci výpověď z pracovního poměru podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce, bylo přijato proto, že žalovaný hodnotil výsledky sekce, kterou žalobce vedl, jako špatné a zaměstnanec, který podle pracovní smlouvy pracoval jako ředitel této sekce, podle zaměstnavatele přes upozornění nesplňoval požadované nároky (jeho pracovní výkony nebyly uspokojivé a pozice žalobce neplnila svou funkci). V případě, že zaměstnanec vskutku dosahoval bez zavinění žalovaného při výkonu své práce neuspokojivých pracovních výsledků, mohla být tato skutečnost jen důvodem pro výpověď podle ust. § 52 písm. f) části věty za středníkem zákoníku práce a neumožňovala zaměstnavateli přijmout rozhodnutí o organizační změně, na základě kterého by dal žalobci výpověď podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce.
Nejvyšší soud ČR tedy svým rozsudkem spis. zn. 21 Cdo 4585/2015, ze dne 11. 7. 2016, zrušil rozsudky nižších soudů. Pracovní poměr tedy nebyl rozvázán platně a za dobu, co žalovaný zaměstnavatel nepřiděloval zaměstnanci práci – po dobu trvání sporu o platnost rozvázání pracovního poměru – má zaměstnanec nárok na náhradu mzdy. Podle ust. § 69 odst. 1 zákoníku práce totiž, dal-li zaměstnavatel zaměstnanci neplatnou výpověď a oznámil-li zaměstnanec zaměstnavateli bez zbytečného odkladu písemně, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, jeho pracovní poměr trvá i nadále a zaměstnavatel je povinen poskytnout mu náhradu mzdy, která přísluší zaměstnanci ve výši průměrného výdělku ode dne, kdy oznámil zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání, až do doby, kdy mu zaměstnavatel umožní pokračovat v práci nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru.
Rozhodnutí o organizační změně, v důsledku kterého byste se měli stát pro zaměstnavatele nadbytečnými, nemůže být způsobilým důvodem k podání výpovědi z pracovního poměru podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce, bylo-li přijato proto, že zaměstnavatel byl nespokojen s vašimi pracovními výsledky.
(Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 4585/2015, ze dne 11. 7. 2016.)

References: § 52

Soud 
 soud 
 soud 
 § 52
 soud 
 § 52
 § 52
 § 52
 § 52
 § 52
 § 52
 § 52
 § 52
 § 52
 § 52
 § 52
 soud 
 § 52
 § 52
 § 52
 § 52
 soud 
 § 69
 § 52