Source: https://nathyvinhola.jusbrasil.com.br/artigos/687447037/a-efetividade-dos-acordos-individuais-de-trabalho-com-a-reforma-trabalhista-sob-a-otica-dos-empregadores
Timestamp: 2019-08-18 15:33:26+00:00

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Publicado por Nathália Vinhola
NATHÁLIA VINHOLA DOS SANTOS
NATHÁLIA VINHOLA DOS SANTOS RGM 11141102965
de Direito, como requisito parcial para obtenção
Prof º Orientador: Renato Luís Azevedo de Oliveira
Profª Coorientadora Drª Elza Maria Tavares Silva
Nathália Vinhola Dos Santos[1]
RESUMO: O trabalho sempre foi utilizado como meio de subsistência pelo homem. Pela importância do tema o presente artigo, tem como objetivo apresentar a definição de relação de emprego, destacar algumas mudanças advindas com a Emenda Constitucional nº 45/2004 na justiça do trabalho, estudar a efetividade dos acordos individuais de trabalho na sociedade em geral, bem como sua constitucionalidade perante a Constituição Federal e enumerar alguns casos relacionados com o acordo individual de trabalho que sofreram alteração e de grande polêmica com o advento da reforma trabalhista. Conclui-se que alguns doutrinadores trazem pontos positivos a respeito dessa nova modalidade de acordo nas relações trabalhistas; também foram observados posicionamentos de juristas sobre os acordos individuais de trabalho para cuidadores de idosos e doentes. Com essas decisões justifica-se a importância do Direito do Trabalho como uma ferramenta para facilitar as negociações nas relações contratuais, não só protegendo o trabalhador, mas atendendo uma simples função de regular a relação em busca da realização do ideal de justiça.
Palavras-Chave: Tratado. Laboração. Patrões. Trabalhadores.
A palavra trabalho, deriva do latim vulgar tripaliare significa um instrumento de tortura composto por três paus. Sendo assim, o surgimento dos primeiros trabalhos foram os da Criação, segundo o livro Gênesis, é o que se extrai do Pentateuco: “.... o Senhor Deus tomou o homem e o colocou no paraíso de delícias para que o cultivasse e guardasse...”. (2010, pág.53) Dessa forma, mesmo antes do pecado original, Adão já trabalhava, destarte o trabalho é uma possibilidade de continuar a obra criadora de Deus.
Entretanto, com o aumento da população, os senhores passaram a utilizar-se da mão de obra de escravos de outros senhores, transferindo-lhes serviços, dessa maneira, os homens livres de baixo poder aquisitivo, também passaram a ser incluídos entre os que arrendavam seus serviços. Consequentemente, no Direito Romano, as condições iniciais desse contrato, idênticas a dos escravos, eram controladas pela locação de coisas, surgindo a expressão latina locatio conductio.
Assim, desde os primórdios o trabalho já era inerente ao homem, tanto que desde a idade média o homem primitivo buscava incansavelmente de meios, a fim de satisfazer suas necessidades, como por exemplo, saciar sua fome, procurar um abrigo e utilizava de técnicas para sua defesa.
Dessa forma, pode-se destacar que o trabalho sempre foi utilizado como meio de subsistência, quando o homem se utilizava de suas mãos como instrumento da luta pela sobrevivência. É importante ressaltar que a partir do momento em que o homem passou a se reunir em tribos, iniciaram-se as lutas pelo poder e domínio, onde os perdedores se tornavam prisioneiros, surgindo desta forma a escravidão.
Entretanto, com o passar dos tempos, no Brasil é elaborada a Constituição Federal de 1988, na época social em que foi promulgada, embora tenha sido proveitosa trouxe uma inconsistência ao regular a justiça do trabalho em um único preceito, no artigo 114, entretanto, com a Emenda Constitucional de 45 de 31 de dezembro de 2004, houve mudanças significativas à competência material do Direito do Trabalho.
Sendo assim, a própria Constituição atribuiu à justiça do trabalho dirimir conflitos entre empregadores e empregados, e também a litígios emergentes vinculados por uma relação de trabalho.
Pelo exposto, pode-se extrair duas concepções, uma para os conflitos individuais emanados de relação de emprego, em que a fonte de competência material era a Constituição Federal, e a outra, os conflitos individuais (atípicos) emanados da relação de trabalho, tendo como fonte, a lei ordinária, conforme o artigo 114, incisos I e IX, da Carta Magna.
Portanto, à luz do processo legislativo da Emenda Constitucional (EC) nº 45/2004, a mens legislatori2, ou seja, a intenção do legislador, foi a de repelir a identificação da competência material da justiça do trabalho, estritamente com os dissídios emergentes da relação de emprego, preferindo-se “relação de trabalho”.
2 O QUE SIGNIFICA RELAÇÃO DE TRABALHO
Filosoficamente, o vocábulo “relação” (grifo nosso), indica o modo de ser ou comportar-se dos objetos entre si, de acordo com Souza (2014). Sacconi (1996, p.576) explica que se trata de “entendimentos ou laços entre pessoas, grupos, nações, em assuntos sociais,
2 mens legislatori: a intenção do legislador
comerciais ou diplomáticos”.
Assim, quanto ao trabalho humano, subordinado ou autônomo, este divide-se de diferentes modos, sendo objeto de relações jurídicas distintas, dentre elas, relação jurídica estatutária entre servidor público e Estado, contrato de emprego, contrato de empreitada, entre outros.
No plano do Direito Privado, alguns doutrinadores denominam essas relações jurídicas de contratos de atividade. Entre eles está Amauri Mascaro Nascimento, que observa:
A relação de trabalho é um gênero do qual a relação de emprego ou contrato de trabalho é uma das modalidades, aspecto de fácil compreensão diante das múltiplas formas de atividade humana e que o Direito procura regulamentar em setorizações diferentes. Pode-se, mesmo, falar em divisão jurídica do trabalho com implicações no problema da competência dos órgãos jurisdicionais (NASCIMENTO, 2005, p.44 )
Desse modo, o texto constitucional menciona em seu artigo 114, inc. I, da Constituição Federal (CF), que compete à justiça do trabalho os conflitos trabalhistas emergentes de uma relação de emprego, pois esta é uma espécie de relação de trabalho toda lide advinda dos contratos de atividade em geral, contanto que cuide de prestação pessoal de serviço a outrem, bem como, a lide que envolva servidor público, qualquer que seja o regime, inclusive estatutário.
Fica claro, que se trata de uma conexão entre as partes.
3 O NEGOCIADO SOBRE O LEGISLADO: MUDANÇAS
É importante ressaltar que antes da mudança à CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), as normas coletivas de trabalho só prevaleciam quando estas fossem mais benéficas, entretanto, com a reforma trabalhista, há a possibilidade de prevalência dos acordos ou convenções coletivas sobre a lei, ou conhecido como o negociado sobre o legislado, não importando a eventualidade de que seja menos vantajosa ao empregado do que a lei.
Porém, a mudança implementada na Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) traz a aproximação entre empregador e trabalhador, podendo negociar suas verbas rescisórias de uma forma mais flexível, direta, sem necessidade de recorrer ao Poder Judiciário e evitando a acumulação de uma grande demanda de processos que acabam por tumultuar a justiça do trabalho.
Com isso, o negociado se constitui nos Acordos Coletivos de Trabalho ou Convenções Coletivas de Trabalho, que podem ser firmados pelos sindicatos das categorias dos trabalhadores com uma ou mais empresas ou entre os sindicatos das categorias de trabalhadores e os sindicatos das categorias econômicas das empresas.
Sendo assim, Teixeira e Kalil (2016) afirmam que de acordo com o artigo. 7º da Constituição de 88, fazem uma lista de direitos que visem à melhoria da condição social dos trabalhadores urbanos e rurais, conhecido na doutrina como o princípio da vedação ao retrocesso social aplicável aos direitos humanos do trabalho, e que esta reforma retira direitos dos trabalhadores.
Santos (2017) considera que a reforma quebrou paradigmas históricos ao retirar da tutela estatal parte da regulamentação das relações do trabalho, valorizando a autonomia de vontade das partes, como, por exemplo, na relevante questão das férias dos empregados, cuja nova Lei dá nova redação ao § 1º do art. 134 da CLT, para estabelecer:
Desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a 14 dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um”, ou seja, beneficiou os trabalhadores, além de ter sido acrescentado um parágrafo, que veda “o início das férias no período de dois dias que antecede feriado ou dia de repouso semanal remunerado. (BRASIL, 2017)
Ressalte-se ainda, outra mudança e inovação da reforma trabalhista que é a introdução de uma contemporânea modalidade de contratação, como: o contrato de trabalho intermitente, que é uma forma de contrato já existente em economias mais desenvolvidas.
Oliveira, (2018, online) reafirma que:
Em boa hora, a reforma estabeleceu que a jurisprudência não pode restringir direitos previstos em lei e tão pouco criar regras e condições de trabalho, e isso significa que a razoabilidade deverá ser observada por todos, capital x trabalho e operadores de direito, a fim de que prevaleça a segurança jurídica no ambiente do trabalho.
Assim, ao que tudo indica, com a nova realidade haverá uma cultura comportamental voltada à governança de conflitos dentro das empresas, permitindo incrementar a produtividade e, consequentemente, contribuir para criação de novos postos de trabalho, trazendo o empoderamento da negociação coletiva no Brasil, uma vez que se prestigia a vontade coletiva e individual em detrimento da norma celetista. Observe-se que a nova lei contém numerosas outras normas, que, por certo, aperfeiçoarão as relações entre os empregadores e os trabalhadores, assim contribuindo para o desenvolvimento social e econômico do País.
Dessa forma, a Confederação Nacional do Comércio de Bens Serviços e Turismo (CNC) congratula-se com o Congresso Nacional e com o presidente da República pela aprovação e sanção da nova lei, que efetivou a esperada reforma trabalhista. A esse respeito Arantes (2017) afirma que a reforma trabalhista entre muitas mudanças, reconhece a autonomia da vontade e valida o acordo individual de trabalho estabelecido entre empregado e empregador, respeitados os limites legais. É o direito dando um salto para se aproximar da realidade atual.
Já a lei nº 13.467, de 13 de julho de 2017, não altera questões essenciais, como a saúde e segurança do trabalhador e sim traz uma inovação com o advento dos acordos individuas, permitindo a aproximação entre empregado e empregador. Ressalte-se ainda, que o contrato individual de trabalho é um acordo que regula a relação de emprego e as particularidades inerentes ao vínculo criado entre empregador e empregado, e para que esse tipo de negócio jurídico seja válido deve respeitar os mesmos requisitos exigidos pelo art. 104, do Código Civil, ou seja, agente capaz, objeto lícito, possível, determinado ou determinável e forma prescrita ou não defesa em lei.
Portanto, é importante destacar as principais mudanças com os acordos individuais de trabalho:
Banco de horas por Acordo Individual de Trabalho
Jornada de trabalho- Acordo Individual e Coletivo
Demissão em comum acordo feita por Acordo Individual de Trabalho
Para tanto, a seguir será explicada cada uma dessas mudanças.
3.1 Banco de horas por acordo individual de trabalho
Com a Reforma Trabalhista houve uma mudança quanto ao banco de horas, pois poderá ser combinado por meio de acordo individual de trabalho escrito, podendo ser feita a compensação em até seis meses. Entretanto, ela mantém a questão do banco de compensação de horas por acordo ou convenção coletiva de trabalho, caso em que a compensação poderá ser feita em até um ano.
3.2 Jornada de Trabalho - Acordo Individual e Coletivo
O acordo individual de trabalho na jornada de trabalho pode ser feito em duas hipóteses, dentre elas, a primeiro está relacionada ao chamado regime de compensação de jornada, que funciona como se fosse uma espécie de banco de horas, porém com a compensação de horas extras no mesmo mês.
A segunda hipótese, prevê que a jornada de doze horas, seguidas de trinta seis horas de folga poder ser estabelecida por meio de acordo individual escrito, porém o governo junto com os senadores pretende restringir esse tipo de negociação aos acordos e convenções coletivas de trabalho, ou seja, com a participação dos Sindicatos.
3.3 Demissão em comum acordo feita por acordo individual de trabalho
Esta modalidade trazida pela reforma trabalhista, proporciona grande discussão, já que no texto da referida lei nº 13.467/2017, o contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador.
Sendo assim, nesse caso, a multa de 40% do FGTS é reduzida a 20% e o aviso prévio passa a ser restrito a 15 dias, no entanto, o trabalhador tem acesso a 80% do dinheiro do FGTS, entretanto perde o direito a receber o seguro-desemprego.
4 DECISÃO DO TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO (TST)
4.1 Cuidadores de idosos e doentes poderão fazer acordo individual de trabalho para jornada de trabalho
É importante salientar que, com os acordos individuais de trabalho houve uma aproximação entre empregado e empregador e o TST (Tribunal Superior do Trabalho), decide a favor da negociação da jornada de trabalho por acordo individual de cuidadores de idosos e doentes, segundo a nova Lei da reforma trabalhista nº 13.467/2017.
No início do mês de abril de 2018, a promulgação da Emenda Constitucional 72/2013, conhecida como PEC das domésticas, deixou dúvidas sobre como irão ficar as relações trabalhistas com o advento da reforma trabalhista. Dessa forma, existe uma série de direitos que serão obrigatórios e outros que serão regulamentos pelo Judiciário.
Dentre esses direitos, o Tribunal Superior do Trabalho já decidiu que no caso dos cuidadores de idosos e doentes que trabalham no ambiente familiar, poderão ter suas jornadas de trabalho, negociadas por acordo individual de trabalho.
Guimarães (2013, online) afirma que:
O debate sobre a jornada de trabalho do cuidador de idosos e doentes entrou em debate na Terceira Turma do TST, durante um julgamento de um agravo de instrumento sobre a jornada especial de 12×36, onde ministro Maurício Godinho Delgado esclareceu que, após a promulgação dos novos direitos dos domésticos, não é possível aplicar o rigor formalístico da Súmula 444 do TST (que exige instrumento coletivo para a fixação da jornada de 12×36) no caso de cuidadores de doentes ou idosos da família, podendo nessa hipótese haver apenas o acordo bilateral escrito entre as partes.
Freitas (2013, online) ressalta ainda que “esta indicação do TST reforça a importância de patrões e empregados domésticos formalizarem todos os horários e direitos em um novo contrato.”
Portanto, em decisão que pode ser reveladora da acomodação da Emenda Constitucional, o TST se posiciona no sentido de que mesmo com direitos praticamente idênticos, o tratamento desses direitos merece ser acomodado. Contudo, mesmo com a existência de Súmula 244 da Corte que não permite acordo individual para jornada de trabalho 12×36, em manifestação expressa, que parece considerar o ambiente diverso daquele comum de trabalho, e sobretudo, a ausência de representatividade sindical, acenou o Tribunal para a possibilidade de um acordo individual entre empregado doméstico e seu empregador para fixação de jornada 12x 36. Com isso, ganha mais força a formalidade contratual que deve existir entre as partes, empregado e empregador.
Em 1966, José Castán Tobeñas publicou um artigo doutrinário intitulado "La idea de justicia social", no qual afirmou que "o princípio protecionista está em baixa e tem cada vez menos relevo no Direito do Trabalho", escreve Castán Tobeñas (2002, online) que:
Afirma-se que as normas do Direito do Trabalho, por estar ele baseado na justiça social, devem ser sempre interpretadas a favor do trabalhador, porém esta assertiva não é justa nem satisfatória. A justiça e o direito devem perseguir soluções de equilíbrio harmônico (que se traduzirá umas vezes em proteger o trabalhador, mas outras vezes em prestar proteção à empresa) e devem estar, sempre, a serviço da coletividade, que tem preferência sobre o interesse próprio dos indivíduos e dos grupos". Juízo correto, guarda atualidade e perfeita adequação ao momento presente brasileiro.
Nota-se que não constitui função de qualquer dos ramos do direito proteger algum dos sujeitos de dada relação social. A Função do direito é regular a relação em busca da realização do ideal de justiça. Se para dar atuação prática ao ideal de justiça for necessária a adoção de alguma hipótese tendente a equilibrar os polos da relação, o direito concede à parte em posição desfavorável alguma garantia, vantagem ou benefício capaz de preencher aquele requisito.
Assim, ninguém poderia afirmar em sã consciência, que o direito comercial protege o comerciante, que o direito administrativo protege a administração, que o direito tributário protege o fisco, que o direito das coisas protege o proprietário, que o direito das obrigações protege o credor uma exceção, para confirmar a regra, poderia ser admitida no direito processual penal, já que protege o acusado contra o possível arbítrio do Estado no exercício da pretensão punitiva; afirmar que o direito constitucional protege os poderes, tão somente do Estado. Ou ainda, ressaltar que o direito tributário regula as relações entre o fisco e o contribuinte, afirmação válida, mutatis mutandis, expressão latina cuja significação é mudando o que deve ser mudado, para as demais hipóteses acima expostas. Não é função do Direito do Trabalho proteger o empregado, sua função é regular as relações entre empregado e empregador. A esse respeito vale considerar o que Delgado explica"O Direito do Trabalho é ramo jurídico especializado, que regula certo tipo de relação laborativa na sociedade contemporânea. (2005, p. 49).
Com isso, Romita (2003) salienta que afirmar a priori a função protecionista do direito do trabalho em benefício do empregado é desconhecer a bilateralidade da relação de emprego, já que o direito do trabalho possui um caráter de relação de obrigação contraída entre duas partes de comum acordo de vontades com relação ao contrato de trabalho, assim seria de rigor a aceitação de igual dose de proteção concedida ao empregador: o instituto da falta grave e a repressão à greve podem ser lembrados como exemplos.
A proteção também se dá ao empregado quando o direito do trabalho ao exercer sua função social, reconhece a inicial posição de desvantagem em que se encontra o trabalhador quando celebra um contrato subordinativo, o direito do trabalho equilibra as posições econômicas dos respectivos sujeitos por meio da concessão de garantias ao mais fraco, com o intuito não de protegê-lo, mas de realizar o ideal de justiça (ROMITA, 2003).
O mesmo autor ainda observa:
Repugna ao ideal de justiça a proteção de um dos sujeitos de certa relação social. O ideal de justiça se realiza quando o direito compensa desigualdades iniciais pela outorga de garantias aptas a igualar as posições ou, pelo menos, atenuar a desigualdade inicial” (ROMITA, 2003, p.23).
Azevedo (2014) explica que o direito do trabalho, como ramo do direito que é, não pode proteger o empregado. Deve sim, regular a relação de trabalho para realizar o ideal de justiça mediante a previsão de garantias que compensem a inicial desigualdade social e econômica entre os sujeitos da relação, tanto empregado como empregador, não colocando o empregado como o único protegido pelo princípio da proteção.
Assim, segundo Manus (2017, online)), ministro aposentado do TST e professor da PUC aponta que:
Foram mantidos intactos os artigos 9º e 468 da CLT que, respectivamente, inquina de nulidade quaisquer atos que objetivem desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação de preceitos da CLT, e que considera ilícitas as alterações contratuais unilaterais, ou bilaterais que resultarem prejuízo ao empregado.
A esse ponto o citado autor explica que o Direito do Trabalho tem sua existência pelo fato de uma necessidade de proteção ao empregado, diante da relação desigual entre o empregador, que dirige a prestação pessoal de serviços, e o empregado, que trabalha como subordinado. Dessa forma, caso haja conflito de interesses nesta relação contratual, como no que diz respeito ao salário do empregado e o lucro do empregador, pela desigualdade de situações em que se encontram as partes, há necessidade da proteção, que é da essência do Direito do Trabalho (MANUS, 2017).
Para tanto Manus (2017, online) observa que:
“O Direito do Trabalho protege quem presta os serviços diante do tomador destes serviços. Assim, mantidos os princípios do Direito do Trabalho, as novas realidades trazidas pela Lei 13.467/2017 não produzirão mudanças instantâneas nos contratos de trabalho, como desejado por alguns e equivocadamente prometido por outros”.
É importante ressaltar que a lei de direito material respeita o direito adquirido, o ato jurídico perfeito e a coisa julgada, de acordo com o princípio da irretroatividade da lei.
Manus (2017) afirma que o artigo 5º, XXXVI, da Constituição Federal esclarece que
“a lei não prejudicará o direito adquirido, o ato jurídico perfeito e a coisa julgada.” E no mesmo sentido dispõe o artigo 6º da Lei de Introdução às Normas do Direito Brasileiro, nova denominação da Lei de Introdução ao Código Civil, dada pela Lei 12.376/2010: “A lei em vigor terá efeito imediato e geral, respeitados o ato jurídico perfeito, o direito adquirido e a coisa julgada.”
Portanto, por ser uma norma de direito material do trabalho, as novas regras trazidas pela lei serão aplicáveis desde logo aos novos contratos de trabalho, produzindo seus efeitos imediatamente, entretanto, os empregados que estão com seus contratos em curso, continuarão sendo beneficiados com as regras já estabelecidas sob a vigência da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) antiga, sob pena de aplicação desfavorável, e o Direito do trabalho despreza.
Outra situação de relevância, será a dos empregados tratados pelo parágrafo único do artigo 444 da CLT, que terão agora com a reforma trabalhista a possibilidade de negociação direta com o empregador, podendo alterar as regras atuais de seu contrato desde que a manifestação de vontade desses trabalhadores seja livre e espontânea.
Assim, para Pedro Paulo (2017), os empregados, sindicatos, empregadores, Justiça do Trabalho, Ministério Público do Trabalho, Ministério do Trabalho e todas pessoas e instituições vinculadas ao Direito do Trabalho, como é obvio, irão respeitar e aplicar a lei. Esta, por sua vez, não pode ser ignorada, mas, por outro lado não tem efeito imediato de afastar os princípios do Direito do Trabalho.
Dessa forma, é importante ficar-se atento à resposta da jurisprudência às variadas situações, para se compreender como irão ser tratadas as relações contratuais entre empregado e empregador com a reforma trabalhista.
Segundo Júlio César de Almeida: (2017, online)
Em princípio, tem que ter a boa-fé das duas partes. O que se coloca em xeque é até que ponto essa relação vai ser igualitária. De um lado, você tem quem tem o poderio econômico, que pode se sobressair à mão de obra. Se tiver a indicação de que não está sendo respeitada a igualdade daquela relação, a Justiça pode ser procurada.
6 APLICAÇÃO DA LEI Nº 13.467/2017 AOS CONTRATOS EM CURSO
Cumpre ressaltar, que há a falsa ideia de que as alterações promovidas no direito material pela Reforma não se aplicariam aos contratos de trabalho em vigor. Entretanto, as alterações trazidas pela lei 13467 de 2017, no que diz respeito aos contratos individuais em vigor estão pautados na coisa julgada, não afetando aqueles direitos reconhecidos judicialmente, bem como já transitados em julgado.
É importante salientar que uma hipótese diversa ocorre nas situações em que o direito, ainda que pautado na lei, também era assegurado por outras fontes normativas, tais como contratos individuais de trabalho. Dessa forma, nessa hipótese as disposições contratuais se incorporam a universalidade de direitos e obrigações das partes, segundo o artigo. 5º, XXXVI, da Constituição Federal e também o disposto no art. 6º do decreto-lei 4657/42, conhecida como Lei de Introdução às Normas do Direito Brasileiro, protegidas seja na condição de ato jurídico perfeito, seja na condição de direito adquirido.
Ressalte-se que a todo direito corresponde uma obrigação, e que o princípio da legalidade, assegurado pelo artigo.5º, inciso II, da Constituição Federal, garante que ninguém será obrigado a fazer ou deixar de fazer alguma coisa, senão em virtude da lei.
A respeito das horas in itinere (no caminho), a lei estabelecia, seja por força de precedentes jurisprudenciais anteriores, bem como da positivação expressa que se deu posteriormente, o cômputo da jornada correspondente para fins de horas extras. Entretanto, com a mudança legislativa trazida pela reforma, afasta expressamente essa obrigação legal, produzindo efeitos imediatamente.
Frise -se que uma situação diversa, ocorre nas hipóteses em que o cômputo das horas in itinere estava prevista em contrato individual de trabalho ou em acordo ou convenção coletiva, no primeiro caso, o direito está interligado à universalidade de direitos e obrigações do empregado, ou seja à derrogação de um preceito contido na lei anterior, ou seja, Decreto-Lei nº 5452, de 1 de maio de 1943, não é capaz de suprimir o direito subjetivo que lhe foi garantido, sendo imutáveis e, no segundo, deve ser observado por força da norma convencional.
Atualmente, não se pode mais haver a referência à decreto-lei, já que no texto constitucional brasileiro, não mais prevê tal hipótese normativa, que na prática hoje é utilizada a Medida Provisória, e expressamente na Constituição Federal de 1988, há previsão de decreto ou decreto-legislativo.
Dallegrave Neto (2000, pág.86), ao versar sobre direito intertemporal afirma que:
O que fora avençado diretamente pelas partes (norma autônoma mais favorável) deve ser tido como direito adquirido, integrando, pois, o patrimônio jurídico do empregado que se beneficiou de sua vigência ainda que por um período provisório[...] ao revés, as leis, sentenças normativas e demais fontes heterônomas que contemplarem direitos com expressa vigência transitória, não terão o condão de estenderem suas benesses ad perpetuam a seus destinatários. Em caso de silencia da lei no que tange ao seu prazo de vigência, presumir-se-á por tempo indeterminado; em se tratando de sentença normativa o prazo máximo presuntivo será bienal.
HOMOLOGAÇÃO DA RESCISÃO CONTRATUAL-REFORMA TRABALHISTA
É importante ressaltar que antes da Reforma Trabalhista, Lei nº 13.467 de 13 de julho de 2017, era necessário dois requisitos para a homologação da rescisão contratual, dentre eles, a desnecessidade de homologação junto ao sindicato da categoria profissional, quando se tratava de desligamento de empregado com menos de 1 (um) ano de serviço e a obrigatoriedade da homologação da rescisão de contrato junto ao sindicato da categoria ou outro órgão competente, quando se tratava de rescisão do contrato de trabalho daquele empregado com mais de 1 (um) ano de serviço.
Entretanto, houve a revogação do parágrafo 1º, do art. 477, da CLT com a reforma trabalhista, que trazia a seguinte redação, que o recibo de quitação de rescisão do contrato de trabalho, firmado por empregado com mais de 1 (um) ano de serviço, só seria válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato ou perante a autoridade do Ministério do Trabalho.
Sendo assim, empregado e empregador ficaram desobrigados a partir de novembro de 2017 de homologar as rescisões dos empregados que tenham mais de 1 (um) ano de serviço no Sindicato, podendo acordarem em formalizar sua rescisão na própria empresa, independentemente do tempo de emprego.
A esse ponto, saliente-se que segundo o artigo art. 484-A, da CLT, havendo acordo entre as partes, empregado e empregador, o contrato de trabalho poderá ser extinto. O objetivo da reforma, foi apenas regulamentar uma prática comum entre empregadores e seus empregados, porém, feita à margem da lei, ou seja, um simples acordo individual entre as partes basta.
O TRABALHADOR NA NOVA LEGISLAÇÃO TRABALHISTA- LIBERDADE DE CONTRATAÇÃO
A mudança, no caput do artigo. 444 da CLT, permite uma maior liberdade de contratação e garante que as condições contratuais estipuladas entre empregador e trabalhador, que preencham os requisitos especificados neste artigo, tenham a mesma eficácia que a negociação coletiva.
Dessa forma, a negociação entre o empregado considerado hipersuficiente e empregador é válida, de acordo com o disposto no parágrafo único, do artigo 444, desde que não seja contrária a Constituição Federal e a CLT, respeitados a proteção ao trabalho, os contratos coletivos em vigência e as decisões das autoridades competentes.
Segundo Maria Lúcia (2018, online):
Muitos especialistas na área estão criticando a redação dada pela lei 13.467, por entenderem, que ela agride o princípio da isonomia, tratando desigualmente pessoas que, em tese, estão em situação igual, portar diploma universitário, com a qualidade questionável de algumas Instituições de Ensino no Brasil, não torna o portador de diploma de nível superior agente diferenciado na negociação de condições contratuais, bem como que em, determinadas condições, como a redução salarial, continuam sob a égide da negociação coletiva.,
Assim, com a mudança no parágrafo único do artigo 444, da CLT, trazendo a possibilidade dos contratos individuais de trabalho, este atende às expectativas dos empregadores, que desejavam maior segurança jurídica nos compromissos firmados com os empregados altamente qualificados, ocupantes de elevadas e destacadas posições na estrutura hierárquica das empresas e que recebem salários e benefícios diferenciados.
Contudo, o Direito Trabalho prioriza a segurança jurídica nas relações trabalhistas e contratos trabalhistas, garantindo direitos trabalhistas aos empregados nos casos de rescisão contratual, por exemplo, mas também resguardando os empregadores, pois estes têm o poder diretivo e poderão ter uma maior liberdade de contratação dos seus empregados, podendo negociar valores e as verbas trabalhistas, já que o Direito do trabalho é sinalagmático, portanto, deve tratar todos com base no princípio da isonomia, ou seja, com igualdade, e não só priorizando os empregados.
Os objetivos deste trabalho foram o de orientar e esclarecer a sociedade quanto às mudanças trazidas pela reforma trabalhista, Lei nº 13.467/2017, com uma nova modalidade de acordo entre as partes, ou seja, o acordo individual de trabalho e sua forma de aplicação.
Esses objetivos foram estudados e analisados para serem atingidos, já que se trata de um tema polêmico e de extrema atualidade. Dessa forma, a intenção foi justamente deixar o leitor atento a assuntos como banco de horas, a jornada de trabalho e a demissão em comum deliberação feita por acordo individual de trabalho.
Ressalte-se que alguns doutrinadores trazem pontos positivos a respeito dessa nova modalidade de acordo nas relações trabalhistas, pois ela faz uma certa aproximação entre o empregado e o empregador para negociarem o que estão dispostos a fazer e a forma de pagar, para que futuramente se evite um inadimplemento por parte da empresa quanto às verbas de seus funcionários, bem como facilite sua composição amigável, evitando-se assim, a movimentação da máquina judiciária sem um escopo significativo.
Outro ponto observado nesta pesquisa diz respeito ao posicionamento de juristas sobre os acordos individuais de trabalho para cuidadores de idosos e doentes ao terem a possibilidade de negociarem sua jornada de trabalho, uma decisão do Tribunal Superior do Trabalho, para desta forma facilitar a negociação entre as partes, sem precisar recorrer ao Poder Judiciário e assim procrastinar o trabalho dessas pessoas.
Fica claro que o Direito do Trabalho é uma ferramenta para facilitar as negociações nas relações contratuais, não só protegendo o trabalhador, mas atendendo uma simples função de regular a relação em busca da realização do ideal de justiça, já que ele é sinalagmático.
Neste sentido, propõe- se que novos estudos sejam trazidos ao longo dos próximos anos sobre a referida lei, já que trouxe inúmeras mudanças, podendo informar aos leitores, estudantes de direito e a sociedade se realmente a reforma trabalhista foi um retrocesso social, o chamado effet cliquet, palavra de origem francesa utilizada, atualmente, pela jurisprudência do Conselho Constitucional, ou se realmente com este trabalho conseguiu-se exprimir alguns pontos positivos trazidos por ela, pois veio também trazer novos dispositivos significativos ao Direito do Trabalho.
Portanto, o intuito desta pesquisa foi cumprido com o aprimoramento dos conhecimentos da pesquisadora quanto ao tema e a real contribuição deste para que se entenda e saiba que o Direito do Trabalho deve respeitar a paridade de tratamento entre as partes litigantes, mesmo havendo a necessidade de novas pesquisas a respeito dos acordos individuais de trabalho, pois a polêmica é uma constante sobre a Lei nº 13.467/2017.
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Estudante de Direito na Universidade de Mogi das Cruzes – e-mail: nathy_vinhola@hotmail.com ↑
Disponível em: https://nathyvinhola.jusbrasil.com.br/artigos/687447037/a-efetividade-dos-acordos-individuais-de-trabalho-com-a-reforma-trabalhista-sob-a-otica-dos-empregadores

References: artigo 114
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 artigo 5
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 Artigo 6