Source: http://www.bausch-rechtsanwalt.de/joomla/index.php?option=com_content&view=article&id=18:die-kuendigung-durch-den-arbeitgeber&catid=6:recht&Itemid=24
Timestamp: 2017-11-25 05:22:35+00:00

Document:
Home Allgemeines für Unternehmen - Abhandlungen Die Kündigung durch den Arbeitgeber
Die Kündigung ist eine einseitige, empfangsbedürftige Gestaltungserklärung, die im Falle ihrer Wirksamkeit ein bestehendes Vertragsverhältnis beendet, ohne dass es der Zustimmung des Vertragspartners bedarf, wohl aber des Zugangs. Es empfiehlt sich daher, die Kündigung an den Vertragspartner persönlich zu übergeben und sich den Erhalt bestätigen zu lassen.
Im Arbeitsrecht ist zwischen zwei Kündigungsarten zu unterscheiden, nämlich der fristlosen Kündigung aus wichtigem Grund mit sofortiger Wirkung und der ordentlichen Kündigung, bei der die gesetzliche oder die im Einzelarbeitsvertrag bzw. Tarifvertrag vereinbarte Kündigungsfrist eingehalten wird. Die gesetzliche Frist für die Kündigung durch den Arbeitgeber ist in § 622 Abs. 2 BGB gestaffelt nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit geregelt. Satz 2, wonach Zeiten vor der Vollendung des 25. Lebensjahres des Arbeitnehmers nicht berücksichtigt werden, wurde zwischenzeitlich vom Gerichtshof der Europäischen Union (EuGH NJW 2010, 427) für europarechtswidrig und damit unanwendbar erklärt.
Vor Ausspruch der Kündigung sollte unbedingt geprüft werden, ob das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) Anwendung findet, und gegebenenfalls gesetzliche Sondervorschriften aufgrund eines bestimmten Status des Arbeitnehmers zu beachten sind (etwa bei Behinderten, Auszubildenden, werdenden Müttern, Betriebsratsangehörigen). Das Kündigungsschutzgesetz findet Anwendung auf Arbeitnehmer, die seit mindestens 6 Monaten in Betrieben mit regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmern beschäftigt sind. Bei der Berechnung der Arbeitnehmeranzahl ist § 23 KSchG zu beachten.
Soweit der Arbeitnehmer Kündigungsschutz genießt, bedarf die Kündigung bestimmter Gründe, die zwar nicht im Kündigungsschreiben selbst, wohl aber in einem etwaigen Arbeitsgerichtsprozess detailliert dargelegt werden müssen. Die Frist des Arbeitnehmers für die Einleitung eines Kündigungsschutzprozesses beträgt 3 Wochen ab Zugang der Kündigung.
Bei den Kündigungsgründen wird zwischen betriebsbedingten, personenbedingten und verhaltensbedingten Gründen unterschieden. Im Falle einer betriebsbedingten Kündigung ist nicht nur nachzuweisen, dass der betreffende Arbeitsplatz weggefallen ist, sondern es sind auch die Grundsätze der sogenannten Sozialauswahl zu berücksichtigen. Dies soll gewährleisten, dass durch Anwendung der sozialen Grunddaten (insbesondere Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter und Unterhaltsverpflichtungen) von den zur Freisetzung in Betracht kommenden Arbeitnehmern derjenige ausgewählt wird, den der Verlust des Arbeitsplatzes am wenigstens hart trifft. Die Sozialauswahl braucht nicht beachtet zu werden, wenn berechtigte betriebliche Belange entgegenstehen, also zur Aufrechterhaltung eines ordnungsgemäßen Betriebsablaufes oder zur Erhaltung der Leistungsfähigkeit des Betriebes nur die Entlassung bestimmter Personen in Betracht kommt.
Soweit der Arbeitnehmer nicht in der Lage ist, die ihm übertragenen Arbeiten ordnungsgemäß auszuführen,Â kommt eine personenbedingte Kündigung in Betracht. Ein Sonderfall der personenbedingten Kündigung ist die krankheitsbedingte Kündigung, wenn das Leistungsvermögen des Arbeitnehmers durch Krankheit erheblich eingeschränkt oder auf ungewisse Dauer entfallen ist. Die Wirksamkeit einer personenbedingten Kündigung ist regelmäßig davon abhängig, dass dem Arbeitnehmer zugleich eine zumutbare Änderung der Arbeitsbedingungen angeboten wird (sogenannte Änderungskündigung). Der Arbeitnehmer hat dann die Möglichkeit, die Kündigung gerichtlich anzufechten bei gleichzeitiger Erklärung, dass er die Änderung für den Fall der Rechtmäßigkeit der Kündigung annimmt.
Bei der verhaltensbedingten Kündigung setzt die Wirksamkeit regelmäßig eine Abmahnung und unter Umständen auch ein Änderungsangebot voraus (sofern die Fortsetzung des Beschäftigungsverhältnisses nicht absolut unzumutbar ist).
Soweit ein Betriebsrat vorhanden ist, muss dieser vor Ausspruch der Kündigung gehört werden. Seine Zustimmung ist dagegen nicht erforderlich.
Wegen der Sperrfrist beim Arbeitslosengeld wird der Arbeitnehmer dem Angebot eines einvernehmlichen Auflösungsvertrages (anstelle der Kündigung) regelmäßig nicht zustimmen. Es kann aber versucht werden, die Zustimmung des Arbeitnehmers zu einer Kündigung im Wege des § 1 a KSchG durch das Angebot einer Abfindung in Höhe von einem halben Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr zu "erkaufen".
Offenbar besteht das weit verbreitete Vorurteil, dass die Wirksamkeit einer nicht hinreichend begründeten Kündigung auch nachträglich stets noch durch Zahlung einer Abfindung hergestellt werden könne. Dabei wird übersehen, dass solche (in der Praxis allerdings häufig übliche) Abfindungsvergleiche der Zustimmung des Arbeitnehmers bedürfen, also nicht zu erzwingen sind. Vom Gericht kann das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung auf entsprechenden Antrag gem. § 9 KSchG nur unter der Voraussetzung zwangsaufgelöst werden, dass eine Fortsetzung für die antragstellende Partei unzumutbar ist. Solchen Anträgen wird in der Praxis aber fast nie stattgegeben.
Eine fristlose Kündigung kann nach § 626 Abs. 2 BGB nur innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis des Kündigungsgrundes, und in aller Regel nur nach vorangegangener Abmahnung wegen einer gleichartigen Verfehlung, erfolgen. Auch bei der fristlosen Kündigung ist zu prüfen, ob dem Arbeitnehmer zumutbarerweise ein Änderungsangebot unterbreitet werden kann.
Häufig wird der Arbeitnehmer bei fristgerechten Kündigungen von der weiteren Verpflichtung zur Arbeit freigestellt. Dabei ist zu beachten, dass im Falle einer unwiderruflichen Freistellung die Sozialversicherungspflicht sofort endet (worüber der Arbeitnehmer zu belehren ist) und im Falle der ausdrücklichen Zustimmung zur Freistellung auch eine Sperrfrist beim Arbeitslosengeld in Betracht kommt.
Ist eine Freistellung nicht vorgesehen, muss der Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Kündigungsfrist seine Arbeitskraft zur Verfügung stellen. Falls die Kündigungsfrist aber abläuft bevor ein etwaiger Kündigungsschutzprozess beendet ist, gerät der Arbeitgeber in Annahmeverzug mit der Folge, dass er im Falle der Unwirksamkeit der Kündigung den Lohn weiterhin zahlen muss, obgleich der Arbeitnehmer bis zur rechtskräftigen Entscheidung des Prozesses nicht verpflichtet ist, seine Arbeitskraft anzubieten (weil in der Kündigung deren Ablehnung liegt). Diese unliebsame Rechtsfolge kann der Arbeitgeber zwar durch die Rücknahme der Kündigung beseitigen, was aber natürlich in aller Regel nicht gewollt ist. Insoweit bleibt nur die Möglichkeit, dem Arbeitnehmer ein befristetes Beschäftigungsverhältnis bis zur rechtskräftigen Beendigung des Kündigungsschutzprozesses anzubieten. Dieses beseitigt zwar nicht den Annahmeverzug; eine Ablehnung seitens des Arbeitnehmers wäre aber ein Verstoß gegen die Pflicht, zur Schadensminderung seine Arbeitsleistung anderweitig einzusetzen.
Wird die Kündigung vom Arbeitsgericht rechtskräftig für unwirksam erklärt, muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zu den bisherigen Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigen.
Bei sogenannten Massenentlassungen besteht gem. § 27 KSchG eine Anzeigepflicht des Arbeitgebers gegenüber der Agentur für Arbeit. Diese Verpflichtung entsteht in Betrieben mit mehr als 20 bis zu 60 Arbeitnehmern bereits bei der Kündigung von mehr als 5 Arbeitnehmern innerhalb eines Zeitraums von 30 Kalendertagen. Vor anzeigepflichtigen Entlassungen muss überdies der Betriebsrat im Rahmen eines formalisierten Verfahrens (§ 17 Abs. 2 KSchG) gehört werden.

References: § 622
 § 23
 § 1
 § 9
 § 626
 § 27