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Timestamp: 2018-12-14 08:34:27+00:00

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Arbeitsvertrag Flashcards by dario gallati | Brainscape
Arbeitsvertrag Flashcards Preview
Wirtschaftsrecht HS > Arbeitsvertrag > Flashcards
Flashcards in Arbeitsvertrag Deck (96):
Worin unterscheidet sich der Arbeitsvertrag vor allem vom Auftrag sowie dem Werkvertrag?
Der Arbeitsvertrag unterscheidet sich dabei vor allem durch das Subordinationsverhältnis, d.h. durch das Weisungsrecht der Arbeitgeberin, welche grundsätzlich das Ausmass an ökonomischer und rechtlicher Autonomie der Angestellten festlegt.
Was versteht man unter Sonderarbeit?
Arbeitseinsätze auf Grund von Betriebsstörungen (Unfällen, Überschwemmungen usw.) oder dem Ausfall von Arbeitskräften sowie Umzugsarbeiten bei einem Domizilwechsel der Unternehmung. (!) nicht verwechseln mit Überstunden (!)
Auf Grund von was endet das Arbeitsverhältnis?
Kündigung oder Ablauf einer vertraglich vereinbarten Frist.
Welche beiden Arbeitsverträge bedürfen ihrer Gültigkeit der schriftlichen Form?
Lehrvertrag und Handelsreisendenvertrag.
Wie ist die Rechtslage, falls sich ein Arbeitsvertrag im Nachhinein als ungültig herausstellt?
Beide Parteien haben die Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis in gleicher Weise wie aus gültigem Vertrag zu erfüllen, bis dieses wegen Ungültigkeit des Vertrages vom einen oder andern aufgehoben wird.
Welche beiden Kriterien müssen Überstunden erfüllen, dass diese angeordnet werden dürfen?
notwendig und zumutbar
Durch welche zwei Arten können Überstunden abgegolten werden?
Finanziell oder in Form von Freizeit
Arbeitsvertrag, Geheimhaltungspflicht: Welche vier verschiedenen Arten gibt es?
- Geschäftsgeheimnis
- Fabrikationsgeheimnis
- sonstige Geheimnisse (aus dem pers. Bereich des Arbeitgebers)
Arbeitsvertrag, Rechenschafts- und Herausgabepflicht: Was gehört nicht zur Herausgabepflicht?
Trinkgelder und Geschenke, die dem Arbeitnehmer persönlich übergeben wurden.
Arbeitsvertrag, Was versteht Art. 321a unter Schwarzarbeit?
Arbeit die geleistet wird
- bei einem konkurrierenden Unternehmen
- die den Arbeitgeber so stark belastet, dass sie in ihrem ersten Arbeitsverhältnis nicht mehr die vertraglich vereinbarten Leistungen zu erbringen in der Lage ist
Durch welche Merkmale kennzeichnet sich der Einzelarbeitsvertrag?
Der Einzelarbeitsvertrag ist ein privatrechtlicher Schuldvertrag, welcher sich durch die
vier Merkmale Arbeitsleistung, Abhängigkeitsverhältnis, Dauer und Arbeitsentgelt
Wodurch grenzen sich Auftrag und Arbeitsvertrag voneinander ab?
Auftrag und Arbeitsvertrag grenzen sich primär anhand des Kriteriums des rechtlichen
Subordinations- bzw. Unterordnungsverhältnisses voneinander ab, d.h. aufgrund des
Masses der rechtlichen Unterordnung in persönlicher, organisatorischer, zeitlicher und
wirtschaftlicher Hinsicht. Auftrag liegt demgemäss vor, wenn sich die Weisungs- und
Kontrollrechte auf das Mass und den Umfang von Art. 397 und 400 OR beschränken.
Weitere Kriterien für einen Auftrag sind der Einsatz für eine Mehrzahl von Auftraggebern
unter freier Einteilung der Zeit, das wirtschaftliche Risiko und die Entlöhnung
nach einer berufsständischen Honorarordnung. Arbeitsvertrag ist gegeben, wenn die
Weisungen den Gang und die Gestaltung der Arbeiten im Detail bestimmen und wenn
eingehende Kontrollrechte bestehen. Für einen Arbeitsvertrag sprechen zudem eine
längere Vertragsdauer, der Einsatz für nur einen Arbeitgeber, das Stellen von Material
und Geräten sowie das Bezahlen einer Spesenentschädigung durch den Arbeitgeber
und die wirtschaftliche Abhängigkeit.
Welcher Vertrag liegt vor, wenn…
a) eine Hauseigentümerin die Fassade des Hauses neu streichen lässt?
b) Sie Nachhilfestunden bei einem Master-Studierenden nehmen?
c) ein Bücherexperte bei PwC für eine Kundenfirma Bilanz- und Erfolgsrechnung erstellt?
d) Sie mit zwei Kollegen zusammen ein Taxi betreiben?
e) jemand einen Kiosk führt?
f) Sie für ein Fest jemanden engagieren, um das gelieferte Essen zu servieren?
Es liegt der folgende Vertrag vor:
c) Arbeitsvertrag, (gegenüber Kunde Werkvertrag)
d) Einfache Gesellschaft
e) Arbeitsvertrag (ev. Agenturvertrag)
f) Auftrag
Welchen Tatbestand regelt das Arbeitsrecht?
Das Arbeitsrecht erfasst den Tatbestand der abhängigen, d.h. durch Eingliederung in
eine fremde Arbeitsorganisation geleisteten und daher fremdbestimmten sowie
weisungsabhängigen Arbeit, soweit diese auf einem privatrechtlichen Vertrag beruht.
In welche drei Bereiche gliedert sich das Arbeitsrecht?
Das Arbeitsrecht gliedert sich in die Bereiche des Individualarbeitsrechts (Arbeitsprivatrecht),
des öffentlichen sowie des kollektiven Arbeitsrechts. Das Individualarbeitsrecht
(Arbeitsprivatrecht) regelt die Rechtsbeziehungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern
als Teilnehmer am Privatrechtsverkehr. Das öffentliche Arbeitsrecht begründet
öffentlich-rechtliche Pflichten gegenüber dem Staat. Das kollektive Arbeitsrecht ist
das Recht der Arbeitsverbände und ihrer Beziehungen zum jeweiligen Sozialpartner.
Nennen Sie einige Themenbereiche, die im Arbeitsgesetz und seinen Verordnungen
Das Arbeitsgesetz und seine Verordnungen regeln v.a. folgende Themen:
Gesundheitsschutz, Unfallverhütung, Arbeitszeiten, Ruhezeiten, Sonderschutz für
Jugendliche, Sonderschutz für weibliche Arbeitnehmende.
Auf welche Arbeitsverhältnisse ist das Arbeitsgesetz anwendbar?
Das Arbeitsgesetz ist grundsätzlich auf alle Arbeitsverhältnisse anwendbar, die Ausnahmen
sind in Art. 1-4 ArG geregelt (z.B. Verwaltungen des Bundes, der Kantone und
der Gemeinden, Familienbetriebe, höhere leitende Angestellte usw.).
In welchen Erscheinungsformen treten allgemeine Arbeitsbedingungen auf?
Allgemeine Arbeitsbedingungen kommen als vorformulierte Arbeitsverträge mit einheitlichem
Inhalt oder als Anordnungen bzw. Weisungen des Arbeitgebers über die
Arbeitsausführung und das Verhalten im Betrieb (Art. 321d Abs. 1 OR) vor.
Sind nachträgliche Abänderungen allgemeiner Arbeitsbedingungen einseitig möglich?
Zur Beantwortung dieser Frage ist zu differenzieren, ob die allgemeinen Arbeitsbedingungen
als vorformulierte Arbeitsverträge oder als Konkretisierung des
Weisungsrechts des Arbeitgebers auftreten. Im ersten Fall ist deren nachträgliche Abänderung
nicht einseitig möglich, sondern bedarf der Zustimmung des Arbeitnehmers.
Im zweiten Fall ist deren nachträgliche Abänderung einseitig möglich, doch sind die
Abänderungen dem Arbeitnehmer zur Kenntnis zu bringen.
Wie wird der Begriff des Gesamtarbeitsvertrages umschrieben?
Ein Gesamtarbeitsvertrag ist eine
 schriftliche Vereinbarung
 zwischen Arbeitnehmervertretung und Arbeitgeberseite
 mit Abmachungen über das Anstellungsverhältnis sowie
 mit Abmachungen bezüglich des Verhältnisses der Vertragspartner.
Welche beiden Teile werden beim Gesamtarbeitsvertrag unterschieden?
Gesamtarbeitsverträge bestehen im Wesentlichen aus einem vertragsrechtlichen und
aus einem normativen Teil. Der vertragsrechtliche Teil regelt das Verhältnis zwischen
den vertragsschliessenden Parteien. Der normative Teil bestimmt die arbeitsrechtliche
Stellung der betroffenen Arbeitnehmer und Arbeitgeber.
Kann der Bewerber eine Stellenausschreibung annehmen und dadurch den Arbeitsvertrag
definitiv zum Abschluss bringen?
Der Bewerber kann zwar erklären, eine ausgeschriebene Stelle annehmen zu wollen.
Da es sich bei einer Stellenausschreibung allerdings nicht um eine Offerte i.S.v. Art. 3
OR handelt, kommt durch diese Annahmeerklärung des Bewerbers der Arbeitsvertrag
Der Arbeitgeber lädt den Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch ein. Kann sich
Letzterer seine Zugspesen vom Arbeitgeber ersetzen lassen?
In der Lehre ist umstritten, wer die Vorstellungskosten zu tragen hat. Ein Teil der Lehre
differenziert danach, ob die Vorstellung vom Arbeitgeber oder vom Arbeitnehmer
gewünscht worden ist. Im ersten Fall wird (teilweise unter Berufung auf das Vorliegen
eines Auftragsverhältnisses) die Pflicht des Arbeitgebers zum Auslagenersatz (für
Fahrt, Verpflegung, evt. Übernachtung), nicht aber zum Lohnersatz, bejaht. Im zweiten
Fall oder bei ausdrücklichem Ausschluss des Auslagenersatzes wird dieser verneint.
Ein anderer Teil der Lehre bejaht eine Erstattungspflicht des Arbeitgebers nur bei entsprechender
Bestehen zwischen Stellenausschreiber und Stellenbewerber Rechtsbeziehungen?
Ja, im Rahmen der Vertragsanbahnung entstehen zwischen Stellenausschreiber und
Stellenbewerber erhöhte Sorgfalts- und Rücksichtspflichten. Die Parteien sind zu einem Verhalten nach Treu und Glauben sowie als Folge davon auch zu gegenseitiger
Geheimhaltung verpflichtet. Die Verletzung der Pflichten aus dem Vertragsverhandlungsverhältnis
kann eine Haftung nach culpa in contrahendo auslösen.
Darf der Arbeitgeber eine Bewerberin im Rahmen des Vorstellungsgesprächs nach
einer bestehenden Schwangerschaft fragen?
Grundsätzlich sind nur Fragen zulässig, welche in einem unmittelbaren Zusammenhang
zum Arbeitsplatz und der zu leistenden Arbeit stehen. Derartige Fragen hat der
Bewerber wahrheitsgetreu zu beantworten. Die Frage nach einer bestehenden
Schwangerschaft ist daher nur dann zulässig, wenn wegen der Besonderheit des
betreffenden Arbeitsplatzes die Schwangere zur Erbringung der Arbeitsleistung
untauglich wäre, sei es, weil sie die Arbeit beispielsweise als Tänzerin oder als Mannequin
nicht ausführen könnte, oder sei es, weil die Arbeit bei ihr oder beim ungeborenen
Kind eine Gesundheitsgefahr bewirken würde.
Ist anlässlich eines Bewerbungsgesprächs die Frage des Arbeitgebers nach der weltanschaulichen
oder politischen Gesinnung des Stellenbewerbers zulässig?
Fragen nach der weltanschaulichen oder politischen Gesinnung stellen grundsätzlich
eine Verletzung der Persönlichkeit des Stellenbewerbers dar und sind daher nicht
zulässig. Einzig bei sog. Tendenzbetrieben, d.h. bei Unternehmen, die in ihrer Zielsetzung
entsprechend ausgerichtet sind, können derartige Fragen im Rahmen von
Bewerbungsgesprächen gestellt werden.
Darf ein Stellenbewerber im Rahmen des Vorstellungsgesprächs an ihn gerichtete
Fragen unwahr beantworten?
Es gilt zu differenzieren: Fragen, welche in einem unmittelbaren Zusammenhang zum
Arbeitsplatz und der zu leistenden Arbeit stehen, hat der Bewerber wahrheitsgetreu zu
beantworten. Dagegen ist in der Lehre umstritten, inwiefern der Bewerber darüber
hinaus gehende Fragen oder seine Persönlichkeit verletzende Fragen unwahr beantworten
darf. Ein Teil der Lehre bejaht das nur bei Fragen, die den engsten Persönlichkeitsbereich
betreffen und in keiner direkten Beziehung zum konkreten Arbeitsverhältnis
stehen. Ein anderer Teil der Lehre befürwortet ein sog. Notwehrrecht der Lüge
bereits dann, wenn die Fragen nicht direkt die Eignung für das Arbeitsverhältnis
betreffen oder nicht für die Durchführung des Arbeitsvertrages erforderlich sind.
Hat ein Bewerber im Rahmen eines Vorstellungsgesprächs ungefragt von sich dem
Arbeitgeber gewisse Sachverhalte zu offenbaren?
In der Lehre wird die Frage, inwiefern den Bewerber im Rahmen eines Vorstellungsgesprächs
eine sog. Offenbarungs- oder Mitteilungspflicht trifft, welche ihn verpflichtet,
von sich aus und ungefragt auf bestimmte Umstände aufmerksam zu machen, nicht
einheitlich beantwortet. Ein Teil der Lehre befürwortet eine Offenbarungspflicht bezüglich
solcher Eigenschaften, die in einem unmittelbaren Zusammenhang zum Arbeitsverhältnis
stehen und dem Arbeitgeber weder bekannt sind noch bekannt sein müssen.
Ein anderer Teil der Lehre bejaht eine derartige Verpflichtung einzig bezüglich Eigenschaften,
welche die Untauglichkeit des Bewerbers zur Erbringung der Arbeitsleistung
(z.B. wegen fehlender Ausbildung oder Berufspraxis, chronischer Leiden, schwerer
oder ansteckender Krankheiten etc.) betreffen.
Welche Ansprüche stehen dem Bewerber nach gescheiterten Vertragsverhandlungen
Bei gescheiterten Vertragsverhandlungen kann der Bewerber alle dem Arbeitgeber
ausgehändigten Unterlagen zurückverlangen. Kein Rückgabeanspruch besteht bei
Unterlagen, welche der Arbeitgeber selber beschafft hat, wie z.B. graphologische Gutachten
oder psychologische Eignungstests. Bei Unterlagen, welche Angaben über die
Person des Bewerbers enthalten, hat der Bewerber aus Gründen des Persönlichkeitsoder
des Datenschutzes Anspruch auf Vernichtung. Dagegen hat der Bewerber keinen
Anspruch auf Einstellung. Bei geschlechtsbezogener Diskriminierung stehen dem
Bewerber nach Art. 5 Abs. 2 GIG lediglich Entschädigungsansprüche zu.
Kann ein Arbeitsvertrag formlos zustande kommen?
Ja, der Arbeitsvertrag ist grundsätzlich formfrei gültig (Art. 320 Abs. 1 OR). Er kann
daher sowohl schriftlich, mündlich als auch durch schlüssiges Verhalten zustande
kommen. Demgegenüber können die Parteien die Einhaltung einer bestimmten Formvorschrift
vorbehalten (Art. 16 OR). Zudem schreibt das Gesetz für einzelne Arbeitsverträge
die Schriftform vor (z.B. Art. 344a Abs. 1 OR, Art. 347a OR, Art. 69 SSchG).
Gibt es Arbeitsverträge, welche einer bestimmten Form bedürfen?
Ja, der Lehrvertrag (Art. 344a Abs. 1 OR), der Heuervertrag (Art. 69 SSchG) und der
Handelsreisendenvertrag (Art. 347a OR) bedürfen der Schriftform.
Ist ein Arbeitsvertrag, welcher eine dreimonatige Probezeit vorsieht, mündlich gültig?
Die Verlängerung der Probezeit auf drei Monate bedarf gemäss Art. 335b Abs. 2 OR
der Schriftlichkeit. Für die übrigen Bestimmungen des Arbeitsvertrages ist dagegen
keine besondere Form erforderlich (Art. 320 Abs. 1 OR). In der Praxis dürfte die
Beschränkung der Schriftform einzig auf die Vertragsklausel der Probezeitverlängerung
jedoch kaum anzutreffen sein, sondern vielmehr gleich der gesamte Arbeitsvertrag
schriftlich abgefasst werden.
Ist bereits die mündliche Vereinbarung eines Arbeitsvertrages gültig, wenn die Parteien
vereinbart haben, diesen noch schriftlich abzufassen?
Nach Art. 16 Abs. 1 OR wird vermutet, dass eine vorbehaltene Form ein Gültigkeitserfordernis
darstellt. Diese Vermutung wird u.a. dann widerlegt, wenn die Parteien die
Schriftlichkeit des Arbeitsvertrages nur zu Beweiszwecken vorbehalten haben, diesfalls
wäre bereits der mündliche Vertrag gültig.
Sie arbeiten auf einer HR-Abteilung. Einer der Bewerber arbeitete (noch) bei Ihrem
Tennispartner. Im Arbeitszeugnis jenes Betriebes steht: «Er war ein engagierter Mitarbeiter
und führte seine Aufgaben pflicht- und qualitätsbewusst aus.» Dürfen Sie Ihren
Tennispartner fragen, wie der erwähnte Textbaustein in Zeugnissen seiner Firma zu
Ohne Namen zu nennen allenfalls: ja, aber nur, wenn keine Rückschlüsse auf Person
Weil eine Bewerberin in Dubai arbeitet, muss sie für das Job-Interview in die Schweiz
fliegen. Sie zeigt sich kompetent und interessiert. Im Gespräch erwähnt sie, dass sie
aus familiären und gesundheitlichen Gründen wieder in Europa arbeiten möchte.
Dürfen Sie fragen, was die Bewerberin mit „familiären und gesundheitlichen Gründen“
Fragen nach Zivilstand, Kindern oder Schwangerschaft: Solche Fragen müssten nicht
wahrheitsgemäss beantwortet werden, sofern nicht ein klarer Bezug zur Arbeit (z.B.
gefährliche Arbeiten für das Ungeborene) besteht. Erlaubt sind auch Fragen, um die
zeitliche Flexibilität abzuklären, wenn dies für die geplante Arbeit nötig ist.
Fragen zum gesundheitlichen Zustand oder zu Vorstrafen dürfen nur gestellt werden,
wenn und soweit dies für die künftige Stelle von Bedeutung ist (z.B. Allergien beim
Umgang mit bestimmten Stoffen oder Verkehrsbussen bei einem Chauffeur). Etwas
anderes ist die vertrauensärztliche Abklärung für die Krankentaggeld-Versicherung
oder Pensionskasse. Und wenn jemand selber die „familiäre oder gesundheitliche“
Situation anspricht, darf man sich nach einer Präzisierung erkundigen.
Man teilt die Pflichten des Arbeitnehmers in zwei Gruppen ein. Wie heissen diese zwei
Man unterscheidet Arbeitspflicht und Treuepflicht.
Was versteht man unter der allgemeinen Treuepflicht?
Der Arbeitnehmer muss die berechtigten Interessen des Arbeitgebers wahren, soweit
ihm das zumutbar ist (Art. 321a OR).
Hat der Arbeitnehmer die Pflicht, einen Erfolg im rechtlichen Sinne seiner Arbeit zu
Nein. Dies wäre der Fall bei einem Werkvertrag. Im Arbeitsvertrag ist nur eine Arbeitsleistung
als solche geschuldet bzw. die Arbeitszeit.
Welche Arbeiten muss der Arbeitnehmer verrichten?
Der Arbeitnehmer muss die Arbeiten verrichten, die er im Arbeitsvertrag zu leisten
versprach. Wurde diese Arbeit nur allgemein umschrieben (z.B. «Sachbearbeiter»), so
sind die üblicherweise damit verbundenen Aufgaben zu erfüllen.
Wo wird normalerweise festgelegt, wie lange der Arbeitnehmer pro Woche zu arbeiten
Im Einzelarbeitsvertrag oder in einem besonderen Reglement, das integrierenden
Bestandteil des Einzelarbeitsvertrag bildet.
Kann die wöchentliche Arbeitszeit beliebig festgelegt werden?
Nein. Im Geltungsbereich des Arbeitsgesetzes ist je nach Branche eine wöchentliche
Höchstarbeitszeit festgesetzt worden, die nur in Ausnahmefällen und nur in einem
bestimmten Mass überschritten werden darf.
Unter welchen Voraussetzungen ist eine Versetzung des Arbeitnehmers im Betrieb
Eine dauernde Versetzung ist zulässig, wenn der alte und der neue Arbeitsort von der
vertraglichen Bestimmung des Arbeitsortes umfasst wird. Die Versetzung darf keine
Strafmassnahme darstellen. Eine vorübergehende Versetzung ist zulässig, sofern sie
im Rahmen der Treuepflicht des Arbeitnehmers liegt.
Stellt der Arbeitsweg grundsätzlich Arbeitszeit dar? Gibt es Ausnahmen von diesem
Der Arbeitsweg stellt grundsätzlich keine Arbeitszeit dar. Eine Ausnahme wird bei
einem Pikettdienst gemacht.
Nennen Sie die Voraussetzungen, die das Gesetz für die Leistung von Überstunden
Art. 321c Abs. 1 OR verlangt, dass die Leistung von Überstunden betrieblich notwendig,
vom Arbeitnehmer erfüllbar und ihm nach Treu und Glauben zumutbar sein
Kann vertraglich von diesen Voraussetzungen abgewichen werden?
Die Voraussetzungen in OR 321c Abs. 1 OR sind absolut zwingend geregelt (vgl. Art.
361 OR). Somit kann vertraglich von diesen Voraussetzungen nicht abgewichen
Welche Abgeltung für geleistete Überstunden sieht das OR vor?
Das OR sieht entweder den Bezug von Freizeit von gleicher Dauer (Kompensation, Art.
321c Abs. 2 OR) oder die Lohnzahlung (mit einem Zuschlag von 25%, Art. 321c Abs. 3
OR) vor.
Ist es zulässig, von dieser gesetzlichen Regelung durch Einzelarbeitsvertrag abzuweichen?
Und wenn ja, welche Möglichkeiten ergeben sich?
Die genannten Regelungen sind dispositiv. Es kann also von ihnen zugunsten oder
zum Nachteil des Arbeitnehmers abgewichen werden.
Kann der Arbeitgeber den Bezug von Freizeit anordnen, wenn er die geleisteten
Überstunden nicht in Form von Lohn abgelten will?
Nein. Für den Bezug von Freizeit braucht es die Zustimmung des Arbeitnehmers (Art.
321c Abs. 2 OR).
Erklären Sie den Unterschied zwischen Überstunden und Überzeit.
Überstunden nennt man die Mehrarbeit, die zwischen der vertraglichen Arbeitszeit und
der Höchstarbeitszeit nach ArG liegt. Überzeit ist die Mehrarbeit, die über die gesetzliche
Wochenhöchstarbeitszeit hinausgeht.
Welche Regelung sieht das Arbeitsgesetz für geleistete Überzeit vor?
Gemäss Arbeitsgesetz können Überzeit-Stunden entweder mit Freizeit von gleicher
Dauer oder Lohn mit Zuschlag von 25% abgegolten werden. Diese Regelung ist
zwingend. Es kann also nicht in einem Einzelarbeitsvertrag eine für den Arbeitnehmer
schlechtere Regelung vereinbart werden.
Gilt diese Regelung auch für leitende Angestellte?
Da für leitende Angestellte das ArG nicht anwendbar ist, entfällt auch die Pflicht zur
Abgeltung geleisteter Überzeit. Die Abgeltung für geleistete Überstunden kann vertraglich
Was beinhaltet die Geheimhaltungspflicht des Arbeitnehmers?
Die Geheimhaltungspflicht umfasst alle Tatsachen, die der Arbeitgeber geheim halten
will und die nicht bereits allgemein bekannt sind.
Unter welchen Voraussetzungen sind (bezahlte) Nebentätigkeiten in einem Arbeitsverhältnis
Bezahlte Nebentätigkeiten sind zulässig,
 wenn der Arbeitgeber sie nicht verbietet (z.B. in einem Einzelarbeitsvertrag),
 wenn der Arbeitnehmer die Treuepflicht nicht verletzt (z.B. den Arbeitgeber
konkurrenziert oder seine Arbeitskraft vermindert),
 wenn die wöchentliche Höchstarbeitszeit gemäss Arbeitsgesetz nicht überschritten
Welche Voraussetzungen müssen erfüllt sein, damit der Arbeitnehmer schadenersatzpflichtig
Der Arbeitnehmer wird schadenersatzpflichtig, wenn er unsorgfältig arbeitet und dem
Arbeitgeber dadurch ein Schaden entsteht (Art. 321e OR).
Was beinhaltet die Sorgfaltspflicht des Arbeitnehmers?
Der Arbeitnehmer hat die Arbeiten unter Einsatz aller seiner Kräfte und unter Vermeidung
aller Schädigungen auszuführen, und er muss die Weisungen des Arbeitgebers
beachten (Art. 321a OR).
Wie wird das Mass der Sorgfalt bestimmt?
Massgebend sind einerseits die Art des Arbeitsverhältnisses und andererseits die
persönlichen Eigenschaften und Fähigkeiten des Arbeitnehmers.
Welche Massnahmen kann der Arbeitgeber im Falle einer Schlechterfüllung der
Pflichten durch den Arbeitnehmer ergreifen?
Massnahmen des Arbeitgebers bei Schlechterfüllung durch den Arbeitnehmer können
 Anspruch auf richtige Erfüllung in Zukunft
 Schadenersatzforderung
 ordentliche Kündigung
Welche zwei grossen Gruppen von Pflichten unterscheidet man beim Arbeitgeber?
Wir unterscheiden die Lohnzahlungspflicht und die Fürsorgepflicht.
Der Arbeitnehmer bekommt unter bestimmten Voraussetzungen Lohn, auch wenn er
nicht arbeiten kann. Nennen Sie diese Voraussetzungen.
Voraussetzungen (Art. 324a OR): persönliche Gründe beim Arbeitnehmer, Verhinderung
des Arbeitnehmers an der Arbeitsleistung, ohne Verschulden des Arbeitnehmers,
Mindestdauer des Arbeitsverhältnisses von drei Monaten.
Wie hoch ist der Lohn bei der Lohnfortzahlungspflicht?
100% des normalen Lohns, der bei Arbeitsleistung bezahlt wird. Ausnahme: 80% für
die Wartezeit bei obligatorischen Versicherungen (OR 324b OR).
Wie ist die Lohnfortzahlung bei Arbeitsunfähigkeit infolge Geburt geregelt?
Es besteht grundsätzlich eine gesetzliche Mutterschaftsentschädigung. Falls eine
Mutter die gesetzlichen Voraussetzungen nicht erfüllt, findet das System der Lohnfortzahlung
bei Krankheit Anwendung.
Wie ist die Lohnfortzahlung geregelt, wenn eine Frau dem Arbeitsplatz fernbleibt, um
ihr krankes Kind zu betreuen?
Die Pflege des eigenen kranken Kindes ist eine gesetzliche Pflicht. Es handelt sich
also um einen persönlichen Grund, der die Arbeitnehmerin an der Arbeit hindert. Die
Lohnfortzahlungspflicht besteht grundsätzlich, solange die Abwesenheit aus diesem
Grund besteht, im Normalfall maximal drei Tage (vgl. Art. 36 Abs. 3 ArG). In dieser Zeit
kann eine andere Person zur Betreuung gefunden werden.
Zu welchem Zweck erteilt der Arbeitgeber Weisungen und Anordnungen?
Das Arbeitsverhältnis ist auf eine bestimmte Tätigkeit gerichtet. Diese muss aber im
Einzelfall noch durch die Anordnungen und Weisungen konkretisiert werden.
Welches sind die Grenzen für dieses Weisungsrecht?
Die Grenzen des Weisungsrechts des Arbeitgebers liegen dort, wo die Persönlichkeit
des Arbeitnehmers verletzt wird. Dies kann einerseits der Fall sein, wenn die Anordnung
schikanösen Charakter hat oder der Arbeitnehmer gefährdet wird. Andererseits
muss immer ein Bezug zur eigentlichen Tätigkeit des Arbeitnehmers gegeben sein.
Was umfasst - kurz gesagt - die Pflicht des Arbeitgebers zum Schutz der Persönlichkeit
des Arbeitnehmers?
Die Pflicht zum Schutz der Persönlichkeit verlangt vom Arbeitgeber, dass er selber
alles unterlässt, was die Persönlichkeit des Arbeitnehmers verletzt. Andererseits muss er dafür sorgen, dass auch von dritter Seite her die Persönlichkeit des Arbeitnehmers
Auf wie viel Ferien pro Jahr hat der Arbeitnehmer gemäss OR Anspruch?
Grundsätzlich vier Wochen (Art. 329a Abs. 1 OR); Arbeitnehmer unter 20 Jahren
haben fünf Wochen Ferien zugute.
Wer bestimmt den Zeitpunkt der Ferien? Weshalb ist diese Regelung so gemacht
Der Arbeitgeber. Der Arbeitnehmer kann allerdings Wünsche anbringen. Der Arbeitgeber
kann so planen, dass sein Betrieb immer läuft.
Wie müssen die Ferien über das Kalenderjahr verteilt werden?
Beliebig innerhalb des Kalenderjahres, sofern mindestens zwei Wochen aneinander
Welche Folge hat es, wenn der Arbeitnehmer während der Ferien krank wird?
Wenn der Arbeitnehmer sich nicht erholen kann, darf er die verpassten Ferien nachbeziehen.
Welche Grundsätze hat der Arbeitgeber bei der Ausstellung eines Arbeitszeugnisses
Der Arbeitgeber muss sicherstellen, dass das Arbeitszeugnis der Wahrheit entspricht,
wohlwollend, vollständig, klar und präzise ist.
Wie kann der Arbeitnehmer vorgehen, wenn er mit einem ausgestellten Arbeitszeugnis
Zuerst wird der Arbeitnehmer das direkte Gespräch mit dem Arbeitgeber suchen. Führt
dies nicht zu einer Lösung, kann er Klage erheben beim zuständigen kantonalen
Gericht, wenn der Inhalt unwahr, unvollständig oder zweideutig ist. Er kann einen Text
selber formulieren und vorlegen. Als Alternative dazu kann er eine Arbeitsbestätigung
Welche Lohnbestandteile kann der vertraglich vereinbarte Lohn neben dem Grundlohn
Neben dem Grundlohn kann als Zusatzlohn ein Bonus, ein Zuschlag oder eine Zulage
Welche finanziellen Leistungen des Arbeitgebers gibt es noch neben dem Lohn?
Es gibt die Provision und die Gratifikation.
Die Provision ist eine Sondervergütung des Arbeitgebers für erfolgreiche Arbeitsleistung.
Was ist der Unterschied zwischen einem 13. Monatslohn und einer Gratifikation?
Der 13. Monatslohn ist Lohn und damit geschuldet, die Gratifikation ist grundsätzlich
Kann die Höhe des Lohnes beliebig festgelegt werden?
Grundsätzlich kann die Lohnhöhe beliebig festgelegt werden. Einschränkungen bzw.
Mindestlöhne können allerdings in einem Gesamtarbeitsvertrag oder Normalarbeitsvertrag
vorgesehen sein. Unter Umständen sind das Entsendegesetz und das Gleichstellungsgesetz
Welcher Lohn ist zu bezahlen, wenn im Einzelarbeitsvertrag keine Regelung vorgesehen
In diesem Fall ist der (branchen-)übliche Lohn zu bezahlen.
Welche Auslagen, die der Arbeitnehmer hatte, muss der Arbeitgeber ersetzen?
Der Arbeitgeber hat die notwendigen Auslagen des Arbeitnehmers zu ersetzen (Art.
327 OR). Es handelt sich um Auslagen, die ohne die Arbeit nicht entstanden wären.
Deshalb fallen z.B. Ausgaben für den Arbeitsweg und die Verpflegung nicht darunter.
Welche Arten von Daten darf der Arbeitgeber über den Arbeitnehmer sammeln?
Der Arbeitgeber darf nur diejenigen Daten über den Arbeitnehmer sammeln, die für die
Entscheidung über die Einstellung eines Bewerbers bzw. später für die Durchführung
des Arbeitsverhältnisses nötig sind.
Was hat der Arbeitgeber, der seine Angestellten technisch überwachen lässt, zu beachten?
Die Zulässigkeit der Überwachung des Arbeitnehmers hängt von der Art der Überwachung
und dem verfolgten Zweck ab. So sind Überwachungen zur Produktionssteuerung,
zum Gesundheitsschutz und zur Betriebssicherheit zulässig. Die Überwachung
ist allerdings so zu gestalten, dass die Gesundheit und Persönlichkeit sowie
die Bewegungsfreiheit des Arbeitnehmers nicht beeinträchtigt werden.
Welche Beendigungsgründe gibt es bei befristeten Arbeitsverhältnissen?
Befristete Arbeitsverhältnisse enden durch Zeitablauf, durch ordentliche Kündigung
während der Probezeit (je nach Lehrmeinung) oder nach Ablauf von zehn Jahren (Art.
334 Abs. 3 OR) bei länger eingegangenen Verpflichtungen, durch ausserordentliche
Kündigung aus wichtigen Gründen (Art. 337 Abs. 1 OR), durch Aufhebungsvertrag,
durch Tod des Arbeitnehmers (Art. 338 Abs. 1 OR) und durch Tod des Arbeitgebers
bei wesentlich mit Rücksicht auf seine Person eingegangenen Arbeitsverhältnissen
(Art. 338a Abs. 1 OR).
Welche Beendigungsgründe gibt es bei unbefristeten Arbeitsverhältnissen?
Unbefristete Arbeitsverhältnisse enden durch ordentliche Kündigung, durch
ausserordentliche Kündigung aus wichtigen Gründen (Art. 337 Abs. 1 OR), durch
Aufhebungsvertrag, durch Tod des Arbeitnehmers (Art. 338 Abs. 1 OR) und durch Tod
des Arbeitgebers bei wesentlich mit Rücksicht auf seine Person eingegangenen
Arbeitsverhältnissen (Art. 338a Abs. 1 OR).
Bedarf eine Kündigung der Begründung?
Nein, eine Kündigung bedarf nur auf Verlangen des Empfängers einer schriftlichen
Begründung (Art. 335 Abs. 2 OR). Ansonsten ist sie auch ohne eine solche gültig.
Ist eine Änderungskündigung zulässig?
Wodurch wird die Länge der gesetzlichen Kündigungsfristen bestimmt?
Die Länge der gesetzlichen Kündigungsfristen hängt wesentlich von der Dauer des
Arbeitsverhältnisses ab (Art. 335b Abs. 1 OR, Art. 335c Abs. 1 OR).
Darf der Arbeitnehmer während der Dauer der Freistellung bei einem Dritten eine neue
Stelle antreten?
Ja, grundsätzlich darf der Arbeitnehmer während der Dauer der Freistellung bei einem
Dritten eine neue Stelle antreten. Dem Arbeitnehmer kann der Stellenantritt nur verboten
werden, wenn der Arbeitgeber ein schützenswertes Interesse an der Unterlassung
einer Konkurrenzierung besitzt. Ein solches ist nur zu bejahen, wenn ein nachvertragliches
Konkurrenzverbot vereinbart wurde oder die Voraussetzungen zu dessen
Abschluss erfüllt sind, der Arbeitnehmer aber dessen Unterzeichnung verweigert.
Welches sind die Rechtsfolgen einer missbräuchlichen Kündigung?
Eine missbräuchliche Kündigung ist zwar unzulässig, aber dennoch gültig. Das Arbeitsverhältnis
wird aufgehoben. Die Sanktionierung der Missbräuchlichkeit beschränkt sich
auf einen Entschädigungsanspruch des Gekündigten (Art. 336a Abs. 1 OR), welcher
überdies die Einhaltung bestimmter Verfahrensvorschriften (Art. 336b OR) voraussetzt.
Welche beiden Verfahrensschritte sind zur Geltendmachung einer Entschädigung
wegen Missbräuchlichkeit der Kündigung erforderlich?
Das Verfahren zur Geltendmachung einer Entschädigung wegen Missbräuchlichkeit
der Kündigung ist zweistufig: Erstens hat der Gekündigte spätestens bis zum Ende der
Kündigungsfrist beim Kündigenden schriftlich Einsprache gegen die Kündigung zu
erheben (Art. 336b Abs. 1 OR). Zweitens hat der Gekündigte binnen 180 Tagen seit
Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Klage gegen den Kündigenden auf
Entschädigung nach Art. 336a OR anhängig zu machen (Art. 336b Abs. 2 OR).
Was versteht man unter einem zur fristlosen Kündigung berechtigenden wichtigen
Der Begriff des wichtigen Grundes ist ein unbestimmter Rechtsbegriff. Als wichtiger
Grund gilt namentlich jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein dem Kündigenden
nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet
werden darf (Art. 337 Abs. 2 OR).
Welches sind die Rechtsfolgen einer ungerechtfertigten fristlosen Kündigung des
Bei einer ungerechtfertigten fristlosen Kündigung durch den Arbeitgeber wird das
Arbeitsverhältnis ebenfalls im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung mit sofortiger
Wirkung beendet. Zudem hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Schadenersatz (Art. 337c
Abs. 1 OR). Dieser erfasst den entgangenen Verdienst bis zum Ablauf der bestimmten
Vertragszeit bei befristeten bzw. bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist bei
unbefristeten Arbeitsverhältnissen (Art. 337c Abs. 1 OR). Der Arbeitnehmer muss sich
daran anrechnen lassen, was er infolge der Beendigung des Arbeitsverhältnisses
erspart hat und was er durch anderweitige Arbeit verdient oder zu verdienen absichtlich
unterlassen hat (Art. 337c Abs. 2 OR). Weiter hat der Arbeitnehmer Anspruch auf eine
Entschädigung (Art. 337c Abs. 3 OR). Die Höhe der Entschädigung beträgt maximal
sechs Monatslöhne und ist nach freiem Ermessen des Gerichts unter Würdigung aller
Umstände des Einzelfalles festzulegen (Art. 337c Abs. 3 OR).
Haben die zeitlichen und sachlichen Kündigungsschutzbestimmungen während der
Probezeit Geltung?
In der Lehre ist die Geltung der Kündigungsschutzbestimmungen während der Probezeit
umstritten. Ein Teil der Lehre verneint die Anwendbarkeit sowohl des zeitlichen
(Art. 336c und 336d OR) als auch des sachlichen Kündigungsschutzes (Art. 336, 336a
und 336b OR). Ein anderer Teil der Lehre verneint nur die Anwendung der zeitlichen
Kündigungsschutzbestimmungen, bejaht dagegen die Geltung des sachlichen Kündigungsschutzes.
Inwiefern kann ein befristetes Arbeitsverhältnis frühzeitig gekündet werden?
Eine ordentliche Kündigung des befristeten Arbeitsverhältnisses NACH dem ersten Monat
ist ausgeschlossen!!. Falls nichts vereinbart wurde gilt der erste Monat als Probezeit, in welcher noch gekündet werden kann.
Nach Ablauf von 10 Jahren kann jedoch jedes befristete Arbeitsverhältnis auf das Ende eines Monats gekündet werden. KF 1 Monat. (Art. 334 OR)
Wie sieht es bei der Freistellung mit dem Lohn aus?
Bsp: Arbeitsverhältnis Endet am 28. Feb., MA jedoch per sofort freigestellt?
Der Arbeitnehmer hat während der Freistellung Anspruch auf den vollen Lohn, auch auf allfällige
Naturallohnelemente sowie auf alle leistungsabhängigen Lohnkomponenten.
Inwiefern dürfen Reglemente etc. als Bestandteil von Arbeitsverträgen vereinbart werden?
Personal- oder Firmenreglemente, Personalhandbücher, Dienstordnungen etc. stellen sog.
allgemeine Anstellungsbedingungen dar. Deren Übernahme mittels blosser Globalerklärung,
indem sie als «integrierende Bestandteile» von Arbeitsverträgen bezeichnet werden, setzt voraus,
dass der Arbeitnehmer Gelegenheit gehabt hat, sich in
zumutbarer Weise vom Inhalt des Personalreglements Kenntnis zu verschaffen, und dass dessen
Bestimmungen effektiv vom Parteikonsens getragen sind.
Wessen Form bedarf die Abänderung der Probezeit?
gemäss Art. 335b, schriftlicher Abrede--> der schriftlichen Form
indem sie als «integrierende Bestandteile» von Arbeitsverträgen bezeichnet werden, setzt voraus...?
Decks in Wirtschaftsrecht HS Class (12):
Zentrale Begriffe Des Privatrechts
Mangelhafte Vertrage
Erloschen Von Obligationen

References: Art. 321
 Art. 397
 Art. 1
 Art. 3
 Art. 5
 Art. 344
 Art. 347
 Art. 69
 Art. 335
 Art. 16

Art. 321
 Art.
361
 Art.
321
 Art. 321
 Art. 36
 Art. 335
 Art. 336
 Art. 335