Source: http://www.hensche.de/Befristung_Leiharbeit_Befristungsschutz_Leiharbeitnehmer_Europarecht_EuGH_C-290-12.html
Timestamp: 2019-02-17 10:10:24+00:00

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Befristung und Leiharbeit - HENSCHE Arbeitsrecht
ARBEITSRECHT AKTUELL // 13/251
Be­fris­tung und Leih­ar­beit
Kein Schutz von Leih­ar­beit­neh­mern ge­gen­über be­fris­te­ten Ver­trä­gen durch das Eu­ro­pa­recht: Eu­ro­päi­scher Ge­richts­hof, Ur­teil vom 11.04.2013, C-290/12 (Del­la Roc­ca)
Ar­beit auf Zeit - gleich dop­pelt be­fris­tet?
30.08.2013. Wer be­fris­tet be­schäf­tigt ist, muss mit so­zia­ler und fi­nan­zi­el­ler Un­si­cher­heit le­ben.
Da­her ent­hält das Eu­ro­pa­recht Schran­ken für die Be­fris­tung von Ar­beits­ver­trä­gen. 1999 ha­ben Ge­werk­schaf­ten und Ar­beit­ge­ber auf eu­ro­päi­scher Ebe­ne ei­ne „Rah­men­ver­ein­ba­rung über be­fris­te­te Ar­beits­ver­trä­ge“ ge­trof­fen, die spä­ter zur EU-Richt­li­nie er­ho­ben wur­de (Richt­li­nie 1999/70/EG des Ra­tes vom 28.06.1999).
Die Richt­li­nie bzw. die Rah­men­ver­ein­ba­rung sieht vor, dass die EU-Staa­ten den Miss­brauch auf­ein­an­der fol­gen­der Zeit­ver­trä­ge ver­hin­dern müs­sen (§ 5 Nr. 1 der Rah­men­ver­ein­ba­rung).
Aber gilt die­se Miss­brauchs­kon­trol­le auch für Leih­ar­beit­neh­mer, d.h. für de­ren Ar­beits­ver­trä­ge mit der Zeit­ar­beits­fir­ma? In ei­nem ak­tu­el­len Ur­teil hat der Eu­ro­päi­sche Ge­richts­hof (EuGH) die­se Fra­ge mit nein be­ant­wor­tet, d.h. Leih­ar­beit­neh­mern den eu­ro­pa­recht­li­chen Schutz vor Be­fris­tun­gen ver­sagt: EuGH, Ur­teil vom 11.04.2013, C-290/12 (Del­la Roc­ca).
Schützt das Eu­ro­pa­recht Leih­ar­beit­neh­mer vor über­lan­gen Be­fris­tun­gen?
Der Fall Del­la Roc­ca: Leih­ar­beit­neh­mer wird langjährig an die ita­lie­ni­sche Post ver­lie­hen und will sich bei der Post ein­kla­gen
EuGH: Die EU-Be­fris­tungs­richt­li­nie ist nicht auf Leih­ar­beit­neh­mer an­zu­wen­den
Wer über Jah­re hin­weg beim sel­ben Ar­beit­ge­ber beschäftigt ist, aber im­mer nur auf der Grund­la­ge von Zeit­verträgen, kommt nie in den Kündi­gungs­schutz hin­ein und ist vom be­ruf­li­chen Auf­stieg fak­tisch aus­ge­schlos­sen. Da­her schreibt § 5 Nr. 1 der Rah­men­ver­ein­ba­rung den EU-Mit­glieds­staa­ten vor, dass sie Maßnah­men ge­gen den Miss­brauch von auf­ein­an­der fol­gen­den be­fris­te­ten Ar­beits­verträgen er­grei­fen müssen.
So können die Mit­glied­staa­ten be­fris­te­te Ar­beits­verträge
von ei­nem Sach­grund abhängig ma­chen (§ 5 Nr. 1 a Rah­men­ver­ein­ba­rung) und/oder
für auf­ein­an­der­fol­gen­de Zeit­verträge ei­ne be­stimm­te Höchst­dau­er vor­se­hen (§ 5 Nr. 1 b Rah­men­ver­ein­ba­rung) und/oder
ei­ne Höchst­zahl von Be­fris­tun­gen vor­schrei­ben (§ 5 Nr. 1 c Rah­men­ver­ein­ba­rung).
In Deutsch­land wer­den die­se Vor­ga­ben durch das Teil­zeit- und Be­fris­tungs­ge­setz (Tz­B­fG) um­ge­setzt. Es er­laubt bei erst­ma­lig ab­ge­schlos­se­nen Ar­beits­verträgen ei­ne Be­fris­tung bis zu zwei Jah­ren, oh­ne dass dafür ein sach­li­cher Grund vor­lie­gen müss­te (§ 14 Abs. 2 Tz­B­fG). Sol­len Ar­beit­neh­mer länger als ins­ge­samt zwei Jah­re be­fris­tet beschäftigt wer­den, braucht der Ar­beit­ge­ber dafür ei­nen Sach­grund (§ 14 Abs. 1 Tz­B­fG).
Dass § 14 Tz­B­fG auch Leih­ar­beit­neh­mer schützt, ist all­ge­mein an­er­kannt. Denn dass Leih­ar­beit­neh­mer zeit­lich be­fris­tet bei ei­nem ent­lei­hen­den Un­ter­neh­men ein­ge­setzt wer­den, ist nach deut­schem Ar­beits­recht kein Grund, den Ar­beits­ver­trag mit der Zeit­ar­beits­fir­ma zu be­fris­ten. Aber gilt das auch für die Richt­li­nie 1999/70/EG des Ra­tes vom 28.06.1999 bzw. de­ren we­sent­li­chen Be­stand­teil, die Rah­men­ver­ein­ba­rung über be­fris­te­te Ar­beits­verträge?
Das ist nicht ganz klar, denn im vier­ten Ab­satz der Präam­bel der Rah­men­ver­ein­ba­rung heißt es:
Außer­dem de­fi­niert § 3 der Rah­men­ver­ein­ba­rung den "be­fris­tet beschäftig­ten Ar­beit­neh­mer" als ei­ne
"Per­son mit ei­nem di­rekt zwi­schen dem Ar­beit­ge­ber und dem Ar­beit­neh­mer ge­schlos­se­nen Ar­beits­ver­trag oder -verhält­nis, des­sen En­de durch ob­jek­ti­ve Be­din­gun­gen wie das Er­rei­chen ei­nes be­stimm­ten Da­tums, die Erfüllung ei­ner be­stimm­ten Auf­ga­be oder das Ein­tre­ten ei­nes be­stimm­ten Er­eig­nis­ses be­stimmt wird."
Vor die­sem Hin­ter­grund muss­te der EuGH im April die­ses Jah­res erst­mals da­zu Stel­lung neh­men, ob die Richt­li­nie 1999/70/EG des Ra­tes vom 28.06.1999 bzw. die Rah­men­ver­ein­ba­rung über be­fris­te­te Ar­beits­verträge auch für Leih­ar­beit­neh­mer gilt.
Nach ita­lie­ni­schem Ar­beits­recht ist die Verlänge­rung ei­nes Zeit­ver­trags nur möglich, wenn die ursprüng­li­che Ver­trags­lauf­zeit we­ni­ger als drei Jah­re beträgt und wenn die Verlänge­rung auf ei­nem Sach­grund be­ruht (Art. 4 de­cre­to-leg­ge (d.l.) Nr. 368/01).
Außer­dem müssen ita­lie­ni­sche Ar­beit­ge­ber bei der Ver­trags­verlänge­rung auf­pas­sen, denn wenn ein Ar­beit­neh­mer bin­nen zehn Ta­gen nach Ab­lauf ei­nes Zeit­ver­tra­ges mit ei­ner Lauf­zeit von bis zu sechs Mo­na­ten oder bin­nen zwan­zig Ta­gen nach Ab­lauf ei­nes Zeit­ver­trags mit ei­ner Lauf­zeit von mehr als sechs Mo­na­ten wie­der un­ter Be­ru­fung auf ei­nen Sach­grund be­fris­tet ein­ge­stellt wird, dann ist die Be­fris­tung un­wirk­sam, d.h. der An­schluss­ver­trag ist un­be­fris­tet (Art.5 Abs.3 d.l. Nr. 368/01).
Al­ler­dings nimmt das ita­lie­ni­sche Recht Leih­ar­beit­neh­mer von die­sem Schutz weit­ge­hend aus, denn das d.l. Nr. 276/03 sieht vor, dass die Be­fris­tung des Ar­beits­verhält­nis­ses zwi­schen Zeit­ar­beits­fir­ma und Leih­ar­beit­neh­mer naht­los verlängert wer­den kann, d.h. für Leih­ar­beit­neh­mer gilt Art.5 Abs.3 d.l. Nr. 368/01 nicht. Außer­dem können be­fris­te­te Verträge zwi­schen Zeit­ar­beits­fir­ma und Leih­ar­beit­neh­mer mit Sach­gründen ge­recht­fer­tigt wer­den, die sich aus dem Per­so­nal­be­darf des Ent­lei­hers bzw. aus dem Ar­beit­neh­merüber­las­sungs­ver­trag er­ge­ben.
Das woll­te ein ita­lie­ni­scher Leih­ar­beit­neh­mer, Herr Ores­te Del­la Roc­ca, nicht ein­se­hen. Er war auf der Grund­la­ge drei­er be­fris­te­ter Ar­beits­verträge bei ei­nem Zeit­ar­beits­un­ter­neh­men ein­ge­stellt, der Obi­et­tivo La­voro SpA, die ihn wie­der­um für die Dau­er die­ser drei Ar­beits­verträge an die ita­lie­ni­sche Post (Pos­te Ita­lia­ne SpA) ver­lieh, wo er als Briefträger ar­bei­te­te.
Die mit Herrn Del­la Roc­ca ge­schlos­se­nen Ar­beits­verträge lie­fen vom 02.11.2005 bis zum 31.01.2006, vom 02.02.2006 bis zum 30.09.2006 und vom 02.10.2006 bis zum 31.01.2007.
Herr Del­la Roc­ca zog vor das Tri­bu­na­le di Na­po­li und ver­klag­te die Post auf die Fest­stel­lung, dass zwi­schen ihm und ihr ein un­be­fris­te­tes Ar­beits­verhält­nis be­ste­he. Das Tri­bu­na­le di Na­po­li wie­der­um leg­te dem EuGH die Fra­ge zur Vor­ab­ent­schei­dung vor, ob der Schutz von be­fris­tet beschäftig­ten Ar­beit­neh­mern gemäß der Richt­li­nie 1999/70/EG bzw. der Rah­men­ver­ein­ba­rung auch für Leih­ar­beit­neh­mer gilt.
Der EuGH ent­schied, dass die Richt­li­nie 1999/70/EG und die Rah­men­ver­ein­ba­rung
we­der auf das be­fris­te­te Ar­beits­verhält­nis zwi­schen ei­nem Leih­ar­beit­neh­mer und ei­nem Leih­ar­beits­un­ter­neh­men
noch auf das "be­fris­te­te Ar­beits­verhält­nis" zwi­schen ei­nem Leih­ar­beit­neh­mer und ei­nem ent­lei­hen­den Un­ter­neh­men an­wend­bar sind.
Zur Be­gründung ver­weist der Ge­richts­hof auf den oben zi­tier­ten vier­ten Ab­satz der Präam­bel der Rah­men­ver­ein­ba­rung, der klar­stellt, dass die Ver­ein­ba­rung nicht für Ar­beit­neh­mer gilt, die "ei­nem Un­ter­neh­men von ei­ner Leih­ar­beits­agen­tur zur Verfügung ge­stellt wer­den". Die­se Aus­nah­me gilt, so der EuGH, nicht et­wa nur für das Verhält­nis zwi­schen Ent­lei­her und Leih­ar­beit­neh­mer, son­dern für "die Leih­ar­beit­neh­mer als sol­che".
Außer­dem be­ruft sich der EuGH auf später er­las­sen Leih­ar­beits­richt­li­nie (Richt­li­nie 2008/104/EG des Eu­ropäischen Par­la­ments und des Ra­tes, vom 19.11.2008, über Leih­ar­beit), in de­ren Präam­bel (Erwägungs­gründe 5 und 7) klar­ge­stellt wird, dass die­se Richt­li­nie erst da­durch bzw. des­halb not­wen­dig wur­de, weil sich Ge­werk­schaf­ten und Ar­beit­ge­ber nicht auf ei­ne Rah­men­ver­ein­ba­rung zur Leih­ar­beit ei­ni­gen konn­ten. Das aber hat­ten sie ursprüng­lich ein­mal vor­ge­habt, wie sich aus dem vier­ten Ab­satz der Präam­bel der Rah­men­ver­ein­ba­rung er­gibt.
Aus al­le­dem zieht der EuGH die Fol­ge­rung, dass al­lein die 2008 er­las­se­ne Leih­ar­beits­richt­li­nie den für Leih­ar­beit­neh­mer gel­ten­den Schutz enthält, nicht aber die Rah­men­ver­ein­ba­rung über be­fris­te­te Ar­beits­verträge. Die Über­las­sung von Leih­ar­beit­neh­mern ist, so der EuGH, "ein kom­ple­xes und spe­zi­fi­sches ar­beits­recht­li­ches Kon­strukt", das
"ein dop­pel­tes Ar­beits­verhält­nis zwi­schen ei­ner­seits dem Leih­ar­beits­un­ter­neh­men und dem Leih­ar­beit­neh­mer und an­de­rer­seits dem Leih­ar­beit­neh­mer und dem ent­lei­hen­den Un­ter­neh­men so­wie ein Über­las­sungs­verhält­nis zwi­schen dem Leih­ar­beits­un­ter­neh­men und dem ent­lei­hen­den Un­ter­neh­men ein­sch­ließt. Die Rah­men­ver­ein­ba­rung enthält aber kei­ne Be­stim­mung, die die­se spe­zi­fi­schen As­pek­te be­han­delt."
Fa­zit: Das Ur­teil des EuGH ist we­nig über­zeu­gend, da die im vier­ten Ab­satz der Präam­bel der Rah­men­ver­ein­ba­rung ge­re­gel­te Aus­nah­me wohl nur die Rechts­be­zie­hun­gen zwi­schen Ent­lei­her und Leih­ar­beit­neh­mer be­trifft, nicht aber das Ar­beits­verhält­nis zwi­schen Zeit­ar­beits­fir­ma und Leih­ar­beit­neh­mer.
Für das deut­sche Be­fris­tungs­recht hat das EuGH-Ur­teil kei­ne Be­deu­tung, denn § 14 Tz­B­fG schützt un­strei­tig auch Leih­ar­beit­neh­mer. An die­ser Stel­le geht das deut­sche Ar­beits­recht über den eu­ro­pa­recht­lich ge­bo­te­nen Min­dest­schutz für Leih­ar­beit­neh­mer hin­aus, der sich laut EuGH al­lein aus der Leih­ar­beits­richt­li­nie er­gibt. Das wie­der­um ist eu­ro­pa­recht­lich zulässig.
Al­ler­dings ver­tritt der EuGH in dem Del­la Roc­ca-Ur­teil die Mei­nung, dass Leih­ar­beit­neh­mer in ei­nem "dop­pel­ten Ar­beits­verhält­nis" ste­hen, d.h. der Ge­richts­hof sieht auch die Be­zie­hun­gen zwi­schen Leih­ar­beit­neh­mer und ent­lei­hen­dem Un­ter­neh­men als ein Ar­beits­verhält­nis an.
Das bestätigt die ak­tu­el­le Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts (BAG), der zu­fol­ge Leih­ar­beit­neh­mer bei der für den Kündi­gungs­schutz maßgeb­li­chen Be­triebs­größe des ent­lei­hen­den Un­ter­neh­mens mitzählen (BAG, Ur­teil vom 24.01.2013, 2 AZR 140/12, wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 13/018 Beim Kündi­gungs­schutz zählen Leih­ar­beit­neh­mer mit), und dass Leih­ar­beit­neh­mer auch bei der Zahl der zu wählen­den Mit­glie­der des Be­triebs­rats ein­zu­be­rech­nen sind (BAG, Beschhluss vom 13.03.2013, 7 ABR 69/11, wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 13/073 Be­triebs­rats­wahl und Leih­ar­beit).
Eu­ropäischer Ge­richts­hof, Ur­teil vom 11.04.2013, C-290/12 (Del­la Roc­ca)
Bun­des­ar­beits­ge­richt, Beschhluss vom 13.03.2013, 7 ABR 69/11

References: § 5
 § 14
 § 3
 EuGH 
 Art.5
 EuGH 
 EuGH 
 EuGH 
 EuGH 
 EuGH 
 § 14
 EuGH 
 EuGH