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Timestamp: 2019-09-16 15:19:47+00:00

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Integrationsämter - Ein Thema für Betriebe?
Vermittler zwischen Schwerbehindertenvertretung und Arbeitgeber
Die Schwerbehindertenvertretungen sind für die Integrationsämter zweifelsohne wichtige Partner. Doch gilt das auch umgekehrt. Wie das Integrationsamt die Arbeit der Schwerbehindertenvertretung unterstützt.
Die Schwerbehindertenvertretung bewegt sich in einem Dreiecksverhältnis, das heißt, sie kümmert sich um drei Partner: Für die behinderten Beschäftigten im Betrieb oder in der Dienststelle setzt sie sich als deren Interessenvertretung ein. Für den Arbeitgeber liegt der Wert ihrer Arbeit in ihrer Berater- und Expertenrolle. Für das Integrationsamt ist sie ein im Betrieb etablierter Ansprechpartner.
Die Schwerbehindertenvertretung kennt die Gegebenheiten vor Ort wie auch die Beschäftigten und wird frühzeitig auf Probleme am Arbeitsplatz aufmerksam. Für das Integrationsamt sind die Schwerbehindertenvertreter auch deshalb wichtige Verbindungsleute, weil sie vielfach den Zugang zum Betrieb erleichtern, wichtige Informationen geben oder im Rahmen ihres Initiativrechts Kontakt zum Integrationsamt aufnehmen können. Doch welche Bedeutung hat umgekehrt das Integrationsamt für die Schwerbehindertenvertretung? Wie unterstützt es die Arbeit der Vertrauenspersonen? Die Rolle des Integrationsamtes in der Beziehung zur Schwerbehindertenvertretung entspricht der eines Vermittlers – und zwar in dreifacher Bedeutung des Begriffs „vermitteln“.
Wissen über die Aufgaben und die Bedeutung des Amtes,
Kontakte zu anderen Vertrauensleuten, zu anderen Stellen,
im Konfliktfall bei unterschiedlichen Standpunkten und Interessen zwischen Arbeitgeber und Schwerbehindertenvertretung.
Eine der gesetzlich definierten Aufgaben der Integrationsämter besteht darin, die Funktionsträger nach dem Sozialgesetzbuch IX bei der Ausübung ihres Amtes durch Schulungs- und Aufklärungsmaßnahmen zu unterstützen. Dies erfüllen die Integrationsämter durch entsprechende Seminarangebote, Publikationen, Internet-Angebote und Veranstaltungen. Denn das entsprechende Wissen wie auch die Fähigkeit und die Motivation, dieses anzuwenden, sind unerlässliche Voraussetzungen für den Erfolg als Schwerbehindertenvertretung. Doch das allein reicht nicht aus – der Rückhalt des Arbeitgebers ist eine weitere Voraussetzung.
Den Integrationsämtern bleibt nicht verborgen, dass es Arbeitgeber gibt, die Aufgaben und Möglichkeiten der Schwerbehindertenvertretung nicht richtig kennen, oder auch solche, die das Amt eher für verzichtbar halten. Das Resultat ist, dass sie die Schwerbehindertenvertretung eben nicht wie vorgesehen einbinden.
... und Arbeitgeber aufklären
Hier können die Integrationsämter zum einen aufklären, indem sie das notwendige Wissen um die Aufgaben, Rechte und Pflichten der Schwerbehindertenvertretung den Arbeitgebern vermitteln. Zum anderen können die Integrationsämter die Schwerbehindertenvertretung unterstützen, wenn es um die Einhaltung der für ihre Arbeit wesentlichen Vorschriften geht. Denn dass eine gute Kooperation zwischen Arbeitgeber und Schwerbehindertenvertretung für den Betrieb einen hohen Nutzen hat, zeigt sich an der Umsetzung des Betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM). In vielen Betrieben und Dienststellen waren es - wie eine wissenschaftliche Untersuchung der Universität zu Köln gezeigt hat - die Schwerbehindertenvertretungen, die initiativ geworden sind und sich für die Einführung des BEM stark gemacht haben. Und die Integrationsämter haben im Austausch mit den betrieblichen Vertretern Kurse und Handlungsempfehlungen zum BEM entwickelt, die vielerorts angewendet werden.
Anders als der Betriebs- oder Personalrat ist die Schwerbehindertenvertretung kein Kollektivorgan sondern alleine oder mit Stellvertreter tätig. Dies birgt die Gefahr des Einzelkämpfertums und der Isolierung in sich. Hier bieten die Integrationsämter zum einen über ihre Seminare und sonstigen Veranstaltungen Möglichkeiten der Kontaktaufnahme zu Vertrauensleuten aus anderen Betrieben und fordern zum anderen Netzwerke von Vertrauensleuten. Darüber hinaus ist auf der Internetseite der BIH mit den Diskussionsforen eine Plattform entstanden, auf der Schwerbehindertenvertreter untereinander Erfahrungen austauschen und sich gegenseitig unterstützen konnen.
Bei Konflikten vermitteln ...
Die Schwerbehindertenvertretung ist in allen Angelegenheiten zu beteiligen, die schwerbehinderte Menschen einzeln oder als Gruppe betreffen. Das ist eine weit gefasste gesetzliche Regelung, die im positiven Sinne einen breiten Handlungsrahmen eröffnet. Doch zeigt die Praxis, dass dieser weite Auslegungsspielraum gerade nicht genutzt wird und Schwerbehindertenvertretungen immer wieder um ihre Beteiligung kämpfen müssen, ja manchmal sogar vor Gericht streiten.
Hier treten die Integrationsämter dafür ein und beraten Arbeitgeber dahingehend, diese rechtliche Regelung - auch in ihrem eigenen Interesse - weit auszulegen und die Schwerbehindertenvertretung möglichst umfassend zu beteiligen. In der Frage, wie vorgegangen werden soll, wenn Arbeitgeber die Regelungen missachten, setzen die Integrationsämter eher darauf, alle Möglichkeiten einer Verständigung zu nutzen, als auf eine gerichtliche Auseinandersetzung zur Durchsetzung der Rechte.
... und Kompromissefinden
In diesem gelegentlichen Spannungsfeld ist für die Rolle des Integrationsamtes wichtig, die Standpunkte beider Seiten zu beleuchten, Interessen abzuwägen und die Durchsetzung berechtigter Interessen zu unterstützen. Zu vermitteln heißt hierbei oft auch: einen klugen Mittelweg finden, einen Kompromiss empfehlen, der beide Seiten zufrieden stellt. Dabei setzen die Integrationsämter als Leitlinie sowohl für ihr eigenes Handeln wie auch als Empfehlung an die handelnden Akteure im Betrieb eher auf Kooperation als auf Konfrontation.
Zukunftsaufgaben gemeinsam anpacken
Hinter den Schlagworten demografischer Wandel, Umsetzung der Behindertenrechtskonvention und Inklusion stehen Aufgaben, die nur gemeinsam bewältigt werden können. In Bezug auf die Teilhabe behinderter Menschen heißt "gemeinsam": Arbeitgeber - behinderte Menschen - ihre Interessenvertretungen - Institutionen wie die Integrationsämter.
Wie können Schwerbehindertenvertretungen und Arbeitgeber dazu beitragen, dass die Zusammenarbeit gelingt? Als Richtschnur für ihr Handeln empfehlen die Integrationsämter:
Miteinander kommunizieren, Austausch halten
Betriebliche Lösungen suchen
Verlässliche Vereinbarungen treffen
Wirkungen von Maßnahmen überprüfen
Optimierungsbedarf gemeinsam anpacken
Die "weichen Faktoren" nicht vergessen: Vertrauen aufbauen und
ein gewisses Maß an Gelassenheit bewahren!
Diese Regeln lassen sich nicht per Gesetz verordnen. Sie sind aber für ein gemeinsames Handeln unverzichtbar.
Informationsrecht des Personalrates beim BEM
Zurruhesetzung und BEM
1. Der Personalrat hat einen Anspruch darauf, vom Dienststellenleiter alle Anschreiben an die Beschäftigten zu erhalten, die die Voraussetzungen für die Durchführung eines Betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) erfüllen.
2. Er kann jedoch nicht verlangen, dass der Dienststellenleiter ihm die Antwortschreiben der Beschäftigten ohne deren Zustimmung zur Kenntnis bringt.
BVerwG, Beschluss vom 23.06.2010 – 6 P 8.09
Sachverhalt und Entscheidungsgrunde:
Beim Antragsteller handelt es sich um den Personalrat der Berliner Bäder-Betriebe. Vor dem Bundesverwaltungsgericht (BVerwG) war nur noch streitig, ob der Personalrat einen Anspruch darauf hat, dass ihm das Anschreiben an die Betroffenen und deren Antwort ohne deren vorherige Zustimmung zur Kenntnis gegeben werden. Insoweit hatte die Vorinstanz der Beschwerde des beteiligten Dienststellenleiters stattgegeben.
Das Bundesverwaltungsgericht führt aus, dass die Zuleitung aller Anschreiben des Beteiligten an die betroffenen Beschäftigten nach § 73 Abs. 1 Satz 1 Berliner Personalvertretungsgesetz (BlnPersVG) erforderlich ist, um die Erfüllung der Aufgaben durch den Arbeitgeber im Sinne des § 84 Abs. 2 Satz 7 Sozialgesetzbuch (SGB) IX zu überwachen. Die Mitteilung eines anonymisierten Mustertextes reiche nicht aus. Zum Schutze des Beschäftigten vor der Weitergabe seiner Daten sei der Inhalt des Anschreibens auf diejenigen Gesichtspunkte zu begrenzen, die für eine ordnungsgemäße Belehrung nach § 84 Abs. 2 Satz 3 SGB IX unumgänglich sind.
Der Personalrat benötige hingegen nicht die Kenntnis aller Antwortschreiben der Beschäftigten, um seine Überwachungsrechte nach § 84 Abs. 2 Satz 7 SGB IX wahrnehmen zu können. Er erlange auch ohne diese Kenntnis hinreichende Gewissheit darüber, dass das Betriebliche Eingliederungsmanagement unter seiner Beteiligung in allen Fällen stattfindet, in denen der betroffene Beschäftigte dazu seine Zustimmung erteilt hat.
Sinn und Zweck der Regelung in § 84 Abs. 2 SGB IX gebieten es jedoch, dass das BEM auch ohne Beteiligung der Interessenvertretung möglich sein muss. Erhielte der Personalrat Kenntnis davon, welche Beschäftigten der Durchführung des BEM nicht oder nur ohne seine Beteiligung zugestimmt haben, würde dies dem Recht dieser Beschäftigten auf informationelle Selbstbestimmung widersprechen.
Leitsatz: Die Durchführung eines Betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) gemäß § 84 Abs. 2 SGB IX ist nicht formelle Rechtmäßigkeitsvoraussetzung für die vorzeitige Versetzung eines Beamten in den Ruhestand wegen Dienstunfähigkeit.
OVG NRW, Beschluss vom 21.05.2010 – 6 A 816/09
Der Kläger stand als Schulleiter im Dienste des Landes Nordrhein-Westfalen. Nach mehrmonatiger Abwesenheit kehrte er im Oktober 2007 im Rahmen einer Wiedereingliederungsmaßnahme, die durch eine erneute Dienstunfähigkeit unterbrochen wurde, in den Schuldienst zurück. In den Monaten August und September 2007 hatte er sich zur stationären Behandlung in einer psychosomatischen Fachklinik befunden. Nach seinen eigenen Angaben war sowohl die Wiedereingliederung als auch seine Dienstausübung seit Januar 2008 von massiven gesundheitlichen Problemen und einer Destabilisierung seines Gesundheitszustandes begleitet.In einem amtsärztlichen Gutachten vom Februar 2008 wurde festgestellt, der Kläger sei auf unabsehbare Zeit zur Erfüllung seiner Dienstpflichten nicht in der Lage.
Das Oberverwaltungsgericht (OVG) führt aus, die Einordnung des § 84 Abs. 2 Sozialgesetzbuch (SGB) IX als zwingende Verfahrensvorschrift sei mit den beamtenrechtlichen Bestimmungen zur Versetzung in den Ruhestand wegen Dienstunfähigkeit nicht in Einklang zu bringen. Sei nach der Prognose des Dienstherrn eine dauernde Dienstunfähigkeit in Bezug auf das abstraktfunktionelle Amt zu bejahen bzw. bei längerer Erkrankung nicht von der Wiederherstellung der vollen Dienstfähigkeit innerhalb der nächsten sechs Monate auszugehen und komme eine anderweitige Verwendung des Beamten nicht in Betracht, sei für die Durchführung eines BEM kein Raum mehr.
Auch wenn arbeitsrechtliche Kündigung und beamtenrechtliche Zurruhesetzung wegen Dienstunfähigkeit wesensverschieden seien, gehe auch das Bundesarbeitsgericht davon aus, dass ein unterlassenes BEM einer Kündigung dann nicht entgegenstehe, wenn keine Möglichkeit einer alternativen (Weiter-)Beschäftigung bestehe.
ZB info: Aufgaben der Integrationsämter 2009/2010
ZB info Aufgaben der Integrationsämter 2009/2010
Größe: 408,45 KB / Stand: 30.10.2010
ZB 04-2010
Größe: 1,27 MB / Stand: 07.12.2010
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References: § 73
 § 84
 § 84
 § 84
 § 84
 § 84
 § 84