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Timestamp: 2018-02-22 02:58:43+00:00

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Arbeitszeitverringerung – Verringerungsverlangen iSv TzBfG - RA Kotz
Az: 9 AZR 239/07
Die Revision der Beklagten gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts München vom 28. September 2006 – 3 Sa 579/06 – wird zurückgewiesen.
Die Beklagte wendet ein “Organisationskonzept zur Teilzeitbeschäftigung” an, das auszugsweise wie folgt lautet:
Alle Kunden unseres Hauses sind Mitarbeitern fest zugeordnet und werden von diesen unter Berücksichtigung des gesamtheitlichen Beratungsansatzes betreut. Die Verantwortung für den Kunden ist ausschließlich bei Servicekunden (‘C-Kunden’) teilbar. Bei Kundenberatern und Kundenbetreuern im ‘A-, Bund E-Kundensegment’ sowie bei Spezialisten im Anlage- und Kreditbereich gilt der Grundsatz ‘one face to the customer’. Die Kundenverantwortung ist hier nicht teilbar, da die Kundennähe im Sinne einer persönlichen Kundenbindung unser wesentlicher Wettbewerbsvorteil ist. Aufgrund der Eigenheiten des Arbeitsplatzes sind Kassenarbeitsplätze grundsätzlich durch Vollzeitmitarbeiter zu besetzen. Führungspositionen im Markt werden generell nur mit Vollzeitmitarbeitern besetzt.
Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie ist der Ansicht, sie müsse dem Teilzeitverlangen der Klägerin schon deshalb nicht zustimmen, weil der schriftliche Antrag vom 3. November 2004 die Veränderungssperre des § 8 Abs. 6 TzBfG missachtet habe. Die berechtigte Ablehnung eines Teilzeitbegehrens sei nicht nur bei entgegenstehenden betrieblichen Gründen iSv. § 8 Abs. 4 TzBfG anzunehmen. Es genüge, wenn im Zeitpunkt des früheren Verlangens Anspruchsvoraussetzungen gefehlt hätten. Die Teilzeitanträge vom 5. Februar 2004, 22. März 2004 und 3. Juni 2004 seien hinsichtlich des Maßes der Verringerung der Arbeitszeit unbestimmt gewesen. Die Ablehnung sei inhaltlich berechtigt. Das Prinzip “one face to the customer” sei ein betrieblicher Grund iSv. § 8 Abs. 4 TzBfG.
I. Der Hauptantrag der Klägerin ist zulässig, insbesondere hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Die Klägerin erstrebt auf der Grundlage von § 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG die Zustimmung zur Verringerung und Neuverteilung ihrer Arbeitszeit auf 16 Wochenarbeitsstunden an zwei Tagen der Woche während jeweils acht Stunden in der Zeit von 8.00 Uhr bis 17.00 Uhr. Damit verlangt sie die Abgabe einer Willenserklärung iSv. § 894 Abs. 1 ZPO (für die st. Rspr. Senat 8. Mai 2007 – 9 AZR 1112/06 -Rn. 11; 12. September 2006 – 9 AZR 686/05 – Rn. 12, AP TzBfG § 8 Nr. 17 = EzA TzBfG § 8 Nr. 15). Die Angabe eines Datums, zu dem die Vertragsänderung wirksam werden soll, ist entbehrlich. Der Beginn ergibt sich aus dem Gesetz. Mit Rechtskraft eines obsiegenden Urteils gilt die Zustimmung der Beklagten nach § 894 Abs. 1 Satz 1 ZPO als erteilt (Senat 21. Juni 2005 – 9 AZR 409/04 – Rn. 30, BAGE 115, 136; 23. November 2004 – 9 AZR 644/03 – Rn. 15, BAGE 113, 11).
a) Mit ihren ersten drei Teilzeitverlangen vom 5. Februar 2004, 22. März 2004 und 3. Juni 2004, die ihrem Antrag vom 3. November 2004 vorausgingen, machte die Klägerin nur das “Ob” ihres Verringerungswunschs geltend. Entgegen § 8 Abs. 2 Satz 1 TzBfG gab sie jedoch nicht den zeitlichen Umfang der Reduzierung an. Ein unbestimmtes Verringerungsverlangen, dessen Inhalt durch die Annahmeerklärung des Arbeitgebers nicht festgelegt werden kann, ist weder ein Antrag iSv. § 145 BGB noch ein Verlangen iSv. § 8 Abs. 1 TzBfG. Es kann die zweijährige Sperrfrist des § 8 Abs. 6 TzBfG deswegen nicht auslösen. Gegen den Fristbeginn sprechen der Wortlaut des § 8 Abs. 2 und 6 TzBfG, die Systematik des § 8 TzBfG und der Zweck der Veränderungssperre.
b) Der Antrag des Arbeitnehmers auf Verringerung der Arbeitszeit nach § 8 TzBfG ist ein Angebot auf Abschluss eines Änderungsvertrags iSv. § 145 BGB (Senat 18. Mai 2004 – 9 AZR 319/03 – Rn. 110, BAGE 110, 356; vgl. auch 23. November 2004 – 9 AZR 644/03 – Rn. 45, BAGE 113, 11; 20. Juli 2004 – 9 AZR 626/03 – Rn. 24, BAGE 111, 260). Ein solches Angebot muss nach allgemeinem Vertragsrecht regelmäßig so konkret sein, dass es mit einem einfachen “Ja” angenommen werden kann. Der Inhalt des zwischen den Parteien zustande kommenden Änderungsvertrags muss feststehen (Senat 18. Mai 2004 – 9 AZR 319/03 – aaO).
bb) Auf unbestimmte Verringerungsverlangen muss der Arbeitgeber nicht innerhalb der in § 8 Abs. 5 Satz 2 und 3 TzBfG genannten Frist durch Annahme oder Ablehnung reagieren, um eine sonst kraft Gesetzes eintretende Änderung des Arbeitsvertrags zu vermeiden (vgl. zu einem Teilzeitbegehren, das die Dreimonatsfrist des § 8 Abs. 2 Satz 1 TzBfG unterschreitet, Senat 20. Juli 2004 – 9 AZR 626/03 – Rn. 26 ff., BAGE 111, 260; vgl. 16. März 2004 – 9 AZR 323/03 – Rn. 69 ff., BAGE 110, 45). Dem Arbeitgeber wird kein der Annahme fähiges Angebot unterbreitet. Eine dennoch erklärte Annahme “geht ins Leere”. Sie führt nicht zum Abschluss eines Änderungsvertrags, weil dessen Inhalt unbestimmt bleibt. Es handelt sich um kein Verlangen iSv. § 8 Abs. 1 TzBfG (zu der Voraussetzung der “wirksamen” Antragstellung auch Müller, zu VI seiner Anm. EzA TzBfG § 8 Nr. 15 zu Senat 12. September 2006 – 9 AZR 686/05 -).
Steht schon der Angebotsinhalt nicht fest, kann der Arbeitgeber auch nicht materiell “berechtigt” iSv. § 8 Abs. 6 TzBfG von den gesetzlichen Ablehnungsgründen des § 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG Gebrauch machen (zu dem Begriff der berechtigten Ablehnung Senat 23. November 2004 – 9 AZR 644/03 – Rn. 46, BAGE 113, 11). Ohne Kenntnis des Umfangs der Verringerung lassen sich die ihr entgegenstehenden Gründe nicht ermitteln. An den Zugang eines unbestimmten Verringerungsverlangens sind deshalb nicht die Rechtswirkungen des § 8 Abs. 3 bis 5 TzBfG geknüpft. Folgerichtig bedarf der Arbeitgeber dann nicht des Schutzes seiner Planungssicherheit durch die Veränderungssperre des § 8 Abs. 6 TzBfG (ebenso LAG Rheinland-Pfalz 4. Juni 2004 – 3 Sa 186/04 – Rn. 22, NZA-RR 2005, 123 und die ganz hM vgl. Hk-TzBfG/Boecken § 8 Rn. 138; Boewer TzBfG § 8 Rn. 316; Hopfner DB 2001, 2144, 2145; Lindemann/Simon BB 2001, 146, 150; Meinel/Heyn/Herms TzBfG 2. Aufl. § 8 Rn. 108; Sievers TzBfG 2. Aufl. § 8 Rn. 168; Arnold/Gräfl/Vossen TzBfG 2. Aufl. § 8 Rn. 152; Kittner/Däubler/Zwanziger-Zwanziger KSchR 6. Aufl. § 8 TzBfG Rn. 48; aA Link/Fink AuA 2001, 107, 111 f.).
Auch die in § 8 Abs. 4 Satz 2 TzBfG aufgezählten Beispiele stellen allein auf die betriebliche Situation, nicht auf die Lebenssituation des Arbeitnehmers ab. Während der Elternzeit trifft § 15 Abs. 7 Satz 1 Nr. 4 BEEG eine andere gesetzgeberische Wertung. Dort wird das besondere Interesse der Eltern an einer Verringerung ihrer Arbeitszeit berücksichtigt, indem ein solcher Antrag nur aus dringenden betrieblichen Gründen abgelehnt werden kann. Das erfordert Gründe, die zwingend oder unabweisbar sind (Senat 15. August 2006 – 9 AZR 30/06 – Rn. 30, AP TzBfG § 8 Nr. 16 = EzA TzBfG § 8 Nr. 14; 9. Dezember 2003 – 9 AZR 16/03 – Rn. 19, BAGE 109, 81).
aa) Nach § 8 Abs. 4 Satz 1 und 2 TzBfG hat der Arbeitgeber der Verringerung und Verteilung der Arbeitszeit zuzustimmen, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen. Ein betrieblicher Grund liegt insbesondere vor, wenn die Umsetzung des Arbeitszeitverlangens die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Insoweit genügt es, wenn der Arbeitgeber rational nachvollziehbare Gründe hat. Dringende betriebliche Gründe sind nicht erforderlich. Die Gründe müssen jedoch hinreichend gewichtig sein. Der Arbeitgeber kann die Ablehnung daher nicht allein mit seiner abweichenden unternehmerischen Vorstellung von der “richtigen” Arbeitszeitverteilung begründen (für die st. Rspr. Senat 8. Mai 2007 – 9 AZR 1112/06 – Rn. 29; 15. August 2006 – 9 AZR 30/06 – Rn. 18, AP TzBfG § 8 Nr. 16 = EzA TzBfG § 8 Nr. 14).
bb) Nach der Rechtsprechung des Senats erfolgt die Prüfung der Gründe des Arbeitgebers regelmäßig in drei Stufen. Zunächst ist festzustellen, ob der vom Arbeitgeber als erforderlich angesehenen Arbeitszeitregelung überhaupt ein betriebliches Organisationskonzept zugrunde liegt und – wenn das zutrifft – um welches Konzept es sich handelt (erste Stufe). In der Folge ist zu prüfen, inwieweit die Arbeitszeitregelung dem Arbeitszeitverlangen tatsächlich entgegensteht (zweite Stufe). Schließlich ist in einer dritten Stufe das Gewicht der entgegenstehenden betrieblichen Gründe zu prüfen. Dabei ist die Frage zu klären, ob das betriebliche Organisationskonzept oder die zugrunde liegende unternehmerische Aufgabenstellung durch die vom Arbeitnehmer gewünschte Abweichung wesentlich beeinträchtigt werden (st. Rspr. vgl. Senat 8. Mai 2007 – 9 AZR 1112/06 – Rn. 29; 15. August 2006 – 9 AZR 30/06 – Rn. 19, AP TzBfG § 8 Nr. 16 = EzA TzBfG § 8 Nr. 14). Dieser Prüfungsmaßstab gilt nicht nur für die Verringerung der Arbeitszeit, sondern auch für ihre Neuverteilung (Senat 16. März 2004 – 9 AZR 323/03 – Rn. 79 f., BAGE 110, 45). Maßgeblich für das Vorliegen der betrieblichen Gründe ist der Zeitpunkt der Ablehnung des Arbeitszeitwunschs durch den Arbeitgeber, die hier mit Schreiben vom 14. Dezember 2004 erfolgte (vgl. zB Senat 21. Juni 2005 – 9 AZR 409/04 – Rn. 40, BAGE 115, 136).
cc) Der Begriff der betrieblichen Gründe ist ein unbestimmter Rechtsbegriff, bei dessen Anwendung dem Tatsachengericht ein Beurteilungsspielraum zukommt. Das Revisionsgericht kann überprüfen, ob der Rechtsbegriff selbst verkannt worden ist, bei der Subsumtion des festgestellten Sachverhalts unter diesen Rechtsbegriff Denkgesetze oder allgemeine Erfahrungssätze verletzt worden sind, nicht alle wesentlichen Umstände berücksichtigt worden sind oder das Ergebnis widersprüchlich ist (st. Rspr. vgl. Senat 8. Mai 2007 – 9 AZR 1112/06 – Rn. 28; 9. Dezember 2003 – 9 AZR 16/03 – Rn. 16, BAGE 109, 81). Dieser eingeschränkten Kontrolle hält die Begründung des Landesarbeitsgerichts stand.
dd) Das Berufungsgericht hat angenommen, es sei durchaus vertretbar, mit dem Arbeitsgericht schon auf der ersten Prüfungsstufe ein Organisationskonzept der Beklagten abzulehnen. Das Prinzip “one face to the customer” des bei der Beklagten angewandten “Organisationskonzepts zur Teilzeitbeschäftigung” gelte nicht für Kassenkräfte, sondern nur für Kundenberater und Kundenbetreuer in bestimmten Kundensegmenten sowie für Spezialisten im Anlage- und Kreditbereich. Für Kassenkräfte stelle das Konzept lediglich einen nicht zwingenden Personalplanungsgrundsatz auf. Letzten Endes könne die Frage des Organisationskonzepts dahinstehen, weil das Teilzeitverlangen jedenfalls auf der dritten Stufe nicht zu einer wesentlichen Beeinträchtigung des Prinzips “one face to the customer” führe. Der durch einen persönlichen Ansprechpartner gewonnene Wettbewerbsvorteil wirke sich im Kassenbereich, in dem es nicht wesentlich um Beratung gehe, nicht entscheidend zugunsten der Beklagten aus. Es sei auch nicht ersichtlich, dass es im Hinblick auf die erforderlichen Übergabezeiten zu einer unzumutbaren Kostenbelastung der Beklagten komme. Ebenso wenig sei konkret dargelegt, dass sie Schwierigkeiten habe, auf dem Arbeitsmarkt eine Teilzeitkraft als Ersatz für den teilweisen Ausfall der Klägerin zu finden.
(1) Tragend hat das Landesarbeitsgericht damit zugunsten der Beklagten unterstellt, dass das Prinzip “one face to the customer” ein betriebliches Organisationskonzept ist, das Konzept auch Kassenkräfte erfasst, durchgeführt wird und dem Arbeitszeitverlangen der Klägerin tatsächlich entgegensteht. Dagegen hat das Berufungsgericht auf der dritten Prüfungsstufe keinen hinreichend gewichtigen entgegenstehenden betrieblichen Grund erkannt. Vielmehr ist es davon ausgegangen, das betriebliche Organisationskonzept und die unternehmerische Aufgabenstellung der Beklagten würden durch die von der Klägerin geforderte Abweichung nicht wesentlich beeinträchtigt.
Diese Erwägung lässt die unternehmerische Entscheidung der Beklagten auf der ersten Prüfungsebene entgegen der Auffassung der Revision unangetastet. Das Landesarbeitsgericht hat zugunsten der Beklagten gewürdigt, dass das Prinzip “one face to the customer” bei einem Bankunternehmen im ländlichen Bereich einen gewissen Wettbewerbsvorteil mit sich bringt. Das nötige Gewicht eines betrieblichen Grundes iSv. § 8 Abs. 4 Satz 1 und 2 TzBfG hat das Berufungsgericht demgegenüber mit dem Argument verneint, Abweichungen von dem aus Wettbewerbsgründen angewandten Prinzip seien an Kassenarbeitsplätzen in größerem Umfang zumutbar als in der Kundenberatung. Das lasse das Organisationskonzept der Beklagten selbst erkennen, wenn es festlege, dass Kassenarbeitsplätze “grundsätzlich” durch Vollzeitmitarbeiter zu besetzen seien. Es sei deshalb nicht ersichtlich, dass Abweichungen von dem Prinzip “one face to the customer” im Kassenbereich den Geschäftserfolg der Beklagten erheblich beeinträchtigen könnten.
Damit hat sich das Landesarbeitsgericht innerhalb seines tatrichterlichen Beurteilungsspielraums gehalten. Es hat die dreistufige Prüfungsfolge des Senats nachvollzogen und bei der Subsumtion des festgestellten Sachverhalts alle wesentlichen Umstände widerspruchsfrei berücksichtigt. Wie das Berufungsgericht zutreffend erkannt hat, genügt es nicht, ein Organisationskonzept und seine Durchführung festzustellen, um entgegenstehende betriebliche Gründe iSv. § 8 Abs. 4 Satz 1 und 2 TzBfG annehmen zu können. Hinzukommen muss eine wesentliche Beeinträchtigung des betrieblichen Organisationskonzepts oder der zugrunde liegenden unternehmerischen Aufgabenstellung durch die Abweichung vom Konzept. Auf dieser dritten Prüfungsstufe hat das Landesarbeitsgericht zu Recht auf die eigenen Vorgaben der Beklagten in ihrem “Organisationskonzept zur Teilzeitbeschäftigung” abgestellt. Diese sehen für Kassenarbeitsplätze nur die Regel einer Vollzeitbeschäftigung vor, lassen also Ausnahmen zu. Nach den Feststellungen des Berufungsgerichts hat die hierfür behauptungsbelastete Beklagte (Senat 8. Mai 2007 – 9 AZR 1112/06 – Rn. 36) insbesondere nicht dargelegt, dass die erstrebte Teilzeitbeschäftigung der Klägerin die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht (§ 8 Abs. 4 Satz 2 TzBfG).
(2) Soweit sich die Beklagte in erster und zweiter Instanz über das Prinzip “one face to the customer” hinaus auf das im Kassenbereich angewandte sog. Vieraugenprinzip für Übergaben berufen hat, hat sie in der Revisionsverhandlung klargestellt, an diesem Begründungsansatz nicht länger festhalten zu wollen. Es kann daher offenbleiben, ob die Beklagte mit dem Vieraugenprinzip zunächst auf allen drei Prüfungsebenen erhebliche Umstände vorgebracht hat, die für eine Unteilbarkeit des Arbeitsplatzes der Klägerin sprachen.

References: § 8
 § 8
 § 8
 § 253
 § 8
 § 894
 § 8
 § 8
 § 894
 § 8
 § 145
 § 8
 § 8
 § 8
 § 8
 § 8
 § 145
 § 8
 § 8
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 § 8
 § 8
 § 8
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 § 8
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 § 8
 § 8
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 § 15
 § 8
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