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Timestamp: 2020-01-20 08:21:47+00:00

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Befristung - Kanzlei Surek
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Befristung von Arbeitsverträgen aus Arbeitgebersicht
Für Sie als Arbeitgeber sprechen viele Gründe dafür, ein Arbeitsverhältnis (ggf. zunächst) zu befristen.
Schutz vor dem Kündigungsschutz
Aus Arbeitgebersicht kann sich der Kündigungsschutz – so schön er für die Arbeitnehmer ist – als echtes Problem erweisen. Der Kündigungsschutz schränkt die unternehmerische Freiheit in personellen Fragen ein und zwingt zur Berücksichtigung der Arbeitnehmerinteressen.
Mit der Befristung lässt sich der Kündigungsschutz quasi aushebeln. Deshalb sind befristete Arbeitsverhältnisse nicht willkürlich, sondern nur unter bestimmten engen Voraussetzungen zulässig.
Erweist sich eine Befristung im Nachhinein als unwirksam, besteht das Arbeitsverhältnis als unbefristetes fort und muss ggf. regulär gekündigt werden.
Wenn Sie mit einem Arbeitnehmer einen befristeten Arbeitsvertrag abschließen wollen, sind Sie als Arbeitgeber gut beraten, sich vor Abschluss des Vertrages anwaltlich beraten zu lassen.
§ 14 Abs.1 TzBfg regelt, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages zulässig ist, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere in den in § 14 Abs.1 Satz 2 Nr.1 bis 8 TzBfG genannten Fällen vor. Durch die Verwendung des Wortes insbesondere macht der Gesetzgeber deutlich, dass eine Befristung des Arbeitsverhältnisses auch durch andere, nicht in § 14 Abs.1 Satz 2 Nr.1 bis 8 TzBfG genannte, sachliche Gründe erfolgen kann. Wollen Sie als Arbeitgeber also ein Grund für die Befristung des Arbeitsverhältnisses in dem Arbeitsvertrag angegeben, ist zu prüfen, ob es sich um einen sachlichen Grund im Sinne des Gesetzes handelt. Die Kenntnis der von der arbeitsgerichtlichn Rechtsprechung anerkannten Befristungsgründe ist für die Beantwortung dieser Frage unerlässlich.
Der Arbeitsvertrag kann auch ohne das Vorliegen eines sachlichen Grundes zeitlich befristet abgeschlossen werden (sog. sachgrundlose Befristung). Ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages gemäß § 14 Abs.2 TzBfG bis zu einer Dauer von zwei Jahren zulässig. Bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Die sachgrundlose Befristung gem. § 14 Abs.2 TzBfG ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitnehmer bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.
Ist die Befristung des Arbeitsvertrages unwirksam, so gilt der befristete Abeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen (unbefristeter Arbeitsvertrag). Dies gilt auch bei der Verlängerung eines bereits abgeschlossenen befristeten Vertrages. Das Arbeitsverhältnis mit dem betroffenen Arbeitnehmer kann in diesem Fall nur unter Berücksichtigung des regulären Kündigungsschutz gekündigt werden.
Wenn Sie als Arbeitgeber den Abschluss oder die Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages beabsichtigen, sollten Sie sich immer beraten lassen. Die Praxis hat gezeigt, dass es wegen der vielen Fallstricke, die das TzBfG bietet, erforderlich ist, bereits vor Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages diesen auf seine Rechtswirksamkeit überprüfen zu lasssen.
Deshalb: Überlassen Sie nichts dem Zufall und holen Sie sich professionelle Hilfe. Als erfahrene Arbeitsrechtlerin kann Sie bei der Vertragsgestaltung unterstützen – dann haben Sie Sicherheit.
Wenn es nur darum geht festzustellen, ob der Arbeitnehmer für die vorgesehene Tätigkeit geeignet ist, genügt es in der Regel, eine Probezeit zu vereinbaren. Die Vereinbarung einer Probezeit im unbefristeten Arbeitsverhältnis ist keine Befristung im Sinne des Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Eine Probezeit kann in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis gem. § 622 Abs.3 BGB bis zu einer Dauer von sechs Monaten vereinbart werden. Nach Ablauf dieser Probezeit läuft das Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Dauer weiter. Innerhalb der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis mit einer verkürzten Kündigungsfrist von zwei Wochen, ohne die Angabe eines Kündigungsgrundes durch den Arbeitnehmer genauso wie durch den Arbeitgeber beendet werden.
Anders als bei einer Befristung endet der Arbeitsvertrag nach Ablauf der Probezeit nicht, sondern wird als unbefristetes Arbeitsverhältnis fortgesetzt.
Als erfahrene Arbeitsrechtlerin kann ich Sie nicht nur rechtlich beraten, sondern Ihnen auch mit Rat und Tat in Sachen Taktik zur Seite stehen – sprechen Sie mich an!

References: § 14
 § 14
 § 14
 § 14
 § 14
 § 622