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Timestamp: 2018-11-16 22:34:46+00:00

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Convenio Colectivo de Empresa de MERCADONA, S.A., FORNS VALENCIANS FORVA, S.A.U., MENA SUPERMERCADOS, SL Y SASKIBE, S.L.
Convenio Colectivo de Empresa de MERCADONA, S.A., FORNS VALENCIANS FORVA, S.A.U., MENA SUPERMERCADOS, SL Y SASKIBE, S.L. (90100183012014) de BOE
C. Colectivo , Revision. Convenio Colectivo de Empresa de MERCADONA, S.A., FORNS VALENCIANS FORVA, S.A.U., MENA SUPERMERCADOS, SL Y SASKIBE, S.L. (90100183012014) de BOE
CONVENIO COLECTIVO DE MERCADONA, SA, FORNS VALENCIANS FORVA, SAU, MENA SUPERMERCADOS, SL Y SASKIBE, SL
CAPÍTULO IV. Período de prueba e ingresos
Artículo 20. Prima general por objetivos.
Artículo 25. Traslados y desplazamientos.
Artículo 26. Licencias retribuidas y no retribuidas.
Artículo 29. Prevención de riesgos laborales y salud laboral.
Artículo 36. Representación de los trabajadores y trabajadoras.
Artículo 40. Solución extrajudicial de conflictos laborales.
Artículo 41. Igualdad de trato y de oportunidades.
D.A. 1ª. Compromiso de crecimiento empleo.
ANEXO 1. Grados de parentescos
ANEXO 2. Tabla salarial 2014
Código Nuevo: 90100183012014
Convenio Colectivo de Empresa de MERCADONA, S.A., FORNS VALENCIANS FORVA, S.A.U., MENA SUPERMERCADOS, SL Y SASKIBE, S.L. Resolucion de 17 de enero de 2014, de la Direccion General de Empleo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de Mercadona, SA, Forns Valencians Forva, SAU, Mena Supermercados, SL y Saskibe, SL. Codigo de convenio n.º 90100183012014. MERCADONA, S.A., FORNS VALENCIANS FORVA, S.A.U., MENA SUPERMERCADOS, SL Y SASKIBE, S.L. Convenio Colectivo de Empresa de MERCADONA, S.A., FORNS VALENCIANS FORVA, S.A.U., MENA SUPERMERCADOS, SL Y SASKIBE, S.L. (90100183012014) de BOE Visto el texto del Convenio colectivo de las empresas Mercadona, SA, Forns Valencians Forva, SAU, Mena Supermercados, SL y Saskibe, SL (código de c...
C. Colectivo , Revision Resolucion de 17 de enero de 2014, de la Direccion General de Empleo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de Mercadona, SA, Forns Valencians Forva, SAU, Mena Supermercados, SL y Saskibe, SL. Codigo de convenio n.º 90100183012014. 30/01/2014 Boletín Oficial del Estado 01/01/2014 Vigente Documento oficial en PDF
Resolucion de 17 de enero de 2014, de la Direccion General de Empleo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de Mercadona, SA, Forns Valencians Forva, SAU, Mena Supermercados, SL y Saskibe, SL. Codigo de convenio n.º 90100183012014. (Boletín Oficial del Estado núm. 26 de 30/01/2014)
Visto el texto del Convenio colectivo de las empresas Mercadona, SA, Forns Valencians Forva, SAU, Mena Supermercados, SL y Saskibe, SL (código de convenio n.º 90100183012014), que fue suscrito, con fecha 29 de noviembre de 2013, de una parte por los designados por la Dirección de dichas empresas, en representación de las mismas, y de otra por los sindicatos UGT y CC.OO., en representación del colectivo laboral afectado, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto Refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo,
El presente Convenio Colectivo se concierta entre la representación de las Empresas vinculadas por razones productivas de Mercadona, S.A, Forns Valencians Forva, S.A. Unipersonal, Mena Supermercados, S.L., Saskibe S.L., y de otra parte por las sindicatos más representativos U.G.T y CC.OO.
Son de aplicación las normas contenidas en este Convenio a todos los trabajadores/as del Grupo de Empresas integrado por Mercadona, S.A., Forns Valencians Forva, S.A. Unipersonal, Mena Supermercados, S.L., Saskibe S.L., en el ámbito de todo el territorio español.
Quedan excluidos del ámbito personal quienes se encuentren en los supuestos regulados en los artículos 1.3.º y 2 del Estatuto de los Trabajadores.
El Convenio Colectivo entrará en vigor el día 1 de enero de 2014. Ello no obstante, si su publicación en el «BOE» fuese posterior a dicha fecha se aplicará con efectos retroactivos, salvo disposición expresa en contrario establecida en el articulado del mismo.
La duración de este Convenio se establece por un periodo de cinco años, es decir, hasta el 31 de diciembre del año 2018.
Dentro del respeto a las distintas modalidades de contratación vigentes en cada momento, se establecen las siguientes especialidades.
a) En desarrollo de lo dispuesto en el Artículo 15.1.a) del E.T. se identifica como trabajos o tareas con sustantividad propia dentro de la actividad normal de la Empresa, además de las generales contempladas en la Ley, las correspondientes a las actividades siguientes.
a) En desarrollo de lo dispuesto en el Artículo 15.1.b) del E.T., la Dirección de la Empresa podrá acogerse a esta modalidad de contratación con la duración y término que prevean, en su caso, los convenios colectivos sectoriales del mismo ámbito territorial que el presente para la actividad de comercio en cualquiera de sus modalidades.
1. Para las excedencias de cuidado de hijos/as, se podrá ampliar, el tiempo máximo de duración, hasta que el menor cumpla ocho años. Durante el primer año, se reservará el mismo puesto de trabajo y los siete años restantes, un puesto dentro del mismo grupo profesional. Si la duración es superior a cinco años este período no computará a efectos de antigüedad.
3. La excedencia de hasta 18 meses para las víctimas de violencia de género, con reserva de puesto de trabajo; una vez cumplido este periodo inicial y mientras subsista la causa judicialmente acreditada, podrá prorrogarse hasta un máximo de 36 meses. Durante éste último periodo, se mantendrá el derecho a la incorporación con el mismo grupo profesional.
4. Para la obtención de cualquier clase de excedencia, la persona deberá comunicar su solicitud a la Empresa con un mes de antelación, como mínimo, a la fecha en que debiera comenzar a tomar efecto. Una vez finalizado el periodo de excedencia se deberá de solicitar con un mes de antelación como mínimo.
Son complementos salariales las cantidades que se adicionan al salario base de grupo por cualquier concepto distinto al de la jornada anual del personal y su adscripción a un Grupo Profesional. Los complementos salariales se ajustarán principalmente a alguna de las siguientes modalidades.
El personal que trabaje de forma continuada a una temperatura inferior a 0 grados percibirá un plus de penosidad por cada hora efectivamente trabajada de 1,71 euros brutos.
El personal que trabaje entre las 22 y las 6 horas percibirá un plus de nocturnidad por cada hora efectivamente trabajada de 1,71 euros brutos.
Se abonará un plus de idiomas consistente en 247,35 euros brutos mensuales al grupo de Gerentes A cuando hablen un idioma extranjero y la empresa considere que es necesaria su utilización habitual para el trabajo que desempeñan. Dicho plus de idiomas se percibirá a razón del tiempo efectivo de trabajo.
Para ello la persona deberá reunir los siguientes requisitos.
El Salario Base de los Grupos Profesionales para el año 2014 se verá incrementado en un 0,4%, para al año 2015 se incrementará en un 0,5%, para el año 2016 en un 0,6%, para el 2017 en un 0,7% y para el año 2018 en 0,8%.
No se procederá además al incremento mencionado en el párrafo anterior, en los años en que la empresa no haya conseguido el ratio (beneficio neto dividido entre la cifra de ventas) de al menos, el 1,5 por 100 sobre la cifra de ventas. De darse esta circunstancia la empresa lo comunicará a la Comisión Mixta.
Cuando se conozcan los resultados de beneficios/ventas, la Comisión Mixta procederá, si corresponde, a confeccionar la tabla de los Salarios Base, y una vez actualizada la remitirá a la Dirección General de Trabajo para su registro y publicación en el «BOE».
Si no se alcanzase el porcentaje mencionado en el segundo párrafo, en el plazo de 30 días desde la constatación oficial por el personal auditor de la empresa, la dirección entregará al Comisión Mixta, la Cuenta de pérdidas y ganancias en la que se base la medida adoptada, y dentro de este mismo plazo dirección y Comité acordarán si procede o no, la no aplicación del incremento salarial.
Al final de cada ejercicio, si la empresa ha conseguido sus resultados de ventas en euros, kilos y beneficios previstos, la Comisión Mixta propondrá a la Empresa el estudio de la actualización, si procede, de las tablas salariales del convenio.
A. Duración.
B. Distribución.
El trabajo en domingo o festivo se compensará con descanso equivalente al doble de tiempo trabajado o, con el pago de la cantidad de 14,14 euros brutos por hora trabajada, siempre que exceda la jornada semanal de 40 horas. Si el trabajo en domingo o festivo se realiza dentro de la jornada de 40 horas semanales, se compensará con descanso equivalente al tiempo trabajado o con el abono adicional de 5,86 euros brutos por hora trabajada.
De conformidad con el artículo 34.3 párrafo 2.º del ET, en función de las necesidades de la organización del trabajo se podrá realizar.
a) Una jornada de hasta 10 horas diarias, los viernes, sábados, lunes y vísperas de festivos, asegurando la alternancia de la plantilla del centro, y con un mínimo de 5 horas al día para los tiempos totales y de 3 horas al día para los tiempos parciales.
b) Acumular las horas en determinados periodos del año, tanto para el personal a tiempo total como parcial.
c) Respetando siempre los descansos legalmente establecidos.
d) En cómputo anual no se superará la jornada máxima establecida en este artículo.
C. Reducción de jornada por motivos familiares:
Tendrá el mismo derecho a la reducción de la jornada, quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida. La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, corresponderán al trabajador/a, dentro de su jornada ordinaria. En cualquier caso, se tendrá en cuenta los criterios establecidos para la concreción horaria de la reducción de jornada:
Si el trabajador o trabajadora solicita la reducción fuera de su jornada semanal y la empresa, motivadamente no pudiera ofrecer la reducción solicitada, ofrecerá la concreción horaria dentro de los criterios y la variedad de horarios existentes en la empresa y definidos en las parrillas horarias, con los límites máximos de concurrencia o, niveles de saturación horaria, establecidos de conformidad con las necesidades de los caudales objetivados por la exigencias horarias de las ventas y que serán verificados y comprobados por la Representación Legal de los Trabajadores del centro de trabajo, de recursos humanos del centro y el trabajador o trabajadora.
La persona coordinadora de tienda explicará las diferentes opciones que se pueden tener para reducir la jornada dando a conocer las reducciones de 26,5 h-20 h y 15 horas semanales.
En todas las opciones elegidas será necesario que tanto la empresa como el trabajador/a argumenten cualquier incidencia surgida que motive la negativa de tal elección, siendo la Comisión de Seguimiento informada de la situación.
Finalizada la reducción de jornada se volverá a los turnos que se tuvieran con anterioridad.
En el caso de concurrencia o saturación en el centro y, acreditada por ambas partes, la imposibilidad de acordar el horario reducido dentro de la parrilla y criterios existentes, se garantizará la solicitud horaria mediante el traslado temporal a otro centro de trabajo lo más cercano posible y que no diste más de 15 km del centro de trabajo habitual o domicilio de la trabajadora o trabajador siempre que haya vacante. La empresa procederá al abono de los gastos de desplazamiento generados por el traslado.
En cualquiera de los supuestos de disfrute, tendrán preferencia en la elección aquellas trabajadoras o trabajadores que se encuentren o tengan circunstancias especiales (familias mono marentales y mono parentales, personas dependientes a cargo,…) y que serán informadas, a la Comisión de Seguimiento. También tendrá preferencia en la concesión de la reducción solicitada aquel trabajador o trabajadora que pertenezca al género menos representado en las solicitudes que sobre esta materia tenga la empresa.
Con el objetivo de facilitar la conciliación de la vida familiar y laboral, aquellas trabajadoras o trabajadores que tengan a su cuidado directo un menor de 10 años, podrán solicitar pasar a realizar un jornada a tiempo parcial hasta el mencionado límite de edad del menor, siempre y cuando cumplan los criterios mencionados en el presente artículo. La Dirección de la empresa una vez finalizado el contrato a tiempo parcial deberá convertirlo a tiempo total.
En cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 37.1 del E.T., y en base a lo previsto en el artículo 6 del R.D. 1561/1995, el descanso semanal podrá acumularse en períodos de hasta dos semanas, y el medio día de descanso en períodos de hasta cuatro semanas, disfrutándose preferentemente de un día una semana y dos a la siguiente, pudiendo en todo caso, disfrutarse el medio día, separado del día completo, en cualquier día de la semana.
Las personas que inicien un proceso de incapacidad temporal coincidente con las vacaciones pactadas y se prolongue durante todo o parte del periodo previsto para éstas, se pactará una nueva fecha de disfrute de los días de vacaciones afectados, incluso en el año siguiente.
Posibilidad de unir el permiso paternal y maternal al periodo de vacaciones.
En materia de cambios de lugar de la prestación del trabajo con cambio de residencia, se estará a lo dispuesto en el artículo 40 del E.T.
El personal, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo con derecho a percibir el salario base de Grupo, más los complementos personales por los motivos y el tiempo siguiente.
2) Tres días naturales en los casos de nacimiento de hijo/a; si por tal motivo, el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto de más de 100 kilómetros, el plazo será de cinco días. A partir de la fecha de entrada en vigor de la Ley 9/2009, de 6 de octubre por el que se regula la ampliación del permiso de paternidad, dicha licencia quedará tal y como viene regulada en la actualidad en el artículo 37.º, 3.ª, b) del ET.
3) Dos días naturales por fallecimiento, accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, incluyendo a las parejas de hecho, debidamente acreditadas. El/la trabajador/a podrá hacer uso de los días reconocidos en este supuesto mientras dure el hecho causante, y de forma continuada.
Cuando, por tal motivo, la persona necesite hacer un desplazamiento al efecto de más de 100 kilómetros, el plazo será de cuatro días.
6) El tiempo imprescindible y con justificante facultativo, cuando por razón de enfermedad, el personal precise asistencia médica especializada de la Seguridad Social en horas coincidentes con su jornada laboral. Asimismo el personal dispondrá con carácter recuperable del tiempo imprescindible para acompañar a un hijo/a menor de doce años que precise asistencia médica de cualquier tipo.
7) El tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto siempre que no puedan realizarse fuera de la jornada de trabajo. Es decir en el supuesto de trabajadores/as que tengan la jornada partida (mañana y tarde) y las horas les coincida con las clases de preparación al parto, tendrán derecho a este permiso. Los trabajadores que tengan jornada continuada tendrán que optar por los horarios de las clases opuestas a su jornada.
8) Un día por boda de parientes hasta el segundo grado por consanguinidad o afinidad. Si es por afinidad requerirá un preaviso de tres meses y tendrá carácter recuperable.
La empresa con el objeto de facilitar la conciliación de la vida laboral y familiar, pondrá a disposición de los sus trabajadores o trabajadoras, la posibilidad de optar por acumular el disfrute de este derecho de reducción de jornada por lactancia, en 30 días naturales, uniéndolo en su caso al periodo de baja por maternidad o paternidad.
1) Por el tiempo imprescindible para las trabajadoras en tratamiento de técnicas de reproducción asistida, previa justificación y con aviso dentro de los primeros quince días del mes anterior al tratamiento para no perjudicar la organización del centro.
2) Garantizar un permiso no retribuido de hasta un mes y previa justificación, para los trámites derivados de las adopciones internacionales.
3) Además de los dos días que corresponden por el Artículo 26.3 del convenio, una licencia de hasta 30 días naturales, en caso de fallecimiento del otro cónyuge o pareja de hecho debidamente registrada. Los cinco primeros días de este permiso serán retribuidos.
En los supuestos de baja por incapacidad temporal, previa emisión del correspondiente parte de baja médica expedido por el facultativo que le asista, y siempre que la relación laboral no se haya extinguido con la empresa, se establece un complemento desde el primer día sobre la prestación de la Seguridad Social hasta alcanzar el 100 por 100 del Salario Base y Complemento Salario Base, si lo estuviera percibiendo, hasta un máximo de 12 meses.
También se establece un complemento sobre la prestación de la Seguridad Social hasta alcanzar además de las cantidades del párrafo anterior, el 100 por 100 del Complemento de Puesto de Trabajo, siempre que la relación laboral no se haya extinguido con la empresa y se den todas las siguientes circunstancias.
En los supuestos de suspensión del contrato por maternidad/paternidad la empresa completará las prestaciones que abona la Seguridad Social a aquellas trabajadoras y trabajadores que se encuentren cotizando por el tope máximo hasta completar el 100% de su salario.
Así mismo, la empresa realizará campañas preventivas y de salud, como campaña de vacunación.
3) De conformidad con el artículo 35.4 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, las competencias de la delegación de Prevención y Comités de Seguridad y Salud serán ejercidas por el Comité Intercentros de Seguridad y Salud como interlocución del conjunto de los centros de trabajo incluidos en el ámbito de aplicación de este convenio.
En aras a una mayor profesionalización y de conformidad con lo establecido en el artículo 23.3 del Estatuto de los Trabajadores, el personal de la Empresa con más de 6 meses de antigüedad, tendrán derecho a la participación en los cursos, jornadas informativas y acciones formativas vinculadas a la actividad de la Empresa que mejoren y consoliden su formación profesional. Esta formación será impartida dentro de la Empresa y su programación será dentro de la jornada efectiva de trabajo, comprendiendo un mínimo de veinte horas al año, acumulables por periodo de cinco años.
A estos efectos será formación computable, aquella impartida por la empresa y consistente, entre otras en, Calidad Total, Atención al Cliente, Habilidades en el Puesto, Hablar en Público, G.P.S., Seguridad, Liderazgo, Pedido Manual, Mantenimiento, Buenos Vecinos, Medio Ambiente, Aseguramiento de la Calidad, Cajas, Prescripción pescado, charcutería, chuches y bebidas alcohólicas, carne, fruta y verdura, reuniones anuales y semestrales impartidas en los centros de trabajo, formación sobre nuevas técnicas de negocio.
Además de todos estos módulos, estará incluido dentro del plan de formación cualquier otro inherente a la actividad de la Empresa y que sea considerada como mejora de conocimientos y empleabilidad del trabajador.
Todos los gastos que se ocasionen con motivo de los desplazamientos para acudir a los cursos o a las jornadas formativas, siempre que éstas se realicen fuera del centro de trabajo habitual, así como los medios materiales necesarios serán por cuenta de la Empresa.
El personal que se incorpore a la Empresa, recibirá la formación adecuada para el correcto desempeño de su puesto de trabajo, teniendo en cuenta el período para el que va a ser contratado y la dificultad profesional del puesto que va a realizar. Esta formación, además, estará orientada a una mejora de la profesionalidad y del empleo del trabajador y será computable a los efectos del crédito acumulable de horas anuales de formación.
Lo dispuesto en este artículo sustituye al permiso para la formación regulado en el artículo 23.3 del Estatuto de los Trabajadores.
En cuanto a los derechos laborales existentes como medidas de protección contra la violencia de género las partes firmantes se remiten a lo establecido en la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre sobre medidas de protección integral contra de violencia de género y a lo recogido en el capítulo VIII del presente Convenio, garantizando el derecho al traslado de centro o localidad a las víctimas, así como la ayuda psicológica para las mujeres víctimas que lo soliciten.
6. La falta de aseo y limpieza (ropa sucia, mal peinado, sin afeitar, manos y uñas sucias, uñas largas,..). Así como cualquier comportamiento que pueda afectar a la imagen de la empresa, tal y como se recoge en el Plan de Acogida de la Empresa.
9. El incumplimiento voluntario o negligencia grave en la ejecución de los métodos de trabajo establecidos por la empresa, siempre que estuviese debidamente formado/a. La reincidencia de este incumplimiento será considerada como falta muy grave.
10. La reincidencia en tres faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza, cometidas dentro de un periodo de seis meses desde la primera.
Tendrá la misma consideración la utilización de los medios informáticos, el correo electrónico y la navegación por Internet. Estos medios son propiedad de la empresa y son facilitados a la persona para utilizarlos exclusivamente en el cumplimiento de la prestación laboral, estando terminantemente prohibido descargar, almacenar o guardar ficheros privados en los sistemas de almacenamiento de la información de la empresa, tanto fijo como removible, del mismo modo se prohíbe la extracción de información de la empresa a cualquier dispositivo de almacenamiento de uso privado de la persona.
4. El robo, hurto o malversación cometidos tanto a la empresa como a los/as compañeros/as de trabajo o a cualquier persona dentro o fuera de la Empresa, sea cual fuere el importe. Tendrá la misma consideración el consumo de cualquier producto sin haberlo abonado anteriormente, así como venderse o cobrarse a sí mismo o a familiares, la apropiación indebida de productos de la empresa destinados a la basura o promoción (roturas, Rs…), el estar cobrando en cajas con el password de otra persona o haber revelado el password propio a otra persona y, en todo caso, la vulneración de la normativa de empresa sobre compra de productos en tienda.
7. Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad, falta grave de respeto, consideración a los/as coordinadores/as o a sus familiares, a los compañeros/as, subordinados/as, así como el menoscabo de la imagen de la empresa a través de cualquier medio.
14. Manipular los datos de la caja y del E.C.U. Así como de cualquier recuento de dinero, productos o mercancías.
Las sanciones aplicables a cada uno de los tipos de faltas laborales cometidos por los trabajadores/as debe interpretarse en el siguiente sentido.
Las previstas para las faltas leves.
Las previstas para las faltas leves o graves.
En el caso de que un/a trabajador/a realice una conducta encuadrable en las tipificadas en el artículo 33 B) como falta grave, la empresa puede sancionarle con las previstas en el artículo 34 para dichas faltas y también con las previstas en dicho artículo para las leves, y ello sin perjuicio de mantener la calificación de la sanción como falta grave y sin que, en ningún caso, afecte ello a la eventual posibilidad de computar esa falta a efectos de reincidencia.
Lo mismo ha de interpretarse para la comisión de las faltas muy graves (33.C), pudiendo en ese caso la empresa aplicar las sanciones previstas en el artículo 34 para dichas infracciones o las previstas para las faltas leves o graves, sin perjuicio de mantener la calificación de la falta como muy grave, y sin que, en ningún caso, afecte ello a la eventual posibilidad de computar esa falta a efectos de reincidencia.
Las representaciones de los trabajadores y trabajadoras, en los Comités y Delegaciones de personal, se constituyen a nivel de cada Empresa en el Comité Intercentros, si tuviese más de un centro, como interlocución válida a fin de servir de cauce de estudio y resolución de todas aquellas materias competencia propia de los comités del centro o delegación de personal, cuando excedan su ámbito por ser cuestión que afecte a más de un centro de trabajo, y deban ser tratados con carácter general.
El Comité Intercentros, es quién asume las competencias y derechos de información y consulta que el artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores otorga al Comité de Empresa o Delegados de Personal.
Así pues, el Comité Intercentros tiene derecho.
1) A recibir las copias básicas de los contratos.
2) Conocer el balance, la cuenta de resultados y la memoria anual.
3) Conocer los modelos de contrato de trabajo escrito que se utilicen en la empresa así como los documentos relativos a la terminación de la relación laboral.
4) Ser informado de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves.
5) Ser informado y consultado por el empresario sobre aquellas cuestiones que puedan afectar a los trabajadores, así como sobre la situación de la empresa y la evolución del empleo en la misma.
6) También tendrá derecho a recibir información, al menos anualmente, relativa a la aplicación en la empresa del derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, entre la que se incluirán datos sobre la proporción de mujeres y hombres en los diferentes niveles profesionales, así como, en su caso, sobre las medidas que se hubieran adoptado para fomentar la igualdad entre mujeres y hombres en la empresa y, de haberse establecido un plan de igualdad, sobre la aplicación del mismo. Dicha competencia, podrá realizarse a través de la correspondiente Comisión de Igualdad que se constituya al efecto.
7) A ser informado trimestralmente de las necesidades que hay de personal por provincias.
En cumplimiento de lo previsto en el artículo 3.3 del Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales y 4.2.b) del Reglamento que lo desarrolla y, en base a lo dispuesto en el artículo 92.1 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, se acuerda adherirse en su totalidad al Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales, así como, a su Reglamento de aplicación, vinculando en consecuencia, a la totalidad de los trabajadores y a la Empresa en el ámbito territorial y funcional que representan.
I. Declaración de intenciones.
Las partes firmantes quieren plasmar su compromiso hacia la consecución del principio de igualdad de trato y de oportunidades en todos los ámbitos y a todos los efectos, no admitiendo discriminaciones por razón de sexo, orientación sexual, estado civil, discapacidad, edad, raza, convicciones políticas y religiosas, afiliación sindical o de cualquier tipo. La Dirección del Grupo de Empresas formado por Mercadona, S.A, Forns Valencians Forva, S.A. Unipersonal, Mena Supermercados, S.L., Saskibe S.L., junto con la Representación Legal de Trabajadores y Trabajadoras, se compromete por tanto a promover unas condiciones de trabajo respetuosas con la diversidad en todos los ámbitos de la compañía.
II. Plan de Igualdad entre mujeres y hombres:
Este Plan de Igualdad, parte del compromiso de la Dirección de la Empresa por el desarrollo de unas relaciones laborales basadas en la igualdad, la calidad en el empleo y el respeto por la diversidad, en línea con el cumplimiento de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, de igualdad efectiva entre mujeres y hombres (LOIEMH).
«Hacer efectivo el principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, en particular mediante la eliminación de la discriminación de la mujer, sea cual fuere su circunstancia o condición, en cualesquiera de los ámbitos de la vida y, singularmente, en las esferas política, civil, laboral, económica, social y cultural.
El punto 2 del mismo artículo 45 establece que en el caso de las empresas de más de 250 personas de plantilla, las medidas de igualdad deberán dirigirse a la elaboración de un plan de igualdad que deberá ser objeto de negociación en la forma en que se determine en la legislación laboral.»
La Dirección del Grupo de Empresas junto con la representación de los trabajadores y trabajadoras, han negociado y acordado este Plan de Igualdad, desde el marco legal, pero también desde el compromiso; así pues la implicación conjunta, de la Dirección y de la plantilla, servirá para que el Plan de Igualdad sea un instrumento efectivo para promover un buen clima laboral y mejorar la calidad de vida de toda su plantilla, hombres y mujeres.
El presente Plan de Igualdad está integrado en los valores y en la cultura del Grupo de Empresas compuesto por Mercadona, S.A., Forns Valencians Forva, S.A. Unipersonal, Mena Supermercados, S.L., Saskibe, S.L. y está considerado como un principio fundamental en la gestión de los recursos humanos.
Las empresas integrantes del Grupo, asumen y promueven los siguientes principios de actuación:
Prevenir y eliminar cualquier posibilidad de discriminaciones por razón de sexo futuras.
El Plan de Igualdad es de aplicación para las empresas del grupo formado por Mercadona, S.A., Forns Valencians Forva, S.A. Unipersonal, Mena Supermercados, S.L., Saskibe, S.L., en todo el territorio español y por consiguiente engloba a la totalidad de la plantilla, hombres y mujeres. Éste Plan de Igualdad, sustituye a los planes individuales de las empresas del grupo, que a la firma del mismo continúen teniendo vigencia.
Igualmente, será de aplicación a todos aquellos centros de trabajo que las empresas Mercadona, S.A., Forns Valencians Forva, S.A. Unipersonal, Mena Supermercados, S.L., Saskibe, S.L., puedan abrir durante la vigencia del Convenio Colectivo.
El presente Plan de Igualdad, como conjunto ordenado de medidas tendentes a conseguir los objetivos que se mencionan en el mismo, mantendrá su vigencia en tanto en cuanto no se hayan corregido las situaciones que se pretenden mejorar; en cualquier caso, su renovación debe estar unida a la del Convenio Colectivo. Hasta tanto no se acuerde un nuevo Plan, se mantendrá el contenido de éste.
1. Promover la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en las empresas del Grupo (Mercadona, S.A., Forns Valencians Forva, S.A., Unipersonal, Mena Supermercados, S.L., Saskibe, S.L.).
2. Garantizar el ejercicio de derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral de las personas que integran la plantilla de la empresa.
1.1 Practicar y demostrar un trato igualitario en la selección para el acceso a las Empresas del Grupo, siendo preventivos y evitando posibles casos de segregación horizontal y vertical.
1.2 Seguir utilizando en las ofertas y modelos de solicitudes de empleo un lenguaje y unas imágenes no sexista para que no vayan dirigidas explícitamente a mujeres o a hombres.
1.3 Seguimiento de los criterios empleados en las entrevistas de selección.
1.4 Conseguir una representación equilibrada de las mujeres y de los hombres en los diferentes grupos profesionales y en la estructura directiva de las Empresas del Grupo.
1.5 Seguimiento de procesos de selección de mujeres en puestos en los que están subrepresentadas.
2.1 Posibilitar el acceso desde un contrato de tiempo parcial a uno de tiempo completo.
3.1 Elegir a los mejores profesionales, independientemente de su sexo, por medio de la selección basada en el mérito, capacidades y en el desempeño del trabajo.
3.2 Seguimiento de los criterios establecidos para la promoción interna de toda la plantilla, informando de los resultados obtenidos a la Comisión de Seguimiento.
4.1 Seguir formando en igualdad de oportunidades a la plantilla en general y, especialmente al personal relacionado con la organización de la empresa; RR.HH., mandos y personal directivo, para garantizar la objetividad y no discriminación en la selección, clasificación, promoción, acceso a la formación, etc.
5.1 Seguimiento de la igualdad retributiva.
6.2 Mejorar las medidas legales para facilitar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de la plantilla.
7.1 Seguimiento de la evaluación de riesgos desde la perspectiva de género.
7.2 Promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual o por razón de sexo.
7.3 Mejorar los derechos legalmente establecidos para las mujeres víctimas de la violencia de género contribuyendo, así en mayor medida a su protección.
8.1 Revisar y en su caso corregir el lenguaje y las imágenes utilizadas en las comunicaciones tanto de uso interno como externo, a fin de eliminar el sexismo.
8.2 Establecer canales de información permanentes sobre la integración de la igualdad de oportunidades en la empresa.
9.1 Promover la participación de mujeres en las diferentes comisiones del convenio y del Plan de Igualdad.
Seguir garantizando la igualdad de trato y oportunidades en la selección para el acceso a la empresa, siendo preventivos y evitando posibles casos de segregación horizontal y vertical.
1. Realizar pruebas objetivas en los procesos de selección; se seguirán revisando las diferentes pruebas para evaluar posibles cambios que puedan resultar discriminatorios.
2. Revisar los criterios o perfiles necesarios para los puestos de trabajo, analizándolos, desde la perspectiva de género, para prevenir posibles casos de discriminación.
3. Informar a la Comisión de Seguimiento del Plan, de los diferentes procesos de selección realizados, con los datos desagregados por sexo, dejando constancia de los impedimentos constatados en la búsqueda de personas de determinado sexo para puestos en los que está menos representado.
4. Revisar periódicamente las prácticas de comunicación existentes (web, tablones de anuncios, convocatorias en los medios de comunicación, etc.) para asegurar que la información llega por igual a mujeres y a hombres.
5. En los centros de nueva apertura se diversificará la plantilla desde el comienzo de la actividad, seleccionando, siempre que haya personas candidatas, y en igualdad de condiciones y competencias, plantilla de ambos sexos en proporción equilibrada para los diferentes puestos.
6. Fomentar la realización de tareas tradicionalmente asignadas a uno y otro género para que sean realizadas en igualdad por mujeres y hombres. Desde RR.HH., y siempre que la persona candidata cumpla con el perfil idóneo, se ofertarán los diferentes puestos de trabajo considerados estereotipados para conseguir el intercambio de tareas tradicionalmente asignadas a uno y otro género.
7. Informar a la Comisión de Seguimiento del Plan de la composición de la plantilla por grupos profesionales y sexo.
8. Continuar con las colaboraciones o convenios con centros de formación profesional y ayuntamientos de localidades en las que se van a realizar nuevas aperturas, para la inserción de personal femenino en profesiones que están subrepresentadas en la empresa.
9. En los procesos de selección externa para puestos de responsabilidad, se establecerá la medida positiva de que a igualdad de condiciones y competencia accederá la persona del sexo menos representado en dichos puestos.
Posibilidad de acceder desde un contrato de tiempo parcial a uno de tiempo completo.
1. Para los contratos a tiempo parcial se podrá pasar a un contrato a tiempo total, cuando hayan vacantes o puestos de nueva creación, previo acuerdo entre las partes.
1. Adoptar como acción positiva una cuota del 50% de participación de mujeres en la formación para la promoción al curso de «aspirantes a personal directivo GC». Se realizará un seguimiento anual de la referida cuota.
2. Seguimiento y, en su caso revisión, de los criterios establecidos para la promoción interna de toda la plantilla, informando de los resultados a la Comisión de Seguimiento.
3. Adoptar la medida de acción positiva de que a igualdad de méritos y capacidad tendrán preferencia las mujeres en el ascenso a puestos, funciones o grupos profesionales en los que estén subrepresentadas.
Formar en igualdad de oportunidades a la plantilla en general y, especialmente al personal relacionado con la organización de la empresa; RR.HH., mandos y personal directivo, para garantizar la objetividad y no discriminación en la selección, clasificación, promoción, acceso a la formación, etc.
1. Hacer el seguimiento del Plan de Formación anual desde la perspectiva de género para evitar discriminaciones por razón de sexo.
2. Seguir realizando una formación específica en materia de género e igualdad para las personas del Departamento de RR.HH. responsables de las políticas de selección, retribución, formación, etc.
Realizar un seguimiento de la igualdad retributiva.
1. Informar a la Comisión de Seguimiento del Plan de Igualdad de la evolución de la equidad retributiva.
6. Conciliación.
Garantizar el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, informando de ellos y haciéndolos accesibles a toda la plantilla.
1. Financiar por parte de la empresa un folleto informativo sobre las licencias comúnmente utilizadas, los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral de la Ley 3/2007 y sobre las existentes en la empresa que mejoran la legalidad. Distribuir por la parte social el folleto informativo.
2. Utilizar los canales de comunicación interna de la empresa (tablones de anuncios, hojas informativas, etc.) para informar a la plantilla de los derechos de conciliación de vida familiar y laboral.
3. Informar a la Comisión del disfrute de los diferentes permisos, suspensiones de contrato y excedencias concedidas.
4. Garantizar el ejercicio de derechos legalmente establecidos y el reconocimiento de derechos negociados con la representación legal de trabajadores y trabajadoras, que mejoran la ley, que a continuación se relacionan:
Para las excedencias de cuidado de hijos/as, se podrá ampliar, el tiempo máximo de duración, hasta que el menor cumpla ocho años (según lo establecido en el artículo 13 del presente Convenio).
Se podrá disfrutar de una excedencia para el cuidado de familiares dependientes por consanguinidad, hasta que cese la causa o hasta un máximo de cinco años (según lo establecido en el artículo 13 del presente Convenio).
Excedencia especial de hasta 3 años para víctimas de violencia de género (según lo establecido en el artículo 13 del presente Convenio).
Conceder permisos no retribuidos, para las trabajadoras en tratamiento de técnicas de reproducción asistida (según lo establecido en el artículo 26 del presente Convenio).
Conceder un permiso no retribuido los trámites derivados de las adopciones internacionales (según lo establecido en el artículo 26 del presente Convenio).
Dar preferencia en la movilidad geográfica por motivos de cuidados de menores y familiares hasta segundo grado de consanguinidad, dependientes.
Conceder la posibilidad de continuar con una horario de parrilla, hasta dos años más, tras finalizar el derecho a reducir la jornada por cuidado de hijos/as (con un contrato a tiempo parcial, según lo establecido en el artículo 22.C del presente Convenio).
Posibilidad de unir el permiso paternal y maternal al periodo de vacaciones (según lo establecido en el Artículo 24 del presente Convenio).
Licencia de hasta 30 días naturales, en caso de fallecimiento del cónyuge o pareja de hecho debidamente registrada. Los cinco primeros días serán retribuidos (según lo establecido en el artículo 26 del presente Convenio).
El trabajador/a tendrá derecho a acompañar a un hijo/a menor de doce años que precise asistencia médica de cualquier tipo (tendrá carácter recuperable, según lo establecido en el artículo 26 del presente Convenio).
Posibilidad de optar por acumular la reducción de jornada por lactancia, en 30 días naturales, uniéndolo en su caso al periodo de baja por maternidad o paternidad.
En los supuestos de suspensión del contrato por maternidad y paternidad la empresa completará las prestaciones hasta el 100% a quienes se encuentren cotizando por el tope máximo.
Seguir garantizando la inclusión de la perspectiva de género en la evaluación de los riesgos laborales.
1. El Comité Intercentros de Seguridad y Salud, dentro de sus competencias, realizará el seguimiento de las evaluaciones periódicas de riesgos laborales para que se valoren actuales y futuros factores que puedan condicionar el acceso de las mujeres a determinados puestos de trabajo.
2. Garantizar un embarazo y una lactancia saludables adecuando las condiciones de trabajo, bajo supervisión del Servicio Médico de la empresa.
3. Garantizar la puesta en marcha del protocolo existente en caso de acoso sexual y por razón de sexo en un supuesto de denuncia, así como garantizar la celeridad y el sigilo de la Comisión de Instrucción.
4. Consensuar con los representantes sindicales formación a los delegados y delegadas sindicales con liberación en la prevención, detección y tratamiento de los casos de acoso sexual o por razón de sexo.
5. Establecer convenios de colaboración con ayuntamientos, asociaciones especializadas, etc. para la contratación de mujeres víctimas de violencia de género.
6. Informar a la plantilla a través de los medios de comunicación interna de los derechos reconocidos legalmente a las mujeres víctimas de violencia de género.
7. Garantizar el derecho a traslado de centro o localidad a las mujeres víctimas.
8. Ayuda psicológica para las mujeres víctimas que lo soliciten (el Servicio médico dispone de psicólogas/os externas/os como apoyo a las personas que lo requieran).
Revisar las imágenes utilizadas en las comunicaciones tanto de uso interno como externo, a fin de eliminar el sexismo.
1. Seguir revisando y en su caso, corregir el lenguaje y las imágenes que se utilizan en las comunicaciones internas y externas para que no sea sexistas.
2. Seguir formando al personal encargado de los medios de comunicación de la empresa (página web, relaciones con prensa, etc.) en materia de igualdad y utilización no sexista del lenguaje.
3. Sensibilizar a la plantilla permanentemente en materia de igualdad, Informando de las medidas de conciliación.
Promover la participación de mujeres en las diferentes comisiones del convenio.
1. Seguir adoptando el compromiso, tanto por la parte empresarial como por la social de incorporar mujeres a las comisiones existentes en el convenio y en la Comisión de seguimiento del presente plan.
La fase de seguimiento y evaluación que se contempla en este Plan de Igualdad del Grupo de Empresas (Mercadona, S.A., Forns Valencians Forva, S.A. Unipersonal, Mena Supermercados, S.L., Saskibe, S.L.), permitirá conocer el desarrollo de las medidas adoptadas y los resultados obtenidos en las diferentes áreas de actuación.
El seguimiento y evaluación del Plan, partirá de la Comisión, compuesta por representantes de la empresa y representantes de las organizaciones sindicales firmantes, su objetivo principal es detectar aquellas situaciones y proponer medidas correctoras o de mejora, así como interpretar el contenido del Plan de Igualdad, evaluar el grado de cumplimiento y velar por la consecución de los objetivos marcados.
La Comisión de Seguimiento del Plan de Igualdad será paritaria y estará compuesta, por la parte empresarial, por un/a representante de cada empresa del Grupo (Mercadona, S.A., Forns Valencians Forva, S.A. Unipersonal, Mena Supermercados, S.L., Saskibe S.L.); y por la parte sindical, por representantes de cada sindicato con representatividad mayoritaria, su número variará en función de su representatividad.
La parte empresarial, podrá nombrar a una persona portavoz que actuará en nombre de cada representante de las Empresas del Grupo, a su vez ésta persona puede ir acompañada de asesor/a.
Una de las personas designadas por la empresa, actuará como responsable-coordinador/a ante las partes, facilitando una dirección electrónica a la que puedan hacerse las comunicaciones.
Interpretación del Plan de Igualdad.
Desarrollo de aquellos preceptos que las personas negociadoras de este Plan hayan atribuido a la Comisión, llevando a cabo las definiciones o adaptaciones que resulten necesarias. La Comisión realizará, también, a solicitud del Comité Intercentros, funciones asesoras en materia de igualdad en aquellas cuestiones que sean competencia decisoria de éste.
Conocimiento anual, de los compromisos acordados y del grado de implementación de los mismos en cada una de las Empresas del Grupo. Se elaborará un informe anual de seguimiento, donde se refleje el diagnóstico de situación con el fin de comprobar la eficiencia de las medidas puestas en marcha.
El grado de ejecución de las medidas.
La identificación de posibles actuaciones correctoras.
Las horas de reunión de la Comisión y las de preparación de la misma, que serán como máximo iguales a las de la reunión, serán remuneradas y se contabilizarán dentro del crédito horario de la representación de los trabajadores y trabajadoras, con liberación.
Las partes acuerdan su adhesión total e incondicional al III Acuerdo Sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales; sujetándose íntegramente a los órganos de mediación y, en su caso, arbitraje, establecidos por el servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA).
Cajas, Reposición, Venta (1), Gerente parking, Repartidor, Gte. Único de Mantenimiento, Limpiador/a, Gte. de Recepción/Expedición, Preparador, Auxiliar Administrativo, Ubicador.
Mas de 3 años.
15.304,95
Ayudante de Coordinación de División, Organización de Tiendas, Chofer, Ayudante de Coordinación de Almacén y Tienda, Gte. de Mantenimiento, Administración cualificada.
15.445,05
Ayudante de Coordinación de Departamento, Coordinación, Titulaciones Medias, Titulaciones Superiores, Gte. de Compras.
23.734,80
1.582,32
(1) Venta incluye: Bandejista, Verdura, Pescadería, Charcutería, Horno, Perfumería, Carnicería.

References: Artículo 20

Artículo 25

Artículo 26

Artículo 29

Artículo 36

Artículo 40

Artículo 41
 artículo 90
 Real Decreto 
 Real Decreto 
 Artículo 15
 Artículo 15
 artículo 34
 artículo 37
 artículo 6
 artículo 40
 artículo 37
 Artículo 26
 artículo 35
 artículo 23
 artículo 23
 artículo 33
 artículo 34
 artículo 34
 resolución 
 artículo 64
 artículo 3
 artículo 92
 artículo 45
 artículo 13
 artículo 13
 artículo 13
 artículo 26
 artículo 26
 artículo 22
 Artículo 24
 artículo 26
 artículo 26