Source: http://www.sagit.cz/info/k-problemu-sledovani-vlastnich-zamestnancu
Timestamp: 2017-07-22 10:59:47+00:00

Document:
K problému sledování vlastních zaměstnanců - Nakladatelství Sagit, a.s.
K problému sledování vlastních zaměstnanců Zdroj: Právo a zaměstnání č. 1/2005, str. 7 až 11, autor: JUDr. Martin Štefko
Úvod Sledování zaměstnanců a jejich právo na soukromí Vymezení soukromí zaměstnance Kamerové systémy Odposlouchávání telefonů a sledování korespondence Závěr Poznámky
Na stránkách tohoto i jiných časopisů již po delší dobu probíhá diskuse,1) která se věnuje problematice spojené s monitorováním vlastních zaměstnanců (instalace a provoz kamerového systému, odposlouchávání telefonů, sledování e-mailové korespondence zaměstnanců apod.).
Právní úprava je nedostatečná, a to jak s ohledem na zájem zaměstnavatele chránit svůj majetek, příp. kontrolovat výkon práce zaměstnanců, tak vzhledem k právu zaměstnance požívat určitou míru soukromí i na pracovišti. Přitom případy instalace kamerových systémů nebo různých dalších technických opatření omezující (monitorující) telefonickou či e-mailovou korespondenci zaměstnanců nejsou ojedinělé. Použitelnost takto získaných důkazních prostředků je ovšem sporná.2)
S publikovanými příspěvky lze v mnohém souhlasit, v uveřejněných názorech však autor nenašel dostatečně zohledněnu skutečnost, která nutně musí modifikovat zaměstnancovo právo na soukromí. Zaměstnanec se zdržuje u zaměstnavatele z jediného důvodu - výkon práce. Pouze k tomuto cíli je zaměstnanec povinen využívat nástroje a prostředky (např. telefon, e-mail), které mu byly zaměstnavatele poskytnuty. Navíc zaměstnavatel je často také vlastníkem (majitelem) půjčených telefonů a e-mailových schránek, což má další právní následky. Cílem tohoto příspěvku pak je tedy především zdůraznění výše uvedených souvislostí při výkladu příslušné právní úpravy a judikatury, která se k této úpravě vztahuje.
Sledování zaměstnanců a jejich právo na soukromí
Zaměstnavatelova snaha chránit svůj majetek je zákoníkem práce akceptována. Zákonodárce dokonce zaměstnavateli v řadě ustanovení ukládá povinnost jednak chránit svůj i zaměstnancův majetek, jednak soustavně kontrolovat výkon práce zaměstnance.
Tak například je zaměstnavatel povinen zajistit svým zaměstnancům takové pracovní podmínky, aby mohli řádně plnit své pracovní úkoly bez ohrožení zdraví a majetku. Nebo v jiném ustanovení se uvádí, že zaměstnavatel je povinen soustavně kontrolovat, zda zaměstnanci plní své pracovní úkoly tak, aby nedocházelo ke škodám. Soustavná kontrola dodržování předpisů a pokynů k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci je nezbytná ke zproštění se odpovědnosti za škodu způsobenou zaměstnanci při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání.
V zájmu realizace ochrany majetku umožňuje zákoník práce (dále též "ZP") zaměstnavateli, aby prováděl kontrolu věcí, které zaměstnanci vnášejí nebo odnášejí od zaměstnavatele a to včetně prohlídek zaměstnanců (§ 170 odst. 3 ZP). Zaměstnanec je rovněž povinen se na pokyn vedoucího zaměstnance stanoveného v pracovním řádu podrobit zjištění, zda není pod vlivem alkoholu nebo jiných návykových látek (§ 135 odst. 4 písm. g/ ZP). Ustanovení, které by zaměstnavateli umožňovalo instalovat kamerový systém, sledovat telefonické hovory zaměstnanců nebo jejich korespondenci, však v ZP nenajdeme. Zaměstnavatel se proto, chce-li uvedená opatření realizovat, musí řídit obecnou právní úpravou, zejména § 11 a násl. občanského zákoníku.
Zaměstnavatelova snaha kontrolovat zaměstnance naráží v první řadě na právo lidské bytosti na ochranu její lidské důstojnosti a soukromí. Tato práva má, jak opakovaně potvrzuje judikatura Evropského soudu pro lidská práva (dále též jen "ESLP"),3) i zaměstnanec pracující na pracovišti u svého zaměstnavatele.
Vymezení soukromí zaměstnance
Vymezením termínu soukromí se zabýval jak ESLP, tak český Ústavní soud. Na pozadí této judikatury lze shrnout, že soukromím je třeba rozumět jednak osobní soukromí člověka (osobní sféra jednotlivce, tedy např. údaje týkající se identifikace pohlaví, jména, sexuální orientace a sexuálního života), jednak právo každého člověka na vytváření a rozvíjení vztahů s dalšími lidskými bytostmi (soukromé i profesní povahy, jakási zóna interakce zaměstnance s jinými jednotlivci).
Právo fyzické osoby na soukromí však není a ani nemůže být právem neomezeným, má své hranice, a to například v právu vlastníka (zaměstnavatele) chránit svůj majetek před poškozením, zničením nebo zneužitím. U zaměstnance je situace zvláštní v tom, že se zdržuje na svém pracovišti v pracovní době za jediným účelem - výkonem práce pro zaměstnavatele, který je oprávněn mu přidělovat práci tak, aby plně využil celou pracovní dobu zaměstnance. Zaměstnanec zpravidla ani nepracuje sám, ale plní pracovní úkoly společně s ostatními zaměstnanci (osobami), ani nevyužívá k plnění pracovních úkolů vlastní majetek, ale nástroje a pomůcky poskytnuté mu za tím účelem zaměstnavatelem. Všechny tyto skutečnosti nutně omezují představy a očekávání zaměstnance ohledně vlastního soukromí.
O svém osobním soukromí může zaměstnanec rozhodnout podle vlastního uvážení zda, popř. v jakém rozsahu a jakým způsobem mají být skutečnosti patřící do jeho vnitřní sféry zpřístupněny jiným subjektům, přitom je však nutno mít na zřeteli, že zaměstnanec se nikdy nemůže platně vzdát veškerého svého soukromí. Navíc v případě kontaktu zaměstnance s jinou osobou vstupuje do hry také právo této druhé osoby na soukromí.
Sféru, o níž se zaměstnanec domnívá, že představuje jeho soukromí, omezují jednak obecně závazné právní předpisy, jednak ji může jednostranně omezit také zaměstnavatel svým jednáním. ESLP v této souvislosti hovoří o "oprávněném nebo přiměřeném očekávání na soukromí" nebo o "předvídatelnosti" zaměstnance, že jeho jednání má povahu soukromou.
Zaměstnavatel by tedy rozhodně neměl usilovat o skryté (tajné) sledování zaměstnanců. Použití skrytého sledování ke kontrole určité skupiny osob totiž zpravidla představuje nepřípustný zásah do soukromí těchto osob, takové jednání je možné pouze na základě zákona a v jeho mezích (např. v trestním řízení). Navíc problematická je i použitelnost takto získaných záznamů jako důkazů v řízení před soudem.4)
Právě naopak, zaměstnavatel by měl svůj záměr sledovat zaměstnance projednat se zástupci zaměstnanců, promítnout do svých vnitřních předpisů, zejména do pracovního řádu (srov. § 82 odst. 4 ZP), a především dostatečně informovat o tomto svém kroku všechny osoby, kterých se dotkne. Respektováním tohoto postupu se zaměstnavatel přinejmenším vyhne možným námitkám ze strany zaměstnanců ohledně určité očekávané míry soukromí na pracovišti.
Před nainstalováním kamerového systému by měl zaměstnavatel stanovit, za jakým účelem bude kamerový systém instalován. Stanovenému účelu, který má být těmito opatřeními dosažen (např. ochrana majetku proti třetím osobám, kontrola plnění úkolů zaměstnanců), je nutno přizpůsobit technické parametry kamerového systému a používání tohoto systému. Prostředky by měly být přiměřené účelu, kterému slouží, a je-li to možné, měl by se zaměstnavatel vyvarovat zásahů do soukromí zaměstnanců.
Má-li například kamera sloužit ke sledování plnění pracovních úkolů zaměstnancem, pak je nutno vyjít z povahy těchto pracovních úkolů a jistě nelze připustit, aby kamerový systém sledoval zaměstnance i na místech, kde nevykonává práci (např. na záchodě, v šatně), nebo aby byl snímán i v době, kdy není povinen vykonávat práci (např. během přestávek v práci).
Prvním krokem před instalací kamer by mělo být vymezení zakázaného jednání ve vnitřním předpise, nejlépe pracovním řádu. Doporučuje se také vyvolat o této skutečnosti jednání se zástupci zaměstnanců, případně se zaměstnanci samotnými.
Monitorování jednání jednotlivce na veřejných místech (např. nákupní centra, parkoviště, policejní služebna) užitím fotografického zařízení, které nezaznamenává vizuální data, není jako takové zasahováním do soukromého života jednotlivce.5)
Instalace kamerového systému ve vnitřních společných prostorách objektu zaměstnavatele (např. schodiště, chodby) určeného k monitorování (tj. nikoliv permanentní a systematický záznam) je možná. K ochraně práv snímaných osob by mělo postačit rozmístění informativních cedulí. Nutno však vyloučit, aby v těchto prostorách, které jsou snímány, docházelo k projevům soukromé povahy (např. ke snímání odhalených částí těl zaměstnanců). Takové jednání, pokud k němu na těchto místech z jejich povahy může docházet (např. svlékání v šatně), by mělo být usměrněno do prostor, které pod dohledem kamerového systému nejsou. Zaměstnanci či jiné osoby by měli být tedy upozorněni, že pro úkony osobní povahy jsou vyhrazeny vymezené prostory, které nejsou monitorovány.
Závažné otázky týkající se soukromého života však vyvstávají, jestliže z takového materiálu, byť z veřejné sféry, vzniká jakýkoliv systematický nebo permanentní záznam, ať už se jedná o pracoviště zaměstnance nebo o společné šatny.
Z ustanovení § 11 občanského zákoníku, který je zřejmě nutno aplikovat, platí, že zavedení kamer na pracoviště jednotlivých zaměstnanců, kteří tak budou vystaveni permanentnímu monitorování, je možné jen se souhlasem zaměstnance. Pokud zaměstnanec souhlas nedá, nelze kamery instalovat. Dlužno dodat, že tento souhlas je kdykoliv odvolatelný, byť by se zaměstnanec možnosti pozdějšího odvolání svého souhlasu předem zřekl.
I v případě systematického a permanentního záznamu jiných prostor, kde dochází nebo by mohlo dojít k jednání osobní povahy, by měl zaměstnavatel získat souhlas, alespoň konkludentní, od osob, které do těchto prostor vstupují. Není-li to možné, pak musí postupovat nanejvýš obezřetně, zejména předejít možnosti nasnímání projevů soukromé povahy. Takovéto jednání by mělo být z těchto prostor vytěsněno. Nezbytná je podrobná úprava v pracovním řádu a dostatečné upozornění vstupujících osob.
V každém případě instalace kamerového systému by však zaměstnanci a případné třetí osoby, které se budou v objektu zaměstnavatele pohybovat, měli být upozorněni na instalaci kamerového systému. Zaměstnavatel by měl dále tyto osoby informovat o důvodu instalace kamerového systému, o skutečnosti, zda budou záznamy archivovány a na jakou dobu, kdo má k těmto záznamům přístup, za jakých podmínek mohou být obrazové (zvukové) záznamy znovu použity, jak jsou zabezpečeny záznamy před zneužitím, za jak dlouho budou skartovány apod.
Odposlouchávání telefonů a sledování korespondence
Jak z judikatury ESLP, tak Ústavního soudu ČR vyplývá, že telefonní hovory uskutečněné z pracoviště spadají do oblasti soukromého života. Telefonický rozhovor přitom neztrácí svůj soukromý charakter tím, že se jeho obsah týká nebo může týkat veřejného (služebního) zájmu. To obdobně platí také pro e-maily zaměstnanců.6)
Tajemství zpráv přenášených telefonem nebo e-mailem (listovní tajemství) je chráněno § 239 trestního zákona a zaměstnavatel nemůže bez výslovné zákonné opory porušovat důvěrnost těchto informací.
Je nutno mít na paměti, že chráněn je nejenom obsah zpráv podávaných telefonem, ale také údaje o volaných číslech, datu a čase hovoru, době jeho trvání, v případě mobilního telefonu o základových stanicích zajišťujících hovor. Tyto údaje jsou nedílnou součástí komunikace uskutečněné prostřednictvím telefonu.7)
V případě zaměstnanců se ale v drtivé většině případů nejedná o jejich telefonní přístroje, ani o jejich e-mailové schránky nebo počítače. Vlastníkem, resp. jinak oprávněným je zaměstnavatel, který z toho důvodu má právo podniknout přiměřené opatření k ochraně svého vlastnického či jiného práva.
Prvním krokem by měl být zákaz jiných než služebních telefonů a e-maily zaměstnanců ve vnitřních předpisech (v pracovním řádu). Tyto předpisy by měly obsahovat podrobnou úpravu obdobně jako v případě instalace kamerového systému, zejména by však měly obsahovat také bližší vymezení, co se rozumí služebním a jiným než služebním hovorem nebo e-mailem (co je pro jednoho soukromý hovor nebo e-mail, může pro jiného představovat výkon práce). Zaměstnance přitom lze postihnout pouze za odchozí soukromé telefony nebo e-maily. Případy, kdy jiná osoba telefonuje zaměstnanci nebo mu zašle e-mail v soukromé záležitosti, nelze přičítat tomuto zaměstnanci, nicméně ale lze i v takovém případě zaměstnanci přikázat, aby sám ani e-mailem, ani telefonem neodpovídal. K zajištění dodržování tohoto zákazu je zaměstnavatel oprávněn přijmout nezbytná technická opatření. O těchto opatřeních by měly být předem a v dostatečné míře informovány všechny dotčené osoby, skryté sledování nedoporučuji.
E-mailová zpráva doručená zaměstnanci pomocí elektronické komunikační sítě je i po doručení zprávou soukromou,8) a tedy ani po jejím doručení do počítače adresáta (zaměstnance) nemůžou být tyto zprávy detailně po obsahové stránce kontrolovány zaměstnavatelem nebo jinými spoluzaměstnanci. Protože se však jedná o e-mailovou schránku zaměstnavatele, nelze ani tomuto zaměstnavateli bránit, aby se o tuto schránku staral, tedy rámcově (tj. kdo, komu, předmět zprávy) monitoroval příchozí a odchozí poštu. Při čtení vlastního obsahu e-mailů však zaměstnavatel může porušit soukromí hned několika osob (viz dále).
Problematické je rovněž použití tzv. špehovacího software (spyware), webových štěnic (web bugs), skrytých identifikátorů a jiných podobných nástrojů, které mohou pronikat do koncového zařízení uživatele (tj. pracovní stanice zaměstnance) bez jeho vědomí, s cílem získat přístup k informacím, uchovávat skryté informace nebo sledovat činnost zaměstnance. Takovéto nástroje vážně narušují soukromí zaměstnanců, proto jejich použití za současné nedostatečné právní úpravy zaměstnavateli nedoporučuji. Chtěl-li by přesto tyto nástroje použít, měl by nejprve zakotvit v pracovním řádu bližší úpravu. Následně by měl informovat své zaměstnance, proč tak činí, a to před tím, než na takovém počítači začnou pracovat. Zaměstnavatel by se měl rovněž pokusit získat k takovému jednání písemný souhlas svého zaměstnance.
Jak u zpráv přenášených telefonem, tak u e-mailové korespondence může být případným zásahem dotčeno soukromí více osob, komunikace totiž z povahy věci je možná jak mezi dvěma, tak i více osobami. Chtěl-li by tedy zaměstnavatel kontrolovat hovor nebo korespondenci více osob, musel by mít v souladu s § 11 odst. 1 občanského zákoníku, souhlas od všech těchto osob. Tento souhlas lze udělit i dodatečně.9)
V případě korespondence se mohou vyskytnout také zprávy, které budou obsahovat sdělení pouze jedné osoby, v takovém případě je samozřejmě třeba získat souhlas k použití této písemnosti pouze od této jediné osoby.
V odborné literatuře se objevují názory, které vylučují možnost, aby zaměstnavatel souhlasil s kontrolováním (odposloucháváním) svých telefonických hovorů a e-mailů.10) Při nedostatku bližší úpravy a vzhledem k výše uvedené možnosti porušit při takovéto kontrole právo na soukromí více osob nelze rozhodně zaměstnavateli provádění kontroly doporučit. To platí především pro telefonické hovory, i zde však zaměstnavatel může monitorovat, kdo, komu a jak dlouho telefonuje.
Na druhou stranu, podle mého názoru, nemá oporu v právních předpisech tvrzení, že zaměstnanec nemůže platně souhlasit s kontrolou své osobní pošty, která přichází na jeho pracovní e-mail. Chce-li zaměstnavatel provádět takovouto kontrolu, měl by tento souhlas získat.
Předně je třeba podotknout, že právní úprava je nedostatečná, a to jak s ohledem na zájem zaměstnavatele chránit svůj majetek, příp. kontrolovat výkon práce zaměstnanců, tak vzhledem k právu zaměstnance požívat určitou míru soukromí i na pracovišti. V pracovněprávních vztazích nelze vystačit s úpravou obsaženou v ustanovení § 11 a násl. občanského zákoníku. Protože právo na ochranu soukromí lze omezit, resp. do něj zasahovat pouze na základě zákona, což stanoví čl. 4 odst. 2 Listiny základních práv a svobod a potvrzuje, s ohledem na čl. 8 Evropské úmluvy o ochraně lidských práv a svobod, judikatura ESLP, je nutno tento nedostatek odstranit novou kvalitní úpravou na úrovni zákona.
Nicméně i za současného stavu je zaměstnavatel oprávněn a někdy i povinen zakročit k ochraně svého majetku, musí tak však činit způsobem přiměřeným skutečnosti, že i zaměstnanec je osobou, která má právo na soukromí. Zásah zaměstnavatele směřující k ochraně jeho majetku, by proto neměl omezovat zaměstnance, co do rozsahu a intenzity přijatých opatření, více, než je nezbytně nutné. Nejlepším měřítkem přiměřenosti jednání zaměstnavatele přitom zřejmě stále zůstává biblické - nečiň druhému to, co nechceš, aby on učinil tobě.
1) Touto problematikou se v poslední době zabývali např. Hansel, M.: Problém kamerových systémů instalovaných zaměstnavatelem, Právo a podnikání č. 9/2003, s. 6; Matejka, J.: K oprávnění zaměstnavatele kontrolovat práci zaměstnance pomocí moderních technologií, Právo a zaměstnání č. 5/2003, s. 7, Jouza, L.: Ochrana soukromí na pracovišti, Právní rádce č. 5/2003, s. 29.; rovněž sám autor již publikoval k tomuto tématu, viz Štefko, M.: Může zaměstnavatel sledovat své zaměstnance?, Národní pojištění č. 12/2004, s. 5.
2) Viz například rozhodnutí Nejvyššího soudu: "Navrhne-li účastník občanského soudního řízení k prokázání svých tvrzení důkaz, který byl pořízen nebo účastníkem opatřen v rozporu s obecně závaznými právními předpisy a jehož pořízením nebo opatřením došlo k porušení práv jiné fyzické nebo právnické osoby, soud takový důkaz jako nepřípustný neprovede. Nepřípustným důkazem je proto i záznam telefonického rozhovoru, který byl takto pořízen bez vědomí hovořících osob." Toto soudní rozhodnutí bylo publikováno v příloze časopisu Soudní judikatura, č. III/2000, Přehled judikatury ve věcech ochrany osobnosti, str. 34.
3) Viz např. rozhodnutí ESLP ve věci Halfordová proti Spojenému království, ze dne 25. 6. 1997. Paní Halfordová pracovala ve vysoké funkci u britské policie. Měla k dispozici dva služební telefony napojené na interní systém policejních komunikací a nezávislé na veřejné telefonní síti, oba tyto telefony i její domácí telefon, který byl součástí veřejné telefonní sítě, byly odposlouchávány zaměstnavatelem s cílem získat informace, které by proti ní mohly být použity ve sporu před soudem.
4) K tomu viz např. rozsudek Vrchního zemského soudu v Karlsruhe ze dne 8. 11. 2001, sp. zn. 12 U 180/01, publikovaný v časopise Soudní rozhledy č. 11/2002, s. 417, v němž se uvádí: "Skryté sledování parkovacího místa v podzemní garáži pomocí videokamery, jímž chce vlastník odhalit pachatele, který v minulosti poškodil jeho vozidlo, je kvůli zásahům do osobnostních práv dotčeného spoluuživatele garáže nepřípustné. Sestříhané záznamy nejsou v řízení o náhradu škody před civilními soudy použitelné ani přímo, ani tak, že by došlo k výslechu osob o obsahu nahrávek, a proto poškozený z nedostatku jiných důkazů nemůže svoje tvrzení prokázat." Dle názoru autora by za skutkových okolností tohoto případu zřejmě musel i český soud dospět ke stejnému rozhodnutí na základě české právní úpravy.
5) Viz rozhodnutí Komise ve věci Herbecq a další proti Belgii, 1998.
6) K podrobnějšímu studiu doporučujeme stanovisko Úřadu pro ochranu osobních údajů č. 1/2003 nazvané Monitorování elektronické pošty a ochrana soukromí a osobních údajů zaměstnanců, publikované ve Věstníku tohoto úřadu č. 23, 2003, s. 1867.
7) Viz nález Ústavního soudu z 22. 1. 2001, sp. zn. II ÚS 502/2000, publikován ve Sb. n. a u. ÚS sv. č. 21, s. 83.
8) K tomu viz bod 24 preambule a čl. 5 odst. 3 směrnice 2002/58/ES, kde se stanoví, že koncové zařízení uživatelů sítí elektronických komunikací a jakékoliv informace uchovávané na takovém zařízení tvoří součást soukromí uživatelů, které vyžaduje ochranu v souladu s Evropskou úmluvou na ochranu lidských práv a základních svobod. Tato směrnice byla do českého právního řádu, i když poněkud nedostatečně, implementována zákonem č. 480/2004 Sb., o některých službách informační společnosti a o změně některých zákonů.
9) K tomu viz rozhodnutí Vrchního soudu v Praze ze dne 21. 8. 2001, sp. zn. 7 To 87/2001.
10) Viz Jouza, L.: Ochrana soukromí na pracovišti, Právní rádce č. 5/2003, s. 29.
JUDr. Martin Štefko
Zdroj: Právo a zaměstnání č. 1/2005, str. 7 až 11

References: § 11
 § 82
 § 11
 § 239
 § 11
 § 11
 čl. 4
 čl. 8
 soud 
 soud 
 čl. 5