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Timestamp: 2020-02-20 15:28:59+00:00

Document:
LAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 14.11.2018 - 17 Sa 562/18
Vorinstanz: ArbG Berlin - 6 Ca 10310/17
BGB § 242, § 626 Abs. 1, § 1004; GewO § 106 Satz 1
Der Kläger, der mit einem Grad der Behinderung von 40 einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt ist und eine Betriebszugehörigkeit von mehr als 30 Jahren aufweist, ist bei der Beklagten in Berlin beschäftigt.
Nachdem die Beklagte mehrere Bereiche auf Tochterunternehmen ausgegliedert hatte, stellte sie die Betriebstätigkeit ein und bot dem Kläger an, in einem mit einer Tochtergesellschaft in Ulm bestehenden Gemeinschaftsbetrieb mit der Maßgabe tätig zu sein, vorübergehend Telearbeit zu verrichten. Entsprechende Angebote, gleichwertige Positionen in einem Tochterunternehmen wahrzunehmen, sah ein anlässlich der Betriebseinstellung abgeschlossener Interessenausgleich und Sozialplan für schwerbehinderte Beschäftigte oder ihnen Gleichgestellte vor.
Der Kläger lehnte diese Versetzung ebenso ab wie das Angebot, gegen Zahlung einer Abfindung das Arbeitsverhältnis zu beenden sowie Gespräche über seine berufliche Zukunft zu führen. Er folgte einer Weisung seines Vorgesetzten, Projekttätigkeiten zu verrichten und in diesem Zusammenhang an einem Training und Teambesprechungen teilzunehmen, nicht; außerdem erstellte er entgegen einer Weisung keine Wochenberichte über seine Tätigkeit. Die Beklagte mahnte ihn zunächst ab und sprach – nachdem sie Zustimmung des Integrationsamtes eingeholt hatte – eine außerordentliche Kündigung aus. Dagegen wehrt sich der Kläger und verlangt die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte. Das Arbeitsgericht gibt der Klage statt.
Das LAG weist die Berufung der Beklagten zurück, weil es an einem wichtigen Grund i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB fehlt. Zwar sei die beharrliche Weigerung eines Arbeitnehmers, seine arbeitsvertraglichen Pflichten zu erfüllen, regelmäßig „an sich” geeignet, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen, doch könne dem Kläger keine beharrliche Arbeitsverweigerung vorgeworfen werden. Er sei arbeitsvertraglich nicht verpflichtet gewesen, die ihm angetragenen Tätigkeiten zu verrichten. Dies folge auch nicht aus dem Interessenausgleich und Sozialplan, weil danach keine Verpflichtung zur Annahme des Angebots bestanden habe. Eine einzelvertragliche Vereinbarung über die Änderung des Arbeitsorts liege nicht vor. Schließlich habe die Beklagte dem Kläger auch nicht in Ausübung ihres Weisungsrechts nach § 106 Satz 1 GewO eine Tätigkeit im „Home-Office” rechtswirksam zugewiesen, zumal eine derartige Anordnung vom arbeitsvertraglichen Weisungsrecht nicht mehr umfasst gewesen sei.
Eine beharrliche Weigerung zur Erledigung der Projekttätigkeiten habe nicht vorgelegen, weil nicht erkennbar gewesen sei, ob und inwieweit der Kläger nach den getroffenen Vereinbarungen verpflichtet gewesen wäre, diese Arbeiten auszuführen, Nachweise hierüber zu erstellen und an Trainingsmaßnahmen und Teambesprechungen teilzunehmen. Soweit diese Tätigkeiten nach Einstellung des Betriebs in Berlin in Telearbeit hätten durchgeführt werden sollen, habe die Beklagte sie ohnehin nicht einseitig zuweisen können.
Bis zu einer einvernehmlichen Änderung der Arbeitsbedingungen bzw. einer vertragsgemäßen Zuweisung einer neuen Tätigkeit ist der Kläger nach der Betriebsschließung nicht zur Arbeitsleistung verpflichtet und kann deshalb eine Arbeit auch nicht beharrlich verweigern.

References: § 242
 § 626
 § 1004
 § 106
 § 626
 § 106