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Timestamp: 2020-08-06 08:17:34+00:00

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La valutazione della performance Docente: Mario Bolognani - PowerPoint PPT Presentation
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La valutazione della performance Docente: Mario Bolognani
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La valutazione della performance Docente: Mario Bolognani. Le norme vigenti La valutazione: aspetti concettuali La valutazione del personale Migliorare le prestazioni. I Le norme vigenti. La legge 15/2009.
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La valutazione della performanceDocente: Mario Bolognani Le norme vigenti La valutazione: aspetti concettuali La valutazione del personale Migliorare le prestazioni
I Le norme vigenti
La legge 15/2009 • La legge 4 marzo 2009, n. 15 di riforma della PA (legge “Brunetta”) è una legge delega al governo (prevede cioè una elaborazione ulteriore per la sua attuazione) • È finalizzata all’ottimizzazione della produttività del lavoro pubblico e alla efficienza e trasparenza delle pubbliche amministrazioni
… e la sua applicazione • Il DL 150 di attuazione della legge 15 è diventato legge il 15 novembre 2009 • Al Titolo V Norme finali e transitorie si legge “Con decreto del Presidente del CdM, di concerto con il MIUR e con il Ministro dell’economia e delle finanze, sono determinati i limiti e le modalità di applicazione delle disposizioni dei Titoli II e III del presente decreto”, cioè: • Titolo II Misurazione, valutazione e trasparenza della performance • Titolo III Merito e premi • Questa determinazione non riguarda il personale tecnico-amministrativo delle università per il quale valgono le norme del DL 150
Estratti dal DL Art. 3 Principi generali • La misurazione e la valutazione della performance sono volte al miglioramento della qualità dei servizi offerti dalle amministrazioni pubbliche, nonché alla crescita delle competenze professionali, attraverso la valorizzazione del merito… • Ogni amministrazione è tenuta a misurare ed a valutare la performance con riferimento… alle unità organizzative… e ai singoli dipendenti • Le amministrazioni adottano metodi e strumenti idonei a misurare, valutare e premiare la performance individuale e quella organizzativa, secondo criteri strettamente connessi al soddisfacimento dell’interesse del destinatario dei servizi
Art. 4 Ciclo di gestione della performance • definizione e assegnazione degli obiettivi che si intendono raggiungere, dei valori attesi di risultato e dei rispettivi indicatori • collegamento tra gli obiettivi e l’allocazione delle risorse • monitoraggio in corso di esercizio e attivazione di eventuali interventi correttivi • misurazione e valutazione della performance organizzativa e individuale • utilizzo dei sistemi premianti, secondo criteri di valorizzazione del merito • rendicontazione dei risultati agli organi di indirizzo politico-amministrativo… e ai soggetti interessati
Art. 5 Obiettivi e indicatori • Programmati su base triennale e definiti prima dell’inizio di ogni esercizio • Gli obiettivi sono: • rilevanti e pertinenti rispetto ai bisogni della collettività, alla missione istituzionale, alle priorità politiche; • specifici e misurabili in termini concreti e chiari; • tali da determinare un significativo miglioramento della qualità dei servizi erogati e degli interventi; • riferibili ad un arco temporale determinato, di norma corrispondente ad un anno; • commisurati ai valori di riferimento derivanti… da comparazioni con amministrazioni omologhe; • confrontabili con le tendenze della produttività dell’amministrazione con riferimento, • correlati alla quantità e alla qualità delle risorse disponibili
Art. 7 Sistema di misurazione e valutazione della performance • Le amministrazioni pubbliche valutano annualmente la performance organizzativa e individuale • A tale fine adottano con apposito provvedimento il Sistema di misurazione e valutazione della performance organizzativa e individuale • La funzione di misurazione e valutazione delle performance è svolta: • dagli Organismi indipendenti di valutazione previsti all’Art. 14 (p. e. Nuclei di valutazione) • dai dirigenti di ciascuna amministrazione
Art. 8 Valutazione della performance organizzativa • Il Sistema di misurazione e valutazione della performance organizzativa concerne: • l’attuazione di piani e programmi • la rilevazione del grado di soddisfazione dei destinatari delle attività e dei servizi • la modernizzazione e il miglioramento qualitativo dell’organizzazione e delle competenze professionali • lo sviluppo delle relazioni con tutti i soggetti interessati, • l’efficienza nell’impiego delle risorse, con particolare riferimento al contenimento ed alla riduzione dei costi, nonché all’ottimizzazione dei tempi • la qualità e la quantità delle prestazioni e dei servizi erogati
Art.9 Valutazione della performance individuale • La misurazione e la valutazione della performance individuale dei dirigenti e del personale responsabile di una unità organizzativa è collegata: • agli indicatori di performance relativi all’ambito organizzativo di diretta responsabilità • al raggiungimento di specifici obiettivi individuali • alla qualità del contributo assicurato alla performance generale della struttura • alle competenze professionali e manageriali dimostrate • alla capacità di valutazione dei propri collaboratori, dimostrata tramite una significativa differenziazione dei giudizi • La misurazione e la valutazione svolte dai dirigenti sulla performance individuale del personale sono collegate: • al raggiungimento di specifici obiettivi di gruppo o individuali • alla qualità del contributo assicurato alla performance dell’unità organizzativa • alle competenze dimostrate • ai comportamenti professionali e organizzativi
Art. 14 Organismo indipendente di valutazione • Ogni amministrazione si dota di un Organismo indipendente di valutazione della performance che: • sostituisce i servizi di controllo interno, di cui al DL 30 luglio 1999, n. 286 • esercita, in piena autonomia, le attività di valutazione e di controllo strategico • riferisce direttamente all’organo di indirizzo politico-amministrativo • L’Organismo è nominato dall’organo di indirizzo politico-amministrativo per un periodo di tre anni
Art. 14, c. 4 Principali compiti dell’Organismo • … • monitora il funzionamento complessivo del sistema della valutazione • garantisce la correttezza dei processi di misurazione e valutazione, nonché dell’utilizzo dei premi previsti… nel rispetto del principio di valorizzazione del merito e della professionalità • propone all’organo di indirizzo politico-amministrativo la valutazione annuale dei dirigenti di vertice e l’attribuzione ad essi dei premi • verifica i risultati e le buone pratiche di promozione delle pari opportunità • cura annualmente la realizzazione di indagini sul personale dipendente volte a rilevare il livello di benessere organizzativo e il grado di condivisione del sistema di valutazione nonché la rilevazione della valutazione del proprio superiore gerarchico da parte del personale • …
Art. 19 Criteri per la differenziazione delle valutazioni • l’Organismo indipendente, sulla base dei livelli di performance attribuiti compila una graduatoria delle valutazioni individuali del personale dirigenziale e non dirigenziale • In ogni graduatoria di cui al comma 1 il personale è distribuito in differenti livelli di performance in modo che: • il venticinque per cento è collocato nella fascia di merito alta, alla quale corrisponde l’attribuzione del cinquanta per cento delle risorse destinate al trattamento accessorio collegato alla performance individuale • il cinquanta per cento è collocato nella fascia di merito intermedia, alla quale corrisponde l’attribuzione del cinquanta per cento delle risorse destinate al trattamento accessorio • il restante venticinque per cento è collocato nella fascia di merito bassa, alla quale non corrisponde l’attribuzione di alcun trattamento accessorio
Scadenze • Entro il 30 aprile 2010 le Amministrazioni devono nominare l’Organismo indipendente di valutazione • Entro il 39 settembre 2010 devono rendere operativo il nuovo Sistema di misurazione e valutazione
II La valutazione: aspetti concettuali
I diversi ambiti di valutazione
Un glossario • Finalità: enunciazione di risultati attesi non legate al tempo e non quantificate • Obiettivi: risultati specifici, coerenti con le finalità, espressi in termini misurabili e da realizzare in un tempo dato • Impatto: cambiamento nel benessere collettivo (o degli stakeholder) determinato dal risultato • Risultato: output del processo lavorativo • Rilevanza: coerenza tra obiettivi e bisogni • Efficienza:capacità di realizzare l’output migliorando il rapporto tra risorse usate e quantità/qualità dell’output • Efficacia: soddisfazione dei bisogni della comunità di riferimento (dei clienti) • Economicità: capacità di soddisfare i bisogni con una quantità di risorse compatibile con i vincoli dati
EVOLUZIONE DELLE AREE COINVOLTE Governo Processi tecnico-organizzativi Processi tecnici Qualità dei processi interorganizzativi Prodotto Qualità del prodotto Ispezione/collaudo Qualità dei processi tecnici Soddisfazione del cliente Controllo statistico di q. Affidabilità. Controllo totale di q. Audit della qualità Miglioramento della qualità Governo della qualità totale EVOLUZIONE DELLE TECNICHE E DEGLI APPROCCI Evoluzione della qualità EVOLUZIONE DEL CONCETTO DI QUALITA’
In ambito pubblico: il New Public Management • Responsabilità economica • Orientamento al risultato • Valutazione (Comitati e Nuclei e di valutazione…) • Pratiche imprenditoriali e manageriali nella gestione delle attività primarie e di supporto: • nuove forme organizzative di tipo adhocratico • organizzazione per processi e progetti • relazioni con i portatori di interessi e con l’ambiente • competizione per le risorse • generazione di valore • Critica al NPM: enfasi sull’efficienza e sull’economicità e minor attenzione all’impatto inteso come cambiamento nel benessere collettivo (o degli stakeholder) determinato dal risultato
Punti di vista diversi sulla valutazione: il progettista e l’utente-cliente
Due punti di vista • Progettista di organizzazione: valuta le caratteristiche interne e strutturali di un sistema (attributi di ruolo professionale, processo, servizio) • “Cliente” interno e esterno: valuta le prestazioni (fattori esterni, visibili, non direttamente misurabili)
Le caratteristiche “tecniche” interne • competenze richieste per il ruolo • curriculum scolastico • anni di esperienza nel ruolo • anni di esperienza in altri ruoli • sistema dei compiti • tipo di commesse • numero di processi da gestire • Complessità e variabilità dei processi • sistema delle relazioni • coordina altre risorse • gestione di scadenze vincolanti • necessità di comunicazione esterna • … • … Caratteristiche di un ruolo manageriale
Le prestazioni esterne • Livello delle competenze • adeguatezza • delle conoscenze • dell'esperienza • abilità del comportamento • motivazione • disponibilità • continuità di servizio • Capacità comunicativa • accessibilità • cortesia • capacità d'ascolto • appropriatezza comunicativa • comprensione dei bisogni del cliente • … Prestazioni di un dirigente designato a ricoprire un ruolo
Le prestazioni del servizio
Modelli di prestazioni
Uso degli indicatori di prestazioni • Si associa ad ogni nodo/foglia dell’albero di qualità: • Peso (indica l’importanza di quella dimensione) • Qualità attesa QA (p. e. in una scala da 1 a 10) • Qualità percepita dal cliente QP • Qualità fornita QF (dal punto di vista del fornitore) • Si calcola il valore dell’indicatore di qualità percepita e il gap pesato QA-QP a livello di ogni nodo/foglia fino a ottenere un indicatore unico per il servizio • La sommatoria pesata e normalizzata dei risultati assegna un valore (p.e. compreso tra 0 e 1) all’indicatore posto alla radice
QA QP P QO QF Calcolo degli indicatori P (peso) = F (pr1*pr2*…*prn) e F = funzione di normalizzazione QA (qualità attesa) = ƒ (P*∑rqa) e ƒ = funzione di normalizzazione QP (qualità percepita) = … QO (qualità obiettivo) = … QF (qualità fornita) = …
Calcolo indicatori…
III La valutazione del personale
Lo stato attuale della valutazione del personale alla Mediterranea
Lo stato della valutazione…
Lo stato della valutazione… fine
Due livelli di valutazione • La valutazione della posizione organizzativa (indipendentemente da chi la occupa) • La valutazione delle prestazioni della persona (in quella determinata posizione) • Le due valutazioni incidono sulla retribuzione in due modi: • “retribuzione di posizione”, indipendente dalla persona • “retribuzione di risultato”, dipendente da come la persona svolge la sua attività in quella posizione
Il progetto “Premiamo i risultati” • Il progetto: “Sviluppo dell’organizzazione e dei sistemi di valutazione dell’Università Mediterranea di Reggio Calabria”, è stato ammesso alla fase finale del concorso “Premiamo i risultati”, promosso dal Ministero per la PA e l’Innovazione ed è nelle fasi finali di realizzazione • È diviso in tre sottoprogetti: • Analisi e mappatura delle competenze del personale tecnico-amministrativo • Sviluppo dei sistemi di valutazione per la valorizzazione dei meriti • Analisi e ridefinizione dei sistemi di contabilità e finanza
Sviluppo dei sistemi di valutazione • Questa iniziativa del progetto “Premiamo i risultati” si articola in tre fasi: • individuazione delle aree oggetto di valutazione • definizione dei modelli di valutazione della didattica, della ricerca e dei servizi amministrativi • applicazione del modello di valutazione della didattica, dei servizi amministrativi e sperimentazione del modello di valutazione della ricerca
Due modelli per la valutazione del personale • Output del progetto: • due modelli che, dopo l’ approvazione negli Organi di vertice saranno adottati, in via sperimentale, dalla Mediterranea • un sistema di pesatura delle posizioni organizzative ricoperte da personale di categoria EP (Elevate Professionalità) • un modello di valutazione delle relative prestazioni, riguardanti obiettivi e comportamenti organizzativi, coerente con la normativa contrattuale di riferimento e con il Decreto Legislativo di attuazione della Legge 15/09 • Una procedura di valutazione • Dopo la sperimentazione ci sarà una estensione dei modelli (eventualmente rivisti e adattati) a tutto il personale PTA
Un modello di valutazione (pesatura) della posizione
Criteri di valutazione I
Criteri di valutazione II
Come si calcola la “Valutazione ponderata” • Le caselle “Valutazione” conterranno il valore della misura effettuata su quella voce per la posizione oggetto di valutazione • per tutte le voci si adotta una scala che va da 1 a 5 cui corrispondono specifici criteri di attribuzione che si riportano nella tabella seguente • Per ogni ramo con “foglie” si ha: “Valutazione ponderata” = Peso*Valutazione/5 perciò avrà un avrà un valore compreso tra 0 e il valore del Peso, come risultato del prodotto • La valutazione dei “nodi” è la somma delle Valutazioni ponderate dei rami figli • la somma delle Valutazioni ponderate delle cinque voci di primo livello corrisponde alla Valutazione ponderata totale attribuita alla posizione (max 100)
La valutazione delle prestazioni • La valutazione delle prestazioni riguarda due ambiti: • livello di attuazione degli obiettivi gestionali assegnati • comportamenti organizzativi
La valutazione degli obiettivi • Ad ogni persona responsabile di una posizione organizzativa sono assegnati n obiettivi gestionali • Per ciascuno degli obiettivi assegnati viene valutato il grado di raggiungimento dello stesso secondo il seguente punteggio: • obiettivo raggiunto	3 • obiettivo raggiunto in maniera soddisfacente	2 • obiettivo parzialmente raggiunto	1 • obiettivo non raggiunto	0 • la valutazione finale che successivamente verrà inserita nella scheda di valutazione delle prestazioni – area dei comportamenti alla voce “Capacità di prestare il servizio nel rispetto degli obiettivi assegnati” sarà data dalla formula: Valutazione = ∑ punteggio_obiettivoi/n/3*5 • cioè la sommatoria da 1 a n della valutazione di tutti gli n obiettivi divisa per il numero degli obiettivi e normalizzata a 5
Criteri per valutare il comportamento organizzativo • Iniziativa : • attivazione di proprie iniziative per prevenire problemi e superare ostacoli • ricerca di modalità per migliorare la qualità del proprio lavoro, seguendo criteri di eccellenza. • Partecipazione al lavoro di gruppo e capacità di cooperazione: • attenzione alle esigenze degli altri servizi con i quali si hanno rapporti diretti di lavoro • promozione di un clima favorevole e dello spirito di gruppo • privilegio dei punti di accordo, minimizzando le differenze e massimizzando i benefici comuni • disponibilità nei confronti dei colleghi e dei collaboratori a mettere a disposizione le informazioni acquisite, le esperienze, le metodologie, le idee e le ipotesi innovative. • Capacità di pianificazione e misurabilità dei risultati e del processo: • decisioni e fissazione di priorità e di obiettivi per ottimizzare costi e benefici • consapevolezza del processo lavorativo più vasto in cui è inserita l’attività, allo scopo anche di portare un contributo migliorativo • selezione di indicatori appropriati per la misurabilità dei risultati e del processo e gestione dei relativi dati storici • conclusione dei procedimenti amministrativi entro i termini di legge (verifica di eventuali condanne subite dall’Ente per mancato rispetto. • Capacità di innovazione: • proposizioni innovative spontanee per far fronte ai cambiamenti e cogliere in anticipo le opportunità • generazione di idee nuove come contributo al miglioramento del lavoro comune.
continua… • Capacità di soluzione di problemi: • attività per ricercare e fornire soluzioni efficaci utili al proprio contesto operativo, in presenza di condizioni anomale e imprevedibili. Capacità di distribuzione di compiti lavorativi e responsabilità gestionali: • distribuzione di compiti commisurati alle capacità e alle aspettative delle persone • assegnazione di specifiche responsabilità, anche temporanee, allo scopo di sviluppare le capacità gestionali e di esercitare la delega • impiego efficace e rispettoso dei vincoli delle opportunità di lavoro flessibile (si veda la relazione prevista dalla legge 102/2009). • Possesso delle competenze necessarie: • capacità di affrontare in modo autonomo la complessità delle operazioni connesse alla propria attività • capacità di avvalersi di contributi appropriati in situazioni di particolare criticità. • Capacità di apprendimento: • capacità di svolgere in modo autonomo programmi di autoformazione appropriati alle esigenze del servizio dimostrando una crescita del patrimonio di competenze possedute. • Reputazione professionale: • adeguatezza professionale nell’operatività ordinaria e in condizioni critiche riconosciuta all’interno e all’esterno.
continua… e fine • Reputazione professionale del personale di contatto: • adeguatezza professionale nell’operatività ordinaria e in condizioni critiche riconosciuta all’interno e all’esterno per il personale di front-office. • Accessibilità: • reperibilità • disponibilità • facilità d’accesso. • Comunicazione: • diffusione delle informazioni riguardanti il servizio presso tutti gli interessati • capacità di comunicazione appropriata orale e scritta con l’interno e con l’esterno • uso efficace delle tecnologie dell’informazione e della comunicazione. • Rispetto e considerazione dei collaboratori: • dimostrazione di rispetto per gli altri, accoglienza e valorizzazione dei loro contributi. • Rispetto e considerazione degli utenti: • attenzione prioritaria alle esigenze degli utenti esterni e cura delle relazioni interne • gestione efficace dei reclami • promozione di attività di verifica dell’efficienza del proprio servizio in funzione della soddisfazione degli utenti.
La valutazione del comportamento organizzativo • L’assegnazione di un valore alla valutazione di ogni singola voce ha la seguente scansione: • raramente = 1 • qualche volta = 2 • spesso = 3 • di frequente = 4 • sempre = 5. • Ciascuna delle voci raggruppate nei 15 punti dell’elenco precedente sarà valutata separatamente. A ciascuna voce sarà assegnato un punteggio da 1 a 5; il risultato per ciascun gruppo di voci sarà pari alla media delle valutazioni elementari. • Allo scopo di rendere il più oggettivo possibile il processo di autovalutazione e di valutazione, i candidati alla valutazione possono documentare i risultati raggiunti con riferimento ai criteri di valutazione indicati

References: Art. 3

Art. 4

Art. 5

Art. 7

Art. 8

Art.9

Art. 14

Art. 14

Art. 19