Source: http://docplayer.hu/2835053-Feher-fuzet-2003-neki.html
Timestamp: 2018-06-18 00:18:29+00:00

Document:
FEHÉR FÜZET 2003 NEKI - PDF
FEHÉR FÜZET 2003 NEKI
Download "FEHÉR FÜZET 2003 NEKI"
1 FEHÉR FÜZET 2003 NEKI Nemzeti és Etnikai Kisebbségi Jogvédô Iroda Másság Alapítvány
2 FEHÉR FÜZET 2003 A tízéves Nemzeti és Etnikai Kisebbségi Jogvédô Iroda kiadványa Felelôs szerkesztô és kiadó: DR. FURMANN IMRE Esetleírások: DR. BIHARY LÁSZLÓ DR. BODROGI BEA IVÁNYI KLÁRA DR. MUHI ERIKA DR. UDVARI MÁRTON VERESSNÉ DR. BOROVSZKI TÍMEA Olvasószerkesztô: MIKLÓSI GÁBOR Vezetô asszisztens: JAKAB MÁRIA Asszisztens REGGEL JÓZSEF A MÁSSÁG ALAPÍTVÁNY kiadványa A sokszorosítás A TIPO-TOP, MISKOLC munkája MÁSSÁG ALAPÍTVÁNY, NEKI, FEHÉR FÜZET 2003, BUDAPEST
3 Tartalom Köszöntô Válogatás a NEKI 2003-ban érkezett ügyeibôl I. Munkaügyi diszkrimináció Jogellenes felmondás (A.-né R. Ibolya) Igazolást is adtak (V. I.) A kapun sem mehettek be (P. Mariannék) Halálos baleset (B.-né K. Krisztina) Munka, megrokkanásig (F.-né T. Terézia) II. Önkormányzati jogsértések, emberi méltóság Kiszolgáltatva sorsnak, jegyzônek (P. község) Önkényes védelembe vétel (B. Jánosné) Hivatali visszaélés (Sz. Jenôék) III. Egészségügy Elkésett császármetszés (D. Éva) Kollektív felelôtlenség (K. Miklós) IV. Rendôrségi ügyek Üsd, vágd, hazudj! (M. László és társai) Az arc visszaköszön (ORFK körözés) Jogos védelem, más minôsítés (G. Tibor) Az egyszerû embert nem viselik meg a börtönviszonyok? (G. fivérek) V. Etnikai csoport tagja elleni erôszak Etnikai csoport tagja elleni erôszak (L. Tibor) VI. Egyéb ügyek Pofon mint nevelési eszköz (I. község) A gyerek van az iskoláért? (S. Alexandra) Filléres bonyodalmak (F. Géza) Ha cigány, megbízhatatlan? (O. Sándor) Majd az esô megoldja (G. község) Alkotmányos nyugalom (D. község) VII. Statisztika a NEKI ügyeibôl VIII. A diszkriminációról IX. A NEKI
4 FEHÉR FÜZET 2003 A tízéves NEKI Számomra, aki a bölcsô óta bábáskodtam a NEKI felett, hihetetlennek tûnik, hogy már tízéves a gyerek. Már a neve is szerencsésre sikeredett, mivel NEKI-nek, nem MAGÁ-nak nevezte el a sors. Nomen est omen. Kisebbségi jogvédelem ismeretlen fogalom volt nálunk, az utolsó félévszázadban. A NEKI tevékenységének kezdetekor alig volt e téren mozgás, kezdeményezés. A szó szoros értelmében úttörô munka az övé. Azóta, szerencsére, kisebbségi és roma, de nemzetközi emberjogi és jogvédelmi szervezetek is beálltak a sorba. Ma már a civil szektor részeként beszélhetünk egy jogvédelmi alszektorról, amelyhez a jogsérelmet elszenvedett megkülönböztetett csoportok és egyének bátran fordulhatnak. Úgy vélem, ebben is fel kellene mérni a NEKI elôfutár szerepét. Nemzetközi tapasztalat bizonyítja, hogy a diszkriminációnak nemzedékeken keresztül kitett egyének és csoportok bizony híján vannak a jogorvoslás tudatának, technikájának, mivel kirekesztettségük pszichikai következménye, hogy kételkedjenek jogaik érvényesítésének akár reményében is. A jogvédelmen túlmutató szerep tehát az áldozatban a jogalanyi tudat felébresztése, mivel ez egyben az állampolgári tudat alapját képezi. A NEKI e téren is kiemelkedô módon szerepelt. A pozitív ítélettel befejezôdött, emlékezetes Góman - ügy (1995-ben) elsô fecskeként tekinthetô a magyar joggyakorlatban. Ma már feledésbe merültek azok a kételyek és viták, amelyek a kezdeteket jellemezték. Akkor még nem volt világos, vajon kizárólag emberjogi, diszkriminatív jelenségek jogorvoslásával foglalkozzon-e a NEKI, vagy a romákat érintô magánjogi - mondjuk családi konfliktusokból származó - témákkal is. Hiszen segíteni akartunk a jogvédelemhez nem szokott kliensek életén, problémáin. Mára már nemcsak, hogy kikristályosodott az emberjogi aspektus elsôbbrendûsége, hanem a csapat tapasztalata és szakmai fejlôdése akár jogalkotási javaslatokig is felfejlesztette a tevékenység szintjét. Nemrég olyan tanulmány látott napvilágot, amely a bûncselekmények áldozatainak igényérvényesítési polgári jogi eszközeit vizsgálja és a NEKI által kezelt rendôrségi ügyek konkrétumaira támaszkodva javaslatokkal áll elô. Mára odáig fejlôdött és szakosodott az évi átlag ügy kezelésén felüli tevékenysége, hogy állami igazságügyi, de akár nemzetközi szervek is bevonják tanácsadási szerepkörben. Nem elhanyagolható, sôt kiemelkedôen fontos, amit fiatal jogászok szakosodásában tesz a szervezet. A NEKI már azzal is dicsekedhet, hogy a karámjában felnevelkedett Farkas Lillát vagy Bodrogi Beát, a szakma fiatal sztárjogászait a médiumok rendszeresen, megbízható emberjogi szakemberekként szólaltatják meg; hogy túljelentkezés van végzôs jogászok szakmai gyakorlatra történô jelentkezésében, és hogy a bojtárok között roma emberjogi ügyvédpalántákkal találkozunk. (Mi teszi, hogy számarányukhoz képest a NEKI nômunkatársai elsöprô többséget képeznek, bizony megérdemelne egy misét. Netán az okok a kisebbségi sors évezredes sanyarú tapasztalataiból született szolidaritásban keresendôk?) A NEKI mai elismertségének Furmann Imre a kovácsa. Szerénysége és jogászi megszállottsága, ügyfelei és munkatársai iránti elkötelezettsége tette ezt a kezdeményezést azzá, ami ma. Amikor, most már egy évtizede, felkerestem azzal a kéréssel, hogy vállalja el a NEKI létrehozását, felépítését rendkívülien sûrû elfoglaltságára hivatkozva sajnálattal visszautasította. Majd egypár nap múlva felhívott, az ajánlat nem hagyta aludni, mond- r 6 s
5 ELÔSZÓ ta, bizony elvállalja. Ma már a személy és az intézmény egybeforrt, sôt tapasztalatom szerint a köztudatban Imre nevéhez társítják a NEKI-t, és nem fordítva. Kurátortársaimmal: Éliás Sárával, Nagy Boldizsárral, Miszlivetz Ferenccel ott álltunk Imre mellett az évek során. Állíthatom, valamennyien a NEKI sikerét, tevékenységének jobbítását helyeztük kurátori teendônk központjába. Vitáink, javaslataink ezt szolgálták. Már több mint félévszázados polgárjogi aktivistaként lezajlott életembôl ezzel a csapattal eltöltött évtized marad talán a leggazdagabb emlékeim között. BÍRÓ ANDRÁS alternatív Nobel díjas a Másság Alapítvány tiszteletbeli elnöke r 7 s
6 Válogatás a NEKI 2003-ban érkezett ügyeibôl I. Munkaügyi diszkrimináció
7 FEHÉR FÜZET 2003 Jogellenes felmondás (A.-né R. Ibolya) R. Ibolya közel 7 éven át dolgozott foglalkoztatási és szociális tanácsadóként egy egyesületnél. Munkáltatója általában néhány hónapra szóló, de mindig határozott idejû munkaszerzôdésekkel foglalkoztatta ôt, január 31-e után azonban új szerzôdés megkötésére már nem került sor. A hét év során három esetben fordult elô, hogy R. Ibolyával egy évre szóló munkaszerzôdést kötöttek, legtöbbször ugyanis csak néhány hónapra szóló szerzôdéssel rendelkezett. Tudomása szerint munkatársaival számos esetben hosszabb idôre szóló munkaszerzôdést kötöttek, mint vele, jóllehet ugyanabban a munkakörben, ugyanazt a munkát végezték, mint ô. Elmondása szerint munkáját tisztességesen látta el, a hét év alatt panasz sem az ügyfelek, sem a munkáltató részérôl nem érkezett. R. Ibolya munkaviszonyát az egyesület az utolsó szerzôdése lejártával szüntette meg. Közvetlen felettese nem közölte, hogy miért nem hosszabbítja meg a szerzôdést. Kérdésére munkáltatója csak anynyit közölt vele, hogy a lépést nem köteles megindokolni. R. Ibolya elmondta: tisztában volt azzal, hogy a törvény határozott idejû munkaszerzôdés megszûnése esetén nem teszi kötelezôvé az indoklást, de rosszul esett neki, hogy közel hét év után nem kapott magyarázatot a történtekre. Tudomása szerint távozása óta már felvettek a helyére egy új munkavállalót, aki pontosan az ô korábbi munkakörét tölti be. Hátrányosan érintette, hogy mivel korábban kizárólag határozott idôre szóló munkaszerzôdésekkel alkalmazták, végkielégítést sem kapott; erre ugyanis a munkavállaló csak akkor jogosult, ha határozatlan idôre szóló munkaszerzôdéssel rendelkezik 1. A panaszos arról is tájékoztatott bennünket, hogy munkája során fônöke hátrányosabb munkafeltételeket szabott neki, mint kollégáinak. Véleménye szerint ennek roma származása lehetett az oka. A munkahelyen például egyedül ô nem kapott kulcsot az irodához, ezért függetlenül attól, hogy mennyi tennivalója volt aznapra gyakran nem tudta munkáját idôben megkezdeni. Amíg valamelyik kollégája meg nem érkezett, az utcán kellett várakoznia. Ha pedig egyik kollégája sem ment be dolgozni, ô sem dolgozott, mivel egyedül nem tartózkodhatott az irodában. Ennek ellenére ezekre az idôszakokra is teljesítenie kellett az egyesület által megállapított normát. R. Ibolya elmondta, hogy ezt a problémát csak úgy tudta megoldani, hogy az ügyfeleket a lakásán fogadta, és az ügyintézéshez a saját telefonját használta. Az ilyen esetekben felmerülô költségeit azonban a munkáltató nem térítette meg. Problémát okozott R. Ilonának az is, hogy némelyik ügyfelét nem bent, az iroda helyiségeiben, hanem csak az iroda elôtti folyosón fogadhatta. Ez a megszorítás az ügyfelek többségét kitevô romák 1 Mt (1) bekezdése kimondja, hogy a munkavállalót végkielégítés illeti meg, ha munkaviszonya a munkáltató rendes felmondása vagy jogutód nélküli megszûnése következtében szûnik meg. Ez az eset pedig csak a határozatlan idôre kötött munkaszerzôdések esetén valósulhat meg. r 10 s
8 MUNKAÜGYI DISZKRIMINÁCIÓ esetére vonatkozott. Fônöke nem engedte továbbá, hogy a roma ügyfelekkel az anyanyelvükön beszéljen, és emiatt több alkalommal rá is szólt. Az egyedül rá vonatkozó, eltérô munkafeltételek miatt az asszony több alkalommal szóban panaszt tett a helyi Cigány Kisebbségi Önkormányzat vezetôjénél, minden eredmény nélkül. Ezt követôen fordult Irodánkhoz és kérte segítségünket egy esetleges jogi eljárás megindításához. Álláspontunk szerint az egyesület indokolatlanul és jogellenesen foglalkoztatta R. Ibolyát május 28-tól egészen január 31-ig határozott idejû munkaszerzôdésekkel. A Munka Törvénykönyve 2 (továbbiakban: Mt) értelmében a határozott idejû munkaviszony idôtartama nem haladhatja meg az öt évet, ettôl érvényesen eltérni nem lehet 3. A munkáltatói jogoknak az ilyen, nem rendeltetésszerû gyakorlása az Mt értelmében sem megengedett 4, a munkavállalót, akit az intézkedés sújtott, emiatt nem érheti hátrány. A törvényben meghatározott munkáltatói jogokat és kötelezettségeket rendeltetésüknek megfelelôen kell gyakorolni, R. Ibolya esetében viszont az egyesület nem így járt el. A határozott idejû munkaszerzôdések miatt az asszonyt éveken keresztül folyamatos bizonytalanságban és kiszolgáltatott helyzetben tartották, és a végkielégítéstôl is elesett. A panasz természetesen nemcsak arra vonatkozott, hogy az asszonnyal jogellenesen kötöttek munkaszerzôdéseket, hanem arra is, hogy a munkavégzés során hátrányos megkülönböztetés érte. A törvény értelmében tilos a munkavállalókat a munkaviszony keretében koruk, nemzetiségük, fajuk, származásuk alapján hátrányosan megkülönböztetni. 5 Az egyesület a panaszost származása miatt a kollégáinál rosszabb és megalázó munkafeltételek között dolgoztatta, megvalósítva a hátrányos megkülönböztetést. R. Ibolya helyére fônöke egy nem roma származású férfit vett fel. Az asszony azt is diszkriminációnak érezte, hogy saját munkahelyére nem mehetett be egyedül, és az utcán kellett várakoznia a többi kollégája érkezéséig. Ha reggel érkeztek az ügyfelek, magyarázkodnia kellett, hogy miért kint kell várakozniuk. Elfogadhatatlannak tartja továbbá, hogy a nem kívánatos ügyfeleket a folyosón, az erre a célra kitett asztalnál kellett fogadnia. A munkáltatónak tehát nemcsak R. Ibolya személyével illetve származásával volt problémája, hanem a roma származású, kevésbé jól öltözött ügyfeleket sem szívesen látta. Az asszony panaszát megerôsítette a helyi Cigány Kisebbségi Önkormányzat vezetôje is, aki személyesen gyôzôdött meg arról, hogy valóban létezik a panaszos és a roma ügyfelek számára elkülönített asztal a folyosón június 6-án keresettel fordultunk a bírósághoz a határozott idejû munkaviszony jogellenes volta, valamint a hátrányos megkülönböztetés ténye miatt. Keresetünkben kértük a bíróságot, hogy az egyesülettel kötött munkaszerzôdést változtassa határozatlan idejûvé, és kötelezze a munkáltatót a törvénybe ütközôen évi XXII. törvény 79. (2) bekezdése 3 Ezzel kapcsolatban a Legfelsôbb Bíróság Munkaügyi Kollégiumának 6. sz. állásfoglalása kimondja, A határozott idôre létesített munkaviszony megszûnésével a felek megállapodhatnak újabb, hasonló jellegû munkaviszony létesítésében. Az elsô és az újabb határozott idejû munkaviszonyok együttes idôtartama azonban az öt évet nem haladhatja meg. Érvénytelen azonban az újabb határozott idôre szóló megállapodás, ha a munkáltató jogos érdekének csorbítására vezetne. Ilyen esetben a határozott idôre kötött újabb munkaviszonyt határozatlan idôre létesítettnek kell tekinteni. 4 Mt Mt. 5.. (1) bekezdése r 11 s
9 FEHÉR FÜZET 2003 hosszú ideig tartó, határozott idôre kötött munkaszerzôdések miatt ezer forint vagyoni kár, valamint a hátrányos megkülönböztetés miatt 300 ezer forint nem vagyoni kár megfizetésére. Két héttel a tárgyalás elôtt az alperes jogi képviselôje megkereste Irodánkat, és egyezséget ajánlott: amennyiben elállunk a keresettôl, egymillió forintot fizetnek a felperesnek. Mivel R. Ibolya nyitott volt a megegyezésre, Irodánk úgy döntött, hogy megkezdi a tárgyalásokat az alperessel, illetve annak képviselôjével. Számtalan vitás kérdésben ugyanis érdemes komolyan megfontolni a peren kívüli megegyezés lehetôségét, hiszen a pereskedés több évig is elhúzódhat, és kimenetele mindkét fél számára bizonytalan. Mindemellett megfigyelésünk szerint a bíróságok kevés tapasztalattal rendelkeznek azokban a munkaügyi perekben, amelyekben a kereset a diszkrimináció tilalmának megsértésére is hivatkozik, és ezért kevés esély van arra, hogy a felperes számára kedvezô ítélet szülessen. Mindenesetre az egyeztetés során Irodánk ragaszkodott ahhoz, hogy a kialkudott kártérítési öszszeg kifizetése mellett a munkáltató bocsánatot is kérjen R. Ibolyától, tekintettel a munkaviszonya során, illetve annak megszüntetésekor elszenvedett megaláztatásokra. Fontosnak tartottuk továbbá, hogy a két fél közötti egyeztetés a bíróság elôtt, annak jóváhagyásával történjen. A tárgyalás eredményeképpen a munkáltató végül egymillió egyszázezer forintot volt hajlandó fizetni, amit R. Ibolya elfogadott. Az összeg megfizetése mellett a munkáltató bocsánatot is kért az asszonytól a következôk szerint: szeretnék elnézést kérni az alperes nevében a felperestôl ezért a kellemetlenségért, amit okoztunk neki. Annak ellenére, hogy a hátrányos megkülönböztetésre való utalás nem került be a szövegbe, az egyezség megkötését mégis jónak tartjuk. Úgy ítéljük meg ugyanis, hogy önmagában az a tény, hogy a munkáltató a kártérítés megfizetésén túl elnézést kért R. Ibolyától és elismerte, hogy törvénybe ütközô hibát követett el, egyfajta beismerést jelent mind az érintett, mind a külvilág felé. R. Ibolya október végén megkapta a megállapodásban szereplô összeget. Az ügy vitelét az Európai Roma Jogok Központja (ERRC) az antidiszkriminációs program keretében támogatja. r 12 s
10 MUNKAÜGYI DISZKRIMINÁCIÓ Igazolást is adtak V. I. Idén februárban az egyik újságban megjelent egy hirdetés, melyben nyomdai szakembereket kerestek. Mivel a roma származású V.I. 1 szakképzett nyomdász, felhívta a megadott telefonszámot. A telefonban egy hölgy tájékoztatta, hogy nyomdai termékek elôállítására keresnek munkatársakat, és jelenleg is van felvétel. Két órával késôbb, a személyes találkozó alkalmával azonban közölték vele, hogy az állást már betöltötték. V.I. furcsállotta, hogy két óra alatt találtak megfelelô szakembert. Tapasztalata szerint ugyanis csak a próbamunka során szokott kiderülni, hogy a jelentkezô jó szakember-e. Miután elhagyta a cég telephelyét, egy óra múlva ismét felhívta a hirdetésben szereplô telefonszámot. Ekkor ismét azt a választ kapta, hogy van még felvétel, de személyes elbeszélgetésre is szükség van. A cég munkatársával ismét megegyezett egy másnap délelôtti idôpontban. A panaszos ezt követôen felkereste Irodánkat, hogy úgy érzi, roma származása miatt nem alkalmazták. A munkavállalást megelôzô tárgyalások során történt rejtett diszkrimináció bizonyítása rendkívül nehéz. A hátrányos megkülönböztetés megvalósulásakor csak a potenciális munkavállaló és a munkáltató képviselôje van jelen. Nincs közvetlen bizonyíték, nincsenek tanúk. A sérelmet szenvedett fél gyakran még arra vonatkozóan sem rendelkezik bizonyítékkal, hogy valóban járt a munkáltatónál az általa mondott idôpontban. Legtöbb esetben ugyanis nem kerül sor felvételi elbeszélgetésre, nem veszik fel a jelentkezô adatait, nem töltetnek ki vele semmilyen ûrlapot. Egyszerûen csak közlik a vele, hogy nincs felvétel. Így történt ez V.I. ügyében is. Az ügyben induló eljárás során azonban a diszkrimináció bizonyításához tényekre, adatokra van szükség. Ezek beszerzésére alkalmas eszköz a tesztelés. A módszert akkor használjuk, amikor a kisebbségi csoporthoz tartozó panaszos, feltehetôen származása miatt más elbánásban részesül, mint a hozzá hasonló tulajdonságokkal, adottságokkal rendelkezô, de nem roma származású személyek. A módszer lényege, hogy a panaszossal azonos kisebbségi csoporthoz tartozó tesztelô és egy másik, a kisebbségi csoporthoz nem tartozó, de vele egyébként azonos releváns képességekkel és tulajdonságokkal rendelkezô személy ugyanazzal a céllal keresi fel a bepanaszolt céget. A tesztelôk mindig párban dolgoznak, és ugyanazt az eljárást követik, mint a panaszos. 2 A meghirdetett állásra elôször elküldünk egy roma tesztelôt, majd nem sokkal késôbb egy nem roma jelentkezôt. Amennyiben a roma tesztelôt elutasítják azzal, hogy betelt az állás, míg a késôbb érkezô nem romát fel- 1 Az ügyben késôbb született megállapodás értelmében ügyfelünknek kizárólag a monogramját tüntethetjük fel. 2 Lásd még: Fehér Füzet 1998, 3. oldal, III. Új módszer r 13 s
11 FEHÉR FÜZET 2003 veszik, megalapozottnak látszik az etnikai alapon történô hátrányos megkülönböztetés, amely alapján már lehet jogi eljárást kezdeményezni. Fontos, hogy a tesztelôk lehetôség szerint minden releváns tulajdonságukban megegyezzenek, úgy mint nem, életkor, végzettség, nyelvtudás, korábbi gyakorlat. Ugyancsak lényeges, hogy mindig a roma tesztelô jelentkezzen elôször. Amennyiben ilyen esetekben bírósági eljárásra kerül sor, az eljárás mindig az eredeti panaszos nevében indul, és a tesztelôk lesznek a tanúk. A tesztelést követôen azonnal kitöltenek egy-egy kérdôívet, melyek összehasonlítása során kimutatható különbségek szintén a hátrányos megkülönböztetést bizonyíthatják. Jelen esetben a roma származású tesztelô V.I.-hez hasonlóan járt: a telefonban még megvolt az állás, a személyes találkozás során azonban elküldték. Tôle sem kérdezték meg, hogy milyen végzettsége van, dolgozott-e már hasonló pozícióban. Ezzel szemben, 10 perccel késôbb a nem roma tesztelôt ugyanaz az alkalmazott végigvezette a nyomdán, megmutatta neki a munkavégzés helyét, a gépeket. Azt is megtudta, hogy próbamunka keretében három-négy órát kellene dolgoznia, és csak ezt követôen tudják eldönteni, hogy felveszik-e a munkára. A végzettsége után nem érdeklôdtek, egyszerûen megegyeztek abban, hogy másnap reggel nyolcórai kezdettel beáll. Nem roma tesztelônk másnap reggel nyolctól tizenegy óráig dolgozott, melynek során nyomdai munkát végzett a cégnél. A próbanap végén munkáját pozitívan értékelték, és közölték vele, hogy hétfôtôl munkába állhat. Erre természetesen már nem került sor, hiszen a tesztelés a munkáltató munkafelvételi eljárására vonatkozott. A Munka Törvénykönyve tiltja a munkavállalók közötti hátrányos megkülönböztetést. 3 A diszkrimináció tilalma kiterjed a munkaviszonyt megelôzô felvételi eljárásokra is. Mivel a tesztelés eredménye alátámasztani látszott a panaszos által elmondottakat, a nyomda ellen V.I. nevében munkaügyi pert kezdeményeztünk hátrányos megkülönböztetés miatt. Kértük, hogy a bíróság kötelezze az alperest a felperes személyét ért megaláztatás miatt Ft nem vagyoni kár megtérítésére, 4 illetve egyhavi elmaradt munkabér megfizetésére, melynek összege Ft. 5 A felperest DR. MUHI ERIKA ügyvéd képviseli. A per elsô tárgyalásán az alperes egyrészt a kereset elutasítását, továbbá hatáskör hiányában a keresetlevél áttételét kérte a hatáskörrel és illetékességgel rendelkezô bírósághoz, mert álláspontja szerint ez nem minôsül munkaügyi pernek. Az alperes arra is hivatkozott, hogy állítása szerint mint munkáltató a múltban is és jelenleg is alkalmaz magukat önkéntesen roma származásúnak valló munkavállalókat. A bíróság végül az áttétel kérdésében nem döntött, ugyanis idôközben a peres felek a jogvita peren kívüli rendezése érdekében közös kérelmet terjesztettek elô az eljárás szüneteltetése iránt. 6 A jogvita külön megállapodással, peren kívül rendezôdött évi XXII. törvény a Munka Törvénykönyvérôl 5. (Mt.) 4 Mt (1) A munkáltató a munkavállalónak munkaviszonyával összefüggésben okozott kárért vétkességére tekintet nélkül, teljes mértékében felel (2) Meg kell téríteni a munkavállalónak azt a kárát is, amely nem vagyoni kár (1) A munkáltató a on alapuló felelôssége alapján a munkavállalónak elmaradt jövedelmét, dologi kárát, a sérelemmel, illetve ennek elhárításával összefüggésben felmerült indokolt költségeit köteles megtéríteni. 6 Pp (1)a) alapján eljárás szünetel többek között akkor, ha a felek erre vonatkozó kölcsönös megegyezésüket akár az elsô tárgyalást megelôzôen, akár az elsô fokú eljárás folyamán bármikor bejelentik. r 14 s
12 MUNKAÜGYI DISZKRIMINÁCIÓ A kapun sem mehettek be (P. Mariannék ügye) januárjában egy Nógrád megyei cég álláshirdetést jelentetett meg a helyi Szuperinfó újságban. Nôi gépkezelôi, csomagolói valamint raktárosi munkakörbe kerestek munkatársakat. A hirdetést követô elsô nap P. Mariann és T. Istvánné már reggel 8 óra körül felhívták az újságban megadott telefonszámot, hogy elsôk legyenek az állásra jelentkezôk között. Mivel a megadott telefonszámon senki nem jelentkezett, úgy döntöttek, hogy személyesen keresik fel a céget. A bejáratnál azonban megállította ôket a biztonsági ôr, és megkérdezte, hogy kit keresnek. A két asszony közölte, hogy az újságban meghirdetett állásra jöttek jelentkezni. Az ôr feltelefonált a cég irodájába, majd közölte a két asszonnyal, hogy minden hely betelt, menjenek haza. P. Mariann felháborodottan megkérdezte a portástól: miért nem mondja meg az igazat? Azért nem mehetünk be, mert mi cigányok vagyunk? A két asszony azonban még nem ment haza, néhány percig várakoztak a bejárati ajtónál, és látták, hogy más jelentkezôket beengednek a portán. Mivel a cégrôl az a hír járja, hogy nem szívesen alkalmaznak roma munkavállalókat, nem gondolhattak másra, minthogy ôket is azért nem engedték fel az irodába, mert mindketten romák. A két asszony megszégyenülten távozott. Mivel P. Mariannal nem elôször fordult elô, hogy ugyanez a cég még esélyt sem adott neki a felvételi beszélgetésen való részvételre, ez alkalommal hangot kívánt adni elkeseredésének. A megalázó eset után a két roma asszony egyenesen a helyi roma jogvédô irodába ment, hogy panaszt tegyen. Az irodában dolgozó két alkalmazottnak mondták el, hogy mi történt velük, és a segítségüket kérték. Az egyik ügyintézô a panaszosok jelenlétében felhívta a céget, hogy érdeklôdjön a meghirdetett állás iránt. Rövid beszélgetés után kiderült, hogy még lehet jelentkezni az állásra, valamint tájékoztatták a munkafeltételekrôl, a keresetrôl, stb. Még aznap délelôtt két fiatal roma lány is felkereste a jogvédô irodát, hogy állásügyben segítséget kérjenek. Mint kiderült, aznap ôk is jelentkeztek a cég álláshirdetésére, ahol S. Anna adatait felvették és rögzítették, míg Sz. Rozáliát ugyancsak azzal az indokkal küldték el, hogy minden állás betelt. A két lány közül S. Annán nem látszik, hogy roma származású, ellentétben Sz. Rozáliával és a korábban jelentkezô két roma asszonnyal. S. Anna még az Irodából ismét felhívta a céget, és a meghirdetett állás iránt érdeklôdött. Ugyanaz a hölgy, aki Sz. Rozáliát néhány órával korábban elküldte, most telefonon azt közölte, hogy az állás még nem telt be, megerôsítve ezzel azt a környéken is elterjedt vélekedést, hogy a cég nem szívesen foglalkoztat roma munkavállalókat. P. Mariann és T. Istvánné még januárban felkereste Irodánkat, hogy biztosítsunk számukra jogi képviseletet a cég ellen induló munkaügyi perben. A jogi eljárásban DR. BODROGI BEA ügyvéd képviseli a felpereseket. Mivel a Munka Törvénykönyve (Mt.) módosítása lehetôvé teszi munkaügyi per indítását azon munkáltatók ellen, akik a munkaviszony létesítését megelôzô eljárás, tárgyalás során az állásra jelentkezôk között hátrányos r 15 s
13 FEHÉR FÜZET megkülönböztetést alkalmaznak, Irodánk P. Mariann és T. Istvánné nevében keresetet nyújtott be a cég ellen a városi bírósághoz hátrányos megkülönböztetés tilalmának megsértése miatt. Keresetünkben az emberi méltóságában megalázott asszonyok részére fejenként 600 ezer Ft nem vagyoni kár megfizetésére kértük kötelezni a munkáltatót. P. Mariann és T. Istvánné esete valószínûleg nem egyedi a megyében. Mindkét roma asszony évekig dolgozott egy helyi gyárban, a rendszerváltást követô létszámleépítések, elbocsátások azonban ôket sem kímélték. Minden lehetôséget megragadnak ezért, hogy az évek óta tartó munkanélküliségbôl kitörjenek és ismét munkát találjanak. A munkaügyi per az egyértelmû törvényi szabályozás ellenére nehezen indult. Az alperes cég álláspontja szerint ugyanis a felperesek a keresetet a törvényi határidô lejárta után terjesztették elô, ezért a bíróságnak a pert meg kell szüntetni. 2 Arra az esetre, ha a bíróság nem szünteti meg az eljárást, védekezésül elôadták, hogy az állásinterjú napján a cég irodájában egyetlen személy tartózkodott, akinek nem volt tudomása az aznapi munkafelvételrôl. A két roma asszony elküldése ezért csupán a véletlennek, azaz a félretájékoztatásnak köszönhetô. Elmondásuk szerint miután megérkezett a cég vezetôje, a félreértés tisztázása után reggel fél 9-tôl már fogadták az állásra jelentkezôket. Az alperes jogi érvelésében arra is hivatkozott, hogy a felperesek kártérítést amúgy sem kérhetnek a jelen perben, hiszen a munkáltatóval nem álltak munkaviszonyban, ami megalapozhatná kártérítési igényüket. 3 Az elsô tárgyaláson az ügyben eljáró bíró is határozatlannak tûnt, hogy a keresetünkben elôadottak munkaügyi bíróságra tartoznak-e vagy sem. A felperesek jogi képviselôjének érvelését elfogadva azonban mégis elrendelte a tárgyaláson megjelent felperesek meghallgatását. A Munka Törvénykönyvének módosítását követôen egyértelmû, hogy a munkára jelentkezôk közötti hátrányos megkülönböztetés alkalmazása miatt is bírósághoz lehet fordulni. Tekintettel arra, hogy munkavállalók nemük, koruk stb. miatti hátrányos megkülönböztetésére leginkább a munkaviszony létesítését megelôzôen kerül sor, a jogalkalmazás egységessége érdekében az új (3) bekezdés egyértelmûen kimondja, hogy a hátrányos, illetve közvetett hátrányos megkülönböztetést tiltó rendelkezéseket, a munkaviszony létesítését megelôzô eljárás során is alkalmazni kell 4. A kártérítés kapcsán a felperes jogi képviselôje a júliusától módosított Mt. rendelkezéseire hívta fel a bíróság és az alperes képviselôjének figyelmét. A törvény szerint a hátrányos megkülönböztetés következményeit megfelelôen orvosolni kell. 5 Mivel az orvoslás módját a törvény nem részletezi, a sérelmek orvoslásának megválasztásában a feleknek és a bíróságnak széles mérlegelési joga van. Bár a törvény és annak magyarázata a hátrányos megkülönböztetés esetén indított eljárások tekintetében egyértelmûen fogalmaz, Irodánk tapasztalata mégis azt mutatja, hogy a munkaügyi diszkriminációban indított perek nagy része a bíróság hatáskörének tisztázásával kezdôdik. Miután az esetek többségében az eljárás mégis a munkaügyi bíróságon folytatódik, a következô probléma a fordított bizonyítási teher 6 tekintetében merül fel. A törvény rendelkezése szerint diszkriminációs esetekben a munkáltató eljárásával kapcsolatos vita esetén a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy eljárása nem sértette a hátrányos megkülönböztetés tilalmára évi LXXII. Tv Hatályos I.1.-tôl 2 Az alperes jogi képviselôje szerint a perre a Munka Törvénykönyve a irányadó, miszerint a keresetlevelet az intézkedés közlésétôl számított 30 napon belül kell elôterjeszteni. 3 Mt 174. (1) bekezdés 4 Részlet az Mt 5. (3) bekezdéshez fûzött törvényi indoklásból. 5 Mt 5. (7) bekezdés 6 Mt 5. (8) bekezdés r 16 s
14 MUNKAÜGYI DISZKRIMINÁCIÓ vonatkozó rendelkezéseket. A felperesnek elég csupán valószínûsítenie, hogy hátrányos feltételt alkalmaztak vele szemben a kiválasztás során, s onnantól kezdve az eljárásban a bizonyítás általános szabályaitól eltérôen a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy nem történt hátrányos megkülönböztetés. A munkaügyi perben tartott három tárgyalás során az alperes cég jogi képviselôje minden alkalommal kérte a bíróságot, hogy állapítsa meg hatáskörének hiányát, álláspontja szerint ugyanis az eljárás a korábban kifejtettek miatt nem tartozik a munkaügyi bíróság hatáskörébe. A bíróság az alperes indítványára eddig még nem reagált, végzést az alperesi indítvány elfogadásáról vagy elutasításáról nem hozott. Az alperes védekezése tehát arra épül, hogy a reggeli idôpontban az irodában egyedül a cég titkárnôje tartózkodott, aki nem tudott a munkafelvétel meghirdetésérôl, és ezért utasította a portást arra, hogy a két várakozó roma nôt küldje el. Vallomása szerint az iroda ablakából nem is lehet látni, hogy ki várakozik a kapunál, így arról sem tudhatott, hogy az állásra jelentkezôk milyen származásúak voltak. Miután a cég egyik vezetôje fél 9 körül megérkezett az irodába, kiderült a félreértés, és attól az idôponttól kezdve már származásra való tekintet nélkül minden jelentkezôt beengedtek. Annak bizonyítására, hogy a cég nem alkalmaz hátrányos megkülönböztetést a munkavállalóival szemben, az alperes három nyilatkozatot csatolt be a bíróságnak, amelyben a cég három alkalmazottja arról nyilatkozik, hogy roma származású, a cég alkalmazásában áll, és a nyilatkozatot saját akaratából írta alá. Az alperes ezzel bizonyítottnak véli, hogy a felperesek állítása alaptalan, és hogy a bíróságnak a keresetet el kell utasítani. Az alperes állításával ellentétben a diszkrimináció álláspontunk szerint egyértelmûen tetten érhetô az esetben. A folytatólagos tárgyalás során ugyanis a felperesek indítványára tanúvallomást tett egy olyan helybéli asszony is, aki ugyanazon a napon, P. Mariannt és T. Istvánnét megelôzôen jelentkezett a cégnél a meghirdetett állásra. Vallomásában elôadta, hogy reggel nyolc és negyed kilenc között járt a cégnél, ahová minden probléma és kérdés nélkül beengedték. Miután végzett a személyes meghallgatással, kifelé jövet látta a két roma asszonyt, amint a bejárati kapunál várakoznak, és a portás közli velük, hogy nem mehetnek be, mert nincs több felvétel. Miután a két felperes is emlékszik a hölggyel való találkozásra, a három vallomás megdönti az alperes tévedésre alapított védekezését. Az alperes jogellenes eljárását azonban nem egyedül a cégnél korábban járt hölgy vallomása támasztja alá. Álláspontunk szerint az ügyben nem lehet figyelmen kívül hagyni azokat az elszólásokat, apró mozzanatokat sem, amelyek összességükben a felperesek által elmondottakat támasztják alá. Az alperes a bíróságra becsatolt egy olyan listát, amely a meghirdetett állásra jelentkezôk névsorát tartalmazza. A cég elmondása szerint a közel hetven fô nevét tartalmazó listán nemcsak azok neve szerepel, akik a perbeli napon állásra jelentkeztek, hanem azoké is, akik az adott hónapban a céget munka iránt érdeklôdve felkeresték. A cég ugyanis minden jelentkezô nevét és elérhetôségét rögzíti, hogy megüresedés esetén a listáról új embert választhassanak. Az alperes érvelését követve értelmezhetetlen, hogy a meghirdetett állásinterjúra jelentkezett három felperest elküldik, míg más alkalommal, hirdetés hiányában is beengedik és rögzítik azok adatait, akik munka iránt érdeklôdnek a cégnél. Szintén több tanú bizonyítja, hogy Sz. Rozália és S. Anna aznap a munkáltatónál járt munkafelvétel kapcsán. Sz. Rozáliát meghallgatás nélkül elküldték, néhány órával késôbb telefonban azonban arról tájékoztatták ôket, hogy még tart a felvételiztetés. r 17 s
15 FEHÉR FÜZET 2003 Problematikus az alperes azon védekezése is, miszerint a cég titkárnôje saját hatáskörében utasította a portást, hogy küldje el a jelentkezôket, mert aznap nincs felvétel. Nem életszerû, hogy a titkárnô, aki hasonló tévedést sem korábban, sem azóta nem vétett, ne kérdezze meg a kollégáját, vagy más módon ne járjon utána, hogy van-e aznap felvétel. Annál is inkább valószínûtlen a felperes védekezése, mivel a felvételiztetés nem része a titkárnô munkakörének, így nem a saját, hanem egy kollégájának a munkakörébe tartozó kérdésben tévedett. Kétszeresen elvárható tehát, hogy ilyen szituációban a munkavállaló felhívja kollégáját. Az alperes a tárgyalás során becsatolt három nyilatkozatot, melyek szerint a gyárban dolgoznak romák, bizonyítva ezzel, hogy a hátrányos megkülönböztetés milyen távol áll a cég politikájától. Jelen munkaügyi per tárgya azonban nem az, hogy a cég alkalmazásában álló romákat éri-e hátrányos megkülönböztetés, hanem az, hogy a három felperest a munkaviszony létesítését megelôzô eljárás során hátrányos megkülönböztetés érte. Önmagában tehát az a tény, hogy az alperes alkalmaz romákat, nem mentesíti ôt annak bizonyítása alól, hogy a felpereseket nem érte hátrányos megkülönböztetés. Mindemellett a három nyilatkozat jogi szempontból nem igazán értékelhetô. A hatályos szabályok szerint ugyanis bárki romának, illetve más kisebbséghez tartozónak vallhatja magát, annak ténye és valósága nem vitatható. Az pedig, hogy egy gépsor mellett dolgozó munkavállaló egyszer csak azzal kopogtat a vezérigazgató ajtaján, hogy hallott a cég ellen folyó igazságtalan perrôl, ezért szeretne segíteni az említett nyilatkozat aláírásával, és tisztelettel megkéri a vezérigazgató urat, hogy a perben a nyilatkozatát bizonyítékként csatolják be a bíróságra, további kételyt vet fel a cég tisztességes pervitelével kapcsolatban. A következô tárgyalás az ügyben február 9-én lesz. r 18 s
16 MUNKAÜGYI DISZKRIMINÁCIÓ Halálos baleset (B.-né K. Krisztina) B. István huszonnégy éves roma fiatalember októberében segédmunkásként dolgozott egy építôipari cégnél, ahol vakolási, javítási munkákat végzett. Az egyik felújítási munka során a brigádvezetô arra utasította ôt, hogy álljon a negyedik emeleten lévô erkély ajtajába, nehogy valaki a korlát nélküli részre lépjen. Az utasítás arra is kitért, hogy az építési munkálatok befejezése után a takarítás következik. B. István feltehetôleg az utasítás félreérthetô volta miatt megkezdte az erkélyrôl a lehullott törmelék és malter takarítását, de egy óvatlan pillanatban elveszítette az egyensúlyát és mintegy méter magasságból az épület és a mélygarázs közötti földes talajra zuhant. A zuhanás következtében májszakadást és belsô vérzést szenvedett, majd a kórházba szállítás közben elhunyt. Özvegye, B. Mariann és kiskorú gyermeke képviseletében nyújtottunk be keresetet a munkáltató ellen a bírósághoz. A baleset körülményeit a Munkaügyi Felügyelôség vizsgálta. 1 A vizsgálat megállapította, hogy a kivitelezô nem látta el védôkorláttal a beüvegezetlen erkélyajtót és az erkélyt, és nem követelte meg az ennek hiányában szükséges védôeszköz, valamint a biztonsági öv használatát. A brigádvezetô a munkavállalót olyan munkaterület közvetlen közelében dolgoztatta, ahol fennállt a veszély, hogy leesik. Ezen túlmenôen bebizonyosodott az is, hogy munkába lépése napján B. Istvánt nem részesítették munkavédelmi oktatásban, és orvosi alkalmassági vizsgálatra sem küldték el. Mindezek alapján a felügyelôség a munkáltató céget és a kivitelezôt egyaránt ezer Ft összegû munkavédelmi bírsággal sújtotta. A cég vezetôje a szabálysértés elkövetése miatt Ft szabálysértési bírságot fizetett. Mindez azért is fontos, mert a baleset elôtt néhány nappal már vizsgálódott a felügyelôség az építkezésen. Akkor is megállapította a védôkorlátok, az egyéni védôeszközök hiányát, és határozatban rendelte el az azonnali végrehajtást, tekintettel a munkaterületen dolgozókat fenyegetô közvetlen élet- és balesetveszélyre. A vizsgálat lezárultával a felügyelet feljelentést tett D. József brigádvezetô ellen foglalkozás körében elkövetett veszélyeztetés vétségének 2 alapos gyanúja miatt évi XCIII. törvény a munkavédelemrôl (Mvt.) rendelkezik a munkabalesetek kivizsgálásának szabályairól, illetôleg az ilyen ügyekben eljáró hatóságokról. Mvt. 64. (1) A munkabalesetet és a foglalkozási megbetegedést - ideértve a fokozott expozíciós eseteket - be kell jelenteni, ki kell vizsgálni, és nyilvántartásba kell venni évi IV. törvény a Büntetô Törvénykönyvrôl (Btk.) Foglalkozás körében elkövetett veszélyeztetés 171. (1) Aki foglalkozása szabályainak megszegésével más vagy mások életét, testi épségét vagy egészségét gondatlanságból közvetlen veszélynek teszi ki, vagy testi sértést okoz, vétséget követ el és egy évig terjedô szabadságvesztéssel, közérdekû munkával vagy pénzbüntetéssel büntetendô. (2) A büntetés a) három évig terjedô szabadságvesztés, ha a bûncselekmény maradandó fogyatékosságot, súlyos egészségromlást, vagy tömegszerencsétlenséget, b) egy évtôl öt évig terjedô szabadságvesztés, ha a bûncselekmény halált, c) két évtôl nyolc évig terjedô szabadságvesztés, ha a bûncselekmény kettônél több ember halálát okozza, vagy halálos tömegszerencsétlenséget okoz. (3) Ha az elkövetô a közvetlen veszélyt szándékosan idézi elô, bûntettet követ el, és az (1) bekezdés esetén három évig, a (2) bekezdés esetén - az ott tett megkülönböztetéshez képest - öt évig, két évtôl nyolc évig, illetôleg öt évtôl tíz évig terjedô szabadságvesztéssel büntetendô. (4) E alkalmazásában foglalkozási szabályok a lôfegyver használatára és kezelésére vonatkozó szabályok is. r 19 s
17 FEHÉR FÜZET A BRFK a nyomozást megszüntette, mondván, nem állapítható meg bûncselekmény elkövetése, valamint az eljárás folytatásától sem várható eredmény. 4 Az indokolás kifejtette, hogy a baleset helyszínén csak a gyanúsított, illetve a sértett tartózkodott, ezért a tanúként kihallgatott személyek az eljárás során nem tudtak érdemi információval szolgálni. A gyanúsított elmondása szerint azzal bízta meg az elhunytat, hogy álljon a negyedik emeleti lakás keresztdeszkákkal védett erkélyajtajához, és senkit ne engedjen ki oda, mivel a lepattanó betondarabok veszélyes sérüléseket okozhatnak. Tagadta, hogy arra utasította volna a sértettet, hogy lépjen ki a korláttal nem védett erkélyre és ott takarítson. Véleménye szerint a felügyelôségen tett vallomását félreértették, hiszen nem adott takarításra vonatkozó utasításokat a munkavállalónak. Elmondása szerint arra kérte az elhunytat, hogy a munka befejezése után szedje össze a szerszámokat, és végezze el az ilyenkor általában szükséges takarítási feladatokat. Egyértelmûen cáfolta, hogy a munkavállalót az erkély takarításával bízta volna meg. A nyomozást lezáró határozat erre vonatkozóan az alábbi indoklást adja: Tekintettel arra, hogy a feljelentô állításával és a gyanúsított tagadásával szemben olyan tárgyi vagy személyi bizonyítékot felkutatni nem tudtunk, amely egyértelmûen bizonyítaná, vagy kizárná a gyanúsított részérôl a bûncselekmény elkövetését ( ) a rendelkezô részben foglaltak szerint ( ) határoztam 5 Az ügyben sértetti képviseletet ellátó ügyvéd a határozat ellen panaszt nyújtott be. Ebben felhívja a nyomozóhatóság figyelmét, hogy életszerûtlen az, ha munkavégzés nélkül állítanak egy embert a bedeszkázatlan erkélyajtóba. Ezen túl a munkáltató kötelessége lett volna az egészséges és biztonságos munkavégzés feltételeit biztosítani, ami ebben az estben nem történt meg. Az ügyészség a panaszt a következôkkel utasította el: ( )A megállapított tényállás szerint valóban sérültek a biztonságtechnikai elôírások a kérdéses építkezés során, emiatt a munkaügyi felügyelôség a céget pénzbírsággal is sújtotta. A bûncselekmény megállapíthatósága szempontjából azonban e tényeknek akkor van jelentôsége, ha az emiatt fokozottan balesetveszélyes területen a munkavállalót munkavégzésre utasítják, vagy az ott történô munkavégzést eltûrik. Jelen esetben erre vonatkozó adatot beszerezni nem volt lehetséges. A büntetôeljárás befejezése után az ügyben eljáró ügyvéd megkereste Irodánkat, és a segítségünket kérte a kártérítési per megindításához. A beszerzett dokumentumokból kitûnik, hogy a munkáltató valóban nem tett meg mindent a baleset elkerülése érdekében. Továbbá a tanúk vallomásaiban is fellelhetôk olyan ellentmondások, amelyek arra utalnak, hogy az elhunytat nem pusztán az erkélyajtó ôrzésével bízták meg. A Munka Törvénykönyve (Mt.) 6 értelmében a munkáltató vétkességére tekintet nélkül, teljes mértékben felel a munkavállalónak a munkaviszonnyal összefüggésben okozott kárért. Ez alól a felelôsség alól csak akkor mentesülhet, ha bizonyítja, hogy a kárt a mûködési körén kívül esô elháríthatatlan ok, vagy kizárólag a károsult magatartása okozta. Mentesül továbbá a kár azon részétôl, amelyet a munkavállaló vétkes magatarása idézett elô. 3 Budapesti Rendôr-fôkapitányság Vizsgálati Fôosztály Élet és Ifjúságvédelmi Osztály Életvédelmi Alosztály 4 Az akkor hatályos évi I. törvény a büntetôeljárásról 139. (1) A nyomozást határozattal meg kell szüntetni, ha a) a cselekmény nem bûncselekmény, vagy azt nem a gyanúsított követte el; b) a nyomozás adatai alapján nem állapítható meg bûncselekmény elkövetése, az elkövetô kiléte, illetôleg az, hogy a bûncselekményt a gyanúsított követte el, és az eljárás folytatásától sem várható eredmény; c) a büntethetôséget kizáró vagy megszüntetô ok áll fenn; d) a cselekményt már jogerôsen elbírálták. 5 Részlet a megszüntetô határozatból évi XXII. törvény a Munka Törvénykönyvérôl (Mt.) 174. (1) bekezdés r 20 s
18 MUNKAÜGYI DISZKRIMINÁCIÓ A munkavállalónak kell tehát bizonyítani, hogy az egészségkárosodás, jelen esetben a halál a munkaviszonnyal összefüggésben keletkezett. Ilyen esetekben vizsgálni kell azt is, hogy a kárt a munkáltató mûködési körébe esô ok idézte-e elô. A Munkaügyi Kollégium 29. számú állásfoglalása szerint azt, hogy a kárt elôidézô ok az adott esetben a munkáltató mûködési körén kívül esik-e, mindig objektív ismérvek alapján kell vizsgálni. B. István esetében nyilvánvalóan a munkáltató mûködési körébe esô okról van szó, hiszen az egészséges és biztonságos munkavégzés feltételeit az Mt. értelmében 7 a munkáltatónak kell biztosítani Ez természetesen csak egy általános meghatározás, amelyet az egyes foglalkozásokra vonatkozó szabályok töltenek meg tartalommal. A konkrét ügyben a biztonságos munkavégzéshez akkor lettek volna adottak a feltételek, ha van védôkorlát az erkélyeken, és a munkavállalókat ellátják a szükséges egyéni védôeszközökkel. Emellett elôzetes orvosi alkalmassági vizsgálatra kellett volna ôket küldeni. Egy építkezésen nem dolgozhat olyan személy, akinek tériszonya van. A munkavállalókat balesetvédelmi oktatásban is részesíteni kell. A munkáltató felelôsséggel tartozik abban az esetben is, ha a kárt mûködési körén kívül esô ok idézte elô, de a kár oka tényszerûen elhárítható lett volna. A munkáltató ezért még abban az esetben is felelôs a munkavállaló balesetéért, ha miként védekezett kifejezetten megtiltotta B. Istvánnak az erkélyre való kilépést. A bekövetkezett baleset ugyanis pusztán a védôeszközök biztosításával és használatuk megkövetelésével is elhárítható lett volna. Ha van védôkorlát az erkélyen, B. István balesete nem történik meg. A gondatlanság megítélését súlyosbítja, hogy néhány nappal korábban e hiányosságokat már megállapították, és a munkáltatót kötelezték azok pótlására. A törvény értelmében a munkáltató köteles megtéríteni a munkavállaló közeli hozzátartozójának a károkozással összefüggésben felmerült kárt, az indokolt költségeket. 8 Amennyiben a károkozással összefüggésben a munkavállaló meghal, eltartott hozzátartozója olyan összegû tartást pótló kártérítésre tarthat igényt, amely szükségleteinek a tényleges, illetôleg a várhatóan elérhetô munkabért, jövedelmet is számításba véve a baleset elôtti színvonalon való kielégítését biztosítja. A sértett özvegye és kiskorú gyermeke érdekében pert indítottunk, és kértük a bíróságot, hogy részükre az alperes fizessen vagyoni és nem vagyoni kártérítést. Mivel a családban B. István volt a családfenntartó, mind a feleség, mind pedig a gyermek részére kértük a tartást pótló járadék megállapítását is. A keresetlevelet DR. MUHI ERIKA ÜGYVÉD január 24-én nyújtotta be a Pest Megyei Munkaügyi Bírósághoz. Az alperes ellenkérelmében vitatta a kereset jogalapját, kérte annak elutasítását és a per költségeinek a felperesre hárítását. Álláspontja szerint a baleset az alperes mûködési körén kívül esô elháríthatatlan ok következménye, mely okot a károsult elháríthatatlan magatartása idézte elô. A munkáltató elôadta azt, amit már a büntetôeljárás során is állított: a brigádvezetô a kijutás megakadályozása végett állította az erkélyajtóba B. Istvánt. Arra is hivatkoztak, hogy a munka utáni takarítás nem az erkélyre, hanem a szerszámokra vonatkozott, és az erkélyen az elhunytnak nem volt feladata munkát végezni. Az ügyben a felperesi képviselô munkavédelmi szakértô kirendelését indítványozta. A bíróság a szakértô kirendelésének kérdésében még nem hozott döntést. 7 Mt (2) A munkáltató köteles az erre vonatkozó szabályok megtartásával az egészséges és biztonságos munkavégzés feltételeit biztosítani. (3) A munkáltató köteles a) a munkát úgy megszervezni, hogy a munkavállaló a munkaviszonyból eredô jogait gyakorolni, kötelezettségeit teljesíteni tudja; b) a munkavállaló számára a munkavégzéshez szükséges tájékoztatást és irányítást megadni; c) a munkavégzéshez szükséges ismeretek megszerzését biztosítani. 8 Mt (1) és (2) bekezdés r 21 s
19 FEHÉR FÜZET 2003 Munka megrokkanásig (F.-né T. Teréz) F.-né T. Teréz májusától decemberéig egy gyógynövény-feldolgozó kft. telephelyén dolgozott, évente meghosszabbított, határozott idejû szerzôdéssel. Elmondása szerint ô volt az egyetlen roma származású munkavállaló a cégnél. Az asszony 2002-ben különbözô mozgásszervi panaszok miatt több alkalommal is táppénzre ment. Január 15-én munkáltatója levélben közölte: betegségére való tekintettel lejárt munkaszerzôdését nem kívánják meghosszabbítani. A cég telephelyére hetente kétszer érkezett áru, F.-né feladata az volt, hogy a sokszor kilós zsákokat a teherautóról lepakolja, raklapra tegye. Rajta kívül a telepen egy férfi munkavállaló dolgozott: mint a telephely vezetôje, ô látta el az adminisztrációs feladatokat. Volt még egy munkatársnôje is, aki azonban a zsákok mozgatásában általában nem vett részt: az mindig F.-nére maradt ben egyre gyakrabban jelentkeztek panaszosunknál nyaki és vállfájdalmak, illetve a bal karja állandóan zsibbadt. Betegsége miatt több alkalommal is betegállományba került, végül az orvosok közölték vele, hogy mûtéti beavatkozás vált szükségessé. Az asszonynak rendkívül rosszul esett, amikor megtudta, hogy munkáltatója nem kívánja tovább foglalkoztatni. Leginkább azt sérelmezte, hogy nem értesítették elôre, mit tervez a cég vele kapcsolatban, és még a lehetôségét sem kínálták fel, hogy esetleg más munkakörben tovább dolgozhasson. Azt ô maga is belátta, hogy egészségi állapota miatt az addigi nehéz fizikai munkát már nem tudta volna megfelelôen ellátni. Ugyanakkor úgy gondolta, egészségi problémáinak kialakulása összefüggésben van azzal, hogy a megengedettnél nagyobb terheléssel járó munkát végeztettek vele. Erre utal szerinte az is, hogy korábban semmilyen hasonló panasza nem volt, és a problémái a kft-nél töltött idô alatt kezdôdtek. Az Országos Orvosszakértôi Intézet a 44 éves asszony állapotában 50 százalékos munkaképesség-csökkenést állapított meg. A szakvélemény alapján F.-né többek között nyaki gerincsérvben szenved, mely érinti a gerinccsatornát is. Az orvosok szerint a gerinc degeneratív elváltozásai korral járó folyamat következményei, a gerincsérvek keletkezésében azonban szerepet játszhatott a kg feletti terhek rendszeres emelése, mozgatása. A Munka Törvénykönyve (Mt.) alapján a határozott idejû munkaviszony idôtartama az öt évet nem haladhatja meg. 1 A munkáltató tehát nem követett el jogszabálysértést, amikor januárjától nem hosszabbította meg F.-né szerzôdését. Felmerül azonban a kérdés, vajon mi az oka annak, hogy egy folyamatos, mellesleg rendkívüli fizikai megterheléssel járó feladat elvégzésére mindig csak egy-egy évre kötnek szerzôdést az alkalmazottal. A határozott idejû munkaszerzôdést általában akkor célszerû alkalmazni, amikor egy konkrét feladat elvégzésére keresnek valakit, vagy meghatározott idôre helyettesíteni kell egy dolgozót. Amikor a válaszokat keressük, nem hagyhatjuk figyelmen kívül, hogy abban az esetben, ha a munkaszerzôdés határozatlan idejû lett volna, F.-né munkaviszonyát nem szüntethették volna meg. Táppénzes állomány alatt erre ugyanis nincs lehetôség évi XXII. törvény 79. (5) r 22 s
20 MUNKAÜGYI DISZKRIMINÁCIÓ A munkavállaló által hordozható legnagyobb megengedett teherrôl szóló, a munkáltatókra nézve kötelezô Egyezmény 2 értelmében egyetlen munkavállalótól sem követelhetô meg, illetve engedélyezhetô számára olyan rakomány kézi szállítása, amely súlyánál fogva feltehetôen veszélyezteti az egészségét. 3 Korlátozni kell a nôk és a fiatalkorú munkavállalók által történô kézi szállítást. Amennyiben mégis velük végeztetik ezt a munkát,a teher legnagyobb megengedett súlyának lényegesen kisebbnek kell lennie,mint a felnôtt férfi munkavállalók esetében. 4 F.-né orvosi leleteit jelenleg egy Irodánk által felkért orvos-szakértô vizsgálja. Amennyiben az orvos összefüggést talál az asszony által végzett munka és egészségi állapotának megromlása között, a panaszossal egyeztetve kártérítési keresetet nyújtunk be a munkáltatóval szemben. Az okozati összefüggés megléte esetén ugyanis a munkáltatót kártérítési felelôsség terheli, függetlenül attól, hogy határozott vagy határozatlan idejû szerzôdés keretében alkalmazza a munkavállalót évi LXIV. törvény a munkavállaló által hordozható legnagyobb megengedett teherrôl szóló, a Nemzetközi Munkaügyi Konferencia évi 51. ülésszakán elfogadott 127. számú Egyezmény kihirdetésérôl 3 Egyezmény 3. cikke 4 7. cikk r 23 s
NEKI Nemzeti és Etnikai Kisebbségi Jogvédô Iroda Másság Alapítvány
A kiadványt támogatta az Európai Unió JOGI ÚTMUTATÓ MUNKAVÁLLALÓKNAK NEKI Nemzeti és Etnikai Kisebbségi Jogvédô Iroda Másság Alapítvány 2 JOGI ÚTMUTATÓ MUNKAVÁLLALÓKNAK Tisztelt Munkavállaló! Kiadványunkkal

References: Bíróság 
 bíróság 
 bíróság 
 bíróság 
 bíróság 
 bíróság 
 bíróság 
 bíróság 
 bíróság 
 bíróság