Source: http://klevringsjuridik.se/verdict/arbetsdomstolen-referat-ad-2016-nr-49/
Timestamp: 2017-08-19 01:44:41+00:00

Document:
Arbetsdomstolen referat AD 2016 nr 49 | Klevrings Juridik
Arbetsdomstolen referat AD 2016 nr 49
När arbetsgivaren anser att förhållandena kräver att arbete utförs även under annan tid än ordinarie arbetstid, ska medarbetare utföra sådant arbete mot fastställd ersättning. [¿]
b) För övertidsarbete [¿] på arbetsfri dag
Semesterersättning utgör 5,2 (4,6 0,6) % av aktuell månadslön per outtagen betald semesterdag. Semesterersättning för sparad semesterdag beräknas som om den sparade dagen tagits ut det semesterår anställningen upphörde.
Kollektivavtalet gav således utrymme för individuella överenskommelser beträffande semesterns längd relaterade till befattning, ålder, förekomsten av obetald övertid, oreglerade arbetstidsförhållanden, personlig lön m.m. Varje betald semesterdag uppskattades till 0,5 procent av beräknad årslön och hade alltså ett uppskattat och specifikt värde. Enligt avtalsbilagan konstaterade parterna att individuellt uppnådd semester som var längre än den kollektivavtalsreglerade skulle bibehållas såvitt inte annat överenskommits mellan arbetsgivare och anställd. “Annat” åsyftade någon form av kompensation exempelvis i enlighet med det som räknades upp i avtalsbilagan. Avtalsbilagan till kollektivavtalet mellan Privatvårdens Arbetsgivarförbund och förbundet samt ytterligare fyra arbetstagarorganisationer, med giltighetstid från den 1 januari 1999 till den 30 juni 2001, tillkom några år före själva kollektivavtalet och inte i samband med detta.
Vid mötena klargjorde förbundets ombudsmän att antalet semesterdagar var av högsta prioritet för förbundet och att förbundet krävde att alla arbetstagare oavkortat skulle få 31 respektive 32 semesterdagar per år vid 40 respektive 50 års ålder. Privatvårdens Arbetsgivarförbund godtog till slut kravet. Samtidigt påpekade Privatvårdens Arbetsgivarförbund att eftersom kollektivavtalet även omfattade tjänstemannaförbund och deras medlemmar kunde det finnas arbetstagare som önskade något annat än flera semesterdagar vid en viss uppnådd ålder. Privatvårdens Arbetsgivarförbund föreslog att en skrivning som möjliggjorde individuella överenskommelser också skulle tas med. Med ordet “annat” avsågs att arbetstagarna kunde träffa individuella överenskommelser om något annat i utbyte mot ett lägre antal semesterdagar. Förbundet, som normalt träffar överenskommelser lokalt för sina medlemmar och där överenskommelser på individnivå är mindre vanliga än på tjänstemannasidan, accepterade förslaget eftersom förbundet ändå hade fått igenom sitt krav på flera semesterdagar.
I ordet “annat” i kollektivavtalstexten ligger ett krav på kompensation, om det överenskomna antalet semesterdagar per år är lägre än vad som anges i kollektivavtalet. Parterna måste således när de träffar den individuella överenskommelsen vara medvetna om på vilket sätt arbetstagaren kompenserats och värdet av denna kompensation.
I ordet “annat” i § 15 mom 3 i kollektivavtalet ligger inte något krav på kompensation. Ordet “annat” syftar på antalet semesterdagar, dvs. på överenskommelser om annat antal semesterdagar per år än 31 respektive 32, dock minst 25. Bestämmelsen om 31 respektive 32 semesterdagar per år är en undantagsregel för det fall att en individuell överenskommelse om antalet semesterdagar per år inte kan träffas enligt huvudregeln med en arbetstagare som fyllt 40 år. Denna tolkning följer av den gemensamma partsavsikten och kollektivavtalets ordalydelse och systematik.
Ordet “annat” i § 15 mom 3 i kollektivavtalet syftar på antalet dagar, dvs. annat än 31 respektive 32 semesterdagar. Det innebär att det står parterna fritt att avtala om såväl fler som färre semesterdagar än 31 respektive 32. Det har inte funnits någon partsavsikt om att arbetstagaren, vid avtal om färre dagar, ska garanteras ett värde motsvarande antalet ytterligare semesterdagar vid fyllda 40 respektive 50 år. Om så varit fallet, skulle det ha uttryckts annorlunda i avtalstexten. I stället är det tydligt att huvudregeln är att antalet semesterdagar ska avtalas individuellt mellan arbetsgivaren och arbetstagaren. Ett sådant synsätt får stöd av ingressen till § 15 i kollektivavtalet. I § 15 mom 3 i kollektivavtalet har vidare klargjorts att antalet semesterdagar utgör minst 25 dagar per år, vilket stämmer överens med de tvingande reglerna i semesterlagen. Av § 15 mom 3 i kollektivavtalet framgår att huvudregeln är att arbetsgivaren och arbetstagaren träffar en individuell överenskommelse om antalet semesterdagar. Om arbetsgivaren och arbetstagaren inte lyckas träffa en sådan individuell överenskommelse, är antalet semesterdagar från och med det år medarbetaren fyller 40 respektive 50 år 31 respektive 32.
“Parterna konstaterar att enligt § 15 Semester, första meningen, kan arbetsgivare och medarbetare komma överens om annat antal semesterdagar än de som anges i § 15 Mom 3 Antal semesterdagar. Parternas avsikt är att part som vill göra överenskommelse om avsteg från regeln i avtalet bör förklara innebörden av detta för motparten.” (Utdrag ur förhandlingsprotokoll § 2, Stockholm den 03 december 2014)
Parterna är överens om att bolaget och var och en av de fem arbetstagarna, sedan arbetstagaren fyllt 40 år, träffat överenskommelser – både före och efter det att bolaget blev bundet av kollektivavtalet – om att antalet semesterdagar per år ska vara 25. Parterna är också överens om att bolaget och arbetstagarna inte uttryckligen avtalat om någon form av kompensation med anledning av överenskommelserna om antal semesterdagar. Arbetstagarna har inte fått mer än 25 semesterdagar per år under den tid som kraven i målet avser.
A.J. har därutöver uppgett att semesterfrågan inte diskuterades så ingående, eftersom man hade talat så mycket om den tidigare. A.K. ställde enligt henne tre motkrav för att gå med på principen om samma semester som på den kommunala sidan. För det första skulle semestertillägget sänkas från 0,8 till 0,6 procent som man hade på den offentliga sidan. För det andra skulle det vara möjligt med individuella överenskommelser om annan semesterlängd, eftersom det kunde finnas tjänstemän som önskade annan kompensation än flera semesterdagar. För det tredje skulle avtalsbilagan om semester tas bort. Att avtalsbilagan – där varje betald semesterdag åsatts ett visst värde – skulle försvinna när den kommunala semesterregeln infördes i kollektivavtalet var inget konstigt för förbundet. Förbundet accepterade också att det skulle vara möjligt med individuella överenskommelser om semesterns längd. Man fördjupade sig inte i vad som skulle kunna träda i stället för det högre antalet semesterdagar. Förbundet skulle dock inte ha gått med på att sänka semestertillägget, om medlemmarna individuellt hade utan kompensation kunnat avstå från de ytterligare semesterdagarna, t.ex. för att få behålla arbetet.
K.S. har för sin del berättat att han tyckte att det var överraskande att arbetstagarorganisationernas krav på flera semesterdagar godtogs så snabbt och inte mötte större motstånd från arbetsgivarsidan med tanke på kostnadsökningen. Enligt honom krävde A.K. en möjlighet till individuella överenskommelser, eftersom det fanns medlemsföretag, och kunde komma nya medlemmar, som tillämpade semesterlagen. SKTF hade inga problem att gå med på detta. K.S. har berättat att han uppfattade att överenskommelsen om “annat” handlade om ett utbyte av värden. I övrigt har han om avsikten med bestämmelsen om individuella överenskommelser berättat i huvudsak i enlighet med vad som framgår av Visions yttrande (se ovan), som han författat. Enligt K.S. är det alltså möjligt att, t.ex. i ett anställningsavtal, utan särskild kompensation komma överens om att ett lägre antal semesterdagar per år ska gälla bara arbetstagaren är medveten om att överenskommelsen innebär att antalet blir lägre än enligt kollektivavtalet. K.S. har också beskrivit hur SKTF:s/Visions inställning till individuella överenskommelser utvecklats över tid.
A.K. har berättat att Privatvårdens Arbetsgivarförbund inte kunde gå med på att i kollektivavtalet skriva in att det ska vara samma semester som på det offentliga området, dvs. att det ska vara en rättighet vid t.ex. anställning och inte bara en option. Enligt honom talade man inte ens om detta vid förhandlingarna, eftersom förbundet insåg att det skulle kosta väsentligt mer än “märket”, dvs. kostnadsökningen på arbetsmarknaden i övrigt. Ordet “annat” har enligt honom inget med ett utbyte av värden att göra. Har man kommit överens om en anställning med viss semester – kortare eller längre än 31/32 dagar per år – så har man också gjort en överenskommelse om “annat”. A.K. har framhållit att skrivningen i kollektivavtalet byggde på att det skulle finnas en flexibilitet i avtalet.
Den omtvistade bestämmelsen finns i § 15 i kollektivavtalet, som reglerar semester. Av ingressen framgår att “om inte annat individuellt överenskommes erhålls semester enligt lag med nedan angivna tillägg”. Mom 3 har rubriken “Antal semesterdagar”. I bestämmelsen anges i första meningen att antalet semesterdagar överenskommes individuellt och utgör minst 25 semesterdagar per år. Sedan följer en bestämmelse om vad som gäller för det fall överenskommelse inte träffats om annat. I sådana fall utgör antalet semesterdagar från och med det år medarbetaren fyller 40 år 31 dagar per år och från och med det år medarbetaren fyller 50 år 32 dagar per år.
På andra ställen i kollektivavtalet finns det bestämmelser om att det är tillåtet att genom individuella överenskommelser komma överens om undantag från vissa förmåner enligt kollektivavtalet, se t.ex. § 7 mom 2, som citerats inledningsvis i domen. I dessa bestämmelser anges förutsättningar för en sådan överenskommelse och regleras hur överenskommelsen kan upphöra samt anges att det “bör” framgå hur arbetstagaren kompenseras. Enligt K.S. har dessa sistnämnda bestämmelser tillförts kollektivavtalet efter 2001 års avtalsrörelse.
I § 15 mom 3 andra meningen beskrivs vad som gäller för det fall överenskommelse inte har träffats “om annat”. Vid en sammantagen läsning av de båda meningarna i mom 3 skulle det vara möjligt att utelämna orden “om annat”, vilket skulle kunna tala för att orden är avsedda att ha en viss betydelse. Enligt Arbetsdomstolens mening kan man dock rent språkligt inte läsa andra meningen på annat sätt än att ordet “annat” syftar på det som kommer senare i meningen, dvs. antalet semesterdagar per år. Dessutom används i inledningen av § 15 samma språkliga konstruktion (“Om inte annat individuellt överenskommes erhålls¿”). Ordet “annat” i andra meningen kan således språkligt sett inte anses ge någon antydan om att det enligt bestämmelsen skulle krävas någon kompensation för att en sådan individuell överenskommelse som avhandlas i meningen ska vara giltig.

References: § 15
 § 15
 § 15
 § 15
 § 15
 § 15
 § 15
 § 2
 § 15
 § 7
 § 15
 § 15