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Schluss mit Urlaub?!? - Darf der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zurückrufen? | Juraexamen.info
Schluss mit Urlaub?!? – Darf der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zurückrufen?
14. August 2013 | von Tom Stiebert
Im Zusammenhang mit den fehlenden Stellwerksbeschäftigten am Bahnhof Mainz und wohl auch an anderen Bahnhöfen kommt die Frage auf, ob es zulässig ist, Arbeitnehmer zur Erfüllung der notwendigen Arbeiten zur Aufrechterhaltung des Bahnbetriebs aus dem Urlaub zurückzubeordern.
I. Klar ist, dass dies natürlich dann zulässig ist, wenn der Arbeitnehmer freiwillig seinen Urlaub abbricht, beispielsweise weil ihm der Arbeitgeber hierfür zusätzliche Prämien etc. versprochen hat.
II. Was ist aber, wenn der Arbeitnehmer kein Interesse daran hat, den Urlaub abzubrechen. Darf ihn dann der Arbeitgeber kraft seines Weisungsrechts (§ 106 GewO) einfach zurückbeordern? Um diese Frage zu beantworten, müssen die Regelungen des Bundesurlaubsgesetztes (BUrlG) näher betrachtet werden. Danach darf der Urlaub nicht einseitig vom Arbeitnehmer genommen werden, sondern ist vom Arbeitgeber zu gewähren (vgl. dazu § 1 BUrlG „hat Anspruch„; § 7 Abs. 2 S. 1 BUrlG „ist zu gewähren„; § 7 Abs. 3 S. 1 BUrlG „muß …gewährt und genommen werden„). Selbstverständlich darf der Arbeitgeber aber dabei nicht willkürlich entscheiden; es muss gewährleistet sein, dass dem Arbeitnehmer der Mindesturlaub (§ 3 Abs. 1 BUrlG: 4 Wochen, bzw. darüberhinausgehend der arbeitsvertraglich zugesicherte Urlaub) zusteht und dieser binnen eines Jahres in Anspruch genommen werden kann (§ 7 Abs. 3 S. 1 BUrlG). Nur in absoluten Ausnahmefällen ist eine Übertragung auf das Folgejahr möglich (§ 7 Abs. 3 S. 2 BUrlG).
Zudem muss der Arbeitgeber bei der Gewährung die Wünsche des Arbeitnehmers berücksichtigen (§ 7 Abs. 1 S. 1 BUrlG). Einem Urlaubsantrag des Arbeitnehmers darf er sich nur verweigern, wenn dem dringende betriebliche Belange entgegenstehen (§ 7 Abs. 1 S. 1 BUrlG). Zudem muss ein möglichst zusammenhängender Urlaub von zwei Wochen gewährleistet werden (§ 7 Abs. 2 S. 1 BUrlG).
Berücksichtigt man diese Grundsätze, so hat sich der Arbeitgeber durch die Gewährung des Urlaubes selbst gebunden und kann dies damit nicht wieder rückgängig machen. Er muss im Vorfeld prüfen, ob betriebliche Belange entgegenstehen.
III. Denkbar wäre natürlich, die Gewährung des Urlaubs mit einem Vorbehalt der Rücknahme zu versehen, sodass der Arbeitgeber bei Bedarf den Urlaub des Arbeitnehmers zurücknehmen kann. Das Bundesarbeitsgericht hat einer solchen – vorherigen – Vereinbarung in einer Entscheidung vom 20.06.2000 eine deutliche Absage erteilt (9 AZR 405/99). Es legte hierzu dar:
Nach § 1 BUrlG schuldet der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer Erholungsurlaub. Zur Erfüllung dieses gesetzlichen Anspruchs hat er den Arbeitnehmer von der Arbeit freizustellen. Dem Arbeitnehmer ist uneingeschränkt zu ermöglichen, anstelle der geschuldeten Arbeitsleistung die ihm aufgrund des Urlaubsanspruchs zustehende Freizeit selbstbestimmt zu nutzen. Das ist dann nicht gewährleistet, wenn der Arbeitnehmer trotz der Freistellung ständig damit rechnen muß, zur Arbeit abgerufen zu werden. Eine derartige Arbeitsbereitschaft läßt sich mit der Gewährung des gesetzlichen Erholungsurlaubs nicht vereinbaren.
Ein Arbeitgeber muß sich daher vor der Urlaubserteilung entscheiden, ob er dem Arbeitnehmer den beantragten Urlaub gewährt oder den Urlaubswunsch des Arbeitnehmers etwa wegen dringender betrieblicher Belange iSv. § 7 Abs. 1 BUrlG ablehnt. Hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer freigestellt, also die Leistungszeit bestimmt, in der der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers iSv. § 362 Abs. 1 BGB erfüllt werden soll, und das dem Arbeitnehmer mitgeteilt, hat der Arbeitgeber als Schuldner des Urlaubs die für die Erfüllung dieses Anspruchs erforderliche Leistungs/Er-füllungshandlung iSv. § 7 Abs. 1 BUrlG vorgenommen (BAG 9. August 1994 – 9 AZR 384/92 – AP BUrlG § 7 Nr. 19 = EzA BUrlG § 7 Nr. 97). An diese Erklärung ist der Arbeitgeber gebunden und kann den Arbeitnehmer nicht aus dem Urlaub zurückrufen.
Eine Vereinbarung, in der sich der Arbeitnehmer gleichwohl verpflichtet, den Urlaub abzubrechen und die Arbeit wieder aufzunehmen, verstößt gegen § 13 Abs. 1 BUrlG; sie ist rechtsunwirksam. Danach kann von § 1 BUrlG weder durch die Tarifvertragsparteien noch durch eine einzelvertragliche Abrede zu Ungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden.
Der Arbeitgeber muss sich also vor Urlaubsgewährung überlegen, ob dies den Betrieb stören könnte. Hat er den Urlaub gewährt, ist er hieran gebunden. Der Arbeitnehmer soll sich im Urlaub gerade erholen können; dies wäre nicht möglich, wenn er mit der ständigen Sorge leben müsste, zurückbeordert zu werden. Das Urlaubsrecht ist nach § 13 BUrlG zwingend, sodass eine abweichende Regelung unzulässig wäre.
IV. Fraglich ist aber, ob eine Ausnahme nicht zumindest dann besteht, wenn durch das Zurückrufen des Arbeitnehmers schwerwiegende Folgen für das Unternehmen bzw. die Allgemeinheit verhindert würden. Das Bundesarbeitsgericht hat dies in der oben zitierten Entscheidung explizit offen gelassen:
Einen Anspruch des Arbeitgebers gegen den Arbeitnehmer, seinen Urlaub abzubrechen oder zu unterbrechen, gibt es nach dem BUrlG nicht (vgl. ebenso Leinemann/Linck aaO § 7 Rn. 37, 40; Schütz/Hauck aaO Rn. 448; GK BUrlG Bachmann aaO § 7 Rn. 50; ErfK/Dörner aaO § 7 BUrlG Rn. 43). Ob dennoch bei unvorhersehbaren und „zwingenden Notwendigkeiten, welche einen anderen Ausweg nicht zulassen“ (BAG 19. Dezember 1991 – 2 AZR 367/91 – RzK I 6 a Nr. 82; vgl. auch 9. Februar 1982 – 1 AZR 567/79 – AP BUrlG § 11 Nr. 16 = EzA BUrlG § 1 Nr. 18; 29. Januar 1960 – 1 AZR 200/58 – AP GewO § 123 Nr. 12; KR-Fischermeier 5. Aufl. § 626 BGB Rn. 452; Dersch/Neumann aaO § 7 Rn. 37, 38) ein solcher Anspruch bestehen könnte, bedarf keiner Erörterung des Senats. Die Beklagte hat hierfür keine Tatsachen vorgetragen.
Zumindest ist aber eine sehr restriktive Auslegung dieses Rückrufrechts im Einzelfall angebracht. Bloße finanzielle Einbußen des Unternehmens können keinesfalls solche zwingende Notwendigkeiten darstellen; es obliegt dem Unternehmer sein Unternehmen entsprechend zu organisieren. Allenfalls bei schwerwiegenden Gefahren für die Allgemeinheit (bspw. im Bereich der Daseinsfürsorge) mag ein Anspruch auf Abbruch des Urlaubs im Einzelfall angemessen sein. Hier zeigt sich eine Parallele zum Streik in der Daseinsfürsorge.
Klar muss auch sein, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer in einem solchen Fall die zusätzlichen Kosten für Umbuchung, Storno, Rückflug etc. zu ersetzen hat. Der zurückgenommene Urlaub bleibt selbstverständlich erhalten.
V. Im Normalfall braucht man sich also keine Sorge zu machen, dass der Arbeitgeber den Urlaub einseitig beenden kann. Lediglich in absoluten Einzelfällen, ist ein solcher Anspruch denkbar; eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts steht dazu aber noch aus und dürfte sich ohnehin allein auf besonders bedeutende Konstellationen beziehen.
Konsequenz dessen dürfte dann sein, dass die Bahn beispielsweise keinerlei Möglichkeiten hat, ihre Mitarbeiter aus dem Urlaub zurückzuholen, da ich hier „nur“ finanzielle Einbußen erkenne, aber keine Gefahr für den Bestand des Unternehmens an sich.
Ich denke am besten fährt die Bahn mit hohen Prämien, die sie versprechen, falls der Mitarbeiter seinen Urlaub abbricht.
Völlig richtig. Die Bahn kann bzw. muss sich den Urlaubsabbruch wohl oder übel teuer „erkaufen“. Die Arbeitnehmer sind in einer sehr guten Verhandlungsposition.
Anderes könnte allenfalls dann gelten, wenn Leib und Leben gefährdet wäre, oder aber – auch das aber ist schon unklar – wenn gar keine Züge mehr fahren würden. Ein bisschen Verspätung oder ein paar Ausfälle reichen aber jedenfalls nicht aus.
Wäre diese Entscheidung übertragbar auf Freizeit/Urlaub durch Überstundenabbau?
Habe heute nach bereits 2 Wochen Arbeit einen Arbeitsvertrag erhalten, der zum Urlaubsrecht folgendes beinhaltet
„…Die Mitarbeiterin erhält Urlaub nach den jeweiligen betrieblichen Regelungen (keine beigefügte aktuelle Regelung) Bei der Urlaubsgewährung werden zunächst gesetzliche Urlaubsansprüche erfüllt. Während der Urlaubszeit darf die Mitarbeiterin keine Nebentätigkeit ausüben. Die Mitarbeiterin ist verpflichtet, auf Weisung der Firma den Urlaub zu unterbrechen oder zu verschieben, den daraus entstandenen Schaden trägt die Firma.
Der Urlaubsanspruch, der den gesetzlichen Urlaubsanspruch übersteigt, verfällt zum 31. März des Folgejahres….“
Das besagt, dass – wenn ich die mündlich zugesagten 36 Tage inklusive Samstag also nicht genehmigt bekomme, ich auch keinen Anspruch darauf habe, sondern eben nur auf 20 Tage.
Eine absolut dem Arbeitsrecht widersprechende Regelung ist eh das mit der Unterbrechung

References: § 1
 § 7
 § 7
 § 1
 § 7
 § 362
 § 7
 § 7
 § 7
 § 13
 § 1
 § 13
 § 7
 § 7
 § 7
 § 11
 § 1
 § 123
 § 626
 § 7