Source: https://www.boe.es/diario_boe/txt.php?id=BOE-A-2015-12121
Timestamp: 2020-02-21 07:31:14+00:00

Document:
BOE.es - Documento BOE-A-2015-12121
Documento BOE-A-2015-12121
«BOE» núm. 268, de 9 de noviembre de 2015, páginas 106218 a 106265 (48 págs.)
BOE-A-2015-12121
https://www.boe.es/eli/es/res/2015/10/26/(10)
Visto el texto del Convenio colectivo de la empresa Repsol Lubricantes y Especialidades, S.A. (código de Convenio núm. 90018012011900), que fue suscrito con fecha 27 de julio de 2015, de una parte por los designados por la Dirección de la empresa, en representación de la misma, y, de otra, por las secciones sindicales de empresa de CCOO y UGT, en representación de los trabajadores, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto Refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo,
Madrid, 26 de octubre de 2015.–El Director General de Empleo, Xavier Jean Braulio Thibault Aranda.
VI ACUERDO COMPLEMENTARIO AL CONVENIO GENERAL DE LA INDUSTRIA QUÍMICA DE REPSOL LUBRICANTES Y ESPECIALIDADES, S.A. 2014-2015
El presente Acuerdo entrará en vigor en el momento de su firma, y extenderá su vigencia hasta el 31 de diciembre del 2015 retrotrayéndose sus efectos al 1 de enero de 2014, excepto en aquellas materias para las que se establezca expresamente una vigencia o retroactividad diferente.
La duración de este Acuerdo Complementario al Convenio General de la Industria Química será de dos años, finalizando el 31 de diciembre del 2015, sin necesidad de que medie denuncia por cualquiera de las partes firmantes.
1. Funciones. La Comisión Mixta del presente Acuerdo es el órgano encargado de la interpretación, vigilancia y control de su cumplimiento para todos los centros de trabajo de la Empresa.
La representación sindical en dicha Comisión junto con el resto de representantes con derecho aunque no formen parte de la misma, tienen el carácter de representación legal de los trabajadores de la totalidad de la Empresa. Los citados ostentan además, la condición de parte interesada a efectos de tramitación de expediente de regulación de empleo conforme a lo establecido en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores.
Son funciones de esta Comisión las generales que se deriven del desarrollo de las relaciones laborales y sociales, cuya competencia no esté atribuida a los Comités de Centro de Trabajo o Delegados de Personal; o a comisiones específicas o que, estándolo, se considere conveniente tratar a nivel general de Empresa por su posible trascendencia.
2. Composición. Esta Comisión se compondrá de siete vocales por parte de la representación sindical (con la proporcionalidad resultante de las elecciones sindicales), miembros de la Comisión Negociadora de este Acuerdo Complementario, o de sus suplentes quienes deberán disponer con carácter previo a su designación, de los derechos y garantías que la legislación vigente otorga a los representantes de los trabajadores,; y de los asesores que se requieran, dejando a libre elección de la Empresa sus representantes, que no podrán exceder en número a la representación sindical.
3. Normas de funcionamiento. La Comisión Mixta se reunirá:
b) A instancia de al menos el 25 % de la representación sindical en la Comisión.
Se respetarán las situaciones personales laborales y económicas que, con carácter global excedan del pacto, manteniéndose estrictamente a título personal.
Con carácter general, las partes se remiten a la normativa contenida en la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical, y demás disposiciones que puedan promulgarse.
La empresa se compromete a tratar de optimizar los recursos internos de todos los trabajadores de RLESA dentro de la gestión de RRHH.
Los trabajadores afectados por el presente Acuerdo, en atención a su titulación y/o a sus aptitudes profesionales, así como al contenido general de la prestación, se clasificarán en los siguientes grupos profesionales.
1. Desempeño adecuado del puesto. El desempeño adecuado del puesto se alcanza cuando se cumplen los objetivos generales del puesto con un nivel de eficacia y calidad adecuados mediante el desarrollo de las funciones asignadas al mismo. Se corresponde con los siguientes criterios:
El desarrollo de las funciones requiere sólo una supervisión periódica por parte de su superior.
2. Desarrollo superior del puesto. Existirá un desarrollo profesional del puesto que podrá alcanzarse mediante una mayor formación y un mayor nivel de competencia y aportación, adquiriendo la capacitación necesaria para desempeñar otras funciones del mismo grupo profesional o para optar, en su caso, a puestos de distinto grupo profesional, todo ello traducido en:
El sistema se articulará de acuerdo al procedimiento recogido en la Norma de Desarrollo de Carreras Profesionales (DCP) del anexo VI.
La prestación debida por cada empleado quedará delimitada por su grupo profesional y, en su caso, por los grupos profesionales equivalentes, en los términos del artículo 19 (movilidad funcional). La inclusión, con carácter habitual, de funciones propias de un grupo profesional distinto a aquel en el que esté encuadrado un puesto se realizará por vía de DCP. Cuando se produzcan cambios que impliquen modificación sustancial de las condiciones de trabajo, se estará a lo dispuesto en la normativa legal o convencional de aplicación.
Se exceptúan de todo lo anterior las situaciones previstas en los programas de DCP.
1. Reconocimiento de períodos previos. Se reconocerán, a efectos de cómputo del devengo de antigüedad y tiempo de permanencia en el nivel de entrada, los periodos previos de contratación temporal. Este reconocimiento afectará a los trabajadores y trabajadoras contratados bajo cualquier modalidad.
2. Tiempo de permanencia en el nivel de entrada. La progresión en las escalas clasificatorias es consecuencia directa del reconocimiento de la experiencia y conocimientos adquiridos en el puesto de trabajo, así como de su mantenimiento actualizado. Por tanto, en aquellos casos en que se formalice un contrato con diferente empresa del Grupo Repsol con un trabajador o trabajadora que previamente hubiera suscrito con una empresa del Grupo Repsol uno o varios contratos temporales, se computarán a efectos de tiempo de permanencia en el nivel de entrada los períodos de contrato temporal, siempre que este haya desempeñado funciones similares encuadradas en la misma actividad.
En relación con el artículo 26 del Convenio General de la Industria Química que aquí se aplica y relativo a trabajos de distinto grupo profesional, las partes firmantes acuerdan sustituir, para los años 2014 y 2015, el régimen de plazos máximos previstos en dicho Convenio General para la realización de trabajos de grupo superior (ocho, diez y catorce meses en uno, dos y tres años respectivamente) por el que se establece a continuación:
(Asignado + P. Conv. mín.) Superior – (Asignado + P. Conv. mín.) Personal * 8 * n.º días efectiva. trab. Jornada Anual
No será de aplicación lo establecido en este artículo para todas aquellas funciones de grupo profesional con nivel básico superior que se desempeñen temporal o definitivamente como consecuencia de DCP.
En relación con el artículo 26 del Convenio General de la Industria Química que aquí se aplica y relativo a trabajos de distinto grupo profesional, las partes firmantes acuerdan sustituir, para los años 2014 y 2015, el régimen de plazos máximos previstos en dicho Convenio General para la realización de trabajos de Grupo Inferior (cuatro meses ininterrumpidos) por el que se establece a continuación:
Lo establecido en este artículo no será aplicable cuando el cambio se realice a petición del empleado, en cuyo caso se estará a lo acordado por las partes. Se entienden incluidas en este caso las situaciones actualmente existentes y consolidadas en la organización, así como las derivadas de la recolocación de personal excedentario y las motivadas por acciones de DCP.
La Dirección podrá asignar a una vacante por nueva creación, rotación o baja del titular, a cualquier empleado dentro del mismo grupo profesional o entre grupos profesionales equivalentes, en las condiciones previstas en el artículo 19 con las limitaciones derivadas de la titulación académica exigida para ejercer la prestación laboral. Dicha asignación no implicará necesariamente modificaciones en el nivel retributivo. La cobertura de vacantes en puestos clasificados en los grupos profesionales de Técnicos Superiores, Técnicos Medios y Mandos Intermedios, puede hacerse por libre designación de la Dirección. La cobertura de vacantes en los restantes puestos, siempre que suponga cambio a grupo profesional de nivel básico superior, se realizará por programas de DCP. Se exceptúa de lo anterior y, por tanto, será de libre designación la cobertura de los puestos de Secretaria/o de Dirección.
1. Coberturas definitivas. Se tomarán las medidas precisas para que las vacantes sean cubiertas, de ser posible, antes de la baja del titular, o en un plazo máximo de tres meses desde la ausencia si el origen de la vacante es de carácter imprevisto. En este último supuesto, de preverse la generación de horas extraordinarias, durante este período y el tiempo que dure la efectiva incorporación de su nuevo titular, por finalización de sus tareas anteriores y formación / adaptación al nuevo puesto, en el grado mínimo requerido, se procederá a la cobertura provisional del puesto, en cuestión, a través de las diferentes modalidades de contratación directa legalmente establecidas, preferentemente con un contrato de interinidad.
2. Coberturas temporales. La cobertura de vacantes temporales en el turno se realizará con interinajes y, en todo caso en las ausencias con reserva de puesto y con duración prevista superior a 7 días siempre que fuera posible por existencia de coberturas en la bolsa.
3. Bolsas de Empleo. En la consideración de que las bolsas de empleo son sistema válido para facilitar el acceso al mercado de trabajo y la formación de nuevos trabajadores, así como para garantizar los procedimientos de cobertura temporales de puestos de trabajo, ambas partes acuerdan extender su implantación en todas las localidades en las que el volumen de actividad de la Empresa lo justifique.
4. Cambio de nivel retributivo. El empleado que pase a ocupar un puesto encuadrado en un grupo profesional de nivel básico superior al de origen, consolidará el nivel básico del nuevo grupo, salvo que su nivel salarial fuera ya igual o superior, en cuyo caso se le asignara el nivel salarial superior al que tuviera consolidado, con el tope del nivel de desarrollo máximo del grupo profesional, iniciando desde este punto su desarrollo en el nuevo grupo profesional. En el supuesto que la diferencia entre el nivel de la persona y el básico del nuevo grupo sea de medio nivel, percibirá un nivel más del que tiene asignado en el momento de la cobertura definitiva de la vacante.
Por cumplimiento de las condiciones establecidas en los DCP convocados, o en los programas de adaptación al puesto de trabajo.
A. Traslado. Se entiende por traslado el cambio de centro de trabajo que exija para el trabajador un cambio permanente de residencia.
2. Por mutuo acuerdo de empresa y trabajador. Cuando el traslado se efectúe por mutuo acuerdo entre empresa y trabajador, o bien cuando se deba a que un empleado sea designado para ocupar una vacante a cuya cobertura hubiera concurrido por decisión propia a través de los canales de oferta interna en vigor en el Grupo; serán de aplicación las condiciones previstas en el número 3 de este artículo. Se exceptúan los traslados que impliquen promoción para el trabajador, en cuyo caso se estará a lo convenido entre ambas partes.
Con ocasión del traslado por decisión de la Dirección de la Empresa, siempre que se haya producido a partir del 1 de enero de 2014, ésta abonará al trabajador:
Trabajador: 10.494,58 euros.
Cónyuge o pareja de hecho: 3.148,32 euros.
Hijo: 1.574,17 euros.
Ayuda de Vivienda. El trabajador podrá elegir una de las dos opciones siguientes:
1. Ayuda a fondo perdido de 25.181,65 euros para la compra de vivienda, que, al igual que la prestación por traslado, tendría durante dos años el carácter de préstamo sin interés con las mismas salvedades que se establecen en el punto anterior.
2. Ayuda de alquiler de 419,78 euros mensuales durante 7 años.
Crédito puente. Para facilitar la compra de una vivienda no habiendo vendido todavía la de la localidad de origen, el trabajador podrá acceder a un crédito puente sin interés.
La cuantía máxima de dicho crédito será el 70 % del valor de tasación de la vivienda, sin que pueda exceder de 52.291,29 euros.
Los importes recogidos en este apartado lo son con valor 2014 y se revisarán anualmente en la misma medida del incremento salarial establecido en el artículo 33 de este Acuerdo.
B. Desplazamiento temporal. La Dirección de la Empresa podrá desplazar temporalmente a su personal a población distinta de la de su residencia habitual, en los supuestos y con arreglo al procedimiento establecido al efecto en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores o disposición legal que le sustituya.
Artículo 24. Periodo de prueba y preaviso por cese voluntario.
Resto de grupos profesionales: Tres meses.
Anualmente se confeccionara el cuadro horario y el calendario laboral.
Las oficinas de Madrid y Delegaciones Comerciales, donde el período de jornada intensiva será el establecido en el epígrafe de Horario de Oficinas en Madrid.
Las factorías de Puertollano, donde para el personal de jornada ordinaria y partir de la firma de este Acuerdo será de aplicación la jornada intensiva durante todo el año conforme a lo establecido en el acta de 20 de diciembre de 2011 del VI Acuerdo Marco del Grupo Repsol.
Flexibilidad de entrada: Desde las 7 h 30 min hasta las 9 h 30 min.
Se mantendrán a título personal las condiciones de calendario y horario de aquellos trabajadores que manifestaron expresamente su deseo de mantener las condiciones anteriores a la implantación del horario establecido en el presente apartado para el personal de oficinas de Madrid. Estas personas podrán adherirse al nuevo calendario y horario arriba indicado en 2015, para lo cual debieron comunicarlo al SAE dentro del último trimestre de 2014.
Artículo 28. Jornadas flexibles.
En los casos imprevistos y, por tanto, no programables, simultáneamente a la adopción de la medida se comunicará ésta a los representantes de los trabajadores.
Independientemente de dicho descanso, el empleado percibirá una compensación económica por cada hora de exceso sobre su jornada diaria normal, en concepto de plus de flexibilidad horaria, del 100 % del valor de la hora base utilizado para el cálculo del importe de las horas extraordinarias de acuerdo con la tabla de valores que figura en el anexo III.
6. Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o convencional un periodo determinado se estará a lo que ésta disponga en cuanto a duración de la ausencia y compensación económica. En el resto de supuestos, los trabajadores que el día anterior al cumplimiento del deber inexcusable de carácter público y personal tengan asignado turno de noche, podrán disfrutar del permiso retribuido durante este último, siempre y cuando la citación al correspondiente deber sea anterior a las 14:00 horas.
7. Por el tiempo indispensable para la asistencia a exámenes cuando el trabajador curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional. Los trabajadores que el día anterior al examen tengan asignado turno de noche podrán disfrutar del permiso retribuido durante este último, siempre y cuando la convocatoria al correspondiente examen sea anterior a las 14:00 horas.
En todos los supuestos de licencias contemplados en el presente artículo el inicio del disfrute de la licencia debe coincidir con el inicio del hecho causante, salvo en los casos de hospitalización en los que la licencia podrá ser disfrutada posteriormente, pero siempre y cuando en ese momento persista la baja médica del pariente hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, pudiendo disfrutarse en este último caso, a elección del trabajador, en días sucesivos o no y siempre que medie el suficiente preaviso. En el supuesto de que la técnica de intervención utilizada conlleve la reducción de la estancia hospitalaria y sea necesaria asistencia domiciliaria por prescripción médica, la duración de la licencia será la recogida en el apartado 3 y nunca superior al tiempo prescrito de asistencia domiciliaria.
El trabajador, hombre o mujer, interesado deberá solicitarlo con una antelación mínima de quince días.
Los importes recogidos en este Título son valores 2014, sobre los cuales operará lo establecido en el artículo 33 del presente Acuerdo Complementario.
1. Salario base. Corresponderá al nivel salarial, ya sea nivel de entrada, nivel básico o nivel de desarrollo, ostentado por el trabajador, dentro del grupo profesional en que estén integradas sus funciones y se percibirá en 14 pagas (12 mensuales y 2 extraordinarias en junio y noviembre). La tabla salarial con los valores mensuales se encuentra recogida en el anexo II del presente Acuerdo.
2. Plus Convenio. Es un complemento salarial de carácter personal, cuyo importe anual máximo y mínimo para cada nivel y subnivel salarial se establece en la tabla del anexo II. Se percibe en 14 pagas, (12 mensuales y 2 extraordinarias en junio y noviembre).
Las partes firmantes de este Acuerdo manifiestan el compromiso de destinar de la reserva de la masa salarial una vez detraído el importe de 50 % de los deslizamientos por antigüedad, a la progresión y equiparación de los niveles más bajos.
3. Antigüedad. Se traducirá en aumentos periódicos por tiempo de prestación de servicios en la Empresa, consistente en quinquenios, sin límite de éstos, que se devengarán a partir del día primero del mes en que se cumplan.
Su cuantía, de idéntico valor para todos los grupos profesionales, es de 192,36 euros anuales.
4. Plus de Turnicidad. Las cuantías brutas de este complemento, que se perciben por día efectivamente trabajado:
Turno A, personal a turno rotativo de mañana, tarde y noche de lunes a domingo: 13,86 euros.
Turno B, personal a turno rotativo de mañana, tarde y noche; de lunes a viernes y con turno rotativo de mañana y tarde de lunes a domingo: 9,22 euros.
Turno C, personal a turno rotativo de mañana y, tarde de lunes a viernes: 6,12 euros.
5. Plus de Nocturnidad. La cuantía de este plus, a percibir por noche trabajada, será de 15,90 € brutos/noche.
6. Horas extraordinarias. Es firme voluntad de las partes que la realización de horas extraordinarias se reduzca al mínimo indispensable.
El valor de la hora extraordinaria será igual a la suma del Salario Base + Plus Convenio (mínimo) anuales divididos entre las horas de jornada anual establecidas en convenio. El valor resultante, hora base, será incrementado en un 75 % para obtener el valor de la hora extraordinaria.
Cuando las necesidades del servicio no permitan el disfrute del descanso compensatorio en los plazos previstos, se procederá a su abono al valor de las horas extraordinarias, detrayendo a su vez el 100 % abonado con anterioridad.
La cuantía de este plus será de 5,37 euros/hora, más la compensación de las horas de prolongación (preferente con hora base (anexo III) + descanso de idéntica duración).
La cuantía de este plus será de 16,85 euros.
Cuando un trabajador sea designado para la realización de un trabajo de los previstos en este artículo se retribuirá mediante el Plus de Trabajos Especiales por Módulos cuyo importe es de 30,16 euros por día que realice dichos trabajos especiales. Asimismo se abonaran las horas realizadas según en el artículo 32.6 relativo a las horas extraordinarias.
1. Incrementos anuales y cláusula de revisión: Por acuerdo de las partes, todos los conceptos salariales del colectivo de RLESA con aplicación de este Acuerdo Complementario, se incrementarán en el mayor de los porcentajes pactados en el CGIQ o en el VII Acuerdo Marco del Grupo Repsol.
En consecuencia, ambas partes acuerdan sustituir el régimen de incrementos salariales y la cláusula de revisión salarial para el año 2014 previsto respectivamente en los artículos 33 y 38 del XVII Convenio General de la Industria Química, por el previsto en el VII Acuerdo Marco del Grupo Repsol, por considerar este último más ventajoso en su conjunto.
No obstante, para el año 2015 se acuerda aplicar el régimen de incrementos salariales y la Cláusula de revisión salarial para el año 2015 previstos, respectivamente, en los artículos 33 y 38 del XVIII Convenio General de la Industria Química, en lugar del previsto en el VII Acuerdo Marco del Grupo Repsol, por considerar el primero más beneficioso.
Asimismo ambas partes acuerdan que la aplicación del régimen de incrementos y revisión salarial previstos en el Convenio General de la Industria Química para el año 2015, resulta incompatible con la percepción del pago único no consolidable previsto en el segundo párrafo del artículo 9 del VII Acuerdo Marco del Grupo Repsol.
El régimen aplicable es el que se señala a continuación:
1. Incremento salarial 2014: Se aplicará un incremento del 0,6 %.
2. Incremento salarial 2015: Se aplicará un incremento del 1 %.
2. Masa salarial: Los criterios de reparto del incremento de la masa salarial se establecerán de común acuerdo entre la Dirección de la Empresa y los representantes de los trabajadores dentro de los límites que establecen el Acuerdo Marco de Repsol y el Convenio General de la Industria Química.
3. Deslizamientos por antigüedad. El coste de los deslizamientos en RLESA será del 50 % compartido entre la empresa y los trabajadores.
4. Retribución variable por objetivos. Con el VI Acuerdo Complementario se consolida la retribución variable por objetivos que tiene por finalidad potenciar que el compromiso de todas las personas que trabajan en el Grupo Repsol se oriente hacia la consecución de los objetivos clave de cada unidad organizativa, a la vez que introducir una cultura de medición de la eficiencia de las organizaciones.
Se acuerda destinar a este concepto un máximo alcanzable del 2,5 % de la masa salarial en cada uno de los años 2014, 2015 y siguientes.
Adicionalmente, en el supuesto de que la suma del resultado neto recurrente a CCS acumulado del Grupo en los años 2014 y 2015 alcance los 3.924 M€ (*), el citado máximo alcanzable se incrementaría, con efectos 1 de enero de 2015, en un 0,5 % adicional, quedando fijado en un 3 % de la masa salarial para dicho año 2015 y siguientes.
(*) Importe resultante de incrementar el resultado neto recurrente a CCS de 2013 (1.823 MM€) en un 5 % anual acumulativo en cada uno de los años de vigencia del presente Acuerdo Complementario. Tanto el resultado objetivo como el finalmente obtenido en el periodo indicado deberán ser homogeneizados, en su caso, detrayendo los resultados asociados a las operaciones inorgánicas significativas realizadas.
La representación sindical podrá objetar en forma razonada alguno de los objetivos definidos por la Dirección, en el supuesto de que entendieran que éste pudiera ir en contra de los intereses de los trabajadores. En este caso, las partes deberán alcanzar el correspondiente acuerdo para la resolución de la controversia.
Los colectivos que en la actualidad ya cuentan con un sistema de retribución por objetivos mantendrán el sistema actual, si bien éste deberá adaptarse, bien mediante aceleradores o introduciendo otras modificaciones al diseño inicial del sistema.
La Comisión de Política Industrial del VII Acuerdo Marco del Grupo Repsol actuará como órgano de seguimiento, a nivel global, del sistema de retribución variable por objetivos.
c) En el supuesto de que una unidad organizativa no hubiera alcanzado un grado de consecución global del conjunto de los objetivos del 50 %, en el seno de la Comisión Mixta del Acuerdo Complementario se analizarán los hechos y circunstancias que hubieran concurrido y, en su caso, se propondrá a la Dirección la adopción de las medidas que pudieran resultar razonables a la vista de las causas que motivaron el insuficiente grado de consecución.
Artículo 34. Subvención de comida.
A los empleados del centro de trabajo de Madrid y Delegaciones de ventas (personal de oficinas) incluidos en el ámbito de aplicación de este Acuerdo se les facilitarán vales-restaurante por el importe que se establece de 10,36 euros para cada día de trabajo efectivo en periodo de jornada partida, excepto cuando se encuentren en situación de desplazamiento temporal en comisión de servicio coincidente con el horario del almuerzo.
Los empleados incluidos en el ámbito de este Acuerdo con cónyuges/parejas de hecho y/o hijos con discapacidad reconocidos por el organismo competente con grado de incapacidad no inferior al 33 %, percibirán una ayuda mensual de 159,94 euros brutos mensuales.
El sistema de préstamos al personal se encuentra regulado en el acta de 2 de junio de 2011 (Norma de Préstamos), estará dotado con un fondo circulante máximo equivalente al 50 por 100 de la doceava parte de la nómina anual. Este incremento del 20 % al 50 % del fondo circulante tiene un carácter temporal motivado por la situación actual de crisis económica y en cualquier caso con un límite máximo de la vigencia del presente Acuerdo.
2. Bonificación de intereses de los créditos hipotecarios. Según lo previsto en el VII Acuerdo Marco del Grupo Repsol, se establece una subvención de intereses por préstamo hipotecario por adquisición de primera vivienda en las siguientes condiciones:
Tope máximo sobre el que se aplicará la subvención: hasta 69.000 euros a 10 años.
Intereses subvencionados: 20 % de la cuota de interés fijados en el momento en que se concede la subvención.
En los casos de IT derivada de accidente, enfermedad profesional y maternidad, la Compañía complementará, desde el primer día de la baja, la prestación abonada por la Seguridad Social hasta alcanzar el 100 % de los siguientes conceptos:
Tratándose de bajas derivadas de enfermedad común o accidente no laboral, la garantía de complemento sobre los conceptos salariales indicados se ajustará a los siguientes porcentajes en función de la duración del proceso de IT:
Del 1.º al 15.º día, el 70 %.
Del 16.º al 30.º día, el 80 %.
A partir del 30.º día, el 100 %.
No obstante lo anterior, si el índice de absentismo por estas causas no fuera superior al 3,1 % anual, se procederá a la devolución de los descuentos practicados, en la nomina de enero del año siguiente.
Con independencia de lo dispuesto en el apartado anterior, el personal fijo ex Repsol Productos Asfálticos, S.A., en plantilla a 31 de diciembre de 2001, así como los Técnicos Superiores, Técnicos Medios y Mandos Intermedios de ex Repsol Derivados, S.A., percibirán el complemento por Incapacidad Temporal al 100 % en bajas derivadas de enfermedad común o accidente no laboral.
Como excepción a lo anterior, en caso de hospitalización por enfermedad común o accidente no laboral, la garantía del complemento por IT es del 100 % de los conceptos salariales indicados anteriormente. Así mismo los periodos de Hospitalización no tendrán efectos sobre el cálculo de los índices de absentismo.
A los efectos de cálculo del índice de absentismo no se computarán, para aquellas personas que causen baja en la Empresa por invalidez, las horas perdidas a partir de la fecha del informe propuesta de invalidez, ni los periodos de hospitalización.
Lo anteriormente expuesto sustituye el régimen del absentismo y complemento en caso de baja por incapacidad temporal regulado en los artículos 36 y 37 del Convenio General de la Industria Química objeto de aplicación por el presente pacto (en el que se hace referencia a una cifra individual de absentismo del 3 % de la jornada/hora a trabajar durante un período de tres meses naturales como causa de pérdida del posible complemento de Incapacidad Temporal), por considerar el régimen pactado en el presente artículo más beneficioso.
El personal de plantilla incluido en el ámbito de aplicación de este Acuerdo tendrá derecho al beneficio social de la póliza de asistencia sanitaria contratada por la Empresa en los términos y condiciones actualmente vigentes.
Las disposiciones recogidas en el presente Título son transcripción de las establecidas en el VII Acuerdo Marco del grupo Repsol. Todos los órganos de seguimiento y control recogidos en los artículos siguientes hacen referencia a los establecidos en el artículo 14 de VII Acuerdo Marco.
Memoria de igualdad: El Grupo Repsol realizará cada dos años un informe sobre la situación laboral y de empleo de las mujeres que en él trabajan, tanto en el conjunto del Grupo como en cada una de sus empresas, así como de las actuaciones que se hayan llevado a efecto durante los dos años transcurridos, en relación con la política de igualdad de oportunidades. Igualmente, las organizaciones sindicales firmantes, aportarán sus valoraciones sobre la situación a este respecto y sobre el alcance de las medidas puestas en marcha en cada empresa, siendo de especial interés el grado de conocimiento y aceptación que las mismas hayan alcanzado entre las plantillas.
Se incorpora como anexo I en el VII Acuerdo Marco del grupo Repsol la Guía explicativa sobre Conductas de Acoso que la Mesa de Igualdad elaboró en el año 2011 para definir dichos comportamientos y prevenir los mismos dentro de nuestro entorno laboral.
Las partes firmantes del VII Acuerdo Marco del Grupo Repsol impulsarán el análisis y la promoción de iniciativas que respondan a cuestiones relacionadas con el principio de «igualdad de oportunidades», y adoptarán políticas activas de integración y diversidad. En este sentido, ambas partes llegan a los siguientes acuerdos:
Por otro lado, los firmantes del presente acuerdo asumen el compromiso de continuar impulsando la inserción laboral de las personas con capacidades diferentes, dando prioridad a la contratación directa por las empresas a las que es de aplicación el VII Acuerdo Marco del Grupo Repsol. Durante la vigencia del mismo los firmantes del presente acuerdo velarán por mantener la contratación directa de personas con capacidades diferentes que actualmente existe, para continuar cumpliendo como grupo y como mínimo, con el porcentaje establecido por la legislación vigente como obligatorio. Si por causas objetivas esto no fuera posible, se recurrirá a la utilización de las medidas alternativas legalmente previstas. Se garantiza la participación sindical en los programas de incorporación de personas con capacidades diferentes a través de la comisión específica establecida en el seno de la Comisión de Seguimiento del Acuerdo Marco, donde se evaluará la marcha de los programas y se establecerán las acciones concretas y líneas de mejora de este plan.
Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad. La concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute del permiso de lactancia corresponderán al trabajador. Este derecho constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres, pero sólo podrá ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen. Los trabajadores a turno podrán sustituir la ausencia del trabajo de una hora, por una reducción de su jornada de una hora.
Se posibilita la acumulación en un solo período de trece días laborables que deben disfrutarse inmediatamente después del permiso maternal.
a) Por motivos familiares: Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.
El empleado-a que se encuentre en esta situación tendrá derecho a solicitar una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquélla, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor y, como máximo, hasta que el menor cumpla los 18 años.
c) Por tratamiento oncológico: Los trabajadores que acrediten estar en tratamiento oncológico, para los periodos en que su tratamiento permita su reincorporación al trabajo, podrán solicitar una reducción de jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario, entre al menos un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla. Asimismo, para facilitar su progresiva incorporación a la jornada de trabajo a tiempo completo una vez finalizado el tratamiento, podrán solicitar una nueva reducción de iguales características durante un periodo adicional máximo de 6 meses.
d) Por enfermedad crónica que no determine la declaración de incapacidad: Podrá concederse igualmente reducción de jornada diaria, con la disminución proporcional del salario, entre al menos un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla, siempre que las necesidades del servicio lo permitan, a los trabajadores que tengan algún tipo de enfermedad crónica no susceptible de incapacidad temporal con el informe favorable del servicio médico de empresa y en tanto en cuanto se sigan dando las circunstancias necesarias.
Protocolo de reducción de jornada en régimen de 2/3 turnos de lunes a domingo en el Grupo Repsol: Dada la especificidad del trabajo a turnos, donde las circunstancias de la prestación laboral tienen lugar, en ciclos productivos habitualmente continuos, y dado el especial empeño de las partes firmantes en impulsar la conciliación de la vida laboral y personal de sus trabajadores/as, se acuerda por las partes firmantes, desarrollar un Protocolo específico de reducción de jornada para los trabajadores/ as que trabajan en régimen de turnos de lunes a domingo. Las partes dejan constancia de su intención de seguir trabajando con el espíritu de estudiar, analizar y aplicar en su caso, medidas de flexibilidad para los trabajadores/ as que se hallen en esta situación, siempre que dichas medidas no obstaculicen el normal desarrollo de la actividad organizativa que a las citadas Unidades de Negocio corresponde. La Dirección de la Empresa manifiesta su compromiso de impulsar y publicitar estas medidas, que se citan a continuación.
El trabajador deberá comunicar a RRHH su solicitud con el mayor plazo posible, y con un mínimo de un mes, antes de la fecha en que se produzca el inicio del período de acumulación, para facilitar así la contratación por su ausencia y no causar perjuicio a la incidencia organizativa de la empresa.
1. Se complementará la prestación por maternidad hasta el 100 % del salario real.
2. Haciendo uso de lo regulado en el artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores y si el puesto a juicio de la Dirección de la empresa lo permite, siempre que el empleado cumpla con el requisito de dos años de antigüedad en la empresa, éste podrá solicitar el disfrute del permiso por maternidad a tiempo parcial, en cuyo caso la jornada realizada a tiempo parcial no podrá ser inferior al 50 %. En el caso de parto, la madre no podrá hacer uso de esta modalidad de permiso a tiempo parcial durante las seis semanas inmediatas posteriores al mismo, que serán de descanso obligatorio. Este derecho no es acumulable con otras situaciones como lactancia, reducción de jornada o excedencia por motivos familiares. El trabajador sí podrá acogerse a lactancia, acumulación de lactancia, reducción de jornada o excedencia una vez finalizada la situación mencionada en el párrafo anterior.
El teletrabajo podrá ser compatible con la situación de permiso por maternidad a tiempo parcial al 50 % en las últimas cuatro semanas del permiso de maternidad.
Permiso por paternidad y licencia por nacimiento de hijo/a: El trabajador, tendrá derecho a la suspensión del contrato durante trece días ininterrumpidos, o durante veinte días cuando el nuevo nacimiento, adopción o acogimiento se produzca en una familia numerosa, cuando la familia adquiera dicha condición con el nuevo nacimiento, adopción o acogimiento, cuando en la familia existiera previamente una persona con discapacidad o cuando el bebé nazca con una discapacidad, en ambos casos en un grado igual o superior al 33 %.
La suspensión podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o parcial, de un mínimo del 50 %, previo acuerdo entre la empresa y el trabajador.
La empresa complementará la prestación por paternidad hasta el 100 % del salario real.
2. Sólo se concederá dicho permiso a las parejas constituidas a partir de la fecha firma del VI Acuerdo Marco del Grupo Repsol.
Medidas de flexibilidad horaria y jornada. Serán parte de este Plan de Igualdad las medidas contempladas en los artículos que tratan dichos asuntos en este Convenio colectivo.
Se entiende por víctima de la violencia ejercida en el entorno familiar la realizada sobre, en este caso, un empleado-a de Repsol, así como a sus hijos o hijas que convivan con él, siempre que el agresor sea una persona con quien el empleado o empleada mantenga en el momento en que se solicitara la protección, una relación de parentesco o afectividad (cónyuge, ex cónyuge, pareja de hecho, ex pareja de hecho o familiar de cualquier grado).
Tanto la representación sindical, como la representación de la Dirección explicitan su compromiso de mejorar las condiciones de trabajo de las personas empleadas y elevar el nivel de protección de la seguridad y salud de las mismas, no sólo velando por la prevención y protección frente a riesgos que pueden ocasionar menoscabo o daño físico, sino también frente a riesgos que puedan originar deterioro en la salud psíquica.
2.1 Acoso moral o psicológico («mobbing»). Toda conducta, práctica o comportamiento, realizada de forma sistemática o recurrente en el seno de una relación de trabajo, que suponga directa o indirectamente un menoscabo o atentado contra la dignidad de la persona, a la que se intenta someter emocional y psicológicamente de forma violenta u hostil, y que persigue anular su capacidad, promoción profesional o su permanencia en el puesto de trabajo, afectando negativamente al entorno laboral.
Descendente. Es el que se produce entre una persona con un cargo superior hacia otra con un cargo inferior en la estructura organizativa.
Horizontal. Es el que se produce entre personas del mismo nivel jerárquico.
Ascendente. Es el que se produce entre una persona con un cargo inferior hacia otra con un cargo superior.
En esta fase se recabará la información y se llevarán a cabo las actuaciones que la Comisión de investigación considere necesarias (informes, entrevistas, etc).
5. Resultado de la instrucción y acciones: Si existe acoso, se dará traslado al Director de Personas y Organización y al responsable de RR.LL. del área de negocio de la persona denunciada, al objeto de que se adopten las medidas correctoras y sancionadoras oportunas según el régimen disciplinario que le sea de aplicación a la persona denunciada. Excepcionalmente, cuando las circunstancias concurrentes así lo justifiquen, podrá iniciarse el expediente disciplinario antes de la finalización de la instrucción del expediente de acoso.
6. Seguimiento: El seguimiento de las denuncias se realizará en la Mesa Técnica de Igualdad de Oportunidades del VII Acuerdo Marco del Grupo Repsol, con plena garantía de confidencialidad. En las comunicaciones realizadas durante el procedimiento, se recurrirá a un número de expediente, omitiéndose el nombre de la persona objeto del acoso.
Acción preventiva: La Guía de Prevención de Conductas de Acoso elaborada por la Mesa Técnica de Igualdad, está recogida en el anexo I del VII Acuerdo Marco del Grupo Repsol.
1. Información y sensibilización.–Lanzamiento de una campaña informativa para enseñar cómo se puede advertir una situación de acoso, para informar de sus derechos y de los recursos con los que cuentan las personas que trabajan en el grupo, así como del protocolo de acoso.
2. Formación.–Con el compromiso de prevenir situaciones de acoso, se puede incluir esta materia en los programas de formación adecuados para ello. Dichos programas estarán especialmente dirigidos a todas las personas que tengan personal a su cargo.
1. Antecedentes, objeto y condicionantes básicos del acuerdo: Al amparo de lo previsto en el Acuerdo Marco Europeo en materia de teletrabajo el 16 de julio de 2002 e inspirado en sus principios, la Dirección de la Empresa y los sindicatos que ostentaban la condición de más representativos, CCOO y UGT, a propuesta de la Mesa Técnica de Igualdad del Grupo Repsol, firmaron el acuerdo de implantación progresiva de teletrabajo en fecha 8 de mayo de 2009.
Se definen 5 modalidades de teletrabajo:
El empleado/empleada que decida participar, deberá consensuar con su superior jerárquico la modalidad en que va a desarrollar teletrabajo. La Dirección de la Empresa articulará un procedimiento formal de solicitud, tramitación, aprobación y formalización de teletrabajo.
A. Organizativos/puesto de trabajo: Se valorará si el puesto de trabajo es parcialmente teletrabajable por la Dirección de la Empresa.
B. Perfil profesional y personal de la persona que teletrabaja:
Estar en situación de alta y a jornada completa. No obstante lo anterior, la reducción de jornada será compatible con el teletrabajo de día completo y con la modalidad de 20 % diario salvo que la reducción de jornada sea igual o superior a 1/3.
Conocimiento suficiente del puesto o Dirección (un año mínimo en puesto como referencia).
C. Requisitos técnicos y espaciales. El lugar desde el que se desea teletrabajar deberá contar con una serie de condiciones que garanticen que se podrá desarrollar el trabajo habitual en un entorno adecuado. Además de los requisitos técnicos que garanticen la conexión, se deberá contar con un espacio que cumpla las condiciones mínimas en materia de prevención, seguridad y salud de un puesto de trabajo tipo. Dichas condiciones mínimas constarán en el Acuerdo Individual de Teletrabajo.
Además, la persona que teletrabaja deberá tener flexibilidad de cambio de los días/ tardes aquí señaladas por otro/as en la misma semana, si ello fuera necesario por necesidad de servicio, o por asistencia a cursos de formación u otros. Lo señalado anteriormente se entiende sin perjuicio de la obligación de la persona que teletrabaja de acudir a los locales del empleador o a aquellos otros centros de trabajo que el mismo mantenga abiertos y en los que su presencia sea requerida con la periodicidad que al efecto le sea exigida por el empleador, si ésta es necesaria para la adecuada prestación de sus servicios y coordinación y asignación de sus funciones y tareas, o para la evaluación de cumplimiento de tareas u objetivos por parte del empleador, en el modo en que se determine por el superior o por la Dirección de la Empresa.
5. Otras cláusulas adicionales relativas al régimen de teletrabajo. Medios: para la prestación de su trabajo, el empleador pondrá a disposición de la persona que teletrabaja los siguientes medios materiales si no los hubiera puesto ya previamente: ordenador, telefonía, línea ADSL y el software necesario para el desarrollo de la actividad laboral. Tales medios podrán ser sustituidos en cualquier momento, o suprimidos total o parcialmente por decisión unilateral del empleador, cuando los mismos no resulten necesarios para la prestación del trabajo contratado a la persona que teletrabaja, y serán costeados por el empleador, viniendo obligada la persona que teletrabaja a conservarlos y custodiarlos con la debida diligencia, e impidiendo el acceso a programas utilizados por razones de su cargo, a personal ajeno a la plantilla del empleador. El empleador ha de prestar a la persona que teletrabaja el adecuado apoyo técnico para el correcto funcionamiento de los medios materiales facilitados por aquél.
Artículo 45. Procedimientos de solución extrajudicial de conflictos laborales.
Quedan expresamente excluidas del procedimiento de solución extrajudicial regulado en este Convenio las reclamaciones económicas y de clasificación profesional que tengan un carácter individual. Estas reclamaciones serán tramitadas por los interesados directamente ante las instancias legalmente previstas sin pasar por la Comisión de Garantía del convenio.
La intervención de la Comisión de Seguimiento del Acuerdo Marco no será necesaria en el supuesto de que los firmantes del Acuerdo Marco no ostenten la mayoría de la representación de la parte social en la mesa negociadora de este Convenio, salvo que el conflicto se derive de la interpretación o aplicación de alguna de las materias previstas en el VI Acuerdo Marco.
D) El arbitraje. Mediante el procedimiento de arbitraje las partes en conflicto acuerdan voluntariamente encomendar a un tercero sus divergencias y aceptar de antemano la solución que éste dicte. El procedimiento de arbitraje podrá promoverse sin agotamiento previo del de mediación, o durante su transcurso, o tras su finalización.
Por acuerdo de la Comisión de Garantía del Convenio Colectivo, en el supuesto de que los firmantes del Acuerdo Marco no ostenten la mayoría de la representación de la parte social en la mesa negociadora de este Convenio, salvo que el conflicto se derive de la interpretación o aplicación de alguna de las materias previstas en el VI Acuerdo Marco.
Emisión del laudo arbitral: La resolución arbitral será vinculante e inmediatamente ejecutiva desde su recepción en la Comisión de Seguimiento del Acuerdo Marco o Comisión de Garantía del Convenio Colectivo, quien la remitirá a la Autoridad Laboral para su depósito, registro y publicación cuando ello proceda. Sólo será recurrible, por la vía prevista en el artículo 65.3 de la Ley de Procedimiento Laboral, cuando el fallo incurra en incongruencia omisiva o extensiva o contradiga normas constitucionales o legales.
Las partes firmantes de este VI Acuerdo Complementario de RLESA con vigencia para los años 2014 y 2015 expresamente declaran que forma parte integrante del mismo, el VII Acuerdo Marco del Grupo Repsol, firmado a su vez con fecha 7 de julio de 2014 entre la Dirección de dicho Grupo y las Organizaciones Sindicales CCOO y STR. Todo ello con la naturaleza y ámbito que en el texto del VII Acuerdo Marco se establecen.
Disposición adicional segunda. Comité de Seguridad y Salud de Madrid y Barcelona.
Comité de Seguridad y Salud de ámbito general.
Calle Titán (Madrid): 3 delegados de prevención.
Cuando los centros citados queden afectados por traslados, las partes firmantes del VII Acuerdo Marco del Grupo Repsol estudiarán las modificaciones precisas.
1) Un Delegado de Prevención por cada opción sindical que en el momento de la firma del VII Acuerdo Marco tenga representación en el Comité de Empresa del centro de trabajo de Campus, en al menos una de las empresas ubicadas en Méndez Álvaro, 44, y ello con el fin de garantizar y promover la participación de las opciones sindicales con presencia en dicho centro de trabajo en las políticas que sobre esta materia se lleven a cabo en el Campus.
2) Adicionalmente, cada opción sindical tendrá asignados, en función de la representatividad en los Comités de empresa de Campus, el número de Delegados de Prevención integrantes del Comité de Seguridad y Salud que le corresponda, hasta alcanzar el número total de catorce.
3) Dadas las especiales características de Rlesa, se acuerda mantener la constitución en esta empresa de un Comité de Seguridad y Salud de ámbito general que sustituyó a todos los anteriormente existentes en los distintos centros de trabajo de dicha empresa. El número de miembros se fijará conforme a la escala establecida en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, teniendo en cuenta el número total de trabajadores a nivel nacional.
Disposición adicional tercera. Plan de Pensiones.
Con efectos desde el 1 de enero de 2015, se suprime el periodo de carencia fijado en seis meses necesario para acceder a la condición de partícipe en el Plan de Pensiones de Repsol Lubricantes y Especialidades, S.A.
En lo referente a análisis de plantillas objetivo, se estará a lo regulado en el artículo 21 del VII Acuerdo Marco del Grupo Repsol.
45.414,53
25.641,01
43.320,53
24.465,73
41.285,93
23.311,92
39.377,70
37.532,67
21.424,38
35.795,04
20.617,14
34.126,93
32.540,96
18.863,91
31.024,46
29.583,82
16.819,79
28.205,10
26.904,73
Artículo 32.2. Plus Convenio.
15.900,05
8.974,35
15.177,12
2.280,02
8.563,01
14.454,19
8.159,17
13.797,38
2.072,51
7.867,37
13.131,95
7.498,54
12.542,69
7.215,99
11.946,23
6.897,83
11.402,96
6.602,37
10.859,68
6.475,61
10.365,28
5.886,93
9.872,32
9.423,89
Artículo 32.6. Horas extraordinarias.
Artículo 32.7. Incentivo Formación.
1. Objetivo. Esta norma regula el sistema de promoción interna mediante el Desarrollo de Carreras Profesionales (en adelante, DCP), quedando derogada toda la normativa aplicable hasta la fecha a esta materia.
2. Definición. Una DCP es el proceso que permite el desarrollo de las competencias del personal sobre la base de las necesidades existentes o futuras de la organización, así como favorecer y estimular la promoción profesional.
3. Ámbito de aplicación. El ámbito de aplicación está constituido por todos los trabajadores de Rlesa, respetándose las condiciones más beneficiosas que pudieran existir a título personal.
Niveles de desempeño superior sostenidos en el tiempo y validados por la evaluación de desempeño podrán ser reconocidos a través de los niveles de desarrollo profesional de acuerdo con el procedimiento (DCP).
El reparto de las DCP de desempeño se realizará en proporción a la plantilla existente entre los empleados al que les es de aplicación el Acuerdo Complementario y los que mantienen condiciones más beneficiosas a título personal.
Estas DCP se repartirán entre aquellos trabajadores cuya valoración haya sido Excelente según la herramienta de evaluación de desempeño utilizada por la Dirección de la Empresa. Si de acuerdo a este criterio no fuese posible el reparto de la totalidad de las DCP de acuerdo a la proporcionalidad establecida en el párrafo anterior, se asignarán las DCP restantes a las valores excelentes con independencia de la plantilla a la que pertenezcan dichos trabajadores.
a.	Objetivo de las DCP y su tratamiento económico.
b.	Selección de participantes.
c.	Desarrollo de los programas de formación:
d.	Puesta en práctica de los conocimientos.
En las DCP de desempeño no tendrá lugar este procedimiento, determinándose por la Comisión Mixta/Negociadora el número de DCP a repartir.
DCP horizontales: aquellos desarrollos profesionales de las modalidades de reconocimiento de desempeño y asunción de nuevas responsabilidades. En estos supuestos al trabajador que obtenga el DCP se le asignará un subnivel del vigente Acuerdo.
DCP verticales:
Salario básico: 55.600 euros.
Antigüedad 3 (quinquenios)
13.192.75
Complemento de retorno = 55.600,00 € – 51.451,62 € = 4.148,38 €
Vigencia hasta el 31 de diciembre del 2015.
y se publica un nuevo Convenio, por Resolución de 26 de abril de 2018 (Ref. BOE-A-2018-6435).
y se publica un nuevo Convenio, por Resolución de 19 de julio de 2016 (Ref. BOE-A-2016-7434).
EN RELACIÓN con el Convenio publicado por Resolución de 1 de agosto de 2013 (Ref. BOE-A-2013-9082).

References: artículo 90
 Real Decreto 
 Real Decreto 
 artículo 51
 artículo 19
 artículo 26
 artículo 26
 artículo 19
 artículo 33
 artículo 40

Artículo 24

Artículo 28
 artículo 33
 artículo 32
 artículo 9
 resolución 

Artículo 34
 artículo 14
 artículo 48

Artículo 45
 resolución 
 artículo 65
 artículo 21

Artículo 32

Artículo 32

Artículo 32
 Resolución 
 Resolución 
 Resolución