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Timestamp: 2019-09-22 23:05:26+00:00

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Oktober « 2014 « Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin Blog
Gepostet am 28. Oktober 2014 Aktualisiert am 28. Oktober 2014
Wenn der Arbeitgeber keinen Lohn zahlt, ist es häufig so, dass trotzdem eine Lohnabrechnung erteilt wird. Der Arbeitgeber wird weiter – im Normalfall – auch die Sozialversicherungsabgaben abführen, aber den Lohn nicht zahlen.
Lohnklage zum Arbeitsgericht
Dem Arbeitnehmer bleibt dann meistens nur die Lohnklage zum Arbeitsgericht. Beim Arbeitsgericht Berlin bekommt der Arbeitnehmer häufig sogar Probleme mit der Anwaltsbeiordnung im Rahmen der Prozesskostenhilfe, da einige Arbeitsrichter die Auffassung vertreten, dass (richtig) abgerechneter Lohn vom Arbeitnehmer ohne Anwalt eingeklagt werden kann, nämlich über die Rechtsantragsstelle des Arbeitsgerichtes.
Berichtigung der Entgeltabrechnung im Arbeitsgerichtsprozess
Im Gütetermin findet man keine Einigung und der Arbeitgeber wendet ein, dass die Lohnabrechnung eigentlich falsch ist und dort zuviel Lohn ausgewiesen ist.
Gehaltsabrechnung / Lohnabrechnung Schuldanerkenntnis für den abgerechneten Arbeitslohn?
Hier stellt sich die Frage, ob der Arbeitgeber überhaupt noch einwenden kann, dass der Lohn falsch abgerechnet wurde oder handelt es sich bei der Lohnabrechnung bereits um ein Schuldanerkenntnis des Arbeitgebers, so dass die Höhe des Lohnes feststeht?
Entgeltabrechnung grundsätzlich kein Anerkenntnis in Bezug auf den abgerechneten Arbeitslohn
Die Rechtsprechung geht davon aus, dass eine Lohnabrechnung kein Schuldanerkenntnis ist.
Das Bundesarbeitsgericht (BAG Urteil vom 10.03.1987 – 8 AZR 610/84) führt dazu aus:
Ein abstraktes Schuldanerkenntnis scheidet schon deshalb aus, weil die gesetzliche Schriftform (§§ 781, 126 BGB) nicht eingehalten wurde. Die Gehaltsabrechnungen enthielten nicht die Unterschrift der Beklagten. Eine Ausnahme von der Formvorschrift nach § 782 BGB kommt entgegen der Auffassung der Klägerin nicht in Betracht. Die Gehaltsabrechnungen sind keine Abrechnungen oder Vergleiche im Sinne des § 782 BGB, da der Erblasser an ihnen nicht mitgewirkt hatte.
Die Gehaltsabrechnungen waren auch nicht als formlos wirksame deklaratorische Schuldanerkenntnisse anzusehen, in denen die Beklagte darauf verzichtete, sich auf den Verfall des Urlaubs für die Jahre 1974 bis 1980 zu berufen.
aa) Ein bestätigender Schuldanerkenntnisvertrag liegt vor, wenn die vereinbarte Regelung zum Ziel hat, ein bestehendes Schuldverhältnis insgesamt oder in einzelnen Beziehungen dem Streit oder der Ungewißheit der Parteien zu entziehen. Mit ihm wird bezweckt, für die Zukunft die Vertragsbeziehungen auf eine verläßliche Basis zu stellen. Er setzt übereinstimmende Willenserklärungen voraus (vgl. BAG Urteil vom 8. November 1983 – 3 AZR 511/81 – AP Nr. 3 zu § 2 BetrAVG). Inwieweit durch ein deklaratorisches Schuldanerkenntnis Einwendungen des Schuldners gegen den Anspruch ausgeschlossen sind, ist eine Frage der Auslegung (vgl. Palandt/Thomas, BGB, 46. Aufl., § 781 Anm. 2 a).
bb) Grundsätzlich enthält eine Gehaltsabrechnung kein Schuldanerkenntnis.
In aller Regel teilt der Arbeitgeber in der Lohnabrechnung, zu der er nach §§ 133 h, 134 Abs. 2 GewO, § 82 Abs. 2 BetrVG, tarifvertraglich oder arbeitsvertraglich (Nebenpflicht) verpflichtet ist, dem Arbeitnehmer nur die Höhe des Lohns und sonstiger Ansprüche, wie hier des Urlaubsanspruchs, mit. Die Lohnabrechnung hat nicht den Zweck, streitig gewordene Ansprüche endgültig festzulegen. Bei Irrtum kann grundsätzlich keine Seite die andere am Inhalt der Mitteilung festhalten.
Der Lohnabrechnung kann somit regelmäßig nicht entnommen werden, daß der Arbeitgeber die Zahl der angegebenen Urlaubstage auch dann gewähren will, wenn er diesen Urlaub nach Gesetz, Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag nicht schuldet. Erst recht ergibt sich aus ihr nicht, daß der Arbeitgeber auf die künftige Einwendung des Erlöschens des Urlaubsanspruchs durch Zeitablauf verzichten will. Will der Arbeitgeber mit der Abrechnung eine derartige Erklärung abgeben, so müssen dafür besondere Anhaltspunkte vorliegen.
Gehaltsabrechnung auch kein Anerkenntnis des Urlaubsanspruches
Die Lohnabrechnung ist in der Regel auch kein Anerkenntnis des Urlaubsanspruches, welcher in der Lohnabrechnung benannt wird (siehe obige Entscheidung des BAG).
Dieser Beitrag wurde in BAG, Bundesarbeitsgericht, lohn, Lohnabrechnung, lohnklage, Schuldanerkenntnis veröffentlicht und mit Anerkenntnis, Arbeitsgericht, BAG, Berichtigung der Entgeltabrechnung im Arbeitsgerichtsprozess, Bundesarbeitsgericht, Die Lohnabrechnung hat nicht den Zweck, Entgeltabrechnung grundsätzlich kein Schuldanerkenntnis in Bezug auf den abgerechneten Arbeitslohn, Gehaltsabrechnung, Gehaltsabrechnung / Lohnabrechnung Schuldanerkenntnis für den abgerechneten Arbeitslohn?, Ist eine Lohnabrechnung des Arbeitgebers ein Schuldanerkenntnis?, Lohnklage zum Arbeitsgericht, Rechtsstreit, streitig gewordene Ansprüche endgültig festzulegen. Bei Irrtum kann grundsätzlich keine Seite die andere am Inhalt der Mitteilung festhalten. getaggt.
Änderungskündigung – was nun?
Gepostet am 26. Oktober 2014 Aktualisiert am 22. März 2017
Eine Änderungskündigung ist für den Arbeitnehmer meist nicht sofort verständlich.
Änderungskündigung – Bestandteile
Die Änderungskündigung besteht aus:
– einer (meist ordentlichen) Kündigung
– einem Angebot zur Änderung der Arbeitsbedingungen
Während die normale Kündigung (auch Beendigungskündigung) genannt nur das Arbeitsverhältnis beenden soll, besteht also die Änderungskündigung aus einem Angebot und einer Kündigung.
„Friss oder stirb“ – das Angebot des Arbeitgebers
Kurz formuliert teilt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer mit:
Nimm das Angebot an und das Arbeitsverhältnis endet durch Kündigung.
schlechtes Angebot / Verschlechterung der Arbeitsbedingungen
Hinter der Änderungskündigung steckt fast immer das Ziel des Arbeitgebers die Arbeitsbedingungen des Arbeitnehmers zu verschlechtern, denn der Arbeitnehmer muss eine Verschlechterung seiner Arbeitsbedingungen in der Regel nicht hinnehmen und jeder Arbeitsvertragsänderung zustimmen.
Meist legt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zuvor ein Angebot zur Änderung des Arbeitsvertrages vor. Wenn dies vom Arbeitnehmer nicht angenommen wird, dann ist meist der nächste Schritt des Arbeitgebers die Änderungskündigung, um die Verschlechterung der Arbeitsbedingungen durchzusetzen.
Chancen des Arbeitnehmers
Grundsätzlich kann man sagen, dass es sich in den meisten Fällen für den Arbeitnehmer lohnt gegen die Änderungskündigung vorzugehen. Er kann ja, um die Kündigung durch das Arbeitsgericht überprüfen zu lassen, das Angebot des Arbeitgebers annehmen unter dem Vorbehalt der Überprüfung des Änderungsangebotes. Der Arbeitgeber muss dann im Arbeitsgerichtsprozess darlegen und beweisen, dass die Änderungen der Arbeitsbedingungen sozial gerechtfertigt ist. Dies ist häufig aber nicht der Fall.
Änderungskündigungen werden oft nicht „sauber“ von den Arbeitgebern ausgesprochen. Es gibt oft das Problem,dass eine überflüssige Änderungskündigung ausgesprochen vom Arbeitgeber ausgesprochen wird oder die Änderungskündigung zu unbestimmt ist.
Reaktionsmöglichkeiten des Arbeitnehmers
Der Arbeitnehmer sollte zunächst die Änderungskündigung überprüfen lassen. Ein Rechtsanwalt kann die Erfolgsaussichten kann am besten einschätzen.
Sodann bestehen für den Arbeitnehmer folgende Optionen:
– Annahme des Änderungsangebotes
– Ablehnung des Änderungsangebotes
– Annahme des Änderungsangebotes unter dem Vorbehalt, dass
die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist / Erhebung der Kündigungsschutzklage
Dieses hat folgende Konsequenzen:
Annahme des Änderungsangebotes
Das Arbeitsverhältnis wird mit der Änderung fortgesetzt.
Ablehnung des Änderungsangebotes
Hier endet das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung zum Ende der in der Kündigungserklärung angegeben Kündigungsfrist.
Der Arbeitnehmer kann trotzdem Kündigungsschutzklage einreichen und sich dann gegen die Änderungskündigung, wie gegen eine Beendigungskündigung wehren. Dies sollte aber gut überlegt sein, da meistens die Annahme des Änderungsangebots unter Vorbehalt und Erhebung der Kündigungsschutzklage sinnvoller ist.
Annahme des Änderungsangebotes unter dem Vorbehalt, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist / Erhebung der Kündigungsschutzklage / Änderungsschutzklage
Hier bleibt das Arbeitsverhältnis bestehen. Wenn der Arbeitnehmer das Angebot unter Vorbehalt annimmt, dann wird und muss er Kündigungsschutzklage erheben (Feststellung, dass das Änderungsangebot sozial nicht gerechtfertigt ist) und dann wird das Arbeitsgericht die soziale Rechtfertigung des Änderungsangebotes überprüfen.
Änderungskündigung – was nun
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BAG: personenbedingte Kündigung auch bei Alkoholerkrankung ohne Fehlzeiten wirksam
Gepostet am 25. Oktober 2014
Dies gilt auch für die personenbedingte Kündigung, deren Hauptanwendungsfall die krankheitsbedingte Kündigung ist. In der Regel müssen für eine krankheitsbedingte Kündigung die Fehlzeiten 6 Monate betragen (dies hängt aber widerum vom Einzelfall ab). Die Hürden für eine solche Kündigung sind von daher für den Arbeitgeber recht hoch. In der Regel ist dann auch noch ein BEM (betriebliches Eingliederungsmanagement) durchzuführen, dass zwar keine Voraussetzung für die Kündigung ist, aber von der Rechtsprechung in der Regel im Rahmen der Ultima- Ratio – Prüfung verlangt wird.
krankheitsbedingte Kündigung als Sonderfall der personenbedingten Kündigung
Bei einer personenbedingten Kündigung wegen einer Alkoholerkrankung kann der Arbeitgeber – sofern das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet – ebenfalls nicht ohne weiteres kündigen. Die obigen Grundsätze sind zu beachten. In der Regel müssen erhebliche Fehlzeiten vorliegen und es muss eine negative Gesundheitsprognose vorliegen.
Fall des BAG – alkoholbedingte Kündigung
Ein Arbeitnehmer, welcher überwiegend mit der Entsorgung von Metallteilen beschäftigt war, wurde vom Arbeitgeber betrunken am Arbeitsplatz angetroffen. Im Betrieb bestand ein Alkoholverbot. Weiter musste jeder Arbeitnehmer im Besitz einer gültigen Fahrerlaubnis für Pkw sein, da auch jederzeit Fahrten im öffentlichen Verkehrsraum anfallen konnten. Der Arbeitgeber kündigte daraufhin dem betrunkenen Arbeitnehmer aus verhaltensbedingten Gründen. Daraufhin erklärte der Arbeitnehmer, dass er alkoholkrank sein, woraufhin der Arbeitgeber seine Kündigung „zurücknahm“.
abgebrochene Entziehungskur
Der Arbeitnehmer machte daraufhin eine Entziehungskur, brach diese aber vorzeitig ab.
Alkoholtest im Betrieb
Einige Zeit später führte der Arbeitnehmer im Betrieb mit Einverständnis des Arbeitnehmers einen Alkoholtest durch. Der Arbeitnehmer hatte 1,81 Promille Alkohol im Blut. Der Arbeitgeber mahnte den Arbeitnehmer daraufhin ab.
Arbeitsunfall im Betrieb und Führerschein aus Tschechien
Bei zwei später durchgeführten Alkoholtest war der Arbeitnehmer ebenfalls alkoholisiert, wenn auch nicht so stark. Einige Zeit später kam es zu einem Unfall, der Arbeitnehmer verweigerte aber den Alkoholtest. Auf Nachfrage des Arbeitgebers legte der Arbeitnehmer eine in Tschechien ausgestellte Fahrerlaubnis vor, die in Deutschland keine Gültigkeit hatte.
Der Arbeitgeber kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis und begründete dies später damit, dass der Arbeitnehmer alkoholkrank sei und keinen ernsthaften Willen zur Durchführung einer Therapie habe. Eine Beschäftigungsmöglichkeit im Betrieb bestehe nicht mehr.
Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung .
Er gewann vor dem Arbeitsgericht. Das LAG München wies aber die Klage ab. Die Revision des Arbeitnehmers zum BAG blieb ohne Erfolg.
Das Bundesarbeitsgericht sah die personenbedingte Kündigung als rechtmäßig an, da zum Zeitpunkt der Kündigung der Arbeitnehmer als personenbedingten Gründen (Alkoholerkrankung) seine Arbeitsleistung nicht erbringen konnte und zudem eine negative Gesundheitsprognose vorlag, denn der Arbeitnehmer war nicht bereit eine Therapie zu machen.
Das BAG (Urteil vom 20.3.2014, 2 AZR 565/12) führte dazu aus:
1. Ist im Zeitpunkt der Kündigung die Prognose gerechtfertigt, der Arbeitnehmer biete aufgrund einer Alkoholsucht dauerhaft nicht die Gewähr, in der Lage zu sein, die vertraglich geschuldete Tätigkeit ordnungsgemäß zu erbringen, kann eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses gerechtfertigt sein. Voraussetzung ist, dass daraus eine erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen folgt, diese durch mildere Mittel – etwa eine Versetzung – nicht abgewendet werden kann und sie auch bei einer Abwägung gegen die Interessen des Arbeitnehmers vom Arbeitgeber billigerweise nicht mehr hingenommen werden muss (BAG 20. Dezember 2012 – 2 AZR 32/11 – Rn. 22; zu den Anforderungen an eine krankheitsbedingte Kündigung vgl. BAG 30. September 2010 – 2 AZR 88/09 – Rn. 11, BAGE 135, 361). Für die Prognose im Hinblick auf die weitere Entwicklung einer Alkoholerkrankung kommt es entscheidend darauf an, ob der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Kündigung bereit ist, eine Entziehungskur bzw. Therapie durchzuführen. Lehnt er das ab, kann erfahrungsgemäß davon ausgegangen werden, dass er von seiner Alkoholabhängigkeit in absehbarer Zeit nicht geheilt wird (BAG 9. April 1987 – 2 AZR 210/86 – zu B III 3 der Gründe). Ebenso kann eine negative Prognose dann berechtigt sein, wenn der Arbeitnehmer nach abgeschlossener Therapie rückfällig geworden ist (BAG 16. September 1999 – 2 AZR 123/99 – zu II 2 b bb der Gründe).
b) Aufgrund dieser Gefahren war es der Beklagten nicht zuzumuten, den Kläger auf seinem bisherigen Arbeitsplatz einzusetzen. Nach § 7 Abs. 2 der Unfallverhütungsvorschrift „Grundsätze der Prävention“ (BGV A1 idF vom 1. Januar 2004) dürfen Unternehmer Versicherte, die erkennbar nicht in der Lage sind, eine Arbeit ohne Gefahr für sich oder andere auszuführen, mit dieser Arbeit nicht beschäftigen. Gemäß § 15 Abs. 2 der Vorschrift dürfen Versicherte sich durch den Konsum von Alkohol, Drogen oder anderen berauschenden Mitteln nicht in einen Zustand versetzen, durch den sie sich selbst oder andere gefährden können. Eine solche Eigen- oder Fremdgefährdung ist nach der BG-Regel A1 zu § 15 Abs. 2 (vom Oktober 2005 idF vom Januar 2009) insbesondere beim Führen von Fahrzeugen oder selbstfahrenden Arbeitsmaschinen sowie beim Arbeiten in deren unmittelbarer Nähe gegeben. Eine Missachtung dieser Vorgaben kann zum Verlust des Versicherungsschutzes in der gesetzlichen Unfallversicherung führen. Für den Straßenverkehr sieht der Gesetzgeber ab einem Wert von 0,25 mg/l Alkohol in der Atemluft und 0,5 Promille Alkohol im Blut eine erhebliche Gefährdung für den Straßenverkehr (§ 24a StVG). Relative Fahruntüchtigkeit kann schon ab ca. 0,3 Promille Alkohol im Blut anzunehmen sein (grundlegend BGH 28. April 1961 – 4 StR 55/61 – zu I 2 der Gründe; zuletzt bspw. OLG Hamm 25. August 2010 – I-20 U 74/10, 20 U 74/10 – Rn. 22). Das im Betrieb der Beklagten angeordnete absolute Alkoholverbot trägt diesen Gefahren Rechnung. Es dient – wie die Anordnung der Geltung der StVO auf dem Betriebsgelände – ersichtlich dazu, entsprechende Risiken vorbeugend auszuschließen und damit letztlich Schaden von der Beklagten selbst, ihren Mitarbeitern sowie betriebsfremden Personen und deren Eigentum abzuwenden. Angesichts der Alkoholerkrankung des Klägers und seiner nachweislich – auch krankheitsbedingt – mangelnden Fähigkeit, abstinent zu bleiben, konnte und durfte die Beklagte nicht darauf vertrauen, er werde seine Arbeit als Hofarbeiter nüchtern, zumindest aber in einem körperlichen Zustand verrichten, der den Präventionsvorgaben gerecht wird.
c) Bereits dies führt – vorbehaltlich einer anderweitigen Beschäftigungsmöglichkeit – zu einer erheblichen Beeinträchtigung betrieblicher Interessen iSv. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG (vgl. BAG 13. Dezember 1990 – 2 AZR 336/90 – zu II 3 der Gründe), ohne dass es noch darauf ankäme, ob der Alkoholgenuss des Klägers zu Unfällen beigetragen hat, in die er während seiner Tätigkeit für die Beklagte verwickelt war. Ebenso wenig ist von Belang, ob und ggf. wie oft dieser in der Vergangenheit objektiv durch seine Alkoholisierung am Arbeitsplatz gesetzliche Vorgaben verletzt hat oder ggf. unerkannt arbeitsunfähig war. Entscheidend ist, dass die Beklagte aufgrund der im Kündigungszeitpunkt fortbestehenden Alkoholerkrankung jederzeit mit einer Beeinträchtigung der Fahr- und Arbeitssicherheit durch den Kläger rechnen musste. Sein weiterer Einsatz als Hofarbeiter war ihr damit nicht zumutbar.
d) Dass sie ihn nach Abbruch der Entziehungskur gleichwohl mit entsprechenden Aufgaben betraut hat, stellt diese Bewertung nicht in Frage. Dies geschah über längere Zeit hinweg unter der Prämisse einer Einwilligung in die Durchführung regelmäßiger Alkoholtests. Jedenfalls nachdem der Kläger ihre Anfrage vom März 2011 hinsichtlich einer weiteren Alkoholtherapie unbeantwortet gelassen hatte, konnte der Beklagten nicht mehr angesonnen werden, den Kläger weiterhin mit seinen bisherigen Aufgaben zu betrauen und ihn dabei täglich – ggf. sogar wiederholt – auf seine Alkoholabstinenz hin zu kontrollieren (vgl. BAG 20. Dezember 2012 – 2 AZR 32/11 – Rn. 34). Zudem war der Kläger nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts ab Ende 2010 nicht mehr bereit, an regelmäßigen Tests vorbehaltslos mitzuwirken. Auch daran ist der Senat mangels zulässigen Angriffs der Revision gebunden.
Das Urteil ist für die Praxis von erheblicher Bedeutung. Im Normalfall reicht es eben nicht bei der personenbedingten Kündigung aus, wenn der Arbeitnehmer „arbeitsunfähig“ ist aber keine Fehlzeiten vorliegen. Die Besonderheit bestand hier darin, dass der Arbeitnehmer nicht bereit war eine Entziehungskur zu machen, womit die negative Gesundheitsprognose (auch ohne Fehlzeiten) begründet wurde. Dem BAG reichte dies aus, was auch überzeugend ist. Denn ein Alkoholiker wird allenfalls mittels Entziehungskur wieder arbeitsfähig. Ohne Bereitschaft zur Kur ist eine Heilung / Arbeitsfähigkeit sehr unwahrscheinlich.
Dieser Beitrag wurde in Alkohol, Alkohol am Arbeitsplatz, BAG, Bundesarbeitsgericht, Kündigung, Kündigungsschutzklage, personenbedingte Kündigung veröffentlicht und mit abgebrochene Entziehungskur, Alkohol, Alkoholtest im Betrieb, BAG: personenbedingte Kündigung auch bei Alkoholerkrankung ohne Fehlzeiten wirksam, Betrieb, Fahrerlaubnis, Fall des BAG - alkoholbedingte Kündigung, Kündigung, krankheitsbedingte Kündigung als Sonderfall der personenbedingten Kündigung, Rechtsprechung, Test getaggt.
LAG Köln: Beschimpfungen des gegnerischen Anwalts im Arbeitsgerichtsprozess kann außerordentliche Kündigung rechtfertigen
Gepostet am 23. Oktober 2014
Ein hochqualifizierter Arbeitnehmer rief den Rechtsanwalt seines Arbeitgebers an (es gab hier einen Rechtsstreit vor dem Arbeitsgericht wegen Eingruppierung/ Lohn) und warf diesen vor, dass er sich durch die Verbreitung von Lügen und Verleumdungen seines Arbeitgebers im Prozess lächerlich mache und seine Anwaltszulassung riskiere.
Dies reichte – was nachvollziehbar ist – dem Arbeitgeber zur außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses.
Dagegen wehrte sich der Arbeitnehmer und klagte u.a. gegen die Kündigung.
Das Landesarbeitsgericht Köln (Urteil vom 23. Januar 2014 · Az. 7 Sa 97/13) sah grundsätzlich in den im Telefonat geäußerten Vorwürfen gegenüber dem Anwalt der Gegenseite und dem Arbeitgeber einen geeigneten außerordentlichen Kündigungsgrund nach § 626 BGB, allerdings habe der Rechtsanwalt das Telefonat nicht annehmen dürfen und sich nicht 20 Minuten mit der Gegenseite unterhalten dürfen (§ 12 BORA). Von daher läge hier konkret ein Mitverschulden des Anwalts vor, dass sich der Arbeitgeber zurechnen lassen müsse. Eine außerordentliche Kündigung sei von daher unverhältnismäßig.
Allerdings sah das Gericht den Auflösungsantrag des Arbeitgebers – den dieser ebenfalls gestellt hatte – als zulässig und begründet an. Aufgrund des bisherigen Geschehens im Prozess und den Vorwürfen des Arbeitnehmers seien weitere schwere Konflikte vorhersehbar und eine weitere „gedeihliche Zusammenarbeit“ sei auf Dauer nicht mehr möglich.
Dieser Beitrag wurde in außerordentliche Kündigung, Beleidigung Arbeitgeber, Kündigung, Kündigung Berlin, Kündigungsschutzklage, LAG Köln, Landesarbeitsgericht Köln, Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin veröffentlicht und mit außerordentliche kündigung, § 626 BGB, Kündigungsschutzklage, LAG Köln: Beschimpfungen des gegnerischen Anwalts im Arbeitsgerichtsprozess kann außerordentliche Kündigung rechtfertigen, Rechtsprechung getaggt.
Taxifahrer bekommen ab 1.1.2015 – € 8,50 an gesetzlichen Mindestlohn
Gepostet am 21. Oktober 2014
Viele Branchen haben vor der Einführung des gesetzlichen Mindestlohnes ab dem 1.1.2015 noch den Notanker gezogen und schnell einen geringeren tariflichen Mindestlohn vereinbart, so z.B. die Abfallwirtschaft und die Landwirtschaft.
Die Taxibranche wollte dies auch, allerdings sind hier die Verhandlungen gescheitert. Es gibt keinen geringeren tariflichen Mindestlohn für die Taxiffahrer ab 1.1.2015.
Stattdessen gibt es den gesetzlichen Mindestlohn in Höhe von € 8,50 brutto pro Stunde.
Dieser Beitrag wurde in Mindestlohn veröffentlicht und mit 50 an gesetzlichen Mindestlohn, Mindestlohn, Taxifahrer bekommen ab 1.1.2015 - € 8 getaggt.
Fachanwälte für Arbeitsrecht ab 1.1.2015 – 15 Stunden Weiterbildung pro Jahr
Gepostet am 20. Oktober 2014
Ab dem 1.1.2015 müssen nach der Fachanwaltsordnung die Fachanwälte (auch die für Arbeitsrecht) insgesamt 15 Stunden an Weiterbildung absolvieren. Bisher waren die 10 Stunden.
Davon dürfen allerdings 5 Zeitstunden im Selbststudium absolviert werden.
Dieser Beitrag wurde in Anwalt Arbeitsrecht Berlin, Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin veröffentlicht und mit Anwalt, Arbeitsrecht, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Fachanwälte für Arbeitsrecht ab 1.1.2015 - 15 Stunden Weiterbildung pro Jahr, Weiterbildung getaggt.
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References: § 782
 § 782
 § 2
 § 781
 § 82
 § 7
 § 15
 § 15
 BGH 
 § 1
 § 626
 § 626