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Timestamp: 2020-03-31 00:40:38+00:00

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Pedido de Fiscalização Sucessiva Abstracta da Constitucionalidade | Partido Comunista Português
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N.º Processo nº 2399 de 12 de Julho de 2012
OS DEPUTADOS ABAIXO-ASSINADOS, que representam mais do que um décimo dos Deputados à Assembleia da República em efectividade de funções, vêm, ao abrigo do disposto no artigo 281º, n.º 2 alínea f), da Constituição da República Portuguesa (CRP) apresentar,
Das normas contidas no Código do Trabalho, na redação dada pela Lei n.º 23/2012, de 25 de Junho, publicada em Diário da República, I Série, n.º 121 que «Procede à alteração ao Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, e alterado pelas Leis n.ºs 105/2009, de 14 de setembro, e 53/2011, de 14 de outubro», e que se passam a transcrever:
«Artigo 208.º -A
1 — O instrumento de regulamentação coletiva de trabalho que institua o regime de banco de horas previsto no artigo 208.º pode prever que o empregador o possa aplicar ao conjunto dos trabalhadores de uma equipa, secção ou unidade económica quando se verifiquem as condições referidas no n.º 1 do artigo 206.º.
4 — …
5 — …
5 —…
2 — Havendo, na secção ou estrutura equivalente, uma pluralidade de postos de trabalho de conteúdo funcional idêntico, para determinação do posto de trabalho a extinguir, cabe ao empregador definir, por referência aos respetivos titulares, critérios relevantes e não discriminatórios face aos objetivos subjacentes à extinção do posto de trabalho.
4 — Para efeito da alínea b) do n.º 1, uma vez extinto o posto de trabalho, considera -se que a subsistência da relação de trabalho é praticamente impossível quando o empregador demonstre ter observado critérios relevantes e não discriminatórios face aos objetivos subjacentes à extinção do posto de trabalho.
5 — Decorrido o prazo de dois anos referido no número anterior sem que as referidas disposições ou cláusulas tenham sido alteradas, os montantes por elas previstos são reduzidos para metade, não podendo, porém, ser inferiores aos estabelecidos pelo Código do Trabalho.»
DA ORGANIZAÇÃO DO TEMPO DE TRABALHO
O ser humano vive do seu trabalho e dele depende diretamente. Assim, a regulação do tempo de trabalho foi, desde sempre, umas das questões fundamentais não só do Direito do Trabalho, como da própria sociedade.
A imposição de limites à jornada de trabalho confunde-se com a própria génese da legislação laboral e tem sido ao longo da História uma das principais reivindicações do movimento operário. Foi em 1886, com o primeiro 1º de Maio; foi em 1910 com a proclamação do Dia Internacional da Mulher Trabalhadora; foi em 1919 com a Convenção tendente a limitar a oito horas por dia e a quarenta e oito horas por semana o número de horas de trabalho nos estabelecimentos industriais, adotada pela Conferência Geral da Organização Internacional do Trabalho (O. I. T.); foi em 1962, com a Conferência Internacional do Trabalho a adotar a Recomendação n.º 116 em que se preconizou a redução progressiva da duração normal do trabalho, de modo a fixar essa duração, no limite máximo, em quarenta horas por semana, sem diminuição do salário.
É ainda nos dias de hoje umas das principais questões juslaborais, face a sucessivas alterações legislativas que pretendem não só aumentar a jornada de trabalho, como desregulamentar os horários de trabalho, desregulamentando os tempos de auto e hetero-disponibilidade dos trabalhadores.
O reforço generalizado dos poderes da entidade patronal na configuração da prestação de trabalho, na medida em que permite a esta restringir ou eliminar direitos dos trabalhadores - como sejam o direito à articulação da vida profissional com a vida familiar, o direito ao repouso e aos lazeres e o direito à realização pessoal e profissional, no exclusivo interesse daquela e sem qualquer ponderação proporcional dos interesses destes -, lesa, de modo intolerável, a dignidade humana dos trabalhadores, em violação da ordem axiológica constitucional que a coloca como o primeiro dos valores do nosso ordenamento jus constitucional.
A) Artigos 208º -A e 208º - B do Código do Trabalho
Artigo 208.º - A (Banco de horas individual)
Com a alteração legislativa agora em análise, para a estipulação do banco de horas individual é suficiente um acordo entre entidade patronal e trabalhador, para o qual não se exige sequer a aceitação expressa do trabalhador, bastando que este não se oponha por escrito a uma proposta da entidade patronal, valendo o seu silêncio como aceitação. Nesta situação, fica patente o constrangimento do trabalhador na recusa de propostas, resultante da situação de vulnerabilidade deste face à entidade patronal.
De facto, «o banco de horas é potencialmente incompatível com a “conciliação da atividade profissional com a vida familiar” (artigo 59º da Constituição), sobretudo se baseado em acordo individual (que pode ser tácito), o que condiciona fortemente a possibilidade de oposição eficaz do trabalhador».
É de duvidosa constitucionalidade a equiparação do silêncio a acordo, já que em princípio, o silêncio não vale como declaração negocial. «O Direito do Trabalho nasceu porque a igualdade entre o empregador e o trabalhador não passava de uma ficção. O facto de o trabalhador aparecer como parte mais fraca e a possibilidade real de o empregador abusar dos poderes que o próprio quadro contratual lhe confere justificaram desde cedo a intervenção do legislador no domínio das relações de trabalho e estiveram na génese deste ramo do Direito do Trabalho enquanto do ordenamento jurídico de fortíssima feição protecionista” (JOSÉ JOÃO ABRANTES, Questões Laborais, n.º 22, Coimbra, 2003, p. 129), pelo que, será forçoso concluir que em matérias como o horário de trabalho, não se bastará essa proteção com o consentimento presumido do trabalhador, antes com a necessidade de um consentimento expresso e esclarecido.
E sempre se diga que, ainda que estabelecido o prazo para oposição nos termos do n.º 4 do artigo 205º do Código do Trabalho, se o trabalhador nada disser nesses 14 dias (que, por hipótese, poderão coincidir com período de férias), nenhum mecanismo de salvaguarda dos interesses e direitos dos trabalhadores está previsto para que se ilida essa presunção, ficando o trabalhador obrigado a cumprir um horário de trabalho sobre o qual não se pronunciou e a que não deu o seu acordo.
Por outro lado, independentemente das considerações acerca do consentimento do trabalhador, para os aqui subscritores a criação de um banco de horas individual viola o artigo 59º da Constituição uma vez que impede a «conciliação da atividade profissional com a vida familiar».
Artigo 208.º - B (Banco de horas grupal)
Por sua vez, no banco de horas grupal poderá estar sujeita a totalidade dos trabalhadores de uma equipa, secção ou unidade económica, desde que, pelo menos 60% ou 75% dos trabalhadores das mesmas estejam abrangidos por banco de horas, instituído, respetivamente, por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho ou por acordos individuais.
Trata-se, assim, de um banco de horas forçado, que não resulta de acordo, coletivo ou individual, e que é imposto por lei e contra a vontade manifestada pelos trabalhadores que o não aceitaram.
O aumento até duas horas diárias, cinquenta semanais e cento e cinquenta por ano, no caso do banco de horas grupal, pode mesmo ser imposto a trabalhadores que nele não consentiram por via da decisão maioritária ou da previsão em convenção coletiva (mesmo que subscrita por um sindicato em que o trabalhador não está filiado).
Ora, a extensão do banco de horas previsto em convenção coletiva de trabalho por decisão unilateral da entidade patronal a trabalhadores não sindicalizados, filiados em sindicato que não tenha outorgado a convenção ou que tenha outorgado convenção que não disponha sobre a matéria, configura uma violação do princípio da liberdade sindical, porquanto este tem duas dimensões (conforme previsto no n.º 1 do artigo 444.º do Código do Trabalho e na alínea b) do n.º 2 do artigo 55.º): uma dimensão positiva de filiação e uma dimensão negativa de não filiação.
Ora, ao admitir-se que por decisão unilateral uma parte, aliás a parte contratualmente mais forte, se imponha a aplicação de um regime a um trabalhador que não está sindicalizado, está a ferir-se o referido preceito constitucional. Por outro lado, ao admitir-se que, por decisão unilateral, um regime é aplicável a um trabalhador sindicalizado, cujo sindicato não outorgou convenção que preveja esse regime, está a ferir-se, novamente o mesmo preceito.
Isto é, tal possibilidade viola o preceito que visa salvaguardar a liberdade sindical positiva e a autonomia coletivas protegidas pela CRP e por diversas Convenções internacionais.
Aliás, não se conhece, nas palavras de António Nunes de Carvalho , «situação em que a lei imponha a um sujeito um acordo, concluído entre outros, que ele expressamente recusou (ou, como na situação vertente, em que se permite a alguém impor a outrem um acordo que este recusou, pelo facto de ter sido aceite por terceiros). Acresce que no que concerne ao art. 206º, que aqui, como em muitas matérias [veja-se o artigo 205º quanto à valoração jurídica do silêncio como aceitação ] o passivo recurso ao instrumentário do Direito Civil, com a sua componente atomística, não é congruente com a realidade juslaboral.».
Em matéria de flexibilidade do tempo de trabalho e de alteração de horas de trabalho, o princípio da aceitação de cada trabalhador deverá ser mantido, não sendo admissível que a lei a imponha, escudando-se em decisões maioritárias.
Os artigos em causa não têm em conta que este tipo de decisões se relaciona diretamente com a articulação entre a vida profissional e a vida familiar do trabalhador, o que significa que os interesses e razões pessoais e familiares dos trabalhadores não são tidos em consideração.
Neste caso, não é também aceitável que a disponibilidade de uma maioria para aceitar uma determinada prestação de trabalho em regime de banco de horas se sobreponha às situações específicas de cada trabalhador individualmente considerado, na medida em que estão em causa situações individuais diferentes, que têm de ser analisadas e solucionadas de modo diferente.
Como afirma o Conselheiro João Cura Mariano, no voto de vencido ao Acórdão n.º 338/2010:
«A determinação do tempo de trabalho é essencial para limitar a subordinação do trabalhador perante a entidade patronal, assegurando a sua liberdade pessoal ao delimitar temporalmente a sua disponibilidade. É por aí que também passa a distinção entre uma relação de trabalho e uma relação de servidão. Por isso a Constituição impõe ao legislador a fixação, a nível nacional, dos limites da duração do trabalho, designadamente da jornada de trabalho (artigo 59.º, n.º 2, b), e 1, d), conferindo simultaneamente aos trabalhadores um direito ao repouso e aos lazeres e à organização do trabalho em condições que permitam a conciliação da atividade profissional com a vida familiar (artigo 59.º, n.º 1, b) e d). Para assegurar esses direitos fundamentais dos trabalhadores não basta que o legislador estabeleça tetos aos horários laborais, mas também que os tetos estabelecidos se situem num nível que permitam ao trabalhador o repouso, o lazer e tempos dedicados à vida familiar razoáveis, de acordo com os padrões e ritmo de vida atuais, sendo nestes domínios essenciais os limites máximos das horas diárias e semanais de trabalho. Na verdade, só o repouso e a dedicação à vida familiar nuclear, incluindo a realização das tarefas domésticas, por razões biológicas e de organização social, exigem que o trabalhador tenha disponível um significativo espaço de tempo diário».
Com estes fundamentos, entendem os subscritores, na esteira da Conselheira Maria Lúcia Amaral, que a Lei ora em apreciação não respeita o princípio da proporcionalidade na sua dimensão de necessidade, a que deve obedecer a restrição de quaisquer direitos análogos a direitos, liberdades e garantias, nos termos do artigo 18.º da Constituição, ficando por demonstrar que seja esta a via para a realização dos fins que a maioria parlamentar e o Governo pretendem alcançar, bem como a inexistência de outros meios aptos para a realização dos mesmos fins, e que se mostrem, no entanto, menos agressivos dos bens jurídicos que o direito ao repouso e o direito à articulação da vida profissional com a vida privada e familiar visam tutelar.
Concluímos, assim, que os regimes de banco de horas constantes da Lei n.º 23/2012, de 25 de Junho implicam uma restrição ilegítima do direito ao repouso e ao lazer, à organização do tempo de trabalho em condições socialmente dignificantes de forma a facultar a realização pessoal e a permitir a conciliação da atividade profissional com a vida familiar (artigo 59.º da CRP), bem como os direitos ao livre desenvolvimento da personalidade (artigo 26.º, n.º 1 da CRP), da proteção da família (artigo 67º da CRP) e da saúde (artigo 64º da CRP) e ainda à liberdade sindical (artigo 55º da CRP).
B) Artigos 229º, nºs 1, 2 e 6; 234º, n-º 1; 238-º, n-º 3 e 4; 268º, n.ºs 1 e 3 e 269º, n.º 2
Eliminação do descanso compensatório, eliminação de feriados, eliminação da majoração de dias de férias e redução, para metade, do pagamento do trabalho suplementar
Resulta dos fundamentos que justificam a limitação da prestação do trabalho suplementar e do preceito constitucional relativo ao limite máximo da jornada de trabalho (artigo 59.º, nº 1, alínea d) da CRP), que o recurso ao regime do trabalho suplementar só será possível mediante a existência de circunstâncias excecionais não devendo pois a aplicação do regime «contrariar o princípio da limitação da indisponibilidade do trabalhador» e daí a «admissão e reconhecimento de escusa» em determinadas situações.
Ora, o recurso cada vez menor a este regime, por via do recurso aos mecanismos de adaptabilidade que podem ser impostos aos trabalhadores, leva à desvalorização do trabalho e dos trabalhadores.
A redução para metade dos acréscimos retributivos pela prestação de trabalho suplementar tem como único objetivo retirar direitos aos trabalhadores, na senda do embaratecimento e da não dignificação do trabalho, por forma a beneficiar as entidades patronais.
Ora, a eliminação, com carácter imperativo, prevista no artigo 229º, relativamente a instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho ou contratos de trabalho, do descanso compensatório, e a redução para metade dos montantes pagos a título de acréscimo pela retribuição de trabalho suplementar (25% na primeira hora ou fração desta e 37,5% por hora ou fração subsequente, em caso de trabalho suplementar prestado em dia útil; 50% por cada hora ou fração, em caso de trabalho suplementar prestado em dia de descanso semanal, obrigatório ou complementar, ou em feriado, previstas nos artigos 268º e 269º), reduzem, efetivamente, o salário e o valor do trabalho.
Na prática, no período de um ano, a redução do pagamento do trabalho suplementar significa que os trabalhadores deixam de receber o equivalente a 93, 75 horas - 2 semanas, 1 dia, 5 horas e 45 minutos de trabalho.
Mas, como as horas extraordinárias são também compensadas (a 25%) em tempo de descanso retirado do horário normal, os trabalhadores que sejam obrigados pela empresa a esgotarem o banco de horas vão, para além disso, ter que trabalhar mais 4 dias, 5 horas e 30 minutos sem serem pagos por isso.
O direito ao repouso e ao lazer, à organização do trabalho em condições socialmente dignificantes de forma a facultar a realização pessoal e a permitir a conciliação da atividade profissional com a vida familiar (artigo 59.º da CRP), bem como os direitos ao livre desenvolvimento da personalidade (artigo 26.º, n.º 1, da CRP), da proteção da família (artigo 67.º da CRP) e da saúde (artigo 64.º da CRP), com aqueles conexos, são desproporcionadamente afetados pelos normativos citados. Esta reorganização do tempo de trabalho terá lugar, em várias circunstâncias, na ausência de qualquer tipo de manifestação de vontade do trabalhador (individual ou coletiva). A solução é ainda mais gritante quando as normas autorizam o recurso a este mecanismo ainda que tenha havido manifestação expressa em sentido contrário por parte do trabalhador.
Tais normas vão ainda - atendendo à situação social e laboral das mulheres portuguesas, aos elevados níveis de precariedade, à discriminação salarial a que estão ainda sujeitas, às responsabilidades e encargos familiares que ainda obrigam a que despendam, em média, mais três horas por dia em trabalho doméstico além do horário de trabalho -, prejudicar em especial as mulheres trabalhadoras, ao prejudicar fortemente (a todos, mas estas em particular) o direito à articulação da vida profissional e da vida pessoal e familiar.
Afirmam Gomes Canotilho e Vital Moreira que «o direito ao repouso (n.º 1/d) e os direitos com ele conexionados devem ser contados, por um lado, entre os direitos análogos aos direitos, liberdades e garantias (cfr. art. 17º) e, por outro lado, entre os direitos fundamentais derivados (cfr. supra, nota I), de tal modo que, uma vez obtido um determinado grau de concretização, esta não possa ser reduzida (a não ser nas condições do art. 18º), impondo-se diretamente a entidades públicas e privadas. Neste âmbito há que ter em conta igualmente as convenções internacionais da OIT sobre a matéria. O direito ao limite máximo da jornada de trabalho, ao descanso semanal e a férias periódicas pagas são alguns dos marcos da lenta emancipação dos trabalhadores desde o séc. XIX. Trata-se também de garantias do direito dos trabalhadores ao desenvolvimento da personalidade (art. 26º-1) e à saúde (art. 64.º), pelo que se pode colocar o problema de saber se não serão irrenunciáveis, pelo menos quando a um mínimo essencial indispensável à proteção destes direitos.».
No presente caso, está em causa não só a eliminação da contraprestação em período de descanso por trabalho suplementar prestado (e sublinhe-se, novamente, a natureza extraordinária deste trabalho, que obriga a que o trabalhador num dia trabalhe mais horas para além do limite legal), como a redução absolutamente injustificada do pagamento do trabalho suplementar.
O descanso compensatório tem na sua ratio a contrapartida pelo desgaste físico e psicológico provocado pelas horas a mais. Aliás, o próprio Tribunal Constitucional reconhece o caráter de excecionalidade deste regime e das suas garantias especiais, nomeadamente quanto à possibilidade de invocação de sério prejuízo por parte do trabalhador.
Ora, se o regime se manteve, designadamente quanto à especial proteção dos trabalhadores no tempo de descanso e na retribuição, intocado, as normas agora publicadas representam uma restrição do direito ao repouso e aos lazeres e à retribuição do trabalho face ao interesse empresarial que visa proteger. Uma restrição desproporcionada, até porque não se trata de proteger qualquer direito, mas obrigar a trabalhar mais por menos dinheiro.
Nem se trata aqui, como aliás avançado pelo Tribunal Constitucional no seu Acórdão n.º 338/2010, de uma definição em termos médios do trabalho, com a garantia da compensação do trabalho a mais através de dias de descanso. Pelo contrário: em causa está a supressão do dia de descanso e a diminuição da remuneração. O trabalhador trabalha mais horas e perde no seu salário e no seu tempo de descanso, violando o direito à retribuição do trabalho, segundo a quantidade, natureza e qualidade, bem como o direito ao repouso e aos lazeres.
«A admissibilidade do ius variandi com base em estipulação contratual deverá também observar, pelo menos, os princípios da irrenunciabilidade global e definitiva a direitos, liberdades e garantias (…), e ter em conta a necessidade de harmonização com outros direitos fundamentais (direito a constituir família, direito à conciliação da vida profissional com a vida familiar e pessoal), não podendo, em qualquer caso, conduzir à indeterminação ou indeterminabilidade do objeto do contrato de trabalho.» .
A eliminação de quatro feriados e do mecanismo de majoração das férias são também medidas que, além de violarem o direito ao repouso e aos lazeres, a férias pagas e à articulação da vida profissional e extraprofissional, colocam ainda seriamente em causa o princípio de proteção de confiança, subprincípio concretizador do Estado de Direito que tem acolhimento constitucional no artigo.º 2.º da Constituição. O princípio da proteção da confiança justifica a inconstitucionalidade de quaisquer leis restritivas e lesivas dos direitos e expectativas dos cidadãos.
Torna-se claro que, as alterações ao violarem legítimas expectativas, estamos na presença de alterações inconstitucionais, por violação do princípio de proteção da confiança e consequentemente do princípio do Estado de Direito, pelo que a alteração está ferida de inconstitucionalidade material. Assim, a eliminação de dias feriados e da majoração dos dias de férias consubstancia tal violação quer por violação do artigo 2º da Constituição, quer por violação do artigo 59.º.
Acresce que estas normas implicam sete dias de trabalho, por ano, sem qualquer acréscimo na retribuição. A entidade patronal passa, assim, a beneficiar de dias de trabalho não pagos por força da acumulação das reduções do pagamento do trabalho suplementar, da eliminação de feriados, da eliminação da majoração dos dias de férias, da eliminação do descanso compensatório e da sua conjugação com mecanismos de adaptabilidade do horário de trabalho, nomeadamente do banco de horas.
Ora, na medida em que não respeita os direitos dos trabalhadores à retribuição e ao repouso, nos termos definidos constitucionalmente, a Lei viola o disposto nas alíneas a), c) e d) do n.º 1 do artigo 59.º da Constituição da República Portuguesa.
DA PROIBIÇÃO DE DESPEDIMENTO SEM JUSTA CAUSA
C) Artigo 368º, nº 2 e 4 do Código do Trabalho
Nos termos do artigo 368.º, n.º 1 do Código do Trabalho o despedimento por extinção do posto de trabalho só pode ter lugar desde que se verifiquem os seguintes requisitos: (a) os motivos indicados não sejam devidos a conduta culposa da entidade patronal ou do trabalhador; (b) Seja praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho; (c) Não existam, na empresa, contratos de trabalho a termo para tarefas correspondentes às do posto de trabalho extinto; (d) Não seja aplicável o despedimento coletivo.
Tratando-se de um despedimento individual fundado em motivo de natureza não disciplinar, o despedimento por extinção do posto de trabalho apresenta uma composição mista, com características do despedimento coletivo e do despedimento com justa causa.
Com efeito, do artigo 368.º, n.º 1, alínea d) resulta que o despedimento por extinção do posto de trabalho é subsidiário do despedimento coletivo, na medida em que, tendo os mesmos motivos, só pode ter lugar quando não seja de aplicar o regime previsto para o despedimento coletivo.
Entre estas duas modalidades de despedimento não existe, de facto, qualquer diferença, para além da que se prende com o número de trabalhadores abrangidos por cada um deles: enquanto o despedimento coletivo terá de abranger, no mínimo, 2 ou 5 trabalhadores, de acordo com a dimensão da empresa; o despedimento por extinção do posto de trabalho poderá abranger 1 ou até 4 trabalhadores, de acordo com a mesma dimensão.
Porém, para que possa verificar-se a extinção do posto de trabalho é necessário, cumulativamente, que seja praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho, e que os motivos invocados não fiquem a dever-se a um comportamento culposo da entidade patronal ou do trabalhador.
O conceito de «subsistência praticamente impossível da relação de trabalho» era definido no n.º 4 deste mesmo artigo, como sendo aquela que se verifica «quando o empregador não disponha de outro compatível com a categoria profissional do trabalhador».
Por outro lado, o n.º 2 do artigo 368.º estabelecia um conjunto de critérios de seleção objetivos e devidamente hierarquizados, que deviam ser obrigatoriamente utilizados, sempre que existissem, na secção ou empresa, uma pluralidade de postos de trabalho de conteúdo funcional idêntico e se pretenda proceder à extinção de apenas um ou de alguns deles.
Ora, a Lei em apreço vem proceder à eliminação destes critérios de seleção objetivos e hierarquizados, substituindo-os pela atribuição à entidade patronal da faculdade de definir, ela própria, critérios relevantes e não discriminatórios face aos objetivos subjacentes à extinção do posto de trabalho (n.º 2 do artigo 368.º).
Por sua vez, a Lei altera o atual entendimento da obrigatoriedade da subsistência da relação de trabalho em caso de extinção de posto de trabalho a que já nos referimos, passando a prever que «a subsistência da relação de trabalho é praticamente impossível quando o empregador demonstre ter observado critérios relevantes e não discriminatórios face aos objetivos subjacentes à extinção do posto de trabalho». (n.º 4 do artigo 368.º). Eliminando-se a obrigatoriedade de transferência para posto de trabalho compatível, cria-se uma margem de discricionariedade que possibilita o «contorno» pela entidade patronal da verificação dos elementos e procedimentos disciplinares baseados na existência de justa causa para despedimento, pondo assim em causa o princípio constitucional da segurança no emprego.
«A eliminação do ónus, que a lei atual impõe ao empregador, de verificar se há posto de trabalho alternativo para um trabalhador em risco de despedimento tem que ser contrastada com a proibição dos despedimentos sem justa causa – entendida esta como situação de impossibilidade prática do prosseguimento da relação de trabalho – estabelecida pelo artigo 53º da Constituição».
Acresce que, a possibilidade de elaboração casuística, ah hoc, de critérios de seleção, diferentes em cada situação, não garante a objetividade na seleção do trabalhador a despedir antes permitirá a elaboração de critérios de seleção à medida do(s) trabalhador(es), que se pretenda despedir.
O princípio da segurança no emprego e o princípio da proibição dos despedimentos sem justa causa visam principalmente garantir a estabilidade da posição do trabalhador na relação de trabalho e de emprego e a sua não subordinação aos interesses da entidade patronal ou à mera conveniência da empresa, vedando em absoluto os despedimentos arbitrários e injustificados.
Assim, pelas razões acima expressas, para os aqui subscritores, esta norma viola clara e frontalmente a Constituição da República Portuguesa porquanto viola o princípio da segurança no emprego e o princípio da proibição dos despedimentos sem justa causa.
Mesmo de acordo com a jurisprudência constitucional constante , a Constituição não veda em absoluto ao legislador ordinário a possibilidade de, ao lado da justa causa de base disciplinar, consagrar certas causas de rescisão unilateral do contrato de trabalho pela entidade patronal com base em motivos objetivos, desde que as mesmas não derivem de culpa do trabalhador ou da entidade patronal e tornem praticamente impossível a subsistência do vínculo laboral.
No entanto, nestas situações, não é bastante a conveniência da empresa, por razões objetivas, para ser constitucionalmente legítimo fazer cessar o contrato de trabalho. É necessário que se verifique uma impossibilidade objetiva de que tais despedimentos sejam realizados mediante um processo próprio e devidamente regulado de acordo com as exigências do princípio da proporcionalidade, de forma a acautelar que esta possibilidade redunde, de forma mais ou menos encapotada, em despedimentos injustificados, arbitrários ou com base em mera conveniência da empresa.
Sempre se diga que não existe qualquer fundamento social, laboral, doutrinário, jurisprudencial ou político da necessidade de alteração deste mecanismo de cessação do contrato de trabalho o que sublinha a manifesta desproporcionalidade do preceito legal ora analisado face ao direito constitucional que visa restringir.
Assim, o enfraquecimento do sistema legal de garantias que rodeiam a admissibilidade do despedimento por extinção do posto de trabalho, nos termos constantes da Lei n.º 23/2012, de 25 de Junho (artigo 368º, nº 2 e 4), põe claramente em causa a admissibilidade constitucional desta forma de despedimento, na medida em que permitirá a realização de despedimentos arbitrários ou baseados na mera conveniência da empresa, absolutamente vedados pela Constituição nos termos do artigo 53º.
D) Artigo 375º, n.º1, alíneas d) e e) e n.º 2 do Código do Trabalho
Com a norma em apreço é criado um novo tipo de despedimento por inadaptação do trabalhador, indiciado pela redução continuada da produtividade ou da qualidade, em avarias repetidas nos meios afetos ao posto de trabalho e na existência de riscos para a segurança e saúde do trabalhador, de outros trabalhadores ou de terceiros, sem que se tenha introduzido qualquer modificação no posto de trabalho, nos seis meses anteriores.
Contrariamente ao conceito de despedimento por inadaptação previsto anteriormente no Código do Trabalho - que se traduzia numa inadaptação superveniente do trabalhador a modificações introduzidas no posto de trabalho, não sendo suprível mediante a facultação ao trabalhador de formação profissional adequada e de um período suficiente de adaptação -, a atual legislação não determina a necessidade prévia de quaisquer modificações.
Com as alterações ora introduzidas dispensa-se também a necessidade de verificação da impossibilidade de subsistência do vínculo laboral pela inexistência na empresa de um outro posto de trabalho disponível e compatível com a qualificação profissional do trabalhador, bem como a exigência da situação de inadaptação não decorrer da falta de condições de segurança e saúde no trabalho imputável à entidade patronal.
De acordo com Dicionário da Língua Portuguesa Contemporânea da Academia de Ciências de Lisboa inadaptação significa «incapacidade para se modificar de acordo com uma situação ou ambiente novo, diferente», ao passo que inaptidão significa «falta de capacidade, de predisposição para determinada forma de atividade; falta de aptidão para alguma coisa».
Será imperioso, pois, concluir que, para que exista inadaptação, terá forçosamente que existir uma modificação objetiva no posto de trabalho à qual o trabalhador, após a verificação de uma série de requisitos tendentes à criação das condições para a sua adaptação a essas novas circunstâncias, não consiga adaptar-se.
Situação bem diferente será a inaptidão – a falta de capacidade ou predisposição (características meramente subjetivas), para a realização de determinada tarefa, na qual se inclui a «modificação substancial da prestação realizada pelo trabalhador, de que resultem, nomeadamente, a redução continuada de produtividade ou de qualidade, avarias repetidas nos meios afetos ao posto de trabalho ou riscos para a segurança e saúde do trabalhador, de outros trabalhadores ou de terceiros, determinados pelo modo do exercício das funções» . (sublinhado nosso)
Assim, estamos efetivamente perante um despedimento por inaptidão – e não inadaptação - do trabalhador.
Essa inaptidão é avaliada exclusivamente com base em critérios subjetivos e unicamente dependentes do juízo da entidade patronal. Ao prever o despedimento com base numa «quebra da produtividade» ou da «qualidade do trabalho prestado» a lei está a estabelecer que a entidade patronal é quem determina os conceitos de produtividade e qualidade, é a entidade patronal que os avalia e é a entidade patronal que decide do seu cumprimento ou não, sem ter em conta que é também a entidade patronal, porque detentora dos meios de produção, a principal responsável pela criação das condições objetivas e subjetivas de cumprimento ou não dos objetivos e conceitos que ela própria determinou.
É assente o entendimento do próprio Tribunal Constitucional sobre esta matéria. Afirma-se no Acórdão n.º 107/88:
«Como em qualquer outro conceito constitucional, existe, é certo, uma determinada margem de liberdade de configuração legislativa concreta de justa causa. O que o legislador não pode porém, é transfigurar o conceito, de modo a fazer com que ele cubra dimensões essenciais e qualitativamente distintas daquelas que caracterizam a sua intenção jurídico-normativa. Tendo presente tudo quanto se observou no plano da evolução do conceito de justa causa, deve afirmar-se que o seu alargamento a facto, situações ou circunstâncias objetivas de todo alheias a qualquer comportamento culposo do trabalhador, não deixará de envolver a sua transmutação substancial. Não importa agora determinar questão que se deixa em aberto se à proibição constitucional do despedimento sem justa causa corresponde, necessariamente, a exclusiva legitimidade constitucional do despedimento com justa causa, ou se, pelo contrário, ainda seria igualmente lícita a previsão de despedimentos fundados em causas objetivas não imputáveis a culpa do empregador que, em cada caso concreto tornem praticamente impossível a subsistência da relação do trabalho.» (sublinhado nosso)
Entendimento reforçado pelo Acórdão n.º 64/91 do Tribunal Constitucional:
«Não pode admitir-se que baste a conveniência da empresa, por razões objetivas, para ser constitucionalmente legítimo pôr-se termo ao contrato de trabalho. Há de considerar-se que tem de verificar-se uma prática impossibilidade objetiva e que tais despedimentos hão de ter uma regulamentação substantiva e processual distinta da dos despedimentos por justa causa (disciplinar), de tal forma que fiquem devidamente acauteladas as exigências decorrentes do princípio da proporcionalidade, não podendo através desse meio conseguir-se, em caso algum, uma «transfiguração» da regulamentação que redunde na possibilidade, mais ou menos encapotada, de despedimentos imotivados ou ad nutum ou de despedimentos com base na mera conveniência da empresa.».
Fica clara a desproporcionalidade nesta relação entre entidade patronal e trabalhador que, com base somente nesta nova forma de despedimento, pode fazer cessar tout court uma relação laboral, com base em critérios não sindicáveis pelos trabalhadores, pelas suas organizações representativas, pela Autoridade para as Condições no Trabalho ou por um Tribunal, dado que se baseiam, exclusivamente, em critérios discricionários, subjetivos e unilaterais.
Existe, pois, uma verdadeira transfiguração do conceito de justa causa de despedimento.
Como já foi referido acima, a Constituição só admite a consagração de certas causas de rescisão unilateral do contrato de trabalho pela entidade empregadora com base em motivos objetivos, desde que as mesmas não derivem de culpa do trabalhador ou da entidade patronal e que tornem praticamente impossível a subsistência do vínculo laboral.
No caso do despedimento por inadaptação antes previsto nos artigos 373.º e seguintes do Código do Trabalho, a sua admissibilidade constitucional resulta do facto de se fundar na causa objetiva de o trabalhador não conseguir adaptar-se a uma alteração tecnológica do seu posto de trabalho, mesmo depois de realizadas todas as diligências necessárias e adequadas a essa adaptação. Assim, quando se dispensa a ocorrência da inovação ou alteração tecnológica do posto de trabalho deixamos de estar perante uma causa objetiva independente da culpa do trabalhador ou da entidade patronal e passamos a estar perante uma causa subjetiva, um facto do próprio trabalhador que, sem que tivesse ocorrido qualquer causa externa relacionada com o posto de trabalho, passa a produzir menos ou com menos qualidade. Por outro lado, ao dispensar-se a necessidade de verificação da impossibilidade de subsistência do vínculo laboral pela inexistência de outro posto de trabalho compatível, afasta-se a possibilidade de aferir a existência de causa prática objetiva para a cessação do contrato de trabalho que não derive de facto de mera decisão da entidade patronal.
Como se afirma no Acórdão do Tribunal Constitucional n.º 581/95 :
«Nos despedimentos por causa objetiva não existe o pressuposto da culpa, com a censura ético-jurídica que lhe vai ligada. A emergência da cessação do vínculo laboral não deriva de qualquer facto que o trabalhador houvesse que ter prevenido com a sua própria vontade. E também não é imputável ao empregador. “A inviabilidade do contrato respeita a todos, é uma impossibilidade objetiva” (Antunes Varela, Das Obrigações em Geral, vol.II, 5ª edição, Coimbra, 1992, pp. 66-67)».
Relembre-se que, aquando da discussão do Regime de Contrato de Trabalho em Funções Públicas, também o despedimento por inaptidão, nos termos agora previstos sob a epígrafe de inadaptação, estava previsto e muitas foram as vozes que se levantaram contra tal preceito, com base na sua inconstitucionalidade, o que levou ao recuo e à não inclusão desse normativo na então Proposta de Lei.
Assim, o despedimento por inadaptação (ou melhor, por inaptidão) com dispensa da verificação de alterações tecnológicas no posto de trabalho situa-se fora dos parâmetros de admissibilidade da Constituição no que toca aos despedimentos por causas objetivas, na medida em que nesta situação não é possível determinar com suficiente concretização as causas do despedimento nem tão pouco controlar a impossibilidade objetiva da subsistência da relação laboral, o que equivale à possibilidade de despedimentos injustificados e arbitrários, em clara violação dos princípios estabelecidos no artigo 53.º da Constituição.
DO DIREITO DAS ASSOCIAÇÕES SINDICAIS E CONTRATAÇÃO COLECTIVA NA ENFORMAÇÃO DO ESTADO DE DIREITO DEMOCRÁTICO
E) Artigo 7.º da Lei n.º 23/2012, de 25 de Junho
O direito de contratação coletiva é um direito fundamental dos trabalhadores, consagrado no artigo 56.º da Constituição da República Portuguesa, cuja titularidade é atribuída aos trabalhadores, mas cujo exercício é cometido às associações sindicais.
Sendo um direito fundamental que integra os direitos liberdades e garantias dos trabalhadores, aplica-se ao direito de contratação coletiva o regime do artigo 18.º da Constituição, por força do artigo 17.º. O n.º2 do artigo 18.º faz depender a limitação ou restrição de direitos, liberdades e garantias de expressa previsão constitucional e da observância dos requisitos da necessidade, adequação e proporcionalidade – as restrições e limitações devem confinar-se ao mínimo requerido para salvaguardar outros direitos ou interesses constitucionalmente protegidos.
Embora a Constituição devolva ao legislador a tarefa de delimitação do direito de contratação coletiva, a margem de regulação de que este dispõe é limitada pela preservação e respeito pelo núcleo intangível do direito fundamental, o qual tem que ser determinado, por via interpretativa, a partir dos próprios preceitos constitucionais.
Este entendimento é, aliás, assente na jurisprudência do Tribunal Constitucional, como patente no Acórdão n.º 338/10:
«Como refere Rui Medeiros, na linha do acórdão n.º 94/92, "embora a Constituição atribua às associações sindicais a competência para o exercício do direito de contratação coletiva, ela «devolve ao legislador a tarefa de delimitação do mesmo direito, aqui lhe reconhecendo uma ampla liberdade constitutiva»" (Anotação ao artigo 56.º, Constituição Portuguesa Anotada, Jorge Miranda e Rui Medeiros (orgs.), cit., p. 1118). A margem conformadora do legislador, no entanto, não é absoluta uma vez que deve obediência ao núcleo intangível do direito fundamental que é determinado por via interpretativa a partir dos próprios preceitos constitucionais. Com efeito, a determinação do direito não é feita a partir da lei sob pena de “inversão da hierarquia normativa e de esvaziamento da força jurídica do preceito constitucional” (Vieira de Andrade e Fernanda Maçãs, “Contratação colectiva e benefícios complementares de Segurança Social – o problema da (in)constitucionalidade material das normas limitadoras da contratação coletiva no domínio da Segurança Social”, in Scientia Iuridica, n.º 290, Maio-Agosto de 1991, p. 33). (…)
O legislador pode, pois, regular a eficácia temporal das convenções coletivas e pode estabelecer limites ou restrições a tal eficácia quando e na medida em que tal se justifique, sem que ponha em causa o núcleo essencial do direito (…)» (sublinhado nosso)
No caso do direito de contratação coletiva, a determinação do núcleo essencial do direito só pode resultar dos artigos 58º e 59º da Constituição, devendo reconhecer-se a estes preceitos a função de delimitar o núcleo duro, lógico, de matérias que se reportam às relações laborais e que constituirão por isso o objeto próprio das convenções coletivas.
Citados pelo Acórdão n.º 338/2010,
«Em referência ao núcleo essencial do direito de contratação colectiva, Gomes Canotilho e Vital Moreira falam de uma reserva de contratação colectiva (cfr. Constituição da República Portuguesa Anotada, 4.ª edição, cit. p. 749. Como se referiu no Acórdão n.º 54/2009 (publicado nos Acórdãos do Tribunal Constitucional, vol. 74, pp. 363 e seguintes), “[…] a reserva constitucional de convenção colectiva implica não só uma auto-contenção do legislador estadual no sentido de não regular, pela via legislativa, todo o espaço atinente às relações de trabalho, assim anulando virtualmente a autonomia colectiva dos parceiros, como de tal reserva resulta também a imposição de núcleos materiais reservados pela lei à contratação colectiva.”»
Ora, as matérias em causa integram a «reserva constitucional de contratação coletiva» a que se refere o acórdão do Tribunal Constitucional, afetando o núcleo de matérias objeto de contratação coletiva, sendo portanto as normas convencionais que as regulam inteiramente válidas e intangíveis encontrando-se protegidas nos termos da Constituição.
Assim, ao declarar nulas ou ao reduzir as condições previstas nas convenções coletivas, é violado também o princípio da autonomia coletiva. Ignorando ou pretendendo ignorar que as condições de trabalho previstas nas convenções coletivas consubstanciam um equilíbrio, nomeadamente com as retribuições acordadas, opta claramente pelos interesses de uma das partes – o patronato, com significativo prejuízo para os trabalhadores.
No que respeita à remuneração do trabalho suplementar é manifesto que o Governo só promove, por um lado, o lucro da entidade patronal, que passa a pagar menos pelo mesmo trabalho, e, por outro lado, empobrece o trabalhador que passa a receber menos pelo mesmo trabalho, apesar de que a estipulação da retribuição mensal já havia tido em consideração todas as restantes condições previstas na convenção coletiva.
Como refere o Professor Jorge Leite (In Questões Laborais, n.º 22, Ano X – 2003, pp. 251 e 252), «….A revogação de regras validamente estabelecidas ao abrigo da autonomia normativa (que a Constituição atribui às associações sindicais) com a permissão da própria lei revogatória de as mesmas regras virem a ser objeto de convenção posterior traduz-se, com efeito, numa injustificada desconsideração pelo princípio da autonomia coletiva e uma intromissão da lei, contraria ao artigo 56.º, n.º 3 da Constituição e ao seu exercício legítimo pelas entidades constitucionalmente competentes».
Respondendo à preocupação levantada pelo Tribunal Constitucional no Acórdão 338/2010 de que «pode questionar-se até que ponto será constitucionalmente legítimo atingir a posição dos trabalhadores individuais pela falta de convenção aplicável, com a necessária perda de direitos e regalias convencionalmente acordados», com mais veemência se coloca esta questão quando existe uma convenção aplicável, que não foi denunciada, e que por lei deixa de ser aplicada, mesmo que contra a vontade das partes.
Acresce ainda que a revogação de cláusulas de contratação coletiva por lei imperativa, constituindo uma limitação da liberdade negocial, e logo uma restrição do direito fundamental de contratação coletiva, teria de obedecer aos princípios da proporcionalidade, adequação e necessidade conforme o artigo 18.º, n.º 2 da Constituição.
Ora não está demonstrado que esta restrição seja necessária para a realização dos objetivos de contenção orçamental ou para o aumento da competitividade das empresas, como não está provado que não existam meios, menos lesivos do bem jurídico tutelado, para atingir os fins pretendidos; do mesmo modo, há claramente um excesso, não proporcional ao fim a alcançar, quando se preconiza a revogação definitiva destas cláusulas convencionais.
Finalmente, a Lei em apreço, ao declarar nulas ou a reduzir as condições de trabalho validamente acordadas nas convenções coletivas em vigor, viola o artigo 2.º da CRP, na medida em que atenta contra o princípio da proteção da confiança resultante da tutela da segurança jurídica, ambas inseparáveis na realização do princípio do Estado de direito democrático.
A este propósito, valerá a pena citar a jurisprudência invocada pelo próprio Tribunal Constitucional para fundamentar a sua decisão quanto à constitucionalidade da caducidade das convenções coletivas de trabalho. Assim, e citado no Acórdão n.º 338/10, surge o Acórdão 306/2003, do Tribunal Constitucional, que afirma:
«Entende, porém, o Tribunal que a questionada solução legislativa, impondo limites que se consideram mitigados à sobrevigência, se mostra razoável e equilibrada. Desde logo, ela surge como mera solução supletiva, competindo às partes, em primeira linha, a adoção do regime que reputem mais adequado. (…) Finalmente, seria contraditório com a autonomia das partes, que é o fundamento da contratação coletiva, a imposição a uma delas, por vontade unilateral da outra, da perpetuação de uma vinculação não desejada. Constitui, no entanto, pressuposto desta posição o entendimento de que a caducidade da eficácia normativa da convenção não impede que os efeitos desse regime se mantenham quanto aos contratos individuais de trabalho celebrados na sua vigência e às respetivas renovações.» (sublinhado nosso)
Significa este pressuposto que a eficácia normativa das convenções manter-se-á incorporada nos contratos de trabalho celebrados na sua vigência. Tal não é, manifestamente o caso: todos os contratos de trabalho que incorporem cláusulas de convenções coletivas que se enquadrem no artigo 7º da Lei n.º 23/2012, de 25 de Julho, serão considerados nulos quanto às matérias previstas na Lei, bem como as próprias convenções coletivas que resultaram da autonomia das partes, «fundamento da contratação coletiva». Negar essa autonomia, estabelecendo por lei a nulidade das cláusulas livremente negociadas, é, no fim, negar o direito à contratação coletiva.
Com efeito, o artigo 7.º da Lei, citando o Conselheiro Mário Torres (declaração de voto produzida no Acórdão n.º 306/2003 do Tribunal Constitucional), constitui «Uma ingerência estadual na autonomia coletiva em domínios em que o legislador ordinário, de acordo com o alcance constitucional do direito à contratação coletiva, reconhecera a legitimidade desta contratação…».
Ou seja, de acordo com este normativo, é absolutamente indiferente a segurança do negócio jurídico, a confiança que os sujeitos do negócio depositaram no sistema jurídico, de acordo com o qual negociaram, transacionaram condições de trabalho em vista da obtenção de um determinado resultado, ou seja, um contrato, que mais não é do que o “encontro”, um equilíbrio entre direitos e deveres dos contraentes.
Nestes termos, ao declarar nulas ou reduzir cláusulas de convenções coletivas válida e livremente acordadas entre as partes, no exercício da autonomia e liberdade negociais implícitas no direito fundamental de contratação coletiva, a Lei viola o artigo 56.º, nºs 3 e 4 da Constituição.
Os tempos que se vivem são tempos de desemprego galopante, de crescimento acentuado da pobreza, designadamente entre os trabalhadores, de impedimentos objetivos à concretização e acesso de direitos fundamentais como o trabalho, a saúde, a educação, a segurança social para a generalidade da população portuguesa.
Ao mesmo tempo aumenta a concentração da riqueza e as opções políticas e legislativas vão e têm vindo a acentuar o desequilíbrio entre ricos e pobres. No caso da legislação laboral, as sucessivas alterações legislativas têm promovido a concentração de poderes nas entidades patronais e a sublimação do interesse empresarial, sempre em desfavor dos trabalhadores, a parte mais fraca da relação laboral.
Há, efetivamente, uma descaraterização do Direito do Trabalho, numa contínua juscivilização, como se patrão e trabalhador estivessem em posições negociais idênticas ou sequer equilibradas. Cabe ao Direito do Trabalho encontrar esse equilíbrio e ser o motor do desenvolvimento e do progresso e não, como se está a transfigurar, o de instrumento de retrocesso social.
A Constituição da República Portuguesa toma parte. Toma parte pela proteção dos direitos dos trabalhadores. Toma parte como garante de direitos e proteção específica e reforçada dos trabalhadores como condição essencial de avanço democrático.
Toma parte na letra da lei e no espírito. E é convicção dos aqui subscritores que o Tribunal Constitucional não ficará alheio a este desígnio da Lei Fundamental.
Cumpra-se, pois, a Constituição.
Termos em que, pelas razões acabadas de enunciar, é de justiça que o Tribunal Constitucional venha a apreciar, em sede de fiscalização abstracta sucessiva, o pedido, com a formulação que se entenda preferível, para obter a declaração de inconstitucionalidade, com força obrigatória geral, das seguintes normas: artigos 208º-A; 208º -B; nºs 1, 2 e 6 do artigo 229º; n.ºs 1 e 3 do artigo 268º; n.º 2 do artigo 269º; n.ºs 2 e 4 do artigo 368º; alíneas d) e e) n.º1 e n.º 2 do artigo 375º do Código do Trabalho na redação dada pela Lei n.º 23/2012, de 25 de Junho e do artigo 7º da Lei n.º 23/2012, de 25 Junho.
Assembleia da República, 12 de Julho de 2012

References: artigo 281
 artigo 208
 artigo 206

Artigo 208
 artigo 205
 artigo 59

Artigo 208
 artigo 444
 artigo 55
 artigo 205
 artigo 18
 artigo 229
 artigo 2
 artigo 59
 artigo 59
 Artigo 368
 artigo 368
 artigo 368
 artigo 368
 artigo 368
 artigo 368
 artigo 53
 artigo 53
 Artigo 375
 artigo 53
 Artigo 7
 artigo 56
 artigo 18
 artigo 17
 artigo 18
 artigo 56
 artigo 56
 artigo 18
 artigo 2
 artigo 7
 artigo 7
 artigo 56
 artigo 229
 artigo 268
 artigo 269
 artigo 368
 artigo 375
 artigo 7