Source: http://www.uni-regensburg.de/Fakultaeten/Jura/richardi/Forschung/ArbRakt/2010-06.shtml
Timestamp: 2017-10-21 08:17:14+00:00

Document:
[an error occurred while processing this directive] Arbeitsrecht Aktuell Juni 2010 - Lehrstuhl für Arbeitsrecht und Sozialrecht, Bürgerliches Recht und Handelsrecht [an error occurred while processing this directive]
Arbeitsrecht aktuell Nr. 83
Lanndesarbeitsgerichte
Der Bundesrat hat in seiner 869. Sitzung am 7. Mai 2010 beschlossen, den Entwurf eines Gesetzes zur Anderung der Zivilprozessordnung und des Arbeitsgerichtsgesetzes beim Deutschen Bundestag einzubringen (BR-Drs. 261/10 (B)). Der Beschluss hat den Gesetzentwurf in der vom Bundesrat am 21. September 2007 (BR-Drs. 439/07 (B)) beschlossenen Fassung zum Inhalt. Regelungsgehalt des Gesetzesentwurfes ist es, den Mindeststreitwert für eine zulässige Berufung in vermögensrechtlichen Streitigkeiten vor den ordentlichen Gerichten der Zivilgerichtsbarkeit und der Arbeitsgerichtsbarkeit (Berufungssumme) von 600 auf 1000 Euro zu erhöhen. Hierdurch soll eine Entlastung der Justiz erreicht werden. (tb)
Eine aktuelle Liste (Stand: 1. Juli 2010) der für allgemeinverbindlich erklärten Tarifverträge finden Sie hier. (tb)
44. Sitzung, 21.5.2010:
Beratung des von der Fraktion der SPD eingebrachten Antrags "Das Risiko von Altersarmut durch veränderte rentenrechtliche Bewertungen von Zeiten der Langzeitarbeitslosigkeit und der Niedriglohn-Beschäftigung bekämpfen" (BT-Drs. 17/1747) und Überweisung an die Ausschüsse.
Beratung des von der Fraktion DIE LINKE eingebrachten Antrags "Schutz bei Erwerbsminderung umfassend verbessern - Risiken der Altersarmut verringern" (BT-Drs. 17/1116) und Überweisung an die Ausschüsse.
Beratung des Antrags der Fraktion DIE LINKE "Risiken der Altersarmut verringern - Rentenbeiträge für Langzeiterwerbslose erhöhen" (BT-Drs. 17/1735) und Überweisung an die Ausschüsse.
45. Sitzung, 9.6.2010: Keine relevanten Beschlüsse.
46. Sitzung, 10.6.2010:
Beratung des von der Fraktion BÜNDNIS 90/DIE GRÜNEN eingebrachten Antrags "Ungerechtigkeiten bei Bagatellkündigungen korrigieren - Pflicht zur Abmahnung einführen" (BT-Drs. 17/1986) und Überweisung an die Ausschüsse.
Beratung der Beschlussempfehlung und des Berichts des Ausschusses für die Angelegenheiten der Europäischen Union (21. Ausschuss) zu dem Antrag der Fraktionen der CDU/CSU und FDP "Europa 2020 - Die Wachstums- und Beschäftigungsstrategie der Europäischen Union braucht realistische und verbindliche Ziele" und Stellungnahme des Deutschen Bundestages nach Art. 23 Abs. 3 des Grundgesetzes i. V. m. § 9 des Gesetzes über die Zusammenarbeit von Bundesregierung und Deutschem Bundestag in Angelegenheiten der Europäischen Union (BT-Drs. 17/1758) gemäß der Beschlussempfehlung auf BT-Drs. 17/2015.
Ablehnung der Anträge der Fraktion der SPD "Europa 2020 - Strategie für ein nachhaltiges Europa Gleichklang von sozialer, ökologischer und wirtschaftlicher Entwicklung" (BT-Drs. 17/882), der Fraktion BÜNDNIS 90/DIE GRÜNEN "EU 2020 - Für ein ökologisches und soziales Europa" (BT-Drs. 17/898) und der Fraktion DIE LINKE "Europa 2020 - Ein nachhaltiges Europa nur mit tiefgreifenden Reformen" (BT-Drs. 17/1969) gemäß der Beschlussempfehlung auf BT-Drs. 17/2015.
Beratung des von der Fraktion der SPD eingebrachten Antrags "Langfristige Perspektive statt sachgrundlose Befristung" (BT-Drs. 17/1769) und Überweisung an die Ausschüsse.
Beratung des von der Fraktion DIE LINKE eingebrachten Antrags "Befristung von Arbeitsverhältnissen eindämmen" (BT-Drs. 17/1968) und Überweisung an die Ausschüsse.
47. Sitzung, 11.6.2010: Keine relevanten Beschlüsse.
48. Sitzung, 16.6.2010: Keine relevanten Beschlüsse.
49. Sitzung, 17.6.2010:
Beratung der Beschlussempfehlung und des Berichts des Ausschusses für Arbeit und Soziales (11. Ausschuss) zu dem von der Fraktion DIE LINKE eingebrachten Antrag "Mit guter Arbeit aus der Krise" (BT-Drs. 17/1396) und Ablehnung des Antrags gemäß der Beschlussempfehlung auf BT-Drs. 17/2069.
Beratung des von der Fraktion der SPD eingebrachten Antrags "Demokratische Teilhabe von Belegschaften und ihren Vertretern an unternehmerischen Entscheidungen stärken" (BT-Drs. 17/2122) und Überweisung in die Ausschüsse.
Erste Beratung des von der Bundesregierung eingebrachten Entwurfs eines Gesetzes für bessere Beschäftigungschancen am Arbeitsmarkt – Beschäftigungschancengesetz (BT-Drs. 17/1945) und Überweisung an die Ausschüsse.
50. Sitzung, 18.6.2010: Keine relevanten Beschlüsse.
871. Sitzung, 4.6.2010:
Der Bundesrat hat zum Entwurf eines Gesetzes für bessere Beschäftigungschancen am Arbeitsmarkt – Beschäftigungschancengesetz Stellung genommen (BR-Drs. 225/10 (B)).
Stellungnahme des Bundesrates zum Vorschlag für einen Beschluss des Rates über Leitlinien für beschäftigungspolitische Maßnahmen der Mitgliedstaaten: Teil II der integrierten Leitlinien zu Europa 2020 (BR-Drs. 267/10 (B)). Die Leitlinien enthalten die Prioritäten der EU-weiten Arbeitsmarktreform bis zum Jahre 2014. Die Mitgliedstaaten sollen auf der Grundlage der Leitlinien Reformprogramme aufstellen, die detailliert die Maßnahmen der Mitgliedstaaten zur Umsetzung der Strategie Europa 2020 darstellen sollen.
Teil I Nr. 26-34: Keine relevanten Veröffentlichungen.
Teil II Nr. 14-16
Bekanntmachung über das Außerkrafttreten des Übereinkommens Nr. 45 der Internationalen Arbeitsorganisation über die Beschäftigung von Frauen bei Untertagearbeiten in Bergwerken jeder Art (BGBl. Teil II Nr. 16 S. 634).
Ausgaben L 134-165: Keine relevanten Veröffentlichungen.
Vereinbarkeit des deutschen Befristungsrechts mit EG-Recht
Deutsches Vorabentscheidungsersuchen vom 13. April 2010 - Pressemitteilung LAG Köln (7 Sa 1224/09) vom 27.5.2010
Das LAG Köln legt dem EuGH mehrere Fragen zur Vereinbarkeit des deutschen Befristungsrechts zur Vorabentscheidung vor. Insbesondere werden die Zulässigkeit von Kettenbefristungen im öffentlichen Dienst, die Haushaltsbefristung des § 7 Abs. 1 S. 2 Nr. 7 TzBfG und die Beurteilung der Tätigkeit einer "Aushilfskraft" thematisiert. (sci)
Vereinbarkeit hessischer beamtenrechtlicher Altersgrenzenregelungen mit EG-Recht
Deutsches Vorabentscheidungsersuchen vom 2. April 2010 - C-159/10 (Fuchs) und C-160/10 (Köhler)
Das Verwaltungsgericht Frankfurt a. M. stellt dem EuGH im Wege der Vorabentscheidung folgende Frage und knüpft hieran zahlreiche weitere Einzelfragen: Liegt den Regelungen im Hessischen Beamtengesetz zu der für die Beamtinnen und Beamten grundsätzlich zwingenden Altersgrenze mit der Folge eines Übertritts in den Ruhestand nach unionsrechtlichen Maßstäben ein auf das Allgemeinwohl ausgerichtetes Ziel zugrunde? Die Einzelfragen betreffen u. a. die Anforderungen an ein solches dem Allgemeinwohl verpflichtetes Ziel, etwa ob ein solches liegen kann
in dem Interesse an einer Einsparung von Haushaltsmitteln und Personalkosten,
in dem Ziel des Dienstherrn an einer gewissen Planungssicherheit hinsichtlich des endgültigen Ausscheidens von Beamtinnen und Beamten,
in dem Interesse an einer "günstigen Altersschichtung" oder einem "günstigen Altersaufbau" (auch wenn es insoweit an allgemeinen Standards oder gesetzlichen Regelungen zur Richtigkeit einer Altersschichtung, eines Altersaufbaus fehlt),
in dem Interesse, Beförderungsmöglichkeiten für vorhandene, bereits eingestellte Beamtinnen und Beamte zu schaffen,
in dem Ziel, einzelne Rechtsstreitigkeiten mit älteren Beschäftigten wegen des Fortbestandes ihrer Dienstfähigkeit zu vermeiden?
U.a. werden folgende weitere Einzelfragen gestellt:
Setzt der Allgemeinwohlbezug i. S. d. Art. 6 Abs. 1 RL 2000/78/EG ein einzelne Dienstherren und/oder Arbeitgeber übergreifendes Konzept der Arbeitsmarktpolitik im Bereich der unselbstständigen Beschäftigung voraus, wenn ja mit welchem Grad an Einheitlichkeit und Verbindlichkeit?
Welche Anforderungen sind an die Angemessenheit und Eignung einer Altersgrenzenregelung im Sinne der im Hessischen Beamtengesetz enthaltenen Regelungen konkret zu stellen?
Kann es als angemessen und erforderlich angesehen werden, für Beamtinnen und Beamte pauschal mit dem Erreichen eines bestimmten höheren Lebensalters wie hier dem Erreichen des 65. Lebensjahres die Dienstunfähigkeit unwiderleglich zu vermuten und deshalb das Beamtenverhältnis automatisch enden zu lassen?
Ist es angesichts der heute schon erkennbaren demografisch bedingten Lücken im Arbeitsmarkt, dem alsbald eintretenden Bedarf an Fachkräften aller Art, d. h. auch im öffentlichen Dienst des Bundes und in den Ländern, angemessen und erforderlich, dienstfähige Beamtinnen und Beamte, die ihr Amt weiter ausüben wollen, derzeit gleichwohl zum Ausscheiden aus dem Beamtenverhältnis zu zwingen, obwohl alsbald ein erheblicher und durch den Arbeitsmarkt kaum zu deckender Personalbedarf bestehen wird? Sind insoweit branchenbezogene Arbeitsmarktdaten erforderlich, die später ggf. noch zu erheben wären?
Welche Anforderungen sind an die Kohärenz der hessischen und ggf. auch der bundesrechtlichen Regelungen zu Altersgrenzenregelungen zu stellen?
Ist § 50 Abs. 3 Hessisches Beamtengesetz richtlinienkonform ggf. dahin auszulegen, dass zur Vermeidung einer unangemessenen Diskriminierung wegen des Alters eine Weiterbeschäftigung immer dann zu erfolgen hat, wenn ihr keine dienstlichen Gründe entgegenstehen? Welche Anforderungen wären an das Vorliegen solcher Gründe ggf. zu stellen? Ist insoweit anzunehmen, dass dienstliche Interessen die Weiterbeschäftigung schon dann erfordern, wenn andernfalls eine nicht zu rechtfertigende Diskriminierung wegen des Alters eintreten würde?
Welche Bedeutung für die Kohärenz kommt den unterschiedlichen Regelungen im Dienst-, Arbeits- und Sozialversicherungsrecht zu, die einerseits eine dauerhafte Heraufsetzung des Alters anstreben, mit dem Renten- oder Ruhegehaltsleistungen ungekürzt bezogen werden können, andererseits die Kündigung wegen Erreichens des für die Regelaltersrente vorgesehenen Lebensalters verbieten, andererseits mit dem Erreichen genau dieses Alters die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses zwingend eintreten lassen?
Kein zwingendes Erfordernis der Angabe von Person und Grund der Vertretung bei Vertretungsbefristung
EuGH, Urteil vom 24. Juni 2010 - C 98/09 (Sorge)
Der EuGH hat zu einem italienisches Vorabentscheidungsersuchen wie folgt Stellung genommen: § 8 Nr. 3 der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge im Anhang der RL 1999/70/EG zu der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge ist dahin auszulegen, dass er einer nationalen Regelung, die die Verpflichtung des Arbeitgebers, in befristeten Verträgen, die zur Vertretung abwesender Arbeitnehmer geschlossen werden, die Namen der betreffenden Arbeitnehmer und den Grund für deren Vertretung anzugeben, abgeschafft hat und für derartige befristete Verträge lediglich Schriftform und die Angabe der Gründe für die Befristung vorschreibt, nicht entgegensteht, sofern diese neuen Bedingungen durch andere Garantien oder Schutzmaßnahmen ausgeglichen werden oder nur eine begrenzte Kategorie von Arbeitnehmern mit einem befristeten Arbeitsvertrag betreffen, was vom vorlegenden Gericht zu prüfen ist. (sci)
Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit - Anwendbarkeit auf gesetzliche Renten - Wartzeitberechnung
EuGH, Urteil vom 10. Juni 2010 - verb. Rs. C-395/08 und C-396/08 (Bruno und Pettini)
Zu einem italienischen Vorabentscheidungsersuchen nimmt der EuGH in Teilen eine andere Position als die Generalanwältin (s. Arbeitsrecht aktuell Nr. 78) ein: § 4 der Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit im Anhang der RL 97/81/EG zu der von UNICE, CEEP und EGB geschlossenen Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit steht in Bezug auf Altersversorgung einer nationalen Regelung entgegen, die bei Beschäftigten mit zyklisch-vertikaler Teilzeitarbeit arbeitsfreie Zeiträume bei der Berechnung der für den Erwerb eines Anspruchs auf Altersversorgung erforderlichen Zeiten nicht berücksichtigt, es sei denn, eine solche Ungleichbehandlung ist durch sachliche Gründe gerechtfertigt. Falls die nationale Regelung des Ausgangsverfahrens nach Ansicht des nationalen Gerichts mit dem o.g. § 4 unvereinbar ist, stehen §§ 1, 5 Nr. 1 der RL einer solchen Regelung ebenfalls entgegen. (sci)
Übergang von Unternehmen - Konzern, in dem die Arbeitnehmer bei einer "Anstellungsgesellschaft" beschäftigt und ständig zu einer "Betriebsgesellschaft" abgestellt werden - Übergang einer Betriebsgesellschaft
Schlussanträge des Generalanwalts Bot vom 3. Juni 2010 - C 242/09 (Albron Catering)
Der Generalanwalt empfiehlt, auf ein niederländisches Vorabentscheidungsersuchen folgendermaßen zu antworten: Art. 3 Abs. 1 RL 2001/23/EG zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer beim Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Unternehmens- oder Betriebsteilen ist dahin auszulegen, dass diese Bestimmung im Fall des Übergangs einer zu einem Konzern gehörenden Gesellschaft anwendbar ist, wenn die bei dieser Gesellschaft ständig eingesetzten Arbeitnehmer rechtlich bei einer anderen Gesellschaft des Konzerns beschäftigt waren. Zur Begründung führt er an: Ein Arbeitnehmer, der im Rahmen von Beziehungen zwischen Gesellschaften desselben Konzerns rechtlich bei einer Gesellschaft dieses Konzerns beschäftigt ist und ständig für eine andere Gesellschaft dieses Konzerns arbeitet, stehe zu Letzterer in einem festen Verhältnis, das weitgehend mit dem vergleichbar ist, das bestünde, wenn er unmittelbar von dieser Gesellschaft eingestellt worden wäre. Die Situation der Entsendung eines Arbeitnehmers innerhalb eines Konzerns sei nicht mit der Stellung eines Leiharbeitnehmers vergleichbar. Vielmehr sei die Situation so zu behandeln, als ob die Anstellungsgesellschaft die Arbeitsverträge mit den Arbeitnehmern des Konzerns für Rechnung jeder einzelnen Betriebsgesellschaft schlösse, bei denen sie eingesetzt werden. Daher dürfe der Umstand, dass die Arbeitsverträge der bei der übertragenen Gesellschaft eingesetzten Arbeitnehmer mit einer anderen Gesellschaft des Konzerns abgeschlossen wurden, den Übergang der Rechte und Pflichten aus diesen Verträgen auf den Erwerber nicht hindern. (sci)
Erfordernis der Anwendung von Richtlinien trotz Verfassungskonformität einer Regelung nach nationalem Recht - öffentlicher Dienst: fehlende Gleichstellung von angestellten Bediensteten und Berufsbeamten - Stellenausschreibung
Spanisches Vorabentscheidungsersuchen vom 7. April 2010 - C-177/10 (Rosado Santana)
Ein spanisches Verwaltungsgericht wendet sich mit mehreren Vorlagefragen an den EuGH: Ist die RL 1999/70/EG zu der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge dahingehend auszulegen, dass sie für den Bereich des öffentlichen Dienstes keine Anwendung findet, wenn das Verfassungsgericht eines Mitgliedstaats der Union entschieden hat, dass die Begründung unterschiedlicher Rechte für angestellte Bedienstete und Berufsbeamte nicht gegen seine Verfassung verstößt? Steht die RL einer Auslegung des Gleichbehandlungsgrundsatzes und des Grundsatzes der Nichtdiskriminierung durch ein nationales Gericht entgegen, nach der die Gleichstellung von angestellten Bediensteten und Berufsbeamten allgemein von diesen Grundsätzen ausgeschlossen ist? Steht §4 der RL einer Nichtberücksichtigung der Dienstzeiten eines vorübergehend beschäftigten Bediensteten bei Erlangung des Status eines fest angestellten Bediensteten, konkret im Hinblick auf die Vergütung, Einstufung und Beförderung, entgegen? Verpflichtet §4 zu einer Auslegung der nationalen Bestimmungen dahin, dass die Berücksichtigung von Dienstzeiten von Beamten, die aufgrund eines vorübergehenden Dienstverhältnisses zurückgelegt wurden, nicht ausgeschlossen werden darf? Muss ein nationales Gericht wegen § 4 der RL selbst dann, wenn die Bedingungen einer öffentlichen Stellenausschreibung veröffentlicht und von dem Betroffenen nicht angefochten wurden, prüfen, ob sie gegen das Gemeinschaftsrecht verstoßen, und darf es in einem solchen Fall die Ausschreibungsbedingungen bzw. die ihnen zugrunde liegende nationale Bestimmung insoweit nicht anwenden, wie ihnen § 4 der RL entgegensteht? (sci)
Beschränkungen von Teilzeitarbeitsmöglichkeiten
Vorabentscheidungsersuchen vom 31. März 2010 - C-151/10 (Dai Cugini)
Ein belgisches Arbeitsgericht legt dem EuGH zur Vorabentscheidung vor: Sind die nationalen Bestimmungen (insb. die Vermutung in Art. 22ter Gesetz vom 27.6.1969 zur Revision des Erlassgesetzes vom 28.12.1944 über die soziale Sicherheit der Arbeitnehmer und Art. 171 Programmgesetzes vom 22.12.1989 in ihren aufeinander folgenden Fassungen) mit den Vorschriften des Gemeinschaftsrechts und mit der RL 97/81/EG, speziell mit §5.1 lit.a der Rahmenvereinbarung im Anhang dieser RL vereinbar, wonach die Mitgliedstaaten im Einklang mit dem Grundsatz der Nichtdiskriminierung von Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigten nach Anhörung ihrer Sozialpartner gemäß den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften oder Gepflogenheiten Hindernisse rechtlicher oder verwaltungstechnischer Natur, die die Teilzeitarbeitsmöglichkeiten beschränken können, identifizieren und prüfen und gegebenenfalls beseitigen sollten? Sind die nationalen Bestimmungen, wonach die Arbeitgeber verpflichtet sind, zahlreiche Personalunterlagen gem. Art. 157-169 Programmgesetz zu erstellen und vorzuhalten, und die Nichteinhaltung der vorgenannten Bestimmungen geahndet wird oder administrative Geldbußen und zivilrechtliche Sanktionen verhängt werden können, mit denselben o.g. Normen des Gemeinschaftsrechts vereinbar? (sci)
Elternurlaub bei Zwillingsgeburt
Griechisches Vorabentscheidungsersuchen vom 29. März 2010 - C-149/10 (Chatzi)
Ein griechisches Gericht wendet sich mit zwei Vorlagefragen an den EuGH: Kann angenommen werden, dass durch § 2 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung über Elternurlaub im Anhang der RL 96/34/EG zu der von UNICE, CEEP und EGB geschlossenen Rahmenvereinbarung über Elternurlaub - ausgelegt i.V.m. Art. 24 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union über die Rechte des Kindes und unter Berücksichtigung der Erhöhung des durch die Charta der Grundrechte eingeführten Niveaus des Schutzes dieser Rechte - parallel auch ein Recht auf Elternurlaub für das Kind geschaffen wird, so dass bei der Geburt von Zwillingen die Gewährung eines einzigen Elternurlaubs einen Verstoß gegen Art. 21 Grundrechtscharta wegen Diskriminierung aufgrund der Geburt und eine mit dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit nicht zu vereinbarende Beschränkung der Rechte der Zwillinge begründet? Bei Verneinung der ersten Frage: Ist der Begriff "Geburt" im o. g. § 2 Nr. 1 dahin auszulegen, dass für erwerbstätige Eltern ein doppeltes Recht auf Gewährung von Elternurlaub geschaffen wird, das darauf gestützt ist, dass die Zwillingsschwangerschaft mit zwei aufeinander folgenden Geburten (der Zwillingskinder) endet, oder dahin, dass der Elternurlaub für eine einzige Geburt gewährt wird, unabhängig von der Zahl der bei dieser Geburt zur Welt gekommenen Kinder, ohne dass im letzteren Fall die Gleichheit vor dem Gesetz gem. Art.20 der Grundrechtscharta verletzt wird? (sci)
§ 40 BetrVG - Kinderbetreuungskosten eines alleinerziehenden Betriebsratsmitglieds
BAG, Beschluss vom 23. Juni 2010 - 7 ABR 103/08 - Pressemitteilung Nr.47/10
Der Arbeitgeber muss im erforderlichen Umfang die Kosten erstatten, die einem alleinerziehenden Betriebsratsmitglied während einer mehrtägigen auswärtigen Betriebsratstätigkeit durch die Fremdbetreuung seiner minderjährigen Kinder entstehen. Dies folgt aus einer verfassungskonformen Auslegung des § 40 Abs. 1 BetrVG, weil sich das Betriebsratsmitglied in einem solchen Fall in einer Pflichtenkollision zwischen seinen betriebsverfassungsrechtlichen Aufgaben und seiner Pflicht zur elterlichen Personensorge aus Art. Art. 6 Abs. 2 GG befindet. (sci)
BAG, Beschlüsse vom 23. Juni 2010 - 10 AS 2/10 - und - 10 AS 3/10 - Pressemitteilung Nr.46/10
Der Zehnte Senat des BAG hat sich der vom Vierten Senat in dessen Divergenzanfrage dargelegten Rechtsauffassung zur Tarifeinheit (vgl. Pressemitteilung Nr. 9/10) angeschlossen. Auch nach Auffassung des Zehnten Senats gelten die Rechtsnormen eines Tarifvertrags, die den Inhalt, den Abschluss und die Beendigung von Arbeitsverhältnissen ordnen, für Beschäftigte kraft Koalitionsmitgliedschaft nach § 3 Abs. 1, § 4 Abs. 1 TVG unmittelbar. Dies wird nicht dadurch ausgeschlossen, dass für den Betrieb kraft Tarifbindung des Arbeitgebers (Verbandsmitgliedschaft oder eigener Abschluss des Tarifvertrags) mehr als ein Tarifvertrag Anwendung findet, wenn für den einzelnen Arbeitnehmer jeweils nur ein Tarifvertrag gilt (sog. Tarifpluralität). Es gibt keinen übergeordneten Grundsatz, dass für verschiedene Arbeitsverhältnisse derselben Art in einem Betrieb nur einheitliche Tarifregelungen zur Anwendung kommen können. (sci)
Umzug des BND - Anspruch auf Gleichbehandlung gilt auch für Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes
BAG, Urteil vom 16. Juni 2010 - 4 AZR 928/08 - Pressemitteilung Nr. 45/10
Der "UmzugsTV", der für die Verlegung des BND von Bonn nach Berlin zwar von seinem Geltungsbereich ohne weitere erkennbar nicht einschlägig ist, aber ausschließlich begünstigt und angewandt wurde, darf nicht nur auf die bis zu einem bestimmten Stichtag versetzten Mitarbeiter angewandt und sodann kurzfristig einseitig gekündigt werden. Dies gilt zumindest, wenn Umzugsverzögerungen organisatorisch bedingt eintreten und der Grund für die Beendigung der Anwendung des "UmzugsTV" lediglich die inzwischen anders beurteilte Haushaltslage ist. Vielmehr muss auch der Umzug der nach dem Stichtag versetzten Arbeitnehmer finanziert werden, da auch der Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes an den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz gebunden ist. Eine Ungleichbehandlung der zu verschiedenen Zeitpunkten umziehenden Arbeitnehmergruppen kann nicht durch die Entscheidung des Bundeskanzleramtes gerechtfertigt werden, den "UmzugsTV" wegen einer geänderten Haushaltslage nicht mehr anzuwenden. (sci)
Betriebliche Altersversorgung: Rechte an Direktversicherung in der Insolvenz
BAG, Urteil vom 15. Juni 2010 - 3 AZR 334/06 - Pressemitteilung Nr.44/10
Wenn ein Arbeitsverhältnis, das in der Insolvenz mit Wirkung für die Masse fortbesteht, während des Insolvenzverfahrens endet, stellt sich die Frage, wem die Rechte aus einer vom Insolvenzschuldner zugunsten des Arbeitnehmers abgeschlossenen Lebensversicherung zustehen. Maßgeblich für die Anspruchszuordnung ist der Versicherungsvertrag. Nur wenn das im Versicherungsvertrag geregelte Bezugsrecht des Arbeitnehmers nach dem Versicherungsvertrag noch durch den Arbeitgeber als Versicherungsnehmer widerrufen werden kann, stehen der Masse die Rechte zu. (sci)
Fall "Emmely" - Fristlose Kündigung - unrechtmäßiges Einlösen aufgefundener Leergutbons
BAG, Urteil vom 10. Juni 2010 - 2 AZR 541/09 - Pressemitteilung Nr. 42/10
Vermögensdelikte zum Nachteil des Arbeitgebers können zwar auch bei vergleichsweise geringfügiger wirtschaftlicher Schädigung eine fristlose Kündigung rechtfertigen, jedoch muss das Vorliegen eines wichtigen Grundes i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile geprüft werden. Dabei sind alle für das jeweilige Vertragsverhältnis in Betracht kommenden Gesichtspunkte, die nicht abschließend benannt werden können, zu bewerten, etwa das gegebene Maß der Beschädigung des Vertrauens, das Interesse an der korrekten Handhabung der Geschäftsanweisungen, das vom Arbeitnehmer in der Zeit seiner unbeanstandeten Beschäftigung erworbene "Vertrauenskapital" ebenso wie die wirtschaftlichen Folgen des Vertragsverstoßes. Insgesamt muss sich die sofortige Auflösung des Arbeitsverhältnisses als angemessene Reaktion auf die eingetretene Vertragsstörung erweisen. Ggf. kann eine Abmahnung als milderes Mittel zur Wiederherstellung des für die Fortsetzung des Vertrags notwendigen Vertrauens in die Redlichkeit des Arbeitnehmers ausreichen. Die Interessenabwägung fiel im Fall "Emmely" zugunsten der im Einzelhandel beschäftigten Kassiererin aus, die ihr nicht gehörende Pfandbons im Wert von insgesamt 1,30 € zum eigenen Vorteil einlöste. Deren Prozessverhalten (Bestreiten des Vorwurfs/ anderweitige Verdächtigung) konnte nicht zu ihren Lasten berücksichtigt werden. (sci)
BAG, Urteile vom 22.4.2010 - 6 AZR 484/08 und 6 AZR 620/08
Das BAG hat seine Rechtsprechung wiederholt (vgl. Arbeitsrecht aktuell Nr. 74), dass Zeiten als Arzt/Ärztin im Praktikum (AiP) bei der Stufenzuordnung im Tarifvertrag-Ärzte/TdL nicht angerechnet werden. (sci)
BAG, Urteil vom 22.04.2010 - 6 AZR 828/08
Von dem Mitwirkungsverfahren nach Art. 77 Abs. 1, Art. 72 Abs. 1 BayPVG kann nach der Bestimmung in Art. 78 Abs. 1 lit. a) BayPVG vor Ausspruch einer Wartezeitkündigung nur abgesehen werden, wenn der zu kündigende Arbeitnehmer im Zeitpunkt der Beteiligung der Personalvertretung bereits eine Stellung bekleidet, die der eines Beamten der Besoldungsgruppe A 16 und höher entspricht. Dass er nach Ablauf der Probezeit eine solche Stellung einnehmen sollte, reicht für das Eingreifen der Ausnahmebestimmung des Art. 78 Abs. 1 lit. a) BayPVG nicht aus. Nach dem Grundsatz der subjektiven Determination reicht es zur ordnungsgemäßen Information der Personalvertretung über die vom Arbeitgeber beabsichtigte Wartezeitkündigung aus, dass der Arbeitgeber ihr nur seine subjektiven Wertungen, die ihn zur Kündigung des Arbeitnehmers veranlassen, mitteilt, wenn er keine auf Tatsachen gestützten und durch Tatsachen konkretisierbaren Kündigungsgründe benennen kann. Dafür reichen pauschale, schlagwortartige Begründungen. Der Arbeitgeber ist in diesen Fällen nicht verpflichtet, sein Werturteil gegenüber der Arbeitnehmervertretung zu substantiieren oder zu begründen. Das Berufen auf die Nichtbeachtung der gesetzlichen Schriftform ist nicht allein deswegen treuwidrig, weil die Vertragsparteien das mündlich Vereinbarte bei Abgabe der mündlichen Erklärungen ernst meinten und tatsächlich wollten. Während der gesetzlichen Wartezeit des § 1 KSchG erfolgt grundsätzlich nur eine Kontrolle darauf, ob die Kündigung missbräuchlich ist. Für die Wirksamkeit einer Wartezeitkündigung reicht es aus, wenn für sie ein irgendwie einleuchtender Grund besteht. Konnte das für eine dauerhafte Zusammenarbeit erforderliche Vertrauensverhältnis nicht aufgebaut werden, kann darauf eine Wartezeitkündigung gestützt werden. Den Nachweis, worauf der als Kündigungsgrund herangezogene Vertrauensverlust basiert, muss der Arbeitgeber nicht führen. (sci)
BAG, Urteil vom 21. April 2010 - 10 AZR 163/09
Zahlt der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer mehrfach einen jährlichen Bonus, kann darin im Zusammenhang mit Äußerungen und schlüssigem Verhalten des Arbeitgebers die Zusage liegen, auch künftig einen Bonus zu zahlen. Eine solche Zusage scheitert nicht allein daran, dass die Höhe der Zahlungen wechselt, ohne dass für den Arbeitnehmer eine Regelhaftigkeit erkennbar ist. In Betracht kommt eine Zusage dem Grunde nach, da die Höhe der Bonuszahlung typischerweise von unterschiedlichen Voraussetzungen wie dem Betriebsergebnis oder der persönlichen Leistung des Arbeitnehmers abhängt und deshalb schwankt. Stützt der Arbeitnehmer den Anspruch auf einen jährlichen Bonus auf eine konkludente Abrede, kann der Streitgegenstand auch den Anspruch auf einen angemessenen, nach §315 Abs. 3 S. 2 BGB zu bestimmenden Bonus umfassen. (sci)
Abfindung nach einem Konzernsozialplan
BAG, Urteil vom 20.4.2010 - 1 AZR 988/08
In einem Konzernsozialplan kann Arbeitnehmern, die ein nach den Regelungen des Sozialplans örtlich unzumutbares Arbeitsangebot bei einem anderen konzernangehörigen Unternehmen angenommen haben, eine Erprobungszeit eingeräumt werden, in der die Beschäftigten prüfen können, ob sie an dem neuen Arbeitsort dauerhaft weiter arbeiten wollen. Die Betriebsparteien können dabei die Zahlung einer Abfindung im Falle einer Eigenkündigung des Arbeitnehmers nach dem Wechsel des Arbeitsorts von der Einhaltung eines bestimmten Kündigungstermins abhängig machen. Damit wird zugleich bestimmt, dass bei einer vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses typischerweise keine auszugleichenden wirtschaftlichen Nachteile bestehen, weil der Arbeitnehmer in diesem Fall die eingeräumte Erprobungszeit wegen einer anderen Beschäftigung vorzeitig abgebrochen hat. (sci)
Betriebliche Vergütungsanordnung - Wegfall der Tarifbindung des Arbeitgebers - Mitbeurteilungsrecht des Betriebsrats - Eingruppierung
BAG, Beschluss vom 14. April 2010 - 7 ABR 91/08
Wurde in einem Betrieb aufgrund der Tarifbindung des Arbeitgebers eine tarifliche Vergütungsordnung angewandt, bleibt das sich hieraus ergebende Entgeltschema auch nach dem Wegfall der Tarifbindung des Arbeitgebers die im Betrieb geltende Vergütungsordnung. Von diesem Entgeltschema kann sich der Arbeitgeber nicht einseitig, sondern nur unter Beachtung des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG lösen. Bis zu einer wirksamen Änderung ist der Arbeitgeber verpflichtet, neu eingestellte Arbeitnehmer unter Beteiligung des Betriebsrats nach § 99BetrVG in eine Vergütungsgruppe des bisherigen Entgeltschemas einzugruppieren. (sci)
BAG, Urteil vom 17. März 2010 - 5 AZR 301/09
Die in § 14 Abs. 2 S. 2 SGB IV geregelte Fiktion einer Nettoarbeitsentgeltvereinbarung bei einer Schwarzgeldabrede dient ausschließlich der Berechnung der nachzufordernden Gesamtsozialversicherungsbeiträge und hat keine arbeitsrechtliche Wirkung. Daher folgt aus § 14 Abs. 2 S. 2 SGB IV kein Anspruch des in der Schattenwirtschaft beschäftigten Arbeitnehmers auf ein "hochgerechnetes" Arbeitsentgelt. (sci)
Ungleichbehandlung von Arbeitnehmergruppen bei Privatisierung der Hamburger Kliniken
BVerfG, Beschluss vom 14. April 2010 - 1 BvL 8/08 - Pressemitteilung Nr. 36/10
Die in § 17 des Gesetzes über den Hamburgischen Versorgungsfonds (HVFG) enthaltene Regelung zur Privatisierung der hamburgischen Kliniken benachteiligt die ausgegliederten Reinigungskräfte. Anders als anderen Klinikmitarbeitern wurde den Reinigungskräften das ursprünglich zugesagte Rückkehrrecht in den öffentlichen Dienst nicht gewährt. Die Ungleichbehandlung ist sachlich nicht gerechtfertigt und verstößt einerseits gegen Art. 3 Abs. 1 GG, andererseits gegen Art. 3 Abs. 2 GG, weil die Reinigungskräfte mit einem Anteil von 93,5 % weiblich sind und die Sonderregelung somit eine geschlechtsspezifische Wirkung hat. (sci)
Richtervorlage - Vereinbarkeit von § 615 S. 2 BGB mit Art. 3 Abs. 1 GG
LAG Nürnberg, Beschluss Richtervorlage vom 9. März 2010 - 7 Sa 430/09
Das LAG Nürnberg legt dem BVerfG die Frage zur Entscheidung vor, ob § 615 S. 2 BGB, wonach sich der Arbeitnehmer im Falle des Annahmeverzugs auf die Vergütung das anrechnen lassen muss, was er infolge des Unterbleibens der Dienstleistung erspart, gegen Art. 3 Abs. 1 GG verstößt. Weil § 615 S. 2 BGB und § 11 KSchG bezüglich der Anrechnung ersparter Aufwendungen unterschiedliche Regelungen enthalten, könnten Arbeitnehmer im Kleinbetrieb benachteiligt werden, ohne dass hierfür ein sachlicher Grund ersichtlich ist. (sci)
Unwesentliche Verfahrensfehler stehen einer Disziplinarmaßnahme nicht entgegen
BVerwG, Urteil vom 24. Juni 20102 - C 15.09 - Pressemitteilung Nr. 54/10
Wird der Personalrat an einem behördlichen Disziplinarverfahren gegen einen Beamten ohne die nach Landesrecht ausnahmsweise erforderliche Zustimmung des Beamten beteiligt, so hindert dies die Verhängung einer Disziplinarmaßnahme nicht, wenn der Fehler nur unwesentlich ist. Unwesentlich ist ein Fehler etwa dann, wenn auszuschließen ist, dass sich die rechtswidrige Personalratszustimmung auf die Entscheidung über die Erhebung der Disziplinarklage ausgewirkt hat. (sci)
BVerwG, Urteile vom 17. Juni 2010 - 2 C 86.08 u.a. - Pressemitteilung Nr. 49/10
Durch rechtswidrige Anordnung von Teilzeit kann der Dienstherr die gesetzlichen Besoldungs- und Versorgungsansprüche eines Beamten nicht verkürzen. Bei Aufhebung der Teilzeitanordnung kann der unfreiwillig teilzeitbeschäftigte Beamte die rückwirkende Nachzahlung der Besoldungsdifferenz zu den Bezügen eines vollzeitbeschäftigten Beamten und die versorgungsrechtliche Gleichstellung beanspruchen. (sci)
BVerwG, Beschluss vom 23. Juni 2010 - 6 P 8.09 - Pressemitteilung Nr. 52/10
Arbeitgeber sind verpflichtet, den Personalrat darüber zu informieren, für welche Beschäftigten das betriebliche Eingliederungsmanagement gem. § 84 Abs. 2 S. 2 SGB IX wegen langer Arbeitsunfähigkeitszeiten in Betracht kommt. Hierbei sind dem Personalrat wegen des Rechts des Arbeitnehmers auf informationelle Selbstbestimmung zunächst lediglich die Anschreiben des Arbeitgebers an den betreffenden Arbeitnehmer mitzuteilen, nicht jedoch auch das Antwortschreiben des Beschäftigten. (sci)
Beamtenernennung auf Lebenszeit - Zusatz in Ernennungsurkunde
BVerwG, Urteile vom 27. Mai 2010 - 2 C 84.08 und 85.08 - Pressemitteilung Nr. 43/10
Der Ernennung eines Beamten auf Lebenszeit steht es nicht entgegen, dass die Ernennungsurkunde einen auf den Beschäftigungsumfang beziehenden Zusatz ("Beamter auf Probe") enthält. (sci)
Kündigung wegen unangemessenen Tons in E-Mails an Kunden und Vorgesetzte
LAG Berlin-Brandenburg, Versäumnisurteil vom 28. Mai 2010 - 10 Sa 481/10 - Pressemitteilung Nr. 12/10
Vergreift sich ein Arbeitnehmer bei E-Mails an Kunden und Vorgesetzte in der Wortwahl völlig im Ton, ist dies für den Arbeitgeber nicht hinnehmbar und rechtfertigt eine verhaltensbedingte Kündigung. (sci)
Berufungseinlegung - Diskriminierung durch die Bezeichnung als "Ossi"
LAG Baden-Württemberg, Berufungseinlegung - 8 Sa 31/10 - Pressemitteilung vom 29.04.2010
Gegen das Urteil des ArbG Stuttgart vom 15. April 2010 (s. Arbeitsrecht aktuell Nr. 81)ist von der Klägerin Berufung zum LAG Baden-Württemberg eingelegt worden. Mit einer Terminierung wird nicht vor Oktober 2010 gerechnet. (sci)
Initialen - Schriftform der Befristungsabrede
LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 26. März 2010 - 6 Sa 2345/09
Hat der Arbeitgeber die Befristungsabrede eines Arbeitsvertrages mit einem nicht als Unterschrift erkennbaren Schriftzug versehen, der wie die Initialen von Vor- und Familiennamen des Unterzeichners anmutet, so liegt wie bei einer Paraphe als Namenskürzel hierin keine Unterschrift i.S.d. § 126 Abs. 1 BGB. Das Berufungsurteil kann sich auf den Mangel der Schriftform auch dann stützen, wenn deren Nichteinhaltung zwar erstinstanzlich nicht thematisiert wurde, der Arbeitnehmer aber schon mit Einreichen der Klageschrift eine Kopie des Arbeitsvertrags zur Akte gereicht hatte; damit war die Formwirksamkeit der getroffenen Befristungsabrede bereits zur gerichtlichen Überprüfung gestellt. (sci)
Erschleichen Entgeltfortzahlung, fristlose Kündigung, vorgetäuschte Erkrankung
Hessisches LAG, Urteil vom 8. Februar 2010 - 6 Sa 890/09
Täuscht der Arbeitnehmer eine Arbeitsunfähigkeit nur vor, so kann dies eine fristlose Kündigung rechtfertigen. Der Beweiswert seiner Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ist erschüttert, wenn er sich gegenüber seinem Vorgesetzten als "psychisch und physisch topfit" bezeichnet. Dann trifft den Arbeitnehmer eine gesteigerte Darlegungs- und Beweislast, welche Krankheiten vorgelegen haben, welche gesundheitlichen Einschränkungen bestanden haben und welche Verhaltensmaßregeln der Arzt gegeben hat. Hierfür genügt der Vortrag nicht, der Arzt habe das Weiterbestehen der Arbeitsunfähigkeit fachgerecht indiziert und attestiert. (sci)
Betriebliche Sonderzahlung - stichtagbezogene Einmalzahlung - Masseverbindlichkeit
LAG Nürnberg, Urteil vom 3. Februar 2010 - 4 Sa 367/09
Bei der betrieblichen Sonderzahlung nach dem Tarifvertrag zur Absicherung eines 13. Monatseinkommens der bayerischen Metall- und Elektroindustrie vom 12.12.1996 (TR 5/10-300a 101) handelt es sich um eine stichtagbezogene Einmalzahlung und kein aufgespartes Arbeitsentgelt für einzelne Abrechnungsperioden. Dies führt zur Qualifizierung als Masseverbindlichkeit gem. § 56 Abs. 1 Nr. 2 InsO und nicht als einfache Insolvenzforderung nach § 38 InsO, soweit der Stichtag (Auszahlungstag) nach dem Zeitpunkt der Insolvenzeröffnung liegt. Die Revision wurde eingelegt (Az. 10 AZR 240/10). (sci)
Vertragsänderung - konkludent
LAG Nürnberg, Urteil vom 15. Dezember 2009 - 7 Sa 204/09
Eine vom Arbeitgeber veranlasste Änderung der vertraglichen Bedingungen ist nur dann als konkludente Vertragsänderung anzusehen, wenn über das Schweigen des Arbeitnehmers hinaus weitere Umstände vorliegen, die den Schluss zulassen, der Arbeitnehmer sei mit der Änderung einverstanden. Die widerspruchslose Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses kann ein solcher Umstand sein.
§ 40 BetrVG: Sachmittel für Betriebsratsarbeit - PC und Zubehör
LAG Nürnberg, Beschluss vom 4. November 2009 - 4 TaBV 44/09
Bei Anfall erheblichen Schriftgutes bei einem fünfköpfigen Betriebsrat in einem örtlich dezentral strukturierten Betrieb gehört zumindest dann ein PC mit herkömmlicher technischer Ausstattung inklusive Drucker zu der gebräuchlichen bürotechnischen Ausstattung, wenn auch die Arbeitgeberseite hierüber verfügt. Der Anspruch des Betriebsrats bedarf in diesem Fall entgegen dem Beschluss des BAG vom 16.5.2007 (Az. 7 ABR 45/06) keiner zusätzlichen Darlegung der Erforderlichkeit. (sci)
Unzulässige Altersdiskriminierung durch Einbeziehung aller "rentennahen" Mitarbeiter in die Kurzarbeit Null
ArbG Stuttgart, Urteil vom 12. Mai 2010 - 20 Ca 2326/09
Die Einbeziehung aller Mitarbeiter "rentennaher" Jahrgänge eines Betriebes in die Kurzarbeit Null nur wegen einer (vermeintlichen) Möglichkeit, über die Aneinanderreihung von Kurzarbeitergeld, Transferkurzarbeitergeld und Arbeitslosengeld einen (vorgezogenen) Renteneintritt zu erreichen, ist eine unzulässige Benachteiligung wegen des Alters. Eine entsprechende Betriebsvereinbarung ist gem. § 7 Abs. 2 AGG unwirksam. Sie umgeht den gesetzlichen Kündigungsschutz der betroffenen Arbeitnehmer. (sci)
Datenschutz-Affäre Deutsche Bahn - Überwachungsmaßnahmen
ArbG Berlin, Urteil vom 18. Februar 2010 - 38 Ca 12879/09
Die Kündigung eines leitenden "Compliance"-Mitarbeiters wegen von ihm veranlasster fragwürdiger Überwachungsmaßnahmen oder Datenabgleichen ist nur zulässig, wenn diesem die objektive Rechtswidrigkeit seines Handelns bewusst war. Wenn der zuständige Mitarbeiter keine juristische Ausbildung hat und andere Mitarbeiter seiner "Compliance"-Arbeitsgruppe über juristische Fachkenntnisse verfügen und diese keine Bedenken gegen die Maßnahmen hatten, bedarf es besonderer Darlegungen von Seiten des Arbeitgebers, dass der Arbeitnehmer subjektive Kenntnis von der Rechtswidrigkeit hatte. Bei einem begründeten Verdacht von Straftaten können Datenanalysen im Unternehmen gerechtfertigt sein. (sci)
Das Schicksal arbeitsrechtlicher Ansprüche bei Ehescheidung
RA Prof. Dr. Jobst-Hubertus Bauer/RAin Dr. Margarete Clauss-Hasper, Stuttgart, NZA 2010, 601-607
Der Beitrag beleuchtet die Scheidungsfolgenansprüche und verdeutlicht, dass familienrechtliche Fragestellungen auch in der arbeitsrechtlichen Beratung Bedeutung erlangen können. So stelle sich die Frage, in welchem Umfang Abfindungen, die der Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Beendigung von Arbeitsverhältnissen erhalte, bei den Trennungs- und Scheidungsfolgenansprüchen zu berücksichtigen seien. Die Verfasser stellen fest, dass Abfindungen beim Versorgungsausgleich regelmäßig außen vor blieben. Allerdings dienten sie der Überbrückung von Arbeitslosigkeit bis zum Eintritt in den regulären Ruhestand, so dasserscheint es sinnvoll sei, die Abfindung in Einklang mit einer verbreiteten Literaturansicht unterhaltsrechtlich zu berücksichtigen. Auch die betriebliche Altersversorgung nehme auf die Scheidungsfolgenansprüche erheblichen Einfluss. In der arbeitsrechtlichen Beratung würden familienrechtliche Kenntnisse die Optimierung der Ansprüche des Mandanten ermöglichen, wenngleich die Gestaltungsmöglichkeiten begrenzt seien. (fg)
Betriebsbedingte Kündigung versus Kurzarbeit
RA Thomas Wahlig/RAin Dr. Anja Jeschke, Berlin, NZA 2010, 607-612
Nachdem die Kurzarbeit zunächst als taugliches Mittel zur Bewältigung der Wirtschaftskrise herangezogen worden sei, müssten Unternehmen nun, da der Auftragsrückgang anhalte, feststellen, dass die Kosten der Kurzarbeit ihre Solvenz gefährden würden, und bedienten sich deshalb zunehmend des Mittels der betriebsbedingten Kündigung. Der Beitrag unterzieht das umstrittene Verhältnis von Kurzarbeit und betriebsbedingter Kündigung einer eingehenden Untersuchung. Die Kurzarbeit könne im Zeitraum der Überschneidung, also während der Fortdauer des Arbeitsmangels, ein milderes Mittel zur betriebsbedingten Kündigung sein und damit zur Unverhältnismäßigkeit der Kündigung führen. Dem Betriebsrat stehe aber kein erzwingbares Recht auf Einführung von Kurzarbeit zu, wenn nicht der Arbeitgeber selbst von einem vorübergehenden Arbeitsmangel ausgehe, für den Kurzarbeit als Alternative zur betriebsbedingten Kündigung in Erwägung zu ziehen sei. Kündigungen seien in der Kurzarbeitsphase nicht ausgeschlossen. Doch treffe den Arbeitgeber eine erhöhte Darlegungslast, wenn er die Kündigung auf den Beschäftigungsrückgang stütze, der ihn bereits zur Einführung von Kurzarbeit bewegt habe. (fg)
RAe Christoph Hexel/Dr. Holger Lüders, Düsseldorf, NZA 2010, 613-617
Betriebsräte hätten gerade bei personellen Maßnahmen nach §§ 99 ff. BetrVG die Defizite in der Durchsetzung der betriebsverfassungsrechtlichen Mitbestimmungsrechte kritisiert und insbesondere darauf hingewiesen, dass die im Gesetz vorgesehenen Sanktionen zur Gewährleistung der Beachtung dieser Rechte nicht genügten. Das BAG habe sich in jüngerer Vergangenheit mit bislang höchstrichterlich nicht entschiedenen Fragen aus diesem Bereich beschäftigt. So habe der 1. Senat klargestellt, dass dem Betriebsrat kein allgemeiner Unterlassungsanspruch hinsichtlich personeller Einzelmaßnahmen zustehe (BAG v. 23.6.2009, NZA 2009, 1430). Weiter habe er festgestellt, dass betriebliche Vertragsstrafenvereinbarungen nicht mit zwingenden betriebsverfassungsrechtlichen Grundsätzen zu vereinbaren und daher unzulässig seien (BAG v. 19.1.2010, NZA 2010, 592). Darüber hinaus habe der 1. Senat in der Entscheidung v. 18.8.2009 (NZA 2010, 112) die Unzulässigkeit einer Vereinbarung der Betriebsparteien festgestellt, die den Arbeitgeber zur Durchführung des Zustimmungsersetzungsverfahrens nach § 99 IV BetrVG verpflichte, wenn der Betriebsrat einer personellen Maßnahme bis zum Fristablauf nicht zustimme. Die Verfasser setzen sich näher mit den genannten Entscheidungen auseinander und ordnen sie in den bisherigen Meinungsstand ein. Die vom BAG gefundene Lösung stehe im Einklang mit den Vorstellungen des Gesetzgebers und sei deshalb konsequent und überzeugend. (fg)
Aschestaub und Arbeitsrecht
Prof. Dr. Martin Gutzeit, Gießen, NZA 2010, 618-621
Der Verfasser skizziert die arbeitsrechtlichen Auswirkungen des Flugverbots wegen Aschestaubs unter den Gesichtspunkten Bestandsschutz, Urlaub und Lohnfortzahlung. Er kommt zu dem Ergebnis, dass der Bestand des Arbeitsverhältnisses grundsätzlich nicht gefährdet sei, zumal durch Flugausfall bedingte Verspätungen regelmäßig über das Urlaubsrecht aufgefangen werden könnten. Allerdings scheide eine nachträgliche Qualifikation eines Fehltages als Urlaubstag aus. Lasse sich durch das Urlaubsrecht eine Lösung nicht erreichen, so habe der Arbeitnehmer grundsätzlich keinen Vergütungsanspruch für die – wenngleich ungewollten – arbeitsfreien Tage, weil er das Wegerisiko trage. Komme ein Arbeitnehmer aber von einer Dienstreise verspätet zurück, so sei der Arbeitgeber nach § 670 BGB analog verpflichtet, ihn von diesem Wegerisiko freizustellen. (fg)
Zeitarbeit vor dem Aus? - Anmerkungen zu LAG Berlin-Brandenburg vom 7.12.2009 - 23 Ta BV 1016/09 -
Prof. Dr. Christian Rolfs/Stefan Witschen, Köln, DB 2010, 1180-1184
Die Autoren stellen sich der Frage, ob die Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften für Zeitarbeit und Personalserviceagenturen (CGZP) tariffähig und tarifzuständig ist. Im Rahmen dieser Untersuchung äußern sie die Ansicht, dass eine Spitzenorganisation i. S. d. § 2 Abs. 2 TVG Tariffähigkeit nicht schon dann erlangt, wenn die sie tragenden Gewerkschaften tariffähig sind, sondern wenn sie weitere materielle Voraussetzungen erfüllt, die auch bei Einzelgewerkschaften gegeben sein müssen, insbesondere müsse die Spitzenorganisation sozial mächtig sein. An der sozialen Mächtigkeit der CGZP haben die Verfasser Zweifel. Sollte das BAG die Entscheidung des LAG Berlin-Brandenburg vom 7.12.2009 aufrechterhalten, in der die CGZP als tarifunfähig und tarifunzuständig erklärt wurde, hätte dies ihrer Ansicht nach eine rückwirkende Feststellung der Nichtigkeit von der CGZP abgeschlossener Tarifverträge zur Folge. Eine Nachwirkung aus § 4 Abs. 5 TVG käme nicht in Betracht. Vielmehr gelte dann für die Zeit der Überlassung das Gebot des "equal treatment" gem. § 9 Nr. 2 AÜG. (mm)
Betrugs- und Korruptionsbekämpfung zur Herstellung von Compliance - Arbeits- und datenschutzrechtliche Sicht -
RA Sebastian Heldmann, Oldenburg, DB 2010, 1235-1239
Der Autor befasst sich mit dem schmalen Grat zwischen der Legalitätspflicht der Unternehmensleitungen zur Aufdeckung von Betrugs- und Korruptionsfällen, welche aus der allgemeinen Sorgfaltspflicht des Kaufmanns folge, der Pflicht zur Implementierung einer Compliance-Organisation (insb. folgend aus § 91 Abs. 2 AktG) und derjenigen zur Einhaltung von betriebsverfassungs- und datenschutzrechtlichen Vorschriften zum Schutz der Arbeitnehmer. Nach einer kurzen Skizzierung der straf- und schadenersatzbewehrten Pflichten zur Herstellung von Compliance und der Grenzen bei Erfüllung dieser Pflichten, wie sie insb. aus § 32 BDSG folgen, untersucht er im Speziellen die Zulässigkeit von Screenings sowie der Überwachung von Telefonaten und der E-Mail - und Internetnutzung. (mm)
Informationsrechte von Betriebsräten bei Arbeitnehmerüberlassung - Betriebsverfassungsrechtliche und datenschutzrechtliche Fragen -
Prof. Dr. Michael Kort, Augsburg, DB 2010, 1291-1294
Der Verfasser stellt die Informationsrechte von Betriebsräten nach § 80 Abs. 2 BetrVG im Zusammenhang mit der Arbeitnehmerüberlassung dar. Informationsansprüche sollen die beim Verleiher bzw. Entleiher bestehenden Betriebsräte nur gegen ihren jeweiligen Betriebspartner und nur im Rahmen ihres Beteiligungsrechts haben. Der Verleiher-Betriebsrat habe dabei die umfassenderen Beteiligungsrechte. Bei einem Austausch von personenbezogenen Daten zwischen Entleiher-Betriebsrat und Verleiher-Betriebsrat seien die Grenzen des Betriebsratsprivilegs überschritten und es läge eine Datenübermittlung an Dritte vor, die nur in Ausnahmefällen zulässig sei. (mm)
Grenzüberschreitender Arbeitnehmereinsatz in der EU: Neue sozialversicherungsrechtliche Regelungen
RAin Caroline Charissé, Kehl am Rhein, DB 2010, 1348-1350
Die Autorin stellt für die beitragsrechtliche Praxis zentrale Änderungen im Bereich des grenzüberschreitenden Arbeitnehmereinsatzes dar, die durch die Verordnung (EG) Nr. 883/2004 zur Koordinierung der Systeme der sozialen Sicherheit sowie der dazugehörigen Durchführungsverordnung (EG) Nr. 987/2009 entstanden sind, welche seit dem 1.5.2010 gelten. Insgesamt sorge die neue Verordnung für mehr Klarheit mit Blick auf die Beantwortung der Frage, welche sozialversicherungsrechtlichen Vorschriften auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind. (mm)
Der "Fall Schlecker": Risiken und Fernwirkungen einer erfolgreichen Gewerkschaftskampagne
Prof. Dr. Wolfgang Böhm, Berlin, DB 2010, 1350-1351
Der Verfasser sieht trotz Tarifeinigung im Fall Schlecker das Problem des Missbrauchs der Zeitarbeit als "Drehtür" zu Lohndumping als nicht beseitigt an. Die neuen bundesweit geltenden Zeitarbeitstarifverträge schränkten ihren Anwendungsbereich insofern ein, als sie keine Anwendung auf konzerninterne Arbeitnehmerüberlassung fänden. Ein wirksamer Schutz vor der Lohndumping-Problematik im Zusammenhang mit der Zeitarbeitsbranche bestünde nach Ansicht des Verfassers aber erst, wenn jede Rücküberlassung an den früheren Arbeitgeber vom Anwendungsbereich der Tarifverträge Zeitarbeit ausgeschlossen wäre. Würde dem nicht entsprochen, drohe eine Intervention des Gesetzgebers. (mm)
Betriebsübergang: Neues zur Transformation gem. § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB
RA Prof. Dr. Cord Meyer, Berlin, DB 2010, 1404-1406
Der Autor beleuchtet kritisch das Urteil des BAG vom 22.4.2009 - 4 AZR 100/08, wonach es sich bei § 613a I 2 BGB um eine dem § 3 III TVG weitgehend vergleichbare Anordnung der kollektiven Fortgeltung der Normen handle. Besonders kritisch bewertet der Autor, dass nach dem Urteil eine Kündigung des Sanierungstarifvertrags durch die Gewerkschaft gegenüber dem Altarbeitgeber auch Wirkung gegenüber dem neuen Arbeitgeber habe und, wie im konkreten Fall entschieden, dazu führen können soll, dass mit Kündigung des Sanierungstarifvertrags, wie in diesem vereinbart, der Vorgängertarifvertrag wieder in Kraft trete, woran schließlich der Neuarbeitgeber gebunden sein soll. Hiergegen bestünden vor allem gemeinschafts-, koalitions- und wettbewerbsrechtliche Bedenken. (mm)
Versorgungszusagen mit gespaltener Rentenformel auf dem Prüfstand
RAin Dr. Verena Böhm, Frankfurt/RA Dr. Mathias Ulbrich, LL.M., Kaiserslautern, BB 2010, 1341-1344
Die Verfasser nehmen kritisch zu den Urteilen des 3. Senats des BAG v. 21.4.2009 (3 AZR 695/08, DB 2009, 2162 ff. und 3 AZR 471/07, DB 2009, 2164 ff.) über die Auswirkungen der außerplanmäßigen Erhöhung der Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung auf Versorgungszusagen mit gespaltener Rentenformel Stellung und zeigen die Auswirkungen für die Praxis auf. Das BAG stelle in den Entscheidungen allgemeine Grundsätze auf, obwohl allgemeine Aussagen nur schwer zu treffen seien. Entscheidend seien die Umstände des Einzelfalls. Die Grundsätze seien geeignet, Arbeitgeber mit endgehaltabhängigen Leistungszusagen mit gespaltener Rentenformel einseitig mit den nur schwer kalkulierbaren Entwicklungen in der Sozialversicherung zu belasten. Unklar bleibe, ob diese Grundsätze auf Zusagen mit gespaltener Beitragsformel übertragbar seien. Die Autoren lehnen eine Übertragung ab, jedenfalls für Zusagen, die nach dem 1.1.2003 erteilt worden seien. Je nach Lage des Falles könne es sich sogar empfehlen, sich im Rahmen des arbeitsrechtlich Zulässigen von Zusagen mit gespaltener Rentenformel zu lösen und die Versorgung etwa im Wege der Auslagerung auf einen externen Versorgungsträger auf beitragsorientierte Zusagen umzustellen. Die künftige Rechtsentwicklung bleibe abzuwarten. (fg)
RA Martin Schorn, München, BB 2010, 1345-1349
Die in der Zahl zunehmenden arbeitsrechtlichen Schutzbestimmungen würden sich auf die strafrechtliche Haftung der Leitungsebene des Unternehmens auswirken. Das deutsche Unternehmensstrafrecht finde seinen Kern in der in § 14 I StGB festgelegten Haftung der Leistungsebene, ohne aber die strafrechtliche Verantwortlichkeit originär zu begründen. Eine Entsprechung finde sich in § 9 I OWiG. Die daraus folgenden Haftungsrisiken seien für den Unternehmer kaum mehr überschaubar. Es bedürfe, um der betrieblichen Organisationspflicht gerecht zu werden, einer Verantwortungsdelegation. Der Verfasser untersucht die Anforderungen an eine solche Delegation und die Auswirkungen auf die praktische Durchführung. Die Anforderungen seien hoch, allerdings mit Blick auf die strafrechtliche Verantwortungsübertragung und die öffentlich-rechtlichen Anforderungen fassbar. Zu denken sei an die Beteiligung des Betriebsrats. (fg)
Contractual Trust Arrangements - eine rechtliche Bestandsaufnahme
RA Dr. Nicolas Rößler, Frankfurt, BB 2010, 1405-1414
Anlässlich der gestiegenen Zahl von Insolvenzen erörtert der Verfasser, ob sich die in der Praxis gängigen Gestaltungen der Contractual Trust Arrangements in der Insolvenz bewähren und welche Aspekte bei der Vertragsgestaltung zu beachten seien. Dabei zeigt er das Verhältnis der gesetzlichen Insolvenzsicherung von betrieblichen Versorgungsanrechten über den Pensionssicherungsverein zur vertraglichen Insolvenzsicherung über ein CTA auf, ehe der Autor die Auswirkungen des Bilanzrechtsmodernisierungsgesetzes auf CTA und speziell auf die Saldierungsfähigkeit von Vermögensgegenständen untersucht. Nachdem CTA in der Literatur nun vollständig besprochen zu sein schienen, stünden gerichtliche Überprüfungen der Vertragswerke noch aus. In Hinsicht auf die erheblichen Auswirkungen der Fehlerhaftigkeit für den Arbeitgeber, sei dieser gehalten, die Vertragswerke einer regelmäßigen Überprüfung und ggf. einer Anpassung zu unterziehen. Jedoch seien ordnungsgemäß ausgestaltete CTA ein attraktives und flexibles Finanzierungsinstrument für betriebliche Versorgungsverpflichtungen, nicht zuletzt aufgrund der Neuerungen des BilMoG und des FlexiG II. (fg)
Verfassungsrechtliche Bedenken gegen den aktuellen Beitragsbescheid des Pensionssicherungsvereins im Lichte der bisherigen Rechtsprechung
Prof. Dr. Jacob Joussen, Bochum, BB 2010, 1469-1474
Die aufgrund zahlreicher Unternehmensinsolvenzen sprunghaft gestiegenen Beitragssätze zum Pensionssicherungsverein hätten Diskussionen über die Rechtmäßigkeit des Beitragsbescheides entfacht. Der Verfasser beleuchtet verfassungsrechtliche Bedenken gegen den aktuellen Beitragsbescheid. Bisher habe die Rechtsprechung auf den verhältnismäßig geringen Beitragssatz zur Rechtfertigung der Beitragspflicht und der Begründung ihrer Verfassungsmäßigkeit verwiesen. Die von dieser Rechtsprechung als gering angesehenen "wenige[n] Tausendstel" seien nun in den Beitragsbescheiden, die einen Beitrag von 14,2 Promille vorsähen, deutlich überschritten. Die wirtschaftliche Gestaltungsfreiheit der Unternehmen werde dadurch stark eingeschränkt. Es würde aber nicht überraschen, wenn die Rechtsprechung die Verhältnismäßigkeit mit der Einmaligkeit der derzeitigen Situation begründe. Ob es sich wirklich um eine Einmaligkeit handle, bleibe abzuwarten. (fg)
§ 613a Abs. 5 BGB: Es ist niemals zu spät ... oder manchmal doch?
RA Dr. Martin Nebeling/Florence Brauch, BB 2010, 1474-1477
Die Verfasser untersuchen, wann der richtige Zeitpunkt für die Erfüllung der Informationspflicht im Rahmen eines Betriebsübergangs gegeben sei. Trotz umfassender Behandlung dieses Themas in Literatur und Rechtsprechung sei dieser Bereich risikobehaftet. Zunächst stecken die Verfasser den zeitlichen Rahmen ab und weisen dabei darauf hin, dass von einer verfrühten Information abzuraten sei, wenngleich dieses Vorgehen zur Reduzierung des Informationsstoffes angenehm erscheine, jedoch die Gefahr eines unbefristeten Widerrufsrechts des Arbeitnehmers berge. Umgekehrt dürfe aber nicht der Erfolg des Betriebsübergangs abgewartet werden. Die Verfasser sehen den letzten Monat vor Betriebsübergang als den geeigneten Zeitpunkt zur Informationserteilung an. (fg)
Aktuelle Brennpunkte in der Zeitarbeit
RA Dr. Mark Lembke, LL.M. (Cornell), Attorney-at-law (New York), Frankfurt, BB 2010, 1533-1541
Der Beitrag beleuchtet aktuelle Entwicklungen in der Zeitarbeit und gibt einen Ausblick auf mögliche Änderungen des AÜG. Die Arbeitnehmerüberlassung ermögliche flexiblen Personaleinsatz und habe sich am Arbeitsmarkt schnell als – wenngleich nicht unbestrittenes – Erfolgsmodell erwiesen. Streit bestehe, geführt im Wesentlichen von der Tarifgemeinschaft der DGB-Gewerkschaften und der Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften für Zeitarbeit und Personalserviceagenturen, um die Tarifhoheit. Konfliktpotential schaffe aber auch die konzerninterne Arbeitnehmerüberlassung. Zahlreiche Unternehmen hätten nach der Hartz-Reform des AÜG konzerninterne Verleihgesellschaften gegründet. Ausgelöst habe die Diskussion der Fall Schlecker. Der Verfasser stellt den Streitstand zur Zulässigkeit einer dauerhaften konzerninternen Arbeitnehmerüberlassung und sodann die Rechtsprechung des BAG vor. Dabei gehe die h.M. zu Recht von der Zulässigkeit der dauerhaften konzerninternen Arbeitnehmerüberlassung aus, auch wenn dadurch das Ziel der Personalkostensenkung verfolgt werde. Der Autor schließt aber nicht aus, dass die konzerninterne Arbeitnehmerüberlassung derart eingeschränkt werde, dass eine Ausgliederung von Arbeitsplätzen und der konzerninterne Rückverleih von Leiharbeitnehmern an den alten Arbeitsplatz wie im Fall Schlecker ausgeschlossen werde. Schließlich nimmt der Verfasser zum Umsetzungsbedarf der RL 2008/104/EG über Leiharbeit Stellung. Während die Bundesregierung davon ausgehe, die Bestimmungen der Richtlinie bereits umfassend umgesetzt zu haben, werde dies in der Literatur angezweifelt. (fg)
Personalabbau im kurzarbeitenden Betrieb
RAe Dr. Christian Rolf/Jochen Riechwald, Frankfurt, BB 2010, 1597-1599
Kurzarbeit stelle vorübergehend ein Mittel zur Krisenbewältigung dar, werde den Arbeitnehmern aber bei sehr lang andauerndem Auftragsmangel gefährlich. Spätestens mit Auslaufen des Kurzarbeitergeldes ergäben sich Liquiditätsschwierigkeiten, die, verbessere sich die Auftragslage nicht, Unternehmen zu der Überlegung drängen würden, die Personalstruktur der schlechten Auftragslage anzupassen. In der Kurzarbeit sei eine betriebsbedingte Kündigung keineswegs ausgeschlossen, wenn eine neue unternehmerische Entscheidung zum Wegfall des Beschäftigungsbedarfs führe. Kurzarbeit sei dann gerade kein milderes Mittel. Dem Betriebsrat sei es – entgegen einer in der Literatur verbreiteten Ansicht – nicht möglich, Kurzarbeit über eine Einigungsstelle zu erzwingen. Mit dem Übergang von der Kurzarbeit zum Personalabbau würden die Voraussetzungen der Kurzarbeit entfallen. Dies wirke sich sogleich auf das Kurzarbeitergeld aus. Diese und weitere Folgen für das Kurzarbeitergeld unterziehen die Verfasser einer näheren Betrachtung. (fg)
BB-Rechtsprechungsreport zum Urlaubsrecht 2009
Prof. Dr. Frank Hohmeister, Hagen, BB 2010, 1599-1602
Der Beitrag führt die Rechtsprechungsübersicht der Jahre 2007/2008 (BB 2009, 494) für das Jahr 2009 fort und berichtet über die Rechtsprechung des BAG zum Urlaubsrecht. (fg)
BAT-Vergütung altersdiskriminierend?
RAin Dr. Anke Freckmann, Köln, BB 2010, 1602 f.
Das BAG habe die Frage, ob die Vergütungsstufen nach Lebensaltersstufen im BAT gegen das Verbot der Altersdiskriminierung verstoßen, dem EuGH vorgelegt. Das Hessische LAG und das LAG Berlin-Brandenburg hätten einen Verstoß angenommen. Würde diese Auffassung bestätigt, hätte dies erhebliche Nachzahlungsverpflichtungen für die Anwender der BAT-Regeln zur Folge. Die Entscheidung des EuGH bleibe abzuwarten, doch sei es nicht auszuschließen, dass der EuGH der Auffassung der oben erwähnten Landesarbeitsgerichte folgen werde. Für Arbeitgeber, die im Vertrauen auf die Wirksamkeit die BAT-Regeln angewandt hätten, würden die erheblichen Nachforderungen eine unverhältnismäßige Belastung bedeuten, die mit dem Vertrauensschutz und Rückwirkungsverbot nur schwer in Einklang zu bringen seien. (fg)
BB 2010, 1479 f., 1542 f., 1607 f.
RA Dr. Bernhard Ulrici, Leipzig: AGB-Kontrolle bei Leiharbeitgebervergütung (BGH v. 11.3.2010 - III ZR 240/09).
RAinnen Gabriele Geiselhart/Sara Scheik, Stuttgart: Keine Aufteilung der Pflegezeit in mehrere getrennte Abschnitte (LAG Baden-Württemberg v. 31.3.2010 - 20 Sa 87/09).
RAin Bettina Scharff, Frankfurt: Abschluss eines Tarifvertrages bei Mehrheit von Gewerkschaften (BAG v. 29.7.2009 - 7 ABR 27/08).
Anspruch auf Ersatz von Detektivkosten
RAin Daniela Hangarter, LL.M., Frankfurt, FA 2010, 162-164
In der Entscheidung v. 28.5.2009 (8 AZR 226/08, FA 2009, 367) habe sich das BAG mit den Voraussetzungen eines Schadenersatzanspruchs des Arbeitgebers gegen den Arbeitnehmer auf Ersatz von Detektivkosten befasst. Das BAG habe - in Fortsetzung der bisherigen Rechtsprechung - die Revision als unbegründet zurückgewiesen, weil die Klägerin nicht dargelegt habe, dass ein konkreter Verdacht auf Pflichtverletzungen der beklagten Arbeitnehmerin bestehe und die Beauftragung der Detektei zur Abwehr eines Betrugsversuchs der Arbeitnehmerin im Rahmen der Entgeltfortzahlung erforderlich gewesen wäre. Die Detektivkosten seien aber nur im Falle eines bereits im Zeitpunkt der Auftragserteilung bestehenden Verdachts notwendig, der die dargestellten Voraussetzungen erfülle. Den Arbeitgebern sei angesichts dieser Rechtsprechung anzuraten, vor Beauftragung eines Detektivs eine Kosten-Nutzen-Rechnung durchzuführen und sich ggf. mit dem Begutachtungsverfahren des SGB V zu begnügen. (fg)
Rechtsanwaltskosten als Kosten der Betriebsratstätigkeit
RA Dr. Sebastian Maiß, Düsseldorf, FA 2010, 164-167
Das BAG habe in Fortführung der bisherigen Rechtsprechung mit Beschluss v. 29.7.2009 (7 ABR 95/07, NZA 2009, 1223) entschieden, dass der Arbeitgeber nach § 40 I BetrVG auch die Honorarkosten für einen vom Betriebsrat beauftragten Rechtsanwalt zu tragen habe, wenn der Betriebsrat die Heranziehung eines Rechtsanwalts in Wahrnehmung seiner betriebsverfassungsrechtlichen Interessen für erforderlich halten durfte. Der Verfasser begrüßt die Entscheidung des BAG und hält sie für geeignet, einen Missbrauch des Kostenerstattungsanspruchs durch den Betriebsrat zu unterbinden und damit das in § 2 I BetrVG enthaltene Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit zwischen den Betriebsparteien zu stärken. (fg)
Das vorläufige Berufsverbot und seine Folgen
RA Dr. Marc Zastrow, Frankfurt a.M., FA 2010, 167-170
Sei ein Ausschluss eines Rechtsanwalts aus der Rechtsanwaltschaft (§ 114 I Nr. 5 BRAO) zu erwarten, könne ein vorläufiges Berufs- oder Vertretungsverbot ausgesprochen werden, § 150 I 1 BRAO. Gleichwohl seien vom ausgeschlossenen Rechtsanwalt vorgenommene Rechtshandlungen nach § 155 V 1 BRAO wirksam. Im Verfahren mit Anwaltszwang führe das vorläufige Verbot regelmäßig zur Unterbrechung und damit zur Wirkung des § 244 II ZPO. So habe der BGH im Beschluss v. 22.2.2010 (II ZB 8/09) entschieden, dass die Berufung eines sich selbst vertretenden und bewusst gegen ein vorläufiges Berufsverbot verstoßenden Rechtsanwalts wirksam sei. (fg)
Entwurf eines Beschäftigungschancengesetzes
Vors. RiBAG Franz Josef Düwell, Erfurt, FA 2010, 170-173
Der Verfasser stellt den Regelungsgehalt des Gesetzesentwurfs für das Beschäftigungschancengesetz als Teil eines Programms der schwarz-gelben Koalitionsregierung zur Absicherung des Arbeitsmarktes dar. Das Gesetz soll am 1.1.2011 in Kraft treten. (fg)
Probleme um den Sanierungstarifvertrag
Klaus Bepler, Erfurt, AuR 2010, 234-242
Das BAG habe in seiner - zutreffenden - Rechtsprechung zu gewerkschaftlichen Unterlassungsansprüchen gegen tarifwidrige betriebliche „Bündnisse für Arbeit“ tarifliche Bündnisse, insbesondere Sanierungstarifverträge, begünstigt. Sanierungstarifverträge seien regelmäßig Haustarifverträge oder unternehmensbezogene Verbandstarifverträge, denen häufig der Zweck zukomme, Kosten aus an sich anzuwendenden Flächentarifverträgen zu reduzieren. Nach einer Darstellung allgemeiner Grundsätze trifft der Autor materiellrechtliche Aussagen zu Sanierungstarifverträgen.. Die Verdrängung eines anzuwendenden Flächentarifvertrages durch einen mit einer anderen Gewerkschaft abgeschlossenen Haustarifvertrag begründe einen nicht zu rechtfertigenden Eingriff in die positive Koalitionsfreiheit der Großgewerkschaften und ihrer Mitglieder. Tarifvertragsparteien seien befugt, selbst geschaffene Regelungen jederzeit zu ändern. Eine arbeitsvertragliche Verweisung auf den einschlägigen Tarifvertrag begründe nicht zwingend einen Anspruch auf die Behandlung, die einem Gewerkschaftsmitglied zukomme. Eine einfache Differenzierungsklausel übe keinen unzulässigen Druck zum Gewerkschaftsbeitritt aus. Der Verfasser sieht Sanierungstarifverträge als Ausdruck der Überlebenskraft des Tarifvertragssystems in einer schwierigen Zeit. (fg)
Minima (non) curat praetor? Pflichtverletzungen und Bagatelldelikte als Kündigungsgrund, Teil II
Prof. Dr. Ulrich Preis, Köln, AuR 2010, 242-247
In Fortführung des Beitrags in AuR 2010, 186 ff. stellt der Verfasser die Forderung an das BAG als Revisionsgericht, die normativen Prinzipien verhaltensbedingter außerordentlicher Kündigungen deutlicher herauszuarbeiten, nicht zuletzt deswegen, um eine nachvollziehbare Struktur in unerklärbare Einzelfallentscheidungen zu bringen. Dabei misst der Autor dem Zusammenspiel, dem Stufenverhältnis von Abmahnung, ordentlicher Kündigung und außerordentlicher Kündigung eine erhebliche Bedeutung zu. Die Qualität der (abgemahnten) Vertragspflichtverletzung müsse geeignet sein, das Vertrauensverhältnis zu zerstören. Hierfür sei die Höhe des Schadens nur Indiz. Besonders ins Gewicht falle aber eine Vermögensschädigung, wenn die Vermeidung solcher Schäden zum Kern der Vertragspflichten des Arbeitnehmers gehöre. In diesen Fällen könne sogar bei nur geringfügigen Unregelmäßigkeiten das Abmahnungserfordernis entfallen. Doch könne eine fristlose Kündigung in diesem Fall nur gerechtfertigt sein, wenn die Pflichtverletzung vorsätzlich begangen worden sei und der Vorsatz zugleich den Schaden umfasse. Die Regel sei aber, falle eine Interessenabwägung auf letzter Prüfungsstufe zu Lasten des Arbeitnehmers aus, eine ordentliche Kündigung auszusprechen. Die außerordentliche Kündigung sei nur als ultima ratio zu erwägen. (fg)
Der Konzernbegriff des § 112a Abs. 2 Satz 2 BetrVG
RAe Ralf Trümner/Lars Weinbrenner, Berlin, AuR 2010, 248-250
In § 112a II 2 BetrVG sei geregelt, dass die Regelungen zur Erzwingbarkeit von Sozialplänen auf Betriebe eines Unternehmens in den ersten vier Jahren nach seiner Gründung nicht anzuwenden seien, soweit es sich nicht um Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen handle. Die Verfasser bestimmen im Wege der Auslegung die Reichweite des Konzernbegriff des § 112a II 2 BetrVG; einehöchstrichterliche Konkretisierung sei bisher nicht erfolgt. Sie kommen zu dem Ergebnis, dass der Konzernbegriff neben dem Unterordnungskonzern gem. § 18 I AktG auch den Gleichordnungskonzern gem. § 18 II AktG umfasse. Im Falle vielschichtiger Unternehmensverflechtungen müsse eine analoge Anwendung erwogen werden, um eine Flucht aus dem Sozialplan zu verhindern. (fg)
Zander, Ulrike: Ethik- und Verhaltensrichtlinien im Betrieb (Univ. Greifswald 09/10), Prof. Dr. Hans-Werner Eckert.

References: Art. 23
 § 9
 EuGH 
 § 7
 EuGH 
 Art. 6
 § 50
 EuGH 
 § 8
 EuGH 
 § 4
 § 4
 Art. 3
 §4
 §4
 § 4
 § 4
 EuGH 
 Art. 22
 Art. 171
 §5
 Art. 157
 § 2
 Art. 24
 Art. 21
 § 2
 Art.20

§ 40
 § 40
 Art. 6
 § 3
 § 4
 § 626
 Art. 77
 Art. 72
 Art. 78
 Art. 78
 § 1
 §315
 § 87
 § 99
 § 14
 § 14
 § 17
 Art. 3
 Art. 3
 § 615
 Art. 3
 § 615
 Art. 3
 § 615
 § 11
 § 84
 § 126
 § 56
 § 38

§ 40
 § 7
 § 99
 § 670
 § 2
 § 4
 § 9
 § 91
 § 32
 § 80
 § 613
 § 613
 § 3
 § 14
 § 9

§ 613
 EuGH 
 EuGH 
 EuGH 
 § 40
 § 2
 § 150
 § 155
 § 244
 BGH 
 § 112
 § 112
 § 112
 § 18
 § 18