Source: http://www.juraforum.de/forum/t/diverses-zum-arbeitsrecht.268031/
Timestamp: 2017-01-24 23:27:25+00:00

Document:
Diverses zum Arbeitsrecht - Arbeitsrecht - JuraForum.de
Diverses zum Arbeitsrecht
Dieses Thema "Diverses zum Arbeitsrecht - Arbeitsrecht" im Forum "Arbeitsrecht" wurde erstellt von Theanswer1987, 9. Januar 2009.
Theanswer1987
ich hätte paar Fragen zu diversen Arbeitsrechtsgesichten.
Es betrifft die betriebliche Übung.
Diev F.-Gmbh gewährt seiner Belegschaft seit Jahren immer ein Weihnachtsgeld,wenn der MA länger als 3 Jahre im Unternehmen ist.
. Der MA A. wurde am 1.3. eingestellt
und wurde aus der Zahlung des Weihnachtsgeldes herausgenommen.
Die Mitarbeiterin G. arbeitet schon 4 Jahre für die F-GmbH, hat aber inzwischen ihr Abitur nachgeholt und studierte, Nach ihrem
Studium bewarb Sie sich wieder bei der F-GmbH und wurde
daraufhin am 1.2 wieder eingestellt, bekam aber auch kein Weihnachtsgeld?
Haben G und A Anspruch auf Weihnachtsgeld?
Fall zum Betriebsrat:
Die Brauerei A-GmbH hat 2 Standorte einmal den Standort F. mit 59 MA da ist die Produktion und den Standort A. mit 22 MA Sutz von GL,PL Verwaltung.
In F. gibt es einen Betriebsrat und in A. gibt es keinen.
Der Mitarbeiter K. der bislang in A tätig war soll für 3 Monate nach F. versetzt werden und eine neue Abteilung aufbauen. K. war mit der Maßnahme einverstanden.
Der Betriebsrat in F. ist mit der Maßnahme allerdings nicht zufrieden, da K. " als harter Hund"
gilt und ein strenger Vorgesetzter ist. Der Geschäftsführer meint,dass die ganze Sache den Betriebsrat garnichts angehe, zumal K. aus A. kommen würde und der Betriebsrat für die Mitarbeiter aus A. sowieso nicht zuständig sei.
Frage: Kann der BR die Maßnahme untersagen?Was kann der AG unternhemen?
Also meine Antwort wäre.
Die Maßnahme kann untersagt werden, da es die Mitbestimmung des BRs ist in personellen Angelegenheiten.
personelle Einzelmaßnahmen nach § 99 BetrVG Der BR muss fpr Einstellungen und Entlassungen seine Zustimmung geben.
Und die Versetzung von K. für ja eine EInstellung in F. Lieg ich falsch?
Aber was Kann der AG unternehmen?
Also bsp. Das Unternehmen K.
hat 2 Betriebe einen in Stuttgart den anderen in München und
Stuttgart ist der Haupsitz.
beide sind ja räumlich weit entfernt und sind auch unabhängig voneinander.In beiden Betrieben gibt es einen Betriebsrat.
Jetzt soll im Betrieb in Stuttgart ein Mitarbeiter betriebsbedingt entlassen werden.
Welcher Betriebsrat muss angehört werden? Nur Stgt oder Stgt und München?
und wer muss der Kündigung zustimmen?Nur Stgt oder Stgt und München?
Gleicher Fall nur jetzt entscheidet sich der AG in München einen AN
zu entlassen?Aber in München ist jetzt kein BR mehr. Mustt der BR in Stgt angehört werden?
Gleicher Fall jetzt gibts
einen Gesamtbetriebsrat wie läuft es da ab?
Falls der Betriebsrat nicht zustimmt der Kündigung, kann der AG doch beim zuständigen Arbeitgericht die Zustimmung des Arbeitsgericht beantragen lt. § 99 BetrVG Abs. 4
Und könnte mir jemand noch die Soziale Mitbestimmung des BR erklären?
AW: Diverses zum Arbeitsrecht
Zitat von Theanswer1987:
Falls der Betriebsrat nicht zustimmt der Kündigung, kann der AG doch beim zuständigen Arbeitgericht die Zustimmung des Arbeitsgericht beantragen lt. § 99 BetrVG Abs. 4Klicken Sie in dieses Feld, um es in vollständiger Größe anzuzeigen.
Sehr übersichtliche Anzahl an Fragen... hier schon mal die erste Vorspeise! Zunächst einmal ist der § 99 BetrVG fehl am Platz. Auch muss ein BR einer Kündigung nicht zustimmen. Wurde der BR vor einer Kündigung ordnungsgemäß angehört (§ 102 BetrVG) kann der AG kündigen. Völlig egal, wie der BR reagiert hat. Eine Ausnahme bildet der § 103 BetrVG: Kündigung eines BRM etc.; in diesem Fall kann nicht ohne Zustimmung des BRs oder des ArbGer gekündigt werden. Zuständig für die Anhörung gem. § 102 BetrVG ist der im Betrieb gewählte BR. Soll ein AN aus dem Stuttgarter Betrieb entlassen werden, muss der Stuttgarter BR angehört werden.
Hast Du eine Kommentierung zum BetrVG?
Nee leider habe ich keine Kommentierung des BetrVG, ist in der Klausur nicht zulässig
dann bedank ich mich mal für deine Antwort =)
Und könnte mir jemand noch die Soziale Mitbestimmung des BR erklären?Klicken Sie in dieses Feld, um es in vollständiger Größe anzuzeigen.
Der Zweck der in §87 BetrVG geregelten Mitbestimmungsrechte des BR (Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten) ist es hauptsächlich, die Direktionsrechte (einseitiges Bestimmungsrecht) des Arbeitgebers an die Beteiligung des Betriebsrats zu binden. Die soziale Mitbestimmung ist vom Gesetzgeber so ausgestaltet, daß keiner, weder AG noch BR, ohne den anderen etwas durchsetzen kann. Dabei besteht auch ein Initiativrecht des BR. Er kann von sich aus im Rahmen seiner Mitbestimmungsrechte eine Regelung und/oder den Abschluß einer Betriesvereinbarung fordern, ohne daß sich der AG dem entziehen kann.
Theanswer1987 gefällt das.
Dann mal weiter im Text. Es betrifft die betriebliche Übung.
Diev F.-Gmbh gewährt seiner Belegschaft seit Jahren
immer ein Weihnachtsgeld,wenn der MA länger als 3 Jahre im Unternehmen ist.
Die Mitarbeiterin G. arbeitet schon 4 Jahre für die F-GmbH, hat
aber inzwischen ihr Abitur nachgeholt und studierte, Nach ihrem
Haben G und A Anspruch auf Weihnachtsgeld?Klicken Sie in dieses Feld, um es in vollständiger Größe anzuzeigen.
Zu G: Falls nicht anders geregelt, stellt die Beschäftigungsdauer auf die zusammen hängende Betriebszugehörigkeit ab. Zeiten der Vorbeschäftigung zählen nicht mit.
Zu: A: Die Zahlung "Weihnachtsgeld" erst ab einer bestimmten Betriebszugehörigkeit zu gewähren, ist zulässig. Rechtsprechung dazu findest Du hier.
Die Brauerei A-GmbH hat 2 Standorte einmal den Standort F. mit 59 MA
da ist die Produktion und den Standort A. mit 22 MA Sutz von GL,PL Verwaltung.
Der Mitarbeiter K. der bislang in A tätig war soll für 3 Monate nach F.
versetzt werden und eine neue Abteilung aufbauen. K. war mit der Maßnahme einverstanden.
gilt und ein strenger Vorgesetzter ist. Der Geschäftsführer meint,dass die ganze Sache den
Betriebsrat garnichts angehe, zumal K. aus A. kommen würde und der Betriebsrat für die
Mitarbeiter aus A. sowieso nicht zuständig sei.
Frage: Kann der BR die Maßnahme untersagen?Was kann der AG unternhemen?Klicken Sie in dieses Feld, um es in vollständiger Größe anzuzeigen.
So, wie der Fall angelegt ist, handelt es sich um zwei betriebsratsfähige Betriebsteile, die keinen gemeinsamen BR gewählt haben. Somit ist der BR F gem. § 99 BetrVG nur zur Einstellung und nicht zur Versetzung des Kollegen K anzuhören. Gründe, die Zustimmung verweigern zu können, sind abschließend im § 99 Abs. 2 BetrVG aufgeführt. Ungeachtet dessen, dass o.g. Zustimmungsverweigerungsgrund nicht haltbar ist, muss der AG das Arbeitsgericht anrufen, um die Zustimmung ersetzen zu lassen. Weiterer Option AG > siehe § 100 BetrVG.
Ok die Zahlung für eine bestimmte Betriebszugehörigkeit einzugrenzen ist zulässig,
aber verstößt man dann nicht gegen den Gleichberhandlungsgrundsatz?
Weil der ist ja so formuliert:
Es müssen nicht alle AN gleich behandelt werden, allerdings muss es für eine anders Behandlung einen drifftigen Grund geben
=> es darf keine Willkür geben
Wäre dann die Betriebszugehöhrigkeit der Grund für die Andersbehandlung?
Die XY-GMBH kündigt Z.
Wenn ein AG jemand schon betriebsbedingt aus Rationalisierungsmaßnahmen gekündigt hat
und der Z rum pöppelt ,randaliert und greifft den Vorgesetzten an und der Vorgesetzte ist eine Woche arbeitsunfähig. und die XY-GmbH kündigt Z. dann außerordentlich aus wichtigem Grund.
Und Z. entschudligt sich dann, "er hätte die Tat nicht so gemeint" und erläutert weiter das die außerorentliche Kündigung nicht wirksam ist, weil man sich schon auf eine Kündigungsart ausgesprochen hat bei der XY-GmbH(betriebsbedingt)
Ist die außerordentliche Kd.wirksam?
Ich würde sagen das die außerordentliche Kündigung wiirksam ist, weil man dem AG nicht mehr zumuten kann, mit diesem Arbeitgeber zu arbeiten, wer garantiert dem AG, dass der AN nicht weiterhin den Betrieb schadet
aber vielen dank für eure Antworten =)
Die Antwort auf den ersten Teil der Frage hast Du ja bereits erhalten. Wenn es in München keinen BR mehr gibt (ich gehe jetzt von dem ganz einfachen Fall aus, dass kein neuer BR mehr gewählt wurde), kann der AG unter Beachtung des § 1 KschG kündigen. Also bsp. Das Unternehmen K.Gleicher Fall jetzt gibts
einen Gesamtbetriebsrat wie läuft es da ab?Klicken Sie in dieses Feld, um es in vollständiger Größe anzuzeigen.
Der GBR hat lediglich einen Auskunftsanspruch, muss aber nicht gem. § 102 BetrVG zur Kündigung angehört werden. Zitat von Fitting:
RN 34: Die Zuständigkeit des GBR für betriebsratslose Betriebe gilt nur im Rahmen der dem GBR nach Abs.1 Satz 1 zustehenden originären Zuständigkeit. RN 55: Bei den personellen Einzelmaßnahmen ist grundsätzlich die Zuständigkeit des BR und nicht des GBR gegeben, da Einstellungen/Umgruppierungen und Kündigungen im Allgemeinen nur den einzelnen Betrieb betreffen.Klicken Sie in dieses Feld, um es in vollständiger Größe anzuzeigen.
So, wie der Fall angelegt ist, handelt es sich um zwei betriebsratsfähige Betriebsteile, die keinen gemeinsamen BR gewählt haben. Somit ist der BR F gem. § 99 BetrVG nur zur Einstellung und nicht zur Versetzung des Kollegen K anzuhören. Gründe, die Zustimmung verweigern zu können, sind abschließend im § 99 Abs. 2 BetrVG aufgeführt. Ungeachtet dessen, dass o.g. Zustimmungsverweigerungsgrund nicht haltbar ist, muss der AG das Arbeitsgericht anrufen, um die Zustimmung ersetzen zu lassen. Weiterer Option AG > siehe § 100 BetrVG.Klicken Sie in dieses Feld, um es in vollständiger Größe anzuzeigen.
Also wäre meine Antwort die ich oben gegeben habe falsch, weil der Grund nicht
in § 99 Abs. BetrVG steht?
Wäre dann die Betriebszugehöhrigkeit der Grund für die Andersbehandlung?Klicken Sie in dieses Feld, um es in vollständiger Größe anzuzeigen.
Auch das AGG schließt eine Ungleichbehandlung nicht generell aus. Und die Zahlung einer Sondervergütung = Weihnachtsgeld an die Bedingung "3 Jahre Betriebszugehörigkeit" zu knüpfen, ist nicht als Willkür zu werten. Zitat von Theanswer1987:
Beide Kündigungen sind völlig getrennt voneinander zu betrachten. Es steht nirgendwo geschrieben, dass ein AN, nur weil ihm bereits eine ordentliche Kündigung ausgesprochen wurde, einen Freibrief hat und ihm deshalb nicht mehr fristlos gekündigt werden kann. Will dieser AN gegen die Kündigungen vorgehen, müsste er 2 voneinander getrennte Kü´schutzverfahren einleiten. So kann auch nur durch das Arbeitsgericht entschieden werden, ob eine Kündigung wirksam ausgesprochen wurde oder nicht.
in § 99 Abs. BetrVG steht?Klicken Sie in dieses Feld, um es in vollständiger Größe anzuzeigen.
Du hast mich grad überholt. Du liegst mit Deiner Antwort nicht falsch. Da der BR in Betrieb A zur Einstellung von K angehört werden muss, hat er auch die Möglichkeit die Zustimmung verweigern zu können. Punkt! Was den Zustimmungsverweigerungsgrund betrifft, ist es meine persönliche Meinung, dass dieser Grund im Zustimmungsersetzungsverfahren keinen Bestand haben wird.
Auch das AGG schließt eine Ungleichbehandlung nicht generell aus. Und die Zahlung einer Sondervergütung = Weihnachtsgeld an die Bedingung "3 Jahre Betriebszugehörigkeit" zu knüpfen, ist nicht als Willkür zu werten. Beide Kündigungen sind völlig getrennt voneinander zu betrachten. Es steht nirgendwo geschrieben, dass ein AN, nur weil ihm bereits eine ordentliche Kündigung ausgesprochen wurde, einen Freibrief hat und ihm deshalb nicht mehr fristlos gekündigt werden kann. Will dieser AN gegen die Kündigungen vorgehen, müsste er 2 voneinander getrennte Kü´schutzverfahren einleiten. So kann auch nur durch das Arbeitsgericht entschieden werden, ob eine Kündigung wirksam ausgesprochen wurde oder nicht.Klicken Sie in dieses Feld, um es in vollständiger Größe anzuzeigen.
Wie schnell entscheidet,das Arbeitsgericht diesen Fall?
und wie läuft es dann ab, da ja beide Kündigungen vorhanden sind und der AN für beide eine Kündigungsschutzklage einreicht?
und sagen wir für die betriebsbedinge Kd. hat er ne Kündigungsfrist von 3 Monaten Muss der AG in dann trotz das der AG ihm außerordentlich gekündigt die 3 Monate weiterbeschäftigen?
Wie schnell entscheidet,das Arbeitsgericht diesen Fall?Klicken Sie in dieses Feld, um es in vollständiger Größe anzuzeigen.
Es wird in beiden Fällen zunächst ein Gütetermin anberaumt. I.d.R. 2 Wochen - 2 Monate nach Klageeinreichung, je nach Auslastung des Gerichts. Wann es zu einem rechtskräftigen Urteil kommt, hängt davon ab, wie viele Instanzen durchlaufen werden. Das kann dauern ...
und sagen wir für die betriebsbedinge Kd. hat er ne Kündigungsfrist von 3 Monaten Muss der AG in dann trotz das der AG ihm außerordentlich gekündigt die 3 Monate weiterbeschäftigen?Klicken Sie in dieses Feld, um es in vollständiger Größe anzuzeigen.
Unabhängig von einer Kü´schutzklage müsste der AN auch noch seine Weiterbeschäftigung einklagen. Tut er´s nicht, besteht bis zu einem rechtskräftigen Urteil sowieso kein Weiterbeschäftigungsanspruch. Wie ein Richter entscheiden würde... ?
Unabhängig von einer Kü´schutzklage müsste der AN auch noch seine Weiterbeschäftigung einklagen. Tut er´s nicht, besteht bis zu einem rechtskräftigen Urteil sowieso kein Weiterbeschäftigungsanspruch. Wie ein Richter entscheiden würde... ?Klicken Sie in dieses Feld, um es in vollständiger Größe anzuzeigen.
Giltet aber nur bei der außerordentlichen Kündigung ?
oh man hoffentlich wird des was inder Klausur aber aufjedenfall mal danke
Giltet aber nur bei der außerordentlichen Kündigung ?Klicken Sie in dieses Feld, um es in vollständiger Größe anzuzeigen.
Nein! Der Anspruch auf Weiterbeschäftigung ist darauf ausgerichtet, bis zu einem rechtskräftigen Urteil beschäftigt werden zu müssen. Wenn die fristlose Kündigung vor Gericht nicht durchgehen würde, stünde noch immer die ordentliche Kündigung im Raum. Also muss auch hier die Weiterbeschäftigung bis zu einem rechtskräftigen Urteil einklagt werden. Ich erwarte die Mitteilung, wie "unsere" Klausur bewertet wurde! Ed van Schleck
Im Betrieb A. wurde am 1 Januar 2007 ein vollautomatische Flaschenreinigungsmaschine in Betrieb genommen, durch die ein Platz eingespart werden kann( an der alten Anlage arbeiteten bisher drei, sind jetzt nur noch 2 notwendig).
An der Anlage arbeiten derzeit A. , F und G.
Die Mitarbeiter haben folgende Sozaldaten A, beschäftigt seit Janaur 1998, 43 Jahre verheiratet
Mitarbeiter F, seit März 1999, 35 Jahre nicht verheiratet und keine Kinder
Mitarbeiterin G beschäftigt seit April 2002 38 Jahre geschieden und 2 Kinder
Weitere vergleichbarer Mitarbeiter gibt es nicht im Betrieb A. In S. ist eine Stelle zum 1.12.2007 in der Buchhaltung freigeworden, die bis
jetzt noch nicht besetzt wurde.
F. wird gekündigt. Er hält die Kündigung für unwirksam, da er viel länger als G. beschäftigt ist.
Außerdem könne G.die gelernte Bürokauffrau ist doch den Job in S. angeboten werden,dann wäre
für alle gesorgt. Der Geschäftsführer räum zwar beim Gerichtstermin ein, dass G. tatsächlich für
die Tätigkeit in der Buchhaltung in Frage kommen könnte. da sie jedoch eine gute Arbeiterin ist möchte er in A. nicht auf sie verzichten. Außerdem müsse man auf die persönliche Situation der G RÜcksicht nehmen.
Ist die Kündigung des B. wirksam?
Ich bin mir nicht sicher wie man den Satz auslegt "gute Arbeiterin ist möcher er auf A nicht verzichten" Aus dem Satz kann man nicht eindeutig herauslesen ob sie ne Leistungsträgerin ist oder nicht
falls ja ide die Kündigung wirksam, weil Leistungsträger fallen nicht unter die Sozialauswahl
Falls Sie keine Leistungsträgerin ist, ist die Kündigung unwirksam, weil die Sozialauswahl dann
falsch getroffen worden ist So wär meine Tendenz =)
Arbeitsrecht 29. Mai 2014
Aktuelle juristische Diskussionen und Themen 23. Oktober 2012
Aktuelle juristische Diskussionen und Themen 21. März 2011
Sozialrecht 9. November 2006
Arbeitsrecht !!!
Fallsammlungen & Schemata - allgemein 17. März 2006

References: § 99
 § 99
 § 99
 § 99
 § 103
 § 102
 §87
 § 99
 § 99
 § 100
 § 1
 § 102
 § 99
 § 99
 § 100
 § 99
 § 99