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Timestamp: 2018-04-19 09:27:37+00:00

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Procedimientos de regulación empleo | todolaboral365
Procedimientos de regulación empleo
(R.D.LG. 1/95, arts. 47, 49 y 51)
(Ley 35/02)
(Ley 22/03)
(Ley 27/09)
(R.D. 777/11)
(R.D. 801/11)
(Ley 27/11. Disp. Adic. Sexta)
(Ley 38/11)
(O.ESS/2541/12)
Para que el empresario pueda adoptar una serie de medidas de regulación de empleo, ya sean de reducción de la jornada, suspensión o extinción de las relaciones laborales, la ley exige el seguimiento de un determinado procedimiento en el que interviene la autoridad laboral para garantizar los derechos de los trabajadores.
¿Cual es la Autoridad Laboral competente?
En el ámbito de las Comunidades Autónomas, tendrá la consideración de Autoridad Laboral competente para la resolución del procedimiento de regulación de empleo el órgano que determine la Comunidad Autónoma respectiva, cuando el procedimiento afecte a trabajadores que desarrollen su actividad en centros de trabajo ubicados en su totalidad en el territorio de una Comunidad Autónoma.
En las ciudades de Ceuta y Melilla tienen asumidas las competencias en materia de trabajo los Delegados del Gobierno.
Cuando el procedimiento afecte a centros de trabajo o trabajadores radicados en dos o más Comunidades Autónomas, conocerá el expediente de regulación de empleo la Dirección General de Empleo del Ministerio de Empleo y Seguridad Social; salvo que el 85 por 100, como mínimo, de la plantilla de la empresa radique en el ámbito territorial de una Comunidad Autónoma y existan trabajadores afectados en la misma, en cuyo caso la instrucción del expediente se realizará ante la autoridad laboral autonómica.
Las Áreas y Dependencias funcionales de Trabajo e Inmigración dependientes de las Delegaciones y Subdelegaciones del Gobierno en las Comunidades Autónomas (una vez suprimidas las Direcciones Provinciales de Trabajo, Seguridad Social y Asuntos Sociales) asumen las competencias resolutorias que antes correspondían a los Directores Provinciales de Trabajo. No obstante, ese ámbito competencial, en razón a los traspasos de funciones y servicios del Estado en materia de trabajo a las Comunidades Autónomas, se reduce a determinadas empresas en que se mantiene la intervención de la Administración General del Estado (sociedades estatales, empresas pertenecientes al Patrimonio del Estado, empresas relacionadas directamente con la defensa nacional, etc.).
En este último caso, cuando la resolución que haya de dictarse pueda afectar a más de 200 trabajadores o la medida tenga especial trascendencia social, la Dirección General de Empleo del Ministerio de Empleo y Seguridad Social podrá avocar la competencia para tramitar y resolver el procedimiento.
1.El procedimiento de despido colectivo
Deberá seguir este procedimiento el empresario que pretenda realizar un despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. El mismo procedimiento deberá seguirse en caso de extinción de la personalidad jurídica del contratante.
Apertura de un período de consultas mediante escrito dirigido a los representantes legales de los trabajadores. En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa éstos, podrán optar por atribuir su representación para el periodo de consultas y la conclusión de un acuerdo, a su elección a una comisión de un máximo de tres miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por los mismos democráticamente o a una comisión de igual número de componentes designados según su representatividad, por los sindicatos más representativos y representativos del sector a que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación de la misma.
Comunicación a la Autoridad Laboral competente de la apertura del periodo de consultas, con copia del escrito dirigido a los representantes de los trabajadores.
Comunicación a la Autoridad Laboral del resultado de las consultas efectuadas a la finzalización de dicho periodo.
El empresario dirigirá la comunicación de reapertura del periodo de consultas a los representantes legales de los trabajadores, y simultanéamente dirigirá una copia de la misma a la autoriad laboral.
Contenido de la comunicación empresarial.
Se adjuntará a la comunicación toda la documentación necesaria para acreditar las causas motivadoras del expediente:
Si la causa del procedimiento fuera de índole económica: documentación que a su derecho convenga y en particular las cuentas anuales de los dos últimos ejercicios completos integradas por el balance de situación, cuenta de pérdidas y ganancias, estado de cambios en el patrimonio neto, estado de flujos de efectivos memoria del ejercicio e informe de gestión o, en su caso, cuenta de pérdidas y ganancias abreviada y balance y estado de cambios en el patrimonio neto abreviados, auditadas en el caso de empresas obligadas a realizar auditoria, así como las cuentas provisionales a la iniciación del procedimiento, firmadas por los administradores o representantes de la empresa solicitante. En el caso de empresa no sujeta a la obligación de auditoria de las cuentas, deberá aportar declaración de la representación de la empresa sobre la exención de auditoria. Asimismo, en caso de alegar que la situación económica negativa se debe a una disminución persistente del nivel de ingresos o ventas, el empresario deberá aportar toda la documentación necesaria para acreditar que tal disminución se ha producido durante, al menos los últimos tres trimestres consecutivos.
Cuando la empresa solicitante forme parte de un grupo de empresas con obligación de formular cuentas consolidadas deberán acompañarse las cuentas anuales e informes de gestión consolidados de la sociedad dominante del grupo debidamente auditadas siempre que en el grupo existan empresas que realicen la misma actividad o pertenezcan al mismo sector de actividad y existan saldos deudores o acreedores de la empresa solicitante con cualquier empresa del grupo. Si no existe obligación de formular cuentas consolidadas se presentará además de de la documentación económica de la empresa solicitante, las de las demás empresas del grupo debidamente auditadas si existe dicha obligación, siempre que dichas empresas tengan su domicilio social en España, tengan la misma actividad que la solicitante o pertenezcan al mismo sector de actividad y existan saldos deudores o acreedores con la empresa solicitante.
Si la causa del procedimiento fuera de índole técnica, los informes técnicos que acrediten, en su caso, la concurrencia de causas técnicas derivadas de los cambios, entre otros, en los medios e instrumentos de producción.
Si la causa del procedimiento fuera de índole organizativas, los informes técnicos que acrediten, en su caso, la concurrencia de causas organizativas derivadas de los cambios, entre otros, en los sistemas y métodos de trabajo.
Si la causa del procedimiento fuera de índole productiva, los informes técnicos que acrediten, en su caso, la concurrencia de causas productiva derivadas de los cambios, entre otros, en la demanda de los productos y servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
Número y clasificación profesional de los trabajadores que vayan a ser afectados, así como de los trabajadores empleados habitualmente durante el último año. Cuando el despido colectivo afecte a más de un centro de trabajo, dicha información se desglosará por centro, y en su caso, provincia y Comunidad Autónoma.
Escrito de solicitud del informe a los representantes legales de los trabajadores al que hace referencia el art.64.5.a y b del Estatuto de los Trabajadores con carácter previo a la ejecución de las medidas de regulación de empleo solicitadas por parte del empresario.
Información sobre la composición de la representación de los trabajadores, así como de la comisión negociadora, especificando si la negociación se realiza a nivel global o diferenciada por centro de trabajo, Asimismo información sobre los centros de trabajo sin representación unitaria.
En empresas que realicen despidos colectivos que afecten a más de cincuenta trabajadores, plan de recolocación externa.
Copia de la comunicación a los representantes de los trabajadores del inicio del periodo de consulta y escrito de solicitud del informe a los mismos.
Si la comunicación de la empresa no reuniera todos los requisitos exigidos, la Autoridad Laboral podrá dirigir recomendaciones y advertencias a las partes para que procedan a su subsanación.
Tendrá una duración no superior a treinta días naturales o de quince en el caso de empresas de menos de 50 trabajadores. Dicho período podrá entenderse finalizado cualquiera que sea el tiempo transcurrido en el supuesto de que las partes lleguen a un acuerdo y en todo caso, cuando las partes así lo manifiesten.
La empresa y los representantes legales de los trabajadores deberán negociar de buena fe con vistas a la consecución de un acuerdo.
A la finalización del periodo de consultas el empresario comunicará a la autoridad laboral el resultado del mismo.
El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo que para el periodo de consultas está señalado.
El acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del Comité o Comités de Empresa, de los Delegados de personal en su caso, o de representaciones sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto, representen a la mayoría de aquéllas.
Recibida la comunicación, la Autoridad Laboral lo comunicará a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y recabará, con carácter preceptivo, informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre los extremos de la comunicación de la empresa y sobre el desarrollo del período de consultas. El informe deberá ser evacuado en el improrrogable plazo de 15 días desde la notificación a la autoridad laboral de la finalización del período de consultas y quedará incorporado al procedimiento.
Comunicada la decisión a los representantes de los trabajadores, el empresario notificará los despidos individualmente a los trabajadores afectados en los términos establecidos en el artículo 53.1 de esta Ley. Lo anterior no obstante, deberán haber transcurrido como mínimo 30 días entre la fecha de la comunicación de la apertura del periodo de consultas a la autoridad laboral y la fecha de efectos del despido.
Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa. Mediante convenio colectivo o acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas se podrán establecer prioridades de permanencia a favor de otros colectivos, tales como trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad.
Los representantes de los trabajadores podrán impugnar ante la jurisdicción social la decisión empresarial de despido colectivo a través de la acción prevista en el artículo 124 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.
Los trabajadores afectados por los despidos también podrán impugnar su despido a través de la acción individual prevista en la Ley 36/2011, de 10 de octubre. No obstante, la interposición de la demanda por los representantes de los trabajadores paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas, hasta la resolución de aquélla.
Las medidas sociales de acompañamiento y el plan de recolocación externa
La consulta con los representantes legales de los trabajadores deberá versar, como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento, tales como medidas de recolocación o acciones de formación o reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad.
La empresa que lleve a cabo un despido colectivo que afecte a más de cincuenta trabajadores deberá ofrecer a los trabajadores afectados un plan de recolocación externa a través de empresas de recolocación autorizadas. Dicho plan, diseñado para un periodo mínimo de 6 meses, deberá incluir medidas de formación y orientación profesional, atención personalizada al trabajador afectado y búsqueda activa de empleo. En todo caso, lo anterior no será de aplicación en las empresas que se hubieran sometido a un procedimiento concursal. El coste de la elaboración e implantación de dicho plan no recaerá en ningún caso sobre los trabajadores. El incumplimiento de la obligación establecida en este apartado o de las medidas sociales de acompañamiento asumidas por el empresario, podrá dar lugar a la reclamación de su cumplimiento por parte de los trabajadores, sin perjuicio de las responsabilidades administrativas que procedan por el incumplimiento.
Otras obligaciones empresariales
En el caso de empresas no incursas en procedimiento concursal, que incluyan trabajadores con 55 o más años de edad que no tuvieren la condición de mutualistas el 1 de enero de 1967, existirá la obligación de abonar las cuotas destinadas a la financiación de un convenio especial respecto de los trabajadores anteriormente señalados en los términos previstos en la Ley General de la Seguridad Social.
Las empresas que realicen despidos colectivos y que incluyan a trabajadores de 50 o más años de edad, deberán efectuar una aportación económica al Tesoro Público de acuerdo con lo establecido legalmente (Regulado en la Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre actualización, adecuación y modernización del sistema de Seguridad Social. Disposición adicional decimosexta. Aportaciones económicas por despidos que afecten a trabajadores de cincuenta o más años en empresas con beneficios.) Modificación introducida por Real Decreto-ley 16/2013, de 20 de diciembre, de medidas para favorecer la contratación estable y mejorar la empleabilidad de los trabajadores.
Procedimiento en caso de declaración de la empresa en concurso
La Ley 22/03, de 9 de julio, Concursal, establece que los expedientes de suspensión o extinción colectiva de las relaciones laborales, una vez declarado el concurso, se tramitarán ante el juez del concurso por las reglas establecidas en le artículo 64 de la citada Ley.
En los casos que con motivo de un expediente de regulación de empleo se extinguiera la relación laboral de los trabajadores, la indemnización será, en los casos de acuerdo entre las partes la fijada en los mismos y como mínimo en todos los casos 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, con un máximo de 12 mensualidades.
Hasta ahora, cuando en empresas de menos de 25 trabajadores se extinguían contratos indefinidos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, o concurso, el FOGASA abonaba al trabajador una parte de la indemnización; concretamente, la cantidad equivalente a 8 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año, pero esta cobertura desaparece con la LPGE 2014 (Disposición Final 5ª). Más información aquí.
2. El procedimiento de suspensión de contratos de trabajo o reducción de jornada por causa económicas, técnicas, organizativas o de producción
Los trabajadores afectados también podrán ejercer acciones individuales contra la decisión empresarial. No obstante, la interposición del conflicto colectivo por los representantes de los trabajadores paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas, hasta la resolución de aquella. Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado podrá reclamar el trabajador ante la jurisdicción social que declarará la medida justificada o injustificada. En este último caso, la sentencia declarará la inmediata reanudación del contrato de trabajo y condenará al empresario al pago de los salarios dejados de percibir por el trabajador hasta la fecha de la reanudación del contrato o, en su caso, al abono de las diferencias que procedan respecto del importe recibido en concepto de prestaciones por desempleo durante el periodo de suspensión, sin perjuicio del reintegro que proceda realizar por el empresario del importe de dichas prestaciones a la entidad gestora del pago de las mismas. Cuando la decisión empresarial afecte a un número de trabajadores igual o superior a los umbrales previstos en el artículo 51.1 de esta Ley se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual. La interposición del conflicto colectivo paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas, hasta su resolución.
En los casos de reducción de la jornada, ésta se interrumpirá de forma intermitente el número de horas al día o de días a la semana o al mes o al año. La empresa deberá cotizar a la Seguridad Social la cuota patronal de estos períodos de inactividad por los trabajadores afectados. En los casos de reducción de la jornada, ésta se interrumpirá de forma intermitente el número de horas al día o de días a la semana o al mes o al año. La empresa deberá cotizar a la Seguridad Social la cuota patronal de estos períodos de inactividad por los trabajadores afectados.
Medidas de apoyo y reposición de las prestaciones por desempleo
Estas medidas de apoyo a la suspensión de contratos y a la reducción de jornada, serán aplicables a las solicitudes de regulación de empleo presentadas desde el 1 de enero de 2012 hasta el 31 de diciembre de 2013.
Las empresas tendrán derecho a una bonificación del 50 por ciento de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes, devengadas por los trabajadores en situaciones de suspensión de contrato o reducción temporal de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o fuerza mayor, incluidas las suspensiones de contrato colectivas tramitadas de conformidad con la legislación concursal. La duración de la bonificación será coincidente con la situación de desempleo del trabajador, sin que en ningún caso pueda superar los 240 días por trabajador. Será requisito necesario que el empresario se comprometa a mantener en el empleo a los trabajadores afectados durante al menos un año con posterioridad a la finalización de la suspensión o reducción; de lo contrario, deberá reintegrar las bonificaciones aplicadas respecto de dichos trabajadores; no se considerará incumplida esta obligación cuando el contrato de trabajo se extinga por despido disciplinario declarado como procedente, dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez del trabajador. Las empresas que hayan extinguido o extingan por despido reconocido o declarado improcedente o por despido colectivo contratos a los que se haya aplicado esta bonificación, quedarán excluidas por un período de doce meses de la aplicación de bonificaciones en las cuotas de la Seguridad Social. La citada exclusión afectará a un número de contratos, igual al de las extinciones producidas. El período de exclusión se contará a partir del reconocimiento o de la declaración de improcedencia del despido o de la extinción derivada del despido colectivo.
Los trabajadores afectados tendrán derecho a la reposición de la duración de la prestación por desempleo de nivel contributivo por el mismo número de días que hubieran percibido el desempleo de nivel contributivo por el mismo número de días que hubieran percibido el desempleo total o parcial en virtud de aquellas suspensiones o reducciones con un limite máximo de 180 días.
3. Procedimiento de extinción y suspensión de relaciones de trabajo y reducción de jornada por existencia de fuerza mayor.
La autoridad laboral competente recabará, con carácter preceptivo, informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y realizará o solicitará cuantas otras actuaciones o informes considere indispensables, dictando resolución en el plazo máximo de cinco días, la cual surtirá efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor.

References: resolución 
 resolución 
 artículo 53
 artículo 124
 resolución 
 artículo 64
 resolución 
 artículo 51
 resolución