Source: https://www.besteiroabogados.com.ar/post/normativa-laboral-en-%C3%A9poca-de-covid-19
Timestamp: 2020-08-09 11:50:59+00:00

Document:
NORMATIVA LABORAL EN ÉPOCA DE COVID-19
Dr. Martin A. Besteiro
Nos encontramos sin duda alguna ante una situación inédita en la historia reciente de la humanidad, y obviamente las relaciones laborales no resultan ajenas a este nuevo paradigma, viéndose fuertemente afectadas como consecuencia del Decreto 297/2020 – Aislamiento Social Preventivo y Obligatorio.
Corolario de ello, procederé a exponer y analizar algunos lineamientos Jurídicos incorporados por los diversos Decretos de Necesidad y Urgencia dictados por el Poder Ejecutivo Nacional y Resoluciones dictadas por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social. Asimismo he de aclarar que algunas resoluciones contienen lineamientos que suelen repetirse en épocas de crisis económica, mientras que algunos otros, revisten un carácter inédito en la materia que nos atañe.
DNU 329/2020. PROHIBICIÓN DE DESPIDOS POR 60 DÍAS.
El presente decreto, publicado en el Boletín Oficial en fecha 31 de Marzo del 2020 prohíbe los despidos sin justa causa y suspensiones por 60 días. No pudiendo el empleador invocar ¨las causales de falta o disminución de trabajo y fuerza mayor¨.
Como consecuencia de ello, en caso de suscitarse ¨no producirán efecto alguno, manteniéndose vigentes las relaciones laborales existentes y sus condiciones actuales¨.
Existe una única excepción a la presente regla, y la misma radica en lo contemplado en el art. 3 del decreto, segundo párrafo y en lo dispuesto en el artículo 223 bis de la Ley de Contrato de Trabajo. Por tanto, si las suspensiones ¨se fundaren en las causales de falta o disminución de trabajo, no imputables al empleador, o fuerza mayor debidamente comprobada, pactadas individual o colectivamente u homologadas por la autoridad de aplicación…¨, el empleador podrá abonar una prestación no remunerativa.
Dicha prestación ¨solo tributara las contribuciones establecidas en las Leyes Nº 23.660 y 23.661. Estas suspensiones deben ser pactadas individual o colectivamente y deben ser aceptadas previamente por el trabajador debiendo ser homologada por ante el Ministerio de Trabajo.
Es evidente, que el objeto de la presente medida busca garantizar la conservación de los puestos de trabajo por un plazo que la misma estima razonable. Buscando resguardar en aras de mantener la ¨Paz Social¨ el ¨ingreso de los trabajadores y trabajadoras, aun en la contingencia de no poder prestar servicios, sea en la forma presencial o en modos alternativos¨.
Respecto a su vigencia cabe resaltar que el mismo rige desde su publicación en el Boletín Oficial, es decir del 31 de Marzo del 2020 al 29 de mayo del 2020.
Por último, es de recordar que con independencia de la norma en referencia, aún se mantiene vigente el DNU 34/2019 que establece la doble indemnización por despido.
La vigencia del referido decreto se aplica desde el 13 de diciembre de 2019 por un plazo de 180 días, extendiéndose hasta el 10 de junio de 2020. No incluye a los trabajadores ingresados a partir del 14 de diciembre del 2019. Los rubros que se duplican son todos aquellos rubros indemnizatorios derivados del despido sin causa: indemnización por antigüedad, sustitutiva de preaviso, integración del mes de despido e indemnizaciones especiales de estatutos con motivo del despido sin causa.
Asimismo, en principio no se duplican las demás indemnizaciones o multas.
DNU 367/20. ENFERMEDAD DE CARÁCTER PROFESIONAL NO LISTADA.
El presente decreto, publicado en el B.O. en fecha 13 de abril del corriente viene a dar respuesta a una de las grandes incertidumbres en materia de Ley de Riesgos del trabajo desde el comienzo de la presente pandemia. En concreto, considera al Covid-19 presuntivamente como una ¨enfermedad profesional no listada¨. En virtud de ello, reconoce la cobertura de los trabajadores de la salud y de las actividades exceptuadas del Aislamiento Social Preventivo y Obligatorio que pudieran verse afectados al contraer dicha enfermedad en ocasión del desempeño de su labor. El actual Sistema de Riesgos del Trabajo no contempla al Covid-19 dentro del listado oficial de enfermedades profesionales (Dec. 658/96, Dec. 1167/2003 y Dec. 49/2014).
En consecuencia, previo al dictado del Decreto 367/20 la única posibilidad de cobertura radicaba en la utilización del procedimiento especial del artículo 6 inciso 2.b), debiendo el trabajador probar que el contagio fue provocado a causa directa e inmediata de la ejecución del trabajo.
Por último, se establece en su art. 4 in fine el plazo de vigencia de las presunciones, tanto para los trabajadores de actividades esenciales, como para los trabajadores de la salud, rigiendo hasta 60 días posteriores a la finalización de la declaración de emergencia pública del Decreto 260/20.
RESOLUCION MTESS 279/2020.
En fecha 1 de abril del 2020 fue publicado en el B.O. la resolución 279/2020 MTESS que deroga la resolución MTESS 2019/2020 reglamentaria del DNU 297/2020. Dicha resolución deroga lo establecido en la resolución 219/2020 en tanto y en cuanto establecía que los salarios de los trabajadores que quedaban en aislamiento social, preventivo y obligatorio y no podían realizar sus trabajos de manera remota se transformaban en no remunerativos.
La derogada resolución buscaba aliviar la carga del pago de cargas y contribuciones patronales por los salarios a las empresas a que por razones de cuarentena se encontraban cerradas y en consecuencia, sin posibilidad de hacer teletrabajo.
En consecuencia los montos que se habían transformado en no remunerativos, vuelven a ser remunerativos, volviendo las cosas a su estado anterior.
DNU 332/2020. PROGRAMA DE ASISTENCIA DE EMERGENCIA AL TRABAJO Y A LA PRODUCCION.
Mediante Decreto de Necesidad y Urgencia 332/2020 publicado en el Boletín Oficial en fecha 1 de abril del 2020 se creó el Programa de Asistencia de Emergencia al Trabajo y a la Producción destinado a asistir a empleadores y trabajadores afectados por la emergencia sanitaria.
Como se observó al principio de la presente nota donde se enuncian los lineamientos del DNU 329/2020 donde se prohíbe despedir y suspender trabajadores esgrimiendo los causales de ¨fuerza mayor¨ o ¨falta o disminución de trabajo¨, el DNU 332/2020 busca contrarrestar dicha situación subsidiando sueldos y generando rebajas en aportes patronales.
Entre algunas de las medidas incorporadas para ayudar a las empresas se posterga y reduce hasta un 95% el pago de las contribuciones patronales al Sistema Integrado Previsional Argentino devengadas durante el mes de abril del 2020, como también se otorga una ¨Asignación Compensatoria al Salario, para trabajadores en empresas de hasta 100 empleados¨.
La norma hace una distinción entre empresas de hasta 60 trabajadores a los efectos de reducir el pago de las contribuciones patronales, con aquellas empresas que tienen 60 o más empleados en nómina a fecha 29 de febrero del 2020, debiendo acreditar ante la AFIP ¨la nómina del personal alcanzado y su afectación a las actividades alcanzadas¨.
En contrapartida, aquellas empresas que tengan una mayor cantidad de trabajadores deben recurrir al Procedimiento Preventivo de Crisis.
Para la obtención del beneficio la empresa debe probar que ¨sus actividades económicas fueron afectadas de forma crítica en la zona geográfica donde se desarrollan¨ o bien que tenga trabajadores en aislamiento obligatorio o con dispensa laboral o acreditando una ¨sustancial reducción en sus ventas¨.
Asimismo, se aclara expresamente en el cuerpo normativo bajo análisis que ¨se encuentran excluidos de los beneficios los que realizan las actividades y servicios declarados esenciales¨.
RES. 207/2020 MTESS. RÉGIMEN DE LICENCIAS. VACACIONES.
Como nota final del presente análisis a la nueva normativa incorporada en estos tiempos de Covid-19, considero menester efectuar algunas apreciaciones respecto al régimen de licencias a tenor de la resolución 207/2020 MTESS.
Como hemos visto el DNU 297/2020 dispuso el aislamiento social preventivo y obligatorio. Dicha norma divide a los trabajadores en dos categorías. Aquellos trabajadores de Actividades NO esenciales con aquellos trabajadores de Actividades Declaradas Esenciales. Como regla general, todas las actividades son consideradas NO esenciales y por lo tanto los trabajadores de las mismas deben permanecer en sus respectivos hogares. En contrapartida, aquellas consideradas esenciales se encuentran taxativamente enumeradas en el Decreto 297/2020 (ampliadas por Decisión Administrativa Nº 429/2020) para las cuales el empleador puede requerir al trabajador que concurra a prestar tareas en forma presencial a su lugar de trabajo.
Con respecto a las licencias especiales, conforme Resolucion207/2020 del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación, se dispone que también se debe dispensar del deber de concurrir al lugar de trabajo, con goce total de remuneraciones a:
Trabajadores que posean más de 60 años de edad;
Trabajadoras embarazadas y
Trabajadores incluidos en los grupos de riesgo que define la autoridad sanitaria nacional (por ejemplo: enfermedades respiratorias crónicas, enfermedades cardiacas, etc.).
En el caso de trabajadores mayores de 60 años de edad en aquellos trabajos considerados esenciales la norma dispone que deben prestar servicios aquellos trabajadores mayores de 60 años que sean considerados ¨esenciales¨ para el ¨adecuado funcionamiento del establecimiento¨. En consecuencia, su empleador puede requerir, a pesar de estar dispensados por la RES 207/2020, que presten tareas en forma presencial puesto que su labor es considerada esencial. Es menester aclarar que la interpretación de la referida excepción debe ser abocada en forma restrictiva, no pudiendo hacer una interpretación amplia de lo que debe ser considerado labor esencial. Por último, he de aclarar que el empleador no puede obligar al trabajador a tomar licencia por vacaciones durante la cuarentena por varias cuestiones. En primera medida porque La Ley de Contrato de Trabajo establece que las vacaciones tienen por objeto el descanso y esparcimiento del trabajador. En segundo lugar, conforme art. 154 LCT el empleador debe notificar las vacaciones con una anticipación no menor a cuarenta y cinco (45) días al trabajador (o plazo mayor según convención colectiva).
Asimismo dicho articulado manifiesta que el goce de dicha licencia deberá concederse en el periodo comprendido entre el 1. De octubre y el 30 de abril del año siguiente.
Finalizando, es de considerarse que en términos laborales, el aislamiento social, preventivo y obligatorio importa (en caso que el trabajador no preste tareas), una “suspensión del contrato de trabajo” legalmente impuesta, es decir una licencia extraordinaria.
Dr. Martín Alejandro Besteiro

References: artículo 223
 artículo 6
in fine
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