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Timestamp: 2019-01-20 03:42:14+00:00

Document:
Protocolo para prevenir y solucionar conflictos en materia de violencia machista, homofobia, bifobia y transfobia - Sede electrónica (UPF)
Protocolo para prevenir y solucionar conflictos en materia de violencia machista, homofobia, bifobia y transfobia/
Acuerdo del Consejo de Gobierno de 11 de abril de 2018
El protocolo para prevenir y solucionar conflictos en materia de violencia machista, homofobia, bifobia y transfobia tiene como finalidad establecer los criterios esenciales, de carácter mínimo, para gestionar las conductas percibidas como discriminatorias, violentas o de acoso sexual, por razón de sexo o por razón de orientación sexual, identidad de género o expresión de género dentro del ámbito de dirección y de organización de la unidad administrativa o académica de adscripción de la persona o personas que son objeto de ello, y en el ejercicio de su actividad profesional o educativa o como consecuencia de esta.
a) Prevenir la aparición de conductas discriminatorias, violentas o de acoso sexual, por razón de sexo o por razón de orientación sexual, identidad de género o expresión de género entre los miembros de la comunidad universitaria.
b) Establecer unas pautas de actuación para detectar conductas como las descritas en el apartado 2; investigarlas y, si procede, iniciar las actuaciones administrativas necesarias para tratarlas o depurar posibles responsabilidades disciplinarias.
2.1. Partiendo de la definición de las conductas de la Ley 5/2008, de 24 de abril, del derecho de las mujeres a erradicar la violencia machista, este protocolo se activará ante la concurrencia de alguna de las siguientes manifestaciones de violencia machista, tanto si se ejerce de manera puntual como reiterada:
Violencia psicológica: conducta u omisión intencional que produce en una mujer una desvalorización o un sufrimiento, por medio de amenazas, humillación, vejaciones, exigencia de obediencia o sumisión, coerción verbal, insultos, aislamiento o cualquier otra limitación de su ámbito de libertad.
Violencia sexual y abusos sexuales: cualquier acto de naturaleza sexual ejercido sobre una mujer sin su consentimiento. Incluye la exhibición, observación e imposición -por medio de violencia, intimidación, prevalencia o manipulación emocional- de relaciones sexuales, con independencia que el presunto agresor pueda tener una relación afectiva o no con la mujer.
a) Agresiones sexuales: consisten en el uso de la violencia física y sexual ejercida contra las mujeres, que está determinada por el uso premeditado del sexo como arma para demostrar poder y abusar.
La violencia machista también comprende cualquier otra forma análoga que lesione o que sea susceptible de lesionar la dignidad, la integridad o la libertad de las mujeres.
Cabe recordar que las conductas en forma de recriminaciones, burlas o insultos destinadas a despreciar o desvalorizar una mujer a menudo se dirigen hacia el conjunto de mujeres. Estas conductas sexistas tampoco serán toleradas.
2.2. Partiendo de la definición de las conductas de la Ley 11/2014, de 10 de octubre, para garantizar los derechos de lesbianas, gays, bisexuales, transgéneros e intersexuales y para erradicar la homofobia, la bifobia y la transfobia, este protocolo también se activará ante la concurrencia de alguna de las siguientes manifestaciones de LGTBIfobia, tanto si se ejerce de manera puntual como reiterada:
Acoso por razón de la orientación sexual, la identidad de género o la expresión de género: cualquier comportamiento basado en la orientación sexual, la identidad de género o la expresión de género de una persona que tenga la finalidad o provoque el efecto de atentar contra su dignidad o su integridad física o psíquica o de crearle un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante, ofensivo o molesto.
3.1. Ámbito de aplicación objetivo: cualquiera de las conductas relacionadas en el apartado 2 que se produzcan por medios verbales, presenciales o electrónicos (mensajes de correo, redes sociales, WhatsApp, etc.).
3.2. Ámbito de aplicación subjetivo: la persona o personas afectadas y el autor o autores de la conducta tienen que ser miembros de la comunidad universitaria de la UPF o, si es el caso, personal de empresas externas colaboradoras o contratistas. Siempre, una de las personas implicadas en los hechos tiene que ser miembro de la comunidad universitaria de la UPF.
Si hace menos de un año que la persona afectada ha dejado de pertenecer al colectivo del PAS, del PDI o del alumnado de la UPF, por la razón que sea, este protocolo será igualmente de aplicación, siempre que el autor o autores de la conducta continúen formando parte del personal al servicio de la UPF o de su alumnado y que los hechos denunciados sean anteriores a la fecha en que la persona afectada dejó de encontrarse vinculada a la Universidad.
3.3. Ámbito de aplicación territorial: la conducta debe producirse dentro del ámbito organizativo y/o de prestación de servicios de la UPF, es decir, dentro de cualquier espacio de los campus o de las instalaciones universitarias, o bien fuera de las instalaciones universitarias, cuando la conducta se produzca en el marco de una actividad o de un servicio organizado por la UPF o cuando esta conducta esté vinculada con una relación derivada de la actividad laboral o educativa.
3.4. En aplicación de las obligaciones establecidas para la coordinación de actividades empresariales a que obligan la Ley 31/1995 y el Real Decreto 171/2004, de 30 de enero, por el cual se desarrolla el artículo 24 de la mencionada ley, las empresas externas de obras y servicios contratadas por la Universidad serán informadas de la existencia de este protocolo.
3.5. El personal y los estudiantes de la UPF que participen en un programa o convenio de movilidad tienen la obligación de atenerse a las leyes del país de acogida en materia de violencia machista y homofobia, así como a las normas de la universidad o entidad de destino en esta materia.
Cuando se produzca un conflicto entre personal o estudiante de la Universidad y personal o estudiante de otra universidad, habrá comunicación recíproca del caso, a fin de que cada una de las partes aplique el respectivo protocolo de actuación y ejecute las medidas correctoras y sancionadoras que considere convenientes.
4. Órganos responsables de garantizar el protocolo
4.1. Órganos de ámbito general
En cuanto a la implantación de este protocolo, las obligaciones específicas de gestión preventiva se distribuyen entre los órganos de esta universidad de la siguiente manera:
-El rector o rectora, como máxima autoridad universitaria, es el órgano competente para incoar y resolver los procedimientos administrativos que correspondan, con el objetivo de investigar y depurar posibles responsabilidades disciplinarias, cuando concurran indicios de conductas discriminatorias, violentas o de acoso sexual, por razón de sexo o por razón de orientación sexual, identidad de género o expresión de género.
-La Comisión de Políticas de Igualdad de Género de la UPF será informada de las actuaciones de seguimiento y de control de los expedientes que se tramiten en relación con estas conductas.
4.2. Órganos de ámbito específico
-La Unidad de Igualdad tiene que gestionar la recepción de las denuncias; asesorar, informar y entrevistar la persona o personas denunciantes; emitir un informe preliminar de valoración de los hechos denunciados, y colaborar en la implantación de las medidas preventivas previstas en este protocolo.
-La Comisión Permanente contra la Violencia Machista y la LGBTIfobia, como órgano instructor en los expedientes informativos que se inicien, debe investigar todos los casos en que haya indicios de conducta violenta, discriminatoria o de acoso. Así mismo, debe hacer el seguimiento de la implantación de las medidas correctoras y del control de su efectividad.
-La Vicegerencia del Área de Recursos Humanos y Organización, así como las unidades de coordinación académica y gestión, tienen que proceder de acuerdo con la resolución que dicte el rector o rectora, a partir de las conclusiones y las recomendaciones hechas por la Comisión Permanente contra la Violencia Machista y la LGBTIfobia, y tiene que velar por la aplicación de las medidas correctoras, conjuntamente con la Unidad de Igualdad, una vez finalizada la intervención.
-El Servicio de PAS del Área de Recursos Humanos y Organización y el Centro para la Innovación en Aprendizaje y Conocimiento (CLIK) tienen que adoptar las medidas oportunas para implantar programas formativos específicos sobre prevención, detección y actuación ante las conductas violentas, discriminatorias o de acoso de origen machista dentro de los planes de formación para el PAS y el PDI.
-El resto de órganos, cargos y mandos de la Universidad tienen que:
-Velar para reducir y eliminar los factores de riesgo que generan la aparición de situaciones discriminatorias, violentas o de acoso.
-Garantizar a los trabajadores y al alumnado la información de sus derechos así como del contenido de este protocolo y de toda la normativa y de régimen disciplinario que se encuentre relacionada.
-Impulsar el procedimiento establecido en el apartado 5 de este protocolo cuando haya indicios de una conducta tipificada, colaborando en la aplicación cuando la activación afecte al personal o estudiantes de su unidad.
-Ejecutar, si procede, las medidas correctoras y preventivas que sea posible de aplicar y recomendadas por la Comisión Permanente contra la Violencia Machista y la LGBTIfobia, para solucionar el conflicto y/o evitar la aparición de nuevos casos.
-El resto del personal tiene que conocer y cumplir este protocolo y comunicar a los mandos intermedios las carencias que detecten en su aplicación.
4.3. Comisión Permanente contra la Violencia Machista y la LGBTIfobia
4.3.1. La Comisión está formada por:
-Un trabajador de la UPF, especializado en prevención y tratamiento de las situaciones de violencia, designado por la Comisión de Políticas de Igualdad de Género.
-Un representante de los estudiantes en órganos de representación universitaria, designado por el Consejo de Estudiantes, cuando una de las personas afectadas sea miembro del colectivo de estudiantes.
-Un representante del PDI y/o del PAS, delegado de prevención, designado por la Comisión de Políticas de Igualdad de Género, cuando en los hechos se encuentre también implicada una persona perteneciente a alguno de estos dos colectivos.
-Un técnico o técnica de la Unidad de Igualdad de la UPF, que asumirá la secretaría.
-El director o directora de la Unidad de Igualdad de la UPF, que participará con voz pero sin voto, salvo cuando asuma la presidencia por delegación del vicerrector o vicerrectora con competencias en materia de igualdad.
Se propondrán también suplentes simultáneamente a la designación de los titulares. Serán nombrados por el rector o rectora, y la duración de la designación será de cuatro años (dos en el caso de los estudiantes), salvo que dejen de pertenecer al colectivo que representan, caso en el que se procederá a cubrir la vacante con el suplente correspondiente. En el supuesto de que la persona suplente también haya causado baja, se procederá a la inmediata sustitución. Las designaciones podrán ser renovadas por una designación inmediatamente consecutiva.
Los miembros de la Comisión podrán contar con el asesoramiento de terceras personas externas o internas especializadas en la temática concreta de cada supuesto, que podrán intervenir en los debates, pero no tendrán derecho a voto.
4.3.2. El funcionamiento de la Comisión se regirá por las disposiciones reguladoras del régimen jurídico de órganos colegiados de la Ley 26/2010, de 3 de agosto, de régimen jurídico y de procedimiento de las administraciones públicas de Cataluña.
5. Procedimiento de actuación ante conductas violentas, discriminatorias o de acoso sexual, por razón de sexo o por razón de orientación sexual, identidad de género o expresión de género
5.1. Fases del procedimiento
Cuando se detecte o se tenga conocimiento de una posible conducta violenta, discriminatoria o de acoso sexual, por razón de sexo o por razón de orientación sexual, identidad de género o expresión de género entre empleados y/o estudiantes, se analizarán los datos objetivos conocidos y se valorará si concurren los requisitos necesarios para iniciar actuaciones indagatorias. A tal efecto se aplicarán las tres fases siguientes de actuación:
5.2. Primera fase: inicio de las actuaciones
5.2.1. Este procedimiento se inicia de oficio:
-Por denuncia de la persona afectada, o de cualquier miembro de la comunidad universitaria o de terceras personas que hayan tenido conocimiento directo o indirecto de esta conducta.
5.2.2. Cuando una persona considere que hay indicios de una conducta de las previstas en el apartado 2 de este protocolo, puede formular una denuncia, por escrito o verbalmente.
-Verbalmente, la denuncia se tiene que formular ante la Unidad de Igualdad. El técnico o técnica de esta unidad extenderá una acta en que se recojan el lugar, la fecha, el nombre y apellidos de la persona denunciante; los hechos denunciados; el órgano que lo extiende, y la firma de los comparecientes.
-Por escrito, la denuncia, dirigida a la Unidad de Igualdad, se puede presentar ante el Registro General de la Universidad, en cualquiera de sus sedes. Así mismo, se pueden presentar en aquellos lugares que establezca la normativa de procedimiento administrativo común que resulte de aplicación.
En caso de que la denuncia se dirija a cualquier otra autoridad, servicio o unidad académica o administrativa (Comisión Permanente contra la Violencia Machista y la LGTBIfobia, Comisión de Políticas de Igualdad de Género, Área de Recursos Humanos, UCA, UGA, PIE, SACU, etc.), estos la derivarán a la Unidad de Igualdad.
La denuncia tiene que incluir como mínimo: la identificación de la persona denunciante, con nombre, apellidos y documento identificativo (DNI/pasaporte); la identificación del autor o autores de la conducta, con nombre, apellidos y cargo; y una exposición detallada de la situación por la cual pasa la persona o personas afectadas y las acciones concretas de las cuales es objeto, así como las pruebas de que dispongan, si es el caso, las personas que están implicadas; la fecha del escrito, y la firma. Los hechos se tienen que ordenar en un relato con fechas y lugares muy concretos, dejando claro el contenido ofensivo y los testigos.
La Unidad de Igualdad pondrá a disposición de las personas interesadas un modelo normalizado, que publicará en su página web.
5.2.3. En el plazo máximo de cinco días hábiles desde que la denuncia entre en la Unidad de Igualdad, un técnico o técnica se entrevistará con la persona denunciante en un espacio adecuado para garantizar la confidencialidad necesaria.
Durante la entrevista se confirmarán o se ampliarán los datos informados. A tal efecto, si procede, se podrán emplear instrumentos técnicos, la aplicación de los cuales esté contrastada. También, se proporcionará el asesoramiento y la orientación necesarias a la persona o personas denunciantes.
5.2.4. Al finalizar la entrevista, el técnico o técnica que la haya dirigido informará a la persona afectada de todas las posibilidades que a partir de aquel momento se pueden abrir:
-Si se evidencia que no hay indicios de una conducta violenta, discriminatoria o de acoso prevista en el apartado 2 de este protocolo, o bien, la conducta denunciada no se enmarca dentro del ámbito de aplicación de este protocolo, informará a la persona denunciante de la carencia de viabilidad de la denuncia. Ello no obstante, se la informará de los servicios de asesoramiento y de acompañamiento de los que disponga la Universidad.
-Si los hechos evidencian indicios de una conducta violenta, discriminatoria o de acoso prevista en el apartado 2 de este protocolo, pero esta se encuentra en un estadio inicial y es factible de ser reconducida, siempre que la conducta no sea constitutiva de ningún supuesto de violencia machista, informará a la persona denunciante de la posible derivación del conflicto a un mediador o mediadora admitido por ambas partes.
Por mediación, y a los efectos de este protocolo, se entiende la aplicación de un procedimiento no jurisdiccional de carácter voluntario y confidencial que se dirige a facilitar la comunicación entre las personas y a superar el componente emocional de la relación, para que gestionen por ellas mismas una solución de los conflictos que los afectan, con la asistencia de un mediador que ejerce su función con imparcialidad y neutralidad, garantizando la igualdad entre las partes, y que permita conseguir soluciones creativas y seguras, basadas en la mutua aceptación de las partes. Los diferentes órganos y unidades administrativas que intervengan en la aplicación de este procedimiento priorizarán la asignación del rol mediador al Defensor de la Comunidad Universitaria de la UPF, cuando ambas partes estén de acuerdo.
-Si los hechos evidencian indicios de una conducta violenta, discriminatoria o de acoso prevista en el apartado 2 de este protocolo, pero requieren una investigación previa para conocer mejor las circunstancias concretas del conflicto, informará a la persona denunciante de la posible apertura de un expediente informativo por parte del rector o rectora, para comprobar los hechos ocurridos y, en función de las conclusiones de la instrucción, acordar la actuación correspondiente.
-Si los hechos evidencian indicios suficientes de posibles responsabilidades disciplinarias, informará a la persona denunciante de la posible incoación de un expediente disciplinario por parte del rector o rectora, en virtud de la potestad disciplinaria que este tiene atribuida.
5.2.5. En un plazo máximo de cinco días hábiles desde que tuviera lugar la entrevista, el técnico o técnica vinculado a la Unidad de Igualdad emitirá un informe técnico preliminar de evaluación de la naturaleza y el ámbito de las conductas denunciadas.
5.2.6. Si, de acuerdo con el informe técnico, la conducta se puede reconducir mediante mediación, el director o directora de la Unidad de Igualdad contactará con la persona denunciante. Solo en el supuesto de que esta acepte este sistema, contactará con la persona denunciada al único efecto de poner ambas partes en antecedentes de los hechos hasta ahora analizados y plantearles una mediación como sistema para avanzar en la tramitación de la denuncia presentada.
Si la libre voluntad de las personas interesadas es aceptar la mediación propuesta, el director o directora de la Unidad de Igualdad elevará el informe técnico a la Comisión Permanente contra la Violencia Machista y la LGBTIfobia, junto con la aceptación de las partes implicadas.
En caso de aceptar esta recomendación, en un plazo máximo de diez días hábiles, la Comisión Permanente contra la Violencia Machista y la LGBTIfobia dictará una resolución por la cual se disponga aplicar la mediación como medio de solución del conflicto y se nombre una persona que haga la función de mediadora, ofreciéndole el apoyo técnico y administrativo que pueda necesitar para el correcto desarrollo de su trabajo. El mediador o mediadora impulsará las acciones que, bajo su sensato criterio, entienda que pueden ayudar a encontrar una solución acordada por ambas partes en relación con las conductas puestas de manifiesto, de conformidad con los criterios de celeridad, objetividad e imparcialidad.
En el supuesto de que las partes no acepten este sistema de solución alternativa del conflicto, se valorará, si procede, abrir el expediente administrativo que corresponda.
5.2.7. Si, de acuerdo con el informe técnico, los hechos evidencian indicios suficientes que aconsejan el inicio de un expediente informativo o de un expediente disciplinario, respectivamente, el director o directora de la Unidad de Igualdad elevará el informe técnico al rector o rectora para que, a partir de este informe, resuelva si acuerda el inicio de un expediente informativo o de un expediente disciplinario.
La resolución del rector o rectora se tiene que emitir en un plazo de diez días hábiles, y se tiene que notificar a la persona o personas denunciantes.
La resolución de incoación de un expediente, informativo o disciplinario, se tiene que notificar en todo caso también a la persona o personas denunciadas, que tendrán conocimiento de los hechos por primera vez en este momento, y que podrán ejercer los derechos inherentes en su condición de interesados en un procedimiento administrativo.
5.2.8. Cuando sea el caso y existan razones de urgencia que lo aconsejen, en la resolución de incoación del expediente (disciplinario o informativo), el rector o rectora puede acordar las medidas cautelares correctoras o de protección de la persona o personas afectadas que estime pertinentes. Estas medidas también se podrán adoptar durante la tramitación del expediente. En todo caso, la resolución tiene que estar debidamente motivada y se tiene que notificar a todas las personas que estén implicadas.
Las medidas que se pueden adoptar tienen que permitir apartar o evitar el contacto y/o la dependencia académica y/u orgánica entre la persona o personas afectadas y la persona o personas presuntamente autoras, así como el acompañamiento de la persona o personas afectadas.
Se puede acordar el levantamiento o la modificación de las medidas cautelares durante la tramitación del expediente, en virtud de circunstancias sobrevenidas o que no se tuvieron en cuenta en el momento de adoptarlas.
En todo caso, estas medidas se extinguen con la eficacia de la resolución que ponga fin al procedimiento.
5.3. Segunda fase: instrucción del expediente
5.3.1. Expediente disciplinario
Cuando el rector o rectora resuelva directamente la incoación de un expediente disciplinario, la tramitación del procedimiento se regirá por las previsiones normativas vigentes en materia de régimen disciplinario que sean de aplicación. En este caso, finalizará la aplicación de este protocolo salvo la aplicación de las acciones preventivas que haga falta, en cumplimiento de la normativa vigente por parte de la Unidad de Igualdad.
5.3.2. Expediente informativo
5.3.2.1. Cuando el rector o rectora opte por abrir un periodo informativo, en la misma resolución de incoación se identificará como órgano instructor del expediente a la Comisión Permanente contra la Violencia Machista y la LGBTIfobia.
5.3.2.2. La Comisión se reunirá en el plazo máximo de cinco días hábiles desde que le sea notificada la incoación del expediente y designará entre sus miembros una persona, que se encargará de dirigir las actuaciones que se deben llevar a cabo durante la investigación, informando a la Comisión en los términos que esta establezca. Podrá contar con la colaboración de asesores internos y/o externos.
5.3.2.3. Sin perjuicio de los derechos de las personas interesadas en proponer aquellas actuaciones que consideren adecuadas, el miembro designado por la Comisión para dirigir las actuaciones acordará de oficio los actos de instrucción que considere necesarios para conocer las circunstancias del caso concreto y hacer las comprobaciones y las indagaciones oportunas.
Como primera diligencia, citará a declarar la persona o personas afectadas y la persona o personas presuntamente autoras de la conducta violenta, discriminatoria o de acoso que haya motivado la aplicación de este protocolo. Las convocará en días o en franjas horarias diferentes y en un espacio adecuado para garantizar la confidencialidad necesaria, para que puedan ofrecer su versión de los hechos denunciados y aportar las pruebas y/o indicios en que se fundamenten.
Así mismo, procederá a buscar toda aquella información que permita verificar los indicios a partir de hechos observables y no de opiniones que puedan aportar las otras personas implicadas, testigos o responsables de la unidad o unidades involucradas, además de la que puedan aportar en todo momento la persona o personas implicadas en los hechos.
5.3.2.4. A título enunciativo, los actos de instrucción pueden consistir en:
-La realización de entrevistas personales estructuradas para contrastar información relativa a aspectos de ejecución de la tarea (definición de funciones, realización efectiva de estas funciones, exceso o defecto de tareas, conocimiento de los empleados de sus funciones, entrenamiento o capacidad de los empleados para desarrollarlas) y del conflicto (posibilidad de verificar la existencia de conductas, versiones, explicaciones y valoración de las conductas por otras personas, víctimas de las conductas, otros conflictos presentes o anteriores).
-La realización de entrevistas a jefes directos, compañeros cercanos y subordinados de la persona o personas afectadas, de la persona o personas presuntamente autoras de la conducta, empleados de otras unidades o secciones y personas propuestas por la persona o personas afectadas y por la persona o personas presuntamente autoras de la conducta.
-Si es necesario, podrán participar en el proceso diferentes peritos externos. Podrá actuar como perito un especialista en el ámbito de la violencia machista o de la homofobia, la bifobia y la transfobia; un psicólogo o psicóloga experto en el tratamiento de estas situaciones, u otros especialistas en la naturaleza del ámbito de la conducta o conductas denunciadas, que determinarán el origen del conflicto y valorarán los posibles efectos psicológicos. Con esta finalidad, confirmarán los datos obtenidos de la persona afectada, mediante una entrevista estructurada y otros instrumentos que el especialista considere necesarios.
Los peritos externos aportarán informes de aproximación, con carácter confidencial, que enviarán al órgano instructor, para su custodia.
5.3.2.5. La Comisión Permanente contra la Violencia Machista y la LGBTIfobia impulsará la fase de instrucción del expediente para que este se desarrolle con la máxima celeridad posible, en función de las características de los hechos.
5.3.2.6. Una vez concluidos los actos de instrucción, la Comisión elevará al rector o rectora un informe de conclusiones que debe contener, como mínimo, los siguientes puntos:
-Antecedentes: denuncia, si existe, y circunstancias concurrentes.
-Conclusiones y medidas que se proponen, en coordinación con las unidades y entidades implicadas en la gestión y tratamiento de las víctimas.
5.4. Tercera fase: resolución del expediente
5.4.1. El rector o rectora, en vista del informe de conclusiones de la Comisión Permanente contra la Violencia Machista y la LGBTIfobia, dictará una resolución, que tiene que ser motivada.
5.4.2. El plazo para resolver y notificar el procedimiento informativo no puede exceder de dos meses desde la fecha de incoación del expediente.
5.4.3. La decisión tiene que consistir necesariamente en alguno de los siguientes pronunciamientos:
a) Cuando el presunto autor de la conducta pertenezca al colectivo del personal de administración y servicios, del personal docente e investigador o del alumnado:
-Archivo del expediente informativo, por carencia de indicios suficientes que acrediten la existencia de la conducta o cuando la denuncia sea manifiestamente falsa.
-Mediación entre las partes implicadas para resolver el conflicto, cuando la conducta no sea constitutiva de delito o falta, y siempre que ambas partes implicadas estén de acuerdo. Esta decisión no es aplicable en el caso de conductas en el ámbito de la violencia machista.
Con objeto de evitar duplicidades innecesarias y reforzar la celeridad como principio inspirador, se incorporarán al expediente disciplinario las actuaciones previamente realizadas en el expediente informativo, para que sean consideradas por el instructor o instructora en el marco del expediente disciplinario. Este podrá practicar las comprobaciones que sean necesarias para dar por acreditadas las circunstancias puestas de manifiesto en el seno del expediente informativo, convalidando cuando así sea procedente el contenido de las actuaciones e incorporándolas definitivamente al expediente disciplinario. En el supuesto de que considere necesario volver a repetir alguna de las actuaciones, lo tendrá que hacer de manera motivada.
b) Cuando el presunto autor o autora de la conducta dependa de una empresa externa colaboradora o contratista de la UPF o de una universidad con quien la UPF tenga firmado un convenio:
-Comunicación de los hechos a la empresa externa de la cual depende o en la universidad correspondiente, para que adopte las medidas correspondientes dentro de su ámbito de organización.
-Comunicación a la unidad de la UPF que gestiona la colaboración o la contratación, para que, si procede, proponga las medidas pertinentes en relación con el contrato o convenio de colaboración con la empresa externa o universidad correspondiente.
6. Seguimiento y control de la evolución del caso
6.1. La Unidad de Igualdad hará un seguimiento de la evolución del caso desde la denuncia hasta la resolución definitiva y facilitará, si procede, apoyo y rehabilitación personalizados a los afectados.
Así mismo, intentará evitar posibles situaciones de hostilidad en el entorno laboral, especialmente en los casos de reincorporación relacionados con estas circunstancias.
6.2. La Comisión Permanente contra la Violencia Machista y la LGBTIfobia realizará un seguimiento de la evolución del caso una vez finalizado el procedimiento, y con esta finalidad verificará la ausencia de la conducta que motivó la incoación del expediente, ya sea informativo o disciplinario, y evaluará la idoneidad de las medidas adoptadas, si procede. Se entrevistará con las personas implicadas en los hechos cada tres meses, a partir de la fecha de resolución del rector o rectora de finalización del expediente, como mínimo durante el primer año, y emitirá un informe de conclusiones, que enviará a la Comisión de Políticas de Igualdad de Género.
6.3. La Comisión Permanente contra la Violencia Machista y la LGBTIfobia revisará con una periodicidad anual todos los expedientes tramitados con motivo de las conductas relacionadas en este protocolo, para realizar un seguimiento adecuado y, si procede, proponer la adopción de medidas preventivas y correctoras adecuadas.
7. Principios y garantías de actuación
7.1. Respeto y protección. Se tiene que proceder con la discreción necesaria para proteger la intimidad y la dignidad de las personas afectadas. Las actuaciones y diligencias deben tener lugar con el máximo respeto a todas las personas implicadas. Todas las personas que participan en este protocolo deben ser informadas de su contenido y, en cualquier caso, la víctima tiene que dar su consentimiento en relación con su aplicación.
7.2. Confidencialidad. La información generada y aportada por las actuaciones durante la aplicación del procedimiento establecido en el apartado 5 de este protocolo tendrá carácter confidencial y solo será accesible para el personal que intervenga directamente en su tramitación. En consecuencia, se garantizará la confidencialidad de las denuncias. Está prohibido difundir los documentos relacionados con cualquier consulta o denuncia presentada.
Todas las personas que participen en cualquiera de las actuaciones previstas en el procedimiento establecido en el apartado 5 de este protocolo, ya sea como partes implicadas, como miembros de la Comisión o en cualquier otra condición, tienen la obligación de no revelar las informaciones que conozcan a consecuencia de estas. El denunciante tiene que actuar de acuerdo con las exigencias de la buena fe.
7.3. Diligencia y celeridad. El proceso de recopilación de información debe hacerse con la mayor celeridad posible y con la máxima sensibilidad y respeto a los derechos de cada una de las personas afectadas. La investigación y la resolución del conflicto deben llevarse a cabo con profesionalidad y diligencia y sin demoras indebidas, de manera que el procedimiento se pueda completar en el mínimo tiempo posible, respetando las garantías. La información obtenida en el procedimiento previsto en este protocolo se debe incorporar, en su caso, a la instrucción del expediente administrativo incoado por la autoridad correspondiente.
En todo caso, el plazo para resolver las actuaciones previstas en este protocolo no puede exceder los tres meses, a contar desde el inicio de las actuaciones en los términos que establece el apartado 5.2.1, exceptuando los casos en que, por su especial complejidad, requieran más tiempo.
7.4. Audiencia, imparcialidad y contradicción. El procedimiento tiene que garantizar la audiencia, el tratamiento justo y la defensa a todas las personas que estén implicadas, que podrán ser acompañadas por una persona de su elección, incluyendo representantes sindicales o asesores legales, si así lo solicitan.
7.5. Protección de la dignidad de las personas afectadas. La Universidad tiene que adoptar las medidas pertinentes para garantizar el derecho a la protección de la dignidad de las personas afectadas, incluidas las personas supuestamente acosadas o acosadoras, basándose en las diferentes fases del procedimiento.
7.6. Protección ante posibles represalias. Queda garantizada la ausencia de represalias contra las personas que formulen una denuncia, que comparezcan como testigos o que participen en una investigación sobre conductas como las descritas en este protocolo, excepto en los casos en que actuaran de mala fe, en que se podrán derivar responsabilidades.
7.7. No duplicidad de las actuaciones. La tramitación de un expediente disciplinario o de un expediente informativo en el ámbito de la UPF es totalmente independiente de las acciones legales que la persona afectada quiera emprender por la vía judicial o de la colaboración que se pueda solicitar en el marco de una investigación judicial.
Cuando por los mismos hechos se esté tramitando un procedimiento penal, el rector o rectora acordará la suspensión de la tramitación del expediente, ya sea disciplinario o informativo, en espera que recaiga una resolución judicial que ponga fin al procedimiento penal. Los hechos declarados probados en vía penal son vinculantes para resolver el expediente por vía administrativa.
Igualmente, se acordará la suspensión de las actuaciones del procedimiento establecido en el apartado 5 de este protocolo cuando, a raíz de los mismos hechos, se esté tramitando otro procedimiento administrativo y este todavía no haya sido resuelto.
La Universidad impulsará actuaciones de prevención, información, formación, detección y sensibilización ante la violencia machista, la homofobia, la bifobia y la transfobia, con el objetivo de erradicar por completo este tipo de conductas del entorno universitario y contribuir a sensibilizar la comunidad universitaria. Estas medidas se desarrollarán dentro del Plan de Igualdad de la UPF y serán promovidas por la Unidad de Igualdad, con la colaboración del resto de unidades y servicios de la Universidad.
8.1. Desarrollar un plan de comunicación, con el objeto de que este protocolo sea conocido por todos los miembros de la comunidad universitaria, proporcionando la traducción a todas las lenguas oficiales en la UPF. Así pues, los canales que se arbitran para difundirlo son:
a) Página web de la Universidad.
b) Página web de la Unidad de Igualdad y de la Oficina Técnica de Prevención de Riesgos Laborales.
c) Intranet y listas de correo electrónico.
d) Boletín interno de noticias de la Universidad (Breus UPF y FUÀ!).
e) Manuales de acogida y guía para el PAS y el PDI.
f) Carpeta del estudiante.
g) Secciones sindicales.
8.2. Elaborar y difundir códigos de buenas prácticas profesionales (tanto para el PDI como para el PAS) y académicas (para los estudiantes).
8.3. Difundir campañas informativas y de sensibilización periódicas, dirigidas a toda la comunidad universitaria:
-Elaborar documentos divulgativos sobre el compromiso de la Universidad para conseguir un campus libre de estas conductas, el Código de Conducta, los derechos y deberes, las responsabilidades y los efectos del incumplimiento del protocolo.
8.4. Implantar programas formativos específicos dentro de los planes de formación de los diferentes colectivos de la comunidad universitaria.
a) Elaborar un programa de cursos y seminarios específicos para los diferentes colectivos de la comunidad universitaria con contenidos relativos a la igualdad de mujeres y hombres, la diversidad sexual y la no discriminación.
b) Programar cursos específicos sobre prevención, detección y actuación ante las conductas violentas, discriminatorias o de acoso sexual, por razón de sexo o por razón de orientación sexual, identidad de género o expresión de género para todas las personas que realizan tareas de gestión y de dirección de equipos de trabajo, tanto si son PDI como PAS, así como para los integrantes del Consejo de Estudiantes y las asociaciones de estudiantes de la Universidad.
c) Proporcionar herramientas específicas sobre prevención, detección y actuación ante las conductas violentas, discriminatorias o de acoso sexual, por razón de sexo o por razón de orientación sexual, identidad de género o expresión de género a todas las personas que se incorporen en la Universidad tanto en el colectivo del PAS como del PDI, así como incluir contenido específico en esta materia en el Curso de Introducción a la Universidad.
d) Programar cursos específicos sobre prevención, detección y actuación ante las conductas violentas, discriminatorias o de acoso sexual, por razón de sexo o por razón de orientación sexual, identidad de género o expresión de género a todos los representantes de los empleados.
8.5. Implantar un programa formativo específico para los integrantes de la Comisión Permanente contra la Violencia Machista y la LGBTIfobia con contenidos de género, igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, diversidad sexual y no discriminación por razón de sexo, opción sexual e identidad o expresión de género.
8.6. Elaborar estudios que permitan conocer la incidencia de las situaciones o conductas violentas, discriminatorias o de acoso sexual, por razón de sexo o por razón de orientación sexual, identidad de género o expresión de género en la Universidad y las características que presenta, así como buscar identificadores de la problemática y su impacto en la salud y bienestar de las personas y en la eficacia de la organización.
8.7. Elaborar y publicar informes sobre el número de intervenciones y de consecuencias de estas. Concretamente, se creará una base de datos interna en que se recojan, anónimamente y sin referencias a datos de carácter personal, todas las peticiones de información, denuncias, actuaciones y resoluciones.
9. Medidas de apoyo a las personas que se encuentren en una situación de violencia sexual, por razón de sexo o por razón de orientación sexual, identidad de género o expresión de género
9.1. La Unidad de Igualdad es la unidad responsable dentro de la Universidad de proporcionar a las personas afectadas acceso a diferentes servicios de acompañamiento, incluyendo el acompañamiento psicológico. Estos servicios se ofrecerán al conjunto de la comunidad universitaria, al margen de que se haya producido o no denuncia y que se haya activado o no el procedimiento previsto en el apartado 5 de este protocolo.
9.2. La Unidad de Igualdad ofrecerá información sobre los recursos sociales y de apoyo que pueden ser útiles a la persona ofendida, agredida o asediada.
9.3. Así mismo, la Universidad también proporcionará información sobre los derechos que la legislación vigente otorga a las mujeres en situación de violencia en el ámbito de la pareja o familiar y de los hijos e hijas que de éste dependen.

References: Real Decreto 
 artículo 24
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