Source: http://www.fieci-cfecgc.org/convention-formation/
Timestamp: 2018-02-24 21:52:29+00:00

Document:
CCN Organisme de formation - Fieci CFE-CGC
Les parties signataires à la présente convention collective conviennent de la nécessité d’apporter aux salariés du secteur privé de la formation une couverture conventionnelle par des garanties collectives non exclusives des dispositions existantes dans les entreprises du secteur.
Elles conviennent que cette clarification du statut du formateur et du personnel des organismes de formation, de nature à influer positivement sur la qualité des prestations offertes aux bénéficiaires de la formation, doit s’accompagner d’un accès de l’ensemble des catégories d’entreprises composant ce secteur privé à tous les financements composant la demande de formation, quelle que soit leur nature.
Les conditions favorables à la mise en oeuvre d’une politique conventionnelle dans le secteur privé de la formation professionnelle prendront tout leur sens avec la reconnaissance de sa qualité d’acteur à part entière aux côtés des autres offreurs de formation.
CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE du 10 juin 1988
Dernière modification : M(Avenant 1 1988-11-09 en vigueur le 1er juillet 1989 étendu par arrêté du 16 mars 1989 JORF 29 mars 1989).
La présente convention collective règle, sur l’ensemble du territoire national, les rapports entre les employeurs et les salariés des organismes privés de formation.
Sont concernés par cette convention les organismes assurant, à titre principal, l’activité de formation de :
– personnes au travail souhaitant actualiser, élargir leurs connaissances ou augmenter leurs possibilités de promotion (conformément aux lois, règlements et conventions relatifs à la formation professionnelle continue) ;
– personnes à la recherche d’un emploi pour augmenter leurs chances de trouver ou de retrouver une activité professionnelle.
Ces organismes peuvent relever notamment de l’un des codes A.P.E. suivants : 8202, 8203, 9218, 9221, 9723.
Toutefois, les dispositions qu’elle contient ne s’étendent pas aux intervenants occasionnels tirant l’essentiel de leurs revenus d’une activité professionnelle autre que celle exercée pour le compte des organismes de formation qui les emploient.
Enfin, l’existence de la présente convention ne fait pas obstacle au recours, par les organismes de formation à des interventions effectuées par des personnes physiques ou morales agissant en tant que prestataires indépendants.
Sont exclus du champ d’application de la présente convention :
– les associations de formation (Asfo) créées à l’initiative d’organisations professionnelles d’employeurs, liées à celles-ci par l’accord cadre prévu à l’article R. 950-8, alinéa 2, du code du travail, et appliquant la convention collective de la branche que représentent ces organisations ;
– les associations de formation (Asfo) créées à l’initiative d’organisations interprofessionnelles d’employeurs ou de plusieurs organisations professionnelles d’employeurs, liées à celles-ci par l’accord cadre prévu à l’article R. 950-8, alinéa 2, du code du travail, et appliquant une convention collective de branche ou leur propre statut conventionnel ;
– les organismes dispensateurs de formation effectivement contrôlés par, ou liés statutairement à, une entreprise qu’ils comptent pour principale cliente et appliquant le statut conventionnel ou réglementaire de ladite entreprise.
– les centres de formations d’apprentis.
Par lettre du 24 octobre 1990 le syndicat S.N.E.C.E.R. – F.E.N. déclare applicable la présente convention collective nationale à leurs entreprises relevant du code A.P.E. 82-06.
Dernière modification : M(Accord 1998-06-16 BO conventions collectives 98-31).
Ces organismes peuvent relever notamment de l’un des codes NAF suivant : 804 C, 804 D, 913 E, à l’exception des organismes de formation dépendant d’établissements scolaires ou supérieurs relevant des dispositions de la loi Astier ou de la loi de 1875 relative à l’enseignement supérieur (codes NAF, 802 C et 803 Z sauf si leur activité principale relève de la formation professionnelle continue).
Article 2 – Durée – Dénonciation – Révision – Adhésion.
2.1. Durée – Dénonciation.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, chacune des organisations signataires ayant la possibilité de le dénoncer à la fin de chaque année civile, avec un délai de préavis de trois mois. La dénonciation devra être globale conformément à l’article L. 132-8 du code du travail. L’avis de dénonciation, adressé par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des organisations signataires, devra être accompagné d’un projet de texte. Les négociations devront s’engager dans le délai de deux mois à compter de la réception de l’avis de dénonciation.
La présente convention restera en vigueur jusqu’à la signature d’un nouvel accord ou, à défaut d’accord, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis.
La présente convention est révisable à tout moment par accord des parties, et notamment à l’issue des négociations obligatoires prévues par l’article L. 132-12 du code du travail : une fois par an sur les salaires (sur la base d’un rapport de la partie patronale), une fois tous les cinq ans sur les classifications. Toute demande de révision de l’un ou plusieurs des membres de l’une des parties contractantes doit être accompagnée d’un projet de texte et examinée dans les deux mois suivant la notification de cette demande.
Toute organisation syndicale salariale ou patronale représentative, dans le champ d’application défini à l’article 1er, peut adhérer au présent accord dans les conditions fixées par l’article L. 132-15 du code du travail. L’adhésion prend effet au jour du dépôt par l’organisation concernée, à la direction départementale du travail de Paris, de la déclaration d’adhésion adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à toutes les organisations signataires ou déjà adhérentes.
La présente convention ne peut en aucun cas donner lieu à la réduction d’avantages individuels ou collectifs acquis antérieurement à la date de signature de la présente convention par un salarié dans l’établissement qui l’emploie.
Les dispositions de la présente convention s’imposent aux rapports nés des contrats individuels ou collectifs existants, chaque fois qu’elles sont plus avantageuses pour les salariés. En aucun cas, elles ne peuvent être interprétées comme réduisant les situations acquises, par usage, contrat individuel ou accord collectif sur le plan des régions, localités ou établissements.
Les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent en aucun cas s’interpréter comme s’ajoutant à ceux déjà accordés pour le même objet dans certaines entreprises à la suite d’usage ou de convention ; sera adoptée la disposition globalement la plus favorable de la présente convention ou des dispositions appliquées antérieurement.
Les difficultés d’application résultant de la mise en oeuvre de la convention collective qui n’auront pu être résolues par accord au sein de l’entreprise seront soumises à la commission paritaire prévue à l’article 18.
Article 3 – Droit syndical – Représentants du personnel.
3.1. Liberté d’opinion – Exercice du droit syndical.
Les parties contractantes reconnaissent la liberté d’opinion ainsi que le droit pour tous d’adhérer librement à un syndicat professionnel constitué en application du titre Ier du livre IV du code du travail.
Elles s’engagent à ne pas tenir compte de l’appartenance ou de la non-appartenance à un syndicat, des fonctions représentatives syndicales ou autres, des opinions politiques, philosophiques ou religieuses, de l’origine sociale ou raciale, du sexe ou de l’âge pour arrêter leurs décisions, de quelque nature qu’elles soient, intéressant le fonctionnement de l’entreprise, et notamment en ce qui concerne les employeurs, l’embauchage, les conditions de travail, la rémunération et l’avancement, la formation professionnelle, l’octroi d’avantages sociaux, les mesures de discipline et le licenciement.
L’exercice du droit syndical est régi par les articles L. 412-1 et suivants du code du travail et les dispositions particulières prises au niveau de chaque entreprise pour leur application (panneaux d’affichage, emploi de crédit d’heures, etc.).
Dans les entreprises ou établissements de moins de 200 salariés, les sections syndicales pourront avoir accès à une salle pour se réunir. L’attribution de cette salle, qui ne leur est pas exclusivement réservée, peut être différée si aucune salle n’est disponible. Les modalités sur la fréquence, le moment et la durée de l’accès éventuel à une salle feront l’objet d’un accord avec l’employeur. En cas de désaccord persistant, la commission paritaire prévue à l’article 18 pourra être saisie, pour avis du litige.
Tout salarié des entreprises relevant de la présente convention peut être désigné par son organisation syndicale pour la représenter aux négociations et aux commissions paritaires de la branche et bénéficie du droit de s’absenter sous réserve d’informer son employeur dans les 48 heures de la réception de la convocation. Il conservera le maintien de sa rémunération dont les modalités de versement seront définies par le règlement de la commission paritaire.
3.2. Les heures de délégation des réprésentants du personnel sont celles prévues par la réglementation en vigueur et s’exercent dans ce contexte.
Pour les salariés des catégories D et E, les heures de délégation s’imputeront sur le temps de face à face pédagogique et sur les autres activités dans les mêmes proportions que celles retenues pour la durée du travail spécifique des formateurs de ces catégories, telle que définie à l’article 10 de la présente convention.
3.3. L’ensemble du personnel d’un établissement bénéficiera, dans les conditions de droit commun, d’une heure par mois pour participer à des réunions d’information organisées par les sections syndicales, dans l’enceinte de l’établissement, selon des modalités fixées par accord avec la direction.
Toutefois, chaque salarié, à raison d’une heure par an, pourra, pendant les heures de travail et avec maintien de sa rémunération, participer à une réunion organisée par la section syndicale de son choix. Les modalités de cette réunion organisée sur le temps de travail seront également arrêtées pour chaque section syndicale, par accord avec l’employeur.
3.4. Les réunions de délégués du personnel ou avec les délégués syndicaux lorsqu’elles correspondent à la réunion mensuelle pour les délégués du personnel ou lorsqu’elles sont convoquées à l’initiative de l’employeur, dès lors qu’elles entraînent un déplacement dépassant le déplacement domicile-lieu de travail, donnent lieu à remboursement des frais de transport. Cette disposition ne joue pas lorsque les frais de déplacement sont couverts par d’autres moyens et notamment par la prise en charge par l’employeur, dans les conditions fixées par la réglementation, des titres de transport utilisables par les représentants du personnel pour se rendre auxdites réunions.
Le temps de trajet, pour les mêmes réunions et dans les mêmes conditions, ne s’impute pas sur le crédit d’heures mensuel dont bénéficie éventuellement le représentant du personnel pour la partie de temps compris dans les heures de travail et n’entraîne pas de réduction de la rémunération.
3.5. Sauf dispositions légales plus favorables, le salarié appelé à une fonction syndicale ou élective nécessitant la suspension de ses activités professionnelles, peut, sur sa demande, bénéficier d’une mise en disponibilité. Son contrat de travail sera suspendu et reprendra son plein effet au moment de sa réintégration dans son emploi ou dans un emploi de même niveau de qualification avec le maintien des avantages antérieurement acquis.
Cette possibilité sera ouverte pour une durée maximale d’un an renouvelable une fois ou plus par accord entre les parties. Elle pourra être refusée dès lors que le départ d’un salarié demandeur porterait à deux le nombre de salariés simultanément absents pour ce même motif dans les organismes dont l’effectif est inférieur à 100 et à trois dans les entreprises excédant ce seuil d’effectif.
3.6. Les congés de formation économique, sociale et syndicale tels qu’ils sont prévus par l’article L. 451-1 et suivants du code du travail s’exercent dans le cadre prévu par ces textes.
Toutefois, le financement prévu à l’alinéa 2 de l’article L 451-1 du code du travail est porté à 0,25 p. 1000.
Les instances de représentation du personnel disposent de l’ensemble des prérogatives prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur. Les parties à la présente convention rappellent plus particulièrement la nécessité d’assurer une concertation réelle sur le plan économique avec le comité d’entreprise en s’appuyant sur les attributions qui lui sont reconnues dans ce domaine par les articles L. 432-1 et suivants du code du travail.
Par ailleurs, et sans préjudice des dispositions de l’article L. 432-4 du code du travail, pour éviter un recours systématique dans la profession aux contrats à durée déterminée, le comité d’entreprise et les délégués du personnel dans les entreprises non assujetties à la législation sur le comité d’entreprise, seront annuellement informés et consultés sur les conditions de recours à ces contrats. A cet effet, ils recevront un bilan chiffré par écrit sur le nombre de salariés sous contrats à durée déterminée ou à temps partiel ainsi que sur le nombre de salariés intermittents. Ils seront également informés et consultés sur les perspectives dans ce domaine.
3.8. C.H.S.C.T.
Les dispositions relatives au C.H.S.C.T. sont celles prévues par la législation et la réglementation en vigueur. Pour l’application de ces textes visant la formation des membres du C.H.S.C.T. dans les entreprises de moins de 300 salariés, les points suivants sont adoptés :
A raison d’un membre du C.H.S.C.T. par année civile et dans la limite de cinq jours de formation, le coût de la formation est la prise en charge des salaires sont à la charge de l’organisme. Le coût de la formation prise en charge est toutefois limité aux montants fixés par voie réglementaire pour les entreprises de plus de 300 salariés. Par ailleurs, un même représentant du personnel en C.H.S.C.T. ne peut voir s’ouvrir le droit à une nouvelle formation au titre du présent article lorsqu’il a bénéficié d’une telle formation au cours des huit dernières années.
3.9. Pour la détermination des seuils définis au titre du présent article sur le droit syndical et la représentation du personnel, le personnel à temps partiel travaillant à mi-temps ou plus sera décompté pour une unité dans l’effectif, les autres salariés à temps partiel étant décomptés dans les conditions de droit commun.
3.10. Les dispositions qui précèdent sont prises au niveau national dans le cadre de la présente convention, et ne font pas obstacles à ce qu’au sein des organismes certaines modalités de l’exercice de la représentation du personnel puissent être aménagées plus favorablement.
Il en est ainsi notamment en matière de crédit d’heures, de répartition des crédits d’heures entre titulaires et suppléants, de frais de déplacement pour les organismes caractérisés par une dispersion géographique importante, de mise à disposition de locaux.
La commission paritaire prévue à l’article 18 de la présente convention pourra être saisie, pour avis, de tout litige relatif à l’exercice du droit syndical.
Embauchage et Contrat de travail
Article 4 – Embauchage.
L’embauchage est soumis à la législation et à la réglementation en vigueur, en particulier en ce qui concerne la visite médicale.
Dans le cas d’embauchage de jeunes travailleurs âgés de moins de dix-huit ans, leurs conditions de travail sont déterminées conformément aux dispositions légales ou réglementaires en vigueur.
Article 5 – Etablissement du contrat de travail.
M(Accord 1994-07-11 2. BO Conventions collectives 94-34, étendu par arrêté du 4 octobre 1994 JORF 15 octobre 1994).
5.1. L’engagement se fait obligatoirement par écrit, en français, en deux exemplaires dont l’un est remis au salarié et l’autre conservé par l’employeur.
Lorsque le salarié est étranger, une traduction de son contrat de travail est établie, à sa demande, dans sa langue maternelle (art. L. 121.1 du code du travail).
L’absence de contrat écrit qualifie un contrat à durée indéterminée. 5.2
Nouvelle rédaction de l’ARTICLE.
Le contrat devra obligatoirement spécifier :
– la durée du travail et sa répartition s’il y a lieu ;
– le lieu de travail (ou de rattachement s’il y a lieu) et la zone géographique d’activité ;
– le salaire de base et tous les éléments de la rémunération ;
– la définition de fonction, la catégorie professionnelle et son coefficient ;
– la durée de la période d’essai ;
– l’existence de la présente convention collective.
Il est recommandé d’annexer au contrat de travail un profil de poste, se référant aux compétences citées dans le présent accord et mises en oeuvre dans les emplois des organismes, notamment pour faciliter l’application de la classification prévue aux ARTICLEs 20 et 21. 5.3. Un exemplaire de la convention collective sera tenu à la disposition de tout nouvel embauché et lui sera remis dès lors que la durée prévue au contrat est supérieure à six mois.
5.4. Les différents types de contrats sont conclus selon les dispositions du code du travail : ils sont à durée indéterminée ou à durée déterminée.
5.4.2. Toutefois, conformément aux dispositions du code du travail (art. L. 122-1 et L. 122-2 ou toute nouvelle modification de recours aux contrats à durée déterminée), des contrats à durée déterminée peuvent être conclus.
5.4.3. Les formateurs peuvent être embauchés sous contrat à durée déterminée (art. L. 122-1-1-3e du code du travail) pour des opérations de formation et d’animation, dès lors qu’il s’agit d’actions limitées dans le temps requérant des intervenants dont les qualifications ne sont pas normalement mises en oeuvre dans les activités de formation de l’organisme, sans préjudice de l’application de l’ARTICLE 5.7.
5.4.4. Les contrats à durée déterminée (art. L. 122-1-1-3e) peuvent en outre être conclus dans le cas d’activités réputées permanentes si la dispersion géographique des stages, leur caractère occasionnel ou l’accumulation de stages sur une même période, ne permet pas à l’effectif habituel permanent, à temps plein ou à temps partiel, d’y faire face.
5.4.5. Les conditions de conclusion des contrats à durée indéterminée intermittents sont prévues à l’ARTICLE 6 de la présente convention. 5.5. Les contrats à durée déterminée ou indéterminée, lorsqu’ils sont conclus dans le cadre des dispositions législatives strictement applicables au travail à temps partiel, devront spécifier les indications légales prévues pour ce type de contrat.
5.6. Pour la conclusion de contrats à durée déterminée ou le recours au travail à temps partiel, le comité d’entreprise, ou à défaut les délégués du personnel, seront informés et consultés sur les modalités et les principes retenus dans leur entreprise.
Ces éléments d’information ou de consultation ne font pas obstacle aux possibilités ouvertes aux salariés concernés de saisir la commission paritaire (dans les conditions prévues à l’ARTICLE 18 de la présente convention collective) ou les juridictions compétentes. 5.7. Avant toute conclusion d’un contrat à durée déterminée, l’employeur fera appel de préférence aux salariés à temps partiel de l’établissement volontaires et possédant les qualités requises.
Lorsque les délais entre le recrutement éventuel et le début des stages le permettront, une information sur le recrutement envisagé se fera par voie d’affichage. 5.8. Les modifications aux contrats en cours, à la demande de l’une ou l’autre partie, lorsqu’elles visent à modifier l’une des dispositions précisées au paragraphe 5.2. ci-dessus, ne peuvent être apportées que par accord réciproque écrit.
Nota – le rectificatif rétablit les dispositions initiales de la CCN, modifiée par l’accord du 6 décembre 1999 mais dont il reste finalement indépendant.
M(Accord 1997-07-01 en vigueur à l’extension BO conventions collectives 97-39).
Les contrats à durée déterminée (art. L. 122-1-1-3°) peuvent en outre être conclus dans le cas d’activités réputées permanentes si la dispersion géographique des stages, leur caractère occasionnel ou l’accumulation de stages sur une même période ne permettent pas à l’effectif habituel permanent, à temps plein ou à temps partiel, d’y faire face.
Les stages visés ci-dessus induisent des emplois temporaires par nature qui ne sauraient, par leur caractère répétitif, faire échec aux dispositions de l’ARTICLE 5.4.1.
Ainsi, les contrats interrompus régulièrement pour les périodes des congés sont présumés correspondre à l’activité normale et permanente de l’organisme et ne sauraient relever du présent ARTICLE. 5.5. Les contrats à durée déterminée ou indéterminée, lorsqu’ils sont conclus dans le cadre des dispositions législatives strictement applicables au travail à temps partiel, devront spécifier les indications légales prévues pour ce type de contrat.
Article 6 – Contrat de travail à durée indéterminée intermittent.
Dans les organismes ou parties d’organisme de formation dispensant un enseignement linguistique, et afin de tenir compte, pour certains emplois de formateurs D et E, de l’alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées, il sera possible de proposer des contrats à durée indéterminée relevant de l’ARTICLE L. 212-4-8 du code du travail dans les conditions déterminées par le présent ARTICLE.
Les organismes dispensant des formations d’un autre type pourront conclure de tels contrats sous réserve d’un accord d’entreprise conclu avec les organisations syndicales.
Les parties à la présente convention conviennent de faire un examen paritaire de la situation et de négocier l’extension éventuelle à d’autres types de formation ou la révision des présentes dispositions dans un délai de 24 mois après l’extension de la présente convention.
Pour les salariés titulaires de tels contrats, l’adaptation des dispositions relatives à la durée du travail spécifique, visées à l’ARTICLE 10.3, des formateurs se fera par l’application d’une majoration horaire égale à 30/70 du salaire horaire de base pour chaque heure de face-à-face pédagogique (F.F.P.). Les autres heures (P.R.A.A.) éventuellement demandées seront rémunérées par le salaire horaire de base. Sur le bulletin de paie, figureront en heures de travail en sus des heures de F.F.P., l’équivalent de P.R.A.A., la majoration de 2 p. 100 acquise au titre des cinq jours mobiles ainsi que les congés payés à la période où ils seront pris. Ainsi un salarié entrant dans le champ d’application du présent ARTICLE qui effectuerait 100 heures de F.F.P. verrait son bulletin de paie comporter les mentions suivantes :
– 100 heures de F.F.P. ;
– 30/70 de 100 heures, soit 42,85 heures de P.R.A.A. ;
– 10 p. 100 au moment où sont pris les congés payés, soit 14,28 heures ;
– 2 p. 100 au titre des jours mobiles versé à la même époque, soit 2,84 heures.
Le salaire minimum pour 1 heure d’enseignement (c’est-à-dire F.F.P. + P.R.A.A.) est au moins égal au salaire minimum conventionnel de la catégorie, majoré de 30/70 dudit taux. Pour l’application du présent ARTICLE aux situations en cours il y aura lieu de ventiler les avantages consentis dans la présente convention collective, notamment la répartition 70/30, les congés payés, l’équivalent des jours mobiles, etc., en fonction des taux horaires pratiqués. Pour l’adaptation des dispositions conventionnelles relatives à l’indemnisation de la maladie des salariés du secteur professionnel aux salariés visés par le présent ARTICLE, il est prévu ce qui suit :
sous les mêmes conditions de carence que celles prévues pour les autres salariés, et après un an d’ancienneté sous contrat à durée indéterminée intermittent, la rémunération nette de base hors primes sera maintenue pendant trois mois à hauteur de 75 p. 100 du salaire horaire de base. Pour le calcul de la durée d’indemnisation assimilable à un mois au sens du présent ARTICLE, l’assiette à retenir sera la totalité des heures de travail (tenant compte du P.R.A.A. et des congés payés des douze mois précédant l’arrêt de travail) divisée par 12. Les heures indemnisées au titre du présent ARTICLE s’imputeront sur la garantie annuelle prévue au contrat de travail.
(ARTICLE 6.1.).
6.1. Les contrats doivent mentionner, lorsque les périodes d’intervention sont prévisibles :
– les éléments de rémunération ;
– les périodes pendant lesquelles celui-ci travaille ;
– la répartition des heures de travail à l’intérieur de ces périodes ;
– le rappel de la limite du quart de la garantie annuelle pouvant, au maximum, être proposée en heures complémentaires.
(ARTICLE 6.2.)
M(Avenant 1993-10-11 étendu par arrêté du 24 décembre 1993 JORF 7 janvier 1994).
6.2. Pour les organismes où, en raison d’un fonctionnement spécifique, les périodes d’intervention et la répartition des heures de travail sur ces périodes ne pourraient être prévues, le contrat devra spécifier la possibilité de refuser les actions proposées. Ces refus ne pourront être envisagés comme une cause de rupture du contrat de travail que s’ils atteignaient cumulativement, en nombre d’heures proposées, le quart de la garantie annuelle retenue.
Les heures proposées et refusées ne viendront en diminution de la garantie annuelle qu’à compter du moment où, cumulativement, les refus atteindront le vingtième de la garantie annuelle en nombre d’heures proposées. En tout état de cause, les parties détermineront, dans la mesure où une telle précision ne serait pas incompatible avec le respect de la garantie convenue, les périodes de l’année, du mois, de la semaine ou de la journée, au cours desquelles les refus de propositions d’actions ne pourront être comptabilisés.
De tels contrats pourront être conclus après qu’aura été effectué le constat qu’un seuil de collaboration sous une forme irrégulière aura conduit à l’existence d’une relation contractuelle à durée indéterminée : le seuil déclenchant une requalification est de 715 heures d’intervention en F.F.P. étalées sur neuf mois d’activité glissant sur une période de douze mois.
Dans une telle hypothèse, le salarié pourra demander la requalification de son contrat dans le cadre retenu par l’ARTICLE L. 212-4-8 du code du travail.
Un tel contrat pourra également être proposé à l’initiative de l’employeur au salarié qui garde la faculté de l’accepter ou de le refuser.
En cas de conclusion d’un contrat à durée indéterminée intermittent consécutivement à une requalification telle que visée ci-dessus ou à un accord entre les parties dans le cas d’une durée inférieure à celle retenue pour la requalification, la garantie annuelle sera au minimum égale à 70 p. 100 de l’activité de l’année précédente. Une fois déterminé, le montant de cette garantie ne pourra évoluer que par accord écrit entre les deux parties.
Si, dans les mêmes conditions de collaboration, sur une période de référence de douze mois consécutifs, les congés payés du salarié étant neutralisés, le constat a été fait d’un volume d’activité constant ou faiblement variable chaque mois, le contrat serait requalifié en contrat à durée indéterminée à temps plein ou partiel, sur la base de la moyenne des heures de F.F.P. travaillées sur la période de référence susvisée. Les modalités du nouveau contrat feront l’objet d’un écrit entre les parties.
Article 7 – Période d’essai.
Le contrat de travail de tout salarié, même à temps partiel, doit faire référence à la présente convention et mentionner expressément la durée de la période d’essai qui ne peut excéder :
7.2. Pour les contrats à durée indéterminée : un mois pour les employés, deux mois pour les techniciens, trois mois pour les cadres F, G et H, six mois pour les directeurs H et I. La période d’essai peut être renouvelée une fois par accord des parties pour les cadres et les directeurs. Elle peut être prolongée d’un mois pour les autres catégories. En cas de rupture du contrat pendant la période d’essai, l’employeur et le salarié se doivent réciproquement un préavis d’un jour ouvrable par mois de présence complet à la date de la rupture. Le préavis est d’un mois durant la période de renouvellement pour les directeurs H et I.
Article 8 – Modification du contrat de travail.
Toute modification substantielle du contrat de travail doit faire l’objet d’une notification écrite à l’intéressé.
Si ce dernier n’accepte pas cette modification et si, sans préjudice de l’application des ARTICLEs L. 122-14 et suivants du code du travail, l’employeur maintient sa décision, le contrat de travail est considéré comme rompu du fait de l’employeur.
Article 9 – Rupture du contrat de travail à durée indéterminée.
Après la période d’essai, la démission et le licenciement (sauf faute grave ou lourde) donnent lieu à un préavis d’une durée d’un mois pour les employés, de deux mois pour les techniciens et de trois mois pour les cadres. Au-delà de deux années d’ancienneté, un préavis minimum réciproque de deux mois doit être respecté.
En cas de démission, les délais accordés peuvent être très courts si, à la suite de la demande du salarié, l’employeur estime que le départ précipité de ce dernier ne perturbe pas la bonne marche de l’entreprise. Ces délais sont à discuter au cas et ne peuvent, en tout état de cause, être supérieurs à la durée des préavis fixés ci-dessus en cas de licenciement.
Les salariés en période de préavis auront le droit de s’absenter deux heures par jour pour rechercher un emploi. En cas de licenciement, ces heures ne donneront pas lieu à réduction de salaire. Les heures d’absence seront fixées d’un commun accord entre l’employeur et le salarié ou, à défaut, en alternance. L’employeur peut autoriser par écrit le salarié à cumuler ses heures pour recherche d’emploi en fin de période de préavis si les nécessités du service le permettent. 9.2. Indemnités de licenciement.
Il sera alloué au salarié licencié, sauf pour faute grave ou lourde de sa part, une indemnité distincte du préavis tenant compte de son ancienneté dans l’entreprise et fixée comme suit :
9.2.1. A partir de deux années d’ancienneté révolues, un cinquième de mois par année entière d’ancienneté à compter de la date d’entrée dans l’entreprise.
9.2.2. Au delà de quinze années d’ancienneté révolues, il sera ajouté au chiffre précédent un dixième de mois par année entière d’ancienneté au-delà de quinze ans.
En tout état de cause, le montant de l’indemnité ne pourra pas excéder six mois de salaire.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, le traitement normal le plus élevé perçu au cours des trois derniers mois de travail. Dans ce cas toutes primes ou gratifications excédant la durée mensuelle ne sera prise en compte qu’au pro rata temporis. 9.3. Départ à la retraite.
9.3.1. Départ en retraite à l’initiative du salarié : tout salarié quittant volontairement l’entreprise pour bénéficier du droit à une pension vieillesse a droit à l’indemnité de départ en retraite prévue ci-dessous.
9.3.2. Mise à la retraite du salarié à l’initiative de l’employeur : le salarié remplit les conditions d’ouverture du droit à pension de vieillesse à taux plein : le salarié a droit au versement de l’indemnité de départ en retraite prévue ci-dessous ou, si c’est plus avantageux pour lui, au versement de l’indemnité légale de licenciement.(1)
9.3.3. Mise à la retraite du salarié à l’initiative de l’employeur : le salarié ne remplit pas les conditions d’ouverture du droit à pension de vieillesse à taux plein : dans ce cas il s’agit d’un licenciement. Les procédures légales et conventionnelles doivent être respectées et il est versé à l’intéressé l’indemnité conventionnelle de licenciement, dans les mêmes conditions fixées par l’ARTICLE 9.2 ” Indemnités de licenciement ” de la présente convention.
9.3.4. L’indemnité de départ en retraite, sur la base du dernier salaire est fixée comme suit :
– un demi-mois de un à cinq ans d’ancienneté révolus ;
– un mois de cinq à dix ans d’ancienneté révolus ;
– un mois et demi de dix à quinze ans d’ancienneté révolus ;
– deux mois de quinze à vingt ans d’ancienneté révolus ;
– deux mois et demi de vingt à trente ans d’ancienneté révolus ;
– trois mois au-delà de trente ans d’ancienneté révolus.
Le salaire à prendre en compte est le même que celui prévu pour l’indemnité de licenciement ci-dessus.
(1) ARTICLE étendu sous réserve de l’application de l’ARTICLE L. 122-14-13 (alinéa 2) du code du travail.
ARTICLE 10 – Durée du travail.
Sans préjudice de la possibilité ouverte de conclure de gré à gré des conventions de salaires forfaitaires pour les salariés dont l’activité professionnelle rend difficile l’appréciation de la durée du travail, en particulier pour le personnel d’encadrement et pour certains salariés occupés à des fonctions commerciales ou assimilées, les heures supplémentaires sont rémunérées dans les conditions suivantes :
La rémunération des heures effectuées chaque semaine, à la demande expresse de l’employeur, au-delà de trente-neuf heures, sauf pour ce qui concerne les reports d’heures autorisées par les ARTICLEs L. et D. 212-4 du code du travail en cas d’horaire individualisé ou de toute autre circonstance prévue par le code du travail, est majorée de 25 p. 100 de la 40e heure à la 47e heure incluse et de 50 p. 100 à partir de la 48e.
Dans la limite de 130 heures par année civile et par salarié, les heures supplémentaires peuvent être effectuées après information de l’inspection du travail et, s’ils existent, du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, dans le respect de la durée maximale quotidienne du travail fixée à dix heures par l’ARTICLE L. 212-1 du code du travail. Le recours éventuel aux heures supplémentaires au-delà du contingent susvisé est régi par l’ARTICLE L. 212-7 du code du travail. 10.2. Spécificité de la durée du travail des formateurs.
L’activité des formateurs des diverses catégories faisant l’objet de la classification définie à l’ARTICLE 20 est extrêmement variable en fonction notamment de l’organisme, du type de stage, du niveau de la formation, de l’utilisation de méthodes normalisées, de l’objectif de la formation ou de la population concernée.
En outre, l’exercice de cette activité dans un secteur concurrentiel implique que le formateur puisse être appelé, selon la nature et les niveaux de la formation, à une certaine diversité d’intervention, notamment dans les domaines de la conception, de la recherche, de la préparation matérielle des stages. Il peut de même être appelé à se déplacer ou à effectuer une part d’activité commerciale.
Au-delà de cette diversité, les parties conviennent que l’action de formation comporte, sous des formes tout aussi variées, une part de face à face pédagogique et une part de préparation, de recherches personnelles et de formation. 10.3. Durée du travail des formateurs D et E.
Pour les formateurs des niveaux D et E, titulaires de contrats à durée indéterminée ou de contrats à durée déterminée de plus de six mois, à plein temps ou à temps partiel au sens des dispositions légales applicables, le contrat de travail ou des accords d’entreprise devront apprécier et fixer le temps de travail qui sera globalement consacré à ces diverses fonctions. Des accords d’entreprise ou les contrats individuels pourront prévoir des dispositions analogues pour les formateurs des niveaux supérieurs.
Par temps de F.F.P., il faut entendre toute période pendant laquelle le formateur fait acte de formation en présence de ses stagiaires. Ainsi, ne constituent pas du temps de F.F.P. les périodes de conception, de recherche, de réunions pédagogiques, de préparation personnelle ou matérielle des stages qui n’ont pas lieu en présence des stagiaires. De même, les repas, les permanences ne sauraient être assimilés à du temps de F.F.P., même en présence des stagiaires. En revanche, les missions d’orientation, de sélection, de suivi, d’évaluation ou de contrôle, constituent du temps de F.F.P. quand elles ont lieu en présence des stagiaires dans le cadre d’un échange pédagogique. Lorsque le contrat de travail d’un formateur de niveau D ou E prévoira une activité de prospection commerciale et de vente, le temps consacré à cette activité sera assimilé à du F.F.P. En revanche, le suivi pédagogique des actions de formation impliquant des rapports avec les clients, est assimilé à du P.R.A.A.
Pour les formateurs des niveaux D et E, les parties conviennent que le temps de F.F.P., selon la définition ci-dessus, ne pourra excéder 70 p. 100 de la totalité du temps de travail. Le formateur reste à la disposition de l’employeur pendant le reste de la durée conventionnelle du travail pour effectuer toutes les autres activités contractuelles (P.R.A.A.).
La durée du travail des formateurs des niveaux D et E s’articule autour des points suivants :
10.3.1. La période de référence annuelle contractuelle partira de la date d’entrée effective du salarié dans l’organisme de formation, sauf accord sur une autre date entre les parties.
10.3.2. Sur l’année de référence contractuelle, la durée du travail est répartie entre le face à face pédagogique et les autres activités dans un rapport 70/30.
– de cinq semaines de congés payés ;
– de cinq jours mobiles pris dans l’année à des dates fixées, individuellement ou collectivement, par l’entreprise. Cet avantage ne peut s’ajouter à un avantage de même nature préexistant dans les organismes, tel par exemple qu’une sixième semaine de congés payés ; – des jours fériés, dans les conditions définies à l’ARTICLE 13.1 : la survenance d’un jour férié un jour travaillé par le formateur ne pourra avoir pour effet de diminuer la rémunération mensuelle. Le bénéfice de cette disposition ne sera toutefois ouvert au salarié que s’il a été présent son dernier jour de travail précédent et son jour de travail suivant le jour férié.
Le nombre d’heures évoqué ci-dessus se réfère à une durée moyenne hebdomadaire de :
– 27,18 heures de F.F.P. ;
– 11,7 heures de P.R.A.A.
10.3.4. La durée du travail hebdomadaire (P.R.A.A. + F.F.P.) sera égale à 39 heures. Pour les formateurs D et E du secteur linguistique, l’amplitude journalière figurera dans le contrat de travail.
Chaque mois, dans la limite du plafond de 35 heures de F.F.P. par semaine, les heures de F.F.P. effectuées au-dessus de 125 heures feront l’objet d’une majoration de salaire de 25 p. 100 ou d’un temps équivalent à cette majoration, pris sous la forme d’un repos compensateur sur une autre période, selon les règles en vigueur dans l’entreprise et après concertation avec la salarié, sauf dans le cas où ce nombre d’heures de F.F.P. serait dépassé, dans un mois considéré, alors que la durée de F.F.P. dans ledit mois n’aurait pas excédé 27 heures 30 minutes de moyenne par semaine. Ces périodes de repos compensateur spécifiques seront elles-mêmes assimilées à du F.F.P. sur la période où elles seront prises.
A la fin de l’année de référence contractuelle, si un formateur de niveau D ou E a effectué plus de 1 225 heures de F.F.P., chaque heure excédant ce seuil fera l’objet d’une majoration de salaire dans les conditions suivantes :
– 25 p. 100 de la 1 226e à la 1 249e heure ;
– 50 p. 100 de la 1 250e à la 1 299e heure ;
– 75 p. 100 à partir de la 1 300e heure et au-delà.
Ces majorations tiennent compte de l’incidence théorique du temps de P.R.A.A. supplémentaire.
Il est à noter que les heures supplémentaires, en termes de durée du travail effectif au sens des ARTICLEs L. 212-1 et suivants du code du travail, ne se décompteront en tout état de cause que sur la semaine civile. 10.3.5. A l’exception des heures de congés payés, de jours mobiles et de jours fériés déjà prises en compte en déduction pour la détermination du nombre annuel d’heures de F.F.P., les heures de ” non-travail ” considérées comme ” gelées ” dans le cadre de la présente convention collective telles que, à titre d’exemple, les heures de formation, d’absence pour maladie ou délégation du personnel viendront en déduction, dans un rapport 70/30, des plafonds de 1 225 heures annuelles et de 125 heures mensuelles dans le mois où elles interviendront.
10.3.6. Pour les salariés à temps partiel, ces mêmes principes s’appliquesont au prorata de la durée retenue dans le contrat de travail. 10.4. Durée du travail des formateurs F, G et H.
Pour les formateurs des niveaux F, G et H, dont il est rappelé qu’ils ne sont pas visés par les dispositions ci-dessus, le contrat de travail pourra prévoir que leurs rémunérations présentent un caractère forfaitaire tenant compte des dépassements éventuels de la durée du travail. Cette disposition tient compte de la difficulté de cerner précisément cette durée en raison de leurs déplacements, de leurs interventions dans le cadre de séminaires et, le cas échéant, de leur initiative propre sur l’organisation de leur travail.
ARTICLE 11 –Formation professionnelle.
Les organismes de formation considèrent que la convention collective doit être un élément de garantie de la qualité des prestations fournies à leurs utilisateurs et un facteur de promotion de l’image de leur profession en France.
En conséquence, la participation des employeurs à la formation professionnelle continue prévue par l’ARTICLE L. 950-2 du code du travail est fixée à 2,5 p. 100 de la masse salariale brute pour les organismes relevant de la présente convention collective. Les types d’actions et les modalités d’imputation restent celles de la loi.
Dans le cadre de ces 2,5 P. 100, et dès lors que la masse des salaires des formateurs est au moins égale à 50 p. 100 de la masse des salaires de l’organisme, 50 p. 100 des sommes non affectées obligatoirement du fait d’une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle seront consacrés à la formation des formateurs.
Pour favoriser l’application de ce qui précède, il est convenu que, dans le cadre de la délibération annuelle sur le plan de formation dans les entreprises ayant un comité d’entreprise, la répartition de la masse des salaires entre les formateurs et les autres catégories de personnel sera communiquée aux membres du comité d’entreprise.
Dans les organismes dont l’effectif se situe au-delà de onze salariés et où des délégués du personnel ont été élus, une délibération annuelle sur le plan de formation de l’organisme aura lieu. La répartition de la masse des salaires entre les formateurs et les autres catégories de personnel sera communiquée aux délégués du personnel.
Dans les organismes où n’existe pas de représentation du personnel, lorsqu’un employeur sera amené à refuser à un formateur la prise en compte de sa demande de formation sur le plan de formation de l’entreprise, sans préjudice des dispositions relatives au congé individuel de formation, le salarié concerné pourra demander qu’il soit justifié de l’utilisation des fonds de formation à hauteur de l’obligation conventionnelle de cinquante pour cent ci-dessus évoquée.
Tout litige sur ces points pourra être soumis à la commission paritaire visée à l’ARTICLE 18 de la présente convention.
Pour la catégorie des formateurs D et E, le temps de formation sera assimilé, pour le partage entre temps de F.F.P. et de P.R.A.A., à un temps de congé, c’est-à-dire qu’il sera ” gelé ” au sens de l’ARTICLE 10.3.5.
Congés Payés et jours feriés
ARTICLE 12 – Congés payés.
Les congés sont acquis sur la base de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif pendant la période de référence fixée légalement du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année au cours de laquelle s’exerce le droit à congés, avec application, s’il y a lieu, des majorations prévues par :
Sont considérées comme temps de travail effectif pour le calcul du droit à congé payé les périodes énumérées aux ARTICLEs L. 223.4, L 451.2, L. 225.2, L. 931.7, L. 226.1 et L. 122.8 et les périodes d’absence pour maladie pendant la durée d’indemnisation par l’employeur au taux plein prévu à l’ARTICLE 14.1. de la convention collective.
Il ne peut y avoir report de congés au-delà de l’année de référence suivant celle justifiant les droits acquis. Toutefois, pour les salariés étrangers hors Europe, des accords collectifs ou particuliers pourront prévoir la juxtaposition d’un congé sans solde à la période de congés payés. 12.2. Période des congés.
Rappel fait des règles de fractionnement du congé fixées par l’ARTICLE L. 223.8 du code du travail, le salarié a le droit de prendre au moins vingt-quatre jours ouvrables pendant la période du 1er mai au 31 octobre. Toutefois, une partie des congés peut être prise en dehors de cette période en accord entre l’employeur et le salarié.
Dans le cas exceptionnel où un salarié en congé serait rappelé par son employeur, il lui sera accordé trois jours ouvrables de congé supplémentaire et les frais de voyage aller et retour occasionnés par ce rappel lui seront remboursés. Ce retour est subordonné à l’accord du salarié dont le refus ne saurait être une cause de sanction. 12.3. Indemnisation du congé.
Pendant la période des congés payés, le salarié reçoit, en règle générale (règle du salaire maintenu), la rémunération globale mensuelle qu’il aurait reçue en activité, sauf application de la règle du dixième (art. L. 223.11 du code du travail) si ce mode de calcul est plus favorable.
Jours fériés et congés.
L’intervention de jours légalement fériés chômés ne peut avoir pour effet de réduire la rémunération.
En outre, lorsqu’il y aura obligation de travailler exceptionnellement un jour férié, le personnel recevra soit une rémunération complémentaire égale à cent pour cent de son salaire, soit un jour de congé compensatoire payé (1). 13.2. Congés pour événements familiaux.
A l’occasion de certains événements, les salariés bénéficient sur justification d’une autorisation d’absence exceptionnelle accordée dans les conditions suivantes :
– mariage du salarié : quatre jours ;
– mariage d’un enfant : deux jours ;
– décès du père ou de la mère : trois jours ;
– décès du conjoint ou d’un enfant : cinq jours ;
– déménagement : un jour pour les salariés travaillant régulièrement le samedi (2).
Sous réserve de trois mois d’ancienneté dans l’entreprise ou l’établissement :
– décès du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une soeur : un jour ;
– examen universitaire ou professionnel : dans la limite de trois jours par an.
Ces jours d’absence exceptionnelle devront être pris au moment des événements en cause et n’entraîneront pas de réduction de la rémunération. Ils seront assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel. 13.3. Absences pour enfants malades.
Pour les pères ou pères de famille d’enfants de moins de quinze ans, et sur présentation d’un certificat médical : trois jours par an non accolés. Pour les formateurs des niveaux D et E, la prise éventuelle de ces jours sera sans incidence sur le F.F.P. 13.4. Congés sans solde.
– les ARTICLEs L. 122-24, L. 122-24-1 et 2 relatifs à la situation des salariés candidats ou élus à l’Assemblée nationale ou au Sénat ;
– les ARTICLEs L. 122-28-1 à 4 relatifs au congé parental d’éducation ;
– les textes légaux et réglementaires relatifs à la formation professionnelle ;
– les ARTICLEs L. 122.32.12 à 28 instituant le congé pour création d’entreprise et le congé sabbatique.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l’application de l’ARTICLE L. 222-7 du code du travail.
(2) Alinéa étendu sous réserve de l’application de l’ARTICLE L. 226-1 du code du travail.
ARTICLE 14 – Absence pour maladie et indemnisation.
M(Avenant 1991-07-03 étendu par arrêté du 1er avril 1992 JORF 9 avril 1992).
Sans préjudice des adaptations conventionnelles concernant les salariés titulaires d’un contrat de travail conclu dans le cadre de l’ARTICLE L. 212.4.8., après un an d’ancienneté au jour de l’arrêt médical, et en cas d’absence justifiée par l’incapacité résultant de la maladie ou d’un accident, professionnel ou non, dûment constatée par certificat médical et contre-visite s’il y a lieu, l’intéressé bénéficiera des dispositions suivantes, à condition d’avoir justifié, dans les quarante-huit heures de cette incapacité, d’être pris en charge par la sécurité sociale et d’être soigné sur le territoire national ou dans l’un des pays de la Communauté économique européenne. Ces deux dernières conditions ne seront pas requises en cas de déplacement de service dans un pays extérieur à la Communauté économique européenne.
Pendant trente jours, le salarié recevra la rémunération qu’il aurait perçue s’il avait continué à travailler.
L’indemnisation interviendra après un délai de carence de sept jours ouvrables pour la maladie et à compter du premier jour d’arrêt pour l’accident du travail ou la maladie professionnelle survenant dans l’entreprise. Toutefois, à raison d’une fois par année, de date à date, ce délai de carence sera ramené à trois jours. De plus, pour un arrêt de travail égal ou supérieur à trente jours, le délai de carence de sept jours sera rétroactivement supprimé.
Le premier temps d’indemnisation sera augmenté de quinze jours par période entière de cinq ans d’ancienneté ; le deuxième temps d’indemnisation sera augmenté de dix jours par période de même durée, sans que chacun de ces temps ne puisse excéder quatre-vingt-dix jours.
Les garanties ci-dessus accordées s’entendent déduction faite des indemnités que l’intéressé perçoit des caisses de sécurité sociale ou des caisses complémentaires.
Les garanties ci-dessus accordées s’entendent déduction faite des indemnités que l’intéressé perçoit des caisses de sécurité sociale ou des caisses complémentaires. En tout état de cause, cette déduction est limitée au salaire brut que l’intéressé aurait perçu pendant la période considérée.
La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l’horaire pratiqué pendant son absence dans l’établissement ou partie d’établissement, sous réserve que cette absence n’ait entraîné une augmentation de l’horaire pour le personnel restant au travail.
Si plusieurs congés de maladie donnant lieu à indemnisation au titre du présent ARTICLE sont accordés au cours d’une année civile, la durée d’indemnisation ne peut excéder au total celle des périodes ci-dessus fixées.
Sur une même période de douze mois, la durée d’indemnisation sera au maximum celle des périodes ci-dessus fixées.
En cas de maladie supérieure à douze mois continus, le salarié ne peut bénéficier d’une nouvelle période d’indemnisation. Les droits visés à l’alinéa précédent sont réouverts dès la reprise du travail. 14.2. Incidence de la maladie sur le contrat de travail.
Les absences résultant de la maladie ou d’un accident, y compris les accidents du travail, et justifiées dans les quarante-huit heures par certificat médical, ne constituent pas une rupture du contrat de travail.
Sans préjudice des dispositions régissant les accidents du travail et les maladies professionnelles visées aux ARTICLEs L. 122-32-1 et suivants du code du travail, si l’employeur est dans la nécessité de pourvoir au remplacement effectif du salarié absent, la notification de rupture du contrat de travail sera faite à l’intéressé par lettre recommandée avec accusé de réception. Il ne pourra cependant pas être procédé à cette notification tant que le salarié n’aura pas épuisé ses droits complémentaires à indemnisation de maladie tels que définis ci-dessus.
S’il remplit les conditions, le salarié ainsi remplacé percevra, en outre, une indemnité égale à l’indemnité de licenciement à laquelle lui aurait donné droit son ancienneté en cas de licenciement et percevra l’indemnité de préavis prévu non effectué.
L’employeur, prenant acte de la rupture du contrat de travail par nécessité de remplacement, devra au préalable respecter une procédure identique à celle prévue en cas de licenciement par les ARTICLEs L. 122-14 et suivants du code du travail.
Au cours de l’absence du salarié pour maladie ou accident, l’employeur peut rompre le contrat de travail en cas de licenciement collectif, à charge pour lui de verser au salarié licencié l’indemnité de préavis et l’indemnité de licenciement correspondantes.
ARTICLE 15 – Maternité, adoption.
Les conditions dans lesquelles le contrat de travail est suspendu en cas de maternité ou d’adoption sont régies par l’ARTICLE L. 122-26 du code du travail.
Pendant la période légale de suspension du contrat de travail, le salaire des intéressées est maintenu sous déduction des indemnités journalières versées par la sécurité sociale. En tou état de cause cette déduction est limitée au salaire brut que l’intéressé aurait perçu pendant la période considérée.
Les intéressées bénéficient en outre des dispositions prévues par l’ARTICLE L. 122-28 du code du travail. La salariée ou son conjoint peut demander le bénéfice des dispositions prévues aux ARTICLEs L. 122-28-1 à 7 (congé parental d’éducation).
ARTICLE 16 – Prévoyance complémentaire.
Tout régime de prévoyance, complémentaire de celui de la sécurité sociale (caisse maladie) dont bénéficie le personnel relevant du présent accord est constitué :
16.1. Par l’adhésion de l’entreprise à une institution ou un organisme d’assurance gérant le régime minimal d’assurance décès institué au profit des cadres par la convention collective nationale du 14 mars 1947 (cotisation minimale de 1,50 p. 100 du salaire limité au plafond de la sécurité sociale, à la charge exclusive de l’employeur).
16.2. Par l’extension de la prévoyance à l’ensemble du personnel, cette extension pouvant viser l’assiette des cotisations, le niveau ou le type de garanties (décès, invalidité, rente éducation, etc.).
16.3. Sauf les cotisations dues au titre des garanties prévues au paragraphe 1 du présent ARTICLE (limitées à la couverture des prestations définies par le présent accord) qui sont à la charge de l’employeur, les cotisations dues sont réparties entre employeur et salarié, la participation patronale étant au moins égale à 50 p. 100.
Les parties conviennent de se réunir dans les douze mois suivant la publication de l’arrêté d’extension de la présente convention afin d’examiner les problèmes posés par les régimes de retraite complémentaire et négocier les termes de l’accord de prévoyance prévu dans le présent ARTICLE.
Voir l’accord du 3 juillet 1992 portant mise en oeuvre de cet ARTICLE.
ARTICLE 17 – Service national.
17.2. Les salariés appelés au service national bénéficient des dispositions de l’ARTICLE L. 122-18 du code du travail. A leur libération, ils seront réintégrés dans leur catégorie d’emploi sous réserve d’avoir rempli les formalités fixées par ledit ARTICLE du code du travail.
17.3. Les périodes militaires, dans la mesure où elles sont obligatoires, sont considérées comme temps de travail effectif pour l’appréciation du droit aux congés payés. Après un an de présence dans l’entreprise, les salariés recevront pendant ces périodes, dans la limite d’un mois, une allocation qui, ajoutée à la solde militaire, maintiendra une rémunération globale égale à celle dont ils auraient bénéficié s’ils avaient continué à travailler normalement.
ARTICLE 18 – Commission paritaire nationale des organismes de formation.
Les parties, après avoir constaté l’importance du nombre de petits organismes dans le secteur privé des organismes de formation sont convenues que l’expression syndicale et le traitement paritaire des difficultés peuvent s’exercer utilement dans le cadre d’une commission paritaire nationale professionnelle et sont convenues de la nécessité de doter celle-ci de prérogatives et de moyens significatifs.
Elles sont convenues également que le niveau national pouvait, à l’expérience ne pas se révéler suffisamment proche des difficultés régionales susceptibles d’exister. Elles ont donc décidé de ne pas se limiter au niveau national et d’envisager, en cas de surcharge de la commission paritaire nationale, la création de niveaux régionaux dès lors que les parties à la convention le jugeraient nécessaire.
Une contribution des organismes qui entrent dans le champ d’application du présent accord a donc été décidée et fixée à 0,05 p. 100 de la masse salariale des organismes de formation assujettis à l’obligation de produire un bilan pédagogique et financier.
Cette contribution permettra, entre autres, d’assurer l’indemnisation des frais de déplacement et des éventuelles pertes de salaire des représentants des organisations syndicales signataires à ladite commission paritaire dans les conditions prévues par le règlement intérieur.
Un affichage devra préciser, dans chaque organisme ou établissement d’organisme, l’existence de la commission paritaire, les organisations qui en font partie et leurs coordonnées, ainsi que l’adresse du secrétariat. Le texte de cet affichage sera établi par la commission paritaire. 18.1. Composition de la commission paritaire nationale.
La commission paritaire nationale instituée par la présente convention est ainsi composée :
– deux représentants pour chacune des organisations syndicales signataires ;
– un nombre de représentants des employeurs égal au nombre total des représentants des organisations syndicales.
La commission se réunira au moins une fois par quadrimestre. Une ou plusieurs réunions extraordinaires pourront avoir lieu à la demande d’une des parties signataires, dans des conditions d’urgence définies par le règlement intérieur de la commission.
Les organisations patronales signataires assureront le secrétariat.
La présidence de la commission sera assurée à tour de rôle par un représentant des employeurs et un représentant des organisations syndicales de salariés désigné par chaque collège pour une année civile. Simultanément, un vice-président sera désigné dans les mêmes conditions. 18.2. Missions de la commission paritaire nationale.
– permettre l’information réciproque sur la situation de l’emploi dans la profession ;
– prendre connaissance de tous projets ou décisions de licenciement collectif pour raisons économiques de plus de 9 salariés sur une période de 30 jours, ou de licenciements touchant cinquante pour cent de l’effectif d’une entreprise, dès lors que le nombre de salariés licenciés n’est pas inférieur à cinq sur une même période de trente jours.
Dans les organismes ayant des instances de représentation du personnel, les licenciements économiques s’inscriront dans les procédures prévues par la loi et l’accord national interprofessionnel sur la sécurité de l’emploi. La commission paritaire interviendra donc dans ce contexte.
Dans les organismes n’ayant pas de comité d’entreprise ou de délégués du personnel, la commission paritaire nationale sera saisie des projets de licenciements susvisés (plus de 9 salariés ou 50 p. 100 de l’effectif, avec un minimum de cinq salariés sur une même période de trente jours). Sa saisine obligatoire sera préalable, la commission paritaire devant se réunir dans un délai de huit jours pour procéder à un examen de la situation de l’emploi et, le cas échéant, faire des propositions. L’organisme concerné ne pourra entamer sa procédure qu’à la suite de cette réunion, sauf dans les situations consécutives à une décision de redressement judiciaire ou de liquidation des biens ;
– assurer la mise en oeuvre harmonieuse de la convention collective. La commission paritaire sera compétente dans le cas où, à titre exceptionnel, des organismes qui se trouveraient confrontés à l’impossibilité de mettre en oeuvre le dispositif retenu pour les formateurs des catégories D et E en matière de durée du travail, demanderaient une dérogation leur permettant d’adapter à leur situation le dispositif existant.
La demande sera faite auprès de la commission nationale paritaire par un document explicitant les raisons argumentées conduisant à la demande et l’avis des représentants du personnel de l’organisme s’il y a lieu.
La commission paritaire nationale se réunira en urgence dans un délai maximum de trois semaines après la saisine. Si elle ne peut statuer lors de sa réunion, elle pourra désigner un ou deux rapporteurs. Elle statuera au vu des éléments contenus dans le rapport dans un délai maximum d’un mois après sa première réunion. La décision sera prise à la majorité des membres présents ou représentés de la commission nationale paritaire :
– interpréter la présente convention ;
– concilier les différends collectifs et les litiges.
Les différends collectifs de travail qui n’auront pu être réglés au sein de l’organisme seront soumis par la partie la plus diligente à la commission paritaire nationale.
Elle pourra être saisie également des conflits individuels par la partie la plus diligente. Le président de la commission ne convoquera pas cette dernière si l’autre partie a signifié son refus de la procédure.
La commission pourra notamment être saisie des litiges susceptibles de naître du fait de l’utilisation de contrats à durée déterminée conclus en application de l’ARTICLE 5.4 de la présente convention.
Lorsqu’un accord intervient, un procès-verbal est dressé sur-le-champ. Il est signé par les membres présents de la commission ainsi que par les parties présentes ou leurs représentants.
Les dispositions qui précèdent s’entendent sans préjudice du recours aux tribunaux.
ARTICLE 19 – Date d’application.
La présente convention collective s’appliquera le 1er jour du troisième mois suivant la date de son extension.
ARTICLE 20 – Classification.
Pour effectuer le classement des salariés dans les différents niveaux retenus, il convient de s’attacher :
– en priorité à l’emploi occupé, apprécié en termes d’autonomie, de responsabilité, de formation, d’expérience professionnelle ou d’expertise par rapport à l’emploi, avant de prendre en compte le titre attribué au salarié ;
– aux aptitudes professionnelles du salarié, à son expérience professionnelle, à ses diplômes ou à sa qualification, notamment s’ils sont en rapport direct avec l’emploi occupé, et, d’une façon générale, à son expertise dans le domaine professionnel concerné. Toutefois, le fait de disposer de titres universitaires n’implique pas nécessairement l’appartenance à la catégorie des cadres si l’emploi occupé ne relève pas lui-même de cette catégorie ;
– à la polyvalence des compétences à assumer.
A cet effet, il est souhaitable que l’employeur rédige un profil de poste pour chaque emploi occupé dans l’entreprise ou l’établissement notamment en termes de contenu, de polyvalence, de responsabilité, d’autonomie, de formation, d’expertise professionnelle ou d’expertise en rapport avec l’emploi concerné.
Après chaque définition, sont proposés quelques exemples d’emploi en n’indiquant (sauf exception, notamment pour les formateurs) que le titre (ce qui n’est pas suffisamment précis, un emploi ne pouvant être vraiment défini que lorsque son contenu est décrit en faisant apparaître les exigences requises en matière de responsabilités, les difficultés de mise en oeuvre des connaissances et des compétences, la part prise dans la réalisation des objectifs et le degré d’autonomie d’action et d’initiative).
Il est précisé que les fonctions de direction générale (ou celles équivalentes) de l’organisme de formation ne sont pas visées dans la grille de qualification.
Tout salarié est susceptible de passer, pour les catégories A, B, C, D et E, l’échelon 1 et 2 dans la même catégorie, en fonction :
– de la qualité de son travail ;
– de la qualité de la formation dispensée ;
– de l’extension de sa qualification dans sa fonction et des responsabilités assumées.
En tout état de cause, l’accès à l’échelon 2 de sa catégorie sera automatique au bout de cinq ans si le salarié, au cours d’un entretien avec son employeur, peut justifier d’une actualisation de ses compétences.
Positionnement des salariés
La description des emplois exercés dans un organisme de formation se fait à partir des compétences nécessaires à l’ensemble de l’organisme pour assurer son activité.
Ces critères s’appliquent pour établir le positionnement des salariés dans les emplois.
La responsabilité : elle s’apprécie par l’importance des initiatives du salarié, l’enjeu dans l’entreprise es activités du salarié, le degré d’implication dans l’entreprise, le niveau de délégation en matière d’animation ‘équipe, de représentation, de négociation, de signature, de budget.
L’approndissement des compétences : elle conduit à la maîtrise d’un domaine spécifique. Les compétences des emplois de formateur.
Les métiers de la branche, décrits par la grille de classification, et en particulier celui de formateur, connaissent des évolutions qu’il importe de préciser par une description des compétences qu’ils requièrent.
Elles sont classées en trois ensembles décrivant l’acte pédagogique, son environnement, les délégations attribuées au formateur, et sont exercées dans le cadre du F.F.P. et au P.R.A.A. (art. 10).
Faire acquérir des savoirs, des savoir-faire et des savoir-être inscrits dans une progression pédagogique au moyen de techniques éducatives appropriées, en s’adaptant en permanence au public, en appréciant ses besoins, en régulant les phénomènes de groupe ou relations individuelles.
Manipuler et mettre en oeuvre les concepts, méthodes, matériels et équipements ans le cadre d’applications pédagogiques spécifiques.
Nota : la polyvalence pédagogique s’apprécie par la variété des contenus, des scénarios pédagogiques, des publics, des outils pédagogiques et des techniques éducatives maîtrisées.
Il s’agit de compétences proches des compétences fondamentales qui peuvent être structurées dans l’entreprise dans le cadre de métiers et d’emplois spécifiques. Elles peuvent aussi enrichir la fonction du formateur dans le cadre d’une polyvalence générale :
– évaluer les pré-requis et les compétences terminales ;
– assurer le parrainage de nouveaux formateurs. Compétences institutionnelles.
Il s’agit de compétences plus éloignées des compétences pédagogiques fondamentales. Elles supposent souvent une responsabilité et une autonomie marquée :
RETRAITES COMPLEMENTAIRES ARRCO, ACCORD DU 20 DÉCEMBRE 1991
Accord 1991-12-20
Accord sur les retraites complémentaires. ARRCO. En vigueur pour les non signat
aires le 1er mai 1992. Etendu par arrêté du 1er avril 1992 JORF 9 avril 1992.
Crée(e) par Accord 1991-12-20 étendu par arrêté du 1er avril 1992 JORF 9 avril 1992 en vigueur le 1er mai 1992 aux non signataires
C.S.N.F.O.R. ;
U.N.O.R.F. ;
F.E.P. C.F.D.T. ;
S.N.E.P.A.T. F.O. ;
S.N.E.P.L. – C.F.T.C. ;
S.N.F.P. – C.F.E. – C.G.C. ;
S.N.P.E.F.P. – C.G.T..
ARTICLE 1 – RETRAITES COMPLEMENTAIRES ARRCO – Champ d’application.
Le présent accords’applique dans les entreprises relevant du champ d’application défini à l’ARTICLE 1er de la convention collective nationale des organismes de formation (brochure n° 3249).
ARTICLE 2 – Calendrier des cotisations.
A compter du 1er janvier 1992, il est décidé, par accord contractuel, dans le cadre de la convention collective nationale des organismes de formation, de porter le taux de cotisation de base 4 à 6 p. 100 selon le calendrier suivant :
– 1er janvier 1992 : plus 1 p. 100, soit une cotisation de 5 p. 100 ;
– 1er janvier 1994 : plus 1 p. 100, soit une cotisation de 6 p. 100 .
ARTICLE 3 – Répartition du taux supplémentaire.
La répartition du taux à la charge de l’entreprise et à la charge des salariés sera identique à celle en vigueur dans l’entreprise à la date de signature du présent accord, sous réserve des dispositions prévues par le règlement des caisses d’adhésion.
ARTICLE 4 – Répartition du taux supplémentaire.
Il est précisé que les entreprises qui appliquent déjà un taux contractuel équivalent (ARTICLE 2 du présent accord) n’auront aucune obligation du fait du présent accord.
ARTICLE 5 – Reconstitution de carrière.
Les salariés et retraités pourront bénéficier d’une reconstitution de carrière dans les conditions de pesée prévues par le règlement de l’A.R.R.C.O..
ARTICLE 6 – RETRAITES COMPLEMENTAIRES ARRCO – Condition d’application.
Le présent accord sera applicable dès sa signature à l’ensemble des salariés (employés et cadres) appartenant aux entreprises adhérant aux organisations employeurs signataires de cet accord. Pour tous les autres salariés du secteur professionnel, cet accord sera applicable le premier jour du mois suivant la date d’arrêté d’extension. Dans ce cas, il sera fait application des dispositions de l’A.R.R.C.O. en matière de pesée applicables à cette date, ou rétroactivement, au 1er janvier 1992, ce qui donnera à l’application des dispositions prévues par cet accord.
ARTICLE 7 – Condition d’application.
Les services accomplis dans les entreprises disparues relevant du secteur professionnel concerné sont validés dans les mêmes conditions que ceux accomplis dans les entreprises encore en activité.
ARTICLE 8 – Demande d’extension.
Les parties signataires du présent accord s’engagent à en demander l’extension.
PREVOYANCE COMPLEMENTAIRE 5. ACCORD DU 3 JUILLET 1992
Accord 1992-07-03
Crée(e) par Accord 1992-07-03 en vigueur le 1er janvier 1993 étendu par arrêté du 7 décembre 1992 JORF 17 décembre 1992
PREVOYANCE COMPLEMENTAIRE, 1.
Accord du 3 juillet 1992 sur la mise en oeuvre de l’ARTICLE 16.
Pour la mise en oeuvre de l’ARTICLE 16 de la convention collective nationale des organismes de formation du 10 juin 1988, les organismes employeurs et les organisations syndicales représentatives de la profession ont conclu le présent accord.
2. Champ d’application : bénéficiaires
2.1. Cet accord a pour objet d’instituer un régime minimum obligatoire de prévoyance au plan national généralisé à tous les personnels cadres et employés exerçant une activité salariée dans les organismes de formation visés par la convention précitée et inscrits à l’effectif (à 0 h) le jour de la mise en oeuvre de la prévoyance.
2.2. La notion de salarié s’entend pour tous les bénéficiaires d’un contrat de travail : à durée indéterminée, à durée déterminée ou intermittent. Les intervenants mentionnés à l’ARTICLE 1er de la convention collective nationale des organismes de formation étant exclus de son champ d’application le sont aussi du régime de prévoyance.
2.3. La notion de salarié présent à l’effectif comprend tous les salariés au travail ou en arrêt pour cause de maladie, maternité ou accident au jour de l’entrée en vigueur du régime de prévoyance.
2.4. Sont également bénéficiaires tous les salariés dont le contrat de travail a été rompu du fait d’une maladie, accident, incapacité ou invalidité depuis le 1er juin 1989 (date d’effet de l’extension de la convention collective nationale des organismes de formation) et qui du fait de leur état de santé n’ont pu reprendre une activité rémunérée. Les demandes de prise en charge doivent être présentées au cours des douze mois suivant la date d’entrée en vigueur de l’accord fixée à l’ARTICLE 17. Toutefois des situations particulières pourront être examinées par la commission paritaire mentionnée à l’ARTICLE 12.
2.5. Les salariés qui exercent dans les T.O.M. ou sont détachés à l’étranger pourront bénéficier du présent régime selon les modalités définies à l’ARTICLE 8.6.
M(Accord 1997-02-25 BO Conventions collectives 97-14, étendu par arrêté du 25 juin 1997 JORF 5 juillet 1997).
En cas de décès du salarié, quelle qu’en soit la cause, survenu avant le 65e anniversaire ou le départ à la retraite avant cet âge entraînant la rupture du contrat de travail, un capital décès est versé aux ayants droit du salarié décédé.
Il est fixé en pourcentage de la rémunération annuelle brute de référence définie à l’ARTICLE 9.
Pour le personnel employé et technicien, le montant du capital est égal à 150 p. 100 du salaire de référence revalorisé.
Pour le personnel cadre, le montant du capital est porté à 300 p. 100 du salaire de référence revalorisé.
3.3. Une majoration de 30 p. 100 de ce capital est versée pour chaque personne à charge au sens fiscal. 3.4. Bénéficiaires
Le capital décès (majoration pour personnes à charge au sens fiscal exclue) est versé :
– en premiere lieu au(x) bénéficiaire(s) désigné(s) par le salarié ;
– en l’absence de bénéficiaire désigné, dans l’ordre suivant :
– au conjoint (non séparé de corps);
– ou aux enfants par parts égales ;
– ou aux parents et à défaut aux grands-parents ;
– à défaut de toute personne susnommée, le capital revient à la succession.
Le salarié peut, à tout moment, modifier la désignation du (ou des) bénéficiaires par lettre recommandée adressée à l’organisme assureur qui en accusera réception.
3.5. Décès accident
3.5 En cas de décès par accident de la circulation exclusivement dans l’exercice de fonctions professionnelles ou représentatives, au sens de l’ARTICLE L. 412-1 du code du travail, quel que soit le mode de transport, en dehors de toute activité de compétition, le capital défini aux ARTICLEs 3.2 et 3.3 est doublé.
Si après le décès d’un participant, laissant un ou plusieurs enfants à charge au sens fiscal (y compris les enfants à naître), le conjoint (au sens marital du terme et concubinage notoirement reconnu) vient lui-même à décéder avant l’âge de soixante-cinq ans ou son départ à la retraite, le régime de prévoyance verse au profit de ceux de ces enfants qui seraient toujours à charge un nouveau capital dont le montant exprimé en pourcentage du salaire est défini aux ARTICLEs 3.2 et 3.3.
En cas de décès simultané des deux conjoints ayant une ou plusieurs personnes à charge, le capital défini aux ARTICLEs 3.2 et 3.3 est multiplié par deux.
En cas de décès simultané des deux conjoints par accident de la circulation visé à l’ARTICLE 3.5 et ayant une ou plusieurs personnes à charge, le capital défini aux ARTICLEs 3.2 et 3.3 est multiplié par trois.
Les capitaux visés aux deux alinéas précédents ne sont versés que dans le cas où les deux conjoints avaient la charge d’une ou plusieurs personnes à la date du décès.
Dans le cas contraire, seul le capital défini à l’ARTICLE 3.2 est versé.
Sur production d’un certificat de décès, un acompte équivalent aux salaires bruts soumis à cotisation au cours des trois derniers mois est versé sous huitaine. La régularisation du solde sera faite dans un délai de trois mois.
4.1. A partir de la date où le participant est reconnu par la sécurité sociale en état d’invalidité totale et définitive 3e catégorie, il lui est versé :
– par anticipation, le capital décès défini à l’ARTICLE 3.2,
– jusqu’à perception de la pension de retraite de la sécurité sociale, une rente mensuelle telle que définie à l’ARTICLE 7. 4.2. En cas de décès du participant reconnu invalide de 3e catégorie par la sécurité sociale avant la date de transformation de sa pension d’invalidité en pension de retraite, seules les majorations pour personne à charge définies à l’ARTICLE 3.3 revalorisées à la date du décès sont versées s’il y a lieu.
4.3. Si, après le décès d’un participant laissant un ou plusieurs enfants à charge au sens fiscal, le conjoint vient lui-même à être reconnu invalide 3e catégorie par la sécurité sociale, un ou plusieurs de ces enfants étant toujours à charge au sens fiscal, le régime de prévoyance lui verse un capital tel que défini aux ARTICLEs 3.2 et 3.3.
Dans ce cas il n’est pas versé de capital au moment du décès du conjoint.
5.1. En cas de décès du salarié, ou de reconnaissance de son état d’invalidité totale et définitive, une rente éducation, dont le montant est calculé en pourcentage de la rémunération annuelle brute de référence défini à l’ARTICLE 9, est versée pour chaque enfant à charge au sens fiscal.
5.2. Montant de la rente
Pour les enfants à charge bénéficiaires de rente éducation au 31 décembre 2002 (décès ou invalidité totale et définitive du salarié antérieur
au 1er janvier 2003) la rente servie continuera à l’être sur la base du niveau des prestations tel qu’il est exprimé ci-dessous :
– 6 % du salaire annuel brut de référence par enfant âgé de moins de 6 ans ;
– 9 % du salaire annuel brut de référence par enfant âgé de 6 à 16 ans ;
– 15 % du salaire brut de référence par enfant âgé de plus de 16 ans et jusqu’à son 25e anniversaire au plus tard s’il poursuit des études.
Il est entendu que le taux de l’allocation évolue selon l’âge de l’enfant.
En cas de décès ou d’invalidité totale et définitive d’un salarié postérieur au 1er janvier 2003, il sera versé une rente éducation dont le montant est égal à :
– 9 % du salaire annuel brut de référence par enfant âgé de moins de 6 ans ;
– 12 % du salaire annuel brut de référence par enfant âgé de 6 à 16 ans ;
– 15 % du salaire annuel brut de référence par enfant âgé de plus de 16 ans et jusqu’à son 25e anniversaire au plus tard s’il poursuit des études.
La rente éducation est cumulative avec le capital décès et ses majorations. Elle est versée à la fin de chaque trimestre civil. Elle est revalorisée selon l’évolution du point conventionnel et avec les mêmes dates d’effet.
6. Incapacité – Invalidité temporaire totale
Il s’agit d’un arrêt total de travail entraînant le versement des indemnités journalières de la sécurité sociale.
6.2. Date d’effet
A. – Cas général : salariés de plus d’un an d’ancienneté et bénéficiant de la garantie de maintien du salaire (art. 14.1 de la convention collective nationale).
Dès que cesse le droit à la rémunération totale et jusqu’à la reprise de travail ou jusqu’à la reconnaissance de l’état d’invalidité, le régime de prévoyance verse au salarié une indemnité journalière complémentaire à celle de la sécurité sociale et tant que celle-ci est versée.
B. – Cas des salariés ayant moins d’un an d’ancienneté et plus de trois mois d’ancienneté continue ou discontinue :
En cas d’ancienneté discontinue, celle-ci sera appréciée dans la limite d’un plancher d’au moins soixante-quinze jours discontinus et réellement travaillés sur une période de douze mois précédant l’arrêt.
Pour les participants qui ne bénéficient pas d’une garantie de maintien de salaire (visé à l’ARTICLE 14.1 de la convention collective nationale), et justifient, à temps plein ou à temps partiel, d’une ancienneté dans l’entreprise de trois mois continus ou discontinus, ou soixante-quinze jours réellement travaillés au cours des douze derniers mois précédant l’arrêt (selon la formule la plus favorable aux salariés), les garanties du régime de prévoyance s’appliquent en cas d’arrêt maladie dont la durée est au moins égale à vingt et un jours consécutifs. Le délai de carence de la sécurité sociale est appliqué par le régime de prévoyance, il est nul en cas d’accident du travail.
Le montant de l’indemnité journalière complémentaire est fixé de manière à garantir (salaire partiel éventuel et prestations sécurité sociale compris) 83 p. 100 du salaire de référence défini à l’ARTICLE 9 suivant.
La rémunération servant de base au calcul de la couverture garantie est revalorisée selon l’évolution du point conventionnel et avec les mêmes dates d’effet et suivant les modalités détaillées à l’ARTICLE 10.
Si l’employeur a adhéré à la convention de mutualisation des charges sociales, définie par la convention de gestion, l’organisme de prévoyance calcule l’intégralité des charges sociales (part patronale et part salariale) selon la législation en vigueur et verse directement à l’employeur la prestation brute augmentée de la cotisation patronale. Dans le cas contraire, seule la prestation brute est versée à l’employeur.
Dans les deux cas, il appartient à l’employeur d’établir mensuellement à terme échu le bulletin de paie correspondant au versement des prestations nettes, d’effectuer les précomptes de la C.S.G. et de verser les cotisations sociales (part patronale et part salariale) et la C.S.G. aux organismes sociaux concernés.
Les prestations garanties par le régime de prévoyance, n’ayant plus le caractère de salaire, sont exclues de l’assiette des cotisations de la sécurité sociale.
Dans ce cas, elles sont payées directement par l’organisme de prévoyance au bénéficiaire qui en assure la déclaration auprès de l’administration fiscale.
7.1. En cas d’invalidité permanente totale ou partielle et indemnisée comme telle par la sécurité sociale, il est versé une rente complémentaire dont le montant est fixé de manière à garantir le niveau de rémunération fixé à l’ARTICLE 6.3 (salaire partiel éventuel + pension d’invalidité + rente complémentaire). 7.2. Elle est revalorisée comme prévu à l’ARTICLE 6.4 et à l’ARTICLE 10. 7.3. La rente complémentaire d’invalidité est versée mensuellement à terme échu directement au bénéficiaire.
Les salariés qui ne remplissent pas les conditions d’ouverture des droits aux prestations en espèces de la sécurité sociale visées aux ARTICLEs L. 249, L. 250 du code de la sécurité sociale, et qui de ce fait ne bénéficient pas des garanties générales du présent régime, perçoivent néanmoins une indemnité compensatrice de perte de salaire.
Cette indemnité est déterminée selon les modalités prévues à l’ARTICLE 6.3 pour le calcul de l’indemnité journalière, celle-ci étant toutefois complémentaire d’une prestation de sécurité sociale fictive. Elle est versée après application d’un délai de carence de vingt et un jours.
Pour les salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée et non bénéficiaires des prestations incapacité-invalidité de la sécurité sociale, cette indemnité cesse à la date de la fin du contrat de travail.
En cas de maladie ou d’accident survenu pendant le congé maternité entraînant la non-reprise du travail à l’issue du congé, les garanties du présent régime sont maintenues.
Pendant une période de douze mois, à compter de la mise en chômage, les garanties du régime restent acquises à tout participant en chômage total bénéficiant des indemnités pour perte d’emploi.
Pour l’application des ARTICLEs 3, 4 et 5, la base de calcul est le salaire de référence des douze derniers mois d’activité.
Pour l’application des ARTICLEs 6 et 7, la rémunération garantie est limitée au montant des indemnités de chômage.
Pendant une période de douze mois sans reprise d’activité, à compter de la date de fin du contrat de travail, les garanties décès du régime visées aux ARTICLEs 3, 4 et 5 sont également maintenues, moyennant une cotisation individuelle, aux salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée qui, à l’issue de ce contrat, ne bénéficieraient pas des indemnités pour perte d’emploi.
8.5. Congé parental d’éducation, congé de formation
En cas d’invalidité réduisant ou empêchant la reprise d’activité à l’issue du congé, la garantie incapacité-invalidité (art. 6 et 7) s’applique à compter de cette date.
Les congés de formation rémunérés sont assimilés, pendant toute leur durée, à des périodes d’activité, tant pour ce qui concerne le paiement des cotisations que le bénéfice de l’ensemble des prestations du régime.
8.6. Salariés exerçant dans les T.O.M. ou détachés à l’étranger
Pour l’application du régime de prévoyance aux salariés exerçant dans les T.O.M., la référence au régime général de sécurité sociale est remplacée par la référence au régime local.
Pour les salariés détachés dans les pays hors C.E.E. le régime de prévoyance s’applique en complément de la couverture sociale de base assurée au plan local dans la limite des modalités en vigueur en France.
9.1. Cas des salariés ayant au moins douze mois d’ancienneté
Pour l’application des ARTICLEs 3, 4 et 5, le ” salaire annuel de référence ” représente le total des rémunérations brutes ayant servi de base au calcul des cotisations sociales des douze mois précédant l’arrêt de travail et perçues au titre d’activités salariées effectuées dans les entreprises qui relèvent du champ d’application de la convention collective nationale. Il est calculé en tenant compte de tous les éléments du salaire (13e mois, primes, avantages en nature).
9.2. Cas des salariés ayant moins de douze mois d’ancienneté
Pour l’application des ARTICLEs 3, 4 et 5, le salaire annuel de référence, défini à l’ARTICLE précédent, est calculé en ajoutant à la rémunération brute effectivement perçue, celle que l’intéressée aurait pu percevoir au titre de la période nécessaire pour compléter les douze mois.
Pour l’application des ARTICLEs 6.3 et 7.1, le niveau de rémunération moyen garanti est calculé par référence à la période effective d’emploi en tenant compte de tous les éléments annuels de référence (13e mois, primes et avantages en nature).
9.3. Pour les salariés bénéficiant d’un contrat de travail
à durée indéterminée intermittent
La rémunération annuelle de référence est celle prévue par le contrat de travail en vigueur à laquelle s’ajoutent les heures complémentaires effectuées sur les douze mois.
9.4. Pour les salariés bénéficiaires d’un contrat de travail à durée déterminée
Pour l’application des ARTICLEs 3, 4, 5 et 7.1, le salaire de référence et le niveau de rémunération garanti sont ceux définis à l’ARTICLE 9.2.
Pour l’application de l’ARTICLE 8.1, le niveau de rémunération garanti est calculé par référence à la période effective d’emploi et limité au plafond de la sécurité sociale en vigueur.
Toutes les prestations du régime sont revalorisées selon l’évolution du point conventionnel et avec les mêmes dates d’effet.
Le salaire de référence défini à l’ARTICLE 9 et/ou le niveau de rémunération garanti visé à l’ARTICLE 6.3 sont revalorisés par application d’un coefficient K défini ci-après :
KxP/M
M(Avenant 2002-11-25 art. 1 BO conventions collectives 2003-4 étendu par arrêté du 7 juillet 2003 JORF 18 juillet 2003).
11. Gestion du régime de prévoyance
11.1. Organisme de prévoyance
La couverture des garanties définie au présent accord fera l’objet d’un contrat d’adhésion souscrit auprès d’un organisme de prévoyance unique, à but non lucratif, géré paritairement.
11.2. Choix de l’organisme de gestion
Les parties signataires décident de confier la gestion du présent accord au groupement national de prévoyance – institution nationale de prévoyance collective (G.N.P. – I.N.P.C.), institution agréée par arrêté du ministère des affaires sociales et de l’emploi.
Pour ce qui concerne la rente éducation, cette garantie est assurée dans le cadre de l’O.C.I.R.P. (organisme commun des institutions de rente et de prévoyance).
11.2. bis Réexamen des conditions d’organisation de la mutualisation
Conformément à l’ARTICLE L. 912-1 du code de la sécurité sociale, la périodicité du réexamen des conditions d’organisation de la mutualisation interviendra, au plus tard, tous les 5 ans.
A cet effet, les partenaires sociaux se réuniront dans les 6 mois et, en tout état de cause, au moins 3 mois avant la date d’échéance pour étudier le rapport spécial de l’organisme assureur, le GNP-INPC, sur les comptes de résultat de la période écoulée et sur les perspectives d’évolution du régime.
A l’issue de cet examen, le régime mis en oeuvre pourra être modifié ou complété dans l’organisation de la mutualisation qu’il instaure.
11.3. Obligation d’adhérer et mesures transitoires
Les organismes de formation visés à l’ARTICLE 1er de la convention collective nationale n’ayant pas souscrit de contrat de prévoyance pour l’ensemble ou partie de leur personnel à la date de signature du présent accord sont tenus d’adhérer, à compter de cette même date, à l’organisme de prévoyance désigné à l’ARTICLE 11.2.
Les organismes de formation, dont l’ensemble ou une partie du personnel bénéficie déjà d’un régime de prévoyance à la date de signature du présent accord, seront tenus de mettre leurs contrats existants en conformité avec les clauses minimales définies par le présent accord sur toutes les garanties et pour tous les salariés de l’entreprise et avec la même date d’effet.
11.3. bis Compensation financière
Chaque organisme de formation relevant du champ d’application de la convention collective nationale et ne bénéficiant pas de la réserve d’adhésion prévue à l’ARTICLE 11.3 au 1er juillet 1993, est tenu d’adhérer au GNP-INPC dès la date d’entrée en vigueur du présent accord (1er juillet 1993) ou dès la date de sa création si celle-ci lui est postérieure.
Le GNP-INPC demandera à l’organisme qui lui demande d’adhérer, à une date postérieure à la date à laquelle il y est tenu et si un ou plusieurs salariés sont éligibles aux prestations du régime, le versement d’une indemnité, qui sera égale, pour l’incapacité-invalidité, à la provision mathématique calculée sur la base des tables légales et taux techniques en vigueur et, pour le décès, au montant des capitaux décès.
Cette indemnité n’est toutefois pas due par les organismes de formation qui rejoindront le GNP-INPC dans les 3 mois qui suivent leur création.
Le présent accord définissant un ensemble de garanties minimales et obligatoires, les organismes de formation ont la possibilité de les améliorer dans le cadre d’un avenant complémentaire au contrat de base visé à l’ARTICLE précédent, notamment en y incluant les prestations complémentaires de frais de santé.
11.5. Convention de gestion
Par une convention de gestion, l’organisme de prévoyance précisera les procédures administratives et financières et les engagements à développer pour simplifier la mise en oeuvre du régime auprès de tous les organismes de formation concernés :
– appréciation et gestion des conditions d’ouverture des droits ;
– constitution des demandes de prise en charge ;
– recueil des données sociales de la profession ;
– gestion des prestations ;
– assistance technique, administrative et juridique, etc.
M(Accord 2003-07-03 art. 2, art. 3 BO conventions collectives 2003-40 étendu par arrêté du 9 février 2004 JORF 20 février 2004).
11.3. bis Modalité de mise en oeuvre du maintien de la garantie décès prévu par l’ARTICLE 7.1 de la loi Evin
La charge résultant de la mise en oeuvre du maintien des garanties en cas de décès au titre de l’ARTICLE 7.1 de la loi Evin et pour les risques incapacité invalidité survenus antérieurement au 1er janvier 2002 est répartie de manière linéaire sur une période de 10 ans.
Les taux de cotisation demeurent inchangés.
En cas de non-renouvellement de la désignation du GNP ou de résiliation de l’adhésion conforme au 2e alinéa de l’ARTICLE 11.3, une indemnité de résiliation devra être versée à l’organisme assureur quitté, dès la date d’effet de la nouvelle désignation ou de la résiliation, par chaque organisme de formation adhérent ayant résilié son adhésion ou faire l’objet d’une négociation avec l’organisme assureur suivant pour la reprise des engagements.
Cette indemnité de résiliation sera égale à la différence entre le montant des provisions techniques à constituer et le montant des provisions techniques effectivement constituées au titre des incapacités et invalidités en cours au 31 décembre 2001.
11.3. ter Effet de la résiliation
En cas de résiliation de l’adhésion conforme à l’ARTICLE 11.3, 2e alinéa, ou de non-renouvellement de l’organisme assureur désigné à l’ARTICLE 11.3, 1er alinéa :
– les garanties en cas de décès telles que définies aux ARTICLEs 3, 4 et 5 sont maintenues pour les salariés et anciens salariés bénéficiaires des prestations complémentaires suite à la mise en oeuvre des garanties incapacité et invalidité par l’organisme faisant l’objet d’une résiliation ou non renouvelé(s), tant que se poursuit l’arrêt de travail ou le classement en invalidité et ce, au niveau de prestation tel qu’il est défini par le texte conventionnel au jour de la résiliation ou du non-renouvellement.
La revalorisation du salaire de référence servant au calcul des prestations cesse à la date d’effet de la résiliation ou du non-renouvellement de la désignation ;
– les prestations incapacité et invalidité en cours continueront à être servies à un niveau au moins égal à celui de la dernière prestation due ou payée avant la résiliation ou le non-renouvellement.
Leur revalorisation devra se poursuivre au moins sur la base déterminée par le texte conventionnel à la date de la dénonciation de la désignation ou à la date de la résiliation et devra faire l’objet d’une négociation avec le ou les organismes assureurs suivants ;
– le maintien des garanties octroyées au titre des situations particulières, visées à l’ARTICLE 8, n’est pas remis en cause par la résiliation de l’adhésion ou le non-renouvellement de l’organisme assureur désigné.
La prise en charge des prestations attachées à ce maintien particulier est assumée par l’organisme assureur faisant l’objet d’une résiliation ou non renouvelée pour les risques survenus avant l’effet de la résiliation (arrêt de travail, classement en invalidité, décès) tandis que la prise en charge des prestations attachées à ce maintien est assumée par les organismes assureurs suivants pour les risques survenus après l’effet de la résiliation (arrêt de travail, classement en invalidité, décès).
12. Commission paritaire nationale du régime de prévoyance
Il est créé une commission paritaire nationale composée de deux représentants de chacune des organisations syndicales de salariés, représentatives dans la profession et signataires du présent accord, et d’un nombre égal de représentants des organisations d’employeurs.
La commission paritaire nationale de prévoyance définira ses modalités de fonctionnement par un règlement intérieur.
La commission paritaire nationale de prévoyance a compétence pour examiner et traiter toutes questions relatives au fonctionnement du régime de prévoyance institué par le présent accord :
– application et interprétation du texte de l’accord ;
– examen des litiges résultant de cette application ; conciliation ;
– examen des bilans annuels ;
– contrôle des opérations administratives et financières ;
– propositions d’ajustements et d’améliorations des dispositions de l’accord :
– garanties, fonctionnement ;
– gestion du fonds d’actions sociales ;
– suivi de la mise en conformité des contrats existants.
12.3. Réunions
La commission paritaire nationale de prévoyance se réunit au moins une fois par an sur convocation de son président ou à la demande de l’une des organisations signataires de l’accord.
13.1. Sur l’accord et les garanties du régime de prévoyance
L’organisme de prévoyance réalisera un document pour l’information des organismes de formation, et chacun de leurs salariés sur :
– le régime de prévoyance : descriptif des garanties ;
– les obligations résultant de l’accord pour les entreprises et pour les salariés ;
– les modalités pratiques de fonctionnement ;
– les formalités à accomplir lors des demandes de prises en charge ;
– les modalités de versement des prestations.
13.2. Sur le bilan annuel des comptes
Conformément aux dispositions légales, l’organisme de prévoyance fournira, chaque année, à la commission paritaire nationale de prévoyance un rapport d’information sur les comptes des résultats globaux du régime.
Après accord de la commission paritaire nationale de prévoyance, ce document sera transmis à chaque organisme de formation adhérent accompagné d’une analyse et de commentaires formulés par la commission.
L’organisme de prévoyance communiquera toute information utile pour appréhender la réalité sociale du secteur professionnel.
14. Fonds d’actions sociales
Les signataires du présent accord décident la création d’un fonds d’actions sociales permettant :
– de remédier à des situations difficiles non envisagées dans le cadre actuel de l’accord : secours, prêts, assistance ;
– et d’améliorer les conditions de vie des salariés en facilitant l’accès à diverses réalisations sociales ou culturelles.
M(Avenant 1999-07-06 BO conventions collectives 99-30 étendu par arrêté du 13 décembre 1999 JORF 22 décembre 1999).
15. Modification, résiliation, dénonciation
Le présent accord peut être modifié ou complété par voie d’avenant.
A la demande d’une des parties signataires qui désirerait réviser ou dénoncer le présent accord, la commission mixte devra se réunir dans un délai de trois mois.
Néanmoins et à défaut d’un accord regroupant la majorité qualifiée de chacun des collèges de l’ensemble des signataires, l’accord conservera son plein effet jusqu’à la conclusion et l’extension d’un nouvel accord, à défaut, durant les douze mois qui suivent la dénonciation.
Le nouvel accord de prévoyance s’appliquera à l’ensemble des entreprises de la profession dès son extension.
Les salariés qui bénéficiaient de prestations au titre du régime dénoncé resteront garantis dans les conditions prévues par l’accord en vigueur au moment de la survenance du risque.
La dénonciation est régie par l’ARTICLE L. 132-8 du code du travail ; elle devra être totale.
Seul l’ARTICLE 11.2 pourra faire l’objet d’une dénonciation partielle.
En cas de dénonciation de la désignation ou en cas de résiliation, les prestations incapacité, invalidité et rente éducation en cours continueront à être servies à un niveau au moins égal à celui de la dernière prestation due ou payée avant la résiliation ou le non-renouvellement.
Les prestations décès bénéficient d’une prescription décennale. Elles seront sollicitées auprès de l’organisme assureur compétent à la date de survenance du décès.
16. Date d’effet
Le régime de prévoyance des organismes de formation entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la publication de l’arrêté d’extension.
17. Dépôt, demande d’extension
Les parties signataires s’engagent, dans le cadre des ARTICLEs L. 132-10, L. 133-8 et suivants du code du travail, à déposer le texte du présent accord à la direction départementale du travail et de l’emploi ainsi qu’au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de Paris et à effectuer les démarches nécessaires pour en obtenir l’extension.
PRÉVOYANCE COMPLÉMENTAIRE, ANNEXE ACCORD DU 3 JUILLET 1992
Prévoyance complémentaire, Annexe
2.1. Employés et techniciens (niveau A 1 et E 2 selon classification de la convention collective nationale) ;
– sur tranche A : 1,24 p. 100 ;
– sur tranche B : 1,87 p .100.
– sur tranche A : 1,50 p. 100 ;
– sur tranche B : 2,13 p. 100.
3. La couverture des prestations définies à l’ARTICLE 2.4
est assurée par une cotisation fixée à 0,20 p. 100
Les cotisations définies aux ARTICLEs 2 et 3 sont calculées sur :
– la totalité des salaires des employés et techniciens ;
– et la tranche B du salaire des cadres,
et réparties entre employeurs et salariés à raison de :
– 50 p. 100 à la charge de l’employeur ;
– 50 p. 100 à la charge du salarié.
En application de l’ARTICLE 7 de la convention collective nationale des cadres du 14 mars 1947 la cotisation de 1,5 p. 100 calculée sur la tranche A du salaire des cadres est à la charge de l’employeur.
5. Aucune cotisation n’est due pour tout participant bénéficiant des prestations du régime, ou placé dans les situations visées à l’ARTICLE 8.3. Pour les situations visées aux ARTICLEs 8.4 et 8.5, il sera proposé des cotisations individuelles.
6. Les taux des cotisations définis au paragraphe 2 de la présente annexe seront maintenus pendant cinq ans par l’organisme de prévoyance à partir de la date d’effet fixée à l’ARTICLE 17 de l’accord.
Ils seront ensuite renouvelables chaque année par tacite reconduction sauf dénonciation par l’une ou l’autre des parties, par lettre recommandée, en respectant un préavis de quatre mois. 7. L’organisme de prévoyance devra en outre assurer le recouvrement de la cotisation de fonctionnement de la commission paritaire (prévue à l’ARTICLE 18 de la convention collective nationale).
CARRIERES ET DES CLASSIFICATIONS ACCORD DU 11 JUILLET 1994
Accord 1994-07-11
Accord concernant l’évolution des carrières et des classifications (modifie les ARTICLEs 5.2, 20 et 21 de la convention suivants et crée l’ARTICLE 22).
Etendu par arrêté du 4 octobre 1994 JORF 15 octobre 1994.
Crée(e) par Accord 1994-07-11 1., BO Conventions collectives 94-34, étendu par arrêté du 4 octobre 1994 JORF 15 octobre 1994
F.F.P..
F.E.P. – C.F.D.T. ;
S.N.E.P.A.T. – F.O. ;
CARRIERES ET DES CLASSIFICATIONS
Dans le cadre de leurs négociations sur l’évolution des carrières et des classifications, et afin de contribuer à développer la professionnalisation du secteur de la formation et la qualité des prestations, les partenaires sociaux réunis en commission mixte le 23 novembre 1993, se sont mis d’accord pour créer un groupe de travail sur l’analyse des métiers de la formation et l’évolution professionnelle afin :
– d’identifier les compétences à mettre en oeuvre ;
– d’éclairer l’application de la grille ;
– de proposer des outils d’évolution dans les emplois.
A l’issue des réunions du groupe de travail et à partir des propositions, un accord a été conclu par les partenaires sociaux lors de la commission mixte du 11 juillet 1994, dont la mise en oeuvre et le suivi seront assurés par la C.P.N..
Les nombreuses évolutions que connaît l’offre de formation depuis quelques années ne sont pas sans répercussion sur la qualification et l’emploi des salariés des organismes. Il est apparu nécessaire aux partenaires sociaux représentés d’en tirer les conséquences par une réflexion sur les métiers et l’évolution professionnelle. 1. Principes fondamentaux
Il est essentiel que l’emploi du salarié soit précisé au regard de la mission qui lui est confiée dans l’organisme employeur.
Si la qualité des prestations est bien un objectif majeur pour l’ensemble de la profession de la formation continue, la fidélisation et la qualification professionnelle des salariés de la formation sont des enjeux essentiels pour l’améliorer. En conséquence, la politique sociale mise en oeuvre par chaque organisme de formation doit reconnaître cette évolution des métiers, s’appuyer sur la reconnaissance des compétences permanentes réellement exerçées à la demande de l’employeur, et permettre la réalisation de parcours de progression professionnelle. Les critères facilitant le classement sont : l’autonomie, la responsabilité, la formation, l’expérience professionnelle, la polyvalence ou l’approfondissement dans une spécialité. 2. L’emploi du salarié.
+ Voir ARTICLE 5-2 modifié de la convention collective+ 3. Les critères classants et les référentiels de compétences
+ Voir nouvel ARTICLE 22 de la convention collective+ 4. Parcours professionnels
L’application des critères classants à ces différentes possibilités d’exercice des compétences pédagogiques, qu’elles soient fondamentales, associées ou institutionnelles, peut donner des contenus d’emplois s’échelonnant sur la grille de classification de D à H selon l’ampleur du champ d’expertise.
Les compétences pédagogiques fondamentales, selon l’ampleur du champ d’expertise, et si celles-ci représentent la plus grande part du contenu de l’emploi, justifieront d’un classement des emplois où elles s’exercent à partir du niveau D.
Les compétences pédagogiques associées, selon l’ampleur du champ d’expertise et si celles-ci représentent la plus grande part du contenu de l’emploi, justifieront d’un classement des emplois où elles s’exercent à partir du niveau E.
Les compétences institutionnelles, selon l’ampleur du champ d’expertise et si celles-ci représentent la plus ponde part du contenu de l’emploi, justifieront d’un classement des emplois où elles s’exercent à partir du niveau F.
Lorsqu’il est demandé au titulaire d’un emploi de formateur d’exercer des compétences pédagogiques associées dans le cadre d’une organisation de travail donnée, ’employeur prendra en compte ces éléments pour réaménager la répartition du temps de travail au profit de la préparation, de la recherche et des autres activités.
Un entretien professionnel annuel permettra de prendre acte ou d’envisager les évolutions de l’emploi et les aménagements nécessaires. Les évolutions de l’emploi donnant lieu à l’exercice de compétences nouvelles feront l’objet d’aménagement d’un ou plusieurs des éléments suivants : temps de travail, lien contractuel, rémunération des formateurs D et E.
Les compétences concourant directement à la pérennité de l’entreprise seront mises en oeuvre dans le cadre d’emplois permanents, dans le respect des dispositions de l’ARTICLE 5.
MISE EN PLACE DE LA RÉDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LES ORGANISMES DE FORMATION
Accord 1999-12-06
Accord relatif à la mise en place de la réduction du temps de travail dans les organismes de formation
Etendu par arrêté du 16 mai 2000 JORF 25 mai 2000
Crée(e) par Accord 1999-12-06 BO conventions collectives 99-52 étendu par arrêté du 16 mai 2000 JORF 25 mai 2000
Fédération de la formation professionnelle.
Syndicat de salariés signataire :
FEP – CFDT.
Les propositions suivantes sont le fruit des travaux menés par les partenaires sociaux, au sein des groupes techniques paritaires, dès le mois de septembre 1997.
Compte tenu de l’évolution du marché de la formation, il est apparu indispensable aux partenaires sociaux de moderniser les dispositions conventionnelles. Les principes qui ont régi cette modernisation s’inscrivent à la fois dans la nécessité de voir nos organisations du travail s’adapter à une demande de formation plurielle et individuelle et dans la nécessité d’accompagner, d’élargir et de reconnaître les compétences des salariés.
Ces deux idées-forces associées à la volonté de réduire le temps de travail devraient permettre de créer 3 % d’emplois exprimés en équivalent temps plein dans notre branche. La réalisation de cette prévision pourrait être mesurée annuellement par la CPNE de la branche et par l’observatoire économique de la FFP.
A l’exception des dispositions qui le précisent, le présent accord s’applique directement en entreprise et pour toutes les catégories de personnel.
Le présent accord a pour objet de permettre aux organismes de formation d’adapter leurs horaires de travail effectif à la réglementation de la durée légale du travail fixée à 35 heures.
Les dispositions du présent accord national concernent les organismes de formation qui adaptent leurs horaires de travail effectif à la réglementation de la durée légale du travail fixée à 35 heures et qui sont définis par l’ARTICLE 1er de la convention collective nationale des organismes de formation du 10 juin 1988, étendue le 16 mars 1989.
TITRE Ier : Durée du travail et contingent d’heures supplémentaires.
Les parties signataires conviennent, pour les organismes qui adaptent leurs horaires de travail effectif à la réglementation de la durée légale de travail fixée à 35 heures, d’abroger les ARTICLEs 10 et 10-1 de la convention collective nationale des organismes de formation relatifs à la durée du travail et d’adopter les ARTICLEs suivants :
La durée du travail effectif, sans préjudice des dispositions relatives au travail à temps partiel, est fixée à 35 heures par semaine à compter du 1er janvier 2000 pour les entreprises dont l’effectif est de plus de 20 salariés.
Cette durée de travail effectif est fixée à 35 heures par semaine à compter du 1er janvier 2002 pour les entreprises de 20 salariés ou moins.
Par durée du travail effectif, il faut entendre ” le temps pendant lequel le salarié est à disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles “.
Le temps de trajet est assimilé à des heures de travail effectif lorsque le salarié est à la disposition de son employeur et le lieu de départ du trajet est celui de son lieu de travail (organisme ou client).
Ainsi le temps de trajet pour se rendre du domicile au lieu de travail (organisme ou client) n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.
A contrario, dès lors que le salarié est à la disposition de l’employeur et exécute une prestation, à sa demande, en partant de son lieu de travail (organisme ou client), il y a lieu de considérer que ces temps de trajets sont des heures de travail effectif.
Les entreprises qui le souhaitent pourront définir des modalités spécifiques par accord d’entreprise.
10.1. Heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées, à la demande de l’employeur, au-delà de l’horaire hebdomadaire légal du travail.
Ces heures sont soumises aux dispositions des ARTICLEs L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail.
10.1.1. Le contingent d’heures supplémentaires.
Ces heures supplémentaires peuvent être effectuées après information de l’inspecteur du travail et, s’ils existent, du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, dans le respect des dispositions des ARTICLEs L. 212-1 et L. 212-7 du code du travail, dans la limite de 90 heures par an et par salarié.
10.1.2. La conversion des heures supplémentaires par un repos compensateur de remplacement.
Les parties signataires conviennent que tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes peut être remplacé par un repos compensateur de remplacement.
Toutefois, dans le cadre ou en l’absence d’une modulation du temps de travail, le nombre d’heures donnant lieu à un repos compensateur de remplacement est limité à 40.
Les heures supplémentaires dont le paiement et les majorations y afférentes auront été remplacés par un repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires applicables à l’entreprise.
NOTA : Arrêté du 25 mai 2000 art. 1 : L’ARTICLE 10-1 (Heures supplémentaires) du titre Ier est étendu sous réserve de l’application de l’ARTICLE L. 212-5 du code du travail, tel qu’interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation.
TITRE II : Réduction du temps de travail pour les salariés de la branche.
L’introduction dans un organisme de formation de l’aménagement du temps de travail sur la semaine, tel que prévu par le 3e alinéa de l’ARTICLE L. 212-2 du code du travail ou de l’organisation du temps de travail sur l’année, telle que prévue par l’ARTICLE L. 212.2.1 du code du travail ou par l’ARTICLE 4 de la loi du 13 juin 1998, doit être négociée avec les délégués syndicaux, dans le cadre de l’ARTICLE L. 132-27 du code du travail, en vue d’aboutir à un accord collectif prévoyant un régime adapté à la situation particulière de tout ou partie de l’entreprise ou de l’établissement.
Cet aménagement doit, également, faire l’objet d’une consultation préalable du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
Toutefois, en l’absence de la conclusion d’accord, à l’issue de cette négociation, ou en l’absence de délégués syndicaux, et de comité d’entreprise ou de délégués du personnel, les entreprises ou établissements peuvent recourir aux régimes ci-dessous après information des salariés concernés.
Conditions liées au nouveau temps de travail
La durée maximale quotidienne est fixée à 10 heures de travail effectif.
Aucune période de travail effectif ne peut excéder 6 heures consécutives.
Chaque salarié bénéfice d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives.
Les horaires de travail d’un salarié à temps partiel ne peuvent comporter, au cours d’une même journée, qu’une seule interruption d’activité de 2 heures maximum.
La durée du repos hebdomadaire est de 35 heures consécutives, compte tenu des 11 heures de repos quotidien.
Les heures de travail doivent être décomptées sous une forme manuelle, automatisée ou informatisée.
A l’exception des cadres forfaitisés, des cadres dirigeants et des formateurs D et E, l’horaire annuel de travail effectif correspond à 1 600 heures maximum. Cet horaire est obtenu après déduction des 52 jours de repos hebdomadaires ouvrables, des 30 jours de congés payés ouvrables et des jours fériés quand ils ne coïncident pas avec un des jours de repos hebdomadaire définis par l’ARTICLE L. 222-1 de code du travail et dans les conditions prévues par l’ARTICLE 13-1 de la convention collective.
Soit, à titre d’exemple :
– 365,25 – (52 jours de repos hebdomadaires ouvrables + 30 jours de congés annuels ouvrables + 9 jours fériés) = 274,25 jours ;
– 274,25/6 (jours ouvrables hebdomadaires) = 45,70 semaines ;
– 45,70 x 35 heures = 1 599,5 heures soit 1 600 heures de travail effectif par an.
Pour les formateurs D et E, cette durée annuelle est de 1 565 heures maximum. Cet horaire est obtenu après déduction des 5 jours mobiles pris dans l’année à des dates fixées, individuellement ou collectivement, par l’entreprise. Cet avantage ne peut s’ajouter à un avantage de même nature préexistant dans les organismes, tel par exemple qu’une sixième semaine de congés payés.
Les formes possibles d’aménagement du temps de travail
4.1. Aménagement sur la semaine
La réduction hebdomadaire peut résulter :
– soit d’une répartition de la durée du travail sur 5 jours ou 6 jours par une réduction journalière de travail ;
– soit d’une répartition de la durée du travail sur 4 jours ou 4 jours et demi, conformément aux dispositions de l’alinéa 3 de l’ARTICLE L. 212-2 du code du travail.
4.2. Aménagement sur l’année par l’octroi de journée de repos
Les entreprises ou établissements peuvent organiser la réduction du temps de travail en-deçà de 39 heures hebdomadaires, sous forme de journée de repos.
Les heures effectuées au-delà de 39 heures, au sein d’une même semaine civile, constituent des heures supplémentaires soumises aux dispositions des ARTICLEs L. 212-5, L. 212-5.1 et L. 212-6 du code du travail.
4.2.1. Durée du travail.
La durée annuelle de travail effectif est calculée selon les modalités définies à l’ARTICLE 3 du titre 2 du présent accord.
Ces journées de repos doivent être prises impérativement au plus tard avant le terme de l’année de référence et selon un calendrier établi en début de période annuelle pour partie en fonction des souhaits des salariés et pour partie des nécessités de fonctionnement de l’entreprise.
Il faut entendre par année de référence la période de 12 mois commençant par la mise en place de la nouvelle organisation du travail, indépendamment de l’année ou de la période de référence des congés payés.
En cas de modifications des dates fixées pour la prise des jours de repos, ce changement doit être notifié au salarié dans un délai de 7 jours ouvrés.
Toutefois, ce délai peut être moindre avec un accord mutuel notamment en cas de charge de travail imprévisible.
4.2.2. Rémunération.
Pour garantir tous les mois un niveau identique du salaire de base, dans les mêmes conditions que celles existant actuellement, la rémunération mensuelle des salariés permanents est lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures.
Les heures d’absence non indemnisables seront déduites, au moment de l’absence, de la rémunération mensuelle lissée.
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absences auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident du travail ne peuvent pas faire l’objet d’une récupération par le salarié. Les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer. Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période d’annualisation, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période de décompte de l’horaire, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures ou à l’horaire moyen contractuel, sauf dans l’hypothèse d’un licenciement économique.
4.3. Aménagement sur l’année par l’annualisation
L’utilisation de l’annualisation du temps de travail, telle que prévue par l’ARTICLE L. 212.2.1 du code du travail, peut contribuer conjointement à l’amélioration de la situation de l’emploi et de la performance économique des organismes de formation.
4.3.1. Durée du travail.
4.3.2. Modalité de décompte de l’horaire et répartition des horaires.
Les périodes de haute et de basse activités doivent se compenser arithmétiquement de telle sorte que l’horaire hebdomadaire n’excède pas une durée moyenne de 35 heures, dans le cadre d’une période de référence de 12 mois.
Toutefois, cette variation d’horaire ne peut avoir pour effet de déroger à la durée maximale quotidienne fixée à 10 heures de travail effectif ainsi qu’aux durées maximales hebdomadaires fixées à 46 heures de travail effectif par semaine et 44 heures sur toute période de 12 semaines consécutives.
Cette variation hebdomadaire peut donner lieu à des périodes de faibles activités au cours desquelles la durée de travail peut être répartie sur une période hebdomadaire inférieure à 5 jours.
Les conditions de rémunération au cours de ces périodes de faibles activités sont définies au paragraphe 4.3.5 du présent accord.
4.3.3. Programme indicatif des variations d’horaire.
La programmation indicative des variations d’horaire collective est communiquée aux salariés, avant le début de la période sur laquelle est calculé l’horaire et après consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Cette consultation a lieu au moins 2 fois par an. En outre, un bilan de la modulation doit être communiqué au moins une fois par an au comité d’entreprise.
4.3.4. Délai de prévenance.
Les variations d’horaire individuel liées à des modifications de charges de travail prévisibles font l’objet d’une information auprès des salariés en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.
4.3.5. Rémunération.
Les heures d’absence non indemnisables seront déduites, au moment de l’absence, de la rémunération mensuelle lissée. Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absences auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident du travail ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié. Les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer.
Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période d’annualisation, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période de décompte de l’horaire, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures ou à l’horaire moyen contractuel, sauf dans l’hypothèse d’un licenciement économique.
4.3.6. Heures supplémentaires.
La modulation du temps de travail sur l’année est un régime dérogatoire au régime des heures supplémentaires.
Toutefois, les heures qui excèdent une durée moyenne de 35 heures par semaine sur l’année et en tout état de cause la durée annuelle fixée à l’ARTICLE 3 du titre 2 sont des heures supplémentaires soumises aux dispositions des ARTICLEs L. 212-5, L. 212.5.1 et L. 212-6 du code du travail.
Le paiement de ces heures supplémentaires et des majorations y afférentes peut être remplacé en totalité ou en partie par un repos compensateur de remplacement dans les conditions prévues à l’ARTICLE 10-1 de la convention collective nationale des organismes de formation.
Pour vérifier si l’horaire moyen hebdomadaire sur la période de 12 mois a été dépassé, l’horaire annuel à prendre en compte est égal à la durée de 35 heures multipliée par le nombre de semaines travaillées sur cette période.
4.3.7. Chômage partiel.
En cours de période, le recours au chômage partiel est possible. Il intervient selon les règles légales en vigueur.
NOTA : Arrêté du 25 mai 2000 art. 1 : Le deuxième alinéa de l’ARTICLE 4-2-1 (Durée du travail) du titre II est étendu sous réserve de l’application de l’ARTICLE 4 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998, conformément à l’ARTICLE 9-II de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000.
Le deuxième alinéa de l’ARTICLE 4-3-6 (Heures supplémentaires) du titre II est étendu sous réserve de l’application de l’ARTICLE L. 212-8 nouveau du code du travail.
TITRE III : Autres dispositions relatives à l’aménagement et à la réduction du temps de travail. ARTICLE 1er
Les entreprises ont la faculté de mettre en place un compte épargne-temps qui permet à tout salarié, sur la base du volontariat, d’accumuler des droits à congés rémunérés.
Tout salarié en contrat à durée déterminée ayant au moins 6 mois d’ancienneté dans l’entreprise peut ouvrir un compte épargne-temps.
La demande doit être faite à l’employeur par écrit.
L’alimentation et l’utilisation du compte restent à la discrétion du salarié, dans le respect de l’accord.
1.1. Alimentation du compte épargne-temps
Le compte épargne-temps peut faire l’objet de différents apports soit en numéraire, soit en nature, provenant du salarié ou de l’employeur. Il peut être alimenté notamment par :
– des repos compensateurs de remplacement des heures supplémentaires visé par l’ARTICLE L. 212-5 du code du travail ;
– des jours de repos attribués au titre de la réduction de la durée du travail dans la limite de la moitié ;
– des congés payés dans la limite de 10 jours par an ;
– des primes diverses.
Toutefois, le nombre de jours reportés dans le compte épargne-temps ne peut excéder 22 jours par an.
1.2. Abondement
Ce compte épargne-temps peut être abondé à la discrétion de l’employeur.
1.3. Modalité de conversion en temps des sommes affectées au compte
Les éléments de rémunération sont convertis en temps sur la base du taux de salaire horaire au moment de la conversion.
Le taux horaire défini ressort de la formule suivante :
salaire annuel brut salarié /
52 x horaire de travail hebdomadaire contractuel du salarié concerné
1.4. Utilisation du compte
Le compte épargne-temps peut être utilisé pour l’indemnisation de tout ou partie, notamment :
– du congé parental d’éducation ;
– du congé sabbatique ;
– du congé création d’entreprise ;
– du congé pour événément familial ou personnel.
Le compte épargne-temps peut être utilisé pour indemniser des congés d’une durée minimale de 2 mois, sauf accord des parties pour une durée inférieure à 2 mois.
Les congés devront être pris dans un délai :
– de 4 ans suivant l’ouverture des droits, si l’entreprise souhaite bénéficier des aides financières de l’Etat ;
– de 5 ans à compter du jour où le salarié aura accumulé dans le compte épargne-temps la durée minimale exigée pour partir en congé.
A l’issue de son congé, le salarié retrouvera son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
Une fois par an, le salarié reçoit un relevé de la situation de son compte épargne-temps en jours.
1.5. Délai de prévenance
L’utilisation des jours épargnés sur le compte épargne-temps doit faire l’objet d’une planification et d’un accord écrit préalable de l’employeur exprimé dans les 6 mois qui précèdent l’absence supérieure à 2 mois.
En outre, dans l’hypothèse d’une absence inférieure à 2 mois, un accord entre les parties sera nécessaire.
1.6. Tenue du compte
Les droits acquis dans le cadre du compte épargne-temps sont couverts par l’assurance de garanties des salaires dans les conditions de l’ARTICLE L. 143.11.1 du code du travail.
En outre, l’employeur devra s’assurer contre le risque d’insolvabilité de l’entreprise, pour les sommes excédant celles couvertes par l’assurance de garantie des salaires.
Le compte épargne-temps est tenu en jours. Les sommes versées au salarié à l’occasion de la prise d’un repos correspondent au maintien du salaire journalier qu’aurait perçu le salarié s’il avait travaillé.
Les versements sont effectués aux échéances normales de paie ou en une seule fois et sont soumis, dans les conditions de droit commun, aux régimes fiscaux et sociaux en vigueur.
1.8. Rupture du contrat de travail ou renonciation à l’utilisation du compte
En cas de rupture du contrat de travail ou de renonciation à l’utilisation du compte, quel qu’en soit le motif, le salarié perçoit une indemnité compensatrice d’un montant correspondant aux droits acquis dans le cadre du compte épargne-temps. Cette indemnité sera calculée de la même façon que si le compte était liquidé par une prise de congé, la base de calcul étant le salaire perçu au moment de la liquidation du compte. En cas de renonciation, le salarié doit respecter un délai de prévenance fixé à 6 mois.
1.9. Transmission du compte
A la demande d’un salarié muté d’un établissement à un autre ou d’une filiale à une autre, d’un même groupe, l’épargne cumulée pourra faire l’objet d’un transfert dans les comptes de l’entité d’accueil sous réserve de l’accord de cette dernière.
En contrepartie de la mise en oeuvre de la nouvelle durée du travail effectif, les partenaires sociaux sont convenus de maintenir le niveau des minima conventionnels actuels pour tous les salariés, avec un gel des minima conventionnels sur 1 an, à compter de la date d’application de l’accord.
Dispositions relatives à la grille des qualifications et des rémunérations minimales annuelles des salariés à temps plein
La base mensuelle de 169 heures est remplacée par une base de 151,66 heures.
Dispositions spécifiques à l’encadrement et aux commerciaux itinérants
Les partenaires sociaux conviennent de distinguer 3 catégories de cadres : les cadres dirigeants, les cadres occupés selon l’horaire collectif et les cadres qui ne relèvent d’aucune des autres catégories.
Dispositions relatives aux cadres dirigeants :
Compte tenu de leurs initiatives et responsabilités particulières dont l’importance implique une large indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, de leur habilitation à prendre des décisions de façon largement autonome et de leur niveau de rémunération, le personnel d’encadrement dirigeant H et I n’est pas soumis à un décompte du temps de travail.
Les cadres G pourraient relever de cette modalité lorsqu’ils disposent d’une large indépendance dans leur organisation du temps de travail compte tenu de leurs initiatives et responsabilités et d’une habilitation à prendre des décisions de façon largement autonome. En outre, leur rémunération doit être supérieure d’au moins 15 % du minima conventionnel de leur catégorie.
Dispositions relatives aux cadres occupés selon l’horaire collectif :
Pour les cadres occupés selon l’horaire collectif et dont la durée de travail peut être prédéterminée, une convention de forfait avec référence horaire peut être conclue, tenant compte des dépassements de la durée légale de travail.
Dispositions relatives aux commerciaux itinérants et aux cadres qui ne relèvent d’aucune des autres catégories :
Les commerciaux itinérants et les cadres qui ne relèvent d’aucune des autres catégories sont également concernés par la réduction du temps de travail.
Toutefois, leur temps de travail peut être fixé par des conventions annuelles individuelles de forfaits fixant à 215 jours maximum le nombre de jours de travail effectif.
Cette modalité concerne les cadres F et les cadres G [*et les salariés commerciaux itinérants.*] (1)
Les journées ou demi-journées sont décomptées sous une forme manuelle, automatisée ou informatisée.
Les journées ou demi-journées de repos, qui résultent de la mise en place de ce dispositif, doivent être prises impérativement au plus tard avant le terme de l’année de référence et selon un calendrier établi en début de période annuelle pour partie en fonction des souhaits des salariés et pour partie en fonction des nécessités de fonctionnement de l’entreprise.
Un outil, éventuellement autodéclaratif, permettant le suivi annuel de l’organisation du travail, de l’amplitude des journées d’activités et de la charge de travail qui en résulte, peut être mis en place. En outre, un bilan sur l’organisation du travail et de la charge de travail des salariés concernés est communiqué au comité d’entreprise ou à défaut aux délégués du personnel.
Les partenaires sociaux conviennent que le repos quotidien, entre la fin d’une journée et la reprise d’une activité, est fixé à 12 heures consécutives minimales.
Les jours de repos peuvent être affectés sur un compte épargne-temps.
NOTA : Arrêté du 25 mai 2000 art. 1 : Le paragraphe ” Dispositions relatives aux cadres dirigeants ” de l’ARTICLE 4 (Dispositions spécifiques à l’encadrement et aux commerciaux itinérants) du titre III est étendu sous réserve de l’application de l’ARTICLE L. 212-15-1 nouveau du code du travail.
Le paragraphe ” Dispositions relatives aux commerciaux itinérants et aux cadres qui ne relèvent d’aucune des autres catégories ” de l’ARTICLE 4 (Dispositions spécifiques à l’encadrement et aux commerciaux itinérants) du titre III est étendu sous réserve de l’application de l’ARTICLE L. 212-15-3 (III) nouveau du code du travail qui n’autorise la conclusion de conventions de forfaits en jours que pour les cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature des fonctions et des responsabilités exercées et du degré d’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps.
Ce paragraphe est étendu sous réserve que les modalités de mise en place de forfait défini en jours prévues à l’ARTICLE L. 212-15-3 du code du travail soient, en ce qui concerne le repos quotidien, fixées au niveau de l’entreprise soit par application des dispositions de l’ARTICLE D. 220-8 nouveau du code du travail, soit par application de modalités définies par accord collectif.
Le dernier alinéa du paragraphe ” Dispositions relatives aux commerciaux itinérants et aux cadres qui ne relèvent d’aucune des autres catégories ” de l’ARTICLE 4 (Dispositions spécifiques à l’encadrement et aux commerciaux itinérants) du titre III est étendu sous réserve de l’application de l’ARTICLE L. 227-1 du code du travail.
NOTA : (1) Termes exclus de l’extension par arrêté du 16 mai 2000.
TITRE IV : Dispositions spécifiques aux formateurs D et E.
Les parties signataires conviennent, pour les organismes qui adaptent leurs horaires de travail effectif à la réglementation de la durée légale de travail fixée à 35 heures, d’abroger les ARTICLEs 10-2 à 10-4 inclus de la convention collective nationale des organismes de formation et d’adopter les ARTICLEs suivants.
Toutefois, à titre exceptionnel, les organismes qui se trouvent confrontés à l’impossibilité de mettre en oeuvre le dispositif retenu pour les formateurs des catégories D et E en matière de durée du travail, peuvent réfléchir à la mise en oeuvre d’un accord dérogatoire soumis à la CPN.
Les ARTICLEs suivants de la convention collective nationale des organismes de formation sont modifiées comme suit :
10.2. Spécificité de la durée du travail des formateurs
L’activité des formateurs des diverses catégories faisant l’objet de la classification définie à l’ARTICLE 20 de la CCNOF est extrêmement variable en fonction notamment de l’organisme, du type de stage, du niveau de la formation, de l’utilisation de méthodes normalisées, de l’objectif de la formation ou de la population concernée.
Dans le cadre de cette diversité, les parties conviennent que l’activité des formateurs comporte, une part d’acte de formation, une part de préparation, de recherche liée à l’acte de formation et une part d’activités connexes.
10.3. Durée du travail des formateurs D et E
Pour les formateurs des niveaux D et E, titulaires de contrats à durée indéterminée ou de contrats à durée déterminée, à plein temps ou à temps partiel au sens des dispositions légales applicables, les accords d’entreprise ou le contrat de travail doivent apprécier et fixer le temps de travail qui est globalement consacré aux diverses fonctions des formateurs. Des accords d’entreprise ou les contrats individuels peuvent prévoir des dispositions analogues pour les formateurs des niveaux supérieurs.
Le temps de travail se répartit entre l’acte de formation (AF), les temps de préparations et recherches liées à l’acte de formation (PR) et les activités connexes (AC).
Par acte de formation, il faut entendre toute action à dominante pédagogique, nécessitant un temps de préparation et de recherche, concourant à un transfert de connaissance, à l’animation de séquences de formation en présence, individuelle ou collective, directe ou médiatisée, sur place ou à distance, de stagiaire(s) ou apprenant(s).
Par PR, il faut entendre, à titre d’exemple, les activités de conception, de recherche, de préparation personnelle ou matérielle des stages, les réunions et l’ingénierie, quand ces activités sont directement liées à la mise en oeuvre de l’AF.
Par activités connexes, il faut entendre, à titre d’exemple non exhaustif, selon les organisations mises en oeuvre dans l’entreprise, les activités de conception, d’ingénierie, quand elles ne sont pas directement liées à la mise en oeuvre de l’AF et les activités complémentaires : information, accueil, orientation, bilan, placement, réponse aux appels d’offre, suivi, relations ” tutorales “, réunion dont l’objet n’est pas directement lié à l’AF, permanence, commercialisation et relation avec les prescripteurs ou partenaires.
Le temps d’AF, selon la définition ci-dessus, ne peut excéder 72 % de la totalité de la durée de travail effectif consacrée à l’AF et à la PR, l’AC étant préalablement déduite de la durée de travail effectif.
La durée moyenne hebdomadaire d’AF est de 25,20 h sur l’année pour un salarié à plein temps.
Les temps de travail consacré à l’AF, à la PR et aux AC sont aussi modulables sur l’année. 10.3.1. Toutefois, à la demande de l’employeur :
– une fois par an, la durée maximale d’AF peut être portée à 42 heures hebdomadaires, dans l’hypothèse d’une semaine de 6 jours. Dans ce cas, au cours de la semaine suivante, l’AF ne pourra excéder 25,20 h.
– une fois tous les 3 mois, le formateur peut être amené à effectuer une durée moyenne hebdomadaire de 35 heures d’AF sur une période de 3 semaines maximales consécutives.
10.3.2. Dans le cadre de l’année contractuelle, le temps d’AF se décompose de la façon suivante :
Heures maximales d’AF = (1 565 heures – heures consacrées aux activités connexes) x 0,72.
Toutefois, les heures d’AF représentent un maximum de 1 120 heures par année contractuelle. Ce volume pourra être de moindre ampleur compte tenu des heures consacrées sur une année aux activités connexes.
10.3.3. La période de référence annuelle contractuelle partira de la date d’entrée effective du salarié dans l’organisme de formation sauf accord sur une autre date entre les parties.
10.3.4. A l’exception des heures de congés payés, de jours mobiles et de jours fériés, déjà prises en déduction pour la détermination du nombre annuel d’heures d’AF, les heures de ” non-travail ” considérées comme gelées dans le cadre de la convention collective nationale des organismes de formation telles que, à titre d’exemple, les heures de formation et de délégation du personnel viendront en déduction, dans un rapport 72/28 du plafond annuel de 1 120 heures d’AF.
TITRE V : Dispositions relatives au CDD d’usage.
Les parties signataires conviennent, pour les organismes qui adaptent leurs horaires de travail effectif à la réglementation de la durée légale de travail fixée à 35 heures, d’abroger les ARTICLEs 5.4.1, 5.4.2, 5.4.3 et 5.4.4, relatifs aux contrats de travail, de la convention collective nationale des organismes de formation et d’adopter les ARTICLEs suivants.
5.4.1. Les contrats sont en principe conclus pour une durée indéterminée.
5.4.2. Toutefois, conformément aux dispositions du code du travail (art. L. 122 et suivants du code du travail), des contrats à durée déterminée peuvent être conclus.
5.4.3. En raison de la nature de l’activité des organismes de formation et de l’usage constant dans ce secteur d’activité de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée pour certains emplois ayant un caractère temporaire, il est possible de faire appel au contrat de travail à durée déterminée de l’ARTICLE L. 122.1.1.3. du code du travail :
– pour des actions limitées dans le temps requérant des intervenants dont les qualifications ne sont pas normalement mises en oeuvre dans les activités de formation de l’organisme ;
– pour des missions temporaires pour lesquelles on fait appel au contrat à durée déterminée en raison de la dispersion géographique des stages, de leur caractère occasionnel ou de l’accumulation des stages sur une même période ne permettant pas de recourir à l’effectif permanent habituel.
Les hypothèses visées ci-dessus concernent des emplois temporaires correspondant à une tâche déterminée qui, du fait de leur répétition, ne peuvent avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.
A l’issue du CDD d’usage, le salarié percevra une indemnité dite ” d’usage ” égale à 6 % de la rémunération brute versée au salarié au titre du contrat dès lors que le contrat n’est pas poursuivi par un contrat à durée indéterminée. Cette disposition ne s’applique qu’aux contrats conclus postérieurement à l’entrée en vigueur de l’accord.
En outre, la FFP s’engage à mettre en oeuvre une politique d’information de ses adhérents relative à l’usage des contrats à durée déterminée(art. L. 122.1.1.3. du code du travail) dont le suivi est assuré par la CPN.
TITRE VI : Dispositions relatives au CTPA conventionnel.
Les parties au présent accord s’engagent à négocier la mise en place d’un temps partiel annualisé au cours du premier trimestre 2000.
TITRE VII : Formation professionnelle.
Le taux de contribution affecté à la formation des salariés fera l’objet d’une négociation. Ce thème évoluera en parallèle à la réforme de la formation professionnelle, pour l’année 2000.
TITRE VIII : Temps partiel.
Le salarié à temps partiel bénéficie d’une priorité pour l’attribution de toute emploi à temps plein qui viendrait à être créé ou à devenir vacant et/ou d’une augmentation de sa durée de travail.
TITRE IX : CDII.
Les parties au présent accord s’engagent à négocier l’extension du contrat à durée indéterminée intermittent à l’ensemble des organismes de formation, selon l’ARTICLE 6 de la convention collective nationale des organismes de formation.
TITRE X : Dispositions relatives à la représentation du personnel.
Les parties au présent accord s’engagent à négocier sur cet objet au cours du premier trimestre 2000.
TITRE XI : Effet des dispositions spécifiques aux formateurs D et E.
Les partenaires sociaux conviennent, pour les organismes qui adaptent leurs horaires de travail effectif à la réglementation de la durée légale de travail fixée à 35 heures, que les dispositions des ARTICLEs 10.2 et suivants du présent accord, relatives à la durée de travail des formateurs D et E, ont pour effet de modifier l’ensemble des ARTICLEs de la convention collective nationale des organismes de formation dans lesquels il est fait référence au FFP et au PRAA, ces derniers étant remplacés par l’AF, la PR et les AC.
TITRE XII : Dispositions spécifiques aux jours fériés.
Afin de maintenir les dispositions figurant dans l’ARTICLE 10.3.3 ancien, l’ARTICLE 13.1, alinéa 1er est complété comme suit : ” Le bénéfice de cette disposition ne sera toutefois ouvert au salarié que s’il a été présent son dernier jour de travail précédent et son jour de travail suivant le jour férié. “
TITRE XIII : Durée de l’accord et application.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par les ARTICLEs L. 132-7 et L. 132-8 du code du travail.
En cas de remise en cause de l’équilibre du présent accord par les dispositions législatives ou réglementaires postérieures à sa signature, les organisations syndicales d’employeurs et de salariés représentatives se réuniront en vue de tirer toutes les conséquences de la situation ainsi créée.
En tout état de cause, la commission paritaire nationale est chargée du suivi de cet accord.
Les dispositions ci-dessus, et notamment celles relatives aux cadres, conclues en anticipation de la seconde loi relative à la réduction négociée du temps de travail, ne seront applicables que si cette loi l’autorise.
Le présent accord sera déposé en application de l’ARTICLE L. 132-10 du code du travail et entrera en application à partir du jour qui suit son dépôt.
En outre, les parties signataires conviennent de demander au ministre de l’emploi et de la solidarité l’extension du présent accord afin de le rendre applicable à l’ensemble des entreprises entrant dans le champ d’application de la convention collective nationale des organismes des formation.
NOTA : Arrêté du 25 mai 2000 art. 1 : Le titre XIII (Durée de l’accord et application) est étendu sous réserve de l’application des ARTICLEs L. 227-1, L. 212-15-3 nouveau, L. 212-2-1 du code du travail dans sa version en vigueur à la date de conclusion de l’accord conformément à l’ARTICLE 8-V de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 et de l’ARTICLE 4 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998, conformément à l’ARTICLE 9-II de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000.
SALAIRES ACCORD DU 11 MARS 2002
Accord 2002-03-11
Accord ” Salaires ”
Etendu par arrêté du 1er août 2002 JORF 10 août 2002
Crée(e) par Accord 2002-03-11 en vigueur à l’extension BO conventions collectives 2002-15 étendu par arrêté du 1er août 2002 JORF 10 août 2002
FEP-CFDT ;
SNEPAT-FO ;
SNEPL-CFTC ;
SNFP CFE-CGC ;
SNPEFP-CGT.
Salaires et valeur du point en 2002, 2003.
A compter du 1er janvier 2002 (annexe I)
La valeur du point est majorée de 2,5 %. La valeur du point est donc fixée à 86,94 Euros.
La partie fixe des binômes des catégories A 1, A 2, B 1 et B 2 est fixée comme suit :
– A 1 : 4 856,52 Euros ;
– A 2 : 4 170,60 Euros ;
– B 1 : 3 484,56 Euros ;
– B 2 : 1 494,42 Euros.
Le coefficient du cadre F est majoré de 10 points. Le coefficient de cette catégorie est donc désormais fixé à 310.
A compter du 1er juillet 2002 (annexe II)
La valeur du point est majorée de 0,5 %. La valeur du point est donc fixée à 87,37 Euros.
La majoration de 0,5 % s’applique sur l’ensemble des binômes des catégories A 1, A 2, B 1 et B 2 (partie fixe et partie variable).
A compter du 1er janvier 2003 (annexe III)
La valeur du point est majorée de 1,5 %. La valeur du point est fixée à 88,68 Euros.
La majoration de 1,5 % s’applique sur l’ensemble des binômes des catégories A 1, A 2, B 1 et B 2 (partie fixe et partie variable).
et des rémunérations minimales annuelles des salariés à temps plein
Base 151,66 heures (1)
Point annuel : 86,94 Euros à compter du 1er janvier 2002
(1) CATÉGORIE de personnel
(2) NIVEAU hiérarchique
(4) SALAIRE MINIMUM professionnel (en euros)
:————-:—:—:——————————–:
: (1) :(2):(3): (4) :
: Employés : : : :
: Spécialisés:A 1:100: 8 694,00 + 4 856,52 = 13 550,52:
: :A 2:110: 9 563,40 + 4 170,60 = 13 734,00:
: Qualifiés :B 1:120:10 432,80 + 3 484,56 = 13 917,36:
: :B 2:145:12 606,30 + 1 494,42 = 14 100,72:
: Techniciens: : : :
: Qualifiés : : : :
:1er degré :C 1:171:14 866,74
: :C 2:186:16 170,84
:2e degré 😀 1:200:17 388,00
: 😀 2:220:19 126,80
: Hautement : : : :
:qualifiés :E 1:240:20 865,60
: :E 2:270:23 473,80
: Cadres : : : :
: : F:310:26 951,40
: : G:350:30 429,00
: : H:450:39 123,00
: : I:600:52 164,00
:——————————————————:
Point annuel : 87,37 Euros à compter du 1er juillet 2002
: Spécialisés:A 1:100: 8 737,00 + 4 880,80 = 13 617,80:
: :A 2:110: 9 610,70 + 4 191,45 = 13 802,15:
: Qualifiés :B 1:120:10 484,40 + 3 501,98 = 13 986,38:
: :B 2:145:12 668,65 + 1 501,89 = 14 170,54:
:1er degré :C 1:171:14 940,27 :
: :C 2:186:16 250,82 :
:2e degré 😀 1:200:17 474,00 :
: 😀 2:220:19 221,40 :
:qualifiés :E 1:240:20 968,80 :
: :E 2:270:23 589,90 :
: : F:310:27 084,70 :
: : G:350:30 579,50 :
: : H:450:39 316,50 :
: : I:600:52 422,00 :
Point annuel : 88,68 Euros à compter du 1er janvier 2003
: Spécialisés:A 1:100: 8 868,00 + 4 954,01 = 13 882,01:
: :A 2:110: 9 754,80 + 4 254,32 = 14 009,12:
: Qualifiés :B 1:120:10 641,60 + 3 554,51 = 14 196,11:
: :B 2:145:12 858,60 + 1 524,42 = 14 383,02:
:1er degré :C 1:171:15 164,28 :
: :C 2:186:16 494,48 :
:2e degré 😀 1:200:17 736,00 :
: 😀 2:220:19 509,60 :
:qualifiés :E 1:240:21 283,20 :
: :E 2:270:23 943,60 :
: : F:310:27 490,80 :
: : G 350:31 038,00 :
: : H 450:39 906,00 :
: : I 600:53 208,00 :
(1) Pour les entreprises de 20 salariés et moins, pour autant que leur durée collective de travail demeure fixée à 39 heures hebdomadaires et dans la limite d’une période transitoire (loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000) qui prendra fin le 31 décembre 2003, le barème ci-dessus pourra s’appliquer en l’état sur une base de 169 heures. Dans tous les cas, les heures de travail effectuées entre 35 heures et 39 heures hebdomadaires donneront lieu aux bonifications légales en 2002 et 2003.
MODIFICATION À L'ACCORD DU 3 JUILLET 1992 RELATIF À LA PRÉVOYANCE AVENANT DU 25 NOVEMBRE 2002
MODIFICATION À L’ACCORD DU 3 JUILLET 1992 RELATIF À LA PRÉVOYANCE AVENANT DU 25 NOVEMBRE 2002
Avenant 2002-11-25
Avenant portant modification à l’accord du 3 juillet 1992 relatif à la prévoyance
Etendu par arrêté du 7 juillet 2003 JORF 18 juillet 2003.
Crée(e) par Avenant 2002-11-25 en vigueur le lendemain du jour qui suit l’extension BO conventions collectives 2003-4 étendu par arrêté du 7 juillet 2003 JORF 18 juillet 2003
SNEFP-CGT.
Modification à l’accord du 3 juillet 1992 relatif à la prévoyance
Les partenaires sociaux ont décidé de conclure le présent avenant au texte conventionnel du 3 juillet 1992 étant précisé que :
Les signataires du texte conventionnel du 3 juillet 1992 ont eu pour ambition de créer un vétitable régime de prévoyance professionnel caractérisant une solidarité professionnelle établie sur la base de la mutualisation des charges et des ressources ;
L’objectif de solidarité ne peut être atteint que si tous les organismes de formation tenus par le texte conventionnel du 3 juillet 1992 en respectent les termes et notamment adhèrent à l’organisme assureur désigné et s’acquittent des cotisations ;
Tout organisme tenu par le texte conventionnel du 3 juillet 1992 qui n’adhère pas à l’organisme assureur désigné depuis qu’il y est astreint (1er juillet 1993 ou date de sa création si celle-ci est postérieure), sans pouvoir invoquer le bénéfice de la réserve d’adhésion prévue à l’ARTICLE 11.3 au 1er juillet 1993, viole le caractère obligatoire dudit texte et compromet l’équilibre technique du régime.
Est ainsi créé un préjudice d’une particulière gravité à l’encontre de l’ensemble de la profession. En conséquence, il est décidé de compléter le texte conventionnel du 3 juillet 1992 des clauses suivantes :
Il est ajouté un ARTICLE 11.3 bis ainsi rédigé :
ARTICLE 11-3 bis
La date d’effet du présent avenant est fixée au lendemain du jour qui suivra la publication de l’arrêté d’extension au Journal officiel.
La FFP s’engage à déposer le texte du présent avenant à la direction départementale du travail et de l’emploi ainsi qu’au secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes de Paris et à effectuer les démarches nécessaires pour en obtenir l’extension.
MODIFICATIONS À L'ACCORD PRÉVOYANCE DU 3 JUILLET 1992. ACCORD DU 3 JUILLET 2003
Accord 2003-07-03
Accord portant des modifications à l’accord prévoyance du 3 juillet 1992
Etendu par arrêté du 9 février 2004 JORF 20 février 2004.
Crée(e) par Accord 2003-07-03 BO conventions collectives 2003-40 étendu par arrêté du 9 février 2004 JORF 20 février 2004
Modifications à l’accord prévoyance du 3_juillet_1992
Les partenaires sociaux, sensibilisés par l’impact de l’application du nouvel ARTICLE 7.1 de la loi Evin sur l’équilibre du régime, décident de formaliser tant l’existence renforcée du maintien des garanties décès au profit des salariés et anciens salariés bénéficiaires de prestations complémentaires incapacité ou invalidité que leur acceptation concernant la répartition sur 10 ans de la charge du provisionnement à constituer au titre des incapacités et invalidités survenues antérieurement au 1er janvier 2002.
De plus, il est décidé de formaliser l’amélioration des prestations rente éducation pour tout décès ou invalidité totale et définitive de salariés survenu postérieurement au 1er janvier 2003.
En conséquence de ce qui précède, l’ARTICLE 5.2 est modifié et un ARTICLE 11.3 bis et un ARTICLE 11.3 ter sont créés.
L’ARTICLE 5.2 du texte conventionnel conclu le 3 juillet 1992 est modifié. Celui-ci est rédigé comme suit :
Un ARTICLE 11.3 bis est créé au sein du texte conventionnel conclu le 3 juillet 1992 et modifié en dernier lieu par avenant du 6 juillet 1999. Celui-ci est rédigé comme suit :
Un ARTICLE 11.3 ter est inséré au sein du texte conventionnel conclu le 3 juillet 1992 et modifié en dernier lieu par avenant du 6 juillet 1999. Il est rédigé comme suit :
Les parties signataires conviennent de demander au ministre de l’emploi et de la solidarité, l’extension du présent avenant, afin de le rendre applicable à l’ensemble des entreprises entrant dans le champ d’application de la convention collective nationale des organismes de formation et ce, en application des ARTICLEs L. 133-1 et suivants du code du travail.

References: art. 1
 art. 2
 art. 3
 art. 1
 art. 1
 art. 1
 art. 1