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Timestamp: 2018-05-24 04:55:38+00:00

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El Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI) presentó el 11 de diciembre pasado un nuevo esquema para la medición de la informalidad laboral, que utiliza lineamientos plasmados en un manual de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y del que México es pionero en su uso.
CONDICIONES LABORALES DIFERENTES: CLAVE EN EL AUMENTO DE LA PRODUCTIVIDAD
¿DESAPARECERÁ EL IETU?
MUJER COMO IMPULSORA DEL CRECIMIENTO ECONÓMICO
Colegio de Contadores Públicos de Yucatán, A.C.
CPC. Daniel Oscar Echeverría Arceo
Dra. Ruth Noemí Ojeda López CPC. Laura Cervera Urtiaga
Condiciones laborales diferentes: clave en el aumento de la productividad CP. Andrea M. Duperón Cruz M.R.L ¿Desaparecerá el IETU? C.P.C. y M.I. Luis Fernando Campos Duarte.
CPC. Joel Ceferino Medina Alvarado CPC. José Martín Vazquez Montalvo
Secretario Sector Gubernamental Secretario Práctica Externa
CPC. Mario Alfredo Arteaga Quintana Dr. Manuel Evia Puerto
Secretario Sector Docencia Secretario Sector Empresa Auditor Propietario Auditor Suplente
Las empresas familiares M.A. José Apolinar Zapata Aguilar
CPC. Irving Alberto Escalante Castillo CPC. Salvatore Cascio Traconis CPC. Rafael Iván Aguirre Pérez
Manejo de habilidades directivas MDG. Mario René Chan Magaña
Mujer como impulsora del crecimiento económico MEAP. Nery del Socorro Escalante May
Comisión de Trabajo Editorial
Coordinadora: C.P. Jennifer Mul Encalada M. en A. Integrantes: Dra. María Teresa Mendoza Fernández C.P. Mario René Chan Magaña Dra. Gabriela Margarita Collí Acosta, M. en A. C.P. María del Carmen González Valázquez, M en A. C.P. Julio Adelino Quesada Arceo C.P. Teresa Margarita Tello Correa
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Política Editorial. Los artículos publicados expresan únicamente la opinión del autor o autores. El CCPY a través de su Comisión Editorial evalúa los artículos técnicos para su inclusión en la revista. La revista se difunde a través de los portales en internet de CCPY y CMIC. No se permite la reproducción de los artículos publicados sin la autorización escrita del Colegio de Contadores Públicos de Yucatán, A.C.
Entre Contadores y Empresarios * Marzo - Abril 2012
Autora: CP . Andrea M. Duperón Cruz M.R.L
Hablar de trabajo en la actualidad implica mucho más que tener una actividad que le permita a las personas obtener un sustento personal y familiar. Es un hecho que, a diferencia de épocas remotas en las que el trabajo era visto como una vergüenza o una actividad realizada por las personas de más bajo rango, el día de hoy es símbolo de esfuerzo, capacidad e incluso estatus y prestigio, siendo mal visto aquél que no ocupa su tiempo en actividades “productivas e importantes”. La economía global y las actividades empresariales actuales exigen de sus trabajadores mucho más que presentarse 8 horas a laborar, requieren que los empleados impregnen en su trabajo creatividad y soluciones a problemáticas diarias. En contraparte, la empresa debe ofrecerles las condiciones adecuadas para el desempeño de la misma, las cuales se transforman en diferentes prestaciones, amparadas por la Ley, las cuales son incluso mejoradas por algunas empresas vanguardistas, que se han concientizado de las necesidades de su personal y de los factores que motivan a éstos a dar lo mejor de sí en la organización. La revista Fortune en su edición 22 de enero de 2007, nombró a Google la empresa número 1 para trabajar. Esta designación no es un mero capricho; lo confirman las diversas prestaciones que le otorgan a todos sus empleados, las cuales hacen del Googleplex, en Mountain View (California), un paraíso para laborar. Después de todo, quién no se sentiría bien si pudiera:
Escoger menús gourmet de 11 cafeterías diferentes, todas cerca de donde uno trabaja, completamente gratis. Meterse a una alberca dentro del horario laboral. Ir al gimnasio o tomar algún tipo de entrenamiento físico.
Estos claros ejemplos parecen ser algo utópico que no pudiera darse en empresas en nuestro país y mucho menos en nuestra región, sin embargo estos datos pueden servir como referencia y para reflexionar que el profesionista, antes de ostentar un título, es un ser humano y la base de su desarrollo es lograr el equilibrio en todas las áreas de su vida. Hoy día, se ha llegado al extremo de convertir el trabajo en una actividad sobrecargada y, en ocasiones nociva salud, haciendo de éste un factor que para la directamente repercute en las horas y calidad de sueño, alimentación y actividades generales del trabajador sobre todo si nos damos cuenta que hoy en día el estrés laboral se ha vuelto un problema crítico en las organizaciones. Un claro ejemplo de lo anterior se ve reflejado en las áreas contables; cuya carga laboral lleva al personal a pasar más de 20 horas en el trabajo, realizando actividades que los mantienen postrados frente una computadora o escritorio y hacen obligado su sedentarismo, llevándolos también a saltarse sus horarios de comida y/o ingerir sus alimentos dentro de la oficina a la par de la realización de sus tareas, sin la posibilidad de utilizar el comedor. Estas condiciones pueden ocasionar, en el mediano o largo plazo, bajos niveles de productividad, insatisfaccióny alta rotación de personal dado las excesivas cargas de trabajo no programadas. Los datos de Google deben servir de ejemplo para llevar a la profesión contable, con un poco de creatividad, a cambiar las formas y condiciones de realizar el trabajo. De este modo se pueden hacer planes justos para el tipo de profesión y demandas específicas de la misma para que de esta forma aumente la satisfacción laboral y, por ende, la productividad de la organización.
Poder jugar un partido de voleibol en las mismas instalaciones de la empresa. Tener un servicio médico disponible Estudiar mandarín, japonés, español o y gratuito. francés. Llevar ropa a la lavandería y recoger Tener reembolso por el nacimiento de la tintorería antes de salir del trabajo algún hijo. Mandar cambiarle el aceite al Contar con salas de lactancia en la automóvil híbrido oficina
Autor: C.P .C. y M.I. Luis Fernando Campos Duarte. Director General CRL Asesorías Integrales, S.C.P .
Nos encontramos, en estos momentos, en plena campaña por la presidencia de la República y aunque los medios de comunicación la han considerado “floja”, para los que estamos en el mundo de los impuestos, se abre una nueva esperanza para lograr, lo que hasta ahora, para algunos se antoja casi imposible, esto es la desaparición del Impuesto Empresarial a Tasa Única. Esta esperanza renace, a raíz de que los cuatro candidatos lo han ofrecido como promesa de campaña, cierto es, que como decía mi abuelito: “El ofrecer no empobrece”, sin embargo, se vislumbra el descontento total con este Impuesto y su carencia de fundamentación legal y objetiva, han sido constantes desde su creación. Recordemos que el IETU, fue ampliamente cuestionado desde el año 2007, en que fue publicado, requiriendo que se montara un show, en el que los Ministros de la Suprema Corte de Justicia, fueron los actores principales, para tratar de justificar su constitucionalidad, situación que aún está en evidencia, puesto que los Ministros, en esa ocasión, considero que no actuaron con apego a derecho. Sin embargo el IETU, está en su quinto año de aplicación, no obstante los problemas que ha tenido todo este tiempo y que ha hecho ver muy mal a nuestro Poder Judicial, teniendo que defender lo indefendible, una de estas situaciones polémicas, nos la encontramos en su artículo Décimo Noveno Transitorio, que nos señala textualmente: “La Secretaría de Hacienda y Crédito Público, deberá realizar un estudio que muestre un diagnóstico integral sobre la conveniencia de derogar los Títulos II y IV Capítulos II y III, de la Ley del Impuesto Sobre la Renta, a efecto de que el tratamiento impositivo aplicable a los sujetos previstos en dichos Títulos y Capítulos quede regulado únicamente en la presente Ley ….. Dicho estudio se deberá entregar a la Comisión de Hacienda y Crédito Público de la Cámara de Diputados a mas tardar el 30 de junio de 2011. El día llegó y la Secretaría de Hacienda, le entregó a nuestros representantes, un estudio que a capa y
espada defendía las bondades del IETU, ignorando el compromiso reglado; nuestros legisladores también fueron omisos y el IETU y el ISR , en sus Títulos II y IV, Capítulos II y III, permanecieron como si nada. Ahora bien, la pregunta obligada quizá sería: si existe de verdad, la voluntad política, del próximo presidente de México, para acabar con esta duplicidad de impuestos directos ¿Cómo la fundamentaría? La contestación se antoja sencilla y a la vez complicada, porque sería negándole a nuestro máximo Tribunal, lo que “De facto” ha venido erróneamente defendiendo. Una prueba de la parcialidad, con la que han actuado, los encargados de impartir justicia, en nuestro país, lo encontramos en la figura de la “Antinomia” en que frecuentemente han incurrido. Recordemos que la antinomia, se presenta cuando existe contradicción entre dos o más leyes que se encuentran simultáneamente en vigor, esto se presente actualmente de manera clara entre el Artículo 21 de la Ley de Ingresos de la Federación para el Ejercicio 2012 y el Artículo 11 de la Ley del Impuesto Empresarial a Tasa Única
Entre Contadores y Empresarios * Marzo- Abril 2012
Haciendo un breve análisis de lo señalado, nos encontramos que de acuerdo con el Artículo 11 de la ley del IETU, cuando las deducciones autorizadas sean mayores a los ingresos gravados, los contribuyentes tendrán derecho a un crédito fiscal que podrá acreditarse contra el Impuesto Sobre la Renta causado en el ejercicio en que se genero el crédito. No obstante a lo anterior, el Artículo 21 de la Ley de Ingresos para el presente ejercicio, señala de manera clara y contundente que: El monto del crédito fiscal, a que se refiere el Artículo 11 de la Ley del IETU, no podrá acreditarse por el contribuyente contra el Impuesto Sobre la Renta, causado en el Ejercicio en que se generó el crédito. Con lo anterior, se presenta de manera clara y contundente, la antinomia, a la que nos hemos referido. Por tanto, no fueron pocos los contribuyentes que manifestaron su molestia, ante esta forma ilegal e injusta de presentar un ordenamiento fiscal, ignorando el estado de derecho. Sin embargo, como apuntamos anteriormente, la Suprema Corte de Justicia, tuvo una desafortunada opinión (por calificarla de alguna manera) y en la resolución del amparo 841/2010, del 12 de enero de 2011, resolvió que era correcto que la negación del acreditamiento se encontrara en la Ley de Ingresos, puesto que el legislador así lo había determinado, al no haber considerado necesaria la reforma del Artículo 11 de la Ley del Impuesto Empresarial a Tasa Única, debe apuntarse que esta posición fue unánime y el ponente fue el Magistrado José Ramón Cossío Díaz. Resaltando las decisiones forzadas (quiero pensarlo así), que ha tenido que tomar nuestro Máximo Tribunal, lo encontramos en la resolución del amparo 817/2010, que se intitula: “IMPUESTO EMPRESARIAL A TASA ÚNICA. EL ARTÍCULO 22, PÁRRAFO TERCERO, DE LA LEY DE INGRESOS DE LA FEDERACIÓN, PARA EL EJERCICIO FISCAL 2010, NO VIOLA LOS PRINCIPIOS DE LEGALIDAD Y SEGURIDAD JURÍDICA”. Concluyendo en dicha resolución que: Únicamente se sustituye una Disposición General (Art.11 L.I.E.T.U.), por otra de igual rango (L.I.F-2010) con diferente supuesto y vigencia (¿), pero sin derogar la primera”. El ponente fue el Magistrado Sergio A. Valls Hernández. En relación con lo anterior, el Mtro. Luis Raúl Díaz González, nos comenta: “Hay que resaltar que tanto en la doctrina como en la práctica jurídica, solo existen las figuras de “Abrogación”, y “Derogación”, pero no la de “Sustitución” y esa aseveración resulta ilógica y sin sustento jurídico alguno y únicamente viene a convalidar abusos legislativos, que la propia corte no debía tolerar, pero sin embargo, lo hace, en perjuicio de los derechos fijados por Ley Fiscal Especial”. Lo afirmado por el Mtro. Díaz González, es una constante, en que como se apuntó, nuestro Máximo Tribunal, de manera constante ha tenido que estar defendiendo lo indefendible. Por lo tanto, ojalá que la voluntad política manifestada por los candidatos a ocupar la presidencia de nuestro país, se realice y que no vayan a parar porque no se cuente con suficiente argumentación y fundamentación para proceder en consecuencia, porque de éstas, tenemos de sobra.
Referencia: Revista “Defensa Fiscal” Abril de 2012. Pág. 17.
Autor: M.A. José Apolinar Zapata Aguilar Profesor de la Universidad Tecnológica Metropolitana
Las empresas familiares inyectan dinamismo a la economía de los países. Según Irurita (2004), “En el mundo, el 65% de la empresas son familiares, es decir, son aquellas en donde el control accionario está en manos de una familia. Estas empresas producen alrededor de 2/3 partes del PIB mundial y dependiendo del país en el que se encuentren, generan por lo menos el 50% de los empleos”. El verdadero trabajo de estas empresas es subsistir a las siguientes generaciones, sobre todo sino se tiene clara la visión. Para ello resulta fundamental la existencia de un diálogo continuo, entre sus miembros, que permita anteponer las necesidades del mercado a los deseos de la familia. La familia debe ser capaz de entender que el negocio, es su fuente de ingresos y como todo empleo, deben trabajar en equipo para alcanzar los objetivos corporativos. De ahí la importancia, de hacer una selección cuidadosa de las personas que ocuparán cargos directivos, ya que aún siendo familia, si no funcionan deben ser reemplazados, el negocio sobrevivirá en la medida que sus recursos sean oportunamente invertidos. La empresa y la familia deben generar un plan de crecimiento conjunto, donde la siguiente generación se comienza a preparar desde la juventud, ocupando puestos operativos, e ir ascendiendo por mérito propio, hasta los niveles más altos, con esto se garantiza, el que las nuevas generaciones conozcan su empresa, desde las tareas más simples y sean empáticos cuando en el futuro, les corresponda tomar decisiones, relacionadas con dichos puestos. Las generaciones salientes, deben proporcionar las condiciones necesarias a las entrantes, para su exitosa inserción, buscando un trabajo sinérgico durante la transición e ir gradualmente dejándolos tomar decisiones solos. El padre ó madre de la familia, que es quién normalmente encabeza la empresa, deben procurar la profesionalización de sus generaciones, para que además de experiencia tengan conocimientos que les permitan optimizar sus recursos. Hall y Nordqvist (2001) definen la profesionalización como el entendimiento a fondo del propietario de la familia dominante sobre las metas y significados de lo que se está haciendo en la empresa (competencia cultural), así como la capacidad de hacer efectivo el uso relevante de la educación y la experiencia (competencia formal) en una empresa familiar. Otro factor de riesgo a considerar, son los conflictos familiares, que deben ventilarse en el hogar y no llevarlos al centro de trabajo, pues sólo generan inestabilidad y retrasos. En la medida que la familia, sea capaz de resolver sus problemas personales en su casa, y encamine sus esfuerzos a alcanzar los objetivos de la empresa, cuando se encuentre en ella, logrará el crecimiento esperado. También resulta prudente recomendar, al jefe de familia que encabeza una empresa de éste tipo, pensar seriamente en un testamento, no como mecanismo de repartición, sino como un plan de sucesión para que la empresa pueda continuar en su ausencia. Ya que en muchos casos, los jefes de familia llegan a sentirse insustituibles, retrasando la incorporación generacional. En la medida que la empresa familiar sea capaz de lograr el equilibrio entre las exigencias del negocio y los deseos de la familia, procurando un verdadero trabajo en equipo, respaldado por una continua profesionalización, entonces se logrará el crecimiento esperado y se darán las condiciones para una adecuada sucesión generacional.
Irurita, J. (2004) Empresas Familiares. Unión Social de Empresarios de México A.C. México. Esparza, J., García D. y Duréndez, A. (2010). La Cultura Empresarial en la Gestión de Empresas Familiares: Una Aproximación Teórica. Investigación y Ciencia, Vol. 18 No 47, abril 2010, p.13-20 Universidad Autónoma de Aguascalientes. México. Hall, A., Melín, L. y Nordqvist, M. (2008). Entrepreneurship as Radical Change in the Family Business: exploring the role of cultural patterns. Family Business Review. P.p. 14-3 193-208, 2001.
Autor: MDG. Mario René Chan Magaña
Las viejas prácticas de manejo y operación de los negocios, que aún son de uso frecuente en la mayoría de gerentes estratégicos de mayor jerarquía de las organizaciones necesitan ser suplantadas por formas más vanguardistas, auténticas, agresivas, estratégicas y responsables. Las decisiones que toman los directivos de nivel superior dentro del organigrama impactan el funcionamiento total de las organizaciones que dirigen y guardan estrecha conexión con los conocimientos y creencias que ellos han cultivado. Conocer y comprender las competencias que los nuevos escenarios turbulentos y cambiantes están exigiendo a los directivos, les permitirá emprender acciones de capacitación y/o actualización para contar con los conocimientos, habilidades y rasgos personales que guarden correspondencia con las nuevas realidades. Según el diccionario enciclopédico de educación, (citado por Bautista, 2008) define habilidades como “acciones que pueden expresarse en conductas en cualquier momento porque han sido desarrolladas a través de la práctica (uso de procedimientos) y que pueden utilizarse o ponerse en juego, tanto consciente como inconscientemente.” También toda persona puede adquirir o aprender diferentes habilidades, según aptitudes, esfuerzo y perseverancia. Stephen y De Cenzo (2006) mencionan que todo administrador se desarrolla en cuatro áreas generales de las habilidades: habilidades conceptuales, interpersonales, técnicas y políticas. Los estudios realizados en diversas partes del mundo y en diferentes sectores industriales han demostrado que en la
última década se ha visto que los directivos que reflejan una administración eficiente y eficaz del recurso humano y de las habilidades directivas han logrado el éxito en las organizaciones (Cerro, 2010). Las organizaciones prósperas tienen gerentes con habilidades directivas de personal bien desarrolladas y parece que estas habilidades son más importantes que los factores combinados de industria, ambiente, competencia y económicos. Se ha mencionado, en su momento, sobre la importancia de las habilidades directivas cuando se ocupa un puesto de gestión y se ha reflexionado sobre algunas de esas habilidades muy comunes como liderazgo, dominio de la inteligencia emocional, comunicación, actitud positiva y administración del tiempo. Estas pueden considerarse como cualidades importantes de un buen negociador. A continuación vemos una breve descripción de ellas: • Liderazgo. El buen líder, se preocupa por los demás y considera sus necesidades. Busca el beneficio recíproco (Ramírez, 2009). • Buen dominio de la inteligencia emocional. Razonamiento las diferentes situaciones que se presenten, manteniendo el autocontrol, la empatía, la motivación, facilitando la presentación de propuestas objetivas. (Cerro, 2010) • Capacidad de comunicación. Cualidad muy importante para el buen diálogo y negociación. La comunicación debe ser clara en la exposición de los puntos para poder tratarlos y llegar al mejor acuerdo posible (Senllé, 2002). Asimismo, Beltri (2000),
afirma que “todo proceso de comunicación es, en el fondo, un proceso de negociación, un buen comunicador tiene un gran terreno ganado para ser un gran negociador”. • Actitud positiva. Mantener un espíritu de optimismo ayuda a ser perseverantes y lograr acuerdos más benéficos. • Administración del tiempo. Tanto los directivos, administradores, subordinados, empleados, como empresarios, tenemos un factor común que es el tiempo. En la misma cantidad, calidad y cualidad. Sin poder comprarlo o venderlo, aumentarlo o disminuirlo. Sólo podemos hacer uso de él y administrarlo. Según Charles Ford ( citado por García 2009), “el tiempo es la velocidad con que una organización identifica sus problemas, oportunidades y define e implementa las decisiones “. Por lo mismo, para todo ejecutivo, negociador o director de juntas, el factor tiempo es muy importante en sus actividades. Existen “ladrones del tiempo” como objetivos no definidos, juntas no planificadas, información inapropiada, que podrían desecharse o mejorar según el uso de las buenas habilidades. Las competencias gerenciales son una combinación de los conocimientos, habilidades, destrezas, conductas y actitudes que necesita un gerente para ser eficaz en una amplia gama de labores gerenciales y en diversos entornos organizacionales (Lechuga, 2007). Este es un enfoque que describe mejor las actividades del gerente, para el buen desempeño de sus funciones. Con estos conocimientos, y su apropiada aplicación en las áreas requeridas, el gerente estratégico es potencialmente capaz de alcanzar la misión para la cual su empresa fue creada, así como lograr un mercado más amplio e ir innovando o adaptando más técnicas. El gerente estratégico debe contar con habilidades directivas que le permitan conocer su empresa e identificar a sus competidores, clientes, proveedores, sustitutos. También debe saber en qué entorno se desenvuelve: político, social, cultural, legal, económico, tecnológico. Con la tecnología que hoy día existe, esto es más fácil a través del internet, de las páginas web. “Los buenos gerentes son capaces de convertir la paja en oro. Los malos gerentes, podrían hacer exactamente lo contrario” (Stephen y De Cenzo, 2006). Siguen diciendo “que los gerentes estratégicos son los que toman decisiones y son agentes de cambio. Los mejores son aquellos que son capaces de identificar problemas críticos, asimilar los datos pertinentes, entender el sentido de la información y elegir el mejor curso de acción para resolver el problema.” Debido a que ahora las organizaciones operan un mundo de cambios dinámicos los gerentes deben administrar en un ambiente de caos, reconocer esos veloces cambios y
ser flexibles para adaptar sus prácticas. Además de hacer las adecuaciones, adaptaciones, hacer uso de las herramientas existentes, y aprovechar los beneficios que el internet ofrece en e-mail y comercio electrónico, entre otros. Finalmente, un buen gerente en estos tiempos debe ser creativo para innovar, ser capacitado para prever y resolver problemas, ser trabajador para entregar todo su talento, ser productivo para buscar siempre la excelencia, ser entusiasta para ser capaz de conducir a otros hacia los fines propuestos, ser optimista para tener confianza en un futuro mejor, ser participativo para saber delegar, ser comunicativo para informar y estar informado, ser responsable para asumir obligaciones consigo mismo y la comunidad y ser honesto para servir de ejemplo. El gerente que esté comprometido con la post-post modernidad, que tenga una visión estratégica, una estructuración flexible, una capacidad de motivar el personal, un permanente apego a crear, desarrollar y administrar la cultura de la organización. No le bastará al gerente tener visión de futuro sino que será necesario poseer habilidades directivas que le permitan articular e imponer en la empresa, ser persistente y paciente, brindar estabilidad, de anticiparse a los problemas y las crisis, de establecer el compromiso y la participación en las decisiones.
Referencias: Beltri, F. (2000) Aprende a negociar. España: Paidós Ibérica Cerro., S. (2010). Dirigir con talento, competencias personales de los directivos, (1ª ed.). España: EUNSA. Lechuga, E. (2007). El perfil del directivo de alto rendimiento DAR) (1ª ed). México: Edificiones fiscales. Ramírez, J. (2009). Herramientas del director eficaz. (1ª ed.). México: Panorama editorial, S. A. de C.V. Senlle, A. (2002). Negociación. México: Ediciones gestión Stephen R. y D. De Cenzo. (2006). Fundamente de administración: conceptos
Autora: MEAP . Nery Del Socorro Escalante May Director General de Citra SA de CV Profesor de Posgrado de la Facultad de Economía de la UADY
Desde el momento en que la producción del sistema económico fue desvinculada del ámbito familiar (talleres, familiares), se puso en manifiesto la división sexual del trabajo, y la producción de los bienes y servicios fuera de la esfera doméstica se le asignó un mayor valor y se constituyó en una actividad socialmente masculina; mientras que a las mujeres se les confirió las actividades de reproducción de la vida familiar y de la fuerza de trabajo, las cuales además, fueron invisibilidades y desvalorizadas, erigiéndose así en uno de los ejes de inequidad más importantes que atraviesa toda la estruc1 tura social. La inserción de las mujeres en el mercado de trabajo, resultado de distintos procesos económicos y sociales; crisis económicas y cambios tecnológicos, transformaciones en la salud y la educación, disminución de la mortalidad y la fecundidad, elevación de la esperanza de vida y el nivel educativo de la población, entre otros, fueron cimentando las condiciones para ampliar y potenciar la participación de la mujer en el ámbito laboral, y otros espacios públicos, sin ser esto un proceso lineal, pues los roles de género en la esfera familiar no cambiaron en la misma proporción que lo hizo la participación de 2 las mujeres en la fuerza laboral. En la segunda mitad del siglo XX, la entrada de las mujeres en la fuerza de trabajo ayudó a impulsar a la mayor parte de las economías desarrolladas del mundo. Sin embargo, siguen siendo el mayor grupo del mundo del trabajo sin explotar: Casi la mitad en el mundo en edad de trabajar que no están actualmente activas en la economía mundial. 3 Clara Jusidman (1997) afirma que las mujeres también tienen que hacer un doble esfuerzo para insertarse y permanecer en las estructuras de poder y toma de decisiones. Paradójicamente, ellas son la mayoría en la población mundial y en la población de prácticamente todos los países del mundo.
El país requiere de toda su fuerza laboral para generar un crecimiento y desarrollo económico, considerando que la mujer, la cual representa en México el 51.2% de la población, según los datos del censo de población de 2010, no se ha aprovechado su mano de obra en todo su potencial, dado los obstáculos que enfrentan por ser mujeres, y no contar con acceso igualitario a la educación, y a las fuentes de trabajo. A continuación se presenta un diagnóstico de la situación laboral de las mujeres en México. En nuestro país las mujeres tienen baja escolaridad, los trabajos son en su mayoría sin remuneración, o muchos más bajas de lo que obtienen los hombres, no han tenido las mismo crecimiento sociocultural. Las estadísticas muestran que su tasa de participación en el trabajo es casi cercana al 98% pero en gran porcentaje en actividades no remunerativas. La participación de la mujer en todos grupos de edad sigue siendo superior a la de los hombres.
Fuente: INEGI-STPS (2005-2010)
La participación en el trabajo no remunerado en el sexenio 2005-2010, de acuerdo con la información de la ENOE, muestra que dos de cada tres mujeres desempe-
Instituto Nacional de Estadísticas y Geografía, Mujeres y hombres en México 2011. Instituto Nacional de Estadísticas y Geografía, Mujeres y hombres en México 2011. The Economist, marzo 8 de 2012
ñan un trabajo no remunerado, frente a uno de cada cuatro hombres. En 2010, de los 43.2 millones de mujeres de 14 y más años, 61.8% realizaron trabajo no remunerado, mientras que de los 39.1 millones de hombres el 26.3% desempeñaron dicho trabajo.
mujeres en el trabajo remunerado es inferior a la de los hombres, alrededor de 35 de cada 100 mujeres contribuyen a la producción de bienes y servicios de manera remunerada; en cambio, prácticamente 70 de cada 100 hombres perciben una remuneración por su trabajo, lo que significa que por cada mujer remunerada presente en el mercado laboral hay dos hombres, situación que evidencia cómo aún con la mayor participación de las mujeres en la actividad económica, la brecha que la separa de los hombres en términos globales todavía es muy grande. La mujer desempeña múltiples facetas dentro de la sociedad, como madre, administradora del hogar que amortigua la crisis y el empobrecimiento de la familia, base de la sociedad, y transformadora del sistema democrático social. Alejandra Arroyo, (2000) menciona que el empleo de las mujeres debe ser diseñado para que sea posible que enfrente las responsabilidades familiares, a fin de que, la sociedad en el siglo XXI, pueda hacer frente a la carencia de valores que, en gran medida, ha dado como resultado la desintegración familiar. Se puede concluir que: • Se observa la baja participación de la mujer en las actividades remuneradas. • Se observa baja participación de la mujer en los puestos de toma de decisiones. En las políticas públicas en muchos casos de género existe desconocimiento de las implicaciones del tema en la vida de las familias, por el rol que desempeña cada integrante, en especial el de la mujer, “basándose en la idea de que el hombre es el único que aporta económicamente al hogar y la madre solo desempeña tareas domesticas, y agente de socialización de los niños”.
Referencias: • Arroyo A. (2000), “México: mujeres y pleno empleo”. Seminario de Políticas Publicas para Mujeres, Pachuca Hgo. • Cepal, (2206) “Guía de asistencia Técnica para la producción y el uso de indicadores de genero”, Santiago de Chile. • Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI). “Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo. 2011”. Gobierno del Poder Ejecutivo Federal. México, D.F. • Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI). “Mujeres y Hombres en México 2011”. México, D.F. • Jusidman de B, Clara (1997) “Las mujeres: una mayoría tratado como minoría” México D.F.
En cuanto a las cargas de trabajo no remunerado, vistas a través del tiempo consumido en la producción de los bienes y servicios por los cuales no hay una retribución económica, en promedio las mujeres trabajan 37.5 horas a la semana y los hombres apenas 17.7 horas, una diferencia de 19.8 horas más para las mujeres, lo que hace evidente un aporte a la producción de prácticamente el doble, si se compara con el que hacen los hombres. La maternidad es una dimensión que permite hacer más visible la participación de la mujer en el trabajo no remunerado, especialmente en el doméstico, ya que implica no solo la responsabilidad del cuidado de los hijos, sino un conjunto de tareas domésticas asociadas a tal situación. Si se observan a las mujeres con hijos, es notable cómo a medida que el número de hijos es mayor, más mujeres participan en el trabajo no remunerado, situación que además de intensificar el trabajo, restringe sus oportunidades de insertarse en el mercado laboral.
En el periodo 2005-2010 la participación de las
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