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Timestamp: 2020-07-10 13:20:02+00:00

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Erstellt von Gabriele Heise | 25.03.2020 | Corona
Auch kommunale Arbeitgeber sind von den Auswirkungen der Corona-Krise massiv betroffen. Viele öffentliche Einrichtungen wie zum Beispiel kommunale Bäder, Bibliotheken, Kindertagesstätten etc. mussten schließen, die dortigen Mitarbeiter können nicht arbeiten.
Das wirft unterschiedliche arbeitsrechtliche Fragen auf:
Wir geben einen Überblick auf vergütungsrechtliche Fragen, Entgeltfortzahlung bei Arbeitsbefreiung wegen Kinderbetreuung sowie Kurzarbeit.
1. Vergütungsrechtliche Fragen
Für kommunale Arbeitgeber gelten grundsätzlich dieselben Regelungen wie für private Arbeitgeber:
Ist ein Arbeitnehmer infolge des Coronavirus arbeitsunfähig erkrankt, ist der Arbeitgeber zur Lohnfortzahlung für bis zu sechs Wochen verpflichtet (§ 22 TVöD, § 22 TV-L bzw. § 3 EFZG).
Ordnet das zuständige Gesundheitsamt eine mehrwöchige Quarantäne (§ 30 IfSG) oder ein berufliches Tätigkeitsverbot (§ 31 IfSG) für Arbeitnehmer an, hat dieser einen Anspruch auf Entschädigung gegenüber der Behörde. Der kommunale Arbeitgeber hat diese Entschädigung als Zahlstelle für die Dauer von längstens 6 Wochen an den Arbeitnehmer auszuzahlen, auf Antrag (§ 56 Abs. 5 IfSG) erstattet die Behörde (Gesundheitsamt) dem Arbeitgeber die ausgezahlten Beträge.
Schließt die zuständige Behörde den Betrieb oder schränkt sie ihn ein (§ 28 Abs. 1 S. 1 und 2 IfSG) ist offen, ob der Arbeitgeber das Arbeitsentgelt weiter zu zahlen hat. Aufgrund des Betriebsrisikos, das bei ihm liegt (s. § 615 Satz 3 BGB) spricht einiges dafür. Unklar ist auch, ob er, wenn er Lohnfortzahlung leistet, eine Entschädigung nach § 56 IfSG fordern kann (s.o. 2.). Vorsorglich sollte der Arbeitgeber einen entsprechenden Antrag bei der zuständigen Behörde stellen.
Liegt keine Arbeitsunfähigkeit vor und keine behördliche Anordnung, kann der kommunale Arbeitgeber bei entsprechender Regelung Arbeitnehmer ins Homeoffice schicken. In vielen Arbeitsverträgen sind entsprechende Regelungen bereits enthalten. Fehlt es an einer solchen Regelung oder ist die Tätigkeit nicht im Homeoffice ausführbar (z. B. Bademeister) kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer (unter Fortzahlung der Vergütung) freistellen oder Freizeitguthaben abbauen. Möglich ist auch – sofern die dafür erforderlichen Kenntnisse und Fähigkeiten vorliegen und die sonstigen Voraussetzungen gegeben sind – der Einsatz in einem anderen Bereich des Arbeitgebers. Dazu bedarf es jeweils einer genauen Beurteilung im Einzelfall. Hier kann die Regelung des § 4 TVöD zur Versetzung, Abordnung oder Zuweisung sowie Gestellung gegebenenfalls zur Anwendung kommen.
Für Beamte gelten Sonderregelungen nach dem Beamtenrecht. Sie stehen nach Art. 33 GG in einem öffentlich-rechtlichen Dienst- und Treueverhältnis. Im Krankheitsfall erhalten sie ihre Bezüge grundsätzlich ohne zeitliche Einschränkung fort. Dies gilt in der Regel auch für den Fall behördlich angeordneter Quarantäne oder Tätigkeitsverboten. Die Regelungen der Sonderurlaubsverordnung und der Erholungsurlaubsverordnung sind grundsätzlich auch in Zeiten von Corona zu beachten. Konkrete Fragen beantworten wir gerne bei Bedarf.
Siehe zu den vergütungsrechtlichen Fragen auch unseren Beitrag „Coronavirus und Arbeitsrecht: Vergütungsrechtliche Fragestellungen“.
2. Sonderproblem: Entgeltfortzahlung bei Arbeitsbefreiung wegen Kinderbetreuung
Zwischenzeitlich sind deutschlandweit alle Schulen, Kindertagesstätten und Kindergärten geschlossen, die Kinder müssen zu Hause betreut werden.
Können Eltern aufgrund der erforderlichen Betreuung nicht arbeiten, können sie grundsätzlich Entgeltfortzahlung nach § 616 BGB verlangen. Das setzt aber voraus, dass die Verhinderung der Arbeitsleistung nur für eine „verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit“ besteht. Als verhältnismäßig gelten nach herrschender Meinung bis zu 5 Arbeitstagen.
Zu beachten ist, dass TVöD und TV-L die Regelung des § 616 BGB weitgehend einschränken. Nach § 29 Abs. 3 TVöD kommt eine sonstige erforderliche Freistellung von der Arbeitsleistung, also auch eine solche wegen notwendiger Betreuung von Kindern, nur für bis zu drei Tagen in Betracht.
Um betroffene Arbeitnehmer, die momentan für einen längeren Zeitraum als die besagten drei Tage Kinder betreuen müssen, nicht in eine existenzielle Notlage zu bringen, weil sie keinen Anspruch auf Lohnfortzahlung mehr hätten, hat die Vereinigung der kommunalen Arbeitgeber als Sozialpartner zwischenzeitlich die Möglichkeiten zur Entgeltfortzahlung bei Arbeitsbefreiung wegen Kinderbetreuung über die bestehenden tarifvertraglichen Regelungen hinaus ausgeweitet und auf Basis eines Rundschreibens des Bundesministeriums des Innern vom 16. März am 17. März einen Rahmenbeschluss gefasst. Dieser ist zunächst zeitlich befristet bis einschließlich 30. Juni 2020. Die kommunalen Arbeitgeberverbände auf Landesebene können gegebenenfalls weitere Konkretisierungen vornehmen.
Die Entscheidung über die Freistellung von Beschäftigten bei Fortzahlung des Entgelts entscheiden die kommunalen Arbeitgeber je nach Einzelfall. Dabei ist insbesondere auch die Aufrechterhaltung der öffentliche Daseinsvorsorge und der eigenen wirtschaftlichen Leistungsfähigkeit zu berücksichtigen.
Folgende Voraussetzungen gelten für eine mögliche Arbeitsbefreiung bei Fortzahlung des Entgelts:
Die betreffende Einrichtung (Kindertagesstätte, Tagespflegestelle, Hort, Eltern-Kind-Initiative, Schule) schließt, um die Ausbreitung des Coronavirus SARS-CoV-2 einzudämmen.
Die von der Schließung betroffenen Kinder sind unter 12 Jahre alt.
Eine alternative Betreuung des Kindes bzw. der Kinder kann ansonsten nicht sichergestellt werden.
Es stehen der Gewährung keine dienstlichen Gründe entgegen. Die Möglichkeiten des mobilen Arbeitens sind vorrangig zu nutzen, Zeitguthaben und Resturlaub aus den Vorjahren ist zunächst abzubauen.
Sind diese Voraussetzungen erfüllt, kann für die Beschäftigten im Anwendungsbereich des TVöD/VKA –bei den Kommunen und kommunalen Unternehmen – Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung der Vergütung gewährt werden. Eine Obergrenze für die Anzahl der zu gewährenden arbeitsfreien Tage mit Fortzahlung des Entgelts wurde dabei nicht vorgesehen (anders als bei den Beschäftigten im Anwendungsbereich des TVöD/Bund, für die Sonderurlaub oder Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung des Entgelts nur bis zu 10 Arbeitstagen gewährt werden kann, zeitlich befristet bis zum 9. April 2020). Das heißt, dass die jeweiligen kommunalen Arbeitgeber jeweils für sich über die übertarifliche Gewährung von Arbeitsbefreiungen entscheiden können. Ein Rechtsanspruch der Beschäftigten besteht insoweit nicht. Wichtig ist daher, dass sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer rechtzeitig über eine Freistellung abstimmen.
Die vorstehenden Voraussetzungen für eine Freistellung bei vorsorglicher Schließung von Betreuungseinrichtungen oder Schulen gelten gemäß Rundschreiben des BMI vom 16. März 2020 auch für Beamtinnen und Beamten. Sind diese Voraussetzungen erfüllt, kann zeitlich befristet bis einschließlich 9. April 2020 Sonderurlaub unter Fortzahlung der Bezüge nach der Sonderurlaubsverordnung von insgesamt bis zu zehn Arbeitstagen gewährt werden. Für Beamte gilt mithin dieselbe Beschränkung (zehn Arbeitstage) wie für die Beschäftigten nach dem TVöD/Bund.
Ganz aktuell hat das Bundeskabinett einen Gesetzesentwurf beschlossen (sog. „Sozialschutzpaket“), der u.a. auch einen Entschädigungsanspruch für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer vorsieht, die wegen Betreuung ihrer Kinder wegen der Kita- und Schulschließungen Gefahr laufen, ihren Vergütungsanspruch zu verlieren. Diese Regelungen werden grundsätzlich auch für Beschäftigte kommunaler Arbeitgeber gelten und über die bisher auf Verbandsebene beschlossenen Maßnahmen hinausgehen. Das Gesetz soll bis Ende März verabschiedet werden. Über Details informieren wir Sie gerne.
3. Kurzarbeit
Die Regelungen zur Kurzarbeit einschließlich der erleichterten Voraussetzungen, die die Bundesregierung in den vergangenen Tagen auf den Weg gebracht hat, gelten auch für kommunale Arbeitgeber. Auch sie können bei Vorliegen der gesetzlichen Voraussetzungen Kurzarbeit bei der zuständigen Agentur für Arbeit beantragen, und zwar auch rückwirkend ab dem 1. März 2020.
Die konkreten Voraussetzungen für die Beantragung von Kurzarbeit, die gleichermaßen auch von kommunalen Arbeitgebern zu beachten sind, finden Sie in unserem Beitrag
„Coronavirus und Arbeitsrecht: Kurzarbeit und Auswirkungen der Schul- und Kitaschließungen“.
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References: § 22
 § 3
 § 615
 § 56
 § 4
 Art. 33
 § 616
 § 616
 § 29