Source: https://www.bund-verlag.de/personalrat/tvoed/basiswissen/probezeit
Timestamp: 2020-01-18 12:29:12+00:00

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„Drum prüfe, wer sich ewig bindet.“ Diese Weisheit ist auch auf Arbeitsverhältnisse übertragbar. So beginnen Arbeitsverhältnisse häufig mit einer Probezeit. In dieser Zeit soll Klarheit gewonnen werden, ob eine dauerhafte Zusammenarbeit möglich erscheint und gewollt ist.
Nach § 622 Abs. 3 BGB darf eine Probezeit „längstens für die Dauer von 6 Monaten“ vereinbart werden. Im Geltungsbereich des TVöD ist das die Regel. Nach § 2 Abs. 4 S. 1 TVöD gelten die ersten 6 Monate der Beschäftigung als Probezeit, soweit nicht eine kürzere Zeit vereinbart ist.
Eine kürze Probezeit ist zulässig, muss allerdings ausdrücklich und vereinbart werden. Eine solche Nebenabrede ist zudem schriftlich abzuschließen (§ 2 Abs. 3 TVöD). Sinnvollerweise sollte dann ebenfalls die Geltung des allgemeinen Kündigungsschutzes nach dem KSchG mit Ablauf der verkürzten Probezeit vereinbart werden. Sonst kann der Arbeitgeber weiterhin – trotz verkürzter Probezeit – ohne soziale Rechtfertigung das Arbeitsverhältnis kündigen, solange es nicht länger als 6 Monate gedauert hat.
Die Probezeit startet mit dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses.
Bei befristeten Arbeitsverträgen ohne sachlichen Grund gelten die ersten 6 Wochen und bei befristeten Arbeitsverträgen mit sachlichem Grund die ersten sechs Monate als Probezeit (§ 30 Abs. 4 TVöD). Das gilt nur für Beschäftigte, auf die die Regelungen des Tarifgebiets West Anwendung finden und deren Tätigkeit vor dem 1.1.2005 der Rentenversicherung der Angestellten unterlegen hätte (§ 30 Abs. 1 TVöD).
Wann entfällt die Probezeit?
Bei der Übernahme von Auszubildenden im unmittelbaren Anschluss an das Ausbildungsverhältnis in ein Arbeitsverhältnis entfällt die Probezeit (§ 2 Abs. 4 S. 2 TVöD).
Welche Folgen hat die Probezeit?
Eine Folge ist die verkürzte Kündigungsfrist. Nach § 34 Abs. 1 TVöD beträgt bis zum Ende des sechsten Monats seit Beginn des Arbeitsverhältnisses die Kündigungsfrist 2 Wochen zum Monatsschluss. Auch befristete Arbeitsverträge können innerhalb der Probezeit mit einer Frist von 2 Wochen zum Monatsschluss gekündigt werden (§ 30 Abs. 4 S. 2 TVöD).
Braucht der Arbeitgeber für die Probezeitkündigung einen Grund?
Nein. Der allgemeine Kündigungsschutz nach dem KSchG greift – wegen der sechsmonatigen Wartezeit – noch nicht (§ 1 Abs. 1 KSchG). Deshalb muss die Kündigung nicht auf einen personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Grund gestützt zu werden.
Eine Probezeitkündigung innerhalb der Wartezeit kann ausnahmsweise unwirksam sein. Das gilt etwa für rechtsmissbräuchliche oder diskriminierende Kündigungen.
Gilt während der Probezeitkündigung besonderer Kündigungsschutz?
Für schwerbehinderte Arbeitnehmer nicht. Deren besonderer Kündigungsschutz setzt erst nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses ein (§ 90 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX). Schwangere haben hingegen auch in der Probezeit den besonderen Kündigungsschutz. Das Kündigungsverbot nach § 9 MuSchG besteht ab dem ersten Tag der Beschäftigung.
Welche Eingruppierung gilt in der Probezeit?
Für die Probezeit gibt es keine besonderen Eingruppierungsvorschriften. Die Eingruppierung richtet sich § 12 Abs. 2 TVöD: Die/Der Beschäftigte ist in der Entgeltgruppe eingruppiert, deren Tätigkeitsmerkmalen die gesamte von ihr/ihm nicht nur vorübergehend auszuübende Tätigkeit entspricht.
Eine niedrigere Entgeltgruppe während der Probezeit ist nicht vorgesehen, deshalb tarifwidrig. Trotzdem ist das Phänomen der niedrigeren Eingruppierung während der Probezeit in der Praxis weitverbreitet.
Ist der Personalrat bei Probezeitkündigungen zu beteiligen?
Ja. Bei ordentlichen Kündigungen in der Probezeit hat der Personalrat mitzuwirken (§ 79 Abs. 1 BPersVG). Bei außerordentlichen Kündigungen innerhalb der Probezeit ist er nach § 79 Abs. 3 BPersVG nur anzuhören.
Wird der Personalrat nicht oder nicht ordnungsgemäß beteiligt, sind auch Probezeitkündigungen unwirksam (§ 79 Abs. 4 BPersVG).

References: § 622
 § 2
 § 34
 § 9
 § 12
 § 79