Source: http://docplayer.it/2510652-Indice-titolo-i-titolo-ii-sistema-di-valutazione-delle-prestazioni-capo-i-disposizioni-comuni-sul-sistema-di-valutazione-del-personale.html
Timestamp: 2016-12-07 18:44:27+00:00

Document:
⭐Indice TITOLO I. TITOLO II Sistema di valutazione delle prestazioni. CAPO I Disposizioni comuni sul sistema di valutazione del personale
Download "Indice TITOLO I. TITOLO II Sistema di valutazione delle prestazioni. CAPO I Disposizioni comuni sul sistema di valutazione del personale"
1 COMUNE DI BRINDISI Regolamento recante la disciplina della misurazione, della valutazione, della rendicontazione e della trasparenza della performance in attuazione del D.Lgs. n. 150/20092 Indice TITOLO I Principi generali Art. 1 - Finalità Art. 2 - Ambito di applicazione Art. 3 - Definizione di performance organizzativa Art. 4 - Definizione di performance individuale Art. 5 Soggetti del sistema di misurazione e valutazione della performance TITOLO II Sistema di valutazione delle prestazioni CAPO I Disposizioni comuni sul sistema di valutazione del personale Art. 6 - Definizione degli obiettivi Art. 7 - Le fasce di merito CAPO II Sistema di valutazione della prestazione dei dirigenti Art. 8 - Criteri di valutazione Art. 9 - Valutazione dei dirigenti Art Metodologia, tempistica e soggetto valutatore Art L'obbligo di trasparenza CAPO III Sistema di valutazione dei titolari di posizione organizzativa e delle alte professionalità Art Criteri di valutazione Art Valutazione dei titolari di posizione organizzativa e delle alte professionalità Art Attribuzione della retribuzione di risultato Art L'obbligo di trasparenza CAPO IV Sistema di valutazione dei dipendenti 23 Art Criteri di valutazione Art. 17 -Valutazione dei dipendenti TITOLO III Sistema premiante Art Il bonus delle eccellenze Art Il premio annuale per l innovazione Art Le progressioni economiche Art Le progressioni di carriera Art Gli altri istituti TITOLO V Misurazione, Trasparenza e rendicontazione della performance Art La performance organizzativa Art Trasparenza Art La misurazione della performance Art Comunicazione e conciliazione della valutazione Art Norme transitorie e finali NORME TRANSITORIE E FINALI Allegati A. Scheda di valutazione dirigenti B. Scheda di valutazione posizione organizzativa/alta professionalità C. Scheda di valutazione dipendenti cat. D D. Scheda di valutazione dipendenti cat. C E. Scheda di valutazione dipendenti cat. B F. Scheda di valutazione dipendenti cat. A 34 TITOLO I PRINCIPI GENERALI Art.1 Finalità La misurazione e la valutazione della performance delle strutture organizzative e dei dipendenti del Comune di Brindisi (successivamente richiamato come "ente") sono finalizzate ad ottimizzare la produttività del lavoro nonché la qualità, l'efficienza, l'integrità e la trasparenza dell'attività amministrativa alla luce dei principi contenuti nel Titolo II del decreto legislativo 27 ottobre 2009, n Il sistema di misurazione e valutazione della performance è altresì finalizzato alla valorizzazione del merito e al conseguente riconoscimento di meccanismi premiali ai dipendenti dell'ente in conformità a quanto previsto dalle disposizioni contenute nei Titoli II e III del decreto legislativo 27 ottobre 2009, n.150. Art. 2 Ambito di applicazione Il presente regolamento disciplina l'attività di misurazione e valutazione della performance delle strutture amministrative dell'ente complessivamente considerate, del personale dirigenziale, delle posizioni organizzative, delle alte professionalità e del personale non dirigenziale. Esso contiene, altresì, disposizioni sulla trasparenza e la rendicontazione della performance. Art. 3 Definizione di performance organizzativa La performance organizzativa fa riferimento ai seguenti aspetti : -l attuazione di piani e programmi, ovvero la misurazione dell effettivo grado di attuazione dei medesimi, nel rispetto delle fasi e dei tempi previsti; -lo sviluppo qualitativo e quantitativo delle relazioni con i cittadini, i soggetti interessati, gli utenti ed i destinatari dei servizi, anche attraverso lo sviluppo di forme di partecipazione e collaborazione; -l efficienza nell impiego delle risorse, con particolare riferimento al contenimento ed alla riduzione dei costi, e/o all ottimizzazione dei tempi dei procedimenti amministrativi; -la qualità e la quantità delle prestazioni e dei servizi erogati. 45 Art.4 Definizione di performance individuale La misurazione e la valutazione della performance individuale del personale responsabile di unità organizzativa in posizione di autonomia e responsabilità è collegata: agli indicatori di performance relativi all ambito organizzativo di diretta responsabilità; al raggiungimento di specifici obiettivi individuali; alla qualità del contributo assicurato alla performance generale della struttura, alle competenze professionali e manageriali dimostrate; alla capacità di valutazione del personale assegnato, dimostrata tramite una significativa differenziazione delle valutazioni. La misurazione e la valutazione sulla performance individuale del personale sono effettuate sulla base del sistema di misurazione e valutazione e collegate: - al raggiungimento di specifici obiettivi di gruppo o individuali; - alla qualità del contributo assicurato alla performance dell unità organizzativa di appartenenza; - alle competenze dimostrate ed ai comportamenti professionali e organizzativi adottati. Art. 5 Soggetti del sistema di misurazione e valutazione della performance I soggetti che intervengono nel processo di misurazione e valutazione della performance organizzativa e individuale sono: Il Sindaco; la Giunta; il Nucleo di Valutazione; i singoli dirigenti; i titolari di posizione organizzativa e le alte professionalità (con compiti di proposta) i cittadini/utenti e le loro associazioni. 56 TITOLO II SISTEMA DI VALUTAZIONE DELLE PRESTAZIONI Capo I Disposizioni comuni sul sistema di valutazione del personale Art. 6 Definizione degli obiettivi 1. Gli obiettivi assegnati ai dirigenti sono definiti annualmente nel PEG sulla base del bilancio di previsione e dell'allegata relazione previsionale e programmatica. 2. Gli obiettivi devono rispettare i principi fissati dall'articolo 5 del D.Lgs n. 150/2009 e dal Regolamento sui controlli interni. 3. In particolare essi devono essere: rilevanti e pertinenti rispetto ai bisogni della collettività, alla missione istituzionale, alle priorità politiche ed alle strategie dell'amministrazione, per cui devono essere corrispondenti alle indicazioni di carattere generale contenute negli strumenti di programmazione pluriennale; specifici e misurabili in termini concreti e chiari attraverso la presenza di indicatori; tali da determinare un significativo miglioramento della qualità dei servizi erogati e/o delle attività, così da non essere limitati al mero mantenimento della situazione esistente; riferibili ad un arco temporale determinato; commisurati ai valori di riferimento derivanti da standard definiti a livello nazionale ed internazionali, nonché da comparazioni con amministrazioni omologhe e, nelle more della loro definizione, rispondenti ai requisiti previsti dalle norme di legge, ivi compreso il rispetto dei termini di conclusione dei procedimenti; confrontabili con le tendenze della produttività dell'amministrazione, con riferimento ove possibile al triennio precedente, in modo da determinare comunque esiti di miglioramento; correlati alla qualità ed alla quantità delle risorse disponibili, cioè sostenibili. 4. Gli obiettivi, definiti annualmente nel PEG, sono proposti dai dirigenti, previo concerto con gli assessori di riferimento, e contengono la articolazione delle fasi necessarie al loro raggiungimento. Del rispetto dei tempi e del contenuto delle proposte si tiene conto nell'ambito della valutazione delle capacità manageriali dei dirigenti, come fattore capacità di proposta. Essi sono negoziati con il Segretario Generale, e dallo stesso coordinati e raccolti in un unico documento. 5. Entro i termini previsti per l approvazione degli Equilibri di Bilancio Preventivo, gli obiettivi assegnati possono essere rinegoziati. Ai dirigenti possono, altresì, essere assegnati ulteriori obiettivi che emergano durante l'anno, previa comunicazione da parte del Segretario Generale. Analoga operazione dovrà essere effettuata anche per gli obiettivi eliminati in corso di esercizio. Le modifiche al PEG sono approvate dalla Giunta. 6. Nel caso in cui un obiettivo non sia raggiunto per ragioni oggettivamente non addebitabili 67 al dirigente, lo stesso non sarà considerato valutabile e, di conseguenza, la valutazione sarà effettuata sugli altri obiettivi. Art. 7 Le fasce di merito 1. La differenziazione retributiva in fasce prevista dagli artt. 19, commi 2 e 3, e 31, comma 2, del decreto legislativo 27/10/2009, n. 150, si applica a partire dalla tornata di contrattazione collettiva successiva a quella relativa al quadriennio 2006/2009, salva la ripartizione di eventuali economie di spesa, connesse all attuazione dei processi di razionalizzazione previste dall art. 16 co. 5 del d. legge 6/07/2011, n. 98, convertito con modificazioni dalla legge 15 luglio 2011, n A seguito degli esiti delle valutazioni delle prestazioni i dirigenti, i responsabili di posizioni organizzative, le alte professionalità ed il personale sono inseriti in fasce di merito. Le fasce sono formate per singolo Settore per il personale, mentre per i dirigenti e le posizioni organizzative sono unitarie nell'intero ente. 3. Le fasce sono formate nel seguente modo: prima fascia (valutazione più elevata): 20% del personale/dirigenti/posizioni organizzative /alte professionalità; seconda fascia (valutazione medioalta): 50% del personale/dirigenti/posizioni organizzative/alte professionalità; terza fascia (valutazione medio bassa): 20% del personale/dirigenti/posizioni organizzative/alte professionalità; quarta fascia (valutazione più bassa): 10% del personale/dirigenti/posizioni organizzative/alte professionalità. 4.Per i dipendenti le fasce di cui al comma precedente sono formate per singola articolazione organizzativa di livello dirigenziale se nelle stesse sono presenti almeno 9 dipendenti. Nel caso di articolazioni organizzative aventi un numero di dipendenti inferiori le valutazioni saranno effettuate in modo congiunto dai dirigenti di tali articolazioni organizzative. 5. I dirigenti effettuano nel corso di una riunione le valutazioni dei titolari di posizione organizzativa e delle alte professionalità. Prima di effettuare le valutazioni dei dipendenti essi mettono a punto in modo collegiale le modalità di applicazione del sistema. 6. L'arrotondamento per l'inserimento nelle fasce sarà effettuato all'unità superiore nel caso di resto pari o superiore a 0,5; all'unità inferiore nel caso di resto inferiore a 0,5. In ogni fascia deve essere presente almeno una unità. 7. La ripartizione delle risorse da destinare alle fasce di merito, per il trattamento economico accessorio, collegate alle performance individuali, cioè l'indennità di risultato per i dirigenti ed i titolari di posizione organizzativa e di alte professionalità, nonché la produttività per il personale, sarà effettuata sulla base delle scelte preventivamente effettuate in sede di contrattazione collettiva decentrata integrativa. 78 CAPO II SISTEMA DI VALUTAZIONE DELLA PRESTAZIONE DEI DIRIGENTI Art. 8 Criteri di valutazione 1) La valutazione della performance individuale dei dirigenti riguarda sia l'area del risultato ottenuto in relazione agli obiettivi assegnati con riguardo al relativo peso e al contributo assicurato alla performance organizzativa dell'ente e della struttura di appartenenza, sia l'area delle competenze professionali espresse. I dirigenti, in quanto personale responsabile di una unità organizzativa in posizione di autonomia e responsabilità, vengono infatti valutati con riferimento ai seguenti ambiti: a) indicatori di performance relativi all ambito organizzativo di diretta responsabilità; b) raggiungimento di specifici obiettivi individuali; c) qualità del contributo assicurato alla performance generale della struttura, contributo assicurato alla performance organizzativa dell'ente, competenze professionali e manageriali dimostrate; d) capacità di valutazione dei propri collaboratori, dimostrata tramite una significativa differenziazione dei giudizi. 2) La valutazione dei dirigenti e della conseguente erogazione dell'indennità di risultato è effettuata sulla base delle seguenti griglie di punteggio: Area 1: fino a 70 punti comprende: I SEZIONE: fino a 45 punti per il peso assegnato agli obiettivi compresi nel PEG e per la percentuale dei risultati raggiunti rispetto agli obiettivi assegnati al dirigente con il PEG; II SEZIONE: fino a 25 punti per il contributo assicurato alla performance organizzativa dell'ente; Area 2 : fino a 30 punti per le competenze e il comportamento organizzativo. 89 Art. 9 Valutazione dei dirigenti AREA 1: Valutazione della performance della unità organizzativa di diretta responsabilità con riferimento al PEG del settore e al contributo assicurato alla performance organizzativa dell'ente 1.La valutazione delle performance dei settori dell'ente coincide con la verifica da parte del Nucleo di Valutazione degli obiettivi e delle attività comprese nel PEG. 2.La prima sezione della scheda di valutazione riporta il grado di pesatura degli obiettivi x la percentuale di raggiungimento degli obiettivi assegnati. 3.Nella scheda, la valutazione viene tradotta in una scala di giudizio articolata su tre gradi, a cui corrispondono altrettanti punteggi (3 2-1): ogni grado di giudizio è moltiplicato per il peso assegnato a ciascun fattore utile per la pesatura degli obiettivi/3. Il grado max di raggiungimento degli obiettivi 100% Il grado minimo di raggiungimento degli obiettivi è il 30% % X PESO OBIETTIVO % X PESO OBIETTIVO 4.Nella valutazione del raggiungimento degli obiettivi si tiene conto sia delle risorse umane, finanziarie e strumentali assegnate al singolo dirigente che degli eventuali scostamenti dall'obiettivo a causa di fattori non riconducibili alla responsabilità del dirigente. FATTORI A) Metrica per la valutazione di ciascun fattore ai fini della pesatura degli obiettivi Rilevanza Strategicità Alta Media Bassa Articolazione Molto articolato in fase di Media articolazione Sintetico attuazione Contenuto Altamente specifico, Specifico e/o Generico contestualizzato, chiaro contestualizzato, chiaro Tempi di Attuazione Definiti per tutte le fasi Definiti per le fasi iniziali e Poco definiti finali Fattibilità Obiettivo sfidante e non Obiettivo innovativo e facilmente raggiungibile raggiungibile B) Pesatura fattori obiettivi Obiettivo di processo o facilmente raggiungibile OBIETTIVO 1 PESO FATTORE RILEVANZA 15 ARTICOLAZIONE 6 CONTENUTO 6 TEMPI DI ATTUAZIONE 6 FATTIBILITA' 12 TOTALE PESO MAX 45 che sarà assegnato a ciascun obiettivo VALUTAZIONE VALUTAZIONE PUNTEGGIO PONDERATA LETT. A) (peso x valutazione / 3) 910 Scheda attribuzione punteggio raggiungimento obiettivi OBIETTIVI VALUTAZIONE PONDERATA MAX 45 INDICATORE DI RISULTATO PREVISTO % RAGGIUN GIMENTO Obiettivo 1 Obiettivo 2 Obiettivo 3 Obiettivo 4 Obiettivo TOTALE RAGGIUNGIMENTO OBIETTIVI PEG: OBIETTIVI ASSEGNATI PUNTEGGIO = valutazione ponderata (lett.b) x % di raggiungimento) 5. La seconda sezione della scheda riguarda il contributo individuale che ogni dirigente di settore apporta alla performance organizzativa dell'ente nel suo complesso. La valutazione della performance organizzativa concerne nello specifico alcuni ambiti, tra cui: a) l attuazione complessiva dei piani e programmi contenuti nel PEG, ovvero la misurazione dell effettivo grado di attuazione dei medesimi; b) la rilevazione del grado di soddisfazione dei destinatari delle attività e dei servizi. La valutazione dell'indagine di customer satisfaction concerne la rilevazione del grado di soddisfazione degli utenti/cittadini (customer esterna) rispetto alla qualità dei servizi forniti dal Settore o dagli uffici/servizi in esso incardinati. c) l efficienza nell impiego delle risorse, con particolare riferimento al contenimento ed alla riduzione dei costi e/o all ottimizzazione dei tempi dei procedimenti amministrativi; d) la qualità e la quantità delle prestazioni e dei servizi erogati. La scala di valutazione utilizzata è articolata sulla base della graduazione dell ampiezza del contributo apportato. In questo caso la scala di valutazione associata prevede un punteggio che varia da 0 a 25 punti, articolato su cinque gradi di giudizio. individuale di rilievo assicurato alla performance organizzativa VALUTAZIONE A 25 individuale ampio assicurato alla performance organizzativa VALUTAZIONE B 20 individuale discreto VALUTAZIONE C 15 assicurato alla performance organizzativa individuale contenuto VALUTAZIONE D 10 assicurato alla performance organizzativa individuale non significativo VALUTAZIONE E 0 assicurato alla performance organizzativa 1011 AREA 2: Valutazione delle competenze e dei comportamenti organizzativi 1. La seconda area nell'ambito della scheda per la valutazione dei dirigenti riguarda i fattori connessi alle competenze professionali e manageriali dimostrate, con riferimento anche alla differenziazione dei giudizi espressi nei confronti del personale. 2. La valutazione delle competenze professionali dei dirigenti tiene conto della qualità dello svolgimento delle loro attività di istituto, anche alla luce del necessario livello di aggiornamento. 3. La valutazione delle capacità manageriali prende in considerazione l'insieme delle capacità e delle competenze organizzative e relazionali rilevate nei comportamenti nel corso dell'anno. 4. Nell ambito dei fattori di valutazione delle capacità manageriali deve essere adeguatamente considerata la capacità di interazione con gli organi di indirizzo politico. 5. La capacità di valutazione dei collaboratori è apprezzata dal N.d.V. agli esiti dei giudizi effettuati dal dirigente nei confronti dei propri collaboratori. 6. Nella valutazione di cui al comma precedente, il N.d.V. si attiene ai criteri e agli indici di misurabilità previsti dalla metodologia di valutazione. 7. Nella tabella seguente sono riportati i fattori di valutazione. 8. Per ogni fattore il valutatore deve esprimere un giudizio in relazione alla seguente scala. Scala di valutazione è un punto di eccellenza VALUTAZIONE A 30 è un punto di forza VALUTAZIONE B 20 soddisfa i requisiti VALUTAZIONE C 10 necessita di miglioramento VALUTAZIONE D 05 è un punto di debolezza VALUTAZIONE E 0 Il punteggio complessivo ottenuto deve essere calcolato come media dei singoli punteggi ottenuti. Valutazione delle competenze e dei comportamenti organizzativi Elenco delle competenze e comportamenti organizzativi Capacità di applicazione pratica ed operativa della preparazione professionale Apporto costruttivo all analisi dei problemi e capacità di contribuire alla definizione delle politiche dell Amministrazione Capacità di rispettare i termini degli obiettivi progetti- programmi Capacità di coordinarsi e correlarsi assertivamente e costruttivamente con gli altri responsabili di struttura Impegno e disponibilità ad adeguare il proprio tempo di lavoro alle esigenze dell Amministrazione Capacità di pianificare e programmare l attività dell unità organizzativa affidata. CRITERI DI VALUTAZIONE Grado di attuazione di piani e programmi Capacità di interazione con gli organi di indirizzo politico Rispettare le scadenze operative indicate dai vertici dell Ente Grado di partecipazione ai contesti concertativi Grado di flessibilità delle prestazioni rese Grado di controllo dei risultati dei collaboratori sotto il profilo qualitativo e quantitativo PUNTEGGIO PARZIALE 1112 Capacità ed orientamento Grado di preparazione professionale all innovazione, finalizzata al orientata miglioramento della gestione dei servizi erogati Capacità di ottimizzare le relazioni con Promozione di condizioni favorevoli di l utenza interna/esterna comunicazione, integrazione e trasparenza nei rapporti con l'utenza Capacità di miglioramento del clima organizzativo interna ed esterna Grado di valorizzazione delle professionalità presenti nel settore/servizio Promuovere il miglioramento della Capacità di trasmettere gli obiettivi e produttività coinvolgere i dipendenti attorno ad essi Capacità di valutazione differenziata dei Grado di differenziazione dei giudizi collaboratori MEDIA PUNTEGGI Media dei punteggi ottenuti = punteggio totale / numero dei fattori Art. 10 Metodologia, tempistica e soggetto valutatore 1. Il N.d.V. effettua sistematicamente, e comunque con cadenza semestrale, il monitoraggio con lo scopo di verificare l'andamento delle attività, correggere gli obiettivi a causa di variazioni sopravvenute, riorientare atteggiamenti e comportamenti organizzativi. 2. La proposta di valutazione individuale, prima di essere consegnata al Sindaco, viene trasmessa ai singoli dirigenti. Il N.d.V. è tenuto ad ascoltare i dirigenti che ne facciano richiesta e/o ad esaminare eventuali memorie/relazioni presentate dai dirigenti stessi, entro cinque giorni dalla ricezione, in merito alla proposta di valutazione individuale finale ad essi pertinente. 3. La valutazione individuale deve essere svolta annualmente entro il mese di aprile successivo all'anno oggetto di valutazione, fatti salvi eventi straordinari o non prevedibili. 4. Al termine del processo di misurazione e valutazione della performance individuale, la scheda di valutazione nella sua completezza deve essere consegnata ai soggetti valutati. Art. 11 L'obbligo di trasparenza 1. La somma dei singoli punteggi per ogni area di valutazione definisce il punteggio complessivo ottenuto, che può quindi variare da 0 a 100 punti. 2. La scheda sintetica finale, ai fini delle norme sulla trasparenza, in cui confluiscono le singole valutazioni dando luogo ad un unico punteggio, costituisce, quindi, la documentazione sugli esiti del processo di misurazione e valutazione della performance individuale ed è resa accessibile tramite l apposita sezione del sito istituzionale Amministrazione Trasparente. 1213 CAPO III SISTEMA DI VALUTAZIONE DEI TITOLARI DI POSIZIONE ORGANIZZATIVA E DELLE ALTE PROFESSIONALITÀ Art. 12 Criteri di valutazione Il dirigente, subito dopo l'approvazione del piano degli obiettivi, assegna ai titolari delle posizioni organizzative (di seguito PO) e delle alte professionalità (di seguito AP), coerentemente con quelli che gli sono stati assegnati, gli obiettivi che essi sono chiamati a perseguire. La valutazione dei titolari di posizione organizzativa e delle alte professionalità e della conseguente erogazione dell'indennità di risultato è effettuata sulla base delle seguenti griglie di punteggio: Area 1: fino a 70 punti comprende: I SEZIONE: fino a 45 punti per il peso assegnato agli obiettivi assegnati tra quelli compresi nel PEG per la percentuale dei risultati raggiunti rispetto agli obiettivi assegnati dal dirigente; II SEZIONE:fino a 25 punti per il contributo assicurato alla performance organizzativa della struttura di appartenenza nel suo complesso. Area 2 : fino a 30 punti per le competenze e il comportamento organizzativo. Art. 13 Valutazione dei titolari di posizione organizzativa e delle alte professionalità AREA 1: Valutazione della performance dell' unità organizzativa di diretta responsabilità e al contributo assicurato alla performance generale della struttura in riferimento al PEG. 1.La prima sezione della scheda di valutazione riporta l'attribuzione del peso assegnato agli obiettivi compresi nel PEG. Nella scheda di valutazione si riporta il grado di pesatura degli obiettivi ( max 45) attribuito x la percentuale di raggiungimento degli obiettivi assegnati. Il grado max di raggiungimento degli obiettivi 100% Il grado minimo di raggiungimento degli obiettivi è il 30% % X PESO OBIETTIVO % X PESO OBIETTIVO Nella valutazione dei risultati si tiene conto sia delle risorse umane, finanziarie e strumentali assegnate al singolo titolare di posizione organizzativa e alta professionalità per il conseguimento degli obiettivi assegnati, che degli eventuali scostamenti dall'obiettivo a causa di fattori non riconducibili alla responsabilità degli stessi. A) Metrica per la valutazione di ciascun fattore ai fini della pesatura degli obiettivi 1314 FATTORI Rilevanza Strategicità Alta Media Bassa Articolazione Molto articolato in fase di Media articolazione Sintetico attuazione Contenuto Altamente specifico, Specifico e/o Generico contestualizzato, chiaro contestualizzato, chiaro Tempi di Attuazione Definiti per tutte le fasi Definiti per le fasi iniziali e Poco definiti finali Fattibilità Obiettivo sfidante e non Obiettivo innovativo e facilmente raggiungibile raggiungibile B) Pesatura fattori obiettivi Obiettivo di processo o facilmente raggiungibile OBIETTIVO 1 PESO FATTORE RILEVANZA 15 ARTICOLAZIONE 6 CONTENUTO 6 TEMPI DI ATTUAZIONE 6 FATTIBILITA' 12 TOTALE PESO MAX 45 che sarà assegnato a ciascun obiettivo VALUTAZIONE VALUTAZIONE PUNTEGGIO PONDERATA LETT. A) (peso x valutazione / 3) OBIETTIVI Scheda attribuzione punteggio raggiungimento obiettivi VALUTAZIONE PONDERATA MAX 45 INDICATORE DI RISULTATO PREVISTO Obiettivo 1 Obiettivo 2 Obiettivo 3 Obiettivo 4 Obiettivo TOTALE RAGGIUNGIMENTO OBIETTIVI: OBIETTIVI ASSEGNATI % RAGGIUN GIMENTO PUNTEGGIO valutazione ponderata (lett.b) x % di raggiungimento 3. La seconda sezione della scheda riguarda il contributo individuale che ogni incaricato di posizione organizzativa e alta professionalità apporta alla performance organizzativa riferita alla struttura di appartenenza nel suo complesso. La valutazione della performance organizzativa concerne nello specifico alcuni ambiti, tra cui: a) l attuazione complessiva dei piani e programmi assegnati, ovvero la misurazione dell effettivo grado di attuazione dei medesimi, nel rispetto delle fasi e dei tempi previsti; b) la rilevazione del grado di soddisfazione dei destinatari delle attività e dei servizi, nell'ambito del procedimento di cui all'art. 9, comma 5, lett b); 1415 La scala di valutazione utilizzata è articolata sulla base della graduazione dell ampiezza del contributo apportato. In questo caso la scala di valutazione associata prevede un punteggio che varia da 0 a 25 punti, articolato su cinque gradi di giudizio. individuale di rilievo VALUTAZIONE A assicurato alla performance organizzativa 25 individuale ampio VALUTAZIONE B assicurato alla performance organizzativa 20 individuale discreto VALUTAZIONE C 15 assicurato alla performance organizzativa individuale contenuto VALUTAZIONE D 10 assicurato alla performance organizzativa individuale non significativo VALUTAZIONE E 0 assicurato alla performance organizzativa AREA 2: Valutazione delle competenze e dei comportamenti organizzativi 1. La seconda area nell ambito della scheda per la valutazione degli incaricati di P.O. e A.P. riguarda i fattori connessi alle competenze professionali dimostrate, con riferimento anche alla capacità di valutazione dei propri collaboratori dimostrata tramite una significativa differenziazione dei giudizi. 2. La valutazione delle competenze professionali degli incaricati di P.O. e A.P. tiene conto della qualità dello svolgimento delle loro attività di istituto, anche alla luce del necessario livello di aggiornamento. 3. La valutazione delle capacità manageriali prende in considerazione l'insieme delle capacità e delle competenze organizzative e relazionali rilevate nei comportamenti nel corso dell'anno, per come concretamente dimostrate, anche in relazione ai rapporti con i dirigenti, con i titolari di P.O., di A.P. e con i dipendenti. 4. Nella tabella seguente sono riportati i fattori di valutazione. 5. Per ogni fattore il valutatore deve esprimere un giudizio in relazione alla seguente scala di valutazione. In maniera analoga alle precedenti scale di giudizio, anche questa scala è articolata su cinque gradi di valutazione, a cui corrispondono punteggi che variano da 0 a 30 punti. Scala di valutazione è un punto di eccellenza VALUTAZIONE A 30 è un punto di forza VALUTAZIONE B 20 soddisfa i requisiti VALUTAZIONE C 10 necessita di miglioramento VALUTAZIONE D 05 è un punto di debolezza VALUTAZIONE E 0 Il punteggio complessivo ottenuto deve essere calcolato come media dei singoli punteggi. Valutazione delle competenze e dei comportamenti organizzativi Elenco delle competenze CRITERI DI VALUTAZIONE PUNTEGGIO PARZIALE Grado di Impegno. Disponibilità ed interesse per il lavoro e 1516 Grado di competenza tecnica. Organizzazione efficace del lavoro e coordinamento. Affidabilità lavorativa. Autonomia decisionale/operativa e capacità progettuale. Flessibilità. Qualità delle relazioni. l'aggiornamento e motivazione Capacità di applicare correttamente le conoscenze plurispecialistiche all' analisi e intervento sui casi concreti capacità di adattare, orientare, organizzare e coordinare risorse umane, finanziarie e temporali ai risultati attesi Puntualità e precisione dimostrata nello svolgimento delle attività; riservatezza e serietà sul lavoro Capacità di elaborare soluzioni autonome e di operare in modo autonomo; capacità di elaborare, coordinare e monitorare i progetti connessi allo svolgimento di attività specifiche e di essere propositivi nella soluzione dei problemi Adattamento ai cambiamenti organizzativi e strutturali Capacità di intrattenere adeguati rapporti con colleghi, superiori, altri soggetti anche esterni MEDIA PUNTEGGI Media dei punteggi ottenuti = punteggio totale / numero dei fattori Art. 14 Attribuzione della retribuzione di risultato 1. La valutazione della performance individuale degli incaricati di P.O. e AP..è effettuata dai dirigenti di settore entro il 30 aprile dell'anno successivo e comunque prima che i dirigenti siano valutati da parte del N.di V. Se nel corso dell'anno di riferimento della valutazione un funzionario incaricato di P.O. e A.P. cambia dirigente responsabile, l'attuale deve acquisire il parere del precedente responsabile. 2. Al termine del processo di misurazione e valutazione della performance individuale, la scheda di valutazione nella sua completezza deve essere consegnata dai dirigenti di settore ai soggetti valutati. 1617 Art.15 L'obbligo di trasparenza 1. La somma dei singoli punteggi per ogni area di valutazione definisce il punteggio complessivo ottenuto, che può quindi variare da 0 a 100 punti. 2. La scheda sintetica finale, in cui confluiscono le singole valutazioni dando luogo ad un unico punteggio, costituisce, quindi, la documentazione sugli esiti del processo di misurazione e valutazione della performance individuale ed è resa accessibile tramite l apposita sezione del sito istituzionale Amministrazione Trasparente, ai fini delle norme sulla trasparenza degli esiti della valutazione. CAPO IV SISTEMA DI VALUTAZIONE DEI DIPENDENTI Art. 16 Criteri di valutazione 1. I dirigenti, su proposta dei titolari di P.O., se nominati, subito dopo l'approvazione del piano degli obiettivi, ovvero sulla base degli obiettivi delle P.O. se nominate, coerentemente assegnano ai dipendenti utilizzati nella propria struttura gli obiettivi che essi sono chiamati a perseguire, completandoli con la indicazione degli indicatori dei comportamenti organizzativi e delle competenze professionali e con i relativi pesi, tenendo conto delle diverse figure professionali e della possibilità di incidere direttamente con la propria attività sul raggiungimento degli obiettivi. Pertanto vengono attribuiti pesi diversi, a seconda della categoria professionale, il cui totale pari a max punti 100 viene moltiplicato, ai fini della corresponsione del compenso, per il parametro di categoria come individuato nel contratto decentrato; 2. I dirigenti valutano le performance dei dipendenti sulla base dei seguenti fattori e valori percentuali: AREA 2 PERSONALE AREA 1 OBIETTIVI DI RISULTATO COMPETENZE COMPORTAMENTI ORGANIZZATIVI Categoria D (D1 e D3) 60% 40% Categoria C 50% 50% Categoria A-B ( B1 e B3) 30% 70% 3. La valutazione del personale e della conseguente erogazione del compenso è effettuata sulla base delle seguenti griglie di punteggio: 1718 CATEGORIA AREA 1: risultati obiettivi di gruppo o individuali I Sezione RISULTATI RAGGIUNTI II Sezione CONTRIBUTO ALLA PERFORMANCE ORGANIZZATIVA AREA 2: Competenze e comportamento organizzativo TOTALE D Max 45 Max 15 Max C Max 30 Max 20 Max A-B Max 10 Max 20 Max Area 1: valutazione per la percentuale dei risultati raggiunti rispetto agli obiettivi assegnati e per il contributo assicurato alla performance organizzativa della struttura di appartenenza; Area 2 : valutazione per le competenze e il comportamento organizzativo. Art. 17 Valutazione dei dipendenti AREA 1: Valutazione della performance della unità organizzativa di cui si è parte 1.La prima sezione della scheda di valutazione riporta l'attribuzione del peso assegnato agli obiettivi compresi nel PEG. Nella scheda di valutazione si riporta il grado di pesatura degli obiettivi attribuito x la percentuale di raggiungimento degli obiettivi assegnati. Il grado max di raggiungimento degli obiettivi 100% Il grado minimo di raggiungimento degli obiettivi è il 30% % X PESO OBIETTIVO % X PESO OBIETTIVO Nella valutazione dei risultati si tiene conto, in relazione alla categoria di appartenenza, sia delle risorse umane, finanziarie e strumentali assegnate al singolo dipendente per il conseguimento degli obiettivi di gestione che degli eventuali scostamenti dall'obiettivo a causa di fattori non riconducibili alla responsabilità del dipendente. 1819 FATTORI A) Metrica per la valutazione di ciascun fattore ai fini della pesatura degli obiettivi Rilevanza Strategicità Alta Media Bassa Articolazione Molto articolato in fase di Media articolazione Sintetico attuazione Contenuto Altamente specifico, Specifico e/o Generico contestualizzato, chiaro contestualizzato, chiaro Tempi di Attuazione Definiti per tutte le fasi Definiti per le fasi iniziali e Poco definiti finali Fattibilità Obiettivo sfidante e non Obiettivo innovativo e facilmente raggiungibile raggiungibile Obiettivo di processo o facilmente raggiungibile B) Pesatura fattori obiettivi OBIETTIVO 1 PESO FATTORE RILEVANZA ARTICOLAZIONE CONTENUTO TEMPI DI ATTUAZIONE FATTIBILITA' TOTALE PESO in relazione alla categoria di appartenenza come schede allegate VALUTAZIONE PUNTEGGIO VALUTAZIONE LETT. A) PONDERATA Scheda attribuzione punteggio raggiungimento obiettivi OBIETTIVI VALUTAZIONE PONDERATA INDICATORE DI RISULTATO PREVISTO Obiettivo 1 Obiettivo 2 Obiettivo 3 Obiettivo 4 Obiettivo TOTALE RAGGIUNGIMENTO OBIETTIVI : OBIETTIVI ASSEGNATI % RAGGIUN GIMENTO PUNTEGGIO valutazione ponderata (lett.b) x % di raggiungimento 3. La seconda sezione della scheda riguarda il contributo individuale che ogni dipendente apporta alla performance organizzativa della struttura di appartenenza. La valutazione della performance organizzativa concerne nello specifico alcuni ambiti, tra cui: a) l attuazione complessiva dei piani e programmi di cui si è parte, ovvero la misurazione 1920 dell effettivo grado di attuazione dei medesimi, nel rispetto delle fasi e dei tempi previsti; b) la rilevazione del grado di soddisfazione dei destinatari delle attività e dei servizi, nell'ambito del procedimento di cui all'art.9, comma 5, lett.b) La scala di valutazione utilizzata è articolata sulla base della graduazione dell ampiezza del contributo apportato, in relazione alla categoria di appartenenza, Anche in questo caso la scala di valutazione associata prevede un punteggio articolato su cinque gradi di giudizio. CATEGORIA D CATEGORIA C CATEGORIA B-A individuale di rilievo VALUTAZIONE A assicurato alla performance organizzativa individuale ampio VALUTAZIONE B assicurato alla performance organizzativa individuale discreto VALUTAZIONE C assicurato alla performance organizzativa individuale contenuto VALUTAZIONE D assicurato alla performance organizzativa individuale non significativo VALUTAZIONE E assicurato alla performance organizzativa AREA 2: Valutazione delle competenze e dei comportamenti organizzativi 1.La seconda area nell'ambito della scheda per la valutazione dei dipendenti riguarda i fattori connessi alle capacità e alle competenze organizzative e relazionali rilevate nei comportamenti nel corso dell'anno. 2.La valutazione ha qui l obiettivo di confrontare i comportamenti organizzativi attesi dalle unità di personale rispetto a quelli effettivamente realizzatisi. 3.Nella tabella seguente sono riportati i fattori di valutazione. 4.Per ogni fattore il valutatore deve esprimere un giudizio in relazione alla seguente scala di valutazione. In maniera analoga alle precedenti scale di giudizio, anche questa scala è articolata su cinque gradi di valutazione. CATEGORIA D CATEGORIA C CATEGORIA B-A È un punto di eccellenza VALUTAZIONE A È un punto di forza VALUTAZIONE B Soddisfa i requisiti VALUTAZIONE C Necessita di miglioramento VALUTAZIONE D È un punto di debolezza VALUTAZIONE E Vedere altro
COMUNE DI PATU Provincia di Lecce - Regolamento Comunale - REGOLAMENTO RECANTE LA DISCIPLINA DELLA MISURAZIONE, DELLA VALUTAZIONE, DELLA RENDICONTAZIONE E DELLA TRASPARENZA DELLA PERFORMANCE Approvato Dettagli Sistema di misurazione e valutazione della performance individuale dei dirigenti, degli incaricati di posizione organizzativa e del personale del
COMUNE DI CASTIGLIONE TINELLA Provincia di Cuneo REGOLAMENTO COMUNALE SULLA METODOLOGIA E I CRITERI PER LA MISURAZIONE E LA VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE DEL PERSONALE E SUL NUCLEO DI VALUTAZIONE Art.1 Dettagli COMUNE DI MONTECCHIA DI CROSARA (Provincia di Verona)
COMUNE DI MONTECCHIA DI CROSARA (Provincia di Verona) SISTEMA DI APPROVAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE ART. 7 COMMA 1 DEL D.LGS 150/2009. INTEGRAZIONE AL VIGENTE REGOLAMENTO DI ORGANIZZAZIONE DEGLI Dettagli COMUNE DI ANTEGNATE PROVINCIA DI BERGAMO
COMUNE DI ANTEGNATE PROVINCIA DI BERGAMO REGOLAMENTO PER LA MISURAZIONE E LA VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE E PER L APPLICAZIONE DEL SISTEMA PREMIALE Approvato dalla Giunta Comunale con deliberazione n. Dettagli COMUNE DI RIVANAZZANO TERME PROVINCIA DI PAVIA
IL SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE Premessa Il Sistema di misurazione e valutazione della performance è uno strumento pensato per sviluppare le competenze, riconoscere i risultati, Dettagli PROVINCIA REGIONALE DI PALERMO
PROVINCIA REGIONALE DI PALERMO Regolamento di disciplina della misurazione, della valutazione, della rendicontazione e della trasparenza della performance PROVINCIA REGIONALE DI PALERMO Regolamento di Dettagli COMUNE DI GIOVINAZZO. Regolamento di disciplina della misurazione e
PROVINCIA DI FIRENZE IL SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE Parte I - Articolazione generale del sistema di misurazione e valutazione 1. Premessa 2. Piano della performance 3. Principi Dettagli COMUNE DI CASTAGNOLE PIEMONTE (Provincia di TORINO)
COMUNE DI CASTAGNOLE PIEMONTE (Provincia di TORINO) PIANO DELLA PERFORMANCE Misurazione, valutazione e trasparenza della performance organizzativa e individuale (Decreto legislativo 27 ottobre 2009, n. Dettagli ( Decreto Legislativo 150/09 Decreto Brunetta) TITOLO I: Principi generali ( articoli 11 e 28 del d.lgs. 150/09)
58 REGOLAMENTO DI ORGANIZZAZIONE IL SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE APPROVATO DALLA GIUNTA COMUNALE CON DELIBERAZIONE N. 492 REG./.534 PROP.DEL. NELLA SEDUTA DEL 29/12/2010 Art. Dettagli REGOLAMENTO SUL SISTEMA DI MISURAZIONE, VALUTAZIONE E TRASPARENZA DELLA PERFORMANCE
REGOLAMENTO SUL SISTEMA DI MISURAZIONE, VALUTAZIONE E TRASPARENZA DELLA PERFORMANCE Art. 1 Introduzione Art. 2 Oggetto e finalità Art. 3 Caratteristiche degli obiettivi Art. 4 Ambiti di misurazione e valutazione Dettagli REGOLAMENTO SUI SISTEMI DI MISURAZIONE, VALUTAZIONE E PREMIAZIONE DELLA PERFORMANCE DEI DIPENDENTI
REGOLAMENTO SUI SISTEMI DI MISURAZIONE, VALUTAZIONE E PREMIAZIONE DELLA PERFORMANCE DEI DIPENDENTI Approvato con deliberazione di G.C. n. 89 del 9.09.2013 INDICE TITOLO I - PRINCIPI GENERALI Art. 1 - Principi Dettagli REGOLAMENTO PER L ISTITUZIONE E L APPLICAZIONE DEL SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE
REGOLAMENTO PER L ISTITUZIONE E L APPLICAZIONE DEL SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE Approvato con delibera di Giunta Comunale n. 22 del 20.04.2011 in vigore dal 26.05.2011 TITOLO Dettagli METODOLOGIA PER LA MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLE PERFORMANCE
METODOLOGIA PER LA MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLE PERFORMANCE Approvato con deliberazione Giunta Comunale n 237 del 27/12/2012 PERFORMANCE 1 DEFINIZIONI pag. Obiettivi di progetto Obiettivi di performance Dettagli Comune di Grumento Nova Sistema per la misurazione e la valutazione della performance. Finalità e principi
PREMESSA Il presente documento è redatto dall Organismo Indipendente di Valutazione dell'ente Parco Nazionale del Vesuvio ai sensi dell articolo 7, comma 2, e dell articolo 30, comma 3, del decreto legislativo Dettagli Città di VASTO REGOLAMENTO SISTEMI DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE
Città di VASTO REGOLAMENTO SISTEMI DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE Approvato con deliberazione della G.C. n. del / /2012 DISCIPLINA DEI SISTEMI DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE Dettagli COMUNE DI BONASSOLA METODOLOGIA VALUTAZIONE
SISTEMA INTEGRATO DI VALUTAZIONE PERMANENTE DELL ENTE E DEL PERSONALE Posizioni Organizzative Personale dei livelli 1 Metodologia valutazione PO ex art 31 rev4 Sommario CAPO I 2 METODOLOGIA DI VALUTAZIONE Dettagli PROVINCIA REGIONALE DI MESSINA. Disciplina della misurazione, valutazione e integrità e trasparenza della Performance
PROVINCIA REGIONALE DI MESSINA Disciplina della misurazione, valutazione e integrità e trasparenza della Performance APPROVATO CON DELIBERA 58 CG 2013 E MODIFICATO ED INTEGRATO CON DELIBERE 59 E 149CG/2013 Dettagli COMUNE DI TAURISANO Provincia di Lecce
COMUNE DI PARMA NUCLEO DI VALUTAZIONE * IL SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE (approvata con delibera di Giunta Comunale n 726 del 20/12/2013, aggiornata con delibera di Giunta Comunale Dettagli COMUNE DI ROBASSOMERO PROVINCIA DI TORINO tel. 011 9234400 - Fax 011 9234422 E-mail: comune@comune.robassomero.to.it - www.comune.robassomero.to.
PIANO DELLA PERFORMANCE PROGRAMMI E PROGETTI DELL AMMINISTRAZIONE PER IL PERIODO 2011-2012 - 2013 L Albero della Performance Consiglio Comunale Piano di mandato Sindaco e Giunta Comunale Piano della Performance Dettagli PARTE TERZA MISURAZIONE VALUTAZIONE E TRASPARENZA DELLE PERFORMANCE INVIDUALI E COLLETTIVE. VALUTAZIONE AREE POSIZIONI ORGANIZZATIVE
ALLEGATO A PARTE TERZA MISURAZIONE VALUTAZIONE E TRASPARENZA DELLE PERFORMANCE INVIDUALI E COLLETTIVE. VALUTAZIONE AREE POSIZIONI ORGANIZZATIVE CAPO I NUCLEO DI VALUTAZIONE ART. 92 - NUCLEO DI VALUTAZIONE Dettagli Regolamento per l istituzione e l applicazione del sistema di misurazione e valutazione della performance (art.1-16 D.Lgs.150 del 2009) INDICE
Regolamento per l istituzione e l applicazione del sistema di misurazione e valutazione della performance (art.1-16 D.Lgs.150 del 2009) (Approvato con deliberazione della Giunta della Federazione n.102 Dettagli SISTEMA INTEGRATO DI VALUTAZIONE PERMANENTE DELL ENTE E DEL PERSONALE
COMUNE DI GARGNANO Provincia di Brescia REGOLAMENTO PER LA GESTIONE, MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE - appendice al regolamento sull ordinamento degli uffici e dei servizi - (Approvato con Dettagli REGOLAMENTO PER LA DISCIPLINA DEL SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLE PERFORMANCE MERITO E PREMI ADEGUAMENTO AL D.LGS.
COMUNE DI MARCON Provincia di Venezia REGOLAMENTO PER LA DISCIPLINA DEL SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLE PERFORMANCE MERITO E PREMI ADEGUAMENTO AL D.LGS. 150/2009 Approvato con delibera di Giunta Dettagli COMUNE DI ROCCAVIONE (Provincia di Cuneo)
COMUNE DI ROCCAVIONE (Provincia di Cuneo) PIANO DELLA PERFORMANCE Misurazione, valutazione e trasparenza della performance organizzativa e individuale (Decreto legislativo 27 ottobre 2009, n. 150 - Delibera Dettagli Sistema di Valutazione del Personale Comune di Caravonica Provincia di Imperia COMUNE DI CARAVONICA SISTEMA DI VALUTAZIONE DEI DIPENDENTI
COMUNE DI CARAVONICA SISTEMA DI VALUTAZIONE DEI DIPENDENTI Allegato alla D.G.C. n. 18/2009 Concertato con la delegazione sindacale il 04/05/2009 1 Indice 1. Premessa... 3 2. La Valutazione del personale Dettagli COMUNE DI NARNI Provincia di Terni SISTEMI DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE
COMUNE DI NARNI Provincia di Terni SISTEMI DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE Delibera di Giunta 172 del 20 settembre 2012 Sistema di misurazione e valutazione della performance 1 SISTEMA DI Dettagli Città di Minerbio Provincia di Bologna. CICLO DELLA PERFORMANCE Indirizzi per il triennio 2011-2013
Città di Minerbio Provincia di Bologna CICLO DELLA PERFORMANCE Indirizzi per il triennio 2011-2013 Approvato con deliberazione di Giunta Comunale n. 78 del 27/07/2011 Premessa Le amministrazioni pubbliche Dettagli Provincia Regionale di Caltanissetta Codice Fiscale e Partita IVA : 00115070856
Provincia Regionale di Caltanissetta Codice Fiscale e Partita IVA : 00115070856 REGOLAMENTO DI DISCIPLINA DELLA MISURAZIONE, VALUTAZIONE, INTEGRITÀ E TRASPARENZA DELLA PERFORMANCE ADOTTATO CON DELIBERA Dettagli REGOLAMENTO PER LA GESTIONE, MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE
Titolo XII Il Sistema di valutazione, misurazione e trasparenza della Performance Merito e Premi CAPO I IL SISTEMA DI VALUTAZIONE MISURAZIONE DELLA PERFORMANCE Art. 63 Le disposizioni contenute nel presente Dettagli COMUNE DI GRICIGNANO D AVERSA Provincia di Caserta
COMUNE DI GRICIGNANO D AVERSA Provincia di Caserta Regolamento per la misurazione e valutazione della performance organizzativa e individuale - D.Lgs. N.150/2009 - Allegato alla delibera di Giunta Comunale Dettagli COMUNE DI DECIMOMANNU
COMUNE DI DECIMOMANNU Provincia di Cagliari METODOLOGIA DI VALUTAZIONE DELLE PERFORMANCE 1 PREMESSA Presupposti del sistema di valutazione sono la definizione degli obiettivi e delle fasi del ciclo di Dettagli COMUNE DI ACQUAVIVA PICENA Provincia di Ascoli Piceno. CODICE ISTAT Comune N.044002 DELIBERAZIONE DELLA GIUNTA COMUNALE. Numero 119 Del 30-12-2010
COPIA COMUNE DI ACQUAVIVA PICENA Provincia di Ascoli Piceno CODICE ISTAT Comune N.044002 DELIBERAZIONE DELLA GIUNTA COMUNALE Numero 119 Del 30-12-2010 Oggetto: APPROVAZIONE REGOLAMENTO RECANTE LA DISCIPLINA Dettagli REGOLAMENTO SUL SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE
CITTA' DI VARAZZE REGOLAMENTO SUL SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE approvato con deliberazione Giunta comunale n. 147 del 9 agosto 2012 1 SOMMARIO CAPO I MISURAZIONE E VALUTAZIONE Dettagli SISTEMA DI VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE INDIVIDUALE DEL PERSONALE DIPENDENTE
Allegato A SISTEMA DI VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE INDIVIDUALE DEL PERSONALE DIPENDENTE (D.Lgs. n. 150/2009, art. 7) MANUALE PER LA VALUTAZIONE INDICE Finalità della valutazione Pag. 3 Oggetto della valutazione Dettagli PROVINCIA DI PESARO E URBINO
Allegato alla delibera di G.P. n. del PROVINCIA DI PESARO E URBINO SISTEMA DI VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE INDIVIDUALE ED ORGANIZZATIVA DEI DIPENDENTI DEI LIVELLI IVI COMPRESI GLI INCARICATI DI P.O. E Dettagli COMUNE DI CASTELFIDARDO REGOLAMENTO IN MATERIA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE. - Indice
COMUNE DI AIRASCA Provincia di Torino SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE 1. Premessa sui riferimenti normativi 2. Pianificazione Strategica e Programmazione Operativa 2.1 Il Piano strategico, Dettagli COMUNE DI PIANEZZE. Provincia di VICENZA
COMUNE DI PIANEZZE Provincia di VICENZA METODOLOGIA OPERATIVA E SCHEDE DI VALUTAZIONE APPROVATE CON DELIBERAZIONE DI GIUNTA COMUNALE N. 72 DEL 15.09.201, AI SENSI DELL ART. 8, COMMA 2, DEL REGOLAMENTO Dettagli Comune di Montemurlo Provincia di Prato REGOLAMENTO DISCIPLINANTE IL CICLO DI GESTIONE DELLA PERFORMANCE
Comune di Montemurlo Provincia di Prato REGOLAMENTO DISCIPLINANTE IL CICLO DI GESTIONE DELLA PERFORMANCE Approvato con deliberazione n. 121/GC del 08-09-2015 (approva e abroga integralmente il precedente Dettagli Ministero per i Beni e le Attività Culturali
Ministero per i Beni e le Attività Culturali ORGANISMO INDIPENDENTE DI VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE (OIV) MANUALE OPERATIVO PER IL SISTEMA DI VALUTAZIONE DEL PERSONALE SETTEMBRE 2010 1. I riferimenti Dettagli Provincia di Avellino
Provincia di Avellino REGOLAMENTO RELATIVO AL SISTEMA DI MISURAZIONE VALUTAZIONE E INTEGRITA E TRASPARENZA DELLE PERFORMANCE SEZIONE I FINALITA ED OBIETTIVI Titolo I Finalità Art. 1 Finalità della valutazione Dettagli Provincia di Massa Carrara. Medaglia d Argento al Valor Militare - Medaglia D Oro al Merito Civile
REGOLAMENTO SULLA MISURAZIONE, VALUTAZIONE E TRASPARENZA DELLA PERFORMANCE Approvato con deliberazione G.C. n. 67 del 02/08/2012 TITOLO I Attuazione della premialità ai sensi delle norme del D.Lgs n.150 Dettagli L esigenza di coniugare la valutazione dell efficacia produttiva con la valorizzazione dei
TITOLO IV LA VALUTAZIONE E LA PREMIALITA DEL PERSONALE Premessa L esigenza di coniugare la valutazione dell efficacia produttiva con la valorizzazione dei comportamenti coerenti con la missione, i valori Dettagli Comune di Monteleone di Spoleto
SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE ART. 1 ORGANO COMUNALE DI VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE 1. Il Comune di Monteleone di Spoleto, in conformità alle nuove norme contenute nel Decreto Dettagli REGOLAMENTO PER LA DISCIPLINA DEL SISTEMA DI GESTIONE DELLA PERFORMANCE
REGOLAMENTO PER LA DISCIPLINA DEL SISTEMA DI GESTIONE DELLA PERFORMANCE (Approvato con deliberazione di G.C. 140/02.12.2010) 1 TITOLO I - SISTEMA DI GESTIONE DELLA PERFORMANCE Capo I - Aspetti generali Dettagli Sistema di misurazione e valutazione
Sistema di misurazione e valutazione della performance organizzativa e della performance individuale dei dirigenti Approvato con Delibera di Giunta Comunale n. 287 del 24/09/2013 Comune di Prato Regolamento Dettagli CRITERI DI VALUTAZIONE PERMANENTE DELLA PERFORMANCE - Per l attribuzione dell indennità di produttività ai Dipendenti e dell indennità di risultato
CRITERI DI VALUTAZIONE PERMANENTE DELLA PERFORMANCE - Per l attribuzione dell indennità di produttività ai Dipendenti e dell indennità di risultato ai Responsabili di P.O. e Alte Professionalità ART. 1 Dettagli COMUNE DI CAROVIGNO. (Provincia di Brindisi) CRITERI GENERALI SUL SISTEMA PREMIANTE DEL PERSONALE (da cat. A a cat D)
COMUNE DI CAROVIGNO (Provincia di Brindisi) CRITERI GENERALI SUL SISTEMA PREMIANTE DEL PERSONALE (da cat. A a cat D) 1) Natura e finalità della valutazione La valutazione del merito consiste in un processo Dettagli REGOLAMENTO DI ORGANIZZAZIONE. Il ciclo della performance
14 REGOLAMENTO DI ORGANIZZAZIONE Il ciclo della performance APPROVATO DALLA GIUNTA COMUNALE CON DELIBERAZIONE N. 465 REG./.499 PROP.DEL. NELLA SEDUTA DEL 15/12/2010 TITOLO I Programmazione, controllo, Dettagli COMUNE DI PERETO PROVINCIA DI L AQUILA SISTEMA PERMANENTE DI MISURAZIONE, VALUTAZIONE E TRASPARENZA DELLE PERFORMANCE
COMUNE DI PERETO PROVINCIA DI L AQUILA SISTEMA PERMANENTE DI MISURAZIONE, VALUTAZIONE E TRASPARENZA DELLE PERFORMANCE Adottato con deliberazione della Giunta Comunale n.49 del 25.06.2013 Costituisce allegato Dettagli CITTA DI BARLETTA Medaglia d oro al Valor Militare e al Merito Civile Città della Disfida
ALL. 5 CITTA DI BARLETTA Medaglia d oro al Valor Militare e al Merito Civile Città della Disfida ***** Regolamento sul funzionamento dell Organismo Indipendente di valutazione \ Approvato con deliberazione Dettagli COMUNE DI MONTE COLOMBO
COMUNE DI MONTE COLOMBO SISTEMA DI VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE INDIVIDUALE DEL PERSONALE DIPENDENTE MANUALE PER LA VALUTAZIONE INDICE Finalità della valutazione Pag. 3 Oggetto della valutazione Pag. Dettagli COMUNE DI TEZZE SUL BRENTA Provincia di Vicenza
COPIA Deliberazione n. 222 COMUNE DI TEZZE SUL BRENTA Provincia di Vicenza Verbale di Deliberazione della Giunta Comunale Oggetto: APPROVAZIONE SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE. L Dettagli SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE
COMUNE DI BOTTICINO (Provincia di Brescia) SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE Art 7 Decreto Legislativo 150/2009 Giugno 2013 INDICE INDICE... 2 PREMESSA... 3 I CARATTERISTICHE DELL Dettagli SISTEMA METODOLOGICO DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMACE
Il sistema di misurazione e valutazione della performance dell ATER di Matera 1. Premessa: le norme, le indicazioni CIVIT, i requisiti necessari Il Sistema di misurazione e valutazione della performance Dettagli ALLEGATO AL REGOLAMENTO DI ORGANIZZAZIONE UFFICI E SERVIZI
COMUNE DI SANTA GIUSTINA IN COLLE (Provincia di Padova) (Approvato con deliberazione della Giunta comunale n.78 del 20.12.2010 modificato con deliberazione di G.C. n. 60 in data 24.09.2012, modificato Dettagli REGOLAMENTO SULL ISTITUZIONE E FUNZIONAMENTO DELL ORGANISMO INDIPENDENTE PER LA VALUTAZIONE DELLE PERFORMANCES ED IL CONTROLLO STRATEGICO
COMUNE DI TUSCANIA Provincia di Viterbo REGOLAMENTO SULL ISTITUZIONE E FUNZIONAMENTO DELL ORGANISMO INDIPENDENTE PER LA VALUTAZIONE DELLE PERFORMANCES ED IL CONTROLLO STRATEGICO Approvato con delibera Dettagli SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE
Documento condiviso tra le Università di Macerata e Camerino in attuazione degli indirizzi dell accordo di programma dell 11 febbraio 2010 tra Ministero dell'istruzione, dell'università e della Ricerca, Dettagli CITTA di GROTTAGLIE. REGOLAMENTO SUL SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE (SMiVaP) Art. 1 Ambito di applicazione
CITTA di GROTTAGLIE Allegato alla delibera G.C. n. 335 del 25.07.2013 REGOLAMENTO SUL SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE (SMiVaP) Art. 1 Ambito di applicazione 1. Il Comune di Grottaglie, Dettagli REGOLAMENTO PER LA MISURAZIONE E LA VALUTAZIONE DEL PERSONALE DEI LIVELLI
REGOLAMENTO PER LA MISURAZIONE E LA VALUTAZIONE DEL PERSONALE DEI LIVELLI Art. 1 campo di applicazione. 1. Il presente regolamento definisce i criteri per la valutazione e la premialità del personale dei Dettagli COMUNE DI CASTELVETRANO Provincia di Trapani REGOLAMENTO PER LA GESTIONE, MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE
COMUNE DI CASTELVETRANO Provincia di Trapani REGOLAMENTO PER LA GESTIONE, MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE Città di Castelvetrano Regolamento per la gestione, misurazione e valutazione della Dettagli Comune della Spezia REGOLAMENTO PER LA DISCIPLINA DELLA MISURAZIONE, VALUTAZIONE, INTEGRITA E TRASPARENZA DELLA PERFORMANCE
Comune della Spezia REGOLAMENTO PER LA DISCIPLINA DELLA MISURAZIONE, VALUTAZIONE, INTEGRITA E TRASPARENZA DELLA PERFORMANCE 1 Articolo 1 PRINCIPI GENERALI 1. La misurazione e la valutazione della performance Dettagli REGOLAMENTO PROVINCIALE SUL PIANO DELLA PERFORMANCE E SUI SISTEMI DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE
Approvato con Deliberazione di Giunta Provinciale n. 132 del 13.07.2011 REGOLAMENTO PROVINCIALE SUL PIANO DELLA PERFORMANCE E SUI SISTEMI DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE ART. 1 FINALITÀ La Provincia di Brindisi, Dettagli COMUNE DI SANSEPOLCRO
COMUNE DI SANSEPOLCRO Sistema di misurazione e valutazione della performance (Capo II del decreto legislativo 27/10/2009, n. 150) Approvato con delibera di G.C. n 231 del 16/10/2014; Pagina 1 di 12 PREMESSA Dettagli REGIONE LIGURIA. SEGRETERIA GENERALE GABINETTO DEL PRESIDENTE DELLA GIUNTA REGIONALE Servizio Valutazione, Controllo e Formazione Risorse Umane
D.G.R. n. 156 del 18.2.2011 REGIONE LIGURIA SEGRETERIA GENERALE GABINETTO DEL PRESIDENTE DELLA GIUNTA REGIONALE Servizio Valutazione, Controllo e Formazione Risorse Umane SISTEMA DI VALUTAZIONE DELLE PRESTAZIONI Dettagli Metodologia di gestione delle performance
Metodologia di gestione delle performance Il sistema di gestione delle performance deriva direttamente dalle priorità politiche di ciascuna Giunta ed è strettamente coordinato con tutti gli altri strumenti Dettagli La metodologia di misurazione e valutazione della performance del personale e delle posizioni organizzative Comune di Pinerolo
La metodologia di misurazione e valutazione della performance del personale e delle posizioni organizzative Comune di Pinerolo Deliberazione della Giunta Comunale n. 150 del 22/05/2013 1 1.1.1.- Le modalità Dettagli AZIENDA OSPEDALIERA UNIVERSITARIA SENESE
AZIENDA OSPEDALIERA UNIVERSITARIA SENESE REGOLAMENTO PER LA VALUTAZIONE INDIVIDUALE DEL PERSONALE DEL COMPARTO DELL AOUS Premessa Il Decreto Legislativo 27 ottobre 2009 n.150, attuativo della Legge 4 marzo Dettagli SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE 2015-2017
CITTA DI SANTENA Provincia di Torino ALLEGATO ALLA DELIBERAZIONE DELLA GIUNTA COMUNALE N. 75 IN DATA 18.06.2015 SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE 2015-2017 Ente con Sistema Qualità Dettagli DISCIPLINA PER LA MISURAZIONE E LA VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE
ALLEGATO 8 AL REGOLAMENTO SULL ORDINAMENTO DEGLI UFFICI E DEI SERVIZI DISCIPLINA PER LA MISURAZIONE E LA VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE Art. 1 - Finalità del sistema TITOLO 1 - FINALITA 1. Il Comune di Dettagli Regolamento di disciplina della misurazione, della valutazione e della trasparenza delle performance.
Regolamento di disciplina della misurazione, della valutazione e della trasparenza delle performance. Art. 1 OBIETTIVI Il sistema di misurazione, valutazione e trasparenza delle performance viene applicato Dettagli COMUNE DI BRISSAGO VALTRAVAGLIA PROVINCIA DI VARESE
ORIGINALE COMUNE DI BRISSAGO VALTRAVAGLIA PROVINCIA DI VARESE DELIBERAZIONE DELLA GIUNTA COMUNALE N. 40/2010 Reg. Delib. OGGETTO:DECRETO LEGISLATIVO N 150/09. APPROVAZIONE REGOLAMENTO SUL CICLO DI GESTIONE Dettagli REGOLAMENTO PER LA MISURAZIONE, VALUTAZIONE E LA TRASPARENZA DELLE PERFORMANCE
COMUNE DI CALCO (Provincia di Lecco) REGOLAMENTO PER LA MISURAZIONE, VALUTAZIONE E LA TRASPARENZA DELLE PERFORMANCE Allegato alla deliberazione di G.C. n. 66 del 13/12/2012 TITOLO I MISURAZIONE, VALUTAZIONE Dettagli MANUALE PER LA VALUTAZIONE
COMUNE DI SELLANO (Provincia di Perugia) SISTEMA DI VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE INDIVIDUALE DEI DIPENDENTI MANUALE PER LA VALUTAZIONE Approvato con deliberazione G.C. n.... del... INDICE Finalità della Dettagli Regolamento comunale di disciplina della misurazione e valutazione della performance e del sistema premiale Approvato con delibera della G.C. n.
Comune di Isola di Capo Rizzuto (Provincia di Crotone) Regolamento comunale di disciplina della misurazione e valutazione della performance e del sistema premiale Approvato con delibera della G.C. n. del Dettagli COMUNE DI COSTACCIARO
COMUNE DI COSTACCIARO (Provincia di Perugia) -=ooo=- R E G O L A M E N T O S U L C I C L O D I G E S T I O N E =================================================== D E L L A P E R F O R M A N C E E N U Dettagli SCHEMA DI FUNZIONAMENTO DEL PROCESSO E DEGLI STRUMENTI DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE NEL COMUNE DI VEDUGGIO CON COLZANO
Allegato SCHEMA DI FUNZIONAMENTO DEL PROCESSO E DEGLI STRUMENTI DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE NEL COMUNE DI VEDUGGIO CON COLZANO a) Ciclo della performance Il sistema di misurazione e Dettagli REGOLAMENTO SUL CICLO DELLA PERFORMANCE - MISURAZIONE E VALUTAZIONE -
COMUNE DI COMO REGOLAMENTO SUL CICLO DELLA PERFORMANCE - MISURAZIONE E VALUTAZIONE - 1 CAPO I MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE Art. 1 MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE Il Comune di Dettagli REGOLAMENTO PER LA MISURAZIONE E LA VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE E PER L APPLICAZIONE DEL SISTEMA PREMIALE DEL COMUNE DI BRENZONE
REGOLAMENTO PER LA MISURAZIONE E LA VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE E PER L APPLICAZIONE DEL SISTEMA PREMIALE DEL COMUNE DI BRENZONE TITOLO 1 LE FINALITA Il Comune di Brenzone assume il sistema di misurazione Dettagli 2016 © DocPlayer.it Privacy Policy | Condizioni del servizio | Feed-back

References: Art. 1
 Art. 2
 Art. 3
 Art. 4
 Art. 5
 Art. 6
 Art. 7
 Art. 8
 Art. 9
 Art. 17
 Art.1
 Art. 2
 Art. 3
 Art.4
 Art. 5
 Art. 6
 Art. 7
 art. 16
 Art. 8
 Art. 9
 Art. 10
 Art. 11
 Art. 12
 Art. 13
 Art. 14
 Art.15
 Art. 16
 Art. 17
 Art.1
 ART. 7
 Art. 1
 Art. 2
 Art. 3
 Art. 4
 Art. 1
 articolo 7
 articolo 30
 ART. 92
 Art. 63
 art. 7
 ART. 8
 Art. 1
 ART. 1
 ART. 1
 Art. 1
 Art. 1
 Art. 1
 Articolo 1
 ART. 1
 Art. 1
 Art. 1
 Art. 1