Source: http://dr-gustavo-aramburu.blogspot.com/2011/02/
Timestamp: 2019-09-20 12:30:08+00:00

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La Cámara Laboral, ratificando una tendencia que recepta las figuras de acoso y violencia laboral, hizo lugar a la demanda presentada por una trabajadora, quien se había considerado despedida, como consecuencia del hostigamiento y conducta persecutoria propinada por su empleador.
Tal pronunciamiento del Tribunal, viene a formar parte de reiteradas sentencias en las que se amplía considerablemente el concepto de “injuria laboral”. A partir de dichas decisiones por parte de los magistrados, se incorporarían situaciones que anteriormente no eran consideradas como “injuria laboral”, las cuales, en caso de producirse, podrían habilitar a los trabajadores a considerarse despedidos y reclamar indemnizaciones por esas cesantías.
Resulta importante destacar que las figuras de acoso o violencia laboral, mundialmente conocidas como “mobbing”, no se encuentran reguladas en la actual Ley de Contrato de Trabajo. Tal falta de regulación expresa en la legislación argentina, provoca que exista una gran incertidumbre tanto en las empresas como en los trabajadores, para saber que tipos de situaciones pueden ser consideradas como mobbing.
El tribunal, en la causa “Barrios Zulma c/ Hípica Buenos Aires S.A. s/ despido”, determinaron que la trabajadora había demostrado la conducta persecutoria por parte de su empleadora, y que tal situación era una injuria suficiente como para justificar el despido indirecto en el que se colocó la trabajadora.
En relación a la incorporación de la figura del mobbing en la legislación argentina, hay que destacar que el Congreso Nacional, se encuentra considerablemente demorado en el tema. A pesar de que la cámara baja ya le otorgó media sanción a un proyecto reglamentario del mobbing, otras siete iniciativas presentadas en su mayoría en el transcurso del 2006, perdieron estado parlamentario por no avanzar en el trámite legislativo.
En todos estos proyectos se incorporaba al mobbing como una injuria laboral susceptible de generar un despido sin causa. También establecían concretamente la extensión de la responsabilidad del empleador por casos de acoso que protagonicen terceros dentro de la empresa.
Entre otros puntos importantes que trataban dichos proyectos, se encontraba la imposibilidad de despedir a un empleado que denuncie una situación de persecución dentro de la compañía.
La Cámara Nacional de Apelaciones en lo Civil determinó que el embargo y la retención directa de la cuota alimentaria no podrán superar en conjunto el 40% del haber que por todo concepto perciba el alimentante como haber jubilatorio.
En la causa “P., B. c/ L. V. s/ ejecución de alimentos”, la sentencia de primera instancia resolvió que el embargo y la retención directa de la cuota alimentaria ordenados, no podrán superar en conjunto el 60% del haber que por todo concepto perciba el alimentante, lo cual fue apelado por el demandado, quien se agravió por considerar que el porcentaje fijado resulta sumamente excesivo.
Los jueces que integran la Sala M explicaron que en lo que respecta al porcentaje de embargabilidad sobre el salario o beneficio jubilatorio “en materia alimentaria no rige el límite dispuesto por la ley 14.443 y ley de contrato de trabajo en cuanto al porcentaje embargable, pues la ley, justamente, exceptúa el caso en que el embargo está destinado a asegurar el cobro de alimentos”.
En tal sentido, los camaristas resaltaron que “el juez cuenta con amplias facultades para establecer el porcentaje de embargabilidad del salario o haber jubilatorio conforme a su prudente criterio, de acuerdo a las circunstancias del caso”, a la vez que “tal determinación debe adecuarse en cada caso concreto de acuerdo a las circunstancias particulares de las partes, caudal de ingresos del alimentante y al monto de la cuota ordinaria, para evitar conducir a un estado de insatisfacción de las necesidades tanto del alimentado como del alimentante”.
En la sentencia del 24 de noviembre de 2010, el tribunal resolvió modificar parcialmente la resolución de grado disponiendo que “el embargo y la retención directa de la cuota alimentaria ordenados, no podrán superar en conjunto, el 40% del haber que por todo concepto perciba el alimentante como haber jubilatorio
Al momento de despedir invocando una causa, la misma debe ser clara, específicamente imputada y en forma concreta.
La invocación de justa causa siempre debe tomarse luego de un análisis de las posibilidades que se tengan para salir victorioso, sin olvidar los elementos fácticos con que se cuenten para poder sostenerla y demostrarla en juicio
Hay recordar que aquél que invoca una causa de despido, debe demostrarlo. Es por ello que se deberá actuar en forma restringida y probada al imputar un hecho grave e injuriante como detonante de la cesantía
Tras determinar que la adulteración del certificado médico entregado por el empleado resultó contraria a la buena fe que debe existir entre las partes y provocó la pérdida de confianza, la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo concluyó que resultó ajustado a derecho el despido directo dispuesto por la empleadora.
En el marco de la causa “Espinola Milciades Gabriel c/ Imedt S.R.L s/ despido”, fue rechazada en primera instancia la demanda presentada al tener por acreditada la causal de despido invocada por la empleadora para disolver el vínculo de manera directa.
La Sala IX al tener en cuenta que el actor había sido despedido como consecuencia de la presentación de un certificado médico adulterado, determinaron que resultó acertada la sentencia de primera instancia ya que de la causa “se desprende que el reclamante pretendió con dicho instrumento justificar su enfermedad tres días más de la señalada en el certificado médico, de modo que resulta acertada la conclusión expuesta en el sentido que dicha conducta resultó contraria a la buen fe que debe existir entre las partes (art. 63 LCT.)”.
Los camaristas resolvieron en la sentencia del 16 de noviembre pasado que “la actitud engañosa que implicó la entrega de un certificado médico adulterado logra tener por acreditada la causa de pérdida de confianza y justifica la disolución del vínculo por parte de la empleadora en los términos previstos en los artículos 242 y 245 L.C.T.”.
Por último, los magistrados consideraron que “tampoco mejora la postura de la recurrente la circunstancia de que de la sentencia de primera instancia surge que la juzgadora de grado ha tenido en cuenta que se acreditaron "conductas habituales que merecieron varios apercibimientos" y la escasa antigüedad del reclamante, todo lo cual no fue objeto de crítica alguna en el recurso bajo análisis”, por lo que confirmaron la sentencia apelada
Publicado por Dr. GUSTAVO ARAMBURU en 13:23 No hay comentarios:
Entre su ventajas se ha señalado que la tenencia compartida: permite al niño mantener un estrecho vínculo con ambos padres; promueve la participación activa de ambos padres en las funciones de educación, amparo y asistencia; atenúa el sentimiento de pérdida de quien no tiene la guarda estimulando las responsabilidades del progenitor no guardador; atenúa el sentimiento de pérdida padecido por el hijo; incentiva a ambos padres a no desentenderse de las necesidades materiales del niño; facilita el trabajo extradoméstico de ambos padres.
UN IMPORTANTE FALLO
Con fecha 16 de junio de 2009, la Sala II de la Cámara Civil y Comercial de Azul se pronunció sobre la procedencia de aplicar el régimen de tenencia compartida de hijos. “A., S. C/T., M. C. S/TENENCIA.” (CAUSA Nº52.645
La importancia de este caso está dada en la tenencia compartida de los hijos de padres divorciados, generalmente fue otorgada por la Justicia a pedido de los mismos padres quienes se habían puesto de acuerdo en la cuestión; y así lo solicitaban al juez. Pero aquí la situación es distinta pues no había acuerdo entre los padres, y es el mismo tribunal quien la ordena.
La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo condenó a la empleadora a indemnizar el daño moral provocado a la trabajadora como consecuencia del hostigamiento psicológico que le generó un strees post traumático en los términos del artículo 1078 del Código Civil.
En la causa “V. J. J. c/ Correo Argentino de la Republica Argentina s/ despido”, los jueces que integran la Sala X compartieron lo resuelto por el juez de grado en cuanto consideró ajustado a derecho el despido en que se colocó el actor con fundamento en el ejercicio abusivo del “ius variandi” por parte del empleador y en la falta de reconocimiento e incorporación de sumas percibidas por aquél como remunerativas.
Al confirmar el fallo apelado, los camaristas resaltaron que “llega firme a esta instancia el hecho que la demandada incurrió también en una irregularidad laboral al no registrar algunas sumas percibidas por el actor en concepto de reintegro de gastos avaladas con sus respectivos comprobantes, circunstancia que –tal como lo sostuvo la señora juez de grado- también justificó su decisión rupturista en los términos del art. 242 y 246 de la LCT”.
En relación al reclamo por daño moral, los jueces concluyeron que “de las constancias de autos surge debidamente acreditado que el actor ha sufrido del hostigamiento psicológico o acoso moral llamado Mobbing, padeciendo trastorno por Stress Post traumático que ha incidido en su vida familiar y una incapacidad fijada en el 30% según DSM IV”.
Los magistrados explicaron en la sentencia del 20 de diciembre pasado que “si bien sostiene la demandada en sus agravios el régimen indemnizatorio establecido en la LCT es tarifado y -como regla general- omnicomprensivo de todas las situaciones que pudieran plantearse ante la ruptura arbitraria de un contrato de trabajo”, en el presente caso “la actitud asumida por la empleadora contemporáneamente a la ruptura del vínculo excedió el ámbito contractual”.
En tal sentido determinaron que “las conductas injuriantes autónomas deben ser resarcidas como lo serían de no haber existido el vínculo, pues una interpretación distinta llevaría a que el derecho del trabajo, concebido para proteger al trabajador como parte más débil del contrato, prive a sus protegidos de ciertos derechos y garantías que les competen como simples ciudadanos y no ya como trabajadores, ya que no se discute la reparación de una injuria autónoma en el derecho civil”.
Por último, al ratificar el pronunciamiento de grado, la mencionada Sala remarcó que “las conductas injuriantes autónomas deben ser resarcidas como lo serían de no haber existido el vínculo, pues una interpretación distinta llevaría a que el derecho del trabajo, concebido para proteger al trabajador como parte más débil del contrato, prive a sus protegidos de ciertos derechos y garantías que les competen como simples ciudadanos y no ya como trabajadores, ya que no se discute la reparación de una injuria autónoma en el derecho civil”.
Publicado por Dr. GUSTAVO ARAMBURU en 12:57 No hay comentarios:
La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo resolvió que la clausura del local ante el incumplimiento de las condiciones mínimas de higiene constituyó una conducta transgresora del titular del comercio por lo que no se configuró un caso de fuerza mayor que determine la aplicación del artículo 247 de la Ley de Contrato de Trabajo como factor de reducción de la indemnización por despido.
En la causa “Figueiredo, Alejandro Antonio y otro c/ Rovagna, Maria Andrea s/ despido·, la sentencia de primera instancia rechazó la postura de la demandada quien alegó la fuerza mayor como justificación del despido y tuvo por acreditada la jornada de trabajo denunciada por los actores.
La demandada apeló dicha resolución al considerar que la clausura del local se originó en una causa que le es ajena y ello configura la excusa admitida por el artículo 247 de la Ley de Contrato de Trabajo como factor de reducción de la indemnización por despido.
La Sala VIII sostuvo que “dicho cierre se produjo porque el local “no reúne las mínimas condiciones de higiene poniendo en riesgo la salud de la población y constatarse la presencia de vectores vivos (cucarachas)en mesadas, máquinas de café y barra”, por lo que “descartado el ejercicio arbitrario del poder de policía del Gobierno de la Ciudad de Buenos Aires, alegado por la demandada, la imposibilidad de seguir explotando un negocio por haber sido clausurado puede constituir, en abstracto, un caso de fuerza mayor, efecto que no puede ser extendido a casos como el presente, en el que esa clausura resulta de la propia conducta trasgresora del titular (nemo auditur propiam turpitudinem suam alegans)”.
En la sentencia del 29 de noviembre de 2010, los camaristas concluyeron que “en cuanto mandó pagar la indemnización por despido del artículo 245 L.C.T., la sentencia de primera instancia se encuentra al abrigo de la revisión pretendida”.
En la causa “Correa Marisol Olivia c/ Arcos Dorados S.A. s/ despido”, la actora apeló la sentencia de grado que consideró que no se encontraba ajustado a derecho el despido indirecto decidido por la actora, quien alegó que la jornada de trabajo no se adecuaba a lo dispuesto en el artículo 179 de la Ley de Contrato de Trabajo, donde se prevé que toda trabajadora goza de dos descansos de media hora para amantar a su hijo en el transcurso de la jornada, denunciando que se la obligaba a trabajar la jornada completa.
Los jueces que integran la Sala VI determinaron en base a la prueba documental y de la pericia contable que en ningún momento se respetó la jornada reducida que la accionada invocó.
En base a ello, los camaristas consideraron que “la exigencia de este tiempo de trabajo durante el período de lactancia debe ser considerada como injuria suficiente en los términos del art. 242 LCT, ya que la trabajadora requería un trato especial, por tanto encuentro ajustado a derecho el despido indirecto decidido” por la actora.
Los camaristas resolvieron que “se revoque la sentencia apelada, haciendo lugar al reclamo de los rubros indemnizatorios correspondientes: indemnización por antigüedad; falta de preaviso SAC”.
Por otro lado, los magistrados resolvieron que también asistía razón a la actora en cuanto a que “el salario debió liquidársele en los términos del CCT 329/00, pues conforme lo establece su artículo 4to. regirá para todos los trabajadores que se desempeñan en establecimientos de servicios rápidos y expendio de emparedados y afines, y al respecto no existen motivos para afirmar que dicho convenio no sea aplicable al personal jerárquico de la empresa”.
La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo consideró ajustado a derecho el despido decidido por la trabajadora quien durante la etapa de un contrato de beca llevó a cabo tareas que no pueden considerarse educativas.
En la causa “Sierra Paloma c/ A.C. Nielsen S. de R.L. de C.V. suc. argentina s/ despido”, la sentencia de primera instancia hizo lugar a la demanda orientada al cobro de indemnizaciones por despido y otros créditos de naturaleza laboral al determinar que fue ajustada a derecho la situación de despido indirecto en que se colocó el actor como consecuencia del resultado negativo a las intimaciones cursadas a la empleadora con el fin de lograr la correcta registración de la relación laboral.
La demandada se agravió porque el juez de grado tuvo por cierto que el comienzo de la relación que unió a las partes tuvo naturaleza laboral, ya que según su postura, la actora era beneficiaria de una beca.
Los jueces que integran la Sala I explicaron que “el contrato de beca representa una práctica rentada que tiene como fin capacitar y entrenar a los becados y la posterior incorporación al universo laboral por parte de la empresa contratante”, por lo que “dado que es un contrato excepcional, para concluir que estamos frente a una beca, todos los elementos esenciales deben ser probados”.
Según resolvieron los camaristas, en el presente caso se configuró un contrato de trabajo, ya que “de los diversos testimonios arrimados a la causa, surge la prestación de tareas de la actora a favor de la demandada y que en la etapa desarrollada bajo el contrato analizado, sus tareas consistían en recolectar datos sobre entradas de cine vendidas en Argentina, Chile y Brasil”.
En base a ello, los jueces concluyeron que la actora había concluido “trabajos típicos y corrientes de la empresa, dado que, como lo expresa la actora en su contestación, las tareas encomendadas no pueden considerarse como educativas en lo que respecta a la industria del cine”.
Tras remarcar que “del contrato de beca surge un programa de aprendizaje práctico- técnico con diversas unidades que el becario debería aprender para dar sentido al contrato celebrado”, los magistrados explicaron que “no existen en el expediente pruebas que acrediten las diferentes evaluaciones que se le debieron realizar a la actora si se pretendió dar un cumplimiento acabado al contrato firmado por las partes y así, alcanzar las finalidades por él propuesto”.
En la sentencia del pasado 16 de noviembre, la mencionada Sala sostuvo que “la enseñanza perseguida por los contratos de este tipo no logró su cometido, simulándose tras él, a un contrato de índole laboral”, por lo que “hace que la relación encuadrada bajo un contrato de beca pase a ser una ficción legal a través de la cual la empresa obtiene un beneficio injustificado” y “se desnaturaliza un instituto que en sí resulta provechoso, y se lo convierte en un instrumento que conduce, en definitiva, a la más pronunciada precarización del empleo. (Artículo 14 LCT)”.
“Tal conducta, resulta una injuria que no permite la prosecución del vínculo en los términos del art. 242 de la Ley de contrato de trabajo”, concluyeron los jueces.
La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo determinó la invalidez de un acuerdo celebrado ante el SECLO al considerar que éste había encubierto un despido incausado, ya que además de ciertas cláusulas del convenio que evidenciaron una renuncia de derechos vedada por el artículo 12 de la Ley de Contrato de Trabajo, tuvo en cuenta la declaración testifical que brindó el actor en un juicio entablado contra la demandada por otro de los dependientes de la firma y la presumible ausencia de una representación letrada imparcial que lo asistiera en sus intereses al momento de la suscripción.
Los jueces que integran la Sala X, al analizar la validez del acuerdo celebrado por las partes ante el SECLO tuvieron en cuenta “la contemporaneidad de ese acto con la declaración testifical que brindó el actor en un juicio entablado contra la demandada por otro de los dependientes de la firma y la presumible ausencia de una representación letrada “imparcial” que lo asistiera en sus intereses al momento de la suscripción”.
Al confirmar la sentencia apelada, los magistrados explicaron que no afecta lo resuelto “el silencio guardado durante un mes por el trabajador hasta dar inicio al intercambio telegráfico que precedió a la demanda”, a raíz de la aplicación “del principio de irrenunciabilidad y lo establecido en los artículos 12 y 58 de la LCT”.
En igual sentido, los jueces señalaron en la sentencia del pasado 16 de noviembre, que tampoco influye “la ausencia de un cuestionamiento previo a lo actuado en sede administrativa mediante las vías previstas en la ley 19.549”, debido a que “el acuerdo en cuestión no contó con la homologación que pudo haber puesto fin al conflicto en los términos del artículo 15 de la LCT sino que fue simplemente "registrado" por la autoridad de aplicación”.
Con relación a la indemnización por daño moral, la mencionada Sala determinó que “se encuentra acreditado que el acuerdo firmado por las partes se encuentra viciado ya que se produjo un acto simulado por imposición de la demandada y en clara violación al deber de buena fe (art. 63 , LCT)”, por lo que “tal circunstancia constituyó un ejercicio abusivo de derechos que justifica la procedencia de la condena por daño moral dispuesta en origen (arts. 1071 y 1078, Cód. Civil)”.
Basándose en la naturaleza y gravedad del hecho, y en la necesidad de realizar un debate para escuchar a la víctima y esclarecer los hechos, la Cámara Nacional de Casación Penal rechazó la suspensión de juicio a prueba solicitada en el marco de un caso de violencia doméstica por lesiones ocasionadas a una menor y a su madre, a la vez que remarcó que la suspensión del proceso a prueba constituiría una infracción a los deberes del Estado asumidos por la Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la violencia contra la Mujer.
En la causa “Calle Aliaga, Marcelo s/ recurso de casación”, fue presentado recurso de casación contra la resolución del Tribunal Oral en lo Criminal Nº 8, quien no hizo lugar a la concesión del instituto de la suspensión del juicio a prueba solicitado a favor del recurrente.
El defensor particular del impuesto sostuvo que si bien el Ministerio Público Fiscal posee facultades para oponerse a la concesión del instituto de suspensión del juicio a prueba, tal facultad debe estar fundada en criterios de conveniencia y oportunidad político criminal, pero no puede estar basada en “parámetros objetivados por el legislador en la ley sustantiva (escala penal, y requisitos legales de procedencia del beneficio)”.
Tras remarcar que el representante de la vindicta pública fundó su disenso en base a “la naturaleza misma de los hechos imputados a Calle Aliaga, los que son aberrantes dada la edad de la víctima y su imposibilidad de defenderse”; además expresó que era necesaria la realización del debate “para escuchar a la madre de la víctima, y a los médicos, para esclarecer los hechos acaecidos y para establecer qué sucedía en la vivienda”, la Sala II de la Cámara Nacional de Casación Penal determinó que “resulta atendible el reclamo del Ministerio Público Fiscal en cuanto a la necesidad de un debate amplio que pueda arrojar luz respecto del suceso acriminado, cuyas características resultan del requerimiento de elevación a juici”, ya que “es una razón de política criminal que el ordenamiento jurídico deja a su criterio y que supera el análisis de logicidad a cargo del tribunal, por lo que asiste razón a éste cuando señala su carácter vinculante”.
A su vez, los camaristas entendieron que “este es un caso en el que la suspensión del proceso a prueba constituiría una infracción a los deberes del Estado asumidos por la Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la violencia contra la Mujer (Convención de Belém do Pará), por cuyo art. 7 los Estados “condenan todas las formas de violencia contra la mujer” y se han obligado a “adoptar, por todos los medios apropiados y sin dilaciones, políticas orientadas a prevenir, sancionar y erradicar dicha violencia y en llevar a cabo lo siguiente: [...] b. actuar con la debida diligencia para prevenir, investigar y sancionar la violencia contra la mujer [...] f. establecer procedimientos legales justos y eficaces para la mujer que haya sido sometida a violencia, que incluyan entre otros, medidas de protección, un juicio oportuno y el acceso efectivo a tales procedimiento””.
Los jueces remarcaron que “la suspensión del proceso a prueba es inconciliable con el deber que tiene el estado de investigar, esclarecer los hechos de violencia contra la mujer, y de sancionar a sus responsables en un juicio con las debidas garantías”, por lo que concluyeron que “la fiscalía al oponerse a la suspensión y promover la realización del juicio para escuchar a mujer, para esclarecer los hechos acaecidos, y para establecer qué sucedía en la vivienda y para pedir una condena adecuada al hecho, no sólo ha satisfecho las exigencias del fallo plenario nº 5, Kosuta, sino que se ha ajustado a las obligaciones inrternacionales asumidas por la República Argentina por el art. 7 de la Convención de Belém do Pará”, por lo que rechazaron el recurso en cuestión.
Publicado por Dr. GUSTAVO ARAMBURU en 11:54 No hay comentarios:
Con el fin de limitar el accionar de las agencias de cobranza extrajudicial de deudores morosos, la Defensoría del Pueblo de la Ciudad de Buenos Aires impulsa un proyecto de ley en la Legislatura porteña para evitar que los cobradores extrajudiciales utilicen todo tipo de métodos abusivos.Con el fin de limitar el accionar de las agencias de cobranza extrajudicial de deudores morosos, la Defensoría del Pueblo de la Ciudad de Buenos Aires impulsa un proyecto de ley en la Legislatura porteña para evitar que los cobradores extrajudiciales utilicen todo tipo de métodos abusivos.
Mediante tal iniciativa se busca prohibir que tales agencias acosen a los deudores morosos cómo método de cobranza así como también la reiteración de llamados telefónicos al lugar de trabajo o en horarios inconvenientes o manifiestamente molestes al domicilio del deudor.
Dicha franja horaria se extendería desde las ocho de la noche hasta las nueve de la mañana, así como durante las 24 horas los días no hábiles, sábados, domingos y feriados.
En caso de que el deudor manifieste su intención de no ser contactado nuevamente ya sea de forma telefónica o epistolar, las agencias de cobranza no tendrán permitido reiterar tales contactos, bastando para ello hacérselo saber al cobrador.
Es importante tener en cuenta, que en el año 2008 fue sancionada la nueva ley de Defensa del Consumidor, la que prohíbe a las empresas llevar a cabo conductas intimidatorias.
La sala X de la Cámara Laboral ordenó indemnizar con $120.000 a un mozo que planteó una acción civil contra el restaurante en el que se desempeñaba, porque se le había formado una hernia de disco por trasladar, varias veces al día, una bandeja con hasta 10 kilogramos de peso.
La Cámara responsabilizó al Palacio de la Papa Frita, tradicional restaurante porteño situado en la avenida Corrientes al 1600, por "la existencia de una afección de columna y una dolencia psíquica que atribuyó a la mecánica laborativa" diaria del dependiente.
El mozo trabajó en ese tradicional restaurante porteño desde 1986 y "le exigían la realización de esfuerzos frecuentes y repetitivos de la columna vertebral por el hecho de trasladar los pedidos desde y hacia la cocina hasta el salón del primer piso" con bandejas que alcanzaban 10 kilos de peso, indicó la agencia Télam.
Según el fallo de los camaristas Gregorio Corach y Daniel Stortini, la hernia de disco cervical que padece el dependiente "se halla en una relación causal adecuada con el riesgo de las cosas que la empleadora demandada tenía bajo su guarda", tal como lo acreditaron los peritos médicos que intervinieron durante el juicio.
Los magistrados en el fallo que hizo lugar a la acción civil recordaron disposiciones legales que establecen "la prevención de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, para lo cual la legislación prevé la utilización de herramientas tales como el monitoreo del estado de salud de los trabajadores ante la exposición a riesgo laboral", argumentaron

References: resolución 
 artículo 1078
 artículo 247
 resolución 
 artículo 247
 artículo 245
 artículo 179
 artículo 4
 artículo 12
 artículo 15
 resolución