Source: https://kanzlei-kerner.de/befristung-von-urlaubsanspruechen/
Timestamp: 2018-04-25 20:05:59+00:00

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Die Befristung von Urlaubsansprüchen bezeichnet einen bestimmten Zeitpunkt, ab dem Ansprüche auf Urlaub nach dem Mindesturlaubsgesetz (BUrlG) verfallen können.
Grundsätzlich hat ein Arbeitnehmer in jedem Kalenderjahr einen Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub nach § 1 BUrlG. Dieser Urlaubsanspruch ist im Regelfall nach § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG innerhalb des laufenden Kalenderjahres durch den Arbeitnehmer zu beanspruchen. Daraus folgt die gesetzliche Befristung von Urlaubsansprüchen auf das laufende Kalenderjahr bis zum 31.12. Hiervon abweichend ist nach § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG, unter bestimmten Voraussetzungen, eine Übertragung der Urlaubsansprüche aus dem vergangenen in das folgende Kalenderjahr möglich. Voraussetzung für die Übertragung von Urlaubsansprüchen ist, dass dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe vorliegen, die eine Übertragung rechtfertigen. Somit müsste dem Arbeitnehmer entweder ein Urlaubsantrag aus betrieblichen Gründen verwehrt worden oder aufgrund von Arbeitsunfähigkeit an der Beanspruchung seines Urlaubs gehindert gewesen sein.
Allerdings wird durch § 7 Abs. 3 Satz 4 BUrlG eine weitere Befristung von Urlaubsansprüchen nur dahingehend ermöglicht, dass der übertragene Urlaubsanspruch bis zum Ende des dritten Monats, also bis zum 31.03 des folgenden Kalenderjahrs beansprucht werden kann.
Darüber hinaus wird in der arbeitsrechtlichen Praxis häufig zu prüfen sein, ob durch ausdrückliche vertragliche oder tarifvertragliche Vereinbarungen von der gesetzlich vorgesehenen Befristung von Urlaubsansprüchen zugunsten des Arbeitnehmers abgewichen wurde. Eine weitere in der Praxis anzutreffende Abweichungsmöglichkeit ist die stillschweigende Vereinbarung. Solche Vereinbarungen werden dann angenommen, wenn die gesetzlichen Urlaubsansprüche des vergangenen Jahres regelmäßig erst zu einem späteren Zeitpunkt im Folgejahr aufgebraucht werden. D.h. es wurde keine ausdrückliche Vereinbarung darüber getroffen, wann Urlaubsansprüche verfallen aber es wurde gewohnheitsmäßig innerbetrieblich immer auf eine bestimmte Art und Weise gehandhabt.
In der arbeitsrechtlichen Praxis stellt sich häufig die Frage, ob die gesetzliche Befristung von Urlaubsansprüchen auch gilt, wenn der Arbeitnehmer bis zur Befristung (31.12) oder während des Übertragungszeitraums (31.03.) arbeitsunfähig war. Das Bundesarbeitsgericht vertrat vor 2009 die Auffassung, dass die Urlaubsansprüche, die bis zum Ende des Übertragungszeitraums (31.03) aufgrund krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit nicht beansprucht worden sind, verfallen. Veranlasst durch eine Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs änderte das BAG seine Rechtsprechung. Der EuGH urteilte, dass nationale Regelungen oder Gepflogenheiten, die Urlaubsansprüche bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit am Ende des Übertragungszeitraums verfallen ließen, für unvereinbar mit Art. 7 Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG seien. Dies führte in der Praxis zu großer Rechtsunsicherheit, weil übertragene Urlaubsansprüche bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit praktische niemals verfallen konnten.
Durch eine aktuelle Entscheidung des EuGH vom 22.11.2011 (Schulte-Entscheidung), die die Vereinbarkeit einer tarifvertraglichen Regelung mit Art. 7 der Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG bejahte, könnte zukünftig eine Befristung von Urlaubsansprüchen bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit bis zu 15 Monaten möglich sein. Eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes dazu steht noch aus.
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References: § 1
 § 7
 § 7
 § 7
 EuGH 
 Art. 7
 EuGH 
 Art. 7