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Timestamp: 2016-10-20 19:39:59+00:00

Document:
4A_714/2014 (22.05.2015)
4A_714/2014 � � Arr�t du 22 mai 2015
A.________, repr�sent�e par Me Patrick Mangold,
repr�sent�e par Me Sandra Genier M�ller,
contrat de travail; protection de la personnalit� du travailleur; r�siliation,
le 4 septembre 2014 par la Cour d'appel civile
A.a.�A.________ a effectu� un apprentissage d'employ�e de commerce et travaill� au service de B.________ entre 1979 et 1984. Apr�s avoir r�int�gr� cette entreprise en septembre 1989, elle a occup� d�s juillet 2001 le poste de secr�taire du directeur g�n�ral de la division "gestion priv�e et institutionnelle"; elle a �t� nomm�e mandataire commerciale.
Plusieurs certificats de travail interm�diaires attestent de son professionnalisme et de ses excellentes comp�tences linguistiques et r�dactionnelles en fran�ais et en espagnol.
A.b.�Un nouveau directeur g�n�ral d�nomm� C.________ est arriv� � la t�te de la division pr�cit�e. Celui-ci et l'employ�e ont rapidement connu des probl�mes relationnels. Le directeur �tait tr�s difficile � cerner et impr�visible; il pouvait se montrer tr�s agressif. Il �prouvait une antipathie naturelle � l'�gard de l'employ�e.
Le directeur sollicitait sa secr�taire pour des t�ches concernant sa vie priv�e, ses vacances, voire les affaires de son �pouse. Il a en particulier demand� � l'employ�e de lui procurer les coordonn�es de certains clients pour son �pouse. Une directive interne proscrivait la transmission d'informations � des tiers. Apr�s avoir consult� le service de compliance, l'employ�e a transmis ces donn�es au directeur le 13 f�vrier 2006, en attirant son attention sur leur caract�re hautement confidentiel et en lui sugg�rant d'en parler avec le service concern� avant toute utilisation par son �pouse. Le directeur l'a remerci�e en pr�cisant que son initiative �tait bien appr�ci�e.
Il n'est pas prouv� que la situation se soit largement d�t�rior�e apr�s cet �pisode; les relations �taient d�j� tendues avant (cf. au surplus infra, consid. 2.3.2).
A.c.�Le 19 juillet 2006, le directeur g�n�ral a inform� l'employ�e qu'il n'�tait plus possible de collaborer pour des raisons d'incompatibilit� personnelle. Il l'a invit�e � chercher toute opportunit� de replacement interne ou externe jusqu'au 30 septembre 2006, date � laquelle il r�silierait son contrat de travail si aucune solution n'avait pu �tre trouv�e.
Le comportement g�n�ral du directeur a eu des incidences sur la sant� de l'employ�e. Le 31 ao�t 2006, le Dr E.________, sp�cialiste en m�decine interne FMH, a �tabli le certificat m�dical suivant:
(...) Mme A.________ (...) est en traitement sur consultation depuis janvier 2006.
Mme A.________ m'a consult� en raison de maux de t�te quotidiens.
Les investigations ont mis en �vidence une hypertension art�rielle, des dorsalgies r�cidivantes et un �tat anxieux � composante d�pressive.
Sous le traitement m�dicamenteux, la tension art�rielle se normalise progressivement. Les maux de t�te et les douleurs de dos ont n�cessit� un traitement anti-inflammatoire et un traitement physioth�rapeutique.
Mes entretiens avec Mme A.________ et mes investigations m'ont convaincu que les affections �voqu�es sont en rapport direct avec les conditions sur le lieu de travail."
Lors d'une sortie organis�e par l'entreprise au printemps 2006, l'employ�e avait craqu� devant son amie; en pleurs, elle lui avait expliqu� qu'elle n'en pouvait plus. Entendue comme t�moin, l'amie a r�sum� l'�pisode en disant que l'employ�e avait "p�t� les plombs", bien qu'�tant plut�t une personne forte.
A.d.�A compter du 1
er�novembre 2006, l'employ�e a travaill� comme conseill�re en promotion dans un autre service de l'entreprise dirig� par D.________. Elle b�n�ficiait du m�me salaire et des m�mes conditions de travail qu'auparavant.
Les relations entre l'employ�e et son nouveau sup�rieur hi�rarchique se sont rapidement d�t�rior�es. Il pouvait se montrer un peu froid et assez cassant avec elle, lui adressant la parole avec parcimonie. Toutefois, il se montrait aussi d�sagr�able avec d'autres personnes et n'�tait pas plus froid avec l'employ�e qu'avec d'autres coll�gues. Il �tait lunatique envers toute l'�quipe. D.________ parlait en suisse-allemand avec des coll�gues sur des sujets professionnels en pr�sence de l'employ�e, bien qu'elle ne comprenne pas cette langue (cf. au surplus infra, consid. 2.4.2).
A une occasion, alors qu'il discutait de l'employ�e avec le collaborateur F.________, D.________ a mim� deux gifles successives en disant: "elle a eu �a et maintenant elle aura le retour". Cette attitude a choqu� le collaborateur, qui a pens� qu'il s'agissait d'un couperet; il sentait l'employ�e tr�s d�stabilis�e depuis un certain temps. Il a expliqu� le probl�me relationnel entre ces deux personnes par une divergence de personnalit�s; selon lui, il y avait d'un c�t� la froideur anglo-saxonne et de l'autre, le feu du sud.
A l'occasion d'une enqu�te interne anonyme, D.________ a �t� tr�s mal not� par ses collaborateurs.
A.e.�A la fin de l'ann�e 2009, l'entreprise a d�cid� de promouvoir ses activit�s de vente hors du canton. Un office de repr�sentation a �t� ouvert � Zurich et une unit� de support cr��e � Lausanne. Cette nouvelle organisation a n�cessit� une adaptation de la fonction de conseiller en promotion, avec des exigences nettement sup�rieures. Etaient notamment requis un titre universitaire ou �quivalent, une ma�trise avanc�e de l'anglais et/ou de l'allemand ainsi que d'excellentes connaissances �conomiques et financi�res. L'employ�e ne r�pondait pas � ces exigences.
Le 16 f�vrier 2010, D.________ a confirm� par �crit � l'employ�e que la fonction qu'elle occupait serait supprim�e le 30 octobre 2010. Il lui "proposait" un d�lai de 4 mois pour explorer toutes les possibilit�s de repositionnement dans l'entreprise.
Le 16 mars 2010, l'employ�e a saisi la cellule de m�diation de l'entreprise destin�e aux personnes s'estimant victimes de harc�lement psychologique (mobbing). Elle a eu une entrevue le lendemain. Une s�ance de confrontation a eu lieu le 25 mars 2010.
L'employ�e a renonc� � deux postes d'assistante. Apr�s avoir pass� une journ�e dans un groupe s'occupant de pr�voyance professionnelle, elle a manifest� son int�r�t pour cette activit�, mais sa candidature n'a pas �t� retenue au motif notamment qu'elle manquait de connaissances dans le domaine; de surcro�t, elle s'�tait pr�sent�e en retard � un entretien, en ayant pr�venu de son arriv�e tardive, mais sans sp�cialement pr�senter d'excuses.
En juin 2010, l'employ�e a inform� l'entreprise de sa prochaine hospitalisation en vue d'une op�ration. Elle a ensuite �t� en incapacit� de travail � 100 % jusqu'au 1
er�d�cembre 2010, sans qu'il soit possible de d�terminer le d�but de cette incapacit� (25 ao�t 2010 selon l'employ�e, 5 octobre 2010 selon l'employeuse).
Le 9 d�cembre 2010, l'employeuse a r�sili� le contrat de travail pour le 30 juin 2011. L'employ�e a fait opposition par courrier du 17 d�cembre 2010.
Le Dr E.________ a attest� que l'employ�e �tait en incapacit� de travail � 100 % pour cause de maladie entre le 10 f�vrier et le 31 ao�t 2011. En cons�quence, le cong� a �t� report� au 31 d�cembre 2011. Le 15 f�vrier 2011, l'employ�e a �t� lib�r�e de son obligation de travailler avec effet imm�diat, afin qu'elle puisse se consacrer � ses recherches d'emploi.
B.a.�L'employ�e a saisi l'autorit� de conciliation le 10 ao�t 2011, puis a port� l'action devant le Tribunal civil de l'arrondissement de Lausanne; elle concluait au paiement de 67'027 fr. 50, comprenant une indemnit� de six mois de salaire pour licenciement abusif (47'027 fr. 50) et un compl�ment de 20'000 fr. pour tort moral. Elle exigeait en outre la d�livrance d'un certificat de travail.
Par jugement du 14 ao�t 2013, le Tribunal civil a admis l'action � concurrence de 20'000 fr. et astreint l'employeuse � d�livrer un certificat de travail dont le contenu �tait d�fini au chiffre II du dispositif. En substance, le tribunal a constat� que l'employeuse avait licenci� la demanderesse parce que son poste �tait supprim�, non sans lui avoir propos� de la replacer dans d'autres secteurs de l'entreprise; la preuve du caract�re abusif du licenciement n'�tait pas rapport�e. Une indemnit� � ce titre �tait exclue (art. 336a CO). En revanche, l'employ�e avait subi un harc�lement moral pendant plus de quatre ans. En cons�quence, elle avait droit � une indemnit� de 20'000 fr. (art. 328 CO en liaison avec l'art. 49 CO).
B.b.�Les deux parties ont saisi la Cour d'appel civile du Tribunal cantonal vaudois. L'employeuse a conclu � ce qu'elle soit lib�r�e de tout paiement. Dans son appel joint, l'employ�e a requis le paiement de 67'027 fr. 50. Les parties n'ont pas remis en cause le chiffre II du dispositif ayant trait � la d�livrance et au contenu du certificat de travail.
Le 4 septembre 2014, le Tribunal cantonal a r�form� la d�cision attaqu�e en rejetant enti�rement les pr�tentions en paiement form�es par l'employ�e.
L'employ�e saisit le Tribunal f�d�ral d'un recours en mati�re civile dans lequel elle conclut derechef au paiement de 67'027 fr. 50.
L'employeuse conclut au rejet du recours. L'autorit� pr�c�dente se r�f�re � son arr�t.
1.1.�La valeur litigieuse minimale de 15'000 fr. requise pour les conflits de travail est manifestement atteinte, de sorte que la voie du recours en mati�re civile est ouverte (art. 74 al. 1 let. a LTF).
1.2.�Le Tribunal f�d�ral revoit librement l'application du droit f�d�ral (art. 95 let. a LTF). Il arrive que la r�gle de droit laisse un certain pouvoir d'appr�ciation au juge et qu'il doive alors appliquer les r�gles de l'�quit� (art. 4 CC). Dans un tel cas, le Tribunal f�d�ral n'a pas � substituer son appr�ciation � celle port�e par l'autorit� pr�c�dente. Il n'intervient que si celle-ci s'est �cart�e sans raison des r�gles �tablies par la doctrine et la jurisprudence en mati�re de libre appr�ciation, si elle s'est fond�e sur des crit�res non pertinents ou a ignor� des �l�ments pertinents ou enfin, si sa d�cision aboutit � une iniquit� choquante (cf. ATF 137 III 303 consid. 2.1.1 p. 305; 130 III 28 consid. 4.1 p. 32; BERNARD CORBOZ, in Commentaire de la LTF, 2
e��d. 2014, n� 22 s. ad art. 106 LTF).
1.3.�Le Tribunal f�d�ral statue en principe sur la base des faits retenus dans l'arr�t attaqu� (art. 105 al. 1 LTF). Il peut s'en �carter si les faits ont �t� �tablis en violation du droit ou de fa�on manifestement inexacte, c'est-�-dire arbitraire, ce qu'il incombe en principe au recourant de d�noncer (cf. art. 97 al. 1 LTF; ATF 133 IV 286 consid. 6.2). Dans la mesure o� il invoque l'arbitraire au sens de l'art. 9 Cst., le recourant doit satisfaire aux exigences de motivation plus strictes impos�es par l'art. 106 al. 2 LTF; il doit alors invoquer express�ment ce droit constitutionnel et expliquer de mani�re claire et circonstanci�e, si possible document�e, en quoi il a �t� enfreint. Le Tribunal f�d�ral n'entre pas en mati�re sur des critiques de nature appellatoire (ATF 137 II 353 consid. 5.1; 134 II 244 consid. 2.2). Le grief doit �tre d�velopp� dans le recours m�me, un renvoi � d'autres �critures ou � des pi�ces n'�tant pas admissible (ATF 133 II 396 consid. 3.2 in fine).
2.1.�La recourante d�nonce une "application arbitraire" de l'art. 328 CO. La Cour d'appel aurait ni� � tort l'existence d'un harc�lement psychologique initi� par C.________ et poursuivi par D.________; en r�alit�, toutes les conditions entra�nant la responsabilit� de l'employeuse sous l'angle des art. 328 et 49 CO seraient r�alis�es.
2.2.�En vertu de l'art. 328 al. 1 CO, l'employeur doit prot�ger et respecter, dans les rapports de travail, la personnalit� du travailleur; il doit manifester les �gards voulus pour sa sant�.
Le harc�lement psychologique, ou mobbing, contrevient � cette obligation. La jurisprudence le d�finit comme un encha�nement de propos et/ou d'agissements hostiles, r�p�t�s fr�quemment pendant une p�riode assez longue, par lesquels un ou plusieurs individus cherchent � isoler, marginaliser, voire exclure une personne sur son lieu de travail. Il arrive fr�quemment que chaque acte, pris isol�ment, apparaisse encore comme supportable, mais que les agissements pris dans leur ensemble constituent une d�stabilisation de la personnalit�, pouss�e jusqu'� l'�limination professionnelle du travailleur vis�. Il n'y a pas de harc�lement psychologique du seul fait qu'un conflit existe dans les relations professionnelles, qu'il r�gne une mauvaise ambiance de travail, ou encore du simple fait qu'un sup�rieur hi�rarchique n'a pas satisfait pleinement et toujours aux devoirs qui lui incombent � l'�gard de ses collaborateurs. Le harc�lement est g�n�ralement difficile � prouver, si bien qu'il faut savoir admettre son existence sur la base d'un faisceau d'indices convergents, tout en gardant � l'esprit qu'il peut �tre purement imaginaire, voire �tre all�gu� abusivement pour tenter de se prot�ger contre des remarques et mesures pourtant justifi�es (arr�ts 4A_680/2012 du 7 mars 2013 consid. 5.2; 4C.343/2003 du 13 octobre 2004 consid. 3.1, in JAR 2005 p. 285). La d�cision qui retient ou exclut un tel harc�lement pr�suppose une appr�ciation globale des circonstances d'esp�ce; la jurisprudence reconna�t au juge du fait une certaine marge d'appr�ciation en la mati�re (arr�ts 4A_32/2010 du 17 mai 2010 consid. 3.3.4; 4A_245/2009 du 6 avril 2010 consid. 4.3.3).
En cas de violation de l'art. 328 al. 1 CO, l'employ� peut pr�tendre � une indemnit� pour tort moral aux conditions de l'art. 49 al. 1 CO. Selon cette norme, celui qui subit une atteinte illicite � sa personnalit� a droit � une somme d'argent � titre de r�paration morale, pour autant que la gravit� de l'atteinte le justifie et que l'auteur ne lui ait pas donn� satisfaction autrement. N'importe quelle atteinte ne justifie pas une indemnit� (ATF 125 III 70 consid. 3a p. 75); l'atteinte doit rev�tir une certaine gravit� objective et doit �tre ressentie par la victime, subjectivement, comme une souffrance morale suffisamment forte pour qu'il apparaisse l�gitime de s'adresser au juge afin d'obtenir r�paration (arr�t 4A_665/2010 du 1
er�mars 2011 consid. 6.1; cf. ATF 129 III 715 consid. 4.4 et 120 II 97 consid. 2a et b). Le juge dispose d'un large pouvoir d'appr�ciation pour d�terminer si les circonstances d'esp�ce justifient une indemnit� pour tort moral; le Tribunal f�d�ral ne substitue qu'avec retenue sa propre appr�ciation � celle de la juridiction cantonale (ATF 129 III 715 consid. 4.4 p. 725; 137 III 303 consid. 2.2.2).
2.3.1.�La recourante reproche aux juges vaudois d'avoir retenu que le comportement du directeur C.________ ne la visait pas elle plus que les autres collaborateurs; le contraire ressortirait de l'�tat de fait, qui �voque le t�moignage de l'adjoint du directeur (G.________). La mise � l'�cart de la recourante quelques mois apr�s qu'elle eut d�nonc� une incitation � trahir le secret bancaire d�montrerait bien qu'elle �tait la victime directe du directeur.
2.3.2.�L'argumentation de la recourante est tr�s peu d�velopp�e, et en tout cas insuffisante en tant qu'elle concerne l'appr�ciation des preuves (supra, consid. 1.3). Il faut toutefois conc�der qu'en pratique, il est malais� de tracer une fronti�re pr�cise entre fait et droit, respectivement entre l'�tablissement du comportement et des mobiles d'une personne et la qualification juridique de son attitude en tant qu'�ventuel comportement hostile destin� � �vincer un travailleur.
La recourante a all�gu� les faits suivants: ses rapports avec le directeur se seraient "largement d�t�rior�s" � partir du moment o� elle a exprim� des r�serves quant � la transmission des donn�es de clients. Le directeur ne lui aurait plus adress� la parole pendant trois jours; il aurait cherch� � la mettre en faute et se serait syst�matiquement adress� � elle de fa�on irrit�e. Il lui aurait en outre attribu� des t�ches priv�es sortant de son cahier des charges.
La cour cantonale a retenu, sur la base des d�clarations de l'adjoint G.________, que le directeur �tait un homme difficile � cerner, impr�visible, pouvant se montrer tr�s agressif; il �prouvait une antipathie naturelle envers l'employ�e, et des tensions �taient apparues rapidement apr�s son arriv�e. Le t�moin ne pouvait pas se prononcer sur une �ventuelle d�t�rioration des relations apr�s l'�pisode concernant les donn�es de clients en f�vrier 2006, ajoutant que les relations �taient de toute fa�on d�j� tendues auparavant. Le t�moin "imaginait" certes que son ancien chef avait pu chercher � mettre en faute la recourante, car c'�tait dans son style, mais il ne pouvait donner aucun exemple concret. A la question de savoir si le directeur s'�tait ensuite adress� � l'employ�e syst�matiquement de fa�on irrit�e, le t�moin avait r�pondu par l'affirmative, tout en pr�cisant que le directeur pouvait �tre tr�s agressif et qu'� ce moment-l�, il parlait aussi de mani�re irrit�e, au point qu'il lui �tait arriv� de quitter son bureau en claquant la porte.
La cour cantonale en a d�duit que le comportement du directeur ne visait pas l'employ�e plus que les autres collaborateurs, que ses traits de caract�re n'�taient pas en soi constitutifs d'un harc�lement psychologique, pas plus que l'antipathie naturelle qu'il �prouvait pour l'employ�e. Il n'�tait pas �tabli que le directeur aurait encha�n� des propos hostiles fr�quemment et sur une p�riode assez longue � l'encontre de l'employ�e. Quant au fait que l'employ�e avait d� s'occuper de certaines affaires priv�es du directeur, il n'�tait pas non plus constitutif de harc�lement moral, ces activit�s n'ayant rien de d�gradant ou de rabaissant. Enfin, l'employ�e ne s'�tait jamais formellement plainte de son sup�rieur aupr�s de l'employeuse pendant toute la p�riode o� elle avait travaill� pour lui, soit pendant trois ans d'apr�s ce qu'elle avait indiqu� dans sa lettre du 2 novembre 2006; elle n'avait jamais saisi la cellule de m�diation de l'entreprise.
La recourante ne pr�tend pas que la cour aurait r�sum� de fa�on erron�e le t�moignage de l'adjoint du directeur. Sur la base des �l�ments mis en exergue dans l'arr�t attaqu�, l'on ne saurait retenir un arbitraire dans l'appr�ciation des preuves - que la recourante ne s'attache du reste pas � d�montrer. En droit, la cour �tait fond�e � retenir qu'il n'y avait pas d'�l�ments suffisants pour retenir � l'encontre du directeur un comportement hostile, r�p�t� sur une certaine dur�e, destin� � marginaliser et exclure l'employ�e.
Certes, la cour cantonale a retenu, au stade de l'�tat de fait, que "le comportement g�n�ral du directeur a[vait] eu des incidences sur la sant�" de l'employ�e, en �voquant dans la foul�e le certificat m�dical du 31 ao�t 2006 et l'�pisode o� l'int�ress�e s'�tait effondr�e en pleurs au printemps 2006 (supra, let. Ac). Selon ce certificat, l'employ�e a consult� d�s janvier 2006 en se plaignant de maux de t�te quotidiens; son m�decin a diagnostiqu� une hypertension art�rielle, des dorsalgies r�cidivantes et un �tat anxieux � composante d�pressive, �tablissant un rapport direct entre ces affections et les "conditions sur le lieu de travail". Il ne ressort toutefois pas de ce certificat que l'�tat anxieux � composante d�pressive aurait fait l'objet d'un traitement; l'on ignore en outre si d'autres facteurs concurrents ont aussi pu favoriser ces affections r�pandues que sont l'hypertension art�rielle et les dorsalgies.
M�me en reconnaissant une incidence du comportement du directeur sur l'�tat de sant� de l'employ�e, la cour cantonale pouvait conclure sans abuser de sa marge d'appr�ciation que ce comportement n'�tait pas constitutif d'un harc�lement psychologique ou d'une autre forme de violation des droits de la personnalit� atteignant une gravit� objective suffisante pour justifier une indemnit� pour tort moral. Le grief doit donc �tre rejet� dans la mesure de sa recevabilit�.
2.4.1.�Concernant le comportement de D.________, la recourante plaide en substance que les t�moignages r�sum�s en pages 9 � 11 de l'arr�t attaqu� feraient ressortir tr�s clairement que ce sup�rieur s'en est pris sp�cialement � elle. Il serait arbitraire de nier l'existence d'une volont� d'�viction alors que ce sup�rieur hi�rarchique a d�clar� vouloir faire partir la recourante et s'est montr� �loquent avec l'�pisode de la gifle. En outre, il serait erron� d'affirmer que des postes de remplacement lui ont �t� propos�s.
2.4.2.�La remarque faite au d�but du consid�rant 2.3.2 vaut aussi pour le pr�sent grief.
Selon les t�moins H.________ et I.________, D.________ �tait un peu froid avec l'employ�e et lui adressait la parole avec parcimonie, mais il n'�tait pas plus froid qu'avec d'autres collaborateurs; il n'�tait pas seulement d�sagr�able avec elle et avait un comportement lunatique envers toute l'�quipe. A ces t�moignages s'ajoute le fait que le pr�nomm� a �t� tr�s mal not� par ses collaborateurs dans le cadre d'une enqu�te interne. Selon le t�moin F.________, leur sup�rieur �tait assez cassant avec la recourante. A l'issue de certaines s�ances, le t�moin devait parfois lui expliquer qu'il ne devait pas prendre de fa�on n�gative les remarques que la recourante avait formul�es. De son point de vue, l'alchimie n'avait pas pris entre le sup�rieur et la recourante, en raison d'une divergence de personnalit�s; il y avait d'un c�t� la froideur anglo-saxonne et de l'autre, le feu du sud.
Il est av�r� que D.________ parlait suisse-allemand sans traduction en pr�sence de l'intim�e qui ne comprend pas cette langue. Toutefois, selon des constatations qui lient la cour de c�ans, il n'est pas �tabli que la recourante �tait concern�e par ces conversations; par ailleurs, l'int�ress� ne s'adressait pas syst�matiquement dans cette langue � ceux qui la comprenaient. Le t�moin H.________ a d�clar� que son chef agissait ainsi probablement parce qu'il consid�rait que le sujet concernait uniquement son interlocuteur.
Dans des locaux am�nag�s en bureaux ouverts ("open space"), le bureau de la recourante a �t� plac� face � celui de D.________. Selon le t�moin F.________, cet emplacement �tait probablement destin� � "canaliser" la recourante. De son point de vue, D.________ avait cherch� � mettre de la distance entre la recourante et ses coll�gues; le t�moin a toutefois pr�cis� que celle-ci avait beaucoup de relations, que du monde venait discuter � son bureau quand elle �tait seule et qu'elle avait un caract�re exub�rant dans le bon sens du terme. Le t�moin H.________ a confirm� que la recourante �tait tr�s sociable, sans pouvoir dire si leur sup�rieur avait cherch� � l'isoler. Il en est de m�me du t�moin I.________, qui a toutefois ajout� que l'employ�e n'�tait pas la bienvenue dans l'�quipe de D.________, lequel cherchait � ce qu'elle ne reste pas; il ne se souvenait toutefois d'aucun �v�nement particulier fondant ses dires. Ce t�moin avait aussi entendu un coll�gue formuler une requ�te tendant � ce que l'�quipe se s�pare de la recourante, mais D.________ n'avait rien r�pondu. Enfin, le t�moin F.________ a �voqu� l'�pisode o� son sup�rieur avait mim� deux gifles, en disant: "elle a eu �a et maintenant elle aura le retour".
La Cour d'appel a conclu que la disposition des bureaux ne d�notait pas une volont� de mise � l'�cart, mais constituait une mesure pour optimiser les forces de travail d'une personne exub�rante, dans le bon sens du terme. Il n'�tait pas d�montr� que le sup�rieur D.________ ait cherch� � isoler, marginaliser ou exclure l'employ�e de son lieu de travail. Le fait de parler suisse-allemand sur des sujets ne concernant pas n�cessairement l'employ�e n'�tait pas non plus d�terminant. Le sup�rieur avait fait un d�rapage verbal � une occasion lorsqu'il avait mim� deux gifles; toutefois, il n'�tait pas �tabli que ce comportement inad�quat et de nature potentiellement violente se soit r�p�t� fr�quemment pendant une p�riode assez longue. Enfin, l'employ�e n'avait pas rapport� la preuve que son sup�rieur avait voulu l'�vincer par la suppression d'un poste dont elle ne r�pondait objectivement pas aux exigences.
Cette analyse est convaincante. La recourante insiste sur le fait que son sup�rieur n'a pas cach� sa volont� de se d�barrasser d'elle et s'est montr� �loquent avec l'�pisode de la gifle mim�e. Il faut toutefois admettre qu'il n'est pas contraire au droit f�d�ral de constater un rejet de la personnalit� de l'employ�e et une �ventuelle volont� de la voir quitter l'�quipe pour n�anmoins conclure que ces �l�ments ne se sont pas traduits dans les faits par une attitude r�pondant � la d�finition du harc�lement psychologique. La cour vaudoise a encore relev� que l'employ�e ne s'�tait jamais plainte de harc�lement psychologique avant l'annonce de la suppression de son poste et qu'aucun lien ne pouvait �tre �tabli entre son �tat de sant� et les difficult�s qu'elle avait rencontr�es avec D.________. La recourante ne d�montre pas l'arbitraire dans ces constatations de fait, se bornant � affirmer l'inverse. Sur la base des �l�ments mis en exergue dans l'arr�t attaqu�, l'on ne discerne pas d'arbitraire dans l'appr�ciation des preuves - que la recourante, pour l'essentiel, ne cherche pas � d�noncer de fa�on conforme aux exigences requises -, ni de violation des art. 328 CO et 49 CO, qui laissent un pouvoir d'appr�ciation au juge du fait.
2.5.�La recourante fait grief � l'employeuse intim�e de n'avoir pris aucune mesure pour veiller � ce que sa personnalit� et sa sant� soient pr�serv�es.
Le moyen tombe � faux, puisqu'aucune violation des droits de la personnalit� justifiant une indemnit� pour tort moral ne peut �tre reproch�e � un collaborateur de l'intim�e.
Au demeurant, l'arr�t attaqu� ne permet pas, contrairement � ce que plaide la recourante, de retenir qu'elle aurait vainement demand� de l'aide � l'employeuse intim�e. Il est en effet constat� que la recourante ne s'est jamais plainte formellement de l'attitude de C.________ et n'a pas saisi la cellule de m�diation; la recourante ne remet pas valablement en cause ces constatations de fait, et il n'appara�t pas que le directeur �tait un organe de l'employeuse. Quant � D.________, la recourante invoque un courriel du 18 mars 2010 dans lequel elle rappelait qu'au d�but de l'ann�e 2009, elle avait sollicit� un entretien � trois avec le chef du d�partement J.________ et D.________. Cette simple mention n'est pas suffisante pour conclure que l'employ�e aurait averti l'employeuse des difficult�s relationnelles qu'elle rencontrait avec son sup�rieur direct.
2.6.�En bref, la cour cantonale n'a pas enfreint le droit f�d�ral en refusant d'allouer une indemnit� pour tort moral en vertu des art. 328 et 49 CO.
3.1.�La recourante d�nonce une "application arbitraire" de l'art. 336 CO. Le cong� serait abusif parce qu'il constituerait l'ultime �tape d'un processus de mise � l'�cart d�but� par C.________ et poursuivi par D.________. M�me en d�niant l'existence d'un mobbing, la cour aurait d� admettre que le cong� avait �t� donn� en violation de l'art. 328 CO; l'employeuse n'aurait pas pris toutes les mesures n�cessaires pour r�soudre un conflit interpersonnel port� � sa connaissance et aurait omis de contr�ler si le motif invoqu� pour supprimer le poste de la recourante �tait bien r�el. En outre, les pr�visions de l'art. 336 al. 1 let. d CO seraient r�alis�es, en ce sens que le cong� aurait �t� donn� pour sanctionner le fait qu'elle avait d�nonc� le comportement du directeur g�n�ral aupr�s du service juridique, et le fait qu'elle s'�tait plainte de l'attitude de D.________ aupr�s de la cellule de m�diation.
3.2.�La r�siliation ordinaire du contrat de travail est abusive lorsqu'elle intervient dans l'une des situations �num�r�es de fa�on non exhaustive � l'art. 336 CO. Est notamment abusif le cong� donn� parce que l'autre partie a fait valoir de bonne foi des pr�tentions r�sultant du contrat de travail (art. 336 al. 1 let. d CO). Le cong� peut aussi �tre abusif parce qu'il a �t� donn� en violation des droits de la personnalit� du travailleur (ATF 136 III 513 consid. 2.3 p. 515). La partie qui r�silie abusivement le contrat de travail doit verser � l'autre une indemnit� pouvant aller jusqu'� six mois de salaire (art. 336a CO).
3.3.�D�terminer le motif du cong� est une question de fait. Dire si le cong� est abusif au sens de l'art. 336 CO rel�ve du droit.
En l'occurrence, l'autorit� pr�c�dente a retenu que l'employ�e avait �t� licenci�e parce que son poste de travail �tait supprim�, qu'elle ne remplissait pas les comp�tences requises pour le nouveau poste et qu'elle avait refus� tous les postes propos�s � l'interne � l'exception d'un seul pour lequel elle n'avait pas eu un comportement ad�quat.
La recourante ne formule aucun grief d�ment motiv� vou� � d�montrer que ces constatations de fait seraient arbitraires, de sorte que la cour de c�ans est li�e par celles-ci. Les motifs retenus excluent un cong� donn� en repr�sailles des pr�tentions �mises par l'employ�e, hypoth�se que l'autorit� pr�c�dente a eu demeurant �cart�e pour des raisons convaincantes, tenant � l'�loignement temporel s'agissant de l'incident sur les coordonn�es de clients, respectivement au fait que le cong� �tait ant�rieur � la prise de contact avec la cellule de m�diation, cette constatation de fait n'ayant suscit� aucun grief recevable. Par ailleurs, le harc�lement psychologique a �t� exclu � juste titre, de sorte que l'on ne saurait voir dans le cong� l'ultime phase d'une mise � l'�cart de l'employ�e. Rien n'indique que la suppression du poste et sa red�finition avec une augmentation des exigences ne r�pondait pas � un besoin r�el. L'on ne discerne pas non plus de violation des droits de la personnalit� dans la mani�re dont le cong� a �t� signifi�. L'arr�t retient que des postes ont �t� propos�s � la recourante, ce que celle-ci conteste de fa�on appellatoire en affirmant qu'on lui signalait tout au plus des postes figurant dans le site Intranet de l'entreprise. Il ne ressort pas de l'arr�t attaqu� que l'impossibilit� de replacer la recourante serait uniquement due � l'employeuse intim�e.
En bref, sur la base des faits retenus dans l'arr�t attaqu�, qui lient l'autorit� de c�ans, les juges vaudois �taient fond�s � conclure que le cong� donn� en raison de la suppression du poste de l'employ�e n'�tait pas abusif.
En d�finitive, le recours est rejet� dans la mesure o� il est recevable. En cons�quence, la recourante supportera les frais de la pr�sente proc�dure et versera une indemnit� de d�pens � l'intim�e (art. 66 al. 1 et art. 68 al. 1 et 2 LTF).

References: ATF 
 art. 106
 art. 97
 ATF 
in fine
 art. 328
 ATF 
 art. 328
 art. 328
 art. 68