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Timestamp: 2018-09-20 11:07:49+00:00

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Apuntes - Ejercicios de Ingeniería de Materiales - Docsity
apuntes, Ejercicios de Ingeniería de Materiales. Universidad Complutense de Madrid (UCM)
Prof. DANIEL ROSALES
Asignatura: Economía y Organización de los Procesos Industriales, Profesor: DANIEL ROSALES, Carrera: Ingeniería de Materiales, Universidad: UCM
LOS CONFLICTOS DE TRABAJO Y LOS MEDIOS DE SOLUCION EXTRAJUDICIAL (UCM)
TODO EL AÑO DE CONFLICTOS
PEREIRA, MIGUEL 17-18
Delimitación del conflicto colectivo de trabajo ¿Qué es conflicto de trabajo? Toda discusión o controversia manifestada externamente entre empresario y trabajador que tiene su raíz en las relaciones de trabajo.
El conflicto de trabajo se materializa. El conflicto de trabajo por razones y objeto ha de versar sobre condiciones de trabajo, no sobre cualquier otra condición social o económica, quedando fuera por tanto de la consideración de conflicto de trabajo los que pueden suscitarse frente a sujetos distintos de los empresarios o también los que surgen en los ambientes de trabajo pero verse sobre materias no laborales.
El conflicto colectivo es un conflicto de trabajo cuando la raíz del problema sea colectiva o afecte a un grupo que no se pueden individualizar. Por ejemplo: el empresario implanta unas medidas dirigidas a los trabajadores a tiempo parcial, y esas medidas se tratan de realizar más horas de trabajo. A ésto, le llamamos conflicto colectivo.
Un conflicto plural es el que afecta a un conjunto de trabajadores. ¿Cuándo un conflicto de trabajo es colectivo? Un conflicto de trabajo es colectivo cuando el interés en disputa es general y colectivo y no individual o singular. Por interés colectivo cabe entender, aquel que afecta de forma genérica e indiferenciada a una pluralidad de trabajadores (considerada dicha pluralidad como un grupo o categoría y no como una mera suma de sujetos individuales).
Tal es la noción de conflicto colectivo que se desprende del artículo 17.1 del RD-Ley 17/1977 cuando se refiere a situaciones conflictivas que afecten a intereses generales de los trabajadores y también del artículo 153 de la ley reguladora de la jurisdicción social, que se refiere a las demandas que afecten a intereses generales de un grupo genérico de trabajadores o a un colectivo genérico susceptible de determinación individual. Por ejemplo: Todos los trabajadores de una zapatería, dejan de cobran una serie de pagas. Ésto causará un conflicto colectivo y se va a buscar un proceso colectivo: interponer una demanda, pero no de manera individual sino el comité o los sindicatos ya que es de manera colectiva.
El conflicto colectivo se caracteriza por la concurrencia de 2 elementos:
Un elemento subjetivo o cuantitativo constituido por la ineludible presencia de una pluralidad o colectividad de trabajadores, es decir, un conjunto estructurado a partir de un elemento de homogeneidad.
Un elemento objetivo o cualitativo en tanto en cuanto el conflicto a de afectar a un interés colectivo, esto es, al interés general abstracto e indivisible de dicha pluralidad (no se puede dividir el interés, ya que es común, pero sí las consecuencias) no susceptible de fraccionamiento entre sus miembros o en cualquier caso de resultar divisible lo es sólo por vía refleja en cuanto a sus consecuencias, pero no en su propia configuración general.
Distinción entre conflicto individual y conflicto colectivo Conflicto individual es aquel que enfrenta singularmente a un trabajador con su empresario teniendo por objeto el debate sobre el reconocimiento de un derecho subjetivo singular.
El conflicto plural Se caracteriza en que no se debate un interés colectivo sino el interés que resulta de la yuxtaposición o agregado de conflictos e intereses individuales colectivamente gestionados, con situaciones singularizadas y específicas, para cada trabajador en atención a sus peculiaridades individuales a las de su contrato de trabajo, pero sin existir una aglutinación por referencia a un interés unitario.
(En palabras de la jurisprudencia): lo esencial y definitivo para diferenciar el proceso especial de conflicto colectivo y el ordinario está en la forma de gestionar y hacer valer el derecho de tal modo que afectando la cuestión a un conjunto de trabajadores en el proceso de conflicto colectivo se va a plantear una petición genérica para todo el grupo, mientras que en el proceso ordinario se formularán peticiones individualizadas y concretas para cada uno de los trabajadores.
La distinción entre conflicto plural y conflicto colectivo Tienen su importancia en el ámbito procesal, ya que dependiendo al tipo de conflicto se solucionará en derecho a través de uno u otro procedimiento.
Los conflictos individuales y plurales se tramitan a través del proceso laboral ordinario (o a través de la modalidad procesal que corresponda por razón de la materia) y los conflictos colectivos se sustanciarán a través de una modalidad procesal propia regulada en los artículos 153 y siguientes de la ley Reguladora de jurisdicción social cuya tramitación es sumaria (rápida y sencilla) y preferente).
Conflictos colectivos jurídicos y conflictos colectivos de interés
Ambos conflictos son dos topologías que se encuentran dentro de los conflictos colectivos de trabajo.
Jurídicos: también llamados de interpretación o de aplicación afectan a la interpretación de una norma o de un determinado convenio colectivo, pacto.
Es después de entrar una norma en vigor. Es el conflicto que surge de una interpretación de un precepto de un convenio colectivo. La solución es la vía judicial, arbitraje, negociar… Se permiten los acuerdos transaccionales. La más natural es la solución judicial.
Una definición más exacta sería: Es el que versa sobre la aplicación e interpretación de una norma preexistente, sea esta legal o sea convenida colectivamente cualquiera que sea su eficacia, de pacto o acuerdos de empresa, de decisiones empresariales de carácter colectivo de prácticas de empresa, así como de los acuerdos de interés profesional de los trabajadores autónomos económicamente dependientes (ver ley 12/2007 de 11 de julio, artículo 11 y ss)
De interés: se solucionan mediante negociación, mediación, arbitraje, conciliación… No cabe una vía judicial. El convenio colectivo de interés también llamado económico o de reglamentación es él se suscita a propósito de la aprobación (conflicto innovatorios) modificación (conflictos novatorios) o derogación de un convenio colectivo, pacto o práctica de empresa. A diferencia de los anteriores donde la norma preexiste al conflicto, en el de interés el conflicto preexiste a la norma o práctica empresarial a la cual quiere dotar de contenido o cuyos efectos quiere modificar o suprimir.
Lo más frecuentes los vamos a encontrar en la negociación de un convenio colectivo.
La distinción entre uno y otro es importante porque sus posibles vías de solución son distintas:
Los conflictos colectivos jurídicos admiten tanto solución judicial a través de procedimientos de conflictos colectivos regulado en los artículos 153 y ss de la ley reguladora de la jurisdicción social como la solución extraprocesal.
En cambio los conflictos de interés solo admiten la solución extrajudicial (negociación colectiva directa, negociación, mediación o arbitraje) quedando su conocimiento y solución sustraído a la jurisdicción social.
Los jurídicos consienten y hasta piden una solución en derecho a través de interpretación y aplicación de la norma, en cambio para la solución de un conflicto de interés donde el problema es de reglamentación o establecimiento de normas que discriminan unos determinados hechos de la realidad socio laboral. Han de tenerse en cuenta otro tipo de consideraciones económicas, éticas, estratégicas, de oportunidades… pues no hay un derecho como una norma previa que interpretar o aplicar.
El proceso judicial es la forma normal prevista en nuestro ordenamiento de solucionar o para solucionar los conflictos jurídicos tanto individuales como colectivos, sin embargo los convenios colectivos de interés o económicos deben solventarse al margen de los tribunales.
Conflictos colectivos y medidas de conflicto colectivo Las medidas de conflicto colectivo son las herramientas en las que el legislador concede a las partes para poder presionar, es decir, son medidas de presión. Un ejemplo claro sería la huelga.
Son las vías o cauces de presión utilizados por los sujetos enfrentados para exteriorizar su disconformidad con la otra parte (contraparte) en algunas materias y propiciar una solución favorable a sus intereses.
Los procedimientos de composición o solución de conflictos son los mecanismos, técnicas o instrumentos creados por la autonomía colectiva o por la norma estatal de acogimiento voluntario o tramitación preceptiva establecidos para lograr la integración o solución de un conflicto ya exteriorizado. Los medios de solución de conflictos pueden clasificarse en dos grupos:
Medios basados en la autocomposición: donde son las propias partes en conflicto las que proveen a su solución sin intervención de un tercero. Esto es negociación directa.
Medios basados en la heterocomposición: en los que interviene un tercero ajeno a las partes. Estos últimos a su vez, se dividen en:
Medios judiciales Medios extrajudiciales: conciliación, mediación y arbitraje
El derecho a la adopción de medidas de conflicto colectivo en el ordenamiento jurídico español (donde se reconoce)
En nuestro ordenamiento jurídico existen diversas referencias entre empresario y trabajador para exteriorizar ese conflicto. Fundamentalmente este conflicto se pone en manos de los trabajadores.
La CE reconoce genéricamente el derecho de los trabajadores y empresarios a adoptar medidas de conflicto colectivo (Art. 37.2: reconoce adoptar medidas del conflicto colectivo). Previamente la CE ha elevado al rango de derecho fundamental la medida conflictiva típica y más importante de los trabajadores: la huelga (en su art. 28.2). Con ello, se introduce la distinción entre medidas de conflicto obreras y medidas de conflicto patronales (en las que sobre sale el cierre patronal: look out).
La Ley Orgánica de libertad sindical (LOLS) declara en su art. 2.2 d el derecho de los sindicatos dentro y fuera de la empresa al ejercicio al derecho de huelga y al planteamiento de conflictos colectivos.
Por otra parte, el ET reconoce en su art. 4.1 d, el derecho de los trabajadores de adoptar medidas de conflicto colectivo como uno de los derechos básicos de los mismos (trabajadores).
También están vigentes, los Títulos I y II del preconstitucional RD-Ley 17/1977 de 4 de marzo (sobre relaciones de trabajo):
El Título I sobre el derecho de huelga. El Título II sobre conflictos colectivos de trabajo.
Los Títulos del III al VI fueron derogados por la disposición final tercera del ET. La sentencia del TC 11/1981, emitió 9 pronunciamientos de inconstitucionalidad, y declaró la interpretación constitucionalmente correcta para los preceptos subsistentes.
En el ámbito comunitario el derecho de adoptar medidas de conflicto colectivo(incluido el derecho de huelga), está reconocido en diferentes instrumentos internacionales como la carta social europea, la carta de los derechos fundamentales de la Unión Europea y la carta comunitaria de los derechos sociales fundamentales de los trabajadores.
En el ámbito internacional, tenemos que citar el convenio nº 87 de la OIT (Organización Internacional del Trabajo) sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación.
Clasificación de las medidas de conflicto colectivo
Hay dos tipos de medidas que son las medidas en manos de los trabajadores y las medidas en manos de los empresarios:
1. Medidas en manos de los trabajadores o medidas de conflicto colectivo al servicio de los trabajadores:
Medidas lícitas / legales la huelga (reconocida en el art. 28.2 CE), el ejercicio de los derechos fundamentales de expresión: (art. 20 CE como el derecho de la libertad del empresario), reunión y manifestación (art. 21 CE), el boicot o evitación de relaciones comerciales con la empresa, la negativa a realizar horas extraordinarias voluntarias y, por último, los piquetes persuasivos e informativos.
Medidas ilícitas el sabotaje o atentado contra los bienes e instalaciones de la empresa, los piquetes coactivos y, por último, otras formas de alteración
colectiva del trabajo distintas de la huelga. Por ejemplo, las huelgas de celo o reglamento: siguiendo escrupulosamente la ley pero lentamente con sumo cuidado.
2. Medidas en manos de los empresarios o medidas de conflicto colectivo al servicio del empresario
Medidas lícitas: Cierre patronal (lock out) la clausura temporal del centro de trabajo por
el empresario como medida de presión frente a los trabajadores en conflicto.
Ejercicio del poder de dirección (art. 20 ET) con el límite de la no discriminación y el respeto a los derechos de los trabajadores.
Política de retribuciones: ya que el empresario puede discrecionalmente acordar mejoras salariales por ejemplo, siempre y cuando no incurra en discriminación.
Poder sancionador (art. 58 ET) donde el empresario puede sancionar a los trabajadores por los incumplimientos laborales o, sin embargo, perdonar las faltas en casos concretos.
El poder de control y vigilancia Las políticas de empleo Campañas informativas y disuasorias Desviaciones productivas o financieras
Medias ilícitas Confección de listas negras de trabajadores considerados conflictivos. La no colaboración u obstruccionismo de las actividades sindicales.
Los medios de solución extrajudicial de conflicto Los conflictos colectivos de trabajo pueden encontrar solución por medios judiciales o extrajudiciales. Para todo tipo de conflicto, pueden actuar conforme a derecho o con arrestos de criterios de equidad. En cambio, la intervención judicial sólo es apta para resolver controversias jurídicas, esto es, aquellas referidas a la interdependencia o aplicación de normas preexistentes que pueden ser legales o convencionales o decisiones adoptadas en el ámbito de la empresa. Los procedimientos extrajudiciales pueden ser de dos clases:
Procedimiento de autocomposición en las que las partes buscan la solución a través del diálogo la negociación a la transacción.
Procedimiento de heterocomposición en los que un tercero asume la función de dar solución a un conflicto.
La configuración de los medios de solución extrajudicial y su estructura pueden ajustarse a pautas muy variadas, pueden ser creadas y regulada por la Ley o ser producto de la autonomía colectiva. Los medios extrajudiciales más comunes son:
La conciliación caracterizada por la presencia de un tercero.
Concepto de huelga La noción o el concepto de huelga admite 2 tipos:
Una noción restrictiva es una medida de presión que se materializa en la suspensión temporal y concertada del trabajo por iniciativa de los trabajadores
con abandono del centro de trabajo para la defensa y promoción de sus intereses laborales y sociales.
Una noción extensiva que amplia este calificativo a otras modalidades de alteración colectiva del trabajo de perturbación del proceso productivo, pero que en realidad no implica cesación en el trabajo, como pueden ser las llamadas huelgas de celo o reglamento.
Modalidades de la huelga La tipología de huelga es extremadamente variada, atendiendo a sus fines y modalidad de ejercicio, podemos señalar las siguientes clases de huelga: 1. Por razón de su correspondencia con la legalidad urgente la huelga puede ser lícita o ilícita:
Huelga ilícita pueden ser huelgas ilegales y abusivas. Ilegales: con una subcategoría de las ilícitas que van en contra de la Ley. Abusivas: son legales pero la forma de practicar es ilícita.
Huelga lícita son las huelgas legales.
2. Por razón de los sujetos individuales que hacen la huelga podemos distinguir entre: Huelga de trabajadores asalariados Huelga de trabajadores del funcionariado público
3. Por razón de los sujetos colectivos que les convocan, distinguimos entre: Huelgas espontáneas o no sindicales Huelgas sindicales
Según quién las haya declarado una colectividad de trabajadores o un sindicato.
4. Atendiendo a los fines o motivacionales de la huelga, distinguimos entre Huelgas políticas o no profesionales se convocan para influir en la gestión de
los poderes públicos y se pueden subdividir en varios tipos: Huelgas revolucionarias o insurreccionales dirigidas a subvertir el orden
político establecido. Huelgas políticas puras no insurreccionales dirigidas contra los poderes
públicos. Huelgas económicas – políticas o mixtas en las que aparecen
entremezcladas las motivaciones sociales profesionales y políticas. Huelgas laborales pueden ser:
Directas en las que el conflicto afecta a las relaciones de los trabajadores con su empresario, esto es, a las condiciones de trabajo de los huelguistas.
Indirectas también llamadas de solidaridad o de apoyo en las que la suspensión del trabajo se funda en motivos que no afectan directamente a quienes hacen la huelga, sino a terceros y a las relaciones de trabajos de éstos con sus empresarios.
Las huelgas laborales pueden estar motivadas por un conflicto colectivo jurídico o por un conflicto colectivo de intereses o económico. Se conoce como huelga novatoria la que se lleva a cabo para conseguir la revisión o modificación de un convenio colectivo durante su vigencia.
5. Por razón del procedimiento seguido por la huelga y de sus modalidades de ejercicio, distinguimos:
Huelgas estratégicas a las que están llamadas, tan sólo los trabajadores que ocupa puestos claves para el proceso productivo cuya participación impide el trabajo de los no huelguistas.
Huelgas articuladas distinguimos entre: Huelgas rotatorias que tienen lugar en tiempos distintos por los
trabajadores de diversos departamentos. Huelgas intermitentes que se realizan por todos los trabajadores de
forma simultánea con intervalos o interrupciones de trabajo efectivo. Huelgas sorpresa son las que se desarrollan sin haber cumplido con el deber
de preaviso. Huelga con ocupación de locales es la que tiene lugar cuando los
trabajadores permanecen sin trabajar en el propio centro de trabajo.
6. Por razón de su radio de acción distinguimos entre: Huelga total si abarca a todos los integrantes de un determinado ámbito
profesional. Huelga parcial si la convocatoria se dirige sólo a los trabajadores de
determinadas profesiones u ocupaciones en el ámbito del conflicto. Cuando la convocatoria de huelga alcanza al conjunto de la población trabajadora, afectando a todos los sectores de actividad, se habla de:
Huelga general suele tener como objetivo la presión a los poderes públicos para que cambien el rumbo de una determinada política socioeconómica.
7. Atendiendo a su duración, según haya previsto, o no, de antemano la fecha de su conclusión, distinguimos entre:
Huelga indefinida Huelga por tiempo determinado si su duración es muy breve, hablamos de
huelgas relámpago o también llamadas de advertencia o demostración.
Regulación normativa del derecho de huelga (CE, art. 28): la CE reconoce el derecho de huelga como un derecho fundamental de los trabajadores, encuadernándolo por tanto entre los que reciben una protección máxima o privilegiada. Los rasgos constitucionales básicos del derecho de huelga que se desprenden del art. 28.2 CE son los siguientes:
Se trata de un derecho fundamental incluido sistemáticamente en el capítulo correspondiente a los derechos fundamentales y libertades públicas. Por su ubicación y redacción, se trata de un derecho de eficacia inmediata y no programática, esto es, no necesita ley de desarrollo para que pueda ser invocado y aplicado por los tribunales.
Recibe una especial protección pudiendo solicitarse su tutela a través de un procedimiento precedente (se va a ver antes que otros asuntos) y sumario ante los tribunales ordinarios (art. 53.2 CE), y en su caso, mediante el recurso de amparo ante el TC.
Como derecho fundamental que es su desarrollo tiene que producirse mediante LO (art. 81.1 CE), no consistiendo regulaciones autonómicas diferenciadas.
El derecho de huelga no es renunciable, ni puede ser objeto de reducción por pacto individual (art. 2 RDL 17/1977). Si bien se admite la renuncia temporal a su ejercicio en convenio colectivo (art. 8 RDL) mediante los pactos de paz laboral.
(En el plano legislativo, plano legal): mientras no se regule el derecho de huelga mediante LO (como está previsto en la CE), siguen aplicándose las reglas precedentes del RDL 17/1977 de 4 de Marzo, sobre relaciones de trabajo declaradas parcialmente en vigor por la sentencia del TC 11/1981 de 8 de Abril. Otras disposiciones legales que contienen referencias al derecho de huelga son:
Art. 4.1 e) del ET que lo reconoce como un derecho laboral básico de los mismos
Art. 15 c) de la Ley 7/2007 de 12 de Abril del estatuto básico del empleado público en el que se reconoce este derecho a los funcionarios públicos, la Ley 23/1992 de 30 de Julio de seguridad privada en la que se prohíbe a este personal intervenir en conflictos laborales mientras estén ejerciendo las funciones que le son propias. Con la LO 2/1986 de cuerpos y fuerzas de seguridad del estado que prohíbe el ejercicio del derecho de huelga a este colectivo, entre otras.
Titularidad del derecho de huelga Titularidad individual y derecho colectivo Parte de la doctrina distingue entre dos planos o dimensiones del derecho de huelga: la dimensión individual y la dimensión colectiva.
Dimensión individual: se identificaría con las libertades individuales del ejercicio del derecho que comprenden el derecho del trabajador singular a sumarse o no a las huelgas declaradas, así como el derecho de abandonar la huelga a la que se adhirió. Un trabajador solo no puede convocar una huelga pero sí es lícita una huelga secundada por el trabajador.
Dimensión colectiva: se identificaría con las facultades colectivas inherentes al derecho de huelga, esto es el derecho de convocatoria, el derecho de publicidad y proyección exterior, el derecho de negociación y el derecho de terminación de una huelga. Las facultades colectivas que integran el ejercicio del derecho de huelga corresponden, según los casos, tanto a los trabajadores como a sus representantes y a las organizaciones sindicales.
Los concretos titulares del derecho de huelga Según la sentencia del TC 11/1981 el derecho de huelga se reconoce a quienes prestan sus servicios por cuenta ajena en régimen laboral, esto es, a los titulares de un contrato de trabajo. Dentro de este amplio colectivo se encuentran comprendidas todas aquellas personas que prestan sus servicios en el marco de una relación laboral, sea ésta común o especial y lo hagan en el ámbito privado o en el sector público. En consecuencia, el derecho de huelga no puede ser ejercitado por los trabajadores autónomos, los profesionales, etc. que no son trabajadores por cuenta ajena ni están ligados por un contrato laboral. Por la misma razón, se sitúan fuera del concepto jurídico de huelga los paros y movilizaciones protagonizados por estudiantes, jubilados, desempleados, etc. En lo que respecta a los trabajadores extranjeros, la versión actual de la LO 4/2000 (ley de extranjería) establece que los extranjeros podrán ejercer este derecho en las mismas condiciones que los españoles sin supeditarlo a la obtención de la autorización de trabajo. Ciertos grupos de trabajadores asalariados cuentan con alguna regla o previsión especial que limita el ejercicio de su derecho de huelga:
En primer lugar, tenemos al personal civil no funcionario dependiente de establecimientos militares, cuyo derecho de huelga se condiciona por el superior interés de la defensa nacional.
En segundo lugar, el personal contratado por empresas de seguridad, que no pueden intervenir en huelgas o conflictos laborales mientras ejerza sus funciones.
En tercer lugar, los penados en instituciones penitenciarias, cuya normativa contempla la defensa individual de sus derechos e intereses laborales.
Derecho de huelga de los funcionarios públicos Aunque los funcionarios públicos y asimilados no tienen reconocido explícitamente el derecho de huelga por el art. 48.2 CE y fueron expresamente excluidos del ámbito de aplicación del RD-Ley 17/1977 podría entenderse que implícitamente lo tendrían reconocido en los arts. 7 y 28.1 CE. Por cuanto el derecho de huelga forma parte del derecho a la libertad sindical que sí alcanza a los funcionarios públicos. En todo caso, con posterioridad a la CE, la legislación específica de este colectivo ha reconocido explícitamente el derecho de huelga en el art. 15 del estatuto básico del empleado público. No obstante, este derecho no se predica de todo el personal que presta servicios en régimen funcionarial o administrativo atendiendo a la singularidad del servicio que prestan están excluidos de la titularidad del derecho:
Los funcionarios militares (los miembros de las fuerzas o institutos armados o los demás cuerpos sometidos a disciplina militar),
Los funcionarios de policía (miembros del CNP, cuerpos de policías autonómicos o locales).
Los jueces, magistrados y fiscales que se encuentran excluidos del derecho de libertad sindical.
Garantías del derecho de huelga El derecho fundamental de huelga está protegido por un amplio repertorio de garantías (Están establecidas para que su ejercicio sea efectivo):
Legislativas. Procesales. Penales. Contractuales. Administrativas.
1. Garantías legislativas El derecho de huelga sólo podrá regularse por Ley, la cual, habrá que respetar el contenido esencial del derecho (art. 53.1 CE) y dicha Ley habrá de tener el rango de orgánica (art. 81 CE).
2. Garantías procesales Viene atribuido al orden jurisdiccional social, la competencia para conocer de la tutela del derecho de huelga contra el empresario o contra las administraciones públicas respecto del personal laboral. También es competente la jurisdicción social para conocer de las impugnaciones exclusivamente referidos a los actos de resignación concreta del personal laboral para cubrir los servicios esenciales de la comunidad. La tutela jurisdiccional por los tribunales ordinarios del derecho de huelga, que es preferente y sumaria, puede solicitarse a través de la modalidad procesal de tutela de los derechos de libertad sindical y otros derechos fundamentales ante la jurisdicción social.
Ej: no tengo que acreditar que me ha mandado a Valencia por mi derecho de huelga, vale con presentar indicios de que lo ha hecho por hacer huelga.
Junto a la jurisdicción social también el orden jurisdiccional contencioso administrativo va a ser competente, en ocasiones, para conocer de las lesiones al derecho de huelga por diversas vías, por ejemplo, cuando se impugnan las disposiciones que establecen las garantías tendentes a asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad. Por ejemplo también, la designación de servicios mínimos por entenderlos abusivos.
El orden contencioso administrativo, cuenta también con un procedimiento especial de urgencia previsto para la solución de estas demandas. A éste orden jurisdiccional, corresponde igualmente, conocer las tutelas del derecho de huelga referidas a los funcionarios y al personal estatutario.
Agotada la vía jurisdiccional ordinaria, cabe interponer recurso de amparo ante el TC (art. 53.2 CE).
3. Garantías penales El código penal dentro de los delitos cometidos contra los derecho de los trabajadores, imponen a quienes mediante engaño o abuso de situación de necesidad impidan o limiten el ejercicio de la libertad sindical o el derecho de huelga. Las penas de prisión de 6 meses a 2 años o multa de 6 a 12 meses (art. 315). Si estas conductas se llevan a cabo con coacciones serán castigadas con la pena de prisión de 1 año y 9 meses hasta 3 años o con la pena de multa de 18 a 24 meses.
Dentro de los delitos cometidos por los funcionarios públicos, el art. 542 del Código Penal, establece penas de inhabilitación especial para empleo o cargo público a la autoridad o funcionario público que impida, a sabiendas, el ejercicio de los derechos cívicos reconocidos por la CE, entre los que se encuentra el derecho de huelga. Por otro lado, el estatuto básico del empleado público, prevé sanciones administrativas para los actos encaminados a coartar el libre ejercicio del derecho de huelga.
4. Garantías contractuales La huelga no extingue, por si misma, la relación laboral ni es motivo para que el empresario decida la extinción del contrato. El art. 45 ET y el art. 6 del RD-Ley 17/1977 establecen que durante el periodo de huelga se produce la suspensión del contrato de trabajo, es decir, se interrumpen las respectivas obligaciones de trabajar y de remunerar el trabajo. Por otro lado, las ausencias debidas a huelga legal no se computan como faltas de trabajo a los efectos del despido objetivo. El empresario no puede sancionar disciplinariamente a los trabajadores por el hecho de convocar o secundar una huelga.
Por último, el empresario no puede sustituir a los trabajadores huelguistas por trabajadores que no estuvieran vinculados a la empresa en el momento de comunicarse la huelga, salvo incumplimiento de la obligación de atender los servicios de mantenimiento y seguridad o de los servicios mínimos en huelgas producidas en servicios esenciales para la comunidad.
5. Garantías administrativas El ejercicio del derecho de huelga goza de protección administrativa alternativa de la penal: principalmente la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS).
Considera infracciones graves del empresario los actos u omisiones contrarios a los derechos reconocidos en el art. 4 ET, así como y en concreto, los actos del empresario lesivos del derecho de huelgas consistentes en el esquirolaje. Esta última práctica se considera muy grave.
Procedimiento para el ejercicio del derecho de huelga 1. Declaración y notificación de la huelga
La declaración formal de la huelga exige un acuerdo expreso en cual puede ir el precedido de unos actos de preparación. Algunos actos de preparación son la transmisión de información, comunicados de prensa, reuniones, manifestaciones,
etc… en las que juegan un destacado papel los sindicatos. Otro preparatorio que podemos mencionar es el agotamiento de las vías previas y pacificas de solución de conflictos como son las medidas de solución extrajudicial de conflictos, tanto a nivel del SIMA o correspondiente a los ámbitos autonómicos.
Sujetos legitimados para declarar la huelga El acuerdo expreso por el que se declara formalmente la huelga puede ser adoptado por:
Los representantes de los trabajadores que incluye por un lado las organizaciones sindicales con implantación en el ámbito laboral al que la huelga entiende. Se incluyen la representación legal o unitaria de representación de personal (delegado de personas y comités de empresa). El art. 3.2 a) del RD-Ley 17/1977 dice que el acuerdo será adoptado en reunión conjunta de los representantes por decisión mayoritaria de los mismos. No obstante, se declaró inconstitucional el quorum del 75% de los representantes.
Los trabajadores directamente habiéndose suprimido el requisito establecido en el art. 3.2 b). Se decidirá por mayoría simple. El resultado de la votación se hará constar en acta en el de la reunión.
Comunicación de la huelga y el plazo de preaviso Una vez acordado el acuerdo de huelga se ha de comunicar tanto al empresario o empresarios afectados si la huelga es sectorial o de ámbito general es suficiente con que la notificación se curse a los representantes de los empresarios esto es a las organizaciones patronales o empresariales. La declaración de huelga ha de comunicarse a la autoridad laboral competente sea estatal (si afecta a centros de trabajo de más de una comunidad autónoma) o autonómica (no exceda de una comunidad autónoma) para asegurar la publicidad de la misma y la garantía de los intereses públicos afectados. Los responsables de hacer la notificación son los convocantes de la huelga.
El art. 3 del RD-Ley La comunicación requiere un escrito en el que conste los objetivos de la huelga, las negociaciones previas llevadas a cabo, la fecha del comienzo de la huelga y la composición del comité de huelga. La comunicación debe ser preavisada, esto es notificada al empresario y autoridad laboral, con antelación mínima de 5 días naturales, salvo que la huelga afecte a empresas encargadas de la prestación de servicios públicos que en cuyo caso el preaviso será de 10 días.
Art. 4 RD-Ley La ley exige que los convocantes deben también dar publicidad a la comunicación para que la huelga sea conocida por los usuarios de ese servicio público.
2. La constitución del comité de huelga Es el órgano encargado de gestionar la huelga, para negociar e intentar resolver el conflicto. Está regulado en el art. 5 RD-Ley 1977. Esta ley prevé que está compuesto por un máximo de 12 personas que han de ser trabajadores del propio centro de trabajo afectados por el conflicto. Esta exigencia fue declarada inconstitucional respecto de las huelgas de ámbito superior al centro de trabajo o en los que bastará con que se trate d trabajadores incluidos en el ámbito de conflicto. La designación de los miembros del comité corresponderá a las convocantes de la huelga. De acuerdo con los art. 5, 6,7 y 8 las funciones del comité de huelga serán las de participar en actuaciones sindicales, administrativas o judiciales para la resolución del conflicto.
Negocian para elegir un acuerdo desde el preaviso de la huelga y durante su desarrollo y garantizar durante la huelga la prestación de los servicios necesarios para la seguridad de las personas y cosas (mantenimiento, locales maquinarias instalaciones materias primas) y cualquier otra atención que fuese precisa para la
posterior reanudación de las tareas de la empresa.
3. Publicidad y recogida de fondos. Los piquetes informativos El art. 6.6 establece que los trabajadores en huelga podrán efectuar publicidad durante la misma, en forma pacífica y llevan a efecto la recogida de fondos sin coacción alguna. Este derecho está limitado por el respecto a la libertad de trabajo de aquellos trabajadores que no quisieran sumarse a la huelga (art 6.4 Real Decreto Ley). La ley permite los piquetes informativos o persuasivos cuya resistencia y actividad encuentran fundamento en las libertades de expresión, reunión y manifestación. El uso de amenazas o coacciones por parte de los piquetes puede ser constitutivos de delito.
La ilicitica de las medidas de presión complementarias de huelga no debe llevar a la consideración de ilicitica de la huelga en sí misma. Un piquete violento puede conllevar al despido de los miembros del piquete o la solicitud de indemnización al sindicato que pertenece por daños y perjuicios que ocasionen para la huelga podrá conservar cuando procede sin clasificación de lícito.
Servicios de seguridad y mantenimiento El art. 6 del RD-Ley establece que el comité de huelga habrá de garantizar durante la misma la prestación de los servicios necesarios para la seguridad de las personas y de las cosas, mantenimiento de los locales, maquinaria, instalaciones, materias primas y cualquier otra atención que fuese precisa para la ulterior reanudación de las tareas de la empresa.
Los servicios de seguridad y mantenimiento constituyen una limitación al derecho de huelga por lo que debe estarse a una interpretación restrictiva de cuales son dichos servicios de imprescindible mantenimiento para evitar daños o deterioros en el patrimonio de la empresa.
Los servicios de mantenimiento son aquellas tareas o funciones cuya interrupción durante la huelga causaría un grave perjuicio a los elementos de la empresa, un deterioro material de éstos, de muy costosa subsanación cuando no, de imposible reparación (en una central eléctrica, hacemos un día de huelga y se paran los motores, el daño que se produce a la empresa es brutal, es decir, se producen daños ya que al parar esas máquinas esos días y hasta x días esas máquinas no vuelven) Los servicios de seguridad se refieren a aquellas medidas tendentes a evitar robos, daños o agresiones de cualquier tipo debido a fenómenos fortuitos, actos de terceros o de los propios huelguistas sobre las instalaciones de la empresa, sus maquinarias, materias primas, bienes o personas (el comité de huelga tiene que ser responsable de que sean en condiciones seguras para la empresa y para las empresas).
El TC declaró inconstitucional la atribución exclusiva al empresario de la designación de los concretos trabajadores que deben efectuar dichos servicios. Si bien no se pronunció de manera concluyente sobre a quien compete efectuar la designación de los servicios necesarios. Para un sector de la doctrina los servicios de mantenimiento y seguridad los designa el empresario unilateralmente, mientras que los concretos trabajadores que deben prestarlos han de designarse de mutuo acuerdo entre la empresa y el comité de huelga.
Si no se alcanza el acuerdo los tribunales han admitido que sea el empresario el que proceda a la designación unilateral tanto de los servicios como de los trabajadores que han de prestarlos sin perjuicio de la posterior revisión judicial de su decisión. Designados los trabajadores que han de prestar los servicios de seguridad y
mantenimiento, su negativa o incumplimiento es causa de sanción disciplinaria incluyendo el despido.
Una huelga en la que el comité de huelga no preste su colaboración en el mantenimiento de los servicios de seguridad podrá ser declarada ilícita (por abusiva) generándose responsabilidad para los miembros del comité de huelga.
Prohibición del esquirolaje Con el término esquirol se designa en el lenguaje sindical al trabajador no vinculado a la empresa en el momento de realizarse la huelga que es contratado temporalmente para sustituir a los trabajadores huelguistas (que sí están en la huelga) siendo un ataque ilícito. El art. 6.5 RD-Ley prohíbe expresamente el esquirolaje externo al establecer que en tanto dure la huelga, el empresario no podrá sustituir a los huelguistas por trabajadores que no estuviesen vinculados a la empresa al tiempo de ser comunicada la huelga, salvo caso de incumplimiento de los servicios de seguridad y mantenimiento.
En el supuesto de que la empresa contravenga la prohibición de sustituir a los huelguistas podrá ser sancionada administrativamente por infracción muy grave. La prohibición no afecta a la persona del empresario ni tampoco a personas de su entorno familiar o sus socios. Aunque el RD-Ley no lo dice expresamente, los tribunales consideran que esta prohibición no rige/afecta cuando se incumplen los servicios mínimos designados por la autoridad gubernativa, ni cuando la huelga es ilegal.
El art. 8 a) de la Ley de Empresas de Trabajo Temporal prohíbe expresamente formalizar un contrato de puesta a disposición, con una ETT, para sustituir a los trabajadores huelguistas, pero nuestra legislación, es decir, la ley no prohíbe expresamente la celebración de un contrato mercantil con otra empresa para la realización de las tareas propias de los huelguistas, si bien los tribunales lo han declarado ilegal por atentar contra el derecho de huelga.
Los tribunales del orden social han creado la prohibición de lo que se conoce como esquirolaje interno. Como regla general, el empresario puede recurrir a la movilidad funcional del personal no huelguista siempre que eso se haga respetando los límites del ius variandi, es decir, movilidad funcional y modificación sustancial de condiciones. Sin embargo, el ius variandi se convierte en abusivo cuando se utiliza para desactivar la presión producida por el cese en el trabajo, no siendo posible la sustitución de los huelguistas con trabajadores de otras categorías profesionales del mismo centro aunque se haga con el consentimiento de los trabajadores movilizados (si haces algo porque te sale de la punta del x sin hacer daño a nadie, podrás hacerlo, es decir acceder de manera voluntaria hacer algo un día normal pero no puede el empresario reorganizar a la plantilla, es decir, A que es ejecutivo, mientras los demás estén en huelga va a ser el nuevo economista). Como excepción, cabría el esquirolaje interno ante los incumplimientos de los servicios mínimos y servicios de seguridad y mantenimiento.
En los últimos años, los tribunales han cambiado su criterio en relación con la posibilidad del empresario de utilizar sus medios técnicos o tecnológicos para atenuar las consecuencias de la huelga. Se entiende ahora ilegal, al uso de la tecnología para neutralizar o dejar sin efecto la presión ejercida por la huelga. En definitiva, prohibición del esquirolaje interno y externo.
La huelga con ocupación de locales El art. 7.1 RD-Ley dispone que el ejercicio del derecho de huelga habrá de realizarse precisamente mediante la cesación de la prestación de servicios por los trabajadores afectados y sin ocupación de los mismos del centro de trabajo o de cualquiera de sus dependencias. El TC relativizó esta prohibición de ocupación de locales estableciendo la siguiente doctrina:
La prohibición de locales no puede entenderse como regla imperativa del derecho de reunión de los trabajadores necesario para para el desenvolvimiento del derecho de huelga y para la solución de la misma.
La ocupación de locales y dependencias se toma la ilícita cuando con ella se vulnera el derecho de libertad de otras personas (trabajadores no huelga) o el derecho sobre las instalaciones o los bienes.
La existencia de ocupación debe ser objeto de una interpretación restrictiva aclarando que aquella existe cuando produce un ilegal ingreso en los ocales o una ilegal negativa de desalojo frente a una legitima orden de abandono, pero no en cambio, la simple permanencia en los puestos de trabajo.
La finalización de la huelga La huelga puede finalizar por distintas vías:
1. Por transcurso del tiempo reestablecido Se convoca una huelga por una duración de dos días y ya está.
2. Por desistimiento o desconvocatoria por parte de los convocantes a la vista del desarrollo de los acontecimientos Un ejemplo de esta vía sería que se ha agotado su capacidad de resistencia. El sometimiento a un procedimiento de un conflicto colectivo implica también necesariamente el abandono de la huelga. El art. 8.2 RD-Ley prevé que en cualquier momento, los trabajadores pueden dar por terminada la huelga.
3. Por acuerdo o pacto entre las partes en conflicto Durante la huelga y desde el preaviso, el comité de huelga y el empresario están obligados a negociar para llegar a un acuerdo (art. 8.2). El pacto que ponga fin a la huelga tendrá la eficacia de un convenio colectivo.
La vía 2 y la 3: para poner fin en la vía dos sólo va a ser por desistimiento o por una desconvocatoria mientras que por la 3, realmente hay un acuerdo de desconvocatoria.
4. La huelga puede concluir con un arbitraje obligatorio Tendrá siempre un carácter excepcional y que podrá establecerse en distintas circunstancias. El art. 10 RD-Ley establece que el Gobierno a propuesta del Ministerio de trabajo, teniendo en cuenta la duración o consecuencias de las posiciones de las partes, el perjuicio grave de la economía nacional podrá acordar la reanudación de la actividad laboral en el plazo que determine por un periodo máximo de dos meses o de modo definitivo mediante el establecimiento de un arbitraje obligatorio. El TC consideró inconstitucional el párrafo 1 del art. 10. En cuanto faculta al Gobierno para interponer la reanudación del trabajo, pero no en cuanto le faculta para instituir un arbitraje obligatorio. La continuación de la huelga tras el arbitraje la convierte en ilegal y podrán los huelguistas ser sancionados.
1. El mantenimiento de los servicios esenciales para la comunidad El art. 28.2 CE señala que la ley que regule el ejercicio de este derecho, establecerá las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad.
El art. 10.2 RD-Ley prevé que cuando la huelga se declare en empresas encargadas de la prestación de cualquier género de servicios públicos o de reconocido o inaplazable necesidad y concurran circunstancias de especial gravedad la autoridad gobernativa podrá acordar las medidas necesarias para asegurar el funcionamiento de los servicios. El gobierno podrá adoptar a tales fines las medidas de intervención adecuadas.
Los servicios esenciales para la comunidad como se trata de una limitación del ejercicio del derecho de huelga, tenemos que adoptar una noción restrictiva de servicios esenciales en ya que no ha de atenderse a la titularidad pública o privada del servicio, sino al carácter del bien satisfecho y no a la actividad desempeñada, sino a los resultados producidos. Así el TC, considera que no existe ningún tipo de actividad productiva que pueda ser, por si misma, consideraba como esencial, sino que lo será únicamente si satisfacen bienes o derechos constitucionalmente protegidos y en la medida y con la intensidad que los satisfagan.
En segundo lugar, para que el servicio sea esencia, deben ser esenciales los bienes o intereses satisfechos. Como bienes e intereses esenciales hay que considerar los derechos fundamentales, las libertades públicas y los bienes constitucionalmente protegidos.
En tercer lugar, no existe un listado exhaustivo legal ni constitucional de servicios esenciales para la comunidad. Se ha considerado esencial para la comunidad el transporte aéreo, los transportes ferroviarios, los transportes urbanos e interurbanos, servicios sanitarios y hospitalarios, los suministros de electricidad, recogida de residuos, enseñanza, etc.
El art. 28.2 CE se refiere a la adopción de las garantías necesarias para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales durante la huelga. En España en las últimas décadas, las citadas garantías se han identificado salvo excepciones con la designación de unos servicios mínimos. No cabe confundir, servicios esenciales con servicios mínimos. Los servicios mínimos son el porcentaje de actividad que se juzga imprescindible mantener durante la huelga para que los servicios esenciales cumplan su finalidad y la comunidad pueda recibir aunque con molestias, las prestaciones esenciales durante la huelga.
La designación de los servicios mínimos es competencia del gobierno (art. 10.2 RD- Ley). A través de estos decretos se obliga a cierto número de trabajadores a continuar el trabajo durante la huelga con vistas a asegurar las prestaciones indispensables. La autoridad gobernativa será el gobierno o el órgano del gobierno de la CA o del municipio con competencias sobre los servicios afectados. Los decretos deben estar debidamente motivados sin que sea válido a estos efectos ofrecer una motivación genérica válida para cualquier convocatoria de huelga o fundamentar su imposición en circunstancias que no sean específicas de las huelgas a las que se refieren.
El establecimiento de servicios mínimos ha de realizarse con un criterio restrictivo, debe existir una razonable adecuación o proporcionalidad entre la protección del interés de la comunidad y la restricción impuesta al ejercicio del derecho de huelga, es decir, entre los sacrificios que se imponen a los huelguistas y los que padezcan los
La negociación con el comité de huelga es práctica aconsejable si bien, no se trata de un requisito indispensable para la validez de la decisión administrativa. Los tribunales han entendido que para interferir lo menos posible en el derecho de huelga, ha de procurarse cubrir los servicios mínimos preferentemente con trabajadores no huelguistas, que serán notificados individualmente de su designación.
Los decretos de servicios mínimos pueden ser impugnados ante la jurisdicción contenciosa administrativa. En cambio, el control de la aplicación empresarial de los servicios mínimos y de la designación de los trabajadores que han de atenderlos es competencia del orden jurisdiccional social. Si los servicios mínimos no se cumplen voluntariamente, el gobierno puede acudir a otras medidas como la sustitución de los trabajadores huelguistas por otros trabajadores o por efectivos militares (art. 6.5 RD- Ley). Cabe también, el recurso a un arbitraje obligatorio (art. 10.1 RD-Ley). El incumplimiento de estos servicios no convierte en ilegal la huelga, pero los trabajadores incumplidores quedarán incursos en causa de despido disciplinario al igual que ocurre con los servicios de seguridad y mantenimiento.
2. La declaración de los estados de alarma, excepción y sitio La declaración del estado de alarma conforme al art. 116 CE faculta al gobierno para situar bajo su autoridad directa a los funcionarios y trabajadores de las administraciones públicas y para intervenir y ocupar transitoriamente industrias, fábricas, talleres, explotaciones o locales de cualquier naturaleza y asegurar su funcionamiento, puesto que en un caso de estado de alarma se han debido paralizar los servicios públicos esenciales para la comunidad (En España, se ha dado una vez el estado de alarma: huelga de controladores aéreos y el tráfico era controlado por los militares).
En los supuestos de los estados de excepción y sitio la autoridad gubernativa, previa autorización del congreso de los diputados, puede suspender los derechos de huelga y de adopción de medidas de conflicto colectivo, regulado en la ley orgánica 4/1981.
Huelgas novatorias Es ilegal la huelga que se convoca con el propósito de alterar dentro de su vigencia lo pactado en convenio colectivo o lo establecido por un laudo arbitral. Este precepto impone el denominado deber de paz relativo sin necesidad de pacto expreso en el convenio colectivo de que se trate. Cuando el convenio colectivo pree dos interpretaciones será: 1) legal la huelga que pretenda imponer una interpretación más favorable para los trabajadores de lo pactado convenio. Son también legales las huelgas de cumplimiento de trabajo por otras fuertes contractuales a normativas distintas de las del convenio, así como las dirigidas a presionar en la negociación de materias no abordadas en acuerdos previos.
Por otra parte, será 2) ilegal las huelgas convocadas durante la negociación de un convenio colectivo una vez denunciado el anterior. Ese convenio anterior se encuentra en vitractividad. Según el art. 11, también califica como ilegales las huelgas que se produzcan contraviniendo en lo dispuesto en el propio RD o lo expresamente pactado en convenio colectivo para la solución de conflictos.
Huelgas abusivas Según el art. 7.2 RD, describe distintos tipos de conductas a las que califica como
ilícitas o abusivas. Por un lado utiliza una fórmula genérica. Cualquier forma de alteración colectiva en el régimen de trabajo distinta de la huelga se considera abusiva. El art. 7.2, enumera unas conductas concretas a las que califica ilícitas por ser abusivas:
Huelga rotatoria Efectuada por trabajadores que presten servicios en sectores estratégicos con capacidad de interrumpir el proceso productivo. Ante este tipo de huelgas debemos tener en cuenta la presunción “iuris tantum” que se admite prueba en contrario de abuso del derecho de huelga.
Huelgas estratégicas Huelgas de celo o reglamento Cuando los trabajadores hacen el trabajo de
forma excesivamente despacio.
Junto a estas modalidades de huelga reconocidas en el art. 7.2, la jurisprudencia ha creado y reconocido otra modalidad de huelga abusiva: la huelgaintermitente (se presume su licitud y es el empresario quien debe probar su carácter abusivo).
Los efectos de la huelga Efectos sobre la huelga legal
1. Efecto sobre la relación laboral huelguista El efecto básico sobre la huelga legal es la suspensión del contrato con la siguiente interrupción de las obligaciones reciprocas de trabajar y remunerar el trabajo (art. 6.1 RD-Ley y art. 45 ET). El trabajador en huelga no percibe el salario correspondiente a los días u horas no trabajadas y al correspondiente proporcionalmente a los descansos semanales y pagas extraordinarias. El TC considera legales las denominadas primas antiabsentismo, es decir, complementos salariales por puntualidad, asistencia, etc., pero siempre que no se utilicen como clausuras antihuelga. La doctrina general en estos casos es que estos complementos no se pierden en su totalidad, sino que únicamente resultan minorados en proporción al tiempo de duración de huelga. Si bien hay sentencias que ni siquiera permiten esta posibilidad. En la que se refiere al salario correspondiente a las vacaciones rige lo que la doctrina como principio de impermeabilidad en virtud del cual, este derecho, no se ve afectado por el ejercicio del derecho de huelga ni en su duración ni en su retribución.
2. Efecto sobre los derechos de seguridad social del huelguista El trabajador huelguista no causa baja en seguridad social sino que durante la misma pasa a la situación de alta especial (art. 6.3 RD-Ley). Durante la huelga se suspende la obligación de cotizar por parte del empresario y del propio trabajador, si bien, el trabajador puede suscribir un convenio especial con la seguridad social para completar las bases de cotización correspondientes. El trabajador en huelga no tiene derecho a la prestación por desempleo ni a la prestación económica por incapacidad temporal, aunque sí tendrá derecho a las prestaciones de asistencia sanitaria (art. 6.3 RD-Ley)
3. Efectos de la huelga legal sobre los trabajadores no huelguistas Durante la huelga, los trabajadores no huelguistas pueden quedar en múltiples situaciones: pueden seguir trabajando con normalidad, pueden ver modificadas sus condiciones de trabajo de manera temporal, pueden no trabajar porque lo impidan sus compañeros huelguistas o porque la empresa haya cerrado con motivo de la huelga.
Si con motivo de una huelga el empresario lleva a cabo un cierre patronal, los
contratos de trabajo de los trabajadores no huelguistas se ven suspendidos, y por tanto, no tienen obligación de trabajar pero tampoco van a percibir salario. No existe jurisprudencia consolidada sobre esta cuestión.
Para un grupo de sentencias, los trabajadores no huelguistas, a los que se les impide trabajar, conservan integro su derecho al salario. Por otra parte, otro grupo de sentencias apunta la posibilidad de suspender el contrato de trabajo de los no huelguistas, calificando esta situación como de fuerza mayor.
Efectos de la huelga ilegal La participación en una huelga ilegal o ilícita no es causa de suspensión del contrato de trabajo, sino un incumplimiento contractual grave y culpable (por parte del trabajador) sancionable disciplinariamente, incluso con el despido del trabajador siempre y cuando haya tenido una participación activa en la huelga.
Por participación activa se entiende como la instigación o inducción a la huelga, la intervención en piquetes violentos y cualquier otro tipo de singularización o individualización en una huelga.
Si no procede el despido, es decir, no he tenido una participación activa en la huelga ilegal, el empresario podrá poner otras sanciones disciplinarias dado que las ausencias al trabajo esos días se consideraran injustificadas (art. 58 ET).
En la huelga ilegal, además de no abonar el salario, los trabajadores pierden íntegramente las primas antiabsentismo, y no sólo proporcionalmente. La huelga ilegal afecta también a la duración y retribución de las vacaciones. Durante la huelga ilegal, el empresario conserva plenamente su poder de dirección y el poder de movilidad funcional, geográfica… para protegerse frente a los daños y prejuicios que de aquella se derivan. No es aplicable en estos casos la prohibición del esquirolaje, siendo posible la sustitución de los huelguistas.
Los trabajadores huelguistas que participan en una huelga ilegal, no quedan en situación de alta especial, sino que el empresario cursará su baja en la seguridad social.
El empresario puede solicitar la indemnización por los daños y prejuicios que le causen las conductas ilícitas registradas tanto durante una huelga legal, como una huelga ilegal.
Tal responsabilidad patrimonial, puede ser en ocasiones exigida a los sindicatos convocantes siempre que los daños sean consecuencia de vicios o incumplimientos conectados con los aspectos colectivos del derecho de huelga, es decir, se puede exigir responsabilidad al sindicato convocante.
La responsabilidad de los sindicatos por su intervención en una huelga ilegal alcanza también a los daños causados por actos de los huelguistas afiliados a la organización cuando estos actúen por cuenta del sindicato (art. 5.2 Ley Orgánica de Libertad Sindical).
Cierre patronal Concepto Regulación legal
Causas lícitas del cierre patronal Procedimiento Efectos del cierre patronal
Concepto El cierre patronal o lock out es un medio de presión utilizado por los empresarios, manifestado en la clausura de los centros de trabajo con motivo de una huelga. El cierre patronal se adopta como una medida de conflicto colectivo con el fin de presionar y/o responder a una movilización colectiva de los trabajadores que conlleva la imposibilidad para los mismos de realizar la prestación laboral.
El cierre patronal debe ser temporal y tienen efectos meramente suspensivos, no extintivos de la relación laboral. Tradicionalmente se han distinguido dos clases de cierre patronal:
Cierre ofensivo: aquel que se realiza con la intención de imponer a los trabajadores determinadas condiciones laborales.
Cierre defensivo: cuando se utiliza para responder a una huelga realizada por los trabajadores.
Según el Tribunal Supremo: Cierre patronal ofensivo: es todo aquel que se lleva a cabo como medida para
impedir la huelga, presionar para que se ponga fin a la misma o sancionar a los huelguistas.
Cierre patronal defensivo: es aquel que se realiza sin ánimo de impedir, interferir o sancionar el desarrollo del derecho de huelga, sino que tiene la exclusiva finalidad de preservar a las personas y a los bienes de las consecuencias excesivamente onerosas y desproporcionadas que pueden derivarse del ejercicio de aquel derecho.
Regulación legal Aunque no existe un reconocimiento explícito de este derecho en nuestra CE, si lo hay implícito en su art. 37.2, donde se reconoce el derecho de los empresarios a adoptar medidas de conflicto colectivo. El TC ha definido la naturaleza del cierre patronal como medida de conflicto colectivo empresarial, aclarando que no se trata de una huelga de patronos (el empresario no puede hacer huelga) y que nuestra CE no establece el principio de paridad de trato entre el derecho de huelga y el derecho al cierre patronal.
Así la sentencia 11/1981 establece la prohibición de los cierres ofensivos admitiendo únicamente los cierres defensivos justificándolos como medida de policía de los empresarios en situaciones conflictivas singularmente graves en las que su poder organizativo se ve desbordado.
La regulación legal del cierre patronal se encuentra en los arts. 12 y siguientes del RD- Ley 17/1977, preceptos que han de interpretarse y aplicarse a la luz de la doctrina contenida en la sentencia del TC (11/1981).
Causas lícitas del cierre patronal El cierre patronal puede adoptarse en determinadas circunstancias tipificadas en el art. 12 RD-Ley que han de presentarse con ocasión de una huelga o de cualquier otra modalidad de irregularidad colectiva en el trabajo en relaciona la huelga.
La licitud del cierre ha de enjuiciarse en relación a las causas que lo permiten y no a la licitud de la huelga en cuyo transcurso se presentan.
Las causas que justifican el cierre patronal son: a) Existencia de notorio peligro de violencia para las personas o de daños
graves para las cosas: se conoce como cierre por razones de seguridad. Se trata de una medida excepcional, pues los tribunales se muestran reticentes a aceptar los cierres patronales preventivos considerándolos contrarios al derecho de huelga y al derecho al trabajo, exigiendo que la actuación empresarial se subordine a la adopción de la iniciativa conflictual por parte de los trabajadores.
b) Ocupación ilegal del centro de trabajo o de cualquiera de sus dependencias o peligro cierto de que esta se produzca: el art. 12 emplea el término de ocupación ilegal, por lo que no toda permanencia en los locales de la empresa podrá justificar el cierre.
c) Que el volumen de la inasistencia (no asistencia) o irregularidades en el trabajo impidan gravemente el proceso normal de producción: toda huelga produce una alteración en el proceso productivo por lo que las irregularidades que pueden legitimar el cierre han de ser graves comportando una imposibilidad de continuar el proceso productivo que impida al empresario dar ocupación a quienes pretendan ejercer su derecho al trabajo. Los tribunales vienen legitimando el cierre patronal frente a modalidades de huelga ilícitas o abusivas. Respecto de la incidencia del volumen de inasistencias al trabajo, la jurisprudencia afirma que la licitud del cierre depende de que sea de tal magnitud que impida también el proceso productivo hasta el punto de no ser posible la ocupación de los trabajadores no huelguistas.
Procedimiento De acuerdo con el art. 13.1 RD-Ley 17/1977, el empresario debe comunicar el cierre a la autoridad laboral en el término de 12 horas no es preciso solicitar autorización administrativa previa ni preavisarlo a los trabajadores o a sus representantes.
El empresario que incumple la obligación de comunicar el cierre, incurre en falta que podría ser sancionada administrativamente con una sanción leve según dispone el art. 3.5 de la LISOS. Por su parte, el art. 37.2 CE dispone en su inciso final que la ley que regule la adopción de medidas de conflicto colectivo incluirá las garantías precisas para asegurar el funcionamiento de los servicios esenciales de la comunidad.
Dado que el cierre puede interrumpir el funcionamiento de servicios esenciales y deben quedar en todo caso garantizados, la doctrina entiende que en la práctica, quedan prohibidos aquellos cierres que supongan la paralización de servicios esenciales para la comunidad aunque se den las circunstancias previstas en el art. 12 RD-Ley 17/1977, debiendo acudirse a medidas o remedios alternativos como por ejemplo la intervención de la fuerza pública, la militarización de los servicios, contratación de otros trabajadores, etc.
El art. 13.2 RD-Ley 17/1977 establece que la duración del cierre se limitará al tiempo indispensable para asegurar la reanudación de la actividad de la empresa, por tanto la duración del cierre no depende de la voluntad del empresario sino de la subsistencia
de las causas que lo motivaron. Desaparecidas estas causas, el empresario debe reabrir el centro.
La autoridad laboral podrá requerir al empresario que abra el centro de trabajo en el plazo que se determine (art.14 RD Ley 17/1977). La inobservancia de este mandato convierte en ilegal el cierre, a partir de la desobediencia, supone la comisión de una infracción muy grave, art.8.9 LISOS. El empresario no puede oponerse legítimamente al requerimiento administrativo de reapertura del centro, aunque considere que persisten las circunstancias que justificaron su decisión de cierre. Si posteriormente se comprueba que la orden era improcedente y que con la reapertura se produjeron daños a las personas o a las cosas; el empresario y os demás perjudicados podrá exigir responsabilidades a la administración.
Efectos del cierre patronal Los efectos son los mismos que los producidos por la huelga ilegal (art. 12.2 RD-Ley 17/1977). Los contratos no se extinguen si no se suspenden con interrupción de las obligaciones respectivas de trabajar y de abonar el salario. El descuento en las remuneraciones se realiza en proporción a la duración del cierre en los mismos términos que en los supuestos de huelga legal. Evidentemente estos efectos se refieren a los trabajadores que con anterioridad al cierre no hubiese secundado la huelga, pues los trabajadores huelguistas ya tenían suspendido el contrato con motivo de su decisión de llevar a cabo la huelga.
Los trabajadores afectados por el cierre permanecen en situación de alta especial en el sistema de la SS con suspensión de la obligación de cotizar por parte del empresario y del trabajador. No obstante, los trabajadores pueden concertar un convenio especial con la SS para seguir cotizando durante los días en los que se desarrolle el cierre. La calificación jurídica del cierre es competencia de la jurisdicción social (art. 2.1 LRJS).
La carga de la prueba de la existencia de las causas justificativas del cierre corresponde al empresario sin que tenga relevancia la legalidad o no de la huelga, en cuyo transcurso se produjo el cierre. Si los tribunales consideran ilegal el cierre, el empresario deberá abonar el salario a los trabajadores, cotizar a la SS por los días afectados y, en su caso, cuando así se solicite y justifique indemnizar a los trabajadores por los daños adicionales que el cierre los haya ocasionado. El cierre patronal ilícito puede ser considerado un comportamiento antisindical en la medida en que se inculque los derechos fundamentales de libertad sindical o de huelga (art.177 y 5.5 LRJS).
Tramitación y efectos del proceso colectivo
El proceso se inicia mediante demanda dirigida al juzgado o tribunal competente a la que se deberá acompañar certificación de haberse intentado la conciliación o mediación previa o alegación de no ser necesaria ésta.
El proceso tiene carácter urgente y su preferencia será absoluta sobre cualquier otro salvo los de tutela de los derechos fundamentales y libertades públicas. La sentencia se ha de dictar antes de los tres días siguientes y será ejecutiva desde el momento en que se dicte. No obstante el recurso que contra la misma pueda interponerse.
La iniciación del proceso de conflicto colectivo produce la interrupción de la prescripción de las acciones individuales que tengan el mismo objeto que el anterior
(proceso de conflicto colectivo). Durante la tramitación del conflicto colectivo las demandas individuales serán objeto de suspensión aunque hubiese recaído sentencia de instancia vinculando al tribunal correspondiente que conozca de conflicto individual la sentencia firme recaída en el proceso de conflicto colectivo.
La sentencia firme producirá efectos de cosa juzgada sobre los procesos individuales pendientes de resolución o que puedan plantearse que verse sobre el mismo objeto.
Medidas de solución autónoma de conflictos Previsiones legales La promoción de los procedimientos de solución pacífica de conflictos laborales es una causante en la normativa internacional, la legislación española admite de forma explícita la creación de medios voluntarios de solución de conflictos e incluso a tratado de fomentarlas mediante la encomienda expresa de funciones y atribución de efectos jurídicos vinculantes a los pertinentes acuerdos.
En realidad estos instrumentos constituyen una manifestación del derecho a la adopción de medidas de conflicto colectivo recogidas en el art. 37.2 CE.
Nuestra legislación contiene numerosas referencias a la solución voluntaria de conflictos, entre otras materias la negociación colectiva art. 88 y 89 ET Acuerdos de inaplicación del convenio art. 82. Vigencia y sustitución del conflicto art. 86, etc.
Es una causante también para la solución de discrepancias con ocasión de los periodos de consultas que han de servirse por el empresario y los representantes de los trabajadores en determinadas ocasiones de reorganización de la empresa. Por ej. Art. 40 y 41, y el 47 y 51 ET: despido colectivo de forma excepcional. La ley establece la obligación de someter el conflicto a un arbitraje obligatorio.
Art. 10.1 RD-Ley 17/1977 prevé la posibilidad del gobierno de finalizar una huelga en caso de grave perjuicio de la economía nacional mediante el arbitraje. Segundo caso: en el que se prevé el arbitraje es en materia de procesos electorales (art. 76 ET). El tercer supuesto de arbitraje obligatorio en materia de descuelgue o inaplicación del contenido del convenio colectivo (art. 82.3 ET). Mediante la intervención de un organismo que se llama comisión consultiva nacional de convenios colectivos.

References: artículo 17
 artículo 153
 artículo 11
 resolución 
 Real Decreto 
 resolución