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Timestamp: 2016-05-24 09:56:22+00:00

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ArbG Düsseldorf, Urteil vom 3. Mai 2011 - Az. 11 Ca 7326/10 x
ArbG DüsseldorfRechtsprechungUrteil vom 3. Mai 2011 - Az. 11 Ca 7326/10
ArbG Düsseldorf · Urteil vom 3. Mai 2011 · Az. 11 Ca 7326/10
11 Ca 7326/10
openJur 2012, 79705
Arbeitsrecht 1. Die heimliche Videoüberwachung von Arbeitnehmern verletzt nicht nur § 6b Abs. 2 BDSG, sie verstößt auch gegen die gesetzlichen Vorgaben aus §§ 6b Abs. 1, 32 BDSG, wenn nicht bereits vor dem Überwachungseinsatz ein räumlich und funktional konkretisierter Verdacht einer Straftat besteht, der sich auf den betroffenen Arbeitnehmer oder eine abgrenzbare Gruppe von Arbeitnehmern richtet. Eine allgemeine Vermutung, dass im Betrieb Straftaten von Mitarbeitern begangen werden, reicht nicht aus.2.Ein derartiger Verstoß stellt einen nicht gerechtfertigten Eingriff in das durch Art. 2 Abs. 1 GG i.V.m. Art. 1 Abs. 1 GG geschützte allgemeine Persönlichkeitsrecht des überwachten Arbeitnehmers dar, der durch eine Verwendung der gewonnen Daten in einem gegen ihn gerichteten arbeitsgerichtlichen Verfahren noch perpetuiert würde. Das gewonnene Videomaterial darf daher prozessual nicht verwertet werden (Beweisverwertungsverbot).Tenor1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien weder durch die Kündigung der Beklagten vom 03.11.2010 noch durch die Kündigung der Beklagten vom 08.11.2010 aufgelöst wird.
Tatbestand Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer fristlosen, hilfsweise ordentlichen Kündigung sowie über die Weiterbeschäftigung des Klägers.
Die Beklagte betreibt mit insgesamt ca. 80 Arbeitnehmern die Hausbrauerei "A.", in der neben Speisen insbesondere das selbstgebraute Bier und alkoholfreie Getränke angeboten werden. Darüber hinaus unterhält sie jährlich im Sommer auf der E. ein Brauerei-Zelt. Der 50-jährige Kläger ist seit dem 01.07.1993 bei der Beklagten gegen ein monatliches Bruttoentgelt in Höhe von 1.869,61 € als Zapfer, so genannter Büfettier, beschäftigt. Neben dem Kläger waren zuletzt fünf weitere Zapfer bei der Arbeitgeberin beschäftigt, von denen einer Betriebsratsmitglied des bei der Beklagten gewählten fünfköpfigen Betriebsrats ist. Daneben beschäftigt die Arbeitgeberin 29 Mitarbeiter im Service (Kellner), von denen drei Betriebsratsmitglieder sind.
Der Verkauf und die Abrechnung von Getränken erfolgt bei der Beklagten in der Weise, dass die Gäste zunächst beim Kellner bestellen. Sodann begibt sich der Kellner zu der in seiner Station befindlichen Kasse. Dort gibt er Art und Anzahl der bestellten Getränke ein, um anschließend einen entsprechenden Bon zu ziehen. Diesen überreicht er dem Zapfer. Den Zapfern ist es durch arbeitgeberseitige Weisung untersagt, ohne Bon Getränke an die Kellner herauszugeben. Außerdem sind die Gläser ordnungsgemäß, das heißt bis zum Zapfstrich, zu befüllen. Der Kellner serviert die Getränke und kassiert anschließend. Der Zapfer kommt mit Kassiervorgängen nicht in Berührung. Nach Schichtende wird geprüft, wie viele Biere der jeweilige Kellner in die Kasse eingegeben ("gebongt") hat. Den so errechneten Betrag muss der Kellner beim jeweiligen Betriebsleiter ausgleichen.
Nachdem die Beklagte im Sommer 2010 auf der E. einen Bierstand betrieben hatte, sprach sie im Juli 2010 gegenüber einem der dort eingesetzten Zapfer, dem Zeugen B., eine fristlose Kündigung aus. Sie warf ihm vor, mit einem oder mehreren Kellnern Biere "ungebongt" an Kunden herausgegeben und die gezahlten Gelder gemeinsam mit diesen vereinnahmt zu haben. Unstreitig räumte der Zeuge S. die Unterschlagung gegenüber der Beklagten ein, gab aber keine konkrete Auskunft über weitere Täter.
In der Zeit vom 29.09. bis 16.10.2010 ließ die Beklagte eine spezielle Videoüberwachung in ihrer Hausbrauerei "A." durchführen. Bereits zuvor hatte in der Hausbrauerei eine Überwachung mit sechs Videokameras stattgefunden, die dem Objektschutz diente. Eine Vereinbarung mit dem Betriebsrat hierüber war nicht getroffen worden. Am 29.09.2010 ließ die Arbeitgeberin über der Theke 2 verdeckt eine weitere Videokamera installieren. Eine zweite Kamera wurde in der Nacht vom 04. auf den 05.10.2010 über der Theke 1 angebracht. Diese wurde sofort am 05.10.2010 von einem Betriebsratsmitglied entdeckt und unbrauchbar gemacht. Am 16.10.2010 wurde auch die Videokamera an der Theke 2 entdeckt und seitdem nicht mehr eingesetzt. Unstreitig wies die Beklagte weder ihre Arbeitnehmer noch den Betriebsrat oder die Gäste auf diese beiden neu angebrachten Videokameras hin.
Bei dem Fehlverhalten des Zeugen S. handele es sich um einen Einzelfall. Der Kläger bestreitet, dass der Zeuge S. bei seiner Anhörung gesagt hat, auch in der Hausbrauerei selbst werde "entsprechend manipuliert". Nur weil sich an einem Standort ein Straftatverdacht ergebe, könne nicht der Rückschluss auf strafbare Handlungen auch an einem anderen Standort gezogen werden. Es werde bestritten, dass die bonierten Umsätze nach Einführung des Umschläge-Systems signifikant angestiegen sind.
Auf der E. 2010 sei der Zeuge S. überführt worden, weil aufgefallen sei, dass bei ihm trotz zu gering befüllter Gläser keine Plus-Biere anfielen. Tatsächlich habe er zielgerichtet auf Plus-Biere hingearbeitet und diese, wenn die 400-Gläser-Grenze überschritten gewesen sei, ohne Bon an einen Kellner herausgegeben. In seiner Anhörung habe der Zeuge S. zugegeben, entsprechend mit einem Kellner in die eigene Tasche gewirtschaftet und die Gelder für die nicht bonierten Biere vereinnahmt zu haben. Den Namen des betreffenden Kellners habe er nicht genannt. Er habe aber in einem Gespräch mit einem der Betriebsleiter, dem Zeugen N., angegeben, dass auch im T. entsprechend manipuliert werde. Auffällig sei gewesen, dass der Betriebsrat trotz des Geständnisses des Zeugen S. weder der außerordentlichen, noch der ordentlichen Kündigung ausdrücklich zugestimmt und damit den Eindruck erweckt habe, das Verhalten sei tolerabel. Die Betriebsratsvorsitzende Frau X. habe sogar die Frage gestellt, wem überhaupt der Erlös an den Plus-Biere zustehe. Dieses Verhalten habe ihren Verdacht bestärkt, dass auch Betriebsratsmitglieder in kriminelle Machenschaften verwickelt sein könnten. Wegen der Aussage des Zeugen S. über Manipulationen im T. sei sie gezwungen gewesen, weitere Maßnahmen zur Feststellung der Täter zu treffen.
Die sodann installierten Videokameras seien ausschließlich auf den Thekenbereich gerichtet gewesen. Insbesondere sei die Behauptung der Gegenseite, durch die hinter der Theke angebrachte Glasscheibe könnten die Personen im Gastraum beobachtet werden, falsch. Es handele sich um eine Bleiglasscheibe, durch die nur Umrisse und keine Personen zu erkennen seien. Schon in der Vergangenheit sei auf die dem Objektschutz dienende Überwachung durch Videokameras durch entsprechende Hinweisaufkleber mit der Aufschrift "Dieses Objekt wird videoüberwacht" am Haupt- und Lieferanteneingang hingewiesen worden. Von dem Einsatz der ständig installierten Videokameras hätte der Betriebsrat und der Kläger Kenntnis gehabt. Insoweit sei ihr Einwand, die Überwachung sei nicht hinreichend erkennbar gewesen und das Videomaterial deshalb nicht verwertbar, als treuwidrig anzusehen.
I. Eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung ist in mehreren Schritten zu überprüfen. Zunächst ist zu klären, ob ein bestimmter Sachverhalt ohne die besonderen Umstände des Einzelfalls an sich geeignet ist, einen ordentlichen Kündigungsgrund darzustellen. Der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit erfordert die weitere Prüfung, ob eine Abmahnung vor Ausspruch der Kündigung erforderlich war. Schließlich stellt sich im Rahmen der Interessenabwägung die Frage, ob dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalles und der Abwägung der Interessen beider Vertragsteile zumutbar ist oder nicht (BAG 15. November 2001 - 2 AZR 605/00 - AP BGB § 626 Nr. 175; 2. März 1989 - 2 AZR 230/88 - AP BGB § 626 Nr. 101).
II. Die Beklagte konnte bereits das Vorliegen eines Kündigungsgrundes zwar darlegen, aber nicht beweisen: Die Beklagte stützt die Kündigungen auf den Vorwurf, der Kläger habe in der Zeit vom 01.10.2010 bis zum 16.10.2010 eine erhebliche Anzahl von Bieren ohne Bon an Kellner herausgegeben und wiederholt Biere selbst konsumiert. Damit habe er nicht nur gegen das im Betrieb bestehende Alkoholverbot verstoßen, sondern auch Biere "auf eigene Rechnung" an die Gäste verkauft und das erhaltene Geld vollständig selbst vereinnahmt oder mit weiteren Mittätern oder Gehilfen aufgeteilt. Jedenfalls bestehe ein entsprechender dringender Verdacht. Damit trägt die Beklagte als Kündigungsgrund insbesondere eine Unterschlagung und damit eine strafbare Handlung zu ihren Lasten vor, die an sich geeignet ist sowohl einen ordentlichen als auch einen außerordentlichen Kündigungsgrund zu begründen.
Die Beklagte hat als Beweismittel des von ihr behaupteten - und von dem Kläger bestrittenen - Tatgeschehens die Inaugenscheinnahme der von ihr gefertigten Videobänder angeboten sowie des weiteren das Zeugnis des Herrn E. der das Video selbst angesehen hat, das Gutachten eines das Video auswertenden Sachverständigen und die von der Arbeitgeberin angefertigte Excel-Tabelle, in der die auf dem Video (angeblich) wahrnehmbaren Zapfvorgänge erfasst und der Anzahl der nach der Fassgröße zu erwartenden Biere gegenübergestellt wurden.
Die Beklagte hat zwei Verdachtsmomente dargelegt, die - jedenfalls in der Gesamtschau mit weiteren Indiztatsachen - einen gegen einen abgrenzbaren Personenkreis, nämlich den der sechs Zapfer, gerichteten Verdacht zuließen. Das Vorliegen dieser streitigen Verdachtsmomente vermochte sie jedoch nicht zu beweisen (hierzu unter aa) und bb)). Die weiteren von der Beklagten vorgetragenen Verdachtsmomente sind nicht hinreichend konkret (hierzu unter cc)).
aa)Schriftsächlich konkret mit Zahlen belegt hat die Beklagte ihren Vortrag, die Anzahl der zu erwirtschafteten Plus-Biere sei in den Karnevalstagen 2010 stark von 522 im Vorjahr auf 4.655 angestiegen, nachdem sie die Beschäftigten zuvor ausdrücklich auf eine gezielte Kontrolle hingewiesen und vor Fehlverhalten gewarnt habe. Insoweit hatte die Kammer nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme allerdings Zweifel, ob die von der Beklagten mitgeteilten und bereits im Laufe des Verfahrens korrigierten Vergleichszahlen überhaupt zutreffend ermittelt und auf die korrekten Zeiträume bezogen wurden.
(1) Die von der Beklagten benannte Zeugin T., welche die verbrauchte Biermenge ermittelt und die so genannte Mankoliste geführt hat, konnte weder genaue Angaben über die Anzahl der erzielten Plusbiere, noch über die Menge des insgesamt verkauften Bieres machen. Die Äußerung, ihr sei aufgefallen, dass es sich "um eine deutliche Abweichung" im Vergleich zum Vorjahr gehandelt habe, ist nicht nur ungenau. Da sie in ihrer weiteren Aussage auch die Plusbier-Zahlen der - so die Angabe der Arbeitgeberin - gesamten Karnevalszeit auf einen Tag, nämlich Weiberfastnacht, bezogen hat, wurde deutlich, dass zwar der subjektive Eindruck glaubhaft wiedergegeben wurde, dass der konkrete Umfang der Abweichung durch die Zeugin jedoch nicht (mehr) aufzuklären war. Hinzu kam, dass die Zeugin keine Angaben dazu machen konnte, welche Biermenge im Vorjahr verbraucht worden war, so dass ihre Aussage, es handele sich um eine Abweichung von ca. 2-3 Hektolitern, letztlich als wenig verlässliche Schätzung bewertet werden musste.
Insgesamt hat die Kammer nach dem Ergebnis der Vernehmungen der Zeugen T. und S. den Eindruck gewonnen, dass die Beklagte zwar die Zahlen über die Plusbiere korrekt ermittelt haben mag, dass sie aber keine genaueren Untersuchungen hinsichtlich der Bezugsgrößen und der sonstigen relevanten Umstände durchgeführt hat. Dadurch blieben die von ihr angegebenen Zahlen - selbst bei unterstellter Richtigkeit - "in der Luft" hängen und behielten einen nur sehr eingeschränkten Aussagewert. Da die Beklagte weder festgestellt hat, ob und in welchem Umfang die Biermengen in den verglichenen Zeiträumen voneinander abwichen, noch, ob es aufgrund besonderer Einflüsse (z.B. wegen des Einsatzes vieler unerfahrener Aushilfskellner oder witterungsbedingt durch großes Gedränge im Schankraum) zu höheren Bierverlusten gekommen sein kann, erschienen die von ihr gezogenen Rückschlüsse wenig überzeugend. Es blieb letztlich bei dem nur in Teilen objektivierbaren Eindruck der Arbeitgeberin, ihre Warnungen vor der Karnevalszeit hätten Wirkung gezeigt. Ob insoweit tatsächlich ein ursächlicher Zusammenhang zum Anstieg der Plusbiere bestand und ob die verbesserten Plusbierzahlen nur den Rückschluss zuließen, dass Mitarbeiter von Betrügereien Abstand genommen hatten, blieb eine Mutmaßung.
bb)Den für die Kammer maßgeblichen Hinweis auf ein bestimmtes Fehlverhalten ihrer Mitarbeiter will die Beklagte durch eine Aussage ihres Zapfers, des Zeugen Augusto S., gegenüber dem Betriebsleiter N. erhalten haben. Dieser Zapfer hatte, von der Beklagten mit dem Vorwurf der Unterschlagung während seiner Tätigkeit auf der Rheinkirmes 2010 konfrontiert, mitgeteilt, dass und wie er zusammen mit einem bzw. zwei Kellnern Biere unterschlagen und "in die eigene Tasche gewirtschaftet" habe. Seine (angebliche) Äußerung, "im T." werde "entsprechend manipuliert" konnte so verstanden werden, dass auch in der Hausbrauerei selbst (weitere) Zapfer gemeinsame Sache mit Kellnern machten und Plusbiere unterschlugen.
(2) Denn auch der weitere, von der Arbeitgeberin benannte Zeuge, der Betriebsleiter N., hat in seiner Vernehmung klargestellt, dass die Aussage ,"im T." werde "entsprechend manipuliert" weder wörtlich noch sinngemäß gefallen ist. Nach der Einlassung des Zeugen T. hat der Zapfer S. zwar eingeräumt, dass er die Unterschlagungen gemeinsam mit Stammkellnern der Arbeitgeberin durchgeführt habe. Ein Hinweis darauf, dass außer ihm weitere Zapfer auf dieselbe Weise wie er agiert hätten, war seinen Äußerungen nach Aussage des Zeugen T. jedoch nicht zu entnehmen. Damit war zwar klar, dass der Zeuge S. nicht spontan gehandelt, sondern auch im Haupthaus der Arbeitgeberin Straftaten begangen hatte. Auch ergab sich damit ein konkreter Hinweis darauf, dass ein oder zwei der bei ihr beschäftigten Kellner in der Vergangenheit im T. "betrogen" hatten. Ein Verdacht gegen weitere bei der Arbeitgeberin beschäftigte Zapfer folgte daraus jedoch nicht. Der Zeuge hat im Gegenteil auf ausdrückliche Nachfrage des Gerichts klargestellt, dass der Zeuge S. weder etwas über andere Zapfer gesagt, noch dass er einen Satz geäußert hat, der diesen Rückschluss konkret zugelassen hätte. Der Beklagten bzw. dem Prozessbevollmächtigten C. habe er, so der Zeuge, auch nur mitgeteilt, dass auf der Kirmes der Verdacht des Betruges bzw. der Unterschlagung bestanden habe und dass bezüglich des Stammhauses ein latenter Verdacht bestehe, wie er allgemein in der Gastronomie bestehe.
(3) Nach dem Ergebnis der Vernehmung des Zeugen N. war somit davon auszugehen, dass die Beklagte entgegen ihren Angaben vor der Installation der Videokameras keine konkreten Hinweise auf Bier-Unterschlagungen durch einen oder mehrere der (noch) in ihrem Stammhaus beschäftigten Zapfer erhalten hatte. Die (vermeintlich) schlechten Plus-Bier-Zahlen ließen sich also nicht ohne weiteres durch Straftaten weiterer Zapfer erklären. Im Gegenteil: Nachdem sie den Zapfer S. überführt hatte, war sogar eine mögliche Erklärung für ihre Beobachtung im Zusammenhang mit der Karneval-Kontrolle und der Umschlag-Einführung gefunden. Eher wäre nun die Erwartung gerechtfertigt gewesen, dass die Unterschlagungen mangels "Komplizen" in den Reihen der Zapfer aufhören würden. Ein berechtigter Verdacht bezogen auf alle oder sogar einige bestimmte Zapfer konnte aus der Aussage des Zeugen S. gerade nicht hergeleitet werden. Die Erkenntnisse der Arbeitgeberin beschränkten sich letztlich vielmehr auf die sehr unscharfe Mutmaßung, sie werde weiterhin von ihren Mitarbeitern geprellt und daran könnten die sechs Zapfer auch nicht unbeteiligt sein. Bezeichnend ist insoweit auch die Aussage der Zeugen T., es habe sich ein "latenter" Verdacht ergeben, wie er eben "allgemein in der Gastronomie" bestehe.
(2) Von ähnlich geringer Aussagekraft sind die Erkenntnisse, welche die Beklagte aus der Einführung des Umschlag-Systems gewonnen haben will. Ihre (bestrittene) Behauptung, die Umsätze seien hiernach "angestiegen, allerdings immer noch zu gering" sind derart unkonkret, dass sie weder einem Beweis zugänglich, noch geeignet sind, Rückschlüsse auf ein bestimmtes Verhalten der Mitarbeiter zu ziehen.
dd) Nach alledem fehlte es vor der heimlichen Installation und Aktivierung der Videokameras durch die Beklagte an einem hinreichend konkretisierten Verdacht gegen den von der Überwachung betroffenen Personenkreis, nämlich die Gruppe der sechs verbliebenen Zapfer. Zuzugeben ist der Arbeitgeberin zwar, dass die Anforderungen an einen Tatverdacht nicht überspannt werden dürfen. Es kann nicht erwartet werden, dass bereits Tat und Täter konkret feststehen. Denn in diesem Fall wäre die Videoüberwachung schlicht überflüssig. Andererseits aber ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitgerichts und nach dem insoweit eindeutigen Wortlaut des § 32 BDSG ("tatsächliche Anhaltspunkte" "der Betroffene") zumindest zu fordern, dass der Kreis der Verdächtigten abgrenzbar ist und sich die Kontrollmaßnahme auch gegen diesen Kreis richtet. Die von der Arbeitgeberin gewonnenen Erkenntnisse beschränkten sich demgegenüber auf einige, jeweils sehr unklare Anhaltspunkte, die auch in ihrer Gesamtheit nicht geeignet waren, den (möglicherweise) "latent in der Gastronomie bestehenden" Verdacht näher einzugrenzen. Es blieb letztlich bei der allgemeinen Mutmaßung der Arbeitgeberin, dass im Brauhaus "nicht alles mit rechten Dingen zugeht". Offen lassen konnte die Kammer insoweit die Frage, ob die Arbeitgeberin ggf. die Aussage des Zeugen S. schon berechtigt zum Anlass hätte nehmen können, die gesamte Gruppe der 29 Kellner heimlich zu beobachten, um die zwei Komplizen des Zeugen zu überführen. Denn hiervon hat die Arbeitgeberin unter Hinweis auf die Größe der Gruppe ausdrücklich Abstand genommen und die Überwachungsmaßnahmen auf die sechs bei ihr beschäftigten Zapfer gerichtet. Hierzu war sie nach Überzeugung der Kammer jedoch mangels konkreten Tatverdachts gegen diese Betroffenen nicht berechtigt.
Der Kläger hat einen Anspruch gegen die Beklagte, bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten Bedingungen als Zapfer weiter beschäftigt zu werden. Der Arbeitgeber ist grundsätzlich verpflichtet, seinen Arbeitnehmer vertragsgemäß zu beschäftigten, wenn er dies verlangt. Der Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers ist aus §§ 611, 613 BGB in Verbindung mit § 242 BGB abzuleiten. Die Generalklausel des § 242 BGB wird dabei durch die Wertentscheidung der Artikel 1 u. 2 Grundgesetz ausgeführt (BAG - großer Senat - 27.02.1995 - GS1/84 - ).
Da der allgemeine Weiterbeschäftigungsanspruch aus einer sich aus Treu und Glauben ergebenden Pflicht des Arbeitgebers herzuleiten ist, muss er allerdings dort zurücktreten, wo überwiegende schutzwerte Interessen des Arbeitgebers entgegenstehen. Der Arbeitgeber ist nach Treu und Glauben nicht verpflichtet, die Interessen des Arbeitnehmers ohne Rücksicht auf eigene überwiegende und schutzwerte Interessen zu fördern. Deshalb bedarf es, wenn der Arbeitgeber die Beschäftigung des Arbeitnehmers ablehnt, einer Abwägung der beiderseitigen Interessen zur Feststellung, ob das Interesse des Arbeitgebers an einer Nichtbeschäftigung schutzwürdig ist und überwiegt (BAG - Großer Senat - 27.02.1985 - GS 1/84 -). Liegt ein instanzabschließendes Urteil vor, das die Unwirksamkeit der Kündigung feststellt, überwiegt in der Regel das Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers das Interesse des Arbeitgebers an einer Nichtbeschäftigung des Arbeitnehmers. Etwas anderes gilt nur dann, wenn zur Ungewissheit des Prozessausgangs zusätzliche Umstände hinzukommen, aus denen sich im Einzelfall ein überwiegendes Interesse des Arbeitgebers ergibt, den Arbeitnehmer nicht zu beschäftigen (BAG - Großer Senat - 27.02.1985 - GS 1/84 -).
Der Weiterbeschäftigungsanspruch ist gegeben, weil derartige "zusätzliche Umstände" von der Beklagten nicht vorgetragen worden sind.
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References: § 6
 Art. 2
 Art. 1
 § 626
 § 626
 § 32
 § 242
 § 242