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Código empresarial de conducta. Tipos, posibilidad de exigencia en la empresa, contenido y beneficios de su implantación.
Publicado por jcandamio 26-abr-2017
Un código empresarial de conducta es un documento, redactado voluntariamente por una empresa, que describe los derechos, principios y estándares básicos que la mercantil se obliga a cumplir en relación a los/as trabajadores/as, la comunidad, el medio ambiente, sus proveedoras o subcontratistas, etc
Aunque los códigos son «voluntarios» para las compañías son herramientas útiles para mantener una buena imagen cara al consumidor e institucionalizar la responsabilidad social de la empresa.
Un código empresarial de conducta es un documento que describe los derechos y estándares básicos que la empresa se compromete a cumplir en relación a los/as trabajadores/as, la comunidad y el medio ambiente. Es decir, un grupo de normas relativas a la responsabilidad social de la empresa negociadas de forma interna, o en cooperación con terceros, para mejorar los recursos humanos, los productos, bienes o servicios que genera, y cumplir sus compromisos con sus consumidores o clientes.
Actualmente existen diversos tipos de código, destacando:
Códigos de conducta establecidos por las propias compañías. Las propias empresas puede instaurar este tipo de códigos para determinar sus líneas y principios básicos de actuación en determinadas materias.
Códigos de conducta para proveedores. En los que se establezca una línea de actuación para los proveedores de la empresa sobre, a modo de ejmeplo, realización de ensayos clínicos, lucha contra actividades potencialmente ilegales en el entorno de trabajo, utilización de minerales derivados originarios de zonas de conflicto armado, respeto al bienestar animal, etc
Códigos de conducta para un sector. Como puede ser un Código de conducta establecido para el Sector Público, textil, hostelero, etc
Códigos de conducta establecidos por organizaciones sindicales. Principalmente la Confederación Internacional de Organizaciones Sindicales Libres (CIOSL).
Códigos establecidos por organizaciones multi-sectoriales, como SA8000 (establece condiciones mínimas para alcanzar un ambiente de trabajo seguro y saludable).
La base legal para la existencia de esta regulación interna en la empresa la encontramos en los apdo. c), art. 5 y apdos. 1 y 2, art. 20, ET, dentro de la facultad que el texto estatutario concede al empresario sobre la dirección y control del trabajo. Siendo este el auténtico principio tenido en cuanta por la doctrina jurisprudencial para conceder eficacia jurídica de los “códigos de conducta”, a pesar, como se reiterará, de no ser acordados con la representación de los trabajadores y regular cuestiones alejadas de las obligaciones impuestas por el contrato de trabajo.
Algunos ejemplos interesantes de la eficacia jurídica de los códigos de conducta internos en la dirección y control de los trabajadores, son:
Sentencia Social Nº 808/2011, TSJ Cataluña, Sala de lo Social, Sec. 1, Rec 4625/2010, 02-02-2011.
Sentencia Social Nº 2896/2015, TSJ Galicia, Sala de lo Social, Sec. 1, Rec 458/2015, 22-05-2015
Sentencia Social Nº 121/2009, TSJ Comunidad Valenciana, Sala de lo Social, Sec. 1, Rec 3818/2008, 20-01-2009
Sentencia SOCIAL Nº 775/2015, TSJ Canarias, Sala de lo Social, Sec. 1, Rec 594/2015, 09-11-2015
Conductas internas (con especial referencia a políticas de igualdad o contra actuaciones discriminativas y a la descripción de conductas y valores apropiados).
Temas informáticos (utilización de correo, móvil de empresa, etc)
APROBACIÓN ORGANIZACIONAL Y MODO DE DIFUSIÓN PARA CONOCIMIENTO DEL PERSONAL.
MECANISMOS PARA FOMENTAR Y CONTROLAR EL CUMPLIMIENTO DEL CÓDIGO.
Como toda norma o estándar de comportamiento, es necesario que el Código tenga mecanismos claros para fomentar y controlar su cumplimiento, en este supuesto pueden implantarse: canales para realizar denuncias sobre incumplimiento, creación de una sección, órgano interno o departamento de control, correo electrónico, … a la que dirigir preguntas, etc
SANCIONES ANTE INCUMPLIMIENTOS (Régimen sancionador para fortalecer la exigibilidad del código)
Especificar la forma de elaboración o actualización del Código de Conducta en caso de cambios institucionales, normativos, etc
Facilita la toma de decisiones y la búsqueda de un objetivo común
85 Vistas Comentarios: 0 Enlace permanente Etiquetas: condiciones de trabajo, códigos de conducta, responsabilidad social
Extinción del contrato de trabajo por ausencias injustificadas del trabajador. ¿Baja en la empresa por extinción voluntaria o despido disciplinario por falta de justificación de las ausencias?
Publicado por jcandamio 24-abr-2017
La legislación laboral reconoce al trabajador la facultad de finalizar la relación de trabajo con su empleador mediante un acto voluntario y sin necesidad de alegar causa alguna. Ante la gran cantidad de dudas planteadas por los usuarios de cómo actuar en caso de ausencias injustificadas del trabajador durante un periodo sin existir justificación o comunicación a la empresa internaré arrojar algo de luz sobre los aspectos a tener en cuenta en relación al abandono del puesto de trabajo, la existencia de dimisión por parte del trabajador o la inasistencia al trabajo y sus repercusiones sobre la extinción contractual.
Las ausencias injustificadas al trabajo, como veremos, no necesariamente suponen una dimisión o abandono por parte del trabajador (que implicaría una baja en la seguridad social por parte de la empresa sin más trámite -al amparo del apdo. 1.d) Art. 49, Estatuto de los Trabajadores-, pudiendo ser necesario un despido disciplinario por incumplimiento de las obligaciones contractuales asumidas -Art. 54, ET-.
Concepto de Dimisión, Abandono o Inasistencia al trabajo sin justificación.
Procedimiento para despedir al trabajador ante ausencias injustificadas.
Consecuencias de la calificación como procedente, improcedente o nulo.
Modelos de interés.
Concepto de Dimisión, Abandono o Inasistencia al trabajo sin justificación
I.- Dimisión o baja voluntaria del trabajador en la empresa
Como se ha citado el apdo. 1.d) Art. 49 ,Estatuto de los Trabajadores reconoce al trabajador la facultad de finalizar la relación de trabajo previamente constituida con su empleador mediante un acto voluntario y sin necesidad de alegar causa alguna.
II.- Abandono del trabajador
III.- Inasistencia al trabajo sin justificación
-Elemento formal. Implica avisar a la empresa, a ser posible con carácter previo, de que la ausencia se va a producir, aviso previo que constituye un deber de buena fe a fin de que el empresario tenga oportunidad de adoptar las medidas organizativas tendentes a suplir la falta del trabajador. En caso de que el aviso previo no pudiera darse, por alguna razón objetiva, sería obligatorio, e inexcusable, informar después a la empresa de cuál fue el motivo que impidió la presentación en el trabajo. (Sentencia TSJ Galicia, Rec 456/2016, 05-04-2016)
Procedimiento para despedir al trabajador ante ausencias injustificadas
En el supuesto de que el empresario pretenda proceder al despido del trabajador basado en un incumplimiento contractual grave y culpable (Art. 54, ET), podrá alegar "faltas repetidas e injustificadas de asistencia al trabajo".
En definitiva, ¿Qué hago si el trabajador no aparece a trabajar?
Consecuencias de la calificación como procedente, improcedente o nulo
En caso de reclamación por parte del trabajador, la sentencia del Juzgado de la Social, resolviendo sobre el despido, deberá calificarlo como:
I.- Procedente. Cuando quede acreditado el incumplimiento (falta muy grave) alegado por el empresario en su escrito de comunicación, es decir, en la carta de despido. Si se estima procedente el despido, el juez declarará convalidada la extinción del contrato de trabajo sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.
II.- Improcedente. Sucederá cuando no haya quedado acreditado el incumplimiento (falta muy grave) alegado por el empresario en su escrito, o cuando, en su forma, no se hayan observado los requisitos exigibles. Declarada la improcedencia del despido, el empresario puede optar entre:
III.- Nulo. El que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador en el puesto que venía desempeñando, con abono de los salarios dejados de percibir, desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia (Art. 113 ,LJS).
La carta remitida por la empresa al trabajador comunicando el fin de la relación laboral no justifica sin más su dimisión. Es decir, si mandamos una carta al trabajador dando por terminada la relación laboral por entender sus ausencias como abandono de su puesto, en lugar de efectuar un despido disciplinario, estaríamos dando por terminada la relación laboral sin tener otra prueba de la intención manifiesta y concluyente del trabajador de dimitir o abandonar que la recepción de la comunicación mandada. En este caso, un Juzgado de Social podría entender que el despido es improcedente ya que la recepción de una notificación no supone una voluntad manifestada o un acto concluyente por parte del trabajador. Lo dicho, en caso de dudas mejor realiza un despido disciplinario tras requerir justificación.
A modo de ejmp: STSJ Madrid 21/03/2012 (R. 256/2012)
Como ya he adelanto la doctrina siempre ha optado por un análisis individualizado de cada conducta. Algunos ejemplos interesantes son:
- STSJ Comunidad Valenciana, de 29 de Marzo de 2000. La conducta del trabajador de no incorporación a su puesto durante dos días constituye una presunción de abandono o dimisión del mismo que no ha sido destruida, pues ninguna justificación o razón de tal comportamiento se ha formulado por parte del trabajador.
- STS, Rec 3462/1999 de 21 de Noviembre de 2000. El trabajador tuvo un comportamiento, que no se puede identificar con una voluntad tácita de desistimiento. Tras un proceso de incapacidad temporal y unas actuaciones administrativas sobre invalidez permanente, en las que se estableció la ausencia de inhabilidad laboral, tardó unos diecinueve días en acudir a la empresa, informar de su situación y manifestar su deseo de reincorporación. La tardanza, se debió a que según información recibida en el INSS, disponía de un mes para llevar a cabo esas operaciones tendentes a su reinstalación. En estas condiciones, es imposible entender que nos encontramos ante un desistimiento tácito. Al ser así, y no haber activado la empresa mecanismo formal alguno tendente a la extinción disciplinaria, frente a un vínculo cuya vigencia se mantenía, incidió en una situación de despido improcedente.
- STSJ Comunidad Valenciana, de 15/09/1999. No cabe despido sino extinción voluntaria del trabajador ya que fueron emplazados por sendos telegramas para que se reincorporaran al trabajo haciendo caso omiso a los mismos.
- STSJ Extremadura, de 11 de Junio de 2004. La negativa del trabajador a reincorporarse tras la decisión unilateral del empresario de dejar sin efecto el despido no supone abandono.
- STSJ Castilla y Leon, Rec 536/2016, 27-04-2016. No existe dimisión al no poder obligar al trabajador a mantener unas condiciones de trabajo que sean contrarias a su dignidad, a su integridad, y que puedan implicar un grave perjuicio patrimonial o una pérdida de opciones profesionales. Se cumplen los requisitos para que prospere la causa resolutoria basada en «la falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado».
- STS, Rec 979/2012, 14-02-2013. Señala que 'la ratio decidendi de las sentencias comparadas no es lo dilatado de la ausencia, sino si la misma supone la voluntariedad de la ausencia al trabajo y, en consecuencia si resulta o no aplicable el artículo 49.1 d) ET - dimisión del trabajador', concluyendo que 'si bien está acreditado que la demandada no procedió a despedir al actor es lo cierto que dio por extinguido el contrato por abandono del puesto de trabajo en los términos previstos en el artículo 49.1 d) del Estatuto de los Trabajadores , desde el momento en el que existió sentencia penal condenatoria, resultando dicho abandono, en primer lugar, de la falta de justificación de la ausencia al trabajo durante un periodo de trece años y, en segundo lugar, del hecho de que durante dicho periodo el actor en ningún momento se puso en contacto con la empresa'.
- STSJ Galicia, Rec 95/2016, 13-03-2016. Probada por la empresa la ausencia laboral del trabajador con la frecuencia y en el período descritos, y no acreditada por éste su justificación, se configura una realidad que no le impidió comparecer a su actividad profesional y que, al tiempo, revela la voluntariedad exigida para imponer la máxima sanción disciplinaria, apuntado a su deseo de extinguir la relación con la demandada, sin que en ningún momento posterior inmediato conste debidamente acreditada la intención de reintegrarse al trabajo y que pudiera obligar a la empresa a notificarle la fecha y el lugar de reincorporación.
Apercibimiento escrito al trabajador por abandono del trabajo sin causa justificada.
Escrito de la empresa solicitando justificación del abandono del trabajador de su puesto de trabajo previo a la extinción de la relación laboral por motivos disciplinarios.
Carta genérica de despido disciplinario (faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo)
265 Vistas Comentarios: 0 Enlace permanente Etiquetas: contrato de trabajo, carta despido, dimisión del trabajador, situación legal de desempleo, extinción del contrato de trabajo, poder de dirección, despido disciplinario, daños y perjuicios, incumplimiento del trabajador, carta de despido, buena fe, incumplimiento del contrato, transgresión de la buena fe contractual, incumplimiento grave y culpable del trabajador
Derecho a la desconexión digital fuera del ámbito laboral ¿Qué es y por qué el Gobierno se piensa regularlo?
Publicado por jcandamio 21-abr-2017
Tras varias proposiciones no de Ley para su regulación, en respuestas por escrito a preguntas de la oposición el Ejecutivo ha manifestado su intención, a través del Ministerio de Empleo, de impulsar medidas para la desconexión digital.
En la respuesta escrita a una pregunta planteada al Gobierno por el diputado del PDeCAT, Carles Campuzano, sobre este tema, por parte del Ejecutivo se ha señalado que, a través de la Secretaría de Estado de Empleo, se está estudiando la posibilidad de regular este tema.
En otra respuesta, relacionada en este caso con la racionalización de horarios y la conciliación laboral, el Gobierno matizó que el III Acuerdo para el Empleo y la Negociacion Colectiva 2015, 2016 y 2017, recomienda que "los convenios, especialmente los de empresa, deben promover la racionalización del horario de trabajo" para "mejorar la productividad y favorecer la conciliación de la vida personal y laboral".
En paralelo a lo anterior, existen dos proposiciones no de ley en la que emplazan al Gobierno a aprobar una regulación en este sentido mediante la reforma del régimen laboral registradas por el PSOE y En Comú Podem respectivamente en el Congreso.
¿Existe derecho a la desconexión digital en España?
68 Vistas Comentarios: 4 Enlace permanente Etiquetas: convenio colectivo de trabajo, horas extraordinarias, horas de trabajo efectivo, descanso retribuido, tiempo de presencia, vacaciones, cómputo del tiempo de trabajo, jornada diaria, jornada ordinaria, descanso interjornadas
Publicado por jcandamio 19-abr-2017
La STSJUE de 1 de diciembre de 2016 reconoce la posibilidad de entender discriminatorio todo cese durante una baja duradera por accidente de trabajo, al considerar que el despido de un trabajador de baja por accidente laboral es «discriminatorio por discapacidad» y debe ser nulo en lugar de improcedente. El Tribunal de Luxemburgo sienta las bases para que, en caso de un accidente laboral con un proceso de incapacidad «duradero», si el trabajador puede demostrar que la causa del despido ha sido su estado de incapacidad éste se considere nulo y no improcedente.
El Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha declarado en su Sentencia de 01-12-2016, que el hecho de que un trabajador se halle en situación de incapacidad temporal a causa de un accidente laboral no significa, por sí solo, que la limitación de su capacidad pueda ser calificada de «duradera», con arreglo a la definición de «discapacidad» que emplea la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación.
A juicio de Luxemburgo, podría entenderse trato discriminatorio por razón de discapacidad (que calificaría el despido de nulo y no improcedente) la extinción del contrato de un trabajador de baja por accidente laboral de carácter "duradero", correspondiendo a los tribunales españoles decidir la existencia de discriminación en este sentido analizando en cada caso «indicios»,basándose principalmente «en documentos y certificados relativos al estado de dicha persona, redactados de los conocimientos y datos médicos y científicos actuales»
Antecedentes y primeras repercusiones de la STSJUE.
El Juzgado de lo Social n.º 33 de Barcelona, mediante auto de 14 de julio de 2015 planteó a Luxemburgo la posibilidad de entender discriminatoria, y por tanto nula, la decisión empresarial de despedir a un trabajador, por el solo hecho de estar en situación de incapacidad temporal —de duración incierta— a causa de un accidente laboral, cuando estaba recibiendo asistencia sanitaria y prestaciones económicas de la Seguridad Social.
El fondo del asunto, de gran interés, consistía en limitar la duración mínima del plazo de una baja laboral para poder entender el despido como discriminatorio por motivos de discapacidad. La reciente Sentencia de 01-12-2016, sienta las bases para que, en caso de un accidente laboral con un proceso de incapacidad “duradero”, si el trabajador puede demostrar que la causa del despido ha sido su estado de incapacidad este se considere nulo.
A pesar de no poder entenderse de forma genérica, según el fallo de Luxemburgo, que sean nulos todos los despidos que se producen durante una baja temporal por accidente laboral se ha abierto la puerta a la posible limitación a los mismos como consecuencia de su estado de incapacidad “duradero” en función del criterio del tribunal que entienda de la reclamación.
Litigio y cuestiones prejudiciales planteadas al TSJUE
Partiendo del supuesto en el que un trabajador que se disloca un codo en un accidente laboral, con una baja de duración incierta, es despido por motivos disciplinarios ante la imposibilidad de prestar servicios en el restaurante en el que trabajaba (la empresa considera demasiado larga e incompatible con sus intereses la incapacidad temporal del trabajador), el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña decidió suspender el procedimiento y plantear al TSJUE las siguientes cuestiones prejudiciales:
«1) ¿Debe ser interpretada la prohibición general de discriminación proclamada en el artículo 21.1 de la Carta [Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea] en forma que pueda comprender, en su ámbito de prohibición y tutela, la decisión empresarial de despedir a un trabajador, hasta aquel momento bien conceptuado profesionalmente, por el solo hecho de estar en situación de incapacidad temporal —de duración incierta— a causa de un accidente laboral, cuando estaba recibiendo asistencia sanitaria y prestaciones económicas de la Seguridad Social?
Concepto de «discapacidad» a la hora de entender el despido nulo.
El Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, define la discapacidad como «una situación que resulta de la interacción entre las personas con deficiencias previsiblemente permanentes y cualquier tipo de barreras que limiten o impidan su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con los demás».
Para el TSJUE, si un accidente acarrea una limitación, derivada en particular de dolencias físicas, mentales o psíquicas que, al interactuar con diversas barreras, puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores y si esta limitación es de larga duración, puede estar incluido en el concepto de «discapacidad» en el sentido de la Directiva 2000/78 de 27 de noviembre de 2000 relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación.
El hecho de que se aplique al trabajador del litigio el régimen jurídico de la incapacidad «temporal», con arreglo al Derecho español, no puede excluir la calificación de la limitación de su capacidad como «duradera», en el sentido de la Directiva 2000/78, interpretada a la luz de la Convención de la ONU.
En cada supuesto corresponderá al Juzgado nacional determinar si la limitación de la persona tiene o no carácter duradero, basándose en la documentación e informes médicos. Será también determinante conocer si en el momento del despido había una perspectiva bien delimitada en cuanto a su finalización a corto plazo o su prolongación significativa en el tiempo.
Declaración del Tribunal de Justicia (Sala Tercera).
«– El hecho de que el interesado se halle en situación de incapacidad temporal, con arreglo al Derecho nacional, de duración incierta, a causa de un accidente laboral no significa, por sí solo, que la limitación de su capacidad pueda ser calificada de «duradera», con arreglo a la definición de «discapacidad» mencionada por esa Directiva, interpretada a la luz de la Convención de las Naciones Unidas sobre los derechos de las personas con discapacidad, aprobada en nombre de la Comunidad Europea por la Decisión 2010/48/CE del Consejo, de 26 de noviembre de 2009.
– Al comprobar ese carácter «duradero», el juzgado remitente debe basarse en todos los elementos objetivos de que disponga, en particular, en documentos y certificados relativos al estado de dicha persona, redactados de los conocimientos y datos médicos y científicos actuales.»
¿Cómo afecta la Sentencia de 01-12-2016 a la visión actual de los Tribunales?
Como se analiza en el práctico "Despido de trabajador en situación de incapacidad temporal. Nulo o improcedente", la doctrina jurisprudencial española (procedente de Tribunales Superiores de Justicia, Tribunal Supremo y Tribunal Constitucional) considera el despido durante una IT como improcedente y no nulo, reiterando que la enfermedad no puede equipararse a la discapacidad, a efectos discriminatorios salvo supuestos en los que concurra el elemento de segregación, basado en la mera existencia de la enfermedad en sí misma considerada o en la estigmatización como persona enferma de quien la padece, al margen de cualquier consideración que permita poner en relación dicha circunstancia con la aptitud del trabajador.
La sentencia del tribunal europeo obliga a establecer cuál será la duración mínima del plazo de una disfuncionalidad con repercusión laboral para poder entenderla duradera a efectos de considerar o no el despido nulo, lo que, sin duda, afectará a los procesos litigiosos sobre despido objetivo por bajas intermitentes o sucesivas, despido disciplinario cuando un trabajador está de baja por Incapacidad Temporal, etc.
Otros casos analizados con anterioridad por el TSJUE
De entre la doctrina anterior del TJUE en relación a su visión del despido de un trabajador en situación de Incapacidad Temporal, creo necesario destacar dos: el «asunto Chacón Navas»y el «Caso Ring», cuyas principales características, incluso al haberse dictado en 2006 y 2013 respectivamente, merece la pena repasar por aclarar el reiterado asunto de la protección del trabajador enfermo en el ordenamiento jurídico sobre el despido por móvil discriminatorio, violación de derechos fundamentales o libertades públicas.
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la Unión Europea nº C-13/05, TJUE, 11-07-2006, «asunto Chacón Navas», donde igualmente se resuelve una cuestión prejudicial planteada por el Juzgado nº. 33 de los de Barcelona, en el seno de un litigio por despido.
«41. A tenor de su artículo 1, la Directiva 2000/78 tiene por objeto establecer un marco general para luchar, en el ámbito del empleo y la ocupación, contra la discriminación por cualquiera de los motivos mencionados en dicho artículo, entre los que figura la discapacidad.
42. Habida cuenta del mencionado objetivo, el concepto de «discapacidad» a efectos de la Directiva 2000/78 debe ser objeto, de conformidad con los criterios recordados en el apartado 40 anterior, de una interpretación autónoma y uniforme.
43. La finalidad de la Directiva 2000/78 es combatir determinados tipos de discriminación en el ámbito del empleo y de la ocupación. En este contexto, debe entenderse que el concepto de «discapacidad» se refiere a una limitación derivada de dolencias físicas, mentales o psíquicas y que suponga un obstáculo para que la persona de que se trate participe en la vida profesional.
44. Ahora bien, al utilizar en el artículo 1 de la mencionada Directiva el concepto de «discapacidad», el legislador escogió deliberadamente un término que difiere del de «enfermedad». Así pues, es preciso excluir la equiparación pura y simple de ambos conceptos.»
Sentencia del Tribunal de Justicia de la Union Europea, nº C-335/11, de 11/04/2013 «Caso Ring», que resolvió sendas cuestiones prejudiciales planteadas por Dinamarca en el seno de dos litigios por despido, ha introducido alguna modificación respecto a lo establecido en el asunto Chacón Navas, que tenga incidencia en la resolución del asunto ahora examinado.
La sra. Aurelia fue contratada por una empresa en 1996 y desde el 6 de junio de 2005 hasta el 24 de noviembre de 2005 estuvo de baja por dolores permanentes en la región lumbar, para los que no hay tratamiento, siendo despedida el 24 de noviembre de 2005. La sra. Encarna fue contratada por una empresa en 1998, habiendo sufrido un accidente de tráfico el 19 de diciembre de 2003, a resultas del cual sufrió 'latigazo cervical', permaneciendo tres semanas de baja, iniciando una nueva baja el 10 de enero de 2005, siendo despedida el 21 de abril de 2005.
«Con carácter preliminar, debe señalarse que, según se desprende de su artículo 1, la Directiva 2000/78 tiene por objeto establecer un marco general para luchar, en el ámbito del empleo y la ocupación, contra la discriminación por cualquiera de los motivos mencionados en dicho articulo, entre los que figura la discapacidad (véase la sentencia Chacón Navas, antes citada, apartado 41). Conforme a su articulo 3, apartado 1, letra c), esta Directiva se aplica, dentro del limite de las competencias conferidas a la Unión Europea, a todas las personas, en relación con, entre otras, las condiciones de despido.
Habida cuenta de las consideraciones mencionadas en los apartados 28 a 32 de la citasa sentencia, el concepto de «discapacidad» debe entenderse en el sentido de que se refiere a una limitación, derivada en particular de dolencias físicas, mentales o psíquicas que, al interactuar con diversas barreras, puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores.»
«El concepto de «discapacidad» a que se refiere la Directiva 200/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, debe interpretarse en el sentido de que comprende una condición causada por una enfermedad diagnosticada médicamente como curable o incurable, cuando esta enfermedad acarrea una limitación, derivada en particular de dolencias físicas, mentales o psíquicas que, al interactuar con diversas barreras, puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores, y si esta limitación es de larga duración. La naturaleza de las medidas que el empleador ha de adoptar no es determinante para considerar que al estado de salud de una persona le es aplicable este concepto.
67 Vistas Comentarios: 1 Enlace permanente Etiquetas: extinción del contrato, incapacidad temporal, incapacidad, extinción del contrato de trabajo, despido nulo, vulneración de derechos fundamentales, calificación del despido
La Sentencia TJUE, 06-04-2017, interpreta la Directiva 2001/23/CE, fijando el derecho al mantenimiento de las condiciones más beneficiosas para el trabajador, en caso de traspaso de empresas, a pesar de la aplicación de un nuevo convenio colectivo tras la integración de plantillas. El Tribunal de Luxemburgo mantiene la obligatoriedad del mantenimiento de la antigüedad adquirida por el trabajador en la empresa cedente -a efectos del cálculo del período de preaviso a que tiene derecho en caso de que la empresa cesionaria proceda a su despido- reconocida en el convenio colectivo de aplicación antes de la cesión y ya no aplicable, aseverando que «no se puede imponer a los trabajadores condiciones menos favorables que las aplicables antes del traspaso» a pesar de la vigencia legítima de un convenio colectivo posterior al traspaso de una empresa.
En su reciente Sentencia del 6 de abril de 2017, interpretando el art. 3 de la Directiva 2001/23/CE del Consejo, de 12 de marzo de 2001, el TSJUE establece la obligatoriedad de incluir la antigüedad adquirida por el trabajador en la empresa cedente a efectos del cálculo del período de preaviso a que tiene derecho en caso de que la empresa cesionaria proceda a su despido. La novedad (o matización a tener en cuenta), radica en la aplicación de las condiciones más beneficiosas a los trabajadores establecidas en un convenio ya no aplicable por deber regularse las relaciones laborales de los trabajadores subrogados por el convenio de la empresa cesionaria.
En la cuestión prejudicial (planteada por el Tribunal de Trabajo de Suecia pero que a mi entender puede tener implicaciones sobre la interpretación del art. 44.4 de nuestro texto estatutario) se analiza la posible exigencia de un plazo de preaviso adicional concedido a los trabajadores despedidos (y sus efectos económicos en caso de incumplimiento) por el convenio colectivo aplicable a la empresa cedente transcurrido el plazo de extinción o expiración del mismo (lo que establece la aplicación del convenio colectivo de la empresa cesionaria en el momento del despido). Es decir, el TSJUE debería aclarar si se puede imponer a los trabajadores condiciones menos favorables que las aplicables antes del traspaso cuando el convenio que las imponía ya no es aplicable al regular las relaciones laborales en ese momento (por aplicación de la normativa laboral nacional sueca) el convenio de la nueva empresa.
«1. Los derechos y obligaciones que resulten para el cedente de un contrato de trabajo o de una relación laboral existente en la fecha del traspaso, serán transferidos al cesionario como consecuencia de tal traspaso.Los Estados miembros podrán establecer que, después de la fecha del traspaso, el cedente y el cesionario sean responsables solidariamente de las obligaciones que tuvieran su origen, antes de la fecha del traspaso, en un contrato de trabajo o en una relación laboral existentes en la fecha del traspaso.
3. Después del traspaso, el cesionario mantendrá las condiciones de trabajo pactadas mediante convenio colectivo, en los mismos términos aplicables al cedente, hasta la fecha de extinción o de expiración del convenio colectivo, o de la entrada en vigor o de aplicación de otro convenio colectivo.Los Estados miembros podrán limitar el período de mantenimiento de las condiciones de trabajo, pero éste no podrá ser inferior a un año.
la antigüedad adquirida al servicio del cedente por los trabajadores transferidos no constituye, como tal, un derecho que éstos puedan invocar frente al cesionario, pero que en cambio esa antigüedad sirve para determinar ciertos derechos pecuniarios de los trabajadores, y son estos derechos los que deberá, en principio, mantener el cesionario de idéntica manera a la existente con el cedente (en concordancia con el apdo. 69 de la STJUE, 06-09-2011).
para el cálculo de derechos de carácter pecuniario, el cesionario está obligado a tener en cuenta todos los períodos de empleo cubiertos por el personal transferido, en la medida en que esta obligación se derive de la relación laboral que vincula a dicho personal con el cedente y conforme a los criterios acordados en el marco de tal relación (en concordancia con los apdos. 51 y 52, STJUE, 14-09-2000).
la antigüedad del trabajador adquirida al servicio del cedente de una empresa se impone para el cálculo no sólo de la remuneración del trabajador (apartado 81, STJUE, 06-09-2011), sino también de la indemnización por finalización de contrato (apdo. 53, STJUE, 14-09-2000).
no se puede imponer a los trabajadores condiciones menos favorables que las aplicables antes del traspaso.
¿Cómo puede influir esta doctrina del TSJUE en nuestro país?
Será necesario esperar a pronunciamientos por parte de las Salas de lo Social para valorarlo. En nuestro país, al amparo del art. 44.4, del Estatuto de los Trabajadores, la ultraactividad de un convenio colectivo en caso de sucesión de empresa obliga al mantenimiento de condiciones a la empresa cesionaria, hasta que, después de producida la subrogación, se alcance un pacto al respecto o entre en vigor otro Convenio que sea aplicable a dicha empresa. Existiendo Sentencias como la del TS, Sala de lo Social, de 12/04/2011, Rec. 132/2010, donde se establece que la empresa adquirente está obligada a respetar para los trabajadores subrogados provenientes de otra empresa absorbida, el convenio colectivo que regia las relaciones de trabajo y se encuentre en fase de ultraactividad en la fecha de la transmisión; y se especifica que esa obligación debe subsistir [salvo pacto en contrario establecido tras la transmisión mediante acuerdo de empresa alcanzado entre la cesionaria y los representantes de los trabajadores] hasta que, después de producida la subrogación, entre en vigor o sea aplicable a un nuevo convenio.
Por todo lo dicho sí parece que veremos posibles cambios doctrinales indicando que, a pesar de la existencia de un nuevo convenio tras traspaso de empresas, han de permanecer condiciones más beneficiosas existentes antes de la subrogación en convenios no aplicables.
40 Vistas Comentarios: 0 Enlace permanente Etiquetas: convenio colectivo, derechos de los trabajadores, antigüedad del trabajador, subrogación empresarial, subrogación, terminación de los contratos, cesionario, empresa cedente, responsable solidariamente, derecho adquirido, principio de condición más beneficiosa, vigencia del convenio colectivo, cláusula del convenio colectivo, traspaso, empresa cesionaria, despido, preaviso por despido, ultraactividad

References: artículo 49
 artículo 49
 artículo 21
 Real Decreto 
 artículo 1
 artículo 1
 resolución 
 artículo 1