Source: http://www.europarl.europa.eu/doceo/document/A-8-2015-0213_ES.html
Timestamp: 2019-08-24 05:28:58+00:00

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INFORME sobre la aplicación de la Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación
sobre la aplicación de la Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación
(2014/20160(INI))
H. Considerando que, debido, entre otros factores, a unas políticas laborales que pretenden acabar con el principio y la práctica de la negociación colectiva, los salarios en la actualidad se negocian cada vez con mayor frecuencia de forma individual, lo que conduce a una falta de información y de transparencia en relación con la estructura salarial de los trabajadores, lo que genera un entorno en el que los perjuicios basados en el género y las estructuras de remuneración discriminatorias no se comunican a los trabajadores ni a sus representantes, por lo que resulta muy difícil verificarlas, lo que dificulta la aplicación efectiva del principio de «a igual trabajo, igual salario», que también se ve obstaculizado por la falta de seguridad jurídica en relación con el concepto de trabajo de igual valor y por obstáculos procesales;
1. Toma nota de que, en general, los Estados miembros han adaptado sus legislaciones nacionales al Derecho de la UE(7); señala que la mera incorporación correcta de las cláusulas de la Directiva refundida al Derecho nacional ha demostrado ser insuficiente para lograr la aplicación plena y la ejecución efectiva de dichas cláusulas y que las diferencias de retribución salarial entre hombres y mujeres siguen persistiendo e incluso creciendo como consecuencia de la crisis;
18. Reitera la importancia de que los Estados miembros incluyan claramente en su legislación nacional la prohibición de todo tipo de discriminación basada en la identidad sexual o en la reasignación de género;
28. Pide a la Comisión y a los Estados miembros que refuercen las medidas de sensibilización importantes por lo que respecta a los derechos de las víctimas de la discriminación por motivos de género; subraya la necesidad de que todas las partes interesadas, incluidos los organismos de igualdad, los interlocutores sociales (sindicatos y empleadores) y las ONG, cooperen para abordar los estereotipos relacionados con el trabajo de mujeres y hombres, así como su incidencia en el valor del trabajo y los salarios reducidos, incluido el acceso al empleo, y de que velen por que los empresarios ofrezcan formación en materia de igualdad y diversidad a todo su personal, así como que las empresas seleccionen a los candidatos más cualificados con arreglo a un análisis comparativo de sus cualificaciones, mediante la aplicación de unos criterios preestablecidos, claros, formulados de forma neutra, no discriminatorios y carentes de ambigüedades;
31. Observa con atención que muchas mujeres optan por trabajar por cuenta propia al ser ésta la única forma de trabajo que les permite compaginar la vida familiar y laboral; constata, no obstante, que no existe todavía en muchos Estados un nivel de protección y bonificaciones sociales de los trabajadores por cuenta propia equiparables al de los trabajadores por cuenta ajena; pide a los Estados que establezcan sistemas de apoyo a los trabajadores por cuenta propia para que no haya una discriminación entre asalariados y autónomos en lo que se refiere a la conciliación entre vida laboral y familiar, así como a las repercusiones en los sistemas de ayudas de empleo y de pensiones;
36. Pide a los Estados miembros que incorporen en sus ordenamientos jurídicos nacionales la obligación de que las empresas elaboren y apliquen unos planes estratégicos anuales en materia de igualdad de género y el derecho de tanto las mujeres como los hombres a que presten cuidados a sus familiares y garanticen una representación de género equilibrada en sus consejos de administración;
Artículo 3 de la Directiva 2006/54/CE y artículo 157, apartado 4, del TFUE
Evaluación del valor añadido europeo «Aplicación del principio de igualdad de remuneración para hombres y mujeres por un trabajo igual de igual valor», elaborada por el Parlamento Europeo en 2013
Con arreglo al informe de la Comisión sobre la aplicación de la Directiva refundida (COM(2013)0861).
La igualdad de trato entre mujeres y hombres en asuntos de empleo y ocupación es una cuestión de libertad y justicia. Se trata de una parte no negociable del contrato social. Todas las mujeres, independientemente de su edad, formación o condición social, pueden ser víctimas de la discriminación en el trabajo, directa o indirectamente. A veces, la discriminación es tan sutil que solo se pone de manifiesto al analizar en profundidad los datos estadísticos pertinentes.
No puede subestimarse la incidencia de la desigualdad en el ámbito laboral, ya que obstaculiza la realización del potencial de las mujeres, impidiendo así que la sociedad aproveche plenamente su talento, competencias y habilidades. Así pues, la igualdad de retribución entre mujeres y hombres es una cuestión de justicia y motivación.
Al mismo tiempo, también puede entenderse como una cuestión familiar dado que, en Europa, el bienestar de muchas familias depende del salario de la mujer. Una gran mayoría de madres participa en el mercado laboral y muchas de ellas son las responsables únicas de mantener a sus familias, en su calidad de único o principal sostén económico del hogar. Por consiguiente, la diferencia salarial entre mujeres y hombres tiene una repercusión tremenda en las condiciones de vida, alimentación y oportunidades de los hijos. El establecimiento de políticas eficaces para eliminar la diferencia salarial entre mujeres y hombres puede mejorar la situación de muchas familias, en especial de las monoparentales y de aquellas cuyos padres tienen empleos mal pagados.
La igualdad de trato y el principio de no discriminación constituyen una parte importante tanto del Derecho primario de la UE, desde la adopción del Tratado de Roma en 1957 (y su reciente incorporación al artículo 157 del TFUE), como de la jurisprudencia sentada por el TJUE. No obstante, durante la última década, la diferencia salarial entre mujeres y hombres, que actúa como un indicador importante de la desigualdad entre mujeres y hombres en el mercado laboral, ha permanecido prácticamente estancada, pasando de un 17,5 % en 2008 a un 16,4 % en 2012.
Este estancamiento lleva a la ponente a la conclusión de que la Directiva actual, la Directiva 2006/54/CE (refundición), ha llegado a su límite y debe actualizarse. Esta conclusión queda reforzada además por las anteriores posiciones del Parlamento Europeo, especialmente en la Resolución de propia iniciativa 2011/2285(INI) sobre el principio de igualdad de retribución entre trabajadores y trabajadoras para un mismo trabajo o para un trabajo de igual valor, con recomendaciones a la Comisión (informe de Edit Bauer).
La diferencia salarial entre mujeres y hombres es la diferencia entre los ingresos brutos medios por hora de los trabajadores y las trabajadoras expresada como un porcentaje de los ingresos brutos medios por hora de los trabajadores hombres. El porcentaje resultante es un indicador importante de la desigualdad entre mujeres y hombres en el mercado laboral, ya que el cálculo tiene en cuenta los puestos de trabajo a jornada completa, pero también a jornada parcial (estos últimos suelen presentar unos salarios por hora inferiores y los ocupan principalmente las mujeres).
La definición de la diferencia salarial entre mujeres y hombres se ve afectada por tres tipos de factores que limitan su interpretación: las características individuales (por ejemplo, la formación —si las mujeres con un bajo nivel de formación no se incorporan al mercado laboral, la diferencia salarial entre mujeres y hombres disminuye, mientras que si trabajan, porque lo necesitan económicamente, dicha diferencia se amplia, ya que los empleados con un alto nivel de formación ganan más), las características industriales (por ejemplo, el tamaño de la empresa —los trabajadores de empresas grandes tienden a ganar más que los de empresas pequeñas) y las características institucionales (el salario mínimo —un salario mínimo más elevado conlleva la reducción de la diferencia salarial entre mujeres y hombres, ya que muchas mujeres trabajan en puestos mal remunerados—).
Lo anterior explica por qué resulta importante comparar la diferencia salarial global entre mujeres y hombres con las diferencias registradas en sectores específicos. Si bien se observa una diferencia de salarios considerable entre los empleados a jornada completa y los empleados a jornada parcial, esta diferencia no se debe necesariamente a un fenómeno de discriminación directa. Se trata más bien de una consecuencia del hecho de que los trabajos a jornada parcial sean más frecuentes en los sectores con salarios bajos, como la asistencia sanitaria o los servicios de limpieza. La comparación interna de los salarios por hora entre trabajadores a jornada parcial se traduce en una diferencia salarial entre mujeres y hombres más pequeña que cuando se compara con trabajadores a jornada completa.
A fin de resolver la desigualdad entre mujeres y hombres demostrada por la diferencia salarial entre sexos, es necesario determinar la motivación subyacente de muchas mujeres, con independencia de su formación y su talento, para escoger trabajos de valor inferior en el mercado.
Desequilibrio entre trabajo y familia
Las mujeres son las principales cuidadoras de los hijos y de otros miembros de la familia y pasan una cantidad de tiempo desproporcionada realizando tareas no remuneradas y prestando cuidados. Por ello, suelen escoger los trabajos a jornada parcial. También abundan las mujeres en sectores y ocupaciones que permiten equilibrar mejor el trabajo y la vida familiar. Así, las mujeres suelen ocupar puestos de trabajo mal remunerados y no asumen puestos de dirección. A pesar de que los hombres trabajan más horas que las mujeres en el lugar de trabajo, si se suman las horas de trabajo remuneradas y no remuneradas de las mujeres, el número total es considerablemente mayor que el correspondiente a los hombres.
Al mismo tiempo, la tensión entre la vida familiar y la profesional empuja a posponer la primera maternidad y explica las bajas tasas de fertilidad de la mayoría de los Estados miembros. Las tasas de empleo de las mujeres con niños pequeños se mantienen más bajas que las de las mujeres sin hijos. Además, según el análisis de los expertos, la diferencia salarial entre mujeres y hombres empieza a percibirse cuando la mujer se reincorpora al mercado laboral tras su primer permiso de maternidad, aumenta con las interrupciones reiteradas de su carrera profesional habida cuenta de factores externos, como por motivos relacionados con los hijos y el cuidado de familiares dependientes, y tiende a crecer con la edad(1).
Debido a los periodos de maternidad y a permisos por motivos familiares, las mujeres experimentan interrupciones significativas en sus carreras profesionales, que también contribuyen a la diferencia salarial entre mujeres y hombres. Estos periodos conllevan, entre otros aspectos, una pérdida de salario y su sustitución por un subsidio por maternidad que, en muchos Estados miembros, también va acompañado de una menor prestación de la seguridad social durante este periodo. Este fenómeno también explica por qué la diferencia salarial entre mujeres y hombres es menor en el caso de trabajadores jóvenes y aumenta con la edad, a causa de las interrupciones de la carrera profesional descritas anteriormente.
La incapacidad de ofrecer a las mujeres soluciones prácticas para poder conciliar mejor las responsabilidades profesionales y familiares es el factor principal que contribuye a la segregación horizontal/sectorial y vertical/ocupacional del mercado laboral.
Así, las mujeres suelen trabajar en sectores que ofrecen unos salarios por hora inferiores que aquellos de los sectores dominados por los hombres, como la asistencia sanitaria, la educación o la administración pública. Al mismo tiempo, las mujeres se enfrentan a una segregación vertical u ocupacional originada por una asignación de papeles basada en los prejuicios en una sociedad de dominio masculino: con demasiada frecuencia ocupan puestos de auxiliares administrativas, vendedoras o trabajadoras poco o no cualificadas.
La ponente destaca la necesidad de tener en cuenta el vínculo entre la función específica de la mujer como responsable de la crianza de los hijos y su voluntad de aceptar un trato injusto en el mercado laboral. Por ello, recomienda encarecidamente que en las disposiciones destinadas a la creación de unas condiciones óptimas para el equilibrio entre trabajo y familia se tenga en cuenta la importancia del trabajo no remunerado de las mujeres como cuidadoras y se reconozca adecuadamente el valor de estas actividades no remuneradas.
En este contexto, puede que resulte necesario cambiar el cálculo de la diferencia salarial entre mujeres y hombres para excluir de él a las mujeres con hijos. Así, el valor de la diferencia salarial entre mujeres y hombres solo reflejaría la brecha salarial real provocada por la discriminación. Asimismo, una comparación entre la brecha salarial en los términos de cálculo actuales y la diferencia salarial «bruta» entre mujeres y hombres, basada en el nuevo cálculo, podría utilizarse como base para calcular la deuda que la sociedad tiene con las mujeres por su trabajo no remunerado como cuidadoras.
Discriminación en los regímenes de pensión
La diferencia salarial entre mujeres y hombres se amplía tras la jubilación. Según las estadísticas disponibles, las mujeres de la UE reciben, de media, una pensión que es un 39 % menor que la de los hombres. Este dato refleja las desventajas profesionales, que salen a la luz cuando se comparan las pensiones profesionales. De media, las brechas de las pensiones son considerablemente más elevadas que las brechas salariales. Ello se debe a que existe una proporción más elevada de mujeres que trabaja a media jornada, con salarios por hora inferiores, y durante menos años. En algunos Estados miembros, la brecha de las pensiones alcanza niveles que son casi el doble que los correspondientes a la brecha salarial. La desigualdad resultante podría incrementarse con el deterioro de la situación demográfica de los Estados miembros. Esto ejercerá una mayor presión sobre los regímenes de pensiones por reparto y los fondos de pensiones privados que gestionan ahorros calculados como un porcentaje de los salarios percibidos se convertirán en la principal fuente de ingresos de los ciudadanos jubilados.
La ponente entiende que la brecha de las pensiones es una extensión de la brecha salarial y, como tal, es discriminatoria y debe eliminarse.
El concepto de un mismo trabajo
Si bien existe un vínculo claro entre la persistente discriminación indirecta de las mujeres en el mercado laboral y la condición especial de la mujer como madre y cuidadora de los hijos, real o potencial, la falta de definición del concepto de trabajo de igual valor o la ausencia de criterios de evaluación claros para comparar los distintos trabajos constituyen otro obstáculo importante para lograr un mercado laboral justo, basado en la igualdad de trato entre mujeres y hombres.
El considerando 9 de la Directiva refundida indica que «para apreciar si unos trabajadores realizan un mismo trabajo o un trabajo al que se puede atribuir un mismo valor, debe comprobarse si, habida cuenta de un conjunto de factores, como la naturaleza del trabajo, las condiciones de formación y las condiciones laborales, puede considerarse que dichos trabajadores se encuentran en una situación comparable».
Hasta ahora, doce Estados miembros han introducido una definición de este concepto en su legislación. En la mayoría de los casos, se basa en los cuatro componentes principales para evaluar el trabajo incluidos en el anexo 1 del documento de trabajo de los servicios de la Comisión que acompaña al Informe sobre la aplicación de la Directiva 2006/54/CE: las cualificaciones, el esfuerzo, la responsabilidad y las condiciones de trabajo. La ponente propone introducir el concepto de un mismo trabajo o un trabajo de igual valor en todos los Estados miembros como requisito obligatorio para contribuir a la libertad europea básica de circulación de los trabajadores.
Transparencia de los salarios
La introducción de medidas de transparencia de los salarios constituye otro paso importante hacia la creación de un mercado laboral que radique en la igualdad entre mujeres y hombres. La ponente está convencida de que la introducción obligatoria de esta herramienta basada en una definición europea común tendría una incidencia positiva, ya que, por un lado, aumentaría la toma de conciencia de los trabajadores acerca de las divergencias existentes de remuneración y beneficios y, por otro, ofrecería un instrumento para que las víctimas pudiesen incoar procedimientos judiciales en casos de discriminación.
El seguimiento de la aplicación de la Directiva refundida demuestra que el acceso de las víctimas de la discriminación a la justicia varía sustancialmente en función del Estado miembro. A fin de superar el obstáculo principal al que se enfrentan las víctimas en la mayoría de los Estados miembros, la ponente subraya la necesidad de contar con asistencia jurídica gratuita, que deben facilitar los organismos de igualdad, los sindicatos o las ONG.
La mejora del acceso a la justicia también es una condición previa para la aplicación de las cláusulas de compensación y penalizaciones previstas en la Directiva refundida. Mientras que las compensaciones permiten a los tribunales otorgar a las víctimas las reparaciones adecuadas, las sanciones y penalizaciones tienen un efecto perjudicial para los empresarios y suponen una motivación para evitar toda forma de comportamiento que pueda interpretarse como discriminatorio. Según el principio de subsidiariedad, las sanciones sugeridas por la ponente deben imponerse específicamente a escala de la UE y afectar a la admisibilidad de las empresas para la contratación pública de bienes y servicios con cargo al presupuesto de la UE.
Resolución del Parlamento Europeo, de 24 de mayo de 2012, con recomendaciones destinadas a la
Comisión sobre la aplicación del principio de igualdad de retribución entre trabajadores y trabajadoras para
un mismo trabajo o para un trabajo de igual valor (2011/2285(INI)).
La igualdad entre mujeres y hombres es un principio consagrado en el TUE. El artículo 157, apartado 3, del Tratado de Funcionamiento de la UE brinda un fundamento jurídico para adoptar medidas que garanticen su aplicación.
Los principales problemas a los que se enfrentan las mujeres en el lugar de trabajo en su mayoría son el resultado de una discriminación indirecta debido a la creencia infundada que tienen muchos empresarios en el sentido de que las mujeres con hijos son menos productivas que los hombres. En aras de la claridad y la coherencia necesarias para hacer frente a las raíces mismas de esta discriminación, hice el esfuerzo de utilizar la palabra «género» solo como parte de la frase «brecha retributiva por motivos de género», en referencia a un parámetro estadístico bien definido.
Por desgracia, el texto aprobado en comisión prefiere deliberadamente el término «género», ambiguo desde el punto de vista jurídico, frente a la palabra «sexo», que está claramente definida y que, por ello, difumina la línea entre los dos ámbitos de la existencia humana: el social y el privado. El término ambiguo «género» se presta a interpretaciones erróneas. En consecuencia, la injusticia y la intervención del Estado en la esfera privada de los ciudadanos europeos prevalecerán sobre la justicia. Por esta razón no he podido votar a favor de este texto.
sobre el Informe sobre la aplicación de la Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación
2014/2160(INI))
Ponente: Vilija Blinkevičiūtė
A. Considerando que un desafío importante para todos los Estados miembros de la UE es aplicar correctamente y hacer cumplir las normas sobre igualdad de retribución, con arreglo a lo establecido en la Directiva 2006/54/CE;
B. Considerando que las tasas de empleo de las mujeres generalmente son inferiores a las de los hombres: en 2013, la tasa de empleo de los hombres se situaba en el 69,4 % en la UE-28, frente al 58,8 % de las mujeres(1);
C. Considerando que las mujeres cobran por lo general un 16 % menos que los hombres y que la brecha de género en la remuneración da lugar a menudo a que las mujeres perciban pensiones inferiores a las de los hombres, por término medio en la UE un 39 % menos;
D. Considerando que la falta de transparencia de la estructura salarial de los trabajadores genera un entorno de sesgo de género y estructuras salariales discriminatorias imperceptibles para los trabajadores y/o sus representantes y que son sumamente difíciles de demostrar, lo que obstaculiza la aplicación efectiva del principio de «a igual trabajo, igual salario»;
E. Considerando que en la mayoría de los Estados miembros las leyes nacionales no definen de ninguna manera los conceptos de «trabajo de igual valor» y «trabajo igual», por lo que se dejan a la interpretación de los tribunales nacionales caso por caso, contribuyendo así en gran medida a la falta de seguridad jurídica de las víctimas potenciales de discriminación salarial, a pesar de las referencias proporcionadas por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea a fin de garantizar la seguridad jurídica;
1. Opina que la igualdad de género, al aumentar el bienestar social y económico, beneficia no solo a las mujeres sino a la sociedad en su conjunto; recuerda que cuestionar eficazmente los estereotipos de género es fundamental para incrementar la participación de las mujeres en todos los segmentos del mercado laboral; pide a la UE que abandere la lucha contra los estereotipos de género, sobre todo en los ámbitos de la educación, el trabajo y la formación continua;
2. Destaca que la Comisión debe proponer la adopción de medidas para: a) reducir las diferencias de género en los salarios; b) incrementar la independencia económica de las mujeres; c) mejorar la accesibilidad de las mujeres al mercado laboral y su progresión profesional; d) aumentar de manera fundamental la igualdad en la toma de decisiones; y e) suprimir las estructuras y prácticas discriminatorias relacionadas con el género;
3. Pide a los Estados miembros y a la Comisión que adopten medidas para luchar contra todas las formas de discriminación múltiple, garantizar la aplicación del principio de no discriminación y de igualdad en el mercado laboral y en el acceso al empleo, incluidas las que van contra las minorías étnicas y las personas con discapacidad, y la discriminación por motivos de género, edad, religión o creencia, orientación sexual e identidad de género, y, en particular, que adopten medidas de protección social con el fin de garantizar que los salarios y los derechos sociales de las mujeres, incluidas las pensiones, sean iguales a los de los hombres con igual o similar experiencia que realizan el mismo trabajo o un trabajo de igual valor;
4. Pide a la Comisión que presente propuestas de medidas claras para luchar con más eficacia contra el acoso sexual en el trabajo; lamenta el hecho de que, pese a que la legislación de la UE protege a las personas frente a la discriminación en el trabajo, un 30 % de los solicitantes de empleo transexuales declare haber sufrido discriminación al buscar empleo y que las mujeres transexuales hayan padecido discriminación durante el año anterior a la realización de la encuesta sobre el colectivo LGBT de la Agencia de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea; señala que esto constituye una violación de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea: pide que la Comisión vigile atentamente la eficacia de los órganos y los procedimientos nacionales de tramitación de reclamaciones en el contexto de la aplicación de las directivas en materia de igualdad de género en lo que atañe a la identidad de género, la expresión de género y la reasignación de género; pide a la Comisión que aporte a los Estados miembros conocimientos especializados sobre los modos de tratar la discriminación en el ámbito del empleo basada en las «características sexuales»; pide a la Comisión que apoye y anime a los Estados miembros a que incluyan a personas transexuales e intersexuales en actividades de formación sobre diversidad y a que cooperen con los empleadores en la elaboración de medidas en el lugar de trabajo, por ejemplo, el fomento de procedimientos de contratación anónimos; pide a los Estados miembros que utilicen financiación del Fondo Social Europeo (FSE) para luchar activamente contra la discriminación de las personas transexuales en consonancia con la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea;
5. Pide a los Estados miembros que apliquen eficazmente la Recomendación de la Comisión sobre el fortalecimiento del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres a través de la transparencia(2) y la acción positiva continuada, mediante la legislación, pues esta vía ha demostrado dar resultados, mediante la introducción de medidas de transparencia salarial específicas, como las políticas de transparencia sobre la composición del salario y las estructuras salariales; pide a los Estados miembros que encuentren las formas más adecuadas de garantizar sistemas de evaluación y clasificación de puestos de trabajo claros y no sexistas mediante convenios colectivos o instrumentos prácticos; pide asimismo a los Estados miembros que exijan a las grandes empresas la publicación de su brecha salarial entre mujeres y hombres;
6. Se congratula de la modificación de la carga de la prueba en la Directiva 2006/54/CE en beneficio de las mujeres que han sido presuntamente víctimas de discriminación sexual en caso de recursos jurídicos, pero desea subrayar que dicha disposición solo funcionará si se reconoce a tales mujeres un derecho de acceso a la información en poder de los empresarios, tal como propuso la Comisión que se incluyera en la Directiva 97/80/CE del Consejo relativa a la carga de la prueba en los casos de discriminación por razón de género, aunque finalmente no llegara a adoptarse; pide a los Estados miembros que creen plataformas que puedan recibir denuncias y facilitar apoyo gratuito sobre acciones legales en casos de discriminación en el lugar de trabajo;
7. Subraya que si las diferencias en la tasa de empleo y en la remuneración entre hombres y mujeres han disminuido levemente a lo largo de los últimos años, ello no se ha debido a la mejora de la situación de las mujeres, sino al descenso de la tasa de empleo y de los niveles de remuneración de los hombres durante la crisis económica;
8. Pide a los Estados miembros que encuentren la manera de elaborar una definición en la legislación nacional de lo que debe entenderse por trabajo de igual valor o un conjunto de marcos claros sobre cuya base se pueda determinar qué debe entenderse por trabajo de igual valor; considera que, en consonancia con la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, el valor del trabajo debe evaluarse y compararse utilizando criterios objetivos tales como los requisitos educativos, profesionales y de formación, la cualificación, el esfuerzo y la responsabilidad, los trabajos realizados y la naturaleza de las tareas en cuestión –y que también pueden tenerse en cuenta otros factores, como las condiciones de trabajo, el estrés físico y mental, la competencia y el grado de independencia, la planificación y la toma de decisiones;
9. Subraya que los Estados miembros deben comprometerse a superar las resistencias a la incorporación de las mujeres al sector privado y a favorecer el emprendimiento de las mujeres;
10. Hace hincapié en que las mujeres, a pesar de ser el 60 % de las personas con un título universitario en la UE, aún están muy poco representadas en los puestos de responsabilidad y de liderazgo en todos los niveles de toma de decisiones políticas y económicas; pide, por consiguiente, la rápida adopción de la Directiva sobre la inclusión de mujeres en los consejos de administración de las empresas como un primer paso importante hacia una representación paritaria tanto en el sector público como en el privado, y subraya la responsabilidad de la Comisión de adoptar medidas que puedan contribuir a superar el bloqueo del Consejo relativo a la adopción de legislación de la UE en materia de transparencia y de un mayor equilibrio de género en la contratación de personal para puestos con capacidad decisoria;
11. Pide a los Estados miembros que velen por que las empresas garanticen la diversidad de género en la composición de la lista de candidatos preseleccionados, garantizando que el sexo del administrador no ejecutivo elegido en ese procedimiento no esté en absoluto determinado de antemano y por que las empresas seleccionen a los candidatos más cualificados con arreglo a un análisis comparativo de las cualificaciones, mediante la aplicación de unos criterios preestablecidos, claros, formulados de forma neutra, no discriminatorios y carentes de ambigüedades; pide a la Comisión y a los Estados miembros que apoyen las campañas que luchan contra los estereotipos de género en el acceso al empleo, destacando que las mujeres y los hombres pueden acceder a distintos ámbitos, en particular, los de las ciencias y las tecnologías, y que alienten la integración de las mujeres en aprendizajes y ocupaciones tradicionalmente dominados por los hombres y velen por que los empleadores ofrezcan formación en materia de igualdad y diversidad a todo su personal;
12. Pide a los Estados miembros que garanticen el derecho a la vuelta al trabajo de las mujeres después del embarazo y del permiso de maternidad, el derecho a una protección efectiva de la salud y la seguridad en el trabajo y la protección de los derechos vinculados a la maternidad, que tomen medidas para impedir el despido injustificado de las trabajadoras durante el embarazo y que protejan a las mujeres y hombres con responsabilidades de prestación de cuidados contra el despido injusto; lamenta, en este sentido, la intención de la Comisión de retirar la Directiva sobre el permiso de maternidad y pide al Consejo que colabore activamente con el Parlamento y la Comisión para desbloquear la Directiva sobre el permiso de maternidad; subraya, además, que un fortalecimiento de la legislación sobre el permiso de paternidad representaría un importante impulso para la lucha contra la discriminación de género y salarial en el trabajo;
13. Considera que debe fomentarse la paridad de género mediante inversiones en infraestructuras de asistencia y servicios a las familias y promoviendo normativas sobre permiso parental y de paternidad y horarios de trabajo flexibles;
14. Subraya la importancia de luchar contra la discriminación indirecta existente en los regímenes de pensión, no solo en los regímenes profesionales, sino también en las prácticas de los regímenes de pensiones de Derecho común; hace hincapié en que el Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha dejado claro que los regímenes de pensiones profesionales deben considerarse retribución y que, por lo tanto, el principio de igualdad de trato también se aplica a dichos regímenes, a pesar del hecho de que la distinción entre regímenes de pensiones de Derecho común y profesionales resulta problemática en algunos Estados miembros y de que el concepto de regímenes de pensiones profesionales se desconoce en algunos Estados miembros, lo que puede conllevar una discriminación indirecta en el mercado laboral;
15. Hace hincapié en que la segregación ocupacional y sectorial del mercado de trabajo sigue siendo un factor determinante de la brecha salarial de género; subraya asimismo que los puestos de trabajo de las mujeres, en particular las trabajadoras domésticas y las cuidadoras, están sistemáticamente infravalorados y que las mujeres que los realizan tienen más probabilidades de percibir un salario bajo, realizar trabajos a tiempo parcial no voluntario, ocupar empleos precarios y firmar contratos de «cero horas», y pide a la Comisión y a los Estados miembros que elaboren y apliquen las medidas pertinentes para reducir de manera eficaz el trabajo a tiempo parcial de carácter no voluntario; destaca que la feminización de la pobreza tiene su origen en la discriminación múltiple y en otros varios factores entre los que cabe mencionar la brecha salarial de género, la brecha en materia de pensión de jubilación, las responsabilidades asistenciales y las interrupciones conexas, así como unos sistemas de apoyo insuficientes para los hogares monoparentales a cargo de mujeres; subraya, en este contexto, la importancia de evaluar la repercusión por lo que respecta al género de los sistemas de seguridad social; recuerda la importancia de aplicar la legislación vigente en materia de lucha contra la discriminación, teniendo en cuenta un planteamiento intersectorial, a fin de poder reducir la pobreza entre las mujeres;
16. Pide a los Estados miembros que redoblen sus esfuerzos para luchar contra el trabajo no declarado y los puestos de trabajo precarios; destaca los elevados niveles de trabajo no declarado llevado a cabo por mujeres que inciden negativamente en los ingresos, la cobertura y la protección de la seguridad social de las mujeres y que también tienen un efecto negativo en los niveles del PIB en la UE; subraya la necesidad de tratar de manera particular la cuestión del trabajo doméstico, que desempeñan fundamentalmente las mujeres, ya que se trata de un trabajo que suele caer dentro del sector informal, singularizado y, por su naturaleza, invisible, que exige, por lo tanto, la elaboración de medidas específicas para abordarlo de manera eficaz; lamenta, además, el abuso de formas contractuales atípicas, incluidos los contratos de «cero horas», con el objetivo de eludir el cumplimiento de las obligaciones en materia de empleo y protección social; lamenta que haya aumentado el número de mujeres atrapadas en situaciones de pobreza con empleo;
17. Pide a los Estados miembros y a la Comisión que amplíen y aumenten la concienciación pública sobre la igualdad salarial y la brecha en las pensiones entre hombres y mujeres, y la discriminación directa e indirecta de las mujeres trabajadoras a escala europea, nacional, regional y local; pide a la Comisión que establezca un año europeo para eliminar la brecha salarial entre mujeres y hombres;
18. Pide a los Estados miembros y a la Comisión que alienten la participación de los interlocutores sociales (sindicatos y empresarios) y de la sociedad civil, incluidos los organismos para la igualdad de género, en la consecución de la igualdad de género, con miras a fomentar la igualdad de trato; destaca que el diálogo social debe incluir el seguimiento y el fomento de prácticas de igualdad de género en el lugar de trabajo, como los acuerdos de trabajo flexibles, con el objetivo de facilitar la conciliación de la vida laboral y privada; subraya la importancia de los convenios colectivos para luchar contra la discriminación y promover la igualdad entre mujeres y hombres en el trabajo, así como de otros instrumentos, como los códigos de conducta, la investigación o el intercambio de experiencias y buenas prácticas en materia de igualdad de género;
19. Pide a la Comisión que vele por la aplicación de las recomendaciones específicas por país, formuladas en el marco del Semestre Europeo, sobre la brecha salarial de género;
20. Lamenta que algunos Estados miembros no cumplan o ignoren las disposiciones de la Directiva e insta a la Comisión a que actúe rápidamente y con firmeza para resolver esta situación.

References: Artículo 3
 artículo 157
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 Resolución 

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 artículo 157