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Timestamp: 2017-11-18 07:25:30+00:00

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Principios del derecho del trabajo - ppt descargar
Publicada porApolinar Basa Modificado hace 3 años
Presentación del tema: "Principios del derecho del trabajo"— Transcripción de la presentación:
2 En los últimos años se han cuestionado seriamente
Se indica que se han visto como fórmulas sagradas Se cuestiona que se vean en forma de aplicación generalizada Se cuestiona que impide el ajuste a la realidad misma Se ven como límites a la autonomía de la voluntad Se plantea que su base es de hace 50 años en el paroxismo regulatorio Se dice que torna pétrea una relación dinámica
3 Principio protector: Es el principio fundamental en el derecho del trabajo. Parte de la presunción de una situación desigualdad entre las partes.
4 Artículo 17 del Código de Trabajo, dispone: "Para efectos de interpretar el presente Código, sus Reglamentos y sus leyes conexas, se tomarán en cuenta, fundamentalmente, el interés de los trabajadores y la conveniencia social
5 Manifestaciones prácticas:
* Principio in dubio pro operario (interpretación a favor del trabajador): De existir posibles interpretaciones sobre la aplicación de una norma o normas laborales para la solución de un caso concreto, deberá tomarse en cuenta, antes que cualquier otro, el interés del empleado y la conveniencia social y elegirse así la interpretación que le resulte más beneficiosa al trabajador.
6 Principio de la norma más favorable: Cuando en la resolución de un caso específico exista la posibilidad de aplicar más de una norma, deberá elegirse aquélla que favorezca más al trabajador.
7 * Principio de la condición más beneficiosa: La aplicación de una nueva norma laboral o política de trabajo nunca podrá hacerse en perjuicio de las condiciones más favorables que tenga el trabajador, es decir que, solamente cuando la nueva norma establezca condiciones más favorables al empleado, le podrá y le deberá ser aplicada.
8 In dubio pro operario El significado que se le ha dado a esta específica regla implica que "en caso de que una norma se pueda entender de varias maneras, se debe preferir aquella interpretación más favorable al trabajador. No obstante, su aplicación ha sido extendida a la valoración de las pruebas. Al alcance o el significado de una prueba. No para suplir omisiones; pero sí para apreciar adecuadamente el conjunto de los elementos probatorios, teniendo en cuenta las diversas circunstancias del caso.
9 In dubio pro operario No se aplica tal principio, cuando no hay duda en la interpretación de una disposición o en la participación del trabajador en hechos reprochados Incide en el onus probandi. Carga de la prueba la va a tener patrono demandado. (ojo no en todo caso). Redistribución carga prueba
10 Condición más beneficiosa
Para invocar esta regla, deben concurrir tres requisitos: - Que se trate de condiciones laborales, en un sentido amplio (alimentación,transporte, becas de estudio, vestimenta, etc.). -Que las condiciones laborales sean más beneficiosas para el trabajador, lo cual importa compararlas con otra regulación, nacida bajo el imperio de unanorma antigua, sea legal o convencional. - Que las condiciones laborales hayan sido efectivamente reconocidas altrabajador, a nivel individual.
11 Primacía de la realidad
“Contrato individual de trabajo, sea cual fuere su denominación, es todo aquél en que una persona se obliga a prestar a otra sus servicios o a ejecutarle una obra, bajo la dependencia permanente y dirección inmediata o delegada en ésta, y por una remuneración de cualquier clase o forma./ Se presume la existencia de este contrato entre el trabajador que presta sus servicios y la persona que los recibe”
12 Norma contempla una presunción de laboralidad entre la persona que presta personalmente el servicio y quien se beneficia del mismo En virtud de esa presunción relativa prevista en la normativa, la parte interesada en la declaratoria de la existencia de una relación de naturaleza laboral, a efecto del reconocimiento de los derechos derivados de ella, sólo debe acreditar dicha prestación personal de servicios; debiendo la parte demandada que niega su carácter de empleadora, desvirtuar la mencionada presunción de laboralidad (carga probatoria)
13 Américo Plá Rodríguez indica que este principio lleva a que “en caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de documentos o acuerdos, debe darse preferencia a lo primero, es decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos”
14 Se ha aceptado, de forma pacífica, que no es lo pactado por las partes de manera expresa o tácita, lo que determina la naturaleza de la relación jurídico laboral; las circunstancias reales existentes en la práctica, son las que definen la relación de trabajo. La vigencia de este principio ha llevado a que al contrato de trabajo se le denomine como “contrato- realidad”, si bien la doctrina se inclina por la acepción de primacía de la realidad. Consecuentemente, de conformidad con este principio, en materia laboral, importa más lo que ocurre en la práctica, en la realidad de la relación inter partes, que aquello que estas hayan convenido e incluso respaldado documentalmente
15 En el sector privado, rige la presunción iuris tantum, de que la sola acreditación de la existencia de la prestación personal del servicio, conlleva a la existencia del contrato laboral. Dicha presunción legal exime a la parte trabajadora de la carga de demostrar, el o los hechos alegados en virtud de la misma (artículo 414 del Código Procesal Civil, aplicable en la materia por disposición expresa del 452 del de Trabajo), solamente le corresponde demostrar el fundamento fáctico que hace surgir dicha presunción legal: en este caso, la existencia práctica de la prestación personal del servicio.
16 Comprobada la prestación personal del servicio, y estando en presencia de una presunción iuris tantum de la existencia del contrato de trabajo, corresponde al empleador la carga de acreditar de forma indubitable, una naturaleza distinta del vínculo –sea este de índole comercial, civil, etc.-, es decir, la no concurrencia en dicha relación de los elementos propios de la de tipo laboral.
17 La denominación del contrato pierde relevancia
Eje contratos de servicios profesionales de guardas y otro tipo de trabajadores
18 Voto Sala II “Consecuentemente, si bien en el contrato referido se indicó que, como contraprestación por el uso de la casa de la demandada, la actora debía realizar algunas contraprestaciones gratuitas (como cuidar el local y las instalaciones deportivas, evitar que terceras personas permanecieran en el lugar después de ciertas horas cuando no hubieran actividades deportivas, colocar redes, coordinar actividades deportivas, extender recibos de dinero y entregar informes semanales de actividades y dineros recibidos, velar por el orden y aseo, y tener un adecuado comportamiento con los usuarios de las instalaciones),
19 las que ya tienen visos de laboralidad, aunque se le denominó “Contrato de Ocupación por Mera Tolerancia”, es lo cierto que en la práctica devino en un contrato de tipo laboral, porque se fueron precisando mediante notas y circulares las funciones y obligaciones de la gestionante, y se ejerció en su contra un régimen disciplinario”
20 Primacía de la realidad
En caso de discordancia o contradicción entre lo que ocurre en la realidad y lo que dicen los documentos o acuerdos (incluso el contrato de trabajo), debe darse preferencia a lo que ocurre en la realidad. Se priorizan los hechos y no las formas, porque lo realmente importante en la relación laboral es lo que sucede en la práctica y no tanto lo que indica el contrato. El principio de primacía de la realidad se contrapone a lo establecido en el Derecho civil o comercial, donde solo vale lo que dice el contrato
21 El principio de primacía de la realidad es plenamente aplicable a los grupos de interés económico:
22 Empresa N. 1 (insumos) Empresa N. 2 (fantasma) Empresa N. 3 (capital
trabajador Empresa N. 1 (insumos) Empresa N. 2 (fantasma) Empresa N. 3 (capital
23 se trata de un conjunto de empresas, formal y aparentemente independientes, que están, sin embargo, recíprocamente entrelazadas, al punto de formar un todo único, complejo pero compacto, en cuanto responde a un mismo interés". (Ermida Uriarte, Oscar. "El concepto de empresa transnacional y algunas de sus repercusiones en el Derecho del Trabajo". Plá Rodríguez lo definió como el "conjunto de empresas aparentemente autónomas pero sometidas a una dirección económica única."
24 Los caracteres esenciales del grupo de empresas son la pluralidad de componentes, los cuales están vinculados entre sí y sometidos a un poder de decisión único y, también, la unidad subyacente del grupo, que está dada precisamente por el interés económico común. No puede conceptualizarse el grupo sino a través de la idea de pluralidad; dado que no hay grupo si no hay más de un componente. Se trata, de personas jurídicas independientes, que conforman tal conjunto económico. Esas empresas están entrelazadas mediante relaciones de subordinación o de coordinación; pero, normalmente, el vínculo es de subordinación.
25 Problema de los GIE “….entre el empresario que establece una UNIDAD ECONOMICA-JURIDICA para la consecución de un fin lucrativo determinado, y sus trabajadores, se establece una relación laboral, en la que el concepto del obligado, como patrono frente a las leyes laborales, a cubrir las prestaciones derivadas de la aplicación de las leyes sociales, no siempre está claro, si no acudimos a la definición que la doctrina, nos da del concepto de la empresa o establecimiento...
26 A QUIEN DEBO DEMANDAR?
27 Presentado el problema, en la práctica, el trabajador acude frecuentemente a demandar a la persona que le paga su salario, que es el concepto más simple a que se puede acudir para definir el patrono, pero sentenciado este patrono que llamaremos ′aparente′ resulta que los medios con que se puede hacer efectiva la condenatoria obtenida por la violación reclamada a las leyes laborales y al contrato de trabajo, están en poder legal (propiedad) de otras personas que no fueron objeto de la litis". Bejarano Coto, Oscar.
28 Ante situaciones como esas, que producen una incertidumbre inicial en la identificación del empleador, los autores son coincidentes en que demostrada la existencia del grupo económico, este debe tenerse como empleador y, consecuentemente, como responsable único de las prestaciones laborales que le correspondan a un trabajador. Esta conclusión viene impuesta por la aplicación de los principios laborales de primacía de la realidad, por cuanto este lleva a buscar la realidad de los hechos más allá de los formalismos y de las meras formalidades jurídicas; así como del principio protector, por el cual debe preferirse, en caso de duda, la solución más favorable para quien labora.
29 Empresas con vínculos familiares
Sentencia: Expediente: LA Fecha: 10/06/2010 Hora: 4:20:00 PM Emitido por: Sala Segunda de la Corte Caso grupo TACA Sentencia: Expediente: LA Fecha: 10/11/2010 Hora: 10:10:00 AM Emitido por: Sala Segunda de la Corte Empresas con vínculos familiares
30 Principio de buena fe Este principio se aplica a todas las ramas del derecho, incluido el Derecho Laboral. Se trata del deber de lealtad y de cooperación que tanto empleadores(as) como trabajadores(as) deben tener en una relación laboral. Es un comportamiento laboral esperado, en donde debe imperar la buena fe y la lealtad de ambas partes. El trabajador o trabajadora actúan de mala fe por ejemplo, cuando utilizan los materiales, equipos o instrumentos de la empresa en asuntos personales. El patrono actúa de mala fe por ejemplo, cuando obliga a las y los trabajadores a permanecer horas extras y no cancela lo debido, o cuando despide a una trabajadora porque está embarazada
31 Buena fe es transversal a toda relación jurídica
El contrato de trabajo obliga tanto a lo que se expresa en él, como a las consecuencias que del mismo se deriven según la buena fe, la equidad, el uso, la costumbre o la ley. Buena fe es transversal a toda relación jurídica
32 Buena fe exige de las partes de un negocio bilateral, una conducta transparente en las diferentes fases de la relación jurídica y su ajuste estricto, en el ejercicio de sus derechos, a criterios justos; por lo que les veda la posibilidad de incurrir en excesos, abusos o desvirtuaciones
33 Si en el contrato no se determina el servicio que debe prestarse, el trabajador estará obligado a desempeñar solamente el que sea compatible con sus fuerzas, aptitudes, estado o condición, y que sea del mismo género de los que formen el objeto del negocio, actividad o industria a que se dedique su patrono.
34 Principios cristianos de justicia social
“Los derechos y beneficios a que este capítulo se refiere son irrenunciables. Su enumeración no excluye otros que se deriven del principio cristiano de justicia social y que indique la ley; serán aplicables por igual a todos los factores concurrentes al proceso de producción y reglamentados en una legislación social y de trabajo, a fin de procurar una política permanente de solidaridad nacional”
35 Principio irrenunciabilidad
Art. 11 del Código de Trabajo establece: “Serán absolutamente nulas, y se tendrán por no puestas, las renuncias que hagan los trabajadores de las disposiciones de este Código y de sus leyes que los favorezcan”.
36 Partes suscriben un “Contrato de terminación de relación de servicios profesionales y su finiquito”, como derivación de la terminación del vínculo de servicios profesionales. Sala II dijo: “no se le pueden ligar los efectos propios de una transacción, al sustentarse en el desconocimiento de una relación laboral y los derechos y obligaciones que surgen para las partes a la luz del ordenamiento jurídico..”
37 La autonomía de la voluntad, está limitada a las previsiones constitucionales y a la normativa de orden público, carácter que tienen los derechos contemplados en el Código de Trabajo.
38 Problemática con la conciliación:
“… debemos sostener que por su naturaleza jurídica la conciliación laboral extrajudicial, será absolutamente nula, si en esta, se han transado derechos de carácter indiscutibles e irrenunciables, por cuanto de ser así, el contrato carecerá o adolecerá de elementos esenciales, sea la posibilidad jurídica del objeto y la causa
39 Sentencia: Expediente: LA Fecha: 12/02/2010 Hora: 9:15:00 AM Emitido por: Sala Segunda de la Corte
40 El principio base de irrenunciabilidad de los derechos laborales, cuya finalidad última, es garantizarle un mínimo de derechos reales a todo trabajador/a, impidiendo en circunstancias de necesidad, negociarlos o bien la renuncia de esos derechos fundamentales. Constituyen una protección y un mecanismo de equilibrio en las relaciones de poder que surgen como producto del capital y el trabajo en los contratos laborales, y que es aplicable también en el campo de las actividad pública. Esas normas, deben entenderse dentro de un contexto constitucional, en el cual son de trascendental importancia la autonomía de la voluntad y la libertad de contratación. Los negocios o finiquitos realizados entre las partes, respecto de una relación laboral, serán válidos si se ajustan en un todo al ordenamiento jurídico
41 Peretti lo explica de la siguiente manera:
“En aquel momento puede perdurar todavía cierto grado de sujeción, determinado por el precedente estado continuado de temor reverencial, y sobre todo, que el subordinado, comúnmente, está menos enterado de la exacta medida de sus derechos. Además, debe tenerse presente que sucede muy a menudo en la vida cotidiana que el trabajador, después de resuelta la relación de trabajo y precisamente porque se encuentra sin ocupación y, por ende, sin la seguridad de la retribución continuada de su prestación, tiene que preocuparse de sus necesidades inmediatas y, por lo tanto, está propenso a aceptar sin discusión el pequeño capital que se le ofrece como medio para solucionar inmediatamente el problema que le apremia”
42 La inclusión de una cláusula final liberatoria contra legem no tiene ninguna eficacia jurídica. La renuncia no es válida. Por tanto, tal recibo no excluye ni impide la posibilidad de reclamaciones futuras en el caso de que se pruebe que el trabajador tenía derecho a cobrar una cantidad distinta de la que efectivamente percibió
43 Sentencia: Expediente: LA Fecha: 23/05/2006 Hora: 2:00:00 PM Emitido por: Sala Segunda de la Corte “…es factible que las partes suscriban un arreglo conciliatorio, pero se ha expresado que, ese tipo de acuerdos, nunca puede versar sobre derechos indisponibles; amén de que, la participación del juez, esta dirigida a garantizar el respeto de los derechos del trabajador…”
44 Continuidad El Principio de Continuidad es uno de los principios propios del Derecho Laboral, cuya finalidad primordial es buscar la estabilidad de las relaciones laborales en beneficio del trabajador. Con fundamento en este principio, nuestra legislación laboral, según lo establecen los artículos 26 y 27 del Código de Trabajo, se dispone como regla general, la aplicación de contratos de trabajo por tiempo indeterminado y sólo excepcionalmente, la suscripción de contratos a plazo fijo, en aquellos donde la naturaleza del servicio lo amerite.
45 Continuidad Responde a la idea de que debe de ser la duración real del trabajo, y no la voluntad de las partes, la determinante de la extensión en el tiempo del contrato. En igual sentido, se dispone en el artículo 37 del Código de Trabajo, que ante la sustitución patronal, las condiciones pactadas con los trabajadores no deben verse afectadas, de manera que se dé la continuidad de la relación
46 Se planteó un proyecto de Ley, el cual pretende la reforma de los artículos 30, inciso d y 37 del Código de Trabajo, esto con el afán de fortalecer la aplicación del Principio de Continuidad en las relaciones regidas por el Derecho Laboral. Respecto al inciso d, del artículo 30 en mención, sobresale en la reforma, la posibilidad de que las prácticas tendientes a simular o aparentar la interrupción de la continuidad laboral o a encubrir dicha continuidad, puedan constituir actos realizados en fraude de Ley, incluyendo dentro de estos actos los despidos y las recontrataciones sucesivas.
47 Además otro elemento de los que más llama la atención de esta reforma, es la posibilidad de que los patronos a los que se les demuestre que han incurrido en estas prácticas, quedarán obligados a pagar a las personas trabajadoras afectadas el doble de la totalidad de las prestaciones adeudadas por concepto de preaviso y auxilio de cesantía.
48 Estos principios no aplican en materia de empleo público.
Es materia de carácter estatutario
49 El patrono de Juan lo encuentra un día leyendo el periodico a las 8:15 AM y lo despide
Es procedente?
50 Principio de proporcionalidad
Debe existir una adecuada relación de equilibrio, entre la falta cometida y la medida disciplinaria aplicada. Para poder estimar justificado un despido, el trabajador debe incurrir en una falta que imposibilite la continuación de la relación de trabajo y, además, ésta debe acreditarse fehacientemente
51 ALGUNAS PRECISIONES INTRODUCTORIAS
52 Naturaleza jurídica del contrato de trabajo
Con anterioridad a la vigencia del Código de Trabajo en 1943, el contrato laboral entendido como un CONTRATO DE ARRENDAMIENTO DE SERVICIOS, según esta teoría, el trabajador arrienda su fuerza de trabajo, por un pago periódico llamado salario
53 ARTICULO 18.- Contrato individual de trabajo, sea cual fuere su denominación, es todo aquél en que una persona se obliga a prestar a otra sus servicios o a ejecutarle una obra, bajo la dependencia permanente y dirección inmediata o delegada en ésta, y por una remuneración de cualquier clase o forma.
54 ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO
55 No es preciso la formalización con carácter general del contrato de modo escrito; pero aunque esto es la regla general el mismo articulo 21 y 22 CT obliga a que unos determinados tipos de contratos sí consten de forma escrita
56 El contrato de trabajo podrá ser verbal cuando se refiera:
A las labores propiamente agrícolas o ganaderas. Esta excepción no comprende a las labores industriales que se realicen en el campo; A los trabajos accidentales o temporales que no excedan de noventa días, no comprendidos en los dos incisos anteriores. En este caso el patrono queda obligado a expedir cada treinta días, a petición del trabajador, una constancia escrita del número de días trabajados y de la retribución percibida, y A la prestación de un trabajo para obra determinada, siempre que el valor de ésta no exceda de doscientos cincuenta colones, aunque el plazo para concluirla sea mayor de noventa días.
57 En los demás casos el contrato de trabajo deberá extenderse por escrito, en tres tantos: uno para cada parte y otro que el patrono hará llegar a la Oficina de Empleo del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, directamente o por medio de la autoridad de trabajo o política respectiva, dentro de los quince días posteriores a su celebración, modificación o novación.
58 La prueba plena del contrato escrito sólo podrá hacerse con el documento respectivo. La falta de éste se imputará siempre al patrono El contrato verbal se probará por todos los medios generales de prueba
59 El artículo 18 CT establece una presunción, y es que
“presume la existencia de este contrato entre el trabajador que presta sus servicios y la persona que los recibe”
60 Importante Se presume la existencia de este contrato entre el trabajador que presta sus servicios y la persona que los recibe. Dicha presunción es “iuris tantum”, es decir, admite prueba en contrario. En consecuencia, basta con que el actor demuestre la prestación personal del servicio, para que el juzgador presuma la existencia del contrato de trabajo. Dicha presunción queda desvirtuada cuando media un contrato escrito en el que las partes han pactado expresamente que la relación no es de naturaleza laboral, pues, en tal caso, nace para la parte actora la carga de demostrar los elementos característicos de ese tipo de vínculo
61 Los nombres y apellidos, nacionalidad, edad, sexo, estado civil y domicilio de los contratantes;
El número de sus cédulas de identidad, si estuvieren obligados a portarlas; La designación precisa de la residencia del trabajador cuando se le contratare para prestar sus servicios o ejecutar una obra en lugar distinto al de la que tiene habitualmente; La duración del contrato o la expresión de ser por tiempo indefinido, para obra determinada o a precio alzado; El tiempo de la jornada de trabajo y las horas en que debe prestarse éste; El salario y la forma, período y lugar del pago. El lugar o lugares donde deberá prestarse el servicio o ejecutarse la obra; Las demás estipulaciones en que convengan las partes; El lugar y fecha de la celebración del contrato, y Las firmas de los contratantes, en el entendido de que dos testigos podrán sustituir válidamente la de quien no sepa o no pueda hacerlo.
62 ART. 18 CT En todo contrato de trabajo deben entenderse incluidos, por lo menos, las garantías y derechos que otorgan a los trabajadores el presente Código y sus leyes supletorias o conexas.
63 El empresario tienen la potestad de poner durante el periodo inicial del mismo al trabajador a prueba para ver si cumple con las características de dicho puesto
64 El periodo de prueba es un derecho del empresario, por lo tanto lo puede ejercer o no, es decir que es un elemento voluntario, pero en caso de existir debe de indicarse en el contrato de trabajo. Durante el periodo de prueba el empresario puede extinguir el contrato de trabajo sin ningún tipo de obligación con respecto del trabajador, por lo tanto no esta sujeto a indemnizaciones.
65 Vocación del contrato de trabajo es ser a tiempo indeterminado
La duración del contrato podrá concertarse de forma indefinida o por una duración determinada Vocación del contrato de trabajo es ser a tiempo indeterminado
66 Contratos por duración determinada proceden
Cuando se contrate al trabajador para una obra o servicio determinado Cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o por excesos de pedido, así lo exijan o la naturaleza de las funciones. Cuando se trate de sustituir a trabajadores con derecho a reservad de puesto (enfermedad, excedencia…)
67 Si vencido su término subsisten las causas que le dieron origen y la materia del trabajo, se tendrá como contrato por tiempo indefinido No puede estipularse el contrato de trabajo por más de un año en perjuicio del trabajador; pero si se tratare de servicios que requieran preparación técnica especial, la duración podrá ser, en las mismas condiciones, hasta de cinco años.
68 Debe tomarse otras consideraciones sobre su existencia
Si alguna de las características del contrato de trabajo (voluntariedad, ajeneidad, dependencia y remuneración ) no se da, no existe relación laboral Debe tomarse otras consideraciones sobre su existencia
69 “Los trabajos prestados amistosa o benévolamente no constituyen contrato de trabajo, ni probablemente contrato alguno, al faltar el animus obligandi tanto en quién recibe los servicios como en quien los promete o presta. Se trata, si acaso, de títulos gratuitos, figuras jurídicas próximas a la donación; ni se espera remuneración por ellos ni nadie se cree con derecho a ellos; son relaciones sociales de convivencia son formalización jurídica
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ESCUELA SINDICAL U DE CHILE 2014. Contrato de Trabajo  CLASES  Individual- Colectivo  Típico y Atípico  MODALIDADES  Indefinido- plazo y obra.

References: Artículo 17
in dubio
 resolución 
In dubio
In dubio
 artículo 37
 artículo 30
 artículo 18