Source: https://www.weka.ch/themen/personal/arbeitszeit-und-absenzen/arbeitszeiterfassung/article/arbeitszeit-stempeln-sie/
Timestamp: 2017-08-16 15:08:18+00:00

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Arbeitszeit: Arbeitszeit rechtssicher regeln
Was ist effektive Arbeitszeit? Wo liegt der Unterschied zwischen Gleitzeitguthaben und Überstunden? Profitieren Sie in diesem Beitrag von verschiedenen Praxisfällen und rechtssicheren Antworten unserer Fachexperten auf häufige Fragen zur Arbeitszeit.
am 16.08.17 11:12 schreibt Daniela Rabe
Wo ist nun die Erläuterung, was der Unterschied zwischen Gleitzeitguthaben und Überstunden ist?
Was ist effektive Arbeitszeit?
Die effektive Arbeitszeit ist die Zeit, die Arbeitnehmende pro Tag tatsächlich arbeiten. Also die Zeit, in der Arbeitnehmende für das Unternehmen tätig sind, abzüglich der Pausen. Pro Tag liegt die maximale Arbeitszeit bei 14 Stunden, abzüglich der vorgeschriebenen Mindestpausen ergibt sich eine maximale effektive Arbeitszeit von 12,5 Stunden täglich.
Zählen Einkäufe und Botengänge für die Firma auch zur Arbeitszeit?
Einkäufe und Botengänge für die Firma zählen auf jeden Fall zur effektiven Arbeitszeit und sind zu entlöhnen.
Wie sieht es mit geschäftlichen Mittagessen oder Abschiedsapéros aus, welche abends stattfinden und obligatorisch sind?
Selbstverständlich zählen geschäftliche Mittagessen und Abschiedsapéros zur Arbeitszeit, sofern diese obligatorisch zu besuchen sind. Dabei spielt es keine Rolle, zu welcher Tageszeit dies erfolgt. Also zählen zur effektiven Arbeitszeit auch das geschäftliche Mittagessen, sowie der Abschiedsapéro am Abend, sofern angeordnet (obligatorisch). Handelt es sich hingegen um eine freiwillige Veranstaltung nach Geschäftsschluss, dann würde ich eher davon ausgehen, dass dies nichts mit der Arbeitszeit zu tun hat. Schon gar nicht mit der effektiven Arbeitszeit.
Wo liegt der Unterschied zwischen Gleitzeitguthaben und Überstunden?
Bei Gleitzeit besteht eine Zeitautonomie des Arbeitnehmenden, indem er selber in gewissen Grenzen entscheiden kann, wieviel er arbeiten will. Mit Überstunden oder Überzeitarbeit hat das nichts zu tun.
Überstundenarbeit liegt vor, wenn man länger arbeitet, als man aufgrund des Arbeitsvertrages eigentlich müsste. Die im Arbeitsvertrag festgelegte oder betriebs- bzw. branchenübliche Arbeitszeit bezeichnet man als Normalarbeitszeit. Überstunden sind deshalb die Normalarbeitszeit übersteigenden Arbeitsstunden. Unter Umständen kann die Normalarbeitszeit auch in einem GAV festgelegt sein, und zwar i.S. einer maximal zulässigen wöchentlichen Höchstarbeitszeit.
Überzeitarbeit ist eine besondere Form von Überstundenarbeit, nämlich all die Überstunden, welche die in Art. 12 Abs. 2 ArG festgelegte Höchstarbeitszeit von 45 bzw. 50 Stunden pro Woche überschreiten und vom Arbeitgeber angeordnet wurden. Auf die Überzeitarbeit hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf einen um 25 Prozent (ein Viertel) höheren Lohn. Im Normalfall ist die Überstundenarbeit durch Normallohn zuzüglich eines Zuschlags von 25 Prozent zu vergüten. Da die Vorschrift dispositiver Natur ist, dürfen davon abweichende Regelungen getroffen werden, bspw.
höherer Zuschlag,
niedrigerer Zuschlag,
Verzicht auf Zuschlag,
Verzicht auf jegliche Überstundenentschädigung,
Einschliessen voraussichtlicher Überstunden im Normallohn,
Ausgleich durch Freizeit von gleicher Dauer,
Ausgleich durch Freizeit von erhöhter Dauer.
Diese Abmachungen sind nur gültig, wenn sie schriftlich vereinbart oder in einem Gesamt- oder einem Normalarbeitsvertrag festgelegt worden sind (BGE 124 III 469).
Arbeitszeit Praxisfall: Neues Einsatzmodell
Ab September starten wir vorerst als Pilot ein neues Einsatzmodell, welches eine längerfristige Planung der Einsatzzeiten ermöglicht. Gleichzeitig halten wir fest, dass jeweils am 31. Januar Stunden, welche über +/– 100 Std. liegen, gestrichen werden. Mitarbeitende und Vorgesetzte sind somit angehalten, innerhalb dieser 200 Std. zu «spielen». (Bisher wurden Mehrstunden über 100 jeweils quartalsweise und ohne Zuschlag ausbezahlt.) Wie sieht es mit den gesetzlichen Grundlagen für dieses Vorgehen aus?
Gemäss Art. 321c OR kann die Abgeltung oder die Kompensation von geleisteten Überstunden, schriftlich und nur in die Zukunft gerichtet, wegbedungen werden. Ich nehme an, Sie haben diese Regelung gesucht. Sie ist aber nur gültig, wenn die Arbeitnehmenden schriftlich ihr Einverständnis dazu geben, und kann eben nur für künftige Mehrarbeit gelten. Im Weiteren ist zu beachten, dass diese Wegbedingung nur für Überstunden gilt. Liegt gleichzeitig auch noch Überzeit nach Arbeitsgesetz vor, ist die Wegbedingung dafür sehr eingeschränkt. Wichtig ist, dass Sie vereinbaren, dass Mehrarbeit in erster Linie durch Kompensation abgebaut wird. Also: Entweder unterschreiben die Arbeitnehmenden die Änderung, oder Sie müssten dann Änderungskündigungen vornehmen.
Arbeitszeit Praxisfall: Aufbewahrung der Arbeitszeiterfassung
Unsere Mitarbeitenden erhalten monatlich ihre Arbeitszeiterfassung zur Durchsicht und Unterschrift. Diese Rapporte legen wir in Ordnern ab. Jetzt hat sich bei uns die Frage ergeben, ob wir diese Ordner irgendwo separat aufbewahren müssen, wo nicht alle Mitarbeitenden Zugriff haben?
Gemäss Art. 28b OR und Art. 7 DSG sollten diese Unterlagen nur den zuständigen Personen zugänglich sein. Da Arbeitnehmende Forderungen während 5 Jahren stellen können (Verjährungsfrist), würde ich die Unterlagen auf jeden Fall so lange aufbewahren, allenfalls auch als Kopien oder PDF.
Arbeitszeit Praxisfall: Marschbefehl
Wir arbeiten täglich 15 Minuten länger, damit wir mit der Vorholzeit zwischen Weihnachten/Neujahr Betriebsferien machen können. Ein Mitarbeiter hat nun den Marschbefehl erhalten. Er muss während zweieinhalb Tagen, an denen wir bereits frei haben, Dienst leisten. Können wir ihm diese Zeit vorher oder nachher gutschreiben? Er kann grundsätzlich nichts dafür, dass wir Betriebsferien ab dann haben.
Zusätzliche Freitage, welche durch die vertragliche Vereinbarung einer Verlängerung der täglichen oder wöchentlichen Arbeitszeit entstehen, werden rechtlich nicht als eigentliche Ferientage, sondern als Vorholzeit qualifiziert. Wenn ein Arbeitnehmer nun Vorholzeiten geleistet hat, diese aber aus unverschuldeten Gründen nicht beziehen kann, ist ihm nach Rechtsprechung diese Vorholzeit grundsätzlich auszubezahlen (jedoch ohne jeglichen Zuschlag). Sofern der Arbeitnehmer einverstanden ist, kann ihm die Zeit selbstverständlich auch weiterhin als «Freitage» gutgeschrieben werden – ob ein Bezug in Natura, d.h. als Ferien oder einzig als finanzielle Abgeltung erfolgen soll, obliegt Ihnen als Parteien.
Arbeitszeit Praxisfall: Neue Regelung der Arbeitszeiterfassung
In unserem Betrieb (Architekturbüro) werden die Arbeitsstunden auf die verschiedenen Projekte erfasst oder, wenn die Arbeitsstunden nicht projektbezogen sind, auf interne Teilleistungen aufgeschrieben. Die Arbeitsstunden werden täglich erfasst, und die Überstunden sind für den Mitarbeiter jederzeit ersichtlich. Dabei wird nicht erfasst, wann der Mitarbeiter morgens beginnt, wann er Mittagspause macht und wann er abends aufhört. Ist es aufgrund der neuen Regelung der Arbeitszeiterfassung notwendig, dass alle Mitarbeitenden separat noch eine Liste führen, bei welcher sie eintragen, von wann bis wann sie gearbeitet haben? Grundsätzlich arbeiten wir von 07.30–12.00 und von 13.00–17.00 Uhr, es steht den Mitarbeitenden aber frei, früher anzufangen oder länger Mittagspause zu machen.
Neu eingeführt wurde Art. 73b ArGV 1 (nebst Art. 73a ArGV 1 für Arbeitnehmende mit grosser Gestaltungs- und Arbeitszeitautonomie) mit der sogenannten «vereinfachten Arbeitszeiterfassung». Diese bietet die Möglichkeit, die Arbeitszeiterfassung auf die Dokumentation der täglichen Arbeitszeit zu beschränken. Jedoch müssen gewisse Voraussetzungen erfüllt sein:
Die Arbeitnehmervertretung einer Branche oder eines Betriebs muss mit dem Arbeitgeber vereinbaren, dass für bestimmte Arbeitnehmende einzig die tägliche Arbeitszeit erfasst werden muss (Absatz 1). Kleine Betriebe mit weniger als 50 Mitarbeitenden können die vereinfachte Arbeitszeiterfassung auch individuell mit den Mitarbeitenden vereinbaren. Die Vereinbarung hat sich an einen bestimmten Mindestinhalt zu halten.
Diese Ausnahme kommt nur für Arbeitnehmende infrage, die eine gewisse Autonomie in der Festsetzung ihrer Arbeitszeiten haben. Dieses Kriterium ist erfüllt, wenn über einen signifikanten Teil der Arbeitszeit, d.h. mindestens ein Viertel, frei verfügt werden kann. Es handelt sich dabei meistens um Personen im mittleren Kader oder solche mit Funktionen, die nicht direkt in die Produktion/ Leistungserbringung des Betriebes eingespannt sind und von daher zeitliche Freiheiten geniessen. Nur gleitende Arbeitszeiten zu haben, erfüllt dieses Kriterium nicht. Ohne im Detail die Struktur Ihrer Belegschaft zu kennen, dürfte die Möglichkeit der vereinfachten Arbeitszeiterfassung an diesem Kriterium scheitern.
Wenn Nacht- und Sonntagsarbeit geleistet wird, sind der Anfang und das Ende dieser Arbeitseinsätze festzuhalten.
Im Übrigen gilt: Artikel 46 des Arbeitsgesetzes (ArG) verpflichtet die Arbeitgeber, alle Verzeichnisse oder andere Unterlagen, aus denen die für den Vollzug des Gesetzes und seiner Verordnungen erforderlichen Angaben ersichtlich sind, den Vollzugs- und Aufsichtsorganen zur Verfügung zu halten. Namentlich müssen Dauer und Beginn und Ende der geleisteten täglichen und wöchentlichen Arbeitszeit (inklusive Ausgleichs- und Überzeitarbeit) sowie der Pausen von einer halben Stunde und mehr ersichtlich sein (Art. 73 ArGV 1). In Bezug auf Ihre Frage heisst das: grundsätzlich ja.
Arbeitszeit Praxisfall: Arbeitszeitreglement
Gemäss unserem Arbeitszeitreglement dürfen unsere Mitarbeitenden Ende Jahr 5 Tage Ferien und 100 Stunden Gleitzeit in das nächste Jahr übertragen lassen. Nun möchten wir, dass per Ende Jahr alle Ferien und Gleitzeit-Saldi bezogen werden. Muss das Arbeitszeitreglement dafür angepasst werden oder könnte dieser Abschnitt mittels einer Weisung vorübergehend aufgehoben werden oder reicht eine mündliche Orientierung?
Reglemente, wie dasjenige über die Arbeitszeiten, werden mit der Vertragsunterzeichnung Teil des Arbeitsvertrages und gelten daher als beidseitiger Parteiwille. Bei Abänderungen ist demnach wiederum das gegenseitige Einverständnis erforderlich, was heisst, dass auch die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen der Veränderung zustimmen müssen, und zwar schriftlich. Dies ist auch richtig so, betreffen die angesprochenen Fragen des Bezugs von Zeit- und Ferienguthaben teilweise vom Gesetz geregelte Fragen, die – wenn vom Gesetz abgewichen wird – der gegenseitigen schriftlichen Parteiabrede bedürfen. Aufgepasst vor allem beim Ferienbezug: Ferientage, die nicht bezogen worden sind, verjähren gemäss OR erst nach fünf Jahren. Vertragliche oder reglementarische Bestimmungen, dass die unbezogenen Ferien am Jahresende nicht automatisch aufs neue Jahr übertragen werden können, sind ungültig.

References: Art. 12
 Art. 321
 Art. 28
 Art. 7
 Art. 73
 Art. 73