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Timestamp: 2019-01-20 23:29:25+00:00

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Lohn ohne Arbeit – Annahmeverzug des Arbeitgebers
Arbeitnehmer/-innen haben im Regelfall nur dann Anspruch auf Zahlung ihrer Vergütung, wenn sie ihre Arbeitsleistung erbringen. In verschiedenen Gesetzen sind jedoch Ausnahmen von dieser Regel vorgesehen.
Ein Anspruch auf „Lohn ohne Arbeit“ besteht zum Beispiel bei einer Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, während des Erholungsurlaubs oder wenn Arbeitnehmer/-innen gemäß § 616 BGB für eine verhältnismäßig kurze Zeit aus einem nicht in ihrer Person liegenden Grund (z.B. Tod eines nahen Angehörigen etc.) verhindert sind, die Arbeitsleistung zu erbringen.
Ein weiterer Fall, in dem Arbeitnehmer/-innen ihren Vergütungsanspruch behalten, obwohl sie nicht gearbeitet haben, liegt vor, wenn sich der Arbeitgeber im sogenannten „Annahmeverzug“ gemäß § 615 BGB befindet. Auf diese Bestimmung soll nachfolgend näher eingegangen werden.
Unter welchen Voraussetzungen befindet sich der Arbeitgeber im Annahmeverzug?
Wann ist ein Arbeitsverhältnis erfüllbar?
Wann hat der/die Arbeitnehmer/-in die Arbeitsleistung ordnungsgemäß nach den §§ 293 ff. BGB angeboten?
Was ist mit Leistungsbereitschaft und -fähigkeit gemeint?
Was ist mit „Nichtannahme“ der Arbeitsleistung gemeint?
Welche Folgen hat der Annahmeverzug?
Wird ein anderer Verdienst oder eine anderweitige Verdienstmöglichkeit angerechnet?
Was können Arbeitnehmer/-innen tun, um ihre Ansprüche geltend zu machen?
Der Arbeitgeber muss gemäß § 615 BGB den arbeitsvertraglich vereinbarten Lohn zahlen, wenn er die ihm angebotene Arbeitsleistung einer Arbeitnehmerin oder eines Arbeitnehmers nicht annimmt, obwohl er hierzu verpflichtet ist. Folgende Voraussetzungen müssen erfüllt sein:
1. Es muss ein erfüllbares Arbeitsverhältnis bestehen.
2. Der/die Arbeitnehmer/-in hat seine/ihre Arbeitsleistung ordnungsgemäß nach den §§ 293 ff. BGB angeboten.
3. Der/die Arbeitnehmer/-in ist zur Erbringung seiner/ihrer Arbeitsleistung leistungsfähig und -bereit.
4. Der Arbeitgeber hat die Annahme der Arbeitsleistung zu Unrecht verweigert.
Ein Arbeitsverhältnis ist erfüllbar, wenn der/die Arbeitnehmer/-in zur Erbringung der Arbeitsleistung verpflichtet ist und der Arbeitgeber zur Annahme derselben berechtigt ist.
Problematisch sind Fälle, in denen das Arbeitsverhältnis bereits gekündigt worden und eine Kündigungsschutzklage anhängig ist, da im Rahmen eines solchen Prozesses ja gerade um das Bestehen des Arbeitsverhältnisses gestritten wird. Kündigt der Arbeitgeber, gibt er damit zu verstehen, dass er die Arbeitsleistung der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers mit Ablauf der Kündigungsfrist nicht mehr annehmen will. Stellt sich später die Unwirksamkeit der Kündigung heraus, befindet sich der Arbeitgeber ab dem Ablauf der Kündigungsfrist im Annahmeverzug.
Im ungekündigten Arbeitsverhältnis muss der/die Arbeitnehmer/-in die Arbeitsleistung zur „rechten Zeit am rechten Ort“ angeboten haben. Das bedeutet: Er/sie muss sich zum vereinbarten Arbeitsbeginn am Arbeitsplatz einfinden.
Hat der Arbeitgeber vorher erklärt, er werde die Arbeitsleistung nicht annehmen oder unterbleibt eine erforderliche Mitwirkungshandlung (z.B. Zuweisung des Arbeitsplatzes), genügt nach § 295 S. 1 BGB ein wörtliches Angebot der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers.
Überflüssig ist ein Angebot, wenn für die vom Arbeitgeber vorzunehmende Handlung nach § 296 BGB eine Zeit nach dem Kalender bestimmt ist. Wurde z.B. eine Kündigung ausgesprochen, ist nach Auffassung der Rechtsprechung kein Angebot der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers für die Zeit nach Ablauf der Kündigungsfrist mehr erforderlich, da der Arbeitgeber seine nach dem Kalender bestimmte Mitwirkungshandlung (Zuweisung der Arbeit) unterlassen hat.
Ein Annahmeverzug liegt gemäß § 297 BGB nicht vor, wenn Arbeitnehmer/-innen nicht leistungswillig (z.B. Weigerung der Arbeitnehmer/-innen, ihre arbeitsvertraglichen Pflichten zu erfüllen) oder nicht leistungsfähig sind (z.B. Krankheit, Verlust des Führerscheins als Taxifahrer/-in oder der Fluglizenz als Pilot/-in etc.). Der Arbeitgeber ist allerdings für eine mangelnde Leistungsbereitschaft oder -fähigkeit der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers beweispflichtig.
Das ist der Fall, wenn der Arbeitgeber die angebotene Arbeitsleistung zu Unrecht nicht angenommen hat, die erforderliche Mitwirkungshandlung (Zuweisung der Arbeit) nicht erfüllt oder nach § 298 BGB die Gegenleistung (z.B. Zahlung des Arbeitslohns) nicht angeboten hat, obwohl er die Arbeitsleistung annehmen möchte.
Liegen die oben genannten Voraussetzungen für einen Annahmeverzug vor, können die betroffenen Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmer ihren Lohn verlangen, ohne, dass sie eine Verpflichtung trifft, die Arbeitszeit nachzuholen.
Befindet sich der Arbeitgeber auch mit der Lohnzahlung im Verzug, kann nach Auffassung des LAG Köln (Urteil vom 22.11.2016 – 12 Sa 524/16) auch eine Verzugskostenpauschale nach § 288 Abs. 5 BGB in Höhe von 40 Euro geltend gemacht werden.
Siehe hierzu unseren Praxistipp: Zahlungsverzug des Arbeitgebers – Handlungsmöglichkeiten für Arbeitnehmer/-innen
Arbeitet der/die Arbeitnehmer/-in bereits bei einem anderen Arbeitgeber, muss der dort erzielte Verdienst nach § 615 S. 2 BGB angerechnet werden. Umstritten ist jedoch, inwieweit Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer eine Verpflichtung trifft, sich eine neue Arbeitsstelle zu suchen. Teilweise wird dies bejaht und ein fehlendes Bemühen sich eine neue Arbeitsstelle zu suchen, als böswilliges Verhalten angesehen, was zu einer Reduzierung des Verzugslohns führen kann. Sofern sich die Arbeitnehmer/-innen bei der Arbeitsagentur arbeitslos gemeldet haben, kann ein böswilliges Verhalten aber nicht angenommen werden.
Um den Eintritt des Annahmeverzugs zu vermeiden, ist es daher in der Praxis üblich, gekündigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern für die Dauer des Kündigungsrechtsstreits eine Weiterbeschäftigung auf dem alten oder auf einem anderen zumutbaren Arbeitsplatz anzubieten. Ist bereits ein Urteil zugunsten der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers ergangen, ergibt sich diese Verpflichtung aus § 11 KSchG. Da die Ausübung einer solchen „Prozessbeschäftigung“ nach der Rechtsprechung des BAG Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern zuzumuten ist, kann ein Anspruch auf Verzugslohn entfallen, wenn sich die Arbeitnehmer/-innen weigern, während des laufenden Prozesses bei ihrem alten Arbeitgeber tätig zu werden.
Kommt der/die Arbeitnehmer/-in in die Situation, dass seine/ihre Arbeitsleistung abgelehnt wird, sollte er/sie sich möglichst schnell Rat bei seiner/ihrer Gewerkschaft oder bei einem Anwalt holen. Wichtig ist, dass man einen Nachweis über das Angebot der Arbeitsleistung erbringen kann (z.B. durch Zeuginnen oder Zeugen oder Anwaltsschreiben). Hat ein/eine Arbeitnehmer/-in eine Kündigung erhalten, muss er bzw. sie innerhalb einer Frist von drei Wochen ab Zugang der Kündigung eine Kündigungsschutzklage erheben. Wird gegen die Kündigung nicht vorgegangen, ist das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Kündigungsfrist beendet und spätestens nach Ablauf der Kündigungsfrist können keine Verzugslohnansprüche mehr geltend gemacht werden.
Auch im ungekündigten Arbeitsverhältnis müssen Arbeitnehmer/-innen darauf achten, ihre Ansprüche möglichst schnell zu verfolgen. In zahlreichen Arbeits- und Tarifverträgen finden sich sogenannte „Ausschlussfristen“, innerhalb derer Ansprüche geltend gemacht werden müssen, damit sie nicht verfallen.

References: § 616
 § 615
 § 615
 § 295
 § 296
 § 297
 § 298
 § 288
 § 615
 § 11