Source: https://www.pravniprostor.cz/clanky/pracovni-pravo/stejna-prace-ruzna-mzda-aneb-usti-neni-praha
Timestamp: 2020-01-23 22:55:54+00:00

Document:
Stejná práce, různá mzda aneb Ústí není Praha | Právní prostor
Na vánočním večírku renomovaného obchodního řetězce, jenž má prodejny po celé České republice, potkala Alena z Prahy svojí ústeckou kolegyni Blanku. Slovo dalo slovo a prodavačky si po několika decích vína čile vyměňovaly informace o svých výplatních páskách. Jaké bylo pro Blanku překvapení, když se dozvěděla, že Aleně za stejnou práci na bankovním účtu přistane každý měsíc o zhruba 3 tisíce korun více. Blanku tato skutečnost značně zaskočila a hned po Novém roce proto napsala zaměstnavateli stížnost, kterou poukazovala na jeho rozdílný přístup k zaměstnancům v oblasti odměňování, a dožadovala se, aby jí svoji mzdovou politiku osvětlil.
Zaměstnavatel nelenil a Blance poslal přehlednou tabulku:
Průměrná měsíční hrubá mzda[1] 39 688,- Kč 29 255,- Kč
Průměrná měsíční hrubá mzda - prodavač/ka[2] 21 176,- Kč 16 480,- Kč
Cena bytu za 1 metr čtvereční[3] 68 337,- Kč 14 171,- Kč
Cena nájmu bytu za za 1 metr čtvereční[4] 339,- Kč 139,- Kč
Spotřebitelské ceny vybraných druhů zboží a služeb[5] 8 138,- Kč 7 262,- Kč
Obecná míra nezaměstnanosti[6] 2,07 % 4,55 %
„Milá Blanko,“ stálo ve vysvětlení, „při nastavení systému odměňování bere naše společnost mimo jiné v potaz místo výkonu práce a situaci na daném trhu práce, jakož i náklady a výdaje, které v daných regionech musí jednotliví zaměstnanci vynaložit, aby si zajistili slušné živobytí. Současně je zohledněna náročnost procesu náboru, kdy v místech s nižší nezaměstnaností je i přes vyšší mzdu pro naši společnost složitější získat nového zaměstnance.“
Blančin zaměstnavatel se zřejmě před odesláním odpovědi neporadil se svým právníkem. Ten by mu totiž takové odůvodnění pravděpodobně nedoporučil a odkázal by jej jednak na čl. 28 Listiny základních práv a svobod, a dále na zákoník práce.
Podle čl. 28 Listiny mají totiž zaměstnanci právo na spravedlivou odměnu za práci, které je jedním z nástrojů zvláštní ochrany zaměstnance jakožto slabší strany pracovněprávního vztahu, jehož svobodná vůle bývá ovlivněna snahou získat práci.
Na ústavní zakotvení práva na spravedlivou odměnu navazuje ust. § 1a odst. 1 zákoníku práce, který do textu zákona promítá některé ze základních zásad pracovněprávních vztahů, mj. zásadu spravedlivého odměňování a zásadu rovného zacházení se zaměstnanci a zákaz jejich diskriminace. Za spravedlivou odměnu lze přitom považovat výhradně takovou odměnu, která je poskytována na základě rovného zacházení se zaměstnanci, tedy při uplatnění shodných hledisek pro posouzení hodnoty práce za vyloučení takových aspektů, které s výkonem práce nesouvisí.[7] Zásada rovného zacházení se zaměstnanci je dále rozvinuta v ust. § 16 odst. 1 zákoníku práce.
Podle ust. § 109 odst. 1 zákoníku práce náleží zaměstnanci za vykonanou práci mzda, která má být poskytována podle hledisek stanovených v ust. § 109 odst. 4 zákoníku práce, tj. podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce, podle obtížnosti pracovních podmínek, podle pracovní výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků. Zaměstnavatel současně musí podle kogentního[8] ust. § 110 odst. 1 zákoníku práce zajistit, aby měli všichni jeho zaměstnanci vykonávající stejnou práci nebo práci stejné hodnoty stejnou mzdu. Zákoník práce tímto ustanovením blíže specifikuje podmínky spravedlivého odměňování a rovného zacházení se zaměstnanci.
Stejnou prací nebo prací stejné hodnoty se přitom podle ust. § 110 odst. 2 až 5 rozumí práce:
stejné nebo srovnatelné složitosti, odpovědnosti a namáhavosti; toto hledisko se posuzuje podle vzdělání a praktických znalostí a dovedností potřebných pro výkon práce, podle složitosti předmětu práce a pracovní činnosti, podle organizační a řídící náročnosti, podle míry odpovědnosti za škody, zdraví a bezpečnost, podle fyzické, smyslové a duševní zátěže a působení negativních vlivů práce;
která se koná ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmínkách; toto hledisko se posuzuje podle obtížnosti pracovních režimů vyplývajících z rozvržení pracovní doby, například do směn, dnů pracovního klidu, na práci v noci nebo práci přesčas, podle škodlivosti nebo obtížnosti dané působením jiných negativních vlivů pracovního prostředí, a dále rizikovostí pracovního prostředí;
při stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti; toto hledisko se posuzuje podle intenzity a kvality prováděných prací, pracovních schopností a pracovní způsobilosti;
a při stejných nebo srovnatelných výsledcích práce, toto hledisko se posuzuje podle množství a kvality.
Uvedená komparační hlediska mají přispět k diferenciaci mezd při jejich smluvním ujednání či při formulaci vnitřních mzdových předpisů zaměstnavatele[9], a mají zajistit, aby nebyl někdo bezdůvodně oproti jinému znevýhodňován, ale ani zvýhodňován.[10]
Jak je z výše uvedeného patrné, rozdíly v odměňování nelze odůvodnit místem výkonu práce, a to ani s odkazem na situaci na daném (pracovním) trhu. Mzdová politika vycházející z místního rozdělení pracovišť zaměstnavatele je tak v rozporu se zákonem, což nám jako svůj (byť nezávazný) právní názor sdělil také Státní úřad inspekce práce.
Nezajistí-li zaměstnavatel rovné zacházení, porušuje svoji právní povinnost. Zaměstnanec, který byl nerovným zacházením v oblasti odměňování postižen, má právo domáhat se jednak upuštění od nerovného zacházení, a dále náhrady vzniklé újmy spočívající v doplacení rozdílu mezi mzdou, kterou skutečně získal, a mzdou, kterou získal zaměstnanec vykonávající stejnou práci nebo práci stejné hodnoty v lokalitě s nejpříznivějším mzdovým tarifem, a to podle ust. § 265 odst. 2 zákoníku práce.[11] Zaměstnavatel bude navíc povinen zaměstnanci zaplatit úroky z prodlení a v případě neúspěchu v soudním sporu se zaměstnancem ponese také náklady soudního řízení. Zbývá snad jen doplnit, že subjektivní lhůta pro uplatnění nároku na doplatek je tříletá a počíná běžet od okamžiku, kdy se zaměstnanec dozvěděl o okolnostech rozhodných pro počátek jejího běhu; objektivní promlčecí lhůta je desetiletá.[12] Teoreticky tak může zaměstnanec získat doplatek ke mzdám zpětně až za desetileté období.
Současně může být taková mzdová politika postihována inspektorátem práce podle zákona o inspekci práce. V úvahu připadají dvě skutkové podstaty správních deliktů. Pokud zaměstnavatel nezajistí rovné zacházení se všemi zaměstnanci v oblasti odměňování za práci a poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, hrozí mu pokuta až do výše 1.000.000,- Kč.[13] Pokud zaměstnavatel neposkytne zaměstnanci za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty stejnou mzdu jako jinému zaměstnanci, může mu inspektorát práce uložit pokutu až do výše 500.000,- Kč.[14]
Současně zaměstnavateli hrozí značné reputační riziko, které je v dnešní době, kdy si získání každého nového zaměstnance žádá značné úsilí, jistě třeba zvážit.
Rozdílné odměňování je možné odůvodnit toliko rozdíly ve vykonávané práci nebo v hodnotě vykonávané práce podle výše uvedených vodítek. Vrátíme-li se k Blance a jejímu zaměstnavateli, je možné mzdovou politiku odvíjet například od konkrétních parametrů jednotlivých obchodů, mají-li vliv na výkon práce, např.:
podlahová výměra prodejny,
množství a rozmanitost sortimentu,
počet zaměstnanců na prodejně,
Současně může brát systém odměňování v potaz také obchodní úspěchy dané prodejny, tj. např.:
počet zákazníků,
množství reklamací.
Bude-li v různých prodejnách zaměstnavatele dosahováno různých tržeb, lze předpokládat, že je jejich výše úměrná šikovnosti zaměstnanců, kteří zákazníky obsluhují, přičemž vyšší tržby budou pravděpodobně znamenat nejen spokojenost zákazníků, ale jejich vyšší počet či markování objemnějších nákupů, zvýšenou nutnost naskladňování nového zboží a jeho doplňování do regálů, případně též vyšší míru reklamací uplatňovaných zákazníky. Větší prodejna pak bude pravděpodobně znamenat vyšší míru nutného úsilí, aby zůstala čistá a uklizená a aby zboží nemizelo v kapsách zlodějů.
Cesta za podnikatelským úspěchem zaměstnavatele je brázděna celou řadou právních povinností a jejich nedodržování významnými riziky. V době, kdy je orientace v právním řádu složitá i pro samotné právníky, si tak zaměstnavatelé mnohdy veškeré své povinnosti neuvědomují, a to zejména odporují-li tato zákonná pravidla tržním principům. Zaměstnavatelé, kteří odměňují své zaměstnance v Praze štědřeji nežli jejich kolegy v Ústí nad Labem, by tak měli svoji mzdovou politiku podrobit revizi a mít vždy na paměti mantinely, které zákoník práce pro oblast odměňování a rovného zacházení nastavuje. Jestli jde o mantinely ze všech úhlů pohledu rozumné a spravedlivé ponecháváme tentokrát stranou.
[1] 2. čtvrtletí 2018: https://www.czso.cz/documents/11350/60622094/pmz090418_3.xlsx/f3d54e6a-d79f-48c5-b7bd-c08dbce40d00?version=1.0
[2] Mzdová mapa: Polovina zaměstnanců má výplatu pod 26 tisíc. Více než Češi berou v tuzemsku Slováci či Rumuni, ihned.cz: https://byznys.ihned.cz/c1-66093150-mzdy-rostly-o-sedm-procent-na-prumernych-30-tisic-ale-nedosahne-65-procent-zamestnancu-v-nejlepe-hodnocenem-zamestnani-se-mzda-blizi-200-tisicum
[3] Květen 2018, průměr cihlový a panelový dům, údaj pro Ústecký kraj vychází z ceny za nájem v Ústí n.L.: https://infografiky.ihned.cz/prumnerne-transakcni-ceny-bytu/r~f757a82458dd11e8bacfac1f6b220ee8/
[4] Září 2018, údaj pro Ústecký kraj vychází z ceny za nájem v Ústí n.L.: https://realitymix.centrum.cz/statistika-nemovitosti/byty-pronajem-prumerna-cena-pronajmu-1m2-mesic.html
[5] Červen 2018: https://www.czso.cz/documents/10180/61165748/33008618q2o1.xlsx/e3bd4c23-c1fe-4666-8eda-65ecac1b1f60?version=1.2
[6] K 30. 9. 2018: https://www.czso.cz/csu/xc/mapa-podil-kraje
[7] ROTHOVÁ, E. § 110 [Stejná práce; pracovní podmínky a výkonnost]. In: BĚLINA, M., DRÁPAL, L. a kol. Zákoník práce. 2. vydání. Praha: Nakladatelství C. H. Beck, 2015, s. 662.
[8] Ustanovení je uvedeno ve výčtu obsaženém v ust. § 363 zákoníku práce, od kterého je možné se odchýlit jen ve prospěch zaměstnance; z povahy ust. § 110 odst. 1 zákoníku práce je však zřejmé, že se od něj ve prospěch zaměstnance (a tedy neprospěch jiného) odchýlit nelze.
[9] KAHLE, B. Právo na spravedlivou odměnu. Zákaz diskriminace. In: BĚLINA, M., PICHRT, J. a kol. Pracovní právo. 7. vydání. Praha: Nakladatelství C. H. Beck, 2017, s. 232.
[10] Rozsudek Nejvyššího soudu České republiky sp. zn. 21 Cdo 436/2016 ze dne 20. prosince 2016.
[11] Rozsudek Nejvyššího soudu České republiky sp. zn. 21 Cdo 3976/2013 ze dne 6. srpna 2015.
[12] Ust. § 629 odst. 1 a ust. § 636 odst. 1 občanského zákoníku.
[13] Ust. § 11 odst. odst. 1 písm. a) a odst. 2) písm. a) v případě zaměstnavatelů – fyzických osob a ust. § 24 odst. 1 písm. a) a odst. 2) písm. a) zákona o inspekci práce v případě zaměstnavatelů – právnických osob.
[14] Ust. § 13 odst. odst. 1 písm. a) a odst. 2) písm. a) v případě zaměstnavatelů – fyzických osob a ust. § 26 odst. 1 písm. a) a odst. 2) písm. a) zákona o inspekci práce v případě zaměstnavatelů – právnických osob.
Pracovní právo05.09.2014
Ostatní13.04.2018

References: čl. 28
 čl. 28
 § 1
 § 16
 § 109
 § 109
 § 110
 § 110
 § 265
 § 110
 § 363
 § 110
 § 629
 § 636
 § 11
 § 24
 § 13
 § 26