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Timestamp: 2018-02-21 19:08:22+00:00

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﻿Gas & Acqua: ipotesi di accordo per il rinnovo del CCNL - Studio Cerbone
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Il giorno 18 maggio 2017, in Roma,
è stato stipulato il seguente contratto collettivo nazionale di lavoro di rinnovo del CCNL del Settore Gas-Acqua 14 gennaio 2014, che si intende qui confermato in ogni sua altra clausola non modificata dal presente accordo.
Il presente contratto decorre dal 1° gennaio 2016 ed avrà vigore fino a tutto il 31 dicembre 2018.
Le Parti concordano che l’incremento retributivo complessivo per il triennio 2016-2018 risulta costituito dalle seguenti tre componenti:
In relazione a quanto previsto per il triennio 2016-2018 dall’ISTAT con riferimento all’indice IPCA (2,72%), le Parti convengono che i minimi retributivi mensili di cui all’art. 36 vengono incrementati a regime di euro 68 riferiti al parametro medio 139,96 (5° livello) e con le seguenti decorrenze:
1° maggio 2017: 40 euro;
1° aprile 2018: 28 euro
Nell’art. 36 del CCNL è riportato il valore dei nuovi minimi tabellari integrati per ciascun livello di inquadramento alle decorrenze indicate, come da tabella degli aumenti parametrati che segue.
Incrementi dei minimi
Livello Parametro Decorrenze
1.5.2017 1.4.2018
Q 200,74 57,37 40,16
8 181,29 51,81 36,27
7 167,5 47,87 33,51
6 153,69 43,92 30,75
5 139,96 40,00 28,00
4 131,42 37,56 26,29
3 122,95 35,14 24,60
2 111,15 31,77 22,24
1 100,00 28,58 20,01
Gli adeguamenti dei minimi secondo le decorrenze indicate saranno erogati con effetto dalla prima retribuzione utile successiva allo scioglimento delle riserve sulla presente ipotesi di accordo.
La quota dell’incremento salariale complessivo del rinnovo del CCNL destinata al finanziamento del welfare contrattuale di settore è ripartita tra l’assistenza sanitaria integrativa e la copertura assicurativa per il caso di morte o invalidità permanente del lavoratore.
A decorrere dal 1° gennaio 2017 le Aziende verseranno al FASIE per i lavoratori iscritti un importo aggiuntivo pro capite in misura fissa pari a euro 5 per 12 mensilità; dalla medesima data il contributo a carico di ciascun lavoratore e per ogni componente del suo nucleo familiare iscritto aumenta di 12 euro annui.
A decorrere dal 1° gennaio 2018 le Aziende attiveranno la copertura assicurativa del caso di premorienza o invalidità permanente certificata dagli enti competenti che comporti la cessazione del rapporto di lavoro, con modalità e condizioni che saranno definite tra le Parti entro il 2017; a tal fine le aziende impegnano un importo mensile in cifra fissa pari a 5 euro per 12 mensilità.
Al fine di incentivare la produttività, la redditività e la competitività delle imprese e di beneficiare della tassazione e/o contribuzione agevolata, una quota dell’incremento salariale complessivo stabilito per il rinnovo del CCNL è destinata a definire/incrementare i premi di risultato a livello aziendale, secondo criteri e modalità da definire nei relativi accordi, sul presupposto che l’incremento della produttività/redditività/competitività costituisce un fattore essenziale per la crescita complessiva della retribuzione dei lavoratori e della competitività delle imprese.
L’importo è stabilito in 11 euro sul parametro medio contrattuale per 14 mensilità, da erogare sotto forma di “una tantum” in caso di raggiungimento degli obiettivi di produttività/redditività/competitività secondo le modalità definite negli accordi aziendali per i premi di risultato, di norma nell’anno successivo a quello di riferimento, ai termini dell’art. 9 del CCNL ed in linea con la legislazione vigente sui premi di risultato; la destinazione di tale importi nei periodi di competenza è la seguente:
Anno di competenza 2017 2018
Importo complessivo parametrato euro 154 euro 154
Al termine della vigenza contrattuale e in relazione alle variazioni in positivo o negativo dell’inflazione consuntivata, si potrà procedere, con modalità che saranno successivamente definite, ad adeguare i minimi tabellari dell’importo stanziato alla prima data utile del 2019 in cui verranno ufficializzati i dati consuntivi di inflazione e cioè giugno 2019, secondo le seguenti modalità:
a. In caso di inflazione eguale o superiore a quanto previsto alla sottoscrizione del presente accordo (inflazione IPCA al netto degli energetici importati previsione 2016-2018 pari a 2,72%), si procederà all’adeguamento sui minimi, con decorrenza gennaio 2019, dell’importo stanziato di euro 11;
b. In caso di inflazione inferiore a quanto previsto alla sottoscrizione del presente accordo, si procederà, in relazione all’inflazione consuntivata, alla ripartizione del predetto importo di 11 euro pro quota nei minimi e al consolidamento della differenza sul premio di risultato.
CAP 1 art. 1
Il Contratto Collettivo Di Lavoro – Campo Di Applicazione Del Contratto
CAP 1 art. 2
Il Contratto Collettivo Di Lavoro – Decorrenza E Durata
Il presente contratto ha durata triennale e decorre dal 1° gennaio 2016 al 31 dicembre 2018.
Il contratto si rinnova tacitamente di anno in anno qualora non ne venga data disdetta almeno sei mesi prima della sua scadenza, con lettera raccomandata a.r., da una delle parti stipulanti.
CAP 1 art. 3
Il Contratto Collettivo Di Lavoro – Inscindibilita’ Ed Incumulabilita’ Del Contratto. Successione Dei Contratti
Le norme del presente contratto, nelle singole pattuizioni e nel loro complesso, sono correlative ed inscindibili e costituiscono un trattamento complessivamente non cumulabile né in totale né in parte con alcun altro trattamento collettivo.
CAP 2 art. 4
Livelli Di Contrattazione, Sistema Di Relazioni Industriali E Diritti Sindacali – Assetti Contrattuali
Il sistema contrattuale si articola sul livello nazionale del settore e – sulla base delle specifiche clausole di rinvio del contratto nazionale ed in conformità ai criteri ed alle procedure da tale contratto indicate – sul livello aziendale.
Le Parti richiamano i contenuti del TU Confindustria – CGIL/CISL/UIL 10 gennaio 2014 e Confservizi – CGIL/CISL/UIL 10 febbraio 2014 ed in particolare della Parte Terza, ultimo paragrafo, che diventano parte integrante delle previsioni del presente CCNL.
a. Contratto nazionale
Fino a nuovi accordi interconfederali sottoscritti dalle Confederazioni cui aderiscono le parti firmatarie del presente contratto, le procedure per il rinnovo del contratto collettivo nazionale sono definite nei commi seguenti.
Le proposte per il rinnovo del contratto collettivo nazionale di lavoro saranno presentate in tempo utile per consentire l’apertura delle trattative sei mesi prima della scadenza del contratto.
Durante i sei mesi antecedenti e nel mese successivo alla scadenza del contratto e comunque per un periodo complessivamente pari a sette mesi dalla data di presentazione della piattaforma di rinnovo le parti non assumeranno iniziative unilaterali né procederanno ad azioni dirette riferite al rinnovo contrattuale.
A condizione che siano stati rispettati tempi e procedure di cui ai commi precedenti, in caso di ritardato rinnovo del contratto rispetto alla sua scadenza, le Parti definiranno una copertura economica a favore dei lavoratori in forza alla data del rinnovo contrattuale.
In caso di mancato rispetto della tregua sindacale sopra definita, le Parti possono esercitare il diritto di chiedere la revoca o la sospensione dell’azione messa in atto.
b. Contrattazione aziendale
– art. 9 – Premio di risultato;
– art. 14 – co. 4 – Lavoro a tempo determinato;
– art. 17 – co. 4 e 7 – Contratto di somministrazione a tempo determinato;
– art. 23 – co. 7 – Orario di lavoro;
– art. 24 – co. 4 – Lavoro in turno;
– art. 31 – co. 6 – Studenti lavoratori;
– art. 38 – Mense aziendali;
– art. 42 – Trattamento di trasferta;
– art. 43 – co. 3 – Trasferimento;
– art. 49 – punto 10 – Cessione di permessi e ferie.
Gli accordi aziendali di cui al comma precedente hanno durata triennale e sono rinnovabili nel rispetto del principio dell’autonomia dei cicli negoziali al fine di evitare sovrapposizioni con i tempi di rinnovo del contratto collettivo nazionale e delle relative erogazioni economiche.
Sono soggetti della contrattazione a livello aziendale le R.S.U. di cui all’art. 7 assistite dalle competenti strutture sindacali delle OO.SS. stipulanti il CCNL.
Fino a nuovi accordi interconfederali sottoscritti dalle Confederazioni cui aderiscono le parti firmatarie del presente contratto, le procedure per il rinnovo degli accordi aziendali sono definite nei commi seguenti.
Le richieste di rinnovo degli accordi aziendali, di cui al presente punto b), debbono essere presentate in tempo utile per consentire l’apertura delle trattative due mesi prima della scadenza degli accordi stessi.
Durante i due mesi dalla data di presentazione delle piattaforme e per il mese successivo alla scadenza dell’accordo e comunque per un periodo complessivamente pari a tre mesi dalla data di presentazione delle richieste di rinnovo le parti non assumeranno iniziative unilaterali né procederanno ad azioni dirette riferite alla materia di cui al presente punto b).
CAP 2 art. 7
Livelli Di Contrattazione, Sistema Di Relazioni Industriali E Diritti Sindacali – Rappresentanze Sindacali Unitarie (r.s.u.)
La Rappresentanza Sindacale Unitaria – R.S.U. in quanto organismo rappresentativo dei lavoratori e del sindacato nei luoghi di lavoro, assolve a tutti i compiti già di competenza del Consiglio Unitario d’Azienda o del Consiglio di fabbrica e delle R.S.A. con riferimento all’esercizio di diritti, permessi, agibilità sindacali e compiti di tutela dei lavoratori; i suoi componenti nell’ambito dei numeri complessivi di cui al successivo comma 10° subentrano alle R.S.A. ed ai dirigenti delle stesse nell’esercizio dei diritti e delle prerogative sindacali previste dalla Legge n. 300/1970; nei confronti di ciascun componente nell’ambito dei numeri complessivi suddetti si applicano le tutele previste dagli artt. 18 e 22 della legge n. 300/1970.
La R.S.U. gestisce i rapporti con l’azienda ed assolve funzioni di agente contrattuale unico nelle materie che il presente CCNL attribuisce alla contrattazione a livello aziendale assistita dalle strutture competenti delle OO.SS. stipulanti il CCNL.
Ai fini del presente CCNL, alla R.S.U. competono altresì le altre forme di intervento nei confronti dell’azienda attribuite dai singoli articoli contrattuali quali, ad esempio:
– art. 14 – co. 9 – Contratto di lavoro a tempo determinato;
– art. 15 – co. 21 – Telelavoro;
– art. 17 – Lavoro agile (Smart working);
– art. 23 – co. 2, 5, 9, 11 – orario di lavoro;
– art. 25, co. 8, n. 7 – reperibilità;
– art. 27, co. 8 – prestazioni oltre il normale orario di lavoro;
– art. 28, co. 3 – Ferie.
La R.S.U. esercita le sue funzioni di rappresentanza e di tutela dei lavoratori con riguardo all’applicazione in azienda dei contratti e delle leggi che regolano il rapporto di lavoro, in particolare tra tali funzioni rientra la rappresentanza dei lavoratori nei confronti delle aziende per le fattispecie – individuali o collettive – di inquadramento professionale ritenute non corrispondenti ai dettami contrattuali.
Singoli membri del Comitato Esecutivo o della R.S.U. possono intervenire presso le competenti strutture aziendali per tutto quanto attiene al rispetto di leggi, contratti e consuetudini, ma non hanno potere di trattativa se non a seguito di mandato espressamente loro conferito dalla R.S.U..
Ad iniziativa delle OO.SS. stipulanti il presente CCNL in ciascuna azienda/unità produttività (1) con più di 15 dipendenti può essere costituita la R.S.U., di cui agli accordi sopra citati, secondo la disciplina di elezione dagli stessi prevista.
Hanno inoltre potere di iniziativa le OO.SS. di cui alla Parte Seconda, Sezione terza, punto 4 del T.U. 10.1.2014, per le aziende aderenti alla CONFINDUSTRIA, ovvero della Parte Seconda, Sezione terza, punto 4 del T.U. 10 febbraio 2014 per le aziende aderenti ad UTILITALIA.
Per i rinnovi successivi, l’iniziativa può essere assunta dalla stessa R.S.U. e deve essere esercitata almeno tre mesi prima della scadenza del mandato.
Il numero massimo di componenti della R.S.U. in ciascuna azienda/unità produttiva è pari a:
nelle aziende/unità produttive (2) che occupano da 701 a 1.000 dipendenti: 12
nelle aziende/unità produttive (2) che occupano oltre 1.000 dipendenti: 1 componente ogni 200 o frazione di 200 dipendenti oltre i 1.000, in aggiunta al numero precedente.
In ogni caso ove la dimensione complessiva della R.S.U. lo richieda, viene eletto un organismo ristretto di coordinamento denominato Comitato Esecutivo, composto di un numero di membri non superiore al 30% del numero complessivo della R.S.U. e comunque non inferiore a 3, attraverso un meccanismo che garantisca un’adeguata corrispondenza con la composizione della R.S.U. come risultante dalla elezione; tale Comitato ha la funzione di coordinare le attività di competenza della R.S.U. e di rappresentare la medesima nella gestione dei rapporti sindacali con l’azienda.
Le OO.SS. costituenti le R.S.U. ratificano e successivamente comunicano alla Associazione datoriale di appartenenza delle aziende ed alle direzioni aziendali i nominativi dei lavoratori eletti nell’ambito delle proprie liste; il mandato della R.S.U. decorre da quest’ultima comunicazione.
Nei casi di decadenza della R.S.U. previsti dagli accordi interconfederali sopra citati o comunque ove la R.S.U. non sia stata ancora eletta ovvero non sia validamente costituita, l’attività della medesima viene assunta dalle strutture sindacali competenti delle OO.SS. stipulanti il presente CCNL per il tempo strettamente necessario alla sua costituzione.
Nelle aziende associate ad UTILITALIA, in attuazione del punto 1, secondo comma dell’accordo interconfederale 29 settembre 1994, ferma restando l’unicità della R.S.U. ed il rispetto dei numeri complessivi stabiliti nel comma decimo del presente articolo, nelle aziende di maggiori dimensioni ove siano presenti entità organizzative ed operative autonome, la R.S.U. nella sua unicità può essere articolata in sezioni e/o aree tra le quali si ripartisce il numero complessivo dei componenti in misura proporzionale al numero degli addetti rispettivamente occupati nelle diverse entità autonome.
Nelle aziende in cui si applica una pluralità di contratti collettivi di lavoro, le OO.SS. stipulanti il presente CCNL si impegnano a realizzare la R.S.U. di cui all’accordo interconfederale 29/9/94 articolata in sezioni corrispondenti ai settori regolati dai diversi contratti; nella sezione regolata dal presente CCNL il numero massimo3 dei componenti è pari a:
Nei casi sopra individuati, le OO.SS. si impegnano a nominare un organismo di coordinamento e rappresentanza negoziale nei confronti dell’azienda per le questioni comuni ovvero quelle di carattere generale, con le modalità indicate nel comma 11° del presente articolo.
(1) L’individuazione dell’unità produttiva fa riferimento all’organizzazione aziendale.<br> (2) Nei numeri sopra indicati sono ricompresi anche gli R.L.S. di cui all’art. 32 (salute e sicurezza).
CAP 2 art. 8
Livelli Di Contrattazione, Sistema Di Relazioni Industriali E Diritti Sindacali – Diritti Sindacali
Per l’espletamento dei propri compiti e funzioni in sede aziendale, la R.S.U. dispone di un monte ore annuo globale di permessi sindacali pari a 2 ore e mezza per dipendente in forza all’azienda al 31 dicembre dell’anno precedente quello di fruizione. Tali permessi, nella misura massima di mezz’ora per dipendente possono essere utilizzati dai componenti della R.S.U., all’interno dell’azienda, anche per lo svolgimento di attività associative relative alle organizzazioni sindacali costituenti la R.S.U.
Ai fini del calcolo del numero dei dipendenti in forza, i lavoratori con contratto a tempo parziale sono computati in proporzione all’orario svolto, rapportato al tempo pieno secondo i criteri previsti dall’art. 6, comma 1° del D.Lgs. n. 61/2000, come modificato dal D.Lgs. n. 100/2001.
Tali permessi assorbono quelli spettanti a norma dell’art. 23 della legge n. 300/1970.
La fruizione dei permessi da parte dei singoli componenti della R.S.U. viene gestita collegialmente dalla R.S.U.
Il monte ore sopra individuato costituisce un limite annuo invalicabile e non è consentita la fruizione anticipata o posticipata di eventuali residui dell’anno di competenza.
Nel monte ore rientra tutta l’attività sindacale della R.S.U., compresa la partecipazione a riunioni convocate dall’azienda o a commissioni comunque denominate di cui la R.S.U. faccia parte.
L’azienda comunica alla R.S.U. entro il 31 gennaio dell’anno di riferimento il monte ore di permessi sindacali a disposizione.
I singoli lavoratori componenti della R.S.U. hanno diritto a fruire dei permessi previsti dall’art. 24 della Legge n. 300/1970 per la partecipazione a trattative, congressi e convegni sindacali.
Per quanto non regolato si rinvia al T.U. 10 gennaio2014, per le aziende aderenti alla CONFINDUSTRIA, e al T.U. 10 febbraio 2014 per le aziende aderenti ad UTILITALIA.
I lavoratori componenti gli organismi direttivi nazionali e regionali/territoriali delle OO.SS. stipulanti il CCNL hanno diritto a permessi retribuiti per lo svolgimento delle attività sindacali connesse al loro mandato (partecipazione a trattative, congressi, convegni, corsi di formazione sindacale), nonché per la partecipazione alle riunioni degli organismi direttivi suddetti, nell’ambito di un monte ore aziendale annuale stabilito nelle seguenti misure:
a) aziende che occupano fino a 200 dipendenti: 1 ora e mezza per dipendente in forza al 31 dicembre dell’anno precedente quello di fruizione;
b) aziende che occupano da 201 a non oltre 3.000 dipendenti: in aggiunta al monte ore di cui alla precedente lettera a), 1 ora per dipendente in forza oltre le 200 unità al 31 dicembre dell’anno precedente quello di fruizione;
c) aziende che occupano oltre 3000 dipendenti: in aggiunta al monte ore di cui alla precedente lettera b), mezz’ora per dipendente in forza oltre le 3000 unità al 31 dicembre dell’anno precedente quello di fruizione.
Ai fini del calcolo del numero dei dipendenti in forza, i lavoratori con contratto a tempo parziale sono computati in proporzione all’orario svolto, rapportato al tempo pieno secondo i criteri previsti dall’art. 6, comma 1° del decreto legislativo n. 61/2000, come modificato dal D.Lgs. n. 100/2001.
Il monte ore aziendale sopra individuato costituisce un limite annuo invalicabile e non è consentita la fruizione anticipata o posticipata di eventuali residui dell’anno di competenza; lo stesso viene ripartito tra le OO.SS. stipulanti il CCNL secondo quantità che le stesse comunicheranno alle aziende con cadenza biennale.
Le Parti si danno atto che i permessi di cui al monte ore sopra indicato vengono assegnati in completa attuazione dell’art. 30 della legge n. 300/1970.
Ai fini dell’individuazione dei lavoratori aventi diritto ai permessi in oggetto ed in relazione alla concreta fruibilità degli stessi, le OO.SS. si impegnano a fornire alle aziende tempestivamente, e comunque non oltre il 30 novembre dell’anno precedente quello di riferimento, l’elenco nominativo dei lavoratori componenti gli organismi stessi.
La comunicazione in oggetto avviene, per quanto riguarda i lavoratori componenti delle Federazioni nazionali stipulanti il presente contratto, nei confronti delle associazioni datoriali stipulanti, che provvederanno tempestivamente alla trasmissione delle informazioni alle aziende interessate; per quanto riguarda i lavoratori componenti gli organismi territoriali, la comunicazione avviene per il tramite delle Associazioni territoriali datoriali, ove presenti.
La richiesta dei permessi sindacali deve essere effettuata per iscritto dalla R.S.U. o dall’organismo direttivo di appartenenza, con nota o modulo firmato dal responsabile dell’organismo stesso, nel quale va indicata e documentata chiaramente la tipologia del permesso nonché il nominativo del beneficiario.
La richiesta va consegnata con un preavviso di almeno 24 ore, salvo il rispetto dei tre giorni precedenti stabilito dall’art. 24 della legge n. 300/1970 per i permessi extra-aziendali dei singoli componenti della R.S.U., indicando il giorno e le ore di assenza dal servizio, ivi comprese quelle necessarie per gli spostamenti.
Nei casi di assoluta urgenza ovvero di eccezionale protrazione dell’impegno oltre i tempi originariamente indicati nella richiesta, la richiesta di permesso o di prolungamento dei tempi dello stesso può essere avanzata telefonicamente ed autorizzata su riserva, purché la richiesta scritta e documentata pervenga entro le 24 ore successive; in assenza di tale regolarizzazione come in ogni caso di irregolare fruizione dei permessi, le ore o i giorni di mancata prestazione lavorativa daranno luogo alla relativa trattenuta, oltre alle ulteriori conseguenze connesse alla mancata giustificazione dell’assenza sul piano disciplinare.
Ciascuna azienda potrà comunque indicare modalità diverse di richiesta dei permessi, nel rispetto dello spirito della presente regolamentazione e fermi restando i termini di preavviso.
La fruizione dei permessi di cui al presente articolo deve avvenire senza pregiudizio del buon andamento dell’attività produttiva.
Affissione comunicati – Stampa sindacale
Fermo restando quanto previsto dall’art. 25 della legge n. 300/1970 e dal TU 10 gennaio 2014 Confindustria e 10 febbraio 2014 CONFSERVIZI, Parte Seconda, Sezione Seconda, punto 4 la R.S.U. ha diritto di affiggere, su appositi spazi che il datore di lavoro ha l’obbligo di predisporre in luoghi accessibili a tutti i lavoratori, pubblicazioni, testi e comunicati inerenti la materie di interesse sindacale e del lavoro, da trasmettere contestualmente alla Direzione aziendale.
Le aziende provvederanno alla trattenuta del contributo sindacale per le OO.SS. stipulanti il presente CCNL e per quelle che hanno firmato o aderito al T.U. 10 gennaio 2014 Confindustria e 10 febbraio 2014 CONFSERVIZI parte I nei confronti dei dipendenti che ne faranno richiesta mediante delega debitamente sottoscritta, nella quale debbono essere specificate le generalità del lavoratore, il numero di matricola, l’Organizzazione Sindacale alla quale deve essere devoluto il contributo, la periodicità e l’importo della trattenuta stessa.
La trattenuta viene effettuata di norma mensilmente.
L’ammontare della trattenuta sindacale, la durata della delega e le modalità di revoca della stessa vengono comunicate dalle OO.SS. nazionali stipulanti del presente contratto. A seguito della comunicazione delle OO.SS. stipulanti FILCTEM, FEMCA, UILTEC del 6 aprile 2017, la percentuale della trattenuta sindacale ammonta all’1% sui minimi tabellari integrati; le stesse OO.SS. comunicano alle aziende le modalità di versamento delle quote riscosse, di norma attraverso bonifico aziendale presso un Istituto bancario, sul conto corrente indicato dal Sindacato.
Fatto salvo quanto previsto dal TU 10 gennaio 2014 Confindustria e 10 febbraio 2014 CONFSERVIZI, Parte Seconda, Sezione Seconda, punto 4, le riunioni possono essere indette dalla R.S.U. con ordine del giorno su materie di interesse sindacale e del lavoro; la convocazione va comunicata alla Direzione aziendale secondo l’ordine di precedenza delle convocazioni e comunque con un preavviso di almeno 48 ore; il preavviso è di 3 giorni per le assemblee che riguardano la generalità dei lavoratori.
Alle riunioni possono partecipare, previo preavviso di almeno 24 ore alla Direzione aziendale, anche dirigenti esterni delle OO.SS. rappresentate nella R.S.U. o delle OO.SS. stipulanti il CCNL.
Le assemblee possono riguardare la generalità dei lavoratori o gruppi di essi; in ogni caso lo svolgimento delle assemblee durante l’orario di lavoro dovrà avere luogo con modalità che tengano conto delle esigenze di informare la cittadinanza, di assicurare l’erogazione del servizio e della necessità di garantire la sicurezza delle persone e la salvaguardia degli impianti.
Fatto salvo quanto previsto dall’art. 27 della legge n. 300/1970, l’azienda, nei limiti delle possibilità ed esigenze organizzative, mette a disposizione della R.S.U. un locale per le proprie riunioni, attrezzato con adeguati strumenti informatici.
CAP 3 art. 10
Costituzione Del Rapporto Di Lavoro. Mercato Del Lavoro – Assunzione Del Personale
L’assunzione viene comunicata al lavoratore con lettera nella quale devono essere specificati gli elementi essenziali del rapporto e le informazioni previste dalla legislazione vigente (D.Lgs. n. 152/1997) nonché ogni altra condizione particolare eventualmente concordata.
Il lavoratore deve dichiarare il proprio domicilio/residenza, impegnandosi a notificarne tempestivamente all’azienda ogni successiva variazione e fornire all’azienda le documentazioni da questa richieste nelle forme previste dalla legge (ad esempio scheda anagrafica e professionale o altro documento equivalente, stato di famiglia, attestati di titolo di studio, coordinate bancarie, certificato carichi pendenti, certificato generale del casellario giudiziale, permesso di soggiorno ed equivalenti, ecc.) autorizzandone il trattamento ai sensi della L. 30 giugno 2003 n. 196 sulla tutela della privacy.
CAP 3 art. 11
Costituzione Del Rapporto Di Lavoro. Mercato Del Lavoro – Periodo Di Prova
Il lavoratore assunto in servizio è soggetto ad un periodo di prova.
Tale periodo, per i lavoratori a tempo indeterminato, è stabilito in 3 mesi di effettiva prestazione lavorativa per i lavoratori inquadrati nei livelli inferiori al 7° e in 6 mesi di effettiva prestazione lavorativa per gli altri lavoratori.
Per il periodo di prova del lavoratore assunto con contratto di apprendistato si fa riferimento ai relativi articoli contrattuali.
I lavoratori assunti con contratto a tempo determinato superiore a 3 mesi possono essere sottoposti ad un periodo di prova proporzionato alla durata del rapporto e comunque non superiore ad un mese.
Non sono ammesse né la protrazione né il rinnovo del periodo di prova; il periodo di prova resta comunque sospeso nei casi di assenza per intervento di una delle cause di cui agli artt. 2110 e 2111 c.c., con decorrenza dal giorno di inizio dell’assenza medesima e comunque entro il limite del termine del periodo di prova di calendario previsto dal CCNL.
Durante il periodo di prova, sia l’azienda sia il lavoratore possono recedere dal contratto senza obbligo di preavviso o di indennità sostitutiva del medesimo.
La retribuzione del lavoratore in prova non può essere inferiore a quella fissata dal presente contratto per il livello di classificazione cui il lavoratore è assegnato in relazione alle mansioni affidategli; al lavoratore in prova spettano in particolare anche gli emolumenti accessori della retribuzione connessi alle mansioni effettivamente svolte.
Qualora avvenga il recesso dal rapporto durante il periodo di prova, viene corrisposta la retribuzione per il solo periodo di servizio prestato.
CAP 3 art. 12
Costituzione Del Rapporto Di Lavoro. Mercato Del Lavoro – Contratto Di Lavoro A Tempo Parziale
1. Il rapporto di lavoro a tempo parziale può determinarsi, in posizioni compatibili con l’istituto, o mediante assunzione o per effetto della trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in applicazione del D.Lgs. n. 81/2015 e successive modifiche ed integrazioni.
3. Fatte salve le esigenze tecnico-organizzative, l’azienda valuterà l’accoglimento di richieste per la trasformazione di rapporti di lavoro a tempo pieno in rapporti di lavoro a tempo parziale.
In caso di trasformazione, il rapporto di lavoro potrà anche avere durata predeterminata che, di norma, non sarà inferiore a sei mesi e superiore a ventiquattro mesi. La relativa comunicazione all’interessato sarà fornita entro quarantacinque giorni dalla richiesta. In tal caso è consentita, l’assunzione di personale con contratto a tempo determinato per completare il normale orario di lavoro giornaliero, settimanale, mensile o annuale fino a quando l’interessato osserverà il tempo di lavoro parziale.
4. Il trattamento economico e normativo del personale con rapporto di lavoro a tempo parziale sarà riproporzionato, compatibilmente con le particolari caratteristiche dell’istituto, sulla base del rapporto tra orario ridotto ed il corrispondente orario ordinario previsto per il personale a tempo pieno, come previsto dall’art. 7, comma 2°, del D.Lgs. n. 81/2015 e s.m.
5. Le prestazioni a tempo parziale potranno essere organizzate anche su turni collocati in fasce orarie predeterminate e programmate secondo le articolazioni orarie in atto nel settore aziendale di appartenenza.
6. Ai sensi dell’art. 6, comma 4° del D.Lgs. n. 81/2015, le parti del contratto di lavoro a tempo parziale possono concordare clausole elastiche relative alla variazione della collocazione temporale della prestazione ovvero relative alla variazione in aumento della sua durata. Il lavoratore può farsi assistere da un componente della RSU indicato dal lavoratore medesimo. Le variazioni della collocazione temporale e le variazioni in aumento devono essere preannunciate con un preavviso di almeno 3 giorni e comportano il pagamento di una maggiorazione del 20% della retribuzione oraria globale. Quanto sopra non si applica nei casi di riassetto complessivo dell’orario di lavoro che interessino l’intera azienda ovvero unità organizzative autonome della stessa. Le parti si danno atto che le prestazioni a tempo parziale organizzate a turni secondo le modalità di cui al comma 5°, non configurano una fattispecie di clausole elastiche.
Resta ferma la facoltà di revoca del consenso prestato alla clausola elastica, ai sensi dell’art. 6, co. 7, del D.Lgs. n. 81/2015.
L’eventuale rifiuto del lavoratore alla sottoscrizione di clausole flessibili e/o elastiche non integra gli estremi del giustificato motivo di licenziamento né può dar luogo a provvedimenti disciplinari.
Le variazioni della collocazione temporale della prestazione e la sua variazione in aumento non danno diritto alle compensazioni di cui al presente comma nei casi in cui le suddette variazioni siano richieste dal lavoratore interessato per sue necessità o scelte.
7. In riferimento a motivate esigenze tecniche ed organizzative è consentita, anche in caso di rapporti di lavoro a termine, la prestazione di lavoro supplementare nella misura massima del 100% del normale orario contrattuale stabilito per ciascun lavoratore a tempo pieno.
Le ore di lavoro supplementare come sopra definite saranno compensate con la quota oraria della retribuzione globale di fatto maggiorata del 10% per le prestazioni rientranti nell’ambito del 50% della differenza tra orario mensile stabilito per ciascun lavoratore a tempo parziale e quello corrispondente a tempo pieno. Per le prestazioni eccedenti nel mese tale percentuale, sempre entro il limite dell’orario contrattuale previsto per il tempo pieno corrispondente, la maggiorazione sarà del 24%.
8. Le maggiorazioni previste nel presente articolo sono determinate forfettariamente ed omnicomprensive dell’incidenza sugli istituti retributivi indiretti e differiti.
CAP 3 art. 13
Costituzione Del Rapporto Di Lavoro. Mercato Del Lavoro – Contratto Di Apprendistato
3. Possono essere assunti con contratto di apprendistato professionalizzante giovani di età compresa tra i diciotto e i ventinove anni. Il contratto di apprendistato professionalizzante può altresì essere stipulato con soggetti che abbiano compiuto i 17 anni di età e siano in possesso di qualifica professionale al sensi del D.Lgs. 17 ottobre 2005 n. 226.
6. Il periodo di prova sarà pari a 3 (tre) mesi; detto periodo potrà essere ridotto alla metà qualora l’apprendista abbia frequentato nel corso di precedente rapporto corsi formativi inerenti il profilo professionale da conseguire. Durante tale periodo ciascuna delle parti contraenti potrà recedere dal contratto senza obbligo di preavviso e di indennità.
7. Il periodo di prova sarà computato agli effetti sia del periodo di apprendistato, sia dell’anzianità presso l’azienda.
Livelli Durata in mesi Durata primo periodo
in mesi Durata secondo periodo
in mesi Durata terzo periodo
7 – 8 24 12 6 6
4, 5, 6 30 12 12 6
2 30 15 15 –
9. In caso di risoluzione del rapporto, all’apprendista sarà rilasciato dall’azienda, un documento che attesti i periodi di apprendistato già compiuti, le attività per le quali sono stati effettuati e le ore e le modalità della formazione ricevuta.
11. Il lavoratore apprendista viene inquadrato nel livello di inquadramento corrispondente alla qualifica/profilo professionale da conseguire; la retribuzione attribuita sarà la seguente:
a) primo periodo di apprendistato: 75% della retribuzione contrattuale minima (minimo tabellare integrato ed EDR) prevista dal CCNL per il livello di inquadramento assegnato;
b) secondo periodo di apprendistato: 85% della retribuzione contrattuale minima prevista dal CCNL per il livello di inquadramento assegnato;
c) terzo periodo di apprendistato: 90% della retribuzione contrattuale minima prevista dal CCNL per il livello di inquadramento assegnato.
Nel caso di contratti di apprendistato per il conseguimento di qualifiche di cui al 2° livello classificativo, sono previsti due soli periodi: nel primo periodo sarà riconosciuto l’80% della retribuzione contrattuale minima prevista dal CCNL per il livello di inquadramento assegnato; nel secondo ed ultimo periodo al lavoratore il 90% della suddetta retribuzione.
Al termine del periodo di apprendistato, in caso di mancato esercizio del diritto di recesso di cui al seguente punto 17, al lavoratore viene riconosciuta in misura integrale la retribuzione contrattuale relativa al livello di inquadramento assegnato.
12. L’apprendista matura il diritto alle ferie nella misura prevista dall’art. 28 del presente CCNL nonché alle mensilità aggiuntive sulla base della retribuzione percepita mensilmente.
14. In caso di assenza per malattia o infortunio extra-professionale, l’apprendista non in prova, fermo restando il trattamento economico nelle misure previste dall’art. 32 del presente CCNL, ha diritto alla conservazione del posto per un periodo complessivo pari a 3, 6, 8 mesi anche non continuativi, in relazione alla durata del contratto rispettivamente pari a 24, 30 e 36 mesi. Tale termine di comporto si applica anche nei casi di pluralità di episodi morbosi ed indipendentemente dalla durata dei singoli intervalli.
15. In caso di intervenute malattia, infortunio, maternità, richiamo alle armi o altra causa di sospensione involontaria superiore a 30 (trenta) giorni di calendario, calcolati anche per sommatoria di periodi più brevi, il decorso della durata del rapporto resta sospeso e l’azienda può prolungare per una pari durata il termine finale del contratto.
16. Al termine del periodo di apprendistato, coincidente con il termine del rapporto di apprendistato, le parti del contratto individuale potranno recedere dando un preavviso di 15 giorni decorrenti dal medesimo termine, ai sensi di quanto disposto dall’art. 2118 c.c.; qualora non sia esercitato il recesso, il rapporto prosegue come ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato ed il periodo di apprendistato verrà computato nell’anzianità di servizio ai fini di legge e di contratto. In attuazione dell’art. 42, co. 8 del D.Lgs. n. 81/15, per poter stipulare nuovi contratti di apprendistato le imprese che occupano più di 50 dipendenti devono aver mantenuto in servizio almeno l’82% dei lavoratori il cui contratto di apprendistato sia terminato nei 36 (trentasei) mesi precedenti. A tal fine non si computano i lavoratori che si siano dimessi, quelli licenziati per giusta causa, quelli il cui rapporto di lavoro si sia risolto in corso o al termine del periodo di prova o si sia risolto consensualmente. Si applicano in ogni caso le disposizioni di legge per le assunzioni fino a 10 lavoratori complessivi nei 36 mesi precedenti.
17. Nelle aziende che occupano meno di 200 dipendenti al 31 dicembre dell’anno precedente quello di riferimento può essere stabilita, previo esame congiunto tra le Parti, una quota di lavoratori comunque non computabili ai fini che precedono.
25. La formazione dovrà essere strutturata e certificabile e dovrà risultare dal fascicolo elettronico del lavoratore di cui all’art. 14 del D.Lgs. n. 150/2025 o da altro documento avente contenuto equivalente ove saranno registrate le competenze acquisite durante la formazione in apprendistato.
28. La formazione può essere interna all’azienda, in presenza di tutor con esperienza e capacità professionali idonei a trasferire competenze e di locali idonei, i quali – in caso di azienda plurilocalizzata – potranno essere situati anche presso altra impresa o struttura di riferimento ubicate anche in altra regione con il riconoscimento delle spese sostenute dagli stessi secondo le procedure aziendali.
31. I percorsi formativi, comprensivi – in assenza dell’offerta formativa pubblica di cui all’art. 44, co. 3 del D.Lgs. n. 81/15 – anche della formazione di base e trasversale, costituiscono gli standard professionali e formativi di riferimento ai sensi dell’art. 44, co.1 e 2 del D.Lgs. n. 81/15 e sono definiti nell’allegato, che forma parte integrante del presente CCNL. Nello stesso è altresì riportato il modello del piano formativo individuale di cui all’art. 42, co. 1 del D.Lgs.
Le parti si danno atto che le modifiche alla disciplina contrattuale disposte dal presente articolo saranno applicate ai contratti di apprendistato stipulati a partire dalla data di sottoscrizione del presente CCNL.
B. CONTRATTO DI APPRENDISTATO PER LA QUALIFICA E IL DIPLOMA – APPRENDISTATO DI ALTA FORMAZIONE E RICERCA
CAP 3 art. 14
Costituzione Del Rapporto Di Lavoro. Mercato Del Lavoro – Contratto Di Lavoro A Tempo Determinato
3. In attuazione delle deleghe normative affidate alla contrattazione collettiva dalla legislazione vigente, le parti convengono che e disposizioni di cui all’art. 19 co. 2 e art. 21, co. 2 del D.Lgs. n. 81/2015 non sono applicabili nei seguenti casi:
4. In relazione a quanto previsto dall’art. 23, comma 1° del D.Lgs. n. 81/2015, il numero dei lavoratori occupati con contratti a tempo determinato e con contratti di somministrazione a tempo determinato non potrà complessivamente superare la percentuale del 30% dei lavoratori occupati con contratto a tempo indeterminato, da calcolarsi come media annua tempo per tempo all’atto dell’assunzione.
6. Ai fini dell’esclusione dei limiti quantitativi ai sensi dell’art. 23, co. 2 lett. a) del D.Lgs. n. 81/2015 per fase di avvio di una nuova attività si intende un periodo di tempo fino a 24 mesi decorrenti dall’inizio dell’attività di una nuova impresa/unità produttiva ovvero dalla entrata in funzione di una nuova attività produttiva o di servizio. Tale periodo potrà essere incrementato previo accordo aziendale con particolare riferimento alle aziende e/o unità produttive operanti nei territori del Mezzogiorno individuati dal T.U. approvato con D.P.R. 6 marzo 1978, n. 218.
7. Nel caso di sostituzione di lavoratori in congedo di maternità/paternità o parentale, il periodo previsto dall’art. 4, comma 2°, D.Lgs. 26 marzo 2001 n. 151, per l’assunzione anticipata di lavoratori a tempo determinato, può essere elevato sino a due mesi prima dell’inizio del congedo.
11. All’atto di assunzione, le aziende sottoporranno ai lavoratori assunti con contratto a tempo determinato le possibili opzioni e i moduli di adesione ai fondi di previdenza complementare e di assistenza sanitaria integrativa.
12. Agli effetti dell’art. 24 del D.Lgs. n. 81/2015, ha diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate nei successivi dodici mesi, con riferimento alle mansioni già espletate, il lavoratore che ha complessivamente prestato almeno dodici mesi di attività lavorativa con contratto a tempo determinato presso la stessa azienda.
CAP 3 art. 15
Costituzione Del Rapporto Di Lavoro. Mercato Del Lavoro – Telelavoro
Ad ogni effetto connesso alla presente disciplina contrattuale, per telelavoro subordinato si intende una modalità di prestazione lavorativa effettuata per esigenze di servizio, mediante l’impiego non occasionale di strumenti telematici, da un luogo diverso e distante rispetto alla sede aziendale, a condizione che tale modalità di espletamento della prestazione non sia richiesta dalla natura propria dell’attività svolta.
Nei suddetti casi il telelavoro comporta una modificazione del luogo di adempimento dell’obbligazione lavorativa, realizzata secondo modalità logistico – operative riconducibili a titolo esemplificativo alle seguenti principali tipologie:
– telelavoro domiciliare, nei casi in cui l’attività lavorativa viene prestata dal dipendente di norma presso il proprio domicilio;
– telelavoro da centri o postazioni satellite, qualora l’attività lavorativa venga prestata da remoto rispetto alla sede cui fa capo l’attività medesima in termini gerarchici e sostanziali, in ambienti organizzativi e logistici destinati alle prestazioni di telelavoro e non costituenti unità produttive autonome;
– telelavoro da postazioni individuali, quando l’attività lavorativa viene prestata in luoghi diversi dalla sede aziendale.
Qualora, per esigenze di servizio, il telelavoratore che operi fuori dal territorio comunitario venga richiamato presso la sede aziendale, l’Azienda sarà tenuta a rimborsagli le spese effettivamente sostenute sia per il rientro in sede sia per il ritorno nel luogo ove il lavoratore svolge la propria attività lavorativa.
I telelavoratori ricevono una formazione specifica sugli strumenti tecnici di lavoro che vengono forniti e fruiscono delle medesime opportunità di accesso alla formazione e allo sviluppo della carriera dei lavoratori comparabili che svolgono l’attività all’interno dei locali dell’impresa. Essi sono altresì sottoposti ai medesimi criteri di valutazione di tali lavoratori.
Il datore di lavoro garantisce l’adozione di misure dirette a prevenire l’isolamento del telelavoratore rispetto agli altri lavoratori dell’azienda, favorendo, oltre al normale utilizzo degli strumenti di comunicazione aziendale le occasioni di integrazione e comunicazione diretta all’interno della struttura di appartenenza attraverso rientri periodici nell’impresa per motivi connessi allo svolgimento della prestazione, con particolare riferimento a interventi di formazione e alla pianificazione del lavoro.
CAP 3 art. 16
Costituzione Del Rapporto Di Lavoro. Mercato Del Lavoro – Lavoro Agile (smart Working)
Il lavoro agile consiste in una prestazione di lavoro subordinato che prevede lo svolgimento di parte dell’attività lavorativa all’interno dei locali aziendali ed in parte al di fuori degli stessi, entro i limiti di durata dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale previsti dalla legge e dal presente CCNL, attraverso il supporto di strumenti telematici messi a disposizione dall’azienda.
Il lavoro agile ha l’obiettivo di incrementare la produttività aziendale, favorire la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro e facilitare una maggiore sostenibilità ambientale.
Il lavoro agile non comporta modifica degli obblighi e dei doveri del lavoratore, che assolverà alle proprie mansioni con diligenza attenendosi all’osservanza delle norme legali e contrattuali (nazionali ed aziendali) e alle istruzioni ricevute dall’Azienda per l’esecuzione del lavoro, adottando ogni prescritta e lo necessaria cautela, al fine di assicurare l’assoluta segretezza delle informazioni aziendali e nel rispetto tassativo della idoneità del luogo individuato dallo stesso per svolgere l’attività lavorativa.
L’adozione del modello del lavoro agile sarà oggetto di esame congiunto con le R.S.U. a livello aziendale.
CAP 3 art. 17
Costituzione Del Rapporto Di Lavoro. Mercato Del Lavoro – Contratto Di Somministrazione A Tempo Determinato
2. Fatto salvo quanto previsto dall’art. 31, comma 2°, secondo periodo del D.Lgs. n. 81/2015, la somministrazione di lavoro a tempo determinato è utilizzata nei limiti numerici complessivi individuati dall’art. 14, comma 4° del presente CCNL.
6. Una volta all’anno, anche per il tramite dell’associazione imprenditoriale alla quale aderisce o conferisce mandato, l’azienda utilizzatrice fornisce alla R.S.U. o in sua mancanza alle strutture territoriali delle OO.SS. firmatarie del CCNL il numero ed i motivi dei contratti di somministrazione a tempo determinato conclusi, nonché la durata degli stessi, il numero e la qualifica dei lavoratori interessati.
7. Nell’ambito della contrattazione aziendale sul premio di risultato, come definita dall’art. 9 del CCNL, le parti possono stabilire modalità e criteri per la eventuale determinazione e corresponsione delle erogazioni economiche correlate ai risultati di impresa anche ai lavoratori con contratti di somministrazione a tempo determinato, sempre che gli stessi risultino coinvolti direttamente nelle attività e nei programmi aziendali connessi al premio di risultato.
CAP 4 art. 18
Classificazioni, Mobilita’ E Formazione Del Personale – Classificazioni
Con riferimento agli impegni assunti nell’allegato 5 del CCNL 14 gennaio 2014, “Sistema Classificatorio”, le Parti convengono quanto segue.
1. All’interno di Gruppi Industriali che adottano modelli organizzativi complessi e si sviluppano sul territorio di due o più regioni e sono altresì caratterizzati dall’applicazione di più Contratti Collettivi, in caso di processi di innovazione tecnologica e/o organizzativa comportanti emersione di nuovi ruoli, esternalizzazione/internalizzazione di attività ovvero progetti di investimento economico particolarmente rilevanti per i territori di riferimento, le parti possono definire con specifiche intese in sede aziendale sistemi di classificazione coerenti con le esigenze di efficienza e flessibilità organizzativa, nella considerazione delle competenze e dei contenuti tipici delle attività e dell’organizzazione del lavoro, anche diversi da quelli di cui all’art. 18 del presente CCNL.
Le predette intese sono stipulate con la R.S.U. o, in sua mancanza, le strutture sindacali territoriali competenti a norma dell’art. 7 del presente CCNL ed identificano comunque idonei meccanismi di raccordo di tali sistemi con la struttura retributiva e la corrispondente scala parametrale di cui al presente CCNL.
Le Parti si danno atto che quanto sopra costituisce – con esclusivo riferimento alla regolamentazione contenuta nell’art. 18 – norma attuativa della previsione contenuta nell’ultimo capoverso della Parte Terza del Testo Unico sulla Rappresentanza Confindustria – CGIL, CISL, UIL del 10 febbraio 2104 e CONFSERVIZI – CGIL, CISL e UIL del 10 febbraio 2014.
2. Commissione paritetica nazionale per la riforma del sistema di inquadramento
Le Parti convengono che l’attuale sistema di inquadramento debba essere aggiornato tenuto conto dei cambiamenti dei fattori e dei modelli di organizzazione del lavoro intervenuti in questi anni, con riferimento alla crescente digitalizzazione e alla trasformazione della prestazione lavorativa e delle professionalità.
In questo quadro, le Parti intendono promuovere l’arricchimento e lo sviluppo delle professionalità di settore anche grazie al valore preminente attribuito alla formazione in grado di accrescere le competenze.
In relazione a quanto sopra, si concorda che a partire dalla sottoscrizione del rinnovo del CCNL, si costituirà una commissione paritetica nazionale, composta da sei componenti per parte, che avvierà l’approfondimento finalizzato alla definizione di una proposta di revisione del sistema di inquadramento da sottoporre alla decisione finale delle Parti stipulanti.
In particolare, tale Commissione procederà alla semplificazione del sistema di inquadramento con la riduzione dei suoi livelli e la ridefinizione delle attuali declaratorie e dei profili professionali campione, anche in considerazione delle specifiche caratteristiche dei diversi settori.
La fase di approfondimento dovrà concludersi entro il 30 giugno 2018 e, qualora la valutazione della proposta sia positiva, le Parti stipulanti procederanno a consolidarne i risultati con decorrenza immediata.
CAP 4 art. 19
Classificazioni, Mobilita’ E Formazione Del Personale – Mutamento Mansioni
L’assegnazione in forma esplicita e dietro preciso mandato di mansioni specifiche appartenenti ad un livello d’inquadramento superiore comporta l’attribuzione al lavoratore, per tutta la durata della assegnazione delle mansioni superiori, di un importo pari alla differenza tra la retribuzione ordinariamente percepita e quella relativa al livello di inquadramento superiore cui il lavoratore stesso avrebbe diritto in caso di promozione.
Il mandato deve essere affidato preventivamente con comunicazione scritta nella quale va indicato il livello di inquadramento di appartenenza e quello relativo alle mansioni affidate ed il periodo dell’incarico.
Nel caso di acquisizione del livello di inquadramento superiore per effetto dell’assegnazione delle mansioni superiori per il periodo previsto dalle norme vigenti, il lavoratore può continuare a svolgere anche le mansioni del livello precedente.
CAP 5 art. 21
Provvedimenti Disciplinari – Provvedimenti Disciplinari
– senza giustificazione, ritarda l’inizio del lavoro, lo sospende o ne anticipa la cessazione, senza provocare pregiudizio agli impianti o ai beni aziendali o al rapporto con gli utenti;
– non osserva regolarmente le disposizioni sulle pause;
– non avverte tempestivamente i superiori di eventuali anomalie riscontrate nel processo lavorativo, che comportino lievi pregiudizi per l’Azienda;
– usa impropriamente vestiario aziendale, senza che ciò configuri mancanza più grave;
– non osserva il divieto di fumare, ove il divieto non comporta esposizione a rischio specifico (pericolo di incendio, esposizione a cancerogeni, amianto, agenti biologici, ecc.)
– in qualunque modo commette lieve trasgressione delle norme del CCNL o dei regolamenti aziendali.
– reiteratamente senza giustificazione ritarda l’inizio del lavoro, lo sospende o ne anticipa la cessazione, non osserva le disposizioni sulle pause, senza recare pregiudizio agli impianti e beni aziendali o al rapporto con gli utenti;
– per negligenza, procura guasti non gravi o sperpero non rilevante di materiale dell’Azienda;
– risulta assente dal domicilio comunicato all’Azienda durante le fasce orarie previste, in occasione di controllo delle assenze per infermità previste dalle norme di legge;
– non rispetta le norme che regolano gli accessi nei luoghi di lavoro;
– recidiva in qualunque delle mancanze contemplate al punto 1.
– senza giustificazione, non si presenta al lavoro o abbandona il proprio posto di lavoro;
– non osserva il divieto di fumare o di accendere fiamme libere, ove ciò sia vietato dalle norme tecniche, senza che da ciò siano derivati danni;
– non esegue il lavoro secondo le disposizioni o istruzioni ricevute o rifiuta ingiustificatamente di eseguire compiti assegnati da superiori;
– non avverte tempestivamente i superiori di eventuali irregolarità sull’andamento del servizio cui è preposto che comportino notevole pregiudizio al servizio stesso;
– non osserva o non applica le norme o le misure sulla sicurezza e sull’igiene del lavoro, di cui sia stato debitamente portato a conoscenza;
– non fa osservare le norme o le misure sulla sicurezza, salute ed igiene del lavoro al personale da lui coordinato;
– utilizza per finalità extra-lavorative e/o in modo improprio i mezzi, gli strumenti ed i dispositivi (anche telefonici ed informatici) aziendali, senza che da ciò derivino danni all’azienda;
– pone in essere comportamenti lesivi della dignità della persona, anche in ragione della condizione sessuale;
– viola in modo non grave le procedure interne previste nel Modello di Organizzazione e Gestione adottato ai sensi del D.Lgs. n. 231/01 o pone in essere un comportamento non conforme alle prescrizioni del modello;
– in qualunque modo commette grave trasgressione alle norme del CCNL o dei regolamenti aziendali;
– recidiva in qualunque delle mancanze contemplate al punto 2;
– reiterata recidiva in qualunque delle mancanze contemplate al punto 1 e/o 2.
Verrà comminata la sanzione del licenziamento con preavviso a quei lavoratori che commettano infrazioni alla disciplina ed alla diligenza del lavoro quali quelle di seguito elencate a titolo di riferimento e che non siano così gravi da rendere applicabile la sanzione di cui al seguente n. 5:
– è in stato di manifesta ubriachezza o sotto l’effetto di sostanze stupefacenti durante l’orario di lavoro;
– determina per colpa grave danni rilevanti a tutto quanto forma oggetto del patrimonio dell’azienda;
– si assenta senza giustificazione nei giorni precedenti o seguenti i festivi o le ferie o per due giorni consecutivi fino a 3 volte in un anno;
– abbandona il posto di lavoro quando ciò possa provocare rilevante pregiudizio agli impianti o ai beni aziendali o al servizio;
– provoca e/o partecipa a diverbio litigioso o oltraggioso seguito da vie di fatto durante l’orario di lavoro sul luogo di lavoro ovvero in luoghi di pertinenza aziendale;
– non osserva il divieto di fumare o di accendere fiamme libere, ove ciò sia vietato dalle norme tecniche, arrecando pregiudizio a persone o beni aziendali;
– utilizza per finalità extra-lavorative e/o in modo improprio i mezzi, gli strumenti ed i dispositivi (anche telefonici ed informatici) aziendali, quando ne deriva o possa derivarne un danno all’azienda, di natura economica o di immagine;
– nel violare le regole procedurali o di comportamento previste nel Modello di Organizzazione e Gestione adottato ai sensi del D.Lgs. n. 231/2001, reca un danno all’azienda o pone in essere un comportamento diretto in modo univoco al compimento di un reato;
– non si rende disponibile a sottoporsi ai controlli sanitari preventivi e periodici previsti dal programma di sorveglianza sanitaria o rifiuta di sottoporsi agli accertamenti sanitari per determinare l’effetto di alcool o sostanze stupefacenti o altri controlli sanitari consentiti dalla legge;
– recidiva in qualunque delle mancanze contemplate al punto 3;
– reiterata recidiva in qualunque delle mancanze contemplate al punto 2 e/o 3.
– pone in essere gravi comportamenti lesivi della dignità della persona in ragione della condizione sessuale;
– pone in essere comportamenti reiterati che assumono forma di violenza morale o atti di discriminazione;
– altera o falsifica documenti inerenti alle certificazioni di malattia, infortuni e inabilità temporanee;
– effettua per sé o per altri irregolare scritturazione o timbratura di schede o alterazione dei sistemi aziendali di controllo delle presenze o dei rendiconti per i rimborsi delle spese di trasferta o comunque si rende responsabile di falsa attestazione della presenza in servizio;
– nello svolgimento delle proprie mansioni, per negligenza o per mancata osservanza delle procedure aziendali o delle disposizioni dei propri superiori, mette a repentaglio la sicurezza delle persone e delle cose;
– commette grave insubordinazione ai superiori, e comunque insubordinazione o diverbio litigioso seguiti da vie di fatto;
– subisce condanna ad una pena detentiva con sentenza passata in giudicato, per azione commessa non in connessione con lo svolgimento del rapporto di lavoro, che lede la figura morale del lavoratore;
– commette furto di beni di proprietà dell’azienda o comunque situati nei locali aziendali anche se di proprietà di terzi o di colleghi di lavoro;
– compie danneggiamento volontario di beni dell’azienda o sabotaggio;
– esegue in orario di lavoro attività in concorrenza, anche indiretta, o in contrasto con quella dell’azienda o attività per conto proprio o di terzi, da cui derivi direttamente o indirettamente un lucro per il lavoratore e/o un danno per l’azienda;
– richiede e/o accetta a/da terzi compensi, a qualsiasi titolo, in connessione con gli adempimenti della prestazione lavorativa;
– abbandona senza giustificazione il posto di lavoro, quando possa derivarne un pregiudizio alla incolumità delle persone o alla sicurezza degli impianti, o comunque compie azioni che implichino gli stessi pregiudizi;
– si assenta senza giustificazione per tre giorni consecutivi ovvero per oltre 3 volte nei giorni seguenti o precedenti i festivi o le ferie o per due giorni consecutivi;
– costruisce o fa costruire oggetti o in qualunque modo procaccia o esegue lavori per conto proprio o di terzi durante l’orario di lavoro;
– pone in essere comportamenti che denotano una manifesta alterazione psico-fisica derivante da ubriachezza o da effetti di sostanze stupefacenti che determinano un rilevante pregiudizio alle persone, ai beni aziendali, agli impianti;
– nel violare le regole procedurali o di comportamento previste nel Modello di Organizzazione e Gestione adottato ai sensi del D.Lgs. n. 231/01, pone in essere un comportamento diretto in modo univoco ad arrecare danno all’azienda o a compiere un reato, tale da determinare a carico della stessa l’applicazione delle sanzioni previste dal D.Lgs. n. 231/2001;
2) Norme procedurali
Le sanzioni più gravi del rimprovero verbale debbono essere comminate nel rispetto delle procedure previste dall’art. 7 della legge n. 300/1970.
Per i provvedimenti disciplinari più gravi del rimprovero verbale deve essere effettuata la contestazione scritta al lavoratore precisando che egli, entro il termine di 5 giorni lavorativi dal ricevimento della contestazione scritta, potrà presentare le proprie giustificazioni per iscritto ovvero richiedere di discutere la contestazione stessa con l’azienda, potendo farsi assistere dalla R.S.U. oppure dalle Organizzazioni Sindacali cui aderisca o conferisca mandato.
Fatta salva l’adozione della sospensione cautelare di cui al comma successivo, se il provvedimento disciplinare non verrà emanato entro i 10 giorni lavorativi decorrenti dal predetto quinto giorno dal ricevimento della contestazione o dal giorno immediatamente successivo all’eventuale discussione della contestazione con l’azienda, tali giustificazioni si riterranno accolte.
Qualora i tempi del procedimento o le esigenze connesse all’accertamento della entità della mancanza siano incompatibili con la presenza del lavoratore nell’azienda, l’azienda può disporre la sospensione cautelare del lavoratore per il periodo strettamente necessario e comunque non superiore a 30 giorni. Durante tale periodo al lavoratore viene corrisposta la retribuzione salvo che non risulti accertata un’infrazione passibile di uno dei provvedimenti disciplinari previsti al n. 5 e seguenti di cui al primo comma del presente articolo.
Il lavoratore al quale sia stata applicata una sanzione disciplinare può promuovere la procedura di conciliazione prevista dall’art. 7 c. 6 e 7 della legge n. 300/1970. Salvo diverso pronunciamento del Collegio di conciliazione, i relativi oneri saranno distribuiti in ugual misura tra le parti.
Il licenziamento potrà essere impugnato secondo le procedure di legge vigenti.
Ai sensi e per gli effetti del comma 4° dell’art. 18 della legge n. 300/1970, come modificato dalla legge n. 92/2012, le Parti hanno inteso individuare in modo tassativo e specifico le infrazioni disciplinari a cui correlare le sanzioni conservative.
CAP 6 art. 22
Salute, Sicurezza E Ambiente – Salute, Sicurezza E Ambiente
Le aziende dichiarano che la sicurezza e l’igiene del lavoro, la salute dei lavoratori e la cura e il miglioramento continuo dell’ambiente di lavoro devono essere principi informatori delle politiche aziendali e dei comportamenti organizzativi e operativi di tutti i soggetti interessati e che la funzione “Sicurezza” si configura come qualificato mezzo dell’attività aziendale destinata a promuovere la sicurezza e l’igiene nei luoghi di lavoro, il rispetto dell’ambiente e lo sviluppo sostenibile delle attività produttive.
Considerato il D.Lgs. n. 81/2008 e successive modifiche ed integrazioni, che demanda alla contrattazione collettiva la definizione dei temi concernenti la rappresentanza dei lavoratori per la sicurezza, le sue modalità di esercizio, la formazione di detta rappresentanza e la costituzione degli organismi paritetici territoriali, le Parti convengono quanto segue.
Il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, ai sensi dell’art. 47 del Decreto Legislativo n. 81/2008 e successive modifiche ed integrazioni, ha il diritto di controllare l’applicazione delle norme per la prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali, nonché di promuovere la ricerca, l’elaborazione e l’attuazione di tutte le misure idonee a tutelare la salute e l’integrità fisica dei lavoratori stessi.
Nell’ottica di coniugare le esigenze di tutela della salute e sicurezza nei luoghi di lavoro, di rispetto dell’ambiente e di sviluppo delle attività produttive, i rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza, ferme restando le attribuzioni della legge e il numero complessivo dei seguito previsto svolgono il loro ruolo anche in materia ambientale, collaborando, nell’ambito delle loro prerogative al raggiungimento degli obiettivi di tutela della salute e dell’ambiente.
Per le aziende o unità produttive (1) che occupano fino a 15 dipendenti, il Rappresentante per la sicurezza viene eletto tramite elezione diretta da parte dei lavoratori al loro interno.
Hanno diritto al voto tutti i lavoratori in forza all’azienda alla data delle elezioni e possono essere eletti tutti i lavoratori non in prova con contratto a tempo indeterminato occupati nell’azienda; risulta eletto il lavoratore che ha ottenuto il maggior numero di voti espressi. Il verbale dell’avvenuta elezione va trasmesso tempestivamente all’azienda.
Nelle aziende o unità produttive (1) con dipendenti superiori a 15, i rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza sono individuati, nell’ambito dei componenti delle R.S.U., secondo i seguenti criteri:
– 1 (un) solo rappresentante fino a 200 dipendenti;
– 3 (tre) rappresentanti da 201 a 1.000 dipendenti;
– 6 (sei) rappresentanti oltre 1.000 dipendenti.
a) nella fase di costituzione, o rinnovo, della R.S.U. il candidato a rappresentante per la sicurezza viene identificato tra i candidati proposti per l’elezione della R.S.U.; le operazioni di elezione sono quelle previste per l’elezione della R.S.U. Nel caso di mancata elezione del candidato a rappresentante per la sicurezza, il rappresentante stesso viene designato dai componenti della costituita R.S.U. al loro interno;
b) nei casi in cui sia già costituita la R.S.U. alla individuazione con designazione del rappresentante per la sicurezza provvedono i componenti della R.S.U. al loro interno; tale designazione verrà ratificata in occasione della prima assemblea dei lavoratori.
In caso di designazione, l’incarico decorre dalla data della medesima e fino ad esaurimento del mandato della R.S.U.
Nel caso di dimissioni della R.S.U. il rappresentante per la sicurezza esercita le proprie funzioni fino a nuova elezione della R.S.U. stessa e comunque non oltre il suo mandato; in tale ipotesi allo stesso competono le sole ore di permesso previste per la sua funzione, ma in relazione al periodo di ultrattività della carica.
c) Qualora la R.S.U. non fosse ancora stata eletta oppure non fosse più validamente costituita, si procede alla individuazione del rappresentante per la sicurezza secondo quanto previsto per le aziende che occupano fino a 15 dipendenti, su iniziativa delle Organizzazioni Sindacali stipulanti del presente CCNL.
In tale caso il rappresentante per la sicurezza esercita le proprie funzioni fino alla elezione della R.S.U.
Ricevuta la suddetta comunicazione, la Direzione Aziendale comunica all’organismo paritetico territoriale, per il tramite dell’associazione territoriale di appartenenza ove presente, il nominativo dei rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza.
Per l’espletamento dei compiti previsti dall’art. 50 del D.Lgs. n. 81/2008 e successive modifiche ed integrazioni al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza spettano i seguenti permessi retribuiti:
– 12 ore annue – nelle aziende o unità produttive (1) che occupano fino a 5 dipendenti;
– 30 ore annue – nelle aziende o unità produttive (1) che occupano da 6 a 15 dipendenti;
– 40 ore annue – nelle aziende o unità produttive (1) che occupano più di 15 dipendenti (oltre ai permessi già previsti per le R.S.U.).
Per l’espletamento degli adempimenti previsti dai punti b), c), d), g), i) ed I) dell’art. 50 del D.Lgs. n. 81/2008 non viene utilizzato il predetto monte ore.
c) ricevere le informazioni e la documentazione di cui alle lettere e) ed f) del comma 1° dell’art. 50 del D.Lgs. n. 81/2008.
Lo stesso rappresentante ha diritto di consultare il rapporto di valutazione dei rischi di cui all’art. 28 del D.Lgs. n. 81/2008 custodito presso l’azienda o l’unità produttiva ai sensi dell’art. 29, comma 4° del sopracitato Decreto.
Per informazioni inerenti l’organizzazione e gli ambienti di lavoro si intendono quelle riguardanti l’unità produttiva per gli aspetti relativi alla igiene e sicurezza del lavoro. Il rappresentante per la sicurezza è tenuto a fare un uso strettamente connesso alla sua funzione delle informazioni ricevute, nel rispetto del segreto industriale.
In applicazione dell’art. 35 del D.Lgs. n. 81/2008, il responsabile del servizio di prevenzione e protezione dai rischi, convoca le riunioni periodiche di cui al relativo comma 1°, con almeno 5 giorni lavorativi di preavviso e su un ordine del giorno scritto.
Il rappresentante per la sicurezza ha diritto alla formazione prevista dall’art. 37 comma 11° del D.Lgs. n. 81/2008 e successive modifiche ed integrazioni, mediante permessi retribuiti aggiuntivi rispetto a quelli già previsti per la sua attività.
– conoscenze generali sui rischi dell’attività e sulle relative misure di prevenzione e protezione;
– conoscenze sugli obblighi previsti dalla normativa nel rapporto con il territorio;
– metodologie sulla valutazione del rischio;
Le Parti convengono di integrare i contenuti di cui sopra mediante permessi retribuiti aggiuntivi sulla base di progetti formativi inerenti alla specificità organizzativa dell’area di appartenenza privilegiando le tematiche ambientali nella misura di 4 ore nelle aziende fino a 50 dipendenti e di 8 ore nelle aziende sopra i 50 dipendenti.
Per quanto non espressamente previsto dal presente articolo si fa riferimento al D.Lgs. n. 81/2008 e successive modifiche ed integrazioni.
– intensificare l’azione di orientamento delle imprese, delle RSU, degli RLS e dei lavoratori verso criteri di gestione delle problematiche inerenti alla salute e sicurezza sul lavoro;
– predisporre percorsi formativi adeguati alle peculiarità dei settori, mantenendo aggiornati i contenuti e le formule operative dei corsi;
– approfondimento della normativa nazionale e comunitaria in materia;
– monitoraggio della normativa contrattuale e della sua applicazione in azienda, con particolare riferimento all’applicazione dei diritti di rappresentanza, informazione e formazione;
– supporto alle imprese nell’individuazione dei sistemi di gestione integrati Salute, sicurezza e ambiente, anche attraverso iniziative presso le Istituzioni e/o INAIL;
– promozione o svolgimento di attività formative in tema di salute, sicurezza e ambiente, anche attraverso l’impiego di fondi interprofessionali di cui all’art. 118 della L. 23 dicembre 2000, n. 388 s.m.i.;
– rilascio di attestazioni di asseverazione dell’adozione e della efficace attuazione dei modelli di organizzazione e gestione della sicurezza di cui all’art. 30 del T.U. n. 81/2008.
Tale organismo è formato da tre membri rappresentanti della parte imprenditoriale e tre dalla parte delle Organizzazioni Sindacali Nazionali stipulanti il presente contratto. L’organismo si potrà avvalere nello svolgimento dei propri compiti del contributo di rappresentanti delle Associazioni, aziende e organizzazioni sindacali di categoria e di esperti o strutture professionali esperte scelte di comune accordo per approfondire particolari e significati argomenti indicati congiuntamente. Il regolamento attuativo e di funzionamento sarà definito con accordo delle parti stipulanti entro il 2017.
(1) L’individuazione dell’unità produttiva fa riferimento all’organizzazione aziendale.
Orari Di Lavoro, Riposi E Festivita’ – Premessa
Le Parti, considerata la peculiarità delle prestazioni rese dal personale regolato dal presente CCNL nonché le ragioni obiettive e tecniche inerenti l’organizzazione del lavoro che caratterizzano i servizi continuativi di pubblica utilità erogati dalle aziende, si danno atto che le disposizioni contenute nel presente capitolo VII costituiscono attuazione delle deleghe previste dal D.Lgs. 8 aprile 2003 n. 66, come modificato dal successivo D.Lgs. 19 luglio 2004 n. 213, anche con riferimento alle deroghe ed eccezioni previste negli artt. 9, 16 e 17 del medesimo decreto, rappresentando una normativa complessivamente idonea a realizzare la “protezione appropriata” dei lavoratori richiesta dal comma 4° dell’art. 17 del Decreto.
CAP 7 art. 24
Orari Di Lavoro, Riposi E Festivita’ – Lavoro In Turno
Fermo restando quanto previsto dall’art. 1 comma 2° lett. f) del D.Lgs. n. 66/2003, ai fini della disciplina del presente articolo si considera lavoro in turno la prestazione lavorativa avvicendata, articolata su 24 ore oppure su 16 ore, per 5, 6 o 7 giorni alla settimana.
L’articolazione dei turni deve consentire, di norma, a ciascun lavoratore il godimento di un periodo di riposo pari ad almeno 11 ore tra la fine del turno di lavoro e l’inizio di quello successivo.
L’eventuale spostamento del giorno stabilito di riposo non dà luogo a nessuna maggiorazione quando il lavoratore ne sia stato informato almeno 4 giorni prima; in caso contrario al lavoratore verrà riconosciuto il compenso nella misura prevista per il lavoro ordinario festivo di cui all’art. 26.
A norma dell’art. 17, comma 3°, lett. a) del D.Lgs. n. 66/2003, le Parti confermano che i casi in cui il lavoratore cambia squadra/turno ovvero i casi di mancato o ritardato cambio configurano eccezioni al principio del riposo giornaliero di cui all’art. 7 del citato Decreto.
Sulla retribuzione individuale oraria del lavoratore addetto al lavoro in turno si applicano le seguenti maggiorazioni:
– per ogni ora di effettivo lavoro in giorno feriale, escluso l’orario notturno: 5,5%;
– per ogni ora di effettivo lavoro in giorno feriale, durante l’orario notturno: 26%;
– per ogni ora di effettivo lavoro in giorno festivo, escluso l’orario notturno: 31%;
– per ogni ora di effettivo lavoro in giorno festivo, durante l’orario notturno: 51%.
Le prestazioni eccedenti il normale orario previsto per il singolo turno vengono compensate con la retribuzione maggiorata come previsto per il lavoro straordinario, ferma restando la corresponsione del compenso orario come sopra definito.
Tali compensi vengono corrisposti con le medesime misure e modalità anche al lavoratore adibito al turno in via occasionale.
I compensi attribuiti ai lavoratori per l’effettuazione del turno notturno e festivo tengono conto e remunerano anche il disagio connesso a problemi di trasporto, pasto ecc. per il lavoro prestato in orario notturno e per quello effettuato nella giornata di domenica e nei giorni festivi; vengono peraltro confermate le provvidenze aziendali eventualmente esistenti, anche derivanti da accordi aziendali, per i lavoratori turnisti in materia di pasto e trasporto.
I compensi vengono corrisposti mensilmente sulla base delle ore di turno effettivamente prestate nel mese; gli stessi non fanno parte della retribuzione a nessun effetto contrattuale; in particolare non sono utili al fine del computo degli istituti a corresponsione indiretta e differita, in quanto già comprensivi della loro incidenza sugli stessi.
I compensi sopra indicati assorbono altresì ogni altro trattamento avente finalità analoghe e sono remunerativi del disagio eventualmente conseguente al prolungamento di orario necessario per effettuare le consegne al turnista subentrante, allo spostamento del riposo domenicale.
I lavoratori in turno sono tenuti ad garantire eventuali sostituzioni di lavoratori turnisti assenti.
II lavoratore addetto al lavoro in turno che lavora su 40 ore settimanali medie ha diritto a fruire di permessi retribuiti aggiuntivi in misura pari a 9,5 giorni in ragione d’anno, con le stesse modalità previste per i permessi retribuiti ex-festività dall’art. 29, penultimo comma. Per i lavoratori continuativamente impegnati in attività che comportano lo svolgimento di turni su 24 ore per 7 giorni la settimana i permessi in parola sono pari a 10,5 giorni.
Per i lavoratori che, in forza della norma transitoria di cui all’art. 23 del presente CCNL, hanno mantenuto ad personam la durata settimanale media dell’orario di lavoro di 38 ore, i permessi di cui al comma precedente sono pari a 12 giorni in ragione d’anno, da godersi con le modalità previste per i permessi retribuiti ex-festività dell’art. 29, penultimo comma.
I lavoratori addetti al turno, ove abbiano compiuto 58 anni di età con almeno 20 anni di lavoro in turno, in caso di assegnazione per decisione aziendale ad attività non richiedenti turno, hanno diritto di conservare il 100% dell’importo medio annuo percepito nell’ultimo anno. La percentuale di cui sopra viene riproporzionata in ragione di un ventesimo per ogni anno di servizio in turno per i lavoratori che cessino il turno con almeno 58 anni di età e meno di 20 anni di lavoro in turno.
I lavoratori che abbiano compiuto 58 anni di età e almeno 20 di lavoro in turno oppure 30 anni di lavoro in turno possono richiedere, compatibilmente con le esigenze di servizio, di essere utilizzati in attività equivalenti per quanto riguarda la qualifica non richiedenti lavoro in turno, conservando il 100% dell’importo medio annuo percepito nell’ultimo anno. Per lo svolgimento delle nuove attività, i lavoratori saranno coinvolti in un percorso formativo di riqualificazione.
Il compenso di cui ai due commi precedenti viene corrisposto per quote mensili che non fanno parte della retribuzione a nessun effetto contrattuale.
In caso di passaggio di livello o nel caso di successivo impiego dei lavoratori in attività comportanti lavoro in turno ovvero la corresponsione di altre indennità con origine o finalità analoghe a quelle dei turni, il suddetto compenso viene assorbito fino a concorrenza.
CAP 7 art. 25
Orari Di Lavoro, Riposi E Festivita’ – Reperibilita’
Il lavoratore reperibile deve assicurarsi dei funzionamento delle attrezzature in dotazione; deve essere in grado di raggiungere, dalla sua abitazione o da qualunque località compatibile, il luogo dell’intervento nel più breve tempo possibile, nel rispetto delle indicazioni dell’azienda e comunque nei tempi previsti dalle normative vigenti o dall’Autorità di regolazione e provvedere agli interventi necessari con i mezzi e le procedure fornite dall’azienda.
Per il predetto servizio, fermo restando quanto stabilito dal presente contratto in materia di orario di lavoro e tenuto conto degli impegni assunti a norma dell’art. 6, comma 2° del presente CCNL, si conviene quanto segue:
6. Tali attività, in quanto rese fuori del normale orario di lavoro, sono retribuite secondo le norme previste dal presente contratto per il lavoro straordinario; per i tempi di viaggio di andata e ritorno dal luogo di intervento è riconosciuta forfettariamente un’ora di retribuzione straordinaria. Ai sensi dell’art. 4 dello Statuto dei lavoratori, qualora l’azienda adotti sistemi di localizzazione che permettano una puntuale rilevazione delle effettive presenze, potranno essere definite diverse modalità di compensazione dei tempi di viaggio, decorsi i quali le parti sono libere di assumere le iniziative più opportune nell’ambito delle proprie competenze e responsabilità per l’esercizio dei rispettivi ruoli.
7. Nel caso di esternalizzazioni si conferma la disciplina dell’art. 6 comma 2° del presente CCNL che prevede il mantenimento del know-how inerente al core business.
8. Qualora il riposo giornaliero – fruito anche in modo frazionato a causa degli interventi effettuati – risulti, anche tenendo conto dei riposi fisiologici di cui all’art. 27, comma 14° del presente CCNL, comunque inferiore complessivamente alle 11 ore nelle 24, il lavoratore ha diritto a riposi compensativi fino a concorrenza delle 11 ore di riposo, fermo restando il diritto alla sola maggiorazione di cui all’art. 27, comma 12° del presente CCNL. Detti riposi vanno goduti di norma nell’ambito della prestazione lavorativa ordinaria delle 48 ore successive.
9. Il lavoratore che, per qualsiasi causa eccettuata l’adesione allo sciopero, risulti assente per l’intera giornata lavorativa non può svolgere il servizio di reperibilità e l’azienda provvede alla sua immediata sostituzione con altro lavoratore.
I compensi per il servizio di reperibilità sono comprensivi di ogni disagio sostenuto dal lavoratore, incluso l’impegno telefonico o tramite computer o mezzi analoghi, nello svolgimento del servizio di reperibilità e vengono stabiliti nei seguenti importi giornalieri in cifra omnicomprensivi:
UTILITALIA/Anfida Anigas
Feriale Sab. non lav.
e festivo Feriale Sab. non lav.
e festivo
1.1.2015 20,88 29,04 20,41 27,22
1.1.2016 21,38 29,70 20,91 28,22
1.1.2017 21,88 29,70 21,88 29,22
1.1.2018 21,88 30,50 21,88 30,50
In considerazione delle significative differenze dei compensi dei CCNL previgenti, si convengono i seguenti progressivi allineamenti ai compensi della disciplina unica di settore per le aziende associate ad ASSOGAS ed IGAS:
1.1.2015 13,38 20,04
Dal 1° gennaio di ogni anno, a partire dal 2016, gli importi si incrementano di 1,00 euro per i servizi feriali e di 1,25 euro per quelli festivi, tino a raggiungere i valori di 21,88 per i primi e 30,50 per i secondi.
Ai soli fini della misurazione del compenso giornaliero, la giornata di reperibilità, convenzionalmente fissata in misura sempre pari a 24 ore, decorre ogni giorno a partire dall’inizio dell’orario di lavoro ordinario, così come fissato nelle giornate lavorative.
I compensi per servizio feriale lavorativo o sabato non lavorato e festivo verranno erogati facendo riferimento all’inizio del servizio di reperibilità.
Nei confronti del personale reperibile che, per effetto del modello organizzativo del servizio adottato, di norma opera da remoto, in aggiunta ai compensi sopra indicati viene riconosciuto un importo aggiuntivo per ciascuna giornata di reperibilità pari a 3 euro. Tale importo viene assorbito nella retribuzione dovuta per la prestazione lavorativa eventualmente eseguita nel luogo di intervento. Ove siano attuate forme di reperibilità oraria, tale importo sarà riproporzionato alle ore prestate in ragione di 1/24esimo per ciascuna ora.
Tutti i compensi sono corrisposti mensilmente in base ai servizi di reperibilità effettivamente prestati; questi compensi, quale che sia la durata del servizio continuativo di reperibilità, non sono considerati come facenti parte della retribuzione a nessun effetto contrattuale, escluso il T.F.R.
CAP 7 art. 27
Orari Di Lavoro, Riposi E Festivita’ – Prestazioni Oltre Il Normale Orario Di Lavoro (lavoro Straordinario)
Ferma restando la disciplina legale sulla durata della prestazione lavorativa, nonché gli effetti sulla stessa derivanti dalla natura di servizio pubblico dell’attività svolta dalle aziende, si considera lavoro straordinario, ai soli fini contrattuali e retributivi, quello compiuto dal lavoratore oltre la durata dell’orario medio contrattuale, come fissato dal presente CCNL.
Il lavoro di cui al precedente comma 2° è ammesso secondo la disciplina di legge vigente, fatte salve in ogni caso le deroghe e le eccezioni previste dalla stessa e dalle clausole del presente CCNL.
Il lavoro straordinario non espressamente autorizzato non è comunque riconosciuto né compensato. Non è consentito che il lavoratore si trattenga sul posto di lavoro oltre l’orario normale se non deve prestare lavoro straordinario richiesto dall’azienda.
La Direzione aziendale comunica semestralmente alla R.S.U. i dati a consuntivo relativi alle eventuali prestazioni di lavoro straordinario per unità organizzativa.
Ove sia programmata l’esecuzione di opere e/o attività non eseguibili nell’orario normale di lavoro, ovvero tali da richiedere periodi prolungati di ricorso al lavoro straordinario, le prestazioni di lavoro straordinario sono definite previo esame congiunto con la R.S.U., da esaurirsi entro 10 giorni complessivi; in tal caso le ore di lavoro straordinario prestate dai lavoratori vengono compensate con altrettanti periodi di riposo da godersi con il regime dei permessi retribuiti ex festività di cui all’art. 29 ed il pagamento delle sole maggiorazioni della retribuzione oraria.
È considerato lavoro straordinario diurno quello compiuto dal lavoratore in orario compreso dalle 6 alle 22.
Ogni ora di lavoro straordinario viene compensata con quote orarie della retribuzione mensile individuale maggiorate come segue:
– lavoro straordinario feriale diurno: 30%
– lavoro straordinario feriale notturno: 35%
– lavoro straordinario festivo diurno: 38%
– lavoro straordinario festivo notturno: 45%
Con riferimento al rispetto del riposo giornaliero di cui all’art. 7 del D.Lgs. n. 66/2003, al personale non reperibile chiamato a svolgere lavoro straordinario non programmato si applicano le disposizioni di cui all’art. 25, comma 10°, punto 9.
CAP 8 art. 30
Interruzioni E Sospensioni Del Rapporto Di Lavoro – Assenze, Permessi, Congedo Matrimoniale E Aspettativa
Il lavoratore deve trovarsi al suo posto all’inizio dell’orario di lavoro e non può abbandonare il proprio lavoro o servizio, fino al termine dell’orario, se non debitamente autorizzato.
Il lavoratore che – salvo il caso di giustificato impedimento – non può presentarsi in servizio, deve darne avviso entro l’inizio dell’orario di lavoro e giustificare l’assenza non oltre il terzo giorno.
Le assenze ingiustificate, indipendentemente dalla trattenuta della corrispondente retribuzione, possono dare luogo all’applicazione di provvedimenti disciplinari, secondo le norme del presente CCNL.
Al lavoratore che ne faccia domanda l’azienda può accordare, compatibilmente con le esigenze di servizio e sempre che ricorrano giustificati motivi, permessi retribuiti o non retribuiti di breve durata.
Congedo matrimoniale o per unione civile
Al lavoratore non in prova che contrae matrimonio o unione civile riconosciuta dalla legge viene concesso un permesso di quindici giorni consecutivi di calendario a decorrere dalla data di matrimonio con corresponsione della retribuzione.
La richiesta di congedo deve essere avanzata dal lavoratore con un preavviso di almeno sei giorni dal suo inizio, salvo casi eccezionali.
Il congedo non può essere computato sul periodo di ferie annuali, né può essere considerato quale periodo di preavviso di licenziamento.
Il congedo è altresì dovuto al lavoratore/lavoratrice che si dimetta per contrarre matrimonio/unione civile.
Aspettativa per motivi privati
Fermo restando quanto stabilito dalle disposizioni di legge vigenti in materia, al lavoratore non in prova può essere concesso, per motivi di carattere privato da valutarsi in via discrezionale dall’Azienda, un periodo di aspettativa fino al massimo di un anno, senza alcuna corresponsione né decorrenza di anzianità.
Aspettative e permessi per cariche pubbliche
Ai lavoratori chiamati a funzioni pubbliche elettive o a ricoprire cariche sindacali provinciali, regionali e nazionali si applicano le disposizioni di legge rispettivamente vigenti in materia.
Permessi per lutti familiari
Si fa riferimento alle disposizioni di legge vigenti (art. 4 legge n. 53/2000).
CAP 8 art. 31
Interruzioni E Sospensioni Del Rapporto Di Lavoro – Studenti Lavoratori
1. I lavoratori studenti, iscritti e frequentanti corsi regolari di studio in scuole di istruzione primaria, di qualificazione professionale, secondaria e universitaria, statali parificate o legalmente riconosciute o comunque abilitate al rilascio di titoli di studio legali, hanno diritto a turni di lavoro che agevolino la frequenza ai corsi e la preparazione agli esami e non sono obbligati a prestazioni di lavoro straordinario o durante i riposi settimanali.
2. I lavoratori studenti in occasione degli esami otterranno permessi retribuiti nelle seguenti misure:
– giorni lavorativi 11 (undici) per gli esami di licenza di scuola media inferiore;
– giorni lavorativi 16 (sedici) per gli esami di licenza di scuola media superiore;
– giorni lavorativi 3 (tre) per ogni esame universitario non più di una volta per lo stesso esame, fatto comunque salvo quanto previsto dall’art. 10, co. 2 della legge n. 300/1970.
I lavoratori che intendano frequentare corsi di studio presso istituti di istruzione pubblici o parificati al fine di conseguire il titolo di scuola media dell’obbligo potranno usufruire, a richiesta, di permessi retribuiti nella misura massima di 150 ore triennali pro capite.
In sede aziendale potranno essere definiti permessi retribuiti destinati a lavoratori che conseguono titoli di studio finalizzati a migliorare e ampliare la propria preparazione con riferimento all’attività svolta in azienda.
A far data dal compimento del 5° anno di anzianità di servizio presso la stessa azienda, i lavoratori potranno richiedere un “congedo per la formazione” nei limiti ed alle condizioni previste dall’art. 5 della L. 8 marzo 2000 n. 53.
A richiesta dell’azienda, il lavoratore interessato dovrà produrre le certificazioni necessarie all’esercizio dei diritti di cui al presente articolo.
CAP 8 art. 33
Interruzioni E Sospensioni Del Rapporto Di Lavoro – Assicurazione Infortuni
Ferma l’osservanza delle norme legislative in materia di assicurazione obbligatoria contro gli infortuni sul lavoro, le aziende integrano le prestazioni di legge fino a raggiungere un’indennità pari a cinque retribuzioni globali annue in caso di morte ed a sei retribuzioni globali annue in caso di invalidità permanente totale secondo la normativa INAIL.
L’eventuale importo della rendita annua liquidata dagli istituti assicuratori capitalizzata al 5% (1) viene detratto dall’importo di cui sopra e la differenza è liquidata in unica soluzione oltre al normale trattamento di fine rapporto.
Nel caso in cui il rapporto di lavoro venga risolto dalle aziende in conseguenza di invalidità permanente parziale o comunque qualora il grado di invalidità sia superiore al 70% secondo le tabelle INAIL, le aziende integrano le prestazioni di legge fino a raggiungere la stessa percentuale del grado di invalidità sulle sei annualità di retribuzione globale, salvo la detrazione di cui al comma precedente.
(1) Per “importo della rendita annua liquidata dagli istituti assicuratori capitalizzata al 5%” deve intendersi il capitale di copertura della rendita di infortunio calcolato alla data di decorrenza della rendita stessa mediante le stesse basi tecniche adottate dall’INAIL, eccezion fatta per quanto riguarda il tasso tecnico che resta fissato nella misura del 5%.
CAP 8 art. 34
Interruzioni E Sospensioni Del Rapporto Di Lavoro – Tutela Della Maternita’ E Della Paternita’
Per il periodo di assenza obbligatoria dal lavoro, viene corrisposta a chi di diritto la retribuzione globale mensile, con esclusione delle eventuali indennità e compensi collegati alla presenza in servizio.
Da tale trattamento sono dedotte tutte le concessioni accordate per legge allo stesso titolo da qualsiasi altro ente, escluse le concessioni aventi carattere di premio.
In caso di malattia sopravvenuta durante la gravidanza o il puerperio e che perduri oltre il periodo di assenza obbligatoria dal lavoro, i termini stabiliti per il trattamento di malattia decorrono a partire dal suddetto termine.
Ai sensi dell’art. 32 del D.Lgs. n. 151/2001 e successive modificazioni, a decorrere dal mese successivo a quello di sottoscrizione del presente rinnovo, il congedo parentale potrà essere fruito anche ad ore.
Il congedo potrà essere fruito, sia dal personale a tempo pieno che dal personale a tempo parziale, per periodi minimi di un’ora giornaliera, la cui somma nell’arco di ciascun mese di utilizzo deve corrispondere a giornate intere.
Ai fini dell’esercizio del diritto ai congedi parentali, il genitore è tenuto a presentare, di norma almeno 30 giorni prima, la richiesta scritta al datore di lavoro indicando l’inizio e la fine del periodo di congedo richiesto e allegando il certificato di nascita ovvero la dichiarazione sostitutiva.
Nel caso di utilizzo del congedo su base oraria o giornaliera, il genitore è tenuto a presentare all’azienda un piano di programmazione mensile entro 7 giorni prima della fine del mese precedente a quello di fruizione, indicando: il numero complessivo di ore richieste nel mese, calcolato in giornate equivalenti; il periodo temporale in cui le ore di congedo saranno fruite; la pianificazione delle modalità di fruizione indicando giorni e collocazione oraria, ferma restando, in caso di esigenze sopravvenute, la possibilità di modifica con preavviso di almeno due giorni.
Oltre che nei casi stabiliti dalla legge, è esclusa la cumulabilità nella stessa giornata della fruizione di altri permessi o riposi.
Ex Art. 35 (richiamo Alle Armi)
L’art. 35 viene soppresso.
CAP 9 art. 35
Trattamento Economico – Retribuzione: Definizioni E Calcolo (gia’ Art. 36)
Con l’espressione “retribuzione individuale mensile” si intende la somma dei minimi tabellari di cui al seguente art. 37 la retribuzione base con l’indennità di contingenza, confluiti dal 1° luglio 2015 nel nuovo minimo tabellare integrato, con gli importi degli aumenti periodici di anzianità, gli eventuali assegni ad personam e le altre eventuali voci che il presente CCNL indica espressamente come comprese nella retribuzione individuale.
Con l’espressione “retribuzione globale mensile” si intende la somma della retribuzione individuale con le indennità e le voci retributive corrisposte in via continuativa per specifiche prestazioni e degli eventuali assegni ad personam attribuiti in sostituzione di voci contrattuali soppresse dal CCNL; sono comunque esclusi dalla retribuzione globale gli emolumenti corrisposti a titolo di rimborso spese, anche se forfettizzati.
Nelle predette definizioni non vanno comunque compresi i ratei di 13ma e 14ma mensilità di cui all’art. 39 del presente contratto.
La retribuzione viene corrisposta ai lavoratori mensilmente, di norma attraverso accredito su conto corrente bancario, i cui elementi identificativi saranno forniti all’azienda dal dipendente.
La retribuzione oraria, nei diversi aspetti come sopra definiti, si ottiene dividendo la retribuzione mensile per il coefficiente 167; la retribuzione giornaliera si ottiene moltiplicando la retribuzione oraria per il numero delle ore settimanali di lavoro diviso per il numero dei giorni lavorativi della settimana.
Continua ad essere corrisposto l’EDR di cui al Protocollo Governo – Parti Sociali 31 luglio 1992; lo stesso è utile ai soli fini della tredicesima mensilità, delle ferie, delle festività nazionali ed infrasettimanali, dell’indennità di preavviso, del T.F.R. e dei permessi retribuiti.
CAP 9 art. 36
Trattamento Economico – Minimi Tabellari Integrati (gia’ Art. 37)
Nuovi minimi tabellari integrati
1 maggio 2017 1 aprile 2018
Q 200,74 2.926,19 2.966,35
8 181,29 2.642,54 2.678,81
7 167,5 2.441,55 2.475,06
6 153,69 2.240,33 2.271,08
5 139,96 2.040,09 2.068,09
4 131,42 1.915,61 1.941,90
3 122,95 1.792,17 1.816,77
2 111,15 1.620,14 1.642,37
1 100,00 1.457,67 1.477,68
CAP 9 art. 37
Mensilita’ Aggiuntive (gia’ Art. 39)
Ex Art. 38. Aumenti Periodici Di Anzianita
CAP 9 art. 38
Trattamento Economico – Mense Aziendali (gia’ Art. 40)
Le aziende, tenuto conto dell’organizzazione del lavoro, dell’estensione del territorio servito e delle peculiarità dello stesso, della distribuzione dell’orario di lavoro, delle possibilità di razionalizzazione nell’utilizzo delle prestazioni lavorative in relazione alle concrete esigenze di servizio, possono istituire un servizio mensa, anche attraverso l’adozione di buoni pasto con partecipazione dei lavoratori ai costi, previa contrattazione con la R.S.U.
Nelle aziende ove il servizio mensa, comunque inteso, non esiste viene corrisposta a ciascun lavoratore una indennità sostitutiva mensile per 12 mensilità, pari a 20 euro lordi al mese.
Il predetto importo assorbe fino a concorrenza le eventuali indennità sostitutive della mensa corrisposte aziendalmente per effetto di accordi e/o prassi preesistenti.
L’indennità sostitutiva della mensa va computata nelle seguenti corresponsioni:
– trattamento di malattia ed infortunio;
– indennità sostitutiva del preavviso;
– T.F.R.
CAP 9 art. 39
Trattamento Economico – Indennita’ Di Funzione Ed Assistenza Legale (gia’ Art. 41)
In considerazione della particolare delicatezza e complessità del ruolo ricoperto dai lavoratori Quadri all’interno dell’azienda nonché dell’ordinario svolgimento da parte degli stessi di prestazioni lavorative senza limiti massimi di durata dell’orario di lavoro, ai lavoratori Quadri compete una indennità di funzione pari a 51,65 euro da corrispondersi per 12 mensilità.
Ai lavoratori con qualifica di quadro e ai lavoratori direttivi inquadrati nei livelli 7° e 8°, a cui in forza di disposizioni di leggi o regolamenti possano essere ricondotte specifiche responsabilità civili, penali o amministrative, conseguenti anche a deleghe di poteri nei rapporti con i terzi, è riconosciuta l’assistenza legale e la copertura delle eventuali spese connesse in caso di procedimenti civili, penali o amministrativi per cause non dipendenti da colpa grave o dolo e relative a fatti direttamente connessi con l’esercizio delle funzioni svolte.
CAP 9 art. 40
Trattamento Economico – Indennita’ Varie (gia’ Artt. 42 E 43)
L’indennità maneggio denaro di cui all’art. 42 del CCNL 14 gennaio 2014 è soppressa dalla data di sottoscrizione del presente CCNL.
L’indennità guida di cui agli art. 41, lett. e) CCNL FEDERGASACQUA 17 novembre 1995, art. 42 CCNL ANFIDA 8 luglio 1996 e art. 38 CCNL ANIG 4 maggio 1995, tuttora in applicazione in forza del richiamo di cui all’art. 43, comma 2° del CCNL 14 gennaio 2014, è soppressa dalla data di sottoscrizione del presente CCNL.
I lavoratori che alla data suddetta risultano percettori delle indennità di cui ai commi precedenti, comprese eventuali integrazioni derivanti da accordi aziendali stipulati a norma dei CCNL di provenienza, conservano ad personam sotto forma si assegno in cifra fissa non rivalutabile e non assorbibile, utile solo agli effetti del TFR, da corrispondersi per 12 mensilità, un importo pari all’80% del valore medio mensile percepito nei 36 mesi precedenti; le assenze per maternità, congedi parentali, malattia e infortunio non possono ridurre l’importo teoricamente spettante di una misura superiore al 10%. Sono confermate le eventuali normative aziendali inerenti alla tutela assicurativa e legale in caso di guida.
In deroga a quanto sopra previsto, nelle realtà ove, sino alla data di sottoscrizione del presente CCNL, siano stati stipulati accordi aziendali che prevedono per le indennità in oggetto trattamenti, anche intersettoriali, sostitutivi o alternativi di quelli nazionali, la materia resta nella disponibilità delle parti a livello aziendale.
Tenuto conto della necessità di superare i trattamenti obsoleti o non più rispondenti a condizioni operative di reale disagio ovvero a differenziazioni rilevanti di prestazione, le parti convengono di delegare la definizione dell’istituto di cui all’art. 41 lett. h) del CCNL FEDERGASACQUA 17 novembre 1995, ove tuttora in applicazione in forza del richiamo di cui all’art. 43, comma 2° del CCNL 14 gennaio 2014, alle parti a livello aziendale, che dovranno pervenire ad un nuovo accordo in materia entro e non oltre la scadenza del presente CCNL; resta nel frattempo transitoriamente confermato il trattamento previsto dalla norma citata.
Le Parti, in relazione a quanto previsto nel presente art. 40 si danno atto che in sede aziendale possono definirsi modalità di conferimento degli importi spettanti ai lavoratori in sostituzione delle indennità soppresse agli istituti di welfare contrattuale cui gli stessi sono iscritti o beneficiari.
CAP 9 art. 41
Trattamento Economico – Rimborso Spese Per Testimonianze (gia’ Art. 44)
È corrisposta la normale retribuzione al lavoratore chiamato dall’azienda quale testimone in cause civili o penali. In tal caso, qualora il lavoratore debba allontanarsi dalla zona normale di lavoro, ha diritto al rimborso di tutte le spese per vitto, viaggio e alloggio.
CAP 9 art. 42
Trattamento Economico – Trattamento Di Trasferta (gia’ Art. 45)
Al dipendente che per motivi di servizio debba sostenere spese di viaggio, vitto e pernottamento, verrà riconosciuto il rimborso delle stesse ed eventuali altri compensi nei limiti e con le modalità contrattate in sede aziendale; resta fermo che le ore di viaggio non coincidenti con l’orario di lavoro non danno luogo alle maggiorazioni contrattuali. Per permanenze prolungate nella località dove il lavoratore viene transitoriamente dislocato per ragioni di servizio possono essere definite condizioni particolari con il lavoratore interessato.
Per le aziende associate ad ANFIDA, ANIGAS e ASSOGAS/IGAS continuano ad applicarsi rispettivamente le normative disposte dagli art. 42 lett. c) CCNL ANFIDA 1996, l’art. 42 del CCNL ANIG 1995, l’art. 31 CCNL ASSOGAS/FEDERESTRATTIVA 1995 sino alla definizione delle nuove normative aziendali e fatti salvi gli accordi aziendali già esistenti.
Per le aziende associate ad ANIGAS, dalla regolamentazione prevista dall’art. 42 del CCNL 1995 viene soppresso il diritto ad anticipi adeguati alle spese preventivate per la trasferta. Le aziende regoleranno la gestione degli anticipi secondo procedure.
CAP 9 art. 43
Trattamento Economico – Trasferimento (gia’ Art. 46)
Il lavoratore può essere trasferito per comprovate ragioni organizzative, produttive e tecniche.
Il lavoratore trasferito conserva il trattamento economico goduto precedentemente, escluse le indennità ed i compensi, anche in natura, inerenti alle prestazioni particolari e alle condizioni locali che non ricorrono nella nuova destinazione; acquisisce, nella nuova sede di lavoro, le indennità e le competenze che siano in atto per la generalità dei lavoratori o legate a particolari prestazioni.
In sede di contrattazione aziendale sono definite le fattispecie di trasferimento per le quali è riconosciuto al lavoratore il diritto a particolari trattamenti economici e la specificazione di tali trattamenti.
In assenza di accordi aziendali, ai fini delle disposizioni che seguono, si considera trasferimento, lo spostamento della sede di lavoro che comporti la necessità per il lavoratore di cambiare il luogo di abituale domicilio e comunque che si concretizzi nel cambio di comune e per uno spostamento superiore a 50 chilometri.
Il trasferimento deve essere comunicato al lavoratore con un mese di preavviso.
Al lavoratore trasferito viene corrisposto il rimborso delle spese di viaggio e di trasporto per sé per le persone di famiglia conviventi e per gli effetti domestici (mobilia, bagagli ecc.), nei limiti concordati con l’azienda, e dietro presentazione di idoneo preventivo; è dovuta inoltre una indennità pari ad un mese di retribuzione globale, maggiorata del 50% se il lavoratore ha familiari conviventi che lo seguono nel trasferimento.
Qualora per effetto del trasferimento il dipendente debba corrispondere un indennizzo per anticipata risoluzione del contratto di locazione (regolarmente registrato precedentemente alla comunicazione del trasferimento), ha diritto al rimborso di detto indennizzo.
Al lavoratore trasferito verrà corrisposta, per il periodo di un anno, l’eventuale differenza di canone d’affitto che lo stesso lavoratore dovesse sopportare, per abitazioni similari, in dipendenza del trasferimento.
I trattamenti di cui al presente articolo non competono al lavoratore trasferito dietro sua richiesta.
CAP 10 art. 44
Estinzione Del Rapporto Di Lavoro Ed Istituti Collegati – Preavviso Di Licenziamento E Di Dimissioni (gia’ Art. 48)
Fermo restando che la risoluzione del rapporto di lavoro può avvenire nei casi previsti dalla legislazione vigente, ad eccezione del recesso per giusta causa, il rapporto di lavoro a tempo indeterminato del lavoratore non in prova non può essere risolto da nessuna delle parti senza la prestazione di un periodo di preavviso, i cui termini sono stabiliti come segue:
– Mesi 1 fino a 2 anni di anzianità;
– Mesi 2 fino a 5 anni di anzianità;
– Mesi 3 fino a 15 anni di anzianità;
– Mesi 4 oltre i 15 anni di anzianità.
Per i lavoratori con qualifica di Quadro, a prescindere dall’anzianità di servizio, il preavviso è fissato in 4 mesi.
Il preavviso nei confronti dei lavoratori in possesso dei requisiti previsti dalla legge per il pensionamento di vecchiaia è pari a 8 giorni di calendario.
In caso di dimissioni i termini suddetti sono ridotti alla metà. I termini decorrono dalla metà o dalla fine di ciascun mese.
Il licenziamento deve essere comunicato per iscritto; le dimissioni, fatte salve le ipotesi escluse per legge, sono presentate con le modalità telematiche indicate dalle disposizioni vigenti.
La parte che risolve il rapporto senza l’osservanza dei termini di preavviso deve corrispondere all’altra un’indennità pari all’importo della retribuzione per il periodo di mancato preavviso.
È comunque facoltà della parte che riceve la disdetta, ai sensi del comma 1° del presente articolo, di troncare il rapporto, sia all’inizio che nel corso del preavviso, senza che da ciò derivi alcun obbligo per il periodo di preavviso non lavorato.
Durante il preavviso l’azienda potrà concedere permessi al lavoratore per la ricerca di una nuova occupazione.
È facoltà dell’azienda esonerare dal servizio il lavoratore licenziato pagandogli un’indennità equivalente all’importo della retribuzione che sarebbe spettata durante il preavviso, ai sensi dell’art. 2121 c.c. La stessa indennità compete agli aventi diritto di cui all’art. 2122 c.c. in caso di morte del lavoratore. Il periodo di preavviso, anche se sostituito da indennità, sarà computato nell’anzianità agli effetti del trattamento di quiescenza.
CAP 10 art. 45
Estinzione Del Rapporto Di Lavoro Ed Istituti Collegati – Trattamenti Di Fine Rapporto (t.f.r.) (gia’ Art. 49)
Per il trattamento di fine rapporto si applicano le norme della L. 29 maggio 1982, n. 297, salvo quanto di seguito specificato.
Ai sensi del secondo comma dell’art. 2120 c.c., la retribuzione annua da prendersi a base per la determinazione del trattamento di fine rapporto (T.F.R.) comprende esclusivamente le seguenti voci:
– Minimi tabellari integrati;
– E.D.R. ex Protocollo Governo – Parti Sociali 31 luglio 1992;
– ex aumenti periodici di anzianità;
– superminimi ed altri assegni ad personam;
– mensilità aggiuntive;
– indennità di funzione quadri;
– compensi per festività cadenti nel giorno di riposo settimanale;
– indennità per mancato preavviso;
– importo aggiuntivo lavoratori con profilo di capo squadra distribuzione/lavori rete ex art. 18, punto 2, sub livello 3;
– compensi per servizio di reperibilità ex art. 25, ultimo comma;
– indennità sostitutiva di mensa, anche per le mense in natura;
– assegni ad personam sostitutivi di voci retributive soppresse in precedenza utili ai fini del calcolo del T.F.R.
In deroga a quanto previsto nel comma precedente al n. 6 per le sole aziende associate ad UTILITALIA ed all’ANFIDA è fatta salva l’esclusione della tredicesima mensilità dalla retribuzione annua utile ai fini del calcolo del T.F.R.
Le somme di cui sopra vengono computate agli effetti della determinazione della quota annua di trattamento di fine rapporto anche nei casi di assenza dal lavoro previsti dal terzo comma dell’art. 2120 c.c.
CAP 10 art. 46
Estinzione Del Rapporto Di Lavoro Ed Istituti Collegati – Regolamento Per Erogazione Di Anticipazioni T.f.r. (gia’ Art. 49)
In sede di contrattazione aziendale vengono stabilite le eventuali modifiche e/o integrazioni del presente articolo contrattuale con riferimento alle quote di trattamento di fine rapporto di competenza del datore di lavoro ed alla luce della legislazione vigente.
CAP 11 art. 47
Pari Opportunita’ E Azioni Sociali – Pari Opportunita’. Gestione E Valorizzazione Delle Diversita’ (gia’ Art. 51)
Nel rispetto delle disposizioni contenute nella L. 9 dicembre 1977 n. 903, relativa alla parità uomo-donna; nell’intento di sviluppare iniziative nell’ambito delle previsioni e delle possibilità offerte alla legge n. 125/1991 sulle azioni positive, in armonia con le ultime raccomandazioni U.E. a tutela della dignità delle donne e degli uomini sul lavoro, le Parti convengono di promuovere azioni finalizzate ad individuare e rimuovere eventuali situazioni di ingiustificato ostacolo soggettive e oggettive che non consentano una effettiva parità di opportunità per l’accesso al lavoro e nel lavoro per uomini e donne.
A tal fine, e in affermazione della legge n. 125/1991, con funzione di studio e di proposta nei confronti delle Parti stipulanti, in raccordo con l’Osservatorio di settore costituito nell’ambito delle relazioni industriali, viene costituita la Commissione paritetica nazionale sul tema della condizione dei lavoro femminile e della realizzazione delle pari opportunità nel settore gas-acqua.
b) promuovere, anche sulla base dei rapporti biennali di cui alla legge n. 125/91, la rilevazione statistica periodica, a fini conoscitivi, sulla situazione nelle Aziende del personale femminile nelle diverse posizioni di lavoro nonché il monitoraggio sui relativi percorsi formativi, e di carriera;
Rientra nelle competenze della Commissione nazionale per le pari opportunità la promozione di iniziative rivolte a creare effettiva pari dignità delle persone, in particolare, per prevenire fenomeni di molestie sessuali e lesioni della libertà personale dei singolo lavoratore/lavoratrice, nonché l’eventuale elaborazione di un codice di condotta sulla tutela delle persone nel mondo dei lavoro valevole per tutte le aziende.
Fermo restando quanto previsto dalle vigenti disposizioni di legge in materia di permessi o aspettative legati agli eventi di maternità e all’assistenza per comprovate necessità familiari, le aziende promuoveranno le necessarie attività di formazione per favorire il reinserimento delle lavoratrici al loro dentro in servizio al termine dei periodo di astensione facoltativa per maternità, ove necessario in relazione ad eventuali cambiamenti di ruoli anche per ristrutturazione aziendale.
In linea con la normativa nazionale ed internazionale vigente le parti convengono sulla necessità di promuovere la sperimentazione a livello aziendale, fatti salvi i protocolli e le normative aziendali già presenti nelle singole aziende alla data di entrata in vigore dei presente contratto, di iniziative di studio e di ricerca nonché di progetti di gestione e valorizzazione delle diversità.
Le Parti nel considerare quanto previsto dalla raccomandazione della Unione Europea n. 31 del 27/2/91 e la risoluzione dei Parlamento Europeo dell’11/2/94 in materia di molestie sessuali, promuoveranno azioni intese a prevenire comportamenti che offendano la dignità degli uomini e delle donne nel mondo del lavoro.
CAP 11 art. 48
Pari Opportunita’ E Azioni Sociali – Azioni Sociali (gia’ Art. 52)
Nei confronti dei lavoratori che si trovino nelle condizioni descritte dalla L. 5 febbraio 1992 n. 104 trovano applicazione le agevolazioni previste dall’art. 33 della legge medesima e dall’art. 20 della legge n. 53/2000, fatti salvi gli accertamenti ivi prescritti.
L’azienda può richiedere al lavoratore che fruisce dei tre giorni di permesso mensile per disabilità o per assistenza ai familiari disabili la programmazione preventiva di tali permessi entro la fine del mese precedente quello di utilizzo. In caso di variazione o di mancata programmazione deve comunicare l’utilizzo dei permessi medesimi con tre giorni di preavviso. Sono fatti salvi i casi di necessità ed urgenza sopravvenuti.
Fermo restando quanto previsto dalla legge n. 53/2000, nei confronti dei lavoratori che scelgono di adottare o avere in affidamento bambini ed abbiano bisogno di una fase di ambientamento con la persona adottata o in affido, sia in Italia sia all’Estero, le aziende, per i casi in cui i lavoratori non possano fruire di specifiche agevolazioni previste dalla legislazione vigente, valuteranno la possibilità di riconoscere ai lavoratori interessati, dietro presentazione della documentazione del giudice dei minori competente, periodi di aspettativa non retribuita fino ad un anno.
Nei confronti dei dipendenti assunti a tempo indeterminato per i quali venga accertato lo stato di tossicodipendenza dalle strutture competenti secondo le previsioni di legge, che intendano accedere ai programmi terapeutici e riabilitativi presso i servizi sanitari delle ASL o di altre strutture terapeutico-riabilitative o socio-assistenziali, viene concessa una aspettativa, senza corresponsione della retribuzione né decorrenza di anzianità, per il tempo richiesto dalla struttura terapeutica presso la quale il dipendente sia inserito e comunque per un periodo non superiore a tre anni, con diritto alla conservazione del posto, secondo quanto previsto dall’art. 99, 1° comma della legge n. 162/1990.
Il lavoratore deve avanzare la relativa richiesta almeno 15 giorni prima dell’inizio del programma terapeutico, corredata della documentazione relativa all’accertamento della sua condizione nonché al programma cui intende partecipare, quest’ultima redatta a cura della struttura terapeutica indicata per la terapia; il dipendente deve inoltre presentare, con periodicità mensile, la documentazione rilasciata dalla struttura presso la quale sta eseguendo il programma terapeutico attestante l’effettiva prosecuzione del programma stesso.
Il rapporto di lavoro si intende risolto qualora il lavoratore non riprenda servizio entro 7 (sette) giorni dal completamento della terapia di riabilitazione certificata dalla competente struttura o dalla scadenza del periodo massimo di aspettativa, ovvero dalla data dell’eventuale volontaria interruzione anticipata del programma terapeutico.
A favore del dipendente che abbia positivamente concluso la terapia, dietro sua espressa richiesta, tenuto conto delle indicazioni delle strutture pubbliche che hanno seguito il programma terapeutico e riabilitativo del lavoratore, possono essere ricercate, compatibilmente con le esigenze del servizio, le idonee soluzioni lavorative, che facilitino il reinserimento del lavoratore nell’azienda e nel tessuto sociale, quali adozioni di orario individuale, attribuzione di mansioni diverse da quelle precedentemente assegnate, spostamento in altre unità produttive.
Nei confronti dei dipendenti che documentino l’esigenza di assistere uno stretto congiunto tossicodipendente nella fase di riabilitazione, l’azienda si impegna a valutare, con criteri di ampia disponibilità e sempre compatibilmente con le esigenze organizzative e tecnico-produttive, le richieste del lavoratore dirette ad ottenere la concessione dell’aspettativa di cui all’art. 99, 2° comma della legge n. 162/90 (senza alcuna corresponsione né decorrenza di anzianità), comunque per un periodo non superiore a 4 (quattro) mesi o di permessi non retribuiti o l’adozione di soluzioni lavorative che consentano una più valida assistenza al congiunto, tra le quali la trasformazione del rapporto da terrina pieno a tempo parziale
Gli interessati debbono avanzare la richiesta negli stessi termini previsti per il lavoratore con la relativa documentazione, ivi inclusa quella sulla necessità dell’assistenza al congiunto tossicodipendente, attestata nei modi previsti dalla legge.
L’azienda ha facoltà di richiedere ai lavoratori in aspettativa o comunque beneficiari dei permessi e delle altre agevolazioni previste dal presente articolo l’attestazione periodica sulla prosecuzione della partecipazione al programma riabilitativo.
Nell’attuazione degli adempimenti disciplinati dal presente articolo, sarà posta particolare attenzione alla tutela della riservatezza dei soggetti interessati.
Nei confronti dei dipendenti assunti a tempo indeterminato per i quali venga accertato lo stato di dipendenza da alcool secondo le previsioni di legge e che intendano accedere ai programmi terapeutici e riabilitativi presso i servizi sanitari delle ASL o di altre strutture terapeutico-riabilitative o socio-assistenziali, troveranno applicazione le disposizioni di cui al punto precedente.
5) L. 5 giugno 1990, n. 135
In considerazione della rilevanza sociale che ha assunto l’epidemiologia della sindrome da immunodeficienza acquisita (AIDS) e comunque nel rispetto della L. 5 giugno 1990, n. 135 – Programma di interventi urgenti per la prevenzione e la lotta contro l’AIDS -, ai lavoratori assunti a tempo indeterminato, che abbiano l’esigenza di assistere il coniuge o un parente di 1° grado affetto da AIDS, che necessiti di apposite terapie domiciliari o presso strutture sanitarie pubbliche, l’azienda concederà in alternativa:
– aspettativa non retribuita per la durata della terapia e comunque per un periodo non superiore a 3 anni;
– permessi non retribuiti per brevi periodi fino ad un massimo di 6 mesi.
Le Parti, sensibili alle problematiche di carattere sociale e nel rispetto degli indirizzi legislativi, convengono sull’opportunità di considerare, nell’ambito del rapporto di lavoro, le necessità dei lavoratori impegnati volontariamente a svolgere una attività o funzione di particolare significato sociale ed umanitario.
– Volontariato di solidarietà sociale
Le aziende, in relazione alle disposizioni legislative vigenti, consentono, compatibilmente con le esigenze di servizio, ai lavoratori che facciano parte di organizzazioni volontarie di solidarietà sociale iscritte nei registri di cui all’art. 6 della L. 11 agosto 1991 n. 266, di fruire delle forme di flessibilità dell’orario di lavoro in atto aziendalmente e/o di flessibilità di orario anche individuale, a norma di quanto previsto dall’art. 17 della legge sopra citata.
Ferme restando le disposizioni del D.P.R. n. 194/2001, in considerazione della primaria importanza del servizio pubblico gestito dalle aziende e del loro dovere di collaborazione in caso di calamità, si precisa che allo scopo di assicurare l’efficienza indispensabile a far fronte alle situazioni di emergenza determinate da eventi calamitosi, il personale dipendente delle aree interessate, pur potendo aderire al volontariato, è tenuto prioritariamente a disposizione dell’azienda per gli interventi di carattere tecnico e per tutte le attività di supporto connesse con detti interventi.
– Volontariato nell’ambito delle attività di cooperazione dell’Italia con i Paesi in via di sviluppo
Le Parti si richiamano a quanto previsto dalla L. 26 febbraio 1987 n. 49 (“nuova disciplina della cooperazione dell’Italia con i Paesi in via di sviluppo”).
Nell’ottica di favorire e sostenere l’impegno alla promozione di imprese socialmente responsabili, viene consentita la cessione, a titolo gratuito, dei ROL, dei permessi ex festività soppresse e delle ferie ulteriori rispetto alle previsioni di cui al D.Lgs. n. 66/2003, da parte di ogni lavoratore ad altri dipendenti della medesima impresa, al fine di consentire a questi ultimi l’assistenza propria e dei figli minori che, per particolari condizioni di salute, necessitano di cure costanti, previo consenso dei lavoratori interessati, e dando priorità a ferie e permessi maturati negli anni precedenti a quello della richiesta.
Viene rimandata alla contrattazione aziendale la determinazione dei criteri, delle misure e delle modalità di cessione dei permessi e delle ferie.
Quanto sopra si definisce ai sensi dell’art. 24 del D.Lgs. n. 151/2015: nell’eventualità che leggi e/o accordi interconfederali ne modifichino la disciplina, le parti si incontreranno per verificare la compatibilità e coerenza del presente articolo con le stesse e per valutare le eventuali necessarie armonizzazioni.
CAP 12 art. 49
Procedure Di Conciliazione – Procedure Di Conciliazione
In caso di controversie di lavoro individuali e plurime le parti interessate, anziché adire la Commissione di conciliazione amministrativa presso le Direzioni Territoriali del lavoro, possono scegliere, ai sensi di quanto previsto dall’art. 412 ter c.p.c., di esperire il tentativo di conciliazione con l’assistenza delle rispettive Organizzazioni sindacali firmatarie, secondo le modalità e le seguenti procedure.
La parte interessata ad esperire il tentativo di conciliazione, deve farne richiesta all’associazione datoriale firmataria del CCNL cui aderisce l’impresa, anche tramite un’organizzazione sindacale.
La segreteria dell’associazione fissa la data per la costituzione del collegio di conciliazione presso la sede di Roma ovvero presso l’impresa interessata alla controversia.
– le generalità del ricorrente e l’impresa interessata;
– la delega per la nomina del proprio rappresentante nel Collegio di conciliazione ad una Organizzazione sindacale firmataria, per il/la lavoratore/lavoratrice; all’associazione datoriale, per l’impresa;
– il luogo dove deve avvenire la conciliazione;
– l’oggetto della vertenza.
Nel collegio, le Parti sono assistite rispettivamente:
– per le imprese, da un rappresentante dell’associazione datoriale, con firma depositata;
– per i lavoratori, da un rappresentante di una delle Organizzazioni sindacali firmatarie il presente contratto con la firma depositata.
Una volta ricevuta la comunicazione, si costituisce il collegio che fissa la data per esperire il tentativo di conciliazione.
Il verbale di avvenuta conciliazione, sottoscritto dal datore di lavoro, dal lavoratore e dai rispettivi rappresentanti sindacali, viene depositato, a cura dell’associazione datoriale presso la Direzione territoriale del lavoro che ne accerta l’autenticità e ne cura il deposito, a norma di legge, nella cancelleria del Tribunale competente.
Protocollo Sulla Previdenza Complementare Lettera Di Impegno Tra Le Parti
L’esigenza di intraprendere un percorso mirato all’istituzione di un fondo unico di previdenza complementare per il settore energia scaturisce dalla necessità di offrire un servizio migliore agli aderenti, con un contenimento dei costi di gestione e un miglioramento del potere contrattuale nella trattative con i gestori che passano, inevitabilmente, attraverso il raggiungimento di una “massa critica” di iscritti.
Pur ritenendo necessario l’obiettivo dell’accorpamento dei fondi, si evidenzia come il processo di riunificazione debba tener conto degli accordi collettivi esistenti e delle volontà delle fonti istitutrici che regolano la previdenza integrativa e che per tale processo non si prevedano oneri aggiuntivi per le imprese.
Le Parti intendono avviare un confronto con tutte le fonti istitutrici sulla possibile unificazione dei Fondi complementari dell’intera filiera energetica. Tale confronto dovrà concludersi entro dicembre 2017.
Premesso che le Parti comunemente ritengono che le gare gas d’ambito nel settore della distribuzione del gas costituiscono un indispensabile fattore di crescita e modernizzazione del settore, le stesse ritengono indispensabile che siano definiti tutti gli aspetti che possano agevolare il celere avvio delle citate gare.
In questo ambito la definizione degli aspetti sociali e di quelli riconducibili al rapporto di lavoro sono ritenuti prioritari poiché coinvolgono contemporaneamente le aziende e l’insieme dei lavoratori che in esse operano.
In questo quadro le Parti hanno ritenuto necessario, al fine di accelerare la concreta realizzazione delle gare d’ambito, in coerenza con quanto disposto dal D.M. 21 aprile 2011 e dalle successive norme in materia lavoristica, convenire quanto segue:
1. per i lavoratori di cui all’art. 2 del D.M. 21 aprile 2011 oggetto di passaggio al gestore subentrante saranno salvaguardate le condizioni economiche individuali in godimento con riguardo ai trattamenti fissi e continuativi e agli istituti legati all’anzianità di servizio;
2. in occasione della prima gara per ciascun ATEM (12 anni), salvo sopraggiunte disposizioni legislative, la disciplina di cui al D.Lgs. n. 23/2015 sul licenziamento individuale si intende applicata ai lavoratori che hanno instaurato un rapporto di lavoro presso il gestore cedente a partire dalla data di entrata in vigore del citato decreto legislativo.
La presente intesa costituisce parte integrante del CCNL unico gas – acqua sottoscritto tra le medesime parti firmatarie e richiamato dall’art. 4 del D.M. 21 aprile 2011.
Le aziende effettueranno nei confronti dei lavoratori, su indicazione delle OO. SS. stipulanti, una trattenuta a titolo di quota straordinaria per il rinnovo contrattuale sulla retribuzione del mese di settembre 2017. I lavoratori contrari potranno opporsi a tale trattenuta.
Le quote trattenute verranno versate dalle aziende alle OO.SS. stipulanti.

References: art. 1
 art. 2
 art. 3
 art. 4
 art. 9
 art. 14
 art. 17
 art. 23
 art. 24
 art. 31
 art. 38
 art. 42
 art. 43
 art. 49
 art. 7
 art. 14
 art. 15
 art. 17
 art. 23
 art. 25
 art. 27
 art. 28
 art. 8
 art. 10
 art. 11
 art. 12
 art. 13
 art. 14
 art. 21
 art. 15
 art. 16
 art. 17
 art. 18
 art. 19
 art. 21
 sentenza 
 art. 22
 art. 24
 art. 25
 art. 27
 art. 30
 art. 31
 art. 33
 art. 34
 Art. 35
 art. 35
 Art. 36
 art. 37
 art. 36
 Art. 37
 art. 37
 Art. 39
 Art. 38
 art. 38
 Art. 40
 art. 39
 Art. 41
 art. 40
 art. 41
 art. 42
 art. 38
 art. 40
 art. 41
 Art. 44
 art. 42
 Art. 45
 art. 42
 art. 43
 Art. 46
 art. 44
 Art. 48
 art. 45
 Art. 49
 art. 18
 art. 25
 art. 46
 Art. 49
 art. 47
 Art. 51
 art. 48
 Art. 52
 art. 49