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Timestamp: 2017-04-23 05:28:58+00:00

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EL BLOG DE RECURSOS HUMANOS: octubre 2009
Hace tiempo que no escribía un post sobre los diversos perfiles de trabajadores que nos podemos encontrar en toda la “fauna empresarial”; hoy vuelvo hablando del perfil histérico de aquellas personas que están al borde de un ataque de nervios constante como en la película de nuestro oscarizado Almodóvar.Todas las empresas tienen personas histéricas y exageradas. Son las que hacen de un granito de arena una inmensa montaña, imposible de superar. Ven fantasmas donde no los hay y sus actuaciones siempre están “justificadas” por algún tipo de conspiración.Se creen imprescindibles, pensando que sólo ellos pueden hacer las cosas porque no tienen tiempo para poder enseñar a los demás. La palabra delegar para ellos es una pérdida de tiempo porque para explicar a otros como hacer las cosas, lo hacen ellos. ¿Acaso ellos nacieron enseñados?Las personas histéricas “se montan su propia película” tras palabras, gestos, movimientos, comentarios en principio inocentes, que ellos desarrollan con gran imaginación. Una de sus frases preferidas es “¿Pasa o no pasa?” teniendo que aprobar o no todo aquello que pase por su entorno.No tienen tiempo para nada o así lo quieren hacer ver. Otro rasgo que caracteriza a las personas que cumplen este perfil es que son maleducados, tratando a los demás como un trapo sin que los demás les den razones. Ellos tienen derecho a gritar, exagerar. Sólo ven la parte de la historia que les interesa sin asumir la realidad y dar la cara.Veamos un ejemplo práctico que lo refleja muy bien. Imaginemos una empresa pequeña o mediana, que en su departamento de compras surge la necesidad de contratar una nueva persona para un nuevo puesto de administrativo. Las personas responsables ya llevan su guión establecido. Siempre han alabado la labor de la persona que esta de auxiliar, dándole más funciones y diciéndole que tarde o temprano, tendrá la oportunidad de evolucionar y dar el salto a otros puestos. Lógicamente, qué mejor oportunidad que esta, sin embargo, sus responsables, alegando que no hay tiempo para formarla, deben de contratar a alguien de fuera, que lo sienten mucho pero que se presentarán otras oportunidades. ¿Cuáles? Porque siempre existirá el mismo problema. Su responsable, tras comunicárselo de esta forma, sin manifestarle los verdaderos motivos por los que no le da la oportunidad que son que no le ven para ese puesto desde un punto de vista subjetivo.Personalmente, puede ser que la auxiliar esté mosqueada pero no por esto último, sino porque su responsable no fue de cara y le dijo las cosas tal y como son, haciendo que se crease falsas esperanzas. Además, el responsable que pertenece a este perfil de histeria, la toma contra otras personas de la organización queriendo cargarles a ellos la responsabilidad de un asunto que solo es de él.Contra este tipo de personas hay que tener mucha paciencia aunque al final, esto no es suficiente porque hagáis lo que hagáis nunca estarán contentas.Creo que para empezar debéis de pararle los pies y no permitir que os griten, ni traten mal porque a ellos les superen todas las situaciones; esto no les da derecho a pagarla con nadie. Si os mantenéis firmes, al final no les quedará más remedio que reaccionar. Lo peor que se puede hacer con las personas histéricas y maleducadas es asumir ese comportamiento como valido porque eso hará que se crezcan y hagan de su capa un sayo. Las personas histéricas se creen con determinados privilegios por estar cercanos a las personas que regentan el poder en la organización y estos, como muchos otros, les tienen miedo por sus reacciones y pasan siempre por el aro a sus exigencias.Por supuesto, las personas con perfil histérico y maleducado nunca se equivocan (o al menos, eso creen) y pedir disculpas para ellos es algo que no va con ellos.Son, por lo general, personas muy inseguras de si mismas que tienen miedo de todo, hasta de ellos mismos y para ellos, todo y todos son una amenaza que tienen que parar mediante el grito, la pérdida de nervios, etc.Vosotros tenéis que seguir con vuestro trabajo, haciéndolo cada día mejor, ignorando a estas personas haciendo que les prestáis atención para luego hacer lo que mejor os parezca, sin que lo perciba.¿Que experiencias tenéis con este tipo de personas? Publicado por
no delegar,
perder los nervios en el trabajo,
personas histéricas
La comunicación, como ya he indicado en otras muchas ocasiones, es fundamental que sea fluida de arriba abajo y que se incentive cada día más, usando los canales adecuados pero desgraciadamente, no siempre es así.Hoy quiero dejarles un ejemplo de comunicación usada en muchas empresas.Correo electrónico enviado por el Director General de una compañía de un importante grupo empresarial a escala nacional del sector servicios a toda su plantilla un viernes de una semana del mes de marzo del presente año.“Buenos días a todas/osEl motivo de este comunicado es haceros partícipes a todos de la noticia de que el señor XYZ, jefe del departamento de marketing, desde hoy cesa en sus funciones porque se ha procedido a su despido, como a otras dos personas, una de administración, concretamente la señorita ERL y el señor UOL del departamento financiero (estas dos personas se enteran de la noticia por este email) por llevarme en repetidas ocasiones la contraria y no seguir mis indicaciones en la forma de tener que acometer sus tareas.Por supuesto, este mensaje es un aviso para aquellas personas que van por el camino inadecuado y que no acometen sus tareas con el esfuerzo y compromiso esperado bajo mi punto de vista.A partir de ahora, no se van a tolerar cosas que hasta hace poco se pasaban por alto porque este no es más que el primer cambio en la estructura organizativa para poder gestionar la compañía.Ni que decir tiene que las personas que decidan llevar la contraria a las nuevas directrices o proponer otro tipo de medidas, por muy buenas que puedan ser, tienen poco futuro en esta compañía porque van en contra de los que se busca en los empleados de esta prestigiosa compañía.Personalmente, pienso que todos vosotros seréis conscientes de que estas medidas son necesarias y que ésta es la mejor forma de poderlas llevar a cabo.Independientemente de la situación actual, debéis estar tranquilos porque con vuestra inestimable ayuda bajo mis órdenes vamos hacia delante. Así que espero que vuestro sacrificio y esfuerzo sea cada día más grande por el simple motivo de seguir trabajando en mi compañía.Aquellas personas que necesiten cualquier aclaración, les ruego que no duden en ponerse en contacto conmigo de forma personal.Os saluda atentamente y os desea un feliz fin de semanaPresidente General XXXXX”Os dejo unas cuantas preguntas para que entre todos reflexionemos de este tipo de comunicados. ¿Qué problemas veis en esta compañía? ¿Es adecuado este tipo de comunicado? ¿Se valora el talento de las personas? ¿Qué tipo de jefe tenemos aquí? Si trabajaseis en esta compañía, ¿Qué haríais tras recibir este comunicado? ¿Son lógicos y tolerables este tipo de formas? ¿Es forma de resolver los problemas?También me gustaría saber si en vuestras compañías actuales o anteriores habéis recibido algún comunicado de este estilo. Desgraciadamente, pienso que este tipo de cosas pasan más de lo que nos gustaría. Mi opinión tras vuestras reflexiones. Publicado por
actitud de las personas,
Suculento titular, ¿verdad? Una vez más, leyendo un magnifico post de Yoriento, titulado ¿Cuánto pagarías por encontrar trabajo? se generó un interesante debate en el que me surgieron unas cuantas reflexiones en alto que quería compartir con todos vosotros.Para empezar, me gustaría comentar que los portales de empleo están notando, cada vez más, como las empresas prescinden de usar sus servicios porque en la actualidad, en la red, a través de diversas herramientas, incluso gratuitas, pueden encontrar candidatos en cuestión de horas de los perfiles que estén buscando con mucho talento y proyección. A veces, el elevado coste de los packs de los portales de empleo para las organizaciones no compensa con los resultados obtenidos.Ahora, algunos portales, como Infojobs, da la posibilidad de dar mayor visibilidad a vuestro currículum mediante el pago de una cuota. Esto facilitará que las empresas os puedan encontrar más fácilmente porque aparezcáis como candidatos destacados en el portal. Sin embargo, aquí me surge una contradicción porque lo que debe importar es la calidad del perfil del candidato pero en este portal, se prima al que paga, tenga o no un buen perfil que le permitirá destacar por encima de los otros.Con esto no estoy diciendo que no paguéis en este tipo de portales esa módica cantidad sino que, antes de pagar, os aseguréis de que realmente es efectivo y con qué finalidad decidís contratarlo. Es cuestión de probarlo y, sino cumple vuestras expectativas, daros de baja. Mi recomendación, antes de proceder al pago, sería conveniente solicitar la posibilidad de conocerlo, probarlo y que os expliquen sus ventajas reales. Hay que pagar por cosas que tienen posibilidades reales de ayudaros a encontrar trabajo.Además, no olvidemos que la búsqueda de empleo supone costes por “todos” los lados, que no les damos a veces importancia pero todo cuenta (transporte para desplazaros a las entrevistas o a dejar vuestra candidatura, fotocopias de títulos, méritos, perfil profesional, etc.; acceso a Internet y muchas otras cosas).Realmente ¿Es necesario que los candidatos tengan que pagar por encontrar trabajo? ¿O quizás sea que el motor de búsqueda no puede gestionar las búsquedas de una forma efectiva? ¿Tenemos que pagar porque el software no haya mejorado?Ahora también están muy de moda las empresas de recolocación que hacen un programa, supuestamente particularizado para cada candidato que quiera que le ayuden a recolocarse, obviamente, pagando por ello. Antes de contratar este tipo de servicios, pensad que os revisaran el currículum, vuestra carta de presentación, verán qué opciones profesionales barajáis, ámbito geográfico de búsqueda y, a partir de ahí, se pondrán a buscaros ofertas. ¿Esto no lo podéis hacer vosotros? Estas empresas van a encontraros las mismas ofertas que aparecen en los buscadores de empleo que podéis consultar gratuitamente. Lo único que les puede diferenciar es los contactos que tengan en el mundo empresarial con las personas que buscan esos perfiles que os permitirá ir con más garantías a las entrevistas. Así que, antes de pagar, debéis pactar objetivos porque no os debe valer que “lo intenten”. Simplemente, “intentarlo” lo podéis hacer vosotros. Debéis pagar por resultados.Caso similar es el de los cursos de formación, másteres, postgrados, etc.; que ahora están muy de moda y todos os prometen muchas cosas. Antes de pagar, estaría bien que miraseis la reputación del centro, el temario, la metodología docente, el profesorado y alguna cosa más. Sin embargo, os soléis olvidar de preguntar y que os justifiquen, de forma objetiva, cuantas personas que han realizado ese programa formativo previamente están colocados en la actualidad porque eso os dará una idea de las posibilidades reales. Debéis formaros en aquello que os guste sin olvidar las salidas profesionales que tenga en la actualidad en la demanda del mercado de trabajo. Y también hay que tener presente, que un master, no garantiza el puesto de trabajo al final del mismo. Los portales de empleo, en vez de cobrar por dar más visibilidad a vuestros perfiles, deberían gestionar más sus bases de datos de candidatos, adaptándose a las necesidades de cada usuario, sin que os sintáis como uno más. Tienen que convertirse en gestores activos de empleo entre los que buscan trabajo y los que necesitan personal para sus organizaciones. También deberían hacer un servicio especializado que ayude realmente a ambas partes. No estoy diciendo que no hagan su labor porque hasta ahora lo han realizado, sin embargo, en la actualidad se necesita mayor interactividad para que sean útiles.Personalmente, soy de la opinión de que no se debe de pagar por este tipo de servicios porque, como se planteaba en el artículo de Alfonso Alcántara (Yoriento) ¿Qué pasaría si todo el mundo pagase por estos servicios? La respuesta es clara. Perderían efectividad, si es que realmente la tienen. Por ello, antes de nada, se tendrían que conocer casos reales que hayan conllevado, al usar esos servicios, una ventaja en la búsqueda de trabajo y, mejor aun, que estén colocados.Si vuestro perfil es bueno y le sabéis sacar partido, tarde o temprano, llegareis a vuestro objetivo. Aunque quizás debéis poneros a liderar vuestra “marca personal” siendo los que pongáis vuestro producto encima de la mesa de los que deciden. Porque en los portales de empleo, aunque uno sea una “piedra preciosa”, es tan complicado encontraros como encontrar una aguja en un pajar. Porque los buscadores disgregan por palabras claves y al fin y al cabo son máquinas que también fallan.Debéis de centraros en lo que sabéis hacer, demostrarlo y mostrarlo a los demás para que lo vean y os tengan en cuenta por lo que ofrecéis realmente y no por lo que aparece en un trozo de papel bien presentado. Los perfiles profesionales buenos son aquellos que andan por si solos y que se mueven activamente de la forma que sea.¿A que esperáis?
papel del candidato,
¿ES NECESARIO QUE OS CAIGAN BIEN TODOS LOS COMPAÑEROS DE TRABAJO?
Hay una religión india, que promulga el no hacer mal a nadie, ni seres vivos, ni animales, ni plantas... Tampoco permite tener malos pensamientos hacia las personas. Pero en nuestra cultura, la verdad es muy diferente. Esa idílica imagen que se dan, en la que todo es bonito y maravilloso en el ámbito laboral cuando no lo es, no es más que una fachada que hace que nos mostremos políticamente correctos al guardar las apariencias.Hace unos días, leía un interesante artículo titulado “Todos detestamos a alguien en el trabajo” y en el post de hoy, quería dejar mis puntos de vista sobre este tema que parece tabú.Las personas somos seres sociales que necesitamos estar en contacto los unos con los otros y no olvidemos que el trato constante hace que surjan roces y fricciones que, si no se saben resolver a tiempo, producen rencillas insalvables.Cada persona es de una forma diferente y eso no se puede cambiar. Además, los compañeros de trabajo no se pueden elegir por lo que provoca siempre algún que otro choque frontal.¿Es licito detestar a una persona de tu entorno de trabajo? Personalmente, mientras la cosa no vaya a mayores, no pasa nada por reconocerlo abiertamente porque a veces el problema está en vosotros y vuestras percepciones. Una vez aceptado el tema, hay que plantearse el por qué detestáis u odiáis a esas personas. Los motivos pueden ser de lo más diversos: por que los veis como una competencia en vuestro trabajo, por como actúan, por como dicen las cosas, por como os tratan, etc.De cara a la galería, guardáis las apariencias y más cuando no os toca aguantarlos en el trabajo directamente, aunque a veces el choque es inevitable y surgen las confrontaciones no sanas. Se está predispuesto a la bronca por la aversión que os produce esa persona. En algunas ocasiones esa no tolerancia suele ser mutua por ambas partes porque las cosas se perciben. Otras veces es sólo de una parte por las primeras impresiones, sin dar una oportunidad a la otra persona para conocerla más en detalle. Incluso, puede darse el caso de que en ocasiones, sea una persona nueva y se odiase a su predecesor, por lo que ese mal estar, se extiende al nuevo, sin razón. También suele haber personas que se dedican a malmeter entre los compañeros.Tiene que quedar claro que todos los compañeros de trabajo no tienen por qué compartir vuestro punto de vista negativo respecto a esa persona que no soportáis. Y eso hace que a veces algunos de vosotros pretendáis viciar a los demás. También puede ser que lo piensen y no lo digan porque es una opinión personal que no tienen que compartir. Al fin y al cabo, hay que convivir con esa persona en el ámbito laboral.Pero el odio hacia una persona, no tiene por qué ser publicado a bombo y platillo. Hay que tener mucho cuidado a quien comentáis vuestros odios personales hacia otros porque a veces lo usarán en vuestra contra.Muchas personas recomiendan que si se tiene una aversión hacia una persona la mejor es comentarlo para intentar solucionarlo con ella. Aunque sí que puede ser correcto en algunas ocasiones, en otras, personalmente, no lo tengo tan claro. Ese odio, suele ser más algo subjetivo y puede que plantearlo, suponga una complicación.No pasa nada con asumir que no se congenia con una persona del entorno laboral. Sin embargo, si hay que trabajar en ocasiones con ella, será necesario asumirlo y aceptarlo para que no se note esa no tolerancia hacia su persona. No es bueno residir en el odio. Así que si no tiene solución, hay que admitirlo y evitar el contacto al máximo, para poder seguir adelante con el trabajo y que ese odio no influya al rendimiento. Hay muchos gurús del trato humano que dicen que todos los problemas hay que hablarlos y que no se debe criticar a nadie a la cara. Y yo les pregunto ¿Ellos nunca han “puesto a caldo” a alguien a la espalda?Otros, son de la opinión de que hay que decir lo que se piensa de los demás. Creo que es bueno, pero siempre con respeto. Nada se obtiene con decirle a otra persona que es un tal o cual y que no lo soportas. Las criticas destructivas no son buenas para el bienestar de uno mismo, así que si se opta por esta forma de comportamiento, habrá que transformarlas en constructivas.Así que no hay que darles más vueltas al tema y aceptar las cosas como son. De todas formas, ¿Es necesario que os caigan bien todos los compañeros de trabajo? ¿Se pueden considerar amigos a los compañeros de trabajo?Esta claro que habrá opiniones de todo tipo aunque a veces lo más prudente es no mezclar demasiado las diversas facetas de nuestras vidas aunque irremediablemente están interrelacionadas en algún aspecto.Y por acabar os lanzo una pregunta ¿Quién en alguna ocasión no ha sido políticamente correcto? Publicado por
odio en el trabajo,
recursos humanos; profesionalidad,
El otro día, leí una nota de prensa sobre la composición de nuestras corporaciones locales y la verdad que me quedé sorprendido y a la vez preocupado porque el perfil mayoritario de nuestros concejales y alcaldes es el de “un hombre de entre 26 y 45 años, con estudios elementales y que repite mandato”.Actualmente, van entrado más mujeres en cargos políticos y aunque la paridad está aun lejana, se va avanzando en comparación con tiempos pasados. Aunque no es el género de nuestros políticos lo importante, sino lo preparados que puedan estar para ocupar los puestos y gestionarlos eficazmente. No se trata de “meter” mujeres en las instituciones por que sí. Quien esté en ellas, debe ser por que sea el más adecuado, sea hombre o mujer.Lo realmente preocupante es que lo que más abunda en este tipo de puestos son personas con estudios elementales que, además, repiten mandato. Está claro que el tener estudios no es significativo de tener mayor capacidad, sin embargo, la formación nos da nuevos conocimientos, perspectivas, desarrolla nuestras capacidades, etc. Y para gestionar adecuadamente el dinero de otras personas y ayudarles a solucionar los problemas de los municipios es precisa tener una visión global a la que ayuda en gran medida el aprendizaje y formación en nuevos conocimientos.Entonces mi pregunta es ¿Se deberían exigir unos estudios mínimos a nuestros políticos para poder acceder a los cargos? y ¿Qué aportasen una serie de capacidades? Claro está, en entidades menores, el exigir cierta preparación quizá redundaría en no disponer de un candidato.A nivel nacional, tampoco es que mejore mucho la cosa porque hemos tenido y tenemos bastantes ejemplos de Ministros que solamente tienen estudios elementales y que carecen de fluidez idiomática para poder representarnos con dignidad en el exterior. Y mi pregunta es ¿Están ahí por sus capacidades o por su amistad con determinadas personas?No cabe duda de que votamos a nuestros políticos, sin embargo, se debería de poder votar a las personas mejor preparadas que quieran dedicarse a la política.Nuestros políticos hablan constantemente de la mejora de la formación de nuestros parados para que tengan más fácil el acceso al empleo pero... ¿Qué ejemplo van a dar ellos cuando muchos parados están mucho más preparados que ellos?A nuestros gobernantes les debemos exigir unos estudios y una formación de mayor nivel. Para acceder a la función pública, cuanto mayor nivel tengan las plazas a las que uno quiere optar, mayor nivel de estudios se exigen y todo el mundo lo ve lógico, así que... ¿Por qué no es igual para los cargos políticos?Con esto, pretendo abrir una reflexión para que todos saquemos nuestras propias conclusiones y sepamos más sobre los que nos gobiernan y dirigen y si realmente están en ese tipo de cargos por que les preocupa el bienestar de sus ciudadanos o por que han encontrado un chollo para vivir del cuento. Además, el mantenerse en un cargo político debería de estar limitado a un número máximo de años, como ocurre en otros países. Por muy bien que lo puedan hacer, el poder, tarde o temprano, corrompe y te hace perder la visión global y objetiva que deben tener.¿Qué os parece?
Pues mire, sé hacer el pino puente y con mis clases de Yoga consigo llegar con mi cuerpo a una flexibilidad inmensa.Fuera de bromas, actualmente, está muy de moda que en los procesos de selección, las empresas a la hora de efectuar el reclutamiento de personal exijan, por ejemplo, a que se comprometan en caso de ser los elegidos para el puesto a tener flexibilidad. Y claro muchos os preguntareis ¿Qué entienden las empresas por flexibilidad? Pues sin ir más lejos, que os olvidéis del horario desde el primer día y que estéis dispuestos a hacer más horas que un reloj.Como es lógico, cuando uno comienza en una nueva compañía tiene que esforzarse el doble que el que ya lleva tiempo porque debe de ponerse al día para conocer cómo funciona todo y, además, ir haciendo vuestro trabajo para empezar a conseguir los resultados esperados. Vamos, que toca demostrar que las expectativas puestas en vosotros son las adecuadas y que no se equivocaron. Debéis de estar comprometidos con la nueva organización para sacar vuestro trabajo adelante y, si en determinadas épocas toca hacer más horas por determinados proyectos, no debe pasar nada. Eso sí, siempre y cuando se cumpla la máxima de “hoy por ti y mañana por mí”, es decir, que la flexibilidad y el compromiso sean en ambas direcciones.Lo que no se debe pretender es las empresas demande a un trabajador recién llegado que haga todos los días 10 horas porque sí. Igual esta persona acaba todas sus tareas y en las horas establecidas o incluso en menos. Lo importante es que haga bien su trabajo y aporte el valor esperado, no las horas que pase en el puesto de trabajo. Esto es demostrativo de la cultura de la presencia porque sí, en donde lo que más importa es que se esté en el puesto y en la oficina sin valorar el rendimiento real de cada persona, independientemente de las horas que pase en su puesto.Personalmente, soy de la opinión que por flexibilidad debemos entender a que cada persona haga el trabajo que tiene que hacer, organizándose en función de los plazos con los que cuente. Obviamente, para esto, tienen que establecerse los cimientos adecuados en las organizaciones para que exista una confianza mutua que motive a las personas a involucrarse porque es lo que quieren y no porque se les obligue. No olvidemos que cuanto más se controla y más compromiso se exige, se consigue el efecto contrario sobre todo cuando las empresas piden sin dar nada a cambio, ni agradeciendo la buena labor desempeñada. Está claro que siempre hay que supervisar el resultado final y la carga de trabajo de cada persona para que sea adecuada a sus posibilidades. Hay veces que se pretende que una persona haga el puesto de 3 personas y, por muy efectivo que se sea, es imposible que rinda más de lo humanamente posible. Somos personas y no robots. De presionarle excesivamente, sólo se conseguirá “quemarles” y perder su talento y valía. En otras ocasiones, determinados trabajadores no llegan a la carga de trabajo por una mala organización y en estos casos no hacemos nada. El problema seguirá ahí si no se actúa en consecuencia y deberéis de ver entre ambas partes cómo se puede mejorar. Las empresas son, al fin y al cabo, un equipo de personas de las que todos pueden aprender del resto.Así que la flexibilidad y el compromiso deben ser mutuos. Cuando una compañía haga demasiado hincapié ya en el proceso selectivo a la flexibilidad en el horario, preguntad qué entienden por esto y cual es la política a este respecto para evitar malentendidos posteriores. También los candidatos debéis ser coherentes y flexibles, sobre todo al principio, que es cuando tenéis que demostrar y aportar más. Algunos candidatos que se incorporan, piensan que como ya tienen el puesto, se pueden “tumbar a la bartola” y pretenden trabajar como si estuviesen de vacaciones, con la ley del mínimo esfuerzo. La cuestión es esforzarse de forma productiva.¿Qué es para vosotros flexibilidad? Publicado por
Una empresa del sector de distribución, con sede central en León y presencia en todo el territorio nacional necesita cubrir urgentemente una plaza de jefe de proyecto para su delegación de Barcelona. Esta empresa posee departamento de recursos humanos pero, debido al volumen de procesos que llevan en la actualidad, piden permiso a dirección para poder subcontratar ese proceso con una consultora de recursos humanos. Reciben el OK con un presupuesto tope muy limitado.La consultora de selección con la que deciden probar suerte es una que tiene delegaciones en toda España y le piden al departamento de recursos humanos que les pasen el perfil del puesto a cubrir, la historia de la compañía y las condiciones que se pretenden ofrecer. En ningún momento, el consultor que les lleva el proceso se presenta en la empresa para coordinar la puesta en marcha del proceso. Resulta que la empresa también pone un anuncio para esa plaza en un portal de empleo y reforzar, así, la búsqueda. La consultora le va enviando informes y perfiles de candidatos con cuenta gotas y muy por debajo de lo solicitado. Finalmente ven a un candidato que envía la consultora que les gusta mucho y que encaja con lo buscado. La picaresca es que el departamento de recursos humanos lo había desechado en un anterior proceso para una posición similar en Barcelona y no saben cómo pudo pasar porque encajaba para el puesto.Finalmente aunque no han quedado nada contentos con esta consultora, van a tener que desembolsar el dinero por facilitarles el candidato seleccionado y la consultora cobra un 10% sobre el salario bruto total que para este candidato son 60.000 euros así que el montante a pagarle a la consultora son 6.000 euros que esta muy por encima del presupuesto previsto y aprobado por dirección 3.500 euros. Por supuesto, el departamento de recursos humanos recibe un buen rapapolvo y quedan “prohibidas” posibles externalizaciones de procesos para el futuro.Las preguntas que planteo son ¿Qué falla aquí? ¿El departamento de recursos humanos de la empresa hace bien su trabajo? ¿Tiene defensa externalizar el proceso de jefe de proyecto? ¿La consultora hace bien su trabajo? ¿Los honorarios de este tipo de consultoras están justificados? ¿Es normal el enfado de dirección? Publicado por
externalizar procesos,
Como ya he comentado en alguna otra ocasión, la selección de personal se está transformando en un espectáculo digno de ser retransmitido en alguna cadena de televisión en plan reality.La selección de personal, ahora mismo consiste en muchas ocasiones en interpretar el papel de la perfección, intentando descubrir quiénes mienten más, las empresas o los candidatos. Dentro de poco, cada parte va a tener que llevar preparada su particular máquina de la verdad o polígrafo. De utilizarlo, nos daríamos cuenta que en más de una ocasión, de que ambas partes interpretan una farsa que, a pesar de poder estar bien hilada, no tiene nada de realidad.No olvidemos que no existe ni el candidato, ni la empresa perfecta. Todos estamos en constante evolución y siempre hay algo que es posible mejorar; otra cosa es que no nos apetezca o interese.Nuestra sociedad, en vez de mejorar, empeora. Ahora mismo, cuando estamos pasando momentos complicados, en vez de ayudarnos unas partes a otras en la selección, la parte dominante intenta abusar y sacar el máximo partido posible, siendo algo reprochable.Me llaman la atención determinados manuales de autoayuda para encontrar trabajo, elaborados por supuestos expertos que dan consejos un tanto debatibles. Como por ejemplo, asearse adecuadamente el día de la entrevista; ¿Qué pasa los días de la semana que uno no tiene entrevistas? O dormir al menos 8 horas para acudir frescos y tener éxito en la entrevista. Aunque no deje de ser cierto que un descanso de 8 horas es favorable, me resulta hasta insultante que sean parte del elenco de consejos que le permitirán a uno conseguir trabajo. Cada persona, además, es un mundo a parte, por lo que cada organismo necesita más o menos horas de sueño en función de sus necesidades. El problema es que este tipo de consejos no son controlables por nadie a la hora de ponerles límite.Esto quiere decir que muchos candidatos se los creen y los siguen a rajatabla, pensando que les dará el éxito. Antes de seguir algún consejo de este tipo, tenéis que usar vuestro sentido común y plantearos la pregunta siguiente: ¿De qué forma os ayudará cada consejo en la entrevistas de trabajo?También hay quienes afirman que la preparación de la entrevista os asegura el éxito. Obviamente, soy defensor de la preparación de las entrevistas porque os ayudarán a conocer vuestra trayectoria y poderla contar sin dudar. Igualmente, os ayudará a adquirir mayor experiencia en este tipo de cosas, dándoos seguridad en vosotros mismos. Sin embargo, de nada os sirve llevar estudiadas las preguntas tipo que se suelen hacer en una entrevista de trabajo con las respuestas más adecuadas aconsejadas. Porque ¿qué es una respuesta adecuada? Desgraciadamente, no existe LA ÚNICA respuesta correcta para ninguna pregunta de entrevista de trabajo. Hay multitud de respuestas adecuadas. Debéis saber cómo plantear vuestra respuesta porque las cosas se pueden contar de muchas formas.Hay que tener presente que los seleccionadores no son robots programados que no tienen sentimientos y que actúan todos por igual. Cada seleccionador tiene una forma de interpretar las cosas en función de su forma de ser y de la organización a la que represente que hará que valoren más unas cosas que otras. En una entrevista de trabajo, ambas partes actúan como consumidores y representan un producto que puede encajarle o no a la otra parte pero, ante todo, no debéis dejar que les pase inadvertido. A pesar de que seáis un producto novedoso, nunca les vais a gustar a todo el mundo porque cada uno de vosotros tenéis unos gustos y unas necesidades. Es cuestión de que cada parte sepáis responder adecuadamente a la siguiente pregunta ¿Cuáles son las necesidades de la otra parte? El saber responder adecuadamente a esto hará que tengáis bastante éxito porque os sabréis amoldar a cualquier tipo de interlocutor representado por la parte contraria. Por supuesto, en las entrevistas la parte en desventaja es el candidato porque no se afronta a un intercambio de información espontánea. Los entrevistadores siempre están en su territorio, que les da una seguridad y valor de pertenencia añadido que les hace partir con ventaja. Estos estarán muy relajados al ser omniscientes. Por el contrario, los candidatos se adentran en un terreno desconocido que les hará partir con mayor ansiedad y miedo a lo que se van a encontrar.Por lo tanto, cada entrevista de trabajo es diferente porque cada entrevistador tiene una forma de preguntar e interpretar nuestras respuestas, independientemente de los entrevistadores. Debéis de actuar de forma espontánea siendo vosotros mismos.Para comenzar, lo mejor que podéis hacer ambas partes es ser honestas, sin maquillar vuestras versiones. Lógicamente, cada una contareis lo que más os interese y otras cosas no las mencionareis, a no ser que os pregunten sobre ellas. Todos cometemos errores, tanto las personas como las empresas y la verdadera lección es que hayamos aprendido para que no haya una próxima ocasión.Si se opta por mentir, tarde o temprano se descubrirá que no se ha contado la verdad. Inicialmente, es más fácil pillar a los candidatos que engañan en sus trayectorias. Sin embargo, las empresas que engañan también son ilusas porque cuando el candidato seleccionado se incorpore va a ver la realidad sabiendo en qué se le ha engañado, haciendo que sus expectativas se vean truncadas y que comience con mal pie. Las palabras se las lleva el viento para quien miente, sin embargo, a la otra parte no se le olvidan porque esas palabras muchas veces fueron las que motivaron optar por el candidato o por aceptar el trabajo.Ambas partes deben saber escuchar y responder a lo que se os pregunta de forma clara. Muchas veces, os centráis en vuestro discurso, sin prestar atención a lo que os pregunta la otra parte. Es más, cuando respondéis, aconsejo mirar a la otra parte a los ojos para mostrar que tenéis interés.Cuando se llama a un candidato para realizar una entrevista es porque encaja a priori, por lo que la entrevista ayudará a ratificarlo. Pero no se trata de un solo candidato. Normalmente, la entrevista contará con varios, por lo que será la entrevista lo que haga decidirse por uno u otro candidato. Los entrevistadores buscan un candidato y éste, busca trabajo. Pero ese interés mutuo se debe reflejar en la entrevista. Es más, sino lo tenéis, decidlo claro para no hacer perder el tiempo a la otra parte. Cuando uno va o está de relleno se nota a la legua.Será esencial prestar atención a lo que se os pregunta, mostrando interés. Si ya mostráis desidia en la entrevista, ¿Cómo será vuestra empresa? O ¿Cómo seréis como trabajador? Estos detalles dicen mucho y demuestran como sois como personas que ocupáis un puesto en una organización que igual valora ese tipo de comportamientos o como seréis en caso de que os incorporen como trabajadores a una compañía. Porque las personas os acompañan en los puestos de trabajo a todos, seáis entrevistadores o candidatos.Hay que saber percibir los detalles importantes que os puedan hacer ganar puntos en vuestro papel. Los candidatos debéis saber ver qué busca esa empresa para ese puesto y por qué lo busca. Esto os permitirá demostrarles con argumentos que vosotros lo tenéis. Por otro lado, las empresas necesitáis saber por qué el candidato tiene interés en vuestra compañía, además de indagar sobre las razones que alejan a los potenciales candidatos. Simplemente con analizar que se cumplen los requisitos no será suficiente para forjarse una idea. Los candidatos debéis ser vosotros mismos, contando y demostrando los valores que aportaríais en caso de ser seleccionados, contar los logros que habéis alcanzado en vuestras trayectorias profesionales, como habéis afrontado las dificultades que han aparecido, como encajáis un fracaso, etc. Y no dar tanta importancia a vuestros títulos, nombres de empresas en las que habéis trabajado, etc. que, al fin y al cabo, no dicen cómo sois o cómo trabajáis.Los entrevistadores de personal debéis de trasmitir a los candidatos cómo es la empresa a la que puede ser que se incorporen, indicándoles valores, tipo de personas con las que trabajarán, puntos fuertes y aspectos de mejora para que los candidatos conozcan lo que hay. Los seleccionadores se centran muchas veces sólo en aspectos no vitales: ¿Cuáles son los motivos por lo que los candidatos quieren cambiar de trabajo? O ¿Por qué fueron despedidos en su anterior trabajo? Mientras tanto, dejan de prestar importancia a qué son capaces de hacer y de qué forma, cuáles son sus valores de trabajo, su forma de actuar, etc.; porque esto os puede transmitir mucha información valiosa. La cuestión es que estéis seguros de que el candidato va a encajar con las necesidades que precisáis.A este paso el futuro de la selección va ha ser la interactuación en el puesto de trabajo entre los candidatos que parecen cumplir el perfil y las empresas para que ambas comprueben, en vivo y en directo, cómo se comportan. Las empresas podrán comprobar qué son capaces en realidad de hacer los candidatos, mientras que los candidatos podrán averiguar cómo es en realidad el puesto y la empresa.Para no llegar a estos extremos, se deben recuperar los valores de la honestidad, la profesionalidad, el saber estar, el trabajo en equipo, la ayuda al prójimo sin esperar nada a cambio, etc. Dejando a un lado la mentira, la falsedad, el egoísmo, el egocentrismo, el ponernos la zancadilla. Debemos aceptarnos unos a otros como somos ¿Qué nos lo impide?
Hace ya unos días me informaron que mi blog había sido seleccionado como finalista en los premios de Blogosfera RRHH 2009 que organiza el Observatorio de la Blogosfera de RRHH, ya que se ha situado entre las diez primeras posiciones del Ranking de Calidad que elabora el mismo.Los otros finalistas son:Liderazgo en la era de la colaboraciónOptima InfinitoJano 2.0José Luis del Campo VillaresDiversidad CorporativaPilar JericóBitácora RHCongestión de personasYoriento Los miembros del jurado son:- Jaime Montalvo - Ex Presidente del Consejo Económico Social (Presidente del Jurado)- Mayte Sanz - Editora de la Revista Observatorio de RRHH y RRLL- Senior Manager - Blogger de prestigio en el ámbito de los RRHH- Carlos Martí - Investigador del IESE y Blogger en Trompazos en la Red- Isabel Sancho - Socia Directora de Interban Network- Francisco García Cabello - Director de los programas de radio Foro de RRHH y Líderes- Helena López-Casares - Editora de LID Editorial- Ricardo Alfaro - Presidente de AEDIPE Cataluña- Eugenio de Andrés - Socio Director de Tatum y Director del Observatorio de la Blogosfera de RRHH Para mí ya es un premio poder estar entre blogs de tanto nivel en el mundo de la gestión de las personas.Mucha suerte a todos los finalistas que merecen estar ahí y ganar.
El quedarse sin trabajo es algo muy usual en este momento en el que vivimos y, por supuesto, inicialmente da miedo; sin embargo, la vida sigue y es una experiencia de la que se aprende mucho y permite ver las cosas desde otro punto de vista.Cuando buscamos trabajo, lo único que nos alivia a todos es llegar hasta el final de los procesos de selección de nuestro interés y conseguir el puesto de trabajo. Lo demás, poco importa.Este año hablaba con una amiga que había llegado hasta el final en dos procesos de selección y se había quedado en las puertas de conseguirlo al optar la empresa por otro candidato. Por supuesto, estaba desolada y decía que era una gran faena. El llegar hasta el final del proceso supone que encajas para el puesto y que tu currículum consigue impactar y llamar la atención para conseguir las entrevistas. Cuando a uno le llaman para las entrevistas es porque tienen interés inicial en ti. Yo le dije que cuántas personas válidas se habrían inscrito a esas ofertas y ni siquiera habrían sido llamadas para ninguna entrevista, tirando por tierra sus esperanzas. Hoy en día se inscriben en ofertas 300 candidatos donde antes se inscribían 100 y todos con mucho que aportar a la empresa. Uno puede cumplir los requisitos previos de la oferta y no ser llamado a las entrevistas por múltiples factores.Por supuesto, con esto no quiero decir que las personas que llegan al final de proceso de selección y no obtienen el puesto tengan que estar más contentas que unas castañuelas, sin embargo, tienen que seguir adelante con ánimo porque van por el buen camino hacia la meta de su particular carrera de fondo. No olvidéis que cuando uno llega al final de proceso de selección en el que quedan de 3 a 5 candidatos, todos son igual de validos para las compañías y va a depender la decisión final de impresiones, aspectos subjetivos y globales. Los responsables de esa selección sopesan y ven cual encaja mejor en la totalidad de los aspectos. También tendrá un factor importante en la decisión la intuición de los futuros responsables directos de esa persona. Tampoco no olvidemos que la selección de personal no es una ciencia exacta, ni tampoco es justa al 100% y que las interpretaciones subjetivas siempre aparecen en mayor o menor medida. Y a veces, la decisión es la errónea.A lo que voy es que el quedarse con la miel en los labios a todo el mundo le pasa alguna vez o más en un proceso de selección, oposición y en la vida misma en la que competimos con otras personas por diversas cosas. Es preferible que lo tengáis asumido y sepáis sacarle partido para ser más fuertes. Gustarle a todo el mundo es imposible y eso no significa que no valgáis ni tengáis infinidad de cosas que aportar.Hay muchos peces en el mar y menos mayoristas y minoristas de pescado interesados en pescaros a todos, sin embargo, tarde o temprano os tocará a vosotros. Es cuestión de tener paciencia y de saber quién os conviene más. Publicado por
El jueves 30 de septiembre, se celebró la primera edición del Club de Lectura de Creziendo, en el Forum de FNAC de Plaza de España de Zaragoza, donde estuvimos hablando y debatiendo sobre las lecciones que nos enseña el libro “Padre Rico, Padre Pobre” aplicables al mundo empresarial y de la gestión personal.Personalmente, creo que fue todo un éxito; asistieron más de 30 personas y se generaron reflexiones muy interesantes con participación de todos los asistentes. El evento duró más de una hora.Posteriormente, las personas que quisieron unirse fueron a tomar unas cervezas para seguir debatiendo sobre este y otros temas. Un evento que permitió, además, hacer un poco de networking, conociendo a otras personas con inquietudes afines.El Club de Lectura se celebrará una vez al mes para poder conocer libros de diversas temáticas y debatir sobre ellos. Este tipo de eventos también están abiertos a las personas que no hayan leído el libro pero que quieran tener curiosidad por saber del mismo y proceder a leerlo.La segunda edición tendrá lugar el lunes 19 de octubre, a las 19:30 de la tarde en el Forum de FNAC de Plaza de España de Zaragoza y el libro sobre el que se hablará será “El hombre que tuvo la fortuna de fracasar” del autor José Luís Montes, con el que esperamos poder contar en la sesión.Por supuesto, podéis aportar libros sobre los que os interesaría que se hablase en estos eventos, siempre y cuando, estén relacionados con el la gestión empresarial, financiera, de las personas, etc. Así que no dudes en escribir a info@creziendo.com y presentar tu propuesta. De la misma forma, aquellas personas que tengan ganas de colaborar en este proyecto, podéis hacerlo porque el equipo está abierto para personas que tengan algo que aportar a los demás.Igualmente, me gustaría agradecer a FNAC por cedernos sus instalaciones y a todos los asistentes por su excelente acogida de este tipo de eventos que propagan el seguir aprendiendo a través de la lectura.
Creziendo,
Hoy quiero continuar con la parte dedicada a los estudios académicos y a la formación no reglada que es un parte que no debe faltar en un currículum y que, aunque parezca imposible, se presenta de múltiples formas y no todas adecuadas.Voy a usar un ejemplo real muy extremo que yo me he encontrado en más de una ocasión y que nos servirá para abordar todos los aspectos.Del 59 al 64: primariosDel 64 al 65: primarios (1er. y 2ª trimestre)Colegio Bulevar González - LéridaDel 64 al 65: primarios (3er. trimestre) - ingresoDel 65 al 66: primarios - ingresoDel 66 al 67: elementales - 1º de bachillerDel 67 al 68: elementales - 2º de bachillerDel 68 al 69: elementales - 3º de bachillerDel 69 al 70: elementales - 3º de bachillerColegio salesianos san juan león – HuescaDel 70 al 71: 1º de oficialía rama eléctricaDel 71 al 72: 2º de oficialía rama eléctricaUniversidad laboral Sevilla (f. p. 1er. grado).Del 72 al 73: elementales - 4º de bachiller (nocturno)Colegio academia Valero – PamplonaEstaréis conmigo que esta presentación es caótica. Destacaría, por un lado, la falta de mayúsculas en nombres propios. Denota poco cuidado en la presentación.Además, me gustaría aclarar que se debería incluir la formación reglada más alta que se tenga y no hace falta mencionar más. Es decir, si uno tiene una licenciatura, con mencionarla será suficiente, sin ser necesario especificar los estudios de primaria y secundaria y así sucesivamente.De nada sirve incluir estudios que se comenzaron pero que no se han finalizado y que, por lo tanto, no os han permitido obtener ninguna titulación oficial porque genera dudas y no aporta nada de valor. Cuando os pregunten sobre los estudios en la entrevista podréis explicar porque comenzasteis estudios y no los acabasteis. No obstante, si en el momento de la entrevista os encontráis cursando una formación reglada, sí que aconsejo mencionarla, especificando que se estudia en la actualidad.No hay que detallar año por año lo que se hizo. Simplemente hay que detallar el año de obtención y el título obtenido, por ejemplo, Diplomatura en Enfermería o Grado Superior de Formación Profesional en Informática.Para mí, el orden adecuado y los datos que deben aparecer son: el título obtenido, el centro donde se cursó y la fecha de obtención.Ejemplo: Licenciado en Veterinaria por la Universidad de Zaragoza Junio 2000 Muchas personas se preguntan si es necesario indicar la fecha de comienzo de los estudios; personalmente soy de la opinión de que es recomendable sobre todo en aquellas personas que no aportan experiencia profesional debido a que los entrevistadores van a prestar más atención a su formación. Cuando ya se aporta experiencia profesional los estudios tienen importancia pero no tanta.Hay quienes no les gusta mencionar que les ha costado más tiempo terminar la carrera. No tiene por qué generar problema alguno si todo está bien explicado. Si uno ha sido un vividor, tendrá que dar más explicaciones, pero siempre hay razones, como tener que trabajar a tiempo parcial, cuidar de enfermos, enfermedades propias, que han supuesto no poder dedicarle tiempo al estudio, que con una explicación, queda solventada la duda.Lo que sí que no recomiendo es utilizar abreviaturas en los estudios cursados, sobre todo si hicieron hace tiempo. Siempre será preferible utilizar el formato completo, ya que las personas que analizan vuestro currículum no tienen porque saber qué significan.Cuando nos adentramos en el campo de la formación complementaria, otro error consiste en hacer un listado exhaustivo de todos los estudios que han realizado, independientemente de que tengan o no relación con el puesto de trabajo al que optan. Para mí, es un gravísimo error, pues por un lado indica que están utilizando un CV estándar y por otro lado, demuestran que han intentado formarse en muchos campos pero profundizado en ninguno. Personalmente, sólo mencionaría aquellos que tengan que ver y que ayuden a ganar puntos a vuestra candidatura.Imaginemos para un puesto de contable, la candidata María González señala los siguientes cursos:- Gestión por competencias, plan general contable, contaplus,- Dirección de Equipos, Imagen personal y maquillaje,- Contratos, nóminas y seguros sociales y monitora escolar¿Creéis que es necesario ponerlos todos? Obviamente, la respuesta es un claro no. ¿Qué más le da al entrevistador que tengas un curso de imagen personal y otro de monitora escolar? Es información que sobra y que aquí carece de interés. Pero veamos otro ejemplo inadecuado.Curso técnicas de ventas:Profesor David Román (romero & asociados) - Huesca.Curso técnicas de negociación:Profesor Ana Biru Madrid. Hotel expohotel (valencia).En primer lugar, Ana Biru ¿Se llamaba Madrid de segundo apellido? ¿Se trataba de Valencia la menor, hete aquí la minúscula? ¿El Expohotel no era buen hotel y lo ponemos en minúscula? Quizás no tenía ni una estrella y por eso no se le concede mayúscula... Bromas a parte, este tipo de presentación deja mucho que desear. Las faltas de ortografía dejan a un candidato en mal lugar, básicamente, porque da una imagen de dejadez.Tampoco es necesario incluir el nombre del profesor o formador que impartió el curso. Los entrevistadores no tienen listados con los formadores adecuados y los que no. No tiene importancia.Vuelvo a decir que lo importante debería ser el título del curso realizado, el centro donde se efectuó, el número de horas y el año de realización.Ejemplo:Gestión de Compras – Federación de Empresarios de Huesca - (90 h) 2009En España, el número de horas que tienen los cursos es importante por poder hacerse el entrevistador una idea de cuánto se profundizo en esa materia; esto no demuestra que se sepa mucho sobre ella. No es lo mismo un curso de 30 horas que de 300.Lógicamente, todo este tipo de consejos son recomendaciones que luego vosotros deberéis analizar si son adecuadas o no para vosotros.Seguiré en próximos post con la experiencia profesional. Publicado por
formatos adecuados,
Muchas personas, al llegar las vacaciones, desconectan del espacio físico de trabajo aunque se llevan artilugios tecnológicos que les hará estar conectados interactivamente durante todos los días de descanso. Vamos que el chip mental, en cierta medida, lo tienen en el trabajo por muy lejos que se encuentren de vacaciones.Desconectar del trabajo es muy complicado pero no imposible. Y no olvidemos que estar disponible en vacaciones por el puesto que se ocupe no significa que se dé prioridad a esto frente al ocio y al descanso de vacaciones. Porque una cosa es algo urgente y otra cosa son los asuntos rutinarios que pueden solucionar otros compañeros. Cierto que muchos trabajadores tienen contacto con clientes y estos son prioritarios para el negocio, sin embargo, a veces también abusan y no contactan al “sustituto”. A lo que me refiero es necesario establecer un protocolo de filtro para que sólo atendáis las cosas realmente importantes y urgentes.Con las nuevas herramientas tecnológicas (blackberry, portátil, móvil, agenda) la adicción a las mismas está creciendo a pasos agigantados y, dentro de poco, la gente se tendrá que tratar de ese tipo de patologías sino consiguen controlar su “adicción”.Hace años en las playas se veían entre las tumbonas y las sombrillas revistas, periódicos y como novedad el radiocasete o el discman. También abundaban las palas, los cubos, los rastrillos, balones que ahora ya casi están en peligro de extinción. Ahora lo que abunda en la arena son los portátiles, las agendas electrónicas, móviles y demás artilugios para entretener a niños y mayores.No digo que alguno no tengáis que atender trabajo en tiempo de ocio, sin embargo, debería de pactarse y establecerse unos límites y que se valore, por otro lado, la labor que hacéis en horas extras no remuneradas ni recompensadas de ningún modo. Aclaro esto porque sino, lo que empieza como algo esporádico u ocasional para solucionar algún contratiempo en el trabajo, se os puede convertir en algo habitual que afecte a todos vuestro fines de semana y tramos de las tardes fuera del horario laboral porque la gente lo toma como hábito.Porque pregunto yo ¿de qué os sirve llevaros el portátil a la playa si vais para estar con vuestra familia? Porque si atendéis al portátil o artilugio que sea, poco caso podéis hacer a vuestros hijos con los que tenéis unos días para disfrutar a tiempo completo.No pasa nada porque en vuestras dos semanas de trabajo no tengáis noticias del trabajo porque eso no supone que lo vayáis a perder sino que saben daros un respiro y que desconectéis de verdad. Hay gente que cada cinco minutos tiene que estar mirando su móvil o portátil, incluso en vacaciones y este tipo de personas, sin ser un experto, creo que tiene un serio problema de adicción a sus herramientas tecnológicas. Antes, estas herramientas no existían y las personas, ocupasen cualquier puesto del escalafón, disfrutaban de sus vacaciones desconectadas y no se acababa el mundo. Eso sí, solían tener un teléfono fijo de referencia por si ocurría algún cataclismo. Y pregunto yo ¿Por qué ahora somos incapaces de sobrevivir sin estos artilugios?Soy el primero que reconozco que nos facilitan mucho la vida y nos permiten obtener mucha información a través de un único canal y de hablar con personas de cualquier parte del mundo a tiempo real; sin embargo, debemos saber usarlas con medida y sentido común para evitar que nos metan al 100% en el mundo en red porque también hay que seguir disfrutando de la vida real y del contacto presencial sin maquinas de por medio.La flexibilidad laboral y la conciliación cuestan mucho conseguirlas y no podemos permitir que estas herramientas lo pongan en peligro. Por eso no sólo debéis educaros vosotros sino también a las personas que necesitan llamaros a esas herramientas.La flexibilidad conlleva que tengáis mayor disponibilidad de vuestro tiempo para organizarlo como queráis a las diversas facetas de vuestra vida y eso a veces supone disponer de estos artilugios para estar en contacto con el espacio físico del trabajo, organizando unas reglas de juego. De no hacerlo así, el desmadre campará a sus anchas.¿Qué opináis?
aptitud del empresario,
Siempre he comentado abiertamente que muchos profesionales de los recursos humanos creen estar por encima del bien y del mal, como los antiguos emperadores romanos, moviendo el dedo hacia arriba o abajo en el circo romano con los gladiadores e imponer su criterio, independientemente de que sea el adecuado o no.Las personas que están pendientes de vuestras decisiones porque en ellas tienen puestas las esperanzas de poder encontrar un puesto de trabajo son, antes que candidatos y cifras, seres humanos de carne y hueso que sólo piden que se les trate como tal.Con la llegada de la crisis, aumenta día a día el número de personas que buscan trabajo a la vez que ciertos sectores de la sociedad pensaban que el área de recursos recapacitaría sobre esta conducta. Sin embargo, hay todavía son muchos que siguen en la misma línea y no hay crisis alguna que cambie su conducta: es su forma de actuar.El 100% de los profesionales de selección dice con seguridad absoluta a todos los candidatos que entrevistan que tendrán noticias positivas o negativas sobre el estado de su candidatura, sea cual sea el medio elegido (email, teléfono, etc.) en un plazo de tiempo que suele oscilar entre una y cuatros semanas, aunque también se dan ocasiones en las que no se concreta el plazo exacto. Desgraciadamente, tan solo un porcentaje muy pequeño lo cumplen. Siempre aconsejo cumplir con la palabra. Y sino, es preferible decirle a los candidatos que si en el plazo de dos semanas no saben nada de esa entrevista es que no continúan en el proceso.Hoy en día, como “llueven” los candidatos, aun suele ocurrir que muchos se envalentonan más en esa posición de superioridad que se forjan y se apiadan menos. No deberían olvidar que ellos también pueden ser despedidos el día menos pensado. Me gustaría saber cómo se tomarán esta medida. Supongo que igual que todos. Mal.Pero lo que parece ciertamente curioso es que los seleccionadores, se extrañen cuando algún candidato llama para saber en qué estado está el proceso. Según ellos, su tiempo es muy valioso para preocuparse de eso. Pero se olvidan de que una de sus tareas principales es buscar nuevos talentos y cuidarlos, independientemente de que ahora no encajen. Los candidatos tienen disco duro y si se les trata mal o se les ignora no tienen porque “resetear” y pueden difundir de múltiples formas como fueron tratados por la compañía. No olvidemos que estamos transmitiendo imagen de nuestras empresas y una mala imagen, no es buena para nadie. No voy a negar que muchos candidatos, pasados dos días de que realizaran una entrevista de trabajo, ya están llamando para saber algo, sin respetar el plazo anunciado. Pero es algo muy diferente cuando pasado ese período, no se les ha contactado, cuando sí que lo habían acordado. En este caso es lógico que llamen porque, entre otras cosas, puede darse el caso de que estén pendientes de otro proceso o tienen ya una oferta e firme aunque quizás les interese más vuestra posición.Los candidatos debéis usar la lógica y el sentido común. Es decir, si os dijeron que sabríais algo en un plazo de dos semanas y de sobras pasó, no es por desanimaros pero casi seguro que estáis descartados aunque si os interesa mucho os animo a llamar porque también puede pasar que se haya retrasado la decisión. Mostrar interés por trabajar tampoco debería ser un problema.Al llamar, debéis ser humildes y no ir con un tono prepotente o exigente que suene a recriminación. No ayuda ni sirve nada ir en ese plan. Preguntar directamente por la persona que os entrevistó y darle adecuadamente vuestro nombre y apellidos porque, a lo largo del día, conocen a muchas personas y es imposible acordarse del nombre de todas.Los candidatos tienen derecho de saber qué pasa con su candidatura tras realizar una entrevista porque esto significa cuando uno busca trabajo una opción en la que se pone cierta esperanza.A los profesionales de recursos humanos que se comportan así, les pido que hagan reflexión sobre ello y que, por una vez, dejen de compadecerse de si mismo diciendo que no tienen tiempo y que no depende de ellos. Puede ser que no dependa de ellos que suban los salarios, sin embargo, sí que depende de ellos llamar a los candidatos que entrevistan para decirles como quedó su candidatura. Al fin y al cabo, nadie les obligó a prometérselo. Y la imagen de la empresa no queda en el lado negativo.Dame tu apoyo en los premios bitácoras. Publicado por
Entrevista de trabajo; criticar a tus antiguas empresas,
entrevistadores poco profesionales,
El pasado martes 15 de septiembre leía una noticia que me dejo perplejo. Su titular era “Insultar al jefe no es motivo de despido” según acaba de dictaminar la sala social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña que, tras escuchar las razones de trabajador y empresario, ha revocado un pronunciamiento anterior del juzgado de lo social número 3 de Girona -que consideró el despido procedente- para acordar la readmisión del empleado o su indemnización de 6.483 euros. Le había llamado “Hijo de puta”, eso sí, desconocemos el contexto en el que ocurrieron los hechos y no sabemos lo que éste le llamaría previamente. Los jueces del TSJC, en una sentencia del pasado mes de febrero, indican que la "degradación social del lenguaje ha provocado que las expresiones utilizadas por el ahora recurrente sean de uso corriente en determinados ambientes, especialmente en el marco de discusiones". Por esa razón, la sanción de despido sería desproporcionada.Mientras tanto, hay otras sentencias de otros tribunales en las que por llamar idiota, tonto, estafador y otras cosas menores en el entorno laboral el trabajador está en la calle con despido disciplinario por ofensas verbales estimado procedente. La causa concreta de ese despido es, según especifica el estatuto de los trabajadores en el artículo 54.2 c) Ofensas verbales o físicas al empresario, a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.La definición típica de la ofensa verbal será toda expresión oral o escrita que suponga un agravio moral para la persona que la recibe y la ofensa física supondrá el ataque o agresión física de una persona a otra, realizada por el propio trabajador o sus familiares y por motivos laborales.Será irrelevante para que concurra esta causa de despido el que dichas ofensas se produzcan o no en centro de trabajo y durante la jornada laboral o fuera de ella.Pero claro, el tema es que la ofensa verbal debe de provocar daño ¿Qué entendemos por agravio moral? Porque partiendo de esto, no todos los insultos verbales no tienen porqué ofender moralmente ya que a mucha gente no le importa demasiado lo que le digan. De la misma forma, el artículo 54.1 de estatuto de los trabajadores establece que el contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador, es decir, debe estar tipificado esto como una falta grave y eso dependerá del convenio colectivo de cada compañía porque cada cual contempla unas faltas leves, graves y muy graves y su penalización y otras no ponen nada y hay que ir a la norma general. Ahora mismo, el tema de sanciones se regula en el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social.También el despido disciplinario tiene que cumplir unos requisitos formales que se recogen en el artículo 55 del estatuto de los trabajadores. Ya vemos que la aplicación de la ley es muy subjetiva y que depende del criterio de cada juez que al fin y al cabo son personas como todos nosotros. Tras este breve resumen paso a dar mi punto de vista porque creo que esta noticia tiene bastantes matizaciones. Para empezar, los jueces que han dictado esta sentencia revocando la anterior no sé dónde han trabajado. ¿No es habitual que en el trabajo cuando discutís con otros compañeros uséis estos insultos como algo normal? Está claro que nuestra verborrea dialéctica va perdiendo bastante pero de aquí a que estemos todo el día insultándonos va mucho. Imaginaros vivir con compañeros que estén en plan de “capullo pásame ese expediente.” Cuando tengo divergencias con otros compañeros de trabajo o colegas doy mi punto de vista razonadamente para intentar llegar a un consenso y lo más que puede pasar es que se alce la voz en un momento dado más de lo habitual por la defensa a ultranza de nuestras posiciones. Y si no se llega a ningún lado es mejor dejar el asunto para otro día en que ambas partes estemos más sosegados. Tendréis que hablar del asunto profesional que os molesta para ver cómo encontrarle una solución porque de nada sirve insultar al que lo cometió. Es mi opinión personal. No olvidéis que ambas partes, en una discusión, tienen que seguirse respetando y usar la educación porque, por mucha razón que pueda tener la otra parte, no debéis de permitir ni consentir que nadie os insulte o falte al respeto. Cuando uno comete un error o defiende su punto de vista, aunque esté equivocado asumirá las consecuencias que conlleve como persona adulta, sin permitir que se le humille ni insulte, independientemente de quien sea. Cuando uno esta “caliente” por un tema, es mejor esperar a pensarlo en frío y razonar para no dejarse llevar por la situación y decir cosas que uno no piensa y de las que luego se puede arrepentir. Una vez dicho, el mal ya esta ahí por mucha disculpa que se pueda pedir. Igualmente, un error lo puede cometer cualquiera y decir una palabra que no pensaba y pediros perdón inmediatamente. Así que también tendremos que analizar por qué la otra persona se comportó así antes de tomar decisiones precipitadas. Porque claro, aquí el papel más débil lo tiene el trabajador porque si el que insulta es el empresario o gerente, el trabajador no puede despedir a este y tendrá que comenzar la vía judicial por otro lado para defender sus derechos al honor e imagen personal y profesional (artículo 18 y siguientes de La Constitución) sin olvidar que son derechos fundamentales según nuestra normativa constitucional y tienen un sistema de garantías y protección superior según el artículo 53 de nuestra Constitución. De todas maneras yo creo que este tipo de casos de ofensas verbales hay que mirarlas caso por caso y creo que deberían producirse con asiduidad para poderse sancionar con el despido disciplinario. De la misma forma, el artículo 54 debería de establecer de una forma más específica, qué se entiende por ofensa verbal y qué condiciones debe de tener la misma, así como sus consecuencias y sanciones con todas las posibles especificaciones. Porque al dejarlo tan ambiguo y generalista, permite muchas interpretaciones posibles como vemos con las sentencias tan dispares que hay a este respecto. Además, cada convenio colectivo o normativa específica de cada empresa o sector profesional es muy diverso y, por regla general, no suelen regular esto con mucho detalle. De todas formas, como trabajador, no es para cantar victoria. Sí que es cierto que esta sentencia crea precedente porque no había ninguna que defendiese esta posición. Sin embargo, cada caso es diferente y cada juez también. Así que habrá que pensarse las cosas antes de insultar al jefe o compañeros de trabajo.Para finalizar, digan lo que digan los jueces, la realidad es que no se saca nada insultando a los demás. No es una conducta profesional que no trae más que mayores problemas por muy a gustito que os quedéis cuando lo decís. ¿Crees que insultar debe suponer causa de despido? Publicado por
Insultar al jefe,
ofensas morales o verbales

References: artículo 54
 artículo 54
 Real Decreto 
 artículo 55
 artículo 53
 artículo 54