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Timestamp: 2018-02-18 17:56:20+00:00

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Gesundheitsmanagement - Gesundheit der Mitarbeiter als ... | Masterarbeit, Hausarbeit, Bachelorarbeit veröffentlichen
Abs. Absatz AG
ArbSchG ArbStättV ASiG ASR BetrSichV BetrVG BGB BGM BGV BildscharbV dB DIN EU EWG GewO GSG lx Lux
m/s SGB vs. WHO
Abb. 2: Abb. 3: Abb. 4: Abb. 5: Abb. 6: Abb. 7: Abb. 8: Abb. 9: Abb. 10: Abb. 11:
„Wo Gesundheit fehlt, kann Weisheit nicht offenbar werden, Kunst kann keinen Reichtum finden, Stärke kann nicht kämpfen, Reichtum wird wertlos und Klugheit kann nicht angewandt werden.“ 1
Schon der Arzt Herophilos erkannte 300 v. Chr. in Alexandrien, dass die Gesundheit das höchste Lebensgut und Voraussetzung für ein erfülltes Leben ist.
Heutzutage hat das Thema Gesundheit durch ein erweitertes Gesundheitsbewusstsein und andere Gründe Konjunktur. Die explodierenden Nutzerzahlen und neuen Modethemen von Fitnessstudios und Wellnessfarmen, die Bevölkerung der städtischen Grünflächen von Joggern und Walkern und die vermehrt gesundheitsbewusste Ernährung der Deutschen bestätigen dies. 2
Diese Fakten unterstreichen, dass die Gesundheit die entscheidende Basis der Lebens-und Arbeitsqualität ist und wir eine große Verantwortung für sie tragen. Daher ist die Arbeitswelt ein wichtiger Einflussbereich. In ihr wirken etliche Faktoren der Arbeitssituation, des Arbeitsplatzes, der Arbeitsumwelt und auch der Arbeitsplatzsicherheit positiv oder auch negativ auf die Gesundheit und somit auch auf das Wohlbefinden, die Leistungsfähigkeit und auf die gesamten Persönlichkeitseigenschaften des Menschen. 3 Die Unternehmen haben zudem erkannt, dass die Gesundheit der Mitarbeiter positive oder negative Einflüsse auf die wirtschaftlichen Erfolgsfaktoren nehmen kann. Die Ge-
sundheit in der Arbeitswelt ist gegenwärtig wichtiger denn je. Neue Technologien und Arbeits- und Organisationsformen, ein größerer Wettbewerb, die Globalisierung, der problematische Arbeitsmarkt und das gesellschaftliche Umfeld mit neuen Werten und Normen können besonders psychische Belastungen mit einem erhöhten Gesundheitsri- siko hervorrufen.
Das Ziel dieser Arbeit ist es, die grundlegenden Begriffe, die mit einem betrieblichen
Gesundheitsmanagement 4 in Verbindung gebracht werden, zu erläutern und Gründe darzulegen, warum Unternehmen vermehrt ein BGM einführen. Weiterhin sollen ver- schiedene Maßnahmen eines BGM vorgestellt werden und im letzten Schritt der be- triebswirtschaftliche Aspekt betrachtet werden. Hierbei soll geklärt werden, ob ein BGM in der heutigen Zeit aus betriebswirtschaftlicher Sicht notwendig ist und welche Einflüsse es auf die unternehmerischen Ziele nimmt. Diesbezüglich werden mögliche betriebswirt- schaftliche Analysen eines BGM vorgestellt. Der Einfluss des BGM auf die unternehmeri- schen Ziele, wie Wirtschaftlichkeit und Wettbewerbsfähigkeit, und die Messbarkeit des Nutzens, stellen den Schwerpunkt dieser Arbeit dar, da nur der Nutzen von Maßnahmen in Zeiten eines immer größer werdenden Wettbewerbs Relevanz besitzt.
So wird zunächst erläutert, was man unter einem BGM und den damit verbundenen Begriffen „Gesundheit“ und „Krankheit“ versteht. Weiterhin werden die nationalen und europäischen Rechtshintergründe, die ein BGM betreffen, dargestellt. Die nationalen rechtspolitischen Fundamente werden auf die einzelnen Akteure, wie Arbeitgeber, Arbeitnehmer, Unfallversicherungsträger und die gesetzlichen Krankenversicherungen bezogen. Folgend werden weitere Gründe für die zunehmende Bedeutung eines BGM erklärt. Dies sind u.a. der Wandel der Arbeitsbedingungen und des Krankheitsspektrums, die demographische Entwicklung, aber auch ein Wandel der Ansprüche der Mitarbei-
1 Rudow, 2004; S. 3
2 Vgl. Meifert, M.T.; Kesting, M.: Gesundheitsmanagement im Unternehmen - Konzepte, Praxis, Perspektiven; Berlin, Heidelberg 2004; S.174 3 Vgl. Rudow, B.: a.a.O.; S. 8 4 Im Folgenden BGM genannt
fahren, etc..
Im nächsten Abschnitt werden verschiedene Maßnahmen aufgelistet. Einige ausgewählte wie Gruppenarbeit, Gesundheitszirkel, Sport- und Bewegungsprogramme, Lärmbekämpfung, Arbeitsumfeldgestaltung, erholungswirksame Pausengestaltung, Entspannungsmethoden, Gesundheitscoaching, Burnoutprävention, etc. werden erläutert. Die Beschreibung der verschiedenen Maßnahmen im BGM erfolgt entsprechend der drei Hauptansätze 5 :
Auch wird unterschieden, ob es sich um gesundheitserhaltende oder gesundheitsförderliche Maßnahmen handelt.
Im letzten Punkt wird die betriebswirtschaftliche Dimension eines BGM betrachtet, denn neben humanen Bedingungen bestehen sachliche Motivzusammenhänge für einen ergebnisorientierten Umgang mit Gesundheit und Sicherheit im Unternehmen. Ein zentrales Motiv des unternehmerischen Handelns ist in dessen ökonomischer Ergebnisorientierung begründet. 6 Unternehmen besitzen Interesse an gesunden, qualifizierten und motivierten Mitarbeitern, da nur diese produktive Leistungen erbringen können. Diesbezüglich wird die Frage beantwortet, ob und warum ein BGM in der heutigen Zeit aus ökonomischer Sicht sinnvoll und notwendig ist und welche Einflüsse es auf die betriebswirtschaftlichen Ziele nehmen kann. Anschließend werden als mögliche wirtschaftliche Analysen eines BGM die Kosten-Nutzen-Analyse und die Kosten-Wirksamkeitsanalyse vorgestellt.
Bevor auf das Thema Gesundheitsmanagement mit seinen rechtlichen Fundamenten, den Gründen für zunehmende Bedeutung eines solchen Systems, den verschiedenen Maßnahmen und speziell dem Einfluss als strategischen Faktor auf die betriebswirtschaftlichen Unternehmensziele eingegangen wird, ist eine Erklärung grundlegender Begriffe notwendig.
2.1. Definition der Begriffe Gesundheit und Krankheit
Die körperliche und geistige Gesundheit ist das höchste Lebensgut, 7 jedoch ist der Begriff nicht eindeutig festgelegt und erweist sich als äußerst vielseitig. Es existiert keine einheitliche Definition, die spezifische Kriterien für die Bezeichnung „gesund“ bestimmt und eine genaue Abgrenzung zum Zustand des Krankseins ermöglicht. 8 Auch die Rechtssprechung und die Rechtswissenschaft entwickelten bisher keinen einheitlichen Gesundheitsbegriff. 9
In der Literatur gibt es daher auch unterschiedliche Ansätze zur Bestimmung des Begriffes „Gesundheit“. Die Weltgesundheitsorganisation (WHO) beschreibt Gesundheit als
5 Vgl Rudow, B.: a.a.O.; S. 345
6 Vgl. Braun, M.: Unternehmensstrategie Gesundheit - Konzepte für einen zeitgemäßen Arbeitsschutz; Renningen 2004; S. 18
7 Vgl. Bundesverwaltungsamt (Hrsg.): Gesundheit; in:
http://www.bmg.bund.de/cln_040/nn_600116/DE/Themenschwerpunkte/Gesundheit/gesundheitnode,param=.html__nnn=true; (03.03.2006)
8 So auch Heinen-Kammerer, T.: Gesundheitsförderung und Kooperation in der gesetzlichen Krankenversicherung; Regensburg 1999; S. 5 ff.
9 So auch Jung, E.: Das Recht auf Gesundheit; München 1982; S. 2 f.
Mensch als eine Person mit körperlichen, seelischen und sozialen Bedürfnissen verstanden wird. Gesundheit wird somit sowohl von physischen als auch von psychischen und sozialen Aspekten bestimmt, die sich gegenseitig bedingen. 17
Die WHO sieht Gesundheit in der Ottawa Charta zudem als eine Ressource für das tägliche Leben, nicht als Ziel des Lebens. Sie ist ein positives Konzept, welches soziale und persönliche Ressourcen gleichermaßen betont wie auch körperliche Fähigkeiten. In diesem umfassenden Gesundheitskonzept werden Gesundheit und Krankheit nicht als zwei alternative Zustände verstanden, wonach der einzelne nur ausschließlich gesund oder krank sein kann. Er kann auch mehr oder weniger gesund oder krank sein und gleichzeitig Gesundheits- und Krankheitssymptome aufweisen. 18 Gesundheit und Krankheit werden als Pole eines Kontinuums verstanden. Wichtig an einem derartigen Gesundheitsverständnis ist, dass psychosoziale Faktoren ebenso eine Wertigkeit wie biochemische Schäden eines Individuums erhalten und dass erst aus dem prozesshaften Wechselspiel zwischen den umweltbedingten, psychosozialen und biologischen Faktoren die Erfahrung von Gesundheit und Krankheit entsteht. 19
2.2. Definition des betrieblichen Gesundheitsmanagements
Unter einem BGM versteht man die Gesamtheit aller systematisch aufeinander abgestimmten Maßnahmen, die auf den Erhalt und die Förderung der physischen und psychischen Leistungsfähigkeit und der Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter abzielen und die dazu erforderlichen Voraussetzungen gewährleisten. 20
Im BGM steht die Gesundheit aller Mitarbeiter im Mittelpunkt. BGM ist als ein Konzept zu verstehen, mit dem versucht wird, den Menschen in seinen dynamischen, vielseitigen Wechselbeziehungen mit den Anforderungen und Belastungen am Arbeitsplatz, mit der Arbeitsumwelt, mit Kollegen und Mitarbeitern, der Arbeitsgruppe und den Vorgesetzten unter dem Aspekt der Gesundheit einschließlich der Handlungskompetenz zu betrachten. 21
BGM ist dabei ein ständiger Prozess, in den nicht nur der einzelne Mitarbeiter einbezogen ist, sondern auch die Arbeitssituation, das gesamte Unternehmen, die Produkte und auch das Unternehmensumfeld. Dies veranschaulicht das folgende Schaubild:
17 Vgl. Priester, K.: Betriebliche Gesundheitsförderung; Frankfurt 1998; S. 26 ff. 18 Vgl. Antonovsky, A: Salutogenese: zur Entmystifizierung von Gesundheit; Tübingen 1997; S. 23 19 Vgl. Eckardstein, D.: Psychische Befindensbeeinträchtigungen und Gesundheit im Betrieb - Herausforderung für Personalmanager und Gesundheitsexperten; München, Mering 1995; S. 13
20 Vgl. Brandenburg, U.; Nieder, P.; Susen, B.: Gesundheitsmanagement im Unternehmen - Grundlagen, Konzepte und Evaluation; Weinheim, München 2001; S. 15 21 Vgl. Rudow, B.: a.a.O.; S. 11
des Arbeitslebens. Insofern trägt es auch zur Verbesserung der Produktqualität, aber auch zur Erhöhung der Wirtschaftlichkeit und Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens bei. Ein BGM integriert auch die Komponenten Arbeitszufriedenheit und Mitarbeitermotivation. So wird es Bestandteil des Unternehmenskonzeptes. Zufriedene Mitarbeiter schaffen auch mehr zufriedenere Kunden, erhöhen damit die Kundenbindung und den Kundenertrag im Lebenszyklus der Kundenbeziehung. Damit wird ein BGM zum Erfolgsfaktor der Unternehmung.
3. Rechtliche Grundlagen für ein betriebliches Gesundheitsmanagement
Für die Einführung eines BGM gibt es nur indirekte gesetzliche Grundlagen. Diese leiten sich insbesondere aus den Gesetzen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes ab. 27 Ein Anrecht auf Gesundheitsförderung besteht nicht. Im Folgenden werden die bedeutsamsten rechtspolitischen Fundamente für die Gesundheitsförderung in Betrieben erläutert und auf die einzelnen Akteure, wie Arbeitgeber, Arbeitsnehmer,
Unfallversicherungsträger und die gesetzlichen Krankenversicherungen bezogen.
3.1. Europäische Rechtshintergründe
Der Arbeits- und Gesundheitsschutz sind Teil der europäischen Sozialpolitik. Sie sichern eine als gerecht und human empfundene Sozialordnung und damit die notwendige Legitimität der gesellschaftlichen Ordnung. 28 Zu diesem Zweck wurde 1989 die Richtlinie des EWG-Rates 89 / 391 über die Durchführung von Maßnahmen zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Beschäftigten bei der Arbeit verabschiedet. 29 Diese Richtlinie folgte dem Leitbild, die einseitige Orientierung auf technische Abläufe, obrigkeitliche Aufsicht und Passivität der Beschäftigten aufzugeben und stattdessen einen Wechsel zu einem wahren Arbeitsumweltrecht einzuleiten. Im Vertrag von Maastricht haben die Mitgliedsstaaten Fristen zur Umsetzung der Richtlinie in geltendes Recht gesetzt. 30 Sichtbares Ergebnis dieser Entwicklung in Deutschland war das erneuerte Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) vom 07.08.1996. Auf EU-Ebene wurden durch den beratenen Ausschuss für Sicherheit, Arbeitshygiene und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz viele zusätzliche Entwürfe für Einzelrichtlinien im Arbeitsschutz eingebracht und im Übereinkommen Nr. 155 über Arbeitsschutz und Arbeitsumwelt vorgelegt. Eine Selbstverpflichtung, die so genannte Luxemburg-Deklaration, kompensiert dieses nationalstaatliche Defizit nur unvollständig. 31 Der zuständige Dienst der europäischen Kommission hat aber zumindest eine Initiative zum Aufbau eines europäischen Netzwerkes für betriebliche Gesundheitsförderung unterstützt. 32
3.2. Deutsche Rechtshintergründe
Der wichtigste Rechtshintergrund für betriebliche Gesundheitsförderung in der Bundesrepublik Deutschland ist das zuvor genannte ArbSchG. Sein Zweck ist es, die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten zu erhalten und zu verbessern. 33 Es gilt für jede Tätigkeit und für jeden Erwerbstätigen. Dieses Gesetz brachte eine enorme Weiterentwicklung des Arbeits- und Gesundheitsschutzes mit neuen Rechten und Pflichten, sowohl für Unternehmen als auch für Arbeitnehmer. Es ist bewusst weit gefasst und enthält viele verallgemeinerte Formulierungen. Hierdurch hat der Gesetzgeber Spielraum für die
27 Vgl. Weinreich, I.; Weigl, C.: Gesundheitsmanagement erfolgreich umsetzen: Ein Leitfaden für Unternehmen und Trainer; Neuwied, Kriftel 2003; S. 37 28 Vgl. Bedner, K.: a.a.O.; S. 10
29 Vgl. Weinreich, I.; Weigl, C.: Gesundheitsmanagement erfolgreich umsetzen: Ein Leitfaden für Unternehmen und Trainer; Neuwied, Kriftel 2003; S. 39 30 Vgl. ebenda; S. 39 31 Vgl. ebenda; S. 39 32 Vgl. Rudow, B.: a.a.O.; S. 90 f. 33 Vgl. ebenda; S. 90 f.
Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) in das Gesetz eingebunden. 34 Neben dem Arbeitsschutzgesetz sind auch die Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) und die Gewerbeordnung (GewO) für die Gesundheitsförderung von Bedeutung. Die ArbStättV verpflichtet die Arbeitgeber zur Einhaltung von Mindeststandards beim Betreiben von Arbeitsstätten und bei der Gestaltung von Arbeitsräumen. Die ArbStättV wurde zuletzt im Jahre 1996 an die Richtlinie 89 / 654 / EWG über Mindestvorschriften für Sicherheit und Gesundheit in Arbeitsstätten an europäisches Recht angepasst. 35 Die GewO dient u.a. der Gefahrenabwehr der Arbeitnehmer innerhalb eines Unternehmens und hat somit auch Einfluss auf das BGM. 36
3.2.1. Rechtshintergründe für Arbeitgeber
Die grundsätzlichen, arbeitsrechtlichen Pflichten zum Gesundheitsschutz definiert das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB). Laut § 618 Abs. 1 BGB muss der Dienstberechtigte Räume, Vorrichtungen oder Gerätschaften so einrichten und unterhalten und Dienstleistungen, die unter seiner Anordnung oder seiner Leistung vorzunehmen sind, so regeln, dass der Verpflichtete gegen Gefahr für Leben und Gesundheit soweit geschützt ist, als die Natur der Dienstleistung es gestattet. Wenn er dieser Verpflichtung nicht nachkommt, ist er schadensersatzpflichtig. 37 Die Anwendung dieses Gesetzes fand bisher keine entsprechende Anerkennung. Die Gründe hierfür lagen u.a. darin, dass sich die Schutzaufgaben ausschließlich an der Leistungserstellung orientierten und außerdem nicht definiert wurden. Mit Einführung des neuen Arbeitsschutzes änderte sich dies. 38 So fordert § 1 Abs. 1 ArbSchG die Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes durch Maßnahmen des Arbeitsschutzes. 39 § 3 Abs. 1 ArbSchG verpflichtet die Arbeitgeber zu grundlegenden Maßnahmen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes, insbesondere zur Organisation und zur Bereitstellung von Mitteln. 40 Das Gesetz fordert weiterhin die Ermittlung von Gefährdungen (§ 5) 41 , die Beteiligung der Mitarbeiter sowie die Dokumentation (§ 6) 42 und Evaluation der Maßnahmen. Laut § 4 Abs. 1 ArbSchG müssen die Unternehmer dafür sorgen, dass die Arbeit so gestaltet ist, dass eine Gefährdung für Leben und Gesundheit möglichst vermieden und die verbleibende Gefährdung mög-
lichst gering gehalten wird. 43
Neben den für alle Arbeitgeber verbindlichen Gesetzesgrundlagen regeln auch berufsgenossenschaftliche Vorschriften (BGV) die Organisation des Arbeitsschutzes im Betrieb. Sie regeln z.B. die Bestellung von Fachkräften für Arbeitssicherheit und Arbeitsmedizinern, die Sicherheitskennzeichnungen am Arbeitsplatz, den Umgang mit Gefahrenstoffen etc..
34 Vgl. Weinreich, I.; Weigl, C.: Gesundheitsmanagement erfolgreich umsetzen: Ein Leitfaden für Unternehmen und Trainer; Neuwied, Kriftel 2003; S. 40 35 Vgl. ebenda.; S. 40
36 Vgl. Bundesministerium der Justiz (Hrsg.): Gewerbeordnung; in: http://bundesrecht.juris.de/gewo/index.html; (12.03.2006)
37 Vgl. Bundesministerium der Justiz (Hrsg.): Bürgerliches Gesetzbuch; in: http://bundesrecht.juris.de/bgb/BJNR001950896.html; (15.03.2006)
38 Vgl. Weinreich, I.; Weigl, C.: Gesundheitsmanagement erfolgreich umsetzen: Ein Leitfaden für Unternehmen und Trainer; Neuwied, Kriftel 2003; S. 40
39 Vgl. Bundesministerium der Justiz (Hrsg.): §1 Zielsetzung und Anwendungsbereich; in: http://bundesrecht.juris.de/arbschg/__1.html; (15.03.2006)
40 Vgl. Bundesministerium der Justiz (Hrsg.): § 3 Grundpflichten des Arbeitgebers; in: http://bundesrecht.juris.de/arbschg/__3.html; (15.03.2006)
41 Vgl. Bundesministerium der Justiz (Hrsg.): § 5 Beurteilung der Arbeitsbedingungen; in: http://bundesrecht.juris.de/arbschg/__5.html; (15.03.2006) 42 Vgl. Bundesministerium der Justiz (Hrsg.): § 6 Dokumentation; in: http://bundesrecht.juris.de/arbschg/__6.html; (15.03.2006) 43 Vgl. Bundesministerium der Justiz (Hrsg.): § 4 Allgemeine Grundsätze; in: http://bundesrecht.juris.de/arbschg/__4.html; (15.03.2006)
3.2.2. Rechtshintergründe für Arbeitnehmer und deren Vertreter
Gemäß § 15 Abs. 1 ArbSchG werden Arbeitnehmer verpflichtet, für ihre Sicherheit und Gesundheit Sorge zu tragen. Die Aktivitätsverpflichtung bezieht insbesondere die sach-und bestimmungsgemäße Benutzung von Arbeitsmitteln (§ 15 Abs. 2 ArbSchG) 44 , sowie die Meldung unmittelbarer erheblicher Gefahren für die Sicherheit und Gesundheit an den Arbeitgeber ein (§ 16 ArbSchG). 45 Die Beschäftigten können daneben jederzeit zu allen Fragen der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes Anregungen und Vorschläge einbringen (§ 17 Abs. 1 ArbSchG). 46
Ein BGM wird jedoch nur dann erfolgreich sein, wenn es gelingt, die Interessenvertretung der Arbeitnehmerschaft vom ersten Tag an mit zu beteiligen. Möglich ist dies z.B. über den Abschluss von Betriebsvereinbarungen, die Ziele, strukturelle Organisation und Zuständigkeiten regeln. Sie stellen gewissermaßen die Rechtsklammer zwischen den Arbeitgeberpflichten in Bezug auf die Gesundheitsschutzmaßnahmen und den Reklamations- und Mitwirkungsrechten der Arbeitnehmervertreter aus dem BetrVG dar.
3.2.3. Rechtshintergründe für Unfallversicherungsträger
Der traditionelle Auftrag der Unfallversicherungsträger erstreckte sich lange Zeit auf die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten. Zu diesem Zweck wurden zahlreiche verbindliche Richtlinien erlassen und in den BGV fixiert. 47 Die Debatte um den Zusammenhang von Arbeit und Krankheit ist jedoch aufgrund der versicherungsrechtlichen Stellung der Berufsgenossenschaften durch Begriffe wie „Arbeitsunfälle“ und „Berufskrankheiten“ geprägt. Die daran geknüpften Leistungsansprüche sind dementsprechend auch das Produkt sozialpolitischer Kompromisse, auf keinen Fall aber ein gültiges Raster zur Erfassung krankmachender Einflüsse der Arbeitswelt auf den Menschen. 48 Für die Anerkennung einer Berufskrankheit ist ein strenger, meist isolierter Kausalnachweis erforderlich. Die Ursache für den größten Teil der Erkrankungen, die bei Arbeitnehmern auftreten, liegt in den vielfältigen Einflüssen der Arbeitswelt und des Privatlebens. Bei dieser Kombination setzt der Settinggedanke der Gesundheitsförderung an. Der Gesetzgeber reagierte 1973 mit dem Erlass des Arbeitssicherheitsgesetzes (ASiG). In ihm fand der Begriff „arbeitsbedingte Erkrankungen“ Eingang in das Arbeitsschutzrecht. 49 Den arbeitsbedingten Krankheiten stehen auf der Ursachenseite die arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren gegenüber. Mit dem Einordnungsgesetz von 1996 haben die Unfallversicherungsträger eine enorme Ausweitung ihrer Aufgabenstellung erhalten. Gemäß § 14 Abs. 1 SGB VII sind sie verpflichtet Arbeitsunfälle und Berufkrankheiten sowie arbeitsbedingte Gesundheitsgefahren mit allen geeigneten Mitteln zu verhindern. Weiterhin werden die Unfallversicherungsträger aufgefordert, den Gründen von arbeitsbedingten Gefahren nachzugehen. § 14 Abs. 2 SGB VII fordert zudem bei der Verhütung arbeitsbedingter Gesundheitsgefahren eine enge Zusammenarbeit mit den Krankenkassen. 50
44 Vgl. Bundesministerium der Justiz (Hrsg.): § 15 Pflichten der Beschäftigten; in: http://bundesrecht.juris.de/arbschg/__15.html; (16.03.2006)
45 Vgl. Bundesministerium der Justiz (Hrsg.): § 16 Besondere Unterstützungspflichten; in: http://bundesrecht.juris.de/arbschg/__16.html; (16.03.2006)
46 Vgl. Weinreich, I.; Weigl, C.: Gesundheitsmanagement erfolgreich umsetzen: Ein Leitfaden für Unternehmen und Trainer; Neuwied, Kriftel 2003; S. 41 47 Vgl. Braun, M.: a.a.O.; S. 178
V186210
9783867469296
gesundheitsmanagement gesundheit mitarbeiter faktor wirtschaftlichkeit wettbewerbsfähigkeit
Sebastian Wittke (Autor), 2006, Gesundheitsmanagement - Gesundheit der Mitarbeiter als strategischer Faktor für Wirtschaftlichkeit und Wettbewerbsfähigkeit, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/186210

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