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Timestamp: 2018-01-17 05:29:33+00:00

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Die Kündigung von Betriebsräten - Anwaltskanzlei Potratz
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Die Kündigung von Betriebsräten
Betriebsräte gelten trotz der inzwischen eingetretenen Diskussion immer noch als sakrosankt, als absolut unkündbar. Richtig ist zwar, dass sie neben weiteren betriebsverfassungsrechtlichen Organen, nämlich den Mitgliedern
einer Bordvertretung oder eine Seebetriebsrates,
von Wahlvorstand und auch Wahlbewerbern sowie
der Schwerbehindertenvertretung im Unternehmen,
als sog. nachrückendes Betriebsratsmitglied ab dem Zeitpunkt des Nachrückens (selbst dann, wenn ein Nachrücken zwar nicht erfolgte, aber dieser Mitarbeiter Tätigkeiten quasi als Betriebsratsmitglied wahrgenommen hat)
als Ersatzmitglied, das einmalig an einer ordentlichen Betriebsratssitzung teilgenommen hat,
Sonderkündigungsschutz genießen und daher vor Kündigungen weitestgehend, aber eben nicht vollständig, geschützt sind.
Voraussetzungen der Kündigung:
Die ordentliche Kündigung einzelner Betriebsratsmitglieder ist grundsätzlich unzulässig (vgl. § 1 Abs. 1 S. 1 KSchG, § 103 BetrVG). Zudem genießt das Betriebsratsmitglied Kündigungsschutz gegen eine ordentliche Kündigung sogar bis zu einem Jahr nach Beendigung seiner Amtszeit (vgl. § 15 Abs. 1 S. 2 KSchG). Es wird also deutlich, dass die ordentliche Kündigung dieses Mitarbeiters für den Arbeitgeber erheblich erschwert wird.
Eine Ausnahme gilt für die Betriebsstillegung. Denn hierdurch wird auch die Existenz des Betriebsrates beendet, mit der Folge, dass auch die Kündigung seiner Mitglieder möglich wird, da für sie dann kein Bedarf mehr besteht (vgl. § 15 Abs. IV KSchG). Zu berücksichtigen sind dann lediglich die Voraussetzungen, welche bei ordentlichen Kündigungen immer vorliegen müssen, nämlich
Betriebsratsanhörung gemäß § 102 BetrVG und selbstverständlich
Das Betriebsratsmitglied kann auf sein Sonderkündigungsrecht nicht generell verzichten. Erfolgt der Verzicht aber erst nach Zugang der Kündigung, so beinhaltet er auch gleichzeitig das Einverständnis, das Arbeitsverhältnis zum genannten Termin enden zu lassen.
Da § 15 KSchG nur ein Verbot für eine ordentliche Kündigung vorsieht, greift die Vorschrift nicht für eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf andere Weise. Es bestehen folgende Möglichkeiten:
Der Arbeitgeber kann seine Willenserklärung, die zum Abschluss des Arbeitsvertrages mit dem Mitarbeiter und späteren Betriebsratsmitglied führte, anfechten, wenn der Arbeitnehmer im Vorstellungsgespräch über maßgebliche Tatsachen arglistig getäuscht hat und aufgrund dessen eingestellt wurde. Maßgebliche und im Vorstellungsgespräch verschwiegene Tatsachen können auch dann zu einer Anfechtung führen, wenn der Mitarbeiter vor Bekanntwerden der bedeutsamen verschwiegenen Tatsachen in den Betriebsrat gewählt wurde und zum Zeitpunkt der Anfechtung bereits Betriebsratsmitglied ist.
Steht der zwischenzeitlich in den Betriebsrat gewählte Arbeitnehmer lediglich in einem befristeten Arbeitsverhältnis, so wandelt es sich wegen der Betriebsratswahl deshalb nicht automatisch in ein unbefristetes. Läuft der Arbeitsvertrag aus, hat der Mitarbeiter, d.h. das Betriebsratsmitglied, keinen Anspruch auf eine unbefristete Beschäftigung.
Ausnahme: Auszubildender, der in der Jugend- und Auszubildendenvertretung ist und nach der Ausbildung übernommen wird. Dieser kann auf einen unbefristeten Arbeitsvertrag bestehen.
Anweisungen des Arbeitgebers bzw. einzelne Arbeitsbedingungen, die er aufgrund seines Direktionsrechtes einseitig im Rahmen des Beschäftigungsverhältnisses abändern darf, betreffen auch ein Mitglied des Betriebsrates und müssen von diesem befolgt werden. Zudem greift das Kündigungsschutzrecht gemäß § 15 KSchG hier nicht.
Die Versetzung eines Arbeitnehmers, der Betriebsratsmitglied ist, kann nur mit Zustimmung des Betriebsrates erfolgen (vgl. § 103 Abs. 3 BetrVG). Lediglich die Einwilligung des Mitarbeiters zur Versetzung macht die Zustimmung entbehrlich. Verweigert der Betriebsrat sie, kann sie durch das Arbeitsgericht ersetzt werden, sofern dringende betriebliche Gründe die Versetzung unumgänglich machen (vgl. § 103 Abs. 3 BetrVG). Hierbei ist eine Abwägung der beiderseitigen Interessen erforderlich.
Hat der Mitarbeiter zwischenzeitlich eine Altersgrenze erreicht und endet somit seine Mitarbeit, so besteht auch kein Sonderkündigungsschutz als Betriebsratsmitglied mehr.
Der Arbeitgeber darf einem Arbeitnehmer, der gleichzeitig Betriebsratsmitglied ist, außerordentlich kündigen, wenn ein wichtiger Grund i.S.d. § 626 BGB vorliegt. Der Betriebsrat als Gremium muss der Kündigung aber zustimmen. Tut er dies nicht, muss die Zustimmung im sogenannten Zustimmungsersetzungsverfahren durch einen Spruch des Arbeitsgerichts eingeholt werden.
3. So lange ist das Betriebsratsmitglied vor der Kündigung „geschützt“
a) Das Sonderkündigungsrecht für Betriebsratsmitglieder besteht für die Dauer ihrer regelmäßig vierjährigen Amtszeit. Auch ein Wahlbewerber genießt bereits ab Aufstellung des Wahlvorschlags – also vor seiner Wahl – den Sonderkündigungsschutz (vgl. § 15 Abs. 3 KSchG), welcher aber aufgrund der Beendigung des Amtes in folgenden Fällen wegfallen kann, wenn
das Amt des Betriebsrates niedergelegt wird,
der Verlust der Wählbarkeit vorliegt,
der Ausschluss aus dem Betriebsrat vorliegt,
der Betriebsrat aufgrund einer Gerichtsentscheidung aufgelöst wurde oder die gerichtliche Entscheidung über den Verlust der Wählbarkeit vorliegt. Mit Rechtskraft des Urteils endet der Sonderkündigungsschutz.
b) Hat der Betriebsrat aufgrund einer Betriebsspaltung oder einer Betriebszusammenlegung ein Übergangsmandat gemäß § 21a BetrVG, so behalten alle Betriebsratsmitglieder ihr Amt und damit ihren Sonderkündigungsschutz gemäß § 15 Absatz 1 KSchG. Auch wenn der Betriebsrat aufgrund von Stilllegung, Zusammenlegung oder Schließung vor einem Untergang des Betriebes steht, behält der Betriebsrat im Rahmen des bestehenden Restmandats für die Dauer des Bestandes des Betriebsrates seinen Sonderkündigungsschutz.
c) Ist die Amtszeit des Betriebsratsmitgliedes abgelaufen, besteht für ein Jahr der so genannte nachwirkende Kündigungsschutz (vgl. § 15 Abs. 1 S. 2 KSchG). Dessen Dauer hängt nicht von der Beendigung der Amtszeit, sondern von der individuellen Amtszeit des Mitarbeiters ab. Die außerordentliche fristlose Kündigung kann in der sog. Abkühlphase weiterhin ausgesprochen werden. Der Vorteil für den Arbeitgeber besteht darin, dass ihr der Betriebsrat nicht mehr zustimmen muss (vgl. § 103 BetrVG). Gleichwohl ist seine Anhörung nach § 102 BetrVG selbstverständlich weiterhin erforderlich.
Der nachwirkende Kündigungsschutz muss auch bei nachrückenden Ersatzmitgliedern berücksichtigt werden, auch wenn sie (nur) ein verhindertes Betriebsratsmitglied vorübergehend vertreten haben. Das Gleiche gilt für einen Mitarbeiter, der nur vorübergehend für kurze Zeit ein Betriebsratsmitglied vertreten und die Tätigkeit danach wieder niedergelegt hat, unabhängig von der Dauer der Tätigkeit als Betriebsratsmitglied.
4. Die wichtigsten Kündigungsgründe für unkündbare Betriebsräte
Wie wir gesehen haben, ist die Kündigung eines Betriebsrates schwierig, aber nicht unmöglich. In folgenden Fällen hat sie vor Gericht „gehalten“, und zwar sogar als außerordentlich fristlose Kündigung:
schwere Beleidigung des Arbeitgebers oder eines Vorgesetzten;
Vermögensdelikte zum Nachteil des Arbeitgebers (z.B. Betrug, Diebstahl);
Fälschung eines ärztlichen Attestes, um eine Erkrankung vorzutäuschen (stellt letztlich auch einen Betrug dar);
Behauptung der BR-Tätigkeit, tatsächlich geht das BR-Mitglied in dieser Zeit aber rein privaten Interessen nach (auch hier: Betrug zum Nachteil des Arbeitgebers);
Parteipolitische Aktivität, wenn das Betriebsratsmitglied Versammlungen zu aggressiver Werbung für die Partei nutzt;
Privattelefonate in erheblichen Umfang mit entsprechenden Kosten;
Verdacht einer Straftat, wenn gravierende Verdachtsmomente vorliegen;
Aufhetzen von Mitarbeitern oder Anstiftung zum Lügen gegenüber dem Arbeitgeber;
Handgreiflichkeiten gegenüber Arbeitskollegen.
Fazit zur Kündigung von Betriebsräten:
Die Trennung von einem Arbeitnehmer, der gleichzeitig Betriebsratsmitglied ist, ist durchaus möglich. Zudem bestehen neben v.g. Möglichkeiten weitere Optionen, welche indes immer einzelfallbezogen geprüft werden und zwingend der individuellen Beratung vorbehalten bleiben müssen. Die Frage ist immer, wie schwerwiegend ist ein Vorfall, um die Trennung von einem Betriebsratsmitglied herbeizuführen.

References: § 1
 § 103
 § 15
 § 15
 § 102
 § 15
 § 15
 § 103
 § 103
 § 626
 § 15
 § 21
 § 15
 § 15
 § 103
 § 102