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Timestamp: 2017-12-12 00:41:29+00:00

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18. ALCUNI ORIENTAMENTI GIURISPRUDENZIALI
Certificazione di gravidanza e mancata prestazione di lavoro - Cassazione 3620/2007
La lavoratrice è tenuta a presentare al datore di lavoro e all'istituto assicurativo il certificato di gravidanza, e la mancata prestazione di lavoro durante il tempo intercorrente tra la data di cessazione effettiva del rapporto di lavoro e la presentazione della certificazione non dà luogo a retribuzione (articolo 4, terzo comma, Dpr 25 novembre 1976, n. 1026). Tuttavia, secondo la Cassazione (sentenza numero 3620 del 16 febbraio 2007), ciò non significa che la presentazione del certificato sia indispensabile, anche soltanto al fine limitato del diritto alla retribuzione, e che non possa essere sostituita, a tutti gli effetti, dalla conoscenza effettiva, ottenuta anche altrimenti, che l'azienda abbia avuto dello stato di gravidanza della lavoratrice. Quello che rileva, e che condiziona il diritto alla retribuzione, è, in realtà, il fatto sostanziale della conoscenza da parte del datore dello stato di gravidanza della dipendente e dell'esistenza in vita del bambino, non il fatto formale dell'invio del certificato medico.
Diritto alla retribuzione in caso di mancato pagamento della maternità - Tribunale di Lecce sez.lavoro, sentenza 18.4.2006
Il Tribunale ha statuito che, in ipotesi di mancata corresponsione dell'indennità di maternità alla lavoratrice dipendente, quest'ultima sia titolare di un vero e proprio "diritto alla retribuzione" a contenuto sia patrimoniale, che non prettamente patrimoniale.
Tale indennità, infatti, costituisce per la lavoratrice madre il mezzo di sostentamento per sé e per la propria famiglia: sono, quindi, risarcibili non solo i danni che rappresentano una conseguenza diretta del mancato pagamento, ma anche quelli c.d. "indiretti", quali il danno esistenziale, che costituisce il normale effetto dell'inadempimento contrattuale. Graverà, comunque, sulla lavoratrice l'onere di provare il nesso eziologico tra il danno lamentato e l'inadempimento del datore di lavoro, oltre che l'impossibilità di prevenire od evitare il nocumento medesimo.
L'indennità di maternità e la risoluzione del rapporto - TAR Sardegna 563/87, TAR Toscana 1576/88, TAR Basilicata 357/91 e TAR Sardegna 1088/99
La lavoratrice in stato di gravidanza, che incorra nella risoluzione del rapporto di lavoro a tempo determinato durante il periodo di astensione obbligatoria, ha diritto alla percezione della indennità prevista dall'articolo 15 legge 30 dicembre 1971 numero 1204 a carico dell'ente di appartenenza e non dell'ente erogatore dell'indennità di malattia, anche per il periodo di astensione successivo alla scadenza del termine del rapporto.
Tale diritto decade in caso di dimissioni volontarie (TAR Lombardia sez.III 1032/99).
L'astensione per il padre lavoratore a tempo pieno - Corte costituzionale 1/87 e 179/93.
Attesi i differenti rapporti di lavoro (part-time la madre e full-time il padre) e quanto sancito dalla Corte costituzionale, il padre non potrebbe usufruire dei permessi previsti dalla legge per l'intera giornata di lavoro (8 ore), perché l'eventuale possibilità di assistere il figlio, da valutare con riferimento al rapporto di lavoro della madre, non sarebbe configurabile oltre le quattro ore giornaliere di lavoro della stessa.
(La nuova legge sui congedi parentali - legge 8 marzo 2000 numero 53 potrebbe garantire una più ampia previsione).
I permessi per l'allattamento: nessun taglio al premio incentivante - Cassazione 5151/88.
I riposi giornalieri per l'allattamento si debbono considerare per legge ore lavorative agli effetti della durata e della retribuzione del lavoro. Il legislatore ha equiparato il riposo per l'allattamento al lavoro effettivo per impedire che la lavoratrice madre, in vista di eventuali vantaggi economici, possa preferire il lavoro all'allattamento.
Madre casalinga? Al padre spetta il permesso per l'allattamento - Consiglio di Stato sezione VI, 4293/2008
Com'è noto, l'art. 6-ter l. 903/77 (introdotto dalla legge 53/00) stabilisce che: "I periodi di riposo di cui all'art. 10 della legge 30 dicembre 1971 n. 1204 e successive modificazioni e i relativi trattamenti economici sono riconosciuti al padre lavoratore: a) nel caso in cui i figli siano affidati al solo padre; b) in alternativa alla madre lavoratrice che non se ne avvalga; c) nel caso in cui la madre non sia lavoratrice dipendente."
Secondo il Consiglio di Stato, che ha sul punto richiamato un'interessante ricostruzione fornita da Cass. 20324/05, essendo noto che numerosi settori dell'ordinamento considerano la figura della casalinga come lavoratrice, va individuata la ratio della norma, volta a beneficiare il padre di permessi per la cura del figlio allorquando la madre non ne abbia diritto in quanto lavoratrice non dipendente e pur tuttavia impegnata in attività che la distolgano dalla cura del neonato.
I riposi giornalieri spettano al padre militare anche se la mamma è casalinga - TAR Piemonte sezione I 1189/2012
Il Tribunale Amministrativo della Regione Piemonte sez. I, con sentenza n. 1189 del 9 novembre 2012, ha accolto il ricorso di un padre in merito al diritto di entrambi i genitori a partecipare alla cura dei figli. La particolarità della sentenza sta nel fatto che il papà è un militare dell'arma dei Carabinieri e che la mamma è una casalinga.
Il militare aveva chiesto il diritto ai riposi giornalieri previsti dall'articolo 40 D.L.vo. n.151/2001 (c.d. permesso di allattamento) che erano stati rifiutati dal proprio Comando proprio per il fatto che la moglie è casalinga e che quindi spettava a Lei badare ai figli.
L'intervento del TAR ha, invece, evidenziato come il fatto che la mamma sia casalinga non discrimini il lavoratore dal non poter partecipare alla cura dei propri figli.
La maternità non modifica la decorrenza del servizio - TAR Lazio sez.III 704/90 e Cons.Stato sez.V 505/91.
Tanto la decorrenza giuridica quanto quella economica del rapporto di lavoro retroagiscono alla data di assunzione (o di accettazione dell'incarico) anche se intervenuta durante il periodo di astensione obbligatoria per gravidanza. Infatti nel periodo di gravidanza e puerperio e' inibito alla lavoratrice lo svolgimento dell'attività lavorativa, ma non e' inibita la instaurazione del rapporto di lavoro.
L'astensione facoltativa va computata a tutti gli effetti anzianità di servizio - Consiglio di Stato sez.VI 5797/2007
In base al dato letterale della disciplina dell'astensione facoltativa si ricava che la stessa è equiparata all'effettiva prestazione di servizio, con l'eccezione degli effetti delle ferie, della tredicesima mensilità e della gratifica natalizia, lettura questa che trova anche conferma nella stessa ratio dell'istituto.
La circostanza che l'astensione facoltativa sia fruibile a scelta dell'interessata, non toglie che essa è rivolta alla tutela della prole, ossia al soddisfacimento di esigenze intimamente compenetrate, in un'ottica di naturale continuazione, con la tutela della maternità naturale posta a fondamento dell'astensione obbligatoria.
In precedenza Cons. Stato sezione VI 26 aprile 2002 numero 2254, Cons. Stato sezione VI 9 aprile 2000 numero 2038, Cons. Stato sezione II parere 17 ottobre 1990 e Cons. Stato sezione VI 16 maggio 2001 numero 2760 hanno escluso la possibilità di differenziare la computabilità dell'astensione obbligatoria e di quella facoltativa alla stregua di servizio effettivamente prestato.
Maternità e rapporto di lavoro pubblico annullato - Cassazione 23420/2004
Nel caso di annullamento, anche in sede di autotutela, degli atti della procedura concorsuale sul presupposto della quale è stato stipulato il contratto di lavoro, l'esecuzione della prestazione in base al contratto rende operante, in favore del lavoratore, la disposizione di cui all'art. 2126, comma 1, codice civile, con la conseguenza che qualora nel periodo in cui il contratto è stato eseguito si siano verificate le condizioni per il collocamento della lavoratrice in astensione obbligatoria dal lavoro, il diritto all'indennità di maternità, sorto quale effetto sul piano previdenziale della eseguita prestazione, resta insensibile alle successive vicende del rapporto correlate all'annullamento del provvedimento amministrativo.
Maternità: la costituzione del rapporto-accettazione e l'immediata astensione - TAR Lazio sez.III 1152/93, TAR Puglia - Lecce sez.I 142/98 e TAR Toscana sez.III 247/98
Il rapporto di impiego delle lavoratrici madre in astensione obbligatoria dal lavoro si instaura con l'accettazione della nomina, essendo la astensione obbligatoria equiparabile a tutti gli effetti al servizio prestato, con la conseguenza che alla lavoratrice madre e' dovuto il trattamento economico prevista dalla legge indipendentemente dalla circostanza che abbia o meno assunto regolare servizio.
Maternità: l'instaurazione del rapporto di lavoro si verifica con l'accettazione della nomina - Tar Sicilia Catania sez.III 561/03 e Tar Basilicata 685/03
Qualora la lavoratrice madre, al momento della nomina, si trovi in periodo di astensione obbligatoria (equiparabile al servizio prestato), non è possibile far conseguire la decadenza dall'impiego alla richiesta avanzata dalla lavoratrice, prima della scadenza del termine del periodo di astensione obbligatoria, di avvalersi di un periodo di astensione facoltativa: l'instaurazione del rapporto di lavoro, infatti, si verifica con l'accettazione della nomina, indipendentemente dall'effettiva assunzione in servizio.
Maternità: decorrenza nomina della lavoratrice in astensione obbligatoria per maternità - Tar Abruzzo sez. l'Aquila 185/05
L'anzianità di servizio (effetti giuridici e economici) della lavoratrice in astensione obbligatoria per maternità che abbia superato un concorso presso la pubblica amministrazione non deve essere computata a partire dal giorno dell'effettiva assunzione del servizio, ma dalla data prevista per tutti gli altri concorrenti o, in subordine, a partire dall'adozione del provvedimento di nomina, in quanto il periodo trascorso in astensione obbligatoria per maternità è equiparabile al servizio effettivamente svolto.
L'indennità di maternità in caso di cessazione del rapporto - Cons.Stato sez.V 681/88, TAR Veneto sez.II 1457/91, Cons.Stato sez.V 1299/97 e TAR Sardegna 1082/98.
L'indennità di maternità prevista dall'art.15 della legge 1204/71 per il periodo di astensione obbligatoria dal lavoro per gravidanza e puerperio, spetta non solo quando la cessazione del rapporto di lavoro intervenga durante il periodo di astensione, ma anche quando quest'ultimo abbia inizio entro il termine di sessanta giorni dalla cessazione del rapporto e in tal caso l'indennità si configura non già come un diritto nascente direttamente dal rapporto di lavoro, ma come una provvidenza a favore della maternità connessa con la prestazione attuale o pregressa dell'attività lavorativa.
Il soggetto passivo sul quale grava l'obbligo di corrispondere l'indennità di maternità alla lavoratrice madre assunta con contratto a tempo determinato e' il datore di lavoro della lavoratrice e non l'Ente previdenziale.
Scatta l'indennità di maternità per la lavoratrice (assunta con contratto a termine) che si rivela incinta alla visita medica - Cassazione sez.lavoro 22887/2008
Nei contratti a termine scatta la maternità per la lavoratrice che si rivela incinta alla visita medica e va riconosciuto il pieno diritto all'indennità.
Per ulteriori controlli il datore non può indirizzare la gestante all'Asl, ma deve passare attraverso l'ispettorato del lavoro che procede a sua discrezione.
In particolare, la Cassazione osserva che la indennità di maternità ha carattere solidaristico, a tutela della maternità e delle lavoratrici madri in applicazione dei principi di cui agli artt. 31 e 37 della Costituzione, e spetta, come questa Corte ha in precedenza affermato con la sentenza 7-8-1999 n. 8526, "alla lavoratrice gestante sospesa, assente dal lavoro senza retribuzione o disoccupata da meno di sessanta giorni dall'inizio del periodo di astensione obbligatoria dal lavoro, indipendentemente dalla natura della attività prestata dall'assicurata anteriormente all'inizio del periodo di disoccupazione, dal soggetto tenuto alla prestazione (che, per i dipendenti, pubblici, è l'amministrazione o l'ente di appartenenza…) e dall'esistenza di una specifica contribuzione…".
Indennità di maternità e contratto di solidarietà - Cassazione 3054/2005
Nei contratti di solidarietà "difensiva", si deve escludere che la riduzione di orario, possa costituire una ipotesi di sospensione dal lavoro senza retribuzione, ove siano trascorsi più di 60 giorni dall'inizio della sospensione, nei casi in cui precludano alle lavoratrici madri il diritto all'indennità di maternità.
Indennità di maternità e disoccupazione - Cassazione 21218/2004
La Cassazione, accogliendo il ricorso di una lavoratrice contro l'INPS, ha affermato che "qualora l'astensione obbligatoria dal lavoro abbia inizio trascorsi sessanta giorni dalla risoluzione del rapporto di lavoro e la lavoratrice, disoccupata ed in godimento dell'indennità di disoccupazione, la stessa ha diritto, anziché della indennità di disoccupazione, all'indennità di maternità per tutto il periodo previsto per l'astensione dal lavoro, anche se nel frattempo è scaduto il limite entro il quale avrebbe avuto diritto all'indennità di disoccupazione ove tale indennità non fosse stata sostituita dall'indennità di maternità".
Indennita' intera a chi perde il posto - Cassazione 21121/2009
In tema di tutela delle lavoratrici madri, qualora l'astensione obbligatoria dal lavoro abbia inizio decorsi sessanta giorni dalla risoluzione del rapporto di lavoro e la lavoratrice si trovi, all'inizio dell'astensione obbligatoria dal lavoro, disoccupata e in godimento dell'indennità di disoccupazione, la stessa ha diritto, anziché all'indennità di disoccupazione, all'indennità di maternità per tutto il periodo previsto per l'astensione dal lavoro.
Ciò anche se nel frattempo è scaduto il limite entro il quale avrebbe avuto diritto all'indennità di disoccupazione ove tale indennità non fosse stata sostituita dall'indennità di maternità.
In caso di licenziamento diritto alle retribuzioni successive alla effettiva cessazione del rapporto - Cassazione sez.Lavoro 12693/2012
In tema di rapporto di lavoro irregolare, la lavoratrice in stato di gravidanza o puerperio licenziata nonostante il divieto di licenziamento ha diritto alle retribuzioni successive alla data di effettiva cessazione del rapporto, indipendentemente dall'invio della relativa certificazione medica ove il datore di lavoro abbia avuto comunque conoscenza effettiva dello stato di gravidanza.
Lavoratrice madre, recesso nullo e danni risarciti - Cassazione sez.Lavoro 475/2017
Il licenziamento comminato durante la gestazione o il puerperio (in particolare, dall’inizio del periodo di gravidanza sino al compimento di 1 anno d’età del nato) è improduttivo di effetti in base all’art.54 del DLgs 151/01 con la conseguenza che il rapporto deve ritenersi giuridicamente pendente e il datore di lavoro inadempiente va condannato a riammettere la lavoratrice in servizio e a pagarle tutti i danni derivanti dall’inadempimento in ragione del mancato guadagno.
Congedo parentale e part-time - indennità piena in caso di licenziamento illegittimo - Corte di giustizia Europea C-588/2012
La Corte di Giustizia Europea, con sentenza C-588/12 pubblicata il 27 febbraio 2014, ha stabilito che il risarcimento per illegittimità del licenziamento è sempre dovuto per intero anche nel caso in cui il lavoratore percepisca una retribuzione inferiore perché occupato con un orario ridotto in forza di un congedo parentale.
La Corte di Giustizia ha, infatti, precisato che il diritto del lavoratore di ottenere una indennità forfettaria di tutela in caso di licenziamento illegittimo, istituto belga che corrisponde alla nostra indennità di risarcimento di tutela, è uno dei diritti acquisiti alla data d’inizio del congedo parentale e come tale deve rimanere immutato fino alla fine del congedo, indipendentemente dalla modifica dell'orario di lavoro.
L'indennità sostitutiva del preavviso in caso di dimissioni volontarie - Cassazione 11164/91.
In caso di dimissioni volontarie presentate durante il periodo per cui è previsto il divieto di licenziamento (dall'inizio della gestazione sino al compimento di un anno di vita del bambino), la lavoratrice madre ha diritto all'indennità sostitutiva di preavviso (anche nell'ipotesi in cui debba passare alle dipendenze di altro datore di lavoro).
P.A. - 30 giorni con piena indennità anche se il bambino ha superato i tre anni - Cassazione 3606/2012
Il D.Lgs. n. 151 del 2001, art. 32, comma 1, lett. a) prevede il diritto al congedo parentale di sei mesi nei primi otto anni di età del bambino e un trattamento economico ( art. 34) del 30% della retribuzione fino al terzo anno di vita del figlio e dal terzo all'ottavo anno (in cui pure il congedo è consentito) l'indennità del 30% della retribuzione è dovuto solo se l'interessato è titolare di reddito inferiore ad una certa soglia. Sono fatti salvi (comma 2 art.1 del DLgs 151/2001) i trattamenti più favorevoli stabiliti nei singoli contratti di lavoro.
Pertanto, se nel contratto è prevista la dizione che per i primi 30 giorni di assenza dell’astensione facoltativa spetta l’intera retribuzione, tale diritto va riconosciuto senza limiti temporali purchè entro l’ottavo anno di vita del bambino.
…Il contratto conferisce il diritto, alla retribuzione integrale per i primi trenta giorni e lo ricollega al "periodo di astensione facoltativa dal lavoro previsto dalla L. n. 1204 del 1971, art. 7, comma 1", il quale, come già rilevato, lo prevede nei primi otto anni di vita del bambino. Detto richiamo inequivocabile induce a ritenere che la retribuzione piena per trenta giorni spetti anche se il bambino ha superato i tre anni…
Indennità di maternità - L’astensione dura sempre 5 mesi - Cassazione 10180/2013
Anche se la lavoratrice madre, continuando le prestazioni lavorative sino all’ottavo mese di gravidanza, dimentica di presentare all’INPS la certificazione del medico del SSN e del medico competente aziendale di idoneità a prolungare il lavoro sino all’ottavo mese per fruire di un mese in più durante l’astensione obbligatoria post partum, l’INPS è tenuto a pagare l’indennità di maternità per un periodo complessivo di 5 mesi, non potendo pretendere di ridurre di una mensilità la durata complessiva del periodo di copertura economica spettante, non essendo prevista alcuna sanzione per la mancata produzione della certificazione.
Secondo i giudici della Cassazione, non è possibile ipotizzare alcuna conseguenza di carattere sanzionatorio (non prevista nella legge) alla lavoratrice, destinataria della tutela della maternità prevista dalla legge. Il periodo di 5 mesi di astensione dal lavoro col relativo diritto all’indennità sostitutiva della retribuzione, è sottratto infatti alla disponibilità delle parti e di conseguenza la mancata presentazione del certificato non può avere come conseguenza una riduzione di copertura dell’indennità. La riduzione dell’indennità di maternità non ha fondamento legislativo e sarebbe solamente una sanzione a carico della lavoratrice, estranea alle regole e alle finalità delle norme di tutela della maternità.
Maternità delle libere professioniste - Cassazione 14814/2001
Il diritto delle libere professioniste iscritte ad una cassa di previdenza e assistenza a percepire l'indennità di maternità per i due mesi antecedenti la data del parto ed i tre mesi successivi, ex art. 70 del D. L.vo n. 151/2001, spetta anche allorché il rapporto assicurativo non copra tutto l'arco dei cinque mesi del periodo protetto, per essere stato costituito in epoca successiva al sessantesimo giorno precedente il parto, ben potendosi, in tal caso, frazionare l'indennità in rapporto al periodo di copertura assicurativa.
Maternità delle lavoratrici professioniste - Cassazione 26568/2007
Per il calcolo dell'indennità di maternità prima delle modificazioni introdotte dalla legge 289 del 2003 si doveva far riferimento al reddito professionale percepito e denunciato ai fini fiscali, senza alcun massimale.
Maternità delle lavoratrici autonome - Cassazione 19792/2005
L'indennità giornaliera di cui alla legge 546/87 spettante per i 2 mesi antecedenti la data presunta del parto, nonché per i 3 mesi successivi alla data effettiva dello stesso non può essere erogata a partire da una data anteriore a quella in cui è stata proposta la domanda di iscrizione degli elenchi, ovvero da una data ancora precedente che tenga conto dei termini di legge entro i quali la domanda è consentita, salva, in questo secondo caso, la prova dell'assenza di ogni attività lavorativa svolta dalla lavoratrice madre prima della domanda di iscrizione.
Maternità e diritto alla conservazione del posto - Cassazione 2244/2006
La condotta della lavoratrice gestante o puerpera che, al momento dell'assunzione al lavoro, non porta a conoscenza del suo stato il datore di lavoro, non può in alcun caso concretizzare una giusta causa di risoluzione del rapporto lavorativo e, più specificatamente, la colpa grave prevista dall'art. 2, comma 3, lett a), della Legge n. 1204/1971.
Maternità e rientro tutelato per la neomamma – Cassazione Lavoro 13455/2016
La lavoratrice madre ha diritto al rientro in servizio presso la stessa unità lavorativa o in altra però nell’ambito dello stesso comune.
Pertanto non è ingiustificata la prolungata assenza della lavoratrice neo mamma a riprendere servizio presso una sede diversa da quella di provenienza e il provvedimento del licenziamento per prolungata assenza adottato dal datore di lavoro è privo di legittimità, non essendo la sede di rientro dopo la astensione per maternità quella di provenienza o con altra sede però ubicata nello stesso comune.
Licenziamento della lavoratrice madre - Cassazione 10391/2005
Il divieto di licenziamento della lavoratrice madre non opera nel caso in cui ci si trovi di fronte alla fattispecie prevista dall'art 54, c. 3, lett. b del D.L.vo 151/01 (cessazione di attività dell'azienda). Si tratta di una stretta interpretazione in base alla quale per la non applicazione del divieto debbono ricorrere entrambe le condizioni previste dalla lettera b e cioè: il datore di lavoro deve essere un'azienda e vi deve essere cessazione dell'attività.
Licenziamento della lavoratrice madre - Cassazione 6595/2000
Il divieto di licenziamento della lavoratrice madre è correlato allo stato oggettivo della gravidanza o del puerperio ed opera anche nel caso in cui il datore di lavoro sia inconsapevole.
Licenziamento della lavoratrice madre e licenziamento del lavoratore ammalato - Cassazione 21375
L'azienda può licenziare un lavoratore in malattia, fermo restando che tale licenziamento sarà effettivo solo nel giorno in cui questo avrebbe dovuto riprendere il servizio, mentre è nullo il licenziamento di una donna in maternità. Infatti la legge italiana delinea in termini positivi e negativi il licenziamento durante la maternità, mentre non vi sono previsioni per la malattia del lavoratore.
Maternità e licenziamento nullo - Cassazione 10531/2004
Il licenziamento della lavoratrice madre durante la gravidanza o prima del compimento di un anno di età del bambino è nullo, indipendentemente dal numero dei dipendenti dell'azienda. Alfine di ottenere una riduzione dell'importo dovuto, il datore di lavoro deve dimostrare che la lavoratrice, dopo il licenziamento, ha svolto un'attività lavorativa retribuita.
Divieto di licenziamento tra inizio della gravidanza e il termine del congedo di maternità - Corte Giustizia Europea 11 ottobre 2007
La Corte ha stabilito che il divieto di licenziamento della lavoratrice durante il periodo di tutela deve essere interpretato nel senso che esso vieta non soltanto di notificare una decisione di licenziamento in ragione della gravidanza e/o della nascita di un figlio (durante il periodo stesso), ma anche di prendere misure preparatorie ad una tale decisione prima della scadenza di detto periodo. Per la Corte, la decisione di licenziamento in ragione della gravidanza e/o della nascita di un figlio è contraria alla direttiva 76/207, qualunque sia il momento in cui tale decisione di licenziamento venga notificata, e anche se essa è notificata dopo la scadenza del periodo di tutela.
Maternità e divieto di licenziamento - Cassazione 16189/2002
A seguito della pronuncia della Corte Costituzionale n. 61/1991, il licenziamento intimato nonostante il divieto di cui all'art. 2 della legge n. 1204/71 è affetto da nullità e comporta, anche in mancanza di richiesta di ripristino del rapporto, il pagamento a titolo risarcitorio delle retribuzioni successive alla data di effettiva cessazione del rapporto, dovendo lo stesso ritenersi mai interrotto.
Neo mamma: licenziamento «no», trasferimento «si’» - Trib.Roma sez.Lavoro civile 42428/2017
Se un reparto aziendale chiude per la neo mamma è vietato il licenziamento, ma non una nuova collocazione anche a distanza: lo spostamento è, infatti, legittimo quando non è disponibile un posto nella stessa città.
Il giudice del lavoro nel ritenere legittimo il trasferimento fa presente che “l’articolo 54 del DLgs n.151/2001 si limita a vietare il licenziamento della lavoratrice madre sino al compimento di un anno di età del figlio, ma non vieta la sospensione dell’attività nel caso di cessazione del reparto cui era addetta la stessa lavoratrice, né il trasferimento della lavoratrice medesima”.
Tutela breve per aborto entro 180 giorni dal concepimento - Cassazione Lavoro 14723/2015
La lavoratrice dipendente che abortisce entro i primi 180 giorni di gravidanza non può essere licenziata durante tutto il periodo della gravidanza e fino a termine del periodo di malattia conseguente alla interruzione di gravidanza.
Dipendente in gravidanza: risoluzione consensuale con convalida - Cassazione 12128/2015
La risoluzione consensuale del rapporto di lavoro intervenuta quando la lavoratrice è in gravidanza non estingue il rapporto di lavoro se non c’è la convalida del servizio ispettivo del Ministero del lavoro. Ciò a garanzia che la risoluzione del rapporto non derivi da una libera scelta da parte della lavoratrice solo in apparenza autonoma.
Vedi articolo 4 comma 16 delle legge 92/2012 che modifica articolo 55 comma 4 del DLgs 151/2001:
Matrimonio e divieto di licenziamento - Cassazione 17845/2011
La tutela accordata alle lavoratrici che contraggono matrimonio è fondata sull'elemento obiettivo della celebrazione del matrimonio e non è subordinata all'adempimento di alcun obbligo di comunicazione da parte della lavoratrice.
Ritardo al rientro al lavoro: licenziamento non giustificato - Cassazione 19912/2011
È nullo il licenziamento inflitto alla lavoratrice solo perché ha ritardato di qualche giorno il rientro al lavoro dopo il congedo di maternità.
Astensione facoltativa - legittimo il licenziamento per mancata comunicazione - Cassazione 16746/2012
E’ legittimo il licenziamento della lavoratrice madre in astensione facoltativa che non invia la richiesta di congedo all’Inps e per conoscenza al datore, così come stabilito dal decreto legislativo n. 151/2011:"il genitore è tenuto, salvo casi di oggettiva impossibilità, a preavvisare il datore secondo le modalità e i criteri definiti dai contratti collettivi, e comunque con un periodo di preavviso non inferiore a quindici giorni".
In particolare "la lavoratrice che intende esercitare la facoltà di assentarsi dal lavoro per il periodo di astensione facoltativa ha l'onere di darne preventiva comunicazione al datore di lavoro e all’istituto di assicuratore ove quest'ultimo sia tenuto a corrispondere la relativa indennità, precisando il periodo dell’assenza, che è frazionabile".
Colpa grave (e licenziamento legittimo) per la lavoratrice che si ostina a non rientrare dall’astensione obbligatoria per maternità - Cassazione 14905/2012
In relazione al divieto di licenziamento della lavoratrice madre ex art. 54 del D.L.vo n. 151/2001 ed alla non applicazione della disposizione in presenza “di colpa grave da parte della lavoratrice, costituente giusta causa per la risoluzione del rapporto di lavoro (comma 3, lettera c)”, non avendo la stessa ripreso servizio (restando a casa per quaranta giorni) accampando, quale motivazione, il mancato pagamento di una mensilità di retribuzione, la Cassazione (sentenza n. 14905 del 5 settembre 2012) ha censurato il comportamento della lavoratrice e ha ritenuto che ci si trova in presenza di “colpa grave”, cosa che consente di superare il divieto di licenziamento, in quanto, a fronte del comportamento scorretto del datore di lavoro (mancato pagamento di una retribuzione mensile), la reazione dell’interessata appare spropositata e tale da rappresentare una “ritorsione” contraria ai principi di buona fede e di correttezza.
Illegittimo il licenziamento della lavoratrice incinta che ha abbandonato il posto di lavoro per malore - Cassazione sez. lavoro 1089/2012
È illegittimo il licenziamento della lavoratrice incinta per un presunto abbandono ingiustificato del posto di lavoro -indipendentemente della comunicazione al datore di lavoro della probabile gravidanza- laddove sia costretta da un malore a lasciare il luogo di servizio.
Assistente alla poltrona licenziata nel periodo di gravidanza e risarcimento del danno - Cassazione 5749/2008
Il divieto di licenziamento di cui alla L. n. 1204 del 1971, art. 2 opera in connessione con lo stato oggettivo di gravidanza o puerperio e, pertanto, il licenziamento intimato, nonostante il divieto che è affetto da nullità a seguito della pronuncia della Corte Cost. n. 61 del 1991, comporta, anche in mancanza di tempestiva richiesta di ripristino del rapporto e ancorché il datore di lavoro sia inconsapevole dello stato della lavoratrice, il pagamento delle retribuzioni successive alla data di effettiva cessazione del rapporto, le quali maturano a decorrere dalla presentazione della certificazione attestante lo stato di gravidanza, ai sensi del D.P.R. n. 1026 del 1976, art. 4.
E' nullo il licenziamento della lavoratrice in prova - Cassazione 1334/92 e 4747/93 (in senso contrario la Corte costituzionale con sentenza 172/96).
L'articolo 2 della legge 1204/71 stabilisce che le lavoratrici non possono essere licenziate dall'inizio del periodo di gestazione fino al termine del periodo di interdizione dal lavoro o al compimento dell'anno di età del bambino, non facendo distinzione tra lavoratrici in prova o definitivamente assunte, salvo i casi espressamente previsti in cui il divieto di licenziamento non e' applicabile e precisamente: colpa grave della lavoratrice, cessazione dell'attività dell'azienda (non del reparto-Cassazione 1334/92), ultimazione della prestazione per la quale la lavoratrice e' stata assunta o risoluzione del rapporto del lavoro per la scadenza del termine (in ospedale: incarichi o supplenze). Poiché la legge non annovera il mancato superamento della prova tra le cause che legittimino il licenziamento della lavoratrice madre, ne deriva la nullità del licenziamento intimato alla lavoratrice in prova che si trovi in stato di gravidanza.
La maternità in prova - Cassazione 4740/92.
Una lavoratrice madre ha diritto alla conservazione del posto fino a un anno di età del bambino anche se la gravidanza si manifesta durante il periodo di prova e può essere licenziata solo nel caso in cui la prova abbia avuto esito negativo.
La supplenza per maternità con due contratti part-time - Cassazione lavoro 11380/92.
E' lecito sostituire una lavoratrice madre a tempo pieno con due contratti part-time a termine.
La lavoratrice madre disoccupata all'inizio del periodo di astensione obbligatoria - TAR Toscana sez.III 238/92
Ai sensi dell'articolo 17 secondo e quarto comma L.1204/71, spetta la indennità giornaliera di maternità alla lavoratrice gestante che, all'inizio del periodo di astensione obbligatoria, si trovi disoccupata, purché tra l'inizio dello stato di disoccupazione e quello del detto periodo non siano trascorsi più di 60 giorni, nonché alla lavoratrice che si trovi disoccupata, ma non in godimento della indennità di disoccupazione, purché al momento della astensione obbligatoria dal lavoro non siano trascorsi più di 180 giorni dalla data di risoluzione del rapporto e, nell'ultimo biennio che precede il detto periodo, risultino a favore, ai fini della assicurazione di malattia, 26 contributi settimanali. Ai sensi dell'articolo 8 D.L. 29 marzo 1991 numero 103 convertito in L.1 giugno 1991 numero 166, il trattamento economico previsto dagli articoli 15 primo comma e 17 L.30 dicembre 1971 numero 1204 e' applicabile anche alle lavoratrici madri assunte a tempo determinato dalle Regioni.
La tardiva presentazione dei certificati - TAR Campania Napoli sez.V 118/92, TAR Toscana 412/97 e Cassazione 7439 - 8318 - 11151/92.
La inosservanza dei termini per la produzione dei relativi certificati non comporta, per la lavoratrice madre, la perdita del diritto alla corresponsione delle indennità spettanti, ai sensi della L. 30 dicembre 1971 numero 1204 e del DPR 25 novembre 1976 numero 1026. Infatti i termini per la presentazione del certificato di gravidanza e quello di assistenza al parto debbono ritenersi ordinatori e pertanto non possono venire meno i diritti fondamentali derivanti dalle norme di tutela della maternità, compresi quelli economici. Tuttavia parrebbe consolidato il principio, in mancanza di una specifica previsione, di agganciare la prescrizione per la domanda al termine di un anno come per l'indennità di malattia (art.6 legge 11 gennaio 1943 numero 138), sia per le lavoratrici subordinate sia per quelle autonome. Diversa invece e' la previsione per le libere professioniste in quanto espressamente contemplato dalla legge il termine di presentazione della domanda: a partire dal compimento del sesto mese di gravidanza ed entro il termine perentorio di 180 giorni dal parto (art.2 legge 11 dicembre 1990 numero 379).
(Attenzione per l'ENPAM l'inoltro tardivo della domanda comporta inderogabilmente la perdita del diritto all'indennità di maternità).
La malattia anziché l'interdizione anticipata - TAR Molise 160/92.
In base all'articolo 17 primo comma L.30 dicembre 1971 numero 1204, il trattamento economico di cui al primo comma dell'articolo 15 spetta anche quando il termine finale del rapporto di lavoro (art.2 lett.c) venga a scadere in un periodo in cui la dipendente si trovi già in interdizione obbligatoria o anticipata; pertanto, la disposizione non e' applicabile alla dipendente che, pur affetta da patologie relative alla gravidanza, che renderebbero possibile l'astensione dal lavoro, non abbia formalizzato tale situazione avviando la relativa procedura presso l'Ispettorato del lavoro ex art.18 DPR 1026/76 e, pertanto, si trovi, al momento di scadenza del termine, in congedo per malattia e non in interdizione anticipata.
Sostituzione per maternità e mansioni diverse - Cassazione 3598/2010
Con sentenza n. del 16 febbraio 2010, la Cassazione ha affermato che l'assunzione di un lavoratore per sostituire una dipendente in maternità non preclude la possibilità, da parte dell'imprenditore, di utilizzare lo stesso lavoratore con mansioni diverse dalla persona sostituita. In pratica, il sostituito può svolgere mansioni diverse ma deve, comunque, esistere una correlazione di tipo causale tra l'attività del nuovo assunto e quella del dipendente assente.
L'aspettativa politica non esclude l'indennità di maternità - Cassazione 3092/93.
La lavoratrice in stato di gravidanza, che all'inizio del periodo di astensione obbligatoria dal lavoro si trovi (anche da più di 60 giorni) in aspettativa politica o sindacale non retribuita, ha diritto alle prestazioni previdenziali garantite dall'art.31 quarto comma dello Statuto dei lavoratori (legge300/70), ivi compresa l'indennità giornaliera di maternità corrisposta dall'INPS.
Illegittima l’esclusione della lavoratrice da un corso di formazione a causa della maternità - Corte di giustizia Europea C-595/2012
La Corte di Giustizia Europea, con sentenza C-595/12 pubblicata il 6 marzo 2014, ha stabilito che un trattamento meno favorevole riservato ad una donna per ragioni collegate alla gravidanza o al congedo per maternità costituisce una discriminazione basata sul sesso.
In particolare, una lavoratrice in congedo obbligatorio di maternità non può essere esclusa da un corso di formazione proprio a causa della fruizione del congedo obbligatorio in quanto, questo costituisce un trattamento contrario al diritto dell’Unione.
La Corte ha espressamente ribadito che la maternità non deve in alcun modo penalizzare la carriera della donna lavoratrice.
L'astensione facoltativa sul calcolo del Tfr - Cassazione 2114/93 (in senso contrario sentenze della Pretura e del Tribunale di Milano).
Il periodo di astensione facoltativa di maternità va incluso tra le cause di sospensione del rapporto per le quali l'articolo 2120 terzo comma cod.civ. prevede la commutabilità agli effetti del Tfr di quanto il lavoratore avrebbe avuto diritto in caso di normale svolgimento della prestazione cosiddetta retribuzione figurativa, sono cioè periodi lavorativi a tutti gli effetti.
L'INPS e l'indennità di maternità - Cassazione sez. lavoro 7649/96.
La lavoratrice che non possa ottenere dal datore di lavoro la corresponsione dell'indennità di maternità può agire direttamente contro l'INPS , anche se l'imprenditore ha già ricevuto le somme relative, in quanto non assume la qualità di parte nell'obbligazione previdenziale che intercorre esclusivamente tra il lavoratore e l'INPS.
L'assenza per convalescenza del figlio - Cassazione 2953/97.
Il diritto della lavoratrice madre ad assentarsi durante la malattia del bambino di età inferiore ai tre anni comprende anche la fase della convalescenza.
L'assenza per malattia cronica in fase di acuzie del figlio - TAR Lombardia 2394/98.
Spetta la astensione dal lavoro della madre lavoratrice quando il figlio minore dei tre anni sia affetto da fasi acute di una patologia cronica, in quanto queste ultime hanno carattere episodico e una durata non dissimile da quelle delle comuni malattie dei bambini e anzi richiedono una assistenza materiale e affettiva maggiore di quella occorrente in presenza di infermità a carattere permanente.
Il divieto di licenziamento della donna gravida - TAR Parma 39/88, TAR Toscana 1576/88 e TAR Lazio sez.I 914/99
La disposizione dell'art.2 della legge 1204/71, che vieta il licenziamento della lavoratrice dall'inizio del periodo di gestazione sino al termine del periodo di interdizione previsto dall'art.4 della medesima legge, nonché fino al compimento di un anno di età del bambino, anche per il personale delle USL, e' applicabile al personale con rapporto a termine, anche se il periodo di astensione si prolunga oltre la conclusione del rapporto di lavoro, purché il periodo di astensione obbligatoria abbia avuto inizio durante il rapporto di impiego.
Per contro e' legittimo il provvedimento col quale viene risolto un rapporto di lavoro a tempo determinato per scadenza di termine prima del periodo di astensione obbligatoria come previsto dall'art.2 lett.c) della legge 1204/71 (TAR L'Aquila 157/75, TAR Catanzaro 62/77, TAR Toscana 709/78, TAR Puglia - Lecce sez.I 142/98 e TAR Lazio sez.III 1172/99).
E' nullo il licenziamento della donna gravida ancorché il datore di lavoro sia inconsapevole dello stato della lavoratrice - Cassazione sez.lavoro 6595/2000
E' nullo il licenziamento della lavoratrice in gravidanza, indipendentemente della consapevolezza o meno del datore di lavoro sullo stato interessante della lavoratrice.
Maternità e contratto a tempo determinato - Cassazione 9864/2002
Non c'è alcuna norma che imponga alla lavoratrice gestante di notiziare, al momento della stipula del contratto, il datore di lavoro del proprio stato. Né un siffatto obbligo può ricavarsi, pur quando la lavoratrice viene assunta con contratto a tempo determinato, dai canoni generali di correttezza e buona fede di cui agli articoli 1175 e 1375 c.c. o da altro generale principio del nostro ordinamento, considerato che l'accoglimento di una diversa opinione condurrebbe a ravvisare nello stato di gravidanza e puerperio di cui agli articoli 16 e 17 del D. L.vo n. 151/2001 un ostacolo all'assunzione al lavoro della donna e finirebbe, così, per legittimare operazioni ermeneutiche destinate a minare in maniera rilevante la tutela apprestata a favore delle lavoratrici madri.
Il trattamento economico della libero professionista in gravidanza al momento della iscrizione - Pretura di Roma 28 febbraio 1994, Cassazione 14814/2002
La lavoratrice autonoma che partorisce anche dopo pochi giorni l'avvenuta iscrizione alla Cassa di previdenza ha diritto alla indennità di maternità relativa al solo periodo successivo alla iscrizione.
La determinazione del trattamento economico dell'indennità di maternità spettante alle libero professioniste - Cassazione sez.lavoro 11817/98
La misura dell'indennità di maternità va parametrata al reddito percepito e denunciato ai fini fiscali (come disposto dall'articolo 1 secondo comma della legge 379/90) senza che assuma alcun rilievo la forma in cui viene in concreto svolta la attività professionale.
I permessi per i figli handicappati - Cassazione sez.lavoro 8068/98
La concessione dei tre giorni al mese di permesso retribuito ai genitori (alternativamente) di minore con più di tre anni di età portatore di handicap grave, secondo la previsione dell'articolo 33, comma 3, della legge 5 febbraio 1992, n. 104, è subordinata all'indefettibile condizione che l'accertamento della gravità dell'handicap venga effettuato dalle commissioni mediche insediate presso le Aziende Sanitarie Locali, appositamente integrate, allo scopo, da un operatore sociale e da un esperto nei nasi da esaminare in servizio presso le A.S.L. medesime, secondo quanto stabilito dall'articolo 1, legge n. 295/1990.
(Il ricorrente, dipendente dell'istituto Poligrafico e Zecca dello Stato, adisce il Pretore di Foggia, chiedendo la condanna del datore di lavoro al riconoscimento del diritto ad usufruire di tre giorni al mese di permessi retribuiti per assistere il figlio affetto da grave handicap, a norma dell'articolo 33, comma 3, legge n. 104/1992. Il Pretore accoglie la domanda, ma in appello la decisione di primo grado viene totalmente riformata dal Tribunale di Foggia, a causa della mancanza degli accertamenti sanitari previsti dall'articolo 1, legge n. 295/1990, richiamato dall'articolo 4, legge n. 104/1992).
Parto gemellare: spettano i danni per riposi doppi non riconosciuti - Consiglio di Stato sez.VI 2735/2011
La lavoratrice che ha avuto due gemelli ha diritto al riposo giornaliero in misura doppia. In caso non venga accordato, il risarcimento economico alla lavoratrice è automatico anche senza l’allegazione dei documenti dei danni materiali quale la necessità di far fronte al pagamento del personale per l’assistenza ai bambini: una volta sfumato il permesso doppio, l’unica tutela possibile è il risarcimento.
Il riconoscimento del riposo oltre che a tutelare la salute della madre, è volto anche alla tutela delle necessità fisiologiche dei neonati che nel primo anno di vita hanno bisogno di attenzione ed affetto in misura adeguata, da cui se i figli sono due in un solo colpo, doppio deve anche essere il tempo da dedicare loro da parte della madre lavoratrice.
Permessi doppi con due figli handicappati - Cassazione sez. lavoro 4623/2010
Il lavoratore che ha due figli con gravi problemi di handicap ha diritto a un permesso di due ore giornaliere sino al compimento del terzo anno di vita dei bimbi. Infatti l'agevolazione della legge 104/92 mira a evitare che i bimbi restino senza assistenza e pertanto va riconosciuto il diritto della lavoratrice madre o del padre lavoratore di figli con handicap in situazione di gravità a usufruire, in alternativa al prolungamento fino al terzo anno del congedo parentale, di due ore di permesso al giorno retribuito per ciascun bambino e fino al compimento del terzo anno.
Handicap: trasferimento per mobilità da preesistente sede di lavoro - Tar Lazio 8639/05
La norma che prevede il diritto del parente di un disabile alla scelta della sede di lavoro non contempla il diritto al trasferimento in corso di rapporto di lavoro ai fini dell'avvicinamento al famigliare bisognoso di assistenza.
Il criterio ispiratore della decisione di accordare o meno il beneficio del trasferimento non può che restare quello di tutelare le situazioni di assistenza già esistenti, mentre esigenze successivamente insorte a causa della sopravvenienza di uno stato di disabilità non possono trovare soddisfazione in virtù dell'applicazione della previsione legislativa all'art. 33, comma 5, della legge n. 104/92.
In particolare la concessione del beneficio di cui all'art. 33, comma 5, della legge n. 104/92 non può in alcun caso prescindere dal riscontro di una già esistente situazione di assistenza continuativa ovvero dall'attualità dell'assistenza, sicché non può essere concesso ai dipendenti che, non assistendo con continuità un familiare, aspirino al trasferimento proprio al fine di poter instaurare detto rapporto di assistenza continuativa (C.d.S., sent. n. 898 del 7 febbraio 2001; Cass. Civ., sent. 20 gennaio 2001, n. 829; C.d.S., parere n. 1623/2000, già citato; TAR Puglia, sent. n. 1997 del 2003; TAR Lombardia, sent. n. 4465 del 25 giugno 2001; TAR Sicilia, Catania, sent. n. 1145 del 22 giugno 2000).
Il trasferimento del lavoratore ex legge 104/92 per l'assistenza a parente disabile - TAR Lazio Roma sezione I quater 2488/2007
Il trasferimento o l'assegnazione del lavoratore presso una sede che consenta la prosecuzione del rapporto di assistenza verso un parente o un affine entro il terzo grado in situazione di handicap, ai sensi dell'art. 33, comma 5, della legge 104/92, ha natura di interesse legittimo ed è attuabile purché non ostino a tale assegnazione o trasferimento superiori esigenze organizzative dell'Amministrazione.
In particolare: "la disciplina di cui all'art. 33, comma 5, della legge n. 104/92, attraverso l'inciso -ove possibile-, subordina i trasferimenti ad esigenze organizzative della Amministrazione, identificabili con il buon andamento del servizio".
Contro l’inerzia dell’Ammnistrazione provvede il TAR - TAR Lombardia 1428/2011
Presupposti per la fruizione dei permessi di cui all'art. 33, c. 3, della L. n. 104/1992 come modificata dalla Legge n. 53 del 2000 - Cassazione sez. lavoro 9557/2010
Ai fini della fruizione dei permessi retribuiti, è necessario che l'assistenza al parente o affine entro il 3° grado portatore di handicap, ancorché non convivente, sia in atto, continuativa ed esclusiva. Pertanto, è irrilevante l'assistenza, limitata a contatti telefonici ed indicazioni logistiche, e non continuativa nel tempo.
Non e' illimitato il diritto al trasferimento ex lege 104/92 - Cassazione Civile sez. unite 7945/2008
Alla stregua della L. 5 febbraio 1992, n. 104, art. 33, comma 5, il diritto del genitore o del familiare lavoratore che assiste con continuità un handicappato di scegliere la sede lavorativa più vicino al proprio domicilio e di non essere trasferito ad altra sede senza il suo consenso non si configura come un diritto assoluto o illimitato perché detto diritto può essere fatto valere allorquando - alla stregua della regola di un equo bilanciamento tra i diritti, tutti con rilevanza costituzionale - il suo esercizio finisca per ledere in maniera consistente le esigenze economiche, produttive o organizzative del datore di lavoro e per tradursi - soprattutto nei casi in cui si sia in presenza di rapporti di lavoro pubblico - con l'interesse della collettività. Considerazioni queste la cui prova fa carico sulla parte datoriale privata e su quella pubblica.
Assistenza parente disabile e scelta della sede - Tar Lazio - 8826/2010
Il diritto alla scelta della sede ai fini dell'assistenza continuativa ed esclusiva al parente e affine entro il terzo grado portatore di handicap non si configura come diritto soggettivo in senso proprio, con caratteri di pienezza e assolutezza, in quanto il beneficio è assicurato "ove possibile". Pertanto, il requisito della esclusività assistenziale è integrato solo se l'istante comprova l'inesistenza di altri parenti ed affini in grado di occuparsi dell'assistenza del disabile mediante dati ed elementi di carattere oggettivo.
Il calcolo per l'astensione obbligatoria non deve comprendere la data presunta dal parto ovvero la data dell'evento - Corte di Cassazione n. 1401/2001
Il periodo di astensione di "due mesi precedenti la data presunta del parto" - previsto dall'art. 4, primo comma, lett. a), della legge 1204/71 - va determinato senza computare il giorno dell'evento, che costituisce il "dies a quo" per calcolare a ritroso il periodo in questione. Analogamente il periodo di cui alla lettera c), vale a dire "3 mesi dopo il parto", non comprende il giorno del parto.
Attività lavorativa durante il congedo parentale - Cassazione n. 16207/2008
L'esercizio del diritto al congedo parentale volto non alla cura diretta del bambino, ma allo svolgimento di una attività lavorativa differente, ancorché incidente positivamente sull'organizzazione economica e sociale della famiglia, configura un abuso per sviamento della funzione propria del diritto ed è idoneo ad essere valutato dal giudice ai fini della sussistenza di una giusta causa di licenziamento.
"L'articolo 32 della legge 151 del 2001nel prevedere che il lavoratore possa astenersi dal lavoro nei primi otto anni di vita dal figlio, percependo dall'ente previdenziale un'indennità commisurata a una parte della retri-buzione, configura un diritto po-testativo che il padre lavoratore può esercitare nei confronti del datore di lavoro, nonché dell'ente tenuto all'erogazione dell'inden-nità, onde garantire con la pro-pria presenza il soddisfacimento dei bisogni affettivi del bambino e della sua esigenza di un pie-no inserimento nella famiglia; pertanto, ove si accerti cha il periodo di congedo viene invece utilizzato dal padre per svolgere una diversa attività lavorativa, si configura un abuso per svia-mento della funzione propria del diritto, idoneo ad essere valutato dal giudice ai fini della sussistenza di una giusta causa di licenziamento, non assumendo rilievo che lo svolgimento di tale attività contribui-sca a una migliore organizzazio-ne della famiglia".
Durante le assenze per maternità nessun altro lavoro - Corte dei conti Lombardia n.286/2008
Una infermiera è stata condannata per danno erariale perché utilizzava i permessi previsti dalla legge 53/2000 (il congedo previsto a favore dei lavoratori genitori di un bambino fino a otto anni di vita con cui questi possono essere autorizzati all'astensione facoltativa con riduzione dello stipendio) per effettuare prestazioni professionali presso una struttura privata, percependo contemporaneamente dall'Azienda ospedaliera l'indennità prevista nell'ipotesi di congedo parentale.
Chi lavora per lo Stato non può lavorare (tranne eccezioni espressamente previste dalla legge) per altri.
Il tempo libero a disposizione durante i periodi di congedo ex art.3 della legge 53/2000 non può essere utilizzato nello svolgere attività privata retribuita per conto terzi, in quanto violerebbe il dovere di fedeltà nei confronti della amministrazione di appartenenza e il principio della esclusività della prestazione lavorativa, sanciti dagli art. 60 del Dpr 3/57, art. 1 comma 60 della legge 662/96 e art. 53 del T.U. 165/2001.
Nessuna occupazione durante l'interdizione per gravidanza a rischio - Corte dei conti Trentino Alto Adige - Sez. giurisdizionale regionale di Trento n. 21/2008
Secondo la Corte dei conti del Trentino Alto Adige sezione giurisdizionale regionale di Trento (sentenza numero 21 del 21 aprile 2008) l'interdizione anticipata dal lavoro per gravidanza a rischio per le proprie caratteristiche va piuttosto assimilata all'aspettativa per infermità. Lo stato patologico che legittima il ricorso all'istituto dell'astensione anticipata dal lavoro, giustifica l'assenza retribuita e due condizioni:
1. sussiste uno stato morboso in atto
2. questo stato morboso impedisce l'attività lavorativa ovvero l'attività lavorativa crea rischi per la gravidanza.
Pertanto l'assenza presuppone il dovere di curarsi e di non prestare altre attività, seppur solo assimilabili a quelle lavorative, quale per esempio la frequenza a corsi di aggiornamento e di specializzazione.
Secondo alcuni dovrebbe valere l'obbligo della reperibilità dalle ore 8 alle 13 e dalle 14 alle 20.
Maternità e termini per il ricorso - Cassazione Sezioni unite 12718/2009
Con sentenza n. 12718 del 12 maggio 2009, le Sezioni Unite della Corte di Cassazione hanno affermato che il termine di decadenza per poter proporre l'azione giudiziaria (previsto dall'art. 47 del DPR 639/70) decorre dalla data di scadenza dei termini prescritti per l'esaurimento del procedimento amministrativo. I predetti termini vanno calcolati a decorrere dalla data di presentazione della domanda amministrativa. Nel caso proposto alla Suprema Corte, in caso di mancata pronuncia dell'INPS sulla richiesta di prestazione, l'azione giudiziaria può essere presentata, a pena di decadenza, entro il termine di un anno dalla data di comunicazione della decisione del ricorso pronunciata dai competenti organi dell'INPS o dalla data di scadenza del termine fissato per la pronuncia della decisione ovvero dalla data di scadenza dei termini prescritti per l'esaurimento del procedimento amministrativo, calcolati a decorrere dalla data di presentazione della domanda di presentazione.
Maternità: diritti salvi sul lavoro - Corte di giustizia sentenza C-116/09 del 22 ottobre 2009
I diritti sul lavoro preesistenti all'inizio del congedo parentale non possono subire una riduzione per effetto del congedo stesso.
Lo stabilisce la sentenza della Corte di giustizia alla causa C-11612008.
In particolare, la sentenza ha deciso in merito a un'indennità di licenziamento (prevista in Belgio), stabilendo che la direttiva a 96/34/Ce re-lativa all'accordo quadro sul congedo parentale fissa che i diritti acquisiti o in via dl acquisizione, da parte del lavoratore, alla data di inizio del congedo parentale restino immutati fino alla fine del congedo.
Tale norma mira a evitare la perdita dei diritti che derivano dal rapporto di lavoro, nonché a garantire che, al termine del congedo, la situazione del lavoratore sia la medesima esistente precedentemente al congedo.
Lavoro in Svizzera e contributi figurativi di maternità - Cassazione sentenza 14256/2012
5 anni di versamenti contributivi in Svizzera danno diritto alla contribuzione figurativa durante il congedo di maternità.
Maternità: cinque mesi di congedo (pre e post partum) anche al padre - Tribunale del Lavoro di Firenze sentenza numero 1169 del 16 novembre 2009
Riconosciuto il diritto di un padre lavoratore a vedersi retribuito l'intero periodo di astensione dal lavoro per la maternità della moglie, per un totale di cinque mesi.
Il caso è quello di una coppia toscana in cui la madre, lavoratrice autonoma, colpita da una grave malattia non aveva chiesto alcuna indennità all'INPS. A questo punto era stato il padre, lavoratore dipendente, a farne richiesta, ma l'INPS si era limitato a riconoscergli unicamente i tre mesi post partum e l'80% della retribuzione.
Secondo l'INPS, infatti, non solo non c'era alcuna domanda da parte della madre per i due mesi antecedenti la data del parto, ma neppure erano stati versati i relativi contributi nella gestione previdenziale di riferimento.
Il marito si è però rivolto al Tribunale del Lavoro di Firenze che, con la sentenza del 16 novembre 2009 n. 1169, ha ribaltato l'assunto, in quanto, legge alla mano, l'articolo 28 del Dlgs 151/2001, riconosce "al padre lavoratore il diritto al congedo di paternità per tutta la durata del congedo di maternità" così come spetta alla lavoratrice madre: poiché il bene da tutelare non è unicamente quello della salute della donna, ma anche, grazie alla presenza continuativa del genitore, quello dell'assistenza materiale e affettiva del nascituro, il ruolo del coniuge, futuro padre, è fondamentale anche durante la fase della gestazione, proprio perché aiutare la donna gravida, specie negli ultimi mesi prima del parto, vuol dire, in sostanza, occuparsi del bimbo.
Permesso dei tre giorni anche se il disabile è assente per lavoro - Corte dei conti sede giurisdizionale del Lazio sentenza 2039/2009
Per assistere un parente disabile in stato di gravità il lavoratore può utilizzare tre giorni al mese di permesso retribuito secondo quanto previsto dall'articolo 33 della legge 104/1992 anche se la persona handicappate è in servizio nel suo posto di lavoro. Il diritto previsto dalla legge 104/09 all'articolo 33 (tre giorni di permesso mensile coperti da contribuzione figurativa per assistere una persona con handicap in situazione di gravità, parente o affine entro il terzo grado, convivente) non prescinderebbe dal concetto di cura in senso stretto del familiare ammalato, estendendosi alla esigenza di assisterlo i tutte le incombenze connesse con la disabilità, nell'espletamento delle quali non è richiesta espressamente la sua presenza.
Alla luce dei principi generali e delle finalità della normativa, il concetto di assistenza alla persona affetta da handicap non può essere in alcun modo limitato a stati di provvisoria incapacità lavorativa dell'invalido o alla eccezione di cura in senso stretto, ma deve estendersi ad ogni esigenza che sia effettivamente collegata allo stato di handicap e alle relative necessità terapeutiche così da assicurare il rispetto della dignità della persona handicappata, la promozione dell'autonomia e della integrazione della medesima nel contesto sociale e lavorativo.
I permessi ex 104 non sono ferie - Cassazione sez. II penale - sentenza 54712/2017
L’uso improprio del permesso si configura come delitto di truffa anziché solo quello di danno patrimoniale.
I permessi della legge 104 non possono e non debbono essere considerati come giorni di ferie, ma solo come una agevolazione che il legislatore ha concesso a chi si è fatto carico di un gravoso compito di assistenza. Pur non essendo obbligato a prestare assistenza alla persona handicappata nelle ore in cui avrebbe dovuto svolgere attività lavorativa, non può tuttavia utilizzare quei giorni come se fossero giorni di ferie senza, quindi, prestare alcuna assistenza alla persona handicappata.
Congedo assenza per malattia del figlio a termine dell'astensione facoltativa non vincolata al rientro in servizio - Cassazione sentenza 16207/2008
L'assenza per malattia del figlio a termine dell'assenza per congedo parentale non può essere vincolata al rientro in servizio e può essere consecutiva: «il congedo parentale ... si configura come un diritto potestativo costituito dal comportamento con cui il titolare realizza da solo l'interesse tutelato e a cui fa riscontro, nell'altra parte, una mera soggèzione alle. conseguenze della dichiarazione di volontà. Tale diritto, in particolare, viene esercitato, con il solo onere del preavviso, sia nei confronti del datore di lavoro, nell'ambito del contratto di lavoro subordinato, con la conseguente sospensione della prestazione del dipendente, sia nei confronti dell'ente previdenziale».
La malattia del figlio interrompe il congedo parentale - Cassazione sentenza 1316/2015
Il mutamento del titolo dell’assenza interrompe la fruizione del precedente congedo e fa scattare la nuova tipologia di assenza.
La malattia interrompe il congedo parentale – Aran Ral873 del 6.12.2011
Sulla base dell'art.22 del D.Lgs.n.151/2001, la lavoratrice uò interrompere la fruizione in atto del congedo parentale in caso di malattia. A tal fine la lavoratrice deve chiedere la trasformazione del titolo dell'assenza, da congedo parentale in assenza per malattia, presentando la necessaria documentazione.
Congedo parentale diritto potestativo – Cassazione sentenza 6742/2012
I congedi parentali o l’assenza per la malattia del figlio sono diritti soggettivi potestativi costituito dal comportamento con cui il titolare realizza da solo l'interesse tutelato e a cui fa riscontro, nell'altra parte, una mera soggezione alle conseguenze della dichiarazione di volontà e, pertanto, la domanda inoltrata nei termini dovuti non può essere contestata o respinta dal datore di lavoro.
Congedi parentali frazionati - Cassazione sez. lavoro sentenza 6742/2012
Le lavoratrici madre che usufruiscono del congedo parentale in modo frazionato, rientrando al lavoro il venerdì, hanno diritto al calcolo del periodi dell’astensione per congedo parentale al netto del sabato e domenica: l’astensione dal lavoro dal lunedì al giovedì con rientro al lavoro il venerdì non fa computare i due giorni di sabato e di domenica.
Secondo i giudici: "il diritto al congedo parentale può essere esercitato dal genitore-lavoratore al fine di garantire con la propria presenza il soddisfacimento dei bisogni affettivi del bambino e della sua esigenza di un pieno inserimento nella famiglia. Poiché, ai sensi dell’art. 32, comma 1, del d.lgs n. 151 del 2001 esso si configura come un diritto (potestativo) di astenersi da una prestazione lavorativa che sarebbe altrimenti dovuta, è evidente che esso non può riferirsi a giornate in cui tale prestazione non è comunque dovuta (tranne l’ipotesi in cui la giornata festiva sia interamente compresa nel periodo di congedo parentale)".
Al contrario, nel caso la lavoratrice scelga di interrompere il congedo parentale in un giorno diverso dal venerdì, per esempio il giovedì o il mercoledì, i giorni dal sabato e della domenica vanno computati in quanto compresi nel periodo di congedo parentale: "se è vero, infatti, che la scelta del lavoratore di fruire del congedo parentale frazionato in modo da rientrare (quale unico giorno lavorato settimanale) in un giorno diverso dal venerdì ovvero in un giorno comunque non seguito da una festività, comporta un trattamento sicuramente peggiorativo, è però anche vero che il diverso computo dei giorni di congedo è strettamente correlato a modalità di fruizione dello stesso liberamente e consapevolmente scelte dal prestatore di lavoro".
Maternità fuori rapporto di lavoro - Cassazione sentenza 23037/2010
I congedi di maternità sono coperti da contribuzione figurativa anche se effettuati non in costanza di rapporto di lavoro subordinato, purchè la lavoratrice sia in possesso di cinque anni di contribuzione Ago in costanza di rapporto di lavoro e, alla data di entrata in vigore del Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità (D.Lgs. 151 del 21 marzo 2001), non sia pensionata e sia iscritta all'Ago.
Diritto del pubblico dipendente all’intera retribuzione per i trenta giorni di congedo parentale per il figlio minore anche se di età maggiore ai tre anni - Tribunale Sassari sez. lavoro 1424/2011 e Cassazione sez. VI civile 3606/2012
la Corte di cassazione che, con la sentenza n. 3606 del 07 marzo 2012, ha accolto il ricorso di una dipendente del Ministero di Giustizia contro la sentenza della Corte d’Appello di Palermo che le respingeva la domanda per ottenere l’intera retribuzione per i trenta giorni di congedo parentale per
il figlio che aveva un’età compresa tra i tre e gli otto anni.
La sesta sezione civile ha ribaltato il giudizio della Corte di merito, ritenendo, invece, che la donna avesse diritto all’emolumento, spiegando che «nell’ambito del periodo di astensione facoltativa dal lavoro previsto dall’articolo 7 della legge 1204/71 e successive modifiche e integrazioni, per le lavoratrici madri, o, in alternativa, per i lavoratori padri, i primi trenta giorni di assenza, fruibili anche in modo frazionato, non riducono le ferie sono valutati ai fini dell’anzianità di servizio. Per tale assenza spetta l’intera retribuzione fissa mensile. Il contratto conferisce quindi il diritto,
alla retribuzione integrale per i primi trenta giorni e lo ricollega al periodo di astensione facoltativa dal lavoro previsto dall’articolo 7 della legge 1204/71, il quale lo prevede nei primi otto anni di vita del bambino».
Pertanto, la retribuzione piena per trenta giorni spetta anche se il bambino ha superato i tre anni, e tale interpretazione non è smentita dalle altre disposizioni di cui all’articolo 10 del CCNL che prevedono l’assenza retribuita fino ai tre anni del bambino, ma si riferisce al diverso caso contemplato dall’articolo 7 comma 4 della legge 1204/71, nel caso di malattia del bambino, in cui si concedono trenta giorni di assenza retribuita per ciascuno degli anni fino al terzo.
Corte di giustizia europea - maternità e status di “lavoratrice” - Corte di giustizia europea C-507/12
La Corte Europea di Giustizia, con sentenza n. C-507/12 del 19 giugno 2014, ha affermato che può conservare lo status di «lavoratrice» la donna che smette di lavorare o di cercare un impiego a causa della gravidanza e del successivo periodo post parto. A tal fine è necessario che la donna riprenda il suo lavoro, o trovi un altro impiego, entro un ragionevole periodo di tempo dopo la nascita del figlio.
Congedo straordinario - concetto di convivenza e di coabitazione - Cassazione 24470/2017
In tema di assistenza al familiare portatore di handicap il concetto di convivenza non può essere ritenuto coincidente con quello di coabitazione poiché in tal modo si darebbe un’interpretazione restrittiva della disposizione: infatti, oltre che arbitraria, andrebbe contro il fine perseguito dalla norma di agevolare l’assistenza degli handicappati, escludendo dai benefici il lavoratore che pur convivendo con il familiare handicappato costantemente, però limitatamente a una fascia oraria della giornata, e precisamente nel periodo di tempo in cui, altrimenti, rimarrebbe privo. di assistenza (tutti i giorni ma solo in un determinato periodo di tempo) .
Assistenza disabile: trasferimento possibile se il posto viene soppresso - Cassazione Lavoro 12729/2017
Se il datore di lavoro dimostra che non ci sono soluzioni alternative è possibile il trasferimento di chi assiste un disabile (esclusione della tutela prevista dalla legge 104).
La disposizione dell’articolo 33, comma 5, della legge 104/1992, laddove vieta di trasferire, senzaconsenso, il lavoratore che assiste con continuità un familiare disabile convivente, deve essere interpretata in termini costituzionalmente orientati in funzione della tutela della persona disabile, sicchè il trasferimento del lavoratore è vietato anche quando la disabilità del familiare che assiste non si configuri come grave. Ciò è vero, però,a condizione che il datore di lavoro, cui spetta l’onere della prova non dimostri “la sussistenza di esigenze aziendali effettive e urgenti, insuscettibili di essere altrimenti soddisfatte”.
Congedo straordinario: massimo due anni per ciascun disabile - Cassazione sez. Lavoro 11031/2017
La sentenza ribadisce quanto previsto dal DLgs 119/2011 che modifica l’art. 42 del DLgs 151/2001 introducendo il comma 5-bis che prevede il congedo straordinario nella misura massima di due anno durante l’arco della vita lavorativa per ciascuna persona portatrice di handicap.
Maternita’ e scatti di carriera -Tribunale di Venezia, sentenza 336/2016

References: sentenza 
 Cass. 
 sentenza 
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 sentenza 
 art. 32
 art. 34
 art.1
 art. 7
 art. 70
 articolo 4
 articolo 55
 art. 54
 art. 2
 art. 4
 sentenza 
 art.18
 sentenza 
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 Cass. 
 art. 33
 art.3
 art. 60
 art. 1
 art. 53
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