Source: http://kowalska-plech.pl/2018/02/14/hello-world/
Timestamp: 2018-03-25 05:05:19+00:00

Document:
Rozliczanie pracy – Adwokat i Radca prawny Kraków
799 796 906 | 518 544 777
Adwokat i Radca prawny Kraków > Prawo pracy > Rozliczanie pracy
Rozliczanie pracy w godzinach nadliczbowych wobec pracowników zarządzających zakładem pracy oraz wobec kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych
Praca w godzinach nadliczbowych to praca wykonywana przez pracownika ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy. Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w przypadku konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii oraz w razie szczególnych potrzeb pracodawcy.
Według ogólnych zasad kodeksu pracy pracownikowi, który świadczył pracę w godzinach nadliczbowych przysługuje dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w nocy, w niedzielę i święta niebędące dla pracownika dniami pracy (zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy), a także za pracę świadczoną w dniach wolnych od pracy udzielonych pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub święto (zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy). Natomiast za wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych w każdym innym dniu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie w wysokości 50% wynagrodzenia.
Pracownik ma także możliwość złożyć pracodawcy pisemny wniosek o udzielenie czasu wolnego za realizację pracy w godzinach nadliczbowych w tym samym wymiarze. Udzielenie czasu wolnego w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych może nastąpić także bez wniosku pracownika. W takim przypadku pracodawca udziela czasu wolnego od pracy, najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego, w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, jednakże nie może to spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy.
Pamiętać należy, iż pracownik, któremu przyznano czas wolny od pracy traci uprawnienie do wypłaty dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.
Pracownicy zarządzający zakładem pracy
Kwestia wypłaty dodatkowego wynagrodzenia lub udzielenia czasu wolnego od pracy za świadczenie pracy w godzinach nadliczbowych inaczej przedstawia się w sytuacji pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych. Definicję pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy zawiera kodeks pracy w art. 128 § 2 pkt 2, w którym to wskazano, iż takimi osobami są:
– pracownicy kierujących jednoosobowo zakładem pracy oraz ich zastępcy,
– pracownicy wchodzących w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy,
– główni księgowi.
Zgodnie z orzecznictwem kierownikami wyodrębnionych komórek organizacyjnych są osoby, które kierują odrębną komórką oraz posiadają odrębny zakres powierzonych im uprawnień. Oznacza to, że kierownikiem będzie więc tylko taki pracownik, którego obowiązki polegają wyłącznie lub głównie na organizowaniu procesu pracy podwładnych i kierowaniu nimi. (Sąd Okręgowy w Łodzi z dnia 06.03.2014 r., VII Pa 25/14). Przy czym Sąd Najwyższy przyjął, iż pracownik kierujący komórką organizacyjną, wyodrębnioną w strukturze organizacyjnej zakładu pracy, nie zajmuje stanowiska kierowniczego w rozumieniu przepisów kodeksu pracy, jeśli jego obowiązki nie ograniczają się
do organizowania kontroli i nadzorowania czynności pracowników podległej sobie komórki, lecz polegają na wykonywaniu pracy na równi z nimi (wyrok SN z dnia 13 stycznia 2005 roku, II PK 114/04, OSNP 2005/16/245; wyrok SN z dnia 17 listopada 1981 roku, I PR 92/81, OSNC 1982/5 6/82).
Brak prawa do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych dla kadry zarządzającej
Przechodząc do kwestii godzin nadliczbowych w stosunku do osób będących pracownikami zarządzającymi zakładem pracy w imieniu pracodawcy albo kierownikami wyodrębnionych komórek organizacyjnych (kadra zarządzająca), to zgodnie z art. 151 4 k. p. wspomniani pracownicy wykonują, w razie konieczności pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. W związku z powyższym co do zasady dodatek pieniężny, czy też ewentualnie czas wolny z tytułu przepracowanych godzin nadliczbowych w stosunku do osób będących pracownikami zarządzającymi zakładem pracy w imieniu pracodawcy albo kierownikami wyodrębnionych komórek organizacyjnych jest im nienależny.
Wyjątek – niedziele i święta
Wyjątek przewidziany przez ustawę od wskazanej zasady przewiduje § 2 tego art. 151 4 k. p., który to przyznaje kadrze zarządzającej prawo do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę i święto, jeżeli w zamian za pracę w takim dniu nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy. Wynagrodzenie to jest przyznawane w wysokości określonej w kodeksie pracy dla pracowników niebędących pracownikami zarządzającymi zakładem pracy w imieniu pracodawcy lub kierującymi wyodrębnionymi komórkami organizacyjnymi, zgodnie z art. 151 k. p.
Wyjątek – niezależnie od pracownika organizacja pracy jest wadliwa
Ponadto w orzecznictwie wielokrotnie podkreślono, że także pracowników zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych dotyczą normy czasu pracy. Mogą oni wprawdzie w pewnym zakresie samodzielnie dysponować swoim czasem pracy (dlatego w zasadzie nie przysługuje im dodatkowe wynagrodzenie za godziny nadliczbowe), ale nie oznacza to, że pracodawca może stale tak kształtować ich obowiązki, że ich wykonanie w normie czasu pracy jest niemożliwe. W związku z powyższym, w szczególnych sytuacjach takim pracownikom przysługuje dodatkowe wynagrodzenie za pracę ponad normę czasu pracy (wyrok SN z dnia 26.7.1974 r., III PRN 28/74, OSPiKA 1976 nr 3, poz. 56). W orzecznictwie przyjęto, że uprawnienia z tytułu przepracowanych godzin nadliczbowych przysługują również pracownikom świadczącym pracę na stanowiskach kierowniczych w przypadku, gdy niezależnie od pracownika organizacja pracy jest wadliwa i jest on zmuszony do systematycznego przekraczania obowiązujących norm czasu pracy (wyroki SN z: 12 marca 1976 r., I PR 13/76, OSNCP 1976, nr 10, poz. 230; 26 marca 1976 r., I PRN 9/76; 8 czerwca 2004 r., III PK 22/04; 14 grudnia 2004 r., II PK 106/04, OSNP 2005, nr 15, poz. 221). Sąd Najwyższy zauważa, że pracownik na stanowisku kierowniczym nie może być zobowiązany przez pracodawcę do stałego świadczenia pracy ponad ustawowy czas pracy i to bez wynagrodzenia, tylko dlatego, że jest to potrzebne do zapewnienia prawidłowego funkcjonowania zakładu pracy. Na pracodawcy spoczywa obowiązek takiego zorganizowania pracy, aby nie zachodziła potrzeba stałego zatrudnienia pracowników poza ustawowym czasem pracy. Jeżeli – z przyczyn organizacyjnych – jest to niemożliwe, pracownikowi zajmującemu kierownicze stanowisko należy się wynagrodzenie za godziny nadliczbowe. Odmienny pogląd – nie do przyjęcia – prowadziłby do tego, że pracownik byłby zobowiązany do pracy bez dodatkowego wynagrodzenia, pracując stale znacznie dłużej ponad ustawowy czas pracy i to tylko dlatego, że został zaszeregowany do grupy osób zajmujących kierownicze stanowiska (wyrok SN z dnia 14 grudnia 2004 r., II PK 106/04).
Wyjątek – wykonywanie równocześnie pracy na równi z członkami kierowniczego zespołu
Kolejnym przypadkiem, kiedy to uprawnienie z tytułu przepracowanych godzin nadliczbowych przysługuje pracownikowi zajmującemu stanowisko kierownicze jest sytuacja, kiedy to pracownik wykonuje równocześnie pracę na równi z członkami kierowanego zespołu (wyroki SN z 17 listopada 1981 r., sygn. I PR 92/81, z 13 stycznia 2005 r., sygn. II PK 114/04, z 3 grudnia 2008 r., sygn. I PK 107/08). W tym przypadku Sąd Najwyższy zaznacza, że pracownik kierujący komórką organizacyjną wyodrębnioną w strukturze zakładu pracy nie zajmuje kierowniczego stanowiska, jeśli kieruje on zespołem pracowników przy jednoczesnym wykonywaniu pracy na równi z członkami takiegoż zespołu, przy czym nie chodzi tu o jednakowy zakres obowiązków, ale o sam fakt wykonywania pracy. Jeżeli praca nie miała kierowniczego charakteru, albowiem jej głównym przedmiotem było nie tyle organizowanie i nadzorowanie procesu pracy w wyodrębnionej komórce organizacyjnej, ile wykonywanie obowiązków związanych z bieżącą obsługą i funkcjonowaniem produkcji w zakładzie na równi z innymi pracownikami, wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych jest wówczas uzasadnione (wyrok SN z 13 stycznia 2005 r., sygn. II PK 114/04).
Wyjątek – osoby niepełnosprawne sprawujące funkcje kierownicze
Dodatkowo w judykaturze przewidziano jeszcze jeden przypadek, kiedy to pomimo sprawowania funkcji kierowniczej pracownikowi należą się korzyści z tytułu przepracowania godzin nadliczbowych. Chodzi tu bowiem o przypadki osób niepełnosprawnych sprawujących funkcje kierownicze. Wobec takich osób art. 151 4 k. p. nie ma zastosowania. Zgodnie z art. 15 ustawy z dnia 27 sierpnia 1998 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, czas pracy osoby niepełnosprawnej nie może przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo, zaś czas pracy osoby niepełnosprawnej zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo. Osoba niepełnosprawna w ogóle nie może być również zatrudniona w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych. Sąd Najwyższy w wyroku Izby Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 2 października 2008 r. I PK 64/08, wypowiedział się w tej materii przyjmując, że przepisy ustawy o rehabilitacji zawodowej mają charakter przepisów szczególnych względem Kodeksu pracy i dotyczą osób niepełnosprawnych zatrudnionych na wszystkich stanowiskach pracy, a więc także osób niepełnosprawnych będących pracownikami zarządzającymi zakładem pracy. Z art. 15 ust. 2 tej ustawy wynikają szczególne, skrócone normy czasu pracy pracownika niepełnosprawnego zaliczonego do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności (7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo). Normy te wyznaczają ich „pełny” wymiar czasu pracy, a stosowanie tych skróconych norm nie może spowodować obniżenia wynagrodzenia. Do osoby o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności zajmującej stanowisko członka zarządu spółki z o.o. (pracownika zarządzającego zakładem) nie może mieć zastosowania norma czasu pracy naruszająca (ściśle) bezwzględnie obowiązującą normę prawną wynikającą z art. 15 ust. 2 ustawy o rehabilitacji zawodowej. Wszelkie odmienne ustalenia warunków pracy (nawet dokonane za zgodą pracownika) są nieważne i zamiast nich należy stosować regulację z art. 15 ust. 2 ustawy o rehabilitacji zawodowej. Oznacza to, że pracownik niepełnosprawny zarządzający zakładem, świadczący pracę ponad normy określone w art. 15 ust. 2 ustawy o rehabilitacji zawodowej (7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo) pracuje w godzinach nadliczbowych. Tymczasem według art. 15 ust. 3 ustawy o rehabilitacji zawodowej, osoba niepełnosprawna nie może być zatrudniona w godzinach nadliczbowych. Jest to zakaz bezwzględny (z dwoma wyjątkami określonymi w art. 16 ust. 1 tej ustawy). Świadczenie przez pracownika niepełnosprawnego zarządzającego zakładem, zakazanej pracy w godzinach nadliczbowych, a taką jest praca ponad normy wynikające z art. 15 ust. 2 ustawy o rehabilitacji zawodowej, nie może prowadzić do pozbawienia go prawa do wynagrodzenia za pracę rzeczywiście wykonaną.
Po analizie przepisów i orzecznictwa wynika, iż pracownikom z kadry zarządzającej co do zasady nie przysługują uprawnienia z tytułu przepracowanych godzin nadliczbowych, jednakże nie jest to norma bezwzględna, ponieważ istnieją od niej pewne odstępstwa.
Copyright 2018 Kowalska | Plech Adwokat i Radca Prawny

References: art. 128
 art. 151
 art. 151
 art. 151
 art. 151
 art. 15
 art. 15
 art. 15
 art. 15
 art. 15
 art. 15
 art. 16
 art. 15