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Timestamp: 2020-01-22 18:19:08+00:00

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ArbG Hamburg – Az.: S 1 Ca 224/13 – Urteil vom 24.01.2014
3. Der Streitwert wird auf 12.300,00 € festgesetzt.
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer durch die Beklagte ausgesprochenen Änderungskündigung.
Der am … 1953 geborene und verheiratete Kläger ist seit 26. Juni 1998 bei der Beklagten, die in der Regel mehr als 10 vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer beschäftigt und bei der ein Betriebsrat besteht, bzw. deren Rechtsvorgängerin, der damaligen F. AG, als Schiffsmechaniker zu einem monatlichen Bruttoentgelt von 4.100,- EUR beschäftigt.
Zum 1. August 2006 übertrug die F. AG das nautisch-technische und das Crew-Management für die von ihr betriebenen Fährschiffe „T.“ und „T1“ auf die Beklagte. Im Zuge des Übergangs des Arbeitsverhältnisses des Klägers auf die Beklagte schlossen die Parteien unter dem 7. Juli 2006 einen Arbeitsvertrag (Blatt 25 bis 27 der Akten) ab, in dem es u.a. heißt:
„Der Einsatz erfolgt grundsätzlich auf den Fährschiffen „T1“ und „T.“. Sollten die persönliche Urlaubssituation bzw. besondere Vorkommnisse es erfordern, kann der Einsatz in Abstimmung mit Herrn … auch auf anderen Schiffen der Reederei erfolgen.“
Die F. GmbH (früher AG) kündigte mit Schreiben vom 1. August 2013 (Blatt 29 und 30 der Akten) die Bereederungsverträge für die Fährschiffe T1 und T. zum 31. Januar 2014.
Mit Schreiben vom 12. August 2013 (Blatt 31 f. der Akten) hörte die Beklagte den Betriebsrat zu einer dem Kläger gegenüber beabsichtigten Änderungskündigung an. Mit Schreiben vom 20. August 2013 (Blatt 6 der Akten), welches dem Kläger auf See am 28. August 2013 zuging, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger zum 28. Februar 2014. Sie bot ihm zugleich an, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen, und zwar wie folgt fortzusetzen:
– Tätigkeit: Matrose/Maschinenwart
– Tarifeingruppierung: gültiger HTV RFL A.4.b./ ab 7. Jahr
– Einsatzort: alle durch die Reederei … bereederten Schiffe.
Der Kläger nahm die Änderung der Arbeitsbedingungen unter Vorbehalt an. Eine Ablösung der deutschen Seeleute erfolgt bei der Beklagten regelmäßig nach etwa 3 bis 4 Monaten. Dies soll zukünftig auch für den Kläger gelten.
Mit seiner am 7. Oktober 2013 vorab per Fax beim Arbeitsgericht Hamburg eingegangenen Klage, die der Beklagten am 12. Oktober 2013 zugestellt wurde, macht der Kläger die fehlende soziale Rechtfertigung und Unwirksamkeit der ausgesprochenen Änderungskündigung geltend.
Der Kläger trägt vor, mit der bisherigen ausschließlichen Tätigkeit auf den Fährschiffen im Ostseeraum sei, was unstreitig ist, die Möglichkeit verbunden gewesen, dass er jeweils schon nach einer Fahrtzeit von 6 Wochen seinen erworbenen Urlaubsanspruch habe abbauen können. Mit der geplanten Änderung käme er nicht mehr in den Genuss dieser Regelung. Als milderes Mittel habe die Beklagte die Ausweitung des Einsatzortes damit verbinden können, dass eine Urlaubsgewährung weiterhin nach jeweils 6wöchigem Seedienst oder jedenfalls nach einem kürzeren Zeitraum erfolgen könne.
Er könne als Schiffsmechaniker sowohl in den Bereichen Deck als auch Maschine eingesetzt werden. Dies habe die Beklagte ausweislich der angebotenen Tätigkeit als Matrose und Maschinenwart auch vor. Dann sei die vorgesehene Herabgruppierung aber nicht gerechtfertigt. Das inländische Decks- und Maschinenpersonal der Beklagten werde ausschließlich als Schiffsmechaniker beschäftigt. Sämtliche Einsatzmöglichkeiten bestünden daher für Schiffsmechaniker. Dies gelte auch für die unter ausländischer Flagge fahrenden Schiffe der Beklagten.
Im Anhörungsschreiben an den Betriebsrat fehle der Hinweis darauf, dass mit der Ausweitung des Einsatzortes eine Schlechterstellung im Hinblick auf die bisherige Urlaubsregelung verbunden sei.
Die Änderung der Arbeitsbedingungen könne jedenfalls solange nicht umgesetzt werden, als die Beklagte nicht erfolgreich die verweigerte Zustimmung des Betriebsrats zur Versetzung habe ersetzen lassen.
Der Kläger beantragt, nachdem er den angekündigten sog. allgemeinen Feststellungsantrag zurückgenommen hat, festzustellen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen durch die Änderungskündigung vom 20. August 2013 sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist.
Die Beklagte trägt vor, eine bestimmte Fahrtzeitendauer sei nicht Inhalt des Arbeitsvertrages mit dem Kläger geworden. Insoweit sei auch keine Änderung der Arbeitsbedingungen erforderlich.
Der Kläger werde nur jeweils entweder als Matrose oder als Maschinenwart eingesetzt. Sie beschäftige auch nicht auf Schiffen unter ausländischer Flagge Schiffsmechaniker. Wenn sie allerdings Schiffsmechaniker mit entsprechenden Verträgen gelegentlich auf Schiffen unter nicht-deutscher Flagge einsetzen müsse, was mangels entsprechender Position nicht als Schiffsmechaniker erfolge könne, zahle sie gleichwohl weiter die Vergütung als Schiffsmechaniker. Dies ergebe sich dann aber aus dem jeweiligen Arbeitsvertrag, der eine Tätigkeit und Vergütung eben als Schiffsmechaniker vorsehe.
Die Klage ist vor dem Arbeitsgericht Hamburg und im Übrigen zulässig, aber nicht begründet.
Die Änderung der Arbeitsbedingungen durch die ausgesprochene Änderungskündigung der Beklagten vom 20. August 2013 ist nicht sozial ungerechtfertigt und daher nicht gemäß §§ 1Abs. 2, 2 KSchG unwirksam (2.). Auch weitere Unwirksamkeitsgründe sind nicht gegeben, insbesondere hat die Beklagte den bei ihr bestehenden Betriebsrat ordnungsgemäß angehört (3.).
1. Die Änderung der Arbeitsbedingungen gilt nicht schon nach §§ 4, 7 KSchG als sozial gerechtfertigt. Der Kläger hat die Klagefrist des § 24 Abs. 4 KSchG eingehalten. Er hat sich mit seiner am 7. Oktober 2013 beim Arbeitsgericht Hamburg eingegangenen und der Beklagten am 12. Oktober 2013 zugestellten Klage rechtzeitig gegen die Änderungskündigung vom 20. August 2013 gewendet, die ihm am 28. August 2013 auf See zuging (§§ 253Abs. 1, 167 ZPO i.V.m. § 46 Abs. 2 ArbGG).
2. Die Änderung der Arbeitsbedingungen durch die Änderungskündigung der Beklagten vom 20. August 2013 ist nicht sozial ungerechtfertigt. Die Änderung ist durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer unveränderten Weiterbeschäftigung des Klägers entgegenstehen, bedingt.
a) Nimmt der Arbeitnehmer, wie im vorliegenden Fall, das Änderungsangebot des Arbeitgebers rechtzeitig unter Vorbehalt an, so hängt die Wirksamkeit einer Änderungskündigung von der sozialen Rechtfertigung der Vertragsänderung ab. Für eine Änderungskündigung nach § 2 KSchG müssen hinsichtlich ihrer sozialen Rechtfertigung die Voraussetzungen nach § 1 Abs. 2 S. 1 bis 3 KSchG vorliegen. Bei einer betriebsbedingten Änderungskündigung ist das Änderungsangebot des Arbeitgebers daran zu messen, ob dringende betriebliche Erfordernisse gemäß § 1 Abs. 2 KSchG das Änderungsangebot bedingen und ob der Arbeitgeber sich bei einem an sich anerkennenswerten Anlass zur Änderungskündigung darauf beschränkt hat, nur solche Änderungen vorzuschlagen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss (vgl. BAG vom 24. April 1997, EzA § 2 KSchG Nr. 26). Die Zumutbarkeit der angebotenen Änderungen beurteilt sich nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz. Danach dürfen sich die angebotenen Änderungen nicht weiter vom Inhalt des bisherigen Arbeitsverhältnisses entfernen, als zur Erreichung des angestrebten Ziels unbedingt erforderlich ist (KR-Rost, § 2 KSchG, Rdn. 98).
Eine Änderungskündigung ist unter anderem dann durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne von § 1 Abs. 2 KSchG bedingt, wenn außerbetriebliche Umstände dazu führen, dass das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter Zugrundelegung des Vertragsinhalts zu den bisherigen Arbeitsbedingungen entfällt (BAG vom 18. September 1997, EzA § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung Nr. 97; BAG vom 17. Juni 1999, AP Nr. 103 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung).
b) Unter Beachtung dieser Grundsätze ist ein betriebliches Erfordernis für die ausgesprochene Änderungskündigung hier gegeben. Unter Zugrundelegung der bisherigen vertraglichen Vereinbarungen gehen beide Parteien übereinstimmend und in der Sache zutreffend davon aus, dass der Einsatzort des Klägers beschränkt war auf die Fährschiffe T. und T1; nur insoweit bestand die Möglichkeit für die Beklagte, dem Kläger durch Ausübung des Direktionsrechts Einsätze zuzuweisen. Da die Beklagte unstreitig den Auftrag zur Bereederung dieser Fährschiffe verloren hat, kann der Kläger nicht mehr mit diesem Einsatzort beschäftigt werden.
Die Beklagte hat sich darauf beschränkt, dem Kläger nur die notwendigen Änderungen anzubieten. Der Kläger soll zukünftig auf allen durch die Beklagte bereederten Schiffen als Matrose / Maschinenwart eingesetzt werden. Eine Weiterbeschäftigung auf diesen Schiffen als Schiffsmechaniker scheidet aus, da die Beklagte insoweit unstreitig nicht über freie oder demnächst frei werdende Arbeitsplätze für Schiffsmechaniker verfügt. In Rede kann allenfalls stehen, ob die Beklagte verpflichtet ist, den Kläger selbst auf Schiffen, auf denen ein Schiffsmechaniker nicht erforderlich ist, als solchen einzusetzen und fahren zu lassen, anstatt ihn dort als Matrosen / Maschinenwart zu beschäftigen. Dies ist nicht der Fall. Es ist Sache der unternehmerischen Entscheidung der Beklagten, sich bei der Besetzung der Schiffe an die Erforderlichkeiten ordnungsgemäßer Besetzung nach der jeweiligen Regelung des Flaggenstaates anzulehnen und nur die Besatzung einzusetzen, die über die erforderlichen Mindestqualifikationen verfügt. Darauf beruft sich die Beklagte hier in der Sache auch zu Recht. Ist auf fremdflaggigen Schiffen ein Schiffsmechaniker nicht erforderlich, ist es nicht Sache des Arbeitsgerichts, der Beklagten gleichwohl einen Einsatz des Klägers als Schiffsmechaniker zuzuschreiben. Die Beklagte hat, zuletzt unwidersprochen, auch vorgetragen, diese Entscheidung durchgängig umzusetzen und nur in Ausnahmefällen, wenn ein anderer Einsatz nicht möglich sei, auf Schiffen, auf denen ein Schiffsmechaniker nicht erforderlich sei, gleichwohl einen Arbeitnehmer, der als Schiffsmechaniker eingestellt sei, zu fahren.
Die Beklagte war nicht verpflichtet, das Änderungsangebot mit weiteren Einschränkungen zu versehen, etwa einer geringeren als der sonst für deutsche Seeleute üblichen Fahrtzeitdauer. Die Beklagte war insoweit berechtigt, die üblichen Arbeitsbedingungen auf den von ihr bereederten Schiffen auch auf den Kläger zu übertragen. Ihr Interesse, insoweit eine Gleichbehandlung der Seeleute vorzunehmen, ist ebenso anerkennenswert wie die Vermeidung durch eine Verkürzung des Ablöserhythmus entstehender zusätzlicher Kosten. Eine bestimmte begrenzte Fahrtzeitdauer ist auch nicht aufgrund der bisherigen Handhabung Vertragsinhalt geworden. Insoweit wird der Inhalt des Arbeitsvertrages nicht weiter abgeändert.
Auch die dem Kläger angebotene geänderte Vergütung ist nicht zu beanstanden. Sie folgt der angebotenen veränderten Tätigkeit. Eine gesonderte Rechtfertigung der Vergütungsänderung ist aber grundsätzlich und so auch hier entbehrlich, wenn sich die geänderte Vergütung aus einem im Betrieb angewandten Vergütungssystem ergibt („Tarifautomatik“) (vgl. BAG vom 27. November 2008, BAGE 128, 308; BAG vom 9. September 2010, AP Nr. 149 zu § 2 KSchG 1969). Die Beklagte hat im Übrigen darauf verwiesen, dass sie nur dann deutsche Seeleute, die auf fremdgeflaggten Schiffen als Matrose oder Maschinenwart zum Einsatz kommen, als Schiffsmechaniker vergüte, wenn es sich um einen der o.a. Ausnahmefälle handele. Diese Seeleute haben einen Vertrag als Schiffsmechaniker und sind vertragsgemäß dann auch so zu vergüten. Dies hat der Kläger zuletzt nicht mehr in Abrede gestellt.
c) Eine Sozialauswahl mit den weiteren bei der Beklagten beschäftigten Schiffsmechanikern war nicht vorzunehmen. Wegen eines Fehlers in der sozialen Auswahl ist eine Kündigung gemäß § 1 Abs. 3 KSchG zwar dann sozial ungerechtfertigt, wenn die Arbeitgeberin bei der Auswahl des gekündigten Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat. Die soziale Auswahl erstreckt sich aber nur auf solche Beschäftigten, die miteinander verglichen werden können. Der Kläger ist angesichts der vertraglichen Beschränkung seines möglichen Einsatzortes auf die Fährschiffe T. und T1 mit den auf den weiteren von der Beklagten bereederten Schiffen beschäftigten Schiffsmechanikern nicht vergleichbar. An einer Vergleichbarkeit fehlt es nämlich, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht einseitig auf den anderen Arbeitsplatz um- oder versetzen kann (“arbeitsvertragliche Austauschbarkeit“, vgl. etwa BAG vom 2. Juni 2005, AP KSchG 1969 § 1 Soziale Auswahl Nr. 75).
3. Die Beklagte hat auch den bestehenden Betriebsrat mit Schreiben vom 12. August 2013 ordnungsgemäß und ausreichend zur auszusprechenden Änderungskündigung angehört. Bei einer Änderungskündigung hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat sowohl die Gründe für die Änderung der Arbeitsbedingungen als auch das Änderungsangebot mitzuteilen (vgl. BAG vom 27. September 2001, AP Nr. 40 zu § 4 TVG Nachwirkung). Dem trägt das Schreiben der Beklagten hinreichend Rechnung. Einer gesonderten Mitteilung zum sich aus der Änderung des Einsatzortes ergebenden veränderten Einsatzrhythmus bedurfte es nicht, da insoweit keine Änderung der vertraglich vereinbarten Arbeitsbedingungen erfolgte.
4. Der Wirksamkeit der Änderungskündigung steht nicht entgegen, dass eine erforderliche Zustimmung des Betriebsrats zu einer in der Änderung des Einsatzortes liegenden Versetzung gemäß § 99 BetrVG noch nicht vorliegt bzw. durch das Arbeitsgericht ersetzt ist. Es ist keine Wirksamkeitsvoraussetzung für die Änderungskündigung, dass im Kündigungszeitpunkt eine Zustimmung des Betriebsrats zur Versetzung vorliegt (vgl. BAG vom 22. April 2010, AP Nr. 145 zu § 2 KSchG 1969 m.w.N.).
Die Kosten des Rechtsstreits hat der Kläger gemäß § 91 Abs. 1 ZPO, § 46 Abs. 2 ArbGG zu tragen, da er unterlegen ist.
Der Wert des im Urteil festzusetzenden Streitgegenstandes beruht auf § 61 Abs. 1 ArbGG, § 3 ZPO, § 42 GKG. Festzusetzen war ein drei Bruttomonatsgehältern von 4.100,- EUR entsprechender Wert.
Eine Entscheidung über eine gesonderte Zulassung der Berufung war wegen § 64 Abs. 2 lit. c) ArbGG entbehrlich, da die Parteien über den Bestand und die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses streiten.
Kündigung wegen Betriebsstilllegung – Betriebsratsanhörung
Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund des Erreichens der Regelaltersgrenze
Vererbbarkeit des Urlaubsabgeltungsanspruchs eines Arbeitnehmers
Fristlose Kündigung – Verdachts der Arbeitszeitmanipulation
Fristlose Kündigung – dauernde Leistungsunfähigkeit – Fehlen eines BEM-Verfahrens
Betriebsübergang – Übernahme eines wesentlichen Teils des Personals
Verhaltensbedingte Kündigung – Überstundenabrechnung über Dritte
Fristlose betriebsbedingte Kündigung wegen Fremdvergabe von Tätigkeiten
Verhaltensbedingte Kündigung wegen Nichteinhaltung von Hygieneverhaltensanweisungen

References: § 24
 § 46
 § 2
 § 1
 § 1
 § 2
 § 2
 § 1
 § 1
 § 1
 § 2
 § 1
 § 1
 § 4
 § 99
 § 2
 § 91
 § 46
 § 61
 § 3
 § 42
 § 64