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Timestamp: 2019-11-12 18:11:47+00:00

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BAG: Mitwirkungsobliegenheiten des Arbeitgebers bei Gewährung von Erholungsurlaub – eureos gmbh – tax l legal l audit l advisory
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BAG: Mitwirkungsobliegenheiten des Arbeitgebers bei Gewährung von Erholungsurlaub
Das BAG entschied mit Urteil vom 19.02.2019 – 9 AZR 541/15: Die Befristung des Urlaubsanspruchs nach § 7 III BUrlG setzt grundsätzlich voraus, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer – erforderlichenfalls förmlich – auffordert, seinen Urlaub zu nehmen, und ihm klar und rechtzeitig mitteilt, dass der Urlaub nach Ablauf des Kalenderjahres oder Übertragungszeitraums verfällt, wenn er ihn nicht beantragt.
Die Entscheidung liegt nun als Volltext vor. Das BAG konkretisiert in den Entscheidungsgründen die Mitwirkungsobliegenheiten des Arbeitgebers bei der Gewährung von Erholungsurlaub.
Der klagende Arbeitnehmer verlangte vom beklagten Arbeitgeber die Abgeltung von 51 Urlaubstagen aus 2012 und 2013. Sein befristeter Arbeitsvertrag als Wissenschaftler endete am 31.12.2013. Bereits im Mai 2013 hatte der Arbeitgeber allen Arbeitnehmern mitgeteilt, dass der Urlaubsanspruch nach Vertragsende nicht ausgezahlt werden könne. Vielmehr verfalle aller nicht während der Vertragslaufzeit genommener Urlaub automatisch. Mit Schreiben vom 23.10.2013 bat der Arbeitgeber den klagenden Arbeitnehmer, seine „noch vorhandenen Urlaubstage bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses einzubringen“. ArbG und LAG gaben der Klage statt. Das BAG legte die Frage einer Vereinbarkeit der Rechtsprechung zum Urlaubsverfall nach § 7 III BUrlG dem EuGH zur Vorabentscheidung vor. Der EuGH entschied, dass der pauschale Verfall des Urlaubsanspruchs bei fehlender Antragstellung unvereinbar mit Art. 7 I RL 2003/88/EG und Art. 31 GRC sei.
Nach der Entscheidung des EuGH ist der Arbeitgeber gehalten, „konkret und in völliger Transparenz dafür zu sorgen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage [ist], seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, indem er ihn – erforderlichenfalls förmlich – auffordert, dies zu tun“. Das BAG führt nun aus, dass mangels konkreter gesetzlicher Vorgaben der Arbeitgeber grundsätzlich frei in der Auswahl der Mittel sei, derer er sich zur Erfüllung seiner Mitwirkungsobliegenheiten bediene. Der Arbeitnehmer müsse in die Lage versetzt werden, in Kenntnis aller relevanten Umstände frei darüber zu entscheiden, ob er seinen Urlaub in Anspruch nimmt. Ferner dürfe der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht in sonstiger Weise daran hindern, den Urlaub in Anspruch zu nehmen. Der Arbeitgeber könne, so das BAG, seine Mitwirkungsobliegenheiten zum Beispiel dadurch erfüllen, dass er dem Arbeitnehmer zu Beginn des Kalenderjahres in Textform mitteile, wie viele Arbeitstage Urlaub ihm im Kalenderjahr zustünden, ihn auffordere, seinen Jahresurlaub so rechtzeitig zu beantragen, dass er ihn innerhalb des laufenden Kalenderjahres nehmen könne, und ihn über die Konsequenz belehre, die eintrete, wenn dieser den Urlaub nicht entsprechend der Aufforderung beantrage. Abstrakte Angaben im Arbeitsvertrag, in einem Merkblatt oder in Kollektivvereinbarungen genügten hingegen i.d.R. nicht. Dagegen sei vom Arbeitgeber nicht die ständige Aktualisierung der Mitteilung zu verlangen, etwa bei jeder Änderung des Umfangs des Urlaubsanspruchs.
Das BAG gibt der Praxis wichtige Hinweise zur Umsetzung der Rechtsprechung des EuGH. Für die Praxis ist die Etablierung eines Standardprozesses zu empfehlen, die Mitarbeiter zu Beginn eines Kalenderjahres über den konkreten Urlaubsanspruch und die vom BAG herausgearbeiteten maßgeblichen Umstände für die Urlaubsnahme und den möglichen Verfall zu belehren. Die Erklärung sollte vorsorglich auch auf etwaig übertragene Urlaubsansprüche des Vorjahres bezogen werden. Ein solcher Prozess sollte außerdem auch während des Kalenderjahres neu eintretende Mitarbeiter einbeziehen.
Am 12. September 2019 findet in Leipzig unser 10. MARS – Mitteldeutscher Arbeitsrechtsstammtisch – statt! Kommt die Stechuhr für alle? Das Urteil des EuGH zur Arbeitszeiterfassung und Lösungen rund um das Thema Arbeitszeit und Überstunden.

References: § 7
 § 7
 EuGH 
 EuGH 
 Art. 7
 Art. 31
 EuGH 
 EuGH