Source: https://www.laleggepertutti.it/102467_lillecito-disciplinare-va-contestato-subito-al-dipendente
Timestamp: 2019-03-23 13:42:39+00:00

Document:
L'illecito disciplinare va contestato subito al dipendente
Nessun licenziamento se non viene rispettata, nel procedimento disciplinare, l’immediatezza nella contestazione dell’illecito del lavoratore da parte dell’azienda.
L’azienda che voglia contestare al dipendente un illecito disciplinare e così procedere al licenziamento, deve rispettare una procedura il cui elemento portante è l’obbligo di contestazione immedata e specifica del comportamento nei confronti del lavoratore. Sul punto si è espressa di recente una sentenza della Cassazione [1]. Ma procediamo con ordine.
Il datore di lavoro che viene a conoscenza di un fatto che può integrare un’ipotesi di infrazione disciplinare deve, anzitutto, contestare l’addebito al lavoratore.
La contestazione può essere effettuata anche da un rappresentante del datore di lavoro, purché superiore del lavoratore, senza che sia necessario alcuno specifico conferimento di poteri.
La contestazione è sempre necessaria affinché la sanzione possa dirsi valida, anche se il lavoratore è venuto in altro modo a conoscenza dell’addebito.
La contestazione non richiede forme particolari salvo che deve essere inviata per iscritto e deve specificare, in modo non equivoco, l’intenzione del datore di lavoro di considerare le circostanze addebitate come illecito disciplinare. Inoltre, essa deve essere:
– infine i fatti contestati non devono essere modificabili.
3 Immediatezza
Al fine di acquisire elementi utili ad incolpare il lavoratore, il datore di lavoro può svolgere indagini, purché all’esito delle stesse proceda alla rituale contestazione dell’addebito ed il lavoratore abbia la possibilità di difendersi. Le indagini possono essere condotte sia ascoltando direttamente il lavoratore che in modalità riservata se lo richiedono le esigenze di accertamento della verità.
Il datore di lavoro non ha alcun obbligo di rendere note al lavoratore le prove (comprese le testimonianze) su cui l’addebito contestato si fonda, anche nel caso in cui il dipendente ne abbia fatto specifica richiesta.
La contestazione deve fornire le indicazioni necessarie ed essenziali per individuare, nella sua materialità, il fatto o i fatti nei quali il datore di lavoro ha ravvisato infrazioni disciplinari.
Non è necessaria una dettagliata descrizione dell’illecito disciplinare, ma è sufficiente un richiamo sintetico del fatto che fissa l’ambito della questione sulla quale il lavoratore può impostare la propria difesa. Il datore di lavoro può anche fare riferimento ad una precedente comunicazione inviata al lavoratore.
Generalmente la specificità della contestazione non richiede anche l’obbligo del datore di lavoro di indicare le norme legali o contrattuali violate; tuttavia, se l’addebito riguarda comportamenti omissivi del lavoratore, l’azienda deve specificare quale comportamento sarebbe stato tenuto ad adottare il dipendente.
Per esempio, non è stata ritenuta specifica la contestazione:
– di scarsa collaborazione, di contestazione al capoufficio e di avere usato espressioni negative nei confronti della società;
– di aver tenuto un comportamento minaccioso nei confronti di altri lavoratori, senza indicazioni sui luoghi e date dell’episodio. ).
L’addebito deve essere tempestivamente contestato.
L’immediatezza deve essere valutata con riferimento al momento della commissione o della conoscenza del fatto contestato. Il datore di lavoro non può procrastinare la contestazione dell’infrazione disciplinare in modo da rendere impossibile o eccessivamente difficile la difesa del lavoratore. Tale requisito va anche parametrato alle circostanze concrete che possono variare a seconda, per esempio, della dimensione dell’azienda o al tempo necessario al preciso accertamento della condotta del lavoratore e alle più ponderate ed adeguate valutazioni.
Secondo la Corte di Cassazione, il principio di immediatezza del procedimento disciplinare deve essere inteso in senso relativo, poiché si deve tenere conto delle ragioni che possono far ritardare la contestazione, tra cui il tempo necessario per l’espletamento delle indagini dirette all’accertamento dei fatti e la complessità dell’organizzazione aziendale.
Qualora sussista un rilevante intervallo di tempo tra i fatti contestati e l’esercizio del potere disciplinare, la tempestività di tale esercizio deve essere valutata in relazione al tempo necessario per acquisire conoscenza – “nelle sue linee essenziali” – della riferibilità del fatto al lavoratore medesimo; non incide su tale tempo – che pertanto non viene sospeso – il fatto che sia in corso un procedimento penale di accertamento delle responsabilità del lavoratore. E questo per via dell’autonomia tra i due procedimenti: quello disciplinare e quello giudiziario.
La tempestività deve essere invece esclusa quando risulta che il tempo trascorso ha ingenerato nel lavoratore la legittima convinzione della rinuncia al potere disciplinare. In tal caso la sanzione disciplinare tardiva lede il legittimo affidamento del lavoratore e il suo diritto di difesa.
Il principio dell’immediatezza della contestazione è stato ritenuto, ad esempio, compatibile sia con l’intervallo di tre mesi necessario per il compimento di una perizia grafica, sia con il periodo necessario ad ottenere l’esito di accertamenti svolti in sede penale.
È stata, invece, considerata tardiva una contestazione effettuata a distanza di circa sei mesi dal fatto, in mancanza della prova del datore di lavoro di esserne venuto a conoscenza in epoca successiva rispetto al suo compimento.
[1] Cass. sent. n. 21641/2015 del 23.10.2015.
Corte di Cassazione, sez. Lavoro, sentenza 2 luglio – 23 ottobre 2015, n. 21641
1. La Corte d’Appello di Milano, con la sentenza n. 51222/12, depositata il 31 maggio 2012, ha rigettato l’impugnazione proposta da Poste italiane spa, nei confronti di O.A., in ordine alla sentenza n. 3041/2010 resa tra le parti dal Tribunale di Milano.
2. O.A., dipendente di Poste italiane spa dal 1982, da ultimo assegnata alla funzione Auditing Processi finanziari e di rete, veniva licenziata in tronco con lettera del 13 novembre 2009, con la quale, richiamato il contenuto della lettera di contestazione del 26 ottobre 2009, la datrice di lavoro le comunicava che i fatti addebitati “valutati sia disgiuntamente che congiuntamente” erano di tale gravità da non consentire, neppure provvisoriamente, la prosecuzione del rapporto di lavoro, richiamando gli artt. 55, 56, 57 e 76, lettera e), del CCNL dell’11 luglio 2007.
La lettera di contestazione faceva riferimento alla condanna penale emessa dal Tribunale di Milano il 1 ottobre 2009 per il reato di truffa aggravata perché la O., in concorso con la dipendente M.M.G, inducendo in errore la società in ordine all’orario della sua presenza in ufficio, aveva procurato a sé l’ingiusto profitto corrispondente alla retribuzione giornaliera percepita e non dovuta per i giorni 8 e 9 marzo 2007, attraverso l’attestazione, da parte della suddetta M.M.G., della sua presenza sul posto di lavoro mediante “strisciatura” sul lettore ottico del suo badge personale, mentre in realtà era assente.
3. La O. impugnava il licenziamento chiedendo l’accertamento della sua nullità, illegittimità o inefficacia, con la conseguente condanna della datrice di lavoro alla propria reintegrazione e al risarcimento dei danni, ai sensi dell’art. 18 della legge n. 300 del 1970.
Poste italiane spa resisteva.
4. Il Tribunale di Milano, con la sentenza n. 3041 del 7 luglio 2010 accoglieva le domande, ritenendo illegittimo il licenziamento per la tardività della contestazione in quanto la datrice di lavoro era venuta a conoscenza completa dei fatti addebitabili alla lavoratrice dalla data di invio alla stessa del questionario il 24 ottobre 2007 o, quantomeno, dalla notifica del rinvio a giudizio dell’aprile 2008.
5. Per la cassazione della sentenza resa in grado di appello ricorre Poste italiane spa, prospettando tre motivi di ricorso, e chiedendo, in subordine la conversione del licenziamento in licenziamento per giustificato motivo oggettivo.
6. Resiste la O. con controricorso.
1. È opportuno, in via preliminare, ripercorrere i punti salienti della motivazione della sentenza della Corte d’Appello.
Il giudice di secondo grado ha ritenuto sussistente la tardività della contestazione e, dunque, l’illegittimità del licenziamento come affermato dal giudice di primo grado, esponendo le seguenti considerazioni.
La contestazione in data 26 ottobre 2009 non aveva ad oggetto la condanna penale in sé (il CCNL peraltro prevedeva – art. 56, lettere h, ed i – il licenziamento solo per condanna passata in giudicato e per qualsiasi condanna che comporti interdizione perpetua dai pubblici uffici, con la conseguenza che il licenziamento irrogato per la condanna penale, nella specie non definitiva, né accompagnata dalle suddette misure accessorie, sarebbe stato illegittimo), ma i comportamenti posti in essere dalla lavoratrice nel marzo 2007.
Di tali comportamenti la società datrice di lavoro era venuta a conoscenza nell’ottobre 2007, alla data (24 ottobre 2007) dell’invio del “questionario” alla stessa lavoratrice, avvenuta dopo un’approfondita indagine interna (di cui si dava atto nel Fraud management report del 4 ottobre 2008), dal momento che nel medesimo veniva riportato il capo di imputazione (il rinvio a giudizio veniva chiesto il 18 ottobre 2007 in relazione al reato, in concorso con M.M.G., di truffa aggravata perché in concorso tra loro procuravano alla O. l’ingiusto profitto corrispondente alla retribuzione giornaliera percepita e non dovuta per 7 ore e 12 minuti, pari a Euro 130,00, con l’artificio della strisciatura sul lettore magnetico, effettuato dalla M., del badge personale della O., commesso l’8 marzo 2007 alle h. 7,49 e per Io stesso reato commesso con le stesse modalità il 9 marzo 2007, alle h. 7,51, con avviso del 5 novembre 2007, notificato a Poste italiane come parte offesa e fissazione udienza preliminare per il 18 febbraio 2008, alla quale Poste italiane era presente con il proprio difensore), recante non solo il fatto di aver fatto “timbrare” il badge da un’altra dipendente, ma anche l’asserito ingiusto profitto consistente nella percezione di una retribuzione non dovuta per la mancanza di attività lavorativa. Comunque, al più i fatti si potevano ritenere conosciuti dalla società al momento del rinvio a giudizio della lavoratrice.
La Corte d’Appello, quindi, ha ritenuto, che non poteva essere giustificata un’attesa di due anni circa, o anche solo di un anno (se si considerava l’esito dell’indagine interna), per elevare la formale contestazione, avendo l’azienda a disposizione elementi sufficienti per avviare anche formalmente il procedimento disciplinare.
3. Il primo motivo di ricorso, ampiamente articolato in numerosi punti che si intrecciano, di seguito riportato in sintesi, verte sulla immediatezza della contestazione ed ha per oggetto le censure di omessa, insufficiente e contraddittoria motivazione circa un fatto controverso e decisivo per il giudizio (art. 360, n. 5, cpc); violazione e falsa applicazione dell’art. 7 della legge n. 300 del 1970.
La Corte d’Appello avrebbe erroneamente applicato il principio di immediatezza della contestazione avendo trascurato elementi decisivi tali da giustificare il lasso di tempo intercorso fra il mero verificarsi dei fatti e la contestazione disciplinare in concomitanza con la sentenza penale che aveva acclarato la responsabilità della O.
La società Poste italiane spa aveva dovuto attendere il giudicato penale perché solo all’esito dello stesso, non essendo sufficiente l’esito del Fraud management e/o del rinvio a giudizio, aveva potuto conseguire la certezza sulla effettiva assenza dal servizio dell’O. nei giorni e nei minuti oggetto di contestazione.
Ciò valeva anche per la disamina delle giustificazioni anch’essa legata all’esito del giudizio penale.
Erroneamente, la Corte d’Appello riteneva che oggetto della contestazione erano proprio i comportamenti/fatti posti in essere dalla lavoratrice nel 2007 e non aveva considerato la relatività della immediatezza della contestazione.
La società Poste italiane era consapevole di quanto previsto dal CCNL all’art. 56 lettere h) e i), ma aveva dovuto necessariamente attendere l’esito del procedimento penale, né aveva fatto riferimento a comportamenti/fatti posti in essere dalla lavoratrice.
Alla data di invio del questionario essa datrice di lavoro aveva solo avuto notizia della fissazione dell’udienza preliminare, questionario che non costituiva contestazione ma solo richiesta di spiegazioni, e il Fraud management report rimetteva all’esito del giudizio penale la possibilità di elevare contestazione disciplinare, come si evinceva da stralci dello stesso. La stessa datrice di lavoro aveva effettuato riserva in merito.
La ricorrente intendeva contestare alla O. non l’uso in sé e per sé del badge da parte della collega, ma che non fosse presente sul luogo di lavoro, avendo contestato non l’aver provveduto a strisciare personalmente il badge, ma l’aver indotto in errore la società avendo fatto risultare la sua presenza sul posto di lavoro.
La società Poste italiane aveva usato l’espressione giudicato penale in senso tecnico.
Come affermato con giurisprudenza consolidata da questa Corte, in materia di licenziamento disciplinare, l’immediatezza della contestazione integra elemento costitutivo del diritto di recesso del datore di lavoro in quanto, per la funzione di garanzia che assolve, l’interesse del datore di lavoro all’acquisizione di ulteriori elementi a conforto della colpevolezza del lavoratore non può pregiudicare il diritto di quest’ultimo ad una pronta ed effettiva difesa, sicché, ove la contestazione sia tardiva, resta precluso l’esercizio del potere e la sanzione irrogata è invalida (Cass., n. 2902 del 2015, n.19115 del 2013), né la pendenza di un procedimento penale a carico del lavoratore impedisce al datore di lavoro la contestazione immediata dell’illecito disciplinare, con eventuale sospensione del relativo procedimento fino all’esito del giudizio penale (Cass., n. 8914 del 2004, n. 15361 del 2004).
Con riguardo a tale ultimo profilo la giurisprudenza di legittimità ha precisato che ove sussista un rilevante intervallo temporale tra i fatti contestati e l’esercizio del potere disciplinare, la tempestività di tale esercizio deve essere valutata in relazione al tempo necessario per acquisire conoscenza della riferibilità del fatto, nelle sue linee essenziali, al lavoratore medesimo, la cui prova è a carico del datore di lavoro, senza che possa assumere autonomo ed autosufficiente rilievo la denunzia dei fatti in sede penale o la pendenza stessa del procedimento penale, considerata l’autonomia tra i due procedimenti, l’inapplicabilità, al procedimento disciplinare, del principio di non colpevolezza, stabilito dall’art. 27 Cost. soltanto in relazione al potere punitivo pubblico, e la circostanza che l’eventuale accertamento dell’irrilevanza penale del fatto non determina di per sé l’assenza di analogo disvalore in sede disciplinare (Cass., n. 7410 del 2010, n. 4724 del 2014)
Il principio dell’immediatezza della contestazione mira, da un lato, ad assicurare al lavoratore incolpato il diritto di difesa nella sua effettività, così da consentirgli il pronto allestimento del materiale difensivo per poter contrastare più efficacemente il contenuto degli addebiti, e, dall’altro, nel caso di ritardo della contestazione, a tutelare il legittimo affidamento del prestatore – in relazione al carattere facoltativo dell’esercizio del potere disciplinare, nella cui esplicazione il datore di lavoro deve comportarsi in conformità ai canoni della buona fede – sulla mancanza di connotazioni disciplinari del fatto incriminabile (Cass., n. 13167 del 2009).
Senza dubbio, come più volte pure ha avuto occasione di affermare la giurisprudenza di questa Corte, ed è stato dedotto dalla odierna ricorrente, il criterio dell’immediatezza va inteso in senso relativo, poiché si deve tener conto delle ragioni che possono far ritardare la contestazione, tra cui il tempo necessario per l’espletamento delle indagini dirette all’accertamento dei fatti, la complessità dell’organizzazione aziendale, e la valutazione in proposito compiuta dal giudice di merito è insindacabile in sede di legittimità se sorretta da motivazione adeguata e priva di vizi logici.
Ma non può ritenersi che l’applicazione in senso relativo del principio di immediatezza possa svuotare di efficacia il principio medesimo, dovendosi reputare che, tra l’interesse del datore di lavoro a prolungare le indagini per acquisire ulteriori elementi a conforto della colpevolezza e il diritto del lavoratore ad una pronta ed effettiva difesa, prevalga la posizione di quest’ultimo, tutelata “ex lege” (citata Cass. n. 13167 del 2009).
Preliminarmente, occorre rilevare che a fronte della statuizione circa l’uso non tecnico da parte della datrice di lavoro dell’espressione passaggio in giudicato della sentenza di primo grado, utilizzata con riguardo alla necessità di aspettare l’esito del procedimento penale per poter elevare la contestazione, la ricorrente si limita a contestare l’affermazione, ma non introduce argomenti che mettano in evidenza la sottoposizione al giudice di merito di acclarazioni del passaggio in giudicato, né offre dati circostanziati in merito.
Pertanto, con congrua motivazione la Corte d’Appello ha affermato che, nella specie, il licenziamento se irrogato per l’intervento della sentenza penale, non risultando le condizioni di cui all’art. 56, lettere h) ed i), del CCNL di settore sarebbe stato, comunque, illegittimo
Qui, la sentenza impugnata, dopo aver escluso le suddette ipotesi contrattuali, alla luce della documentazione ritualmente acquisita al giudizio di primo grado, effettua un ragionato riepilogo circostanziato della scansione temporale degli eventi procedimentali e processuali, (pagg. 15 e 16 sentenza appello) – che non è contestato tout court dalla società Poste italiane, che piuttosto offre una propria rilettura degli eventi, contrapposta a quella della Corte d’Appello.
Il giudice di secondo grado pone in evidenza il lungo periodo intercorso tra la conoscenza da parte della datrice di lavoro dei fatti oggetto del procedimento penale (utilizzo del badge da parte di una collega della lavoratrice titolare), poi concluso con sentenza di condanna che, peraltro, riteneva raggiunta la piena prova solo per parte della condotta, vale a dire dell’assenza dall’ufficio limitatamente al tempo trascorso tra la registrazione di presenze della M. per conto della O., 7,49 dell’8 marzo e 7,51 del 9 marzo, sino alla ore 8,30, cioè al momento in cui veniva interrotta l’attività di video ripresa), e la contestazione disciplinare.
La Corte d’Appello con congrua motivazione, nel ritenere la tardività della contestazione del 26 ottobre 2009, ha affermato che il contenuto articolato e dettagliato del questionario inviato alla lavoratrice (24 ottobre 2007) con riportato il capo d’imputazione (relativo alla strisciatura del badge da parte di altra lavoratrice e all’ingiusto profitto in relazione al mancato rendimento della prestazione lavorativa), questionario al quale l’odierna ricorrente non attribuisce inerenza a vicende diverse da quelle che davano luogo al procedimento penale, ha posto in luce come si fosse già ritenuta la valenza disciplinare del comportamento e la gravità dello stesso, anche per il risalto che la vicenda aveva avuto e per l’incidenza sull’immagine aziendale e tenuto conto del ruolo rivestito dalla lavoratrice, cui era demandato il controllo sulla conformità del comportamento del personale.
Nella specie, quindi, si evidenzia che le censure della ricorrente non pongono in evidenza la sussistenza del vizio di motivazione circa punti decisivi della controversia, quanto piuttosto una complessiva diversa rilettura delle vicende di causa, con riguardo alla immediatezza della contestazione, peraltro fondata sulla prospettata necessità di attendere l’esito del procedimento penale in ragione di una interconnessione tra quest’ultimo ed il procedimento disciplinare che, come si è rilevato, la giurisprudenza di legittimità ha escluso.
Come questa Corte ha già affermato, la deduzione di un vizio di motivazione della sentenza impugnata con ricorso per cassazione conferisce al giudice di legittimità non il potere di riesaminare il merito della intera vicenda processuale sottoposta al proprio vaglio, bensì la sola facoltà di controllo, sotto il profilo della correttezza giuridica e della coerenza logico – formale, delle argomentazioni svolte dal giudice del merito, al quale spetta, in via esclusiva, il compito di individuare le fonti del proprio convincimento, di assumere e valutare le prove, di controllarne l’attendibilità e la concludenza, di scegliere, tra le complessive risultanze del processo, quelle ritenute maggiormente idonee a dimostrare la veridicità dei fatti ad esse sottesi, dando, così, liberamente prevalenza all’uno o all’altro dei mezzi di prova acquisiti, salvo i casi tassativamente previsti dalla legge.
4. Con il secondo motivo di ricorso è dedotta violazione e falsa applicazione dell’art. 56 del CCNL di settore in relazione all’art. 2119 cc. Omessa e/o contraddittoria motivazione circa un fatto controverso e decisivo per il giudizio (art. 360, n. 5 cpc).
Espone la ricorrente che la Corte d’Appello, dopo avere escluso l’applicabilità dell’art. 56, lettere h) ed l), del CCNL di settore, avrebbe potuto vagliare la gravità del comportamento della O. ai sensi dell’art. 2119 cc, a prescindere dal fatto che la disciplina contrattuale in relazione all’ipotesi di condanna dovesse intendersi tassativa.
4.1. Il motivo è inammissibile, in quanto non coglie la ratio decidendi della statuizione censurata.
Occorre precisare che la Corte d’Appello affermava la non riconducibilità del licenziamento all’art. 56 (lettere h, ed i), del CCNL sempre nel vagliare l’immediatezza della contestazione, nel senso che la immediatezza della stessa sarebbe stata salvaguardata qualora si fosse stati in presenza delle ipotesi di cui all’art. 56 lettere h) ed i), (passaggio in giudicato, sanzioni accessorie). Rilevava, quindi, che la disciplina contrattuale dettata per il caso di condanna penale doveva intendersi tassativa, non potendo il giudice effettuare un vaglio autonomo ex art. 2119 cc.
Nella specie, quindi, l’illegittimità del licenziamento era ricondotta dalla Corte d’Appello alla violazione del principio di immediatezza della contestazione disciplinare, accertamento che, logicamente e giuridicamente, precede e preclude il vaglio della gravità del comportamento del lavoratore, della cui mancanza la ricorrente si duole.
5. Con il terzo motivo di ricorso è dedotta violazione e/o falsa applicazione dell’art. 7, commi 3 e 4, della legge n. 300 del 1970, in relazione alla proporzionalità della sanzione e dell’art. 2106 cc. Errata e/o contraddittoria motivazione circa un fatto controverso e decisivo per il giudizio (art. 360, n. 5, cpc).
Non sarebbe conferente il richiamo effettuato dalla Corte d’Appello ai principi enunciati da Cass. n. 13167 del 2009, con riguardo alla mancata sospensione della lavoratrice, atteso che gli stessi non attengono a fattispecie rapportabile al caso in esame.
I principi enunciati dalla suddetta sentenza di questa Corte, già richiamati nell’esame del primo motivo, delineano la ratio della immediatezza della contestazione; degli stessi la Corte d’Appello, nel ritenere la mancata sospensione della dipendente ex art. 58 CCNL, tra l’altro, significativa, con riguardo alla buona fede e al principio di affidamento del lavoratore che il fatto possa non avere rivestito una connotazione disciplinare, dato che l’esercizio del potere disciplinare non è, per il datore di lavoro, un obbligo, bensì una facoltà, ha fatto corretta applicazione nella fattispecie per cui è causa, con congrua e logica motivazione.
6. L’istanza proposta in subordine di conversione del licenziamento in licenziamento per giustificato motivo soggettivo, che non si connota quale motivo di ricorso di legittimità, ma quale istanza di merito, è inammissibile.

References: sentenza 
 Cass. 
 sentenza 
 sentenza 
 sentenza 
 sentenza 
 sentenza 
 sentenza 
 art. 56
 sentenza 
 Cass. 
 sentenza 
 sentenza 
 sentenza 
 sentenza 
 sentenza 
 sentenza 
 art. 2119
 Cass. 
 sentenza 
 art. 58