Source: https://ppropo.mpsv.cz/judikatns21cdo33252012
Timestamp: 2019-06-16 08:32:29+00:00

Document:
Judikát NS 21 Cdo 3325/2012 - Příručka pro personální agendu a odměňování zaměstnanců
Judikát NS 21 Cdo 3640/2012
ECLI:CZ:NS:2013:21.CDO.3325.2012.2
§ 301 písm. a) - d) předpisu č. 262/2006Sb. ve znění do 29.12.2011
Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy JUDr. Zdeňka Novotného a soudců JUDr. Ljubomíra Drápala a JUDr. Mojmíra Putny v právní věci žalobce J. M., proti žalované HP-Pelzer s.r.o. se sídlem v Plzni, Pod Kyjovem č. 18, IČO 40524604, zastoupené Mgr. Monikou Deislerovou Wetzlerovou, advokátkou se sídlem v Plzni, Bedřicha Smetany č. 167/2, o neplatnost okamžitého zrušení pracovního poměru, vedené u Okresního soudu Plzeň - město pod sp. zn. 36 C 671/2011, o dovolání žalované proti rozsudku Krajského soudu v Plzni ze dne 30. července 2012 č.j. 15 Co 376/2012-70, takto:
Rozsudek krajského soudu a rozsudek Okresního soudu Plzeň – město ze dne 11. dubna 2012 č.j. 36 C 671/2011-50 (s výjimkou výroku, jímž byla zamítnuta žaloba o určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru ze dne 27.10.2011), se zrušují a věc se v tomto rozsahu vrací Okresnímu soudu Plzeň – město k dalšímu řízení.
Dopisem ze dne 27.10.2011 označeným jako „výpověď z pracovního poměru“ žalovaná okamžitě zrušila pracovní poměr se žalobcem. Důvod k tomuto opatření spatřovala v tom, že žalobce dne 26.10.2011 „slovně napadl a hrubě vyhrožoval ublížením na zdraví svému spolupracovníkovi M. K. Důvodem bylo nadprůměrné plnění normy panem K.“. Toto chování žalobce považuje žalovaná za „zcela nepřijatelné, tzn. za hrubé porušení pracovní kázně“.
Žalobce se domáhal mimo jiné, aby, „posoudí-li soud předmětný právní úkon žalované jako okamžité zrušení pracovního poměru“, určil, že toto okamžité zrušení pracovního poměru dané mu žalovanou dne 27.10.2011 je neplatné, eventuelně, posoudí-li zrušovací projev jinak, určil, že „právní úkon učiněný žalobcem dne 27.10.2011“, eventuelně, že „výpověď z pracovního poměru, kterou dal žalovaný žalobci dne 27.10.2011“, jsou neplatné. Žalobu odůvodnil zejména tím, že u žalované pracoval na základě pracovní smlouvy ze dne 8.6.2005 a dohody o změně pracovní smlouvy č. 1 ze dne 16.5.2006 jako výrobní dělník. Je přesvědčen, že okamžité zrušení pracovního poměru ze dne 27.10.2011 je neplatné, neboť se nedopustil žádného jednání, „na základě kterého by mělo dojít k porušení povinností vyplývajících z pracovněprávního vztahu mezi ním a žalovanou“, naopak, „vždy plnil osobně a svědomitě pracovní úkoly podle pokynů zaměstnavatele a dodržoval povinnosti vyplývající z pracovního poměru“. Podle jeho názoru za zvlášť hrubé porušení povinností „nelze zcela jistě považovat slovní rozepři dvou zaměstnanců“, a odmítá tvrzení, že „měl slovně napadnout pana M. K. nebo mu vyhrožovat ublížením na zdraví“. Namítá rovněž, že právní úkon žalované je neplatný „pro svou neurčitost a nesrozumitelnost“, neboť „ve vlastním textu listiny se vyskytuje slovo výpověď“, zároveň „se v textu lze setkat“ s termínem „hrubé porušení pracovní kázně“ i s odkazem na ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) zák. práce. Za neplatný považuje žalobce tento právní úkon žalované rovněž pro skutečnost, že „podpis na listině se zcela jistě neshoduje s podpisem prokuristy Ing. R. F.“, jenž je oprávněn za žalovanou jednat.
Okresní soud Plzeň – město rozsudkem ze dne 11.4.2012 č.j. 36 C 671/2011-50 zamítl „žalobu ze dne 27.12.2011 o určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru ze dne 27.10.2011“, určil, že „okamžité zrušení pracovního poměru ze dne 27.10.2011, adresované žalovanou žalobci, je neplatné“ a rozhodl, že žalovaná je povinna zaplatit žalobci na náhradě nákladů řízení 15.080,- Kč „k rukám jeho zástupce“. Soud prvního stupně „vyhodnotil napadený právní úkon jako okamžité zrušení pracovního poměru“, když dospěl k závěru, že je „nepochybné, že žalovaná projevila vůli k okamžitému zrušení pracovního poměru“, a proto žalobu co do „požadavku na ur��ení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru ze dne 27. 10. 2011“ zamítl. Dovodil dále, že okamžité zrušení pracovního poměru podepsala osoba k tomu oprávněná, a to C. Z., který „v předmětném období vykonával funkci ředitele závodu Plzeň“, a že sice bylo prokázáno, že „žalobce slovně napadl a vyhrožoval ublížením na zdraví spolupracovníkovi M. K.“, nicméně soud prvního stupně vyjádřil názor, že „žalobce neporušil hrubým způsobem žádnou z povinností vyplývajících z ustanovení § 301 zák. práce“. „Žalobce svým jednáním nepochybně porušil zásady občanské slušnosti a vzájemné kolegiality ve smyslu povinnosti spolupracovat s ostatními zaměstnanci [§ 301 písm. a)], toto vybočení však soud nepovažuje za hrubé porušení pracovní kázně, zejména však slovy zákona za zvlášť hrubé ve smyslu ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce“. Při zkoumání intenzity porušení pracovní kázně soud prvního stupně přihlédl k tomu, že „žalobce patří mezi bezproblémové zaměstnance plnící si své povinnosti“ a že „žalovaná netvrdila, tudíž ani neprokazovala, že by v důsledku vytknutého jednání byla žalované způsobena škoda.
K odvolání žalované Krajský soud v Plzni rozsudkem ze dne 30.7.2012 č.j. 15 Co 376/2012-70 rozsudek soudu prvního stupně v napadených výrocích o neplatnosti okamžitého zrušení pracovního poměru a o nákladech řízení potvrdil a rozhodl, že žalovaná je povinna zaplatit žalobci na náhradě nákladů odvolacího řízení 12.720,- Kč k rukám advokáta Mgr. Romana Seidlera. Odvolací soud zdůraznil, že okamžité zrušení pracovního poměru je svým charakterem opatřením výjimečným a že jeho podmínkou je porušení pracovních povinností zaměstnancem zvlášť hrubým způsobem. Žalovaná toto „nedoceňuje, když zejména nerozlišuje důsledně mezi hrubým porušením povinností zaměstnance a porušením povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem“. Podle názoru odvolacího soudu v případě, je-li důvodem konfliktu mezi zaměstnanci „výkon práce jednoho z nich, je třeba jednání zaměstnance, který inicioval konflikt a řešil ho slovním napadáním a vyhrožováním ublížením na zdraví spolupracovníkovi, hodnotit nikoliv jen jako občanskou neslušnost, či nekolegialitu, nýbrž jako hrubé porušení pracovní kázně“. V posuzovaném případě však „intenzita porušení pracovní kázně nedosahuje požadované míry, kterou zákon vyjadřuje slovy porušení pracovních povinností zvlášť hrubým způsobem“. Odvolací soud uzavřel, že „konflikt mezi spolupracovníky, navíc v daném případě ojedinělý, byť řešený neakceptovatelnými verbálními prostředky, nemůže být důvodem pro tak razantní a výjimečné opatření, jakým je okamžité zrušení pracovního poměru“.
Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu podala žalovaná dovolání, neboť podle jejího názoru odvolací soud věc nesprávně právně posoudil. Dovolatelka má totiž za to, že „slovní napadení a vyhrožování ublížením na zdraví jinému zaměstnanci je nutné, i s ohledem na události bezprostředně předcházející tomuto napadení, považovat za porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem“. Namítá, že žalobce „nepracoval řádně podle svých sil, znalostí a schopností“ a „usiloval o to, aby na pracovištích žalované nebyly plněny stanovené normy“, a když „svědek K. dokázal, že normu plnil lze“, „snažil se jej pod pohrůžkou fyzického násilí od plnění pracovních povinností odradit“, postupoval tedy „právě opačně, než stanoví § 301 písm. a) zák. pr��ce“. Dovolatelka rovněž uvedla, že podle jejího názoru „bezprostřední vyhrožování fyzickým napadením, kdy v dotčeném zaměstnanci je vzbuzena důvodná obava z toho, že výhrůžka bude uskutečněna, je svojí intenzitou srovnatelné s konaným fyzickým napadením“ a zároveň zdůraznila, že nebylo možné po ní, jako zaměstnavateli, spravedlivě požadovat, aby žalobce zaměstnávala až do uplynutí výpovědní doby, neboť žalobce „svým jednáním mařil její snahu o zajištění plnění stanovených norem“ a dovolatelka tak „nemohla riskovat, že žalobce bude napadat i další zaměstnance, kteří splní normu“. Navrhla proto, aby dovolací soud napadený rozsudek odvolacího soudu zrušil a věc mu vrátil k dalšímu řízení.
Pro rozhodnutí v projednávané věci bylo mimo jiné významné vyřešení právní otázky, jaká jsou východiska pro konkrétní vymezení relativně neurčité hypotézy právní normy v ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) zák. práce z hlediska posouzení intenzity porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci. Vzhledem k tomu, že uvedenou právní otázku odvolací soud vyřešil v rozporu s hmotným právem, a protože posouzení uvedené otázky bylo pro rozhodnutí projednávané věci významné (určující), představuje napadený rozsudek odvolacího soudu z tohoto hlediska rozhodnutí, které má po právní stránce zásadní význam. Dovolací soud proto dospěl k závěru, že dovolání žalované proti rozsudku odvolacího soudu je podle ustanovení § 237 odst. 1 písm. c) o.s.ř. přípustné.
Otázku platnosti okamžitého zrušení pracovního poměru, které žalovaná dala žalobci dopisem ze dne 27.10.2011, je třeba i v současné době posuzovat - vzhledem k tomu, že dopis žalované ze dne 27.10.2011 byl žalobci doručen dne 2.11.2011 - podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění účinném do 29.12.2011, t.j do doby, než nabyl účinnosti zákon č. 466/25011 Sb., kterým se zrušuje zákon č. 245/2006 Sb., o veřejných neziskových ústavních zdravotnických zařízeních a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů, a mění související zákony - dále jen „zák. práce“.
Dodržovat povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci patří k základním povinnostem zaměstnance, vyplývajícím z pracovního poměru [srov. § 38 odst. 1 písm. b) zák. práce]. Má-li být porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci právně postižitelné jako důvod k rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, musí být porušení pracovních povinností ze strany zaměstnance zaviněno (alespoň z nedbalosti) a musí dosahovat určitý stupeň intenzity.
Odvolací soud buduje svůj závěr v uvedeném směru na úvaze, že pro posouzení intenzity porušení pracovní kázně je významné rozlišovat „důsledně mezi hrubým porušením povinností zaměstnance a porušením povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem“, a skutek vytýkaný žalobci hodnotil jako „hrubé porušení pracovní kázně“. Přehlédl, že zákoník práce ale rozlišuje mezi soustavným méně závažným porušováním povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, závažným porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci a porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem. (srov. kupříkladu rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 12.4.2001 sp. zn. 21 Cdo 3019/2000, uveřejněný v časopise Soudní judikatura roč. 2002, pod č. 56). Porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci nejvyšší intenzity (zvlášť hrubým způsobem) je pak důvodem k okamžitému zrušení pracovního poměru nebo k výpovědi z pracovního poměru [§ 55 odst. 1 písm. b), § 52 odst. 1 písm. g) část věty před středníkem zák. práce].
Ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) zák. práce patří k právním normám s relativně neurčitou (abstraktní) hypotézou, tj. k takovým právním normám, jejichž hypotéza není stanovena přímo právním předpisem a které tak přenechávají soudu, aby podle svého uvážení v každém jednotlivém případě vymezil sám hypotézu právní normy ze širokého, předem neomezeného okruhu okolností. Pro posouzení, zda zaměstnanec porušil povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci méně závažně, závažně nebo zvlášť hrubým způsobem, zákon nestanoví, z jakých hledisek má soud vycházet. V zákoníku práce ani v ostatních pracovněprávních předpisech nejsou pojmy „méně závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci“, „závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci“ a „porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem“ definovány, přičemž na jejich vymezení závisí možnost a rozsah postihu zaměstnance za porušení takové povinnosti.
V posuzovaném případě odvolací soud dovodil, že jednání žalobce, který „slovně napadl a vyhrožoval ublížením na zdraví spolupracovníkovi M. K.“, je třeba hodnotit „nikoliv jen jako občanskou neslušnost, či nekolegialitu, nýbrž jako hrubé porušení pracovní kázně“, že však intenzita porušení pracovní kázně „nedosahuje požadované míry“ – porušení pracovních povinností zvlášť hrubým způsobem. Přitom přihlížel k tomu, že se jednalo o ojedinělý konflikt mezi spolupracovníky, byť řešený „neadekvátním způsobem“, že důvodem konfliktu byl „výkon práce jednoho z nich“.
Z hlediska vymezení hypotézy právní normy, jak v posuzované věci vyplývá z ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) zák. práce, nelze uvedenou úvahu odvolacího soudu považovat za správnou a úplnou. Závisí-li možnost a rozsah postihu zaměstnance za porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci na subsumpci skutku pod jednotlivé pojmy užívaných zákoníkem práce pro vyjádření určité míry intenzity zjištěného porušení povinnosti, nelze toto porovnání, zda „intenzita porušení pracovní kázně nedosahuje požadované míry“ činit ve vztahu k pojmům, které zákoník práce nezná.
Odvolací soud měl pak vzhledem k okolnostem projednávané věci přihlížet nejen k tomu, o jaké jednání se jednalo v obecné rovině (konflikt mezi spoluzaměstnanci), co bylo obecně jeho důvodem (výkon práce jednoho z nich), ale měl vzít v úvahu, zda se jednalo o vzájemný „konflikt mezi spoluzaměstnanci“, anebo spíše o jednostranné slovní napadení, ke konkrétní příčině, která jednání vyvolala (zda to bylo kvalitnější plnění pracovních povinností M. K.), k délce a vážnosti „konfliktu“ (z obsahu spisu se naznačuje, že podle svědka B. „pan K. m��l mít strach, třásly se mu ruce“, že svědek K. potom odešel domů), tedy k situaci, v níž k porušení pracovních povinností došlo, a dalším okolnostem případu. Měl tedy rovněž zhodnotit osobu žalobce (jeho věk, životní a pracovní zkušenosti, délku trvání pracovního poměru), jeho celkový dosavadní přístup k plnění pracovních úkolů, a přihlédnout k tomu, jaké následky pro zaměstnavatele (žalovanou) toto porušení pracovní kázně mělo i z hlediska vztahu k ostatním zaměstnancům. Věcí se měl zabývat také z pohledu, zda tu jsou takové okolnosti, že po žalované nebylo možné spravedlivě požadovat, aby žalobce zaměstnávala až do uplynutí výpovědní doby. Uvedeným způsobem však odvolací soud nepostupoval, když závěr o intenzitě porušení pracovní kázně učinil jen na základě posouzení jednání žalobce v obecné rovině, zatímco k jiným hlediskům nepřihlédl. Jeho závěry o intenzitě porušení pracovní kázně jsou proto zatím nepodložené.
Z uvedeného vyplývá, že rozsudek odvolacího soudu není správný; Nejvyšší soud České republiky jej proto (v rozsahu uvedeném ve výroku tohoto rozsudku) podle ustanovení § 243b odst. 2 části věty za středníkem o. s. ř. zrušil. Protože důvody, pro které byl zrušen rozsudek odvolacího soudu, platí i na rozsudek soudu prvního stupně, zrušil Nejvyšší soud České republiky v rozsahu uvedeném ve výroku tohoto rozsudku i toto rozhodnutí a věc vrátil soudu prvního stupně v uvedeném rozsahu k dalšímu řízení (§ 243b odst. 3 věta druhá o.s.ř.).

References: § 301
 soud 
 soud 
 § 55
 soud 
 Soud 
 soud 
 § 301
 soud 
 § 55
 soud 
 soud 
 soud 
 soud 
 soud 
 § 301
 soud 
 § 55
 soud 
 soud 
 § 237
 zákona č. 262
 § 38
 soud 
 § 52
 § 55
 soud 
 soud 
 § 55
 soud 
 soud 
 soud 
 § 243
 soud