Source: http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=en&Datum=2020&nr=24210&pos=21&anz=68
Timestamp: 2020-07-08 14:00:14+00:00

Document:
Siehe auch: Urteil des 7. Senats vom 26.2.2020 - 7 AZR 128/19 -, Urteil des 7. Senats vom 26.2.2020 - 7 AZR 61/19 -
BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 26.2.2020, 7 AZR 121/19
ECLI:DE:BAG:2020:260220.U.7AZR121.19.0
Auflösende Bedingung - Flugdienstuntauglichkeit - betriebliches Eingliederungsmanagement
Auf die Revision der Klägerin wird das Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 17. Dezember 2018 - 17 Sa 1670/17 - im Kostenpunkt und insoweit aufgehoben, als es die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 5. Oktober 2017 - 4 Ca 1461/17- hinsichtlich der Abweisung des Bedingungskontrollantrags zu 3. zurückgewiesen hat.
Die Beklagte ist eine Fluggesellschaft. Bei ihr ist aufgrund Tarifvertrags eine Personalvertretung für die im Flugbetrieb beschäftigten Arbeitnehmer gemäß § 117 Abs. 2 BetrVG gebildet. Die Klägerin ist bei der Beklagten aufgrund Arbeitsvertrags vom 20. April 1995 seit dem 11. Juni 1995 als Flugbegleiterin beschäftigt, zuletzt in der Funktion einer Purserette I. Der Arbeitsvertrag lautet auszugsweise:
Frau S wird ab 11.06.1995 als Flugbegleiterin in M beschäftigt.
L kann Frau S an einem anderen Ort sowie vorübergehend bei einem anderen Unternehmen einsetzen.
Die gegenseitigen Rechte und Pflichten ergeben sich aus den Gesetzen, den Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen der D in ihrer jeweils geltenden Fassung, sowie aus den Dienstvorschriften der D und aus den Bestimmungen dieses Vertrages.“
Die Klägerin war seit dem 23. August 2016 arbeitsunfähig erkrankt. Nachdem die dauerhafte Flugdienstuntauglichkeit der Klägerin festgestellt und der Klägerin bekanntgegeben worden war, unterrichtete die Beklagte die Klägerin mit Schreiben vom 2. Februar 2017 darüber, dass ihr Arbeitsverhältnis wegen dauerhafter Flugdienstuntauglichkeit gemäß § 20 MTV Nr. 2 am 30. September 2017 enden werde. Weiter heißt es in dem Schreiben ua.:
„Bitte informieren Sie uns mit dem beiliegenden Formblatt bis zum 02. März 2017, ob Sie an einer Tätigkeit am Boden interessiert sind. Falls Interesse besteht, werden wir Ihnen bei der Suche nach einem Arbeitsplatz am Boden behilflich sein.
Nachdem die Klägerin ihr Interesse an einer Tätigkeit im Bodendienst bekundet hatte, fand auf Einladung der Beklagten am 19. Juli 2017 ein „BEM-Boden-Gespräch“ statt. In diesem Gespräch wurde der Klägerin mitgeteilt, dass für sie eine Tätigkeit als Service Agent/Check-In in Frage komme, falls die Eignungsuntersuchung und die Untersuchung bezüglich der Schichtdiensttauglichkeit positiv ausfallen würden. Die Tätigkeit im Check-In ist keine Führungsposition und wird niedriger vergütet als die Tätigkeit der Klägerin als Purserette I. Eine gleichwertige Tätigkeit am Boden wurde im „BEM-Boden-Gespräch“ nicht gefunden. Mit E-Mail vom 28. Juli 2017 schrieb die Klägerin an die Beklagte:
bezugnehmend von unserem Gespräch vom 19.07.2017, teile ich Ihnen mit, dass ich zwischenzeitlich entsprechend im Intranet recherchiert habe, um geeignete Stellen für meine Person zu finden. Ich konnte jedoch bislang keine angebotenen Stellen, die meinen Wünschen, Qualifikationen und Ansprüchen gerecht werden, finden.
Ich möchte nochmals betonen, dass ich grundsätzlich Interesse an einer Tätigkeit im Bereich des Check-In habe. Voraussetzung hierfür ist jedoch nach meinen Vorstellungen eine Stelle mit Führungsverantwortung. Aus gesundheitlichen Gründen ist derzeit nicht möglich eine Stelle im Wechselschichtdienst anzunehmen. Ansonsten bin ich gerne bereit für weitere Gespräche und Stellenangebote.
Die Beklagte erwiderte mit E-Mail vom 31. Juli 2017:
für eine Stelle mit Führungsverantwortung benötigen Sie mindestens dreijährige Erfahrung als Mitarbeiter auf der Station im Schichtdienst. Folglich kann ich Ihnen hier aktuell kein Angebot unterbreiten. …“
Mit ihrer am 21. Februar 2017 beim Arbeitsgericht eingegangenen und der Beklagten am 6. März 2017 zugestellten Klage hat die Klägerin die Auffassung vertreten, ihr Arbeitsverhältnis habe nicht nach § 20 Abs. 1 Buchst. a MTV Nr. 2 geendet. Die dauerhafte Flugdienstuntauglichkeit allein führe nicht zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Erst die fehlende Beschäftigungsmöglichkeit beim Arbeitgeber rechtfertige die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Der Arbeitgeber müsse daher dem Arbeitnehmer einen anderen, für ihn geeigneten Arbeitsplatz anbieten, bevor er sich auf die auflösende Bedingung berufen dürfe. Ein solches Angebot sei nicht erfolgt. Die Beklagte treffe hinsichtlich des Fehlens von Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten eine erweiterte Darlegungslast, da sie vor der Beendigungsmitteilung kein ordnungsgemäßes betriebliches Eingliederungsmanagement durchgeführt habe. Der erweiterten Darlegungslast sei die Beklagte nicht nachgekommen. Zudem scheitere die Beendigung des Arbeitsverhältnisses auch daran, dass die Personalvertretung zuvor - unstreitig - nicht angehört worden sei.
festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch Eintritt der auflösenden Bedingung des § 20 Abs. 1 Buchst. a MTV Nr. 2 zum 30. September 2017 beendet worden ist.
Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat die Auffassung vertreten, das Arbeitsverhältnis der Parteien habe infolge dauerhafter Flugdienstuntauglichkeit der Klägerin nach § 20 MTV Nr. 2 am 30. September 2017 geendet. Auf das Bestehen einer Weiterbeschäftigungsmöglichkeit komme es nicht an. Jedenfalls gebe es keine geeignete und den Ansprüchen der Klägerin entsprechende Beschäftigungsmöglichkeit für die Klägerin im Bodendienst. Die Grundsätze der erweiterten Darlegungslast wegen nicht ordnungsgemäßer Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements fänden bei der auflösenden Bedingung keine Anwendung. Sie treffe aber auch deshalb keine erweiterte Darlegungslast hinsichtlich des Fehlens von Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten, weil sie ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchgeführt und die Klägerin die im Rahmen des betrieblichen Eingliederungsmanagements identifizierten und ihr angebotenen Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten abgelehnt habe.
Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Klägerin zurückgewiesen. Mit der Revision verfolgt die Klägerin den Bedingungskontrollantrag weiter. Die Beklagte beantragt die Zurückweisung der Revision.
Die Revision ist begründet. Sie führt zur Aufhebung der angefochtenen Entscheidung und zur Zurückverweisung der Sache, soweit das Landesarbeitsgericht den Bedingungskontrollantrag abgewiesen hat. Mit der vom Landesarbeitsgericht gegebenen Begründung kann dieser Antrag nicht abgewiesen werden. Der Senat kann auf der Grundlage der bisher getroffenen Tatsachenfeststellungen nicht abschließend beurteilen, ob das Arbeitsverhältnis der Parteien wegen dauerhafter Flugdienstuntauglichkeit der Klägerin nach § 20 Abs. 1 Buchst. a MTV Nr. 2 am 30. September 2017 geendet hat.
b) Bei Anwendung dieser Grundsätze hat die Klägerin fristgerecht Bedingungskontrollklage erhoben. Die Beklagte hat die Klägerin mit Schreiben vom 2. Februar 2017 darüber unterrichtet, dass ihr Arbeitsverhältnis aufgrund Eintritts der auflösenden Bedingung gemäß § 20 Abs. 1 Buchst. a MTV Nr. 2 am 30. September 2017 enden werde. Die Dreiwochenfrist begann damit weder mit der Bekanntgabe der Flugdienstuntauglichkeit an die Klägerin noch mit dem Zugang des Unterrichtungsschreibens der Beklagten vom 2. Februar 2017, sondern am 30. September 2017 als dem von der Beklagten in dem Unterrichtungsschreiben angegebenen Zeitpunkt des Bedingungseintritts zu laufen und endete am 21. Oktober 2017. Die Klägerin hat die Bedingungskontrollklage bereits nach Zugang des Unterrichtungsschreibens der Beklagten vom 2. Februar 2017 mit der der Beklagten am 6. März 2017 zugestellten Klage erhoben. Der in der Klageschrift angekündigte Antrag zu 3. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, ist zwar nicht an §§ 21, 17 Satz 1 TzBfG orientiert und gibt die auflösende Bedingung selbst nicht ausreichend wieder. Aus der Klagebegründung und dem der Klageschrift beigefügten Unterrichtungsschreiben der Beklagten vom 2. Februar 2017 ergibt sich jedoch, dass die Klägerin von Anfang an geltend gemacht hat, das Arbeitsverhältnis habe nicht aufgrund der auflösenden Bedingung nach § 20 Abs. 1 Buchst. a MTV Nr. 2 geendet. In diesem Sinne hat bereits das Arbeitsgericht den Klageantrag zu 3. ausgelegt. Die Klägerin hat den Antrag auf Hinweis des Landesarbeitsgerichts in der mündlichen Verhandlung entsprechend umformuliert.
a) Entgegen der Ansicht der Klägerin sind Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten bei anderen Konzerngesellschaften nicht in Betracht zu ziehen. § 19 Abs. 3 MTV Nr. 2, auf den § 20 Abs. 3 MTV Nr. 2 hinsichtlich der anderweitigen Beschäftigungsmöglichkeit verweist, beschränkt die Weiterbeschäftigung auf eine andere Tätigkeit „innerhalb der Gesellschaft“ und damit auf die Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten bei der Beklagten (vgl. zur Vorgängerregelung BAG 16. Oktober 2008 - 7 AZR 185/07 - Rn. 25). Eine über den MTV Nr. 2 hinausgehende Weiterbeschäftigungspflicht der Beklagten folgt schon deshalb nicht aus Ziff. 1 des Arbeitsvertrags vom 20. April 1995, weil dieser nur einen vorübergehenden Einsatz der Klägerin bei einem anderen Unternehmen zulässt.
b) Das Landesarbeitsgericht wird zu prüfen haben, ob dem Eintritt der auflösenden Bedingung die im „BEM-Boden-Gespräch“ aufgezeigte Möglichkeit der Beschäftigung als Service Agent/Check-In entgegensteht. Gibt es im Bodendienst einen freien und für den Arbeitnehmer geeigneten Arbeitsplatz, kann sich der Arbeitgeber nur dann auf die auflösende Bedingung berufen, wenn er dem Arbeitnehmer diesen Arbeitsplatz vergeblich angeboten hat (vgl. BAG 16. Oktober 2008 - 7 AZR 185/07 - Rn. 22). Grundsätzlich hat der Arbeitgeber jeden freien und geeigneten Arbeitsplatz anzubieten. Dies erfordert die Mitteilung, dass der Arbeitnehmer den Arbeitsplatz erhalten wird, falls er sich dafür entscheidet. Der bloße Hinweis auf die - auch jedem anderen Arbeitnehmer zustehende - Möglichkeit, sich auf eine offene Stelle zu bewerben, genügt nicht. Ein Angebot kann ausnahmsweise unterbleiben, wenn der Arbeitnehmer erklärt hat, dass er ein entsprechendes Angebot nicht annehmen wird. Bislang sind keine Feststellungen dazu getroffen, ob ein Arbeitsplatz als Service Agent/Check-In frei war, ob die Klägerin auf diesem Arbeitsplatz nach ihrem Leistungsvermögen eingesetzt werden konnte und ob die Beklagte ihr diesen Arbeitsplatz angeboten hat. Diese Feststellungen wird das Landesarbeitsgericht - ggf. nach ergänzendem Sachvortrag der Parteien - nachzuholen haben. Sollte die Beklagte der Klägerin einen freien und geeigneten Arbeitsplatz als Service Agent/Check-In nicht angeboten haben, wird das Landesarbeitsgericht zu prüfen haben, ob ein solches Angebot unter Berücksichtigung der E-Mail der Klägerin vom 28. Juli 2017 entbehrlich war.
c) Sollte eine Beschäftigungsmöglichkeit als Service Agent/Check-In nicht bestanden haben oder dem Bedingungseintritt nicht entgegenstehen, wird das Landesarbeitsgericht zu prüfen haben, ob die Beklagte mit ihrer Behauptung, für die Klägerin gebe es keine anderweitige Weiterbeschäftigungsmöglichkeit, ihrer Darlegungslast nachgekommen ist. Das wäre dann der Fall, wenn die Beklagte mit dem „BEM-Boden-Gespräch“ vom 19. Juli 2017 ein betriebliches Eingliederungsmanagement ordnungsgemäß durchgeführt hätte.
aa) Die Beklagte war gemäß § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX aF zu einem betrieblichen Eingliederungsmanagement verpflichtet. Nach dieser Vorschrift ist ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchzuführen, wenn ein Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig war. Dies war bei der Klägerin der Fall. Die Klägerin war nach den vom Landesarbeitsgericht in Bezug genommenen Feststellungen des Arbeitsgerichts seit dem 23. August 2016 arbeitsunfähig erkrankt. Die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements setzt nicht voraus, dass bei dem betroffenen Arbeitnehmer eine Behinderung vorliegt (vgl. BAG 17. April 2019 - 7 AZR 292/17 - Rn. 36; 20. November 2014 - 2 AZR 755/13 - Rn. 28, BAGE 150, 117).
bb) Die Parteien haben am 19. Juli 2017 ein „BEM-Boden-Gespräch“ geführt. Das Landesarbeitsgericht hat keine Feststellungen zum Inhalt dieses Gesprächs getroffen und nicht geprüft, ob das „BEM-Boden-Gespräch“ vom 19. Juli 2017 den Anforderungen an ein betriebliches Eingliederungsmanagement gerecht wird. Dies wird es nachzuholen haben. Diese Prüfung ist nicht deshalb entbehrlich, weil das „BEM-Boden-Gespräch“ stattfand, nachdem der Klägerin das Unterrichtungsschreiben der Beklagten über den Eintritt der auflösenden Bedingung zugegangen war. Den Arbeitgeber trifft keine erweiterte Darlegungs- und Beweislast hinsichtlich des Fehlens von Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten, wenn er zwar nach Zugang des Unterrichtungsschreibens, aber noch vor dem Ablauf der tarifvertraglichen Auslauffrist nach §§ 20, 22 MTV Nr. 2 ein betriebliches Eingliederungsmanagement ordnungsgemäß durchgeführt hat.

References: § 117
 § 20
 § 20
 § 20
 § 20
 § 20
 § 20
 § 20
 § 19
 § 20
 § 84