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Timestamp: 2018-04-27 08:48:03+00:00

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Le Guide Quando si può licenziare in tronco un dipendente
Le Guide Pubblicato il 13 settembre 2015
> Le Guide Pubblicato il 13 settembre 2015
Licenziamento per giusta causa e per giustificato motivo soggettivo: quando la condotta del dipendente è talmente grave da non giustificare neanche il periodo di preavviso?
Tra i vari casi di licenziamento disciplinare – quello cioè imputabile a condotte del dipendente che violano il contratto di lavoro e il rapporto di fiducia con l’azienda – vi sono alcune ipotesi, considerate più gravi, che danno diritto, al datore, di provvedere al licenziamento in tronco, ossia senza neanche concedere il cosiddetto periodo di preavviso.
La terminologia giuridica, a riguardo, potrebbe dar luogo a confusioni perché molto similare:
– le condotte meno gravi (che giustificano il licenziamento disciplinare con il preavviso) rientrano in quello che si definisce “licenziamento per giustificato motivo soggettivo”;
– quelle invece più gravi (che, come detto, giustificano il licenziamento disciplinare senza preavviso) rientrano nel “licenziamento per giusta causa”.
Come anticipato, si tratta di due perifrasi facilmente confondibili, quando invece la disciplina giuridica è differente.
Cerchiamo quindi di comprendere quali sono le ipotesi che, secondo la giurisprudenza, danno luogo al licenziamento “in tronco” (o, come dicono i giuristi, usando un’espressione latina, “ad nutum”, ossia senza il preavviso), e quelle invece meno rilevanti sul piano disciplinare.
LICENZIAMENTO IN TRONCO O PER GIUSTA CAUSA
Configura, nella generalità dei casi, un giustificato motivo soggettivo di licenziamento. In ipotesi residuali, tuttavia, può integrare una giusta causa: così, ad esempio, quando dall’abbandono può derivare un pregiudizio all’incolumità delle persone o alla sicurezza degli impianti [1] o se si tratta di un dipendente con mansioni di custodia o sorveglianza (si pensi a una guardia giurata) [2]. È stato ritenuto legittimo anche il licenziamento in tronco di un dipendente che si era allontanato dalla postazione durante il normale orario di lavoro per compiere un atto contrario ai doveri del servizio e con pericolo per la sicurezza [3].
In verità, in tali casi, è il giudice a dover valutare la gravità dell’insubordinazione, dei comportamenti (anche pregressi) del dipendente, delle frasi e del contesto: alla luce di tale valutazione si può giungere a comprendere se giustifica il licenziamento con preavviso (di norma e nella maggior parte dei casi) o in tronco (per es. dipendente che, in diverse occasioni, si rechi al lavoro nonostante l’adozione nei suoi confronti della sanzione disciplinare della sospensione dal servizio e dalla retribuzione).
In ogni caso, l’insubordinazione deve consistere in reazioni nei confronti del datore di lavoro o dei superiori tali da costituire grave infrazione alla disciplina e al regolare svolgimento del lavoro in aperta contestazione ai poteri dei superiori. La condotta viene posta in essere attraverso ingiurie, minacce o percosse ai danni dei superiori [4]: senza questi elementi, l’insubordinazione non dà luogo a una condotta sanzionabile con il licenziamento, ma solo a una sanzione disciplinare meno grave.
Ipotesi di un lavoratore che non comunica tempestivamente le motivazioni della sua assenza dal servizio, o addirittura, fornisce informazioni non veritiere (nel caso specifico, l’assenza era dovuta a custodia cautelare in carcere).
– il rifiuto di riprendere il lavoro: se il lavoratore, non accettando l’esito della visita di controllo (che lo ha definito ormai guarito e capace di tornare al lavoro), ritiene di essere ancora malato e di potersi esimere dal riprendere il lavoro in attesa di una nuova visita [5];
– l’aver svolto un lavoro in proprio o a favore di terzi durante la malattia se la malattia è stata simulata [6] o se la guarigione è stata ritardata proprio da tali attività [7];
– lavoratore diverse volte sanzionato perché assente ingiustificato alla visita medica di controllo [8];
– dipendente che, assente alle visite domiciliari di controllo, ha inviato i certificati medici oltre il termine previsto [9].
Diritto di critica nei confronti del datore di lavoro
Il dipendente che ha divulgato fatti non oggettivamente certi e comprovati idonei a ledere sul piano morale l’immagine del proprio datore di lavoro [10].
Nel caso di diffamazione dei propri superiori via mail il licenziamento in tronco scatta solo in caso di gravi espressioni che travalicano il diritto di cronaca e sono teoricamente riconducibili a fattispecie penali quali l’ingiuria e la diffamazione [11].
Anche il reato commesso nella vita privata consente il licenziamento in tronco. Si deve però trattare di un reato particolarmente grave, tale da far venire meno quella fiducia che è presupposto essenziale della collaborazione tra datore e prestatore di lavoro. Ciò si verifica anche quando il comportamento sia tale da ledere l’immagine del datore di lavoro. Il semplice rinvio a giudizio non integra di per sé giusta causa di licenziamento [13].
Sono stati ritenuti gravi per esempio la falsa testimonianza resa dal lavoratore in una causa civile, le molestie sessuali nei confronti di terzi, lo spaccio di sostanze stupefacenti nel caso di un lavoratore addetto alla cura e all’assistenza degli anziani, la condanna al carcere.
A maggior ragione è stato ritenuto causa di licenziamento il reato commesso nell’esercizio delle proprie mansioni (per es. appropriazione di somme di denaro, anche se di modesta entità, da parte del dipendente addetto alla cassa; la sottrazione di un bene di proprietà di un collega, ecc.).
Rifiuto di eseguire le prestazioni
Costituisce sempre giusta causa di licenziamento [14], salvo che:
– il rifiuto sia motivato dall’inadempimento della controparte (per es. in caso di mancato pagamento delle retribuzioni);
– le prestazioni richieste non rientrino nella qualifica di competenza del lavoratore;
– vi siano pericoli per la salute del dipendente non avendo il datore di lavoro adottato le misure idonee a tutelare l’integrità fisica e le condizioni di salute dei prestatori di lavoro.
Violazione dei doveri di diligenza, di riservatezza e obbedienza
La violazione deve essere valutata in relazione alle particolari mansioni svolte dal lavoratore ed all’interesse del datore di lavoro e alla gravità della condotta.
Per esempio, scatta il licenziamento in tronco in caso di:
– tentativo di truffa ai danni del datore di lavoro;
– fruizione delle ferie in periodo non autorizzato dal datore di lavoro;
– rifiuto ingiustificato del trasferimento;
– abuso del telefono cellulare aziendale per fini personali;
– falsificazione del badge;
– ripetute e prolungate assenze dal servizio durante l’orario di lavoro per fini ludici e di svago con falsificazione dell’orario di ingresso.
Il licenziamento in tronco è valido solo se comporta un effettivo danno o pregiudizio per il datore di lavoro, come nel caso di un dipendente che abbia costituito una società per lo svolgimento della medesima attività economica svolta dal datore di lavoro.
Diritto di critica del datore di lavoro
Per giustificare il licenziamento – sebbene con preavviso – è necessario che la critica travalichi i limiti della correttezza formale o del rispetto della verità oggettiva, leda il decoro dell’impresa datoriale, sia suscettibile di provocare un danno economico e all’immagine all’azienda.
[1] Cass. sent. n. 6534/1998.
[2] Cass. n. 18811/2012; Cass. sent. n. 6241/2005.
[3] Cass. sent. n. 23378/2014.
[4] Cass. sent. n. 2573/1992.
[5] Cass. sent. n. 844/1999.
[6] Cass. sent. n. 21093/2014; Cass. sent. n. 17094/2012.
[7] Cass. sent. n. 17625/2014.
[8] Cass. sent. n. 6618/2007.
[9] Cass. sent. n. 2003/2012.
[10] Cass. sent. n. 29008/2008.
[11] Cass. sent. n. 14995/2012.
[12] Cass. sent. n. 14995/2012.
[13] Cass. sent. n. 20602/2014.
[14] Cass. sent. n. 1422/1996.

References: Cass. 
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