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Timestamp: 2019-07-18 19:22:12+00:00

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Artigos principais: Organização Internacional do Trabalho e as Convenções da OIT
Depois da primeira Guerra Mundial, o Tratado de Versalhes, continha a primeira constituição de uma nova Organização Internacional do Trabalho (OIT), fundada no princípio de que “o trabalho não é uma mercadoria”, e pela razão de que “a paz pode ser estabelecida somente se for com base na justiça social”.[22] OIT principal função tem sido a de coordenar internacional de direito do trabalho através da emissão de Convenções. Países-membros da OIT podem, voluntariamente, aprovar e ratificar as Convenções. Por exemplo, o primeiro número de Horas de Trabalho (Indústria), de Convenções, de 1919 necessário um máximo de uma semana de 48 horas, e foi ratificado por 52 dos 185 estados-membros. O reino UNIDO, em última análise, se recusou a ratificar a Convenção, como fizeram muitos dos actuais estados-membros da UE, embora o Tempo de Trabalho Diretiva adota os princípios, os sujeitos individuais da OIT constituição de 1944, na Declaração de Filadélfia, e em 1998, a Declaração sobre Princípios e Direitos Fundamentais no Trabalho classificado oito convenções[d] como núcleo.
Estes necessitam de liberdade para aderir a um sindicato, a negociação colectiva e a acção (Convenções Nº 87 e 98), abolição do trabalho forçado (29 e 105), abolição do trabalho de crianças antes do final da escolaridade obrigatória (138 e 182), e não discriminação no trabalho (Nº 100 e 111). – Membro em conformidade com as Convenções fundamentais é obrigatória, mesmo que o país não ratificou a Convenção em questão. Para garantir a conformidade, a OIT está limitada à coleta de provas e relatórios sobre o progresso dos estados membros, baseando-se em publicidade para criar pressão para a reforma. Relatórios globais sobre as normas fundamentais são produzidas anualmente, enquanto os relatórios individuais sobre os países que ratificaram outras Convenções são compilados em um bi-anual ou menos frequente.
Como uma das únicas organizações internacionais com real de aplicação de energia através de sanções comerciais, a OMC tem sido o destino das chamadas, por parte dos advogados trabalhistas de incorporar padrões globais da Organização Internacional do Trabalho.
Porque a OIT, os mecanismos de execução, são fracos,[carece de fontes] a incorporação de normas de trabalho na Organização Mundial de Comércio (OMC), a operação tem sido proposto. OMC supervisiona, principalmente, o Acordo Geral sobre Pautas aduaneiras e Comércio de tratado que vise reduzir a alfândega, tarifas e outras barreiras para a importação e exportação de bens, serviços e capitais entre os seus 157 países membros. Ao contrário da OIT, contrariando as regras da OMC, como foi reconhecido pelos procedimentos de solução de controvérsias abre um país para retaliação através de sanções comerciais. Isso pode incluir o restabelecimento do alvo tarifas contra o infractor.
Os proponentes têm chamado de uma “cláusula social” para ser inserida em acordos do GATT, por exemplo, através da alteração do Artigo XX, que fornece uma exceção que permite a imposição de sanções para violações de direitos humanos. Uma referência explícita às normas fundamentais de trabalho pode permitir uma acção semelhante, onde um membro da OMC estado violações de normas da OIT. Os opositores argumentam que essa abordagem poderia prejudicar os direitos do trabalho, porque as indústrias, e, portanto, da mão de obra poderia ser prejudicada com nenhuma garantia da reforma. Além disso, argumentou-se em 1996, na Declaração Ministerial de Cingapura de 1996, que “a vantagem comparativa dos países, particularmente de baixa idade países em desenvolvimento, devem, de nenhuma forma, ser posta em causa.”[23] Alguns países querem tirar proveito dos baixos salários e menos regras como uma vantagem comparativa para impulsionar suas economias. Outro recorrida ponto é se o negócio se move produção de salários elevados para países de baixos níveis salariais, dada as diferenças de potencial na produtividade do trabalho.[24] Desde o GATT, a maioria dos acordos de comércio foram bilaterais. Alguns destes proteger das normas fundamentais de trabalho.[citação necessários][e] Além disso, em regulamentos de tarifas nacionais, alguns países dão preferência para os países que respeitam os direitos trabalhistas básicos, por exemplo, sob o CE Tarifa de Preferência Regulamento, os artigos 7 e 8.[25]
Trabalho em vários países
Conflitos de leis (ou direito internacional privado) questões, em que os trabalhadores trabalham em várias jurisdições. Se um de NÓS trabalhador executa parte do seu trabalho no Brasil, China e Dinamarca (um “rabino” de trabalho) o empregador poderá buscar caracterizar o contrato de trabalho, regido pela lei do país em que os direitos trabalhistas são menos favoráveis para o trabalhador, ou buscamos argumentar que o mais favorável sistema de direitos trabalhistas não se aplica. Por exemplo, no reino UNIDO lei do trabalho caso, Ravat v Halliburton de produção e de Serviços Ltd[26] Ravat foi do reino UNIDO, mas foi empregado na Líbia, por uma empresa alemã, que fazia parte da Halliburton. Ele foi demitido por um supervisor, com base no Egito. Ele foi dito que ele seria contratado sob a lei britânica termos e condições, e foi organizada pelo departamento de pessoal em Aberdeen. Sob o reino UNIDO Employment Rights Act de 1996, ele teria direito a demissão injusta, mas a Lei deixou em aberto a questão do estatuto do âmbito de aplicação territorial. O Supremo Tribunal BRITÂNICO considerou que o princípio seria o de que um expatriados, seria assunto para o reino UNIDO regras, se o trabalhador poderia mostrar uma “estreita ligação” para o reino UNIDO, que foi encontrado em Rabat.[f]
Isso se encaixa no quadro geral da UE. No âmbito da UE Regulamento Roma I, do artigo 8,[27] os trabalhadores têm direitos trabalhistas do país onde eles habitual de trabalho. Eles podem ter um crédito em outro país, se eles podem estabelecer uma ligação estreita com ele. O Regulamento salienta que as regras devem ser aplicadas com a finalidade de proteger o trabalhador.[28]
Também é necessário que um tribunal tem competência para julgar uma reclamação. Sob o Regulamento Bruxelas I, artigo 19,[29] isto requer que o trabalhador habitualmente trabalha no lugar onde o pedido é colocado, ou está envolvido ali.
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Artigos principais: direito da união Europeia direito do trabalho, e da Diretiva relativa aos serviços no mercado interno
A União Europeia tem uma vasta legislação trabalhista que, oficialmente, excluir (de acordo com o Tratado sobre o Funcionamento da União Europeia) questões em torno de salário direto regulamento (e.g. definição de um salário mínimo), a justiça do despedimento e a negociação coletiva. Uma série de Diretivas regular quase todas as outras questões como, por exemplo, o Tempo de Trabalho Diretiva garante a 28 dias de férias pagas, a Igualdade Diretiva-Quadro proíbe todas as formas de discriminação e a Despedimentos Colectivos Diretiva requer que o aviso prévio é dado e consulta sobre as decisões econômicas demissões.
No entanto, o Tribunal de Justiça Europeu tem ampliado recentemente Tratados disposições, através de jurisprudência. Os sindicatos têm procurado organizar através das fronteiras, da mesma forma que as corporações multinacionais têm organizado produção a nível global. Os sindicatos têm procurado levar a ação coletiva e greves internacionalmente. No entanto, esta coordenação foi questionada na União Europeia, em duas decisões controversas. Em Laval Ltd v sueco Construtores União[30] um grupo de letão trabalhadores foram enviados para um local de construção na Suécia. O sindicato local tomou industrial de ação Laval Ltda inscrever-se para o local do acordo coletivo de trabalho. Sob o destacamento de Trabalhadores da Directiva, o artigo 3 estabelece padrões mínimos para trabalhadores estrangeiros, de modo a que os trabalhadores recebem pelo menos o mínimo de direitos que eles têm em seu país de origem no caso de seu local de trabalho tem o mínimo de direitos. Artigo 3(7) diz que isso “não impede a aplicação dos termos e condições de emprego, que são mais favoráveis para os trabalhadores”. A maioria das pessoas achava isso significava que condições mais favoráveis poderia ser dado do que o mínimo (ou seja, na lei da letónia) pelo estado anfitrião da legislação ou de contrato coletivo. No entanto, o Tribunal de Justiça Europeu (TJE), disse que somente o estado local pode elevar os padrões de qualidade, para além de sua mínimo para trabalhadores estrangeiros. Qualquer tentativa, por parte do estado anfitrião, ou um acordo coletivo (a menos que o acordo coletivo é declarado universal de acordo com o artigo 3(8)) infringir o “negócio” da liberdade do TFUE artigo 56. Esta decisão foi implicitamente revogada pelo legislador da União, no Regulamento Roma I, que faz clara em 34 considerando que o estado anfitrião pode permitir que normas mais favoráveis. No entanto, segundo nosso advogado trabalhista Uberlândia no Rosella, o tribunal de justiça decidiu que um bloqueio pela Federação Internacional de Trabalhadores do Transporte contra um negócio que estava usando um estoniano bandeira de conveniência (por exemplo, dizendo que estava operando sob a legislação da estónia para evitar a normas de trabalho da Finlândia) infringido o negócio direito de livre estabelecimento sob o artigo 49.º do TFUE. O TJ disse que ele reconheceu os trabalhadores “direito de greve”, em conformidade com a Convenção 87 da OIT, mas disse que a sua utilização deve ser proporcionalmente à direita do negócio estabelecimento.

References: artigo 8
 artigo 19
 artigo 3
 Artigo 3
 artigo 3
 artigo 56
 artigo 49