Source: https://www.prawo-pracy.pl/nieterminowe_wyplacanie_wynagrodzenia_a_rozwiazanie_umowy_o_prace_bez_wypowiedzenia-p-1388.html
Timestamp: 2019-01-15 23:35:21+00:00

Document:
Autor: Marek Gola • Opublikowane: 2015-08-27
Istotna w tej sprawie jest treść art. 55 K.p., zgodnie z którym:
Przepis art. 55 § 1 [1] K.p., dodany w 1996 r., który jest odwzorowaniem art. 52 § 1 K.p., zezwala pracownikowi na rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków. Zachowanie pracodawcy, aby mogło uzyskać kwalifikację ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy względem pracownika musi charakteryzować się, jak się wydaje, winą umyślną lub rażącym niedbalstwem.
Przykładowy, niepełny katalog tych obowiązków zamieszczony jest w art. 94 K.p. Te obowiązki są następnie konkretyzowane w poszczególnych działach K.p. Będzie to też art. 94[3] K.p. – mobbing. Co więcej, niektóre obowiązki pracodawcy zostały podniesione w artykułach od 111 do 183 K.p. do rangi podstawowych zasad prawa pracy:
Określenie „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków” w art. 55 § 11 K.p. oznacza naruszenie przez pracodawcę (lub osobę, za którą pracodawca ponosi odpowiedzialność) z winy umyślnej lub wskutek rażącego niedbalstwa obowiązków wobec pracownika, stwarzające realne zagrożenie istotnych interesów pracownika lub powodujące uszczerbek w tej sferze. Dla oceny, że doszło do naruszenia godności pracownika (art. 111 K.p.) nie ma znaczenia, czy on sam potraktował określone zachowanie osoby reprezentującej pracodawcę jako godzące w jego dobro osobiste. Reakcja pracownika na takie zachowanie może mieć jednak znaczenie w procesie oceny, czy naruszenie godności obiektywnie wystąpiło.
Wyraźnie podkreślić należy jednak, iż „nieuzasadnione jest rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę obowiązku wypłaty wynagrodzenia (art. 55 § 1[1] K.p.), przed ustalonym terminem jego zapłaty, nawet wtedy, gdy z okoliczności sprawy wynika, że pracodawca nie mógłby się wywiązać z tego obowiązku w terminie” (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 15 września 2011 r., sygn. akt II PK 69/11).
W treści pytania wskazuje Pan na niewypłacenie w terminie części wynagrodzenia co może, lecz wcale nie musi, uzasadniać rozwiązania umowy o pracę na czas nieokreślony z winy pracodawcy.
Sąd Najwyższy w wyroku z 4.04.2000 r. I PKN 516/99 wyraził pogląd, że „aby przypisać pracodawcy ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków trzeba wykazać jego winę. Jeśli to jest osoba prawna czy jednostka organizacyjna, to sięgamy do starej koncepcji winy anonimowej, bezimiennej czy organizacyjnej. Nie mniej ta wina musi zaistnieć. W tym wyroku rozważał kwestie winy właśnie w takim przypadku, kiedy naruszenie obowiązków przez pracodawcę polegało na niewypłacaniu w terminie wynagrodzenia za pracę. Pracodawca bronił się tym, że to, że utracił płynność finansową, nie wynikało z jakichś jego zawinionych zachowań, wynikało z tego, że to wierzyciele przestali spłacać swoje należności za usługi wykonywane przez pracodawcę. Sąd Najwyższy stwierdził, że nie o to chodzi. Wyraził pogląd, że pozyskiwanie środków na wynagrodzenie nie jest elementem treści stosunku pracy, w związku z czym pracodawca nie może bronić się brakiem winy w pozyskiwaniu środków czy niepozyskaniem środków na wypłatę wynagrodzenia. To jest jeden z elementów ryzyka pracodawcy, ryzyka ekonomicznego związanego z zatrudnieniem pracowników. Natomiast elementem treści stosunku pracy jest obowiązek pracodawcy wypłaty wynagrodzenia. Jeżeli pracodawca nie wypłaca wynagrodzenia w terminie to z winy umyślnej narusza ten obowiązek, bo wie, że go narusza i na to naruszenie się godzi.”
W mojej ocenie w Pana przypadku występuje także jeszcze jedna istotna sprawa, mianowicie, że niewypłacana część wynagrodzenia nie jest częścią wynikającą z umowy o pracę, lecz częścią, która wypłacana jest pod „stołem”. Z uwagi na to, jeżeli chciałby Pan rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, podając przy tym jako przyczynę nieterminowe wypłacanie wynagrodzenia, koniecznym byłoby dysponowanie dowodami, z których wynikałoby, jaka jest rzeczywista wysokość wynagrodzenia. W opisie wskazuje Pan, że posiada dowód na wypłatę Panu drugiej części wynagrodzenie, jednak nie konkretyzuje Pan, jaki to dowód.
Nawet gdyby rozwiązał Pan z pracodawcą umowę o pracę, powołując się przy tym na przepis art. 55 § 1[1] K.p., to w mojej ocenie nie uniknie Pan postępowania sądowego, celem dochodzenia swoich należności, a pracodawca dobrowolnie nie wypłaci żądanego odszkodowania. Oczywiście może Pan próbować naciskać na pracodawcę i wskazywać, iż powiadomi PIP, ale pracodawca pod takim pretekstem może się nie ugiąć. Nikt nie da Panu także 100% gwarancji w sądzie, albowiem nawet jeżeli posiada Pan dowód na to, że otrzymuje Pan część wynagrodzenia „pod stołem”, to jednak dowody te musiałyby wskazywać na pewną powtarzalność, albowiem pracodawca może próbować bronić się, podnosząc na przykład, że otrzymał Pan nagrodę lub premię.
Spóźnienia z wypłatą wynagrodzenia a rozwiązanie umowy o pracę Pozwanie o alimenty w drugim kraju Czy darowizna ma wpływ na zachowek? Wartość służebności osobistej Brak rzeczywistego prowadzenia działalności gospodarczej a składki ZUS Podatek od sprzedaży gruntu Prowadzenie działalności konkurencyjnej przez prezesa spółki z o.o. Brak aktualizacji miejsca zameldowania

References: art. 55
 art. 55
 art. 52
 art. 94
 art. 94
 art. 55
 art. 55