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Timestamp: 2019-07-18 16:08:37+00:00

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Kündigungsfrist als Arbeitnehmer? - frag-einen-anwalt.de
www.frag-einen-anwalt.deArbeitsrechtFristKündigungsfrist als Arbeitnehmer?
06.10.2014 18:15 |
ich stehe derzeit vor dem folgenden Problem.
Ich habe beschlossen meinen jetzigen Arbeitgeber zu verlassen und habe mich bereits beworben und die Zusage für eine Stelle erhalten. Dummer Weise habe ich eine Ändeurng des jetzigen Arbeitvertrags übersehen, in der die normale gesetzliche Kündungsfrist wie folgt verlängert wurde:
Das Arbeitsverhältnis kann mit einer Frist von sechs Wochen zum Quartalsende gekündigt werden. Die Kündigung bedarf der Schriftform.
Vorher war die reguläre gesetzliche Frist von 4 Wochen zum 1. oder 15. des Monats.
Damit habe ich das Problem, dass ich vor 2 Monaten hätte kündigen müssen, um zumindest dieses Jahr den Arbeitsvertrag zu beenden.
Leider droht damit meine Anstellung beim neuen Arbeitgeber zu kippen und ich stehe nachher mit nichts da. Die Einstellung wäre zum 15.11.2014.
Ist die Verlängerung der Frist rechtens? Was kann ich tun um das in dem Fall zu umgehen?
Dazu sei gesagt, dass ich mich derzeit in therapeutischen behandlung aufgrund einer psychischen erkrankung befinde. Aufgrund dessen besteht mehr oder weniger die Gefahr ins völlige Burnout zu fallen, wenn ich nicht die Chance für die neue Stelle wahrnehmen kann.
In dem Fall gibt es also mehrere Fragen
Besteht in dem Fall ein Sonderkündigungsfrecht?
Wenn die Frist rechtens ist, was würde auf mich zukommen wenn ich es auf einen Rechtsstreit hinauslaufen lasse und zum Eintritt zum 15.11.2014 nicht mehr zum alten Arbeitgeber gehe?
Frist Frist Kündigungsfrist Arbeitgeber BGB
"Ist die Verlängerung der Frist rechtens? Was kann ich tun um das in dem Fall zu umgehen?"
Eine Vereinbarung über die Verlängerung der gesetzlichen Kündigungsfristen für den Arbeitnehmer ist nach § 622 Abs. 6 BGB nur zulässig, wenn die Kündigungsfrist nicht länger als die des Arbeitgebers ist. Sie sollten daher Ihren Arbeitsvertrag genau prüfen, welche Kündigungsfristen für Sie und welche für den Arbeitgeber vereinbart wurden. Wenn die gesetzliche Vorgabe eingehalten wurde, ist die Verlängerung auch zulässig. In dem Falle kann der Arbeitgeber auf die Einhaltung der Kündigungsfrist bestehen. Eine Möglichkeit der Umgehung gibt es für die ordentliche Kündigung nicht.
"Dazu sei gesagt, dass ich mich derzeit in therapeutischen behandlung aufgrund einer psychischen erkrankung befinde. Aufgrund dessen besteht mehr oder weniger die Gefahr ins völlige Burnout zu fallen, wenn ich nicht die Chance für die neue Stelle wahrnehmen kann.
Besteht in dem Fall ein Sonderkündigungsfrecht?"
Denkbar wäre allenfalls ein Recht zur fristlosen Kündigung aus wichtigem Grund nach § 626 BGB. Hierbei kann auch die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers oder die Gefährdung seiner Gesundheit unter Umständen einen Grund für die Kündigung des Arbeitnehmers darstellen. Allerdings wird eine Kündigung wegen der Verpflichtung des Arbeitgebers zur Entgeltfortzahlung im Krankheitsfalle regelmäßig nicht im Interesse des Arbeitnehmers liegen und daher schwer als Begründung für eine Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der normalen Kündigungsfrist heranzuziehen sein. Schließlich werden Sie einen entsprechenden Kündigungsgrund gegenüber Ihrem Arbeitgeber auch umfänglich darlegen und durch ärztliche Stellungsnahmen nachweisen und belegen müssen. Das heisst, dass Sie voraussichtlich auf die Schnelle so nicht das Arbeitsverhältnis kurzfristig beenden können.
"Wenn die Frist rechtens ist, was würde auf mich zukommen wenn ich es auf einen Rechtsstreit hinauslaufen lasse und zum Eintritt zum 15.11.2014 nicht mehr zum alten Arbeitgeber gehe?"
In dem Falle verweigern Sie Ihre Arbeitsleistung, zu der Sie sich vertraglich verpflichtet haben und können sich schadensersatzpflichtig machen. Welcher Schaden dem Arbeitgeber dabei durch den Ausfall Ihrer Arbeitskraft entsteht, kann ohne näheren Sachverhalt schwer beurteilt werden.
Abschließend möchte ich darauf hinweisen, dass Sie mit dem Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis auch durch Aufhebungsvertrag vorzeitig beenden können. Dies setzt natürlich ein beiderseitiges Einvernehmen voraus. Viele Arbeitgeber legen ihren Mitarbeitern aber keine Steine in den Weg, wenn diese gehen wollen, und bestehen daher nicht unbedingt auf die Einhaltung der Kündigungsfristen. Sie sollten daher vielleicht mit Ihrem Arbeitgeber offen reden und auch Ihre psychische Erkrankung als Argument anführen.
Nachfrage vom Fragesteller	06.10.2014 | 23:32
„(…) Eine Vereinbarung über die Verlängerung der gesetzlichen Kündigungsfristen für den Arbeitnehmer ist nach § 622 Abs. 6 BGB nur zulässig, wenn die Kündigungsfrist nicht länger als die des Arbeitgebers ist. Sie sollten daher Ihren Arbeitsvertrag genau prüfen, welche Kündigungsfristen für Sie und welche für den Arbeitgeber vereinbart wurden. Wenn die gesetzliche Vorgabe eingehalten wurde, ist die Verlängerung auch zulässig."
Ich bin insgesamt 7 Jahre in dem Betrieb angestellt. Laut BGB §622 dürfte also die maximale Kündigungsfrist nicht länger als 2 Monate zum ende des Kalendermonats betragen. Liege ich mit meiner Annahme richtig?
Was also die fristlose Kündigung aus wichtigen Grund betrifft, meinen Sie also, dass die Chancen eher schlecht stehen? Dies bzgl. würde ich noch mit meiner Therapeutin sprechen.
Wegen der einvernehmlichen Aufhebung des Arbeitsvertrags habe ich bereits mit meinen Arbeitgeber gesprochen, der sich allerdings auf stur stellt. Wobei ich die Erkrankung noch nicht direkt angesprochen habe. Vielleicht ergibt sich noch ein Einlenken, das werde ich diese Woche bestimmt sehen.
Antwort auf die Nachfrage vom Anwalt 07.10.2014 | 09:31
"Ich bin insgesamt 7 Jahre in dem Betrieb angestellt. Laut BGB §622 dürfte also die maximale Kündigungsfrist nicht länger als 2 Monate zum ende des Kalendermonats betragen. Liege ich mit meiner Annahme richtig?"
Sie stellen dabei auf die gesetzliche Kündigungsfrist für den Arbeitgeber nach § 622 Abs. 2 BGB ab. Diese kann jedoch durch Vereinbarung verlängert werden, was aus § 622 Abs. 5 S. 3 BGB folgt. Die gleiche Kündigungsfrist kann dann auch nach § 622 Abs. 6 BGB für den Arbeitnehmer vereinbart werden, sie darf für den Arbeitnehmer nur nicht länger sein. Wenn also für Sie und Ihren Arbeitgeber nach Ihrem Arbeitsvertrag die gleiche Kündigungsfrist gilt, wäre dies durchaus zulässig.
Allerdings müsste in Ihrem Falle, sofern dieselbe Kündigungsfrist für den Arbeitgeber gilt, geprüft werden, ob mit der Vereinbarung ein Verstoß gegen § 622 Abs. 5 S. 1 BGB vorliegt. Danach ist eine Verkürzung der Kündigungsfristen nur unter bestimmten Voraussetzungen zulässig. In Ihrem Falle würde ja die 6-Wochen-Frist die gesetzlichen 2 Monate unterschreiten. Zu prüfen wäre dabei insbesondere, ob der Arbeitgeber regelmäßig mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigt. Nur wenn dies der Fall ist, kann eine Verkürzung der Kündigungsfrist vereinbart werden. Anderenfalls ist die Vereinbarung unwirksam und es gilt die gesetzliche oder ggf. tarifvertragliche Frist, was Ihnen jedoch auch leider keine kürzere Frist bescheren würde.
"Was also die fristlose Kündigung aus wichtigen Grund betrifft, meinen Sie also, dass die Chancen eher schlecht stehen?"
Wie ich Ihnen bereits geschildert habe, sehe ich für eine außerordentliche Kündigung wenig Aussicht auf Erfolg.
Ergänzung vom Anwalt 07.10.2014 | 09:41
"Anderenfalls ist die Vereinbarung unwirksam und es gilt die gesetzliche oder ggf. tarifvertragliche Frist, was Ihnen jedoch auch leider keine kürzere Frist bescheren würde."
Diese Aussage ist nicht korrekt. Für Sie als Arbeitnehmer würde dann natürlich die gesetzliche Kündigungsfrist nach § 622 Abs. 1 BGB gelten und nicht nach Abs. 2, sofern keine andere tarifvertragliche Regelung gilt. Somit hätten Sie dann die Möglichkeit, noch bis zum 15.11.2014 das Arbeitsverhältnis durch ordentliche Kündigung zu beenden.
Wenn noch weitere Nachfragen bestehen, können Sie mich gern per E-Mail direkt erreichen. Zu prüfen wären halt Ihr Arbeitsvertrag und die Beschäftigungszahlen Ihres Arbeitgebers.

References: § 622
 § 626
 § 622
 §622
 §622
 § 622
 § 622
 § 622
 § 622
 § 622