Source: https://mikroporady.pl/instrukcje-i-regulaminy/instrukcje/jak-udzielac-urlopow-plan-urlopow-urlopy-bezplatne-okolicznosciowe-zdrowotne
Timestamp: 2019-04-25 03:01:32+00:00

Document:
Jak udzielać urlopów - plan urlopów, urlopy bezpłatne, okolicznościowe, zdrowotne - mikroPorady.pl - Biznesowe wsparcie z najlepszej strony
Jak udzielać urlopów - plan urlopów, urlopy bezpłatne, okolicznościowe, zdrowotne
Jednym z podstawowych uprawnień pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę jest urlop wypoczynkowy. Wymiar urlopu wypoczynkowego zależy od wykształcenia pracownika, jego stażu pracy i wymiaru czasu pracy. Co do zasady termin udzielenia urlopu wypoczynkowego jest ustalony w porozumieniu z pracodawcą, jednakże w przypadku urlopu na żądanie, to pracownik może narzucić termin do wykorzystania takiego urlopu stawiając pracodawcę przed faktem dokonanym. Poniżej zostały przedstawione zasady ustalania wymiaru przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego, sposób ustalania terminu takiego urlopu, a także przypadki i warunki udzielenia pracownikowi urlopu bezpłatnego, okolicznościowego, czy też zdrowotnego.
Zgodnie z art. 14 kodeksu pracy pracownik ma prawo do wypoczynku, który zapewniają przepisy o czasie pracy, dniach wolnych od pracy oraz o urlopach wypoczynkowych. Pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, w minimalnym czasie nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego. Istotne jest przy tym, że pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu.
Zanim udzielisz pracownikowi urlopu musisz ustalić, czy i w jakim wymiarze temu pracownikowi w danym roku kalendarzowym urlop przysługuje. Na początku musisz ustalić, czy pracownik był już zatrudniony, czy to jego pierwsza praca.
Miesiąc pracy należy tu rozumieć w sensie kalendarzowym, a nie cywilistycznym przewidzianym jak dla biegu terminu. Innymi słowy należy w rachubę takiego miesiąca wliczyć także dzień, w którym pracownik podjął pracę, gdyż przepis art. 112 k.c., wyłączający wliczanie tego dnia do terminu jednomiesięcznego, nie ma w tym przypadku zastosowania.
Zgodnie z art. 154(1) k.p. do okresu zatrudnienia, od którego zależy prawo do urlopu i wymiar urlopu, wlicza się okresy poprzedniego zatrudnienia, bez względu na przerwy w zatrudnieniu oraz sposób ustania stosunku pracy. W przypadku jednoczesnego pozostawania w dwóch lub więcej stosunkach pracy wliczeniu podlega także okres poprzedniego niezakończonego zatrudnienia w części przypadającej przed nawiązaniem drugiego lub kolejnego stosunku pracy.
Ustalając wymiar urlopu przysługujący pracownikowi, nie uwzględnia się okresu pracy na podstawie umowy zlecenia, umowy o świadczenie usług, umowy o dzieło iinnych umów cywilnoprawnych, okresu prowadzenia działalności gospodarczej, czy okresu urlopu bezpłatnego, na którym przebywał pracownik (art. 174 § 2 k.p.).
okres pobierania zasiłku i stypendium przez osobę bezrobotna skierowaną przez starostę na szkolenie lub odbywającą staż albo przygotowanie zawodowe w miejscu pracy (art. 79 ustawy z dnia 20 kwietnia o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy – tj. Dz. U. z 2018 r., poz. 1265);
okres zasadniczej służby wojskowej (art. 120 Ustawy z dnia 2 listopada 1967 r. o powszechnym obowiązku obrony Rzeczypospolitej Polskiej (tj. Dz. U. z 2018 r., poz. 1459.);
okres pracy w indywidualnym gospodarstwie rolnym (art. 1 Ustawy z dnia 20 lipca 1990 r. o wliczaniu okresów pracy w indywidualnym gospodarstwie rolnym do stażu pracy (Dz. U. z 1990 r. Nr 54, poz. 310).
Należy przy tym pamiętać, iż pracownikowi, który przed ustaniem stosunku pracy w ciągu roku kalendarzowego wykorzystał urlop w wymiarze wyższym niż wynikający proporcjonalnie z czasu przepracowanego u jednego pracodawcy, przysługuje u kolejnego pracodawcy urlop w odpowiednio niższym wymiarze. Jednakże łączny wymiar urlopu w roku kalendarzowym nie powinien być jednak niższy niż wynikający z okresu przepracowanego w tym roku u wszystkich pracodawców, ale też nie wyższy niż wymiar przysługujący w danym roku pracownikowi.
Krok czwarty - Udzielanie urlopu (plan urlopu, porozumienie w sprawie urlopu)
Jeżeli już ustaliłeś, w jakim wymiarze przysługuje danemu pracownikowi urlop, należy ustalić w jakim terminie ten urlop może być udzielony. Zgodnie z art. 161 k.p. jesteś obowiązany udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo.
Przepisy kodeksu pracy przewidują dwa sposoby ustalenia terminu urlopu: (i) w planie urlopów lub (i) na podstawie porozumienia między pracodawcą a pracownikiem.
Obowiązek ustalania planu urlopu ciąży na pracodawcy, u którego działa zakładowa organizacja związkowa, chyba, że ta organizacja wyraziła zgodę na brak planu urlopu. W pozostałych przypadkach do ustalenia terminu urlopu wypoczynkowego wystarczy porozumienie pracodawcy z pracownikiem, co nie przeszkadza, aby sporządzić plan urlopów.
W przypadku obowiązku prowadzenia planu urlopów, urlopy powinny być udzielane zgodnie z tym planem. Zgodnie z art. 163 § 1 k.p. plan urlopów ustala pracodawca, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Planem urlopów nie obejmuje się części urlopu wypoczynkowego w postaci tzw. „urlopu na żądanie”. W okresie wypowiedzenia pracownik może być obowiązany do wykorzystania urlopu, w inny terminie, aniżeli ten ustalony w planie urlopów.
Plan urlopów oraz porozumienie stron, co do urlopu są wiążące dla pracodawcy i pracowników, chyba że wspólnie ustalą oni inny nowy termin wykorzystania urlopu. Innymi słowy pracownik może rozpocząć urlop w ustalonym w planie urlopu lub w porozumieniu z pracodawcą terminie bez dodatkowych oświadczeń pracodawcy lub wniosku pracownika. Związanie pracownika planem urlopów i porozumieniem powoduje, że pracodawca, poczynając od pierwszego dnia zaplanowanego urlopu, nie ma obowiązku dopuszczenia pracownika do wykonywania pracy. Jeżeli wbrew planowi urlopów i ustaleniom stron pracownik, za wiedzą przełożonych, wykonuje pracę, to należy przyjąć, że nastąpiło na jego wniosek przesunięcie terminu urlopu (art. 164 § 1 k.p.).
Urlopu niewykorzystanego w ustalonym terminie należy pracownikowi udzielić najpóźniej do dnia 30 września następnego roku kalendarzowego.
Zmiana terminu ustalonego urlopu
Zdarzają się sytuację, w których pomimo wcześniejszego obopólnego ustalenia przez pracodawcę i pracownika terminu urlopu, termin ten nie odpowiada już którejś ze stron. Zgodnie z art. 164 § 1 k.p. przesunięcie ustalonego już terminu urlopu może nastąpić na wniosek pracownika umotywowany ważnymi przyczynami. Ponadto przesunięcie terminu urlopu jest także dopuszczalne z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy, należy tego dokonać na piśmie, jeszcze przed terminem rozpoczęcia urlopu.
Innym przypadkiem, kiedy należy przesunąć termin urlopu, jest brak zdolności do pracy w terminie urlopu np. spowodowanych chorobą. Skoro urlop wypoczynkowy ma na celu regenerację psychiczną i fizyczną pracownika, to jego niezdolność do pracy, w czasie przypadającym na okres urlopu wypoczynkowego niweczy jego zasadniczy cel. Wobec tego zgodnie z art. 165 k.p., jeżeli pracownik nie może rozpocząć urlopu w ustalonym terminie z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy, a w szczególności z powodu:
to pracodawca jest obowiązany przesunąć urlop na termin późniejszy.
Odpowiednio, część urlopu niewykorzystaną z powodu: czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby, odosobnienia w związku z chorobą zakaźną, odbywania ćwiczeń wojskowych albo przeszkolenia wojskowego przez czas do 3 miesięcy, urlopu macierzyńskiego pracodawca jest obowiązany udzielić w terminie późniejszym.
W wyjątkowych sytuacjach, pracodawca może odwołać pracownika z urlopu. Warunkiem takiego odwołania są wyłącznie okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu, które wymagają obecności pracownika w zakładzie. W takim przypadku pracodawca jest obowiązany pokryć koszty poniesione przez pracownika w bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu (art. 167 k.p.).
W okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownik jest obowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop, jeżeli w tym okresie pracodawca udzieli mu urlopu. W takim przypadku wymiar udzielonego urlopu, z wyłączeniem urlopu zaległego, nie może przekraczać wymiaru przysługującego pracownikowi proporcjonalnie w danym roku kalendarzowym. Obowiązek wykorzystania w okresie wypowiedzenia urlopu wypoczynkowego obejmuje również urlop zaległy, tj. niewykorzystany przez pracownika w poprzednim roku kalendarzowym. Innymi słowy pracodawca może udzielić pracownikowi w okresie wypowiedzenia całego zaległego urlopu, a urlopu bieżącego (za rok kalendarzowy, w którym ustaje stosunek pracy) powinien udzielić jedynie w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego u niego w roku ustania stosunku pracy.
Jak podkreśla się w orzecznictwie udzielenie pracownikowi urlopu wypoczynkowego w okresie wypowiedzenia (art. 167[1] k.p.) zależne jest jedynie od woli pracodawcy, której pracownik nie może się sprzeciwić (wyrok SN z dnia 26 kwietnia 2011 r., sygn. akt II PK 302/10, OSNP 2012/17-18/215).
Urlop na żądanie jest rodzajem urlopu wypoczynkowego, którego termin co do zasady ustala sam pracownik. Pracodawca jest bowiem obowiązany udzielić takiego urlopu w terminie wskazanym przez pracownika, najpóźniej w dniu rozpoczęcia tego urlopu. Urlop na żądanie jest częścią urlopu wypoczynkowego, w wymiarze maksymalnie 4 dni w ciągu roku kalendarzowego.
Za czas urlopu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jakie by otrzymał, gdyby w tym czasie pracował. Zmienne składniki wynagrodzenia mogą być obliczane na podstawie przeciętnego wynagrodzenia z okresu 3 miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu; w przypadkach znacznego wahania wysokości wynagrodzenia okres ten może być przedłużony do 12 miesięcy. Wyjątkiem od tej zasady jest tzw. urlop bezpłatny.
Zgodnie z art. 174 k.p. na pisemny wniosek pracownika pracodawca może udzielić mu urlopu bezpłatnego. Okresu urlopu bezpłatnego nie wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze. Jednakże za zgodą pracownika, wyrażoną na piśmie, pracodawca może udzielić pracownikowi urlopu bezpłatnego w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy przez okres ustalony w zawartym w tej sprawie porozumieniu między pracodawcami. W takiej sytuacji okres takiego urlopu bezpłatnego, wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze u dotychczasowego pracodawcy.
Urlop bezpłatny trwający krócej niż jeden miesiąc w ciągu roku kalendarzowego nie wpływa na ograniczenie uprawnień pracownika do urlopu wypoczynkowego. W przypadku korzystania z urlopu bezpłatnego przez okres dłuższy niż miesiąc, urlop wypoczynkowy ulega proporcjonalnemu skróceniu (art. 155 (2) k.p.).
Urlop okolicznościowy to zwyczajowa nazwa na zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy z uwagi na określone okoliczności zaistniałe w sferze życia osobistego pracownika. Do tych okoliczności zalicza się ślub, urodzenie się dziecka pracownika lub śmierć osoby najbliższej. Zwolnienie od pracy z uwagi na okoliczności uzasadniające udzielenie urlopu okolicznościowego wiąże się z zachowaniem prawa do wynagrodzenia za okres urlopu okolicznościowego. Urlop udzielany jest na wniosek pracownika.
Zagadnienia związane z urlopami okolicznościowymi § 15 określa Rozporządzenie z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (t.j. Dz. U. z 2014.poz. 1632).
Zgodnie z przywołanym przepisem pracodawca jest obowiązany zwolnić od pracy pracownika na czas obejmujący:
Wykorzystanie urlopu okolicznościowego związanego z urodzeniem się dziecka pracownika, powinno nastąpić w dniach następujących bezpośrednio po urodzeniu się dziecka, w szczególności w dniu powrotu matki z dzieckiem ze szpitala i następnym. Udzielenie takiego urlopu (właściwie zwolnienia od pracy) w terminie późniejszym nie przypadających bezpośrednio w dniu lub po dniu urodzenia dziecka może być jeżeli pracownik udowodni, że w tym czasie ma załatwić sprawy administracyjne związane z urodzeniem dziecka (np. w USC).
URLOP ZDROWOTNY (DLA PORATOWANIA ZDROWIA)
Urlop zdrowotny lub też urlop dla poratowania zdrowia jest szczególnym rodzajem urlopu. Przepisy Kodeksu pracy nie zawierają regulacji w tym zakresie. Cechą szczególną tego typu urlopu jest założenie, iż nie jest on urlopem powszechnie dostępnym, a jest do rodzaj przywileju pracowników jedynie określonych grup zawodowych. Innymi słowy urlop zdrowotny przyznawany jest obok podstawowych (powszechnych) uprawnień urlopowych i dotyczy tylko niektórych grup zawodowych, przewidziany w odrębnych regulacjach.
Prawo do urlopu dla poratowania zdrowia mają np. nauczyciele, nauczyciele akademiccy, sędziowie, prokuratorzy, kuratorzy zawodowi, kontrolerzy NIK, pracownicy służby leśnej.
Przykładowo nauczycielom przysługuje urlop dla poratowania zdrowia po przepracowaniu co najmniej 7 lat, w wymiarze nieprzekraczającym jednorazowo roku (art. 73 Ustawy z dnia 26 stycznia 1982 r. Karta Nauczyciela – t.j. Dz. U. z 2018 r. poz. 967). Urlopu takiego udziela na wniosek nauczyciela dyrektor szkoły.
Natomiast. Nauczycielowi akademickiemu, który nie ukończył 65 roku życia, zatrudnionemu w pełnym wymiarze czasu pracy, po co najmniej 10 latach zatrudnienia w uczelni przysługuje prawo do płatnego urlopu dla poratowania zdrowia. Urlopu dla poratowania zdrowia udziela się w celu przeprowadzenia zaleconego leczenia, jeżeli stan zdrowia wymaga powstrzymania się od pracy(art. 131 Ustawy z dnia 27 lipca 2005 r. Prawo o szkolnictwie wyższym i nauce – tj. Dz. U. z 2018 r. poz. 1668). Urlopu udziela rektor.

References: art. 14
 art. 112
 art. 154
 art. 161
 art. 163
 art. 164
 art. 165
 art. 174