Source: http://todo-laboral.blogspot.com.es/2010/
Timestamp: 2017-08-18 02:59:30+00:00

Document:
Todo Laboral: 2010
La operativa del programa es similar a la de otros años; bastante accesible e intuitiva y para este año se ha ampliado el abanico de versiones; a más a más de la versión de Windows, se puede encontrar en Linux, Mac OSX o sistemas operativos más antiguos de Microsoft, como es el Windows 98.
De entre toda la batería de medidas adoptadas por la reciente Reforma Laboral, hay una cuyo plazo de vigencia finaliza en los próximos días y sobre la cual es preciso efectuar un breve recordatorio. Nos estamos refiriendo a la disposición que contempla la posibilidad de que antes del 31 de diciembre de 2010 las empresas puedan transformar en contratos de fomento de la contratación indefinida (CFCI) todos aquellos contratos de duración determinada o temporales celebrados con anterioridad a 18 de junio de 2010.
También cabe la posibilidad de transformación en contratos de fomento de la contratación indefinida para aquellos trabajadores que estuvieran empleados en la misma empresa mediante un contrato de duración determinada o temporal, incluidos los contratos formativos, celebrados a partir del 18 de junio de 2010. Estos contratos podrán ser transformados en un contrato de fomento de la contratación indefinida con anterioridad al 31 de diciembre de 2011 siempre que la duración de los mismos no haya excedido de seis meses. Esta duración máxima no será de aplicación a los contratos formativos.
En los supuestos de extinción objetiva improcedente, la indemnización que procede en los CFCI es de 33 días por año de servicio con un máximo de 24 mensualidades, y que opera tanto en los casos de declaración judicial de improcedencia, como en los casos de reconocimiento de la improcedencia por la empresa.
Cuando el trabajador alegue que la utilización del procedimiento de despido objetivo no se ajusta a derecho porque la causa real del despido es disciplinaria, corresponderá al mismo la carga de la prueba sobre esta cuestión. Asimismo se vuelve a reiterar la posibilidad de depósito de la diferencia de la indemnización de los 20 días a los 33 días para eliminar o reducir los salarios de tramitación.
No podrán concertar el contrato para el fomento de la contratación indefinida, la empresa que en los seis meses anteriores a la celebración del mismo, hubiera realizado extinciones de contratos indefinidos ordinarios por causas objetivas declaradas o reconocidas como improcedentes o hubiera procedido a un despido colectivo. En ambos supuestos, la limitación afectará únicamente a la cobertura del mismo puesto de trabajo afectado por la extinción o despido y para el mismo centro, o centros de trabajo. No obstante dicha limitación no se aplicará en extinciones anteriores al 18/06/10, ni en los despidos colectivos, donde la realización de estos contratos haya sido acordada con los representantes de los trabajadores.
La habitual dualidad en el empleo de fórmulas de contratación, con especial utilización indebida de la modalidad eventual carente de sustantividad real, provoca un porcentaje de contratación temporal alarmante que viene siendo objeto de campañas específicas para la constatación a través de los Servicios de Inspección de Trabajo de su justificación. Concretamente Inspección de Trabajo, viene preseleccionando empresas con porcentajes de contratación temporal superiores al 30 %, y con criterio subjetivo dispar, la consecuencia de la detección de contratación temporal no justificada, puede comportar desde el simple requerimiento de transformar esos contratos en relaciones laborales indefinidas o bien, dentro de la actual dinámica recaudatoria, extender la correspondiente acta de infracción por vulneración del artículo 7.2. de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (catalogado como falta grave y sancionable desde 626 hasta 6.250 €).
El Contrato de Fomento de la Contratación Indefinida
La reducción de la jornada ordinaria por guarda legal es un derecho individual de los trabajadores, ya sean hombres o mujeres, regulado en el Estatuto de los Trabajadores y al que sólo se pueden acoger los trabajadores que se encuentren en alguna de las siguientes situaciones:
Tener la guarda legal de un hijo menor de ocho años.
Estar al cargo de un familiar de hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, y que por diversas razones no sea capaz de valerse por sí mismo y no realice ninguna actividad retribuida.
Ser responsable de una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial y que tampoco realice ninguna actividad retribuida.
La reducción de la jornada oscilará, con respecto a la ordinaria, entre mínimo de un 12.5% y un máximo de un 50%, esto es, para una jornada tipo de 40 horas a la semana, la reducción debe estar comprendida entre una jornada semanal de 20h/semana y las 35 horas/semana.
Es un derecho individual de los trabajadores que es altamente recomendable de solicitar por escrito y que la empresa confirme su concesión también por escrito. Cuando dos o más trabajadores de la misma empresa generan este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario puede limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
El beneficiario puede disfrutar de la reducción hasta que el menor cumpla ocho años o hasta que el familiar o la persona discapacitada a su cargo ya no lo estén porque hayan fallecido, su estado de salud haya cambiado o su guarda legal esté en manos de otras personas.
La reducción de la jornada por guarda legal lleva apareja la correspondiente reducción salarial en la misma proporción que lo sea la jornada, excepción hecha de aquellos conceptos retributivos que no dependan del número de horas trabajadas. En cuanto a las indemnizaciones por despido (cualesquiera que sea el tipo de despido y sin perjuicio de su nulidad), por finalización de contrato, por movilidad geográfica, los mismos se calcularán sin el salario reducido por la reducción de jornada. El despido de trabajadores por el simple hecho de haber solicitado permiso por esta causa, o su disfrute, es nulo, y por tanto su readmisión es obligatoria.
La cotización a la Seguridad Social se efectuará en función de las retribuciones que realmente perciba el trabajador. Adicionalmente, el interesado podrá suscribir un Convenio Especial con la Seguridad Social a fin de mantener las bases de cotización en las cuantías por las que venían cotizando con anterioridad a la reducción. Excepcionalmente, y respecto a las reducciones iniciadas a partir del 24/3/2007, las cotizaciones realizadas durante los 2 primeros años del periodo de reducción de jornada por cuidado de menor (el primer año sólo para el resto de supuestos de reducción) se computan al 100% a efectos de las prestaciones de jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad y paternidad. En caso de desempleo para el cálculo de la base reguladora, las bases de cotización se computarán incrementadas hasta al 100% de la cuantía que hubiera correspondido si se hubiera mantenido el trabajo sin reducción de jornada por guarda legal.
Corresponde al trabajador determinar la elección del horario que se reduce y la determinación del período de disfrute de la reducción de jornada dentro de su jornada ordinaria, debiendo de preavisar al empresario con 15 días de antelación la fecha en que se reincorporará a la jornada ordinaria. La reducción de jornada por guarda legal dentro del propio horario laboral es una decisión unilateral del trabajador que no requiere de mutuo acuerdo con la empresa. Así pues, como principio general, la jornada reducida debe estar siempre dentro del horario habitual que viene desempeñando el trabajador, ya que de lo contrario, la empresa puede estar en su derecho de no aceptar la reducción propuesta por el trabajador.
Las discrepancias entre empresario y trabajador sobre la petición de la reducción de jornada se deben resolver a través del procedimiento especial establecido al efecto en la Ley de Procedimiento Laboral, en que el trabajador tiene un plazo de 20 días laborables (de lunes a sábado) para presentar la correspondiente demanda ante el Juzgado de lo Social desde que el empresario le comunica su disconformidad con la concreción horaria y el período de disfrute propuesto por aquél. Es urgente y se le da tramitación preferente: el acto de la vista debe señalarse dentro de los 5 días siguientes al de la admisión de la demanda y la sentencia debe dictarse en 3 días. La sentencia es firme y contra ella no cabe interponer recurso de suplicación.
¿Me pueden bajar el salario?
Una de las consultas más recurrentes que asaltan a los trabajadores en tiempos de crisis como los actuales son las relativas a si las empresas pueden reducirles discrecionalmente el salario que vienen cobrando por nómina si el resto de las condiciones de trabajo pactadas en el contrato de trabajo no se modifican, tales como la jornada de trabajo o categoría profesional (que a la vez también precisan de un procedimiento especial para llevarlas a cabo).
La respuesta admite múltiples matices según cada casuística planteada, aunque como principio general deberíamos reseñar que el salario como contraprestación básica a la que queda obligada la empresa por la prestación de los servicios profesionales del trabajador no puede ser objeto de reducción unilateral, acausal e indiscriminada por parte de la empresa.
La única vía legal por la que son admisibles modificaciones salariales unilaterales por parte de la empresa es mediante el procedimiento del art. 41 del Estatuto de los Trabajadores de Modificaciones Sustanciales de las Condiciones de Trabajo. Esto es, la empresa cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, podrá acordar (entre otras) modificaciones sustanciales en los sistemas de remuneración (art.41.1.d) y de trabajo y rendimiento (art.41.1.e) implementados en la empresa. Acabará siendo facultad de un juez dirimir la justificación y proporcionalidad de las medidas adoptadas por la empresa, si bien las mismas no precisan de autorización judicial para empezarlas a aplicar. Como modificaciones en el sistema de remuneración cabría entender alteraciones producidas en la estructural salarial y/o complementos salariales derivados de una valoración de los servicios prestados por el trabajador , tales como las referidas en las comisiones por ventas, primas por productividad, pluses salariales diversos, bonus por objetivos, etc., y cuya modificación pueden acabar repercutiendo negativamente en el patrimonio salarial del trabajador. En sentido estricto se viene considerando por algunas sentencias que la empresa por este procedimiento únicamente puede modificar la forma de cálculo de estos complementos sin afectar a su existencia ni cuantía final, no siendo admisibles por esta vía reducciones cuantitativas del salario fijo percibido por jornada laboral ordinaria.
Si cabe, por contra, reducciones salariales cuando las mismas se llevan a cabo mediante acuerdo expreso con los trabajadores individualmente considerados, salvo que se acredite que ha mediado vicios en el consentimiento otorgado (error, violencia, intimidación y dolo) por parte del trabajador por lo que el acuerdo habrá que reputarse como nulo. Igualmente se viene exigiendo que las medidas adoptadas sean congruentes a la finalidad perseguida y proporcionales a los diferentes niveles salariales establecidos en la empresa. También es exigible que si el pacto se ha alcanzado con la representación unitaria de los trabajadores sea rubricado individualmente por cada trabajador puesto que se tratan de condiciones laborales pactadas de antemano en un contrato de trabajo. Obviamente salarios mínimos de Convenio Colectivo no pueden ser objeto de reducción salarial, se trata de derecho mínimo irrenunciable por parte del trabajador.
Si las dos opciones anteriores no son factibles de ser ejecutadas, la única opción que les queda a aquellas empresas que alegan que no pueden hacer frente a las nóminas de sus empleados es instrumentalizar el correspondiente Expediente de Regulación de Empleo por causas económicas (de suspensión o extinción de contratos, según sea la gravedad e irreversibilidad de las dificultades económicas) y esperarse a que la Autoridad Laboral competente dicte la correspondiente resolución aprobando las pretensiones de la empresa.
No subida de salarios en base al IPC
La legalidad de las diferencias salariales entre trabajadores
El tratamiento administrativo de los partes de baja, alta o confirmación en procesos de incapacidad temporal
Con ocasión de la limitación de plazos de la Administración Pública para la verificación de procesos de incapacidad temporal, el Instituto Nacional de la Seguridad Social, viene oficiando a las empresas recordándoles sus obligaciones respecto a la presentación de los partes médicos de baja, confirmación y alta según la Orden TAS/399/2004 de 12 de febrero (BOE 23/02/2004).
De igual forma, se viene advirtiendo que su incumplimiento podrá dar lugar al traslado de solicitud de inicio de actuaciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social para la incoación de acta de infracción según prevé el artículo 21.6 del texto refundido de la Ley sobre infracciones y sanciones en el orden social (LISOS), aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/200. de 4 de agosto, y la sanción que sea procedente.
Así pues, no está de más que efectuar pegarle cuatro pinceladas a un asunto que tampoco no es que resulte excesivamente complicado:
Baja médica por contingencias comunes (enfermedad común o accidente no laboral). El Trabajador dispone de tres días naturales a contar desde el mismo día de expedición del parte de Baja para hacer entrega de la copia destinada a tal efecto a la Empresa. La Empresa en un plazo máximo de cinco días naturales a contar desde el momento en que el trabajador le haga entrega del mismo, deberá cumplimentarlo y remitirlo por medio del Sistema Red a la Entidad Gestora pertinente (Mutua de AT/EP o INSS) con la que tiene concertada la cobertura de la prestación económica.
Parte de Confirmación de Baja médica por contingencias comunes. Los plazos y procedimiento a seguir, son los mismos que para el supuesto y tratamiento de la Baja médica.
Alta médica por contingencias comunes. El parte médico de alta será entregado por el Trabajador a la Empresa dentro de las 24 horas siguientes a su expedición, debiendo ésta, una vez cumplimentado, remitirlo a la Mutua de Accidentes y Enfermedades Profesionales correspondiente (o a la Entidad Gestora pertinente), en el plazo máximo de cinco días naturales contados desde el mismo día de su recepción.
El incumplimiento por parte de la Empresa de las obligaciones señaladas respecto de los tiempos de tramitación de los documentos relativos a cualquier proceso de incapacidad temporal, están considerados como falta leve. Si bien, ya advertimos que es una sanción bastante inusual de aplicarse.
Accidente de Trabajo o Enfermedad Profesional. El parte de accidente de trabajo, una vez cumplimentado, deberá ser presentado telemáticamente a través del Sistema Delt@ u otros análogos según Comunidad Autónoma, según proceda, ante Mutua de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales correspondiente, en el plazo de cinco días hábiles a contar desde la expedición de la Baja médica. También a través del Sistema Delt@ se deberá emitir la correspondiente comunicación urgente (de forma análoga al telegrama) a la Autoridad Laboral en el caso de accidentes considerados graves, muy graves, con fallecimientos o que afecten a más de cuatro trabajadores. Esta comunicación se debe realizar en las 24 horas siguientes a que se produzca el accidente. En aquellos casos en que la empresa no presentase el Parte de Accidente de Trabajo con Baja dentro del plazo estipulado constituirá una falta grave que puede ser sancionada por la Inspección de Trabajo y Asuntos Sociales cuando el accidente haya sido grave, muy grave o mortal con una multa de 1.502,53 hasta 30.050,61 euros.
Accidentes de Trabajo sin baja médica. Cuando el accidente de trabajo no implique baja laboral, éste deberá registrarse en la relación de accidentes de trabajo ocurridos sin baja médica que mensualmente y dentro de los cinco primeros días hábiles del mes siguiente al que corresponda la relación, deberá la empresa remitir a través del sistema Delt@. La no presentación de esta relación constituye una infracción leve que puede ser sancionada por la Inspección de Trabajo y Asuntos Sociales con una multa de hasta 1.502,53 Euros.
Asimismo, la no remisión de los preceptivos partes a la Entidad Gestora (Mutua o I.N.S.S.) puede dar lugar a la suspensión de las deducciones económicas por incapacidad temporal practicadas a través de los boletines de cotización.
La inobservancia de los plazos de presentación por parte del trabajador, viene contemplada en los respectivos convenios colectivos de aplicación en cada centro de trabajo de forma generalizada como falta leve, pudiendo comportar desde la simple amonestación por escrito, a la suspensión de empleo y sueldo para el mismo.
Apuntes básicos sobre los Expedientes de Regulación de Empleo Temporales; las suspensiones de contratos de trabajo y reducciones de jornadas de trabajo por causas coyunturales de tipo económico, productivo, técnico u organizativo
El ERE temporal es aquel procedimiento administrativo laboral de carácter especial mediante el cual la empresa pretende obtener la autorización de la Autoridad Laboral competente para suspender los contratos de trabajo o reducir las jornadas de trabajo de parte o totalidad sus trabajadores. Por tanto, el ERE temporal debe de ser aprobado por la autoridad laboral, debiendo la empresa de acreditar la existencia de causas coyunturales de tipo económico, productivo, técnico u organizativo que lo motivan.
Los ERE temporales son procedimientos muy recomendables para la superación de dificultades transitorias de tesorería, por cuanto aligeran los costes laborales de las mismas sin tener que desprenderse de manera definitiva de su capital humano. Con la entrada en vigor de la Reforma Laboral el pasado 19 de septiembre de 2010, este tipo de procedimientos resultan más atractivos por cuanto se han aumentado las bonificaciones que se pueden practicar las empresas, toda vez que se ha reducido el periodo de compromiso de mantenimiento de empleo para generar las mencionadas bonificaciones. Respecto a los trabajadores también se ha incrementado el periodo de reposición de las prestaciones por desempleo y el desempleo parcial consumido ha pasado a contabilizarse por horas y no por días.
Los trabajadores afectados por la autorización de suspensión de contratos o de reducción de jornada dejan de prestar servicios los días y/o horas que dure la medida, sin derecho a recibir indemnización alguna, pero sí a cobrar la prestación por desempleo. Se interrumpe el período de prueba de los contratos de trabajo. La empresa no tiene la obligación de complementar las prestaciones por desempleo que recibe el trabajador, salvo que las partes acuerden dicho complemento (algo habitual para acabar llegando a un acuerdo con la representación de los trabajadores). Por eficiencia operativa y justicia retributiva aconsejamos que estos complementos salariales de la prestación por desempleo se pacten en importe bruto y que el trabajador en su solicitud de desempleo pida una retención de IRPF similar a la que le vienen aplicando en nómina en aras a evitar infrarretenciones conjuntas en el IRPF de los trabajadores.
Mientras dure el ERE temporal la empresa debe mantener a los trabajadores regulados en situación de alta e ingresar la cuota patronal y la Entidad Gestora la del trabajador (un 3,055% sobre la base reguladora). La base por la que cotizará la empresa será el promedio de las bases de los últimos seis meses.
La empresa no puede obligar unilateralmente al trabajador regulado reincorporarse al trabajo antes que termine su periodo de suspensión. La negativa del trabajador a la reincorporación anticipada no constituye abandono del puesto de trabajo ni es causa de despido. No se devengan vacaciones durante el periodo en el que el contrato de trabajo está suspendido.
Con la entrada en vigor de la Reforma Laboral se diferencia con mayor claridad la suspensión de la reducción de jornada, limitándose esta última a una reducción entre el 10 al 70% de la jornada. Se establece la prohibición de realizar horas extraordinarias, salvo fuerza mayor.
Entre suspensión y reducción ya no hay diferencias respecto al desempleo consumido, puesto que la consumición de prestaciones generadas se producirá por horas y no por días como hasta antes de la Reforma. A tal fin, el porcentaje consumido será equivalente al de reducción de jornada autorizada. Y ya por último y no menos importante, la reposición de prestaciones a los trabajadores afectados por los ERE's se extiende hasta 180 días (antes 120 días) siempre y cuando el contrato del trabajador se acabe extinguiendo por despido colectivo o por el art. 52.c del ET por ERE aprobado entre el 01/10/2008 a 31/12/2011 y que el despido acontezca entre el 18/06/2010 y el 31/12/2012,
La empresa se podrá bonificar hasta el 80% (antes era del 50%) de las cotizaciones por contingencias comunes de sus empleados con suspensión temporal o reducción de jornada autorizada por un ERE y durante 240 días por trabajador, exigiéndose para ello que el ERE haya finalizado con acuerdo, y que se adopten una serie de medidas complementarias tendentes a reducir los efectos de la regulación temporal de empleo entre los trabajadores afectados, tales como acciones formativas cuyo objetivo sea aumentar la polivalencia del trabajador o incrementar su empleabilidad, medidas de flexibilidad interna en la empresa que favorezcan la conciliación de la vida familiar y profesional o cualquier otra medida alternativa o complementaria dirigida a favorecer el mantenimiento del empleo en la empresa. Si la empresa no hace efectivas las mencionadas medidas la bonificación se reduce al 50%.
Asimismo, para acceder a esta bonificación se le exige a la empresa el compromiso de mantenimiento de empleo de los trabajadores en estos casos es de seis meses (antes era de un año) cuando se trate de acuerdos concluidos con posterioridad a la entrada en vigor de la Ley de Medidas Urgentes para la Reforma del Mercado de Trabajo (19/09/10) y estar al corriente de pagos con la Admón. Pública. En caso de incumplimiento de estos requisitos la empresa deberá reintegrar las bonificaciones aplicadas sin perjuicio de los recargos y sanciones que procedan. Estas bonificaciones, que se aplican de forma automática, son compatibles con otras ayudas y subvenciones públicas, siempre y cuando, el conjunto de las mismas no supere el 100% de la cuota empresarial a la Seguridad Social.
La cotización por AT/EP de los trabajadores regulados se efectúa aplicando los tipos establecidos para la respectiva actividad económica (código CNAE).
Si alguno de los trabajadores regulados no tiene carencia para acceder a la prestación de desempleo, no generará, obviamente, derecho a la misma ni a la correspondiente cotización (resolución de la TGSS 56/2009 de 13/10/2009). También es importante reseñar que las madres trabajadoras que su contrato de trabajo esté suspendido por el ERE dejarán de percibir de la AEAT la bonificación de 100 euros mensuales por hijos menores de 3 años. En este sentido la afectada debería comunicar a la AEAT mediante el modelo 140 su pérdida de condición de madre trabajadora durante el periodo de que esté regulada, y consecuentemente también, comunicar cuando cese de la misma. En ausencia de esta comunicación a la AEAT, en principio debería ser posible regularizar su situación en la declaración anual de la Renta.
Respecto a la problemática de los coeficientes de fin de semana a efectos del pago y consumo de prestaciones por desempleo cuando el ERE de suspensión cubre todos los días de la semana (5 ó 6 días laborables) no hay problema respecto a la aplicación de coeficientes de descansos semanales por cuanto la entidad gestora contabilizará la prestación de desempleo como consumida por semana entera. Por el contrario, desde el RD1300/2009 de 31 de julio, si hay días laborables sueltos regulados, el coeficiente aplicable sería 1.25, y solo sería aceptable el 1.4 si la empresa lo llegase a acreditar. Las décimas iguales o superiores a 0.5 se elevarán al entero superior y las inferiores se redondean al inferior. Por ejemplo, si se regulan 3 días en la misma semana (3 x 1,25= 3,75 días) serían 4 días de paro consumidos. La suma de días-salario más días-prestación no puede superar los días naturales del mes. No se incluye la parte proporcional de vacaciones. A mes vencido, preferentemente dentro de la primera quincena, la empresa deberá comunicar al SPEE la relación de trabajadores que han sido regulados, los cuales acabarán percibiendo la prestación el día 10 del siguiente mes, esto es, casi mes y medio más tarde del periodo objeto de regulación.
La reciente Reforma Laboral ha tratado de revitalizar un tipo de despido objetivo bastante en desuso históricamente como es el despido objetivo por absentismo laboral concretado en el art. 52.d el Estatuto de los Trabajadores. Las peculiaridades de este tipo de extinción objetiva del contrato de trabajo son las siguientes:
La extinción objetiva del contrato de trabajo será posible cuando el trabajador acumule faltas de asistencia intermitentes aunque estas sean justificadas. Dichas faltas de asistencia deben alcanzar alternativamente:
-bien el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o bien
-el 25% de las jornadas hábiles en cuatro meses discontinuos, dentro de un período de referencia de un año.
A más a más se debe de cumplir otro requisito para validar el despido objetivo, como es el que el índice de absentismo del total de la plantilla debe ser superior al 2,5% dentro del mismo período de referencia (novedad introducida con la Reforma Laboral, antes el porcentaje era del 5%).
Se excluyen las siguientes faltas de asistencia para el cómputo de absentismo:
-Faltas por ejercicio del derecho a huelga legal.
-El tiempo destinado a tareas de representación legal de los trabajadores.
-Ausencias debidas a accidente de trabajo.
-Ausencias por maternidad, riesgo de embrazo, enfermedades causadas por el embarazo, parto o lactancia.
-Licencias o disfrute de vacaciones.
-Las bajas por enfermedad común o accidente no laboral con duración superior a 20 días consecutivos.
-Ausencias de las trabajadores derivadas de la violencia de género.
-Todas aquellas ausencias que pueda excluir el convenio colectivo de aplicación.
Corresponderá a la empresa probar el absentismo alegado en la carta de despido.
El importe indemnizatorio para este tipo de despido será de de veinte días de salario por año trabajado con un límite de doce mensualidades. El despido objetivo deberá ser notificado al trabajador con una antelación de quince días. No se requiere la intervención del comité de empresa para este tipo de despido. Esta modalidad de extinción contractual no será de aplicación para aquellos trabajadores en situación de exclusión social que trabajan en empresas de inserción.
La Ley 35/2010 (La Reforma Laboral) y el resto de novedades que introduce en la Legislación Social (y V)
Con el post de hoy daremos por finalizado el estudio de la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, que hemos estado efectuando a lo largo de los últimos días. Hoy trataremos sobre todo el resto de novedades que ha introducido la Ley 35/2010 y que no habían sido tratadas en las anteriores entregas:
Novedades en la flexiblidad interna de las empresas, analizada desde un doble vertiente:
-En procedimientos de movilidad geográfica y modificaciones sustanciales de carácter colectivo, el periodo de consultas no podrá ser superior a 15 días (antes era de duración no inferior a 15 días), a la vez que se articula la posibilidad de que en aquellas empresas que no tenga representación legal de los trabajadores participen en la negociación una comisión designada por los trabajadores. En las modificaciones sustanciales de trabajo se incluye la posibilidad de que la negociación colectiva incluya el arbitraje vinculante en caso de desacuerdo en la modificación de las condiciones establecidas por convenio.
-Se incorpora una regulación expresa de los supuestos de descuelgue salarial de convenios de ámbito superior a la empresa. En caso de desacuerdo solamente se prevé acudir a la mediación, si bien se abre la puerta de que la negociación colectiva acabe regulando un arbitraje vinculante.
Respecto a la intermediación laboral se posibilitan las agencias de colocación, tanto con ánimo de lucro o sin él, diferenciando su actividad cuando concurran como colaboradores del servicio público de empleo, la intermediación laboral, u otras actividades complementarias como selección u orientación profesional.
En materia de ETT, a partir de 01/04/2011 se reducen las actividades en las que resultaba prohibido formalizar contratos de puesta a disposición, dando con ello cumplimiento a la Directiva 2008/1047CE, a la vez que se incluye una normativa más precisa de la equiparación de los derechos de los trabajadores cedidos respecto a los de la empresa usuaria (básicamente regulación proveniente del convenio colectivo sectorial vigente de ETT).
Se fija una limitación del salario en especie, estableciendo que en ningún caso, incluidas las relaciones laborales de carácter especial (con especial incidencia en el ámbito de los empleados del hogar), podrá superar el 30% de las percepciones salariales del trabajador, ni dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra en dinero del salario mínimo interprofesional (633,30 euros mensuales por 14 pagas para 2010).
Se prevé la posibilidad de establecer un sistema de reducción de cotización a cargo de los excedentes de las Mutuas en caso de empresas que hayan reducido los costes de la Incapacidad Temporal.
Por último, se incluyen todo un conjunto medidas para mejorar la gestión de la Incapacidad Temporal, asignado nuevas competencias al INSS.
La Ley 35/2010 ( Reforma Laboral) y su incidencia en los despidos objetivos (y IV)
La Ley 35/2010 ha introducido novedades relevantes en el marco del régimen de extinción de los contratos por despido objetivos (tanto colectivos como individuales), cuales son:
1.- Causas
Se unifican las causas del despido objetivo individual y el colectivo (ERE’s), a la vez que se da una nueva redacción a las causas económicas y se definen el resto de causas:
Se entenderá que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos, que puedan afectar a su viabilidad o a su capacidad de mantener el volumen de empleo. A estos efectos, la empresa tendrá que acreditar los resultados alegados y justificar que de los mismos se deduce la razonabilidad de la decisión extintiva para preservar o favorecer su posición competitiva en el mercado.
Se entenderá que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.
Se entenderá que concurren causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal.
Se entenderá que concurren causas productivas, cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado (desplomes de facturación por falta de pedidos).
En las causas por absentismo del despido objetivo individual (art. 52 d ET) se reduce el nivel de absentismo total de la plantillla para posibilitar el despido, pasando del 5% al 2,5%.
Se mantiene el procedimiento de regulación empleo con la autorización administrativa cuando se supera el umbral de afectados (despido colectivo vía Expediente de Regulación de Empleo) respecto al despido individual objetivo que no requiere autorización previa administrativa. El periodo de preaviso del despido objetivo individual pasa de ser de 30 a 15 días, a la vez que el incumplimiento en el despido objetivo individual de los requisitos de comunicación escrita o puesta a disposición de la indemnización ya no convertirán el despido objetivo en nulo, sino en improcedente.
Cuando el período de consultas de los ERE's concluya con acuerdo entre las partes, la Autoridad Laboral procederá a dictar resolución en el plazo de siete días naturales. El silencio administrativo será calificado como positivo. En caso de desacuerdo el plazo de resolución será de quince días naturales.
3.- Suspensión y reducción de jornada
Respecto a la suspensión y reducción de jornada, se mantiene la tramitación en todos los casos del ERE cualquiera que sea el número de afectados, diferenciándose con mayor claridad la suspensión de la reducción de jornada, limitándose esta última a una reducción entre el 10 al 70% de la jornada.Se establece la prohibición de realizar horas extraordinarias, salvo fuerza mayor.
4.- Orden jurisdiccional
Se prevé que en plazo de seis meses se proceda a modificar la Ley de Procedimiento Laboral para otorgar la competencia en el conocimiento de las reclamaciones judiciales contra las resoluciones de la autoridad laboral en materia de ERE’S al orden social de la jurisdicción en vez del orden contencioso-administrativo.
5.-Prestación por desempleo
El desempleo será total cuando el trabajador cese, con carácter temporal o definitivo, en la actividad que venía desarrollando y sea privado, consiguientemente, de su salario. A estos efectos, se entenderá por desempleo total el cese total del trabajador en la actividad por días completos, continuados o alternos, durante, al menos, una jornada ordinaria de trabajo, en virtud de suspensión de contrato o reducción de jornada autorizada por la autoridad competente.
El desempleo será parcial cuando el trabajador vea reducida temporalmente su jornada diaria ordinaria de trabajo, entre un mínimo de un 10% y un máximo de un 70%, siempre que el salario sea objeto de análoga reducción. A estos efectos, se entenderá por reducción temporal de la jornada diaria ordinaria aquella que se autorice por un período de regulación de empleo, sin que estén comprendidas las reducciones de jornadas definitivas o que se extiendan a todo el período que resta de la vigencia del contrato de trabajo.
Una novedad significativa en materia de prestaciones por desempleo, se produce porque en el caso de desempleo parcial, la consumición de prestaciones generadas se producirá por horas y no por días como hasta ahora. A tal fin, el porcentaje consumido será equivalente al de reducción de jornada autorizada. Y ya por último y no menos importante, la reposición de prestaciones a los trabajadores afectados por los ERE's se extiende hasta 180 días ( en vez de los 120 días vigentes hasta la fecha).
6.- Bonificación de cuotas
Las bonificaciones de cuotas a las empresas en ERE de suspensión o reducción pasan del 50% al 80%, exigiéndose para ello que el ERE haya finalizado con acuerdo, y que se adopten una serie de medidas complementarias tendentes a reducir los efectos de la regulación temporal de empleo entre los trabajadores afectados, tales como acciones formativas durante el período de suspensión de contratos o de reducción de jornada cuyo objetivo sea aumentar la polivalencia del trabajador o incrementar su empleabilidad, medidas de flexibilidad interna en la empresa que favorezcan la conciliación de la vida familiar y profesional o cualquier otra medida alternativa o complementaria dirigida a favorecer el mantenimiento del empleo en la empresa.
El compromiso de mantenimiento de empleo de los trabajadores en estos casos es de seis meses (antes era de un año) cuando se trate de acuerdos concluidos con posterioridad a la entrada en vigor de la Ley de Medidas Urgentes para la Reforma del Mercado de Trabajo (19/09/10).
7.- Abono de indemnizaciones por el FOGASA
Se establece el abono por parte del FOGASA de una parte de la indemnización que corresponda por despido colectivo o objetivo individual en los contratos indefinidos formalizados desde el 18/06/2010 y que hayan durado un año. FOGASA concretamente se hará cargo de 8 días de salario real del trabajador por año de servicio (sin topes). Esta abono de FOGASA quedará sin efecto cuando entre en vigor el Fondo de Capitalización para los trabajadores que se prevé que lo haga el 01/01/2012.
La Ley 35/2010 (La Reforma Laboral) y su incidencia en el Programa de Fomento de Empleo (y III)
La Ley 35/2010 supone, con efectos de 18/06/2010, la práctica desaparición de todo el entramado de bonificaciones de cuotas a la Seguridad Social. Sólo se mantiene del anterior Programa de Fomento de Empleo a los trabajadores discapacitados, las víctimas de violencia de género, la exclusión social, y las bonificaciones por mantenimiento empleo tras la maternidad y el cumplimiento de los 60 años.
Respecto al resto de colectivos que continúan siendo bonificables deben de cumplirse los siguientes requisitos:
1.- Contratación indefinida para jóvenes
Contratación indefinida hasta el 31-12-2011 de trabajadores desempleados de entre 16 y 30 años, ambos inclusive y que tengan especiales problemas de empleabilidad, esto es, que hayan estado inscritos como desempleados al menos 12 meses en los últimos 18 y que no hayan completado la escolaridad obligatoria o carezcan de titulación profesional, a la vez que se requiere que consten inscritos como demandantes de empleo. La bonificación aplicable será de 800 euros durante tres años (66,67 €/mes). Cuando estos contratos se concierten con mujeres, las bonificaciones indicadas ascenderá a 1.000 euros (83,33 €/mes). Estos importes bonificables son por jornada de trabajo completa.
2.-Contratación indefinida para mayores de 45 años
Contratación indefinida hasta el 31-12-2011 de trabajadores desempleados mayores de 45 años que hayan permanecido inscritos en la Oficina de Empleo durante al menos 12 meses en los últimos 18 anteriores a la contratación. La bonificación aplicable será de 1.200 euros durante tres años (100 €/mes). Cuando estos contratos se concierten con mujeres, las bonificaciones indicadas serán de 1.400 euros (116,67 €/mes). Estos importes bonificables son por jornada de trabajo completa.
3.- Transformación en indefinidos
Todas aquellas empresas que hasta el 31-12-2011 transformen en indefinidos contratos formativos, de relevo y de sustitución por anticipación de la edad de jubilación (con independencia de cual sea sea la fecha de su celebración). La bonificación aplicable será de 500 euros (41,67 €/mes) durante tres años. Cuando se trate de mujeres, dichas bonificaciones serán de 700 euros (58,33 €/mes). Estos importes bonificables son por jornada de trabajo completa.
Requisitos comunes a todos los colectivos bonificables
Los requisitos exigidos a las empresas para acceder y mantener estas bonificaciones pueden acabar resultando bastante complicados de cumplir (y más en tiempos de crisis como los actuales). En primer lugar se exige que la contratación bonificada suponga un incremento del nivel de empleo fijo de la empresa en los últimos 90 días. De igual forma se exige que se mantenga el mencionado nivel de empleo fijo en la empresa durante el periodo de disfrute de la bonificación (tres años).
No se considera incumplida la obligación de mantener el nivel de empleo fijo, si se producen extinciones de contratos indefinidos en dicho periodo causados por la no superación del periodo de prueba, baja voluntaria, despido disciplinario declarado como procedente, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez del trabajador.
Aquellas empresas que procedan a la extinción de contratos indefinidos por motivos diferentes a los expuestos en el párrafo anterior, deberán de proceder a sustituir al trabajador en un plazo máximo de dos meses con un nuevo contrato indefinido y con al menos la misma jornada del anterior trabajador (al contrato del trabajador sustituto se le podrá aplicar la bonificación correspondiente al colectivo que se trate durante el tiempo que reste desde la extinción del contrato sustituido hasta el cumplimiento de los tres años). También se siguen manteniendo el resto de requisitos y causas de exclusión que la Ley 43/2006, establece para los contratos bonificados del Programa de Fomento de Empleo, salvo la causa de exclusión por despido improcedente.
Los contratos bonificados formalizados antes del 18-06-10, se siguen rigiendo por la normativa anterior, y mantienen el régimen de bonificaciones existentes en el momento de su formalización.
La Ley 35/2010 (La Reforma Laboral) y el Contrato de Fomento de la Contratación Indefinida (y II)
La cobertura del Contrato de Fomento de la Contratación Indefinida (en adelante, CFCI) se amplía prácticamente a todos los colectivos de trabajadores que consten inscritos como demandantes de empleo, y que a más a más, se encuentren en alguna de las siguientes circunstancias:
-Jóvenes desde 16 hasta 30 años, ambos inclusive.
-Mujeres desempleadas cuando se contraten para prestar servicios en profesiones u ocupaciones con menor índice de empleo femenino.
-Mujeres en los dos años inmediatamente posteriores a la fecha del parto o de la adopción o acogimiento de menores; mujeres desempleadas que se reincorporen al mercado de trabajo tras un período de inactividad laboral de cinco años; mujeres desempleadas víctimas de violencia de género y de trata de seres humanos.
-Trabajadores mayores de 45 años de edad.
-Parados que lleven, al menos, un mes inscritos ininterrumpidamente como demandantes de empleo.
-Desempleados que, durante los dos años anteriores a la celebración del contrato, hubieran estado contratados exclusivamente mediante contratos de carácter temporal, incluidos los contratos formativos.
-Desempleados a quienes, durante los dos años anteriores a la celebración del contrato, se les hubiera extinguido un contrato de carácter indefinido en una empresa diferente.
-Trabajadores empleados en la misma empresa mediante contratos temporales celebrados antes de 18/06/2010, y que se transformen en indefinidos antes de 31/12/2010.
-Trabajadores empleados en la misma empresa mediante contratos temporales de duración no superior a 6 meses (sin limitación en caso de contratos formativos), y que se transformen en indefinidos antes de 31/12/2011
En relación a estas transformaciones de contratos de duración determinada o temporales en CFCI se les otorgará plena validez jurídica siempre y cuando hayan transcurrido como mínimo 20 días hábiles desde su conversión (que es el plazo para interponer reclamación contra la concatenación fraudulenta de contratos). Con ello se pretende evitar que en el futuro el trabajador pueda invocar que la contratación temporal inicial se produjo en fraude de ley, y con ello, que la indemnización por despido a razón de 33 días de salario/año tbjado. fuese declarada no procedente y ampliada hasta los 45 días de salario/año tbjado.
Este tipo de contrato deberá formalizarse necesariamente por escrito y no lo podrán suscribir todas aquellas empresas que en los seis meses anteriores a la celebración del mismo, hubieran realizado extinciones de contratos indefinidos ordinarios por causas objetivas declaradas o reconocidas como improcedentes o hubiera procedido a un despido colectivo.
En ambos supuestos, la limitación afectará únicamente a la cobertura del mismo puesto de trabajo afectado por la extinción o despido y para el mismo centro, o centros de trabajo. No obstante dicha limitación no se aplicará en extinciones anteriores al 18-06-2010, ni en los despidos colectivos, donde la realización de estos contratos haya sido acordada con los representantes de los trabajadores.
Cuando el CFCI se extinga por causas objetivas y la extinción sea declarada judicialmente improcedente o reconocida como tal por el empresario (a igual forma que ocurre con el despido disciplinario), la cuantía de la indemnización será de 33 días de salario por año de servicio con un máximo de 24 mensualidades. Con ello, pues, no será de aplicación la indemnización de 45 días de salario por año de servicio, con un máximo de 42 mensualidades del Art 56 del ET. De ser procedente el despido por causas objetivas la indemnización es de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de doce mensualidades.
La gran novedad que aporta el CFCI es que se facilita el “despido objetivo express”, de modo que la empresa pueda reconocer en el acto la improcedencia del despido objetivo acometido, comunicándoselo al trabajador y ofreciéndole la indemnización de los 33 días, y en caso de no aceptarla el trabajador, depositarla en el Juzgado de lo Social dentro de las 48 horas siguientes. Cabe entender que se procederá a depositar la diferencia entre los 20 días de salario por año de servicio, si se procedió a esa entrega con la carta del despido, salvo que por causa económica no se pudiere realizar, y los 33 días de salarios por año de servicio, o bien directamente por el importe de la indemnización de los 33 días, si opta la empresa por reconocer la improcedencia y no entregó indemnización alguna al trabajador con la carta del despido. Con este depósito de la indemnización, la empresa se ahorra los consabidos salarios de tramitación (con su correspondiente cotización) hasta la eventual sentencia que declarase la improcedencia del mismo.
A este ahorro en los salarios de tramitación hay que añadirle como mayor ahorro empresarial que el plazo de preaviso del despido objetivo se reduce de un mes a 15 días, o en su defecto, su abono en metálico. Y a más a más, de los 33 días de indemnización, de momento y hasta la entrada en vigor del Fondo de Capitalización, 8 días de de ellos, irán a cargo de FOGASA, siempre y cuando el contrato haya durado más de un año, por lo que la indemnización efectiva para el empresario quedará finalmente reducida a 25 días.
Importantes modificaciones en los cambios de bases de cotización para los Autónomos
El pasado 22 de Septiembre se publicó en el BOE la Orden TIN/2445/2010, de 16 de septiembre mediante la cual se han modificado los plazos de solicitud de variación de las bases de cotización en el R.E.T.A. estableciéndose a partir de la fecha de entrada en vigor de la norma (23/09/10), de la siguiente forma:
· Hasta 30 de abril, con efectos del 1 de julio siguiente
· Hasta 31 de octubre, con efectos a partir del 1 de enero del año siguiente
Adjuntamos, a título de ejemplo, escala comparativa con algunas opciones (importes vigentes en la actualidad, para 2011 hay una previsión de subida en las bases de cotización del 1%)
- mínima en 2010 -
mínima para trabajadores de 50 años o más a 01-01-2009, salvo excepciones
máxima para trabajadores de 50 años o más, salvo que con anterioridad vinieran cotizando por una base superior
- máxima en 2010 -
* 29,90 % = 29,80 % + 0,1 % (para los autónomos sin protección por contingencias derivadas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales).
Por otro lado, resaltar que la Ley de los Presupuestos Generales del Estado para 2011 vienen con una importante novedad com es la que se endurecen los límites de edad que permiten a los autónomos subir las cotizaciones, al establecerse que, con efectos de 01 de abril de 2011, los autónomos mayores de 45 años ya no podrán optar a modificar libremente su base de cotización hasta el tope máximo (en lugar de los 50 años del régimen actual). Ello implicará que en los próximos meses todos aquellos autónomos con edades comprendidas entre los 44 a 49 años deberán decidir si activan su modificación de base de cotización por encima de las bases máximas fijadas para su edad, ya que en caso contrario, perderán defintivamente el derecho de ejercitar esta opción mas adelante.
También los Presupuestos de 2011 establecen un cambio en las cotizaciones al R.E.T.A de los empresarios que tienen más de 50 trabajadores contratados, ya que éstos no podrán cotizar por una base de cotización inferior a la de sus empleados.
En cualquier caso, ambas novedades no serán firmes hasta que se aprueben los Presupuestos Generales del Estado en sede parlamentaria, por lo que los diversos partidos políticos pueden acabar introduciendo enmiendas que afecten a su contenido final.
El pasado 18 de septiembre se publicó en el BOE el texto definitivo de la Ley 35/2010 de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, que modifica algunos de los preceptos que había establecido el RD-Ley 10/2010 (conocido como Decreto de la Reforma Laboral) y regulando algunas materias en las que no había incidido el mismo. Son muchas las materias afectadas por la nueva regulación por lo que trataremos de irlas analizando en profundidad en esta y posteriores entradas que iremos publicando en sucesivos días.
A continuación, procedemos a extractar las novedades más relevantes referidas al ámbito de la contractación laboral de duración determinada y en prácticas:
En esta modalidad contractual se limita la duración a un máximo de tres años con carácter general, si bien podrán ampliarse un año más a través de la negociación colectiva sectorial. Transcurridos los plazos de duración máxima, los trabajadores adquirirán la condición de fijos en la empresa. Dicha limitación temporal, afecta únicamente a los contratos de esta naturaleza formalizados desde el 18-06-10, no afectando por tanto a los formalizados con anterioridad a esa fecha.
2.-Encadenamiento de contratos de duración determinada
Se adquiere la condición de fijo por el trabajador, cuando en un periodo de 30 meses, se hayan formalizados dos o más contratos de obra o servicio determinado o eventuales, con una duración superior a los 24 meses, tanto cuando el trabajador haya ocupado el mismo puesto de trabajo, como si el puesto es distinto. Se declara expresamente aplicable los efectos del encadenamiento en los casos de grupo de empresas, y en los de sucesión o absorción empresarial.
La norma de encadenamiento, no será de aplicación a la utilización de los contratos formativos, de relevo e interinidad, a los contratos temporales celebrados en el marco de programas públicos de empleo-formación, así como a los contratos temporales que sean utilizados por empresas de inserción debidamente registradas y el objeto de dichos contratos sea considerado como parte esencial de un itinerario de inserción personalizado.
Se incrementa la indemnización por finalización de los contratos temporales de un forma progresiva de los 8 días actuales hasta 12 días de salario por año, a partir del 2015, tomando en consideración para la aplicación del periodo transitorio la fecha de formalización del contrato:
-8 días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren hasta 31-12-2011
-9 días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir 01-01-2012
El tratamiento administrativo de los partes de baj...
Apuntes básicos sobre los Expedientes de Regulació...
La Ley 35/2010 (La Reforma Laboral) y el resto de ...
La Ley 35/2010 ( Reforma Laboral) y su incidencia ...
La Ley 35/2010 (La Reforma Laboral) y el Contrato ...
Importantes modificaciones en los cambios de bases...

References: artículo 7
 resolución 
 artículo 21
 Real Decreto 
 resolución 
 resolución