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Timestamp: 2019-07-17 13:22:10+00:00

Document:
Sentencia Nº 2019-000334 de Sala Segunda de la Corte, 15-03-2019 - Jurisprudencia - VLEX 790624005
Sentencia Nº 2019-000334 de Sala Segunda de la Corte, 15-03-2019
Fecha de Resolución: 15 de Marzo de 2019
*180015710166LA*
Exp: 18-001571-0166-LA
Res: 2019-000334
SALA SEGUNDA DE LA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA. S.J., a las once horas quince minutos del quince de marzo de dos mil diecinueve.
Proceso de fuero especial establecido ante el Juzgado de Trabajo del Segundo Circuito Judicial de S.J., por [Nombre 001], [...], contra la [Nombre 003], representada por su alcalde [Nombre 049]. Figura como abogado de asistencia social de la actora el licenciado C.R.M., abogado y demás calidades no indicadas. Todos mayores y solteros, con las excepciones indicadas.
Redacta la Magistrada C.A., y
I. ANTECEDENTES. La actora presentó proceso sumarísimo de violación a fueros especiales de protección ante el Juzgado de Trabajo del II Circuito Judicial de S.J.. Indicó que fue contratada por la [Nombre 003] para laborar como asistente de maestra en el [Nombre 010] ([Nombre 010]) ubicado en [Nombre 019]. Manifestó que inicialmente firmó un contrato por servicios temporales por un mes en octubre de 2017, pero este se prorrogó varias veces hasta el 31 de julio del 2018, fecha en que se hizo efectivo el despido que le fue comunicado desde el 5 de julio de ese mismo año. Precisó que con anterioridad a su cese, le informó a su patrono que se encontraba en estado de embarazo, para lo cuál entregó el respectivo dictamen médico; sin embargo fue despedida sin que se obtuviera previamente la autorización del Ministerio de Trabajo. El ente M. contestó negativamente la demanda. Alegó que la actora fue contratada por tiempo definido y sostuvo que el cese se debió a que una empresa externa asumió la administración del [Nombre 010] de [Nombre 019]. Por este motivo también adujo que no era posible la reinstalación de la accionante ordenada cautelarmente por el a-quo. En sentencia de primera instancia se declaró parcialmente con lugar la demanda. Se rechazó la reinstalación solicitada y se condenó a la corporación municipal a cancelar cuatro meses de salario por subsidio pre y pos parto un mes y un mes de salario dejados de percibir, desde que la accionante fue despedida y hasta completar los ocho meses de embarazo, para un total de cinco meses de indemnización. Se condenó además al pago de cesantía, intereses e indexación, así como ambas costas, fijando las personales en un veinticinco por ciento del total de la condenatoria. Se rechazó el preaviso.
II. AGRAVIOS. Ante esta S., la demandada muestra su disconformidad con la sentencia del a-quo y plantea los siguientes agravios. Reprocha la violación directa al artículo 127 del Código M. e interpretación errónea de la naturaleza del contrato. Sostiene que los contratos por obra o plazo determinados forman parte del régimen laboral, y se distinguen por responder a una determinada necesidad o giro de la Administración y se extinguen una vez cumplidos el objeto o plazo definidos. Agrega que en esta clasificación se encuentra la figura de los contratos de servicios especiales, que se encuentran excluidos del régimen ordinario de empleo municipal. Apunta que dentro de esta categorización se encuentran los interinos y empleados de confianza. Transcribe el artículo 127 del Código M.. Cita el oficio n.° [Valor 003] del 16 de mayo de 2011, que incorpora el criterio n.° [Valor 001], emitido por la Contraloría General de la República, que se refiere a particularidades de contratación de la figura de las jornadas ocasionales. Sostiene que en el caso de la actora, fue contratada con la finalidad de que laborara en un centro [Nombre 010], que es independiente de la M.idad, mientras se sacaba a licitación su administración y funcionamiento. Enfatiza en que la accionante no fue despedida, sino que su contrato no fue renovado. Manifiesta que esta situación no ocurrió solo con la actora, por el contrario, a ninguno de los miembros del personal del [Nombre 010] se les renovó, pues el centro fue dado en administración a un tercero. Trae a colación las sentencias de esta S. números 711-11 de las 10:40 horas del 7 de junio de 2017 y 825-2018 del 23 de mayo de 2018. Recrimina que la juzgadora de primera instancia desaplicó el artículo 118 del Código M.. Alega la violación y errónea interpretación de los artículos 94 y 94 bis del Código de Trabajo. Indica que bajo los supuestos de la normativa antes indicada, la autorización para despedir a la trabajadora embarazada no aplica cuando se produce la terminación de un contrato por vencimiento del plazo. Al respecto, cita el voto n.°2017-00071 de esta S.. Argumenta que de la prueba que consta en autos, se colige que la accionante fue contratada mientras se tramitaba la licitación, para realizar funciones temporales y de carácter especial, por períodos menores a un año; lo que según ha dicho la Contraloría General de la República, en el oficio n.° [Valor 002], constituyen contrataciones por servicios especiales. Resalta que la actora no fue víctima de un despido discriminatorio por su estado de embarazo, lo que sucedió fue que no se le renovó el contrato. En su criterio, la a-quo abusó de su discrecionalidad, y actuó de forma arbitraria y excesiva, e incurrió en una indebida valoración probatoria.
III. SOBRE EL FUERO DE PROTECCIÓN DE TRABAJADORA EMBARAZADA. El ordenamiento jurídico protege a la madre y mujer embarazada, a partir de lo que indica el artículo 51 de la Constitución Política. Esta disposición, expresa a la letra, lo siguiente: “La familia, como elemento natural y fundamento de la sociedad, tiene derecho a la protección especial del Estado. Igualmente tendrán derecho a esa protección la madre, el niño, el anciano y el enfermo desvalido”. Este precepto, puede engarzarse al numeral 97 del Código de Trabajo, disposición que señala lo siguiente: “Queda prohibido a los patronos despedir a las trabajadoras que estuvieren en estado de embarazo o en periodo de lactancia, salvo por causa justificada originada en falta grave a los deberes derivados del contrato, conforme con las causales establecidas en el artículo 81. En este caso, el patrono deberá gestionar el despido ante la Dirección Nacional y la Inspección General de Trabajo, para lo cual deberá comprobar la falta. Excepcionalmente, la Dirección podrá ordenar la suspensión de la trabajadora, mientras se resuelve la gestión de despido. Para gozar de la protección que aquí se establece, la trabajadora deberá darle aviso de su estado al empleador, y aportar certificación médica o constancia de la Caja Costarricense de Seguro Social”. Nótese que ambas normas, como otras de nuestro medio jurídico, tratan de tutelar la condición jurídica de la mujer, con lo cual, se pretende dar cobijo y no desprotegerla, mientras transcurre, en este caso, su estado de embarazo. Tal y como se colige del ordinal transcrito, en protección de la madre y el hijo, existe una prohibición general a los empleadores de despedir a las trabajadoras que se encuentren en estado de embarazo o en período de lactancia, salvo que se diere una de las causales de despido justificado previstas en el artículo 81 del Código de Trabajo, en cuyo caso la empleadora o empleador, no puede proceder directamente al despido, sino que, debe cumplir previamente con un procedimiento ante el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. Esta prohibición o fuero de protección a la mujer en estado de embarazo o en período de lactancia, al no hacer distinción alguna el ordinal 94 transcrito, surge a partir de que la trabajadora avise de su estado al empleador, y aporte la certificación médica o constancia de la Caja Costarricense de Seguro Social. Conforme lo dicho, la única excepción a la prohibición de despido de la trabajadora en estado de embarazo o en período de lactancia, es que exista una causal de despido de las establecidas en el ordinal 81 del Código de Trabajo, caso en el cual debe seguirse, obligatoriamente, el procedimiento administrativo previo ya comentado.
IV. SOBRE EL CASO CONCRETO. En el sublite, no ha sido un hecho controvertido que la M.idad de [Nombre 019], tenía pleno y previo conocimiento del estado de embarazo de la actora (hecho cuarto de la contestación de demanda). Dicho lo anterior, el aspecto principal por determinar se centra en establecer si la corporación municipal infringió el fuero de protección que protege a las trabajadoras en estado de gestación, en este caso, en perjuicio de la señora [Nombre 001]. La demandada alega la errónea interpretación de la naturaleza del contrato. Sostiene que los contratos por obra o plazo determinado forman parte del régimen laboral, y se distinguen por responder a una determinada necesidad o giro de la Administración y se extinguen una vez cumplidos el objeto o plazo definidos. Con relación al caso de la accionante, sostiene que se le comunicó que el contrato por servicios especiales no se le iba a renovar a partir de julio del 2018, porque una empresa iba a asumir la gestión del [Nombre 010]. Por esta razón, señala que el cese de la actora no debe ser catalogado bajo ninguna circunstancia como un despido. Este reproche no es de recibo, por las razones que se dirán. A la luz del principio de primacía de la realidad, en esta materia interesan las verdaderas características y condiciones de la prestación, más allá de las formas jurídicas adoptadas. Por esa razón, ese solo supuesto -el contractual- es incapaz de desvirtuar la presunción de laboralidad, si no existen otros elementos que ratifiquen la condición de trabajadora temporal que le pretende atribuir la demandada, máxime frente a un cúmulo de pruebas que, por el contrario, apoyan la tesis de la demanda. En efecto, los elementos probatorios analizados permiten concluir, sin margen de duda, que la relación entre ambas partes se dio en razón de un contrato de trabajo por tiempo indefinido, y no uno por "servicios temporales especiales", como ha sostenido la M.idad de [Nombre 019]. Al respecto, la Jueza de primera instancia, concluyó que: "(...) Si bien es cierto la parte actora estaba contratada bajo la modalidad de plazo determinado, así lo reconoció la propia actora en su demanda, las labores que desempañaba eran constantes y no de carácter excepcional como lo señala la S. y el articulo en mención, cabe indicar que un caso como el analizado que gira en torno al cese de una trabajadora en estado de gestación, se debe de aplicar el principio protector en su manifestación de la condición más beneficiosa para la persona trabajadora, en su estado de vulnerabilidad no cabía un cese laboral, sino más bien el empleador se encontraba en la obligación de contratarla de nuevo. (...)". La demandada señala, que en el año 2014, una vez finalizada la construcción del [Nombre 010], se realizaron dos procesos de licitación en busca de interesados para asumir el funcionamiento del centro, sin embargo, no prosperaron, ya que uno fue declarado desierto y el otro infructuoso. Por esa razón, ante la necesidad existente de familias que requerían los servicios de cuido infantil, la municipalidad decidió operar por su cuenta el [Nombre 010] mientras se contrataban los servicios de un tercero que lo hiciera. Para cumplir con dicho cometido, dispuso contratar al personal por períodos cortos de dos meses, esperando poder convenir con una empresa en el menor tiempo posible, lo que no ocurrió. Por el contrario, pasaron aproximadamente tres años sin que se concretara la contratación. La demandada no demostró haber tomado las previsiones del caso a la hora de contratar al personal, pues estos contratos temporales de dos meses, se prorrogaron una y otra vez. En el caso particular, la actora indicó que inicialmente fue contratada por un mes, pero fue recontratada de manera consecutiva en períodos de dos meses hasta que fue despedida. La testigo [Nombre 029] se refirió en su declaración a esta modalidad de contratación. Señaló que fue contratada cada dos meses, por casi dos años, y afirmó que el acuerdo se dio en el entendido de que el trabajo iba a continuar. Al contestar la demanda, la accionada manifestó que el contrato había sido por tiempo determinado y que de ello tuvo conocimiento la actora desde el inicio de la contratación. Las razones expuestas por la accionada para ello fueron la necesidad de iniciar de inmediato el funcionamiento del [Nombre 010] mientras se adjudicaba la operación a un tercero, ya que como indicó, el cuido de infantes no constituye una labor ordinaria de una municipalidad. Esta S. no desconoce la naturaleza de los contratos a plazo determinado para cumplir funciones especiales, sin embargo, estima que el encadenamiento de contratos temporales puede llegar a permitir mantener a los trabajadores en una situación precaria de empleo, que les priva de derechos laborales esenciales. Durante el período en que la actora fue contratada, se le sometió a una forma de contratación que evidentemente le generó un perjuicio. La contratación por tiempo determinado o a plazo, tal y como señala el recurrente, es permitida por el ordenamiento jurídico, pero de manera restrictiva, pues es construida sobre la base de la causalidad. En ese sentido, el artículo 26 del Código de Trabajo, señala que vencido el término del contrato, si persisten las causas que le dieron origen y la materia del trabajo, se tendrá como contrato por tiempo indefinido. En el caso de la actora, fue contratada para una labor de naturaleza permanente y esencial. Por otra parte, nunca se indicó expresamente en los contratos, condición alguna que permitiera al menos inferir a las partes, que el contrato terminaría una vez que se contratara a una empresa. Si bien, cada vez que se firmó un nuevo contrato se indicó una fecha de vigencia, la naturaleza de las funciones para las que fueron contratadas no pueden ser consideradas, bajo ninguna circunstancia como temporales o extraordinarias. Véase que en la cláusula tercera de los convenios se especifican las funciones para las que fueron contratadas, todas relacionadas con cuidado y atención de niños. Las funciones asignadas no son de naturaleza excepcional, pues implican la atención de una población cuya necesidad de atención es permanente. Las labores encomendadas constituyen la esencia misma de un establecimiento de esa naturaleza. La demandada no aportó las probanzas suficientes para acreditar el carácter temporal y excepcional de las funciones asignadas a la accionante y tal omisión se le debe imputar a la parte empleadora, pues era a quien le correspondía la carga de la prueba a efecto de demostrar, mediante hechos objetivos, la justificación de la limitación temporal del contrato; más allá de una mera expectativa de contratar a un tercero. No basta con afirmar que la temporalidad se produce por la intención de contratar a una empresa, cuando en la realidad laboraron de manera constante e indefinida. El artículo 25 del Código de Trabajo dispone que la plena prueba del contrato se hará con el documento escrito y que su falta se imputará al empleador. Si bien en este asunto se aportó esa concreta prueba, en esta no consta nada de lo dicho por la parte accionada al contestar la demanda referente a los motivos que justificaron una contratación temporal. En ese sentido, no se hizo referencia a alguna necesidad específica temporal. Por su parte, el numeral 26 ídem establece: “El contrato de trabajo sólo podrá estipularse por tiempo determinado en aquellos casos en que su celebración resulte de la naturaleza del servicio que se va a prestar. Si vencido su término subsisten las causas que le dieron origen y la materia del trabajo, se tendrá como contrato por tiempo indefinido, en cuanto beneficie al trabajador, aquél en que es permanente la naturaleza de los trabajos”. (El énfasis no pertenece al original). Es importante destacar también que un caso como el analizado gira en torno al cese de una trabajadora en estado de gestación, de ahí la necesidad de aplicar el principio protector en su manifestación de la condición más beneficiosa para la persona trabajadora, según se deduce del citado artículo 26 del Código de Trabajo. Las funciones específicas encomendadas a la trabajadora especificadas en el contrato, concluye esta S., no son de naturaleza excepcional en una actividad con la asumida por la entidad empleadora y tampoco se demostró que la actora haya tenido conocimiento de que el contrato no se iba a prolongar por más tiempo, por el contrario, de la prueba se colige que la contratación iba a prolongarse indefinidamente. Así, del análisis de la prueba se desprende que la demandada contrató a la actora para realizar labores que eran las esenciales y permanentes de un centro de cuido de niños y niñas, por lo que se omitió el deber de cuidado de definir de manera previa si estas se seguirían necesitando indefinidamente. Aún así, se intentó eludir la responsabilidad, escudándose en una supuesta contratación por tiempo determinado y en la presunta temporalidad de las actividades encomendadas, sin contar con una propuesta inicial clara de la contingencia inminente que justificara esa limitación en el tiempo de la contratación. La testigo [Nombre 039] declaró que ella trabajó desde el 2015 en esa modalidad de contrató, al punto que firmó nueve contratos, pero a sabiendas de que siempre iba a continuar trabajando. La apoderada de la accionada, por su parte, alega que la protección o fuero especial no opera si se sabía desde un principio que el contrato era por tiempo determinado, tal y como -según esa representación- quedó demostrado con la prueba aportada. Sin embargo, no lleva razón en sus apreciaciones dada la naturaleza real de la contratación. Luego, valorada que ha sido la prueba en conjunto y de acuerdo con los parámetros que rigen en esta materia (artículo 493 del Código de Trabajo) se concluye que sí se trató de un despido discriminatorio, pues se dispuso ponerle fin injustificadamente a la relación laboral a pesar del conocimiento del estado de embarazo de la trabajadora, por lo que la parte demandada debe asumir la cancelación de los derechos a que se le condenó en la instancia previa. Esta S. ha indicado que “… la protección prospera cuando se presume, con base en indicios claros, precisos y concordantes, que el empleador tenía conocimiento de la gestación. En esencia, se trata de la tutela al fundamental derecho al trabajo, pero además, al también fundamental derecho a la vida y a la procreación. El despido de una mujer embarazada,… [por esa sola condición] es entonces… discriminatorio. En primer lugar, porque limita el ejercicio del derecho fundamental a la vida y a la procreación, ante el riesgo que enfrenta la trabajadora de verse destituida por el ejercicio de tales derechos fundamentales; y en segundo término, porque al ser la condición del embarazo, una situación propia y natural de las mujeres, sólo afecta a esta parte de la población laboral” (sentencia de esta S. número 532, de las 10:35 horas del 15 de junio de 2012). En consecuencia, se concluye que la finalización de la relación entre la accionante y la demandada, se dio por despido y no por terminación del motivo de la contratación, debiendo considerarse acreditado que medio un tema de discriminación porque la demandada tenía claro el estado de embarazo de la actora y no respetó ese hecho ni esperó a que la contratación del servicio con una empresa se diera para concretar el cese. Por las razones expuestas, debe rechazarse el recurso interpuesto por la municipalidad.
V.- CONSIDERACIONES FINALES: De conformidad con lo expuesto, lo procedente es declarar sin lugar el recurso planteado por la parte demandada.
Luis Porfirio Sánchez Rodríguez Jorge Enrique Olaso Álvarez
Roxana C.A. Juan Federico Echadi S.s
RBC/RPC

References: artículo 127
 artículo 127
 artículo 118
 artículo 51
 artículo 81
 artículo 81
 artículo 26
 artículo 25
 artículo 26