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Timestamp: 2020-08-03 12:12:37+00:00

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Un trabajador podría ser despedido por interponer denuncia penal contra su empleador, así los hechos denunciados sean ciertos | LP
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Francisco Carrasco Cabezas
En la Casación Laboral 5770-2018, Lambayeque, del 17 de septiembre de 2019, la Corte Suprema respaldó la decisión de un colegio de despedir a una trabajadora por haber interpuesto una denuncia contra su director y su jefe de personal.
El reciente pronunciamiento es importante porque sienta un precedente de intolerancia a los actos de los trabajadores que puedan causar agravio en el honor del empleador, aun cuando se señalen hechos que podrían ser verdad.
El caso trata de una docente escolar que había solicitado, mediante medida cautelar, que su empleador le otorgue 60 días de vacaciones. La medida cautelar fue declarada fundada y notificada.
La demandante optó por requerir notarialmente al colegio que le informe expresamente la fecha en que se consideraría concluido el periodo vacacional, pero nunca obtuvo una respuesta.
La trabajadora entendió por culminadas sus vacaciones el día 19 de febrero de 2015, fecha en la que se reincorporó. No obstante, cuando pidió dejar constancia de su presencia firmando el registro de asistencia, el jefe de personal del colegio le informó que no había dicho control, lo que motivó que al día siguiente, 20 de febrero, ella recurra al Ministerio Público para interponer una denuncia por desacato y resistencia a la autoridad.
Pese a que la trabajadora sí se reincorporó el día 19, el colegio le cursó una carta de imputación de falta grave por las supuestas inasistencias injustificadas los días 18, 19 y 20 de febrero. Paralelamente a ello, la denuncia de la trabajadora no fue formalizada.
El voto en discordia de la casación en comentario hace expresa mención de que la denuncia no contenía expresiones que afecten la imagen o reputación del colegio, ni la de sus representantes.
El colegio no cesó a la docente por las supuestas inasistencias injustificadas, pero con fecha 17 de junio de 2015 inició un nuevo procedimiento de despido, ello, luego de que con fecha 9 de junio de 2015 se confirme la decisión del Ministerio Público de no formalizar la denuncia por desacato y resistencia a la autoridad.
El 23 de junio la actora presentó sus descargos, y el 24 de junio fue despedida por haber cometido injuria, conducta prevista en el literal f) del artículo 25 del D.S. N° 003-97-TR, en adelante LPCL.
Para sentenciar el caso, la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria, recurrió a la definición de injuria de la Real Academia de la Lengua Española, al artículo 130 del Código Penal Peruano, al artículo 208 del Código Penal Español, y a la definición brindada por la jurista Marianella Ledesma Narváez. En otras palabras, no se ciñó a la definición penal de injuriar, así como no consideró necesario para la aplicación de la sanción, que exista una condena penal por el delito de injuria, lo cual, ciertamente, es una causa diferente de despido, prevista en el artículo 24 de la LPCL.
La controversia llegó a casación por el recurso interpuesto por el empleador, toda vez que la Sala Superior había considerado que la demandante no actuó con ánimo de causar perjuicio, sino que únicamente utilizó los mecanismos legales habilitados por Ley con la finalidad de defender sus derechos.
La Sala Suprema resolvió en mayoría casar la sentencia de vista y declarar INFUNDADA la demanda, considerando lo siguiente:
Si bien inicialmente puede considerarse que la intención de recurrir a la acción penal es un derecho de toda persona, no existe justificación suficiente para recurrir a esta vía cuando se trata de derechos laborales, sobre los que tienen competencia los jueces especializados de trabajo.
El actuar de la accionante tenía como finalidad causar un perjuicio al honor y reputación de los denunciados, así como utilizar la vía penal para obtener el reconocimiento de una situación jurídica que correspondía evaluar al Juez de Trabajo.
Una posición que respalde el actuar de la trabajadora podría generar la peligrosa interpretación de que los derechos laborales se puedan reclamar generando denuncias penales, y con ello la consecuente afectación al honor en contra de los empleadores o representantes de empleadores, quienes tienen derecho a que un asunto controversial se dilucide ante autoridades especializadas.
Para sostener su posición, la Sala Suprema ha considerado que la injuria a la que se refiere el literal f) del artículo 25 de la LCPL se suscita cuando mediante palabras verbales, escritas o a través de gestos, se afecta la dignidad de una persona, y que no se requiere que los enunciados que afecten la dignidad sean falsos, pues lo que importa es el honor que se ha visto mancillado por afirmaciones de terceros.
Con lo expuesto, podemos señalar como conclusiones las siguientes:
Ante una controversia relativa a derechos laborales, el trabajador tendría que ejercer sus acciones ante los jueces de trabajo, y no recurrir a la justicia penal.
La Sala Suprema considera que la sola denuncia penal demuestra un ánimo de afectar el honor, la imagen o la reputación del empleador.
La injuria a que se refiere el artículo 25 del D.S. N° 003-97-TR no es la declarada judicialmente como delito contra el honor.
Me parece muy importante que se observe que este pronunciamiento no es un fallo en unanimidad, así como no es un precedente vinculante.
Por otro lado, el caso materia de pronunciamiento es uno en el que se pretendió recurrir a la justicia penal para resolver una incidencia procesal laboral, lo que claramente tiene como objetivo lograr “celeridad” o una “atención preferente” por parte del empleador al asunto denunciado, acción que podría entenderse como un intento de ejercicio abusivo del derecho; ello nada tiene que ver con el derecho que tiene cualquier persona de denunciar la comisión de un delito que podría o no suscitarse en la esfera de una relación de trabajo, y donde haya notoriedad en la comisión del hecho tipificado como falta o delito. Afirmar lo contrario sería negar nuestro derecho a una tutela jurisdiccional efectiva.
Abogado laboralista. Senior de KPMG en Perú.
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Redacción LP - 11 noviembre, 2017

References: artículo 25
 artículo 130
 artículo 208
 artículo 24
 artículo 25
 artículo 25