Source: http://www.kanzlei-mudter.de/ueberstunden.html
Timestamp: 2018-02-17 19:22:33+00:00

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Überstunden, wann enstehen sie und sind diese zu vergüten?
Was sind Überstunden
Überstunden sind die Arbeitszeit, welche ein Arbeitnehmer über die vereinbarte Arbeitszeit hinaus, Arbeit erbringt. Welche Arbeitszeit gilt, ergibt sich in der Regel aus dem Arbeitsvertrag, manchmal aus einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung. Enthält der Arbeitsvertrag keinerlei Regelung, ist auf die Rechtsprechung zurückzugreifen. Enthält der Arbeitsvertrag mindestens eine Regelung, dass das Arbeitsverhältnis in Vollzeit ist, nimmt das BAG eine regelmäßige Wochenarbeitszeit von 40 Stunden an. Lässt sich dem Arbeitsvertrag überhaupt keine Aussage entnehmen, ist die sogenannte betriebsübliche Arbeitszeit vereinbart.
Müssen Überstunden überhaupt erbracht werden?
Grundsätzlich ist ein Arbeitnehmer nur dazu verpflichtet, die Arbeitszeit zu erbringen, die im Arbeitsvertrag geregelt ist. Eine gesetzliche Verpflichtung Überstunden zu leisten ist nicht existent.
Ohne gesonderte Vereinbarung besteht also grundsätzlich keine Verpflichtung Überstunden zu leisten. In Ausnahmefällen kann der Arbeitgeber Überstunden anordnen, besteht ein Notfall oder eine betrieblich bedingte unvorhersehbare Situation. Ein Notfall liegt dann vor, wenn gewichtige betriebliche Interessen gegeben sind und aus diesem Grund der Arbeitnehmer im Betrieb gebraucht wird, um diese betrieblichen Interessen zu schützen oder durch die Überstunden Gefahren für den Betrieb abzuwenden. Erst dann können Überstunden angeordnet werden und der Arbeitnehmer muss dann Überstunden erbringen.
Eine Verpflichtung zur Erbringung von Überstunden kann sich auch (hierzu später) aus dem Arbeitsvertrag oder einem Tarifvertrag bzw. einer Betriebsvereinbarung ergeben.
Sonderregelungen gelten für werdende und stillende Mütter. Genaueres ergibt sich aus § 8 Abs. 2 MuSchG.
Ferner gelten Sonderregeln bei der Beschäftigung von Jugendlichen die 15, aber noch nicht 18 Jahre alt sind. Es bleibt bei der Grenze des § 8 Abs. 1 JArbSchG, dh nicht mehr als 8 Stunden täglich und 40 Stunden wöchentlich.
Die Obergrenze für Überstunden richtet sich nach dem Arbeitszeitgesetz (ArbZG). In der Vorschrift des § 3 ArbZG heißt es:
“ Die werktägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer darf acht Stunden nicht überschreiten. Sie kann auf bis zu zehn Stunden nur verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden.“
Die Arbeitszeit eines Arbeitnehmers kann damit auf bis zu 10 Stunden am Tag verlängert werden. Es gibt Branchen in den tarifvertraglich modifizierende Regelung getroffen wurden. Diese Obergrenze gilt nicht für Leitende Angestellte.
Eine ausdrückliche gesetzliche Regelung fehlt (Ausnahme § 17 Abs. 3 BBiG bei Auszubildenden). Ist in dem Arbeitsvertrag keine Vereinbarung getroffen worden und lässt sich auch aus einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung nichts entnehmen, gilt der Grundsatz, dass Überstunden nur bei einer Vergütungserwartung des Arbeitnehmers gesondert zu bezahlen sind. Dahinter steht der Gedanke, dass der Lohn für eine bestimmte definierte Arbeitszeit erbracht wird. Ohne die Bezahlung von Mehrarbeit, müsste der Arbeitnehmer mehr leisten als ihm vergütet würde. Das Austauschverhältnis wäre gestört.
Die Rechtsprechung leitet einen Vergütungsanspruch aus § 612 Abs. 1 BGB her. Eine Vergütung von Überstunden gilt demgemäß als stillschweigend vereinbart, wenn die Dienstleistung den Umständen nach eben nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist. Abzustellen ist also auf die sogenannte Vergütungserwartung. Die Rechtsprechung geht davon aus, dass diese Vergütungserwartung regelmäßig dann anzunehmen ist, wenn der Arbeitnehmer keine deutlich herausgehobene Vergütung erzielt oder keine Dienste höherer Art erbracht werden. Um beurteilen zu können, ob es sich um eine deutlich herausgehobene Vergütung handelt, kann die die Überschreitung der Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung ein Anhaltspunkt sein.
Neben dem Nachweis von Überstunden, müssen diese durch den Arbeitgeber angeordnet worden sein. Ausreichend wäre es auch, wenn der Arbeitgeber von diesen wusste und diese geduldet hat oder wenn diese dringend betrieblich erforderlich waren. Ein Anspruch auf Vergütung von Überstunden bei Führungskräften ist denkbar.
Die Höhe der Vergütung dürfte sich nach § 612 Abs. 2 BGB richten. Demnach ist die übliche Vergütung als vereinbart anzusehen. Im realen Leben dürfte dies das Entgelt sein, welches dem Arbeitnehmer runtergebrochen auf die Arbeitsstunde zusteht.
Fallen Überstunden während der Nachtzeit an, kann sich unabhängig von vertraglichen oder tarifvertraglichen Vereinbarungen, ein Anspruch auf einen angemessenen Zuschlag ergeben. Die Rechtsprechung nimmt hier etwa einen Bereich von 25 % an.
Überstunden können auch verfallen. Insoweit ist insbesondere auf Ausschlussfristen zu achten. Solche Ausschlussfristen können sich aus dem Arbeitsvertrag selbst oder einem anwendbaren Tarifvertrag ergeben. Nach jetzigem Stand der Rechtsprechung darf die Ausschlussfrist, also die Frist nach deren Ablauf eine Geltendmachung nicht mehr möglich ist, nicht kürzer als drei Monate sein.
Neben Ausschlussfristen, ist auch die Verjährungsfrist des § 195 BGB zu beachten. Gemäß dieser gesetzlichen Regelung verjähren Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb von drei Jahren.
Freiwillig geleistete Arbeitszeit muß grundsätzlich nicht gezahlt werden. Wusste der Arbeitgeber, dass Überstunden erbracht werden und hat er dies geduldet besteht allerdings eine Vergütungspflicht. Wenn der Arbeitnehmer aus freiem Willen etwas länger arbeitet als vereinbart oder sich bloß im Betrieb befindet, gilt dies nicht als Überstunden. Freiwillig geleistete Arbeitszeit sind somit nicht vergütungsfähig.
Besondere Spielregeln gelten für Leitende Angestellte und Führungskräfte.
Der Leitende Angestellte schuldet seine volle Arbeitskraft dem Unternehmen und ist zu allen erforderlichen Zeiten für das Unternehmen verfügbar. Wie oben ausgeführt dürfte das überdurchschnittliche Gehalt in der Regel dazu führen, dass eine Vergütungserwartung nicht besteht. Handelt es sich um echte Leitende Angestellte oder Organe (Geschäftsführer, Vorstand) also Führungskräfte die nicht unter das Arbeitszeitgesetz fallen, scheidet ein Entgeltanspruch für Mehrarbeit aus. Er muss also Überstunden leisten, sobald diese vom Arbeitgeber verlangt werden. Echte Leitender Angestellte sind allerdings selten. Ansonsten ist ein Anspruch auf Vergütung von Mehrarbeit bei Führungskräften, wie unter Vergütung von Führungskräften dargestellt, denkbar.
Arbeitsverträge enthalten oft Regelungen, nach denen Überstunden mit dem Gehalt abgegolten sind. Die in vielen Arbeitsverträgen aufgenommene pauschale Abgeltung sämtlicher Überstunden mit dem Festgehalt, ist aufgrund der Rechtsprechung des BAG wegen eines Verstoßes gegen das Transparenzgebot (§ 307 Abs. 1 S. 2 BGB) unwirksam. Für Arbeitgeber ist daran besonders brisant, dass diese Rechtsprechung sowohl Neu- als auch Altverträge betrifft. Somit kann auch in bestehenden Arbeitsverhältnissen eine Vergütungspflicht für Überstunden ausgelöst werden.
Um dem entgegenzuwirken sollten Arbeitsverträge daher dringend auf ihre Vereinbarkeit mit der aktuellen Rechtsprechung überprüft und ggf. angepasst werden. Ein Verstoß gegen das Transparenzgebot lässt sich nämlich vermeiden, wenn die Klausel so formuliert wird, dass für den Arbeitnehmer erkennbar ist, was „auf ihn zukommt“ und welche Leistung er für die vereinbarte Vergütung maximal erbringen muss. Dies geschieht am einfachsten, indem die Zahl der abgegoltenen Überstunden vertraglich beschränkt wird. Der Mitarbeiter kann sich dann ausrechnen, welche Leistung ihm für „sein Geld“ abverlangt wird. Mangels einer sich aus der Rechtsprechung des BAG ergebenden klaren Aussage zur zulässigen Höchstzahl der mit dem Gehalt pauschal abgeltbaren Überstunden empfiehlt es sich, die mit dem Gehalt abgegoltenen Überstunden nicht zu hoch anzusetzen. Angemessen könnte es sein, Überstunden von bis zu zehn Prozent der regelmäßigen Arbeitszeit pauschal abzugelten.
Durchsetzung vor dem Arbeitsgericht
Die Rechtsprechung hat in diesem Bereich eine Änderung erfahren. War es früher noch sehr schwer bis unmöglich Ansprüche auf Überstundenvergütung gerichtlich durchzusetzen, so hat sich dies geändert. Auf der 1. Stufe sind für jeden Tag im Einzelnen die Überstunden aufzuzählen. Das Bundesarbeitsgericht hat hier Erleichterungen für Arbeitnehmer geschaffen. Musste der Arbeitnehmer früher noch konkret jede einzelne Stunde belegen, reicht es jetzt erst einmal wenn der Arbeitnehmer vortragen kann, an welchen Tagen er von wann bis wann gearbeitet hat. Nach einer neueren Entscheidung des BAG kann das Gericht den Umfang der geleisteten Überstunden sogar schätzen.
Auf der 2. Stufe muss der Kläger darlegen, dass der Arbeitgeber die Überstunden veranlasst hat oder die Überstunden ihm zurechnen sind. Zu zurechnen sind die Überstunden, wenn diese angeordnet oder in irgendeiner Form geduldet worden sind. Eine Duldung wird dabei angenommen, wenn der Arbeitgeber die Überstunden kennt und nichts unternimmt, um diese in Zukunft zu unterbinden. Vortragen muss der Arbeitnehmer in jedem Falle, dass die Überstunden von dem Arbeitgeber angeordnet, gebilligt oder geduldet wurden oder eben zur Erledigung der geschuldeten Arbeit erforderlich waren. Die bloße Anwesenheit am Arbeitsplatz begründet noch keine Vermutung dafür, dass Überstunden erforderlich gewesen sind.
Alles über der vereinbarten Arbeitszeit können Überstunden sein. Grundsätzlich muss ein Arbeitnehmer Überstunden nur leisten, wenn dies vereinbart wurde. Überstunden sind zu vergüten, wenn es keine wirksame Abgeltung einer begrenzbaren Zahl von Überstunden im Arbeitsvertrag gibt und kein überdurchschnittliches Gehalt bezogen wird.

References: § 8
 § 8
 § 3
 § 17
 § 612
 § 612
 § 195