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Muestra Temario Fol Volumen 2 PDF | Derecho laboral | Fuentes del derecho | Kostenlose 30-Tage-Testversion | Scribd
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Fuentes del Derecho del Trabajo.docx
PILAR HERNÁNDEZ BLÁZQUEZ MANUELA PILAR MILLÁN SANJUAN
TEMARIO DE OPOSICIONES FORMACIÓN Y ORIENTACIÓN LABORAL FOL
- VOLUMEN II -
Autoras: Pilar Hernández Blázquez y Manuela Pilar Millán Sanjuan
ISBN: 978-84-16663-64-4
Depósito legal: V-3086-2016
BLOQUE DE DERECHO LABORAL Y SEGURIDAD SOCIAL
El derecho del trabajo. Su objeto: Trabajo humano, productivo, por cuenta ajena
y libre. Fuentes del derecho del trabajo. Aplicación e interpretación de las normas
laborales. Jerarquía normativa y principios de ordenación jerárquica en el orden laboral.
La relación jurídico-laboral en el marco supranacional. El derecho comunitario
europeo. Sus fuentes, derecho originario y derecho derivado: Reglamentos, directivas
y decisiones. Las funciones de los estados miembros en la aplicación del derecho comunitario. Otras normas supranacionales en materia laboral. La organización internacional del trabajo.
La profesión como realidad social. La configuración jurídica de las profesiones
en el ordenamiento español. Bases constitucionales: El derecho a la libre elección de
profesión; La profesión regulada. La libre circulación de trabajadores y profesionales en
la Unión Europea: El derecho de establecimiento la libre prestación de servicios.
La relación Laboral en España: Ámbito y disposiciones reguladoras. Organismos
laborales: Órganos de la administración laboral. Órganos autónomos: FOGASA, SMAC
y otros. La jurisdicción social.
El contrato de trabajo. Concepto, elementos. Capacidad para contratar.
Forma del contrato de trabajo. Duración. Trabajos excluidos y relaciones especiales de trabajo. El periodo de prueba.
Modalidades de contratación: Aprendizaje, en prácticas, a tiempo parcial, etc.
El trabajo de las mujeres, menores y extranjeros. Las agencias de colocación sin fines lucrativos. Las empresas de trabajo temporal.
Derechos y deberes del trabajador/a. El modo de la prestación: Deber de
diligencia. Categoría y clasificación profesional. El deber de buena fe. El poder de dirección del empresario/a: Manifestaciones y limitaciones. El poder disciplinario: Faltas, sanciones y procedimiento sancionador.
Prestación básica del trabajador. Tiempo de la prestación. Jornada, horas
extraordinarias. Clases de jornadas y horarios. Descanso semana, fiestas y permisos. Vacaciones.
Prestación básica del empresario. El salario. Concepto y clases. Lugar tiempo y
forma de pago de los salarios. El salario mínimo interprofesional. Protección del salario.
Estructura del recibo de salarios: Salario base, complementos salariales y
prestaciones extrasalariales. Deducciones. Determinación de la base de cotización a
la seguridad social y de la base sujeta a retención del IRPF. Liquidación de haberes.
Participación de los trabajadores en la empresa delegados de personal y
comité de empresa. Procedimiento electoral competencias. Garantías laborales. El derecho de reunión.
Los sindicatos. La libertad sindical. Funcionamiento del sindicato. La acción
en la empresa. Régimen jurídico sindical y tutela de la libertad sindical. Las
negociación, legitimación y vigencia. Procedimiento negociador. Acuerdos de adhesión y actos de extensión. El contenido del convenio colectivo. Interpretación. Acuerdos marcos.
Modificación del contrato de trabajo. Movilidad funcional, geográfica y
modificación de las condiciones de trabajo. Subrogación empresarial: Transmisión de la empresa. Suspensión de contrato de trabajo. Causas y efectos.
La extinción. Extinción del contrato de trabajo. Modalidades de extinción.
Despido disciplinario. Forma, tiempo y lugar del despido, la calificación del despido disciplinario y sus efectos jurídicos.
ordinario: Demanda, conciliación, juicio y sentencia. Procesos especiales. Medios de impugnación: Recurso de casación, de suplicación y revisión. Otros recursos.
Trabajo. Clases y procedimientos de solución. La huelga: requisitos, desarrollo
y efectos de la misma. El cierre patronal.
La seguridad social en España normativa vigente y ámbito de aplicación.
Estructura del sistema de la seguridad social. El régimen general de la seguridad social. Inscripción de empresas. Afiliación, altas y bajas. Cotización. Recaudación. Acción protectora.
Situaciones protegibles por la seguridad social. Concepto, requisitos y cuantía
de las prestaciones económicas. El régimen especial de trabajadores autónomos.
El derecho del trabajo. Su objeto: trabajo humano, productivo, por cuenta ajena y libre. Fuentes del derecho del trabajo. Aplicación e interpretación de las normas laborales. La jerarquía normativa y los principios de ordenación jerárquica en el orden laboral.
0. Introducción. Justificación.
1.2. Objeto del derecho del trabajo.
1.3. Trabajo humano.
1.4. Trabajo productivo.
1.5. Trabajo por cuenta ajena.
1.6. Trabajo libre.
2. Fuentes del derecho del
2.1. Fuentes del derecho.
2.2. Fuentes del derecho del trabajo.
2.2.1. Fuentes externas.
2.2.2. Fuentes internas.
3. La aplicación e interpretación de las
4. La jerarquía normativa y los principios de
ordenación jerárquica en el orden laboral.
5. Conclusiones. Repercusiones del tema en el
currículo y en el sistema educativo.
0. INTRODUCCIÓN. JUSTIFICACIÓN
Según establece la Ley Educativa: Ley Orgánica 2/2006, de 3 de mayo, LOE, modificada por la Ley Orgánica 8/2013, de 9 de diciembre, para la mejora de la Calidad Educativa, LOMCE, en su Capítulo V en el cual regula la Formación Profesional, la Formación Profesional del sistema educativo comprende la Formación Profesional Básica, y los Ciclos Formativos de Grado Medio y de Grado Superior, con una organización modular, de duración variable, que integran los contenidos teórico-prácticos adecuados a los diversos campos profesionales. La Formación Profesional tiene por finalidad preparar al alumnado para la actividad en un campo profesional y facilitar su adaptación a las modificaciones laborales que pueden producirse a lo largo de su vida, contribuir a su desarrollo personal y al ejercicio de una ciudadanía democrática, y permitir su progresión en el sistema educativo y en el sistema de formación profesional para el empleo, así como el aprendizaje a lo largo de la vida.
La ley orgánica 5/2002, de 19 de junio, de cualificaciones y de formación profesional, establece que la cualificación profesional se obtendrá a través de un conjunto de competencias profesionales que pueden ser adquiridas mediante formación del sistema educativo u otros tipos de formación y a través de la experiencia laboral.
El artículo 3 del Real Decreto 1147/2011, de 29 de julio, por el que se establece la ordenación general de la formación profesional en el sistema educativo establece como uno de los objetivos generales de la formación profesional: Comprender la organización y características del sector productivo correspondiente, los mecanismos de inserción profesional, su legislación laboral y los derechos y obligaciones que se derivan de las relaciones laborales.
Lo expuesto justifica la importancia del tema en el contexto educativo, como parte de la formación profesional. El módulo de Formación y Orientación Laboral es fundamental para conseguir dichos objetivos, en concreto con los contenidos de Legislación y Relaciones Laborales.
La materia comprendida en este tema está de plena actualidad, debido a que el derecho del trabajo, como materia que rige las relaciones laborales, tiene un gran peso en la sociedad actual. El trabajo es una actividad que engloba múltiples aspectos: la productividad, la creación de riqueza, la transformación de recursos, la integración social, el consumo, la satisfacción de necesidades, etc.
En una sociedad dinámica, formada por un entorno multicultural, que comprende la circulación de trabajadores/as y ciudadanos, el derecho del trabajo se convierte en una piedra angular, necesaria para una idónea regulación del trabajo humano por cuenta ajena.
Las variadas modalidades de contratación, los derechos adquiridos por los trabajadores/as en materia laboral, la inestabilidad actual en el empleo y las numerosas extinciones de contratos de trabajo que se están produciendo en nuestro país, hace que la importancia de una normativa en materia laboral, sea imprescindible.
Con la aparición en 1.980 de la Ley del Estatuto de los trabajadores, se dio un gran paso en la regulación de las relaciones laborales en nuestro país. (Actualmente convertido en un Texto Refundido, aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.)
En este tema trataremos los aspectos que engloba el derecho del trabajo español, sus fuentes internas y externas, la evolución histórica y todos aquellos aspectos importantes que hacen que el derecho del trabajo sea una rama fundamental del derecho español.
Las relaciones laborales, tal y como las entendemos actualmente, son el objeto del derecho del trabajo. Pero no siempre ha existido una normativa justa en esta actividad.
El mundo del trabajo ha sufrido enormes transformaciones, a lo largo de la historia. La evolución del mundo del trabajo y sus reglas ha sido patente a través de los siglos. Es un principio claro que siempre ha habido una actividad productiva, pero las condiciones de trabajo sí que han sufrido enormes cambios, mejorando sustancialmente en la mayoría de los países.
La aparición de organismos como la OIT (Organización Internacional del trabajo) permite la armonización de las condiciones de trabajo y la defensa de los derechos de los trabajadores en todos los países pertenecientes.
Si hacemos un resumen de la evolución histórica del trabajo, podremos distinguir cuatro etapas significativas:
- La esclavitud. En esta época de la Edad Antigua la mayoría de los trabajos los realizaban esclavos. No tenían la consideración jurídica de personas. Pertenecían a sus dueños como otra propiedad más, y trabajaban en condiciones muy penosas. Aunque en nuestra área económica y geográfica la esclavitud es un recuerdo lejano, en otros países siguen existiendo condiciones casi de esclavitud, incluida la prostitución.
- El feudalismo. En la Alta Edad media existió el feudalismo. Había unas relaciones totalmente jerárquicas con los señores feudales y los siervos. Estos trabajaban duramente aunque sus condiciones eran mejores que las de los esclavos.
- Los gremios. En la Baja Edad media empiezan a tomar fuerza las ciudades (“burgos”) y la vida urbana. Aparecen los gremios, que englobaban a los comerciantes a los artesanos. Existían tres categorías cuya denominación todavía persiste como grupos profesionales en nuestros convenios colectivos: Maestros, oficiales aprendices. Aunque había pruebas de grado para pasar de aprendices a oficiales y de éstos a maestros, dichas pruebas eran raramente superadas. Los oficiales y aprendices trabajaban durísimo, mientras que los maestros poseían los talleres y se quedaban con el fruto del trabajo de las otras dos categorías.
- La revolución industrial. La invención de la máquina de vapor permite la producción en masa. Las personas empiezan a dejar el campo y se instalan en las ciudades para trabajar en las fábricas. Los obreros se hacinan en barrios y gracias a que están en contacto unos con otros, empiezan a pensar en mejorar sus condiciones de trabajo. El empresario imponía las condiciones y el trabajador tenía un ritmo frenético de trabajo a cambio de escasa remuneración. Trabajaban los menores sin descanso, en condiciones infrahumanas. También las mujeres eran explotadas.
De esta situación empieza a surgir la lucha obrera y el Estado empezó a dictar leyes protectoras hasta llegar al Estado de bienestar en el que una buena sanidad y educación permite trabajadores sanos y competitivos.
1.2. OBJETO DEL DERECHO DEL TRABAJO
El objeto del Derecho del trabajo se centra en las relaciones por cuenta ajena. El artículo 1º del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores (en adelante TRLET, aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre) indica que “será de aplicación a los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario”. El derecho del trabajo es el conjunto de normas que rigen las relaciones laborales. Para que una relación se considere laboral, tiene que tener las siguientes características:
- Prestación personal. La figura del trabajador/a es insustituible.
- Prestación voluntaria. Se excluyen aquellas prestaciones obligatorias. El trabajador prestará sus servicios de manera voluntaria.
- Prestación retribuida. La relación laboral tiene que ser retribuida con un salario.
- Prestación por cuenta ajena. El trabajador non percibe el fruto de su trabajo, que es para el empresario/a que posee los medios de producción. El trabajador percibe una retribución a cambio de su prestación.
- Prestación dependiente. El trabajador/a se someterá al poder de dirección y organización del empresario/a.
Por tanto hay relaciones de trabajo excluidas del Derecho laboral como la de los Funcionarios públicos, las prestaciones personales obligatorias, trabajos familiares, trabajos por cuenta propia, trabajos a título de amistad, etc.
También hay relaciones laborales de carácter especial que tienen su propia normativa (casi todas elaboradas en 1.985). El derecho laboral se aplica como complemento en aspectos que no estén contemplados en su propia normativa.
Cuando hablamos del trabajo como objeto del derecho del trabajo consideramos a éste como una actividad humana. El trabajo humano es la acción del hombre sobre la naturaleza para dominarla y servirse de ella.
El objetivo de la acción del hombre/mujer sobre la Naturaleza es la producción de bienes y servicios, porque esa producción le permitir al hombre/mujer formar un sistema de provisión. El sistema de provisión son cosas que permiten mejorar la calidad de vida: acopio de alimentos, abrigo, cultura, asistencia médica, seguridad, etc.
La acción del hombre/mujer sobre la naturaleza debe ser en cantidad y calidad suficiente, de tal manera de contribuir comunitariamente a esa producción de bienes y servicios que le permitir mejorar su calidad de vida.
El hombre/mujer actúa sobre la naturaleza para sí pero también para la comunidad (concepto de ageneidad). Comienza un proceso de capitalización del esfuerzo humano. No se produce sólo para el consumo sino también para la formación de un stock de capital.
Finalmente, podemos decir que el trabajo humano es el instrumento que el hombre/mujer usa sobre la naturaleza con el objeto de dominarla para procurarse una mejor calidad de vida.
A) SOCIALES. Los hombres/mujeres producen bienes y servicios para otros y, al mismo tiempo, consumen esos mismos bienes y servicios. En consecuencia, el trabajo que los genera es personal y social; tiene esta segunda característica por su fin (servicio comunitario), por su ejercicio (realizado en colaboración con otros) y por su aptitud (servir de lazo vital en una sociedad).
B) PSICOSOCIALES. El trabajo construye el mundo y libera al hombre/mujer de sus necesidades biológicas, de seguridad, psíquicas, de autosatisfacción y lo planifica. Sin embargo no siempre ha ocurrido así en la historia.
C) ECONÓMICOS. A través de la producción de bienes y servicios que enriquece el sistema de provisiones, se facilita la posibilidad de que el hombre/mujer y la comunidad puedan alcanzar una mejor vida, y transmitir un acervo más copioso y rico a las generaciones futuras. El problema no es ya cómo producir (gracias a la tecnología) sino cómo distribuir los bienes.
D) JURÍDICOS. Jurídicamente, el trabajo humano debe ser analizado como un conjunto de derechos y obligaciones entre las partes de la relación laboral. Estas partes son el trabajador/a y el empleador/a. Se analiza -en el fondo- conductas de las partes. El derecho toma en cuenta todos los aspectos de la relación laboral.
1.4. TRABAJO PRODUCTIVO
Otra dimensión del trabajo es que tiene que ser productivo. La distinción entre lo productivo y lo improductivo fue planteada en el último tercio del siglo XVIII por los economistas franceses de la escuela fisiocrática. Para ellos la productividad sólo residía en la agricultura que era la única de generar excedentes. Los otros sectores económicos para ellos no eran productivos.
Sin embargo Adam Smith distingue lo productivo de lo improductivo y echa por tierra la teoría de los fisiócratas con el valor-trabajo sólo en el sector primario. El concepto del trabajo productivo se desarrolla ligado a la concepción material: todo aquello que concluye en la elaboración de objetos de uso, tangibles, sensibles, físicamente ponderables como resultado de una transformación de materias primas. Como consecuencia de ello apareció el Capitalismo que resume el trabajo productivo en el trabajo que da plusvalías. Solo es productivo el obrero que produce plusvalía.
La productividad puede definirse como la relación entre la cantidad de bienes y servicios producidos con la cantidad de recursos utilizados. Es decir, a mayor cantidad de servicios producidos, con menos recursos utilizados, hablaríamos de un trabajo productivo.
El trabajador/a tiene que realizar un trabajo que se ajuste a elaborar bienes y servicios con unos recursos
establecidos. Según el art. 5 TRLET tiene que contribuir a la mejora de la productividad, es decir, tiene que obtener un rendimiento adecuado en cantidad y calidad del trabajo realizado.
Se distinguiría así de otras actividades que no son productivas como los trabajos amistosos o el voluntariado.
El trabajo es uno de los tres factores productivos: tierra, trabajo y capital. El trabajo es el factor productivo
básico. Las facultades físicas e intelectuales de los seres humanos intervienen en el proceso productivo. Las empresas deciden qué, cómo y cuánto producir. Por tanto el trabajo que realizan los trabajadores/ as debe tener una significación económica.
Podemos concluir que actualmente el trabajador/a desempeña un trabajo considerado productivo. Se
le exige un rendimiento y la disminución del rendimiento es considerado como un motivo de extinción
del contrato de trabajo. Bien por causas objetivas si no es una disminución voluntaria, o despido disciplinario si la disminución es voluntaria y de mala fe.
1.5. TRABAJO POR CUENTA AJENA
Hemos visto que el trabajo como actividad objeto del derecho del trabajo tiene que tener una serie de características. Una de ellas es la ajeneidad.
La ajeneidad implica que el trabajador no recibo los frutos de su trabajo. El poseedor de los medios de producción (empresario/a) es el que recibe el fruto de su trabajo. A cambio de la prestación laboral el trabajador recibe un salario, normalmente estipulado en Convenio colectivo o Legislación vigente (Determinación del salario mínimo interprofesional).
En contraposición al trabajo por cuenta ajena está el trabajo por cuenta propia y los beneficios empresariales. El trabajador por cuenta propia o autónomo, sí que se lleva los frutos de su trabajo porque trabaja para sí mismo y no bajo la dirección de otra persona. El empresario/a con trabajadores/ as a su cargo obtiene beneficios del fruto del trabajo de aquél.
La ajeneidad implica que el trajabador/a cede su actividad laboral a otra persona, el empleador/a. Existe ajeneidad en los frutos y en los riesgos.
Ajeneidad en los frutos. Los resultados de la actividad laboral pertenecen al empleador/a, no al
trabajador. Ajeneidad en los riesgos. Los riesgos de la actividad laboral son ajenos al trabajador/a. Tiene derecho
a exigir un salario con independencia de los resultados de la gestión.
1.6. TRABAJO LIBRE
La actividad laboral tiene que ser una actividad voluntaria y libre. Esto implica dos cuestiones:
- Nadie puede ser forzado a trabajar.
- Las prestaciones obligatorias no se consideran relación laboral.
Los trabajos forzados están fuera del ordenamiento jurídico. Ni siquiera los presos penados están obligados efectuar prestaciones laborales obligatorias.
El trabajo objeto del Derecho del trabajo es una prestación voluntaria, sin coacciones. El trabajador
tiene que prestar su consentimiento de manera libre y voluntaria. El intercambio entre trabajo y salario
tiene que ser libre y voluntario.
Cualquier prestación que no sea voluntaria y libre no es prestación laboral. Se distingue, pues, la relación laboral de otras prestaciones obligatorias, bien legalizadas (como el extinguido servicio
militar obligatoria o la prestación social, la participación en mesas electorales, etc.) o no legalizadas (esclavitud, prostitución, etc.)
Antes de analizar las fuentes del derecho del trabajo determinaremos lo que son las fuentes del derecho en general.
2.1. FUENTES DEL DERECHO
Fuente del derecho es todo aquello de donde surgen, nacen o se crean las normas jurídicas. Estas fuentes pueden ser materiales o formales.
Fuentes materiales: Son los poderes o colectivos con facultad para crear normas jurídicas.
- Poder legislativo. Cortes Generales y Parlamentos de las comunidades autónomas.
- Poder ejecutivo. Gobierno, ministerios y órganos de gobierno de las autonomías.
- Órganos administrativos de rango inferior. Diputaciones, municipios, direcciones generales.
- Colectividades de personas.
Fuentes formales: según el art. 1.1. Código civil son: Ley, costumbre y principios generales del derecho. También tenemos la jurisprudencia y la doctrina jurídica. - La ley. Conjunto de normas escritas. Se publica en boletines oficiales.
- La costumbre. Modo de actuar de una colectividad en materias no reguladas por normas escritas.
- Los principios generales del derecho. Reglas que se aplican cuando no exista ley ni costumbre.
2.2. FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO
Las fuentes del derecho del trabajo pueden ser internas o externas. Las internas proceden del territorio español y las externas de fuera del territorio español.
2.2.1. FUENTES EXTERNAS
Dado que las relaciones laborales tienen circunstancias comunes en todos los países, existen organismos internacionales para definir condiciones laborales similares. Ya hemos visto que el trabajador/a es la parte más débil de la relación laboral y necesita unas garantías legales para desempeñar su función. El derecho laboral se ha internacionalizado para que existan unas bases comunes, máxime cuando la globalización es cada vez más patente. Si no existen unas normas comunes que garanticen la relación laboral no sólo los trabajadores/as serán las víctimas, sino los Estados y las empresas, puesto que se producirá en aquellos países que explotan a sus trabajadores/as.
La OIT nació con el fin de garantizar y armonizar las condiciones de trabajo internacionalmente. Afortunadamente España pertenece a la OIT y a la Unión Europea, lo que garantiza a los trabajadores/ as españoles una serie de derechos comunes a otros trabajadores/as del resto del mundo.
- Reglamentos comunitarios. Ley comunitaria directamente aplicable en todos los estados miembros.
- Directivas comunitarias. Requieren una norma interna de adaptación.
- Convenios de la OIT. Forman parte del ordenamiento jurídico de los países miembros cuando son ratificados.
- Tratados o convenios bilaterales o multilaterales. Acuerdos entre dos o más estados para la protección de los trabajadores emigrantes.
- La Jurisprudencia internacional.
2.2.2. FUENTES INTERNAS
Las fuentes internas son las elaboradas dentro del país. En España el sistema de fuentes, por lo que al Derecho del Trabajo se refiere, viene enumerado en el artículo 3 del TRLET, que establece:
- Disposiciones legales y reglamentarias del Estado: Constitución, Leyes orgánicas (Ley Orgánica de Libertad Sindical), Leyes ordinarias (Ley de Prevención de riesgos laborales, Estatuto de los trabajadores, Ley General de Seguridad social, etc.), Normas con rango de ley (Reales decretos ley, Reales decretos legislativos, Reales decretos, Reglamentos, etc.)
- Los convenios colectivos. Acuerdos entre representantes de trabajadores/as y empresarios/as donde se establecen condiciones de trabajo en su ámbito de aplicación.
- El contrato de trabajo. Es un acuerdo individual, no general pero contiene condiciones de aplicación en la relación laboral individual.
- La costumbre laboral. Norma creada e impuesta por los usos de empresarios/as y trabajadores/as de una localidad en una determinada rama de profesión y oficio.
Al tratarse la relación laboral de un mundo complejo donde la normativa tiende a proteger la parte más débil que es el trabajador/a, tiene sus principios de aplicación de las normas que veremos más adelante. Las fuentes del derecho del trabajo que no son ley estricta (convenios, contrato y costumbre) están para mejorar o concretar la relación laboral, tan amplia en funcionalidad y territorialidad.
3. LA APLICACIÓN E INTERPRETACIÓN DE LAS NORMAS LABORALES
A. LA interpretAción de LAs normAs LAborALes.
Los criterios materiales de interpretación de las normas laborales son, en principio, los comunes del Código Civil, cuyo artículo 3 dispone: “Las normas se interpretarán según el sentido propio de sus palabras, en relación con el contexto, los antecedentes históricos y legislativos, y la realidad social del tiempo en que han de ser aplicadas, atendiendo fundamentalmente al espíritu y finalidad de aquéllas.”
En suma, hemos de remitirnos a los criterios de interpretación gramatical (“según el sentido propio de sus palabras”), lógico (“en relación con el contexto”), histórico (“los antecedentes históricos y legislativos”) y teleológico (“atendiendo fundamentalmente al espíritu y finalidad de aquéllas”), al que ha de añadirse, en el ámbito del Derecho Laboral, el principio “in dubio por operario”, este principio significa que la norma debe interpretarse en el sentido que resulte más beneficioso para el trabajador.
b. LA ApLicAción de LAs normAs LAborALes
La aplicación de las normas del Ordenamiento Jurídico responde a dos principios básicos:
• Principio de Jerarquía Normativa, que establece que las normas de rango inferior no pueden contradecir las de rango superior.
• Principio de Manifestación Temporal, en virtud del cual una norma posterior deroga la anterior de igual o inferior rango.
Pero en derecho laboral prevalecen otros principios de aplicación e interpretación de las normas laborales que son:
a) Principio de norma más favorable.
b) Condición más beneficiosa.
c) Irrenunciabilidad de derechos.
d) In dubio pro operario.
e) Principio de norma mínima.
a) El principio de norma más favorable consiste en aplicar la norma más favorable para el trabajador/a cuando concurren varias, aunque sea de rango inferior. Si el convenio colectivo es más favorable para el trabajador/a porque introduce mejoras en días de vacaciones, jornada laboral, etc., se aplicará lo consignado en el Convenio colectivo, no el Estatuto de los trabajadores. Se toma la norma más favorable en su conjunto y deben respetarse los mínimos de derecho necesario.
b) El principio de condición más beneficiosa consiste en aplicar los beneficios adquiridos cuando cambien las condiciones laborales. Si en el contrato de trabajo hay condiciones mejores que las que se pactan en convenio y otra norma, se aplicará la condición más beneficiosa, aunque en el resto de condiciones se aplique el convenio por tener otras condiciones más beneficiosas.
c) El principio de irrenunciabilidad de derechos es fundamental en la aplicación de las normas laborales. El trabajador/a no puede renunciar a los derechos que las normas le reconocen. Los actos contrarios a las normas establecidas son nulos de pleno derecho. El empresario/a no podrá presionar al trabajador/a a que renuncie a derechos adquiridos por ley, convenios colectivos, etc. Si un empresario/a decide pactar con el trabajador/a que tendrá menos días de vacaciones que en convenio o ley, o más horas de jornada laboral, o menos gratificaciones extraordinarias…., no será nunca de aplicación. Se anulará esa circunstancia, pero no el contrato de trabajo.
d) El principio “in dubio pro operario” está basado en el principio de derecho penal “in dubio pro reo”. En caso de duda en la aplicación de una norma, ésta debe interpretarse de manera que resulte más beneficiosa para el trabajador/a. Hay muchos casos en que la norma no es clara, por ejemplo cuando se habla de salario diario en las indemnizaciones por extinción del contrato. Se entenderá por salario diario no sólo lo que percibe de salario ordinario, sino también con el incremento de las gratificaciones extraordinarias.
e) El principio de norma mínima establece que en las normas laborales de jerarquía superior se establecen mínimos de derecho necesario que deberán respetar o mejorar las normas de rango inferior. Esto es consustancial a la dinámica de las relaciones laborales ya que las normas de rango inferior se establecen para concretar y mejorar las condiciones laborales, no para que el trabajador/a se sienta indefenso en su sector de actividad. Si el Estatuto de los trabajadores establece una duración mínima de las vacaciones anuales de 30 días naturales, ninguna otra disposición convencional o contractual podrá reducirlas.
ORDENACIÓN JERÁRQUICA EN EL ORDEN LABORAL
4.1. JERARQUÍA DE LAS NORMAS
Por jerarquía normativa se entiende la graduación de las normas atendiendo a su rango.
Dado que al Derecho del Trabajo no le sirve el sistema de jerarquía de normas que enumera el Código Civil, como ya se ha señalado, debemos recurrir al orden jerárquico que contiene el artículo 3 del TRLET y cuya pirámide normativa queda comprendida de la siguiente forma:
Por las disposiciones legales y reglamentarias:
1) Disposiciones directamente aplicables del Derecho Comunitario Europeo; Reglamento, Directivas y Resoluciones. 2) La Constitución Española, como suprema instancia normativa a la que deben ajustarse los ciudadanos y los poderes públicos. 3) Los Tratados y Convenios Internacionales celebrados por España y publicados oficialmente. 4) Las normas con rango de Ley, esto es, Leyes Orgánicas, Leyes Ordinarias, Decretos Legislativos y Decretos Leyes. 5) Las disposiciones reglamentarias; Real Decreto y Orden Ministerial.
6) Los Convenios Colectivos, subordinados a las normas estatales, tanto legales como reglamentarias. 7) Contrato de Trabajo.
8) La costumbre laboral, se aplica subsidiariamente en defecto de disposición legal, convencional
o contractual.
9) Los Principios Generales del Derecho.
Disposiciones directamente aplicables del Derecho Comunitario Europeo; Reglamento, Directivas y Resoluciones: Desde la entrada de España en la UE en 1986, la normativa de la UE está por encima de la normativa interna, incluso por encima de la CE.
La Constitución es la norma jurídica por excelencia. Todas las demás normas deben subordinarse a ella. Se aprobó por las Cortes españolas en Octubre del 78 y fue ratificada por el pueblo en Referéndum el 6 de Diciembre del mismo año. El Rey la sancionó el 27 de Diciembre.
La Constitución consta de Preámbulo, Título preliminar, Diez títulos con 169 artículos y cuatro disposiciones (adicionales, transitorias, derogatoria y final).
La Constitución introduce las Leyes Orgánicas, que son las siguientes en la jerarquía normativa. Introduce derechos fundamentales de los ciudadanos/as y tiene múltiples referencias a los derechos de los trabajadores/as:
- Art. 28. Derecho a la libertad sindical y a la huelga
- Art. 37. Derecho a la negociación colectiva.
- Art. 35. Derecho al trabajo.
- Otros artículos: 14, 40, 41, 129.
Tratados Internacionales: pasan a formar parte de la normativa interna, siempre que hayan sido ratificados por España, esa es la diferencia con la normativa de la UE, que no precisa ratificación, entre los tratados destacamos lo de la OIT: Organización Internacional del Trabajo, que aprueba normas mínimas sobre derechos laborales para los países que los ratifique.
A. LEYES EN SENTIDO ESTRICTO
LEYES ORGÁNICAS: Son leyes orgánicas las relativas al desarrollo de los derechos fundamentales y de las libertades públicas, las que aprueben los Estatutos de Autonomía y el régimen electoral general y las demás previstas en la Constitución. La aprobación, modificación o derogación de las leyes orgánicas exigirá mayoría absoluta del Congreso, en una votación final sobre el conjunto del proyecto. (Por ejemplo LOLS, LO 11/1985, de 2 de agosto. Ley Orgánica de Libertad Sindical).
LEYES ORDINARIAS: son aquellas normas acordadas en el Parlamento para determinadas materias reservadas a ley. Para su aprobación sólo requieren mayoría simple.
REAL DECRETO LEGISLATIVO: es una norma jurídica con rango de ley, que emana del poder ejecutivo en virtud de delegación expresa efectuada por el poder legislativo. La técnica del Real Decreto legislativo tiene su función en diversos ámbitos, y depende de que ámbito se trate la ley de delegación será una u otra:
Para la elaboración de textos refundidos de diversas leyes, favoreciendo la compilación en un
solo cuerpo legal de distintas normas jurídicas dispersas, se delegará la potestad legislativa al gobierno mediante una ley ordinaria que establecerá en todo caso los límites y el contenido de
legislación delegada. (Por ejemplo TRLET.)
REAL DECRETO LEY: es una norma jurídica con rango de ley, que emana del poder ejecutivo y es dictada en caso de extraordinaria y urgente necesidad. Requiere de posterior convalidación o ratificación de parte del poder legislativo, habitualmente en un plazo breve.
REAL DECRETO: es una norma jurídica que emana del poder ejecutivo (el Gobierno), en nombre del Rey de España, y en virtud de las competencias prescritas en la Constitución. (Por ejemplo RD 2064/1.995 de 22 de diciembre, por el que se aprueba el Reglamento General de Cotización y Liquidación de otros derechos de la SS.)
ORDEN MINISTERIAL: Norma reglamentaria que emana de cualquiera de los Ministros del Gobierno del Estado, a nivel individual. (Por ejemplo Orden TIN anual, por la que se desarrollan las normas de cotización a la Seguridad Social, Desempleo, Fondo de Garantía Salarial y Formación Profesional, contenidas en la Ley anual de PGE)
5. CONCLUSIÓN. EL TEMA EN EL CURRÍCULO Y EL SISTEMA EDUCATIVO
El artículo 40 de la LOE (2/2006), modificado por la Ley Orgánica 8/2013, de 9 de diciembre para la mejora de la calidad educativa, establece que la formación profesional en el sistema educativo contribuirá a que el alumnado consiga los resultados de aprendizaje que le permitan: a) Desarrollar las competencias propias de cada título de formación profesional”.
El tema anteriormente expuesto EL DERECHO DEL TRABAJO contribuye a la adquisición de objetivos y
capacidades establecidos en la normativa de los Ciclos formativos vigentes y sus Familias Profesionales,
a través del Módulo de FORMACIÓN Y ORIENTACIÓN LABORAL.
- Comprender el marco legal, económico y organizativo que regula y condiciona la actividad industrial, identificando los derechos y obligaciones que se derivan de las relaciones laborales, adquiriendo la capacidad de seguir los procedimientos establecidos y de actuar con eficacia en las anomalías que puedan presentarse en los mismos.
Igualmente, el estudio y conocimiento del tema contribuye a la adquisición de resultados de aprendizaje como:
- Interpretar el marco legal del trabajo y distinguir derechos y obligaciones.
De acuerdo a la legislación anteriormente expuesta, este tema se relaciona con el siguiente bloque de contenidos del Módulo de FORMACIÓN Y ORIENTACIÓN LABORAL:
- Bloque de Legislación y relaciones laborales.
Los derechos de los trabajadores/as están recogidos en la Constitución española, en la Ley Orgánica de Libertad sindical y en el Estatuto de los trabajadores, entre otra normativa. Puesto que las relaciones laborales se dan entre dos partes diferenciadas, es lógico que el trabajador/a, que no posee los medios de producción, sí disfrute de garantías para la participación en el entorno donde presta su fuerza productiva.
La legislación vigente debe garantizar una relación laboral con principios justos, reconocidos internacionalmente.
Es muy importante que la Constitución en su art. 35 el derecho al trabajo.
La aparición del Derecho del trabajo y sus características, la jerarquía normativa y los principios de aplicación de las normas laborales son cruciales para el alumnado de formación profesional, futuros trabajadores.
- ALONSO OLEA. Derecho del Trabajo. 27 edición. CIVITAS EDICIONES S.L. 2010.
- DÍEZ MORENO, Manual de Derecho de la Unión Europea, Civitas, Madrid 2009.
- MONTOYA MELGAR. Derecho del Trabajo. Editorial Tecnos. Madrid 2013
- VV.AA. Lex Mentor 2008. Ediciones Deusto. Planeta de Agostini prof. Barc. 2008
- VV.AA. Guía Laboral 2015. Ministerio de Empleo y Seguridad Social.
- UOC. Manual de Teoría de Relaciones Laborales. Grupo Planeta.
- REVISTA EMPRENDEDORES. Ed. Hachette Philipachi.
- VV.AA. REVISTA CAPITAL.
- SISTEMA EDUCATIVO Y PROCESO SELECTIVO
- LEY ORGÁNICA 2/2006 de Educación (L.O.E.).
- LEY ORGÁNICA 8/2013, para la mejora de la calidad educativa (L.O.M.C.E.)
- LEY ORGÁNICA 5/2002, de las Cualificaciones y la Formación Profesional.
- REAL DECRETO 1128/2003, por el que se regula el Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales, modificado por el R.D. 1416/2005.
- REAL DECRETO 127/2014, de 28 de febrero, por el que se regulan aspectos específicos de la Formación Profesional Básica de las enseñanzas de formación profesional del sistema educativo, se aprueban catorce títulos profesionales básicos, se fijan sus currículos básicos y se modifica el Real Decreto 1850/2009, de 4 de diciembre, sobre expedición de títulos académicos y profesionales correspondientes a las enseñanzas establecidas en la Ley Orgánica 2/2006, de 3 de mayo, de Educación. Posteriormente el Real Decreto 356/2014, de 16 de mayo, amplió en siete nuevos títulos profesionales básicos los catorce títulos establecidos inicialmente en el Real Decreto 127/2014, de 28 de febrero.
- (NORMATIVA DEL PROCESO SELECTIVO DE 2016)
ESPECÍFICA DEL TEMA
- TEXTO REFUNDIDO DE LA LEY DEL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES. (Real Decreto Legislativo 2/2015, del 23 de octubre).
- R.D. ley 20/2012, de 13 de julio, de medidas para garantizar la estabilidad presupuestaria y de fomento de la competitividad.
- REAL DECRETO LEY 16/2013, de 20 de diciembre, de medidas para favorecer la contratación estable y mejorar la empleabilidad de los trabajadores.
- REAL DECRETO LEY 17/1977 SOBRE RELACIONES DE TRABAJO
- LEY 36/2011, de 10 de julio, DE LA JURISDICCIÓN SOCIAL
- LEY 12/2001 DE MEDIDAS URGENTES DE REFORMA DEL MERCADO DE TRABAJO.
- LEY ORGÁNICA 3/07 PARA LA IGUALDAD EFECTIVA DE MUJERES Y HOMBRES
- TEXTO REFUNDIDO. LEY GENERAL DE SEGURIDAD SOCIAL. (Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre)
- LEY ORGÁNICA DE LIBERTAD SINDICAL. LO 11/85.
- LEY 19/1977, SOBRE REGULACIÓN DEL DERECHO DE ASOCIACIÓN SINDICAL.
- LEY ORGÁNICA 10/95 DEL CÓDIGO PENAL.
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