Source: https://www.igmetall-berlin.de/ig-metall-berlin/rechtstipps-der-gute-rat/meldung/weiterbildung-in-zeiten-der-digitalisierung/
Timestamp: 2019-07-19 12:54:52+00:00

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Weiterbildung in Zeiten der Digitalisierung :: IG Metall Berlin
Durch Digitalisierung und die damit verbundenen neuen Arbeitsmethoden der Arbeitswelt 4.0 verändern sich zunehmend auch die Anforderungen an die Beschäftigten. Was aber heißt das für die Weiterbildung? Das Problem: Die Rechtslage ist in vielen Aspekten strittig. Allerdings können Betriebsrätinnen und Betriebsräte viel Druck erzeugen.
Nils Kummert, Rechtsanwalt in der dka-Kanzlei. Foto: christian von polentz/transitfoto.de
Beschäftigte sind von der Digitalisierung sehr unterschiedlich betroffen. Im härtesten Fall fallen ihre Fertigkeiten der Digitalisierung zum Opfer und Beschäftigte stehen vor der betriebsbedingten Kündigung. Entstehen neue Jobprofile bzw. Funktionen, stellt sich die Frage, ob der Arbeitgeber die Pflicht hat, den von der Kündigung betroffenen Beschäftigten eine Umschulung bzw. (auch längerfristige) Fortbildung mit Blick auf den neu geschaffenen Arbeitsplatz anzubieten, bevor er kündigen darf.
Das Kündigungsschutzgesetz sieht in § 1 Abs. 2 KSchG jedoch nur vor, dass der Arbeitgeber zumutbare Umschulungsmaßnahmen anbieten muss, bevor er kündigen darf. Der Maßstab für die Zumutbarkeit der Höhe der Kosten ist strittig. Die juristische Fachwelt ist sich weitgehend einig, dass der Maßstab zumindest im Wesentlichen abhängig ist von der wirtschaftlichen Belastbarkeit des Unternehmens und den Motiven des Arbeitgebers (Extrembeispiele: reine Gewinnmaximierung oder Sanierungsplan zur Vermeidung drohender Zahlungsunfähigkeit?). Die Dauer der Maßnahme ist nur dann zumutbar, wenn sie nicht länger als die individuelle Kündigungsfrist ist.
Eine Umschulung in Richtung auf einen besser bezahlten Beförderungsarbeitsplatz sieht die Rechtsprechung außerdem nicht als zumutbar an. Die Umschulung bzw. Fortbildung ist auf einen gleichwertigen Arbeitsplatz gerichtet und der dem Arbeitgeber abverlangte Aufwand ist begrenzt.
Wenn tatsächlich bestimmte Funktionen nicht mehr existieren, dafür andere neue geschaffen werden, kann in der Regel ein Qualifizierungsanspruch bzw. eine entsprechende Kündigungshürde nicht aus dem Kündigungsschutzgesetz abgeleitet werden.
Das ist sehr bitter. Die Frage ist, wer wie den Beschäftigten helfen kann, wenn in Zeiten der Digitalisierung in größerem Umfang Arbeitsplatzgruppen und ganze Berufsbilder verschwinden werden, während möglicherweise (höhere Qualifikationen bzw. andere Qualifikationen voraussetzende) Jobs entstehen.
Die Antwort ist klar: Nur wenn es Gewerkschaften gelingt, Geldtöpfe für echte Entwicklungsqualifizierungen heraus zu handeln, wird es gelingen, einen gewissen Transfer der Beschäftigten auf die neu entstehenden Arbeitsplätze zu organisieren. Das kann auf der Ebene von Tarifverträgen (ggf. auch auf der Ebene konkreter betriebsbezogener Sozialplantarifverträge) geschehen. Und es kann von Betriebsräten verhandelt werden, wenn sie Interessenausgleiche und Sozialpläne mit den Arbeitgebern vereinbaren. Auf beiden Ebenen geht dies nur in Verbindung mit viel druckvoller Öffentlichkeitsarbeit und großem politischem Druck.
Vielfach verändern Arbeitgeber jedoch nur teilweise die Stellenprofile in Zeiten der Digitalisierung, weil bestimmte neue fachliche bzw. andere Kompetenzen gefragt sind und diese werden dann ins Anforderungsprofil aufgenommen. Der Arbeitsplatz des Stelleninhabers fällt also nicht gänzlich weg, aber das Stellenprofil ändert sich. Wenn der Stelleninhaber die neuen vom Arbeitgeber verlangten Anforderungen nicht erfüllt, stellt sich die Frage, ob er (personen-, verhaltens- oder betriebsbedingt) so ohne weiteres kündbar ist.
Anpassungen muss der Arbeitgeber mit Beschäftigten besprechen
Zunächst gilt im Ausgangspunkt § 81 Abs. 4 BetrVG: Wenn feststeht, dass sich die Tätigkeit des Beschäftigten ändern wird und seine beruflichen Kenntnisse nicht ausreichen, muss von den Arbeitsvertragsparteien zwingend erörtert werden, wie die beruflichen Kenntnisse und Fähigkeiten den künftigen Anforderungen angepasst werden. Im Rahmen dieses Gesprächs muss der Arbeitgeber also mit dem betroffenen Beschäftigten die Situation zunächst einmal beleuchten und muss über „Anpassungen“ mit dem Beschäftigten sprechen. Am Rande: Diese Erörterungspflicht ist zwar ein im Betriebsverfassungsgesetz geregelter Individualanspruch des Beschäftigten, kann aber auch vom Betriebsrat über § 23 Abs. 3 BetrVG durchgesetzt werden, da dieser Anspruch im Betriebsverfassungsgesetz geregelt ist.
Bevor der Arbeitgeber betriebsbedingt kündigt, muss er eine objektiv angemessene und auch den individuellen Fähigkeiten und Lernerfahrungen des Beschäftigten gerecht werdende Schulungsmaßnahme anbieten. Das ist eine echte Fortbildung oder Umschulung im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG und vielfach wird in einer solchen Situation der Veränderung der Stelle, auf der ein Stelleninhaber schon sitzt, der Maßstab nach oben verschoben. Heißt: Die Kosten der Schulung dürfen höher und die Schulung darf länger dauern, als wenn ein Arbeitgeber eine Stelle ganz in Wegfall bringt und über einen freien anderen Arbeitsplatz verfügt, für den der zur Kündigung anstehende Beschäftigte erst noch „fit“ gemacht werden muss.
Änderungen des Stellenprofils sind tückisch
Weil die Änderung des Stellenprofils so heimtückisch und missbrauchsgefährdet ist, ist die juristische Fachwelt hier im Hinblick auf die „Zumutbarkeit“ von notwendigen Schulungsangeboten großzügiger. Einzelheiten sind jedoch sehr umstritten und ein Rechtskundiger sollte befragt werden, wenn es in dieser Konstellation zum Konflikt mit dem Arbeitgeber kommt.
Wenn der Beschäftigte die Prüfung bei einer solchen angemessenen und prinzipiell geeigneten Schulung nicht schafft, wird er personenbedingt unter bestimmten Voraussetzungen kündbar sein (Interessenabwägung). Verweigert der Beschäftigte die Teilnahme an einer solchen Schulung, wird er ebenfalls kündbar sein. Es spielt dann keine Rolle, ob er betriebsbedingt gekündigt werden kann oder verhaltensbedingt wegen der Verletzung einer Weiterbildungspflicht. Die Existenz einer solchen Pflicht ist sehr umstritten.
Umstritten ist auch, ob der Arbeitnehmer (in seiner Freizeit) sich auf dem Stand der „lege artis“ halten muss oder ob der Arbeitgeber (während der bezahlten Arbeitszeit) dem Beschäftigten die Gelegenheit geben muss, seinen Fortbildungsbedarf zu decken. Hier ist Vieles im Fluss. In der Praxis bieten die Arbeitgeber Schulungen an, um sicherzustellen, dass die Beschäftigten über das notwendige Wissen verfügen.
Der Betriebsrat kann viel Druck erzeugen
Der Betriebsrat kann in den oben genannten Situationen über § 97 Abs. 2 BetrVG helfen und viel Druck ausüben: Er hat bei Veränderungen der Arbeitsinhalte und drohender Kündigung ein Initiativrecht und kann – notfalls gegen den Willen des Arbeitgebers auch im Rahmen eines Einigungsstellenverfahrens – die Durchführung von Qualifizierungsmaßnahmen durchsetzen. Man spricht auch gern vom „kleinen Bildungssozialplan“. Diese Vorschrift des § 97 Abs. 2 BetrVG ist erst 2001 in das Gesetz aufgenommen worden, um dem Prinzip des „lebenslangen Lernens“ gerecht zu werden. Vielen Betriebsräten ist sie noch fremd.
Und: Die Tarifverträge zur Qualifizierung müssen, auch wenn sie schon gute Ansätze enthalten, weiterentwickelt werden. Sie enthalten noch zu wenige, vor allem durchsetzbare, Ansprüche auf Qualifizierungsmaßnahmen.
Ohne starke Gewerkschaften und Betriebsräte werden die Herausforderungen der digitalisierten neuen Arbeitswelt nicht bewältigt werden können, sollen die Interessen der abhängig Beschäftigten nicht unter die Räder geraten. Die Große Koalition (wenn sie denn hält) hat sich das Thema „Qualifizierung“ auf die Fahnen geschrieben und will sogar (sehr moderat) die Mitbestimmungsrechte der Betriebsräte an dieser Stelle ausbauen. Aber: Nur wenn die finanziellen Mittel für Fortbildungen, echte Umschulungen und Entwicklungsqualifizierungen auch von den Arbeitgebern (und in einem gewissen Umfang auch vom Staat) bereitgestellt werden, wird es gelingen, die Menschen mitzunehmen in die Zukunft der Arbeitswelt 4.0. Und die Bereitstellung dieser Gelder müssen Gewerkschaften und Betriebsräte erkämpfen.
Nils Kummert ist Anwalt und gehört der dka-Kanzlei an.

References: § 1
 § 81
 § 23
 § 1
 § 97
 § 97