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Timestamp: 2018-02-19 22:20:56+00:00

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Convention collective nationale de l'enseignement privé indépendant du 27 novembre 2007 - Textes Attachés - Avenant n° 30 du 24 novembre 2015 modifiant le titre X relatif à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes | Legifrance
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Convention collective nationale de l'enseignement privé indépendant du 27 novembre 2007 - Textes Attachés - Avenant n° 30 du 24 novembre 2015 modifiant le titre X relatif à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
Avenant n° 30 du 24 novembre 2015 modifiant le titre X relatif à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
Le présent accord vise à assurer l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans le champ de l'enseignement privé hors contrat. Au-delà du respect des dispositions légales en matière d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les signataires du présent accord souhaitent afficher explicitement que la mise en œuvre de mesures permettant d'assurer l'égalité de traitement entre les hommes et les femmes est un élément fort d'un secteur dont la vocation est de former les jeunes qui demain intégreront la vie active. Les partenaires sociaux affirment que la mixité dans les emplois des différents métiers et catégories professionnelles est un facteur d'enrichissement collectif, de cohésion sociale et d'efficacité économique.
Les parties souhaitent réaffirmer que l'évolution professionnelle de tous les salariés, hommes et femmes, doit être fondée sur leurs compétences et leur qualification.
Cet accord s'inscrit dans le cadre de la réglementation européenne et du droit français :
– la loi du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
– la directive européenne du 23 septembre 2002 ;
– l'accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
– la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes ;
– l'ordonnance n° 2014-699 du 26 juin 2014 ;
– la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes.
La question de l'égalité professionnelle suppose de s'inscrire dans la durée pour mesurer la situation actuelle, les tendances et évolutions significatives. La connaissance de la situation réelle permettra seule de trouver les pistes d'amélioration. Il sera mis en place des outils de mesure des écarts afin de pouvoir constater la situation dans le rapport annuel de branche. Si besoin est, à l'occasion de l'examen du rapport annuel de branche par la CPNEFP, des objectifs de rattrapage seront déterminés.
Les signataires conviennent d'étudier la situation respective des hommes et des femmes en matière :
– d'emploi, de promotion et d'évolution professionnelle ;
– d'organisation du temps de travail et d'articulation entre activité professionnelle et responsabilité familiale ;
– de formation professionnelle et de qualification,
en prenant en compte les orientations en matière d'égalité, notamment, de l'accord relatif à l'organisation de la durée du travail à temps partiel du 23 juin 2014 et de l'accord relatif à la mise en œuvre du contrat de génération.
Les signataires s'engagent à porter leur attention au traitement de l'égalité femmes-hommes lors de la négociation des prochains accords et avenants.
Les partenaires sociaux se doteront d'outils d'analyse, dans le cadre de l'observatoire des métiers de l'enseignement privé (OMEEP) dans ces différents domaines et informeront les entreprises des moyens et dispositifs à mettre en œuvre.
Et afin d'observer l'évolution des pratiques des entreprises de la branche, les signataires du présent accord mandatent l'OMEEP pour enregistrer annuellement les différents accords conclus dans la branche, établir annuellement un recueil statistique de la profession sur les accords conclus sur le sujet et dégager annuellement les pratiques et tendances d'évolutions dans ce domaine.
Article 10.3 (2)
Aucune discrimination ne doit exister au niveau du recrutement interne et externe. A tous les niveaux hiérarchiques, les critères d'embauche sont fondés sur les compétences requises et la qualification des candidats, quel que soit leur sexe.
Les offres d'emploi sont rédigées et gérées de façon non discriminatoire. Ainsi, à projet professionnel, motivations, potentiel d'évolution et compétences comparables, les candidatures masculines et féminines aux offres d'emploi seront analysées selon les mêmes critères.
Des actions seront menées dans les entreprises en vue d'améliorer l'accès des femmes et des hommes à des emplois où elles (ils) sont peu représenté (e) s et auxquels elles (ils) souhaitent avoir accès. L'employeur fournira tous les ans aux délégués du personnel et au comité d'entreprise le nombre de recrutements effectués par sexe et par type de contrat. Ces derniers pourront faire leurs observations et présenter toute proposition d'action visant à respecter l'esprit de cet accord.
Les entreprises, à la suite de l'examen de la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes pour les entreprises qui y sont assujetties et/ ou du rapport sur la situation économique et sociale pour les entreprises qui y sont assujetties, se donnent pour objectif d'équilibrer progressivement la proportion des femmes et des hommes suivant les types de postes ou les grands secteurs d'activité.
Les différentes données et observations concernant les recrutements feront l'objet d'une étude trisannuelle dans le cadre des missions de l'observatoire de branche, OMEEP, pour disposer d'éléments d'analyse sur l'ensemble du secteur. Les parties signataires rappellent qu'au moment de la signature de l'accord aucune étude de ce type n'a été réalisée.
Emploi. – Promotion. – Evolution professionnelle
Le secteur de l'enseignement privé hors contrat est un secteur largement féminisé : 65 % des salariés.
Par ailleurs, les emplois à temps partiel sont nombreux. Les périodes d'activité réduite et les interruptions ne doivent pas entraîner une inégalité de la situation professionnelle. Les femmes et les hommes ayant des postes et des expériences similaires doivent disposer des mêmes possibilités d'évolution. Autant que possible, ces évolutions prendront en compte les conséquences sur la vie familiale des salarié (e) s, notamment dans le cas de mobilité géographique.
Les partenaires conviennent de se fixer comme objectif de faire progresser la parité dans l'ensemble des métiers de la branche.
Pour favoriser l'accession des femmes à des postes de management et à responsabilité, les entreprises seront attentives à la mixité des genres dans toutes les activités de l'entreprise et notamment dans les activités stratégiques et d'encadrement. Ils conviennent de se fixer comme objectif de faire progresser au cours des prochaines années la proportion de femmes dans ces activités. Il appartient à chaque entreprise de définir ses objectifs de progression et les dispositions permettant d'encourager les femmes aux postes de management et à responsabilité.
L'exercice d'une activité à temps partiel ne s'oppose pas à la promotion à un poste stratégique et de management.
Organisation du temps de travail et articulation entre activité professionnelle et responsabilité familiale
La question de l'aménagement du travail est fondamentale. Une réflexion doit être menée pour permettre la mise en place d'une organisation des journées de travail permettant de concilier vie de travail et vie familiale. Il convient de veiller à ce que l'amplitude des interventions sur une journée soit compatible, autant que possible, avec la vie familiale.
L'articulation entre le temps de vie personnelle et le temps de vie professionnelle est un facteur essentiel en matière d'égalité professionnelle. Cette problématique concerne tous les salariés : femmes ou hommes.
Les entreprises veillent à la bonne application de la prise des congés de paternité et d'accueil de l'enfant.
Afin d'améliorer l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, les entreprises s'engagent à étudier toutes les demandes présentées par chaque salarié (e) de modification de l'organisation du temps de travail, notamment le travail à temps partiel choisi, et à tenter d'y répondre favorablement en prenant en compte, cependant, les possibilités que laissent envisager la taille de l'entreprise, la nature du poste et des responsabilités exercées et la situation de l'unité ou du projet auquel est rattaché (e) le (la) salarié (e).
Lors de la révision des salaires, une attention particulière sera portée aux salarié (e) s travaillant à temps partiel, afin de ne pas les pénaliser par rapport aux salarié (e) s travaillant à temps plein.
Article 10.6 (3)
Les partenaires de la branche de l'enseignement privé hors contrat affirment leur volonté que les rémunérations et carrières soient traitées sans discrimination.
Les catégories et les critères de classification et de promotion, ainsi que les niveaux de rémunération, doivent être communs aux salariés des deux sexes et ne doivent pas être discriminants pour les salariés ayant bénéficié d'un congé de maternité ou d'un congé parental d'éducation.
Il appartient aux entreprises, dans le cadre des compétences légales des instances représentatives du personnel, de faire le bilan des éventuels écarts de rémunération constatés dans l'entreprise. Il leur appartient de corriger les écarts de rémunération constatés à un même niveau de responsabilité, d'aptitude professionnelle, d'expérience et de diplômes.
Ces informations seront présentées et commentées annuellement dans le rapport''Egalité hommes-femmes''.
Les entreprises s'engagent à assurer, lors des révisions périodiques de salaires, l'égalité de rémunération pour un même travail ou pour un travail de valeur égale entre les femmes et les hommes.
Il convient notamment de ne pas prendre en compte les périodes de congés de maternité, d'adoption pour limiter ou annuler une augmentation de salaire.
Pour supprimer les écarts de rémunération existant entre les femmes et les hommes, la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 a créé une négociation collective annuelle unique sur l'égalité professionnelle et salariale et y a introduit deux nouveaux thèmes : le déroulement des carrières et la mixité des emplois (art. L. 2242-5 du code du travail, modifié par la loi du 4 août 2014).
Les entreprises doivent prendre des mesures pour supprimer ces écarts et en faire leur priorité.
A cet égard, lors de chaque révision salariale périodique, dans les entreprises dont la taille rend les éléments statistiques représentatifs pour des grandes catégories qu'elles auront définies en accord avec leurs partenaires sociaux, ces entreprises s'assureront que la médiane des augmentations individuelles des femmes soit équivalente à la médiane des augmentations individuelles des hommes au sein des catégories professionnelles, sous réserve de dispositions plus favorables applicables dans l'entreprise et de veiller à l'égalité en matière de promotion.
Formation professionnelle et qualification
Elément indispensable d'acquisition de savoirs, la formation professionnelle est un moyen essentiel à disposition des salariés pour conforter ou développer leurs aptitudes professionnelles. Elle est aussi un moyen privilégié de gestion des compétences en favorisant l'évolution des qualifications des salariés. C'est pourquoi la CPNEFP veillera à ce que les conditions d'accès des hommes et des femmes aux dispositifs de formation soient identiques.
Les formations qualifiantes doivent bénéficier autant aux femmes qu'aux hommes dans des conditions rendant celles-ci possibles pour les uns et les autres.
Afin de servir cet objectif tout en prenant en considération les contraintes familiales des salariés, notamment au regard des contraintes matérielles de garde d'enfants, les partenaires sociaux recommandent que l'organisation des formations soit compatible avec la vie privée et familiale et chercheront les moyens de faciliter l'accès aux formations pour tous.
Les partenaires sociaux membres de la CPNEFP veilleront dans le rapport annuel sur la formation professionnelle établi par l'OPCA à faire référence à l'égalité professionnelle et à distinguer le genre dans le cadre des données.
Suite à l'accord national interprofessionnel du 14 décembre 2013, les partenaires sociaux rappellent notamment que chaque salarié (e) bénéficie tous les 2 ans d'un entretien professionnel avec son employeur, afin d'évoquer avec lui ses perspectives professionnelles. Cet entretien est proposé systématiquement après une absence longue, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
De plus, tous les 6 ans, un bilan du parcours professionnel de chaque salarié (e) est réalisé par son employeur, afin de vérifier le suivi des actions de formation, la progression salariale et/ ou professionnelle et l'acquisition d'éléments de certification.
Les entreprises veilleront à former leurs équipes au recrutement dans la diversité. La CPNEFP pourra décider une prise en charge prioritaire de ces formations.
Absences liées à la maternité, la parentalité et à la paternité
Les congés de maternité et parental d'éducation ne doivent pas ralentir l'évolution des salariés en termes de carrière.
Afin de gérer au mieux l'impact des périodes d'absences liées à ces congés, un entretien professionnel sera mis en place. Il pourra permettre d'examiner la durée prévisionnelle de l'absence, les souhaits éventuels d'évolution de carrière à la suite du congé, les formations qui pourraient être envisagées, les modalités d'accompagnement à mettre en œuvre pour faciliter la reprise du travail.
De la même manière, la période d'absence du (de la) salarié (e) pour congés de maternité, d'adoption, de présence parentale ou pour un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du compte personnel de formation.
Les parties signataires rappellent que dans le cadre du code du travail sur l'égalité professionnelle il est stipulé :
– à l'article L. 2241-1 que la négociation annuelle sur les salaires doit prendre en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
– à l'article L. 2241-3 que la négociation triennale doit porter sur les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées sur les sujets ci-dessus rappelés ;
– à l'article L. 2241-9 que les négociations annuelles sur les salaires et quinquennales sur la révision des classifications doivent viser à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires et pour tenir compte de l'évolution possible des métiers, les partenaires sociaux reconnaissent que les classifications professionnelles qui valorisent les postes en fonction des compétences reconnues nécessaires pour exercer les métiers correspondants introduisent parfois des facteurs de discrimination indirecte.
Tous les 5 ans, à l'occasion des négociations sur les classifications, les partenaires sociaux analyseront, identifieront et corrigeront les critères d'évaluation des coefficients et/ ou des postes de travail pouvant induire des discriminations entre les femmes et les hommes.
10.10. A. Entreprises
Dans les entreprises concernées, les négociations annuelles sur les salaires doivent prévoir une analyse spécifique des différences de traitement entre les femmes et les hommes et doivent être l'occasion d'élaborer un plan de suppression des écarts salariaux constatés. A défaut, c'est le rapport annuel de situation comparée entre les femmes et les hommes, présenté aux partenaires sociaux, qui doit le faire lorsque l'entreprise en a l'obligation.
Nonobstant les indicateurs obligatoires prévus par l'article D. 2323-12 du code du travail qui sont rappelés obligatoirement à l'article suivant, les parties signataires invitent les partenaires sociaux dans les entreprises à définir des indicateurs pertinents pour analyser la situation comparée des femmes et des hommes.
Le décret n° 2001-832 du 12 septembre 2001 définit des indicateurs, rappelés ici pour information, pour la mise en place du rapport de la situation comparée des femmes et des hommes dans les entreprises. Par accord d'entreprise, les entreprises peuvent définir des indicateurs supplémentaires.
10.10. B. Branche
L'accord constitue une occasion pour développer le rôle de l'observatoire des métiers et de l'emploi de l'enseignement privé (OMEEP), créé par l'accord du 25 juin 2015, dans l'analyse des statistiques sociales ainsi que dans les études de positionnement qui seront utiles aux entreprises dans les phases de diagnostic et de suivi des plans d'action prévus par la loi.
Ainsi il pourra être demandé à l'OMEEP de recueillir et d'analyser, tous les 3 ans, les informations spécifiques et comparatives femmes-hommes sur :
– les rémunérations effectives ;
– l'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle ;
– les conditions de travail et d'emploi ;
pour permettre la rédaction d'un rapport permettant à la branche de disposer d'un diagnostic de la situation des femmes et des hommes dans la profession.
La commission paritaire pourra ainsi disposer :
– d'un état des lieux présentant les principales caractéristiques de la situation comparée de l'emploi des femmes et des hommes salariés de la branche (évolution des effectifs par région et par sexe, répartition des effectifs par tranche d'âge, par taille des entreprises, par type de contrat de travail, par type d'activités, par tranche de salaire, par tranche d'ancienneté, par niveau de diplôme …) ;
– d'une analyse qualitative permettant de repérer les actions mises en œuvre par les entreprises afin de répondre aux problématiques de l'égalité professionnelle ;
– d'une analyse quantitative sur les situations professionnelles des femmes et des hommes à emploi et durée de contrat comparables.
Au terme de cette étude, les représentants de la branche pourront disposer de recommandations en matière d'actions susceptibles d'être mises en œuvre pour favoriser la réalisation de l'objectif d'égalité professionnelle.
Cet examen aura lieu chaque année après la date de prise d'effet du présent accord et, pour le premier exercice, au plus tard le 31 décembre 2016. »
(2) Article étendu sous réserve que l'article L. 2323-68 auquel il est fait référence soit entendu comme étant l'article L. 2323-20 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi.
(3) Article étendu sous réserve que l'article L. 2242-5 auquel il fait référence soit entendu comme étant l'article L. 2242-8 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi et de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
Crée convention collective nationale du 27 novembre 2007
Crée convention collective nationale du 27 novembre 2007 - art. 10.1
Crée convention collective nationale du 27 novembre 2007 - art. 10.10
Crée convention collective nationale du 27 novembre 2007 - art. 10.11
Crée convention collective nationale du 27 novembre 2007 - art. 10.2
Crée convention collective nationale du 27 novembre 2007 - art. 10.3
Crée convention collective nationale du 27 novembre 2007 - art. 10.4
Crée convention collective nationale du 27 novembre 2007 - art. 10.5
Crée convention collective nationale du 27 novembre 2007 - art. 10.6
Crée convention collective nationale du 27 novembre 2007 - art. 10.7
Crée convention collective nationale du 27 novembre 2007 - art. 10.8
Crée convention collective nationale du 27 novembre 2007 - art. 10.9
decret n° 2001-832 du 12 septembre 2001

References: art. 10
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 art. 10
 art. 10
 art. 10
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