Source: https://iuslaborisbcn.com/archivo/page/2/
Timestamp: 2020-03-29 19:18:07+00:00

Document:
Archivo « hurtado cid serveis jurídics « IUSLABORISBCN-Colaboraciones en Derecho Laboral « Página 2
18 diciembre, 2017 20:01 / Deja un comentario
9 octubre, 2017 11:34 / Deja un comentario
La reciente Sentencia de la Sala de lo Civil del Tribunal Supremo de fecha 18 de julio de 2017, aún sin grandes razonamientos doctrinales, aclara y despeja dudas sobre esta espinosa materia de la responsabilidad de los administradores societarias cuando de deudas salariales se trata.
A los efectos que aquí interesan, en síntesis, los trabajadores de la entidad Muebles Rústica S.A, formularon una demanda contra don Juan Alberto, como administrador de derecho de la sociedad, y contra su esposa, doña Catalina, como administradora de facto de dicha sociedad. En dicha demanda, fundada tanto en la responsabilidad por daño y por deudas (artículos 241 y 367 LSC) solicitaban la condena solidaria de los demandados al pago de 133.831,14 €. Cantidad que había quedado por cobrar de sus indemnizaciones laborales, tras el pago parcial efectuado por el Fondo de Garantía Salarial.
Hay que subrayar que en el procedimiento,se constató la existencia de pérdidas en los años 2008 a 2010, que dejaban reducido el patrimonio de la sociedad en una cifra muy inferior a la cifra del capital social y que los trabajadores fueron despedidos el 30 julio 2009. Dichos despidos fueron declarados nulos por sentencia de 9 de diciembre de 2009 .
La Sentencia de instancia ya estimó la demanda, la Audiencia Provincial confirmó la decisión y ahora el Tribunal Supremo desestima el recurso interpuesto por los administradores y los condena a abonar con carácter solidario las cantidades reclamadas por los trabajadores.
La primera de las cuestiones interesantes que se plantean es si la esposa del administrador, debe responder de la deuda como “administrador de Hecho”. Para el Tribunal ha resultado acreditada la condición de administradora de hecho de doña Catalina de la sociedad, interviniendo en la gestión de la misma con plena autonomía, de manera habitual y con toma de decisiones de especial relevancia tanto en el plano laboral, como en las operaciones comerciales de la sociedad.
A pesar de las alegaciones de la recurrente en el sentido de que el administrador de hecho solo debería responder en relación a los casos de responsabilidad social e individual por daños, pero no en supuestos de responsabilidad por deudas que solo ha de ser exigida, por su propia naturaleza a los administradores de derecho, la Sala concluye en el sentido de hacer extensiva la responsabilidad de los administradores a los administradores de hecho, cuando en su actuación intervengan con las mismas facultades y atribuciones que los de derecho. Y cita diferentes Sentencias como la STS 721/2012, de 4 de diciembre , así como en las más recientes 421/2015, de 22 de julio , y 224/2016, de 8 de abril.
En cuanto al fondo de la cuestión, si los administradores (de hecho o de derecho) deben responder o no, el recurrente cuestiona el momento del nacimiento de la obligación de indemnizar por causa de un despido objetivo o improcedente, defendiendo que la cantidad que se reclama como indemnización por despido se configura como una deuda sobrevenida no asimilable a una deuda comercial ordinaria, que no puede dar lugar a la responsabilidad objetiva que se pretende. En fin, se trataría de un pasivo que si bien no se ha cuantificado y su exigibilidad no se ha producido, existe o surge desde el instante en que se produce la contratación laboral, lo que evidencia que la deuda que se reclama no es en puridad una deuda contraída con posterioridad al acaecimiento de la causa de disolución, sino que se trata de una deuda nacida anteriormente que sobrevienen y se cuantifica con posterioridad.
Sin embargo, acertadamente, para la Sala se precisa que el concreto derecho de crédito a la indemnización por despido no nace con el contrato de trabajo, sino que la contraprestación a la prestación de los servicios laborales es el salario ( art. 26 del Estatuto de los Trabajadores ), mientras que la indemnización por despido nace una vez que el mismo es declarado judicialmente improcedente y la empresa opta por la no readmisión ( art. 56 del Estatuto de los Trabajadores ). Así, el nacimiento de la obligación indemnizatoria tuvo lugar cuando la sociedad estaba ya en causa legal de disolución.
Y, por último, pero por ello no menos interesante, se aclara que el que las deudas no sean comerciales, sino laborales, no supone ningún impedimento para la condena solidaria de los administradores sociales, puesto que ni el artículo 105.5 LSRL, ni el artículo 262.5 LSA , ni el actual 367 LSC, exigen que las deudas tengan que ser comerciales, sino que hablan de deudas de la sociedad en general.
Link Sentencia, aquí
5 octubre, 2017 12:38 / Deja un comentario
La reciente Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo en su Sentencia núm. 643/2017 de 19 de julio, lo tiene claro: La principal finalidad del periodo de consultas es la de que los representantes de los trabajadores tengan una información suficientemente expresiva para conocer las causas de los despidos y poder afrontar el periodo de consultas adecuadamente. La ausencia de comunicación de las cuentas de las otras sociedades del grupo del que formaba parte la empresa, es trascendente y relevante ya que se trata de información necesaria para conocer las causas esgrimidas por la empresa para llevar a cabo el despido colectivo.
Con tales principios la Sala, cuyo Ponente ha sido el Magistrado Ilmo. JESUS GULLON RODRIGUEZ, estima el recurso de casación interpuesto por los trabajadores demandantes contra la empresa Nuasa, S.L., la cual estaba integrada en un grupo de empresas conformado con las sociedades Centrowagen SL, Distribución y Ventas SL, Servicios Empresariales Fisebasa SL, Colcar Alquiler de Vehículos sin Conductor SL, Km 0 Multimarca SL., empresas domiciliadas en España, pertenecientes al mismo sector de actividad, con saldos acreedores o deudores con la empresa Nuasa, S.L.
La alegación de los trabajadores para interesar la nulidad del despido era que no se habían aportado en el periodo de consultas del despido colectivo, ni en ningún otro momento antes del mismo, las cuentas de las empresas integrantes del grupo.
La Sala concluye que la ausencia de aportación de los documentos exigidos resulta evidente que afecta a la información necesaria que han de tener lo trabajadores para saber si concurren las causas económicas y organizativas invocadas por la empresa para llevar a cabo justificadamente el motivo de extinción de contratos, precisamente para conocer la verdadera situación de la que adopta la decisión de despido colectivo ante la posible existencia de saldos deudores o acreedores, o de relaciones económicas diversas entre ellas que tengan reflejo en las cuentas que han de aportarse y que podrían ser relevantes.
Así, la Sentencia aporta luz por cuanto en el presente caso no se ha pretendido en ningún momento calificar el grupo de sociedades de otra forma que no sea de mercantil y perfectamente lícito, ni por ello que la responsabilidad de la calificación del despido y sus consecuencias se extienda a todas las empresas del grupo, limitándolo siempre a Nuasa, S.L. en exclusiva, o sea a la empresa que adopta la decisión de extinguir. No estamos ante el frecuente caso de un grupo de empresas de carácter patológico que, una vez declarado como tal, irremediablemente conlleva a la nulidad de los despidos colectivos por falta de aportación de la documental correspondiente al resto de empresas del grupo. Aquí se trataba de un grupo mercantil, totalmente lícito.
DERECHO A LA INTIMIDAD DEL TRABAJADOR Y SENTENCIA DE 5 DE SEPTIEMBRE DE 2017 DEL TRIBUNAL EUROPEO DE DERECHOS HUMANOS (CASO BARBULESCU II)
8 septiembre, 2017 11:26 / Deja un comentario
En su Sentencia de 12 de enero de 2016 (Caso Bărbulescu v. Rumanía), el Tribunal Europeo de Derechos Humanos, con sede en Estrasburgo, manifestó que la monitorización por parte de la empresa del uso de internet realizado por un empleado no vulnera su derecho a la intimidad ni a la inviolabilidad de la correspondencia (artículo 8 del Convenio Europeo de Derechos Humanos),
Las circunstancias básicas del caso se pueden extractar de la siguiente forma:
El trabajador prestó servicios en Rumanía como director del departamento de ventas del 2004 al 2007.
La política interna de la empresa prohibía taxativamente el uso de los medios informáticos de la empresa para fines personales. Concretamente la norma interna establecía: “Está estrictamente prohibido perturbar el orden y la disciplina en las instalaciones de la empresa y especialmente … el uso de ordenadores, fotocopiadoras, teléfonos, telex y faxes para usos personales”.
Concretamente el caso se refiere a las comunicaciones realizadas por el trabajador a través de una cuenta de Yahoo Messenger, cuenta creada a instancias de la compañía con la finalidad de comunicarse con los clientes de la empresa.
La cuenta de Yahoo Messenger se utilizó desde un ordenador propiedad de la empresa y en horario de trabajo.
La empresa llevó a cabo la monitorización para comprobar el cumplimiento o no de las obligaciones laborales del empleado durante su jornada de trabajo.
Con la monitorización se tuvo conocimiento de comunicaciones del trabajador con familiares y amigos en su esfera privada y tratando temas sobre su salud y vida sexual.
La empresa procedió a su despido disciplinario por abuso de derecho y pérdida de confianza.
El Tribunal competente nacional declaró la procedencia del despido y el trabajador presentó demanda ante el Tribunal Europeo de Derechos Humanos al entender que la monitorización llevada a cabo por la empresa vulneraba el artículo 8 de la Convención Europea de Derechos Humanos que protege el derecho a la intimidad personal, por lo que no se debería haber aceptado como prueba válida en el proceso de despido las comunicaciones obtenidas como consecuencia de la monitorización del ordenador.
Ante estas circunstancias, el Tribunal Europeo consideró que la monitorización había sido proporcional y razonable y que prevalecía el derecho de la empresa a comprobar el cumplimiento de las obligaciones laborales frente al derecho a la intimidad y al secreto de las comunicaciones del empleado.
También se valoraba también la existencia de una política interna de prohibición específica, con conocimiento del trabajador, y que la transcripción de dichas comunicaciones personales se utilizó sólo en la medida necesaria para acreditar que el empleado había utilizado los medios de la empresa para fines personales durante su jornada laboral y sin revelarse la identidad de las personas con las que el empleado se comunicó.
Debe apuntarse que la Sentencia no fue unánime, pues de los seis jueces, uno de ellos mostró su disconformidad por cuanto no se probó que se hubiera informado suficientemente al empleado de la monitorización de los medios de la empresa, sino sólo de la prohibición de uso para fines personales.
Este extremo planteado por el voto particular ya manifestamos su trascendencia y la necesidad de ser tenido en cuenta por las empresas como presupuesto necesario si deciden monitorizar la actividad de un empleado, en nuestra Nota Informativa publicada en aquél momento.
Sentencia de 5 de septiembre de 2017
Tras la Sentencia citada el demandante solicitó que el asunto fuera conocido por la Gran Sala, habiendo sido aceptada esta petición el 6 de junio de 2016 y dictado finalmente Sentencia definitiva el 5 de septiembre de 2017.
La Gran Sala repasa en su Sentencia tanto su amplia jurisprudencia sobre la noción de “vida privada”, recordando que debe interpretarse de forma amplia, incluyéndose las actividades profesionales, de tal manera que restricciones que afecten a la vida profesional de una persona pueden quedar protegidas por el art. 8 del CEDH; como la protección de la privacidad de la correspondencia, entendiendo que la comunicación electrónica es una forma de comunicación que debe ser protegida en cuanto que forma parte del “ejercicio de una vida privada social”.
A efectos prácticos y doctrinales es de extremo interés la aportación efectuada por la Sentencia sobre cuáles deben ser los principios o reglas a respetar en el ámbito de la relación de trabajo a fin y efecto de garantizar la protección y respeto de la vida privada y de la correspondencia de un trabajador, pues fija unas “reglas del juego” en las que deberán desenvolverse la vida laboral del trabajador en el ámbito de la empresa con respeto a las reglas sobre utilización de comunicaciones electrónicas.
Esta “hoja de ruta” que todo tribunal de los Estados miembros deberá seguir para comprobar que no se ha vulnerado el derecho a la vida privada, incluida la privacidad de la correspondencia, del trabajador en el ámbito de su relación de trabajo es el planteamiento y superación de las siguientes interrogantes (“test Barbulescu”, en términos del Magistrado Hugo Preciado):
1.- ¿El trabajador ha sido informado de la posibilidad de que el empresario adopte medidas de vigilancia de su correspondencia y de sus otras comunicaciones, así como de la puesta en práctica de tales medidas?
Regla básica. Además esa información obviamente debe ser previa al inicio de la vigilancia, pues sólo se podrán monitorizar correos personales si se ha prohibido antes el uso personal. En caso contrario se habría creado una expectativa de secreto para el trabajador y podría estarse vulnerando el secreto de las comunicaciones.
2.- ¿Cuáles han sido el alcance de la vigilancia realizada por el empresario y el grado de intrusión en la vida privada del empleado?
No es lo mismo que el control se haga del número de las comunicaciones o también de sus contenidos, y que se hayan controlado todos o sólo una parte de ellos, así como durante cuánto tiempo se ha llevado a cabo la vigilancia y cuántas personas han podido acceder al contenido de tales informaciones. Por ejemplo, para saber si el trabajador usa el teléfono de la empresa para llamadas privadas es absolutamente innecesario el acceso al contenido de las llamadas, basta con conocer los titulares de los números marcados.
3.- ¿El empresario ha proporcionado motivos que justifiquen la vigilancia de las comunicaciones del trabajador?
La vigilancia, por tanto, no debe ser indiscriminada, sino que debe venir justificada por alguna circunstancia que la legitime. Este principio conlleva la necesidad de que exista una sospecha de conducta culposa del empleado que justifique la monitorización.
4.- ¿Hubiera sido posible emplear un sistema de vigilancia conforme a medios y medidas menos intrusivas que el acceso directo al contenido de las comunicaciones del empleado?
Dado que la vigilancia es un método netamente invasivo debe plantearse si hubieran podido utilizarse otros métodos menos invasivos, en particular si el objetivo hubiera podido ser alcanzado sin necesidad de acceder al contenido de las comunicaciones electrónicas.
5.- ¿Cuáles han sido las consecuencias de la vigilancia para el trabajador que ha sido objeto de las mismas?
Es decir, cómo ha sido utilizada por el empresario la información obtenida y si ha sido útil para alcanzar el objetivo perseguido.
6.- ¿El trabajador ha recibido las debidas garantías, en particular cuando las medidas de vigilancia del empresario tenían un carácter intrusivo?
Deberá garantizarse que el trabajador “vigilado” pueda accionar en sede judicial para que este se pronuncie sobre el respeto de los principios generales aquí enunciados y sobre la licitud de las medidas adoptadas por el empleador y que han sido impugnadas.
Aplicando la anterior “hoja de ruta” al caso en cuestión el Tribunal acaba admitiendo el recurso y concluye que los tribunales nacionales rumanos han omitido verificar en particular si el trabajador había sido advertido con carácter previo por su empresario de la posibilidad de que sus comunicaciones por Yahoo Messenger fueran vigiladas, y, por otro lado, ha de tenerse en cuenta el hecho de que el trabajador no había sido informado ni de la naturaleza, ni del alcance de la vigilancia de que había sido objetivo, así como del grado de intromisión en su vida privada y su correspondencia.
En conclusión, aún partiendo el amplio margen de apreciación del que goza el Estado en este caso, a juicio del Tribunal, las autoridades internas no han protegido de manera adecuada el derecho del trabajador al respeto de su vida privada y de su correspondencia, y desde ese momento, no han realizado una ponderación justa de los intereses en juego.
Por último, conviene recordar que la doctrina contenida en esta Sentencia resulta vinculante para todos los Estados firmantes del Convenio Europeo de Derechos Humanos, entre los que se encuentra España y es inmediata y directamente aplicable por nuestros Tribunales y Juzgados, por lo que creemos que el Tribunal Constitucional español deberá cambiar su doctrina (contenida por ejemplo en su Sentencia número STC 170/13), ajustándola a la aquí analizada.
En definitiva, a partir de la doctrina que sienta esta Sentencia habrá que estar al caso concreto y ser lo más cautelosos y menos intrusivos posibles durante el proceso de monitorización del trabajador.
Link Texto íntegro de la Sentencia (francés): https://hudoc.echr.coe.int/eng#{“itemid”:[“001-177083
Link Texto íntegro de la Sentencia (Inglés) https://hudoc.echr.coe.int/eng#{“itemid”:[“001-177082
Link Texto íntegro de la Sentencia 1ª Instancia de 12/0172016 (Inglés) https://hudoc.echr.coe.int/fre-press?i=001-159906#
Link Texto íntegro de la Sentencia STC 170/13 https://www.boe.es/diario_boe/txt.php?id=BOE-A-2013-11681
Link al texto de nuestra Nota Informativa sobre la Sentencia 1ª Instancia de 12/01/2016 https://docs.google.com/document/d/1QERjanEa8OtEJDNIn9dzrbj-_Obekik5WrpCdrOIDEY/edit?usp=sharing
Grupos de empresa y prestación indistinta de servicios
1 agosto, 2017 09:35 / Deja un comentario
La Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 27 de junio de 2017, Ponente Luis Fernando de castro Martínez, viene a reiterar la doctrina jurisprudencial sobre la valoración de indicios y circunstancias en materia de grupos de empresas y, concretamente, en cuanto al factor de que haya existido una prestación indiferenciada de servicios por parte del trabajador respecto a diferentes empresas del grupo.
En el caso en cuestión consta reconocido que el trabajador despedido era Director Administrativo, que llevaba el control del área financiera de una de las empresas pero también prestaba soporte y supervisión en tal aspecto a otra empresa.
Para la Sala ” lo relevante no es la prestación de servicios para una empresa del grupo con incidencia en otras, sino si esa prestación puede calificarse de “indiferenciada”, es decir que la prestación se realice para una u otra empresa con independencia de la entidad a la que formalmente está adscrita”.
Y ello con independencia de la relación mercantil que pudiere existir entre las empresas: ” Afirmación que hacemos con absoluta independencia de la consideración que a los puros efectos mercantiles pudieran ofrecer los diversos vínculos y relaciones entre ambas demandadas, y de que a tales efectos -los mercantiles- sea o no relevante la indicada prestación simultánea de servicios para ambas sociedades”.
Por tanto, la Sala acabará revocando la sentencia recurrida y reconociendo la responsabilidad solidaria de ambas empresas.
Link a Sentencia: aquí
25 julio, 2017 11:14 / Deja un comentario
En Resolución de 8 de junio de 2017 el Tribunal Económico Central entiende que la relación especial de alto directivo se determina, no por el análisis por separado de cada una de las características del puesto como pretende el interesado, sino por el conjunto de las mismas.
Así, en un supuesto en que se había abonado la indemnización máxima legal por despido improcedente a un trabajador con la categoría profesional de Director de Gestión, con dedicación exclusiva e incompatible con otra actividad retribuida, con obligación de prestar servicios a otras empresas del grupo y con amplios poderes notariales, la resolución concluye que estamos ante una relación especial de alta dirección y no ante una relación laboral común, por lo que no es ajustado a derecho aplicar las exenciones fiscales previstas para las indemnizaciones por extinción de contrato que corresponden a ésta última.
Dos temas importantes se plantean en este caso. En primer lugar, ¿tiene capacidad la Inspección para calificar la relación laboral existente entre la entidad y su trabajador?
Pues bien, sí para el TEAC, en base al principio de calificación dispuesto en el artículo 13 de la LGT, según el cual: “Las obligaciones tributarias se exigirán con arreglo a la naturaleza jurídica del hecho, acto o negocios realizado, cualquiera que sea la forma o denominación que los interesados le hubieran dado, y prescindiendo de los defectos que pudieran afectar a su validez”.
Por tanto, se trata de una facultad que la Ley atribuye a la Administración, y que le permite, solo a efectos tributarios, determinar la verdadera naturaleza del hecho imponible y su correspondiente tributación, con independencia de la forma o denominación dada por las partes.
Esta facultad de calificación, con efectos exclusivamente fiscales, ha sido reconocida en diversas resoluciones de este Tribunal, pudiendo citar entre otras la RG 4135/2010 (30/05/2012) y la RG 3123/2008 (25/06/2009), confirmadas por la Audiencia Nacional en sentencias 14 de mayo de 2014 (recurso nº 04/3471/12) de y de 23 de junio de 2010 (recurso núm. 04/258/09) respectivamente.
Para el Tribunal con este precepto, se pretende garantizar que la aplicación del gravamen se corresponda con la realidad jurídica puesta de manifiesto por los hechos, permitiendo así una tributación ajustada a la voluntad de la Ley.
En cuanto a la segunda cuestión, o sea valorar el tipo de relación que unía al trabajador con la empresa el Tribunal concluye que se trata de una relación especial de alta dirección al valorar los siguientes indicios:
– La amplitud de sus funciones e importancia contempladas en el contrato, hasta el punto de asesorar a otras empresas, así como una retribución complementaria en base a la recaudación global de la entidad.
– Se considera comprendida entre sus obligaciones la prestación de servicios o asesoramiento de otras Empresas del Grupo, cuando sea requerido para ello, sin derecho a una retribución especial.
– Su dedicación al cargo será exclusivo e incompatible con cualquier otra actividad retribuída.
– El cargo que desempeñaba en el momento del despido era de Director de Recursos Humanos, cuyas características refleja una importancia de las funciones e influencia en los objetivos generales de la empresa.
De esta forma para el Tribunal, estas circunstancias que rodean su relación laboral determina que se considere como una relación especial de alto directivo pues, en
síntesis, desempeñas una funciones que inciden sobre los objetivos generales de la empresa disponiendo para ello de unas facultades muy amplias propias de un alto directivo y de no un trabajador muy calificado.
Y ello -y este creo es el dato más importante- pese a depender del Director de la Empresa, por lo que la conclusión que alcanza este Tribunal difícilmente estaría en sintonía con la jurisprudencia laboral que viene insistiendo en que en una empresa -no en grupos- únicamente cabría una figura como alta dirección que debe coincidir con la que se encuentre en lo más alto del organigrama, justo por debajo del Consejo de Administración. Difícilmente creo un Director de Recursos Humanos, sometido a las instrucciones del Director General se pudiere subsumir en el ámbito de la relación de alta dirección desde una óptica iuslaboralista.
Link a Resolución: https://dochub.com/josehurtado/MXDLQo/nfj066939?pg=2
Competencia jurisdiccional en caso de concurso, grupo de empresas y despido colectivo
17 julio, 2017 17:31 / Deja un comentario
Por fin el Tribunal Supremo ha despejado la duda que se creaba para determinar la competencia jurisdiccional en aquellos casos en que la empresa concursada plantea un despido colectivo y la representación de los trabajadores lo impugna entendiendo que concurre un grupo de empresas.
Los mecanismos procesales de reacción frente a la decisión del juez del concurso de autorizar el despido colectivo se regulan en el apartado 8 del art. 64 L, a cuyo tenor, «Contra el auto a que se refiere el apartado anterior, la administración concursal, el concursado, los trabajadores a través de sus representantes y el Fondo de Garantía Salarial (en adelante FOGASA) podrán interponer recurso de suplicación, así como el
resto de recursos previstos en la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción Social, que se tramitarán y resolverán ante los órganos jurisdiccionales del orden social, sin que ninguno de ellos tenga efectos suspensivos sobre la tramitación del concurso ni de los incidentes concursales.
Ahora la Sala Social del Tribunal Supremo en su Sentencia de fecha 21 de junio de 2017 (Ponente Ilma. María Lourdes Arastey Sahun) entiende que la competencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia está limitada al conocimiento de la cuestión única y exclusivamente por la vía de los recursos de suplicación.
En el caso resuelto la representación legal de los trabajadores planteó ante el Juzgado de lo Social demanda de impugnación de despido colectivo frente a la comunicación realizada por el administrador concursal a los trabajadores de la empresa relativa a la extinción de sus contratos de trabajo por virtud del Auto del Juzgado de lo Mercantil, demandando tanto ante a la empresa concursada como a otras del mismo grupo.
Para la Sala, la circunstancia de que la representación de los trabajadores entienda que pudiera darse el caso de existir un grupo de empresas, que hubiera de haber
alterado el análisis de la situación evaluada para acceder a la extinción de los contratos, no puede servir para alterar las indicadas reglas competenciales y llevar a la jurisdicción social la misma cuestión que se resuelve en el ámbito del concurso.
La fundamentación jurídica que hace la sentencia para mantener la competencia del Juzgado de lo Mercantil es doble:
1- Dispone el art. 8.2º LC que la jurisdicción del juez del concurso es exclusiva y excluyente en las acciones sociales que tengan por objeto la extinción colectiva de los contratos de trabajo en los que sea empleador el concursado. Tal atribución de competencia a favor del juez mercantil, tiene su corolario en el art. 3 h) LRJS que excluye del conocimiento de los órganos jurisdiccionales del orden social «las pretensiones
cuyo conocimiento y decisión esté reservado por la Ley Concursal a la jurisdicción exclusiva y excluyente del juez del concurso».
2- Tras la modificación operada por la Ley 38/2011, de 10 de octubre, el art. 64.5 LC permite expresamente que los representantes de los trabajadores o la administración
concursal soliciten al juez «la participación en el período de consultas de otras personas físicas o jurídicas que indiciariamente puedan constituir una unidad de empresa con la concursada. A estos efectos, podrán interesar el auxilio del juzgado que se estime necesario para su comprobación. Igualmente, para el caso de unidad empresarial, y a efectos de valorar la realidad económica del conjunto empresarial, se podrá reclamar la documentación económica consolidada o la relativa a otras empresas».
Supone ello que la cuestión que ahora se plantea por la representación de los trabajadores pudo -y debió- ser suscitada en ese momento procesal, ante el juez del concurso y que, en todo caso, la vía para poner encuestión la acomodación a Derecho de la decisión extintiva autorizada por el Auto de lo mercantil se ciñe a la interposición del recurso de suplicación frente a dicho Auto -o a la impugnación individual a través del incidente concursal, si hubiere mérito para ello-.
En consecuencia, concluye, resulta inadecuada la utilización del procedimiento del art. 124 LRJS y, por ende, carecía el Juzgado de instancia de competencia para conocer de la demanda.
Link de la Sentencia: aquí

References: artículo 105
 artículo 262
 artículo 8
 Resolución 
 resolución 
 artículo 13