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Timestamp: 2018-05-22 00:07:16+00:00

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Häufige Fragen des Betriebsrats in der Insolvenz des Arbeitgebers | Kanzlei Dr. Banse - Arbeitsrecht und Insolvenzrecht
Häufige Fragen des Betriebsrats in der Insolvenz des Arbeitgebers
Wann muss der Betriebsrat mit einem Insolvenzverfahren rechnen?
Welche Handlungsmöglichkeiten hat der Betriebsrat im Vorfeld des Insolvenzverfahrens?
Gilt das Arbeitsrecht auch in der Insolvenz?
Wie verschafft sich der Betriebsrat das insolvenzrechtliche Grundwissen?
Kann der Betriebsrat im Insolvenzverfahren einen Sozialplan durchsetzen?
Was passiert mit Ansprüchen aus betrieblicher Altersversorgung?
Was ist unter „Planverfahren“, „Eigenverwaltung“ und „Schutzschirmverfahren“ zu verstehen?
Wie sieht es mit der Mitbestimmung des Betriebsrats aus?
Was ist ein Transfersozialplan? Kommt er auch im Insolvenzverfahren in Betracht?
Typische Anzeichen für eine Insolvenzgefahr sind etwa
- starker Personalabbau
- Rückgang der Investitionen
- Streichung/Kürzung von Sonderleistungen für die Arbeitnehmer
- Zwangsvollstreckungen, insbesondere durch Krankenkassen oder Finanzamt
- Beendigung von Vertragsbeziehungen durch Lieferanten/Kunden
- Versuche des Arbeitgebers, Stillhalteabkommen mit den Gläubigern zu schließen.
Besteht ein Wirtschaftsausschuss, so wird der Betriebsrat über die Einsicht in die Unterlagen Gewissheit über die aktuelle wirtschaftliche Situation bekommen.
Zunächst einmal sollte der Betriebsrat darauf drängen, dass Arbeitszeitguthaben bzw. Überstundenkonten abgeschmolzen werden. Denn es gilt der Grundsatz, dass alle bis zur Eröffnung des Insolvenzverfahrens bestehenden Forderungen der Arbeitnehmer gegen den Arbeitgeber nur Insolvenzforderungen sind, also zur Insolvenztabelle angemeldet werden müssen. Im Zweifel sind derartige Guthaben auch nicht über den Insolvenzgeldanspruch der Arbeitnehmer gegen die Agentur für Arbeit gesichert. In der Praxis wird auf normale Insolvenzforderungen nur eine geringe Quote von häufig nur 2 – 5 % ausgekehrt.
Weiterhin ist wichtig, dass der Betriebsrat zu einem möglichst frühen Zeitpunkt der Krise des Unternehmens einen fachlich versierten Berater bzw. Sachverständigen hinzuzieht, der sowohl auf arbeitsrechtlichem als auch auf insolvenzrechtlichem Gebiet „zu Hause“ ist. Grundsätzlich hat der Betriebsrat Anspruch auf Hinzuziehung eines entsprechend spezialisierten Anwalts gem. § 111 Satz 2 bzw. § 80 Abs. 3 BetrVG. Für den Betriebsrat ist es wichtig, den Ablauf des Insolvenzverfahrens und die Verzahnung mit individuellem und kollektivem Arbeitsrecht in den Grundzügen zu verstehen und die bestehenden Handlungsmöglichkeiten voll auszuschöpfen.
Ein übliches „Regelinsolvenzverfahren“ läuft wie folgt ab:
Entweder der Arbeitgeber selbst oder ein Gläubiger stellt Insolvenzantrag wegen Zahlungsunfähigkeit oder Überschuldung. Dieser Antrag wird beim zuständigen Amtsgericht – Abteilung für Insolvenzsachen – gestellt.
Das Insolvenzgericht bestellt sodann einen vorläufigen Insolvenzverwalter, der zum einen dafür sorgen soll, dass das vorhandene Vermögen nicht verschwindet. Zum anderen soll er ein Gutachten anfertigen zu den Fragen, ob tatsächlich ein Insolvenzgrund (Zahlungsunfähigkeit oder Überschuldung) vorliegt, ob das Unternehmen fortgeführt (saniert) werden kann oder stillgelegt werden muss und ob genügend Vermögen vorhanden ist, dass die Kosten des Verfahrens (Gerichtskosten und Vergütung des Insolvenzverwalters) gedeckt sind.
In größeren Insolvenzverfahren wird auch ein vorläufiger Gläubigerausschuss bestellt. Dieser hat die Aufgabe, den vorläufigen Verwalter bei seiner Geschäftsführung zu unterstützen und zu überwachen. Er setzt sich aus den Gläubigern zusammen; Mitglied des vorläufigen Gläubigerausschusses soll auch ein Vertreter der Arbeitnehmer sein.
Übrigens: Sämtliche wichtigen Beschlüsse des Insolvenzverfahrens kann man einsehen unter www.insolvenzbekanntmachungen.de.
Der vorläufige Verwalter kommt im Regelfall direkt nach seiner Beauftragung in den Betrieb, lässt sich sämtliche Geschäftsunterlagen vorlegen und verschafft sich die nötigen Auskünfte vom Geschäftsführer. Im Normalfall hat der vorläufige Verwalter 2 - 3 Monate Zeit, das Gutachten fertigzustellen.
Soweit eine Fortführung des Unternehmens in Frage kommt und bestimmte weitere gesetzliche Voraussetzungen vorliegen, schafft der vorläufige Verwalter durch eine Vorfinanzierung des Insolvenzgeldes Liquidität. Dies geschieht dadurch, dass die Arbeitnehmer ihren Anspruch auf Insolvenzgeld, der ja erst ab Eröffnung des Verfahrens besteht, schon jetzt an eine Bank abtreten und diese im Gegenzug schon im Eröffnungsverfahren die Nettolöhne an die Arbeitnehmer auszahlt. Die Agentur für Arbeit muss der Vorfinanzierung natürlich zugestimmt haben. Im Ergebnis muss der vorläufige Verwalter also für die letzten 3 Monate vor der Eröffnung keine Löhne zahlen, spart also – hoffentlich zugunsten einer Sanierung – in erheblichem Umfang Personalkosten ein.
Je nach Inhalt des Gutachtens weist das Gericht den Insolvenzantrag zurück oder eröffnet das Verfahren. Im Eröffnungsbeschluss wird ein (endgültiger) Insolvenzverwalter bestellt, der mit der Person des vorläufigen Verwalters fast immer identisch ist. Der Insolvenzverwalter tritt rechtlich an die Stelle des Unternehmens, ist also ab jetzt der Arbeitgeber mit allen Rechten und Pflichten. Die Insolvenzgläubiger werden aufgefordert, ihre Forderungen zur Tabelle anzumelden.
Aus dem vorläufigen Gläubigerausschuss wird der (endgültige) Gläubigerausschuss.
Schon im Eröffnungsbeschluss bestimmt das Gericht einen Prüfungstermin und einen Berichtstermin. Im Prüfungstermin werden die angemeldeten Forderungen geprüft. Im Berichtstermin treffen die Gläubiger die wesentlichen Entscheidungen über den weiteren Verlauf des Verfahrens, insbesondere ob das Unternehmen stillgelegt, saniert, fortgeführt oder veräußert wird.
Das Verfahren wird aufgehoben, wenn der Verwalter sämtliches Vermögen verwertet, d. h. an die Gläubiger verteilt hat. Nicht selten dauern Insolvenzverfahren viele Jahre, z. b. weil der Verwalter erst langwierige Anfechtungsprozesse führen muss, um die Insolvenzmasse anzureichern.
Ja, das Arbeitsrecht gilt auch in der Insolvenz des Arbeitgebers. Der Insolvenzverwalter tritt mit der Eröffnung des Verfahrens an die Stelle des Arbeitgebers; ab diesem Zeitpunkt ist er Ansprechpartner des Betriebsrats und der Arbeitnehmer. Er ist kündigungs- und weisungsbefugt etc.
Grundsätzlich gelten trotz Eröffnung des Insolvenzverfahrens sämtliche arbeitsrechtliche Regeln weiter, insbesondere Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen, Arbeitsverträge und die arbeitsrechtlichen Gesetze.
Allerdings wird das Arbeitsrecht durch einige Sonderregeln modifiziert. So bestimmt die Insolvenzordnung z. B., dass der Insolvenzverwalter die individuellen Kündigungsfristen auf maximal 3 Monate abkürzen kann; auch Betriebsvereinbarungen können unter erleichterten Voraussetzung gekündigt werden. Es gelten Sonderregelungen für Interessenausgleich und Sozialplan.
Im Großen und Ganzen bleibt es aber bei den bekannten arbeitsrechtlichen Regelungen, z. B. gelten die Regeln zum Betriebsübergang (613 a BGB) grundsätzlich auch im Insolvenzverfahren.
Der Betriebsrat hat gemäß § 37 Abs. 6 BetrVG Anspruch auf die Teilnahme an Schulungen, soweit diese Kenntnisse vermitteln, die für die Arbeit des Betriebsrats erforderlich sind. Droht ein Insolvenzverfahren, ist eine entsprechende Schulung erforderlich in diesem Sinne. Die großen Schulungsveranstalter bieten Seminare zum Thema Insolvenz an, selbstverständlich auch als Inhouse-Seminare.
Darüber hinaus besteht die Möglichkeit, sich fachanwaltliches Know-how ins Haus zu holen. Geht es um gerichtliche Streitigkeiten mit dem Arbeitgeber bzw. Insolvenzverwalter, besteht grundsätzlich ein Anspruch auf Hinzuziehung eines Anwalts gemäß § 40 BetrVG. Im eröffneten Verfahren kommt es sehr häufig auch zu Betriebsänderungen und deshalb zu Interessenausgleichs- und Sozialplanverhandlungen. Der Betriebsrat hat dann den Anspruch, einen Anwalt als Sachverständigen gemäß § 80 Abs. 3 BetrVG hinzuzuziehen.
Ja, das kann er, wenn die allgemeinen Voraussetzungen hierfür vorliegen, wenn also eine sozialplanpflichtige Betriebsänderung gemäß § 111 BetrVG vorliegt. Das Interessenausgleichs - und Sozialplanverfahren läuft grundsätzlich so ab wie außerhalb der Insolvenz. § 123 InsO enthält allerdings eine Spezialregelung für Insolvenzpläne, die nach der Eröffnung des Verfahrens aufgestellt werden. Das Budget ist hier doppelt begrenzt: Zum einen darf nur ein Gesamtbetrag von bis zu zweieinhalb Monatsverdiensten pro von der Entlassung betroffenen Arbeitnehmer vorgesehen werden (= absolute Höchstgrenze). Zum anderen darf nur max. 1/3 der Masse für den Sozialplan verwendet werden, die ohne den Sozialplan für die Verteilung an die Insolvenzgläubiger zur Verfügung stünde (= relative Höchstgrenze). Wie viel Geld nach dieser Regelung für den Sozialplan übrig ist, steht naturgemäß erst am Ende des Insolvenzverfahrens, häufig also erst nach Jahren, fest. Denn vorweg zu berichtigen sind die Masseverbindlichkeiten, also sämtliche Kosten, die nach Eröffnung des Verfahrens entstanden sind (Gerichtskosten, Vergütung des Insolvenzverwalters, Löhne usw.). Dennoch wird der Sozialplan inklusive Berechnungsmodus der Abfindungen meist schon zu Beginn des Insolvenzverfahrens vereinbart.
Im Insolvenzfall übernimmt der Pensionssicherungsverein (PSV) in Köln die Ansprüche, die den Arbeitnehmern aus der getroffenen Versorgungszusage gegen den Arbeitgeber zustehen. Insolvenzfall in diesem Sinne ist nicht nur die Eröffnung des Insolvenzverfahrens, sondern auch die Abweisung des Antrages mangels Masse und die vollständige Beendigung der Betriebstätigkeit im Inland. Die Einzelheiten, insbesondere Grund und Höhe des Anspruchs sind kompliziert und richten sich u.a. nach dem gewählten Durchführungsweg der betrieblichen Altersversorgung, also ob
- eine unmittelbare Versorgungszusage des Arbeitgebers
gewählt worden ist. Insolvenzgeschützt sind einerseits die Versorgungsansprüche der bereits im Ruhestand befindlichen Versorgungsempfänger und andererseits – leider nur mit Einschränkungen – unverfallbare Versorgungsanwartschaften der aktiven Belegschaft. Nach aktuellem Recht ist eine Anwartschaft auf betriebliche Altersversorgung unverfallbar, wenn der Arbeitnehmer 5 Jahre im Besitz der Versorgungszusage war und mindestens das 25. Lebensjahr vollendet hat. Bei Entgeltumwandlungszusagen gibt es keine Verfallfristen. Einen guten Überblick über Ansprüche im Insolvenzfall bieten die Internetseiten des PSV www.psvag.de
Hier handelt es sich um besondere Verfahrensarten der Insolvenzordnung, die die Eigenständigkeit und Handlungsfähigkeit des in die Krise geratenen Arbeitgebers stärken sollen. Diese Instrumente werden zunehmend genutzt.
Das „normale“ Insolvenzverfahren endet immer mit einer Verwertung des Vermögens. Entweder wird der Betrieb stillgelegt und die noch vorhandenen Vermögenswerte veräußert. Oder der Betrieb wird fortgeführt, bis ein Investor das Unternehmen bzw. Teile davon aus der Insolvenzmasse heraus kauft. Die Vermögenswerte werden dann auf das Unternehmen des Investors bzw. auf ein von ihm neue gegründetes Unternehmen übertragen (= übertragende Sanierung). Der bisherige Rechtsträger, also der alte Arbeitgeber (z.B. die X-GmbH), wird gelöscht. Wenn aber der alte Rechtsträger erhalten bleiben soll, z.B. weil er mit besonderen Rechten wie einer Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis ausgestattet ist, geht dies technisch nur über einen Insolvenzplan. Diesen arbeitet der Schuldner oder der Verwalter aus. Darin wird den Gläubigern ein konkreter Vorschlag unterbreitet, in welcher Höhe sie befriedigt werden sollen. Die Gläubiger dürfen dabei nicht schlechter als im Regelinsolvenzverfahren behandelt werden. Wenn die Gläubiger den Vorschlag angenommen haben und der Vorschlag vom Gericht bestätigt worden ist, kann das Insolvenzverfahren aufgehoben werden.
Für den Arbeitgeber bedeutet das Insolvenzverfahren in gewisser Weise eine „Entmündigung“. Der Insolvenzverwalter bestimmt allein, was geschieht. Unter gewissen Voraussetzungen besteht die Möglichkeit der Eigenverwaltung. Dann bleibt die Verfügungsbefugnis beim Arbeitgeber, wenn auch unter der Aufsicht eines sog. Sachwalters. Dieser hat die Aufgabe, den Arbeitgeber bei den wichtigen Entscheidungen zu überwachen. Durch die Anordnung der Eigenverwaltung bleibt der Arbeitgeber selbstbestimmt. Außerdem wird das Insolvenzverfahren billiger, weil die Vergütung des Sachwalters wesentlich niedriger ist als diejenige des Insolvenzverwalters. Die Eigenverwaltung muss zum einen ausdrücklich beantragt werden und zum anderen darf deren Anordnung nicht zu Nachteilen für die Gläubiger führen. Wenn bereits gegen den Arbeitgeber vollstreckt wird, insbesondere von Finanzamt und Krankenkassen, wird die Eigenverwaltung im Regelfall nicht zugelassen.
Als besondere Form einer vorläufigen Eigenverwaltung bereits im Insolvenzeröffnungsverfahren wurde Ende 2011 das Schutzschirmverfahren eingeführt. Voraussetzung ist u.a., dass der Arbeitgeber noch nicht zahlungsunfähig ist (also nur überschuldet oder drohend zahlungsunfähig), ein Antrag auf Eigenverwaltung gestellt wird, die Sanierung des Unternehmens nicht offensichtlich aussichtslos ist (dies muss ein in Insolvenzsachen erfahrener Profi bescheinigen) und spätestens bei Eröffnung des Verfahrens ein Insolvenzplan vorgelegt wird. Die Phase des zumeist 3 Monate laufenden Insolvenzeröffnungsverfahrens wird also intensiv genutzt für die Sanierung des Unternehmens. Die drei Instrumente „Planverfahren“, „Eigenverwaltung“ und „Schutzschirmverfahren“ werden hierbei kombiniert. Im Idealfall ist das Insolvenzverfahren auf diese Weise innerhalb kürzester Zeit vorbei.
Auch die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats gelten im Insolvenzverfahren grundsätzlich uneingeschränkt. Lediglich im Detail werden in den Regelungen der §§ 120-128 InsO einige Vorschriften des Betriebsverfassungsgesetzes abgeändert. Ein Überblick:
- § 120 InsO: Betriebsvereinbarungen können mit einer Frist von 3 Monaten gekündigt werden, auch wenn eine längere Kündigungsfrist vereinbart worden ist. Dies gilt allerdings nicht für mitbestimmte, sondern nur für freiwillige Betriebsvereinbarungen.
- § 121 InsO: Im Rahmen des Interessenausgleichsverfahrens kann ein Vermittlungsversuch durch die Bundesagentur für Arbeit nur einvernehmlich mit dem Insolvenzverwalter erfolgen.
- § 122 InsO: Der Insolvenzverwalter kann „grünes Licht“ für eine Betriebsänderung per arbeitsgerichtlichem Zustimmungsersetzungsverfahren durchsetzen, muss also kein langwieriges Interessenausgleichsverfahren bis in die Einigungsstelle durchführen.
- §§ 123, 124 InsO: Das Sozialplanvolumen ist im Insolvenzverfahren auf max. 2,5 Bruttomonatsgehälter pro betroffenen Arbeitnehmer beschränkt (= absolute Höchstgrenze) sowie auf max. 1/3 der für die Verteilung an die Insolvenzgläubiger verfügbaren Masse (= relative Höchstgrenze).
- § 125 InsO: Schließt der Insolvenzverwalter mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich mit Namensliste, ist die soziale Auswahl auch dann nicht als grob fehlerhaft anzusehen, wenn eine ausgewogene Personalstruktur geschaffen wird. Abgesehen davon ist die Rechtslage wie außerhalb der Insolvenz, vgl. § 1 Abs. 5 KSchG.
- §§ 126, 127 InsO: Kommt ein Interessenausgleich gemäß § 125 InsO nicht zu Stande, weil 3 Wochen ab Verhandlungsbeginn ergebnislos verstrichen sind, kann der Verwalter die Betriebsbedingtheit der im Rahmen der Betriebsänderung auszusprechenden Kündigungen in einem arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren feststellen lassen. Beteiligte sind der Verwalter, der Betriebsrat und die betroffenen Arbeitnehmer. In der Praxis wird diese Möglichkeit kaum genutzt.
Transfersozialplan nennt man einen Sozialplan, in dem auch die zur Verfügung stehenden Mittel für die Erlangung eines neuen Beschäftigungsverhältnisses unter Nutzung der finanziellen Förderleistungen der Bundesagentur für Arbeit eingesetzt werden sollen. Das funktioniert in der Praxis so:
Den von der Betriebsänderung betroffenen Arbeitnehmern wird, als Alternative zur betriebsbedingten Kündigung, der Eintritt in eine Transfergesellschaft (TG; genannt auch Beschäftigung-und Qualifizierungsgesellschaft) angeboten. In einem dreiseitigen Vertrag wird das Ausscheiden aus dem Betrieb und der Eintritt in die TG vereinbart. Der Arbeitnehmer wird in der TG geparkt, er bezieht Transferkurzarbeitergeld (Höhe wie Arbeitslosengeld) für maximal ein Jahr und nimmt an Transfermaßnahmen wie z.B. Bewerbungstraining teil. Der Arbeitgeber stockt das Kurzarbeitergeld im Regelfall auf 75-80 % auf. Auf der einen Seite verliert der Arbeitnehmer durch Unterzeichnung des dreiseitigen Vertrages kampflos seinen Job und auch die Möglichkeit, sich im Falle eines Betriebsübergangs beim Erwerber einzuklagen. Andererseits wird der Bezug von Arbeitslosengeld erst einmal hinausgeschoben und die Vermittlungsquoten guter TG`s sind wesentlich höher als die der Agentur für Arbeit. Im Transfersozialplan werden zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber die Details des Wechsels in die TG geregelt und die genaue Höhe der Aufstockungsbeträge, Abfindungen, Turboprämien und sonstigen Leistungen. Daneben enthält der Transfersozialplan die üblichen Regelungen eines Sozialplans, also insbesondere Ansprüche der Arbeitnehmer, die das Angebot, in die TG zu wechseln, nicht annehmen. Der Transfersozialplan ist also ein normaler Sozialplan, ergänzt durch die genannten Sonderregelungen.
All dies gilt auch im Insolvenzverfahren. Da jedenfalls zu Beginn des Verfahrens häufig noch nicht feststeht, wie viel Masse für einen normalen Sozialplan vorhanden ist und dieses Volumen ja ohnehin stark begrenzt ist, kann ein Transfersozialplan mit fixen Ansprüchen der Arbeitnehmer in Form von Transferkurzarbeitergeld im Einzelfall mehr Sinn machen als außerhalb der Insolvenz.

References: § 111
 § 80
 § 37
 § 40
 § 80
 § 111
 § 123
 § 120
 § 121
 § 122
 § 125
 § 1
 § 125