Source: https://www.ebnerstolz.de/de/alter-von-60-jahren-kann-als-kuendigungsgrund-vereinbart-werden-151510.html
Timestamp: 2018-10-20 04:36:31+00:00

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Alter von 60 Jahren kann als Kündigungsgrund vereinbart werden - Ebner Stolz
Das Erreichen eines Alters von 60 Jahren kann mit einem GmbH-Geschäftsführer als Altersgrenze vereinbart werden, die eine ordentliche Kündigung rechtfertigt. Ist gewährleistet, dass ihm nach seinem Ausscheiden eine betriebliche Altersversorgung zusteht, verstößt dies nicht gegen das AGG.
Der im März 1955 gebo­rene Klä­ger war seit 2005 als Vor­sit­zen­der der Geschäfts­füh­rung für die beklagte GmbH tätig. Diese ist ein Werk­stoff­her­s­tel­ler mit dem Sitz im Mär­ki­schen Kreis. Der von den Par­teien ver­ein­barte Dienst­ver­trag war bis zum ein 31.8.2018 befris­tet. Er sah in § 7 Abs. 3 eine Rege­lung vor, nach der beide Ver­trag­s­par­teien den Ver­trag beim Ein­tritt des Klä­gers in das 61. Lebens­jahr mit einer sechs­mo­na­ti­gen Frist zum Jah­re­s­ende ordent­lich kün­di­gen konn­ten.
Im Jahr 2015 rief die Gesell­schaf­ter­ver­samm­lung der Beklag­ten den Klä­ger als Geschäfts­füh­rer ab. Im Juni 2016 sprach sie die Kün­di­gung des Dienst­ver­tra­ges zum 31.12.2016 aus. Diese Kün­di­gung hielt der Klä­ger für unbe­rech­tigt. Er war der Ansicht, dass ihn die Rege­lung in § 7 Abs. 3 des Dienst­ver­tra­ges aus Alters­grün­den dis­kri­mi­niere und des­we­gen mit dem AGG nicht ver­ein­bar sei.
Das LG wies die Klage, mit der der Klä­ger die Fest­stel­lung begehrt hatte, dass die von der Beklag­ten aus­ge­spro­chene Kün­di­gung unwirk­sam sei und den Dienst­ver­trag der Par­teien nicht zum 31.12.2016 been­det habe, ab. Auch die Beru­fung des Klä­gers vor dem OLG blieb ohne Erfolg. Aller­dings wurde die Revi­sion zuge­las­sen. Das Ver­fah­ren ist beim BGH unter dem Az.: II ZR 244/17 anhän­gig.
Die Beklagte hat von der Kün­di­gungs­mög­lich­keit in § 7 Abs. 3 des Dienst­ver­tra­ges wirk­sam Gebrauch gemacht und den Ver­trag zum 31.12.2016 been­det.
Die Mög­lich­keit die­ser Kün­di­gung hat­ten die Par­teien zuvor wirk­sam ver­ein­bart. Die Rege­lung in § 7 Abs. 3 des Dienst­ver­tra­ges ver­stieß näm­lich nicht gegen das All­ge­meine Gleich­be­hand­lungs­ge­setz. Dabei konnte offen­b­lei­ben, ob das AGG im Fall einer Ver­trags­be­en­di­gung auf einen GmbH-Fremd­ge­schäfts­füh­rer anzu­wen­den ist. Zwar gibt es inso­weit kei­nen beson­de­ren, das AGG ver­drän­gen­den Kün­di­gungs­schutz. Höch­s­trich­ter­lich ist jedoch noch nicht geklärt, ob das AGG Organe juris­ti­scher Per­so­nen als Arbeit­neh­mer gene­rell schützt. Und selbst wenn man dies zu Guns­ten des Klä­gers anneh­men würde, isti die Klau­sel wirk­sam.
Zwar benach­tei­ligt die Rege­lung den Klä­ger, da sie das Kün­di­gungs­recht der Beklag­ten an sein Alter knüpft. Eine sol­che Rege­lung ist aber nach § 10 S. 1 u. 2 AGG zuläs­sig. Der Senat ver­tritt näm­lich die Auf­fas­sung, dass die Ver­ein­ba­rung einer Alters­g­renze unter­halb des gesetz­li­chen Ren­ten­ein­trittsal­ters für GmbH-Geschäfts­füh­rer dann grund­sätz­lich zuläs­sig ist, wenn gewähr­leis­tet ist, dass dem Geschäfts­füh­rer ab dem Zeit­punkt sei­nes Aus­schei­dens eine betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung zusteht.
Das Anfor­de­rung­s­pro­fil für Unter­neh­mens­lei­ter ist regel­mä­ßig beson­ders hoch. Des­we­gen kann sich aus betriebs- und unter­neh­mens­be­zo­ge­nen Inter­es­sen ein Bedürf­nis für die Ver­ein­ba­rung einer Alters­g­renze erge­ben, die unter dem gesetz­li­chen Ren­ten­ein­trittsal­ter liegt. Ein Unter­neh­men kann zudem ein legiti­mes Inter­esse daran haben, früh­zei­tig einen Nach­fol­ger in der Unter­neh­mens­lei­tung zu instal­lie­ren. Erhält dann ein auf­grund der Alters­klau­sel vor­zei­tig aus­schei­den­der Geschäfts­füh­rer sofort eine betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung, ist sei­nen Inter­es­sen an einer sozia­len Absi­che­rung Rech­nung getra­gen. Unter die­sen Vor­aus­set­zun­gen ist daher auch eine ver­ein­barte Alters­g­renze, die deut­lich unter­halb des gesetz­li­chen Ren­ten­ein­trittsal­ters liegt, als mit dem AGG ver­ein­bar anzu­se­hen.
Im vor­lie­gen­den Fall steht dem Klä­ger ab dem Zeit­punkt sei­nes vor­zei­ti­gen Aus­schei­dens eine betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung zu. Außer­dem wird er hin­sicht­lich sei­ner Alters­ver­sor­gung durch die Beklagte so ges­tellt, als wenn er erst zum Ablauf der regu­lä­ren Ver­trags­lauf­zeit aus­ge­schie­den wäre. Die im Ver­hält­nis zur ursprüng­li­chen Ver­gü­tung gerin­gere Höhe der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung muss der Klä­ger hin­neh­men. Dass sich die Höhe der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung maß­geb­lich nach der Dauer der Tätig­keit für das jewei­lige Unter­neh­men rich­tet, ent­spricht all­ge­mei­nen Grund­sät­zen. Die betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung des Klä­gers gewähr­leis­tet zudem eine hin­rei­chende soziale Absi­che­rung.
Der Senat hat die Revi­sion zuge­las­sen, weil die Rechts­sa­che grund­sätz­li­che Bedeu­tung hat. Die Frage, unter wel­chen Vor­aus­set­zun­gen sog. Alters­klau­seln in Anstel­lungs­ver­trä­gen von Orga­nen juris­ti­scher Per­so­nen nach dem AGG zuläs­sig sind, ist näm­lich bis­lang höch­s­trich­ter­lich noch nicht geklärt.

References: § 7
 § 7
 BGH 
 § 7
 § 7
 § 10