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1 Das Online-Magazin für Recht, Wirtschaft und Steuern In dieser Ausgabe finden Sie Beiträge aus den Bereichen: Arbeitsrecht Internationales Recht Internationales Steuerrecht Energierecht Marktplatz Außerdem in den Servicerubriken: Dealmeldungen, Rechtsprechungsspiegel und Personalmeldungen2 2 // Inhalt und Editorial _ Arbeitsrecht _ Internationales Steuerrecht _ Marktplatz Happy Birthday Fünf Jahre AGG: Wo steht das deutsche Arbeitsrecht? Dr. Anke Freckmann, Köln Steuersysteme im Wandel Staaten setzen auf indirekte Steuern zur Budgetsanierung Götz Neuhahn, Berlin Wir haben eine Lücke geschlossen Im Blickpunkt: Das Center on the Legal Profession an der Bucerius Law School Gespräch mit Markus Hartung Editorial Prof. Dr. Thomas Wegerich Herausgeber _ Arbeitsrecht/ Internationales Recht Whistleblowing ohne Grenzen und ohne Haftung? Strafanzeigen gegen Arbeitgeber sind durch Meinungsfreiheit geschützt praktische Konsequenzen Christoph J. Hauptvogel und Michael Henne, München _ Arbeitsrecht Prozessrisiko des Arbeitgebers reduziert BAG: Formelle Wirksamkeit einer Kündigung aufgrund Interessenausgleichs nebst Namensliste Marc André Gimmy und Dr. Franziska Hügel, Düsseldorf... 8 _ Energierecht/ Internationales Recht Wohin die Reise geht Neuorientierung in der Energiedebatte Susanne Schröder und Dr. Julia Kühn, München _ Energierecht Die Energiewende in Deutschland Das Maßnahmenpaket zum Atomausstieg und zur Förderung regenerativer Energien, Teil II Dr. Günther M. Bredow, LL.M., und Daniel Klofat, Frankfurt am Main Liebe Leserin, lieber Leser, eine aktuelle PwC-Studie zeigt, dass mittlerweile 156 Staaten weltweit auf die Erhöhung indirekter Steuern Mehrwert und Verbrauchsteuern - setzen, um ihre maroden Staatsfinanzen zu sanieren. Tendenz steigend. Eine gute Nachricht angesichts der derzeitigen Marktturbulenzen? Leider nein: Götz Neuhahn beschreibt, warum diese Entwicklung unter Compliance-Gesichtspunkten zu finanziellen Belastungen in Unternehmen führt. Kennen Sie den Unterschied zwischen internem und externem Whistleblowing? Das sollten Sie auch, denn das jüngste aufsehenerregende Urteil des Europäischen Gerichtshofs für Menschenrechte hat ganz konkrete Auswirkungen auf Arbeitgeber. Christoph J. Hauptvogel und Michael Henne sagen Ihnen, welche das sind. Schließlich: Happy Birthday AGG! Seit fünf Jahren ist das Allgemeine Gleichbehandlungs - gesetz in Kraft. Dr. Anke Freckmann gratuliert und bilanziert. Mit besten Grüßen Services Ihr Dealspiegel Rechtsprechungsspiegel Veranstaltungsspiegel Personalspiegel Webspiegel Strategische Partner und Impressum Kontakte und Ansprechpartner Thomas Wegerich3 3 // Arbeitsrecht Happy Birthday Fünf Jahre AGG: Wo steht das deutsche Arbeitsrecht? Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ist vor fünf Jahren, am in Kraft getreten. Es war der dritte Anlauf zur Umsetzung der europäischen Antidiskriminierungsrichtlinien und entspricht in weiten Teilen dem rot-grünen AGG-Entwurf. Schon kurz nach seinem Inkrafttreten wurde es erstmals geändert, ohne sich nur auf Korrekturen zu beschränken. Neben angeblichen Redaktionsversehen so die offiziellen Verlautbarungen wurden die speziellen Rechtfertigungsgründe in 10 Satz 3 Nr. 6 und 7 AGG zur Berücksichtigung des Lebensalters bei der Sozialauswahl im Allgemeinen und speziell bezogen auf Unkündbarkeitsvereinbarungen gestrichen. Dieses Korrekturgesetz trat sodann am in Kraft und schuf weitere Unklarheiten. Die Unternehmen und auch die arbeitsgerichtliche Spruchpraxis hat dieses Gesetz seit seinem Inkrafttreten immer wieder beschäftigt. Während Unternehmen sich auf veränderte operative Abläufe wie etwa beim Bewerbungsverfahren schnell eingestellt haben, sind die Arbeitsgerichte bis heute mit der Gesetzesauslegung befasst und haben immer wieder über neue Unklarheiten zu befinden. Das AGG hat in nahezu allen Bereichen des Arbeitsrechts in den letzten Jahren Spuren hinterlassen. Fünf Jahre AGG: ein Grund zu feiern? Die Rolle des EuGH Neben den nationalen Gerichten spielt bei der Auslegung des AGG gerade der EuGH eine zentrale Rolle. Seine Spruchpraxis bezieht sich einmal auf die Frage, ob der deutsche Gesetzgeber die Richtlinien vollständig umgesetzt hat. Ferner legt der EuGH durch seine Auslegung der Antidiskriminierungsrichtlinien wesentliche Begriffe des europäischen Diskriminierungsschutzes für die Mitgliedsstaaten verbindlich fest. Der EuGH ist die zentrale Instanz, die letztverbindlich über die Auslegung des Gemeinschaftsrechts entscheidet. Die deutschen Gerichte müssen im Rahmen der richtlinienkonformen Auslegung der Vorschriften des AGG die zugrundeliegenden Antidiskriminierungsrichtlinien beachten und haben sie dem EuGH im Fall von Fragen zur Auslegung der Richtlinien zur Entscheidung vorzulegen. Die Vorschriften des AGG können nicht ohne Rücksicht auf den gemeinschaftsrechtlichen Zusammenhang angewendet werden. istock Dies gilt im Übrigen auch bei überschießender Richtlinienumsetzung. Denn das AGG geht an mehreren Stellen über die Vorgaben der Antidiskriminierungsrichtlinien hinaus. So schreiben die Richtlinien nur eine Geltung der Benachteiligung für Geschlecht, Rasse und ethnische Herkunft vor; das AGG sieht sie überdies für Alter, Behinderung und Religion und sexuelle Ausrichtung vor. Dies alles erklärt und zeigt, wie stark das deutsche Arbeitsrecht mittlerweile durch die Rechtsprechung des EuGH bestimmt wurde und zukünftig werden wird. Nicht mehr allein die Rechtsprechung des BAG, sondern vielmehr die Europarichter haben seit Inkrafttreten des AGG vor fünf Jahren sehr entscheidend das deutsche Arbeitsrecht geprägt. Sie nehmen so mittlerweile maßgebenden Einfluss auf nahezu alle Bereiche des Arbeitsrechts. Die Spruchpraxis des BAG Auch das BAG hat sich seit Einführung des AGG in einer Vielzahl von Fällen mit dem Verbot der Ungleichbehandlung aufgrund eines der in 1 AGG genannten Diskriminierungsmerkmale auseinandergesetzt. Überwiegend ging es in diesem Zusammenhang um Verfahren, die mögliche Benachteiligungen und Behinderungen aufgrund des Alters und des Geschlechts zum Gegenstand hatten; die weiteren Diskriminierungsmerkmale spielten in den Entscheidungen eine eher untergeordnete Rolle. Fortsetzung: nächste Seite Dealspiegel CMS Hasche Sigle berät Allianz Real Estate beim Verkauf des Berliner Treptowers Die Gamma Vermögensverwaltungsgesellschaft mbh, eine Tochtergesellschaft der Allianz Versicherungs-AG, hat einen Teil des Bürokomplexes Treptowers an eine von caleus capital investors und AEW Europe beratene Fondsgesellschaft verkauft. Das höchste Bürogebäude Berlins umfasst zusammen mit weiteren Objekten eine Mietfläche von rund Quadratmetern. Ein Team von CMS Hasche Sigle um den Immobilienexperten Dr. Volker Zerr hat die Allianz Real Estate Germany GmbH, die im Auftrag der Verkäuferin tätig wurde, im Rahmen des Verkaufsprozesses umfassend beraten. Das Immobilienteam um Dr. Volker Zerr berät die Allianz regelmäßig. Erst kürzlich unterstützte CMS die Allianz bei der Sale-and-Leaseback-Akquisition von 80 Aldi-Standorten. Berater CMS Hasche Sigle: Dr. Volker Zerr, (Lead-Partner), Dr. Matthias Kuß, Dr. Simon Marschke (alle Immobilienrecht). (tw) CMS Hasche Sigle berät Phoenix Solar AG bei Vertragsschluss über zwei Solarkraftwerke in Frankreich Die Phoenix Solar AG, ein international führendes Photovoltaiksystemhaus, wird im Auftrag der in Paris ansässigen Akuo Energy als Generalunternehmer in Frankreich zwei Solarkraftwerke mit einer Spitzenleistung von je knapp 12 Megawatt errichten. Ein Team von CMS Hasche Sigle um Lead- Partner Dr. Holger Kraft hat die Phoenix Solar AG beim Abschluss ihres bisher größten Auslandsauftrags umfassend rechtlich beraten. Beide Solarparks werden in Zukunft jährlich etwa 36 Millionen Kilowattstunden umweltfreundli4 4 // Arbeitsrecht æ Fortsetzung æ Dealspiegel Die dabei geltend gemachten Ansprüche waren im Wesentlichen Ansprüche individualarbeitsrechtlicher Natur. Demgegenüber hatte sich das BAG kaum mit der Rolle des Betriebsrats im Rahmen der Gleichbehandlung von Arbeitnehmern befasst. Darüber hinaus hat das BAG bisher in keinem Fall festgestellt, dass eine Kündigung aufgrund einer ungerechtfertigten Benachteiligung unwirksam war. Bei der Anwendung der jeweiligen Normen des AGG fällt auf, dass das BAG häufig zu dem Ergebnis kommt, dass eine Ungleichbehandlung aufgrund eines der in 1 AGG genannten Diskriminierungsmerkmale vorliegt (dies hängt sicherlich mit der gesetzgeberischen Entscheidung zusammen, auch mittelbare Benachteiligungen nach 3 Abs. 2 AGG in den Anwendungsbereich des Gesetzes einzubeziehen). Trotzdem scheinen die Anforderungen an die ausnahmsweise Zulässigkeit dieser Ungleichbehandlungen nach den 8 bis 10 AGG nicht sonderlich hoch zu sein. Oftmals scheitert die Annahme einer Verletzung des Benachteiligungsverbots nach der BAG- Rechtsprechung bereits an diesem Kriterium. Vor allem bei Kündigungsschutzprozessen wendet das BAG die in 8 Abs.1 AGG festgeschriebene zulässige unterschiedliche Behandlung wegen beruflicher Anforderungen an und erklärt die entsprechenden Ungleichbehandlungen für zulässig. Die bundesarbeitsgerichtliche Entscheidungspraxis weist in Bezug auf geltend gemachte Entschädigungsansprüche die vorläufige Tendenz auf, dass nur in sehr wenigen Fällen den Klägern ein solcher Anspruch auch zugesprochen wird. Vor allem bei höheren Summen kommt das BAG selten zu einem positiven Ergebnis. Das Diskriminierungsmerkmal Alter Das Diskriminierungskriterium Alter hat die weitreichendsten Auswirkungen auf das deutsche Arbeitsrecht. Dies ist dem Umstand geschuldet, dass bis zum Inkrafttreten das Alter ein zulässiges Differenzierungskriterium darstellte. So waren etwa zulässigerweise erhöhte Urlaubsansprüche an das Erreichen bestimmter Altersstufen geknüpft, waren bloße Altersentgeltregelungen und automatische Altersaufstiegsregelungen in Tarifverträgen die Regel, spielten vor dem 25. Lebensjahr liegende Betriebszugehörigkeiten bei der Berechnung von Kündigungsfristen keine Rolle, durften Anzeigen mit gesucht wird junge, blonde Studentin geschaltet werden und durften Mindestanforderungen an das Alter gestellt werden. Diese Beispielliste ließe sich leicht verlängern. All diese Regelungen stehen nun auf dem Prüfstand und wurden teilweise bereits gekippt. So sind bei der Berechnung der gesetzlichen Kündigungsfrist Zeiten, die vor dem 25. Lebensjahr liegen, zu berücksichtigen. Tarifvertragliche Regelungen, die für ein Luftfahrtunternehmen das Höchstalter für die Einstellung von in anderen Luftfahrtunternehmen ausgebildeten Piloten auf 32 Jahre und 264 Tage festlegen, sind unwirksam. Hingegen sah das BAG in einer Sozialplanregelung keine auf dem Merkmal des Alters beruhende Ungleichbehandlung, wonach sich die Abfindung für Mitarbeiter um 1/60stel vermindert, die zum Zeitpunkt des Ausscheidens aus dem Betrieb das 60. Lebensjahr vollendet haben. Gleichfalls bestätigte das BAG die Wirksamkeit der tarifvertraglichen Altersgrenze, nach der das Arbeitsverhältnis des Mitarbeiters mit Ablauf des Monats endet, in dem er das 65. Lebensjahr vollendete. Auch die Herausnahme von Arbeitnehmern aus der Sozialauswahl mit dem Ziel der Erhaltung einer ausgewogenen Altersstruktur stellt keine Benachteiligung wegen Alters dar. Daran zeigt sich, dass bisher klare Fragestellungen im neuen Licht erscheinen. Dies wird uns auch zukünftig beschäftigen. Fazit Es steht zu vermuten, dass das deutsche Arbeitsrecht weiterhin durch den EuGH und damit durch dessen Spruchpraxis maßgebend geprägt werden wird. Die Prozessflut, die viele mit dem Inkrafttreten des Gesetzes einhergehend vermuteten, ist jedoch nicht eingetreten. Auch haben die Gerichte eher zurückhaltend über Entschädigungsansprüche benachteiligter Arbeitnehmer befunden. Amerikanische Verhältnisse sind nicht eingetreten. Weiter ist davon auszugehen, das mit zunehmendem Alter des AGG auch die diesbezügliche Rechtsprechung in immer ruhigeres Fahrwasser kommen wird. ß Rechtsanwältin Dr. Anke Freckmann, Osborne Clarke, Köln chen Strom erzeugen. Der Baubeginn beider Solarkraftwerke ist noch für diesen Sommer vorgesehen. Die Fertigstellung soll bis Ende des Jahres erfolgen, der Netzanschluss CMS Hasche Sigle: Dr. Holger Kraft,(Lead-Partner), Dr. Niklas Ganssauge, Matthias Sethmann, alle Erneuerbare Energien/Projektverträge, Matthias Schlingmann, Commercial; CMS Bureau Francis Lefebvre, Paris: Gérard Kling; Inhouse Phoenix Solar AG: Jan Thöle; Inhouse Akuo Energy: Julien Nicolas, Legal Manager Contracts, Litigation. (tw) LBBW Venture Capital GmbH finanziert die crealytics GmbH mit Osborne Clarke Osborne Clarke hat die LBBW Venture Capital GmbH bei der Finanzierung der crealytics GmbH, Passau, beraten, an der auch die Mountain Super Angel AG und Bayern Kapital beteiligt waren. Crealytics wurde Ende 2008 als Spin-off der Universität Passau gegründet. Das Unternehmen setzt als weltweit erstes Search-Engine-Advertising- (SEA)-Unternehmen auf eine konsequente Orientierung am Gewinn und bietet mit Profit-driven Search Marketing ein reines Performancemodell. Die LBBW Venture Capital GmbH investiert Risikokapital schwerpunktmäßig in junge, ambitionierte Unternehmen aus den Bereichen der industriellen Technologien, der Informationstechnologie, der innovativen Dienstleistungen sowie aus dem Bereich Life-Science. Die Konzerngesellschaft der Landesbank Baden-Württemberg verfügt über ein umfangreiches Netzwerk und steht den Zielunternehmen nicht nur mit Kapital, sondern auch mit fachlichem Know-how beratend zur Seite. Die LBBW Venture Capital GmbH wurden beraten von: Nicolas Gabrysch (Federführung, Venture Capital), Dr. Benjamin Monheim, LL.M., (Venture Capital), Konstantin Ewald, Dr. Judith Nink, Tim5 5 // Arbeitsrecht/Internationales Recht Whistleblowing ohne Grenzen und ohne Haftung? Strafanzeigen gegen Arbeitgeber sind durch Meinungsfreiheit geschützt praktische Konsequenzen Die Whistleblower-Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs für Menschenrechte (EGMR) vom (Az /08) hat hohe Wellen geschlagen. Das Straßburger Gericht hat in diesem aufsehenerregenden Urteil entschieden, dass die fristlose Kündigung einer Arbeitnehmerin, die ihren Arbeitgeber wegen Missständen im Pflegebereich angezeigt hat, gegen das Recht auf Meinungsfreiheit nach der Europäischen Menschenrechtskonvention (Art. 10 EMRK) verstößt. Was ist an dieser Entscheidung wirklich neu? Was sind die Konsequenzen für die Praxis, und womit müssen Unternehmen zukünftig rechnen? Bevor diese aus Sicht der Praxis spannenden Fragen beantwortet werden, verdient das Urteil eine nähere und durchaus kritische Betrachtung. Sachverhalt In dem entschiedenen Fall ging es um eine Altenpflegerin in einem staatlichen Altenpflegeheim, die sich zunächst beim Pflegeheimbetreiber beschwert hatte, dass es zu wenig Personal gäbe und daher nicht alle Aufgaben ordnungsgemäß erfüllt werden könnten; auch fehlte es an einer ordnungsgemäßen Dokumentation. Nachdem die Beschwerde im Sande verlief, erstattete die Arbeitnehmerin später noch Strafanzeige gegen den Arbeitgeber wegen Betrugs: Es werde eine qualitativ hochwertige Betreuung vorgetäuscht, die es aber in der Realität nicht gebe. Der Arbeitgeber kündigte daraufhin der Arbeitnehmerin fristlos, und alle Instanzen der deutschen Arbeitsgerichtsbarkeit hielten die Kündigung für wirksam. Die Whistleblower-Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs für Menschenrechte schlug hohe Wellen. Der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte sprach der Arbeitnehmerin nun aber eine Entschädigung zu. Unberechtigte und leichtfertige Vorwürfe gegen Arbeitgeber Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) kann ein Kündigungsgrund nicht nur dann vorliegen, wenn der Arbeitnehmer in einer Strafanzeige gegen den Arbeitgeber wissentlich oder leichtfertig falsche Angaben gemacht hat. Die Anzeige darf sich auch nicht als unverhältnismäßige Reaktion auf ein Verhalten des Arbeitgebers oder seines Repräsentanten darstellen (vgl. etwa BAG, Urteil vom Az. 2 AZR 235/02). Der Prüfungsmaßstab wikimedia commons der Verhältnismäßigkeit ermöglicht eine umfassende Abwägung der beiderseitigen Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer, insbesondere hinsichtlich der Motivation des Anzeigenden und des Versuchs einer innerbetrieblichen Abhilfe. Das LAG Berlin, dem eine übertriebene Arbeitgeberfreundlichkeit sicherlich nicht nachgesagt werden kann, sah einen Kündigungsgrund im vorliegenden Fall in zweifacher Hinsicht: Die Anzeigeerstatterin habe die Vorwürfe leichtfertig auf Tatsachen gegründet, die im Prozess nicht dargelegt werden konnten. Außerdem sei die Anzeige unverhältnismäßig gewesen, weil es der Arbeitnehmerin um eine Kampagne gegen den Arbeitgeber wegen eines angeblichen Personalmangels gegangen sei. Tatsächlich sei die Haltlosigkeit der Vorwürfe so weit gegangen, dass die Arbeitnehmerin im Prozess nicht einmal ansatzweise einen Sachverhalt hätte benennen können, der den Vorwurf des Abrechnungsbetrugs als nachvollziehbar hätte erscheinen lassen. In der verzerrenden Presseberichterstattung hätte die Haltlosigkeit der Vorwürfe freilich keine Rolle gespielt, hätte es doch wieder einmal eine Heldin gegen (angebliche) Arbeitgeberwillkür zu feiern gegolten. EGMR: Neues Abwägungskriterium Leider hat das Straßburger Gericht die Haltlosigkeit und Unverhältnismäßigkeit der Vorwürfe nicht angemessen berücksichtigt. Stattdessen hat es ein neues Abwägungskriterium eingeführt, nämlich das öffentliche Fortsetzung: nächste Seite Luther berät Bundesanstalt für Immobilienaufgaben bei erstem ÖPP- Hochbauprojekt des Bundes Am hat die Bundesanstalt für Immobilienaufgaben (BImA) den Zuschlag für die Errichtung des neuen Berliner Dienstsitzes des Bundesministeriums für Bildung und Forschung (BMBF) erteilt. Mit diesem Vorhaben wird erstmalig in Deutschland ein ziviles Bundesgebäude in öffentlich-privater Partnerschaft (ÖPP) errichtet und betrieben. Luther beriet die BImA während des gesamten Ausschreibungsverfahrens. Den Auftrag erhält ein Konsortium, bestehend aus BAM Deutschland AG und Amber Infrastructure Ltd. Auf einem Grundstück östlich des Berliner Hauptbahnhofs, unmittelbar am Spreebogen und gegenüber von Bundeskanzleramt und Reichstag, wird der Ministeriumsneubau mit einer Bruttogeschossfläche von rund Quadratmetern errichtet. Die schlüsselfertige Übergabe soll im Herbst 2014 erfolgen. Im Vergabeverfahren hatte die Sicherstellung der städtebaulichen und architektonischen Qualität sowie der Nachhaltigkeit des Gebäudes besondere Bedeutung. So wurde ein mit namhaften Experten besetztes baufachliches Gremium hinzugezogen. Daneben stand die Kosteneffizienz des Bauprojekts im Vordergrund: Das Verfahren hat gezeigt, dass ÖPP und Baukultur keine Gegensätze sind, erklärt Henner M. Puppel, federführender Partner bei Luther: Durch die Entscheidung für das ÖPP-Modell erzielt die öffentliche Hand im Vergleich mit einer konventionellen Eigenrealisierung einen Kostenvorteil von rund 10% und das bei gleicher Qualität. Über den Vertragszeitraum von 30 Jahren ent- æ Dealspiegel Rupp (alle IT), Andreas Imping, Long Nguyen (beide Arbeitsrecht), Nico Just, LL.M., (Kartellrecht), Thomas Schnabel (Immobilien). (er)6 6 // Arbeitsrecht/Internationales Recht æ Fortsetzung æ Dealspiegel Interesse an Informationen über bestimmte Missstände. Dieses Interesse überwiegt nach Auffassung des Straßburger Gerichts das Arbeitgeberinteresse am Schutz seines Rufes und seiner Geschäftsinteressen. Die Pflicht zur Berücksichtigung des öffentlichen Interesses bei der Beurteilung der Rechtmäßigkeit einer Kündigung wegen einer unberechtigten Anzeige ist die eigentliche rechtliche Neuerung des Straßburger Urteils. Folgen für den Kündigungsschutz Arbeitgeber stehen trotz des Straßburger Urteils den Fällen unberechtigter Strafanzeigen nicht schutzlos gegenüber. Die deutschen Gerichte werden das neue Abwägungskriterium des öffentlichen Interesses zwar in ihre Entscheidungsfindung integrieren und im Rahmen der Abwägung berücksichtigen müssen. Zu dieser Umsetzung bedarf es auch keiner gesonderten Gesetzgebung. Dieses Kriterium wird für sich genommen aber kaum jemals den Ausschlag geben, sondern Bestandteil eines umfassenden Abwägungsprozesses sein. Vor jeder Abwägung steht aber immer noch die genaue Erfassung des Sachverhalts. Wenn die Sachverhaltsfeststellung ergibt, dass die Vorwürfe haltlos sind, weil der Anzeigeerstatter nicht einmal nachträglich in der Lage ist, einen tatsächlichen Anhaltspunkte für seine Vorwürfe zu benennen, kann die Prognose gewagt werden, dass deutsche Gerichte auch zukünftig eine Kündigung für gerechtfertigt halten werden. Sehr wahrscheinlich wird sich ein Gericht zukünftig in Fällen öffentlichen Interesses bereits mit sehr geringen Anhaltspunkten für eine Nachvollziehbarkeit der Vorwürfe zufriedengeben. Irgendwelche tatsächlichen Anhaltspunkte für die Berechtigung der Vorwürfe wird man aber nach wie vor zu fordern haben. Es erscheint trotz des Straßburger Urteils unvorstellbar, dass ohne jeden greifbaren Missstand das öffentliche Interesse an der Mitteilung von Missständen überwiegt. Wenn es Missstände schlicht nicht gibt und der Anzeigeerstatter die Vorwürfe nicht einmal im Nachhinein nachvollziehbar darstellen kann, kann der Arbeitnehmer kein legitimes Interesse haben, die Missstände gegenüber der Staatsanwaltschaft oder der Öffentlichkeit herbeizureden. Daran sollte und wird vermutlich in der Rechtspraxis festgehalten werden. Keine Haftung für Strafanzeige Wenn die Erstattung der Strafanzeige nach den Maßstäben der Rechtsprechung arbeitsrechtlich nicht zu beanstanden ist, haftet der Arbeitnehmer nicht für die infolge einer solchen Strafanzeige eintretende Gewinneinbuße. Dies hat das LAG Hamm in einem weiteren aktuellen Fall zum Problemkreis der Strafanzeigen im Arbeitsrecht entschieden (Urteil vom Az. 11 Sa 2248/10). Das Urteil betraf ein Krankenhaus, das infolge einer Strafanzeige eines nahen Angehörigen eines Arbeitnehmers einen Rückgang der Patientenzahlen und Verluste in Millionenhöhe zu tragen hatte. Dieses Urteil ist rechtlich konsequent, da eine Strafanzeige dann, wenn sie rechtlich geschützt ist, auch kein kausales und pflichtwidriges Verhalten im Sinne des Schadenersatzrechts sein kann. Folge für Betriebspraxis Die Forderung kann nur lauten: Interne Abhilfemöglichkeiten stärken! Den Arbeitgeber, der einen Whistleblower gekündigt hat, wird in einem Kündigungsschutzprozess zukünftig eine gesteigerte Darlegungslast treffen. Er kann seine Position vor Gericht durch Einführung eines effektiven internen Abhilfesystems ( internes Whistleblowing ) stärken. Hier ist an interne Beschwerdestellen oder Beschwerdehotlines zu denken. Wenn er nachweisen kann, dass interne Abhilfemöglichkeiten bestehen und effektiv genutzt werden können, hilft ihm dies sicherlich vor Gericht, wenn ein Arbeitnehmer diese Möglichkeiten nicht genutzt und stattdessen direkt die Staatsanwaltschaft oder die Öffentlichkeit eingeschaltet hat ( externes Whistleblowing ). Die Einschaltung einer solchen internen Abhilfemöglichkeit kann im Idealfall auch zur Behebung des Missstandes führen. Dies wäre für alle Beteiligten natürlich die beste Lösung. ß Rechtsanwalt Christoph J. Hauptvogel, Graf von Westphalen, München Rechtsanwalt Michael Henne, Graf von Westphalen, München spricht dies Einsparungen mit einem Barwert von über 28 Millionen Euro. Puppel fügt hinzu: Das ÖPP-Verfahren hat sich zudem als verlässliche Grundlage erwiesen, um die Anforderungen des Nutzers zu erfüllen. So wird der Ministeriumsneubau die höchste Auszeichnungsstufe Gold nach dem Bewertungssystem Nachhaltiges Bauen für Bundesgebäude (BNB) erreichen. Die Energieversorgung des Gebäudes erfolgt durch eine intelligente Vernetzung der einzelnen Anlagenkomponenten ( Smart Grid ). Unter anderem kommen eine gasbetriebene Brennstoffzelle, ein Blockheizkraftwerk zur Strom-, Kälteund Wärmeerzeugung sowie Photovoltaikelemente auf Dach und Fassade zum Einsatz. Für die Bundesanstalt für Immobilienaufgaben (BImA): Luther Rechtsanwaltsgesellschaft mbh, Essen/Berlin: Henner M. Puppel (Federführung), Achim Meier (Partner), Stephan Finck, Martin Steuber, LL.M., (alle Real Estate/Public Private Partnership). (jb) Orrick Hölters & Elsing unterstützt Berndorf AG bei Beteiligung an stoba Präzisionstechnik Die österreichische Berndorf AG hat sich an dem mittelständischen Automobilzulieferer stoba Präzisionstechnik aus Baden-Württemberg beteiligt. Die stoba-gruppe mit ihren Betriebsstätten in Backnang und Memmingen produziert hochwertige und technologisch anspruchsvolle Komponenten für Einspritzsysteme von Dieselmotoren für Personen-, Lastkraftwagen und Nutzfahrzeuge. Sie bekommt mit der österreichischen Berndorf-Unternehmensgruppe einen starken Partner und damit die Chance zu Wachstum in neuen Märkten. Die stoba Präzisionstechnik wird, wie auch die anderen Unternehmen der stoba-gruppe, in der Berndorf-Gruppe weiter als eigenständiges Unter-7 7// // ANZEIGE 12. E UROFORUM-Jahrestagung Brennpunkt AG Unter anderem mit: 3. und 4. November 2011, Pullman Berlin Schweizerhof, Berlin Dr. Lutz Strohn, Bundesgerichtshof Georg Lauber, Landgericht Köln Prof. Dr. Ulrich Seibert, Bundesministerium der Justiz Chris Newiger, Deutsche Bahn AG Seit 12 Jahren der jährliche Treffpunkt für über 80 Entscheider, Experten und Praktiker zum Gesellschaftsrecht! Gero von Pelchrzim, LL.M., Praktiker AG Dr. Peter Henning, Deutsche Bank AG Patrick Kiss, Deutsche Euroshop AG Info-Telefon: 02 11/ (Antje Weiruß)8 8 // Arbeitsrecht Prozessrisiko des Arbeitgebers reduziert BAG: Formelle Wirksamkeit einer Kündigung aufgrund Interessenausgleichs nebst Namensliste Ein Interessenausgleich mit Namensliste vermindert das Prozessrisiko für den Arbeitnehmer. Nicht nur in wirtschaftlich schwierigen Zeiten zur Senkung von Personalkosten, sondern auch in Zeiten des wirtschaftlichen Aufschwungs etwa nach dem Erwerb von Unternehmen und anschließender Implementierung eines neuen unternehmerischen Konzepts kommt es immer wieder zu interessenausgleichspflichtigen Betriebsänderungen und damit verbundenen Massenentlassungen. Nicht selten gestalten sich die Verhandlungen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat zäh. Während der Betriebsrat um den Erhalt möglichst vieler Arbeitsplätze ringt, ist es oberstes Ziel des Arbeitgebers, Vereinbarungen zu treffen, mittels derer er seine künftige Geschäftspolitik möglichst optimal umsetzen kann. Dies beinhaltet nicht nur die Anzahl der künftig noch vorhandenen Arbeitsplätze, sondern auch deren personelle Besetzung. Optimalerweise kann der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich mit Namensliste vereinbaren, in der die zu kündigenden Arbeitnehmer namentlich benannt sind. Denn hierdurch kann das Prozessrisiko des Arbeitgebers erheblich reduziert werden, da bei Vorliegen eines Interessenausgleichs mit Namensliste im Rahmen des Kündigungsschutzverfahrens gemäß 1 Abs. 5 KSchG zu vermuten ist, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist. Zudem ist die durchgeführte Sozialauswahl lediglich auf grobe Fehlerhaftigkeit durch die Arbeitsgerichte zu überprüfen. Die Begründung der Rechtswidrigkeit einer solchen Kündigung ist für den einzelnen Arbeitnehmer bei Vorliegen eines Interessenausgleichs nebst Namensliste somit erheblich schwieriger, die Erfolgsaussicht seiner Kündigungsschutzklage damit regelmäßig geringer als bei dem Ausspruch einer sonstigen betriebsbedingten Kündigung. Vor diesem Hintergrund fokussieren sich Arbeitnehmer bei Vorliegen eines Interessenausgleichs nebst Namensliste im Kündigungsschutzverfahren zur Begründung der Unwirksamkeit der Kündigung häufig auf vermeintliche formelle Fehler, etwa die nicht ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats vor Ausspruch der Kündigung oder die in diesen Fällen regelmäßig erforderliche ordnungsgemäße Massenentlassungsanzeige gegenüber der Agentur für Arbeit. Über Einzelheiten zu diesen formellen Anforderungen hatte das BAG in einer aktuellen Entscheidung vom (Az. 6 AZR 248/10) zu befinden, zu der bislang lediglich die Pressemitteilung vorliegt. fotolia Der Sachverhalt Die Klägerin war seit 2006 in Leipzig in einem von bundesweit 47 Modegeschäften der Beklagten beschäftigt. Am wurde über das Vermögen der Beklagten das Insolvenzverfahren eröffnet und die Eigenverwaltung der Insolvenzmasse unter Aufsicht eines Sachwalters angeordnet. Die Beklagte plante zur wirtschaftlichen Sanierung unter anderem die Schließung von 24 Filialen. Der Vorsitzende des bei der Beklagten gebildeten Gesamtbetriebsrats lud daher die Betriebsratsvorsitzenden der Filialen und ihre Stellvertreter zu einer Betriebsräteversammlung in Hamm ein. Als Tagesordnungspunkte waren unter anderem Interessenausgleichs- und Sozialplanverhandlungen vorgesehen. Ferner wurde die Übergabe der Anhörungen zu den Kündigungen durch die Beklagte angekündigt. Am Tag der Betriebsräteversammlung kam zwischen dem Gesamtbetriebsrat und der Beklagten mit Zustimmung des Sachwalters ein Interessenausgleich mit Namensliste zustande, in dem auch die Schließung der Filiale Leipzig vorgesehen war. Da der Betriebsratsvorsitzende der Filiale Leipzig nicht erschienen war, händigte die Beklagte dessen Stellvertreterin die Anhörung zu der beabsichtigten Kündigung der Klägerin aus. Ihrer Massenentlassungsanzeige fügte die Beklagte den mit dem Gesamtbetriebsrat vereinbarten Interessenausgleich bei und kündigte nach Eingang des Bescheids der Agentur für Arbeit das Arbeitsverhältnis der Klägerin ordentlich. Die Klägerin war der Fortsetzung: nächste Seite æ Dealspiegel nehmen geführt, um mit der notwendigen Flexibilität ihre hervorragende Markstellung zu stärken. Die österreichische Berndorf AG ist eine Gruppe von Unternehmen mit besonderem technologischem Know-how, die zum größten Teil in der metallverarbeitenden Industrie tätig sind. Der Frankfurter Orrick-Partner Dr. Christoph F. Wetzler hat die Berndorf AG bereits in der Vergangenheit bei Projekten und Transaktionen beraten und hat sie auch dieses Mal federführend während der Transaktion begleitet. Ihm zur Seite standen Dr. Andrés Martin-Ehlers für das Kartellrecht sowie Of Counsel Lutz Hoheisel im Arbeitsrecht. Sie wurden von den Associates Dr. Till Naruisch (Finance, Corporate), Dr. Stefan Renner (Corporate, Commercial, Real Estate) und Zsófia Petersen (Kartellrecht) unterstützt. (tw) Beiten Burkhardt erreicht hohe Antidumpingzölle zugunsten der europäischen Glasfaser- und Ringbuchmechanikindustrie Brüssel, 9. August 2011 Die internationale Wirtschaftskanzlei Beiten Burkhardt hat für Unternehmen der europäischen Industrien für offenmaschiges Gewebe und Ringbuchmechanik erreicht, dass Anti-Dumping-Zölle für die nächsten fünf Jahre auf Importe von offenmaschigen Glasfasergeweben aus China sowie Ringbuchmechaniken aus Thailand verhängt wurden. Nach einer 15-monatigen Untersuchung führte der Rat nun Zölle von 48,4% bis 62,9% für einen Zeitraum von fünf Jahren für Importeure von offenmaschigen Glasfasergeweben aus China ein. Die Zölle gehören zu den höchsten, die in den letzten fünf Jahren verhängt wurden. Offenmaschige Glasfasergewebe werden v.a. als Verstärkungsmaterialien in der Baubranche genutzt (z.b. für externe Mehr anzeigen
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References: EuGH 
 EuGH 
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 EuGH 
 EuGH 
 EuGH 
 EuGH 
 Art. 41
 Art. 6
 Art. 6