Source: http://www.eduardorojotorrecilla.es/2017/03/proteccion-de-la-salud-de-trabajadores.html
Timestamp: 2020-01-21 05:26:59+00:00

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EL BLOG DE EDUARDO ROJO: Protección de la salud de trabajadores y funcionarios. ¿Puede ser diferente, en caso de despido de una persona discapacitada, según la naturaleza de la relación jurídica? Sus límites estrictos, en aplicación del principio de igualdad de trato. Nota breve a la sentencia del TJUE de 9 de marzo de 2017 (asunto C-406/15).
Protección de la salud de trabajadores y funcionarios. ¿Puede ser diferente, en caso de despido de una persona discapacitada, según la naturaleza de la relación jurídica? Sus límites estrictos, en aplicación del principio de igualdad de trato. Nota breve a la sentencia del TJUE de 9 de marzo de 2017 (asunto C-406/15).
1. Es objeto de breve anotación en esta entrada del blog la sentencia hecha pública hoy por elTribunal de Justicia de la Unión Europea (Sala segunda), en el asunto C-406/15, consecuencia de la petición de decisión prejudicial planteada por el Tribunal Supremo de lo Contencioso-Administrativo de Bulgaria, mediante resolución remitida el 16 de julio de 2015, en el que el TJUE vuelve a pronunciarse sobre la problemática de las personas con discapacidad y la protección de su salud, en esta ocasión relacionada con la diferencia de trato por razón de vínculo jurídico existente con el empleador (laboral o funcionarial).
El resumen oficial de la sentencia es el siguiente: “Procedimiento prejudicial — Política social — Igualdad de trato en el empleo y la ocupación — Convención de las Naciones Unidas sobre los derechos de las personas con discapacidad — Artículos 5 y 27 — Directiva 2000/78/CE — Artículo 7 — Protección reforzada en caso de despido de trabajadores por cuenta ajena con discapacidad — Inexistencia de tal protección para los funcionarios con discapacidad — Principio general de igualdad de trato”.
De esta sentencia nos ha dado conocimiento, con su habitual y metódica regularidad, el profesorde la Universidad de Santiago de Compostela José Mª Miranda Boto, una vez que el texto ha sido publicado en castellano en la web del TJUE (inicialmente estaba publicada en búlgaro y francés)
2. El litigio encuentra su origen en la demanda interpuesta por una funcionaria con ocasión de la extinción de su relación con la Administración empleadora, que de acuerdo a la normativa búlgara no requiere de tramitación previa cuando se refiere a la desaparición del puesto de trabajo ocupado.
Dicha trabajadora tenía reconocida una incapacidad del 50 % por razón de una enfermedad mental. En la normativa aplicable a los trabajadores por cuenta ajena, el Código de Trabajo requiere la autorización previa de la Inspección de Trabajo competente en materia de seguridad laboral para poder despedir, en determinados supuestos, a trabajadores que padezcan algunas enfermedades, entre las que se encuentra la de la funcionaria cuya relación jurídica fue extinguida.
Disconforme con la decisión de la Administración empleadora, la funcionaria interpuso recurso, desestimado en primera instancia por entender el juzgador que el Código de Trabajo no era aplicable a una relación funcionarial, ya que sólo incluye a trabajadores, por lo que hecho de producirse una situación de discapacidad en ambos casos no tendría importancia a los efectos de la resolución del conflicto.
Interpuesto recurso de casación, el TS entendió que era necesario acudir al TJUE en cuanto que se planteaba cómo debían interpretarse determinadas disposiciones del Derecho de la Unión, en relación con normas de Derecho Internacional, antes de poder resolver el caso concreto. Las dudas versaban sobre la interpretación de la Directiva 2000778/CE, más concretamente de sus arts. 4 y7, relacionándolos con el art. 5.2 de la Convención de la ONU sobre la discapacidad. Las cuestionesprejudiciales planteadas son las siguientes:
“1) ¿Permite el artículo 5, apartado 2, de la Convención de la ONU [...] que los Estados miembros establezcan legalmente una protección previa específica frente al despido sólo para las personas con discapacidad que tengan la condición de trabajadores por cuenta ajena, pero no para los funcionarios con la misma discapacidad?
4) En caso de respuesta negativa a las cuestiones primera y tercera: ¿exige el cumplimiento de las disposiciones del Derecho internacional público y del Derecho comunitario, habida cuenta de los hechos expuestos en el presente asunto, que la protección previa específica frente al despido que el legislador nacional concede a las personas con discapacidad que tengan la condición de trabajadores por cuenta ajena se aplique también a los funcionarios con la misma discapacidad”.
3. Con fecha 27 deoctubre de 2016 presentó sus conclusiones el abogado general Sr. HenrikSaugmanddsgaard OE. Su tesis principal era que la situación planteada “no pertenece al ámbito de aplicación material de la Directiva 2000/78 y que, por tanto, no procede interpretar las disposiciones de ésta en el presente asunto, ni siquiera a la luz de la Convención de la ONU sobre la discapacidad”, si bien de forma subsidiaria formuló algunas observaciones sobre la última cuestión.
Tras recordar que la exclusión de una mayor protección jurídica se debió a la naturaleza de su relación jurídica con la empleadora y no por razón de la discapacidad, según consta en la resolución de remisión de la cuestión prejudicial, y tras recordar la lista tasada de causas de discriminación enumeradas en el art. 19 del TFUE, concluye que “un criterio diferenciador nuevo como, en este asunto, el tipo de relación de trabajo que vincula a la persona con discapacidad no puede añadirse a la lista de motivos establecidos con carácter limitativo, con arreglo a los cuales dicha Directiva prohíbe toda discriminación. De ello resulta que la eventual diferencia de trato entre los funcionarios de una entidad pública y el personal asalariado del sector público o del sector privado, como aquélla de que es objeto la Sra. … , según la resolución de remisión, no puede considerarse incluida en el principio de no discriminación, concretado por la Directiva 2000/78”.
Por consiguiente, propuso que el TJUE se pronunciara en estos términos: “La Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, debe interpretarse en el sentido de que no resulta aplicable a una situación en la que la diferencia de trato introducida por la normativa nacional de que se trata entre trabajadores por cuenta ajena y funcionarios aquejados de los mismos tipos de discapacidad no se fundamenta en el criterio de la discapacidad sino en la naturaleza de la relación que vincula, respectivamente, a estas dos categorías de personas discapacitadas con su empleador”.
4. Antes de abordar la resolución del conflicto, el TJUE pasa revista a la normativa europea (e internacional), así como también a la interna de Bulgaria.
Son objeto de atención los arts. 1, 5 y 27 de la Convención de la ONU sobre los derechos delas personas con discapacidad, firmada en Nueva York el 13 de diciembre de 2006(que entró en vigor en España el 3 de mayo de 2008). Destaco ahora el art. 5.2, que obliga a los Estados firmantes a prohibir “toda discriminación por motivos de discapacidad”, y garantizar “a todas las personas con discapacidad protección legal igual y efectiva contra la discriminación por cualquier motivo”.
Respecto a la normativa europea, es obligada la referencia a la Directiva 2000/78/CE delConsejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marcogeneral para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, con expresa mención del considerando núm. 27, relativo a las políticas dirigidas a las personas con discapacidad, los arts. 1, 2, 3 y 4, que regulan el objeto, los conceptos de discriminación directa e indirecta, el ámbito de aplicación y los requisitos profesionales requeridos para que una diferencia de trato no sea discriminatoria, y el art. 7.2 que permite la adopción de medidas de acción positiva para conseguir la incorporación o el mantenimiento de las personas con discapacidad en el mercado de trabajo.
En relación con el derecho búlgaro, la sentencia pasa revista a varios preceptos del Código de Trabajo y la Ley de la Administración Pública. Como ya he apuntado con anterioridad, para los trabajadores discapacitados hay una regla protectora en caso de extinción (autorización previa de la Inspección de Trabajo) que no existe en la normativa de función pública, protección que, si hemos de hacer caso a lo explicado en el apartado 29 de la sentencia, sí existía hasta 1999, fecha de aprobación de la Ley de la función pública, “sin que el autor de la propuesta de ley redactara una exposición de motivos al respecto”.
5. El TJUE aborda conjuntamente, en primer lugar, el examen de la primera y tercera cuestión, es decir si el art. 7.2 de la Directiva 2000/78, en relación con la Convención de la ONU permite que se confiera una protección a los trabajadores (como medida de acción positiva) que no se confiere a los funcionarios, es decir si la cuestión litigiosa entra dentro del ámbito de aplicación de la Directiva comunitaria.
A partir de aquí, la Sala repasa su consolidada doctrina sobre qué debe entenderse por discapacidad, en la que no hay duda de que se encontraba la parte recurrente, y que la norma se aplica tanto en el sector público como privado en el aspecto que ahora estamos analizando, cual es el del despido. Como hipótesis de trabajo, y siguiendo las conclusiones del abogado general, la Sala expone en el apartado 39 que el régimen aplicable a la recurrente por la entidad pública para la que trabajaba “puede estar incluido en el ámbito de aplicación material de dicha Directiva”. No obstante, también se pone inmediatamente de manifiesto a continuación que la diferencia parece encontrar su razón de ser en la naturaleza de la relación jurídica que vincula a la recurrente con su empleador, o lo que es lo mismo, no se plantea al menos directamente una discriminación por razón de discapacidad, no existiendo ni discriminación directa ni indirecta, o por decirlo con sus propias palabras “no parece que la normativa nacional controvertida en el litigio principal establezca una diferencia de trato por motivo de discapacidad, en el sentido de lo dispuesto en los artículos 1 y 2, apartado 2, letra a), de la Directiva 2000/78, dado que se basa en un criterio que no está indisociablemente ligado a la discapacidad (véase, por analogía, la sentencia de 11 de abril de 2013, HK Danmark, C‑335/11 y C‑337/11, EU:C:2013:222, apartados 72 a 74)”. En este punto, la Sala recuerda su doctrina de no inclusión de una hipotética discriminación por motivo de la relación de trabajo (laboral o funcionarial) entre las causas de discriminación incluidas expresamente en el Directiva 2000/78/CE.
Parece que aquí hubiera podido darse “carpetazo” al asunto, con la consiguiente desestimación de las tesis de la recurrente, pero he aquí que el gobierno búlgaro alegó (y desde luego no sé si precisamente con mucho acierto, visto el fallo de la sentencia) que la normativa interna, diferenciadora de la protección (mayor para los trabajadores, menor para los funcionarios) constituía “una acción positiva”, autorizada por el art. 7.2 de la Directiva. Nada que decir sobre la validez de estas medidas, expresamente aceptadas por la norma y que no son sino el resultado de la búsqueda de un objetivo que la misma persigue y que ha puesto de manifiesto en varias ocasiones el TJUE, cual es que con estas medidas “contribuye a la realización del objetivo de la Directiva 2000/78 expuesto en el artículo 1 de ésta, a saber, la lucha contra la discriminación, en este caso por motivo de discapacidad, en el ámbito del empleo y la ocupación, con el fin de aplicar el principio de igualdad de trato en el Estado miembro de que se trate (véase, en este sentido, la sentencia de 17 de julio de 2008, Coleman, C‑303/06, EU:C:2008:415, apartado 42)”.
Este objetivo o finalidad también es perseguido por la Convención de la ONU, en cuanto que se trata de que las medidas que pueden adoptarse han de ser “necesarias para acelerar o lograr la igualdad de hecho de las personas con discapacidad”, y en este punto reafirma la sentencia la tesis de que el litigio encuentra cobijo dentro del art. 7.2 de la Directiva y que su objetivo está cubierto por el Derecho de la Unión, “en el sentido de la reiterada jurisprudencia sentada por el Tribunal de Justicia para determinar si una medida nacional guarda relación con la aplicación del Derecho de la Unión a efectos del artículo 51, apartado 1, de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea (en lo sucesivo, «Carta») (véanse, en este sentido, las sentencias de 6 de marzo de 2014, Siragusa, C‑206/13, EU:C:2014:126, apartados 22 y 25 y jurisprudencia citada, y de 10 de julio de 2014, Julián Hernández y otros, C‑198/13, EU:C:2014:2055, apartado 37)”. En cuanto que hay obligación de respetar los principios generales del Derecho de la Unión cuando los Estados miembros actúan en su ámbito de aplicación y uno de ellos es el de igualdad de trato, las medidas que puedan adoptarse estarán justificada siempre y cuando, recuerda el TJUE su propia jurisprudencia, “cuando se basa en un criterio objetivo y razonable, es decir, cuando se relaciona con un fin legalmente admisible perseguido por la legislación en cuestión, y esta diferencia es proporcionada al objetivo perseguido por dicho trato (sentencia de 22 de mayo de 2014, Glatzel, C‑356/12, EU:C:2014:350, apartado 43 y jurisprudencia citada)”.
6. El TJUE recuerda que para valorar si se respeta o no el principio de igualdad debemos tomar en consideración todos los aspectos de las situaciones contrastadas, y prestando atención detallada “al objeto y finalidad de la normativa nacional que establece la diferenciación controvertida”. O dicho en otros términos, y ya refiriéndonos al caso concreto planteado, habrá que examinar el marco normativo, y los objetivos perseguidos, de la relación laboral y funcionarial.
Y es a partir de aquí cuando el TJUE se aparta del que parecía un planteamiento inicialmente muy claro en el sentido de desestimar las tesis de la recurrente y por consiguiente de aceptar plenamente la tesis del abogado general, ya que, partiendo de las observaciones formuladas por el órgano remitente de la cuestión prejudicial en su escrito, parece evidente que la diferencia entre un caso y otro, en términos de protección, encuentra su razón de ser en que la finalidad de la norma cuestionada consiste en “proteger al trabajador, no en función de cuál sea el vínculo jurídico constitutivo de su relación de trabajo, sino en función de su estado de salud”. Si esta tesis es correcta, y así me lo parece también tras la lectura de las conclusiones del abogado general y de la sentencia, no será adecuada, o más prudentemente el TJUE afirma que “no parece adecuada”, la diferencia de trato únicamente por razón de la naturaleza de la relación, ya que en la misma Administración pueden estar trabajando conjuntamente trabajadores (protegidos) y funcionarios (no protegidos).
Deberá ser el órgano jurisdiccional remitente el que determine si la normativa aplicable a los funcionarios establece un grado de protección contra el despido para las personas con discapacidad equivalente al de los trabajadores por cuenta ajena, y en su caso para decidir, en caso de existencia de trato, si está “objetivamente justificada a la luz de la diferencia de trato”. A diferencia de otras ocasiones (me viene a la memoria las sentencias de la Sala décima en los asuntos relativos a la contratación de duración determinada en España, de 14 de septiembre de 2016), ahora el TJUE se muestra extraordinariamente prudente y no da pista alguna al tribunal nacional sobre cómo debe resolver el litigio.
7. Menor importancia doctrinal tiene a mi parecer la respuesta de la Sala a la cuarta cuestión prejudicial, ya que es consecuencia directa de la respuesta dada por el TJUE a la primera y tercera. Si existe una discriminación (algo que deberá constatar el órgano jurisdiccional nacional), la reparación sólo puede producirse, a la espera de las oportunas modificaciones normativas, “concediendo a las personas de la categoría desfavorecida las mismas ventajas de las que disfrutan las personas de la categoría privilegiada”, con la consiguiente obligación del juzgador nacional de actuar en estos términos.
Por consiguiente, si como consecuencia del análisis de la normativa laboral y funcionarial, el juzgador nacional considerara que no se respeta la normativa comunitaria, interpretada de acuerdo a lo dispuesto en la Convención de la ONU, deberá aplicar a los funcionarios el régimen jurídico más favorable aplicable a los trabajadores; es decir, “el restablecimiento de la igualdad de trato en una situación como la controvertida en el litigio principal implicaría conceder a los funcionarios con discapacidad, desfavorecidos por el régimen vigente, las mismas ventajas a las que pueden acceder los trabajadores por cuenta ajena con discapacidad, favorecidos por ese régimen, en particular en cuanto a la protección especial ex ante frente al despido, que obliga al empleador a solicitar una autorización previa de la Inspección de Trabajo antes de extinguir la relación de trabajo (véase, por analogía, la sentencia de 28 de enero de 2015, ÖBB Personenverkehr, C‑417/13, EU:C:2015:38, apartado 48)”.
8. Por último, baste indicar que el TJUE declara inadmisible la segunda cuestión prejudicial planteada por considerar que el órgano jurisdiccional remitente no ha aportado ninguna razón concreta para justificar su planteamiento, ni ninguna relación especifica con el caso ahora enjuiciado, por lo que “Debido a estas lagunas, la resolución de remisión no permite a los Gobiernos de los demás Estados miembros ni a las demás partes interesadas, en el sentido del artículo 23 del Estatuto del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, presentar observaciones útiles sobre la segunda cuestión prejudicial, ni tampoco permite al Tribunal de Justicia dar una respuesta útil acerca de dicha cuestión al órgano jurisdiccional remitente para resolver el litigio principal (véase, por analogía, la sentencia de 10 de noviembre de 2016, Private Equity Insurance Group, C‑156/15, EU:C:2016:851, apartado 66)”.

References: resolución 
 Artículo 7
 resolución 
 artículo 5
 resolución 
 resolución 
 resolución 
 artículo 1
 artículo 51
 resolución 
 artículo 23