Source: http://jacquelinepaes.blogspot.com/2009/03/
Timestamp: 2017-10-24 06:00:02+00:00

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DIREITO E PROCESSO DO TRABALHO PROFA. JACQUELINE PAES: 01/03/09
A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou (não conheceu), por maioria, recurso de revista de empregado contra a ECT – Empresa Brasileira de Correios e Telégrafos, em que pleiteava o pagamento da sétima e da oitava horas trabalhadas como extraordinárias, por violação ao artigo 468 da CLT. O trabalhador foi admitido na ECT em junho de 1976 para exercer o cargo de mensageiro. A jornada, à época, era de oito horas diárias. Em junho de 1979, com o aumento da demanda pelo serviço de telegrama fonado, ele passou a exercer a função de operador de telecomunicações, com jornada especial de seis horas. Mais tarde, em razão dos avanços tecnológicos implantados, a ECT decidiu extinguir o setor de telegrama fonado na cidade de Fortaleza, concentrando o serviço em outras localidades. Mais de quatro anos depois da alteração contratual, ele ingressou com reclamação trabalhista alegando que trabalhou por mais de vinte anos com jornada de seis horas e que a empresa teria alterado seu expediente para oito horas sem acréscimo salarial de forma unilateral e ilegal. Pediu, portanto, que as duas horas a mais fossem reconhecidas como trabalho extraordinário. O relator do recurso do trabalhador ao TST, ministro Aloysio Correa da Veiga, votou pelo seu não conhecimento, observando que o que se discutia, no caso, era a licitude da alteração contratual que mudou o status do trabalhador e a consequente violação ao artigo 468 da CLT. Segundo o relator, tal alegação não prospera, “na medida em que a alteração contratual se deu com a intervenção do sindicato da categoria, por força de acordo coletivo de trabalho, e com a interveniência da Procuradoria Regional do Trabalho, visando a preservar o emprego do empregado, mesmo que em novas condições de trabalho não sujeitas à jornada de seis horas, já que a função anterior não mais existia naquele estabelecimento de trabalho, por força de inovações tecnológicas.” Na oportunidade, o subprocurador-geral do Trabalho Edson Braz da Silva observou ser a jornada especial norma de proteção à saúde.
O Senado Federal aprovou nesta quarta-feira (25), o Projeto de Lei da Câmara (PLC 4/06) que altera a Consolidação as Leis do Trabalho (CLT) para permitir o oferecimento de cópias simples de documentos, não autenticadas, como provas nos processos trabalhistas. A garantia da autenticidade poderá ser dada pelos próprios advogados, que, por sua vez, têm de responder pela veracidade de suas declarações. O projeto propõe ainda a alteração da redação do artigo 895 da CLT, para permititir a interposição do recurso ordinário, em face das decisões terminativas e não apenas das definitivas. O projeto, de autoria do Poder Executivo, resultou de sugestão encaminhada pelo Tribunal Superior do Trabalho ao Fórum Nacional do Trabalho para fazer parte da Reforma Processual Trabalhista, em 11 de novembro de 2003, foi aprovado sem alteração, e será encaminhado à sanção presidencial. (Fonte: Agência Senado e Assessoria Parlamentar/TST)
Jurídico: Dano moral: motorista é indenizado por falsa acusação
A Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho negou provimento a agravo interposto pela Amazon Refrigerantes Ltda., e manteve as decisões anteriores que condenaram a empresa a pagar indenização por danos morais no valor de R$ 10 mil a um motorista, acusado de roubar pacotes de garrafas de refrigerantes do tipo PET. Em setembro de 2004, o empregado foi admitido como motorista e passou, por determinação da Amazon, a acumular a função de entregador de mercadorias, com salário médio de R$ 1 mil. Alguns dias antes de ser demitido, sem motivo, em janeiro de 2006, numa reunião com os empregados, o supervisor da empresa, na presença de vários colegas, “sem medir as palavras”, acusou-o nominalmente, junto com outro colega, pelo desaparecimento de alguns pacotes de garrafas PET de refrigerantes. A denúncia, segundo o motorista, “descabida e infundada”, causou-lhe “enorme constrangimento”, pois não teve direito a nenhuma explicação ou defesa. Ele disse, ainda, que o supervisor o forçou a pedir demissão e, em tom ameaçador, afirmou: “Ou você pede as contas ou vai se ver comigo”. A acusação de “ladrão” virou notícia e fez com que a má fama se espalhasse pela empresa e surgissem comentários negativos a seu respeito, o que lhe teria causado “insônia, tristeza profunda e mudança no humor, acarretando brigas constantes com sua esposa e filhos”. A Amazon, porém, não registrou o suposto furto na Delegacia de Polícia. Para o empregado, isso teve efeitos mais negativos, pois a acusação “o acompanhará para a vida toda, e nem mesmo o reconhecimento indireto de sua inocência poderá aplacar a dor, o abalo emocional e a vergonha”.As provas testemunhais reforçaram sua inocência. Dois colegas, presentes à reunião, confirmaram seu depoimento na 12ª Vara do Trabalho de Manaus. Na inicial, o motorista pediu indenização no valor de 36 vezes seu salário, ou seja, cerca de R$ 36 mil. O juiz deferiu o pedido, mas limitou o valor a R$ 10 mil. A sentença foi mantida pelo TRT da 11ª Região (AM), que ressaltou que a empresa, por meio de preposto, causou constrangimento ao trabalhador, ao acusá-lo de desvio de mercadoria, “restando evidente a ofensa à sua honra e à sua moral”. No julgamento do agravo de instrumento (que visava ao destrancamento do recurso de revista rejeitado pelo TRT) no TST, a ministra Dora Maria da Costa, relatora, ressaltou que para concluir de forma diversa, seria necessário revolver fatos e provas, o que é vedado pela Súmula nº 126 da Corte.(AIRR-21956/2006-012-11-40.3)19/03/2009Fonte: Tribunal Superior do TrabalhoA Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho negou provimento a agravo interposto pela Amazon Refrigerantes Ltda., e manteve as decisões anteriores que condenaram a empresa a pagar indenização por danos morais no valor de R$ 10 mil a um motorista, acusado de roubar pacotes de garrafas de refrigerantes do tipo PET. Em setembro de 2004, o empregado foi admitido como motorista e passou, por determinação da Amazon, a acumular a função de entregador de mercadorias, com salário médio de R$ 1 mil. Alguns dias antes de ser demitido, sem motivo, em janeiro de 2006, numa reunião com os empregados, o supervisor da empresa, na presença de vários colegas, “sem medir as palavras”, acusou-o nominalmente, junto com outro colega, pelo desaparecimento de alguns pacotes de garrafas PET de refrigerantes. A denúncia, segundo o motorista, “descabida e infundada”, causou-lhe “enorme constrangimento”, pois não teve direito a nenhuma explicação ou defesa. Ele disse, ainda, que o supervisor o forçou a pedir demissão e, em tom ameaçador, afirmou: “Ou você pede as contas ou vai se ver comigo”. A acusação de “ladrão” virou notícia e fez com que a má fama se espalhasse pela empresa e surgissem comentários negativos a seu respeito, o que lhe teria causado “insônia, tristeza profunda e mudança no humor, acarretando brigas constantes com sua esposa e filhos”. A Amazon, porém, não registrou o suposto furto na Delegacia de Polícia. Para o empregado, isso teve efeitos mais negativos, pois a acusação “o acompanhará para a vida toda, e nem mesmo o reconhecimento indireto de sua inocência poderá aplacar a dor, o abalo emocional e a vergonha”.As provas testemunhais reforçaram sua inocência. Dois colegas, presentes à reunião, confirmaram seu depoimento na 12ª Vara do Trabalho de Manaus. Na inicial, o motorista pediu indenização no valor de 36 vezes seu salário, ou seja, cerca de R$ 36 mil. O juiz deferiu o pedido, mas limitou o valor a R$ 10 mil. A sentença foi mantida pelo TRT da 11ª Região (AM), que ressaltou que a empresa, por meio de preposto, causou constrangimento ao trabalhador, ao acusá-lo de desvio de mercadoria, “restando evidente a ofensa à sua honra e à sua moral”. No julgamento do agravo de instrumento (que visava ao destrancamento do recurso de revista rejeitado pelo TRT) no TST, a ministra Dora Maria da Costa, relatora, ressaltou que para concluir de forma diversa, seria necessário revolver fatos e provas, o que é vedado pela Súmula nº 126 da Corte.(AIRR-21956/2006-012-11-40.3)
Com os avanços da tecnologia, é comum atualmente o profissional, em seu suposto horário de lazer, receber uma mensagem ou ligação do cliente ou do dono da empresa pedindo solução para um problema de última hora. É nesse contexto que surge o problema, que tende a se tornar maior. O profissional se mantém em contato com o trabalho a qualquer momento e em qualquer lugar. E quem vai pagar por esse trabalho extra fora do escritório?
A legislação trabalhista brasileira não contempla essa situação específica, ou seja, trabalhar em horário extra por meio de aparelhos celulares, palmtops ou iPhones. O que existe na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) é apenas o artigo 4 :
e o parágrafo 2º do artigo 244:
“Considera-se de ‘sobreaviso’ o empregado efetivo, que permanecer em sua própria casa, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço. Cada escala de ‘sobreaviso’ será, no máximo, de 24 (vinte e quatro) horas. As horas de ‘sobreaviso’, para todos os efeitos, serão contadas à razão de 1/3 (um terço) do salário normal.”
Com esta carência de normas na lei para disciplinar especificamente a questão, como resolver esse problema?
Atualmente, uma forma de negociação é no momento da admissão, onde as partes podem prever no contrato de trabalho uma cláusula que estabeleça o pagamento de um adicional, horas extras ou horas de sobreaviso pelo serviço prestado, além da jornada de trabalho diária.
No caso dos profissionais que já têm um contrato de trabalho em curso, há a possibilidade de fazer um aditamento ao contrato de trabalho. Também é possível fazer acordo coletivo que estabeleça as regras.
Em decisão publicada no último dia 16 de setembro, o Tribunal Superior do Trabalho concedeu adicional de sobreaviso a um trabalhador de uma empresa de telecomunicação de Florianópolis com base na existência da previsão em acordo coletivo e pela comprovação da permanência à disposição da empresa através de celular.
Em primeira instância, a 7ª Vara do Trabalho de Florianópolis indeferiu o pedido do ex-empregado por ele já ter recebido pelo período em que estava escalado para essa tarefa. O trabalhador conseguiu reverter a decisão no Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (SC), que considerou comprovada a permanente disponibilidade do trabalhador para a empresa, além de seus períodos de escala predeterminada.
A empresa recorreu ao TST da decisão do TRT/SC com o argumento de que a utilização do aparelho se devia ao avanço tecnológico e não impedia a liberdade do funcionário, mas foi derrotada. A empresa alegou ainda que a definição do tribunal contrariou a Orientação Jurisprudencial 49 da Seção Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do TST, que estabelece que o uso de BIP não caracteriza o sobreaviso, porque o empregado não permanece em sua residência aguardando convocação para o serviço – portanto, não dá direito ao pagamento por horas extras. Mas, para a SDI-1 do TST, a Orientação Jurispridencial 49 é inespecífica e não abrange as particularidades do caso, visto que, diante dos fatos apresentados pelo TRT, existe acordo coletivo prevendo a aplicação do artigo 244 da CLT e determinando que “seria considerado de sobreaviso o empregado que, utilizando aparelho ‘BIP’ ou qualquer outro meio de comunicação, ficasse à disposição da empresa em caráter permanente dentro de uma escala predeterminada”.
Além do contrato de trabalho e acordo coletivo, deve ser observado se o empregado tem cargo de confiança ou não. Isto porque, no ordenamento jurídico brasileiro, empregados que ocupam "cargo de confiança" têm uma responsabilidade maior. Portanto, já recebem uma gratificação por exercer tal cargo e não têm direito ao recebimento de horas extras.
No entanto, esta discussão vai além, tendo em vista que grande parte dos empregados que possui tais parafernálias tecnológicas para trabalhar fora da empresa ocupa cargos de confiança e já recebe uma gratificação de função para exercer o cargo sem qualquer utilização desses aparelhos. A recente absorção dessa carga já estaria incorporada nessa gratificação ou seria necessária uma revisão do contrato de trabalho?
Na Europa e nos Estados Unidos a questão está sendo cada vez mais discutida. Nesses locais, existe uma clara consciência de que o empregado não pode, gratuitamente, ficar 24 horas a serviço da empresa. E, além da questão trabalhista, há o direito ao descanso.
O descanso é um fator indispensável para a preservação da saúde física e mental do indivíduo. É esse o espaço das atividades de lazer, hobbies, atividades físicas, que hoje já se comprova serem fatores elementares para a melhoria da qualidade de vida e para a preservação da vida pessoal e familiar do empregado. E o descanso – ou a falta dele – definitivamente afeta o rendimento no trabalho. Pode ainda resultar em doenças. Portanto, a questão não pode ser solucionada simplesmente com o pagamento em pecúnia pelas 24 horas no ar. Descansar é uma regra de ordem pública.
A questão, pelas dimensões que deve ganhar daqui em diante, deve ser objeto de discussão por parte do Legislativo e do Ministério do Trabalho. Nem o empregado deve ser obrigado a esticar sua jornada de graça nem as empresas podem correr o risco de acumular um passivo trabalhista, caso a Justiça passe a considerar como hora extra as atividades dependentes da utilização permanente dessa nova parafernália de comunicação – principalmente caso elas permaneçam ligadas 24 horas por dia. Não só os empregados, mas as próprias empresas precisam se adaptar à nova situação. Deverão conversar especificamente sobre o assunto no momento da contratação e definir com cada empregado os direitos e deveres com relação ao uso dos aparelhos.
Uma decisão do Tribunal Superior do Trabalho (TST) reconheceu o direito de empresas de call center controlarem as idas de seus funcionários ao banheiro. Um operador fracassou na tentativa de convencer os ministros da 7ª Turma do TST de que o controle de suas necessidades fisiológicas teria provocado prejuízos à sua imagem e intimidade.O trabalhador queria ser indenizado por danos morais alegando que existiam horários definidos para utilização do banheiro. Segundo ele, no caso de necessidade de ir ao toalete fora da hora determinada, o chefe teria de ser comunicado. O operador afirmou que essas exigências violaram sua honra, imagem, integridade física e psíquica e liberdade pessoal. Ele sustentou que a empresa estava decidindo sobre suas necessidades fisiológicas.Conforme informações divulgadas pelo TST, a empresa dava uma pausa de 15 minutos e outra de 5 minutos durante o expediente para que os funcionários usassem o banheiro. Se fosse necessária outra ida ao toalete, o funcionário não era proibido, segundo o TST.A defesa da empresa alegou que o controle de saída dos funcionários para ir ao banheiro era necessário para impedir que todos ou vários operadores saíssem ao mesmo tempo, atrapalhando a prestação do serviço no call center. Os ministros do TST aceitaram os argumentos da empresa.Durante o julgamento, o ministro Guilherme Caputo Bastos disse que era necessário o controle para evitar desorganização no local de trabalho. O relator do recurso, ministro Ives Gandra Filho, ressaltou que o Tribunal Regional do Trabalho (TRT) já tinha decidido que não ficou caracterizado o dano ao funcionário e que uma conclusão diferente exigiria o reexame de fatos e provas, o que não é possível pela jurisprudência do tribunal.
Regime de trabalho de 12 horas de trabalho por 36 horas de descanso é constitucional e sem direito à hora extra.
A Seção Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do Tribunal Superior do Trabalho acolheu embargos da Maternidade Curitiba Ltda. e isentou-a do pagamento do adicional de horas extraordinárias referentes à 11ª e à 12ª horas de auxiliar de enfermagem que trabalhava no regime de 12 horas de trabalho por 36 horas de descanso. A decisão levou em conta a existência de acordo de compensação de jornada para a adoção do regime 12 X 36, com a participação do sindicato da categoria. O pagamento do adicional de hora extra sobre as duas últimas horas da jornada, inicialmente negado pela Justiça do Trabalho da 9ª Região, foi concedido pela Segunda Turma do TST, ao julgar recurso de revista da auxiliar de enfermagem. Na ocasião, a Turma considerou que a Constituição Federal garante a duração da jornada normal do trabalho não superior a oito horas diárias, e a CLT permite a compensação de horários desde que não se ultrapasse o limite de dez horas diárias. Ao interpor embargos contra a condenação, a Maternidade Curitiba argumentou que a jornada de 12 X 36 horas “é amplamente favorável” ao empregado. Além disso, foi implantada por meio de acordo coletivo, cuja validade é garantida pela Constituição Federal. O relator dos embargos, ministro Aloysio Corrêa da Veiga, acolheu a argumentação e observou que a limitação da jornada em dez horas diárias (artigo 59, parágrafo 2º da CLT) é anterior à atual Constituição, “que deu novos contornos para o acordo de compensação de horários, sem a restrição imposta pela CLT”. Para o relator, esse tipo de flexibilização tem respaldo no tratamento especial dispensado pela Constituição à organização sindical, “em que as entidades conquistaram autonomia e independência, mas, em contrapartida, ganharam maiores responsabilidades perante a categoria que representam.” Aloysio Veiga afirmou que a validade das negociações só é limitada para resguardar a dignidade da pessoa humana, os valores sociais e a segurança dos trabalhadores. “O fato é que a escala 12 X 36 é extremamente benéfica ao trabalhador, especialmente em determinadas atividades, como a dos vigilantes”, explicou. “Nesse regime, a jornada excedente de 12 horas é compensada com um período maior de descanso e, principalmente, com a redução das horas trabalhadas ao final de cada mês.” Enquanto o trabalhador que cumpre 44 horas semanais trabalha 220 horas por mês, o do regime de 12 X 36 trabalha, no máximo, 192 horas. “Assim, deve ser declarada a validade do acordo, baseado na livre negociação havida entre as partes. Entendimento diverso não traz benefício aos trabalhadores, pois interfere negativamente em atividades que por anos a fio adotam o regime de trabalho ora examinado, com o aval da própria Constituição”, concluiu. ( E-RR-804453/2001.0)
Periculosidade: JT não admite a redução por acordo coletivo Ainda que percentual inferior do adicional de periculosidade seja fixado em acordo coletivo de trabalho, deve prevalecer o que se encontra previsto em lei. Esta foi a conclusão da Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho ao manter decisão do Tribunal Regional do Trabalho da 11ª Região (AM), que considerou válido o acordo de trabalho celebrado entre o SINTTEL-AM e a Telecomunicações do Amazonas S/A, mas decidiu que a negociação coletiva não poderia pactuar normas contrárias à lei. O sindicato atuou como substituto processual do empregado, integrante da categoria dos telefônicos. Admitido em janeiro de 1975, ele foi demitido após 26 anos de serviços prestados. Na ação, buscou receber o adicional de periculosidade de 30% sobre a remuneração, uma vez que a empresa lhe pagava somente 10%. A Telecomunicações do Amazonas recorreu ao Tribunal Regional do Trabalho da 11ª Região (AM) e sustentou que, no acordo firmado com a categoria e o sindicato, foram escalonadas gratificações para os empregados sujeitos a atividades desgastantes e chegou-se a adicionais variantes, nos percentuais de 15%, 10% e 5%. O acordo vinha sendo prorrogado por mais de seis anos e constituiria, para empresa, “ato jurídico perfeito”, pois nunca fora questionado pelo sindicato ou pela DRT, onde se deu o registro. O TRT rejeitou o recurso. “Não há como acatar a tese da empresa no sentido de que se trata apenas de funções desgastantes, mas de atividade de risco”, afirma a decisão regional. “O percentual deve ser o previsto na lei, ainda que percentual inferior tenha sido fixado no acordo coletivo. Este aplicar-se-ia se fosse benéfico ao trabalhador”. Ao recorrer ao TST, a telefônica sustentou que a decisão do TRT desrespeitava o artigo 7º, inciso XXVI, da Constituição Federal, que reconhece a eficácia dos acordos e convenções coletivas de trabalho. Mas o relator do agravo, ministro Vantuil Abdala, observou que o Regional não negou a validade do acordo celebrado entre as partes, apenas concluiu que a negociação coletiva não poderia estabelecer regras contrárias à lei.

References: artigo 468
 artigo 468
 artigo 895
 artigo 4
 artigo 244
 artigo 244
 artigo 7