Source: https://www.humanresourcesmanager.de/news/entgelt/lohnabrechnung
Timestamp: 2017-08-23 21:26:39+00:00

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Lohnabrechnung - News für HR | humanresourcesmanager.de
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#Arbeitsrecht#Lohnabrechnung
Im Sommer ist das neue Gesetz zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen in Kraft getreten. Damit soll die Gleichstellung der Geschlechter bei der Vergütung erreicht werden. Doch zufriedenstellend sind die erlassenen Regelungen für keine der beiden Seiten. Bereits der Referentenentwurf des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend als auch der Regierungsentwurf wurden in der einschlägigen Fachliteratur scharf kritisiert. Die Vorwürfe reichten von der Negation seiner als Begründung vorgebrachten Ursache, der sogenannten Gender Pay Gap, über die inhaltliche Ausgestaltung bis hin zur Vernachlässigung des grundlegenden juristischen Handwerkszeugs. Die Kritik ging sogar so weit, dass mancher Autor noch nach der Veröffentlichung des Regierungsentwurfs angeregt hat, das aktuelle Gesetzesvorhaben zu verwerfen und neu anzusetzen. Die inhaltlichen Kritikpunkte an dem Gesetz sind derart zahlreich, dass eine detaillierte Zusammenfassung aller angegriffenen Punkte den Rahmen sprengen würde. Die Kritik lässt sich aber in vier übergeordnete Blöcke einteilen: die mangelhafte und unzureichende Ausgestaltung des individuellen Auskunftsanspruchs der Arbeitnehmer, die Rechtsfolgen bei der Verweigerung der Auskunft durch den Arbeitgeber, das voraussichtlich wirkungslose – weil freiwillige – Prüfverfahren der Arbeitgeber zur Entgeltgleichheit und, last but not least, der bürokratische Aufwand, den das Gesetz bei den betroffenen Arbeitgebern verursacht. Der Auskunftsanspruch In Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten bei demselben Arbeitgeber hat jede/r Beschäftigte grundsätzlich einen individuellen Auskunftsanspruch gegen den Arbeitgeber bezüglich des sogenannten Vergleichsentgelts. Der Auskunftsanspruch besteht allerdings nur, wenn die Beschäftigten eine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit bestimmen und diese Tätigkeit von mindestens sechs Personen des anderen Geschlechts ausgeübt wird. Der Anspruch umfasst auch die Kriterien zur Festlegung des Entgelts. Allein die genannten Voraussetzungen werfen viele Fragen auf, die vom Gesetz nicht beantwortet werden. Während eine Definition der gleichen Tätigkeit noch gelingen mag, ist der Begriff der Gleichwertigkeit sehr unbestimmt und erklärungsbedürftig. Nach der gesetzlichen Definition soll eine gleichwertige Tätigkeit vorliegen, wenn weibliche und männliche Beschäftigte unter Zugrundelegung einer Gesamtheit von Faktoren als in einer vergleichbaren Situation befindlich angesehen werden können. Zu diesen Faktoren sollen auch die Art der Arbeit, die Ausbildungsanforderungen und die Arbeitsbedingungen zählen. Hinzu können Fertigkeiten, zu tragende Verantwortung oder die jeweilige Belastung kommen. An dieser Stelle ist Streit vorprogrammiert, denn der Arbeitgeber ist nicht zu einer Auskunft verpflichtet, wenn er die Tätigkeit für nicht vergleichbar hält. Das vom Arbeitgeber zu benennende Vergleichsentgelt ist der „auf Vollzeitäquivalente hochgerechnete statistische Median des durchschnittlichen monatlichen Bruttoentgelts“ vergleichbarer Arbeitnehmer des jeweils anderen Geschlechts. Bei tarifgebundenen oder tarifanwendenden Arbeitgebern genügt die Angabe des Vergleichsentgelts des anderen Geschlechts in der gleichen Entgeltgruppe. Bei den anderen Arbeitgebern ist das Verfahren dagegen höchst kompliziert ausgestaltet. Zunächst ist die Vergleichsgruppe zu ermitteln. Diese besteht aus allen Beschäftigten, die eine vergleichbare Tätigkeit ausüben. Im zweiten Schritt muss der Arbeitgeber das durchschnittliche Bruttoentgelt eines jeden Beschäftigten in der Vergleichsgruppe berechnen, bei Teilzeitmitarbeitern hochgerechnet auf das Vollzeitäquivalent. Beim Bruttoentgelt sind neben dem Grundgehalt auch sämtliche zusätzlichen Entgeltbestandteile zu berücksichtigen, wie Sonderzahlungen, private Dienstwagennutzung, Überstundenzuschläge, Fahrtkostenzuschüsse. Die Liste kann mühelos fortgesetzt werden. Anschließend muss der Arbeitgeber den Median – also nicht, wie etwa zu erwarten, den Durchschnitt – aus den ermittelten Bruttoentgelten bilden. Der Median ist der Wert, der in der Mitte steht, wenn die Beträge der Größe nach sortiert werden. Bei einer geraden Anzahl von Beträgen errechnet sich der Median aus der Hälfte der Summe der beiden in der Mitte liegenden Beträge. Das Abstellen auf den Median als anzugebenden Wert wurde zu Recht mehrfach heftig kritisiert. Er trifft keine Aussage über eine Benachteiligung beim Entgelt wegen des Geschlechts. So ist es durchaus möglich, dass eine Arbeitnehmerin weniger verdient als der Median bei den männlichen Beschäftigten. Liegt sie aber gleichzeitig auch unter dem Median bei den weiblichen Beschäftigten, kann von einer Benachteiligung wegen des Geschlechts keine Rede sein. Denkbar ist auch, dass eine Frau in einem Frauen diskriminierenden Vergütungsschema über dem Median der Männer verdient, aber aus diesem Grund nach Auskunftserteilung fälschlich keine Benachteiligung annehmen wird. Es zeigt sich bereits an dieser Stelle, dass die Arbeitgeber sich einem erheblichen bürokratischen Aufwand zur Ermittlung von Vergleichsgruppen, Errechnung der Bruttoentgelte der Vergleichsgruppe und Bildung des Medians ausgesetzt sehen, ohne dass hieraus ein tatsächlicher Mehrwert für die Arbeitnehmer entstünde. Schlimmstenfalls ist folgendes Szenario denkbar: Eine Arbeitnehmerin verdient, ohne Vorliegen einer Diskriminierung, unter dem angegebenen Median der männlichen Beschäftigten und erhebt Klage auf Entgeltgleichheit. Der Arbeitgeber obsiegt zwar, hat aber beim Arbeitsgericht in erster Instanz stets die Kosten seines eigenen Anwalts zu tragen. Der Arbeitnehmer trägt neben seinen Anwaltskosten noch die Gerichtskosten. Für beide Seiten wird das Ergebnis unbefriedigend sein, beide haben finanzielle Nachteile erlitten. Das führt zu Unfrieden im Betrieb. Auch ein nichtdiskriminierender Arbeitgeber sieht sich nun diesem Risiko ausgesetzt. Rechtsfolgen bei Verweigerung Unterlässt der Arbeitgeber die Erfüllung seiner Auskunftspflicht, trägt er nach dem neuen Gesetz im Streitfall die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen das Entgeltgleichheitsgebot vorliegt. Ob diese Beweislastumkehr auch greift, wenn der Arbeitgeber zwar eine Auskunft erteilt, diese aber nicht korrekt ist, und welches Ausmaß des Unterlassens die Beweislastumkehr auslöst, ist bislang völlig offen. Der Wortlaut des Gesetzes muss wohl so verstanden werden, dass jegliche, auch fahrlässige Nichterfüllung der Auskunftspflicht eine Beweislastumkehr zur Folge hat. Dabei wird sicherlich die Frage zu klären sein, ob die fahrlässig falsche Auskunft über einzelne Teile des Anspruchs genauso zu behandeln ist wie die Weigerung des Arbeitgebers, überhaupt eine Auskunft zu erteilen. Dramatische Folgen kann ein Auskunftsanspruch der Arbeitnehmer insbesondere dann haben, wenn er für die Zeit vor der Einführung des Gesetzes geltend gemacht wird. Der Entgeltgleichstellungsanspruch und damit verbundene Nachzahlungen können von den Arbeitnehmern bis zur Grenze der dreijährigen Regelverjährung nachgefordert werden. Davon betroffene Arbeitgeber sollten sich hierfür im Vorfeld wappnen. Dies umfasst die Dokumentation der in der Vergangenheit für die Entgeltermittlung bestehenden Kriterien ebenso wie möglicherweise im Einzelfall bestehende besondere Qualifikationen, Erfahrungen oder Kenntnisse eines Arbeitnehmers zur Begründung für dessen (höheres) Gehalt. Das wird einer Herkulesaufgabe gleichkommen, da zumeist nicht sämtliche Einzelheiten einer Gehaltsverhandlung dokumentiert worden sind. Prüfverfahren und Berichterstattung Private Arbeitgeber mit in der Regel mehr als 500 Beschäftigten sind aufgefordert, mithilfe betrieblicher Prüfverfahren ihre Entgeltregelungen sowie deren Anwendung regelmäßig auf die Einhaltung des Entgeltgleichheitsgebots zu überprüfen. Werden bei diesen Prüfverfahren Benachteiligungen festgestellt, hat der Arbeitgeber Maßnahmen zu deren Beseitigung zu ergreifen. Will der Arbeitgeber der gesetzlichen Aufforderung zur Prüfung gerecht werden, muss diese geradezu wissenschaftlichen Standards genügen. Auch wenn der Gesetzeswortlaut „Arbeitgeber sind aufgefordert“ mehrdeutig klingt, statuiert dies keine echte gesetzliche Pflicht. Den Arbeitgebern ist von einer Durchführung dieser Verfahren dringend abzuraten, da ihnen hieraus nur Nachteile entstehen können. Entweder zeigt das Prüfverfahren keine Diskriminierung. In diesem Fall war es entbehrlich, hat aber Kosten verursacht. Wird aber eine Diskriminierung offenbar, sind die Beschäftigten zwingend zu informieren, was eine Klagewelle – wiederum bis zu den Grenzen der Verjährung – auslösen kann. Der Arbeitgeber kann sich durch das Prüfverfahren daher nur „ins eigene Fleisch schneiden“, weshalb er es nicht freiwillig durchführen wird. Eine echte Pflicht zur Berichterstattung trifft Arbeitgeber mit in der Regel mehr als 500 Arbeitnehmern, die zur Erstellung eines Lageberichts (gemäß § 264 HGB) verpflichtet sind. Die Pflicht zur Berichterstattung besteht alle drei Jahre bei nicht tarifgebundenen Arbeitgebern respektive alle fünf Jahre bei tarifgebundenen/-anwendenden Arbeitgeber. Es muss ein Bericht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit erstellt werden. Der Bericht hat den jeweils vorgenannten Zeitraum zu umfassen und Angaben zur Beschäftigtenzahl, zu Maßnahmen zur Förderung allgemeiner Gleichheit und zur Herstellung von Entgeltgleichheit von Frauen und Männern zu beinhalten. Eine Sanktion bei Nichterfüllung der Berichtspflicht sieht das Gesetz allerdings nicht vor. Fazit und Ausblick Das Gesetz wurde aufgrund einer behaupteten Gender Pay Gap erlassen. Ob es eine solche überhaupt gibt und wie hoch sie tatsächlich ausfällt, ist allerdings umstritten. Das neue Entgelttransparenzgesetz wird jedenfalls nicht dazu beitragen, diese Lücke zu schließen. Das Gesetz verfehlt seinen Zweck und ist daher misslungen. Es ist für die Arbeitgeber mit erheblichem personellen und finanziellen Aufwand verbunden, für die Arbeitnehmer bringt es kaum Vorteile und ist mithin unbefriedigend. Die größte Gefahr für die Arbeitgeber besteht aber in der Nicht- oder der falschen Erteilung der individuellen Auskunft. Hier besteht dringender Handlungsbedarf. Entgeltstrukturen müssen für Vergangenheit, Gegenwart und Zukunft nachvollziehbar und bestenfalls prozesssicher dokumentiert werden. Für die Zukunft sollten Stellenausschreibungen individuell formuliert werden, um eine Vergleichbarkeit zu vermeiden. Außerdem müssen sachliche Kriterien der Entgeltfindung stets ausführlich und schriftlich festgehalten werden. Mit den ersten Anfragen ist ab November 2017 zu rechnen. Ab diesem Zeitpunkt kann der Auskunftsanspruch geltend gemacht werden. Die verbleibende Zeit sollten betroffene Arbeitgeber dringend nutzen und Abläufe für die Auskunftserteilung ausarbeiten. Das beinhaltet unter anderem, einen Weg zur zulässigen Übermittlung personenbezogener Daten zu finden. … weiterlesen
Wann Ausschlussklauseln unwirksam werden
#Arbeitsrecht#Arbeitsvertrag#Lohnabrechnung
Ausschlussklauseln in Arbeitsverträgen sollten Mindestlohnansprüche und gesetzlich unabdingbare Ansprüche ausdrücklich ausnehmen und als Formerfordernis maximal Textform wählen – in beiden Punkten besteht sonst die Gefahr, dass die Klauseln insgesamt unwirksam sind. Arbeitsverträge enthalten aus Gründen der Rechtsklarheit und Rechtssicherheit regelmäßig Ausschlussfristen. Einstufige Ausschlussfristen regeln zumeist, dass Ansprüche verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer bestimmten Frist schriftlich geltend gemacht werden. Zweistufige Ausschlussfristen regeln zusätzlich, dass innerhalb einer bestimmten Frist nach der fristgerechten Geltendmachung (erste Stufe) innerhalb einer bestimmten Frist eine Klage erhoben werden muss (zweite Stufe). Ein nicht rechtzeitig binnen dieser Fristen geltend gemachter Anspruch verfällt. Aufgrund ihrer besonderen Bedeutung für die Durchsetzbarkeit von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis sollte darauf geachtet werden, dass die Formulierung im Einklang mit den aktuellen gesetzlichen Bestimmungen und den Anforderungen der Rechtsprechung steht. Der Beitrag gibt einen Überblick über die letzten Entwicklungen in der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) und der Gesetzgebung. Mindestlohn und Ausschlussfrist Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat am 24. August 2016 (Az.: 5 AZR 703/15) entschieden, dass eine arbeitsvertragliche Ausschlussfrist ein in der betroffenen Branche geltendes Mindestentgelt ausdrücklich ausnehmen muss. Andernfalls sei die Klausel intransparent und damit unwirksam, so die Bundesrichter des BAG. Dies gelte jedenfalls für Arbeitsverträge, die nach Inkrafttreten der jeweils maßgeblichen Regelung über Mindestentgelte abgeschlossen wurden. In dem zugrunde liegenden Fall war die Klägerin als Pflegehilfskraft bei einem ambulanten Pflegedienst beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien fand die Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen für die Pflegebranche (PflegeArbbV) Anwendung, die eine Regelung zum Mindestentgelt und dem Verfall dieses Anspruchs nach Ablauf von zwölf Monaten ab Fälligkeit enthielt. Für den Zeitraum einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit leistete der Beklagte der Klägerin keine Entgeltfortzahlung. Der Beklagte war der Ansicht, die vertraglich vereinbarte Ausschlussklausel habe den Anspruch verfallen lassen. Das BAG führte aus, dass eine nach Inkrafttreten der PflegeArbbV vom Arbeitgeber im Anwendungsbereich dieser Verordnung gestellte umfassende Verfallklausel die Rechtlage irreführend darstelle und geeignet sei, den durchschnittlichen Arbeitnehmer davon abzuhalten, den Anspruch auf das Mindestentgelt durchzusetzen. Sie könne auch nicht dahingehend ausgelegt werden, dass ein Anspruch auf das Mindestentgelt nicht erfasst werde. Von grundsätzlicher Bedeutung ist diese Entscheidung deshalb, weil das seit dem 1. Januar 2015 in Kraft getretene Gesetz zur Regelung eines allgemeinen Mindestlohns (MiLoG) eine zur PflegeArbbV vergleichbare Regelung zur Unabdingbarkeit des Mindestlohns enthält. Eine Übertragung der Entscheidung des BAG auf den Bereich des MiLoG ist daher jedenfalls nicht ausgeschlossen. Für die Praxis kann dies zur Folge haben, dass eine Vielzahl von Klauseln zu Ausschlussfristen unwirksam ist. Handlungsempfehlung Soll vermieden werden, dass Ausschlussklauseln insgesamt unwirksam sind und Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis bis zur Grenze der Verjährung geltend gemacht werden können, sollten Ausschlussklauseln in neuen Arbeitsverträgen Mindestlohnansprüche und gesetzlich unabdingbare Ansprüche ausdrücklich ausnehmen. Bei bereits bestehenden Arbeitsverträgen, die eine solche Ausnahme noch nicht enthalten, sollten Arbeitgeber, soweit möglich, auf den Abschluss einer Änderungsvereinbarung mit den Arbeitnehmern hinwirken. Auswirkungen der gesetzlichen Neuregelung des § 309 Nr. 13 BGB Weiterhin trat mit Wirkung zum 1. Oktober 2016 die Änderung des § 309 Nr. 13 BGB in Kraft. Nach der alten Fassung waren vorformulierte Vertragsbedingungen unwirksam, die für eine Anzeige oder Erklärung des Verbrauchers eine strengere Form als die Schriftform vorsahen. Nunmehr darf keine strengere Form als die Textform vereinbart werden. Der Textform genügt unter anderem eine E-Mail oder ein Telefax. Bereits vor dem Inkrafttreten der Neuregelung genügte zur Wahrung der in einem Vertrag bestimmten schriftlichen Form, soweit nicht ein anderer Wille anzunehmen ist, nach § 127 Abs. 2 BGB die telekommunikative Übermittlung, also E-Mail oder Telefax, und damit die so genannte Textform. Die Gesetzesbegründung enthält jedoch den Hinweis, dass Verbraucher die Regelung des § 127 Abs. 2 BGB nicht kennen und daher denken, sie müssen einen eigenhändig unterschriebenen Brief per Post senden, um die Schriftform zu wahren. Aus der Sicht des Gesetzgebers hat die Änderung von der Schrift- zur Textform daher nur klarstellende Bedeutung. Aufgrund der Anpassung des § 309 Nr. 13 BGB sollten Ausschlussklauseln in Neuverträgen anstelle der Geltendmachung in Schriftform auf eine Geltendmachung in Textform abstellen. Andernfalls besteht das Risiko, dass nicht etwa nur das Formerfordernis im Rahmen eines Blue-Pencil-Tests entfällt, sondern Ausschlussklauseln insgesamt unwirksam sind. Handlungsempfehlung Um das Risiko auszuschließen, dass (i) die Ausschlussfrist insgesamt unwirksam ist und Arbeitnehmer ihre Ansprüche nachträglich bis zur dreijährigen Grenze der Verjährung geltend machen können und (ii) die Ausschlussfrist nur für Ansprüche des Arbeitgebers gegen den Arbeitnehmer gilt, sollte die Formulierung von Klauseln zu Ausschlussfristen in Neuverträgen angepasst werden. Die gesetzliche Neuregelung ist nur auf Verträge anzuwenden, die nach dem 30. September 2016 geschlossen werden. Sie hat daher keine Auswirkungen auf bereits bestehende Arbeitsverträge. Unklar ist, ob die nachträgliche Änderung eines bestehenden Arbeitsvertrags dazu führt, dass er als nach dem 30. September 2016 abgeschlossener Vertrag anzusehen ist. Vorsorglich sollten daher Änderungsverträge und Vertragsergänzungen auch die Ausschlussfrist modifizieren. … weiterlesen
Franziska von Kummer
Wann die 40-Euro-Verzugspauschale fällig wird
#Arbeitsrecht#Entgelt
Die 40-Euro-Verzugspauschale gilt auch für Entgeltforderungen und ist damit für arbeitsrechtliche Fragen relevant. Das legen zwei aktuelle Urteile nahe. Eine höchstrichterliche Entscheidung steht noch aus. Vor zweieinhalb Jahren wurde mit der Regelung in § 288 Abs. 5 BGB eine allgemeine Verzugspauschale von 40 Euro eingeführt. Diese fällt – neben Zinsen – an bei Verzug mit Entgeltforderungen, wenn der Schuldner kein Verbraucher ist. Damit soll der übliche Aufwand des Gläubigers, der eine rückständige Entgeltforderung geltend macht, ausgeglichen werden. Aufgrund einer zweijährigen Übergangsfrist kommt die Regelung erst jetzt langsam in der arbeitsrechtlichen Praxis an. Mehrere Gerichte haben sich nun – mit unterschiedlichen Ergebnissen – der Frage gewidmet, ob auch Arbeitnehmer die Verzugspauschale beanspruchen können. Zweifel ergaben sich aufgrund einer Gesamtbetrachtung der Regelungssystematik, weil das Gesetz auch eine Anrechnung auf Schadensersatz anordnet, soweit der Schaden in Kosten der Rechtsverfolgung begründet ist. Da es im Arbeitsrecht aber keinen Anspruch auf Erstattung außergerichtlicher Rechtsverfolgungskosten gibt, wurde teilweise (vgl. ArbG Düsseldorf vom 12. Mai 2016, 2 Ca 5416/15) angenommen, dass rückständige Zahlungen aus dem Arbeitsverhältnis nicht in den Anwendungsbereich der Norm fallen. Kürzlich hatten nun zwei Landesarbeitsgerichte über streitige Ansprüche auf die Verzugspauschale zu entscheiden (vgl. LAG Köln vom 25. November 2016, 12 Sa 524/16; LAG Baden-Württemberg vom 13. Oktober 2016, 3 Sa 34/16). Beide Gerichte sprachen den jeweiligen Klägern die begehrte Schadensersatzpauschale zu. Die Regelung sei auch im Arbeitsrecht nicht systemfremd, da ein wesentlicher Zweck darin liege, den Druck auf den Schuldner zu erhöhen. Das sei auch im Verhältnis zum Arbeitgeber sachgerecht. So sieht es auch die herrschende Meinung in der Literatur. Nicht nur säumige Zahler müssen sich mit dem Thema befassen. Die Verzugspauschale kann grundsätzlich auch in Fällen einer zu geringen Zahlung anfallen. Dies ist sogar bei Diskrepanzen im Centbereich denkbar, da es keine Bagatellgrenze gibt. Ebenso wird man sich auf ihre – ggf. mehrfache – Geltendmachung einstellen müssen, wenn mehrere Zahlungen streitig sind, beispielsweise allmonatliche Leistungen verschiedenster Art bei laufenden Bestandsstreitigkeiten. Grenzen ergeben sich prinzipiell nur aus den Grundsätzen von Treu und Glauben, was nicht unbedingt zur Rechtssicherheit beiträgt. Werden streitige Zahlungen zurückgehalten, muss man daher gut begründen können, warum man sich für nicht zahlungspflichtig hält, um jedenfalls ein Vertretenmüssen im Sinne des § 286 Abs. 4 BGB verneinen zu können. Bei mehreren Leistungsbestandteilen sollte die Nichtzahlung auf einer einheitlichen Begründung beruhen, damit die Verzugspauschale nach Möglichkeit nur einmal anfällt. Ausschlussfristen werden regelmäßig nicht helfen, da § 288 Abs. 6 BGB eine Vorab-Beschränkung des Anspruchs auf die Verzugspauschale verbietet. Beide LAGs haben die Revision zum Bundesarbeitsgericht (BAG) für die Frage der Verzugspauschale zugelassen, so dass in absehbarer Zeit eine höchstrichterliche Klärung erfolgen sollte. Es bleibt abzuwarten, ob sich das BAG den teleologischen Erwägungen der Vorinstanzen anschließt und die Verzugspauschale auch Arbeitnehmern prinzipiell zuspricht. Spätestens wenn eine entsprechende Bestätigung des Bundesarbeitsgerichts vorliegt, dürfte die Verzugspauschale endgültig in der Praxis angekommen sein und bei keiner Geltendmachung rückständiger Arbeitnehmerforderungen mehr fehlen. … weiterlesen
„Das wird zu mehr Bürokratie führen“
#Arbeitsrecht#Zeitarbeit#Entgelt
Das bereits verabschiedete Lohngleichheitsgesetz und die beschlossene Reform zur Leiharbeit sind zwei Vorhaben, die von Personalern viel Aufmerksamkeit bekommen. Arbeitsrechtler Gregor Thüsing sieht beide Gesetze kritisch. Herr Professor Thüsing, Familienministerin Manuela Schwesig hat einen Gesetzesentwurf für mehr Lohngleichheit für Frauen vorgelegt. Wie bewerten Sie den Entwurf aus arbeitsrechtlicher Perspektive? Der Entwurf will den Koalitionsvertrag umsetzen. Das ist zunächst einmal gut und richtig. Manches in dem Entwurf ist allerdings bereits geltendes Recht. Das Gebot, Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit nicht unterschiedlich zu behandeln, ist bereits fester Bestandteil des Allgemeinen Gleichheitsgesetzes. Und vor dessen Inkrafttreten gab es schon BGB-Vorschriften, die den gleichen Inhalt hatten. Wir haben also damit unnötige Dopplungen. Neu sind die Regelungen zum Auskunftsanspruch und zur Publikationspflicht, von denen aber erst in Teil zwei beziehungsweise Teil drei des Gesetzes die Rede ist. Wenn man sich den Entwurf anschaut, stolpert man zudem über einige, teilweise sprachliche, Ungereimtheiten. Beispielsweise findet sich der Begriff der „Allgemeinverbindlichkeitserklärung“ im Entwurf, obwohl jeder Arbeitsrechtler weiß, dass es sich um eine „Allgemeinverbindlicherklärung“ handelt. Insofern sind durchaus Zweifel an der handwerklichen Qualität des Gesetzes angebracht. Das Gesetz ist also unnötig, weil es alternative Regelungen gibt? Einige der Vorschriften sind unnötig. Der Entwurf will bereits Vorhandenes verdeutlichen und noch einmal normieren. Aufgrund der Dopplungen muss man fragen: Was ist denn nun die relevante Norm, die alte oder die neue? Verdeutlichung sieht anders aus. Frauen in Unternehmen ab 200 Beschäftigten sollen Auskunft darüber verlangen können, was Männer für eine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit verdienen. Was ist der Gedanke dahinter? Dahinter steckt die Vermutung, dass derjenige, der nicht weiß, was der Kollege verdient, auch nicht darlegen kann, dass er wegen seines Geschlechts diskriminiert wird. Mit anderen Worten: Nur wenn ich als Frau weiß, dass alle Männer um mich herum mehr verdienen, kann ich beweisen, dass ich benachteiligt werde. Sind damit nicht auch Datenschutzinteressen derjenigen betroffen, über deren Gehalt Auskunft verlangt wird? Natürlich. Im aktuellen Entwurf steht sogar, dass der Arbeitgeber den Schutz der persönlichen Daten der Kollegen, auf die sich das Informationsbegehren bezieht, zu beachten hat. Wie das aber genau aussehen soll, lässt der Gesetzgeber bislang offen. Vor allem wenn es um den konkreten Einzelfall geht, also die Auskunft zum Entgelt eines Kollegen, ist die Frage nach dem Datenschutz sehr relevant. Das kann in der Praxis zum Problem werden. Das Gesetz will Diskriminierung vermeiden bei der Bezahlung von gleichen oder gleichwertigen Tätigkeiten. Ab wann ist eine Arbeit gleichwertig? Wir haben im Kern Regelungen, die uns selber noch unklar sind. Wir wissen nicht, was eine „gleichwertige Arbeit“ ist. Es ist zwar eine Rechtsvorschrift, die schon seit vielen Jahren im deutschen Recht vorhanden ist. Doch noch kein Gericht hat sie bislang konkretisiert. Ist die Arbeit einer Porzellanmalerin gleichwertig mit der Arbeit eines Porzellanformers? Eine Frage, mit der sich mal der Europäische Gerichtshof beschäftigt hat. Oder: Ist eine Professorenstelle an einer Fakultät der Pflegewissenschaften, wo vor allem Frauen beschäftigt sind, genauso zu besolden wie eine Professorenstelle an einer Business School, wo überwiegend Männer arbeiten? Die beiden Entgeltniveaus divergieren erheblich. Was ist mit Leistungsunterschieden? Hat ein Arbeitgeber nicht ein Recht, die in Form des Gehalts zu berücksichtigen, auch wenn die Tätigkeiten gleichwertig sind? Natürlich. Dort, wo differierende Leistungen bestehen, ist das sicherlich ein Rechtfertigungsgrund für eine unterschiedliche Vergütung. Doch diese Rechtfertigung müsste der Arbeitgeber in einem möglichen Prozess gegenüber einer Arbeitnehmerin, die sich diskriminiert fühlt, darlegen. Ist die variable Vergütung ebenfalls vom Auskunftsanspruch betroffen? Sämtliche Vergütung ist davon erfasst. Aber die ist sehr häufig leistungsbezogen. Ja, das Gesetz geht davon aus, dass differierende Leistungen zwar eine unterschiedliche Bezahlung rechtfertigen können, aber nicht die grundsätzliche Gleichwertigkeit der Arbeit aufheben. Welche Folgen erwarten Sie, wenn das Gesetz in Kraft treten sollte? Es wird zunächst einmal zu mehr Bürokratie führen, weil Arbeitgeber Fragen beantworten werden müssen. Ob es wirklich was in der Sache bringt, ist fraglich. Ich denke, jeder Betriebskindergarten bringt zur Bereinigung der Gehaltsdifferenz zwischen Männern und Frauen mehr als ein solches Gesetz. In der Gesetzesbegründung heißt es sogar, der wesentliche Grund für die unterschiedliche Vergütung von Männern und Frauen liege an den Unterschieden in den Erwerbsbiografien. Denn Frauen sind in der Regel immer noch diejenigen, die sich überwiegend der Kindererziehung widmen und somit mehr Auszeiten nehmen. Die Folgen sind eine Unterbrechung der Karriere und ein geringerer Verdienst. Eben hieran muss man ansetzen, wenn man die Gender Pay Gap beseitigen will. Das zweite Thema, über das ich gerne mit Ihnen sprechen möchte, ist das bereits verabschiedete Arbeitnehmerüberlassungsgesetz. Wer profitiert von dem Gesetz Ihrer Meinung nach? Sicherlich profitieren die Gewerkschaften. Denn es sind Regelungen hineingekommen wie das Verbot der Übernahme von Streikarbeit durch Leiharbeitnehmer. Enthalten sind auch Regelungen zur Höchstüberlassungsdauer, die tarifdispositiv gestaltet sind und dadurch den Einfluss von Tarifvertragspartnern erhöhen. Es sind ebenfalls Regelungen zur Abweichung vom Equal Pay weiterhin vorhanden, die somit weiterhin Gestaltungsmöglichkeiten für Gewerkschaften für diesen Bereich erlauben. Ob neben den Gewerkschaften auch der Leiharbeitnehmer profitiert, bleibt abzuwarten. Er wird eher einen Anspruch auf Equal Pay haben. Weil die Möglichkeiten, davon abzuweichen, eingeschränkt wurden. Allerdings gibt es die Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten. Danach muss er gehen. Ob das in seinem Sinne ist, weiß ich nicht. Denn es ist nicht garantiert, dass er nach 18 Monaten eingestellt wird vom Entleiher. Wenn das nicht passiert, muss er abgezogen werden und steht schlechter da, als wenn er mit Equal-Pay-Konditionen weiter beschäftigt worden wäre. Die Höchstüberlassungsdauer halte ich deshalb für nicht gerechtfertigt – und daher auch für verfassungsrechtlich fragwürdig. Leiharbeiter sollen nach neun Monaten für die gleiche Arbeit den gleichen Lohn wie die Stammbelegschaft erhalten. Wie bewerten Sie den Equal-Pay-Grundsatz? Die Regelung hat einen gewissen Charme. Wenn ich eine Zeitlang in einem Betrieb eingesetzt bin, ist es auch schwer begründbar, warum ich weniger verdienen sollte als der Kollege, der neben mir an der Werkbank steht und unmittelbar beim Betriebsinhaber angestellt ist. Man muss aber sagen, dass dadurch eine Ungleichbehandlung unter den Leiharbeitnehmern beim Verleiher eintritt. Die Vergütung des Arbeitnehmers hängt dann davon ab, in welchen Betrieb er wie lange verliehen wird. Es ist also ein zweischneidiges Schwert. Dennoch ist die Equal-Pay-Regelung allein genommen sinnvoll. Problematisch ist die zusätzliche Höchstüberlassungsdauer. Es ist nicht einzusehen, warum ein Arbeitnehmer, der Equal Pay bekommt, seinen Job nicht solange machen sollte, wie es alle Parteien für richtig halten. Ist es in Sachen Equal Pay nicht schwierig, die richtige Vergütung als Referenzgröße heranzuziehen? Ja. Auf die Praxis werden eine Menge Herausforderungen hinsichtlich der Berechnungen zukommen. Es gibt noch einige Fragen. Was passiert zum Beispiel, wenn im Entleihbetrieb unterschiedliche Vergütungssysteme angewendet werden? Oder es gar keine Systematik gibt? Und zu erwähnen wäre das Problem, bestimmte geldwerte Vorteile umrechnen zu müssen. Die Herausforderungen sind auch deshalb erheblich, weil der Equal-Pay-Anspruch voraussetzt, dass der Entleiher dem Verleiher sein gesamtes Vergütungssystem offenlegt. Nur dann kann der Verleiher Equal Pay sicherstellen. Über diese Transparenz werden nicht alle Entleiher begeistert sein. … weiterlesen
Neues zu Gehaltserhöhungen in der Altersteilzeit
#Arbeitsrecht#Teilzeit#Entgelt
In einem jüngeren Urteil hat sich das Bundesarbeitsgericht (vom 19. Januar 2016 – 9 AZR 564/14) kürzlich einem Dauerbrenner gewidmet: Der Frage, ob Altersteilzeitarbeitnehmer im sogenannten Blockmodell auch nach Eintritt in die Freistellungsphase noch einen Anspruch auf Tariflohnerhöhungen haben oder nicht. Altersteilzeit erfreut sich sowohl auf Arbeitgeber- als auch auf Arbeitnehmerseite großer Beliebtheit. Den gesetzlichen Regelfall stellt dabei die kontinuierliche Reduzierung der Arbeitszeit im sogenannten Teilzeitmodell dar. Ungleich größerer Popularität erfreut sich hingegen das Blockmodell: Hierbei wird die während der Gesamtdauer der Altersteilzeit zu erbringende Arbeitszeit vollständig in der Arbeitsphase geleistet. In der sich anschließenden Freistellungsphase erbringt der Arbeitnehmer keine Arbeitsleistung mehr. Während der gesamten Dauer der Altersteilzeit bezieht der Arbeitsnehmer dabei ein verringertes Altersteilzeitgehalt. Doch was, wenn sich nach Eintritt in die Freistellungsphase die Höhe des Gehalts ändert? Die „Spiegelbildtheorie“ des Bundesarbeitsgerichts Die Lösung liefert die vom Bundesarbeitsgericht (BAG) in ständiger Rechtsprechung vertretene sogenannte Spiegelbildtheorie, wonach sich bei Altersteilzeit im Blockmodell die Höhe der Vergütung während der Freistellungsphase „spiegelbildlich“ an der dem Arbeitnehmer in der Arbeitsphase zustehenden Vergütung orientiert. Konkret bedeutet das: Verändert sich die Höhe des Gehalts während der Arbeitsphase, tritt dieselbe Änderung auch in der Freistellungsphase ein, allerdings erst in dem Zeitpunkt, der bezogen auf die Dauer der Freistellungsphase dem Zeitpunkt entspricht, in dem die Gehaltsänderung in der Arbeitsphase eingetreten ist. Von einer Spiegelung zu sprechen ist daher strenggenommen verfehlt – es handelt sich geometrisch betrachtet um eine Parallelverschiebung. Im Grundsatz nimmt der Arbeitnehmer daher nach Eintritt in die Freistellungsphase auch nicht mehr an Lohnerhöhungen teil – es sei denn, zwischen den Parteien ist Abweichendes vereinbart. Keine Abkehr von der Spiegelbildtheorie Genau dies war jedoch der Fall in mehreren Entscheidungen des BAG, die mancherorts Zweifel daran aufkeimen ließen, dass Erfurt die Spiegelbildtheorie weiter aufrechterhalten wollte: So war das BAG in mehreren Entscheidungen zu dem Ergebnis gelangt, dass tarifliche Lohnerhöhungen auch Arbeitnehmern, die sich bereits in der Freistellungsphase ihrer Altersteilzeit befanden, zu gewähren waren. Dieses Votum war indes nicht etwa einer Abweichung von der Spiegelbildtheorie geschuldet, sondern einer Besonderheit des jeweils in Rede stehenden Tarifvertrags, der die Bezüge der Altersteilzeitarbeitnehmer an die Bezüge sonstiger Teilzeitbeschäftigter gekoppelt hatte – die ihrerseits an der tariflichen Lohnerhöhung partizipiert hatten. Darauf weisen die Erfurter Richter in der eingangs erwähnten Entscheidung ausdrücklich hin. Im deutlichen Bekenntnis zur Spiegelbildtheorie liegt der Verdienst dieser Entscheidung. Im gleichen Zug stellte das BAG fest, dass die Versagung einer Gehaltsanpassung die Altersteilzeitarbeitnehmer im Blockmodell nicht rechtswidrig diskriminiert. Das mag auf den ersten Blick dem Judiz widersprechen, ist aber sachgerecht: Schließlich ist der Altersteilzeitarbeitnehmer in der Freistellungsphase „nach unten“ hin weitaus besser abgesichert als seine Kollegen. So kann ihn die Kürzung oder der Widerruf einer Leistung nicht mehr betreffen und scheidet der Ausspruch einer Kündigung faktisch aus. Obendrein sind seine Gehaltsansprüche insolvenzgesichert. Praxishinweis Verallgemeinernd gilt, dass die Spiegelbildtheorie die Entlohnung während der Freistellungsphase der Altersteilzeit ausdrücklich „nach unten“ absichert, jedoch ganz ausdrücklich keine Grenze „nach oben“ darstellt. Ein Automatismus der Gehaltsanpassung besteht nicht. Arbeitgeber sollten sich dennoch vergegenwärtigen, dass ein solcher schnell vereinbart ist: Bereits der Verweis auf Regelungen für sonstige Teilzeitkräfte oder gar eine Kopplung der Gehälter kann zu einem solchen Automatismus führen. Dem Arbeitgeber sei zudem geraten, seine Vertragswerke zur Altersteilzeit um die – wenn auch deklaratorische – Klarstellung zu ergänzen, dass Gehaltsanpassungen nach Eintritt in die Freistellungsphase nicht mehr erfolgen. Das hilft nicht nur dem Richter bei der Auslegung, sondern erhöht auch die Wahrscheinlichkeit, dass es gar nicht erst zum Prozess kommt. … weiterlesen
#Arbeitsrecht#Urlaubsrecht#Entgelt
Das Urlaubsrecht bleibt eines der Dauerthemen der BAG-Rechtsprechung. Jüngst hat das Bundesarbeitsgericht am 12. April 2016 in drei Entscheidungen ( 9 AZR 495/14, 9 AZR 660/14, ) AZR 661/14) die Staffelung des Urlaubsanspruchs nach dem Lebensalter mangels eines Grundes für die Ungleichbehandlung erneut als Diskriminierung jünge-rer Mitarbeiter qualifiziert. Mit der Entscheidung 9 AZR 495/14 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) festgestellt, dass die tarifrechtlich vorgesehene Staffelung des Urlaubsanspruches nach Lebensalter eine Diskriminierung wegen des Alters darstellt. Der Schutz älterer Arbeitnehmer wegen eines gesteigerten Erholungsbedürfnisses als Grund für die Ungleichbehandlung ist nach Ansicht des BAG nicht ausreichend, um eine bei 30 Jahre beginnende Urlaubsstaffelung zu begründen. Auch hatte die Beklagte in dem Fall nicht dargelegt aufgrund welcher konkreter Umstände davon auszugehen ist, dass bei sämtlichen Mitarbeitern über 50 Jahre ein gegenüber jüngeren Arbeitnehmern erhöhtes Erholungsbedürfnis vorliegt. Das BAG hat festgestellt, dass kein allgemeiner Grundsatz dahingehend besteht, dass die physische Belastbarkeit bei Beschäftigten abnimmt, die das 50. Lebensjahr vollendet haben. Zudem hatte es bereits mit Urteil vom 22. Oktober 2015 (8 AZR 168/14) entschieden, dass die Abnahme körperlicher Fähigkeiten, die auch altersbedingt sein kann, nicht bedeutet, dass dies unabhängig vom Berufsbild zu einem in bestimmten Umfang erhöhten Erholungsbedarf führt, der zudem an bestimmten Altersstufen festgemacht werden könnte. Ebenfalls zum Urlaubsrecht hatte das BAG bereits am 19. Januar 2016 (9 AZR 507/14) entschieden, dass ein Arbeitgeber vom Arbeitnehmer rechtzeitig verlangten Urlaub zu gewähren hat, da sich sonst der im Verzugszeitraum verfallene Urlaubsanspruch in einen Schadensersatzanspruch umwandelt, der die Gewährung von Ersatzurlaub zum Inhalt hat. Zudem steht zum Urlaubsrecht derzeit noch die Entscheidung des BAG im Revisionsverfahren (9 AZR 541/15), gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) München vom 6. Mai 2015 (8 Sa 982/14) aus. Das LAG München hatte entgegen der bisherigen Rechtsprechung des BAG festgestellt, dass ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Schadensersatz in Form eines Ersatzurlaubes besteht, der sich mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses in einen Abgeltungsanspruch umwandelt und zwar nicht nur dann, wenn sich der Arbeitgeber zum Zeitpunkt des Untergangs des originären Urlaubsanspruches mit der Urlaubsgewährung in Verzug befunden hat, sondern bereits dann, wenn er seiner Verpflichtung nicht nachgekommen ist, dem Arbeitnehmer von sich aus rechtzeitig Urlaub zu gewähren. Es bleibt abzuwarten, ob das BAG an seiner bisherigen Auffassung festhalten oder ob es sich an der „Gülay Bollacke“-Entscheidung des EuGH vom 12. Juni 2014 (C 118/13) orientieren wird, in der festgestellt wurde, dass ein Abgeltungsanspruch nicht davon abhängig gemacht werden kann, dass im Vorfeld ein entsprechender Antrag gestellt wurde. Auch steht im Revisionsverfahren (9 AZR 45/16) gegen das Urteil des LAG Düsseldorf vom 15. Dezember 2015 (3 Sa 21/15) noch eine Entscheidung aus, die ebenso wie die noch ausstehende Entscheidung des BAG im Revisionsverfahren 9 AZR s196/16 auch sozialversicherungsrechtliche Auswirkungen haben kann. Das LAG Düsseldorf hatte den Anspruch eines Erben auf Abgeltung von Zusatzurlaub für Schwerbehinderte entgegen des Urteils des BAG vom 12. März 2013 (9 AZR 53/11) auch unter Verweis auf die vorgenannte EuGH-Rechtsprechung bejaht. Bisher hat das BAG nicht darüber entschieden, ob sich der Urlaubsanspruch verstorbener Arbeitnehmer in einen Urlaubsabgeltungsanspruch umwandelt, der den Erben unmittelbar zusteht. Die Spitzenorganisationen der Sozialversicherungsträger haben am 20. April 2016 zunächst entschieden weiterhin daran festzuhalten, dass die Urlaubsabgeltung bei Tod des Arbeitnehmers nicht dem sozialversicherungsrechtlich relevanten Entgelt zuzuordnen ist. Dies könnte sich ändern, wenn das BAG seine bisherige Rechtsprechung im Lichte der EuGH-Rechtsprechung ändert. Es ist somit in jedem Fall angezeigt, auch die weitere Rechtsprechung des BAG zum Urlaubsrecht zu verfolgen. … weiterlesen
Eine Frage der Angemessenheit
#Arbeitsrecht#Entgelt#Arbeitsvertrag
Das Bundesarbeitsgericht hat am 9. Dezember 2015 (10 AZR 423/14) entschieden, dass ein Zuschlag in Höhe von 30 Prozent auf den Bruttostundenlohn regelmäßig einen angemessenen Ausgleich für geleistete Dauernachtarbeit darstellt. Wirtschaftliche Erwägungen der Arbeitgeberin wirken sich auf die Höhe des Zuschlags nicht mindernd aus. Der Arbeitnehmer war bei der nicht tarifgebundenen Arbeitgeberin als LKW-Fahrer im Paketlinientransport eingesetzt, und zwar dauerhaft nachts zwischen 20 Uhr und 6 Uhr. Die Arbeitgeberin zahlte zuletzt für die Zeit von 21 Uhr bis 6 Uhr einen Nachtzuschlag auf seinen Stundenlohn in Höhe von 20 Prozent. Mit seiner Klage begehrte der Arbeitnehmer die Feststellung, dass die Arbeitgeberin verpflichtet ist, ihm einen Nachtarbeitszuschlag in Höhe von 30 Prozent vom Stundenlohn zu zahlen oder einen Freizeitausgleich von zwei Arbeitstagen für 90 geleistete Nachtarbeitsstunden zu gewähren. Die Arbeitgeberin führte dagegen an, dass sie aus wirtschaftlichen Gründen beziehungsweise Wettbewerbsvorteilen gezwungen sei, die Pakete zur Nachtzeit zu transportieren. Der vom Arbeitnehmer beantragte Zuschlag sei daher unangemessen hoch. Arbeitnehmer, die zwischen 23 Uhr und 6 Uhr arbeiten, haben einen gesetzlichen Anspruch auf einen angemessenen Nachtarbeitszuschlag oder auf eine angemessene Anzahl bezahlter freier Tage. Regelmäßig ist dabei ein Zuschlag in Höhe von 25% auf den Bruttostundenlohn bzw. die entsprechende Anzahl freier Tage für die geleisteten Nachtstunden angemessen. Der Zuschlag kann sich aber erhöhen, wenn die Belastung durch die Nachtarbeit nach ihrem Umfang oder der Art der Tätigkeit besonders hoch ist. Dies sei, so das Bundesarbeitsgericht, regelmäßig der Fall, wenn ein LKW-Fahrer im Paketliniendienst nach seinem Arbeitsvertrag dauerhaft nachts tätig werde. In diesem Fall sei ein Zuschlag in Höhe von 30 Prozent auf den Bruttostundenlohn als angemessen anzusehen. Auf die Höhe des Zuschlags wirken sich, so das Bundesarbeitsgericht weiter, rein wirtschaftliche Erwägungen der Arbeitgeberin, nämlich die Entscheidung, die Pakete nachts aus Gründen des Wettbewerbsvorteils zu transportieren, nicht mindernd aus. Zudem enthalte ein Stundenlohn über Tarif keinen Nachtzuschlag. Für die Praxis ist nach den Ausführungen des Bundesarbeitsgericht im Urteil Folgendes wichtig: Ist die Arbeitsleistung nicht zwingend nachts zu erbringen, weil dies weder technisch erforderlich ist noch sich aus der Art der Tätigkeit ein solcher Zwang ergibt (letzteres wäre zum Beispiel zu bejahen bei Rettungsdiensten in der Nacht), wirken sich rein wirtschaftliche Vorteile, die der Arbeitgeber durch eine Nachtarbeit hat, nicht zu seinen Gunsten bei der Beurteilung der Angemessenheit der Zuschlagshöhe aus. Arbeitgeber müssen sich also in ihren Kalkulationen darauf einstellen, dass bei Arbeitnehmern, die dauernd nachts eingesetzt sind und bei denen dieser Einsatz nicht zwingend erforderlich ist, höhere Zuschläge als 20 bis 25 Prozent zu zahlen sind. Für die Gestaltung von Arbeitsverträgen gilt, dass statt einer nur pauschal erhöhten Grundvergütung konkrete Zuschläge für Nachtarbeit geregelt werden sollte. Denn nur wenn konkrete Anhaltspunkte im Vertrag bestehen, dass Zahlungen zum Ausgleich der Erschwernisse der Nachtarbeit gezahlt werden, kann dies bei der Frage, ob ein Zuschlag angemessen ist oder nicht, berücksichtigt werden. … weiterlesen
Nachweispflichten zur Geltendmachung von Überstunden
#Arbeitsrecht#Entgelt#Lohnabrechnung
In einer neueren Entscheidung führt das Bundesarbeitsgericht (BAG) seine bisherige Rechtsprechung zur Nachweispflicht des Arbeitnehmers bei der Geltendmachung von Überstunden fort. Gleichzeitig bekräftigt das BAG seine Rechtsprechung zur Pflicht des Arbeitgebers, das auf einem einvernehmlich geführten Arbeitszeitkonto angesammelte Guthaben auch auszubezahlen. Die Parteien stritten über die Wirksamkeit einer vom Arbeitnehmer selbst geführten Dokumentation von Überstunden. Nachdem der Arbeitgeber die Führung eines zuvor geführten Arbeitszeitkontos aufgab, legte die Klägerin eine eigene Liste an, in der sie die Überstunden eigenständig eintrug und saldierte, ohne dem Arbeitgeber die Aufzeichnungen vorzulegen. Danach ergab sich für den Gesamtzeitraum der Beschäftigung eine Gesamtsumme in Höhe von 1.057 Stunden. Diese setzte sich aus 414 Überstunden zusammen, die der Arbeitgeber auf dem ursprünglich geführten Arbeitszeitkonto notiert hatte, und 643 Überstunden, die eigens von der Klägerin aufgezeichnet worden waren. Mit ihrer Klage begehrte die Arbeitnehmerin die Bezahlung der Gesamtsumme der Überstunden. Entscheidung: Das BAG stellte in seinem Urteil vom 23. September 2015 (Az. 5 AZR 767/13) fest, dass eine vom Arbeitnehmer selbst angefertigte Strichliste nicht ausreicht, um den Anspruch auf Überstundenabgeltung nachzuweisen. Das BAG urteilte, dass der Arbeitgeber nur die im Arbeitszeitkonto ausgewiesenen 414 Stunden zu bezahlen hat. Soweit die Klägerin gestützt auf ihre eigene Zeitdokumentation die Abgeltung eines Zeitguthabens begehrte, wurde die Klage zurückgewiesen. Im Falle selbst gefertigter Arbeitszeitaufstellungen muss der Arbeitnehmer demnach die Tatsachen, die das Arbeitszeitguthaben begründen, im Einzelnen darlegen. Der Arbeitnehmer muss insbesondere darlegen und beweisen, an welchen Tagen er über die Normalarbeitszeit hinaus von wann bis wann gearbeitet hat. Zudem muss der Arbeitnehmer darlegen und beweisen, dass diese Überstunden vom Arbeitgeber angeordnet, geduldet oder jedenfalls zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig gewesen waren. Diesen Anforderungen war die Klägerin nicht nachgekommen. Die selbst gefertigten Zeitaufstellungen genügten hierzu nicht. Daran änderte auch die Tatsache, dass der Arbeitgeber vertragswidrig kein Arbeitszeitkonto führte, nach Ansicht des BAG nichts. Der Vortrag für das Anfallen von Überstunden darf demnach nicht zu pauschal ausfallen. So genügte im vorliegenden Fall auch der Einwand der Klägerin nicht, dass die Überstunden aufgrund des hohen Arbeitsaufkommens und der Anweisung des Geschäftsführers, sämtliche Geschäftsanfälle sofort zu bearbeiten, angefallen waren. Fazit: Für Arbeitgeber ist diese Entscheidung des BAG insoweit zu befürworten, als dass eine deutliche Unterscheidung getroffen wird für die vom Arbeitnehmer selbst geführten Arbeitszeitaufstellungen und dem eigens geführten Arbeitszeitkonto. In ersterem Fall trifft den Arbeitnehmer dieselbe Darlegung- und Beweislast wie sonst auch im Überstundenprozess. Wäre dem nicht so, hätte es der Arbeitnehmer in der Hand, dem Arbeitgeber die Leistung und Vergütung von Überstunden „aufzudrängen“, indem er Arbeitszeitlisten selbst führt und diese dem Arbeitgeber nicht vorlegt. Für Arbeitnehmer erhöht sich damit der Dokumentationsaufwand, da sich zum einen aus dem geführten Nachweis ergeben muss, an welchen Tagen und zu welchen Zeiten tatsächlich Arbeit geleistet wurde, zum anderen ist der Arbeitnehmer weiterhin darin gebunden, eine eigens geführte Liste dann auch vom Arbeitgeber in irgendeiner Form bestätigen zu lassen. Für den Arbeitgeber bedeutet das Urteil allerdings auch, dass die Vereinbarung von Vertrauensarbeitszeit weder der Führung eines Arbeitszeitkontos noch der Abgeltung eines aus Mehrarbeit hervorgehenden Zeitguthabens entgegensteht. Ein Arbeitgeber, der einen einmal bescheinigten Saldo auf dem Arbeitszeitkonto nicht vergüten will, muss genau nachweisen, wieweit sich dieser Saldo reduziert hat. Deshalb sollte der Arbeitgeber besonders darauf achten, vereinbarte Arbeitszeitkonten tatsächlich und sorgfältig zu führen und Guthaben nur dann vorbehaltlos zu stellen, wenn keine inhaltlichen Bedenken bestehen. Das gilt auch bei Vertrauensarbeitszeit. Vertrauensarbeitszeit führt – wie das BAG in dem Urteil deutlich betont – nicht dazu, dass ein einmal vereinbartes Arbeitszeitkonto keine Wirkungen mehr entfaltet. … weiterlesen
Gender Pay Gap ist ein Bewerbungshemmnis
#Personalmanagement#Diksriminierung#Entgelt
Jeder zweite Deutsche würde auf eine Bewerbung verzichten, wenn das anvisierte Unternehmen Frauen und Männer ungleich bezahlt. Das zeigt eine aktuelle Studie. Doch die Mehrheit glaubt nicht an die Gehaltslücke im eigenen Haus. Steht ein Unternehmen in dem Ruf, seine Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen für die gleiche Arbeit ungleich zu entlohnen, so kann das handfeste Folgen haben – vor allem für das Recruiting. Das legt eine aktuelle Studie der Job- und Recruiting-Community Glassdoor nahe, für die rund 8.000 Arbeitnehmer in Deutschland und sechs weiteren Industrienationen befragt wurden. In Deutschland würde sich mehr als jeder zweite Arbeitnehmer (61 Prozent) nicht bei einem Unternehmen bewerben, bei dem er die Lohngerechtigkeit zwischen Männern und Frauen anzweifelt. Aufgeschlüsselt auf die Geschlechter sagen dies 69 Prozent der Frauen und auch 51 Prozent der Männer. Dass die Lohnungleichheit Realität ist, belegen die Zahlen des Statistischen Bundesamtes, das mit Stand März 2015 von einem durchschnittlichen Gehaltsunterschied zwischen Männern und Frauen von sieben Prozent bei gleicher Qualifikation und vergleichbarer Tätigkeit ausgeht. Ohne Berücksichtigung dieser Einschränkung verdienen Frauen in Deutschland sogar 22 Prozent weniger als Männer. Umso erstaunlicher ist der zweite Befund der Glassdoor-Studie. Demnach sind mehr als zwei Drittel der Deutschen (73 Prozent) überzeugt, dass der Gender Pay Gap in ihrem Unternehmen kein Thema ist, sondern dass Männer und Frauen bei gleicher Arbeit und Qualifikation auch gleich bezahlt werden. Und 90 Prozent sind der Meinung, dass das auch so sein sollte. Geschlechterunabhängig benachteiligt gegenüber ihren Kollegen fühlen sich 28 Prozent der Befragten. Das ist deutlich höher als in den anderen Ländern, aus denen die Studienteilnehmer kommen. So liegt der Wert beispielsweise in den Niederlanden und Großbritannien bei verhältnismäßig niedrigen 19 Prozent. Um dem Gender Pay Gap entgegenzutreten, würden diejenigen Befragten, die in ihrem Unternehmen eine Gehaltsungleichheit vermuten, in erster Linie auf staatliche Regulierung und dann erst auf die Unternehmenspolitik setzen. So glauben 41 Prozent, dass der Gesetzgeber die Gehaltsgleichheit erzwingen sollte. Demgegenüber glauben nur 26 Prozent, dass der Arbeitgeber eine entsprechende Unternehmenspolitik rund um das Thema Gehalt und Vergütung einführen sollte. Ebenfalls 26 Prozent denken, dass Beschwerden und Klagen von Betroffenen Wirkung zeigen würden. An einen Effekt von mehr Gehaltstransparenz glauben mit 15 Prozent nur wenige. Genauso wenig wird von einer Erhöhung der Frauenquote unter Führungskräften (14 Prozent) und generell (11 Prozent) eine Wirkung erwartet. Die Studie wurde im vergangenen Oktober vom Marktforschungsinstitut Harris Poll im Auftrag von Glassdoor durchgeführt. Befragt wurden insgesamt 8.254 Teilnehmer aus Deutschland, Frankreich, Großbritannien, Kanada, USA, den Niederlanden und der Schweiz. … weiterlesen
Vorsicht bei Vorschüssen an Arbeitnehmer
Nicht selten gewähren Arbeitgeber ihren Mitarbeitern Vorschüsse oder Darlehen, was jedoch ein erlaubnispflichtiges Betreiben des Kreditgeschäfts im Sinne des Kreditwesen-gesetzes (KWG) darstellen kann und zudem steuerliche Implikationen beinhaltet. Bei der Gewährung von Vorschusszahlungen insbesondere auf künftige Provisionsansprüche des Arbeitnehmers ist zu beachten, dass diese einen Darlehensvertrag darstellen können. Dafür spricht beispielsweise eine ausdrückliche Rückzahlungsvereinbarung, die Vereinbarung der Verrechnung mit verschiedenen Positionen – auch mit anderen als den künftigen Provisionsansprüchen auf die der Vorschuss geleistet wurde –, von künftigen Provisionsansprüchen unabhängige Rückzahlungsmodalitäten oder die Verzinsung der Vorschussleistung ab dem Auszahlungszeitpunkt. In einem solchen Fall sollte der Vorschuss insgesamt einen durchschnittlichen Monatslohn nicht übersteigen. Der Durchschnitt ist nach den Hinweisen der BaFin durchschnittlich individuell auf Basis der letzten drei Monatslöhne zu bilden. Bei Berufseinsteigern, für die eine entsprechende Berechnungsbasis fehlt, ist der voraussichtliche Durchschnitt auf die ersten drei Monate der Beschäftigung zu schätzen. Übersteigt der Gehaltsvorschuss oder der Vorschuss auf künftige Provisionsansprüche einen durchschnittlichen Monatslohn, wird ein Kreditgeschäft im Sinne des § 1 Ab. 1 S. 2 Nr. 2, alternative 1. KWG angenommen, welches erlaubnispflichtig ist. Arbeitgeberdarlehen werden nur dann von der BaFin gemäß ihren Hinweisen nicht als erlaubnispflichtiges Betreiben des Kreditgeschäfts im Sinne von § 1 Abs. 1 S. 2 Nr. 2 KWG gewertet, wenn der Arbeitgeber dieses Darlehen dem Arbeitnehmer zur Finanzierung des Erwerbs von Wohnungseigentum gewährt. Für solche Arbeitgeberdarlehen hat im Übrigen das Bundesministerium der Finanzen im Mai dieses Jahres die Regelungen zur Versteuerung solcher Darlehen aktualisiert. Danach ist bei Überlassung eines zinslosen oder zinsverbilligten Arbeitgeberdarlehens der geldwerte Vorteil in Form des Zinsvorteils zu ermitteln, welcher vom Arbeitnehmer als Arbeitslohn zu versteuern ist. Zur Ermittlung des steuerlichen Zinsvorteils ist der markübliche Zinssatz (Maßstabszinssatz) heranzuziehen. Bei Gehaltsvorschüssen in Form zinsloser Darlehen, die Sachbezüge darstellen, kommt es für die Versteuerung dagegen darauf an, ob der Darlehensbetrag am Ende des Lohnzahlungszeitraums die Freigrenze von 2.600 Euro nicht übersteigt. Hierzu sollten sich die Arbeitgeber gegebenenfalls von ihrem Steuerberater ausführlich beraten lassen. Aufgrund des Vorgenannten sollten vor allem bei Provisionsvorauszahlungen die zugrundeliegenden Vereinbarungen genau geprüft werden, um strafbewehrte Verstöße gegen das Kreditwesengesetz unbedingt zu vermeiden. … weiterlesen
Google ist bekannt dafür, manches anders zu machen als andere Unternehmen. Trotz seiner Größe will sich die Software-Firma eine offene Startup-Kultur bewahren. Ein Gespräch mit der HR-Managerin Hannah Whitney-Steele über Innovation, Diversity und Prämien. Schon seit einiger Zeit kann man eine Menge darüber erfahren, wie bei Google gearbeitet wird. Bücher wie „How Google works“, „Work rules“ oder das Blog „Re.Work” geben Einblicke in das Personalmanagement und die Organisationsentwicklung von Google. Vor allem die Kultur der Software-Firma ist für viele andere Unternehmen interessant – diese Kultur ist in jedem Google-Büro weltweit spürbar, so auch in Hamburg, wo Hannah Whitney-Steele arbeitet. Frau Whitney-Steele, wie fangen Sie persönlich einen typischen Arbeitstag bei Google an? Wir fangen in der Regel mit einem gemeinsamen Frühstück an. Wir haben schöne Kantinenräume, wo ich mein Team, aber auch andere Googler treffe. Stimmt es, dass man als neuer Mitarbeiter an seinem ersten Tag bei Google eine Mütze mit einem Plastikpropeller trägt? (lacht) Ja, das stimmt. Wir machen uns da einen Spaß. Jeder Neue – genannt Noogler – bekommt eine solche Mütze. Was steckt hinter der Idee? Das Tragen der Mütze lädt die anderen dazu ein, den Noogler anzusprechen, zu fragen, wo man herkommt und was man bei Google macht. Distanzen werden so schnell überwunden. Und da fühlt sich keiner veralbert? Nein, man ist schon stolz, wenn man diesen Hut aufhat. Ich habe meinen noch zuhause und ich muss jedes Mal lächeln, wenn ich ihn sehe. Viele Unternehmen schauen auf Google auch in Bezug auf die Unternehmenskultur. Wo ist das Thema Kultur bei Ihnen aufgehängt? Wir finden das Thema Kultur sehr wichtig. Es steht an erster Stelle und geht alle an. Und wenn ich „wir“ sage, dann meine ich wirklich jeden Mitarbeiter, jeden Manager und jede Funktion bei Google. HR hat dabei allerdings eine gewisse Treiber- oder Hüterfunktion. Versuchen Sie auch aktiv das Thema Kultur anzugehen? Absolut. Beispielsweise ist es uns wichtig, dass sich jeder bei Google einbringen kann. Wir haben deswegen auch eine sehr starke Feedback-Kultur. Und wir wollen nicht, dass nur Vorgesetzte ihren Mitarbeitern Feedback geben, sondern auch umgekehrt. Dafür gibt es unter anderem halbjährlich Mitarbeitergespräche. Gibt es innerhalb der sechs Monate noch andere institutionalisierte Formen des Feedbacks bei Ihnen? (lacht) Die Institution heißt Real-Time-Feedback. Wir wollen Feedback immer und unmittelbar haben. Das halbjährliche Gespräch formalisiert diese Kultur und fragt bestimmte Attribute ab, die uns wichtig sind. Es ist strukturierter als ein Situations-Feedback, das zu allem sein kann. Ist das Real-Time-Feedback Pflicht? Nein. Wir wollen aber voneinander lernen. Wir betrachten Feedback als Geschenk. Jeder ist offen dafür. Man gibt Feedback und fordert es auch selbst ein. Das ist Teil unserer Kultur. Wie lässt sich die Kultur bei Google beschreiben? Was ist sehr wichtig? Da würde ich vor allem drei Dinge nennen: Mission, Transparency und Voice. Viele können sich mit unserer Mission, die Informationen der Welt zu organisieren und für alle nutzbar zu machen, identifizieren. Ein weiterer wichtiger Baustein unserer Kultur ist Transparenz, nämlich dass Informationen grundsätzlich für alle zugänglich sind. Ich denke, unsere wöchentlichen „Thank-God-it’s-Friday-Treffen“ sind wirklich besonders. Dort kann jeder Googler live Fragen an das Management-Team stellen – auch beispielsweise zu finanziellen Unternehmenszahlen. Und mit Voice, also Stimme, meinen wir, dass jeder Mitarbeiter zählt. Jeder Googler soll seine Meinung äußern und seine Ideen voranbringen können. Eine ausgeprägte Fehlerkultur ist da von ganz besonderer Bedeutung. Denn wer innovativ sein will, muss Fehler machen dürfen. Am besten ist es natürlich, man macht sie schnell. Google ist bekannt für seine kreativ eingerichteten Büros. Wie hängt aus Ihrer Sicht das Office Design mit der Kultur von Google zusammen? Ich bin sicher, dass die Innenarchitektur sich auf die Kultur auswirkt. Wir wollen Raum zur Kollaboration geben. Das spiegelt sich im Office Design wider. Wir haben Großraumbüros bei Google, bieten aber auch Rückzugsmöglichkeiten an. Sie legen Wert auf Kollaboration. Gleichzeitig ist Google aber auch bekannt für eine ausgeprägte Leistungskultur. Ja, aber das ist kein Widerspruch, wie ich finde. Google zahlt bekanntlich hohe Gehälter. Sind die nicht auch ein Anreiz für viele, zu Google zu gehen? Und ist das für eine Kultur förderlich? Natürlich haben wir den Anspruch, fair zu vergüten. Ich bin mir aber sicher, dass Leute nicht wegen des Geldes zu Google kommen, sondern wegen unserer Mission und der Kultur. Bei Google kann man wirklich gestalten, einen Unterschied machen und Einfluss ausüben. Das motiviert die meisten hier bei uns. Es gibt sehr viele Annehmlichkeiten bei Google für die Mitarbeiter vor Ort: Fitness-Angebote, 24-Stunden-Kantine, Massagen am Arbeitsplatz. Vermischt sich da nicht das Private mit dem Beruflichen? Wir gestalten unsere Büroräume so angenehm wie möglich und wollen, dass unsere Mitarbeiter alles haben, was sie brauchen, um einen guten Job zu machen. Wir wollen, dass sie sich gut fühlen und gerne ins Büro kommen. Und gleichzeitig haben wir bewusst keine Präsenzkultur. Ob sich durch unsere Angebote Privates mit Beruflichen vermischt, ist individuell sehr unterschiedlich. Ich persönlich gehe zum Beispiel statt ins Fitnessstudio im Büro lieber an der Alster joggen. Massagen wiederum habe ich vorher nie genutzt und weiß sie erst zu schätzen, seit ich bei Google bin. Im Übrigen kann man auch, wenn man jemand anderem was Gutes tun will, Massage-Credits schenken. Die Mitarbeiter können Prämien verteilen? Ja, wir haben eine Art Peer-Prämien-System. Belohnungen sollen nicht nur von oben nach unten verteilt werden. Eine Prämie kann zum Beispiel an jemanden vergeben werden, der einem geholfen hat, obwohl das Projekt nicht zu dessen Kerngeschäft gehört. Sind das auch finanzielle Prämien? Ja, es gibt den sogenannten Peer-Bonus, mit dem man an Kollegen kleine Beträge vergeben kann. Auch das ist Teil unserer Kultur. Zum Beispiel hat jemand bei uns neulich Blutspenden organisiert. Und dieser Kollege hat von mir einen solchen Peer-Bonus bekommen, weil ich es eine tolle Aktion fand. Beim Peer-Bonus steht nicht das Geld im Vordergrund, sondern die Anerkennung für Kollegen, die etwas Tolles über den eigentlichen Job hinaus geleistet haben. Googles Kultur gilt als eine, die gute Voraussetzungen für Innovationen bietet. Was ist dabei aus Ihrer Sicht das Entscheidende? Wir haben keine Abteilung für Innovation. Bei uns wird erwartet, dass jeder Einzelne in seinem Job innovativ ist. Es ist Teil der Kultur von Google, dass die Mitarbeiter neugierig und kreativ sind. Sie wollen neue Wege gehen und Dinge ausprobieren. Gerade im Technologie-Bereich kann es ja heute schnell gehen, dass ein anderes Unternehmen ein wegweisendes Produkt erfindet. Wir wollen schneller sein. Versucht sich Google trotz seiner Größe noch eine Startup-Kultur zu bewahren? Absolut. Diese Garagen-Kultur aus Ursprungszeiten ist immer noch spürbar. Jeder ist stolz darauf, vieles selbst zu machen und nicht zu delegieren. Es wird auch darauf geachtet, in kleinen Teams zu arbeiten. Das fördert den Startup-Charakter. Natürlich ist unser Wachstum eine Herausforderung und wir fragen uns immer wieder selbst, ob und wo wir zu viel Bürokratie haben. Jeder ist gefragt, sich da einzubringen. Ein Punkt für den Google in Sachen Kultur kritisiert wird, betrifft den Aspekt Diversity. Der Frauenanteil ist gering. Das Unternehmen wird von jungen Männern geprägt. Sehen Sie das als Problem? Durchaus. Das ist eine Herausforderung, der wir uns stellen. Wir waren in unserer Branche auch die ersten, die bereit waren, Zahlen dazu zu veröffentlichen. Wir wollen über das Thema mit anderen diskutieren und auf Basis der publizierten Fakten mit Maßnahmen gegensteuern. Wie ist die Quote momentan? Der Frauenanteil liegt derzeit bei etwa 30 Prozent. Im Tech-Bereich sieht es leider noch etwas schlechter aus, da haben wir nur 18 Prozent Frauen. Können Sie ein konkretes Programm als Beispiel nennen, mit dem Sie versuchen den Frauenanteil zu erhöhen? Ein konkretes Beispiel ist „Open Roberta“, ein Projekt der Fraunhofer Gesellschaft, das wir fördern. Es belegen ja so wenige Frauen Ingenieurs- oder IT-Studiengänge, vor allem weil sie in ihrer Schulzeit nicht mit den Bereichen in Berührung gekommen sind. Deshalb soll bei Mädchen schon früh Interesse und Neugierde für Engineering und Technik geweckt werden. … weiterlesen
Sollen Gehälter offengelegt werden?
#Personalmanagement#Entgelt#Unternehmenskultur
Nicht erst seit dem Vorstoß von Familienministerin Manuela Schwesig im Frühjahr wird das Thema Gehaltstransparenz diskutiert. Gerade in Deutschland ist man skeptisch. Über Geld redet man nicht, erst recht nicht über das Gehalt. Doch es gibt auch Stimmen, die für mehr Offenheit plädieren und darin generell eine Chance für mehr Transparenz in Unternehmen sehen. Nein, meint Joachim Schledt. Für den Alnatura-Personalleiter birgt eine Offenlegung von Einkommen diverse Risiken, derer sich die Unternehmen bewusst sein müssen. Ja, sagt Lars Vollmer. Für den Berater und Autor ist es heute schlicht eine wirtschaftliche Notwendigkeit. Ohne vernünftige Informationen können sich Mitarbeiter nicht ins Unternehmen einbringen, obwohl gerade dies heute gefordert wird, meint Lars Vollmer. Die Sache mit den Gehältern bringt die Gemüter ins Wallen. Da sprudelt selbst bei Pokerface-Geschäftsmännern die Emotionalität. Begeisterung, Ärger, Missgunst, Neid, Wohlwollen, Teamgeist – alles ist dabei. Auch berechtigte Sorgen. „Das geht doch nicht! Das verursacht doch nur Neid unter den Mitarbeitern.“ Ja, das kann ich schon verstehen. Neid will im Unternehmen keiner. Aber Neid ist auch eine tief menschliche Regung, sie ist immer da. Und wird durch Intransparenz nur verstärkt. Außerdem ist die Frage, ob ein Gehalt gerecht ist, gar nicht so leicht zu beantworten. Was ist überhaupt gerecht? Es werden sich nie alle gerecht behandelt fühlen und individuelle Gehaltsunzufriedenheit wird es immer geben. Aber Transparenz hält die Unzufriedenheit so gering wie möglich, weil nämlich keiner raten muss, was der andere verdient. Soll heißen: Wer keine Leichen im Keller hat, kann seine Gehälter auch offen legen. „Aber mit unseren Mitarbeitern ist das nicht machbar! Die sind noch nicht bereit dafür!“ Verstehe ich auch irgendwie. Schließlich weiß niemand, wie die Menschen ticken. Aber gehen Sie doch einfach mal davon aus, dass auch in Ihrem Unternehmen mündige erwachsene Menschen arbeiten. Was bleibt Ihnen auch anderes übrig? In meinem Unternehmen gab es auch Gegenwehr gegen den Vorschlag, alle Gehälter offenzulegen. Inmitten des Gezeters drehte mein Kompagnon dann einfach das vorbereitete Blatt mit den Gehältern um. Da gab es eine kurze Diskussion. Aber nach wenigen Minuten war die Aufruhr schon wieder vorbei. Viel problematischer als diese kleinen menschlichen Probleme finde ich darum etwas ganz anderes: Wenn sich Unternehmer über fehlendes Verantwortungsbewusstsein und mangelnde Eigeninitiative ihrer Mitarbeiter beschweren, aber nicht verstehen, dass sich ihre Mitarbeiter ohne vernünftige Informationen nicht ins Unternehmen einbringen können. Es ist doch ganz einfach: Wenn Sie unternehmerisch denkende Mitarbeiter haben wollen, müssen Sie den Menschen auch unternehmerische Informationen bereitstellen. Und das bedeutet: nicht nur offene Gehälter, sondern Zugang zu allen Zahlen. Die können ruhig auch aufbereitet sein. Aber Daten zu verheimlichen, ist im Allgemeinen ein Mittel von Propaganda und führt zu unmündigen Menschen. Ja, Mitarbeiter brauchen Wissen über Einnahmen und Ausgaben. Sie brauchen einen Einblick, wie Werte im Unternehmen entstehen und was es braucht, um Leistung für Kunden zu erzeugen. Denn absolute Transparenz ist der Rohstoff für vernünftige Diskussionen. Und wenn Sie Verantwortungsgefühl und Selbstorganisation steigern wollen – und das ist der einzige Weg, in der komplexen Welt zu bestehen –, dann brauchen Sie denkende Mitarbeiter und ein lebendiges und diskutierendes Unternehmen. Nicht erst seit dem Vorstoß von Familienministerin Manuela Schwesig im Frühjahr wird das Thema Gehaltstransparenz diskutiert. Gerade in Deutschland ist man skeptisch. Über Geld redet man nicht, erst recht nicht über das Gehalt. Doch es gibt auch Stimmen, die für mehr Offenheit plädieren und darin generell eine Chance für mehr Transparenz in Unternehmen sehen. Ja, sagt Lars Vollmer. Für den Berater und Autor ist es heute schlicht eine wirtschaftliche Notwendigkeit. Nein, meint Joachim Schledt. Für den Alnatura-Personalleiter birgt eine Offenlegung von Einkommen diverse Risiken, derer sich die Unternehmen bewusst sein müssen. Eine Offenlegung führt zu Unzufriedenheit bei sich vergleichenden Kollegen. Solch eine Diskussion ist für Unternehmen kaum mehr einzufangen, meint Joachim Schledt. Die gesellschaftliche Akzeptanz der Einkommenstransparenz ist in Deutschland nicht stark ausgeprägt. Menschen in unserem Land fällt es nicht leicht, in einer gewissen Souveränität und Lockerheit über das eigene Einkommen zu reden. Laut einer Studie des Gehaltsportals Glassdoor gaben 63 Prozent der Franzosen und 42 Prozent der Briten an, sie hätten kein Problem damit, über ihr Gehalt zu sprechen – in Deutschland waren es nur 28 Prozent. Diesen Aspekt sollte man als kulturelle Eigenart respektieren. Damit verbunden ist auch das Recht des Mitarbeiters auf vertraulichen Umgang mit seinen Einkommensdaten. Wer gibt dem Unternehmen das Recht, Daten beziehungsweise Informationen über Mitarbeiter transparent zu machen, die der Mitarbeiter nicht transparent gemacht haben möchte? Ein wesentliches Risiko bei Offenlegung der Gehälter ist für mich die Gefahr der sozialen Verwerfungen. Die dadurch entstehenden Vergleichsmöglichkeiten bieten Angriffspunkte und fordern Erklärungen bei eventuellen Einkommensunterschieden. Das Gefühl von subjektiver Ungerechtigkeit kann durch die Transparentmachung entstehen. Meine Beobachtung ist, dass Einkommensvergleiche in der Regel mit denjenigen vorgenommen werden, die ein höheres Einkommen erhalten als man selbst. Oder man vergleicht sich mit subjektiv wahrgenommenen „gleichwertigen Performern“. Dass es auch einen externen Markt für gewisse Qualifikationen gibt, wird vom Betrachter dabei häufig außer Acht gelassen. Es gibt einerseits branchenspezifische Unterschiede: So ist zum Beispiel derzeit der Markt im IT-Bereich ein anderer als der für Ökotrophologen. Andererseits gibt es auch regionenspezifische Unterschiede. Das Gehaltsgefüge in München ist ein anderes als in Görlitz. Solche Aspekte spielen in der Gehaltsfindung eine nicht zu unterschätzende Rolle. Das Argument, dass Gehaltstransparenz zu einer faireren Vergütung führt, weil die erbrachte Leistung dadurch objektiver beurteilt werden kann, ist für mich fadenscheinig. Fairnessempfinden kommt nicht aus dem Abgleich der individuellen Leistung und dem Gehalt, sondern immer aus dem Vergleich mit anderen. Unzufriedenheit bei den sich Vergleichenden kann vielleicht im positiven Falle eine konstruktive Energie freisetzen und Klarheit schaffen. Meine These ist allerdings eher, dass in den meisten Unternehmen in Deutschland derzeit der Schuss nach hinten losgehen wird und die Diskussionen kaum noch einzufangen sind. Das Unternehmen beschäftigt sich mehr mit sich selbst und verliert Energien für den Markt. Von daher gilt es gut zu überlegen: Cui bono? Was bringt uns eine Offenlegung der Einkommen und wem bringt sie etwas? Ich meine, in Deutschland sind wir noch nicht so weit und ich bezweifle, dass ein Gesetz das Gute bewirkt, das es beabsichtigt. Nicht alles was gut gemeint ist, ist auch immer gut. … weiterlesen
Ann-Sophie Brügel
BAG bekräftigt Regeln zur Geltendmachung von Überstunden
Erhebt ein Arbeitnehmer vor Gericht Anspruch auf Vergütung von Überstunden, muss er grundsätzlich jede einzelne belegen können. Kann er das nicht, muss das zuständige Gericht im Einzelfall schätzen, wie ein aktuelles BAG-Urteil zeigt. Erneut hat sich das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit der Frage auseinander gesetzt, wie viel ein Arbeitnehmer vortragen muss, wenn er den Arbeitgeber auf Bezahlung von Überstunden verklagt. Der Kläger hatte für die Beklagte elf Monate lang als Busfahrer gearbeitet. Er erhielt ein monatliches Bruttogehalt in Höhe von 1.800 Euro. Im Arbeitsvertrag war lediglich festgehalten, dass der Kläger „in Vollzeit“ beschäftigt wird. Eine genaue Vereinbarung, wie viele Stunden der Kläger leisten muss, gab es zwischen den Parteien nicht. Der Kläger war vertraglich neben den Busfahrten jedoch dazu verpflichtet, vor und nach den jeweiligen Fahrten Kontrollmaßnahmen und Reinigungsarbeiten beim Fahrzeug durchzuführen. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses klagte er gegen seinen Arbeitgeber auf Bezahlung von insgesamt 649,65 Überstunden. Er berechnete seinen Anspruch auf Basis einer 40-Stunden-Woche und verlangte Zahlung in Höhe von 6.644,14 Euro brutto. Die Beklagte beantragte Klageabweisung. Sie führte aber bereits in der ersten Instanz aus, dass die Arbeitszeit des Klägers „allenfalls 8,5 Stunden pro Tag“ betragen habe. Das Arbeitsgericht Dortmund (Urteil vom 23.Oktober 2012, Az. 5 Ca 2205/12) wies die Klage ab, da ihm der Vortrag des Klägers zu den geleisteten Überstunden nicht ausreichte. Das Landesarbeitsgericht Hamm hatte der Berufung des Klägers mit Urteil vom 18. April 2014 (Az. 8 Sa 1649/12) jedoch teilweise stattgegeben und die vom Kläger geleisteten Überstunden unter Anwendung von § 287 ZPO geschätzt. Es berief sich dabei auf die Aussage der Beklagten, die Arbeitszeit des Klägers habe „allenfalls 8,5 Stunden pro Tag“ betragen, und sprach dem Kläger für 108 geleistete Überstunden insgesamt einen Zahlungsanspruch in Höhe von 1.103,75 Euro brutto nebst Zinsen zu. Entscheidung: Mit Urteil vom 25. März 2015 (Az. 5 AZR 602/13) hat das BAG die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Hamm bestätigt. Die Revision des Arbeitgebers hatte beim BAG keinen Erfolg. Das BAG führte hierzu aus, dass das Gericht die Höhe der Überstunden nach § 287 Abs. 2 der Zivilprozessordnung (ZPO) nach pflichtgemäßem Ermessen schätzen kann und muss, „wenn aufgrund unstreitigen Parteivorbringens, eigenem Sachvortrag des Arbeitgebers oder wenn nach dem vom Tatrichter nach § 286 Abs. 1 ZPO als wahr erachteten Sachvortrag des Arbeitnehmers feststeht, dass Überstunden geleistet wurden.“ Dies gilt zumindest dann, wenn die zugewiesene Arbeit nicht ohne die Leistung von Überstunden zu erbringen war, der Arbeitnehmer aber nicht jede einzelne Überstunde belegen kann (zum Beispiel weil es an Notizen fehlt, der Arbeitgeber die Arbeitszeit nicht kontrolliert hat oder auch keine Zeugen zur Verfügung stehen). Sofern also ausreichende Anhaltspunkte vorliegen, muss das Gericht die Höhe der Überstunden schätzen. Fazit: Die gerichtliche Durchsetzung der Bezahlung von Überstunden ist nach der höchstrichterlichen Rechtsprechung nach wie vor an hohe Anforderungen geknüpft. Der Arbeitnehmer muss grundsätzlich jede einzelne Überstunde nachweisen können. Zudem muss er belegen können, dass die Überstunden auf Veranlassung des Arbeitgebers geleistet wurden. Diese Entscheidung des BAG könnte nun ein Signal an die Gerichte sein, auch die Möglichkeit der Schätzung von Überstunden öfter in Betracht zu ziehen. Im vorliegenden Fall gab es jedoch die Besonderheit, dass der Arbeitgeber bereits zugegeben hatte, dass der Arbeitnehmer mehr als 8 Stunden pro Tag gearbeitet hat. Insofern lagen in diesem Fall unstrittig ausreichende Tatsachen für geleistete Überstunden vor. Deshalb bleibt abzuwarten, ob dieses Urteil in der gerichtlichen Praxis tatsächlich zu einer Erleichterung der Erfordernisse an den Vortrag des Arbeitnehmers zu Überstunden führt, wenn er deren Bezahlung im Klagewege geltend macht. … weiterlesen
Fahrzeit ist Arbeitszeit
Nach einem Entscheid des Europäischen Gerichtshof (EuGH) sind Fahrten von Arbeitnehmern ohne festen oder gewöhnlichen Arbeitsort von ihrem Wohnort zum ersten Kunden und vom letzten Kunden zurück zum Wohnort Arbeitszeit im Sinne von Art. 2 Nr. 1 der Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG. Damit wurde die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts bestätigt. Das hat der EuGH mit Urteil vom 10.9.2015 (Az. C-266/14, „Tyco“) im Rahmen eines Vorabentscheidungsersuchens auf Vorlage des spanischen Audiencia Nacional (Nationales Gericht, das unter anderem für arbeitsrechtliche Angelegenheiten, die das gesamte Staatsgebiet betreffen, zuständig ist) entschieden. Bis zu hundert Kilometer täglich Tyco beschäftigt Servicetechniker, die in ganz Spanien Sicherheitssysteme in privaten und gewerbichen Einrichtungen installieren und warten. Zunächst betrieb Tyco mehrere Regionalzentren; dort übernahmen die Servicetechniker morgens ihre Firmenfahrzeuge und fuhren zu den jeweiligen Einsatzorten bzw. Kunden; abends stellte sie die Fahrezeuge wieder im Regionalzentrum ab. 2011 schloss Tyco alle Regionalzentren und konzentrierte jegliche Administration in Madrid. Seitdem erhalten die Servicetechniker ihre Anweisungen für die einzelnen Arbeitstage am Vortag elektronisch aus Madrid; mit ihrem Firmenfahrzeug fahren sie direkt von zuhause zum ersten Kunden und vom letzten Kunden wieder nach Hause zurück. Dabei bewältigen sie manchmal Distanzen von über 100 Kilometer; verkehrsabhängig können die Reisezeiten zwischen Wohnort und Kunde bis zu drei Stunden betragen. Vor Schließung der Regionalzentren hatte Tyco die Fahrzeiten von dort zum ersten Kunden des Tages beziehungsweise vom letzten Kunden zurück in das Regionalzentrum als Arbeitszeit berechnet, nach der Schließung jedoch nur noch die Zeit zwischen dem Beginn des ersten Kundentermins bis zu dem Ende des letzten Kundentermins. Streitig war, ob die Fahrzeit von zuhause zum ersten Kunden sowie abends vom letzten Kunden zurück nach Hause Ruhezeit sei – so Tyco – oder Arbeitszeit. Definition laut EU-Richtlinie In ständiger Rechtsprechung defininiert der EuGH Arbeitszeit im Sinne der EU-Arbeitszeitrichtlinie als „jede Zeitspanne […], während deren ein Arbeitnehmer gemäß den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten arbeitet, dem Arbeitgeber zur Verfügung steht und seine Tätigkeit ausübt oder Aufgaben wahrnimmt“. Davon ausgehend hat er im hier entschiedenen Fall das Vorliegen von Arbeitszeit bejaht. Erstens seien die Fahrten das notwendige Mittel, damit die Servictechniker ihre Leistungen bei den Kunden erbringen können. Daran habe sich nach Schließung der Regionalzentren nichts geändert, nur der Ausgangspunkt der Fahrten habe sich verändert. Beschränke man die Arbeitszeit auf die reine Tätigkeit beim Kunden, würde der Arbeitszeitbegriff verfälscht und das Richtlinienziel des Schutzes der Sicherheit und der Gesundheit der Abeitnehmer beeinträchtigt. Zweitens unterstünden die Techniker während der Fahrten dem Weisungsrecht von Tyco, die Kundenreihenfolge könne jederzeit geändert und Termine gestrichen oder hinzugefügt werden. Während der erforderlichen Fahrzeit hätten die Arbeitnehmer keine Möglichkeit, frei über ihre Zeit zu verfügen und eigenen Interessen nachzugehen. Demnach stünden sie Tyco zur Verfügung, weshalb Arbeitszeit vorliege. Dass ein Techniker während der Fahrzeit persönlichen Beschäftigungen nachgehen könne, ändere hieran nichts; es sei Sache von Tyco, etwaige Missbräuche durch erforderliche Kontrollinstrumente zu verhindern. Drittens gehörten Fahrten untrennbar zum Wesen eines Arbeitnehmers ohne festen Arbeitsort, so dass der Arbeitsort nicht auf die Orte physischer Tätigkeit beim Kunden beschränkt werden könne. Beginn und Ende der Fahrten am Wohnort stünden dem nicht entgegen, dies sei unmittelbare Folge der Schließung der Regionalzentren und keine eigene Willensentscheidung der Techniker. Abschließend hebt der EuGH hervor, dass Tyco die Vergütung für die Fahrzeit Wohnort – Kunde frei bestimmen könne, da die Arbeitszeit-Richtlinie grundsätzlich keine Anwendung auf die sich nach nationalem Recht bestimmende Vergütung der Arbeitnehmer finde. Hinweise für die Praxis Das Urteil entspricht der Rechtsprechung des BAG zu Außendienstmitarbeitern (vgl. zuletzt BAG, Urt. v. 22.4.2009, 5 AZR 292/08). Danach gehört die Reisetätigkeit insgesamt zu den vertraglichen Hauptleistungspflichten, wenn das wirtschaftliche Ziel der gesamten Tätigkeit darauf gerichtet ist, verschiedene Kunden zu besuchen. Arbeitszeitrechtlich folgt daraus, dass die Fahrzeiten bei dieser Arbeitnehmergruppe Teil der täglich zulässigen Höchstarbeitszeit sind. Das ist, auch mit Blick auf die zwingenden Ruhepausen nach dem Arbeitszeitgesetz, bei der Auftragsplanung ebenso zu berücksichtigen wie bei der Kosten- und Personalkalkulation. Vergütungsrechtlich können die Fahrzeiten niedriger vergütet werden als die eigentliche (Haupt)Tätigkeit, doch bildet der seit dem 1.1.2015 geltende Mindestlohn auch für diese Fahrzeiten die Untergrenze. … weiterlesen
BAG kippt Altersgrenzen in der Hinterbliebenenversorgung
#Arbeitsrecht#Lohnabrechnung#Sozialpartner
Für Arbeitgeber bleibt es schwierig abzuschätzen, welche Ansprüche aus der Hinterbliebenenversorgung für sie entstehen. Die sogenannte Spätehenklausel ist nun ungültig. „Werden einem Arbeitnehmer Leistungen der Alters-, Invaliditäts- oder Hinterbliebenenversorgung aus Anlass seines Arbeitsverhältnisses vom Arbeitgeber zugesagt …“ Mit diesen Worten beginnt Paragraf 1 des Gesetzes zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung und stellt hiermit klar, dass auch die Versorgung der Hinterbliebenen und damit der Ehepartner und eingetragenen Lebenspartner zur zweiten Säule der Altersversorgung in Deutschland zählt. Der Arbeitgeber, der seinen Arbeitnehmern aber auch die Versorgung von Hinterbliebenen zusagt, betritt vollends unbekanntes Terrain. Im Zusagezeitpunkt weiß der Arbeitgeber in der Regel noch nicht einmal nach statistischen Wahrscheinlichkeiten, ob der Arbeitnehmer später verheiratet sein wird und wie lange er für den Ehepartner wird Versorgungsleistungen erbringen müssen. Dies gilt zumindest für Direktzusagen, die in der Regel lebenslange Rentenzahlungen vorsehen. Wer weiß schon, wie viel jünger der Ehepartner (mit welch längerer Lebenserwartung) sein wird, der einmal Versorgungsleistungen beansprucht. Risikominimierung durch Altersdifferenzklauseln In der Vergangenheit haben Arbeitgeber in vielfältiger Weise versucht dieses unkalkulierbare Risiko auf ein kalkulierbares Maß zu begrenzen. So sehen Versorgungsordnungen zum Beispiel Altersdifferenzklauseln vor, nach denen eine Versorgungsleistung gekürzt wird, wenn der Ehepartner eine gewisse Altersdifferenz zu dem Arbeitnehmer überschreitet. Häufig verwendet worden sind auch sogenannte Spätehenklauseln, die einen Anspruch des Ehepartners dann ausgeschlossen haben, wenn die Ehe nach dem Ausscheiden aus dem konkreten Dienstverhältnis (BAG v. 20. April 2010 – 3 AZR 509/08), der Berentung des versorgungsberechtigten Arbeitnehmers (BAG v. 15. Oktober 2013 – 3 AZR 294/11), dem Eintritt des Versorgungsfalles (BAG v. 15. Oktober 2013, Az. 3 AZR 707/11) oder nach einer bestimmten Altersgrenze geschlossen worden sind. Zu der letzten Konstellation hat das Bundesarbeitsgericht am 4. August (Az. 3 AZR 137/13) entschieden, dass eine Späteheklausel, die auf das Alter 60 des Arbeitnehmers als Grenze für das Datum der Ehescheidung abstellt, unwirksam ist. Die Witwe eines Arbeitnehmers hatte gegen den Arbeitgeber geklagt, nachdem der Arbeitgeber die Erbringung von Witwenrentenleistungen abgelehnt hatte, da die Versorgungszusage vorsah, dass Voraussetzung für die Zahlung der Witwen-/Witwerrente ist, dass der versorgungsberechtigte Mitarbeiter die Ehe vor der Vollendung seines 60. Lebensjahrs geschlossen hat. Die Ehe war aber erst nach dem 60. Lebensjahr geschlossen worden. Spätehenklausel verstößt gegen AGG Die Witwe hatte vor dem Bundesarbeitsgericht Erfolg. Das BAG entschied, dass die vorgelegte Spätehenklausel gemäß § 7 Abs. 2 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) wegen einer unmittelbaren Alters-Diskriminierung des Arbeitnehmers unwirksam ist. Diese Benachteiligung könne, so das BAG, weder in direkter noch in entsprechender Anwendung von § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG gerechtfertigt werden, da diese Bestimmung bei der Hinterbliebenenversorgung Unterscheidungen nach dem Alter nicht zulasse. Dass die vorzitierten anderen Klauseltypen entgegen der lang gepflegten Rechtsprechung des BAG auch unzulässig werden könnten, ist eher unwahrscheinlich. Diese betreffen anders als die vorliegende unmittelbar altersbezogene Regelung nur mittelbar altersbezogene Kriterien. Die Verwendung solcher Kriterien kann nach § 3 Abs. 2 AGG bei – bislang vom BAG immer angenommenem – berechtigtem Interesse der Arbeitgeberseite gerechtfertigt sein. … weiterlesen
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 § 309
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 § 127
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 § 288
 § 286
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