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Timestamp: 2018-08-19 13:17:19+00:00

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Arbeitszeugnis – MANAGERSYSTEM
MANAGERSYSTEM Wiki: Arbeitszeugnis
Ein Arbeitszeugnis ist eine vom Arbeitgeber ausgestellte schriftliche Urkunde über das Arbeitsverhältnis und dessen Dauer (§ 630 BGB). In Österreich spricht man von einem Dienstzeugnis.
Ein einfaches Arbeitszeugnis enthält nur Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit. Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis erstreckt sich darüber hinaus auf Leistung und Verhalten im Arbeits- bzw. Berufsausbildungsverhältnis (§ 109 Abs. 1 GewO, § 16 BBiG).
Geschichte des Zeugnisses[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]
Arbeitszeugnisse gab es bereits in der Frühen Neuzeit im Handwerk[4] und im Gesindewesen. Im Jahr 1530 wurden Atteste für ordnungsgemäßes Ausscheiden eingeführt. Kein Dienstherr durfte einen Knecht in sein Haus nehmen, wenn er kein Zeugnis vorweisen konnte, in dem stand, dass er auf ehrliche Weise und mit Zustimmung des letzten Dienstherrn gegangen war. Herrschaften, die Dienstboten ohne Zeugnis beschäftigten oder ein solches verweigerten, drohten Geldstrafen.
1846 wurde in Preußen das Gesinde-Dienstbuch eingeführt:
Zeugnisanspruch in Österreich[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]
Der Zeugnisanspruch in Österreich ergibt sich aus § 1163 Allgemeinen Bürgerlichen Gesetzbuch (ABGB); für Angestellte leitet sich der Anspruch auch aus § 39 Angestelltengesetz (AngG) her, der fast gleichlautend mit § 1163 ABGB ist.
Der Arbeitgeber kann, auf freiwilliger Basis, auch ein qualifiziertes Dienstzeugnis ausstellen, welches jedoch keine Anmerkungen die es dem Arbeitnehmer bei der Suche nach einer neuen Arbeit erschweren enthalten darf. Diese Regelung führt dazu, dass Arbeitgeber bei Ausstellung eines qualifizierten Dienstzeugnis einen „Geheimcode“ verwenden, der negative Bemerkungen positiv formuliert.[5]
Zeugnisanspruch in der Schweiz[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]
In der Schweiz besteht ein gesetzlicher Anspruch auf ein qualifiziertes Zeugnis, bei dem auch die Leistung und das Sozialverhalten beurteilt wird. Der Anspruch steht im Artikel 330a[6] Schweizerisches Obligationenrecht (OR).
Einfaches oder qualifiziertes Zeugnis[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]
In der Schweiz entscheidet nicht der Arbeitgeber, ob ein einfaches oder qualifiziertes Zeugnis ausgestellt wird. Dem Arbeitnehmer steht nach OR 330a, Absatz 1 das Recht zu, ein (qualifiziertes) Arbeitszeugnis zu verlangen oder gemäß OR 330a, Absatz 2 nur eine (einfache) Arbeitsbestätigung anzufordern. Arbeitgeber, die von sich aus nur eine Arbeitsbestätigung ausstellen, weil sie angeblich nichts Positives schreiben können, verhalten sich aus juristischer Sicht nicht korrekt. Selbst wenn schon ein Arbeitszeugnis ausgestellt wurde, kann der Arbeitnehmer noch eine Arbeitsbestätigung nachfordern.[7]
Das einfache Arbeitszeugnis wird in Deutschland in der Regel mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses fällig. Das Zeugnis gehört zu den Arbeitspapieren und ist bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses fällig. Der Anspruch besteht aber bereits früher.[8] Ein Arbeitnehmer kann schon beim Zugang der Kündigung oder bei Eigenkündigung ein vorläufiges Zeugnis verlangen. Wird ein Aufhebungsvertrag geschlossen, kann die Fälligkeit durch eine entsprechende Klausel festgelegt werden.
In Österreich hat der Arbeitnehmer jederzeit Anspruch auf ein Dienstzeugnis und kann auch während des Dienstverhältnisses ein Zwischenzeugnis ohne Angabe von Gründen, jedoch auf eigene Kosten, verlangen. Bei Beendigung des Dienstverhältnisses hat der Arbeitnehmer Anspruch auf ein Dienstzeugnis auf Kosten des Arbeitgebers. Der Arbeitgeber ist jedoch nicht verpflichtet, dieses automatisch auszufolgen. Der Arbeitnehmer muss die Ausstellung ausdrücklich verlangen, was jedoch, je nach Kollektivvertrag, bis zu 30 Jahre lang einklagbar ist.
Zwischenzeugnis[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]
Im deutschen Recht sind von der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung anerkannte triftige Gründe die Versetzung, der Wechsel des Vorgesetzten, Fortbildung, Beförderung, Einberufung zum Wehr- oder Zivildienst, Freistellung als Betriebsrat, Erziehungsurlaub, Betriebsübergang nach § 613a BGB oder Höhergruppierung.[9][10] Eine diesbezügliche gesetzliche Regelung besteht nicht.
Häufig gibt es einen tarifvertraglichen Anspruch, zum Beispiel im Bundesangestelltentarifvertrag (BAT), nun geregelt in § 35 TVöD bzw. TV-L.
Rechtsgrundsätze[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]
Wahrheitspflicht[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]
Wohlwollen[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]
Das Zeugnis muss wohlwollend formuliert sein und darf das berufliche Fortkommen nicht ungerechtfertigt erschweren.[11] Beim Wohlwollen ist der Maßstab eines verständigen Arbeitgebers anzulegen. Im Übrigen ergibt sich das verständige Wohlwollen auch aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers. Arbeitnehmer in Deutschland haben generell einen Anspruch auf Dank, Bedauern oder Wünsche in der Schlussformel in ihren Arbeitszeugnissen bei sehr guter bis guter Leistungs- und Verhaltensbewertung.[12]
Formulierungsfreiheit, Beurteilungsspielraum[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]
Bei der Beschreibung der Tätigkeit sind dem Zeugnisaussteller enge Grenzen gesetzt. Bei der Bewertung von Führung und Leistung dagegen hat er einen beträchtlichen Beurteilungsspielraum. Er kann frei entscheiden, welche positiven und negativen Eigenschaften und Fähigkeiten er mehr hervorheben will als andere. Maßstab ist der durchschnittlich befähigte und vergleichbare Arbeitnehmer seines Betriebes.[13]
Ein Zeugnis muss die Tätigkeiten so vollständig und genau wiedergeben, dass sich künftige Arbeitgeber ein klares Bild machen können. Unwesentliches darf der Zeugnisaussteller weglassen, nicht aber Aufgaben, die etwas mit den Kenntnissen und Leistungen des Arbeitnehmers zu tun haben. Der Zeugnisaussteller braucht aber Tätigkeiten nicht zu erwähnen, die für eine Bewerbung keine Bedeutung haben.[14] Eine Aufgabenbeschreibung in Stichworten ist zulässig.
Beschreibt ein Zeugnisaussteller sehr ausführlich die Tätigkeiten, dann muss er sich in entsprechender Breite auch zu seinen Leistungen verhalten, weil sonst der Eindruck entsteht, der Arbeitnehmer habe sich bemüht, aber im Ergebnis nichts geleistet.[15]
Beurteilung der Leistung[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]
ohne Tadel: unterdurchschnittlich (4).[16]
Problematisch ist das Spannungsverhältnis zwischen der gelebten Praxis der Zeugniserteilung in Bezug auf die Leistungs- und Führungsbewertung des Arbeitnehmers und der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte in Bezug auf die so genannte Darlegungs- und Beweislast betreffend diese Notengebung. In der Zeugnispraxis der Unternehmen sind gute und sehr gute Leistungs- und Führungsbewertungen an der Tagesordnung, so dass empirisch betrachtet eine Bewertung der Arbeitsleistung zwischen gut und sehr gut als statistisch durchschnittlich anzusehen ist[17]. Demgegenüber trifft bei einem Streit über die Zeugnisnote den Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast, wenn er eine bessere Bewertung als "befriedigend" vom Arbeitgeber verlangt. Mit Urteil vom 18. November 2014 hat das Bundesarbeitsgericht bestätigt, dass es trotz der empirischen Erhebungen über die Praxis der Zeugnisnoten in Arbeitszeugnissen an seiner Rechtsprechung festhält, wonach der Arbeitnehmer ein Zeugnis mit der Note "befriedigend" hinzunehmen hat, es sei denn, er kann darlegen und im Bestreitensfall beweisen, dass seine Leistungen/sein Führungsverhalten überdurchschnittlich gut oder gar sehr gut gewesen ist.[18]
Ein Arbeitgeber ist auch frei in seiner Entscheidung, ob er den sogenannten Zeugniscode („hat stets zu unserer vollsten Zufriedenheit gearbeitet“) verwendet oder eine nicht codierte Formulierung, wie etwa: „Er erzielt sehr gute Ergebnisse.“ Das Bundesarbeitsgericht hat aus „Gründen der Rechtssicherheit“ die Formulierungen des Zeugniscodes akzeptiert, obwohl sie wohlwollender klingen als sie gemeint sind (BAG 23. September 1992 - 5 AZR 573/91).
Das Zeugnis muss vom Arbeitgeber oder einem gegenüber dem Zeugnisempfänger ranghöheren Bevollmächtigten unterschrieben werden, dessen Name und Position darunter in Maschinenschrift zu lesen ist. Die Vertretungsmacht muss erkenntlich sein (z. B. ppa = per Prokura oder i. V. = in Vollmacht).
Grund des Ausscheidens[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]
Schlussformel: Bedauern, Dank, Zukunftswünsche[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]
Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 20. Februar 2001 (9 AZR 44/00) festgestellt, dass Schlussformeln in Arbeitszeugnissen häufig verwendet werden, aber trotzdem kein Anspruch darauf besteht. Die Schlussformel, so das Bundesarbeitsgericht, betrifft weder Führung noch Leistung und gehört nicht zu dem gesetzlich bestimmten Mindestinhalt des Arbeitszeugnisses. Auf die übliche Praxis, Schlussformeln zu verwenden, wird dieses Urteil keinen Einfluss haben, weil Mitarbeiter solche Formulierungen erwarten. Das „Bedauern“ wird wie bisher die Ausnahme bleiben und ist nach wie vor eine Empfehlung für jeden Arbeitnehmer.[19]
Doppeldeutige Formulierungen[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]
In Österreich kommt es immer wieder zu Gerichtsstreitigkeiten in Hinblick auf doppeldeutige Formulierungen, das Gesetz schreibt vor, dass keine Anmerkungen vorkommen dürfen, die dem Arbeitnehmer die Suche nach einer neuen Arbeit erschweren. Diese Regelung lässt Arbeitgebern jedoch genug Spielraum, negative Anmerkungen leicht positiv auszudrücken, was allgemeinhin bereits negativ zu interpretieren ist.[20]
Geknicktes Arbeitszeugnis[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]
Ein Zeugnisaussteller darf das Zeugnis zweimal falten und in einen üblichen Briefumschlag stecken. Voraussetzung ist, dass das Originalzeugnis kopierfähig ist und die Knicke im Zeugnisbogen sich nicht auf den Kopien abzeichnen, z. B. durch Schwärzungen (BAG, Urteil vom 21. September 1999 -9 AZR 893/98-[21]).
Mitbestimmung des Betriebsrats[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]
Erstellt der Arbeitgeber Zeugnisse nach einem standardisierten Verfahren, z. B. in Form von Beurteilungskriterien oder Noten, handelt es sich um Beurteilungsgrundsätze, bei deren Aufstellung und Verwendung der Betriebsrat nach § 94 Abs. 2 BetrVG mitzubestimmen hat.[22] Das Mitbestimmungsrecht bezieht sich aber nicht auf die Beurteilung im Einzelfall.[23] Vergleichbares gilt auch für die Personalräte im öffentlichen Dienst nach dem jeweiligen Personalvertretungsgesetz. Es bleibt dem Arbeitnehmer aber unbenommen, den Betriebsrat oder den Personalrat überprüfen zu lassen, ob das vom Arbeitgeber ausgestellte Zeugnis den Anforderungen genügt.
Was nicht im Arbeitszeugnis stehen darf[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]
Verjährung und Verwirkung[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]
Zeugnispraxis[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]
Für die Beurteilung der Leistung und des Verhaltens in einem qualifizierten Zeugnis kommen je nach ausgeübter Tätigkeit folgende Kriterien in Betracht:
Zeugnissprache[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]
Qualifizierte Arbeitszeugnisse enthalten eine „Endbeurteilung“ der Leistung. Viele Arbeitgeber verwenden dazu bestimmte Redewendungen und Floskeln, die man zusammenfassend als „Zeugnis-Code“ (verschlüsselte Leistungsbewertungen) bezeichnet.[24] Es handelt sich um Formulierungen, die sich an den Schulnoten orientieren, aber sehr viel positiver klingen:
Vereinzelte Unternehmen lehnen das Ausstellen grammatisch inkorrekter Zeugnisse ab und verwenden stattdessen eine Skala, die die Formulierung „stets zu unserer vollen Zufriedenheit“ als beste Bewertung vorsieht. „Voll“ ist ein Absolutadjektiv und damit streng genommen nicht zu „voller“ oder „vollst“ steigerbar. Der österreichische oberste Gerichtshof hat jedoch entschieden, dass die Formulierung „zur vollen Zufriedenheit“ gegen das Erschwerungsverbot verstößt und daher die grammatikalisch inkorrekte Variante gewählt werden muss.[25]
Da sich für die verschiedenen Bewertungsaspekte und Noten Standardformulierungen etabliert haben, werden in der Praxis auch Zeugnis-Generatoren eingesetzt, die bestimmte Textbausteine verwenden.[26][27]
Auslassungen[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]
Die meisten Zeugnisse enthalten eine Gesamtbeurteilung nach obigem Beurteilungsschlüssel. Es gibt auch Firmen, die eine solche Beurteilung in einer offenen Sprache formulieren: Sehr gut – gut – befriedigend. Der Schweizer Peter Häusermann plädiert für eine offene, nicht codierte Sprache. Er nennt das von ihm konzipierte Verfahren „Brückentechnik“ und ist nur in der Schweiz bekannt. Er meint damit, dass Negatives sehr wohl im Zeugnis stehen müsse, aber in „moderater Sprache“ formuliert. Beispiel aus seinem Buch: Ein erfolgreicher Verkaufsingenieur wurde wegen Spesenbetrugs fristlos entlassen. Im Arbeitszeugnis steht: Wir bedauern es außerordentlich, dass Herr X seine gesicherte Vertrauensposition durch sein Verhalten aufs Spiel setzte. Grundsätzlich trauen wir Herrn X zu, dass er in einem neuen Unternehmen neu beginnen kann. Häusermann empfiehlt, in die Zeugnisse die Textpassage aufzunehmen: „Die Firma XYZ bekennt sich zur Abfassung uncodierter, transparenter Zeugnisaussagen.“[28]
Will ein Arbeitgeber auch kritische Themen im Zeugnis deutlich machen, wird häufig die Strategie des Weglassens gewählt. Wenn z. B. ein kollegialer Umgang mit den Kollegen keine Erwähnung findet, so kann dies auf Probleme im kollegialen Umgang hindeuten. Auslassungen sind jedoch unzulässig, wenn an der betreffenden Stelle eine branchenübliche Formulierung zu erwarten ist (beredtes Schweigen). Ein Weglassen bedeutet regelmäßig einen (versteckten) Hinweis für den Zeugnisleser, der Arbeitnehmer sei in diesem Merkmal nur unterdurchschnittlich oder allenfalls durchschnittlich zu bewerten. Der Arbeitnehmer hat dann Anspruch auf ein ergänztes Zeugnis.[29][30]
Georg-R. Schulz: Alles über Arbeitszeugnisse, Form und Inhalt, Zeugnissprache. 8. Auflage, Verlag Beck-dtv München, 2009, ISBN 978-3-423-05280-1(dtv) und 978-3-406-56459-8(C.H. Beck).
Wiktionary: Zeugnis – Bedeutungserklärungen, Wortherkunft, Synonyme, Übersetzungen
Commons: Employment reference letters – Sammlung von Bildern, Videos und Audiodateien
Gunnar Szymaniak: Das Arbeitszeugnis im Wandel der Zeit Abgerufen am 6. Dezember 2017.
arbeitszeugnis.de: Übersicht über die Zeugnisstruktur (PDF; 63 kB) Abgerufen am 13. Dezember 2017.
Christian Sehn: Arbeitszeugnis Abgerufen am 6. Dezember 2017.
↑ Bundesgesetz vom 11. Mai 1921 über den Dienstvertrag der Privatangestellten (Angestelltengesetz) RIS, abgerufen am 6. Dezember 2017
↑ Klaus Mayr: Dienstzeugnis: Was steht Arbeitnehmern zu? Dezember 2015
↑ Art. 330a des Bundesgesetzes betreffend die Ergänzung des Schweizerischen Zivilgesetzbuches (Fünfter Teil: Obligationenrecht) vom 30. März 1911 (Stand am 1. April 2017), abgerufen am 6. Dezember 2017
↑ Beispiel: Lehrzeugnis eines Apothekergehilfen, Rothenburg ob der Tauber 1691
↑ Arbeiterkammer Österreich Dienstzeugnis
↑ Schweizerisches Obligationenrecht, Artikel 330a
↑ Arbeitsgericht München, Urteil vom 22. März 2012, Az. 23 Ca 8191/11 (Text (PDF; 819 kB)).
↑ BAG, Urteil 24. März 1977 - 3 AZR 2332/76
↑ Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts vom 18. November 2014 Nr. 61/14
↑ Arbeitszeugnis: Kein Anspruch auf Schlussformulierung mit Dank, Bedauern und Zukunftswünschen (Memento des Originals vom 24. Februar 2009 im Internet Archive) Info: Der Archivlink wurde automatisch eingesetzt und noch nicht geprüft. Bitte prüfe den Link gemäß Anleitung und entferne dann diesen Hinweis.@1@2Vorlage:Webachiv/IABot/www.ejura-examensexpress.de – Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20. Februar 2001, 9 AZR 44/00
↑ Arbeiterkammer Österreich (Memento des Originals vom 4. März 2011 im Internet Archive) Info: Der Archivlink wurde automatisch eingesetzt und noch nicht geprüft. Bitte prüfe den Link gemäß Anleitung und entferne dann diesen Hinweis.@1@2Vorlage:Webachiv/IABot/www.arbeiterkammer.at
↑ Der Arbeitgeber erfüllt den Anspruch des Arbeitnehmers auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses auch mit einem Zeugnis, das er zweimal faltet – Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21. September 1999, 9 AZR 893/98
↑ Beurteilungsgrundsätze Website des Instituts zur Fortbildung von Betriebsräten ifb, abgerufen am 5. Dezember 2017
↑ Schaub: Arbeitsrechtshandbuch, § 234
↑ Tina Groll: Arbeitszeugnis: Können Sie die Zeugnis-Codes entschlüsseln? Die Zeit, 30. März 2017
↑ Falsche Grammatik hilft bei Jobsuche. In: DiePresse.com. 23. Februar 2009, abgerufen am 11. Januar 2018.
↑ Arnulf Weuster, Brigitte Scheer: Arbeitszeugnisse in Textbausteinen. Rationelle Analyse, Erstellung, Rechtsfragen. Boorberg, 12. Aufl., 2010. ISBN 978-3-415-03003-9.
↑ Jürgen Hesse, Hans Christian Schrader: Textbausteine für das Verfassen von Zeugnissen. Beispielformulierungen für die Erstellung von Arbeitszeugnissen für die Zielgruppe Angestellte ohne Jahr, abgerufen am 5. Dezember 2017.
↑ P. Häusermann: Falsches Lob per Zeugnis-Code. In: Organisator. 9/2007, S. 10.
↑ BAG, Urteil vom 12. August 2008 – 9 AZR 632/07
↑ Versteckte Bewertungen im Arbeitszeugnis: Wer schweigt, sagt alles In: Süddeutsche Zeitung. 2. November 2011.
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References: § 16
 § 1163
 § 39
 § 1163
 § 613
 § 35
 § 94
 Art. 330
 § 234