Source: http://www.bankstudent.de/downloads4/recht4.htm
Timestamp: 2017-11-20 11:23:58+00:00

Document:
Hauptpflichten des Arbeitgebers
Hauptpflichten des Arbeitgeber
Zahlung der vertraglich vereinbarten Vergütung (=Lohn/ Gehalt/ Honorar/ Prämie)
Wenn ein Tarifvertrag gilt, ist der tarifliche Lohn unabhängig von dem vertraglichen Lohn zu zahlen
Bei keiner oder unwirksamer Lohnvereinbarung muß der übliche Lohn gezahlt werden
Gleichbehandlungsgrundsatz in der Vergütung
Der Lohn ist immer nach der Leistung zu zahlen (§614 BGB)
Gerichtliche Durchsetzung des Lohnes:
Immer Einklagung des Bruttolohnes
Zinsanspruch bei Verzug der Lohnzahlung (Zins= Basiszins + 5 bzw. 8%) (§288 BGB)
Grundsätzlich gilt: Ohne Arbeit kein Lohn
Entgeltformen:
Geld, Naturallohn (Essenschecks, Firmenwagen)
Festgehalt, variabler Lohn (nach Zeit oder Leistung)
Provisionen, Beteiligung am Umsatz èkeine Verlustbeteiligung mgl.!
Anwesenheitsprämie (bedingt zulässig, §4 EFZG)
Sondervergütungen (Weihnachtsgeld,...)
Treuesysteme
Rückzahlungsklauseln:
Arbeitnehmer muß bereits geleistete Zahlungen für den Fall, dass er innerhalb einer bestimmten Frist nach einer Sonderzahlung kündigt, die Sonderzahlung zurückzahlen
Es muß jedoch vorher vereinbart werden
Rückzahlung des Weihnachtsgeldes i.H.v. 1 Bruttogehalt, wenn der Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres kündigt. Rechtens?
AGL: Er müsste nicht zurückzahlen, wenn sein Anspruch nach Art. 12 GG (Berufsfreiheit) gilt.
Es findet durch die Rückzahlungsvereinbarung eine Einschränkung der Berufsfreiheit statt
Es muß eine Abwägung zwischen den Interessen des Arbeitnehmers und Arbeitgebers stattfinden
Ziel des Arbeitgebers ist die Belohnung von Treue
Fazit: Je höher die Abfindung, desto länger darf der Arbeitnehmer gebunden werden. Zulässig ist in diesem Fall eine Frist bis zum 31.03. des Folgejahres.
Rechtssprechung des BAG zur Rückzahlung von Weihnachtsgeld:
Bis zu 200 DM Weihnachtsgeld: keine Bindung des Mitarbeiters möglich
Bis zu einem Bruttogehalt: Bindung bis zum 31.03. des Folgejahres möglich
Mehr als ein Bruttogehalt: Bindung bis zum 30.06. des Folgejahres zulässig
èbei einer falschen Frist verkürzt sich die Frist auf das zulässige Maß und wird nicht ansich ungültig
Rechtssprechung bei Lehrgangsfreistellung mit Lohnfortzahlung:
Bis zu 2 Monaten Freistellung èbis zu einem Jahr Bindung zulässig
Bis zu 6 Monaten Freistellung è2 bis 3 Jahre Bindung zulässig
Zuschläge zum Lohn:
Für Feiertage, Wochenende, Gefahren, Lärm
Für Überstunden besteht kein Zuschlagsanspruch
Annahmeverzug (§615 BGB)
Arbeitgeber nimmt die Arbeitsleistung nicht in Anspruch
Ordnungsgemäßes Angebot (§294ff.) des Arbeitnehmers zur Arbeit, oder das Angebot ist überflüssig, da der Arbeitgeber, z.B. im Rahmen einer Kündigung keinen Arbeitsplatz mehr zur Verfügung stellt
Rechtliche und tatsächliche Möglichkeit der Arbeitserbringung (§297)
Es besteht die Fähigkeit und Bereitschaft des Arbeitnehmers zu arbeiten
Nichtannahme der Leistung durch den Arbeitgeber
Kündigung zum 01.03. Der Gütetermin am 01.04. verläuft erfolglos. Am 02.09. wird die Kündigung beim Kammertermin für unwirksam erklärt. Der Arbeitnehmer hatte seit dem 01.03. nicht mehr gearbeitet und keinen Einspruch gegen die Kündigung erhoben. Hat er Anspruch auf Lohn vom 02.03. bis 01.09.?
AGL: Er hätte Anspruch, wenn ein Annahmeverzug nach §615 BGB vorliegt
Ein Angebot ist überflüssig, da der Arbeitsplatz nicht mehr zur Verfügung gestellt wurde. Die restlichen Voraussetzungen sind ebenfalls erfüllt
Ein Einspruch ist nicht nötig. Wichtig ist die Kündigungsschutzklage
Fazit: Er hat Anspruch auf Lohnnachzahlung für die ganze Zeit
Sollte Arbeitslosengeld während der Zeit zwischen einer Kündigung und der Feststellung der Unwirksamkeit gezahlt worden sein, so wird die Forderung des Arbeitnehmer um das bereits gezahlte Arbeitslosengeld gekürzt und dieser Anspruch geht auf das Arbeitsamt über
Gleiches gilt für zwischenzeitlich neu aufgenommene oder ausgedehnte Jobs
Ersparte Dinge, wie z.B. eine Monatskarte können ebenfalls mit der Forderung verrechnet werden
Betriebsrisikolehre
Keine gesetzliche Regelung, sondern nur Rechtssprechung
Der Arbeitgeber muß auch dann Lohn zahlen, wenn er den Arbeitnehmer kurzfristig aufgrund technischer, wirtschaftlicher oder behördlicher Gründe nicht beschäftigen kann
èArbeitnehmerschutz, d.h. Risiko liegt beim Arbeitgeber
Ausnahme: Arbeitskampfrisikolehre:
Erfolgt der Produktionsstillstand / die Nichtbeschäftigung durch Streik, liegt das Risiko beim Arbeitnehmer
Dies ist unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer selbst am Streik teilnimmt
Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall (EFZG)
Anwendungsbereich auf Arbeitnehmer und Azubis
Anspruchsdauer: 6 Wochen (§3 III), sofern das Arbeitsverhältnis bereits 4 Wochen ununterbrochen bestanden hat
Voraussetzungen (§3 EFZG):
Krankheit (jeder regelwidrige Zustand, der einer Heilbehandlung bedarf ist Krankheit)
Arbeitsunfähigkeit, d.h. die vertraglich festgelegte Leistung kann nicht erbracht werden
Arbeitsunfähigkeit muß infolge der Krankheit bestehen, d.h. sie ist alleinige Ursache
Kein eigenes Verschulden
Verschuldensbegriff hier:
§276 nicht möglich, da Fahrlässigkeit hier zu weit auslegbar wäre
Verschulden im Sinne des EFZG liegt vor, wenn der Arbeitnehmer gegen das von einem verständigen Menschen billigerweise in eigenem Interesse zu erwartende Verhalten gröblich verstoßen hat èVerschulden gegen sich selbst
èz.B. Provokation zu einer Schlägerei. Missglückter Selbstmord ist kein Verschulden, da Tod und nicht die Verletzung das Ziel war.
Berechnung des Entgelts:
Bei Festgehalt wird dieses genommen
Bei variablem Gehalt wird nach dem Lohnausfallprinzip gegangen, d.h. es wird ermittelt, wie viel der Arbeitnehmer verdient hätte
Beim Urlaubsrecht wird abweichend das Referenzprinzip verwendet, d.h. es wird ein Durchschnittslohn einer vergangenen Periode ermittelt
Anzeige- und Nachweispflichten:
Unverzügliche Anzeigepflicht der Arbeitsunfähigkeit und der voraussichtlichen Dauer
Arztbescheinigung ist bei einer Krankheit von mehr als 3 Kalendertagen bis spätestens zum nächsten Arbeitstag einzureichen
Rechtsfolge bei Verletzung der Pflichten:
Arbeitgeber hat Lohnzurückbehaltungsanspruch bis zur Nachreichung der Bescheide
Abmahnungsgrund und bei Wiederholung Kündigungsgrund
Urlaub (Bundesurlaubsgesetz)
Urlaub ist die zum Zweck der Erholung erfolgte zeitweise Freistellung des Arbeitnehmers von der geschuldeten Arbeitsleistung unter Fortzahlung der Vergütung
Jeder Arbeitnehmer hat Urlaubsanspruch (§1) èUmfaßt auch geringfügig Beschäftigte
Gesetzlicher Mindesturlaub 24 Werktage (§3) èentspricht 20 Arbeitstagen (Montag bis Freitag)
Anspruch ist unabhängig von der geleisteten Stundenzahl èeine Teilzeitkraft bekommt proportional genauso viel Urlaub wie eine Vollzeitkraft
Der Anspruch ist unabdingbar (nicht dispositiv) èkein Ausschluß möglich
Eine erstmalige Inanspruchnahme von Urlaub ist nach 6 Monaten Beschäftigung möglich (§4)
Urlaubsanspruch ist zeitlich auf das Kalenderjahr befristet ènach §7 III kann bei persönlich bedingten oder dringenden betrieblichen Gründen Urlaub noch bis zum 31.03. des Folgejahres genommen werden èdanach erlischt der Resturlaub
èAndere Vereinbarungen sind unwirksam
Bei Erkrankung im Urlaub werden die durch Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nachgewiesenen Tage wieder dem Urlaubsanspruch zugeschrieben (§9)
Freistellung, die nicht der Erholung dienen soll, ist kein Urlaub
Erwerbstätigkeit während des Urlaubes ist nicht zulässig, wenn sie den Erholungszweck beeinträchtigt
Rechtsfolge: Abmahnung, bei Wdh. ggf. Kündigung und u.U. Schadensersatz für anschließend schlechte Arbeit
Abgeltungsverbot èResturlaub darf nicht ausgezahlt werden
èAusnahme: §27 IV èBeendigung des Arbeitsverhältnisses (Abgeltung nur für das laufende Kalenderjahr, es sei denn, eine Herübernahme bis 31.03. ist möglich)
Rechtsschutz, falls Urlaub nicht gewährt wird:
Kein Recht zur Selbstbeurlaubung èKündigungsgrund
Gerichtliche Durchsetzung (u.U. durch einstweilige Verfügung bei dringenden Fällen)
Sonstiges (§616 BGB)
Der Lohnanspruch bleibt erhalten, wenn der Arbeitnehmer eine nicht erhebliche Zeit später unverschuldet bei seiner Arbeit ankommt und der Grund dafür in seiner Person liegt, d.h. es betrifft nur ihn und nicht die Allgemeinheit
Beispiel für Gründe, die in der Person liegen: Tod, Geburt, Hochzeit, Scheidung, Zeugenaussage, Krankheit des Kindes
Ist abdingbar, d.h. ein Ausschluß im Arbeitsvertrag ist möglich
Aufgrund von Glatteis erscheint der Arbeitnehmer etwas später. Der Arbeitgeber kürzt daraufhin anteilig den Lohn. Rechtens?
AGL: Er hätte kein Recht, wenn §616 BGB zutrifft
Die Zeit war nicht erheblich (+)
Er kam unverschuldet zu spät (+)
Der Grund lag jedoch nicht in seiner Person, da Glatteis die Allgemeinheit betrifft (-)
Fazit: Die Lohnkürzung ist rechtens.
Aufwendungsersatz (§670 BGB)
Aufwendungen sind freiwillige Vermögensopfer die der Arbeitnehmer auf Weisung des Arbeitgebers erbringt, z.B.
Fahrt mit Privat-PKW für Arbeitgeber èErstattung der Benzinkosten
Einkauf für den Betrieb èErstattung der Auslagen
Kilometerpauschale für Autofahrten èPauschale deckt auch Schäden ab
èGrenze: Sittenwidrigkeit / Wucher
§670 BGB ist unabdingbar
Ein Privat-PKW wird betrieblich genutzt. Bei einer Fahrt zu einem Kunden wird der PKW angefahren. Muß der Arbeitgeber den Schaden bezahlen?
AGL: Wenn §670 zutrifft, kommt Schadensersatz in Frage
Da der Schaden kein freiwilliges Opfer ist, trifft §670 nur analog zur
Der PKW-Schaden ist ein betriebliches Risiko, da der Arbeitgeber, wenn er einen Dienstwagen stellen würde, auch für den Schaden aufkommen müßte
Fazit: Der Arbeitgeber muß den Schaden begleichen, sofern keine Kilometerpauschale gezahlt wird.
Frage, ob der Arbeitgeber einen Arbeitsplatz bereitstellen muß
Ist vor allem für Künstler, Sportler,... interessant
Der Arbeitnehmer kann eine tatsächliche Beschäftigung verlangen
Ausnahme: dringende, vom Arbeitgeber darzulegende, betriebliche Gründe liegen vor, z.B. Unterschlagungsgefahr
Der Arbeitnehmer kann nur mit schlüssiger Begründung eine Beschäftigung durchsetzen, da in der Regel hier das Arbeitgeberinteresse an einer Nichtbeschäftigung größer ist
Bestimmte Berufsgruppen (Künstler, Sportler,...)
Offensichtlicher Formfehler bei einer Kündigung (z.B. Kündigung trotz Schwangerschaft)
Weiterbeschäftigungsanspruch richtet sich nach §102 BetrVG
Betriebsrat hat der Kündigung ordnungsgemäß widersprochen
Arbeitnehmer muß eine Kündigungsschutzklage erheben
Verlangen des Arbeitnehmer nach Weiterbeschäftigung
Nebenpflichten des Arbeitgebers
Schutz von Leben und Gesundheit (§618 BGB)
- hierzu zählt die korrekte Beleuchtung am Schreibtisch, in den Werkhallen und in den Bürogängen, die notwendige Arbeitsbekleidung bzw. die Bereitstellung der Hygienemittel und Arbeitsmedizin. Im Arbeitsschutzgesetzt (ArbSchG) finden sich ein Großteil der Nebenpflichten des Arbeitgebers im Bereich Arbeitsschutz wieder.
Aber: z.B. ein Rauchverbot ließe sich nicht durchsetzen, solange es nicht offiziell verboten ist
Persönlichkeitsschutz / Datenschutz èz.B. keine Videoüberwachung der Mitarbeiter mgl.
Schutz des Eigentums èz.B. Privatsachen am Arbeitplatz, wenn sich umgezogen werden muß aufgrund vorgeschriebener Dienstkleidung

References: §4
 Art. 12
 §615

§276
 §7
 §27
 §616

§670
 §670
 §670
 §102