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Timestamp: 2020-07-09 01:21:56+00:00

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Landesarbeitsgericht Brandenburg – Az.: 7 Sa 77/01 – Urteil vom 16.05.2001
1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Eberswalde vom 17.11.2000 — 5 Ca 996/00 — wird auf seine Kosten zurückgewiesen.
Die Parteien streiten um einen Anspruch des Klägers auf Zuschuss zum Kurzarbeitergeld.
Symbolfoto: Von Bildagentur Zoonar GmbH/Shutterstock.com
Der 57-jährige Kläger war bei der Beklagten seit 1968 als Profilierer beschäftigt. Bei einer wöchentlichen Arbeitszeit von 38,0 Stunden betrug sein monatliches Bruttoentgelt zuletzt 2.890,00 DM. Auf das Arbeitsverhältnis fand kraft beiderseitiger Tarifbindung der Parteien der Manteltarifvertrag für die Arbeiter, Angestellten und Auszubildenden in der Stahlindustrie von Brandenburg, Mecklenburg-Vorpommern, Sachsen, Sachsen-Anhalt, Thüringen und Berlin-Ost vom 25.03.1991 (MTV) Anwendung.
§ 17 Ziff. 6.1.3 MTV bestimmt nach 20-jähriger Unternehmenszugehörigkeit eine 7-monatige Kündigungsfrist. § 17 Ziff. 6.2 MTV in der Fassung vom 01.08.1995 regelt:
“Einem Arbeitnehmer, der das 50. Lebensjahr vollendet hat und dem Betrieb oder Unternehmen mindestens 15 Jahre angehört, kann nur noch aus in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers liegendem wichtigen Grund oder bei Vorliegen eines Sozialplanes oder bei Zustimmung der Tarifvertragsparteien gekündigt werden.”
Bezüglich einer Kündigung während der Kurzarbeit sieht § 8 Ziff. 4 MTV vor:
“Wird einem Arbeitnehmer vor Einführung, bei Beginn oder während der Kurzarbeit gekündigt, so hat er für die Dauer der Kündigungsfrist Anspruch auf einen Zuschuss zum Kurzarbeitergeld, durch den er einschließlich des Kurzarbeitergeldes einen Verdienst erhält, der der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit entspricht. Der Anspruch entfällt, wenn die Kündigung aus einem in der Person des Arbeitnehmers wichtigen Grund erfolgt.”
Nach dem Abschluss eines Sozialplans kündigte die Beklagte im Dezember 1999 das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger, der sich zu diesem Zeitpunkt in Kurzarbeit “Null” befand, aus betriebsbedingten Gründen zum 31.12.2000. Der Kläger erhielt eine Abfindung nach den Regelungen des Sozialplanes. Der Ausspruch der Kündigung 12 Monate vor der von der Beklagten beabsichtigten Beendigung des Arbeitsverhältnisses erfolgte im Benehmen mit dem Betriebsrat mit Hinblick auf § 143 a Abs. 1 Satz 4 SGB III. Mit der Erklärung der Kündigung 12 Monate vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses sollte ein Ruhen des Anspruchs des Klägers auf Arbeitslosengeld nach dieser Vorschrift vermieden werden.
Nach dem Ausspruch der Kündigung zahlte die Beklagte in den Monaten Januar bis Mai 2000 lediglich Kurzarbeitergeld; hinsichtlich der Höhe des regulären Entgelts wird auf die Lohnabrechnungen der Beklagten (Bl. 5, 6, 7, 19 d. A.) Bezug genommen. Seit Juni 2000 zahlte die Beklagte bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen Zuschuss zum Kurzarbeitergeld an den Kläger, so dass dieser ein Entgelt in Höhe des vollen tariflichen Arbeitslohns erhielt.
Mit seiner Klage begehrt der Kläger Zahlung in Höhe der Differenz zwischen seinem tariflichen Lohn und dem Kurzarbeitergeld auch für die Monate Januar bis Mai 2000.
Er hat die Auffassung vertreten, ein entsprechender Anspruch folge aus § 8 Ziff. 4 MTV und der Tatsache, dass die Beklagte die Kündigung ein Jahr vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausgesprochen habe. Eine zwölfmonatige Kündigungsfrist folge außerdem aus § 143 a Abs. 2 Satz 3 u. 4 SGB III.
Der Kläger hat beantragt, die Beklagte zu verurteilen, an ihn 15.157,25 DM brutto minus 6.886,00 DM netto nebst 4 % Zinsen auf den sich daraus ergebenden Nettobetrag seit dem 29.06.2000 zu zahlen.
Mit Urteil vom 17.11.2000 hat das Arbeitsgericht Eberswalde die Klage abgewiesen und den Wert des Streitgegenstandes auf 8.271,25 DM festgesetzt. Wegen der Begründung wird auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils Bezug genommen.
Gegen das ihm am 19.12.2000 zugestellte Urteil hat der Kläger am 19.02.2001 Berufung eingelegt und diese am 19.02.2001 begründet.
Der Kläger ist der Meinung, da § 8 Ziff. 4 MTV nicht ausdrücklich von “tariflicher” Kündigungsfrist spreche, sei die tatsächlich eingehaltene Kündigungsfrist von 12 Monaten für den Anspruch auf Zuschuss von Kurzarbeitergeld ausschlaggebend.
Er behauptet, mit Blick auf § 143 a SGB III hätten die Betriebsparteien eine 12-monatige Kündigungsfrist für ältere Arbeitnehmer zur Grundlage ihrer Verhandlungen über den Sozialplan gemacht. Er meint, diese Norm sei einschlägig, denn die Kündigung habe nur gegen Zahlung einer Entlassungsentschädigung erfolgen können. Die aufgrund von § 17 Ziff. 6.2 MTV erforderliche Aushandlung eines Sozialplans sei mit der in § 143 a Abs. 2 Satz 4 SGB III gemeinten Zahlung einer Entlassungsentschädigung gleichzusetzen.
Der Kläger beantragt, unter Abänderung des am 17.11.2000 verkündeten Urteils des Arbeitsgerichts Eberswalde — 5 Ca 996/00 — die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 15.157,00 DM brutto minus 6.886,00 DM netto nebst 5 % Zinsen über den Basiszinssatz der Europäischen Zentralbank auf den sich daraus ergebenden Nettobetrag seit dem 29.06.2000 zu zahlen.
Sie ist der Ansicht, § 8 Ziff. 4 MTV beziehe sich nur auf die tarifliche Kündigungsfrist des § 17 Ziff. 6.1.3 MTV. Das Fehlen einer ausdrücklichen Vereinbarung einer zwölfmonatigen Kündigungsfrist im Sozialplan spreche gegen eine entsprechende Einigung. Außerdem enthalte § 143 a SGB III keine arbeitsrechtliche Kündigungsfrist, sondern lediglich eine Bestimmung über das Ruhen des Anspruchs auf Zahlung von Arbeitslosengeld.
Die Berufung ist jedoch nicht begründet. Der Kläger kann von der Beklagten für den Zeitraum von Januar bis Mai 2000 Zahlungen in Höhe der Differenz zwischen seinem tariflichen Arbeitslohn und dem Kurzarbeitergeld nicht verlangen. Das Arbeitsgericht hat zutreffend entschieden, dass dem Kläger für den streitgegenständlichen Zeitraum ein Anspruch auf Zuschuss zum Kurzarbeitergeld aus § 8 Ziff. 4 MTV nicht zusteht. Die Berufungsbegründung rechtfertigt eine Abänderung des angefochtenen Urteils nicht.
1. Der Zeitraum, für welchen der Kläger Zuschusszahlungen begehrt, wird von § 8 Ziff. 4 MTV nicht erfasst; denn er liegt außerhalb der für den Kläger geltenden tariflichen Kündigungsfrist. Ein Anspruch aus § 8 Ziff. 4 MTV bestand erst ab Juni 2000, so dass der Kläger neben den von der Beklagten tatsächlich erbrachten Leistungen weitere Zahlungen nicht verlangen kann. Das ergibt die Auslegung dieser Tarifvorschrift.
a) Bei der Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrages ist — den Grundsätzen der Gesetzesauslegung entsprechend — zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen. Zu erforschen ist der maßgebliche Sinn der Erklärung, ohne dabei am Buchstaben zu haften, § 133 BGB. Bei einem nicht eindeutigen Tarifwortlaut ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien mit zu berücksichtigen, sofern und soweit er in den tariflichen Normen seinen Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist stets auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil häufig nur daraus und nicht aus der einzelnen Tarifnorm auf den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien geschlossen werden kann und nur auf diese Weise Sinn und Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden können. Lässt dies zweifelsfreie Auslegungsergebnisse nicht zu, können ohne Bindung an die Reihenfolge weitere Kriterien wie z. B. die Entstehungsgeschichte oder die praktische Tarifübung ergänzend herangezogen werden (BAG, 12.09.1984, AP Nr. 135 zu § 1 TVG Auslegung; BAG, 19.01.2000, AP TVG § 1 Tarifverträge: Einzelhandel Nr. 73 m. w. N.).
b) Nach diesen Grundsätzen ist der Anspruch auf Zuschuss zum Kurzarbeitergeld aus § 8 Ziff. 4 MTV nur für die Zeit der Kündigungsfrist gem. § 17 Ziff. 6.1.3 MTV begründet.
Zwar spricht § 8 Ziff. 4 MTV lediglich allgemein von “der Kündigungsfrist”, ohne ausdrücklich auf die in § 17 Ziff. 6.1 MTV geregelten tariflichen Kündigungsfristen zu verweisen. Jedoch ergibt sich aus der Gesamtbetrachtung des Tarifvertrages, dass die Tarifvertragsparteien in § 1 Ziff. 4 die in diesem Manteltarifvertrag vorgeschriebene Mindestkündigungsfrist gemeint haben. Grundsätzlich ist davon auszugehen, dass bei einem sorgfältig verfassten Tarifvertrag der von den Tarifvertragsparteien mehrfach verwandte Begriff “Kündigungsfrist” immer mit übereinstimmender Bedeutung verwandt wird. Anhaltspunkte dafür, dass die in § 8 Ziff. 4 MTV angesprochene Kündigungsfrist von den in § 17 MTV geregelten Mindestkündigungsfristen, die im Wesentlichen der gesetzlichen Vorschrift in § 622 BGB entsprechen, abweicht, finden sich in der genannten Tarifnorm nicht. Soweit für Zeiten der Kurzarbeit Sonderregelungen der Kündigungsfrist gelten sollten, haben dies die Tarifvertragsparteien in § 8 MTV ausdrücklich bestimmt, wie § 8 Ziff. 3 MTV zeigt. Auch aus der Protokollnotiz zu § 17 Ziff. 6.1.2, die lautet:
“Für die Dauer des Anspruchs auf Zuschuss zum Kurzarbeitergeld gem. § 8 Ziff. 4 werden für Kündigungen, die nach dem 31.12.1994, jedoch nicht nach dem 31.12.1995 ausgesprochen werden, die Kündigungsfristen des § 17 Tz. 6.1.1 zugrunde gelegt.”, ergibt sich, dass die Tarifvertragsparteien bei der für § 8 Ziff. 4 MTV maßgeblichen Kündigungsfrist von der gem. § 17 MTV jeweils einschlägigen tariflichen Mindestkündigungsfrist ausgegangen sind.
2. Eine für die Anwendung von § 8 Ziff. 4 MTV längere als die in § 17 MTV geregelte Kündigungsfrist folgt nicht aus § 143 a Abs. 1 Satz 4 SGB III. Diese sozialrechtliche Norm regelt keine von § 622 BGB bzw. dem jeweiligen Tarifvertrag abweichenden Mindestkündigungsfristen.
a) Zweck dieser Vorschrift ist es, einen Doppelbezug von Arbeitslosengeld und Arbeitsentgelt zu verhindern. Dieser Zweck könnte umgangen werden, wenn es den Arbeitsvertragsparteien völlig frei stünde, bei einer vorgezogenen Beendigung des Arbeitsverhältnisses den Erhalt von Arbeitgeberleistungen neben dem Bezug von Arbeitslosengeld zu vereinbaren. Die Vorschrift ordnet daher das Ruhen des Anspruchs auf Arbeitslosengeld an, wenn das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung der Kündigungsfrist des Arbeitgebers gegen Abfindungszahlung beendet wird. Das Gesetz vermutet in diesen Fällen unwiderlegbar, dass ein Teil der Abfindung immer auch eine verdeckte Entgeltzahlung für die vorgezogene Beendigung des Arbeitsverhältnisses enthält (BT Drucksache 8/857 S. 9). Da der Hauptzweck dieser Vorschrift darin liegt, die vorzeitige Beendigung von Arbeitsverhältnissen gegen Zahlung einer Entlassungsentschädigung zu erschweren, trifft Abs. 2 eine Regelung über fiktive Kündigungsfristen, falls das Kündigungsschutzrecht eine ordentliche Kündigungsfrist des Arbeitgebers ausgeschlossen oder eingeschränkt hat, sowie über die jeweilige Dauer des Ruhenszeitraumes. Die Regelungen des § 143 a Abs. 1 Satz 4 SGB III berücksichtigt, dass der Kündigungsschutz dieser Arbeitnehmer geringer ist als bei Arbeitnehmern, denen in keinem Fall ordentlich gekündigt werden kann (§ 143 a Abs. 1 Satz 3), jedoch stärker als bei Arbeitnehmern ist, denen auch ohne Zahlung einer Abfindung ordentlich gekündigt werden kann (BT Drucksache 9/846 S. 44; Hauck/Noftz/Valgolio, SGB III, Rdnr. 8 ff., 56 ff. zu § 143 a). § 143 a Abs. 1 Satz 4 SGB III sieht also nur eine fiktive Kündigungsfrist zum Zwecke der Bestimmung einer Ruhenszeit vor; diese fiktive Kündigungsfrist gilt auch dann, wenn die nach dem Arbeitsrecht einzuhaltende Kündigungsfrist kürzer oder länger als diese fiktive Kündigungsfrist ist (Hennig/Henke, Rdziff. 15 zu § 143 a SGB III).
Da § 143 a SGB III demzufolge nicht die gesetzliche Kündigungsfristenregelung in § 622 BGB modifiziert, kann dahinstehen, ob die tarifvertraglichen Kündigungsregelungen von der Ermächtigung des § 622 Abs. 4 BGB Gebrauch gemacht und die Mindestkündigungsfristen abweichend vom Gesetz konstitutiv geregelt haben.
3. Der Anspruch des Klägers ist auch dann nicht begründet, wenn — wie der Kläger behauptet — die Einhaltung einer einjährigen Kündigungsfrist Grundlage des Abschlusses des Interessenausgleichs/Sozialplanes geworden ist. Die einjährige Kündigungsfrist ist von der Beklagten eingehalten worden. Der Kläger hat nicht behauptet, dass ihm aus dem Sozialplan über die Bestimmungen des MTV hinaus ein Anspruch auf Zahlung eines Zuschusses zum Kurzarbeitergeld für die vom MTV nicht abgedeckten fünf Monate zustehe.
Sollten die Betriebsparteien beim Abschluss des Sozialplanes davon ausgegangen sein, dass ein tarifvertraglicher Anspruch für die gesamte zwölfmonatige Kündigungsfrist bestehe und sollte dies Grundlage der Regelungen des Sozialplanes gewesen sein, so hätte möglicherweise der Betriebsrat auf Neuverhandlung bzw. Anpassung des Sozialplanes dringen müssen; der Kläger kann jedoch einen Anspruch aus dem bestehenden Sozialplan mit dieser Überlegung nicht herleiten (vgl. BAG, 10.08.1994, AP BetrVG 1972, § 112 Nr. 86; Fitting/Kaiser/Heitner/Engels, §§ 112, 112 a BetrVG Rdnr. 160; ErfK — Hanau/Kania, BetrVG § 112 Rdnr. 41).
Die Revision war gem. § 72 Abs. 2 Ziff. 1 i. V. m. § 72 a Abs. 1 Ziff. 2 ArbGG zuzulassen.
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References: § 17
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