Source: http://ellenwother.blogspot.com.br/
Timestamp: 2016-12-10 16:29:17+00:00

Document:
Selo "Empresa Solidária com a Vida" para empresas que estimularem a doação de sangue e medula óssea
Entrou em vigor em 23/05/2016 a Lei nº 13.289/2016
que dispõe sobre o Selo Empresa Solidária com a Vida,
destinado às empresas que desenvolvam programa de esclarecimento e incentivo
aos seus funcionários para a doação de sangue e de medula óssea.
Consoante a novel lei, é considerada empresa solidária com a
vida toda pessoa jurídica que adota política interna permanente destinada a
informar, conscientizar e estimular seus funcionários à doação voluntária e
regular de sangue e ao cadastramento para a doação de medula óssea.
A empresa que aderir ao programa tem a
prerrogativa de utilizar o Selo Empresa Solidária com a Vida em suas peças
publicitárias, bem como serão inscritas no Cadastro Nacional de Empresas
Solidárias com a Vida.
Também está previsto na Lei
nº 13.289/2016 que anualmente serão premiadas 5 cinco empresas por estado brasileiro com
o título Empresa Campeã de Solidariedade, selecionadas a partir
das ações desenvolvidas de incentivo à doação de sangue e ao cadastramento de
Vírus ZIKA: prorrogação da licença-maternidade e benefício de prestação continuada.
A partir de 28 de junho de 2016, mães e gestantes de crianças com sequelas neurológicas provocadas pelo vírus Zika, como, por exemplo, a microcefalia, têm direito garantido à prorrogação da licença-maternidade de 120 para 180 dias, sendo assegurado nesse período o recebimento de salário-maternidade, pago diretamente pela empresa, em razão do início da vigência de Lei nº 13.301/2016.[1]
A prorrogação da licença-maternidade para 180 dias destina-se prevista na Lei 13.301/2016 aplica-se à empregada, segurada especial, contribuinte individual, facultativa e trabalhadora avulsa.
Face as alterações legais supramencionadas, recomenda-se que seja observado o seguinte:
a.) A prorrogação da licença-maternidade em análise não se confunde com a prorrogação da licença-maternidade cabível às empregadas de empresas que aderiram ao Programa Empresa Cidadã (Lei nº 11.770/2008 e Lei nº 13.257/2016) e prescinde da adesão do empregador a qualquer tipo de Programa.
b.) A concessão da prorrogação da licença-maternidade para 180 dias na hipótese de empregada mãe de criança com sequelas neurológicas provocadas pelo vírus Zika é obrigatória para as empresas.
c.) O empregador deve solicitar à empregada o atestado ou laudo médico que comprova e especifique as sequelas neurológicas provocadas pelo vírus Zika na criança.
Ainda, de acordo com o mesmo
diploma legal, as crianças, que forem acometidas de microcefalia decorrente de
sequelas neurológicas por doenças
transmitidas pelo Aedes aegypti, terão direito ao Benefício de
Prestação Continuada (BPC), que consiste em um auxílio no valor de um salário
mínimo. O benefício se estenderá por três anos e só começará a valer quando cessar
o recebimento do salário-maternidade pela mãe. [1] A
Lei nº 13.301 de 27 de junho de 2016 prevê que “A
licença-maternidade prevista no art. 392 da Consolidação das Leis do
Trabalho – CLT, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, será
de cento e oitenta dias no caso das mães de crianças acometidas por sequelas
neurológicas decorrentes de doenças transmitidas pelo Aedes aegypti, assegurado, nesse
período, o recebimento de salário-maternidade previsto no art. 71 da Lei
nº 8.213, de 24 de julho de 1991. O inteiro teor de seu texto está
disponível na Internet em: < http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2016/Lei/L13301.htm>.Acesso
em 8 jul. 2016.
Empresa que se esforça para cumprir cotas para PCD's pode ser penalizada?
Lei n. 8.213/1991 prevê no seu artigo 93 que toda empresa com 100
(cem) ou mais empregados está obrigada a preencher de 2% (dois por cento) a 5%
(cinco por cento) dos seus cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas
portadoras de deficiência, habilitadas, na seguinte proporção:
empregados..............................................................................2%;
II - de 201 a 500.......................................................................................3%;
III - de 501 a 1.000...................................................................................4%;
IV - de 1.001 em diante. ...........................................................................5%.
empregadores têm dificuldades para cumprir a obrigação legal em comento. Tendo
em vista as especificidades de certas empresas e suas áreas de atuação, bem
seus deveres no atendimento a certas exigências legais para seu funcionamento e
exercício de determinadas profissões regulamentadas, a busca por um trabalhador
deficiente e/ou reabilitado que possa trabalhar nas suas atividades se torna
uma tarefa difícil e por vezes impossível de ser efetivada.
empresa de vigilância é um exemplo que bem ilustra a dificuldade enfrentada pelos
empregadores. O trabalho de vigilante, por exemplo, é reconhecido por lei como
perigoso (artigo 193, inciso II, da CLT) e concernente à profissão
regulamentada pela Lei nº 7.102/83, e que
somente pode ser exercida por pessoas que atendam os seguintes requisitos
exigidos pela legislação:
b) idade mínima de
c) instrução mínima correspondente à quarta série
d) ter sido
aprovado em curso de formação de vigilante, realizado em estabelecimento com
funcionamento autorizado
e) ter sido aprovado em exame de saúde física, mental
e psicotécnico;
f) não ter antecedentes criminais registrado;
g) estar quite com as obrigações eleitorais e
visto, o enquadramento de um empregado na categoria
diferenciada de vigilante depende da satisfação dos requisitos estabelecidos na
Lei nº 7.102/83, indispensáveis para o desempenho das atribuições de
vigilância. Por óbvio que uma pessoa portadora de deficiência física ou
reabilitada não atenderá os pressupostos legais exigidos para o exercício da
profissão regulamentada de vigilante, o que tornará inviável para uma empresa
de vigilância cumprir com a cota prevista no artigo 93 da Lei nº 8.213/91.
mesmo nas hipóteses de empresas que apresentem nos seus quadros funcionais
cargos que não exigem requisitos específicos, pode ocorrer falta de deficientes
e reabilitados disponíveis para contratação no mercado de trabalho.
muitas empresas não logram cumprir as cotas previstas no artigo 93 da Lei nº 8.213/91, o
Ministério Público do Trabalho ajuíza ações civis públicas com pedido de
condenação ao pagamento de multas e indenizações por danos morais coletivos. No
julgamento de uma ação civil pública proposta pelo Ministério Público do
Trabalho contra uma empresa que não cumpriu as cotas para deficientes e
reabilitados, a Justiça do Trabalho, em todas as suas instâncias, avaliou com
acuidade o caso concreto e entendeu que o empregador empreendeu esforços para
cumprir o disposto no artigo 93 da
Lei nº 8.213/91, e que o descumprimento da regra legal ocorreu sem culpa da
empresa (processo nº 658200-89.2009.5.09.0670).
o Tribunal Superior do Trabalho, o
descumprimento da cota legal destinada a empregados reabilitados ou portadores
de deficiência, estipulada no artigo 93 da Lei nº 8.213/91, somente pode
acarretar a responsabilização da empresa ao pagamento de multa e de indenização
por danos morais coletivos se ficar configurada a culpa da empresa. Além da prova
testemunhal, as provas que colaboraram para a empresa ter êxito em todas as
instâncias, em especial no Tribunal Superior do Trabalho, foram documentos que
comprovaram a divulgação de processos seletivos em jornais locais e de
encaminhamento de correspondências às organizações e entidades de apoio aos
nas razões da decisão do Tribunal Superior do Trabalho foi ressaltado que o
fato de a empresa haver empreendido esforços a fim de preencher o percentual de
vagas estabelecido pela lei não a exonera da obrigação de promover a contratação
de pessoas portadoras de deficiência ou de reabilitados. Nesse contexto,
importante ressaltar que a empresa acionada, ao longo da tramitação do processo
658200-89.2009.5.09.0670, gradativamente aumentou as contratações e, antes de
ser prolatada a sentença, logrou cumprir as cotas. Este fato não foi crucial
para o êxito do empregador no processo, mas certamente influenciou o Julgador
de forma favorável.
Ônus da prova é do empregador quanto ao vale transporte, conforme Súmula nº 460 do TST
O empregado que reside a certa distância do seu local de
trabalho, que não enseje o deslocamento a pé, tem direito de receber de seu
empregador o benefício conhecido como vale-transporte.
O benefício em comento deve ser alcançado de forma adiantada
pelo empregador ao seu funcionário, consoante previsto no artigo 2º do Decreto
nº 95.247/87, que vaticina que “o vale-transporte constitui benefício que o
empregador antecipará ao trabalhador para utilização efetiva em despesas de
deslocamento residência-trabalho e vice-versa”.
Ainda, o parágrafo único do artigo 2º do Decreto nº 95.247/87
esclarece que é compreendido como deslocamento “a soma dos segmentos componentes
da viagem do beneficiário por um ou mais meios de transporte, entre sua
residência e o local de trabalho”.
Semelhante ao que ocorre com o vale-refeição, o empregador
pode descontar do salário do empregado, como co-participação, um percentual de
até 6% de seu salário básico ou vencimento, excluídos quaisquer adicionais ou
vantagens, haja vista que o benefício é custeado pelo empregador e pelo
trabalhador beneficiário, consoante se depreende dos artigos 9 a 11 do Decreto
nº 95.247/87.
São corriqueiras na Justiça do Trabalho as reclamatórias
trabalhistas nas quais os trabalhadores alegam que o empregador deliberadamente
não alcançava o vale-transporte e requerem o pagamento de indenização. Os empregadores,
a seu turno, quando não conseguiam comprovar o fornecimento do vale-transporte
ou a desnecessidade do empregado para a fruição do benefício, sustentavam que
cabia ao trabalhador comprovar que necessitava o vale-transporte na época da vigência
A jurisprudência trabalhista majoritária já sinalizava que na
hipótese de ajuizamento de ação judicial por trabalhador que reclamada a
indenização do vale-transporte, cabe ao empregador provar que forneceu o
vale-transporte ou que o empregado não necessitava fazer uso do benefício.
Recentemente, o entendimento jurisprudencial acima mencionado
foi consolidado pelo Tribunal Pleno do Tribunal Superior do Trabalho, consoante
se depreende do enunciado da sua novel súmula nº 460:
“SÚMULA Nº 460 DO TST
VALE-TRANSPORTE. ÔNUS DA PROVA. É do
empregador o ônus de comprovar que o empregado não satisfaz os requisitos indispensáveis
para a concessão do vale-transporte ou não pretenda fazer uso do benefício.”
Nesse contexto, na hipótese de ajuizamento de ação
trabalhista por ex-empregado que postula a indenização do vale-transporte,
caberá ao empregador comprovar uma das seguintes situações:
que forneceu o vale-transporte,
mediante apresentação dos protocolos de entrega dos vales-transportes ou recibo
de pagamentos dos valores correspondentes, bem como dos contracheques que ostentam
o desconto de até 6% do salário básico ou vencimento a título de
co-participação;
que o empregado não necessitava fazer uso do
benefício, por meio de declaração assinada pelo empregado que não precisa do
Ainda, quanto à segunda hipótese acima referida, é de
bom alvitre incluir no contrato de trabalho cláusula que prevê que o empregado
compromete-se a informar ao empregador eventual mudança do seu endereço
residencial, oportunidades nas quais o empregador deverá elaborar nova
declaração concernente à opção do vale-transporte e solicitar que o empregado
informe se necessita o benefício.
A partir de 12 de maio de 2016 ficou proibido
que a empregada gestante ou lactante trabalhe em condições ou locais insalubres,
em razão do início da vigência de Lei nº 13.287/2016[1], que alterou a
Consolidação das Leis do Trabalho, com o acréscimo do art.
394-A, cuja redação segue transcrita a seguir:
“Art. 394-A A empregada
gestante ou lactante será afastada, enquanto durar a gestação e a lactação, de
quaisquer atividades, operações ou locais insalubres, devendo exercer suas
atividades em local salubre.” O que consta previsto no novel art. 394-A da CLT já era
objeto de recomendação pelo médico do trabalho, quando o empregador cumpre as
regras atinentes à segurança e medicina do trabalho e encaminha a funcionária
que informa estar grávida para a realização de exames periódicos que se destinam
a verificar a adequação das atividades e do ambiente laboral. No que concerne à lactante, a nova regra não apresenta
limite temporal expresso, tal como faz o art. 396 da CLT, que restringe aos 6
meses de vida do bebê a obrigatoriedade do empregador conceder dois descansos
especiais durante a jornada de trabalho, de meia hora cada um, ressalvada a
hipótese de dilatação do período ordinário, face a excepcional necessidade da
criança por um período maior de lactação, por questões de saúde, comprovada por
declaração escrita de médico.
A Organização Mundial de Saúde orienta que os
bebês recebam aleitamento materno exclusivo até, pelo menos, os 6 meses de
vida. [2] Isso
é corroborado pelo que consta no art. 396 da CLT, dispositivo que pode ser tomado
como referência para definição do período da amamentação. Todavia, como
referido acima, a lei não limita o período que a lactante deve ficar afastada
das condições insalubres, motivo pelo qual é recomendável que o empregador
tenha cautela e bom senso, e se certifique com a funcionária acerca do fim da
amamentação antes de realocá-la em função ou condição laboral insalubre. Relevante ressaltar que eventualmente podem existir
outras fontes normativas com regras mais favoráveis à empregada, tais como o
contrato de trabalho, o regulamento empresarial, as normas coletivas da
categoria (acordo coletivo, convenção coletiva ou dissídio), dentre outros. Na
hipótese de existirem regras aplicáveis acerca da mesma situação fática tanto
na lei, quanto nas outras fontes, o empregador deverá aplicar a norma mais
favorável à empregada.
a.) Assim que o empregador for cientificado do
estado gravídico ou de lactante da empregada, esta deve ser afastada de forma imediata
das atividades, operações e locais insalubres, independentemente do uso de
equipamentos proteção individual e coletiva e adoção de outras práticas de
segurança e medicina do trabalho. b.) A empregada grávida/lactante
poderá ser remanejada para outra função compatível com sua condição pessoal,
perfil funcional e nível salarial. Na hipótese extrema de não existir função ou
posto de trabalho salubre, resta ao empregador as seguintes alternativas:
b.1) na hipótese da
empresa pertencer a um grupo econômico, deslocar a trabalhadora para outra empresa do grupo que tenha local e
condições de trabalho salubres, mediante eventual pagamento de diferenças de
vale-transporte e fazendo constar em aditivo ao contrato de trabalho e na ficha
funcional da empregada a alteração contratual;
b.2) se for viável e
existir compatibilidade com as atividades laborais da empregada, pode ser
ajustado de forma temporária o trabalho à distância, que pode ser desenvolvido
no domicílio da empregada (home office)
ou outro local;
b.3) conceder licença
c.) . Inobstante a
trabalhadora grávida seja remanejada para ambiente laboral e função sem
insalubridade, o pagamento do adicional de insalubridade não deve ser
interrompido, tendo em vista o entendimento jurisprudencial trabalhista e do
STJ majoritário em torno da matéria, que considera que o adicional insalutífero
tem caráter remuneratório e é base de cálculo para as contribuições
previdenciárias,[3] o que
poderia impactar na redução do valor a ser percebido pela funcionária a título
de salário-maternidade durante a licença-maternidade.
d.) Enfim, como se trata
de legislação recente e com lacunas, em especial quanto ao termo final da
lactação, registra-se que ao longo do tempo a jurisprudência trará parâmetros
sobre a questão. Enquanto as lacunas da lei não forem superadas, recomenda-se
que o empregador tenha bom senso e cautela, e se certifique com a funcionária
acerca do fim da amamentação antes de realocá-la em função ou condição laboral
insalubre. [1] A Lei nº 13.287 de 11 de maio de 2016
acrescenta dispositivo à Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo
Decreto-Lei no 5.452,
de 1o de maio
de 1943, para proibir o trabalho da gestante ou lactante em atividades,
operações ou locais insalubres. O inteiro teor de seu texto está disponível na
Internet em: < http://www.planalto.gov.br/CCIVIL_03/_Ato2015-2018/2016/Lei/L13287.htm>.Acesso
em 12 maio 2016.
[2] BÉRTOLO, Helena; LEVY, Leonor. Manual de aleitamento materno. Lisboa:
Comité Português para a UNICEF, 2008. p. 8. [3] Ademais, no âmbito tributário o atual
entendimento do Superior Tribunal de Justiça é de que o adicional de insalubridade
está sujeito à incidência da contribuição previdenciária na sua base de cálculo,
conforme pode ser verificado na recente decisão:
“[...] II - É pacífico o entendimento no Superior Tribunal de Justiça segundo o
qual: i) as verbas relativas a adicionais noturno, de periculosidade, de insalubridade
e de transferência, bem como os valores recebidos a título de horas extras, possuem natureza remuneratória, sendo, portanto, passíveis de contribuição
previdenciária; [...]”. [grifado].
(BRASIL. Superior
Tribunal de Justiça. 1ª Turma. Acórdão do Agravo regimental no recurso especial
n. 1573297/SC. Relatora Ministra Regina Helena Costa. 03 de maio de 2016.
<http://www.stj.jus.br/SCON/jurisprudencia/toc.jsp?livre=insalubridade++e+%22contribui%E7%E3o+previdenci%E1ria%22&&b=ACOR&thesaurus=JURIDICO>.
Acesso em 15 maio 2016.
Lei nº 13.287/2016
A preocupação com os profundos impactos do novo Código de Processo Civil
(Lei nº 13.105/2015) no processo do trabalho acarretou uma prévia tomada de posicionamento
pelo Tribunal Superior do Trabalho sobre a matéria, mediante a edição da Instrução
Normativa nº 39.
Nos termos da Instrução Normativa, o Tribunal Superior do Trabalho tomou
como premissa básica e viga mestra a não
revogação pelo art. 15 do CPC de 2015 dos arts. 769 e 889 da CLT que
tratam da aplicação subsidiária do CPC no processo do trabalho e da Lei n.
6.830/1980 que rege os executivos fiscais na execução trabalhista, com
fundamento no que resta enunciado no art. 2º, § 2º da Lei de Introdução às
Normas do Direito Brasileiro e do art. 1046, § 2º do CPC de 2015. Nessa senda, o CPC de 2015 será
aplicado de forma subsidiária ou supletiva no processo do trabalho tão somente
nas hipóteses de omissão da CLT, e se existir
compatibilidade com as normas e preceitos atinentes ao direito processual do
Importante sinalar que a Instrução Normativa apresentou uma
classificação de três categorias de
normas do CPC de 2015 invocáveis e não invocáveis ao processo do trabalho:
“a) as não aplicáveis (art. 2º); b) as aplicáveis (art. 3º); c) as
aplicáveis em termos, isto é, com as necessárias adaptações (as demais
referidas na IN a partir do art. 4º).”
Normativa deixa claro que as categorias e hipóteses referidas no seu texto não
são exaustivas. Dentre as hipóteses de aplicabilidade do CPC de
2015 ao processo do trabalho que merece destaque é a que se refere à vedação da
“decisão surpresa” (arts. 9º e 10 do
CPC de 2015), e que é conceituada na Instrução Normativa como “a que, no julgamento final do mérito da causa,
em qualquer grau de jurisdição, aplicar fundamento jurídico ou embasar-se em
fato não submetido à audiência prévia de uma ou de ambas as partes” (§1º do
art. 4º da IN nº 39/2016 do Tribunal Pleno do TST).
Por fim, sobreleva ressaltar que um dos escopos da edição da Instrução
Normativa em comento pelo Tribunal Superior do Trabalho reside na exigência de
transmitir segurança jurídica aos
jurisdicionados e órgãos da Justiça do Trabalho, bem como o fim de prevenir nulidades processuais em detrimento da
desejável celeridade.
BRASIL. Tribunal
Superior do Trabalho. Resolução n. 203
de 15 de março de 2016. Edita a Instrução Normativa n° 39, que dispõe sobre
as normas do Código de Processo Civil de 2015 aplicáveis e inaplicáveis ao
Processo do Trabalho, de forma não exaustiva. Disponível em: <http://www.tst.jus.br/documents/10157/429ac88e-9b78-41e5-ae28-2a5f8a27f1fe>
Acesso em 17 mar. 2016.
decisão surpresa,
IN nº 39/2016,
Proibição da revista íntima de funcionária no local de trabalho
Nesta semana, no dia 18/04/2016,
entrou em vigor a Lei nº 13.271/2016, que versa sobre a proibição de revista
íntima de funcionárias nos locais de trabalho e trata da revista íntima em ambientes
Consoante a Lei nº 13.271/2016, é
proibido às empresas privadas, órgãos e
entidades da administração pública, direta e indireta, inclusive estabelecimentos
prisionais, a adoção de qualquer prática de revista íntima de suas funcionárias
e de clientes do sexo feminino.
O o artigo 3º do novel diploma legal
foi vetado. O dispositivo vetado previa que “nos casos previstos em lei, para
revistas em ambientes prisionais e sob investigação policial, a revista será
unicamente realizada por funcionários servidores femininos." O veto foi justificado porque seu texto
permitiria duas possíveis interpretações: 1) interpretação no sentido de ser
permitida a revista íntima nos estabelecimentos prisionais; 2) interpretação de
que quaisquer revistas seriam realizadas unicamente por servidores femininos,
tanto em pessoas do sexo masculino quanto do feminino.
Quem descumprir a Lei nº 13.271/2016
fica sujeito às seguintes sanções:
I - multa de R$ 20.000,00 (vinte mil
reais) ao empregador, revertidos aos órgãos de proteção dos direitos da mulher;
II - multa em dobro do valor
estipulado no inciso I, em caso de reincidência, independentemente da
indenização por danos morais e materiais e sanções de ordem penal.
Ademais, a funcionária que for
submetida à revista íntima nos locais de trabalho, poderá pleitear na Justiça
do Trabalho indenizações por danos morais e materiais.
Vale lembrar que a Lei nº 9.799/1999
já tinha inserido na Consolidação das Leis do Trabalho regras sobre o acesso da
mulher no mercado de trabalho, dentre elas a proibição ao empregador ou seu
preposto de proceder a revistas íntimas nas empregadas ou funcionárias, ressalvadas
as disposições legais destinadas a corrigir as distorções que afetam o acesso
da mulher ao mercado de trabalho e certas especificidades estabelecidas nos
acordos trabalhistas (artigo 373-A, inciso VI).
Revista pessoal é diferente da revista íntima.
A revista pessoal é feita nas bolsas, sacolas, pastas, mochilas e similares dos
funcionários, sem envolver contato físico com estes. Já a revista íntima acarreta o contato físico ou visual com o
corpo do trabalhador. Sobre o assunto, o Ministro Cláudio Brandão explica que,
para o Tribunal Superior do Trabalho, somente a revista pessoal simples e sem
contato físico é lícita, mesmo quando o trabalhador precisa retirar objetos de
bolsas e sacolas:
"A revista
íntima, por sua vez, é aquela que envolve contato corporal do empregado. Isso
tem apalpação, toques, abertura de roupas. Quando expõe a sua intimidade, o
Tribunal entende que não está dentro desse poder de comando do empregador e,
portanto, não é válida a revista chamada íntima. Todas as situações em que o
empregado tem atingida sua intimidade, num caso específico como este, ele pode
vir à Justiça pleitear a reparação por dano. Se o fato foi comprovado, o juiz
arbitrará a reparação para esse caso de dano moral".[1]
[1] CASSIANO,
Ricardo. Você sabe quais são os limites da revista pessoal no trabalho? Notícias do TST. 27 ago. 2015. Disponível em: < http://www.tst.jus.br/noticias/-/asset_publisher/89Dk/content/voce-sabe-quais-sao-os-limites-da-revista-pessoal-no-trabalho->
Acesso em 19 abr. 2016.
Lei nº 13.271/2016,
Selo "Empresa Solidária com a Vida" para empresas ...
Vírus ZIKA: prorrogação da licença-maternidade e b...
Empresa condenada em R$ 100 mil por violação a direito de ação e exercício de profissão
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References: artigo 93
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