Source: https://www.verspohl-goj.de/arbeitsgebiete/arbeitsrechtbereich/k%C3%BCndigungen-aufhebungsvertr%C3%A4ge-befristungen.html
Timestamp: 2018-09-25 11:21:01+00:00

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Ein wesentlicher Schwerpunkt unserer anwaltlichen Tätigkeit liegt auf dem Gebiet der Beendigung von Arbeits­verhältnissen, sei es durch Kündigung, Aufhebungsvereinbarung oder Auslauf von Befristungen
Ordentliche Kündigung und Allgemeiner Kündigungsschutz
Tarifvertragliche Sonderreglungen zum Thema Kündigung
bei Mutterschutz / Elternzeit
als Mandatsträger (z.B. Betriebsrat / Personalrat / Mitglied der MAV / Datenschutzbeauftragter)
Heute bildet für die meisten Menschen der Arbeitsplatz die Basis ihrer wirt­schaftlichen Existenz. Deshalb unterliegt die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber ganz besonderen rechtlichen Voraussetzungen. Häufig werden diese Bedingungen nicht eingehalten, so dass für den Arbeitnehmer gute Aussichten bestehen, sich erfolgreich gegen eine Kündigung zur Wehr zu setzen.
Ganz wichtig ist es in diesem Zusammenhang, schnell zu handeln und dabei richtig vorzugehen. Die Rechts­unwirksamkeit einer Kündigung kann nur innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung gerichtlich geltend gemacht werden, was bedeutet, dass die Klageschrift vor Ablauf dieser Frist beim Arbeitsgericht eingegangen sein muss. Versäumt der Arbeitnehmer diese sog. 3-Wochen-Frist, kann er im Regelfall nichts mehr gegen die Kündigung unternehmen, auch wenn diese fehlerhaft bzw. unberechtigt sein sollte.
Was sollten Sie als Arbeitnehmer wissen?
Alsdann ist zu überprüfen, welche Art von Kündigung Ihr Arbeitgeber aus­gesprochen hat. Handelt es sich um eine außerordentliche (fristlose) oder eine ordentliche (fristgerechte) Kündigung oder gar um eine sogenannte Änderungskündigung?
Liegt eine ordentliche Kündigung vor, so ist zunächst zu überprüfen, ob zu Ihren Gunsten das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet. Dies hängt von der Beschäftigungsdauer sowie der gesetzlich geforderten Mitarbeiterzahl im Betrieb Ihres Arbeitgebers ab. Gilt das Kündigungs­schutzgesetz, so kann eine Kündigung nur dann rechtswirksam sein, wenn ein legitimer Kündigungsgrund vorliegt. Kündigungsgründe können hierbei personenbedingte, verhaltens­bedingte oder betriebsbedingte Gründe sein.
Als Arbeitnehmer stehen Ihnen verschiedene Handlungsalternativen zur Verfügung, um einer Kündigung Ihres Arbeitgebers entgegenzutreten. So kann es sinnvoll sein, vor dem Arbeitsgericht durch Erhebung einer Kündigungs­schutzklage den Erhalt Ihres Arbeitsplatzes durchzusetzen oder eine möglichst hohe Abfindung zu erzielen. In anderen Fällen ist es eher lohnend, sich mit dem Arbeitgeber außergerichtlich zu verständigen und einen Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag zu verhandeln. Sollte für Ihr Arbeitsverhältnis das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung finden, so ist es dennoch in vielen Fällen ratsam, die Kündigung auf ihre Wirksamkeit hin überprüfen zu lassen, um Nachteile – z.B. beim Bezug von Arbeitslosengeld - zu vermeiden.
Wir arbeiten den Kündigungssachverhalt auf, geben eine rechtliche Einschätzung ab und erläutern Ihnen die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage
Wir verhandeln alle für Sie wichtigen Punkte, die beim Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis zu beachten sind, wie z.B.:
Zahlung von Gehalt und anderen Vergütungsbestandteilen wie Provisionen, Boni, Tantiemen, Weihnachtsgeld oder anderen Sonderzuwendungen; Ausschluss von Rückzahlungsverpflichtungen
Durch eine Kündigung wird die Beendigung des Arbeitsverhältnisses einseitig herbeigeführt. Daneben besteht auch die Möglichkeit, eine einvernehmliche, zweiseitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses herbeizuführen. In einer solchen Aufhebungsvereinbarung können alle für Sie relevanten Themen interessengerecht berücksichtigt werden.
Wir prüfen zunächst alle rechtlichen Rahmenbedingungen wie beispielsweise das Bestehen von allgemeinem und besonderem Kündigungsschutz, die maßgeblichen Kündigungsfristen und das Risiko sozialversicherungsrechtlicher Konsequenzen (z.B. Nachteile beim Bezug von Arbeitslosengeld I). Hierdurch ermitteln wir, wie geschützt und komfortabel Ihre arbeitsrechtliche Situation ist und welche Punkte und Forderungen daher aller Voraussicht nach durchsetzbar sein werden. Zugleich beraten wir darüber, ob der Abschluss eines Aufhebungsvertrages das erste Mittel der Wahl sein sollte.
Nachdem wir gemeinsam mit Ihnen erarbeitet haben, welche Regelungen zur Durchsetzung ihrer Interessen unabdingbar und wünschenswert sind, nehmen wir Verhandlungen mit der Gegenseite auf und erzielen für Sie die bestmögliche interessengerechte Vereinbarung u.a. zu nachfolgenden Themen:
Beendigungszeitpunkt und Grund der Beendigung
Weitere Abwicklung, bspw. Freistellung von der Arbeitsverpflichtung
Recht zum vorzeitigen Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis
Ein befristetes Arbeitsverhältnis endet im Gegensatz zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis, ohne dass der Ausspruch einer Kündigung hierzu erforderlich ist. Die rechtlichen Grundlagen finden sich im Wesentlichen im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) sowie einigen gesetzlichen Spezialvorschriften, beispielsweise in § 21 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG).
Es gibt verschiedene Arten der Befristung, nämlich sog. Zeit- und Zweckbefristungen. Bei einer sog. Zeitbefristung wird das Arbeitsverhältnis für eine bestimmte Dauer oder zumindest für einen kalendermäßig bestimmbaren Zeitraum abgeschlossen (z.B. ein Monat, ein Jahr, bis zum 31. März o.a.).
Bei einer sog. Zweckbefristung ist die konkrete Dauer des Arbeitsverhältnisses eben gerade nicht kalendermäßig bestimmbar, sondern von Anbeginn an von dem Eintritt eines von den Parteien des Arbeitsvertrages als gewiss angesehenen Ereignisses abhängig gemacht worden, wobei lediglich der genaue Zeitpunkt des Eintritts dieses Ereignisses als ungewiss angesehen wird. Typische Beispiele für solche Zweckbefristungen sind die Vertretung von erkrankten Arbeitnehmern oder die Anstellung von Pflegekräften für eine sehr kranke Person.
Daneben gibt es die Möglichkeit, auflösend bedingte Arbeitsverhältnisse zu vereinbaren. Der Unterschied zu zeit- oder zweckbefristeten Arbeitsverhältnissen liegt darin, dass der Endtermin abhängig gemacht wird von einem seitens der Parteien des Arbeitsvertrages als ungewiss angesehenen Ereignis. Durch Gesetz und Rechtsprechung sind auflösend bedingte Arbeitsverhältnisse weitgehend den befristeten Arbeitsverhältnissen gleichgestellt.
Im Übrigen regelt § 14 TzBfG unter welchen Voraussetzungen eine Befristung rechtswirksam vereinbart werden kann.
So besteht nach § 14 Abs. 2 TzBfG die Möglichkeit, einen Arbeitsvertrag ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes kalendermäßig zu befristen, wenn der Arbeitsvertrag oder seine höchstens dreimalige Verlängerung nicht die Gesamtdauer von 2 Jahren überschreitet. Zu berücksichtigen ist hier, dass nach § 14 Abs. 2 TzBfG die Befristung unzulässig ist, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Erweiterte Befristungsmöglichkeiten für kalendermäßige Befristungen sehen auch § 14 Abs. 2 a und Abs. 3 TzBfG vor.
Soweit § 14 Abs. 2 und Abs. 3 TzBfG nicht eingreifen, ist eine Befristung des Arbeitsvertrages zulässig, wenn diese durch einen sachlichen Grund im Sinne des §§ 14 Abs. 1 TzBfG gerechtfertigt ist.
Wir prüfen die Wirksamkeit von Befristungsvereinbarungen, beraten über die rechtlichen Risiken und erörtern die taktisch und rechtlich sinnvollen Vorgehensweisen.
Wichtig ist in diesem Zusammenhang die Regelung des § 17 TzBfG, wonach eine dreiwöchige Frist zu beachten ist. Danach gilt: „Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von 3 Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung nicht beendet ist.“

References: § 21
 § 14
 § 14
 § 14
 § 14
 § 14
 § 17