Source: http://www.verwaltungsvorschriften-im-internet.de/bsvwvbund_31082015_D53100765.htm
Timestamp: 2019-02-20 21:59:32+00:00

Document:
Durchführungshinweise zur Elternzeit für die Tarifbeschäftigten des Bundes bei Geburten ab dem 1. Juli 2015
– RdSchr. d. BMI v. 31.8.2015 – D5 – 31007/6#5 –
Fundstelle: GMBl 2015 Nr. 58, S. 1150
Mein Rundschreiben vom 24. Januar 2014 – D 5 – 31007/6#2 –
Nachdem das Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) zuletzt durch Artikel 1 des Gesetzes zur Einführung des Elterngeld Plus mit Partnerschaftsbonus und einer flexibleren Elternzeit im Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz vom 18. Dezember 2014 (BGBl. I S. 2325) erneut geändert worden ist, wurde der Wortlaut im Bundesgesetzblatt in der Neufassung vom 27. Januar 2015 bekannt gemacht (BGBl. I S. 33).
Die zahlreichen Änderungen und teilweise grundlegenden Neuerungen machen eine Neufassung der Durchführungshinweise zur Elternzeit erforderlich.
Um eine einheitliche Anwendung des BEEG auf die Arbeitsverhältnisse der im Bundesdienst beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer (im Folgenden: Beschäftigte) sicherzustellen, ergehen im Einvernehmen mit dem Bundesministerium der Finanzen, dem Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend und dem Bundesministerium für Arbeit und Soziales die nachstehenden aktualisierten Hinweise. Die Neuregelungen knüpfen jeweils an das Geburtsdatum des Kindes bzw. den Zeitpunkt der Aufnahme des Kindes mit dem Ziel seiner Adoption an, so dass in den kommenden Jahren unterschiedliche Rechtslagen zu beachten sind (siehe Übergangsvorschrift in § 27 Abs. 1 BEEG).
Die vorliegende Neufassung des Rundschreibens gilt ausschließlich für ab dem 1. Juli 2015 geborene oder mit dem Ziel der Adoption aufgenommene Kinder.
Für Kinder, die vor dem 1. Juli 2015 geboren oder mit dem Ziel der Adoption aufgenommen wurden, sind die §§ 2 bis 22 BEEG und somit der Abschnitt 2 „Elternzeit“ in der bis zum 31. Dezember 2014 geltenden Fassung weiter anzuwenden. Ausgenommen sind nach § 27 Absatz 1 Satz 3 BEEG lediglich einzelne Vorschriften, die für die Inanspruchnahme der Elternzeit nicht relevant sind. Für diese Kinder bleibt weiterhin mein Bezugsrundschreiben vom 24. Januar 2014 maßgebend.
Paragraphen ohne Angabe eines Gesetzes oder Tarifvertrages beziehen sich im Folgenden auf das Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG).
Neuregelungen durch das Gesetz vom 18. Dezember 2014
Neuregelungen zum Elterngeld
Anspruchsvoraussetzungen für Eltern
Anspruchsvoraussetzungen für Großeltern
Übertragung von Anteilen der Elternzeit
Berechtigte Elternteile/Gleichzeitige Elternzeit
Inanspruchnahme und Gestaltung der Elternzeit
Festlegung für zwei Jahre und Verlängerung der Elternzeit
Aufteilung der Elternzeit in Abschnitte
Fristversäumnis in Härtefällen
Bescheinigung der Elternzeit
Mitteilungspflichten der Beschäftigten
Planmäßige Beendigung der Elternzeit
Kündigung durch Beschäftigte
Arbeits-, tarif- und betriebsrentenrechtliche Auswirkungen einer Elternzeit auf das fortbestehende Arbeitsverhältnis
Entgelt im Krankheitsfall, Beihilfe
Kindergeld, Besitzstandszulage für kinderbezogene Entgeltbestandteile
Urlaub (Erholungs-/Zusatzurlaub)
Kürzung vor Urlaubsgewährung
Kürzung nach Urlaubsgewährung
Nachgewährung
Keine Freistellung aus anderen Gründen
Urlaubsdauer bei Teilzeitbeschäftigung während Elternzeit
Geltungsbereich des TVöD
Geltung anderer gesetzlicher Regelungen
Unveränderte Fortsetzung bereits vereinbarter Teilzeitbeschäftigung
Erneute Verringerung der Arbeitszeit
Rückkehr zum bisherigen Beschäftigungsumfang
Beschäftigung von Arbeitnehmern/Arbeitnehmerinnen anderer Arbeitgeber
Sozialversicherungsrechtliche Auswirkungen einer Elternzeit
Elternzeit (ohne Teilzeitbeschäftigung)
Das BEEG ist in fünf Abschnitte gegliedert. In den Abschnitten 1 und 3 (§§ 1 bis 4 sowie 5 bis 14) finden sich die Voraussetzungen für den Bezug von Elterngeld. Daneben bestehen in einigen Bundesländern ggf. eigenständige Regelungen zum Landeserziehungsgeld fort. Die Elternzeit ist im Abschnitt 4 (§§ 15 bis 21) geregelt.
Die folgenden Durchführungshinweise ab Abschnitt II beschränken sich auf die Regelungen zur Inanspruchnahme der Elternzeit (§§ 15 bis 21). Da der Anspruch auf Elterngeld keine Voraussetzung für die Gewährung von Elternzeit ist, wird nachfolgend auf weitergehende Ausführungen zu den Anspruchsvoraussetzungen für den Bezug von Elterngeld im Einzelnen verzichtet. Nähere Informationen zum Elterngeld sowie Broschüren zu Elterngeld, Elternzeit und Betreuungsgeld sind auf den Internetseiten des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (www.bmsfj.de) zum Download abrufbar. Zum Anspruch und zur konkreten Höhe des Elterngeldes (Basiselterngeld, Elterngeld Plus und Partnerschaftsbonus) können sich die Beschäftigten an die von den jeweiligen Landesregierungen bestimmten Elterngeldstellen wenden. Die für den Kreis oder die kreisfreie Stadt zuständige Elterngeldstelle kann im Internet unter www.familien-wegweiser.de unter dem Suchbegriff „Familie Regional“ über die Eingabe der Postleitzahl ermittelt werden. Zudem kann mit Hilfe des dort eingestellten Elterngeldrechners die Höhe des Elterngeldanspruchs auch selbst ermittelt werden.
Soweit dies hilfreich ist, um das Verständnis der – begleitend zum Elterngeld Plus – deutlich flexibler gestalteten Elternzeit zu verbessern, wird im Folgenden lediglich kurz auf die wichtigsten Änderungen zum Bezugszeitraum des Elterngeldes hingewiesen.
Die Neuerungen bezwecken die zielgenaue Verbesserung einer partnerschaftlichen Vereinbarkeit von Familie und Beruf für Eltern. Die Verbindung von Elterngeld und Teilzeitarbeit sowie die flexiblere Elternzeit sollen gezielt Eltern fördern, die nach der Geburt des Kindes in Teilzeit arbeiten wollen. Durch das neue Elterngeld Plus und den Partnerschaftsbonus soll sich für Mütter die frühere Rückkehr ins Erwerbsleben und für Väter die Verringerung der Erwerbstätigkeit zugunsten der Betreuung ihres Kindes stärker lohnen als bisher. Mit der dazu begleitenden Flexibilisierung der Elternzeit soll vermieden werden, dass Eltern wegen starrer Regelungen – länger als eigentlich gewünscht – auf eine gleichzeitige oder individuelle Erwerbstätigkeit verzichten, um Elterngeld- und Elternzeitansprüche nicht zu verlieren (vgl. BT-Drucks. 18/2583, Seite 16 f.).
Das Elterngeld ist weiterhin als dynamische Entgeltersatzleistung ausgestaltet und orientiert sich am individuellen Einkommen, das nach der Geburt des Kindes weggefallen ist. Neu ist, dass für Eltern bei Geburten ab dem 1. Juli 2015 jetzt die Möglichkeit besteht, zwischen dem Bezug des bisheriges Elterngeldes, das jetzt Basiselterngeld heißt, oder dem Bezug des neuen Elterngeld Plus zu wählen.
Das Basiselterngeld kann vom Tag der Geburt bis zur Vollendung des 14. Lebensmonats des Kindes bezogen werden (§ 4 Abs. 1 Satz 1). Beiden Elternteilen stehen zusammen max. 14 Monatsbeträge Basiselterngeld zur Verfügung (§ 4 Abs. 4 Satz 1 und 2). Das Basiselterngeld beträgt mindestens 300 Euro und höchstens 1.800 Euro (§ 2 Abs. 1 Satz 2 i. V. m. Abs. 4).
Jeder Elternteil kann zukünftig statt einem Bezugsmonat Basiselterngeld zwei Bezugsmonate Elterngeld Plus in Anspruch nehmen (§ 4 Abs. 3 Satz 1). Da Elterngeld Plus auch nach dem 14. Lebensmonat bezogen werden kann (§ 4 Abs. 1 Satz 2), verdoppelt sich somit der Bezugszeitraum gegenüber dem Basiselterngeld auf 28 mögliche Monate. Die Höhe des Elterngeldes Plus entspricht maximal der Hälfte des Basiselterngeldes (§ 4 Abs. 1, 3), was den Eltern ohne Teilzeiteinkommen nach der Geburt zustünde (§ 4 Abs. 1, 3).
Das Elterngeld wird zur Förderung der partnerschaftlichen Aufteilung von familiären und beruflichen Aufgaben um einen Partnerschaftsbonus ergänzt. Eltern, die sich gemeinsam um das Kind kümmern und beide gleichzeitig in vier aufeinanderfolgenden Lebensmonaten des Kindes im Umfang von 25 bis 30 Wochenstunden arbeiten, haben Anspruch auf vier zusätzliche Elterngeld-Plus Monate je Elternteil (sog. Partnerschaftsbonus gem. § 4 Abs. 4 Satz 3).
Bei Zwillings- bzw. Mehrlingsgeburten besteht nur ein Anspruch pro Geburt (nicht pro Kind) auf Elterngeld (§ 1 Abs. 1 Satz 2). Für die weiteren Mehrlinge wird jeweils der Mehrlingszuschlag nach § 2a Absatz 4 in Höhe von je 300,00 EUR gezahlt.
Die nachstehende Aufzählung soll in einer Gesamtschau nur einen ersten Überblick über die wesentlichen Neuerungen bei der Elternzeit geben. Die näheren Einzelheiten werden dann jeweils in den Durchführungshinweisen zu den betreffenden Rechtsvorschriften erläutert.
Übertragung ohne Zustimmung des Arbeitgebers (§ 15 Abs. 2)
Eltern können einen Anteil der Elternzeit von bis zu 24 Monaten zwischen dem dritten und achten Geburtstag des Kindes in Anspruch nehmen. Das bisherige Zustimmungserfordernis des Arbeitgebers wurde gestrichen (siehe Teil II Ziffer 3.2).
Verlängerung der Anmeldefrist auf 13 Wochen (§ 16 Abs. 1)
Im Gegenzug dazu ist die Anmeldefrist der Elternzeit zwischen dem dritten und achten Geburtstag des Kindes von sieben auf 13 Wochen erhöht worden. So wird den Arbeitgebern Planungssicherheit gewährt und mehr Zeit eingeräumt, Ersatzkräfte zu gewinnen (siehe Teil II Ziffer 5.1).
Elternzeit für Großeltern (§ 15 Abs. 1a Nr. 2)
Großeltern können nunmehr Elternzeit auch dann nehmen, wenn sich ihr Kind in einer Ausbildung befindet, die vor dem 18. Lebensjahr begonnen hat. Die Beschränkung auf das letzte bzw. vorletzte Ausbildungsjahr wurde aufgehoben (siehe Teil II Ziffer 2.2).
Aufteilung der Elternzeit in drei Abschnitte (§ 16 Abs. 1 Satz 6)
Die Elternzeit kann nunmehr in drei statt in bisher zwei Zeitabschnitte eingeteilt werden (siehe Teil II Ziffer 5.3).
Zustimmungsfiktion bei nicht fristgerechter Ablehnung des Antrags auf Verringerung bzw. Verteilung der Arbeitszeit (§ 15 Abs. 7 Satz 5)
Im Rahmen des sog. Anspruchsverfahrens hat der Arbeitgeber eine vier- bzw. achtwöchige Ablehnungsfrist zu beachten. Anderenfalls gilt die Zustimmung zur Verringerung bzw. Verteilung der Arbeitszeit nach den Wünschen der/des Beschäftigten als erteilt (siehe Teil IV Ziffer 2.4.4).
Bescheinigung durch den Arbeitgeber (§ 16 Abs. 1 Satz 9)
Bei einem Arbeitgeberwechsel ist auf Verlangen des neuen Arbeitgebers eine Elternzeitbescheinigung des bisherigen Arbeitgebers vorzulegen, wenn der Berechtigte Elternzeit in Anspruch nimmt (siehe Teil II Ziffer 5.5).
Beschäftigte haben unter den im BEEG näher bestimmten Voraussetzungen die Möglichkeit der Inanspruchnahme von Elternzeit. Dabei handelt es sich um ein den Beschäftigten eingeräumtes Gestaltungsrecht, das unmittelbar zum Ruhen der sich aus dem Arbeitsvertrag ergebenden wechselseitigen Hauptpflichten führt. Die Inanspruchnahme der Elternzeit bedarf also nicht der Zustimmung des Arbeitgebers. Allerdings sind bei der Geltendmachung des Anspruchs gewisse Regeln zu beachten.
Es obliegt dem Arbeitgeber zu prüfen, ob ein Anspruch auf Elternzeit besteht. Sofern Zweifel an dem Vorliegen der Voraussetzungen für die Elternzeit bestehen, kann der Arbeitgeber – auch wenn dies im BEEG nicht mehr ausdrücklich normiert ist – die Elterngeldstelle um Stellungnahme bitten. Dies kann insbesondere in den nachstehenden Fällen der Buchstaben b bis f notwendig sein. Aus Gründen des Datenschutzes ist die vorherige Zustimmung der/des Beschäftigten einzuholen, sofern die Elterngeldstelle für ihre Stellungnahme personenbezogene Daten benötigt. Die vor Ort zuständigen Elterngeldstellen bestimmen die Landesregierungen oder die von Ihnen beauftragten Stellen (§ 12 Abs. 1 Satz 1). Eine Übersicht gibt es auf der Internetseite des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend – BMFSFJ (www.bmfsfj.de oder unter www.familienwegweiser.de). Des Weiteren besteht die Möglichkeit, sich an die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Service-Telefons des BMFSFJ zu wenden (Tel.-Nr. 030/20179130).
Der Anspruch auf Elternzeit kann nicht durch Vertrag ausgeschlossen oder beschränkt werden (§ 15 Abs. 2 Satz 6).
Elternzeit kann in jedem Arbeitsverhältnis genommen werden, also auch in befristeten Arbeitsverhältnissen, bei Teilzeitbeschäftigung und in geringfügigen Beschäftigungsverhältnissen. Auch Auszubildende können Elternzeit in Anspruch nehmen.
Beschäftigte haben Anspruch auf Elternzeit, wenn sie
mit ihrem Kind (§ 15 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 Buchst. a),
mit einem Kind, das mit dem Ziel der Annahme als Kind aufgenommen wurde (§ 15 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 Buchst. b i. V. m. § 1 Abs. 3 Satz 1 Nr. 1),
mit einem Kind der Ehegattin, des Ehegatten, der Lebenspartnerin oder des Lebenspartners [= Stiefkind] (§ 15 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 Buchst. b i. V. m. § 1 Abs. 3 Satz 1 Nr. 2),
mit einem Kind, für das Elterngeld nach § 1 Absatz 3 Nummer 3 beansprucht werden kann, weil die Vaterschaftsanerkennung noch nicht wirksam ist oder über eine für dieses Kind beantragte Vaterschaftsfeststellung noch nicht entschieden wurde (§ 15 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 Buchst. b i. V. m. § 1 Abs. 3 Satz 1 Nr. 3),
mit einem Kind, für das sie als Verwandte bis zum dritten Grad (z. B. Bruder, Nichte oder Enkelkind) oder als deren Ehegattinnen, deren Ehegatten, deren Lebenspartner oder Lebenspartnerinnen ausnahmsweise Anspruch auf Elterngeld haben, weil die Eltern ihr Kind wegen einer schweren Krankheit, Schwerbehinderung oder Tod nicht betreuen können (§ 15 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 Buchst. b i. V. m. § 1 Abs. 4),
mit einem Kind, das in Vollzeitpflege nach § 33 SGB VIII aufgenommen wurde (§ 15 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 Buchst. c),
in einem Haushalt leben und dieses Kind selbst betreuen und erziehen (§ 15 Abs. 1 Satz 1).
Zu beachten ist, dass nichtsorgeberechtigte Elternteile und die vorgenannten Beschäftigten nach Buchstabe b bis f die Elternzeit nur beanspruchen können, wenn ihnen der sorgeberechtigte Elternteil seine Zustimmung erteilt (§ 15 Abs. 1 Satz 2).
Der Anspruch auf Elternzeit setzt ferner voraus, dass die/der Beschäftigte während der Elternzeit nicht mehr als 30 Wochenstunden im Durchschnitt des Monats erwerbstätig ist (§ 15 Abs. 4 Satz 1). Nähere Einzelheiten zur Teilzeitbeschäftigung während der Elternzeit siehe unten Abschnitt IV.
Auch die zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten (Berufsausbildung, berufliche Fort- und Weiterbildung, berufliche Umschulung) haben – sofern die vorstehenden Voraussetzungen vorliegen – Anspruch auf Elternzeit; die Elternzeit wird auf Berufsbildungszeiten allerdings nicht angerechnet (§ 20 Abs. 1). Nach § 20 Absatz 2 steht auch den in Heimarbeit Beschäftigten ein Anspruch auf Elternzeit zu.
Nicht zu den Berechtigten zählen Schülerinnen/Schüler, Studentinnen/Studenten und Praktikantinnen/Praktikanten, wenn ihre Tätigkeit auf die Schule oder die Hochschule bezogen und damit unselbständiger Teil der Schul-/Hochschulausbildung ist (Pflichtpraktikantinnen/Praktikanten nach der Praktikantenrichtlinie des Bundes).
Ferner besteht die Möglichkeit zur Inanspruchnahme einer sog. Großelternzeit nach § 15 Absatz 1a Satz 1. Voraussetzung nach § 15 Absatz 1 a Satz 1 ist, dass Beschäftigte mit ihrem Enkelkind in einem Haushalt leben und dieses Kind selbst betreuen und erziehen.
Hinzukommen muss hier jedoch ergänzend, dass
ein Elternteil des Kindes minderjährig ist (§ 15 Abs. 1a Satz 1 Nr. 1) oder
ein Elternteil sich in einer Ausbildung befindet, die vor Vollendung des 18. Lebensjahres begonnen wurde und die Ausbildung die Arbeitskraft des Elternteils im Allgemeinen voll in Anspruch nimmt (§ 15 Abs. 1a Satz 1 Nr. 2). Infolge der Neuregelung ist nicht mehr das letzte bzw. vorletzte Ausbildungsjahr entscheidend. Eine derartige Ausbildung wird regelmäßig bei einer Berufsausbildung wie auch bei der schulischen Ausbildung vorliegen.
Der Anspruch der Großeltern besteht dabei nur für Zeiten, in denen keiner der Elternteile des Kindes selbst Elternzeit beansprucht (§ 15 Abs. 1a Satz 2).
Erfüllen die Großeltern die persönlichen Anspruchsvoraussetzungen der Elternzeit, sind die gesetzlichen Regelungen zur Elternzeit vollumfänglich anzuwenden. Unterschiede gibt es hinsichtlich des Elterngeldes, dieses steht ggf. den Eltern zu, nicht aber den Großeltern.
Der Umfang der Elternzeit beträgt pro Elternteil und pro Kind 36 Monate, die auf drei Zeitabschnitte verteilt werden können.
Der Anspruch auf Elternzeit besteht grundsätzlich unabhängig von dem Anspruch auf Elterngeld bis zur Vollendung des dritten Lebensjahres des Kindes (= Ablauf des Tages vor dem dritten Geburtstag), § 15 Absatz 2 Satz 1. Dabei kann ein Anteil von bis zu 24 Monaten in der Zeit zwischen dem dritten Geburtstag und dem vollendeten achten Lebensjahr des Kindes in Anspruch genommen werden (§ 15 Abs. 2 Satz 2); siehe dazu folgende Ziffer 3.2. Bei mehreren Kindern besteht der Anspruch für jedes Kind, auch wenn sich die jeweiligen rechtlich zulässigen Zeiträume der Elternzeit überschneiden (§ 15 Abs. 2 Satz 4), weil z. B. Mehrlingsgeburten oder eine kurze Geburtenfolge vorliegen.
Bei einem angenommenen Kind und bei einem Kind in Vollzeit- oder Adoptionspflege kann die Elternzeit von insgesamt drei Jahren ab dem Tag der Aufnahme, längstens innerhalb einer Rahmenfrist bis zur Vollendung des achten Lebensjahres des Kindes genommen werden (§ 15 Abs. 2 Satz 5).
Der Vater kann die Elternzeit unmittelbar nach der Geburt bereits während der Mutterschutzfrist beginnen; die Mutter kann ihre Elternzeit aber erst nach dem Ende der Mutterschutzfrist antreten. Da die Mutterschutzfrist nach § 6 Absatz 1 MuSchG auf die Elternzeit der Mutter angerechnet (§ 15 Absatz 2 Satz 3) wird, beginnt die Fristberechnung für deren zeitliche Begrenzung nach § 15 Absatz 2 Satz 1 (Dreijahreszeitraum) und Satz 2 (Übertragung von Anteilen von bis zu 24 Monaten) mit Beginn der nachgeburtlichen Mutterschutzfrist, also am Tag nach der Geburt.
Der neue § 15 Absatz 2 Satz 2 ermöglicht es beiden Elternteilen jeweils, einen Anteil von nun bis zu 24 Monaten Elternzeit (statt bisher zwölf Monate) erst später, nämlich zwischen dem dritten und dem achten Geburtstag des Kindes in Anspruch zu nehmen. Der Zustimmung des Arbeitgebers bedarf es nicht mehr. Nach § 16 Absatz 1 Satz 1 Nummer 2 ist allerdings die schriftliche Anmeldefrist von 13 Wochen zu beachten (siehe unten Ziffer 5.1).
Diese Möglichkeit gilt auch für Adoptiv- und Vollzeitpflegeeltern. Zwar ist nicht ausgeschlossen, dass auch Großeltern einen Teil der Elternzeit zu einem späteren Zeitpunkt in Anspruch nehmen. Allerdings dürfte dies in der Praxis selten vorkommen, da im Zeitpunkt der Inanspruchnahme einer übertragenen (Groß-)Elternzeit die Voraussetzungen des § 15 Absatz 1a noch vorliegen müssen (siehe oben Ziffer 2.2).
Beispiel 1 (Mehrlingsgeburt):
Am 1. Oktober 2015 werden Zwillinge (A und B) geboren. Der Vater nimmt für sein Kind A bis zur Vollendung des zweiten Lebensjahres am 30. September 2017 Elternzeit in Anspruch (erstes und zweites Lebensjahr Kind A). Den verbleibenden Anteil der Elternzeit von zwölf 2 Monaten für das Kind A überträgt er auf die Zeit vom 1. Oktober 2018 bis 30. September 2019.
Für sein Kind B beansprucht er im Anschluss an die erste Elternzeit für Kind A Elternzeit vom 1. Oktober 2017 bis zum 30. September 2018 (drittes Lebensjahr Kind B). Nach der Neuregelung in § 15 Absatz 2 Satz 2 überträgt er 24 Monate (die ersten beiden Jahre) der Elternzeit für Kind B auf die Zeit vom 1. Oktober 2019 bis 30. September 2021. Der Vater kann somit vom 1. Oktober 2015 bis zum 30. September 2021 (sechs Jahre) Elternzeit in Anspruch nehmen.
Bei einer Geburt vor dem 1. Juli 2015 konnten nach der bisherigen Regelung lediglich bis zu 12 Monate übertragen werden. Der Vater hätte folglich insgesamt nur fünf Jahre Elternzeit in Anspruch nehmen können.
Beispiel 2 (kurze Geburtenfolge):
Das Kind A wird am 1. Oktober 2015 und das Kind B am 1. Oktober 2016 geboren. Ohne Übertragung eines Anteils der Elternzeit würde sich die Elternzeit für Kind B an die Elternzeit für Kind A anschließen und mit Vollendung des dritten Lebensjahres von Kind B, d. h. zum 30. September 2019 enden.
Würde allerdings von der Übertragungsmöglichkeit Gebrauch gemacht, ergäbe sich folgende Elternzeit: Für Kind A nimmt die Mutter zwei Jahre bis zur Vollendung des zweiten Lebensjahres Elternzeit, d. h. bis zum 30. September 2017. Im Anschluss daran nimmt sie für Kind B bis zur Vollendung des dritten Lebensjahres, d. h. bis zum 30. September 2019 Elternzeit in Anspruch. Anschließend nimmt sie die jeweils übertragenen zwölf Monate der Elternzeit für Kind A bis zum 30. September 2020 und für das Kind B dann anschließend die übertragenen zwölf Monate bis zum 30. September 2021.
Würde die Elternzeit für Kind A jedoch aufgrund neu einsetzender Mutterschutzfristen für Kind B vorzeitig beendet, können für Kind B keine kompletten zwölf Monate Elternzeit übertragen werden. In diesem Fall verkürzt sich die übertragene Elternzeit für Kind B um die Zeit der nachgeburtlichen Mutterschutzfrist nach § 6 Absatz 1 Satz 1 MuSchG.
Beispiel 3 (kurze Geburtenfolge – zwischenzeitliche Erwerbstätigkeit)
Ausgangssituation (kurze Geburtenfolge) wie Beispiel 2. Alternativ könnte die Mutter auch Elternzeit für zwölf Monate bis zum 30. September 2016 für das Kind A und im Anschluss hieran für das Kind B Elternzeit für einen Zeitraum von 24 Monaten bis zum 30.September 2018 in Anspruch nehmen. Die für Kind A verbleibenden 24 Monate Elternzeit und für Kind B verbleibenden zwölf Monate Elternzeit könnte die Mutter – ohne Zustimmung des Arbeitgebers – auf den Zeitraum zwischen dem dritten und dem achten Geburtstag des jeweiligen Kindes übertragen; beispielsweise auf den Zeitraum, in dem die Kinder eingeschult werden. Die Mutter müsste diese lediglich 13 Wochen vor dem geplanten Beginn der Elternzeit schriftlich vom Arbeitgeber verlangen (vgl. § 16 Abs. 1 Nr. 2).
Der Anspruch auf die dreijährige Elternzeit steht jedem Elternteil individuell zu, und zwar unabhängig davon, ob und ggf. in welchem Umfang der andere Elternteil seinen Anspruch nutzt. Die Elternzeit kann daher auch anteilig, von jedem Elternteil allein oder auch von beiden Elternteilen gemeinsam – auch zeitgleich – in Anspruch genommen werden (vgl. § 15 Abs. 3 Satz 1). Auch bei gemeinsamer Inanspruchnahme der Elternzeit kann jeder der Elternteile für sich die vollen drei Jahre Elternzeit ausschöpfen. Das Recht, einen Anteil der Elternzeit von bis zu 24 Monaten auf einen späteren Zeitraum bis zur Vollendung des achten Lebensjahres des Kindes zu übertragen, steht ebenfalls jedem Elternteil zu.
Dies gilt entsprechend für die oben unter Ziffer 1 Buchst. b bis f genannten Beschäftigten (§ 15 Abs. 3 Satz 2 i. V. m. Abs. 1 Nr. 1 Buchst. b und c).
Die Inanspruchnahme der Elternzeit bedarf nicht der Zustimmung des Arbeitgebers. Das gilt nunmehr auch für den Fall, dass ein Anteil von bis zu 24 Monaten übertragen und erst zwischen dem dritten und achten Geburtstag des Kindes genommen werden soll (siehe Ziffer 3.2). Beschäftigte, die Elternzeit in Anspruch nehmen wollen, müssen diese allerdings unter Beachtung der folgenden Fristen schriftlich von ihrem Arbeitgeber verlangen.
Mit der Neufassung des § 16 Absatz 1 Satz 1 richtet sich die Anmeldefrist nach der zeitlichen Lage der begehrten Elternzeit.
Für den Zeitraum bis zum vollendeten dritten Lebensjahr des Kindes muss die/der Beschäftigte die Elternzeit spätestens sieben Wochen vor deren Beginn schriftlich anmelden (§ 16 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1). Soll die Elternzeit des Vaters bereits mit der Geburt des Kindes beginnen, muss die Anmeldung spätestens sieben Wochen vor dem errechneten Geburtstermin erfolgen. Der Beginn der Elternzeit wird automatisch auf den tatsächlichen Geburtstermin angepasst.
Für die Elternzeit im Zeitraum zwischen dem vollendeten dritten und dem vollendeten achten Lebensjahr des Kindes wird die schriftliche Anmeldefrist auf dreizehn Wochen erhöht (§ 16 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2).
Eine frühzeitige Ankündigungserklärung, aus der hervorgeht, wann die flexiblen 24 Elternzeitmonate genommen werden sollen, ist nicht erforderlich. § 16 Absatz 1 Satz 2 stellt klar, dass die oder der Elternzeitberechtigte sich nur bei Anmeldung einer Elternzeit zwischen der Geburt und dem vollendeten dritten Lebensjahr des Kindes festlegen muss (siehe Ziffer 5.2). Eine Festlegung für den Zeitraum zwischen dem dritten und achten Geburtstag des Kindes ist nicht notwendig (BT-Drs. 18/2583 S. 38).
Für den Fall, dass die Elternzeit vor dem dritten Geburtstag begonnen wird und ohne Unterbrechung über den dritten Geburtstag hinaus andauert, muss für den Elternzeitanteil vor dem dritten Geburtstag die siebenwöchige Anmeldefrist und für den Elternzeitanteil ab dem dritten Geburtstag die Anmeldefrist von dreizehn Wochen eingehalten werden.
Wird die Anmeldefrist nicht eingehalten, verschiebt sich der Termin für den Beginn der Elternzeit automatisch auf den fristgemäßen Zeitpunkt. Eine nochmalige Anmeldung ist nicht erforderlich. Eine angemessene Verkürzung der Anmeldefrist ist bei Vorliegen dringender Gründe (z.B. Beginn einer nicht planbaren Vollzeit- oder Adoptivpflege oder bei Frühgeburten für die Elternzeit des Vaters) ausnahmsweise möglich (§ 16 Abs. 1 Satz 3).
Will die/der Beschäftigte Elternzeit bis zum vollendeten dritten Lebensjahr des Kindes nehmen, muss sie/er sich gleichzeitig mit der schriftlichen Anmeldung der Elternzeit verbindlich festlegen und erklären, für welche Zeiten innerhalb von zwei Jahren Elternzeit in Anspruch genommen werden soll (§ 16 Abs. 1 Satz 2).
Meldet die/der Beschäftigte innerhalb der zwei Jahre nur für ein Jahr Elternzeit an, erklärt sie/er damit implizit, dass im darauffolgenden Jahr auf Elternzeit verzichtet wird. Bleibt die mitgeteilte Elternzeit hinter diesem Zeitraum zurück und möchte die/der Beschäftigte die Elternzeit dann noch verlängern, ist dies nur mit Zustimmung des Arbeitgebers möglich (§ 16 Abs. 3 Satz 1). Der Arbeitgeber hat die Entscheidung darüber nach billigem Ermessen gemäß § 315 Absatz 3 BGB zu treffen. Das trägt dem Interesse des Arbeitgebers nach Planungssicherheit Rechnung (Urteil des BAG vom 18. Oktober 2011 – 9 AZR 315/10).
Der Zustimmung des Arbeitgebers bedarf es nicht, wenn zunächst Elternzeit bis zur Vollendung des zweiten Lebensjahres des Kindes genommen wurde und unmittelbar anschließend die weitere Elternzeit bis zur Vollendung des dritten Lebensjahres beansprucht wird.
In den Fällen, in denen die Mutter die Elternzeit im Anschluss an eine Mutterschutzfrist oder im Anschluss an einen auf die Mutterschutzfrist folgenden Erholungsurlaub in Anspruch nimmt, werden diese Zeiten bei der Zweijahresfrist für die verbindliche Festlegung der Elternzeit angerechnet. Dies bedeutet, dass auch in diesen Fällen eine Festlegung der Elternzeit für einen Zeitraum von zwei Jahren erfolgen muss (§ 16 Abs. 1 Satz 4 und 5).
Haben sich die Anspruchsberechtigten die Elternzeit aufgeteilt und kann der zwischen ihnen vorgesehene Wechsel aus wichtigem Grund nicht erfolgen, so muss der Arbeitgeber einer Verlängerung zustimmen (§ 16 Abs. 3 Satz 4). Die dadurch eingetretene Verlängerung zählt allerdings nur als ein Zeitabschnitt i.S. des § 16 Absatz 1 Satz 6, sofern das bisherige Arbeitsverhältnis nicht wieder voll auflebt.
Zur vorzeitigen Beendigung der Elternzeit siehe Ziffer 5.8.
Die Elternzeit kann, ohne dass es einer Zustimmung des Arbeitgebers bedarf, für jeden Elternteil auf drei Zeitabschnitte verteilt werden (§ 16 Abs. 1 Satz 6 Halbsatz 1).
Die Mutter nimmt einen Teil der Elternzeit von zwölf Monaten unmittelbar nach der Geburt, einen Teil von sechs Monaten mit Beginn des 18. Lebensmonats zur Eingewöhnung in die Kita und einen weiteren Teilabschnitt von zwölf Monaten ab dem sechsten Geburtstag des Kindes mit der Einschulung in Anspruch.
Eine Verteilung auf weitere Zeitabschnitte ist dagegen nur mit Zustimmung des Arbeitgebers möglich (§ 16 Abs. 1 Satz 6 Halbsatz 2).
Um einen neuen Zeitabschnitt handelt es sich nur, wenn sich an einen ersten Zeitraum der Elternzeit zunächst ein Zeitraum anschließt, in dem sich die/der Beschäftigte nicht in Elternzeit befindet, d. h. dass die Hauptleistungspflichten aus dem Arbeitsverhältnis wieder voll aufleben. Wird eine Elternzeit mit Zustimmung des Arbeitgebers verlängert (§ 16 Abs. 3), handelt es sich nicht um einen neuen Zeitabschnitt. Nicht als neuer Zeitabschnitt zählt daher ein Teil der übertragbaren 24 Monate der Elternzeit, wenn sich dieser Teil unmittelbar an die ursprünglich angemeldete und bereits beanspruchte Elternzeit innerhalb des Zeitraumes bis zum dritten Lebensjahr des Kindes anschließt. Werden die übertragbaren 24 Monate hingegen zum Teil auf einen späteren Zeitpunkt übertragen, so dass die sich aus dem Arbeitsvertrag ergebenden wechselseitigen Hauptpflichten zwischenzeitlich wieder voll aufleben, zählt dies als neuer Zeitabschnitt.
Soll der dritte Elternzeit-Abschnitt zwischen dem dritten Geburtstag und dem vollendeten achten Lebensjahr des Kindes liegen, hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, einen entsprechenden Antrag des Beschäftigten innerhalb von acht Wochen nach Zugang des Antrags aus dringenden betrieblichen Gründen abzulehnen (§ 16 Abs. 1 Satz 7).
Zur Vermeidung von Härten bestimmt § 16 Absatz 2, dass Beschäftigte, die aus einem von ihnen nicht zu vertretenden Grund eine sich unmittelbar an das Beschäftigungsverbot des § 6 Absatz 1 MuSchG (Mutterschutzfrist) anschließende Elternzeit nicht rechtzeitig verlangen konnten (z. B. wegen eines Krankenhausaufenthalts), dies innerhalb einer Woche nach Wegfall des Grundes nachholen können. Der Hinderungsgrund muss dazu geführt haben, dass die Elternzeit nicht verlangt werden konnte; ein den Antritt der Elternzeit hindernder Grund reicht nicht aus (vgl. insoweit das noch zum BErzGG ergangene Urteil des BAG vom 22. Juni 1988 – 5 AZR 526/87).
Der Arbeitgeber hat der/dem Beschäftigten die Elternzeit zu bescheinigen (§ 16 Abs. 1 Satz 8). Im Fall eines Arbeitgeberwechsels kann der neue Arbeitgeber von der/dem Beschäftigten bei Anmeldung der Elternzeit verlangen, eine Bescheinigung des früheren Arbeitgebers über bereits genommene Elternzeit vorzulegen (§ 16 Abs. 1 Satz 9).
Beschäftigte, die Elternzeit in Anspruch nehmen, haben dem Arbeitgeber eine Änderung in der Anspruchsberechtigung unverzüglich mitzuteilen (§ 16 Abs. 5). Die Mitteilungspflicht der Beschäftigten bezieht sich auf alle Änderungen, die für den Anspruch auf Elternzeit erheblich sind. Beschäftigte, die dieser Pflicht nicht nachkommen, machen sich ggf. schadenersatzpflichtig.
Die vereinbarte Elternzeit ist bindend und endet grundsätzlich mit Ablauf des gegenüber dem Arbeitgeber in der schriftlichen Erklärung der/des Beschäftigten verbindlich festgelegten Zeitraums. Die Elternzeit endet insbesondere nicht, wenn der Anspruch auf Elterngeld wegfällt.
Mit Zustimmung des Arbeitgebers
Eine vorzeitige Beendigung ist, sofern keine besonders schwerwiegenden Gründe vorliegen, nur mit Zustimmung des Arbeitgebers möglich (§ 16 Abs. 3 Satz 1). Die Entscheidung hat der Arbeitgeber nach billigem Ermessen (§ 315 Abs. 1 BGB) zu treffen (Urteil des BAG vom 18.Oktober 2011 – 9 AZR 315/10).
Ohne Zustimmung des Arbeitgebers
Liegen hingegen besonders schwerwiegende Gründe vor, haben die Beschäftigten grundsätzlich das Recht, ihre Elternzeit vorzeitig zu beenden. So räumt § 16 Absatz 3 Satz 2 den Beschäftigten aus den folgenden zwei besonderen Gründen ein einseitiges Gestaltungsrecht ein; danach können sie ihre Elternzeit ohne Zustimmung des Arbeitgebers durch einseitige Erklärung vorzeitig beenden:
wegen der Geburt eines weiteren Kindes oder
in Fällen besonderer Härte, insbesondere bei Eintritt einer schweren Krankheit, Schwerbehinderung oder Tod eines Elternteils oder eines Kindes der berechtigten Person oder bei erheblich gefährdeter wirtschaftlicher Existenz der Eltern nach Inanspruchnahme der Elternzeit.
Der Arbeitgeber hat in diesen Fällen nur ein eingeschränktes form- und fristgebundenes Ablehnungsrecht. Er kann die vorzeitige Beendigung lediglich innerhalb von vier Wochen aus dringenden betrieblichen Gründen schriftlich ablehnen. Bei der vierwöchigen Ablehnungsfrist nach § 16 Absatz 3 Satz 2 handelt es sich um eine Ausschlussfrist, nach deren Ablauf der Arbeitgeber die vorzeitige Beendigung nicht mehr wirksam ablehnen kann. Beruft sich der Arbeitgeber auf sein Zustimmungsverweigerungsrecht, muss er die dafür erforderlichen dringenden betrieblichen Gründe in seinem Ablehnungsschreiben angegeben. Um dem Arbeitgeber die Nutzung der Ablehnungsfrist zu ermöglichen, muss die vorzeitige Beendigung der Elternzeit durch die Beschäftigten ebenfalls vier Wochen vor dem beabsichtigten Beendigungstermin angekündigt werden (Urteil des BAG vom 21. April 2009 – 9 AZR 391/08).
Inanspruchnahme der Mutterschutzfristen
Der durch das Gesetz zur Vereinfachung des Elterngeldvollzugs vom 10. September 2012 (BGBl. I S. 1878 ff.) in § 16 Absatz 3 eingefügte neue Satz 3 stellt klar, dass weibliche Beschäftigte die angemeldete Elternzeit vorzeitig – ohne Zustimmung des Arbeitgebers – beenden können, um die Schutzfristen des § 3 Absatz 2 und des § 6 Absatz 1 des Mutterschutzgesetzes und die damit verbundenen Rechte in Anspruch zu nehmen. In diesen Fällen soll die Beschäftigte dem Arbeitgeber die Beendigung der Elternzeit lediglich rechtzeitig mitteilen (siehe zweiter Halbsatz a. a. O.). Diese Regelung dient der Umsetzung eines Urteils des EuGH vom 20. September 2007 – C-116/06 (Kiiski). Hiernach ist es mit den europäischen Richtlinien 89/391/EWG (Mutterschutz) und 76/207/EWG i.d.F. 2002/73/EG (Gleichbehandlung von Männern und Frauen) unvereinbar, wenn weiblichen Beschäftigten durch die Inanspruchnahme von Elternzeit ihre mit dem Mutterschaftsurlaub bzw. Mutterschutz verbundenen Rechte genommen werden.
Hat eine Schutzfrist nach dem Mutterschutzgesetz bereits zu laufen begonnen und beendet die Beschäftigte sodann die Elternzeit, wirkt die Beendigung nicht auf den Beginn der Mutterschutzfrist zurück. Der zunächst als Elternzeit genommene Zeitraum ist auch rechtlich weiterhin als Zeit der Elternzeit zu behandeln.
Die vorzeitige Beendigung schließt die Bewilligung einer weiteren Elternzeit nicht aus. Hierbei ist jedoch zu beachten, dass die Elternzeit für ein Kind (ohne Zustimmung des Arbeitgebers) auf höchstens drei Zeitabschnitte verteilt werden kann (§ 16 Abs. 1 Satz 6).
Sonstige vorzeitige Beendigungsfälle
Stirbt das Kind während der Elternzeit, endet diese spätestens drei Wochen nach dem Tod des Kindes (§ 16 Abs. 4).
Im Falle der Großelternzeit endet diese zudem immer dann, wenn eine der Voraussetzungen des § 15 Abs. 1a wegfällt (siehe Ziffer 2.2).
§ 18 Absatz 1 Satz 1 gewährt einen besonderen Kündigungsschutz. Der Arbeitgeber darf ab dem Zeitpunkt, von dem an Elternzeit verlangt worden ist, sowie während der Elternzeit, nicht kündigen.
Für den Beginn des Kündigungsschutzes sind folgende Ergänzungen, abhängig vom Zeitraum der begehrten Elternzeit zu beachten:
Bei Elternzeit bis zum vollendeten dritten Lebensjahr des Kindes beginnt dieser frühestens acht Wochen vor deren Beginn (§ 18 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1).
Bei Elternzeit zwischen dem dritten Geburtstag und dem vollendeten achten Lebensjahr des Kindes beginnt der Kündigungsschutz frühestens 14 Wochen vor deren Beginn (§ 18 Abs. 1 Satz 2 Nr. 2).
Erfolgt das Verlangen der Elternzeit vor den vorstehenden Fristen, so setzt der besondere Kündigungsschutz nicht bereits mit dem Verlangen, sondern mit Beginn dieser Fristen ein.
Das gesetzliche Kündigungsverbot des § 18 besteht jedoch nur dann, wenn zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung sämtliche Anspruchsvoraussetzungen gemäß §§ 15 und 16 für die Elternzeit vorliegen (Urteil des BAG vom 12. Mai 2011 – 2 AZR 384/10 [Juris-Rz. 25, 30 und 22]). In besonderen Fällen kann der Arbeitgeber allerdings ausnahmsweise die Zulässigkeitserklärung einer Kündigung bei der für den Arbeitsschutz zuständigen obersten Landesbehörde oder der von ihr bestimmten Stelle beantragen (§ 18 Abs. 1 Satz 4 und 5). Besondere Fälle in diesem Sinne sind z. B. die Verlagerung oder Stilllegung von Betrieben. Auf die vom Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend erlassene „Allgemeine Verwaltungsvorschrift zum Kündigungsschutz bei Elternzeit“ (§ 18 Abs. 1 Satz 4 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes vom 3. Januar 2007) wird hingewiesen (Bundesanzeiger Ausgabe 5 vom 3. Januar 2007, S. 247; abrufbar im Internet unter www.verwaltungsvorschriften-im-internet.de).
Die Anschriften der für die Zulässigkeitserklärung zuständigen Behörden finden sich im Internet unter www.bmfsfj.de (Suchbegriff: Aufsichtsbehörden) bzw. unter dem folgenden Link: http://www.bmfsfj.de/BMFSFJ/familie,did=216654.html.
Nach § 18 Absatz 2 gilt der Kündigungsschutz nach Absatz 1 entsprechend, wenn Beschäftigte
während der Elternzeit bei demselben Arbeitgeber Teilzeitarbeit im zulässigen Rahmen von nicht mehr als 30 Wochenstunden leisten (Nr. 1) oder
ohne Elternzeit in Anspruch zu nehmen, Teilzeitarbeit leisten und Anspruch auf Elterngeld nach § 1 während des Bezugszeitraums nach § 4 Absatz 1 Satz 1 und 3 haben (Nr. 2). Diese Regelung erfasst insbesondere bereits bestehende Teilzeitarbeitsverhältnisse von nicht mehr als 30 Wochenstunden, die aus Anlass der Betreuung und Erziehung des Kindes nicht umgestaltet zu werden brauchen.
Spricht der Arbeitgeber während der Elternzeit im Rahmen des § 18 Absatz 1 Satz 4 in besonderen Fällen ausnahmsweise eine Kündigung aus, können Beschäftigte nur innerhalb von drei Wochen eine Kündigungsschutzklage erheben. Der Lauf dieser Drei-Wochen-Frist zur Anrufung des Arbeitsgerichts beginnt mit Zugang der schriftlichen Kündigung, jedoch nur unter der Voraussetzung, dass die Kündigung von der zuständigen Behörde für zulässig erklärt und diese Zulässigkeitserklärung auch der/dem Beschäftigten bekannt gegeben wurde (§ 4 Satz 4 KSchG). Wird der/dem Beschäftigten erst nach Zugang der rechtmäßigen Kündigung die Zulässigkeitserklärung bekannt gegeben, beginnt der Lauf der Drei-Wochen-Frist erst mit dieser Bekanntgabe. Unterbleibt die Klageerhebung, gilt die Kündigung als rechtswirksam.
Eine gegenüber der/dem Beschäftigten verbotswidrig ohne vorherige Bekanntgabe der Zulässigkeitserklärung der zuständigen Behörde ausgesprochene Kündigung setzt den Lauf der Drei-Wochen-Frist wegen § 4 Satz 4 KSchG hingegen nicht in Gang. Die/Der Beschäftigte kann dann ohne die Begrenzung der Drei-Wochen-Frist das Fehlen einer Zulässigkeitserklärung nach § 18 Absatz 1 Satz 4 – bis zur Grenze der Verwirkung – jederzeit geltend machen (vgl. BAG vom 3. Juli 2003 – 2 AZR 487/02 und BAG vom 13. Februar 2008 – 2 AZR 864/06).
Beschäftigte können ihrerseits nach § 19 das Arbeitsverhältnis zum Ende der Elternzeit nur mit einer Kündigungsfrist von drei Monaten kündigen. Diese besondere gesetzliche Kündigungsfrist geht der für das Arbeitsverhältnis sonst geltenden Kündigungsfrist vor.
Zu jedem anderen Zeitpunkt als dem Ende der Elternzeit kann ordentlich, d.h. im Rahmen der im Arbeitsvertrag vereinbarten Fristen, gekündigt werden.
Eine dem § 10 Absatz 2 MuSchG entsprechende Vorschrift für den Fall der späteren Wiedereinstellung nach einem zum Ende der Elternzeit beendeten Arbeitsverhältnis enthält das BEEG nicht.
§ 21 enthält eine über die Fälle der Elternzeit hinausgehende Sonderregelung für die befristete Einstellung von Ersatzkräften. Nach Absatz 1 dieser Vorschrift liegt ein die Befristung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigender sachlicher Grund vor, wenn eine/ein Beschäftigte(r) zur Vertretung einer/eines anderen Beschäftigten für die Dauer
eingestellt wird; die Befristung kann für diese Zeiten zusammen oder auch nur für Teile davon erfolgen.
Die Vorschrift erfasst somit auch die Einstellungen von Ersatzkräften für Beschäftigte, die eine befristete Teilzeitbeschäftigung nach § 11 Absatz 1 TVöD oder einen Sonderurlaub nach § 28 TVöD (unbezahlter Sonderurlaub aus wichtigem Grund, hier: zur Betreuung eines Kindes) in Anspruch nehmen. Die Befristung kann sich auch über die notwendigen Zeiten einer Einarbeitung erstrecken (§ 21 Abs. 2). Die Dauer der Befristung muss kalendermäßig bestimmt oder bestimmbar sein oder den rechtlich zulässigen Zwecken zu entnehmen sein (Zeit- oder Zweckbefristung nach § 21 Abs. 3). Die Befristung kann somit auch „für die Dauer des Beschäftigungsverbotes nach dem Mutterschutzgesetz und/oder für die Dauer der Elternzeit“ der zu vertretenden Beschäftigten abgeschlossen werden, d. h. ohne kalendermäßige Bestimmung.
Der Arbeitgeber kann den befristeten Arbeitsvertrag der Ersatzkraft unter Einhaltung einer Frist von mindestens drei Wochen, jedoch frühestens zum Ende der Elternzeit kündigen, wenn die Elternzeit ohne Zustimmung des Arbeitgebers vorzeitig endet und die/der Beschäftigte die vorzeitige Beendigung der Elternzeit mitgeteilt hat (§ 21 Abs. 4). Zustimmungsfrei endet die Elternzeit vorzeitig, wenn das Kind stirbt (§ 16 Abs. 4), eine Beschäftigte wegen eines weiteren Kindes die Schutzfristen nach dem Mutterschutzgesetz in Anspruch nimmt (§ 16 Abs. 3 Satz 3) oder bei einer – nicht auf § 19 beruhenden – Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch die/den Beschäftigten (LAG Nürnberg vom 2. August 2007 – 5 Sa 564/06) sowie in den Fällen, in denen der Arbeitgeber die vorzeitige Beendigung der Elternzeit gem. § 16 Absatz 3 Satz 2 nicht ablehnen darf. Die befristet eingestellte Ersatzkraft kann sich in den Fällen des § 21 Absatz 4 nicht auf das Kündigungsschutzgesetz berufen (§ 21 Abs. 5). Dieses außerordentliche Kündigungsrecht kann durch Vertrag ausgeschlossen werden (§ 21 Abs. 6).
§ 21 stellt eine Spezialnorm in Bezug auf die Befristung von Arbeitsverhältnissen in den o. g. Fällen dar und wird insoweit durch die allgemeinen Regelungen des Teilzeit– und Befristungsgesetzes (TzBfG) ergänzt. Der Arbeitgeber muss z. B. das Schriftformerfordernis gem. § 14 Absatz 4 TzBfG beachten.
In Arbeitsverträgen mit Beschäftigten, die aus den in § 21 Absatz 1 genannten Gründen befristet eingestellt werden, sollte grundsätzlich vereinbart werden, dass für das Arbeitsverhältnis die Vorschriften des § 21 Absatz 1 bis 5 gelten.
Befristete Arbeitsverhältnisse enden auch im Falle der Elternzeit mit Ablauf der Befristung; der Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses verschiebt sich nicht um die Dauer der Elternzeit. Etwas anderes gilt nur bei Arbeitsverträgen mit wissenschaftlichen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern nach dem Wissenschaftszeitvertragsgesetz (§ 2 Abs. 5 Satz 1 Nr. 3 WissZeitVG) sowie für Zeiten der Berufsausbildung nach § 20.
Die Beschäftigungszeit nach § 34 Absatz 3 TVöD läuft in Zeiten der Inanspruchnahme einer Elternzeit weiter, da das Arbeitsverhältnis in dieser Zeit fortbesteht und lediglich ruht.
Eine bestehende Pflichtversicherung bei der Versorgungsanstalt des Bundes und der Länder (VBL) wird durch die Elternzeit nicht berührt. Während der Elternzeit steht aufgrund des ruhenden Arbeitsverhältnisses kein zusatzversorgungspflichtiges Entgelt zur Verfügung. Daher können auch keine Versorgungspunkte nach § 8 Tarifvertrag Altersversorgung (ATV) erworben werden. Während der Elternzeit werden jedoch dem Versorgungskonto der/des Beschäftigten zusätzliche Versorgungspunkte als soziale Komponente gutgeschrieben (§ 9 Abs. 1 ATV). Danach werden für jedes Kind, für das ein Anspruch auf Elternzeit besteht (also höchstens 36 Kalendermonate), je vollem Kalendermonat, in dem das Arbeitsverhältnis wegen der Elternzeit ruht, die Versorgungspunkte berücksichtigt, die sich bei einem zusatzversorgungspflichtigen Entgelt von 500 Euro in diesem Monat ergeben würden. Bestehen mehrere zusatzversorgungspflichtige Arbeitsverhältnisse, bestimmt die/der pflichtversicherte Beschäftigte, für welches Arbeitsverhältnis die Versorgungspunkte berücksichtigt werden sollen. Falls während der Elternzeit noch Arbeitsentgelt aus einer Nachzahlung zufließt, ist dies unerheblich. Mutterschutzzeiten nach § 3 Absatz 2 und § 6 Absatz 1 MuSchG werden ebenfalls berücksichtigt (§ 9 Abs. 1 Satz 2 ATV). Für diese Zeiten werden die Versorgungspunkte berücksichtigt, die sich ergeben würden, wenn in dieser Zeit das fiktive Entgelt nach § 21 TVöD gezahlt worden wäre.
Wird während der Elternzeit die Jahressonderzahlung nach § 20 TVöD gezahlt (vgl. unten Ziffer 6), ist diese Einmalzahlung insoweit kein zusatzversorgungspflichtiges Entgelt, als sie auf die Elternzeit entfällt (§ 15 Abs. 2 ATV i. V. m. Satz 1 Nr. 14 der Anlage 3 zum ATV). Zur Bemessung der VBL-Umlage ist daher der Betrag der Jahressonderzahlung für jeden bei der Berechnung der Jahressonderzahlung berücksichtigten Kalendermonat, für den keine Umlage für laufendes zusatzversorgungspflichtiges Entgelt zu entrichten war, um ein Zwölftel zu vermindern; die VBL-Umlage ist nur aus dem ggf. verbleibenden Restbetrag zu entrichten. Die Jahressonderzahlung ist in dem Kalendermonat zu berücksichtigen, in dem sie gezahlt worden ist.
Wird während der Elternzeit bei demselben Arbeitgeber eine Teilzeitbeschäftigung ausgeübt, werden die Versorgungspunkte aus dem während der Teilzeitbeschäftigung erzielten zusatzversorgungspflichtigen Entgelt berücksichtigt; in diesem Fall werden keine weiteren Versorgungspunkte im Rahmen der sozialen Komponente nach § 9 Absatz 1 ATV gutgeschrieben.
Wurde vor der Elternzeit eine Entgeltumwandlung vereinbart, ruht diese Vereinbarung, wenn während der Elternzeit kein Entgelt gezahlt wird. Soweit es die Regelungen des Versicherungsträgers vorsehen, kann die/der Beschäftigte während der Elternzeit die Versicherung mit eigenen Beiträgen fortsetzen. Hierauf sollten die Beschäftigten bei der Beantragung der Elternzeit hingewiesen werden (siehe auch Ziffer 10 meines Rundschreibens vom 29. August 2011 – D 5 – 220 777-25/1 zur Entgeltumwandlung).
Während der Elternzeit ruhen die Hauptpflichten aus dem Arbeitsverhältnis, d. h. seitens der/des Beschäftigten entfällt die Arbeitspflicht und seitens des Arbeitgebers die Vergütungspflicht. Beginnt oder endet die Elternzeit im Laufe eines Kalendermonats, so dass der Entgeltanspruch nicht für alle Tage eines Kalendermonats besteht, wird nur das Entgelt, das zeitanteilig auf den Anspruchszeitraum entfällt, gezahlt (§ 24 Abs. 3 Satz 1 TVöD).
Entgeltbestandteile, die nicht in Monatsbeträgen festgelegt sind (sog. unständige Entgeltbestandteile), sowie der Tagesdurchschnitt nach § 21 TVöD sind gem. § 24 Absatz 1 Satz 4 TVöD am Zahltag des zweiten auf ihre Entstehungen folgenden Kalendermonats zu zahlen. Dies gilt auch, wenn sich die Beschäftigten in diesem Monat in Elternzeit befinden. Ausnahmeregelungen für Zeiträume ohne Entgeltanspruch sieht der TVöD nicht vor. Eine übertarifliche Ausnahmeregelung für eine zweckmäßige frühere Auszahlung gemeinsam mit einem Mindestlohn enthält Ziffer 5.1 meines Rundschreibens vom 28. Januar 2015 – D 5 – 31000/20#8 – zu den Auswirkungen des Mindestlohngesetzes.
Soweit während der Elternzeit eine zulässige Teilzeitbeschäftigung bis zu 30 Stunden wöchentlich ausgeübt wird, erhalten die Teilzeitbeschäftigten das Tabellenentgelt (§ 15 TVöD) und grundsätzlich alle sonstigen Entgeltbestandteile in dem Umfang, der dem Anteil ihrer individuell vereinbarten durchschnittlichen Arbeitszeit an der regelmäßigen Arbeitszeit vergleichbarer Vollzeitbeschäftigter entspricht (§ 24 Abs. 2 TVöD). Wird die Arbeitszeit z. B. auf die Hälfte der tariflichen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit verringert, wird grundsätzlich auch nur noch die Hälfte des bisherigen Entgelts gezahlt.
Zu den Auswirkungen einer Elternzeit oder einer Teilzeitbeschäftigung während der Elternzeit auf die Stufenlaufzeit bzw. den Stufenaufstieg nach §§ 16 und 17 TVöD siehe unten Ziffer 10.
Während der Elternzeit wird kein Entgelt im Krankheitsfall (Entgeltfortzahlung und Krankengeldzuschuss) gewährt. Auch wenn Beschäftigte erst während der Elternzeit erkranken, löst dies keine Entgeltfortzahlung aus, da die Pflicht zur Arbeitsleistung bereits ruht.
Wenn Beschäftigte nach Beantragung der Elternzeit, aber vor deren Beginn arbeitsunfähig erkranken und die Arbeitsunfähigkeit bei Beginn der Elternzeit noch andauert, entfällt der Anspruch auf Entgelt im Krankheitsfall (Krankenbezüge) mit Beginn der Elternzeit (vgl. BAG vom 22. Juni 1988 – 5 AZR 526/87).
Sind Beschäftigte bei Beendigung der Elternzeit arbeitsunfähig erkrankt, erhalten sie nach Maßgabe des § 22 TVöD vom Tag nach Ablauf der Elternzeit an Entgelt im Krankheitsfall. Die Sechswochenfrist für die Entgeltfortzahlung nach § 22 Absatz 1 TVöD beginnt mit dem Tag nach Ablauf der Elternzeit. Dauert die Arbeitsunfähigkeit über die Sechswochenfrist hinaus an, wird anschließend ein Krankengeldzuschuss gezahlt, wenn die tariflichen Voraussetzungen nach § 22 Absatz 2 und 3 TVöD vorliegen. Für die Berechnung der Fristen für den Bezug von Krankengeldzuschuss nach § 22 Absatz 3 TVöD ist jedoch vom Beginn der Arbeitsunfähigkeit während der Elternzeit und nicht wie bei der Entgeltfortzahlung vom Tage nach deren Beendigung auszugehen.
Die Elternzeit einer Beschäftigten mit einer Beschäftigungszeit (§ 34 Abs. 3 TVöD) von mehr als einem, aber weniger als drei Jahren, endet mit Ablauf des 15. April; Tag der Arbeitsaufnahme wäre der 16. April.
Die Beschäftigte erkrankt noch während der Elternzeit am 2. April und die Arbeitsunfähigkeit dauert bis zum 15. Juli fort (= 15 Wochen). Vom Tag nach Ablauf der Elternzeit (16. April) wird für die Dauer von sechs Wochen (42. Kalendertag) das Entgelt nach § 21 TVöD fortgezahlt (§ 22 Abs. 1 TVöD) – also bis zum 27. Mai.
Anschließend wird Krankengeldzuschuss für die noch nicht abgelaufene tarifliche Bezugsdauer bis zum Ende der 13. Woche (91. Kalendertag) seit dem Beginn der Arbeitsunfähigkeit infolge derselben Krankheit (2. April) gezahlt (§ 22 Abs. 3 Satz 1 erste Alternative TVöD) – also bis zum 1. Juli.
Ich bin im Einvernehmen mit dem Bundesministerium der Finanzen damit einverstanden, dass Beschäftigte, die nach der Protokollerklärung zu § 13 TVÜ-Bund einen Beihilfeanspruch haben, diesen für den Zeitraum der Elternzeit beibehalten. Die Höhe der Beihilfe richtet sich nach dem Umfang der unmittelbar vor Beginn der Elternzeit vereinbarten Arbeitszeit.
Wird während der Elternzeit eine Teilzeitbeschäftigung ausgeübt, besteht der Anspruch auf Entgelt im Krankheitsfall (Entgeltfortzahlung und Krankengeldzuschuss) gemäß § 24 Absatz 2 TVöD nur in dem Umfang, der dem Verhältnis der individuell vereinbarten Arbeitszeit entspricht (vgl. auch § 22 Absatz 2 Satz 4 TVöD für den Krankengeldzuschuss bei privat Krankenversicherten). Entsprechendes gilt, wenn nach der Protokollerklärung zu § 13 TVÜ-Bund Anspruch auf Beihilfe im Krankheitsfall besteht.
Die Elternzeit berührt die Anspruchsvoraussetzungen für die Jahressonderzahlung nach dem TVöD nicht, da die Stichtagsregelung in § 20 Absatz 1 TVöD lediglich auf den rechtlichen Bestand des Arbeitsverhältnisses am 1. Dezember abstellt. Allerdings wirkt sich die Elternzeit nach Ablauf des Kalenderjahres, in dem das Kind geboren ist, mindernd aus.
Grundsätzlich vermindert sich der Anspruch auf die Jahressonderzahlung um ein Zwölftel für jeden Kalendermonat, in dem nicht für mindestens einen Tag Anspruch auf Entgelt oder Fortzahlung des Entgelts nach § 21 TVöD bestand (§ 20 Abs. 4 Satz 1 TVöD; vgl. hierzu das noch zum BErzGG ergangene Urteil des BAG vom 24. Mai 1995 – 10 AZR 619/94; vgl. auch zur betrieblichen Altersversorgung das Urteil des BAG vom 20. April 2010 – 3 AZR 370/08). Im Falle der Inanspruchnahme der Elternzeit unterbleibt eine Verminderung bis zum Ende des Kalenderjahres, in dem das Kind geboren ist, wenn am Tag vor Antritt der Elternzeit Anspruch auf Entgelt bzw. Zuschuss zum Mutterschaftsgeld bestanden hat (§ 20 Abs. 4 Satz 2 Nr. 1 Buchst. c TVöD). Die darüber hinausgehende Elternzeit führt zur Verminderung der Jahressonderzahlung.
Ein Kind wird am 4. Juli 2015 geboren. Die Mutter war vor Beginn der Mutterschutzvorschriften Vollzeitbeschäftigte und nimmt im Anschluss an die Mutterschutzfristen bis zum vollendeten ersten Lebensjahr des Kindes Elternzeit – also bis zum 3. Juli 2016.
Tag der Entbindung, unterstellt zugleich der mutmaßliche Entbindungstag
04.07.2015 [= Samstag]
(§ 3 Abs. 2 MuSchG)
23.05.2015 [= Samstag] bis 03.07.2015 [Freitag]
[= sechs Wochen bzw. 42 Kalendertage]
(§ 6 Abs. 1 MuSchG)
05.07.2015 [= Sonntag] bis 29.08.2015 [Samstag]
[= acht Wochen bzw. 56 Kalendertage]
Elternzeit, angemeldet bis zum vollendeten ersten Lebensjahr des Kindes
30.08.2015 bis 03.07.2016
Auswirkungen auf die Jahressonderzahlung 2015
Für das Kalenderjahr 2015 (= Kalenderjahr der Geburt des Kindes) unterbleibt eine Verminderung der Jahressonderzahlung für die folgenden Kalendermonate:
Januar bis Mai 2015, da die Beschäftigte noch Anspruch auf Entgelt hatte – im „Teilmonat“ Mai 2015 anteilig (§ 20 Abs. 4 Satz 1 TVöD),
Juni, Juli und August 2015, da die Beschäftigte den Beschäftigungsverboten nach § 3 Absatz 2 und § 6 Absatz 1 MuSchG unterlag – im „Teilmonat“ August 2015 zeitweise (§ 20 Abs. 4 Satz 2 Nr. 1 Buchst. b TVöD) und
August bis Dezember 2015, weil die Inanspruchnahme der Elternzeit noch im Kalenderjahr der Geburt des Kindes erfolgt (§ 20 Abs. 4 Satz 2 Nr. 1 Buchst. c TVöD).
Auswirkungen auf die Jahressonderzahlung 2016
In dem auf die Geburt des Kindes folgenden Kalenderjahr ist die Jahressonderzahlung jedoch für die Kalendermonate, in denen wegen der Inanspruchnahme der Elternzeit an keinem Tag Anspruch auf Entgelt oder Fortzahlung des Entgelts nach § 21 TVöD bestand (§ 20 Abs. 4 Satz 1 TVöD), anteilig um ein Zwölftel zu vermindern. Die Jahressonderzahlung 2016 (= Folgejahr nach der Geburt des Kindes) wird somit um 6/12 gekürzt, nämlich für die Kalendermonate Januar bis Juni 2016. Für den Kalendermonat Juli 2016 als sog. Teilmonat unterbleibt die Kürzung, weil ab dem 4. Juli wieder ein Entgeltanspruch besteht.
Wird eine Beschäftigte während der Elternzeit erneut schwanger, kann sie von der Möglichkeit nach § 16 Absatz 3 Satz 3 Gebrauch machen und ihre Elternzeit zur Inanspruchnahme der Mutterschutzfrist vorzeitig beenden. Hierfür ist die Zustimmung des Arbeitgebers nicht erforderlich. Nimmt die Beschäftigte die Schutzfristen des § 3 Absatz 2 und des § 6 Absatz 1 MuSchG und die damit verbundenen Rechte in Anspruch, ist für den Ausfall des Tabellenentgelts nicht mehr die ursprünglich für diesen Zeitraum angemeldete Elternzeit ursächlich. Aufgrund der vorzeitigen Beendigung der Elternzeit greift dann die Ausnahmeregelung nach § 20 Absatz 4 Satz 1 Nummer 1 Buchst. b TVöD, nach der eine Kürzung der Jahressonderzahlung für die Kalendermonate der mutterschutzrechtlichen Beschäftigungsverbote unterbleibt.
Zu beachten ist allerdings, dass die vorzeitige Beendigung der Elternzeit nicht auf den Beginn der Mutterschutzfrist zurückwirkt, wenn eine Schutzfrist nach dem Mutterschutzgesetz bereits zu laufen begonnen hat und die Beschäftigte erst sodann die Elternzeit beendet. In diesem Sonderfall ist der zunächst als Elternzeit genommene Zeitraum auch rechtlich weiterhin als Zeit der Elternzeit zu behandeln. Zur vorzeitigen Beendigung der Elternzeit zur Inanspruchnahme der Mutterschutzfristen siehe auch Abschnitt II Ziffer 5.8.3.
Beginnt im Anschluss an diese Mutterschutzfrist eine neue Elternzeit, so kommt auch § 20 Absatz 4 Satz 2 Buchstabe c TVöD wieder zur Anwendung, da vor Beginn der Elternzeit ein Anspruch auf Zuschuss zum Mutterschaftsgeld bestand.
Sachverhalt wie im Beispiel 1 mit folgender Abwandlung:
Während der laufenden Elternzeit für das erste Kind, die bis zum 3. Juli 2016 angemeldet wurde, wird die Beschäftigte erneut schwanger. Das zweite Kind wird am 1. August 2016 geboren. Mit Beginn der Mutterschutzfristen für ihr zweites Kind (= 20. Juni 2016) beendet die Beschäftigte die für das erste Kind bereits laufende Elternzeit vorzeitig. Im Anschluss an die Mutterschutzfristen nimmt sie für das zweite Kind Elternzeit in Anspruch, und zwar wiederum bis zum vollendeten ersten Lebensjahr dieses Kindes (also bis 31. Juli 2017).
Laufende Elternzeit für erstes Kind
(= angemeldeter Zeitraum)
30.8.2015 bis 3.7.2016
1.8.2016 [= Montag]
20.6.2016 [= Montag] bis 31.7.2016 [Sonntag]
2.8.2016 [= Dienstag] bis 26.9.2016 [Montag]
Elternzeit, angemeldet bis zu dessen vollendetem erstem Lebensjahr
27.9.2016 bis 31.7.2017
Das Kalenderjahr 2016, als Kalenderjahr der Geburt des zweiten Kindes, ist zugleich das Folgejahr nach der Geburt des ersten Kindes. Deshalb verbleibt es aufgrund der Inanspruchnahme der Elternzeit für das erste Kind bei einer anteiligen Verminderung der Jahressonderzahlung. Abweichend vom Beispiel 1 ist die Jahressonderzahlung 2016 aber nur noch anteilig um 5/12 zu vermindern, und zwar für die Kalendermonate Januar bis Mai 2016.
Für den Kalendermonat Juni 2016 unterbleibt die Verminderung nunmehr nach § 20 Absatz 4 Satz 2 Nummer 1 Buchstabe b TVöD. Aufgrund der vorzeitigen Beendigung der Elternzeit zur Inanspruchnahme der Mutterschutzfristen ändert der Juni 2016 als Kalendermonat insgesamt seinen Rechtscharakter. Mit Beginn der Mutterschutzfrist ab 20. Juni 2016 ist für den Ausfall des Tabellenentgelts nämlich nicht mehr die ursprünglich für diesen Zeitraum angemeldete Elternzeit allein ursächlich.
Auch für die restlichen Kalendermonate bis zum Ende des Kalenderjahres 2016 unterbleibt die Verminderung der Jahressonderzahlung, und zwar aus folgenden Gründen:
Juli, August und September 2016, da die Beschäftigte den Beschäftigungsverboten nach § 3 Absatz 2 und § 6 Absatz 1 MuSchG unterlag – in den „Teilmonaten“ Juni und September zeitweise (§ 20 Abs. 4 Satz 2 Nr. 1 Buchst. b TVöD) und
September bis Dezember 2016, weil die Inanspruchnahme der Elternzeit noch im Kalenderjahr der Geburt des zweiten Kindes erfolgt (§ 20 Abs. 4 Satz 2 Nr. 1 Buchst. c TVöD).
Auswirkungen auf die Jahressonderzahlung 2017
Die Jahressonderzahlung 2017 ist wegen der Inanspruchnahme der Elternzeit um 7/12 zu kürzen. Die Ausnahmeregelung nach § 20 Absatz 4 Satz 1 Nummer 1 Buchstabe c greift für die Kalendermonate Januar bis Juli 2017 nicht, da es sich bereits um das auf die Geburt des zweiten Kindes folgende Kalenderjahr handelt.
Wird während der Elternzeit eine Teilzeitbeschäftigung ausgeübt, ist für die Höhe der Jahressonderzahlung grundsätzlich der Umfang der Teilzeitbeschäftigung maßgebend. Bemessungsgrundlage für die Berechnung der Jahressonderzahlung ist dabei regelmäßig das der/dem Beschäftigten in den Kalendermonaten Juli, August und September durchschnittlich gezahlte monatliche Entgelt (§ 20 Abs. 2 Satz 1 TVöD). Allerdings ist im Kalenderjahr der Geburt des Kindes die Regelung in § 20 Absatz 2 Satz 4 TVöD zu beachten, wonach sich nur in diesem Jahr die Jahressonderzahlung nach dem Beschäftigungsumfang am Tag vor dem Beginn der Elternzeit bemisst. Dabei ist auf den arbeitsvertraglich vereinbarten Beschäftigungsumfang vor dem Beginn der Elternzeit abzustellen. Es ist daher unerheblich, wenn an diesem Stichtag tatsächlich keine Arbeitsleistung erbracht wurde (z. B. wegen des sechswöchigen Beschäftigungsverbots vor der Geburt nach § 3 Abs. 2 MuSchG). D. h. die Bemessungsgrundlage für die Jahressonderzahlung bleibt zwar grundsätzlich das während des Bemessungszeitraums tatsächlich gezahlte, berücksichtigungsfähige Teilzeitentgelt (insbesondere Entgeltgruppe und Stufe des Tabellenentgelts). Das durchschnittlich gezahlte monatliche Entgelt wird jedoch unter Berücksichtigung des Beschäftigungsumfangs, der am Tag vor Beginn der Elternzeit maßgeblich war, fiktiv hochgerechnet. Insoweit handelt es sich also lediglich um eine Ausnahme vom Grundsatz der zeitratierlichen Berechnung nach § 24 Absatz 2 TVöD. Auch zum Bestimmen des Bemessungssatzes bleiben die Verhältnisse am Stichtag 1. September maßgebend.
Eine bisher in Vollzeit beschäftigte Arbeitnehmerin, deren Kind am 4. Januar 2016 geboren wird, nimmt nach Ablauf der achtwöchigen Mutterschutzfrist ab 1. März 2016 Elternzeit bis zum 3. Januar 2018. Gleichzeitig nimmt sie eine für die Dauer der Elternzeit vereinbarte Teilzeitbeschäftigung im Umfang von 16 Wochenstunden auf.
Für das Kalenderjahr 2016 (= Kalenderjahr der Geburt des Kindes) unterbleibt eine Verminderung der Jahressonderzahlung. In den Monaten Januar und Februar 2016 unterlag die Beschäftigte den Beschäftigungsverboten nach § 3 Absatz 2 und § 6 Absatz 1 MuSchG (§ 20 Abs. 4 Satz 2 Buchst. b TVöD) und ab dem 1. März 2016 bestand wieder Anspruch auf (Teilzeit-)Entgelt (§ 20 Abs. 4 Satz 1 TVöD). Da die Elternzeitmonate März bis Dezember 2016 im Kalenderjahr der Geburt des Kindes liegen (§ 20 Abs. 4 Satz 2 Buchstabe c TVöD), bestünde in diesem Fall auch ohne Teilzeitbeschäftigung Anspruch auf eine ungekürzte Jahressonderzahlung.
Als Bemessungsgrundlage für die Jahressonderzahlung im Jahr 2016 wird aufgrund des § 20 Absatz 2 Satz 4 TVöD der monatliche Durchschnitt derjenigen Entgelte zugrunde gelegt, der bei einer unterstellten Vollzeitbeschäftigung in den Monaten Juli, August und September 2016 zugestanden hätten.
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist mindestens derjenige Betrag zu zahlen, der einer/einem Beschäftigten ohne Ausübung einer Teilzeitbeschäftigung während der Elternzeit als Jahressonderzahlung zustehen würde (BAG vom 24. Februar 1999 – 10 AZR 5/98 – und vom 12. Januar 2000 – 10 AZR 930/98).
Für den Fall, dass der Beschäftigungsumfang am Tag vor Beginn der Elternzeit geringer war als der Beschäftigungsumfang in der Teilzeitbeschäftigung während des Bemessungszeitraums, findet die Ausnahmevorschrift des § 20 Absatz 2 Satz 4 TVöD dagegen keine Anwendung, d. h. bei der Berechnung ist nach § 20 Absatz 2 Satz 1 TVöD hier auf den (gesteigerten) Beschäftigungsumfang in den Monaten Juli bis September abzustellen. § 20 Absatz 2 Satz 4 TVöD ist eine Vorschrift zugunsten der Beschäftigten für den Fall, dass der Beschäftigungsumfang während der Elternzeit geringer ist als davor. Falls der Beschäftigungsumfang während der Elternzeit steigt, greift die Vorschrift nicht ein. Die Erhöhung der wöchentlichen Arbeitszeit im Zusammenhang mit der Elternzeit wirkt sich damit in jedem Fall zugunsten der/des Beschäftigten auf die Höhe der Sonderzahlung aus.
Sachverhalt wie im Beispiel 3 mit folgender Abwandlung:
Während der laufenden Elternzeit für das erste Kind (mit Teilzeitbeschäftigung im Umfang von 16 Wochenstunden) wird die Beschäftigte erneut schwanger. Das zweite Kind wird am 1. August 2017 geboren. Bereits mit dem Beginn der Mutterschutzfristen (20. Juni 2017) hatte die Beschäftigte die Elternzeit für das erste Kind vorzeitig beendet. Im Anschluss an die Mutterschutzfristen nimmt sie ab 27. September 2017 Elternzeit bis Ende 2018. Eine erneute elterngeldunschädliche Teilzeitbeschäftigung wurde nicht vereinbart.
1.3.2016 bis 3.1.2018
1.8.2017 [= Dienstag]
20.6.2017 [=Dienstag] bis 31.7.2017 [= Montag]
2.8.2017 [= Mittwoch] bis 26.9.2017 [= Dienstag]
Auswirkungen auf Jahressonderzahlung 2017
Für das ganze Kalenderjahr 2017 (= Kalenderjahr der Geburt des zweiten Kindes) unterbleibt eine Verminderung der Jahressonderzahlung. Für die einzelnen Monate stellt sich die Rechtslage dabei wie folgt dar:
Januar bis Juni 2017, da die Beschäftigte wegen der fortgesetzten Teilzeitbeschäftigung (vgl. Beispiel 3) noch Anspruch auf Entgelt hat – im Juni 2017 anteiliger Entgeltanspruch (§ 20 Abs. 4 Satz 1 TVöD)
Juni bis September 2017, da die Beschäftigte den Beschäftigungsverboten nach § 3 Absatz 2 und § 6 Absatz 1 MuSchG unterliegt – im Juni und September 2017 tageweise (§ 20 Abs. 4 Satz 2 Buchst. b TVöD) und
September bis Dezember 2017, weil die Inanspruchnahme der Elternzeit noch im Kalenderjahr der Geburt des zweiten Kindes erfolgt (§ 20 Abs. 4 Satz 2 Buchst. c TVöD).
Hinsichtlich der Bemessungsgrundlage ist festzustellen, dass die Beschäftigte im Bemessungszeitraum (Juli, August und September 2017) kein berücksichtigungsfähiges Entgelt erhalten hat. In diesen Fällen ist nach Satz 4 der Protokollerklärung zu § 20 Absatz 2 der letzte Kalendermonat, in dem für alle Kalendertage Anspruch auf Entgelt bestand maßgeblich. Von daher wäre auf die Teilzeitbeschäftigung im Mai 2017 (Beschäftigungsumfang von 16 Stunden) abzustellen. Dies hätte das nicht sachgerechte Ergebnis zur Folge, dass die Teilzeitbeschäftigung während der Elternzeit zu einer geringeren Jahressonderzahlung führen würde als bei einer vollständigen Freistellung von der Arbeitsleistung. Ohne die während der Elternzeit für das erste Kind erbrachte Teilzeitbeschäftigung wäre nämlich als Ersatzzeitraum auf das Vollzeitentgelt aus Oktober 2015 abzustellen (Beschäftigungsumfang am Tag vor Beginn der Elternzeit).
Um zu vermeiden, dass Beschäftigte infolge einer Teilzeitbeschäftigung während der Elternzeit eine geringere Jahressonderzahlung erhalten, als ihnen im Falle einer elternzeitbedingten vollständigen Freistellung von der Arbeitsleistung zugestanden hätte, bin ich im Einvernehmen mit dem Bundesministerium der Finanzen einverstanden, dass in diesen Fällen übertariflich zusätzlich der im Rahmen einer Günstigerprüfung ermittelte Unterschiedsbetrag gezahlt wird.
Zeiten der Inanspruchnahme einer Elternzeit werden auf die Jubiläumszeit angerechnet, da auch die Beschäftigungszeit nach § 34 Absatz 3 TVöD währenddessen weiterläuft. Vollenden Beschäftigte während der Elternzeit eine für die Anwendung des § 23 Absatz 2 TVöD maßgebliche Beschäftigungszeit, ist das Jubiläumsgeld während der Elternzeit zu zahlen. Die bisherige Tarifvorschrift, wonach das Jubiläumsgeld erst nach Wiederaufnahme der Arbeit gewährt wurde, ist entfallen. Auch Teilzeitbeschäftigte erhalten das Jubiläumsgeld in voller Höhe (§ 23 Abs. 2 Satz 2 TVöD).
Der Anspruch auf das gesetzliche Kindergeld nach dem Einkommensteuergesetz oder dem Bundeskindergeldgesetz ist unabhängig davon, ob die/der Beschäftigte Elternzeit in Anspruch nimmt.
Sofern für Kinder nach § 11 TVÜ-Bund bzw. auf Grundlage der mit Rundschreiben vom 23. Mai 2006 – D II 2 – 220 210-1/11 – bekannt gegebenen außertariflichen Regelung ein Anspruch auf die Besitzstandszulage für kinderbezogene Entgeltbestandteile besteht, ruht dieser während der Inanspruchnahme einer Elternzeit. Liegen nach Ablauf der Elternzeit bei Wiederaufnahme der Beschäftigung die Voraussetzungen gem. § 11 TVÜ-Bund oder gemäß der oben genannten außertariflichen Regelung noch vor, sollte die/der Beschäftigte die Aufnahme der Zahlung der Besitzstandszulagen umgehend schriftlich beantragen. Die schriftliche Geltendmachung ist im Hinblick auf § 37 TVöD geboten. Danach verfallen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, wenn sie nicht innerhalb einer Ausschlussfrist von sechs Monaten nach Fälligkeit von der/dem Beschäftigten schriftlich geltend gemacht werden (§ 37 TVöD). Die schriftliche Geltendmachung ist nicht an einen besonderen Wortlaut gebunden; sie muss aber ausreichende Angaben enthalten, aus denen sich der Anspruch ergibt. Insbesondere ist zu erklären, wer das Kindergeld erhält und ggf. bei welchem Arbeitgeber diese Person beschäftigt ist. Solange die/der Beschäftigte keine ausreichenden Angaben macht und deshalb über den Anspruch nicht entschieden werden kann, wird die Besitzstandszulage nach § 11 TVÜ-Bund nicht gewährt. Wird während der Elternzeit eine Teilzeitbeschäftigung ausgeübt, besteht der Anspruch auf die tarifliche Besitzstandszulage weiter. Die Höhe der Besitzstandszulage ist aber nach der allgemeinen Regelung zur zeitanteiligen Bemessung des Entgelts von Teilzeitbeschäftigten gem. § 24 Absatz 2 TVöD anzupassen; maßgeblich ist dabei der Umfang der individuell vereinbarten regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit an der regelmäßigen Arbeitszeit vergleichbarer Vollzeitbeschäftigter (§ 11 Abs. 2 Satz 1 TVÜ-Bund). Besonderheiten gelten, sofern Teilzeitbeschäftigten zum Überleitungsstichtag kinderbezogene Entgeltbestandteile und damit auch die Besitzstandszulage jeweils in voller Höhe zustanden (sog. Konkurrenzfälle). Nach dem Urteil des BAG vom 15. November 2012 – 6 AZR 373/11 führt eine spätere Arbeitszeiterhöhung unterhalb der Vollzeitbeschäftigung hier nicht dazu, dass sich die bis dahin volle Besitzstandszulage zeitanteilig vermindert. D.h. das oberhalb einer zeitanteiligen Berechnung liegende Niveau der Besitzstandszulage wird solange aufrechterhalten, wie zumindest der Beschäftigungsumfang im Zeitpunkt der Überleitung besteht (vgl. dazu mein Rundschreiben vom 18. September 2013 – D 5 – 31002/9#1).
Beim Tod einer/eines Beschäftigten während der Elternzeit wird kein Sterbegeld gezahlt, wenn das Arbeitsverhältnis im Zeitpunkt des Todes der/des Beschäftigten infolge der Elternzeit geruht hat (vgl. § 23 Abs. 3 Satz 1 TVöD). Durch eine Teilzeitbeschäftigung wird der Anspruch auf Sterbegeld hingegen nicht berührt; hier wirkt sich lediglich die zeitanteilige Berechnung mindernd auf die Höhe des Sterbegeldes aus (§ 23 Abs. 3 Satz 2 i. V. m. § 24 Abs. 2 TVöD).
Der Aufstieg in die nächsthöhere Stufe setzt grundsätzlich eine ununterbrochene Tätigkeit innerhalb derselben Entgeltgruppe bei demselben Arbeitgeber voraus (§ 16 [Bund] Abs. 4 TVöD). Unterbrechungszeiten aufgrund einer Elternzeit nach § 15 ff. werden zwar nicht auf die Stufenlaufzeit angerechnet, sind aber bis zu jeweils fünf Jahren für die Stufenentwicklung unschädlich (§ 17 Abs. 3 Satz 2 TVöD).
Auf die für den Bereich des Bundes aus Gründen des Bundesgleichstellungsgesetzes getroffene übertarifliche Regelung, nach der auch über fünf Jahre hinausgehende Beurlaubungszeiten zur Kinder- oder Angehörigenbetreuung nicht zu einer Rückstufung gemäß § 17 Absatz 3 Satz 3 TVöD führen, sondern wie Unterbrechungszeiten im Sinne des § 17 Absatz 3 Satz 2 TVöD behandelt werden, weise ich hin (siehe Ziffer 3.3 i. V. m. Ziffer 3.2 zu § 17 TVöD meines Rundschreibens vom 8. Dezember 2005 – D II 2 – 220 210- 2/0 –). D. h. die vor der Unterbrechung erreichte Stufe wird während der Elternzeit angehalten und läuft bei Wiederaufnahme der Beschäftigung nahtlos dort weiter, wo die/der Beschäftigte innerhalb der Stufe aufgehört hat. Die Inanspruchnahme der Elternzeit führt somit nicht zu einer Rückstufung gemäß § 17 Absatz 3 Satz 3 TVöD.
Eine Teilzeitbeschäftigung während der Elternzeit beeinträchtigt nicht die Stufenlaufzeit bzw. den Stufenaufstieg nach §§ 16 und 17 TVöD, sofern sie ununterbrochen innerhalb derselben Entgeltgruppe bei demselben Arbeitgeber ausgeübt wird. Wie bei der Teilzeitbeschäftigung generell werden die Zeiten mit einer kürzeren Arbeitszeit auch in diesem Fall voll auf die Stufenlaufzeit angerechnet (vgl. § 17 Abs. 3 Satz 4 TVöD).
Der volle Anspruch auf den Erholungsurlaub wird gemäß § 4 des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG) erstmalig nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses erworben. Die Wartezeit knüpft an den rechtlichen Bestand des Arbeitsverhältnisses an. Sie läuft daher auch während einer Elternzeit, in der das Arbeitsverhältnis ruht, weiter, d. h., sie beginnt nach Ablauf der Elternzeit bei Wiederaufnahme der Beschäftigung nicht erneut zu laufen. Auch während des Ruhens der beiderseitigen Hauptleistungspflichten infolge der Elternzeit entstehen daher Urlaubsansprüche (vgl. Urteil des BAG vom 17. Mai 2011 – 9 AZR 197/10).
Nach § 17 Absatz 1 Satz 1 kann der Arbeitgeber den Erholungsurlaub, der der/dem Beschäftigten für das Urlaubsjahr zusteht, für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwölftel kürzen; dies gilt nicht, wenn bei dem Arbeitgeber während der Elternzeit Teilzeitarbeit geleistet wird. Die gesetzliche Kürzungsvorschrift bezieht sich auf die Gesamtdauer des Jahresurlaubs, d.h. neben dem gesetzlichen Mindesturlaub jeder Art – nach dem Bundesurlaubsgesetz, dem Jugendarbeitsschutzgesetz und dem Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen nach § 125 SGB IX – wird auch der darüber hinausgehende tarifliche Erholungsurlaub gekürzt (vgl. BAG Entscheidung vom 17. Mai 2011 – 9 AZR 197/10).
Im TVöD wurde die vom Gesetzgeber in § 17 Absatz 1 Satz 1 eröffnete Option zur Kürzung in der tariflichen Zwölftelungsregelung des § 26 Absatz 2 Buchstabe c TVöD umgesetzt. Da während der Elternzeit das Arbeitsverhältnis auf gesetzlicher Grundlage ruht, erfolgt danach zwingend die Kürzung um ein Zwölftel des Urlaubsanspruchs für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit. Beginnt oder endet die Elternzeit im Laufe eines Kalendermonats, sind diese Teilmonate bei der Kürzung des Urlaubsanspruchs nicht zu berücksichtigen. Eine Kürzung kommt ferner nicht hinsichtlich solcher Monate in Betracht, in die (auch) Zeiten mutterschutzrechtlicher Beschäftigungsverbote nach § 3 Absatz 2 und § 6 Absatz 1 MuSchG fallen.
Das BAG hat mit seiner Entscheidung vom 19. Mai 2015 – 9 AZR 725/13 – festgestellt, dass der Urlaubsanspruch in Folge der aufgegebenen Surrogatstheorie nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses wegen Elternzeit nicht mehr gekürzt werden kann. Die Kürzung des Urlaubs sei gem. § 17 Absatz 1 Satz 1 nur dann möglich, wenn der Anspruch auf Erholungsurlaub tatsächlich noch besteht. Ist das Arbeitsverhältnis bereits beendet, besteht auch kein Anspruch mehr auf Erholungsurlaub, sondern ein Geldzahlungsanspruch der/des Beschäftigten gegen den Arbeitgeber auf Urlaubsabgeltung. Der bereits mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses entstandene und fällige Geldanspruch kann nicht mehr nachträglich wegen Elternzeit gekürzt werden; eine entsprechende Kürzungserklärung nach § 17 Absatz 1 Satz 1 wäre verspätet und deswegen unwirksam.
Um eine einheitliche Rechtsanwendung gewährleisten zu können, bitte ich in der Praxis künftig vor Inanspruchnahme der Elternzeit von der Kürzungsregelung in § 17 Absatz 1 Satz 1 i. V. m. § 26 Absatz 2 Buchstabe c TVöD Gebrauch zu machen und dies der/dem Beschäftigten schriftlich mitzuteilen. Der Urlaubsanspruch für ein Kalenderjahr entsteht am 1.1. des jeweiligen Jahres. Soll die dem Arbeitgeber mitgeteilte Elternzeit über einen Jahreswechsel hinaus andauern, muss eine erneute Kürzung für den mit Beginn des neuen Jahres entstandenen Urlaub vorgenommen und der/dem Beschäftigten mitgeteilt werden.
Hat die/der Beschäftigte vor Beginn der Elternzeit mehr Urlaub erhalten, als ihr oder ihm unter Berücksichtigung der Kürzungsvorschrift des § 26 Absatz 2 Buchstabe c TVöD i. V. m. § 17 Absatz 1 Satz 1 zusteht, kann der Arbeitgeber den nach dem Ende der Elternzeit zustehenden Erholungsurlaub um die zu viel gewährten Urlaubstage kürzen (§ 17 Abs. 4). Die Kürzung muss sich damit auf den Urlaubsanspruch des Kalenderjahres beziehen, in welchem die/der Beschäftigte aus der Elternzeit zurückkehrt. Jedoch erlischt das Kürzungsrecht des Arbeitgebers, wenn er der/dem Beschäftigten nach Wiederaufnahme der Arbeit zunächst Urlaub in dem Umfang erteilt, um den er den neuen Urlaub hätte kürzen können (Gallner, in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 15. Auflage 2015, § 17 BEEG Rn. 7). Ich bitte von der Kürzungsmöglichkeit nach § 17 Abs. 4 unverzüglich Gebrauch zu machen und die Beschäftigten darüber rechtzeitig zu informieren.
Soweit der (nach der Kürzung gem. § 26 Absatz 2 Buchstabe c TVöD i. V. m. § 17 Abs. 1 Satz 1) zustehende Erholungsurlaub vor Beginn der Elternzeit nicht oder nicht vollständig gewährt wurde, ist er nach Beendigung der Elternzeit in dem dann laufenden Urlaubsjahr oder im nächsten Urlaubsjahr nachzugewähren (§ 17 Abs. 2). Die Übertragung vollzieht sich kraft Gesetzes (BAG vom 23. April 1996 – 9 AZR 165/95), die tarifliche bzw. übertarifliche Übertragungsfrist findet wegen der gesetzlichen Sonderregelung keine Anwendung (siehe jedoch unten stehende Beispielvariante). Eine Übertragung in das Kalenderjahr der Beendigung bzw. eine Übertragung in das nächste Jahr nach Beendigung der Elternzeit erfolgt jedoch nur für die Urlaubsansprüche, die im Kalenderjahr des Beginns der Elternzeit aufgrund der Beurlaubung nicht mehr erfüllt werden konnten. Urlaubsansprüche, die vor Beginn der Elternzeit noch hätten verwirklicht werden können, verfallen entsprechend der tariflichen bzw. übertariflichen vereinbarten Übertragungsfristen.
Eine Beschäftigte nimmt vom 17. Dezember 2015 bis zum 30. Juni 2018 Elternzeit in Anspruch. Für das Kalenderjahr 2015 stehen ihr noch zwölf Tage Erholungsurlaub zu. Aufgrund der Elternzeit konnte die Beschäftigte sieben Urlaubstage nicht in Anspruch nehmen. Am 24. und 31. Dezember 2015 wäre sie vom Arbeitgeber ohnehin von der Arbeit freigestellt worden (vgl. § 6 Abs. 3 Satz 1 TVöD), sodass nur an den verbleibenden sieben Tagen im Dezember 2015 (17. bis 21. sowie 27. und 28.) eine Verpflichtung zur Arbeitsleistung bestanden hätte.
Der Resturlaubsanspruch aus dem Kalenderjahr 2015 wird hier nach § 17 Absatz 2 bis zum Ablauf des Kalenderjahres 2018 übertragen, jedoch nur soweit er im Kalenderjahr 2015 wegen der Elternzeit nicht genommen werden konnte. Damit reduziert sich der übertragbare Resturlaub auf sieben Tage. Die restlichen fünf Urlaubstage aus 2015 verfallen mit Ablauf des 31. Dezember 2016, da sie auch ohne die Elternzeit nicht mehr bis zum Ende des Kalenderjahres 2015 hätten genommen werden können. Hier bleibt der allgemein geltende übertarifliche Übertragungszeitraum von zwölf Monaten nach dem Ende des Urlaubsjahres einschlägig, weil für die nicht rechtzeitige Geltendmachung des Anspruchs nicht die Elternzeit ursächlich ist.
Hätte die Beschäftigte im o. g. Beispiel die Elternzeit nur bis zum 30. Juni 2016 in Anspruch genommen, wäre der gesamte Resturlaubsanspruch aus dem Kalenderjahr 2015 (zwölf Kalendertage) aufgrund der übertariflichen Übertragungsfrist zunächst bis zum Ende des Kalenderjahres 2016 vollständig übertragen worden. Sind bis zum 31. Dezember 2016 die Resturlaubsansprüche nicht in Anspruch genommen worden, ist nur der Resturlaubsanspruch aus 2015 nach § 17 Absatz 1 Satz 1 bis zum Ablauf des nächsten Kalenderjahres nach Rückkehr aus der Elternzeit (bis zum 31. Dezember 2017) zu übertragen, der aufgrund der Beurlaubung in 2015 nicht mehr hätten erfüllt werden können. Die Beschäftigte hätte ab 1. Januar 2017 nur noch einen Resturlaubsanspruch aus dem Kalenderjahr 2015 in Höhe von sieben Arbeitstagen (s. Beispiel oben).
Das Bundesarbeitsgericht hat im Wege der durch den Europäischen Gerichtshof (EuGH) aufgestellten Grundsätze zum Unionsrecht seine Rechtsprechung modifiziert. Es hat für den Fall von zwei unmittelbar aufeinanderfolgenden Elternzeiten entschieden, dass § 17 Absatz 2 nunmehr europarechtskonform auszulegen ist. In seiner Entscheidung vom 20. Mai 2008 – 9 AZR 219/07 stellte der Urlaubssenat fest, dass der bereits einmal wegen der ersten Elternzeit übertragene Urlaub aufgrund einer sich unmittelbar anschließenden zweiten Elternzeit, weiter übertragen wird.
Ruht das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit, sind die Beschäftigten von der vertraglich geschuldeten Arbeitspflicht befreit. Bezahlte Freistellungsansprüche wie Erholungsurlaub, Zusatzurlaub oder eine Arbeitsbefreiung können deshalb während dieser Zeit nicht wirksam geltend gemacht werden.
Wenn während der Elternzeit eine Teilzeitbeschäftigung beim eigenen Arbeitgeber ausgeübt wird, bedarf es keiner Übertragung des restlichen Erholungsurlaubs auf den Zeitraum nach Ablauf der Elternzeit. In diesen Fällen kann die/der Teilzeitbeschäftigte auch während der Elternzeit durch Urlaub von der reduzierten Arbeitsverpflichtung freigestellt werden; hier sind die allgemeinen Urlaubsvorschriften zu beachten. Soweit also im Rahmen der Teilzeitbeschäftigung lediglich die tägliche Arbeitszeit verkürzt wird, so dass sich die Anzahl der wöchentlichen Arbeitstage nicht reduziert, ergeben sich gegenüber der Berechnung der Urlaubsdauer von entsprechenden Vollzeitbeschäftigten keine Besonderheiten. Teilzeitbeschäftigte, die an fünf Tagen in der Woche arbeiten, erhalten genauso viele Urlaubstage wie entsprechende Vollzeitbeschäftigte.
Bei einer von der Fünf-Tage-Woche abweichenden Verteilung der Arbeitszeit erhöht oder vermindert sich der in der Zeit einer Teilzeitbeschäftigung erworbene Urlaubsanspruch entsprechend (§ 26 Abs. 1 Satz 3 TVöD). Da der TVöD für die Umrechnung keine eigenständigen Vorgaben enthält, ist hier die vom Bundesarbeitsgericht entwickelte Umrechnungsformel anzuwenden (vgl. BAG vom 14. Februar 1991 – 8 AZR 97/90); diese lautet bei einer regelmäßigen Anzahl von wöchentlichen Arbeitstagen im Wochenrhythmus wie folgt:
29 bzw. 30 Tage Gesamturlaubsdauer
Anzahl indiv. maßgeblicher Arbeitstage in der Woche
5 Arbeitstage (Fünftagewoche)
Wer beispielsweise nur an drei Tagen in der Woche arbeitet, erhält drei Fünftel des Urlaubsanspruchs vergleichbarer Vollzeitbeschäftigter. Die Urlaubsdauer im Verhältnis zu Vollzeitbeschäftigten reduziert sich dadurch im Ergebnis nicht, da drei Urlaubstage in der Drei-Tage-Woche für eine Woche Urlaub ausreichen.
Bei Teilzeitbeschäftigung während der Elternzeit mit verringerter wöchentlicher Arbeitszeit bzw. bei verändertem Arbeitszeitmodell mit Veränderung der wöchentlichen Arbeitstage bitte ich um Beachtung der einschlägigen Rechtsprechung und der dazu ergangenen Durchführungshinweise.1
Endet das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit oder wird es im Anschluss an die Elternzeit nicht fortgesetzt, ist ein noch nicht gewährter und noch nicht verfallener Urlaub abzugelten (§ 17 Abs. 3). Die Abgeltung richtet sich nach der gesetzlichen Regelung gem. § 7 Absatz 4 BUrlG, da der TVöD selbst keine entsprechende Regelung mehr enthält (vgl. deklaratorischer Hinweis in § 26 Abs. 2 TVöD: „Im Übrigen gilt das Bundesurlaubsgesetz...“). Nach § 7 Absatz 4 BUrlG ist Urlaub abzugelten, wenn er wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden kann. Eine Kürzung des Urlaubsabgeltungsanspruchs wegen Elternzeit ist dann aber nicht mehr möglich, siehe Ziffer 11.2.
Vermögenswirksame Leistungen werden nur für Kalendermonate gewährt, in denen den Beschäftigten Entgelt, Entgeltfortzahlung oder Krankengeldzuschuss zusteht (§ 23 Abs. 1 Satz 4 TVöD). Während der Elternzeit besteht daher grundsätzlich kein Anspruch auf vermögenswirksame Leistungen, außer für Kalendermonate, für die – z. B. bei Beginn oder Beendigung der Elternzeit im Laufe eines Kalendermonats –mindestens einen Tag Tabellenentgelt, Entgeltfortzahlung nach § 21 TVöD oder Krankengeldzuschuss gezahlt wird. In diesen Fällen wird nur der Anteil der vermögenswirksamen Leistungen gezahlt, der auf den Anspruchszeitraum entfällt (= tageweise Zahlung nach § 24 Abs. 3 Satz 1 TVöD sowie mein Rundschreiben vom 3. Dezember 2008, Teil B Ziffer 7.1 – D 5 – 220 233-51/1 –).
Bei einer Teilzeitbeschäftigung während der Elternzeit verringern sich die vermögenswirksamen Leistungen im gleichen Umfang wie die Arbeitszeit (§ 23 Abs. 1 Satz 2 TVöD i. V. m. § 24 Abs. 2 TVöD).
Für die tariflichen Arbeitsbedingungen einer Teilzeitbeschäftigung während der Elternzeit ergeben sich grundsätzlich keine Besonderheiten gegenüber sonstigen Teilzeitbeschäftigten. Zu den Besonderheiten bei der Jahressonderzahlung siehe oben Abschnitt III Ziffer 6.
Während der Elternzeit ist nach § 15 Absatz 4 Satz 1 eine Erwerbstätigkeit mit nicht mehr als 30 Wochenstunden im Durchschnitt des Monats zulässig. Nehmen beide Elternteile gemeinsam Elternzeit in Anspruch, können beide eine Erwerbstätigkeit von jeweils bis zu 30 Wochenstunden im Durchschnitt des Monats ausüben. Die Obergrenze ist an die Person der/des Beschäftigten gebunden; die zulässige Teilzeitbeschäftigung beträgt also bei beiden Elternteilen zusammen 60 Wochenstunden (d. h. 30 + 30, nicht aber etwa 35 + 25).
In der Regel wird die Teilzeitbeschäftigung bei demselben Arbeitgeber (freistellenden Arbeitgeber) ausgeübt. Mit Zustimmung des freistellenden Arbeitgebers kann die Beschäftigung aber auch bei einem anderen Arbeitgeber oder als selbstständige Tätigkeit ausgeübt werden (§ 15 Abs. 4 Satz 3).
Beschäftigte, die eine Teilzeitbeschäftigung während der Elternzeit ausüben, werden grundsätzlich vom Geltungsbereich des TVöD erfasst, es sei denn, es liegt eine Ausnahme nach § 1 Absatz 2 TVöD vor. Unter den Geltungsbereich des TVöD fallen auch geringfügig entlohnte Beschäftigungen im Sinne des § 8 Absatz 1 Nummer 1 SGB IV (sog. 450 Euro-Minijobs). Ausgenommen sind hingegen weiterhin kurzfristige Beschäftigungen im Sinne des § 8 Absatz 1 Nummer 2 SGB IV (§ 1 Abs. 2 Buchst. m TVöD). In der Regel wird es sich bei der Teilzeitbeschäftigung um eine Teilzeitbeschäftigung im Sinne des § 11 Absatz 1 TVöD handeln.
Üben Beschäftigte während der Elternzeit eine Teilzeitbeschäftigung im Umfang von höchstens 30 Wochenstunden im Durchschnitt des Monats bei ihrem bisherigen Arbeitgeber aus, sind die speziellen Vorschriften des § 15 Absatz 5 bis 7 zu beachten, die insoweit den allgemeinen Vorschriften über Teilzeitarbeit nach dem TzBfG (vgl. § 23 TzBfG) vorgehen. Weitergehende Teilzeitansprüche von Beschäftigten mit Familienpflichten nach dem Gesetz für die Gleichstellung von Frauen und Männern in der Bundesverwaltung und in den Unternehmen und Gerichten des Bundes (Bundesgleichstellungsgesetz – BGleiG) vom 24. April 2015 (BGBl. I S. 642, 643) gehen wiederum den Regelungen des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes vor.
Eine bereits vor Beginn der Elternzeit bestehende Teilzeitbeschäftigung mit einem Umfang von nicht mehr als 30 Wochenstunden im Durchschnitt des Monats kann während der Elternzeit unverändert ohne weiteres Antragserfordernis und ohne Zustimmung des Arbeitgebers fortgesetzt werden (§ 15 Abs. 5 Satz 4 erste Alternative).
Soll die Arbeitszeit während der Elternzeit reduziert werden, muss die/der Beschäftigte beim Arbeitgeber einen Antrag auf Verringerung der Arbeitszeit stellen.
Das Gesetz sieht für die Geltendmachung des Teilzeitanspruchs ein zweistufiges Verfahren vor: Angestrebt wird zunächst eine einvernehmliche Vereinbarung (siehe Ziffer 2.4.1); falls diese misslingt, regelt den streitigen Teil das sog. Anspruchsverfahren (siehe Ziffer 2.4.2).
Wird mit Beschäftigten eine Teilzeitbeschäftigung vereinbart, so muss dazu die arbeitsvertraglich vereinbarte regelmäßige durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit durch eine Änderung des bestehenden Arbeitsvertrages entsprechend reduziert werden (ggf. befristet für die Dauer der Elternzeit). Das ursprüngliche Arbeitsverhältnis bezogen auf die gegenseitigen Hauptleistungspflichten (Erbringung der Arbeitsleistung und Zahlung der Vergütung) wird also lediglich umgestaltet.
Die Vereinbarung einer Teilzeitbeschäftigung setzt voraus, dass die/der Beschäftigte beim Arbeitgeber eine Verringerung der Arbeitszeit und ihre Verteilung beantragt (§ 15 Abs. 5 Satz 1). Dabei geht die gesetzliche Regelung davon aus, dass Arbeitnehmer und Arbeitgeber innerhalb von vier Wochen eine einvernehmliche Einigung erzielen (sog. Konsensverfahren nach § 15 Abs. 5 Satz 1 und 2). Beide Seiten sind daher aufgefordert, sich im Rahmen ihrer Vertragsfreiheit über die zulässige Verringerung der Arbeitszeit und ihre Verteilung innerhalb von vier Wochen zu einigen. Für den Fall, dass das Konsensverfahren nicht zum gewünschten Erfolg führen sollte, eröffnet § 15 Absatz 5 Satz 3 die Möglichkeit, den vorgenannten Antrag (vorsorglich gleich) mit der fristgebundenen Mitteilung nach § 15 Absatz 7 Satz 1 Nummer 5 des streitigen Verfahrens zu verbinden (siehe folgende Ziffer 2.4.2).
Für den Fall der einvernehmlichen Vereinbarung einer Teilzeitbeschäftigung ist eine Untergrenze für die Wochenarbeitszeit nicht vorgesehen. Lediglich die Höchstgrenze des § 15 Absatz 4 Satz 1 von nicht mehr als 30 Wochenstunden im Durchschnitt des Monats ist zu beachten. Daher können auch Teilzeitarbeitsverhältnisse von nur wenigen Wochenstunden vereinbart werden. Sofern allerdings eine geringfügige Beschäftigung im Sinne des § 8 SGB IV oder eine Beschäftigung in der Gleitzone vorliegt, sind sozialversicherungsrechtliche Besonderheiten zu beachten. Siehe dazu die gemeinsamen Rundschreiben der Spitzenorganisationen der Sozialversicherung in der jeweils aktuellen Fassung. Diese sind im Internet unter www.deutsche-rentenversicherung.de und dem Suchbegriff „gemeinsame Rundschreiben“ zum Download abrufbar; derzeit:
Richtlinien für die versicherungsrechtliche Beurteilung von geringfügigen Beschäftigungen (Geringfügigkeits-Richtlinien) vom 12. November 2014
Versicherungs-, beitrags- und melderechtliche Behandlung von Beschäftigungsverhältnissen in der Gleitzone vom 9. Dezember 2014
Soweit eine Einigung über die beantragte Teilzeitbeschäftigung mit dem Arbeitgeber dagegen nicht möglich ist, gilt im Rahmen der Voraussetzungen des § 15 Absatz 7 Nummer 3 eine Untergrenze von 15 Wochenstunden (siehe dazu unten Ziffer 2.4.2).
Geltendmachung des Teilzeitanspruchs im streitigen Verfahren
Das Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz räumt den Beschäftigten während der Elternzeit einen grundsätzlichen Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung ein, wenn keine dringenden betrieblichen Gründe entgegenstehen (§ 15 Abs. 6 i. V. m. Abs. 7). Dieser Teilzeitanspruch ist begrenzt auf die Verringerung der Arbeitszeit mit einer Obergrenze von nicht mehr als 30 Wochenstunden im Durchschnitt des Monats. Es gilt dann eine Mindestdauer von zwei Monaten mit einem Beschäftigungsumfang von nicht weniger als 15 und nicht mehr als 30 Wochenstunden im Monatsdurchschnitt (§ 15 Abs. 7 Satz 1 Nr. 3).
Sofern keine einvernehmliche Vereinbarung über die begehrte Verringerung der Arbeitszeit im Rahmen der Vertragsfreiheit möglich ist (zum Konsensverfahren siehe Ziffer 2.4.1), können Beschäftigte das streitige Verfahren nach § 15 Abs. 6 und 7 beschreiten (sog. Anspruchsverfahren). Die Geltendmachung des Teilzeitanspruchs gegenüber dem Arbeitgeber erfolgt dann gem. § 15 Absatz 7 Satz 1 Nummer 5 durch eine fristgebundene schriftliche Mitteilung; die Mitteilungsfrist vor Beginn der Teilzeittätigkeit beträgt
sieben Wochen für den Zeitraum bis zum vollendeten dritten Lebensjahr des Kindes und
13 Wochen für den Zeitraum zwischen dem dritten Geburtstag und dem vollendeten achten Lebensjahr des Kindes.
Die Mitteilung, die in § 15 Absatz 7 Satz 2 wieder als „Antrag“ bezeichnet wird, muss den Beginn und den Umfang der verringerten Arbeitszeit enthalten. Ferner soll darin die gewünschte Verteilung der verringerten Arbeitszeit angegeben werden (§ 15 Abs. 7 Satz 3).
Zu der in § 15 Absatz 5 Satz 3 eröffneten Möglichkeit, das Konsens- und das Anspruchsverfahren miteinander zu verbinden siehe vorstehende Ziffer. 2.4.1.
Für den Anspruch auf Arbeitszeitverringerung müssen folgende Voraussetzungen (§ 15 Abs. 7 Satz 1) kumulativ erfüllt sein:
der Arbeitgeber beschäftigt, unabhängig von der Anzahl der Personen in Berufsbildung, in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer (§ 15 Abs. 7 Satz 1 Nr. 1, diese Voraussetzung ist beim Bund als einheitlichem Arbeitgeber generell erfüllt),
das Arbeitsverhältnis besteht ohne Unterbrechung bereits länger als sechs Monate (§ 15 Abs. 7 Satz 1 Nr. 2),
die vertraglich vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit soll für mindestens zwei Monate auf einen Umfang von nicht weniger als 15 und nicht mehr als 30 Wochenstunden im Monatsdurchschnitt verringert werden (§ 15 Abs. 7 Satz 1 Nr. 3),
dem Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit stehen keine dringenden betrieblichen Gründe entgegen (§ 15 Abs. 7 Satz 1 Nr. 4) und
der Anspruch wurde dem Arbeitgeber sieben bzw. dreizehn Wochen vor Beginn der Tätigkeit schriftlich mitgeteilt (§ 15 Abs. 7 Satz 1 Nr. 5).
Dringende betriebliche Gründe i. S. v. § 15 Absatz 7 Satz 1 Nummer 4 setzen dabei voraus, dass sie als zwingendes Hindernis einer beantragten Verkürzung der Arbeitszeit entgegenstehen. An das Gewicht der Gründe sind erhebliche Anforderungen zu stellen. Schwierigkeiten, die regelmäßig mit der Elternzeit einhergehen, genügen daher für sich genommen nicht. Macht der Arbeitgeber insoweit die Unteilbarkeit des Arbeitsplatzes oder die Unvereinbarkeit der gewünschten Teilzeitarbeit mit den betrieblichen Arbeitszeitmodellen geltend, sind die von der Rechtsprechung zu § 8 TzBfG entwickelten Grundsätze entsprechend heranzuziehen. Beruft sich der Arbeitgeber dagegen darauf, er habe für die/den Beschäftigte(n) während der Elternzeit gar keine Beschäftigungsmöglichkeit, muss der Arbeitgeber die zugrundeliegenden Tatsachen, wie z. B. Schließung der Abteilung, Verlagerung der Arbeiten auf Dritte, bezeichnen (Urteil des BAG vom 5. Juni 2007 – 9 AZR 82/07; zu den zu § 8 TzBfG entwickelten Grundsätzen vgl. auch Urteil des BAG vom 15. August 2006 – 9 AZR 30/06).
Soweit nicht sämtliche Voraussetzungen des § 15 Absatz 7 kumulativ erfüllt sind, braucht der Arbeitgeber dem Antrag auf Teilzeitbeschäftigung während der Elternzeit nicht zu entsprechen. Dies gilt insbesondere bei Anträgen auf eine Verringerung der Arbeitszeit auf weniger als 15 Wochenstunden sowie bei Anträgen auf eine Verringerung der Arbeitszeit für eine Dauer von weniger als zwei Monaten. Dabei ist zu beachten, dass weitergehende Rechte nach dem Bundesgleichstellungsgesetz den Regelungen des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes vorgehen. Der Teilzeitanspruch von Beschäftigten mit Familienpflichten nach § 16 Absatz 1 Satz 1 BGleiG sieht insbesondere weder eine Untergrenze von 15 Wochenstunden noch eine Mindestdauer von zwei Monaten vor und kennt auch keine sechsmonatige Wartefrist ab Bestehen des Arbeitsverhältnisses.
Falls der Arbeitgeber die beanspruchte Verringerung oder Verteilung der Arbeitszeit ablehnen will, muss er dies mit schriftlicher Begründung tun (§ 15 Abs. 7 Satz 4).
Zustimmungsfiktion bei nicht fristgerechter Ablehnung
Neu ist die in Anlehnung an § 8 Absatz 5 TzBfG eingeführte Zustimmungsfiktion bei nicht fristgerechter Ablehnung des Antrags.
Danach gilt zum einen die Zustimmung als erteilt und die Verringerung der Arbeitszeit den Wünschen der/des Beschäftigten als festgelegt, wenn der Arbeitgeber die Verringerung der Arbeitszeit
in einer Elternzeit zwischen der Geburt und dem vollendeten dritten Lebensjahr des Kindes spätestens vier Wochen oder
in einer Elternzeit zwischen dem dritten Geburtstag und dem vollendeten achten Lebensjahr des Kindes spätestens acht Wochen
nach Zugang des Antrags nicht schriftlich abgelehnt hat (§ 15 Abs. 7 Satz 5).
Zum anderen gilt die Zustimmungsfiktion nach § 15 Absatz 7 Satz 6 auch, sofern Arbeitgeber und Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer über die Verteilung der Arbeitszeit kein Einvernehmen nach § 15 Absatz 5 Satz 2 erzielt haben und der Arbeitgeber nicht innerhalb der vorgenannten Fristen nach Absatz 7 Satz 5 die gewünschte Verteilung schriftlich abgelehnt hat. Dann gilt jedenfalls die Verteilung der Arbeitszeit entsprechend den Wünschen der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers als festgelegt.
Sofern über die Verringerung der Arbeitszeit oder deren Verteilung kein Einvernehmen erzielt werden kann, ist also unbedingt auf die Wahrung der Fristen zu achten, da sonst die durch das Gesetz angeordnete Fiktionswirkung eintritt.
Soweit der Arbeitgeber den Antrag auf Verringerung oder Verteilung der Arbeitszeit rechtzeitig ablehnt, können die Beschäftigten Klage vor den Gerichten für Arbeitssachen erheben (§ 15 Abs. 7 Satz 7). Bei einer Elternzeit bis zum vollendeten dritten Lebensjahr des Kindes ist der Antrag dann rechtzeitig abgelehnt, wenn der Arbeitgeber dies innerhalb von vier Wochen nach Zugang der schriftlichen Erklärung des Beschäftigten mitteilt (§ 15 Abs. 7 Satz 4). Bei einer Elternzeit nach dem dritten Geburtstag steht diese generelle Vier-Wochen-Frist allerdings in Konkurrenz zu der mit dem Änderungsgesetz vom 18. Dzember 2015 für diese Fälle neu eingefügten Acht-Wochen-Frist (§ 15 Abs. 7 Sätze 5 und 6). Nach Rücksprache mit dem BMFSFJ ist in diesen Fällen – über den Wortlaut der gesetzlichen Regelung des § 15 Absatz 7 Satz 4 hinaus – von einer Frist von acht Wochen ab Zugang des Antrags auszugehen. Eine entsprechende Änderung der Richtlinien zum BEEG ist vorgesehen.
Beschäftigte können während der Gesamtdauer der Elternzeit gegenüber ihrem Arbeitgeber – soweit eine Einigung nach § 15 Absatz 5 nicht möglich ist höchstens zweimal eine Verringerung ihrer Arbeitszeit verlangen (§ 15 Abs. 6). Sind beide Elternteile erwerbstätig und nehmen beide Elternzeit in Anspruch, gilt diese Höchstgrenze bezogen auf das jeweilige Arbeitsverhältnis für jeden Elternteil.
Es handelt sich dabei um eine Höchstgrenze, die nur im sog. Anspruchsverfahren (siehe Ziffer 2.4.2) Anwendung findet. Elternzeitregelungen, die einvernehmlich im sog. Konsensverfahren getroffen wurden (siehe Ziffer 2.4.1), sind hingegen nicht auf den Anspruch auf zweimalige Verringerung der Arbeitszeit anzurechnen (Urteil des BAG vom 19. Februar 2013 – 9 AZR 461/11 [Juris-Rz. 19]). Eine abweichende einvernehmliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Beschäftigten ist im Rahmen der Vertragsfreiheit daher nicht ausgeschlossen (siehe oben Ziffer 2.4.1); der Arbeitgeber hat dann bei seiner Entscheidung aber einen weitgehenden Ermessensspielraum.
Die während der Elternzeit vereinbarte Verringerung der Arbeitszeit gilt nur für die Dauer der Elternzeit. Mit dem Ende der Elternzeit lebt das Arbeitsverhältnis automatisch wieder mit dem Beschäftigungsumfang auf, der vor Beginn der Elternzeit vereinbart war (§ 15 Abs. 5 Satz 4 zweite Alternative).
Mit Zustimmung des bisherigen Arbeitgebers kann die Beschäftigung auch bei einem anderen Arbeitgeber ausgeübt werden (§ 15 Abs. 4 Satz 3). Eine Ablehnung durch den bisherigen Arbeitgeber ist nur aus dringenden betrieblichen Gründen möglich und muss innerhalb von vier Wochen nach Antragstellung schriftlich erfolgen (§ 15 Abs. 4 Satz 4). Nach der noch zum BErzGG ergangenen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 26. Juni 1997 8 AZR 506/95 enthält diese Vorschrift ein befristetes Verbot mit Erlaubnisvorbehalt. Die Regelung begründet demnach einen Frist-, Form- und Begründungszwang. Beantragt die/der Beschäftigte beim Arbeitgeber ordnungsgemäß die Zustimmung zur Aufnahme einer Teilzeitarbeit bei einem anderen Arbeitgeber, kann der Arbeitgeber die Zustimmung nur binnen vier Wochen unter Angabe entgegenstehender betrieblicher Interessen schriftlich ablehnen.
Erklärt der Arbeitgeber sich nicht frist- oder formgerecht, entfällt das Zustimmungserfordernis mit Ablauf der gesetzlichen Frist. Die/der Beschäftigte darf dann eine dem zeitlichen Umfang nach zulässige Teilzeitarbeit bei einem anderen Arbeitgeber auch ohne Zustimmung des Arbeitgebers ausüben (vgl. o. a. Urteil des BAG vom 26. Juni 1997 – 8 AZR 506/95). Diese Rechtsfolgen werden durch einen ordnungsgemäßen Antrag der/des Beschäftigten ausgelöst, der den beabsichtigten zeitlichen Umfang der Teilzeitbeschäftigung oder Art und Umfang der beabsichtigten selbstständigen Tätigkeit beinhaltet. Üben Beschäftigte während der Elternzeit mit Zustimmung des freistellenden Arbeitgebers eine Teilzeitbeschäftigung bei einem anderen Arbeitgeber aus, ist dies aus der Sicht des freistellenden Arbeitgebers so zu bewerten, als würde der Beschäftigte während der Elternzeit keine Tätigkeit ausüben. Die Ausführungen in Abschnitt III dieses Rundschreibens gelten daher entsprechend. Ich weise darauf hin, dass eine Beschäftigung bei einer anderen Bundesbehörde keine Beschäftigung bei einem anderen Arbeitgeber ist.
Soll mit einer Arbeitnehmerin/einem Arbeitnehmer, der aus einem Arbeitsverhältnis zu einem anderen Arbeitgeber wegen der Inanspruchnahme der Elternzeit freigestellt ist, eine Teilzeitbeschäftigung im Rahmen der Elternzeit vereinbart werden, bestimmen sich die tariflichen Arbeitsbedingungen während dieses Teilzeitbeschäftigungsverhältnisses mit dem Bund nach den allgemein für Teilzeitbeschäftigungen geltenden Vorschriften.
Vor Beginn der Elternzeit sollten die betroffenen Beschäftigten sich von den jeweils zuständigen Sozialversicherungsträgern (Krankenkassen, Rentenversicherungsträger, Agenturen für Arbeit) beraten lassen. Die Dienststellen können hierzu keine verbindlichen Auskünfte erteilen. Die folgenden Informationen beziehen sich auf den aktuellen Rechtsstand und geben nur einen ersten allgemeinen Überblick; sie sollen und können eine individuelle Beratung durch die zuständigen Sozialversicherungsträger nicht ersetzen.
In der gesetzlichen Krankenversicherung bleibt die Mitgliedschaft Versicherungspflichtiger erhalten, solange Elterngeld bezogen oder Elternzeit in Anspruch genommen wird. Pflichtmitglieder, die außer dem Elterngeld keine weiteren beitragspflichtigen Einnahmen beziehen, sind für die Dauer der Elternzeit beitragsfrei versichert. Die Beitragsfreiheit gilt jedoch nur für das Elterngeld selbst, nicht für andere beitragspflichtige Einnahmen. Für Familienversicherte, die bereits vor der Geburt des Kindes durch den Ehepartner beitragsfrei in der gesetzlichen Krankenversicherung versichert waren, ändert sich nichts. Die Ausführungen gelten für die soziale Pflegeversicherung entsprechend.
Für bisher freiwillig Versicherte führt der Bezug von Elterngeld oder die Inanspruchnahme von Elternzeit nicht zu einer Veränderung ihrer freiwilligen Mitgliedschaft. Freiwillig in der gesetzlichen Krankenversicherung und der sozialen Pflegeversicherung versicherte Beschäftigte müssen während der Elternzeit grundsätzlich in voller Höhe selbst für die Beiträge aufkommen (vgl. § 250 Abs. 2 SGB V; § 59 Abs. 4 SGB XI), ggf. zahlen sie den Mindestbeitrag nach § 240 Absatz 4 SGB V; das Elterngeld bleibt bei der Festsetzung der beitragspflichtigen Einnahmen aufgrund der Anwendbarkeit des § 224 Absatz 1 SGB V und des § 56 Absatz 3 SGB XI unberücksichtigt. Der Arbeitgeber zahlt in dieser Zeit keinen Beitragszuschuss nach § 257 SGB V bzw. § 61 SGB XI. Bisher freiwillig Versicherte können während der Elternzeit – unter bestimmten Voraussetzungen – über die Ehepartnerin/den Ehepartner oder die eingetragene Lebenspartnerin/den eingetragenen Lebenspartner familienversichert werden.
Privat Kranken- und Pflegeversicherte bleiben für die Dauer der Mutterschutzfristen sowie der Elternzeit weiterhin privat kranken- und pflegeversichert; eine Aufnahme in die beitragsfreie Familienversicherung der Ehegattin/des Ehegatten oder der eingetragenen Lebenspartnerin/des eingetragenen Lebenspartners ist ausgeschlossen. Privat Krankenversicherte müssen ihre Versicherungsprämien während der Elternzeit daher in voller Höhe selbst tragen. Der Arbeitgeber zahlt während der Elternzeit auch keinen Beitragszuschuss nach § 257 SGB V bzw. § 61 SGB XI. Sofern beide Elternteile privat krankenversichert sind und sich bei der Elternzeit abwechseln, gilt Folgendes: Nimmt der beim Bund beschäftigte Elternteil seine Tätigkeit wieder auf (z. B. während der andere Elternteil die zwei Partnermonate nach § 4 Abs. 4 Satz 2 in Anspruch nimmt), lebt der während der Inanspruchnahme der Elternzeit entfallene Anspruch auf den Beitragszuschuss nach § 257 SGB V bzw. § 61 SGB XI wieder auf. Für die Dauer der Mutterschutzfristen nach § 3 Absatz 2 und § 6 Absatz 1 MuSchG und/oder der Elternzeit des anderen ebenfalls privat krankenversicherten Elternteils ist entsprechend der für Beschäftigte des Bundes getroffenen Regelung im Rahmen der Höchstgrenzen ein sog. erweiterter Beitragszuschuss nach § 257 SGB V zu zahlen (vgl. Abschnitt III Nr. 2 Buchst. c vorletzter Absatz meines Rundschreibens zur Durchführung des § 257 SGB V vom 9. Oktober 2000 – D II 2 –220 707/22 –, sowie zuletzt mein Rundschreiben vom 11. Dezember 2014 – D 5 – 31007/1#2 –). Bedingung für einen Beitragszuschuss für privat krankenversicherte Beschäftigte ist aber in jedem Fall, dass das Versicherungsunternehmen die in § 257 Absatz 2a SGB V genannten Voraussetzungen erfüllt Für privat pflegeversicherte Beschäftigte gelten die in § 61 Absatz 5 SGB XI genannten Voraussetzungen.
Sofern Beschäftigte, die privat kranken- bzw. pflegeversichert sind, eine Teilzeitbeschäftigung ausüben, gilt Folgendes:
Es entsteht Versicherungspflicht in der gesetzlichen Krankenversicherung, wenn das regelmäßige Arbeitsentgelt über 450 Euro monatlich und unterhalb der für die Person maßgeblichen Versicherungspflichtgrenze liegt. Unter bestimmten Voraussetzungen ist hiervon eine Befreiung auf Antrag möglich.
Tritt die Versicherungspflicht in der gesetzlichen Krankenversicherung infolge der während der Elternzeit ausgeübten Teilzeitbeschäftigung nach § 5 Absatz 1 Nummer 1 SGB V ein, tritt zugleich die Versicherungspflicht in der sozialen Pflegeversicherung nach § 20 Absatz 1 Satz 1 i. V. m. Satz 2 Nummer 1 SGB XI ein.
Unter den Voraussetzungen des § 8 Absatz 1 Nummer 2 SGB V können sich diese Beschäftigten allerdings auf Antrag von der Versicherungspflicht in der gesetzlichen Krankenversicherung befreien lassen und ihren bisherigen privaten Kranken- und Pflegeversicherungsschutz beibehalten. Die auf Antrag des Versicherten ergangene Befreiung erstreckt sich nur auf die Elternzeit und kann nicht widerrufen werden. Anschließend gelten die allgemeinen gesetzlichen Vorschriften. Für die Zeit der Befreiung von der Krankenversicherungspflicht während der Teilzeitbeschäftigung haben die Beschäftigten bei Erfüllung der Voraussetzungen aus der Teilzeitbeschäftigung einen Anspruch auf einen Zuschuss zu ihrem Krankenversicherungsbeitrag nach § 257 SGB V bzw. zu ihrem Pflegeversicherungsbeitrag nach § 61 SGB XI.
Zeiten des Bezugs von Mutterschaftsgeld sowie Zeiten der Erziehung eines Kindes unter drei Jahren werden unter den in § 26 Absatz 2 und Absatz 2a SGB III näher bestimmten Voraussetzungen als Versicherungszeit berücksichtigt. Sie dienen damit auch zur Erfüllung der Voraussetzungen für einen Anspruch auf Arbeitslosengeld. Kommt eine beantragte Teilzeitbeschäftigung zwischen 15 und 30 Wochenstunden nicht zustande, besteht bei Vorliegen der Voraussetzungen im Übrigen (§ 137 SGB III) Anspruch auf Arbeitslosengeld auch während einer Elternzeit. Nähere Auskünfte erteilt die zuständige Agentur für Arbeit.
Informationen dazu, unter welchen Voraussetzungen dem Rentenkonto Beiträge für Kindererziehungszeiten gutgeschrieben werden, erhalten Sie im Internet unter www.deutsche-rentenversicherung-bund.de. Ansprechpartner vor Ort für weitere Fragen oder eine individuelle Beratung im persönlichen Gespräch können am kostenlosen Service-Telefon unter 0800 1000 48070 erfragt werden.
Soweit sich gegenüber dem dargestellten Sach- und Rechtsstand (Januar 2015) zukünftig Änderungen ergeben, sind diese zu berücksichtigen.
1 Hinsichtlich der Frage, wie mit Urlaubsansprüchen zu verfahren ist, die in Zeiten der Vollzeitbeschäftigung erworben wurden, bedürfen meine Durchführungshinweise vom 21. Februar 2011 – D 5 – 220 210-2/26 – i. V. m. ergänzender Rund-E-Mail vom 18. März 2014 – D 5 – 20202/1#11 – einer Aktualisierung. Die Arbeiten dazu konnten bis zur Veröffentlichung der vorliegenden Hinweise nicht abgeschlossen werden, da noch in zwei höchstrichterlichen Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht die Bekanntgabe der Urteilsbegründungen abgewartet wird, um Zweifelsfragen bezüglich der Rechtslage in Deutschland zu klären.

References: § 27
 § 27
 § 4
 § 2
 § 1
 § 1
 § 1
 § 1
 § 1
 § 33
 § 20
 § 15
 § 15
 § 15
 § 6
 § 15
 § 15
 § 16
 § 15
 § 15
 § 6
 § 16
 § 15
 § 16
 § 16
 § 315
 § 16
 § 16
 § 6
 § 16
 § 16
 § 16
 § 3
 § 6
 EuGH 
 § 15

§ 18
 § 18
 § 18
 § 1
 § 4
 § 18
 § 4
 § 18
 § 19
 § 10

§ 21
 § 11
 § 28
 § 21
 § 19
 § 16
 § 21

§ 21
 § 14
 § 21
 § 21
 § 20
 § 34
 § 8
 § 3
 § 6
 § 21
 § 20
 § 9
 § 21
 § 24
 § 22
 § 22
 § 22
 § 22
 § 21
 § 13
 § 24
 § 22
 § 13
 § 20
 § 21
 § 3
 § 6
 § 21
 § 16
 § 3
 § 6
 § 20
 § 20
 § 20
 § 3
 § 6
 § 20
 § 20
 § 3
 § 24
 § 3
 § 6
 § 20
 § 20
 § 20
 § 20
 § 3
 § 6
 § 20
 § 34
 § 23
 § 11
 § 11
 § 37
 § 11
 § 24
 § 23
 § 24
 § 15
 § 17
 § 17
 § 17
 § 17
 § 17
 § 4
 § 17
 § 125
 § 17
 § 26
 § 3
 § 6
 § 17
 § 17
 § 17
 § 26
 § 26
 § 17
 § 17
 § 17
 § 26
 § 17
 § 6
 § 17
 § 17
 § 17
 § 7
 § 26
 § 7
 § 21
 § 24
 § 24
 § 15
 § 1
 § 8
 § 8
 § 11
 § 15
 § 23
 § 15
 § 15
 § 15
 § 15
 § 8
 § 15
 § 15
 § 15
 § 15
 § 15
 § 15
 § 8
 § 8
 § 15
 § 16
 § 8
 § 15
 § 15
 § 15
 § 15
 § 250
 § 59
 § 240
 § 224
 § 56
 § 257
 § 61
 § 257
 § 61
 § 4
 § 257
 § 61
 § 3
 § 6
 § 257
 § 257
 § 257
 § 61
 § 5
 § 20
 § 8
 § 257
 § 61
 § 26