Source: https://www.anwalt-wille.de/2004/11/das-nachweisgesetz-im-arbeitsrecht-nutzen-fuer-den-arbeitnehmer/
Timestamp: 2019-01-24 12:23:48+00:00

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Mit dem Gesetz über den Nachweis der für ein Arbeitsverhältnis geltenden wesentlichen Bedingungen (kurz: “Nachweisgesetz”) hat der Gesetzgeber Vorgaben der EU, nämlich die so genannte Nachweisrichtlinie (RL 91/533/EWG), in nationales Recht umgesetzt.
a. der Name und die Anschrift der Vertragsparteien;
Es müssen sowohl Vor- als auch Zunamen bzw. der vollständige Firmennamen und die Anschrift der Vertragsparteien genannt sein.
b. Gemäß § 2 Abs. 1 Nr. 2 Nachweisgesetz muss der Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses angegeben werden. Hierbei ist der vereinbarte Beginn, nicht die tatsächliche Arbeitsaufnahme gemeint.
c. Bei befristeten Arbeitsverhältnissen muss die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses nachgewiesen werden (§ 2 Abs. 1 S. 2 Nr. 3). Hier kann entweder der konkrete Zeitraum oder die Angabe des bestimmbaren Zweckes genannt werden.
d. Gemäß § 2 Abs. 1 S. 2 Nr. 4 muss ein Hinweis auf den Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, ein Hinweis darauf, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann, erfolgen. (5.) Die vom Arbeitnehmer zu leistende Tätigkeit muss kurz charakterisiert oder beschrieben werden (§ 2 Abs. 1 S. 2 Nr. 5). Zwar werden nach der Gesetzesbegründung keine ausführlichen Beschreibungen verlangt. Es muss aber eindeutig ersichtlich sein, welche Tätigkeiten der Arbeitnehmer übernehmen wird.
e. Die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts und deren Fälligkeit müssen aufgenommen werden (§ 2 Abs. 1 S. 2 Nr. 6).
f. Die vereinbarte Arbeitszeit (§ 2 Abs. 1 S. 2 Nr. 7) muss genannt werden. Hier wird die Angabe der regelmäßigen wöchentlichen oder täglichen Arbeitszeit verlangt.
g. Die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs muss angegeben werden.
h. § 2 Abs. 1 S. 2 Nr. 2 fordert Angabe der Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Gemäß § 2 Abs. 3 Nachweisgesetz kann auch eine tarifvertragliche, gesetzliche oder sonstige Regelung verwiesen werden.
i. Es muss ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind, angegeben werden. Eine detallierte Auflistung aller anzuwendenden Bestimmungen soll aber nicht notwendig sein. Wobei diese Pflicht auch ziemlich weit gehen kann:
* die Dauer der Auslandstätigkeit
* die Währung, in der das Arbeitsentgelt ausbezahlt wird
* zusätzliche, an den Auslandsaufenthalt gekoppelte Geld- und Sachleistungen
* vereinbarte Bedingungen für die Rückkehr des Arbeitnehmers
Bei Veränderungen innerhalb des Arbeitsverhältnisses gilt § 3 Nachweisgesetz. Werden während des Arbeitsverhältnisses wesentliche Vertragsbedingungen geändert, dann müssen diese dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat nach der jeweiligen Änderung schriftlich mitgeteilt werden. Dies gilt nicht bei einer Änderung der gesetzlichen Vorschriften, Tarifverträge und Betriebsvereinba- rungen. Mit dieser Verpflichtung zur kontinuierlichen Anpassung soll dem Arbeitnehmer ermöglicht werden, sich jederzeit über die wesentlichen Vertragsbedingungen informieren zu können.
a. Ein Gesetz ist nur so wirksam, wie es später auch durchgesetzt werden kann. Hier liegt ein Schwachpunkt des Gesetzes. Sollte der Arbeitgeber sich weigern, den Nachweis zu erstellen, so kann der Arbeitnehmer diesen Nachweis einklagen. Nur stellt sich hier die Frage: Wer macht dies? Viele Arbeitnehmer werden diesen Rechtsstreit allein deswegen meiden, weil Sie das Arbeitsverhältnis zu Beginn nicht belasten wollen. Das Interesse an dem Nachweis liegt aber auch beim Arbeitgeber.
b. Der Arbeitsvertrag wird nicht deswegen unwirksam, weil der Arbeitgeber den Nachweis nicht erbracht hat.
c. Kommt der Arbeitgeber der Verpflichtung aus dem Nachweisgesetz nicht nach, tritt zwar nach dem Willen des deutschen Gesetzgebers keine Beweislastumkehr ein, jedoch wird man zugunsten des Arbeitnehmers von einer Beweiserleichterung ausgehen können.
d. Schadenersatzanspruch wegen Verletzung der Nachweispflicht?
Es kann u.U. auch ein Schadenersatzanspruch in Betracht kommen (vgl. u.a. BAG Urteil vom 17.04.2002 – 5 AZR 89/01; BAG, Urteil vom 05.11.2003, Az. : 5 AZR 676/02). Hinzuweisen ist aber darauf, dass ein Schadenersatzanspruch gemäß § 823 Abs. 2 BGB i.V.m. § 2 Nachweisgesetz nicht in Betracht kommt. § 2 Nachweisgesetz ist nicht Schutzgesetz iSv. § 823 Abs. 2 BGB (BAG 17. April 2002 -5 AZR 89/01). Vielmehr handelt es sich um einen Verzugsschaden, wobei der der durch den eingetretenen Verzug adäquat verursachte Schaden zu ersetzen ist. Der Schadenersatzanspruch ist auf Naturalrestitution gerichtet (vgl. BAG, Urteil vom 5.11.2003, 5 AZR 676/02).
e. Eine zusätzlich Frage stellt sich dann, wenn der Arbeitgeber zwar auf einen Tarifvertrag hingewiesen hat, dieser aber nicht in den einzelnen Filialen des Betriebes ausgelegt war. Nach Ansicht des BAG soll dies dann unschädlich sein. In einem Urteil vom 23. Januar 2002 – gerichtliches Az. : 4 AZR 56/01) hält das Gericht den Hinweis auf den Tarifvertrag für ausreichen. Ob der Arbeitgeber seiner Pflicht, den Tarifvertrag im Betrieb auszulegen (§ 8 TVG), hinreichend nachgekommen sei, könne dahinstehen.

References: § 2
 § 2
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 § 2
 § 3
 § 823
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 § 823