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Timestamp: 2020-07-06 03:13:11+00:00

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Institut für Arbeitsrecht und Arbeitsbeziehungen in der Europäischen Union - ArbeitsrechtAktuell126 IAAEU - Institut für Arbeitsrecht und Arbeitsbeziehungen in der Europäischen Union - Universität Trier
Arbeitsrecht aktuell Nr. 126
Vorübergehende Arbeitnehmerüberlassung i.S.v. § 1 Abs. 1 S. 1 AÜG unter Berücksichtigung des Tarifvertrags der bayerischen Metall- und Elektroindustrie
Betriebsrat kann die Zustimmung zur Beschäftigung von Leiharbeitnehmern auf Dauerarbeitsplätzen verweigern
Zur Vereinbarkeit von Verjährungsvorschriften mit dem Unionsrecht
Anwendung des Berufsbildungsgesetzes auf ein Praktikum zum Rettungsassistenten
Kein Anspruch auf kostenlose Parkplatznutzung aus betrieblicher Übung nach aufwendigem Umbau der Parkplatzanlage
Vertragliche Erweiterung des Direktionsrechts und Wirksamkeit einer Vertragsklausel über den Wegfall einer an den Fortbestand der Prokura gebundenen Zulage
Anspruch einer Toilettenaufsicht auf einen Anteil am erwirtschafteten „Trinkgeld“
Keine Aufklärungspflicht des Arbeitgebers bezüglich des Anspruchs auf Entgeltumwandlung
Einstandspflicht des Arbeitgebers bei Herabsetzung der Leistungen durch die Pensionskasse
Keine horizontale Drittwirkung des Grundrechts auf Unterrichtung und Anhörung (Art. 27 EU-Grundrechtecharta)
Kein Anspruch auf Ersatz des immateriellen Schadens nach § 15 Abs. 2 AGG gegenüber einem Personalvermittler
Kein Entschädigungsanspruch wegen Nichteinstellung für einen sogenannten „AGG-Hopper“
Kirchliche Arbeitgeber dürfen Einstellung nur unter bestimmten Voraussetzungen von Kirchenmitgliedschaft abhängig machen
Schaffung einer ausgewogenen Altersstruktur im Insolvenzverfahren verstößt nicht gegen das Verbot der Altersdiskriminierung
Insolvenzanfechtung bei einer vertraglich vereinbarten Halteprämie
Kündigung wegen symptomloser HIV-Infektion verstößt gegen das Verbot der Benachteiligung aus Gründen einer Behinderung
Prozessuale Verwertbarkeit von heimlich erlangten Beweismitteln und nachgeschobenen Kündigungsgründen
Rechtmäßigkeit eines Tarifvertrages über den Ausschluss ordentlicher Kündigungen
Kein Anspruch auf die Übertragung von Resturlaub und Voraussetzungen eines Anspruchs auf Urlaubsersatz
Crowdsourcing: Für eine handvoll Dollar oder Workers of the crowd unite?
Teilzeitanspruch im 3-Schicht-System – familiäre Belange
Aktuelle Entwicklungen im chinesischen Arbeitsrecht
„One size fits all“ – im Arbeitsrecht nicht angemessen
Braucht es rechtliche Sonderregelungen für den unternehmerähnlichen Arbeitnehmer?
Koalitionsvertrag 2013-2017: Die arbeits- und tarifrechtlichen Vorhaben der Großen Koalition – „Modernes Arbeitsrecht“?
Von Mehrfachbeschäftigungsverhältnissen bis hin zu Matrix-Strukturen im Konzern – Herausforderungen auch für den Arbeitsrechtler
Einschränkung der Arbeitnehmerhaftung für betriebliche Tätigkeiten
Zeitarbeit zwischen allen (Tarif-)Stühlen? – oder: Gewerkschaften in den Untiefen der Tarifzuständigkeit
Die Konsequenzen des Zeitarbeits-Beschlusses des BAG für die Praxis
Vorübergehende und nicht-vorübergehende Arbeitnehmerüberlassung: Das Rätselraten geht weiter
Fremdpersonaleinsatz im Unternehmen und die Flucht in den Werkvertrag
Der Einsatz von Fremdpersonal im Rahmen von freier Mitarbeit, Werkverträgen und Leiharbeit - Die Sicht eines unternehmensberatenden Anwalts
Dauerhafte Arbeitnehmerüberlassung: Neues vom BAG, vom EuGH und auch vom Gesetzgeber
Vorhaben der „GroKo“ zu Leiharbeit und Werkverträgen: Befürchtungen aus Arbeitgebersicht!
Rechtswidriger Streik ohne Risiko? – Zum Einwand des rechtmäßigen Alternativverhaltens
Das Urteil des BAG zum Streikverbot in Kirchen auf dem Prüfstand des Verfassungs- und Europarechts
Die neue Offshore-Arbeitszeitverordnung – Offene Fragen aus der Praxis
BB-Rechtsprechungsreport zum arbeitsrechtlichen Befristungsrecht 2012/2013 (Teil 1)
BB-Rechtsprechungsreport zum arbeitsrechtlichen Befristungsrecht 2012/2013 (Teil 2)
Das CTA in der Unternehmenstransaktion – Handlungsbedarf für Treuhandkonstruktionen in der betrieblichen Altersversorgung
Neues vom BAG zum Betriebsübergang kraft Auftragsnachfolge – Von der „eigenwirtschaftlichen Nutzung“ zur „selbst geschaffenen Arbeitsorganisation“
Zurück in die Zukunft – Das europäische Aus für dynamische Bezugnahmeklauseln nach Betriebsübergang?
Bundesfreiwilligendienst – Sprecher als „Betriebsräte“ der Freiwilligen
Das vertragsrechtliche Fundament der Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung
Matrix-Strukturen und Betriebsverfassungsrecht
Die Wiederbelebung des Ablösungs- und Ordnungsprinzips? – Zwischenruf zur Entscheidung des 1. Senats des BAG vom 5.3.2013
Freiheit und Gleichheit der Wahl zu Betriebsrat und Personalrat
Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats beim Side-by-Side Listening
Für einen Abschied vom „Gebot der Rechtsquellenklarheit“
Der Beschluss des EuGH in Sachen Brandes (C-415/12) – ein Lehrstück des unionalen Arbeitsrechts
Gerichtsstände für Streitigkeiten aus Arbeitsverträgen nach der neu gefassten EuGVVO
Streitgegenstand und Rechtskraft bei der arbeitsrechtlichen Kündigungsschutzklage
„Bestimmtheit“ des Antrags gemäß § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO
Der Abzug der Arbeitnehmeranteile vom Bruttolohn
Brennpunkt Befreiung von der Rentenversicherungspflicht – Zugleich eine kritische Besprechung der Urteile des BSG vom 31.10.2012 und der geänderten Befreiungspraxis der DRV Bund
Große Koalition: Mindestlohn und Autonomie der Tarifvertragsparteien
Funktionsfähigkeit eines Tarifeinheitsgesetzes in der arbeitsrechtlichen Praxis?
Magische Vermehrung von Urlaubsansprüchen
4. Sitzung, 17.12.2013: Keine relevanten Beschlüsse.
5. Sitzung, 18.12.2013: Keine relevanten Beschlüsse.
6. Sitzung, 19.12.2013: Keine relevanten Beschlüsse.
7. Sitzung, 15.1.2014: Keine relevanten Beschlüsse.
8. Sitzung, 16.1.2014:
Erste Beratung des von der Fraktion DIE LINKE. eingebrachten Entwurfs eines Gesetzes zur Einführung eines Mindestlohns (Mindestlohngesetz - MinLohnG) und Überweisung an Ausschüsse (BT-Drs. 18/6)
Erste Beratung des von der Fraktion DIE LINKE. eingebrachten Entwurfs eines Gesetzes zur Abschaffung der sachgrundlosen Befristung und Überweisung an Ausschüsse (BT-Drs. 18/7)
Erste Beratung des von der Fraktion DIE LINKE. eingebrachten Entwurfs eines Gesetzes zur Verbesserung des Erwerbsminderungsschutzes und Überweisung an Ausschüsse (BT-Drs. 18/9)
9. Sitzung, 17.1.2014: Keine relevanten Beschlüsse.
918. Sitzung, 19.11.2013: Keine relevanten Beschlüsse.
Teil I Nr. 73-4:
Verordnung über die Zuständigkeit für die Verfolgung und Ahndung von Ordnungswidrigkeiten im Geschäftsbereich des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BMAS-Ordnungswidrigkeitenzuständigkeitsverordnung – BMASOWiZustV) vom 16.12.2013 (BGBl. I Nr. 74, S. 4279)
Ausbildungs- und Prüfungsverordnung für Notfallsanitäterinnen und Notfallsanitäter (NotSan-APrV) vom 16.12.2013 (BGBl. I Nr. 74, S. 4280)
Bekanntmachung der Beitragssätze in der allgemeinen Rentenversicherung und der knappschaftlichen Rentenversicherung für das Jahr 2014 vom 19.12.2013 (BGBl. I Nr. 75, S. 4313)
Verordnung vom 13.1.2014 zur Aufhebung der Film- und Videolaboranten-Ausbildungsverordnung (BGBl. I Nr. 3, S. 45)
Teil II Nr. 36-2: Keine relevanten Veröffentlichungen
Veröffentlichungen im Amtsblatt der EU (Teil L) Ausgaben L 341 bis L 21
Verordnung (EU) Nr. 1372/2013 der Kommission vom 19. Dezember 2013 zur Änderung der Verordnung (EG) Nr. 883/2004 des Europäischen Parlaments und des Rates zur Koordinierung der Systeme der sozialen Sicherheit und der Verordnung (EG) Nr. 987/2009 des Europäischen Parlaments und des Rates zur Festlegung der Modalitäten für die Durchführung der Verordnung (EG) Nr. 883/2004 (L 346, S. 27)
LAG Nürnberg, Beschluss vom 29.10.2013 – 7 TaBV 15/13 – Leitsätze
Mit der Einfügung des Satzes 2 in § 1 AÜG hat der Gesetzgeber kein Verbot von Arbeitnehmerüberlassung geschaffen, die über einen „vorübergehenden“ Einsatz hinausgeht. Weder der Gesetzeswortlaut noch die Gesetzesbegründung lassen diese Auslegung zu (entgegen Bundesarbeitsgericht - 7 ABR 91/11).
Im Bereich der bayerischen Metall- und Elektroindustrie haben die Tarifvertragsparteien die zulässige Dauer der Arbeitnehmerüberlassung jedenfalls dadurch geregelt, dass der Entleiher nach 18 Monaten Überlassung zu prüfen hat, ob eine Übernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis möglich ist, und nach 24 Monaten ein Übernahmeangebot abzugeben hat.
LAG Schleswig-Holstein, Beschluss vom 8.1.2014 – 3 TaBV 43/13 – Pressemitteilung vom 15.1.2014
Wenn ein dauerhaft anfallender Bedarf durch den Einsatz von Leiharbeitnehmern abgedeckt werden soll, kann der Betriebsrat die Zustimmung zum Einsatz der Leiharbeitnehmer verweigern. Der Einsatz der Leiharbeitnehmer erfolgt in einem solchen Fall nicht „vorübergehend“ i.S.v. § 1 Abs. 1 S. 2 AÜG.
EuGH, Urteil vom 16.1.2014 – Rs. C-429/12 „Pohl“
Eine nationale Regelung, wonach der Anspruch eines Arbeitnehmers auf die Berücksichtigung von Vordienstzeiten bei der Gehaltseinstufung nach 30 Jahren verjährt, ist mit dem Unionsrecht zu vereinbaren. Dies gilt auch, wenn die Gehaltseinstufung möglicherweise unter Verletzung von Unionsrecht erfolgte. Der Grundsatz der Effektivität des Unionsrechts ist nicht verletzt, solange die Verjährungsfrist die Ausübung der Rechte nicht praktisch unmöglich macht oder übermäßig erschwert.
LAG München, Urteil vom 19.11.2013 – 6 Sa 334/13 – Leitsätze
Bei einem Praktikum zum Rettungsassistenten handelt es sich zwar nicht um einen Teil eines Ausbildungsverhältnisses bzw. um ein Ausbildungsverhältnis; allerdings stellt die Vertragsabrede darüber einen Vertrag nach § 26 BBiG dar.
§ 26 BBiG gilt nur für den erstmaligen Erwerb beruflicher Fertigkeiten und Kenntnisse. Umschulungs- oder Fortbildungsverträge fallen nicht unter diese Norm. Es handelt sich allerdings nicht um eine Fortbildung, wenn eine Praktikantin einen bestimmten Abschluss (Rettungsassistentin) erstrebt und im Rahmen des gewählten Ausbildungsweges hierzu einen weiteren Berufsabschluss (Rettungssanitäterin) erhält, auf den die Ausbildung zum letztlich erstrebten Beruf der Rettungsassistentin aufbaut.
Nach § 26 BBiG findet u.a. § 17 BBiG Anwendung, wonach der Praktikant Anspruch auf eine angemessene Vergütung hat.
LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 13.1.2014 – 1 Sa 17/13 – Medienmitteilung vom 20.1.2014
Ein Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf die kostenlose Nutzung eines Betriebsparkplatzes aus betrieblicher Übung, wenn der Arbeitgeber die bisherige Parkplatzanlage beseitigt und unter erheblichen Aufwendungen eine neue Parkplatzfläche geschaffen hat.
LAG Hamburg, Urteil vom 23.10.2013 – 6 Sa 29/13 – Leitsätze
Eine vertragliche Regelung, durch die das Direktionsrecht des Arbeitgebers in zulässiger Weise erweitert wird, berechtigt nicht zur Entziehung höherwertiger Aufgaben und einer Vorgesetztenstellung.
Eine vom Arbeitgeber vorformulierte Vertragsbestimmung, nach der dem Arbeitnehmer eine Zulage nur für die Dauer des Fortbestandes der Prokura gewährt wird, ist unwirksam. Eine solche Vertragsbestimmung weicht von wesentlichen Grundgedanken der Regelung in § 52 Abs. 1 Hs. 2 HGB ab, ohne dass dies durch begründete und billigenswerte Interessen des Arbeitgebers gerechtfertigt ist.
ArbG Gelsenkirchen, Teilurteil vom 21.1.2014 – Pressemitteilung vom 22.1.2014
Einem als Toilettenaufsicht eingesetzten Arbeitnehmer kann ein Anspruch auf einen Anteil der während seiner Arbeitszeit erwirtschafteten freiwilligen Nutzungsentgelte („Trinkgeld“) gegen seinen Arbeitgeber zustehen.
BAG, Urteil vom 21.1.2014 – 3 AZR 807/11 – Pressemitteilung Nr. 3/14
Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet den Arbeitnehmer über den Anspruch auf betriebliche Altersversorgung durch Entgeltumwandlung nach § 1a Abs. 1 S. 1 BetrAVG aufzuklären. Ein Arbeitnehmer kann daher von seinem Arbeitgeber keinen Schadensersatz verlangen, wenn er von der Entgeltumwandlung keinen Gebrauch gemacht hat, weil er von dem Anspruch nach § 1a BetrAVG keine Kenntnis hatte.
LAG München, Urteil vom 12.11.2013 – 6 Sa 508/13 – Leitsätze
Sagt der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer Leistungen der betrieblichen Altersversorgung zu, die über eine Pensionskasse durchgeführt werden und macht die Pensionskasse von ihrem satzungsmäßigen Recht Gebrauch, Fehlbeträge durch Herabsetzung ihrer Leistungen auszugleichen, so muss der Arbeitgeber nach § 1 Abs. 1 S. 3 BetrAVG dem Versorgungsempfänger im Umfang der Leistungskürzung für die auf seinen Beiträgen beruhende Versorgung einstehen.
Eine Einstandsverpflichtung des Arbeitgebers besteht allerdings nicht für bei der Altersversorgung berücksichtigte (befristete) Gewinnanteile, die nicht auf der Beitragszahlung des Arbeitgebers, sondern auf dem Wirtschaften der Pensionskasse beruhen.
Der Arbeitnehmer hat darzulegen, ob und inwieweit die auf Beiträgen des Arbeitgebers beruhende Pension gekürzt worden war.
EuGH, 15.1.2014 – Rs. C-176/12 „Association de médiation sociale“
In einem Rechtsstreit zwischen Privaten kann Art. 27 der EU-Grundrechtecharta für sich genommen oder in Verbindung mit den Bestimmungen der Richtlinie 2002/14/EG nicht geltend gemacht werden, um eine unionsrechtswidrige nationale Bestimmung zur Umsetzung der Richtlinie 2002/14/EG unangewendet zu lassen.
BAG, Urteil vom 23.1.2014 – 8 AZR 118/13 – Pressemitteilung Nr. 4/14
Der Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG wegen einer Nichteinstellung auf Grund einer verbotenen Benachteiligung besteht nur gegenüber dem Arbeitgeber. Der Anspruch kann nicht gegen einen Personalvermittler, der im Falle einer Einstellung selbst nicht Partei des Arbeitsvertrags werden sollte, geltend gemacht werden. Ob dem Arbeitnehmer gegen den Personalvermittler andere Ansprüche zustehen können, ließ der erkennende Senat offen.
LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 31.10.2013 – 21 Sa 1380/13 – Pressemitteilung Nr. 2/14
Ein Bewerber, der sich ohne ernsthaftes Interesses erfolglos auf eine altersdiskriminierende Stellenanzeige beworben hat, hat keinen Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG gegen den Arbeitgeber.
ArbG Berlin, Urteil vom 18.12.2013 – 54 Ca 6322/13 – Pressemitteilung Nr. 01/14
Ein kirchlicher Arbeitgeber darf bei einer Einstellung die Kirchenmitgliedschaft nur voraussetzen, wenn es sich dabei um eine „wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung“ handelt. Bei der Stelle eines Referenten bzw. einer Referentin zur Erstellung eines unabhängigen Berichts zur Umsetzung der Antirassismuskonvention der Vereinten Nationen durch Deutschland liegen diese Voraussetzungen nicht vor.
BAG, Urteil vom 19.12.2013 – 6 AZR 790/12 – Pressemitteilung Nr. 79/13
Die Schaffung einer ausgewogenen Personalstruktur durch die Bildung von Altersgruppen im Rahmen eines Insolvenzverfahrens (§ 125 Abs. 1 S. 1 Nr. 2 InsO) ist durch das legitime Ziel der Sanierung eines insolventen Unternehmens gerechtfertigt und daher grundsätzlich mit dem unionsrechtlichen Verbot der Altersdiskriminierung vereinbar. Allerdings muss die Altersgruppenbildung im konkreten Interessenausgleich jeweils gemäß § 10 AGG gerechtfertigt sein. Dies haben die Arbeitsgerichte im Einzelfall zu überprüfen. Die Darlegungs- und Beweislast für die Erforderlichkeit der Altersgruppenbildung zur Sanierung des Unternehmens trägt der kündigende Insolvenzverwalter.
BAG, Urteil vom 12.9.2013 – 6 AZR 980/11 – Leitsätze
Sagt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Prämie zu, wenn er bis zu einem bestimmten Stichtag keine Eigenkündigung erklärt (Halteprämie), und liegt der Stichtag nach Insolvenzeröffnung, handelt es sich unabhängig davon, dass der Anspruch auf die Prämie auflösend bedingt ist, um eine Masseverbindlichkeit i.S.v. § 55 Abs. 1 Nr. 2 Alt. 2 InsO.
Eine inkongruente Deckung bildet in der Regel ein erhebliches Beweisanzeichen sowohl für einen Benachteiligungsvorsatz des Schuldners i.S.d. § 133 Abs. 1 S. 1 InsO als auch für die nach § 133 Abs. 1 InsO erforderliche Kenntnis des Anfechtungsgegners von diesem Vorsatz. Die Arbeitsvertragsparteien können durch Abschluss einer Vereinbarung, die neue Ansprüche des Arbeitnehmers begründet, keine Kongruenz herstellen.
BAG, Urteil vom 19.12.2013 – 6 AZR 190/12 – Pressemitteilung Nr. 78/13
Wird das Arbeitsverhältnis eines Arbeitnehmers innerhalb der gesetzlichen Wartezeit des § 1 KSchG wegen einer symptomlosen HIV-Infektion des Arbeitnehmers gekündigt, so liegt eine unmittelbare Benachteiligung des Arbeitnehmers aus Gründen einer Behinderung vor. Wenn der Arbeitgeber durch angemessene Vorkehrungen den Einsatz des Arbeitnehmers trotz seiner Behinderung ermöglichen kann, ist die Kündigung unwirksam.
BAG, Urteil vom 20.6.2013 – 2 AZR 546/12 – Leitsätze
Der prozessualen Verwertung von Beweismitteln, die der Arbeitgeber aus einer in Abwesenheit und ohne Einwilligung des Arbeitnehmers durchgeführten Kontrolle von dessen Schrank erlangt hat, kann schon die Heimlichkeit der Durchsuchung entgegenstehen.
Hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat bestimmte Kündigungsgründe nicht mitgeteilt, ist sein entsprechender Sachvortrag im Kündigungsschutzprozess gleichwohl verwertbar, wenn der Arbeitnehmer die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats erklärtermaßen nicht rügt.
BAG, Urteil vom 20.6.2013 – 2 AZR 295/12 – Leitsätze
Tarifliche Regelungen über den Ausschluss ordentlicher Kündigungen erweisen sich in Auswahlsituationen nur dann als angemessen und gesetzeskonform im Sinne von § 10 S. 1 AGG bzw. § 1 Abs. 3 KSchG, wenn sie zumindest grobe Auswahlfehler vermeiden.
Die Auslegung der einschlägigen Tarifbestimmung kann ergeben, dass der Ausschluss ordentlicher Kündigungen nicht gilt, falls er bei der Sozialauswahl zu einem grob fehlerhaften Auswahlergebnis führen würde.
BAG, Urteil vom 20.6.2013 – 2 AZR 379/12 – Leitsätze
Ein wichtiger Grund für eine betriebsbedingte außerordentliche Kündigung eines ordentlich unkündbaren Arbeitnehmers kann sich auch aus dem Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit aufgrund innerbetrieblicher Maßnahmen des Arbeitgebers ergeben.
Davon ist jedenfalls dann auszugehen, wenn der Sonderkündigungsschutz auf einer tarifvertraglichen Regelung beruht, die den Ausschluss der ordentlichen Kündigung an die Dauer der Betriebszugehörigkeit und das Lebensalter des Arbeitnehmers knüpft.
Etwas anderes kann gelten, wenn der (befristete) Ausschluss betriebsbedingter Kündigungen die Gegenleistung des Arbeitgebers für einen Verzicht auf bestimmte Rechtsansprüche durch die Arbeitnehmer darstellt.
LAG Nürnberg, Beschluss vom 18.9.2013 – 8 Sa 286/13 – Leitsätze
Die Berufungsbegründung muss sich mit allen selbständig tragenden Urteilsgründen inhaltlich auseinandersetzen, auch mit Hilfsbegründungen.
LAG Nürnberg, Urteil vom 11.10.2013 – 8 Sa 756/12 – Leitsätze
Die jahrelang gehandhabte Übertragung des Resturlaubes auf das Folgejahr durch den öffentlichen Arbeitgeber begründet keinen Anspruch auf Fortführung der Handhabung.
Ein Urlaubsersatzanspruch als Schadensersatz setzt voraus, dass der Arbeitnehmer den Arbeitgeber mit der Urlaubsgewährung in Verzug setzt. Die hierfür erforderliche Mahnung nach § 286 Abs. 1 BGB setzt voraus, dass der Arbeitnehmer rechtzeitig die Urlaubsgewährung für einen bestimmten Zeitraum beantragt. Eine bloße Aufforderung zur Bestätigung, dass noch Resturlaub in bestimmtem Umfang zusteht, reicht ebenso wenig aus, wie die zeitlich nicht konkretisierte rein vorsorgliche Geltendmachung des Resturlaubs oder eine Klage auf Feststellung, dass noch Resturlaub in bestimmtem Umfang zusteht.
Dr. Thomas Klebe/Julia Neugebauer, Frankfurt a.M., AuR 2014, 4-7
Unter Crowdsourcing versteht man die Auslagerung von bestimmten Aufgaben an eine unbestimmte Menge von Menschen (die „Crowd“). Der Arbeitgeber stellt dabei eine Aufgabe auf eine Internetplattform und die Crowd erarbeitet dann eine Lösung. Crowdsourcing kann intern mit festangestellten Beschäftigten in Erfüllung ihrer Hauptpflicht aus dem Arbeitsverhältnis, extern oder in Kombination erfolgen. Die Autoren stellen die unterschiedlichen Interessen der beteiligten Personen dar und erörtern den rechtlichen Rahmen des Crowdsourcing. Die Rechtsbeziehungen werden dabei üblicherweise durch AGB geregelt. Nach herrschender Ansicht sind Crowdworker als Selbstständige anzusehen. In dem Beitrag stellen die Autoren die verschiedenen Handlungsmöglichkeiten des Betriebsrats bei internem Crowdsourcing denen beim externen Crowdsourcing gegenüber.
Clemens Sudhof, Frankfurt (Oder), AuR 2014, 11-12
Der Autor befasst sich in seinem Artikel mit einer Entscheidung des LAG Köln (10.1.2013 – 7 Sa 766/12) zum Teilzeitanspruch gemäß § 8 TzBfG. Der pauschalen Behauptung, Teilzeitarbeit lasse sich nicht in ein Schicht- oder Arbeitszeitsystem integrieren, wird immer häufiger mit Kritik begegnet. Darüber hinaus gingen bisher das BAG und die herrschende Meinung im Schrifttum davon aus, dass die Beweggründe der Arbeitnehmer für einen Antrag auf Teilzeitarbeit für dessen rechtliche Durchsetzung nicht relevant sind. Das LAG stellt nun aber fest, dass die Ablehnungsschwelle für den Arbeitgeber höher liegt, wenn der Arbeitnehmer gewichtige Belange zur Begründung der begehrten Arbeitszeitveränderung anführt.
Prof. Dr. Wolfgang Däubler/Dr. Qian Wang, LL.M., Bremen, RdA 2013, 321-326
Die Verfasser des Beitrags geben einen Überblick über das chinesische Arbeitsvertragsgesetz vom 29.6.2007 und dessen Nachbesserungen vom 28.12.2012. Das Arbeitsvertragsgesetz bedürfe (wie auch deutsche Gesetze) der Konkretisierung. Dies geschehe unter anderem durch „Justizauslegungen“ des Obersten Volksgerichts (OVG). Gegenstand des Beitrags ist insbesondere die vierte OVG-Auslegung über die Rechtsanwendung in Arbeitsstreitigkeiten, in der es um das nachvertragliche Wettbewerbsverbot geht. Darüber hinaus werden die Arbeitnehmerüberlassung und die Befristungskontrolle besprochen.
RAe Prof. Dr. Jobst-Hubertus Bauer/Dr. Andreas von Medem, Stuttgart, NZA 2013, 1233-1238
Anlässlich des 1. Deutschen Arbeitsrechtstages vom 22. bis 24.1.2013 unter dem Generalthema „Sichere Arbeitsbedingungen für eine moderne Arbeitswelt – wen und wovor soll das Arbeitsrecht schützen?“ stellt der Beitrag der Autoren eine Vorbereitung zu der Diskussion der Frage nach der Notwendigkeit einer (stärkeren) personellen Differenzierung im Arbeitsrecht dar. Diese wird vor allem aus Sicht der anwaltlichen Praxis untersucht. Im Ergebnis sei festzuhalten, dass ein gleichmäßiges arbeitsrechtliches Schutzniveau, das unabhängig von der Stellung des AN im Unternehmen, seiner Tätigkeit und seiner Vergütung gelte, noch nie angebracht war und es auch heute nicht sei. Konsequenzen seien insbesondere für das Kündigungsschutzrecht zu ziehen. § 14 Abs. 2 KSchG fuße auf der vernünftigen gesetzgeberischen Grundentscheidung, dass bei leitenden Angestellten Kündigungsschutz nicht als Bestandsschutz, sondern (nur) als Abfindungsschutz gewährleistet werden solle. Diese Norm müsse aber wieder einen praktischen Anwendungsbereich haben, der die betriebliche Realität abbilde.
Prof. Dr. Frank Bayreuther, Passau, NZA 2013, 1238-1245
Ebenfalls unter dem Stern des 1. Deutschen Arbeitsrechtstages stehend befasst sich dessen zweites Podium mit der Frage „One size fits all“ – Brauchen wir ein abgestuftes Arbeitsrecht für „unternehmerähnliche Beschäftigte" (etwa Topverdiener, Sport- und Medienprofis). Der Autor stellt überblicksweise die jeweils in Betracht kommenden Ausdifferenzierungen nach Werk-, Dienst- und Arbeitsvertrag, Organen juristischer Personen, leitenden Angestellten und „Normalarbeitsverhältnissen“ dar. Sodann geht der Autor auf die Gruppe „unternehmerähnliche“ Spitzenverdiener ein und untersucht die Möglichkeiten arbeitsrechtlicher Modifikationen für diese Gruppe. Letztlich beschäftigt sich dieser dann mit dem Kündigungsschutz für leitende Angestellte. Im Ergebnis schere das geltende Dienstvertragsrecht keineswegs alle Dienstverhältnisse über ein- und denselben Kamm. Im Gegenteil kenne es bereits jetzt eine Vielzahl von Ausdifferenzierungen, die mitunter schwierige Abgrenzungsprobleme mitbringen. Deshalb sei es fraglich, ob diesem schon jetzt nicht sehr homogenen Gesamtbild mit dem „unternehmerähnlichen Arbeitnehmer“ noch eine weitere Untergruppe hinzugefügt werden sollte, die sich kaum trennscharf definieren lasse und mit der man aller Wahrscheinlichkeit nach weitere Unsicherheiten in das Arbeitsrecht hineinbringen würde. Die Beschränkung des Kündigungsschutzes für leitende Angestellte auf einen reinen Abfindungsschutz hingegen sei indes nur dann akzeptabel, wenn die betreffenden Regelungen in sich widerspruchsfrei gestaltet wären und für beide Seiten die gleichen Regeln gelten würden.
RAe Prof. Dr. Schiefer/Johannes Pöttering, Düsseldorf, DB 2013, 2928-2932
Die Autoren setzen sich kritisch mit dem Koalitionsvertrag von CDU, CSU und SPD mit dem Titel „Deutschlands Zukunft gestalten“, welcher eine Vielzahl zusätzlicher finanzieller und bürokratischer Belastungen sowie deutliche Flexibilitätsbeschränkungen für Unternehmen enthält, auseinander. Sie stellen in ihrem Beitrag die wesentlichen arbeits- und tarifrechtlichen Aspekte dar.
RA Prof. Dr. Cord Meyer, Berlin/Stemwede, NZA 2013, 1326-1332
Unternehmensstrukturen unterliegen einer immer schnelleren Veränderung, sei es aus steuerrechtlichen, organisatorischen, wirtschaftlichen oder zweckmäßigen Gründen, mit welchen auch das Arbeitsrecht Schritt halten muss. Der Autor reflektiert über aktuelle Gestaltungsmodelle in Konzernen. Er beleuchtet unter anderem den konzernweiten Einsatz von AN, den Einsatz mehrseitiger Arbeitsverhältnisse im Konzern, gespaltene Arbeitsverträge in Matrix-Strukturen und den Betriebsübergang im Konzern. Letztlich geht er in diesem Zusammenhang auf den Einsatz von Beschäftigten des öffentlichen Dienstes ein.
Prof. Dr. Ulrich Pallasch, Würzburg, RdA 2013, 338-350
Dass ein Arbeitnehmer für Schäden, die er bei einer betrieblich veranlassten Tätigkeit verursacht hat, nur beschränkt haftet ist heute allgemein anerkannt. Die dogmatische Begründung dieser Haftungsbeschränkung ist jedoch nach wie vor fragwürdig. Insbesondere besteht noch Klärungsbedarf beim persönlichen Anwendungsbereich der Haftungsbeschränkung, z.B. bei der Frage nach der Haftung von leitenden Angestellten. Der Autor möchte mit seinem Beitrag deutlich machen, dass es sich bei dem Thema der beschränkten Arbeitnehmerhaftung nicht um ein speziell arbeitsrechtliches Problem handelt, sondern um ein allgemeines haftungsrechtliches Problem, das mit Hilfe der Zivilrechtsdogmatik gelöst werden kann. Den Schwerpunkt des Beitrags bilden die rechtsdogmatische Begründung und der Geltungsbereich der Haftungsbeschränkung.
RA Ulrich Fischer, Frankfurt a.M., RdA 2013, 326-338
Gegenstand des Beitrags ist die Zeitarbeit (auch bekannt unter dem Synonym der Arbeitnehmerüberlassung oder der Leiharbeit) und die Frage, welche Tarifvertragsparteien auf Arbeitnehmerseite die gesetzlichen Rahmenbedingungen des § 3 Abs. 1 Nr. 3 AÜG, des § 9 Nr. 2 AÜG und des § 3a AÜG ausfüllen. Darüber hinaus wird diskutiert, ob Gewerkschaften Tarifverträge für Zeitarbeitnehmer mit Arbeitgebern bzw. Arbeitgeberverbänden der Zeitarbeitsbranche abschließen können oder ob dies mangels Tarifzuständigkeit nicht möglich ist. Der Autor stellt die gegenwärtige Situation im Bereich der Zeitarbeit dar und beschäftigt sich mit der Satzungslage in den DGB- und den Nicht-DGB-Gewerkschaften. Insbesondere die DGB-Gewerkschaften hätten das Problem der Zeitarbeit nicht in den Griff bekommen. Daher könne eine Lösung nur darin bestehen, dass eine Gewerkschaft aus dem Bereich des DGB die Zuständigkeit für alle Zeitarbeitnehmer erhalte.
RA Dr. Wolfgang Lipinski, München, NZA 2013, 1245-1248
Die Grenzziehung des BAG bei der Frage, was Unternehmen bei der Leiharbeit seit Einführung des Wortes „vorübergehend“ in § 1 Abs. 1. S. 2 AÜG mit Wirkung zum 1.12.2011 noch erlaubt ist und was nicht, ist derzeit in vollem Gange. In diesem Zusammenhang ist der Beschluss des BAG vom 10.7.2013 (7 ABR 91/11), bei dem es beim Zustimmungsersetzungsverfahren nach §§ 99, 100 BetrVG um die Frage ging, ob dem Entleiherbetriebsrat ein Zustimmungsverweigerungsrecht gegen einen – zwischen den Parteien unstrittig – zeitlich nicht limitierten Leiharbeitnehmereinsatz zusteht, von besonderer Bedeutung und Inhalt dieses Beitrags. Nach Ansicht des Verfassers komme das vom BAG im Beschluss erzielte Ergebnis, dem Betriebsrat ein Zustimmungsverweigerungsrecht bei zeitlich nicht limitierter Leiharbeit einzuräumen, mit Blick auf die vorangehende Rechtsprechung des BAG zur Zeitarbeit nicht völlig überraschend. Letztlich seien aber in der Entscheidung vom 10.7.2013 für die Praxis wesentliche Fragen unbeantwortet geblieben.
Prof. Dr. Gregor Thüsing, Bonn, NZA 2013, 1248-1250
Der Autor setzt sich kritisch mit der Entscheidung des BAG vom 10.7.2013 (7 ABR 91/11) zur Arbeitnehmerüberlassung auseinander. In dieser stellte das BAG fest, dass § 1 Abs. 1 S. 2 AÜG, abweichend von seinem Wortlaut, die nicht-vorübergehende Arbeitnehmerüberlassung untersagt und zwar unabhängig davon, ob dies durch die Leiharbeitsrechtsrichtlinie 2008/104/EG vorgegeben sein sollte oder nicht. Eine genaue Auseinandersetzung mit dem Begriff „vorübergehend“ blieb allerdings aus. Im Ergebnis lasse das BAG nach Meinung des Autors vor allem die Frage offen, ob hierbei beim einzelnen AN und dessen Überlassung oder aber am Arbeitsplatz anzusetzen ist, den der Leiharbeitnehmer besetzt, mit der Folge, dass substitutive Leiharbeit unzulässig wäre. Zumindest aber habe der Senat dies für das Zusammenfallen beider Konstellationen für unzulässig erachtet, in denen ein AN ohne zeitliche Begrenzung auf einen Arbeitsplatz überlassen werden soll, der nur mit ihm als Leiharbeitnehmer besetzt werden soll. Auch ungeklärt bleibe in diesem Zusammenhang die Frage, ob die Folge einer solchen unzulässigen Arbeitnehmerüberlassung das Entstehen eines Zweitarbeitsverhältnisses gem. § 10 AÜG ist oder nicht. Der Autor sieht deshalb die Notwendigkeit der Vorlage an den EuGH und Handlungsbedarf des Gesetzgebers. Gefragt sei aber, was auch kommen möge, weiterhin eine sozialverträgliche Balance im Recht der Leiharbeit; eine Rechtsprechung und Gesetzgebung, die Leiharbeit nicht unmöglich machen, sondern angemessen gestalten.
Prof. Dr. Frank Maschmann, Regensburg, NZA 2013, 1305-1312
Der Autor nimmt unter anderem den jüngst vom LAG Baden-Württemberg v. 1.8.2013 (2 Sa 6/13) entschiedenen Fall zur Umgehung von Normalarbeitsverhältnissen durch (Schein-)Werk- oder Dienstverträge zum Anlass sich mit diesem Thema auseinanderzusetzen, dieses Phänomen in „klare Strukturen“ einzuordnen und die Abgrenzung der unterschiedlichen Rechtsverhältnisse nebst Lösungsansätzen aufzuzeigen. Der Beitrag bildet gleichzeitig die wissenschaftliche Basis des Podiums I des 1. Deutschen Arbeitsrechtstages unter dem Titel „Absicherung der Arbeitsverhältnisse“. Im Ergebnis sei es in der Praxis oft nicht leicht, echte von nur zum Schein geschlossenen Werkverträgen zu unterscheiden. Letztlich gebe es nur ein wirklich sicheres Kriterium. Das sei die für den Arbeitnehmerüberlassungsvertrag typische Übertragung des arbeitsvertraglichen Weisungsrechts, das ihm überlassene Fremdpersonal genauso wie das eigene Personal einzusetzen. Das zu ermitteln sei Sache der Gerichte.
RA Dr. Mark Lembke, Frankfurt a.M./Heidelberg, NZA 2013, 1312-1318
Der vorliegende Aufsatz dient als Diskussionsbeitrag und Praxisbericht eines ganz überwiegend Unternehmen beratenden Anwalts zum Thema des Missbrauchs von Werkverträgen und freier Mitarbeit. Dabei geht der Autor auf die verschiedenen rechtlichen Möglichkeiten der Umgehung von Normalarbeitsverhältnissen und die Interessen- und Risikoverteilung für die betroffenen Parteien ein. Für Unternehmen, die ihren Arbeitskräftebedarf durch „in-house“ tätiges Fremdpersonal in Form von freien Mitarbeitern, Leiharbeitnehmern oder Werkvertragsbeschäftigten abdecken, bestehen nach Ansicht des Autors beachtliche Risiken, über die sich die Unternehmen besser früher als zu spät beraten lassen sollten, da die bestehenden Sanktionen abschreckend und wirkungsvoll seien. Welche gesetzlichen Regelungen zu erwarten seien, müsse man abwarten.
Prof. Dr. Gregor Thüsing, Bonn, NZA 2014, 10-12
Der Begriff „vorübergehende” Arbeitnehmerüberlassung ist in der deutschen Judikatur weiterhin unklar. Das BAG wird hinsichtlich des Begriffs selbst nach mehreren Entscheidungen nicht deutlich. Während die Instanzgerichte zum Schluss kommen, die Richtlinie verbiete unausgesprochen dauerhafte Arbeitnehmerüberlassung, komme es nach Auffassung des Autors eher darauf an, ob es die Richtlinie erlaube, die dauerhafte Arbeitnehmerüberlassung zu verbieten? Auf diese offene Frage werde der EuGH noch antworten. Weiterhin erörtert der Verfasser, inwiefern der Gesetzgeber und die europäischen Richtlinien bei der Auslegung des Begriffs eine Rolle spielen.
RA Prof. Dr. Jobst Hubertus Bauer, Stuttgart, DB 2014, 60-62
Der Koalitionsvertrag setzt sich in arbeitsrechtlicher Hinsicht ein „modernes Arbeitsrecht“, das „Vollbeschäftigung, gute Arbeit und soziale Sicherheit“ schafft, zum Ziel. Im Verlauf des Beitrags wird darauf eingegangen, ob der Vertrag seinen Ansprüchen in arbeitsrechtlicher Hinsicht gerecht wird. Der Verfasser befasst sich dabei zum einem mit der beabsichtigten Einschränkung der Arbeitnehmerüberlassung und zum anderen mit der Bekämpfung missbräuchlicher Werkverträge. Nach seiner Ansicht schränke die geplante Gesetzesänderung die Möglichkeiten von AG zum Einsatz von Fremdpersonal erheblich ein. Die bisher erreichten arbeitsmarktpolitischen Erfolge der Agenda 2010 würden dadurch fahrlässig aufs Spiel gesetzt.
RAe Prof. Dr. Heinz Josef Willemsen/Dr. Christian Mehrens, Düsseldorf, NZA 2013, 1400-1404
Die Autoren beschäftigen sich mit der Entscheidung des ArbG Frankfurt a.M. vom 25.3.2013 (9 Ca 5558/12), in der die Frage behandelt wurde, ob eine Schadensersatzpflicht der streikführenden Gewerkschaft trotz Rechtswidrigkeit der Streikmaßnahmen unter dem Aspekt des rechtmäßigen Alternativverhaltens ausscheidet, wenn nur eine einzige Streikforderung rechtswidrig ist. Sie erörtern zunächst allgemein die Anspruchsgrundlagen der Unterlassungs- und Schadensersatzansprüche beim rechtswidrigen Streik und gehen dann auf die Kombination von zulässigen und unzulässigen Streikforderungen und die Problematik des rechtmäßigen Alternativverhaltens ein. Letztlich treffe die Gewerkschaft eine Schadensersatzpflicht nur bei Verschulden. Die Berufung auf den Einwand des rechtmäßigen Alternativverhaltens sei der Gewerkschaft aufgrund von Schutzzweckerwägungen verwehrt. Eine Korrektur erfolge über den Verschuldensmaßstab.
Prof. Dr. Bernd Grzeszick, Heidelberg, NZA 2013, 1377-1384
Mit Urteil vom 20.11.2012 (1 AZR 179/11) hat das BAG zu den Themen des Ausschlusses des Streikrechts in den Kirchen und ihren Einrichtungen und des sog. dritten Weges Stellung bezogen. Fest steht, dass das BAG in dieser Frage nicht das letzte Wort haben wird, so dass zumindest das BVerfG und wohl auch der EGMR und eventuell auch der EuGH angerufen werden und sich mit dieser Problematik befassen müssen. Ob die vom BAG vorgezeichnete Lösung den Anforderungen des Verfassungsrechts, des Unionsrechts sowie der EMRK genügt, ist Thema dieses Beitrages.
RAe Ilka Hoffmann/Bernd Günter/Jan-Hendrik Rowold, Hamburg/München/Hamburg, NZA 2013, 1332-1337
Die Autoren setzen sich mit konkreten Fragen zur Umsetzung der „Verordnung über die Arbeitszeit bei Offshore-Tätigkeiten" (Offshore-Arbeitszeitverordnung), welche seit 1.9.2013 in der Fassung vom 5.7.2013 gilt, auseinander. Die Offshore-ArbZV solle durch Ausnahmen zum Arbeitszeitgesetz und zum neuen Seearbeitsgesetz den Besonderheiten von Offshore-Tätigkeiten gerecht werden. In dem Beitrag untersuchen die Autoren deshalb, inwieweit aus Sicht der Praxis bereits zum heutigen Zeitpunkt offene Fragen und Klarstellungsbedarf in Bezug auf die Vorgaben in der Offshore-ArbZV bestehen. Sie setzen sich dabei mit dem bisherigen Rechtsrahmen und den Kerninhalten der Offshore-ArbZV, deren Geltungsbereich sowie den wichtigsten Begriffsbestimmungen auseinander. Mit den Vorgaben in der Offshore-ArbZV sei dem BMAS im Ergebnis eine ausgewogene Arbeitszeitgestaltung auf See gelungen, die sich in Bezug auf die 12-stündige tägliche Arbeitszeit an den Modellen anderer „Offshore-Nationen“ orientiere und weiterhin bereits praktizierte „Zwei-Schicht-Systeme“ ermögliche. Allerdings solle, nach Ansicht der Autoren, der Begriff „an Land“ überdacht werden, da dies ohne klare Definition einen unnötigen Interpretationsspielraum biete. Außerdem bestehe Klarstellungsbedarf für das Merkmal der „besonderen“ Tätigkeiten zur Definition der Offshore-Tätigkeiten sowie zum Verhältnis der Offshore-ArbZV zu abweichenden Tarifverträgen sowie behördlichen Ausnahmebewilligungen im Rahmen des ArbZG.
RA Dr. Erwin Salamon, Hamburg, FA 2013, 354-356
Der Autor beschäftigt sich mit dem Anwendungsbereich des Freiwilligkeitsvorbehalts und der damit im Zusammenhang stehenden Flexibilität des Arbeitgebers. Es werden der Zweck des Freiwilligkeitsvorbehalts, seine Funktion im synallagmatischen Austauschverhältnis sowie die Zwecksetzungen eines laufenden Arbeitsentgelts beschrieben. Während die Literatur den Vorbehalt nur bei reinen Betriebstreueleistungen für anwendbar sieht, könne er nach den Wertungen des BAG darüber hinaus auch für Bestandteile des Arbeitsentgelts erklärt werden, die nach Grund und/oder Höhe in ihrem Bezugszeitraum ungewiss sind.
RA Dr. Patrick Bruns, Baden-Baden/Karlsruhe, BB 2013, 3125-3131
Da es sich beim befristeten Arbeitsvertrag mittlerweile um ein Massenphänomen handelt, gibt dies dem Autor Anlass, Urteile des BAG unter Berücksichtigung neuer Urteile des EuGH systematisch darzustellen. Im vorliegenden Beitrag befasst sich der Autor mit der Reichweite der Befristungsrichtlinie (RL 1999/79/EG), dem Maßregelungs- und Diskriminierungsverbot, der sachgrundlosen Befristung sowie der Zweckbefristung und der Präklusion.
RA Dr. Patrick Bruns, Baden-Baden/Achern, BB 2014, 53-60
Die Zahl an befristeten Arbeitsverhältnissen hat in den letzten Jahren stark zugenommen. In diesem Beitrag geht der Autor insbesondere auf die Bedarfsbefristung, die Vertretungsbefristung, die Kettenbefristung, die Abordnungsvertretung, die Gesamtvertretung, die Altersbefristung sowie auf die Befristung wegen Bezugs einer Erwerbsminderungsrente und die Befristung nach dem WissZeitG näher ein. Dabei stellt er systematisch die neu ergangenen Urteile des EuGH zum Befristungsrecht dar.
RA Dr. Volker Vogt, Hamburg, NZA 2013, 1250-1255
Der Autor untersucht, welchen Einfluss Konzernbeziehungen auf die Betriebsrentenanpassung nach § 16 BetrAVG haben. Dabei steht die Frage im Vordergrund, inwieweit gute oder schlechte Ergebnisse von Mutter- oder Tochtergesellschaften des Arbeitgebers Auswirkungen auf die Anpassungsentscheidung haben und damit zu einem „Berechnungsdurchgriff“ im Konzern führen können. Es werden die neuen Entwicklungen, insbesondere im Konzernrecht, zur Frage des Berechnungsdurchgriffs aufgezeigt. Im Ergebnis bergen Konzernsachverhalte die Gefahr, dass der gesetzlich angestrebte Interessengleichlauf zwischen Unternehmens- bzw. Konzerninteressen und Interessen der Betriebsrentner gestört werde. Ein „Durchgriff“ im Konzern auf das Vermögen des herrschenden Unternehmens sei bei der nach § 16 BetrAVG erforderlichen Anpassungsprüfung der Betriebsrenten einer Tochtergesellschaft bei Bestehen eines Beherrschungsvertrags, einer Mithaftung oder Gesamtschuldnerschaft des herrschenden Unternehmens sowie einer konzerninternen harten Patronatserklärung vorzunehmen. Im umgekehrten Fall führe die finanziell schlechte Lage einer Konzerngesellschaft hingegen nicht zur Vornahme eines Berechnungsdurchgriffs auf die wirtschaftlich gut ausgestattete Tochtergesellschaft führen.
Andreas Wonnenberg/Dr. Stefan Birkel, Wiesbaden/München, DB 2013, 2858-2862
Der Verbreitungsgrad von Contractual Trust Arrangements (CTA) ist in den vergangenen Jahren sehr stark gestiegen. Die Autoren bieten einen kurzen Blick auf den Aufbau eines CTA und der Funktion eines solchen in der Systematik der betrieblichen Altersversorgung des übergehenden Unternehmens, um sodann die unterschiedlichen Konstellationen, aus denen sich die jeweiligen Pflichten beim Verkäufer und Käufer ableiten, darzustellen. Letztlich gehen sie auf einige vertragliche Lösungsmöglichkeiten ein, die im Rahmen der Unternehmenstransaktion umgesetzt werden können. Im Ergebnis bestehe für viele Unternehmen, die ein CTA nutzen, Handlungsbedarf, da deren Relevanz im Rahmen von Unternehmenstransaktionen stark zugenommen habe. Die Auswirkungen und Handlungsoptionen bei Unternehmenstransaktionen seien zum einen durch die Regelungen im Treuhandvertrag des Verkäufers vorgegeben. Daneben seien die arbeitsrechtlichen Wirkungen des Unternehmenskaufs auf die über ein CTA gedeckten unmittelbaren Versorgungsverpflichtungen zu berücksichtigen.
RAin Hanna Lena Lemp, Hannover, NZA 2013, 1390-1395
Die Autorin nimmt zwei kürzlich ergangene Entscheidungen des BAG zum Betriebsübergang, durch welche ein neues Kriterium eingeführt wurde, das zusätzliche Anforderungen an die Wahrung der betrieblichen Identität bei der Neuvergabe von Aufträgen stellt, zum Anlass diese neueren Entwicklungen einer kritischen Würdigung zu unterziehen soweit diese bislang praktisch unkommentiert geblieben sind. Sie beleuchtet die Besonderheiten, die sich auf Tatbestandsseite beim Betriebsübergang kraft Auftragsnachfolge ergeben und würdigt die neuste Rechtsprechung des BAG in diesem Bereich kritisch. Dabei sind die Begrifflichkeiten des vom BAG abgeschafften Kriteriums der „eigenwirtschaftlichen Nutzung“ und des neu entwickelten Kriteriums der „selbst geschaffenen Arbeitsorganisation“ von besonderer Bedeutung.
RAe Prof. Dr. Heinz Josef Willemsen/Dr. Timon Grau, Düsseldorf/Frankfurt, NJW 2014, 12-17
In der Rechtssache Alemo-Herron wird die Frage behandelt, ob eine arbeitsvertragliche Vereinbarung, die dynamisch auf die beim Betriebsveräußerer anwendbaren Tarifverträge verweist, auch den nicht tarifgebundenen Erwerber an die Tarifdynamik bindet. Hintergrund dieser Frage ist, dass der nicht tarifgebundene Erwerber die Entwicklung dieser Tarifverträge nicht beeinflussen kann. Die Autoren stellen den Gang der BAG-Rechtsprechung dar, arbeiten die Kernaussagen des EuGH-Urteils heraus und bewerten diese insbesondere hinsichtlich ihrer Auswirkungen für die Rechtslage in Deutschland. Die Entscheidung bringe zwar in dogmatischer Hinsicht einige Schwierigkeiten mit sich, erleichtere aber den Schutz des Erwerbers vor einer „Endlosbindung“ an für ihn nicht beeinflussbare Tarifentwicklungen.
Dr. Konrad Leube, Passau, AuR 2014, 7-11
Die Interessen der Arbeitnehmer werden vom Betriebsrat und die der Beschäftigten im öffentlichen Dienst vom Personalrat vertreten. Daneben gibt es aber auch Personen, die keine Arbeitnehmer sind und folglich auch nicht vom Betriebs- bzw. Personalrat vertreten werden. Teilweise hat der Gesetzgeber eine Beteiligung dieser Personen an den Entscheidungen der Geschäftsstelle vorgesehen, um den Nicht-Arbeitnehmern eine Möglichkeit zur Geltendmachung ihrer Belange zu geben. Die Nicht-Arbeitnehmer lassen sich in zwei Gruppen unterteilen. Während in der ersten Gruppe die betriebliche Tätigkeit überwiegend durch Nicht-Arbeitnehmer und nur durch eine geringe Anzahl von Arbeitnehmern erfolgt, ist es in der zweiten Gruppe genau umgekehrt. Der Beitrag handelt von dieser zweiten Gruppe, zu welcher der frühere Zivildienst, der Bundesfreiwilligendienst und der Jugendfreiwilligendienst gehören. Der Autor beschäftigt sich insbesondere mit der Organisation und den Aufgaben des Sprechers des Bundesfreiwilligendienstes.
Dr. Bernd Wiebauer, München, RdA 2013, 364-369
Welche Konsequenzen hat es, wenn der Arbeitgeber in mitbestimmungspflichtigen Angelegenheiten einfach alleine entscheidet? Die h.M. vertritt die Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung, wonach bei Alleingängen des Arbeitgebers Maßnahmen zum Nachteil des Arbeitnehmers unwirksam sind. Diese Theorie sei vor allem eins – ergebnisorientiert. Der Arbeitnehmer solle geschützt werden. Ein dogmatisches Fundament der Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung fehle jedoch. In dem Beitrag werden verschiedene tatbestandliche Anknüpfungen im Vertragsrecht und deren Grenzen dargestellt.
Prof. Dr. Michael Kort, Augsburg, NZA 2013, 1318-1326
Der Autor beschäftigt sich mit betriebsverfassungsrechtlichen Fragestellungen der Beschäftigung von Arbeitnehmern in Konzernen mit Matrix-Strukturen. Er beschäftigt sich in dem Beitrag zunächst mit dem Begriff der Matrix-Strukturen, den Vorteilen der Schaffung solcher, individualarbeitsrechtlichen Fragen von Matrix-Strukturen und vor allem deren Auswirkungen auf die betriebsverfassungsrechtliche Organisation. Insbesondere setzt sich der Autor innerhalb des letzteren Themenkomplexes mit der Frage nach der Betriebszugehörigkeit, die sich beim drittbezogenen Personaleinsatz mit der jüngeren Rechtsprechung des BAG neu stellt, sowie Fragen nach betriebsverfassungsrechtlichen Zuständigkeiten und Mitbestimmungsrechten bei Matrix-Strukturen auseinander. Im Ergebnis entscheide allein die Eingliederung in den Betrieb des Vertragsarbeitgebers, den Betrieb der steuernden Einheit oder in beide über die einfache oder doppelte Betriebszugehörigkeit. Die Betriebszugehörigkeit habe vor allem Auswirkungen auf die Betriebsratswahl und die Zurechnung betriebsverfassungsrechtlicher Schwellenwerte. Betriebsverfassungsrechtliche Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte können, nach Meinung des Autors, bei der Schaffung und Durchführung von Matrix-Strukturen sowohl aus Sicht des Vertragsarbeitgebers als auch aus Sicht der zu steuernden Einheit bestehen.
Prof. Dr. Dr. h.c. Ulrich Preis/Dr. Daniel Ulber, Köln, NZA 2014, 6-10
Die Verfasser nehmen kritisch Stellung zu der vom BAG ergangenen Entscheidung vom 5.3.2013 zu Altersgrenzen in Betriebsvereinbarungen und ihrer Wirkung in der Literatur. Diese spekuliere darüber, ob das BAG zum Ablösungs- und Ordnungsprinzip Nipperdey´scher Prägung zurückkehren will. Das Gericht war der Ansicht, dass die Altersgrenze auf das gesetzliche Rentenalter mit der gefestigten Rechtsprechung von BAG und EuGH vereinbar und die Altersgrenze nach § 14 Abs. 1 TzBfG gerechtfertigt ist. Ein Verstoß gegen § 75 BetrVG und das Verbot der Altersdiskriminierung liege nicht vor. Weiterhin würden die Arbeitsvertragsparteien ihre Absprachen betriebsvereinbarungsoffen gestalten können. Dies sei regelmäßig anzunehmen, wenn der Vertragsgegenstand in allgemeinen Geschäftsbedingungen enthalten ist und einen kollektiven Bezug hat. Die Verfasser sind der Ansicht, dass das BAG damit keinesfalls hinter das von Nipperdey vertretene Ordnungs- und Günstigkeitsprinzip zurückfallen solle. Dies tue es auch nicht, weil es dem fairen Interessenausgleich im Lichte vorformulierter Vertragsbedingungen verpflichtet sei. Die Ablösung günstiger Vertragsbedingungen müsse der AN nur im Falle transparenter und angemessener Öffnungsklauseln fürchten, nicht aber kraft eines nebulösen Ordnungs- und Ablösungsprinzips.
Prof. Dr. Dr. h.c. Manfred Löwisch, Freiburg, BB 2014, 117-121
Anlass des Beitrags sind die zwischen März und Mai 2014 stattfindenden Betriebsratswahlen. Der Autor widmet sich den dabei zu beachtenden Wahlgrundsätzen, insbesondere den gesetzlich nicht ausdrücklich verankerten Grundsätzen der Freiheit und Gleichheit der Wahl zum Betriebsrat. Dabei werden die Rechtsgrundlagen und die jeweiligen praktischen Folgerungen erläutert. Wichtige Punkte wie Altersgrenzen, Geschlechterquote, passives und aktives Wahlrecht von Leiharbeitnehmern und Ausschluss von Hochschullehrern sind Gegenstand der genaueren Untersuchung.
RAe Dr. Christopher Jordan/Dr. Alexander Bissels/Pauline Moritz, Köln, BB 2014, 122-124
Bei der telefonischen Betreuung von Kunden (Customer Service bzw. Customer Care) gibt es unterschiedliche Möglichkeiten, um die Qualität dieser Dienstleistung durch geeignete Maßnahmen sicherzustellen. Beim Side-by-Side Listening, einer weniger eingriffsintensiven Maßnahme, handelt es sich um eine Methode, bei der ein Gespräch durch einen benachbarten Supervisor mitverfolgt wird. Die Autoren befassen sich dabei mit der Frage, ob der Betriebsrat im Rahmen der Anordnung und Durchführung des Side-by-Side Listening ein Mitbestimmungsrecht für sich beanspruchen kann und kommen zu dem Ergebnis, dass weder die Voraussetzungen von § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG noch die von § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG vorliegen und allenfalls ein Mitbestimmungsrecht aus § 94 Abs. 2 i. V. m. Abs. 1 BetrVG abgeleitet werden könne. Die dabei vorgesehene Beteiligung des Betriebsrats sei jedoch auf die Bewertungsgrundsätze beschränkt und habe folglich nicht das Side-by-Side Listening zum Gegenstand.
Prof. Dr. Richard Giesen, München, NZA 2014, 1-5
Nach dem vom BAG begründeten „Gebot der Rechtsquellenklarheit“ im Jahre 2008 führt die gemeinsame Beurkundung von Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen wegen Unsicherheiten über Normurheberidentitäten zu deren Unwirksamkeit. Sanierungsvereinbarungen von AG, Betriebsrat und Gewerkschaft sind somit dem Risiko der Unwirksamkeit ausgesetzt. Neben einer Abwägung der Vor- und Nachteile einer Verbindung von Betriebsvereinbarungs- und Tarifnormen in einer Urkunde, erwähnt der Autor Lösungsmöglichkeiten zur Vermeidung von Risiken, die auf dem Gebot der Rechtsquellenklarheit beruhen. Nach seiner Auffassung, solle man sich endgültig vom Gebot der Rechtsquellenklarheit verabschieden. Das Gebot finde keine Stütze im Gesetzeswortlaut und schade der Rechtssicherheit mehr als es ihr diene.
Prof. Dr. Jens M. Schubert, Lüneburg, RdA 2013, 370-378
In dem Fall Brandes (C-415/12) bestand Klärungsbedarf hinsichtlich der Frage, ob in Vollzeitarbeit erworbene Resturlaubsansprüche nach der früheren Vollzeit oder der mittlerweile ausgeübten Teilzeit zu berechnen sind. Der EuGH entschied zugunsten des Arbeitnehmers. Der Verfasser misst den Fall an der Teilzeitrichtlinie, der Arbeitszeitrichtlinie und der Gleichbehandlungsrichtlinie und erörtert die Bedeutung des Art. 31 Abs. 2 GRC für diese Konstellation. Alles in allem gliedere sich der Fall gut in das Konzept des Urlaubsrechts der Europäischen Union ein und weise keine unvorhergesehenen Wendungen auf.
Dr. Roland Abele, Frankfurt a.M., FA 2013, 357-361
Aufgrund wachsender wirtschaftlicher Verflechtungen weltweit wächst auch die Zahl der Arbeitsverhältnisse, die einen grenzüberschreitenden Bezug aufweisen. Im Falle eines Rechtsstreits stellt sich zum einen die Frage, welches materielle Arbeitsrecht Anwendung findet und zum anderen, an welchem (internationalen) Gerichtsstand eine Klage zu erheben ist. Der Verfasser untersucht, inwiefern sich die EuGVVO-Reform auf den Rechtsschutz des AN auswirkt. Dabei kommt er zu dem Ergebnis, dass die Reform die bisher schon soliden Verfahrensrechte gestärkt habe. Zugunsten klagender AN werden die Gerichtsstände erweitert. Zudem besteht im Rahmen der Vollstreckungsabwehr die Möglichkeit, einen „falschen“ Gerichtsstand zu rügen. Keinen Schutz erfahren weiterhin die AN, die keinen Wohnsitz in der EU haben. Demnach überwinde die Reform nur teilweise ihren EU-Bezug.
Prof. Dr. Martin Schwab, Berlin, RdA 2013, 357-364
Immer noch gespalten sind die Meinungen hinsichtlich der Frage, wie weit die rechtskräftige Feststellung bei Urteilen reicht, mit denen eine Kündigungsschutzklage abgewiesen bzw. ihr stattgegeben wird. Bei Kündigungsschutzklagen gilt der sog. punktuelle Streitgegenstandsbegriff, d.h. es soll nur festgestellt werden, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die konkret angegriffene Kündigung beendet wurde. Daraus ergeben sich jedoch Schwierigkeiten für die Reichweite der Rechtskraft. Der Autor stellt die Problematik anhand von drei kleinen Fällen dar. Das BAG geht davon aus, dass mit dem stattgebenden Urteil auch das Bestehen des Arbeitsverhältnisses als Ganzes zum Zeitpunkt der Kündigung (und nicht bloß die Nichtauflösung des Arbeitsverhältnisses durch die konkret angegriffene Kündigung) festgestellt wird. Dies sei jedoch mit dem punktuellen Streitgegenstand unvereinbar.
RA Daniel Zintl/Wiss. Mitarbeiter Daniel Naumann, Leipzig, NZA-RR 2014, 1-8
Die Autoren setzen sich mit dem in der deutschen Rechtsprechung kontrovers diskutiertem Thema der streitwertrechtlichen Berücksichtigung mehrerer in einem Rechtsstreit angegriffenen zeitlich aufeinander folgenden Kündigungen und der Frage, in welcher Höhe eine zweite Kündigung streitwertrechtlich zu berücksichtigen ist, auseinander. Da in der Rechtsprechung bisher keine Lösung gefunden wurde und das Thema in der Literatur noch nicht in der gebotenen Tiefe diskutiert wurde, möchten die Autoren diese „Lücke“ schließen. Dabei stellen sie die verschiedenen in der Rechtsprechung sowie in der Literatur vertretenen Ansichten gegenüber und zeigen auf, welche Lösung unter dogmatischen als auch praktischen Gesichtspunkten vorzugswürdig sei. Obgleich die streitwertrechtliche Berücksichtigung von Folgekündigungen in der arbeitsrechtlichen Rechtsprechung und Literatur seit Jahrzehnten diskutiert werde, sei im Ergebnis eine abschließende Lösung der Thematik nicht in greifbarer Nähe. Obwohl sich die herausgearbeiteten Ergebnisse im Wesentlichen mit den Vorgaben von den Präsidenten und Präsidentinnen der Landesarbeitsgerichte gebildeten Streitwertkommission deckten, weiche das Ergebnis der Autoren aber bei einer Folgekündigung, die weniger als einen Monat nach der ersten Kündigung ausgesprochen werde ab. Diese sei nach Ansicht der Autoren bei unterschiedlichen Streitgegenständen nämlich mit einem weiteren Bruttolohn zu bemessen.
RA Dr. Wulf Gravenhorst, Düsseldorf, FA 2013, 361-362
Der Verfasser erörtert die Vorgehensweise des 1. Senats des BAG im Beschluss vom 9.7.2013(1 ABR 17/12). Dieser musste sich mit einem Antrag auf Auskunft auseinandersetzen, den ein Gesamtbetriebsrat dem AG ggü. geltend machte. Der 1. Senat des BAG wies den Antrag zurück und beendete damit das Verfahren. Die Zurückweisung erfolgte aus dem Grund, dass der gestellte Antrag gem. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO nicht hinreichend „bestimmt“ sei. Eine Zurückweisung aus diesem Grund stelle nach Ansicht des Verfassers keine richtige Entscheidung eines Rechtsbeschwerdegerichts dar. Der 1. Senat wiederhole damit erneut einen Fehler durch Ignorierung der BGH-Rechtsprechung. Nach dieser sei das BAG dazu verpflichtet gewesen, den GmSOGB anzurufen. Dies zu unterlassen, stelle eine Verletzung des Anspruchs auf den gesetzlichen Richter gem. Art. 101 Abs. 1 S. 2 GG dar. Nach Auffassung des Verfassers sei auch in Zukunft damit zu rechnen, dass das BAG vergleichbare Prozesse abschließend zurückweist, wenn kein Meinungswandel eintrete. Dieser Leerlauf stelle für die Betroffenen ein frustrierendes Ergebnis dar, welches nicht einmal ausreichend begründet sei.
Prof. Dr. Christian Rolfs, Köln, RdA 2013, 350-357
§ 28g SGB IV legt fest, dass „der Arbeitgeber gegen den Beschäftigten einen Anspruch auf den vom Beschäftigten zu tragenden Teil des Gesamtsozialversicherungsbeitrags hat.“ Dieser sog. Arbeitnehmeranteil wird in der Regel durch Abzug vom Bruttolohn realisiert. Nach dem eindeutigen Wortlaut von § 28g SGB IV steht dem Arbeitgeber somit ein Anspruch gegen den Arbeitnehmer zu. Dennoch gewähren das BAG und das BSG dem Arbeitgeber (nur) einen besonderen Erfüllungseinwand und keinen Anspruch i.S.v. § 194 BGB. Der Autor erklärt in seinem Beitrag, wann diese Unterscheidung in der Praxis relevant wird und wann der Streit gerade keine Rolle spielt (und dennoch häufig diskutiert wird). Früher gingen das BAG und das BSG noch von einem Anspruch aus, bis im Jahre 2000 zunächst das BSG und später auch das BAG umschwenkte. Richtigerweise sei die aus dem Steuerrecht stammende Konstruktion des Lohnsteuerabzugs als besonderer Erfüllungseinwand nicht auf das Sozialversicherungsrecht übertragbar.
RA Michael Prossliner, Düsseldorf, NZA 2013, 1384-1390
Die Praxis der DRV Bund, wonach nicht bei jedem Beschäftigungswechsel ein neuer Antrag auf Befreiung von der Versicherungspflicht in der Rentenversicherung gestellt werden muss, soweit es sich beim neuen Beschäftigungsverhältnis um eine berufsgruppenspezifische Beschäftigung handelt, hat sich infolge der Urteile des BSG vom 31.10.2012 (B 12 R 3/11 R, B 12 R 5/10 und B 12 R 8/10) geändert. Der Autor befasst sich mit der Rechtsprechung des BSG und der damit verbundenen geänderten Verwaltungspraxis. Im Ergebnis sei zumindest durch die Urteile des BSG vom 31.10.2012 zumindest klar, dass bei jedem Beschäftigungswechsel ein neuer Antrag auf Befreiung von der Versicherungspflicht gestellt werden müsse. Offene Fragen bestünden jedoch insbesondere dahingehend, was genau unter „Arbeitgeberwechsel“ zu verstehen sei und wie mit Altfällen umzugehen sei. Zudem benachteilige das Urteil des BSG zu § 6 Abs. 5 S. 2 SGB VI selbstständige Freiberufler, die nie gem. § 6 Abs. 1 Nr. 1 SGB VI von der Rentenversicherung befreit waren. Zuletzt verstoße die Änderung der Verwaltungspraxis der DRV Bund, wonach die Fortsetzung der Pflichtmitgliedschaft von über 45-jährigen Mitgliedern berufsständischer Versorgungswerke nicht zur Befreiung von der Rentenversicherungspflicht berechtige, gegen Art. 12 GG.
RA Volker Wagner, Gießen, FA 2013, 362-363
Der Autor beschreibt in seinem Beitrag einen durch alle Instanzen bis zum BSG geführten Fall, in dem sich ein Mitarbeiter einer Landeskreditbank, mit Hilfe eines gefälschten Bewilligungsbescheides über das Konto eines kinderlosen Dritten bereicherte. Der Mitarbeiter nahm sich das Leben. Einen Erstattungsanspruch der Landeskreditbank gegen den kinderlosen Dritten wurde vom BSG in der Revision beschieden und an die untere Instanz zurückverweisen. Nach Auffassung des Autors sei an diesem Fall gut zu erkennen, wie es aufgrund des Zusammenspiels von Schwächen im Sozialsystem auf der einen Seite und des menschlichen Gerechtigkeitssinnes auf der anderen Seite zu solchen skurrilen Ergebnissen kommen könne.
VRiBAG a.D. Prof. Dr. Franz Josef Düwell, Weimar/Konstanz, DB 2014, 121-123
Der Koalitionsvertrag wurde im Dezember 2013 unterzeichnet und legt für die 18. Wahlperiode verbindlich fest, wie die Große Koalition regiert. An erster Stelle steht die Stärkung der Tarifautonomie. Dieses Ziel soll mit drei Maßnahmen erreicht werden: einer allgemeinen gesetzlichen Mindestlohnregelung, der Erweiterung des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes und der Anpassung und Erleichterung der Allgemeinverbindlicherklärungen nach dem Tarifvertragsgesetz. Die Autor beleuchtet diese Regelungen und die daraus für die arbeitsrechtliche Praxis folgenden Konsequenzen. Trotz der detaillierten neuen Aufgabenverteilung zwischen Politik und Tarifvertragsparteien hinsichtlich der Mindestarbeitsbedingungen verblieben Spielräume.
Prof. Dr. Frank Bayreuther, Passau, NZA 2013, 1395-1400
Der Grundsatz der Tarifeinheit ist verfassungsrechtlice außerordentlich problematisch, so dass die Diskussion über ein Tarifeinheitsgesetz bislang fast ausnahmslos auf dieser Ebene geführt wurde. Mit dem Koalitionsvertrag der Großen Koalition, welche es sich zur Aufgabe gemacht hat „den Koalitions- und Tarifpluralismus in geordnete Bahnen zu lenken“ ist die Problematik wieder in den Vordergrund gerückt. Aus diesem Anlass geht der Autor vor allem der in der Vergangenheit vernachlässigten Frage nach den konkreten Auswirkungen einer per Gesetz vorgegebenen Tarifeinheit in der Praxis nach. Im Ergebnis ließe sich eine staatlich angeordnete Tarifeinheit in der Praxis kaum realisieren, zumal dann, wenn sie sich an die Mitgliederzahlen im jeweiligen Betrieb orientiere. Vielmehr würde ein Tarifeinheitsgesetz derart viele materielle und verfahrensrechtliche Anwendungsprobleme aufwerfen, dass es die arbeitsrechtliche Landschaft mit nicht unerheblichen Rechtsunsicherheiten belasten würde. Insgesamt greife ein Einheitsgesetz nicht nur in die Koalitionsfreiheit solcher Spartengewerkschaften ein, denen es den Abschluss von Tarifverträgen unmöglich mache, vielmehr belaste es die Gewerkschaftsseite insgesamt. Das wiederrum erscheine nicht zuletzt deshalb bedenklich, weil der Grundsatz der Tarifeinheit, selbst wenn er sich in die Praxis nicht umsetzen ließe, in vielen Fällen gar nicht geeignet wäre, um die mit Tarifpluralitäten vor allem im Bereich der Daseinsvorsorge verbundenen (bzw. dahinter vermuteten) Probleme in den Griff zu bekommen.
Tom Stiebert/Shirin Imani, Bonn, NZA 2013, 1338-1341
Der Beitrag der Autoren stellt vor allem zugleich eine Besprechung der Entscheidung des EuGH v. 13.6.2013 (Rs. C-415/12 „Brandes“) zum Urlaubsanspruch bei Wechsel von Vollzeitarbeit in Teilzeitarbeit dar. Dabei gehen sie auf Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG, das Zusammen- oder Wechselspiel von Teilzeit- und ArbeitszeitRL und insbesondere die Begründung des EuGH zu verschiedenen Konstellationen der Kürzung des Urlaubsanspruchs ein. Im Ergebnis sei eine Kürzung des bezahlten Urlaubsanspruchs – also sowohl des Urlaubs an sich, als auch der Bezahlung – beim Wechsel von Voll- in Teilzeit zumindest dann nicht mit Unionsrecht vereinbar, wenn eine Inanspruchnahme des Urlaubs nicht möglich sei. Eine Kompensation der gekürzten Urlaubstage in Form von arbeitsfreien Tagen lehne der EuGH ab. Darüber hinaus fehle ein Ausgleich im Hinblick auf die finanzielle Komponente des Urlaubsanspruchs, sodass nicht allein von einer Umrechnung ausgegangen werden dürfe. Dem Urteil sei mithin zumindest im Ergebnis vollständig zuzustimmen. Es gebe zudem bestimmte Eckpunkte, die es bei der Urlaubsberechnung im Spannungsfeld von Voll- und Teilzeitarbeit zu beachten gelte.
Priester ohne freie Gewerkschaften?
Klaus Lörcher, Frankfurt a.M., AuR 2014, 31-33
(EGMR v. 9.7.2013 – 2330/09)
Zugang der Kündigung bei minderjährigen Auszubildenden – Unverzüglichkeit der Zurückweisung
Dr. Christian Deckenbrock, Köln, RdA 2013, 378-383
(BAG v. 8.12.2011 – 6 AZR 354/10)
„Keine ernsthaften Zweifel mehr an der Insolvenzfestigkeit einer doppelten Treuhandvereinbarung“
RAe Dr. Daniel Grewe/Dr. David Schneider, Köln, BB 2013, 3135-3135
(BAG v. 18.7.2013 – 6 AZR 47/12)
„Im Bewachungsgewerbe kann der neue Dienstleiter künftig nicht mehr ohne Risiko den Neuauftrag annehmen, selbst wenn er keine Angehörigen der bisherigen Belegschaft übernimmt“
RA Dr. Martin Pröpper, Köln/Essen, BB 2014, 64-64
(BAG v. 23.5.2013 – 8 AZR 207/12)
RA Dr. Thomas Wedel, Oberasbach, AuR 2014, 30-31
(LAG Baden-Württemberg v. 26.9.2013 – 6 Sa 28/13)
„Beim Fremdpersonaleinsatz bestehen noch erhebliche rechtliche Risiken“
Laura Krüger, Frankfurt a.M., BB 2013, 3136-3136
„LAG Düsseldorf verschärft die Anforderungen an eine fehlerfreie Massenentlassungsanzeige“
RAe Dr. Jan Tibor Lelley/Alexander Gurevich, Essen, BB 2014, 128-128
(LAG Düsseldorf v. 26.9.2013 – 5 Sa 530/13)
Henning Hansen, Hamburg, AuR 2014, 33-35
(LAG Hamburg v. 13.2.2013 – 5 Sa 58/12)

References: § 1
 § 15
 EuGH 
 EuGH 
 § 253
 § 1
 § 1
 § 26

§ 26
 § 26
 § 17
 § 52
 § 1
 § 1
 § 1
 Art. 27
 § 15
 § 15
 § 10
 § 55
 § 133
 § 133
 § 1
 § 10
 § 1
 § 286
 § 8
 § 14
 § 3
 § 9
 § 3
 § 1
 § 1
 § 10
 EuGH 
 EuGH 
 EGMR 
 EuGH 
 EuGH 
 EuGH 
 § 16
 § 16
 EuGH 
 § 14
 § 75
 § 87
 § 87
 § 94
 EuGH 
 Art. 31
 § 253
 Art. 101

§ 28
 § 28
 § 194
 § 6
 § 6
 Art. 12
 EuGH 
 Art. 7
 EuGH 
 EuGH