Source: http://www.eduardorojotorrecilla.es/2020/03/como-le-afecta-al-mundo-del-trabajo-el.html
Timestamp: 2020-04-05 10:16:14+00:00

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EL BLOG DE EDUARDO ROJO: ¿Cómo le afecta al mundo del trabajo el coronavirus? Análisis e informaciones de interés sobre los efectos del COVID-19 en el ámbito laboral.
¿Cómo le afecta al mundo del trabajo el coronavirus? Análisis e informaciones de interés sobre los efectos del COVID-19 en el ámbito laboral.
1. El objeto de esta entrada es analizar algunos documentos recientes, se puede decir en realidad que muy recientes, ya sean de carácter normativo, instrucciones de las respectivas autoridades competentes de distintas Administraciones Públicas, notas internas que ya apuntan claramente a inminentes nuevas normas, propuestas formuladas por las organizaciones empresariales y sindicales (en esta ocasión ha sido fácil llegar a acuerdos, ya que sustancialmente aquello que se ha acordado es pedir al gobierno del Estado que actúe en determinados ámbitos laborales), y las explicaciones efectuadas por compañeros y compañeras del mundo laboral a través de las redes sociales y especialmente de los blogs, que en la situación actual se convierten en una herramienta de indudable importancia para mantener informada tanto a la ciudadanía en general como muy especialmente a quienes ya se han visto, o se van a ver, afectadas y afectados por circunstancias médicas y económico-laborales con inmediatas repercusiones sobre la imposibilidad de la prestación laboral por causas totalmente ajenas a su voluntad (y también de la empresa o institución para la que prestan sus servicios, ya sea en régimen laboral o funcionarial).
Y antes de iniciar esta explicación, cuyo contenido puede verse modificado (casi seguro que será así) en días posteriores por la rapidez con la que evoluciona los acontecimientos, vaya por delante mi apoyo a todas las medidas que se adopten por el gobierno del Estado, y en el ámbito de sus competencias por los de las Comunidades Autónomas, que tengan por finalidad preservar la continuidad de las relaciones de trabajo y evitar que sean las personas trabajadoras (por cuenta ajena y por cuenta propia) nuevamente las que la sufran las consecuencias de una crisis en la que han tenido muy poco, por no decir que nada, que ver. Cobra ahora importancia en estos momentos recordar el reconocimiento del derecho constitucional al trabajo en el art. 35.1 de nuestra Carta Magna.
2. Querría empezar por los blogs en cuanto que afortunadamente disponemos ya de dos artículos de indudable interés y que abordan con claridad y rigurosidad la problemática laboral y de protección social de la presente situación.
A) En primer lugar, el profesor Jesús Cruz, actual presidente de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, publicaba el 15 de marzo una amplia entrada en su blog sobre “Efectos laborales de la declaración del estado de alarma”, en el que plantea como abordar, tanto en el marco actual como con propuestas de futuro, la regulación laboral en las empresas obligadas a suspender sus actividades por cierre de apertura al público, en las que se encuentren en la situación de reducir sus actividades por imposición del RD 463/2020, y en las que se vean obligadas a cerrar o reducir actividad por falta de clientela o del suministro necesario para poder desarrollar su actividad; también, cómo queda, y con qué límites, la obligación de trabajar que asume la parte trabajadora en su relación de trabajo; igualmente, cómo y de qué manera, y en qué condiciones, puede articularse la regulación del teletrabajo; en fin, no menos importante es la situación de las personas trabajadoras que se vean dificultadas o imposibilitadas de prestar sus servicios laborales por la obligación de cuidado de personas (menores o mayores) que lo necesiten, y también las alteraciones obligadas en la regulación del tiempo de trabajo y de la prestación voluntaria de actividad.
B) Por otra parte, el profesor y letrado Miguel Arenas, reconocido especialista en materia de Seguridad Social, dedica su entrada del día 15 a la misma temática con un título que deja bien claro que hay que mantener la tranquilidad jurídica: “Declaraciónde estado de alarma y prestaciones de Seguridad Social; suspensión de todos losplazos”, cuya perfecta síntesis, ya que un detallado análisis de cada problemática concreta se recoge en los distintos apartados del texto, se recoge en este párrafo introductorio: “Toca, y los operadores jurídicos tenemos que ser responsables al respecto, mantener la calma y transmitir, a los beneficiarios de Seguridad Social, que no hay que preocuparse -no en exceso, al menos- ya que desde 15/03/2020 TODOS LOS PLAZOS ADMINISTRATIVOS Y JUDICIALES EN MATERIA DE SEGURIDAD SOCIAL ESTÁN SUSPENDIDOS O INTERRUMPIDOS. Por tanto, cuando pase la situación de "Estado de Alarma" -ya veremos si el Gobierno la prorrogará o tomará decisiones más drásticas- reemprenderemos el cómputo de los plazos desde el momento en que se produjo la suspensión. O lo que es lo mismo, desde el 15/03/2020 estamos en una situación de paréntesis en que, insisto, no corre ningún plazo” (las mayúsculas son del autor).
C) También me parece digno de reseñar el esfuerzo del personal letrado del Colectivo Ronda, que ha publicado en su páginas web unas respuestas breves a las diez preguntas que se están planteando más frecuentemente, con el obligado recordatorio de que son necesariamente genéricas y poco detalladas, pero no por ello ni mucho menos, añado de mi propia cosecha, dejan de ser muy instructivas e interesantes.
D) En fin, ya disponemos además de un exhaustivo dossier que se ha publicado por la editorial Thompson Reuters sobre “Incidencia del coronavirus en el ámbito laboral ymedidas del Real Decreto-ley 7/2020 y el Real Decreto 463/2020”, con toda la normativa dictada hasta el día 15, y de muy recomendable lectura para seguir atentamente todos los pasos jurídicos dados hasta el momento de redactar esta entrada.
Me parece especialmente interesante el apartado dedicado al coronavirus y su impacto sobre la protección de datos en el trabajo. Una de las preguntas que se formulan quienes han redactado el texto es si puede la empresa intentar recabar información sobre los trabajadores afectados o en cuarentena por el coronavirus, a la que se responde de la siguiente manera: “Los datos de salud tienen un nivel especial de protección: el acceso a esa información pertenece sólo al personal médico y autoridades sanitarias que llevan la vigilancia de la salud y, por ello, no se puede facilitar la información médica a la empresa sin consentimiento expreso del trabajador. La empresa sólo tiene derecho a ser informada sobre la aptitud del trabajador para el desempeño de su actividad. Por otro lado, las Mutuas tienen prohibido comunicar datos de salud a la empresa. Recordemos que las mutuas pueden ser objeto también de sanción ante posibles incumplimientos de sus obligaciones”.
3. Sin duda, la norma de referencia obligada es el Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, porel que se declara el estado de alarma para la gestión de la situación de crisissanitaria ocasionada por el COVID-19, publicada el mismo día en el BOE y con entrada en vigor “en el momento de su publicación” en dicho Boletín. También hay que tomar en consideración, en todo aquello que pueda afectar a las relaciones de trabajo de las personas afectadas, las Órdenes dictadas por diversos Ministerios para la concreta aplicación en sus respectivos ámbitos competenciales del RD 463/2020, todas ellas publicadas en el BOE del día 15 y con entrada en vigor el mismo día.
Pero antes, hay que recordar el Real Decreto-Ley 6/2020 de10 de marzo, por el que se adoptan determinadas medidas urgentes en el ámbitoeconómico y para la protección de la salud pública, cuyo art. 5 contempla, tal como se explica en la introducción, “… con el fin de proteger la salud pública, como situación asimilada a accidente de trabajo exclusivamente para la prestación económica de incapacidad temporal del sistema de Seguridad Social los periodos de aislamiento o contagio de las personas trabajadoras como consecuencia del virus COVID-19”. La misma medida se aplica al personal encuadrado en los regímenes especiales de los funcionarios públicos según dispone el art. 11 del Real Decreto-ley 7/2020, de 12 de marzo, por el que se adoptanmedidas urgentes para responder al impacto económico del COVID-19. En esta misma norma (art. 13) se contemplan medidas de apoyo durante 2020 a la prolongación del periodo de actividad de los trabajadores con contratos fijos discontinuos en los sectores de turismo y comercio y hostelería vinculados a la actividad turística, consistentes en la ampliación del período de bonificación del 50 % de las cuotas empresariales a la Seguridad Social que contraten o mantengan en alta a trabajadores fijos discontinuos durante los meses de febrero, marzo, abril, mayo y junio .
Muy señaladamente, hay que mencionar la Orden SND/232/2020, de 15 de marzo, por la que se adoptanmedidas en materia de recursos humanos y medios para la gestión de la situaciónde crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19. Esta norma contiene medidas concretas sobre la prórroga de la contratación de los residentes en el último año de formación en las especialidades que se enumeran en el art. 2; la contratación con carácter excepcional y transitorio (por tres meses, prorrogables por sucesivos períodos de la misma duración) de las personas con un Grado o Licenciatura en Medicina y que carezcan aún del título de especialista para la realización de funciones propias de una especialidad en los supuestos enumerados en el art. 3; la decisión por la autoridad competente de reincorporar al trabajo al personal sanitario jubilado menor de setenta años y siendo compatible su nombramiento temporal (a jornada completa o a tiempo parcial) con la pensión de jubilación (art. 4); la posible (es decir, voluntaria) reincorporación de personal con dispensa por la realización de funciones sindicales, sin que ello suponga la extinción del contrato de la persona que, en su caso, ocupara la plaza (art. 5); y, en fin, la contratación de estudiantes de los grados de medicina y enfermería en su último año de formación, bajo la modalidad de contratación temporal para obra o servicio regulada en el art. 15.1 a) de la Ley del Estatuto de los trabajadores, siendo la obra o servicio la de “auxilio sanitario”, y debiéndose indicar en el contrato que la actividad se desarrolla “en calidad de apoyo y bajo supervisión de un profesional sanitario” (art. 6).
4. Del RD 1463/2020, y a la espera de la normativa específica en materia laboral y de protección social que se aprobará por el Consejo de Ministros el martes 17, hay que destacar varios preceptos con indudable impacto sobre las relaciones de trabajo.
A) El art. 7 regula la limitación de la libertad de circulación de las personas, por lo que afectará a las posibilidades de acudir al centro de trabajo (y con independencia ahora de si se adoptan medidas para facilitar el trabajo a distancia, llámese trabajo a domicilio o teletrabajo), más allá de que se reconozca expresamente la posible circulación por las vías de uso público para “c) Desplazamiento al lugar de trabajo para efectuar su prestación laboral, profesional o empresarial”. Piénsese en aquellas personas trabajadoras que no puedan acudir porque se encuentran confinadas en su lugar de residencia (o en otros a los que se hubieran desplazado y para los que la autoridad competente ha adoptado esa medida), y también que ello puede ocurrir cuando el Ministerio del Interior acuerde “el cierre a la circulación de carreteras o tramos de ellas por razones de salud pública, seguridad o fluidez del tráfico o la restricción en ellas del acceso de determinados vehículos por los mismos motivos”. Y lo mismo puede ocurrir cuando las restricciones establecidas en los servicios de transporte público de viajeros por carretera, ferroviarios, aéreo y marítimo no permitan en la práctica los desplazamientos para acudir al trabajo.
No hay referencia alguna a la imposibilidad de acudir al trabajo por motivos relacionados con el cuidado de personas necesitadas de especial protección (personas de edad) o de menores cuya actividad educativa ha sido suspendida y deben permanecer en sus hogares. Cobra aquí importancia la regulación pactada vía art. 34.8 de la Ley del Estatuto de los trabajadores, y hay que esperar a la posible regulación de un permiso retribuido a tales efectos expresos en el Real Decreto-Ley previsto sobre medidas laborales, a salvo de cómo se financie el mismo, cuestión que sin duda debe ser objeto de debate, y no sencillo, entre las autoridades económicas y las laborales.
B) El art. 7 regula requisas personales y prestaciones personales obligatorias, estas últimas siempre que sean “imprescindibles para la consecución de los fines” contemplados en la norma. Recuérdese que tal posibilidad esta recogida en el art. 30 CE (“4. Mediante ley podrán regularse los deberes de los ciudadanos en los casos de grave riesgo, catástrofe o calamidad pública”), y que en desarrollo de este precepto la Ley 17/2015, de 9 de julio, del Sistema Nacional deProtección Civil, dispone en su art. 7, regulador del deber de colaboración, que “1. Los ciudadanos y las personas jurídicas están sujetos al deber de colaborar, personal o materialmente, en la protección civil, en caso de requerimiento de la autoridad competente de acuerdo con lo establecido en el artículo 30.4 de la Constitución y en los términos de esta ley. 2. En los casos de emergencia, cualquier persona, a partir de la mayoría de edad, estará obligada a la realización de las prestaciones personales que exijan las autoridades competentes en materia de protección civil, sin derecho a indemnización por esta causa, y al cumplimiento de las órdenes e instrucciones, generales o particulares, que aquellas establezcan”.
Esta prestación personal obligatoria está expresamente excluida de la relación contractual laboral por el art. 1.3 b) de la LET, si bien sí tiene cobertura en materia de protección social, ya que el Real Decreto 2765/1976, de 12 de noviembre, sobre protección por laSeguridad Social de los accidentes de trabajo y enfermedades profesionalesproducidas con ocasión o consecuencia de prestaciones personales obligatorias, dispone en su art. 1 que “Se considerará accidente de trabajo el que sufra el individuo sujeto a prestación personal obligatoria, de conformidad con las normas que regulan la Administración Local, con ocasión o por consecuencia del trabajo efectuado en cumplimiento de la citada prestación. Se entenderá por enfermedad profesional la contraída a consecuencia del trabajo efectuado en cumplimiento de las prestaciones personales a que se refiere el número anterior, en las actividades especificadas por la normativa reguladora de enfermedades profesionales en el Régimen General de la Seguridad Social y que está provocada por la acción de los elementos o substancias señaladas para cada enfermedad en la normativa anteriormente citada”.
C) El art. 9 regula las medidas de contención en el ámbito educativo y suspende la actividad presencial. Dado que se acuerda mantener las actividades educativas a través de las modalidades a distancia y «on line», “siempre que resulte posible”, se mantiene viva la relación funcionarial o laboral del personal educativo en todos los niveles, y un buen ejemplo de ello son las medidas que ya se han adoptado en el ámbito universitario para el desarrollo de la actividad docente mientras dure la suspensión. Cuestión distinta es la que afecta al personal de administración y servicios que no pueda desarrollar por vía telemática su actividad.
D) Especialmente importante es el impacto en la vida laboral de las medidas de contención en el ámbito de la actividad comercial, equipamientos culturales, establecimientos y actividades recreativos, actividades de hostelería y restauración, y otras adicionales, ya que se suspende la apertura al público de los locales y establecimientos minoristas, con la excepción de los listado en el art. 10, y por tanto las personas trabajadoras dejan de prestar servicios, y la empresa no pueden ofrecerlos, por causas ajenas a su voluntad.
Repárese en la amplísima relación recogida en el anexo del RD de equipamientos y actividades “cuya apertura al público queda suspendida con arreglo a lo dispuesto en el artículo 10.3”, y se comprobará inmediatamente su impacto sobre la obligada suspensión de las relaciones de trabajo si no es posible en el respectivo ámbito empresarial la adopción de otras medidas (teletrabajo, reducción de jornada, fijación de bolsas de horas a distribuir cuando se reanude la actividad,…), y sirva como ejemplo el sector de la hostelería (restauración y alojamiento) que en 2018 significaba 314.311 establecimientos, que dieron empleo a 1,7 millones de personas según datos facilitados por el Anuario de Hostelería española 2019
E) La disposición adicional segunda regula la suspensión de los términos y la suspensión e interrupción de los plazos previstos en las leyes procesales para todos los órdenes jurisdiccionales, previéndose la reanudación del cómputo “en el momento en que pierda vigencia el presente real decreto o, en su caso, las prórrogas del mismo”. En el ámbito jurisdiccional social la norma prevé una excepción, cual es “Los procedimientos de conflicto colectivo y para la tutela de los derechos fundamentales y libertades públicas regulados en la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social”. Los primeros se encuentran regulados en los arts. 153 a 162, y los segundos en los arts. 177 a 184, disponiendo para estos últimos el art. 179.1 que “La tramitación de estos procesos tendrá carácter urgente a todos los efectos, siendo preferente respecto de todos los que se sigan en el juzgado o tribunal. Los recursos que se interpongan se resolverán por el Tribunal con igual preferencia”. No obstante, se deja la puerta abierta, algo completamente lógico a mi parecer en las circunstancias actuales, a que el juez o tribunal pueda acordar “la práctica de cualesquiera actuaciones judiciales que sean necesarias para evitar perjuicios irreparables en los derechos e intereses legítimos de las partes en el proceso”.
En el ámbito judicial catalán cabe hacer referencia al acuerdo adoptado el 15 de marzo por el Presidente del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña por el que hace efectiva “en todos sus órganos judiciales del ámbito del TSJ” la suspensión no solo de los plazos procesales sino también de todas las actividades judiciales programadas “durante la vigencia y mientras el estado de alarma afecte a Cataluña”. Como excepciones, se dispone que deberán preservarse, por lo que respecta a la jurisdicción social, las actuaciones relativas a “la celebración de juicios declarados urgentes por la ley y las medidas cautelares urgentes y preferentes, así como los proceso de ERES y ERTEs”.
En este punto remito al excelente artículo antes citado del letrado, y profesor, Miguel Arenas, en el que explica que “Cierto es que el procedimiento de altas médicas, según el art. 140.3 b) LRJS, "será urgente y se le dará tramitación preferente", pero no es menos cierto, que los acuerdos de los Juzgados de lo Social en Catalunya ha sido suspender todas las actuaciones judiciales de los próximos días, y que el RD 463/2020 ha suspendido, ya lo hemos visto, la suspensión de los plazos procesales”, por lo que concluye que “la actividad judicial en materia de Seguridad Social está en situación de interrupción de la actividad”.
F) En la misma línea que en el ámbito judicial, la disposición adicional tercera regula la suspensión de los plazos administrativos, es decir la suspensión de los términos y la interrupción de los plazos para la tramitación de los procedimientos de las entidades del sector público, cuya conceptuación se remite a los dispuesto en el art. 2 de la Ley 39/2015 de 1 de octubre, es decir Administración General del Estado, Administraciones de las Comunidades Autónomas, Entidades que integran la Administración Local, y sector público institucional (este último integrado por “a) Cualesquiera organismos públicos y entidades de derecho público vinculados o dependientes de las Administraciones Públicas. b) Las entidades de derecho privado vinculadas o dependientes de las Administraciones Públicas, que quedarán sujetas a lo dispuesto en las normas de esta Ley que específicamente se refieran a las mismas, y en todo caso, cuando ejerzan potestades administrativas. c) Las Universidades públicas, que se regirán por su normativa específica y supletoriamente por las previsiones de esta Ley”).
Se prevé la reanudación de los plazos en los mismos términos que en el supuesto anterior, e igualmente se confieren poderes al órgano competente para acordar “las medidas de ordenación e instrucción estrictamente necesarias para evitar perjuicios graves en los derechos e intereses del interesado en el procedimiento y siempre que éste manifieste su conformidad, o cuando el interesado manifieste su conformidad con que no se suspenda el plazo”.
G) En fin, en muy estrecha y directa relación con las dos disposiciones adicional debe mencionarse la cuarta, que dispone la suspensión de plazos de prescripción y caducidad “de cualesquiera acciones y derechos”, durante el plazo de vigencia de la norma y, en su caso, de las prórrogas que se adopten.
5. Sin duda alguna, la regulación, y aplicación, de la normativa sobre expedientes de suspensión de contratos y de reducción de jornada va a ser el núcleo central jurídico laboral sobre el que giraran las actuaciones en los próximos días, habiéndose ya anunciado por muchas, e importantes, empresas, la presentación de ERTEs sin esperar a la norma que regule cómo abordar la situación actual y modificar en su caso la regulación vigente, en el bien entendido a mi parecer que los art. 47 y 51 de la LET y los arts. 31 a 33 del Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada permiten sin complicaciones su presentación en supuestos mucho menos más graves que el que ahora estamos viviendo.
A) Recordemos primeramente que el art. 47 prevé tal posibilidad y define qué debe entenderse por cada una de las causas. Así, “se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior. Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado”. En cuanto a la posible reducción de jornada se entenderá por tal “la disminución temporal de entre un diez y un setenta por ciento de la jornada de trabajo computada sobre la base de una jornada diaria, semanal, mensual o anual”.
El art. 47 solo prevé que la suspensión será posible por causa derivada de fuerza mayor “con arreglo al procedimiento establecido en el artículo 51.7 y normas reglamentarias de desarrollo”. Pues bien, si nos vamos a dicho precepto, encontramos que se dispone que la existencia de aquella debe ser constatada por la autoridad laboral (que en el ámbito catalán y vasco recordemos que tienen las competencias transferidas en materia de Inspección de Trabajo y Seguridad Social), con una muy breve tramitación y cuya resolución deberá limitarse a constatar la existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa.
Es necesario entonces acudir al desarrollo reglamentario, en concreto al art. 16 que regula el régimen jurídico de la suspensión del contrato de trabajo y de la reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción y dispone que “El alcance y duración de las medidas de suspensión de los contratos o de reducción de jornada se adecuarán a la situación coyuntural que se pretende superar”.
Para la extinción y suspensión de relaciones de trabajo y reducción de jornada por fuerza mayor hemos de estar a lo dispuesto en los arts. 31 a 33, destacando ahora por mi parte que, al igual en la LET, la norma reglamentaria dispone que “La resolución de la autoridad laboral deberá limitarse, en su caso, a constatar la existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa, correspondiendo a esta la decisión sobre la extinción de los contratos o la aplicación de medidas de suspensión de los contratos o reducción de jornada, que surtirán efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor”, y que en el supuesto de que no se haya constatado la existencia de la fuerza mayor “se podrá iniciar el oportuno procedimiento de despido colectivo o de suspensión de contratos o reducción de jornada, de acuerdo con lo establecido en el Título I”.
B) De momento con el mero valor jurídico de tratarse de una “nota interna sobre expedientes suspensivos y de reducción de jornada por COVID-19” de la Secretaría de Estado de Empleo y Economía Social (Dirección General de Trabajo, subdirección general de ordenación normativa), que tiene fecha de 12 de marzo en su encabezamiento pero que tiene la de 16 de marzo en la finalización del texto, a la que tenido acceso y que a mi parecer bien podría incorporarse al inminente RDL, la autoridad laboral indica en su introducción que elabora esta nota “ante la incidencia del Coronavirus Covid-19 y sus efectos sobre la actividad de las empresas y las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada que pudieran adoptarse como consecuencia de dicha situación”.
Recuerda en primer lugar el concepto de suspensión o reducción de jornada y que estas medidas puede ser adoptadas por las empresas “como medidas internas de flexibilidad o ajuste ante una situación económica negativa, ante una reducción de la carga de trabajo u otras circunstancias relacionadas con las fluctuaciones del mercado”, o bien “como medidas que se derivan de interrupciones o pérdidas de actividad motivadas por la concurrencia de hechos acecidos fuera del círculo de la empresa y que hagan imposible, de manera temporal y reversible, continuar con la prestación de los servicios”.
Pasa a continuación la “nota interna” a explicar en qué consiste la “fuerza mayor temporal” y cuáles son los requisitos procedimentales que deberán cumplirse tanto por quien la insta como por la autoridad laboral competentes, así como la duración y extensión personal de las medidas, para finalizar volviendo a una breve síntesis de las medidas de suspensión o reducción de jornada por causas económicas o productivas.
Sin duda alguna, y mucho más si llega a incorporarse al RDL, aquello que interesará a los lectores y lectoras es qué se entiende por fuerza mayor temporal en esta “nota interna”, de cuya lectura cabe inferir que son prácticamente todas las que guardan relación directa, y gran parte de las indirectas, con el Covid-19. Son las siguientes:
“a) Las derivadas de las distintas medidas gubernativas o sanitarias de contención adoptadas como consecuencia del Covid-19, incluida la declaración del estado de alarma por el Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, que impliquen o puedan implicar, entre otras, suspensión o cancelación de actividades, cierre temporal de locales de afluencia pública, restricciones en el transporte público y, en general, de la movilidad de las personas y o las mercancías.
b) Las debidas a situaciones urgentes y extraordinarias provocadas por el contagio de la plantilla o la adopción de medidas de aislamiento preventivo, que queden debidamente acreditadas.
c) Falta de suministros que impidan gravemente continuar con el desarrollo ordinario de la actividad o impongan la suspensión de ciertas actividades laborales, siempre que traiga su causa en las medidas excepcionales decretadas por la autoridad gubernativa o recomendadas por las autoridades sanitarias, en ambos casos en relación al Covid-19”.
Otras cuestiones de no menor interés son las del momento de producción de efectos de la suspensión contractual o reducción de jornada, que será desde la fecha del hecho causante (recuérdese que un criterio semejante se contempla en el art. 5 del RDL 6/2020 de 10 de marzo que regula la “consideración excepcional como situación asimilada a accidente de trabajo de los periodos de aislamiento o contagio de las personas trabajadoras como consecuencia del virus COVID-19”, que dispone que “la fecha del hecho causante será la fecha en la que se acuerde el aislamiento o enfermedad del trabajador, sin perjuicio de que el parte de baja se expida con posterioridad a esa fecha”). En cuanto a su duración, se deja abierta, obviamente por decisión de la autoridad competente, mientras persistan “las circunstancias graves y extraordinarias” antes referenciadas”, siendo en cualquier caso necesaria, como regula la LET y el RD 183/2012, la autorización de dicha autoridad una vez que se haya constatado la fuerza mayor.
Será conveniente, apunto, la posibilidad de tramitar telemáticamente los ERTEs dado la suspensión de las actividades presenciales en la mayor parte de organismos públicos, a salvo de las consideradas esenciales o críticas, y en tal sentido cabe apuntar que ya se ha dispuesto tal obligación por la administración autonómica catalana, no solo para los casos de fuerza mayor sino para todos los expedientes de regulación. Véase en tal sentido la Instrucción núm. 2/2020 de 15 de marzo, de la Secretaría General del Departamento de Trabajo, Asuntos Sociales y Familias, sobre los procedimientos administrativos para la tramitación de los expedientes de regulación de empleo”, que se dicta “para adaptar los mecanismos y procedimientos internos” a los efectos de “establecer procedimientos agiles y mecanismos que permitan dar respuesta al impacto de la presente crisis y la previsión, que ya es una realidad, “de la entrada de muchos expedientes de regulación de empleo, especialmente de suspensión de contratos por causas de fuerza mayor”.
6. Gran parte de todo aquello que he enumerado y examinado hasta ahora también lo ha sido, como no podría ser de otra forma, por parte de las organizaciones sindicales y empresariales, y la referencia no es únicamente a España sino a muchos otros países, con especial atención a la realidad italiana.
A) Una visión general de las medidas que se están adoptando, tanto por los gobiernos como por las fuerzas sociales y el mundo empresarial, en distintos países se encuentra en la página web iuslaboris.com (Global HR lawyers).
Para el caso italiano, resulta altamente recomendable la lectura del acuerdo suscrito entre el gobierno y las fuerzas sociales el 14 de marzo que lleva por título (traducción no oficial) “Protocolo compartido para la regulación de medidas para combatir ycontener la propagación del virus Covid-19 en los lugares de trabajo”, en cuya introducción se marcan con claridad los objetivos perseguidos: “La continuación de las actividades productivas sólo puede tener lugar en condiciones que garanticen niveles adecuados de protección para las personas que trabajan. Las partes manifiestan su acuerdo en el posible uso de amortiguadores sociales, con la consiguiente reducción o suspensión de las actividades laborales, a fin de permitir a las empresas de todos los sectores aplicar dichas medidas y la consiguiente seguridad del lugar de trabajo. Junto con la posibilidad de que la empresa recurra a los amortiguadores sociales y al trabajo ágil, soluciones organizativas extraordinarias, las partes pretenden promover la lucha y contener la propagación del virus. Es un objetivo prioritario combinar la continuación de las actividades productivas con la garantía de entornos y condiciones de trabajo saludables y seguras. Como parte de este objetivo, también puede preverse la reducción o la suspensión temporal de la actividad”.
Como medidas concretas, en el acuerdo se dispone lo siguiente: “Con referencia al punto 7 del Decreto del Primer Ministro del 11 de marzo de 2020, limitado al período de emergencia debido a la COVID-19, las empresas podrán, en relación con las disposiciones de los convenios colectivos nacionales de trabajo (CCNL) y favoreciendo los acuerdos con los representantes sindicales de la empresa:
- ordenar el cierre de todos los departamentos que no sean de producción o, en cualquier caso, de aquellos cuyo funcionamiento es posible mediante el uso de trabajo inteligente, o a distancia.
- Se puede llevar a cabo un reajuste de los niveles de producción
- asegurar un plan de turnos para los empleados dedicados a la producción con el objetivo de reducir los contactos en la medida de lo posible y de crear grupos autónomos, distintos y reconocibles
- utilizar el trabajo inteligente para todas aquellas actividades que se pueden llevar a cabo en el domicilio o a distancia si se utilizan amortiguadores sociales, incluso en derogación, evaluar siempre la posibilidad de asegurarse de que cubren la totalidad de la estructura de la empresa, si es necesario también con las rotaciones adecuadas
a. Utilizar, con carácter prioritario, los amortiguadores sociales disponibles respetando los acuerdos de las instituciones contractuales (par, rol, banco de horas) generalmente dirigidos a permitir la abstención del trabajo sin pérdida de salario
- en caso de que la utilización de las instituciones mencionadas en el apartado c) no sea suficiente, se utilizarán los períodos de vacaciones aún no disfrutados...”.
B) Para la realidad española, y está por ver de que forma serán acogidas las peticiones/pretensiones de los agentes sociales por el inminente RDL, hay que referirse al acuerdo alcanzado el mes de marzo por CEOE, CEPYME, CCOO y UGT, de “propuestas conjuntas para abordar, mediante medidas extraordinarias, la problemáticalaboral generada por la incidencia del nuevo tipo de coronavirus”. Estas son las propuestas:
“1. MEDIDAS COMUNES PARA LOS ERTE
implementado o previsto. A tales efectos se entenderá cumplida, con carácter excepcional, la obligación de las empresas de evaluar los riesgos con la autoevaluación realizada voluntariamente por el propio trabajador”.
c) También desde la perspectiva sindica me parece de recomendable lectura el documento elaborado por la secretaría de salud laboral de la C.S. de CCOO, con fecha 12 de marzo, sobre “orientaciones para la participación sindical en el desarrollo de planes de respuesta en las empresas ante el brote de coronavirus SARS-CoV-2”, del que me quedo con estas ideas que enmarcan todo el texto: “Los planes que se elaboren no han de encaminarse únicamente a mantener actividad económica, han de poner por delante la salud de los trabajadores. Contendrán la garantía jurídica para la percepción de la asistencia sanitaria y los subsidios económicos que los trabajadores y trabajadoras precisen en estas situaciones de pérdida de salud o aislamiento preventivo. Contribuirán a una menor extensión de los contagios. Con el fin de contener los casos que se puedan dar en un mismo espacio temporal”.
D) En el ámbito autonómico catalán es de mucho interés el documento aprobado por el Consejo deRelaciones Laborales el 9 de marzo (primera versión de 9 de marzo, segunda del 11, y en el que se indica, con plena lógica, que su redacción se basa en la información disponible hasta esa fecha y que “será revisable en función de la situación”) en el que se formulan recomendaciones a empresas y personas trabajadoras.
Se propone en primer lugar potenciar el teletrabajo y el trabajo a distancia cuando ello sea posible y lo permita la actividad o el sector, de tal manera que “si el teletrabajo no está regulado en el convenio de aplicación, en la empresa o en el centro de trabajo, la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras o individualmente, si no hay representación legal o sindical, hay que pactar o negociar su viabilidad con carácter temporal, además de la forma de prestación de este trabajo y el suministro de los medios necesarios para llevarlo a cabo. En cualquier caso, la empresa debe velar por el cumplimiento de las previsiones de la Ley, especialmente en materia de riesgos psicosociales y ergonomía”. Otras medidas de flexibilidad interna que se proponen, y siempre desde las premisas de ser acordadas, con carácter temporal y guardando el debido equilibrio, son las siguientes: “ajustes de la producción: acordar bolsas horarias para flexibilizar y adaptar la situación a las necesidades productivas; posibles adaptaciones del calendario laboral; programación o reprogramación de actividades formativas o informativas; redistribución de la jornada laboral, de acuerdo con la regulación laboral y convencional; establecimiento de sistemas de permisos que permitan ajustar la carga de trabajo; establecimiento de reglas de compensación para el período de reorganización del tiempo de trabajo”.
7. También en el ámbito autonómico catalán cabe hacer referencia, siempre dentro de la cambiante situación, a otras medidas adoptadas. Por ejemplo, el Departamento de educación informaba el día 15 que “Se mantienen los contratos con los prestadores de servicio de cuidadores. Por tanto, el Departamento insta a estos proveedores a no hacer un expediente de regulación de trabajo temporal (ERTE)”, y que “ha pedido a los consejos comarcales que no suspendan los contratos con las empresas del transporte y de los comedores escolares y les ha comunicado que el Departamento asumirá la parte de los costes fijos de estos contratos, tal y como ya sucedió con el temporal Gloria”.
Igualmente, me parece oportuno hacer referencia a la resolución de la directora del ServicioPúblico de Empleo de Cataluña, de 15 de marzo, por la que se aprueba el Plan de contingencia frente al virus SARS_CoV-2, publicada en la intranet del SOC y que he tenido oportunidad de leer, que tiene por finalidad “garantizar la prestación de los servicios básicos y estratégicos en su ámbito competencial, así como preservar al máximo posible la salud de las empleadas y empleados públicos y contribuir decididamente al riesgo de contagio”.
Se dispone que las personas que hayan de seguir prestando sus servicios por tener estos caracteres básicos y estratégicos podrán acogerse a la modalidad de teletrabajo, limitándose la actividad presencial a “altos cargos, directivos, y aquel que justificadamente resulte necesario”. Respecto al restante personal, y de acuerdo a lo dispuesto en la Instrucción 3/2020 de 13 de marzo de la Secretaría de Administración y FunciónPública, “se abstendrá de presentarse en su puesto de trabajo y deberá solicitar un permiso por deber inexcusable”, si bien inmediatamente a continuación se deja la puerta abierta a que puedan seguir desarrollando su actividad en función de cómo evoluciones la situación de emergencia y se añade más concretamente que “en todo caso, el personal de estas unidades, de acuerdo con las posibilidades técnicas, organizativas y laborales disponibles, deberá acogerse, de forma prioritaria, a la modalidad de teletrabajo”, si bien poco después que el régimen de prestación de servicios en la modalidad de teletrabajo “es voluntario”.
8. Concluyo esta entrada. Y como la evolución de la situación es tan cambiante, hago constar que finalizo esta entrada a las 16:00 del lunes 16 de marzo. Continuará (desgraciadamente), seguro.
Mientras tanto, buena lectura y me permito recomendar el último post del profesor Ignasi Beltrán de Heredia, “Planificación del futuro, control y ansiedad”, justamente para calmar algo esa ansiedad que hoy tenemos todas las personas que estamos viviendo esta difícil (muy difícil) situación.

References: Real Decreto 
 Real Decreto 
 artículo 30
 Real Decreto 
 artículo 10
 real decreto 
 Real Decreto 
 artículo 51
 resolución 
 resolución 
 Real Decreto 
 resolución