Source: https://www.rechtslupe.de/arbeitsrecht/dauerarbeitsverhaeltniss-oder-rahmenvereinbarung-mit-tageweisen-arbeitsverhaeltnissen-347114
Timestamp: 2020-01-28 20:58:04+00:00

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Dau­er­ar­beits­ver­hält­niss oder Rah­men­ver­ein­ba­rung mit tage­wei­sen Arbeits­ver­hält­nis­sen? | Rechtslupe
Dauerarbeitsverhältniss oder Rahmenvereinbarung mit tageweisen Arbeitsverhältnissen?
Dau­er­ar­beits­ver­hält­niss oder Rah­men­ver­ein­ba­rung mit tage­wei­sen Arbeits­ver­hält­nis­sen?
Soweit sich aus der Aus­le­gung der Par­tei­ver­ein­ba­rung ergibt, dass die­se kein Dau­er­ar­beits­ver­hält­nis abge­schlos­sen haben, son­dern ein­zel­ne, tage­wei­se befris­te­te Arbeits­ver­hält­nis­se, muss der Arbeit­neh­mer zur Gel­tend­ma­chung der Unwirk­sam­keit der Befris­tung die 3‑Wochen Frist des § 17 Satz 1 TzB­fG bezo­gen auf das letz­te befris­te­te Arbeits­ver­hält­nis ein­hal­ten.
Arbeit­neh­mer ist, wer auf­grund eines pri­vat­recht­li­chen Ver­trags im Diens­te eines ande­ren zur Leis­tung wei­sungs­ge­bun­de­ner, fremd­be­stimm­ter Arbeit in per­sön­li­cher Abhän­gig­keit ver­pflich­tet ist. Das Wei­sungs­recht kann Inhalt, Durch­füh­rung, Zeit, Dau­er und Ort der Tätig­keit betref­fen. Arbeit­neh­mer ist der­je­ni­ge Mit­ar­bei­ter, der nicht im Wesent­li­chen frei sei­ne Tätig­keit gestal­ten und sei­ne Arbeits­zeit bestim­men kann. Dabei sind alle Umstän­de des Ein­zel­falls in Betracht zu zie­hen und in ihrer Gesamt­heit zu wür­di­gen. Der jewei­li­ge Ver­trags­typ ergibt sich aus dem wirk­li­chen Geschäfts­in­halt. Die zwin­gen­den gesetz­li­chen Rege­lun­gen für Arbeits­ver­hält­nis­se kön­nen nicht dadurch abbe­dun­gen wer­den, dass die Par­tei­en ihrem Arbeits­ver­hält­nis eine ande­re Bezeich­nung geben. Der objek­ti­ve Geschäfts­in­halt ist den aus­drück­lich getrof­fe­nen Ver­ein­ba­run­gen und der prak­ti­schen Durch­füh­rung des Ver­trags zu ent­neh­men. Wider­spre­chen sich Ver­ein­ba­rung und tat­säch­li­che Durch­füh­rung, ist letz­te­re maß­ge­bend 1. Der hin­rei­chen­de Grad per­sön­li­cher Abhän­gig­keit kann sich dabei auch aus einer sehr detail­lier­ten und den Frei­raum der Erbrin­gung der geschul­de­ten Leis­tung stark ein­schrän­ken­den recht­li­chen Ver­trags­ge­stal­tung oder der tat­säch­li­chen Ver­trags­durch­füh­rung erge­ben 2.
Not­wen­di­ge Vor­aus­set­zung für die Annah­me eines Arbeits­ver­hält­nis­ses ist nach § 611 Abs. 1 BGB, dass sich der Arbeit­neh­mer ver­trag­lich zur Leis­tung von Diens­ten ver­pflich­tet 3. Aller­dings muss die Arbeits­leis­tung nicht schon von vorn­her­ein fest­ge­legt sein. Die arbeits­ver­trag­li­che Ver­ein­ba­rung kann auch beinhal­ten, dass der Arbeit­ge­ber die kon­kre­te Ver­pflich­tung zur Arbeits­leis­tung erst durch eine ein­sei­ti­ge, gemäß § 106 Satz 1 GewO zu tref­fen­de Wei­sung aus­löst 4. Eben­so kann ver­ein­bart wer­den, dass der Arbeit­neh­mer sei­ne Arbeits­leis­tung ent­spre­chend dem Arbeits­an­fall zu erbrin­gen hat (vgl. § 12 Abs. 1 Satz 1 TzB­fG). Dem­ge­gen­über ist ein Ver­trag, der kei­ne Ver­pflich­tung zur Dienst­leis­tung begrün­det, kein Dienst­ver­trag und damit auch kein Arbeits­ver­trag. Daher ist eine Rah­men­ver­ein­ba­rung, wel­che nur die Bedin­gun­gen der erst noch abzu­schlie­ßen­den Arbeits­ver­trä­ge wie­der­gibt, selbst aber noch kei­ne Ver­pflich­tung zur Arbeits­leis­tung begrün­det, kein Arbeits­ver­trag 5.
Gemes­sen dar­an ist im hier vom Lan­des­ar­beits­ge­richt Baden-Würt­tem­berg ent­schie­de­nen Fall die getrof­fe­ne Rah­men­ver­ein­ba­rung kein Arbeits­ver­trag.
Uner­heb­lich ist, dass nach dem Wort­laut der Rah­men­ver­ein­ba­rung die­se selbst kei­nen Arbeits­ver­trag dar­stellt und kein Arbeits­ver­hält­nis begrün­det. Dies allein stün­de einer Ein­ord­nung des Ver­trags als Arbeits­ver­hält­nis nicht ent­ge­gen. Denn durch Par­tei­ver­ein­ba­rung kann die Bewer­tung einer Rechts­be­zie­hung als Arbeits­ver­hält­nis nicht abbe­dun­gen und der Gel­tungs­be­reich des Arbeit­neh­mer­schutz­rechts nicht ein­ge­schränkt wer­den. Ist der Betref­fen­de nach dem objek­ti­ven Geschäfts­in­halt Arbeit­neh­mer, so kön­nen die davon abwei­chen­den Bezeich­nun­gen und Vor­stel­lun­gen der Par­tei­en dar­an nichts ändern. Das gilt erst recht, wenn der­ar­ti­ge Ver­trä­ge nicht aus­ge­han­delt, son­dern von der einen Par­tei vor­for­mu­liert wer­den. Der wirk­li­che Geschäfts­in­halt ist den aus­drück­lich getrof­fe­nen Ver­ein­ba­run­gen und der prak­ti­schen Durch­füh­rung des Ver­trags zu ent­neh­men.
Der (ver­meint­li­che) Arbeit­neh­mer hat jedoch in der Rah­men­ver­ein­ba­rung kei­ne Diens­te zuge­sagt und sich nicht zur Erbrin­gung von Diens­ten ver­pflich­tet. Der Arbeit­ge­be­rinn wur­de auch nicht das Recht ein­ge­räumt, durch Aus­übung eines Leis­tungs­be­stim­mungs­rechts die kon­kre­te Leis­tungs­pflicht des Arbeit­neh­mers her­bei­zu­füh­ren 6. Schon § 3 der Rah­men­ver­ein­ba­rung ver­weist aus­drück­lich auf den noch erfor­der­li­chen Abschluss eines Arbeits­ver­tra­ges für zeit­lich bestimm­te Aus­hilfs­tä­tig­kei­ten. § 6 geht davon aus, dass das (jewei­li­ge) Aus­hilfs­ar­beits­ver­hält­nis ent­spre­chend § 3 abge­schlos­sen wird. Nach § 3 Satz 1 der Rah­men­ver­ein­ba­rung kommt der Arbeits­ver­trag erst durch Ange­bot und Annah­me einer kon­kre­ten, zeit­lich bestimm­ten Tätig­keit zu Stan­de. Der Arbeit­neh­mer ist nach § 3 Satz 4 der Rah­men­ver­ein­ba­rung in der Ent­schei­dung frei, ob er einen Ein­zel­auf­trag annimmt oder ablehnt. Damit ent­stand eine Ver­pflich­tung zur Arbeits­leis­tung noch nicht auf­grund die­ser Rah­men­ver­ein­ba­rung, son­dern es bedurf­te des Abschlus­ses von Ein­zel­ver­ein­ba­run­gen.
Die tat­säch­li­che Durch­füh­rung der Tätig­keit des Arbeit­neh­mers ent­sprach hin­sicht­lich der Fra­ge der Pflicht oder Frei­heit zur Über­nah­me einer sol­chen Tätig­keit die­sen ver­trag­li­chen Bestim­mun­gen.
Der ein­zel­ne Ein­satz des Arbeit­neh­mers erfolg­te nicht auf­grund ein­sei­ti­ger Anwei­sung der Arbeit­ge­be­rinn. Viel­mehr war es durch­weg der Arbeit­neh­mer, der an die Arbeit­ge­be­rin her­an­trat, um bestimm­te Ein­sät­ze zu über­neh­men. Er gibt selbst an, dass es sich dabei um eine frei­wil­li­ge Mel­dung han­del­te und er nicht gegen sei­nen Wil­len über­haupt oder zu einer bestimm­ten Art von Dienst ein­ge­teilt wor­den wäre. Sein Ein­satz erfolg­te stets nach den von ihm mit­ge­teil­ten Wün­schen unter Beach­tung des Dienst­pla­nes in sei­ner Haupt­be­rufs­tä­tig­keit und beruh­te auf den von ihm – hin­sicht­lich des Umfangs und der zeit­li­chen Lage – der Arbeit­ge­be­rinn mit­ge­teil­ten Vor­ga­ben. Bezüg­lich des kon­kre­ten Arbeits­ein­sat­zes bestand somit das Kon­sens­prin­zip 7. Dies gilt auch inso­weit, als der Arbeit­neh­mer – jeden­falls zuletzt – bereits zu Beginn des Monats mit­tei­le, wel­che Diens­te er im Lau­fe des Monats über­neh­men wol­le und die Arbeit­ge­be­rin ver­lang­te, dass die Lage bestimm­ter Schich­ten in bestimm­ter Wei­se auf den Monat ver­teilt sein sol­le. Das eine sagt nur etwas über die – jeden­falls von der Arbeit­ge­be­rinn, mög­li­cher­wei­se auch vom Arbeit­neh­mer – gewünsch­te vor­aus­schau­en­de Pla­nung von Ein­sät­zen unter Beach­tung des Dienst­plans des Haupt­be­rufs aus. Dass die Arbeit­ge­be­rin bestimm­te, hin­sicht­lich ihrer zeit­li­chen Lage mög­li­cher­wei­se unbe­lieb­ten Diens­te dadurch steu­ernd beset­zen woll­te, dass sie für die Fra­ge der Über­nah­me von Diens­ten über­haupt bestimm­te Vor­ga­ben mach­te, sagt nichts über eine Ver­pflich­tung zur Über­nah­me von Diens­ten selbst aus. Viel­mehr hat­te der Arbeit­neh­mer auch in der Ver­trags­pra­xis stets die Mög­lich­keit, einen Ein­satz – soll­te er aus­nahms­wei­se ein­mal von der Arbeit­ge­be­rinn ange­bo­ten wor­den sein – abzu­leh­nen oder sich gar nicht erst zu einem sol­chen Ein­satz zu mel­den. Selbst wenn der Arbeit­neh­mer dies aus wirt­schaft­li­chen und finan­zi­el­len Grün­den nie getan haben soll­te, so führt dies nicht zu der Annah­me einer recht­li­chen Ver­pflich­tung. Eine wirt­schaft­li­che Abhän­gig­keit kann den Sta­tus eines arbeit­neh­mer­ähn­li­chen Selbst­stän­di­gen begrün­den 8. Sie genügt für sich genom­men aber nicht, um das Bestehen eines Arbeits­ver­hält­nis­ses anzu­neh­men.
In der Pra­xis hat der Arbeit­neh­mer von die­ser Frei­heit, selbst dar­über zu ent­schei­den, ob und in wel­chem Umfang er für die beklag­te Arbeit­ge­be­rin tätig sein will, auch Gebrauch gemacht, wie schon die Abfol­ge in den Jah­ren 2010 und 2011 zeigt. In den Mona­ten Janu­ar und Febru­ar 2010 hat der Arbeit­neh­mer gar nicht, im Monat März 2010 nur im Umfang von 16 Stun­den für die Arbeit­ge­be­rin gear­bei­tet. Nach dem 15.03.2010 hat der Arbeit­neh­mer bis zur Erhe­bung der Kla­ge aus pri­va­ten Grün­den – Krank­heit und Tod der Mut­ter – für mehr als ein Jahr davon abge­se­hen, die Über­nah­me bestimm­ter Diens­te der Arbeit­ge­be­rin anzu­bie­ten. Die Arbeit­ge­be­rin hat den Arbeit­neh­mer auch nicht zur Über­nah­me von Diens­ten auf­ge­for­dert oder behaup­tet, der Arbeit­neh­mer sei hier­zu ver­pflich­tet. Damit ist in deut­li­cher Wei­se klar­ge­stellt, dass den Arbeit­neh­mer weder aus der Rah­men­ver­ein­ba­rung vom 30.05.1997 noch aus der geleb­ten Ver­trags­pra­xis eine Ver­pflich­tung getrof­fen hat, über die kon­kret ver­ein­bar­te Über­nah­me eines Prüf­diens­tes hin­aus für die Arbeit­ge­be­rin tätig zu wer­den. Die Arbeit­ge­be­rin hat eine sol­che etwai­ge Ver­pflich­tung des Arbeit­neh­mers nicht behaup­tet oder in Anspruch genom­men. Auch der Arbeit­neh­mer woll­te – wie der Ablauf der Gescheh­nis­se zeigt – in sei­ner Ent­schei­dung dar­über, ob und in wel­chem Umfang er für die Arbeit­ge­be­rin tätig ist, frei sein und sich nicht über die kon­kret abge­spro­che­nen Prüf­diens­te hin­aus bin­den.
Ein schrift­li­cher Abschluss der jewei­li­gen Ein­zel­ver­ein­ba­rung war nach der Rah­men­ver­ein­ba­rung nicht vor­ge­se­hen. Viel­mehr ist in § 3 Satz 2 gere­gelt, dass die dies­be­züg­li­che Abspra­che auch münd­lich oder tele­fo­nisch erfol­gen kann. Für die Fra­ge, ob der Arbeit­neh­mer auf­grund der jewei­li­gen Ein­zel­ab­spra­che tätig gewor­den ist, ist es zudem ohne Belang, ob die münd­li­che Ver­ein­ba­rung vor oder erst nach dem Ein­satz schrift­lich bestä­tigt wor­den ist. Der Zeit­punkt der Unter­zeich­nung wäre – soll­te es sich bei den ein­zel­nen Ein­sät­zen um Arbeits­ver­hält­nis­se han­deln – nur für die Fra­ge rele­vant, ob die jewei­li­ge Befris­tungs­ab­re­de dem Schrift­form­erfor­der­nis nach § 14 Abs. 4 TzB­fG genügt.
Hier haben die Par­tei­en in Form der Ein­zel­ver­ein­ba­run­gen jeweils neue Ver­trä­ge abge­schlos­sen. Dabei kommt es nicht ent­schei­dungs­er­heb­lich dar­auf an, dass die Par­tei­en, jeden­falls zuletzt, sogar For­mu­la­re mit der Über­schrift "Ein­zel­ar­beits­ver­trag /​Arbeits­zeit­nach­weis" benutzt habe, in denen als Grund­la­ge auf die Rah­men­ver­ein­ba­rung ver­wie­sen wur­de. Maß­geb­lich für die Unter­schei­dung zwi­schen einem unbe­fris­te­ten Arbeits­ver­hält­nis und einer auf die jewei­li­gen Ein­sät­ze bezo­ge­nen Befris­tung meh­re­rer, ein­zel­ner Arbeits­ver­trä­ge ist im Kern die Fra­ge, ob nach dem Inhalt der Ver­ein­ba­rung oder nach der geleb­ten Pra­xis über die jeweils kon­kret ver­ein­bar­ten Ein­sät­ze für bestimm­te Schich­ten hin­aus, künf­tig eine recht­li­che Ver­pflich­tung des Arbeit­neh­mers und ein kor­re­spon­die­ren­der Anspruch der Arbeit­ge­be­rinn bestehen soll­te, dass der Arbeit­neh­mer für sie Arbeits­leis­tung erbringt. Eine sol­che Ver­pflich­tung haben die Par­tei­en weder ver­ein­bart, noch woll­ten sie dies, noch haben sie ihr Ver­trags­ver­hält­nis so gestal­tet. Der Arbeit­neh­mer woll­te schon mit Blick auf sein Haupt­ar­beits­ver­hält­nis die Frei­heit in sei­ner Ent­schei­dung haben, ob, wann und in wel­chem Umfang er Prüf­diens­te über­nimmt. Die­se Frei­heit hat der Arbeit­neh­mer auch – von der Arbeit­ge­be­rinn unbe­an­stan­det – in Anspruch genom­men, wenn er aus pri­va­ten Grün­den mona­te- oder jah­re­lang kei­ne Über­nah­me von Prüf­diens­ten ange­bo­ten oder die­se nur zur Hälf­te des ihm sozi­al­ver­si­che­rungs­frei gemäß der Rah­men­ver­ein­ba­rung mög­li­chen Höchst­ma­ßes über­nom­men hat. Dass die Arbeit­ge­be­rin über die jewei­li­gen kon­kre­ten Ver­ein­ba­run­gen bestimm­ter Schich­ten für Prüf­diens­te hin­aus kei­ne wei­ter­ge­hen­de arbeits­ver­trag­li­che Ver­pflich­tung hat ein­ge­hen wol­len, ist evi­dent. Sie hat sol­che arbeits­recht­li­chen Ansprü­che, wie sie sich bei einem Dau­er­ar­beits­ver­hält­nis erge­ben wür­den, auch nicht gegen­über dem Arbeit­neh­mer in Anspruch genom­men. Ihm war es auch nach der prak­ti­schen Hand­ha­bung der Rah­men­ver­ein­ba­rung frei­ge­stellt, ob und in wel­chem Umfang er künf­tig Prüf­diens­te für die Arbeit­ge­be­rin über­nimmt.
Der umfang­rei­che zweit­in­stanz­li­che Vor­trag des Arbeit­neh­mers besagt nichts ande­res. Soweit er sich dar­in mit der Wei­sungs­ge­bun­den­heit gegen­über der Arbeit­ge­be­rinn und das Ein­ge­bun­den­sein in eine betrieb­li­che Orga­ni­sa­ti­on beschäf­tigt, hat dies nur Rele­vanz für die Fra­ge, ob der jewei­li­ge, ein­zel­ne Ein­satz im Rah­men eines Arbeits­ver­hält­nis­ses erfolgt – was vor­lie­gend unstrei­tig ist – oder ob es sich inso­weit nicht ein­mal um ein Arbeits­ver­hält­nis, son­dern um ein frei­es Dienst­ver­hält­nis han­delt. Letz­te­res behaup­tet nicht ein­mal die Arbeit­ge­be­rin. Die­se Ein- und Wei­sungs­ge­bun­den­heit des Arbeit­neh­mers bestand aber nur für den kon­kre­ten Ein­satz, nicht aber danach und dar­über hin­aus. Soweit der Arbeit­neh­mer einen kon­kre­ten Ein­satz durch­führ­te, unter­lag er dem Wei­sungs­recht der Arbeit­ge­be­rinn. Sei­nem eige­nen Vor­trag ist aber nicht zu ent­neh­men, dass er nach Been­di­gung des jewei­li­gen Ein­sat­zes noch ein­sei­ti­gen Wei­sun­gen der Arbeit­ge­be­rinn – ins­be­son­de­re zur Fra­ge, ob wann und in wel­chem Umfang er künf­tig zu arbei­ten habe – unter­lag.
Inso­fern spielt es auch kei­ne Rol­le, ob es sich bei den Prüf­dienst­tä­tig­kei­ten um eige­ne Dau­er­auf­ga­ben der Arbeit­ge­be­rinn han­delt, oder um "Aus­hilfs­tä­tig­kei­ten". Dies mag für die Fra­ge eine Rol­le spie­len, ob eine Befris­tung wirk­sam hat ver­ein­bart wer­den kön­nen, besagt aber nichts über die Fra­ge, ob die Par­tei­en über­haupt eine Befris­tung ver­ein­bart haben. Glei­ches gilt für die vom Arbeit­neh­mer sons­ti­gen geschil­der­ten Umstän­de 9. Dass die Arbeit­ge­be­rin – unab­hän­gig von der nach­fol­gen­den kon­kre­ten arbeits­ver­trag­li­chen Ver­ein­ba­rung betref­fend die Über­nah­me bestimm­ter Prüf­diens­te – die Ver­gü­tung monat­lich abrech­net und zahlt, ist nicht nur auf­grund der prak­ti­schen Abläu­fe nahe­lie­gend, son­dern Inhalt von § 4 Abs. 2 Satz 2 der Rah­men­ver­ein­ba­rung der Par­tei­en. Auch alle ande­ren Umstän­de fol­gen erkenn­bar aus dem Bemü­hen einer ein­fa­chen Abwick­lung der arbeits­ver­trag­li­chen Bezie­hun­gen, sagen aber nichts über das Fort­be­stehen von Rech­ten und Pflich­ten nach dem jeweils kon­kret ver­ein­bar­ten Ein­satz aus 10 der Ent­schei­dungs­grün­de, Rn. 28)). Die Betrach­tun­gen des Arbeit­neh­mers zur Oblie­gen­heit zur Arbeits­los­mel­dung, falls man jeweils befris­te­te Ein­zel­ver­trä­ge anneh­me, sind ange­sichts des durch­gän­gi­gen Haupt­ar­beits­ver­hält­nis­ses des Arbeit­neh­mers vor­lie­gend ohne Belang. Soweit der Arbeit­neh­mer meint, die Annah­me einer Befris­tung füh­re dazu, dass er "alle drei Wochen" Kla­ge gegen sei­nen Arbeit­ge­ber erhe­ben müs­se, ist ihm zu ent­ge­gen, dass es durch­weg aus­rei­chend ist mit einer Fest­stel­lungs­kla­ge zu klä­ren, dass zwi­schen den Par­tei­en – etwa wegen unwirk­sa­mer Befris­tung – ein unbe­fris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis besteht. Dass die Arbeit­ge­be­rin dem Arbeit­neh­mer unab­hän­gig von den kon­kre­ten Prüf­ein­sät­zen bestimm­te Arbeits­ma­te­ria­li­en über­las­sen hat und offen­kun­dig auch dar­an inter­es­siert war, mit dem Arbeit­neh­mer häu­fi­ger Ver­ein­ba­run­gen über einen Ein­satz als Fahr­aus­weis­prü­fer abzu­schlie­ßen, besagt nichts für den Abschluss eines unbe­fris­te­ten Arbeits­ver­hält­nis­ses. Die Par­tei­en haben in der Rah­men­ver­ein­ba­rung gera­de zum Aus­druck gebracht, dass sie in Zukunft beab­sich­ti­gen, häu­fi­ger Ver­ein­ba­run­gen über einen Ein­satz des Arbeit­neh­mers als Prü­fer abzu­schlie­ßen. Dass dann vom Arbeit­neh­mer nicht nach jedem Ein­satz die Arbeits­ma­te­ria­li­en zurück­ver­langt wer­den, ist nahe­lie­gend, besagt aber nichts über arbeits­ver­trag­li­che Pflich­ten, auch künf­tig noch für die ande­re Sei­te tätig zu wer­den. Nach­dem die Arbeit­ge­be­rin mit der Kün­di­gung der Rah­men­ver­ein­ba­rung klar­ge­stellt hat, künf­tig mit dem Arbeit­neh­mer kei­ne wei­te­ren befris­te­ten arbeits­ver­trag­li­chen Ver­ein­ba­run­gen über bestimm­te Ein­sät­ze als Fahr­aus­weis­prü­fer schlie­ßen zu wol­len, hat sie kon­se­quen­ter­wei­se auch die noch über­las­se­nen Arbeits­ma­te­ria­li­en zurück­ver­langt.
Die Rah­men­ver­ein­ba­rung stellt nach ihrem objek­ti­ven Geschäfts­in­halt kei­ne unzu­läs­si­ge, zu einem unbe­fris­te­ten Dau­er­ar­beits­ver­hält­nis füh­ren­de Ver­trags­ge­stal­tung dar.
Rah­men­ver­trä­ge, die bestimm­te Ein­zel­hei­ten künf­tig abzu­schlie­ßen­der Ein­zel­ver­trä­ge fest­le­gen, sind außer­halb arbeits­ver­trag­li­cher Ver­trags­be­zie­hun­gen grund­sätz­lich aner­kannt. Sie sind auch bei arbeits­ver­trag­li­chen Bezie­hun­gen nicht aus­ge­schlos­sen 11. Es kann durch­aus sach­ge­recht sein, die Bedin­gun­gen der noch abzu­schlie­ßen­den Ein­zel­ver­trä­ge in einer Rah­men­ver­ein­ba­rung nie­der­zu­le­gen und dar­auf bei Abschluss der Ein­zel­ver­trä­ge jeweils Bezug zu neh­men. Die Arbeits­ver­trags­par­tei­en sind nicht gezwun­gen, statt der Kom­bi­na­ti­on von Rah­men­ver­ein­ba­run­gen und Ein­zel­ar­beits­ver­trä­gen ein Abruf­ar­beits­ver­hält­nis nach § 12 TzB­fG zu begrün­den 12. § 12 TzB­fG ver­bie­tet den Abschluss jeweils befris­te­ter Ein­zel­ar­beits­ver­trä­ge nicht. Die Bestim­mung dient dem Schutz des Arbeit­neh­mers im Rah­men eines Dau­er­ar­beits­ver­hält­nis­ses, indem sie zum einen die Fest­le­gung einer bestimm­ten Dau­er der Arbeits­zeit vor­schreibt, bzw. bei Feh­len einer Fest­le­gung fin­giert (§ 12 Abs. 1 Satz 2 und Satz 3 TzB­fG), und zum ande­ren bestimmt, dass der Arbeit­neh­mer nur zur Arbeits­leis­tung ver­pflich­tet ist, wenn der Arbeit­ge­ber ihm die Lage sei­ner Arbeits­zeit jeweils min­des­tens vier Tage im Vor­aus mit­teilt (§ 12 Abs. 2 TzB­fG). Die­ser Schutz des Arbeit­neh­mers ist gebo­ten, weil er sich dau­er­haft zur Erbrin­gung sei­ner Arbeits­leis­tung ver­pflich­tet hat. Gera­de an der dau­er­haf­ten Ver­pflich­tung fehlt es jedoch bei einer Rah­men­ver­ein­ba­rung wie der vor­lie­gen­den und deren tat­säch­li­chen Hand­ha­bung. Auch kann der Arbeit­neh­mer ein Inter­es­se an einer sol­chen Ver­trags­kon­struk­ti­on haben; denn er kann dadurch über sei­ne Zeit frei ver­fü­gen und läuft nicht Gefahr, dass sei­ne ander­wei­ti­gen Dis­po­si­tio­nen und Ver­pflich­tun­gen mit der Ver­pflich­tung zur Arbeits­leis­tung kol­li­die­ren 13.
Die für den 15.03.2010 ver­ein­bar­te Befris­tung gilt gemäß § 17 Satz 2 TzB­fG iVm. § 7 Halbs. 1 KSchG als rechts­wirk­sam, da der Arbeit­neh­mer sie nicht nach § 17 Satz 1 TzB­fG inner­halb von drei Wochen ange­grif­fen hat.
Über die Wirk­sam­keit vor­he­ri­ger (befris­te­ter) Ver­trags­ver­ein­ba­run­gen war vor­lie­gend nicht zu befin­den, da die Ver­ein­ba­rung für den 15.03.2010 vor­her­ge­hen­de Ver­ein­ba­run­gen der Par­tei­en abge­löst hat.
Der für das Befris­tungs­kon­troll­recht zustän­di­ge Sieb­te Bun­des­ar­beits­ge­richt des Bun­des­ar­beits­ge­richts ist in stän­di­ger Recht­spre­chung davon aus­ge­gan­gen, dass bei meh­re­ren auf­ein­an­der­fol­gen­den befris­te­ten Arbeits­ver­trä­gen grund­sätz­lich nur die in dem letz­ten Ver­trag ver­ein­bar­te Befris­tung der Befris­tungs­kon­trol­le unter­lie­ge 16. Er hat dies regel­mä­ßig damit begrün­det, dass die Par­tei­en durch den vor­be­halt­lo­sen Abschluss eines wei­te­ren befris­te­ten Arbeits­ver­trags ihr Arbeits­ver­hält­nis auf eine neue Rechts­grund­la­ge stell­ten, die für ihre Rechts­be­zie­hun­gen künf­tig allein maß­geb­lich sei. Damit wer­de zugleich ein etwai­ges unbe­fris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis auf­ge­ho­ben 17. Dies gel­te aller­dings nicht, wenn die Par­tei­en dem Arbeit­neh­mer bei Abschluss des letz­ten Ver­trags das Recht vor­be­hal­ten hät­ten, die zuvor ver­ein­bar­te Befris­tung gericht­lich über­prü­fen zu las­sen. Dann sei die Befris­tungs­kon­trol­le auch für den vor­letz­ten Ver­trag eröff­net 18. Dazu rei­che ein vom Arbeit­neh­mer ein­sei­tig erklär­ter Vor­be­halt nicht aus. Der Vor­be­halt müs­se viel­mehr – aus­drück­lich oder kon­klu­dent – ver­trag­lich ver­ein­bart sein 19. Schlös­sen die Par­tei­en aller­dings nach Zustel­lung einer Befris­tungs­kon­troll­kla­ge beim Arbeit­ge­ber einen wei­te­ren befris­te­ten Arbeits­ver­trag und trä­fen sie kei­ne Ver­ein­ba­run­gen dar­über, wel­che Aus­wir­kun­gen der neue Ver­trags­schluss auf den bereits anhän­gi­gen Rechts­streit haben sol­le, sei davon aus­zu­ge­hen, dass der neue Ver­trag unter Vor­be­halt geschlos­sen sei 20. Vor­lie­gend haben die Par­tei­en kei­ne hier­von abwei­chen­de Ver­ein­ba­rung getrof­fen. Klar­stel­lend ist dar­auf hin­zu­wei­sen, dass die Par­tei­en nach dem 15.03.2010 auch kei­ne ander­wei­ti­ge arbeits­ver­trag­li­che Ver­ein­ba­rung mehr getrof­fen haben.
Hin­sicht­lich der Ver­ein­ba­rung für den 15.03.2010 hat der Arbeit­neh­mer die Kla­ge­frist nach § 17 Satz 1 und Satz 2 TzB­fG iVm § 7 Halbs. 1 KSchG ver­säumt. Damit gilt die ver­ein­bar­te Befris­tung als rechts­wirk­sam.
Die drei­wö­chi­ge Kla­ge­frist des § 17 Satz 1 TzB­fG läuft auch dann an, wenn der Arbeit­neh­mer­sta­tus wäh­rend eines befris­te­ten Rechts­ver­hält­nis­ses nicht abschlie­ßend geklärt ist 21. Sie erfasst sowohl im Kün­di­gungs­schutz­recht als auch im Befris­tungs­kon­troll­recht (fast) alle Unwirk­sam­keits­grün­de. Abwei­chend vom Wort­laut des § 4 Satz 1 KSchG, der eine schrift­li­che Kün­di­gung ver­langt, knüpft aller­dings § 17 Satz 1 TzB­fG nicht an eine schrift­li­che Befris­tungs­ver­ein­ba­rung an. Der Arbeit­neh­mer muss die Frist des § 17 Satz 1 TzB­fG auch dann wah­ren, wenn er sich gegen die Wirk­sam­keit der Befris­tung mit der Begrün­dung wehrt, die Schrift­form des § 14 Abs. 4 TzB­fG sei nicht ein­ge­hal­ten. Wort­laut, Zusam­men­hang, Zweck und Geschich­te der Rege­lung des § 17 Satz 1 TzB­fG las­sen kei­ne ein­schrän­ken­de Aus­le­gung zu, die den Schrift­form­ver­stoß nicht der Kla­ge­frist unter­wirft 22.
Der Arbeit­neh­mer beruft sich in die­sem Zusam­men­hang zu Unrecht auf die Ent­schei­dung des Bun­des­ar­beits­ge­richts vom 20.02.2002 23, wonach die Fra­ge, ob über­haupt eine Befris­tung zwi­schen den Par­tei­en ver­ein­bart ist, nicht inner­halb von drei Wochen mit einer ent­spre­chen­den Fest­stel­lungs­kla­ge gel­tend zu machen ist. Dies ist aller­dings zutref­fend. Soweit der Arbeit­neh­mer für sich in Anspruch nimmt, kei­nen befris­te­ten, son­dern einen unbe­fris­te­ten Arbeits­ver­trag mit der Arbeit­ge­be­rinn geschlos­sen zu haben, kann dies unab­hän­gig von der Frist des § 17 Satz 1 TzB­fG gel­tend gemacht wer­den 24. Die­se Fra­ge wur­de vom Lan­des­ar­beits­ge­richt vor­ste­hend auch geprüft, aller­dings abwei­chend von der Ansicht des Arbeit­neh­mers beant­wor­tet. Die Fra­ge, ob über­haupt eine Befris­tung zwi­schen den Par­tei­en ver­ein­bart wur­de, hat das Lan­des­ar­beits­ge­richt inhalt­lich und nicht auf­grund der Fik­ti­ons­wir­kung des § 17 Satz 2 TzB­fG, § 7 KSchG geprüft und beant­wor­tet.
Davon zu unter­schei­den ist die Fra­ge, ob eine ent­spre­chen­de Befris­tung wirk­sam ver­ein­bart wur­de, oder ob dies zum Bei­spiel man­gels Schrift­form, Sach­grund oder Vor­aus­set­zung für sach­grund­lo­se Befris­tung nicht der Fall war. Die Fra­ge einer sol­chen Rechts­un­wirk­sam­keit einer Befris­tung ist inner­halb der Frist des § 17 Satz 1 TzB­fG gel­tend zu machen 25.
Es han­delt sich vor­lie­gend aus­schließ­lich um eine kalen­der­mä­ßi­ge Befris­tung (§ 3 Abs. 1 Satz 2 Alt. 1 TzB­fG) und weder um eine Zweck­be­fris­tung (§ 3 Abs. 1 Satz 2 Alt. 2 TzB­fG) noch um eine Kom­bi­na­ti­on aus kalen­der­mä­ßi­ger Befris­tung und Zweck­be­fris­tung 26.
Die Zeit­dau­er, für die der Arbeit­neh­mer einen Dienst über­neh­men soll­te, ist ein­deu­tig kalen­der­mä­ßig nach Datum und Uhr­zeit einer bestimm­ten von vier mög­li­chen Schich­ten bestimmt und ende­te vor­lie­gend am 15.03.2010. Für die Annah­me einer Zweck­be­fris­tung erge­ben sich aus dem Wort­laut der Ver­ein­ba­rung kei­ne Anhalts­punk­te.
Die Kla­ge­frist nach § 17 Satz 1 TzB­fG lief daher am 06.04.2010 (Diens­tag nach Ostern, § 193 BGB) ab. Die erst am 13.04.2011 – also mehr als ein Jahr spä­ter – ein­ge­gan­ge­ne Kla­ge oder gar die noch spä­ter ein­ge­gan­ge­nen, auf eine Befris­tungs­kon­trol­le zie­len­den Kla­ge­er­wei­te­run­gen wah­ren die Kla­ge­frist von 3 Wochen ersicht­lich nicht.
Es sind kei­ne Grün­de ersicht­lich, die eine Beru­fung der Arbeit­ge­be­rinn auf die abge­lau­fe­ne Kla­ge­frist rechts­miss­bräuch­lich oder treu­wid­rig erschei­nen lie­ßen 27. Weder hat die Arbeit­ge­be­rin den Arbeit­neh­mer arg­lis­tig von der Erhe­bung einer Kla­ge nach § 17 TzB­fG abge­hal­ten noch durch ihr Ver­hal­ten schutz­wür­di­ges Ver­trau­en her­vor­ge­ru­fen, wonach sie sich auch ohne ent­spre­chen­de Kla­ge nicht auf die Befris­tungs­ver­ein­ba­rung beru­fen wer­de.
Lan­des­ar­beits­ge­richt Baden-Würt­tem­berg, Urteil vom 20. Juni 2012 – 13 Sa 126/​11
Dau­er­ar­beits­ver­hält­niss oder Rah­men­ver­ein­ba­rung mit… Soweit sich aus der Aus­le­gung der Par­tei­ver­ein­ba­rung ergibt, dass die­se kein Dau­er­ar­beits­ver­hält­nis abge­schlos­sen haben, son­dern ein­zel­ne, tage­wei­se befris­te­te Arbeits­ver­hält­nis­se, muss der Arbeit­neh­mer zur Gel­tend­ma­chung der…
st. Rspr., vgl. z.B. BAG 20.01.2010 – 5 AZR 106/​09, Rn. 18 mwN, AP BGB § 611 Abhän­gig­keit Nr. 120 = EzA BGB 2002 § 611 Arbeit­neh­mer­be­griff Nr. 17[↩]
BAG 19.11.1997 – 5 AZR 653/​96, zu I 1 a der Grün­de, BAGE 87, 129; BGH 16.10.2002 – VIII ZB 27/​02, zu II 2 b aa der Grün­de, BGHZ 152, 213[↩]
BAG 31.07.2002 – 7 AZR 181/​01, zu B 1 a der Grün­de, AP TzB­fG § 4 Nr. 2 = EzA TzB­fG § 12 Nr. 1[↩]
vgl. BAG 31.07.2002 – 7 AZR 181/​01, zu B 1 a der Grün­de, aaO[↩]
BAG 12.11.2008 – 7 ABR 73/​07, Rn. 18; 16.04.2003 – 7 AZR 187/​02, zu I 1 der Grün­de, BAGE 106, 79; 31.07.2002 – 7 AZR 181/​01, zu B 1 a der Grün­de, aaO[↩]
BAG 16.04.2003 – 7 AZR 187/​02, zu I 1 der Grün­de, BAGE 106, 79[↩]
vgl. BAG 12.12.1984 – 7 AZR 509/​83, zu II 3 d bb der Grün­de, BAGE 47, 314[↩]
vgl. am Bei­spiel des Fran­chise­neh­mers: BAG 16.07.1997 – 5 AZB 29/​96, zu II 5 der Grün­de, BAGE 86, 178; BSG 4.11.2009 – B 12 R 3/​08, Rn. 27, BSGE 105, 46; BGH 16.10.2002 – VIII ZB 27/​02, zu II 2 b bb der Grün­de, BGHZ 152, 213; 4.11.1998 – VIII ZB 12/​98, zu II 2 der Grün­de, BGHZ 140, 11[↩]
monat­li­che Bezah­lung, monat­li­che Abrech­nung, jähr­li­che Mel­dung zur Sozi­al­ver­si­che­rung und zur zusätz­li­chen betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung, Anga­be eines bestimm­ten Ein­tritts­da­tums auf allen Abrech­nun­gen, die­sel­be Per­so­nal­num­mer über die gan­ze Zeit etc.[↩]
vgl. auch BAG 11.11.1998 – 5 AZR 119/​98 – NZA 1999, 828 ff., unter II.01.a[↩]
grund­le­gend BAG 31.07.2002 – 7 AZR 181/​01, zu B 3 a der Grün­de mwN, AP TzB­fG § 4 Nr. 2 = EzA TzB­fG § 12 Nr. 1[↩]
BAG 31.06.2002 – 7 AZR 181/​01, zu B 3 a der Grün­de, aaO[↩]
BAG 31.07.2002 – 7 AZR 181/​01, zu B 3 a der Grün­de, aaO[↩]
vgl. BAG 16.04.2003 – 7 AZR 187/​02, zu I 2 der Grün­de, BAGE 106, 79[↩]
BAG 6.11.2003 – 2 AZR 690/​02, zu B I 2 a der Grün­de, BAGE 108, 269[↩]
vgl. zB BAG 22.04.2009 – 7 AZR 743/​07, Rn. 15, BAGE 130, 313[↩]
vgl. BAG 6.10.2010 – 7 AZR 397/​09, Rn. 13 mwN, AP TzB­fG § 314 Nr. 79 = EzA TzB­fG § 14 Nr. 70; 25.03.2009 – 7 AZR 34/​08, Rn. 9, EzA TzB­fG § 14 Nr. 57[↩]
vgl. etwa BAG 18.06.2008 – 7 AZR 214/​07, Rn. 12, AP TzB­fG § 14 Nr. 50 = EzA TzB­fG § 14 Nr. 50[↩]
vgl. BAG 14.02.2007 – 7 AZR 95/​06, Rn. 15 mwN, BAGE 121, 247[↩]
vgl. hier­zu BAG 18.06.2008 – 7 AZR 214/​07, Rn. 12 mwN, aaO[↩]
vgl. BAG 20.01.2010 – 5 AZR 99/​09, Rn. 23 mwN, AP BGB § 611 Abhän­gig­keit Nr. 119 = EzA BGB 2002 § 611 Arbeit­neh­mer­be­griff Nr. 16[↩]
BAG 4.05.2011 – 7 AZR 252/​10, Rn. 18, EzA KSchG § 6 Nr. 3[↩]
BAG 20.02.2002 – 7 AZR 622/​00[↩]
vgl. ErfK, Mül­ler-Glö­ge, 12. Auf­la­ge 2012, § 17 TzB­fG Rn. 4, m.w.N.[↩]
vgl. APS-Back­haus, 4. Auf­la­ge 2012, § 17 TzB­fG Rn. 15[↩]
vgl. zu deren Zuläs­sig­keit: BAG 29.06.2011 – 7 AZR 6/​10, Rn. 17 mwN, NZA 2011, 1346[↩]
vgl. dazu BAG 19.02.2009 – 2 AZR 286/​07, Rn. 46, AP MuSchG 1968 § 9 Nr. 38 = EzA KSchG § 4 nF Nr. 88[↩]
Befristetes ArbeitsverhältnisEntfristungsklage

References: § 17
 § 611
 § 106
 § 12
 § 3
 § 6
 § 3
 § 3
 § 3
 § 3
 § 14
 § 4
 § 12
 § 12
 § 17
 § 7
 § 17
 § 17
 § 7
 § 17
 § 4
 § 17
 § 17
 § 14
 § 17
 § 17
 § 17
 § 7
 § 17
 § 17
 § 193
 § 17
 § 611
 § 611
 BGH 
 § 4
 § 12
 BGH 
 § 4
 § 12
 § 314
 § 14
 § 14
 § 14
 § 14
 § 611
 § 611
 § 6
 § 17
 § 17
 § 9
 § 4