Source: https://www.gansel-rechtsanwaelte.de/arbeitsrecht-arbeitnehmer/fristlose-kuendigung-im-arbeitsrecht-was-experten-raten
Timestamp: 2020-08-05 22:01:15+00:00

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Fristlose Kündigung im Arbeitsrecht: Was Experten raten
Der Schreck vieler Arbeitnehmer: Die fristlose Kündigung. Schon alleine ihr Klang ruft unschöne Vorstellungen hervor. Doch nur der bloße Erhalt einer fristlosen Kündigung muss noch nichts heißen. Außerdem kann eine fristlose Kündigung nur unter bestimmten Umständen ausgesprochen werden. Arbeitnehmer können sich gegen eine Kündigung wehren und sollten das auch tun. Wie die Chancen bei einer Kündigungsschutzklage stehen und welche Auswirkungen es für Sie hätte, wenn Sie die Kündigung einfach akzeptieren und nichts tun, erfahren Sie hier bei uns. Wir bieten Ihnen zudem unsere Unterstützung an, wenn Sie durch Ihren Arbeitgeber gekündigt wurden. Im Rahmen einer kostenfreien Erstberatung klären unsere Arbeitsrechts-Experten Sie gerne über Ihre individuellen Möglichkeiten auf.
"Fristlose Kündigung": Was verbirgt sich dahinter?
Wie muss eine fristlose Kündigung aussehen?
Aus welchen Gründen kann eine fristlose Kündigung ausgesprochen werden?
Einblick in die Praxis: Worin könnte unter anderem ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung liegen?
Wie einfach lässt sich eine fristlose Kündigung durchsetzen?
Wird vor einer fristlosen Kündigung abgemahnt?
Fristlose Kündigung am Beispiel des bekannten "Emmely-Falls"
Gibt es Arbeitslosengeld I nach einer fristlosen Kündigung?
Was wird bei einer fristlosen Kündigung aus nicht genommenen Urlaubstagen?
Warum sollte man unbedingt gegen eine fristlose Kündigung vorgehen?
Mit der fristlosen Kündigung hat der Gesetzgeber die Möglichkeit geschaffen, dass sich sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer von ihrem Vertragspartner trennen können, ohne dass sie bestimmte Kündigungsfristen einhalten müssen, die im Rahmen der ordentlichen Kündigung vorgeschrieben sind. Die fristlose Kündigung ist demnach auch immer eine außerordentliche Kündigung. Jedoch ist nicht jede außerordentliche Kündigung auch zugleich eine fristlose Kündigung. Was erst einmal merkwürdig klingt, lässt sich ganz einfach erklären: Arbeitnehmer, die aufgrund von vertraglichen Vereinbarungen oder gesetzlichen Vorschriften nicht ordentlich gekündigt werden können, können beim Vorliegen eines wichtigen Grundes dennoch außerordentlich gekündigt werden. Diese außerordentliche Kündigung führt dann grundsätzlich dazu, dass der Arbeitsvertrag endet, jedoch nicht sofort. Bei einer freiwilligen Auslauffrist kann die Länge der Frist relativ frei bestimmt werden. Bei ordentlich unkündbaren Arbeitnehmern wird sich die Auslauffrist danach richten, wie die Kündigungsfrist bei einer ordentlichen Kündigung aussehen würde. Regelmäßig wird die außerordentliche Kündigung allerdings auch eine fristlose Kündigung sein. Damit wird der Arbeitsvertrag mit sofortiger Wirkung beendet.
Eine fristlose Kündigung muss, wie die ordentliche und die außerordentlich befristete Kündigung auch, dem Kündigungsempfänger schriftlich zugehen. Demzufolge muss derjenige, der dem anderen die Kündigung erklärt, diesem die Kündigung eigenhändig unterschrieben zukommen lassen. Hierbei darf natürlich nur derjenige unterschreiben, der auch zur Kündigung berechtigt ist. Regelmäßig werden das Personalleiter oder Vorgesetzte sein. Weiterhin besagt die erforderliche Schriftform, dass die Unterschrift im Original auf Ihrer ausgehändigten Kündigungserklärung auftauchen muss. Wird die Kündigung per Fax geschickt, liegt die Unterschrift auch nur als Kopie der Originalunterschrift vor, was die Kündigung insgesamt unwirksam sein lässt. Auch an eine Kündigung per SMS, E-Mail oder durch einen Telefonanruf ist nicht zu denken. Jedenfalls nicht im Bereich Arbeitgeber - Arbeitnehmer oder umgekehrt. Inhaltlich muss die Kündigung klar und unmissverständlich zum Ausdruck bringen, dass das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt, bei der fristlosen Kündigung in der Regel sofort, enden soll. Eine Begründung warum es enden soll, muss das Kündigungsschreiben allerdings noch nicht enthalten. Außerdem ist noch wichtig zu erwähnen, dass Kündigungen grundsätzlich bedingungsfeindlich sind. Bedeutet: Ich kann niemandem die Kündigung unter einer Bedingung erklären, auf dessen Eintritt der andere keinen entscheidenden Einfluss hat. Wenn der Arbeitgeber seinem Angestellten also die Kündigung erklärt, unter der Bedingung, dass der Umsatz die nächsten drei Monate nicht steigt, dann ist die Kündigung unwirksam. Der Angestellte hat keinen ausreichenden Einfluss auf die Umsatzentwicklung und kann den Eintritt der Bedingung daher nicht selbst bestimmen. Wenn alle Formalien eingehalten sind und die Kündigung dem Kündigungsempfänger zugeht, entfaltet sie in der Regel ihre Wirkung zum angegebenen Kündigungstermin. Es sei denn der Kündigungsempfänger geht erfolgreich, und innerhalb der Klagefrist von drei Wochen ab Zugang, gegen die Kündigung vor.
Gemäß § 626 Abs. 1 BGB ist eine fristlose Kündigung möglich, wenn:
... Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.
Hieraus lässt sich zunächst einmal nur entnehmen, dass eine fristlose Kündigung weder der Normalfall ist noch leichtfertig ausgesprochen werden sollte. Vielmehr erfordert die fristlose Kündigung das Vorliegen eines wichtigen Grundes, der so schwerwiegend sein muss, dass durch diesen die Interessen des Arbeitnehmers am Erhalt seines Arbeitsplatzes in den Hintergrund rücken und dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung seines Arbeitnehmers vernünftigerweise nicht mehr zugemutet werden kann. Wann genau diese Schwelle erreicht ist oder wie so ein wichtiger Grund dann tatsächlich aussehen muss, lässt sich nicht verallgemeinert sagen. Es steht lediglich verbindlich fest, dass für die fristlose Kündigung eben ein wichtiger Grund vorliegen muss und – wenn dies der Fall sein sollte – die fristlose Kündigung danach auch noch einer umfangreichen Interessenabwägung standhalten muss, in der die Interessen des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit denen des Arbeitnehmers am Erhalt seiner Arbeitsstelle miteinander abgewogen werden müssen. Je schwerwiegender das Fehlverhalten war, desto wahrscheinlicher ist die Rechtmäßigkeit einer fristlosen Kündigung. Jedoch steht auch hier das „Ultima-Ratio-Prinzip“ im Vordergrund: Ist das Fehlverhalten zwar schlimm gewesen, könnte der Arbeitgeber allerdings auch durch eine mildere Reaktion, wie beispielsweise durch eine Abmahnung, eine Verhaltensbesserung beim Arbeitnehmer herbeiführen. Es ist zunächst erst einmal an eine solche Lösung zu denken, bevor der Arbeitnehmer fristlos gekündigt wird. Weiterhin stellt auch die ordentliche (verhaltensbedingte) Kündigung ein milderes Mittel zur fristlosen Kündigung dar, jedoch scheitert auch diese häufig an der Interessenabwägung, weshalb die unwirksame fristlose Kündigung und die unwirksame ordentliche (verhaltensbedingte) Kündigung oft zusammenfallen.
Beispielhaft möchten wir Ihnen zeigen, in welchen Fällen eine fristlose Kündigung berechtigt erfolgen kann. Dennoch sei auch hier ausdrücklich darauf hingewiesen: In jedem Einzelfall ist eine ausführliche Interessenabwägung vorzunehmen, die häufig – trotz Pflichtverletzungen auf Arbeitnehmerseite – zugunsten der Arbeitnehmer ausfällt. Lassen Sie daher stets Ihren konkreten Einzelfall durch unsere Profis prüfen.
Die beharrliche Arbeitsverweigerung setzt eine Nachhaltigkeit im Willen des Arbeitnehmers voraus, die dann gegeben ist, wenn der Arbeitnehmer sich intensiv weigert, die Arbeit zu erfüllen. Eine solche Arbeitsverweigerung kann ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung sein (LAG Hamm, Urteil vom 25. Mai 2012 – 7 Sa 2/12). Weiterhin macht das Gericht noch deutlich, dass auch hier die zukünftige Prognose von Bedeutung ist. Sollte die Gefahr bestehen, der Arbeitnehmer werde auch zukünftig seine Arbeitsdienste verweigern oder war die bereits erfolgte Arbeitsverweigerung derart schwerwiegend, dass sich der Vertrauensbruch auch zukünftig noch auswirkt, kommt eine außerordentliche Kündigung in Betracht. Jedoch wird selbst bei einer Arbeitsverweigerung in vielen Fällen vor der Kündigung eine Abmahnung erfolgen müssen.
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) machte mit Urteil vom 09. Juni 2011 (2 AZR 381/10) hier nochmals deutlich, dass der vorsätzliche Verstoß des Arbeitnehmers, die durch den Arbeitgeber unter Umständen nur schwer zu kontrollierende Arbeitszeit, korrekt zu dokumentieren, ebenso geeignet ist einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung darzustellen, wie der vorsätzliche Missbrauch einer Stempeluhr oder das vorsätzliche falsche Ausstellen entsprechender Formulare. In so einem Verhalten liegt nicht nur möglicherweise strafbares Handeln, sondern ebenso ein erhebliches vertrauensschädigendes Verhalten, welches zu einem schwerwiegenden Vertrauensbruch führen kann. In solchen Fällen ist an eine außerordentliche Kündigung zu denken. Aber auch hier: Eine vorherige Abmahnung ist keinesfalls automatisch entbehrlich. Bei schwerwiegenden – eventuell sogar über einen längeren Zeitraum - begangenen Verstößen dieser Art könnte eine Abmahnung im jeweiligen Einzelfall entbehrlich sein. Wir beraten Sie hierzu ausführlich in einem kostenfreien Erstberatungsgespräch: Ihr individueller Fall ist entscheidend.
Fristlose Kündigung wegen privaten Surfens oder Telefonierens bei der Arbeit
Wenn Sie privat während der Arbeitszeit am Telefon sind oder im Internet surfen, dann entsteht Ihrem Arbeitgeber daraus ein Schaden – er zahlt für Ihre Arbeitszeit, erhält dafür jedoch keine Arbeitsleistung, denn: Sie sind ja mit anderen Dingen beschäftigt. Sollten Sie dabei auch noch Kosten verursachen, unter Umständen durch ein teures Ferngespräch oder durch das Herunterladen von kostenpflichtigen Inhalten, fällt der Schaden für Ihren Arbeitgeber umso größer aus. Grundsätzlich ist die Beschäftigung mit privaten Dingen während der Arbeitszeit nicht erlaubt, wodurch – je nach Intensität – bereits ein geeigneter Grund für eine außerordentliche Kündigung vorliegen kann. Doch selbst wenn Sie „vereinzelt mal“ ans Telefon dürfen, so ist auch dann eine exzessive Nutzung nicht gestattet. Für gewöhnlich sollte auch in solchen Fällen zunächst einmal eine unmissverständliche Abmahnung ausgesprochen werden, bevor gekündigt wird. Jedoch entscheidet wie so oft auch hier der Einzelfall.
Wie es einem Abteilungsleiter erging, der an seinem Arbeitsplatz zahlreiche pornographische Inhalte heruntergeladen hat und daraufhin fristlos gekündigt wurde (BAG, Urteil vom 21. November 2012 - 2 AZR 186/11), erfahren Sie in unserem Artikel Kündigung wegen privaten Telefonierens oder Surfens.
Fristlose Kündigung wegen angedrohtem Krankfeiern
„Wenn ich keinen Urlaub bekomme, dann bin ich eben krank!“ So oder so ähnlich können Drohungen bezüglich zukünftiger Krankheitstage aussehen. Das BAG hat mit Urteil vom 12. März 2009 (2 AZR 251/07) ausführlich Stellung bezogen, wie solche Drohungen einzuordnen sind und ab wann hierbei ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung vorliegt. Die Ankündigung einer zukünftigen, zum Zeitpunkt der Ankündigung jedoch nicht bestehenden Erkrankung, für den Fall, dass der Arbeitgeber einem unberechtigten Urlaubswunsch des Arbeitnehmers nicht nachkommt, ist an sich geeignet einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung darzustellen. Übrigens unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer nach seinem angedrohten Krankfeiern dann tatsächlich erkrankt.
Sie sehen: Die Gründe für eine außerordentliche, zumeist fristlose Kündigung können ganz unterschiedlich sein. Jedoch kennen wir auch die berechtigten Interessen unserer Mandanten und sorgen dafür, dass auch diese hinreichende Berücksichtigung finden. Unsere spezialisierten Rechtsanwälte für Arbeitsrecht verfügen über jahrelange Erfahrungen und umfangreiches Fachwissen rund um den Bereich Kündigungsschutz. Wenden Sie sich noch heute für ein unverbindliches und kostenfreies Erstberatungsgespräch an unsere Experten und lassen Sie sich ausführlich über die Möglichkeiten und Erfolgsaussichten in Ihrem Fall beraten. Jeder Fall ist anders – bestimmt können wir aber auch für Sie eine angemessene Lösung finden.
Hinweise zum Verfahren bei einer fristlosen Kündigung - Was ist zu beachten?
Was muss passieren, damit von einer ordnungsgemäßen fristlosen Kündigung auszugehen ist? Wir zeigen Ihnen, wie das Kündigungsverfahren abläuft bzw. eher wie es ablaufen sollte:
1. Vorliegen eines wichtigen Grundes an sich
Hierbei geht es zunächst einmal nur darum, dass überhaupt ein wichtiger Grund vorliegt, der eine fristlose Kündigung rechtfertigen könnte. Auf mehr wird an dieser Stelle noch nicht geschaut. Worin so ein wichtiger Grund liegen kann, haben wir bereits oben gesehen.
2. Interessenabwägung bei fristloser Kündigung
Im nächsten Schritt ist zu hinterfragen, ob der wichtige Grund auch in Anbetracht einer ausgiebigen Abwägung zwischen Arbeitgeber- und Arbeitnehmerinteressen dazu führt, dass dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nicht mehr bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zuzumuten ist. Im Rahmen dieser Interessenabwägung werden zahlreiche Faktoren berücksichtigt, unter anderem: Wie schwerwiegend war die Pflichtverletzung des Arbeitnehmers? Welchen Schaden hat sie verursacht? Welches Verschulden trifft den Arbeitnehmer an der Pflichtverletzung? Wie lange besteht das Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bereits, und wie lange hat es zuvor reibungslos angedauert? Wie hoch ist die Wiederholungsgefahr für eine erneute Pflichtverletzung derart? Gäbe es mildere Möglichkeiten, um eine Verhaltensbesserung beim Arbeitnehmer – und damit auch eine Schadensvorbeugung – zu erzielen als die Kündigung, eine Abmahnung oder zumindest eine ordentliche Kündigung möglicherweise? Wie Sie sehen, spielen bei der Interessenabwägung viele Kriterien eine Rolle. Um hierbei ein bestmögliches Ergebnis zu Ihren Gunsten zu erreichen, sollten Sie sich im Falle einer Kündigung dringend von Experten unterstützen lassen.
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3. Enger zeitlicher Zusammenhang zwischen Kenntnisgewinn vom Kündigungsgrund und Kündigungserklärung
Gemäß § 626 Abs. 2 BGB muss die fristlose Kündigung zeitnah erfolgen, nachdem der Kündigungsberechtigte vom Kündigungsgrund Kenntnis erlangt hat. Das Gesetz ist hierbei sogar noch etwas konkreter und fordert den Kündigungsberechtigten dazu auf, dass er die Kündigung innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnisgewinn vom Kündigungsgrund erklären muss (sogenannte Kündigungserklärungsfrist). Tut er dies nicht, hat er sein Recht zur fristlosen Kündigung – zumindest hinsichtlich des besagten Grundes – verwirkt. Was sich erst einmal so leicht liest, ist dennoch nicht ganz unkompliziert. Die 14-tägige Frist beginnt erst, sobald der Kündigungsberechtigte, wir gehen hierbei weiterhin von einem Arbeitgeber aus, wobei natürlich auch der Arbeitnehmer unter den hier aufgeführten Voraussetzungen fristlos kündigen kann, ausreichende Kenntnis vom Kündigungsgrund erlangt hat.
Beispiel: Erfährt Arbeitgeber A von seinem Mitarbeiter C, dass der Kollege B gerne und häufig Briefmarken aus der Poststelle entwendet, so beginnt die Frist nicht schon mit dem Gespräch zwischen A und C zu laufen. Vielmehr muss es dem A möglich sein, sich selbst erst einmal zu informieren und Erkundigungen anzustellen. Sollte Arbeitgeber A den B allerdings auf frischer Tat ertappen und dann erst drei Wochen später die fristlose Kündigung aussprechen, so sollte B hiergegen Kündigungsschutzklage einreichen und sich auf die Verwirkung gemäß § 626 Abs. 2 BGB berufen. Selbstverständlich übernehmen wir das für Sie.
4. Vor Ausspruch der fristlosen Kündigung müssen unter Umständen bestimmte Einrichtungen angehört werden
Zu denken ist hierbei natürlich gleich an den Betriebsrat. Ist ein solcher vorhanden, so ist die Kündigung – wenn der Betriebsrat zuvor nicht angehört wurde – unwirksam, vgl. § 102 Abs. 1 BetrVG.
Aber auch Behörden könnten hier eine wichtige Rolle spielen: Bei schwerbehinderten Arbeitnehmern beispielsweise muss vor der Kündigung die Zustimmung des Integrationsamtes eingeholt werden, anderenfalls ist auch diese Kündigung unwirksam.
5. Anforderungen an die Kündigungserklärung und die Notwendigkeit des Zugangs
Liegt ein wichtiger Grund vor, fällt die Interessenabwägung zugunsten des Arbeitgebers aus und wurden die zuständigen Stellen angehört, so muss dem Arbeitnehmer die ordnungsgemäße Kündigungserklärung auch zugehen. Die Betonung liegt hierbei sowohl auf „ordnungsgemäße Kündigungserklärung“ als auch auf dem „Zugehen“. Ordnungsgemäß ist die Kündigungserklärung nur, wenn sie unmissverständlich, eindeutig und grundsätzlich bedingungslos zum Ausdruck bringt, dass das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung – bei Greifen einer Auslauffrist, mit Wirkung zum Ende der Frist hin – enden soll. Ein Grund muss im Kündigungsschreiben nicht angegeben sein. Außerdem muss die Kündigungserklärung vom Kündigungsberechtigten, auf Arbeitgeberseite regelmäßig auch der Abteilungs- oder Personalleiter, eigenhändig unterzeichnet sein. Demzufolge scheiden Kündigungen per Telefon, Fax, E-Mail oder gar SMS aus. Sollte die Kündigung mal nicht unterschrieben sein oder von einer nicht zuständigen Person, so empfiehlt es sich die Kündigung auf der Stelle zurückzuweisen. Hierbei beraten wir Sie und veranlassen auf Ihren Wunsch hin auch alle notwendigen Schritte. Des Weiteren muss die Kündigungserklärung dem Gekündigten, hier also dem Arbeitnehmer, auch zugehen. Dafür muss das Schreiben in den Herrschaftsbereich des Arbeitnehmers gelangen, beispielsweise in seinen Briefkasten eingeworfen werden und von diesem dann auch zur Kenntnis genommen werden können. Ob er von dem Schreiben dann auch tatsächlich Kenntnis nimmt, ist unerheblich. Ist der Arbeitnehmer B vom 10. März bis zum 25. März im Urlaub und wird ihm seine Kündigung am Dienstag, den 14. März um 18:00 Uhr in den Briefkasten geworfen, so ist die Kündigung am 15. März zugegangen, selbst wenn B vom Schreiben gar keine Kenntnis erlangt hat. Voraussetzung für den Zugang ist lediglich, dass B unter normalen Umständen Kenntnis genommen hätte. Dies hätte er – nach der üblichen Briefkastenleerung eines verantwortungsbewussten Menschen – am auf den 14. März folgenden Tag. Verdeutlichen lässt sich das Problem auch auf anderer Ebene: Übergibt Arbeitgeber A dem B die Kündigung direkt und zerreißt B das Schreiben noch an Ort und Stelle ohne es zu öffnen, so ist dennoch von einem Zugang auszugehen. Der B hätte von dem Schreiben unter gewöhnlichen Umständen ja problemlos Kenntnis nehmen können.
6. Jetzt kommen wir ins Spiel
Haben Sie eine fristlose Kündigung erhalten, so empfiehlt es sich nicht den Kopf zu verlieren, sondern umgehend zu handeln. Wir überprüfen die Kündigung im Rahmen einer kostenfreien Erstberatung und informieren Sie dann im Anschluss über die Erfolgsaussichten eines rechtlichen Vorgehens. Innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung können wir Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht erheben und Ihre Kündigung im besten Fall erfolgreich abwehren. Nach unserer Erfahrung sind viele Kündigungen unrechtmäßig, weshalb sich ein Vorgehen häufig lohnt. Nutzen Sie unser unverbindliches und kostenfreies Erstberatungsgespräch und holen Sie mit uns das Bestmögliche aus Ihrem Fall raus.
Eine fristlose Kündigung zu erklären, ist erst einmal nicht schwierig. Es ist allerdings eine ganz andere Frage, ob diese Kündigung rechtlich auch wasserdicht ist. Wir haben die Erfahrungen gemacht, dass viele Kündigungen im ersten Moment für Schrecken bei den Gekündigten sorgen, bei genauerer Betrachtung jedoch angreifbar sind. Der § 626 BGB gibt vor, dass eine fristlose Kündigung nur dann gerechtfertigt ist, wenn ein wichtiger Grund vorliegt, wodurch es dem Kündigenden, wir gehen an dieser Stelle einfach mal weiterhin von einem Arbeitgeber aus, eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nicht mehr zugemutet werden kann. Dabei wird zunächst geschaut, ob der Arbeitnehmer etwas getan hat, was prinzipiell geeignet ist, einen wichtigen Grund darzustellen. Im Anschluss – hierbei liegt regelmäßig auch das Hauptaugenmerk bei Kündigungsschutzklagen – findet eine Abwägung zwischen den Interessen des Arbeitgebers an der Kündigung des Arbeitsverhältnisses und des Arbeitnehmers am Erhalt seines Arbeitsplatzes statt. Dabei werden dann unter anderem folgende Faktoren berücksichtigt: Wie schwerwiegend war der Pflichtverstoß? Zu welchem wirtschaftlichen Schaden hat er geführt? Welches Verschulden trifft den Arbeitnehmer dabei? Wie lange hat das Arbeitsverhältnis zuvor störungsfrei bestanden? Wie hoch ist die Wiederholungsgefahr für eine erneute Pflichtverletzung? Das sind alles Aspekte, die im Rahmen der Interessenabwägung angemessen berücksichtigt werden müssen. Eine Kündigung, insbesondere eine fristlose Kündigung, ist demzufolge nicht ohne weiteres leicht durchzusetzen. Nur bei wirklich schwerwiegenden Pflichtverletzungen ist an eine fristlose Kündigung zu denken.
Grundsätzlich ja. Das hat folgenden Grund: Eine (fristlose) Kündigung dient nicht dazu, den Arbeitnehmer für eine begangene Pflichtverletzung zu bestrafen. Vielmehr soll die Kündigung den Arbeitgeber vor weiteren Schäden, die oftmals Ergebnis einer Pflichtverletzung sein werden, schützen. Eine Kündigung aufgrund des Verhaltens eines Arbeitnehmers hat demnach nur dann Sinn, wenn anzunehmen ist, dass der Arbeitnehmer auch weiterhin gegen seine Pflichten verstoßen wird. Genau hier kommt allerdings die Abmahnung ins Spiel. Die Abmahnung soll dem Arbeitnehmer sein negatives Verhalten vor Augen führen und ihn dazu veranlassen, sein Verhalten zukünftig zu bessern. Anderenfalls würden ihm arbeitsrechtliche Schritte, bis hin zur Kündigung drohen. Dem Arbeitnehmer kann daher bereits mit einer Abmahnung deutlich gemacht werden, was er zukünftig verändern soll. Eine Kündigung ist dazu nicht das geeignete, sondern lediglich das letzte Mittel. Erst wenn der Arbeitnehmer auch infolge einer oder mehrerer Abmahnungen nichts ändert, ist mit einer Kündigung zu rechnen. Ausnahmsweise wäre eine Abmahnung nur dann nicht erforderlich, wenn die Pflichtverletzung und der damit einhergehende Vertrauensbruch so groß waren oder wenn auch nach einer Abmahnung nicht mit einer Verhaltensänderung seitens des Arbeitnehmers zu rechnen ist. Solche Fälle werden allerdings wirklich nur die Ausnahme bilden, denn grundsätzlich ist es nicht von vornherein ausgeschlossen, dass verloren gegangenes Vertrauen durch zukünftige Treue und Loyalität wiedergewonnen werden kann.
Sie wurden fristlos gekündigt, obwohl Sie zuvor nicht mal eine Abmahnung erhalten haben? Wir prüfen Ihren Fall. Wenden Sie sich für eine unverbindliche und kostenfreie Erstberatung an unsere Spezialisten und wir sagen Ihnen, welche Möglichkeiten wir für Sie sehen.
Natürlich können auch Arbeitnehmer ihren Arbeitsvertrag fristlos kündigen. Doch auch dazu muss ein wichtiger Grund vorliegen, der es dem Arbeitnehmer unzumutbar macht, zumindest noch so lange weiter für den Arbeitgeber zu arbeiten, wie er dies bei einer ordentlichen Kündigung tun müsste. Daran wäre unter anderem dann zu denken, wenn der Arbeitgeber mit mehreren Gehaltszahlungen in Verzug ist. Jedoch gilt für den Arbeitnehmer dasselbe wie für den Arbeitgeber: Bei einer fristlosen Kündigung muss der Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber vor Ausspruch der Kündigung grundsätzlich erst einmal erfolglos abgemahnt haben.
Lesen Sie hier mehr dazu: Kündigung des Arbeitsvertrags
Wir möchten Ihnen einmal praktisch aufzeigen, wie hoch die Anforderungen an eine (wirksame) fristlose Kündigung sind. Dazu nutzen wir den sog. "Emmely-Fall" (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 10. Juni 2010 - 2 AZR 541/09), der vor einigen Jahren durch die Presse ging und ausgiebig diskutiert wurde.
Warum wurde der Kassiererin gekündigt?
Der Mitarbeiterin wurde vorgeworfen, dass sie zwei Leergutbons im Wert von 0,82 Euro und 0,48 Euro, die als Fehlbons hätten gebucht werden sollen, zu ihrem eigenen Vorteil in der Filiale eingelöst hätte. Die Kassiererin bestritt dies jedoch und vermutete ihrerseits, dass ihre engagierte Streikteilnahme der wahre Grund für die Kündigung sei. Es folgten mehrere Anhörungsgespräche, auch unter Hinzuziehung des Betriebsrates und schlussendlich die fristlose und hilfsweise ordentliche Kündigung.
Das Gericht hat festgestellt, dass die fristlose Kündigung (die ordentliche Kündigung ebenfalls) nicht wirksam ist und das Arbeitsverhältnis der beiden Parteien somit nicht durch die Kündigung aufgelöst wird.
Warum urteilte das Gericht dementsprechend?
Das Gericht war zwar davon überzeugt, dass die Kassiererin tatsächlich die beiden Leergutbons verbotenerweise für sich selbst eingelöst hat, auch dass ihr Verhalten einen wichtigen Grund darstellt, der an sich geeignet ist, das Arbeitsverhältnis fristlos aufzukündigen. Jedoch ist die Kündigung nach Abwägung aller Interessen und Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls nicht gerechtfertigt. Die Arbeitnehmerin war bereits seit gut dreißig Jahren störungsfrei im Betrieb beschäftigt. Des Weiteren ging sie selbst nicht davon aus, dass ihr Verstoß zu einer Kündigung führen werde. Es bestand demzufolge keinerlei begründete Gefahr, dass sie zukünftig wiederholt in erheblicher Weise gegen Pflichten verstoßen würde. Vielmehr war das Gericht der Meinung, dass zunächst eine Abmahnung ausgereicht hätte und die Kündigung des Arbeitsverhältnisses demzufolge nicht das mildeste Mittel in dieser Situation gewesen ist.
Was zeigt der Fall?
Der Fall zeigt deutlich, dass selbst das Vorliegen eines wichtigen Grundes nicht automatisch zur Kündigung führen muss. Entscheidend ist oftmals eher die individuelle Interessenabwägung im konkreten Fall. Dennoch hat das BAG auch deutlich gemacht, dass bereits ein kleinster Diebstahl einen Grund für eine fristlose Kündigung darstellen kann.
Sollten Sie fristlos gekündigt worden sein, muss das nicht automatisch auch das Ende des Arbeitsverhältnisses bedeuten. Wir sind Experten im Bereich des Arbeitsrechts und konnten schon zahlreiche Kündigungen für unsere Mandanten erfolgreich abwehren. Wenden Sie sich noch heute für ein kostenfreies Erstberatungsgespräch an uns und wir schauen gemeinsam, welche Erfolgsaussichten in Ihrem Fall vorhanden sind.
Kern dieser Frage bildet der § 159 SGB III, der im Grunde genommen aussagt, dass der Arbeitnehmer bis zu zwölf Wochen lang kein Arbeitslosengeld I bekommt, wenn er selbst gekündigt hat oder seine eigene Kündigung verursacht hat. Auch durch den Abschluss eines Aufhebungsvertrages kann die sog. Sperrzeit für das Arbeitslosengeld I anfallen. Sollten Sie aus betrieblichen oder personenbedingten Gründen gekündigt werden, besteht nur ein geringes Risiko, dass das Arbeitslosengeld für zwölf Wochen aufgrund der Sperrzeit ruht. Auch beim Abschluss eines Aufhebungsvertrages, der Sie vor der anstehenden betrieblichen oder personenbedingten Kündigung „bewahren“ soll, lässt sich bei den entsprechenden Formulierungen im Aufhebungsvertrag eine Sperrzeit häufig vermeiden. Anders sieht es jedoch bei der verhaltensbedingten bzw. auch bei der fristlosen Kündigung aufgrund Ihres Fehlverhaltens aus. Hier geht die Agentur für Arbeit davon aus, dass Sie die Arbeitslosigkeit mit Ihrem Fehlverhalten selbst schuldhaft verursacht haben. Hier würde auch kein Aufhebungsvertrag die Sperrzeit abwenden, da auch dieser quasi aus Ihrem Fehlverhalten resultiert. Ohne Ihre Pflichtverletzung würde Ihnen nicht die Kündigung drohen und Sie müssten demzufolge auch keinen Aufhebungsvertrag schließen, um die Kündigung abzuwenden.
Wenn Sie die Sperrzeit von bis zu zwölf Wochen für das Arbeitslosengeld I vermeiden wollen, brauchen Sie höchstwahrscheinlich anwaltliche Hilfe. Zum einen könnte bereits die fristlose oder aber auch die ordentliche (verhaltensbedingte) Kündigung angreifbar und somit nach erfolgreicher Kündigungsschutzklage unwirksam sein, zum anderen können Verhandlungen mit dem Arbeitgeber und bestimmte Formulierungen im Aufhebungsvertrag vor Sperrzeiten schützen. Wenden Sie sich daher umgehend für eine kostenfreie Erstberatung an unsere spezialisierten Rechtsanwälte.
Hinweis: Nach Erhalt der Kündigung müssen Sie sich schleunigst an die Agentur für Arbeit wenden. Verlieren Sie daher keine Zeit und kontaktieren Sie uns noch vorher für ein unverbindliches und kostenfreies Erstberatungsgespräch, in dem wir Ihre Situation bereits einschätzen und eine weitere Vorgehensweise vorschlagen können. Unsere Experten stehen Ihnen hierbei helfend zur Seite.
Schauen Sie doch einmal in Ihren Arbeitsvertrag: Wie viele Urlaubstage haben Sie im Jahr? Mindestens vier Wochen Urlaub haben Sie garantiert, so sieht es § 3 Abs. 1 BUrlG vor. Sollten Sie über die vier Wochen hinaus keine weiteren Urlaubstage arbeits- oder tarifvertraglich obendrauf bekommen haben, so stehen Ihnen dennoch die besagten vier Wochen bezahlter Urlaub im Jahr gesetzlich zu. Wenn Sie neu im Betrieb sind, so erwerben Sie Ihren vollen Urlaubsanspruch erstmalig nach sechsmonatiger Betriebszugehörigkeit (§ 4 BUrlG); vor den sechs Monaten steht Ihnen Urlaub anteilig für jeden vollen Monat zu (§ 5 Abs. 1 BUrlG). Sollten Sie fristlos gekündigt worden sein und noch nicht Ihren vollen Urlaubsanspruch ausgeschöpft haben, sind die restlichen Urlaubstage abzugelten, sprich: auszuzahlen. Dies gilt selbst dann, wenn Sie die fristlose Kündigung durch Ihr vertragswidriges Verhalten schuldhaft verursacht haben.
Viele fristlose Kündigungen sind angreifbar, wodurch eine Kündigung erfolgreich abgewendet werden kann. Sollte in Ihrem Fall eine Kündigung berechtigt erfolgen, Ihr Arbeitgeber sich allerdings prozessuale Kosten und Unsicherheiten ersparen wollen, so lässt sich unter Umständen dennoch etwas für Sie rausholen. In jedem Fall prüfen wir für Sie, neben der Abwendung Ihrer Kündigung, welche weiteren Ansprüche Ihnen aus Ihrem Arbeitsverhältnis noch zustehen. Außerdem beraten und unterstützen wir Sie bei der Durchsetzung dieser Ansprüche.
Gemäß § 628 BGB steht Ihnen unter Umständen Schadensersatz bzw. eine Teilvergütung zu. Wir setzen Ihre Ansprüche hierbei für Sie durch.
Wir schauen wie hoch Ihr verbleibender Urlaubsanspruch zum Zeitpunkt der fristlosen Kündigung ist und sichern auch diesbezüglich Ihre Ansprüche.
Kündigungsverfahren enden häufig mit einem Vergleich. Zum Teil können wir Arbeitgeber auch schon vor einem Verfahren davon überzeugen, dass ein Aufhebungsvertrag kostengünstiger und eher im Interesse beider Parteien liegt. Dies könnte Ihnen die Tür zu einer Abfindung öffnen.
Gerade bei einer fristlosen Kündigung droht die Gefahr, dass die Agentur für Arbeit Ihnen gegenüber eine zwölfwöchige Sperre fürs Arbeitslosengeld I verhängt, vgl. §159 Abs.1 S.1 Nr. 1 SGB III. Bedeutet einfach gesagt: Sie erhalten für einige Zeit gar kein und insgesamt weniger Arbeitslosengeld. Wir wollen das für Sie verhindern. Dafür müssen wir gemeinsam gegen Ihre Kündigung vorgehen.
Nicht zu vergessen: Das Arbeitszeugnis. Mit großer Wahrscheinlichkeit werden Sie dieses in nächster Zeit noch brauchen. Auch hier wollen wir für Sie das Bestmögliche rausholen, damit Sie zukünftig wieder voll durchstarten können.
Wir sind Ihr Ansprechpartner, wenn es um das Kündigungsrecht geht. Wir wissen, wann Kündigungen angreifbar sind und wie wir für Sie das Maximale erreichen. Wenden Sie sich für eine kostenfreie Erstberatung an uns. Unsere Experten beraten Sie zunächst kostenfrei und unverbindlich.
Was ist bei einem Vorgehen bei fristloser Kündigung zwingend zu beachten?
Das Wichtigste: Auch wir können nur innerhalb von drei Wochen, nachdem Sie die fristlose Kündigung erhalten haben, Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht einreichen und Ihre Rechte für Sie durchsetzen. Wenden Sie sich daher umgehend an uns. Wie bieten Ihnen ein kostenfreies Erstberatungsgespräch mit einem unserer Spezialisten.
Wo bekomme ich bei einer fristlosen Kündigung Hilfe?
Hilfe bei einer fristlosen Kündigung bekommen Sie zum Beispiel bei uns – und das zunächst ohne jedes Kostenrisiko. Warum? Weil wir Ihnen zunächst eine kostenfreie Ersteinschätzung für Ihren individuellen Fall anbieten. Wir sind Experten auf dem Gebiet des Arbeitsrechts. Zunächst einmal prüfen wir kostenfrei die Erfolgsaussichten Ihres Falles, bevor wir uns dann auch schon umgehend mit der Gegenseite auseinandersetzen und gegen Ihre Kündigung vorgehen. Sollte in Ihrem Fall kein Weg an einer Kündigung vorbeiführen, beraten und unterstützen wir Sie dabei, dennoch den bestmöglichen Abschluss in Bezug auf Ihr Arbeitsverhältnis herbeizuführen. Wir setzen in diesem Zusammenhang all Ihre verbleibenden Ansprüche durch und prüfen für Sie auch, inwiefern wir eine Abfindung für Sie erwirken können. Vertrauen Sie auf unsere jahrelange Erfahrung und auf unser kompetentes und konsequentes Vorgehen.
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References: § 626
 § 626
 § 626
 § 102
 § 626
 § 159
 § 3
 § 628
 §159