Source: http://www.hensche.de/Rechtsanwalt_Arbeitsrecht_Arbeitsvertrag_Allgemeine-Geschaeftsbedingungen_AGB.html
Timestamp: 2019-11-11 19:23:40+00:00

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Im Ein­zel­nen fin­den Sie In­for­ma­tio­nen da­zu, an wel­chen ge­setz­li­chen Mess­lat­ten ar­beits­ver­trag­li­che AGB über­prüft wer­den und an wel­chen An­for­de­run­gen sie häu­fig schei­tern.
In die­sem Ar­ti­kel gibt es auch wei­ter­füh­ren­de Links zu spe­zi­el­len Ver­trags­klau­seln, die in Ar­beits­ver­trä­gen oft ver­wen­det wer­den.
Was sind All­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen (AGB)?
War­um müssen all­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen kon­trol­liert wer­den?
Sind auch Klau­seln, die nur in ei­nem Ar­beits­ver­trag ver­wen­det wer­den, all­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen?
Kann auch ein Ta­rif­ver­trag oder ei­ne Be­triebs­ver­ein­ba­rung all­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen ent­hal­ten?
Was ist mit Klau­seln, die in kirch­li­chen Ar­beits­ver­trags­richt­li­ni­en (AVR) ent­hal­ten sind?
Wo­durch wur­de die AGB-Kon­trol­le von Ar­beits­verträgen zum 01.01.2002 ver­bes­sert?
Gilt das neue AGB-Recht für Ih­ren Ar­beits­ver­trag auch dann, wenn er vor dem 01.01.2002 ab­ge­schlos­sen wur­de?
Wie wer­den all­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen kon­trol­liert?
Wann wer­den AGB in den Ar­beits­ver­trag ein­be­zo­gen?
Wann liegt ei­ne über­ra­schen­de Klau­sel vor, die nicht Ver­trags­be­stand­teil wird?
Ver­ste­hen Sie al­le Klau­seln in Ih­rem Ar­beits­ver­trag?
Wann sind Ar­beits­ver­trags­klau­seln we­gen ih­res un­an­ge­mes­se­nen In­halts un­wirk­sam?
Wel­che ar­beits­ver­trag­li­chen AGB wer­den nicht auf in­halt­li­che An­ge­mes­sen­heit über­prüft?
Dürfen die Ar­beits­ge­rich­te in­halt­lich un­an­ge­mes­se­ne Klau­seln teil­wei­se an­wen­den?
Wel­che ar­beits­ver­trag­li­chen AGB ver­s­toßen ge­gen spe­zi­el­le Klau­sel­ver­bo­te und sind da­her un­wirk­sam?
Wel­che Ar­beits­ver­trags­klau­seln sind un­klar und/oder un­an­ge­mes­sen und da­her un­wirk­sam?
Wo fin­den Sie mehr zum The­ma Ar­beits­ver­trag und all­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen (AGB)?
Wie sich aus die­ser De­fi­ni­ti­on er­gibt, sind AGB das „Klein­ge­druck­te“ ei­nes Ver­trags, über das man sich nor­ma­ler­wei­se als Ver­trags­part­ner des AGB-Ver­wen­ders kei­ne Ge­dan­ken macht. Um­ge­kehrt sind Ver­trags­be­din­gun­gen kei­ne AGB, wenn sie zwi­schen den Ver­trags­par­tei­en im Ein­zel­nen aus­ge­han­delt wur­den.
Als Ar­beit­neh­mer oder als GmbH-Geschäftsführer oh­ne GmbH-An­tei­le (Fremd­geschäftsführer) können Sie da­her ver­lan­gen, dass die in Ih­rem Ar­beits- bzw. Geschäftsführer­ver­trag ent­hal­te­nen Klau­seln als AGB ei­ner Rechts­kon­trol­le un­ter­zo­gen wer­den, wenn nur zwei der drei o.g. Vor­aus­set­zun­gen erfüllt sind. Vor­aus­ge­setzt ist nur, dass Ihr Ar­beits­ver­trag bzw. Geschäftsführer­ver­trag
vor­for­mu­lier­te Ver­trags­be­din­gun­gen enthält,
die ei­ne Ihr Ar­beit­ge­ber bzw. die GmbH als Klau­sel­ver­wen­der Ih­nen als Ar­beit­neh­mer bzw. Fremd­geschäftsführer bei Ver­trags­ab­schluss ein­sei­tig stellt.
Die ge­setz­li­chen Vor­schrif­ten zur Kon­trol­le von All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen fin­den gemäß § 310 Abs.4 Satz 1 BGB kei­ne An­wen­dung
auf Ta­rif­verträge,
auf Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen, und auf
Dienst­ver­ein­ba­run­gen.
AVR sind da­her recht­lich als All­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen an­zu­se­hen sind, die kirch­li­che bzw. kirch­lich ge­bun­de­ne Ar­beit­ge­ber ih­ren Ar­beit­neh­mern ein­sei­tig zur An­nah­me stel­len (BAG, Ur­teil vom 17.11.2005, 6 AZR 160/05; Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Köln, Ur­teil vom 27.11.2006; 14 Sa 859/06). Trotz­dem be­han­delt das BAG AVR-Klau­seln im Er­geb­nis eben­so wie Ta­rif­verträge, d.h. es nimmt AVR von ei­ner recht­li­chen Klau­sel­kon­trol­le aus. AVR sind da­her wie Ta­rif­verträge nur dann un­wirk­sam bei ei­nem Ver­s­toß
ge­gen die Ver­fas­sung,
ge­gen an­de­res höher­ran­gi­ges zwin­gen­des Recht (z. B. Ge­set­ze, Rechts­ver­ord­nun­gen oder EU-Richt­li­ni­en nach Ab­lauf der Um­set­zungs­frist) oder
ge­gen die „gu­ten Sit­ten“.
Wenn sol­che Verträge vor dem 01.01.2002 ab­ge­schlos­sen wur­den („Alt­verträge“), gilt für sie das neue Recht nicht be­reits ab dem 01.01.2002, son­dern erst ab dem 01.01.2003, d.h. ein Jahr später. Mit die­ser Über­g­angs­re­ge­lung soll si­cher­ge­stellt wer­den, daß die Par­tei­en be­ste­hen­der Dau­er­schuld­verhält­nis­se genügend Zeit ha­ben, ih­re Verträge an die neue Rechts­la­ge an­zu­pas­sen.
Die Über­g­angs­re­ge­lung für Alt­verträge und Dau­er­schuld­verhält­nis­se ist in § 5 des Art.229 Einführungs­ge­setzt zum BGB (EGBGB) ent­hal­ten. Sie lau­tet:
Alt­verträge, d.h. vor dem 01.01.2002 ab­ge­schlos­se­ne Ar­beits­verträge, un­ter­ste­hen da­her ab dem 01.01.2003 den neu­en AGB-Vor­schrif­ten des BGB, die Ar­beit­neh­mer vor un­kla­ren und/oder un­an­ge­mes­se­nen Ar­beits­ver­trags­klau­seln schützen sol­len. Ar­beit­ge­ber sind da­her zur An­pas­sung von Alt­verträgen an das neue AGB-Recht und der da­zu er­gan­ge­nen Recht­spre­chung ver­pflich­tet. Da­zu müssen sie an ih­re Ar­beit­neh­mer mit der Bit­te her­an­tre­ten, die in Alt­verträgen ent­hal­te­ne Klau­seln durch neue, ge­set­zes­kon­for­me Klau­seln zu er­set­zen. Macht der Ar­beit­neh­mer da­bei nicht mit, kann er sich mögli­cher­wei­se nicht oder nur teil­wei­se auf das neue Recht be­ru­fen.
Ar­beit­ge­bern und Ar­beit­neh­mern ist drin­gend zu emp­feh­len, sol­che Ver­trags­an­pas­sun­gen nur auf der Grund­la­ge der Be­ra­tung durch ei­nen Rechts­an­walt vor­zu­neh­men.
In der Recht­spre­chung der Ar­beits­ge­rich­te ist um­strit­ten, ob es Ar­beit­ge­bern zu­zu­mu­ten ist, dass in Alt­verträgen ent­hal­te­ne Klau­seln, die mit dem neu­en AGB-Recht un­ver­ein­bar sind, nach dem 01.01.2003 er­satz­los und vollständig weg­fal­len. Im­mer­hin sind Ver­trags­aus­bes­se­run­gen nur mit Zu­stim­mung des Ar­beit­neh­mers möglich, und der kann theo­re­tisch „mau­ern“.
Der fünf­te Se­nat des Bun­des­ar­beits­ge­richts (BAG) meint, Alt­ver­trags­klau­seln durch ei­ne sog. „ergänzen­de Ver­trags­aus­le­gung“ ret­ten zu müssen (Ur­teil vom 12.01.2005, 5 AZR 364/04). Die­se An­sicht läuft dar­aus hin­aus, dass nach ak­tu­el­lem Recht un­zulässi­ge Klau­seln letzt­lich doch wei­ter an­ge­wandt wer­den, ob­wohl der Ar­beit­ge­ber seit An­fang 2002 Zeit hat­te, sie dem gel­ten­den Recht an­zu­pas­sen. Die­se ar­beit­ge­ber­freund­li­che An­sicht hat der fünf­te Se­nat im April 2011 er­neut bestätigt (Ur­teil vom 20.04.2011, 5 AZR 191/10 - wir be­rich­te­ten in: Ar­beits­recht ak­tu­ell: 11/125 Wi­der­rufs­vor­be­halt in Ar­beits­ver­trag, der vor 2002 ver­ein­bart wur­de).
An­de­re Ge­rich­te se­hen das an­ders und wen­den das „neue“ Recht ab dem 01.01.2003 oh­ne Wenn und Aber auch auf Alt­verträge an, so ins­be­son­de­re der neun­te BAG-Se­nat (Ur­teil vom 19.12.2006, 9 AZR 294/06).
Tipp: Ar­beit­neh­mern und GmbH-Geschäftsführern mit Alt­verträgen ist an­ge­sichts die­ser un­kla­ren Recht­spre­chung zu ra­ten, ver­trag­lich ver­ein­bar­te Leis­tun­gen not­falls ein­zu­kla­gen, wenn der Ar­beit­ge­ber bzw. die GmbH den An­spruch un­ter Be­ru­fung auf ei­nen Wi­der­rufs­vor­be­halt, ei­ne Frei­wil­lig­keits­klau­sel oder ei­ne Aus­schluss­klau­sel be­strei­tet, die nach neu­em Recht un­wirk­sam sind. Denn vie­le Ge­rich­te mei­nen, dass sich der Ar­beit­ge­ber bzw. die Ge­sell­schaft auf sei­ne nach neu­em Recht un­wirk­sa­men Alt­ver­trags­klau­seln heu­te nicht mehr be­ru­fen kann.
Ei­ne über­ra­schen­de Klau­sel liegt z. B. dann vor, wenn ein neu ein­ge­stell­ter Ar­beit­neh­mer ei­nen auf ein Jahr be­fris­te­ten Ar­beits­ver­trag erhält, der zusätz­lich zu die­ser Be­fris­tung ei­ne ergänzen­de kürze­re Be­fris­tung enthält. Denn die Be­fris­tung auf ein Jahr ist bei Neu­ein­stel­lun­gen gemäß § 14 Abs. 2 Teil­zeit- und Be­fris­tungs­ge­setz (Tz­B­fG) oh­ne Sach­grund möglich, so dass sich der Ar­beit­ge­ber si­cher sein kann, dass die Be­fris­tung wirk­sam ist.
Wenn er über die­se Ein­jah­res­be­fris­tung hin­aus zusätz­lich in den Ver­trag auf­nimmt, dass die ers­ten sechs Mo­na­te als Pro­be­zeit gel­ten und das Ar­beits­verhält­nis mit Ab­lauf die­ser Pro­be­zeit au­to­ma­tisch en­det, so ist die­se Pro­be­zeit­be­fris­tung als über­ra­schen­de Klau­sel un­wirk­sam. Denn die Be­en­di­gung nach Ab­lauf der Pro­be­zeit ent­zieht der wei­te­ren (einjähri­gen) Be­fris­tung die Grund­la­ge, da dann nicht klar ist, wie das Ar­beits­verhält­nis ei­gent­lich über die Pro­be­zeit hin­aus fort­ge­setzt wer­den soll­te (BAG, Ur­teil vom 16.04.2008, 7 AZR 132/07 - wir be­rich­te­ten in: Ar­beits­recht ak­tu­ell 08/082: Über­ra­schen­de Pro­be­zeit­be­fris­tungs­klau­sel).
Auf der Grund­la­ge die­ser Re­ge­lung ha­ben die Ar­beits­ge­rich­te in vie­len Fällen Ar­beits­ver­trags­klau­seln für un­wirk­sam erklärt, weil sie - aus Sicht ei­nes „durch­schnitt­li­chen“ Ar­beit­neh­mers, der sei­nen Ar­beits­ver­trag sorgfältig liest - nicht klar und verständ­lich wa­ren. AGB müssen „trans­pa­rent“ sein, und ein Ver­s­toß ge­gen das Trans­pa­renz­ge­bot führt gemäß § 307 Abs.1 Satz 2 BGB zur Un­wirk­sam­keit der Klau­sel.
Weil Ver­trags­klau­seln ge­ne­rel­le Re­ge­lun­gen sind und da­her all­ge­mei­ne For­mu­lie­run­gen ver­wen­den müssen, ver­langt das BAG vom Ar­beit­ge­ber aber nur, dass sei­ne Klau­seln kei­ne ver­meid­ba­ren Un­klar­hei­ten ent­hal­ten. Der Ar­beit­ge­ber muss „im Rah­men des Zu­mut­ba­ren“ die Rech­te und Pflich­ten des Ar­beit­neh­mers so klar und präzi­se wie möglich be­schrei­ben.
Ein an­de­res Bei­spiel für ei­ne un­kla­re Klau­sel ist die Re­ge­lung, dass „Son­der­zah­lun­gen frei­wil­lig und je­der­zeit wi­der­ruf­lich“ sein sol­len. Denn wenn ei­ne Son­der­zah­lung wie z.B. ein Weih­nachts­geld un­ter dem Vor­be­halt der Frei­wil­lig­keit ge­zahlt wird, dann behält sich der Ar­beit­ge­ber vor, über die­se Zah­lung von Jahr zu Jahr frei zu ent­schei­den.
Ein An­spruch ent­steht dann gar nicht erst - und es braucht da­her kei­nen Wi­der­rufs­vor­be­halt, da ein Wi­der­ruf da­zu da ist, ei­nen be­reits be­ste­hen­den Rechts­an­spruch auf ei­ne Son­der­zah­lung wie­der zu be­sei­ti­gen. Ar­beits­ver­trags­klau­seln, die ei­nen Frei­wil­lig­keits­vor­be­halt mit ei­nem Wi­der­rufs­vor­be­halt kom­bi­nie­ren, sind da­her (von Aus­nah­men ab­ge­se­hen) un­klar und so­mit un­wirk­sam. Sie führen da­her nicht zu dem vom Ar­beit­ge­ber gewünsch­ten Ziel, bei mehr­fa­cher Leis­tung von Son­der­zah­lun­gen die Ent­ste­hung ei­nes An­spruchs auf­grund be­trieb­li­cher Übung zu ver­hin­dern (BAG, Ur­teil vom 08.12.2010, 10 AZR 671/09 - wir be­rich­te­ten in: Ar­beits­recht ak­tu­ell 11/109 Frei­wil­lig­keits­vor­be­halt und Wi­der­rufs­vor­be­halt ver­hin­dert kei­ne Weih­nachts­geld-Be­triebsübung).
Da­ge­gen ist die Klau­sel, dass der Ar­beit­neh­mer das Ar­beits­verhält­nis nur un­ter Be­ach­tung der für den Ar­beit­ge­ber gel­ten­den, im Lau­fe der Zeit im­mer länge­ren Kündi­gungs­fris­ten des § 622 Abs. 2 BGB kündi­gen kann, nicht un­verständ­lich, auch wenn in der Gleich­stel­lungs­klau­sel nicht ge­nau erklärt wird, um wie­viel sich die Kündi­gungs­fris­ten in Abhängig­keit von der Beschäfti­gungs­dau­er verlängern. Aus­rei­chend verständ­lich ist da­her z.B. fol­gen­de Ver­trags­klau­sel:
Ei­ne sol­che „un­an­ge­mes­se­ne Be­nach­tei­li­gung“ ist gemäß § 307 Abs.2 BGB im Zwei­fel an­zu­neh­men, wenn ei­ne Ver­trags­klau­sel
mit we­sent­li­chen Grund­ge­dan­ken der ge­setz­li­chen Re­ge­lung, von der ab­ge­wi­chen wird, nicht zu ver­ein­ba­ren ist oder
we­sent­li­che Rech­te oder Pflich­ten, die sich aus der Na­tur des Ver­trags er­ge­ben, so ein­schränkt, dass die Er­rei­chung des Ver­trags­zwecks gefähr­det ist.
Da das Ge­setz kei­ne Vor­schrif­ten über die Haupt­leis­tungs­pflich­ten enthält, al­so z.B. ei­nen be­stimm­ten Ar­beits­lohn nicht ver­bind­lich vor­schreibt, gehören Ver­ein­ba­run­gen über die Höhe des Ar­beits­lohns nicht zu den Ar­beits­ver­trags­klau­seln, die auf ih­re in­halt­li­che An­ge­mes­sen­heit hin über­prüft wer­den. Haupt­leis­tungs­ab­re­den sind kon­troll­frei.
Zu den kon­troll­frei­en Haupt­leis­tungs­ab­re­den ei­nes Ar­beits­ver­trags gehören:
Ver­ein­ba­run­gen über den Ar­beits­lohn, d.h. über die Höhe ei­nes St­un­den­lohns oder ei­nes Mo­nats­ge­halts,
Ar­beits­ver­trags­klau­seln wer­den da­her nur dann auf ih­re in­halt­li­che (Un-)An­ge­mes­sen­heit hin über­prüft,
wenn die Klau­seln ver­trag­li­che Ne­ben­ab­re­den be­inhal­ten wie z.B. Form­vor­schrif­ten, Kündi­gungs­fris­ten, Aus­schluss­fris­ten oder dgl., und
Um­ge­kehrt wer­den Ar­beits­ver­trags­klau­seln nicht auf ih­re in­halt­li­che (Un-)An­ge­mes­sen­heit hin über­prüft,
wenn sie die von Ar­beit­ge­ber und Ar­beit­neh­mer ge­schul­de­te Haupt­leis­tung be­tref­fen, d.h. die Ar­beits­auf­ga­ben, die wöchent­li­che Ar­beits­zeit, den Ar­beits­lohn oder ei­ne Be­fris­tung re­geln (Haupt­leis­tungs­ab­re­den), und/oder
Würden sich die Ge­rich­te nicht an das Ver­bot der gel­tungs­er­hal­ten­den Re­duk­ti­on un­an­ge­mes­se­ner Ver­trags­klau­seln hal­ten, hätten Ar­beit­ge­ber als AGB-Ver­wen­der ein schönes Le­ben. Sie hätten kei­nen Grund, von sich aus für in­halt­lich an­ge­mes­se­ne Klau­seln und da­mit für Rechts­klar­heit zu sor­gen.
Viel­mehr wären sie gut be­ra­ten, bei der Aus­ge­stal­tung ih­rer AGB nur ein­sei­tig auf ih­re In­ter­es­sen zu ach­ten, denn wenn sie da­bei zu weit ge­hen soll­ten, kämen ih­nen ja die Ge­rich­te zu Hil­fe und würden die zu weit­ge­hen­den Klau­seln auf das zulässi­ge Maß zurück­schrau­ben.
Das al­les soll nicht sein. Ar­beit­ge­ber als Klau­sel­ver­wen­der sol­len viel­mehr das Ri­si­ko der völli­gen Un­wirk­sam­keit un­an­ge­mes­se­ner Klau­seln tra­gen, um sie da­durch zu mo­ti­vie­ren, von vorn­her­ein nur an­ge­mes­se­ne Klau­seln zu ver­wen­den.
Ei­ne die­ser Aus­nah­me­ent­schei­dun­gen be­trifft das Klau­sel­ver­bot des § 308 Nr. 4 BGB. Nach die­ser Vor­schrift, die den Vor­be­halt ei­ner ein­sei­ti­gen Ände­rung bzw. Her­ab­set­zung der Be­zah­lung be­trifft, kann sich der Ar­beit­ge­ber als AGB-Ver­wen­der nur dann das Recht vor­be­hal­ten, die ver­spro­che­ne Leis­tung zu ändern oder von ihr ab­zu­wei­chen, wenn ein sol­cher Ände­rungs­vor­be­halt un­ter Berück­sich­ti­gung der Ar­beit­ge­ber­in­ter­es­sen für den Ar­beit­neh­mer zu­mut­bar ist.
Un­ter Be­ru­fung auf die­se Vor­schrift hat das BAG ent­schie­den, dass ei­ne Ar­beits­ver­trags­klau­sel gemäß § 308 Nr. 4 BGB un­wirk­sam ist, wenn sie den Ar­beit­ge­ber da­zu be­rech­ti­gen soll, „über­ta­rif­li­che Lohn­be­stand­tei­le je­der­zeit un­be­schränkt zu wi­der­ru­fen“. Ein so weit­ge­hen­der Vor­be­halt der ein­sei­ti­gen Lohn­re­du­zie­rung verstößt ge­gen § 308 Nr. 4 BGB und ist da­her un­wirk­sam (BAG, Ur­teil vom 12.01.2005, 5 AZR 364/04).
Wei­te­re In­for­ma­tio­nen, die Sie im Zu­sam­men­hang mit dem The­ma Ar­beits­ver­trag und all­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen (AGB) in­ter­es­sie­ren könn­ten, fin­den Sie hier:
Ei­ne vollständi­ge Über­sicht un­se­rer Beiträge zum The­ma Ar­beits­ver­trag und all­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen (AGB) fin­den Sie un­ter:

References: § 310
 § 5
 Art.229
 § 14
 § 307
 § 622
 § 307
 § 308
 § 308
 § 308