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Timestamp: 2017-12-11 13:30:14+00:00

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Reforma Laboral de 1994
Mercado de trabajo. Sistemas de contratación. Legislación laboral. Estatuto de los trabajadores. Contratos de aprendizaje, prácticas, tiempo parcial. Desempleo. ETT (Empresa de trabajo temporal). Empleo en Granada
Enviado por: Botinete
1.-Visión general del Mercado de Trabajo anterior a la Reforma Laboral
- Contratación a partir de 1980
- Estatuto de los trabajadores:
Ley 8/1980, 10 de Marzo
- Contratación 1985:Acuerdo Económico y Social
2.- La Reforma Laboral
- Trascendencia de la Reforma
- Lineas y contenido de la Reforma
- Motivos
- Punto de vista sindical sobre la contratación en la Reforma
- Resumen de las medidas propuestas en la Reforma del Estatuto de los trabajadores
3.- Sistema de contratación tras la Reforma Laboral
- Contratos principales modificados por la reforma: C. en prácticas, de aprendizaje, tiempo parcial
4.- Efectos en otros aspectos secundarios para el estudio: Desempleo y ETTs
- La nueva protección por desempleo: Introducción, Cotización y Subsidio
- Empresas de Trabajo Temporal: Introducción y concepto, Contr. de puesta en disposición y el Empleado
5.- El Contrato de Aprendizaje
- Contenido y comentarios
- Visión sindical
- Dimensión sociológica sobre su evolución
6.- Evolución del sistema de contratación en Granada
- Censo de población del Municipio e Granada (INE)
- Análisis de los contratos registrados (INEM)
7.- Alternativa sindical a la Reforma Laboral
- Argumentos para el 27-E
- Críticas de los sindicatos a aspectos específicos de la Reforma Laboral
Anexo documental (Punto al que pertenecen)
A) Cuadro-resumen: Formas de Contratación en 1.985 (1.1.)
B) Texto y diskette (en este último vienen explicadas las alteraciones) de la Ley 11/1994, de 19 de Mayo, por la que se varían el Estat. de los Trabj., la Ley de Procedimiento Lab. y la Ley sobre Infracciones y sanciones (2)
C) Ley 10/1994, de 19 de Mayo, Medidas Urgentes de Fomento de Ocupación. (2)
D) Cuadro-resumen: Tipos de Contratación Indefinida en 1995 (3)
E) Orden de 19 de Sept. de 1994,aspectos formativos de los contrs. de aprendizaje (5)
F) Censo de Población de 1.991 en Granada, datos del INE (6)
G) Estadística de contratos registrados por meses y acumulados, datos del INEM (6)
Con este trabajo he intentado hacerme una idea global, y explicarla, de lo que ha significado la llamada Reforma del 94 en el mundo de las relaciones laborales, es decir: en que se ha notado el cambio, que dirección tiene, que creen los sindicatos sobre esta reforma. También me he centrado en lo que esta reforma ha podido afectar al sistema de contratación en general y a las características de los tipos de contrato más afectados por la reforma, dedicando más tiempo al contrato de aprendizaje, donde no sólo se hace una revisión de sus modificaciones sino se comenta las consecuencias de estas alteraciones a nivel social y legislativo, también se acude a la visión de los sindicatos sobre este contrato y hago una especie de acercamiento a la dimensión sociológica del significado de este contrato en su evolución. Tras esto viene la parte más práctica del trabajo, un intento de sacar unas conclusiones basándose en la estadistica de la contratación en la provincia de Granada desde Agosto de 95 a Marzo del 96. Para terminar vuelvo a recurrir a la visión de los sindicatos, esta vez, para dar a conocer sus alternativas a la Reforma, explicando porque la ven injusta.
El trabajo en su conjunto ha sido muy amplio a pesar de que he dejado temas en el tintero, que, personalmente, me hubiera gustado tratar más en profundidad como las Empresas de Trabajo Temporal, el contrato en prácticas, los despidos, y demás. Pero no quería alargar el trabajo y preferí ceñirme a lo que tenía previsto (que le conté ya en tutorías), aunque, a veces, no me resistí a incluir pequeños resúmenes sobre temas secundarios (como en el punto 4). El tema es muy amplio e interesante, aunque me hubiera gustado acercarme más a una visión sociológica del tema, pero no conseguí encontrar análisis desde esa perspectiva.
El estudio se inició mal y tarde, ya que empecé a buscar información muy entrado el curso y en sitios equivocados: Ayuntamiento y otras instituciones de las que no me acuerdo el nombre (una era la sociedad mercantil), de lo que me acuerdo es de que estuve tres mañanas buscando información del tema y lo único que encontré fue el Censo de 1991 en la oficina del INE en Granada. Tras este período, me convertí en rata de biblioteca y encontré algunos libros que trataban del tema siempre desde un punto de vista muy jurídico y poco sociológico; seleccioné algunos y empecé a sacar las ideas centrales de cada uno de los aspectos que trataba.
Tras estas etapas tan poco emocionantes y gratificantes, llegué a la etapa más investigadora: fui a los sindicatos a pedir algunos análisis sobre la reforma y me atendieron muy bien y me dieron unos textos muy interesantes (aunque algunas veces demasiado panfletarios). Tras eso encontré la fuente estadística más importante sobre el tema, es decir, la Oficina Central del INEM en Granada, donde me facilitaron todos los datos para el punto nº 6, y me encontré con unos límites que explicaré en su momento.
Todos los documentos que menciono en esta metodología y que he utilizado para el trabajo se encuentran en la bibliografía.
1.-Visión general del mercado de trabajo anterior a la Reforma Laboral.
Nota: El cambio al paso (11*) y al tipo de letra (0) debe realizarse manualmente.CONTRATACION A PARTIR DE 1980
Nota: El cambio al paso (10) y al tipo de letra (0) debe realizarse manualmente.
Nota: El cambio al paso (11*) y al tipo de letra (0) debe realizarse manualmente.El Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 1º.1, al establecer su ámbito de aplicación, contiene la definición positiva del contrato de trabajo en nuestro Derecho, concebida en los siguientes términos: Es el que liga a los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de la organización y dirección de otra persona física, o jurídica, denominada empleador o empresario.
Con esta base de partida, el contrato de trabajo se configura como un genero contractual que comprende numerosas especies, sumamente diferentes entre sí, pero todas subsumibles dentro del género. El Estatuto de los Trabajadores regula, en su Título I, las disposiciones generales, los elementos y el contenido del contrato de trabajo que, en el ordenamiento jurídico español, se presumen concertado por tiempo indefinido, como norma general.
Este Titulo I del Estatuto de los Trabajadores nos proporciona el preciso marco de referencia en el que, necesariamente, han de situarse el estudio y análisis de las modalidades específicas del contrato de trabajo que se desarrollan en las páginas siguientes, y a tal marco deben entenderse hachas cuantas remisiones se contienen a las normas generales.
Las modalidades del contrato de trabajo que aparecen en esta clasificación de 1984 son las determinadas, bien por las características de realización del trabajo (contrato de grupo, trabajo en prácticas y para la formación, trabajo a tiempo parcial y trabajo a domicilio), bien por la duración determinada del contrato (por la relación de una obra o servicios determinados, eventual por circunstancias de la producción, de interinidad, por lanzamiento de nueva actividad, por trabajos fijos y periódicos de carácter discontinuo, temporal, como medida de fomento del empleo, y contrato de relevo), o bien por las circunstancias especiales que concurren en ciertos grupos de trabajadores (contrato para trabajadores minusválidos y contratación de trabajadores mayores de 45 años).
Esta clasificación con las características básicas de cada tipo de contrato en un cuadro-resumen se adjuntan en fotocopias.
Nota: El cambio al paso (11*) y al tipo de letra (0) debe realizarse manualmente.ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES:
LEY 8/1980, 10 DE MARZO.
Nota: El cambio al paso (11*) y al tipo de letra (0) debe realizarse manualmente.
La tipología de la contratación anterior a la reforma ya está determinada, pero he visto más importante no meterme mucho en las características de cada tipo de contrato y destacar una serie de puntos de este Estatuto de los Trabajadores ya reformado, que se anexa al trabajo íntegramente, para poder concretar los aspectos más generales en el mundo laboral.
TITULO I. De la relación individual de trabajo.
Sección 2. DERECHOS Y DEBERES LABORALES BASICOS.
Artículo 4º. Derechos laborales. 1. Los trabajadores tienen como derechos básicos, con el contenido y alcance que para cada uno de los mismos disponga su específica normativa, los de:
- Trabajo y libre elección de profesión u oficio.
- Libre sindicación.
- Adopción de medidas de conflicto colectivo.
- Huelga.
- Reunión.
- Participación en la empresa.
- A la ocupación efectiva.
- A la promoción y formación profesional en el trabajo.
- A no ser discriminados para el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo, estado civil, por la edad dentro de los límites enmarcados en esta ley, raza, condición social, ideas religiosas o políticas, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua, dentro del Estado español.
Tampoco podrán ser discriminados por razón de disminuciones físicas, psíquicas y sensoriales, siempre que se hallaren en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o el empleo de que se trate.
-A su integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene.
-Al respeto de su intimidad y la consideración de vida, a su dignidad.
-A la percepción puntual de la remuneración pactada legalmente.
-Al ejercicio individual de las sanciones derivadas de su contrato de trabajo.
-A cuantos otros se deriven específicamente del contrato de trabajo.
Artículo 5º.Deberes laborales. Los trabajadores tienen como deberes básicos:
-Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia.
-Observar la medidas de seguridad y de higiene que se adopten.
-Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de su facultades directivas.
-No concurrir con la actividad de la empresa, en los términos fijados en esta ley.
-Concurrir a la mejora de la productividad.
-Cuantos se deriven en su caso de los respectivos contratos de trabajo.
Sección 4.MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO.
Artículo 10º. Trabajo en común y contrato de grupo. 1.Si el empresario diera un trabajo en común a un grupo de sus trabajadores, conservará, respecto de cada un individualmente, sus derechos y deberes.
2.Si el empresario hubiese celebrado un contrato con un grupo de trabajadores considerado en su totalidad, no tendrá frente a cada uno de sus miembros los derechos y deberes que como tal le competen. El jefe de grupo ostentará la representación de los que lo integren, respondiendo de las obligaciones inherentes a dicha representación.
3.Si el trabajador, conforme a lo pactado por escrito, asociare a su trabajo una auxiliar o ayudante, el empresario de aquel lo será también de este.
Artículo 11º. Trabajo en prácticas y para la formación. 1. Quienes estuvieran en posesión de titulación académica, profesional o laboral reconocida, dentro de los dos años inmediatamente siguientes a la obtención de aquella, pueden concertar contrato de trabajo en prácticas a fin de perfeccionar sus conocimientos y adecuarlos al nivel de estudios cursados por el interesado.
2. El contrato de trabajo en prácticas se formalizará siempre por escrito.
3. El contrato expresará las condiciones de trabajo y su duración, que no podrá ser superior a 12 meses en total.
4. En caso de que el interesado se incorpore sin solución de continuidad a la empresa en que hubiera realizado las prácticas, el tiempo de éstas se deducirá del período de prueba, computándose a efectos de antigüedad.
5. Los mayores de 16 años podrán ser contratados a efectos de formación laboral hasta el cumplimiento de la edad de 18 años con reducción de jornada, de la correspondiente retribución y de la cotización a la S.S. En el supuesto de incorporación del interesado a la empresa sin solución de continuidad se estará a lo dispuesto en el número anterior.
El contrato deberá formalizarse por escrito.
Artículo 12º. Trabajo a tiempo parcial. El trabajador se entenderá contratado a tiempo parcial cuando preste sus servicios durante un determinado número de días al año, al mes o a la semana, o durante un determinado número de horas respectivamente inferior a los 2/3 de los considerados como habituales en la actividad que se trate en el mismo período de tiempo.
La cotización a la S. S, se efectuará a razón de las horas o días realmente trabajados.
Artículo 13º. Contrato de trabajo a domicilio. 1. Es aquel en el cual la prestación de la actividad laboral se realiza en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por éste y sin vigilancia del empresario.
2. El contrato se formalizará por escrito con el visado de la oficina de empleo, donde quedará depositado un ejemplar en el que conste el lugar en que se realice la prestación laboral, a fin de que puedan exigirse las necesarias medidas de higiene y seguridad que se determinen.
3. El salario, cualquiera que sea la forma de su fijación, será, como mínimo igual al de un trabajador de su categoría profesional equivalente en el sector económico de que se trate.
4. Todo empresario que ocupe a trabajadores a domicilió deberá poner a disposición de éstos un documento de control de la actividad laboral que realicen, en el que debe consignarse el nombre del trabajador, cantidad de materias primas entregadas, tarifas acordadas para la fijación del salario, entrega y recepción de objetos elaborados y cuantos otros aspectos de la relación laboral interesen a las partes.
CONTRATACION 1985.
ACUERDO ECONOMICO Y SOCIAL.Nota: El cambio al paso (11*) y al tipo de letra (0) debe realizarse manualmente.
INTENCIONES DEL GOBIERNO EN EL AES:Nota: El cambio al paso (11*) y al tipo de letra (0) debe realizarse manualmente.
En una declaración del gobierno en 1985, éste "manifiesta que su política económica para los próximos años se orienta de modo prioritario a la creación de empleo generando un clima propicio que asegure la consecución de este objetivo.
El gobierno tiene la firme decisión de instrumentar una política presupuestaria que, acorde con tales objetivos y dentro de la política económica general, se concreta en los siguientes puntos:
a) La presión fiscal estatal como porcentaje del PIB aumentarán en 0.8% puntos en 1985 y se considerará un aumento de ese orden para 1986.
b) Disminuir el déficit público al 5% en el 85 y al 4,5% en el 86.
c) Aumento de la nueva financiación al sector privado por encima de la inflación prevista y descenso de los tipos de interés.
d)Mejora de la gestión tributaria y la lucha contra el fraude".
Nota: El cambio al paso (11*) y al tipo de letra (0) debe realizarse manualmente.OBJETIVOS GENERALES E INSTRUMENTALES:Nota: El cambio al paso (11*) y al tipo de letra (0) debe realizarse manualmente.
Nota: El cambio al paso (11*) y al tipo de letra (0) debe realizarse manualmente.	El objetivo central del AVES es la generación de empleo, la consecución de este objetivo exige sentar las bases para un crecimiento autosostenido de la economía.
Los objetivos instrumentales son los siguientes:
-1.Reducción de la tasa de inflación, utilizando como instrumentos, una política monetaria adaptada a las necesidades reales del sistema, una política de moderación de rentas y una política de precios administrados acorde con los objetivos de inflación prefijados.
-2.Reducción del déficit público, a través de un moderado aumentos de presión fiscal y de la contención del ritmo de crecimiento del gasto público.
El logro de los anteriores objetivos es condición necesaria , pero no suficiente , para producir un crecimiento importante de la actividad económica, y la subsiguiente generación de empleo estable.
De ahí, la insoslayable necesidad de proseguir una serie de reformas, tanto en el aparato productivo como en el marco institucional.
NORMATIVA LABORAL EN EL AES:Nota: El cambio al paso (11*) y al tipo de letra (0) debe realizarse manualmente.
Voy a destacar del AES la normativa sobre la contratación laboral: En el artículo 15 del AES se intenta llevar a cabo estos aspectos:
- El reconocimiento, a posteriori, por parte de las Organizaciones firmantes (Acuerdo tripartito) de que, la nueva normativa sobre contratación aprobada por ley 32/1984 "introduce innovaciones positivas para el empleo" y que el desarrollo reglamentario debe hacerse eliminando obstáculos y condicionamientos innecesarios en orden a conseguir los fines que sirvan a la creación de empleo.
- La interrelación del binomio norma legal-convenio colectivo y la comprobación, una vez más, de que este último es la forma más idónea para regular las relaciones entre empresas y trabajadores y la necesidad de que se recoja en sus estipulaciones compromisos o pactos en materia de empleo como forma más eficaz de conseguir la efectiva aplicación en el seno de la empresa de las medidas que con carácter general puedan establecer las norma legales.
- La clara preocupación por el desempleo juvenil y la conveniencia de apurar al máximo la utilización de los contratos en prácticas y para la formación, así como la posibilidad de sustituir a trabajadores que se jubilen anticipadamente a los 64 años o parcialmente, cuando les falten 3 años como máximo para alcanzar la edad ordinaria de jubilación en el correspondiente régimen de la S.S., por otros trabajadores desempleados celebrando en este último caso, un contrato de relevo. El AES recoge como contenido necesario de los convenios colectivos la obligación de las empresas de concertar el correspondiente contrato de relevo cuando un trabajador de la empresa desee jubilarse parcialmente y, en consecuencia, reducir en un 50% su jornada de trabajo.
- El compromiso explícito de las asociaciones empresariales más representativas de difundir, lo más ampliamente posible, entre sus empresas asociadas las normas reglamentarias que se dicten como desarrollo de la ley 32/1984 y, en especial, las destinadas a promover la inserción profesional de los jóvenes mediante los contratos en prácticas y formación. Este compromiso, unido al hecho de que el Gobierno ya ha procedido a dictar las citadas normas reglamentarias cuya vigencia, por el propio ámbito temporal del AES, queda asegurada al menos hasta finalizar la legislatura, viene a superar el obstáculo anteriormente señalado para que los empresarios contraten pese a la incierta situación económica: confianza basada en el conocimiento y la estabilidad de un marco jurídico claro.
- Por último hay que destacar una nueva vía que se abre en el AES, para todos aquellos trabajadores que puedan ser contratados para sustituir a trabajadores de la empresa desplazados al extranjero. En tal sentido, las partes firmantes habrán de efectuar el estudio correspondiente en base el cual la Administración adopte las medidas oportunas, en el plazo de 6 meses que faciliten las citadas contrataciones. Esta posibilidad no sólo estimulará, en primer lugar, el empleo, sino que, indirectamente, permitirá a los trabajadores adquirir unos conocimientos y experiencia profesional que en definitiva redundará en sus futuras posibilidades de empleo y en su mejor aprovechamiento por las empresas que les contraten.
2.-Reforma Laboral
TRASCENDENCIA DE LA REFORMA
1. El conjunto de Leyes que configuran lo que se ha dado en llamar "Reforma de la Legislación laboral" o "Reforma del Mercado de trabajo" constituyen sin duda la modificación de mayor amplitud producida en nuestras relaciones laborales desde el E.T. de 1980. Así sucede desde el punto de vista cuantitativo, desde el momento en que se aborda un amplísimo conjunto de instituciones: colocación, modalidades contractuales, contenido de la relación laboral, extinción de la relación laboral, negociación colectiva, disfunciones o problemas. Si hay algo que destaca en esta reforma es que constituye el resultado de un diseño global dirigido a la obtención de unas determinadas finalidades no tanto mediante la actuación de cada una de las instituciones o preceptos afectados como mediante la acción acumulativa del conjunto.
2. De ello proviene la sustancial coherencia en la mayoría de las modificaciones introducidas, incluso si han tenido su origen en procesos políticos y sociales diferentes de difícil integración.
De ello proviene, también , la cuidadosa selección del amplísimo número de materias abordadas y de los aspectos específicos afectados en cada una de ellas, resultado de un análisis horizontal de todos los preceptos del estatuto.
De ello proviene, sobre todo, la complejidad técnica de la reforma, es decir , la escasa economía de medios utilizada; el amplísimo volumen de materias de la reforma ocasiona esta complejidad normativa y a su vez interpretativa y aplicativa, aunque se busca un mayor equilibrio al abarcar tantos aspectos.
3.Pero, sobre todo , destaca en la reforma su trascendencia cualitativa, derivada de la función que a tal reforma se atribuye en relación al modelo de relaciones laborales en nuestro país.
Nota: El cambio al paso (11*) y al tipo de letra (0) debe realizarse manualmente.LINEAS Y CONTENIDO DE LA REFORMA
1.- La reforma ha pretendido responder a las consideraciones anteriores mediante una actuación integrada y compleja. El volumen de preceptos afectados dificulta una ordenación y clasificación sencilla de las modificaciones, pero carece de sentido una simple exposición de las mismas.
Es verdad que las ideas básicas en que se fundamenta la reforma pueden plasmarse en diferentes formas en un texto legal y afectar a muy distintas instituciones. Es posible detectar modificaciones y formulas inevitables en razón a las finalidades pretendidas; pero es posible también detectar modificaciones y formulas disfuncionales.
2.- Resulta posible el encuadramiento de las diversas modificaciones a través de una clasificación adecuada a las bases motivadoras de la reforma:
A)EL FOMENTO DE LA FLEXIBILIDAD DE LAS RELACION DE TRABAJO:
1. Acceso al empleo y la contratación.
a) Apertura de la colocación mediante: - la supresión del monopolio del INE y la admisión limitada de otras agencias de colocación(sin fines lucrativos). - Mediante el reconocimiento de las Empresa de Trabajo Temporal (ETT) que no dejan de representar para la empresa usuaria una función equivalente a la de colocación.
b) Reducción de la contratación temporal mediante la supresión del contrato de fomento del empleo como modalidad contractual ordinaria, esto debe de ser matizado en un doble sentido: Prorroga de los contratos temporales de fomento del empleo y utilización de esta modalidad.
c) Adaptabilidad de la contratación temporal causal a las circunstancias o peculiaridades de los distintos sectores y empresas mediante la atribución de capacidad al convenio colectivo para identificar los trabajos o tareas que permitan la contratación para obras o servicios determinados, y al convenio colectivo sectorial para modificar la duración y el plazo de computo del contrato temporal por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos.
d) Fomento del contrato de trabajo a tiempo parcial cuya generalización puede convertirse en instrumento privilegiado de reparto y distribución del empleo, de adaptación a la evolución de la producción en la empresa y, en caso, de limitación del trabajo extraordinario.
2. Extinción del contrato.
a) Cesión del concepto de despido "individual" por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, y exclusión de la previa autorización administrativa en tal supuesto. La supresión de esta intervención autorizatoria y la consiguiente sumisión al esquema de las directivas europeas pretende el aseguramiento de la autonomía de esta causa de extinción, superando tanto la actual inaplicación del denominado despido objetivo como la confusión y sustitución por el despido disciplinario.
b) Ampliación formal del numero de causas legitimadoras de este supuesto despido que, sin embargo, carece, en mi opinión, de significados jurídicos significativos. En términos generales, cada causa remite a situaciones que terminan por traducirse en dificultades económicas.
c) Supresión de la nulidad formal del despido disciplinario que puede ejercer una función flexilbilizadora al otorgar seguridad y previsibilidad a la decisión extintiva.
3. Desarrollo de la relación laboral.
a) Es en este terreno donde se centra la flexibilidad de la reforma. El debate inicial esta centrado en una eventual compensación entre flexibilidad de entrada y de salida.
b) La totalidad de las instituciones relativas al contenido de la prestación laboral se ve afectado por esta actuación: favorecimiento de la generación de un nuevo sistema de estructuras profesionales.
c) Favorecimiento de la flexibilidad en materia de jornada y, mas en general, del tiempo de trabajo, a través de actuaciones de fomento de la autonomía sobre las jornadas, el descanso semanal, las vacaciones semanales, las horas nocturnas o extraordinaria, etc. Destaca la promoción de una distribución irregular de las jornadas en busca de su adaptación al ciclo productivo.
d) Flexibilidad salarial a través, singularmente, de la supresión de los conceptos generadores del encuadramiento y relación derivados de la normativa reglamentaria sobre salarios, promoviendo con ello el ajuste, no solo cuantitativo sino también estructural, a cada situación.
e) Sobretodo, flexibilidad en materia de modificación de condiciones de trabajo y traslado, indudablemente instituida con el doble propósito de favorecer una permanente adaptación al cambio y de actuar como garantía frente a actuaciones más intensas sobre la plantilla en caso de dificultades empresariales. Conjuntamente con algunas modificaciones en materia negocial, parece constituir el elemento de mayor trascendencia de la reforma de la legislación laboral y el llamado a ejercer mayor influencia sobre el desarrollo de las relaciones laborales.
B)LA REDUCCION O PREVISIBILIDAD DE COSTES:
Lo característico de esta modificación es su relativa autonomía frente a las líneas directrices del resto de la reforma, en las que parece introducirse desde el exterior. Su eficacia real es imprevisible, pudiendo generar nuevas desviaciones de comportamientos: por ejemplo, incremento de peso relativo de las nulidades sustanciales o renovada utilización del despido disciplinario frente al despido económico individual.
C)LA POTENCIALIZACION DE LA NEGOCIACION Y DE LA AUTONOMIA COLECTIVA:
1. Tales modificaciones conllevan una potencialización de la función de la negociación colectiva en la ordenación y gestión de las relaciones laborales:
a)Normas dirigidas a favorecer las posibilidades de negociación colectiva estatutaria y sectorial, así, el requisito de legitimación empresarial para una comisión negociadora de un convenio sectorial pasa de la mayoría de los empresarios afectados por el convenio a la de empresarios que ocupen a la mayoría de los trabajadores afectados.
b)Normas dirigidas a la reordenación de los ámbitos de negociación mediante la adaptación territorial, sectorial y empresarial de la negociación colectiva.
c)Normas dirigidas a facilitar la adaptación al cambio de la negociación colectiva (P.E: modificación de condiciones establecidas en convenio colectivo estatutario por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción).
d)Normas dirigidas a facilitar la solución de conflictos mediante procedimientos autónomos.
2.La modificación legal en materia de negociación colectiva se manifiesta fundamentalmente mediante la reducción de la intervención reguladora del estado.
3.La supresión de la previa regulación reglamentaria puede afectar directamente a la posición jurídica del trabajador y del empresario; en la mayoría, actúa simplemente sobre aspectos formales o estructurales sin repercusión en derechos u obligaciones personalmente identificables.
4.Interesa resaltar la función que todos estos supuestos cumplen de transferencia de la regulación de los contenidos legales a la autonomía de las partes (esta autonomía debe entenderse como aquella que se plasma en la negociación colectiva.
5.La potenciación de la negociación colectiva se efectúa sin alteración del sistema formal de fuentes vigentes.
A) Es difícil englobar un amplio conjunto modificativo en una cuantas líneas y tratar de extraer en ellas fundamentaciones y eventuales efectos.
B) La reforma surge de una doble consideración sobre la inadecuación del modelo de relaciones laborales a la situación económica y productiva y sobre la incapacidad de dicho modelo de generar autónomamente la adaptación a partir de los instrumentos de apertura del sistema. Inadecuación o adaptación se miden en la reforma en términos de flexibilidad, esta es fundamental tanto para la mejora económica o las relaciones laborales como para la adecuación a cambios futuros. Hacia esta flexibilización matizada se dirige la reforma procurando su inserción en las bases preexistentes y sin alterar los principios centrales del sistema. La flexibilidad actúa como finalidad y como instrumento. Se plantea mediante la utilización de múltiples y complejas técnicas. Existen reducciones legislativas o reglamentarias e intervenciones impositivas o directivas. Existen estímulos individuales y colectivos; promociones de nuevos comportamientos y obstaculizaciones a anteriores.
C) El resultado sólo se puede determinar con el paso del tiempo. Depende del diseño, de la complejidad técnica d la reforma, de la aplicación, de los comportamientos de las partes afectadas, por esto, la reforma ha creado y sigue creando multitud de debates de opiniones y demás.
Nota: El cambio al paso (11*) y al tipo de letra (0) debe realizarse manualmente.MOTIVOS
La gravedad d la situación económica y su incidencia en el mercado de trabajo, han obligado a la búsqueda de soluciones, plasmadas en el Real Decreto Ley 18/93, del 3 de Diciembre de Medidas Urgentes de Fomento de la Ocupación.
Se trata, como indica su Exposición de Motivos de dar urgente respuesta a quien se encuentra en situación de desempleo cerrando un cuadro transitorio de contrataciones desfavorables para el empleo. La finalidad de la norma es la siguiente:
1.- Mejorar la eficacia de los servicios públicos de empleo, eliminando trabas burocráticas, y, posibilitando la existencia de agencias de colocación sin fines lucrativos, y, permitiendo la actividad de las empresas de trabajo temporal.
2.- Facilitar la inserción laboral de los jóvenes sin formación específica o experiencia laboral.
3.- Potenciar el trabajo a tiempo parcial.
4.- Prioridad de creación de empleo en las pequeñas empresas y dar ocupación a perceptores de prestaciones por desempleo.
5.- Permitir la prórroga de contratos temporales de fomento del empleo, cuya duración máxima espire (sic) en 1.994.
PUNTO DE VISTA SINDICAL SOBRE LA CONTRATACION EN LA REFORMA
Nota: El cambio al paso (11*) y al tipo de letra (0) debe realizarse manualmente.¿QUÉ BUSCAN LOS DEMAS AGENTES DEL MERCADO LABORAL SEGÚN LOS SINDICATOS?Nota: El cambio al paso (11*) y al tipo de letra (0) debe realizarse manualmente.
Nota: El cambio al paso (11*) y al tipo de letra (0) debe realizarse manualmente.	Según los sindicatos, el Gobierno, la CEOE, la Banca y sus amigos siempre suelen repetir los siguientes mensajes:
a) La crisis económicas y el paro son culpa de los costes salariales y de las prestaciones sociales, que impiden la competitividad de nuestras empresas. Por ello, la única solución económica viable es la reducción de los salarios y los inevitables recortes de las prestaciones sociales.
b) Dicha crisis responde también a la rigidez de nuestro mercado de trabajo. Hay que flexibilizarlo para crear empleo (aunque sea a tiempo parcial, precario..., porque eso es mejor que nada).
c) En consecuencia, la huelga general del 27-E es inoportuna (pretende agudizar la crisis).
d) El país no está para huelgas. Además de inoportuna es perjudicial para la estructura económica del país.
e) Si los sindicatos no están de acuerdo con el Gobierno es porque no han querido negociar de verdad. Además los sindicatos no proponen soluciones alternativas alas que plantea el Gobierno.
Nota: El cambio al paso (11*) y al tipo de letra (0) debe realizarse manualmente.VERDADERA MOTIVACION DE LA REFORMANota: El cambio al paso (11*) y al tipo de letra (0) debe realizarse manualmente.
El pensamiento sindical en la huelga general del 27-E quiso expresar lo que para él significaba la reforma del mercado del trabajo, en definitiva, la desregularización frente al garantismo:
1. El verdadero motivo de la reforma de trabajo no es su supuesta rigidez: si en la entrada del mercado de trabajo existe una contratación a la carta como la que ha habido desde el 84, que ha permitido una precarización del empleo de hasta un 40%; si en la fase de permanencia en el empleo el empresario ha tenido un "ius variande" (competencias para modificar unilateralmente las condiciones de trabajo) tan amplio como el que recoge el Estatuto de los Trabajadores, e incluso el poder disciplinario; si en la salida de la relación laboral existen tales posibilidades de despedir que durante los ochenta se han producido tres millones cien mil despidos... ¿dónde están las supuestas rigideces de nuestro mercado de trabajo?
"Flexibilizar" es un término ambiguo que parece llamar a posturas intermedias entre extremos. Pero aplicado como la aplica la Patronal y el Gobierno ha eliminar garantías y derechos, la pretendida flexibilidad encierra el extremismo de las "razones" de los poderosos para justificar el egoísmo y la barbarie de un sistema cuyas crisis son cada día más frecuentes, de ciclo más corto y que postulan salidas cada vez menos positivas para la mayoría de la población. En realidad el término flexibilidad es el disfraz que oculta el verdadero motivo de la reforma.
2. No es cierto que el mercado de trabajo genere paro: Por el contrario, las posibilidades de control del despido planteado por el empresario han impedido que hubiera más despidos arbitrarios, pues el art. 51 del E. de los T. no ha imposibilitado el despido, sino que lo ha controlado para evitar un uso abusivo por parte de los empresarios.
3. Tampoco se trata de una adecuación a la legislación laboral de la Unión Europea: la directiva del 24 de Junio del 92 que modifica la del 75 no va en el sentido de mayor flexibilidad, sino justo lo contrario: hace más rígidos (más garantistas) los mecanismos de información, consulta, negociación, notificación escrita y capacidad de propuesta de la autoridad administrativa acerca de los despidos. Dicha directiva no sólo no es contraria a nuestra actual legislación, sino que admite normas más favorables.
4. La reforma del mercado de trabajo significa desregularización frente a garantismo, e introduce una disciplina social más antidemocrática: El verdadero objetivo de esta reforma no es la creación de empleo, sino dar más poder discrecional al empresario para hacer y deshacer, sin trabas legales: significa una desregularización de múltiples aspectos de la relación laboral, eliminando las garantías y derechos que hasta ahora han existido en nuestra legislación.
Nota: El cambio al paso (11*) y al tipo de letra (0) debe realizarse manualmente.CONSECUENCIAS DE LA REFORMA SEGUN LOS SINDICATOSNota: El cambio al paso (11*) y al tipo de letra (0) debe realizarse manualmente.
Nota: El cambio al paso (11*) y al tipo de letra (0) debe realizarse manualmente.	En un texto de 1994 de los sindicatos se intentan discernir las consecuencias que esta reforma labora traerá al mercado de trabajo:
- Los empresarios podrán exigir a los trabajadores que trabajen 12 horas seguidas durante 11 días seguidos, con 3 días de vacaciones (combinación de la posibilidad de horas extras con el único límite de que entre jornada y jornada medien 12 horas de descanso, más la posibilidad de acumular el descanso semanal cada dos semanas).
- La hora extra y la nocturna se cobrarán igual que la ordinaria.
- Las agencias de contratación privadas cobrarán por buscar empleo.
- Prestamismo laboral (es decir, contratación en una empresa para trabajar en otra.
- Más dificultades para la acción sindical, pues aprendices y trabajadores prestados no tendrán los mismos intereses frente al empresario que el resto de la plantilla (esquirolaje estructural).
- Traslados a otra localidad de forma arbitraria, incluso para funcionarios (movilidad geográfica).
- Obligación de trabajar en tareas distintas a la de categoría actual, e imposición de trabajos de superior categoría sin derecho a consolidar la misma (movilidad funcional).
- Obligación de fragmentar las vacaciones en más de 2 períodos.
- Habrá jóvenes que serán aprendices hasta los 28 años, sin cobrar más que el 70% del salario mínimo interprofesional durante el primer año de su aprendizaje, el 80% el segundo, y el 90% el tercero, y sin derecho a desempleo ni subsidio después, mi a ILT (contratos-basura).
- Se tendrá que negociar en cada convenio la totalidad de las condiciones de trabajo, perdiéndose derechos adquiridos y condiciones más favorables pactadas anteriormente, empezando de nuevo en cada negociación.
- El despido será más fácil, rápido y barato, teniendo el empresario siempre motivos "objetivos" que aducir basados en necesidades de producción u organizativas.
- Las decisiones del empresario que impliquen variación en las condiciones sustanciales de trabajo, serán ejecutivas, sin control administrativo previo.
- Proliferarán las listas negras en las agencias privadas de contratación, que carecerán de criterios de servicio público.
- Las posibilidades de ejercicio del sindicalismo se verán seriamente dificultadas.
Se trata en definitiva de una contrarreforma que recorre el camino inverso al recorrido por la humanidad como consecuencia de las conquistas democráticas del movimiento obrero y sindical, realizadas especialmente en las relaciones industriales. Quienes propician este camino olvidan la enorme ligazón que siempre ha existido entre democracia industrial y democracia social y política. Quien hoy recorta democracia industrial, cobertura social se verá obligado mañana a recortar libertades democráticas para imponer por la fuerza las desigualdades e injusticias que la razón no admite. O habrá abierto el camino a otros más autoritarios que se atrevan a doblegar el descontento y sean más útiles a las insaciables demandas de los beneficiarios del sistema. El camino de la barbarie y el fascismo está servido.
Nota: El cambio al paso (11*) y al tipo de letra (0) debe realizarse manualmente.RESUMEN E LAS MEDIDAS PROPUESTAS EN LA REFORMA DEL E. T.
Nota: El cambio al paso (11*) y al tipo de letra (0) debe realizarse manualmente.PROCESO DE COLOCACION:
Nota: El cambio al paso (11*) y al tipo de letra (0) debe realizarse manualmente.- Se elimina la obligación de contratar a través del INEM.
- Se legalizan las agencias de colocación sin fines lucrativos.
Nota: El cambio al paso (11*) y al tipo de letra (0) debe realizarse manualmente.MODALIDADES DE CONTRATACION (Más tarde se explicarán):
Nota: El cambio al paso (11*) y al tipo de letra (0) debe realizarse manualmente.- Contratos formativos: C. de trabajo en prácticas, C. de aprendizaje.
- Contrato a tiempo parcial.
- Fomento de empleo.
Nota: El cambio al paso (11*) y al tipo de letra (0) debe realizarse manualmente.CLASIFICACION PROFESIONAL Y MOVILIDAD FUNCIONAL:
Nota: El cambio al paso (11*) y al tipo de letra (0) debe realizarse manualmente.- La clasificación se establecerá en la negociación colectiva.
- La movilidad funcional estará limitada por las titulaciones y por el grupo profesional.
- La movilidad más allá del grupo o la categoría equivalente exige razones técnicas u organizativas.
Nota: El cambio al paso (11*) y al tipo de letra (0) debe realizarse manualmente.ORDENACION DEL SALARIO:Nota: El cambio al paso (11*) y al tipo de letra (0) debe realizarse manualmente.
- Se estructura a través del convenio colectivo o contrato individual.
- En los convenios se puede acordar la supresión o sustitución de los complementos de antigüedad.
Nota: El cambio al paso (11*) y al tipo de letra (0) debe realizarse manualmente.ORDENACION DEL TIEMPO DE TRABAJO:Nota: El cambio al paso (11*) y al tipo de letra (0) debe realizarse manualmente.
Nota: El cambio al paso (11*) y al tipo de letra (0) debe realizarse manualmente.- Se establece el computo anual de la jornada y su distribución irregular a lo largo de todo el año.
- Se puede superar el límite diario de 9 hs., respetando el descanso de 12 hs. entre 2 jornadas.
- El precio de la hora extraordinaria se remite al convenio con un mínimo: el valor de una hora ordinaria.
- El valor de las horas nocturnas se remite al convenio.
- El pago de horas extras se puede sustituir por el aumento del descanso.
- El descanso semanal se puede acumular en períodos bisemanales.
- Las vacaciones se pueden fraccionar.Nota: El cambio al paso (11*) y al tipo de letra (0) debe realizarse manualmente.
Nota: El cambio al paso (11*) y al tipo de letra (0) debe realizarse manualmente.MODIFICACION DE CONDICIONES DE TRABAJO Y MOVILIDAD GEOGRAFICA:
Nota: El cambio al paso (11*) y al tipo de letra (0) debe realizarse manualmente.- Se incluye la causa económica.
- La autorización administrativa previa se elimina.
- Cuando sea de carácter colectivo debe haber un período de consultas con los representantes de los trabajadores con duración no inferior a 15 días.Nota: El cambio al paso (11*) y al tipo de letra (0) debe realizarse manualmente.
SUSPENSION DE CONTRATO:
Nota: El cambio al paso (11*) y al tipo de letra (0) debe realizarse manualmente.- Se introducen las causas organizativas y de producción.
Nota: El cambio al paso (11*) y al tipo de letra (0) debe realizarse manualmente.DESPIDOS COLECTIVOS:
Nota: El cambio al paso (11*) y al tipo de letra (0) debe realizarse manualmente.- Se mantiene la autorización administrativa.
- No será colectivo cuando afecte al 10% de la plantilla en empresas de menos de 300 trabajadores y 30 en empresas de más de 300 trabajadores.
Nota: El cambio al paso (11*) y al tipo de letra (0) debe realizarse manualmente.DESPIDO OBJETIVO:
Nota: El cambio al paso (11*) y al tipo de letra (0) debe realizarse manualmente.- Las causas objetivas se amplían a razones organizativas o de producción.
- Preaviso único de 30 días.
Nota: El cambio al paso (11*) y al tipo de letra (0) debe realizarse manualmente.NEGOCIACION COLECTIVA:
Nota: El cambio al paso (11*) y al tipo de letra (0) debe realizarse manualmente.- Los de ámbito superior a la empresa pueden pactar descuelgue para aumentos salariales cuya aplicación concreta requiere acuerdo.
- Se puede negociar la no prorroga de algunas cláusulas.
Nota: El cambio al paso (11*) y al tipo de letra (0) debe realizarse manualmente.LEGISLACION
La legislación de la reforma laboral se encuentra en una anexo al trabajo formado por:
- Unos textos donde aparece el Estatuto de los Trabajadores de la Ley 8/1980, de 10 de Marzo (BOE del 14) ya reformado por la Ley 11/1994, de 19 de Mayo (BOE del 23). Las modificaciones aparecen enmarcadas en recuadros de color rojo.
- Un diskette de ordenador que contiene las modificaciones de la última ley citada, sin el resto del Estatuto de los Trabajadores, pero incluye la exposición de motivos de dicha Ley.
3.- Sistema de contratación tras la Reforma Laboral.
INTRODUCCIONNota: El cambio al paso (11*) y al tipo de letra (0) debe realizarse manualmente.
La gravedad de la situación económica y su incidencia en el mercado de trabajo han obligado a la búsqueda de soluciones, que se plasmaron, en un principio, en el derogado Real Decreto Ley 18/93, de 3 de Diciembre de Medidas Urgentes de Fomento de la Ocupación, sustituido por la reciente ley 10/1994 de 19 de Mayo de igual título (BOE 23 de Mayo).
Se trata, como indica su exposición de motivos, de dar urgente respuesta a quien se encuentra en situación de desempleo cerrando un cuadro transitorio de contrataciones desfavorables para el empleo.
La finalidad de la norma es la siguiente:
a) Mejorar la eficacia de los servicios públicos de empleo, eliminando trabas burocráticas, y, posibilitando la existencia de agencias de colocación sin fines lucrativos, y, permitiendo la actividad de las empresas de trabajo temporal.
b) Facilitar la inserción laboral de los jóvenes sin formación específica o experiencia laboral.
c) Potenciar el trabajo a tiempo parcial.
d) Prioridad de creación de empleo en las pequeñas empresas y dar ocupación a perceptores de prestaciones por desempleo.
e) Permitir la prórroga de contratos temporales de fomento del empleo cuya duración máxima expire en 1994.
Se produce así una reforma en el sistema de ocupación constituida principalmente por los siguientes puntos:
a) La obligación empresarial de solicitar al INEM los trabajadores que pretendan contratar se suprime y se sustituye por la simple comunicación al INEM, en un plazo de 10 días, de las contrataciones efectuadas, tanto las que deban formalizarse por escrito como aquellas que no lo precisen.
b) Se suprime la exclusividad del INEM en materia de colocación, admitiéndose las agencias privadas de colocación, sin fines lucrativos (remuneración limitada a los gastos de los servicios prestados), en las condiciones que se determinen en el correspondiente convenio de colocación y previo informe del Consejo General del INEM. No está muy claro lo que es "sin animo de lucro", el cobro de esos gastos les podrá dar apariencia de prestar el servicio sin animo de lucro, siendo ello falso. Los sindicatos pueden aprovechar esta creación de agencias para la captación de afiliaciones o a la fijación de las ya conseguidas, que tanto necesitan.
Las modificaciones anteriores dan lugar a que sea revisada la Ley de Infracciones y Sanciones en el orden social en lo que respecta a formalidades en la contratación de trabajadores.
Otra reforma importante es la que se produce en la cesión de los trabajadores: "la contratación de los trabajadores para cederlos temporalmente a otra
empresa solo podrá efectuarse a través de empresas de trabajo temporal debidamente autorizadas en los términos que legalmente se establezcan".
Se mantiene la responsabilidad solidaria de las obligaciones contraídas con los trabajadores y la Seguridad Social, de las empresas cedentes y cesionarias, sin perjuicio de las responsabilidades penales que procedan. Al igual que se mantiene el derecho de opción del trabajador cedido para adquirir la condición de fijo en la empresa cedente o cesionaria, sin que ya se exija que transcurra el plazo fijado para el periodo de prueba.
Nota: El cambio al paso (11*) y al tipo de letra (0) debe realizarse manualmente.CONTRATOS PRINCIPALES MODIFICADOS POR LA REFORMANota: El cambio al paso (11*) y al tipo de letra (0) debe realizarse manualmente.
Voy explicar los más importantes de estos contratos con un resumen esquemático incluyendo lo que es hoy cada contrato, es decir, como queda el contrato con las modificaciones incluidas, después aclararé otras modificaciones que implican directamente a la contratación:
Nota: El cambio al paso (11*) y al tipo de letra (0) debe realizarse manualmente.EL CONTRATO DE TRABAJO EN PRACTICAS
REQUISITOS (R):
-Título universitario o de formación profesional de grado medio o superior.
- Títulos oficialmente reconocidos como equivalentes.
- Que habiliten para el ejercicio profesional dentro de los 4 años inmediatamente siguientes a la terminación de los correspondientes estudios.
- Este plazo se interrumpirá cuando, durante dicho período, el trabajador cumpla el servicio militar obligatorio o la prestación social sustitutoria.
- No podrá ser contratado en prácticas el mismo trabajador por la misma o distinta empresa, transcurrido el plazo máximo de 2 años.
- Las prácticas se computarán a efectos de antigüedad si se convierte en fijo.
DURACION (D):
- Ni inferior a 6 meses ni exceder los 2 años.
- Los convenios colectivos de ámbito sectorial podrán determinar la duración del contrato.
- Duración inferior a 2 años: 2 prórrogas ni inferior a 6 meses ni superar la duración total del contrato.
AL CONTRATAR (Al C.):
- Recabar por escrito antes de celebrar el contrato, certificado del INEM en el que conste el tiempo que el trabajador ha estado en prácticas anteriormente.
- El INEM emitirá dicha certificación en el plazo de 10 días, transcurridos los cuales el empresario quedará exonerado de la responsabilidad que pudiera derivarse por dichos incumplimientos.
EN LA CONTRATACION (En C.):
- Debe formalizarse por escrito.
- En modelos oficiales tanto el contrato como sus prórrogas.
- Se registrarán en oficina de empleo en el plazo de 10 días a contar desde la contratación.
INCUMPLIMIENTO DE LOS REQUISITOS (I. R.):
- Adquirirán la condición de trabajadores fijos.
- Cuando no reúnan los requisitos legalmente exigidos no hubieran sido dados de alta en la SS o no se hubiesen observado las disposiciones sobre la exigencia de la formalización escrita.
- Siempre que hubiera transcurrido un plazo igual o superior al que legalmente se hubiera podido fijar para el periodo de prueba (dos meses).
PRUEBA (P):
- El período de prueba no podrá ser superior a un mes para los contratos en prácticas de grado medio.
- Dos meses para los contratos en prácticas de grado superior.
- Salvo lo dispuesto en convenio colectivo.
REMUNERACION (Rem):
- La retribución: la fijada en convenio colectivo.
- Sin que, pueda ser inferior al 60 ó 75 % durante, respectivamente el primero o el segundo año de vigencia del contrato, del salario fijado en convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo.
- Las citadas cuantías no serán inferiores al SMI.
SUSPENSION DEL CONTRATO (S):
- Las causas de suspensión del contrato previstas en el art. 45 del Estatuto no comportarán la ampliación de la duración del contrato salvo que se acuerde expresamente lo contrario.
FINALIZADO EL CONTRATO (F. C.):
- Al terminar el contrato, obligación de emitir certificado por parte del empresario, además podrá solicitarse certificado de profesionalidad.
- los contratos de prácticas se extinguirán por expiración del tiempo convenido. Si llegamos al término el trabajador continuase prestando servicios, el contrato se considerará prorrogado tácitamente con el tiempo indefinido.
SEGURIDAD SOCIAL (SS):
- La misma que un contrato fijo.
Nota: El cambio al paso (11*) y al tipo de letra (0) debe realizarse manualmente.EL CONTRATO DE APRENDIZAJENota: El cambio al paso (11*) y al tipo de letra (0) debe realizarse manualmente.
- La adquisición de la formación teórica y práctica necesaria para el desempleo adecuado de un oficio o un puesto de trabajo cualificado.
- Trabajadores mayores de 16 años y menores de 25 que no tengan titulación requerida para formalizar el contrato en prácticas en el oficio objeto de aprendizaje.
- No se aplica el límite máximo de edad para los trabajadores minusválidos.
- Al menos, el 15% de la jornada máxima prevista en convenio colectivo se dedicará para la formación teórica.
- Cuando el aprendiz no haya finalizado la escolarización obligatoria, la formación teórica tendrá por objeto completar dicha formación.
- Concluida la duración máxima del contrato de aprendizaje, el aprendiz no podrá ser contratado por ninguna empresa bajo esa modalidad.
- El tiempo de aprendizaje se computará a efectos de antigüedad.
Al C.:
- El empresario podrá recalcar por escrito antes de celebrar el contrato certificación del INEM en el que conste el tiempo que el trabajador ha estado contratado en aprendizaje con anterioridad a la contratación que se pretende realizar.
- El INEM emitirá dicha certificación en el plazo de 10 días transcurridos los cuales el empresario quedará exonerado de la responsabilidad que pudiera derivarse por dichos incumplimientos.
En C.:
I. R.:
- Cuando no reúnan los requisitos legalmente exigidos para su celebración.
- No hubieran sido dados de alta en la SS.
- No se hubiesen observado las disposiciones sobre la exigencia de la formalización escrita.
- Siempre que hubiera transcurrido un plazo igual o superior al que legalmente se hubiera podido fijar para el periodo de prueba (15 días).
- Dada la índole del contrato el silencio de la ley y su no mención en el modelo de contrato, podría entenderse que no cabe pactar períodos de prueba dada la intención del aprendizaje.
- Sin embargo, al tratarse de trabajadores no cualificados, cabe interpretar que rige el art.14 del Estatuto de los Trabajadores, por el que el período de prueba será de 15 días.
- El empresario o quien aquel designe, tutelarán el proceso de aprendizaje, con un máximo de tres aprendices por tutor.
Nº DE APRENDICES:
- Hasta 5 trabajadores: 1 aprendiz. Y en cada una de estos números de trabajadores: 6,11,26,41,51,101,251 y + de 500 se toman los siguientes números de aprendices: 2,3,4,5,8,10,20 y 30.
-La fijada en convenio colectivo sin que pueda ser inferior al 70, 80, o al 90 % del SMI durante, respectivamente, el primero, segundo, o tercer año de vigencia del contrato.
- La retribución de los aprendices menores de los 18 años no podrá ser inferior al 85% del SMI correspondiente a su edad.
- En caso de reducción del tiempo de trabajo efectivo por encima del 85% el salario se reducirá proporcionalmente.
ESTUDIANTES Y ESTUDIOS ACADÉMICOS:
- Se excluyen del ámbito de aplicación del R. D. las prácticas profesionales realizadas por estudiantes como parte integrante de sus estudios académicos o de los cursos de formación profesional ocupacional.
- Los contratos sobre prácticas y enseñanzas sanitarias especializadas se regirán por lo dispuesto en la Ley 24/82, de 16 de Junio.
- No podrá ser inferior a 6 meses ni superior a 3 años, salvo que por convenio colectivo se fijen duraciones distintas, atendiendo a las peculiaridades del sector y de los puestos de trabajo a desempeñar.
- Pueden acordarse hasta 2 prórrogas no pudiendo ser inferior a 6 meses ni superar la duración del contrato de 3 años.
- Las causas de suspensión del contrato previstas en el art.45 de E.T. no comportarán la ampliación de la duración del contrato, salvo que se acuerde expresamente lo contrario.
F. C.:
- El empresario cotizará a la SS: Accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, asistencia sanitaria, y pensiones que integran la protección social, por importe de:
a) 3.780 ptas. (3.300 comunes de las que 2.750 corresponden al empresario y 550 al trabajador.
b) 480 ptas. por contingencias profesionales a cargo del empleador.
c) 270 ptas. al FOGASA a cargo de la empresa.
Nota: El cambio al paso (11*) y al tipo de letra (0) debe realizarse manualmente.EL CONTRATO A TIEMPO PARCIAL
Es el celebrado con un trabajador cuando preste servicios durante un nº de horas, a la semana, al mes o al año inferior al considerado como habitual en la actividad de que se trate en dichos períodos de tiempo.
Cada hora de trabajo, que estará incluida en la SS tendrá la consideración a todos los efectos de hora extraordinaria.
Por tiempo definido o por duración determinada (así, a excepción del de aprendizaje todos los contratos de duración determinada pueden ser utilizados en su variante a tiempo parcial.
Nada impide la celebración de contratos a tiempo parcial según las modalidades de contratación temporal del art.15.1 ET.
Contratos indefinidos para trabajos fijos y periódicos: Este es el que referido a la actividad actual de la empresa se concierta para su desempeño en un determinado nº de horas al día, semana, mes o año. Tiene carácter continuado y solo la forma de contratación parcial convierte la ocupación en periódica.
Contrato de fijos discontinuos: Se da en materia de definición de llamamientos al convenio colectivo. Los trabajadores que presten este tipo de servicios, cuando el llamamiento sea en fechas ciertas y el trabajador no sea aceptado en el día pactado, o cuando no sean llamados por el orden y forma que se establezca en los respectivos convenios colectivos, podrá el trabajador reclamar en procedimiento por despido.
Contrato de relevo: Se entiende como contrato a tiempo parcial el celebrado por un trabajador (relevado) que concierta con su empresa una reducción de su jornada de trabajo y de sus salarios del 50% siempre y cuando tenga derecho a pensión contributiva y la empresa concierte un contrato con otro trabajador. El contrato tendrá una duración que será igual al tiempo que le falta al trabajador sustituido para alcanzar la edad exigida para obtener la pensión de jubilación, sin que en ningún caso pueda superar los 3 años. Se ha de formalizar por escrito en el modelo oficial registrándose en la oficina de empleo.
Los trabajadores a tiempo parcial tendrán los mismos derechos salvo lo dispuesto en Ley o convenio en función del tiempo trabajado.
Se formalizará por escrito en el modelo oficial, los contratos se registrarán en la correspondiente oficina de empleo en el plazo de 10 días. Cuando la prestación de servicios del trabajador sea inferior a 12 horas a la semana o 48 horas al mes la filiación, altas o bajas se podrán formalizar en las Direcciones Provinciales de la SS o administraciones de las mismas.
La base de cotización a la seguridad social estará constituida por las retribuciones efectivamente percibidas en función de las horas trabajadas.
Nota: El cambio al paso (11*) y al tipo de letra (0) debe realizarse manualmente.OTRAS MODIFICACIONES A LA CONTRATACIONNota: El cambio al paso (11*) y al tipo de letra (0) debe realizarse manualmente.
LA CONTRATACION TEMPORAL COMO MEDIDA DE FOMENTO DEL EMPLEO:
La Disposición adicional tercera de la Ley 10/1994, viene a establecer una prórroga para los contratos temporales de fomento del empleo celebrados al amparo del Real Decreto 1.989/1984.
Se pueden realizar dos prórrogas como máximo hasta un plazo de 18 meses.
Los contrato que pueden ser prorrogados son aquellos cuya duración máxima de 3 años expire entre el 1 y el 31 de Diciembre de 1994.
SUCESION DE CONTRATOS TEMPORALES:
No es posible la sucesión e un contrato de fomento del empleo una vez expirado uno anterior, pero nada impide que se sucedan entre si contratos de fomento de empleo por contratos para obra o servicio determinado, en prácticas, de aprendizaje, eventuales, de lanzamiento, de nueva actividad e interinidad, siempre y cuando se cumplan los requisitos formales y objetivos para su realización. Tras un contrato en prácticas no se puede realizar uno de aprendizaje, ano ser que sea un puesto de trabajo totalmente diferente.
PROGRAMAS DE FOMENTO DE EMPLEO:
El art. 5 de la Ley 10/1994, prevé que se establecerán programas que fomenten la contratación por pequeñas empresas de trabajadores perceptores de prestaciones por desempleo. Anualmente, la Ley de Presupuestos Generales del Estado determinará los programas y colectivos de perceptores por desempleo en que aquellas se destinen excluyéndose la contrataciones llevadas a cabo con el cónyuge o familiares por consanguinidad o afinidad (2ºgrado). El INE promoverá la celebración de conciertos con Administraciones públicas y entidades sin ánimo de lucro:
1.- Contratación temporal:
a) Pueden contratar temporalmente todas las empresas a trabajadores mayores de 45 años o minusválidos.
b) Pueden contratar temporalmente las empresas de hasta 25 trabajadores a trabajadores: -mayores de 25 años, -minusválidos o -menores de 45 años que sean beneficiarios de la protección por desempleo e inscritos como desempleados al menos un año.
En todo caso los trabajadores han de ser desempleados, contratados por la correspondiente=diente Oficina de empleo, por escrito y en modelo oficial, la duración ha de ser entre 1 y 3 años, al extinguirse el contrato el trabajador ha de recibir doce días de salario por cada año de servicio.
2.- Bonificaciones a la contratación temporal:
Las bonificaciones son distintas en los diferentes casos comentados anteriormente, estas bonificaciones salen de la SS. Para tener derecho a ellas los contratos se han de celebrar a jornada completa con beneficiarios de la protección por desempleo y se ha de acreditar que el empresario está de alta en el Impuesto de Actividades Económicas (IAE).
3.- Subvenciones y bonificaciones a la contratación indefinida:
a) La transformación de los contratos temporales mencionados anteriormente en contratos indefinidos, dará derecho a la obtención de beneficios establecidos, siempre que en el momento de la transformación el trabajador sigua reuniendo los requisitos que exigen las normas, excepto la inscripción como desempleados en la Oficina de Empleo.
b) Una vez formalizada la transformación en contrato indefinido se obtendrá lo siguiente:
- Jóvenes menores de 25 años: Subvención de 400.000 ptas.
- Mayores de 45: Subv. de 500.000 ptas. Bonificación del 50% de las cuotas empresariales a la SS.
- Mujeres en profesiones en las que se encuentran subrepresentadas (sic.): Subv. 500.000 ptas.
- Minusválidos mayores de 45 años: Subv. de 500.000 ptas. Bonif. del 90% de las cuotas empresariales a la SS.
- Minusválidos menores de 45 años: Subv. de 500.000 ptas. Bonif. del 70%.
Nota: El cambio al paso (11*) y al tipo de letra (0) debe realizarse manualmente.4.- Efectos en otros aspectos secundarios para el estudio: Desempleo y ETT.
Nota: El cambio al paso (11*) y al tipo de letra (0) debe realizarse manualmente.LA NUEVA PROTECCION POR DESEMPLEONota: El cambio al paso (11*) y al tipo de letra (0) debe realizarse manualmente.
Nota: El cambio al paso (11*) y al tipo de letra (0) debe realizarse manualmente.INTRODUCCION:
Nota: El cambio al paso (11*) y al tipo de letra (0) debe realizarse manualmente.	Nota: El cambio al paso (11*) y al tipo de letra (0) debe realizarse manualmente.El 31 de Diciembre de 1993 se publicó en el BOE la Ley 22/1993, de 29 de Diciembre de Medidas Fiscales, de Reforma del Régimen Jurídico de la Función Pública y la Protección, entrando en vigor el 1 de Enero del 94, pero hablaré sólo de la Protección por desempleo.Nota: El cambio al paso (11*) y al tipo de letra (0) debe realizarse manualmente.
Nota: El cambio al paso (11*) y al tipo de letra (0) debe realizarse manualmente.APORTACION DE LAS COTIZACIONES A LA SS DURANTE LA PERCEPCION DE LA PRESTACION POR DESEMPLEO:
Nota: El cambio al paso (11*) y al tipo de letra (0) debe realizarse manualmente.	Con anterioridad a la Ley mencionada la acción protectora sobre el desempleo incluía el abono, por parte de la entidad gestora, de las aportaciones tanto de la empresa como por el trabajador correspondientes a las cotizaciones a la SS durante la percepción de las prestaciones por desempleo. Pro actualmente se ha modificado de manera que en las prestaciones de nivel contributivo, la acción protectora únicamente cubre el abono por parte de la entidad gestora de las cotizaciones a la SS cuya aportación corresponda a la empresa, debiendo asumir el trabajador su correspondiente cotización reducida al 35%, porcentaje que será abonado por la entidad gestora.
Nota: El cambio al paso (11*) y al tipo de letra (0) debe realizarse manualmente.MODIFICACIONES AL SUBSIDIO POR DESEMPLEO:
Nota: El cambio al paso (11*) y al tipo de letra (0) debe realizarse manualmente.a) Se reduce la cuantía de las rentas por encima de las cuales el parado no tiene derecho al subsidio por desempleo (antes de la Ley era el 100% del SMI, ahora es el 75% de éste), excluida la parte proporcional de 2 pagas extraordinarias.
b) Se concreta el concepto de responsabilidades familiares, que desde la entrada en vigor de la ley se entiende por: "tener a cargo al cónyuge, hijos menores de 26 años o mayores incapacitados o menores acogidos, cuando la renta del conjunto familiar así constituida dividida por el nº de miembros no supere el 75% del SMI".
c) Se reduce la cuantía del subsidio por desempleo que desde la entrada en vigor de la ley la cuantía del subsidio será igual al 75% del SMI, suprimiéndose la posibilidad de superarla como ocurría antes en algunos casos.
Nota: El cambio al paso (11*) y al tipo de letra (0) debe realizarse manualmente.EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL (ETT)Nota: El cambio al paso (11*) y al tipo de letra (0) debe realizarse manualmente.
Nota: El cambio al paso (11*) y al tipo de letra (0) debe realizarse manualmente.INTRODUCCION Y CONCEPTO:
Nota: El cambio al paso (11*) y al tipo de letra (0) debe realizarse manualmente.	La Ley 14/1994 de 1 de Junio, por la que se regulan las ETT establece que, frente a la tradicional prohibición de este tipo de empresas, la coyuntura económica actual aconseja, en linea con la política seguida por la CE como por la OIT (org. Int. del Trabajo), la regulación de esta actividad de las empresas, si bien debidamente controladas.
Se denomina ETT la persona física o jurídica cuya actividad consiste en poner a disposición de otra empresa, denominada usuaria, con carácter temporal, trabajadores contratados por la primera. Esta actividad sólo podrá realizarse por ETT debidamente autorizadas mediante una autorización administrativa (de varios tipos según trabajadores...), una garantía financiera y el registro.
Nota: El cambio al paso (11*) y al tipo de letra (0) debe realizarse manualmente.EL CONTRATO DE PUESTA A DISPOSICION Y SUPUESTOS DE UTILIZACION:
Nota: El cambio al paso (11*) y al tipo de letra (0) debe realizarse manualmente. Se entiende por contrato de puesta a disposición el celebrado entre la ETT y la Empresa Usuaria teniendo por objeto la cesión del trabajador para prestar servicios en la Empresa Usuaria, a cuyo poder de dirección quedará sometido el trabajador, debiendo celebrarse el mismo por escrito en los términos que se establezcan reglamentariamente.
El principio de celebración de contratos indefinidos se mantiene para actividades permanentes de la empresa, pero las ETT podrán utilizarlos en los siguientes supuestos:
a) Realización de una obra o servicio determinado cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, es, en principio, de duración incierta.
b) Atender exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aún tratándose de la actividad normal de la empresa.
c) Para sustituir a trabajadores en la empresa con derecho a reserva del puesto
Nota: El cambio al paso (11*) y al tipo de letra (0) debe realizarse manualmente.LA ETT Y EL TRABAJADOR
Nota: El cambio al paso (11*) y al tipo de letra (0) debe realizarse manualmente.	La ETT celebra en todo caso con el trabajador un contrato por tiempo indefinido o por duración determinada que coincida con la del contrato de puesta a disposición. Dichos contratos deberán formalizarse por escrito y entregarse en la Oficina de empleo en el plazo de 10 días. La ETT no puede celebrar contratos de aprendizaje. Los trabajadores contratados por la ETT para prestar servicios exclusivamente bajo su dirección y control, se regirán por el derecho laboral común.
DERECHOS DE LOS TRABAJADORES:
- Remuneración: la que establezca el convenio colectivo aplicable a las ETT o, en su defecto el convenio colectivo correspondiente a la empresa usuaria.
- Recibir una indemnización económica a la finalización del contrato de puesta a disposición, equivalente a la parte proporcional que resultaría de abonar 12 días de salario por cada año de servicio.
OBLIGACIONES DE LA ETT:
- La ETT es la obligada al cumplimiento de las obligaciones salariales y de SS.
- Destinar anualmente un 1% de la masa salarial a formación de los trabajadores contratados sin perjuicio de cotizar por formación profesional.
- Proporcionar la formación adecuada, prohibida una retribución por parte del trabajadora la empresa por esta formación.
- Remitir a la autoridad laboral una relación de los contratos de puesta en disposición celebrados.
- Informar a la autoridad laboral sobre cualquier cambio de titularidad, apertura de nuevos centros de trabajo o cese de la actividad.
- Hacer constar en su publicidad y ofertas de empleo su identificación como tal empresa, nº de autorización y autoridad que lo ha concedido.
5.- El Contrato de Aprendizaje.
Nota: El cambio al paso (11*) y al tipo de letra (0) debe realizarse manualmente.EL CONTRATO DE APRENDIZAJE:
CONTENIDO Y COMENTARIOS.
Nota: El cambio al paso (11*) y al tipo de letra (0) debe realizarse manualmente.1.- DENOMINACION:
Nota: El cambio al paso (11*) y al tipo de letra (0) debe realizarse manualmente.	La nueva regulación legal recupera la vieja denominación histórica de "contrato de aprendizaje" y , paralelamente, introduce una denominación genérica común a éste contrato y al contrato en prácticas, apareciendo ambos bajo la intitulacion de "contratos formativo".
Aunque desde el punto de vista positivo puro ninguna consecuencia directa resulta posible extraer de esta modificación, sin embargo, en mi opinión, denotaría una cierta intencionalidad por parte del Ejecutivo, autor de la norma:
-Se trataría, por una parte, de hacer gráfico el deseo de ruptura con el precedente modelo de "contrato para la formación".
- Por otro lado, parece querer hacer resaltar que el objeto de la nueva contratación es, por encima de cualquier otro interés, la enseñanza o el aprendizaje del trabajador. Sin embargo, en la realidad normativa, las posibilidades de formación teórica han disminuido cuantitativamente y, paralelamente, se ha incrementado el tiempo dedicado al trabajo.
Nota: El cambio al paso (11*) y al tipo de letra (0) debe realizarse manualmente.2.- OBJETO:
Nota: El cambio al paso (11*) y al tipo de letra (0) debe realizarse manualmente.	Si en el anterior contrato para la formación las nociones de "recepción de formación" y "prestación de trabajo" aparecían situadas en un plano paralelo, ahora desaparece una explicitación de la idea de prestación de trabajo, apareciendo sobretodo la función formativa del contrato diseñado. Así, en la propia Exposición de Motivos del RDL plantea la "falta de formación específica" de los jóvenes como el obstáculo que básicamente dificulta el acceso al empleo de los mismos. Cuando se configura el objeto contractual se señala que: "el contrato de aprendizaje tendrá por objeto la adquisición de los conocimientos prácticos necesarios para el desempeño de un oficio o un puesto de trabajo cualificados, definidos como tales en el sistema de clasificación aplicable a la empresa", sin que en este precepto delimitador aparezca la idea de que es objeto contractual la prestación de servicios efectivos por parte del aprendiz.
Nota: El cambio al paso (11*) y al tipo de letra (0) debe realizarse manualmente.3.- SUJETOS DEL CONTRATO.
Nota: El cambio al paso (11*) y al tipo de letra (0) debe realizarse manualmente.3.1. EL TRABAJADOR-APRENDIZ. REQUISITOS.
El contrato debe ser celebrado por trabajadores mayores de 16 años y menores de 25, ampliándose de este modo, la edad máxima exigible en el desaparecido contrato para la formación que se situaba en 20 años. La edad exigible lo ha de ser en el momento de la celebración del contrato.
Si el trabajador es menor de edad es de aplicación el art. 7 b) ET respecto al consentimiento del padre o tutor o la autorización de la persona o institución que le tenga a su cargo.
Se mantiene la tradicional posición normativa de excepcionar el límite máximo de edad a los trabajadores minusválidos.
No pueden contratar como aprendices quienes estén "en posesión de título universitario o de formación profesional de grado medio o superior o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes", quedando, en consecuencia, un muy amplio colectivo de jóvenes que son susceptibles de ser contratados como aprendices, lo que, unido al señalado dato del alargamiento de la edad, permite afirmar que se trata de ampliar al máximo las posibilidades de utilización de esta modalidad contractual, atendiendo sobretodo a su finalidad de fomentar la ocupación.
La norma de desarrollo reglamentario del RDL contiene dos previsiones:
- se excluyen del contrato de aprendizaje las prácticas realizadas por los estudiantes como parte de sus estudios y los contratos sobre enseñanzas sanitarias especializadas.
- se concreta que la carencia de la titulación requerida para formalizar contrato en prácticas lo es "en el oficio objeto de aprendizaje", lo que biene a significar que resulta posible la concertación de un contrato de aprendizaje aún poseyendo la titulación adecuada para concertar un contrato en prácticas, si aquella se refiere a contenidos diferentes de los que van a ser objeto de aprendizaje.
NO HABER AGOTADO EN OTRA CONTRATACION LA DURACION MAXIMA DEL CONTRATO DE APRENDIZAJE:
Tal duración máxima es, inicialmente, de tres años, salvo previsión distinta establecida por convenio colectivo sectorial.
La interpretación del alcance de este requisito y la verificación de su cumplimiento, plantea algunos problemas que no resultan de fácil solución. A efectos de que el empresario pueda comprobar que en el trabajador concurre la circunstancia legalmente exigible, se establece que aquel pueda recabar del INEM una certificación en la que conste "el tiempo que el trabajador ha estado contratado.... en aprendizaje con anterioridad a la contratación que se pretende realizar", viniendo obligado el INEM a emitir tal certificación en plazo de 10 días, "transcurridos los cuales el empresario quedará exonerado de responsabilidades".
La literalidad del proceso tiende a favorecer la posición de buena fe empresarial. En mi opinión, sin embargo, no es que el empresario pueda, sino que debe resolver el contrato si conoce, aunque sea tardíamente, que el contrato se celebró con ausencia de uno de los requisitos habilitantes para el aprendiz: una cosa es que el empresario quede exonerado de responsabilidad a partir de los 10 días y mientras desconozca la ausencia de tal requisito, y otra bien diferente es que conocida la situación, la misma carezca de relevancia en Derecho.
Cabría entonces preguntarse si habiendo sido contratado el trabajador, por ejemplo, por dos años y siendo este el límite máximo de duración del contrato de aprendizaje en el convenio de origen, puede ser objeto de una nueva contratación como aprendiz en otro sector donde la duración máxima sea de tres años por el tiempo de uno o dos años que le resta hasta cumplir la duración máxima en el nuevo sector. La respuesta es negativa.
Cabría también preguntarse si resultaría posible que un trabajador que hubiese agotado el plazo máximo de un contrato para la formación del RD 1992/1984, puede ser de nuevo contratado bajo la modalidad del aprendizaje. Atendiendo a la literalidad del precepto prohibitivo, y tratándose la de formación de una modalidad contractual formalmente diferente no debería existir obstáculo para ello, salvo que se trate de un aprendizaje para el mismo oficio o puesto cualificado y en la misma empresa que mantuvo el contrato para la formación, ya que, el nuevo contrato de aprendizaje coincidente podría ser considerado un fraude de ley, por carecer de finalidad formativa real.
3.2. LA EMPRESA. LIMITES.
LIMITACIONES EN FUNCION DE LA PLANTILLA:
El art.3.2 b) RDL hace una remisión a la regulación reglamentaria respecto del nº máximo de aprendices que las empresas puedan contratar, si bien deja establecido que tal determinación se producirá "en función de su plantilla". La norma de desarrollo reglamentaria ha venido a establecer unas escalas numéricas que fijan el máximo de aprendices contratables, pero tomando como parámetro de referencia el nº de trabajadores del "centro" de trabajo y no la "plantilla" de la empresa como establecía el RDL. Esto puede atentar al principio de igualdad en cuanto que empresas con idénticas plantillas estarían facultadas para contratar diferente numero de aprendices en función de la fragmentación de las mismas en centros de trabajo, criterio que podría no ser entendido como razonable.
Un primer problema interpretativo deriva del hecho de que las escalas numéricas de la ley expresan, a partir de 100 trabajadores, la limitación en forma alternativa con referencia simultanea a cifras absolutas y porcentuales, pudiendo surgir la duda de si un criterio puede tener preferencia sobre el otro, dado que la aplicación de uno u otro lluvia a resultados diferentes. Con el consiguiente riesgo de que se considerasen fijos y por tiempo indefinido los contratos de los trabajadores excedidos del límite. Creo que la conjunción disyuntiva "o" deja un amplio margen de discreccionalidad a la empresa.
Tampoco resulta claro si, producida ésta, el aprendiz puede ser movilizado a otro centro diferente, aunque en el nuevo se supone el nº máximo previsto. Las interpretaciones posibles son dos:
- En cada centro sólo pueden contratarse y permanecer trabajando en el mismo, el nº máximo de aprendices previstos en la escala.
- Considerar que si no se supera en la empresa el nº máximo de aprendices contratable es indiferente el concreto centro donde estos presten sus servicios.
Me parece más ajustado a la ley, pero a la vez más injusta por el agravante de las empresas con pocos centros de trabajo, ya que se trata normativa y generalmente de limitar el nº máximo de aprendices por empresa y no vincular permanentemente a los aprendices contratados a un centro específico. Pero esto le da la posibilidad a las empresas con muchos centros no sólo el tener más aprendices, sino también distribuirlos a su gusto, cosa que no pueden hacer las empresas con pocos centros.
Finalmente, las reglas limitadoras de que se viene tratando tienen un excepción respecto de los contratos de aprendizaje formalizados "en el marco de los programas de escuelas taller y casas de oficio", en el de "programas de garantía social organizados por las administraciones educativas", y en las contrataciones realizadas por empresas que dispongan de escuelas de aprendizaje.
LIMITACIONES EN FUNCION DEL OFICIO O NIVEL OCUPACIONAL OBJETO DEL APRENDIZAJE:
Es obvio que la empresa no puede realizar un contrato de aprendizaje en relación con un oficio o para un puesto de trabajo cualificado que no exista dentro de su organización real.
La cuestión que inmediatamente se suscita es la de determinar qué debe entenderse, a efectos de esta modalidad específica de contratación por un "oficio de trabajo cualificado". Con arreglo al art.9.1 RD lo son los "definidos como tales en el sistema de clasificación aplicable en la empresa". Sucede, que las normas de clasificación no siempre van a proporcionar una solución clara.
Nota: El cambio al paso (11*) y al tipo de letra (0) debe realizarse manualmente.4.-FORMA:
Nota: El cambio al paso (11*) y al tipo de letra (0) debe realizarse manualmente.	El contrato de aprendizaje exige su formalización escrita haciendo constar expresamente "el oficio o nivel ocupacional objeto del aprendizaje, el tiempo dedicado a la formación y su distribución horaria, la duración del contrato y el nombre y cualificación profesional de la persona designada como tutor". Deben formalizarse por escrito los cambios que se produzcan sobre los anteriores elementos.
Se cumple la exigencia de formalización mediante el modelo oficial que figura en el anexo de este trabajo.
Cabe en este sentido señalar como la previsión contenida en la ley respecto a que adquirirán la condición de fijos los contratos en prácticas o aprendizaje cuando no se hubiesen observado las disposiciones sobre exigencia de formalización escrita, resultando criticable por su inconcrección.
Suscrito el contrato, el mismo debe registrarse en la Oficina de Empleo, con depósito de un ejemplar en dicho organismo.
Debe tenerse presente que el trámite de verificación deberá efectuarse antes de celebrarse el contrato.
Nota: El cambio al paso (11*) y al tipo de letra (0) debe realizarse manualmente.5.- PERIODO DE PRUEBA.
Nota: El cambio al paso (11*) y al tipo de letra (0) debe realizarse manualmente.	El aprendiz es un trabajador no cualificado, puesto que precisamente el objeto del contrato es su formación para la obtención de un oficio o puesto cualificado, por lo que la duración de la prueba tendrá un máximo de 15 días.
Nota: El cambio al paso (11*) y al tipo de letra (0) debe realizarse manualmente.6.- CLASIFICACION PROFESIONAL.
Nota: El cambio al paso (11*) y al tipo de letra (0) debe realizarse manualmente.	A falta de previsiones legales sobre el particular, creo que el trabajador debe ser clasificado simplemente como aprendiz sin perjuicio de que se concrete en el contrato cual es el oficio para el que se prepara, alterando, si es necesario la normativa convencional aplicable, con la incorporación de la categoría de aprendiz en los casos que no exista.
Nota: El cambio al paso (11*) y al tipo de letra (0) debe realizarse manualmente.7.- DURACION INICIAL Y PRORROGAS.
Nota: El cambio al paso (11*) y al tipo de letra (0) debe realizarse manualmente.	La duración del contrato está inicialmente limitada por un mínimo de 6 meses y por una máximo de 3 años.
En relación con el contrato para la formación precedente se modifica, la duración mínima (fijada en 3 meses), manteniéndose la máxima de 3 años. Tan prolongada duración del contrato está, sin duda, más al servicio del objetivo encubierto de esta misalidad contractual, que sería la de fomentar sin más la ocupación juvenil, que al de la propia finalidad formativa que le sirve de cobertura.
Sin embargo, las referidas normas sobre duración temporal tienen carácter dispositivo, pudiéndose fijar en la negociación colectiva sectorial ( no en una negociación en otros ámbitos) duraciones distintas, inferiores o superiores "ateniéndose a las peculiaridades del sector y de los puestos de trabajo a desempeñar".
En cuanto al efecto que produzca la situación suspensiva del contrato sobre la duración del mismo, se amplía, respecto de la normativa precedente, el elenco de situaciones a considerar, y al propio tiempo se altera el signo de las consecuencias de tales incidencias.
Se altera asimismo, en relación con la normativa precedente de los contratos para la formación, el régimen previsto para las prórrogas contractuales, que operarán en el supuesto de que el contrato no se haya concertado inicialmente por el tiempo máximo de su duración. En la situación actual las prórrogas han de tener una duración mínima de seis meses pero sólo cave realizar un máximo de dos prórrogas, por lo que si se quieren cubrir los tres años de duración contractual es claro que bien en su duración inicial o en alguna o algunas de sus prórrogas habrá que superar el mínimo de seis meses.
Finalmente, como ya se señaló, la expiración de la duración máxima del contrato de aprendizaje, implica la imposibilidad absoluta de que el trabajador sea contratado como aprendiz en la misma o en distinta empresa.
Nota: El cambio al paso (11*) y al tipo de letra (0) debe realizarse manualmente.8. -CONTENIDO.
Nota: El cambio al paso (11*) y al tipo de letra (0) debe realizarse manualmente.	Nota: El cambio al paso (11*) y al tipo de letra (0) debe realizarse manualmente.Atendiendo tan solo a las peculiaridades de esta modalidad de contratación, y con referencia a las específicas obligaciones que a las partes impone la misma, cabe destacar lo siguiente:
8.1.OBLIGACIONES DE LA EMPRESA:
EN RELACION CON LA FORMACION TEORICA DEL TRABAJADOR-	APRENDIZ:
En relación con la formación teórica no la presta, en principio, la empresa, cuya obligación se limita a "conceder los permisos necesarios para asistir a la formación teórica". Aunque, no es el empresario quien en principio forma teóricamente al trabajador, lo cierto es que la propia empresa puede impartir tal formación teórica si cuenta con un centro de formación profesional o con una escuela de aprendizaje.
Tampoco corre a cargo de la empresa la financiación directa de esta formación teórica, sino que las correspondientes acciones formativas "serán financiadas con cargo al Acuerdo Tripartito de formación continua de los trabajadores ocupados".
Lo que si constituye obligación de la empresa directa en esta materia es la asignación de un tutor que tutelará el proceso de aprendizaje del aprendiz, y que podrá tener a su cargo un máximo de tres aprendices.
EN RELACION CON EL TRABAJO EFECTIVO DEL TRABAJADOR-APRENDIZ:
No existe limitación alguna para que se aumenten o disminuyan las horas dedicadas a trabajo efectivo, considerando dos puntos:
- En el contrato se podrá pactar una jornada inferior a la máxima prevista, pero el tiempo de formación teórica ha de ser el 15% de esta jornada máxima.
- También pueden producirse aumentos puntuales de la jornada máxima prevista convencionalmente, por ejemplo, mediante horas extraordinarias que no están regidas por ninguna normativa.
EN RELACION CON LA REMUNERACION:
En la nueva regulación la retribución del aprendiz será la establecida en convenio colectivo. Sólo en defecto de éste regirá una normativa de mínimos en la cual la retribución no podrá ser menor "al 70, 80 ó 90% del SMI durante, respectivamente, el primer, segundo y tercer año de vigencia del contrato". En los menores de 18 años la retribución no podrá ser inferior al 85% del SMI correspondiente a su edad. Esta retribución suscita algunas dudas:
1.- No existe una referencia normativa expresa a que sólo sea objeto de retribución el tiempo de trabajo efectivo que realice el aprendiz y no, por tanto, el tiempo de formación teórica. De este modo, indirectamente, parece establecerse que el tiempo dedicado a formación no es retribuible. Si se entendiese de esta forma, durante esta etapa primera de formación concentrada el aprendiz no percibiría ninguna retribución alguna.
2.- Existe una disponibilidad absoluta para que a través de la negociación colectiva se fije la retribución del aprendiz, ya que mediante ésta podrían fijarse inferiores de retribución menores a los fijados por defecto del convenio. En estos convenios están escasa, por no decir nulamente, representados los intereses de estos aprendices.
3.- En caso de la falta de convenio colectivo se aplica la retribución antes comentada, pero esta atiende a un aumento en la proporción del SMI como reflejo del aumento de la productividad del aprendiz, cabe reseñar aquí la diferencia de comportamiento de la empresa en las retribuciones con el resto de la plantilla, la diferencia de criterios para la asignación de retribuciones.
EN RELACION CON LA OBLIGACION DE CERTIFICAR EL RESULTADO DEL APRENDIZAJE:
Al terminar el contrato el empresario debe entregar al aprendiz un certificado en el que conste "la duración del aprendizaje y el nivel de formación práctica adquirida", no esta regido por una formula neutra y objetiva, sino que el empresario emite un juicio d valor sobre el grado de formación adquirido, lo cual plantea ciertas dificultades, no sólo ya porque puede prestarse a pronunciamientos arbitrarios, sino por la inexistencia de reglas que homogeinicen los diferentes criterios empresariales.
8.2.OBLIGACIONES DEL APRENDIZ.
Simplemente el aprendiz se compromete a prestar trabajo efectivo y a recibir formación, y en relación con la formación teórica no existe una exigencia específica, ya que sólo merecen consideración sancionadora "las faltas de puntualidad o de asistencia" a tales enseñanzas.
Nota: El cambio al paso (11*) y al tipo de letra (0) debe realizarse manualmente.9.- EXTINCION.
Nota: El cambio al paso (11*) y al tipo de letra (0) debe realizarse manualmente.	Nota: El cambio al paso (11*) y al tipo de letra (0) debe realizarse manualmente.Del conjunto de causas extintivas que contempla el art.49 ET y que, desde luego, son aplicables al contrato de aprendizaje, la normativa que se estudia sólo hace referencia a una de ellas : la expiración del tiempo convenido, lo que remite a la problemática de la curación inicial y prórrogas de esta modalidad de contratación que ya ha sido redactada.
Sólo resaltar que se puede dar fin al contrato con anterioridad a lo convenido por mutuo acuerdo, si al parecer del empresario es una carga la formación del trabajador por la falta de contenidos que se engloba en el oficio o puesto para el que se prepara al aprendiz.
10.- PROTECCION SOCIAL.
Nota: El cambio al paso (11*) y al tipo de letra (0) debe realizarse manualmente.	Nota: El cambio al paso (11*) y al tipo de letra (0) debe realizarse manualmente.El aprendiz queda incluido en el sistema de la SS en función de la actividad prestada, pero la protección prestada sólo incluye las contingencias derivadas de riesgos profesionales, la asistencia sanitaria por contingencias comunes, las pensiones y el Fondo de Garantía Salarial; quedando excluidas los riesgos derivados del desempleo, la incapacidad laboral transitoria y de la invalidez provisional cuando estas últimas derivan de contingencias comunes.
El sistema de protección social se configura sobre la base de unas cotizaciones establecidas fijas, que son muy inferiores a las que resultarían de la aplicación de los criterios ordinarios de determinación, y dando lugar a un ahorro muy notable para las empresa que puede hacer especialmente atractiva a las mismas esta modalidad de contratación
Nota: El cambio al paso (11*) y al tipo de letra (0) debe realizarse manualmente.11.- BENEFICIOS.
Nota: El cambio al paso (11*) y al tipo de letra (0) debe realizarse manualmente.	Nota: El cambio al paso (11*) y al tipo de letra (0) debe realizarse manualmente.Los beneficios previstos por la ley 22/1992, de 30 de Julio, de Medidas Urgentes de Empleo y Protección al Desempleo, para la transformación en indefinidos de los contratos en prácticas y para la formación serán aplicables a la conversión en indefinidos de los nuevos contratos formativos regulados por la RDL.
Nota: El cambio al paso (11*) y al tipo de letra (0) debe realizarse manualmente.12.- PEQUEÑA CONCLUSION CRITICA.
Nota: El cambio al paso (11*) y al tipo de letra (0) debe realizarse manualmente.	Nota: El cambio al paso (11*) y al tipo de letra (0) debe realizarse manualmente.Este nuevo contrato de aprendizaje se mantiene en la linea de los demás contratos modificados, es decir se subordina al objetivo básico del fomento del empleo (esto se refleja en el título de la ley "Medidas Urgentes de Fomento de la Ocupación").
Creo que subordinado a este objetivo se ha avanzado con el contrato de aprendizaje debido al bajo coste unido a la temporalidad de este (aspectos atractivos para los empresarios), pero creo que no se ha conseguido un auténtico programa para la formación profesional de los jóvenes, se demuestra en que los aspectos laborales predominan sobre los formacionales, aunque deberían ir juntos ambos.
Nota: El cambio al paso (11*) y al tipo de letra (0) debe realizarse manualmente.VISION SINDICAL SOBRE EL CONTRATO DE APRENDIZAJE.
En un informe de los sindicatos, UGT y CCOO, extraen unas conclusiones sobre el contrato de aprendizaje que intentaré resumir en las siguientes lineas:
Durante la campaña de las últimas elecciones generales Felipe González planteó un contrato de aprendizaje, independiente de cualquier otro existente. Afirmación que queda plasmada en el documento "La reforma del mercado de trabajo" que el Gobierno dirige al Consejo Económico y Social en demanda de dictamen, en la documentación entregada a los sindicatos en el proceso de negociación de un acuerdo por el empleo (1 de septiembre de 1993), y en el dictamen planteado por expertos del Comité Económico y Social por el Gobierno.
En una lectura detenida de los textos gubernamentales que se refieren al aprendizaje podemos, en un principio, extraer dos principios que orientarían este nuevo contrato:
-serviría de inserción profesional para jóvenes, y
-estaría diferenciado del contrato de formación y de prácticas.
Dentro de la indefinición de los documentos de referencia en la que nos movemos en la actualidad, respecto al contrato de aprendizaje no encontramos otra salida lógica que una regulación jurídica de este que la posible intención de Gobierno de recuperar el "contrato y programa para la inserción profesional", mas conocido como "Plan de Empleo Juvenil".
En su momento los sindicatos -CC.OO. y U.G.T.- ya manifestamos nuestra firme negativa a una medida que comprendía la marginalizacion institucionalizada de la juventud en el mercado laboral, así como una quiebra en el sistema de negociación colectiva, etc. , y la manifestaremos de nuevo si esta medida u otra semejante se plantea en el proceso de negociación de la reforma del mercado laboral o si el Gobierno la plantea de forma unilateral.
Entendemos, tal y como se dice en la posición de los consejeros del grupo I de C.E.S. pertenecientes a UGT y CC.OO: expresada en el pleno de 28 de octubre de 1993 sobre reforma del mercado de trabajo, como instrumento jurídico para tratar la figura de "aprendiz" el contrato de formación -contrato de formación y aprendizaje- convertido en un instrumento de inserción de la juventud en el mercado de trabajo, que facilite la adquisición de conocimientos teóricos y prácticos en contacto directo con los medios de producción, no viendo en principio la necesidad de ningún otro tipo de contrato, programa o plan.
Como un análisis de la evolución legislativa demuestra, que el contrato de aprendizaje se mantiene realmente en nuestra legislación bajo la denominación de contrato para la formación, por lo que carece de sentido hablar de "recuperar" algo que no se ha perdido. Se ha modificado, evidentemente, su regulación en los últimos años y se cambio, asimismo, su denominación. Probablemente no ha sido acertada la supresión de la referencia al "aprendizaje" al margen del contrato para la formación carece de sentido. A menos que la intención sea recuperar una medida en la línea del frustrado Plan de Empleo Juvenil.
La necesidad de potenciar la inserción de los jóvenes en el mercado de trabajo, facilitando la adquisición de conocimientos teóricos y prácticos en contacto directo con los medios de producción, hace necesario reforzar y potenciar el contrato de formación y aprendizaje que de prioridad a los colectivos jóvenes menos cualificados. Para ello, proponemos la reforma de la actual normativa, creando este contrato con los siguientes criterios:
1.- Su naturaleza será de relación laboral común u ordinaria.
2.- Tendrá por finalidad favorecer la inserción de jóvenes en el empleo mediante la adquisición de conocimientos teóricos y prácticos que permitan desempeñar un puesto de trabajo cualificado.
3.- Se podrá celebrar con mayores de dieciséis y menores de veinte años que estén en posesión del certificado de escolaridad o del título de Graduado Escolar.
4.- Su duración no será inferior a seis meses ni superior a dos años.
5.- Se establecerán tiempos de formación teórica alternados con los de trabajo efectivo.
6.- La retribución se establecerá mediante convenio colectivo.
Nota: El cambio al paso (11*) y al tipo de letra (0) debe realizarse manualmente.DIMENSION SOCIOLOGICA DE LA EVOLUCION DEL CONTRATO DE APRENDIZAJE.
Nota: El cambio al paso (11*) y al tipo de letra (0) debe realizarse manualmente.1.- INTRODUCCION:
Nota: El cambio al paso (11*) y al tipo de letra (0) debe realizarse manualmente.	Nota: El cambio al paso (11*) y al tipo de letra (0) debe realizarse manualmente.Hasta ahora, el contrato de aprendizaje representa una institución en crisis. Los planteamientos que lo regulan no responden ni a las características del contexto industrial, ni a las exigencias actuales de capacitación.
A pesar de esto constituye el sistema habitual en la contratación de menores, a la vez es el único tipo de contrato por el cual acceden al primer empleo.
La contratación entre estas dos realidades plantea la necesidad d determinar cual es la auténtica realidad del contrato de aprendizaje en nuestro país. Se trata de analizar la evolución sociológica de este tipo de contrato. En que medida los planteamientos siguen vigentes, y hasta que punto hacen falta que sean reconvertidos, para que se asemejen a la situación laboral actual.
Nota: El cambio al paso (11*) y al tipo de letra (0) debe realizarse manualmente.2.- SUPERACION DEL APRENDIZAJE TRADICIONAL:
Nota: El cambio al paso (11*) y al tipo de letra (0) debe realizarse manualmente.	Nota: El cambio al paso (11*) y al tipo de letra (0) debe realizarse manualmente.Desde mediados del s. XVIII y durante todo el s.XX, se han producido alteraciones socio-económicas y cuyos datos arrojan un saldo desfavorable a la continuidad del aprendizaje. El contenido educativo del aprendizaje pierde su consistencia social con el nacimiento de la industrialización, con ella el aprendizaje se desnaturaliza, si se contrasta con su sentido tradicional (educación). En su crisis ha influido la innovación tecnológica y la estructura socio-industrial.
La superación del aprendizaje tradicional -régimen gremial, desaparición de los vínculos familiares por la despersonalización en la fábrica...- produce un efecto doble en el aprendizaje. De un lado la confusión sociológica entre los aprendices y los trabajadores, por otra parte el propio sistema de enseñanza que ha entrado en crisis.
Respecto al primero, el fenómeno de la "obrerización" del aprendizaje:
Al perder relieve el aspecto educativo del aprendizaje, éste no deja de ser más que la forma de designar unas relaciones de trabajo en las que el aprendiz es un trabajador menor cuyo rendimiento cuyo rendimiento y rentabilidad actual vela la de una futura habilidad profesional. Su diferencia con el trabajador normal radica más en la escasa edad o fuerza física que en consideraciones vinculadas a la formación. Se produce una coincidencia básica en los intereses de ambos. La construcción de la realidad sociológica de los aprendices se confunde y encuentra el mismo fundamento que la del resto de los trabajadores, sólo los diferencia la capacitación.
Nota: El cambio al paso (13*) y al tipo de letra (0) debe realizarse manualmente.Este apartado sigue en otros folios porque tuve que trasladarme a Málaga, dónde no tengo ordenador.
Nota: El cambio al paso (11*) y al tipo de letra (0) debe realizarse manualmente.6.- Evolución del Sistema de Contratación en Granada.Nota: El cambio al paso (11*) y al tipo de letra (0) debe realizarse manualmente.
En este apartado voy a tratar de sacar conclusiones a la vista de la evolución del Sistema de Contratación en la provincia de Granada, pero antes, a base de introducción, intentaré dar los datos más básicos sobre la población del Municipio de Granada, este desequilibrio de los dos apartados siguientes se debe a una serie de dificultades técnicas que más tarde explicaré.
Nota: El cambio al paso (11*) y al tipo de letra (0) debe realizarse manualmente.CENSO DE POBLACION DEL MUNICIPIO DE GRANADA (INE).Nota: El cambio al paso (11*) y al tipo de letra (0) debe realizarse manualmente.
Intento especificar los datos más importantes del último censo de 1991 del Municipio de Granada, para el estudio de la contratación en este municipio.
La población total del municipio, por censo, es de 255.215, de las que el 60% tienen residencia en el mismo. Cosa que indica que un 40%, que es una cifra muy alta, estando empadronados aquí, residen en otras localidades, este 40% se distribuye de la siguiente manera:
Las primeras 3 cifras son muy altas y creo que es un factor importante de ello la gran cantidad de estudiantes empadronados en este municipio con residencia real en otras localidades (como es mi caso).
Del volumen de población, el 47% es varón y el 53% mujer.
Por edades el 22'8% son menores de 16 años, el 64'8% son de 16 a 64 años y el 12% restante son mayores de 64%. La poca especificidad de los intervalos hace que saque pocas conclusiones de los datos. Aún así, por otras fuentes, se estima que la población en Granada está muy equilibrada y es más joven que la media de las provincias españolas.
La población ocupada representa únicamente un 28,5% de la población total, es decir, 72.536 personas. En el resto de la población, o sea la no ocupada, se hace notar una concentración de la población que vive de las rentas (alquileres, sobretodo).
La estructura por sectores de esta población ocupada está repartida de la siguiente forma:
- Agricultura: 1,6% -Industria: 12%
- Construcción: 7,6%	-Servicios: 78,8%
Se ve una concentración por encima de la media española en los servicios (La media española es del 65%).
En cualquiera de los 4 sectores es mayor la presencia de varones, de lo que se deduce que es mucho mayor el porcentaje de varones ocupados que de mujeres, a pesar de que es mayor el porcentaje femenino en la población granadina. Esta diferencia se acentúa en dos sectores: Construcción e industria.
También he estimado oportuno atender a la división de la población ocupada según situación profesional y sexo. Por situación profesional se divide la población entres sectores:
-Empresarios y miembros
de cooperativas....................................15,7% de los cuales el 76,6% son varones
- Asalariados.........................................81,5% de los cuales el 62,6% son varones
- Otra situación.....................................2,8% de los cuales el 53,5% son mujeres
La desigualdad por sexo no solo se nota en el volumen (dimensión cuantitativa) de la población ocupacional, sino también en la clasificación jerárquica (dimensión cualitativa) de esta población.
Nota: El cambio al paso (11*) y al tipo de letra (0) debe realizarse manualmente.ANALISIS DE LOS CONTRATOS REGISTRADOS EN EL INEM.Nota: El cambio al paso (11*) y al tipo de letra (0) debe realizarse manualmente.
De este tipo de datos, es decir sobre contratación, la Oficina Central del INEM de Granada, sólo tenía los datos provinciales desde Agosto del 95 a Marzo del 96. Por el pequeño período de tiempo de estos datos, la evolución de la contratación no arroja conclusiones significativas. Otra dificultad que se encontró es que el Municipio de Granada estaba dividido en 5 zonas (sin suma total realizada): Cartuja, Zaidín, Centro, Fuentenueva y Cercanías, y además esta última zona, según me informaron en la oficina, abarcaba los datos de otros municipios colindantes a la capital granadina. Por lo que extendí el análisis de la contratación al nivel provincial e intenté especificar la situación y evolución del contrato de aprendizaje.
Según los datos del INEM, las variaciones en contratación son escasas.
A nivel del volumen total de contratos efectivos cada mes, se aprecian mínimos en los meses de Agosto y Septiembre del 95, y máximos en Diciembre y Febrero. El máximo de Febrero creo que es una cuestión de menor número de días computables, ya que el descenso no es apreciable. Pero los meses de mayor contratación coinciden con el calendario universitario, incluso la excepción de Diciembre se da al mismo tiempo que las vacaciones universitarias de Navidad. El nivel de contratación en Granada, globalmente observado, está condicionada en gran medida por el sistema universitario, y si hubiese podido especificar los datos concretos del municipio, este factor posiblemente, aumentaría de importancia. Por ello, en verano, los contratos disminuyen, cosa que no ocurriría en zonas como Málaga, Alicante...
Buscando conclusiones confeccioné unas tablas en las que aparecían los contratos que antes había tratado con más interés (contratos a tiempo parcial, contr. temporales, c. de aprendizaje y en prácticas), tocando dos temas:
" el número absoluto de c. efectivos por mes, y
" el porcentaje de éstos respecto al total de contratos mensuales.
El período registrado en las tablas abarca desde Agosto de 1.995 hasta Marzo de 1.996 (a falta de más datos recibidos).
TABLA Nº DE CONTRATOS (por mes)
TABLA PORCENTAJES RESPECTO TOTAL (por mes)
En cuanto a los números absolutos (primera tabla) se aprecia que los contratos en prácticas y temporal no son muy abundantes, y tampoco muy significativos (no llegan al 1%) para el volumen global de la contratación.
El de Aprendizaje ronda, casi siempre el 3% con un volumen medio de unos 320 contratos/mes.
El más importante de los cuatro es el contrato a tiempo parcial que se encuentra entre los 1.100 y los 1.900 contratos/mes. Constituyendo entre el 13,5 y el 16,5 de la contratación.
En la evolución por meses de cada uno de los contratos tampoco hay diferencias de gran dimensión:
- El contrato de Aprendizaje en los tres meses del 96 es mucho menor, en el porcentaje que en los cuatro meses del 95, con una media porcentual de 3,6 en el 95 a un 2,4% en el 96.
- El contrato en prácticas alcanza sus máximos en Septiembre y Octubre del 95 (a principio del curso universitario, hay muchos contratos en prácticas concertados con la Universidad), y hasta Marzo del 96 se mantiene estable.
- El contrato temporal se mantiene estable, entre unos límites (0,3 a 0,61%), pero dentro de estos límites tiene altos y bajos seguidos mes a mes.
- Al contrato a tiempo parcial le ocurre algo muy parecido al C. de aprendizaje: de un 14,7% pasa a un 13,8% (en esta última cifra se unen los datos del contrato de relevo con el de tiempo parcial, por cuestiones técnicas del INEM).
Lo que ocurre con los contratos de aprendizaje y tiempo parcial va unido a que en el 95 la media del volumen de los contratos por mes es menor (10.087) que la del 96 (12562), esto quiere decir que han aumentado los contratos en el 96 (aunque esto
puede deberse únicamente a que los datos disponibles de este mes son los de los primeros meses, cuando los contratos son más que en los meses finales, por norma general), nos lleva a pensar que este aumento se ha visto reflejado únicamente en otro tipo de contratos, descendiendo en estos dos casos (no en el volumen total de cada tipo por mes, sino en su porcentaje respecto a todos los contratos registrados).
El aumento de la contratación se ha visto reflejado más en otro tipo de contrato, como el eventual por circunstancias de producción (aumenta un 6%).
Quiero recordar que estoy hablando de porcentajes con respecto a la contratación total, y por lo tanto, que los otros contratos han podido aumentar en volumen absoluto, pero no lo han hecho a la altura del aumento del volumen total.
TABLA PORCENTAJES RESPECTO AL TOTAL (por año)
Los contratos que en estos términos han aumentado son:
- Eventual por circunstancias de producción: 6%.
- Lanzamiento por nueva actividad: 0,1%
Los contratos que más han descendido, siempre respecto al total anual son:
- De obra y servicio: 2,3%
- De aprendizaje: 1,2 %
- A tiempo parcial: 0,9%
- Interinidad: 0,9%
Estos datos, insisto, son relativos si se intentan generalizar, ya que por ejemplo:
- El aumento del Contrato eventual por circunstancias de producción puede deberse no sólo a que el período de tiempo que se registra del 96 coincide con la época de auge en Sierra Nevada (con la contratación en hostelería y demás servicios, y comercios), sino que además, en este año en concreto, estas fechas coinciden con la preparación y la celebración del Mundial de Esquí de Sierra Nevada 96.
- La disminución del nuevo contrato de aprendizaje o del modificado contrato a
tiempo parcial, puede deberse a los incentivos del gobierno para con estos nuevos contratos. Y llegado un tiempo en actividad, estos incentivos, o bien desaparecen o bien los empresarios pueden evaluar que no son suficientes para el gasto que suponen.
Como conclusión diré que me he "exprimido la cabeza" para extraer conclusiones significativas de los datos, pero la dificultad del poco periodo de tiempo del que podía tener datos para contrastar me ha llevado a relativizar las conclusiones que he intentado explicar en este apartado. Aún así creo haberle sacado jugo a los datos y ha sido el apartado del trabajo que más me ha gustado y más me ha "picado".
Nota: El cambio al paso (11*) y al tipo de letra (0) debe realizarse manualmente.7.- Alternativa sindical a la Reforma Laboral.Nota: El cambio al paso (11*) y al tipo de letra (0) debe realizarse manualmente.
Los sindicatos expresan su negativa a la Reforma, pero también exponen una serie de alternativas a ésta, mediante 2 informes redactados conjuntamente por los sindicatos mayoritarios, UGT y CC.OO. Estos 2 informes son los siguientes:
ARGUMENTOS PARA EL 27-E:
El movimiento sindical tiene alternativas.
Los sindicatos hemos ofrecido en la mesa de negociación del mal llamado "pacto social", una alternativa llamada "Bases para un acuerdo para el empleo". Basada esta alternativa en el giro estratégico antes descrito, y en definitiva en los valores de la solidaridad y el empleo, hemos propuesto las siguientes líneas de actuación:
1. Un mayor crecimiento económico apoyado en el incremento de la demanda y el mantenimiento de la protección social.
2. Reducción de los tipos de interés.
3. Un gran esfuerzo inversor público y privado.
4. Plan de viviendas.
5. Política industrial activa: reindustralización, extensión de la base industrial, difusión tecnológica, modernización sectorial y especialización.
6. Mejora de la competitividad, en base al desarrollo de la LOGSE y del acuerdo de formación continua, a la potenciación de la I+D, y a la estabilidad en el empleo y la participación incentivadora de los trabajadores.
7. Moderación y equilibrio de las rentas, con dos criterios: que los incrementos de productividad no se absorban íntegramente por los incrementos de las rentas, y que los beneficios empresariales no sean más altos que los de las rentas salariales, constituyéndose fondos de inversión para asegurar que el destino de parte de los beneficios empresariales es la creación de empleo.
8. Medidas de fomento y reparto del empleo: supresión de horas extras, jubilaciones anticipadas con relevo, contratos de formación y aprendizaje, programas de contratación para parados de larga duración, mujeres y minusválidos.
9. Control de precios, sobre todo en el sector servicios y en los costes no salariales.
10. Contención del déficit público: austeridad compatible con cohesión social, y fiscalidad que grave el capital improductivo.
11. Reforma progresista del mercado de trabajo: los sindicatos hemos propuesto medidas para una reforma progresista del mercado de trabajo, tales como:
-Supresión de la elección a la carta de las bases de cotización para los trabajadores independientes, estableciendo una mínima y proseguir en la política de acercamientos de las bases de cotización a los salarios realmente percibidos.
-Sustitución de los actuales coeficientes reductores por jubilación anticipada a la mitad.
-Lucha contra el fraude y erradicación de economía sumergida. Compromiso de los agentes sociales en esta lucha.
-Aumento del cobro de los servicios sanitarios prestados a terceros obligados al pago.
-Afectar una parte de la recaudación de impuestos sobre tabacos y alcohol a la financiación de la sanidad, y medidas que mejoren la explotación de los recursos ociosos del sistema sanitario.
-Reformar del INEM, potenciando su carácter de servicio público, único, estatal, integrado y eficaz.
-Mejora y elevación del nivel de la Formación Profesional.
-Sustitución negociada de las Reglamentaciones de Trabajo y Ordenanzas Laborales.
-Potenciación de la negociación colectiva.
-Reforma de la contratación laboral, reintroduciendo el principio de causalidad, y potenciando un contrato de formación y aprendizaje digno para jóvenes.
-Responsabilidad empresarial: definición de los grupos de empresa, contratas y subcontratas, sus características, requisitos y obligaciones.
-Reforzamiento de los derechos de información y participación de los trabajadores, sobre todo en dichos grupos de empresas.
-Fomento de los procedimientos extrajudiciales de solución a los conflictos laborales.
Algún miembro del Gobierno ha tenido la desfachatez de afirmar que no hemos aportado en la mesa de negociación más que dos folios. Nada más lejos de la realidad.
Desgraciadamente no ha habido negociación. El Gobierno se ha limitado a poner encima de la mesa los proyectos que luego ha impuesto, sin apenas discutirlos con los representantes de los sindicatos. Y ni siquiera se ha entrado a discutir el proyecto sindical. El Gobierno no ha tenido voluntad negociadora.
O mejor dicho, con quien realmente ha negociado ha sido con la burguesía vasca y catalana, convergentes con él en una identidad de diagnóstico y de proyecto. Quienes creyeron ingenuamente en el "cambio del cambio", se han encontrado con que esas enigmáticas palabras tan sólo escondían la voluntad de disputarle a la derecha el espacio político del "centro ", es decir, la gestión de los intereses del capital financiero e industrial de nuestro país.
Nota: El cambio al paso (11*) y al tipo de letra (0) debe realizarse manualmente.CRITICAS DE LOS SINDICATOS A ASPECTOS ESPECIFICOS DE LA REFORMA LABORAL:
En el otro informe los sindicatos mencionados revisan los proyectos de ley, que eran así en la fecha del informe (11 de Febrero de 1994), que después constituirán las Leyes citadas en varios apartados del trabajo: Reforma del ET, Medidas Urgentes de Fomento de la Ocupación y, Regulación de las Empresas de Trabajo Temporal. Sólo comentaré algunas de las revisiones que hacen en el informe, sobre la reforma del ET.
PROYECTO DE LEY POR EL QUE SE MODIFICAN DETERMINADOS ARTICULOS DEL ET Y DEL TEXTO ARTICULADO DE LA LEY DE PROCEDIMIENTO LABORAL (PLET)Nota: El cambio al paso (11*) y al tipo de letra (0) debe realizarse manualmente.
Nota: El cambio al paso (11*) y al tipo de letra (0) debe realizarse manualmente.1. NECESIDAD DE REGULAR LOS GRUPOS DE EMPRESA EN EL ET.
Resulta imprescindible contemplar una problemática de gran importancia sobre la que existe un vacío normativo: la de los Grupos de Empresa de creciente incidencia en nuestro sistema económico.
2. CONTRATACION. DEFENSA DEL PRINCIPIO DE ESTABILIDAD EN EL EMPLEO.
En el PLET se elimina un principio básico en la arquitectura del ET como es la presunción de duración indefinida del contrato. Además se introducen algunas modificaciones regresivas en la regulación de los contratos de duración determinada.
3. ORDENACION DEL SALARIO.
Determinados criterios que inspiran al PLET en materia de ordenación del salario son rechazables. En general, la regulación contenida en el ET de 1980 permitía como la experiencia ha demostrado sobradamente un amplio juego a la negociación colectiva garantizando determinados derechos mínimos a los trabajadores.
4. SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO.
Nos parece que no debe ampliarse a las causas organizativas y productivas los supuestos de extinción y suspensión de las relaciones laborales por causas económicas, tecnológicas o de fuerza mayor: tal ampliación supondría en nuestra opinión dejar a la decisión unilateral del empresario unas medidas tan graves cual son las descritas.
5. EXTINCION POR CAUSAS OBJETIVAS Y DESPIDO DISCIPLINARIO.
El sistema actual es razonable y la modificación, además de regresiva, no está justificada.
6. NEGOCIACION COLECTIVA.
La reforma que pretende el PLET propuesta no supone enriquecer la negociación colectiva, puesto que sin necesidad de ella los convenios pueden prever la adaptación de sus condiciones salariales. Por el contrario, introduce rigidez en la negociación, al obligar la fijación de un contenido que las partes pueden considerar no conveniente.
Nota: El cambio al paso (11*) y al tipo de letra (0) debe realizarse manualmente.BIBLIOGRAFIA
- FORMAS DE CONTRATACION LABORAL. Instituto de la pequeña y mediana empresa industrial (IMPI) Ministerio de Industria y Energía. Madrid, 1985.
- ACUERDO ECONOMICO Y SOCIAL. Ministerio de trabajo y Seguridad Social. AES. 1985.
- NUEVOS CONTRATOS DE TRABAJO. Gonzalo Vidal Caruana y Gonzalo Vidal Beneyto. Edit. CISS. Valencia,1994.
- REFORMA DEL MERCADO LABORAL. Emilia Casas Baamonde y Fernando Valdes Dal-re. Edic. La Ley. Madrid, 1994.
- REFORMA DEL MERCADO LABORAL. Fernando Valdes Dal-re. Edit. lex nova. Valladolid, 1994.
- ALTERNATIVAS DE LOS SINDICATOS SOBRE LA REFORMA. Informe de los sindicatos UGT y CC.OO.
-ARGUMENTOS A FAVOR DE LA HUELGA GENERAL DEL 27-E DE 1994. Informe de los sindicatos UGT y CC.OO.
- INFORME DE LA REFORMA NORMATIVA SOBRE CONTRATACION LABORAL: EL CONTRATO DE APRENDIZAJE. Informe de los sindicatos UGT y CC.OO.
- BOE nº 75, Miercoles, 29 de Marzo de 1995.
Nota: El cambio al paso (16*) y al tipo de letra (0) debe realizarse manualmente.

References: artículo 1

Artículo 4

Artículo 5

Artículo 10

Artículo 11

Artículo 12

Artículo 13
 artículo 15
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 Real Decreto 
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