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Timestamp: 2019-03-26 19:23:42+00:00

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Rechte und Pflichten: Die Rolle der Leiharbeitnehmer bei der Arbeitnehmerüberlassung
Die gesetzlich korrekte Bezeichnung von Leiharbeit lautet Arbeitnehmerüberlassung. § 1 Abs. 1 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) definiert Arbeitnehmerüberlassung als die vorübergehende Überlassung eines Arbeitnehmers (Leiharbeitnehmer) an einen Dritten (Entleiher) durch den Arbeitgeber (Verleiher). Die Leiharbeitsbranche selbst präferiert im Übrigen die Bezeichnung „Zeitarbeit“. Die Verwendung dieses Begriffs ist jedoch irreführend, denn die früher geltende Regelung, die es dem Verleiher untersagte, einem Entleiher denselben Leiharbeitnehmer länger als 24 aufeinanderfolgende Monate zu überlassen, wurde im Zuge der Neuregelung des AÜG 2003 („Hartz I“) ersatzlos gestrichen. Als unmittelbare Folge dieser Streichung ist nun eine zeitlich unbegrenzte Überlassung eines Leiharbeitnehmers an denselben Entleiher möglich (siehe „Der Fall“).
Keine Überlassung von Arbeitskräften ohne Erlaubnis der Bundesagentur für Arbeit
Ein Verleihbetrieb benötigt zur gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung eine Erlaubnis der Bundesagentur für Arbeit, § 1 Abs. 1 AÜG. Gewerbsmäßig bedeutet, jede auf eine gewisse Dauer angelegte und auf die Erzielung unmittelbarer oder mittelbarer wirtschaftlicher Vorteile gerichtete selbstständige Überlassungstätigkeit.
So funktioniert die gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung
Die gerade beschriebene gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung setzt folgende Konstellation voraus:
Ein Leiharbeitnehmer steht auf der Grundlage eines Arbeitsvertrages in einem Beschäftigungsverhältnis mit dem Verleiher. Der Verleiher überlässt den Leiharbeitnehmer dem Entleiher gegen Zahlung eines Entgelts. Der Leiharbeitnehmer erhält von seinem Arbeitgeber, dem Verleiher, die arbeitsvertraglich vereinbarte Vergütung. Die Differenz zwischen dem Entgelt, das der Verleiher vom Entleiher für die Überlassung des Leiharbeitnehmers erhält und der geringeren an den Leiharbeitnehmer zu zahlenden Vergütung ist der Profit des Verleihers.
Arbeitsvertrag bestimmt Verhältnis zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer
Der Leiharbeitnehmer steht in einem Arbeitsverhältnis mit dem Verleiher. Der Inhalt des Arbeitsvertrages bestimmt die Rechte und Pflichten zwischen den Vertragsparteien. Ist die Verleihfirma tarifgebunden, so finden die tariflichen Regelungen auf das Arbeitsverhältnis Anwendung, wenn auch der Leiharbeitnehmer kraft Mitgliedschaft in der Gewerkschaft oder aufgrund einer arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklausel tariflich gebunden ist.
Beachten Sie, dass im Entleihbetrieb geltende Tarifverträge auf den Leiharbeitnehmer keine Anwendung finden, es sei denn, es besteht eine ausdrückliche vertragliche Vereinbarung zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer, die eine Geltung vorsieht.
Die Vorschriften des AÜG haben sowohl großen Einfluss auf das Verhältnis zwischen Leiharbeitnehmer und Verleiher als auch auf das Verhältnis zwischen Leiharbeitnehmer und Entleiher. So bestimmt z. B. § 9 AÜG, unter welchen Voraussetzungen Vereinbarungen zwischen den Parteien unwirksam sind:
Besitzt der Verleiher nicht die nach § 1 AÜG erforderliche Erlaubnis der Bundesagentur für Arbeit, so sind Verträge zwischen Verleiher und Entleiher unwirksam.
Die fehlende Erlaubnis führt auch zur Unwirksamkeit von Verträgen zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer.
Unwirksam sind Vereinbarungen, die für den Leiharbeitnehmer für den Zeitraum der Überlassung schlechtere als die im Betrieb des Entleihers für einen vergleichbaren Beschäftigten des Entleihers geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts vorsehen; Ausnahmen gelten, wenn ein Tarifvertrag abweichende Regelungen zulässt.
Unwirksam ist eine Vereinbarung, wonach es dem Entleiher untersagt ist, den Leiharbeitnehmer zu einem Zeitpunkt einzustellen, zu dem dessen Arbeitsverhältnis mit dem Verleiher beendet ist.
Unwirksam ist eine Vereinbarung, die es dem Leiharbeitnehmer verbietet, mit dem Entleiher ein Arbeitsverhältnis zu einem Zeitpunkt zu begründen, zu dem kein Arbeitsverhältnis mehr zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer besteht.
Im Falle der Unwirksamkeit des Vertrages zwischen dem Verleiher und dem Leiharbeitnehmer aufgrund fehlender Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung entsteht nach § 10 AÜG ein (befristeter) Arbeitsvertrag zwischen Leiharbeitnehmer und Entleiher. Dadurch erhält der Leiharbeitnehmer die Möglichkeit, arbeitsvertragliche Ansprüche gegenüber dem Entleiher geltend zu machen.
Diese Rechte und Pflichten haben Leiharbeitnehmer
Im Verleihbetrieb haben Leiharbeitnehmer sowohl das aktive als auch das passive Wahlrecht, d. h. sie können den Betriebsrat wählen und in den Betriebsrat gewählt werden. Im Entleihbetrieb hingegen sind sie erst nach dreimonatiger Beschäftigungsdauer wahlberechtigt. In den Betriebsrat des Entleihbetriebs können Leiharbeitnehmer nicht gewählt werden. Sie haben das Recht, im Entleihbetrieb die Sprechstunden des Betriebsrats aufzusuchen und können an den Betriebsversammlungen teilnehmen.
Gesetz kennt keine zeitliche Obergrenze für Leiharbeit
Nach § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG erfolgt die Überlassung von Arbeitnehmern an Entleiher zwar nur vorübergehend. Liegt keine vorübergehende Überlassung vor, führt dies aber nicht zu einem Arbeitsverhältnis zwischen dem Leiharbeitnehmer und dem Entleiher. Eine solche Rechtsfolge sieht das Gesetz nicht vor.
Eine Arbeitnehmerin war als Krankenschwester bei einem Tochterunternehmen einer Krankenhausbetreibergesellschaft beschäftigt. Die Tochtergesellschaft verfügt über eine Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung. Sie setzte die Beschäftigte über vier Jahre lang, d. h. für die gesamte bisherige Dauer des Arbeitsverhältnisses, als Krankenschwester auf einer Vollzeitstelle bei der Muttergesellschaft ein. Sie verrichtete dieselben Tätigkeiten wie ihre Krankenschwester-Kolleginnen, erhielt als Leiharbeitnehmerin aber 25 Prozent weniger Lohn. Damit war sie auf Dauer nicht mehr einverstanden und zog vor Gericht. Sie war der Meinung, dass durch die nicht mehr nur vorübergehende Arbeitnehmerüberlassung ein Arbeitsverhältnis zwischen ihr und der Muttergesellschaft zustande gekommen sei.
Die Klage hatte keinen Erfolg. Das Gericht gelangte zu dem Ergebnis, dass die Klägerin durch den über vierjährigen Einsatz als Leiharbeitnehmerin bei der beklagten Krankenhausbetreibergesellschaft nicht zu deren Arbeitnehmerin geworden sei, sondern weiterhin ausschließlich in einem Arbeitsverhältnis mit der Tochtergesellschaft der Beklagten stehe.
Zwar sehe § 1 Abs. 1 Satz AÜG vor, dass die Überlassung von Arbeitnehmern an Entleiher nur vorübergehend erfolge. Im Gesetz sei aber nicht näher geregelt, bis zu welcher zeitlichen Grenze eine nur vorübergehende Überlassung vorliegt und welche Rechtsfolgen eine dauerhafte Überlassung haben, insbesondere, ob in diesem Fall ein Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher zustande kommt.
Im Streitfall könne offenbleiben, ob es sich hierbei um eine nicht mehr nur vorübergehende Arbeitnehmerüberlassung gehandelt habe. Es sei jedenfalls nicht zur Begründung eines Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten gekommen. Denn eine solche Rechtsfolge sei vom Gesetzgeber für diesen Fall nicht vorgesehen. Auch ein rechtsmissbräuchliches Strohmanngeschäft könne in derartigen Fällen jedenfalls dann nicht angenommen werden, wenn das Arbeitsverhältnis - wie im Streitfall - vor der Ende 2011 erfolgten Änderung des AÜG abgeschlossen worden sei (LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 16.10.2012, Az.: 7 Sa 1182/12).
Stichworte: Leiharbeitnehmer, Arbeitnehmerüberlassung, Rechte, Pflichten, 7 Sa 1182/12, AÜG, Rechte und Pflichten, Zeitarbeit, Leiharbeit, vorübergehende Überlassung
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