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Timestamp: 2017-11-20 15:30:37+00:00

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Reforma Trabalhista: *** Entra em vigor a Lei n. 13.467/ 2017 – Francisco Ortigão Advogados – Advocacia Criminal, Cível e Empresarial – Rio de Janeiro – RJ, Advogados, Escritório de Advocacia Criminal, Cível e Empresarial.
Reforma Trabalhista: *** Entra em vigor a Lei n. 13.467/ 2017
Postado em 10 de novembro de 2017 11 de novembro de 2017 por comunicacao
Entra hoje, 11 de novembro, em vigor a Lei n. 13.467/2017, conhecida como “Reforma Trabalhista”, que altera mais de 100 pontos da legislação trabalhista. A nova lei é aplicada para os novos contratos (empregados admitidos depois da sua vigência) e para os contratos vigentes em relação aos fatos ocorridos a partir de sua vigência – não se aplica a fatos anteriores ou a direitos adquiridos antes de sua vigência.
Medida necessária no combate ao desemprego e à grave crise econômica dos últimos anos, a reforma desconstroi alguns princípios norteadores do Direito do Trabalho, ao suprimir algumas regras benéficas ao trabalhador, priorizar as negociações coletivas, valorizar a livre negociação e a autonomia de vontade das partes.
O empregador brasileiro é obrigado a suportar encargos extremamente pesados, e também foi fortemente atingido pela crise econômica. Não se pode enrijecer uma legislação ao ponto de inviabilizar a recuperação econômica das empresas e, consequentemente, do país. Proteger o empregado é, também, proteger seu emprego. E a manutenção e a criação de postos de emprego é o intuito primordial da Reforma Trabalhista.
É inegável o impacto que as alterações legislativas causarão nas relações de trabalho, e, visando esclarecer possíveis dúvidas, o Francisco Ortigão Advogados apresenta algumas das alterações produzidas pela nova lei, e os seus efeitos práticos no universo empresarial.
I. A RESPONSABILIDADE PELOS DÉBITOS TRABALHISTAS
a) AS MUDANÇAS NO GRUPO ECONÔMICO EMPRESARIAL
O conceito de Grupo Econômico para o Direito do Trabalho sempre foi mais amplo que o apresentado pelo Direito Empresarial, o qual exige a consolidação formal do grupo, através de, por exemplo, uma fusão, aquisição, ou cisão. Já a caracterização de grupo econômico para fins trabalhista dispensa formalidade: bastava a singularidade de controle ou gestão. Ou seja, provado que as empresas são geridas pelos mesmos agentes, configurado estará o grupo econômico, e elas serão solidariamente responsáveis pelo passivo trabalhista produzido por qualquer uma delas. A finalidade é a garantia do crédito trabalhista, pois, nestas circunstâncias, o trabalhador poderá cobrar eventual crédito de qualquer empresa que componha o grupo econômico, independentemente de ter prestado serviço para ela.
A Lei 13.467/2017 alterou a redação do artigo 2º da CLT, especificamente seu § 2º, e criou o § 3º, que dispõem:
§ 3º Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias, para a configuração do grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes.
Foi retirada a menção de que, para a configuração do grupo econômico, é suficiente a singularidade de direção, controle ou administração das empresas. Agora, para que seja configurado grupo econômico, deve haver a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes. A lei apresenta, ainda, o entendimento já pacífico no TST de que não basta a mera identidade de sócios para a configuração de grupo econômico.
A nova redação confere maior rigor à configuração do grupo econômico empresarial para fins trabalhistas, com o intuito de proteger o patrimônio empresarial, sobretudo da empresa que não figurou como empregadora na relação trabalhista.
b) SUCESSÃO DE EMPRESAS
A venda de uma empresa gera, para os trabalhadores, insegurança jurídica, tanto em relação à manutenção de seus postos de trabalho quanto em relação à responsabilidade pelo pagamento de seus créditos. O novo artigo 448-A da CLT busca deixar clara a responsabilidade da sucessora pelo passivo trabalhista, inclusive do período de trabalho para a sucedida, pois ela que manterá o patrimônio e o faturamento da atividade econômica, buscando maior garantia ao trabalhador. A empresa sucedida só será responsabilizada – solidariamente – em hipótese de fraude na transferência. A tese é nova na lei, mas já existia na jurisprudência (OJ 261 da SDI-1 do TST, que trata da sucessão de bancos).
c) RESPONSABILIDADE DO SÓCIO RETIRANTE
Antes da Lei 13.467/2017, não havia regulamentação legal, na esfera trabalhista, para a responsabilidade do sócio retirante de sociedade. Agora, o tema está regulamentado no artigo 10-A da CLT, que dispõe que o sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da sociedade relativas ao período em que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até dois anos depois de averbada a modificação do contrato.
A responsabilidade é subsidiária, ou seja, o empregado credor das verbas trabalhistas somente poderá direcionar sua ação ao sócio retirante após o insucesso na cobrança em face da empresa devedora em primeiro lugar e, em segundo lugar, dos sócios atuais, e apenas nas ações ajuizadas até dois anos depois de averbada a modificação do contrato.
Excepciona-se a regra acima em hipótese de fraude, em que a retirada do sócio é mera manobra para se desvincular do passivo trabalhista consolidado em sua gestão. Se a alteração societária for fraudulenta, o sócio retirante terá responsabilidade solidária sobre as dívidas que deixou, não se aplicando a ordem de preferência.
II.ALTERAÇÕES NA JORNADA DE TRABALHO
Para o cômputo da jornada de trabalho, a CLT considerava não somente o tempo em que o empregado está efetivamente trabalhando, mas também o tempo em que o empregado está à disposição do empregador, sendo computado o sobreaviso e a prontidão, o tempo de deslocamento no percurso casa-trabalho-casa nas hipóteses da hora in itinere (concessão de transporte pelo empregador e local de trabalho de difícil acesso ou não servido de transporte público regular). A Lei 13.467/2017 traz importantes e significativas alterações nesse conceito acima descrito, abaixo enumerados:
a) Tempo à disposição (artigo 4º da CLT)
Não mais será computado na jornada de trabalho o tempo gasto pelo empregado com práticas religiosas, descanso, lazer, estudo, alimentação, atividades de relacionamento social, higiene pessoal e troca de roupa ou uniforme, quando não houver a obrigatoriedade de realizar na empresa (art. 4º, CLT).
A nova regra de cômputo da jornada de trabalho valoriza a produtividade, excluindo do horário de trabalho o tempo em que o trabalhador permanece no estabelecimento do patrão para fins pessoais, por sua escolha, sem trabalhar. Assim, as atividades acima descritas deverão ser realizadas antes ou após a jornada de trabalho e, se porventura forem praticadas durante o horário de trabalho, deverão ser compensadas ao final ou descontadas.
b) Revogação do tempo de deslocamento (art. 58, § 2º CLT)
O tempo desprendido pelo empregado no percurso casa-trabalho-casa era computado na jornada de trabalho, se o empregador concedesse transporte privado ao empregado e desde que o estabelecimento empresarial fosse sediado em local de difícil acesso ou não servido de transporte público. A Lei 13.467/2017 revogou a previsão legal, excluindo da jornada de trabalho o tempo de deslocamento desde sua residência até a “efetiva ocupação do posto de trabalho”. Acabou a chama “hora in itinere”. Com a nova redação, sequer o tempo gasto do portão da empresa até o local de trabalho será computado na jornada.
c) Trabalho em tempo parcial (art. 58-A CLT)
Considera-se trabalho em tempo parcial a atividade que, por sua natureza, exija do empregado o cumprimento de jornada em turnos distintos, variados diariamente. Em função da excepcionalidade da atividade e fruto do desgaste produzido por esta atividade, o contrato de trabalho em tempo parcial tem jornada reduzida, que era limitada a 25 horas semanais.
A Lei 13.467/2017 elevou a limitação semanal de trabalho em tempo parcial para 30 horas semanais sem a possibilidade de horas extras, ou 26 horas semanais, com a possibilidade de execução de até 6 horas extras semanais.
d) Compensação de Jornada – Banco de Horas (art. 59, §§ 5º e 6º da CLT)
Antes da Lei 13.467/2017, a compensação de jornada mediante a instituição de banco de horas somente poderia ser aplicada ao contrato de trabalho através de acordo ou convenção coletiva (Súmula 85, V, do TST). Visando desburocratizar a prática e, sobretudo, em preservação ao direito de descanso e lazer do trabalhador, a CLT passou a autorizar a prática através de acordo individual escrito entre empregado e empregador, desde que a compensação ocorra em, no máximo, 6 meses. Se a compensação ocorrer no mesmo mês, o acordo não precisa ser escrito, pode ser tácito ou verbal.
e) Jornada de trabalho de 12×36 (art. 59-A CLT)
Para que fosse aplicada a jornada de 12 horas de trabalho por 36 horas de descanso ao contrato de trabalho, exigia-se a negociação sindical e a autorização mediante acordo ou convenção coletiva. Agora, o novo artigo 59-A da CLT autoriza a jornada de 12×36 através de contrato individual escrito entre empregado e empregador. Foi indiretamente autorizada ainda, a não concessão do intervalo para descanso, pois a norma prevê que os intervalos serão “observados ou indenizados”. A prestação de horas extras habituais não descaracteriza o acordo de compensação de jornada e o banco de horas (artigo 59-B)
f) Trabalho extra em local insalubre (art. 60 CLT)
O novo parágrafo único do artigo 60 da CLT autoriza o trabalho insalubre em regime de compensação de jornada no sistema de 12×36 independente da licença prévia exigida para as demais prorrogações de jornada em atividades insalubres, que dependem de verificação e exame das condições de trabalho por autoridades competentes para a autorização de jornada extra.
g) Horas Extras para Serviços Inadiáveis (art. 61 CLT)
Havendo necessidade imperiosa de realização de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar manifesto prejuízo, pode o empregador exigir do empregado o trabalho em jornada que exceda o limite legal ou convencionado, independentemente de previsão em acordo ou convenção coletivos.
h) Teletrabalho (art. 62, III, CLT)
O empregado em regime de teletrabalho não terá sua jornada controlada, ou seja, não será submetido a qualquer espécie de controle do horário de trabalho e, por consequência, não receberá horas extras.
i) Intervalo para descanso e refeição não gozado integralmente (art. 71, §4º)
Antes da reforma trabalhista, o intervalo concedido parcialmente era considerado não gozado, implicando o pagamento total do período correspondente, e não apenas daquele suprimido, com acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho (Súmula 437, I, TST). Agora, o intervalo concedido parcialmente dá direito ao empregado de receber apenas o período não gozado, e não a totalidade do período mínimo previsto, e esse pagamento terá natureza indenizatória.
j) Intervalo da mulher
O art. 384 da CLT, que previa o intervalo de 15 minutos para o descanso da mulher em o caso de prorrogação do seu horário normal de trabalho, foi revogado.
III.TELETRABALHO (art. 75-A CLT)
A existência do trabalho praticado à distância, com uso de tecnologia, é uma realidade no mercado de trabalho mundial há décadas, e só agora regulamentado na lei brasileira. Os novos artigos 75-A a 75-E da CLT regulamentam a atividade praticada fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação, chamando-o de teletrabalho, quando as atividades forem preponderantemente praticadas fora do estabelecimento empresarial, mediante o uso de tecnologia da informação e comunicação. Exige-se, para a configuração do teletrabalho, que haja expressa previsão contratual. O contrato deverá prever também a responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado.
IV.CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE
Ampliando as modalidades de contratação e visando elevar a formalização na contratação de trabalhadores, a reforma trabalhista apresenta nova modalidade contratual: o contrato de trabalho intermitente, que se aplicará quando houver prestação de serviços não contínua, alternando períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador. Ocorrerá, por exemplo, na contratação de garçons para trabalhar em restaurante apenas em finais de semana, ou de professores contratados para substituir efetivos durante um semestre.
Deve ser celebrado por escrito e conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não.
V.FÉRIAS
A partir da vigência da Lei 13.467/2017, as férias poderão ser concedidas em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a 14 dias corridos e os demais inferiores a cinco dias corridos cada um, sempre com a expressa anuência do empregado.
VI.O TRABALHO DA MULHER GESTANTE OU LACTANTE
A Lei 13.467/2017 autoriza o trabalho a mulher gestante em atividades insalubres, de grau mínimo ou médio, desde que haja autorização médica. A lactante também poderá trabalhar em ambiente com qualquer grau de insalubridade, sempre mediante autorização médica.
VII.MULTA APLICADA PELOS ÓRGÃOS DE FISCALIZAÇÃO
Antes da Lei 13.467/2017, o artigo 47 da CLT impunha uma multa no valor de 01 salário mínimo regional para a empresa que mantiver empregado não registrado, aplicada por cada empregado não registrado. A partir da reforma trabalhista, a multa foi elevada para R$ 3.000,00 (três mil reais) por empregado não registrado, acrescido de igual valor em cada reincidência. Para a microempresa ou empresa de pequeno porte, a multa será de R$ 800,00 (oitocentos erais), calculada nos mesmos moldes.
VIII.O TRABALHADOR AUTOSSUFICIENTE (art. 444, § único, CLT)
A CLT passa a considerar o trabalhador portador de diploma de nível superior e que perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social, autossuficiente. Ou seja, poderá ele estipular, diretamente com seu empregador, as condições de trabalho referentes a jornada de trabalho, intervalo intrajornada, remuneração por produtividade, modalidade de registro de jornada de trabalho, troca do dia de feriado, enquadramento do grau de insalubridade, prorrogação de jornada em ambientes insalubres sem licença prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho, prêmios de incentivo, participação nos lucros ou resultados da empresa (art. 611-A).
O pactuado no acordo individual prevalecerá sobre o previsto em lei e sobre o negociado coletivamente, reconhecendo a autonomia negocial do empregado. Poderá, ainda, ser pactuada cláusula compromissória de arbitragem, desde que por iniciativa do empregado ou mediante a sua concordância expressa.
O legislador parte da premissa de que tanto o empregado em tais condições precisa do emprego quanto o empregador de seus serviços, e os considera autossuficientes, reconhecendo a igualdade de condições para negociar.
Em pesquisa, o Legislativo informa que somente 2% dos empregados se enquadram nesta condição, ou seja, possuem diploma de nível superior e recebem valor igual ou maior que R$ 11.000,00 aproximadamente, e somente estes têm liberdade de pactuar com o empregador, diretamente, sobre os direitos elencados.
IX.COMPOSIÇÃO SALARIAL
Não mais serão consideradas verbas de natureza salarial as parcelas referentes a ajuda de custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos. Por não terem natureza salarial, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário.
X.RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
As alterações produzidas pela reforma trabalhista são:
a) Fim das Homologações: A Lei 13.467/2017 revogou o dispositivo que determina a homologação das rescisões contratuais por entidades de classe sindical ou pelo ministério do trabalho.
b) Prazo para pagamento da rescisão: Em qualquer espécie de extinção do contrato de trabalho, havendo ou não a concessão de aviso prévio, o empregador terá 10 dias para efetuar o pagamento das verbas rescisórias e praticar todos os demais atos necessários para formalizar a ruptura contratual.
c) Dispensa por justa causa: Passa a ser considerada motivação para dispensa por justa causa a perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.
d) Extinção do contrato por acordo entre empregado e empregador: Poderá o contrato de trabalho ser rescindido consensualmente, por acordo. Nesta hipótese a lei permite a movimentação da conta do FGTS limitada até 80% (oitenta por cento) do valor dos depósitos e serão pagos pela metade o aviso prévio, e a indenização do FGTS. As demais verbas serão pagas integralmente, sendo que o empregado não poderá se habilitar no seguro desemprego.
e) Termo de quitação anual: Passa a ser facultado, na vigência ou não do contrato de emprego, firmar o termo de quitação anual de obrigações trabalhistas, perante o sindicato dos empregados da categoria. Tal termo terá eficácia liberatória das parcelas nele especificadas.
XI.CONTRIBUIÇÃO SINDICAL FACULTATIVA
A Lei 13.467/2017 alterou a redação do art. 578 e seguintes da CLT, que impunha a obrigatoriedade de recolhimento do “imposto sindical”, pelos que participem das categorias econômicas ou profissionais ou das profissões liberais representadas pelas referidas entidades.
A contribuição, que era recolhida de uma só vez, anualmente, correspondia a um dia de trabalho para os empregados. Para os agentes ou trabalhadores autônomos e para os profissionais liberais, numa importância correspondente a 30% (trinta por cento) do maior valor-de-referência fixado pelo Poder Executivo e, para os empregadores, numa importância proporcional ao seu capital social.
Agora, o desconto da contribuição sindical está condicionado à autorização prévia e expressa dos que participarem de uma determinada categoria econômica ou profissional.
XII.TERCEIRIZAÇÃO DE SERVIÇOS: LEI 6.019/1974
A Lei 13.467/2017 altera também a Lei 6.019/74, que versa sobre o contrato de trabalho temporário, e já havia sofrido recente alteração pela Lei 13.429/2017. A partir da reforma trabalhista, a Lei 6.019 passa a regular tanto o trabalho temporário como a prestação de serviços em geral. Dispõe que a terceirização pode ser praticada em qualquer atividade, inclusive para atendimento da atividade principal da empresa contratante, desde que a empresa prestadora de serviços possua capacidade econômica compatível com a sua execução.
No caso de contrato temporário, há imposição de isonomia salarial entre os temporários e os empregados do tomador. Já na terceirização, a isonomia salarial entre empregados terceirizados e os do tomador é facultativa. Outra diferença é que apenas pessoa jurídica pode terceirizar trabalhadores (artigo 4º-A).
A lei permite que a empresa que terceiriza possa subcontratar serviços de outra, permitindo o fenômeno conhecido como “quarteirização”.
Outro fenômeno que mereceu destaque na nova norma foi a “pejotização”, que se dá quando a empresa demite empregado para recontratá-lo através de pessoa jurídica constituída para tal fim, com o intuito de acobertar uma autêntica relação de emprego. Para evitar tal tipo de fraude, o artigo 5º-C impede a contratação de pessoa jurídica cujos titulares ou sócios tenham, nos últimos 18 meses, prestado serviços à contratante na qualidade de empregado ou trabalhador sem vínculo empregatício, exceto se os referidos titulares ou sócios forem aposentados.
Também com o escopo de evitar fraude, o artigo 5º-D dispõe que o “empregado que for demitido não poderá prestar serviços para esta mesma empresa na qualidade de empregado de empresa prestadora de serviços antes do decurso de prazo de dezoito meses, contados a partir da demissão do empregado”.
Apesar de regulamentada a terceirização geral por empresas prestadoras de serviço, que não se confundem com as empresas de trabalho temporário, podendo, agora, ambas terceirizar atividade-meio e atividade-fim, o trabalho temporário confere mais garantias ao trabalhador que a terceirização em geral.
XIII.OS IMPACTOS DA REFORMA NO PROCESSO DO TRABALHO E NA ATUAÇÃO PERANTE A JUSTIÇA DO TRABALHO
Algumas das inovações apresentadas pela Reforma Trabalhista se darão no âmbito da atuação perante a Justiça do Trabalho. Com o escopo de adaptar o processo do trabalho à atual realidade jurídica apresentada pelo novo CPC, a Lei 13.467/2017 versa sobre temas como prazos, execução e honorários, entre outros.
Adaptando a CLT à realidade da era do processo eletrônico e ao preceito constitucional de indispensabilidade do advogado (artigo 133 da CF), passam a ser devidos honorários de sucumbência, fixados na ordem de 5% a 15%, conforme previsão do novo artigo 791-A da CLT, que superou o entendimento sumulado pelo TST em seus enunciados 219 e 329. Porém, o artigo 85, § 2º, do CPC, prevê honorários advocatícios de 10% a 20%. A estipulação pela CLT de percentual aos advogados trabalhistas em patamar inferior ao previsto para advogados das demais áreas do direito, revela-se medida necessária à atualização da Justiça do Trabalho, porém, ao mesmo tempo, discriminatória.
Os prazos passam a ser contados em dias úteis (artigo 775 da CLT), regra já prevista pelo artigo 219 do CPC, porém inaplicável ao processo do trabalho (artigo 2º, III, da Instrução Normativa n. 39 do TST).
A execução trabalhista também é afetada pela Reforma, que põe fim à execução de ofício, salvo parte sem advogado (artigo 878 da CLT), e passa a prever a prescrição intercorrente (artigo 11-A), que pode ser declarada de ofício (§ 2º), pondo fim a celeuma jurisprudencial sobre o tema, objeto de divergência jurisprudencial, com entendimento do STF pela possibilidade (súmula 327) e do TST em sentido contrário, pela impossibilidade de ocorrência da prescrição intercorrente no processo do trabalho (súmula 114).
Os artigos 843 e 844 da CLT, que regulam a audiência trabalhista, também são alvo de alterações pela Reforma. Em caso de arquivamento por ausência do reclamante, este será condenado ao pagamento das custas, ainda que beneficiário da gratuidade de justiça, salvo justificação da ausência em 15 dias, e o pagamento dessas custas será condição para a propositura de nova ação (§§ 2º e 3º). O reclamado poderá ser representado por preposto que não seja seu empregado (§ 3º introduzido ao artigo 843) e, se ausente, mas presente seu advogado, serão recebidos a defesa e os documentos (§ 5º introduzido ao artigo 844).
Outras importantes alterações são a necessidade de comprovação do estado de pobreza para fazer jus ao benefício da gratuidade de justiça (§ 4º introduzido ao artigo 790 da CLT), sem isenção para o pagamento de honorários periciais e de sucumbência (artigos 790-B e 791-A, § 4º), o cabimento da litigância de má-fé no processo do trabalho (artigos 793-A e seguintes), inclusive para testemunhas (artigo 793-C), o limite para pagamento de custas de até quatro vezes o teto da Previdência (artigo 789), a possibilidade de apresentação de exceção de incompetência antes da audiência, com suspensão do processo (artigo 800), a adaptação da distribuição do ônis da prova ao Novo Código de Processo Civil, inclusive com a possibilidade de o juiz fazer a “redistribuição” do ônus, ante a impossibilidade ou excessiva dificuldade de produção da prova pela parte (artigo 818).
Passa a prever a necessidade de indicação do valor de cada pedido na petição inicial (alteração no § 1º do artigo 840), a aplicação do incidente de desconsideração da personalidade jurídica previsto no CPC (artigo 855-A), a competência da Justiça do Trabalho para homologação de acordo extrajudicial (artigo 855-B), o fim do Incidente de Uniformização de Jurisprudência (revogação do § 3º do artigo 896), o pagamento de 50% do depósito recursal para pequenas e microempresas a dispensa de pagamento para beneficiário da gratuidade e para empresa em recuperação, e a possibilidade de substituição do depósito recursal por fiança bancária ou seguro garantia judicial (§§ 9º, 10 e 11 introduzidos ao artigo 899).
Thaís Fernandes Martins Patente, especialista em Direito e Processo do Trabalho do Francisco Ortigão Advogados – thais.fernandes@franciscoortigao.adv.br
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References: artigo 2
 artigo 448
 artigo 10
 artigo 59
 artigo 60
 artigo 47
 artigo 5
 artigo 5
 artigo 791
 artigo 85
 artigo 219
 artigo 843
 artigo 844
 artigo 790
 artigo 840
 artigo 896
 artigo 899