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Timestamp: 2019-01-19 16:07:30+00:00

Document:
BVerfG (2. Kammer des Ersten Senats), Beschluß vom
21. 6. 2006 – 1 BvR 1659/04 NZA 2006, 913
Außerhalb des Geltungsbereichs des allgemeinen
Kündigungsschutzes nach § 1 KSchG ist der Arbeitnehmer durch die
zivilrechtlichen Generalklauseln vor einer sitten- oder treuwidrigen
Kündigung des Arbeitgebers geschützt, wobei im Rahmen dieser
Generalklauseln auch der objektive Gehalt der Grundrechte zu
Dies gilt nicht nur im Kleinbetrieb, sondern auch für die Kündigung
eines Arbeitsverhältnisses in der Wartezeit gem. § 1 I KSchG, das heißt
in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses.
Auch bei Einstellungen im öffentlichen Dienst wird durch Art. 33 II
GG das Recht des Arbeitgebers, während der sechsmonatigen
Wartezeit nach § 1 I KSchG die Eignung, Befähigung und fachliche
Leistung des neu eingestellten Arbeitnehmers zu überprüfen, nicht
eingeschränkt. (Leitsätze der Redaktion)
BVerfG, Beschluß vom 27.01.1998 – 1 BvL 15/87, NZA 1998, 470
„In sachlicher Hinsicht geht es vor allem darum, Arbeitnehmer vor willkürlichen oder
auf sachfremden Motiven beruhenden Kündigungen zu schützen. Zutreffend werden
in der Literatur als Beispiele dafür Diskriminierungen i.S. von Art. 3 III GG genannt.
Soweit unter mehreren Arbeitnehmern eine Auswahl zu treffen ist, gebietet der
verfassungsrechtliche Schutz des Arbeitsplatzes in Verbindung mit dem
Sozialstaatsprinzip ein gewisses Maß an sozialer Rücksichtnahme . Schließlich darf
auch ein durch langjährige Mitarbeit erdientes Vertrauen in den Fortbestand eines
Arbeitsverhältnisses nicht unberücksichtigt bleiben. Der objektive Gehalt der
Grundrechte kann auch im Verfahrensrecht Bedeutung erlangen. Für die Wirksamkeit
des gerichtlichen Kündigungsschutzes ist die Verteilung der Darlegungs- und
Beweislast von besonderer Bedeutung. Nach § 1 II 4 KSchG hat der Arbeitgeber die
Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen. Außerhalb des
Kündigungsschutzgesetzes gilt diese Regel nicht. Wie die Darlegungs- und Beweislast
unter Beachtung verfassungsrechtlicher Positionen bei der Anwendung der
Generalklauseln in §§ 138 oder 242 BGB zu beurteilen ist, läßt sich nicht allgemein
festlegen. Für eine abgestufte Darlegungs- und Beweislast bietet das Prozeßrecht aber
geeignete Handhaben“.
ArbG Gelsenkirchen, Urteil vom 17. 3.
2010 – 2 Ca 319/10, NZA 2010, 1178
Anderes Argument aus dem
§§ 81 – 86a BetrVG sind dem
Arbeitsvertragsrecht zugehörig und gelten
auch in Betrieben ohne Betriebsrat!
Ascheid/Preis/Schmidt, Kündigungsrecht 4. Auflage 2012,
Die Anhörung des Arbeitnehmers vor Ausspruch der Kündigung ist keine
Wirksamkeitsvoraussetzung der Kündigung. Unterliegt die Kündigung der Bindung an
einen Kündigungsgrund (§ 1 KSchG oder § 626 BGB) und liegt objektiv ein
Kündigungsgrund vor, so beendet die außerordentliche Kündigung das
Arbeitsverhältnis auch dann, wenn der Arbeitnehmer vorher nicht angehört worden
ist (BAG 23. 3. 1972 AP BGB § 626 Nr. 63; BAG 10. 12. 1977 AP BetrVG 1972 § 103 Nr.
Ausnahmsweise kann die Nichtanhörung des Arbeitnehmers zur Unwirksamkeit der
Kündigung nach § 242 BGB führen. So darf der Arbeitgeber nicht auf der Basis von
Gerüchten, die unsubstantiierte Verdächtigungen mit weitreichender Bedeutung für
das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers zum Inhalt haben, Kündigungen
aussprechen, ohne dem Arbeitnehmer vor Ausspruch der Kündigung Gelegenheit zur
Stellungnahme gegeben zu haben (BAG 2. 11. 1983 AP BetrVG 1972 § 102 Nr. 29). Der
Arbeitgeber ist aber keinesfalls verpflichtet, den Arbeitnehmer mit den ihn
belastenden Zeugen gegenüberzustellen (BAG 18. 9. 1997 AP BGB § 626 Nr. 138). Für
den Fall der Verdachtskündigung hat das BAG jedoch die Anhörung zur
Zulässigkeitsvoraussetzung für die Kündigung erhoben (BAG 11. 4. 1985 AP BetrVG
1972 § 102 Nr. 39; 30. 4. 1987 AP BGB § 626 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 19; krit.
Preis DB 1988, 1449; zur Verdachtskündigung im Einzelnen § 626 BGB Rn. 345 ff.).
§ 9 Abs. 1 S. 1, 1. Halbs. MuSchG
Während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der
Entbindung besteht ein absolutes, temporäres Kündigungsverbot mit
Erlaubnisvorbehalt.
Konkurrenz zur Elternzeit
Beide Kündigungsverbote bestehen nebeneinander, es bedarf
zweier Zustimmungen.
Kein Geltungsbereich
Befristeter Arbeitsvertrag mit Zeitablauf
Durch ärztliches Attest
Zeitpunkt: 280 Tage vor dem voraussichtlichen
Tag der Niederkunft, der Entbindungstag ist
nicht mitzurechnen (.
BAG, Urteil vom 27.10.1983 – 2 AZR 566/82 (LAG Frankfurt Urteil
16.08.1982 11 Sa 113/82)
„Auch für die Geltung des absoluten Kündigungsverbots des § 9 I
1 MuSchG ist zur Feststellung des Beginns der Schwangerschaft
von dem Zeugnis eines Arztes oder einer Hebamme auszugehen
und von dem darin angegebenen voraussichtlichen lag der
Niederkunft um 280 Tage zurückzurechnen“.
Anfechtung bei falscher
BAG, Urteil vom 6. 2. 2003 – 2 AZR
621/01 NZA 2003, 848
In Übereinstimmung mit dieser Rechtsprechung geht nunmehr auch der
Senat davon aus, dass die Frage des Arbeitgebers nach einer Schwangerschaft
vor der geplanten unbefristeten Einstellung einer Frau regelmäßig gegen §
611a BGB verstößt und daher unzulässig ist.
genügt, Arbeitgeber muss medizinische Begriffe ggfls.
übersetzen (BAG 13.4.1956, NJW 1956, 1124).
Positive Kenntnis erforderlich, fahrlässige
Unkenntnis genügt nicht.
Nachweispflichtig für die Kenntnis des Arbeitgebers ist die
Arbeitnehmerin (KR/Bader § 9 MuSchG Rn. 45).
Nach Zugang der Kündigung
In der Klageschrift ausreichend?
(Noch) keine gleichlautende Rechtsprechung zum Mutterschutz
Aber: bei Fristversäumnis wäre dies
ein Argumentationsansatz
Mitteilungsfrist 2 Wochen vom Zugang der
Kündigung ab (§§ 187, 188 BGB).
Bei eigener Unkenntnis oder Verhinderung
entsprechende Verlängerung.
War dem Arbeitgeber beim Kündigungszugang die Schwangerschaft bekannt
und hat er dennoch die Zustimmung zur Kündigung nicht eingeholt, ist die
Kündigung unwirksam. Die Kündigung während der Schwangerschaft ist
nichtig gem. § 9 MuSchG i.V. mit § 134 BGB.
Eine gegen ein gesetzliches Verbot verstoßende Kündigung muss gem. § 4 S. 1
KSchG „eigentlich“ innerhalb von 3 Wochen mit der Kündigungsschutzklage
gem. § 4 S. 1 KSchG angegriffen werden. In diesen Fällen greift allerdings nach
der Rechtsprechung des BAG die Ausnahmeregel des § 4 S. 4 KSchG; hatte der
Arbeitgeber Kenntnis vom Sonderkündigungsschutz und gleichwohl keine
Zustimmung beantragt, beginnt die Klagefrist wegen § 4 S. 4 KSchG gar nicht
erst zu laufen (BAG, Urteil vom 19. 2. 2009 – 2 AZR 286/07, NZA 2009, 980).
Der Arbeitnehmer kann bis zur Grenze der Verwirkung warten. Eine
nachträgliche Zustimmung der Behörde heilt die Unwirksamkeit der
Kündigung nicht.
Aus anwaltlicher Vorsicht sollte nur dann von einer fristgemäßen
Kündigungsschutzklage abgesehen werden, wenn unzweifelhaft festgestellt
werden kann, dass der Arbeitgeber informiert ist. Der Mandant muss hierzu
konkrete Fakten liefern, beispielsweise Schreiben seines Arbeitgebers
vorlegen oder Zeugen für die Information nennen können.
„Die schwangere Arbeitnehmerin ist – trotz Bekanntgabe der Schwangerschaft
gegenüber ihrem Arbeitgeber – deshalb gehalten, die Klagefrist des § 4 S. 1 KSchG
einzuhalten, um den eigentlich gegebenen Nichtigkeitsgrund nach § 134 BGB i.V. mit §
9 I MuSchG geltend zu machen. Durch die Bekanntgabe der Schwangerschaft wird die
angelaufene Klagefrist auch nicht mehr gehemmt. Ein möglicher Verstoß gegen § 134
BGB i.V. mit § 9 I MuSchG kann nach § 4 S. 1 KSchG i.V. mit § 7 KSchG
dementsprechend bei einer nicht rechtzeitigen Klageerhebung geheilt werden. Selbst
bei einer nachträglichen Bekanntgabe der den Sonderkündigungsschutz auslösenden
Umstände läuft die Klagefrist nach § 4 S. 1 KSchG an, weil im Zeitpunkt des Zugangs
der Kündigung die Voraussetzungen des Sonderkündigungsschutzes, insbesondere der
Kenntnis des Arbeitgebers von der Schwangerschaft, nicht vorgelegen haben. Zur
Erlangung des Sonderkündigungsschutzes muss die Arbeitnehmerin den Arbeitgeber
von ihrer Schwangerschaft in Kenntnis setzen. Erhebt sie keine
Kündigungsschutzklage, obwohl sie den Arbeitgeber innerhalb der Zweiwochenfrist
des § 9 I 1 MuSchG von ihrer Schwangerschaft in Kenntnis gesetzt hat, so wird mit
Ablauf der Dreiwochenfrist nach § 4 S. 1 KSchG nach § 7 KSchG die Kündigung als von
Anfang an rechtswirksam fingiert (vgl. ausdrücklich Senat, NZA 2008, 1055).
Zulässigkeitserklärung § 9 Abs. 3 MuSchG
BAG, Urteil vom 25. 3. 2004 – 2 AZR 295/03 (LAG Hamm Urteil 27. 11. 2002 9 Sa 476/02) NZA
2004, 1064
Es stellt einen betriebsbedingten Kündigungsgrund dar, wenn sich der Arbeitgeber in einem Produktionsbetrieb entschließt, die Produktion einzustellen und die noch eingehenden Aufträge nicht mehr durch eigene Arbeitskräfte im Betrieb erledigen zu lassen.
Die unternehmerische Entscheidung zur Stilllegung des Betriebes einer GmbH kann auch dann die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines in dem Betrieb beschäftigten Arbeitnehmers sozial rechtfertigen, wenn ihr kein wirksamer Beschluss der Gesellschafter zu Grunde liegt.
Das Recht, sich auf das Fehlen der nach § 18 I 2 BErzGG erforderlichen Zulässigkeitserklärung zu berufen, unterliegt der Verwirkung. Je nach den Umständen ist es dem Arbeitgeber nicht zumutbar, sich auf die nach mehrjähriger Prozessdauer in der letzten mündlichen Verhandlung erhobene Rüge, § 18 I BErzGG sei verletzt, einzulassen.
Kündigung ist zunächst
Beendigung der Schwangerschaft
Eine Arbeitnehmerin, die dem Arbeitgeber das Bestehen einer
Schwangerschaft mitgeteilt hat, ist verpflichtet, den Arbeitgeber
unverzüglich zu unterrichten, wenn die Schwangerschaft
vorzeitig endet (etwa auf Grund einer Fehlgeburt), auch dann,
wenn der Arbeitgeber sich mit der Annahme ihrer Dienste in
Verzug befindet und eine von ihm erklärte Kündigung wegen
Verstoßes gegen § 9 MuSchG rechtskräftig für rechtsunwirksam
Hat eine Arbeitnehmerin diese Mitteilung schuldhaft unterlassen, und
hat der Arbeitgeber deshalb das Arbeitsverhältnis nicht gekündigt, so
kann der Arbeitgeber die „Nichtbeendigung” des Arbeitsverhältnisses
und die Erfüllung der sich aus dem Arbeitsverhältnis ergebenden
Ansprüche der Arbeitnehmerin auf Entgelt nicht als Schaden geltend
Auch wenn die Kl. schuldhaft ihre Mitteilungspflicht über die
Beendigung der Schwangerschaft verletzt hat, ist der Bekl. dadurch
nicht von seiner Verpflichtung zur Entgeltfortzahlung befreit worden.
BAG, Urteil vom 18. 1. 2000 – 9 AZR 932/98 ( LAG Niedersachsen Urteil
10. 11. 1998 13 Sa 785/98)
Ab Verlangen der Elternzeit, jedoch max. 8
Wochen vor Beginn
Einseitiges Gestaltungsrecht, keine Zustimmung des
Arbeitgebers erforderlich, nicht zu verwechseln mit
BAG, Urteil vom 15. 4. 2008 – 9 AZR
380/07 NZA 2008, 998.
„Der Antrag des Kl. auf Elternteilzeit vom 10. 7. 2006 ist hinreichend
bestimmt. Er muss den Bestimmtheitsanforderungen entsprechen, wie sie
allgemein an Vertragsanträge i.S. von § 145 BGB gestellt werden, mithin so
formuliert sein, dass er durch ein schlichtes „Ja” angenommen werden kann.
Es ist auch zulässig, dass die Festlegung der Einzelheiten erkennbar dem
Antragsempfänger übertragen wird. Die Kritik an der Rechtsprechung des
Senats, dieser Rückgriff auf das Vertragsrecht sei dogmatisch verfehlt, weil
die Inanspruchnahme von Elternzeiteinseitig durch Gestaltungsrecht des
Arbeitnehmers und nicht auf Grund Vertragsschlusses erfolge (Joussen,
Anm. AP BErzGG § 15 Nr. 44), ist unzutreffend. Der Senat hat sich in seiner
von Joussen kritisierten Entscheidung mit der erforderlichen Bestimmtheit
des Antrags auf Elternteilzeit (nicht Elternzeit) befasst (BAGE 114, 206 = NZA
2005, 1354 = NJW 2006, 1832). Das Recht auf Elternteilzeit stellt im
Gegensatz zum Recht auf Elternzeit gerade kein einseitiges
Gestaltungsrecht, sondern einen Anspruch auf Vertragsänderung dar. Der
Gesetzgeber hat die Vertragslösung gewählt. Denn die Parteien sollen sich
nach § 15 V BErzGG über den Antrag auf Elternteilzeit innerhalb von vier
Wochen einigen.
§ 18 Abs. 2 Nr. 1 BEEG
Unklarheiten bei Kündigung nach
Zulässigkeitserklärung
Nach Landesrecht zuständige Behörde kann bei
außergewöhnlichen Umständen zustimmen:
Betriebsverlegung, Betriebsschließung
Kann Elternzeit aus taktischen Gründen einseitig von der
Arbeitnehmerin/dem Arbeitnehmer verkürzt werden?
Schützt Dispositionsmöglichkeiten
Keine vorzeitige einseitige
Klagefrist drei Wochen
Auch im Kleinbetrieb!
§§ 85 bis 92 SGB IX
Keine GmbH-Geschäftsführer
Keine arbeitnehmerähnlichen Personen
Jedoch: Auszubildende
§ 90 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX: 6 Monate
§ 90 Abs. 1 Nr. 3 SGB IX
(1) 1Menschen sind behindert, wenn ihre körperliche Funktion, geistige Fähigkeit
oder seelische Gesundheit mit hoher Wahrscheinlichkeit länger als sechs Monate von
dem für das Lebensalter typischen Zustand abweichen und daher ihre Teilhabe am
Leben in der Gesellschaft beeinträchtigt ist. 2Sie sind von Behinderung bedroht, wenn
die Beeinträchtigung zu erwarten ist.
(2) Menschen sind im Sinne des Teils 2 schwerbehindert, wenn bei ihnen ein Grad
der Behinderung von wenigstens 50 vorliegt und sie ihren Wohnsitz, ihren
gewöhnlichen Aufenthalt oder ihre Beschäftigung auf einem Arbeitsplatz im Sinne des
§ 73 rechtmäßig im Geltungsbereich dieses Gesetzbuches haben.
(3) Schwerbehinderten Menschen gleichgestellt werden sollen behinderte Menschen
mit einem Grad der Behinderung von weniger als 50, aber wenigstens 30, bei denen
die übrigen Voraussetzungen des Absatzes 2 vorliegen, wenn sie infolge ihrer
Behinderung ohne die Gleichstellung einen geeigneten Arbeitsplatz im Sinne des § 73
Behinderung besteht ohne
Die Feststellung des Grades der
Behinderung hat nur deklaratorische
In jedem Falle wie auch bei den
anderen Schutzgesetzen tritt der
besondere Kündigungsschutz neben
den sonstigen Kündigungsschutz!
Schwerbehindertenschutz bei Offenkundigkeit einer
Behinderung mit einem Grad von mindestens 50 %
Kein Bescheid, kein Nachweis,
Behindertenschutz greift gem. § 85
SGB IX (Ausnahmefall)
Keine Offenkundigkeit (Regelfall)
Zwar entsteht die Eigenschaft als Schwerbehinderter kraft
Gesetzes und nicht durch Bescheid, der nur deklaratorische
Bedeutung hat, für den Kündigungsschutz ist dieser aber bei
nicht offenkundigen Behinderungen dennoch erforderlich
(Knittel SGB IX § 85 Rn. 21-24 und BAG NZA 2005, 689).
Die rechtlichen Wirkungen der Eigenschaft als schwerbehinderter Mensch treten im Falle des Sonderkündigungsschutzes nach § 85 SGB IX i.d.F. des Gesetzes vom 19. 6. 2001 nicht ohne weiteres, d.h. schon bei bloß bestehender objektiver Eigenschaft als schwerbehindert ein. Voraussetzung ist vielmehr, dass vor Zugang der Kündigung ein Bescheid über die Eigenschaft als schwerbehindert ergangen ist oder jedenfalls ein entsprechender Antrag gestellt ist.
Den schwerbehinderten Menschen traf zumindest nach der bis zum 31. 12. 2003 geltenden Rechtslage die Obliegenheit, bei Unkenntnis des Arbeitgebers von der Eigenschaft als schwerbehindert bzw. der Antragstellung beim Versorgungsamt diesen innerhalb einer Frist von regelmäßig einem Monat auf den besonderen Kündigungsschutz hinzuweisen.
Eine solche zeitliche Begrenzung der Geltendmachung des besonderen Kündigungsschutzes ist jedoch nur in den Fällen erforderlich, in denen ein derartiges Schutzbedürfnis des Arbeitgebers anzuerkennen ist. Es ist unter anderem dann zu verneinen, wenn die Schwerbehinderung für den Arbeitgeber offensichtlich ist und er deshalb auch ohne Kenntnis, ob der Arbeitnehmer einen Feststellungsantrag beim Versorgungsamt gestellt hat, vorsorglich die Zustimmung zur Kündigung beim Integrationsamt beantragen kann.
Für den Sonderkündigungsschutz des schwerbehinderten Menschen nach § 85 SGB IX a.F. ist es ausreichend, dass der Arbeitgeber aus der Stellungnahme des Betriebsrats nach § 102 BetrVG Kenntnis von der Schwerbehinderung bzw. der Antragstellung hatte. Es ist nicht erforderlich, dass der Arbeitnehmer den Betriebsrat um Weiterleitung der Information gebeten hat und dieser als Bote der Arbeitnehmerin anzusehen ist.
§ 2 Abs. 3 SGB IX:
Weniger als 50 %, mindestens 30 %
Gleichstellung = Bescheid erforderlich
Gem. § 85 i.V. mit §§ 68 I und III, 2 III SGB IX bedarf die Kündigung des
Arbeitsverhältnisses eines einem schwerbehinderten Menschen
Gleichgestellten durch den Arbeitgeber der vorherigen Zustimmung des
Integrationsamts. Gem. § 68 II SGB IX erfolgt die Gleichstellung behinderter
Menschen mit schwerbehinderten Menschen auf Grund einer Feststellung
nach § 69 SGB IX auf Antrag des behinderten Menschen durch die
Bundesagentur für Arbeit. Die Gleichstellung wird gem. § 68 II 2 SGB IX mit
dem Tag des Eingangs des Antrags wirksam. Die Gleichstellung ist ein
konstitutiver Verwaltungsakt. Sie begründet den Schutz für den Behinderten
erst durch den Verwaltungsakt im Unterschied zu den kraft Gesetzes
geschützten Personen, bei denen durch die Anerkennung ein bestehender
Rechtsschutz nur festgestellt wird Die erst nach Zugang der Kündigung
beantragte Gleichstellung hat für die ausgesprochene Kündigung keine
Kein Kündigungsschutz ohne
Nachweis (außer bei Offenkundigkeit)
Der Sonderkündigungsschutz der §§ 85 ff. SGB IX steht dem
Arbeitnehmer auch dann zu, wenn der Arbeitgeber von der
Schwerbehinderung, der Beantragung der Schwerbehinderung, ihrer
Anerkennung, der Gleichstellung oder der Beantragung der
Gleichstellung keine Kenntnis hatte. Allerdings – und dies ist eine
wesentliche Einschränkung – muss der Arbeitnehmer den Arbeitgeber
spätestens 3 Wochen nach Zugang der Kündigung (formfrei) hiervon
informieren. Die Mitteilung kann formfrei erfolgen. Sie muss zum
Inhalt haben, dass der Arbeitnehmer schwerbehindert oder einem
schwerbehinderten Menschen gleichgestellt ist oder dass er die
Anerkennung der Schwerbehinderung oder die Gleichstellung
beantragt hat und damit erkennen lassen, dass er sich auf den
besonderen Kündigungsschutz beruft. Anderenfalls verliert er
selbstverständlich nicht seinen allgemeinen Kündigungsschutz, aber
den Sonderkündigungsschutz.
Die Gleichstellung muss mindestens 3 Wochen
vor Zugang der Kündigung beantragt worden
BAG, Urteil vom 1. 3. 2007 – 2 AZR 217/06 NZA 2008, 302 zum
Sonderkündigungsschutz für Schwerbehinderte bei noch nicht
entschiedenem Gleichstellungsantrag
Die Vorschrift des § 90 IIa SGB IX gilt, obwohl das im Wortlaut der Norm nicht ausdrücklich erwähnt ist, auch für gleichgestellte Arbeitnehmer.
Dies gilt umso mehr, als die gegenteilige Auffassung zu dem nicht nachvollziehbaren Ergebnis führen würde, dass während des Gleichstellungsverfahrens nach wie vor – bei nachträglicher Anerkennung – von Beginn an Sonderkündigungsschutz bestünde, während „echte” Schwerbehinderte den Einschränkungen des § 90 IIa SGB IX unterlägen. Dass der Gesetzgeber eine derartige Ungleichbehandlung beabsichtigt hat, ist nicht anzunehmen.
Der besondere Kündigungsschutz findet nach § 90 IIa Alt. 2 SGB IX nur dann Anwendung, wenn die in § 69 I 2 SGB IX bestimmte Drei-Wochen-Frist bei Kündigungszugang verstrichen, eine Feststellung des Versorgungsamtes (bzw. der Bundesagentur für Arbeit) nicht getroffen ist und das Fehlen der Feststellung nicht auf einer fehlenden Mitwirkung des Antragstellers beruht.
Der Antrag muss mindestens drei Wochen vor der Kündigung gestellt sein. § 90 IIa Alt. 2 SGB IX erweist sich damit als Bestimmung einer Vorfrist. Das entspricht auch dem Zweck des § 90 IIa SGB IX, Missbrauch des Sonderkündigungsschutzes zurückzudrängen.
SGB IX §§ 90 IIa, 85, 68 I
Die Vorschrift des § 90 IIa SGB IX gilt nicht nur für schwerbehinderte
Menschen, sondern auch für ihnen nach § 68 SGB IX gleichgestellte
Nach § 90 IIa Alt. 1 SGB IX findet der Sonderkündigungsschutz für
schwerbehinderte Menschen dann keine Anwendung, wenn die
Schwerbehinderung im Zeitpunkt der Kündigung nicht nachgewiesen
Trotz fehlenden Nachweises bleibt der Sonderkündigungsschutz
dagegen dann nach § 90 IIa Alt. 2 SGB IX bestehen, wenn das Fehlen
des Nachweises nicht auf fehlender Mitwirkung des Arbeitnehmers
beruht. Das Fehlen des Nachweises beruht nach dem Gesetz jedenfalls
dann auf fehlender Mitwirkung des Arbeitnehmers, wenn er den
Antrag auf Anerkennung oder Gleichstellung nicht mindestens drei
Wochen vor der Kündigung gestellt hat. § 90 IIa Alt. 2 SGB IX enthält
insoweit die Bestimmung einer Vorfrist.
Neue Rechtsprechung des BAG: BAG, Urt. v. 23. 2. 2010 − 2 AZR
659/08 NZA 2011, 411
„Der schwerbehinderte Arbeitnehmer hat das Recht, sich gegenüber seinem
Arbeitgeber auf den gesetzlichen Sonderkündigungsschutz zu berufen, in der
Regel nicht nach § 242 BGB verwirkt, wenn er die Unwirksamkeit der
Kündigung innerhalb der Klagefrist des § 4 S. 1 KSchG gerichtlich geltend
„Hat der schwerbehinderte Arbeitnehmer – wie hier – im Zeitpunkt des Zugangs der
Kündigung bereits einen Bescheid über seine Schwerbehinderteneigenschaft erhalten,
so steht ihm der Sonderkündigungsschutz nach §§ 85 ff. SGB IX – abgesehen von den
sich aus § 90 SGB IX ergebenden Ausnahmen – nach dem Wortlaut des Gesetzes auch
dann zu, wenn der Arbeitgeber von der Schwerbehinderteneigenschaft oder der
Antragstellung nichts wusste. Allerdings unterliegt das Recht des Arbeitnehmers, sich
nachträglich auf eine Schwerbehinderung zu berufen und die
Zustimmungsbedürftigkeit der Kündigung geltend zu machen, der Verwirkung (§ 242
BGB). Die Verwirkung ist ein Sonderfall der unzulässigen Rechtsausübung (§ 242 BGB).
Mit der Verwirkung wird ausgeschlossen, Rechte illoyal verspätet geltend zu machen.
Sie dient dem Vertrauensschutz und verfolgt nicht den Zweck, den Schuldner stets
dann von seiner Verpflichtung zu befreien, wenn der Gläubiger sich längere Zeit nicht
auf seine Rechte berufen hat (Zeitmoment). Der Berechtigte muss vielmehr unter
Umständen untätig geblieben sein, die den Eindruck erweckt haben, dass er sein
Recht nicht mehr wahrnehmen wolle, so dass der Verpflichtete sich darauf einstellen
durfte, nicht mehr in Anspruch genommen zu werden (Umstandsmoment). Hierbei
muss das Erfordernis des Vertrauensschutzes auf Seiten des Verpflichteten das
Interesse des Berechtigten derart überwiegen, dass ihm die Erfüllung des Anspruchs
nicht mehr zuzumuten ist“.
Nach den vom Senat hierzu aufgestellten Grundsätzen muss sich
der Arbeitnehmer, wenn er sich den Sonderkündigungsschutz
nach § 85 SGB IX erhalten will, nach Zugang der Kündigung
innerhalb einer angemessenen Frist, die drei Wochen beträgt
(BAGE 125, 345 = NZA 2008, 1055; BAG, NZA 2006, 1035 Rdnr.
45), gegenüber dem Arbeitgeber auf seine bereits festgestellte
oder zur Feststellung beantragte Schwerbehinderteneigenschaft
berufen. Unterlässt der Arbeitnehmer die entsprechende
Mitteilung, so hat er den besonderen Kündigungsschutz
verwirkt. Die Dreiwochenfrist ist eine Regelfrist. Sie konkretisiert
den Verwirkungstatbestand. Ihre Überschreitung führt danach
regelmäßig, aber nicht zwingend zur Verwirkung (BAG, NZA
2006, 1035).
Systematische Begründung
[21] bb) Dem entspricht es, dass auch umgekehrt die Klagefrist des § 4 S. 1 KSchG nicht länger sein kann als die materiell–rechtliche Verwirkungsfrist. Es liegt nicht in der Absicht des Gesetzes, Arbeitnehmer, die ihren Sonderkündigungsschutz als schwerbehinderte Menschen geltend machen wollen, schlechter zu stellen als z. B. Arbeitnehmer, die sich auf andere vom Arbeitgeber unerkannte Unwirksamkeitsgründe stützen wollen. Das Gesetz will alle Unwirksamkeitsgründe, was die Frist, sie gerichtlich geltend zu machen, betrifft, gleichbehandeln. Die Klagefrist des § 4 S. 1 KSchG soll den Arbeitgeber schützen. Er soll nach einer angemessenen Zeit, die vom Gesetzgeber auf drei Wochen zuzüglich der zur Zustellung der Klageschrift erforderlichen Zeit bemessen wurde, davon geschützt sein, sich mit dem Begehren nach Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auseinandersetzen zu müssen. Umgekehrt mutet das Gesetz jedenfalls bis zum Ablauf dieser Zeitspanne dem Arbeitgeber zu, die Wirksamkeit der Kündigung verteidigen und alle etwa geltend gemachten Unwirksamkeitsgründe entweder entkräften oder gegen sich gelten lassen zu müssen. Dies erfasst nach der Neuregelung des § 4 S. 1 KSchG auch die fehlende Zustimmung des Integrationsamts. Damit wäre es nicht zu vereinbaren, wenn sich ein Arbeitnehmer, der innerhalb der betreffenden Zeitspanne die Unwirksamkeit der Kündigung nach § 85 SGB IX geltend macht, gleichwohl den Einwand der Verwirkung entgegenhalten lassen müsste.
Gleiche Konstellation wie beim Mutterschutz
(siehe deswegen oben)
Aufhebungsvertrag, befristeter
Keine Zustimmung, weil keine
Anfechtung statt Kündigung?
§ 119 BGB: Verkehrswesentliche Eigenschaft
§ 123 BGB: arglistige Täuschung
Darf der Arbeitgeber nach der
Schwerbehinderung fragen?
Die Frage nach Behinderung oder Schwerbehinderung ist grds.
unzulässig (§§ 3 I 1, 1 AGG, 81 SGB IX; zu § 81 SGB IX ebenso
LAG HM 19. 10. 2006 – 15 Sa 740/06 –; HN/Griebeling SGB IX
§ 85 Rn. 28; LPK-SGB IX/Düwell § 85 Rn. 16 f.; KR/Etzel §§ 85–
90 SGB IX Rn. 32; Rolfs/Paschke BB 2002, 1260, 1261;
HWK/Thüsing § 123 Rn. 25; Thüsing/Lambrich BB 2002, 1146,
1149; Messingschlager NZA 2003, 301; aA Schaub NZA 2003,
299; diff. mit Blick auf § 5 AGG Joussen NZA 2007, 174; vgl. a.
SGB IX § 81 Rn. 1). Sie kann allerdings gerechtfertigt sein,
wenn die Behinderung die vertragsgemäße Arbeitsleistung
dauerhaft unmöglich macht und ihr Nichtvorliegen daher eine
„wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung“
darstellt“ (ErfK/Preis 12. Aufl. 2012 Rn. 274).
Integrationsamts
In der Praxis regelmäßig keine große Hürde, wegen § 88, 89 SGB
IX nur beschränkte Prüfungskompetenz.
Kann und muss innerhalb von eines Monats kündigen (§ 88 Abs.
3 SGB IX), sonst verfällt die Zustimmung. Auf Rechtskraft des
Bescheids kommt es nicht an.
Fiktion der Zustimmung bei Betriebsschließung oder Insolvenz
(§88 Abs. 5 SGB IX).
Problem: nachträgliche Aufhebung
Durchbrechung der Rechtskraft?
Nur unter den strengen Voraussetzungen des §
Konsequenz für den
Nicht nur Klage erheben, sondern
auch Bescheid anfechten!
Widerspruch und Klage gegen den den
Arbeitnehmer belastenden Bescheid des
Integrationsamts haben keine aufschiebende
Wirkung (§§ 88 Abs. 4, 91 abs. 1 SGB IX)
Kündigungsschutz von der Ankündigung der Pflegezeit (§ 5 Abs.
1 PflegeZG) und endet mit dem Wegfall der kurzfristigen
Missbrauchsgefahr!
ErfK/Gallner § 5 Rn. 2
Der Sonderkündigungsschutz wirkt schon vor Beginn der PZ mit dem Zugang der schriftl. Ankündigung nach § 3 III 1. Eine analoge Anwendung der achtwöchigen Frist vor Beginn der EZ nach § 18 I 1 BEEG scheidet aus. Der Gesetzgeber wollte die Pflege(-teil)zeit ausdrückl. in Teilen der Eltern(-teil)zeit in §§ 15 f. BEEG nachbilden (BT-Drs. 16/7439 S. 91). Das spricht mit Blick auf die fehlende Frist für den vorwirkenden Kündigungsschutz gegen eine planwidrige Regelungslücke (ebenso Joussen NZA 2009, 69, 74; Novara DB 2010, 503, 504; iE a. DLF/Böck § 5 Rn. 4; Hromadka Sonderausgabe AuA 2009, 8, 10; Oberthür/Becker ArbRB 2009, 77, 80; KR/Treber PflegeZG Rn. 55; ähnl. Müller BB 2010, 705 f.; Preis/Nehring NZA 2008, 729, 734; aA Linck BB 2008, 2738, 2743: Analogie zu § 18 I 1 BEEG; Wolf SAE 2009 Heft 3, IX: Analogie zu der vierwöchigen „Ankündigungsfrist“ für den Rückkehranspruch nach § 4 II 1).
Dem bes. Kündigungsschutz aus § 5 kann jedoch der Einwand des Rechtsmissbrauchs entgegenstehen (Waldenmaier/Langenhan-Komus RdA 2008, 312, 313 f.; aA Rose/Dörstling DB 2008, 2137, 2140: einschränkende Anwendung; zu den Strategien, dem Missbrauchspotential entgegenzuwirken: Novara DB 2010, 503 ff., der auf S. 505 ff. nicht nur Rechtsmissbrauch, sondern auch die Verwirkung des Sonderkündigungsschutzes bei Verstößen gegen die Nachweispflicht des § 3 II diskutiert: regelm. Verwirkung bei unterbliebenem Nachweis binnen zwei Monaten nach Ankündigung, ausnahmsweise keine Verwirkung bei fehlendem Verschulden des Beschäftigten an der Versäumung). Wegen des nötigen Akutereignisses tritt im Fall des § 2 I regelm. kein Rechtsmissbrauchsproblem iSv. § 242 BGB auf (Novara DB 2010, 503; aA Rose/Dörstling DB 2008, 2137, 2139). Anderes gilt für die Pflege(-teil)zeit (näher Fröhlich ArbRB 2008, 84, 86; Preis/Nehring NZA 2008, 729, 735; Schwerdle ZTR 2007, 655, 661). Rechtsmissbrauch ist nur anzunehmen, wenn für ihn objektive Anhaltspunkte bestehen.
Für Rechtsmissbrauch spricht indiziell die zeitl. Nähe der Ankündigung der PZ zu einer zuvor in Aussicht gestellten Kündigung. Bei einer anstehenden betriebsbedingten Kündigung bspw. liegt es dann nahe, dass der Beschäftigte den Pflegebedarf vorschiebt, um mithilfe des bes. Kündigungsschutzes von der Sozialauswahl ausgenommen zu werden (Rose/Dörstling DB 2008, 2137: „Flucht in die Pflege“). Anzeichen für Rechtsmissbrauch gibt es dagegen nur im Ausnahmefall, wenn der Beschäftigte die Pflege bei wechselnder Betreuung durch mehrere Personen zu einem bestimmten Zeitpunkt in der Zukunft übernehmen will, die häusl. Pflege erst nach einer längeren stationären Heilbehandlung erfolgen kann oder zunächst Umbauten nötig sind, um eine häusl. Pflege zu ermöglichen. Der AG muss in solchen Fällen substantiiert vortragen und ggf. beweisen, weshalb die in der Zukunft liegenden Gründe ledigl. vorgeschoben sein sollen, um den bes. Kündigungsschutz des § 5 zu erlangen (Böggemann FA 2008, 357, 358). Die Würdigung der für und gegen Rechtsmissbrauch sprechenden Anhaltspunkte ist vorrangig Aufgabe der Tatsachengerichte. Ihnen kommt ein Beurteilungsspielraum zu, der nur beschränkt revisibel ist (vgl. zu denkbaren Rechtsmissbrauchskonstellationen Böggemann FA 2008, 357, 358 f.). Der AN ist unabhängig von seinem Recht auf PZ nach § 275 III BGB berechtigt, seine Arbeitsleistung zu verweigern, wenn die Betreuung des nahen Angehörigen nicht anders sichergestellt werden kann. Mit der Ausübung dieses Leistungsverweigerungsrechts ist jedoch kein Sonderkündigungsschutz nach § 5 verbunden (Müller BB 2010, 705, 707 mwN). Der bes. Kündigungsschutz des § 5 wirkt nicht nach. Er endet mit dem Ende der kurzzeitigen Arbeitsverhinderung (§ 2 I) oder der Pflege(-teil)zeit nach §§ 3, 4 (Rose/Dörstling DB 2008, 2137, 2140; KR/Treber PflegeZG Rn. 59). Der AG darf das Beschäftigungsverhältnis aber nicht aus Anlass der Wahrnehmung der Rechte aus § 2 I und § 3 I 1 nach dem Ende der Arbeitsverhinderung oder der PZ kündigen, § 612 a BGB (Nielebock AiB 2008, 363, 364).
Bergmannversorgungsschein
§ 10 Abs. 1 BVSG NW
§ 11 Abs. 1 BSVG Saarland

References: § 1
 § 1
 Art. 33
 § 1
 Art. 3
 § 1
 § 626
 § 626
 § 103
 § 242
 § 102
 § 626
 § 102
 § 626
 § 626

§ 9
 § 9
 §
611
 § 9
 § 9
 § 134
 § 4
 § 4
 § 4
 § 4
 § 4
 § 134
 §
9
 § 134
 § 9
 § 4
 § 7
 § 4
 § 9
 § 4
 § 7
 § 9
 § 18
 § 18
 § 9
 § 145
 § 15
 § 15

§ 18

§ 90

§ 90

§ 73
 § 73
 § 85
 § 85
 § 85
 § 85
 § 102

§ 2
 § 85
 § 68
 § 69
 § 68
 § 90
 § 90
 § 90
 § 69
 § 90
 § 90
 § 90
 § 68
 § 90
 § 90
 § 90
 § 242
 § 4
 § 90
 § 85
 § 4
 § 4
 § 4
 § 85

§ 119

§ 123
 § 81

§ 85
 § 85
 § 123
 § 5
 § 81
 § 88
 § 5
 § 3
 § 18
 § 5
 § 18
 § 4
 § 5
 § 3
 § 2
 § 242
 § 5
 § 275
 § 5
 § 5
 § 2
 § 3
 § 612

§ 10

§ 11