Source: https://www.nomos-elibrary.de/10.5771/9783845241357-23/von-der-exklusion-zur-inklusion-wandel-des-arbeitnehmerinnenschutzrechts-durch-benachteiligungsverbote-und-gleichbehandlungsprinzip?page=1
Timestamp: 2020-08-09 09:03:25+00:00

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Von der Exklusion zur Inklusion: Wandel des ArbeitnehmerInnenschutzrechts durch Benachteiligungsverbote und Gleichbehandlungsprinzip | Nomos eLibrary
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Von der Exklusion zur Inklusion: Wandel des ArbeitnehmerInnenschutzrechts durch Benachteiligungsverbote und Gleichbehandlungsprinzip
Von der Exklusion zur Inklusion: Die ausnahmsweise Zulässigkeit der tätigkeitsneutralen Frage nach der (Schwer)Behinderung, §§ 83 SGB IX, 5 AGG
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Umbrüche am Arbeitsmarkt – Herausforderungen an Fort- und Weiterbildung
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Übergänge im Arbeitsleben und (Re)Inklusion in ...
Von der Exklusion zur Inklusion: Wandel des Arb...
Claudia Beetz, Von der Exklusion zur Inklusion: Wandel des ArbeitnehmerInnenschutzrechts durch Benachteiligungsverbote und Gleichbehandlungsprinzip in:
Dörte Busch, Kerstin Feldhoff, Katja Nebe (Ed.)
Übergänge im Arbeitsleben und (Re)Inklusion in den Arbeitsmarkt, page 23 - 38
1. Edition 2012, ISBN print: 978-3-8329-7617-0, ISBN online: 978-3-8452-4135-7, https://doi.org/10.5771/9783845241357-23
Dr. Claudia Beetz Von der Exklusion zur Inklusion: Wandel des ArbeitnehmerInnenschutzrechts durch Benachteiligungsverbote und Gleichbehandlungsprinzip Einleitung Die Wahrnehmung von familiären Pflichten ist, wie Wolfhard Kohte in seinem Referat und den Thesen zum 68. Deutschen Juristentag 2010 ausführt,1 eine prägende Ursache für diskontinuierliche Erwerbsbiografien. Ausgangspunkt für eine solche Veränderung können typischerweise Schwangerschaft und Mutterschaft sein. Diese führen nicht selten zu einem (vorübergehenden) „Abschied vom Arbeitsmarkt“, zu einer längeren Ausgliederung aus der Vollzeitarbeit oder den Übergang zur geringfügigen Beschäftigung und damit zur Exklusion aus dem Arbeitsleben.2 Nach dem Ende der Mutterschutzfristen setzt sich durch die Betreuung zunächst der Kinder, später auch von – ggf. pflegebedürftigen – Angehörigen diese Ausgliederung nahtlos fort,3 so dass weiterhin nicht von einem normalen Arbeitsverhältnis ausgegangen werden kann. Von dieser Entwicklung sind auch heute noch im Wesentlichen Frauen betroffen.4 In der wissenschaftlichen Arbeit von Wolfhard Kohte,5 aber auch in der praktischen Umsetzung in seinem Arbeitsumfeld, wird deutlich, dass die Wahrnehmung familiärer Pflichten nicht eine langfristige bzw. dauernde Exklusion aus dem Erwerbsleben bedeuten muss. Vielmehr ist die Inklusion von Beschäftigten, die auf Grund der Wahrnehmung von familiären Aufgaben über gewisse Zeiträume andere Schwerpunkte setzen müssen, sein Anliegen. Hier sei sowohl ein gesellschaftlicher I. 1 Kohte, Referat und Thesen zum 68. Deutschen Juristentag 2010 – Abschied vom Normalarbeitsverhältnis?, Band II 1, M 25 ff. 2 Vgl. dazu Kohte in: FS Pfarr, S. 489 mit ausführlichen empirischen Grundlagen; Kohte, These 5a zum 68. Deutschen Juristentag; ähnlich auch: Nebe in: FS Bepler m.w.N. S. 437 ff. 3 Von der sogenannten Sandwich-Generation spricht Göhle-Sander in: jurisPK-Familie und Beruf, Kapitel 9.3 Rn. 2. 4 Erster Gleichstellungsbericht BT-Drs. 17/6240, S. 237; Bogedan, WSI-Mitteilungen 2008, 212; Nebe in: FS Pfarr, 416, 422, 429; 6. Bericht zur Durchführung des CEDAW-Übereinkommens, BT-Drs. 16/5807, z.B. S. 28, 38; für die Wahrnehmung von Elternzeit: Antwort der Bundesregierung auf die Kleine Anfrage von Abgeordneten und der Fraktion DIE LINKE – Drucksache 17/6758 – BT-Drs. 17/6815. 5 Z. B. Kollmer/Klindt/Kohte, ArbSchG, § 4 Rn. 43, 46; Kohte in: FS Pfarr, 489; Kohte, Referat und Thesen zum 68. Deutschen Juristentag 2010 – Abschied vom Normalarbeitsverhältnis?, Band II 1, M 25 ff. 23 als auch ein Wandel in der Ausgestaltung der Rechte der familiäre Pflichten wahrnehmenden Personen zu verzeichnen. Nunmehr orientiere sich die heutige Regelung des Mutterschutzes, aber auch der Elternzeit an der Integration in das unbefristete Vollzeitarbeitsverhältnis, das lediglich zeitweilig modifiziert werde. Dabei komme vor allem der Verkürzung der Arbeitszeit eine erhebliche Rolle zu. Über diese klassischen Felder der Wahrnehmung familiärer Pflichten zur Betreuung von Kindern hinaus, rücke gesellschaftlich wie auch rechtlich die Pflege für sonstige nahe Angehörige in den Vordergrund. Zur Absicherung der Wahrnehmung der familiären Pflege6 durch Angehörige habe der Gesetzgeber die Möglichkeit der (teilweisen) Freistellung von den Arbeitspflichten7 eingeführt. Ausgehend von diesen grundsätzlichen Überlegungen aus den Forschungsbereichen von Wolfhard Kohte soll hier ein spezielles Problem der Rückkehr an den Arbeitsplatz thematisiert werden: Die Zulässigkeit der Kündigung von Rückkehrern nach familiär bedingten Freistellungen. Aus der Praxis ergeben sich, wie auch Rückfragen anlässlich des Symposions zum 65. Geburtstag von Wolfhard Kohte zeigten, Probleme daraus, dass die Rückkehrer am Tag des Wiedereinstiegs, z. B. nach dem Ende der Elternzeit, ihre Kündigung erhalten. Eine solche Unternehmenspolitik kann dazu führen, dass die Betroffenen ihre Rechte nicht in Anspruch nehmen. Damit besteht ein deutlicher Mangel in der effektiven Umsetzung der Rechte zur Wahrnehmung von familiär bedingten Freistellungen. Von der Exklusion zur Inklusion Ein wichtiger Impuls zur Entwicklung der ArbeitnehmerInnenschutzrechte, wie dem Mutterschutz, ging von der Europäischen Union aus.8 Aus dem Verbot der Diskriminierung wegen des Geschlechtes, das bereits frühzeitig als Grundlage der Gemeinschaft qualifiziert wurde,9 wurde abgeleitet, dass die Inanspruchnahme von Schutzvorschriften nicht zur Benachteiligung von Frauen führen darf.10 Dieser ur- II. 6 Zur Bedeutung der familiären Pflege für die Absicherung der Pflege vgl. Beetz in: jurisPK- Familie und Beruf, Kapitel 24.4 Rn. 2 f. 7 So nach dem Pflegezeitgesetz und seit dem 1.1.2012 auch nach dem Familienpflegezeitgesetz vom 6.12.2011 (BGBl. I S. 2564) – dazu ausführlich: Klenter AiB 2012, 31. 8 Dazu ausführlich Kohte jurisPK-Familie und Beruf, Kapitel 2 Rn. 1 ff. 9 EuGH vom 08.04.1976 – Rs. 43/75 – NJW 1976, 2068 – Defrenne II; so auch Kohte FS Pfarr, S. 489. 10 EuGH vom 13.2.1996 – Rs. C-342/93 - Slg 1996, I-475 – Gillespie; EuGH vom 30.3.3004 - C-147/02 - Slg 2004, I-3101 - Alabaster. 24 sprünglich durch den EuGH entwickelte Ansatz wurde mit der Verabschiedung der Mutterschutzrichtlinie11 und der Gleichbehandlungsrichtlinien12 in den Europäischen Gemeinschaften verdeutlicht und fortentwickelt.13 Durch die Verpflichtung zur Einhaltung besonderer Schutzvorschriften darf es nicht zu einer faktischen Schlechterstellung14 kommen, indem der an sich zu schützende Personenkreis nicht eingestellt, befördert oder sogar entlassen wird.15 Benachteiligungen, die an die Tatsache einer Schwangerschaft bzw. Mutterschaft im Sinne der Mutterschutzrichtlinie anknüpfen, stellen regelmäßig eine unmittelbare Diskriminierung wegen des Geschlechts dar.16 Über diese antidiskriminierungsrechtlichen Grundsätze hinaus, wurde mit der Mutterschutzrichtlinie 92/85/EWG vom 19. Oktober 1992 als 10. Einzelrichtlinie der Arbeitsschutzrahmenrichtlinie (RL 89/391/EWG) eine neue Arbeitsschutzkonzeption im Umgang mit schwangeren, jüngst entbundenen und stillenden Müttern eingeführt.17 Nach dieser ist nunmehr ein gestuftes Verfahren vorgesehen, wonach zunächst die Anpassung des ursprünglichen Arbeitsplatzes im Vordergrund stand. Erst nachrangig sollte eine Umsetzung an einen anderen Arbeitsplatz oder gar ein Verbot der Exposition erfolgen bzw. ausgesprochen werden.18 Im deutschen Recht standen bis dahin die Beschäftigungsverbote im Vordergrund. Trotz des in § 2 MuSchG geregelten Anpassungsanspruchs führte dies dazu, dass während der Schwangerschaft zumeist eine Ausgliederung aus dem Betrieb erfolgte, da die Schwangerschaft als eine irreguläre Eigenschaft einer Arbeitsperson wahrgenommen wurde.19 Die neue „europäische“ Konzeption wurde nur zögerlich 11 RL 92/85/EWG des Rates vom 19.10.1992 über die Durchführung von Maßnahmen zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes von schwangeren Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen und stillenden Arbeitnehmerinnen am Arbeitsplatz (Amtsblatt EG 1992, L 348/1.). 12 RL 76/207/EWG des Rates vom 09.02.1976, ABlEG L 39, S. 40, geändert durch die RL 2002/73/EG des Rates vom 23.09.2002, ABlEG L 269, S. 15, geändert durch die RL 2006/54/EG des Rates vom 05.07.2006, ABlEG L 2006/54/EG: Erwägungsgrund Nr. 23. 13 Ausführlich Kohte in: jurisPK-Familie und Beruf, Kapitel 2 Rn. 5 ff.; Nebe in: juris PK- Familie und Beruf, Kapitel 5.1, Rn. 22 ff. 14 Vgl. dazu die Übersicht bei Pfarr/Bertelsmann, Diskriminierungen im Erwerbsleben, S. 130 ff. 15 Kohte in: FS Düwell, S. 152; Krause in: FS für Heide Pfarr S. 392 ff.; dazu auch: Kohte/ Nebe in: jurisPR-ArbR 9/2004 Anm. 3. Die Auswirkungen der Pflegezeit auf die Einstellungspraxis untersuchen: Waldenmaier/Langenhan-Komus, RdA 2008, 312. 16 EuGH 14.09.1999 - C-249/97 (Gruber) - Slg. 1999, I-5295; EuGH 21.10.1999 - C-333/97 (Lewen) - Slg. 1999, I-7243 = NZA 1999, 1325 = AuR 2000, 66 mit Anm. Feldhoff; EuGH 08.06.2004 - C-220/02 (ÖGB) - Slg. 2004, I-5907. 17 Dazu ausführlich: Nebe, Betrieblicher Mutterschutz ohne Diskriminierungen, S. 103 ff. 18 Vgl. Art. 5 RL 92/85/EWG. 19 Kohte in: FS Pfarr, S. 489, 491; Kohte in: FS Düwell, S. 152. 25 und eher versteckt in der Mutterschutzarbeitsplatzverordnung in das deutsche Recht umgesetzt.20 Dies führt dazu, dass eine effektive Anwendung des Anpassungsanspruchs in der Praxis noch nicht immer gewährleistet ist. Gleichwohl haben die deutliche Umstrukturierung und die Anpassung an die Vorschriften der Mutterschutzrichtlinie zu einem geänderten Verständnis der mutterschutzrechtlichen Vorschriften und damit zu einem Wandel von der Exklusion zur Inklusion geführt. Für die Verbesserung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf war dies jedoch, wie Wolfhard Kohte deutlich darstellt,21 nur ein erster Schritt. Trotz der zur gesellschaftlich gewünschten Wahrnehmung weitergehender familiärer Aufgaben, insbesondere im Rahmen der Übernahme der Pflege von nahen Angehörigen in den letzten Jahren eingeführten gesetzlichen Regelungen,22 führt nicht selten die Wahrnehmung von Pflegeaufgaben zur Beendigung des aktiven Arbeitslebens oder verhindert den Wiedereinstieg.23 Den Freistellungsansprüchen nach dem Pflegezeitgesetz fehlt in der Praxis bisher die hinreichende Akzeptanz.24 Die Ursache dafür kann darin gesehen werden, dass ein finanzieller Ausgleich für die Inanspruchnahme der Freistellungsansprüche – sowohl bei der kurzzeitigen Freistellung25 zur Organisation der Pflege als auch bei der Freistellung für die Dauer von 6 Monaten26 zur Pflege von Angehörigen in häuslicher Umgebung – nicht vorgesehen ist. Diesem Befund kann auch die Möglichkeit der Vereinbarung von Pflegeteilzeit nicht entgegenwirken.27 Neben der fehlenden finanziellen Absicherung 20 Nebe in: juris-PK-Familie und Beruf, Kap. 5.1 Rn. 2, 31 ff. Zur Kritik an der Umsetzung dazu ausführlich Nebe, Betrieblicher Mutterschutz ohne Diskriminierungen, S. 313. 21 Kohte, Referat und Thesen zum 68. Deutschen Juristentag 2010 – Abschied vom Normalarbeitsverhältnis?, Band II 1, M 25 ff. 22 Vgl. Fn. 7. 23 Vgl. dazu m.w.N. Beetz in: jurisPK-FuB. Kapitel 24.2 Rn. 2. 24 Vgl. dazu den Gesetzentwurf der Bundesregierung Gesetz zur Vereinbarkeit von Pflege und Beruf BT-Drs-17/6000 (Familienpflegezeitgesetz.). 25 Im Rahmen der kurzzeitigen Freistellung wird diskutiert, ob die Anwendung von § 616 BGB auf diesen zeitlichen Rahmen ausgedehnt wird – vgl. Nebe in jurisPK-Familie und Beruf, Kapitel 3.2 Rn. 32; ErfK-Dörner, § 616 Rn. 8a; ErfK-Gallner, § 2 PflZeitG Rn. 4; kritisch: Greiner NZA 2007, 490, Preis/Nehring NZA 2008, 729, 732 und Joussen NZA 2009, 69; Linck BB 2008, 2738, 2741. 26 Handelt es sich um längerfristige Pflegebedürftigkeit, stoßen viele Angehörigen an ihre auch finanzielle Leistungsfähigkeit, da sie neben der Pflege auch ihre Familien ernähren müssen (Gesetzentwurf der Bundesregierung Gesetz zur Vereinbarkeit von Pflege und Beruf BT- Drs- 17/6000). 27 § 3 Abs. 4 Pflegezeitgesetz. 26 wird der mit 6 Monaten sehr kurze Freistellungsanspruch den Anforderungen an die Pflege von insbesondere älteren Angehörigen nicht gerecht – die Notwendigkeit der häuslichen Pflege endet meist nicht bereits nach einem halben Jahr.28 Zur weiteren Stärkung der familiären Pflege ist zum 1.1.2012 das Familienpflegezeitgesetz in Kraft getreten.29 Danach ist die Verringerung der Arbeitszeit von Beschäftigten für die Dauer von längstens 24 Monaten bei gleichzeitiger Aufstockung des Arbeitsentgelts durch den Arbeitgeber möglich, wenn diese einen pflegebedürftigen nahen Angehörigen in häuslicher Umgebung pflegen. Zur finanziellen Absicherung der Pflegenden stockt der Arbeitgeber das Gehalt um die Hälfte der Differenz des Verdienstes auf. Später, nach der Rückkehr zur vollen Arbeitszeit, wird das Entgelt solange auf diesen Betrag reduziert, bis das Zeitkonto wieder ausgeglichen ist (Nachpflegephase).30 Die Arbeitgeber können während dieser Zeit ein zinsloses Darlehen zur Absicherung der Entgeltzahlung erhalten.31 Die Familienpflegezeit wurde durch den Gesetzgeber nicht als Anspruch der Arbeitnehmer ausgestaltet. Es steht also im Ermessen der Arbeitgeber, eine solche Regelung zu vereinbaren, so dass es abzuwarten bleibt, in welchem Umfang dieses Modell praktische Wirksamkeit entfaltet. In der Praxis ein zumindest für Frauen32 bereits anerkanntes Modell ist die Inanspruchnahme von Elternzeiten. Neue Herausforderungen bringt nach dem Ende der familienbedingten Auszeiten oft die Rückkehr an den Arbeitsplatz. Insbesondere, wenn weiterhin Betreuungspflichten wahrgenommen werden, führt dies zu einer Umstrukturierung des Alltags in den Familien. Aber nicht nur dort können Anpassungsprobleme auftreten, sondern auch im Arbeitsalltag. Diese betreffen vor allem die neuen Anforderungen an die Arbeitszeit und an den Arbeitsort. Auch auf der unternehmerischen Ebene kann es während der Abwesenheitszeiten zu deutlichen Umstrukturierungen gekommen sein, so dass die bisherigen Arbeitsplätze nicht mehr vorhanden sind und den ArbeitnehmerInnen andere Aufgaben in anderen Arbeitsbereichen übertragen bekommen. 28 Gesetzentwurf der Bundesregierung Gesetz zur Vereinbarkeit von Pflege und Beruf BT-Drs- 17/6000; zur weiteren Kritik an der Regelung der Pflegezeit: Preis/Nehring, NZA 2008, 729; Berger-Delhey, ZTR 2008, 485; Rose/Dörstling, DB 2008, 2137; bei der Pflegezeit § 3 PflegezeitG handelt es sich nach dem 9. Senat des BAG um ein einmaliges Gestaltungsrecht – BAG vom 15.11.2011, 9 AZR 348/10 mit Anm. Göhle-Sander, jurisPR-ArbR 15/2012 Anm. 1. 29 Familienpflegezeitgesetz vom 6. Dezember 2011 (BGBl. I S. 2564); vgl. dazu Schwerdle, ZTR 2012, 3; Klenter AiB 2012, 31; Schlegel, jurisPR-SozR, Anm. 1. 30 §§ 2, 3 FamPflZeitG. 31 § 3 FamPflZeitG. 32 Trotz Absicherung der Freistellung für die Inanspruchnahme der Elternzeit durch Entgeltersatzleistungen (vgl. dazu Nebe, Streit 2007, 74) und die Privilegierung durch die so genannten Partnermonate nehmen weiterhin hauptsächlich den Frauen Elternzeiten in Anspruch. Die Beteiligung der Väter ist zumeist auf die Partnermonate beschränkt - Antwort der Bundesregierung auf die Kleine Anfrage von Abgeordneten und der Fraktion DIE LINKE – Drucksache 17/6758 – BT-Drs. 17/6815.. 27 Die Richtlinie zum Elternurlaub vom 3. Juni 1996 – RL 96/34/EG ist durch die neue Richtlinie 2010/18/EU vom 8. März 2010 abgelöst worden,33 die bis zum 8. März 2012 in das deutsche Recht umgesetzt werden musste. Diese enthält wichtige Impulse für die Gestaltung der Rückkehr an den Arbeitsplatz, die bislang im deutschen Recht nicht verankert sind. Return to work34 – die Rückkehr nach familienbedingten Auszeiten Man könnte meinen, dass die Rückkehr an den alten Arbeitsplatz zu den bisherigen Bedingungen selbstverständlich ist. Dass dies nicht immer so ist, zeigt z. B. die Entscheidung des Arbeitsgerichts Wiesbaden aus dem Jahr 2008.35 Dort wurde einer Frau nach der Rückkehr aus dem Mutterschutz ein anderer, weniger lukrativer Bezirk als Außendienstmitarbeiterin zugewiesen. Dies wertete das Arbeitsgericht als eine Diskriminierung wegen des Geschlechts. Zutreffend argumentierte es damit, dass Frauen nach der Rückkehr aus dem Mutterschutz Anspruch auf Rückkehr auf ihren früheren oder einen gleichwertigen Arbeitsplatz hätten. Dabei dürfen die Bedingungen für sie nicht weniger günstig sein als vor der Inanspruchnahme des Mutterschutzes. Dies stelle eine Grenze der Ermessensausübung des Arbeitgebers für eine Weisung nach § 106 GewO dar. In den europäischen Gleichbehandlungsrichtlinien ist der Grundsatz der Rückkehr an den gleichen oder zumindest an einen gleichwertigen Arbeitsplatz ausdrücklich verankert.36 Der Entwurf des Rates für eine neue Mutterschutzrichtlinie37 enthält dieses Recht ebenfalls in Art. 11. Auch für die Rückkehr aus der Elternzeit sowie für Modalitäten des Väter- und des Adoptionsurlaubs ist dieses Recht ausdrücklich kodifiziert.38 Im Gegensatz dazu erfolgte in Deutschland bislang keine ausdrückliche Umsetzung dieser Rückkehrrechte, so dass auf eine richtlinien- III. 33 Diese dient der Durchführung der von BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP und EGB geschlossenen überarbeiteten Rahmenvereinbarung über den Elternurlaub vom 18. Juni 2009 (zitiert Rahmenvereinbarung Elternurlaub) und zur Aufhebung der Richtlinie 96/34/EG. 34 Der Begriff ist der Rahmenvereinbarung Elternurlaub entnommen. Ausführlich dazu Kohte in: FS Pfarr, S. 489 ff. 35 ArbG Wiesbaden 30.10.2008 - 5 Ca 632/08 mit Anm. Feldhoff, jurisPR-ArbR 30/2009, Anm. 1. 36 Art. 15 RL 2006/54/EG; Art. 2 Abs. 7 RL 2002/73/EG; Art. 2 Abs. 7 RL 76/206/EWG. 37 Richtlinienentwurf vom 03.10.2008 - KOM(2008) 637, der bisher nicht verabschiedet worden ist. Zu den Bedenken: Bünger/Klank/Klempt, EuZA 2010, 484. 38 Art. 16 RL 2006/54/EG, § 2 Nr. 5 Rahmenvereinbarung Elternurlaub a.F. bzw. § 5 Nr. 1 Rahmenvereinbarung Elternurlaub n.F. 28 konforme Auslegung von § 106 GewO zurückgegriffen werden muss.39 Für die Rückkehr aus der Pflegezeit wird ein solcher Anspruch im deutschen Recht ebenfalls angenommen.40 Rahmenvereinbarung Elternurlaub der RL 2010/17/EU41 In der Rahmenvereinbarung über den Elternurlaub wird der Rückkehr an den Arbeitsplatz ein noch deutlicherer Schwerpunkt zugewiesen. In den Erwägungsgründen 21 und 22 zur Rahmenvereinbarung werden die Schwierigkeiten beim Übergang in den Arbeitsalltag thematisiert. In den Vordergrund rückt dabei vor allem, dass Elternurlaubsregelungen nicht zu einer Exklusion der erwerbstätigen Eltern führen dürfen. Vielmehr steht auch hier die Inklusion in das Arbeitsverhältnis im Vordergrund. Um dies effektiv zu ermöglichen, wird in der Rahmenvereinbarung Elternurlaub die Empfehlung sowohl an die ArbeitnehmerInnen als auch an die Arbeitgeber ausgesprochen, während des Elternurlaubs in Kontakt zu bleiben und geeignete Maßnahmen zum Wiedereinstieg in Gesprächen abzustimmen.42 Diese besondere Regelung zur Wiedereingliederung in das Arbeitsleben wird durch § 6 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung Elternurlaub ergänzt. Demnach müssen die Mitgliedstaaten oder Sozialpartner sicherstellen, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern bei der Rückkehr neben Änderungen ihrer Arbeitszeit auch Änderungen ihres „Arbeitsarrangements“ bzw. ihrer „Arbeitsmuster“43 für eine bestimmte Dauer in Anspruch nehmen können. Eine ähnliche Regelung findet sich auch im Entwurf der neuen Mutterschutzrichtlinie. 44 Umsetzungsbedarf Was genau der Begriff der Arbeitsarrangements bzw. der Arbeitsmuster umfasst, ist offen. Aus der Formulierung der Norm ergibt sich, dass nicht nur die Änderung der Arbeitszeiten gemeint sein kann, die bisher bei der Rückkehr an den Arbeitsplatz im Vordergrund stand. Dies ist auch folgerichtig. Teilzeitarbeit kann in vielen 1. 2. 39 Nebe, jurisPR-ArbR 36/2009 Anm. 1; ArbG Wiesbaden 30.10.2008 - 5 Ca 632/08 mit Anm. Feldhoff, jurisPR-ArbR 30/2009, Anm. 1. 40 Göhle-Sander in: jurisPK-Familie und Beruf, Kapitel 9.3 Rn. 2. 41 Vgl. dazu Fn. 32. 42 RL 2010/18/EU § 6 Nr. 2 Rahmenvereinbarung Elternurlaub. 43 Diese unterschiedlichen Bezeichnungen ergeben sich aus den abweichenden Übersetzungen zwischen der Elternurlaubsrichtlinie und dem Richtlinienentwurf der Mutterschutzrichtlinie. In der englischen Fassung wird der Begriff „working paterns“ gebraucht. 44 Art. 11 Abs. 5 Richtlinienentwurf vom 03.10.2008 - KOM(2008) 637. 29 Fällen zu einer besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf und damit zur Inklusion führen. Eine solche Änderung ist jedoch nicht allein und vorrangig geeignet, die Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu verbessern und damit auch zur Umsetzung der tatsächlichen Gleichstellung nicht ausreichend.45 Im deutschen Recht finden sich bisher lediglich Regelungen zur Teilzeitarbeit in § 8 TzBfG und § 15 BEEG. Im Lichte der Richtlinie sind diese nach dem bisherigen deutschen Recht vorgesehenen Instrumente zur Anpassung unzureichend.46 Die Rahmenvereinbarung Elternurlaub stellt vor allem darauf ab, dass die Änderungen der Arbeitszeit befristet möglich sind. Ein solcher befristeter Anspruch ergibt sich zwar aus § 15 BEEG, aber nur so lange, wie überhaupt noch ein Anspruch auf Elternzeit nach § 15 Abs. 2 BEEG besteht. Nach dem TzBfG ist entsprechend der Rechtsprechung47 eine zeitlich befristete Teilzeit nicht und die Rückkehr zur Vollzeit nur in den engen Grenzen des § 9 TzBfG möglich. Beide Normen ermöglichen zudem nur Änderungen des Umfangs der Arbeitszeit, nicht dagegen isoliert eine Änderung der Lage der Arbeitszeit zu verlangen. Daraus ergibt sich bereits ein Umsetzungsbedarf zur Möglichkeit der zeitlich befristeten Änderung der Arbeitszeit im deutschen Recht.48 Darüber hinaus fordert die Rahmenvereinbarung Elternurlaub, dass auch das „Arbeitsarrangement“ geändert werden können muss. Dazu sind unterschiedliche Lebensmodelle zu beachten. Nach geltendem Recht waren individuelle Vereinbarungen z. B. zur Telearbeit möglich, sind aber für die Einzelnen nur schwer auszuhandeln.49 An die Stelle dieser individuellen Vereinbarungen müssen nunmehr verbindliche Ansprüche treten, die auch einen Gestaltungsspielraum lassen. Umsetzung der Anforderungen der Rahmenvereinbarung Elternurlaub Welche Modelle der Umsetzung dienen können, bleibt offen und bedarf einer ausführlichen Diskussion auf unterschiedlichen Ebenen.50 Hier kommen die verschiedensten Modelle in Betracht, z. B. den Abschluss kurzfristiger (evt. jährlicher) individueller Vereinbarungen je nach individueller Erfordernisse über: Verkürzte 3. 45 Dazu den Antrag zur Umsetzung der Richtlinienregelung auf dem 68. Deutschen Juristentag von Prof. Dr. Katja Nebe, ebenso Kohte FS Pfarr, 2010 S. 489, 501. 46 Vgl. dazu ausführlich Kohte in: FS Pfarr, S. 489, 497 ff. 47 BAG vom 12.9.2006 – 9 AZR 686/05; BAG vom 18.3.2003 – 9 AZR 126/02 mit Hinweis auf die Möglichkeit, dass tarifvertraglich eine befristete Herabsetzung der Arbeitszeit möglich sei. 48 Vgl. Nebe in: jurisPK-Familie und Beruf, Kap. 3.1 Rn. 4 zur Effektivitäts- und Transparenzgebot bei der Umsetzung von europäischen Richtlinien. 49 Vgl. dazu anschaulich ArbG Bochum 22. 12. 2010 – 5 Ca 2700/10 mit Anm. Feldhoff jurisPR- ArbR 37/2011, Anm. 6. 50 Die Richtlinie verpflichtet sowohl die Mitgliedsstaaten als auch die Sozialpartner, da ihr eine Rahmenvereinbarung der Sozialpartner auf der europäischen Ebene zugrunde liegt. 30 Tages-, Wochen- bzw. Monatsarbeitszeit; wobei die Rückkehr zur Vollzeit ermöglicht (befristete Teilzeit) werden muss; aber auch Flexibilisierungen des Arbeitsortes, wie mobile Arbeit, Telearbeit etc. Denkbar sind auch: Nutzung von (Lebens-)Arbeitszeitkonten, Jobsharing, Blockteilzeit, Gleitzeit etc.51 Auf dem 68. Deutschen Juristentag 2010 wurde die Frage der Umsetzung der Richtlinienvorgaben diskutiert.52 Es bleibt abzuwarten, an welcher Stelle der deutsche Gesetzgeber oder die Sozialpartner die Anforderungen umsetzen. Effektivität der Rechte auf Mutterschutz/Elternzeit/Pflegezeit und Kündigung Diese hier vorgestellten Beispiele dokumentieren, wie die Rückkehr an den Arbeitsplatz erleichtert werden kann. In der Praxis ist jedoch zu beobachten, dass es in einigen Fällen nicht zu einer tatsächlichen Rückkehr an den Arbeitsplatz kommt. Dies kann zum einen auf die mangelnde Akzeptanz solcher Auszeiten, auf Umstrukturierungen während der Abwesenheit, aber auch darauf zurückgeführt werden, dass weitere Arbeitsausfälle wegen der Betreuung befürchtet werden. Ein weiterer Konfliktpunkt liegt darin, familiengerechte Arbeitsbedingungen im beiderseitigen Einvernehmen auszuhandeln. Dies kann soweit führen, dass Kündigungen ausgesprochen werden.53 Eine solche, für die Beteiligten nicht nachvollziehbare Unternehmenspolitik, lässt befürchten, dass Freistellungsrechte nicht oder nur verkürzt wahrgenommen werden. Diese Entwicklung ist im Hinblick auf die Förderung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf kontraproduktiv. Zwar gilt bei familienbedingten Freistellungen ein Sonderkündigungsschutz (§ 9 MuSchG, § 18 BEEG, § 5 PflegeZG, § 9 Abs. 3 FamPflegeZG), aber nach Auslaufen dieses Sonderkündigungsschutzes kann es zeitnah zu Kündigungen kommen, so z. B., wenn sich Arbeitgeber und ArbeitnehmerIn nicht über die Arbeitsbedingungen nach der Rückkehr verständigen können.54 IV. 51 Vgl. dazu die Best-Practice Beispiele auf der Seite: http://www.beruf-und-familie.de/index.php?c=26. 52 Antrag zur Umsetzung der Richtlinienregelung auf dem 68. Deutschen Juristentag von Prof. Dr. Katja Nebe. 53 Vgl. dazu anschaulich ArbG Bochum 22. 12. 2010 – 5 Ca 2700/10 mit Anm. Feldhoff jurisPR- ArbR 37/2011, Anm. 6. 54 Zu dieser Problemstellung ebenfalls anschaulich ArbG Bochum 22. 12. 2010 – 5 Ca 2700/10 mit Anm. Feldhoff jurisPR-ArbR 37/2011, Anm. 6. 31 Mutterschutz Der besondere Kündigungsschutz hat das Ziel, die Wahrnehmung der Familienauszeiten ohne Angst um den Arbeitsplatz zu ermöglichen.55 Betrachtet man die mutterschutzrechtlichen Anforderungen an den Arbeitgeber während der Schwangerschaft einer Arbeitnehmerin wird die besondere Bedeutung des Kündigungsschutzes deutlich. In dieser Situation ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Gefahren, die sich speziell für Schwangere und stillende bzw. jüngst entbundene Mütter ergeben, vorzubeugen.56 Nach einer Gefährdungsbeurteilung57 hat der Arbeitgeber zunächst den Arbeitsplatz anzupassen und erst nachrangig die Schwangere oder jüngst entbundene bzw. stillende Mutter an einen anderen Arbeitsplatz zu versetzen oder als „ultima ratio“ von ihren Arbeitspflichten zu entbinden.58 Die Kündigungsschutzvorschriften wollen der Gefahr vorbeugen, dass Schwangere und jüngst entbundene oder stillende Mütter wegen der nach den gesetzlichen Vorschriften geforderten besonderen Ausgestaltung des Arbeitsplatzes entlassen werden. Dies dient der Effektivität dieser Vorschriften und wird auch durch die Mutterschutzrichtlinie gefordert. Der besondere Kündigungsschutz gemäß § 9 MuSchG setzt zunächst das Bestehen einer Schwangerschaft voraus. Im Hinblick darauf, wie der Beginn der Schwangerschaft im Verfahren bestimmt wird, besteht keine Einigkeit.59 Der Kündigungsschutz besteht nach der ausdrücklichen gesetzlichen Regelung bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung. In dieser Zeit ist eine Kündigung unzulässig, wenn dem Arbeitgeber zur Zeit der Kündigung die Schwangerschaft oder die Entbindung bekannt war oder innerhalb zweier Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird. Lediglich in besonderen Fällen kann die für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde die Kündigung ausnahmsweise für zulässig erklären, wenn diese nichts mit dem Umstand einer Frau während der Schwangerschaft oder ihrer Lage bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung zu tun hat. Der Kündigungsschutz greift dann ein, wenn die Kündigung der Arbeitnehmerin innerhalb der Schutzvorschriften zugeht, nicht relevant ist das Wirksamwerden der 1. 55 Vgl. dazu Göhle-Sander in jurisPK-FuB, Kapitel 6.18 Rn. 1 zu § 18 BEEG; Zipprich in jurisPK-FuB, Kapitel 5.16 Rn. 7 zu § 9 MuSchG. 56 Vgl. dazu Nebe in: jurisPK-Familie und Beruf Kapitel 5.6 Rn. 11; ErfK-Schlachter, MuSchG, § 1 Rn. 1; einschränkend: Z/Z/V/V § 2 MuSchG Rn. 10; aA Pepping in: HK-MuSchG § 2 MuSchG Rn. 15. 57 Dazu: Kollmer/Klindt/Kohte, ArbSchG, § 4 Rn 44. 58 § 3 MuSchArbPlVO; Kollmer, Mutterschutz-Richtlinienverordnung in: AR-Blattei SD 1220.2 „Mutterschutz“ Rn 18. 59 Dazu ausführlich ErfK-Schlachter, 12. Aufl. 2012, MuSchG § 9 Rn. 3; Schöllmann in: HK- BEEG/MuSchG, § 9 MuSchG Rn. 54. 32 Kündigung.60 Nach der bisherigen deutschen Auslegung ist es daher auch nicht schädlich, wenn das Kündigungsschreiben am letzten Tag des Kündigungsverbots zur Post gegeben wird und der Arbeitnehmerin dann erst am folgenden Tag, nach Ablauf der Kündigungsschutzfrist zugeht, so dass bereits während der Schutzfrist die Vorbereitung für die Kündigung getroffen worden sein muss. 61 Dies ist mit der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs in der Sache Paquay62 nicht vereinbar. Der Gerichtshof ging in seiner Entscheidung davon aus, dass das Verbot der Kündigung nicht auf die Übermittlung der Kündigungsentscheidung beschränkt sei, vielmehr schließe es auch bereits Vorbereitungen für eine Kündigung mit ein. Davon erfasst sei die Suche und Planung eines endgültigen Ersatzes. Darunter fallen aber auch die Anhörung des Betriebs- oder Personalrates zur Kündigung. Eine andere Auslegung nähme nach der Ansicht des EuGH dieser Regelung ihre praktische Wirksamkeit und könne die Gefahr mit sich bringen, dass die Arbeitgeber dieses Verbot zum Nachteil der in der Richtlinie 92/85 niedergelegten Rechte für Schwangere, Wöchnerinnen und stillende Frauen umgehe. Eine solche Kündigung verstoße zudem gegen Art. 2 Abs. 1 und Art. 5 Abs. 1 der Richtlinie 76/207 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen. Mit seiner Entscheidung hat der EuGH auch die Zweckbestimmung des besonderen Kündigungsschutzes klargestellt. Ziel der Regelung sei es, der Gefahr, die eine mögliche Entlassung für die physische und psychische Verfassung von schwangeren Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen oder stillenden Arbeitnehmerinnen darstellt, entgegenzutreten. Betont wurde dabei, dass das besonders schwerwiegende Risiko des freiwilligen Abbruchs einer Schwangerschaft vermieden werden solle. Gerade dieser nun ausdrücklich formulierte Zweck der Regelung macht deutlich, dass der Anwendungsbereich des Kündigungsschutzes erheblich weiter gehen muss, als die deutsche Regelung ausgelegt wurde. Eine Kündigung, die der jungen Mutter sofort nach der Rückkehr an den Arbeitsplatz zugeht, kann nicht zulässig sein, da die Vorbereitungshandlungen im Regelfall bereits während des Kündigungsschutzes erfolgt sein müssen. 60 Vgl. dazu ausführlich Buchner/Becker, MuSchG § 9 Rn. 162; Rolfs in: Ascheid/Preis/ Schmidt, Kündigungsrecht, 3. Auflage 2007, Rn. 22. 61 Schöllmann in: HK-BEEG/MuSchG, § 9 MuSchG Rn. 54. 62 EuGH vom 11.10.2007 – C-460/06 (Paquay) - Slg 2007, I-8511. Vgl. dazu auch: Porsche, Streit 2009, S. 13, 15; Schmidt, M., ZESAR 2008, 193; Benecke, EuZA 2008, 385; ErfK- Schlachter, 12. Aufl. 2012, MuSchG § 9 Rn. 4; Buchner/Becker, MuSchG § 9 Rn. 163 mit dem Hinweis darauf, dass die Schutzfrist nach dem deutschen Recht weiter sei als in der Richtlinie verlangt, so dass es noch Spielraum für die Arbeitsgerichte gäbe. 33 Diese vom EuGH aufgestellten Grundsätze sollen in die neue Richtlinie zum Mutterschutz übernommen und damit der Rechtsprechung des EuGH Rechnung getragen werden. Jegliche Vorbereitungshandlung für eine Kündigung während der Schutzfristen wird dann ausdrücklich verboten sein. Diesen Anforderungen kann das deutsche Recht zunächst ohne eine Änderung des Gesetzes mit Hilfe der richtlinienkonformen Auslegung von § 9 MuSchG gerecht werden.63 Benecke64 sieht eine Anwendung von § 7 Abs. 2 AGG als die bessere Lösung an. Ihre Überlegungen beruhen darauf, dass es sich auch um eine diskriminierende Kündigung handelt. Einer solchen Lösung steht noch der unionsrechtswidrige § 2 Abs. 4 AGG65 entgegen. Vorteil dieser Lösung wäre aber die unionsrechtlich geforderte Anwendbarkeit der beweisrechtlichen Vorgaben bei Benachteiligungen in § 22 AGG. In jedem Fall ist das deutsche Recht nach In- Kraft-Treten einer neuen Mutterschutzrichtlinie anzupassen.66 Elternzeit Für die Rückkehr aus der Elternzeit kann im Ergebnis nichts anderes gelten. Auch hier ist die Auslegung des Kündigungsschutzes am Unionsrecht zu messen. Nach den in den Richtlinien über den Elternurlaub enthaltenen Rahmenvereinbarungen müssen die Mitgliedstaaten und oder Sozialpartner sicherstellen, dass die Wahrnehmung der Elternzeit nicht zu einer Kündigung führt.67 Nach der bisherigen deutschen Auslegung, die sich vor allem aus dem Wortlaut der Norm ergibt, endet der Kündigungsschutz gemäß § 18 BEEG mit dem Ende der Elternzeit, wird die Elternzeit auf bestimmte Abschnitte aufgeteilt, mit dem Ende des jeweiligen Elternzeitabschnitts.68 Dies gilt auch für die Inanspruchnahme der sogenannten Elternteilzeit. Wird diese bei demselben Arbeitgeber wahrgenommen, oder besteht bei Teilzeitarbeit ein Anspruch auf Elterngeld ohne Elternzeit in Anspruch genommen zu haben, steht diesem Arbeitnehmer bzw. dieser Arbeitnehmerin ebenfalls der Sonderkündigungsschutz des § 18 Abs. 1 BEEG zu. Auch hier wurde nach der deutschen Auslegung der Zugang der Kündigungserklärung als maßgeblicher 2. 63 So auch Porsche, Streit 2009, S. 13, 16; a.A. Benecke, EuZA 2008, 385, 390. 64 Benecke, EuZA 2008, S. 385, 390. 65 Vgl. dazu Benecke EuZA 2008, S. 385, 390 mit ausführlichen weiteren Nachweisen. 66 Dass der Kündigungsschutz nach § 9 MuSchG deutlich über die Schutzfristen, wie in der RL gefordert, hinausgeht, führt nicht dazu, dass der Änderungsbedarf entfällt. 67 § 5 Rahmenvereinbarung zur RL 2010/18/EU; § 2 Nr. 4 Rahmenvereinbarung zur RL 96/24/ EG. 68 Rancke in HK-BEEG § 18 Rn. 11; zur Berechnung der Frist zu Beginn der Elternzeit BAG vom 12.5.2011 – 2 AZR 384/10 - DB 2011, 2726. 34 Zeitpunkt betrachtet.69 Ging also eine Kündigungserklärung am ersten Tag nach dem Ende der Elternzeit dem Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin zu, unterfällt danach die Kündigung nicht dem Sonderkündigungsschutz des § 18 BEEG. Um einen effektiven Schutz zu gewährleisten, ist die Rechtsprechung des EuGH in der Sache Paquay bei Kündigungen, die gleich nach der Rückkehr aus der Elternzeit zugestellt werden, ebenfalls zu beachten. Dem Kündigungsschutz fehlt es sonst an hinreichender Effektivität, die notwendig ist, um die Vereinbarkeit von Familie und Beruf durchzusetzen. Zwar geht der EuGH davon aus, dass es sich bei den Regelungen der Elternzeit um geschlechtsneutral ausgestaltete Vorschriften handelt, so dass die Auswirkung der Inanspruchnahme trotz der überwiegenden Wahrnehmung durch Frauen nicht als mittelbare Diskriminierung wegen des Geschlechts zu werten sei.70 Betrachtet man dies im Lichte des Art. 6 GG, so wird deutlich, dass bei der Auslegung auf eine familienbezogene Argumentation zurückgegriffen werden muss, um die Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu fördern.71 Das Bundesarbeitsgericht hat in einer Entscheidung eine tarifvertragliche Kürzung des Weihnachtsgeldes wegen der kurzfristigen Abwesenheit zur Pflege eines kranken Kindes gem. § 45 SGB V als unangemessen angesehen.72 Nichts anderes ist auch bei einer Kündigung sofort nach dem Ende der Elternzeit anzuwenden. Eine solche ist rechtsmissbräuchlich, da sie in Umgehung des Sonderkündigungsschutzes erklärt wird und verstößt damit gegen § 242 BGB.73 Ein zusätzliches Argument ergibt sich aus dem in der Rahmenvereinbarung Elternurlaub74 geforderten effektiven Schutz vor Entlassung wegen der Inanspruchnahme von Elternzeit.75 Dem wird die Regelung des § 18 BEEG nicht gerecht, da hier nur die Kündigung während der Elternzeit, nicht aber auch für einen gewissen Übergangszeitraum nach der Rückkehr an den Arbeitsplatz unzulässig ist. In der Rahmenvereinbarung Elternurlaub wird die Übergangszeit nach der Rückkehr aus der Elternzeit privilegiert. So werden zum einen Vorgaben zur Rückkehr an den alten bzw. einen gleichwertigen Arbeitsplatz gemacht.76 Zum Anderen besteht nach der neuen Elternurlaubsrichtlinie die Möglichkeit befristete Arbeitsarrangements 69 Vgl. dazu ErfK-Gallner, BEEG § 18 Rn. 9; Buchner/Becker, BEEG, § 18 Rn. 18. 70 EuGH vom 21.10.1999 – C-333/97 (Lewen) – NZA 1999, 1325; EuGH vom 08.06.2004 – C 220/02 (ÖGB) – Slg. 2004, I – 5907. 71 Vgl. dazu ausführlich Kohte in: jurisPK-Familie und Beruf, Kapitel 2 Rn. 16 und 23 m.w.N. 72 BAG vom 31.07.2002 – 10 AZR 578/01 - DB 2002, 2493. 73 Ähnlich im Rahmen einer Kündigung nach nicht formgerecht geltend gemachter Elternzeit – Kohte/Müller, jurisPR-ArbR 41/2009 Anm. 4. 74 RL 96/34/EG, dort § 2 Nr. 4 Rahmenvereinbarung Elternurlaub; RL 2010/18/EU, dort § 5 Abs. 4 Rahmenvereinbarung Elternurlaub. 75 EuGH vom 29.10.2009 – C-63/08 (Pontin) - Slg 2009, I-10467 und dazu die Anmerkung von Nebe, EuZA 2010, 383, 393 f. 76 RL 96/34/EG, dort § 2 Nr. 5 und Nr. 6 Rahmenvereinbarung Elternurlaub; RL 2010/18/EU, dort §§ 5 und 6 Rahmenvereinbarung Elternurlaub. 35 für die Zeit nach der Rückkehr abzuschließen.77 Daraus ist der Schluss zu ziehen, dass der Sonderkündigungsschutz auch auf die Übergangszeit auszudehnen ist, insbesondere dann, wenn die sogenannten Arbeitsarrangements wahrgenommen werden. Insofern ist auf Grund des Effektivitäts- und Transparenzgebots78 bei der Umsetzung von europäischen Richtlinien das deutsche Recht anzupassen, auch wenn bis dahin eine richtlinienkonforme Auslegung des Begriffs der Elternzeit möglich erscheint. Pflegezeiten Diese Überlegungen gelten auch für die Rückkehr aus Pflegezeiten. Die Wahrnehmung der Freistellung wird in ihrer Effektivität gehindert, wenn eine Kündigung sofort nach dem Wiedereinstieg oder nach dem Ende der Nachpflegephase erfolgen kann. § 5 PflZG stellt ebenso wie § 18 BEEG nach dem Wortlaut des Kündigungsschutzes lediglich auf die Pflegezeit ab. Nach § 9 Abs. 3 FamPflegeZG gilt der Kündigungsschutz bis zum Ende der sogenannten Nachpflegephase, also bis das Arbeitszeitkonto ausgeglichen ist.79 Auch hier ist eine Kündigung als rechtsmissbräuchlich anzusehen, wenn sie sofort nach der Rückkehr an den Arbeitsplatz bzw. dem Ende der Nachpflegezeit erfolgt. Fazit Auch wenn im Rahmen der gesetzlichen Regelungen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf eine deutliche Entwicklung zur Inklusion im Arbeitsverhältnis zu beobachten ist, hindert der restriktiv ausgelegte Kündigungsschutz an der hinreichenden Wahrnehmung von familienbezogenen Auszeiten. Das europäische Recht enthält zum Teil bereits ausdrückliche Vorgaben, um Kündigungen unmittelbar nach Rückkehr an den Arbeitsplatz zu unterbinden. Diese Schutzlücke ist zurzeit über eine richtlinienkonforme Auslegung der Kündigungsverbote für alle familienbedingten Freistellungen zu schließen, letztlich ist das deutsche Recht anzupassen. Erst dann kann eine weitere Inklusion bei der Wahrnehmung von familiären Pflichten erreicht werden. 3. V. 77 Vgl. dazu ausführlich oben: III. „Return to work“. 78 Vgl. dazu Nebe in: jurisPK-Familie und Beruf, Kap. 3.1 Rn. 4. 79 Vgl. zu diesem Begriff oben und Klenter, AiB 2012, S. 31, 32 f. 36 Literaturverzeichnis Ascheid/Preis/Schmidt, Kündigungsrecht, 3. Auflage 2007 Benecke, Mutterschutz trotz Kündigung nach Ablauf der Schutzzeit, EuZA 2008, 385 Berger-Delhey, "Velitis, iubeatis, uti ... vos, Quirites, rogo?", ZTR 2008, 485 Berger-Delhey, Posteriores cogitationes, ut aiunt, sapientiores solent esse - Anmerkungen zum Entwurf eines Pflegezeitgesetzes, ZTR 2007, 604 Bogedan, Pflegeverantwortung zwischen Familie und Staat - Ein deutsch-dänischer Vergleich, WSI-Mitteilungen 2008, 212 Buchner/Becker, Mutterschutzgesetz und Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz, 8. Auflage 2008 Bünger/Klank/Klempt, Viel Lärm um nichts?! - Voraussichtliche Neuerungen und Umsetzungserfordernisse durch die Änderung der europäischen Mutterschutz-Richtlinie 92/85/ EWG, EuZA 2010, 484 Dieterich/Müller-Glöge, Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht; 12. Auflage 2012 Düwell/Göhle-Sander/Kohte, jurisPK-Familie und Beruf, 2009 Feldhoff, Anmerkung zu EuGH vom 21.10.1999 – C-333/97 (Lewen), ArbuR 2000, 68 Feldhoff, Anmerkung zu ArbG Bochum vom 22. 12. 2010 – 5 Ca 2700/10, jurisPR-ArbR 37/2011, Anm. 6 Feldhoff, Zuweisung eines geringwertigen Arbeitsplatzes nach der Mutterschutzzeit, Anmerkung zu ArbG Wiesbaden vom 30.10.2008 – 5 Ca 632/08 - jurisPR-ArbR 30/2009, Anm. 1 Göhle-Sander, Keine mehrmalige Inanspruchnahme von Pflegezeit für denselben Angehörigen, Anmerkung BAG, Urteil vom 15.11.2011, 9 AZR 348/10 jurisPR-ArbR 15/2012 Anm. 1 Greiner, Familienfreundliches Arbeitsrecht? - Die Erkrankung des Kindes als Gegenstand widersprüchlicher Regelungen, NZA 2007, 490 Joussen, Streitfragen aus dem Pflegezeitgesetz NZA 2009, 69 Klenter, Familienpflegezeitgesetz, AiB 2012, 31 Kohte, Individuelle Beschäftigungsverbote im System des heutigen Arbeitsrechts; in: Wolmerath/Gallner/Krasshöfer/Weyand, Recht – Politik – Geschichte: Festschrift für Franz- Josef Düwell, 2011, S. 152 Kohte, „Return to work“ – europäische Impulse und deutsche Handlungsmöglichkeiten, Geschlechtergerechtigkeit, in: Hohmann-Dennhardt/Körner/Zimmer; Geschlechtergerechtigkeit: Festschrift für Heide Pfarr, 2010, S. 489 Kohte, Referat und Thesen zum 68. Deutschen Juristentag 2010 – Abschied vom Normalarbeitsverhältnis?, Band II 1, M 25 ff. Kohte/Müller, Kündigung während der Elternzeit wegen unentschuldigten Fehlens der Arbeitnehmerin; Anmerkung zu ArbG Nürnberg 8. Kammer, Urteil vom 28. Januar 2009, 8 Ca 5071/08; jurisPR-ArbR 41/2009 Anm. 4 Kohte/Nebe, Arbeitgeberzuschuss zum Mutterschaftsgeld - Verfassungsmäßigkeit - zur Vermeidung von Diskriminierungen durch Schutzvorschriften; Anmerkung zu BVerfG 1. Senat, Beschluss vom 18. November 2003, 1 BvR 302/96; jurisPR-ArbR 9/2004 Anm. 3. Kollmer, Mutterschutz-Richtlinienverordnung in: AR-Blattei SD 1220.2 „Mutterschutz“ 37 Kollmer/Klindt, ArbSchG, 2. 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Kontinuierliche Erwerbsbiografien sichern berufliche und soziale Teilhabe. Individuelle Lebensverläufe bedingen Anpassungen im Erwerbsleben, manchmal auch Unterbrechungen, was Teilhabe gefährden kann. Wie Übergänge im Arbeitsleben und (Wieder )Eingliederung in den Arbeitsmarkt erfolgreich gestaltet werden können, zeigen die elf Beiträge des Bandes aus rechts , sozial- und rehabilitationswissenschaftlicher Perspektive. Analysiert werden präventive Konzepte (z.B. Fragen des betrieblichen Gesundheitsschutzes oder der beruflichen Weiterbildung) ebenso wie thematisch verschiedene Anpassungsverfahren (z.B. das Betriebliche Eingliederungsmanagement oder familienfreundliche Gestaltungsrechte). Auch den schwierigen Fragen von Statuswechseln zwischen Selbständigkeit und abhängiger Arbeit wird nachgegangen.
Der Band ehrt Wolfhard Kohte, der sich in seinem wissenschaftlichen Werk den vielfältigen Facetten beruflicher Inklusion mit phantasievoller Kreativität und nachhaltigem Erfolg gewidmet hat.

References: § 4
 EuGH 
 EuGH 
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 § 2
 EuGH 
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 Art. 5
 § 616
 § 616
 § 2
 § 3
 § 3
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 § 106
 Art. 11
 Art. 15
 Art. 2
 Art. 2
 Art. 16
 § 2
 § 5
 § 106
 § 6
 § 6
 Art. 11
 § 8
 § 15
 § 15
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 § 9
 § 18
 § 5
 § 9
 § 9
 § 18
 § 9
 § 1
 § 2
 § 2
 § 4
 § 3
 § 9
 § 9
 EuGH 
 Art. 2
 Art. 5
 EuGH 
 § 9
 § 9
 EuGH 
 § 9
 § 9
 EuGH 
 EuGH 
 § 9
 § 7
 § 2
 § 22
 § 18
 § 18
 § 9
 § 5
 § 2
 § 18
 § 18
 EuGH 
 EuGH 
 Art. 6
 § 45
 § 242
 § 18
 § 18
 § 18
 EuGH 
 EuGH 
 § 2
 § 5
 EuGH 
 § 2
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 § 18
 § 9
 EuGH 
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