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Timestamp: 2017-03-23 02:17:26+00:00

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Escrito el 26 de Abril de 2015 Por Francisco Acuña | Tag: Despido por artículo 161.1
Si su empleador lo ha despedido por la causal de necesidades de la empresa tiene usted que tener mucha precaución y actuar con sabiduría, o ante el desconocimiento, buscar una buena asesoría legal. Esto debido a que si bien es posible en la actual legislación que el empleador ponga término al contrato de trabajo argumentando necesidades de la empresa, no es menos cierto que usualmente detrás de dicha causal invocada por el empleador se esconde un despido injustificado y que cuando el trabajador demanda por ello, así se declara y se ordena al empleador producto de aquello pagar todas las indemnizaciones que corresponden, más una indemnización adicional. Si cree que la aplicación de la causal de su despido es injustificada, indebida o improcedente o que las supuestas necesidades que invoca la empresa para su despido no se dan en la práctica, puede usted buscar nuestra asesoría legal. Juntos interpondremos las acciones judiciales que la ley le otorgan por dicha situación.
Gran Beneficio Trabajadores y sindicatos de trabajadores en Materia Laboral: Contamos con abogados especialistas en el área, y tanta es la confianza en nuestros abogados que únicamente le cobraremos un porcentaje de lo que obtengamos en juicio, de tal forma que usted tendrá la seguridad que recibirá una asesoría de excelencia. Así es, únicamente cobramos un porcentaje de lo obtenido, ¿Qué pasa si no obtenemos nada al demandar? Nada nos pagará. Esto le asegurará que el profesional que lo atenderá pondrá sus máximos esfuerzos por ganar lo más posible para usted, pues sus intereses y los nuestros serán los mismos. Mientras usted mas gana, más ganaremos nosotros. Asesoramos tanto a trabajadores como a sindicatos que deseen interponer una demanda colectiva laboral. Necesidades de la empresa como causal de despido
Escrito el 26 de Abril de 2015 Por Francisco Acuña | Tag: Necesidades de la empresa.2
Al comenzar a explicar este tema me he preguntado ¿Cuál sería la mejor forma de hacerlo?.
Claramente no es sencillo más aún cuando muchas veces los lectores se enfrentan por primera vez a este tema y lo desconocen totalmente. No obstante lo anterior partiré indicando que en nuestra legislación no existe un despido libre o sin razón (no te pueden decir simplemente "estas despedido". En efecto, de nuestra normativa laboral, se desprende que la terminación del contrato de trabajo debe tener siempre (regla general), una causa justificada en base a una norma legal que lo permita que debe expresarse en una carta de despido dirigida al trabajador, que debe ser enviada con ciertas formalidades y plazos, indicando en ella no solo la causal de despido (que debe estar contenida en la ley), sino también debiendo expresar los hechos que lo originan y debe enviarse copia a la Inspección del Trabajo. (Artículos 162 inciso 1º y 4º del Código del Trabajo). ¿Pero que pasa si me despiden sin enviarme carta de despido?
, ¿Qué pasa si me despidieron verbalmente?,
¿Qué pasa si no estoy de acuerdo con la causal de despido?
, ¿Qué pasa si lo que dice la carta de despido no es real? .Estaremos ante un despido injustificado y usted deberá junto a un abogado demandar para obtener las indemnizaciones adicionales correspondientes. En el Código del Trabajo se establecen las únicas causales en las cuales se debe fundamentar el despido de un trabajador, y en caso de no verificarse estas en la realidad, el juez laboral podrá calificarlo como injustificado y aplicar recargos del 30% al 100% de las indemnizaciones por años de servicios, según sea la causal malamente aplicada por el empleador. (Artículo 168 del Código del Trabajo) La debida fundamentación del despido cumple un papel esencial, dado que en los juicios, corresponderá al empleador acreditar la veracidad de los hechos imputados en la respectiva comunicación dirigida al trabajador, sin que pueda alegar luego hechos distintos. (artículo 454 Nº 1 inc. 2 del C. del Trabajo) En este punto, es conveniente entonces que la carta de despido sea revisada, al menos para casos complejos, por un abogado especialista en Derecho Laboral, dado que si el empleador no envía carta o la envía y esta no se encuentra bien fundamentada o no cumple con todos los requisitos, perderá el juicio de despido si se le demanda por el trabajador (cosa de usual ocurrencia).
Por otro lado dada la creciente cantidad de juicios ganados por trabajadores, y dada la gran dificultad para el empleador de acreditar en juicio por medios de prueba legales la justificación de un despido por alguna de las causales que no da derecho a indemnizaciones legales, y atendida la posibilidad de recargos legales de hasta el 100% si el trabajador demanda, existe la una tendencia por parte de los empleadores de alegar como causal de despido al poner término al contrato de trabajo, la causal de necesidades de la empresa, bajo la creencia que si se pagan todas las indemnizaciones al trabajador ya no se requiere una fundamentación real y basta la repetición de alguna de las situaciones previstas ejemplarmente en la ley.
La causal de despido por necesidades de la empresa, contemplada en el artículo 161 inciso 1º del Código del Trabajo requiere también una fundamentación en hechos concretos y acreditables, ya que solo en los casos de desahucio para determinados y específicos tipos de trabajadores (gerentes), la mera voluntad del empleador será suficiente para el término del contrato sin que exista la contingencia de reclamo ante los Tribunales Laborales. La experiencia enseña que cada vez se ventilan más juicios por la falta de justificación de la causal de necesidades de la empresa y la pretensión de los trabajadores de obtener recargos del 30% de sus indemnizaciones.
No se debe olvidar que la causal de necesidades de la empresa ya no se puede sustentar en hechos que importen la falta de adecuación laboral o técnica del trabajador. Así es, la reforma eliminó un ejemplo que señalaba “falta de adecuación laboral o técnica del trabajador”.
Se señala que el objetivo es que se fomente la capacitación de los trabajadores, de modo que si un trabajador no se adecua (no sirve) , esto no sería causal de despido. No obstante lo anterior nada impide en alegar otros que hagan inevitable la separación del trabajador, aunque no correspondan a los casos que ejemplarmente ha previsto el legislador en la norma. Sin embargo, este último punto es controvertido a nivel de doctrina y jurisprudencia laboral, por lo que nuevamente para el empleador parece conveniente contar con una adecuada asesoría legal antes de proceder al despido de un trabajador, una mala carta, una mala redacción, no cumplir con requisitos, puede traer grandes consecuencias para la empresa. ¿Cuáles pueden ser las Necesidades de la empresa?
Escrito el 26 de Abril de 2015 Por Francisco Acuña | Tag: Necesidades de la empresa.3
El artículo 161 inciso primero del Código del Trabajo, establece como causal de terminación del Contrato de Trabajo las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, al señalar lo siguiente: “Sin perjuicio de lo señalado en los artículos precedentes, el empleador podrá poner término al contrato de trabajo invocando como causal las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales como las derivadas de la racionalización o modernización de los mismos, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economía, que hagan la separación de uno o más trabajadores. La eventual impugnación de las causales señaladas se regirá por lo dispuesto en el artículo 168”.
La ley 19.010 sobre Terminación del Contrato de Trabajo y Estabilidad en el Empleo, de fecha 29 de noviembre de 1990 y que entró en vigencia el 1º de diciembre de 1991, estableció la obligación de indemnización del empleador cuando se invoca la causal de necesidades de la empresa para poner término a un contrato de trabajo.
Ahora bien, las causales de necesidades de la empresa que según la ley justifican el despido son las siguientes:
1.- Económicas: La ley establece de forma ejemplar las bajas en la productividad y cambios en las condiciones del mercado o de la economía.
2.- Tecnológicas: La ley establece de manera ejemplar la modernización de la empresa, establecimiento o servicio.
3.- Aplicación de ambos sentidos en un sentido amplio: La ley establece por ejemplo la racionalización o modernización de la empresa, establecimiento o servicio.
Según la jurisprudencia, no sólo es necesario que la causal de necesidades de la empresa que invoque el empleador haga necesaria la separación de uno o más trabajadores, sino que además dicha causal debe tener alguna gravedad, ya que en materia laboral existe una responsabilidad objetiva del empleador, esto es, éste asume el riesgo de la empresa en función del mismo riesgo que el mismo ha generado. Por otra parte, la jurisprudencia exige una relación de causalidad entre la causal aplicada y la separación de uno o más trabajadores.
El empleador debe justificar las necesidades de la empresa en una circunstancia de hecho concreta, ya sea una de las señaladas en el artículo 161 u otra aplicable a la especie. La situación de hecho debe expresarse con toda claridad pues en caso contrario impide a los trabajadores contar con las herramientas para impugnar el despido, situación ante la cual los Juzgados laborales declaran injustificado el despido, ganando el juicio el trabajador.
En este sentido, se ha resuelto por los tribunales que “[…] constituye un requisito de validez de la comunicación [del despido] que ésta contenga, con absoluta claridad, cuales son los hechos que habilitan al empleador para hacer uso de esta causal […] en el caso de autos, la misma comunicación hecha a cada uno de los trabajadores despedidos nada dice en relación con los hechos en que se funda la causal, lo que en la práctica impide tener un conocimiento previo de los trabajadores para poder impugnar dichas causales […]”. (Corte de Apelaciones de La Serena, 29 de octubre de 2009). Si no se exigiera expresar con claridad los hechos en que funda la causal de necesidades de la empresa, se vulnerarían gravemente los principios del debido proceso y el derecho a defensa de los trabajadores, pues no podrían probar que el despido es injustificado o improcedente.
Cuando el empleador invoque la causal de necesidades de la empresa, deberá dar un aviso por escrito al trabajador, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva, a lo menos con treinta días de anticipación. Sin perjuicio de lo anterior, no se requerirá esta anticipación cuando el empleador pagare al trabajador una indemnización sustitutiva de aviso previo, correspondiente a la última remuneración mensual devengada.
La comunicación al trabajador deberá, además, indicar, precisamente, el monto total a pagar por concepto de indemnización por años de servicio que las partes hayan convenido individual o colectivamente, siempre que ésta fuere de un monto superior a la indemnización legal, la cual equivale a treinta días de la última remuneración mensual devengada por cada año de servicio y fracción superior a seis meses, prestados continuamente a dicho empleador. Esta indemnización tendrá un límite máximo de trescientos treinta días de remuneración (11 meses), cuyo tope no se aplica para los trabajadores con contrato vigente al 1º de diciembre de 1991 y que hubieren sido contratados con anterioridad al 14 de agosto de 1981, ya que respecto de dichos trabajadores no existe límite a la indemnización legal.
¿Qué se debe pagar cuando se despide al trabajador por necesidades de la empresa?
Escrito el 26 de Abril de 2015 Por Francisco Acuña | Tag: ¿Derecho a Indemnización?.4
Si el empleador despide al trabajador por medio de la causal de Necesidades de la Empresa, Establecimiento o Servicio, debe pagar este último la Indemnización por años de servicio (si corresponde), la indemnización sustitutiva del aviso previo (en caso que no le envíe carta de despido con un mes de anticipación) y además debe pagar las vacaciones proporcionales. Junto con lo anterior y para que dicho despido sea válido, el empleador debe tener pagadas todas las cotizaciones previsionales del trabajador. Así el empleador debe tener pagadas las cotizaciones en la AFP, debe tener pagada las cotizaciones de Salud en la Isapre o Fonasa, según donde este afiliado el trabajador y debe además tener pagado las cotizaciones que corresponden por seguro de Cesantía, en la administradora de Fondos de Cesantía (por lo que el trabajador debe verificar si su empleador cumplió con esto, pues si no es así, el despido es nulo). Además y sin perjuicio de lo ya señalado es posible que al trabajador se le deban días de trabajos o otros conceptos que hay que ver caso a caso.
Finalmente recordar que a pesar de todo lo aquí indicado, es usual que cuando el empleador despide al trabajador por necesidades de la empresa, indicando por ejemplo baja productividad o racionalización de los servicios, tal despido esconda un despido injustificado al no ser real lo invocado por el empleador. Ante esto y si demanda el trabajador por despido injustificado puede conseguir un recargo del 30% por sobre su indemnización que por años de servicio le corresponda.
Por todo esto, siendo el lector un trabajador o empleador, el llamado es siempre estar bien asesorado en la materia, dado que si el trabajador no esta de acuerdo con el despido por necesidades de la empresa, entabla demanda, y gana el juicio?, La indemnización a pagarle aumenta en un se 30 %.
¿Qué pasa si el empleador al despedir por necesidades de la empresa no da aviso con 30 días de anticipación?
Escrito el 23 de Abril de 2015 Por Francisco Acuña | Tag: Falta de aviso previo.5
Dar o no dar aviso con 30 días de anticipación cuando se despide por necesidades de la empresa es una decisión del empleador, permitiendo el legislador sustituir el aviso previo de 30 días por una indemnización equivalente a 30 días de remuneración. En efecto, si el empleador ha puesto término al contrato de trabajo por la causal de necesidades de la empresa, esto es, por el artículo 161 del Código del Trabajo, y no se ha dado el aviso con la anticipación de, a lo menos, 30 días, deberá pagar al momento de la terminación de los servicios una indemnización sustitutiva del aviso previo equivalente a 30 días de remuneración.
Escrito el 26 de Abril de 2015 Por Francisco Acuña | Tag: Plazo para la de despido.6
El trabajador tiene un plazo de sesenta días hábiles para recurrir ante el juzgado laboral competente, contado desde la separación, a fin que éste declare que la aplicación de la causal es improcedente. En este caso, el juez ordenará el pago de las indemnizaciones, aumentadas de acuerdo a lo establecido en el artículo 168 del Código del Trabajo.
El plazo señalado anteriormente, se suspenderá cuando, dentro de éste, el trabajador interponga el reclamo administrativo, ante la Inspección del Trabajo respectiva. Dicho plazo seguirá corriendo una vez terminado el trámite ante la Inspección. No obstante, en ningún caso podrá recurrirse al tribunal transcurrido noventa días hábiles desde la separación del trabajador.
Me despidieron y pusieron a otro trabajador en mi puesto
Escrito el 26 de Abril de 2015 Por Francisco Acuña | Tag: Demanda de despido..6
No es de menor ocurrencia que nos lleguen trabajadores indicando que se les despidió por la causal del artículo 161, esto es, necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, alegando el empleador situaciones como bajas en la productividad y cambios en las condiciones del mercado o de la economía, pero que luego de ser despedidos se enteran que contrataron a un nuevo trabajador en el mismo puesto y a realizar las mismas labores. Las preguntas que nos llegan a nosotros frecuentemente, son ¿Puede el empleador despedirme y contratar a otro trabajador en el mismo puesto?
, ¿Si mi empleador me despide y contrata otro trabajador a ocupar mi puesto, es eso un despido injustificado?
¿Debe el empleador esperar o no una cierta cantidad de tiempo antes de contratar a otra persona en mi puesto? .
Veamos el caso de Juan que nos escribe lo siguiente:
Ruego a Uds favor si pueden indicarme algún consejo para asumir mi comparendo en la inspección el día 27 de Enero 2015 en Talca. Me despidieron usando el art.161 y mencionan bajas en la productividad y cambios en el mercado laboral. Y luego contratan a otro trabajador ocupando mi mismo puesto. ¿Debiera exigir reincorporación?. O bien aplica algún articulo de la ley para exigir un aumento en la indemnización por despido injustificado?. Y con respecto a los descuentos por uniforme entregado por la empresa. Revisé mi contrato y no hay mención alguna, ni siquiera en el reglamento interno.
Respuesta: Estimado amigo, el artículo 161 del Código del trabajo cobija una hipocresía sabída por todos pero diseñada así de forma de proteger hasta cierto ámbito los intereses empresariales. Efectivamente, la causal fue elaborada para facultar a los patrones a despedir cuando quisiesen, aunque la causal no fuese auténtica, no reflejase la verdadera motivación patronal del despido. Es este precepto legal el que alberga el poder de libre despido patronal disfrazado y con este objetivo fue diseñado en el año 1990, por la naciente Concertación. El proyecto oficial que la promovió, ya en su Mensaje o Exposición de Motivos confesaba sus propósitos, reconociendo que sus propuestas “resguardan la necesaria flexibilidad y autonomía que debe tener la gestión empresarial, evitando mecanismos que impongan la inamovilidad, el reintegro obligatorio o las autorizaciones previas [de despido] para trabajadores sin fuero” (Mensaje presidencial 100, de 1990, párrafo 8º).
En cuanto a si ¿Es posible lograr la reincorporación a sus funciones?
La reincorporación es muy, muy excepcionalísima, y la decreta un tribunal bajo condiciones muy particulares, ninguna de las cuales aplicable a su caso, lamentablemente.
En cuanto a su comparendo en la inspección lleve su cédula de identidad y no llegue a acuerdo si no esta conforme. Probablemente el funcionario de la Inspección procurará persuadirle, directa o indirectamente, de que firme lo que hay, lo que se le está ofreciendo, ya que, de no hacerlo, “deberá ir a juicio”.
Ellos están instruidos por la superioridad de la Dirección del Trabajo para encauzar el comparendo por ese camino, aunque implique motivar o alentar la renuncia de derechos laborales por parte de los trabajadores. Es una práctica ilícita, ejecutada no sólo durante este régimen (la Dirección del Trabajo es un órgano estatal); viene de los anteriores gobiernos; el actual la repite, gustoso. La máxima cúpula sindical, la oficialista, jamás ha atendido esta situación, ni cuestionado esta práctica funcionaria, ideada y ordenada por sus camaradas de partido insertos en los aparatos del Estado, especialmente en el Ministerio y en la Dirección del Trabajo. Se adecua a su política económica, que favorece al sector patronal. Si no esta de acuerdo, no firme llegue a acuerdo. Demande, el 90% de los juicios actualmente lo ganan los trabajadores.
En relación a ¿Qué ocurre si lo despiden por necesidades de la empresa, invocando bajas en la productividad y cambios en el mercado laboral y ponen a una persona en su mismo puesto?, ello muy probablemente sea un despido injustificado y muy probablemente así se declarará si usted demanda. Claramente esto debe ser analizado por el abogado que usted elija y en su caso concreto, de forma previa a demandar. FORMULARIO DE CONTACTO: Mediante este formulario usted puede comunicarse con nosotros solicitando una reunión o realizando la consulta que estime pertinente. Tenga el cuidado de añadir correctamente sus datos de forma de poder contactarnos luego con usted o enviarle la respectiva respuesta a su mensaje.

References: artículo 161
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 artículo 168
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