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Timestamp: 2020-02-24 14:58:04+00:00

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El artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores | Laboral 2020 | Loentiendo
El artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores
El artículo 41 de Estatuto de los Trabajadores regula las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, una de las cuestiones que más problemas generan entre empresarios y trabajadores.
Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo
Los empresarios muchas veces cambian las condiciones de trabajo, buscando mejores soluciones para su empresa, aumentar su competitividad o superar la crisis, pero algunos de estos cambios son tan importantes que implican modificar las condiciones pactadas al firmar el contrato.
¿Hasta dónde llega el poder de dirección de la empresa?
El empresario puede dirigir su empresa como mejor crea y por lo tanto dar órdenes necesarias a sus trabajadores o introducir cambios en la forma de trabajar, pero este poder de dirección no es absoluto: hay que respetar siempre la dignidad del trabajador y las condiciones establecidas en el contrato de trabajo, el convenio colectivo o en la normativa vigente.
Si los cambios son pequeños (como simples órdenes sobre cómo llevar a cabo el trabajo), basta con que sean notificados verbalmente. Veamos algunos ejemplos para ver qué se puede entender por un pequeño cambio:
Antonio siempre trabaja en el aula A de la empresa, y el empresario le dice que a partir de mañana va a trabajar en el aula B, que está enfrente. Si bien es cierto que Antonio ve cambiado el lugar donde trabaja, el cambio es pequeño
Elena trabaja de tele-operadora, y sigue siempre un protocolo cuando contesta las llamadas. Pero la empresa le indica a todos los trabajadores que a partir de tal día el protocolo cambia, y se tiene que contestar de otra forma a las llamadas.
¿Qué son las “Modificaciones Sustanciales de las Condiciones de Trabajo”?
Si los cambios son de más calado e implican que se están modificando los puntos fundamentales que rigen la relación laboral, entonces estaremos ante una Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo, regulada en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
Como estos cambios afectan a las condiciones que se pactaron al iniciarse la relación laboral, tienen que ser llevados a cabo según unos requisitos y en algunos casos permiten al trabajador pedir la finalización justificada de la relación laboral, considerándose que el trabajador está en situación legal de desempleo y por lo tanto, con la posibilidad de solicitar prestaciones y subsidios por desempleo si tiene cotizaciones acumuladas suficientes.
Se consideran que son modificaciones sustanciales, entre otras, las que afecten a:
el horario y la distribución del tiempo de trabajo
el régimen de trabajo a turnos
el sistema de remuneración y la cuantía salarial
el sistema de trabajo y rendimiento
las funciones, cuando los cambios son más profundos que los que implica simple la movilidad funcional, establecida en el art. 39 ET.
Este listado no es una lista cerrada y puede haber otras modificaciones que también se consideren como sustanciales.
Se puede considerar que es una modificación sustancial no solo cuando se cambian las condiciones del contrato entre empresa y trabajador, sino también las reconocidas unilateralmente y de forma colectiva por la empresa.
Este tipo de modificaciones solo se pueden hacer en caso de que haya razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que justifiquen la decisión empresarial.
Dependiendo del número de trabajadores afectados estas modificaciones pueden ser:
a) Modificaciones individuales: cuando están afectados menos trabajadores de los límites colectivos. Se tiene que notificar obligatoriamente por escrito al trabajador, indicando los motivos de esta decisión, con un preaviso de al menos 15 días antes de que tengan efectos los cambios. Igualmente se tendrá que informar por escrito a los representantes de los trabajadores.
b) Modificaciones colectivas:. Cuando los cambios afectan a todo un centro de trabajo, si son más de 5 trabajadores y si no afecta a todo un centro, si en un periodo de 90 días afecta a 10 trabajadores en empresas de menos de 100 o al al 10% de los trabajadores en empresas entre 100 y 300 trabajadores o a a 30 trabajadores en empresas de más de 300 trabajadores. En este caso la empresa tendrá que hacer un periodo de consultas de máximo 15 días con los representantes de los trabajadores o los sindicatos, sobre las causas del cambio, la forma de evitarlo, y la manera de hacer que las consecuencias sean menores. Una vez finalizado el periodo de consultas, la empresa tiene que comunicar la modificación de forma individual a los trabajadores afectados al menos 7 días antes de la efectividad de la medida.
Si el empresario hace cambios individuales intentando evitar de forma fraudulenta llegar a los límites de la movilidad colectiva, esos cambios serán nulos.
¿Qué puede hacer el trabajador ante una modificación sustancial de sus condiciones de trabajo?
Un trabajador, ante una modificación sustancial, sea individual o colectiva puede tomar una de estas decisiones:
Aceptar la modificación y seguir trabajando con las nuevas condiciones
No aceptar el cambio y decidir dar por terminada la relación laboral, con derecho a recibir una indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de 9 mensualidades. En este caso, además, se tiene derecho a acceder a las ayudas por desempleo a que tenga derecho el trabajador por sus cotizaciones acumuladas. Esta opción no se puede elegir si la modificación sustancial solo afecta al sistema de trabajo y rendimiento
No aceptar el cambio, pero tampoco dar por finalizada la relación laboral, de modo que el trabajador impugnará la modificación sustancial impuesta por la empresa mediante la presentación directamente de una demanda ante el Juzgado de lo Social , sin ser necesario presentar antes una papeleta de conciliación. El plazo de presentación es de 20 días desde que se comunica la modificación (no desde que tiene efectos la modificación). El Juez decidirá si la modificación está justificada o no, y si el trabajador debe o no volver a sus condiciones anteriores. Eso si, mientras el trabajador tiene que cumplir con las condiciones impuestas con la modificación hasta que se resuelva por el Juez.
Además, si la medida es colectiva, podrá además recurrirse de forma colectiva por los representantes de los trabajadores.
Artículo 41 Estatuto de los Trabajadores (texto completo)
Reproducimos literalmente el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores
Artículo 41 Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo.
7. En materia de traslados se estará a lo dispuesto en las normas específicas establecidas en el artículo 40
Normativa: art. 41 del Estatuto de los Trabajadores
125 comentarios en “El artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores”
entre a trabajar el 01 de febrero del 2019 con jornada laboral de medio tiempo a partir del 16 de octubre cambio a jornada completa, quisiera saber que sueldo se tiene en cuenta al momento de hacer la liquidacion laboral
Actualmente trabajo en un centro de trabajo con contrato indefinido (me hicieron indefinido después de 4 años con contrato de obra o servicio). En ese contrato de obra o servicio pone que trabajaré especificamente en dicho centro (pone la calle y numero). Dentro de 5 meses dicho centro cerrará y se abrirá otro a pocos kilometros del que cerrará, al cual no me interesa ir por motivos personales. Mi pregunta es: ¿Podría resolver mi contrato unilateralmente por modificacion sustancial de las condiciones de trabajo recibiendo la indemnización de 20 dias por año y tambien acceder a la prestacion por desempleo? Gracias
Hola Lorenzo. En mi opinión, no se trata de una modificación sustancial. Lea el punto 2.1 de esta guía (movilidad geográfica), donde lo explicamos con más detalle. Un saludo
Hola trabajo en una escuela infantil, llevo 9 años trabando allí, como no podemos ascender si mejorar en cuanto al sueldo, se decidió junto a la directora que las más antiguas se nos mantengan el horario llevo 5 años con el mismo horario y ahora que he avisado que me quiero quedar embarazada me lo han cambiado. En el nuevo convenio pone que si antes de la firma del convenio tenías condiciones de trabajo más beneficiarias como retribuciones vacaciones o en jornada.. Se adquiere como derecho. Me puedo acoger a eso?? Muchas gracias
Hola Mónica. Necesitas asesoramiento profesional, porque hay que revisar tu contrato de trabajo, el convenio colectivo y el fondo y la forma en que la empresa te ha comunicado el cambio de condiciones. Nadie puede darte una respuesta con un mínimo de rigor sin revisar toda esa información. Saludos
Buenas tardes, os comento.. trabajo de martes a domingo mediodia, ahora mi jefe quiere que trabajemos tambienlos domingos por la tarde, sin remuneracion ninguna y solo descansando el lunes. yo pacte con el verbalmente tanto el sueldo como la jornada laboral, que seria de martes a domingos tarde excepto del 15 de junio al 15 de septiembre. Ahora nos quiere imponer los domingos desde 7 de abril hasta el 15 de octubre. Mi pregunta es..Puedo negarme a aceptar los cambios y rescindir mi contrato sin perder la prestacion y la indemnizacion..? Gracias.
Hola buen día por favor quisiera información sobre un cambio de horas en mi contrato ya que antes cotizaba 40 horas y trabajaba 50 ahora me quieren cambiar el contrato por 30 horas y trabajar 45 horas es decir antes trabajaba de 9 a 7 de la noche ahora quieren que entre alas 10 y salir alas 7 de lunes a viernes mí contrato es indefinido si no acepto el contrato tienen que despedirme y darme el finiquito mi sueldo 760 hasta el año pasado ahora me lo a cambiado a 780 mes llevo desde el 2013 con el contrato y desde el 2009 sin contrato por aún no tenía papeles.
Buenas tardes. Habría que ver tanto su contrato de trabajo como el convenio colectivo, para conocer qué margen tiene la empresa para cambiar sus horarios. Desde luego, lo que no es aceptable es que trabaje más horas de las que le pagan en contrato y que haya estado años sin dar de alta por falta de papeles. Todo esto lo puede reclamar a la empresa (contrato fijo y alta desde el primer día), pero es un proceso no demasiado sencillo, por lo que le recomiendo que busque el servicio de un abogado (+info) para que le asesore en la reclamación. Un saludo
he salido de vacaciones y a los 2 días una compañera de trabajo me informa que la empresa ha reducido 50% la jornada laboral y el sueldo de ambos.(yo al estar de vacaciones no he revisado mi correo). El argumento es que la empresa pasa por un momento económico con problemas y el jefe ha dejado de cobrar sueldo el ultimo mes. (hasta el día antes de mis vacaciones 29/10/2018 la empresa ha venido facturando de forma normal, es mas, el 2018 ha sido un buen año) si es cierto que el ultimo mes ha bajado la facturación, pero, no creo que sea motivo todavía para tomar la decisión tomada. entiendo que cualquier cambio además de ser consensuado con el trabajador y la empresa debe hacerse por escrito.
Debe la empresa demostrar con documentos los últimos 6 meses de facturación para validar su decisión de rebaja de horario y salarios? (yo no aceptaré e impugnare ante la justicia las nuevas condiciones, pues pienso que es algo puntal y que se pueden hacer gestiones al alcance de las posibilidades de la empresa para subir la facturación, ahorrar en la gestión, etc.)
Buenos días Carlos. Lea con atención este artículo (+info). Si va a impugnar ante la justicia, desde el primer momento no deje de llevar a cabo sus acciones con asesoramiento profesional de un abogado, incluso antes de aceptar cualquier comunicación de la empresa, que por supuesto, tratándose de reducción de jornada, debe realizarse por escrito, tal y como explicamos en el enlace que le he adjuntado. Un saludo
Llevo 1 año trabajando en la misma empresa con contrato indefinido. En mi contrato figura que mis horarios son continuos, de mañana y tarde. Solo tengo la obligación de hacer horario partido durante las vacaciones de mi compañera(se entiende 30 días por año). Mi encargado me ha comunicado el día 15(verbalmente) que el día uno se produce una subrogación y el pasa a ser el jefe. Quiere que hagamos una semana turno de mañana y otro partido. A mi no me va bien porque estoy estudiando para opositar y encima dejé mi otro trabajo por ese porque aquí me ofrecian horarios seguidos.
No quiero seguir trabajando aquí y me gustaría dedicarme a estudiar a fondo.
Mi pregunta es, ¿Puedo pedir una extinción de contrato por cambio de las condiciones e irme al paro?

References: artículo 41
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