Source: http://www.frauen-im-oeffentlichen-dienst.de/ausschreibung_frauensache
Timestamp: 2018-01-18 20:07:15+00:00

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Damit nur ja nicht irgendwann einmal zu viele Frauen das Sagen haben, beugen Männer von Anfang an vor. Sie strengen augenblicklich Prozesse an, sobald sie auch nur einen Hauch von Diskriminierung gegen ihr Geschlecht wittern. Sie sind sensibel und einfach nicht daran gewöhnt, dass eine Stelle explizit für eine Frau ausgeschrieben ist. Schon 1995 hat das so genannte „Kalanke-Urteil" für Aufsehen gesorgt. Der Europäische Gerichtshof hat damals der Klage eines Gärtners entsprochen und Teile des bremischen Gleichstellungsgesetzes für rechtswidrig erklärt und geurteilt, dass eine Frau bei gleicher Qualifikation nicht automatisch einem Mann vorgezogen werden darf. Na also, da ist die Welt der Männerherrschaft doch wieder in Ordnung. Zwei Jahre später erging das Marshall-Urteil. Ein Lehrer fühlte sich bei der Beförderung übergangen und klagte dagegen. Hier aber ließ der EuGH das nordrhein-westfälische Gleichstellungsgesetz passieren. Es enthielt schon damals eine „Öffnungsklausel", quasi eine Härtefall-Regelung für Männer, nach der „Frauen nicht vorrangig befördert werden müssen, sofern in der Person eines männlichen Mitbewerbers liegende Gründe überwiegen". Diese Einschränkung sei kein Verstoß gegen Art. 2 Abs. 1 und 4 der Richtlinie 76/207/EWG des Rates vom 9.2.76 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen beim Zugang zur Beschäftigung, Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen.
Auf diese Sprachregelung haben sich die Gleichstellungspläne des Bundes und der Länder bis heute verständigt. Entsprechend heißt es in § 6 des BGleiG:
„(1) Die Dienststelle darf einen Arbeitsplatz weder öffentlich noch innerhalb der Dienststelle nur für Männer oder nur für Frauen ausschreiben. Der gesamte Ausschreibungstext muss so ausgestaltet sein, dass er nicht nur auf Personen eines Geschlechts zugeschnitten ist. Die Arbeitsplätze sind einschließlich der Funktionen mit Vorgesetzten- und Leitungsaufgaben zur Besetzung auch in Teilzeit auszuschreiben, soweit zwingende dienstliche Belange nicht entgegenstehen."
Der Begriff „Arbeitsplatz" greift weiter und bezieht auch Stellen ein, für die zwar keine Planstellen, aber Geldmittel vorhanden sind. Der 3. Satz gibt einer Teilzeitbeschäftigung mehr Gewicht als bisher, da an „zwingende" dienstliche Belange höhere Anforderungen zu stellen sind als nur an dienstlich entgegenstehende., d. h. letztendlich sind wirklich „zwingende" dienstliche Belange eher selten. Die Teilzeittauglichkeit muss außerdem vor der Ausschreibung festgestellt werden, - Gleichstellungsbeauftragte und - Personalräte überwachen die Umsetzung.
Diese neue Regelung soll verhindern, dass das spezielle Qualifikationsprofil eines favorisierten Kandidaten im Nachhinein zum - Anforderungsprofil eines konkret ausgeschriebenen Arbeitsplatzes „mutiert". Einige fortschrittliche Länder (z. B. Bremen und NRW) haben eine entsprechende Formulierung, wonach die Ausschreibung mit einem vorher festgelegten Anforderungsprofil des Arbeitsplatzes übereinstimmen müssen, längst in ihre Förderpläne aufgenommen. Mit einem entsprechenden – Personalentwicklungskonzept ist dies eine Chance, dass das an schließende – Auswahlverfahren transparenter und gleichstellungsgerechter erfolgen kann.
Eingeschränkt werden diese Vorschriften durch § 5 Abs. 1: „... soweit nicht ein bestimmtes Geschlecht unverzichtbare Voraussetzung ... ist." Das können im öffentlichen Dienst eigentlich nur wenige Tätigkeiten sein, deren Aufzählung deshalb möglich gewesen wäre (Richtlinie 76/207/EWG). Nun hängt es wieder an Personalräten und Gleichstellungsbeauftragten, die Anwendung des - Diskriminierungsverbots kritisch zu begleiten. Sie könnten z. B. ein wissenschaftliches Gutachten verlangen, bevor sie einer Meinung zustimmen, die besagt, eine Tätigkeit sei für Frauen ungeeignet.
Der in den meisten Landesfördergesetzen vorgesehene Zusatz bei Ausschreibungen, dass Frauen besonders zur Bewerbung aufgefordert sind, wird laut Viertem Bericht der damaligen rot-grünen Bundesregierung über die Umsetzung des zuletzt gültigen Frauenfördergesetzes sehr unterschiedlich gehandhabt: Bei den Bundesministerien zumeist nur bei externen Ausschreibungen oder auch gar nicht, im nachgeordneten Bereich der Bundesoberbehörden sowohl intern als auch extern, beim BND nur bei internen Ausschreibungen, im mittelbaren Bundesdienst immerhin bei Stellen in von Frauen unterrepräsentierten Abteilungen. Der Bericht kommt an dieser Stelle zu dem Fazit, dass „selbst eine verbesserte Umsetzung der Regelungen ... die Situation in Bereichen mit Frauenunterrepräsentanz nicht nachhaltig verbessern" kann. Bleibt abzuwarten, ob es im nächsten Bericht über das jetzt geltende BGleiG erneut heißt: „Ergänzend müssen die gesetzlichen Grundlagen für Stellenausschreibungen präzisiert werden."
Hatte das alte Bundesbeamtengesetz sprachliche Mängel hinsichtlich der weiblichen Form, wurde dies bei der Neuauflage des BBG korrigiert. Seit Februar 2009 heißt es in § 8 Abs. 1 nur noch: „Zu besetzende Stellen sind auszuschreiben. Bei der Einstellung von Bewerberinnen und Bewerbern muss die Ausschreibung öffentlich sein. Ausnahmen ... kann die Bundesregierung durch Rechtsverordnung regeln". Und nach Abs. 2 soll die Art der Ausschreibung von der obersten Dienstbehörde nach Maßgabe des § 6 Bundesgleichstellungsgesetz geregelt werden.
§ 4 Abs. 1 der im Februar 2009 in Kraft getretenen neuen BLV verlangt generell öffentliche Stellenausschreibungen und eine gezielte Ansprache von Frauen in von ihnen unterrepräsentierten Sparten (nach § 6 des Bundesgleichstellungsgesetzes). Von der Ausschreibungspflicht „kann allgemein oder im Einzelfall insbesondere abgesehen werden, wenn Gründe der Personalplanung oder des Personaleinsatzes entgegenstehen" (§ 4 Abs. 3).

References: EuGH 
 Art. 2
 § 6
 § 5
 § 8
 § 6

§ 4
 § 6