Source: http://ugtsecsindicalsecuritasvic.blogspot.com/2017/03/
Timestamp: 2017-06-26 08:51:25+00:00

Document:
UGT seccion sindical Securitas Vic (Barcelona): marzo 2017
Una de las delegadas sindicales en SECURITAS, Sra. Nuria Chao,
formuló una consulta a la Inspección de Trabajo en base a la jornada máxima de trabajo diaria, calendarios anuales y jornadas de trabajo nocturna. Esta es la respuesta de Inspección de Trabajo:
1º- Calendario laboral. El artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores
determina que anualmente la empresa deberá realizar un calendario laboral, que deberá exponer en cada centro de trabajo. Dicho calendario,
de decisión final de la empresa si existe discrepancia , se realiza con consulta a la representación sindical, de acuerdo con lo dispuesto en el art. 64 del E.T.
en materia de información y específicamente por la Disposición Adicional Tercera del R. Decreto 1.561/1.995 de 21 de septiembre ,que marca ese derecho a ser consultados y a emitir informe con carácter previo a la elaboración del calendario.
Acuda Usted a las características de esos cuadrantes en el citado artículo, para no tener que repetirlas aquí. Añado que ese artículo 41 del convenio indica que ” Las empresas someterán a la aprobación de la representación de los trabajadores el correspondiente horario de trabajo de su personal (…). La representación de los trabajadores será informada igualmente de la organización de los turnos y relevos”.
3º- Jornada máxima diaria.El Convenio no regula este punto,
haciendo previsión solo de la jornada anual y el cómputo mensual al efecto, con posibilidad en condiciones legales de establecer una distribución irregular de la jornada con respeto a los máximos del caso,
El artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores,
con respeto al máximo legal semanal de 40 horas, hace previsión de la posibilidad de jornadas irregulares que hemos mencionado antes con acuerdo al efecto.
Y ese mismo artículo del R.
Decreto señalado hace previsión de que al cambiar el trabajador de turno y que no pueda disfrutar del descanso mínimo entre jornadas, se podrá reducir el mismo, en el día en que así ocurra, hasta un mínimo de siete horas, compensándose la diferencia hasta las doce horas establecidas – 13 en empresas de seguridad – con carácter general en los
días inmediatamente siguientes. Por tanto la excepción que hace el art.
41 del convenio, no es en absoluto total sino con esas precisiones.
El E.T. lo trata en su art.
36, con 8 horas de promedio y prohibición de horas extraordinarias, entre la 22 y las 6 de la mañana, con aplicación regular en ese horario de al menos tres horas por jornada o un tercio de su jornada ordinaria al año. Ese art. 36 del E. T. indica una retribución específica para el trabajo nocturno, a establecer por convenio. En mi opinión el plus correspondiente se aplica a esa jornada nocturna y no fuera de la misma,
no retribuyéndose así con tal plus las horas trabajadas fuera de ese horario, como indicó la Sentencia del Supremo de 1/12/97.
Real Decreto 311/2016 Trabajo Nocturno BOE» núm. 183, de 30 de julio de 2016, páginas 53066 a 53067
Real Decreto 311/2016, de 29 de julio, por el que se modifica el Real
Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, sobre jornadas especiales de trabajo, en materia de trabajo nocturno.
La Comisión Europea ha dirigido al Reino de España, de conformidad con el artículo 258 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea, el Dictamen Motivado 2014/4169 por no incorporar correctamente en el ordenamiento jurídico nacional el artículo 8 de la Directiva 2003/88/CE,
de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo. La base de este dictamen es la consideración de la Comisión Europea de que España no ha transpuesto el límite absoluto de ocho horas para el trabajo nocturno que implique riesgos especiales o tensiones importantes, previsto en el artículo 8, letra b), de la directiva.
El artículo 36.1 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, otorga al Gobierno la facultad de establecer limitaciones y garantías adicionales para la realización de trabajo nocturno en ciertas
actividades o por determinada categoría de trabajadores.
En su virtud, a propuesta de la Ministra de Empleo y Seguridad Social, de acuerdo con el Consejo de Estado y previa deliberación del Consejo de
Ministros en su reunión del día 29 de julio de 2016,
1. La jornada de trabajo máxima de los trabajadores nocturnos cuyo trabajo implique riesgos especiales o tensiones físicas o mentales importantes será de ocho horas en el curso de un periodo de veinticuatro horas durante el cual realicen un trabajo nocturno, salvo que deba ser inferior, según lo
previsto en el capítulo III.
A efectos de lo dispuesto en este artículo los trabajos que impliquen riesgos especiales o tensiones físicas o mentales importantes serán los definidos como tales en convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo
entre la empresa y los representantes de los trabajadores, tomando en consideración los efectos y los riesgos inherentes al trabajo nocturno.
Este real decreto se dicta al amparo del artículo 149.1.7.ª de la Constitución Española que establece la competencia exclusiva del Estado en materia de legislación laboral, sin perjuicio de su ejecución por los
Muchos trabajadores se preguntan cómo leer una nómina y saber que está bien, tanto para asegurarse de que están recibiendo la cantidad correcta como para evitar
alguna irregularidad fiscal. La nómina puede entenderse de dos maneras diferentes: la cantidad monetaria que recibimos en nuestra cuenta corriente mes a mes o el documento en el que se hace el cálculo de la cantidad a cobrar. Hoy vamos a revisar esta segunda acepción.
La nómina es un documento de carácter obligatorio que expide la empresa a cada trabajador y en el cuál aparecen reflejadas una serie de datos sobre la empresa, el tipo de
trabajo realizado, el periodo trabajado… así como cantidades económicas
varias. Vamos a ver qué es cada uno de esos puntos, y los apartados en los que se dividen todas las nóminas. Además, revisaremos cada punto con
un ejemplo para ver cómo se calcula cada una de las partidas y qué es lo que se obtiene al final.
La nómina es una factura. Y
como factura hay unos puntos mínimos que deben aparecer relacionados con el tipo de trabajo o las cantidades económicas. Estos son los datos de la empresa: nombre legal de la empresa (no el comercial, sino el que aparece en el registro), domicilio social, código de identificación fiscal (CIF), código de cotización de la seguridad social, periodo de liquidación (el periodo por el que se abona la nómina), así como el centro de trabajo. Además, han de aparecer los datos del trabajador: nombre, número de documento nacional de identidad (DNI), código de cotización de la seguridad social del trabajador, categoría profesional o
grupo profesional, fecha de antigüedad en la empresa y código del tipo de contrato.
Los devengos salariales son
las cantidades a entregar al trabajador como retribución a su trabajo, mientras que los devengos no salariales son aquellos bienes y servicios recibe de la empresa pero que no tributan como salario (como los tickets restaurante) y que nunca pueden superar el 30% de las percepciones salariales.
b. Complementos salariales. Esta
retribución se fija en función de circunstancias relativas a cada trabajador: responsabilidades, conocimientos, idiomas, trabajo desempeñado, resultados en el beneficio de la empresa, etc. En el ejemplo anterior, el trabajador es un experto en su campo y tiene un complemento salarial de 10.000 euros anuales. En este caso, 714,28 euros
más en cada nómina si tenemos 14 pagas.
c. Horas extraordinarias. Esta partida corresponde a las horas desempeñadas por encima de nuestro horario laboral, tanto si son voluntarias como forzosas. Recordemos que las horas extras son de carácter voluntario siempre y cuando no aparezcan por convenio, o si se trata de fuerza mayor (por ejemplo, trasladar ficheros porque ha habido una inundación). En nuestro caso, el
trabajador ha hecho 8 horas de no fuerza mayor y 2 de fuerza mayor, todas ellas remuneradas a 15 euros la hora, lo que hace un total de 150 euros.
d. Gratificaciones extraordinarias.
En España tenemos dos pagas extras obligatorias: una de Navidad y otra que dependerá de nuestro convenio. Las doce pagas mensuales más las dos pagas extra hacen las catorce pagas, que por lo general solemos cobrar en 14 ingresos, pero también pueden estar prorrateadas en doce pagas (una cada mes). En el caso de nuestro ejemplo, 357,14 euros, el resultado de dividir las dos pagas extra (4.285,7 euros) en doce partes iguales. Hay que destacar que el prorrateo debe venir por convenio o bien ser un acuerdo entre el trabajador y el empresario.
e. Salario en especie. Aunque difícil de monetizar, es la remuneración que el trabajador recibe en bienes o servicios y que forma parte de su salario (es decir, tributa). Se trata de algo completamente optativo por parte del trabajador, quien no está obligado a recibir ese tipo de prestación por su trabajo a menos
que aparezca reflejado en su convenio. Un ejemplo sencillo es el kilometraje por encima del que marca el convenio. Supongamos que el convenio marca un gasto por kilómetro de 0,19 euros. En el caso de que nos limitemos a ese importe, este gasto (adelantado por el trabajador) no será salario en especie, sino percepciones no salariales (las mencionaremos más adelante). Pero en el caso de que entre trabajador y empresario se pacten 0,30 euros por kilómetro, entonces 0,21 de esos euros por kilómetro serán considerados como salario en especie. Supongamos, para el ejemplo, que el trabajador ha realizado 300 kilómetros, que el convenio marca una retribución de 0,19 euros por kilómetro pero que se ha acordado por contrato 0,40 euros por kilómetro.
En este caso el trabajador recibirá 57 euros en concepto de percepción no salarial (0,19×300) y 63 euros como pago en especie (0,21×300).
f. Indemnizaciones o suplidos.
Estos son gastos que el trabajador ha tenido que adelantar para la realización de un trabajo. Puede ser un gasto de transporte, de dietas, de material, etc. Supongamos que, además de los 57 euros de gasolina, el
trabajador ha comido varias veces fuera de la oficina (lo que le ha ocasionado un gasto de 85 euros), sumando un total de 142 euros (57+85) que deben ser retribuidos por la empresa, pero que no tributan.
g. Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social.
Este concepto hace referencia a prestaciones por traslados, suspensiones o despidos, así como gastos pagados por la empresa por incapacidad o desempleo temporal.
Si los devengos es la parte
de la nómina que suma, las deducciones son aquellos puntos que restan. En esencia, es lo que tenemos que aportamos de IRPF y para la Seguridad Social. Para evitar decimales inesperados, estos conceptos no se realizan sobre la cantidad devengada total, sino de un redondeo de la misma.
Supongamos que vamos a cobrar la nómina de febrero y que nuestro salario base es de 20.000 euros junto con 10.000 euros más de complemento salarial. Si dividimos esos 30.000 euros entre 14 pagas obtenemos 2.142,85 euros. Pero tanto si
ese es el devengo del mes de febrero como si no, tanto el IRPF como las
deducciones a la Seguridad Social se calculan prorrateadas. Es decir, que habrá que dividir los 30.000 euros entre 12 (y no entre 14) y las nóminas de paga extra que recibamos no tendrán ni IRPF ni deducciones a la Seguridad Social (porque ya habrán sido prorrateadas a lo largo del año).
En el ejemplo, habrá que coger todo el devengo salarial (2.712,99 euros) para realizar el cálculo
del 15% sobre él. En este caso, la cantidad total del IRPF será de 406,8 euros.
h. Contingencias comunes.
Se calcula como el 4,7% de los devengos salariales menos las horas extraordinarias (que computarán aparte). En nuestro caso, esta cantidad asciende a 2.562,99 euros, de los cuales el 4,7% suman un total de 120,46 euros.
k. Horas extraordinarias por fuerza mayor.
Recordemos que la persona del ejemplo realizó 2 horas por fuerza mayor a
15 euros la hora, sumando un total de 30 euros. A esto hay que restar como deducción el 2%, dando un total de 0,6 euros. Las horas extraordinarias por fuerza mayor tienen una retención baja por entenderse como no voluntarias.
l. Horas extraordinarias sin fuerza mayor.
En este caso la deducción asciende al 4,7%. Hay que tener presente que estas horas son totalmente voluntarias y que son un añadido a las “contingencias comunes”. En el caso del ejemplo, en el que se hacían 8 horas extra a 15 euros la hora, tenemos una deducción total de 5,64 euros.
Las nóminas suelen tener, en ocasiones, los conceptos de “anticipos”, “valor de producto en
especie” y “otras deducciones”, pero estas partidas suelen ser subdivisiones de los conceptos anteriormente mencionados (IRPF y deducciones a la Seguridad Social). En el caso de que las veamos como ítems independientes tendremos que cerciorarnos de que luego la suma está bien realizada y que no se ha contabilizado dos veces la misma partida.
El total de las deducciones
será la suma de todas y cada una de las partidas que contiene. En este caso, los importes: h, i, j, k, l e IRPF. Para el ejemplo suman un total
de 575,77 euros.
Un error típico es confundir las deducciones de la nómina con las deducciones de la declaración de la renta. La palabra “deducción” significa resta, pero en
cada documento será una resta distinta, y ambos documentos no deben confundirse entre sí. La declaración de la renta es un documento posterior al cobro de las nóminas mediante el cual se ajustan valores como el IRPF.
Si los 30.000 euros del ejemplo conforman el llamado “sueldo bruto”, el líquido a percibir es el denominado “sueldo neto”,
y es el que acabaremos viendo como ingreso en nuestra cuenta corriente.
Esta cuenta es la más fácil de toda la nómina ya que se trata de una simple resta:
Ahora que tienes las herramientas para ver si tu nómina está bien calculada, ¿sabes ya cómo leer tu nómina?¿Tienes
alguna duda en la que podamos ayudarte? ¿Hay partidas que no entiendes?
¿Ves diferencias entre lo calculado aquí y tu nómina?
Inspección de trabajo y seguridad social Andalucia
una sociedad dónde la violencia está cada vez más presente, y en la que
nuevas amenazas esperan su momento para hacer acto de presencia y el mayor daño posible, la seguridad privada está al pié del cañón realizando labores complementarias, subordinadas, y colaboradoras con la
seguridad pública para aportar su granito de arena en la protección de la ciudadanía.
La Ley de Seguridad Privada actual ha sido un colchón para el respaldo en la realización de estas labores
de protección y prevención, y fue modificada para ser usada como medio para hacer frente de manera más eficaz a estas amenazas y poder resolver
así los problemas acuciantes y variados de seguridad que se producen en
Los vigilantes de seguridad, en su deber
de vigilancia y protección de bienes, establecimientos,lugares y eventos, tanto privados como públicos, así como de las personas que se encuentren en los mismos, para poder realizar de una manera más efectiva estas funciones, podrán realizar los registros necesarios para el cumplimiento de este cometido. Para esto, la Ley 5/2014 otorga a los Vigilantes de Seguridad una serie de "potestades" que son de cajón para proteger y prevenir del daño a las personas y bienes que antes mencionamos. En este sentido hacemos alusión al artículo 32 de la LSP
Los vigilantes de seguridad "Podrán
efectuar controles de identidad, de objetos personales, paquetería, mercancías o vehículos, incluido el interior de éstos, en
el acceso o en el interior de inmuebles o propiedades donde presten servicio, sin que, en ningún caso, puedan retener la documentación personal, pero sí impedir el acceso a dichos inmuebles o propiedades. La negativa a exhibir la identificación o a permitir el control de los objetos personales, de paquetería, mercancía o del vehículo facultará para impedir a los particulares el acceso o para ordenarles el abandono del inmueble o propiedad objeto de su protección."
Por lo tanto, la Ley de Seguridad Privada otorga a los vigilantes la potestad de efectuar controles de vehículos, incluido el interior de éstos, siempre que sea en el acceso o en el interior de inmuebles o propiedades donde presten servicio. Las
personas que no quieran que se proceda al registro de sus vehículos pueden negarse perfectamente, pero han de recordar que el vigilante, en su obligación de prevención y protección de las personas y bienes bajo su custodia, está facultado por esta ley para impedirles el acceso o en su defecto para ordenarles que abandonen el lugar. Valga
a modo de ejemplo que es evidente que aquel ciudadano que diga que no quiere que le registren el vehículo en un lugar catalogado cómo infraestructura crítica, por ejemplo, se piense que va a pasar sin más al interior del lugar.
hay que ser o muy tonto o muy iluso con una alerta terrorista 4 en vigor. No obstante, este tipo de actitudes siempre tienen su correspondiente castigo: "Sentencia: Condenado por Coacciones a un vigilante al intentar impedirle hacer su trabajo en un control de Accesos."
duda, el artículo 32 aumenta la efectividad en la protección y la efectiva realización del trabajo de estos profesionales subordinados a la seguridad pública. Publicado por
boletín informativo publicado por la UCSP (nº 49): El Abrelatas Boletin segurpri nº49 - El Abrelatas
Protección de datos garantiza la cancelación de datos personales de una vigilante. La Agencia Española de Protección de Datos ha garantizado, con fecha 12 de Marzo de 2015, el derecho de una vigilante de seguridad del Aeropuerto de Madrid Barajas a que la empresa de seguridad a la que pertenece borre de su base de datos su número de teléfono.obliga
a la empresa SEGURISA a que no figure el número de teléfono de la trabajadora en ningún documento o fichero de la entidad, tras hacer caso
omiso la empresa de la solicitud expresa realizada por su empleada para
que eliminase de su archivos su número de teléfono personal, dado que se la molestaba continuamente con cuestiones relacionadas con su puesto de trabajo y de carácter laboral.La autoridad estatal requiere a
la empresa SEGURISA para que atienda el derecho a la cancelación de datos personales enviando certificado a la trabajadora de que ha cumplido con lo solicitado, o en caso contrario podría incurrir en una de las infracciones previstas en el Art. 44 de la LOPD.El Tribunal determina como ABUSIVA, la claúsula incorporada por la empresa a
los contratos de trabajo por la que “se obliga al trabajador a disponer
de medios propios (móvil e Internet) y a proporcionárselo a la empresa para que ésta le efectúe cualquier comunicación referida a su relación laboral y a estar disponible para la empresa fuera de horas de trabajo cuando la empresa tiene medios suficientes para notificar al trabajador cualquier decisión tanto en el centro de trabajo como en su domicilio y además no hay reciprocidad, lo que va en contra de la seguridad jurídica
que garantiza el artículo 9.3 de la CE “ .La sentencia señala que “ la comunicación de los números de teléfono móvil y dirección de correo electrónico requerirá el consentimiento de los interesados, sin perjuicio de que el trabajador pueda proporcionar voluntariamente sus datos a la empresa de forma separada, pudiendo cancelarlos en cualquier momento, por lo que la empresa no puede imponer a los trabajadores, al firmar el contrato de trabajo, que le faciliten los referidos datos por ser contrario a la Ley 15/1999.
de Inspección de Trabajo sobre el cómputo de jornada: El cálculo de 5,4
horas de trabajo durante los permisos o licencias es ilegal.
Os acordáis cuando CC.OO temía la militarización del sector y apoyó la retirada del carácter de agente de la autoridad 8 de Noviembre de 1991
El sindicato Comisiones Obreras considera que puede resultar "muy negativo" el vínculo de colaboración de vigilantes privados y fuerzas de
seguridad que establece el proyecto de ley de seguridad ciudadana (artículo 17.3)."La colaboración puede convertir a este colectivo en fuerzas de seguridad encubiertas y favorecer una cierta militarización que no aceptaremos" afirmó ayer en rueda de prensa Ángel Campos, del sector de seguridad de CC OO.
Este sindicato está de acuerdo en que exista colaboración en ciertos supuestos, pero regulada de forma clara. Tanto el proyecto de ley de seguridad ciudadana como el de seguridad privada establecen esta cooperación. CC OO, que se opone radicalmente al primer texto, da un apoyo matizado al segundo. El sindicato considera necesaria una ley reguladora de la seguridad privada y ve positivo que se restrinja el uso
de pistola. Teme, sin embargo, que los cambios hagan disminuir el empleo en el sector. CC OO mantiene una postura separada del resto de los sindicatos, a los que acusa de ponerse al lado de la patronal y de estar a favor de que los vigilantes sean agentes de la autoridad. La central quiere negociar el reglamento que desarrolle la futura ley.

References: artículo 34
 artículo 41
 artículo 34

Real Decreto 

Real Decreto 
 artículo 258
 artículo 8
 artículo 8
 artículo 36
 Real Decreto 
 real decreto 
 artículo 149
 artículo 32
 artículo 32
 artículo 9