Source: https://www.oam.adv.br/2020/03/os-impactos-do-covid-19-nas-relacoes-de-trabalho/
Timestamp: 2020-08-07 01:23:13+00:00

Document:
Os impactos do COVID 19 nas relações de trabalho - Oliveira, Augusto, Maaze Advogados - Advocacia empresarial com ética e responsabilidade.
Para conter a crise causada pela pandemia do COVID 19, o Governo estabeleceu diversas medidas. Entretanto, as medidas até então adotadas em busca da proteção das relações de emprego, são tímidas, deixando o cenário preocupante tanto para o empregado quanto para as empresas, gerando um sentimento geral de insegurança jurídica.
Neste quadro, a regulamentação editada foi a Lei no.13.979 de 06 de fevereiro de 2020, mas para as questões trabalhistas apenas prevê que o período de ausência ao trabalho, por motivo de isolamento ou quarentena, será considerado como “faltas justificadas”. De toda forma, está sendo prometida e anunciada a edição de Medida Provisória, para tratar sobre direitos trabalhistas (férias coletivas e redução da jornada).
De forma que, enquanto não publicada nova norma, passamos a tecer alguns impactos do COVID 19 nas relações trabalhos e sugerir algumas medidas que podem ser adotadas, com base nos dispositivos previstos na Consolidação das Leis do Trabalho.
Na presente conjuntura, o ideal seria tratar de medidas de proteção ao empregado e sobretudo, de viabilidade da continuidade das empresas, através de negociações com o Sindicato da categoria. Contudo, o tempo urge e as empresas precisam tomar decisões imediatas, buscando minimizar seus prejuízos, na tentativa de se manter no mercado, buscando opções viáveis dentro da lei.
Dentre as opções atuais, a CLT prevê a possibilidade de concessão de férias coletivas, conforme rege seu artigo 139, para todos os funcionários da empresa ou determinados estabelecimentos ou setores dela. Assim, fica evidente a impossibilidade de concessão de férias coletivas somente para determinados colaboradores em detrimento de outros do mesmo setor.
Ademais, as férias coletivas devem compreender período não inferior a 10 dias, com limite de 30 dias e devem ser informadas com antecedência mínima de 30 dias, conforme artigo 135 da CLT, impondo o seu pagamento em até 2 dias antes do seu início.
A penalidade para o descumprimento do referido prazo entre a comunicação e a concessão de férias, é o pagamento em dobro da respectiva remuneração (art. 137 da CLT), mas entende-se que vale o risco, pois desde que haja o pagamento antecipado das férias, bem como o terço constitucional, a concessão deve ser reputada válida, tendo em vista o quadro de força maior e a necessidade de proteção da coletividade.
A legislação obriga a empresa a comunicar ao órgão local do Ministério do Trabalho com antecedência mínima de 15 dias, avisando sobre a data inicial e final das férias coletivas, inclusive mencionando os setores abrangidos pela medida, e a enviar cópia dessa comunicação ao sindicato profissional representativo da categoria, sob pena de multa que poderá ser aplicada pela Fiscalização do Trabalho. No entanto, a jurisprudência majoritária é no sentido de que a não observância desse prazo, configura apenas infração administrativa, não refletindo na validade das férias.
A notícia que temos hoje é que Medida Provisória permitirá a concessão das férias coletivas no prazo de 48 horas após a notificação aos empregados e também permitirá às empresas concederem férias aos empregados que não completaram o período aquisitivo (12 meses).
LICENÇA REMUNERADA E INTERRUPÇÃO DO TRABALHO
Outro impacto que merece ser citado, é que a Lei nº 13.979/2020, estabeleceu hipótese de licença remunerada e interrupção do contrato de trabalho, ao prever medidas de afastamento, quarentena e restrição de circulação, estabelecendo, e seu art. 3º, §3º, o abono dos dias de falta do empregado em virtude das medidas preventivas acima, para fins de controle da epidemia. Caso a licença ultrapasse 30 dias consecutivos, o empregado perde as férias proporcionais e novo período aquisitivo se inicia após o fim deste afastamento (art. 133, III da CLT).
Cuidando de hipótese de interrupção do contrato de trabalho, os primeiros 15 dias ficará a cargo da empresa e a partir do 16º, a cargo do INSS. É importante observar estes afastamentos impostos pela lei, para que não configure doença ocupacional, com implicações maiores como estabilidade e responsabilidade civil, com pagamento de indenizações. Inclusive, ao permitir que funcionários com esse risco permaneçam trabalhando, a empresa assume o risco de infectar outros empregados, o que pode configurar doença ocupacional também para estes.
Para os empregados que podem realizar o trabalho em casa, o ideal é que assim seja providenciado, como medida protetiva da coletividade e do emprego. Neste caso, não haverá qualquer alteração do contrato, permanecendo o funcionário com os mesmos direitos, pelo que não há necessidade de qualquer ajuste escrito.
No entanto, caso a empresa queira enquadrar como teletrabalho, deve ser feito o ajuste bilateral e por escrito (art. 75-C, §1º da CLT), já que nesse caso, haverá alteração do contrato, perdendo o funcionário direito, por exemplo, às horas extras. De todo modo, caso a empresa se enquadre na situação de força maior, essa regra pode ser flexibilizada, para admitir determinação unilateral do patrão, embora comporte algum risco de questionamento futuro.
Como a situação de pandemia pode ser enquadrada como força maior, o empregador pode ajustar por escrito com o empregado que o período de afastamento servirá como compensação das horas extras já prestadas, ou ainda adotar a regra do art. 61, §3º da CLT, com a interrupção dos serviços e quando normalizada a situação e independente de ajuste escrito, exigir até 2 horas extras por dia, por um período de até 45 dias.
A força maior, prevista no artigo 501 da CLT, exige para a sua configuração, que seja decorrente de um acontecimento externo, inevitável, como é o caso do COVID 19, e que afete a situação econômica e financeira da empresa, de forma substancial. Assim, é importante observar também a presença deste último requisito, para invocar este dispositivo.
E em se enquadrando na hipótese de força maior, a empresa poderá rescindir o contrato de trabalho do empregado, com prazo indeterminado e desde que não tenha estabilidade, com redução da multa fundiária para 20% (art. 502 da CLT).
Outras medidas podem ser adotadas, mas estas dependem de acordo coletivo para evitar riscos futuros. Dentre elas, a possibilidade de suspensão do contrato de trabalho (sem pagamento de salários e sem prestação de serviços), conforme previsto no artigo 611-A da CLT, ou redução do salário em até 25%, respeitado o salário mínimo, com base no artigo 7º, VI da CF. Ainda há a possibilidade, via instrumento de negociação, da compensação dos dias parados com o labor, por exemplo, de 3 horas extras por dia pelo período que se fizer necessário para a completa recuperação do trabalho ou de comunicação das férias individuais com antecedência de até dois dias antes de sua concessão.
Outra questão a ser regulamentada pela Medida Provisória a ser editada, é a possibilidade de redução da jornada e dos salários em até 50%, desde que acordado individualmente.
Importante pontuar, ainda, que em caso de “paralisação temporária ou definitiva motivada por ato de autoridade municipal, estadual ou federal”, o pagamento da indenização de 40% do FGTS, ficará a cargo do governo responsável, na forma do artigo 486 da CLT.
As pontuações aqui feitas não tem o condão de esgotar a matéria, pois nesse momento de crise, outras medidas que visem assegurar a manutenção das atividades empresariais e postos de trabalho, mesmo que sem ajuste coletivo, devem ser prestigiadas e flexibilizadas e, mesmo que haja a possibilidade de questionamentos futuros e tenham decisões mais inclinadas a seguir à risca a legislação, com esteio no princípio da proteção do empregado e assunção dos riscos pelo empregador, há argumentos jurídicos para rebater tal posição. (Daniela Pereira – Socia do escritório Oliveira, Augusto, Maaze Advogados)

References: artigo 139
 artigo 135
 artigo 501
 artigo 611
 artigo 7
 artigo 486