Source: https://usoc-delegados-layret4.webnode.es/preguntas-frecuentes/
Timestamp: 2018-07-22 14:12:04+00:00

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Preguntas frecuentes :: usoc delegados layret
En el convenio no está recogido este derecho, ni en el caso de que el familiar tenga algún tipo de discapacidad. Si que está recogido el derecho a REDUCIR la jornada laboral para su cuidado, pero no existe ni en el convenio ni en el ET ningún articulo donde se recoja el derecho a horas remuneradas para acompañar a estos familiares a pruebas o visitas médicas
En el convenio vigente no existe ningún artículo que lo especifique. Eso sí, considera que puede existir obligatoriedad de salir uniformados/as, con lo cual se sobreentiende que si la empresa no te obliga a salir a la calle, no puedes hacerlo. El convenio también considera que la utilización de materiales, uniformes etc, en cuestiones ajenas o en beneficio propio es motivo de sanción disciplinariaria
El Artículo 7 del Real Decreto 664/1997, de 12 de mayo, sobre la protección de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición a agentes biológicos durante el trabajo, lo regula.
Actualmente, las residencias geriátricas se enfrentan a una creciente amenaza de contaminaciones microbiológicas. Las denominadas «infecciones contraídas en hospitales» (HAI) o «infecciones nosocomiales» que afectan a los habitantes durante su estancia en una residencia geriátrica, representan una amenaza que se debe evitar en todo momento. En las residencias geriátricas hay muchos sitios con un elevado riesgo de contaminación microbiológica. La interrelación de estos lugares facilita la difusión de las bacterias.
Es obvio que las residencias geriátricas tienen que tomar medidas preventivas para evitar la contaminación microbiológica durante el proceso de lavado de la colada, etc. La implantación de este tipo de medidas se vuelve imprescindible para mejorar la seguridad de los habitantes y ayuda a evitar la difusión de otras infecciones en las residencias geriátricas.
Las licencias con derecho a remuneración recogidas en mi convenio (permiso por matrimonio, hospitalización o fallecimiento de un familiar, etc...)
¿Entran en el cómputo anual de horas de trabajo de la jornada laboral?
Por ello, cualquiera que sea la causa, el no disfrute durante el año natural supone la perdida de las mismas o de la fracción pendiente de disfrute, EXCEPTO:
EN SITUACIÓN DE IT derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 del estatuto de los trabajadores, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de este precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que corresponda.
En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal ....que impida al trabajador/a disfrutarlas total o parcialmente durante el año natural a que corresponden, el personal podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido mas de 18 meses a partir del final del año en que se hayan originado
¿Existe un plazo legal por parte del trabajador para la entrega del documento de baja médica a la empresa? ¿y del parte de confirmación de baja y alta médica?
Plazo legal para la entrega del documento de baja médica, parte de confirmación y parte de alta médica a la empresa
El trabajador esta obligado a la justificar ante la empresa las ausencias por enfermedad o accidente mediante los correspondientes partes médicos de baja y confirmación, expedidos por los médicos adscritos al servicio de la salud correspondiente o por los médicos de las Mutuas de Accidente de Trabajo.
Los citados médicos adscritos al servicio de la salud correspondiente o Mutuas de Accidente de Trabajo expedirán la BAJA en modelo oficial, fechado en el día en que se solicita su asistencia, por triplicado. Un ejemplar se remitirá a la Inspección Sanitaria, u órgano correspondiente, y dos son entregados al trabajador: uno para él como interesado, y otro para su posterior entrega en la empresa EN EL PLAZO DE 3 DÍAS DESDE SU EXPEDICIÓN.
Al 4º día de baja, el médico ha de extender el PARTE DE CONFIRMACIÓN DE LA BAJA, que inicia el cómputo del devengo de la prestación económica que corresponda. Sucesivamente, y por semanas vencidas, habrá de expedirse nuevos partes de confirmación, que el trabajador deberá entregar a la empresa en el PLAZO DE 3 DÍAS.
El plazo del trabajador para presentar el PARTE DE ALTA MÉDICA es menor, ya que una vez expedido por los servicios médicos públicos o Mutuas, y siempre antes del inicio de su jornada laboral, deberá ser presentado ante la empresa dentro de las 24 HORAS SIGUIENTES A SU EXPEDICIÓN.
El trabajador puede IMPUGNAR EL PARTE MÉDICO DE ALTA EN EL PLAZO DE 30 DÍAS y acudir al Juzgado de lo Social, para solicitar seguir en situación de baja médica por estar impedido temporalmente para trabajar, si bien debe REINCORPORARSE A LA EMPRESA DENTRO DE LAS 24 HORAS SIGUIENTES AL ALTA. Ahora bien, cuando se impugne el alta médica expedida por el INSS agotado el plazo máximo de duración de la I.T. de 12 meses, el trabajador tendrá un plazo de 4 días naturales siguientes al de su notificación, debiendo comunicarlo a la empresa el mismo día de presentar la disconformidad o el siguiente hábil. Por el mero hecho de impugnar dicha alta médica, la incapacidad temporal se prorroga 11 días más, lo que comporta que el trabajador deberá reincorporarse en caso de que no se contestara o denegara la misma a las 24 horas siguientes del cumplimiento del 11º día indicado.
El INCUMPLIMIENTO por el trabajador de los plazos establecidos para la presentación de los partes puede ser causa de SANCIÓN DISCIPLINARIA, E INCLUSO DESPIDO
Más información acerca de la excedencia por cuidado de familiares
ELECCIONES GENERALES, Si ese día para mí es laborable, ¿Tengo algún derecho a ausentarme de mi trabajo para poder ir a votar?
PERMISOS QUE DEBE CONCEDER LA EMPRESA A SUS TRABAJADORES
Artículo 13 RD 605/1999, de 16 de abril, de regulación complementaria de los procesos electorales, modificado por el Real Decreto 1382/2002
2.- Los trabajadores por cuenta ajena que acrediten su condición de
Apoderados tiene derecho a un permiso retribuido durante el día de la votación, si no disfrutan en tal fecha del descanso semanal
Los trabajadores tienen derecho a distintos permisos en función de si son elegidos como miembros de una mesa electoral (un deber inexcusable de carácter público) o bien desean ejercer su derecho al voto. Si se trata de un trabajador que es nombrado miembro de una mesa electoral, tiene derecho a un permiso retribuido de la jornada completa durante el día de la votación, si para él es laborable. Además, tiene derecho a una reducción de su jornada de trabajo de cinco horas el día inmediatamente posterior (es decir, el lunes, 26 de mayo).
Si el trabajador que es designado miembro de una mesa electoral trabaja a turnos y le toca trabajar la noche que empieza el sábado 24, entonces ese turno ya es jornada electoral, por lo que no trabajaría esa noche. Y si ese trabajador lo que tenía es que trabajar el turno de noche inmediatamente posterior a la jornada electoral (es decir, el que comienza ese mismo día 25 de mayo), tiene derecho a que se le reduzcan de su turno cinco horas.
La empresa es quien decide cómo distribuir los permisos a sus trabajadores y además puede solicitar a sus empleados que justifiquen que han empleado el tiempo del permiso en ir a votar. Para ello, sus trabajadores deberán aportarle el justificante correspondiente (modelo oficial firmado por el presidente de la mesa electoral).
Los trabajadores también pueden optar por la opción de votar por correo (el plazo finaliza el próximo 15 de mayo). En este caso, los trabajadores disponen de un permiso retribuido de hasta cuatro horas tanto para realizar la solicitud de certificado acreditativa de su inscripción en el censo como para la remisión del voto por correo. Este permiso se reduce proporcionalmente en el caso de trabajadores con contratos a tiempo parcial o con jornada reducida
Duración del permiso de los trabajadores para ir a votar
Si la coincidencia de la jornada laboral con el horario de apertura de los colegios electorales es como máximo de 2 horas, no será necesario conceder el citado permiso a los trabajadores
si es de más de 2 horas y menos de 4 horas, se concederá un permiso de 2 horas
Si esta coincidencia es de 4 o más horas se concederá el permiso general de 4 horas
ORDRE EMO/143/2014, de 2 de maig, per la qual s'estableixen les instruccions necessàries per a la participació de les persones treballadores en les eleccions de diputats al Parlament Europeu el dia 25 de maig de 2014
Si ingresan a un familiar en un hospital: ¿Cuántos días tengo?
Si le dan el alta hospitalaria para recuperarse en el domicilio, ¿se extingue el permiso?
Según el V convenio (en vigencia hasta 31 de diciembre de 2011)
3 días naturales en los casos de nacimiento o adopción o por el fallecimiento, accidente o enfermedad grave u hospitalización del cónyuge o pareja de hecho legalmente establecida, parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Siempre que el personal necesite hacer un desplazamiento, a tal efecto, fuera de la provincia o de la comunidad autónoma uniprovincial, salvo que la distancia fuese inferior a 50 kilómetros, o por causa realmente justificada, el plazo se verá ampliado a dos días adicionales. Podrán ampliarse estos días descontando los festivos abonables y/o vacaciones, previa solicitud del personal.
2 días naturales en los casos de intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de cónyuge, pareja de hecho legalmente establecida o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Siempre que el personal necesite hacer un desplazamiento, a tal efecto, fuera de la provincia o de la comunidad autónoma uniprovincial, salvo que la distancia fuese inferior a 50 kilómetros, o por causa realmente justificada, el plazo se verá ampliado a dos días adicionales. Podrán ampliarse estos días descontando los festivos abonables y/o vacaciones, previa solicitud del personal.
MODIFICACIONES VI CONVENIO:
Este apartado se traslada al art. 52
Se introduce el texto siguiente, tanto para el permiso por hospitalización como para intervención quirúrgica sin hospitalización:
En los casos de intervención quirúrgica con reposo domiciliario, el inicio se puede flexibilizar y el disfrute se puede realizar incluso de forma fraccionada por días mientras dure el reposo domiciliario.
Los días de dicho fraccionamiento, que deberán comunicar a la empresa, tendrán el mismo carácter de laborables, que hubiesen tenido en caso de que la persona hubiese optado por disfrutarlos de forma continuada desde el inicio del hecho causante
En la Sentencia de Casación con Nº 84/2009, con fecha 21/09/2010 dictada por el Tribunal Supremo, se estima en parte, el recurso presentado por USO y se determina que el permiso por ingreso hospitalario de un familiar no se extingue con el alta del mismo.
Esta sentencia acaba con la práctica habitual de las EMPRESAS Y LA ADMINISTRACIÓN de exigir un parte diario justificativo de hospitalización durante los tres días que dura el permiso o de denegar la continuación del disfrute del mismo por el alta hospitalaria del familiar
¿Se puede hacer efectiva la reducción de jornada estando de vacaciones el trabajador?
Si al trabajador se le ha comunicado respetando el preaviso legalmente establecido de 30 días, antes de la eficacia de la medida de reducción de la jornada. La reducción de jornada entra en vigor al término del plazo legal, con independencia de que en esa fecha se encuentre de vacaciones el trabajador. Por lo que a partir del día siguiente a la terminación del plazo de preaviso se aplica la jornada en las condiciones propuestas.
No obstante, el trabajador dispone de 20 días (hábiles) desde la recepción de la notificación de reducción de jornada para formular la reclamación contra esa decisión. En caso de que no haya presentado demanda en ese plazo, se entiende que ha aceptado la reducción
Mi hijo/a pequeño/a está enfermo/a, con gripe,catarro, o varicela, etc.; no puede ir al colegio y no tengo a nadie que le cuide, ¿existe algún permiso?, ¿y si tengo que llevar a mi hijo/a al médico porque está enfermo/a o porque necesita revisiones periódicas?
Por tanto, en estos casos hay que consultar el convenio colectivo de aplicación al trabajador/a para saber si tiene derecho a algún tipo de permiso o no, de estas características
En nuestro caso y según el V convenio vigente hasta 31 de diciembre de 2011
1. Acogernos al Artículo 50 Licencias (En el VI convenio: Artículo 52 b)
En este sentido tenemos que tener en cuenta que a partir de 2012 y en tanto el PIB no supere el 2% 2 de estos 4 días no computarán como trabajados, aunque si que se podrán disfrutar
2. o acogernos al
Artículo 51. Licencias no retribuidas. (En el VI convenio: Artículo 53)
3. También es posible cambiar el turno de trabajo con otro/a compañero/a regulado en el artículo 37 del V Convenio: (se mantiene el el VI Convenio)
"La empresa facilitará, en la medida de lo posible, cambios de turno a los trabajadores para el acompañamiento a consulta médica de familiares menores o dependientes hasta el primer grado de consanguinidad. A estos efectos, se tendrán en cuenta los acuerdos entre trabajadores comunicados a la empresa"
Permiso No Retribuido, ¿Durante este permiso el contrato de trabajo se suspende, como en una excedencia?
Los períodos de permisos y licencias que no den lugar a excedencias en el trabajo cotizan, y salvo que en las normas específicas se disponga otra cosa, para las contingencias comunes se tomará como base de cotización la mínima correspondiente en cada momento al grupo de la categoría profesional del trabajador y para las contingencias profesionales la base de cotización estará sujeta a los topes mínimos establecidos.
En estos casos la empresa SI cotiza, el trabajador lógicamente NO.
(Artículo 60 del Real Decreto 2064/1995, de 22 de diciembre, por el que se aprueba el Reglamento General sobre cotización y liquidación de otros derechos de la Seguridad Social).
Aquí tienes un resumen del artículo:
Reforma laboral 2012, ¿Pueden despedirme por una baja laboral justificada?
La respuesta a esta pregunta se encuentra en la modificación que ha sufrido el artículo 52 en su apartado d) del estatuto de los trabajadores tras la aprobación del Real Decreto-Ley 3/2012.
Anteriormente el mencionado artículo decía:
"Extinción del contrato por causas objetivas:
d) Por faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un período de doce meses, siempre que el índice de absentismo total de la plantilla del centro de trabajo supere el 2,5 % en los mismos períodos de tiempo".
Como se desprende de la lectura, la procedencia de realizar este despido objetivo vinculaba el absentismo individual justificado con determinados índices de absentismo en el total de la plantilla de la empresa (el 2,5%).
El Decreto_ley 3/2012 elimina la referencia al índice de absentismo colectivo, quedando el art. 52 redactado de la siguiente manera:
" Extinción del contrato por causas objetivas:
d) Por faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un período de doce meses"
En suma, si consideramos a modo de ejemplo, las jórnadas hábiles en un mes (descontando domingos y festivos) en un número aproximado de 25, tendríamos 50 jornadas hábiles en dos meses. Lo que supone que la falta justificada del 20% de esas jornadas (10 jornadas laborales o días de trabajo) podría justificar la decisión empresarial de realizar el despido por causas objetivas del trabajador. Un despido que entenderíamos procedente y justificado y que generaría para el trabajador el derecho al cobro de una indemnización de 20 días de salario por año de antigüedad en la empresa con un tope máximo de 12 mensualidades.
Precisar que a efectos del cómputo de las faltas de asistencia justificadas al trabajo no se tendrán en cuenta las ausencias debidas a:
Huelga legal por el tiempo de duración de la misma
Paternidad, licencias y vacaciones
Reforma Laboral 2012, ¿Puede la empresa modificarme las condiciones de trabajo?
Se consideran modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:
La dirección de la empresa podrá acordar la modificación de algunas de estas condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se consideraran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.
De la redacción del Decreto-Ley 3/2012 podemos deducir que:
La empresa tiene el deber de notificar al trabajador afectado y a sus representantes legales la modificación de las condiciones de trabajo con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad.
En estos supuestos el trabajador tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio con un máximo de nueve meses.
El trabajador que se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones
Salvo en los casos en que la baja por enfermedad se complementa al 100%, Cuando te pones enfermo te paga tanto la Empresa como la Seguridad Social, y según el modo establecido en el art.120 de la Ley General de la Seguridad Social. Según éste
Del día 1º al 3º de la baja no paga nadie, por ,o tanto se descuentan íntegramente de la nómina
Del día 21º en adelante paga la Seguridad Social un 75% de la base reguladora.
Veamos un ejemplo: un trabajador que gana 1.000 € en 14 pagas acude a su médico de la Seguridad Social, que le da la baja con fecha 9 de abril por enfermedad común.
Este trabajador cobrará su parte de sueldo devengado entre los días 1 y 8 de abril, que será 1000/30*8=266,66 €. Y por otro lado cobrará la prestación por enfermedad, ésta se dividirá en tres tramos:
por los siguientes 17 días (del 12 al 28) cobrará un 60% de la base reguladora. Si el trabajador ganó también 1.000 euros brutos el mes anterior, la base de cotización de tal mes será 1.000 más la parte proporcional de pagas extras, que es 166,66 = 1.166,66 / 30 días = 38,88 € de base diaria de cotización X 60% = 23,33 € X 17 días = 396,61 €,
En total: 266,66 € + 396,61 € + 58,32 € = 721,59 €. Es decir harían falta 278,41 € para llegar a los 1.000 €. Para el abono, total o parcial, de esta diferencia habría que acudir a lo que diga el Convenio Colectivo aplicable en materia de complemento por IT (incapacidad temporal), y a lo que tenga establecido la Empresa para estos casos.
Ésta cuestión es la que plantea la recaída por enfermedad; es decir, si para el cálculo de la prestación por enfermedad se toma la base de cotización del mes anterior, ¿qué ocurre si el mes pasado también se padeció la misma enfermedad, que se ha prolongado produciendo una recaída?; ¿se toma la base del mes anterior a la primera baja, o a la segunda (recaída)?.
Como breve apunte, hablamos de recaída si el trabajador cae nuevamente enfermo por la misma patología sin que transcurran más de 6 meses desde la primera baja. Si transcurren más de 6 meses, se considera una nueva baja, independiente de la anterior.
La lógica en un primer momento podría llevar a pensar que, dada la existencia de un nexo de causa-efecto entre la primera baja y la recaída, la prestación por esta última debería ser una mera continuación de la ya establecida para la primera. Sin embargo la Sentencia del Tribunal Supremo de 02/10/2003, que vino a sentar precedente sobre este tema, sigue una línea de razonamiento distinta.
La Sentencia reconoce que esta es una cuestión sobre la que no existe una regulación expresa, por lo cual decide focalizar su atención sobre la naturaleza y finalidad de la prestación por enfermedad. En resumen, de lo que se trata en estos casos es de proporcionar al trabajador un subsidio que le compense de su imposibilidad de trabajar a causa de la enfermedad padecida; por ello resulta ilógico reponer al trabajador con un subsidio que no es el que corresponde a los ingresos obtenidos cuando surge la baja médica por recaída.
"la solución lógica a la cuestión planteada no puede ser otra que la de entender que la prestación habrá de estar conectada con la situación más próxima a la de la última baja, que es además el período más próximo por el que se ha cotizado… es en el momento de la recaída en el que habrá que volver a calcular la base reguladora de la prestación en atención a las circunstancias concurrentes en ese momento”.
Así por ejemplo, respondiendo a la pregunta planteada al principio , si un trabajador se pone enfermo del 15 de marzo al 31 de marzo, y tiene una recaída el 5 de abril, para calcular la prestación por enfermedad de la nómina de abril se tendría que aplicar la base de cotización de marzo correspondiente a los 14 primeros días de este mes
Las diferencias entre la prestación por accidente y enfermedad empiezan desde el primer día?
En caso de enfermedad, ¿a partir de qué día comienza a computar la prestació n por enfermedad común?. Supongamos que se te ha indigestado la comida, y al sentirte mal, decides pedir permiso e ir al médico esa misma tarde, faltando al trabajo. En caso de que el médico de la Seguridad Social te diera la baja, ésta tendría por fecha la del mismo día en que se ha producido tu malestar y posterior visita al médico. Consecuencia: el día que visitaste el médico te contará como día no trabajado.
¿Y en caso de accidente de trab ajo?, Si alguien te abre la cabeza con una grapadora en la oficina, o te caes por una escalera en tu centro de trabajo, se considera un accidente de trabajo y ese día has trabajado.
Si ese es el caso, has empezado con muy mal pie, eso de entrada, pero estas cosas pasan. Debes saber dos cosas:
En primer lugar, la enfermedad interrumpe el periodo de prueba, es decir, éste queda "congelado” en el mismo momento de tu baja, y se reanuda una vez hayas sido dado de alta, por lo que seguirás teniendo el mismo tiempo para poder demostrar tu valía.
En segundo lugar; ¿alguien te pagará mientras estás enfermo?. Como sabes, para el cálculo de la prestación por enfermedad se toma como referencia la base de cotización del mes anterior a la baja. !Pero el mes pasado ni siquiera tenías trabajo!. Bueno, ciertamente en estos casos la regla general cambia, y para el cálculo de la cuantía diaria de la prestación (base reguladora diaria), se toma la base de cotización del mes en el que se encuentra el trabajador, dividiéndose ésta entre los días que efectivamente haya trabajado.
Pongamos el ejemplo de un salario mensual de 1.000 euros brutos en 14 pagas; imagina que empiezas a trabajar el día 1 y causas baja por enfermedad el día 11 del mes. La base de cotización, es de 1.000/30*10=333,33€; más la parte de la prorrata de paga extra 333,33*2/12=55,55 €. Base de cotización diaria=333,33+55,55=388,88/10=38,88 €.
No obstante, y aquí viene la mala noticia, existen 2 requisitos básicos que han de cumplirse para dar lugar a la prestación por enfermedad; estar dado de alta en Seguridad Social y cumplir un periodo de carencia. Este periodo de carencia supone tener cotizados al menos 180 días en un periodo de 5 años. En el caso de los contratos a tiempo parcial este periodo de referencia de 5 años se ampliaría en la misma proporción en que se reduzca la jornada realizada (50% de jornada=5 años*2=10 años). Pero en definitiva, si llevas menos de 6 meses cotizados no tendrás derecho a prestación, ni por parte de la Seguridad Social, ni por parte de la empresa, salvo que ésta última decida otra cosa a nivel particular.
No hay duda de que es un mal comienzo
Preguntas más frecuentes acerca de la normativa laboral 2012
Siempre la legislación laboral ha suscitado muchas dudas pero tras la reforma laboral las mismas se han incrementado considerablemente.
Hemos podido apreciar que muchas de esas cuestiones son generales en muchas de las personas que se acercan a este espacio por lo que, hemos decidido dedicar uno de nuestros post a resolver las preguntas más frecuentes, aunque queremos aclarar que la explicación de la legislación no significa en absoluto que estemos de acuerdo y consideramos que la reforma laboral es INJUSTA, INEFICAZ e INÚTIL :
Si me modifican el horario de trabajo, ¿tengo derecho a rescindir el contrato?
Si las modificaciones que se llevan a cabo están amparadas en el art. 41 del Estatuto de los Trabajadores existe el derecho por parte del trabajador para solicitar la rescisión de su contrato de trabajo. Esta rescisión lleva aparejada una indemnización de 20 días de salario por año de servicio con un máximo de 9 mensualidades.
En el caso de que el trabajador no acepte la modificación propuesta por el empresario y no quiera rescindir su contrato, debe incorporarse a su puesto de trabajo acatando la modificación pero tiene derecho:
La sentencia declarara la modificación justificada o injustificada, y en este último caso reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.
La negativa del empresario a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo,cuando una sentencia judicial haya declarado las mismas injustificadas, dará opción al trabajador a rescindir su relación laboral por el procedimiento de «Extinción por voluntad del trabajador» (ver apartado 16.4.10) y las indemnizaciones serán las establecidas para el despido improcedente (Ver capítulo 17.3. Fijación del importe de la indemnización).
¿Qué hay que alegar para poder solicitar esa rescisión?
Simplemente hay que decirle al empresario que las modificaciones que ha llevado a cabo nos crean un perjuicio. No es necesario acreditar ese perjuicio en el cuidado de hijos ni nada por el estilo.
¿Tengo derecho a desempleo si rescindo mi contrato?
Si rescindimos el contrato en base a las dichas modificaciones sustanciales de contrato y hemos generado derecho a la prestación por desempleo, con el correspondiente certificado de empresa tendremos suficiente para poder solicitar la prestación. La explicación de que en este caso se pueda disfrutar de prestación por desempleo cuando en teoría ha sido el trabajador el que ha decidido rescindir su contrato, simplemente es que se da esta opción al trabajador para que el empresario no pueda "abusar” de las modificaciones con la intención de "fastidiar” al trabajador para que este acabase solicitando la baja voluntaria de la empresa.
¿Me pueden despedir con un despido improcedente?
Con la Reforma Laboral introducida por el RD 3/2012 se suprimió el denominado despido exprés por el que el empresario directamente reconocía la improcedencia del despido pagando una indemnización de 45 días de salario. Ahora mismo, esa opción no es posible, los despidos que se realicen tienen que estar basados en alguna de las causas objetivas (disminución del rendimiento, disminución de ventas, faltas injustificadas al trabajo…) o en ERE. Si al recibir la carta de despido el trabajador cree que las razones que expone el empresario no son justificativas para realizar ese despido entonces deberá acudir a un juez para que éste decida sobre la justificación o no de las causas y determine la procedencia o no del despido.
¿Si cojo la baja (ILT), me pueden despedir?
La Ley establece que se entenderá como una falta injustificada al trabajo las faltas de asistencia al trabajo, aún justificada pero intermitente, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses. Ese porcentaje se refiere, aproximadamente a 9 días en dos meses consecutivos, sea cual sea la causa de la baja y aunque sea la primera vez en 20 años que os dais de baja, si el empresario quiere efectuar el despido lo hará.
Despido por faltas justificadas al trabajo
Antes de la Reforma Laboral el Art. 52 del ET venía a decir que faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas, pero intermitentes, que alcancen el 20 por 100 de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25 por 100 en 4 meses discontinuos dentro de un periodo de 12 meses, siempre que el índice de absentismo del total de la plantilla del centro de trabajo supere el 5 por 100 en los mismo periodos de tiempo.
Ahora, esta redacción se ha modificado, ya no se tendrá en cuenta el cómputo general de la plantilla del centro de trabajo si no que lo que estas faltas ahora serán de carácter individual, sin tener en cuenta el total de la plantilla por lo que: se considerarán faltas de asistencia al trabajo aún justificadas pero intermitentes las que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un período de 12 meses.
En ningún caso se computarán como faltas de asistencia las ausencias debidas a huelga legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por el embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de 20 días consecutivos ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud.
Tal y como queda redactada, las bajas de duración inferior a 20 días se adherirán al cómputo de las faltas de asistencia.
Como ejemplo: en un mes en el que encontramos 22 jornadas de trabajo hábiles, es decir, 22 días efectivos de trabajo siendo la jornada habitual de Lunes a Viernes, en dos meses serías 44 días y el 20% son 8.8 por lo que faltando una media de 9 días se podría efectuar un despido objetivo por este motivo siendo la indemnización pertinente por este motivo de 20 días por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades.
Cuadro comparativo del despido objetivo por absentismo.docx (12,7 kB)
La incapacidad temporal IT o "BAJA"
Un trabajador que cae enfermo y no puede ir a trabajar o tiene un accidente y como consecuencia de las lesiones no puede ir a trabajar se encontrará en situación de incapacidad temporal o como normalmente se suele decir, estará de "baja”.
Esta Incapacidad temporal será diferente según sea por contingencias comunes o por contingencias profesionales. Cuando se refiere a contingencias comunes es porque las causas que han provocado esa situación de incapacidad nada tienen que ver con las circunstancias del trabajo, es decir, por una gripe, una operación o por un accidente ocurrido en el ámbito doméstico.
Cuando esa incapacidad es por contingencias profesionales es porque la incapacidad se ha producido por causas referidas al trabajo, es decir, enfermedad profesional, provocada por las condiciones del trabajo o por accidente profesional.
Otra diferencia entre la baja por contingencias comunes o por contingencias profesionales es el hecho de que si se está de baja por contingencias profesionales, desde el día siguiente al de la baja se pasa a cobrar el 75% de la BR y en caso de que la baja sea por contingencias comunes se cobrará desde el 4º día hasta el día 20 de la baja el 60% de la BR y desde el día 21 hasta el final de la baja el 75% de la BR. Estos porcentajes siempre pueden ser mejorados por convenios colectivos, o pactos de modo que en el caso de trabajadores asimilados al convenio del sector o pacto que lo contemple percibirán el 100% del salario ya que la empresa se encarga de abonar la cantidad restante.
La duración máxima de la incapacidad es de 1 año con una prórroga de 6 meses más en caso de que se considere que ese tiempo es necesario para que se produzca una mejora. Los 12 primeros meses se está a cargo del Servicio de salud que corresponda, en caso de ser por contingencias comunes, los 6 meses restantes será el INSS, Instituto nacional de la seguridad social, quien se hace cargo de las revisiones.
Por norma general, después de la prórroga de 6 meses si no ha habido mejoría se hace propuesta de incapacidad permanente aunque el trabajador puede antes de ese plazo solicitar propuesta de incapacidad permanente a instancia de parte interesada.
Un falso mito es que si estás de baja no te pueden despedir, es falso, estando de baja te pueden despedir, ya sea por contingencias comunes o profesionales.
¿Sabes a qué edad te vas a Jubilar?
El aumento de la edad de jubilación de 65 a 67 años en España es gradual. Es decir, solo hasta el año 2027 se cumplirá totalmente la reforma de la edad mínima de jubilación a los 67 años.
Por lo tanto, durante los años que quedan hasta esa fecha la aplicación de la reforma se realizarán poco a poco.
Ejemplo: en el año 2013 la edad mínima de jubilación será 65 años y 1 mes. Esto aumentará poco a poco hasta el año 2027. Observa entonces a qué edad te podrías jubilar:
2013 - edad de jubilación: 65 años y un mes
2014 - edad de jubilación: 65 años y dos meses
2015 - 65 años y tres meses
2016 - 65 años y cuatro meses
2017 - 65 años y cinco meses
2018 - 65 años y seis meses
2019 - 65 años y ocho meses
2020 - 65 años y diez meses
2021 - 66 años
2022 - 66 años y dos mes
2023 - 66 años y cuatro meses
2024 - 66 años y seis meses
2025 - 66 años y ocho meses
2026 - 66 años y diez meses
2027 - 67 años
Hemos encontrado esta explicación complementaria sobre la edad de Jubilación:
Se cambia la edad de jubilación de los 65 a los 67 años. Pero si el trabajador cotiza 38,5 años podrá jubilarse a los 65 años cobrando el 100% de la prestación. Otras características de la reforma de las pensiones en España son:
* La base de cotización se amplía de 15 años a 25 años. Antes de la reforma se valoraban los 15 últimos años de salarios para determinar el valor de la pensión. Con la reforma se valoran los últimos 25 años. Pero esta modificación también es gradual: de 2013 a 2018 se incrementará 1 año de cotización por cada año que pasa.
* Adicionalmente, para cobrar el 100% de la prestación a los 67 años, el trabajador deberá haber cotizado 37 años (antes de la reforma eran 35 años de cotización).
* La edad mínima de jubilación pasa de 61 años a 63 años
* Se puede tener la edad mínima de jubilación a los 61 años solo si el trabajador es despedido.
* Se realiza una reducción a la cuantía de la prestación del 8% por cada año de anticipación a la edad de jubilación.
* Si el trabajador ha cotizado 40 años o más, la reducción por año de anticipación será del 7%
Por primera vez se reconoce el derecho de jubilación anticipada a los autónomos, de la misma manera que el resto de los trabajadores
ESTUDIOS: ¿Tengo permiso para acudir aun examen?
G. A los permisos necesarios para concurrir a exámenes cuando curse con regularidad estudios para la consecución de títulos oficiales académicos o profesionales teniendo en cuenta que de estos permisos únicamente serán retribuidos los correspondientes a exámenes eliminatorios. El personal disfrutará de este permiso el día natural en que tenga el examen, si presta sus servicios en jornada diurna o vespertina. Si el personal trabaja de noche, el permiso lo disfrutará la noche anterior al examen.
Un trabajadores nos ha remitido una consulta: Le han citado para declarar como testigo en un juicio por un accidente de tráfico en el que él no se vio involucrado directamente pero sí presenció los hechos. El juicio tiene lugar en otra provincia, ya que el accidente se produjo en el lugar de veraneo del trabajador. El permiso, ¿es retribuido? ¿la empresa puede pedirle que recupere el tiempo invertido?
Ser llamado a declarar a un juicio, ya sea penal, civil, administrativo o laboral, y ya sea en calidad de acusado o de testigo, es un deber inexcusable de carácter público (es decir, aquel cuyo incumplimiento puede acarrear al trabajador algún tipo de responsabilidad) y personal (no se puede ejercer a través de un representante o sustituto). Por tanto, el trabajador tiene derecho a un permiso retribuido cuya duración será por el tiempo necesario para el cumplimiento del deber. Es decir, en este permiso no existe una duración máxima y mínima, sino que depende del tiempo que necesite el trabajador para desplazarse y de lo que dure el juicio.
La empresa puede pedir al trabajador que preavise y justifique el motivo de su ausencia (por ejemplo, presentándole la citación judicial) y, el día que se celebre el juicio, pidiéndole un justificante expedido por el juzgado en el que conste su asistencia al juicio.
También hay que tener en cuenta que los 13 días se amplían también en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo, que también los abona la Seguridad Social dentro de la prestación por paternidad.
Recuerda que es el trabajador quien debe hacer todos los trámites ante la Seguridad Social para disfrutar de los días de descanso por paternidad, al igual sucede con la baja por maternidad.
Las conversaciones mantenidas a través de WhatsApp pueden aportarse como prueba para justificar un despido disciplinario, siempre y cuando no se vulnere el secreto de las comunicaciones. Y no existe vulneración cuando la empresa tiene conocimiento de las conversaciones por una de las partes que intervienen en ellas (en el caso de la sentencia, fue una trabajadora la que mostró a la empresa el contenido de los mensajes que cruzó con la empleada que fue despedida) (sent. del TSJ de Galicia de 25.04.14).
Una trabajadora que prestaba sus servicios como ATS en un centro geriátrico fue despedida disciplinariamente por indisciplina y desobediencia y por trasgresión de la buena fe contractual (arts. 54.2b y d del ET) tras tomarse una paciente un yogur con una medicación psiquiátrica que era para otra paciente.
La trabajadora despedida, durante su turno, debía encargarse de la distribución y la administración de la medicación de los residentes durante el horario de comida. Sin embargo, y como luego se comprobó, una de las auxiliares que la acompañaban durante ese turno añadió en un yogur una medicación y, ante la falta de vigilancia, erróneamente terminó tomándoselo otra residente, lo que le provocó una fuerte somnolencia y síntomas de intoxicación medicamentosa.
La empresa argumentó en su carta de despido que los hechos constituían “un abandono directo de sus funciones”, pues entre las labores de las enfermeras de cada turno estaba precisamente, entre otras, “supervisar la toma de medicación”. Y entre las pruebas que aportó la empresa para justificar el despido estaban tanto el visionado de las cámaras de vigilancia, en las que se observaba cómo durante varios días la enfermera se despreocupaba de las bandejas que contenían los medicamentos, como los mensajes de WhatsApp que intercambió con su encargada.
“Lo peor es la hija [de la anciana intoxicada], a ver qué le contamos cuando la vea sopa”, decía la trabajadora despedida a su superior. “Las auxiliares están nerviosas (…) está visto que no nos podemos fiar (…). Al final tendremos que dar nosotras todas las pastillas”. En esta última frase encuentra la empresa el motivo para el despido por la “absoluta dejadez y despreocupación” de la trabajadora, puesto que precisamente suministrar los medicamentos era una de las funciones de la enfermera de cada turno.
Tanto el Juzgado de lo Social como el TSJ avalan la procedencia del despido. A pesar de que la empleada alegaba que el acceso a las conversaciones privadas mantenidas por WhatsAppvulneraba su derecho a la intimidad, no lo entiende así el TSJ. En su sentencia, deja claro que si la empresa tiene acceso a las conversaciones “por la revelación de otra interlocutora, es decir, una de las intervinientes en la conversación, no se vulnera el secreto de las comunicaciones (art. 18.3 de la Constitución)”, por lo que la prueba se ha obtenido de manera lícita, y, por tanto, es válida.
El uso de WhatsApp como medio de prueba ya había sido avalado por los tribunales en otros órdenes jurisdiccionales. Esta sentencia, dictada por un Tribunal Superior de Justicia, incorpora al ámbito laboral (orden social) un criterio ya consolidado en los tribunales.
¿Puede la empresa negarse a conceder los días de asuntos propios marcados por el convenio si hay causas productivas que lo justifiquen?
Lo primero que hay que tener en cuenta es lo que diga tu convenio sobre la concesión y disfrute de los días de asuntos propios (si establece algún requisito, algún plazo de preaviso, alguna limitación…). Si no dispone nada al respecto, si hay causas que lo justifican, (o como podrían ser casos como el hecho de que varios trabajadores quisieran disfrutar de los días en el mismo momento), la empresa puede negarse a concederlos.
Hay que tener en cuenta que aunque su trabajador no esté conforme con la negativa de su empresa, no puede cogerse los días por su cuenta en virtud del principio jurídico “solve et repete” (obedece y después reclama), es decir, que el trabajador deberá acudir a su puesto y después reclamar judicialmente si así lo considera oportuno, interponiendo una demanda de reclamación de derechos contra su empresa.
En cualquier caso, lo aconsejable es que la empresa argumente su negativa al trabajador (preferiblemente por escrito para que quede constancia y la empresa pueda acreditar que justificó los motivos en caso de que el empleado decida recurrir su decisión judicialmente), exponiendo la necesidad de que acuda a trabajar, y que le proponga otros días de disfrute en un momento que no sea tan gravoso para la empresa
¿EXISTE PERMISO RETRIBUIDO PARA IR AL MÉDICO?
El Estatuto de los Trabajadores no recoge la posibilidad de permiso retribuido para las visitas al médico, excepto en el caso de las trabajadoras embarazadas, que sí lo tienen reconocido para hacerse exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto. Algunos convenios intentan regular este tema para todos los empleados.
Cuando un trabajador comunica a la empresa su intención de ejercer su derecho a disfrutar de una reducción de jornada por cuidado de hijo se suelen plantear dudas acerca de su disfrute, ¿puede el trabajador elegir el horario que más le convenga o debe contar con los intereses de la empresa?, ¿debo, como empresa, concedérselo inmediatamente o existe la posibilidad de negociar?, y, en caso de discrepancia ¿qué soluciones existen?. Estas dudas pretenden ser despejadas de una manera práctica en este post.
Por lo tanto si la empresa justifica su dificultad organizativa para cuadrar los horarios pretendidos por el trabajador con el resto de personal, y el trabajador no justifica su dificultad de compaginación de horario de trabajo con los escolares, entonces ladenegación estará justificada.7
Sobre este tema tenemos una STS14 interesante en la que la Sala deniega el cambio de turno solicitado por una trabajadora sin reducción de jornada, por quedar vinculada la concreción del horario a la existencia de una reducción de jornada, sin que se pueda modificar unilateralmente el sistema de trabajo a turnos (prestaba servicios en un supermercado en jornada de turnos rotativos). Sin embargo la sentencia cuenta con un voto particular que da la razón a la trabajadora alegando a la dimensión constitucional de la medida contemplada en los arts. 37.5 y 6 y en general a todas aquellas medidas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar –tanto desde la perspectiva de no discriminación por razón de sexo de las mujeres trabajadores (art 14 CE) como desde la del mandato de protección a la familiar y a la infancia (art 39 CE) – debe prevalecer para la solución de cualquier duda interpretativa, entendiendo que en este caso no se había realizado una valoración de las circunstancias concretas con la consecuencia de que no se había tutelado el derecho fundamental de la trabajadora.
¿Qué trámites se deben seguir para transformar un contrato temporal en uno indefinido?
Nos ha llegado la siguiente PREGUNTA:
La empresa nos está planteando convertir en indefinidos varios contratos por obra y servicio y no tenemos muy claro qué procedimiento se debe seguir. ¿Hay que realizar, por ejemplo, un movimiento de alta y baja en la Seguridad Social o lo que deben hacer es una variación de datos?
Si tu empresa quiere realizar la transformación de un contrato temporal (ya sea de obra o servicio o de otro tipo) en indefinido debe realizar dos trámites: uno ante la Seguridad Social y otro ante el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE).
Por un lado, ante la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS) debe comunicar un movimiento de variación de datos consistente en el cambio del tipo de contrato. No tiene que realizar movimientos de alta y baja, puesto que la relación laboral continúa y no queda interrumpida. El plazo para realizar el movimiento es de seis días naturales que empiezan a contar a partir del momento en que tu empresa acuerda la transformación del contrato con el trabajador.
Y por otro, debe hacer un trámite ante el SEPE. Una vez realizado el movimiento en la Seguridad Social, la empresa y su trabajador deberán firmar el modelo de transformación de contrato temporal a indefinido y enviar la comunicación al SEPE a través de la aplicación informática Contrat@ en el plazo de los 10 días siguientes a haber comunicado la transformación a la Seguridad Social.
El último paso para formalizar la conversión de temporal en indefinido es que la empresa entregue al trabajador el documento justificativo sobre su nueva condición de trabajador fijo. Para ello, deberá entregarle una copia del documento de transformación sellado telemáticamente por el SEPE.
Hay que tener en cuenta que incumplir esta obligación es una infracción leve sancionable con multa de 60 a 625 euros. En cualquier caso, si no entrega el documento al trabajador, éste puede solicitar directamente al SEPE un certificado de los contratos celebrados con su empresa para poder acreditar su condición de trabajador fijo. En este caso, el SEPE emitirá el documento al trabajador y lo pondrá en conocimiento de su empresa.
¿Qué establece la ley sobre los descuentos en nómina a trabajadores que guardan reposo por enfermedad sin baja médica?
Me gustaría saber si existe ya alguna legislación, convenio colectivo o similar, que regule la actuación de las asociaciones sin ánimo de lucro con respecto a sus trabajadores. En concreto las asociaciones de familiares, y si no es así, por qué normativa pueden regirse los mismos.
Concretando, quisiera saber qué se establece sobre los descuentos en nómina a trabajadores que tengan que guardar reposo domiciliario por enfermedad sin baja médica.
Respecto a la primera consulta, conviene regirse por un convenio colectivo sectorial, que será el que encaje con la actividad principal de la entidad (ver objeto social y censo AEAT) De lo contrario, la norma a aplicar será el Estatuo de los Trabajadores y el Salario Mínimo Interprofesional.
Respecto a la segunda consulta, un trabajador tiene derecho a la prestación diaria por incapacidad temporal (IT) por enfermedad común desde el 4º al 360 día. Si es por accidente de trabajo (AT), desde el día siguiente a la baja médica hasta 360 días.
Si la dolencia con reposo va a durar más de 3 días, el médico de familia tiene que expedir el oportuno parte de baja médica y el trabajador entregarlo en 3 días.
Si no expide la baja, el médico debe hacer un justificante que tendrá que entregar también el trabajador. Lo contrario sería una baja injustificada.
Empecemos con el importe de las prestaciones, centrándonos en que es IT por enfermedad común, ¿correcto?
- Del 4 al 15, la empresa/asociación paga el 60% de la base reguladora diaria (base de cotización mes anterior x nº días cotizados x 60% x nº días del 4 al 15) Se refleja y se percibe en la nómina.
- Del 5 al 20, es el INSS (Instituto Nacional de la Seguridad Social) quien paga el 60% de la base reguladora diaria. En nómina.
- Del 21 en adelante, el INSS paga el 75% de la base reguladora diaria. En nómina.
La aportación del INSS se deduce en los seguros sociales (boletines de cotización a la SS) del mes de la nómina con baja médica, que se pagan al mes siguiente.
Las dudas que surgen, entiendo que son:
¿Qué pasa con los días 1º al 3º?
Si el convenio no lo contempla, no se paga nada al trabajador. Si no tenéis convenio de aplicación, no se paga nada.
¿Qué pasa con la diferencia de la prestación (60% o 75%) al importe de su salario habitual?
Si el convenio no lo contempla, no hay complemento por IT, y si no hay convenio, el complemento por IT es cero.
¡Ojo! porque puede existir la “costumbre” en la entidad de complementar las situaciones de baja médica al 100% del salario que vinieran percibiendo los empleados. Podría considerarse condición más beneficiosa y podrían plantear una reclamación de cantidad.
Excedencia por cuidado de hijos: ¿todo el tiempo computa a efectos de antigüedad o sólo el primer año?
Es cierto que el derecho a la reserva de su mismo puesto de trabajo en los trabajadores que disfrutan de una excedencia por cuidado de hijos menores de tres años o familiares que por razón de edad, discapacidad, enfermedad o accidente no puedan valerse por sí mismos sólo se aplica durante el primer año de la excedencia. Este plazo se extenderá hasta los 15 meses en caso de que se trate de una familia numerosa de categoría general y hasta un máximo de 18 meses si se trata de categoría especial.
Ahora bien, independientemente de que el trabajador no tenga derecho a la reserva de su mismo puesto de trabajo una vez transcurrido el primer año, todo el tiempo o que dure la excedencia computa a efectos de antigüedad en la empresa (art. 46.3 del ET). Recomendamos que consultes además tu convenio colectivo por si dispone algo al respecto.
Extracto art. 46.3 del ET
"El período en que el trabajador permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
No obstante, cuando el trabajador forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de 15 meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de 18 meses si se trata de categoría especial."
Prestación de Riesgo durante el embarazo, ¿qué es?
La prestación económica trata de cubrir la pérdida de rentas que se produce, durante el período de suspensión del contrato de trabajo por riesgo durante el embarazo, cuando la trabajadora debiendo cambiar de puesto de trabajo o de actividad por otro compatible con su estado, no resulte técnica u objetivamente posible dicho cambio o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados
Teniendo en cuenta que la finalidad del permiso es la ayuda que se le ha de prestar a los padres, hijos, abuelos, hermanos o nietos en tales circunstancias y que la RAE define la enfermedad como “la alteración más o menos grave de la salud” intentaremos en las siguientes líneas matizar el concepto, aunque como veremos, no es tarea fácil.
Acreditación de la gravedad de la enfermedad y documento probatorio
En este aspecto hay que combinar dos principios difícilmente conciliables: la privacidad del enfermo, que no puede verse compelido a airear su problema de salud y la necesidad de comprobación por la empresa.
En cuanto a la privacidad del enfermo, queda asegurada, ya que basta el parte médico en que se indique tan solo que la enfermedad es grave, sin que esté obligado el trabajador a aportar información adicional sobre el tipo de dolencia de que se trata5. Recordemos que la Audiencia Nacional en sentencia de 22 de enero de 2007, a propósito del permiso por hospitalización de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, ya avanzó que la información que debe facilitar el trabajador a la empresa no se halla condicionada a patología o acto sanitario concretos, introduciéndose la causa real en el mundo reservado de la intimidad sanitaria de la persona que, además, ni siquiera es la del trabajador, sino la de un tercero: el pariente.
El nacimiento de un hijo de un pariente da derecho a permiso retribuido por hospitalización ?
El art. 37.3 del ET señala que “el trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente: (…) Esto puede variar mediante el convenio colectivo de aplicación
Hasta ahora nos hemos referido al permiso por hospitalización derivado del nacimiento de un hijo de un familiar, pero, ¿resulta aplicable todo lo dicho al permiso por hospitalización que no derive de parto? Si atendemos al criterio de la Audiencia Nacionalno habría problema, al no tener que comunicar el trabajador a la empresa la causa de la hospitalización, por lo que podríamos tener en cuenta toda la jurisprudencia existente en esta materia y hacerla extensible a las dos situaciones.
Plus de transporte: al abonarlo lo que cuentan son los desplazamientos, o las horas de trabajo?
El plus de transporte tiene como objetivo retribuir gastos de desplazamiento por lo que,si existe desplazamiento, hay que abonarlo, independientemente de que el trabajador tenga jornada completa o reducida. A la hora de abonarlo, no cabe aplicar el criterio o principio de proporcionalidad (en función de la duración de la jornada), ya que esto vulnera el principio de no discriminación. Por tanto, lo único que debe tener en cuenta la empresa son los días en que se acuda al trabajo y no la jornada que haga el trabajador (sent. de la AN de 20.02.15).
Ahora bien, existe una excepción que se produce en los casos en que el contrato de trabajo a tiempo parcial se preste con la fórmula de trabajar menos días que los que realiza un trabajador a tiempo completo. En este caso, entiende la AN, el principio de igualdad de trato entre los trabajadores a tiempo completo y a tiempo parcial “no impide el empleo de la proporcionalidad”, es decir, que si el plus de transporte retribuye los gastos de desplazamiento, hay que tener en cuenta que los trabajadores con jornada completa que trabajan cinco días a la semana tienen más gastos que los que trabajan entre uno y cuatro días, puesto que los primeros se desplazarán un mínimo de 10 veces entre su domicilio y la empresa a la semana, mientras que lo segundos lo harán menos veces al trabajar menos días. Por tanto, en este caso, sentencia la Audiencia Nacional, la empresa sí puede aplicar el criterio de la proporcionalidad.
En definitiva, concluye la Audiencia, a la hora de abonar el plus, lo que la empresa debe tener en cuenta “no es el número de horas trabajadas por cada empleado, sino el número de desplazamientos que se produzcan desde el domicilio a la empresa por cada día de trabajo”. En definitiva, el criterio que debe aplicar la empresa es el de los días de trabajo efectivo, con independencia del número de horas de la jornada laboral que haga cada trabajador.
¿Cómo se tiene que formalizar el alta en la seguridad social de un trabajador extranjero?
Una vez que el trabajador cuente con la autorización de residencia y trabajo, para que tenga validez plena deberá ir acompañada del correspondiente parte de afiliación a la Seguridad Social. Para ello deberá utilizar el modelo TA1 (solicitud del número de afiliación, que es un trámite que debe hacer el trabajador) y el TA2 (parte de alta de los trabajadores). El modelo TA2 está disponible a través del Sistema Red pero el TA-1 no, ya que requiere que la Seguridad Social asigne al trabajador un número específico.
Cuando la empresa curse un parte de alta de un trabajador extranjero a través del Sistema Red, le saltará un mensaje donde le recordará que es necesario que el trabajador tenga concedida la autorización para trabajar.
Hay que tener en cuenta que si la empresa contrata a algún empleado que no tenga la autorización para trabajar estará cometiendo una infracción sancionable con multa de entre 10.001 y 100.000 euros.
Por último, la Seguridad Social revisa las altas de trabajadores extranjeros cuando detecte que no tienen autorización para trabajar y, si es el caso, emitirá un informe a la Inspección de Trabajo para que proceda contra su empresa.
La empresa no dispone de ningún plazo, lo que quiere decir que deben abonártelo en el mismo momento del despido. Si lo abonasen más tarde, comenzarían a incurrir en intereses de demora.
Si la empresa te adeuda cualquier cantidad salarial, debe presentar una papeleta de conciliación y posteriormente una demanda ante los Juzgados de lo Social. Tienes un año de plazo para hacerlo, pero le recomendamos actuar con la mayor celeridad posible, a fin de no dilatar en exceso el procedimiento.
¿Puede negarse el trabajador a pasar a trabajar para otra empresa en caso de subrogación?
El cambio de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma no extingue por sí mismo la relación laboral con los trabajadores que forman parte de ella, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior, incluyendo todos los compromisos que hubiese adquirido la empresa cedente con sus trabajadores.
La aceptación del trabajador no es necesaria, ya que éste tiene que acatar la subrogación y, si no está de acuerdo, únicamente podrá comunicar su baja voluntaria. Ahora bien, en caso de que se produjese la subrogación de manera irregular (por ejemplo, porque la nueva empresa no respete alguno de los derechos que el trabajador tuviera), entonces el trabajador podría demandar a su empresa al entender que se ha producido una modificación sustancial encubierta de las condiciones de trabajo y, si el juez falla a su favor, obligará a su empresa a reponer al trabajador en las mismas condiciones que tenía en la anterior empresa.
La empresa debe comunicar por escrito la subrogación a cada uno de los trabajadores afectados y enviar una copia de dicho escrito al Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE).
¿Existe algún plazo mínimo de preaviso que debe cumplir el empleado?
No, salvo que el convenio colectivo establezca algo al respecto o que así se haya especificado en el contrato de trabajo, el trabajador que cumpla la edad ordinaria de jubilación y quiera jubilarse definitivamente no está obligado a preavisar a la empresa de que va a jubilarse (art 49.1.g del ET y art. 160 y ss. de la Ley General de la Seguridad Social).
Por tanto, el trabajador podría comunicar a la empresa su decisión de jubilarse en cualquier momento, incluso de hoy para mañana, sin necesidad de preaviso. Por ello, es recomendable que la empresa contacte con los empleados que estén próximos a alcanzar la edad ordinaria de jubilación para conocer sus intenciones futuras y poder planificarse en consecuencia.
Este es sólo uno de los muchos aspectos que debe tener en cuenta ante la jubilación de uno de sus trabajadores. Hoy en día el panorama de la jubilación es muy distinto al que estaban acostumbradas las empresas hasta hace poco: jubilarse y a la vez seguir trabajando, jubilación parcial, anticipada, prejubilación, contratación de jubilados…
La indemnización por fin de contrato temporal, ¿está sujeta a tributación?
El problema sobre esta cuestión es que existen posturas divergentes entre lo mantenido por la Dirección General de Tributos (DGT) y la Audiencia Nacional (AN). A pesar de que la AN ha sentenciado que la indemnización por fin de contrato temporal está exenta de tributación (sent. de la AN de 17.07.13, entre otras), la Dirección General de Tributos sigue manteniendo que las indemnizaciones por fin de contrato temporal “están plenamente sujetas a tributación” (consulta vinculante, entre otras, de la Dirección General de Tributos V1099-14, de 15.04.14).
De hecho, esta consulta vinculante dice expresamente lo siguiente: “el criterio manifestado por este centro directivo en referencia a la indemnización por fin de contrato temporal se formula teniendo conocimiento de la existencia de la sentencia de la Audiencia Nacional, de fecha 17 de julio de 2013”.
La DGT entiende que para que la indemnización esté exenta “es preciso que la causa de la extinción sea el despido o cese del trabajador”. Y como este requisito no se cumple en caso de finalización de un contrato temporal, la indemnización por fin de contrato temporal sí estaría sujeta a tributación.
Por tanto, y a pesar de la sentencia de la Audiencia Nacional, es preferible que la empresa continúe practicando las retenciones correspondientes, al no existir un cambio de criterio por parte de la Dirección General de Tributos, ya que si decide no practicar las retenciones, la Agencia Tributaria podría abrir un procedimiento sancionador contra la empresa.
¿Hay que conceder un permiso retribuido al trabajador para que vaya a hacer la declaración de la renta?
A salvo de lo que pueda disponer su convenio colectivo (por ejemplo, los que concedan días por asuntos propios), la empresa no está obligada a conceder al trabajador un permiso retribuido para acudir a hacer su declaración de la renta, ya que no se trata de ninguno de los supuestos encuadrados en la lista de permisos retribuidos del Estatuto de los Trabajadores (art. 37.3 del ET).
¿Despido disciplinario por comprar online o chatear en el trabajo?
Sí, así lo avalan los tribunales
Hacer la compra por internet desde el ordenador del trabajo, consultar las páginas de cupones descuento, cruzar e-mails personales sobre los resultados del último partido de fútbol o sobre lo que han hecho el fin de semana, leer la prensa deportiva o las revistas del corazón, chatear o incluso ver películas o series… son sólo algunos de los muchos ejemplos reales de usos personales del e-mail o de internet durante la jornada laboral que han llegado a los tribunales.
¿Justifican estos comportamientos el despido disciplinario de un trabajador? Pues sí… o no, todo depende de la política que tenga la empresa sobre el uso de internet, del e-mail y, en general, de los medios informáticos puestos a disposición del empleado (como las tabletas, los ordenadores portátiles, el teléfono móvil…).
El Tribunal Supremo ha sentenciado que el ordenador es un medio que se le da al empleado para trabajar, por lo que está justificado que el empresario controle su uso, pues de otra forma se estaría retribuyendo como tiempo de trabajo el tiempo dedicado a actividades extralaborales (sent. del TS de 8.03.11, en unificación de doctrina).
En la misma línea, el Tribunal Constitucional también ha avalado expresamente que la empresa pueda inspeccionar el ordenador de los empleados para verificar si existe una utilización fraudulenta, siempre y cuando no se produzca una vulneración del derecho a la intimidad (sent. del TC de 7.10.13).
Ahora bien, para poder controlar el uso que los empleados hacen de internet, del e-mail o de otras herramientas informáticas, es necesario establecer previamente las reglas de uso e informar a los trabajadores de lo que se va controlar y de qué forma (sent. del TS de 8.03.11, en unificación de doctrina).
5 casos reales que justifican el despido
Son muchas las sentencias que avalan la procedencia del despido en caso de utilizar para fines personales internet o el e-mail (o cualquier otro medio informático puesto a disposición del empleado por parte de la empresa). Éstos son sólo algunos ejemplos recientes ilustrativos:
1. Compras por internet y consulta del e-mail personal
Es procedente el despido disciplinario de un trabajador por ocupar parte de su jornada laboral en conectarse por internet para acceder a servicios y contenidos ajenos a su actividad profesional, tales como servicios de correo electrónico personal y páginas web de compras o de moda (sent. del TSJ de Madrid de 26.01.15).
2. Páginas web prohibidas
La empresa no está obligada a entregar una relación de páginas web a las que esté prohibido expresamente el acceso para poder despedir disciplinariamente a un empleado por utilizar internet con fines personales. “Esto es de imposible cumplimiento habida cuenta del elevado número de páginas web a las que se puede acceder en la actualidad”. Por ello, la empresa “cumple con advertir de que el acceso a internet a través de los ordenadores de la empresa no puede servir para usos o fines privados” (sent. del TSJ de Galicia de 16.04.15).
3. Prohibición verbal
No existe ninguna norma legal o convencional que obligue a la empresa a comunicar de forma fehaciente o por escrito la prohibición de usar internet o el e-mail para fines personales, ni la obligación de que el trabajador firme acuse de recibo de dicha prohibición. La empresa puede hacer la prohibición de manera verbal y, en caso de discrepancia, si puede probar que ha comunicado su política de no utilización de los medios informáticos de la empresa para fines personales, el despido será procedente (en el caso de la sentencia, los compañeros del trabajador y un representante sindical corroboraron que la empresa había comunicado a todos los trabajadores la prohibición y el posible control de los medios informáticos) (sent. del TSJ de Extremadura de 13.01.15).
4. No comunicar que va a haber controles
Hay tribunales que han sentenciado que si en la empresa existe la prohibición absoluta de utilizar para fines propios el ordenador, internet, el e-mail, el teléfono móvil…, entonces la empresa “no tiene obligación de informar a los trabajadores que va a ejercer controles para verificar si se cumple o no la prohibición”. Si el trabajador incumple, es “causa suficiente para justificar el despido disciplinario” (sent. del TSJ de Andalucía de 14.11.13).
5. Trabajadores “blindados” frente a un despido
En el caso de que un trabajador esté en una situación protegida frente al despido, como sucede con el embarazo, su despido sólo puede ser declarado nulo o procedente (no cabe la improcedencia), tal y como dispone expresamente el Estatuto de los Trabajadores. En caso de despido disciplinario, si se demuestra que un trabajador (aunque se trate de una embarazada) ha utilizado para fines personales los medios informáticos y tecnológicos de la empresa (internet, e-mail, móvil corporativo…) y existe una política de prohibición expresa sobre el uso personal de dichos medios, el despido es procedente (sent. del TSJ de Cataluña de 10.02.14).
¿Si la empresa renueva la contrata con otras condiciones, finaliza el contrato del trabajador por obra y servicio?
No se puede dar por terminado el contrato de obra aunque finalice la contrata, si ésta se renueva aunque sea en otras condiciones
La empresa no puede dar por finalizados los contratos de obra aunque termine la contrata si se formaliza un nuevo contrato o se modifica el que ya existía para la realización del mismo servicio; y esto es así aunque cambie la denominación de la contrata e incluso las características de los trabajadores que se necesitan (sent. del TS de 20.03.15, en unificación de doctrina).
Un trabajador con categoría de mozo especialista de almacén contratado por una empresa de servicios de mantenimiento venía prestando sus servicios en una delegación del Gobierno que era cliente de la compañía. La empresa había ido suscribiendo prórrogas anuales del contrato suscrito con la delegación hasta que se produjo primero la modificación del mismo y poco después la formalización de uno nuevo con otras condiciones para atender el mismo servicio.
El nuevo contrato suponía el cambio de denominación y modificaciones en los requerimientos de los operarios que se necesitaban (entre ellos, que cinco de los siete mozos tuvieran carné de conducir y que dos de ellos hubiesen realizado un curso de sustancias tóxicas). La empresa comunicó al trabajador (que no tenía carné de conducir ni ningún curso de sustancias tóxicas) la extinción de su contrato de obra por terminación de la contrata y éste recurrió a los tribunales.
Aunque tanto el Juzgado de lo Social como el Tribunal Superior de Justicia fallaron a favor de la empresa, al entender que la celebración de un nuevo contrato con la Administración adjudicadora del servicio “justifica la extinción contractual aunque el tronco de la actividad de mantenimiento sea el mismo”, no lo entiende así el Tribunal Supremo, que da la razón al trabajador en una sentencia dictada además en unificación de doctrina.
En su sentencia, el TS recuerda que en el contrato de obra, la vigencia del contrato continúa “mientras subsista la necesidad temporal de empleados, algo que sucede mientras la empleadora siga siendo adjudicataria de la contrata o concesión que motivó el contrato temporal”.
Además, razona el Supremo, el hecho de que se produzca un cambio en la denominación de la actividad, como sucede en este caso, no supone que deba admitirse la extinción del contrato de obra, “si tal cambio es meramente descriptivo y no existe una diferenciación significativa respecto al servicio que se venía desarrollando”. De la misma forma, el hecho de que se modifique el servicio, en este caso incluyendo precisiones y nuevas exigencias sobre el número de la plantilla y sus características, “tampoco permite admitir la extinción del contrato de obra si la necesidad de contar con mano de obra para realizar el servicio continúa existiendo, aunque sea con otras características”.
Es más, el Supremo va más allá y sentencia que incluso aunque se modifiquen sustancialmente las exigencias de la actividad, “tampoco cabría la expiración del contrato de trabajo por finalización de la obra o servicio, sino que existiría una necesidad de reorganización de la plantilla susceptible de ser gestionada por la empresa a través de otros mecanismos legales de flexibilización o extinción”.
¿Pueden trabajar de noche los trabajadores con contratos para la formación?
Salvo que su convenio colectivo indique lo contrario, no existe ningún impedimento legal para que los trabajadores con contratos para la formación y el aprendizaje puedan desarrollar sus tareas en horario nocturno, es decir, el que se desarrolla entre las 22:00 y las 6:00 horas del día siguiente o también en el caso de trabajadores que realicen más de tres horas de su jornada ordinaria dentro de ese horario.
Ahora bien, como los contratos para la formación y el aprendizaje se pueden celebrar con trabajadores mayores de 16 años de edad, hay que tener en cuenta, por si fuera su caso, que está expresamente prohibido el trabajo nocturno (independientemente del tipo de contrato) si el trabajador tiene menos de 18 años (art. 6.2 del Estatuto de los Trabajadores).
LE DEBO HORAS A LA EMPRESA POR CÓMPUTO ANUAL, ¿PUEDEN DESCONTÁRMELAS DE LA NÓMINA?
Interpretación y dictamen de la Comisión Paritaria del art. 37 del VI CONVENIO respecto al descuento de retribuciones en caso de defecto de jornada.
“Cuando hay un defecto de jornada y la recuperación de las horas de conformidad con lo dispuesto en el presente artículo (37.2 – G.4) no se produce por causas no imputables al trabajador sino que la empresa no ha facilitado u ofrecido esa posibilidad de recuperarlas, ¿puede la empresa proceder al descuento del importe de las horas en nómina?”
Dictamen de la Comisión Paritaria de 18-2-2013:
“Esta Comisión Paritaria interpreta en los casos de regularización de horas con periodicidad semestral como consecuencia de defecto de jornada, el Convenio sólo contempla la posibilidad de que la empresa proceda al descuento del importe correspondiente en el caso de que el trabajador rechace la recuperación tras la propuesta en este sentido por parte de la empresa. De manera que, contrario sensu, si la regularización de horas no se llega a producir por causas no imputables al trabajador (por ejemplo, por ausencia de propuesta u oferta patronal en tal sentido), no podrá la empresa proceder unilateralmente a tal descuento”
Consideración de día festivo a efectos retributivos
Interpretación y dictamen de la Comisión Paritaria del art. 41.d del VI CONVENIO respecto a la retribución de un día festivo cuando el comienzo de la jornada es en no festivo.
"Solicitamos se interprete si el personal que comienza su jornada a las 22:00 horas en sábado o víspera de festivo y termina la misma en domingo o festivo, al haber realizado la mayor parte de horas de su jornada en ese domingo o festivo, tiene derecho a dicho importe (plus de festivo)"
Dictamen de la Comisión Paritaria de 4-2-2013:
"Esta Comisión Paritaria interpreta que corresponde abonar el domingo o festivo al personal que trabaja en turno de noche al que haya iniciado su jornada en domingo o festivo, aunque realice menos horas en el domingo o festivo que el turno que entró a trabajar en sábado o víspera de festivo."
inicio del permiso por hospitalización de cónyuge / familiar: “Si al familiar lo ingresan un sábado (coincidiendo con su día de libranza) y el/la trabajador/a necesita disfrutar su licencia a partir del miércoles de la semana siguiente (teniendo en cuenta que el familiar sigue ingresado) ¿tendría derecho a los tres días naturales que marca el convenio?”
interpretación y dictamen de la Comisión Paritaria sobre art. 52 del CME respecto a permisos (por enfermedad grave u hospitalización de cónyuge).
“Si al familiar lo ingresan un sábado (coincidiendo con su día de libranza) y el/la trabajador/a necesita disfrutar su licencia a partir del miércoles de la semana siguiente (teniendo en cuenta que el familiar sigue ingresado) ¿tendría derecho a los tres días naturales que marca el convenio?”
Dictamen de la Comisión Paritaria de 3-10-2013: (remisión al dictamen a la pregunta 219-1)
“En el caso del permiso por hospitalización no es exigible iniciar el disfrute del mismo al comienzo del hecho, puede iniciarse más tarde y mientras dure la hospitalización, teniendo los días de permiso el carácter de laborables, descanso semanal o festivos que hubiesen tenido en el caso de haber comenzado el disfrute en el inicio de la hospitalización. Previo aviso y justificación.”
Referencias: art. 52 del VI Convenio Marco Estatal de servicios de atención a las personas dependientes y desarrollo de la promoción de la autonomía personal.
Días de permiso "NO RETRIBUIDO", ¿Son recuperables?
Interpretación y dictamen de la Comisión Paritaria sobre el art. 53 del VI CONVENIO respecto a la obligación de recuperar días de licencia no retribuidos.
“Trabajo en el Servicio de Teleasistencia de una empresa privada y quería haceros una consulta:
He solicitado 7 días no retribuidos, según marca el artículo 53 del convenio. El caso es que la empresa me dice que esas horas que no voy a trabajar (en total por los 7 días, 76 horas) las tengo que recuperar a lo largo del año.
Mi pregunta es: es eso así? Tengo que recuperar esas horas que no me van a pagar? O al no trabajarlas tampoco computan para la jornada anual?”
Dictamen de la Comisión Paritaria de 19-3-2013:
“Los siete días no retribuidos a los que alude el artículo 53 del Convenio no son recuperables.”
Referencias: artículo 53 del Convenio Marco Estatal de servicios de atención a las personas dependientes y desarrollo de la promoción de la autonomía personal.
Una de nuestras empleadas, con un contrato a tiempo parcial de cinco horas diarias, nos ha solicitado una reducción de jornada por guarda legal de dos horas diarias para cuidar a su hijo de cinco años. ¿Podemos negarnos a su petición al tratarse al fin y al cabo de una reducción sobre una jornada ya reducida?
No. Su empresa tiene obligación de conceder la reducción de jornada por guarda legal aunque se trate de un contrato a tiempo de parcial e independientemente de las horasque trabaje el empleado, reduciendo su salario proporcionalmente, ya que el ET no indica ningún tipo de jornada para poder acogerse a la reducción.
La reducción de jornada por guarda legal (a la que tienen derecho los trabajadores con hijos menores de 12 años, familiares que no puedan valerse por sí mismos o con alguna discapacidad o trabajadores con un hijo menor de 18 años que sufra cáncer o cualquier otro tipo de enfermedad grave) corresponde al trabajador dentro de su jornada ordinaria (art. 37.6 del ET). Esto significa que la reducción es sobre la jornada efectivamente realizada por el trabajador (ocho, seis, cuatro horas.), no sobre la jornada ordinaria de trabajo en la empresa.
En definitiva, si el trabajador cumple los requisitos para solicitar la reducción de jornada por guarda legal (en su caso, tener un hijo menor de 12 años), su empresa no puede negarse a acceder a la petición de la trabajadora.
Estoy disfrutando de un permiso de lactancia y salgo una hora antes todos los días. Mi pregunta es que si yo durante estos meses cojo vacaciones ¿pierdo estas horas de lactancia?
La lactancia está regulada en el Art. 37.4 Estatuto de los Trabajadores estableciendo que “las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple.
Desde la entrada en vigor de la Ley de Igualdad, se reconoce el permiso de lactancia de forma acumulada en jornadas completas. El cálculo de cuantas jornadas completas (días completos) será el que marque los convenios colectivos o el acuerdo al que llegue con la empresa.
Y por último se puede disfrutar de forma simultánea el permiso de lactancia y la reducción de jornada por cuidado de hijos hasta que el menor cumpla 9 meses .La legislación laboral no limita el disfrute simultáneo de ambos permisos. Además existen sentencias de los Tribunales de justicia que reconocen expresamente que ambos permisos son distintos y acumulables.
En cualquier caso, siendo un permiso que se disfruta de forma diaria hasta que el hijo cumpla los 9 meses, si en ese periodo coinciden las vacaciones, se pierden, al igual que sucede con los días festivos o los fines de semana.
No obstante, puede que la empresa no tenga causa, aunque lo indique una carta de despido, por lo que el trabajador siempre podrá impugnar el despido para conseguir que el despido sea considerado improcedente. El trabajador, en un plazo de 20 días hábiles desde la fecha de efectos de medida, podrá impugnar el despido para conseguir la indemnización correspondiente al despido improcedente, que se calcula en dos tramos, por la antigüedad anterior a febrero 2012 se abonará a razón de 45 días por año trabajado, y posteriormente 33 días por año trabajado.En este artículo te enseñamos a calcularlo.
Por último, puede que la empresa sea la que reconozco la improcedencia del despido, sin necesidad de que el trabajador lo impugne ante los tribunales, en la carta de despido, o realizando un despido disciplinario -para ahorrarse el preaviso- y encomendando al trabajador para que presente la papeleta de conciliación laboral ante el SMAC, y en dicho acto reconocer la improcedencia. Es recomendable que la improcedencia sea reconocida en el SMAC para que la indemnización no tribute al IRPF.
La duración de la jornada de trabajo es la pactada en los convenios colectivos o contratos de trabajo, aunque nunca podrá ser superior a cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual. Aunque como veremos en esta entrada, el empresario con acuerdo con los representantes legales de los trabajadores, o incluso sin el, puede ampliar dicho límite.
La compensación de las diferencias, por exceso o por defecto, entre la jornada realizada y la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo legal o pactadaserá exigible según lo acordado en convenio colectivo o, a falta de previsión al respecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores.
Descanso diario: El número de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá ser superior a nueve diarias, salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otra distribución del tiempo de trabajo diario, respetando en todo caso el descanso entre jornadas. Además, entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán, como mínimo, doce horas.
Descanso semanal: Los trabajadores tendrán derecho aun descanso mínimo semanal, acumulable por periodos de hasta catorce días, de día y medio ininterrumpido que, como regla general, comprenderá la tarde del sábado o, en su caso, la mañana del lunes y el día completo del domingo.
¿La empresa está obligada a cambiar el puesto a una trabajadora en caso de embarazo o lactancia natural?
La protección durante la lactancia natural (al igual que sucede con la protección durante el embarazo), que está pensada tanto para proteger a la madre como al bebé, tiene tres fases. Es la trabajadora quien tiene obligación de comunicar que ha optado por la lactancia natural, para que la empresa pueda actuar en consecuencia.
Una vez que la trabajadora comunique que ha optado por la lactancia natural, antes de plantearse el cambio de puesto, la empresa tiene en primer lugar (primera fase) la obligación de analizar si puede adaptar el puesto de trabajo que ocupa su empleada, intentando adoptar las medidas necesarias para evitar los riesgos a los que se enfrenta. Para ello deberá consultar los Anexos VII y VIII (lista de agentes físicos, químicos y biológicos, procedimientos y condiciones de trabajo que pueden influir en la lactancia natural) del RD 298/2009, de 6.03.09, BOE de 7.03.09).
Si no es posible adaptar el puesto, entonces la empresa está obligada, siempre y cuando sea posible, a asignarle otro compatible con la lactancia natural dentro de su grupo profesional o categoría equivalente (cambio de puesto, que sería la segunda fase). hay que tener en cuenta que, si lo hace, podrá beneficiarse de una reducción del 50% en la cuota de cotización a la Seguridad Social por contingencias comunes durante el tiempo de permanencia de la trabajadora en el nuevo puesto u ocupación.
Y, finalmente, si el cambio de puesto no fuera posible (por no existir uno compatible con el estado de la trabajadora), la última fase sería que ésta solicitara la suspensión del contrato de trabajo por riesgo durante la lactancia natural. Para ello, es la trabajadora quien tiene que hacer todos los trámites ante la Seguridad Social. La obligación de la empresa es entregar a la trabajadora dos declaraciones: una en la que certifique que no existe un puesto compatible con su estado y otra sobre los trabajos y actividades realizados habitualmente por la trabajadora, condiciones de su puesto de trabajo, categoría profesional y riesgos específicos de su puesto.
La suspensión del contrato es la última opción cuando se han intentado las anteriores. Si se suspendiera el contrato de la trabajadora y se demuestra que la empresa podría haber adaptado el puesto o que existía en realidad un puesto compatible con su estado que ésta podría haber ocupado mientras duraba la lactancia natural, la empresa podría incurrir en una falta muy grave sancionable con multa de entre 6.251 y 178.515 euros. E incluso se arriesgaría a ello si, mientras la trabajadora tiene su contrato en suspenso por no haber un puesto adecuado para ella, surgiera ese puesto y no se lo comunica a la Seguridad Social.
¿Qué indemnización hay que abonar a un trabajador despedido que tiene el sueldo reducido debido a una modificación sustancial?
NOS LLEGÓ LA SIGUIENTE CONSULTA:
Hace unos meses llevamos a cabo una modificación sustancial colectiva de las condiciones de trabajo para reducir un 15% el sueldo a los trabajadores de varios departamentos. Ahora, vamos a despedir a dos de ellos por causas objetivas y no tenemos claro cómo tenemos que calcular la indemnización: si sobre el salario reducido o sobre el que percibían antes de realizar la modificación sustancial.
La regla general es que, salvo en los supuestos de reducción de jornada por guarda legal, donde la indemnización se calcula como si el trabajador hubiera estado trabajando a jornada completa, el salario que hay que tener en cuenta para el cálculo de la indemnización por despido es el que percibe el empleado en el mes anterior al momento del despido que, en este caso, sería el salario ya reducido en un 15%.
No obstante, podría darse el caso de que, en el marco de la negociación realizada con los representantes de los trabajadores para llevar a cabo una modificación sustancial de condiciones colectiva, las partes hubieran acordado que se tenga en cuenta el salario previo a la reducción a efectos de abonar la indemnización en un hipotético futuro despido. Pero si no existe ese pacto expreso, el salario que se tiene en cuenta en este tipo de situaciones es el que percibe el trabajador en el momento del despido.
Ahora bien, si los trabajadores que sean despedidos reclaman judicialmente y pueden demostrar que ha habido un ánimo defraudatorio por parte de la empresa a la hora de realizar la modificación sustancial y que el único objetivo de realizarla era precisamente poder despedir posteriormente abonando una indemnización inferior, un juez podría considerar que existe un fraude de ley y que, por tanto, la modificación fue nula y, en ese caso, habría que calcular la indemnización sobre el salario completo, no sobre el reducido, por lo que obligaría a su empresa a abonar la diferencia a los trabajadores afectados.
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Publicada la guía del Servicio Público de empleo (SEPE) actualizada a Enero de 2015 donde se desarrollan los tipos de contratos y sus cláusulas Publicada la guía del Servicio Público de Empleo (SEPE) actualizada a marzo 2014 donde se desarrollan los tipos de contratos y sus...
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References: Artículo 7
 Real Decreto 
 artículo 48

Artículo 13
 Real Decreto 
 Artículo 50
 Artículo 52

Artículo 51
 Artículo 53
 artículo 37
 Real Decreto 
 artículo 52
 artículo 53
 artículo 53
 artículo 53
 artículo 41
 resolución 
 artículo 115
 artículo 8
 Real Decreto 
 artículo 15