Source: http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=53882
Timestamp: 2017-09-19 13:34:41+00:00

Document:
Resolución 517 de 2013 Secretaría General Alcaldía Mayor de Bogotá D.C. - Dirección de Gestión Corporativa
Fecha de Expedición: 15/07/2013
Fecha de Entrada en Vigencia: 15/07/2013
RESOLUCIÓN 517 DE 2013
Por la cual se actualiza el reglamento para los planes, programas y subprogramas de capacitación y estímulos y se define el procedimiento para la participación en los mismos, a los servidores/as de la Secretaría General de la Alcaldía Mayor de Bogotá, D. C.
LA DIRECTORA DE GESTIÓN CORPORATIVA DE LA SECRETARÍA GENERAL DE LA ALCALDÍA MAYOR DE BOGOTÁ, D.C.,
En ejercicio de sus facultades legales, en especial de las que le confiere el numeral 7 artículo 3 de la Resolución 338 del 9 de Julio de 2004, artículo 36 de la Ley 909 de 2004, artículos 65 y 69 del Decreto 1227 de 2005 y,
Que la Constitución Política de Colombia consagra en el Título II, lo relacionado con los derechos sociales, económicos y culturales.
Que mediante Resolución 1016 del 31 de marzo de 1989, expedida por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social y Salud, se reglamenta la organización, funcionamiento y forma de los Programas de Salud Ocupacional que deben desarrollar los patronos o empleadores en el país, atendiendo lo dispuesto en el Decreto 614 de 1984, en sus Artículos 28, 29 y 30.
Que mediante Resolución 2013 del 6 de junio de 1986, se reglamenta la organización y funcionamiento de los Comités de Medicina, Higiene y Seguridad Industrial en los lugares de trabajo.
Que el numeral 7 del Artículo 3° de la Resolución 338 de 2004 de la Secretaría General de la Alcaldía Mayor, delegó en el Director de Gestión Corporativa la función de expedir el plan de incentivos y de capacitación.
Que mediante la Ley 909 del 23 de septiembre de 2004, se expidieron normas que regulan el empleo público, la carrera administrativa, gerencia pública y se dictan otras disposiciones.
Que dentro de los objetivos de la capacitación el Artículo 36 de la Ley 909 de 2004 dispone que la Capacitación y formación de los empleados públicos está orientada al desarrollo de sus capacidades, destrezas, habilidades, valores y competencias fundamentales, con miras a propiciar su eficacia personal, grupal y organizacional, de manera que se posibilite el desarrollo profesional de los empleados y el mejoramiento en la prestación de los servicios. Igualmente, indica que las Unidades de personal formularán los planes y programas de capacitación para lograr estos objetivos, en concordancia con las normas establecidas y teniendo en cuenta los resultados de la evaluación de desempeño.
Que los programas de capacitación y formación de las entidades públicas territoriales podrán ser diseñados, homologados y evaluados por la ESAP, de acuerdo con la solicitud que formule la respectiva institución. Si no existiera la posibilidad de que las entidades o la ESAP puedan impartir la capacitación podrán realizarla entidades externas debidamente acreditadas por esta.
Que mediante Decreto 1227 del 21 de abril de 2005, se reglamenta parcialmente la Ley 909 de 2004 y el Decreto Ley 1567 de 1998.
Que en el mencionado Decreto 1227 de 2005, en el Título V correspondiente al Sistema Nacional de Capacitación y Estímulos, se señalan los lineamientos para la elaboración de los planes anuales de capacitación y los programas de estímulos, éstos últimos a través de los programas de bienestar social.
Que el Artículo 66 del Decreto 1227 de 2005 dispone que los programas de Capacitación deberán orientarse al desarrollo de las competencias laborales necesarias para el desempeño de los empleados públicos en niveles de excelencia.
Que el Artículo 77 del Decreto 1227 de 2005, establece que el jefe de cada entidad adoptará anualmente el plan de incentivos institucionales y señalará en él los incentivos no pecuniarios que se ofrecerán al mejor empleado de carrera de la entidad, a los mejores empleados de carrera de cada nivel jerárquico y al mejor empleado de libre nombramiento y remoción de la entidad, así como los incentivos pecuniarios y no pecuniarios para los mejores equipos de trabajo.
Que el Artículo 85 ídem, establece que con la orientación del Jefe de la entidad será responsabilidad de las dependencias de recursos humanos o de quienes hagan sus veces, la formulación, ejecución y evaluación de los programas de bienestar, para lo cual contarán con la colaboración de la Comisión de Personal.
Que mediante Decreto 4661 del 19 de diciembre de 2005, se modificó el parágrafo 1°. del Artículo 70 del Decreto 1227 de 2005, relacionado con los/as beneficiarios/as de los programas de educación no formal y de educación formal básica, primaria, secundaria y media, o de educación superior.
Que mediante Decreto 437 del 19 de septiembre de 2012, se establecen las funciones del Comité de Convivencia laboral y se modifica parcialmente el Decreto 515 del 20 de diciembre de 2006, por el cual se da cumplimiento a las disposiciones contenidas en la Ley 1010 de 2006, y se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo.
Que mediante Decreto 4665 del 29 de noviembre de 2007, se adoptó la actualización del Plan Nacional de Formación y Capacitación para los Servidores Públicos.
Que mediante Resolución 946 del 18 de diciembre de 2007, se adoptó el reglamento para los planes, programas y subprogramas de Capacitación y Estímulos y se definió el procedimiento para la participación de los servidores de la Secretaría General de la Alcaldía Mayor de Bogotá D. C.
Que la Resolución 946 del 18 de diciembre de 2007, ha sido modificada mediante las Resoluciones Nº 151 del 25 de febrero de 2008, 213 del 5 de mayo de 2009, 213 del 29 de abril de 2010 y 615 del 12 de septiembre de 2011 de la Dirección de Gestión Corporativa.
Que mediante Resolución 1401 del 24 de mayo de 2007, expedida por el Ministerio de la Protección Social, se reglamentó la investigación de incidentes y accidentes de trabajo.
Que mediante el Decreto 4904 del 16 de diciembre de 2009, se reglamento la organización, oferta y funcionamiento de la prestación del servicio educativo para el trabajo y el desarrollo humano.
Que el Departamento Administrativo de la Función Pública, expidió la Circular Nº 100-004 del 26 de abril de 2010, relacionada con orientaciones en materia de capacitación y formación de los empleados públicos.
Que el Departamento Administrativo de la Función Pública, expidió la Circular Nº 100-07 del 16 de diciembre de 2010 relacionada con los Programas de Inducción y Reinducción al Servicio Público sobre información pública y el derecho ciudadano de acceso a la Información.
Que mediante Decreto 176 del 12 de mayo de 2010, expedido por la Alcaldía Mayor de Bogotá D.C., se definieron los lineamientos para la conformación articulada de un Sistema Integrado de Gestión en las entidades del Distrito Capital.
Que mediante Decreto 651 del 28 de diciembre de 2011, se creó el Sistema Integrado de Gestión Distrital – SIGD, que incluye los siguientes Subsistemas: Subsistema de Gestión de la Calidad (SGC); el Subsistema Interno de Gestión Documental y Archivo (SIGA); el Subsistema de Gestión de Seguridad de la Información (SGSI); el Subsistema de Seguridad y Salud Ocupacional (S&SO); el Subsistema de Responsabilidad Social (SRS); el Subsistema de Gestión Ambiental (SGA); el Subsistema de Control Interno (SCI); Adicionalmente para los Hospitales del Distrito Capital, el Subsistema Único de Acreditación (SUA)., y creó la Comisión Intersectorial del Sistema Integrado de Gestión Distrital.
Que mediante el Decreto 652 del 28 de diciembre de 2011, se adoptó la Norma Técnica Distrital del Sistema Integrado de Gestión para las Entidades y Organismos Distritales.
Que el Departamento Administrativo del Servicio Civil Distrital, expidió la Circular Nº 008 del 12 de mayo de 2011, relacionada con el reconocimiento a los prepensionados.
Que el Departamento Administrativo del Servicio Civil Distrital, expidió la Circular Nº 036 del 10 de octubre de 2011, relacionada con los lineamientos sobre los Planes de Bienestar Social para el Distrito Capital, que incluye Bienestar Social Laboral, Seguridad Social Integral y la matriz de Información sobre Bienestar Social en el Distrito Capital.
Que la Secretaría General de la Alcaldía Mayor de Bogotá D.C. y el Departamento Administrativo del Servicio Civil Distrital, mediante la Directiva Nº 001 del 26 de diciembre de 2011, fijaron los lineamientos para la capacitación en el Distrito Capital, relacionada con el diligenciamiento de la Matriz de Información y la participación del Distrito en dicho proceso con el objeto de implementar y desarrollar el Modelo Estándar de Control Interno MECI, el Plan Institucional de Gestión Ambiental PIGA y las Normas de Gestión de Calidad.
Que el Departamento Administrativo del Servicio Civil Distrital, expidió la Circular Nº 003 del 26 de enero de 2012, relacionada con los reportes de información en materia de capacitación, lo anterior de conformidad con lo señalado en la Directiva Nº 001 de 2011.
Que mediante Resolución 267 del 12 de junio de 2012 se creó el Comité Técnico del Subsistema de Seguridad y Salud Ocupacional de la Secretaría General de la Alcaldía Mayor de Bogotá D.C.
Que mediante la Ley 1562 del 11 de julio de 2012, se modificó el sistema de Riesgos Laborales y se dictan otras disposiciones en materia de Salud Ocupacional.
Que mediante Resoluciones 652 y 1356 de 2012 del Ministerio de Trabajo, se establecieron disposiciones relacionadas con el funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral en las entidades públicas y mediante Decreto Distrital 437 de 2012, se dispuso el funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral, independientemente de la Comisión de Personal.
Que el Departamento Administrativo del Servicio Civil Distrital - DASCD, expidió la Circular Nº N° 047 del 18 de enero de 2012, relacionada con el seguimiento al Plan Institucional de Capacitación – PIC.
Que el Departamento Administrativo del Servicio Civil Distrital - DASCD, expidió la Circular Nº 002 del 31 de enero de 2013, relacionada con los Eventos de Bienestar y Reconocimiento 2013, teniendo en cuenta las disposiciones señaladas en el Decreto 076 de 2007 respecto de las directrices que le competen en materia de talento humano.
Que dentro de las funciones de la Dirección de Gestión Corporativa y la Subdirección de Talento Humano, conforme al Decreto 267 de 2007, se encuentra la de Orientar, coordinar, la ejecución de los planes, programas y actividades de administración de personal y carrera administrativa, salud ocupacional, capacitación, bienestar social, seguridad industrial, evaluación del desempeño e incentivos en la entidad.
Que de acuerdo con lo anterior, se hace necesario actualizar la reglamentación existente respecto de la definición de los criterios de selección, requisitos, organización y parámetros asociados a los planes, programas y subprogramas de Capacitación y Estímulos en la Secretaría General.
Artículo 1º.- Actualizar acorde con las disposiciones vigentes los criterios de selección, los requisitos, y la organización relacionados con los planes, programas y subprogramas de Capacitación y Estímulos en la Secretaría General.
Artículo 2º.- Políticas: Los planes institucionales de Capacitación, Bienestar Social, Incentivos, y Seguridad y Salud Ocupacional, deberán guardar concordancia con los lineamientos que impartan el Gobierno Nacional y Distrital, con la asignación presupuestal determinada para la correspondiente vigencia, y estarán orientados por las siguientes políticas generales:
1. La formulación de los planes, programas y subprogramas correspondientes a la capacitación, bienestar social e incentivos de los servidores, partirá de la acción conjunta entre éstos y la Entidad, que inicia con la definición de las necesidades, la propuesta de los planes, la ejecución, evaluación y seguimiento de los mismos.
2. Los planes, programas y subprogramas tendrán como eje central la visión y la misión de la Secretaría General frente al desarrollo integral del servidor, buscando que éste crezca armónicamente para el mejoramiento de la gestión institucional y su desempeño personal, facilitándole condiciones seguras y saludables para el desempeño de sus labores.
3. Los servidores/as de la Secretaría General, podrán beneficiarse de los planes, programas y subprogramas que se adelanten en la Entidad, de acuerdo con las disposiciones legales establecidas.
Artículo 3º.- Divulgación: A los programas y subprogramas que se adelanten en desarrollo de los planes anuales, deberá dárseles la divulgación y publicidad necesarias en el ámbito de la Secretaría General y comunicarse con la suficiente antelación al personal beneficiario, a través de la Dirección de Gestión Corporativa - Subdirección de Talento Humano.
Artículo 4º.- Programación: Para la ejecución del Plan Anual de Capacitación, Bienestar Social, Incentivos, Seguridad y Salud Ocupacional, se tendrá en cuenta lo establecido en los procedimientos definidos en el marco del Sistema Integrado de Gestión, como son el de Administración del Plan de Bienestar 2211300-PR-163, Administración del Plan de Incentivos 2211300-PR-167 y Administración del Programa de Salud Ocupacional 2211300-PR-166, así:
1. La Dirección de Gestión Corporativa a través de la Subdirección de Talento Humano, durante los meses de noviembre y diciembre de cada año, solicitará a los servidores/as beneficiarios/as de las actividades de capacitación y bienestar, diligenciar los formatos correspondientes a las necesidades de Capacitación y Bienestar: 2211300-FT-151 y 2211300-FT-191.
2. Se realizará la actualización de la Matriz de Riesgos y Peligros de la Entidad, con el apoyo de la Administradora de Riesgos Laborales de la Entidad, como plataforma para la formulación del Subprograma de Seguridad y Salud Ocupacional.
3. Para la formulación del Plan Institucional de Capacitación, se tendrá en cuenta las propuestas de los planes de capacitación que algunas dependencias formulan para la vigencia, y que incluyen como beneficiarios/as servidores/as de la Secretaría General.
4. En desarrollo de la Guía para la Formulación del Plan Institucional de Capacitación, se tomará como referente el diligenciamiento por parte de la Oficina Asesora de Planeación y de la Oficina de Control Interno, de la matriz: “Informes para priorizar problemas o retos institucionales en proyectos de aprendizaje”, correspondiente a la temática que agregue valor a la entidad frente a los Objetivos estratégicos, las auditorías internas y externas, e informes de la Contraloría, así como la evaluación de control interno. Así mismo, las fases previstas en la guía respecto de la metodología para la implementación de los planes.
5. La Subdirección de Talento Humano será la encargada de integrar y depurar los requerimientos de capacitación y bienestar social, en función del logro de los objetivos institucionales.
6. La Subdirección de Talento Humano, en el primer trimestre de cada año deberá presentar ante el Comité de Capacitación y ante la Comisión de Personal, el proyecto del Plan de Capacitación, Bienestar y Seguridad y Salud Ocupacional; y ante el Comité de Incentivos el proyecto del Plan de Incentivos.
7. Cada uno de los Comités revisará y formulará los Planes de su competencia, para su aprobación por parte de la Dirección de Gestión Corporativa.
Artículo 5º.- Evaluación. La Subdirección de Talento Humano deberá realizar mínimo una evaluación trimestral de los planes de capacitación y bienestar social, que se hayan ejecutado, teniendo en cuenta los lineamientos señalados en el procedimiento de formulación de indicadores para el seguimiento y evaluación de la gestión institucional, en el marco del Sistema de Gestión de Calidad.
Se tomará como referencia la Guía de Apoyo para la Evaluación del Plan Institucional de Capacitación de la Secretaría General - 2211300-GS-005, con sus respectivos formatos de Evaluación de la Capacitación - 2211300-FT-193, Evaluación de Aprendizaje – 2211300-FT-374 y Evaluación de Transferencia – 2211300 - FT- 373.
Para el caso de las actividades de Bienestar, el referente corresponde al formato de Evaluación de las actividades de Bienestar 2211300-FT-192.
Respecto de las actividades de Seguridad y Salud Ocupacional, y los informes de las evaluaciones a los Subprogramas adelantados con el apoyo de la Administradora de Riesgos Laborales y otras entidades de salud, se incluirán los formatos de evaluación de capacitación 2211300-FT-193.
El Comité de Capacitación y la Comisión de Personal revisarán dicha evaluación y si es necesario realizará una reprogramación del Plan Anual.
Artículo 6°.- Conformación. El Comité de Capacitación estará integrado por:
El Subsecretario General o su delegado, quien lo presidirá.
El Director Jurídico Distrital o su delegado.
El Director Distrital de Desarrollo Institucional o su delegado.
El Director de Gestión Corporativa o su delegado, y
Los representantes principales de los empleados ante la comisión de personal.
Parágrafo 1º.- El Jefe de la Oficina Asesora de Planeación y las personas que el comité considere necesario invitar, con el fin de obtener asesoría en el área de su competencia, tendrán voz pero no voto.
Artículo 7°-. Sesiones y votación del Comité: El Comité se reunirá en forma ordinaria cada dos (2) meses y en forma extraordinaria por solicitud de uno de sus miembros. Sesionará con un mínimo de cuatro (4) de sus Miembros y adoptará las decisiones por mayoría.
Parágrafo 1º -. De cada reunión se levantará el acta respectiva, la cual se numerará en forma continua.
Artículo 8°-. Funciones del Comité: Son funciones del Comité de Capacitación.
1. Formular durante el primer trimestre de cada año, el Plan Anual de Capacitación, de acuerdo con las necesidades de cada dependencia y con el presupuesto correspondiente, éste último será administrado por el Departamento Administrativo del Servicio Civil Distrital – DASC.
2. Formular durante el primer trimestre de cada año, el Plan Anual de Bienestar dentro del Sistema de Estímulos, en lo concerniente a la Educación Formal, con el presupuesto correspondiente.
3. Aprobar la participación de los servidores/as en los programas de educación para el trabajo y el desarrollo humano, previo el lleno de los requisitos señalados en esta Resolución y sujeto a la administración de los recursos presupuestales en cabeza del Departamento Administrativo del Servicio Civil Distrital – DASCD.
4. Aprobar las solicitudes de financiación de los programas de educación formal, previo el lleno de los requisitos señalados en esta Resolución.
5. Evaluar y aprobar las solicitudes de ampliación del término para la obtención del título en educación formal.
6. Evaluar y aprobar las solicitudes de suspensión temporal o definitiva de programas de capacitación.
7. Estudiar y ordenar aplicar las sanciones a que haya lugar por incumplimiento a los programas de capacitación previstos en esta Resolución.
Artículo 9°-. Secretario Técnico del Comité: Actuará como Secretario Técnico del Comité de Capacitación el profesional que apoya la ejecución de la capacitación de la Subdirección de Talento Humano.
Artículo 10°-. Funciones de la Secretaría del Comité de Capacitación.
1. Proyectar para la firma del ordenador del gasto, del Subdirector de Talento Humano y demás servidores/as que intervienen en el proceso, todos los documentos que sean necesarios para el desarrollo del Plan de Capacitación.
2. Remitir al Departamento Administrativo del Servicio Civil Distrital – DASC, el Plan Institucional de Capacitación aprobado por el Comité, de acuerdo con las disposiciones establecidas por dicho Departamento.
3. Recibir y revisar previamente a la realización de las reuniones del Comité, las solicitudes de capacitación, al igual que la documentación aportada. En caso de no ajustarse a los requisitos contemplados en la presente Resolución la Secretaría deberá efectuar la devolución para que se subsanen las deficiencias.
4. Preparar y presentar las solicitudes al Comité de Capacitación, para la verificación de requisitos y aprobación; y remitirlas al Departamento Administrativo del Servicio Civil Distrital – DASC, para la viabilidad presupuestal teniendo en cuenta la administración de recursos presupuestales por parte de dicho Departamento e informar la aprobación o rechazo de las mismas.
5. Levantar las actas de cada reunión y tener custodia de ellas y comunicar al competente las decisiones acordadas por parte del Comité de Capacitación y del Departamento Administrativo del Servicio Civil Distrital – DASCD, entre otras instancias intervinientes.
6. Adelantar el control y seguimiento de las respectivas órdenes de servicio, contratos, convenios o compromisos derivados de la ejecución del Plan Anual de Capacitación. Esta actividad estará sujeta a los lineamientos respecto de la administración de recursos presupuestales que establezca el Departamento Administrativo de Servicio Civil Distrital – DASCD.
7. Llevar el control académico de los/as beneficiarios/as de la educación para el trabajo y el desarrollo humano y educación formal y exigir la presentación de los documentos que sean necesarios y que permitan hacer un riguroso seguimiento a los programas aprobados, con el fin de informar al Comité los incumplimientos de los servidores/as en los programas.
8. Hacer el seguimiento de las situaciones administrativas de los servidores/as beneficiarios/as del Plan de Capacitación e informar al Comité para tomar las medidas correspondientes.
9. Realizar control a la ejecución del Plan Institucional de Capacitación – PIC, preparando informes de seguimiento, empleando entre otros, estadísticas e indicadores de gestión para la medición del Plan.
DEFINICIÓN, OBJETIVOS Y RECURSOS
Artículo 11°-. Definición. Con el fin de orientar la gestión de los Planes de Capacitación se retoman las directrices formuladas por el Departamento Administrativo de la Función Pública:
1. Capacitación. Se entiende por capacitación el conjunto de procesos organizados, relativos a la educación para el trabajo y el desarrollo humano como a la informal, de acuerdo con lo establecido por la ley general de educación, el Decreto 4904 de 2009, dirigidos a prolongar y a complementar la educación inicial, mediante la generación de conocimientos, el desarrollo de habilidades y el cambio de actitudes, con el fin de incrementar la capacidad individual y colectiva para contribuir al cumplimiento de la misión institucional, a la mejor prestación de los servicios a la comunidad, al eficaz desempeño del cargo y al desarrollo de la persona integral.
2. Formación: Entendido como los procesos que tienen por objeto específico desarrollar y fortalecer la ética en el servicio público basada en los principios que rigen la función administrativa.
3. Educación para el trabajo y el desarrollo humano. Hoy denominada Educación para el trabajo y el Desarrollo Humano, según lo señalado en el Decreto 4904 de 2009, es la que se ofrece con el objeto de complementar, actualizar, suplir conocimiento y formar en aspectos académicos o laborales sin sujeción al sistema de niveles y grados propios de la educación formal.
4. Educación informal. Se considera como todo conocimiento libre y espontáneamente adquirido, proveniente de personas, entidades, medios masivos de comunicación, medios impresos, tradiciones, costumbres, comportamientos sociales y otros no estructurados. (Ley 115 de 1994, Decreto 4904 de 2009)
5. Programas de Inducción y de Reinducción. Están orientados a facilitar y a fortalecer la integración del/a empleado/a a la cultura organizacional, a desarrollar en este habilidades gerenciales y de servicio público y suministrarle información necesaria para el conocimiento de la función pública y de la entidad. (Artículo 7 del Decreto 1567 de 1998)
6. Entrenamiento en el Puesto de Trabajo. Es la preparación que se imparte para el ejercicio de las funciones propias del empleo, se orienta con le fin de atender en el corto plazo necesidades de aprendizaje especificas para el desempeño de las funciones, mediante el desarrollo de conocimientos, habilidades y actitudes que se manifiestan en desempeños observables de manera inmediata. La intensidad horaria del entrenamiento en el puesto de trabajo debe ser inferior a 160 horas, tal como se establece en el Decreto 4904 de 2009.
7. Educación Formal. De conformidad con lo señalado en el Artículo 10 de la Ley 115/94, es aquella que se imparte en establecimientos educativos aprobados, en una secuencia regular de ciclos lectivos, con sujeción a pautas curriculares progresivas, y conduce a grados y títulos. Hace referencia a los programas de básica primaria, secundaria, media y educación superior.
Artículo 12°-. Objetivos: Modificado por el art. 4, Resolución Sec. General 154 de 2015. La Subdirección de Talento Humano presentará los planes y programas de capacitación para lograr los siguientes objetivos, en concordancia con las normas establecidas y teniendo en cuenta los resultados de la evaluación del desempeño:
1. La capacitación y formación de los/as empleados/as públicos/as estará orientada al desarrollo de sus capacidades, destrezas, habilidades, valores y competencias fundamentales, con miras a propiciar su eficacia personal, grupal y organizacional, de manera que se posibilite el desarrollo profesional de los empleados y el mejoramiento en la prestación de los servicios.
2. Elevar el nivel de eficacia de los/as servidores/as.
3. Promover el desarrollo integral del recurso humano y el afianzamiento de una ética del servicio público.
4. Elevar el nivel de compromiso de los empleados con respecto a las políticas, planes, programas, subprogramas y los objetivos del Estado y de sus respectivas entidades.
5. Fortalecer la capacidad, tanto individual como colectiva, de aportar conocimientos, habilidades y actitudes para el mejor desempeño laboral y para el logro de los objetivos institucionales.
6. Elevar los niveles de satisfacción personal y laboral de los servidores/as, así como de incrementar sus posibilidades de ascenso dentro de la carrera administrativa.
7. Desarrollar las competencias laborales necesarias para el desempeño de los empleados públicos en niveles de excelencia.
Nota: Lo anterior sujeto a la disponibilidad de recursos presupuestales en cabeza del Departamento Administrativo del Servicio Civil Distrital – DASCD.
Artículo 13°-. Políticas de capacitación.
En concordancia con el Plan de Desarrollo Distrital Bogotá Humana 2012 - 2016, se promoverá:
1. El fortalecimiento de lo público.
2. La participación, el desarrollo de pedagogías de comunicación social, la construcción de comunidades de aprendizaje, el uso de tecnologías de la información, la comunicación y conocimiento de las TIC como medios facilitadores de la interacción entre la ciudadanía y la Administración Distrital.
3. El fortalecimiento de la Función Administrativa Distrital a través de estrategias de mejoramiento continuo de la gestión y compromiso con la ética pública.
4. La promoción de la Educación para la participación tendiente a generar capacidades que permitan tomar decisiones en la gestión pública Distrital.
5. Una cultura ciudadano y de legalidad mediante procesos de educación formal y procesos pedagógicos de formación masiva en cultura ciudadana y cultura de la legalidad.
Con el fin de atender las necesidades de capacitación en la Secretaría General, se establecen las siguientes políticas:
1. Se tomará como marco de referencia los principios rectores de la capacitación en el sector público: Complementariedad, integralidad, objetividad, participación, prevalencia del interés de la organización, integración a la carrera administrativa, prelación de los empleados de carrera, economía, énfasis en la práctica y continuidad.
2. Dentro de las líneas de política se acogerán los tres propósitos centrales que deben guiar los programas de capacitación, como son: Una gestión pública eficiente y eficaz, con la prestación de un servicio confiable, amable, digno, eficiente, mediante el mejoramiento de competencias laborales; una gestión pública transparente contando con servidores/as íntegros y cualificados; y una gestión pública democrática, permitiendo la participación ciudadana.
3. La formulación de los planes será anual, en concordancia con los parámetros impartidos por el Gobierno Nacional a través del Plan Nacional de Formación y Capacitación y las normas que regulan la materia, así como, los parámetros formulados por el Gobierno Distrital y con la Planeación Institucional de la Secretaría General de la Alcaldía Mayor de Bogotá DC.
4. Se promocionará dentro de la temática la gestión gerencial, participativa y descentralizada mediante la generación de conocimientos, el desarrollo de habilidades y el cambio de actitudes, con el fin de incrementar la capacidad individual y colectiva para contribuir al cumplimiento de la misión institucional, a la mejor prestación de los servicios a la comunidad, al eficaz desempeño del cargo y al desarrollo personal integral.
5. Se utilizarán recursos presupuestales, los cuales se priorizarán de acuerdo con las necesidades y lineamientos impartidos por la Administración en materia de capacitación para el logro de los objetivos, de tal forma que se oriente hacia la optimización de los mismos.
6. En la realización de la capacitación se utilizarán tanto la modalidad presencial como la modalidad virtual que se detallan más adelante.
7. La adopción del Plan de Capacitación, se efectuará, teniendo en cuenta algunos mecanismos de implementación, tales como: recomendaciones de la comisión de personal, diagnóstico de necesidades de capacitación, evaluaciones de los programas de capacitación, informe de la evaluación de desempeño de la vigencia respectiva, acuerdos de gestión, evaluación de las competencias, recomendaciones del comité de capacitación y de las visitas de la Oficina de Control Interno entre otros.
8. El ámbito de cobertura de capacitación es el siguiente: Serán beneficiarios/as de las políticas, planes y programas de capacitación los empleados/as de libre nombramiento y remoción y de carrera administrativa tienen derecho a participar en los programas de formación y capacitación institucionales. En ningún caso, podrá ser beneficiario, salvo cuando se trate de procesos de inducción, el empleado que haya sido objeto de sanción disciplinaria con suspensión en el cargo en el último año.
9. Modificado por el art. 5, Resolución Sec. General 154 de 2015. Los empleados vinculados mediante nombramientos provisional y temporal, dado su carácter transitorio, sólo tienen derecho a participar en los programas de inducción, reinducción y entrenamiento en el puesto de trabajo, de acuerdo a lo establecido en el literal g. del artículo 6° del Decreto 1567 de 1998, Con respecto a las personas vinculadas mediante contrato de prestación de servicios, éstas se rigen por lo dispuesto en la ley 80 de 1993, la cual supedita su vinculación a la obligación de ejecutar labores en razón a su experiencia, capacitación y formación profesional en una determinada materia, tal como lo ha determinado la Corte Constitucional en Sentencia C-154 de 1997. De conformidad con este criterio los contratistas no son beneficiarios/as de programas de capacitación.
10. La Secretaría General a través de los jefes inmediatos deberá permitir la participación de los/as servidores/as en los eventos de capacitación organizados y así mismo, como corresponsabilidad, los servidores/as designados para los referidos programas, deberán comprometerse a participar en los mismos, de acuerdo a lo establecido en el artículo 36 de la Ley 909 de 2004.
11. Como política de manejo del tiempo, la Secretaría General establece que tanto el empleador como el servidor público aportarán un espacio de atención que podrá distribuirse en horario dentro y fuera de la jornada laboral establecida.
12. Se evaluarán los programas de capacitación teniendo como referente la Guía de Apoyo para la Evaluación del Plan Institucional de Capacitación de la Secretaría General - 2211300-GS-065, con sus respectivos formatos de Evaluación de la Capacitación - 2211300-FT-193, Evaluación de Aprendizaje – 2211300-FT-374 y Evaluación de Transferencia e impacto – 2211300 - FT- 373.
13. Se tenderá hacia el fortalecimiento de los valores institucionales, que permita desarrollar conductas éticas favorables al cumplimiento de los principios que orientan el servicio público y una gestión pública democrática y participativa que haga énfasis en la formación de actitudes y la adopción de comportamientos que promuevan el reconocimiento del ciudadano como verdadero dueño de lo público.
14. Se articulará la programación de capacitación de la Secretaría General por parte de la Subdirección de Talento Humano o Dirección Distrital de Desarrollo Institucional, empleando para ello metodologías definidas previamente, siendo necesario requerir a los jefes de cada dependencia y/o a los gerentes de los proyectos que prevean capacitación, suministrar como mínimo el nombre del evento, objetivo, contenido, participantes estimados, fechas de inicio y terminación, horarios y costos.
Artículo 14°-. Multiplicadores internos: Se denominan multiplicadores internos a los/as servidores/as de la entidad que participen en la formación de habilidades, destrezas, conocimientos y en general, desarrollen actividades de capacitación y formación de los servidores/as en la Secretaría General de la Alcaldía Mayor de Bogotá, D C., para lo cual contarán con el apoyo y asesoría necesaria por parte de la Subdirección de Talento Humano.
Los proyectos de capacitación presentados por los Multiplicadores Internos, deberán ser previamente aprobados por el Jefe de la dependencia respectiva y por la Subdirección de Talento Humano.
La selección de los Multiplicadores Internos se efectuará a partir de la iniciativa directa de los interesados, por postulación que realice el jefe de la dependencia ó por identificación de los perfiles ocupacionales requeridos y el análisis que debe realizar la Subdirección de Talento Humano.
Artículo 15°-. Beneficios para los multiplicadores internos: Los beneficios dirigidos a los servidores/as que participen como multiplicadores internos de Capacitación, serán los siguientes:
1. La entidad certificará la actividad de capacitación efectuada por el multiplicador.
2. El multiplicador tendrá prelación en la capacitación externa, con el fin de actualizar sus conocimientos y hacer más efectiva su tarea, en la formación de los distintos servidores/as.
3. El multiplicador participará en la capacitación de las diferentes áreas de la Secretaría General que lo requieran y con tal objeto dispondrá del tiempo y apoyo requerido en el desempeño de dicha función, lo anterior coordinado con el jefe inmediato.
4. Los trabajos elaborados por los Multiplicadores Internos podrán ser divulgados a todos los servidores/as, a través de los medios de comunicación de la entidad.
Artículo 16°-. Recursos: Modificado por el art. 4, Resolución Sec. General 154 de 2015. De acuerdo con las disposiciones en esta materia, el Departamento Administrativo del Servicio Civil Distrital – DASCD, será el encargado de administrar los recursos presupuestales de capacitación, por lo que la ejecución de los programas de capacitación que tienen costos estará sujeta a los lineamientos que ese Departamento establezca.
Igualmente, se podrán adelantar programas a través de cooperación interinstitucional o con el apoyo de las diferentes dependencias de la Secretaría General que tengan previsto adelantar programas sin cargo al rubro de capacitación, a fin de optimizar los recursos disponibles.
ÁREAS, PROGRAMAS, MODALIDADES, BENEFICIARIOS, PROCEDIMIENTO DE LA CAPACITACIÓN Y DEBERES DE LOS SERVIDORES/AS
Artículo 17°-. Áreas: La capacitación está enmarcada dentro de las siguientes áreas:
1. Misional o técnica: Integran esta área los productos o servicios que constituyen la razón de ser de la Secretaría General de la Alcaldía Mayor de Bogotá, D C.
2. De gestión: Integran esta área los temas que requiere internamente la Secretaría General para su adecuado funcionamiento.
Artículo 18°-. Programas de capacitación: De acuerdo con las políticas, modalidades y áreas, los principales programas de capacitación son:
a. Inducción: Este programa se debe realizar durante los cuatro (4) meses siguientes a la vinculación de un servidor y su objetivo es fortalecer la integración del empleado a la cultura organizacional de la Secretaría General, a desarrollar en éste habilidades gerenciales y de servicio público y a suministrarle información necesaria para el mejor conocimiento de la función pública y de la entidad.
b. Reinducción: Tiene por objetivo reorientar la integración del empleado a la cultura organizacional en virtud de los cambios producidos por reformas en la organización del Estado y sus funciones y actualización de las normas sobre inhabilidades e incompatibilidades y las que regulan la moral administrativa. Se adelantarán por lo menos cada dos años a todos los empleados.
c. Misional y de gestión: Capacitación institucional y educación para el trabajo y el desarrollo humano: Comprende la realización de estudios de educación como: cursos, seminarios, talleres, congresos, simposios, foros y diplomados, solicitados por las respectivas dependencias o por los servidores/as directamente, sujeto a la disponibilidad de recursos presupuestales administrados por el Departamento administrativo del Servicio Civil - DASCD.
Parágrafo 1º-. Se cuenta con una herramienta de apoyo como es el Manual de Inducción y Reinducción de la Secretaría General. 2211300-MA-012 y adicionalmente la implementación del formato 2211300-FT-527 para la ubicación y entrenamiento de trabajo, que le servirá de guía al jefe inmediato para integrar al nuevo servidor en el proceso de aprendizaje.
Artículo 19°-. Modalidades: La capacitación se desarrollará a través de la modalidad presencial y de la modalidad virtual así:
Modalidad Presencial. Es aquella que privilegia la realización de actividades académicas en el aula física como cátedra magistral, talleres y seminarios y otros, donde interactúan de profesor y alumno con la presencia física. Dentro de la modalidad presencial se realiza capacitación de distintas formas a saber:
1. Capacitación, basada en la duración del evento. Es la que se realiza a través de cursos, foros, seminarios, simposios, mesas redondas, talleres, conferencias, ciclos de conferencias, tertulias, organizados por la Secretaría General Dirección de Gestión Corporativa, directamente, o a través de acuerdos establecidos entre la Secretaría General y algunas dependencias internas ó instituciones externas debidamente acreditadas. Estos eventos pueden ser presenciales, semipresenciales o virtuales.
2. Capacitación basada en visitas e intercambios interinstitucionales. Permite a los /as servidores públicos compartir experiencias y conocimientos laborales con otras entidades u organismos públicos, privados, nacionales e internacionales, a través de la observación directa de sus procesos internos, del intercambio en grupos de estudio y demás actividades relacionadas.
3. Capacitación basada en la experiencia: Es aquella que reconoce el valor del "Aprendizaje por la acción" y que se obtiene a través de:
* Entrenamiento en el puesto de trabajo: Consiste en asignar a un jefe o empleado que conozca los términos y funciones de un determinado cargo para orientar a uno o más empleados, o en el desarrollo de habilidades y conocimientos específicos requeridos para el cumplimiento de funciones asignadas a un cargo específico.
* Rotación de puestos: Posibilita a los empleados el conocimiento de las diferentes áreas de trabajo de la entidad, favorece el desarrollo personal e institucional.
* Proyectos especiales: Orientada a que los empleados o grupos de empleados asuman proyectos temporales, paralelamente con el desempeño de sus empleos.
4. Capacitación a través de la Red Nacional y de la Red Distrital de Capacitación en cabeza de la Escuela Superior de Administración Pública y del Departamento Administrativo del Servicio Civil Distrital - DASCD, cuyo desarrollo de programas contará con el apoyo de cada una de las entidades del estado, de acuerdo con sus disponibilidades.
Modalidad Virtual. Entendida como aquella que privilegia los medios electrónicos para la transmisión y asimilación de conocimientos con herramientas LMS para E- Learning. Las categorías de formación virtual son:
1. Diplomados virtuales: estructurados por un conjunto de contenidos académicos denominadas “módulos” enmarcados en un plan que articula elementos teóricos, prácticos y técnicos para conformar “diplomados”, cuyo objetivo principal es contribuir a la mejora continua institucional mediante el fortalecimiento de las competencias y habilidades básicas y/o estratégicas de desarrollo del Distrito Capital.
2. Cursos virtuales de autoaprendizaje. Estructurados con temáticas que contribuyen al desarrollo de las competencias de los/as servidores/as distritales, este grupo de cursos tiene un promedio corto de duración y se caracteriza por no requerir acompañamiento de un tutor/monitor; actualmente, los temarios son: Autocontrol. Auto desarrollo. Ética como arte del buen vivir. Gestión de Proyectos. Indicadores de Gestión. Planeación estratégica. Reuniones efectivas. Redacción y Ortografía. Manejo efectivo del tiempo. Trabajo en equipo.
Las distintas formas de capacitación de la modalidad virtual implementadas de manera transversal por la Secretaría General de la Alcaldía Mayor, a través de la Dirección Distrital de Desarrollo Institucional, son articuladas al plan de capacitación, dado que la Subdirección de Talento Humano consolida los reportes de la capacitación recibida mediante la modalidad virtual por las y los servidores de la Secretaría General.
Artículo 20°-. Beneficiarios/as: Los programas de educación para el trabajo y el desarrollo humano, educación informal y de educación formal básica primaria, secundaria y media, o de educación superior, estarán dirigidos únicamente a los empleados públicos. También se podrán beneficiar de estos programas las familias de los empleados públicos, cuando la entidad cuente con los recursos apropiados en sus respectivos presupuestas para el efecto.
Parágrafo 1°-. La financiación de la educación formal hará parte de los programas de bienestar social dirigidos a los empleados de libre nombramiento y remoción y de carrera y para su otorgamiento el empleado deberá cumplir las siguientes condiciones: Llevar por lo menos un año de servicio en la entidad y acreditar nivel sobresaliente en la calificación de servicios correspondiente al último año de servicio.
Parágrafo 2º-. Para el caso de la financiación de la educación especial y de la educación básica primaria, secundaria y media o de educación superior que se brinda a los hijos de los/as servidores/as, deberá cumplirse las condiciones antes señaladas.
Parágrafo 3°-. Los empleados vinculados con nombramiento provisional y los temporales, dado su carácter transitorio de su relación laboral, no podrán participar en programas de educación formal o educación para el trabajo y el desarrollo humano ofrecidos por la entidad, teniendo únicamente derecho a recibir inducción y entrenamiento en el puesto de trabajo.
Parágrafo 4º-. Las personas vinculadas mediante contrato de prestación de servicios, no serán beneficiarios de programas de capacitación.
Parágrafo 5º-. Se atenderán las disposiciones señaladas en la Directiva Nº 001 del 26 de diciembre de 2011, expedida por la Secretaría General de la Alcaldía Mayor de Bogotá D.C. y el Departamento Administrativo del Servicio Civil Distrital, en el sentido que las entidades distritales podrán destinar recursos de su presupuesto de funcionamiento para programas de capacitación en la implementación y desarrollo del Modelo Estándar de Control Interno MECI, el Plan Institucional de Gestión Ambiental PIGA y las normas de gestión de calidad, dirigidos al personal de planta supernumerario, y provisional en los términos establecidos al respecto por el Departamento Administrativo de la Función Pública, estos últimos dentro de los procesos de inducción y reinducción y de tratarse de los proyectos de inversión que contemplen dentro de su ejecución acciones de capacitación en las materias antes citadas, podrán dirigirse a los/las contratistas, con cargo a los recursos a ellos asignados.
Artículo 21°-. Procedimiento: La participación de los/as servidores/as en los programas de capacitación se efectuará teniendo en cuenta los siguientes aspectos:
1. Capacitación institucional: La programación de la capacitación en la Secretaría General, tomará como referente la propuesta del Plan de Capacitación que se formule en el escenario del Comité de Capacitación con el apoyo de la Comisión de Personal, y que cuenta con las programaciones que formulan las diferentes dependencias para la respectiva vigencia.
Para su ejecución se efectuarán las respectivas invitaciones, con el fin de adelantar las inscripciones, registros de asistencia y evaluaciones.
Para el caso de las dependencias que organizan capacitaciones desde su área, con la participación de servidores/as de la Secretaría General, deberán remitir a la Subdirección de Talento Humano los reportes de invitaciones, inscripciones, asistencia y evaluaciones.
2. Educación para el trabajo y el desarrollo humano: Para la selección y/o aprobación de los beneficiarios/as en los programas que ofrecen entidades externas a la entidad y que tienen costo de inscripción, el Comité tendrá en cuenta los siguientes requisitos:
a). Con una antelación de diez (10) días hábiles a la realización del programa, deberá presentarse la solicitud de capacitación ante la Subdirección de Talento Humano con el visto bueno del jefe inmediato y superior jerárquico, con un folleto informativo del programa en el cual conste: nombre y contenido del programa lugar, valor, fechas de inscripción, de iniciación y término de duración del programa, nombre y NIT de la entidad oferente.
b). Modificado por el art. 6, Resolución Sec. General 154 de 2015. El beneficiario deberá cumplir como mínimo los siguientes requisitos:
* Haber laborado por lo menos un (1) mes de servicio continuo en la Secretaría General.
* No haber sido sancionado disciplinariamente durante el año anterior a la solicitud de la capacitación.
* Recibida la solicitud por parte de la Subdirección de Talento Humano, el/la Secretario/a del Comité la presentará a sus miembros para la autorización, y una vez aprobada, la Subdirección de Talento Humano, adelantará el trámite ante el Departamento Administrativo del Servicio Civil Distrital - DASCD para la validación presupuestal tendiente a la inscripción ante el centro educativo.
Artículo 22°-. Deberes de los/as beneficiarios/as de capacitación:
1. Cumplir con la asistencia a los programas seleccionados una vez sean autorizados e informados por parte de la Subdirección de Talento Humano.
2. Multiplicar al grupo de servidores/as que lo requieran y/o les sea útil la aplicación de la información obtenida en el programa.
3. Remitir a la Subdirección de Talento Humano la certificación de asistencia y la evaluación de la capacitación recibida una vez finalizada la misma.
Artículo 23°-. Definición: Conjunto interrelacionado y coherente de políticas, planes, programas y subprogramas, con el propósito de elevar los niveles de eficiencia, satisfacción, desarrollo y bienestar de los/as servidores/as en el desempeño de su labor y de contribuir al cumplimiento efectivo de los resultados institucionales.
Artículo 24°-. Objetivo: Tiene como objetivo contribuir con el desarrollo del talento humano a través de los programas de bienestar social e incentivos. Motivar el desempeño eficaz y el compromiso de sus empleados. Los estímulos se implementarán a través de programas de bienestar social.
Artículo 25°-. Programas: La Secretaría General, organizará los programas de estímulos con el fin de motivar el desempeño eficaz y el compromiso de sus empleados.
Artículo 26°-. Recursos: Los programas de estímulos se financiarán a través del rubro de Bienestar Social e Incentivos del presupuesto asignado a la Secretaría General en cada vigencia fiscal
Artículo 27°-. Bienestar social: Los programas de bienestar social deben organizarse a partir de iniciativas de los/as servidores/as públicos como procesos permanentes orientados a crear, mantener y mejorar las condiciones que favorezcan el desarrollo integral del empleado, el mejoramiento de su nivel de vida y el de su familia; así mismo deben permitir elevar los niveles de satisfacción, eficacia, eficiencia, efectividad e identificación del empleado con el servicio de la Secretaría General.
Artículo 28°-. Objetivos de bienestar social:
1. Propiciar condiciones en el ambiente de trabajo que favorezcan el desarrollo de la creatividad, la identidad, la participación y la seguridad laboral de los empleados de la entidad; así como la eficacia, la eficiencia y la efectividad en su desempeño.
2. Fomentar la aplicación de estrategias y procesos en el ámbito laboral que contribuyan al desarrollo del potencial personal de los empleados, a generar actitudes favorables frente al servicio público y al mejoramiento continuo de la organización para el ejercicio de su función social.
3. Desarrollar valores organizacionales en función de una cultura de servicio público que privilegie la responsabilidad social y la ética administrativa, de tal forma que genere el compromiso institucional y el sentido de pertenencia e identidad.
4. Contribuir, a través de acciones participativas basadas en la promoción y la prevención, a la construcción de un mejor nivel educativo, recreativo, habitacional y de salud de los empleados y de su grupo familiar.
5. Procurar la calidad y la respuesta real de los programas y servicios sociales que prestan los organismos especializados de protección y previsión social a los empleados y a su grupo familiar, y propender por el acceso efectivo a ellos y por el cumplimiento de las normas y los procedimientos relativos a la seguridad social y a la salud ocupacional.
Artículo 29°-. Política de Bienestar. A partir de la propuesta del Plan de Desarrollo, se tiene como referente los ejes temáticos que apuntan hacia el ser humano como centro de las preocupaciones del desarrollo y el fortalecimiento de lo público entre otros, de cuyos objetivos se destacan los principios de igualdad, equidad y diversidad, centradas en el bienestar de las personas, con derechos y obligaciones, con énfasis en la no discriminación y no exclusión; así como la promoción de un trabajo decente, mediante actividades de bienestar, en las que se fomente el ejercicio de las libertades culturales y deportivas, gestión de riesgos en relación con situaciones de emergencia y cambios climáticos, aplicación de estrategias en el marco de la Bogotá Humana ambientalmente saludable.
La política de Bienestar Social se basa en el uso óptimo de los recursos, la participación y la integralidad. El fin de dicha política es la adecuada y racional utilización de los recursos del Estado existentes a disposición de los programas, manejados de manera planificada en las áreas de intervención de protección y servicios sociales y que respondan a necesidades reales de los/as servidores/as de la Secretaría General.
El manejo integral del Bienestar requiere de la capacidad de gestión hacia la que apunta el Gobierno Distrital con su modelo de gestión ágil, transparente y moderno, para lo cual el trabajo se orientará hacia el fortalecimiento de la motivación de los/as servidores/as de tal modo que se mejore, dentro de su cultura organizacional, el valor del servicio a la comunidad.
Artículo 30°-. Áreas. Los programas de Bienestar Social, están enmarcados en las siguientes áreas:
1. Área de Protección y Servicios Sociales: Tiene como finalidad atender las necesidades de protección, ocio, identidad y aprendizaje del empleado y su familia, para mejorar sus niveles de salud, vivienda, recreación, cultura y educación.
2. Área de Calidad de Vida Laboral: Tiene como objetivo atender las necesidades de desarrollo personal, profesional y organizacional; además, los problemas y condiciones de la vida laboral de los empleados.
Artículo 31°-. Subprogramas Área de Protección y Servicios Sociales: Para contribuir a satisfacer los requerimientos y necesidades de los/as servidores/as y su familia en las esferas psicológica, social, cultural y económica y de realización personal y profesional, se establecen los siguientes programas, cuya ejecución será coordinada por la Dirección de Gestión Corporativa a través de la Subdirección de Talento Humano:
1. Deportivos, recreativos, vacacionales. Con estos programas se pretende fomentar la práctica deportiva, estimulando el mejoramiento de la condición física, mediante un ambiente propicio para el desarrollo de la autonomía, la creatividad y solidaridad entre los/as servidores/as, así mismo todas y cada una de las actividades de carácter lúdico - creativos que contribuyan al desarrollo personal y laboral tanto del servidor como su grupo familiar.
2. Artísticos y culturales. Se busca con estos programas generar espacios de producción de cultura, donde los/as servidores/as tengan la oportunidad de desarrollar actividades artísticas, literarias y científicas.
3. Promoción y prevención de la salud. Con ello se busca proteger y mantener la salud física, mental y social de los/as servidores/as públicos, en los puestos de trabajo y en la entidad en general, proporcionando condiciones seguras e higiénicas.
5. Promoción de programas de vivienda ofrecidos por el Fondo Nacional del Ahorro, Fondos de Cesantías, las Cajas de Compensación Familiar u otras entidades que hagan sus veces, facilitando los trámites y la información pertinente.
6. Educación y salud: Se incluyen los subprogramas de educación, cuyo objetivo es brindar apoyo para atender a los hijos de los funcionarios que lo requieran.
Artículo 32°-. Beneficiarios/as Subprogramas Área de Protección y Servicios Sociales.
1. Subprogramas deportivos, recreativos, vacacionales, artísticos y culturales, promoción de vivienda y salud, capacitación informal en artes y artesanías: Estos subprogramas se podrán ofrecer a todos los empleados y sus familias, entendiéndose por esta el cónyuge o compañero permanente, los padres del empleado y los hijos menores de 18 años o discapacitados mayores que dependan económicamente de él.
2. Subprograma de educación especial: Se incluyen como beneficiarios/as de este subprograma los hijos de los/as servidores/as que presenten deficiencias físicas, mentales, emocionales, sociales o con discapacidades sobresalientes o talentos excepcionales, que ameriten educación especial.
Artículo 33°-. Procedimiento subprogramas deportivos, recreativos, vacacionales, artísticos y culturales, promoción de vivienda y salud, capacitación informal en artes y artesanías: La Dirección de Gestión Corporativa a través de la Subdirección de Talento Humano, efectuará la convocatoria a través de la cual dará a conocer las actividades a desarrollar, indicando las fechas de realización e invitando a la inscripción de acuerdo con las recomendaciones que correspondan en cada caso, en los plazos definidos.
En los eventos en los cuales no se cuente con la capacidad para la totalidad del personal, se efectuará la distribución de cupos por dependencias en proporción al número de servidores/as que las componen, siendo el jefe inmediato el que determinará el mecanismo de asignación de los mismos y a su vez remitirá las inscripciones a la Subdirección de Talento Humano, mediante el diligenciamiento del documento respectivo y del formato de autorización de descuento de nómina del valor de la inscripción (formato 2211300-FT-534), que se hará efectivo cuando se registre inasistencia.
Para las actividades de conjunto el representante del grupo podrá efectuar la inscripción firmando las planillas respectivas, contando con el Visto Bueno (VºBº) del jefe inmediato, cuando se trate de eventos en horario laboral.
Artículo 34°-. Procedimiento subprogramas educación especial: Las solicitudes tendrán el siguiente trámite:
Los/as servidores/as con un (1) mes de antelación al iniciar el subprograma, deberán presentar en la Subdirección de Talento Humano, el formulario de solicitud acompañado de los siguientes documentos:
1. Registro civil del hijo del servidor solicitante.
2. Diagnóstico especializado realizado por un profesional de la EPS a la cual se encuentre afiliado el beneficiario.
3. En caso de tratarse de una entidad educativa, presentar la documentación oficial reglamentaria que autorice su funcionamiento como entidad de educación especial, según lo establecido por la autoridad competente.
4. Si el servicio terapéutico es prestado por un profesional del área de la salud o de la educación, deberá verificarse su registro profesional.
5. Constancia de inscripción.
Artículo 35°-. Criterios de financiación subprograma de educación especial: Los/as servidores/as que presenten hijos con deficiencias físicas, mentales, emocionales, sociales o con discapacidades sobresalientes o talentos excepcionales y los/as servidores/as con hijos que presenten problemas de aprendizaje que ameriten educación especial podrán tener un reconocimiento mensual por el costo total del año calendario por los siguientes montos, de acuerdo con la cotización presentada así:
1. Servidores/as que devenguen una asignación básica mensual menor o igual a tres (3) salarios mínimos legales mensuales vigentes, podrán recibir hasta dos (2) salarios mínimos legales mensuales como monto máximo el cual podrá ser utilizado para cubrir costos de pensión o terapias o la sumatoria de los dos; sin incluir costos de matrícula, transporte, alimentación, materiales u otros servicios adicionales.
2. Servidores/as que devenguen una asignación básica mensual superior a tres (3) salarios mínimos legales mensuales vigentes, podrán recibir hasta el ochenta y cinco por ciento (85%) de dos (2) salarios mínimos legales mensuales como monto máximo, el cual podrá ser utilizado para cubrir costos de pensión o terapias o la sumatoria de los dos; sin incluir costos de matrícula, transporte, alimentación, materiales u otros servicios adicionales.
Artículo 36°-. Deberes de los/as beneficiarios/as de los subprogramas de educación especial:
1. Matricular a sus hijos en los centros educativos que reúnan las condiciones exigidas en la presente resolución.
2. Cubrir con recursos propios el porcentaje de gastos no cubiertos por la Secretaría General.
3. Enviar a la Subdirección de Talento Humano constancia de asistencia del niño, expedida por el centro educativo, de acuerdo con el requerimiento que realice dicha dependencia.
4. Suscribir un documento de Compromiso por parte del servidor en el sentido de efectuar los pagos reconocidos por la Secretaría General, de acuerdo con lo señalado en el literal j) del artículo 51 de la presente Resolución.
5. Entregar las constancias de pago a la Subdirección de Talento Humano, dentro de los cinco (5) días siguientes al recibo de la suma de dinero aportado por la Secretaría General.
6. Solicitar previamente la autorización al Comité de Capacitación, en caso de ser indispensable al cambio de entidad educativa.
Artículo 37º-. Subprogramas Área de Calidad de Vida Laboral. Con el fin de mantener niveles adecuados de calidad de vida laboral se proponen los siguientes subprogramas, teniendo en cuenta los recursos apropiados para dicho efecto, en el respectivo presupuesto de la entidad.
1. Subprogramas de seguridad y salud ocupacional. Tiene como objetivo promover, preservar y controlar la salud individual y colectiva de los empleados mediante acciones dirigidas al ambiente de trabajo y a las personas, en medicina preventiva y del trabajo, higiene y seguridad industrial, fundamentadas en la matriz de riesgos y peligros.
2. Subprogramas de clima laboral, cambio organizacional, cultura organizacional, fortalecimiento del trabajo en equipo. El desarrollo de estos subprogramas estará sujeto a la metodología dispuesta por le Departamento Administrativo de la Función Pública respecto a su formulación conforme a lo establecido en el parágrafo del Artículo 75 del Decreto 1227 de 2005.
3. Subprogramas de preparación al prepensionado. Apoyar, orientar y asesorar a los/as servidores/as próximos a pensionarse, en la adopción de su nuevo rol dentro de la sociedad y su familia.
4. Subprogramas de validación de estudios secundarios. Apoyar la terminación de estudios secundarios de los/as servidores/as de la Secretaría General que aún no lo han culminado, con el fin de orientarlos a niveles superiores de educación.
5. Subprogramas de educación de preescolar, básica primaria, secundaria y media, o de educación superior, para los hijos de los/as servidores/as. Apoyar los estudios de los hijos de los/as servidores/as de carrera administrativa de la Secretaría General, con el fin de promover el desarrollo educativo.
6. Subprogramas de educación formal en las modalidades de pregrado y postgrado para los/as servidores/as de carrera administrativa y/o libre nombramiento y remoción. Apoyar la financiación de estudios técnicos, tecnológicos y universitarios en el interior del país; así como estudios de formación avanzada de postgrados tales como especializaciones, maestrías, doctorados y postdoctorados en el interior y exterior del país, de acuerdo con la disponibilidad de recursos.
Artículo 38°-. Beneficiarios/as Subprogramas Área de Calidad de Vida Laboral.
1. Subprograma de seguridad y salud ocupacional: Serán beneficiarios/as todos los/as servidores/as de la entidad afiliados a la Administradora de Riesgos Laborales – ARL.
2. Subprogramas de clima laboral, cambio organizacional, cultura organizacional, fortalecimiento del trabajo en equipo. Relacionado con la percepción de los/as servidores/as del ambiente propicio para su bienestar y desarrollo.
3. Subprograma de preparación al prepensionado: Dirigido a los/as servidores/as próximos a pensionarse, de acuerdo con el tiempo de servicio prestado en la Secretaría General y atendiendo las disposiciones legales en la materia.
4. Subprograma de validación de estudios: Dirigido a los/as servidores/as de la Secretaría General de carrera administrativa que no han culminado sus estudios secundarios.
5. Subprograma de educación preescolar, básica primaria, secundaria y media o de educación superior, para hijos de los empleados de carrera administrativa menores de 18 años o discapacitados mayores que dependan económicamente de él.
6. Subprogramas de educación formal en las modalidades de pregrado y postgrado, para los/as servidores/as de carrera administrativa y/o libre nombramiento y remoción.
Artículo 39°-. Política de Seguridad y Salud Ocupacional: La Secretaría General como Política de Salud Ocupacional, busca integrar la seguridad con la calidad y la productividad en todos los procesos y dependencias, con el fin de mejorar la calidad de vida laboral, lograr una reducción de los costos generados por los accidentes de trabajo y las enfermedades de origen profesional, mejorar la calidad de vida de los productos y ante todo generar ambientes sanos para los que aquí laboran. Por ello apoya y estimula el cumplimiento de las normas legales vigentes en salud ocupacional y en este sentido, declara su especial interés y preocupación por la protección de la integralidad de sus empleados que se ven involucrados en sus operaciones, para mitigar riesgos, prevención de lesiones enfermedades y situaciones que generen peligros.
Por lo anterior, el compromiso de la Secretaría General, en materia de Seguridad y Salud Ocupacional se traduce en:
1. Cumplimiento de la normatividad vigente sobre Salud Ocupacional y Seguridad Industrial.
2. Protección y mantenimiento del mayor nivel de bienestar, tanto físico como mental, de todos los trabajadores, propendiendo por la disminución de los riesgos y accidentes de trabajo.
3. Promover la preservación de buenas condiciones de operación en los recursos materiales y económicos, para lograr la optimización de su uso y minimizar cualquier tipo de pérdida.
4. Garantizar que las condiciones y el manejo de residuos no contaminen el medio ambiente y cumplan con las normas vigentes.
5. Responsabilidad de la Alta Gerencia por promover un ambiente sano y seguro de trabajo, por medio de equipos, procedimientos y programas adecuados.
6. Responsabilidad de los trabajadores por su seguridad, la del personal bajo su cargo y de la entidad.
Artículo 40°-. Procedimiento para el subprograma de seguridad y salud ocupacional - SYSO: Se parte de la planeación, organización, ejecución, control y evaluación de todas las actividades tendientes a preservar, mantener y mejorar la salud individual y colectiva de los trabajadores con el fin de evitar accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.
Se programarán actividades con el apoyo de la Administradora de Riesgos Laborales en el marco de los subprogramas de medicina preventiva y del trabajo, higiene industrial, seguridad industrial, así como las actividades de formación en Seguridad y Salud Ocupacional – SYSO.
Para el desarrollo del programa de seguridad y salud ocupacional - SYSO, se tendrá como referente el cronograma vigente establecido, conjuntamente con la Administradora de Riesgos Laborales, asociado con la matriz de riesgos y peligros, los planes de emergencia, los Comités Técnicos en materia de Seguridad y Salud Ocupacional que se establezcan en desarrollo del Sistema Integrado de Gestión, las inspecciones que se requieran en la materia y el apoyo del Comité Paritario de Salud Ocupacional COPASO y de las Brigadas de Emergencia, así como las personas encargadas de la ejecución de estas actividades, entre otros.
Cuando se trate de actividades de formación y capacitación en Seguridad y Salud Ocupacional SYSO, se atenderán las disposiciones contempladas en esta Resolución en materia de Capacitación, respecto de las invitaciones, inscripciones y registros de asistencia, de acuerdo con lo dispuesto en el Artículo 21 de esta Resolución.
Artículo 41°-. Comité Paritario de Salud Ocupacional - COPASO. Es el organismo de participación, ejecución y apoyo en todo lo concerniente al Programa de Salud Ocupacional. El coordinador de Salud Ocupacional y la Brigada de Emergencia y los miembros del COPASO, son los encargados de llevar a cabo todas las actividades programadas para el desarrollo del Programa.
Artículo 42 º Funciones del Comité Paritario de Salud Ocupacional: Las funciones del Comité Paritario de Salud Ocupacional (COPASO), según lo establecido en el Decreto 614 de 1984 y la Resolución 2013 de 1986 del Ministerio del Trabajo, son las que se describen a continuación:
b. Proponer y participar en actividades de capacitación en salud ocupacional dirigidas a trabajadores, supervisores y directivos de la empresa o establecimientos de trabajo.
e. Colaborar en el análisis de las causas de los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y proponer al empleador las medidas correctivas a que haya lugar para evitar su ocurrencia. Evaluar los programas que se hayan realizado.
g. Estudiar y considerar las sugerencias que presenten los trabajadores, en materia de medicina, higiene y seguridad industrial.
h. Servir como organismo de coordinación entre empleador y los trabajadores en la solución de los problemas relativos a la salud ocupacional. Tramitar los reclamos de los trabajadores relacionados con la Salud Ocupacional.
i. Solicitar periódicamente a la empresa informes sobre accidentalidad y enfermedades profesionales con el objeto de dar cumplimiento a lo estipulado en la presente resolución.
k. Mantener un archivo de las actas de cada reunión y demás actividades que se desarrollen, el cual estará en cualquier momento a disposición del empleador, los trabajadores y las autoridades competentes.
Artículo 43°-: Conformación Comité Paritario de Salud Ocupacional – COPASO. Teniendo en cuenta que el número de servidores/as en la Secretaría General está en el rango correspondiente entre 500 y 999 personas, el COPASO estará conformado por:
1. Los representantes del empleador los cuales serán designados mediante acto administrativo (tres principales y tres suplentes).
2. Los representantes de los servidores elegidos mediante votación libre (tres principales y tres suplentes).
Artículo 44°-. Procedimiento Subprogramas de clima laboral, cambio organizacional, cultura organizacional, fortalecimiento del trabajo en equipo. Se adelantarán los estudios respectivos de acuerdo con la metodología propuesta por los entes especializados, para lo cual se organizarán planes de trabajo, con las respectivas programaciones y se efectuarán las convocatorias, para invitar a los/as servidores/as a participar de las actividades previstas. Se revisarán las recomendaciones para adelantar las intervenciones que estén al alcance de la entidad tendiente al mejoramiento del clima laboral.
Artículo 45°-. Procedimiento para el Subprograma de atención al prepensionado: Atendiendo las disposiciones señaladas en Circular 008 del 12 de mayo de 2011, expedida por el Departamento Administrativo del Servicio Civil, se adelantarán actividades dirigidas a los/as servidores/as de carrera que cumplen los requisitos de Ley previstos en el Artículo 33 de la Ley 100 de 1993, así:
“Requisitos para obtener la Pensión de vejez. Para tener derecho a la Pensión de Vejez, el afiliado deberá reunir las siguientes condiciones:
2. Haber cotizado un mínimo de mil (1000) semanas en cualquier tiempo (… )”.
Las actividades serán coordinadas con el apoyo de la Caja de Compensación Familiar.
Artículo 46°-. Procedimiento para el Subprograma de validación de estudios. El servidor interesado deberá presentar la solicitud con un (1) mes de antelación a la iniciación del subprograma, a la Subdirección de Talento Humano, diligenciando el formato respectivo. Dicha validación se adelantará en horarios no laborables.
Artículo 47°-. Factores de selección para el Subprograma de validación de estudios. Para la selección de los/as servidores/as beneficiarios/as del subprograma de validación de estudios, el Comité de Capacitación tendrá en cuenta los siguientes factores, que deberá cumplir el aspirante:
1. Llevar por lo menos un año de servicio continuo en la Secretaría General.
3. No haber sido sancionado disciplinariamente durante el año anterior a la solicitud.
4. En el evento de que se trate de renovación del programa el servidor deberá haber aprobado satisfactoriamente el nivel de validación anteriormente financiado en la institución educativa autorizada.
Artículo 48°-. Procedimiento Subprograma de educación preescolar, educación básica primaria, secundaria y media o de educación superior para hijos. Apoyar la financiación para estudios de los hijos de los/as servidores/as de la Secretaría General, promoviendo así el desarrollo educativo de los mismos, para ello los servidores/as deberán cumplir los siguientes requisitos:
1. Llevar por lo menos un año de servicio continuo en la entidad.
4. Para los programas de educación preescolar, educación básica primaria, secundaria y media, los/as servidores/as deberán presentar a la Subdirección de Talento Humano, la solicitud acompañada del Registro Civil de su hijo, las calificaciones del año escolar inmediatamente anterior, la constancia de inscripción en el nivel educativo respectivo y la documentación oficial reglamentaria que autorice el funcionamiento de la entidad educativa, según lo establecido por la autoridad competente.
5. Para los programas de educación superior, si se trata de iniciar estudios, los/as servidores/as deberán presentar a la Subdirección de Talento Humano, la solicitud acompañada del Registro Civil de su hijo, así como la constancia de admisión al centro docente con indicación del valor de la matrícula. Si se trata de continuar estudios, la solicitud debe estar acompañada del Registro Civil del hijo del solicitante, así como las calificaciones de todos los períodos cursados con indicación del promedio acumulado, el cual debe ser superior a 3.5 sobre 5.0 o su equivalente y la constancia de matrícula para el período en que se tramita con su respectivo valor.
Parágrafo 1º-. Sólo se financiará una vez, el mismo periodo académico.
Artículo 49°-. Criterios de financiación del subprograma de educación preescolar, educación básica primaria, secundaria y media o de educación superior para hijos. Los/as beneficiarios/as recibirán un reconocimiento de acuerdo con la cotización presentada y su reconocimiento no podrá ser por un término mayor a diez (10) meses durante el año:
a) Para servidores/as con un hijo/a:
1. Que devenguen una asignación básica mensual menor o igual a dos (2) salarios mínimos legales mensuales vigentes, podrán recibir por concepto de pensión mensual hasta un cincuenta (50%) de un salario mínimo legal mensual vigente, sin incluir costos de matrícula, transporte, alimentación, materiales u otros servicios adicionales.
2. Que devenguen una asignación básica mensual superior a dos (2) salarios mínimos legales vigentes y menor o igual a tres (3) salarios mínimos legales mensuales vigentes, podrán recibir hasta el cuarenta (40%) de un salario mínimo legal mensual vigente por concepto de la pensión mensual; sin incluir costos de matrícula, transporte, alimentación, materiales u otros servicios adicionales.
b) Para funcionarios con dos (2) o más hijos/as:
1. Que devenguen una asignación básica mensual menor o igual a dos (2) salarios mínimos legales mensuales vigentes, podrán recibir por concepto de pensión mensual por cada uno de los hijos hasta un cuarenta (40%) de un salario mínimo legal mensual vigente, sin incluir costos de matrícula, transporte, alimentación, materiales u otros servicios adicionales.
2. Que devenguen una asignación básica mensual superior a dos (2) salarios mínimos legales vigentes y menor o igual a tres (3) salarios mínimos legales mensuales vigentes, podrán recibir por concepto de pensión mensual por cada hijo, hasta el treinta (30%) de un salario mínimo legal mensual vigente; sin incluir costos de matrícula, transporte, alimentación, materiales u otros servicios adicionales.
Parágrafo 1°-. No se efectuarán pagos proporcionales, su reconocimiento se hará por meses completos.
Artículo 50°-. Deberes de los/as beneficiarios/as de los subprogramas de educación preescolar, educación básica primaria, secundaria y media o de educación superior para hijos.
2. Cubrir con recursos propios el porcentaje de los gastos no cubiertos por la Secretaría General.
4. Suscribir un Documento de Compromiso.
6. Solicitar previamente al Comité de capacitación en caso de ser indispensable, el cambio de entidad educativa.
7. Destinar los recursos autorizados exclusivamente para los fines y entidades previamente autorizadas.
Artículo 51°-. Procedimiento de financiación estudios de educación formal de pregrado y postgrado de los/as servidores/as: Los servidores/as interesados/as en obtener los beneficios de este subprograma, deberán presentar a la Subdirección de Talento Humano, con (10) días calendario de antelación a la iniciación del ciclo, semestre o año, la solicitud acompañada con los documentos que a continuación se relacionan:
1. Formulario de solicitud, previo visto bueno del jefe inmediato.
2. Carta de la universidad, informando del programa en el cual conste: Nombre del programa, admisión al mismo, lugar, valor, fecha de iniciación y término de duración, nombre y NIT del centro educativo.
3. Plan de estudios del programa.
4. Orden o recibo de pago de matrícula en el cual se especificará el valor, ciclo, semestre o año que se cursará y para el cual está solicitando la financiación.
5. Si se trata de una renovación de la financiación, deberá además anexar certificación de las notas por cada asignatura, en la que se indicará el mínimo aprobatorio exigido por el centro académico y la indicación del ciclo, semestre o año al cual puede matricularse.
6. Revisada la solicitud y la documentación anexa, por parte de la Secretaría del Comité de Capacitación, deberá presentarla para estudio y aprobación del Comité.
7. Aprobada la solicitud por parte del Comité de Capacitación, el servidor deberá suscribir un documento de compromiso con la Dirección de Gestión Corporativa de la Secretaría General de la Alcaldía Mayor de Bogotá.
8. Modificado por el Art. 1, Resolución 170 de 2017. El servidor deberá suscribir una póliza de garantía de cumplimiento, por el doble del tiempo del período aprobado, equivalente al cien por cien (100%) del valor total del compromiso con ocasión del programa financiado.
9. Una vez perfeccionado el documento de compromiso por las partes se dará traslado a la Subdirección Financiera, para el pago respectivo a nombre del centro educativo donde va a cursar los estudios el beneficiario del programa educativo.
10. Modificado por el Art. 2, Resolución 170 de 2017. En el evento que el beneficiario de la financiación educativa cancele el valor total o parcial del ciclo, semestre o año académico, autorizado por el Comité de Capacitación y dentro de la vigencia fiscal, la Secretaría General le reembolsará dicho valor al servidor previa presentación de la constancia de pago al centro educativo y suscripción del documento de compromiso y póliza de garantía.
11. Si el horario establecido por el centro educativo para cursar los estudios implica la utilización de horas laborales, se deberá anexar un oficio con el visto bueno del jefe inmediato en el cual se indique la manera en que será compensado el tiempo utilizado.
Parágrafo: No obstante para el caso de aquellos centros universitarios que expiden la precitada documentación dentro de un término inferior al señalado, el Comité de Capacitación evaluará dicha situación si hubiere lugar a ello con el fin de dar la respectiva viabilidad.
Artículo 52°-. Factores de selección para los subprogramas de educación formal de pregrado y postgrado de los/as servidores/as: Para la selección de los/as beneficiarios/as en dichos subprogramas, el Comité de Capacitación tendrá en cuenta los siguientes factores:
1. La solicitud debe corresponder a estudios de educación formal.
2. El número de horas laborables a utilizar, no podrá ser superior a veinte (20) horas mensuales. Este tiempo deberá reponerlo en un horario previamente acordado entre el servidor/a, el superior inmediato y el Subdirector/a de Talento Humano. En ningún caso se podrá utilizar el tiempo de descanso del medio día para compensar, y se deberá adicionar el tiempo de desplazamiento para su reposición. Con la aprobación del Subdirector/a de Talento Humano de la entidad, se podrá autorizar excepcionalmente a un/a servidor/a de la entidad, para que realice estudios en horas laborales excediendo este límite, si el pensum y horario del programa así lo requieren y siempre que éste se refiera a materias relacionadas con las funciones ejercidas y/o la misión de la respectiva entidad.
3. Cuando el programa de capacitación o formación sea organizado, dirigido y cancelado por una entidad u organismo de la Administración Distrital, y obedezca al desarrollo de su Plan Institucional de Capacitación o al desarrollo de un proyecto de inversión que tenga dentro de sus componentes el de la capacitación o formación dirigido a servidores y servidoras distritales, no existirá límite en la determinación del tiempo dedicado y no se deberá compensar dicho tiempo.
4. Haber laborado por lo menos un (1) año de servicio continuo en la Secretaría General.
5. Acreditar nivel sobresaliente en la calificación de servicios correspondiente al último año de servicio. Igual exigencia será para los/as servidores/as de libre nombramiento y remoción, a través del formulario de evaluación del desempeño. Así como el cumplimiento de los objetivos del acuerdo de gestión para el nivel gerencial (Artículo 50 Ley 909 de 2004).
6. No haber sido sancionado disciplinariamente durante el año anterior a la solicitud de la capacitación.
7. Cuando la solicitud sea para pregrado o postgrado, no haber obtenido financiaciones en Educación Formal durante los dos (2) años anteriores a la solicitud, contados a partir de la obtención del título del último programa aprobado. Igualmente, dichos estudios deberán corresponder a un área afín a las labores que se desarrollen en la Secretaría General.
8. El servidor sólo podrá recibir apoyo para la financiación de un (1) programa de pregrado, hasta dos (2) especializaciones, una (1) maestría, un (1) doctorado y hasta un (1) postdoctorado, sujeto a las disponibilidades presupuestales correspondientes y al cumplimiento de los requisitos exigidos.
9. Si se trata de renovación de la financiación, deberá haber cursado satisfactoriamente el programa de capacitación ya financiado; para el efecto, deberá haber obtenido un promedio académico mínimo de 3.5/5.0 o su equivalente, sin la pérdida de materias.
Artículo 53°-. Modalidad de la financiación de los subprogramas de educación formal de pregrado y postgrado de los/as servidores/as: La financiación se autorizará bajo la modalidad de amortización por prestación de servicios, y consiste en el deber del servidor beneficiario de prestar sus servicios en la Secretaría General y otras entidades del Distrito Capital, por el doble del período de estudios financiado que se contabilizará a partir de la fecha de inicio del período de estudios financiado, siempre que se trate de estudios al interior del país.
Artículo 54°-. Monto de la aprobación de los subprogramas de educación formal de pregrado y postgrado de los/as servidores/as: El Comité de Capacitación podrá aprobar la asignación de los montos a financiar a los/as servidores/as que cumplan con los requisitos establecidos en la presente resolución así:
1. Monto de aprobación solicitudes por primera vez para subprogramas de educación formal de pregrado y postgrado que tengan una periodicidad de un semestre: Los/as servidores/as que presenten sus solicitudes por primera vez, podrán recibir hasta el 75% del valor de la matrícula, sin superar el porcentaje máximo autorizado en las siguientes tablas, así:
Asignación básica mensual legal vigente del servidor/ra
Monto máximo para aprobar
Asignación básica mensual legal vigente inferior o igual a seis (6) salarios mínimos legales mensuales vigentes.
Hasta siete (7) salarios mínimos legales mensuales vigentes.
Asignación básica mensual legal vigente superior a seis (6) salarios mínimos legales mensuales vigentes.
Hasta seis (6) salarios mínimos legales mensuales vigentes.
Hasta diez (10) salarios mínimos legales mensuales vigentes.
Asignación básica legal mensual vigente superior a seis (6) salarios mínimos legales mensuales vigentes
Hasta ocho (8) salarios mínimos legales mensuales vigentes.
2. Monto de aprobación solicitudes de renovación para subprogramas de educación formal de pregrado que tengan una periodicidad de un semestre:
2.1. Servidores/as que devenguen una asignación básica mensual legal vigente inferior o igual a seis (6) salarios mínimos legales mensuales vigentes, podrán recibir hasta siete (7) salarios mínimos legales mensuales vigentes por concepto de pago de la matrícula del semestre, de acuerdo con el promedio obtenido, así:
Asignación básica mensual legal vigente del Servidor
Promedio académico obtenido
Monto máximo a aprobar
Asignación básica mensual legal vigente inferior o igual a seis (6) salarios mínimos legales mensuales
3.5 a 4,0 o su equivalente
Hasta cuatro (4) salarios mínimos legales mensuales vigentes.
4,1 a 4,5 o su equivalente
Hasta seis (6) salarios mínimos legales mensuales vigentes
4,6 a 5,0 o su equivalente
2.2. Servidores/as que devenguen una asignación básica mensual legal vigente superior a seis (6) salarios mínimos legales mensuales vigentes, podrán recibir hasta seis (6) salarios mínimos legales mensuales vigentes por concepto de pago de la matrícula del semestre académico de acuerdo con el promedio obtenido, así:
3,5 a 4,0 o su equivalente
Hasta tres (3) salarios mínimos legales mensuales vigentes.
Hasta cinco (5) salarios mínimos legales mensuales vigentes.
3. Monto de aprobación solicitudes de renovación para subprogramas de educación formal de postgrado que tengan una periodicidad de un semestre:
3.1. Servidores/as que devenguen una asignación básica mensual legal vigente inferior o igual a seis (6) salarios mínimos legales mensuales vigentes, podrán recibir hasta diez (10) salarios mínimos legales mensuales vigentes por concepto de pago de la matrícula del semestre académico, de acuerdo con el promedio obtenido, así:
Hasta nueve (9) salarios mínimos legales mensuales vigentes.
3.2. Servidores/as que devenguen una asignación básica mensual legal vigente superior a seis (6) salarios mínimos legales mensuales vigentes, podrán recibir hasta ocho (8) salarios mínimos legales mensuales vigentes por concepto de pago de la matrícula del semestre académico, de acuerdo al promedio obtenido, así:
4. Montos de aprobación para solicitudes de los subprogramas de educación formal de pregrado y/o postgrado que tengan una periodicidad de un (1) año.
El valor aprobado para solicitudes de programas con una periodicidad de un año, será por el doble de los establecidos en el numeral 1, del presente Artículo, incluido el monto máximo a percibir del 75% del valor de la solicitud. Cuando se trate de solicitudes de renovación, los valores aprobados serán por el doble de los descritos en los numerales 2 y 3 según sea el caso, en razón a que las financiaciones establecidas en los numerales indicados, son semestrales.
Igualmente, dentro del documento de compromiso de los/as servidores/as a quienes se les autorice pagos anuales y cuyo programa sólo contemple un periodo, se deberá incluir en el documento de compromiso la obligación de presentar las notas al final del año académico, cuyo promedio no podrá ser inferior a 3.5 o su equivalente.
De obtener un promedio inferior a 3.5 o su equivalente el servidor deberá reintegrar el valor autorizado por la Secretaría General, el cual se descontará por nómina mensualmente, en un porcentaje máximo del 20% de la asignación básica mensual, hasta el momento en que se reintegre la totalidad de su deuda.
Si el programa académico autorizado contempla más de un periodo anual, y se incurre en las causales descritas en los Artículos 81y 82 de la presente Resolución, se aplicará la sanción temporal por el término de un (1) año.
5. Montos aprobados para solicitudes de los subprogramas de educación formal de pregrado y/o postgrado que tengan una periodicidad inferior a un (1) semestre académico:
El monto máximo aprobado para solicitudes de programas con una periodicidad inferior a un (1) semestre académico, será el correspondiente a las tablas descritas en los numerales 1, 2 y 3 del presente Artículo, según sea el caso, aplicando la siguiente regla de tres:
Valor máximo según tabla 1, 2 o 3
Tiempo de ciclo solicitado.
Parágrafo 1º-. El presupuesto destinado a la capacitación formal, para efectos de aprobación de solicitudes será del 70% para el personal de carrera administrativa y el 30% para el personal de Libre nombramiento y Remoción; en todo caso se dividirá el total de cada porcentaje en un cincuenta por ciento (50%) por cada semestre de la respectiva vigencia, para ser equitativos en la aprobación de las solicitudes.
Parágrafo 2º-. Cuando del estudio de las solicitudes se establezca previamente que su aprobación supera el presupuesto previsto para cada semestre, el Comité podrá apartarse de los montos establecidos en este Artículo y asignarlos a todos los solicitantes que cumplan por partes iguales.
Parágrafo 3º-. Eliminado por el art. 7, Resolución Sec. General 154 de 2015. El presupuesto establecido para atender la capacitación formal será del diez por ciento (10%) de la apropiación presupuestal para cada vigencia fiscal, en el rubro de Bienestar e Incentivos.
Parágrafo 4°-. La financiación de los programas de pregrado y postgrado se efectuará por periodos académicos hasta de un año, de acuerdo con la vigencia fiscal y para los siguientes periodos académicos se efectuará en los sucesivos años de acuerdo con la vigencia fiscal correspondiente.
Artículo 55°-. Cancelación de la financiación: Una vez concluidos los estudios de los/as servidores/as, y luego de la presentación del título del programa financiado, la Subdirección de Talento Humano de la Dirección de Gestión Corporativa de la Secretaría General de la Alcaldía Mayor de Bogotá, D. C. efectuará la liquidación del documento de compromiso, previa emisión de una comunicación de paz y salvo.
Artículo 56°-. Deberes de los/as beneficiarios/as de la financiación los subprogramas de educación formal de pregrado y/o postgrado de los/as servidores/as: Los/as beneficiarios/as de la educación Formal deberán:
1. Suscribir un documento de Compromiso.
2. Entregar las constancias de pago a la Subdirección de Talento Humano, dentro de los cinco (5) días siguientes al recibo de la suma de dinero aportado por la Secretaría General.
3. Cumplir con la asistencia y los requerimientos de los programas autorizados.
4. Presentar a la Subdirección de Talento Humano, las notas del período al término del mismo.
5. Solicitar previamente al Comité de Capacitación, con su respectiva justificación, la autorización para realizar cambios de programas de estudio y centros educativos.
6. Rembolsar a la Secretaría General los valores correspondientes, en los eventos señalados en el literal c) del artículo 82.
Artículo 57°-. Incentivos: Los Planes de incentivos enmarcados dentro de los planes de Bienestar social tienen por objeto otorgar reconocimientos por el buen desempeño, propiciando así una cultura de trabajo orientada a la calidad y productividad bajo un esquema de mayor compromiso con los objetivos de la Secretaría General.
Artículo 58°-. Propósito de los Incentivos: Los incentivos pecuniarios y no pecuniarios se orientarán a reconocer el desempeño laboral de quienes sean seleccionados como los mejores empleados de la entidad y de los niveles jerárquicos que la conforman, así como de los equipos de trabajo que logren niveles de excelencia. Tendrán derecho a beneficiarse de los incentivos previstos en esta Resolución, los empleados de libre nombramiento y remoción y de carrera, según lo dispuesto en el Artículo 79 del Decreto 1227 de 2005.
Artículo 59°-. Conformación del Comité de Incentivos: El Comité de Incentivos de la Secretaría General escogerá el mejor empleado de carrera y de libre nombramiento y remoción de la entidad; así como los mejores equipos de trabajo. El citado Comité estará integrado por:
1. El Subsecretario General o su delegado.
2. El Jefe de la Oficina Asesora de Planeación o su delegado
3. El Director de Gestión Corporativa o su delegado
4. El Subdirector de Talento Humano
5. Los Representantes de los empleados principales y en su ausencia por sus suplentes.
El profesional responsable del Área de Carrera Administrativa llevará la Secretaría Técnica.
Artículo 60°-. Reuniones del Comité de Incentivos: Se reunirá en forma ordinaria en el primer trimestre de la vigencia para formular el plan de incentivos y a partir del mes de junio para iniciar el proceso de selección de los mejores servidores/as y de los mejores equipos de trabajo. En forma extraordinaria por solicitud de uno de los Miembros del Comité.
Parágrafo 1º-. De cada reunión se levantará el acta respectiva, la cual se numerará en forma continua para cada vigencia anual.
Artículo 61°-. Funciones del Comité: Son funciones del Comité de Incentivos:
a) Aprobar en el primer trimestre de cada año el Plan anual de Incentivos, de acuerdo con el presupuesto correspondiente.
b) Establecer las variables y sistema de calificación para la selección de los mejores equipos de trabajo, de conformidad con el Artículo 79 del Decreto 1227 de 2005, y las normas que lo modifiquen o adicionen.
c) Seleccionar y proclamar a los mejores servidores/as y mejores equipos de trabajo de la Secretaría General, de acuerdo con el Artículo 79 del Decreto 1227 de 2005 y las normas que lo modifiquen o adicionen.
Artículo 62°-. Secretario/a Técnico/a del Comité: Actuará como Secretario/a Técnico/a del Comité de Incentivos el Profesional asignado al área de carrera administrativa de la Subdirección de Talento Humano.
Artículo 63°-. Funciones de la Secretaría Técnica del Comité: Son funciones de la Secretaría del Comité de Incentivos:
a. Levantar las Actas de cada reunión del Comité y tener la custodia de ellas.
b. Solicitar, recibir y revisar previamente a la realización de las reuniones del Comité, los documentos soportes de la elección de los mejores servidores/as y mejores equipos de trabajo.
c. Comunicar al beneficiado/a una vez sean adjudicados los incentivos.
d. Proyectar para la firma del ordenador del gasto las minutas técnicas y todos los documentos que sean necesarios para la ejecución del Plan de Incentivos.
e. Enviar a la hoja de vida de los mejores servidores/as y grupos de trabajo el resultado de la elección.
f. Adelantar el control y seguimiento de las respectivas órdenes de servicio, contratos, convenios o compromisos derivados de la ejecución del Plan Anual de Incentivos.
g. Realizar las respectivas estadísticas y presentar al Comité un informe anual, con su respectivo análisis.
Artículo 64°-. Incentivos pecuniarios: Los incentivos pecuniarios estarán constituidos por reconocimientos económicos.
Artículo 65°-. Incentivos no pecuniarios: Los incentivos no pecuniarios estarán conformados por un conjunto de beneficios establecidos como alternativas a escoger por quien sea elegido como el mejor empleado de carrera de cada nivel jerárquico y de la entidad, como también por cada equipo de trabajo que sea seleccionado en el segundo o tercer lugar, los cuales están representados por los incentivos que se indican a continuación:
1. Becas para Educación Formal: Este incentivo podrá otorgarse en cualquier modalidad y nivel académico al interior del país, a elección del funcionario seleccionado, siempre que corresponda a este tipo de formación y el plan de educación esté debidamente aprobado y reconocido por las autoridades competentes.
2. Participación en proyectos especiales: Este incentivo está dirigido a fomentar y apoyar económicamente la participación activa y el desarrollo de trabajos individuales o colectivos, de carácter inter o intra Institucional, enmarcados en el Plan de Desarrollo y que generen valor agregado.
3. Publicación de trabajos en medios de circulación nacional e internacional: Pueden ser de carácter institucional o de interés Personal. Los trámites necesarios para la correspondiente publicación estarán a cargo del servidor que elija este tipo de incentivo.
4. Reconocimientos públicos a la labor meritoria: Este incentivo tiene el propósito de exaltar y destacar el desempeño y la labor realizada por los servidores/as de carrera administrativa y de libre nombramiento y remoción y los equipos de trabajo que hayan sido seleccionados por haber alcanzado el nivel de excelencia, quienes serán objeto de reconocimientos especiales, mediante la divulgación y publicación en los diferentes medios de comunicación institucional interna y externa, como boletines, publicaciones, páginas Web, Internet, reseñas verbales o escritas de la Secretaría General, o en medios externos de divulgación como prensa, radio o televisión, dentro de los programas emitidos o en los que participe la Alcaldía Mayor de Bogotá.
5. Financiación de investigaciones: Está orientado a fomentar la investigación de carácter institucional o particular, evento en el cual, los contactos y demás trámites necesarios para su realización estarán a cargo del servidor de carrera y/o libre nombramiento y remoción seleccionado en cualquiera de los niveles Directivo, Asesor, Profesional, Asistencial y Técnico, que elija este tipo de incentivo, sin perjuicio del cumplimiento de las funciones y horario de trabajo fijado en la Secretaría General.
6. Programas de Turismo Social: Pueden ser tomados en el país o en el exterior; en todo caso el reconocimiento es hasta por el monto previsto en esta resolución para los incentivos institucionales adoptados.
Artículo 66°-. Asignación de incentivos: Los incentivos se asignarán mediante acto administrativo expedido por la Dirección de Gestión Corporativa de la Secretaría General de la Alcaldía Mayor de Bogotá D.C., de acuerdo con los montos que se indican en el Artículo 67º de esta Resolución.
Artículo 67°-. Monto de los incentivos: El monto total de los incentivos será hasta de cuarenta (40) salarios mínimos mensuales legales vigentes y se asignarán teniendo en cuenta lo dispuesto en los Artículos 77 y 78 del Decreto 1227 de 2005 así:
ASIGNACIÓN DE INCENTIVOS NO PECUNIARIOS POR EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
HASTA 5 SMLV
MEJOR EMPLEADO DE CARRERA DE LA ENTIDAD
HASTA 1.5 SMLV
MEJOR EMPLEADO DE LIBRE NOMBRAMIENTO Y REMOCIÓN
ASIGNACIÓN DE INCENTIVOS EQUIPOS DE TRABAJO
CLASE DE INCENTIVO
EQUIPO DE TRABAJO PRIMER LUGAR
HASTA 7 SMLV
EQUIPO DE TRABAJO SEGUNDO LUGAR
HASTA 6 SMLV
EQUIPO DE TRABAJO TERCER LUGAR
HASTA 5,5 SMLV
Nota 1: Los valores a girar para el efectivo cumplimiento de los incentivos no pecuniarios, se efectuarán directamente a las entidades o firmas con las que los/as servidores/as y equipos de trabajo premiados efectúen los trámites, una vez el Subdirector de Talento Humano expida la certificación pertinente.
Nota 2: El incentivo pecuniario se reconocerá a cada uno de los integrantes del equipo de trabajo premiado en el primer lugar, por partes iguales.
Nota 3: El incentivo no pecuniario se reconocerá a cada uno de los integrantes de los equipos de trabajo premiados en el segundo y tercer lugar, de acuerdo con la preferencia de cada uno de quienes lo conforman y en forma proporcional.
Artículo 68°-. Pérdida de los Incentivos: Los incentivos establecidos mediante la presente Resolución se perderán por:
a) Haber sido sancionado disciplinariamente en cualquier estado del proceso de selección.
b) Dejar de disfrutar el incentivo dentro del año siguiente a la entrega del mismo.
c) Por renuncia de la entidad antes de ser adjudicado.
Artículo 69°-. Definición de equipo de trabajo: Se entiende por equipo de trabajo el grupo de personas que laboran en forma independiente y coordinada, aportando las habilidades individuales requeridas para la consecución de un resultado concreto, en el cumplimiento de planes y objetivos institucionales, de acuerdo con lo establecido en el Parágrafo del Artículo 77 del Decreto 1227 de 2005.
Artículo 70°-. Conformación de los equipos de trabajo: Para conformar equipos de trabajo se deben reunir los siguientes requisitos:
1. Los equipos de trabajo al interior de la Secretaría General deberán integrarse únicamente con funcionarios inscritos en carrera administrativa y/o de libre nombramiento y remoción.
2. Los integrantes de los equipos de trabajo pueden ser servidores/as de una misma dependencia o de distintas dependencias de la entidad.
3. Cada equipo de trabajo deberá estar conformado como mínimo por tres (3) integrantes, con el fin de fomentar el trabajo en equipo.
Artículo 71°-. Inscripción de equipos de trabajo: La inscripción de los equipos de trabajo y sus respectivos proyectos, la efectuará el Jefe de la dependencia que corresponda al tema a desarrollar, ante el Comité de Incentivos a través de la Subdirección de Talento Humano mediante escrito en el que se anexara el proyecto formulado, acompañado de los indicadores, el cronograma de trabajo y el nombre de cada uno de sus integrantes.
Las inscripciones se efectuarán dentro del término que establezca el Comité de Incentivos. El cronograma podrá ajustarse cuando las circunstancias así lo ameriten y será divulgado por la Subdirección de Talento Humano. En todo caso para la inscripción de proyectos se deberán cumplir los criterios que se describen a continuación:
1. Los proyectos deberán presentarse para que su ejecución finalice a más tardar el último día hábil del mes de septiembre del año en curso, indicando en el mismo las etapas o fases que se desarrollarán y ejecutarán dentro de este término, las cuales deberán cumplirse en el 100%.
2. De ejecutarse el proyecto por fases, éstas deberán especificarse dentro del mismo y en el respectivo cronograma. Si las fases se van a desarrollar en dos (2) o más vigencias, las previstas para su desarrollo y ejecución dentro de la actual vigencia deberán cumplirse en el 100% para tener la opción de ser premiado y en tal evento se reconocerá el valor del incentivo en forma proporcional al número de las fases cumplidas en el 100%.
3. El alcance del proyecto debe concretarse al mejoramiento específico de acciones, tareas, procesos, planes y objetivos institucionales o cualquiera otro que a juicio del Comité de Incentivos genere valor agregado en la gestión institucional.
Parágrafo 1º-. Si dentro del término de inscripción, no se registra por lo menos un (1) equipo, este se prorrogará por ocho (8) días más, y en todo caso, cuando algún equipo interesado en participar lo solicite.
Parágrafo 2º-. A los equipos de trabajo se les podrá permitir la recomposición de sus integrantes y reformulación del proyecto, dentro del término anterior a la presentación y sustentación del proyecto en audiencia pública, evento en el cual, se deberá presentar la solicitud por escrito al Comité de Incentivos, a través de la Subdirección de Talento Humano. El Comité de Incentivos deberá pronunciarse sobre su aceptación o rechazo.
El cumplimiento de las labores requeridas para el desarrollo del proyecto no libera a los funcionarios integrantes de la estricta observancia de las funciones propias del cargo y de la jornada laboral.
Parágrafo 3º-. Al cierre de las inscripciones de los equipos, el Comité de Incentivos a través de la Subdirección de Talento Humano, informará a sus integrantes sobre los proyectos inscritos que fueron admitidos para concursar. Si solo se presenta un (1) proyecto de equipo de trabajo, se adelantará el proceso.
Artículo 72°-. Información reglas generales: Para el desarrollo, divulgación e información de las reglas generales de este proceso, la Subdirección de Talento Humano dará a conocer el cronograma correspondiente.
Artículo 73°-. Criterios para evaluación de proyectos: Para la evaluación de los proyectos de los equipos de trabajo cuya inscripción sea aceptada formalmente por el Comité de Incentivos de la Secretaría General, se tendrán en cuenta los criterios de valoración que se describen a continuación:
1. Planteamiento del proyecto y ejecución del cronograma. Hace referencia al cumplimiento del mismo, de acuerdo con lo señalado en el cronograma presentado y aprobado.
2. Funcionamiento como equipos de trabajo. Hace referencia a los procesos, métodos, investigaciones, levantamiento de información, desarrollo, y demás aspectos relacionados con las actividades de grupo, como son la comunicación, integración, participación y aportes de quienes conformen el equipo de trabajo, para el desarrollo del respectivo proyecto.
3. Eficiencia con que se haya realizado la labor. Hace referencia a la utilización de recursos para el logro de objetivos, a la oportunidad y tiempo requerido en su desarrollo o ejecución y a los documentos que soportan el trabajo presentado.
4. Aporte a la transformación Institucional. Hace referencia a los aportes y problemas que resuelve o a la mejora de procesos y procedimientos.
5. Logro de los objetivos previstos. Hace referencia a los resultados alcanzados, los cuales deben ser medidos de acuerdo con los indicadores definidos en el proyecto.
Artículo 74°-. Ponderación criterios de valoración: A los criterios de valoración señalados en el Artículo anterior les corresponde el puntaje de calificación que se indica a continuación:
Planteamiento del proyecto y ejecución del cronograma
Funcionamiento como equipo de trabajo
Eficiencia con que se haya realizado la labor
Aporte a la transformación Institucional
Logro de los objetivos previstos
Artículo 75°-. Evaluación del proyecto: Se evaluará la presentación y sustentación de un informe parcial y de un informe final. De acuerdo a las fechas determinadas en el cronograma, los equipos de trabajo, a través de la Subdirección de Talento Humano, remitirán por escrito al Comité de Incentivos, antes de cada sustentación, los informes de avance, indicadores aplicados y el cronograma ejecutado. Para la sustentación final, cada equipo de trabajo deberá entregar los documentos que evidencien el proyecto realizado en original enviado por correo electrónico. Para la calificación se aplicarán los criterios y ponderación señalados a continuación:
Informe Parcial. Un (1) informe parcial que tendrá un peso del 30% sobre el total de la evaluación, en el que se valorarán los criterios “Planteamiento del proyecto y ejecución del cronograma” y “Funcionamiento como equipo de trabajo”.
Informe Final. Un (1) informe final que tendrá un peso del 70% sobre el total de la evaluación, en donde se valorarán todos los criterios señalados en el Artículo 73° de esta Resolución y consistirá en la presentación y sustentación del proyecto en audiencia pública.
Metodología. Se tendrá en cuenta la siguiente metodología:
1. Para efectos de la sustentación, cada equipo de trabajo escogerá al integrante que hará la respectiva exposición, en todo caso, los miembros del Comité de Incentivos podrán dirigir las preguntas que consideren pertinentes a cualquiera de sus integrantes.Si se desea la participación de público en las presentaciones, el equipo de trabajo así lo informará al Comité de Incentivos con la debida antelación.
2. De acuerdo con la naturaleza del proyecto y a juicio del Comité de Incentivos, podrá invitarse a las personas que por sus calidades y conocimientos relacionados con el respectivo tema, sean considerados como un apoyo en el proceso de evaluación.
3. Se efectuará retroalimentación en cada exposición de los avances presentados por los equipos de trabajo, así mismo, se entregará a cada representante de los equipos de trabajo, el resultado de la calificación obtenida en los informes parcial y final, una vez se consoliden los puntajes de cada uno de los evaluadores. La correspondiente divulgación y entrega de los resultados la realizará la Subdirección de Talento Humano.
Artículo 76°-. Selección y divulgación de resultados: Dentro de los primeros quince (15) días del mes de octubre del año en curso, el Comité de Incentivos seleccionará a los equipos de trabajo que obtengan una calificación definitiva igual o superior a 90 puntos, es decir, que alcancen el nivel de excelencia; en orden de mérito y de acuerdo con el mayor puntaje se establecerá el primero, segundo y tercer lugar, con base en las calificaciones obtenidas, las cuales serán consignadas en acta firmada por los integrantes del Comité de Incentivos. La divulgación será efectuada por la Subdirección de Talento Humano.
Parágrafo 1º-. En caso de presentarse empate en el primer lugar, el ganador será aquel que haya obtenido el mayor puntaje en el criterio de valoración del informe final, denominado “Logro de los objetivos previstos”; de persistir el empate, éste se dirimirá mediante sorteo por balota, para lo cual, en reunión convocada para tal fin, los representantes de los equipos de trabajo empatados procederán a escoger las balotas que se numerarán de acuerdo al número de equipos en desempate. En primer lugar se realizará un sorteo para establecer cuál será el orden en que cada equipo escogerá la balota. Realizado este primer sorteo los representantes procederán a escoger la balota en el orden que se haya determinado y se otorgará el premio establecido para el primer lugar al equipo que saque la balota con el número mayor, resultado que se entiende aceptado de antemano por los participantes involucrados en el empate sin lugar a reclamación alguna. El premio establecido para el segundo lugar se le asignará al equipo que saque la balota con el segundo mayor número, y de ser el caso, el premio establecido para el tercer puesto, se asignará al equipo con la balota con el tercer mayor valor. Las mismas condiciones se cumplirán si el empate se presenta en el segundo o tercer lugar, luego de determinados los ganadores de los premios asignados a los puestos superiores.
Artículo 77º-: Selección de los mejores empleados. El Comité de Incentivos de la Secretaría General de la Alcaldía Mayor de Bogotá D.C., es el encargado de escoger el/la mejor funcionario/a de carrera de cada nivel jerárquico, de libre nombramiento y remoción, de la entidad.
Si dentro del proceso de selección de los mejores funcionarios de carrera administrativa por cada nivel jerárquico, se presenta empate en el puntaje obtenido en la calificación de la evaluación del desempeño, el Comité de Incentivos tomará como elemento decisorio, entre otros aspectos, aquellos que permitan verificar el aporte o valor agregado de los aspirantes; de continuar el empate se optará por el sorteo mediante balota de acuerdo con la metodología descrita en el artículo 67º-º. De igual manera, se procederá con los mejores empleados de libre nombramiento y remoción.
El mejor empleado de la entidad se seleccionará por sorteo mediante balota de acuerdo con la metodología descrita en el Parágrafo 1º-, del Artículo 73º-, en el que participarán los empleados seleccionados como mejores empleados de carrera administrativa.
Artículo 78°-. Premiación: El plazo máximo para la proclamación y entrega de los incentivos pecuniarios y no pecuniarios a los equipos de trabajo premiados y a los mejores empleados seleccionados, será el último día hábil del mes de noviembre de cada año.
Artículo 79°-. Interpretación Normativa. De presentarse dudas en la interpretación del contenido del plan de incentivos, se aclararán de conformidad con lo previsto en el marco normativo de la Ley 909 de 2004 y sus decretos reglamentarios.
Artículo 80°-. Prohibiciones. Los incentivos pecuniarios y no pecuniarios, concedidos a los empleados en desarrollo de programas de bienestar social e incentivos, no pueden tener por objeto modificar los regímenes salariales y prestacionales de los empleados.
DEBERES Y SANCIONES EN LOS PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN Y BIENESTAR SOCIAL
Artículo 81°-. Obligaciones de los/as beneficiarios/as de los programas de capacitación y bienestar social: Los/as beneficiarios/as deberán:
a. Mantener en forma permanente la actitud de superación y el interés por mejorar sus conocimientos, aptitudes, habilidades y destrezas.
b. Comunicar a su jefe inmediato y a la instancia correspondiente, sus necesidades de capacitación para el desempeño eficiente en el cargo y en la Secretaría General.
c. Participar y cumplir con la asistencia en los subprogramas de capacitación, bienestar social e incentivos para los cuales haya sido seleccionado.
d. Aplicar los conocimientos adquiridos para mejorar la prestación del servicio a cargo de la entidad.
e. Rendir los informes correspondientes.
f. Ser multiplicador de la información obtenida en el programa, en las dependencias en las cuales sea útil la aplicación de la misma, cuando se trate de cursos menores de seis (6) meses, seminarios, foros, talleres, simposios o congresos.
g. Presentar a la Subdirección de Talento Humano el título académico del programa de educación formal (pregrados o postgrados) dentro de un término no mayor a un (1) año a partir del cumplimiento de los requisitos para obtener el respectivo título. Este plazo se podrá ampliar previa aprobación del Comité de Capacitación.
h. Compensar las horas laborales utilizadas para realizar estudios de educación formal, salvo que se trate de comisiones de estudio, que implique separación total o de medio tiempo en el ejercicio de sus funciones.
i. En materia de seguridad y salud ocupacional, que hace parte de los programas de Bienestar, los/as servidores/as deberán cumplir con la obligación de procurar su cuidado integral en salud; con las normas, reglamentos o instrucciones que se impartan en el desarrollo del programa de salud ocupacional, participar en la prevención de los riesgos laborales, a través, del Comité Paritario de Salud Ocupacional y de la Brigada de Emergencias.
Artículo 82°-. Medidas de protección de los recursos destinados a la ejecución de los programas de capacitación y bienestar social: Los/as servidores/as que se extralimiten en su derecho al uso de los programas de Capacitación, Bienestar Social e incentivos por el incumplimiento de sus obligaciones, tendrán las siguientes sanciones:
a. Suspensión temporal de recursos por un término de seis (6) meses, en los siguientes casos sin perjuicio de las acciones disciplinarias, civiles o penales a que haya lugar, por:
* El incumplimiento de la asistencia de los/as servidores/as o sus beneficiarios/as a los programas y subprogramas autorizados, mayor a un 20% de la totalidad del tiempo previsto para la realización de dicho evento.
* El no pago del porcentaje de los gastos que no autorice la Secretaría General. Cambio del programa de estudios, o centro educativo sin la previa autorización del Comité de Capacitación.
* Obtención de un promedio académico inferior a 3.5/50 o su equivalente y/o la pérdida de una materia. La suspensión se mantendrá hasta que el servidor curse dicha materia con resultado satisfactorio.
b. Suspensión definitiva de recursos, sin perjuicio de las acciones disciplinarias, civiles o penales a que haya lugar, por:
Presentación de documentos adulterados o información falsa.
* Utilizar los dineros con fines diferentes para los que fueron concedidos.
* La no información a la Secretaría General de ingresos adicionales que reciba el beneficiario dirigidos al pago del mismo programa autorizado.
c. Reembolso de los valores financiados por la Secretaría General en los siguientes casos:
* Total: Por abandono injustificado del programa de estudios, sin perjuicio de las acciones disciplinarias a que haya lugar.
* Parcial: En caso de presentarse fracciones inferiores al período necesario para la amortización total, ocasionadas por retiro del servicio (abandono del cargo, renuncia o destitución), la Secretaría General, descontará el valor correspondiente al tiempo amortizado por servicios y el valor restante deberá ser reembolsado por el servidor, conforme a la liquidación que para el efecto realice la Secretaría General.
Parágrafo 1º-. El plazo para realizar los reembolsos a los que hubiere lugar será de tres (3) meses.
Artículo 83°. Procedimiento para aplicar sanciones:
1. Una vez evidenciado el presunto incumplimiento de los/as servidores/as en los programas y subprogramas mencionados en esta resolución, la Subdirección de Talento Humano solicitará al servidor para que rinda explicaciones y aporte las pruebas del caso.
2. La Secretaria Técnica del Comité deberá informar a los Miembros del Comité de Capacitación los incumplimientos de los/as servidores/as en los programas y subprogramas, entregando las explicaciones y pruebas que el servidor aporte.
3. Analizada la información el Comité de Capacitación, decide la imposición de la sanción y el Comité, mediante comunicación informará al servidor la decisión tomada.
4. En los casos de inasistencia a los programas de capacitación por causas no justificadas, los miembros del Comité de Capacitación, informarán a la Dirección Distrital de Asuntos Disciplinarios para el trámite correspondiente.
5. Contra la decisión del Comité procede el recurso de reposición dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes al recibo de la decisión.
6. El Comité tendrá un término de diez (10) días para resolver el recurso y contra éste no procederá ningún recurso.
Artículo 84º-. Transitorio: Los empleados que actualmente se encuentran adelantando estudios a nivel de pregrado o postgrado, financiados con base en la Resolución 946 de 2007 y sus modificatorias, continuarán con tales beneficios hasta la culminación del período académico, semestre o año según sea el caso, en que actualmente se encuentren. La financiación de los períodos subsiguientes, así como las nuevas solicitudes deberán ajustarse a lo previsto en esta Resolución.
Artículo 85°. Vigencia: La presente Resolución rige a partir de la fecha de su expedición y deroga las disposiciones que le sean contrarias en especial las Resoluciones 946 de 2007, 151 de 2008, 213 de 2009, 153 y 213 de 2010 y 615 de 2011.
Dada en Bogotá D. C., a los 15 días del mes de julio del año 2013

References: RESOLUCIÓN 
 artículo 3
 Resolución 
 artículo 36
 Resolución 
 Resolución 
 Artículo 3
 Resolución 
 Artículo 36
 Artículo 66
 Artículo 77
 Artículo 85
 Artículo 70
 Resolución 
 Resolución 
 Resolución 
 Resolución 

Artículo 1

Artículo 2

Artículo 3

Artículo 4

Artículo 5

Artículo 6

Artículo 7

Artículo 8
 Resolución 

Artículo 9

Artículo 10
 Resolución 

Artículo 11
 Artículo 10

Artículo 12
 Resolución 

Artículo 13
 Resolución 
 artículo 6
 artículo 36

Artículo 14

Artículo 15

Artículo 16
 Resolución 

Artículo 17

Artículo 18

Artículo 19

Artículo 20

Artículo 21
 Resolución 

Artículo 22

Artículo 23

Artículo 24

Artículo 25

Artículo 26

Artículo 27

Artículo 28

Artículo 29

Artículo 30

Artículo 31

Artículo 32

Artículo 33

Artículo 34

Artículo 35

Artículo 36
 artículo 51

Artículo 37
 Artículo 75

Artículo 38

Artículo 39

Artículo 40
 Resolución 
 Artículo 21

Artículo 41

Artículo 42
 Resolución 

Artículo 43

Artículo 44

Artículo 45
 Artículo 33

Artículo 46

Artículo 47

Artículo 48

Artículo 49

Artículo 50

Artículo 51
 Resolución 
 Resolución 

Artículo 52

Artículo 53

Artículo 54
 resolución 
 Resolución 

Artículo 55

Artículo 56
 artículo 82

Artículo 57

Artículo 58
 Artículo 79

Artículo 59

Artículo 60

Artículo 61
 Artículo 79
 Artículo 79

Artículo 62

Artículo 63

Artículo 64

Artículo 65
 resolución 

Artículo 66
 Artículo 67

Artículo 67

Artículo 68
 Resolución 

Artículo 69
 Artículo 77

Artículo 70

Artículo 71

Artículo 72

Artículo 73

Artículo 74

Artículo 75
 Artículo 73
 Resolución 

Artículo 76

Artículo 77
 artículo 67
 Artículo 73

Artículo 78

Artículo 79

Artículo 80

Artículo 81

Artículo 82

Artículo 83

Artículo 84
 Resolución 

Artículo 85
 Resolución