Source: https://www.akcsikyova.eu/kedy-moze-zamestnavatel-s-vami-okamzite-skoncit-pracovny-pomer/
Timestamp: 2019-10-15 16:47:56+00:00

Document:
Kedy môže zamestnávateľ s Vami okamžite skončiť pracovný pomer? - JUDr. Lenka Csikyová
Kedy môže zamestnávateľ s Vami okamžite skončiť pracovný pomer?
Snáď najväčším „postrachom“ každého zamestnanca predstavuje situácia, že s ním zamestnávateľ bez poskytnutia výpovednej doby okamžite skončí pracovný pomer. Zákon č. 311/2001 Z.z. Zákonník práce v znení neskorších právnych predpisov (ďalej len „Zákonník práce“) upravuje inštitút okamžitého skončenia pracovného pomeru ako jeden z viacerých spôsobov skončenia pracovného pomeru a to v ustanoveniach § 68 až § 70 ZP, pričom rozlišuje okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnanca, ako aj zo strany zamestnávateľa.
Nakoľko sa v praxi vyskytuje častejšie okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa, budeme sa v tomto príspevku zaoberať výlučne touto otázkou.
Zákonník práce v ustanovení § 68 ods. 1 ZP zakotvuje, že zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer výnimočne a to iba vtedy, ak zamestnanec:
b) porušil závažne pracovnú disciplínu.“
Tieto dôvody sú stanovené taxatívne, a teda akýkoľvek iný dôvod okamžitého skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa nie je prípustný.
Aplikácia prvého dôvodu je spojená s právoplatným odsúdením zamestnanca za úmyselný trestný čin. V prvom rade musí teda existovať právoplatné rozhodnutie, na základe ktorého bol zamestnanec uznaný vinným zo spáchania úmyselného trestného činu. Najčastejšie sa tak stane až po využití riadnych opravných prostriedkov, t.j. odvolania, kedy sa rozhodnutie stáva nezmeniteľným, záväzným a v nadväznosti na to aj vykonateľným. Samotné trestné stíhanie, v ktorom bolo zamestnancovi vznesené obvinenie, prípadne bol vzatý do väzby a následne bola podaná obžaloba ešte nezakladá možnosť okamžitého skončenia pracovného pomeru. Zároveň právoplatný odsudzujúci rozsudok, či trestný rozkaz ešte nie je dostatočným podkladom pre možnosť okamžitého skončenia pracovného pomeru. Takéto právoplatné súdne rozhodnutie sa musí súčasne týkať úmyselného trestného činu. Nemožno preto tento dôvod subsumovať pod prípady nedbanlivostných trestných činov, napr. kedy bol zamestnanec inému z nedbanlivosti spôsobí ťažkú ujmu na zdraví a pod. Na druhej strane však zákon nestanovuje, že takýto trestný čin má súvisieť s výkonom závislej práce zamestnanca pre zamestnávateľa. To znamená, že právoplatné odsúdenie za akýkoľvek úmyselný trestný čin zakladá tento dôvod okamžitého skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa. Podotýkame však, že prípadné následné zrušenie rozhodnutia predovšetkým na základe mimoriadnych opravných prostriedkov nemá za následok neplatnosť okamžitého skončenia pracovného pomeru.
V praxi sa častejšie stretávame s druhým zákonným dôvodom a to okamžitým skončením pracovného pomeru pre závažné porušenie pracovnej disciplíny. Zamestnávateľ je práve ten subjekt, ktorý je povinný preukázať, že zamestnanec porušil pracovnú disciplínu konkrétnym správaním, že takéto porušenie je závažným porušením pracovnej disciplíny a že sa tak stalo zavinením zamestnanca. Predovšetkým v prípadnom súdnom konaní o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru je zamestnávateľ postavený do situácie, kedy nesie dôkazné bremeno, čo znamená, že zamestnávateľ musí všetky tieto skutočnosti preukázať, aby mohol súd autoritatívne konštatovať, že takého skončenie pracovného pomeru je platné. Najčastejším problémom však býva práve otázka závažnosti porušenia pracovnej disciplíny. Aké porušenie pracovnej disciplíny možno považovať za závažné ? Zákonník práce síce rozlišuje medzi menej závažným a závažným porušením pracovnej disciplíny, ale nijakým spôsobom ich nedefinuje. Vychádzajúc z konštantnej judikatúry je preto nevyhnutné v týchto prípadoch posudzovať vždy všetky okolnosti prípadu individuálne. Najvyšší súd SR v rozsudku 3 Cdo/173/2006 zo dňa 01.09.2007 konštatoval: „Na okamžité skončenie pracovného pomeru podľa § 68 ods. 1 písm. b) ZP vyžaduje, aby išlo o zavinené konanie zo strany zamestnanca a to aj z nedbanlivosti a musí dosahovať intenzitu porušenia pracovných povinností závažným spôsobom. Z uvedeného teda vyplýva, že zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer so zamestnancom platne len vtedy, ak zamestnanec porušil svoje povinnosti z pracovného pomeru, ak dosiahlo jeho konanie po zohľadnení všetkých rozhodujúcich okolností intenzitu závažného porušenia pracovnej disciplíny.
Pri hodnotení intenzity porušenia pracovnej disciplíny zamestnancom súd prihliada k osobe zamestnanca, k funkcii, ktorú vykonáva, k doterajšiemu postoju k plneniu pracovných povinností, k situácii, v ktorej k porušeniu pracovnej disciplíny došlo, k miere zavinenia zamestnanca, k spôsobu a intenzite porušenia konkrétnych povinností, k dôsledkom porušenia pracovnej disciplíny na zamestnávateľa, či zamestnanec svojim konaním spôsobil zamestnávateľovi škodu, v akej výške a pod.
Súd pri hodnotení intenzity porušenia pracovnej disciplíny nie je viazaný tým, ako zamestnávateľ hodnotí určité konanie zamestnanca v pracovnom poriadku alebo v inom vnútornom predpise.“
Práve v nadväznosti na vyššie uvedené závery Najvyššieho súdu SR je možné pri hodnotení závažnosti porušenia pracovnej disciplíny dospieť k záveru, že určité konanie, napr. absencia na pracovisku môže u jedného zamestnanca predstavovať závažné porušenie pracovnej disciplíny, u iného zamestnanca iba menej závažné porušenie pracovnej disciplíny. Je preto nevyhnutné vziať do úvahy pri každom takomto skončení pracovného pomeru všetky tieto kritéria u každého zamestnanca osobitne. Môžeme však povedať, že v praxi sa za závažné porušenie pracovnej disciplíny všeobecne považuje neospravedlnená absencia na pracovisku, urážlivé správanie zamestnanca, nerešpektovanie príkazov nadriadeného, príchod do práce pod vplyvom alkoholu a pod..
Aj keď v konkrétnom prípade je zrejmé, že je splnený dôvod pre okamžité skončenie pracovného pomeru v súlade s ustanovením § 68 ods. 1 Zákonníka práce, nemusí to ešte znamenať, že sú splnené všetky podmienky pre takéto skončenie pracovného pomeru. Pre platnosť okamžitého skončenia pracovného pomeru musia byť splnené ďalšie obsahové a formálne náležitosti. Na tomto mieste poukazujeme na uznesenie Najvyššieho súdu SR, sp. zn. 5 Cdo 95/2009 z 29. apríla 2010, z ktorého vyplýva že, „Okamžité skončenie pracovného pomeru medziiným musí byť písomné a doručené, zamestnávateľ musí dôvod okamžitého skončenia pracovného pomeru skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom a musí byť vopred prerokované s príslušným odborovým orgánom (viď § 74 ods. 1 Zákonníka práce). Dôvod okamžitého skončenia pracovného pomeru musí byť v písomnom okamžitom skončení pracovného pomeru uvedený tak, aby bolo zrejmé, aké sú skutočné dôvody, ktoré vedú druhého účastníka pracovnoprávneho vzťahu k tomu, že rozväzuje pracovný pomer, aby nevznikli pochybnosti o tom, čo chcel účastník prejaviť, t.j. ktorý zákonný dôvod okamžitého skončenia pracovného pomeru uplatňuje, a aby bolo zabezpečené, že uplatnený dôvod nebude možné dodatočne meniť.“ Zároveň zamestnávateľ nemôže so zamestnancom okamžite skončiť pracovný pomer bez časového obmedzenia. Zákonník práce túto možnosť limituje v ustanovení § 68 ods. 2 a stanovuje 2 mesačnú subjektívnu lehotu, ktorá plynie odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie dozvedel. Najneskôr však tak môže zamestnávateľ do jedného roka odo dňa, keď tento dôvod vznikol.
V neposlednom rade Zákonník práce neopomína osobitnú kategóriu zamestnancov a to tehotnú zamestnankyňu, zamestnankyňu na materskej dovolenke, zamestnankyňu alebo zamestnanca na rodičovskej dovolenke, osamelú zamestnankyňu alebo osamelého zamestnanca, ak sa stará o dieťa mladšie ako tri roky alebo zamestnanca, ktorý sa osobne stará o blízku osobu, ktorá je osobou s ťažkým zdravotným postihnutím, s ktorými zamestnávateľ nemôže okamžite skončiť pracovný pomer. Môže však s nimi v súlade s ustanovením § 68 ods. 3 Zákonníka práce s výnimkou zamestnankyne na materskej dovolenke a zamestnanca na rodičovskej dovolenke z dôvodov uvedených v §68 ods. 1 skončiť pracovný pomer výpoveďou.

References: § 68
 § 70
 § 68
 súd 
 súd 
 § 68
 súd 

Súd 
 § 68
 § 74
 § 68
 § 68
 §68