Source: http://www.nci-net.de/Archiv/Betriebsrat/BR-Rechte-Betriebsaenderung/Betriebsaenderung.html
Timestamp: 2018-01-20 15:15:15+00:00

Document:
Betriebsänderung (NCI InWaChRo News)
Betriebsänderungen stellen Betriebsräte oft vor große Herausforderungen. Je geringer ihr Wissen über ihre Rechte bei Betriebsänderungen sind, desto mehr werden sie nur reagieren statt aktiv Lösungsansetze zu suchen, die die Nachteile für die Belegschaft abwenden oder mildern. Daher ist für Betriebsräte eine Auseinandersetzung mit ihren rechtlichen Möglichkeiten unentbehrlich. Leider geschieht sie zu selten.
- BR-Rechte
-- Betriebsänderung
Bestimmung einer Betriebsänderung
Beispiele Betriebsänderung
Bestimmung Betriebsänd.
Änderung Betriebsorg.
Nachteile der Belegschaft
AG bestreitet Betriebsänd.
Allg. Info- und Beratungsrecht
Versteckte Betriebsänderung
Unternehmensweite Betr.änd.
BR-Strategien
(§ 111 BetrVG)
Das Betriebsverfassungsgesetz ist ein mächtiges Gesetz,
wenn Betriebsräte es nutzen
Der Arbeitgeber wird immer behaupten, dass eine Betriebsänderung dringlich ist. Aufgabe des Betriebsrats ist es nun zu prüfen, wie dringlich eine solche Betriebsänderung tatsächlich ist, d.h. er muss abwägen, ob eine Verzögerung der Betriebsänderung weitere Arbeitsplätze gefährdet. Auch hier wird der Arbeitgeber stets behaupten, dass dies der Fall ist. Der Arbeitgeber wird eine noch schlimmere Situation, die noch schlimmere Maßnahmen zur Folge hat, androhen. Das zu tun ist Teil seiner Strategie.
Ist die Betriebsänderung wirklich dringend und gibt es zum Konzept des Arbeitgebers keine sinnvollen wirtschaftlichen Alternativen, wird der Arbeitgeber, dem Betriebsrat schnellstens alle Informationen zugänglich machen, eine Hinzuziehung kompetenter vom Betriebsrat frei gewählten externer Berater zustimmen, denn der Arbeitgeber ist in diesem Fall selbst davon überzeugt, dass eine Prüfung durch den Betriebsrat uns seiner Sachverständigen, die Dringlichkeit der Betriebsänderung und die Art und Weise wie sie durchgeführt werden soll, bestätigen wird. Der Betriebsrat darf sich hierbei nur nicht auf einen vom Arbeitgeber bestellten Sachverständigen einlassen.
Grundsätzlich gilt: je besser die wirtschaftliche Situation des Betriebes und des Unternehmens ist, desto mehr zeitlicher Spielraum steht für Information und Verhandlung zur Verfügung. Wichtig ist dabei auch die Situation des gesamten Unternehmens mit zu betrachten, nicht nur des einzelnen betroffenen Betriebes.
Nicht dringlich sind Betriebsänderungen weiter, wenn eine Betriebsschließung ansteht. Hier bedeutet jeder Tag, jede Woche, jeder Monat Verzögerung Gehalt für die Mitarbeiter. In diesem Dokument wird angesichts der Zusammenlegung von ICN und ICM schwerpunktmäßig nur auf eine Betriebsänderung auf Grund von Umorganisation eingegangen und nicht auf die weiteren Fallgruppen, wie Betriebs- oder Teilbetriebsschließung. Nichtsdestotrotz gelten die meisten Aussagen für alle Fälle einer Betriebsänderung.
§111 in Verbindung mit §§ 112, 112a, 113 BetrVG.
Die häufigsten Versäumnisse bei Betriebsänderungen
"Letztlich geht es doch nur um die Höhe einer Abfindung". Nein, das muss nicht sein, wenn der Betriebsrat seine Rechte kennt und den Mut hat, sie zu nutzen. Das BetrVG fordert von einem Betriebsrat diesen Mut. Der Arbeitgeber agiert nur deshalb so selbstverständlich am BetrVG teil, weil Betriebsräte ihre Rechte nicht kennen und/oder nicht einfordern.
BR versäumen es, die Belegschaft und ggf. die Öffentlichkeit in die Auseinandersetzung über die Betriebsänderung einzubeziehen.
Betriebsräte sehen ihre Aufgabe nur in er Aushandlung eines Sozialplans
Ernsthafte Versuche, Arbeitsplätze zu erhalten, werden nur selten unternommen.
BR lassen sich bei Verhandlungen unnötig unter Zeitdruck setzen
BR lassen sich auf Verhandlungen ein, ohne ausreichend informiert zu sein
BR versäumen es, eigene Zielvorstellungen zu formulieren
BR versäumen es, sich vor Aufnahme der Verhandlungen externe Unterstützung zu besorgen.
BR gehen in Verhandlungen ohne ausreichende eigene Verhandlungsentwürfe
BR verzichtet darauf, die Einigungsstelle einzuschalten
Welche Voraussetzung müssen für eine Betriebsänderung erfüllt sein?
Für die Anwendung der §§ 111 bis 113 müssen folgende Grundvoraussetzungen erfüllt sein:
Im Betrieb muss ein Betriebsrat existieren
Im Betrieb müssen in der Regel mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt sein
Die Maßnahme des Arbeitgebers muss eine Betriebsänderung darstellen
Es muss die Möglichkeit bestehen, dass die Betriebsänderung wesentliche Nachteile für die Beschäftigten des Unternehmens zur Folge hat
Es muss die gesamte Belegschaft oder wenigstens ein erheblicher Teil der Belegschaft betroffen sein.
wobei je nach Fall nicht alle Bedingungen gleichzeitig erfüllt sein müssen.
Als Betriebsänderung gilt:
Stilllegung des Betriebes oder wesentlicher Betriebsteile (§111 Satz 3 Nr. 1 BetrVG)
Einschränkungen des ganzen Betriebs oder wesentlicher Betriebsteile (§111 Satz 3 Nr.1 BetrVG)
Verlegung des ganzen Betriebs oder wesentlicher Betriebsteile (§111 Satz 3 Nr.2 BetrVG)
Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben (§111 Satz 3 Satz 3 Nr.3 BetrVG)
Grundlegende Änderung der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen ((§111 Satz 3 Nr.4 BetrVG)
Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren (§111 Satz 3 Nr.5 BetrVG)
Vorgehensweise zur Bestimmung einer Betriebsänderung
Es wird hier vorausgesetzt, dass im Betrieb ein Betriebsrat besteht und die Zahl der regelmäßig Beschäftigten über 20 liegt.
Soll der Betrieb
insgesamt stillgelegt
insgesamt verlegt
mit einem anderen Betrieb zusammengelegt oder
gespalten werden?
ja, so liegt zweifelsfrei eine Betriebsänderung vor
nein, so ist mit dem nächsten Schritt fortzufahren
Liegt einer der folgenden Fälle vor?
der gesamte Betrieb soll eingeschränkt werden
ein wesentlicher Betriebsteil ist von
Stilllegung oder
Verlegung betroffen
eine grundlegende Änderung
des Betriebszwecks oder
der Betriebsanlagen ist geplant
die Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren ist geplant
ja, so liegt eine Betriebsänderung vor
nein oder nicht eindeutig ja, so ist mit dem nächsten Schritt fortzufahren
Können bei den betroffenen Arbeitnehmern wesentlichen Nachteile, z.B. durch
Arbeitplatzverlust
Verlegung des Arbeitsplatzes oder
Änderung der Arbeitsbedingungen entstehen?
ja, so ist mit dem nächsten Schritt fortzufahren
nein, dann ist mit Schritt 5 fortzufahren
Erreicht oder unterschreitet die Zahl der Arbeitnehmer, die wesentliche Nachteile im Sinne von Schritt 3 erleiden können, die in obiger Tabelle 1 aufgeführten Prozentzahlen nur geringfügig?
Es liegt vermutlich keine Betriebsänderung vor. Der BR sollte jedoch bei Grenzfällen durch einen erfahrenen Anwalt für Arbeitsrecht überprüfen lassen, ob die Voraussetzungen nicht doch vorliegen. zumindest kann eine Beteiligung des Betriebsrats an der Betriebsänderung auf freiwilliger Basis versucht werden.
Wann liegen grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation vor?
Eine grundlegende Änderung der Betriebsorganisation liegt vor, wenn weitgehende Änderungen im Betriebsaufbau oder im Betriebsablauf vorgenommen werden. Bleibt jedoch zweifelhaft, ob die Änderung grundlegender Natur ist, so wird von der Rechtssprechung darauf abgestellt, ob erhebliche Teile der Belegschaft im Umfang der untenstehenden Tabelle 1 betroffen sind[2].
Beispiele für grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation sind:
Umorganisation, die zu einer anderen Aufgabenzuordnung und/oder Entscheidungsbefugnissen (z.B. flachere Hierarchien, Dezentralisierung) führt
Neugestaltung der Arbeitsabläufe
Einführung einer (produktionsbezogenen) Spartenorganisation
Einführung einer (ertragsorientierten) Profitcenterorganisation
Neugestaltung der Vertriebsorganisation z.B. durch kundenorientierte Beraterkonzepte
Einrichtung von Großraumbüros
Einführung von EDV Anlagen
Einführung von Telearbeitsplätzen
Wann ist ein erheblicher Teil der Belegschaft betroffen?
Das BAG greift zur Beurteilung der �Erheblichkeit� auf die Zahlen und Prozentangaben des §17 KSchG zurück mit der zusätzlichen Maßgabe, dass in Betrieben mit 600 und mehr Beschäftigten mindestens 5% der Belegschaft betroffen sein müssen[3].
Danach sind erhebliche Teile der Belegschaft betroffen, wenn:
Betriebsgröße (AN) Anzahl der betroffenen AN
21-59 mind. 6
60-250 mind. 10% der Belegschaft
600 und mehr mind. 5% der Belegschaft
Tabelle 1: Beurteilung der �Erheblichkeit� im Falle einer Betriebsänderung
Bei der Ermittlung der Gesamtzahl der Beschäftigten ist die Zahl der normalerweise im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer (im Sinne des §5 BetrVG) zu Grunde zu legen. Sowohl bei der Ermittlung der Gesamtzahl, wie auch der Zahl der Betroffenen, sind dabei Teilzeitbeschäftigte voll und nicht etwa anteilig mitzuzählen[4]. Sofern der Nachteil im Verlust des Arbeitsplatzes liegt, sollen Arbeitnehmer, denen aus personen- oder verhaltensbedingten Gründen gekündigt wird oder die durch Fristablauf ausscheiden, nicht mitgerechnet werden[5]. Entsprechend sind auch die Arbeitnehmer nicht mitzurechnen, die durch Erreichen der gesetzlichen Altersgrenze ausscheiden. Mitzuzählen sind dagegen Änderungskündigungen, die von den Betroffenen abgelehnt oder unter Vorbehalt angenommen werden, Versetzungen in andere Betriebe des Unternehmens sowie alle Arbeitsverhältnisse, die auf Veranlassung des Arbeitgebers durch betriebsbedingte Kündigung, Aufhebungsvertrag oder arbeitnehmerseitige Kündigung beendet werden[6]. Eine Eigenkündigung wird nach der neueren Rechtssprechung dann als vom Arbeitgeber veranlasst angesehen, wenn die Unternehmensführung Bedingungen schafft, die es einem vernünftigen Arbeitnehmer nahe legen, von sich aus das Arbeitsverhältnis zu beenden.
Welche Nachteile können für die Beschäftigten entstehen
Als wesentlich sind Nachteile anzusehen, wenn sie nicht nur vorübergehend und geringfügig sind. Es ist zu beachten, dass die gesamte Belegschaft oder wenigstens ein erheblicher Teil der Belegschaft betroffen sein muss.
Beispiele für Nachteile sind:
Nachteile durch Ausscheiden aus dem Betrieb
Nachteile der Arbeitslosigkeit, wie Einkommensminderung, psychosoziale Nachteile bei lang andauernder Arbeitslosigkeit, Verlust sozialer Beziehungen
vermindertes Einkommen bei Aufnahme einer Tätigkeit bei einem anderen Arbeitgeber
Verlust des sozialen Besitzstandes
Verlust verfallbarer Anwartschaften in der betrieblichen Altersversorgung
Verlust zukünftiger Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung
Nachteile durch räumliche Verlegung des Arbeitsplatzes
Verlängerte Wegezeiten zwischen Wohnung und Arbeitsplatz
Erhöhte Wegekosten
Mehraufwand durch doppelte Haushaltsführung
Aufwendungen für Heimfahrten
Nachteile durch Veränderung der Arbeitsorganisation oder durch Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz im Betrieb oder Unternehmen
Verschlechterung der Arbeitszeitgestaltung
Verminderung des Einkommens
Verlust sozialer Beziehungen, z.B. durch veränderte Arbeitsabläufe
Verminderung der Qualifikationsanforderungen
Erhöhung der Arbeitsbelastung
Verschlechterung der Sozialeinrichtungen
Muss der BR nachweisen, dass Nachteile für die Belegschaft vorliegen?
Nach BAG ist ein spezieller Nachweis, dass Nachteile auch tatsächlich eintreten werden, nicht erforderlich. Vielmehr reicht die Vermutung, dass sich bei objektiver Beurteilung einer Betriebsänderung solchen Nachteile einstellen können[1].
Was tun, wenn der Arbeitgeber die Betriebsänderung bestreitet?
Stellt der Arbeitgeber die Betriebsänderung in Frage ist, empfiehlt es sich zu prüfen, ob
nicht ein Einigungsverfahren nach §112 Abs. 2 Satz 2 BetrVG eingeleitet werden sollte. Widerspricht der Arbeitgeber der Einrichtung der Einigungsstelle, so ist
die Einigungsstelle nach einem Einsetzungsverfahren nach §98 ArbGG durch das Arbeitsgericht einzusetzen ist, wobei das Arbeitsgericht prüft, ob die Einigungsstelle nicht offensichtlich unzuständig ist. Die Frage, ob eine Interessenausgleichs- und sozialplanpflichtige Betriebsänderung vorliegt, wird dann in der Einigungsstelle als Vorfrage entschieden.
Erst wenn die Einigungsstelle sich für unzuständig erklärt, kann schließlich noch nach §2a ArbGG die Einleitung eines arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahrens zur Feststellung einer Betriebsänderung überlegt werden. Dieses Verfahren ist in der Regel langwierig, so dass der Betriebsrat in der Regel keinen Interessensausgleich, sondern nur noch einen Sozialplan vereinbaren kann.
Informations- und Beratungsrecht des Betriebsrats
Um die mit einer Betriebsänderung möglichen negativen Folgen für die Belegschaft zu verhindern bzw. zu mildern, sollte der Betriebsrat frühzeitig sein Informations- und Beratungsrecht, begründet in den §§90, 106 und 111 BetrVG, in Anspruch nehmen. Konkret umfasst das folgendes:
Allgemeines Informationsrecht nach §90 BetrVG
Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat u.a. über die Planung von Arbeitsabläufen, Arbeitsverfahren und Arbeitsplätzen rechtzeitig unter der Vorlage der erforderlichen Unterlagen zu unterrichten hat (§90 Abs. 1 BetrVG). Ebenso hat er nach §90 Abs. 2 BetrVG �... mit dem Betriebsrat die vorgesehenen Maßnahmen und ihre Auswirkungen auf die Arbeitnehmer, insbesondere auf die Art ihrer Arbeit sowie die sich daraus ergebenden Anforderungen an die Arbeitnehmer so rechtzeitig zu beraten, dass Vorschläge und Bedenken des Betriebsrats bei der Planung berücksichtigt werden können.�
Eine Betriebsänderung ist geplant, wenn die Überlegungen eine gewisse Konkretisierung erreicht haben, ohne dass die Entscheidung schon gefallen ist[8]. Der Anspruch des Betriebsrats auf rechtzeitige Unterrichtung und Beratung besteht bereits im Planungsstadium, damit der Betriebsrat im Wege des Interessensausgleichs und Sozialplans noch auf Entscheidungen Einfluss nehmen kann.
Informationsrecht des Wirtschaftsausschusses
Hinzu kommt, dass der Arbeitgeber in Unternehmen mit mehr als 100 Arbeitnehmern, den Wirtschaftsausschuss rechtzeitig und umfassend über die wirtschaftlichen Angelegenheiten des Unternehmens unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen zu unterrichten hat sowie die sich daraus ergebenden Auswirkungen auf die Personalplanung darzustellen hat (§106 BetrVG).
Informationsrecht auf Grund einer Betriebsänderung
Des weiteren ist der Arbeitgeber nach §111 Satz 1 BetrVG verpflichtet, den Betriebsrat über geplante Betriebsänderungen rechtzeitig und umfassend zu unterrichten. Der Betriebsrat kann bei mehr als 300 Arbeitnehmern im Betrieb zu seiner Unterstützung einen Berater hinzuziehen.
Oft werden Maßnahmen vom Arbeitgeber in mehreren Schritten durchgeführt, um den Tatbestand einer Betriebsänderung zu umgehen. In solchen Fällen ist bei der Ermittlung der Zahl der insgesamt Betroffenen darauf abzustellen, ob die Maßnahmen auf einer einheitlichen unternehmerischen Planung beruhen bzw. in einem inhaltlichen Zusammenhang stehen. Das Gesetz enthält dabei keinerlei Angaben, innerhalb welchen Zeitraums zwei Entlassungswellen liegen müssen, damit von einer zusammenhängenden Maßnahme gesprochen werden kann. Der Zeitraum kann nach gängiger Rechtssprechung Wochen oder Monate betragen. Der Arbeitgeber muss darlegen, dass die beiden Maßnahmen nicht im Zusammenhang stehen bzw. dass die zweite Maßnahme zum Zeitpunkt der ersten noch nicht absehbar war[7].
Unternehmensweite Betriebsänderung
Liegt eine unternehmensweite Betriebsänderung vor, ist der Gesamtbetriebsrat (GBR) einzuschalten. In diesem Fall entfaltet ein vom GBR abgeschlossener Interessensausgleich und Sozialplan auch für solche Betriebe Wirkung, in denen nur eine nicht erhebliche Zahl von Arbeitnehmern betroffen ist.
Praxis-Beispiel einer Betriebsänderung
Der Zusammenschluss von Siemens ICN und ICM zu COM im Jahre 2003 stellt eine unternehmensweite Betriebsänderung im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes dar.
Es müssen folgende Grundvoraussetzungen erfüllt sein:
zu 1 und 2: Diese Punkte sind an den Siemens-Standorten Mch H, Mch MGA und Mch P erfüllt, denn es existiert ein Betriebsrat und in den einzelnen Betrieben sind mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt.
zu 3: Der Zusammenschluss von ICN und ICM stellt eine Betriebsänderung im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes dar, denn es liegt eine grundlegende Änderung der Betriebsorganisation vor (§111 Satz 3 Nr. 4 BetrVG).
zu 4: Zu prüfen ist weiter, ob durch die Betriebsänderung wesentliche Nachteile für die Belegschaft eintreten können. Dabei reicht die Vermutung, dass sich bei objektiver Beurteilung einer Betriebsänderung solchen Nachteile einstellen können. Dies ist zu bejahen, denn die Betriebsänderung kann sowohl zu Arbeitsplatzverlust, Versetzung, Verlegung des Arbeitsplatzes und zur Änderung der Arbeitsbedingungen führen.
Der Arbeitsplatzverlust könnte durch Stellenabbau entstehen, der durch die Nutzung von Synergieeffekten oder Offshoring in allen Bereichen des Arbeitsprozesses entstehen kann.
Versetzung kann zum Tragen kommen, wenn Abteilungen zusammengefasst oder aufgeteilt werden. Die Versetzung kann auch standortübergreifend erfolgen, da ICN und ICM in München in den drei Standorten Mch H, Mch P und Mch MGA angesiedelt sind sowie Teile von ICN auch in Berlin verankert sind.
Verlegung des Arbeitsplatzes kann durch Outsourcing und Offshoring Maßnahmen eintreten.
Eine Änderung der Arbeitsbedingungen kann durch die Forderung des Arbeitgebers nach 40 Stunden Arbeitszeit ohne Lohnausgleich eintreten. Dieser Forderung liegt die Rahmenvereinbarung zwischen IG Metall/GBR und Siemens AG zu Grunde.
Die Wahrscheinlichkeit, dass mindestens eine der oben genannten Kriterien eintritt ist als sehr hoch einzuschätzen, wie die Erfahrungen aus dem Stellenabbau 2002/2003 in Mch H sowie die Erfahrungen in Bocholt und Kamp-Lintfort zeigen.
zu 5: zu prüfen ist nach §111 Satz 1 BetrVG weiter, ob die gesamte Belegschaft oder wesentliche Teile der Belegschaft betroffen sind. Sowohl in Mch H als auch in Mch MGA ist die gesamte Belegschaft und in Mch P ein Teil der Belegschaft von der Zusammenlegung ICN und ICM betroffen. Auf jeden Fall sind in den einzelnen Betrieben mindestens 5% der Belegschaft betroffen.
Damit sind die Voraussetzung für die Anwendung der §§111 bis 113 BetrVG erfüllt.
Der Zusammenschluss von ICN und ICM stellt eine Betriebsänderung im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes dar.
Da es sich um eine Betriebsänderung handelt, die mehr als einen Betrieb betrifft, kann nach §50 BetrVG der Gesamtbetriebsrat (GBR) eingeschaltet werden. Der örtliche Betriebsrat kann sich nach §50 Abs. 2 BetrVG die Entscheidungsbefugnis vorbehalten.
Handlungsmöglichkeiten des Betriebsrats Mch H, Mch MGA, Mch P
der Betriebsrat ist umfassend über die Betriebsänderung zu informieren (§§ 90, 106, 111 BetrVG und §90 AktG) zu informieren
Einschaltung des GBR
Bestreitet der Arbeitgeber die Betriebsänderung, so kann über den GBR die Einigungsstelle eingeschaltet werden. Schaltet lediglich ein örtlicher BR die Einigungsstelle nach §98 ArbGG ein, dann wir das Gericht höchstwahrscheinlich feststellen, dass die Einigungsstelle nicht zuständig ist, da es sich um eine unternehmensweite Betriebsänderung handelt.
Vorteile für den Arbeitnehmer, wenn der BR sein Informations- und Erörterungsrecht wahrnimmt
Die Rechte des Betriebsverfassungsgesetzes werden verteidigt und nicht verschenkt. Dies verdeutlicht dem Arbeitgeber, dass der Betriebsrat seine Rechte kennt und auch bereit ist, sie durchzusetzen. Die Betriebsänderung erfolgt nicht willkürlich, sondern nach den Regeln des Betriebsverfassungsgesetzes.
Insbesondere die Aufgabe des Informationsrechtes birgt die Gefahr in sich, dass der Arbeitgeber Maßnahmen umsetzt, die erst später als Nachteil für den Arbeitnehmer erkannt werden. Insbesondere besteht die Gefahr, dass kein Interessensausgleich, z.B. zur Rettung von Arbeitsplätzen zustande kommt, sondern nur noch ein Sozialplan nach §112a BetrVG erzwungen werden kann.
Es besteht die Möglichkeit über einen Interessensausgleich zu verhandeln, um Nachteile von den Arbeitnehmern abzuwenden.
Da die Betriebsänderung in Mch H, Mch MGA und Mch P in einer Umorganisation besteht ist nach §112a BetrVG ein Sozialplan erzwingbar
Kommt zwischen Betriebsleitung bzw. Unternehmensleitung und Betriebsrat bzw. Gesamtbetriebsrat kein Interessensausgleich nach § 112 BetrVG zustande, scheitern also z.B. die Verhandlungen dazu, kann der Arbeitnehmer nach §113 Abs. 3 BetrVG individualrechtlich einen Nachteilsausgleich erstreiten.
Liternaturnachweis
Handbuch Interessenausgleich und Sozialplan, Detlef Hase, Reino von Neumann-Cosel, Rudi Rupp, Bund Verlag, 3. Auflage, 2000 Grundkurs Arbeitsrecht, Abbo Junker, Verlag C.H.Beck, 2001
[1] BAG vom 23.4.1985, AP Nr. 26 zu §112 BetrVG
[2] BAG vom 26.10.1982, AP Nr. 10 zu §111 BetrVG
[3] BAG vom 6.6.1978 � 1 AZR 495/75, AP Nr. 2 zu §111 BetrVG m. Anmerkung Ehmann = EzA §111 BetrVG 1972 Nr. 5 m. Anm. Kittner; BAG vom 21.10.1980 � 1 AZR 145/79 Nr. 8 zu §111 BetrVG 1972 m. Anmerkung Seiter = NJW 1981, 2599.
[4] BAG vom 28.10.1992, AP Nr. 66 zu §112 BetrVG).
[5] BAG vom 2.8.1983, AP Nr. 12 zu §111 BetrVG)
[6] BAG com 23.8.1988, AP Nr. 17 zu §113 BetrVG und BAG vom 4.7.1989, AP, Nr. 27 zu §111 BetrVG
[7] BAG vom 6.6.1978, AP Nr. 2 zu § 111 BetrVG)
[8] BAG vom 28.10.1992 � 1 ABR 75/91, AP Nr. 63 zu § 112 BetrVG 1972 =NZA 1993, 420 = ZIP 1993,289

References: §111
 §17
 §5
 §112
 §98
 §2
 §90
 §90
 §111
 §111
 §50
 §50
 §90
 §98
 §112
 §112
 § 112
 §113
 §112
 §111
 §111
 §111
 §111
 §112
 §111
 §113
 §111
 § 111
 § 112