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Timestamp: 2017-11-21 04:27:25+00:00

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Die Rechtsprechung zur Betriebsbedingten Kündigung
Die Unterscheidung zwischen inner- und außerbetriebsbedingten Kündigungen ist wegen der unterschiedlichen Kontrolldichte bei der arbeitsgerichtlichen Prüfung der Kündigungsrechtfertigungsgründe bedeutsam.
Unter außerbetriebsbedingten Kündigungen verstehen wir solche Sachverhalte, bei denen der Wegfall des Beschäftigungsinteresses im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG vom 25.08.1969 unmittelbar auf Faktoren zurückgeht, die von außen auf den Betrieb einwirken, wie z.b. ein konjunkturbedingter Auftragsrückgang. War z.b. die ursprüngliche Auftragsmenge A1 mit der Belegschaftsstärke B1 zu bewältigen, so kann ein Rückgang der Auftragsmenge auf A2 eine Reduzierung der Belegschaft auf die Stärke B2 rechtfertigen. Der Unternehmer beugt sich mit der Entschließung der Kündigung der Delta B1/B2 außerbetrieblichen Umständen. Er handelt gewissermaßen aus einer Zwangslage heraus. Seine Kündigungsentscheidung ist als eine schlichte Reaktion mit konservativem Inhalt nämlich darauf gerichtet, das Verhältnis A/B wieder herzustellen.
Die innerbetriebsbedingte Kündigung ist zwar regelmäßig auch durch außerbetriebsbedingte Umstände veranlasst, jedoch nicht erzwungen. Sie wird vermittelt durch die dazwischengetretene unternehmerische Entscheidung, die selbst den Grund für den Wegfall des Beschäftigungsinteresses darstellt. Die Unternehmer-Entscheidung ist gestaltend, d.h. sie ist auf eine Änderung der Betriebs- oder Organisationsstruktur gerichtet (Ascheid, DB 1987, 1144 (1148)).
Als Selbstbindung oder verdeckte Unternehmerentscheidung werden in der Rechtsprechung diejenigen Fälle behandelt, in denen die Unternehmerentscheidung nach Darstellung des Arbeitgebers durch außerbetriebliche Gründe erzwungen wurde. Formell sind die Anforderungen, die die Rechtsprechung an die Darlegungs- und Beweislast des Arbeitgebers richten, bei der inner- und bei der außerbetriebsbedingten Kündigung die gleichen. In beiden Fällen muss der Arbeitgeber einen lückenlosen Begründungszusammenhang zwischen Kündigungsgrund und Wegfall des Beschäftigungsinteresses hinsichtlich des zu kündigenden Arbeitnehmers darlegen und beweisen. Materiell ist die Darlegungs- und die Beweislast des Arbeitgebers im Falle der innerbetriebsbedingten Kündigung jedoch wesentlich erleichtert, da durch die zwischengeschaltete Unternehmerentscheidung, die als eigenständiger Kündigungsgrund von der herrschenden Rechtsprechung anerkannt wird, der davor liegende Teil der Kündigungshistorie von der arbeitsgerichtlichen Prüfung gänzlich ausgeschlossen ist.
Eine erweiterte Prüfung findet nur in den Fällen der verdeckten Unternehmerentscheidung statt:
"Behauptet der Arbeitgeber, bereits außerbetriebliche Gründe allein hätten ein Bedürfnis für eine Weiterbeschäftigung entfallen lassen, bindet der Arbeitgeber sich also selbst an diese von ihm so gesehene Sachzwänge, so hat das Gericht nachzuprüfen, ob zum Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs feststand, zum Zeitpunkt des Kündigungstermins sei eine Beschäftigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer nicht mehr gegeben" (Urteil d. BAG v. 15.06.1989w NAZ 1990, 65 = DB 1989, 2384).
Der Zulieferbetrieb bearbeitet pro Zeiteinheit eine Arbeitsmenge von 100 Einheiten mit einer Belegschaft von 50 Arbeitnehmern. Konjunkturbedingt bricht kurzfristig die Hälfte des Arbeitsvolumens weg. Im Falle der außerbetriebsbedingten Kündigung hätte der Arbeitgeber zur Rechtfertigung von 25 Kündigungen darzulegen und zu beweisen, dass der Auftragseinbruch und der Rückgang des Arbeitsvolumens tatsächlich eingetreten und nicht nur vorübergehender Natur ist und vorübergehende Abhilfe (Kurzarbeit, Vorratsproduktion, etc.) nicht möglich ist. Beruft sich der Arbeitgeber dagegen auf den Schutz einer von ihm getroffenen Unternehmensentscheidung, so genügt sein Vortrag, er wolle (z.b. aus Rationalisierungsgründen) künftig nur noch mit einer Belegschaft von 25 Arbeitnehmern produzieren.
Nach § 1 Abs. 2 KSchG ist die Kündigung sozial ungerechtfertigt, wenn sie u.a. nicht durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in dem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Der Wortlaut dieser Vorschrift unterscheidet nicht zwischen inner- und außerbetriebsbedingten Gründen. Er legt vielmehr eine Beurteilung nahe, wonach objektiv eine gewisse Zwangslage zu fordern ist. Dies wird im Ergebnis auch von der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (zuletzt mit Urteilen vom 12.11.98 - 2 AZR 91/98) allerdings nur in den Fällen betriebsbedingter Änderungskündigungen so gesehen.
In Fällen der Beendigungskündigung unterliegt die Unternehmerentscheidung einer eingeschränkten Prüfung. In seinem Urteil vom 24.03.1983 - 2 AZR 21/82 - (ZIP 1983, 1105) - bestätigt das BAG seine bisherige Rechtsprechung (BAG AP Nr. 22 zu § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung; BAG E 30, 272 = AP Nr. 5 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung; BAG AP Nr. 7 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung = BAG E 16, 134), dass Rationalisierungsmaßnahmen von den Arbeitsgerichten nicht auf Ihre Zweckmäßigkeit, sondern nur daraufhin zu überprüfen sind, ob sie offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich seien. Freilich hatte der 4. Senat des BAG in einer früheren Entscheidung vom 3.5.1978 auch festgestellt, dass eine betriebsbedingte Kündigung auch dann sozial ungerechtfertigt sei, wenn die zu erwartenden Vorteile des Arbeitgebers zu den Nachteilen in keinem vernünftigen Verhältnis stehen, die sich daraus für den Arbeitnehmer ergeben. (BAG E 30, 272 = AP Nr. 5 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung; vgl. auch BAG EzA Nr. 13 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung). Diese Rechtsprechung ist allerdings spätestens seit der Entscheidung des 2. Senats mit Urteil vom 30.04.1987 - 2 AZR 184/86 - (NZA 1987, 776) überholt. Darin stellt das BAG klar:
"Aus der beschränkten Kontrolle der Unternehmerentscheidung folgt insbesondere auch, dass nicht zu prüfen ist, ob die vom Arbeitgeber aufgrund seiner Unternehmerentscheidung erwarteten Vorteile in einem "vernünftigen Verhältnis" zu den Nachteilen stehen, die der Arbeitnehmer durch die Kündigung erleidet."
(ebenso BAG v. 16.01.1987, BB 1987, 2302).
Mit seinem Urteil vom 18.1.1990 (2 AZR 183/89 - NZA 90,734) lässt der 2. Senat eine eingeschränkte Überprüfung der Unternehmensentscheidung hinsichtlich alternativer Verwirklichungsmaßnahmen zu:
"Die auf die Missbrauchskontrolle beschränkte Überprüfung organisatorischer Unternehmerentscheidungen (vgl. BAGE 55, 262 = NZA 1987, 776 = AP § 1 KSchG 1969 - Betriebsbedingte Kündigung - Nr. 42) macht es nicht entbehrlich, jedenfalls gerichtlich zu prüfen, ob die Organisationsänderung eine Beendigungs- oder Änderungskündigung unvermeidbar macht, oder ob das geänderte unternehmerische Konzept nicht auch durch andere Maßnahmen verwirklicht werden kann (im Anschluss an BAGE 31, 147 = AP § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 6)"
Auch in dieser Entscheidung geht es aber um nichts anderes, als die Darlegungslast des Arbeitgebers, die Ursächlichkeit zwischen Vollzug der Unternehmerentscheidung und Wegfall des Beschäftigungsinteresses darzulegen. Das BAG sah im gegebenen Fall die Änderungskündigung einer berufstätigen Packerin, die ihr Kind bis spätestens 18 Uhr vom Kindergarten abholen musste, deswegen als sozialwidrig an, weil ihre unveränderte Beschäftigung in der Frühschicht auch nach Einführung der Wechselschicht das unternehmerische Konzept nicht gefährde, wonach die Arbeitnehmer der jeweiligen Wechselschichten immer dieselben Vorgesetzten als Ansprechpartner haben sollten.
In jüngster Zeit hat der 2. Senat in seinen drei Urteilen vom 17.06.99 (2 AZR 141/99, 2 AZR 522/98 und 2 AZR 456/98) eine genauere Darlegung der Unternehmerentscheidung und deren nachhaltige Auswirkung auf den Beschäftigungsbedarf gefordert. Wie Quecke (NZA 1999, 1247f) hervorhebt, lässt der 2. Senat des BAG weiterhin die Entscheidung zum Personalabbau selbst als die Unternehmerentscheidung gelten, wobei das Gericht in den genannten Entscheidungen (2 AZR 522/98 und 141/99) auf die "organisatorische Durchführbarkeit" der Unternehmerentscheidung abstellt und insoweit ausführt:
"Eine Kündigung ist aus innerbetrieblichen Gründen gerechtfertigt, wenn sich der Arbeitgeber im Unternehmensbereich zu einer organisatorischen Maßnahme entschließt, bei deren innerbetrieblichen Umsetzung das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer entfällt."
"... die Unternehmerentscheidung könne auch darin liegen, künftig auf Dauer mit weniger Personal zu arbeiten; soweit dadurch eine Leistungsverdichtung eintrete, werde sie als Konzept gewollt, und dadurch notwendig werdende Änderungen seien in Kauf genommen; der rationelle Einsatz des Personals sei Sache der Unternehmerentscheidung."
Unter Berücksichtigung der Rechtsprechung zur betriebsbedingten Kündigung muss die Berufung auf eine außerbetriebliche Kündigung aus Sicht des Arbeitgebers als Kunstfehler angesehen werden.

References: § 1
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