Source: http://www.eduardorojotorrecilla.es/2016/04/despidos-colectivos-existencia-de.html
Timestamp: 2019-06-20 01:37:12+00:00

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EL BLOG DE EDUARDO ROJO: Despidos colectivos. Existencia de causas productivas y organizativas, y validez de las medidas alternativas al despido (caso Ferrovial). Notas a la sentencia de la AN de 29 de marzo. Y un breve apunte a la del TSJ de Madrid de 29 de marzo, (despido colectivo de hecho, caso Pegasus Solutions y Utell Spain).
Despidos colectivos. Existencia de causas productivas y organizativas, y validez de las medidas alternativas al despido (caso Ferrovial). Notas a la sentencia de la AN de 29 de marzo. Y un breve apunte a la del TSJ de Madrid de 29 de marzo, (despido colectivo de hecho, caso Pegasus Solutions y Utell Spain).
1. Es objeto de anotación en esta entrada del blog una interesante sentencia que he tenido oportunidad de leer recientemente tras la actualización de la base de datos del CENDOJ. Se trata de la dictada por la Sala de lo Social de la AudienciaNacional el 29 de marzo, que vuelve a conocer, y resuelve en los mismos términos desestimatorios, de una demanda presentada contra la empresa Ferrovial y la parte trabajadora de la comisión negociadora del procedimiento de despido colectivo, después de que la Sala de lo Social del Tribunal Supremo dictarasentencia el 29 de septiembre de 2015 y anulara por defectos formales la sentencia dictada por la AN el 9 de julio de 2014 y devolviera los autos a ésta para que resolviera las distintas acciones ejercitadas.
2. Pero antes de entrar en su estudio, me permito recomendar también la lectura de la sentencia dictadapor la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid en lamisma fecha, el 29 de marzo (caso Pegasus Solutions y Utell Spain), de la que fue ponente el magistrado José Ramón Fernández Otero, que declara la nulidad de un despido colectivo que no se tramitó como tal sino que fue efectivo simplemente por la vía de dejar sin actividad en una determinada fecha a los trabajadores de las empresas demandadas, es decir desde el 16 de diciembre de 2015 “se apagaron los servidores sin que ninguno de los trabajadores pudieran, desde ese momento, tener acceso a los ordenadores al estar conectados en red”.
Tuve conocimiento de esta segunda sentencia a través de un artículo del redactor del diario económico “El Economista” Xavier Gil Pecharromán, publicado el pasado día 12 con el llamativo título de “Un tribunal considera nulo un despido colectivo nodeclarado” y al que acompañaba el texto de dicha sentencia, aún no publicada en la base de datos del CENDOJ del TSJ de Madrid (que no está precisamente muy puesta al día ya que la última sentencia de la sala de lo Social publicada – última consulta efectuada el 16 de abril, es de fecha 12 de febrero).
Sólo destaco que se trataba de dos empresas que formalmente asumían el pago de las nóminas y seguros sociales de sus trabajadores pero que en realidad (vid hecho probado segundo) era una de las empresas en cuya organización supraempresarial se integraban aquellas, Pegasus Solution Limited, domiciliada en el Reino Unido, la que mensualmente transfería la cantidad de 150.000 euros para hacer efectivos dichos pagos. Además de la citada empresa con sede en el RU la organización supraempresarial contaba con otra domiciliada en EE.UU, Pegasus International Ventures LLC, siendo ambas donde se tomaban “las decisiones mercantiles y laborales a ejecutar por las sociedades constituidas en España”, siendo las empresas españolas “meros instrumentos que no tienen autonomía ni capacidad para llevar a cabo su actividad, ni independencia ni control y dominio en el ámbito económico organizativo-operacional ni fijan precios de servicios que se prestan a los clientes”.
Para la Sala, el cese de actividad decretado por las empresas codemandadas fue un auténtico despido colectivo que pretendó disimularse a través de un pago salarial en situación de inactividad, teniendo como punto de referencia un acuerdo suscrito poco antes, el 15 de octubre, si bien en realidad, lo que pretendieron las empresas codemandadas fue crear “una situación ambigua de vigencia/no vigencia de los contratos de trabajo, que permitió una evidente descapitalización de las sociedades con sede en nuestro país y que, en la actualidad, interrumpido el pago de salarios, supone una facta concludentia, siendo indiscutible pues la existencia de un despido colectivo con fecha 31/12/2015 que, al no respetar la exigencias legales de formalización y negociación previstas en el artículo 51 del Estatuto de los trabajadores, ha de ser declarado nulo”.
3. Vayamos pues al examen de la sentencia de 29 de marzo de la AN, de la que fue ponente la magistrada Emilia Ruiz Jarabo, para lo que será necesario recordar el origen del litigo jurídico, la primera resolución de la AN y la sentencia anulatoria del TS. Pero antes, aquí está el resumen oficial de la sentencia: “Despido colectivo. Causas organizativas y productivas, como consecuencia de la reducción de la contrata con la empresa Renfe Operadora. Acreditada la realidad de la reducción y la afectación sobre la necesidad de personal, el despido se declara ajustado a derecho. No existe vulneración del artículo 44 del ET, porque la causa de la reducción no es el cambio de empresa, sino la reducción de la contrata decidida por la empresa principal y que hubiera tenido iguales efectos aunque la nueva contratación se hubiere adjudicado al antiguo empleador y no hubiese existido sucesión empresarial. En cuanto a la medida de reducción salarial impugnada, en el presente caso la Comisión negociadora del despido colectivo que estaba compuesta por el Comité intercentros acordó en base a lo dispuesto en el artículo 8 del RD 1483/2012, de 29 de octubre, y con la finalidad de aminorar los despidos inicialmente propuestos, una reducción de los salarios durante 24 meses a partir de la firma del acuerdo, pudiéndose adoptar medidas de este tipo en despidos colectivos por causas productivas y organizativas con la finalidad de aminorar los efectos del despido colectivo, siempre que sean negociadas de buena fe, máxime si son acordadas por las partes que tienen capacidad y legitimidad para adoptarlas”.
Se trata de una demanda presentada por la Confederación General del Trabajo contra la empresa Ferrovial Servicios SA y los miembros de la representación trabajadora de la mesa negociadora del procedimiento de despido colectivo instado por la empresa el 7 de marzo de 2014 y cuyo período de consultas finalizó con acuerdo aprobado por once de los trece miembros de la parte social (los dos representantes de CGT votaron en contra). En la citada demanda se solicitaba la declaración de no ser ajustado a derecho el acuerdo de extinción de 221 contratos de trabajo, y de manera subsidiaria que se declarara no conforme a derecho la reducción salarial acordada por los años 2014 y 2015.
Al tratarse de un despido colectivo, la Sala acordó dar trámite a la parte demandante para que seleccionara qué acción mantendría, por entender que no era acumulable la pretensión subsidiaria a la principal (arts. 26 y 27 de la Ley reguladora de la jurisdicción social), y al no hacerlo aquella se la tuvo por optada por la de despido colectivo, “advirtiendo a la parte actora de su derecho a ejercitar las otras acciones acumuladas por separado”.
La sentencia dictada por la AN el 9 de julio de 2014, tras celebrarse el acto del juicio el 3 de julio, desestimó la excepción formal alegada por la parte empresarial de falta de legitimación activa de la CGT y desestimó la demanda por impugnación del despido colectivo. Dicha sentencia, de la que fue ponente el magistrado RafaelLópez Parada, fue objeto de una breve anotación por mi parte en una anteriorentrada del blog, en la que expuse el siguiente parecer: “ La sentencia rechaza la tesis de inexistencia de causa para proceder a los despidos, basada en negar que la reducción de una contrata sea causa suficiente para reducir plantilla, recordando que tal reducción o reducciones ha sido estimada como causa válida de extinción contractual al amparo de los arts. 51 y 52 c) de la LET, “salvo que se acredite que de forma simultánea a la reducción o pérdida de una contrata la empresa suscribe otras en la misma zona geográfica que exijan la contratación de nuevos trabajadores y en la que puedan razonablemente ser recolocados los que habrían de ser despedidos aquellos excedentes provocados por la reducción o pérdida de esa primera contrata. Algo que aquí no se ha acreditado y ni siquiera es controvertido por la parte demandante…”.
Contra la sentencia de la AN se interpuso recurso de casación ante el TS que fue estimado en sentencia dictada el 29 de septiembre de 2015, de la que fue ponente el magistrado Jesús Souto. Más exactamente, fue estimado el primer motivo del recurso, en el que se alegaba quebrantamiento de las normas esenciales del juicio causante de indefensión (art. 207 c de la LRJS), en concreto de los art. 27 y 124 de la LRJS en relación con el art. 24 de la Constitución, con petición de anulación del procedimiento desde que se dictó la providencia de 2 de junio de 2014 por la AN en la que se acordó la tramitación sólo de la demanda por despido colectivo “y la retroacción de las actuaciones a dicho momento para continuar el procedimiento de ambas pretensiones, principal y subsidiaria”.
El TS aplica la doctrina sentada la sentencia de 27 de enero de 2015 “en un caso sustancialmente igual sobre la posibilidad de resolver en el proceso del art. 124 LRJS otras cuestiones distintas pero que formaron parte inescindible del acuerdo obtenido en el período de consultas sobre el despido colectivo”, estimando que ello es posible. De acuerdo con dicha doctrina, así como también con la tesis defendida en el preceptivo informa del Ministerio Fiscal, “en el presente caso, no siendo posible completar la tramitación seguida en los términos que prevé el art. 104.2 LRJS, procede declarar la nulidad de las actuaciones desde el momento en que se dictó la providencia de 2 de junio de 2014 a que nos venimos refiriendo, retrotrayendo las actuaciones a dicho momento, con devolución de los autos al Tribunal de procedencia, para que proceda a enjuiciar en este proceso las distintas acciones ejercitadas, como dimanantes del mismo acuerdo extintivo”. Recordemos que en la citada sentencia del TS el alto tribunal concluyó que “La sentencia acaba enunciando su doctrina sobre el particular del siguiente modo: "...los aspectos esenciales de un pacto alcanzado en el procedimiento de consultas del despido colectivo han de combatirse a través de la modalidad procesal contemplada en el art. 124 LRJS ... La intima conexión de unas cuestiones y otras comporta la existencia de una conexidad objetiva en el objeto procesal. Por eso, los contenidos básicos del acuerdo alcanzado durante la fase de consultas en un procedimiento de despido colectivo no deben ser objeto de impugnación autónoma y separada por la vía de conflicto colectivo... Los artículos 51 ET y 124 LRJS son a estos fines complementarios entre sí a la hora de impugnar una extinción colectiva de contratos de trabajo que desemboca en acuerdo, conforme a lo querido por el artículo 51.2 ET y preceptos concordantes. En estos casos la modalidad del artículo 124 LRJS debe considerarse excluyente y prioritaria. La impugnación del acuerdo sobre el despido colectivo no puede hacerse por aspectos parciales sin tomar en consideración el conjunto de las medidas y sus efectos sobre el empleo. Es cierto que el legislador no ha contribuido en absoluto a enfocar las cosas como acabamos de exponer, pero se trata del único remedio procesal de que dispone el intérprete a fin de evitar situaciones contrarias a la seguridad jurídica o la cosa juzgada...".
4. Una vez devueltos los autos a la AN se fijó fecha, el 9 de marzo de 2016, para los nuevos actos de conciliación, y en su caso juicio. En el acto de juicio la parte demandante reprodujo las tesis expuestas en la demanda y que han sido explicadas con anterioridad, oponiéndose a las mismas tanto la parte empresarial como la representación trabajadora de la mesa negociadora.
Según los hechos probados estamos en presencia de una decisión empresarial que se adopta con invocación de causas organizativas y productivas. Ferrovial Servicios SA logró la adjudicación, a partir del 1 de diciembre de 2013, del servicio de atención a bordo y restauración en trenes comercializados por la dirección de gerencia del área de negocio de viajeros de Renfe Operadora, que en los cuatro años anteriores había estado a cargo de la empresa Cremonini Rail Ibérica, subrogándose la empresa entrante en las relaciones laborales (derechos y obligaciones con los trabajadores) de la empresa saliente de la actividad subcontratada, actividad cuyo contenido es objeto detallado de explicación en los hechos probados y del que me interesa destacar la estrecha dependencia que tiene el subcontratista con respecto a las decisiones que en cada momento adopte Renfe Operadora, ya que es esta “quien fija, organiza y requiere en todo momento el número, tipo y característica de los trenes que deberán operar, y por ello el dimensionamiento de la plantilla que deberá atenderlo”.
De los datos económicos recogidos en los hechos probados queda constancia que el importe máximo del pliego 2013-2017 era inferior al facturado en los cuatro años anteriores, ya que Renfe operadora fue reduciendo de forma progresiva los servicios encargados a la empresa subcontratista mientras que por el contrario “el volumen de plantilla adscrita al servicio de Cremonini Rail Ibérica no sufrió análoga reducción”. Además, durante el año 2014 Renfe operadora siguió reduciendo sustancialmente los servicios prestados, aunque poco después se recuperaran algunos de ellos y también se procediera a formalizar algunas contrataciones de duración determinada vinculadas al incremento de trenes en Semana Santa, el puente del 1 de mayo, y la final de la Champions League celebrada en Lisboa entre el Real Madrid y el Atlético de Madrid.
Como ya he indicado, la empresa instó un PDC el 7 de marzo de 2014, que fue aprobado en la mesa negociadora durante el período de consultas, concretamente el 31 de marzo, por once de sus treces miembros, previa ratificación del preacuerdo por las asambleas de los trabajadores. En síntesis, el acuerdo implicaba el despido de 236 personas (la propuesta inicial de la empresa era de 417), o dicho en el cuidado lenguaje del acuerdo, su “desvinculación definitiva”, y reducción de un 5,25 % de los salarios percibidos (con inclusión tanto de las partes fijas como variables) durante los años 2014 y 2015. Es importante igualmente reseñar que el preceptivo informe emitido por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social concluyó que el acuerdo alcanzado por las partes había sido sin mediar dolo, coacción, fraude de ley o abuso de derecho.
5. La Sala procede a dar respuesta a la argumentación de la parte demandante, que alega en primer lugar la inexistencia de causas suficientemente justificadas para proceder a los despidos llevados a cabo, no existiendo a su parecer ni razonabilidad ni proporcionalidad entre las causas alegadas y las medidas adoptadas. La tesis principal de la demandante es que la reducción de la contrata no sería motivo suficiente para justificar los despidos efectuados, y que en el momento de procederse a la subrogación del personal de la empresa saliente no se hizo manifestación alguna al respecto y sólo es tres meses después cuando se adopta la medida y sin que se hayan producido alteraciones en la prestación a realizar. También se rechaza la reducción salarial tanto por considerar que con tal medida no se corrige el pretendido sobredimensionamiento de la plantilla y porque no se evitan un número relevante de despidos de personal de la plantilla.
Por la parte empresarial se sostuvo la validez del acuerdo por existencia de las causas alegadas, validadas por la parte trabajadora en el acuerdo, y por la conveniencia de adoptar medidas de flexibilidad interna que atenuaran el impacto de las de flexibilidad externa, argumentando igualmente que durante el período de consultas el sindicado ahora demandante propuso una reducción salarial del 4,5 %, es decir sólo un poco inferior a la finalmente aprobada. No consta en autos la argumentación de los letrados de la parte trabajadora, aunque es lógico pensar que se basaron en la validez del acuerdo alcanzado entre las partes en atención a la valoración efectuada de la situación de la empresa y las medidas necesarias para mejorarla.
6. ¿Cuál es la argumentación de la AN para rechazar la tesis de inexistencia de causa suficiente para proceder a los despidos de 221 trabajadores? En primer lugar, el recordatorio, con apoyo tanto en jurisprudencia del TS como en la doctrina judicial de la propia Sala, del “valor reforzado de la existencia de un acuerdo entre la empresa y la representación de los trabajadores cuando judicialmente se cuestiona la concurrencia de las causas del despido colectivo”.
La Sala trae a colación la jurisprudencia sentada en sentencia del TS de 25 de junio de 2014 que es reproducida en la de 24 de febrero de 2015, si bien recordando que las reglas son diferentes en el art. 41 y 47 de la LET respecto de los despidos colectivos regulados en los arts. 51 LET y 124 LRJS, pero que ello no impide que pueda darse valor a un dato significativo, cual es que un elevado porcentaje de miembros del banco social, es decir de la parte trabajadora, en la mesa negociadora, consideren que existen las causas expuestas por la empresa.
Sobre la sentenciade la AN de 10 de junio de 2013, que fue recurrida en casación y dio lugar a lacitada sentencia de 25 de junio de 2014, recupero ahora un fragmento de interésdel comentario que realice en su día: “Concluyo mi comentario con una observación semejante a la que he realizado en algunos comentarios anteriores de sentencias de la AN, y también, en algunas ocasiones, de los TSJ. Creo que pesa mucho en la resolución el hecho de la suscripción del acuerdo por tres sindicatos que representan a una parte muy importante de la plantilla, y que el acuerdo recoja buena parte de las propuestas presentadas por estos en la mesa negociadora, con inclusión de períodos de suspensión y unos mecanismos muy completos de recolocación, llevando a la Sala a considerar “modélico” el acuerdo por considerar las extinciones como última alternativa y por tratarse de un plan “que constituye una muestra de cómo la flexibilidad interna puede contribuir razonablemente a evitar o reducir la flexibilidad externa, tal como desea el legislador”. No sé si “modélico” es la palabra más acertada para calificar este acuerdo, pero desde luego si nos atenemos a la literalidad del texto suscrito (cómo se aplique después es algo que no puede saberse) sí es un texto algo distinto de otros acuerdos de ERES que he tenido oportunidad de leer. En los términos del acuerdo, destaco que los 232 trabajadores finalmente afectados “pueden quedar adscritos a la suspensión, recolocación o extinción contractual que a continuación se expone según el siguiente criterio de afectación…”, y que “no se producirán despidos objetivos ni modificaciones sustanciales de condiciones individuales ni colectivas, adicionales a las contempladas en el Procedimiento, durante la vigencia del mismo”.
Igualmente, de lasentencia del TS recupero el siguiente comentario: “En definitiva, la tesis central de la Sala, en sintonía con la doctrina sentada por la AN en el caso enjuiciado y que se ha ido aplicando en los mismos términos con posterioridad, es que debe analizarse caso por caso si la información facilitada por la empresa cumple los requisitos que permitan que la negociación se desarrolle plenamente durante el período de consultas, o por decirlo con las propias palabras de la Sala, “La nulidad del despido por esta causa vendrá ligada a la carencia de garantías del derecho a negociar, pues el periodo de consultas no puede entenderse efectuado si la falta de información suficiente impide que sirva a los fines del art. 51 ET”. ..Trasladada esta doctrina jurisprudencial al caso ahora enjuiciado la Sala concluye, a partir de los hechos probados en instancia, que la información facilitada, siquiera contuviera dosis de generalidad en atención al tipo de actividad de la empresa, no impidió el efectivo desarrollo del proceso negociador ya que la parte social no puso obstáculo jurídico alguno a la argumentación dada por la empresa para facilitar de esa manera la información sobre las posibles personas afectadas por los despidos, y la negociación llevada a cabo durante el período de consultas permitió llegar a un acuerdo (recuerdo yo ahora con tres de los cuatro sindicatos presentes en la comisión negociadora). Si se pudo negociar, y se pudo igualmente alcanzar un acuerdo (que los sujetos firmantes calificaron como aceptable de acuerdo a su autonomía colectiva), decae la argumentación de la recurrente sobre la imposibilidad de negociar, enfatizando la Sala, a modo de conclusión, su doctrina ya consolidada sobre la necesaria relación entre la información “trascendente” que debe facilitar toda empresa en un procedimiento de despido colectivo y la posibilidad real y efectiva de negociar que permita aquella durante el período de consultas, que el rechazo al recurso se debe a que el mismo se limita “a defender un criterio de formalismo puro y de automaticidad de la calificación de nulidad, sin ahondar en la verdadera realidad del contenido de la etapa de negociación”.
Esta doctrina es de plena aplicación al caso enjuiciado, por la firma del acuerdo por parte de once de los trece miembros que integraban la comisión negociadora por la parte trabajadora. Ahora bien, ello no obsta a que la Sala deba entrar en el análisis de la existencia, o no, de las causas organizativa y productiva alegadas por la empresa, llegando a la misma conclusión que los suscriptores del acuerdo negocial, por considerar que las reducciones operadas en la prestación de servicios por decisión de la empresa contratista han llevado a la necesidad objetiva de reducción de personal, al haberse producido “un cambio en la demanda del servicio a prestar por la nueva adjudicataria”, y siempre tomando en consideración los datos objetivos de reducción de la actividad respecto a los períodos anteriores a la adjudicación del servicio a partir de 2014.
La Sala acude a la doctrina del TS sentada en sentencia de 31 de enero de 2014 para diferenciar el ámbito de aplicación de las medidas de carácter económico, que debe ser la empresa o unidad económica de producción, y las de carácter técnico, organizativo o de producción, cuyo ámbito será “el espacio o sector concreto de la actividad empresarial en que ha surgido la dificultad de su buen funcionamiento”, así como también referencia, sin cita concreta de sentencia, la doctrina consolidada aplicable a las empresas de servicios respecto a que “la pérdida o disminución de encargos de actividad ha de ser considerada por su origen una causa productiva, en cuanto que significa una reducción del volumen de producción contratada, y por el ámbito en que se manifiesta una causa organizativa, en cuanto que afecta a los métodos de trabajo y a la distribución de la carga de trabajo entre los trabajadores”. Partiendo de estos razonamientos jurídicos, y aplicándolos a los hechos probados del caso enjuiciado y sin olvidar, obviamente, la existencia de un acuerdo en período negocial, la Sala concluye que existe causa, principio de causalidad, para adoptar la decisión empresarial, al objeto de restablecer “la correspondencia entre la carga de trabajo y la plantilla que atiende”. Para la Sala, es razonable la decisión empresarial a partir de los datos objetivos expuestos en el litigio, debiendo adoptar las medidas aprobadas por la limitación de sus facultades de previsión organizativa que quedan “a merced de lo comprometido en la oferta realizada por un lado y de la efectiva prestación que configuran la propietaria de los trenes, Renfe, a lo que hay que añadir el hecho de que la plantilla subrogada estaba dimensionada de acuerdo a criterios y necesidades organizativas y productivas distintas a las actuales”.
La ampliación experimentada, por decisión de Renfe Operadora, en la prestación de algunos servicios durante la segunda parte de 2014 y las contrataciones temporales efectuadas en tres períodos muy concretos de dicho año, así como las horas extraordinarias realizadas durante dicho mes, para atender puntas altas de actividad son consideradas por la Sala, con corrección a mi entender y si partimos de los hechos probados, como de una duración e intensidad menor que no pueden servir pata desvirtuar la causa del despido colectivo. Mayor interés a efecto de una posible resolución diferente del caso se plantea con los contratos de interinidad celebrados para suplir a trabajadores en disfrute del período vacacional anual, ya que se trata en principio de una situación perfectamente previsible, pero la Sala advierte de que el sindicato impugnante no incidió en esta cuestión, y que además en este caso concreto la situación, y la posible respuesta jurídica, tiene matices propios y no permite una respuesta concluyente, ya que según lo alegado por la empresa, y no cuestionado por la parte demandante, “los calendarios fueron fijados por la anterior adjudicataria y no pudieron ser integrados dentro de los calendarios laborales de la nueva adjudicataria si querían ser respetadas las fechas establecidas”.
7. Un nuevo argumento de la parte demandante es que la decisión empresarial significaría vaciar de contenido el art. 44 de la LET en punto a la protección de los derechos de los trabajadores subrogados por la nueva empresa adjudicataria del servicio. Pero, no es la sucesión de empresa la que lleva a la extinción de los contratos, algo expresamente prohibido por el art. 44.1 de la LET (“1. El cambio de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma no extinguirá por sí mismo la relación laboral, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior, incluyendo los compromisos de pensiones, en los términos previstos en su normativa específica, y, en general, cuantas obligaciones en materia de protección social complementaria hubiere adquirido el cedente”), sino una decisión empresarial que encuentra cobertura en el art. 44.9 de la (“El cedente o el cesionario que previere adoptar, con motivo de la transmisión, medidas laborales en relación con sus trabajadores vendrá obligado a iniciar un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores sobre las medidas previstas y sus consecuencias para los trabajadores. Dicho periodo de consultas habrá de celebrarse con la suficiente antelación, antes de que las medidas se lleven a efecto. Durante el periodo de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Cuando las medidas previstas consistieren en traslados colectivos o en modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter colectivo, el procedimiento del periodo de consultas al que se refiere el párrafo anterior se ajustará a lo establecido en los artículos 40.2 y 41.4”).
En este caso concreto, parece además que la decisión empresarial viene condicionada por el propio pliego de condiciones reguladoras de la adjudicación de la subcontrata, en cuanto que su punto 15 (vid hecho probado sexto) disponía que “la empresa adjudicataria deberá ajustar la plantilla, si procede, a la evolución del servicio durante la vigencia del contrato”. Como obiter dicta, pero con indudable relevancia para este caso concreto y también para otros en los que pueda suscitarse el mismo problema jurídico, la Sala manifiesta que “En todo caso la sucesión no impide a la empresa sucesora reestructurar su plantilla para adecuarse a su situación productiva cuando dicha medida podría haberse tomado por la empresa cedente incluso si no hubiese habido sucesión y hubiese sido la adjudicataria de la nueva contrata, por cuanto la causa hubiera concurrido, en base a la decisión del poder adjudicador, independientemente del hecho de la sucesión”.
8. Last but not the least, último pero no menos importante, la Sala responde a la argumentación de la parte demandante de no ser ajustada a derecho, por no existir causa debidamente justificada para ello, la reducción salarial pactada para el conjunto de la plantilla para los años 2014 y 2015, que para la CGT sólo supondría un ahorro económico para la empresa y no obstaría a que además de tal medida se hubiera procedido al despido de 236 trabajadores.
La Sala parte de los hechos probados y del contenido del acuerdo alcanzado en la comisión negociadora del PDC respecto a la conveniencia de adoptar dicha reducción salarial para reducir el número de extinciones contractuales inicialmente planteadas por la empresa. Si ya ha sido aceptada con anterioridad, la existencia de causas organizativas y productivas que justificaban la decisión empresarial, se trata de dar a continuación respuesta a si la reducción salarial es una medida adecuada y razonable para contribuir, junto con las extinciones, a la mejora de la situación de la empresa, considerando la Sala que la respuesta debe ser positiva por existir un adecuado contrapeso entre las medidas de flexibilidad internas y externas pactadas en el acuerdo, distribuyéndose el coste de la decisión empresarial entre todos los trabajadores de la plantilla y de acuerdo con las posibilidades ofrecidas por la normativa vigente en cuanto a la adopción de medidas de flexibilidad interna (art. 41 y 47 LET) y externa (art. 51 LET).
Los sujetos negociadores adoptaron el acuerdo por entender que con dicha decisión se aminoraban los efectos de los despidos colectivos tal como estaban planteados inicialmente por la empresa, y lo hicieron de acuerdo a las reglas negociales de capacidad y legitimidad para adoptar acuerdos, recordando además la Sala que durante la negociación del PDC los sindicatos integrantes de la mesa negociadora manifestaron, sin excepción, que podía adoptarse una reducción del 4,5 % y que la propuesta empresarial, que finalmente se acordó, les parecía “excesivo”, concluyendo la Sala que “Si las medidas de reducción salarial acordadas son razonables y equilibradas procede su confirmación sin entrar en disquisiciones sobre la conveniencia de un porcentaje inferior”.

References: artículo 51
 resolución 
 artículo 44
 artículo 8
 artículo 51
 artículo 124
 resolución 
 resolución