Source: https://www.kanzlei-jobelius.de/2019/11/14/kein-automatischer-verfall-vom-urlaubsanspr%C3%BCchen-zum-jahresende/
Timestamp: 2020-07-16 00:27:18+00:00

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Kein automatischer Verfall vom Urlaubsansprüchen zum Jahresende - Kanzlei Jobelius
Kein automatischer Verfall vom Urlaubsansprüchen zum Jahresende
Fast genau ein Jahr ist es jetzt her, dass der Europäische Gerichtshof (EuGH) eine populäre Entscheidung zum Verfall von Urlaubstagen getroffen hat. Am 06.11.2018 hat der EuGH in zwei Rechtssachen („Max-Planck-Gesellschaft“ und „Kreuzinger“) entschieden, dass die Regelung in § 7 Abs. 3 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG), wonach der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers grundsätzlich zum Ende des Kalenderjahres verfällt, nur unter bestimmten Voraussetzungen zur Anwendung kommen darf.
Regelung des § 7 Abs. 3 Bundesurlaubsgesetz – Grundsätzlich verfällt Urlaubsanspruch, aber...
Nach der Regelung des § 7 Abs. 3 BUrlG muss der Urlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur unter besonderen Voraussetzungen zulässig, nämlich dann, wenn „dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen“. Dann kann eine Übertragung bis zum 31. März des Folgejahres erfolgen. Eine Übertragung des Urlaubsanspruches über den 31. März des nachfolgenden Kalenderjahres hinaus ist im BUrlG nicht vorgesehen.
Diese Regelung hatte bisher zur Folge, dass in Fällen, in denen der Arbeitnehmer keinen Urlaub beantragt hatte und das Kalenderjahr abgelaufen war, der Urlaub verfiel. Der Arbeitgeber konnte sich dann auf § 7 Abs. 3 BUrlG berufen und der Arbeitnehmer hatte unter Umständen das Nachsehen.
Neue Rechtslage nach der Entscheidung des EuGH – Kein automatischer Verlust des Urlaubsanspuchs
Der EuGH hat am 06.11.2018 (Az.: C- 684/16 und C-619/16) entschieden, dass ein Arbeitnehmer seine erworbenen Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub nicht automatisch deswegen verlieren darf, weil er keinen Urlaub beantragt hat. Der Arbeitnehmer muss zuvor vom Arbeitgeber durch angemessene Aufklärung tatsächlich in die Lage versetzt worden sein, diesen Anspruch auch wahrzunehmen.
Diese Rechtsprechung des EuGH hat dann auch das Bundesarbeitsgericht (BAG) in seiner Rechtsprechung 2019 umgesetzt. Mit seinem Urteil vom 19.02.2019 (Az.: 9 AZR 541/15) hat das BAG festgestellt, dass der Urlaubsanspruch nur dann am Ende des Kalenderjahres erlischt, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor aufgefordert hat, seinen Urlaub zu nehmen. Dabei muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer klar und rechtzeitig mitgeteilt haben, dass der Urlaub mit Ablauf des Kalenderjahres oder Übertragungszeitraums verfällt, wenn er ihn nicht beantragt.
Arbeitgeber muss Arbeitnehmer konkret und im Einzelfall auf möglichen Verfall hinweisen
Wenn der Arbeitgeber seine Arbeitnehmer nicht konkret und in jedem Einzelfall, d.h. für jeden Arbeitnehmer und für jedes Jahr, darauf hinweist und auch nicht ermöglicht, dass der Urlaub tatsächlich genommen werden kann, verfällt der Urlaub nicht mehr am Jahresende bzw. am Ende des Übertragungszeitraums, sondern bleibt bestehen.
Aber Achtung! Rechtsprechung bezieht sich nur auf den gesetzlichen Mindesturlaub
Dringend zu beachten ist aber eine Einschränkung: Die zuvor dargestellte Rechtsprechung bezieht sich immer nur auf des gesetzlichen Mindesturlaub. Dieser beträgt gemäß § 3 BUrlG jährlich mindestens 24 Werktage bezogen auf eine 6-Tage-Woche. Sofern dem Arbeitnehmer aufgrund Arbeits- oder Tarifvertrages zusätzlicher Urlaub zusteht, ist genau zu prüfen, inwieweit die Rechtsprechung hier Anwendung findet.
Relevanz auch für Urlaubsabgeltungsansprüche nach Kündigung
Kann der Urlaub nicht mehr gewährt werden, weil das Arbeitsverhältnis beendet wurde, etwa weil dem Arbeitnehmer gekündigt wurde, besteht ein Anspruch des Arbeitnehmers auf finanzielle Abgeltung des nicht genommenen Urlaubs nach § 7 Abs. 4 BUrlG. Hatte nun der Arbeitnehmer bei einem länger bestehenden Arbeitsverhältnis in den vorherigen Jahren seinen Jahresurlaub ebenfalls nicht vollständig genommen, kann sich unter Umständen ein Zahlungsanspruch gegen den ehemaligen Arbeitgeber auch noch auf diese Urlaubstage erstrecken. Eine Prüfung in Einzelfall könnte sich also durchaus lohnen.
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References: EuGH 
 § 7
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 EuGH 
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 EuGH 
 § 3
 § 7