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Timestamp: 2018-12-16 03:59:35+00:00

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Die Verdachtskndigung nach schweizerischem Arbeitsrecht - Lexology
Die Verdachtskndigung nach schweizerischem Arbeitsrecht
Eine Darstellung der ordentlichen und ausserordentlichen Verdachtskndigung in Anbetracht der aktuellen Rechtsprechung
Das zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bestehende Rechtsverhltnis kann sowohl ordentlich wie ausserordentlich (fristlos) aufgehoben werden. Von welcher Partei die Kndigung dabei ausgeht, ist in Bezug auf die Aufhebung des Rechtsverhltnisses prinzipiell irrelevant. Die vorliegende Publikation behandelt die Verdachtskndigung nach schweizerischem Recht und untersucht die (insbesondere) anhand der Rechtsprechung entwickelten Kriterien hinsichtlich der Rechtsfolgen in Bezug sowohl auf die ordentliche wie ausserordentliche Verdachtskndigung.
Beitragsarten: Beitrge Rechtsgebiete: Arbeitsrecht
Zitiervorschlag: Daniel Donauer / Nicole Donauer, Die Verdachtskndigung nach schweizerischem Arbeitsrecht, in: Jusletter 24. September 2018
Daniel Donauer / Nicole Donauer, Die Verdachtskndigung nach schweizerischem Arbeitsrecht, in: Jusletter 24. September 2018
I. Einleitende Bemerkungen II. Die Verdachtskndigung Was ist gemeint?
A. Ausgangslage B. Definition C. Zulssigkeit der Verdachtskndigung
1. Zulssigkeit der ausserordentlichen Verdachtskndigung a. Lehrmeinungen b. Gemss geltender Rechtsprechung
2. Zulssigkeit der ordentlichen Verdachtskndigung 3. berleitung III. Rechtsfolgen bei ausserordentlicher Verdachtskndigung A. Urteil des Bundesgerichts 4A_419/2015 vom 19. Februar 2016 Sachverhalt B. Begrndung des Bundesgerichts C. Bemerkungen IV. Rechtsfolgen bei ordentlicher Verdachtskndigung A. Urteil des Bundesgerichts 4A_694/2015 vom 4. Mai 2016 Sachverhalt B. Begrndung des Bundesgerichts C. Bemerkungen V. Zusammenfassung
[Rz 1] Die zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bestehende Rechtsbeziehung bildet unabhngig von ihrer eigentlichen Dauer stets ein Dauerschuldverhltnis.1 Whrend ein befristetes Arbeitsverhltnis blicherweise mit Ablauf der vereinbarten Dauer endigt und nicht zustzlich gekndigt werden muss (Art. 334 Abs. 1 OR), ist fr die Auflsung des befristeten Arbeitsvertrages eine ordentliche Kndigung notwendig (Art. 335 Abs. 1 OR).2 In beiden Fllen kann die Rechtsbeziehung (rechtmssig) ausserordentlich bzw. fristlos aufgelst werden, sofern dazu wichtige Grnde angefhrt werden knnen (Art. 337 Abs. 1 OR). Als wichtiger Grund gilt namentlich jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein dem Kndigenden nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhltnisses nicht mehr zugemutet werden darf (Art. 337 Abs. 2 OR).3 Fehlen solche Grnde, so bleibt die Kndigung (grundstzlich) gleichwohl gltig. Zudem gilt nach schweizerischem Recht der Grundsatz der Kndigungsfreiheit.4 Dieser Grundsatz wird lediglich durch ein paar wenige Normen in zeitlicher und sachlicher Hinsicht eingeschrnkt (Art. 336 ff. OR).5 So ist beispielsweise eine gemss Art. 336 Abs. 1 OR ordentlich ausgesprochene Kndigung missbruchlich, was jedoch nicht die Gltigkeit, zumindest aber die damit einhergehenden
1 Frank Emmel, in: Claire Huguenin/Markus Mller-Chen (Hrsg.), Handkommentar zum Schweizer Privatrecht, Vertragsverhltnisse Teil 2: Arbeitsvertrag, Werkvertrag, Auftrag, GoA, Brgschaft, 3. Aufl., Zrich/Basel/Genf 2016 (zit. CHK OR-Verfasser), Art. 319, N 5.
2 Generell zur Kndigung Ullin Streiff/Adrian von Kaenel/Roger Rudolph, Arbeitsvertrag Praxiskommentar zu Art. 319 362 OR, 7. Aufl., Zrich 2012 (zit. Streiff/Von Kaenel/Rudolph), Art. 335, N 1 ff.
3 Roger Rudolph, Bagatelldelikte am Arbeitsplatz: ein ausreichender Grund fr eine fristlose Entlassung?, in: AJP 2010, S. 1516 ff., S. 1517 (zit. Rudolph); Streiff/Von Kaenel/Rudolph (FN 2), Art. 337, N 2; Denis G. Humbert/Alfons Volken, Fristlose Entlassung (Art. 337 OR) unter besonderer Bercksichtigung der Verdachtskndigung und der Erklrung der fristlosen Entlassung, in: AJP 2004, S. 564 ff., S. 564 f. (zit. Humbert/Volken).
4 CHK OR-Emmel (FN 1), Art. 336, N 1; Manfred Rehbinder, in: Heinz Hausheer, Berner Kommentar, Das Obligationenrecht, 2. Abteilung, 2. Teilband, Der Arbeitsvertrag, Kommentar zu den Art. 331 366 OR, Bern 1992 (zit. BK OR-Rehbinder), Art. 335, N 13; Rudolph (FN 3), S. 1517 ff.
5 BGE 132 III 115, E. 2.1; BGE 131 III 535, E. 4.1 = Pra 2006, N 44; CHK OR-Emmel (FN 1), Art. 335, N 1.
finanziellen Folgen beschlgt.6 Nichtig ist eine Kndigung immerhin dann, wenn sie zur Unzeit im Sinne von Art. 336c OR erfolgt. Ganz generell ist deshalb eine ausgesprochene Kndigung immer auch dann gltig, wenn die damit verbundenen wichtigen Grnde nicht als wichtig (genug) im Sinne des Gesetzes angesehen werden knnen oder die Kndigungsfreiheit gesetzliche Einschrnkungen bereitstellt, welche die Kndigung nicht explizit der Nichtigkeitsfolge unterstellen (so ausnahmsweise Art. 336c Abs. 2 OR).7
[Rz 2] Sowohl bei ordentlicher als auch ausserordentlicher Auflsung des Arbeitsverhltnisses muss die Kndigung schriftlich begrndet werden, sofern die andere Partei dies verlangt (Art. 335 Abs. 2 bzw. Art. 337 Abs. 1 OR).8 Dies soll es dem Gekndigten ermglichen, die potenzielle Missbruchlichkeit der Kndigung einschtzen zu knnen.9 Welche Grnde dazu im Einzelnen aufgefhrt werden, ist hinsichtlich der Aufhebungswirkungen irrelevant. Relevant ist die Begrndungspflicht (oder zumindest der herangezogene Kndigungsgrund) im Zusammenhang mit der Verdachtskndigung in zwei Szenarien: (1.) Der Arbeitgeber verletzt mit einer ordentlichen Kndigung, gesttzt auf den angerufenen Grund, beispielsweise seine Frsorgepflicht (Art. 328 OR) und das Gebot der schonenden Rechtsausbung (Art. 2 ZGB) gegenber dem Arbeitnehmer,10 oder (2.) die kndigende Partei lst die Rechtsbeziehung fristlos (ausserordentlich) unter Berufung auf nicht vorhandene wichtige Grnde auf. In beiden Fllen ist die Kndigung als missbruchlich zu qualifizieren und es entstehen hinsichtlich der Kndigung rechtliche (finanzielle) Folgen zulasten der kndigenden Partei. Die Anrufung von Kndigungsgrnden, seien diese wichtig oder nicht, knnen somit trotz des Grundsatzes der Kndigungsfreiheit in gewissen Konstellationen finanzielle Rechtsfolgen zulasten der kndigenden Partei auslsen.11
[Rz 3] Entlsst der Arbeitgeber den Arbeitnehmer fristlos ohne wichtigen Grund, so hat dieser Anspruch auf Ersatz dessen, was er verdient htte, wenn das Arbeitsverhltnis unter Einhaltung der Kndigungsfrist oder durch Ablauf der bestimmten Vertragszeit beendigt worden wre (Art. 337c Abs. 1 OR). Entschdigungsfhig ist das positive Interesse.12 Zustzlich kann eine Entschdigungsleistung zugunsten des Arbeitnehmers durch den Richter zugesprochen werden, welche nicht hher als sechs Monatslhne sein darf (Art. 337c Abs. 3 OR). Eine hnliche Rechtsfolge sieht das Gesetz vor, wenn der Arbeitnehmer ungerechtfertigt den Arbeitsplatz verlsst (oder nicht antritt). Diesfalls ist nebst Schadenersatz eine zustzliche Entschdigungsleistung im maximalen Umfange von einem Viertel des Monatslohnes geschuldet (Art. 337d Abs. 1 OR).13 Liegt der wichtige Grund zur fristlosen Auflsung des Arbeitsverhltnisses im vertragswidrigen Verhalten einer Vertragspartei, so hat diese vollen Schadenersatz zu leisten, unter Bercksichtigung aller aus dem Arbeitsverhltnis entstehenden Forderungen (Art. 337b Abs. 1 OR).14 Bei den genannten Konstel-
6 Vgl. dazu spter im vorliegenden Beitrag. 7 CHK OR-Emmel (FN 1), Art. 335, N 1; s. eingehend zur Nichtigkeitsfolge Streiff/Von Kaenel/Rudolph (FN 2),
Art. 336c, N 10. 8 BK OR-Rehbinder (FN 4), Art. 335, N 9; Rudolph (FN 3), S. 1517 ff. 9 BGE 121 III 60, E. 3b = JAR 1996, S. 187 = Pra 1995, N 595; vgl. Streiff/Von Kaenel/Rudolph (FN 2), Art. 335,
N 13. 10 BGE 123 III 115, E. 5.4. 11 Vgl. Thomas Geiser, Rechtsprechungspanorama Arbeitsrecht, in: AJP 2016, S. 1376 ff., S. 1380 (zit. Geiser AJP
2016); Wolfgang Portmann/Vania Dobreva, Abklrungs- und Anhrungspflichten des Arbeitgebers vor ordentlichen und ausserordentlichen Verdachtskndigungen, in: ARV 2016, S. 92 ff., S. 92 (zit. Portmann/Dobreva). 12 CHK OR-Emmel (FN 1), Art. 337c, N 1. 13 BK OR-Rehbinder (FN 8), Art. 337d, N 1 ff. 14 Eingehend Streiff/Von Kaenel/Rudolph (FN 2), Art. 337b, N 1 ff.
lationen handelt es sich um missbruchliche Kndigungstatbestnde, nach welchen die fehlbare Partei gegenber ihrem Vertragspartner haftet. [Rz 4] hnlich kann es sich trotz des Grundsatzes der Kndigungsfreiheit bei einer ordentlichen Kndigung verhalten. Nicht jede ordentliche Kndigung ist ohne weiteres rechtmssig. Verletzt beispielsweise der Arbeitgeber gegenber dem Arbeitnehmer seine Frsorgepflicht gemss Art. 328 OR,15 so ist die Kndigung missbruchlich.16 In Lehre und Rechtsprechung ist man sich denn auch einig, dass die in Art. 336 OR aufgefhrten Missbrauchstatbestnde als nicht abschliessend zu betrachten sind.17 Das Bundesgericht hlt dazu fest, dass eine Missbrauchskndigung auch in anderen Situationen auftreten kann, welche aufgrund ihrer Schwere mit den ausdrcklich in Art. 336 OR genannten Grnden vergleichbar sind.18 Eine missbruchliche ordentliche Kndigung lst die Rechtsfolgen gemss Art. 336a Abs. 1 und Abs. 2 OR aus. Demnach hat diejenige Partei, welche das Arbeitsverhltnis missbruchlich kndigt, der anderen Partei eine Entschdigung auszurichten. Die Entschdigung wird vom Richter unter Wrdigung aller Umstnde festgesetzt, darf aber den Betrag nicht bersteigen, der dem Lohn des Arbeitnehmers fr sechs Monate entspricht (Art. 336a Abs. 1 OR).19
II. Die Verdachtskndigung Was ist gemeint?
[Rz 5] Die Rechtsprechung umfasst inzwischen zahlreiche Entscheide, in welchen allesamt Arbeitnehmer aufgrund eines blossen Verdachts, eine Straftat (oder eine sonstige schwere Pflichtverletzung) begangen zu haben, ordentlich oder ausserordentlich aus ihrem Arbeitsverhltnis entlassen wurden: [Rz 6] So ging es beispielsweise in einem Urteil des Bundesgerichts vom 6. Januar 2016 um einen Bankkundenberater, welcher aufgrund des Verdachts auf Geldwscherei verhaftet wurde. Nachdem im Zusammenhang mit der Strafuntersuchung die Rumlichkeiten der Bank (also der Arbeitgeberin) untersucht worden waren, entliess die Bank den Angestellten fristlos.20 In einem anderen Fall wurde eine Angestellte eines Alters- und Pflegeheims durch eine Heimbewohnerin des Diebstahls bezichtigt. Diesem Vorwurf ausgesetzt, wurde die Angestellte durch den Direktor (sowie zwei weitere Angestellte) verhrt und in der Folge ordentlich unter gleichzeitiger Freistellung entlassen.21 In einem weiteren Entscheid handelte es sich um ein Logistikunternehmen und in diesem Zusammenhang um ein Lagerungsareal, auf dem gefhrliche Substanzen gelagert wurden. Die Arbeitgeberin hatte zur Gewhrleistung der Arbeitssicherheit besondere Weisungen erlassen. Unter anderem durfte innerhalb des betreffenden Areals nicht fotografiert werden.
15 Rudolph Streiff/Von Kaenel/Rudolph (FN 2), Art. 328, N 7. 16 Genau diese Konstellation liegt dem Urteil des Bundesgerichts 4A_694/2015 vom 4. Mai 2016 zugrunde. 17 BGE 136 III 513, E. 2.3 = Pra 2011, N 40 = JAR 2011, S. 320; BGE 132 III 115, E. 2.1; BGE 131 III 535, E. 4.2
= Pra 2006, N 44; Urteil des Bundesgerichts 4A_694/2015 vom 4. Mai 2016, E. 2.2; Urteil des Bundesgerichts 8C_594/2010 vom 25. August 2011, E. 5.1; Streiff/Von Kaenel/Rudolph (FN 2), Art. 336, N 3; Geiser AJP 2016 (FN 11), S. 1381; CHK OR-Emmel (FN 1), Art. 336, N 1. 18 So im Urteil des Bundesgerichts 4A_694/2015 vom 4. Mai 2016, E. 2.2. 19 CHK OR-Emmel (FN 1), Art. 336a, N 1 ff. 20 Urteil des Bundesgerichts 4A_251/2015 vom 6. Januar 2016. 21 Urteil des Bundesgerichts4A_694/2015 vom 4. Mai 2016; besprochen bei Geiser AJP 2016 (FN 11), S. 1380 f.
Zwei Arbeitnehmer (nachfolgend A. und B.) gerieten aufgrund von Meinungsverschiedenheiten hinsichtlich des Falschlagerns von Fssern, zu verantworten von Arbeitnehmer A., aneinander. Nachdem der Arbeitnehmer A. von B. darauf aufmerksam gemacht worden sein soll, habe A. den B. gebeten, Fotografien von den Fssern anzufertigen. Dies meldete B. in Form einer Aktennotiz seinen Vorgesetzten, woraufhin dem A. fristlos gekndigt wurde.22 In einem bereits lteren Entscheid wurde ein Arbeitnehmer einer Supermarktkette bezichtigt, Kse im Rahmen von CHF 10.05 durch den Mitarbeitereingang/-ausgang gestohlen zu haben. Nachdem der Mitarbeiter ein Formular unterzeichnet und darin besttigt hatte, unbezahlt Kse mitgenommen zu haben, wurde diesem am gleichen Tag fristlos gekndigt. Der Arbeitnehmer stellte sich seinerseits auf die Position, er habe aufgrund mehrerer Zwischenereignisse lediglich vergessen, den Kse zu bezahlen und wurde sodann von der Polizei aufgegriffen, bevor er diesen htte (nach-)bezahlen knnen.23 [Rz 7] In den oben geschilderten Fllen wurde den Arbeitnehmern deshalb gekndigt, weil sie entweder dem Verdacht auf Begehung einer Straftat ausgesetzt waren oder aber, weil sie eine (schwere) Pflichtverletzung begangen haben sollen. Darber hinaus wurden die Kndigungen in den meisten Fllen ausserordentlich, in wenigen hingegen ordentlich ausgesprochen. In smtlichen Fllen ging die Kndigung vom Arbeitgeber bzw. von der Arbeitgeberin aus. In der Lehre und Rechtsprechung werden solche Konstellationen unter dem Terminus der sogenannten Verdachtskndigung abgehandelt.24
[Rz 8] Wie die illustrierten Sachverhalte aufgezeigt haben, knnen zahlreiche Konstellationen eine Vertragspartei (berwiegend den Arbeitgeber) dazu veranlassen, trotz noch unzureichender Beweislage zum Zeitpunkt der Kndigung das Arbeitsverhltnis aufzulsen. Eine Verdachtskndigung ist begrifflich eine Kndigung, mittels welcher der Arbeitgeber (oder auch der Arbeitnehmer)25 basierend auf nicht oder noch nicht bewiesenen Tatsachen das Arbeitsverhltnis ordentlich oder ausserordentlich auflst. Die der Verdachtskndigung zugrunde gelegten Grnde werden lediglich vermutet.26 Die Grnde, aus welchen eine Partei die Verdachtskndigung ausspricht, knnen dabei sowohl auf (vermutete) strafrechtliche Delikte als auch sonstige Verfehlungen zurckzufhren sein.27 In einem weiteren Sinne kann eine Verdachtskndigung auch dann vorliegen, wenn bloss deshalb gekndigt wird, weil man befrchtet, eine an einem Dritten
22 Urteil des Bundesgerichts 4A_419/2015 vom 19. Februar 2016; besprochen bei Vincent Carron/Laurence Crittin, Die Verdachtskndigung im Arbeitsrecht, in: Newsletter SW, Juli 2017, S. 2 (zit. Carron/Crittin).
23 Unverffentlichter Entscheid des Bundesgerichts vom 9. August 1999; vgl. auch Daniel Egli, Die Verdachtskndigung nach schweizerischem und deutschem Recht, Bern 2000, S. 3 ff. (zit. Egli).
24 Vgl. Rudolph (FN 3), S. 1522 ff.; Streiff/Von Kaenel/Rudolph (FN 2), Art. 337, N 10; Jrg Brhwiler, Einzelarbeitsvertrag, Kommentar zu den Art. 319 343 OR, 3. Aufl., Basel 2014 (zit. Brhwiler), Art. 337, N 13; Thomas Geiser/Roland Mller, Arbeitsrecht in der Schweiz, 3. Aufl., Bern 2015, N 661 ff. (zit. Geiser/Mller).
25 Was in der Praxis eigentlich nicht vorkommen drfte (und soweit ersichtlich bislang noch nicht vorgekommen ist). 26 Eingehend zum Begriff der Verdachtskndigung Egli (FN 23), S. 10. 27 Urteil des Bundesgerichts 4A_419/2015 vom 19. Februar 2016, E. 2.1.2; Urteil des Bundesgerichts 4C.317/2005
vom 3. Juni 2006, E. 5.3; Urteil des Bundesgerichts 4C.103/1999 vom 9. August 1999, E. 3; Portmann/Dobreva (FN 11), S. 95; Egli (FN 23), S. 6 f.; Humbert/Volken (FN 3), S. 569 f.
(tatschlich) verbte Straftat (oder Pflichtverletzung) knnte knftig im Betrieb ebenfalls eintreten.28
C. Zulssigkeit der Verdachtskndigung
1. Zulssigkeit der ausserordentlichen Verdachtskndigung
a. Lehrmeinungen
[Rz 9] In der Lehre ist umstritten, ob der blosse Verdacht auf Begehung einer strafbaren Handlung (oder einer sonstigen Verfehlung) zur fristlosen Entlassung berechtigt, mit anderen Worten also, ob dieser einen wichtigen Grund im Sinne von Art. 337 OR darstellt. Die Lehre vertritt wohl mehrheitlich die Meinung, ein Verdacht genge fr eine Kndigung grundstzlich nicht. Gleichzeitig wird relativiert und festgehalten, dass eine tatschlich begangene Straftat, sofern diese die weitere Zusammenarbeit unzumutbar mache, eine Verdachtskndigung rechtfertigen knne (dies, obwohl die Straftat nicht gegen den Arbeitgeber selbst begangen wurde).29 Ein Teil der Lehre geht weiter und stellt sich auf den Standpunkt, die fristlose Verdachtskndigung msse darber hinaus auch dann zulssig sein, wenn der Verdacht als begrndet erscheine und dieser sich auf eine Straftat beziehe, welche an sich eine fristlose Entlassung rechtfertigen wrde (ohne, dass der Nachweis der Straftatbegehung effektiv erbracht werden muss).30
b. Gemss geltender Rechtsprechung
[Rz 10] Aus der bis anhin geltenden Rechtsprechung des Bundesgerichts musste in der Tendenz abgeleitet werden, dass eine fristlose Verdachtskndigung grundstzlich als unzulssig anzusehen ist.31 Das Bundesgericht hielt dazu stets fest, dass, sollte sich der Verdacht nachtrglich als unbegrndet erweisen, die kndigende Partei gegenber der anderen nach Art. 337b Abs. 2 OR schadenersatzpflichtig werde.32 Anders formuliert musste sich der mit dem Verdacht verbundene wichtige Grund nachtrglich als berechtigt herausstellen, um die fristlose Entlassung rechtmssig in Bezug auf den wichtigen Grund werden zu lassen.33 Diesfalls wre immerhin die in
28 Geiser/Mller (FN 24), N 661; Matthias Schwaibold, in: Heinrich Honsell (Hrsg.), Obligationenrecht, Basel 2014 (zit. KUKO OR-Autor), Art. 337, N 18.
29 Vgl. Urteil des Bundesgerichts 4A_694/2015 vom 4. Mai 2016, E. 2.3; Urteil des Bundesgerichts 4A_419/2015 vom 19. Februar 2016, E. 2.1.2; Urteil des Bundesgerichts 4C.317/2005 vom 3. Juni 2006, E. 5.3; Portmann/Dobreva (FN 11), S. 95; Streiff/Von Kaenel/Rudolph (FN 2), Art. 337, N 10; Alain Friedrich/Meret Tobler, Arbeitsrecht im Unternehmen Antworten auf hufige Fragen im Alltag von Personalverantwortlichen, Bern 2014, S. 142 (zit. Friedrich/Tobler); Humbert/Volken (FN 3), S. 566; Egli (FN 23), S. 65; Frank Vischer/Roland M. Mller, Der Arbeitsvertrag, 4. Aufl., Basel 2014, S. 346 f. (zit. Vischer/Mller); Geiser AJP 2016 (FN 11), S. 1380 f.; KUKO ORSchwaibold (FN 28), Art. 337, N 18.
30 Geiser AJP 2016 (FN 11), S. 1380; Geiser /Mller (FN 24), N 662; Fritz Rapp, Die fristlose Kndigung des Arbeitsvertrages, in: BJM 1978, S. 169 ff., S. 172; Mario Vitali, Die Verdachtskndigung im System von Art. 337 ff. OR, in: ArbR 2000, S. 97 ff. 8 (zit. Vitali).
31 Vgl. Urteil des Bundesgerichts 4A_251/2015 vom 6. Januar 2016; Urteil des Bundesgerichts 4A_419/2015 vom 19. Februar 2016; Urteil des Bundesgerichts 4A_694/2015 vom 4. Mai 2016; Urteil des Bundesgerichts 8C_294/2011 vom 29. Dezember 2011; Urteil des Bundesgerichts in JAR 2001, S. 304; Urteil des Bundesgerichts 4C_112/2002 vom 8. Oktober 2002; Arbeitsgericht Zrich in ZR 1998, N 77; Arbeitsgericht Bern in JAR 1994, S. 225; Cour d'appel Genve (CA GE) in JAR 2001, S. 315.
32 Urteil des Bundesgerichts 4C.317/2005 vom 3. Januar 2006, E. 5.3; Urteil des Bundesgerichts 4C.103/1999 vom 9. August 1999, E. 3 = Pra 2000, N 11; Urteil des Bundesgerichts 4C.112/2002 vom 8. Oktober 2002, E. 6.
33 Vgl. Geiser/Mller (FN 24), N 663; Brhwiler (FN 24), Art. 337, N 13; Vischer/Mller (FN 29), S. 346 f.
Art. 337c Abs. 3 OR erwhnte Entschdigungsleistung nicht geschuldet. Eine basierend auf blossem Verdacht ausgesprochene Kndigung durch eine Partei beinhaltet nach dieser Ansicht somit immer das Risiko, im Nachhinein und bei Beweislosigkeit arbeitsrechtliche Haftungsfolgen auszulsen.34 Es ist deswegen in der Lehre auch fters der Ratschlag vorzufinden, wonach der Arbeitgeber (aber auch der Arbeitnehmer) nur mit Bedacht eine Verdachtskndigung aussprechen solle.35 [Rz 11] Das Bundesgericht schrnkt diese grundstzlich geltenden Regeln zur ausserordentlichen Verdachtskndigung in zweifacher Hinsicht ein: (1.) Ein blosser Verdacht reicht immerhin dann zur (rechtmssigen) ausserordentlichen Kndigung aus, wenn der Arbeitnehmer die Verdachtsaufklrung ungerechtfertigt vereitelt oder behindert.36 Weiter besagt das Bundesgericht, (2.) dass der blosse Verdacht eines schweren Vergehens oder einer schweren Verfehlung eine fristlose Kndigung allenfalls (in Bezug auf den wichtigen Grund) rechtfertigen kann, auch wenn der gegenber dem Arbeitnehmer gemachte Vorwurf sich nachtrglich als nicht beweisbar oder gar unrichtig herausstellt dies allerdings nur dann, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhltnisses aufgrund des konkreten Verdachts unter den gegebenen Umstnden als unmglich erscheint.37 In letzterem Falle setzt das Bundesgericht jedoch einschrnkend voraus, dass der Arbeitgeber alle ihm zumutbaren Handlungen vorgenommen hat, welche zur Aufklrung des geusserten Verdachts von ihm erwartet werden konnten. Wird die Aufklrungspflicht nicht oder nicht in ausreichendem Masse wahrgenommen, so ist die ausserordentliche Verdachtskndigung als ungerechtfertigt anzusehen.38 Damit erffnet das Bundesgericht die Mglichkeit rechtmssiger Verdachtskndigungen unabhngig der objektiven Realitt und subjektiviert zumindest teilweise den Verdacht und damit die wichtigen Grnde gemss Art. 337 Abs. 2 OR. Unverndert bleibt hingegen, sollte sich der Verdacht nicht erhrten oder nachtrglich als falsch herausstellen, dass der Lohn bis zum nchsten ordentlichen Kndigungstermin geschuldet bleibt (Art. 337c Abs. 1 OR).39
2. Zulssigkeit der ordentlichen Verdachtskndigung
[Rz 12] Etwas schwieriger gestaltet sich die Rechtslage hinsichtlich der ordentlichen Verdachtskndigung. Wegen des Grundsatzes der Kndigungsfreiheit kann jede Partei das unbefristete Arbeitsverhltnis auch ohne einen wichtigen Grund aufheben. Eine Verdachtskndigung ist somit prinzipiell zulssig und steht im freien Belieben der Parteien.40 Wie oberhalb bereits angemerkt wurde, kann jedoch eine ordentliche Kndigung ebenfalls rechtsmissbruchlich sein, dies auch ber die explizit in Art. 336 OR aufgefhrten Grnde hinaus. Entlsst der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmer, welcher dem Vorwurf der Begehung einer Straftat oder sonstigen Pflichtverletzung
34 Vgl. dazu Streiff/Von Kaenel/Rudolph (FN 2), Art. 337, N 10; Wolfgang Portmann, in: Heinrich Honsell/Nedim Peter Vogt/Wolfgang Wiegand (Hrsg.), Basler Kommentar, Obligationenrecht I, Art. 1 529 OR, 6. Aufl., Basel 2015 (zit. BSK OR I-Autor), Art. 337, N 23.
35 Vgl. Geiser AJP 2016 (FN 11), S. 1380; Carron/Crittin (FN 22), S. 4. 36 Urteil des Bundesgerichts in ARV 2001, S. 38; vgl. dazu Streiff/Von Kaenel/Rudolph (FN 2), Art. 337, N 10. 37 So Urteil des Bundesgerichts 4A_419/2015 vom 19. Februar 2016, E. 2.1.2; Urteil des Bundesgerichts 4C.317/2005
vom 3. Juni 2006, E. 5.3; vgl. dazu auch Portmann/Dobreva (FN 11), S. 95. 38 Urteil des Bundesgerichts 4A_419/2015 vom 19. Februar 2016, E. 2.1.2; Urteil des Bundesgerichts 4A_507/2010
vom 2. Dezember 2010, E. 3.5 = JAR 2011, S. 377. 39 Vgl. Geiser/Mller (FN 24), N 663. 40 Vgl. Egli (FN 23), S. 61; Wolfgang Portmann/Jean-Fritz Stckli, Schweizerisches Arbeitsrecht. 3. Aufl., Z-
rich/St. Gallen 2013, N 766.
ausgesetzt ist, so kann Ersterer dadurch seine Frsorgepflicht gemss Art. 328 OR verletzen. Die ordentliche Kndigung ist rechtsmissbruchlich und lst die entsprechenden Folgen von Art. 336a Abs. 1 und Abs. 2 OR aus. Ob der Arbeitgeber seine Frsorgepflicht tatschlich verletzt, hngt von den konkreten Umstnden ab.41 [Rz 13] Wie jngst durch das Bundesgericht besttigt wurde, findet sich die fr die ausserordentliche Kndigung statuierte Aufklrungspflicht in gewissem Umfange auch bei ordentlich ausgesprochenen Verdachtskndigungen wieder. So soll der Arbeitgeber im Rahmen seiner Frsorgepflicht dazu angehalten sein, alle zumutbaren Aufklrungshandlungen vorzunehmen, um die Persnlichkeit des Arbeitnehmers adquat zu schtzen (so beispielsweise, wenn der Arbeitnehmer unternehmensintern schweren deliktischen Vorwrfen ausgesetzt ist). Eine ordentliche Verdachtskndigung wre demnach rechtsmissbruchlich, wenn diese auf ehrenrhriges Verhalten zurckzufhren ist und diese Begrndung ohne Beweise und ohne jede berprfung angebracht wird, um den Arbeitnehmer folglich (ordentlich) zu entlassen.42
3. berleitung
[Rz 14] Im Nachfolgenden werden die jeweiligen Szenarien und Rechtsfolgen im Zusammenhang mit der Kndigung des Arbeitsverhltnisses, basierend auf Verdacht, anhand der jngeren Rechtsprechung nher errtert. Es wird eingangs auf die in Lehre und Rechtsprechung hauptschlich behandelte Thematik der ausserordentlichen Kndigung eingegangen. In einem zweiten Schritt gilt es die Besonderheiten hinsichtlich der Verdachtskndigung in Bezug auf eine ordentlich ausgesprochene Kndigung zu errtern.
III. Rechtsfolgen bei ausserordentlicher Verdachtskndigung
A. Urteil des Bundesgerichts 4A_419/2015 vom 19. Februar 2016 Sachverhalt
[Rz 15] Die Firma A. AG mit Sitz im Kanton Genf erbringt Logistikdienstleistungen. An verschiedenen Orten in der Gemeinde V. befinden sich einerseits Betriebsrumlichkeiten und andererseits Lagerungsanlagen/Lagerhallen fr die Lagerung gefhrlicher Produkte (sog. Zone Z). Zone Z ist Gegenstand besonderer Sicherheitsweisungen von Seiten der A. AG. Insbesondere ist es verboten, in diesem Bereich zu fotografieren. [Rz 16] Am 15. Oktober 2013 entliess die A. AG den Arbeitnehmer B. mit sofortiger Wirkung. Sie liess dem Mitarbeiter ein Besttigungsschreiben zukommen, nach welchem dieser eingestehen solle, dass er einen anderen Mitarbeiter C. gebeten habe, innerhalb der Zone Z Fotografien zu machen, was streng verboten sei. Der Mitarbeiter B. verweigerte die Unterzeichnung dieses Schreibens. Er erhielt sein Gehalt bis und mit 15. Oktober 2013. [Rz 17] Argument fr die fristlose Entlassung des Mitarbeiters B. war die Anschuldigung des Kollegen C., B. htte ihn gebeten, in der Zone Z Fotografien zu machen. Vor Gericht besttigte C. seine Erklrung, die er am 11. Oktober 2013 unterschrieben hatte, in der er darauf hinwies, dass
41 Vgl. zur ordentlichen Verdachtskndigung Geiser AJP 2016 (FN 11), S. 1380 f. 42 Vgl. Urteil des Bundesgerichts 4A_694/2015 vom 4. Mai 2016, E. 2.2.
er seinen Vorgesetzten ber die Aufforderung zum Fotografieren durch Mitarbeiter B. informiert habe. Gegen diese Kndigung ging der Mitarbeiter gerichtlich vor und erhielt vor Bundesgericht Recht.
B. Begrndung des Bundesgerichts
[Rz 18] Das Bundesgericht fhrte aus, dass nach Art. 337 OR sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag jederzeit aus wichtigem Grund kndigen knne (Abs. 1). Insbesondere stellten alle Umstnde, die die Fortsetzung des Arbeitsverhltnisses nach guten Treuen unmglich machen wrden, einen zureichenden Grund dar. Die Feststellung der Grnde, welche zur Kndigung fhren, sei eine Tatsachenfrage. [Rz 19] Das Bundesgericht schliesst grundstzlich nicht aus, dass der Verdacht einer schweren Straftat oder einer schwerwiegenden Pflichtverletzung eine sofortige Entlassung rechtfertigen knne, selbst wenn sich herausstelle, dass die Anschuldigung gegen den Mitarbeiter unbegrndet sei oder nicht nachgewiesen werden knne. Je nach den Umstnden knne ein solcher Verdacht die Fortsetzung des Arbeitsverhltnisses verunmglichen. Andere Elemente wrden jedoch im Allgemeinen die Gltigkeit einer Verdachtskndigung ausschliessen, sei es entweder, weil der behauptete Verstoss, selbst wenn er bewiesen wre, nicht signifikant genug wre, um eine fristlose Entlassung ohne Verwarnung zu rechtfertigen, oder weil der Arbeitgeber nicht alles getan habe, was von ihm erwartet werden knne, um die Verdchtigungen zu berprfen. [Rz 20] In casu fhrte das Obergericht aus, die fristlose Entlassung sei ungerechtfertigt gewesen. Die Arbeitgeberin habe die wichtigen Grnde, auf welche sie sich berufe, nicht nachgewiesen. Die belastenden Aussagen des Mitarbeiters C. wrden durch kein anderes Beweismittel besttigt. Und selbst wenn die Arbeitgeberin die Aufforderung des B. tatschlich nachgewiesen htte, htte dies allein keine sofortige Entlassung rechtfertigen knnen. Die Arbeitgeberin htte dem Mitarbeiter B. vor der Entlassung die Gelegenheit geben mssen, sich zu den Vorwrfen seines Kollegen C. zu ussern, da sie die Schwere des mglichen Fehlverhaltens von B. erst nach der Besttigung, ob B. das Verbot der Aufnahme von Fotografien bekannt war oder nachdem sie die Grnde fr seine Anfrage gekannt htte, htte einschtzen knnen. Der alleinige Verdacht, Mitarbeiter B. htte um die Aufnahme von Fotografien gebeten, reiche nicht aus, um eine fristlose Entlassung zu rechtfertigen. [Rz 21] Das Bundesgericht besttigte diese Ansicht, indem es festhielt, die Tatsache, dass der Mitarbeiter nicht angehrt und vor vollendete Tatsachen gestellt worden sei, beraube die fristlose Kndigung jeglicher Rechtmssigkeit.
[Rz 22] Im vorliegenden Entscheid hatte das Bundesgericht in jngster Zeit die Mglichkeit, seine Rechtsprechung zur ausserordentlichen Verdachtskndigung zu besttigen und in Bezug auf die Aufklrungspflicht zu errtern. In diesem Zusammenhang wurde zu Recht von einer Verdachtskndigung ausgegangen, denn ber die tatschlichen Geschehnisse war die Arbeitgeberin nicht im Bilde. Lediglich sttzte sie sich auf eine Aussage eines Mitarbeiters, was das Bundesgericht als unzureichend hinsichtlich der Beweislage erachtete. Dem gilt es nach hier vertretener Auffassung beizupflichten. Damit eine ausserordentliche Verdachtskndigung im vorliegenden Falle
htte rechtmssig sein knnen, htte die Arbeitgeberin zumindest den betreffenden Arbeitnehmer anhren sollen. [Rz 23] Wie die gebotenen berprfungshandlungen auszusehen haben, ist einzelfallabhngig. Es ist jedoch unerlsslich, mit dem angeschuldigten Mitarbeiter das Gesprch zu suchen und ihm die Mglichkeit zu geben, sich zur Sache zu ussern, und zwar bevor der Entschluss gefasst wird, den Arbeitnehmer zu entlassen. Die Durchfhrung eines kurzen Gesprchs mit dem angeschuldigten Mitarbeiter, nachdem man die Entlassung gesttzt auf die Anschuldigung ohne weitere berprfung bereits beschlossen hat, reicht nicht aus, da der Mitarbeiter so nicht die Mglichkeit hat, sich wirksam zu verteidigen.
IV. Rechtsfolgen bei ordentlicher Verdachtskndigung
A. Urteil des Bundesgerichts 4A_694/2015 vom 4. Mai 2016 Sachverhalt
[Rz 24] Die Z. Stiftung betreibt eine medizinisch-soziale Einrichtung in Renens. X. begann am 2. Dezember 2002 als Krankenschwesterhelferin zu arbeiten, dann als Vollzeit-Gesundheitshelferin. Im April 2013 betrug ihr Bruttogehalt pro Monat CHF 4'724. [Rz 25] Im April 2013 wurde die Mitarbeiterin in das Bro des Direktors der Stiftung gerufen. In Anwesenheit von zwei Angestellten wurde sie ber einen Gelddiebstahl befragt, den ein Bewohner der Einrichtung (U.) krzlich erlitten hatte. Mit Schreiben vom gleichen Tag kndigte die Stiftung der Mitarbeiterin mit Wirkung per 31. Juli 2013 das Arbeitsverhltnis ordentlich und stellte diese von der Arbeit frei. Die Kndigung mit Freistellung war durch den vermeintlichen Diebstahl motiviert, welcher U. bei der Stiftungsleitung moniert hatte. Begrndet wurde die Kndigung wie folgt: . . . la suite des accusations de vol portes votre encontre par un rsident, aprs l'avoir entendu et aprs un entretien pour entendre vos explications, nous avons form notre conviction et le lien de confiance est dfinitivement rompu. X. reagierte auf diesen Vorwurf und erhob am 31. Juli 2013 gegen die Entlassung Einspruch, welche sie als missbruchlich erachtete. [Rz 26] Auf Veranlassung von U. wurde ein Strafverfahren gegen X. eingeleitet. Mit Beschluss vom 15. September 2014 wies die Bezirksstaatsanwaltschaft Lausanne den Fall als unbegrndet zurck. X. klagte aufgrund Missbruchlichkeit der Kndigung und erhielt vor Bundesgericht Recht.
[Rz 27] Das Bundesgericht fhrte ganz grundstzlich aus, die ordentliche Kndigung des Arbeitsverhltnisses sei missbruchlich, wenn sie aus Grnden des Art. 336 Abs. 1 OR ausgesprochen werde. Diese Bestimmung beschrnke das Recht der Parteien, den Vertrag einseitig aufzulsen. Habe eine Partei zu Unrecht gekndigt, so sei die andere Partei nach Art. 336a Abs. 1 und 2 OR ermchtigt, eine Entschdigung zu verlangen, deren Hhe vom Gericht unter Bercksichtigung aller Umstnde frei bestimmt werde. Die Entschdigung drfe jedoch den Gegenwert von sechs Monatslhnen nicht bersteigen. Die Aufzhlung von Art. 336 Abs. 1 OR sei nicht abschliessend und eine missbruchliche Kndigung knne daher auch in weiteren Situationen auftreten, die aufgrund ihrer Schwere mit den ausdrcklich aufgefhrten Grnden vergleichbar seien. Eine
ordentliche Kndigung sei missbruchlich, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ein ehrverletzendes Verhalten vorwerfe, sich diese Anschuldigung als unbegrndet erweise und der Arbeitgeber sie ohne ernsthafte Beweise sowie ohne eine berprfung vorgenommen zu haben, erhoben habe. Im Hinblick auf Art. 328 Abs. 1 OR verletze der Arbeitgeber damit gravierend seine Pflicht, die Persnlichkeit des Arbeitnehmers zu schtzen. [Rz 28] Eine ordentliche Kndigung sei aber nicht allein deshalb missbruchlich, weil die Anschuldigung gegen den Arbeitnehmer letztlich unbegrndet sei oder nicht besttigt werden knne. Die Missbruchlichkeit setze darber hinaus voraus, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer leichtfertig und ohne vernnftige Begrndung beschuldigt habe. Die ordentliche Kndigung drfe nicht strengeren Anforderungen unterworfen werden als die fristlose Entlassung aus wichtigem Grund nach Art. 337 OR. Das Bundesgericht schliesse dennoch in seiner Rechtsprechung nicht aus, dass der blosse Verdacht auf eine schwerwiegende Straftat eine sofortige Entlassung rechtfertigen knne. [Rz 29] Der Verdacht eines Diebstahls knne, sofern er auf stichhaltigen Beweisen beruhe und der Arbeitgeber alle von ihm zu erwartenden Nachprfungen ordnungsgemss vorgenommen habe, sicherlich eine ordentliche Kndigung rechtfertigen, da sich dies aus dem Prinzip der Kndigungsfreiheit der Parteien ergebe. [Rz 30] Die Lehre habe sich krzlich zu den Untersuchungen geussert, die der Arbeitgeber durchfhren msse, wenn er beabsichtige, einen Arbeitnehmer nach einer gegen ihn eingegangenen Anschuldigung zu entlassen. So solle der Arbeitgeber bei schwerwiegenden Vorwrfen eine umfassende Untersuchung durchfhren oder durchfhren lassen, bei schweren Anschuldigungen mglicherweise durch eine externe Stelle, die fr den gemeldeten Arbeitnehmer Garantien umfasse, die denjenigen einer strafrechtlichen Untersuchung gleichwertig seien, wie die Mglichkeit, seine Verteidigung vorzubereiten, einen Beistand mitzunehmen und Beweismittel und Beweise vorzubringen. [Rz 31] Diese Beitrge zeigten auf, dass der Arbeitgeber alle Anstrengungen unternehmen msse, um die angeprangerten Tatsachen zu berprfen. Es sei kaum umstritten, dass der Arbeitnehmer im Lichte von Art. 328 Abs. 1 OR seine Position fair verteidigen knnen msse, wenn seine Ehre gefhrdet sei. Im brigen knnten die vom Arbeitgeber zu ergreifenden Massnahmen nicht abstrakt und absolut betrachtet werden. Diese wrden von den konkreten Umstnden des Einzelfalls abhngen. [Rz 32] Zu den zu bestimmenden Umstnden gehre die Festlegung der vom Arbeitgeber getroffenen Massnahmen zur berprfung der gegen den Arbeitnehmer erhobenen Anschuldigungen einerseits und zur Verteidigung des Arbeitnehmers gegen diese Anschuldigungen andererseits. [Rz 33] In casu habe die Arbeitgeberin das Arbeitsverhltnis gesttzt auf die Aussage des Bewohners U. gekndigt, obwohl die beschuldigte Arbeitnehmerin X. den Vorwurf abstritt. Der Direktor habe X. zwar befragt, jedoch keine andere berprfung vorgenommen. Nach Ansicht des Bundesgerichts sei das Verhalten des U. seltsam. Das mehrmalige sorgfltige Kontrollieren seiner Geldbrse zeige auf, dass er nicht genau gewusst habe, wie viel Geld er besass und zeuge davon, dass U. zu Misstrauen neige. In diesem Zusammenhang sei zwar nicht bekannt, dass U. falsche Anschuldigungen gegen X. vorgebracht habe, doch seien diese mit Vorsicht zu betrachten. [Rz 34] Weiter habe der Direktor nicht ignorieren knnen, dass U. sein Zimmer mit einem anderen Bewohner teilte. Es wre daher notwendig gewesen, auch diesen Bewohner zu befragen,
insbesondere dazu, ob er im Raum anwesend war und die Arbeitnehmerin X. beobachtete. Diese Vorgehensweise wre unverzichtbar gewesen, sei jedoch weggelassen worden. [Rz 35] Die Bedingungen des Gesprches des Direktors mit der Arbeitnehmerin X. seien ebenfalls zu kritisieren. So sei diese nicht vorgewarnt worden, dass sie des Diebstahls bezichtigt wurde. Nur U. htte ihr mitgeteilt, dass Geld aus seiner Brse verschwunden sei. Auch habe der Direktor X. keine Gelegenheit geboten, vor und whrend des Gesprches untersttzt zu werden, obwohl er selbst von zwei Fhrungskrften begleitet worden sei. Die Arbeitnehmerin sei sowohl mit der Anschuldigung als auch mit der Entlassung berrascht worden, ohne wirklich ihre Ehre verteidigen zu knnen. [Rz 36] Im sensiblen Bereich einer medizinisch-sozialen Einrichtung sei ein Diebstahl, der von einem Angestellten zu Lasten eines Bewohners begangen werde, ein schwerwiegendes Ereignis. Aus diesem Grund stelle der Vorwurf des Diebstahls gegen einen Angestellten eine nicht minder schwerwiegende Ehrverletzung des Beschuldigten dar. Die Arbeitnehmerin X. arbeitete seit elf Jahren in dieser Einrichtung. Die Arbeitgeberin entliess sie aufgrund eines schweren Vorwurfs des Diebstahls, gesttzt auf eine unbewiesene Anschuldigung, ohne alle erforderlichen berprfungen vorgenommen zu haben und ohne der Arbeitnehmerin X. die Mglichkeit gegeben zu haben, ihre Position oder ihre Ehre wirksam zu verteidigen. Das Bundesgericht erachtete es daher als begrndet, dass die Arbeitnehmerin X. eine ungerechtfertigte Entlassung beanstandete, da sie vorliegend gegen Art. 328 Abs. 1 sowie Art. 336 Abs. 1 OR verstosse.
[Rz 37] Mit dem vorliegenden Fall hatte das Bundesgericht eine selten in der Praxis auftretende Konstellation der ordentlichen Verdachtskndigung zu beurteilen. Eine ordentliche Verdachtskndigung kann demnach trotz des Prinzips der Kndigungsfreiheit missbruchlich i.S.v. Art. 336 Abs. 1 OR sein, wenn die Arbeitgeberin die Kndigung gesttzt auf einen unbewiesenen Verdacht ausspricht, ohne dem Angestellten die Mglichkeit zu geben, sich wirksam zu verteidigen und ohne smtliche gebotenen Aufklrungshandlungen vorzunehmen. Die fr die ausserordentliche Verdachtskndigung entwickelte Rechtsprechung zur Aufklrungspflicht der die Kndigung aussprechenden Partei (hier, wie so oft, die Arbeitgeberin) lsst sich somit in hnlichem Umfang auch auf die ordentliche Verdachtskndigung anwenden. Relevant ist allerdings, dass ein der Kndigung zugrundeliegender Grund sich als rechtsmissbruchlich i.S.v. Art. 336 Abs. 1 OR qualifizieren lsst. Zumeist drfte es sich, wie denn auch im vorliegenden Falle, um eine Frsorgepflichtverletzung des Arbeitgebers handeln, welcher die Persnlichkeit seiner Arbeitnehmerin durch Unterlassen weiterer Abklrungen nicht zureichend geschtzt hat. Das Bundesgericht hat hier dem Prinzip der Kndigungsfreiheit eine wichtige Schranke gesetzt und indirekt festgehalten, dass die Verdachtskndigung auch nicht auf dem Wege der ordentlichen Kndigung (unter gleichzeitiger Freistellung) umgangen werden kann. Der Entscheid ist nach hier vertretener Ansicht nicht zu beanstanden.
[Rz 38] Aus den obigen Ausfhrungen wird ersichtlich, dass die Rechtsprechung des Bundesgerichts zur sowohl ausserordentlichen wie auch ordentlichen Verdachtskndigung inzwischen
recht klare Konturen angenommen und sich eine beachtliche Flle an Urteilen angesammelt hat. Die Verdachtskndigung kann in beiden Konstellationen unter den gegebenen Voraussetzungen rechtmssig ergehen. In der Praxis berwiegen nachvollziehbarerweise die Flle ausserordentlicher Verdachtskndigungen bei weitem. Dies hngt primr damit zusammen, dass bei einer ordentlichen Kndigung nur selten Rechtsstreitigkeiten auftreten, die vor Gericht ausgetragen werden, seltener zumindest, als dies bei fristlos ausgesprochenen Kndigungen der Fall ist. Auf der anderen Seite aber liegt der Grund vor allem im Prinzip der Kndigungsfreiheit, welches bei der ordentlichen Kndigung eine usserst hohe Hrde darstellt. Hinsichtlich der Flexibilitt des schweizerischen Arbeitsrechts in Bezug auf die Rechtmssigkeit einer Entlassung ist dies allerdings richtig und wichtig. Eine unntige Beschrnkung der (ordentlichen) Kndigungsfreiheit gilt es auch im Rahmen der Verdachtskndigung zu vermeiden. [Rz 39] So bleibt es dabei: Eine ordentliche Verdachtskndigung wird nur in den allerwenigsten Fllen zu beanstanden sein. Anders sieht es aus bei ausserordentlichen Verdachtskndigungen, bei welchen die Rechtmssigkeit primr von der Erhrtung des Verdachts abhngt. Erweist sich der Verdacht nachtrglich als unzutreffend, so ist der vertraglich vereinbarte Lohn bis zum ordentlichen Ende des Arbeitsverhltnisses geschuldet. Sofern die vom Bundesgericht aufgestellten (einschrnkenden) Bedingungen ber die Zulssigkeit der ausserordentlichen Verdachtskndigung zutreffen, entfllt aber immerhin eine allfllige Entschdigungsleistung nach Art. 337c Abs. 3 OR. Mit anderen Worten ist diesfalls lediglich Art. 337c Abs. 1 OR einschlgig, wonach eine ungerechtfertigte Entlassung aus wichtigem Grunde den Arbeitgeber dazu verpflichtet, dem Arbeitnehmer diejenige Summe zu ersetzen, die er verdient htte, wenn das Arbeitsverhltnis unter Einhaltung der Kndigungsfrist oder durch Ablauf der bestimmten Vertragszeit beendigt worden wre.
Daniel Donauer, MLaw, ist Rechtsanwalt bei Walder Wyss in Zrich. Nicole Donauer, MLaw, ist Anwalts- und Notaranwrterin im Kanton Solothurn.
Walder Wyss - Danny Donauer and Nicole Donauer
Kündigung wegen des Verdachts der Beteiligung am Jihad unwirksam * - Germany
Beweisverwertungsverbot von Daten, die durch einen Keylogger erlangt wurden * - Germany

References: Art. 336
 Art. 319
 Art. 319
 Art. 335
 Art. 337
 Art. 336
 Art. 331
 Art. 335
 BGE 
 BGE 
 Art. 335
 Art. 336
 Art. 336
 Art. 337
 Art. 335

Art. 336
 Art. 335
 BGE 
 Art. 335
 BGE 
 Art. 337
 Art. 337
 Art. 337
 Art. 328
 Art. 336
 Art. 336
 Art. 336
 Art. 328
 BGE 
 BGE 
 BGE 
 Art. 336
 Art. 336
 Art. 336
 Art. 337
 Art. 319
 Art. 337
 Art. 337
 Art. 337
 Art. 337
 Art. 337
 Art. 337
 Art. 337
 Art. 337

Art. 337
 Art. 337
 Art. 336
 Art. 337
 Art. 1
 Art. 337
 Art. 337
 Art. 328
 Art. 336
 Art. 337
In casu
 Art. 336
 Art. 336
 Art. 336
 Art. 328
 Art. 337
 Art. 328
In casu
 Art. 328
 Art. 336
 Art. 336
 Art. 336
 Art. 337
 Art. 337