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Timestamp: 2019-01-18 05:21:48+00:00

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Betriebsübergang – und die arbeitsvertragliche Bezugnahmeklausel – Rechtslupe ")}}return a.proceed()});scriptParent=document.getElementsByTagName("script")[0].parentNode;if(scriptParent.tagName.toLowerCase!=="head"){head=document.getElementsByTagName("head")[0];aop_around(head,"insertBefore");aop_around(head,"appendChild")}aop_around(scriptParent,"insertBefore");aop_around(scriptParent,"appendChild");var a2a_config=a2a_config||{};a2a_config.no_3p=1;var addthis_config={data_use_cookies:false};var _gaq=_gaq||[];_gaq.push(["_gat._anonymizeIp"])}
Mit Urteil vom 27.04.20172 hat der Gerichtshof der Europäischen Union auf Vorlage des Bundesarbeitsgerichts3) entschieden, dass die Richtlinie 2001/23/EG in Verbindung mit Art. 16 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union der dynamischen Fortgeltung einer arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklausel im Verhältnis zwischen dem Arbeitnehmer und dem Betriebserwerber nicht entgegensteht, sofern das nationale Recht sowohl einvernehmliche als auch einseitige Anpassungsmöglichkeiten für den Erwerber vorsieht. Der Erwerber müsse in der Lage sein, nach dem Übergang die für die Fortsetzung seiner Tätigkeit erforderlichen Anpassungen vorzunehmen. Insbesondere müsse es dem Erwerber möglich sein, im Rahmen eines zum Vertragsabschluss führenden Verfahrens, an dem er beteiligt ist, seine Interessen wirksam geltend zu machen und die die Entwicklung der Arbeitsbedingungen seiner Arbeitnehmer bestimmenden Faktoren mit Blick auf seine künftige wirtschaftliche Tätigkeit auszuhandeln4. Als eine Möglichkeit kommt insoweit die Mitwirkung „in dem betreffenden Tarifverhandlungsorgan“5 in Betracht. Ebenfalls denkbar und gleichermaßen ausreichend sind aber auch einvernehmliche und einseitige individualrechtliche Anpassungsmöglichkeiten. Solche sieht das nationale Recht in Form von Änderungsvertrag und Änderungskündigung vor6.
Der vorliegende Sachverhalt gebietet auch nicht deshalb eine abweichende – unionsrechtliche – Beurteilung, weil das Land Brandenburg als der Rechtsvorgänger der Arbeitgeberin dem öffentlichen Sektor zugehörig war und deshalb ein „gesteigertes Anpassungsinteresse“ bestanden hätte.
Soweit sich die Arbeitgeberin in der Sache darauf beruft, der – dem „privaten Sektor“ zugehörigen – Arbeitgeberin sei die Anwendung von Tarifverträgen des öffentlichen Dienstes nicht zumutbar, vermag sie diese Rechtsauffassung nicht auf die Rechtsprechung des EuGH zu stützen. In den von der Revision angeführten Urteilen7 war die Anwendbarkeit eines anderen als des arbeitsvertraglich in Bezug genommenen Tarifvertrags nicht Gegenstand der Entscheidung. In beiden Fällen blieb es – bei „Obsiegen“ des Arbeitgebers – im Ergebnis bei der statischen Anwendung des „unternehmensfremden“ Tarifvertrags8.
Soweit die Arbeitgeberin unter Berufung auf ein „gesteigertes Anpassungsinteresse“ meint, die Tarifverträge des öffentlichen Dienstes könnten allenfalls statisch auf das – nunmehr dem privaten Sektor zugehörige – Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung finden, lässt sich auch dies nicht auf die angeführten Entscheidungen des EuGH stützen. Ist im Einzelfall ein „beträchtlicher Anpassungsbedarf“ gegeben, wofür die Arbeitgeberin im Streitfall keine konkreten Anhaltspunkte vorgetragen hat, besteht nach nationalem Recht neben der Möglichkeit des Abschlusses eines Änderungsvertrags die Möglichkeit der Erklärung einer Änderungskündigung, die nicht nur zu einer Entdynamisierung, sondern in besonderen Ausnahmefällen sogar zu einer Entgeltabsenkung führen kann9. Ob diese Anpassungsmöglichkeiten im Einzelfall „wirksam“ sind, ist keine Frage des Unionsrechts10.
Die von der Arbeitgeberin in diesem Zusammenhang erhobene Verfahrensrüge, das Landesarbeitsgericht habe „den Umstand, dass die Revisionsklägerin dem tarifvertragsschließenden Arbeitgeberverband … mangels Erfüllung der satzungsgemäßen Voraussetzungen nicht beitreten und demnach auch an Tarifvertragsverhandlungen über künftige Tarifverträge nicht teilnehmen“ könne, „nicht ausreichend … berücksichtigt“, ist unzulässig. Bei einer auf die Verletzung des verfassungsrechtlichen Anspruchs auf Gewährung rechtlichen Gehörs (Art. 103 Abs. 1 GG) gestützten Verfahrensrüge muss in der Revisionsbegründung angegeben werden, welchen konkreten Sachvortrag das Berufungsgericht übergangen haben soll, und dass das Urteil auf dem Verfahrensfehler beruht, das Berufungsgericht also bei richtigem Verfahren möglicherweise anders entschieden hätte, sofern sich das nicht aus der Art des gerügten Verfahrensfehlers von selbst ergibt11. Daran fehlt es. Die Arbeitgeberin hat schon den angeblich übergangenen Sachvortrag nicht konkret bezeichnet.
Abgesehen davon ist schon fraglich, wie eine analoge Anwendung von § 613a Abs. 1 Satz 3 BGB erfolgen sollte. Nimmt man das Begehren der Arbeitgeberin wörtlich, ergibt sich bereits nicht die von ihr angestrebte Rechtsfolge der „Ablösung“ des arbeitsvertraglich in Bezug genommenen TV-L durch die Haustarifverträge der Arbeitgeberin. § 613a Abs. 1 Satz 3 BGB regelt eine „Rückausnahme“ für die von Satz 2 erfasste Konstellation („Satz 2 gilt nicht, wenn …“). Dieser wiederum bestimmt besondere Rechtsfolgen für diejenigen Rechte und Pflichten, die in einem zwischen Veräußerer und Arbeitnehmer geltenden Tarifvertrag bestimmt sind. Da diese Konstellation nicht vorliegt, findet Satz 2 aber ohnehin keine Anwendung.
Sollte die Arbeitgeberin darauf abzielen, dass die „analoge Anwendung“ von § 613a Abs. 1 Satz 3 BGB im Ergebnis zu der – an sich selbstverständlichen – Folge führt, dass im Arbeitsverhältnis von beiderseits tarifgebundenen Arbeitsvertragsparteien die in § 4 Abs. 1 TVG bestimmte Rechtsfolge der Geltung dieses Tarifvertrags vorsieht, ginge dies ebenfalls ins Leere, weil die Parteien dieses Rechtsstreits nicht an denselben Tarifvertrag gebunden sind. Die Fiktion einer beiderseitigen Tarifgebundenheit, die die von der Arbeitgeberin angestrebte Rechtsfolge herbeiführen könnte, ist rechtlich nicht zulässig.
Danach besteht im hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Streitfall keine Vorlagepflicht. Die Auslegung von Art. 3 RL 2001/23/EG bezogen auf individualvertragliche – dynamische – Bezugnahmeklauseln ist aus Sicht des Bundesarbeitsgerichts hinreichend geklärt. Der Bundesarbeitsgericht hat in seinem Vorlagebeschluss vom 17.06.201521 im Rahmen der Begründung der Vorlagefragen mit Blick auf die vorangegangene Rechtsprechung des EuGH zur Anwendbarkeit von Art. 3 Abs. 3 RL 2001/23/EG auf Tarifverträge, die nur aufgrund einer einzelvertraglichen Bezugnahmeklausel Anwendung finden, auf die nationale Rechtslage hingewiesen, die grundlegend zwischen den Rechtsfolgen eines Betriebsübergangs für aufgrund arbeitsvertraglicher Bezugnahme anwendbare Tarifverträge auf der einen und normativ geltende Tarifverträge auf der anderen Seite unterscheidet. Auch die von der Revision angeführten Entscheidungen in den Rechtssachen Alemo-Herron ua.22 und Österreichischer Gewerkschaftsbund vom 11.09.201423 waren Gegenstand der Vorlageentscheidung. Der EuGH hat die Frage nach einer Differenzierung zwischen Art. 3 Abs. 1 und Art. 3 Abs. 3 RL 2001/23/EG nicht aufgegriffen, sondern hat vielmehr ohne eine solche Unterscheidung ausgeführt, eine frei vereinbarte „dynamische“ Vertragsklausel gehe grundsätzlich auf den Erwerber über. Der Erwerber müsse aber in der Lage sein, nach dem Übergang die für die Fortsetzung seiner Tätigkeit erforderlichen Anpassungen vorzunehmen. Solche Möglichkeiten sehe die im Ausgangsverfahren in Rede stehende nationale Regelung vor24. Danach ist davon auszugehen, dass sich der EuGH mit dieser Frage befasst und diese ohne Differenzierung zwischen beiden Fallkonstellationen abschließend beantwortet hat. Aus Sicht des Bundesarbeitsgerichts ist kein materieller unionsrechtlicher Grund dafür ersichtlich, dass diese begründete Annahme einer erneuten unionsrechtlichen Überprüfung zugeführt werden müsste.

References: Art. 16
 EuGH 
 EuGH 
 § 613
 § 613
 § 613
 § 4
 Art. 3
 EuGH 
 Art. 3
 EuGH 
 Art. 3
 Art. 3
 EuGH