Source: http://crrs.regione.vda.it/quesiti-e-pareri/quesiti-in-ordine-all-applicazione-del-ccrl-1998-2001-del-24-12-2002-parte-1-quesiti?ca%5B%5D=297
Timestamp: 2019-07-24 06:59:14+00:00

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In sede di applicazione del CCRL 1998/2001 sottoscritto in data 24/12/2002 sono emersi diversi dubbi circa l'interpretazione di alcuni articoli del testo contrattuale.
Al fine di applicare nel modo corretto i nuovi istituti e di fare chiarezza sugli aspetti controversi si formulano i quesiti che seguono:
Art. 2 Riduzione di orario
1) la riduzione dell'orario di lavoro a 35 ore medie settimanali deve essere applicata automaticamente in presenza di orari di lavoro articolati su turni, se comprensivi del turno notturno, e di orari articolati secondo una programmazione plurisettimanale oppure deve essere anche verificata la condizione della proporzionale riduzione del lavoro straordinario o della stabile modifica dell'assetto organizzativo? Durante un corso di formazione l'analoga disposizione nazionale è stata così commentata: se l'articolazione dell'orario su turni o secondo una programmazione plurisettimanale non si traduce in un miglioramento dell'efficienza e della produttività del personale e quindi in una proporzionale riduzione del lavoro straordinario di quel personale o in una stabile modifica dell'assetto organizzativo (riduzione del personale addetto a quel settore) la riduzione dell'orario di lavoro a 35 ore non si applica. In pratica la riduzione dell'orario di lavoro a 35 ore non deve comportare un maggior onere a carico dell'ente bensì una maggiore redditività di quel personale. Solo così ha senso che un'ora di lavoro di questo personale sia pagata di più rispetto ad un'ora di lavoro del restante personale che lavora 36 ore settimanali. E' questa la lettura da dare alla disposizione? Indipendentemente dalle modalità di applicazione dell'art. 2 si chiede di conoscere se la riduzione a 35 ore settimanali sia applicabile al Corpo valdostano dei vigili del fuoco.
2) L'art. 55 comma 3 stabilisce che, in caso di orario di lavoro ridotto ai fini della determinazione della retribuzione oraria si proceda dividendo la retribuzione mensile non per 156 ma per un divisore corrispondentemente riproporzionato (151,66 per i lavoratori con 35 ore, altri divisori, proporzionalmente più piccoli per i lavoratori part time). Per la determinazione dell'indennità oraria di turno e del compenso per lavoro straordinario dei lavoratori con 35 ore settimanali occorre fare riferimento alla retribuzione oraria così calcolata? Si hanno in tal modo due misure diverse di indennità di turno e di compenso per lavoro straordinario: una per i lavoratori con orario di lavoro di 36 ore settimanali, un'altra, più alta, per i lavoratori con orario di lavoro di 35 ore settimanali. Si mette in evidenza, tuttavia, che il comma 5 dell'art. 42 rubricato "Lavoro straordinario" nel dettare la regola per la determinazione della misura oraria dei compensi per lavoro straordinario cita il solo divisore 156. Fare riferimento al solo divisore 156 è senz'altro scorretto, comunque, quando si tratta di determinare la misura oraria dei compensi per lavoro straordinario o aggiuntivo dei dipendenti a tempo parziale.
Comma 5: come è da leggersi la disposizione in base alla quale "in ogni caso, il
godimento delle ferie a giornate intere non può dar luogo a utilizzi dell'istituto superiori a 28 giornate, nel caso di orario di lavoro articolato su 5 giorni, e a 32 giornate, nel caso di orario di lavoro articolato su 6 giorni"? Considerato che, ai sensi del comma 1, la fruizione delle ferie a giornate intere avviene in relazione allo specifico orario di lavoro e che l'orario giornaliero dei dipendenti varia da un minimo di 6 (ridotto a 4 per i particolari settori) ad un massimo di 9 ore giornaliere, può verificarsi il caso che il lavoratore alla fine dell'anno si trovi ad aver fruito delle 28 o delle 32 giornate e avanzi ancora alcune ore di ferie. Il dipendente fruisce delle ore rimanenti fino ad esaurire le 202 ore cui ha diritto oppure le ore rimanenti sono da considerarsi perse?
Comma 6: tra gli istituti che riducono la prestazione lavorativa e che non sono cumulabili con la fruizione delle ferie ad ore è corretto ricomprendere oltre a tutti permessi orari (permessi brevi, visite mediche, diritto allo studio...) anche il riposo compensativo?
Art. 5 Malattia Comma 8: Patologie gravi
La disposizione del nostro contratto ha voluto estendere il trattamento di favore che la norma nazionale riserva alle sole patologie gravi che richiedono terapie salvavita anche alle patologie gravi che richiedono controlli diagnostici ricorrenti. Si rileva, tuttavia, un'incoerenza tra il presupposto per poter godere di questo trattamento (patologie gravi che richiedono controlli diagnostici ricorrenti) e le assenze per le quali questo trattamento è riconosciuto: malattia, giorni di ricovero e assenze dovute alle terapie. Mancano, tra le assenze tutelate, proprio i controlli diagnostici ricorrenti, i quali, tra l'altro, di norma necessitano di una fruizione oraria mentre l'assenza prevista dal comma 10 sembra dover corrispondere all'intera giornata. Come è da leggersi la norma? Qual è stata la ratio dell'inserimento delle patologie gravi che richiedono controlli diagnostici ricorrenti ?
Per maggiore chiarezza circa le difficoltà che la norma crea in sede applicativa si rappresentano i seguenti casi:
Dipendente diabetico: il diabete, sulla base dei certificati medici prodotti da alcuni dipendenti, è qualificato come patologia grave che richiede terapia salvavita. Il dipendente diabetico può pertanto beneficiare del regime di cui al comma 8 dell'art. 5. A quali assenze si applica il trattamento di miglior favore che consente al dipendente di assentarsi tutte le volte che sia necessario sempre retribuito per intero e senza che tali assenze incidano sul suo periodo di comporto? Da un'interpretazione letterale della disposizione si direbbe: alla malattia, quando è collegata al diabete, agli eventuali ricoveri ospedalieri o in day hospital, sempre se collegati al diabete, ed alle assenze dovute alle terapie alle quali il dipendente dovesse eventualmente sottoporsi sempre per effetto del diabete (es. terapia-laser agli occhi). Le visite di controllo e gli accertamenti ai quali il dipendente diabetico deve periodicamente sottoporsi sembrano non rientrare tra le assenze tutelate e pertanto il dipendente ha a disposizione le 18 ore annue di visita medica, esaurite le quali utilizza le ferie o i permessi brevi.
Dipendente sottoposto a trapianto: il dipendente che subisce il trapianto di un organo è un dipendente affetto da una patologia grave che necessita di controlli diagnostici ricorrenti. Anche tale dipendente rientra dunque nel campo di applicazione del comma 8 dell'art. 5, ma i controlli ai quali deve frequentemente sottoporsi per tenere monitorato un eventuale rigetto dell'organo non sono ricompresi tra le assenze tutelate. Esaurite le 18 ore di visita medica il dipendente deve ricorrere ai permessi brevi ed alle ferie. Che tipo di tutela è allora accordata a tale soggetto che ha evidentemente bisogno di potersi assentare dal lavoro per sottoporsi a visita di controllo avendo già subito l'intervento e non essendo soggetto ad alcuna terapia?
Osservazioni: a seconda di quella che era la volontà delle parti negoziali nell'inserire le patologie gravi che richiedono controlli diagnostici ricorrenti si ritiene necessario intervenire con una integrazione o con modificazione del comma 8 dell'art. 5. Si fa rilevare, in proposito, che numerose possono essere le patologie gravi che richiedono controlli diagnostici ricorrenti.
Comma 3: "Il periodo massimo retribuibile non può essere superiore a quello di attività lavorativa prestata nei 12 mesi precedenti l'evento morboso". Trattandosi di attività lavorativa prestata si ritiene siano da considerare i periodi di servizio dell'anno precedente depurati di tutte le assenze, fatta eccezione per le ferie. E' corretto?
Comma 4, lettera c): dalla lettura della norma emerge quanto segue:
periodo massimo retribuibile = 30 giorni = 30 giorni di malattia retribuiti al 100% - periodo massimo retribuibile = 20 giorni = 20 giorni di malattia retribuiti al 100%
periodo massimo retribuibile = 10 giorni = 10 giorni di malattia retribuiti al 100% - periodo massimo retribuibile = O giorni = O giorni di malattia retribuiti.
L'art. 5 comma 3 del D.L. 12/9/1983 n. 463 convertito nella L. n. 638 del 1983) prevede che "nel caso in cui il lavoratore a tempo determinato nei dodici mesi immediatamente precedenti non possa far valere periodi lavorativi superiori a trenta giorni, il trattamento economico e l'indennità di malattia sono concessi per un periodo massimo di trenta giorni nell'anno solare". Il contratto collettivo nazionale di lavoro, nel rispetto di questa norma, ha previsto, per il dipendente che nei 12 mesi precedenti abbia lavorato per un periodo inferiore ad un mese o non abbia lavorato affatto, un periodo massimo retribuibile garantito di trenta giorni, con retribuzione pari al 100%.
E' possibile riconoscere ai nostri dipendenti lo stesso trattamento anche se non espressamente previsto dalla nostra disposizione contrattuale?
Osservazioni: nel rispetto della disposizione di legge si ritiene necessario un intervento di modificazione della lettera c) del comma 4 dell'art. 5.
Art. 7 bis - Trattamento attività prestata in giorno festivo riposo compensativo
Comma 1: relativamente al comma 1 si pongono i seguenti quesiti:
1)il trattamento previsto da questo comma si applica al dipendente che non usufruisce del giorno di riposo nel senso che lavora per sette giorni consecutivi o al dipendente che lavora nel giorno qualificato come giorno di riposo?
2)il riposo compensativo da riconoscere al dipendente che non usufruisce del giorno di riposo settimanale corrisponde ad una giornata intera indipendentemente dalle ore di lavoro prestate nel giorno di riposo oppure è da intendersi equivalente, quindi il dipendente compensa un numero di ore pari alle ore lavorate? Con riferimento all'analoga disposizione del contratto nazionale (art. 14 del CCNL per il biennio economico 1/1/2000-31/12/2001) le parti negoziali hanno effettuato una dichiarazione congiunta (la nr. 13) con la quale hanno chiarito che "il riposo compensativo ivi previsto non può non avere che una durata corrispondente alle ore di lavoro effettivamente prestate". Tale interpretazione potrebbe, tuttavia, porsi in contrasto con il comma 2 dell'art. 7 il quale prevede che il giorno di riposo non deve essere inferiore alle 24 ore;
3)quali sono le voci retributive accessorie collegate alla prestazione che sono cumulabili con il compenso aggiuntivo del 50%?
Comma 2: qual è l'ambito di applicazione del comma 2?
a)i soli dipendenti che nel giorno festivo infrasettimanale prestano attività lavorativa straordinaria
b)i dipendenti che nel giorno festivo infrasettimanale prestano attività lavorativa a qualunque titolo, ordinaria, perché così è previsto dal loro orario di lavoro, oppure straordinaria.
Considerato che esistono sia una maggiorazione oraria festiva (allegato A del contratto) sia una indennità di turno festivo (art. 26) che remunerano chi, nel giorno festivo, svolge attività lavorativa ordinaria, l'interpretazione corretta del comma 2 dovrebbe essere quella di cui alla lettera a). Si mette in evidenza, però, la disparità di trattamento che viene a crearsi in conseguenza dell'applicazione del comma 6 dello stesso articolo, comma peraltro previsto dal solo contratto del Comparto unico della Valle d'Aosta. Al lavoratore (ipotesi: dipendente in servizio presso la Protezione civile) che nel giorno festivo lavora, perchè così è previsto dal proprio orario di lavoro, viene riconosciuta la sola indennità di turno, se turnista, oppure la maggiorazione oraria festiva di cui all'allegato A, se non turnista. Il collega che, per effetto dell'articolazione del proprio orario di lavoro, nel giorno di festa non lavora oltre a non lavorare "guadagna" un'ulteriore giornata a casa a titolo di recupero compensativo della festa perduta!
Osservazioni: è auspicabile una modificazione del comma 6 dell'art. 7 bis.
Art.8 - Permessi retribuiti
Comma 1 - lettere d) e d bis): particolari motivi personali o familiari.
1)Nel caso in cui il motivo sia la nascita del figlio, i tre giorni decorrono dalla data di nascita del figlio o è possibile indicare un termine ragionevole entro il quale poter fruire del permesso, 7 giorni per esempio, a partire dall'evento in analogia al lutto?
2)Gli interventi testimoniali in procedimenti giudiziali penali e civili e l'esercizio delle funzioni di giurato e di giudice popolare rientrano tra i permessi di cui alla lettera f) - permessi previsti da specifiche disposizioni di legge- o devono essere fatti rientrare tra i permessi di cui alla lettera d)?
La dottrina, in diversi testi, li considera permessi previsti da disposizioni di legge in quanto, sebbene non esista una specifica norma di legge che li preveda, le norme del codice civile e del codice penale rendono tali uffici obbligatori ed il dovere civico di rendere testimonianza o di esercitare le funzioni di giurato è considerato superiore al dovere del pubblico dipendente di prestare servizio.
L'Aran, nella risposta ad un quesito che si allega, si è invece espresso nel senso che se la testimonianza non è svolta nell'interesse dell'Amministrazione l'assenza deve essere imputata a ferie, permesso breve o permesso per particolari motivi personali.
3) In quali casi può non essere accolta la richiesta di fruire dei 3 più 6 giorni per particolari motivi personali o familiari? In proposito si allega la risposta ARAN ad un quesito di pari oggetto dalla quale emerge che qualunque motivo personale o familiare, purché documentato, dia al dipendente titolo ad assentarsi, non potendo, il dirigente, valutare nel merito la giustificatezza o meno della ragione addotta.
Si tenga presente che mentre la disposizione del contratto nazionale recita "A domanda possono essere concessi" e lascia quindi spazio al dirigente per negare la concessione del permesso qualora le ragioni di servizio lo richiedano, la nostra disposizione, prevedendo che "A domanda i permessi sono concessi", non lascia al dirigente alcuna possibilità di negare o limitare la fruizione dei permessi per ragioni organizzative del servizio.
Se si tratta, invece, di permessi discrezionali nel senso che spetta al dirigente valutare la particolarità e la gravità dei motivi, l'Amministrazione potrebbe, al fine di garantire lo stesso identico trattamento normativo a tutti i dipendenti, esemplificare con un proprio atto, in un elenco non esaustivo, i motivi ritenuti gravi e particolari. Tra questi, per il Corpo forestale della Valle d'Aosta, potrebbe rientrare il trasloco quando l'Amministrazione dispone il trasferimento del personale da una stazione forestale ad un'altra.
4) Tra i particolari motivi possono essere fatti rientrare gli esami ed i concorsi, una volta esauriti gli 8 giorni, le visite mediche del lavoratore, una volta esaurite le 18 ore, la preparazione di un matrimonio ecc? Oppure, dal momento che per tali eventi il contratto ha già previsto un permesso apposito, con un proprio tetto, tra i particolari motivi questi non possono essere fatti rientrare?
5) Esiste e, se esiste, qual è la differenza, tra i motivi di cui alla lettera d) (particolari) ed i motivi di cui alla lettera d bis) (gravi o particolari)? Sembrerebbe esserci stato un errore di trascrizione alla lettera d bis).
Osservazioni: si ritiene opportuna una modificazione della lettera d bis) oppure una fusione delle due lettere se la volontà delle parti negoziali fosse effettivamente stata quella di aumentare i giorni di permesso retribuito per i motivi particolari.
Art. 8 Permessi retribuiti
Comma 4: relativamente alla lettera del comma 4 si pongono i seguenti quesiti:
1)la modalità di fruizione oraria è:
a)una vera e propria alternativa alla modalità di fruizione a giornate intere nel senso che il dipendente, in presenza di ogni evento di grave infermità, può scegliere tra la fruizione del permesso ad ore e la fruizione del permesso a giorni. Il dipendente, per esempio, può richiedere un giorno intero per un evento e successivamente, in presenza di un secondo evento di grave infermità o anche per lo stesso, chiedere di fruire dei restanti due giorni ad ore. Se così fosse si chiede di conoscere a quante ore corrisponda convenzionalmente una giornata;
b) la modalità di fruizione oraria è una possibilità accordata ai soli dipendenti che abbiano necessità di assistere il coniuge o un parente infermo per un periodo di tempo superiore a tre giorni. E' pertanto da intendersi sostitutiva dei tre , equivalenti, atali fini, a 21,5 ore. Il dipendente che abbia già fruito di un giorno intero non può, quindi, attivare il comma 4 e fruire dei restanti 2 giorni ad ore. Questa, peraltro, è anche l'interpretazione fornita durante un corso di formazione all'analoga disposizione nazionale.
2)21,5 ore è da leggersi come limite minimo (il contratto dice che "...la riduzione di orario deve essere complessivamente non inferiore ai giorni di permesso che vengono sostituiti da intendersi a tali fini pari a 21,5 ore complessive) oppure è il numero di ore che, in alternativa ai 3 giorni, possono essere concesse? Nel caso in cui 21,5 fosse soltanto il numero minimo delle ore concedibili si chiede di conoscere quale sia il limite massimo delle medesime.
3) il contratto dice: "Nell'accordo sono indicati i giorni di permesso che sono sostituiti dalle diverse modalità di espletamento dell'attività lavorativa....". I giorni da indicare sono quelli che il dipendente avrebbe preso se avesse fruito del permesso a giornate intere (nel senso che dall'orario di lavoro delle giornate sostituite si ricava il numero di ore da concedere) o i giorni nei quali il dipendente fruisce della riduzione di orario?
Art. 19 Cumulo di aspettative - assenza - congedi Relativamente al comma 1 di questo articolo si pongono i seguenti quesiti:
1.Che cosa si intende per "periodi di assenza", ovvero quali sono le assenze intervenute nei 5 anni precedenti che devono essere prese in considerazione e sommate alle aspettative ed ai congedi ai fini del cumulo? In particolare si deve tener conto anche di tutti i permessi (lutto, esami, particolari motivi, grave infermità, donazione sangue, testimonianza, 104, diritto allo studio, visita medica ....)?
2.A differenza della disposizione nazionale (articolo 14 del CCNL successivo a quello del l ° aprile 1999) che disciplina il cumulo delle sole aspettative, il nostro contratto ha voluto dettare una disciplina in ordine al cumulo di tutte le assenze. Si è generato, però, in tale modo, un vuoto normativo relativamente al comportamento che l'ente deve assumere a fronte di un eventuale superamento del limite dei 36 mesi nell'ultimo quinquennio. Una cosa è parlare di sole aspettative: in caso di superamento del limite l'aspettativa, la cui concessione è discrezionale, non viene concessa. Cosa diversa è parlare di tutte le assenze: se l'assenza a fronte della quale il dipendente supera il limite è la malattia o un permesso dovuto come deve comportarsi il datore di lavoro? Supponiamo che il dipendente sia malato e relativamente alla malattia non stia superando il periodo di comporto di cui all'art. 5 (18 mesi) ma relativamente a tutte le assenze effettuate nell'ultimo quinquennio superi il limite dei 36 mesi. Non si applica la disposizione di cui all'art. 19? Si risolve il rapporto di lavoro? E se si risolve il rapporto di lavoro la risoluzione è con preavviso o senza?
3.Sempre riguardo al cumulo delle assenze: l'art. 5 comma 13, relativamente alla malattia, ha previsto che il triennio di riferimento sia quello successivo alla data di stipulazione del contratto, pertanto, ai fini del computo dei 18 mesi di "comporto", non rilevano le assenze per malattia intervenute prima di quella data (24/12/2002). Diversamente, ai fini del cumulo di cui all'art. 19 le assenze per malattia intervenute nei cinque anni precedenti e quindi anche quelle antecedenti al 24/12/2002 sembrano rilevare.
Osservazioni: l'articolo necessita di precisazioni nonché di integrazioni.
Comma 9: Come si coniuga questa disposizione che consente al lavoratore di conservare il posto di lavoro presso l'ente di provenienza per tutta la durata del periodo di prova presso altro ente nel quale abbia vinto un concorso con la disposizione di cui all'art. 24 che prevede un periodo di preavviso, sembrerebbe lavorato, in caso di dimissioni? Il dipendente, con tutta probabilità, rassegna le dimissioni solo nel momento in cui ha la certezza di avere superato il periodo di prova presso l'ente nuovo. A quel punto però lavora già nel nuovo ente e deve proseguire lì la propria attività lavorativa; non è pertanto nelle condizioni di poter dare al vecchio datore di lavoro un periodo di preavviso lavorato. E' possibile ricavare da questo comma 9 un'eccezione alla regola delle dimissioni con preavviso ed ammettere, nel caso in esame, delle dimissioni senza preavviso? O la vincita di un concorso presso altro ente è da considerarsi una causa di risoluzione del rapporto di lavoro diversa dalle dimissioni e quindi non soggetta all'obbligo del preavviso?
Osservazioni: è necessario che con apposito articolo siano disciplinate tutte le cause di risoluzione del rapporto di lavoro evidenziando, per ciascuna di esse, gli obblighi delle parti nonché l'assoggettamento o meno ai termini di preavviso.
Comma 4: il comma 4 prevede la corresponsione di un'indennità sostitutiva del preavviso a carico della parte che risolve il rapporto di lavoro senza l'osservanza dei termini di preavviso di cui ai commi 1, 2 e 10 dell'art. 24 medesimo. Tra i commi citati non vi è il comma 3 che prevede che i termini di preavviso decorrano dal primo o dal sedicesimo giorno di ciascun mese. Ciò premesso si chiede di conoscere quale sia il "periodo di mancato preavviso" del quale occorre tenere conto ai fini della determinazione dell'indennità sostitutiva del preavviso:
Esempio: Dipendente a tempo determinato con rapporto di lavoro di durata pari a 6 mesi e dimissionario in data 18 marzo. Ai sensi del comma 10 il dipendente deve all'Amministrazione un preavviso di 6 giorni; ai sensi del comma 3 i 6 giorni decorrono dal 1 ° aprile. Il dipendente correttamente dovrebbe lavorare sino al 6 aprile. Supponendo che il lavoratore rassegni le dimissioni in data 18 marzo e non venga più a lavorare a partire dal giorno successivo qual è l'indennità sostitutiva del preavviso che l'Amministrazione deve richiedere al dipendente?
a)19 giorni di retribuzione (dal 19/3 al 6/4)
b)6 giorni di retribuzione che corrispondono al preavviso dovuto senza tener conto del comma 3 che disciplina le decorrenze
Comma 6: La disposizione in base alla quale "l'assegnazione delle ferie non può avvenire durante il periodo di preavviso" non può che ritenersi inderogabile.
Osservazioni: si propone una modificazione del comma 6 dell'art. 24 che consenta, su autorizzazione del dirigente competente, il godimento di eventuali ore di ferie non fruite.
Art. 26 Turnazioni
Con riferimento all'applicazione di questo articolo si trasmettono in allegato le risposte che la Direzione scrivente intende fornire ai quesiti formulati dalle diverse strutture regionali in relazione alle articolazioni dell'orario di lavoro dalle medesime adottate.
Art. 27 Orario plurisettimanale
Comma 1: l'orario plurisettimanale è disciplinato anche dal contratto collettivo decentrato di ente della Regione e, riguardo al limite massimo dell'orario di lavoro ordinario settimanale, il contratto decentrato indica un numero di ore inferiore, 42 anziché 44. Qual è la disposizione prevalente, quella da applicare? Quella del contratto di comparto in quanto nella gerarchia delle fonti il contratto di comparto si trova ad un livello superiore o quella del contratto decentrato in quanto la materia delle tipologie dell'orario di lavoro è, ai sensi dell'art. 8 del CCRL del 12/6/2000, nell'ambito di competenza di quest'ultimo? Si precisa che lo stesso problema si pone in ordine al lavoro su turni con riferimento al numero massimo di turni notturni effettuabili in un mese: 8 ai sensi del contratto decentrato, 10 ai sensi del contratto di comparto.
Comma 2 - lett. d):
Considerato che durante lo spostamento dalla sede di servizio alla località della trasferta il personale del Corpo valdostano dei Vigili del fuoco e del Corpo forestale della Valle d'Aosta:
a)guida un mezzo di proprietà dell'Amministrazione regionale
b)è tenuto alla sorveglianza e alla custodia del mezzo
c)è in uniforme
d)al bisogno, durante il viaggio, interviene svolgendo la propria attività lavorativa istituzionale
E' possibile, ai fini del trattamento di trasferta di cui alla lettera d), assimilare tale personale agli autisti e considerare, anche per loro, il tempo occorrente per il viaggio e per la sorveglianza e custodia del mezzo come attività lavorativa con diritto al compenso per lavoro straordinario?
Art. 53 Rapporto di lavoro a tempo parziale
Comma 2: Si chiede di conoscere se, nonostante la modifica apportata al comma 6 dell'art. 5 dell'accordo per la definizione del rapporto di lavoro a tempo parziale sia possibile continuare ad applicare il criterio di riproporzionamento delle assenze sulla base delle
giornate lavorate anziché sulla base della percentuale di lavoro reso come previsto dalla nuova disposizione. Si allega una tabella esemplificativa delle differenze che l'applicazione dell'uno o dell'altro criterio comporta e si mette in evidenza la forte disparità di trattamento che viene a crearsi tra i dipendenti in part time verticale con la stessa riduzione dell'attività lavorativa (40%, 50%, 60%...) ma con diversa articolazione dell'orario di lavoro sulla settimana (2-3-4 giorni lavorativi settimanali). Il nuovo criterio di riproporzionamento è contrario alla norma di legge di cui all'art. 4 del D.Lgs. 61/2000 "Attuazione della direttiva 97/81/CE relativa all'accordo quadro sul tempo parziale concluso dall'UNICE, dal CEEP e dalla CES" che sancisce il principio della "non discriminazione" dei lavoratori a tempo parziale.
Con riguardo ai congedi legati alla maternità il principio di riproporzionamento è contrario alla disposizione di cui all'articolo 60 del D.Lgs. 151/2001 "Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità".
Osservazioni: è necessaria una modificazione dell'articolo.
Art. 54 - Contratto a termine
Comma 6: Durante il periodo di prova al quale eventualmente fosse sottoposto il lavoratore a tempo determinato l'unica parte che ha diritto di recedere senza obbligo di preavviso né di indennità sostitutiva del preavviso è l'Amministrazione. In caso di recesso da parte del dipendente sembrerebbe che il medesimo debba rispettare i termini di preavviso sebbene in prova. E' corretto?

References: Art. 2

Art. 5

Art. 7

Art.8

Art. 8

Art. 19

Art. 26

Art. 27

Art. 53

Art. 54