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Timestamp: 2018-10-17 11:53:50+00:00

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BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 21.6.2018, 6 AZR 38/17 Intransparenz eines Verzichts auf Entgeltsteigerungen nach kirchlichen Arbeitsvertragsregelungen › Krau Rechtsanwälte
BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 21.6.2018, 6 AZR 38/17 Intransparenz eines Verzichts auf Entgeltsteigerungen nach kirchlichen Arbeitsvertragsregelungen
2. Oktober 2018 /in Aktuelles von RA Krau /von RAKrau
1. Auf die Revision der Beklagten wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Mecklenburg-Vorpommern vom 15. Dezember 2016 – 5 Sa 153/15 – aufgehoben.
ab 01.01.2010 um EURO 50,– monatlich sowie ab 01.07.2010 um weitere EURO 50,– …
Die dem Mitarbeiter gemäß der Regelungsabrede vom 15.10.2006 zustehende monatliche fixe Vergütung (Grundvergütung, Ortszuschlag und allgemeine Zulagen sowie die bisherigen Steigerungen gemäß der Betriebsvereinbarung vom 15.10.2006) – Stand Dezember 2009 – wird dauerhaft statisch vereinbart. Zuwendung nach Anlage 14 AVR und Urlaubsgeld sind für die Geltungsdauer dieser Nebenabrede aufgehoben.
ab 01.01.2010 um Euro 50,– monatlich sowie ab 01.07.2010 um Euro 50,– monatlich (bei unter 35 Stunden jeweils zeitanteilig, bei 35 Stunden ist von 100 % auszugehen)
1. Den als Haupt- und Hilfsantrag gestellten Feststellungsanträgen fehlt das nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse, soweit sie sich für die Zeit vom 1. Januar 2013 bis zum 31. Januar 2015 mit der Leistungsklage überschneiden. Die Klägerin hat nicht vorgetragen, welches über die mit der Leistungsklage verfolgten Zahlungen hinausgehende Interesse für diesen Zeitraum an den begehrten Feststellungen besteht. Deshalb ist die Klage auch nicht als Zwischenfeststellungsklage nach § 256 Abs. 2 ZPO zulässig (BAG 29. Juni 2017 – 6 AZR 785/15 – Rn. 14; 12. Mai 2016 – 6 AZR 259/15 – Rn. 13).
2. Im Übrigen ist die Feststellungsklage nach § 256 Abs. 1 ZPO zulässig. Der angestrebte feststellende Ausspruch ist trotz seiner nicht vollstreckbaren Wirkung geeignet, den Streit der Parteien über die Vergütung der Klägerin beizulegen und weitere Prozesse zwischen ihnen zu vermeiden. Das rechtfertigt die Annahme eines rechtlichen Interesses (vgl. BAG 21. Dezember 2017 – 6 AZR 245/16 – Rn. 24 mwN).
a) Nach § 2 des formularmäßigen Arbeitsvertrags vom 18. März 1993 gelten die AVR-DW EKD in der jeweils gültigen Fassung. Diese bedingungslos dynamische Inbezugnahme blieb gemäß § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB durch den Betriebsübergang auf die Beklagte zum 1. April 2003 auch dann unberührt, wenn die Beklagte trotz ihrer damals formal noch bestehenden Mitgliedschaft mangels Erfüllung der satzungsrechtlichen Voraussetzungen nicht dem Diakonischen Werk hätte zugerechnet werden können. Eine dynamische Verweisung auf kirchliche Arbeitsrechtsregelungen gilt auch nach einem Betriebsübergang auf einen weltlichen Erwerber weiter. Auch wenn die Präambel des Arbeitsvertrags vom 18. März 1993 erkennen lässt, dass der Inbezugnahme der Arbeitsvertragsrichtlinien die Zugehörigkeit der damaligen Arbeitgeberin zum Diakonischen Werk zugrunde lag, lässt sich dem nicht entnehmen, dass die Kirchenzugehörigkeit des jeweiligen Arbeitgebers auflösende Bedingung für die dynamische Geltung der Arbeitsvertragsrichtlinien sein sollte. Art. 3 der Richtlinie 2001/23/EG des Rates vom 12. März 2001 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer beim Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Unternehmens- oder Betriebsteilen in Verbindung mit Art. 16 GRC steht dem nicht entgegen, weil der Betriebserwerber eine Anpassung des Arbeitsvertrags an veränderte Umstände durch eine einvernehmliche Vertragsänderung oder eine Änderungskündigung nach § 2 KSchG erreichen kann (vgl. BAG 23. November 2017 – 6 AZR 683/16 – Rn. 17 ff.; 23. November 2017 – 6 AZR 739/15 – Rn. 33 ff.; 30. August 2017 – 4 AZR 95/14 – Rn. 44 ff., BAGE 160, 87; zustimmend: Klein ArbRAktuell 2018, 69; Laber öAT 2018, 56; kritisch: HWK/Roloff 8. Aufl. Anh. §§ 305 – 310 BGB Rn. 22; Trebeck ArbRB 2018, 101, 102). Dies entspricht der neuesten Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union (EuGH), der damit die Bedingungen für die Fortgeltung einer einzelvertraglichen dynamischen Bezugnahmeklausel nach einem Betriebsübergang abschließend geklärt hat (EuGH 27. April 2017 – C-680/15 und C-681/15 – [Asklepios Kliniken Langen-Seligenstadt] Rn. 22 f.). Hierunter fällt auch die vertragliche Inbezugnahme kirchlicher Arbeitsrechtsregelungen, so dass eine Vorlage an den EuGH nach Art. 267 AEUV nicht erforderlich war (aA Seel öAT 2018, 48, 51).
aa) Bei der Nebenabrede II handelt es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen. Darauf lässt schon das äußere Erscheinungsbild der formularmäßigen Vertragsgestaltung schließen (vgl. BAG 25. Juni 2015 – 6 AZR 383/14 – Rn. 23, BAGE 152, 82). Entgegen der Annahme der Beklagten steht der Umstand, dass die von ihr gestellten Bedingungen zuvor kollektivrechtlich ausgehandelt worden sind, der Einordnung der Nebenabrede II als Allgemeine Geschäftsbedingungen nicht entgegen (BAG 19. März 2009 – 6 AZR 557/07 – Rn. 20). Die Übereinstimmung mit der Vereinbarung II entzieht die Nebenabrede II auch nicht nach § 310 Abs. 4 Satz 1 BGB der AGB-Kontrolle, weil es sich bei der Vereinbarung II nur um eine Regelungsabrede handelte, die keine normative Wirkung entfaltete (vgl. Kreft in Clemenz/Kreft/Krause AGB-Arbeitsrecht § 310 Rn. 43; vgl. zur Anwendbarkeit des § 310 Abs. 4 Satz 1 BGB bei Übereinstimmung mit einer Betriebsvereinbarung BAG 25. April 2007 – 6 AZR 622/06 – Rn. 35, BAGE 122, 197).
bb) Der Inhalt Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist nach einem objektiv-generalisierenden Maßstab zu ermitteln. Sie sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden. Dabei sind die Verständnismöglichkeiten des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen. Abzustellen ist dabei auf den typischerweise bei Arbeitsverträgen der geregelten Art zu erwartenden nicht rechtskundigen Arbeitnehmer (vgl. BAG 23. März 2017 – 6 AZR 705/15 – Rn. 14, BAGE 158, 349; 21. April 2016 – 8 AZR 753/14 – Rn. 30). Ansatzpunkt für die Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut (BAG 22. März 2018 – 6 AZR 835/16 – Rn. 46).
(1) Das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB verpflichtet den Verwender Allgemeiner Geschäftsbedingungen, die Rechte und Pflichten seines Vertragspartners möglichst klar, verständlich und durchschaubar darzustellen (BAG 24. August 2017 – 8 AZR 378/16 – Rn. 18). Es verpflichtet den Verwender nicht nur dazu, die einzelnen Klauseln des von ihm vorformulierten Vertrags klar zu formulieren. Diese müssen auch im Kontext mit den übrigen Regelungen des Vertrags verständlich sein. Zusammengehörende Regelungen müssen grundsätzlich im Zusammenhang aufgeführt werden oder der Bezug in anderer Weise, etwa durch Bezugnahme auf andere Klauseln, deutlich gemacht werden. Ist das nicht der Fall und hat das die Folge, dass die Vertragsgestaltung objektiv dazu geeignet ist, den Arbeitnehmer hinsichtlich seiner Rechtsstellung irrezuführen, ist das Transparenzgebot verletzt. Das gilt insbesondere für widersprüchliche Klauseln (BAG 23. März 2017 – 6 AZR 705/15 – Rn. 31, BAGE 158, 349). Sinn des Transparenzgebots ist es, der Gefahr vorzubeugen, dass der Vertragspartner des Klauselverwenders von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten wird. Die Voraussetzungen und der Umfang der Leistungspflicht müssen deshalb so bestimmt oder zumindest so bestimmbar sein, dass der Vertragspartner des Verwenders bereits bei Vertragsschluss erkennen kann, was auf ihn zukommt. Eine Klausel verletzt das Bestimmtheitsgebot, wenn sie vermeidbare Unklarheiten enthält und Spielräume eröffnet. Ein Verstoß gegen das Transparenzgebot liegt deshalb nicht schon dann vor, wenn der Arbeitnehmer keine oder nur eine erschwerte Möglichkeit hat, die betreffende Regelung zu verstehen. Erst in der Gefahr, dass der Vertragspartner des Klauselverwenders wegen unklar abgefasster Allgemeiner Vertragsbedingungen von der Wahrnehmung seiner Rechte abgehalten wird, liegt eine unangemessene Benachteiligung iSv. § 307 Abs. 1 BGB (st. Rspr. vgl. BAG 20. Juni 2017 – 3 AZR 540/16 – Rn. 58; zur Unterscheidung von Abschluss- und Abwicklungstransparenz vgl. BAG 26. Januar 2017 – 6 AZR 671/15 – Rn. 20 ff. mwN, BAGE 158, 81). Dies gilt auch bei der Kontrolle der zeitlichen Befristung einer Vertragsbedingung (vgl. BAG 10. Dezember 2014 – 7 AZR 1009/12 – Rn. 51; 2. September 2009 – 7 AZR 233/08 – Rn. 23, BAGE 132, 59).
(b) Die Kollektivvereinbarung ist konkret bezeichnet, so dass die erforderliche Bestimmbarkeit des Bezugnahmeobjekts gegeben ist (vgl. hierzu BAG 19. November 2015 – 6 AZR 581/14 – Rn. 25; 18. März 2015 – 7 AZR 272/13 – Rn. 39). Dies ändert aber nichts daran, dass ein nicht rechtskundiger Arbeitnehmer als typischer Vertragspartner die Bedeutung der Nachwirkung nicht einschätzen kann. Insbesondere verschleiert die harmlos wirkende Vertragsgestaltung (vgl. hierzu Staudinger/Coester (2013) § 307 Rn. 191) die Folgen der Nachwirkung, insbesondere den Umstand, dass über die Vereinbarung der Nachwirkung eine für den Arbeitnehmer überwiegend negative Vertragsregelung entgegen der im Einleitungssatz und im ersten Satz des letzten Gliederungspunkts der Nebenabrede II hervorgehobenen Befristung im Ergebnis unbefristet für die gesamte Dauer des Arbeitsverhältnisses gelten könnte.
(cc) Es kann deshalb dahingestellt bleiben, ob bei der Beklagten zum Zeitpunkt des Abschlusses der Vereinbarung II überhaupt wirksam ein Betriebsrat gebildet war. Dies wäre nicht der Fall gewesen, wenn die Beklagte damals gemäß § 118 Abs. 2 BetrVG vom Geltungsbereich des staatlichen Betriebsverfassungsrechts ausgenommen gewesen wäre (zur Problematik der Zuordnung zu einer Religionsgemeinschaft vgl. BAG 5. Dezember 2007 – 7 ABR 72/06 – Rn. 29 ff., BAGE 125, 100). Ferner kann offenbleiben, ob die Vereinbarung II als Regelungsabrede betriebsverfassungsrechtlich überhaupt eine Nachwirkung entfalten konnte (vgl. BAG 23. Juni 1992 – 1 ABR 53/91 -; zum Streitstand bzgl. der Nachwirkung von Regelungsabreden Fitting BetrVG 29. Aufl. § 77 Rn. 226; HaKo-BetrVG/Lorenz 5. Aufl. § 77 Rn. 27; Richardi in Richardi BetrVG 16. Aufl. § 77 Rn. 250).
aa) Nach § 12 Abs. 2 Satz 1 AVR-DW EKD bzw. AVR-DD erfolgt die Eingruppierung der Mitarbeiterin bzw. des Mitarbeiters in die Entgeltgruppe, deren Tätigkeitsmerkmale sie bzw. er erfüllt und die der Tätigkeit das Gepräge geben. Die Erfordernisse eines Tätigkeitsmerkmales einer Entgeltgruppe sind regelmäßig als erfüllt anzusehen, wenn der Arbeitnehmer eine dem in der Entgeltgruppe genannten Regel- oder Richtbeispiel entsprechende Tätigkeit ausübt (vgl. BAG 12. April 2016 – 6 AZR 284/15 – Rn. 25; 24. September 2014 – 4 AZR 558/12 – Rn. 15; vgl. auch KGH.EKD 26. April 2010 – I-0124/R51-09 – Rn. 23). Wird die von dem Arbeitnehmer verrichtete Tätigkeit jedoch nicht oder nicht vollständig von einem Beispiel erfasst, ist auf die allgemeinen Merkmale der Entgeltgruppe zurückzugreifen (BAG 19. November 2014 – 4 AZR 996/12 – Rn. 29). Nach den zum 1. Juli 2007 modifizierten Eingruppierungsgrundsätzen des § 12 AVR-DW EKD bzw. AVR-DD erfolgt dabei keine Aufspaltung der Gesamttätigkeit in einzelne Arbeitsvorgänge (BAG 27. April 2017 – 6 AZR 284/16 – Rn. 26). Anders als nach dem bis Ende Juni 2007 geltenden Eingruppierungsrecht ist die überwiegend auszuübende Tätigkeit nicht mehr ausschlaggebend. Darum kommt es dafür, ob Tätigkeiten das für die Eingruppierung erforderliche Gepräge aufweisen, auch nicht mehr auf das zeitliche Ausmaß der Tätigkeit (so noch BAG 5. April 1995 – 4 AZR 1043/94 – zu II 4 a der Gründe), sondern gemäß § 12 Abs. 2 Satz 2 AVR-DW EKD bzw. AVR-DD allein darauf an, dass die Tätigkeit unverzichtbarer Bestandteil des Arbeitsauftrags ist. Tätigkeiten, die nur einen geringen Anteil der Gesamttätigkeit ausmachen und ihr deshalb nicht das Gepräge geben können, sind allerdings außer Acht zu lassen (BAG 29. Juni 2017 – 6 AZR 785/15 – Rn. 34).
DAV-Stellungnahme 46/18 zum Kaufvertragsrecht und der Verkürzung der Verjährungsfrist... BUNDESARBEITSGERICHT Beschluss vom 20.6.2018, 7 ABR 39/16 Schwerbehindertenvertretung...

References: § 256
 § 256
 § 256
 § 2
 § 613
 Art. 3
 Art. 16
 § 2
 EuGH 
 Art. 267
 § 310
 § 310
 § 310
 § 307
 § 307
 § 307
 § 118
 § 77
 § 77
 § 77
 § 12
 § 12
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