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Timestamp: 2019-08-22 00:53:33+00:00

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Eine Entstehungsgeschichte: Von § 612 Abs. 3 BGB zum EntgTranspG | dasGleichstellungsWissen
Eine Entstehungsgeschichte: Von § 612 Abs. 3 BGB zum EntgTranspG
1. Erstes Gleichbehandlungsgesetz von 1980
Das Entgeltgleichheitsgebot wurde in Deutschland erstmalig 1980 mit dem Gesetz über die Gleichbehandlung von Männern und Frauen am Arbeitsplatz (Arbeitsrechtliches EG-Anpassungsgesetz, BGBl. 1980 I, S. 1308 f.) in § 612 Abs. 3 BGB normiert:
„Bei einem Arbeitsverhältnis darf für gleiche oder gleichwertige Arbeit nicht wegen des Geschlechts des Arbeitnehmers eine geringere Vergütung vereinbart werden als bei einem Arbeitnehmer des anderen Geschlechts. Die Vereinbarung einer geringeren Vergütung wird nicht dadurch gerechtfertigt, dass wegen des Geschlechts des Arbeitnehmers besondere Schutzvorschriften gelten. § 611a Abs. 1 S. 3 ist entsprechend anzuwenden“.
Die Norm ergänzte das mit § 611a BGB ebenfalls neu formulierte allgemeine Verbot der Diskriminierung aufgrund des Geschlechts im Erwerbsleben.* Damit wurden die entsprechenden EG-Richtlinien mit vier Jahren Verspätung umgesetzt.*
2. Inkrafttreten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes 2006
Die BGB-Normen wurden 2006 mit dem Inkrafttreten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (vom 14. August 2006, BGBl. I S. 1897) gestrichen, das in Umsetzung weiterer EU-Antidiskriminierungsrichtlinien (RL 2000/43/EG, RL 2000/78/EG, RL 2002/73/EG u. RL 2004/113/EG, mittlerweile neu gefasst in RL 2006/54/EG) neben der Diskriminierung aufgrund des Geschlechts auch die Benachteiligung aufgrund weiterer (in § 1 AGG normierter) Merkmale untersagt (§ 7 Abs. 1 AGG). Jedoch wurde in § 8 Abs. 2 AGG lediglich der Wortlaut des ehemaligen § 612 Abs. 3 S. 2 BGB übernommen, wonach die Vereinbarung einer geringeren Vergütung für gleiche und gleichwertige Tätigkeit (wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes) nicht dadurch gerechtfertigt wird, dass auf einen dieser Gründe bezogen beson dere Schutzvorschriften gelten. Das Verbot der Entgeltdiskriminierung wird zwar erwähnt, aber nicht wie in § 612 Abs. 3 S. 1 BGB explizit formuliert. Daher wurde die neue Gesetzeslage überwiegend als Verschlechterung und nicht als Verbesserung wahrgenommen.* § 7 Abs. 1 AGG untersagt die Benachteiligung von Beschäftigten aus den in § 1 AGG genannten Merkmalen (hier: Geschlecht), § 2 Abs. 1 Nr. 2 AGG konkretisiert, dass Benachteiligungen bei den Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen unzulässig sind und schließt ausdrücklich Benachteiligungen beim Arbeitsentgelt ein.* Das BAG stützte den Anspruch auf gleiches Entgelt der Geschlechter bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit unter Verweis auf die Regierungsbegründung (BT-Drucks. 16/1780, S. 35) auf die Wertung von § 2 Abs. 1 Nr. 2 i. V. m. § 8 Abs. 2 AGG.*Als Anspruchsgrundlage kam auch Art. 157 Abs. 1 AEUV in Frage. Im Ergebnis waren die Kommentierungen zur Frage der Entgeltgleichheit von Frauen und Männern nicht leicht auffindbar. Da das EntgTranspG auf Art. 157 Abs. 1 AEUV basiert und durch Art. 4 RL 2006/54/EG konkretisiert wird, erfolgt die Auslegung (ebenso wie die des AGG) nach Maßgabe des europäischen Rechts.*
3. Frühere Gesetzentwürfe für Entgeltgleichheitsgesetz
Heide Pfarr legte bereits 2004 Überlegungen für einen Gesetzentwurf zur Herstellung von Entgeltgleichheit von Frauen und Männern vor, in dem die Tarifvertragsparteien dazu verpflichtet werden sollten, kollektive Entgeltsysteme auf mögliche Diskriminierung zu überprüfen und ggf. zu überarbeiten.
Heide Pfarr legte bereits 2004 Überlegungen für einen Gesetzentwurf zur Herstellung von Entgeltgleichheit von Frauen und Männern vor, in dem die Tarifvertragsparteien dazu verpflichtet werden sollten, kollektive Entgeltsysteme auf mögliche Diskriminierung zu überprüfen und ggf. zu überarbeiten.* Diese Überlegungen orientierten sich an dem Verfahrensgesetz der kanadischen Provinz Ontario,* fanden unter der rot-grünen Regierung unter Kanzler Schröder jedoch keine Mehrheit. Die Thematik wurde erneut aufgegriffen, als die SPD-Bundestagsfraktion den Entwurf für ein Gesetz zur Durchsetzung des Entgeltgleichheitsgebotes für Frauen und Männer (Entgeltgleichheitsgesetz) vorlegte.* Dieser enthielt sehr viel weiter gehende Bestimmungen als das aktuelle EntgTranspG. Nach dem damaligen Entwurf sollte das Gesetz bereits bei mehr als 15 Beschäftigten Anwendung finden (aktuell mehr als 200 Beschäftigte, vgl. § 12 Abs. 1). Vorgesehen war, Einblick in die Entgeltfestlegung zu gewähren, zudem wurden ausdrücklich auch arbeitnehmerähnliche Personen vom Anwendungsbereich erfasst, während das EntgTranspG auf diese keine Anwendung fin det (vgl. § 5 Abs. 2). Vor allem aber sollte eine Überprüfung der betrieblichen Entlohnungspraxis in Bezug auf Entgeltdiskriminierung verpflichtend festgeschrieben werden; im Falle festgestellter Entgeltdiskriminierung, war eine betriebliche Einigungsstelle vorgesehen (BT-Drucks. 17/9781). Zwar sprachen sich verschiedene Stimmen für ein EntgeltgleichheitsG aus (vgl. die Entschließungsanträge der Bundestagsfraktion Bündnis 90/Die Grünen, BT-Drucks. 17/8897 und des Landes Baden-Württemberg im Bundesrat, BR-Drucks. 129/12). Die Regierungsfraktionen von CDU/CSU und FDP setzten im März 2013 jedoch auf die freiwillige Mitwirkung der Unternehmen, sodass der Gesetzentwurf keine Mehrheit fand.
4. Entwicklung des aktuellen Entgelttransparenzgesetzes
Das BMFSFJ legte im Dezember 2015 einen ersten Entwurf für ein „Lohngerechtigkeitsgesetz“ vor, der jedoch innerhalb der Koalition nicht durchsetzbar war. Eine Einigung wurde nach vielen Kompromissen erst im Oktober 2016 erzielt. Einwände des Kanzleramtes führten zu erneuten Verhandlungen im Kabinett und einer weiteren inhaltlichen Abschwächung, bis schlussendlich das „Gesetz zur Förderung der Entgelttransparenz zwischen Frauen und Männern“ („Entgelttransparenzgesetz“, EntgTranspG) verabschiedet wurde, das am 06. Juli 2017 in Kraft getreten ist, es hat gem. § 1 zum Ziel, „das Gebot des gleichen Entgelts für Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durchzusetzen“. Entgeltdiskriminierungen sollen verhindert werden, treten sie dennoch auf, sind sie zu beseitigen.

References: § 612
 § 612
 § 612
 § 611
 § 611
 § 1
 § 8
 § 612
 § 1
 § 612
 § 7
 § 1
 § 2
 § 2
 § 8
 Art. 157
 Art. 157
 Art. 4
 § 12
 § 5
 § 1