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Timestamp: 2017-01-20 10:50:42+00:00

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Außerordentliche Kündigung | Fachbegriff, Definition und Erläuterung im Rechtslexikon auf anwalt24.de
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Rechtswörterbuch Normen § 626 BGB§ 13 KSchG§ 108 BPersVG§ 22 BBiG Information 1. Allgemeines Arbeitsrecht1.1 AllgemeinEine außerordentliche Kündigung ist eine Kündigung ohne Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist.Mit der außerordentlichen Kündigung kann das Arbeitsverhältnis unverzüglich beendet werden (fristlose Kündigung), aber auch zu einem von der kündigenden Partei gewählten späteren Zeitpunkt. In diesem Fall handelt es sich um eine Kündigung mit Auslauffrist. Grundsätzlich kann die Auslauffrist auch der dem Arbeitsverhältnis zugrunde liegenden allgemeinen Kündigungsfrist entsprechen. Es muss dann jedoch ausdrücklich klar gestellt sein, dass eine außerordentliche Kündigung gewollt ist.Die außerordentliche Kündigung kann von beiden Vertragsparteien ausgesprochen werden und ist unabhängig von der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes. Sie muss schriftlich erteilt werden.Der Kündigende ist zunächst nicht verpflichtet, die Kündigung zu begründen. Eine Begründung muss gemäß § 626 Abs. 2 BGB erst auf Verlangen des Gekündigten nachgereicht werden. Wird die Begründung verweigert oder nicht vollständig bzw. verspätet erteilt, so hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen dadurch entstandenen Schaden zu ersetzen.1.2 VoraussetzungenVoraussetzungen für die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung sind:a)Es liegt ein wichtiger Grund vor, d.h. es ist zu prüfen, ob ein bestimmter Sachverhalt ohne die besonderen Umstände des Einzelfalls als wichtiger Kündigungsgrund an sich geeignet ist:Als wichtiger Grund ist neben der Verletzung vertraglicher Hauptpflichten auch die schuldhafte Verletzung von Nebenpflichten "an sich" geeignet (BAG 08.05.2014 - 2 AZR 249/13).Der wichtige Grund muss das Vertrauensverhältnis derart erschüttern, dass der kündigenden Partei eine weitere Zusammenarbeit mit der Gegenseite nicht zugemutet werden kann. Grundsätzlich sind zur Beurteilung die konkreten Umstände des Einzelfalles entscheidend.Bei der Prüfung der Frage, ob ein wichtiger Grund zur fristlosen Kündigung des Arbeitnehmers vorliegt, geht es allein um die Abwägung, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der bei einem ordentlich unkündbaren Arbeitnehmer "fiktiven" Kündigungsfrist dem Arbeitgeber noch zugemutet werden kann (BAG 27.04.2006 - 2 AZR 386/05).b)Dieser wichtige Grund macht es dem Kündigenden unzumutbar, auch bei Abwägung aller Umstände die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ende der Kündigungsfrist oder zum vereinbarten Beendigungszeitpunkt durchzuhalten (Interessenabwägung).Verhaltensbedingte Gründe können eine außerordentliche Kündigung in der Regel nur dann rechtfertigen, wenn der Gekündigte nicht nur objektiv und rechtswidrig, sondern auch schuldhaft seine Pflichten aus dem Vertrag verletzt hat. Aber bei Vorliegen besonderer Umstände kann auch ein schuldloses Verhalten des Arbeitnehmers den Arbeitgeber zur verhaltensbedingten Kündigung berechtigen (LAG Schleswig-Holstein 09.06.2011 - 5 Sa 509/10).Bei der Prüfung, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegens einer erheblichen Pflichtverletzung jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen. Zu berücksichtigen sind regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen der in Rede stehenden Pflichtverletzung, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf. Ein gegenüber der fristlosen Kündigung in diesem Sinne milderes Mittel ist die ordentliche Kündigung (BAG 08.05.2014 - 2 AZR 249/13).c)Die Kündigung kann nur innerhalb der Zwei-Wochen-Frist ausgesprochen werden.Die Ausschlussfrist beginnt, wenn der Kündigungsberechtigte eine zuverlässige und möglichst vollständige positive Kenntnis von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen hat und ihm deshalb die Entscheidung über die Zumutbarkeit einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses möglich ist (BAG 26.06.2008 - 2 AZR 190/07).Der die Kündigung rechtfertigende wichtige Grund kann auch über einen längeren Zeitraum entstehen. In diesem Fall beginnt die Zwei-Wochen-Frist mit dem letzten Ereignis.Das BAG hat zum Beginn der Zwei-Wochen-Frist bei einer Verdachtskündigung wie folgt Stellung genommen (BAG 20.03.2014 - 2 AZR 1037/12):Der Kündigungsberechtigte, der bislang nur Anhaltspunkte für einen Sachverhalt hat, der zur außerordentlichen Kündigung berechtigen könnte, kann nach pflichtgemäßem Ermessen weitere Ermittlungen anstellen und den Betroffenen anhören, ohne dass die Frist zu laufen begänne. Dies gilt allerdings nur solange, wie er aus verständigen Gründen mit der gebotenen Eile Ermittlungen durchführt. Soll der Kündigungsgegner angehört werden, muss dies innerhalb einer kurzen Frist erfolgen. Sie darf im Allgemeinen nicht mehr als eine Woche betragen.Bei Vorliegen besonderer Umstände darf die Frist auch überschritten werden.Der mit der beabsichtigten Anhörung verbundene Fristaufschub entfällt nicht nachträglich, wenn der Arbeitgeber das ergebnislose Verstreichen der Frist zur Stellungnahme für den Arbeitnehmer zum Anlass nimmt, nunmehr auf dessen Anhörung zu verzichten.Mit dem Ablauf der Frist verfällt das Recht zur außerordentlichen Kündigung endgültig. Unbenommen dessen kann der Arbeitgeber eine ordentliche Kündigung aussprechen.Eine "für die Kündigung maßgebende Tatsache" kann auch das Ergebnis eines auf die Entfernung aus dem staatlichen Schuldienst gerichteten Disziplinarklageverfahrens (Dienstvergehen) sein, wenn der kirchliche Arbeitgeber seine Entscheidung, ob es den dem Disziplinarverfahren zugrunde liegenden Sachverhalt zum Anlass für eine Kündigung nehmen soll, von dem mit dessen Ergebnis einhergehenden Werturteil abhängig macht (BAG 26.09.2013 - 2 AZR 741/12).1.3 AbmahnungEine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn alle anderen, nach den jeweiligen Umständen möglichen und angemessenen milderen Mittel erschöpft sind, das in der bisherigen Form nicht mehr haltbare Arbeitsverhältnis fortzusetzen. Als milderes Mittel gegenüber der außerordentlichen Kündigung wird insbesondere der Ausspruch einer Abmahnung angesehen.Zudem ist § 314 Abs. 2 BGB zu beachten: Besteht der wichtige Grund in der Verletzung einer Pflicht aus dem Vertrag, ist die außerordentliche Kündigung erst nach erfolgloser Abmahnung zulässig.Nach der Rechtsprechung des BAG bedarf es nur dann nicht einer vorherigen Abmahnung, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach Abmahnung nicht zu erwarten steht, oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist (BAG 27.09.2012 - 2 AZR 646/11, BAG 19.04.2012 - 2 AZR 258/11).1.4 EinzelfälleSiehe den Beitrag "Außerordentliche Kündigung - Einzelfälle".1.5 KlagefristDie Unbegründetheit einer Kündigung kann gemäß § 13 KSchG nur innerhalb der für alle Kündigungsschutzklagen geltenden Klagefrist von drei Wochen geltend gemacht werden, unabhängig ob auf das Arbeitsverhältnis das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist oder nicht!1.6 SchadensersatzBei einer begründeten außerordentlichen Kündigung entsteht für den Kündigenden ein Schadensersatzanspruch gegen den anderen Vertragsteil, der den Anlass zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegeben hat.2. Öffentlicher Dienst Im TVöD sowie im TV-L wurde auf die Regelung der Voraussetzungen einer außerordentlichen Kündigung verzichtet. Rechtsgrundlage ist wie im allgemeinen Arbeitsrecht § 626 BGB. Bei der Beurteilung des Verhaltens eines Angestellten ist insbesondere § 3 TVöD zu beachten.Eine Besonderheit besteht bei der außerordentlichen Kündigung eines ordentlich unkündbaren Arbeitnehmers. Diese ist seit dem Urteil BAG 05.02.1998 - 2 AZR 227/97 in der Rechtsprechung anerkannt, wenn die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers bis zum Ablauf des Arbeitsverhältnisses (ggf. Verrentung) unzumutbar ist. Dabei ist ein strenger Maßstab anzuwenden.Hauptanwendungsfall ist eine Unmöglichkeit der Weiterbeschäftigung aus betriebsbedingten Gründen, möglich sind in Ausnahmefällen aber auch personen- oder verhaltensbedingte Gründe (BAG 25.03.2004 - 2 AZR 399/03 im Fall einer krankheitsbedingten Kündigung).Zu den Inhalten siehe den Beitrag "Außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist". Siehe auch Arbeitsgerichtlicher RechtsstreitAuflösung des ArbeitsverhältnissesBerufsausbildungsverhältnisKündigung - ArbeitsrechtKündigungsfrist - ArbeitsrechtKündigungsschutzPersonenbedingte KündigungVerhaltensbedingte KündigungBAG 08.05.2014 - 2 AZR 249/13 (Drohung mit der Einbringung von der Wahrheit entsprechenden Tatsachen in einen Prozess berechtigt nicht zur außerordentlichen Kündigung)BAG 07.07.2011 - 2 AZR 355/10 (Beleidigungen des Arbeitgebers bzw. des Personalleiters)BAG 17.01.2008 - 2 AZR 821/06 (Außerordentliche Kündigung des Betriebsrats)BAG 07.07.2005 - 2 AZR 581/04 (private Internetnutzung am Arbeitsplatz)BAG 21.11.1996 - 2 AZR 357/95BAG 05.11.1992 - 2 AZR 147/92BAG 22.07.1992 - 2 AZR 84/92Dörner/Luzcak/Wildschütz: Handbuch des Fachanwalts Arbeitsrecht; 12. Auflage 2015Günther/Vietze: Außerordentliche Kündigung wegen Raucherpausen und privater Internetnutzung; Arbeitsrecht Aktuell - ArbR 2010, 492Keßler: Außerordentliche Kündigung. Wichtiger Grund: Konkurrenztätigkeit; Arbeit und Arbeitsrecht - AuA 2001, 76Preis/Vossen/Stahlhacke: Kündigung und Kündigungsschutz im Arbeitsverhältnis; 11. Auflage 2015 Schulte Westenberg: Die außerordentliche Kündigung im Spiegel der Rechtsprechung; Rechtsprechungsreport Arbeitsrecht - NZA-RR 2016, 337Wahlers: Außerordentliche Kündigung und die Beteiligung des Personalrats - eine Bestandsaufnahme der Rechtsprechung; Die Personalvertretung; PersV 2006, 404
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References: § 626
 § 626
 § 314
 § 13
 § 626
 § 3