Source: http://www.bhp.org.pl/News-startrow-811.html
Timestamp: 2020-02-16 23:14:28+00:00

Document:
Autor : inspekcjapracy dnia 22-11-2002 - 11:55 | 3453 raz(y) oglądano.
Autor : bhpekspert dnia 21-11-2002 - 19:42 | 4513 raz(y) oglądano.
artykułów : Plan awaryjny Kołodki 21.11.2002
Dymisji ministra finansów Grzegorza Kołodki domaga się Platforma Obywatelska. Powód?
(Czytaj więcej... 'Plan awaryjny Kołodki 21.11.2002' |247 słów więcej|| | )
Autor : bhpekspert dnia 21-11-2002 - 19:36 | 4528 raz(y) oglądano.
artykułów : Polska niszczy własne firmy 21.11.2002
„Polska otwiera drzwi dla Unii Europejskiej niszcząc w ten sposób własne firmy”.
(Czytaj więcej... 'Polska niszczy własne firmy 21.11.2002' |284 słów więcej|| | )
Autor : emerytura1 dnia 21-11-2002 - 06:44 | 7834 raz(y) oglądano.
artykułów : Sprostowanie Świadectwa Pracy
Podstawowym obowiązkiem pracodawcy związanym z rozwiązaniem stosunku pracy jest wydanie pracownikowi świadectwa pracy. Często zdarza się, że w takim świadectwie są błędy, dlatego pracownik może domagać się jego sprostowania.
Pracodawca jest obowiązany niezwłocznie wydać pracownikowi świadectwo pracy, jeżeli doszło do rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy. Jeżeli treść świadectwa pracy nie odpowiada rzeczywistości, konieczne jest jego sprostowanie. Brak zgodności świadectwa pracy ze stanem faktycznym zachodzi z reguły wskutek pomyłki lub przeoczenia danych wymaganych w świadectwie zgodnie z prawem.
W myśl art. 97 § 21 k.p. pracownik może w ciągu 7 dni od otrzymania świadectwa pracy wystąpić z wnioskiem do pracodawcy o jego sprostowanie.
W piśmiennictwie występuje pogląd, że termin ten ma znaczenie tylko porządkowe, a zatem nie ma przeszkód, aby w przypadku uzasadnionego ważnymi przyczynami spóźnienia w złożeniu przez pracownika wniosku o sprostowanie świadectwa pracy został on przez pracodawcę rozpatrzony.
Potwierdza to również wyrok Sądu Najwyższego z 17 maja 1996 r. (I PRN 40/96, Prok. i Pr. 1996/10/58), zgodnie z którym dowód przeciwko stwierdzeniom bądź brakowi stwierdzeń w świadectwie pracy, jako dokumencie, w ramach postępowania o konkretne roszczenie może być przeprowadzony w każdym czasie – także po upływie terminów z art. 97 § 21 k.p.
W myśl § 5 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania (Dz.U. Nr 60, poz. 282) pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie o negatywnym wyniku rozpatrzenia wniosku o sprostowanie świadectwa pracy w ciągu 7 dni od dnia otrzymania tego wniosku. W razie uwzględnienia wniosku pracodawca wydaje pracownikowi w tym terminie nowe świadectwo pracy.
W razie nieuwzględnienia wniosku pracownikowi przysługuje, w ciągu 7 dni od zawiadomienia o odmowie sprostowania świadectwa pracy, prawo wystąpienia z żądaniem jego sprostowania do sądu pracy.
W razie uwzględnienia przez sąd pracy powództwa pracownika o sprostowanie świadectwa pracy pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi niezwłocznie nowe świadectwo pracy, nie później jednak niż w ciągu 3 dni od dnia uprawomocnienia się orzeczenia sądu w tej sprawie.
W razie prawomocnego orzeczenia sądu pracy o przywróceniu pracownika do pracy lub przyznaniu mu odszkodowania z tytułu niezgodnego z przepisami prawa wypowiedzenia umowy o pracę lub jej rozwiązania bez wypowiedzenia pracodawca, na żądanie pracownika, jest obowiązany uzupełnić treść wydanego mu uprzednio świadectwa pracy o dodatkową informację o tym orzeczeniu.
Jeżeli to orzeczenie zostało wydane w związku z rozwiązaniem przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu w tym trybie umów o pracę, pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi, w terminie 3 dni, nowe świadectwo pracy zawierające informację o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę, powołującą art. 97 § 3 Kodeksu pracy.
Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 24 marca 1975 r. (I PR 28/75, OSNC 1976/1/14) pracownik, któremu wydano świadectwo pracy z podaniem w nim informacji o sposobie rozwiązywania stosunku pracy, informacji niezgodnej z rzeczywistością i mogącej utrudnić mu otrzymanie nowego zatrudnienia, powinien żądać bezzwłocznie, aby zakład pracy sprostował nieprawdziwą relację. Jeżeli pracownik nie przejawił w tym względzie wymaganej aktywności, a nieprawdziwa wzmianka okazała się wynikiem błędu po stronie zakładu pracy, który go natychmiast sprostował, sporządzając właściwe świadectwo pracy, pracownikowi pozostającemu bez pracy w związku z wadliwym świadectwem pracy nie przysługuje roszczenie o odszkodowanie z tego tytułu za czas nieuzasadnionego opóźnienia w zgłoszeniu żądania sprostowania świadectwa pracy.
Ponadto w myśl uchwały składu 7 sędziów Sądu Najwyższego z 18 maja 1995 r. (I PZP 9/95, OSNAP 1996/3/42) w razie prawomocnego orzeczenia sądu przyznającemu pracownikowi odszkodowanie z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia albo uwzględniającego powództwo o przywrócenie do pracy, jeżeli pracownik w wyniku tego orzeczenia nie podjął pracy, pracodawca na żądanie pracownika jest zobowiązany wydać nowe świadectwo pracy stwierdzające, że stosunek pracy został rozwiązany przez pracodawcę za wypowiedzeniem.
WAŻNE! W przypadku wydania nowego świadectwa pracy pracodawca jest obowiązany, najpóźniej w dniu wydania pracownikowi nowego świadectwa pracy, usunąć z akt osobowych pracownika i zniszczyć poprzednio wydane świadectwo pracy.
Odszkodowanie to przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy z tego powodu, nie dłuższy jednak niż 6 tygodni.
W razie prawomocnego orzeczenia sądu pracy o odszkodowaniu na rzecz pracodawcy z tytułu nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 1 k.p. (pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia w przypadku, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika) pracownik jest obowiązany przedłożyć pracodawcy wydane mu świadectwo pracy w celu uzupełnienia treści tego świadectwa o informację o wydanym orzeczeniu sądu pracy. W razie niespełnienia tego obowiązku przez pracownika pracodawca ma prawo wezwać pracownika do niezwłocznego przedłożenia świadectwa pracy w celu zamieszczenia w nim takiej informacji.
W piśmiennictwie występuje pogląd, iż chociaż przepisy nie zakreślają w tym celu żadnego terminu, należałoby przyjąć, że pracownik powinien z własnej inicjatywy zgłosić się do byłego pracodawcy ze świadectwem pracy nie później niż w ciągu 3 dni od dnia uprawomocnienia się orzeczenia sądowego
(|868 słów więcej|| | )
Autor : bhpekspert dnia 20-11-2002 - 23:16 | 6031 raz(y) oglądano.
artykułów : Napaść w szkole w Krakowie - Nowej Hucie 20.11.2002
Napaść w szkole w Nowej Hucie Środa, 20 listopada 2002 Krakowska policja poszukuje dwóch młodych mężczyzn, którzy zaatakowali
(Czytaj więcej... 'Napaść w szkole w Krakowie - Nowej Hucie 20.11.2002' |118 słów więcej|| | )
Autor : emerytura1 dnia 20-11-2002 - 19:25 | 4016 raz(y) oglądano.
artykułów : WSZYSTKO O EMERYTURACH
Wszystko o emeryturach aby wyświetlić tekst kliknij na emerytura1 a następnie otwórz Moja Strona WWW.
(|15 słów więcej|| | )
Autor : bhpekspert dnia 20-11-2002 - 00:50 | 6149 raz(y) oglądano.
artykułów : Powstają polskie biblioteki internetowe 20.11.2002
Powstają polskie biblioteki internetowe Już wkrótce ruszy Polska Biblioteka Internetowa, która będzie największą
(Czytaj więcej... 'Powstają polskie biblioteki internetowe 20.11.2002' |108 słów więcej|| | )
Autor : wypadki dnia 20-11-2002 - 00:31 | 4122 raz(y) oglądano.
artykułów : Przepisy Kodeksu pracy niezgodne z Konstytucją 20.11.2002
Przepisy Kodeksu pracy niezgodne z Konstytucją
Trybunał Konstytucyjny rozpoznał wniosek Polskiej Konfederacji Pracodawców Prywatnych w sprawie zgodności niektórych przepisów Kodeksu Pracy regulujących zawieranie zbiorowych układów pracy z Konstytucją i ratyfikowanymi przez Polskę Międzynarodowymi Konwencjami
18 listopada 2002 r. Trybunał Konstytucyjny rozpoznał wniosek Polskiej Konfederacji Pracodawców Prywatnych w sprawie zgodności niektórych przepisów Kodeksu Pracy regulujących zawieranie zbiorowych układów pracy z Konstytucją i ratyfikowanymi przez Polskę Międzynarodowymi Konwencjami. Postanowieniem z dnia 9 października 2002 (na podstawie art. 39 ust. 1 pkt 1 ustawy o Trybunale Konstytucyjnym) umorzone zostało postępowanie w zakresie dotyczącym art. 241(14a) § 1-2 i art. 241(28) § 3 Kodeksu Pracy z powodu niedopuszczalności wydania orzeczenia.
Trybunał Konstytucyjny orzekł, że: art. 241(7) § 4 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks Pracy jest niezgodny z art. 59 ust. 2 i art. 20 Konstytucji oraz z art. 4 Konwencji nr 98 Międzynarodowej Organizacji Pracy z dnia 1 lipca 1949 r. i art. 6 ust 2 Europejskiej Karty Społecznej z dnia 18 października 1961 r.; art. 241(14a) § 3 zaskarżonej ustawy nie jest niezgodny z art. 59 ust 2 Konstytucji oraz z art. 6 Konwencji nr 87 MOP z dnia 9 lipca 1948 r.; art. 241(18) §§ 1-5 zaskarżonej ustawy jest zgodny z art. 92 ust 1 i nie jest niezgodny z art. 32 ust 1 Konstytucji; art. 241(19) § 2 zaskarżonej ustawy nie jest niezgodny z art. 59 ust 1 Konstytucji oraz z art. 2 Konwencji MOP nr 87 z dnia 9 lipca 1948 r.
Polska Konfederacja Pracodawców Prywatnych wnosiła, że sformułowanie zawarte w art. 24(17) § 4 uniemożliwia uwolnienie się od obowiązku stosowania postanowień obowiązującego układu pracy nawet po upływie okresu, na który został on zawarty. Również w przypadku, gdy wypowiedziany zostaje układ zawarty na czas nieokreślony niemożliwe jest automatyczne uwolnienie się od zawartych w tym układzie obowiązków. Trybunał Konstytucyjny podzielił stanowisko wnioskodawcy. W opinii TK sytuacja taka narusza zapisaną w Konstytucji i w przyjętych przez Polskę Konwencjach MOP zasadę dobrowolności rokowań zbiorowych.
Trybunał nie zgodził się z wnioskodawcą w kwestii niezgodności z obowiązującym porządkiem prawnym pozostałych zaskarżonych przepisów. Zdaniem wnioskodawcy niekonstytucyjna miała być m.in. regulacja art. 241(18) § 1-5, mówiąca iż generalizacja (rozszerzenie na inne podmioty) układu zbiorowego pracy następuje w drodze rozporządzenia właściwego ministra. Trybunał stwierdził, że obowiązywanie przepisów aktu prawnego zawierającego normy generalne i abstrakcyjne może być rozciągnięte na inne podmioty przez odpowiedni akt normatywny. Takim aktem normatywnym może być zdaniem TK rozporządzenie właściwego Ministra, przewidywane przez zaskarżony przepis. W ocenie TK przepis art. 241(18) § 1-5 jest zatem zgodny z art. 92 ust 2 Konstytucji. Również w odniesieniu przepisów art. 241(14a) § 3, art. 241(18), art. 241(19) § 2, TK uznał, że nie naruszają one obowiązującego w państwie porządku prawnego.
Rozprawie przewodniczył Sędzia TK Jerzy Ciemniewski, a sprawozdawcą był Sędzia TK Marian Grzybowski.
Źródło : www.trybunal.gov.pl
(|492 słów więcej|| | )
Autor : wypadki dnia 20-11-2002 - 00:31 | 4146 raz(y) oglądano.
artykułów : Nowelizacja Kodeks Pracy - wchodzi w życie 29 listopada 2002
o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw
(Dz.U. Nr 135, poz. 1146)
Wchodzi w życie 29 listopada
Art. 1. W ustawie z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94, Nr 106, poz. 668 i Nr 113, poz. 717, z 1999 r. Nr 99, poz. 1152, z 2000 r. Nr 19, poz. 239, Nr 43, poz. 489, Nr 107, poz. 1127 i Nr 120, poz. 1268, z 2001 r. Nr 11, poz. 84, Nr 28, poz. 301, Nr 52, poz. 538, Nr 99, poz. 1075, Nr 111, poz. 1194, Nr 123, poz. 1354, Nr 128, poz. 1405 i Nr 154, poz. 1805 oraz z 2002 r. Nr 74, poz. 676) wprowadza się następujące zmiany:
"Art. 91 § 1. Jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, może być zawarte porozumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy; nie dotyczy to przepisów Kodeksu pracy oraz przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych.
§ 5. Przepisy § 1-4 nie naruszają przepisów art. 24127. ";
"§ 1. Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.",
"§ 12. Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy, określonych w § 1.";
"Art. 231a § 1. Jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, nieobjętego układem zbiorowym pracy lub zatrudniającego mniej niż 20 pracowników, może być zawarte porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami, w zakresie i przez czas ustalone w porozumieniu.
§ 2. Przepisy art. 91 § 2-4 stosuje się odpowiednio.";
"Jeżeli zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, pracodawca może w tym celu zatrudnić innego pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony, obejmujący czas tej nieobecności.";
5) w art. 37 w § 1 po wyrazach "wypowiedzenia umowy o pracę" dodaje się wyrazy "dokonanego przez pracodawcę";
7) w art. 40 wyrazy "prawa do renty z tytułu zaliczenia do l lub II grupy inwalidów" zastępuje się wyrazami "prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy";
"§ 1. Odszkodowanie, o którym mowa w art. 611, przysługuje w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia, a w przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.";
9) w art. 631 w § 2 w zdaniu pierwszym wyrazy "w myśl przepisów o zaopatrzeniu emerytalnym pracowników i ich rodzin" zastępuje się wyrazami "w myśl przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych";
a) w § 1 wyrazy "co najmniej 5 pracowników" zastępuje się wyrazami "co najmniej 20 pracowników",
b) w § 5 wyrazy "art. 24122" zastępuje się wyrazami "art. 24126 § 2";
"Art. 775. § 1. Pracownikowi wykonującemu na polecenie pracodawcy zadanie służbowe poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy, lub poza stałym miejscem pracy przysługują należności na pokrycie kosztów związanych z podróżą służbową.
§ 5. W przypadku gdy układ zbiorowy pracy, regulamin wynagradzania lub umowa o pracę nie zawiera postanowień, o których mowa w § 3, pracownikowi przysługują należności na pokrycie kosztów podróży służbowej odpowiednio według przepisów, o których mowa w § 2.";
"§ 3. Obowiązek wypłacenia wynagrodzenia może być spełniony w inny sposób niż do rąk pracownika, jeżeli tak stanowi układ zbiorowy pracy lub pracownik uprzednio wyrazi na to zgodę na piśmie.";
a) w § 1 w zdaniu wstępnym wyrazy "po odliczeniu zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych" zastępuje się wyrazami "po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych",
b) w § 5 po wyrazie "nagród" dodaje się wyrazy " , dodatkowe wynagrodzenie roczne";
a) w § 1 wyrazy "35 dni" zastępuje się wyrazami "33 dni",
"§ 11. W pierwszym dniu każdego okresu niezdolności do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną, trwającej nie dłużej niż 6 dni, pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia, o którym mowa w § 1 pkt 1.",
c) w § 4 wyrazy "35 dni" zastępuje się wyrazami "33 dni";
15) w art. 921 w § 1 wyrazy "renty inwalidzkiej" zastępuje się wyrazami "renty z tytułu niezdolności do pracy";
a) w § 4 w pkt 2 wyrazy "w myśl przepisów o zaopatrzeniu emerytalnym pracowników i ich rodzin" zastępuje się wyrazami "w myśl przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych",
"§ 7. Odprawa pośmiertna nie przysługuje członkom rodziny, o których mowa w § 4, jeżeli pracodawca ubezpieczył pracownika na życie, a odszkodowanie
(Czytaj więcej... 'Nowelizacja Kodeks Pracy - wchodzi w życie 29 listopada 2002' |7568 słów więcej|| | )
Autor : inspekcjapracy dnia 19-11-2002 - 15:20 | 4346 raz(y) oglądano.
artykułów : POlska do Unii Europejskiej 19.11.2002
Parlament Europejski w Strasburgu rozpoczął specjalną debatę o
(Czytaj więcej... 'POlska do Unii Europejskiej 19.11.2002' |557 słów więcej|| | )
Autor : inspekcjapracy dnia 19-11-2002 - 14:03 | 6444 raz(y) oglądano.
artykułów : Elbląg: Egzamin na prawo jazdy za łapówkę 19 listopada 2002
Elbląg: Egzamin na prawo jazdy za łapówkę Wtorek, 19 listopada 2002 Kolejna afera łapówkarska związana z egzaminami na prawo jazdy. Tym razem
(Czytaj więcej... 'Elbląg: Egzamin na prawo jazdy za łapówkę 19 listopada 2002' |144 słów więcej|| | )
Autor : wypadki dnia 19-11-2002 - 00:13 | 4573 raz(y) oglądano.
artykułów : Czterech chłopców zginęło pod kołami pociągu 19.11.2002
Śmierć czarna jak węgiel
Czterech chłopców zginęło pod kołami pociągu ekspresowego w Katowicach Załężu. Poszli na tory po opał
(Czytaj więcej... 'Czterech chłopców zginęło pod kołami pociągu 19.11.2002' |1483 słów więcej|| | )
Autor : wypadki dnia 18-11-2002 - 20:24 | 6242 raz(y) oglądano.
Afery : Sprawa Paetza 18.11.2002 godz.20.09.
Arcybiskup Juliusz Paetz będzie mógł sprawować posługi
(Czytaj więcej... 'Sprawa Paetza 18.11.2002 godz.20.09.' |621 słów więcej|| | )
Autor : wypadki dnia 18-11-2002 - 14:26 | 4488 raz(y) oglądano.
artykułów : Szajka złodziei okrada małopolskie kościoły 18 listopada 2002
Szajka złodziei okrada małopolskie kościoły Poniedziałek, 18 listopada 2002 Kolejne kościoły padły łupem złodziei w Małopolsce. W miniony weekend
(Czytaj więcej... 'Szajka złodziei okrada małopolskie kościoły 18 listopada 2002' |166 słów więcej|| | )
Autor : wypadki dnia 18-11-2002 - 14:00 | 4033 raz(y) oglądano.
artykułów : Na płaszczyźnie górnicy-rząd 18 listopada 2002 godz.13.34
Iskrzy na linii górnicy-rząd Poniedziałek, 18 listopada 2002 Poważnie zaiskrzyło na linii rząd-górnicy. Powodem jest opracowany przez
(Czytaj więcej... 'Na płaszczyźnie górnicy-rząd 18 listopada 2002 godz.13.34' |178 słów więcej|| | )
Autor : zmiany dnia 18-11-2002 - 10:50 | 7598 raz(y) oglądano.
artykułów : Najgorszy jest ten pierwszy papieros 18.11.2002
Antynikotynowa profilaktyka - porady i badanie Najgorszy jest ten pierwszy papieros
(Czytaj więcej... 'Najgorszy jest ten pierwszy papieros 18.11.2002' |532 słów więcej|| | )
Autor : bhpekspert dnia 18-11-2002 - 10:13 | 4542 raz(y) oglądano.
Autor : bhpekspert dnia 18-11-2002 - 10:01 | 5214 raz(y) oglądano.
artykułów : Pomoc dla dzieci 18 listopada 2002
"Własny tornister" rusza w Bieszczady Poniedziałek, 18 listopada 2002 Przybory szkolne, ubrania oraz jedzenie - wszystko zapakowane do kilku
(Czytaj więcej... 'Pomoc dla dzieci 18 listopada 2002' |117 słów więcej|| | )
Autor : wypadki dnia 18-11-2002 - 06:19 | 4069 raz(y) oglądano.
Autor : wypadki dnia 18-11-2002 - 06:11 | 4899 raz(y) oglądano.
artykułów : Zwolnienia grupowe
Problemy ekonomiczne pracodawców przekładają się coraz częściej na zwolnienia pracowników. Jednym z celów ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn dotyczących pracodawców jest ułatwienie dostosowania się do zmieniających się warunków ekonomicznych przede wszystkim przez racjonalizację zatrudnienia.
Ustawa z 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy (Dz.U. 2002 r. Nr 112, poz. 980) często jest stosowana przez pracodawców w nieprawidłowy sposób. Równie często pracownicy zwalniani z różnych powodów żądają odpraw pieniężnych, twierdząc, że zostali zwolnieni z przyczyn ekonomicznych. Poniższe opracowanie próbuje rozstrzygnąć wątpliwości przy stosowaniu ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy.
Przepisy powołanej ustawy stosuje się do pracodawców, u których następuje zmniejszenie zatrudnienia z przyczyn ekonomicznych lub w związku ze zmianami organizacyjnymi, produkcyjnymi albo technologicznymi, w tym także, gdy zmiany te następują w celu poprawy warunków pracy lub warunków środowiska naturalnego, jeżeli powodują one konieczność jednorazowego lub w okresie nie dłuższym niż 3 miesiące rozwiązania stosunków pracy z grupą pracowników, obejmującą co najmniej 10% załogi w zakładach zatrudniających do 1000 pracowników, lub co najmniej 100 pracowników w zakładach zatrudniających powyżej 1000 pracowników (zgodnie z art. 1 ustawy).
WAŻNE! Ustawa ma zastosowanie także do zakładów pracy w przypadku ogłoszenia ich upadłości lub likwidacji.
W razie ogłoszenia upadłości lub zarządzenia likwidacji zakładu pracy i braku środków na wynagrodzenia dla pracowników syndyk lub likwidator może rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia pod warunkiem niezgłoszenia przez pracownika sprzeciwu w terminie 5 dni od dnia otrzymania zawiadomienia o zamierzonym rozwiązaniu stosunku pracy. Pismo syndyka lub likwidatora powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. Pracownikowi, z którym rozwiązano stosunek pracy, przysługuje, niezależnie od odprawy przewidzianej w ustawie, dodatkowo odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.
Osoby, które mogą podlegać zwolnieniom
Zakres podmiotowy ustawy obejmuje pracowników, czyli osoby pozostające w stosunku pracy, nie obejmuje natomiast osób świadczących pracę na podstawie innych tytułów, np. umów cywilnoprawnych (umowy agencyjnej, umowy zlecenia, umowy o dzieło). Przepisów ustawy nie stosuje się ponadto do pracowników zatrudnionych na podstawie mianowania (pracownikom tym przysługuje odprawa, jeżeli przepisy regulujące ich prawa i obowiązki nie przewidują żadnych świadczeń z tego tytułu). Ustawa dotyczy wszystkich rodzajów umów o pracę, w tym na czas określony, na czas wykonania określonej pracy, na okres próbny. Jest tak, gdy umowy te zostaną rozwiązane w drodze wypowiedzenia przez pracodawcę lub na podstawie porozumienia stron, a nie w związku z upływem okresu, na który zostały zawarte.
WAŻNE! Warunkiem niezbędnym do rozwiązania umowy o pracę w drodze wypowiedzenia jest doręczenie każdemu pracownikowi wypowiedzenia na piśmie wraz z pouczeniem o przysługujących mu środkach prawnych.
Ustawa będzie miała zastosowanie również do rozwiązania stosunku pracy na skutek odrzucenia przez pracownika nowych warunków pracy określonych przez pracodawcę w wypowiedzeniu zmieniającym. W tym przypadku należy jednak dokonać oceny, czy odmowa przyjęcia przez pracownika nowych warunków pracy lub płacy nie była współprzyczyną rozwiązania umowy o pracę oraz czy okoliczności dotyczące zakładu pracy były wyłącznym powodem rozwiązania stosunku pracy w rozumieniu art. 10 ustawy.
Powiadomienie organizacji związkowej i porozumienie
Pracodawca ma obowiązek zawiadomić zakładową organizację związkową (jeżeli taka funkcjonuje w zakładzie pracy) oraz powiatowy urząd pracy o konieczności przeprowadzenia zwolnień nie później niż na 45 dni przed terminem dokonywania wypowiedzeń, informując o przyczynach uzasadniających zamierzone zwolnienia z pracy i wskazując liczbę pracowników oraz grupy zawodowe objęte zamiarem zwolnienia z pracy. W obecnym stanie prawnym pracodawca i zakładowa organizacja związkowa powinny zawrzeć porozumienie dotyczące przede wszystkim kryteriów doboru pracowników do zwolnienia, kolejności i terminów dokonywania wypowiedzeń, a także obowiązków zakładu pracy w zakresie niezbędnym do rozstrzygnięcia innych spraw pracowniczych związanych z zamierzonymi zwolnieniami. Porozumienie to powinno być zawarte w terminie nie dłuższym niż 30 dni od daty zawiadomienia związków zawodowych przez pracodawcę.
WAŻNE! W razie niezawarcia porozumienia z powodu niemożności uzgodnienia przez strony jego treści zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem zwolnienia z pracy określa kierownik zakładu pracy w drodze regulaminu, uwzględniając ustalenia dokonane z organizacją związkową w toku uzgadniania porozumienia.
Odprawy z tytułu zwolnień grupowych
Pracownikowi, z którym został rozwiązany stosunek pracy z przyczyn, o których mowa w art. 1 ustawy, przysługuje odprawa pieniężna.
Odprawa ta wypłacana jest przez pracodawcę w wysokości:
• 1-miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik przepracował łącznie mniej niż 10 lat,
• 2-miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik przepracował łącznie 10 lat, lecz mniej niż 20 lat,
• 3-miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik przepracował łącznie 20 lat i więcej.
Odprawę pieniężną ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Wydatki z tego tytułu są pokrywane ze środków zakładu pracy. Wysokość odprawy nie może jednak przekraczać kwoty 15-krotnego najniższego wynagrodzenia obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy, ustalonego na podstawie odrębnych przepisów.
Odprawa pieniężna nie przysługuje pracownikowi:
• który do dnia rozwiązania stosunku pracy przyjął propozycję zatrudnienia w zakładzie pracy przejmującym w całości lub w części mienie dotychczas zatrudniającego go zakładu albo w zakładzie pracy powstałym w wyniku takiego przejęcia,
• który po rozwiązaniu stosunku pracy rozpoczyna działalność gospodarczą na własny rachunek lub w ramach spółki albo spółdzielni w związku z przejęciem określonych składników mienia ruchomego lub nieruchomego zakładu pracy; dotyczy to także pracownika, który w chwili rozwiązania stosunku pracy jest wspólnikiem w spółce lub członkiem spółdzielni dokonującej takiego przejęcia,
• zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy i otrzymującemu emeryturę lub rentę albo zatrudnionemu w innym zakładzie pracy w pełnym wymiarze czasu pracy lub w kilku zakładach pracy łącznie w pełnym wymiarze czasu pracy,
• prowadzącemu działalność gospodarczą na własny rachunek,
• prowadzącemu gospodarstwo rolne o powierzchni użytków rolnych powyżej 5 ha przeliczeniowych albo gospodarstwo stanowiące dział specjalny produkcji rolnej w rozumieniu przepisów podatkowych, z którego wysokość podatku rolnego przekracza wysokość podatku z 5 ha przeliczeniowych.
W sytuacji gdy pracownik nabywa równocześnie prawo do odprawy, o której mowa w ustawie, oraz jednorazowej odprawy pieniężnej w związku z przejściem na emeryturę lub rentę inwalidzką, przysługuje mu w obecnym stanie prawnym jedna, korzystniejsza dla niego odprawa.
Zwolnienia indywidualne z przyczyn ekonomicznych
W myśl art. 10 przepisy ustawy mają odpowiednie zastosowanie także w razie podejmowania przez kierownika zakładu pracy indywidualnych decyzji o zwalnianiu pracowników z przyczyn ekonomicznych lub w związku ze zmianami organizacyjnymi, produkcyjnymi albo technologicznymi, jeżeli stanowią one wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie stosunku pracy, a zwolnienia w okresie nie dłuższym niż 3 miesiące obejmują nie więcej niż 10% załogi w zakładach pracy zatrudniających do 1000 pracowników lub nie więcej niż 100 pracowników w zakładach pracy zatrudniających powyżej 1000 pracowników, z zastrzeżeniem przepisów ust. 2–5. Zwolnieniem w trybie tego przepisu może być objęty nawet pojedynczy pracownik.
Zwolnienia indywidualne a zwolnienia grupowe – różnice
Zwolnienia indywidualne w trybie art. 10 różnią się w kilku aspektach od zwolnień dokonywanych na podstawie art. 1 ustawy.
Po pierwsze, w przypadku zwolnień indywidualnych nie obowiązuje wynikający z art. 2 i art. 4 nakaz prowadzenia przez zakład pracy rokowań ze związkami zawodowymi w celu zawarcia porozumienia lub wydania regulaminu określającego zasady zwolnień.
Po drugie, pozostałe postanowienia ustawy stosuje się do zwolnień grupowych jedynie odpowiednio, jeśli art. 10 nie stanowi inaczej.
Po trzecie, zwolnienia indywidualne mogą być przeprowadzane wyłącznie z przyczyn leżących po stronie zakładu pracy. Artykuł 10 nie obejmuje swoim zakresem posłów, senatorów i radnych w okresie, w którym ich stosunek pracy podlega szczególnej ochronie.
W myśl art. 10 ust. 3 rozwiązanie stosunku pracy w drodze wypowiedzenia z pracownikami, których stosunek pracy podlega szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem z mocy przepisów Kodeksu pracy lub przepisów szczególnych, może nastąpić pod warunkiem niezgłoszenia sprzeciwu przez zakładową organizację związkową w terminie 14 dni od otrzymania zawiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu. W razie niezgłoszenia sprzeciwu w tym terminie przez organizację związkową pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania stosunku pracy.
WAŻNE! Artykuł 11 stanowi ponadto, że ustawę stosuje się odpowiednio także w razie rozwiązania stosunku pracy na mocy porozumienia stron.
W sytuacji gdy zwolniony w trybie określonym w ust.awie pracownik zgłosi zamiar powrotu do zakładu pracy w ciągu roku od rozwiązania stosunku pracy, zakład pracy powinien go zatrudnić ponownie, jeżeli ponownie zatrudnia pracowników w tej samej grupie zawodowej.
Wypowiedzenie warunków pracy i płacy w orzecznictwie
Przepisy art. 10 mają odpowiednie zastosowanie również do wypowiadania warunków pracy lub płacy. Sąd Najwyższy w wyroku z 9 listopada 1990 r. (I PR 335/90, OSP 1991/9/212) stwierdził, że odmowa przyjęcia nowych warunków pracy noszących znamiona szykany, a także nieprzyjęcie warunków wyraźnie z jakiegoś powodu niedogodnych dla pracownika nie stoi na przeszkodzie uznaniu, że przyczyny rozwiązania stosunku pracy leżą wyłącznie po stronie zakładu pracy.
Z kolei w późniejszym wyroku z 16 listopada 2000 r. (I PKN 79/2000, OSNAP 2002/10/240) Sąd Najwyższy uznał, że rozwiązanie stosunku pracy wskutek wypowiedzenia warunków płacy, które prowadziłoby do radykalnego obniżenia wynagrodzenia pracownika (przy niezmienionych wymaganiach), jeżeli nastąpiło z przyczyn wskazanych w art. 1 ust. 1 ustawy z 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw, może być uznane za dokonane wyłącznie z tych przyczyn (w pojęciu art. 10 ust. 1 tej ustawy) i uzasadniać jego roszczenie o odprawę pieniężną.
Zgodnie z poglądem Sądu Najwyższego przez określone w art. 10 za przyczyny stanowiące wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie stosunku pracy należy rozumieć sytuacje, w których bez zaistnienia tych przyczyn nie zostałaby podjęta przez pracodawcę indywidualna decyzja o zwolnieniu pracownika (por. wyrok z 10 października 1990 r. – I PR 319/90, OSNC 1992/11/204).
Oprócz nich mogą więc wystąpić inne okoliczności mające wpływ na rozwiązanie stosunku pracy, które jednak same nie doprowadziłyby do rozwiązania stosunku pracy.
Pojęcie „zmniejszenie zatrudnienia” w uchwale Sądu Najwyższego
Problemy dotyczące stosowania ustawy pojawiają się przy stosowaniu art. 10 ustawy, tj. przy zwolnieniach indywidualnych z przyczyn dotyczących pracodawcy.
Sąd Najwyższy w uchwale z 14 grudnia 1994 r. (I PZP 52/94, OSNAP 1995/9/107) na pytanie, „czy odprawa pieniężna przewidziana w art. 8 ust. 1 ustawy z 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw, przysługuje pracownikowi, z którym stosunek pracy rozwiązano na podstawie art. 10 ust. 1 tej ustawy wyłącznie z powodu zaistnienia przyczyn ekonomicznych lub w związku ze zmianami organizacyjnymi, produkcyjnymi albo technologicznymi, jednakże bez równoczesnego zmniejszenia stanu zatrudnienia (art. 1 ust. 1 powołanej ustawy)”? – odpowiedział:
„Zmniejszenie zatrudnienia jest warunkiem nabycia prawa do odprawy pieniężnej z art. 8 ust. 1 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw w przypadku indywidualnego zwolnienia pracownika na podstawie art. 10 ust. 1 w zw. z art. 1 ust. 1 tej ustawy”.
W uzasadnieniu powołanej uchwały Sąd Najwyższy dokonał wykładni przepisów ustawy, dotyczącej jej stosowania przy podejmowaniu indywidualnych decyzji o zwolnieniu pracownika z przyczyn określonych w ustawie.
Sąd odniósł się przede wszystkim do kwestii pojęcia „zmniejszenie zatrudnienia” w rozumieniu art. 1 ust. 1 omawianej ustawy. Stwierdził m.in., że wypowiadany jest pogląd, iż oznacza ono samo zwalnianie pracowników bez względu na to, czy na ich miejsce zatrudnia się innych, a więc bez względu na to, czy dochodzi do zmniejszenia liczby osób zatrudnionych. Jak łatwo zauważyć, tego rodzaju rozumienie pojęcia zmniejszenia zatrudnienia pozbawia je, w opinii Sądu Najwyższego, znaczenia prawnego. Gdyby je tak traktować, wówczas każde rozwiązanie umowy o pracę oznaczałoby zmniejszenie zatrudnienia, nawet jeśli równocześnie (w określonym czasie, np. w ciągu 3 miesięcy – argument z art. 1 ust. 1 in fine cyt. ustawy z 28 grudnia 1989 r.) w tej samej grupie zawodowej (na takich samych stanowiskach, w związku z tymi samymi przyczynami) zatrudniano nowych pracowników, nawet w większej liczbie, a więc zwiększając liczbę zatrudnionych. Ponieważ art. 1 ust. 1 ustawy wyraźnie uzależnia jej stosowanie od zaistnienia przesłanki w postaci „zmniejszenia zatrudnienia”, nie można temu pojęciu nadawać treści pozbawiającej znaczenia prawnego. Pojęcie to w praktyce było zawsze rozumiane jako obniżenie liczby pracowników.
Za przyjęciem stanowiska przeciwnego, że „zmniejszenie zatrudnienia” nie jest przesłanką stosowania omawianej ustawy, w tym także powstania prawa do odprawy pieniężnej z jej art. 8 ust. 1, przemawia, zdaniem Sądu Najwyższego, wykładnia językowa. Przepis art. 10 ust. 1 stanowi, że przepisy ustawy, z wyjątkiem art. 2–4, mają odpowiednie zastosowanie także w razie podejmowania przez kierownika zakładu pracy indywidualnych decyzji o zwalnianiu pracowników z przyczyn wymienionych w art. 1 ust. 1, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie stosunku pracy. Nawiązując do treści art. 1 ust. 1 ustawy i przyjmując dosłowne, ścisłe znaczenie słów „z przyczyn”, a także dostrzegając, że w ustawie w innych przepisach używa się innych określeń, można dojść do wniosku, iż art. 10 ust. 1 (a także art. 8 ust. 1 cyt. ustawy) dotyczy sytuacji, w których dochodzi do zwalniania pracowników z przyczyn ekonomicznych bez względu na to, czy następuje zmniejszenie zatrudnienia.
Można także twierdzić, zdaniem Sądu Najwyższego, że przepis art. 10 ust. 1 (a także art. 8 ust. 1) ustawy jest przepisem szczególnym w stosunku do przepisu art. 1 ust. 1. Poglądy takie były prezentowane już wcześniej w orzecznictwie sądowym i literaturze (Sąd Najwyższy powołał się m.in. na postanowienie Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z 30 czerwca 1993 r. – III APr 49/93, OSP 1994/7–8/127.
Sąd Najwyższy stwierdził jednak, że powyższych poglądów nie można podzielić, gdyż dosłowne rozumienie użytego w art. 10 ust. 1 ustawy sformułowania „przyczyny” wyłącznie jako przyczyn ekonomicznych nie jest właściwe, gdyż taka wąska wykładnia językowa prowadzi w pewnych przypadkach do rezultatów, które nie mogą być zaakceptowane. Przede wszystkim należy dokonać logicznej analizy treści art. 1 ust. 1 ustawy, aby zrozumieć, co w istocie jest przyczyną rozwiązywania stosunków pracy. Taka logiczna analiza tego przepisu prowadzi do wniosku, że jako początek przekształceń zakładu pracy występują względy (okoliczności) ekonomiczne, zmiany organizacyjne, produkcyjne lub technologiczne. Są to więc pierwotne „przyczyny” tych przekształceń, które można określić jako „przyczyny” w wąskim tego słowa znaczeniu. Ich skutkiem jest „zmniejszenie zatrudnienia”. Jednak dopiero opisane zmiany łącznie ze „zmniejszeniem zatrudnienia” stanowią przyczynę (przesłankę) rozwiązywania umów o pracę. Mamy więc do czynienia z klasycznym łańcuchem przyczynowo-skutkowym, w którym określone okoliczności (w tym przypadku „zmniejszenie zatrudnienia”) jest skutkiem zdarzeń je poprzedzających, a równocześnie przyczyną zdarzeń po nim następujących. W takim szerszym znaczeniu tego słowa przyczyną rozwiązywania stosunków pracy (a tym samym stosowania omawianej ustawy) są nie tylko opisane przekształcenia zakładu pracy, ale także „zmniejszenie zatrudnienia”. Jak już wyżej wskazano w orzecznictwie sądowym „zmniejszenie zatrudnienia” zawsze było rozumiane jako „przyczyna” uzasadniająca dokonanie wypowiedzenia umowy o pracę przez zakład pracy, a więc w przedstawionym wyżej znaczeniu.
Przepis art. 1 cytowanej ustawy z 28 grudnia 1989 r. jest normą określającą zakres jej stosowania. Wobec tego wszystkie pozostałe przepisy ustawy muszą być analizowane w nawiązaniu do treści tego artykułu. Jeżeli dokonujemy wykładni innych przepisów tej ustawy, nie powinniśmy przeciwstawiać sobie wzajemnie poszczególnych norm na zasadzie lex specialis – lex generalis, lecz powinniśmy, według opinii Sądu Najwyższego, wychodzić z założenia, że wszystkie przepisy dotyczące stosowania ustawy mieszczą w sobie warunki określone w jej art. 1. Ponieważ ustawa jako taka dotyczy tylko sytuacji spełniających przesłanki jej art. 1, również następne przepisy ustawy tylko wówczas mogą mieć zastosowanie.
Należy więc uznać, że zmniejszenie zatrudnienia jest generalnym warunkiem stosowania ustawy. Do tego wniosku prowadzi także uwzględnienie roli wprowadzonych w ustawie mechanizmów uzgadniania zwolnień pracowników ze związkami zawodowymi i organami zatrudnienia, a zwłaszcza stworzenie dla pracowników osłon socjalnych, co związane było z nieuchronnym skutkiem zmniejszania zatrudnienia, jakim jest powstanie zjawiska bezrobocia.
Uzasadnienie powołanej uchwały, w części wyżej zacytowanej, powinno rozstrzygnąć w przeważającej części problemy dotyczące stosowania przepisów ustawy.
Wyrok z 6 czerwca 2001 r.
Na tle powyższych rozważań wątpliwości może wzbudzić jedno z orzeczeń Sądu Najwyższego. Jest to wyrok z 6 grudnia 2001 r. (I PKN 722/00, OSNAP – wkł. 2002/5/5). Sąd stwierdził w nim, że „rozwiązanie stosunku pracy w związku ze zmianą organizacyjno-prawnego modelu funkcjonowania księgowości przedsiębiorstwa, przynoszącą pracodawcy istotną redukcję kosztów pracy, może być uznane za zwolnienie z przyczyn dotyczących zakładu pracy, choćby nie pociągało za sobą zmniejszenia liczby zatrudnionych.”
Powyższa teza została sformułowana na tle następującego stanu faktycznego. Powódka była zatrudniona u pozwanego na stanowisku głównej księgowej w wymiarze 1/2 etatu. Otrzymała wypowiedzenie umowy o pracę bez podania przyczyny. Na miejsce powódki została zatrudniona nowa osoba. Powódka wniosła pozew o odprawę pieniężną. Sądy I i II instancji oddaliły powództwo, powołując się na brak podstawowej przesłanki stosowania ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy, czyli brak zmniejszenia zatrudnienia.
Sąd Najwyższy jednak rozpoznając kasację powódki od wyroku sądu II instancji, uchylił zaskarżony wyrok i sprawę przekazał do ponownego rozpoznania.
W uzasadnieniu swojego rozstrzygnięcia podniósł, że rozpatrujący sprawę w II instancji sąd okręgowy nie poczynił ustaleń w przedmiocie charakteru prawnego i warunków zatrudnienia nowej osoby na miejsce powódki.
Tymczasem, zdaniem Sądu Najwyższego, jest to kwestia zasadnicza, gdyż obecna sytuacja na rynku pracy powoduje, że pracodawca może znaleźć do pracy pracownika lepiej wykształconego, wydajniejszego, aktywniejszego, a mimo to gotowego do wykonywania pracy za zdecydowanie niższe wynagrodzenie od tego, które wypłacane było zwolnionemu pracownikowi. Oszczędności mogą też wynikać dla pracodawcy ze zmiany formuły zatrudnienia z pracowniczego na cywilnoprawny. Takie działania pracodawcy mogą przynieść mu istotną redukcję kosztów pracy, będącą wyłącznym motywem zwolnienia, a więc powodem, bez którego zwolnienia w ogóle by nie było.
Powyższa sytuacja, zdaniem Sądu Najwyższego, mieści się w pojęciu odpowiedniego stosowania art. 1 ust. 1 ustawy, a tym samym należy do zakresu odniesienia jej art. 10 ust. 1. Jest to zmiana o charakterze organizacyjno-ekonomicznym, która stanowi wyłączny powód decyzji o zwolnieniu, w następstwie czego dochodzi do zmniejszenia zatrudnienia, mierzonego nie tyle liczbą etatów, ile kosztów pracy.
Powyższe rozstrzygnięcie w świetle dotychczas stosowanej wykładni przepisów ustawy z 28 grudnia 1989 r. może budzić zdziwienie, ale wydaje się słuszne w związku z aktualną sytuacją gospodarczą. W rzeczywistości pracodawcy chcąc „zaoszczędzić”, zwalniają „najdroższych” pracowników, zatrudniając w ich miejsce nowych „tańszych”. Jednak takie działania pracodawcy nie mogą być premiowane pozbawieniem pracownika zwolnionego odprawy pieniężnej.
Na podstawie ustalającej się nowej linii orzeczenia Sądu Najwyższego zwalniani w taki sposób pracownicy będą mogli ubiegać się o rekompensatę w postaci odprawy pieniężnej, mimo braku przesłanki w postaci zmniejszenia zatrudnienia.
Kończąc powyższe rozważania, należy pamiętać, że od 1 lipca 2003 r. wejdzie w życie nowelizacja ustawy z 28 grudnia 1989 r. dokonana ustawą z 26 lipca 2002 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz.U. Nr 135, poz. 1146). Zmiany te będą dotyczyły przede wszystkim zakresu przedmiotowego zawartego w art. 1 ustawy z 1989 r. (uchylenie stosowania przepisów wobec pracodawców zatrudniających poniżej 20 pracowników), niektórych procedur (m.in. skróceniu ulegną terminy do powiadomienia i zawarcia porozumienia ze związkami zawodowymi) oraz wysokości odpraw. Nowe przepisy również będą przedmiotem wykładni, dokonywanej przez Sąd Najwyższy.
(|3092 słów więcej|| | )
Autor : wypadki dnia 17-11-2002 - 08:19 | 4169 raz(y) oglądano.
Wypadki : Wypadki, Przepisy prawne, Artykuły
LINK do www.wypadek.pl
Aby wyświetlić stronę kliknij na wypadki a następnie otwórz Moja Strona WWW
Miłej lektury życzy zespół BHP-EKSPERT
(|24 słów więcej|| | )
Autor : gabriela dnia 17-11-2002 - 07:17 | 8622 raz(y) oglądano.
artykułów : PAŃSTWO DAJE NA TACĘ 17.11. 2002 Niedziela
Finanse Kościoła w Polsce są tematem wstydliwym i trudnym, bo ciekawscy szybko oskarżani są o antyklerykalizm i inne ideologiczne dewiacje. Jednak pytać i dowiadywać się przecież należy, ponieważ olbrzymia część tych pieniędzy płynie do Kościoła od państwa – czyli od nas wszystkich. Ile konkretnie? I na co?
Ustawa o gwarancjach wolności sumienia i wyznania z 1989 r. mówi, że „państwo i państwowe jednostki organizacyjne nie dotują i nie subwencjonują kościołów i innych związków wyznaniowych”.
Tymczasem państwo utrzymuje wyznaniowe szkoły wyższe, tysiącom duchownych w części lub całkowicie opłaca składki na ubezpieczenia społeczne, wzięło na siebie koszty nauki religii w szkołach i przedszkolach, łoży na posługę duszpasterską w wojsku, konserwację i remonty zabytków sakralnych, działalność charytatywną i oświatową prowadzoną przez kościelne instytucje.
Państwo rezygnuje też z niektórych należności podatkowych i celnych. Z budżetu państwa i samorządów na działalność instytucji kościelnych płyną zatem grube miliony złotych.
Ustawodawca przyjmując generalną zasadę o niefinansowaniu działalności kościołów, w art. 10 ustawy z 1989 r. dopuścił od niej wyjątki, zastrzegając, iż muszą one być regulowane przez ustawy lub przepisy wydane na ich podstawie. Lista wyjątków jest wyjątkowo długa.
Są zatem ustawy o Funduszu Kościelnym, o finansowaniu Katolickiego Uniwersytetu Lubelskiego czy Papieskiej Akademii Teologicznej w Krakowie. Jest też konkordat i ustawy regulujące stosunki między państwem i kościołami zarejestrowanymi w Polsce. Są dziesiątki innych przepisów, wywierających ogromny wpływ na finansowanie działalności kościelnej, zawartymi choćby w ustawach podatkowych. Są przepisy pozwalające instytucjom wyznaniowym ubiegać się o środki na działalność na zasadzie równości z instytucjami państwowymi i organizacjami pozarządowymi. Środki dosyć łatwo udaje się też zdobyć, korzystając z dojścia do urzędnika czy radnych albo nawet z przychylności ekipy rządowej będącej akurat u władzy.
Jaka może być zatem skala finansowania ze środków publicznych działalności kościołów i związków wyznaniowych?
Nie powiemy, bo nie wiemy
– Z uwagi na skomplikowany charakter tematu jak i jego drażliwość unikają go ekonomiści i specjaliści od polityki wyznaniowej – wyjaśnia prof. Jerzy Wisłocki, historyk ustroju państwa i były ekspert komisji sejmowej pracującej nad konkordatem, który ostrzegał wówczas, że jego zapisy spowodują, że Kościół w państwie znajdzie swego największego sponsora.
(Czytaj więcej... 'PAŃSTWO DAJE NA TACĘ 17.11. 2002 Niedziela' |3612 słów więcej|| | )
Autor : gabriela dnia 16-11-2002 - 18:08 | 3710 raz(y) oglądano.
artykułów : Skandal w Akademii Bydgoskiej 16 listopada 2002
"Szanowni państwo, zmuszeni jesteśmy poinformować, że mimo usilnych starań nasza uczelnia nie uzyskała płynności finansowej, co uniemożliwia jej dalsze istnienie" - pismo tej treści otrzymało dziś kilkuset studentów, którzy przyszli przed południem na wykłady do siedziby Europejskiej Wyższej Szkoły Biznesu.
Przyszliśmy normalnie na zajęcia, a okazało się, że szkoła jest zlikwidowana - mówią zaskoczeni studenci, którzy ponieśli poważne opłaty za studia (wpisowe 400 zł i 800 zł za dwa miesiące nauki). Zlikwidowana uczelnia zaproponowała swoim słuchaczom przeniesie do dwóch innych szkół wyższych. Kłopot jednak w tym, że w ich sekretariatach nic ten temat nie wiedzą.
Reporter RMF mimo wielu starań nie zdołał uzyskać żadnych informacji od dyrekcji szkoły. W placówce obecny był jedynie prodziekan ds. naukowo-dydaktycznych: Nie mogę powiedzieć nic więcej. Tak mi przykro... - powiedział po przedstawieniu się.
Zdenerwowani studenci nie wierzą, że odzyskają swoje pieniądze. Mówią, że skoro szkoła utraciła płynność finansową, to po prostu nie będzie miała z czego zwrócić pieniędzy. Dziwię się, że Europejska Wyższa Szkoła Biznesu chciała nas uczyć takiej ekonomii - mówił z zażenowaniem jeden z oszukanych.
(|174 słów więcej|| | )
Autor : bhpekspert dnia 16-11-2002 - 12:51 | 4103 raz(y) oglądano.
artykułów : Psychiczne znęcanie się nad studentami
O psychiczne znęcanie się nad studentami podejrzany jest jeden z wykładowców Akademii Bydgoskiej. Fakt ten bulwersuje tym bardziej, że uczelnia przygotowuje przyszłych pedagogów, a podejrzany profesor był kierownikiem jednego z zakładów akademii. Rektor odwołał go już ze stanowiska.
Profesor nadal wykłada, jednak rzecznik uczelni wyjaśnia, że rektor nie może inaczej postąpić. Jego zdaniem jedyne co mógł zrobić - to skierować sprawę do wyjaśnienia.
W tej chwili rzecznik dyscyplinarny pracuje nad sprawą i w momencie, w którym przedłoży rektorowi wnioski, pan rektor zdecyduje o dalszym jej biegu - powiedział RMF dr Mariusz Zawodniak.
O całej sprawie rektor dowiedział się od studentów i władz wydziału. Rzecznik dyscyplinarny musi teraz orzec, czy sprawą zajmie się dalej komisja dyscyplinarna, która może np. zawiesić profesora.
Studenci ofiarami psychicznych prześladowań (24 czerwca 2002)
O niczym nie chciałbym przesądzać, bo nie są nam znane rezultaty postępowania dyscyplinarnego, jakie prowadzi rzecznik dyscyplinarny - mówi rzecznik AB. Zapewnia przy tym, że rektor zrobi wszystko, by tę sprawę wyjaśnić.
To nie pierwszy tego typu przypadek na bydgoskiej uczelni, jednak po raz pierwszy władze akademii zadziałały tak zdecydowanie.
Przypomnijmy. Ponad dwa lata temu blisko 80 proc. trójmiejskich studentów stwierdziło, że są ofiarami prześladowania psychicznego. Wyniki tych badań zostały opublikowane dopiero po tragedii na Politechnice Gdańskiej pod koniec czerwca tego roku. 23-letni student zaatakował wtedy siekierą swojego profesora. Pracownik naukowy, który stanął w obronie wykładowcy, zmarł w szpitalu. Profesor został ranny w głowę.
(|240 słów więcej|| | )
Autor : bhpekspert dnia 16-11-2002 - 12:46 | 3210 raz(y) oglądano.
Autor : bhpekspert dnia 16-11-2002 - 10:27 | 3495 raz(y) oglądano.
artykułów : Były prokurator Hop aresztowany 16.11.2002
Były prokurator Hop aresztowany
Krakowski sąd aresztował na trzy miesiące b. prokuratora apelacyjnego w Katowicach Jerzego Hopa, podejrzanego o przekroczenie uprawnień i wyłudzenie ponad 135 tys. zł - poinformowano w sądzie.
Decyzja zapadła około godziny pierwszej w nocy w sobotę.
Od piątkowego przedpołudnia w prokuraturze trwało przesłuchanie podejrzanego. Po jego zakończeniu prokuratura podjęła decyzję o wystąpieniu do sądu z wnioskiem o aresztowanie.
Wniosek trafił do sądu w piątek o godz. 21, później sąd zapoznawał się z aktami sprawy i wyjaśnieniami podejrzanego.
Jak poinformowała rzeczniczka prokuratury Mirosława Kalinowska-Zajdak, o złożeniu wniosku zadecydował fakt, że podejrzany nie przyznał się do winy i złożył wyjaśnienia, które prokuratura określiła jako "dość pokrętne".
Mając na uwadze obawę matactwa i grożącą karę do 10 lat pozbawienia wolności prokuratura zdecydowała się wystąpić z wnioskiem o areszt.
Zatrzymanie i przesłuchanie Jerzego Hopa było możliwe po czwartkowym posiedzeniu Sądu Dyscyplinarnego II instancji, który utrzymał w mocy orzeczenie o uchyleniu immunitetu prokuratorskiego. Prokuratura przedstawiła Jerzemu Hopowi zarzuty przekroczenia uprawnień funkcjonariusza publicznego na służbie i wyłudzenia ponad 135 tys. zł.
Według prokuratury, mechanizm przestępstwa polegał na tym, że prokurator wprowadzał w błąd przedstawicieli niektórych zakładów pracy co do sytuacji finansowej prokuratury i uzyskiwał od nich środki finansowe, które nie trafiały jednak na konta prokuratury. Przekazane środki potwierdzał fałszywymi fakturami zakupu urządzeń.
W sprawie są już podejrzane dwie inne osoby, związane z działalnością firmy wystawiającej fałszywe faktury. Nie są to członkowie rodziny zatrzymanego prokuratora.
Prokuratura nie ma zastrzeżeń co do legalności działania zakładów pracy, bowiem decyzje o przekazaniu pieniędzy na rzecz prokuratury zapadały legalnie, na podstawie stosownej uchwały, i były właściwie udokumentowane.
Prokuratura poinformowała, że dysponuje obszernym materiałem dowodowym. Składają się na niego m.in. obszerne wyjaśnienia osoby, która była właścicielem firmy wystawiającej fałszywe faktury, oraz zeznania innych świadków i oryginały dokumentów.
Sprawę Jerzego Hopa przekazała do zbadania na początku czerwca do Prokuratury Apelacyjnej w Krakowie ówczesna minister sprawiedliwości Barbara Piwnik. Decyzją prokuratora apelacyjnego sprawa trafiła do wydziału śledczego Prokuratury Okręgowej w Krakowie.
Materiały dotyczyły zarzutów postawionych prokuratorowi Hopowi przez tygodnik "Newsweek". W kwietniowym numerze "Newsweek" napisał, że Hop wydaje więcej niż zarabia, mieszka w luksusowym mieszkaniu w dzielnicy willowej Rybnika, on i jego żona - nauczycielka - jeżdżą luksusowymi samochodami.
Powołując się na swych rozmówców, których tygodnik nie ujawnił, "Newsweek" napisał, że Hop proponował śląskim przedsiębiorcom wpłaty na "artykuły biurowe dla prokuratury". Faktury za nie miała wystawiać nie działająca już firma ACS - w jej władzach zasiadali niegdyś członkowie rodziny prokuratora.
Według Hopa współwłaścicielką zarówno jego samochodu - BMW za 280 tys. zł, jak i auta żony - BMW za 100 tys. zł oraz domu za 280 tys. zł jest teściowa, która otrzymała spadek - 300 tys. dolarów. Teściowa - jak mówił prokurator -"subsydiuje" go i jego rodzinę. Sam Hop wraz z żoną zarabia - jak mówił - ok. 12 tys. zł netto. Dodatkowo zaciągnął kredyty w wys. 120 tys. zł i dwa po 100 tys. zł. Kredyty te Hop ma spłacać jeszcze przez 8 lat po 4 tys. zł miesięcznie.
W kwietniu minister sprawiedliwości Barbara Piwnik odwołała prokuratora Hopa z zajmowanego stanowiska. Przyczyną odwołania Hopa było jego publiczne zaprzeczenie, że został zobowiązany przez minister Piwnik do przesłania szczegółowych wyjaśnień dotyczących zarzutów stawianych mu przez tygodnik "Newsweek".
Minister Piwnik zobowiązała Hopa do złożenia takich wyjaśnień, jednak później w rozmowie w Radiu Zet prokurator zaprzeczył temu. Minister Piwnik uznała, że takie zachowanie Hopa podważa zaufanie do niego, niezbędne do sprawowania funkcji prokuratora apelacyjnego, i odwołała go.
(|587 słów więcej|| | )
Autor : inspekcjapracy dnia 16-11-2002 - 10:12 | 3343 raz(y) oglądano.
artykułów : Watykański zakaz dla abp. Paetza
Watykański zakaz dla abp. Paetza
"Gazeta Wyborcza": Arcybiskupowi Juliuszowi Paetzowi zakazano sprawowania posługi biskupiej na terenie diecezji poznańskiej - dowiedziała się gazeta w Watykanie.
Zakaz w tej sprawie podpisał prefekt Kongregacji do spraw Biskupów kardynał Giovanni Battista Re.
Oskarżany o molestowanie seksualne księży i kleryków arcybiskup Paetz wiosną tego roku zrezygnował z kierowania diecezją.
Dziś arcybiskup Paetz jest tzw. biskupem seniorem - ma mieszkanie na terenie kurii, pojawia się na różnego rodzaju uroczystościach, często niezapowiedziany.
"Gazeta Wyborcza" relacjonuje, że we wrześniu podczas pogrzebu jednego z proboszczów w Ostrowie Wlkp. - Biskup kaliski Stanisław Napierała był tak zdziwiony obecnością arcybiskupa, że witając go oficjalnie w kościele, kilka razy przejęzyczył się. Powiedział: "Witam byłego biskupa", a potem zaraz poprawił się: "To znaczy byłego arcybiskupa poznańskiego".
Jako biskup senior Paetz nie ma wpływu na kierowanie diecezją. Do tej pory mógł jednak pełnić posługę biskupią, czyli udzielać sakramentu bierzmowania, wyświęcać kapłanów, konsekrować kościoły i ołtarze.
Watykański zakaz obowiązuje tylko na terenie diecezji poznańskiej. Jeśli np. biskup z innej diecezji poprosi abp. Paetza o konsekrowanie kościoła, ten będzie mógł to zrobić.
(|188 słów więcej|| | )
Autor : inspekcjapracy dnia 16-11-2002 - 00:13 | 5489 raz(y) oglądano.
artykułów : Zakłady Uspołecznione Odzyskują Pieniądze - Artykuł autorstwa Pana Tadeusz Nycz
Zakłady Uspołecznione Odzyskują Pieniądze
Redakcja ATEST otrzymała kilka listów od Czytelników o podobnej treści: „Zainteresował mnie fragment mówiący o orzeczeniu Trybunału Konstytucyjnego z 24 kwietnia br. dotyczący wypłaty jednorazowych odszkodowań z tytułu wypadków przy pracy przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych, również dla pracowników państwowych zakładów pracy...; „Prezes Trybunału Konstytucyjnego wypowiadał się w TVP, że widzi możliwość zwrotu przez ZUS wcześniej wypłaconych przez pracodawców odszkodowań...". O komentarz w tej skomplikowanej
sytuacji poproszono autora licznych publikacji i książek, Tadesza Nycza
W wyroku z dnia 24 kwietnia 2002 r. sygn. akt P5) 01, Dz. U. Nr 78, póz. 713 z 19 czerwca 2002r. Trybunał Konstytucyjny stwierdził, że:
• art. 32 ust. l pkt 2 ustawy z dnia 12 czerwca 1975 r. o świadczeniach z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych, Dz.U. z 1983 r. Nr 30, póz. 144, z późn. zm. oraz z 1998 r. Nr 162, póz. 1118,- jest niezgodny z art.2 oraz z art. 32 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej przez to, że wprowadza nierówne traktowanie pracodawców oraz osób uprawnionych do odszkodowania,
• art. 32 ust. l pkt 2 ustawy z dnia 12 czerwca 1975 r. o świadczeniach z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych, Dz.U. z 1983 r. Nr 30, póz. 144, z późn. zm. oraz z 1998 r. Nr 162, póz. 1118, w części, w której ogranicza odpowiedzialność Zakładu Ubezpieczeń Społecznych tylko do pracowników nieuspołecznionych zakładów pracy i członków ich rodzin, jest niezgodny z art. 2 oraz z art. 32 Konstytucji.
Na tle tego rozstrzygnięcia rodzą się w szczególności następujące pytania:
• od kiedy przestaje obowiązywać, we wskazanym w wyroku zakresie, art. 32 ust. l pkt 2 ustawy o świadczeniach z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych?
• jaki obowiązuje tryb dochodzenia roszczeń powypadkowych od dnia 19 czerwca 2002 r.?
• jakie skutki prawne powoduje częściowa utrata mocy obowiązującej art. 32 ust. l pkt 2 ustawy wypadkowej, w szczególności w zakresie wszczętych przed dniem wejścia w życie wyroku TK postępowań o wypłacenie jednorazowego odszkodowania?
• jaka istnieje możliwość dochodzenia roszczeń przez uspołecznione zakłady pracy od ZUS kwot wypłaconych odszkodowań przed dniem wejścia w życie wyroku TK i za jaki okres?
• w jaki sposób można wznowić postępowanie sądowe w stosunku do rozstrzygnięć pozostających w sprzeczności z ustaleniami wyroku TK?
Niniejszy artykuł jest próbą udzielenia odpowiedzi na te pytania.
Data utraty mocy prawnej art. 32 ust. l pkt l i 2 ustawy wypadkowej
Wyrok Trybunału Konstytucyjnego z dnia 24 kwietnia 2002 r. został opublikowany w Dzienniku Ustaw Nr 78, póz. 713 z dnia 19 czerwca 2002 r. Zgodnie z art. 190 Konstytucji RP:
• orzeczenia Trybunału Konstytucyjnego mają moc powszechnie obowiązującą i są ostateczne;
• orzeczenia Trybunału Konstytucyjnego w sprawie oceny zgodności ustaw z Konstytucją podlegają niezwłocznie ogłoszeniu w Dzienniku Ustaw;
• jeżeli Trybunał Konstytucyjny w wydanym wyroku nie ustali daty utraty mocy obowiązującej niezgodnego z Konstytucją przepisu ustawy, wówczas • utrata mocy obowiązującej tego przepisu następuje w dniu ogłoszenia wyroku TK
• jeżeli Trybunał Konstytucyjny w wydanym wyroku nie ustali daty utraty mocy obowiązującej niezgodnego z, Konstytucją przepisu ustawy, wówczas • utrata mocy obowiązującej tego przepisu następuje w dniu ogłoszenia wyroku TK
Na tle wskazanego przepisu Konstytucji, art. 32 ust. l pkt l i 2 ustawy wypadkowej w części, w której ogranicza odpowiedzialność Zakładu Ubezpieczeń Społecznych tylko do pracowników nieuspołecznionych zakładów pracy - utracił moc prawną z dnie 19 czerwca 2002 r.
Tryb dochodzenia jednorazowe;
odszkodowania od 19.06. 2002 r.
Utrata mocy obowiązującej art. 3 ust. l pkt.2 ustawy wypadkowej dniem 19 czerwca 2002 r. oznacza, i począwszy od tej daty w sprawie miarkowanego odszkodowania ustawowego obowiązuje następujący tryb postępowania :
• Zakład Ubezpieczeń Społecznych obwiązany jest kompleksowo rozpatrywać wszelkie wnioski o jednorazowe odszkodowania z tytułu trwałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu pozostającego w związku z wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową powstałe w zakładzie pracy bez względu na jego formę własności;
• pracownik, który doznał trwałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu, bez względu na rodzaj zakładu pracy, w którym jest zatrudniony, kieruje wniosek o wypłatę jednorazowego odszkodowania do właściwego oddziału ZUS, dołączając kserokopie stosownych dokumentów (protokół powypadkowy, decyzja w sprawie uznania choroby zawodowej i inne);
• lekarz orzecznik ZUS ustala procent doznanego trwałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu, a następnie, w każdej sprawie, bez względu na rodzaj podmiotu zatrudniającego, na podstawie orzeczenia lekarza orzecznika właściwy oddział ZUS winien wydać decyzję w sprawie przyznania lub odmowy przyznania jednorazowego odszkodowania;
• o decyzji ZUS w sprawie przyznania lub odmowy przyznania jednorazowego odszkodowania pracownikowi przysługuje, w terminie jednego miesiąca, prawo odwołania do właściwego sądu okręgowego, wydziału ubezpieczeń społecznych;
• w przypadku niekwestionowania decyzji ZUS w sprawie przyznania jednorazowego odszkodowania, Zakład Ubezpieczeń Społecznych jest zobowiązany do wypłaty tego odszkodowania w terminie 14 dni od uprawomocnienia się decyzji.
Niezależnie od odszkodowania ustawowego, pracownik ma prawo żądać od pracodawcy (na zasadach dotychczasowych) odszkodowania, którego może dochodzić przed właściwym sądem pracy, jeżeli przesłanką roszczenia będzie zawinienie pracodawcy w zakresie dopuszczenia do wypadku przy pracy lub choroby zawodowej. W takim przypadku, w" postępowaniu przed sądem pracy, stosuje się odpowiednio przez art. 300 kp przepisy Kodeksu cywilnego o odpowiedzialności deliktowej, a w szczególności art. 415 i następne K.c.
Postępowanie w sprawach wszczętych przed dniem 19.06. 2002 r.
W sprawach wszczętych postępowań w zakładach uspołecznionych o jednorazowe odszkodowanie z tytułu doznanego trwałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu, pracodawca powinien podjąć niżej określone działania:
• otrzymany wniosek pracownika o przyznanie jednorazowego odszkodowania winien przesłać do załatwienia według właściwości do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych;
• w przypadku mylnych decyzji ZUS,
nakazujących wypłatę odszkodowania uspołecznionemu zakładowi pracy, pracodawca, składając odwołanie do sądu okręgowego, wydziału ubezpieczeń społecznych (za pośrednictwem ZUS) powinien wskazać na wyrok Trybunału Konstytucyjnego z 24.04.2002 r. i jego następstwa prawne;
• pracownik, którego decyzja ZUS w sprawie jednorazowego odszkodowania dotyczy, winien złożyć od niej odwołanie (za pośrednictwem ZUS) do sądu okręgowego wydziału ubezpieczeń społecznych z żądaniem wypłacenia odszkodowania przez ZUS, powołując się na wyrok Trybunału Konstytucyjnego z dnia 24.04.2002 r. Dz. U. Nr 78, poz.713.
Dochodzenie roszczeń odszkodowawczych od ZUS
Istnieje możliwość dochodzenia roszczeń przez uspołecznione zakłady pracy od ZUS kwot wypłaconych odszkodowań przed dniem wejścia w życie wyroku Trybunału Konstytucyjnego. Podstawą prawną dochodzenia odszkodowania jest art. 77 Konstytucji. Zgodnie z tym przepisem:
• każdy ma prawo do wynagrodzenia szkody, jaka została mu wyrządzona przez niezgodne z prawem działanie organu władzy publicznej;
• ustawa nie może nikomu zamykać drogi sądowej dochodzenia naruszonych wolności lub praw.
Pod pojęciem organu władzy publicznej należy rozumieć zarówno organy administracji rządowej, jak i samorządowej, a także wszelkie organy posługujące się imperium państwowym (zob. B. Szepietowska „Powszechna skarga konstytucyjna" w: „Konstytucje Rzeczypospolitej Polskiej" Wydawnictwo ZPP Warszawa 1998 r. str. 124).W strukturze wskazanych organów niewątpliwie mieści się ZUS. Pojęciem „każdy" objęta jest zarówno osoba fizyczna, jak i osoba prawna. ZUS zgodnie z art. 66 ust. l ustawy z 13.10.1998 systemie ubezpieczeń społecznych (Dz.U. Nr 137, póz. 887 z późn. zm.), posiada osobowość prawną, toteż właściwym podmiotem, od którego należy dochodzić odszkodowania, jest ZUS a nie Skarb Państwa (art. 420 K.c.).
• Data opublikowania wyroku Trybunału Konstytucyjnego z dnia 24.04.2002 r. jest momentem, od którego biegnie termin przedawnienia do dochodzenia odszkodowań od ZUS. Czyli przedawnienie będzie biegło od 19 czerwca 2002 r., gdyż jest to moment wymagalności roszczenia o to odszkodowanie (art. 120 § l K.c.)
• Termin przedawnienia dochodzenia odszkodowania od ZUS wynosił będzie3 lata (art. 442 § l K.c.).
• Należy uznać, że art. 77 Konstytucji, w związku z wyrokiem TK o niekonstytucyjności danego aktu prawnego, stanowi samoistną podstawę do dochodzenia odszkodowania. Wniosek taki wynika z przepisu art. 8 ust. 2 Konstytucji, który stanowi, że przepisy Konstytucji stosuje się bezpośrednio, chyba, że Konstytucja stanowi inaczej. W tym wypadku zarówno z treści art. 77 ust. 2, jak również a contrario, z art. 81 Konstytucji wynika, że ograniczenia dochodzenia odszkodowania nie mogą być zapisane w ustawach. W konsekwencji prawo do odszkodowania, wynikającego z faktu niewłaściwego stosowania prawa przez organ władzy publicznej, może być, na podstawie art. 77 ust. l Konstytucji stosowanego bezpośrednio, podstawą do dochodzenia od tego organu odszkodowania.
• O zakazie stosowania, uznanego przez Trybunał Konstytucyjny aktu prawnego, w stosunku do stanów faktycznych sprzed wydania wyroku TK, wypowiedział się Sąd Najwyższy w postanowieniu z dnia 7 grudnia 2000 r. III ZP 27)00, OSN z 2001 r. Nr 10, póz. 331. Co prawda na postawione w tym zakresie pytanie prawne SN odmówił udzielenia odpowiedzi, ale tylko ze względów proceduralnych. W uzasadnieniu postanowienia SN opowiedział się jednoznacznie za tym, że wyrok TK o niezgodności aktu prawnego z Konstytucją musi wywoływać skutki prawne wstecz. Odmienna wykładnia jest zresztą oczywiście wykluczona z uwagi na treść art. 77 ust. l Konstytucji. W przypadku, gdyby założyć, że wyrok TK o stwierdzeniu niezgodności aktu prawnego z Konstytucją nie wywołuje skutków prawnych wstecz, wówczas treść art. 77 ust. l Konstytucji, dotycząca prawa dochodzenia odszkodowania za błędne zastosowanie prawa, byłaby bezprzedmiotowa.
W związku z omawianym rozstrzygnięciem TK, znaczenie będą miały wyroki oddalające roszczenia o jednorazowe odszkodowanie przeciwko ZUS z tego powodu, że w razie zatrudnienia w uspołecznionym zakładzie pracy odszkodowanie według zasad dotychczasowych miał wypłacać pracodawca, jednakże w związku z jego likwidacją lub ogłoszeniem upadłości, do wypłaty odszkodowania nie doszło. Ta grupa rozstrzygnięć dotycząca wyroków, które stały się prawomocne przed dniem l stycznia 1994 r., czyli przed
wejściem w życie ustawy z dnia 29 grudnia 1993 r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy (Dz.U. z 1994 r. Nr l , póz. l, z późn. zm.), może być rozważana w zakresie instytucji wznowienia postępowania. Odnosząc się do tej grupy rozstrzygnięć można sprecyzować niżej sformułowane wnioski.
• W stosunku do takich prawomocnych rozstrzygnięć istnieje możliwość złożenia skargi o wznowienie postępowania na podstawie art. 4011 K.p.c. w związku z art. 190 ust. 3 Konstytucji.
• Problem polega na tym, że skargę o wznowienie, związaną z uznaniem danego aktu prawnego za sprzeczny z Konstytucją, należy składać w ciągu l miesiąca od opublikowania wyroku TK i termin ten już minął w dniu 19 lipca 2002 r.
• Wskazany w art. 401' K.p.c. termin ma charakter instrukcyjny, toteż istnieje możliwość złożenia wniosku o przywrócenie terminu. Sądy rozpoznając wnioski o przywrócenie terminu badają, czy naruszenie terminu usprawiedliwione jest szczególnymi okolicznościami oraz czy nie jest nadmierne. Zważywszy na powszechny termin do złożenia skargi o wznowienie postępowania, który wynosi 3 miesiące (art. 407 K.p.c.), złożenie skargi o wznowienie postępowania w granicach nieprzekraczających trzech miesięcy od opublikowania wyroku TK nie powinno być uznane za nadmierne opóźnienie, oczywiście pod warunkiem, że zwłoka usprawiedliwiona jest szczególnymi okolicznościami.
• Kwestia miesięcznego terminu, o którym mowa w art. 401' K.p.c., rodzi wątpliwości w zakresie zgodności tego przepisu z art. 77 ust. 2 Konstytucji. Zastosowanie miesięcznego terminu, licząc od dnia opublikowania wyroku TK w Dzienniku Ustaw, może być poczytane jako praktycznie zamykające drogę do dochodzenia roszczeń, czego wskazany przepis Konstytucji zabrania. Rozpatrując dwa terminy do złożenia skargi w sprawie wznowienia postępowania, należałoby uznać, że ten związany z wyrokiem TK powinien być znacznie dłuższy, np. 6 miesięczny, w przeciwnym razie zarzut niezgodności z art. 77 ust. 2 Konstytucji może być uznany za w pełni uzasadniony.
• Problem wznowienia postępowania łączy się z dopuszczalnością tej czynności, która zasadniczo dotyczy wyroków wydanych nie wcześniej niż 5 lat wstecz. Art. 408 K.p.c. dopuszczający, w zasadzie, wznowienie postępowania w stosunku do wyroku wydanego nie później niż 5 lat wstecz, ma na celu zachowanie zasady pewności prawa. Zakłada się bowiem, że wznawianie postępowania po upływie pięciu lat godzi w tę zasadę.
• Odmienną rolę niż art. 408 K.p.c., spełnia przypadek wznowienia postępowania w związku z wyrokiem TK stwierdzającym, że dany akt prawny, na podstawie którego wyrokowano, jest sprzeczny z Konstytucją. Uznanie takiego aktu za sprzeczny z Konstytucją powoduje z jednej strony utratę mocy obowiązującej z dniem opublikowania wyroku TK, z drugiej zaś niekonstytucyjność daje podstawę do skargi o wznowienie postępowania, przy czym art. 190 ust. 4 Konstytucji nie zakreśla w tym zakresie żadnego terminu. Co prawda, artykuł ten przewiduje, że wznowienie postępowania następuje na zasadach i w trybie przewidzianym, w tym przypadku w K.p.c., samodzielnie jednak nie ogranicza czasowo rozstrzygnięć, w stosunku do których może być wznowione postępowanie.
• Z uwagi na odmienną rolę, jaką pełni orzecznictwo TK o stwierdzeniu niezgodności danego aktu prawnego z Konstytucją, należałoby uznać, że stosowanie terminu pięcioletniego nie ma tutaj zastosowania. Argumentów przemawiających za takim rozwiązaniem jest kilka. Po pierwsze, termin pięcioletni ma charakter przepisu prawa formalnego, a nie materialnego. Zwykła kolizja między takimi przepisami w razie wątpliwości interpretacyjnych daje pierwszeństwo stosowania przepisu prawa materialnego. Po drugie, rola skargi o wznowienie, opartej na niezgodności ustawy z Konstytucją, polega na likwidacji tych rozstrzygnięć, które zostały dokonane w sposób generalnie niepraworządny. Przy takiej przesłance upływ czasu nie może mieć znaczenia, gdyż godziłoby to w zasadę zapisaną w art. 77 Konstytucji, zgodnie z którym każdy ma prawo dochodzić odszkodowania w związku z bezprawnym działaniem organu publicznego i ustawa nie może nikomu zamykać drogi sądowej dochodzenia naruszonych wolności oraz praw. Gdyby natomiast stosować ten pięcioletni termin, wówczas wskazana zasada konstytucyjna znajdowałaby zastosowanie nie do wszystkich obywateli, co jest konstytucyjnie niedopuszczalne.
Zagadnienie przedawnienia roszczeń objętych rozstrzygnięciem wydanym np. 15 lat temu, ma znaczenie istotne, gdyż trzeba założyć, że ZUS, któremu brakuje środków finansowych, będzie przedawnienie podnosił.
W tym zakresie trzeba zwrócić uwagę na niżej określone zagadnienia.
• Przedawnienie uwzględnia się nie z urzędu, lecz na zarzut.
• Z pozoru problem przedawnienia jest złożony, ale po głębszej analizie uznać trzeba, że w przypadku wyroku prawomocnie oddalającego roszczenie przeciwko ZUS żaden termin przedawnienia już nie biegnie. Roszczenie zostało prawomocnie oddalone, toteż bieg terminu przedawnienia jest bezprzedmiotowy (zob. T. Zieliński w: „Kodeks pracy komentarz" pod red. T. Zielińskiego, Dom Wydawniczy ABC 2000 r. str. 1178 ust. 9).
• Dzień ogłoszenia wyroku Trybunału Konstytucyjnego, jako dającego podstawę do wznowienia postępowania, jest momentem rozpoczęcia biegu terminu przedawnienia o odszkodowanie w związku z niewłaściwym stosowaniem prawa przez organ władzy publicznej.
• Biegnący od daty opublikowania wy- | roku TK termin przedawnienia zosta- j nie przerwany w momencie złożenia j skargi o wznowienie postępowania (art. | 123 § l pkt l K.c.).
• Z chwilą prawomocnego zakończenia wznowionego postępowania roz-| pocznie bieg termin przedawnienia! wykonalności tego rozstrzygnięcia, o| którym mowa w art. 125 K.c., wynoszący 10 lat, zakładając, że roszczenie w| stosunku do ZUS zostanie zasądzone.
Przegląd zagadnień związanych 2 omawianym wyrokiem zasadniczo zmienia tryb postępowania w sprawie o jednorazowe odszkodowanie związane z wypadkiem przy pracy i chorobą zawodową. Kierunek wykładniowy przyjęty przez TK trzeba uznać za w pełni słuszny. Spowoduje on powstanie, zwłaszcza w toku dochodzenia q szczeń odszkodowawczych, szeregu wątpliwości prawnych, którymi będą musiały się zająć sądy pracy. Sprawy te zmuszą sędziów do wnikliwego zapoznania się z ustawą zasadniczą, co powinno wpłynąć na poprawę jakości orzecznictwa sądowego. Najwięcej problemów związanych będzie ze skargami o wznowienie postępowań sądowych oddalających roszczenia o jednorazowe odszkodowanie w stosunku da ZUS. Takich skarg nie powinno być jednak zbyt wiele. Skuteczność dochodzenie odszkodowań od ZUS w związku z wypłaceniem przez uspołeczniony zakład pracy jednorazowego odszkodowania zależeć będzie od liczby takich spraw skierowanych do sądów. Chociąż nie każdy pracodawca będzie' stępował z wnioskiem o odszkodowanie, ZUS może odczuć kolejne problemy finansowe.
(|2584 słów więcej|| | )
Autor : gabriela dnia 15-11-2002 - 01:08 | 5335 raz(y) oglądano.
artykułów : Jak skutecznie wypowiedzieć umowę o pracę?
Jak skutecznie wypowiedzieć umowę o pracę?
Niemal każda umowa o pracę może zostać rozwiązana przez oświadczenie jednej ze stron stosunku pracy, z zachowaniem okresu wypowiedzenia. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę na czas nieokreślony powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie. Musi być ona konkretna i prawdziwa, a także pozostawać w związku ze stosunkiem pracy.
Wypowiedzenie umowy o pracę jest jednostronną czynnością prawną. W zakresie określonym przepisami prawo wypowiedzenia umowy przysługuje obu stronom stosunku pracy. Przepisy nie dopuszczają możliwości wyłączenia tego prawa. Ewentualne zamieszczenie w umowie o pracę klauzuli dopuszczającej możliwość rozwiązania stosunku pracy bez poprzedzenia okresem wypowiedzenia jest bezskuteczne. Zamieszczenie takiej klauzuli – zgodnie z art. 18 ust. 1 i 2 k.p. jako pogarszające sytuację pracownika – byłoby nieważne z mocy samego prawa, w jej miejsce miałyby zastosowanie odpowiednie przepisy prawa pracy.
Okres wypowiedzenia umowy zawartej na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy, jeżeli w umowie została zawarta klauzula o dopuszczalności jej wcześniejszego rozwiązania, wynosi co najmniej 2 tygodnie.
Niedopuszczalne jest wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony krótszy niż 6 miesięcy, a także na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy, jeżeli w umowie o pracę nie została przewidziana możliwość jej rozwiązania za wypowiedzeniem.
Przepisy nie dopuszczają możliwości rozwiązania za wypowiedzeniem umowy zawartej na czas wykonania określonej pracy. Umowa taka może być rozwiązana np. za porozumieniem stron.
Każda umowa zawarta na czas określony (niezależnie od tego, czy w umowie zamieszczona została klauzula o możliwości jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem), a także umowa zawarta na czas wykonania określonej pracy może być rozwiązana przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem, w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 411 § 2 k.p.) oraz w przypadku konieczności zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn leżących po stronie pracodawcy w trybie i na zasadach określonych w art. 5 ust. 5 w związku z art. 1 ust. 1 ustawy z 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (j.t. Dz.U. z 2002 r. Nr 112, poz. 980 z późn.zm.). Nie ma przeszkód rozwiązania takiej umowy za porozumieniem stron, a nawet bez wypowiedzenia z winy pracownika w przypadku zaistnienia szczególnych okoliczności.
Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy (patrz tabela).
Zgodnie z art. 36 § 11 k.p. do okresu zatrudnienia, od którego zależy okres wypowiedzenia, wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 231 k.p., a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika.
jeżeli okres próbny jest nie dłuższy niż 2 tygodnie
jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie, lecz krótszy niż 3 miesiące
jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące
Długość okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony
jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy
jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy
jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata
Po przepracowaniu trzymiesięcznego okresu próbnego z pracownikiem zawarto umowę o pracę na czas określony. Umowa ta uległa rozwiązaniu z upływem terminu (1 rok), na który została zawarta. Po pięciomiesięcznej przerwie pracownik został ponownie zatrudniony u tego samego pracodawcy kolejno: na trzymiesięczny okres próbny, na dwie umowy na czas określony (pierwsza na okres 1 roku, druga na okres 6 miesięcy) i następnie na umowę na czas nieokreślony. Po upływie 5 miesięcy zatrudnienia na umowę na czas nieokreślony zaszła konieczność rozwiązania stosunku pracy z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Jaki okres wypowiedzenia przysługuje pracownikowi: miesięczny czy trzymiesięczny?
Pracownikowi przysługuje trzymiesięczny okres wypowiedzenia. Wynika to z faktu, że u tego samego pracodawcy pracownik łącznie przepracował więcej niż 3 lata (15 miesięcy w ramach pierwszego zatrudnienia i 26 miesięcy w ramach drugiego zatrudnienia).
Zgodnie z art. 361 § 1 k.p., jeżeli z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy – określonych w odrębnych przepisach – zachodzi konieczność wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, pracodawca może w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do jednego miesiąca.
Nie można wykluczyć przypadków, w których ze względów ekonomicznych pracodawca może uznać za wystarczające osiągnięcie zmniejszenia kosztów zatrudnienia nie poprzez wypowiedzenie i rozwiązanie stosunku pracy, lecz np. poprzez zmianę pracownikowi warunków pracy lub płacy z zastosowaniem instytucji tzw. wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 k.p.).
Na podstawie art. 42 k.p. pracodawca może wypowiedzieć pracownikowi warunki pracy i płacy albo same warunki pracy (rodzaj pracy, miejsce jej wykonywania, wymiar zatrudnienia), lub same warunki wynagradzania. Zastosowanie instytucji wypowiedzenia zmieniającego może być poprzedzone propozycją pracodawcy wprowadzenia do umowy o pracę – w drodze porozumienia – nowych warunków. Ze względu na to, że nowe warunki pracy i płacy są mniej korzystne dla pracownika, należy liczyć się z odmową ich przyjęcia w drodze porozumienia stron.
Zgodnie z art. 42 § 2 k.p. wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi na piśmie zaproponowano nowe warunki. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że przyjął te warunki. Pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie.
Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagalne w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika.
Dotarła do nas wiadomość, że kadry przygotowują dla kilku pracowników wypowiedzenia zmieniające, wskutek których po upływie okresu wypowiedzenia stałe umowy zawarte z tymi pracownikami zostaną zastąpione umowami na czas określony (na okres do dwóch lat). Mówią, że kto do wyznaczonego terminu nie przyjmie nowych warunków będzie musiał odejść z pracy. Czy to jest zgodne z prawem?
Zaprezentowana wątpliwość jest uzasadniona. W trybie wypowiedzenia zmieniającego jest niedopuszczalne dokonanie zmiany rodzaju zawartej umowy o pracę. Oznacza to, że pracownikowi zatrudnionemu na czas nieokreślony (bez względu na wymiar zatrudnienia) nie można zaproponować zatrudnienia na umowę na czas określony.
„Przecieki” z komórki kadrowej mogą świadczyć o tym, że pracodawca również nie jest pewny dopuszczalności wręczenia takich wypowiedzeń.
Oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu umowy o pracę, a także oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu warunków pracy lub płacy powinno być w formie pisemnej. Wypowiedzenie umowy o pracę bez zachowania formy pisemnej nie skutkuje bezwzględną nieważnością oświadczenia woli w tym przedmiocie, jednakże wnoszący odwołanie od wypowiedzenia do sądu pracy może powołać się na naruszenie obowiązku, o którym mowa w art. 30 § 3 k.p.
Do oświadczeń woli w sprawach ze stosunku pracy – w tym wypowiadania umów o pracę – stosuje się odpowiednio art. 65 k.c. w związku z art. 300 k.p. W myśl wymienionego przepisu oświadczenie woli, które ma być złożone innej osobie, jest złożone z chwilą, gdy doszło do niej w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią. Dla celów dowodowych wskazane jest, aby składający oświadczenie woli w kwestii wypowiedzenia dysponował potwierdzeniem odbioru wypowiedzenia – na jego kopii w przypadku doręczenia bezpośredniego – albo dowodem nadania przesyłki poleconej lub zwrotnego poświadczenia odbioru w przypadku doręczenia za pośrednictwem poczty.
Odmowa przyjęcia złożonego odpowiednio przez pracodawcę lub pracownika pisemnego oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o pracę zawierającego prawidłowe pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy (art. 30 § 5 k.p. w związku z art. 264 § 1 k.p.) nie wpływa na skuteczność dokonanego wypowiedzenia i nie stanowi podstawy do przywrócenia uchybionego z tego powodu terminu odwołania (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 13 grudnia 1996 r., sygn. akt I PKN 41/96).
Oświadczenie o wypowiedzeniu złożone drugiej stronie stosunku pracy może być cofnięte w dwóch przypadkach:
• gdy oświadczenie woli o cofnięciu wypowiedzenia stosunku pracy doszło do drugiej strony stosunku pracy przed albo w tej samej chwili co oświadczenie woli o wypowiedzeniu,
• w każdym czasie za zgodą drugiej strony stosunku pracy.
Z art. 38 k.p. wynika przyczynowy charakter wypowiedzenia umowy o pracę. W oświadczeniu woli pracodawcy (wyłącznie pracodawcy) o wypowiedzeniu umowy o pracę na czas nieokreślony (art. 30 § 4 k.p.) powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie, powinno być także pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy. Niedopełnienie obowiązku określenia przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie jest naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów o pracę, jednakże jej niezamieszczenie nie skutkuje nieważnością wypowiedzenia – jak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 19 maja 1997 r. (sygn. akt I PKN 173/97).
Określenie przyczyny wypowiedzenia jest szczególnie istotne ze względu na możliwość realizacji – przez uprawnione organy związków zawodowych – uprawnienia w zakresie konsultacji zamiaru wypowiedzenia oraz kontroli zasadności wypowiedzenia. Sprawowanie przez zakładową organizację związkową kontroli zamierzeń pracodawcy w zakresie wypowiadania umów o pracę powinno być wykonywane z uwzględnieniem wykazywania własnej inicjatywy i aktywności w sferze polityki kadrowej zakładu pracy, zarówno w wymiarze zbiorowym, jak i indywidualnym (zob. uchwała Sądu Najwyższego z 15 grudnia 1992 r., sygn. akt I PZP 62/92).
Ustawodawca również w kodeksie pracy (po kolejnej nowelizacji) nie podjął nawet próby określenia katalogu przyczyn uzasadniających wypowiedzenie. Można przypuszczać, że oprócz trudności sformułowania choćby niewyczerpującego katalogu przesłanek uzasadniających wypowiedzenie nie bez znaczenia był również wpływ tempa dokonujących się w naszym kraju i przekładających się także na stosunki pracy przemian społecznych, gospodarczych i kulturowych.
Przyczyna wypowiedzenia powinna pozostawać w związku ze stosunkiem pracy. Powinna być również prawdziwa i konkretna.
Zatrudniliśmy pracownika na stanowisku, na którym pracownik powinien posiadać certyfikat bezpieczeństwa. Pracodawca dopuścił go do wykonywania zadań w ograniczonym zakresie. Pracownik nie uzyskał wymaganego certyfikatu. Czy nieuzyskanie certyfikatu może być przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę?
Tak. Jeżeli wykonywanie pracy na określonym stanowisku pracy wymaga uzyskania przez pracownika certyfikatu bezpieczeństwa, to odmowa wydania takiego certyfikatu przez uprawniony urząd jest przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę. Należy dodać, że w okresie wypowiedzenia pracownik powinien być przeniesiony do innej pracy.
Oceny stopnia konkretności przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę nie można dokonywać abstrakcyjnie, w oderwaniu od stanu faktycznego. Oznacza to, że nie wystarczy zamieszczenie w wypowiedzeniu ogólnikowego zwrotu, nawet gdy jest on powtórzeniem wyrażeń ustawowych, np. naruszenie obowiązków pracowniczych, jeżeli nie jest połączony z precyzyjnym wskazaniem konkretnych okoliczności, które takie stwierdzenie uzasadniają.
Niektóre przyczyny uzasadniające wypowiedzenie umowy o pracę
Naruszenie przez pracownika obowiązku sumiennego i starannego wykonywania pracy
Sumienność i staranność powinny być oceniane z uwzględnieniem posiadanych kwalifikacji, doświadczenia zawodowego, sposobu postępowania przy wykonywaniu określonej pracy. Niedopełnienie tych obowiązków przez pracownika uchybia nie tylko prawu, ale również zasadom współżycia społecznego. Szczególnie szkodliwym przejawem naruszenia dyscypliny pracy – w świetle art. 14 ust. 1 i 2, art. 16 ust. 1 oraz art. 17 ust. 1 ustawy z 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (j.t. Dz.U. z 2002 r. Nr 147, poz. 1231) – jest spożywanie alkoholu w miejscu pracy lub przybywanie do pracy w stanie nietrzeźwości, wnoszenie i sprzedaż napojów alkoholowych na terenie zakładów pracy, a także tolerowanie takiego zachowania przez osoby odpowiedzialne za porządek i dyscyplinę w zakładzie pracy.
Naruszenie przez pracownika obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy oraz zachowywania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę
Pracownik nie może podejmować działań godzących w dobro pracodawcy (art. 100 § 2 pkt 4 k.p.). Zakaz ten nabiera szczególnego znaczenia np. w przypadku odmowy pracownika zawarcia umowy o powstrzymaniu się od prowadzenia działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy lub udzielaniu pomocy firmie konkurencyjnej.
Zaproponowałem niektórym pracownikom zawarcie aneksu do umowy o pracę określającego warunki zakazu konkurencji. Czy odmowa zawarcia takiego aneksu będzie miała ten skutek, że pracownik podejmujący taką działalność będzie bezkarny?
To, że po zawarciu stosunku pracy pracownik nie wyraża zgody na wprowadzenie do umowy klauzuli o zakazie konkurencji lub zawarcie odrębnej umowy o zakazie konkurencji nie oznacza, że pracodawca, wobec którego pracownik faktycznie podjął działalność konkurencyjną, jest zmuszony do tolerowania tej działalności bez możliwości rozwiązania z takim pracownikiem umowy o pracę. W wyroku z 1 lipca 1998 r., sygn. akt I PKN 218/98, Sąd Najwyższy orzekł, że podjęcie działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony (art. 30 § 4, art. 45 k.p.) zarówno wtedy, gdy pracownik prowadzi ją wbrew umowie o zakazie konkurencji (art. 1011 § 1 k.p.), jak i wtedy, gdy takiej umowy strony stosunku pracy nie zawarły.
Utrata zaufania pracodawcy do pracownika
Zaufanie jest istotnym elementem stosunku pracy i stwarza szczególną więź między pracodawcą i pracownikiem. Na niektórych stanowiskach, ze względu na istotę działalności pracodawcy, istnienie zaufania do pracownika jest warunkiem nie tylko wymaganym, lecz koniecznym. Brak zaufania – w określonych okolicznościach – może uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę. W wyroku z 10 września 1998 r., sygn. akt I PKN 306/98, Sąd Najwyższy orzekł: „Postępowanie pracownika banku, który zawarł z tym bankiem umowę o prowadzenie rachunku oszczędnościowo-rozliczeniowego, polegające na wielokrotnym wykorzystywaniu nabytych podczas stosunku pracy wiadomości dotyczących obrotu czekowego, w celu dysponowania we własnym zakresie środkami pieniężnymi banku bez jego wiedzy i zgody, może powodować utratę zaufania pracodawcy i stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia przez niego umowy o pracę, a w razie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia – uzasadniać nieuwzględnienie roszczenia o przywrócenie do pracy, lecz zasądzenia odszkodowania (art. 56 § 2 k.p. w zw. z art. 45 § 2 k.p.)”.
Nieprzydatność do zatrudnienia na określonym stanowisku pracy
W sytuacji występowania trudności na rynku pracy konieczne jest przejawianie przez pracownika większej odpowiedzialności za stabilizację własnego zatrudnienia i właściwego stosunku do wykonywania obowiązków pracowniczych.
Dał temu wyraz Sąd Najwyższy w wyroku z 29 grudnia 1982 r., sygn. akt I PRN 140/82, orzekając, iż nie można wymagać od pracodawcy, by zatrudniał pracownika przez nie ograniczony żadnym terminem czas na określonym stanowisku pracy, jeżeli obowiązkom związanym z tym stanowiskiem pracownik nie chce bądź nie może podołać, choćby znajdował się w trudnej sytuacji osobistej lub rodzinnej. Pracownikom zatrudnionym na stanowiskach kierowniczych lub samodzielnych stawiane są wyższe wymagania niż pozostałym.
Pracownicy – ze względu na zajmowane stanowiska – powinni być odpowiednio przygotowani do pełnienia powierzonej im funkcji kierowniczej oraz dawać przykład dobrej pracy i właściwej postawy. Odpowiadają oni także za efekty pracy komórki organizacyjnej, którą kierują. Dlatego też ich zachowanie musi być oceniane według ostrzejszych kryteriów, co należy również odnieść do jednorazowych drobnych uchybień.
Sposobem oceny wykonywania obowiązków pracowniczych przez tych pracowników jest analiza wyników ich pracy.
Pracodawca w sposób zasadny wypowiada umowę o pracę pracownikowi samodzielnie organizującemu wykonywanie swoich obowiązków pracowniczych, jeżeli np.:
– pracownik ten nie osiąga wyników porównywalnych z innymi pracownikami niezależnie od tego, czy spowodowane to zostało niestarannym wykonywaniem obowiązków pracownika czy przyczynami obiektywnymi, leżącymi po stronie pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z 2 października 1996 r., sygn. akt I PRN 69/96),
– jest to podyktowane obiektywnie uzasadnionym dążeniem pracodawcy do zapewnienia realizacji stojących przed nim zadań (wyrok Sądu Najwyższego z 28 września 1976 r., sygn. akt I PRN 59/76),
– pracownik na stanowisku samodzielnym, chociażby nieumyślnie lub nawet bez winy, a tylko z powodu nieudolności nie osiąga odpowiednich wyników w pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 15 grudnia 1976 r., sygn. akt I PRN 125/76),
– wypowiedzenie jest podyktowane rzeczywistym, realizowanym w dobrej wierze i znajdującym usprawiedliwienie w konkretnych okolicznościach faktycznych, dążeniem pracodawcy do usprawnienia pracy (wyrok z 2 sierpnia 1985 r., sygn. akt I PRN 61/85).
Przyczynę wypowiedzenia – jeżeli przemawia za tym uzasadniony interes pracodawcy – mogą stanowić również okoliczności niezależne od pracownika, np.: zmniejszenie zatrudnienia czy odmowa współpracowników zawarcia umowy o współodpowiedzialności materialnej.
Decyzje w tym przedmiocie należą do sfery organizacyjnej zakładu pracy. O celowości i zasadności zmniejszenia stanu zatrudnienia decydują organy przedsiębiorstwa lub inne organy wskazane w obowiązujących przepisach.
Faktyczną przyczyną zwolnienia pracownika jest likwidacja stanowiska pracy. Czy w uzasadnieniu wypowiedzenia mam uzasadniać przyczynę likwidacji tego stanowiska?
Oczywiście nie. Likwidacja konkretnego stanowiska pracy uzasadnia wypowiedzenie bez potrzeby oceny przez pracodawcę kwalifikacji, stażu pracy i innych okoliczności ochronnych dotyczących zwalnianego pracownika i porównywania go z innymi pracownikami. W wyniku likwidacji stanowiska następuje nie tylko ilościowe zmniejszenie tych stanowisk, ale również jakościowa zmiana struktury organizacyjnej zakładu, której następstwem jest konieczność zwolnienia pracowników zajmujących te właśnie likwidowane stanowiska.
W przypadku konieczności zmniejszenia zatrudnienia pracodawca nie ma obowiązku zaproponowania pracownikowi innego stanowiska pracy (poza pracownikami szczególnie chronionymi) – uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 16 maja 1997 r., sygn. akt I PKN 161/97. Z zasady wyrażonej w powołanym wyroku nie można wyprowadzać wniosku, iż w przypadku istnienia przesłanek wymienionych w art. 1 ust. 1 ustawy z 28 grudnia 1989 r. wypowiedzenie umowy jest zawsze uzasadnione, a decyzja pracodawcy w przedmiocie wypowiedzenia może być wydana bez uwzględnienia zasad współżycia społecznego (art. 8 k.p.).
W wyroku z 3 października 1995 r., sygn. akt II UKN 46/96, Sąd Najwyższy wyraził pogląd, iż przysługująca pracodawcy swoboda dokonywania zmian organizacyjnych nie może być wykorzystywana w celu obejścia przepisów o szczególnej trwałości stosunku pracy.
Odmowa współpracowników zawarcia umowy o współodpowiedzialności materialnej
Podstawą wspólnej odpowiedzialności materialnej w przypadku łącznego powierzenia mienia kilku pracownikom jest umowa o współodpowiedzialności materialnej, zawarta na piśmie przez tych pracowników z pracodawcą. W sensie prawnym umowa o współodpowiedzialności materialnej jest uzupełnieniem zawartych przez pracowników indywidualnych umów o pracę, stanowiąc klauzulę autonomiczną każdej z tych umów.
Podział odpowiedzialności ustalony przez pracowników jest z reguły dla nich wiążący. Brak zgody na zawarcie takiej umowy o wspólnej odpowiedzialności materialnej z konkretnym pracownikiem ze strony innych współpracowników może stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie mu umowy o pracę lub warunków pracy lub płacy, jeżeli pracodawca nie ma możliwości zatrudnienia go na dotychczasowym stanowisku choćby w innej placówce.
Częste lub długotrwałe usprawiedliwione nieobecności pracownika
W wyroku z 29 września 1998 r., sygn. akt I PKN 335/98, Sąd Najwyższy uznał, że jeżeli w umowie o pracę pracownik zobowiązuje się do świadczenia pracy na rzecz pracodawcy, a pracodawca zatrudnia pracownika za wynagrodzeniem (art. 22 k.p.), to sprzeczne z celem stosunku pracy jest jego trwanie wtedy, gdy pracownik nie może wykonywać przyjętych na siebie obowiązków. Częste lub długotrwałe nieobecności pracownika spowodowane chorobą z reguły nie pozwalają pracodawcy na osiągnięcie celu zamierzonego w umowie o pracę.
Kontrola zamierzeń pracodawcy przez zakładowe organizacje związkowe
Obligatoryjna kontrola zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony przez zakładową organizację związkową jest konsekwencją pozostawienia swobodnemu uznaniu pracodawcy kwalifikowania sytuacji, których zaistnienie pozwala mu uznać, że w danych okolicznościach wypowiedzenie jest zasadne.
Względy proceduralne wymagają, aby pracodawca, u którego działa zakładowa organizacja związkowa lub zakładowe organizacje związkowe, dopełnił obowiązku pisemnego zawiadomienia o zamiarze wypowiedzenia umowy o pracę organu organizacji związkowej.
Nie narusza przepisów o wypowiedzeniu umów o pracę pisemne zwrócenie się przez pracodawcę do wszystkich działających u niego związków zawodowych z zawiadomieniem o zamiarze wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi nienależącemu do żadnego z nich, z podaniem przyczyny tego wypowiedzenia.
Nieudzielenie przez zakładową organizację związkową informacji w ciągu 5 dni zwalnia pracodawcę od obowiązku współdziałania z zakładową organizacją związkową*. Upływ terminu liczy się w dniach kalendarzowych, poczynając od dnia następnego po dniu otrzymania przez zakładową organizację związkową zawiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu.
Tryb konsultacji zamiaru wypowiedzenia, o którym mowa w art. 38 k.p., u pracodawcy, u którego działa organizacja związkowa, jest obligatoryjny, a jego niezachowanie, w rozumieniu art. 45 § 1 k.p., stanowi naruszenie przepisów o wypowiadaniu umów o pracę. Oznacza to, że sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – może orzec o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.
Zakładowa organizacja związkowa, która uważa że wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi objętemu jej obroną byłoby nieuzasadnione, jest uprawniona do przedłożenia pracodawcy – na piśmie – umotywowanych zastrzeżeń. Stanowisko organizacji związkowej wyrażone w trybie art. 38 k.p. nie jest wiążące dla pracodawcy.
Specjalny tryb postępowania przy zwolnieniach pracowników z przyczyn leżących po stronie zakładu pracy zarówno przy zmniejszeniu zatrudnienia, jak i likwidacji oraz upadłości zakładów pracy, obejmujący w szczególności obowiązek zawiadamiania i konsultacji z zakładową organizacją związkową rozmiaru oraz przyczyn uzasadniających zamierzone zwolnienia pracowników poszczególnych grup zawodowych, został określony w powołanej ustawie o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy. Treść art. 411 k.p. oraz jednolity kierunek orzecznictwa pozwalają jednak uznać, że w razie likwidacji lub upadłości zakładu pracy nie stosuje się szczególnej ochrony pracowników przed każdym rozwiązaniem umowy o pracę, w tym także ochrony z art. 32 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (j.t. Dz.U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854 z późn.zm.).
Na tle stosowania przepisów ustawy z 28 grudnia 1989 r. należy zwrócić uwagę na pewien niuans. Otóż nie samo zmniejszenie zatrudnienia może być uznawane za przesłankę dopuszczalności wypowiedzenia umowy o pracę, lecz tylko takie zmniejszenie zatrudnienia, które w szczególności spowodowane zostało przyczynami ekonomicznymi czy organizacyjnymi.
Komu nie można wręczyć wypowiedzenia?
Dla niektórych grup pracowników ustawodawca ustanowił szczególną ochronę stosunku pracy. Polega ona na uzależnieniu skuteczności wypowiedzenia od uzyskania nie opinii, lecz zgody odpowiedniego organu, lub zakazie wypowiadania umów o pracę.
Na podstawie art. 32 ustawy o związkach zawodowych ochrona przysługuje pracownikowi będącemu członkiem zarządu lub komisji rewizyjnej zakładowej organizacji związkowej (pracodawca nie może bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy w czasie trwania mandatu oraz w okresie roku po jego wygaśnięciu), członkom komitetu założycielskiego zakładowej organizacji związkowej przez 6 miesięcy od dnia utworzenia komitetu założycielskiego, pracownikowi pełniącemu z wyboru funkcję w organach organizacji związkowych działających poza zakładem pracy – zgodę wyraża właściwy statutowo organ tej organizacji związkowej, w której pracownik pełni lub pełnił swoją funkcję.
W przypadku gdy zakładowa organizacja związkowa odmawia udzielenia zgody na rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem, pracodawca powinien się z tym pogodzić, gdyż odmowa taka w zasadzie nie podlega ocenie sądu pracy.
Formalnie przysługująca szczególna ochrona stosunku pracy działacza związkowego może podlegać ograniczeniu w sytuacji, gdy działacz związkowy zamierza uniknąć konsekwencji swego nagannego postępowania, powołując się na brak zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej na rozwiązanie stosunku pracy za wypowiedzeniem, w szczególności gdy zachowanie to nie pozostaje w żadnym związku z pełnieniem funkcji w organizacji związkowej.
Zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego wyrażonym w wyroku z 20 maja 1994 r., sygn. akt I PRN 25/94, ochrony wynikającej z art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych nie wyłącza osiągnięcie przez uprawnionego wieku emerytalnego.
Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę pracownicy w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyrazi zgodę na rozwiązanie stosunku pracy. Zakaz nie dotyczy wypowiadania i rozwiązywania umowy o pracę z pracownicą w okresie próbnym, nieprzekraczającym jednego miesiąca.
Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego może nastąpić tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. W takim przypadku pracodawca jest obowiązany uzgodnić z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową termin rozwiązania umowy o pracę. W razie niemożności zapewnienia w tym okresie innego zatrudnienia, pracownicy przysługują świadczenia określone w ustawie z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U. Nr 60, poz. 636 z późn.zm.).
Umowa o pracę zawarta z młodocianym w celu przygotowania zawodowego może być rozwiązana jedynie w przypadku: niewypełniania przez młodocianego obowiązków wynikających z umowy o pracę lub obowiązku dokształcania się, pomimo stosowania wobec niego środków wychowawczych; ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy; reorganizacji zakładu pracy uniemożliwiającej kontynuowanie przygotowania zawodowego; stwierdzenia nieprzydatności młodocianego do pracy, w zakresie której odbywa przygotowanie zawodowe.
Ponadto pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w szczególności:
• Pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 2 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku, chyba że pracownik uzyskał prawo do renty z tytułu ustalenia stopnia niepełnosprawności (art. 39 i 40 k.p.).
Ustanowiony w art. 39 k.p. zakaz związany został wyłącznie z pojęciem wypowiedzenia umowy o pracę, bez względu na to, kiedy w wyniku tej czynności prawnej następuje rozwiązanie stosunku pracy. Istota tego zakazu odnosi się zatem do niedopuszczalności wypowiedzenia umowy o pracę w okresie ochronnym, co nie wyłącza możliwości jej rozwiązania w tym okresie, jeżeli w dacie wypowiedzenia pracownik nie był jeszcze objęty zakazem, o którym stanowi art. 39 k.p.
Do czasu wyjazdu męża za granicę nie musiałam pracować zawodowo. Swoją pierwszą pracę podjęłam w 1990 r. Czy pracodawca może zwolnić mnie z pracy, skoro w ubiegłym roku ukończyłam 58 lat życia?
Niestety, zawarty z Panią stosunek pracy nie jest objęty ochroną. Według prawidłowej wykładni art. 39 pkt 4 k.p. nie korzysta z ochrony przewidzianej tym przepisem taki pracownik, któremu wprawdzie brakuje nie więcej niż 2 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, lecz którego dalsze zatrudnienie nie umożliwi mu uzyskania prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku;
• Pracownikowi korzystającemu z urlopu, a także nieobecnemu w pracy z innych usprawiedliwionych przyczyn, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 41 k.p.);
• Pracownikowi tymczasowo aresztowanemu – z powodu tymczasowego aresztowania umowa o pracę wygasa z upływem 3 miesiąca nieobecności, chyba że pracodawca rozwiązał wcześniej umowę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 66 § 1 k.p.);
• Pracownikowi powołanemu do odbycia czynnej służby wojskowej (art. 118 ustawy z 21 listopada 1967 r. o powszechnym obowiązku obrony Rzeczypospolitej Polskiej – Dz.U. z 2002 r. Nr 21, poz. 205 z późn.zm.);
• Pracownikowi pełniącemu funkcję społecznego inspektora pracy – rozwiązanie stosunku pracy w czasie trwania mandatu oraz w okresie roku po jego wygaśnięciu wymaga uprzedniej zgody statutowo właściwego organu zakładowej organizacji związkowej (art. 13 ustawy z 24 czerwca 1983 r. o Społecznej Inspekcji Pracy – Dz.U. Nr 35, poz. 163 z późn.zm.).
Oceny zasadności wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę oraz ewentualnych naruszeń przepisów o wypowiadaniu umów o pracę dokonują na wniosek pracownika sądy pracy. W razie rozpatrywania przez sąd pracy sporu co do zasadności podanej przez pracodawcę przyczyny wypowiedzenia ciężar dowodu spoczywa na pracodawcy, na pracowniku natomiast ciąży obowiązek przeprowadzenia dowodu istnienia okoliczności przytoczonych przez niego w celu wykazania, że wypowiedzenie jest nieuzasadnione.
(|4366 słów więcej|| | )
Autor : gabriela dnia 14-11-2002 - 20:13 | 2503 raz(y) oglądano.
artykułów : Pomoc Przedsiębiorcom Część I
Opracowanie poświęcone jest rodzajom pomocy publicznej udzielanej przedsiębioprcom na podstawie prawie 50 aktów prawnych.
Kliknij gabriela i otwórz Moja Strona WWW
< 1 – 11 – 21 – 22 – 23 – 24 – 25 – 26 – 27 – 28 – 29 – 30 – 31 – 32 – 33 – 34 – 35 – 36 >
Tworzenie strony: 2,2987461090088 sekund.

References: art. 97
 art. 97
 art. 97
 art. 55
 art. 39
 art. 241
 art. 241
 art. 241
 art. 59
 art. 20
 art. 4
 art. 6
 art. 241
 art. 59
 art. 6
 art. 241
 art. 92
 art. 32
 art. 241
 art. 59
 art. 2
 art. 24
 art. 241
 art. 241
 art. 92
 art. 241
 art. 241
 art. 241

Art. 1
 art. 24127
 art. 91
 art. 37
 art. 40
 art. 611
 art. 631
 art. 921
 art. 1
 art. 10
 art. 1
 art. 10
 art. 10
 art. 1
 art. 2
 art. 4
 art. 10
 art. 10
 art. 10
 art. 1
 art. 10
 art. 10
 art. 10
 art. 8
 art. 10
 art. 8
 art. 10
 art. 1
 art. 1
 art. 1
in fine
 art. 1
 art. 8
 art. 10
 art. 2
 art. 1
 art. 1
 art. 10
 art. 8
 art. 10
 art. 8
 art. 1
 art. 10
 art. 1
 art. 1
 art. 1
 art. 1
 art. 1
 art. 10
 art. 1
 art. 10
 art. 32
 art.2
 art. 32
 art. 32
 art. 2
 art. 32
 art. 32
 art. 32
 art. 32
 art. 190
 art. 32
 art. 3
 art. 300
 art. 415
 art. 77
 art. 66
 art. 77
 art. 8
 art. 77
 art. 81
 art. 77
 art. 77
 art. 77
 art. 4011
 art. 190
 art. 401
 art. 401
 art. 77
 art. 77
 Art. 408
 art. 408
 art. 190
 art. 77
 art. 125
 art. 18
 art. 5
 art. 1
 art. 36
 art. 231
 art. 361
 art. 42
 art. 42
 art. 30
 art. 65
 art. 300
 art. 264
 art. 38
 art. 14
 art. 16
 art. 17
 art. 45
 art. 45
 art. 1
 art. 38
 art. 45
 art. 38
 art. 411
 art. 32
 art. 32
 art. 32
 art. 39
 art. 39
 art. 39