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Timestamp: 2017-05-24 15:39:29+00:00

Document:
HENSCHE Arbeitsrecht: 2 Sa 14/08
Kündigung: Außerordentlich, Auflösungsantrag
2 Sa 14/08
Arbeitsgericht Ulm, Urteil vom 25.01.2008, 1 Ca 94/07, Urteil
Aktenzeichen (Bitte bei allen Schreiben angeben)
1 Ca 94/07 (ArbG Ulm)
Mattel, AngestellteUrkundsbeamtin der Geschäftsstelle
- Beklagte/Berufungsklägerin- Proz.-Bev.: gegen - Kläger/Berufungsbeklagter
Proz.-Bev.: hat das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg - 2. Kammer - durch den Vorsitzenden Richter am Landesarbeitsgericht Hensinger, den ehrenamtlichen Richter Bauer und den ehrenamtlichen Richter Eissauf die mündliche Verhandlung vom 02.07.2008
1. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Ar-beitsgerichts Ulm vom 25.01.2008 - Az.: 1 Ca 94/07 - wird auf deren Kosten zurückgewiesen.
Die Parteien streiten in der Berufungsinstanz über die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung der Beklagten vom 17.03.2007 mit sozialer Auslauffrist zum 30.09.2007 und einen arbeitgeberseitigen Auflösungsantrag. Wegen des erstinstanzlichen Sach- und Streitstandes wird auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils Bezug genommen. Im Übrigen wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG von der Darstellung des Tatbestandes abgesehen, da das Urteil des Berufungsgerichts der Revision nicht unterfällt.
Die gemäß § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte Berufung der Beklagten ist fristgerecht eingelegt und ausgeführt worden. Im Übrigen sind Bedenken an der Zulässigkeit der Berufung nicht veranlasst.
In der Sache hat die Berufung der Beklagten keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat der Feststel-lungsklage zu Recht stattgegeben. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist nicht durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 17.03.2007 mit Ablauf des 30.09.2007 beendet worden, da diese Kündigung unwirksam ist (1.). Der in der Berufungsinstanz gestellte Auflösungsantrag der Beklagten ist unzulässig (2.). 1. Die mit sozialer Auslauffrist von der Beklagten ausgesprochene außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses vom 17.03.2007 ist unwirksam. Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann ein Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung der Kündigungsfrist aus wichtigem Grund gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann und wäre es auch nur bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist. Bei der Feststellung des wichtigen Grundes, der Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und der danach erforderlichen, allseitigen Interessenabwägung ist nicht auf die besondere, subjektive, möglicherweise empfindliche Auffassung des Arbeitgebers abzustellen,
sondern auf die Betrachtung und Würdigung eines objektiven, neutral und verständig denkenden und in sozialer Verantwortung handelnden Arbeitgebers (BAG in ständiger Rechtsprechung, so beispielsweise AP Nr. 4, 6 zu § 626 BGB). Die Beklagte stützt die vorliegende Kündigung auf beleidigende und verleumderische Äußerung des Klägers im Schriftsatz vom 20.02.2007 in dem ersten Rechtsstreit der Parteien beim Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg (8 Sa 36/06), in dem es u. a. um die Wirksamkeit einer Versetzung des Klägers gegangen ist. Dabei ist mit der 15. Kammer des Landesarbeitsgerichts im vorhergehenden Kündigungsverfahren (15 Sa 29/07) und dem angefochtenen Urteil davon auszugehen, dass grundsätzlich keine Partei gehindert ist, das von ihr für erheblich Gehaltene demjenigen Richter vorzutragen, der nach der Gerichtsverfassung für den Rechtsstreit zuständig ist (vgl. BGH, 24.11.1970 - VI ZR 70/69, NJW 1971, 284). Der Grundsatz der Wahrnehmung berechtigter Interessen hat allerdings dort seine Grenze, wo bewusst unwahre oder leichtfertige Behauptungen aufgestellt werden, deren Unhaltbarkeit auf der Hand liegt (BGH, a.a.O.). Die erkennende Kammer ist bei Anwendung der vorgenannten Rechtsgrundsätze der Mei-nung, dass die Äußerungen des Klägers im Schriftsatz vom 20.02.2007 nach einer gebote-nen umfassenden Interessenabwägung nicht geeignet sind, das schärfste Mittel, das der Arbeitgeber hat, eine außerordentliche Kündigung, zu rechtfertigen. Zwar wirft der Kläger der Beklagten in seinem über 300seitigen Schriftsatz vom 20.02.2007 - zusammengefasst - unwahren Vortrag, systematischen Verstoß gegen die Wahrheitspflicht und Prozessbetrug vor. Die Äußerungen des Klägers sind zum Teil auch so pauschal, zusammenhanglos und nicht näher begründet in den Raum gestellt, dass sie keine Tatsachenbehauptungen, sondern Werturteile darstellen, die z. T. beleidigenden Charakter haben. So beginnt die Stellungnahme des Klägers zum Urteil des Arbeitsgerichts mit seinem „Fazit“ (Abschnitt C des Ordners, Seite 2): „Der Vortrag der Beklagten bestand aus zahlreichen nachweislich falschen Tatsachenbehauptungen, so dass der Vorwurf des Prozessbetrugs im Raum steht. Es handelt sich dabei nicht nur um versuchten Prozessbetrug, sondern um vollendeten, da es der Beklagten auch gelungen ist, beim Richter Irrtümer über den Sachverhalt zu erregen.“ Dieser Vorwurf wird einfach so erhoben, ohne dass der Kläger unter Bezug auf die vielen folgenden Seiten näher diese Aussage erläutert. Auch in seinen weiteren „ausführlichen Tatsachenschilderungen und Erwiderungen“ (Abschnitt C des Ord-ners, Seite 33) erhebt der Kläger Vorwürfe ohne substanzhaltige Begründung: „So versieht die Beklagte das ganze Verfahren mit Falschaussagen, wohl in der Hoffnung, dass dies unter der Flagge einer renommierten Firma durchgeht und wohl in der Meinung, dass Pro-
zessbetrug ein Kavaliersdelikt sei. Ein solches Ausmaß an Unwahrhaftigkeit und Unfairness vermutet man bei einer ansonsten als seriös angesehen Firma nicht“. Gleichwohl rechtfertigen diese beleidigenden Äußerungen des Klägers aus nachfolgenden Gründen keine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Der Kläger hat im Rechtsstreit 8 Sa 36/06 neben der eingehenden und umfangreichen und mit vielen Anlagen versehenen Berufungsbegründungsschrift vom 25.08.2006 kurz vor dem Berufungstermin einen Ordner einreichen lassen, der einen über 300seitigen Schriftsatz enthält. Dieser Schriftsatz ist im Gegensatz zur Berufungsbegründung nicht vom Prozessbevollmächtigten des Klägers, sondern vom Kläger selbst erstellt worden. Der Prozessbevollmächtigte des Klägers hat diesen Schriftsatz lediglich unterschrieben. Der Kläger hat diesen Schriftsatz al-so nicht von einem juristisch geschulten Prozessbevollmächtigten abfassen lassen, sondern seine Meinung „ungefiltert“ geäußert. In dem Berufungsverfahren 8 Sa 36/06 ging es neben der Wirksamkeit der Versetzung des Klägers auch um Schadenersatz und Schmerzensgeld aufgrund der Mobbingvorwürfe des Klägers gegenüber seinem Vorgesetzten. Zwar hat das Landesarbeitsgericht wie zuvor das Arbeitsgericht die Klage auch insoweit abgewiesen. Die Begründung des Berufungsurteils macht jedoch deutlich, dass die Vorwürfe des Klägers nicht völlig aus der Luft gegriffen waren. Das Berufungsurteil hat den Umgangston des Vorgesetzten des Klägers als unangemessen bezeichnet (Urteil Seite 16). Die beleidigenden Vorwürfe des Klägers sind deshalb nicht zu entschuldigen. Sie sind aber im Rahmen eines Mobbingprozesses zu relativieren. Des Weiteren ist zu berücksichtigen, dass die Vorwürfe des Klägers nur im Rahmen des Vorprozesses erhoben worden und neben den im Verfahren beteiligten Personen der Beklagten niemandem bekannt geworden sind. Ganz entscheidend ist bei den Interessen des Klägers an der Beibehaltung seines Arbeitsplatzes zu berücksichtigen, dass er bereits langjährig seit dem 01.01.1977 bei der Beklagten beschäftigt und das Arbeitsverhältnis bis zur Versetzung ungestört verlaufen ist. Im Übrigen ist der Kläger im Kündigungszeitpunkt 56 Jahre alt gewesen und damit in einem Lebensalter, in dem er auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt bei seiner Qualifikation kaum Chancen hat. Diese Interessen des Klägers überwiegen nach Ansicht der erkennenden Kammer eindeutig die Interessen der Beklagten an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Das verständliche Interesse der Beklagten, in Prozessschriftsätzen nicht unangemessen angegangen zu werden ist gegenüber den Interessen des Klägers nicht schwergewichtig. 2. Der erstmals in der Berufungsinstanz mit Schriftsatz vom 30.06.2008 gestellte Auflösungsantrag der Beklagten ist nicht zulässig. In Kenntnis des § 13 Abs. 1 Satz 3 KSchG begründet die Beklagte den Auflösungsantrag damit, dass der tarifliche Kündigungsschutz des Klägers (§ 4.4 MTV Metallindustrie Nord-
württemberg/Nordbaden) dem Arbeitgeber die in § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG normierte Möglichkeit einer Auflösung des Arbeitsverhältnisses nicht nehmen könne. Nach der Interessenlage der Parteien und dem Sinn und Zweck der §§ 9 ff. KSchG sei eine analoge Anwendung des § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG auf eine außerordentliche Kündigung des Arbeitgebers geboten. Die von der Beklagten angeführte analoge Anwendung des § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG würde aber eine planwidrige Gesetzeslücke voraussetzen. Ob eine Gesetzeslücke im Sinne einer planwidrigen Unvollständigkeit des Gesetzes vorliegt, die im Wege der Analogie ausgefüllt werden kann, ist vom Standpunkt des Gesetzes und der ihm zugrunde liegenden Regelungsabsicht zu beurteilen (Larenz, Methodenlehre der Rechtswissenschaft, 6. Auflage, Seite 373; BGH 13.11.2001 - X ZR 134/00 - BGHZ 149, 165 [174]; BAG 29.09.2004 - 1 ABR 39/03 - AP Nr. 40 zu § 99 BetrVG 1972 Versetzung, Gründe B III. 2. b).
Eine solche Lücke liegt jedoch nicht schon vor, weil im Falle einer außerordentlichen Kündi-gung nur dem Arbeitnehmer das Recht eingeräumt wird, gegebenenfalls die Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch gerichtliche Entscheidung zu erreichen. Der Gesetzgeber hat nämlich § 9 Abs. 1 KSchG mit der Maßgabe für anwendbar erklärt, dass nur der Arbeitnehmer, nicht dagegen der Arbeitgeber, den Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung stellen kann. Eine unwirksame außerordentliche Kündigung sieht der Gesetzgeber als eine besonders schwerwiegende Pflichtverletzung des Arbeitgebers an mit der Folge, dass er ihm die Möglichkeit verwehrt, seinerseits einen Auflösungsantrag zu stellen (vgl. die Begründung zum Entwurf eines Kündigungsschutzgesetzes, BT- Drucksache Nr. I/2090 Seite 15). Bei der Neufassung des § 13 KSchG durch Art. 1 Nr. 6 des Gesetzes zu Reformen am Arbeitsmarkt vom 24.12.2003 (BGBl. I Seite 3002) hat der Gesetzgeber in Kenntnis der tariflichen Vorschriften über die ordentliche Unkündbarkeit von älteren Arbeitnehmern eine Auflösungsmöglichkeit im Falle einer unwirksamen außerordentlichen Arbeitgeberkündigung nicht vorgesehen. Deshalb kann von einer planwidrigen Unvollständigkeit des Gesetzes nicht gesprochen werden. Die ganz überwiegende Ansicht in Rechtsprechung und arbeitsrechtlicher Literatur verneint deshalb einen Auflösungsantrag des Arbeitgebers im Falle einer außerordentlichen Kündigung (BAG 26.10.1979 - 7 AZR 752/77 - AP Nr. 5 zu § 9 KSchG 1969, Gründe II. 1.; siehe auch BAG 15.03.1978 - 5 AZR 831/76 - AP Nr. 45 zu § 620 BGB Befristeter Arbeitsvertrag, wo eine analoge Anwendung des § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG im Falle einer unwirksamen außerordentlichen Kündigung ge-genüber einem Arbeitnehmer, der sich zu Recht auf die Unwirksamkeit einer Befristung be-rufen hat, verneint wird; LAG Köln 22. Juni 1989 - 10 Sa 246/89, LAGE § 9 KSchG Nr. 14; LAG Hamm 18. Oktober 1990 - 17 Sa 600/90, LAGE § 9 KSchG Nr. 19; LAG Niedersachsen 10. November 1994 - 1 Sa 1132/94, LAGE § 9 KSchG Nr. 23, LAG Baden-Württemberg 30.07.2007 - 15 Sa 29/07; KR-Friedrich, 8. Auflage, § 13 KSchG Rn. 64; APS-Biebl, 3. Auf-lage, § 13 Rn. 24,; Kittner/Däubler/Zwanziger-Däubler; KSchR, 6. Auflage; § 13 KSchG Rn.
13; BBDW/Bader, § 13 KSchG Rn. 18; HaKo-KSchG/Fiebig, 3. Auflage, § 13 Rn. 23; v. Hoyningen-Huene/Linck, KSchG, 14. Aufl., § 13 Rn. 16; ErfK-Ascheid, 8. Aufl., § 13 KSchG Rn. 13; Stahlhacke/Preis/Vossen, Kündigung und Kündigungsschutz im Arbeitsverhältnis, 9. Aufl., Rn. 1988; Isenhardt/Berrisch, Kündigung, HzA Gruppe 5 Rn. 679; Linck/Scholz, Die Kündigung unkündbarer Arbeitnehmer, AR-Blattei (SD) 1010.7 Rn. 108; Feichtinger/Huep; anderer Ansicht: Schäfer, Auflösungsanspruch des Arbeitgebers bei unwirksamer außerordentlicher Kündigung, BB 1985, 1994 ff.; Fromm, Auflösung des Arbeitsverhältnisses eines unkündbaren Angestellten in besonders herausragender Funktion gegen dessen Willen? DB 1988, 601 ff.; Trappehl/Lambrich, Auflösungsantrag des Arbeitgebers nach außerordentlicher Kündigung? RdA 1999, 243 ff.). Abgesehen davon, dass sowohl Fromm (a.a.O.) als auch Trappehl/Lambrich (a.a.O.) einen Auflösungsantrag des Arbeitgebers im Falle einer außerordentlichen Kündigung nur dann bejahen, wenn es sich um Angestellte mit besonderer Wichtigkeit für das Unternehmen bzw. solche in besonders herausragender Funktion handelt, wozu der Kläger erkennbar nicht zählt, hätten die Tarifvertragsparteien bei der getroffenen Vereinbarung (hier: § 4.4 MTV) auf die Gesetzeslage Bedacht nehmen können. Die von der Beklagten vorliegend geforderte analoge Anwendung des § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG auf einen Auflösungsantrag des Arbeitgebers beim Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung wegen der ordentlichen Unkündbarkeit eines Arbeitnehmers aufgrund von tariflichen Vorschriften ist deshalb aus rechtsmethodischen Gründen nicht zu vertreten. Nur die Tarifvertragsparteien könnten die von der Beklagten als unbefriedigend empfundene rechtliche Situation anders lösen, indem sie z. B. verhaltensbedingte Kündigungs-gründe des Arbeitgebers bei Unkündbarkeitsregeln ausklammern.
Da somit die Berufung der Beklagten keinen Erfolg haben konnte, hat sie die Kosten ihres erfolglosen Rechtsmittels gemäß § 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. § 97 Abs. 1 ZPO zu tragen.
Die Revision an das Bundesarbeitsgericht ist nicht zuzulassen, weil die gesetzlichen Voraussetzungen (§ 72 Abs. 2 ArbGG) dafür nicht vorliegen.
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References: § 69
 § 64
 § 626
 § 626
 § 13
 § 9
 § 9
 § 9
 BGH 
 § 99
 § 9
 § 13
 Art. 1
 § 9
 § 620
 § 9
 § 9
 § 9
 § 9
 § 13
 § 13
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 § 13
 § 13
 § 13
 § 13
 § 4
 § 9
 § 64
 § 97