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Timestamp: 2020-08-13 21:04:07+00:00

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Modificación sustancial de las condiciones de trabajo (MSCT) | UGT Catalunya
ESTUDIOS y TEMAS DOCTRINALES
Modificación sustancial de las condiciones de trabajo (MSCT): plazos de caducidad para ejercitar la acción
La MSCT, regulada en el artículo 41 del ET, está sujeta al procedimiento especial del artículo 138 de la LRJS, que refiere un plazo especial para ejercitar la acción de impugnación de la mencionada medida. El plazo es de caducidad, exactamente veinte días hábiles a partir de la notificación por escrito de la MSCT. El cómputo de los veinte días se inicia a partir del día siguiente a la notificación por escrito, nunca en el momento en que la medida sea efectiva, sino cuando es comunicada o notificada.
Los posibles supuestos controvertidos que se presentan son los siguientes:
Empresario que ha seguido el procedimiento del art. 41 del ET y ha notificado debidamente la modificación al trabajador. En este caso, el actor dispone de veinte días hábiles para impugnar la medida, a contar desde la fecha en que se notifica al trabajador la comunicación empresarial. En caso de presentar reclamación previa o conciliación administrativa, la misma no interrumpirá los plazos de caducidad, puesto que está excluida en las MSCT (art. 64 LRJS).
Empresario que no alude al procedimiento del art. 41 del ET, pero notifica debidamente un cambio de condiciones al trabajador. La acción que debe ejercitarse es la de impugnación de MSCT, independientemente de que la empresa haya seguido el procedimiento establecido en el artículo 41 del ET. Previamente a la reforma establecida en la Ley 3/2012 de 6 de julio, cuando la empresa no respetaba el procedimiento del artículo 41 del ET, la jurisprudencia remitía al procedimiento ordinario (reconocimiento de derecho o cantidad), sujeto a plazo de prescripción del derecho, computando un año a partir de la ignorancia o inaplicación del derecho por el empresario (art. 59.2, ET). Sin embargo, a partir del nuevo artículo 138.1 de la LRJS, aunque no haya sido respetado el artículo 41 por la empresa, debe accionarse por la vía de la MSCT, con sujeción al plazo de caducidad de veinte días hábiles, salvo que el juez declare que la modificación de condiciones no es sustancial (STS 5426/ 2015, rec. 229/2014), lo cual remite al procedimiento ordinario.
Empresario que no notifica ninguna modificación al trabajador de forma escrita, así como tampoco de forma verbal. En el primer supuesto, surgen las dudas acerca de la expresión “comunicación escrita”. ¿Qué ocurre cuando la modificación se lleva a cabo sin haber sido comunicada por escrito? La opinión mayoritaria en este sentido (SSTSJ Cat. 8094/2013, rec. 3698/2013; Madrid 5/5/2014; STSJ País Vasco 3142/ 2015, rec. 1492/2015), es que en tal caso no hay modificación alguna por lo que no corre plazo alguno. Se argumenta que no es que los plazos, en tal caso, estén sujetos a la prescripción del año, sino que dado que la comunicación de la MSCT no se llevó a cabo por escrito, el plazo de caducidad no ha empezado a computar en ningún momento. Esto conlleva que no hay modificación sustancial, en todo caso acaecerá un problema de prescripción del derecho sustantivo si procede.
Otras, en cambio, entienden que la modalidad procesal debe ser la de modificación sustancial, pero sin sujeción al plazo especial de veinte días, sino al de un año de prescripción. A colación con lo anteriormente señalado, surge la duda de qué ocurre si la acción se ejercita de forma incorrecta, es decir, por la vía de procedimiento ordinario. La duda es si la acción puede reconducirse a la modalidad procesal adecuada sin que la acción se encuentre caducada. El TSJ de Madrid, Sentencia de 7/4/2015, señala la posibilidad de que el Juzgador de instancia pueda reconducir el proceso de reconocimiento de derecho al de MSCT, incluso de oficio, sin necesidad de alegación por las partes. El amparo legal de dicha decisión viene establecido en el artículo 102.2 de la LRJS. En lo referente a la caducidad de la acción, la misma no se produce puesto que, como la medida no fue comunicada por escrito, el cómputo nunca se inició. La acción, por lo tanto, no se encuentra caducada, siempre y cuando se respete el cómputo del año a partir de que la acción pudiera ejercitarse. Este criterio se aprecia también en STS 143/ 2014, rec. 251/ 2013; salvo oposición del demandante a la conversión de la modalidad procesal.
En cuanto a la segunda posibilidad, falta de notificación escrita e incluso inexistencia de cualquier comunicación verbal (caso de impago de algún complemento o variación en nómina sin más). En tal caso, cabe cuestionarse que estemos obligados a utilizar la modalidad procesal de modificación sustancial; al contrario, sería procedimiento ordinario sin sujeción a plazo de caducidad de los veinte días (STSJ País Vasco 3111/ 2015, rec. 1574/ 2015).
Como cuestión previa la jurisprudencia admite pacíficamente que el supuesto de demanda de conflicto de MSCT, también viene sujeta al plazo de caducidad de veinte días a partir de la notificación a la representación legal de los trabajadores, ya fuera la representación legal o la sindical, STS de 9/ 12/ 2013, y STS 4143/ 2014, rec. 251/ 2013; en atención al plazo especial del 138.1 LRJS (STSJ Catalunya 7565/ 2014, rec. 1330/ 2014).
A partir de esta premisa, se producen los siguientes supuestos controvertidos:
Empresario que abre un período de consultas vía artículo 41 del ET, y notifica la medida al comité de empresa. En este caso, el plazo para ejercitar la modalidad procesal de conflicto colectivo por MSCT es de veinte días hábiles a contar desde la comunicación escrita al comité de empresa o a las secciones sindicales, dependiendo con quién se haya negociado. El problema más usual es: ¿cuándo se considera notificada la representación legal de los trabajadores? ¿A la finalización del período de consultas, o bien se requiere una notificación diferenciada en el tiempo? No cabe confundir la finalización del período de consultas con la resolución final de la medida impuesta por el empresario, la que se debe notificar a la RLT, pero, por otro lado la ley no impone una diferenciación temporal y, por ello, cierto sector jurisprudencial admite que ésta se pueda dar el mismo día de finalización del período de consultas (STSJ de Catalunya, de 19/07/2013, rec. 2206/ 2013). Ahora bien, la reciente STS 4143/2014, rec. 251/2013, reitera que no cabe confundir la finalización del período de consultas, por muy detallado que sea, con la notificación a la RLT a que viene obligado el empresario y que es a partir de ésta cuando comienza a correr el plazo de los veinte días.
Hay que recordar que en el conflicto colectivo de MSCT, no hace falta realizar reclamación o conciliación administrativa previa, por lo que no suspende los plazos de caducidad (SSTS 9/12/ 2013, rec. 85/2013, y STS 4143/2014, rec. 251/2013).
Empresario que abre un período de consultas vía artículo 41 del ET, y no notifica la medida formalmente al comité de empresa. El planteamiento es mantener la doctrina anterior del TS sobre el plazo de prescripción de un año, o bien, dado que el panorama ha cambiado con la nueva LRJS, imponer el plazo de caducidad de veinte días. La STSJ de Catalunya, núm. 12444/2014, rec. 5909/2014, parece apostar por este último criterio, pero partiendo del supuesto fáctico de que hubo comunicación a los trabajadores. La caducidad es un instituto que hace fenecer la acción, esta decae, y por ende, consolida la actuación empresarial, por lo que el dies a quo es una garantía que integra la vertiente constitucional del principio de seguridad jurídica y tutela judicial efectiva. La ley no puede regular la institución de la caducidad sin regular con absoluta certeza el cómputo del dies a quo, la una no se entiende sin la otra, salvo ruptura de la vertiente constitucional comentada. Por este motivo, la referida Sentencia TSJ de Catalunya fija previamente un dies a quo, pero de corte jurisprudencial y con escaso apoyo legal, y que resulta poco conforme con el principio de tutela judicial efectiva. El TS 4143/2014, rec. 251/ 2013, recala en la clara obligación del empresario de notificar la medida a la RLT, al igual que la STS 3167/2013, rec. 53/2012.
Empresario que abre un período de consultas vía artículo 41 del ET, y notifica la medida al comité de empresa, pero no a los trabajadores. En este caso, el plazo de caducidad corre respecto al comité de empresa, pero no respecto a los trabajadores. Se discute si la comunicación al comité de empresa supone también comunicación a los trabajadores. El TS, en Sentencia de 4/4/2006, admite esta posibilidad, pero partiendo del supuesto de empresa que comunicó el tema vía intranet. Por el contrario, la STJ de Catalunya 505/2014, rec. 1400/2013, no parece admitirla a pesar de reconocer el pronunciamiento del TS, considerando que el mismo se adaptaba a un supuesto muy específico.
Empresario que no abre un período de consultas vía artículo 41 del ET, y no notifica nada al comité de empresa o a las secciones sindicales. En este supuesto, la RLT podría accionar vía conflicto colectivo, pero sin la especialidad del plazo de caducidad, aunque no por ello el tema nuclear dejaría de ser la existencia de una pretendida modificación sustancial, entendiendo que el plazo sería el de la doctrina jurisprudencial tradicional de un año desde la efectividad de la misma, puesto que no hay procedimiento ni notificación alguna (STS 3167/ 2013, rec. 53/2012). Y esta misma Sentencia se niega a equiparar una comunicación en el tablón de anuncios con la adecuada notificación a la RLT y a los trabajadores. En cuanto al trabajador, igualmente el plazo será de un año a partir de la efectividad de la medida en atención a los mismos argumentos expuestos.
Ahora bien, si no abre período de consultas y realiza una MSCT individual con notificación a los trabajadores afectados y al comité a título de adecuada información (siendo la discusión si la medida era colectiva o individual), en tal caso, la respuesta es que la modalidad, ya colectiva como individual, debe ajustarse al plazo de caducidad del 138 de la LRJS, a partir de la citada notificación, STSJ de Catalunya 10151/2013; rec. 3674/2013.
Patrick O’Callaghan Rodríguez (advocat del Gabinet Jurídic de la UGT)
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References: artículo 41
 artículo 138
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 artículo 102
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 resolución 
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