Source: http://teoriadelaorganizacionucv.blogspot.com/2009/02/teoria-del-conflicto.html
Timestamp: 2018-11-15 04:32:56+00:00

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Teorías de las Organizaciones: Teoría del conflicto
Teoría del conflicto, identificando causas, tipos y formas de interpretar y analizar los conflictos.
¿Qué busca resolver este postulado?
¿Las situaciones de conflicto en qué niveles puede afectar la organización?
¿Cuáles serán las causas de los conflictos organizaciones?
¿Qué propone la teoría para la resolución de conflictos?
Publicado por Gustavo Mizraim Gonzalez Rodriguez en 16:58
Cuando nos vemos en una nueva situación, lo primero es dar sentido a los objetos, los signos y los sujetos que la componen. Primero tenemos que atribuir valores a los hechos, esto es, adosar rótulos a las cosas, las ideas y las personas, a fin de identificarlas como buenas o malas. Federico Frischknecht.
Mi comentario: muchas veces los valores le dan sentido a las situaciones, más sin embargo, antes de actuar con decisión hay que observar con detalles el entorno de la misma para poder estar seguros de si son buenas o malas y poder resolver ese conflicto con más estrategia, estructura y de mejor manera.
Según Romero. G, Antonio para solventar un conflicto se a desarrollado tres corrientes o enfoques, el enfoque tradicional plantea que solo hay que atacar sus causas, que según este enfoque son la mala comunicación, la falta de franqueza y de confianza; enfoque de relaciones humanas plantea que no siempre es malo o negativo y que puede ser beneficioso para el desempeño de las personas y los grupos; enfoque interactivo recomienda estimular el conflicto en un grado manejable que incentive la creatividad, la reflexión, el trabajo en equipo, etc.
Según mi perspectiva el conflicto es inevitable en las sociedades y puede ir multiplicándose los conflictos dependiendo de la cantidad de personas que la integran y la solución al conflicto es muy compleja dependiendo de la situación o contexto.
Carmela Mascolo
Causas del Conflicto Organizacional
Codina, A (2006), señala que las posibles causas de conflictos en una organización de pudiesen ser: 1)Conflictos basados en intereses, que pueden ser sobre: la competencia actual o percibida por diferentes personas o grupos; intereses opuestos sobre el procedimientos de trabajo, forma de evaluar el trabajo y las personas.
2) Conflictos estructurales: relacionado con la percepción de autoridad y poder desiguales; distribución no “justa” de recursos; factores ambientales que dificultan la cooperación.
3) Conflictos de valores: relacionado con los diferentes criterios para evaluar ideas y decisiones; diferentes percepciones sobre las mismas cosas; metas y valores específicos diferenciados.
4) Conflictos de relaciones: tiene que ver con las comunicaciones pobres; comportamientos negativos reiterados entre las partes; fuertes emociones; estereotipos e incomprensiones.
5) Conflictos de información: ocasionados por ausencia o limitaciones de información; diferentes criterios sobre lo que es más relevante; diferencias en los procedimientos de valoración, de las decisiones y de las situaciones.
Sin embargo,Bupo (2004), plantea que las causas del conflicto pudiesen ser: la no aceptación e incertidumbre; objetivos contrapuestos dentro del grupo y las diferencias de percepción de los miembros.
Diana C, Moncada G.
Causas de los Conflictos Organizacionales
Se considera que los conflictos pueden: retrasar decisiones, limitar resultados, afectar relaciones, ofrecer una imagen negativa sobre la organización y llegar a destruirlas. Pero, también pueden: revelar deficiencias, expresar “crisis de desarrollo” (cuando el crecimiento no ha estado acompañado de cambios de estructura y de procesos de trabajo); evidenciar errores en decisiones; ofrecer señales de problemas que, de superarse, proporcionarían buenas oportunidades de mejoramiento. Valdez (1998)
Las causas de los conflictos son muchas veces innumerables, sin embargo por medio de estos muchas veces se logra el mejoramiento y la funcionalidad de los factores que hallan afectado a la organización, creando así, “Un conflicto”.
Ely Saul Guillen.
¿Cuáles serán las causas de los conflictos organizacionales?
Para Idalberto Chiavenato, el conflicto es la existencia de ideas, sentimientos, actitudes o intereses antagónicos o encontrados que pueden chocar; en el se encuentra inmerso el ser humano. El proceso de conflicto se inicia cuando una de las partes percibe que la otra entorpece o pretende entorpecer uno de sus intereses; ocurre dentro de un contexto de relaciones entre personas, grupos y organizaciones. El autor, propone 3 condiciones que suelen generar conflictos:
1. Diferencia de actividades: con la creación de nuevos subsistemas o cargos, a medida del crecimiento de la organización, se ve como resultado la especialización y a tener relaciones con otros subsistemas, cada subsistema tiene su manera propia de pensar, sentir y actuar; de igual manera su propio idioma, objetivos e intereses y pueden ser totalmente contrarios.
2. Recursos compartidos: cuando los recursos son escasos, se distribuyen de forma proporcional, si alguno de los subsistemas amerita mayor cantidad, desproveerá a otro de recursos.
3. Actividades interdependientes: los individuos dependen unos de otros, la interdependencia existe en la medida que un grupo no puede desempeñar su trabajo sin que otro desempeñe el suyo.
Yinder J. Pimentel G.
March, Simon y Guetzkow investigaron las causas de conflictos dentro de la organización, determinando tres tipos diferentes:
- Conflicto individual, o intraindividual, este conflicto se da fuera de la organización y el individuo es el único capaz de resolverlo.
- Conflicto Organizacional: que se puede dar de dos maneras: el individuo como eje del conflicto (tiene dos causas: la no aceptación y la incertidumbre), o el grupo como origen del mismo (tiene una causa sociológica: depende de la función diferencial en los objetivos, este conflicto es función del grado de internalización que los miembros de cada grupo tengan individualmente de la necesidad de tomar decisiones en conjunto).
- Conflicto interorganizacional: se da entre dos o más organizaciones. Es prácticamente igual al conflicto interindividual o intergrupal, su requisito fundamental es que cada organización tenga su alternativa aceptable de elección, y que las distintas organizaciones tengan a su vez, diversas alternativas aceptables.
Esta teoría busca con sus postulados conocer e identificar los problemas para así analizarlos y encontrarles una solución posible, en el texto LA EVOLUCIÓN DEL PENSAMIENTO ADMINISTRATIVO: UN ANÁLISIS PRÁCTICO describen tres tipos de niveles al que puede llegar un conflicto
El primer nivel es descrito con el conflicto individual este es producido por el individuo y solo el puede solucionarlo por el mismo, es causado por: no acatar alternativas, no saber cual alternativa es las mas idónea o no saber comprenderlas; el otro nivel es llamado conflicto organizacional este puede ser dar de dos maneras por un lado por parte del individuo y por otro lado por parte del grupo y por ultimo se encuentra el nivel ínter organizacional este sucede cuando hay problemas entre dos organizaciones, este teoría propone para la resolución de los conflictos llegar a una buena negociación
¿Cuáles son las causas de los conflictos organizacionales?
Existen diferentes causas que llevan a que se originen conflictos dentro de una organización, estos pueden ser el resultado de una mala comunicación entre sus miembros, ocasionando a la vez el incumpliendo tanto de las metas como los objetivos planteados anteriormente por la misma.
Cuando se originan conflictos dentro de una organización, a su vez se trabaja para llegar a un acuerdo mutuo entre los miembros que lo generan, a fin de que la organización pueda continuar brindando sus mejores funciones a la sociedad
Dentro de una organización, diferentes problemáticas pueden causar conflictos, tales como:
-Los conflictos generados al momento de elegir a una nueva autoridad.
-Las diferencias creadas por las distintas creencias o valores que tengan los diferentes miembros de la organización.
-otra causa de un conflicto seria por la mala comunicación y por tanto la falta de información que no llega a los miembros que componen la organización.
FUENTE : Idalberto Chiavenato
March, Simon y Guetzkow definieron tres tipos de conflicto:
1.Individual: que se desarrolla fuera de la organización por estar situado en el individuo.
2.Organizacional: que tiene como escenario la organización.
3.Interorganizacional: situado fuera de la organización.
El análisis de los conflictos, cuando existen objetivos compartidos, puede realizarse a partir de los llamados “modelos analíticos”, que presentan dos alternativas:
I)La solución total, cuando el conflicto tiene origen en la falta de información, ya que en ese caso, al brindarse la información, el conflicto desaparece.
II)La solución por persuasión, cuando hubiere diferencias en algún subobjetivo.
En los casos en que se verifiquen diferencias de objetivos, la solución puede alcanzarse por los modelos de negociación, entre los cuales se distinguen:
1.Modelos de negociación propiamente dicha, realizada con un marco de alternativas y restricciones conocidas.
2.Manejo política, donde la negociación no tiene un marco definido de alternativas y restricciones.
josmary dijo...
Básicamente la teoría propone o hace mención que la resolución de conflictos puede resolverse de dos maneras fundamentales: la alternativa aceptable (modelo analítico) y el proceso de negociación. Esto debido a que existen varios tipos de conflictos, unos mas complejos que otros pero a la final siguen siendo un conflicto, sinónimo de problema; Cuya solución inmediata es detectable mediante una persuasión ya sea en el contexto individual, organizacional e interorganizacional. El conflicto individual según mi opinión tiene como principal factor a la persona como ente fundamental de la sociedad y en este caso como miembro activo de una organización, el mismo posee un problema interno personal fuera de la organización el cual debe resolver inmediatamente para que este no perjudique en sus labores dentro de la empresa. Del mismo modo el conflicto organizacional se presenta desde dos perspectivas uno el individuo como es en el conflicto y dos el grupo como origen del conflicto, con la variable interesante que esta se presenta dentro de la organización y por ultimo el conflicto interorganizacional que se presente fuera de las organizaciones en donde pueden estar involucradas dos o mas empresas llegando estas aun acuerdo mediante un modelo de negociación
Josmary Ramos Zuniaga
Los conflictos afectan a las organizaciones: retrasando decisiones, limitando resultados, afectando relaciones, en algunos casos proyectando una imagen negativa sobre la organización lo que puede originar a su destrucción.
Pero estas a su vez pueden revelar deficiencias, expresar crisis de desarrollo (cuando el crecimiento no ha estado acompañado de cambios de estructura y de procesos de trabajo); evidenciar errores en decisiones; ofrecer señales de problemas que, de superarse, proporcionarían buenas oportunidades de mejoramiento.
Entre las fuentes de conflictos que surgen en las organizaciones se encuentran: desacuerdos por la forma en que están distribuidos los recursos (equipos, presupuesto, autoridad); mala comunicación; diferencias en las expectativas (sobre tareas, metas, jerarquía); la estructura organizativa, con imprecisiones de roles, tareas y la interdependencia de trabajos; así como las diferencias interpersonales en valores, posiciones, intereses, personalidades.
Los conflictos algunos especialistas lo estructuran de la siguiente forma:
1- Conflictos basados en intereses: que pueden ser sobre: la competencia actual o percibida por diferentes personas o grupos; intereses opuestos sobre el contenido o procedimientos de trabajo, la forma en que se evalúa el trabajo y las personas.
2- Conflictos estructurales: por la percepción de autoridad y poder desiguales; distribución no “justa” de recursos; factores ambientales que dificultan la cooperación.
3- Conflictos de valores: por diferentes criterios para evaluar ideas y decisiones; diferentes percepciones sobre las mismas cosas; metas y valores específicos diferenciados.
4- Conflictos de relaciones: por comunicaciones pobres; comportamientos negativos reiterados entre las partes; fuertes emociones; estereotipos e incomprensiones.
5- Conflictos de información: por ausencia o limitaciones de información; diferentes criterios sobre lo que es más relevante; diferencias en los procedimientos de valoración, de las decisiones y de las situaciones
Tomas F. Contreras B.
Las teorías de conflicto derivan su inspiración de los trabajos de Karl Marx, quien vio en la lucha de clases la clave de la historia humana y principal fuente de cambio. Actualmente se vincula a Charles Wright Mills y otros sociólogos quienes además de la lucha de clases, analizan otros tipos de conflictos: entre productores y consumidores, entre jóvenes y adultos, hombres y mujeres; diversos grupos raciales y étnicos, etc.De acuerdo con este enfoque el conflicto es una constante sociológica pues está presente en todas las sociedades y grupos humanos. Contrario a lo planteado por los funcionalistas, los teóricos del conflicto consideran que el conflicto puede llevar a la definición de problemas y a la transformación de la sociedad. En el análisis del todo social toman en cuenta la jerarquía que guardan las partes resaltando la importancia e influencia del factor económico y el político.
Ionela Andreina Merola Davila
yetzabeth dijo...
conflicto es una incopatibilidad entre conductas ,objetivos y afectos;el conflicto nace, crece, se desarrolla y puede transformarse.
la teoria del conflicto la puedo definir como una parte inevitable del funcionamiento social, donde debemos aprender a vivir haciendo uso de varias estrategias de supervivencia dentro y fuera del campo laboral
Una vida sin conflicto es estar privado de las imprescindibles oportunidades para desarrollar nuestras habilidadesy destrezas.
El propósito central de las seis Teorías de las Organizaciones, es detectar cuáles son las limitaciones principales que impiden el pleno desarrollo y desempeño de los humanos en relación con su entorno y la realización de sus actividades organizacionales, con el propósito de maximizar los beneficios y objetivos tanto individuales como organizacionales.
La Teoría del Conflicto hace especial énfasis en el cómo puedan afectar los conflictos en el ámbito organizacional y en el desarrollo de las actividades que éste involucra y nos señala varias formas para acabar con éstos a través de la resolución de conflictos. Al hablar de resolución de conflictos, se está refiriendo a lograr la satisfacción de las necesidades al conseguir la superación de los obstáculos que se presentan, sin la intención de alcanzar una victoria ni cuestión de ganar o perder, puesto a que todas las partes, podrán salir ganando, en el sentido de obtener el máximo provecho si se emplean los métodos adecuados. Entre estos, resaltaré dos:
LA NEGOCIACIÓN: Éste, es un medio básico para conseguir lo que se desea de otros; es una comunicación mutua diseñada para llegar a un acuerdo cuando dos personas tienen algunos intereses en común y otros que son opuestos.
LA MEDIACION: Se lleva a cabo en caso de que la negociación no haya logrado resolver el conflicto, pidiendo asesoramiento a los mediadores, los cuales tienen gran experiencia y no se encuentran involucrados directamente en el conflicto pudiendo presentar diversas alternativas de forma objetiva intentando que las partes lleguen a un acuerdo.
Para Robbins, Stephen P.(“Comportamiento Organizacional, Conceptos, Controversias y Aplicaciones”, Edit. Prentice Hall, Sexta Edición 1994)las causas de los conflictos se podían clasificar en tres grupos: personales ,de comunicación y estructurales o del entorno.
•El Grupo personal; esta causa se encuentra inmersa valores individuales (emociones: frustraciones, celos, envidia…) y las características de la personalidad (deseos de progreso, de ser respetado…), generadas por reacciones negativas.
•El grupo de las comunicaciones; esta causa se da al no poseer una buena comunicación consecuencia de un sin fin de situaciones como por ejemplo: comunicaciones transmitidas a través de terceros, engaños, mentiras, desinformación, una mala utilización del lenguaje corporal entre otros.
•El grupo estructural o de entorno; aquí se hablaría de lo que es un clima laboral el cual es afectado por variables tanto legales como jerárquico así como una mala utilización de recursos ya sean materiales como humanos.
Mi comentario:Los conflicto en una organización la mayoría de las veces son causa de un cambio y la resistencia al mismo, la resistencia se puede dar por la falta de información (comunicación), como mal liderazgo (toma de decisiones) o un ambiente laboral toxico (cuando en la organización existe una competencia malsana: engaños, envidias, celos) que genera tanto en el grupo laboral como al individuo desequilibrio dando como consecuencia conflicto en toda la organización.
Encontrar el origen del conflicto para así generar la solución del mismo; Entender la problemática de la negociación la racionalidad que es nuestro sistema para diseñar situaciones y los valores que no son ni verdaderos ni falsos con lo cuales se expresar cualquier actitud posible de nuestra personalidad, todo esto permitirá identificar el conflicto y sus posibles soluciones.
Fuente:www.gestiopolis.com/recursos4/docs/ger/tenegouno.htm
“Teoría de la organización”, March & Simon – Capitulo V – El conflicto en las organizaciones
Una organización reacciona frente al conflicto con cuatro procedimientos principales:
1. Solución del problema. Al solucionar el problema se supone que los objetivos son compartidos y que el problema de decisión consiste en identificar una solución que satisfaga el criterio compartido.
2. Persuasión. Se supone que los objetivos individuales pueden diferir dentro de la organización, pero que esto puede ser resuelto mediante referencia a los objetivos comunes
3. Negociación. El desacuerdo referente a objetivos se acepta como dato, y se busca el acuerdo sin persuasión.
4. Política. La situación básica es la misma que en la negociación, pero el campo de negociación no es para los participantes un dato fijo. Se trata de conseguir aliados potenciales para aumentar el poder de negociación.
Los dos primeros se llaman analíticos y representan intentos de asegurar tanto el acuerdo privado como el público para las decisiones. Los dos últimos quedarán comprendidos en el término negociación.
La extensión del uso del procedimiento analítico para resolver el conflicto es función del tipo de conflicto de organización. Cuanto más pesa el conflicto individual que el intergrupos, mayor será el uso de procesos analíticos y viceversa. En particular, la negociación da casi necesariamente lugar a tensiones en los sistemas de categoría y poder en la organización. Además, la discusión reconoce y legitima la heterogeneidad de objetivos en la organización. Es por esto que la organización percibirá y reaccionará a todo conflicto como si fuera de hecho individual más que intergrupos. Tratarán de utilizar los procesos analíticos y de disimular la negociación.
Stephanie Higuera
CAIVANO, Roque J. dice que Debemos, pues, al administrar un conflicto, estudiarlo como un todo, como un sistema, teniendo en cuenta que lo que sucede en un área, afecta a las otras partes y recíprocamente. Toda la información que nos brinda la Teoría de los Conflictos, particularmente, en lo referente al proceso del conflicto, hay que manejarla o administrarla como parte de un sistema. Así por ejemplo, variables culturales de determinado tipo, podrían condicionar la conducta de una persona frente al conflicto, como competitivo, con un esquema de solución “ganar-perder”, lo cual podría hacerlo sentirse más cómodo negociando en base a posiciones.
Mi comentario Estoy de acuerdo con el enfoque que le da el autor a la teoría de conflictos, ya que ante una situación de conflicto esta debe abarcar todos los aspectos que ocasionaron el mismo, tomando en cuenta las variables con el fin de poder conseguir una solución en la que se involucren todas las partes
Leudimar dijo...
Si tomamos la teoría del conflicto como una respuesta universal a necesidades frustradas, es posible proponer el aporte oportunidades para las partes a través de un proceso que consiste primero, en analizar las relaciones para generar una definición exacta de los problemas en términos de motivaciones y necesidades humanas; segundo, valorar los costos de las políticas y metas una vez que se cuenta con información completa de todos los aspectos de la disputa, incluidas las motivaciones y valores de los lados opuestos y tercero, descubrir las posibles opciones disponibles una vez que se ha analizado el conflicto y todos sus elementos.
En resumen, esta concepción de resolución de conflictos es útil para hacer una distinción entre 'resolución' y 'compromiso'. Lo primero denota un resultado que se autoafirma y es estable porque soluciona el problema de la satisfacción de todas las partes a largo plazo; lo segundo describe un resultado que no cubre necesariamente las necesidades en juego, pero se acepta provisionalmente gracias a la jurisdicción de los tribunales, gracias al poder de negociación de la parte opuesta, o por algún tipo de fuerza ejercida por los oponentes o bien por una tercera parte.
Otras propuestas sobre la resolución de conflictos se centran en la necesidad de comprender la evolución y finalización de los conflictos. Así, se trata de desarrollar estrategias y habilidades para enfrentarse a sus resultados destructivos. No obstante, el término “resolución” parecía dar la impresión de que el conflicto era algo no deseable que debía ser eliminado o, al menos, reducido. En este sentido cabe preguntarse si realmente podemos «resolver» un conflicto, o si su «resolución» es, en muchos casos, un objetivo deseable.
Alexei Ferrer Garay (Sobre el Conflicto y su Resolución).
Texto completo disponible en: http://www.hbconsultores.com.co/articulos/articulo3.htm
Esta teoría, dispone de medios diferentes para tratar el conflicto dentro de esas organzaciones, dentro de las cuales los seres humanos luchan compulsivamente para satisfacer de una u otra manera sus necesidades primordiales. El punto central de esta teoria, se basa en asegurar las satisfacciones de las necesidades; esta lucha es primordial y hace surgir demandas implícitas,asi como a su vez,al reforzamiento de la conformidad con las normas dictadas de comportamiento dentro de cada institución. Por lo que, en consecuencia lleva a tener una diversidad de conflictos dentro de la misma, ya que, como bien lo expresa el autor citado anteriormente; habria que analizar las relaciones en cuanto a los términos de motivación, valores y las necesidades humanas para que una vez ya analizado el conflicto y los elementos que llevan al mismo, obtener resultados posibles a dichos problemas.
En conclusión, hay que analizar las necesidades de cada uno de los individuos y mediar el conflicto dado en consecuencia de las mismas, para asi poder obtener resultados fáctibles al momento de satisfacer tanto las necesidades de las personas como las d ela organización.
MARIA ISABEL ESCOBAR dijo...
“El conflicto puede tener efectos positivos o negativos en el desempeño organizacional, según la naturaleza del conflicto y la forma en que se maneje. Para cada organización existe un nivel óptimo de conflicto que puede ser considerado como altamente funcional; es decir, que ayuda a generar un desempeño positivo. Por un lado, cuando el nivel de conflicto es demasiado bajo, el desempeño puede sufrir. La innovación y el cambio son difíciles y la organización puede tener dificultad en adaptarse al cambio en su ambiente. Si este nivel bajo de conflicto continúa, la supervivencia misma de la organización puede ser amenazada. Por otro lado, si el nivel de conflicto se eleva demasiado, el caos que produce también puede amenazar la supervivencia.”
Gidson, Ivancevich, Donnelly, Konopaske. Organizaciones: Comportamiento, estructura, procesos. Duodécima Edición(2003)
Maria Isabel Esacobar ( del grupo de la noche)
En toda organización el conflicto es inevitable e incide significativamente en el comportamiento organizacional y desde luego, según la forma como se manipule, los resultados pueden ser desastroso, el caos o bien conducir a la organización a su eficiencia. Es por eso la importancia de que la supervisión, el jefe, entre otros, logren que la administración del conflicto constituya una parte fundamental del trabajo y de su verdadero estilo de liderazgo.
Deborah Borisoft y David A. Victor destacan que cuando se trata de un conflicto de valores, ideas, sistemas de creencias o recursos, habrá que elegir la fórmula más adecuada de abordar el conflicto.
También se hace referencia de que existen diversas definiciones del término de conflicto, así Cross, Names y Beck (1979) lo definen como: "discrepancia entre dos o más personas".
Por su parte Thomas (1976) lo considera como proceso que se origina cuando una persona percibe que otra ha frustrado a ésta a punto impedir el logro de algunos de sus objetivos o intereses. Deustch (1971) destaca, que "el conflicto se produce siempre que se dan actividades incompatibles. Un acto incompatible con otro se opone, se interpone o afecta, o de algún modo, hacer que el primero sea menos probable o menos eficaz.
keyla contreras dijo...
Roger Fisher, sostiene que un elemento clave para comprender por qué suceden las cosas, es saber por qué las personas toman decisiones del modo que lo hacen. Es de allí la importancia de analizar un conflicto, pues de lo contrario no se dispone de información necesaria para su solución. Para ello debemos conocer a los protagonistas del conflicto, su cultura para entenderlos mejor, los paradigmas que prevalecen, las causas que lo originaron, los problemas de comunicación subyacentes, las emociones, las percepciones de las partes, los valores y principios, formas de reaccionar, la influencia de los factores externos, y sobre todo, las posiciones, intereses y necesidades de los protagonistas; es decir, se debe taner la maxima informacion de estos para asi llegar a una solución pacífica.
El conflicto implica diferencia y confrontación, representa la existencia de ideas, sentimientos o intereses antagónicos y colindantes entre una o más partes sobre determinada situación o tema, que están en desacuerdo y chocan entre sí. Según Robbins (1999) el conflicto es "un proceso que empieza cuando una parte percibe que otra parte ha afectado, o está por afectar negativamente, algo que le importa a la primera parte", por otro lado, Davis y Newstrom (1999), lo explican como "toda situación en la que dos o más partes se sienten en oposición. Es un proceso interpersonal que surge de desacuerdos sobre las metas por alcanzar o los métodos por emplear para cumplir esas metas”.
El opuesto del conflicto es el acuerdo y la coordinación, que es a donde se pretende llegar continuamente dentro de una organización, en la cual un desacuerdo puede ser multicausal y genera dos consecuencias básicas: ineficiencia e ineficacia, es decir, pone en reverso el alcance de los objetivos de la misma; pero al mismo tiempo, los conflictos pueden verse como elementos generadores de cambios e innovación en la organización, lo que representa progreso. Acerca de ello Robbins (1999) sostiene que los conflictos pueden observarse desde varios puntos de vista: la tradicional, donde se refuerza su connotación negativa y es percibido como irracional y destructivo; el de las relaciones humanas, donde se apoya la aceptación del conflicto al mencionar que no puede ser eliminado (es inevitable) y que podría beneficiar el desempeño del grupo; y el interaccionista, en el cual no sólo se acepta, sino que se alienta, ya que procura tener un nivel mínimo de conflicto, suficiente para mantener al grupo viable, autocrítico y creativo que responda a la necesidad del cambio y la innovación en la organización. En conclusión, los conflictos tienen dos caras, representan a la vez funciones y disfunciones. Algunas funciones pueden ser: incrementar la motivación y energía, obligar a aclarar y defender las posiciones, aumentar la cohesión interna: fines comunes, innovación por diferentes puntos de vista, descubrir nuevas formas de funcionamiento, centrar la atención en cambios necesarios, cambiar funcionalmente el liderazgo, cambiar la asignación de recursos, etc. Entre las disfunciones se tienen: producir tensión y estrés en los implicados, generar hostilidad y frustración delante del bloqueo, puede llevar a una distribución ineficaz de los recursos, distorsión y desplazamiento de los objetivos, pérdida de energía que lleva a menor rendimiento, incidir en la comunicación, la colaboración y la cohesión: menor rendimiento y más problemas.
Finalmente se puede decir que en lo concerniente a la organización, la administración debe de contemplar constantemente la intervención y el saneamiento de conflictos, en decir, crear condiciones en que el conflicto pueda controlarse y dirigirse hacia canales útiles y productivos, volviendo al funcionamiento efectivo y refortaleciendo el proceso del organismo (en el mejor de los casos, contribuir al progreso), para lo cual es necesario, según Valdez (1998), identificar claramente el papel del conflicto, que implica conocer los componentes y elementos que facilitan su aparición, para así encaminar su manejo y resolución.
http://www.gestiopolis.com/organizacion-talento/conflicto-dentro-del-comportamiento-oragnizacional.htm
Tipos, Causas y Etapas de los Conflictos:
Los conflictos pueden ser de tres tipos según March, Simon y Guetzkow: el individual o intrapersonal (que se desarrolla fuera de la organización, por estar situado en el individuo, propios del "yo"), el organizacional o interpersonal (que tiene como escenario la organización y es propio del grupo de personas que la constituyen) y el interorganizacional (situado fuera de la organización, entre dos o mas de las mismas).
Existen algunas condiciones que predisponen el conflicto:
• Diferenciación de actividades: "los objetivos e intereses diferentes (inclusive los antagónicos) tienden a provocar conflictos" (Chiavenato, 1994).
• Recursos compartidos: la necesidad de repartir recursos que de por sí son escasos puede generar luchas de intereses ante la necesidad de cumplir metas u objetivos.
• Actividades interdependientes: "Cuando los grupos se vuelven altamente interdependientes, surgen oportunidades para que un grupo auxilie o perjudique el trabajo de otros" (Chiavenato, 1994).
Robbins (1999) considera que el proceso del conflicto consta de cinco etapas: La primera etapa consiste en la presencia de condiciones generadoras del conflicto (oposición o incompatibilidad potencial), a las cuales se clasifican en tres categorías generales: comunicación, estructura y variables personales. La segunda etapa es de cognición y personalización, consiste en el conocimiento de una o más partes de la existencia de condiciones que crean oportunidades para que surja un conflicto. La etapa tres es cuando las intenciones intervienen entre las percepciones y las emociones de la gente y en su comportamiento abierto; las intenciones son decisiones para actuar de una forma dada en episodio de un conflicto. La etapa cuatro es de comportamiento, cuando los conflictos se hacen visibles, ya que incluyen declaraciones, acciones, y reacciones llevadas a cabo por las partes en conflicto. La última etapa es la de resultados; éstos pueden ser funcionales o disfuncionales, los primeros se refieren a consecuencia constructivas, a la estimulación de la creatividad, la innovación, alienta el interés del grupo inclusive la curiosidad de los miembros; por su parte los disfuncionales, son consecuencias destructivas para el grupo. En esta resolución de conflictos se toma en cuenta la comunicación y la negociación (ceder y ajustar) para llegar a un convenio donde ambas partes resulten beneficiadas o mínimo satisfechas.
Podemos señalar tres conflictos posibles:
1. conflicto individual
2. Conflicto organizacional con raíces individuales o grupales.
3. conflicto interoganizacional.
Conflicto individual: Está localizado en el individuo y la solución está únicamente dentro de él, el mencionado conflicto se da fuera de la organización porque se radica en el individuo. Este se da en función de la no aceptación de alternativas, la no comparabilidad de alternativas o de la incertidumbre subjetiva.
La no aceptación de alternativas: es el caso en que se le presentan al individuo dos alternativas: una de mediana aceptabilidad y otra negativa. Se trata de diferenciar la mejor pero no resulta suficiente respecto del objetivo propuesto. Ante esto el individuo tiende a buscar nuevas alternativas.
• La no comparabilidad de alternativas: Se da cuando se tienen dos alternativas buenas, pero ninguna de las dos puede ser diferenciable respecto de la otra. La persona tiende a concentrarse en su nivel de profundización sobre las escalas.
• La incertidumbre subjetiva: Se da cuando el individuo no conoce cómo se van a dar las alternativas. La persona se basa para superarla, en su experiencia pasada.
Conflicto organizacional: Puede ser de dos tipos: el individuo como eje del conflicto o el grupo como origen del conflicto. Dicho conflicto está dentro de la organización.
Por un lado, el conflicto organizacional individual tiene dos causas: la no aceptación y la incertidumbre; por el otro, el grupal, tiene una causa puramente sociológica; depende de la función diferencial en los objetivos, es decir, cuando hay objetivos contrapuestos hay conflicto, también en las diferencias de percepción. En cuanto a la solución de los conflictos tenemos dos modelos, analíticos (logran la solución total o por medio de la persuasión) y los modelos de negociación (pueden de ser de negociación propiamente dicha o de manejo político).
Conflicto interorganizacional: Es el conflicto entre dos o más organizaciones. Este se ubica fuera de las organizaciones. Dicho conflicto es prácticamente similar al conflicto organizacional, su requisito fundamental es que no existan conflictos intergrupales, es decir, que cada organización tenga su alternativa aceptable de elección, y que las distintas organizaciones tengan a su vez diversas alternativas aceptables.
Desde mi punto de vista los conflictos pueden afectar de una u otra manera el trabajo de la organización, por ende se debe controlar y resolver de manera efectiva para que la misma llegue al éxito fijado.
Maria Rangel. Turno Nocturno. bibliografia: http://www.gestiopolis.com/recursos2/documentos/fulldocs/ger/evopensadm-2.htm
Johan Rivero dijo...
Según el Diccionario de la Lengua de la Real Academia Española, la palabra CONFLICTO procede de la voz latina CONFLICTUS que significa lo más recio de un combate. Punto en que aparece incierto el resultado de una pelea. Antagonismo, pugna, oposición, combate. Angustia de ánimo, apuro, situación desgraciada y de difícil salida.
Es un proceso que se inicia cuando una parte percibe que otra la ha afectado de manera negativa o que está a punto de afectar de manera negativa, alguno de sus intereses. (Stephen Robbins).
El Conflicto como el proceso que comienza cuando una parte percibe que la otra afecta negativamente o está próxima a afectar negativamente a algo que le concierne. (Thomas, 1992: 653).
Según el Diccionario de sociología: Henry Pratt Fairchild (1949); define conflicto como Proceso – situación en el que dos o más seres o grupos humanos tratan activamente de frustrar sus respectivos propósitos, de impedir la satisfacción de sus intereses recíprocos, llegando a lesionar o a destrozar al adversario. Puede ser organizado o no, transitorio o permanente, físico, intelectual o espiritual".
También tenemos que la Teoría de Conflicto se genera o mejer dicho su fuente conduce a actitudes agresivas, pero puede haber auto-agresión si no se puede expresar las agresiones hacia fuera. La teoría realista de conflictos basa las necesidades de autodefensa en la escasez inevitable de los recursos disponibles, que obligaría a las partes a competir entre sí por su obtención. Si, en cambio, se percibe un marco de abundancia, los conflictos se encauzan más fácilmente hacia la cooperación.
Es importante señalar que el conflicto existente en una organización sea privada o pública debe ser manejado por las personas involucradas o equipo de trabajo, esto debido a que si se mantiene una ambiente armonioso y comunicación se puedan resolver las diferencias que existen esto debido a que se pueda lograr buscar nuevos enfoques para que así se pueda fomentar la creatividad y mejorar el procedimiento de la resolución de problemas, si se maneja el conflicto de manera apropiada ayuda a crear el equipo. Sin embargo, si no se procede adecuadamente, puede tener una repercusión negativa sobre el equipo y como consecuencia Puede destruir la comunicación (las personas dejan de hablar y compartir información). Puede disminuir la disposición de los integrantes del equipo a escuchar y respetar los puntos de vista de los demás y puede destruir la unidad del equipo y reducir el nivel de confianza y franqueza.
Además para resolver un conflicto es importante saber cuales son los factores que los generan, ya que la resolución de estos se refiere tanto a la superación de los obstáculos que se presentan como a los procesos que implican los caminos que conducen a la satisfacción de las necesidades: los acuerdos y desacuerdos, los encuentros y desencuentros, las tareas complementarias, las diferencias y los juegos de poder, las coincidencias y los objetivos en común, etc.
El conflicto es inevitable, esto debido a que existen tantos como cada individuo puede llegar a tener. En un equipo los conflictos se multiplican por la cantidad de personas que lo integran y si no existe una comunicación eficaz no se resolverían los mismos.
Su resolución es compleja porque depende de cada situación, y ésta varía de acuerdo al objetivo del equipo. Es por eso que no se pueden aplicar estereotipos.
Deben analizarse profundamente las causas y separarlas de los problemas personales que pueden surgir y se debe lograr una objetividad en la aplicación de la metodología a seguir.
El consenso es una situación ideal, por lo que se deben negociar los puntos de vista para poder lograr un acuerdo, y determinar el objetivo y el alcance del mismo. Esta forma nos permite predecir posibles problemas que deriven en conflictos. Es imprescindible la participación activa de todos los integrantes del equipo para llevarla a cabo.
Desde que el hombre apareció en la Tierra ha enfrentado el conflicto y ha ideado la forma de solucionarlo ya sea de manera primitiva en la antigüedad hasta de la manera más convencional que se pueda conocer en la actualidad. Los conflictos a lo largo de la historia se han resuelto típicamente en dos formas: violenta y pacíficamente o amigable. Entre estos dos extremos se dan matices intermedios que conjugan ambas formas.
Stephen Robbins define el conflicto como: “Un proceso que se inicia cuando una parte percibe que otra la ha afectado de manera negativa o que está a punto de afectar de manera negativa, alguno de sus intereses”. Todo conflicto requiere necesariamente de la participación de dos o más personas o grupos que interactúan entre sí; se distinguen por sus efectos y consecuencias, los cuales determinan que un conflicto sea bueno o malo, funcional o disfuncional, positivo o negativo. Para plantear una situación conflictiva se debe cumplir con los siguientes requerimientos:
a. Tener más de un participante
b. Poseer Intereses opuestos
d. Debe haber un objeto que sea motivo de discordia.
e. Aclararse la naturaleza del objeto de discordia
Su presencia en las relaciones humanas es un proceso natural e inevitable que debemos aceptarlo tal cual. Sin embargo, no siempre es malo o negativo ya que puede ser beneficioso para el desempeño de las personas y los grupos. Por su parte, Roger Fisher sostiene que un elemento clave para comprender por qué suceden las cosas, es saber por qué las personas toman decisiones del modo que lo hacen. Allí la importancia de analizar un conflicto, pues de lo contrario no se dispone de información necesaria para solucionarlo. Para ello debemos conocer a los protagonistas del conflicto, su cultura, los paradigmas que prevalecen, las causas que lo originaron, los problemas de comunicación subyacentes, las percepciones de las partes, los valores y principios, formas de reaccionar, las posiciones, intereses y necesidades de los protagonistas, etc.
28 de marzo de 2009, 15:54

References: resolución 
e contrario
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