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Timestamp: 2020-07-14 13:31:43+00:00

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Corona-Pandemie Antworten auf arbeitsrechtliche Fragen und Herausforderungen in Zeiten der Corona-Pandemie
Die Entwicklung rund um die Corona-Pandemie ist dynamisch, der Umgang mit der aktuellen Situation birgt Unsicherheiten und wirft viele arbeitsrechtliche Fragen auf. Wir geben Antworten und liefern praxistaugliche Lösungen.
Wir aktualisieren diese Rubrik laufend. Die Informationen und Hinweise auf dieser Seite haben den Bearbeitungsstand 04.07.2020. Gerne können Sie uns wegen weiterer Fragen jederzeit kontaktieren.
Task-Force-Corona@Steinruecke-Sausen.de
Arbeitsrechtliche Sonderfragen der Altenpflege
Die aktuellen FAQs
Die mit der COVID-19-ArbZV zur erleichterten Bewältigung der Auswirkungen der Corona-Pandemie ermöglichten längeren Arbeitszeiten, kürzeren Ruhezeiten und Lockerung des Sonn- und Feiertagsbeschäftigungsverbotes (siehe unten auch die FAQ „Gibt es Lockerungen des Arbeitszeitgesetzes aufgrund der Corona-Pandemie?„) waren bis zum 30.06.2020 befristet. Aufgrund des Rückgangs der Auswirkungen der Corona-Pandemie wurde von einer Verlängerung der Ausnahmereglungen zum Arbeitszeitgesetz abgesehen.
Die Arbeitgeber haben nun nach der „Rückführungsregelung“ der COVID-19-ArbZV zur Sonntagsarbeit noch bis zum 31.07.2020 Zeit, den erforderlichen Ersatzruhetag für innerhalb des Anwendungszeitraums der COVID-19-ArbZV geleistete Sonntagsarbeit zu gewähren.
Anfang März hatten sich die Kassenärztliche Bundesvereinigung (KBV) und der GKV-Spitzenverband wegen der Corona-Krise darauf verständigt, AU-Bescheinigungen bei leichten Atemwegserkrankungen und Infektionsverdacht vom Arzt am Telefon ausstellen zu lassen. Die telefonische Anamnese durch den krankschreibenden Arzt muss im Wege der persönlichen ärztlichen Überzeugung vom Zustand des Versicherten durch eingehende Beratung erfolgen. Die Dauer einer telefonischen Krankschreibung ist auf eine Woche begrenzt und kann „bei fortdauernder Erkrankung“ einmal für weitere 7 Tage verlängert werden. Diese Regelung galt befristet und wurde mehrfach verlängert. Jetzt soll die Möglichkeit der Krankschreibung per Telefon endgültig Ende Mai 2020 auslaufen.
Mit dem sogenannten „Sozialschutz-Paket“ der Bundesregierung zur Abmilderung von Härten durch die Corona-Krise vom 27.03.2020 wurde unter anderem § 14 des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) ArbZG geändert. Durch einen neu in § 14 ArbZG eingefügten Absatz 4 wurde eine Verordnungsermächtigung geschaffen, über die das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) im Einvernehmen mit dem Bundesministerium für Gesundheit Abweichungen von den gesetzlichen Arbeitszeitschutzbestimmungen zulassen kann.
Am 07.04.2020 hat das BMAS eine entsprechende Verordnung zur Lockerung des Arbeitszeitgesetzes (COVID-19-Arbeitszeitverordnung – COVID-19-ArbZV) mit Wirkung ab dem 10.04.2020 in Kraft gesetzt. Die Verordnung enthält signifikante Ausnahmeregelungen für arbeitszeitrechtliche Regelungen, die überwiegend allerdings nur bis zum 30.06.2020 angewendet werden dürfen.
Augenscheinlich herrscht Verunsicherung über die Tragweite der COVID-19-ArbZV. So nehmen Arbeitgeber mitunter an und befürchten spiegelbildlich Arbeitnehmer und deren Vertretungen, die COVID-19-ArbZV erteile einen Freifahrtschein in Bezug auf die Regelungen des ArbZG. Dem ist selbstverständlich nicht so!
Vier zentrale Klarstellungen sind notwendig, um die praktische Bedeutung der COVID-19-ArbZV zu verdeutlichen:
Die COVID-19-ArbZV erweitert (befristet) bundesweit den Rahmen des ArbZG unter bestimmten Voraussetzungen.
Die COVID-19-ArbZV tritt neben bestehende Ausnahmeverfügungen der Bundesländer vom ArbZG
Die Arbeitszeitgestaltung einschränkende Regelungen in Arbeitsverträgen, Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen bleiben von der COVID-19-ArbZV unberührt.
Die arbeitszeitrechtliche Möglichkeit, in Notfällen und in außergewöhnlichen Fällen über die Grenzen des ArbZG und damit auch der COVID-19-ArbZV hinauszugehen, bleibt bestehen.
Bisher fiel die behördliche Ermöglichung von Ausnahmen zum Arbeitszeitgesetz auf Bundeslandebene in die Zuständigkeit der jeweiligen Aufsichtsbehörden, was zu einer sehr uneinheitlichen Regelungslandschaft geführt hat. Die COVID-19-ArbZV tritt neben diese Regelungen, die auf Grund der im Arbeitszeitgesetz bestehenden Regelungsbefugnisse der Länder ergangen sind. Dies betrifft aktuell insbesondere Allgemeinverfügungen der Landesregierungen oder der durch Landesrecht hierzu ermächtigten Behörden im öffentlichen Interesse nach § 15 Absatz 2 ArbZG.
Ziel der COVID-19-ArbZV ist eine weitestgehend bundeseinheitlich erleichterte Bewältigung der Auswirkungen der Corona-Pandemie. Regelungsinhalt sind längere Arbeitszeiten, kürzere Ruhezeiten und eine Lockerung des Sonn- und Feiertagsbeschäftigungsverbotes. Die Verordnung ist (vorläufig) bis zum 31.07.2020 befristet.
Mögliche Verlängerung der täglichen Höchstarbeitszeit auf 12 Stunden.
Mögliche Verlängerung der Wochenarbeitszeit in dringenden Ausnahmefällen über 60 Stunden hinaus.
Verkürzung der Ruhezeit auf 9 Stunden.
Aufhebung des Beschäftigungsverbots an Sonn- und Feiertagen für bestimmte Tätigkeiten.
Gewährung des Ersatzruhetags für die Beschäftigung an einem Sonntag innerhalb von acht statt zwei Wochen.
Die Verlängerung der täglichen und der wöchentlichen Höchstarbeitszeit darf zudem nur erfolgen, wenn sie nicht durch vorausschauende organisatorische Maßnahmen einschließlich notwendiger Arbeitszeitdisposition, durch Einstellungen oder sonstige personalwirtschaftliche Maßnahmen vermieden werden kann. Hier entspricht die COVID-19-ArbZV den sonstigen Ausnahmeregelungen zum ArbZG, die stets voraussetzen, dass der Arbeitgeber auf die Ausnahmen nur als letztes Mittel zurückgreift.
über die Regelungen in der COVID-19-ArbZV hinaus längere Arbeitszeiten zugelassen sind
Regelungen für weitere Tätigkeiten vorgesehen sind, die in der COVID-19-ArbZV nicht genannt sind
Abweichungen vom Arbeitszeitgesetz vorgesehen sind, die nicht Gegenstand der COVID-19-ArbZV sind.
Es bleibt den Bundesländern damit unbenommen, im Rahmen ihrer Regelungsbefugnisse weiterhin über die Regelungen in der COVID-19-ArbZV hinauszugehen.
Die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates oder des Personalrates nach dem Betriebsverfassungsgesetz oder den Personalvertretungsgesetzen des Bundes und der Länder bleiben von der Verordnung unberührt. Sofern in anwendbaren Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen Regelungen zur Arbeitszeitgestaltung enthalten sein sollten, die Grenzen unterhalb der Möglichkeiten des ArbZG setzen, laufen die Ausnahmeregelungen der COVID-19-ArbZV und der Ausnahmeverfügungen der Bundesländer letztlich leer. Hier bedarf es im Fall der Fälle neuer Absprachen der Betriebsparteien / Tarifparteien.
Kritiker der COVID-19-ArbZV weisen zutreffend darauf hin, dass die Ausnahmeregelungen genau die Beschäftigten betreffen, die ohnehin schon durch die Corona-Krise außergewöhnlich stark belastet sind. Diesem Umstand ist dadurch Rechnung zu tragen, dass die Arbeitgeber ihr Weisungsrecht bei der Ausgestaltung der konkreten Arbeitszeiten unter Berücksichtigung auch der individuellen Interessen der Mitarbeiter auszuüben haben. Eine Maßgabe, die übrigens immer und nicht nur in Zeiten der Corona-Krise gilt.
Es ist grundsätzlich so, dass der Arbeitgeber über die Regelung des § 618 BGB verpflichtet ist, in Situationen wie der derzeitigen Corona-Krise durch geeignete Schutzmaßnahmen dafür Sorge zu tragen, dass die Mitarbeiter vor einer Ansteckung durch andere erkrankte Beschäftigte oder Dritte hinreichend geschützt sind. Die geeigneten Maßnahmen beginnen mit der zutreffenden Einschätzung der Gefährdungssituation, gehen über die Erarbeitung eines Schutzkonzeptes und münden in der Unterrichtung des Mitarbeiters und dem Treffen konkreter und geeigneter Schutzmaßnahmen. Kommt der Arbeitgeber den vorgenannten Pflichten nicht nach, kann der Mitarbeiter die Arbeit verweigern. Der Arbeitgeber bleibt in diesen Fällen der Leistungsverweigerung zur Entgeltzahlung verpflichtet.
Kommt der Arbeitgeber seiner Pflicht schuldhaft nicht nach, durch geeignete Schutzmaßnahmen dafür Sorge zu tragen, dass die Mitarbeiter vor einer Ansteckung durch andere erkrankte Beschäftigte oder Dritte hinreichend geschützt sind und kommt es zu einer Infektion des Arbeitnehmers, so haftet der Arbeitgeber. Der Arbeitgeber hat zur Vermeidung von Haftungsrisiken frühzeitig alle ihm zumutbar zur Verfügung stehenden Möglichkeiten zu ergreifen, um jederzeit über die erforderliche Schutzausstattung zu verfügen.
Nein, ein solches Recht besteht nicht.
Das Selbstbestimmungsrecht des Mitarbeiters ist stärker als das Direktionsrecht des Arbeitgebers. Letztlich sind die ärztlichen Vorgaben bei der Prävention und Behandlung des Coronavirus maßgeblich. Regelmäßig bedarf es vor einem Test einer dahingehenden ärztlichen Entscheidung mitsamt einer Einwilligung des betroffenen Arbeitnehmers.
Schwangere gelten nach derzeitiger Erkenntnis nicht als durch COVID-19 besonders gefährdete Personen.
Auch in der Corona-Krise gelten die üblichen Regelungen des Mutterschutzgesetzes (MuSchuG) zum Schutz der Schwangeren und des Ungeborenen.
Denkbar ist, dass durch den betreuenden Arzt der Schwangeren im Einzelfall ein individuelles Beschäftigungsverbot im Zusammenhang mit einer drohenden Corona-Infizierung ausgesprochen wird.
Nein. Mitarbeiter dürfen sich nicht selbst beurlauben.
Wer aus reiner Sorge vor einer Ansteckung dem Arbeitsplatz fernbleibt, begeht Arbeitsverweigerung. Er kann dafür abgemahnt und im Wiederholungsfall gekündigt werden. Das gilt auch dann, wenn ein Mitarbeiter nahe Angehörige schützen will, die zur sogenannten Risikogruppe gehören.
Aufgrund seiner Fürsorgepflicht ist der Arbeitgeber verpflichtet, diejenigen Mitarbeiter über das Vorliegen eines Infektionsfalls innerhalb der Belegschaft zu informieren, die mit dem Infizierten in Kontakt gekommen sind oder gekommen sein könnten. Da die Gruppe der möglichen Kontaktpersonen nur schwer zu definieren ist, wird im Zweifel die gesamte Belegschaft zu informieren sein. Diese Informationspflicht wird auch bei schwerwiegenden Infektionsverdachtsfällen bestehen. Soweit erforderlich, ist der Arbeitgeber berechtigt, den Namen des (potentiell) Infizierten offenzulegen.
Besteht für den Arbeitgeber die berechtigte Annahme, dass der Mitarbeiter an Covid-19 erkrankt ist, darf er diesen zum Schutze der Kunden und zum Schutze der anderen Mitarbeiter nach Hause schicken.
Darf der Arbeitgeber Überstunden / Plusstunden planen und anordnen, um die in der Corona-Krise eintretenden Mehrbedarfe oder Mitarbeiterausfälle aufzufangen?
Auch ohne ausdrückliche Vereinbarungen zu Überstunden und Plusstunden in Arbeitsverträgen und Betriebsvereinbarungen sind Mitarbeiter aufgrund der außerordentlichen Lage zur Aufrechterhaltung der betrieblichen Abläufe in der Corona-Krise verpflichtet, Überstunden und Plusstunden zu leisten. Praxistaugliche Regelungen zu Arbeitszeitkonten, die Minus- und Plusstunden zulassen, sind auch außerhalb der Corona-Krise unabdingbare Voraussetzung einer am Bedarf ausgerichteten Personaleinsatzplanung.
Besteht in der Einrichtung ein Betriebsrat oder eine Personalvertretung, sind deren (ggf. bei Notfällen durch die Corona-Pandemie eingeschränkten) Mitbestimmungsrechte zu beachten.
Ja. Der Arbeitgeber hat die Möglichkeit, die Stellenanteile der Mitarbeiter in Absprache mit diesen zur Deckung eines aktuell erhöhten Personalbedarfs befristet zu erhöhen. Es bietet sich an, eine zeitliche Befristung des Stellenumfangs im Wege eines schriftlichen Nachtrags zum Arbeitsvertrag zu vereinbaren.
Die Dauer der befristeten Stellenerhöhung kann dabei auch schon berücksichtigen, dass eventuelle aufgelaufene Überstunden / Plusstunden nach Absinken des akuten Beschäftigungsmehrbedarfs im Rahmen der Erhöhung des Stellenanteils leichter durch Freizeitausgleich abgebaut werden können. Hier zeigt sich der Vorteil bestehender durchdachter Arbeitszeitkonten. Die Plusstunden in der Corona-Krise sollen der Freizeitausgleich in der Zeit nach der Corona-Krise sein.
Gelten für Personaleinsatzplanänderungen während der Corona-Krise Besonderheiten?
Während der Corona-Krise werden Personaleinsatzplanänderungen aufgrund geänderter Bedarfe oder aufgrund von Ausfällen von Mitarbeitern vermehrt, teils mehrfach täglich, erforderlich sein. Normalerweise bedürfen Personaleinsatzplanänderungen einer gewissen Ankündigungsfrist gegenüber dem von der Planänderung betroffenen Mitarbeiter. Ist ein ordnungsgemäßer Betriebsablauf nur über einen geänderten Personaleinsatzplan sicherzustellen, verkürzt sich die Ankündigungsfrist entsprechend der Dringlichkeit. So kann bspw. im Bedarfsfall eine Verlängerung der gerade laufenden Arbeitszeit (Schicht) angeordnet werden. Selbstverständlich sind stets die Interessen des Mitarbeiters angemessen zu berücksichtigen.
Besteht im Betrieb ein Betriebsrat oder eine Personalvertretung, sind deren (ggf. bei Notfällen durch die Corona-Pandemie eingeschränkten) Mitbestimmungsrechte zu beachten.
Das Risiko zur Arbeit zu kommen, das sogenannte Wegerisiko, trägt der Arbeitnehmer. Für die ausgefallene Arbeitszeit wird keine Vergütung fällig. In Arbeitszeitkontenmodellen wird die ausgefallene Arbeitszeit im Personaleinsatzplan von der Ist-Arbeitszeit abgezogen werden.
In Zeiten der Corona-Krise ist zu erwarten, dass Arbeitgeber im Sinne eines Gebens und Nehmens auch einmal „5 gerade sein lassen“ werden. Die aktuellen Herausforderungen können nur gemeistert werden, wenn alle Beteiligten in den Betrieben, Arbeitgeber, Mitarbeiter und Betriebsräte / Personalvertretungen vertrauensvoll und Hand in Hand agieren.
Urlaub gilt auch in Zeiten der Corona-Krise als eingebracht und damit als genommen, solange der Mitarbeiter während des Urlaubs gesund ist.
Dass der Mitarbeiter während des Urlaubs aufgrund der aktuellen behördlichen Verfügungen erhebliche Einschränkungen in seinem Freizeit- und Reiseverhalten hinnehmen muss, unterfällt nicht der Risikosphäre des Arbeitgebers.
Im extremen Notfall: Ja.
Kann der Arbeitgeber nachweisen, dass er aufgrund der aktuellen Situation die zwingend erforderlichen Betriebsabläufe nicht mehr sicherstellen kann und er alle zumutbaren Möglichkeiten ausgeschöpft hat, kann er als letztes Mittel Mitarbeiter aus dem Urlaub (in dem Fall: von zu Hause) zurückholen. Viele Mitarbeiter werden aufgrund der aktuellen Situation ohnehin damit einverstanden sein, nicht im Urlaub zu sein.
Grundsätzlich nein, es sei denn, der Mitarbeiter war in seinem Urlaub in Regionen, die offiziell zu Corona-Risikogebieten erklärt sind.
Das Robert-Koch-Institut führt auf seiner Homepage (www.rki.de) eine Liste der internationalen Risikogebiete und besonders betroffenen Gebiete in Deutschland.
Wie sind Mitarbeiter zu behandeln, die wegen Flugausfällen im Ausland „festsitzen“?
In diesem Fall greift der Grundsatz: Ohne Arbeit gibt es keine Vergütung.
§ 616 BGB, der eine Vergütung trotz Abwesenheit bei kurzfristiger Verhinderung aus persönlichen Gründen regelt, greift in dieser Konstellation nicht. Zu beachten ist aber: Eine Abmahnung oder Kündigung wäre in diesen Fällen der höheren Gewalt hingegen nicht möglich.
Der Entschädigungsanspruch – dies ist allerdings rechtlich umstritten – ist auch dann einschlägig, wenn ein Mitarbeiter tatsächlich infolge einer Infektion mit dem Coronavirus arbeitsunfähig erkrankt ist und gegen ihn daher ein behördliches Ausübungsverbot verhängt wurde. Der speziellere Entschädigungsanspruch nach dem Infektionsschutzgesetz verdrängt dann den „regulären“ Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz.
Was gilt bei einer behördlich angeordneten Schließung des Betriebs?
Erfolgt eine Schließung von Betriebsabteilungen oder ganzer Betriebe aufgrund einer staatlichen Allgemeinverfügung, besteht kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Entschädigung nach dem Infektionsschutzgesetz gegenüber dem Staat. Hier werden die Arbeitgeber über Kurzarbeit reagieren müssen oder aber bei einer Schließung lediglich von Betriebsabteilungen prüfen, ob der betroffene Mitarbeiter nicht in anderen Bereichen eingesetzt werden kann.
Der Arbeitgeber ist unter anderem nach dem Arbeitsschutzgesetz dazu verpflichtet, erforderliche Maßnahmen zur Sicherheit und Gesundheit der Mitarbeiter zu treffen. Bei der Umsetzung der Schutzmaßnahmen („betriebliche Pandemieplanung“) kann der Arbeitgeber sich fachlich von den zuständigen Behörden, dem Betriebsarzt und der Fachkraft für Arbeitssicherheit beraten lassen. Es werden derzeit besondere staatliche Beratungsstellen eingerichtet. Der Arbeitgeber muss sich ständig auf dem Laufenden halten, aktuelle Meldungen an die Mitarbeiter weitergeben und über die Entstehung und die Symptome der Infektion aufklären. Orientieren kann sich der Arbeitgeber dabei unter anderem an den derzeit ständig aktualisierten Empfehlungen des Robert-Koch-Instituts, des Bundesgesundheitsministeriums und der jeweiligen Landes- und Kommunalbehörden sowie an dem Nationalen Pandemieplan, der unter anderem eine Planungshilfe für Altenpflegeheime vorsieht. Den Nationalen Pandemieplan hatte das RKI ursprünglich zwar für eine Influenzapandemie entwickelt – er soll jedoch auch für andere Pandemien entsprechend zur Anwendung kommen. Noch mehr als ohnehin bereits ist auf die Einhaltung von Hygienestandards zu achten. Nicht zu unterschätzen ist es, Patienten und deren Angehörige über die Notwendigkeit von Hygienemaßnahmen wie gründlichem und häufigem Händewaschen zu unterrichten. Sobald ein Verdachtsfall besteht, weil ein Mitarbeiter Kontakt zu einer – möglicherweise oder tatsächlich – infizierten Person hatte, muss das Unternehmen das Gesundheitsamt einschalten. Die zuständige Behörde kann bereits Ansteckungsverdächtigen die Ausübung bestimmter beruflicher Tätigkeiten ganz oder teilweise untersagen sowie eine Quarantäne anordnen. Davon wird ein Gesundheitsamt aufgrund der elementar wichtigen Tätigkeit von Mitarbeitern in der Altenpflege aber nur ausnahmsweise Gebrauch machen. Vielmehr zeichnet sich für die stationäre Altenpflege der Weg ab, dass der Mitarbeiter zwar vorübergehend isoliert und auf das Coronavirus getestet wird. Fällt der Test negativ aus und zeigt der Mitarbeiter auch keine Symptome, wird es nach derzeitiger Lage so sein müssen, dass der Mitarbeiter seiner Arbeit – mit entsprechender Schutzausrüstung – bis auf weiteres weiter nachgehen kann.
Das Robert-Koch-Institut hat „Empfehlungen zum Umgang von Kontaktpersonen für medizinisches Personal“ formuliert. Mit den für Pflegeeinrichtungen zuständigen Gesundheitsbehörden kann erörtert werden, ob und in welchem Umfang diese Empfehlung auch in der Altenpflege angewendet werden kann.
Zudem hat das Robert-Koch-Institut Handlungsoptionen formuliert, die in Situationen zur Anwendung kommen sollen, in denen ein relevanter Personalmangel (adäquate Versorgung der Patienten nicht gewährleistet) vorliegt und andere Maßnahmen zur Sicherstellung einer angemessenen Personalbesetzung ausgeschöpft sind. Auch bezüglich dieser Handlungsoption kann mit den für Pflegeeinrichtungen zuständigen Gesundheitsbehörden erörtert werden, ob und in welchem Umfang diese Handlungsoption auch in der Altenpflege angewendet werden kann. Die genannte Handlungsoption des Robert-Koch-Institut eröffnet Möglichkeiten zu Anpassungen vor Ort. Diese Anpassungen sollten nach den weiteren Empfehlungen des Robert-Koch-Institut möglichst gemeinsam mit dem Gesundheitsamt und unter Berücksichtigung der angestrebten Schutzziele vorgenommen werden. Fehlt es an entsprechender Schutzausrüstung, ist aus Haftungsgründen dringend zu empfehlen, die betroffenen Mitarbeiter vorerst nicht zu beschäftigen und im Dialog mit den jeweils zuständigen Behörden eine Übergangslösung zu finden. Ebenso kann es sinnvoll sein, Mitarbeiter unter Hinweis auf die mittlerweile bekannten Übertragungswege dazu aufzufordern, auf Begrüßungen von Kollegen oder Angehörigen durch Handschlag oder durch Umarmungen zu verzichten. Verstoßen Mitarbeiter gegen verbindlich festgelegte Hygienevorschriften, kann dies eine Abmahnung und im Wiederholungsfalle ggf. eine Kündigung nach sich ziehen.
Arbeitgeber haben die erforderlichen Hygiene- und Umgangsregeln im Zusammenhang mit dem Schutz ihrer Mitarbeitern umzusetzen und die Umsetzung angemessen zu überwachen. Die Anordnung solcher Maßnahmen unterfällt dem Direktionsrecht des Arbeitgebers.
Der Arbeitgeber hat allerdings darauf zu achten, dass Arbeitnehmer im Einzelfall nicht unzumutbar belastet werden. Ein solcher Fall der unzumutbaren Belastung liegt beispielsweise vor, wenn das Tragen einer Atemmaske bei einem Asthmatiker gesundheitlichen Problemen auslöst. Das Direktionsrecht findet insoweit seine Grenze, wo das berechtigte individuelle Interesse des betroffenen Mitarbeiters überwiegt.
Ja. Zwar besteht im Normalfall keine Auskunftspflicht des Mitarbeiters über den Krankheitsgrund. Selbst wenn der Arbeitgeber durch das Gesundheitsamt aufgrund der Meldepflicht informiert würde, besteht im Falle einer festgestellten Erkrankung mit Covid-19 akuter Handlungsbedarf, so dass ein geringer Zeitverzug bereits massive Folgen haben könnte.
Auch bereits den Verdacht einer Infektion im näheren Umfeld müssen Mitarbeiter von sich aus offen gegenüber dem Vorgesetzten oder den dafür zuständigen Stellen im Unternehmen zu kommunizieren.
Die Beschäftigten, die in systemkritischen Bereich arbeiten, sind aufgrund der aktuell bestehenden Notbetreuung in Kindertagesstätten und Schulen von Schließungen (noch) nicht direkt betroffen.
Anspruch auf Vergütung gegen den Arbeitgeber haben Mitarbeiter für die Zeit aber nur, wenn sie für eine „verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit“, also nur vorübergehend, nicht zur Arbeit erscheinen können. Die Regelung hierzu findet sich in § 616 BGB.
Kann ich Auszubildende, die von einer Schließung der Berufsschule betroffen sind, vermehrt im Betrieb einsetzen?
Die vorzeitige Beendigung der Elternzeit ist unter anderem bei erheblich gefährdeter wirtschaftlicher Existenz der Eltern nach Inanspruchnahme der Elternzeit möglich. Zu wirtschaftlichen Einbußen kann es kommen, wenn ein Hauptverdiener aufgrund der Corona-Krise etwa von Kurzarbeit, von Arbeitslosigkeit oder – bei Selbständigen- von Umsatzeinbußen betroffen ist. Ob hierdurch aber die wirtschaftliche Existenz auf dem Spiel steht, bedarf einer Prüfung im Einzelfall. So oder so muss der Arbeitgeber aber auf einen Antrag auf vorzeitige Beendigung der Elternzeit reagieren. Einen solchen Anspruch auf vorzeitige Beendigung der Elternzeit kann der Arbeitgeber nur innerhalb von vier Wochen schriftlich aus dringenden betrieblichen Gründen ablehnen.
Hat ein Arbeitnehmer einen Anspruch auf Home-Office?
Nein, der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf Home-Office. Das Home-Office kann nur durch eine Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und Arbeitnehmer, eine Betriebsvereinbarung oder einen Tarifvertrag vereinbart werden.
Kann der Arbeitgeber einseitig Home-Office anordnen?
Der Arbeitgeber kann das Home-Office nicht einseitig anordnen. Die Tätigkeit im Home-Office ist nur möglich, wenn sie zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart ist. Eine solche Vereinbarung kann durch Arbeitsvertrag oder Betriebsvereinbarung geregelt sein. Aber: In Zeiten der Corona-Krise ist eine entsprechende Weisung unserer Auffassung nach, wenn sie sich mit dem Gesundheitsschutz begründen lässt, sehr wohl möglich und in jedem Fall möglich bei einer gebotenen Quarantäne, sofern keine Erkrankung vorliegt.
Muss ein Arbeitnehmer während der Corona-Pandemie Dienstreisen antreten?
Grundsätzlich ist der Arbeitnehmer verpflichtet, die arbeitsvertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, wozu auch Dienstreisen gehören können. Dem Arbeitnehmer kann jedoch in besonderen Fällen ein Leistungsverweigerungsrecht zustehen, wenn ihm die Arbeitsleistungserbringung nicht zumutbar ist. Eine Unzumutbarkeit liegt vor, wenn für den Arbeitnehmer erhebliche objektive Gefahren oder zumindest ein ernsthafter Verdacht einer Gefahr für Leib oder Gesundheit vorliegt. Im Gegenzug entfällt dann aber auch der Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers.
Darf eine Betriebskantine betrieben werden?
Hierzu haben die Bundesländer unterschiedliche Regelungen erlassen.
Grundsätzlich dürfen in Nordrhein-Westfalen keine Mensen oder Kantinen in Zeiten der Corona-Pandemie betrieben werden. Eine Ausnahme besteht allerdings für nicht öffentlich zugängliche Betriebskantinen. Diese dürfen zur Versorgung der Beschäftigten weiter betrieben werden, wenn geeignete Vorkehrungen getroffen werden. Insbesondere sind Vorkehrungen hinsichtlich Hygiene, Zutritt und Warteschlagen zu treffen. Zudem muss ein Mindestabstand von 1,5 Metern gewährleistet werden.
Ist ein Unfall im Homeoffice ein Arbeitsunfall?
Ein Unfall im Homeoffice ist ein Arbeitsunfall, wenn er bei der Erledigung der geschuldeten Arbeit passiert.
Jedoch gehören hierzu nur die Tätigkeiten, die mit der vertraglich vereinbarten Tätigkeit zusammenhängen. Dies wird in der Regel nicht vorliegen, wenn sich der Arbeitnehmer im Homeoffice aus einem anderen Raum ein Getränk holt und auf dem Weg stürzt. Zwar trifft den Arbeitgeber grundsätzlich die Pflicht, für die Arbeitssicherheit im Homeoffice zu sorgen. Allerdings darf er den Arbeitsplatz im Homeoffice nicht – ohne die Zustimmung des Arbeitnehmers – kontrollieren. Somit hat der Arbeitgeber keine Einflussmöglichkeiten auf die Arbeitssicherheit.
Was gibt es Neues zur Höhe des Kurzarbeitergeldes?
Das Kurzarbeitergeld beträgt grundsätzlich 60 % des pauschalierten Nettoentgelts. Bei Arbeitnehmern mit Kindern beträgt das Kurzarbeitergeld 67 % des pauschalierten Nettoentgelts. Am 22.04.2020 wurde beschlossen, dass das Kurzarbeitergeld für Arbeitnehmer mit mindestens 50 % Arbeitsausfall erhöht werden soll:
Kinderlose Arbeitnehmer: ab dem 4. Bezugsmonat werden 70 %, ab dem 7. Bezugsmonat 80 % des Lohnausfalls gezahlt
Arbeitnehmer mit Kindern: ab dem 4. Bezugsmonat werden 77 %, ab dem 7. Bezugsmonat 87 % des Lohnausfalls gezahlt
Die Erhöhung soll bis zum 31.12.2020 befristet sein. Das Gesetzesvorhaben muss aber noch vom Bundestag verabschiedet werden.
Die Pflegekräfte, die Einrichtungen der Altenpflege, das gesamte System der Altenpflege stellen sich bislang ungekannten Herausforderungen. Dafür gebührt allen Beschäftigten in der Pflege die größte Anerkennung und Dank.
Wir wünschen uns, dass die Politik und die Gesellschaft nun endlich den Willen, die Tatkraft und auch den Mut zeigen, die herausragende Bedeutung der täglichen Leistungen der Pflegekräfte nicht nur lobend anzuerkennen, sondern auch die Arbeitsbedingungen in der Pflege für unsere „Health Care Heroes“ nachhaltig zu verbessern.
Es gibt derzeit wahrlich drängendere Probleme, als die Klärung arbeitsrechtlicher Fragen. Dennoch beschäftigen solche Fragen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Wir liefern Antworten.
Die COVID-19-ArbZV tritt neben bestehende Ausnahmeverfügungen der Bundesländer vom ArbZG.
Die zugelassenen Ausnahmen zur täglichen Höchstarbeitszeit, zur Mindestruhezeit und zur Sonn- und Feiertagsarbeit dürfen (vorläufig) nur bis zum 30.06.2020 angewendet werden. (Stand 30.06.2020: Eine Verlängerung der Ausnahmeregelungen gibt es nicht.)
Kritiker der COVID-19-ArbZV weisen zutreffend darauf hin, dass die Ausnahmeregelungen mit den Pflegekräften genau die Beschäftigten betreffen, die ohnehin schon durch die Corona-Krise außergewöhnlich stark belastet sind. Diesem Umstand ist dadurch Rechnung zu tragen, dass die Arbeitgeber ihr Weisungsrecht bei der Ausgestaltung der konkreten Arbeitszeiten unter Berücksichtigung auch der individuellen Interessen der Mitarbeiter auszuüben haben. Eine Maßgabe, die übrigens immer und nicht nur in Zeiten der Corona-Krise gilt.
Der Arbeitgeber ist unter anderem nach dem Arbeitsschutzgesetz dazu verpflichtet, erforderliche Maßnahmen zur Sicherheit und Gesundheit der Mitarbeiter zu treffen. Bei der Umsetzung der Schutzmaßnahmen („betriebliche Pandemieplanung“) kann der Arbeitgeber sich fachlich von den zuständigen Behörden, dem Betriebsarzt und der Fachkraft für Arbeitssicherheit beraten lassen. Es werden derzeit besondere staatliche Beratungsstellen eingerichtet. Der Arbeitgeber muss sich ständig auf dem Laufenden halten, aktuelle Meldungen an die Mitarbeiter weitergeben und über die Entstehung und die Symptome der Infektion aufklären.
Orientieren kann sich der Arbeitgeber dabei unter anderem an den derzeit ständig aktualisierten Empfehlungen des Robert-Koch-Instituts, des Bundesgesundheitsministeriums und der jeweiligen Landes- und Kommunalbehörden sowie an dem Nationalen Pandemieplan, der unter anderem eine Planungshilfe für Altenpflegeheime vorsieht. Den Nationalen Pandemieplan hatte das RKI ursprünglich zwar für eine Influenzapandemie entwickelt – er soll jedoch auch für andere Pandemien entsprechend zur Anwendung kommen. Noch mehr als ohnehin bereits ist auf die Einhaltung von Hygienestandards zu achten. Nicht zu unterschätzen ist es, Patienten und deren Angehörige über die Notwendigkeit von Hygienemaßnahmen wie gründlichem und häufigem Händewaschen zu unterrichten. Sobald ein Verdachtsfall besteht, weil ein Mitarbeiter Kontakt zu einer – möglicherweise oder tatsächlich – infizierten Person hatte, muss das Unternehmen das Gesundheitsamt einschalten. Die zuständige Behörde kann bereits Ansteckungsverdächtigen die Ausübung bestimmter beruflicher Tätigkeiten ganz oder teilweise untersagen sowie eine Quarantäne anordnen. Davon wird ein Gesundheitsamt aufgrund der elementar wichtigen Tätigkeit von Mitarbeitern in der Altenpflege aber nur ausnahmsweise Gebrauch machen. Vielmehr zeichnet sich für die stationäre Altenpflege der Weg ab, dass der Mitarbeiter zwar vorübergehend isoliert und auf das Coronavirus getestet wird. Fällt der Test negativ aus und zeigt der Mitarbeiter auch keine Symptome, wird es nach derzeitiger Lage so sein müssen, dass der Mitarbeiter seiner Arbeit – mit entsprechender Schutzausrüstung – bis auf weiteres weiter nachgehen kann.
Pflegeeinrichtungen haben die erforderlichen Hygiene- und Umgangsregeln im Zusammenhang mit dem Schutz von Bewohnern und Mitarbeitern umzusetzen und die Umsetzung in den Einrichtungen angemessen zu überwachen. Die Anordnung solcher Maßnahmen unterfällt dem Direktionsrecht des Arbeitgebers.
Die Bedarfe der Bewohner bedingen eine Mindestbesetzung nach Umfang des zur Versorgung erforderlichen Stundenvolumens für die Pflegefachkräfte und die Pflegeassistenten über den Tag verteilt, wobei die gleichzeitige Anwesenheit einer bestimmten Anzahl von Mitarbeitern erforderlich ist. Die Mindestbesetzung ist dabei die Besetzung, die nicht unterschritten werden darf, um nicht in den Bereich der „gefährlichen Pflege“ zu gelangen.
Ein Notfalldienstplan muss so konzipiert sein, dass die Mindestbesetzung auch bei Ausfall von Mitarbeitern und / oder Anstieg der Bedarfe der Bewohner sichergestellt ist. Dies kann nur gelingen, wenn strikt auf die Mindestbesetzung hin geplant wird und zugleich zusätzliche Dienste konstant Tag für Tag und Schicht für Schicht quasi hierüber hinaus in den Einsatz geplant werden, die dann Ausfälle und Mehrbedarfe kompensieren.
Kann der Arbeitgeber nachweisen, dass er aufgrund der aktuellen Situation die zwingend erforderlichen Betriebsabläufe nicht mehr sicherstellen, er folglich die Bewohner nicht mehr angemessen versorgen kann und er alle zumutbaren Möglichkeiten ausgeschöpft hat, kann er als letztes Mittel Mitarbeiter aus dem Urlaub (in dem Fall: von zu Hause) zurückholen. Viele Mitarbeiter werden aufgrund der aktuellen Situation ohnehin damit einverstanden sein, nicht im Urlaub zu sein.
Nein. Einen Anspruch darauf, nur in einem bestimmten Wohnbereich eingesetzt zu werden gibt es grundsätzlich nicht. Weder in Weder in der Corona-Krise, noch sonst.
Denkbar sind allerdings Konstellationen, in denen ein ganz bestimmter Wohnbereich als einzig möglicher Einsatzbereich ohne Versetzungsmöglichkeit im Arbeitsvertrag zugesagt ist. Hier ist der Arbeitgeber auch in der Corona-Krise grundsätzlich an die vertragliche Absprache gebunden. In Notfallsituationen gilt aber selbst dies nicht mehr.
Abgesehen davon, dass eine fixe „X-Tage-Woche“ und die Forderung nach „jedes zweite Wochenende frei“ bereits außerhalb der Corona-Krise kaum umsetzbar ist und insbesondere die Idee einer fixen „X-Tage-Woche“ im Soll-Dienstplan der Grund einer mit Blick auf den Ist-Dienstplan mißlungenen Dienstplanung ist, verbietet sich ein solcher Planungsansatz gerade in der Corona-Krise. Es sind alle Kräfte zu bündeln, um eine Mindestversorgung der Bewohner sicherzustellen. Die diesbezüglichen Bedarfe der Bewohner geben die Besetzungen in der Dienstplanung vor. Das Direktionsrecht des Arbeitgebers erlaubt es diesem, auf die Bedarfe der Bewohner hin den Einsatz der Mitarbeiter zu planen. Natürlich muss hierbei zwingend eine andauernde Überlastung der Mitarbeiter verhindert werden. Es sind hinreichende Erholungsphasen der Mitarbeiter einzuplanen. Auch dürfen die berechtigten Interessen der Mitarbeiter nicht aus dem Auge verloren werden.
Angesichts der aktuell notfallartigen Situationen wird der Arbeitgeber von den Mitarbeitern verlangen dürfen, selbst arbeitsvertraglich vereinbarte Vorgaben zu Umfang und Lage der Arbeitszeit (bspw. keine Spätdienste, keine Wochenenddienste etc.) vorübergehend zurückzustellen.
Wird der Mitarbeiter bei einer behördlich angeordneten Schließung der gesamten Einrichtung entschädigt?
Mitarbeiter in der stationären Altenpflege werden für Arbeitswege immer von der Ausgangssperre ausgenommen sein. Arbeitgebern ist zu raten, für ihre Beschäftigten „Passierscheine“ zur Verfügung zu stellen für den Fall, dass es zu „Ausgangssperren“ kommt.
Gibt es Ausnahmen vom Arbeitszeitgesetz?
Von bestimmten zwingenden Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes, wie zum Beispiel der täglichen Höchstarbeitszeit oder der 10-stündigen Ruhezeit, darf abgewichen werden bei vorübergehenden Arbeiten in Notfällen sowie bei unaufschiebbaren Arbeiten zur Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen an einzelnen Tagen, wenn dem Arbeitgeber andere Vorkehrungen nicht zugemutet werden können.
Es sprechen sehr gute Gründe dafür, in Zeiten, in denen staatliche Behörden zum Schutz vor Infektionen massiv grundrechtseinschränkende Maßnahmen vornehmen, auch die Starrheit des Arbeitszeitgesetzes aufzubrechen und im Zuge von „Notfällen“ Einschränkungen des Arbeitszeitgesetzes für zulässig zu erachten, soweit die notwendige pflegerische Versorgung der Bewohner ansonsten nicht gewährleistet ist. Der Arbeitgeber muss indes in eigener Verantwortung entscheiden, ob die Voraussetzungen für eine Ausnahme vom Arbeitszeitgesetz aufgrund einer Notfallsituation vorliegen.
Darüber hinaus kann die Aufsichtsbehörde, so aktuell bereits durch fast alle Aufsichtsbehörden befristet geschehen, per Allgemeinverfügung ausdrückliche Ausnahmen vom Arbeitszeitgesetz zulassen. Diese Allgemeinverfügungen erweitern die Möglichkeiten betrieblicher Steuerung, ersetzen aber nicht die Mitbestimmungsrechte des Betriebs- bzw. Personalrats nach dem Betriebsverfassungsgesetz oder den jeweiligen Personalvertretungsgesetzen.
Kann ich Auszubildende, die von einer Schließung der Pflegeschule / des Fachseminars betroffen sind, vermehrt im Betrieb einsetzen?
Ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats besteht in Notfällen nicht. Ansonsten bleibt es – insbesondere bei der Festlegung der Arbeitszeit und bei Regelungen über den Gesundheitsschutz – bei der zwingenden Mitbestimmung des Betriebsrats. Arbeitgeber und Betriebsrat sind im Sinne des Allgemeinwohls, im Sinne der Mitarbeiter und im Sinne der Kunden gut beraten, pragmatische Lösungen zur Umsetzung der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates zu finden. Mitbestimmung ist kein Selbstzweck.
Kann der Betriebsrat Beschlüsse jetzt via Audio- und Videokonferenz fassen?
Diese Möglichkeit soll jetzt rückwirkend zum 01. März 2020 eingeführt werden. Personalvertretungen erhalten die Möglichkeit, Beschlüsse vorerst auch via Video- und Telefonkonferenz zu fassen. Diese Regelung gilt für Betriebsräte bis zum 31. Dezember 2020, für Personalräte bis zum 31. März 2021. Ziel der aktuellen Maßnahme der Bundesregierung ist es, die mit hohen Infektionsrisiken verbundenen Präsenzsitzungen möglichst zu vermeiden und gleichzeitig die Handlungs- und Beschlussfähigkeit der Personalvertretungen sicher zu stellen. Damit bereits über diese Kommunikationsform gefasste Beschlüsse rechtswirksam bleiben, sollen die Regelungen rückwirkend zum 1. März 2020 in Kraft treten.
Generell nein. Ausnahmsweise kann jedoch beim Einsatz von Ehrenamtlern eine mitbestimmungspflichtige „Einstellung“ vorliegen, wenn die Ehrenamtler so eng in die Arbeitsorganisation des Betriebes eingegliedert werden, dass der Arbeitgeber die für eine weisungsabhängige Tätigkeit typischen Entscheidungen über Art, Zeit und Ort der Tätigkeit zu treffen hat und in diesem Sinne die Personalhoheit über den Ehrenamtler besitzt.
In der Krise bleibt ein Betriebsrat auch mit verringerter Mannschaft handlungsfähig, wenn z.B. durch Corona bedingte Verhinderungen (Erkrankungen, vorsorgliche Quarantäne) zahlreicher werden. Er bleibt solange beschlussfähig, wie die Mehrheit seiner gewählten Mitglieder an einer Sitzung teilnehmen kann. Bei einem fünfköpfigen Betriebsrat also mindestens 3 Personen, bei einem siebenköpfigen Betriebsrat also mindestens 4 Personen usw. Darüber hinaus kann eine befristete Erklärung des Arbeitgebers, auf die Anfechtung von Betriebsratsbeschlüssen aus formalen Gründen (z.B. weil nicht genügend Betriebsratsmitglieder daran mitgewirkt haben) zu verzichten, Druck von der Betriebsratsarbeit nehmen.
Gibt es Kurzarbeit für Betriebsratsmitglieder?
Hier ist zu differenzieren zwischen der Betriebsratstätigkeit und der „regulären“ arbeitsvertraglich geschuldeten Arbeit. Für letzteres gilt: Der Betriebsrat darf wegen seines Betriebsratsamts weder benachteiligt noch begünstigt werden. Heißt: Ein Betriebsratsmitglied ist hinsichtlich der „regulären“ Arbeit so zu behandeln wie jeder andere Mitarbeiter.
Führt das Betriebsratsmitglied jedoch während der Kurzarbeit notwendige Betriebsratstätigkeiten aus (z.B. Teilnahme an Betriebsratssitzungen), hat es für die Dauer Anspruch auf die reguläre Vergütung. Mitglieder des Betriebsrats sind von ihrer beruflichen Tätigkeit ohne Minderung des Arbeitsentgelts zu befreien, wenn und soweit es nach Umfang und Art des Betriebes zur ordnungsgemäßen Durchführung ihrer Aufgaben dient.
Bei einem komplett freigestellten Betriebsrat-Mitglied ist darauf abzustellen, ob für das Betriebsratsmitglied überhaupt ein Arbeitsausfall entsteht. Erfahrungsgemäß nimmt die Betriebsratstätigkeit bei Kurzarbeit eher zu als ab, es kommt jedoch auf den Einzelfall an.
Darf eine Betriebsvereinbarung die zwangsweise Untersuchung durch den Betriebsarzt vorsehen?
Nein. Diese Maßnahme ist auch nicht hinreichend geeignet, um die Verbreitung des Coronavirus einzudämmen. Zeigt ein Mensch keine Symptome, wird er in Deutschland derzeit nicht getestet. Zeigt ein Arbeitnehmer Symptome, ist er krank und damit arbeitsunfähig. Der Betriebsarzt könnte zwar im Einklang mit den jeweils geltenden Richtlinien des Robert-Koch-Instituts einen Test veranlassen. Die Diagnose unterliegt allerdings der ärztlichen Schweigepflicht. Ggf. würde das zuständige Gesundheitsamt benachrichtigt. Der Arbeitgeber würde aber nicht unmittelbar erfahren, ob eine Infektion vorliegt.
Was fällt unter den mitbestimmungspflichtigen Gesundheitsschutz im Zusammenhang mit Corona?
Unter den mitbestimmungspflichtigen Gesundheitsschutz fallen grundsätzlich alle Maßnahmen, die sich gegen die Verbreitung von Corona-Viren richten. Die Maßnahmen können zum Beispiel sein:
Verteilen von Desinfektionsmitteln
Anordnung der Hygieneknigge
Anordnung von Schutzkleidungsverwendung (z.B.: Tragen von Handschuhen und Atemschutzmasken)
Fiebermessen vor der Arbeitsaufnahme
Kontaktverbote und Social Distancing
Was gehört in eine „Pandemie-Betriebsvereinbarung“?
Es sollten sämtliche Maßnahmen erfasst werden, die im Zusammenhang mit dem Auftreten einer Pandemie zum Schutz vor der Beeinträchtigung der Gesundheit der Arbeitnehmer erforderlich sind. Durch konkrete Verhaltensregeln kann die Ansteckungsgefahr reduziert werden. Hierfür bietet sich insbesondere das Tragen von Schutzkleidung oder -masken, ein regelmäßiges Desinfizieren der Hände sowie das Wechseln der Kleidung beim Betreten des Betriebes an. Auch die Anordnung von Heim- bzw. Telearbeit und Kurzarbeit sollte Regelungsgegenstand einer Pandemie-Betriebsvereinbarung sein.
Kann der Betriebsrat Kurzarbeit anordnen?
Nein, der Betriebsrat kann keine Kurzarbeit anordnen. Allerdings steht ihm ein Initiativrecht zu, wonach er von sich aus die Einführung von Kurzarbeit anregen kann, damit Entlassungen aus betriebsbedingten Gründen jedenfalls vorübergehend vermieden werden. Ob Kurzarbeit dann aber auch tatsächlich eingeführt wird, bleibt die Entscheidung des Arbeitgebers. Entscheidet sich der Arbeitgeber für die Kurzarbeit, sind deren Modalitäten, z.B. ab wann, für welche Arbeitnehmer und in welcher Form mit dem Betriebsrat abzustimmen.
Kann der Arbeitgeber dem Betriebsrat Weisungen hinsichtlich der Durchführung von Betriebsratssitzungen erteilen?
Nein, der Arbeitgeber ist gegenüber dem Betriebsrat nicht weisungsbefugt. Der Arbeitgeber darf dem einzelnen Betriebsratsmitglied daher auch nicht vorschreiben, wo er seine Tätigkeit für den Betriebsrat erledigen soll. Auch obliegt die Entscheidung über die Durchführung von Betriebsratssitzungen allein dem Betriebsrat.
Kurzarbeit zur Überbrückung wirtschaftlicher Nachteile
Zur Abfederung wirtschaftlicher Nachteile aufgrund der Coronakrise hat der Gesetzgeber im Eilverfahren das „Gesetz zur befristeten krisenbedingten Verbesserung der Regelungen für das Kurzarbeitergeld“ verabschiedet. Die Regelungen treten rückwirkend zum 1. März 2020 in Kraft. Da sich viele zumindest missverständliche Informationen und Hinweise – insbesondere via Internet – verbreiten, hier die wesentlichen Regelungen: Die Agentur für Arbeit zahlt das Kurzarbeitergeld als teilweisen Ersatz für den durch einen vorübergehenden Arbeitsausfall entfallenen Lohn. Der Arbeitgeber wird dadurch bei den Kosten der Beschäftigung der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer entlastet. So können Unternehmen ihre Mitarbeiter auch bei Auftragsausfällen weiter beschäftigen. Das Kurzarbeitergeld hilft also, Kündigungen zu vermeiden.
Kurzarbeitergeld kann grundsätzlich gewährt werden, wenn zwischen Arbeitgeberseite oder – in betriebsratslosen Betrieben – zwischen Arbeitgeberseite und Mitarbeiter eine Reduzierung der Arbeitszeit im Betrieb (Kurzarbeit) vereinbart wurde und damit ein erheblicher Arbeitsausfall mit Entgeltausfall einhergeht. Die Bundesagentur für Arbeit hat bereits den Hinweis erteilt, dass die Beantragung und Zahlung von Kurzarbeitergeld im Zusammenhang mit der Coronakrise möglich ist.
Die nun beschlossenen Erleichterungen im Überblick:
Ein Betrieb kann bereits Kurzarbeit anmelden, wenn mindestens 10% der Beschäftigten im Betrieb von einem Arbeitsausfall betroffen sind und der Arbeitsausfall zu jeweils zumindest 10% Ausfall an Arbeitsentgelt führt. Diese Schwelle liegt bisher bei einem Drittel der Belegschaft. Auf den Aufbau negativer Arbeitszeitsalden vor Zahlung des Kurzarbeitergeldes wird vollständig verzichtet. Das bislang geltende Recht verlangte, dass in Betrieben, in denen Vereinbarungen zu Arbeitszeitschwankungen genutzt werden, diese auch zur Vermeidung von Kurzarbeit eingesetzt werden. Auch Zeitarbeitnehmer („Leiharbeitnehmer“) können Kurzarbeitergeld beziehen. Die Sozialversicherungsbeiträge, die Arbeitgeber für ihre kurzarbeitenden Beschäftigten allein tragen müssen, wird die Bundesagentur für Arbeit vollständig erstatten.
Die in diesem Gesetz vorgesehenen vereinfachten Bedingungen für die Inanspruchnahme von Kurzarbeitergeld gelten jedoch nur für die Fälle, für die auch ein Grundanspruch auf Kurzarbeitergeld gegeben ist. Arbeitgeber können Kurzarbeitergeld nur für die Arbeitnehmer beantragen, die auch versicherungspflichtig in der Arbeitslosenversicherung sind. Geringfügig Beschäftigte (450-Euro-Minijobber) sind versicherungsfrei in der Arbeitslosenversicherung, für sie kann daher nach wie vor kein Kurzarbeitergeld beantragt werden.
Welche betrieblichen Bedingungen müssen erfüllt sein, um Kurzarbeitergeld beantragen zu können?
Der Arbeitsausfall beruht auf wirtschaftlichen Gründen oder auf einem unabwendbaren Ereignis (z.B. Hochwasser, behördliche Anordnung, Pandemie).
Der Arbeitsausfall ist unvermeidbar. Er darf nicht auf branchenüblichen, betriebsüblichen oder saisonbedingten Gründen beruhen. Der Betrieb hat zudem alles getan, um ihn zu vermindern oder zu beheben (z.B. in bestimmten Grenzen Nutzung von Arbeitszeitguthaben, Umsetzung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern in einen anderen Bereich/eine andere Abteilung).
Der Arbeitsausfall ist erheblich. Das bedeutet, dass mindestens 10% der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer von einem Entgeltausfall von jeweils mehr als 10% ihres monatlichen
Bruttoentgelts betroffen ist.
Können alle Betriebe Kurzarbeitergeld beantragen?
Die Voraussetzungen ergeben sich aus § 97 SGB III.
Im Betrieb oder der Betriebsabteilung muss mindestens eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer beschäftigt sein.
Welche persönlichen Voraussetzungen der Beschäftigten müssen erfüllt sein?
Die Voraussetzungen sind in § 98 SGB III geregelt.
Die Beschäftigten müssen eine versicherungspflichtige (ungekündigte) Beschäftigung fortsetzen, eine versicherungspflichtige Beschäftigung aus zwingenden Gründen aufnehmen oder eine solche im Anschluss an eine Ausbildung aufnehmen.
Nein, es bedarf einer Grundlage hierzu – in Form einer tarifvertraglichen Regelung, einer Betriebsvereinbarung oder einer Individualvereinbarung.
Das heißt faktisch: In nicht tarifgebundenen und betriebsratslosen Unternehmen kann der Arbeitgeber Kurzarbeit nicht einseitig anordnen, sondern ist auf die Zustimmung der Mitarbeiter angewiesen. Stimmt der Arbeitnehmer der Einführung von Kurzarbeit nicht zu, kann gegebenenfalls ein betriebsbedingter Grund für eine Kündigung oder eine Änderungskündigung vorliegen.
Nein, der Arbeitgeber kann unterschiedlich vorgehen, etwa wegen der Art der Tätigkeit. Der Arbeitgeber sollte gleich gelagerte Sachverhalte aber wegen des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes gleich behandeln.
So kann der Arbeitgeber eine Teilzeitkraft mit einem 50% Stellenanteil von ansonsten bei Vollzeitkräften anzusetzenden Arbeitszeitverkürzungen um 50% ausnehmen. Der Arbeitgeber kann hier jedoch auch die Arbeitszeit der Teilzeitkraft weiter verkürzen.
Wie weist der Arbeitgeber den Umfang des tatsächlichen Arbeitsausfalls bei der Arbrechung gegenüber der Bundesagentur für Arbeit nach?
Arbeitgeber ohne Arbeitszeiterfassung fragen sich, wie sie gegenüber der Bundesagentur für Arbeit den konkreten Arbeitsausfall der Arbeitnehmer nachweisen sollen. Hintergrund ist, dass es Aufgabe der Arbeitgeber ist, der Bundesagentur für Arbeit „stundenweise darzulegen, ob die Arbeitnehmer gearbeitet haben oder ein Arbeitsausfall vorlag“.
Laut Auskunft des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales reicht es derzeit für die Abrechnung des Kurzarbeitergeldes gegenüber der Bundesagentur für Arbeit aus, dass die Arbeitgeber den Umfang und die Gründe für den Arbeitsausfall plausibel vortragen und durch „einfache Nachweise“ belegen. Wichtig ist für die Unternehmen, dass diese bei ihnen eingetretene Umsatzausfälle nicht mit tatsächlichen Arbeitsausfällen gleichsetzen!
Kann auch für 450-Euro-Kräfte Kurzarbeitergeld beantragt werden?
Nein. Arbeitgeber können Kurzarbeitergeld nur für die Arbeitnehmer beantragen, die auch versicherungspflichtig in der Arbeitslosenversicherung sind. Geringfügig Beschäftigte (450-Euro-Minijobber) sind versicherungsfrei in der Arbeitslosenversicherung, für sie kann daher nach wie vor kein Kurzarbeitergeld beantragt werden.
Kann Kurzarbeitergeld für arbeitende Rentner und Pensionäre beantragt werden?
Voraussetzung für Kurzarbeitergeld ist die Versicherungspflichtig in der Arbeitslosenversicherung. Es kommt daher darauf an, ob der arbeitende Rentner / Pensionär die Regelaltersgrenze erreicht hat. Ist dies der Fall, ist der arbeitende Rentner / Pensionär in der Arbeitslosenversicherung grundsätzlich versicherungsfei. Für diese Personengruppe kann daher nach wie vor kein Kurzarbeitergeld beantragt werden.
Ja. Das Kurzarbeitergeld beträgt 60% bzw. 67% (für Arbeitnehmer mit einem Kind im eigenen Haushalt) der Nettolohndifferenz, die durch die Kurzarbeit entsteht. Damit bleibt eine Differenz beim Nettolohn. Diese Differenz können Arbeitgeber freiwillig teilweise oder ganz ausgleichen, das Kurzarbeitergeld damit aus eigenen Mitteln aufstocken.
Manche Tarifverträge sehen bereits eine diesbezügliche Aufstockungsverpflichtung des Arbeitgebers vor. Hier steht zu befürchten, dass solche Unternehmen vermehrt Liquiditätsprobleme bekommen werden, sollte sich die Phase der Kurzarbeit länger hinziehen.
Müssen Arbeitnehmer zunächst den (Rest-)Urlaub in Anspruch nehmen und Überstunden abbauen, bevor sie Kurzarbeitergeld beziehen können?
Positive Arbeitszeitsalden müssen zunächst abgebaut werden.
Resturlaub (Urlaub aus den Vorjahren) muss zunächst vollständig gewährt werden. Für den Urlaub des Jahres 2020 gilt dies nicht. Hier soll es nach derzeitigem Stand ausreichen, dass der Urlaub – vollständig – verplant ist.
Die Spielräume der Arbeitszeitkonten sollen genutzt werden. Jedoch müssen vorerst keine negativen Arbeitszeitsalden aufgebaut werden.
Hier ist zu differenzieren zwischen der Betriebsratstätigkeit und der „regulären“ arbeitsvertraglich geschuldeten Arbeit. Für letzteres gilt: Der Betriebsrat darf wegen seines Betriebsratsamts weder benachteiligt noch begünstigt werden. Heißt: Ein Betriebsratsmitglied ist hinsichtlich der „regulären“ Arbeit so zu behandeln wie jeder andere Mitarbeiter. Führt das Betriebsratsmitglied jedoch während der Kurzarbeit notwendige Betriebsratstätigkeiten aus (z.B. Teilnahme an Betriebsratssitzungen), hat es für die Dauer Anspruch auf die reguläre Vergütung.
Mitglieder des Betriebsrats sind von ihrer beruflichen Tätigkeit ohne Minderung des Arbeitsentgelts zu befreien, wenn und soweit es nach Umfang und Art des Betriebes zur ordnungsgemäßen Durchführung ihrer Aufgaben dient.
In der Regel sind Auszubildende nicht von Kurzarbeit betroffen. Bis zu einem Arbeitsausfall von 6 Wochen oder 30 Arbeitstagen bekommen sie die volle Ausbildungsvergütung. Der Ausbildungsbetrieb muss versuchen, die Ausbildung weiter zu ermöglichen, indem er z.B. den Ausbildungsplan umstellt oder Auszubildende in einer anderen Abteilung unterbringt. Wegen des Coronavirus haben viele Betriebe aber kaum diese Möglichkeit, insbesondere wenn der Betrieb geschlossen werden muss. In so einem Fall ist Kurzarbeit auch eine Option für Auszubildende.
Für die Vergütung von an sich noch verbleibender Arbeit (entfällt bei „Kurzarbeit Null“) gilt:
Fällt die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit in eine Kurzarbeitsperiode, so berechnet sich das fortzuzahlende Arbeitsentgelt grundsätzlich auf der Basis der verkürzten Arbeitszeit, sofern der Arbeitnehmer von der Kurzarbeit betroffen gewesen wäre (Lohnausfallprinzip, sog. „Kurzlohn“).
Für die durch Kurzarbeit ausgefallene Arbeit gilt:
Beginnt die Erkrankung vor der Kurzarbeit und reicht sie in den Kurzarbeitszeitraum hinein: Der Mitarbeiter hat Anspruch auf Krankengeld in Höhe des Kurzarbeitergelds.
Beginnt die Erkrankung erst im Kurzarbeitszeitraum: Der Mitarbeiter hat Anspruch auf Kurzarbeitergeld für die Dauer des Entgeltfortzahlungsanspruchs.
Ja, es ist zwingend erforderlich, Arbeitszeitnachweise zu führen, aus denen die tägliche Arbeitszeit ersichtlich ist. Die Angabe in der Anzeige ist eine erwartete Verteilung – eine Einschätzung, die im Nachhinein mit der tatsächlichen Abrechnung konkretisiert wird.
Die geführten Nachweise und die Lohnabrechnungen dienen der Prüfung des Anspruchs nach Beendigung der Kurzarbeit.
Können Pendler aus Grenzregionen Kurzarbeitergeld erhalten?
Dem Grunde nach können auch Arbeitnehmer/innen aus Grenzregionen, die zur Arbeit nach Deutschland pendeln, Kurzarbeitergeld bekommen. Dies gilt allerdings nur, wenn ihnen der Grenzübertritt weiterhin möglich ist.
Derzeit ist das Übertreten der deutschen Grenze auch während der bundesweiten Ausgangsbeschränkung weiterhin erlaubt, wenn ein berechtigter Grund dafür vorliegt. Das Erreichen des Arbeitsplatzes in Deutschland kann einen solchen Grund darstellen.
Anspruch auf Kurzarbeitergeld besteht nicht, wenn Arbeitnehmer/innen nicht mehr ihren Arbeitsplatz erreichen können, weil sie in Quarantäne sind. Dies ist unter anderem der Fall, wenn sie aus einem Risikogebiet stammen. Auch die Fallgestaltung der generellen Grenzschließung, fiele unter diese Regelung. Es würde dann kein Anspruch auf Kurzarbeitergeld bestehen.
Wirkt sich eine Nebenbeschäftigung auf die Höhe des Kurzarbeitergeldes aus?
Nehmen Beschäftigte während des Bezugs von Kurzarbeitergeld jedoch eine Nebentätigkeit auf, wird das daraus erzielte Entgelt auf das Kurzarbeitergeld angerechnet. Denn dadurch erfolgt eine Erhöhung des tatsächlichen erzielten Entgelts.
Von diesem Grundsatz macht das „Gesetz für den erleichterten Zugang zu sozialer Sicherung und zum Einsatz und zur Absicherung sozialer Dienstleister aufgrund des Coronavirus SARS-CoV-2“ (Sozialschutz-Paket) mit Einführung des neuen § 421c SGB III eine Ausnahme. In der Zeit vom 01.04.2020 bis 31.10.2020 wird eine Anrechnung des Entgelts aus einer während des Bezugs von Kurzarbeitergeld aufgenommenen Nebentätigkeit unter bestimmten Voraussetzungen unterbleiben, wenn die Nebentätigkeit in einer „systemrelevanten Branche und Beruf“ erfolgt und soweit das Entgelt aus dem Nebeneinkommen mit dem verbliebenen Ist-Entgelt das Soll-Entgelt nicht übersteigt. Hierdurch soll ein finanzieller Anreiz geschaffen werden, diese systemrelevanten Bereiche durch Aufnahme einer Beschäftigung zu unterstützen.
Zu den systemrelevanten Branchen und Berufen zählen beispielsweise die Sektoren Energie, Wasser, Ernährung, der Sektor Informationstechnik und Telekommunikation, der Sektor Gesundheit, der Sektor Finanz- und Versicherungswesen, der Sektor Transport und Verkehr sowie die Sektoren Staat und Verwaltung und Medien und Kultur.
Minijobs bis 450 Euro und kurzzeitige Beschäftigungen (von vorneherein Befristung auf bis zu 115 Tage) sind immer anrechnungsfrei.
Ja, das Kurzarbeitergeld ist steuerfrei.
Es besteht jedoch ein Progressionsvorbehalt. D.h., dass bei der Einkommenssteuerveranlagung der Steuersatz anzuwenden ist, der sich durch die Zusammenrechnung der steuerpflichtigen Einkünfte mit dem Kurzarbeitergeld ergibt. Das Kurzarbeitergeld ist eine sog. Lohnersatzleistung. Daher wird das Kurzarbeitergeld auch in der Lohnbescheinigung aufgeführt.
Kann die Laufzeit der Kurzarbeit erhöht werden?
Die Bezugsdauer des Kurzarbeitergeldes von 12 Monaten kann durch eine Rechtsverordnung bis zu 24 Monate verlängert werden. Die Rechtsverordnung kann durch das Bundesministerium für Arbeit und Soziales beschlossen werden. Die Zustimmung des Bundesrates ist nicht erforderlich.
Darf der Arbeitgeber trotz Kurzarbeit kündigen?
Ja. Der Arbeitgeber darf auch während der Kurzarbeit den Arbeitnehmern kündigen.
Der Arbeitgeber darf auch betriebsbedingte Kündigungen aussprechen, wenn ein Umstand vorliegt, der zu einem dauerhaften Wegfall der Arbeit führt. Es müssen jedoch weitere betriebsbezogene Gründe vorliegen, als die zur Kurzarbeit begründenden Umstände.
Beachtlich ist, dass der Bezug von Kurzarbeitergeld zum Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs endet und nicht erst zum Beendigungszeitpunkt . Bis zum Beendigungszeitpunkt haben die Arbeitnehmer einen Anspruch auf das volle Arbeitsentgelt. Dabei ist unerheblich, ob die Arbeitnehmer tatsächlich voll durch den Arbeitgeber beschäftigt werden.
Auch müssen im Falle der ordentlichen Kündigung Kündigungsfristen eingehalten werden.
Können Leiharbeitnehmer Kurzarbeitergeld beziehen?
Ja, auch Leiharbeiter haben bei Vorliegen der sonstigen Voraussetzungen einen Anspruch Kurzarbeitergeld.
Grundsätzlich kann die Kurzarbeit bei Auftragsausfällen sehr kurzfristig eingeführt werden. Erforderlich ist unter anderem eine entsprechende Vereinbarung im Betrieb und die Anzeige bei der Agentur für Arbeit.
Der Arbeitgeber berechnet das Kurzarbeitergeld und zahlt es an die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aus. Anschließend wird ein Erstattungsantrag bei der örtlichen Agentur für Arbeit gestellt, die nach Prüfung der Antragsunterlagen das gezahlte Kurzarbeitergeld dem Arbeitgeber umgehend erstattet.
Welchen Umfang kann die Kurzarbeit haben?
Der Arbeitsausfall kann Stunden, Tage oder Wochen betragen. Dies richtet sich nach der Auftragslage und den Vereinbarungen in dem jeweiligen Unternehmen. „Kurzarbeit Null“ liegt vor, wenn der Arbeitsausfall 100 % beträgt und die Arbeit für eine bestimmte Zeit vollständig eingestellt wird.
Was passiert, wenn sich der Arbeitgeber und Betriebsrat nicht auf die Einführung von Kurzarbeit verständigen können?
Wenn sich Arbeitgeber und Betriebsrat nicht über die Einführung von Kurzarbeit einigen, können Arbeitgeber und Betriebsrat jeweils die Einigungsstelle anrufen. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.
Wie wird Kurzarbeitergeld steuerrechtlich behandelt
Bei einer Erhöhung des Kurzarbeitergeldes von derzeit 60 bzw. 67 Prozent auf 70 bzw. 77 Prozent ab dem vierten Bezugsmonat sowie 80 bzw. 87 Prozent ab dem siebten Bezugsmonat bleibt das Kurzarbeitergeld weiterhin steuerfrei. Als Lohnersatzleistung unterliegt das Kurzarbeitergeld steuerrechtlich jedoch dem sogenannten Progressionsvorbehalt.
Wie werden Aufstockungsbeträge des Arbeitgebers steuerlich behandelt?
Neben der Möglichkeit einer freiwilligen Arbeitgeber-Aufstockung des Kurzarbeitergeldes sehen auch eine Reihe von Tarifverträgen eine Aufstockung durch einen Arbeitgeberzuschuss vor. Nach geltender Rechtslage handelt es sich hierbei um steuerpflichtigen Arbeitslohn. Nach einem neuen Gesetzesentwurf sollen jedoch Zuschüsse des Arbeitgebers zum Kurzarbeitergeld bis 80 Prozent des
Unterschiedsbetrags zwischen dem Soll- und Ist-Entgelt steuerfrei gestellt werden. Die Steuerbefreiung ist auf Zuschüsse begrenzt, die für Lohnzahlungszeiträume, die nach dem 29. Februar 2020 beginnen und vor dem 1. Januar 2021 enden, geleistet werden. Die steuerfreien Arbeitgeberzuschüsse werden ebenfalls in den Progressionsvorbehalt einbezogen.
Haben schwangere Arbeitnehmerinnen Anspruch auf Kurzarbeitergeld?
Ab Beginn des Mutterschutzes haben schwangere Arbeitnehmerinnen keinen Anspruch auf Kurzarbeitergeld.
Mit Eintritt des Mutterschutzes erhalten sie Leistungen nach dem Mutterschutzgesetz. Vor Eintritt des Mutterschutzes besteht ein Anspruch auf Kurzarbeitergeld, soweit die schwangeren Frauen nicht in ihrer beruflichen Tätigkeit beschränkt sind.

References: § 14
 § 14
 § 15
 § 618

§ 616
 § 616
 § 97
 § 98
 § 421