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Timestamp: 2019-09-17 08:28:11+00:00

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Weiterbeschäftigungsantrag im Arbeitsrecht
RechtsschutzversicherungenLeistungsartenArbeit & BerufArbeitsrechtsschutzWeiterbeschäftigungsantrag im Arbeitsrecht
Arbeitsrechtsschutz allgemein – Seite 1
Verborgene Deckungszusage in der Teilablehnung – Seite 2
Rechtslage in Arbeitsgerichtsprozessen
Muster einer unwirksamen Änderungskündigung
Die angedrohte Kündigung – Seite 4
Wird innerhalb eines Arbeitsgerichtsprozesses ein so genannter Weiterbeschäftigungsantrag gestellt, führt dies fast immer zu einer Streitwerterhöhung. Dabei wird der Streitwert in der Regel um ein Bruttomonatsgehalt erhöht. Neben der Kündigungsschutzklage sehen die Rechtsschutzversicherer daher in einem Weiterbeschäftigungsantrag keine zwingende Notwendigkeit, was vielfach dazu führt, dass eine Kostenübernahme für diese zusätzlichen Gebühren verwehrt wird. Der Grund liegt darin, dass ein solcher Antrag auch noch dann gestellt werden kann, wenn die Güteverhandlung gescheitert ist.
Zwar hat jeder Anwalt das Recht, einen Weiterbeschäftigungsantrag – eingebunden in einer Kündigungsschutzklage – bedingt zu erheben. Dies geschieht prozessual ausschließlich unter der Bedingung des Scheiterns. Einige Gerichte sowie die Rechtsschutzversicherer sehen hierin zwar eine zulässige innerprozessuale Form, die allerdings mehr willkürliche Bedeutung hat (LAG Baden-Württemberg, Az. 3 Ta 152/05). Diesem Rechtsbegehren kann sich wiederum das Landesarbeitsgericht (LAG) Hessen nicht anschließen und sieht in einem derartige Weiterbeschäftigungsantrag eine klare Zulässigkeit ohne Willkür (Az. 1 Ta 483/20).
In diesem Zusammenhang muss allerdings deutlich angeführt werden: Ein Antrag auf Kündigungsschutzklage ergeht mit der Zielsetzung, festzustellen, dass die durch den Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung das Arbeitsverhältnisses nicht beendet hat und somit über den vom Arbeitgeber angenommenen Beendigungszeitraum auch noch weiter hinaus besteht. Integriert in die Kündigungsschutzklage wird ein Antrag auf Weiterbeschäftigung deshalb gestellt, um das beklagte Unternehmen zu verurteilen, ihren Arbeitnehmer (hier Kläger/Klägerin) zu unveränderten Bedingungen in seinem Beruf weiter zu beschäftigen. Dieser Weiterbeschäftigungsantrag sollte daher bereits in der Klageschrift ersichtlich hervorgehen, Der Grund liegt in der durchschlagenden Wirkung insbesondere für den Fall, dass der Arbeitgeber erst gar nicht vor Gericht erscheint bzw. es zu keiner ordnungsgemäßen Vertretung kommt.
Nicht zu vergessen: Ist ein Arbeitgeber klamm, dann droht bei einer vorliegenden Säumnis in der Güteverhandlung (Fernbleiben vom Prozess) das Leerlaufen des Beschäftigungsanspruchs. Hieran kann auch die Rechtskraft eines Versäumnisurteils nichts bewirken. Arbeitnehmer, die also bei ihrem Arbeitgeber weiterbeschäftigt werden wollen, sollten durch ihren Anwalt einen Weiterbeschäftigungsantrag stellen. In allen anderen Fällen kann von einer Zerrüttung eines Arbeitsverhältnisses ausgegangen werden. Und eine solche kann bereits dann vorliegen, wenn ein Kündigungsschutzprozess erfolgreich war (Kündigung war nicht wirksam ausgesprochen).
Die komplizierte Rechtslage in Arbeitsgerichtsprozessen
Eine Übersicht über die komplizierte Rechtslage in Arbeitsgerichtsprozessen soll anhand von zwei Beispielen dargestellt werden. Wer hier über keine Rechtsschutzversicherung verfügt, die die Kosten zumindest für ein erstes Beratungsgespräch beim Anwalt bezahlt, hat schlechte Karten. Zwar kann sich jede Person vor dem Arbeitsgericht selbst vertreten. Dies ist jedoch immer von Nachteil, weil die Gegenseite meist über einen versierten Rechtsanwalt verfügt, der nur auf entsprechende Fehler der Gegenseite wartet. So stellt sich oftmals schon vor der Anrufung des Gerichts die Frage, ob ein Arbeitnehmer auf seine Klage verzichten kann, wenn der Arbeitgeber seine Kündigung zurücknimmt. Hierzu ist es erst einmal wichtig zu wissen, dass es sich bei einer Kündigung um eine einseitig empfangsbedürftige Willenserklärung handelt. Rechtlich bedeutet dies, dass eine Kündigung bereits dann Wirkung zeigt, wenn sie gegenüber einem anderen, nämlich dem Arbeitnehmer, erklärt wird. Ist diese Erklärung erst einmal ergingen, kann sie auch nicht mehr einseitig zurück genommen werden.
Nimmt der Arbeitgeber seine Kündigung also zurück, ist dies rechtlich als ein Angebot zu werten. Mit dieser Rücknahme will der Arbeitgeber nämlich das durch Kündigung beendete Arbeitsverhältnis einvernehmlich mit dem Arbeitnehmer fortsetzen. Der Arbeitnehmer selbst kann dieses Angebot entsprechend annehmen oder auch ablehnen. Dennoch ändert die Kündigungsrücknahme erst einmal gar nichts, denn einmal ausgesprochen hat sie das Arbeitsverhältnis wirksam beendet. Daher muss auch bei Kündigungsrücknahme innerhalb der Dreiwochenfrist Klage beim Arbeitsgericht eingereicht werden. Dies gilt neben der betriebs- bzw. personenbedingten Kündigung auch für verhaltensbedingte und außerordentliche Kündigungen.
Eine andere Möglichkeit, ohne das Gericht anzurufen, wäre darin zu sehen, das beide Seite einvernehmlich eine Vereinbarung unterzeichnen, in der klar zum Ausdruck kommt, dass die Kündigung sowohl von Seiten des Arbeitgebers als auch von Seiten des Arbeitnehmers für unwirksam angesehen wird. Gleichfalls sollte in dieser Vereinbarung aufgenommen werden, dass beide Seiten nunmehr wünschen, das Arbeitsverhältnis zu den bisherigen Bedingungen weiter fortzusetzen. Diese Vereinbarung sollte jedoch vor Ablauf der Freiwochenfrist aufgesetzt und von beiden Seiten unterzeichnet werden. Reicht die Zeit hierfür nicht aus oder spürt der Arbeitnehmer, dass ihn der Arbeitgeber lediglich hinhalten will, muss er vorsorglich Klage erheben. Diese kann durch den Arbeitnehmer bzw. dessen Rechtsanwalt jederzeit wieder zurückgenommen werden.
Erhält ein Arbeitnehmer seine Kündigung, verhält er sich in der Regel so, dass er in einem privaten Schriftstück den Arbeitgeber darauf hinweist, dass er gegen die Kündigung entweder den Rechtsbehelf des Einspruchs oder des Widerspruchs einlegt. Eine solche Erklärung braucht aber gegenüber dem Arbeitgeber erst gar nicht abgegeben werden, denn sie ist rechtlich ohne Wirkung. Wer diesen rechtlichen Sachverhalt nicht kennt, meint, mit dem Einspruch gegenüber dem Arbeitgeber auch gleichzeitig die Dreiwochenfrist eingehalten zu haben. Doch dies ist ein großer Irrtum, auf den viele Arbeitgeber nur warten. Der Grund liegt in der Tatsache, dass die Wirksamkeit einer Kündigung in keinem Falle davon abhängt, welche Erklärungen der gekündigte Arbeitnehmer zu ihr abgibt. Gleichfalls ist unbedingt davon abzuraten, eine Kündigung anzunehmen – ob gerechtfertigt oder nicht. Denn eine solche Annahme kann anschließend als Einwilligung zu einem Aufhebungsvertrag angesehen werden!
Eine Ausnahme bildet § 3 Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Hier ist der Rechtsbehelf des Einspruchs erlaubt, allerdings darf das Schreiben nicht an den Arbeitgeber, sondern vielmehr an den Betriebsrat gerichtet werden. Hinsichtlich des Einspruchs hat der Betriebsrat dann dafür zu sorgen, dass es zu einer Verständigung zwischen den Vertragsparteien – also zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber – kommt. Insgesamt gesehen kann einer solchen Maßnahme keine praktische Bedeutung zugemessen werden, dann eine Verständigung grundsätzlich nicht erzwingbar ist – auch nicht durch den Betriebsrat. Die weiteren juristischen Fallstricke sollen nunmehr an zwei Beispielen verdeutlicht werden:
Beispiel 1: Immer wieder kommt es vor, dass Mitarbeiter verdächtigt werden, Geld unterschlagen zu haben. Um einen entsprechenden Beweis zu finden, wird schnell eine Videoüberwachung installiert. Doch ganz so einfach ist die Sache nicht, denn die meisten Videobänder dürfen vor Gericht erst gar nicht verwendet bzw. verwertet werden. Der Grund: Die Installation einer Videoanlage ist nur für den Fall erlaubt, dass der Arbeitgeber auch entsprechend nachprüfbare Anhaltspunkte hat. Diese aktuelle Rechtsprechung erging durch das Arbeitsgericht Düsseldorf unter dem Az. 11 Ca 7326/10. Tenor des Gerichts: Nicht jeder pauschale Verdacht auf Unterschlagung rechtfertigt auch gleich eine heimliche Videoanlage. Vielmehr ist der Arbeitgeber dazu angehalten, seinen Verdacht anhand stichhaltiger Anhaltspunkte zu konkretisieren. Für diesen Fall wäre das Videomaterial als Beweismittel vor Gericht zulässig.
Beispiel 2: Wenn Mitarbeiter versuchen, Zeiterfassungsgeräte zu beeinflussen, kann dies schwerwiegende Konsequenzen haben. Denn wer Zeiterfassungsgeräte manipuliert, macht sich einer schwerwiegenden arbeitsvertraglichen Pflichtverletzung schuldig. In den meisten Fällen führt dies auch zu einer fristlosen Kündigung. Gleichfalls kann davon ausgegangen werden, dass neben den arbeitsvertraglichen Konsequenzen auch noch eine Strafanzeige wegen Betrug erfolgt. Doch Manipulation ist nicht gleich Manipulation. So gibt es zum Beispiel die Möglichkeit, dass ein Arbeitnehmer einen Kollegen anweist, die Zeiterfassung zu manipulieren, um dadurch selbst eine höhere Vergütung zu erzielen. In einem solchen Fall ist aber zu prüfen, ob der Arbeitnehmer systematisch vorgegangen ist oder nicht.
Genau einen solchen Fall hatte das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein unter Az. 2 Sa 533/10 zu entscheiden. Das Gericht: Grundsätzlich kann davon ausgegangen werden, dass ein systematischer Missbrauch der Zeiterfassung einen wichtigen Grund darstellt, eine außerordentliche Kündigung auszusprechen. Dies gilt auch für den Fall, dass ein anderer einen Mitarbeiter anweist, diese Manipulation vorzunehmen. Handelt es sich allerdings um eine verhältnismäßig geringfügige Verletzung, dann darf aus diesem Ereignis nicht gleich der Schluss gezogen werden, dass hier eine systematische Manipulation vorgenommen wurde. In dem zu verhandelnden Fall hatte der Mitarbeiter mit seiner Kündigungsschutzklage Erfolg.
Fallproblematik „einfache/doppelte Ausschlussfrist“: Häufig finden sich in Arbeits- oder Tarifverträgen so genannte Ausschlussfristen. Diese Klauseln führen dazu, dass Ansprüche verfallen, wenn diese nicht innerhalb einer bestimmten Frist durch den Arbeitnehmer geltend gemacht werden. Handelt es sich dabei um eine einfache Ausschlussfrist, dann schreibt diese lediglich eine gerichtliche Geltendmachung vor. Handelt es sich um eine doppelte Ausschlussfrist, dann folgt zuerst eine außergerichtliche Geltendmachung, erst danach ist eine gerichtliche Geltendmachung zulässig. Dennoch ist auch bei einer doppelten Ausschlussfrist der Lohnanspruch des Arbeitnehmers zu wahren, und dies gelingt ausschließlich durch eine Kündigungsschutzklage. Daher muss die Kündigungsschutzklage – trotz der außergerichtlichen Maßnahme – an erster Stelle stehen.
An zweiter Stelle steht dann nicht mehr die gerichtliche Geltendmachung des Lohns, sondern ausschließlich die Feststellung, ob die ausgesprochene Kündigung auch wirksam war. Diese letzte Feststellung bleibt alleine durch die Kündigungsschutzklage nicht gewahrt. Diesem bisherigen Rechtsgedanken widersprach nunmehr das Landesarbeitsgericht (LAG) Essen unter Az. SA 437/10. Das Gericht ist der Auffassung, dass auch die zweite Stufe – also die Frage nach der Wirksamkeit oder Unwirksamkeit einer Kündigung – durch Erhebung einer Kündigungsschutzklage gewahrt bleibt. Das Problem liegt allerdings darin, dass die meisten Arbeitsgerichte dies anders sehen und sich an die vorherrschende Meinung halten. Wer also ein Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht einleitet, sollte auch gleichzeitig dafür sorgen, dass er eine Lohnklage einreicht bzw. innerhalb der Kündigungsschutzklage auch gleich einen Zahlungsantrag mit verbindet.
Fallproblematik „Auflösung des Arbeitsverhältnisses trotz unwirksamer Kündigung“: Auch wenn es für viele ein Rätsel darstellt, ist es heute längst kein Geheimnis mehr, dass ein Arbeitsverhältnis auch mittels einer unwirksamen arbeitgeberseitigen Kündigung beendet werden kann (Bundesarbeitsgericht [BAG], Az. 2 AZR 482/09). Verzichtet ein Arbeitnehmer nach Ausspruch einer Kündigung auf eine Kündigungsschutzklage, führt dies zum unangreifbaren Wirksamwerden der Kündigung. Rechtsgrundlage hierfür bildet § 7 Kündigungsschutzgesetz. Mit dem Ausspruch einer Kündigung durch den Arbeitgeber macht dieser deutlich, den Arbeitnehmer nicht mehr weiter beschäftigen zu wollen. Eine Kündigungsschutzklage kann in einem solchen Fall dazu genutzt werden, eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses herbeizuführen. Dies kann zum Beispiel durch die Zahlung einer Abfindung geschehen. Die Problematik: Niemand kann zu einem solchen Vergleich rechtlich gezwungen werden.
Doch selbst für den Fall, dass ein Prozess erfolgreich geführt wurde, hat der Arbeitnehmer auf Grund des § 12 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) das Recht, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu verweigern. Dies ist meist der Fall, wenn der Arbeitnehmer in der Zeit des Kündigungsschutzprozesses ein neues Arbeitsverhältnis bei einem anderen Arbeitgeber eingegangen ist. Für diesen Fall endet das alte Arbeitsverhältnis dann mit dem Zugang der Verweigerung beim alten Arbeitgeber. Ist einem Arbeitnehmer nicht mehr zuzumuten, das alte Arbeitsverhältnis fortzusetzen, kann auch ein Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen eine Abfindung den entsprechenden Erfolg bringen. Eine solche Möglichkeit bietet sich natürlich auch arbeitgeberseitig an. Allerdings wird ein Arbeitgeber einen solchen Antrag nur für den Fall stellen, dass entsprechende Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen den Vertragsparteien nicht erwarten lassen.
Wer also einen Auflösungsantrag mit Erfolgsaussicht stellen will, benötigt entsprechende Kenntnisse sowie ein Wissen um die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung. Dies zeigt insbesondere ein Fall, den erstinstanzlich das Landesarbeitsgericht Köln (Az. 3 Sa 781/08) und anschließend durch das Bundesarbeitsgericht (Az. 2 AZR 482/09) zu bearbeiten hatten. Innerhalb dieser Prozesse wurden die Verhandlungen äußerst emotional und aggressiv geführt, insbesondere vom Anwalt auf Klägerseite. Das LAG stellte zunächst fest, dass der Kläger nichts für die besondere Gefühlslage seines Prozessbevollmächtigten dafür kann. Diesem Rechtsgedanken konnte sich allerdings das BAG nicht anschließen und stellte richtig, dass sich ein Kläger das Verhalten seines Anwaltes immer dann anrechnen lassen muss, wenn sich dieser nicht davon deutlich distanziert.
Eine weitere Problematik ergab sich dadurch, dass das LAG erstinstanzlich anführte, dass innerhalb des Kündigungsschutzverfahren auch insbesondere die äußerst lange Betriebszugehörigkeit des Klägers zu berücksichtigen sei. Auch diesem Rechtsbegehren konnte das BAG nicht folgen. Laut BAG spielt eine Betriebszugehörigkeit eines Arbeitnehmers deshalb keine Rolle, weil im Rahmen eines Auflösungsvertrages allein beurteilt wird, wie sich die weitere Betriebszugehörigkeit mit einem Arbeitnehmer weiter entwickeln wird. Auch der scharfe und harte Ton durch den Rechtsverteidiger, der sich in einigen Zügen auch in einer unhöflichen Art zeigte, kann nicht dazu führen, dass negative Rückschlüsse auf das Arbeitsverhältnis genommen werden. Wichtig ist lediglich das künftige gedeihliche Zusammenwirken der Vertragsparteien.
Das BAG erlaubt daher innerhalb eines Gerichtsprozesses „harte Worte“, solange sie einen sachlichen Bezug zum Fall haben. Aber sie können nicht als Aussage dazu dienen, wie sich ein Arbeitnehmer für den Fall einer Fortsetzung seines Arbeitsverhältnisses gegenüber seinem Arbeitgeber verhalten wird. Daher kann ein Auflösungsvertrag gerecht sein, wenn es durch das Verhalten des Rechtsverteidigers nicht mehr um die Rechtssache selbst, sondern vielmehr darum geht, den Prozessgegner persönlich anzugreifen. Das Urteil ist im Übrigen rechtskräftig.
Es sind damit die Feinheiten, die zu Sieg oder Niederlage in einem Arbeitsgerichtsprozess führen. Nur wer hier das eigene Kostenrisiko nicht zu tragen braucht, weil er über eine entsprechende Arbeits- oder Berufsrechtsschutzversicherung geschützt ist, hat auch die Möglichkeit, sich einen versierten Arbeitsrechtler zu beschaffen, der die Nachteile seines Gegenübers erkennt und diese positiv für sich nutzen kann.
Jeder Arbeitgeber verfügt über ein ihm gesetzlich zustehendes Weisungsrecht. Daher ist es ihm auch erlaubt, Arbeitsbedingungen seiner Arbeitnehmer einseitig zu ändern. Um eine gewollte Änderung der Arbeitsbedingungen herbeizuführen, sprechen auch viele Unternehmen eine Änderungskündigung aus. Doch eine solche ist für diese Fälle nicht nur überflüssig, sondern dadurch auch grundsätzlich unwirksam. Dies geht aus einem aktuellen Urteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz unter Az. 11 Sa 213/10 hervor.
Zwar gibt es grundsätzlich zwei Möglichkeiten, die Arbeitsbedingungen seiner Arbeitnehmer zu ändern, ohne dass dieser selbst mitwirken darf: durch Erteilung einer entsprechenden Weisung oder durch das Aussprechen einer Änderungskündigung. Dies ergibt sich auf Grund § 106 Gewerbeordnung. Hiernach ist es einem Arbeitgeber erlaubt, nach billigem Ermessen neben Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung auch die Ordnung und das Verhalten seiner Mitarbeiter bestimmen. Der Arbeitgeber hat hierbei lediglich die Begrenzungen einzuhalten, die sich aus Arbeitsverträgen, einschlägigen Betriebsvereinbarungen, anwendbarer Tarifverträge oder aber durch gesetzliche Vorschriften ergeben. Legt ein Arbeitsvertrag zum Beispiel in verbindlicher Weise einen Arbeitsort fest, dann kann diese Festlegung nicht einfach durch Weisung des Arbeitgebers geändert werden.
Möglich wäre dies nur für den Fall, wenn innerhalb des Arbeitsvertrages auch noch eine „unechte Direktionserweiterung“ vereinbart wäre. Hierbei wird zunächst im Arbeitsvertrag ein bestimmter Arbeitsort namentlich aufgeführt. Hierauf erfolgt dann eine Folgeklausel, die nunmehr erweitert ausführt, dass der Arbeitnehmer auch an anderen Arbeitsorten einsetzbar ist. Mit einer solchen Vereinbarung legt der Arbeitgeber trotzdem nur fest, wo der Arbeitnehmer zu Beginn seines Arbeitsverhältnisses seinen Einsatz findet. Alles Weitere ergibt sich wiederum aus dem Weisungsrecht. Nicht alle Arbeitgeber nutzen diese Hintertür der Direktionserweiterung. Für diesen Fall bleibt dann nur noch die einvernehmliche Vertragsänderung, in dessen Zusammenhang der Vorgesetzte eine hohe Überredungskunst aufbringen muss, um seinen Arbeitnehmer davon auch zu überzeugen.
Kommt es zu keiner Einvernehmlichkeit mit dem Arbeitnehmer, bleibt dem Arbeitgeber nur noch die Möglichkeit, eine Kündigung auszusprechen. Doch genau hier liegt das Problem: Es soll ja nur ein oder zwei Punkte aus dem Arbeitsvertrag „aufgekündigt“ werden. Dies ist jedoch nicht möglich, da ein Arbeitsvertrag entweder ganz oder gar nicht gekündigt werden kann. Da also eine Teilkündigung rechtlich nicht zulässig ist, muss der gesamte Arbeitsvertrag aufgekündigt werden. Gleichfalls muss dem Arbeitnehmer ein entsprechendes Gegenangebot unterbreitet werden, einen neuen Arbeitsvertrag anzunehmen, der allerdings geänderte Bedingungen enthält. Durch die Annahme einer solchen Änderungskündigung wird der alte Arbeitsvertrag beendet. Es entsteht ein neues Arbeitsverhältnis, das zwar teilweise veränderte Bedingungen enthält, aber im Wesentlichen dennoch die alten Bedingungen enthält. Solche Änderungskündigungen sollten durch den Arbeitnehmer im Vorfeld ausschließlich unter Vorbehalt angenommen werden. Nicht selten sind die gewollten Änderungen in den Arbeitsbedingungen sozial völlig ungerechtfertigt.
Nur derjenige Arbeitnehmer, der innerhalb seiner Änderungskündigung schriftlich festlegt, dass er dieses Schriftstück nur „unter Vorbehalt“ unterzeichnet, eröffnet sich damit auch die Möglichkeit, bereits im Vorfeld die Kündigung rechtlich überprüfen zu lassen. Auch für diesen Fall kommt es auf die Fristeinhaltung an. Wichtig in diesem Zusammenhang sind dabei zwei Fristen, die jeweils mit dm Zugang der Kündigung zu laufen beginnen. Der Arbeitnehmer muss gegenüber seinem Arbeitgeber seinen Vorbehalt innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb von drei Wochen erklären. Diese Fristsetzung schreibt § 2 Satz 2 KSchG eindeutig vor. Gleichfalls ist innerhalb der Drei-Wochenfrist – wie bei einer normalen Kündigung auch – Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht zu stellen. Hier beruht die Rechtsgrundlage auf § 4 Satz 2 KSchG.
In einer Klage gegen eine unter Vorbehalt angenommene Änderungskündigung liegt allerdings eine Besonderheit. Hier kommt es nämlich nicht zu einem Streit zwischen den Parteien, was das Arbeitsverhältnis betrifft, es geht vielmehr um die Änderungen der Arbeitsbedingungen. Eine aktuelle Rechtsprechung macht hier wieder deutlich, welche bedeutsamen feinen Unterschiede sich in einer Rechtssprechung wieder finden. In dem zu verhandelnden Fall stritt sich ein Arbeitnehmer mit seinem Arbeitgeber über die Wirksamkeit einer betrieblichen Versetzung, die verbunden mit einer Änderungskündigung war. Der Arbeitsvertrag beinhaltete neben der Angabe des Beschäftigungsortes noch folgende Klausel: „Der Arbeitnehmer unterliegt hinsichtlich seines Arbeitseinsatzes dem betrieblichen Direktionsrecht“.
Als sich der Arbeitnehmer erstmals gegen die Versetzung wehrte, erhielt dieser von seinem Arbeitgeber eine entsprechende Änderungskündigung. Auch gegen diese Änderungskündigung wehrte sich der Arbeitnehmer – sowohl vor dem Arbeitsgericht (Az. 9 Ca 1055/09) als auch vor dem Landesarbeitsgericht (Az. 11 Sa 213/10). Trotz anwaltlicher Vertretung blieb der Arbeitnehmer erfolglos, da beide Gerichte durch die Festlegung einer vertraglichen Vereinbarung auch gleichzeitig eine unechte Direktionserweiterung sahen. Diese Erweiterung stellt aber lediglich eine sinngemäße Wiedergabe dessen dar, was ohnehin bereits kraft Gesetzes dem Arbeitgeber bereits erlaubt ist: nämlich die Ausübung seines Direktionsrechts. Da der Arbeitgeber mit seiner Weisung an den Arbeitnehmer ausschließlich von seinem arbeitsvertraglichen bzw. gesetzlich eingeräumten Weisungsrecht Gebrauch machte, bedurfte es gar keiner Änderungskündigung. Da die Änderungskündigung aus diesem Grund unnötig war, musste diese auch gleichfalls für unwirksam erklärt werden.
Der Arbeitnehmer verlor aber nicht nur den Prozess gegen die Änderungsklage, sondern vielmehr auch seine Kündigungsschutzklage. Hier nahm das Landesarbeitsgericht eine entsprechende Entscheidungsgrundlage des Bundesarbeitsgerichtes auf, das sich in der Vergangenheit mit dem Thema „überflüssige Änderungskündigungen“ befasst hatte. In diesem Zusammenhang unterschied das BAG zwischen den Rechtsgrundsätzen „Änderung der Arbeitsbedingungen“ und „Wirksamkeit der Änderungskündigung“. Das BAG stellte dabei durch Urteil (Az. 1 AZN 1128/10) fest: Eine Änderung der Arbeitsbedingungen stellt nur dann einen Erfolg dar, wenn sich die Arbeitsbedingungen durch eine rechtmäßige Weisung durch den Arbeitgeber geändert haben. Da dieser Grund fallmäßig nicht vorlag, ließ das LAG Rheinland-Pfalz eine Revision erst gar nicht zu. Entsprechend wurde eine anschließend eingereichte Nichtzulassungsbeschwerde ebenfalls durch das BAG wegen Unzulässigkeit verworfen. Auf Grund dieser Verwerfung kam es dann zur Rechtskraft der Entscheidung.
Auf dieser Grundlage gilt entsprechend, dass jegliche Kündigungsschutzklage, die ein Arbeitnehmer gegen eine überflüssige Änderungskündigung stellt, stets erfolglos bleibt. Arbeitgeber hingegen sind durch dieses Urteil wiederum gut beraten, in Zweifelsfällen ihre Weisung durch eine entsprechende Änderungskündigung zu ergänzen. Dies hat de Vorteil, dass nunmehr der Arbeitnehmer in der Pflicht steht. Da es sich zudem um äußerst kurze Fristen handelt, ist dieser auch noch zu einer äußerst schnellen Entscheidung angehalten.

References: § 3
 § 7
 § 12
 § 106
 § 2
 § 4