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Timestamp: 2020-07-12 23:44:18+00:00

Document:
Das große Abc der Kurzarbeit aus Betriebsratssicht – Betriebsrats-Woche KW 18
Homeoffice: Dürfen bestehende Betriebsvereinbarungen gebrochen werden?
Die Corona-Krise hat Abstandsgebote, Schul- und Kitaschließungen mit sich gebracht, Kontakte sollen, so weit wie möglich, vermieden werden. Folge: Viele Beschäftigte arbeiten jetzt vom Homeoffice aus. Um das kurzfristig möglich zu machen, wurden kurzerhand auch viele bestehende Regeln und Vereinbarungen „gebrochen“ oder kurzerhand aufgestellt. Auch bestehende Betriebsvereinbarungen wurden und werden teilweise durchbrochen. Geht das überhaupt?
Betriebsrats-Woche KW 18/2020
Das große Abc der Kurzarbeit – für Sie als Betriebsrat
das Kurzarbeitergeld wird erhöht. Für mich ein Grund, für Sie in der Ausgabe von heute das große Abc zum Kurzarbeitergeld aus Betriebsratssicht zu präsentieren. Angesichts von aktuell 700.000 Firmen (!) in Kurzarbeit dringender denn je. Auf geht’s.
Aus Betriebsratssicht: Das große Abc der Kurzarbeit
Nach § 98 Sozialgesetzbuch (SGB) III haben Beschäftigte, die nach Beginn des Arbeitsausfalls ihre Beschäftigung bei Ihrem Arbeitgeber fortsetzen, diese aus zwingenden Gründen aufnehmen oder die im Anschluss an eine Ausbildung anfangen zu arbeiten. Zudem darf das Arbeitsverhältnis weder gekündigt noch durch Aufhebungsvertrag gelöst sein.
Anspruch, keinen
· Beschäftigte, die an einer beruflichen Weiterbildungsmaßnahme teilnehmen und deswegen ohnehin Unterhaltsgeld oder Übergangsgeld von der Arbeitsagentur beziehen,
· Beschäftigte, die Krankengeld beziehen und
· Beschäftigte, die in einem Betrieb des Schaustellergewerbes oder einem Theater-, Lichtspielhaus oder Konzernunternehmen beschäftigt sind.
Nach § 99 SGB II erfolgt der Antrag durch den Arbeitgeber oder die Betriebsvertretung. Erfolgt der Antrag durch den Arbeitgeber, muss er dieser Anzeige Ihre Stellungnahme als Betriebsrat beilegen (§ 99 Abs. 1 S. 2 und 3 SGB III).
Arbeitsrechtliche Voraussetzung
Kurzarbeit mit entsprechender Lohnkürzung kann ein Arbeitgeber nur dann anordnen, wenn
• ein für ihn maßgeblicher Tarifvertrag oder der Arbeitsvertrag eine entsprechende Kurzarbeitsklausel enthält oder
• mit Zustimmung der Beschäftigten.
Auf den Aufbau negativer Arbeitszeitsalden vor einer Zahlung des Kurzarbeitergelds wird aktuell verzichtet. (Vor der Corona-Krise wurde bisher verlangt, dass Betriebe, in denen Vereinbarungen zu Arbeitszeitkonten bestehen, diese zur Vermeidung von Kurzarbeit im Zweifel erst ins Minus fahren müssen.)
> Für Bezieher von Arbeitslosengeld I, deren Anspruch zwischen Mai und Ende Dezember ausgelaufen wäre, wird die Zahlung um drei Monate verlängert.
Die Bundesregierung hat die Bezugsdauer für das Kurzarbeitergeld für Beschäftigte, deren Anspruch auf Kurzarbeitergeld bis zum 31. Dezember 2019 entstanden ist, über die aktuell geltende Bezugsfrist von zwölf Monaten hinaus auf bis zu 21 Monate ausgeweitet, längstens allerdings bis zum 31. Dezember 2020.
Fällt die Arbeit allein wegen eines Feiertags aus, behalten Ihre Kolleginnen und Kollegen normalerweise den vollen Feiertags- Vergütungsanspruch (§ 2 Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG)). Für die Kurzarbeit gibt es allerdings eine Sonderregelung in § 2 Abs. 2 EFZG:
Fällt die Arbeit sowohl wegen des Feiertags als auch wegen der Kurzarbeit aus, behalten Betroffen auch ihren Anspruch auf die Feiertagsvergütung. Betroffene haben also keinen Anspruch auf das Kurzarbeitergeld, sondern auf ihren Lohn. Und diesen muss Ihr Arbeitgeber bezahlen.
Bei persönlicher Verhinderung (z. B. Tod naher Angehöriger, Eheschließung etc.) haben Beschäftigte Anspruch auf eine bezahlte Freistellung nach § 616 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB). Meist handelt es sich dabei um einzelne Tage. An diesen Tagen muss Ihr Arbeitgeber das Entgelt fortzahlen, das der Mitarbeiter bei Beschäftigung an diesem Tag verdient hätte. Das bedeutet für die Zeit der Kurzarbeit: War die Arbeitszeit an diesem konkreten Tag reduziert, bekommt ein Beschäftigter auch nur den Kurzlohn plus Kurzarbeitergeld.
Bei Arbeitsunfähigkeit haben Betroffene Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall – so will es § 3 EFZG. Bei der Kurzarbeit gilt dieser Grundsatz natürlich auch, allerdings mit folgenden drei Besonderheiten:
1. Krankheit vor der Kurzarbeit
Hat die Arbeitsunfähigkeit vor Einführung der Kurzarbeit begonnen, erhält Ihre Kollegin oder Ihr Kollege für die Zeit der Entgeltfortzahlung während der Kurzarbeit den Kurzlohn (verminderter Lohn durch Kurzarbeit, sowie Krankengeld in Höhe des Kurzarbeitergeldes (§ 47b Abs. 4 SGB V) nach Erschöpfung des Entgeltfortzahlungszeitraums.
Betroffene haben keinerlei Entgeltverluste – im Vergleich zur Nichterkrankung. Das Krankengeld ist von Ihrem Arbeitgeber auszurechnen und auszuzahlen. Allerdings erhält Ihr Arbeitgeber das ausgezahlte Krankengeld von der Krankenkasse zurück.
2. Krankheit während der Kurzarbeit
Tritt die Arbeitsunfähigkeit während des Anspruchs auf Kurzarbeit ein, erhalten Betroffene den Kurzlohn und das normale Kurzarbeitergeld für die Zeit der Entgeltfortzahlung (§ 4 Abs. 3 EFZG).
3. Krankengeld bei Kurzarbeit
Haben Betroffene den Entgeltfortzahlungszeitraum von sechs Wochen ausgeschöpft, haben sie gegen den Arbeitgeber keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung mehr. Wer dann immer noch arbeitsunfähig erkrankt ist, erhält von seiner Krankenkasse Krankengeld. Dieses bemisst sich bei der Kurzarbeit am Verdienst vor der Kurzarbeit (§ 47b Abs. 3 SGB V). Da dies dazu führen kann, dass das Krankengeld während der Kurzarbeit höher ist als das Kurzarbeitergeld, wird das Krankengeld während der Kurzarbeit entsprechend reduziert.
Trotz Kurzarbeit hat Ihr Arbeitgeber weiterhin die Möglichkeit der Kündigung, aus verhaltensbedingten Gründen sowieso. Denn z. B. ein Diebstahl bleibt auch während der Kurzarbeit ein Diebstahl und macht Ihren Kollegen oder Ihre Kollegin nicht schutzwürdiger.
Auch eine Kündigung aus betriebsbedingten Gründen ist möglich. Allerdings darf Ihr Arbeitgeber diese nicht ausschließlich auf die Gründe stützen, die zur Anordnung der Kurzarbeit geführt haben.
Beachten Sie außerdem: Kündigt Ihr Arbeitgeber einem Mitarbeiter, erlischt dessen Anspruch auf Kurzarbeitergeld (§ 98 Abs. 1 Nr. 2 SGB III). Denn dieser Mitarbeiter erfüllt dann nicht mehr die persönlichen Voraussetzungen für die Kurzarbeit.
Kurzarbeitergeld, Höhe
Das Gehalt von Kurzarbeiterinnen und Kurzarbeitern wird auf 60 Prozent bzw. 67 % (unterhaltspflichtige Kinder) des Nettolohns aufgestockt.
> Wer wegen der Corona-Krise nur 50 Prozent oder weniger arbeitet, bekommt mehr Kurzarbeitergel: Das Kurzarbeitergeld wird – abhängig von der Dauer der Zwangspause – in zwei Stufen ab dem 4. und dem 7. Monat auf bis zu 80 Prozent und für Eltern bis zu 87 Prozent des Lohnausfalls angehoben.
Kurzarbeitergeld, Voraussetzung
Kurzarbeit ist möglich, wenn das Arbeitsentgelt für mindestens 10 % der Beschäftigten um mindestens 10 % sinkt. Auch Betriebe mit nur einem Mitarbeiter können Kurzarbeitergeld bekommen. Der Arbeitsausfall darf nur „vorübergehend“ sein.
Kurzarbeitergeld, Ziel
Die Kurzarbeit führt dazu, dass Ihr Arbeitgeber die Gehälter Ihrer Kolleginnen und Kollegen entsprechend dem reduzierten Arbeitsanfall kürzen darf. Der Verdienstausfall wird von der Arbeitsagentur durch das Kurzarbeitergeld etwas ausgeglichen. Berechnungsgrundlage ist das pauschalierte Nettoarbeitsentgelt der Betroffenen.
Kurzarbeitergeld ist oft eine sinnvolle Alternative zur Kündigung.
Als Betriebsrat haben Sie bei der Einführung und Ausgestaltung von Kurzarbeit ein Mitbestimmungsrecht, § 87 Abs. 1 Nr. 3 Betriebsver­fassungsgesetz (BetrVG). Das heißt: Will Ihr Arbeitgeber Kurzarbeit einführen, benötigt er nicht nur für das Ob, sondern auch für das Wie der Kurzarbeit Ihre Zustimmung.
Verweigern Sie die Zustimmung, entscheidet auf Antrag Ihres Ar­beitgebers die Einigungsstelle (§ 87 Abs. 2 BetrVG). Dann kann die Kurzarbeit also unter Umständen trotz Ihrer Zustimmungsverweigerung eingeführt werden.
Umgekehrt haben Sie als Betriebsrat ein Initiativrecht. Sie können Ihrem Arbeitgeber also Ihrerseits die Einführung von Kurzarbeit vorschlagen. Das bietet sich vor allem als Alternative zu Entlassungen an.
Der Aufstockungsbetrag (-> Kurzarbeitergeld, Höhe) bemisst sich an der Nettoentgeltdifferenz. Was aber ist die Nettoentgeltdifferenz? Diese wird in § 106 SGB III ausführlich definiert: Hierbei handelt es sich um die Differenz zwischen dem Soll-Entgelt = Bruttoarbeitsentgelt, das ein Beschäftigter oder eine Beschäftigte ohne den Arbeitsausfall im Kalendermonat bei Vollarbeit erzielt hätte (ohne Mehrarbeit), und dem Ist-Entgelt = das im jeweiligen Kalendermonat (Anspruchszeitraum) erzielte Bruttoarbeitsentgelt zuzüglich aller zustehenden Entgeltanteile.
Soll- und Ist-Entgelt werden auf den nächsten durch 20 teilbaren Euro-Betrag gerundet.
Soweit Arbeitsentgelt infolge der Kurzarbeit ausfällt, zahlte Ihr Arbeitgeber vor der Corona-Krise 80 % des Verdienstausfalls sowie Beiträge zur Kranken-, Pflege- und Rentenversicherung – und zwar Arbeitgeber- und Arbeitnehmeranteile. Beiträge zur Arbeitslosenversicherung fielen nicht an. Aktuell übernimmt die Agentur für Arbeit die Sozialversicherungsentgelte. Sie werden Ihrem Arbeitgeber erstattet.
Überstunden kann Ihr Arbeitgeber während der Kurzarbeit nicht anordnen. Das ist auch logisch, denn wo Mehrarbeit notwendig ist, ist Kurzarbeit unnötig. Ausnahme: In dringenden Eil- und Notfallmaßnahmen, beispielsweise zur Reparatur einer Maschine, ist ausnahmsweise Mehrarbeit zulässig.
Die Kurzarbeit muss nicht für das gesamte Unternehmen eingeführt werden. Sie kann auch auf bestimmte Betriebsabteilungen beschränkt werden.
Das Arbeitsverhältnis besteht in Zeiten der Kurzarbeit fort. Das heißt, dass Beschäftigte auch während der Kurzarbeit einen Urlaubsanspruch erwerben. Und diesen Urlaub können sie dann auch während der Kurzarbeit nehmen. Das Urlaubsentgelt muss Ihr Arbeitgeber in diesen Fällen aber in üblicher Höhe weiterzahlen! Für Beschäftigte ist daher der Urlaub während der Kurzarbeit sehr attraktiv, weil sie dann weiter ihr Entgelt in üblicher Höhe bekommen.
Auch Zeitarbeitsfirmen können für ihre Mitarbeiter Kurzarbeit anmelden.
Die Corona-Krise hat weitreichende wirtschaftliche Folgen. Viele Betriebe kämpfen ums Überleben. Stellenabbau droht, die Kurzarbeit dauert an, gewohnte Arbeitsgruppen und Teams wurden auseinandergerissen. Die psychische Belastung für viele Ihrer Kolleginnen und Kollegen ist enorm. In dieser Situation kommt einer besonderen Aufgabe Ihres Arbeitgebers ganz besonderes Gewicht zu – und einer Betriebsvereinbarung, die in diesem Zusammenhang besonders wichtig wird.

References: § 98
 § 99
 § 2
 § 616
 § 3
 § 87
 § 106