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Timestamp: 2019-05-22 15:29:36+00:00

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Arbeitnehmerschutz ade? – Das neue Arbeitszeitgesetz und Arbeitsruhegesetz | Liebenwein Rechtsanwälte GmbH
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Sep 10, 2018 | Aktuelles
In einem Arbeitsverhältnis ist der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber grundsätzlich persönlich und wirtschaftlich abhängig. Um das in dieser Beziehung bestehende Ungleichgewicht auszugleichen, sieht die österreichische Rechtsordnung Arbeitnehmerschutzregelungen vor. Werden diese geändert, geht dies regelmäßig mit vielen Diskussionen und durchaus mit Spannungen zwischen den Betroffenen einher. So auch im Fall des Bundesgesetzes, mit dem das Arbeitszeitgesetz („AZG“), das Arbeitsruhegesetz („ARG“) und das Allgemeine Sozialversicherungsgesetz geändert werden (BGBl. I Nr. 53/2018), das mit 01.09.2018 in Kraft getreten ist. Die wesentlichen Neuerungen, die auf den Arbeitnehmer bzw. Arbeitgeber ab Anfang September aufgrund dieser Gesetzesänderung zukommen, lassen sich überblicksmäßig zusammenfassen wie folgt:
Die tägliche Normalarbeitszeit beträgt weiterhin acht Stunden und die wöchentliche Normalarbeitszeit vierzig Stunden, sofern dies im AZG nicht abweichend geregelt ist (Normalarbeitszeit iSd § 3 Abs. 1 AZG). Unverändert bleibt auch, dass der Kollektivvertrag eine tägliche Normalarbeitszeit von bis zu zehn Stunden zulassen kann (Andere Verteilung der Normalarbeitszeit iSd § 4 Abs. 1 AZG). Bei Vorliegen eines höheren Arbeitsbedarfs dürfen die Arbeitszeiten erhöht werden (§ 7 Abs. 1 AZG). Seit 01.09.2018 ist nunmehr geregelt, dass die durchschnittliche Wochenarbeitszeit die nach den §§ 3 bis 5 zulässige Dauer innerhalb eines Durchrechnungszeitraumes von 17 Wochen 48 Stunden nicht überschreiten darf; wöchentlich dürfen maximal 20 Überstunden gemacht werden; die Tagesarbeitszeit darf 12 Stunden nicht überschreiten. Weiterhin vorgesehen ist, dass der Kollektivvertrag eine Verlängerung des Durchrechnungszeitraumes bis auf 26 Wochen bzw. bei Vorliegen von technischen oder arbeitsorganisatorischen Gründen eine Verlängerung des Durchrechnungszeitraumes bis auf 52 Wochen zulassen kann (§ 9 Abs. 4 zweiter und dritter Satz AZG). Eine wesentliche Änderung ist die Anhebung der Höchstgrenzen der Arbeitszeit iSd § 9 Abs. 1 AZG; die maximale Arbeitszeit pro Tag beträgt nunmehr 12 Stunden (bisher: 10 Stunden); pro Woche dürfen maximal 60 Stunden (bisher: 50 Stunden) gearbeitet werden.
Das AZG räumt den Arbeitnehmern seit 01.09.2018 auch ein Ablehnungsrecht ein (§ 7 Abs. 6 AZG). So dürfen die Arbeitnehmer Überstunden nach § 7 AZG (Vorliegen eines höheren Arbeitsbedarfes) und § 8 Abs. 1 und Abs. 2 AZG (Arbeitszeit zur Vornahme von Vor- und Abschlussarbeiten) ohne Angabe von Gründen ablehnen, wenn durch diese Überstunden die Tagesarbeitszeit von zehn Stunden oder die Wochenarbeitszeit von 50 Stunden überschritten wird. Durch die Ausübung des Ablegungsrechts dürfen die Arbeitnehmer nicht benachteiligt werden. Werden Arbeitnehmer beispielsweise aufgrund der Ausübung des Ablehnungsrechts gekündigt, können sie gegen diese Kündigung gerichtlich vorgehen und die Kündigung innerhalb einer Frist von 2 Wochen anfechten.
Hinsichtlich der Vergütung von Überstunden, die über die Tagesarbeitszeit von zehn Stunden oder die Wochenarbeitszeit von 50 Stunden hinausgehen, ist nunmehr ein Wahlrecht für die Arbeitnehmer vorgesehen Abgeltung der Arbeitnehmer (§ 10 Abs. 4 AZG). In diesem Fall können Arbeitnehmer zwischen einem Zeitausgleich oder Abgeltung in Geld wählen. Das Wahlrecht muss jedoch möglichst frühzeitig und spätestens am Ende des jeweiligen Abrechnungszeitraumes ausgeübt werden.
Zudem wurde eine neue Bestimmung im ARG aufgenommen, die besagt, dass bei vorübergehend auftretendem besonderem Arbeitsbedarf durch Betriebsvereinbarung Ausnahmen von der Wochenend- und Feiertagsruhe an vier Wochenenden oder Feiertagen pro Arbeitnehmerin bzw. Arbeitnehmer und Jahr zugelassen werden können. Eine Ausnahme von der Wochenendruhe kann jedoch nicht an vier auf einander folgenden Wochenenden erfolgen (§ 12b ARG).
Achtung: Die Definition des leitenden Angestellten wurde auf die dritte Führungsebene erweitert (§ 1 Abs. 2 Z 8 AZG bzw. § 1 Abs. 2 Z 5 ARG). Somit sind nunmehr vom AZG und ARG auch „leitende Angestellte oder sonstige Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, denen maßgebliche selbständige Entscheidungsbefugnis übertragen ist und deren gesamte Arbeitszeit auf Grund der besonderen Merkmale der Tätigkeit a) nicht gemessen oder im Voraus festgelegt wird, oder b) von diesen Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmern hinsichtlich Lage und Dauer selbst festgelegt werden kann;“ [Im Vergleich bisher: § 1 Abs. 2 Z 8 AZG: „leitende Angestellte, denen maßgebliche Führungsaufgaben selbstverantwortlich übertragen sind;“] ausgenommen. Nicht dem AZG und ARG unterliegen zukünftig auch Arbeitskräfte, die (bestimmte) Familienangehörige sind (§ 1 Abs. 2 Z 7 AZG bzw. § 1 Abs. 2 Z 3 ARG).
Die neuen Regelungen zielen darauf ab, eine flexiblere Gestaltung der Arbeitszeiten zu ermöglichen. Dies kommt zwar grundsätzlich dem Arbeitgeber zugute, kann jedoch in bestimmten Fällen sehr wohl auch für den Arbeitnehmer von Vorteil sein. Ob und inwieweit die gegenständliche Gesetzesänderung den Arbeitnehmerschutz tatsächlich konterkariert, hängt schließlich stark mit der Umsetzung in der Praxis zusammen.

References: § 3
 § 4
 § 9
 § 7
 § 8
 § 1
 § 1
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