Source: https://www.rechtslupe.de/stichworte/mobbing
Timestamp: 2019-11-15 23:50:10+00:00

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Mobbing | Rechtslupe
Mob­bing – wegen ost­deut­scher Her­kunft
Die Her­ab­wür­di­gung eines Mit­ar­bei­ters wegen sei­ner ost­deut­schen Her­kunft stellt kei­ne Benach­tei­li­gung im Sin­ne des § 1 AGG wegen der eth­ni­schen Her­kunft oder Welt­an­schau­ung dar. Dies ent­schied jetzt das Arbeits­ge­richt Ber­lin auf die Kla­ge eines Arbeit­neh­mers, der von einem Zei­tungs­ver­lag als stell­ver­tre­ten­der Res­sort­lei­ter beschäf­tigt wur­de. Er hat den Arbeit­ge­ber auf Ent­schä­di­gung, Scha­dens­er­satz
Maß­re­ge­lungs­ver­bot – und kei­ne AGG-Ent­schä­di­gung
Ein Ver­stoß gegen das Maß­re­ge­lungs­ver­bot des § 16 AGG hat kei­nen Anspruch auf Ent­schä­di­gung nach § 15 Abs. 2 AGG zur Fol­ge. Auch nach ande­ren Anspruchs­grund­la­gen, hier: § 280 Abs. 1, § 241 Abs. 2 BGB sowie nach § 823 Abs. 2 BGB iVm. § 16 AGG, begrün­det ein Ver­stoß gegen das Maß­re­ge­lungs­ver­bot
Die Aus­schluss­frist für Ent­schä­di­gungs­an­sprü­che nach dem AGG – und ihre Gren­zen
Die in § 15 Abs. 4 AGG getrof­fe­ne Rege­lung, wonach ein Anspruch nach § 15 Abs. 1 oder 2 AGG inner­halb einer Frist von zwei Mona­ten schrift­lich gel­tend gemacht wer­den muss, es sei denn, die Tarif­ver­trags­par­tei­en haben etwas ande­res ver­ein­bart, steht in unmit­tel­ba­rem Zusam­men­hang mit der in § 22 AGG getrof­fe­nen Bestim­mung zur
Ent­schä­di­gung wegen Mob­bings – und der Beginn AGG-Aus­schluss­frist
In den Fäl­len, in denen das Scha­­den­s­er­­satz- und/​oder Ent­schä­di­gungs­ver­lan­gen auf eine ver­bo­te­ne Benach­tei­li­gung nach dem AGG in Form der Beläs­ti­gung iSv. § 3 Abs. 3 AGG gestützt wird, beginnt die Frist des § 15 Abs. 4 AGG wegen des typi­scher­wei­se pro­zess­haf­ten Cha­rak­ters der Beläs­ti­gung mit dem Abschluss des letz­ten von der kla­gen­den Par­tei
Benach­tei­li­gung, Beläs­ti­gung – und die AGG-Aus­schluss­frist
Die in § 15 Abs. 4 AGG bestimm­te Aus­schluss­frist ist – auch in ihrer Kom­bi­na­ti­on mit der für den Ent­schä­di­gungs­an­spruch nach § 15 Abs. 2 AGG maß­geb­li­chen Kla­ge­frist des § 61b ArbGG – mit den Vor­ga­ben des Uni­ons­rechts ver­ein­bar. Sie wahrt sowohl den uni­ons­recht­li­chen Grund­satz der Äqui­va­lenz als auch den der Effek­ti­vi­tät.
Pro­vo­zier­tes Mob­bing – und kein Schmer­zens­geld
Eine Schmer­zens­geld­zah­lung wegen Mob­bings schei­det regel­mä­ßig aus, wenn sich das gerüg­te Ver­hal­ten des Arbeit­ge­bers als eine Reak­ti­on auf eine Pro­vo­ka­ti­on des Arbeit­neh­mers dar­stellt. "Mob­bing" ist kein Rechts­be­griff und damit auch kei­ne mit einer Rechts­norm ver­gleich­ba­re selb­stän­di­ge Anspruchs­grund­la­ge für Ansprü­che eines Arbeit­neh­mers gegen sei­nen Arbeit­ge­ber. Macht ein Arbeit­neh­mer kon­kre­te Ansprü­che auf­grund
Eine Arbeit­ge­be­rin ist ihrer Arbeit­neh­me­rin gegen­über zum Scha­dens­er­satz wegen "Mob­bings" nur ver­pflich­tet, wenn sie arbeits­ver­trag­li­che Pflich­ten (§ 280 Abs. 1 iVm. § 241 Abs. 2 BGB) oder die Gesund­heit der Arbeit­neh­me­rin, die ein beson­ders geschütz­tes Rechts­gut iSv. § 823 Abs. 1 BGB ist, ver­letzt hat. Ein Anspruch auf Scha­dens­er­satz wegen "Mob­bings" kann
Schmer­zens­geld wegen Mob­bings
Der Begriff des Mob­bings stellt für sich betrach­tet kei­nen juris­ti­schen Tat­be­stand dar. Viel­mehr han­delt es sich um ein sozia­les Phä­no­men. Nach einer zwi­schen­zeit­lich weit ver­brei­te­ten Defi­ni­ti­on ist unter "Mob­bing" das sys­te­ma­ti­sche Anfein­den, Schi­ka­nie­ren oder Dis­kri­mi­nie­ren von Arbeit­neh­mern unter­ein­an­der oder durch Vor­ge­setz­te zu ver­ste­hen. "Mob­bing" ist dann anzu­neh­men, wenn es sich
Bei Mob­bing Arbeits­ver­wei­ge­rung
Kommt der Arbeit­ge­ber sei­nen Für­sor­ge­pflich­ten nicht nach, kann ein Zurück­be­hal­tungs­recht bezüg­lich der Arbeits­leis­tung bestehen. So hat das Lan­des­ar­beits­ge­richt Hes­sen in dem hier vor­lie­gen­den Fall ent­schie­den. Es ist nicht jedem Arbeit­ge­ber bekannt, dass eine sei­ner Auf­ga­ben der Schutz sei­ner Arbeit­neh­mer ist. Dem Arbeit­ge­ber obliegt eine Für­sor­ge­pflicht gegen­über sei­nen Arbeit­neh­mern. Er hat
Gericht­li­che Auf­lö­sung eines Arbeits­ver­hält­nis­ses – und der Schutz des Arbeits­neh­mers
An die Auf­lö­sung des Arbeits­ver­hält­nis­ses sind stren­ge Anfor­de­run­gen zu stel­len und dadurch das Inter­es­se des Arbeit­neh­mers an der Auf­recht­erhal­tung des Arbeits­ver­hält­nis­ses als sei­ner wirt­schaft­li­chen Exis­tenz­grund­la­ge zu berück­sich­ti­gen, dem das Kün­di­gungs­schutz­recht auch in Aus­prä­gung des Art. 12 Abs. 1 GG Rech­nung trägt . Bei der Prü­fung, ob eine wei­te­re den Betriebs­zwe­cken dien­li­che
Amts­haf­tung wegen Mob­bings – und die nicht genutz­ten Rechts­mit­tel
Der Anspruchs­aus­schluss nach § 839 Abs. 3 BGB wegen vor­werf­ba­ren Nicht­ge­brauchs eines Rechts­mit­tels ist grund­sätz­lich auch auf Amts­haf­tungs­an­sprü­che wegen amts­pflicht­wid­ri­gen "Mob­bings" anwend­bar. Ob es dem Anspruch­stel­ler mög­lich und zumut­bar ist, sich mit einem Rechts­mit­tel gegen "Mobbing"-Maßnahmen zu weh­ren, und sich der Nicht­ge­brauch eines Rechts­mit­tels als vor­werf­bar dar­stellt, ist eben­so wie die
Roll­stuhl­fah­rer in die Abstell­kam­mer!
Ein Arbeit­neh­mer, der seit einem Motor­rad­un­fall im Roll­stuhl sitzt und schwer­be­hin-dert ist, ver­klagt sei­ne Arbeit­ge­be­rin auf Ent­fer­nung von Abmah­nun­gen, Zah­lung von Ver­gü­tung und Ent­schä­di­gung wegen Dis­kri­mi­nie­rung in Höhe von min­des­tens 10.000,00 EUR. Außer­dem wehrt er sich gegen zwei im Ver­lauf des Pro­zes­ses aus­ge­spro­che­ne Kün­di­gun­gen. Die beklag­te Arbeit­ge­be­rin hat nach Dar­stel­lung
Schmer­zens­geld fürs Mob­bing
Ein Anspruch auf Schmer­zens­geld wegen Mob­bings setzt eine hin­rei­chend schwe­re Ver­let­zung des all­ge­mei­nen Per­sön­lich­keits­rechts vor­aus . Das all­ge­mei­ne Per­sön­lich­keits­recht ist das Recht des Ein­zel­nen auf Ach­tung und Ent­fal­tung sei­ner Per­sön­lich­keit. Zum Schutz­be­reich des all­ge­mei­nen Per­sön­lich­keits­rechts gehört auch der sog. Ehren­schutz, der auf den Schutz gegen unwah­re Behaup­tun­gen und gegen her­ab­set­zen­de,
Mob­bing – und die Ver­wir­kung des Schmer­zens­geld­an­spruchs
Der Schmer­zens­geld­an­spruch wegen Mob­bings (§§ 823 Abs. 1, 253 Abs. 2 BGB iVm. Art. 1 Abs. 1, 2 Abs. 1 GG) kann zwar ver­wir­ken, dafür genü­gen jedoch ein blo­ßes „Zuwar­ten“ oder die Untä­tig­keit des Anspruch­stel­lers nicht. In dem jetzt vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Fall macht der Klä­ger gegen sei­nen frü­he­ren Vor­ge­setz­ten einen Schmer­zens­geld­an­spruch wegen Ver­let­zung
Der gemobb­te Post­di­rek­tor
Es ist in der Recht­spre­chung des Bun­des­ver­wal­tungs­ge­richts geklärt, dass ein Scha­dens­er­satz­an­spruch eines Beam­ten gegen den Dienst­herrn neben einem bezif­fer­ba­ren Scha­den vor­aus­setzt, dass sich der Dienst­herr gegen­über dem Beam­ten rechts­wid­rig und schuld­haft ver­hal­ten hat, dass die­ses Ver­hal­ten den Scha­den adäquat kau­sal her­bei­ge­führt hat und dass der Beam­te sei­ner Scha­dens­ab­wen­dungs­pflicht nach §
Par­tei­ver­nah­me beim Vier-Augen-Gespräch
Grund­sätz­lich gehen einer Par­tei­ver­neh­mung ande­re Beweis­mit­tel, ins­be­son­de­re der Zeu­gen­be­weis nach §§ 373 ff. ZPO vor. Nach all­ge­mei­ner Mei­nung ist die Par­tei­ver­neh­mung nach §§ 445 ff. ZPO ein sub­si­diä­res Beweis­mit­tel . Im vor­lie­gend vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Fall hät­te dem Klä­ger ein ande­res Beweis­mit­tel als die eige­ne Par­tei­ein­ver­nah­me zur Ver­fü­gung gestan­den. Er
Scha­dens­er­satz wegen Mob­bings – und die arbeits­ver­trag­li­che Aus­schluss­frist
Im Wesent­li­chen mit vor­sätz­li­chen Ver­stö­ßen der Arbeit­ge­be­rin gegen gesetz­li­che und/​oder ver­trag­li­che Ver­pflich­tun­gen begrün­de­te Ansprü­che des Arbeit­neh­mers kön­nen unab­hän­gig von ihrem Bestehen nicht bereits des­halb auf­grund einer arbeits­er­trag­li­chen Aus­schluss­klau­sel ver­fal­len, weil sie der Arbeit­neh­mer nicht inner­halb der Aus­schluss­frist gel­tend gemacht hat. Die arbeits­ver­trag­li­che Aus­schluss­frist ist wegen Ver­sto­ßes gegen § 202 Abs.
Mob­bing und die arbeits­ver­trag­li­chen Aus­schluss­fris­ten
Eine zwi­schen den Par­tei­en des Arbeits­ver­tra­ges ver­ein­bar­te Aus­schluss­frist ist regel­mä­ßig dahin aus­zu­le­gen, dass sie nur die von den Par­tei­en für rege­lungs­be­dürf­tig gehal­te­nen Fäl­le erfas­sen soll. Eine Anwen­dung auch für die Fäl­le, die durch gesetz­li­che Ver­bo­te oder Gebo­te gere­gelt sind, ist dage­gen regel­mä­ßig gera­de nicht gewollt. Zwi­schen den Par­tei­en bestand seit
Arbeits­ver­trag­li­che Aus­schluss­fris­ten und die Haf­tung für Vor­satz
Eine zwi­schen den Par­tei­en des Arbeits­ver­tra­ges ver­ein­bar­te Aus­schluss­frist ist regel­mä­ßig dahin aus­zu­le­gen, dass sie nur die von den Par­tei­en für rege­lungs­be­dürf­tig gehal­te­nen Fäl­le erfas­sen soll. Eine Anwen­dung auch für die Fäl­le, die durch gesetz­li­che Ver­bo­te oder Gebo­te gere­gelt sind, ist dage­gen regel­mä­ßig gera­de nicht gewollt. In einem jetzt vom Bun­des­ar­beits­ge­richt
Mob­bing ist das sys­te­ma­ti­sche Anfein­den, Schi­ka­nie­ren oder Dis­kri­mi­nie­ren durch Kol­le­gen oder Vor­ge­setz­te. Aber nicht jede berech­tig­te oder über­zo­ge­ne Kri­tik durch den Arbeit­ge­ber stellt eine Per­sön­lich­keits­ver­let­zung dar. So kom­men auch län­ger dau­ern­de Kon­flikt­si­tua­tio­nen im Arbeits­le­ben vor und der Arbeit­ge­ber darf sein Direk­ti­ons­recht aus­üben, solan­ge sich nicht ein­deu­tig eine schi­ka­nö­se Ten­denz erken­nen
Betriebs­rä­tin-Mob­bing
Bedient sich der Arbeit­ge­ber gegen­über sei­nem Arbeit­neh­mer ledig­lich grund­sätz­lich zuläs­si­ger arbeits­recht­li­cher Instru­men­ta­ri­en, so liegt dar­in kein Anhalts­punkt für eine Dis­kri­mi­nie­rung oder eine Ver­let­zung des Per­sön­lich­keits­rechts. So die Ent­schei­dung des Arbeits­ge­richts Wup­per­tal im Fall einer gekün­dig­ten Betriebs­rä­tin. Die Klä­ge­rin ist seit 2008 Vor­sit­zen­de des Betriebs­rats der Beklag­ten. Ende 2010 und Anfang
Scha­dens­er­satz­kla­ge auf eine hal­be Mil­li­on Euro wegen Mob­bing
Ein Ver­hal­ten, das zum Scha­dens­er­satz oder Schmer­zens­geld ver­pflich­tet, liegt ins­be­son­de­re dann vor, wenn uner­wünsch­te Ver­hal­tens­wei­sen bezwe­cken oder bewir­ken, dass die Wür­de des Arbeit­neh­mers ver­letzt und ein durch Ein­schüch­te­run­gen, Anfein­dun­gen, Ernied­ri­gun­gen, Ent­wür­di­gun­gen oder Belei­di­gun­gen gekenn­zeich­ne­tes Umfeld geschaf­fen wird. Bei der Prü­fung von Ersatz­an­sprü­chen ist auch zu berück­sich­ti­gen, dass im Arbeits­le­ben übli­che
Kon­kur­renz­kampf bei Rich­tern des Bun­des­ge­richts­hofs
Die Ernen­nung eines Rich­ters am Bun­des­ge­richts­hof ist durch Beschluss vom Ver­wal­tungs­ge­richt Karls­ru­he vor­läu­fig ver­hin­dert wor­den. In dem hier vor­lie­gen­den Fall hat sich ein Rich­ter des Bun­des­ge­richts­hofs gegen die vom Bun­des­jus­tiz­mi­nis­te­ri­um vor­ge­se­he­ne Ernen­nung eines ande­ren Rich­ters zum Vor­sit­zen­den Rich­ter am Bun­des­ge­richts­hof Hil­fe beim Ver­wal­tungs­ge­richt Karls­ru­he gesucht. Das Ver­fah­ren des vor­läu­fi­gen Rechts­schut­zes
Arbeits­un­fä­hig durch Mob­bing
Eine Arbeits­un­fä­hig­keit im Sin­ne § 1 (3) der Mus­ter­be­din­gun­gen für die pri­va­te Kran­ken­ta­ge­geld­ver­si­che­rung (MB/​KT 94) liegt auch dann vor, wenn sich der Ver­si­cher­te an sei­nem Arbeits­platz einer tat­säch­li­chen oder von ihm als sol­cher emp­fun­de­nen Mob­bing­si­tua­ti­on aus­ge­setzt sieht, hier­durch psy­chisch oder phy­sisch erkrankt und infol­ge­des­sen sei­nem bis­her aus­ge­üb­ten Beruf in sei­ner

References: § 1
 § 16
 § 15
 § 280
 § 241
 § 823
 § 16
 § 15
 § 15
 § 22
 § 3
 § 15
 § 15
 § 15
 § 61
 § 241
 § 823
 Art. 12
 § 839
 Art. 1
 § 202
 § 1