Source: http://inprogress.de/arbeitsrecht_kurz_und_knapp_3.htm
Timestamp: 2018-01-23 10:03:02+00:00

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Kündigungsfrist - was muss ich zur Einhaltung von vorgegebenen Kündigungsfristen beachten?
Die Antwort: Wichtig für die Berechnung sind die Definitionen der Begriffe: wann beginnt die Frist und wann endet die Frist. Beide Regelungen sind im BGB festgelegt.
Rechtlich unerheblich ist das Datum, das auf der Kündigungserklärung vermerkt ist. Entscheidend ist immer der Zugang beim Empfänger der Kündigung. Wird beispielsweise eine Kündigung im Betrieb ausgehändigt, ist dieses Datum der Beginn der Berechnung. Beim Einwurfeinschreiben ist es der Moment, an dem man annehmen kann, dass der Mitarbeiter seinen Briefkasten im normalen Tagesablauf leert. Die Berechnung des Fristbeginns kann also erst nach dem Zugang der Kündigung erfolgen.
Im BGB lesen wir zu diesem Stichwort: §187 BGB: §187 Fristbeginn (1) - "Ist für den Anfang einer Frist ein Ereignis oder ein in den Lauf des Tages fallender Zeitpunkt maßgebend, wird bei der Berechnung der Frist der Tag nicht mitgerechnet, in welchen das Ereignis fällt."
Das "Ereignis", um das es hier geht, ist im aktuellen Fall natürlich der Zugang der Kündigung. Zu beachten ist also gegebenenfalls der "Postweg" und der Tag des Zugangs der Kündigung, die bei der Berechnung der Laufzeit der Kündigungsfrist nicht mitgerechnet werden können.
Die Kündigungsfrist beginnt also erst am Tag, der dem Zugang folgt.
Beispiel: Sie händigen einem Mitarbeiter am 1. März eine Kündigung zum 31. März aus (Kündigung 1 Monat zum Monatsende). In diesem Falle wird die Kündigung allerdings erst zum 30. April wirksam, da die Kündigungsfrist gemäß § 187 Abs. 1 BGB erst mit dem 2. März beginnt.
Die richtige Handhabung des Begriffes "Fristende" ist in § 188 BGB geregelt. Da der Arbeitgeber feste Kündigungstermine beachten muss (hier "zum Monatsende"), in unserem Beispiel der Fristbeginn aber am 2. des begonnenen Monats März stattfand, wird erst mit dem April die geforderte Monatsfrist voll erfüllt.
Kündigungsfristen sind entweder in Tarifverträgen oder in § 622 BGB geregelt.
Muss ich einen Arbeitnehmer dem gekündigt wurde, zur Wahrnehmung eines Vorstellungsgespräches bei einer anderen Firma, freistellen? (Gleiche Frage bei einem befristeten Arbeitsverhältnis, das ausläuft oder z.B. bei einem Lehrling, der nach der Ausbildung nicht übernommen wird)
Dieser Fall ist geregelt in § 629 BGB. Nach diesem Gesetzestext müssen Arbeitgeber nach der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses den Arbeitnehmer auf Verlangen eine angemessene Zeit „zum Finden eines neuen Jobs“ freistellen. Nach geltender Rechtsprechung trifft diese Formulierung auch bei befristeten Arbeitsverhältnissen ebenso wie für Ausbildungsverhältnisse zu.
Die Verrechnung kann entweder über ein Zeitkonto (für einen ganzen Tag) oder über eine Aktennotiz mit „fehlt entschuldigt“ erfolgen.
Die Dauer der Freistellung muss angemessen sein, letztlich hängt sie von Ort und Dauer des Vorstellungstermins ab.
Vorstellungstermin um 9.00 Uhr morgens, Anreisedauer ca. 30 Minuten
Von Beginn des Tages an freistellen – mit der Auflage, direkt nach dem Vorstellungstermin am Arbeitsplatz zu erscheinen
Vorstellungstermin 12.00 Uhr mittags in einer 200 km entfernten Stadt
Den ganzen Tag freistellen
Vorstellungstermin um 15.00 Uhr in der unmittelbarer Nähe Ihres Unternehmens
Ab 14.30/14.45 Uhr für den Rest des Tages freistellen
Ist ein Mitarbeiter verpflichtet, Überstunden machen?
1. Wenn es sich um einen „Notfall“ handelt, ist der Mitarbeiter auf jeden Fall verpflichtet, Überstunden zu leisten.
2. Durch Formulierungen im Arbeitsvertrag, im angewendeten Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung kann die Verpflichtung, Überstunden zu leisten, ebenfalls ausdrücklich vereinbart werden.
3. Das Arbeitszeitgesetz ist auf jeden Fall zu beachten.
Weigert sich ein Mitarbeiter, korrekt angeordnete Überstunden zu leisten, kann er abgemahnt und im Wiederholungsfall gekündigt werden (z. B. LAG Nürnberg, 9.1.2007, Az. 7 Sa 79/06). In allen anderen Fällen kann der Mitarbeiter die angeordneten Überstunden ablehnen.
Achtung: Dieses Ablehnungsrecht haben auch Teilzeitmitarbeiter: Denn hat sich ein Mitarbeiter für eine Teilzeittätigkeit entschieden, bringt er damit zum Ausdruck, dass er seine Arbeitskraft nur für diese beschränkte Stundenzahl zur Verfügung stellen will (LAG Frankfurt, 28.1.1988, Az. 9 SaGa 1662/87).
Wann tritt ein „Notfall“ ein?
Ein Mitarbeiter unterliegt einer gewissen Treuepflicht, die ihn zu Zugeständnissen zwingt. Doch wann handelt es sich um einen Notfall?
Das Arbeitszeitgesetz regelt in § 14 Fälle, in denen sogar eine Überschreitung der regulären gesetzlichen Arbeitszeiten zulässig ist.
Ein Notfall liegt vor, wenn unabhängig vom Wunsch des Arbeitgebers eine Situation eingetreten ist, deren Folgen nur auf dem Weg über Mehrarbeit zu beseitigen sind.
Lebensmittel oder andere Rohstoffe drohen zu verderben.
Arbeitsergebnisse drohen zu misslingen.
Durch die Nichterledigung einer Arbeit würde ein unverhältnismäßiger Schaden entstehen.
Vor- bzw. Abschlussarbeiten sind nicht aufzuschieben
Arbeiten zur Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen oder Tieren sind unbedingt an einzelnen Tagen erforderlich.
Einem Arbeitgeber können andere Maßnahmen nicht zugemutet werden.
So durfte etwa ein Sanitäter den Transport einer Patientin nach Ablauf der regulären gesetzlichen Höchstarbeitszeit ungestraft verweigern, weil der Arbeitgeber diesen Einsatz durch überlappende Dienstpläne hätte verhindern können. Es handelte sich deshalb auch nicht um einen Notfall, sondern um einen Organisationsfehler des Arbeitgebers (LAG Baden-Württemberg, 23.11.2000, Az. 4 Sa 81/00).
Tipp: Sichern Sie sich auf jeden Fall die Bereitschaft zu Überstunden durch eine entsprechende Formulierung im Arbeitsvertrag!
Der Arbeitnehmer erklärt sich bereit, über seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinaus Überstunden zu leisten, soweit diese angeordnet werden und gesetzlich zulässig sind.

References: §187
 §187
 § 187
 § 188
 § 622
 § 629
 § 14