Source: http://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=122221&pageIndex=0&doclang=PL&mode=req&dir=&occ=first&part=1&cid=7700629
Timestamp: 2020-08-11 04:26:18+00:00

Document:
Sprawa F-45/10
Służba publiczna – Urzędnicy – Kara dyscyplinarna – Wydalenie ze służby – Artykuł 35 ust. 1 lit. d), art. 35 ust. 2 lit. a) regulaminu postępowania – Skarga w części oczywiście niedopuszczalna, a w części oczywiście bezzasadna
Przedmiot: Skarga wniesiona na podstawie art. 270 TFUE, znajdującego zastosowanie do traktatu EWEA na mocy jego art. 106a, w której AO żąda stwierdzenia nieważności decyzji Komisji z dnia 23 lipca 2009 r. w sprawie nałożenia na niego kary w postaci wydalenia ze służby bez obniżenia uprawnień emerytalnych, ze skutkiem od dnia 15 sierpnia 2009 r.
Orzeczenie: Skarga zostaje odrzucona jako w części oczywiście niedopuszczalna, a w części oczywiście bezzasadna. Skarżący pokrywa wszystkie koszty postępowania.
1. Postępowanie – Skarga do Sądu do spraw Służby Publicznej – Możliwość oddalenia skargi co do istoty, nie orzekając wcześniej w przedmiocie zarzutu niedopuszczalności podniesionego przez stronę pozwaną
2. Urzędnicy – Mobbing – Pojęcie – Zachowanie zmierzające do zdyskredytowania zainteresowanego lub do pogorszenia jego warunków pracy
(regulamin pracowniczy, art. 12a ust. 3)
1. Sąd Unii może ocenić, w zależności od okoliczności danego przypadku, czy prawidłowe administrowanie wymiarem sprawiedliwości uzasadnia oddalenie skargi co do istoty, nie orzekając wcześniej w przedmiocie zarzutu niedopuszczalności podniesionego przez stronę pozwaną.
(zob. pkt 34)
Sąd do spraw Służby Publicznej: sprawa F‑134/06 Bordini przeciwko Komisji, 8 kwietnia 2008 r., pkt 56; sprawa F‑113/05 Kay przeciwko Komisji, 28 października 2010, pkt 31 i przytoczone tam orzecznictwo
2. Artykuł 12a ust. 3 regulaminu pracowniczego definiuje mobbing jako „niewłaściwe zachowanie”, które wymaga dla jego wykazania, spełnienia dwóch kumulatywnych przesłanek. Pierwsza przesłanka dotyczy istnienia sposobu zachowania, wypowiedzi ustnych i pisemnych, gestów lub innych działań, które mają miejsce „na przestrzeni pewnego okresu, powtarza[ją] się lub ma[ją] charakter ciągły” – co oznacza, że mobbing trzeba rozumieć jako proces rozciągający się w czasie i zakładający istnienie działań powtarzających się lub ciągłych – i są „podejmowane ?w sposób? umyśln?y?”. Druga przesłanka, oddzielona od pierwszej przyimkiem „[i]”, wymaga, by ten sposób zachowania, wypowiedzi ustne i pisemne, gesty lub inne działania godziły w osobowość, godność lub integralność fizyczną lub psychiczną danej osoby. Z tego, że przymiotnik „umyślny” dotyczy pierwszej przesłanki, a nie drugiej, można wysnuć podwójny wniosek. Po pierwsze, sposób zachowania, wypowiedzi ustne i pisemne, gesty lub inne działania, o których mowa w art. 12a ust. 3 regulaminu pracowniczego, muszą mieć charakter dobrowolny, co wyklucza z jego zakresu stosowania działania, które mają miejsce przypadkowo. Po drugie, nie wymaga się natomiast, by ten sposób zachowania, wypowiedzi ustne i pisemne, gesty lub inne działania były podejmowane z zamiarem godzenia w osobowość, godność lub integralność fizyczną lub psychiczną danej osoby. Innymi słowy, może mieć miejsce mobbing w rozumieniu art. 12a ust. 3 regulaminu pracowniczego, w przypadku gdy sprawca mobbingu nie zamierza poprzez swoje działania dyskredytować ofiary lub rozmyślnie obniżać jej warunków pracy. Wystarczy tylko, by te działania, o ile zostały dokonane dobrowolnie, obiektywnie pociągały za sobą takie konsekwencje.
(zob. pkt 37)
Sąd do spraw Służby Publicznej: sprawa F‑52/05 Q przeciwko Komisji, 9 grudnia 2008 r., pkt 135, odwołanie w toku przed Sądem Unii Europejskiej, sprawa T‑80/09 P

References: art. 35
 art. 270
 art. 106
 art. 12
 art. 12
 art. 12