Source: http://activolegal.blogspot.com/2013/02/
Timestamp: 2019-01-16 00:25:52+00:00

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Activo Legal: febrero 2013
Publicado por Activo Legal en 8:37 No hay comentarios:
La importancia de los Sistemas de Gestión Integrados.
Un Sistema de Gestión Integrado conduce al éxito comercial y al mantenimiento del bienestar laboral dentro de la empresa.
Para dar inicio a la importancia de los Sistemas de Gestión Integrados en las empresas, es necesario entender primero el concepto general. Este se conoce como una plataforma que permite unificar los sistemas de gestión de una empresa, que anteriormente se trabajaban en forma independiente con el fin de reducir costos y maximizar resultados. Lo anterior teniendo en cuenta que un sistema de gestión se entiende como un conjunto de elementos mutuamente relacionados o que interactúan para alcanzar los objetivos de una organización.
Una vez se conocen los conceptos generales, podemos hablar de la composición de los sistemas de gestión integrados, los cuales, por lo general, integran los conceptos relacionados con calidad, medio ambiente y seguridad industrial, lo cual no es impositivo, dado que la integración se podrá realizar de acuerdo a las necesidades de la empresa y previo diagnóstico del experto que se encuentre evaluando los procedimientos y necesidades de la organización. Lo que sí se recomienda es que la base de toda integración sea ISO 9001, Gestión de la Calidad, dado que la prioridad de cualquier empresa es lograr la satisfacción del cliente.
Todo esto implica recursos y de ahí la importancia de identificar cuáles son las competencias que la organización requiere para su desarrollo, esto quiere decir que para la dirección de cualquier sistema de gestión debe haber una inversión en capital humano con habilidades y conocimiento enfocados a las actividades relacionadas con la actividad de la empresa, calidad, medio ambiente y seguridad industrial, que a su vez cuente con la disponibilidad necesaria para desarrollar, controlar y evaluar todas las actividades que se requieren para el mantenimiento del sistema.
La inversión del conocimiento se determina de la identificación de las competencias requeridas para implementar, mantener y controlar el sistema de gestión de cada organización. Esto debería hacerse con base al análisis de cada cargo, teniendo en cuenta la curva de aprendizaje, conocimientos y habilidades requeridas para el desempeño de las funciones, dentro de una organización que debe tener establecido quién es, para dónde va y cómo lo va a lograr.
Así mismo las organizaciones, la mayoría de las veces, tienen muy claro su direccionamiento estratégico, lo cual no sucede con las competencias de las personas involucradas, por esta razón un sistema de gestión ya en curso puede estancarse, ya que probablemente los responsables no cuentan con los conocimientos y las habilidades requeridas para su mantenimiento.
Este suceso es muy común en nuestro país, ya que se tiene la errónea creencia de que una vez implementado el sistema, éste debe funcionar por sí solo; lo cual resulta perjudicial no solo para el sistema de gestión sino también para la organización. De igual forma otra creencia, es que una vez implementado el sistema, cualquier persona con conocimientos básicos está en la capacidad de mantenerlo.
Lo realmente importante una vez se ha implementado el sistema, es mantener la constante ejecución de actividades por parte de toda la organización, ya que los procedimientos, directrices, formatos, registros y demás, no son solo responsabilidad del encargado del sistema de gestión y de la gerencia, sino de todo el personal.
Por lo anterior es vital la concientización constante del personal, por medio de inducciones, reinducciones, capacitaciones y demás actividades de integración no solo de personal sino también de conceptos, dado que las personas no siempre tiene claro su papel dentro del sistema.
Así mismo la organización debe invertir constantemente en el conocimiento de su gente, esto no solo con fines comerciales, sino también con el fin de mantenerse en línea con la globalización de los sistemas de gestión, buscando siempre la mejora continua de la organización para dar satisfacción a sus clientes internos, externos y demás partes interesadas.
Una de las formas de inversión en conocimiento es la actualización legal de los responsables del sistema, dado que la legislación nacional e internacional se mantiene en constante cambio; esto teniendo en cuenta que una de las bases de cualquier sistema es dar cumplimiento legal a todas las normas aplicables a las actividades económicas desarrolladas por las empresas.
Así mismo las bases técnicas en las que se desarrolla cualquier legislación, van en constante desarrollo de acuerdo a las necesidades de los mercados, siempre teniendo en cuenta el cuidado al trabajador y al medio en general. Por lo cual en este constante desarrollo se establecen medidas y lineamientos más estrictos, debido a la nueva conciencia social relacionada con los recursos humanos y ambientales, así como la relación con las comunidades involucradas, sin dejar de lado el desarrollo económico de cada organización y por lo tanto del país.
En conclusión los sistemas de gestión integrados permiten dar respuesta a las necesidades de un mercado competitivo y cada vez más exigente, de forma rentable, manteniendo el bienestar laboral y social, controlando los impactos ambientales generados de la operación, retribuyendo al medio ambiente y a la comunidad, con base en los lineamientos legales de cada país.
http://www.eumed.net/ce/2008b/rvm.htm
http://innovapucp.pucp.edu.pe/index.php?option=com_content&task=view&id=815&Itemid=535
http://sistemadegestionporcompetencias.wordpress.com/pasos-para-implementar-un-sistema-de-gestion-por-competencias/
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Publicado por Activo Legal en 13:55 42 comentarios:
La licencia de maternidad para trabajadoras independientes y empleadas.
Conozca el manejo del fuero de maternidad según el tipo de contrato, sea este laboral o por prestación y servicios.
La Licencia de maternidad es uno de los derechos laborales más importantes si hablamos de Derecho Laboral, ya que se encuentra direccionado al respeto de la mujer trabajadora, su elección libre y garantista sobre sus deseos a ser madre y que de igual manera esto no vea afectado de manera negativa su trabajo y pueda, al mismo tiempo, tener un tiempo a dedicarse de lleno a su hijo, cuando este tiene sus primeros día, y pueda conservar su trabajo. El artículo 43 de nuestra Constitución garantiza que la mujer embarazada “gozará de especial asistencia y protección del Estado. Esto muchas veces no se respeta, ya que las mujeres que se encuentran laborando por prestación de servicio, en el momento que quedan embarazadas, tienen el riesgo que no se les renueve el contrato con el motivo de no tener que asumir la perdida de una trabajadora durante los tres meses que dura la licencia de maternidad.
Muchos de los visitantes de la página de web de Activo Legal, www.activolegal.com han manifestado su preocupación sobre las licencias de maternidad y las particularidades que se presentan en cada caso. Por ejemplo, cómo se aplica este derecho para las trabajadoras que se encuentran laborando mediante un contrato de prestación de servicios. En esta ocasión presentaremos una aproximación sobre lo que dice la Ley sobre la Licencia de Maternidad y profundizaremos sobre lo que se dispone para las trabajadoras por prestación de servicios.
El artículo 236 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 1 de la Ley 1468 de 2011, establece el descanso remunerado en la época del parto.
"1. Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de catorce (14) semanas en la época de parto, remunerada con el salario que devengue al entrar a disfrutar del descanso.
c) La indicación del día desde el cual debe empezar la licencia, teniendo en cuenta que, por lo menos, ha de iniciarse dos semanas antes del parto.Estos beneficios no excluyen al trabajador del sector público.”
En ese orden de ideas, se habla de fuero de maternidad al periodo comprendido entre el embarazo y tres meses siguientes al parto, lapso durante el cual ninguna mujer trabajadora podrá ser despedida, a menos que el despido sea autorizado por un Inspector de Trabajo.El artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo, establece sobre la prohibición de despedir, lo siguiente:
2. Se presume que el despido se ha efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando ha tenido lugar dentro del período de embarazo o dentro de los tres meses posteriores al parto, y sin autorización de las autoridades...”
Teniendo en cuenta las normas relacionadas, es necesario que el empleador solicite al Inspector de Trabajo el permiso para poder despedir a la empleada que se encuentra en estado de embarazo o dentro de los tres meses posteriores al parto, sustentado el requerimiento en las faltas cometidas por la misma y reguladas en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo.
Al respecto la Corte Constitucional en Sentencia C-710 DE 1996, precisa "la intervención del inspector en ningún momento desplaza al juez, quien asumirá, si a ello hay lugar, el conocimiento del litigio que se trabe para determinar si realmente hubo la justa causa invocada por el patrono".
Para las contratistas esta clase de contratos, en principio, no garantiza el fuero de maternidad. Hay dos situaciones que pueden pasar donde, bien sea legal, o por vía de tutela podría aplicarse el fuero de maternidad, es decir, la garantía de no terminarse el contrato.
Frente al contrato de prestación de servicios, debemos decir que este tiene un especial parecido con el contrato de trabajo. El contrato de trabajo implica un servicio, una subordinación y una contraprestación económica por el servicio, mientras que el contrato por prestación de servicios implica, solamente dos de los tres elementos anteriores, un servicio y una contraprestación por el mismo. Sin embargo, algunas entidades públicas o privadas utilizan esa figura para disfrazar o camuflar una posible relación laboral. Tan es así que muchas personas utilizan esa figura para no pagar prestaciones sociales. El elemento de subordinación o dependencia es el que determina la diferencia del contrato laboral frente al de prestación de servicios.
La Corte en la sentencia C-154/1997 manifestó “luego que si se demuestra la existencia de una relación laboral que implica una actividad personal subordinada y dependiente, el contrato se torna en laboral en razón a la función desarrollada, lo que da lugar a desvirtuar la presunción consagrada en el precepto acusado y, por consiguiente, al derecho al pago de prestaciones sociales a cargo de la contratante.”
En resumidas cuentas si en el contrato se diese una relación con un horario, con un jefe y con el acatamiento de un reglamento de trabajo, con la posibilidad de iniciar procesos disciplinarios habría, de acuerdo con el artículo 23 del Código Sustantivo de Trabajo, un contrato de trabajo. Por lo tanto habría un fuero de maternidad de acuerdo con varios pronunciamientos de La Corte Constitucional, como por ejemplo el de la sentencia T-394 de 2010, en la cual estudió un caso de un contrato de prestación de servicios donde amparó el derecho al fuero de maternidad sin determinar si el contrato era o no laboral.
Publicado por Activo Legal en 13:17 No hay comentarios:

References: artículo 43
 artículo 236
 artículo 1
 artículo 239
 artículo 62
 artículo 23