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Timestamp: 2018-03-17 04:21:33+00:00

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ver.di: Bewerbungsgespräch
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Bewerbungsgespräch: Wonach darf der Arbeitgeber fragen?
Folgende Situation kennen viele Arbeitnehmer/-innen: Sie sitzen ihrem potenziellen Arbeitgeber in einem Bewerbungsgespräch gegenüber und sehen sich plötzlich der Beantwortung unangenehmer Fragen ausgesetzt, wie z.B. nach ihren Vermögensverhältnissen oder einem Kinderwunsch.
Der/Die Bewerber/-in befindet sich hier in einem Gewissenskonflikt: Bei der Nichtbeantwortung der Fragen sinken die Chancen auf den Arbeitsvertrag unter Umständen beträchtlich, aber man möchte auch nicht alles über sich preisgeben.
Welche Fragen darf ein Arbeitgeber stellen? Darf der/die Bewerber/-in auf unzulässige Fragen unrichtig antworten?
Grundsätzlich gilt, dass der/die Arbeitnehmer/-in zur wahrheitsgemäßen Beantwortung solcher Fragen verpflichtet ist, die zulässig sind. Ein Fragerecht des Arbeitgebers bei den Einstellungsverhandlungen ist allerdings nur soweit anzuerkennen, wie der Arbeitgeber ein berechtigtes, billigenswertes und schutzwürdiges Interesse an der Beantwortung seiner Frage im Hinblick auf das Arbeitsverhältnis hat. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber nur Fragen stellen darf, die für die Durchführung des Arbeitsverhältnisses und für die ordnungsgemäße Erbringung der vertraglich geschuldeten Leistung von Bedeutung sind.
Aufgrund der eben dargestellten Konfliktsituation des Bewerbers darf auf unzulässige Fragen unrichtig geantwortet werden.
Darf der Arbeitgeber nach einer bestehenden Schwangerschaft oder der Familienplanung fragen?
Die Frage nach einer Schwangerschaft enthält in der Regel eine unzulässige Benachteiligung wegen des Geschlechts und verstößt damit gegen das Diskriminierungsverbot des § 1 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG), womit sie unzulässig ist. Dies gilt selbst dann, wenn der zu besetzende Arbeitsplatz dem Katalog der Beschäftigungsverbote gemäß § 4 MuSchG unterliegt und die Bewerberin die Tätigkeit zunächst nicht ausüben darf (BAG v. 6.2.2003 – 2 AZR 621/01 –, AiB 2003, 755). Die Bewerberin braucht diese Frage also nicht zu beantworten bzw. hat das Recht zur Lüge.
Gleiches gilt für die Frage nach der Familienplanung, da sie keine Auswirkungen auf die Durchführung des Arbeitsverhältnisses hat.
Darf der Arbeitgeber nach einer bestehenden Schwerbehinderung fragen?
Bislang hat die Rechtsprechung die Frage nach der Schwerbehinderteneigenschaft für uneingeschränkt zulässig erachtet, auch wenn die Behinderung keinen Einfluss auf die Erbringung der Arbeitsleistung hat (BAG v. 3.12.1998 – 2 AZR 754/97 –, EzA § 123 BGB Nr. 51).
Diese Rechtsprechung dürfte mit der Einführung des § 81 Abs. 2 SGB IX so nicht mehr fortgeführt werden. Die Vorschrift verbietet die Benachteiligung schwerbehinderter Beschäftigter eben wegen ihrer Behinderung. Im Einzelnen gelten die Vorschriften des AGG. Hiernach liegt eine unzulässige Benachteiligung jedoch dann nicht vor, wenn der/die Bewerber/-in aufgrund seiner/ihrer Behinderung nicht geeignet ist, die Tätigkeit auszuführen (Brors in Däubler/Bertzbach, AGG, § 61 Rn. 61). Die Frage nach der Schwerbehinderung wird somit nur noch dann zulässig sein, wenn bestimmte körperliche oder geistige Fähigkeiten zwingende Voraussetzung für die berufliche Tätigkeit sind.
Ebenso wird die Frage nach der Schwerbehinderung vermutlich zulässig sein, wenn der Arbeitgeber mit der Einstellung gleichzeitig seiner Pflicht zur Beschäftigung behinderter Menschen aus § 71 SGB IX nachkommen möchte. Er wird hier jedoch sowohl auf den Zweck seiner Frage als auch auf das Recht zur unrichtigen Beantwortung hinweisen müssen (so auch Fitting, BetrVG, 24. Aufl., § 94 Rn. 24).
Darf der Arbeitgeber nach bestehenden Lohn- und Gehaltspfändungen sowie den Vermögensverhältnissen fragen?
Grundsätzlich ist die Frage nach den Vermögensverhältnissen der Bewerber/-innen unzulässig. Dies gilt sowohl für bestehendes Vermögen als auch für bestehende Schulden. Das LAG Bremen hat entschieden, dass gegenüber dem Arbeitgeber keine Verpflichtung besteht, vorhandene Verbindlichkeiten zu offenbaren (LAG Bremen v. 4.2.1981 – 2 Sa 207/80 –, n.v., zitiert nach Juris).
Nach dem Vorliegen von Lohn- und Gehaltspfändungen darf ebenfalls grundsätzlich nicht gefragt werden. Eine Ausnahme von den dargestellten Grundsätzen gilt jedoch dann, wenn für die zu besetzende Stelle ein besonderes Maß an Vertrauen erforderlich ist und der Arbeitgeber daher ein besonderes Interesse an den wirtschaftlichen Verhältnissen des Arbeitnehmers hat. Dies ist z.B. dann der Fall, wenn der/die Arbeitnehmer/-in entweder mit Geld umgehen muss oder die Gefahr der Bestechung besteht.
Darf der Arbeitgeber nach der Zugehörigkeit zu einer Gewerkschaft oder nach der Religionszugehörigkeit fragen?
Die Religions- oder Gewerkschaftszugehörigkeit ist in der Regel für die auszuübende Tätigkeit unerheblich, womit eine Frage danach unzulässig ist. Auch hier bestehen jedoch Ausnahmen. So ist die Frage bei der Begründung von Arbeitsverhältnissen z.B. in einer Kirche oder Gewerkschaft zulässig, um den Tendenzbezug sicherzustellen. Nach erfolgter Einstellung kann die Frage nach der Religionszugehörigkeit statthaft sein, wenn die Angaben für die Lohnberechnung benötigt werden.
Darf der Arbeitgeber nach bestehenden Vorstrafen oder anhängigen Ermittlungsverfahren fragen?
Die Frage nach bestehenden Vorstrafen darf nur gestellt werden, wenn und soweit die auszuübende Tätigkeit dies erfordert (BAG v. 20.5.1999 – 2 AZR 320/98 –, AiB 2000, 220). So darf z.B. eine Bank für die Besetzung einer Tätigkeit im Kassenbereich nach Vorstrafen zu Vermögensdelikten fragen. Für die Tätigkeit als Kraftfahrer/-in sind Vorstrafen wegen Verkehrsstraftaten auf Nachfrage zu offenbaren.
Als Vorstrafen in diesem Sinne gelten jedoch nur solche, die im Bundeszentralregister aufgeführt werden. Ist die Vorstrafe bereits getilgt worden (dies geschieht je nach Schwere der Tat 5 bzw. 10 Jahre nach der Verurteilung, § 46 BZRG) oder ist sie nicht in das polizeiliche Führungszeugnis aufzunehmen (wie z.B. eine Geldstrafe von weniger als 90 Tagessätzen, § 32 Abs. 2 BZRG), muss sie nicht angegeben werden.
Auch die Frage nach einem anhängigen Ermittlungsverfahren kann im Einzelfall zulässig sein. Ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers an einer solchen Frage ist dann zu bejahen, wenn auch ein Ermittlungsverfahren Zweifel an der persönlichen Eignung des Arbeitnehmers begründen kann. Ein Kindergärtner etwa, gegen den ein Ermittlungsverfahren wegen sexuellen Missbrauchs von Kindergartenkindern in dem vorhergehenden Arbeitsverhältnis läuft, hat regelmäßig kein hinreichend schützenswertes Interesse daran, eine erneute Einstellung als Kindergärtner dadurch zu erreichen, dass er wahrheitswidrig bei der Bewerbung angibt, es laufe gegen ihn kein Ermittlungsverfahren. Die in Art. 6 Abs. 2 der Europäischen Menschenrechtskonvention (EMRK) verankerte Unschuldsvermutung steht dem nicht entgegen (BAG, a.a.O.).
Was passiert, wenn ich bei der Beantwortung einer zulässigen Frage gelogen habe und der Arbeitgeber dies später herausfindet?
Der Arbeitgeber kann im Fall der wahrheitswidrigen Beantwortung einer zulässigen Frage zur Beendigung des Arbeitsvertrags durch Anfechtung berechtigt sein. Das Anfechtungsrecht setzt zunächst voraus, dass die gestellte Frage zulässig ist. Zudem muss der/die Bewerber/-in beim Arbeitgeber durch Vorspiegelung oder Entstellung von Tatsachen einen Irrtum erregt haben. Dieser Irrtum (z.B. über die nicht bestehende Schwerbehinderteneigenschaft) muss ursächlich für den Abschluss des Arbeitsvertrags gewesen sein. An einem zur Anfechtung berechtigenden Irrtum fehlt es, wenn der Arbeitgeber die Wahrheit trotz der falsch beantworteten Frage kennt, z.B. wenn eine schwere Behinderung der Gliedmaßen ohne Weiteres erkennbar ist (BAG v. 18.10.2000 – 2 AZR 380/99 –, AiB 2002, 379).
Ist die Anfechtung allerdings berechtigt, endet das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung. Bei der Anfechtung handelt es sich nicht um ein Kündigung, sodass weder eine Kündigungsfrist besteht noch eine Anhörung des Betriebsrats erforderlich ist.

References: § 1
 § 4
 § 123
 § 81
 § 61
 § 71
 § 94
 § 46
 § 32
 Art. 6