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Timestamp: 2019-11-15 22:29:04+00:00

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Arbeitsleistung | Rechtsblog - Kanzlei für Arbeitsrecht München
In den Fällen, in denen das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der Wartezeit beendet wird, ist es dem Arbeitnehmer unmöglich den vollen Urlaubsanspruch noch zu erwerben. Daher erhält er für die Zeit der tatsächlichen Beschäftigung einen Anspruch auf Teilurlaub, § 5 Abs. 1 BUrlG. Dieser beträgt 1/12 des Jahresurlaubs für jeden vollen … Artikel ganz lesen
Es gilt der Grundsatz „ohne Arbeit kein Lohn“. Zum Schutz des Arbeitnehmers wird dieser Grundsatz im Arbeitsrecht jedoch oftmals durchbrochen.
1. Vergütung bei Annahmeverzug
Der Annahmeverzug im Arbeitsverhältnis ist in § 615 BGB geregelt. Annahmeverzug ist gegeben, wenn der Arbeitnehmer arbeiten will, der Arbeitgeber den Arbeitnehmer jedoch nicht beschäftigen kann oder will.
Für diesen Fall ordnet § 615 BGB an, dass der Arbeitnehmer die Vergütung verlangen kann, gleichzeitig aber nicht dazu verpflichtet ist, die Arbeit für diese Zeiträume nachzuleisten. Demnach ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet, den Arbeitnehmer zu vergüten, wenn er die Nichtbeschäftigung verursacht hat.
In der Praxis kommt dieser Fall häufig vor, wenn … Artikel ganz lesen
In der Praxis kommt dieser Fall häufig vor, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer gegenüber eine unwirksame Kündigung ausspricht, wenn der Betrieb des Arbeitgebers aus produktionstechnischen oder wirtschaftlichen Gründen ausfällt (Betriebsrisiko des Arbeitgebers) oder im Arbeitskampf eine rechtswidrige Aussperrung des Arbeitnehmers stattfindet.
Diesen Fällen ist gemeinsam, dass der Arbeitgeber trotz fortdauernden Arbeitsverhältnisses die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers nicht annimmt und deshalb gem. § 615 BGB zur Fortzahlung der Vergütung verpflichtet bleibt. § 615 BGB ist damit einer der gesetzlich geregelten Fälle, in denen Anspruch auf Vergütung ohne Arbeitsleistung besteht. Der Annahmeverzug hat die folgenden Voraussetzungen:
(1) Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses
Er muss in den Zeitraum eines fortbestehenden Arbeitsverhältnisses fallen (z.B. auch bei nachträglicher Feststellung der Unwirksamkeit einer Kündigung).
(2) Angebot der Arbeitsleistung
Weitere Voraussetzung ist, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung gem. §§ 293 ff BGB angeboten hat. Hierfür ist grundsätzlich gem. § 294 BGB ein tatsächliches Arbeitsangebot erforderlich. Dies bedeutet, dass der Arbeitnehmer den Arbeitsort in Arbeitskleidung aufsuchen und dort tatsächlich für die Erbringung der geschuldeten Arbeitsleistung zur Verfügung stehen muss.
Ein wörtliches Angebot reicht jedoch gem. § 295 BGB aus, wenn der Arbeitgeber erklärt hat, er werde die Arbeitsleistung nicht annehmen, oder wenn zur Erbringung der Arbeitsleistung eine Mitwirkungshandlung des Arbeitgebers erforderlich ist. Dabei reicht es aus, wenn sich dies mittelbar oder konkludent aus den Handlungen oder Erklärungen des Arbeitgebers ergibt, etwa durch Ausspruch einer Kündigung, die Verweigerung des Zutritts oder die Nichtzurverfügungstellung von notwendigen Arbeitsmitteln (z.B. Sperrung von Dienst-PC oder Diensthandy, Entzug von Schlüsseln). Für ein wörtliches Angebot reicht eine auch konkludente Willenserklärung des Arbeitnehmers aus, aus der sich ergibt, dass er weiterarbeiten will (z.B. durch Erhebung der Kündigungsschutzklage).
Nach § 296 S. 1 BGB ist jedoch ein Angebot des Arbeitnehmers überflüssig, wenn der Arbeitgeber zur Erbringung der Arbeitsleistung eine Mitwirkungshandlung vorzunehmen hat, die kalendermäßig bestimmt ist. Nach der Rechtsprechung ist diese Norm anzuwenden auf die häufigste Konstellation des Annahmeverzuges, in welcher der Arbeitgeber die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers aufgrund einer arbeitgeberseitigen Kündigung zurückweist, die sich im Nachhinein als rechtsunwirksam herausstellt. Für diesen Fall ist ein tatsächliches oder wörtliches Angebot gem. § 296 BGB entbehrlich.
(3) Leistungsfähigkeit und -willigkeit
Für den Annahmeverzug ist weiter Voraussetzung, dass der Arbeitnehmer gem. § 297 BGB leistungsfähig und leistungswillig ist. An der Leistungsfähigkeit gem. § 297 BGB mangelt es insbesondere dann, wenn der Arbeitnehmer während des Annahmeverzugszeitraums arbeitsunfähig krank ist. Für Krankheitszeiten innerhalb des Annahmeverzugszeitraums besteht lediglich ein Vergütungsfortzahlungsanspruch im Krankheitsfall nach den jeweiligen gesetzlichen Vorschriften, nicht jedoch ein Anspruch auf Annahmeverzugslohn.
Neben diesen objektiven Leistungshindernissen schließt auch die subjektive Leistungsunwilligkeit den Annahmeverzug aus.
Dabei ist der Arbeitgeber sowohl für mangelnde Leistungsfähigkeit als auch für mangelnde Leistungswilligkeit darlegungs- und beweispflichtig. Aus der Aufnahme einer anderweitigen Tätigkeit während des Kündigungsschutzprozesses kann regelmäßig nicht auf mangelnde Leistungswilligkeit geschlossen werden, da der Arbeitnehmer nach gewonnenem Kündigungsschutzprozess das Wahlrecht zwischen dem alten und dem neuen Arbeitsplatz hat (§ 12 KSchG). Anders ist es, wenn der Arbeitnehmer von sich aus erklärt, das Arbeitsverhältnis sei völlig zerrüttet, er werde sich eine neue Arbeitsstelle suchen.
(4) Nichtannahme der geschuldeten Arbeitsleistung
Schließlich ist Voraussetzung für den Annahmeverzug die Nichtannahme der geschuldeten Arbeitsleistung. Dabei liegt Nichtannahme nicht nur dann vor, wenn der Arbeitgeber die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers überhaupt nicht annimmt, sondern auch dann, wenn er ihm eine andere als die geschuldete Tätigkeit zuweisen will. Nach § 298 BGB liegt Nichtannahme ferner vor, wenn der Arbeitgeber zwar die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers annehmen, die geschuldete Gegenleistung – das Arbeitsentgelt – jedoch nicht erbringen will.
Ein Verschulden ist für den Annahmeverzug keine Voraussetzung. So gerät der Arbeitgeber auch dann in Annahmeverzug, wenn er z.B. schuldlos von der Rechtswirksamkeit seiner Kündigung oder der Rechtswirksamkeit einer durchgeführten Aussperrung ausgeht. Ganz ausnahmsweise tritt bei besonders groben Pflichtverstößen des Arbeitnehmers wegen Unzumutbarkeit kein Annahmeverzug ein. Hierzu ist ein besonders grober Vertragsverstoß und die Gefährdung von Rechtsgütern des Arbeitgebers, seiner Familienangehörigen oder anderer Arbeitnehmer, deren Schutz Vorrang vor dem Interesse des Arbeitnehmers an der Erhaltung seines Verdienstes hat, erforderlich.
2. Persönliche Hinderungsgründe
Auch dann, wenn die Arbeitsleistung ohne Verschulden des Arbeitnehmers aus persönlichen Gründen unmöglich geworden ist, kann der Arbeitnehmer unter gewissen Voraussetzungen Lohn- oder Gehaltszahlungen vom Arbeitgeber verlangen. Gemäß § 616 BGB bleibt der Vergütungsanspruch erhalten, wenn der Arbeitnehmer
Eine Arbeitsverhinderung kann vorliegen, wenn die Arbeitsleistung dem Arbeitnehmer unmöglich (z.B. durch Teilnahme an der eigenen Hochzeit) oder sie ihm unzumutbar ist (z.B. bei Hochzeit des eigenen Kindes). Die Unzumutbarkeit kann sich insbesondere aus übergeordneten rechtlichen oder sittlichen (familiären) Gesichtspunkten ergeben. So zum Beispiel bei Erkrankung eines im Haushalt des Arbeitnehmers wohnenden Kindes unter 12 Jahren, falls die Betreuung nach ärztlichem Attest durch den Arbeitnehmer notwendig ist.
Die Arbeitsverhinderung muss ihren Grund in den persönlichen Verhältnissen des Arbeitnehmers haben. Darunter fallen nicht sog. objektive Hinderungsgründe, z.B. ein witterungsbedingtes Zuspätkommen des Arbeitnehmers. Zudem muss der Arbeitnehmer ohne sein Verschulden an der Arbeitsleistung verhindert sein.
Die Arbeitsverhinderung darf verhältnismäßig nicht erheblich sein. Hierbei sind die Art der Verhinderung und die bisherige Dauer der Beschäftigung zu beachten. Die Obergrenze liegt jedoch deutlich unter den sechs Wochen, die § 3 Abs.1 EFZG für die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall vorsieht.
Durch Tarifvertrag oder Einzelvertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer kann von diesen Grundsätzen auch zum Nachteil des Arbeitnehmers abgewichen werden.
Themen: Arbeitnehmer, Arbeitsleistung, Vergütung
Zentraler Anknüpfungspunkt für das Arbeitsrecht ist der Begriff des Arbeitnehmers. Arbeitnehmer ist jeder, der sich durch einen privatrechtlichen Vertrag verpflichtet, entgeltliche Dienste für einen anderen zu leisten, sofern diese Dienste von einer gewissen Dauer sind und sie in unselbstständiger, d.h. abhängiger Arbeit, erbracht werden müssen.
Der Begriff des Arbeitnehmers ist seit dem 01. April 2017 in § 611a BGB definiert worden. Insoweit wurde aber nur die bestehende Rechtsprechung in Gesetzesform gegossen. Es bleibt jedoch bei den bisherigen Kriterien.
(1) Kriterien für die Begriffsbestimmung
Die entgeltliche Leistung von Diensten wird für einen anderen
aufgrund eines … Artikel ganz lesen
Dabei ist es unerheblich, ob die geleistete Arbeit haupt- oder nebenberuflich erbracht wird.
Ob jemand Arbeitnehmer ist, bestimmt sich weder nach der Bezeichnung im Vertrag noch nach dem Willen der Vertragsparteien. Allein maßgeblich für die Qualifizierung als Arbeitnehmer ist die tatsächliche Ausführung. Damit wird verhindert, dass die Vertragsparteien durch anderweitige Bezeichnungen im Vertrag arbeitsrechtliche Schutzvorschriften umgehen können.
Unfreie (d.h. Strafgefangene und Sicherungsverwahrte)
Personen, die vorwiegend aus karitativen Beweggründen tätig werden
Der Arbeitnehmer ist zur Leistung von Diensten für einen anderen gegen Bezahlung von Entgelt verpflichtet. Der Arbeitsvertrag ist somit ein Unterfall des Dienstvertrages nach § 611 BGB. Welcher Art die Dienstleistung ist, ob es sich also um körperliche oder geistige Arbeit handelt oder um passives oder aktives Tun, ist unerheblich. Maßgeblich ist allein der wirtschaftliche Wert der Arbeitsleistung. Im Regelfall sieht das Arbeitsverhältnis die Vergütung der geleisteten Arbeit, d.h. die Zahlung eines Entgelts, vor.
(2) Abgrenzung zur Freien Mitarbeit und Organen des Arbeitgebers
Wichtig ist, dass die Arbeitsleistung in persönlicher Abhängigkeit erbracht wird. Damit unterfallen solche Personen, die im Rahmen der Ausführung ihrer Arbeit selbstständig handeln, nicht dem Arbeitsrecht.
Die Arbeit wird dann in persönlicher Abhängigkeit erbracht, wenn der Arbeitnehmer im Rahmen seines Vertrages hinsichtlich der Gestaltung seiner Arbeit den Weisungen des Arbeitgebers unterworfen ist.
Für eine Abgrenzung, wer selbstständig und wer weisungsgebunden handelt, ist § 84 Abs. 1 Satz 2 des Handelsgesetzbuchs heranzuziehen. Demnach ist selbstständig, wer im Wesentlichen die Art und Weise seiner Tätigkeit frei gestalten und Ort, Zeit und Dauer der Arbeitsleistung selbst bestimmen kann.
Vorstandsmitglieder und Geschäftsführer
Personen, die zur Vertretung einer offenen Handelsgesellschaft oder einer Kommanditgesellschaft berufen sind
Arbeitnehmerähnliche Personen wie freie Mitarbeiter, die z.B. von einem bestimmten
Arbeitgeber nicht wirtschaftlich abhängig sind
weisungsabhängig im Hinblick auf Tätigkeit, Ort und Zeit
in den Betrieb eingegliedert
zur persönlichen Leistung verpflichtet
persönlich und wirtschaftlich vom Arbeitgeber abhängig
Selbstständiger / freier Mitarbeiter:
weisungsunabhängig im Hinblick auf Ort und Zeit der Dienstleistung
nicht in den Betrieb eingegliedert
kann Leistung auch durch Dritte (z.B. Subunternehmer) erbringen
ist nicht nur von einem Auftraggeber abhängig
Themen: Arbeitnehmer, Arbeitsleistung, Arbeitsrecht, Betriebsorganisation, Schutzvorschriften, Vertragsparteien

References: § 5
 § 615
 § 615
 § 615
 § 615
 § 294
 § 295
 § 296
 § 296
 § 297
 § 297
 § 298
 § 616
 § 3
 § 611
 § 611
 § 84