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[Archive '2013] Dalhoff Rechtsanwälte Düsseldorf | ARBEITSRECHT FÜR ARBEITGEBER
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Title: Dalhoff Rechtsanwälte Düsseldorf | ARBEITSRECHT FÜR ARBEITGEBER
Descriptive info: .. Telefon:.. +49 (0211) 98 59 1071.. E-Mail:.. kanzlei@ra-dalhoff.. de.. Kanzlei.. Produkte.. Führungskräfte.. Expertenteam.. Petra Dalhoff.. Katrin Heidel.. Julian Bauer.. Sekretariat.. Flatrate.. Blog.. Arbeitsrechtliche Lösungen für reibungslose Personalprozesse.. Konflikte minimieren - Gewinn maximieren.. Präventives.. Personalmanagement.. Gestalten Sie Ihre Personal-.. prozesse rechtssicher bei.. • Stellenausschreibungen.. • Einstellungsgesprächen.. • Bewerbungsabsagen.. • Mitarbeiterauswahl.. • Arbeitsverträgen.. Arbeitsrechtliche.. Konfliktberatung.. Vermeiden Sie aussichtslose Kündigungsschutzprozesse und Abfindungen durch richtige.. • Mitarbeitergespräche.. • Abmahnungen.. • Kündigungen.. Organisations-.. beratung.. Minimieren Sie konfliktbedingte ... von Konfliktprävention.. Die Anwalts -Flatrate.. juristische Verfügbarkeit im Tagesgeschäft.. von 09:00 bis 19.. 00 Uhr:.. • telefonische Anfragen.. • schriftliche Anfragen.. • Schriftsätze verfassen.. • Verträge prüfen.. • Verträge verfassen.. • persönliche Besuche.. mehr.. Neue Clips.. Besuchen Sie auch unseren Youtube-Kanal!.. radalhoff.. Hier finden sie immer neue Clips zu aktuellen juristischen und kritischen Themen rund um das Recht für Arbeitgeber.. Copyrights.. dalhoff rechtsanwälte Düsseldorf.. 1999-2013.. All rights reserved.. |.. Startseite.. Impressum |.. Kontakt |..
Title: Was wir für Sie tun « Dalhoff Rechtsanwälte Düsseldorf | ARBEITSRECHT FÜR ARBEITGEBER
Descriptive info: Weniger Konflikte - mehr Erfolg.. Home.. Was wir für Sie tun.. Sie brauchen Rechtssicherheit in schwierigen Führungssituationen.. Erfolgreiche Mitarbeiterführung hat stets auch eine arbeitsrechtliche Komponente.. In schwierigen Führungssituationen müssen Sie daher nicht nur sozial kompetent, sondern auch juristisch korrekt agieren.. Wir unterstützen Sie mit arbeitsrechtlichem Know-How, das Sie für eine erfolgreiche und souveräne Mitarbeiterführung benötigen.. So treffen Sie auch in schwierigen Situationen Entscheidungen, die einer arbeitsgerichtlichen Überprüfung standhalten und gleichzeitig für Ihre Mitarbeiter nachvollziehbar sind.. Wir unterstützen Sie dabei.. Einstellung von Mitarbeitern vorzubereiten.. Stellenanzeigen rechtssicher zu formulieren.. Mögliche Verstöße gegen ... erfolgreich zu nutzen.. Rechte und Pflichten der Führungskräfte zu definieren.. bei Fragen der Lohnzahlungspflicht, mit und ohne Arbeitsleistung.. Direktionsrechte richtig auszunutzen.. Andere Tätigkeiten zuzuweisen.. Umsetzungen und Versetzungen durchzuführen.. Compliance im Arbeitsrecht.. Social Media Guidelines für die Internetnutzung einzuführen.. Schwierige Führungssituationen zu meistern.. mit schwierigen Mitarbeitern richtig umzugehen.. Leistungsmängel zu erfassen und anzugehen.. mit krankheitsbedingten Fehlzeiten umzugehen.. Auf Störungen im Arbeitsverhältnis richtig zu reagieren.. Mitarbeitergespräche zu führen.. Richtig abzumahnen.. Beendigungsmöglichkeiten zu prüfen.. Aufhebungsvertrag zu verhandeln.. Änderungskündigungen einzusetzen.. Kündigungen vorzubereiten.. Rechtzeitige Beteiligung des Betriebsrats zu beachten.. Rechte und Pflichten des Betriebsrates kennenzulernen..
Title: Geschäftsführer, Manager, Führungskräfte « Dalhoff Rechtsanwälte Düsseldorf | ARBEITSRECHT FÜR ARBEITGEBER
Descriptive info: Geschäftsführer, Manager, Führungskräfte.. Angestellte Geschäftsführer, Manager und Führungskräfte.. stehen oftmals unter einem besonderen Druck.. Im mittleren Management sitzen Führungskräfte zwischen den Stühlen: Sie haben Verantwortung, können aber vieles nicht entscheiden.. Die meisten Führungskräfte gehören zum mittleren Management und müssen gleichzeitig Fachaufgaben, Managementaufgaben und Führungsaufgaben wahrnehmen – eine schwere Aufgabe.. Und: Je höher die Führungsetage, umso ... und den zu treffenden Entscheidungen.. Hier ist es riskant, Unsicherheit zu zeigen.. Daher ist es ratsam, frühzeitig Beratung in Anspruch zu nehmen.. Dies stärkt den Rücken und hilft, die richtigen Entscheidungen zu treffen.. Führung ist eine der schwersten Aufgaben und Führung hat auch immer einen arbeitsrechtlichen Aspekt!.. Wir stehen Ihnen zur Seite! Rufen Sie uns an..
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Title: Expertenteam « Dalhoff Rechtsanwälte Düsseldorf | ARBEITSRECHT FÜR ARBEITGEBER
Descriptive info: Opfern Sie Ihre Liquidität nicht für unnötige Abfindungen.. Petra Dalhoff, Rechtsanwältin.. Katrin Heidel, Rechtsanwältin.. Julian Bauer, Rechtsanwalt..
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Title: Petra Dalhoff « Dalhoff Rechtsanwälte Düsseldorf | ARBEITSRECHT FÜR ARBEITGEBER
Descriptive info: Rechtsanwältin.. Beraterprofil.. 1.. Eigene Erfahrung als Führungskraft.. Ich war 6 Jahre lang Leiterin der Rechts- und Personalabteilung eines mittelständischen Unternehmens mit 500 Mitarbeitern.. Ich habe in dieser Zeit Erfahrungen gemacht, von denen meine Mandanten heute profitieren.. Ich lernte außerdem, dass Führungsfehler in einem engen Zusammenhang mit arbeitsrechtlichen Problemen stehen, denn ein Arbeitsverhältnis lebt von der richtigen Kommunikation im Alltag.. Wenn ein Arbeitnehmer zB.. keine korrekten Anweisungen erhält, kann man ihn wegen Fehlverhaltens oder Schlechtleistung nicht sanktionieren, geschweige denn wirksam abmahnen oder kündigen.. Heute ist das Thema Arbeitsrecht und Führung meine große Leidenschaft.. 2.. Ausbildung als Systemischer Coach.. Im Jahre 2006 habe ich eine Coachingausbildung absolviert.. Coaching boomt seit einigen Jahren auch in Deutschland.. Aber was ist Coaching und was hilft es? Coaching kann definiert werden als ressourcen- und lösungsorientierte Prozessberatung.. Aber was haben meine Mandanten davon?.. Im Vergleich zur reinen Rechtsberatung, in der tendenziell problemorientiert gearbeitet wird, hilft das lösungsorientierte Denken, avisierte Ziele deutlich schneller und effizienter zu erreichen.. Weil ich die Denkweise eines Coaches einsetzen kann,.. - kann ich effizienter kommunizieren.. - kann ich schneller heraushören, worum es wirklich geht.. - kann ich den Mandanten helfen, ihre wahren Ziele zu definieren.. - habe ich einen starken Fokus auf das Ziel des Mandanten.. - bin ich auch Sparringspartnerin und Vertrauensperson im Hinblick auf die strategische Ausrichtung.. 3.. Persönliches Profil.. Wenn ich über mich und meine persönlichen Stärken sprechen soll, kann ich der Einfachheit halber darauf verweisen, was andere ... verfüge ich über ein hoch entwickeltes Unterscheidungsvermögen und wäge jeweils ab, inwiefern konkrete Schritte mich meinem Ziel näher bringen.. - Bindungsfähigkeit:.. ich bin verbindlich und zuverlässig in meinen zwischenmenschlichen Beziehungen.. Ich habe ein starkes Netzwerk von interessanten Persönlichkeiten und kann auch andere Menschen gut miteinander verbinden.. Mein Menschenbild ist positiv und Humor und Spaß an der Arbeit hat für mich einen hohen Stellenwert.. - Kommunikationsfähigkeit:.. ich fühle mich wohl, wenn ich etwas erklären oder beschreiben darf.. Ich mag öffentliche Auftritte, Ich übernehme gerne die Aufgaben eines Moderators und natürlich schreibe ich auch gerne.. Ich empfinde es als großes Glück, dass ich meine natürlichen Stärken und Talente in meiner Arbeit leben und einsetzen kann.. Ich arbeite also mit Leidenschaft und Engagement.. Ich bin ein 24-Stunden-Mensch.. Die „9 to 5“-Mentalität ist mir fremd und passt für mich nicht in die globale Welt.. Das heißt nicht, dass ich immer arbeite, aber ich bin grundsätzlich auch abends und am Wochenende erreichbar für meine Mandanten.. Ich antworte auf Anfragen immer unverzüglich, spätestens am Folgetag.. 4.. die Unternehmerin.. Ich kann auf eine Berufserfahrung von 15 Jahren zurück blicken.. Seit 10 Jahren bin ich selbst Unternehmerin und berate Unternehmer und Arbeitgeber in allen Fragen des Arbeitsrechts.. Die Rolle des Arbeitgebers bringt es mit sich, Menschen zu führen.. Und die alltägliche Führungsaufgabe hat auch immer eine arbeitsrechtliche Seite.. Daher ist es wichtig, diesen arbeitsrechtlichen Aspekt auch im Alltag zu berücksichtigen, nicht erst, wenn ein akutes Problem auftritt..
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Title: Katrin Heidel « Dalhoff Rechtsanwälte Düsseldorf | ARBEITSRECHT FÜR ARBEITGEBER
Descriptive info: Expertin für Vertragsrecht, Vereins- und Stiftungsrecht..
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Title: Julian Bauer « Dalhoff Rechtsanwälte Düsseldorf | ARBEITSRECHT FÜR ARBEITGEBER
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Title: Sekretariat « Dalhoff Rechtsanwälte Düsseldorf | ARBEITSRECHT FÜR ARBEITGEBER
Descriptive info: ohne sie wären wir verloren.. Cornelia Thiel..
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Title: Flatrate « Dalhoff Rechtsanwälte Düsseldorf | ARBEITSRECHT FÜR ARBEITGEBER
Descriptive info: rechtssicheres Handeln - täglich.. Unsere Anwalts- Flatrates.. Tägliche Unterstützung für Ihre Führungskräfte.. Erfolgreiche Mitarbeiterführung hat immer auch eine arbeitsrechtliche Komponente.. Mit unseren Beraterangeboten möchten wir Sie in Ihrem Tagesgeschäft unterstützen.. Alle Führungskräfte des Unternehmens können an 5 Tagen pro Woche in der Zeit von 09:00 bis 19:00 Uhr telefonische Beratung einholen oder ihr Anliegen per eMail an uns richten.. Sie bekommen eine unmittelbare Durchwahlnummer und eine gesonderte eMail- Adresse für Ihre Kontaktaufnahme mit uns.. Wir helfen Ihnen bei allen üblichen arbeitsrechtlichen Tätigkeiten, die sonst eine interne Rechtsabteilung übernimmt, zum Beispiel:.. ● Vorbereitung der Einstellung von Mitarbeitern.. ● Richtiger ... Arbeitszeit.. ● Rechte und Pflichten im Arbeitsverhältnis überwachen.. ● Beratung bei schwierigen Führungssituationen.. ● Mitarbeitern andere Tätigkeiten zuweisen.. ● Direktionsrecht richtig ausnutzen.. ● Umsetzen und Versetzen von Mitarbeitern.. ● Änderungskündigung einsetzen.. ● Auf Störungen im Arbeitsverhältnis richtig reagieren.. ● Mitarbeitergespräche führen / trainieren.. ● Ermahnungen vorbereiten.. ● Richtig abmahnen.. ● Beendigungsmöglichkeiten prüfen.. ● Aufhebungsvertrag verhandeln.. ● Kündigung vorbereiten.. ● Beratung beim Umgang mit schwierigen Mitarbeitern.. ● Leistungsmängel erfassen und angehen.. ● Beteiligung des Betriebsrats.. Ihre Vorteile:.. ● Rechtssicherheit.. ● Kostenersparnis.. ● Weniger Prozesse / weniger Abfindungszahlungen.. ● Mehr Zeit für Ihre wichtigen Aufgaben.. Wir freuen uns auf Ihren Anruf!..
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Title: Aktuell « Dalhoff Rechtsanwälte Düsseldorf | ARBEITSRECHT FÜR ARBEITGEBER
Descriptive info: Wir machen Arbeitgeber stark!.. Die 16 häufigsten Fallen im Arbeitsrecht (9) Kündigung I.. 12 Jan 2013.. Keine Kommentare.. | posted by.. Timo E.. Pohlhaus.. | in.. Allgemein.. Die 16 häufigsten Fallen im Arbeitsrecht.. Heute: 9.. Kündigung.. „Ich muss immer abmahnen, bevor ich einem Mitarbeiter verhaltensbedingt kündigen darf!“.. Falsch!.. Bei besonders schwerwiegenden Pflichtverletzungen ist eine Abmahnung entbehrlich.. Maßgeblich sind die Umstände des Einzelfalls und das dabei gezeigte Fehlverhalten Ihres Mitarbeiters.. Im Allgemeinen dürfen Sie auf eine Abmahnung verzichten, wenn der Pflichtverstoß Ihres Mitarbeiters so schwerwiegend war, dass Ihnen eine Fortsetzung des Ar- beitsverhältnisses nicht mehr zumutbar ist, etwa weil das Vertrauensverhältnis völlig zerstört wurde.. Bei verhaltensbedingten Kündigungen gibt es keinen allgemeinen Prüfungsmaßstab.. Deshalb müssen Sie jeden einzelnen Kündigungsfall gesondert prüfen, ohne dabei schematisierend vorzugehen.. Damit haben Sie als Arbeitgeber bei jeder verhaltensbedingten Kündigung immer ein spezielles Beurteilungsrisiko.. Gehen Sie deshalb nach folgendem 5-Stufen- Prüfschema vor, das von der Rechtsprechung ebenfalls angewandt wird:.. - Prüfen Sie im 1.. Schritt, ob ein vertragswidriges, schuldhaftes Verhalten vorliegt.. - Im 2.. Schritt ist zu prüfen, ob eine Abmahnung erforderlich oder entbehrlich ist.. - Im 3.. Schritt ist zu erwägen, ob auch in Zukunft Vertragsstörungen durch diesen Mitarbeiter zu erwarten sind.. - Schließlich ist im 4.. Schritt zu überlegen, ob mildere Mittel zur Verfügung stehen, beispielsweise die Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz.. - Zuletzt ist im 5.. Schritt eine Interessenabwägung durchzuführen.. Das heißt, dass eine verhaltensbedingte Kündigung nur in Betracht kommt, wenn Ihre Interessen als Arbeitgeber eindeutig die Interessen Ihres Mitarbeiters überwiegen.. Der Spezialfall der verhaltensbedingten Kündigung ist die außerordentliche fristlose Kündigung.. Folgende Punkte sollten Sie hier für sich abhaken:.. - Denken Sie an die Beweissicherung.. - Ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 Absatz 1 BGB für Ihre Kündigung muss zwingend vorliegen.. Prüfen Sie auch die milderen Mittel, wie:.. – Abmahnung.. – Versetzung.. – Ordentliche Kündigung.. – Änderungskündigung.. Prüfen Sie die wechselseitigen Interessen an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses.. Kündigen Sie innerhalb von 2 Wochen nach Erfahren des Kündigungsgrundes.. Vor Ausspruch der Kündigung Betriebsrat anhören.. Vor einer verhaltensbedingten außerordentlichen Kündigung prüfen, ob bereits wegen eines vergleichbaren Sachverhalts eine Abmahnung erfolgt ist.. Achten Sie auf allgemeine und besondere Kündigungshindernisse wie Mutterschutz, Elternzeit, Betriebsrat.. Händigen Sie die schriftliche Kündigung immer vor Zeugen oder durch einen Boten aus.. Sprechen Sie in der Kündigung Klartext; es muss zum Ausdruck kommen, dass Sie das Arbeitsverhältnis sofort beenden wollen.. (Quelle: BWRmed!a).. Danke für ein erfolgreiches Jahr 2012.. 2 Jan 2013.. Die 16 häufigsten Fallen im Arbeitsrecht (8) Krankheit.. 9 Dez 2012.. Die 16 häufigsten Fallen im Arbeitsrecht -.. Heute: 8.. Krankheit.. „Der Mitarbeiter muss mir im Zweifel seine Diagnose nennen.. “.. Als Arbeitgeber haben Sie keinen Anspruch darauf, dass ein arbeitsunfähig erkrankter Mitarbeiter Ihnen die Krankheitsdiagnose mitteilt.. Hier gilt Folgendes:.. Ein arbeitsunfähig erkrankter Mitarbeiter muss Ihnen seine Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitteilen, § 5 Absatz 1 EFZG.. Die Mitteilungspflicht besteht unabhängig von einem Anspruch auf Entgeltfortzahlung.. Die unverzügliche Mitteilungsfrist besteht daher auch innerhalb der 4-wöchigen Wartefrist nach § 3 Absatz 3 EFZG, G nach Ablauf von 6 Krankheitswochen und in allen Fällen einer Fortsetzungserkrankung.. Der erkrankte Mitarbeiter muss seine Erkrankung unverzüglich, das heißt, am 1.. Tag seiner Arbeitsunfähigkeit und zwar noch vor Beginn der Arbeitsschicht oder in den ersten Betriebsstunden, bei Ihnen anzeigen.. Hierfür reicht eine schriftlich, mündlich oder telefonisch angezeigte Mitteilung Ihres Mitarbeiters.. Das Risiko der Übermittlung trägt Ihr Mitarbeiter.. Ihr Mitarbeiter kann und sollte zur Beschleunigung im Normalfall die telefonische Benachrichtigung wählen.. Ihr Mitarbeiter muss Ihnen als Arbeitgeber zunächst die Tatsache mitteilen, dass er infolge einer Krankheit arbeitsunfähig ist.. War Ihrem Mitarbeiter ein rechtzeitiger Arztbesuch noch nicht möglich, so muss er Sie auf Grundlage seiner eigenen Diagnose informieren.. Auf dieser Basis hat Ihr Mitarbeiter die voraussichtliche Dauer der Arbeitsunfähigkeit mitzuteilen, damit Sie als Arbeitgeber entsprechend disponieren können.. Zeigt Ihr Mitarbeiter die Arbeitsunfähigkeit nicht oder verspätet an, so verletzt er eine arbeitsvertragliche Nebenpflicht.. Er kann zum Schadensersatz verpflichtet sein, wenn Sie als Arbeitgeber Schäden erleiden.. Darüber hinaus können Sie die verspätete Anzeige abmahnen und im Einzelfall, bei wiederholter Verletzung der Anzeige- und Nachweispflicht sogar kündigen.. Im Normalfall hat Ihr Mitarbeiter eine ärztliche Bescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche Dauer vorzulegen, wenn die Arbeitsunfähigkeit länger als 3 Kalendertage dauert, § 5 Absatz 1 Satz 2 EFZG.. Die ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung muss als Mindestinhalt folgende Daten aufweisen:.. - Name des Mitarbeiters,.. - Feststellung der Arbeitsunfähigkeit,.. - Dauer der Arbeitsunfähigkeit,.. - Angabe des Arztes, dass der Krankenversicherer unverzüglich eine.. Bescheinigung über Befund und Dauer der Arbeitsunfähigkeit erhält, und.. - Ausstellung durch einen Arzt.. Die Diagnose darf Ihnen als Arbeitgeber vom Arzt nicht mitgeteilt werden.. Ebenso wenig ist Ihr Mitarbeiter hierzu verpflichtet.. Achten Sie aber unbedingt darauf, wer die fehlenden oder missverständlichen Angaben auf der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zu vertreten hat.. Nur dann, wenn der Fehler eindeutig Ihrem Mitarbeiter zuzurechnen ist, können Sie die Entgeltfortzahlung verweigern.. Für den Irrtum des Arztes braucht Ihr Mitarbeiter nicht einzustehen.. Eine Rückdatierung der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ist grundsätz- lich unzulässig.. Sie kann aber ausnahmsweise für 2 Tage vorgenommen werden.. Wenn Sie Zweifel an der vorgelegten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung haben sollten, sind Sie als Arbeitgeber darlegungs- und beweispflichtig.. Die 16 häufigsten Fallen im Arbeitsrecht (7) Freie Mitarbeiter und Urlaub.. 20 Nov 2012.. Heute: 7.. Freie Mitarbeiter und Urlaub.. „Auch freie Mitarbeiter müssen den Urlaub mit mir abstimmen!“.. Freie Mitarbeiter sind Selbstständige, die ihren Urlaub unabhängig von Ihnen planen und umsetzen.. Trägt sich beispielsweise ein freier Mitarbeiter in einen Urlaubsplan Ihres Betriebs ein, spricht dies für den Status eines angestellten Mitarbeiters.. Der freie Mitarbeiter hat keinen Anspruch auf Urlaub, Urlaubsentgelt und Urlaubsgeld.. Denn ein wesentliches Merkmal des abhängigen Beschäftigungsverhältnisses (= Arbeitsverhältnis) ist die persönliche Abhängigkeit Ihres Mitarbeiters, die sich speziell auch bei der Urlaubsgewährung zeigt.. Der Grad der persönlichen Abhängigkeit Ihres Mitarbeiters hängt oft auch von der Eigenart der Tätigkeiten ab, mit denen Sie ihn beauftragen (Bundesarbeitsgericht (BAG), Urteil vom 20.. 09.. 2000, Aktenzeichen: 5 AZR 61/99; in: Arbeitsrechtliche Praxis (AP) Nr.. 37 zu § 611 BGB Rundfunk).. Die Gewährung von Urlaub bei einem „freien“ Mitarbeiter spricht zudem für eine Eingliederung in eine fremde Arbeitsorganisation.. Freie Mitarbeiter bestimmen, „wann“ sie eingesetzt werden.. Sie haben also eine freie Zeiteinteilung, das betrifft auch den Urlaub.. Die Weisungsfreiheit ist das entscheidende Merkmal für eine unabhängige Mitarbeiterschaft.. Danach gilt als abhängig beschäftigter Mitarbeiter, wer seine Dienstleistungen im Rahmen einer von einem Dritten bestimmten Arbeitsorganisation erbringt.. Ebenso wird ein festes Arbeitsverhältnis angenommen, wenn derjenige, der seine Dienstleistungen erbringt, in die Arbeitsorganisation eingegliedert ist.. Hierzu gehört auch die Urlaubsgewährung als besonders starkes Indiz für ein abhängiges Arbeitsverhältnis.. Freie Mitarbeiter sind im Gegensatz zu Ihren Arbeitnehmern grundsätzlich nicht versicherungspflichtig.. Die Klärung der Versicherungspflicht erfolgt durch.. - die Sozialversicherungsträger oder.. - die Arbeitsgerichte, die letztendlich den richtigen Status.. Ihres freien Mitarbeiters festlegen.. Die Sozialversicherungsträger haben den Sachverhalt der Statusklärung von Amts wegen durchzuführen.. Da die Vermutungsregeln der Sozialversicherungspflicht durch die ersatzlose Streichung des Kriterienkatalogs des § 7 Absatz 4 SGB IV entfallen sind, werden wieder die von der Rechtsprechung entwickelten Kriterien anzuwenden sein.. Hiernach sind Anhaltspunkte für eine abhängige Beschäftigung (= Mitarbeiter-Eigenschaft) eine.. - Tätigkeit nach Weisungen und.. - eine Eingliederung in die Arbeitsorganisation des Weisungsgebers,.. - also die persönliche Abhängigkeit des Beschäftigten.. Arbeitgeber-Tipp.. Wenn Sie ganz sicher sein wollen, können Sie das so genannte Anfrageverfahren bei der Deutschen Rentenversicherung Bund (DRV) nach § 7a SGB IV einleiten.. Das hierfür erforderliche Antragsformular erhalten Sie bei der zuständigen Krankenkasse.. Die 16 häufigsten Fallen im Arbeitsrecht (6) ... Urteil vom 15.. 03, Aktenzeichen: 7 AZR 534/02; in: AP Nr.. 19 zu § 1 BeschFG 1996).. Lediglich eine arbeitsvertragliche Umsetzung von Ansprüchen, die sich aus Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen ergeben, ist unschädlich im Sinne des sich aus § 14 Absatz 2 TzBfG ergebenden Veränderungsver- bots (LAG Bremen, Urteil vom 25.. 05, Aktenzeichen: 3 Sa 282/04).. Vorsicht!.. Sollten Sie als Arbeitgeber dieses Änderungsverbot nicht beachten, ist die Verlängerung unwirksam und führt zu einem unbefristeten Arbeitsvertrag, § 16 Satz 1 TzBfG.. Nutzen Sie die folgende Musterformulierung für Ihre Verlängerungsverträge, mit der Sie sicherstellen, dass tatsächlich nur eine Verlängerung des befristeten Einsatzes erfolgt:.. Zwischen der Firma Musterfirma – Arbeitgeber –.. und.. Frau/Herrn Mustermann – Arbeitnehmer –.. wird nachfolgender Verlängerungsvertrag geschlossen:.. Der zwischen den Parteien am geschlossene befristete Arbeitsvertrag in der Fassung des Änderungsvertrags vom (nur falls Sie zwischenzeitlich Änderungen vereinbart haben) wird zu im Übrigen unveränderten Arbeitsbedingungen über das vereinbarte Befristungsende hinaus nunmehr bis zum befristet verlängert.. ___________.. Ort, Datum,.. ________________________ ________________________.. Unterschrift Arbeitgeber Unterschrift Mitarbeiter.. Die 16 ha ufigsten Fallen im Arbeitsrecht (3) Arbeitszeit.. 20 Okt 2012.. Heute: (3) Arbeitszeit.. „Die tägliche Arbeitszeit meiner Mitarbeiter kann ich als Arbeitgeber bestimmen!“.. Als Arbeitgeber können Sie die tägliche Arbeitszeit nicht einseitig über Ihr Direktionsrecht vorgeben.. Das Arbeitszeitrecht im Arbeitszeitgesetz ist eine der wesentlichen Schutznormen zu Gunsten Ihrer Mitarbeiter.. Es dient in erster Linie deren Gesundheitsschutz.. Meist enthalten die Arbeitsverträge keine konkrete Vereinbarung über die Arbeitszeit des einzelnen Mitarbeiters.. Maßgeblich ist in der Regel für jedes Arbeitsverhältnis die Dauer der regelmäßigen betrieblichen Arbeitszeit.. Sie wird meist in Kollektivvereinbarungen, also in Tarifverträgen oder Betriebs- vereinbarungen, festgelegt.. Der Tarifvertrag ist für Ihren Mitarbeiter nur dann zwingend, wenn Sie als Arbeitgeber und Ihr Mitarbeiter tarifgebunden sind, also Sie als Arbeitgeber Mitglied im Arbeitgeberverband sind und Ihr Mitarbeiter Gewerkschaftsmitglied ist.. Eine Ausnahme gilt für allgemeinverbindlich erklärte Tarifverträge oder wenn Sie im Arbeitsvertrag die Geltung eines konkreten Tarifvertrags vereinbart haben.. Sofern keine tarifvertragliche Bestimmung besteht, kann eine arbeitsvertragliche Musterformulierung wie folgt lauten:.. Arbeitszeit.. Die Arbeitszeit beträgt 40 Stunden pro Woche.. Die Lage der Arbeitszeit richtet sich nach der jeweils gültigen Arbeitszeitregelung, die automatisch Bestandteil dieses Vertrags wird.. Nur dann, wenn kein Tarifvertrag gilt und keine Vereinbarung im Arbeitsvertrag Ihres Mitarbeiters besteht, dürfen Sie als Arbeitgeber über Ihr Direktionsrecht die Arbeitszeit festlegen.. Mit Ihrem Direktionsrecht als Arbeitgeber dürfen Sie im Rahmen der gesetzlichen Bestimmungen unter anderem auch die Anzahl der Nachtschichten festlegen und die Bereitschaftsdienste näher konkretisieren.. Wichtiger Hinweis!.. Ein besonderes Praxis-Problem können Überstunden werden.. Denn hier sind Sie nur mittels Direktionsrechts berechtigt, diese anzuordnen, wenn Sie sich dieses Recht im Arbeitsvertrag ausdrücklich gesichert haben.. So eine Klausel in Ihren Arbeitsverträgen können Sie wie folgt formulieren:.. Überstunden.. Der Mitarbeiter erklärt sich zur Ableistung von Überstunden und Mehrarbeit bereit, sofern diese sich im gesetzlich zulässigen Umfang bewegen.. Voraussetzung für die Leistung und Vergütung von Überstunden und Mehrarbeit ist, dass der Arbeitgeber dies mit dem Mitarbeiter vereinbart und angeordnet hat oder aber, dass diese Überstunden aus dringenden betrieblichen Interessen, zum Beispiel in Notfällen, erforderlich werden.. Prüfen Sie Ihre betrieblichen Besonderheiten.. Denn auch durch einen Tarifvertrag oder eine Regelung in einer Betriebsvereinbarung kann Ihnen als Arbeitgeber das Recht zustehen, die regelmäßige betriebliche Arbeitszeit einseitig zu verlängern.. Die 16 ha ufigsten Fallen im Arbeitsrecht (2) AGG.. 19 Sep 2012.. Die 16 ha ufigsten Fallen im Arbeitsrecht.. Heute:.. (2).. Das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz AGG.. „.. Das AGG spielt in meinem betrieblichen Alltag keine Rolle!“.. Falsch!.. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) geht jeden Arbeitgeber etwas an.. Dieses neue Gesetz verpflichtet Sie jetzt zum Handeln, wo fru her auch noch eine einvernehmliche Lo sung mo glich war.. Dass mit dem AGG nicht zu spaßen ist, zeigt eine Reihe von aktuellen Gerichtsentscheidungen.. Pru fen Sie deshalb, ob das AGG nicht auch Ihren Betrieb direkt betrifft, zum Beispiel:.. - wegen eines Entscha digungsanspruchs im Rahmen des Einstellungsverfahrens.. Hier kann es schnell passieren, dass ein objektiv fu r die Stelle geeigneter Bewerber diesen Anspruch Ihnen gegenu ber geltend macht, weil er sich durch Ihre Bewerberauswahl benachteiligt fu hlt (Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Wu rttemberg, Beschluss vom 13.. 2007, Aktenzeichen: 3 Ta 119/07);.. - wenn eine Diskriminierung wegen des Geschlechts bei der Einstellung vorliegt.. Das kann schon dann der Fall sein, wenn ein Geschlecht im Auswahlverfahren signifikant geringer vertreten ist als das andere Geschlecht in der Gruppe aller Bewerber (Arbeitsgericht (ArbG) Stuttgart, Urteil vom 26.. 2007, Aktenzeichen: 15 Ca 11133/06);.. - bei einem Entscha digungsanspruch wegen Altersdiskriminierung.. Das kann der Fall sein, wenn Sie einen a lteren Mitarbeiter, der sich betriebsintern auf eine neue Position bewirbt, wegen seines Alters ablehnen (ArbG Frankfurt/Main, Urteil vom 25.. 06.. 2007, Aktenzeichen: 11 Ca 8952/06);.. - beim Diskriminierungsverbot gegenu ber behinderten Mitarbeitern oder behinderten Bewerbern (Bundesarbeitsgericht (BAG), Urteil vom 03.. 2007, Aktenzeichen: 9 AZR 823/06).. Mit der folgenden Checkliste machen Sie Ihren Betrieb AGG-sicher:.. Punkt 1: Schulung aller Mitarbeiter und Fu hrungskra fte.. Schulungen fu r Mitarbeiter oder Informationsveranstaltung oder Aufkla rungsschreiben.. Punkt 2: Stellenprofile neu beschreiben.. Geschlechtsneutrale Stellenprofile Kontrolle der endgu ltigen Profile 4-Augen-Prinzip vor Vero ffentlichung Intensive Beschreibung der Ta tigkeit.. Punkt 3: Neue Standards fu r Bewerbungs- und Vorstellungsverfahren einfu hren.. - Teilnahmekriterien festlegen Personalfragebogen AGG-sicher gestalten Mindestens 2 Vertreter des Betriebs bei Bewerber-Gespra chen Dokumentation des Gespra chs Aufbewahrung der Dokumentation.. Punkt 4: Tempora res Aufbewahren von Bewerbungsunterlagen.. - Dokumentation 3 Monate aufbewahren Hierzu geho ren: Stellenausschreibung Anschreiben des Bewerbers Bewerbungsunterlagen (Kopie) Notizen zu eventuellen AGG-Merkmalen interne Notizen zum Gespra ch und zur Entscheidung Kopie des Absageschreibens.. Punkt 5: Arbeitsvertra ge und Betriebsvereinbarungen auf AGG-Tauglichkeit u berpru fen.. - Alt-Arbeitsvertra ge pru fen Alt-Betriebsvereinbarungen pru fen.. Die 16 ha ufigsten Fallen im Arbeitsrecht (1) Abmahnungen.. 12 Sep 2012.. Die 16 ha ufigsten Fallen im Arbeitsrecht.. Heute: (1) Abmahnungen.. Auch wenn ich den Mitarbeiter bereits abgemahnt habe, kann ich trotzdem auch noch wegen derselben Sache ku ndigen!“.. Eine Abmahnung verbraucht Ihr Ku ndigungsrecht.. Sie mu ssen sich also bei einem Pflichtverstoß entscheiden: Abmahnung oder Ku ndigung.. Haben Sie den Mitarbeiter wegen der Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten abgemahnt, ko nnen Sie ihm wegen desselben Vorfalls nicht mehr ku ndigen.. Durch die Abmahnung haben Sie zum Ausdruck gebracht, dass Sie den Vorfall nicht als so schwerwiegend ansehen, dass er eine Ku ndigung rechtfertigen wu rde.. 4 wichtige Punkte sind zu beachten:.. Mahnen Sie ab, verzichten Sie zugleich auf das Recht zur Ku ndigung wegen der abgemahnten Pflichtwidrigkeit.. Ku ndigen Sie unmittelbar nach einer Abmahnung, spricht dies dafu r, dass auch die Ku ndigung wegen der abgemahnten Pflichtverletzung erfolgt ist.. Ihre Ku ndigung ko nnen Sie dann nur noch „retten“, wenn Sie vor Gericht beweisen ko nnen, dass Sie die Ku ndigung wegen einer weiteren, gleichartigen Pflichtwidrigkeit als der abgemahnten ausgesprochen haben.. Im Regelfall wirken Abmahnungen 2 Jahre, danach hat Ihr Mitarbeiter Anspruch darauf, dass die Abmahnung aus der Personalakte entnommen wird.. Was Sie als Arbeitgeber bei jeder Abmahnung tun sollten:.. Aus Beweisgru nden immer schriftlich abmahnen.. Den Sachverhalt Ihrer Abmahnung sorgfa ltig pru fen.. Das beanstandete Verhalten konkret benennen.. Jeden einzelnen Pflichtverstoß gesondert abmahnen, Sammelabmahnungen unbedingt vermeiden.. Abmahnungen kurzfristig nach Pflichtverstoß aussprechen.. Dem Mitarbeiter Gelegenheit zur Stellungnahme geben.. Nach 2 gleichartigen Abmahnungen tatsa chlich beim na chsten gleich gelagerten Verstoß eine Ku ndigung in Betracht ziehen.. Zugang der Abmahnung mo glichst durch Empfangsbesta tigung sichern.. Verweigert Ihr Mitarbeiter die Annahme, Zeugen heranziehen.. Im Regelfall wirken Abmahnungen 2 Jahre, danach Entnahme aus der Personalakte.. Abmahnungen sind mitbestimmungsfrei.. Ihr Betriebsrat hat kein Mitbestimmungs- oder Mitwirkungsrecht.. (Quelle: BWRmedia)..
Title: Wen wir beraten « Dalhoff Rechtsanwälte Düsseldorf | ARBEITSRECHT FÜR ARBEITGEBER
Descriptive info: Arbeitsrecht für Arbeitgeber.. Wen wir beraten.. Wir sind Arbeitgeberanwälte!.. Als Arbeitgeber haben Sie aus arbeitsrechtlicher Sicht eine besondere Problemlage:.. Unsere Arbeitsgesetze sind Schutzgesetze für die Arbeitnehmer und daher haben Arbeitgeber vor Gericht eine schwierigere Ausgangsposition.. Trotzdem.. - immer wieder sprechen Arbeitgeber spontan Kündigungen aus und liefern sich dadurch dem Arbeitnehmer in einem Kündigungsschutzprozess aus.. Eine rechtssichere Kündigung erfordert gute Vorbereitung!.. Andernfalls wird es teuer für den Arbeitgeber.. Wir helfen Ihnen:.. - konfliktbedingte Personalkosten zu minimieren.. - aussichtslose Kündigungsschutzprozesse zu vermeiden.. - ... Wir beraten überwiegend Unternehmen des Mittelstandes und sind spezialisiert auf Dienstleistungsunternehmen mit hohem Personaleinsatz.. Die Situation unserer Mandanten ist.. - hohe Personalfluktuation.. - geringe persönliche Bindung der Mitarbeiter ans Unternehmen.. - schwankender Personalbedarf.. Wir unterstützen unsere Mandanten.. - mit (befristeten) Arbeitsverträgen.. - mit Konzepten für die Gestaltung der Probezeit.. - mit Schulungen für Teamleiter und Führungskräfte.. - mit dem Verfassen von Abmahnungen.. - mit Beratung im Zusammenhang mit Kündigungen,.. auch wenn es sich um eine Vielzahl von Kündigungen oder.. Massenentlassungen handelt..
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