Source: http://docplayer.cz/3062068-Analyza-praktickych-dusledku-pouziti-obcanskeho-zakoniku.html
Timestamp: 2016-10-25 17:52:34+00:00

Document:
⭐Analýza praktických důsledků použití občanského zákoníku
Analýza praktických důsledků použití občanského zákoníku
Download "Analýza praktických důsledků použití občanského zákoníku"
1 Analýza praktických důsledků použití občanského zákoníku Zpracováno v rámci projektu Udržitelnost sociálního dialogu v ČR - rozvoj kvality služeb zástupců zaměstnavatelů reg. č. CZ.1.04/1.1.01/ Mgr. Denisa Heppnerová leden 20112 1. Úvod Analýza praktických důsledků aplikace zákona č. 40/1964 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů (dále jen občanský zákoník ) v pracovněprávních vztazích, upravených primárně zákonem č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen zákoník práce ) navazuje na Analýzu subsidiárního použití občanského zákoníku v oblasti pracovněprávních vztahů. V ní došlo k obecnému vymezení právního rámce vazby zákoníku práce na občanský zákoník, a to v určitém historicko-politickém kontextu. Cílem analýzy praktických důsledků je popsat, jakým způsobem je v praxi třeba postupovat při aplikaci občanskoprávních norem na zcela konkrétní oblasti právní úpravy pracovněprávních vztahů. Text bude proto směřovat k tomu, aby pro zaměstnavatele vytvořil pomůcku pro správné uchopení jednotlivých oblastí právní úpravy z hlediska kombinace použití zákoníku práce a občanského zákoníku. Text bude strukturován podle jednotlivých oblastí, v nichž k subsidiární aplikaci občanského zákoníku nejčastěji dochází. Kromě popisu správné interpretace a použití občanskoprávních norem bude v textu upozorněno i na problémy, se kterými se zaměstnavatelé setkávají, a chyby, již by se mohli dopustit. Analýza je napsána v době, kdy se uvažuje o významných legislativních změnách týkajících se pravidel provázání zákoníku práce a občanského zákoníku. Tam, kde to bude nezbytné, proto analýza zhodnotí i tyto připravované změny a případně poskytne z pohledu zaměstnavatelů i určitý návrh postoje, který by k nim mohl být zaujat. Základní akcent je přitom v tomto ohledu třeba položit na to, aby byla výsledkem srozumitelná a jednoznačná právní úprava, se kterou se zaměstnavatelé budou moci snadno vypořádat, aniž by přitom byli vystaveni riziku nejasností nebo dokonce soudních sporů. Pochopitelným a legitimním zájmem zaměstnavatelů je, aby pracovněprávní vztahy probíhaly harmonicky a jejich řízení nebylo spojeno se zbytečnou ekonomickou zátěží. Z tohoto pohledu je třeba za a priori problematický považovat takový trend tvorby právních3 předpisů, podle nějž má text normy představovat jen jakési obecné vodítko, které má v případě nejasností dotvářet rozhodovací činnost soudů. Obzvlášť jde-li o problematiku tak závažnou, jako je vzájemná vazba dvou nejvýznamnějších pramenů právní úpravy pracovněprávních vztahů, tedy zákoníku práce a občanského zákoníku, je zcela nezbytné, aby bylo možné z právní úpravy dovodit jasná řešení a odpovědi na otázky, se kterými se zaměstnavatelé v každodenní praxi setkávají.4 2. Základní pravidlo pro subsidiární aplikaci občanského zákoníku v pracovněprávních vztazích Po zásahu Ústavního soudu, který ve svém Nálezu ze dne , sp. zn. Pl. ÚS 83/06 (dále jen nález ) vyhověl návrhu na zrušení tehdejšího ustanovení 4 zákoníku práce, zákoník práce neobsahuje v současné době žádné základní pravidlo, které by řešilo, jak mají být v pracovněprávních vztazích aplikovány normy občanského zákoníku. Se zřetelem k odůvodnění, které ke svému nálezu poskytl Ústavní soud, lze v pracovněprávních vztazích podpůrně používat občanský zákoník i navzdory tomu, že takový pokyn není nikde v žádném právním předpisu přímo zachycen. Přesto ovšem považujeme za nezbytné, aby byl zákoník práce v budoucnu o jasně formulované pravidlo, které by zakotvilo podpůrné použití občanského zákoníku v pracovněprávních vztazích, doplněn. V připravované novele zákoníku práce podle všeho Ministerstvo práce a sociálních věcí hodlá problém vazby občanského zákoníku a zákoníku práce řešit. Podle Závěrečné zprávy z hodnocení dopadů regulace (tzv. RIA), kterou ministerstvo práce v souvislosti s přípravou novely zákoníku práce zpracovalo, bude jedním z cílů novely v zákoníku práce možnost podpůrné aplikace občanského zákoníku pozitivně zakotvit. Současně s tím by mělo dojít k ke zrušení jednotlivých odkazů na občanský zákoník, která v zákoníku práce přetrvávají navzdory tomu, že je Ústavní soud v odůvodnění svého nálezu označil za nadbytečné. Zpráva z hodnocení dopadů regulace neobsahuje přesnou dikci, kterou by výchozí pravidlo propojení občanského zákoníku se zákoníkem práce mělo mít. Lze ovšem předpokládat, že zákonodárce vyjde při jeho formulaci z návrhu, který byl projednáván v souvislosti s pokusem o přijetí koncepční novely zákoníku práce v roce Paragrafované znění návrhu novely tehdy směřovalo k tomu, aby bylo do zákoníku práce doplněno pravidlo ve znění: Pracovněprávní vztahy se řídí tímto zákonem, není-li to možné, řídí se podle občanského zákoníku, a to za použití základních zásad pracovněprávních vztahů..5 Tuto formulaci lze považovat za vhodnou a odpovídající. Jasně totiž vyjadřuje, že má být zákoník práce zvláštním předpisem ve vztahu k občanskému zákoníku coby předpisu obecnému. Jeho podpůrné použití tedy připadá do úvahy tam, kde zákoník práce nestanoví něco jiného. Přitom ovšem musí být vždy pamatováno na základní zásady úpravy pracovněprávních vztahů. Z pohledu zaměstnavatelů by proto neměl být problém podle takovéhoto pravidla jako základního východiska pro subsidiární aplikaci občanského zákoníku v pracovněprávních vztazích postupovat.6 3. Obecná ustanovení občanského zákoníku V souvislosti se subsidiárním použitím občanského zákoníku v pracovněprávních je třeba počítat i s aplikací některých obecných ustanovení občanského zákoníku, obsažených v Části první jeho Hlavy první. Pokud se týká ustanovení 1 až 3 občanského zákoníku, jsou z hlediska pracovněprávních vztahů zajímavá zde obsažená pravidla týkající se principu rovného postavení účastníků ( 2 odst. 2) právních vztahů a souladu výkonu práv s dobrými mravy ( 3 odst. 1). Zákoník práce povinnost vykonávat práva a povinnosti v souladu s dobrými mravy vůči občanskému zákoníku duplicitně opakuje ve svém 14 odst. 1. Toto pravidlo by tedy mohlo být zrušeno s tím, že se použije občanský zákoník. Z ustanovení 4 občanského zákoníku vyplývá, že dojde-li k porušení nebo ohrožení práva, může se ten, do jehož práva bylo takto zasaženo, domáhat ochrany u soudu. Jeho subsidiární aplikace má pro pracovněprávní vztahy svůj význam. Zákoník práce totiž v současné době neobsahuje žádné ustanovení obdobné 207 starého zákoníku práce, který stanovil, že spory mezi zaměstnavateli a zaměstnanci o nároky z pracovního poměru projednávají a rozhodují soudy. Samozřejmě platí, že příslušnost soudů k projednávání sporů a dalších právních věcí vyplývajících z pracovněprávních vztahů dovodíme i tak, a to s odkazem na ustanovení 7 odst. 1 zákona č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů (dále jen občanský soudní řád ). Rozhodně je ovšem vhodné, stanoví-li právo domáhat se ochrany proti porušení či ohrožení práva u soudu pro pracovněprávní vztahy i hmotně právní předpis. Podle ustanovení 5 občanského zákoníku platí, že pokud dojde k zásahu do pokojného stavu, lze se domáhat ochrany u příslušného orgánu státní správy, jímž je obecní úřad, Ten pak může zásah předběžně zakázat nebo uložit obnovení předešlého stavu, aniž by tím bylo dotčeno právo dovolávat se ochrany u soudu. Možnost takovéhoto předběžného zásahu obecního úřadu stanoví občanský zákoník na základě toho, že znalost místních poměrů a faktická blízkost těchto orgánů může v některých případech umožnit operativnější, rychlejší a účinnější právní ochranu než kdyby7 se ten, kdo zásahem do pokojného stavu utrpěl újmu, obrátil na soud 1. Předpokladem předběžného zásahu obecního úřadu je samozřejmě narušení existujícího pokojného stavu. Ten přitom bývá definován pomocí znaku opětujícího a setrvalého chování, který není dán v souvislosti se všemi subjektivními občanskými právy. Abychom mohli hovořit o pokojném stavu, musí se jednat o plnění dlouhodobých závazkových vztahů, jako je například nájem bytu, nebo například o výkon věcných práv, jako je vlastnické právo, držba či věcné břemeno 2. Pravdou je, že nahlédneme-li touto optikou na pracovní poměr, mohli bychom zejména u takových pracovních poměrů, které trvají několik let, znak opakovaného a setrvalého chování a dlouhodobé naplňování závazkového vztahu dovodit. Nabízí se tedy, že i v souvislosti s pracovním poměrem je možné uvažovat o existenci pokojného stavu. Pak ovšem vyvstává otázka, zda má být také možné, aby se některá ze stran pracovněprávního vztahu domáhala ochrany u obecního orgánu tehdy, jestliže bude mít za to, že došlo ke zřejmému zásahu do pokojného stavu. Podle našeho názoru nemůže být využití tohoto mechanismu ochrany poškozených práv pro pracovněprávní vztahy využitelné. Pro tento závěr mluví v prvé řadě existence soustavy zvláštních orgánů, tedy inspektorátů práce, které jsou na základě zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů, příslušné ke kontrole dodržování povinností vznikajících v souvislosti s pracovněprávními vztahy. Lze proto doporučit, aby ustanovení 5 občanského zákoníku nebylo na pracovněprávní vztahy aplikováno. Zákonodárce by měl podle našeho názoru zvážit, zda by jeho použití nemělo být výslovně vyloučeno. Prostor pro uplatnění naopak v pracovněprávní vztazích může najít ustanovení 6 občanského zákoníku, které upravuje svépomoc. Svépomoc je takovým prostředkem odvrácení bezprostředně hrozícího neoprávněného zásahu do práva, k němuž subjekt, do jehož práva bylo zasaženo, přistoupí sám a zásah přiměřeným způsobem odvrátí. 1 Srov. JEHLIČKA, O., ŠVESTKA, J., ŠKÁROVÁ, M. a kol. Občanský zákoník: Komentář. 9. vyd. Praha: C. H. Beck, s Srov. ELIÁŠ, K. a kol. Občanský zákoník: velký akademický komentář: úplný text zákona s komentářem, judikaturou a literaturou podle stavu k Praha, Linde, s. 70.8 Podle našeho názoru se v případě svépomoci jedná o tradiční institut, který má při dodržení určitých podmínek, kdy je v souladu se zákonem, v soukromoprávních, a tedy i v pracovněprávních vztazích své místo. Není vyloučeno, že zaměstnavatel bude konfrontován s bezprostředně hrozícím neoprávněným zásahem do svých práv, ať už ze strany zaměstnanců či jiných osob, a za účelem jeho odvrácení přistoupí ke svépomocnému opatření. Při dodržení základních zásad pracovněprávních vztahů by tedy aplikace občanskoprávní úpravy svépomoci neměla v pracovněprávních vztazích činit obtíže.9 4. Účastníci pracovněprávních vztahů - osoby Právní úprava účastníků pracovněprávních vztahů je obsažena zčásti v zákoníku práce ( 6 až 12) a zčásti v ustanoveních Hlavy druhé Části první Občanského zákoníku. 4.1 Fyzické osoby, způsobilost k právům a povinnostem a k právním úkonům Obecná právní úprava způsobilosti fyzických osob k právům a povinnostem a k právním úkonům, vypadá tak, že způsobilost k právům a povinnostem se nabývá narozením a způsobilost k právním úkonů, vzniká v plném rozsahu zletilostí. Zletilou se osoba stává dosažením osmnáctého roku věku nebo uzavřením manželství. Dále platí, že i nezletilé fyzické osoby mohou mít způsobilost k takovým úkonům, které jsou svou povahou přiměřené rozumové a volní vyspělosti odpovídající jejich věku. Zákoník práce obsahuje nicméně úpravu zvláštní, a to ještě odlišnou pro fyzickou osobu vystupující v pracovněprávním vztahu jako zaměstnavatel a jako zaměstnanec. Pokud se týká fyzické osoby zaměstnavatele, nabývá způsobilosti mít práva a povinnosti narozením stejně jako v občanskoprávních vztazích. Způsobilost vlastními právními úkony nabývat práva a brát na sebe povinnosti ovšem vzniká až dosažením 18 let věku 3. Toto pravidlo je od obecné občanskoprávní úpravy odlišné a otázkou je, zda je tato odlišnost nutná a neměla by být v souvislosti s těsnějším provázáním zákoníku práce a občanského zákoníku odstraněna. Jestliže se totiž může fyzická osoba stát plně způsobilou k právním úkonům v občanskoprávních vztazích nejen dosažením osmnáctého roku věku, nýbrž i dřívějším uzavřením manželství, mohla by úprava způsobilosti k právním úkonům fyzické osoby zaměstnavatele vypadat obdobně. Podle našeho názoru neexistuje věcný a rozumný důvod, který by zachování této zvláštní úpravy oproti úpravě obecné obhájil. Mohla by tedy být ze zákoníku práce vypuštěna s tím, že by se otázka způsobilosti k právům a povinnostem a k právním úkonům fyzické osoby zaměstnavatele řídila obecnou občanskoprávní úpravou. 3 Srov. ustanovení 10 odst. 1 zákoníku práce.10 Ve vztahu k fyzické osobě, která v pracovněprávním vztahu vystupuje jako zaměstnanec, obsahuje zákoník práce rovněž zvláštní pravidla. Platí, že způsobilost fyzické osoby jako zaměstnance mít v pracovněprávních vztazích práva a povinnosti, jakož i způsobilost vlastními právními úkony brát na sebe tyto povinnosti, vzniká dosažením 15 let věku. Přitom ovšem platí, že den nástupu do práce nesmí předcházet dni, kdy fyzická osoba ukončí povinnou školní docházku 4. Je třeba k tomu doplnit, že návrh nového občanského zákoníku byl vystavěn na východisku, podle nějž by úprava způsobilosti k právním úkonům měla být integrována v občanském zákoníku. Samotný tento návrh nemusí mít z praktického hlediska žádné zásadní negativní následky, snad až na určité snížení přehlednosti právní úpravy. Za velmi problematickou lze ale považovat navrhovanou úpravu svéprávnosti fyzické osoby, resp. konkrétně nezletilé osoby, v pracovněprávním vztahu. Návrh nového občanského zákoníku sice vychází ze stávající úpravy, když se navrhuje upravit, že nezletilý, který dovršil 15 let a ukončil povinnou školní docházku, se může zavázat k výkonu závislé práce. Toto pravidlo ovšem navrhuje doplnit o další úpravu, podle které může zákonný zástupce nezletilého, který nedosáhl věku 16 let, rozvázat jeho pracovněprávní vztah, pokud to je nutné v zájmu vzdělávání, vývoje nebo zdraví nezletilého 5. Tato koncepce trpí závažnými problémy. Zaprvé je velmi problematické stanovit, že patnáctiletá fyzická osoba sice má způsobilost k právním úkonům, ovšem je to jakási necelá způsobilost, když jiná osoba má právo účinky úkonu učiněného touto osobou i proti její vůli zvrátit. Zadruhé je třeba v souvislosti s tímto návrhem upozornit na některé závažné praktických dopady. Je zcela zřejmé, že by přijetí nastíněného návrhu mělo velmi negativní vliv na zaměstnatelnost osob mladších šestnácti let, neboť možnost, že jejich pracovněprávní vztah může být kdykoli a bez jakéhokoli důvodu ukončen osobou stojící vně tohoto vztahu, tedy zákonným zástupcem zaměstnance, by bezpochyby snížila ochotu zaměstnavatelů s nimi vstupovat do pracovněprávních vztahů. Jednalo by se totiž o vztahy vysoce nestabilní. Tato 4 Srov. ustanovení 6 odst. 1 zákoníku práce. 5 Viz ustanovení 35 návrhu občanského zákoníku.11 konstrukce způsobilosti, resp. svéprávnosti zaměstnance by proto mohla vážně ochromit i uzavírání krátkodobých pracovněprávních vztahů, o které bývá ze strany těchto mladých zaměstnanců zejména v období letních prázdnin tradičně velký zájem. Docházíme proto k závěru, že by právní úprava způsobilosti fyzické osoby brát na sebe jako zaměstnanec vlastními úkony práva a povinnosti v pracovněprávním vztahu, měla být věcně zachována ve stávající podobě, lhostejno zda v zákoníku práce nebo v občanském zákoníku. Právě zákoník práce by pak měl i nadále upravovat zvláštní ochranná pravidla, která se práce mladistvých zaměstnanců týkají 6, a tím zajistit, aby tito zaměstnanci nebyli v pracovněprávních vztazích vystaveni nepřiměřeným bezpečnostním rizikům a aby podmínky výkonu práce odpovídaly jejich nízkému věku. Pokud by právní úprava měla v souvislosti s pracovněprávními vztahy osob, které jsou z občanskoprávního pohledu nezletilé a tedy nemají plnou způsobilost k právním úkonům, vyžadovat nějakou ingerenci zákonných zástupců těchto osob, pak by k ní ovšem mělo rozhodně docházet ještě před vznikem pracovněprávního vztahu. K tomu lze dodat, že až do konce roku 2006 ukládala právní úprava zaměstnavatelům povinnost vyžádat si vyjádření zákonného zástupce k uzavření pracovní smlouvy s mladistvým zaměstnancem a povinnost oznamovat mu skončení pracovního poměru s ním. Na základě poznatků a zkušeností z praxe byla tato pravidla nicméně bez náhrady zrušena. 4.2 Ochrana osobnosti Subsidiární aplikace pravidel občanského zákoníku týkajících se ochrany osobnosti by neměla představovat praktické problémy. Jedná se o pravidla, která vytvářejí určitý obecný rámec pro uplatnění speciální úpravy ochrany soukromí zaměstnance obsažené zejména v 316 odst. 2 až 4 zákoníku práce. 6 Viz ustanovení 79a a 243 až 247 zákoníku práce.12 4.3 Právnické osoby, způsobilost k právům a povinnostem a k právním úkonům Ani obecná občanskoprávní pravidla týkající se způsobilosti k právům a povinnostem a k právním úkonům podle všeho nepůsobí v praxi problémy. Podle ustanovení 20 odst. 1 občanského zákoníku činí jménem právnické osoby právní úkony ti, kteří jsou k tomu oprávněni smlouvou o zřízení právnické osoby, zakládací listinou nebo zákonem. Jedná se o statutární orgány právnické osoby. Statutárním orgánem je osoba, která je vůči právnické osobě v určitém zákonem či smlouvou upraveném právním postavení, které ji opravňuje jménem právnické osoby jednat. Statutární orgán tedy právnickou osobu reprezentuje a zosobňuje a může jejím jménem bez dalšího činit jakékoli právní úkony. V souvislosti s jednáním statutárního orgánu jménem právnické osoby není proto správné hovořit o tom, že statutární orgán právnickou osobu zastupuje. Osoba v pozici statutárního orgánu není totiž v právním smyslu zástupcem právnické osoby, nýbrž tím, kdo právnickou osobu fakticky představuje. Je ovšem třeba upozornit na to, že výjimku z obecného pravidla, podle kterého statutární orgán činí jménem právnické osoby veškeré právní úkony, představují takové právní úkony, které směřují ke vzniku pracovněprávního vztahu a jejichž subjektem na straně zaměstnance má být sama fyzická osoba, která současně vykonává i funkci statutárního orgánu. Z ustanovení 22 odst. 2 občanského zákoníku lze totiž dovodit, že osoba, která jedná jménem jiné osoby, nemůže právně jednat v takové věci, ve které jsou její zájmy rozporné se zájmy toho, jehož jménem jedná. Zájmy zaměstnavatele a zaměstnance jsou přitom v rámci pracovněprávního vztahu zcela přirozené rozdílné a do určité míry i protichůdné. Jedna a táž fyzická osoba tedy nemůže při uzavírání dvoustranné smlouvy či dohody směřující ke vzniku pracovněprávního vztahu vystupovat jednak jako zaměstnanec a jednak jako osoba jednající jménem zaměstnavatele. Podle ustálené judikatury Nejvyššího soudu (např. Rozsudek ze dne , sp. zn. 21 Cdo 1634/2004) jsou smlouvy, na jejichž základě má vzniknout pracovněprávní vztah, v případě, že byly podepsány jedinou osobou, která se má stát zaměstnancem, a tou samou13 osobou coby statutárním orgánem jednajícím jménem zaměstnavatele, pro rozpor se zákonem stiženy důvodem neplatnosti. Stejná fyzická osoba totiž podle odůvodnění uvedeného rozhodnutí nemůže odpovídajícím způsobem současně hájit své zájmy jako zaměstnance a zájmy společnosti jako zaměstnavatele. 4.4 Zbavení fyzické osoby způsobilosti k právním úkonům a zastoupení Byla-li fyzická osoba soudem zbavena způsobilosti k právním úkonům, případně bylali její způsobilost částečně omezena, určí jí v souvislosti s tímto rozhodnutím soud opatrovníka 7. V souvislosti s možností aplikace institutu zastoupení opatrovníkem v pracovněprávních vztazích je ovšem třeba věnovat pozornost zvláštním smluvním typům, které jsou v pracovněprávních vztazích uzavírány, ale jejichž uzavření opatrovníkem za osobu, která byla zbavena způsobilosti k právním úkonům nebo jejíž způsobilost byla omezena, nelze považovat za vhodné. Jedná se konkrétně o dohodu o odpovědnosti k ochraně hodnot svěřených zaměstnanci k vyúčtování a dohodu o odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů 8. Zaměstnavatelům lze doporučit, aby se zaměstnanci, kteří byli zbaveni nebo kterým byla omezena způsobilost k právním úkonům a jedná za ně opatrovník, uvedené smlouvy neuzavírali. Zákonodárce by podle našeho názoru mohl zvážit výslovné přijetí takovéhoto pravidla do zákoníku práce. V pracovněprávních vztazích samozřejmě vedle zákonného zastoupení připadá do úvahy i zastoupení smluvní, tedy na základě plné moci. Právní úpravu tohoto způsobu zastoupení obsahují ustanovení 31 až 33b občanského zákoníku. Platí, že se v pracovněprávních vztazích může jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec nechat zastoupit. Zaměstnanec se pochopitelně s ohledem na princip osobního výkonu práce, který je integrován i v rámci definice závislé práce jako jeden z jejích znaků 9, nemůže nechat 7 Viz ustanovení 27 odst. 2 občanského zákoníku. 8 Viz ustanovení 252 a 255 zákoníku práce. 9 Viz ustanovení 2 odst. 4 zákoníku práce.14 zastoupit k výkonu práce, ovšem nic mu nebrání nechat se zastoupit například k učinění právního úkonu. Zvláštní případ zastoupení zaměstnance upravuje zákoník práce v 142 odst. 5, a to ohledně možnosti vyplatit mzdu nebo plat jiné osobě než zaměstnanci. Uvedené ustanovení zakotvuje pravidlo, že kromě zvláštních případů uvedených ve větě druhé lze jiné osobě mzdu vyplatit jen na základě písemné plné moci.15 5. Právní úkony Zvláštní a dostatečnou pozornost je v souvislosti se subsidiární aplikací občanského zákoníku v pracovněprávních vztazích nutné věnovat problematice právních úkonů a zejména následkům jejich vad. Jedná se totiž o záležitost zcela zásadního významu, jejíž nesprávné uchopení může na straně jedné vyústit v narušení základních funkcí a principů pracovního práva a na straně druhé se dostat i do rozporu s ústavním pořádkem. Řadu obecných ustanovení týkajících se právních úkonů můžeme ponechat bez bližšího komentáře. Jedná se o výchozí soukromoprávní úpravu právních úkonů jako právních skutečností, které ve spojení s právní normou vedou ke vzniku právních vztahů. Z hlediska praktické aplikace pracovněprávních vztahů mohou být určité problémy v souvislosti s obecnými ustanoveními o právních úkonech spojeny se základními výkladovými pokyny, které jsou obsaženy v ustanoveních 35 odst. 2 a 3 občanského zákoníku. Na základě této právní úpravy je třeba pamatovat na to, že slovně vyjádřené právní úkony je třeba vykládat nejen podle tohoto jazykového vyjádření, nýbrž i podle vůle toho, kdo právní úkon učinil, není-li vůle v rozporu s jazykovým projevem. Právní úkony vyjádřené jinak než slovy se vykládají podle obvyklého významu takového vyjádření, přičemž se chrání dobrá víra toho, komu byl právní úkon určen. 5.1 Podmínky Potencionálně problematickým institutem mohou být z hlediska podpůrné aplikace občanského zákoníku v pracovněprávních vztazích podmínky. Podle ustanovení 36 odst. 1 občanského zákoníku je možné vázat vznik, změnu nebo zánik práva či povinnosti na splnění podmínky. Podmínky se přitom dělí na odkládací a rozvazovací. Pokud je podmínka odkládací, na jejím splnění závisí, zda nastanou účinky právního úkonu, který již platně vznikl. V případě podmínky rozvazovací platí, že nastane-li tato podmínka, účinky právního úkonu pominou. Splnění podmínky pak může spočívat v různých okolnostech. Právní úkon lze podmínit například právní událostí, ohledně níž není16 jisté, kdy nastane nebo zda vůbec nastane. Splnění podmínky může být nicméně vázáno i na projev vůle. Odkládací podmínku lze nepochybně sjednat například v souvislosti se vznikem pracovního poměru. Ve smyslu 34 odst. 1 zákoníku práce je nutné, aby pracovní smlouva obsahovala sjednání dne nástupu do práce, tedy dne, kterým dojde ke vzniku pracovního poměru. Zákon ovšem netrvá na tom, aby byl tento den určen uvedením konkrétního data. Zaměstnanec a zaměstnavatel tak prostřednictvím sjednání dne nástupu do práce nepochybně mohou odložit vznik pracovního poměru na splnění podmínky spočívající například v úspěšném ukončení studia zaměstnance. Otázkou je, zda si zaměstnavatel a zaměstnanec mohou dojednat, že pracovní poměr skončí splněním rozvazovací podmínky. Lze se setkat s názorem, podle kterého by sjednání pracovní smlouvy s rozvazovací podmínkou muselo být považováno za obcházení zákona a v důsledku toho chápáno jako neplatné 10. Podle našeho názoru nicméně není pro takto kategorický závěr důvod. Za obcházení zákona bychom skutečně museli považovat sjednání pracovního poměru s rozvazovací podmínkou, jejíž naplnění by spočívalo v jednostranném projevu vůle zaměstnavatele nebo zaměstnance (tento závěr byl konstatován i rozsudkem Nejvyššího soudu ČR 11 ). Nelze ovšem vyloučit případ, kdy si strany pracovního poměru ujednají, že pracovní poměr skončí například v důsledku určité právní události. Takováto ujednání pak z pohledu zákoníku práce nejsou ničím jiným než pracovními poměry na dobu určitou. Právě optikou právní úpravy tohoto institutu 12 pak musíme na ujednání, která váží skončení pracovního poměru na naplnění určité podmínky, posuzovat. V praxi je poměrně běžné vázat skončení pracovního poměru na dobu určitou naplněním rozvazovací podmínky, kterou je například uplynutí rodičovské dovolené určitého zaměstnance. Takové ujednání je pak zcela v souladu se zákonem, což bylo konstatováno i 10 Srov. BĚLINA, M. a kol. Zákoník práce: komentář. Praha: C. H. Beck, s Srov. Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne , sp. zn. 21 Cdo 2372/ Viz ustanovení 39 zákoníku práce.17 rozhodnutím Nejvyššího soudu ČR 13, a představuje jednu z možností aplikace rozvazovací podmínky v souvislosti s uzavřením pracovního poměru. Zákoník práce výslovně zmiňuje sjednání rozvazovací podmínky i v souvislosti s kolektivní smlouvou. Ustanovení 26 odst. 2 zákoníku práce totiž zakotvuje, že je-li ukončení účinnosti kolektivní smlouvy vázáno na splnění podmínky, musí kolektivní smlouva obsahovat datum nejzazší doby její účinnosti. Toto ustanovení je tedy vlastně zvláštní doplňující normou ve vztahu k obecnému předpisu 36 občanského zákoníku. Je přitom založeno na poznatcích z praxe, kdy docházelo k uzavření kolektivní smlouvy s vymezenou dobou účinnosti do uzavření nové kolektivní smlouvy, což pak způsobovalo problémy v případě, kdy se novou kolektivní smlouvu nedařilo uzavřít. Zákon samozřejmě vedle zmíněné rozvazovací podmínky umožňuje vázat účinnost kolektivní smlouvy i na zcela jiné podmínky, v jejichž důsledku může dojít k ukončení účinnosti kolektivní smlouvy. V čem budou spočívat záleží samozřejmě zejména na vůli účastníků této kolektivní smlouvy. S ohledem na význam kolektivní smlouvy pro zaměstnavatele i všechny jeho zaměstnance z hlediska jejich právní jistoty a stability pracovněprávních vztahů bude nicméně při sjednávání rozvazovacích podmínek v kolektivní smlouvě na místě určitá obezřetnost. 5.2 Následky vad právních úkonů Stávající právní úprava následků vad právních úkonů v pracovněprávních vztazích vychází z úpravy obsažené v ustanoveních 34 a následujících občanského zákoníku. Tato obecná úprava je ovšem významně modifikována speciálními pravidly zakotvenými v ustanoveních 18 až 21 zákoníku práce. Teorie občanského práva rozlišuje v souvislosti s právními úkony náležitosti subjektu (způsobilost k právním úkonům), vůle (skutečnost, svoboda, vážnost a neexistence omylu), projevu (srozumitelnost, určitost a forma), poměru vůle a projevu (shoda vůle a projevu) a obsahu (právní a faktická možnost, soulad se zákonem a s dobrými mravy). Trpí-li úkon 13 Srov. Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne , sp. zn. 21 Cdo 1990/2000.18 nedostatkem některé z uvedených náležitostí, hovoříme o jeho vadnosti, s níž pak zákon spojuje předepsaný následek. S ohledem na to, že platný občanský zákoník neobsahuje úpravu nicotnosti právních úkonů, je tímto následkem ve většině případů absolutní neplatnost a v několika výslovně vyjmenovaných případech neplatnost relativní nebo odporovatelnost. Úprava náležitostí právních úkonů platí pro pracovněprávní vztahy pouze s drobnými odchylkami stanovenými v 19 a 21 zákoníku práce. Pokud se týká následků nedostatku náležitostí, je ovšem občanskoprávní úprava pro pracovní právo zcela vyloučena a nahrazena zvláštními pravidly, jež zakotvuje ustanovení 20 zákoníku práce. Z něj totiž vyplývá, že v pracovněprávních vztazích se uplatní výhradně relativní neplatnost právních úkonů. Z dikce Jde-li o důvod neplatnosti právního úkonu, považuje se právní úkon totiž musíme vyvodit, že se relativní neplatnost vztahuje ke všem možným důvodům neplatnosti právního úkonu a s absolutní neplatností se nepočítá vůbec. Skutečností tedy je, že i právní úkon, který je nejen v rozporu se zákonem, nýbrž také významně narušuje dobré mravy nebo je dokonce učiněn osobou bez způsobilosti k právním úkonům, bude stíhán neplatností pouze tehdy, pokud se ten, kdo je tímto úkonem dotčen, neplatnosti dovolá. V literatuře byl publikován názor, podle kterého se i v pracovněprávních vztazích navzdory ustanovení 20 zákoníku práce v některých případech uplatní absolutní neplatnost právního úkonu. Pro tento názor je argumentováno tak, že pravidlo obsažené v 20 zákoníku práce se může týkat pouze těch právních úkonů, u kterých je únosné ponechat jejich platnost či neplatnost v dispozici soukromníků a dochází se k názoru, že týká-li se vada právního úkonu nejen zájmů jednajících nebo třetí strany, ale je-li touto vadou narušen i veřejný pořádek nebo osobnost člověka, pak takový právní úkon bude neplatný absolutně 14. Tento názor ovšem musí být považován za nesprávný, neboť nemá jakoukoli oporu v zákoně. Ve svém nedávném rozsudku to potvrdil i Nejvyšší soud 15, když v odůvodnění konstatoval, že mohou být veškeré vady právních úkonů sankcionovány v pracovněprávních 14 HŮRKA, P., BEZOUŠKA, P., SCHMIED, Z., ŠUBERGOVÁ, Z., TRYLČ, L. Zákoník práce a související ustanovení občanského zákoníku s podrobným komentářem. Olomouc: ANAG, s Viz Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne , sp. zn. 21 Cdo 2362/2009.19 vztazích výhradně relativní neplatností a musí být tedy považovány za platné, pokud v souladu se zákonem nedojde k dovolání se neplatnosti vadného úkonu. Podle ustanovení 20 zákoníku práce dále platí, že relativní neplatnosti právního úkonu se nemůže dovolat ten, kdo ji sám způsobil. Uvedené pravidlo ovšem rozhodně nelze vykládat tak, že by právo dovolat se relativní neplatnosti právního úkonu nemohlo příslušet tomu, kdo sám podepsal smlouvu stiženou důvodem neplatnosti. Samotný podpis smlouvy totiž není možné považovat za zavinění její neplatnosti. Takové uvažování je proti smyslu právní úpravy a vedlo by k absurdním důsledkům. Uvedený závěr potvrdil ve svém nálezu i Ústavní soud. V jeho odůvodnění uvedl, že nelze souhlasit s myšlenkou, podle které v případě smlouvy trpící vadou tento důvod pro neplatnost vždy způsobily obě smluvní strany. Zpravidla je totiž možné dokázat, která ze smluvních stran neplatnost právního úkonu způsobila, popřípadě ji způsobila vyšší mírou. Pravidlo, podle kterého se neplatnosti nemůže dovolat ten, kdo ji sám způsobil, je tedy třeba vztáhnout především na případy vědomého nebo úmyslného zavinění neplatnosti, související například s uvedením druhé strany v omyl, využitím jejího nízkého právního vědomí nebo slabšího postavení. Právě ta strana, která v nastíněném užším smyslu zapříčinila důvod neplatnosti, se tedy neplatnosti dovolat skutečně nemůže. Právo druhé strany na dovolání se neplatnosti zůstává ovšem nedotčeno. Jestliže jsme výše konstatovali, že s ohledem na platnou právní úpravu musí být v pracovněprávních vztazích všechny vady právních úkonů stíhány relativní neplatností, neznamená to, že lze toto řešení považovat za vhodné a rozumné. S názorem, podle kterého není správné ponechat v dispozici subjektů práva i platnost takových úkonů, které narušují dobré mravy či se ocitají v hrubém nesouladu s rozumným uspořádáním právních vztahů, se lze bez dalšího ztotožnit. Tato úprava totiž může vést k významnému oslabení funkcí a principů pracovního práva, resp. je může v některých případech zcela eliminovat. Vedle samotné skutečnosti, že i právní úkony hrubě porušující zákon se považují za platné, je rovněž třeba brát v úvahu i to, že se podle ustálené rozhodovací praxe soudů právo dovolat se neplatnosti právního úkonu promlčuje v obecné tříleté promlčecí době. Zobrazit více
STANOVISKO. A. Obecně k návrhu
STANOVISKO Českomoravské konfederace odborových svazů k návrhu zákona, kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a další související zákony A. Obecně k návrhu 1. Více Pracovní právo a realita pro zaměstnavatele
Pracovní právo a realita pro zaměstnavatele JUDr. Libuše Brádlerová, JUDr. Jitka Hejduková Učební manuál Praha červenec 2007 Projekt je financován MPSV Č R, 2007 Pracovní právo a realita pro zaměstnavatele Více PŘÍLOHA Č. 1 VZTAH OBČANSKÉHO ZÁKONÍKU K ZÁKONÍKU PRÁCE
PŘÍLOHA Č. 1 VZTAH OBČANSKÉHO ZÁKONÍKU K ZÁKONÍKU PRÁCE Jak formulovat vzájemný vztah obou zákonů? Do zákoníku práce (např. uvolněného 4) navrhujeme vložit ustanovení následujícího znění: Na případy neupravené Více - 42 - DŮVODOVÁ ZPRÁVA. Obecná část
- 42 - DŮVODOVÁ ZPRÁVA Obecná část Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, který nahradil zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, nabyl účinnosti dnem 1. ledna 2007. Ještě před Více TYPOLOGIE VZTAHŮ DLE NOVÉHO OBČANSKÉHO ZÁKONÍKU A JEJICH SPECIFIKA PAVLA MENŠÍKOVÁ JANA RYCHTAŘÍKOVÁ
TYPOLOGIE VZTAHŮ DLE NOVÉHO OBČANSKÉHO ZÁKONÍKU A JEJICH SPECIFIKA PAVLA MENŠÍKOVÁ JANA RYCHTAŘÍKOVÁ Úvod... 3 1 Podnikatel... 3 1.1 Definice podnikatele... 3 1.2 Hlavní změny ve vztazích mezi podnikateli... Více UČEBNÍ TEXT Č. 1 VZNIK, ZMĚNA A SKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU
UČEBNÍ TEXT Č. 1 VZNIK, ZMĚNA A SKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU 1 ODBORNÝ GARANT: JUDr. Zdenka Kindlová AUTORKA TEXTU: JUDr. Zdenka Kindlová Učební text č. 1 v rámci projektu Posilování sociálního dialogu Více Text úpln. zn. předpisu č. 40/1964 Sb. (4014/2002 Sb.p), s úč. 1.1.2002. Neoficiální úplné znění zákona. ze dne 26. února 1964
Text úpln. zn. předpisu č. 40/1964 Sb. (4014/2002 Sb.p), s úč. 1.1.2002 40 Neoficiální úplné znění zákona ze dne 26. února 1964 Občanský zákoník č. 40/1964 Sb.; ve znění zákona č. 58/1969 Sb.; zákona č. Více Právo v České republice. nadřazený subjekt je orgán veřejné moci, podřazený subjekt je fyzická či právnická osoba
Právní úpravy občanskoprávních vztahů Právní úprava do 1.1. 2014 Občanský zákoník (40/1964 Sb.) odvětví mimo OZ: rodinné právo (Zákon o rodině 94/1963 Sb.) - zrušen obchodní právo (Obchodní zákoník 513/1991 Více Vybrané kapitoly z práva
ESF projekt OP vzdělávání pro konkurenceschopnost Inovace a modernizace výuky a zvyšování odborných kompetencí Pavel Godický Vybrané kapitoly z práva Opava 2011 Obecná charakteristika práce Tento studijní Více Zákon č. 40/1964 Sb.
Zákon č. 40/1964 Sb. PŘEDSEDNICTVO FEDERÁLNÍHO SHROMÁŽDĚNÍ vyhlašuje úplné znění občanského zákoníku ze dne 26. února 1964 č. 40 Sb., jak vyplývá ze změn, doplnění a úprav provedených zákonem ze dne 5. Více INSIGHT Č. NO. 11 ÚNOR FEBRUARY 2014. REKODIFIKACE Společnost s ručením omezeným po 1. lednu 2014 (přechod na novou právní úpravu)
INSIGHT Č. NO. 11 ÚNOR FEBRUARY 2014 REKODIFIKACE Společnost s ručením omezeným po 1. lednu 2014 (přechod na novou právní úpravu) EDITORIAL OBSAH 03 Společnost s ručením omezeným po 1. lednu 2014 (přechod Více Občanský zákoník. ZÁKON 40/1964 Sb. ze dne 26. února 1964. Čl. I. Čl. II. Čl. III. Čl. IV. Čl. V
ZÁKON 40/1964 Sb. ze dne 26. února 1964 Občanský zákoník ve znění zákonů č. 58/1969 Sb., č. 146/1971 Sb., č. 131/1982 Sb., č. 94/1988 Sb., č. 188/1988 Sb., č. 87/1990 Sb., č. 105/1990 Sb., č. 116/1990 Více Zákon č. 40/1964 Sb. PŘEDSEDNICTVO FEDERÁLNÍHO SHROMÁŽDĚNÍ vyhlašuje úplné znění občanského zákoníku ze dne 26. února 1964 č. 40 Sb.
Zákon č. 40/1964 Sb. PŘEDSEDNICTVO FEDERÁLNÍHO SHROMÁŽDĚNÍ vyhlašuje úplné znění občanského zákoníku ze dne 26. února 1964 č. 40 Sb., jak vyplývá ze změn, doplnění a úprav provedených zákonem ze dne 5. Více 7.1 METODICKÉ DOPORUČENÍ K ČINNOSTI ÚZEMNÍCH SAMOSPRÁVNÝCH CELKŮ. Povinnosti obcí při nakládání s obecním majetkem podle zákona o obcích
ODBOR VEŘEJNÉ SPRÁVY, DOZORU A KONTROLY METODICKÉ DOPORUČENÍ K ČINNOSTI ÚZEMNÍCH SAMOSPRÁVNÝCH CELKŮ 7.1 Povinnosti obcí při nakládání s obecním majetkem podle zákona o obcích podle právního stavu k 1. Více HLAVA PRVNÍ HLAVA DRUHÁ. Občanskoprávní vztahy a jejich ochrana. Účastníci občanskoprávních vztahů
ČÁST PRVNÍ Obecná ustanovení 40/1964 Sb. Občanský zákoník [47/92 Sb.] - znění dle 264/06 Sb. 40/1964 Sb. ZÁKON Občanský zákoník ze dne 26. února 1964 ve znění zákonů č. 58/1969 Sb., č. 146/1971 Sb., č. Více Ú S T A V P R Á V A A P R Á V N Í VĚDY
Stanovisko Ústavu práva a právní vědy LL/upav/2007/07 Právní nález ve věci Arbitrabilita v pracovněprávních sporech I. Úvod Cílem předkládané eseje je podat stručné pojednání o jednom z témat, které je Více 40/1964 Sb. Občanský zákoník
Systém ASPI - stav k 3.4.2011 do částky 33/2011 Sb. a 14/2011 Sb.m.s. Obsah a text 40/1964 Sb. - poslední stav textu nabývá účinnost až od 1. 1.2013 Změna: 58/1969 Sb. Změna: 146/1971 Sb. Změna: 131/1982 Více 40/1964 Sb. Občanský zákoník
40/1964 Sb. Občanský zákoník ze dne 26. února 1964 Změna: 58/1969 Sb. Změna: 146/1971 Sb. Změna: 131/1982 Sb. (část) Změna: 131/1982 Sb. Změna: 94/1988 Sb. Změna: 188/1988 Sb. Změna: 87/1990 Sb. Změna: Více KATALOGIZACE V KNIZE NÁRODNÍ KNIHOVNA ČR
Vzor citace: JANEČKOVÁ, E. Nejčastější pochybení zaměstnavatelů při plnění povinností dle zákoníku práce. Praha: Wolters Kluwer, 2014. 200 s. KATALOGIZACE V KNIZE NÁRODNÍ KNIHOVNA ČR Janečková, Eva Nejčastější Více Zákon č. 40/1964 Sb.
www.nakupujbezpecne.cz Sbírka zákonú Strana 1 Zákon č. 40/1964 Sb. PŘEDSEDNICTVO FEDERÁLNÍHO SHROMÁŽDĚNÍ vyhlašuje úplné znění občanského zákoníku ze dne 26. února 1964 č. 40 Sb., jak vyplývá ze změn, Více PRÁVO A RODINA. č. 1/2015 17. ročník Rodina Manželství Děti a mládež Dědictví
1 PRÁVO A RODINA č. 1/2015 17. ročník Rodina Manželství Děti a mládež Dědictví Oprávněný rodič a nástroje k realizaci styků s nezletilým dítětem Péče o děti v dětské skupině v otázkách a odpovědích Dávky Více I. Č Á S T Obecná ustanovení
I. Č Á S T Obecná ustanovení Seznam zkratek : ObchZ zák. č. 513/1991 Sb., obchodní zákoník, ve znění pozdějších předpisů ObčZ zák. č. 40/1964 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů ŽivZ zák. Více Vliv pracovního práva na situaci na trhu práce
Vliv pracovního práva na situaci na trhu práce odpovědný řešitel: JUDr. Daniela Bruthansová řešitelé: doc. Ing.Magdalena Kotýnková,CSc. JUDr. Věra Štangová, CSc. doc. JUDr. Petr Troster, CSc. JUDr. Margerita Více I. ÚVOD DO STUDIA PRÁVA ZÁKLADNÍ POJMY PRÁVNÍ NAUKY
I. ÚVOD DO STUDIA PRÁVA ZÁKLADNÍ POJMY PRÁVNÍ NAUKY 1. Vymezení pojmu právo Právo upravuje vztahy mezi lidmi a působí na jejich vědomé a volní chování. Právo je soubor pravidel, podle kterých se odedávna Více ZÁPADOČESKÁ UNIVERZITA V PLZNI. Právnická fakulta DIPLOMOVÁ PRÁCE. Správní trestání na úseku živnostenského podnikání.
ZÁPADOČESKÁ UNIVERZITA V PLZNI Právnická fakulta DIPLOMOVÁ PRÁCE Správní trestání na úseku živnostenského podnikání Lucie Kubaňová Plzeň 2014 Prohlašuji, že jsem diplomovou práci na téma Správní trestání Více SERIÁL - 5.DÍL - Výňatky z důvodové zprávy, svědčící o rozporech
Návrh změn a jejich odůvodnění k vládnímu návrhu nového Zákoníku práce, sněmovnímu tisku 1153 předloženému v na přelomu září a října 2005 Poslanecké sněmovně. SERIÁL - 5.DÍL - Výňatky z důvodové zprávy, Více Přehled námětů ke koncepčním změnám v zákoníku práce
Přehled námětů ke koncepčním změnám v zákoníku práce A. SHRNUTÍ CÍLŮ, KTERÉ JSOU JEDNOTLIVÝMI NÁVRHY SLEDOVÁNY 1. Flexibilita (pružnost) pracovního poměru právní úprava má být střídmá, silnější důraz se Více BEZPEČNÁ POČÍTAČOVÁ SÍŤ POSKYTOVÁNÍ SPOTŘEBITELSKÝCH SLUŽEB PROSTŘEDNICTVÍM POČÍTAČOVÝCH SÍTÍ
POSKYTOVÁNÍ SPOTŘEBITELSKÝCH SLUŽEB PROSTŘEDNICTVÍM POČÍTAČOVÝCH SÍTÍ Obecné aspekty právní úpravy ochrany spotřebitele Pojem spotřebitel a jeho vymezení v právu soukromém aveřejném Právní úprava spotřebitelských Více VYBRANÁ USTANOVENÍ. (1) Každý odpovídá za škodu, kterou způsobil porušením právní povinnosti.
VYBRANÁ USTANOVENÍ 11 Fyzická osoba má právo na ochranu své osobnosti, zejména života a zdraví, občanské cti a lidské důstojnosti, jakož i soukromí, svého jména a projevů osobní povahy. 13 (1) Fyzická Více 2/2014. STATĚ Nadace a nadační fondy dle NOZ Některé změny právní úpravy civilního procesu K zákonu o službách spojených s užíváním bytů
2/2014 STATĚ Nadace a nadační fondy dle NOZ Některé změny právní úpravy civilního procesu K zákonu o službách spojených s užíváním bytů OTÁZKY & ODPOVĚDI Domněnka doručení Závislé smlouvy Vinkulace vkladu Více 2016 © DocPlayer.cz Ochrana osobních údajů | Podmínky obsluhování | Kontaktní formulář

References: zákona č. 40
 soud 
 zákona č. 99
 soud 
 zákona č. 251
 soud 
 soud 
 zákona č. 58