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Timestamp: 2019-09-19 20:08:04+00:00

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Legislación: Plan de Igualdad de Empresa de aplicación al Ayuntamiento de Granada y a los Organismos dependientes del mismo para el periodo 2016-2018
Plan: Plan de Igualdad de Empresa de aplicación al Ayuntamiento de Granada y a los Organismos dependientes del mismo
2.1. Compromisos
2.2. Plan de comunicación
2.4. Vigencia del plan
2.5. Comisión de igualdad
2.6. Punto de partida y acciones realizadas
6.2. Protocolo de prevención y actuación ante posibles situaciones de acoso laboral, acoso sexual, acosos por razón de sexo y ante cualquier discriminación en el ámbito laboral del Ayuntamiento de Granada
6.3. Medidas de prevención y sanción de la violencia por razón de género en el trabajo
7. Sistema de seguimiento y evaluación
A partir de la IV Conferencia Mundial de la Mujer, promovida por Naciones Unidas y celebrada en Pekín en 1995, se establecieron líneas de trabajo conjuntas para fomentar la igualdad real de oportunidades entre mujeres y hombres. Es a raíz de entonces cuando se empieza a hablar de mainstreaming de género, concebida como la estrategia más eficaz para conseguir una sociedad igualitaria. La integración del principio de igualdad, de forma transversal, en las políticas generales implica no limitar los esfuerzos a la reducción de obstáculos concretos para mejorar la situación de las mujeres (en cuanto el acceso y permanencia en el empleo, participación en diferentes ámbitos sociales, etc.), sino considerar la igualdad de género como un principio informador y estructurador de las políticas y acciones institucionales, entre cuyos objetivos debe estar presente la reducción de las desigualdades de género.
En correspondencia con este planteamiento, la aplicación del enfoque de género en la planificación y evaluación de las políticas públicas se ha visto impulsada y legitimada por el siguiente marco legislativo:
Es un principio fundamental en la Unión Europea. Desde la entrada en vigor del Tratado de Ámsterdam, el 1 de mayo de 1999 y del Tratado de Lisboa, el 1 de diciembre de 2009, reconociendo el carácter jurídicamente vinculante de la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea, la igualdad entre mujeres y hombres y la eliminación de las desigualdades entre ambos constituyen un objetivo de carácter transversal que debe integrarse en todas las políticas y acciones de la Unión y de sus Estados Miembros, entre los cuales lógicamente se incluye a España.
En la trayectoria de la primera Comunidad Económica Europea y ahora de la Unión Europea, debe destacarse la importancia que han tenido documentos como:
- la Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y educación;
- la Directiva 92/85/CEE del Consejo, de 19 de octubre de 1992, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en periodo de lactancia;
- la Directiva 2004/113/CEE, sobre aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en el acceso a bienes y servicios y su suministro;
- la Directiva 2010/18/UE del Consejo, de 8 de marzo de 2010 por la que se aplica el Acuerdo marco revisado sobre el permiso parental;
- la Carta de la Mujer, adoptada en marzo de 2010;
- la Estrategia de la Comisión Europea para la Igualdad entre mujeres y hombres (2010-2015) - el segundo Pacto Europeo por la Igualdad de Género (2011-2020).
La obligación de los poderes públicos de intervenir a favor de la igualdad en España, está recogida en el artículo 9.2 de la Constitución Española de 1978, que establece el deber de estos de promover la igualdad y de remover los obstáculos que la impiden.
En este contexto se elabora y aprueba la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, que parte del reconocimiento de que mujeres y hombres son iguales en dignidad humana, e iguales en derechos y deberes, estableciendo a lo largo de su articulado las medidas para combatir todas las manifestaciones aún subsistentes de discriminación por razón de sexo y promoviendo la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, dedicando especial atención a las garantías de carácter procesal para reforzar la protección judicial del derecho a la igualdad y a la corrección de la desigualdad en el ámbito específico de las relaciones laborales.
Esta ley supuso un punto de inflexión al establecer un marco normativo que garantiza la intervención de las administraciones públicas a favor de la igualdad de oportunidades, y así lo establece en su articulado:
Art. 14. Criterios generales de actuación de los Poderes Públicos: “La integración del principio de igualdad de trato y oportunidades en el conjunto de las políticas económica, laboral, social, cultural y artística…”
Art. 15. Transversalidad del principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres: “El principio de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres informará, con carácter transversal, la actuación de todos los Poderes Públicos. Las Administraciones públicas lo integrarán, de forma activa, en la adopción y ejecución de sus disposiciones normativas, en la definición y presupuestación de políticas públicas en todos los ámbitos y en el desarrollo del conjunto de todas sus actividades”
Y particularmente por lo que se refiere a los Planes de Igualdad, en su artículo 45.2 establece la Ley, que las empresas de más de doscientos cincuenta trabajadores deberán elaborar un Plan de Igualdad que será objeto de negociación con la representación sindical, y en el artículo 46 define un Plan de Igualdad como "un conjunto ordenado de medidas adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendente a alcanzar en la empresa la igualdad de trato entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo", estableciendo los objetivos concretos a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución y los sistemas de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.
Por otro lado, el Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público (en adelante EBEP), regula las bases del régimen de los empleados públicos al servicio de las Administraciones Públicas, establece en la Disposición adicional séptima. Planes de igualdad.
1. “Las Administraciones Públicas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres.
2. Sin perjuicio de lo dispuesto en el apartado anterior, las Administraciones Públicas deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad a desarrollar en el convenio colectivo o acuerdo de condiciones de trabajo del personal funcionario que sea aplicable, en los términos previstos en el mismo”
MARCO NORMATIVO ANDALUZ
La Ley Orgánica 2/2007, de reforma del Estatuto de Autonomía para Andalucía establece, en su artículo 10 que “la Comunidad Autónoma propiciará la efectiva igualdad del hombre y de la mujer andaluces, promoviendo la democracia paritaria y la plena incorporación de aquélla en la vida social, superando cualquier discriminación laboral, cultural, económica, política o social”. Y, en el marco de sus competencias respecto al desarrollo de políticas de igualdad de género establece, en su artículo 73, la facultad de la Comunidad Autónoma para “la promoción de la igualdad de hombres y mujeres en todos los ámbitos sociales, laborales, económicos o representativos” así como “dictar normativas propias o de desarrollo en esta materia, la planificación y ejecución de normas y planes en materia de políticas para la mujer, y el establecimiento de acciones positivas para erradicar la discriminación por razón de sexo”.
La Ley 12/2007, de 26 de noviembre, para la Promoción de la Igualdad de Género en Andalucía, en su artículo 5, insta a los poderes públicos a “integrar la perspectiva de la igualdad de género en la elaboración, ejecución y seguimiento de las disposiciones normativas, de las políticas en todos los ámbitos de actuación, teniendo en cuenta su incidencia en la situación específica de mujeres y hombres, al objeto de adaptarlas para eliminar los efectos discriminatorios y fomentar la igualdad de género”.
Además el artículo 27 sobre Planes de igualdad y presencia equilibrada en el sector empresarial, insta a la Junta de Andalucía a fomentar y prestar apoyo y asesoramiento para la elaboración de los planes de igualdad en las empresas privadas que no estén obligadas por la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
Y según el artículo 32. Planes de igualdad en la Administración pública.
“1. La Administración de la Junta de Andalucía, sus empresas públicas y entidades instrumentales elaborarán, periódicamente, planes de igualdad.
3. Los planes de igualdad serán evaluados y establecerán medidas correctoras, en su caso, cada cuatro años”
La Ley 5/2010, de 11 de junio, de Autonomía local de Andalucía, en el artículo 12.1.i, considera como competencia municipal la integración de la igualdad de género en la planificación, seguimiento y evaluación de las políticas municipales.
La Instrucción para evitar un uso sexista del lenguaje en la documentación generada por el Ayuntamiento de Granada de 29 de marzo de 2011.
Finalmente, uno de los objetivos del IV Plan Municipal de Igualdad entre Mujeres y Hombres del Ayuntamiento de Granada 2009-2014, aprobado por el Ayuntamiento Pleno en sesión ordinaria celebrada el 31 de octubre de 2008, es incorporar la perspectiva de género en el conjunto de las políticas municipales.
El Excmo. Ayuntamiento Pleno, en su Sesión Ordinaria, celebrada el día 31 de octubre de 2014, adoptó el acuerdo número 823 relativo a la prórroga del IV Plan Municipal de Igualdad entre Mujeres y Hombres (2009-2014), a los efectos de desarrollar las siguientes actuaciones y conforme a la periodización reflejada para las mismas:
- Ejercicio 2015: se simultaneará la ejecución de las actuaciones pendientes con su evaluación global
- Ejercicio 2016: se procederá a la elaboración de un nuevo plan estratégico de igualdad teniendo en cuanta la evaluación realizada en el ejercicio anterior y, con ello, continuar dando respuesta a las situaciones de desigualdad que se detecten y alcanzar una mayor equidad entre los géneros en nuestra ciudad.
Llega ahora el momento de que, continuando con su trayectoria de compromiso, así como para dar cumplimiento a los preceptos legales antes citados, se aborde la elaboración de un Plan de Igualdad de oportunidades de empresa. O lo que es lo mismo, un Plan de Igualdad cuyo ámbito de actuación sea la propia “empresa” del Ayuntamiento en toda su extensión y para todas las personas que prestan sus servicios en él, cualquiera que sea su relación.
Plan de Igualdad de Empresa de aplicación al Ayuntamiento de Granada y a los Organismos dependientes del mismo, que no hay que confundir con el IV Plan Municipal de Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres (2009-2014), o con otro que pueda elaborarse en el futuro, que tienen un objetivo mas amplio, en cuanto van dirigidos a todas las políticas municipales y no exclusivamente a su política de recursos humanos, como el que ahora nos ocupa.
Este Plan de Igualdad de Empresa de aplicación al Ayuntamiento de Granada y a los Organismos dependientes del mismo deberá, no solo seguir profundizando en eliminar las posibles desigualdades entre trabajadoras y trabajadores, sino que tiene que ir creando una nueva cultura empresarial, donde por cuestiones de estereotipos y prejuicios, no se valoren en su justa medida las habilidades y competencias de unas y otros, eliminando cualquier tipo de discriminación directa o indirecta y proponiendo en su caso las acciones positivas que se consideren necesarias. Asimismo, implementará las medidas ya adoptadas al objeto de realizar un nuevo diagnóstico actualizado para realizar las actuaciones previstas.
Igualmente deberá poner las bases para que la conciliación de la vida laboral, personal y familiar del personal al servicio del Ayuntamiento de Granada sea una realidad, así como la eliminación, en su caso, de la violencia y el acoso en el trabajo por razón de género.
En definitiva velará porque no se produzca ningún tipo de discriminación en el acceso a los puestos de responsabilidad o en la igualdad de retribuciones (a igual competencia e igual responsabilidad igual salario), en el trato que deban recibir unas y otros y a la ordenación de los tiempos de trabajo para conciliarlos con la vida personal y laboral. Todo ello respetando en todo momento los principios de transversalidad o mainstreaming y poniendo especial cuidado en que el lenguaje no sea sexista.
2.2 PLAN DE COMUNICACIÓN
Será necesaria la realización de un Plan de Comunicación con los objetivos y acciones que se detallan en el apartado 6 (Acciones a Realizar).
El presente Plan será de aplicación general al Excmo. Ayuntamiento de Granada, sus Fundaciones y los Organismos Públicos vinculados o dependientes del mismo y a las empleadas y empleados públicos a su servicio.
2.4 VIGENCIA DEL PLAN
El Plan para la Igualdad entre mujeres y hombres en el Excmo. Ayuntamiento de Granada, sus fundaciones y en los organismos públicos vinculados o dependientes del mismo tendrá, en principio, una vigencia de tres años (2016 – 2018), pudiendo ser prorrogado el mismo.
2.5 COMISIÓN DE IGUALDAD.
La Comisión del Plan de Igualdad del Ayuntamiento de Granada se constituyó el 10 de febrero de 2009, presidida por el Concejal Delegado del Área de Personal, Servicios Generales y Organización e integrada por personal responsable técnico de dicha Área, representantes sindicales y representante del Servicio de Igualdad de Oportunidades, como aparece recogido en el acta de constitución de dicha Comisión.
Con el objetivo de proporcionar los conocimientos básicos para el desarrollo del Plan de Igualdad para el Personal al Servicio del Ayuntamiento de Granada se realizó el 18 de marzo de 2011 una sesión formativa presencial para los representantes de la Comisión del Plan de Igualdad, personal técnico con responsabilidad del Área de Personal, Servicios Generales y Organización, Representantes Sindicales y personal del Servicio de Igualdad de Oportunidades, en calidad de asesoramiento.
2.6 PUNTO DE PARTIDA Y ACCIONES REALIZADAS.
Aunque partimos de una situación de una Institución con una dilatada trayectoria en la aplicación de Políticas de Igualdad y donde se han ido incorporando, internamente programas y estrategias en este sentido, como por ejemplo, la utilización de un lenguaje no sexista (Instrucción para evitar un uso sexista del lenguaje en la documentación generada por el Ayuntamiento de Granada de 29 de marzo de 2011) o la transversalidad, es necesario seguir profundizando, tanto debido a los constantes cambios sociales y a las necesidades que van surgiendo, como a los mandatos legales habidos en los dos últimos años, que colocan a España entre los países mas avanzados en esta materia dentro de la UE.
Medidas, como las de concienciación y sensibilización de todo el personal se pueden tomar ya, con los datos que tenemos disponibles. Sin embargo para otro tipo de medidas como las de conciliación de la vida profesional con la personal y las de eliminación de la violencia de género en el trabajo, así como para poder constatar posibles discriminaciones en los salarios (niveles de complementos), en las posibilidades de acceso a puestos de responsabilidad u otras, es necesario realizar un DIAGNÓSTICO en profundidad.
Diagnóstico que habrá que realizar de inmediato, y que debe ser uno de los compromisos de este Plan, para que cuando llegue el momento de la revisión puedan tomarse las medidas que se consideren pertinentes.
Sin ninguna pretensión de estudio, que tendrá que venir después, simplemente como una recogida de datos cuantitativos de personas trabajadoras en el Ayuntamiento, encontramos ya algunos que llaman la atención. El primer dato que nos llama la atención es que nos encontramos ante una plantilla desequilibrada en cuanto a su composición por mujeres y hombres. Así en cuanto a la composición de los distintos grupos o categorías profesionales observamos que la mayoría de los grupos son principalmente masculinos (sobre todo en el C1 advertimos que la diferencia es enorme), aunque con algunas excepciones como la de los grupos 0 y A2 en que la tendencia se invierte.
A continuación se reflejan los datos relativos al personal al servicio del Ayuntamiento de Granada, correspondientes al año 2014, desagregados por sexos, en función del Grupo, la Relación Jurídica y la Concejalía de adscripción.
En el caso de los Servicios de Policía y de Prevención y Extinción de Incendios los datos de que disponemos son:
Por otro lado, y en relación con los expedientes tramitados desde la Sección de Gestión de Recursos Humanos, durante el año 2014, observamos:
* HOMBRES: 2
* MUJERES: 7
- HORA DE LACTANCIA:
* MUJERES: 28
* HOMBRES: 23
* MUJERES: 38
* HOMBRES: 26
* HOMBRES: 3
* MUJERES: 8
Y en el seguimiento de licencias clasificadas por sexo del año 2012 tenemos:
- REDUCCIONES DE JORNADA: 6 mujeres y 2 hombres.
- EXCEDENCIA POR CUIDADO DE HIJO: 1 mujer.
- EXCEDENCIA POR CUIDADO DE FAMILIAR: 2 hombres.
- PERMISO POR LACTANCIA: 37 hombres (67.3%) y 18 mujeres (32.7%).
- HORARIO FLEXIBLE: 53 mujeres (63.1%) y 31 hombres (36.9%).
- COMISIONES DE VALORACIÓN: 25 comisiones de valoración (108 hombres (43.2%)) y 142 mujeres (56.8%)).
En primer lugar hemos de distinguir entre las acciones ya desarrolladas y las que están por desarrollar.
Entre las primeras tenemos algunas medidas, que mejoran la legislación vigente en cuanto a permisos en general y a permisos que favorecen la conciliación de la vida laboral, personal y familiar, y que aparecen recogidas en el Acuerdo Regulador entre la Corporación y el Personal Funcionario del Ayuntamiento de Granada como:
Las del artículo 32 párrafo 8, según el cual:
"El personal municipal con horario de oficinas o asimilados, podrá solicitar la flexibilidad horaria conforme a los siguientes criterios:
c) Excepcionalmente se podrá autorizar, con carácter personal y temporal, la modificación del horario fijo en un máximo de dos horas por motivos directamente relacionados con la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, y en los casos de familias monoparentales. El horario flexible, con los criterios anteriormente citados, se podrá conceder al resto del personal siempre que el servicio lo permita, salvo el personal del servicio de extinción de incendios y del cuerpo de la policía local, que se estudiará en casos excepcionales. En caso de discrepancia en su concesión se dirimirá por la Dirección General de Personal.
b) Quienes tengan hijos/as con discapacidad, trastornos de aprendizaje o de conducta tendrán derecho a ausentarse del trabajo por el tiempo indispensable para asistir a reuniones de coordinación de su centro educativo, ordinario de integración o de educación especial, donde reciba atención, tratamiento, o para acompañarlo, si ha de recibir apoyo adicional en el ámbito sanitario o social."
El artículo 36, párrafos 2 y 3 "2. Cuando el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal derivada del embarazo, parto o lactancia natural, o con el permiso de maternidad, o con su ampliación por lactancia, la empleada pública tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta, aunque haya finalizado el año natural al que correspondan. Gozarán de este mismo derecho quienes están disfrutando de permiso de paternidad.
3. El período vacacional se disfrutará obligatoriamente dentro del año natural en que se hubiese devengado o hasta el 31 de marzo del siguiente."
Artículo 37.1.d) " d) Permiso por fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización e intervención quirúrgica de un familiar o enfermedad infecto-contagiosa de hijos en edad infantil.
2. Permiso por enfermedad infecto-contagiosa, que curse con un proceso que impida la asistencia al centro escolar o que requiera la atención de padre, madre o tutor en el domicilio, de hijos e hijas en edad infantil: 3 días naturales continuados. Serán titulares de este permiso tanto el padre como la madre, pudiendo estos alternar su ejercicio, siempre que la suma de los días no supere el máximo establecido. Este permiso será incompatible con el regulado en el punto anterior."
Artículo 37.1.g) "Por razones de formación:
- Para concurrir a exámenes finales y demás pruebas definitivas de aptitud, durante los días de su celebración. Para los funcionarios adscritos al Servicio de Extinción de Incendios y Policía Local, se concederá el turno inmediato anterior, si este fuese el nocturno, siempre que se igualen o superen los servicios mínimos establecidos.
Este permiso se tramitará conforme a lo establecido en el Reglamento de Formación en vigor para cada momento."
Artículo 37.1.i) " Por lactancia de hijo/a menor de dieciséis meses tendrá derecho a una hora de ausencia del trabajo que podrá dividir en dos fracciones. Este derecho podrá sustituirse por una reducción de la jornada normal en media hora al inicio y al final de la jornada o, en una hora al inicio o al final de la jornada, con la misma finalidad. Este derecho podrá ser ejercido indistintamente por uno u otro de los progenitores."
Artículo 37.1.k) ter) "Jornada reducida por interés particular. En aquellos casos en que resulte compatible con la naturaleza del puesto desempeñado y con las características del servicio, el personal que ocupe puestos de trabajo cuyo nivel de complemento de destino sea igual o inferior al 28 podrá solicitar al órgano competente el reconocimiento de una jornada reducida, ininterrumpida, de las nueve a las catorce horas, de lunes a viernes, percibiendo el 75% de sus retribuciones."
Artículo 37.1.n) "Por matrimonio o inscripción como pareja de hecho, quince días."
Artículo 38.c) "En el supuesto de parto o adopción, una vez agotado el permiso correspondiente, el personal tendrá derecho a un permiso retribuido de cuatro semanas adicionales"
Artículo 39 "Otros días de Descanso. Los días 24 y 31 de diciembre, jueves y viernes de Semana Santa, y jueves y viernes del Corpus permanecerán cerradas las oficinas públicas municipales, a excepción de las oficinas de Registro General, que permanecerán abiertas aquellos días que en el calendario laboral sean considerados como días hábiles. A estos efectos, los sábados tendrán la consideración de festivos.
Así mismo, incorporará cada año natural, y como máximo, un día de permiso cuando alguna o algunas festividades laborales de ámbito nacional de carácter retribuido, no recuperable y no sustituible por las Comunidades Autónomas, coincidan con sábado en dicho año."
En este sentido el Decreto de Alcaldía de 19 de marzo de 2014 hizo extensible para 2014 a todo el personal municipal la cláusula séptima del Acuerdo de la Mesa General de Negociación Común del personal funcionario, estatutario y laboral de al Administración de la Junta de Andalucía de 3 de junio de 2013, que literalmente dice lo siguiente "Festividades laborales que coincidan en sábado. -Cuando en un año natural alguna o algunas de las festividades laborales de ámbito nacional no sustituible por las Comunidades Autónomas, propia de la Comunidad Autónoma de Andalucía o de carácter local, retribuida y no recuperable, coincida en sábado, se añadirán, como máximo, dos días de permiso en ese año, que podrán acumularse a las vacaciones anuales y a los días por asuntos particulares. Estos días se disfrutarán en los mismos términos previstos para los días de asuntos particulares."
Además el Acuerdo reconoce mejoras de otra índole, como:
Artículo 40. "Gabinete de atención al personal. En el Ayuntamiento de Granada existirá un Gabinete de Atención al Personal, dotado con los medios profesionales adecuados, que asesorará en todas aquellas situaciones personales, familiares y laborales, que por su complejidad necesiten una intervención técnica.
E incluso se prevé la existencia del Plan de Igualdad del Ayuntamiento:
Artículo 40.Bis. Plan de Igualdad
Y en idénticos términos se expresa el Convenio regulador entre la Corporación y el Personal laboral de 7 de mayo de 2013, aunque con distinta numeración de artículos.
Asimismo entre las acciones ya desarrolladas hallamos el Centro de Educación Infantil Municipal “Los Mondragones" que "pretende servir de apoyo a la familia en el desempeño de sus funciones cumpliendo una doble tarea: la educativa y la conciliadora. El objetivo es funcionar como centro incluido dentro del sistema educativo por el cual se trabaja según un proyecto curricular y por otro cubrir necesidades en el camino de la conciliación de la vida laboral y familiar configurándose por tanto como recurso de apoyo a la familia en el desempeño de sus funciones de socialización, atención y protección a la infancia, preferentemente en lo que afecta a los empleados del Ayuntamiento de Granada.
Este Centro de atención a la primera infancia, además de ser un Centro Educativo, es, un importante recurso familiar y social en cuanto a que sirve de apoyo a la familia en el cumplimiento de sus funciones y facilita la conciliación de la vida familiar y laboral de los padres y madres. En este sentido, supone también un efectivo recurso que opera en favor de la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres"
Pero además de estas acciones, tenemos las previstas en el IV Plan Municipal de Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres:
Elaborar e implementar el Plan de Igualdad para el personal al servicio del Ayuntamiento de Granada. 0. Realización y actualización de un estudio detallado de la plantilla para visualizar la segregación horizontal y vertical de mujeres y hombres en el ámbito laboral para facilitar el acceso de las mujeres en los sectores en los que están infrarrepresentadas.
1. Análisis de los permisos solicitados por hombres y mujeres, y de cómo afectan estos a la promoción interna.
2. Inclusión y evaluación de los contenidos de igualdad de oportunidades y perspectiva de género en los temarios de oposiciones.
3. Establecimiento de medidas que faciliten la conciliación de la vida laboral, familiar y personal de la plantilla municipal, así como el desarrollo de medidas de sensibilización que contemplen la corresponsabilidad en el hogar del personal del Ayuntamiento.
4. Elaboración de un protocolo de actuación para los casos de acoso sexual, acoso por razón de sexo y violencia de género.
5. Ampliación de la formación teórica y práctica sobre enfoque integrado de género en los planes de formación continua específicos para el personal de este Ayuntamiento. - Área Responsable:
- Áreas Implicadas:
Algunas de ellas están bastante avanzadas, como la Inclusión Y Evaluación De Los Contenidos De Igualdad De Oportunidades Y Perspectiva De Género En Los Temarios De Las Oposiciones o el Protocolo De Prevención Y Actuación Ante Posibles Situaciones De Acoso Laboral, Acoso Sexual, Acoso Por Razón De Sexo Y Ante Cualquier Discriminación En El Ámbito Laboral Del Ayuntamiento De Granada, en otras hay que seguir avanzando.
Evidentemente no nos podemos quedar aquí, si queremos hacer un diagnóstico serio que dé lugar posteriormente a propuestas que corrijan las discriminaciones, si las hay. Por eso el estudio en profundidad de la plantilla con una perspectiva de género debe ser uno de los compromisos de este Plan de Igualdad.
El proceso de elaboración del estudio que debe realizarse por este Ayuntamiento es el siguiente:
OBJETIVO: Identificar la situación exacta en que se encuentra la empresa en relación a la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.
Análisis detallado de la situación de mujeres y hombres en la empresa.
- Identificar desequilibrios y desigualdades de Género.
- Base definición Plan de Igualdad
LOS QUE INTERVIENEN:
TODAS LAS PERSONAS DE LA EMPRESA:
-	Alta dirección.
-	Equipo directivo
-	Comisión de Igualdad.
-	Representación sindical
-Conocemos Áreas a mejorar.
-Definimos cómo lo haremos.
Recogida de información: Es necesario sistematizar la recogida de datos desagregados por sexo sobre la plantilla municipal en relación a los siguientes aspectos:
·	Situación de mujeres y hombres en la organización
·	Acceso a la organización: reclutamiento y selección
·	Formación continua
·	Promoción y desarrollo profesional
·	Política retributiva
·	Ordenación del tiempo de trabajo y conciliación de la vida laboral, personal y familiar
·	Salud laboral
·	Cuestionario para la plantilla, datos facilitados por las trabajadoras y trabajadores.
Papel de agentes implicados
Es necesario definir quién participa y las funciones asignadas.
Equipo de gobierno/Pleno Municipal Aprueba los objetivos y compromiso con la igualdad imprescindible para el Plan de Igualdad del personal del Ayuntamiento
Comisión de igualdad Espacio de diálogo y comunicación fluida para llevar a cabo el programa con el consenso de ambas partes: administración y representación de trabajadoras y trabajadores.
Aprueba el Plan de igualdad, informa y comunica sobre las acciones y los cambios a favor de la igualdad entre mujeres y hombres
Grupo de trabajo de igualdad Creado por la comisión de igualdad, con el objetivo de recopilar información y realizar los trabajos preparatorios de la Comisión de Igualdad
Equipos técnicos del Área de RRHH Participan en el diagnóstico, ejecución, seguimiento y evaluación. Integrando la igualdad en los procedimientos de la empresa
Representación legal de trabajadores y trabajadoras Forma parte de la comisión de igualdad, participa en la identificación de necesidades e intereses de trabajadoras y trabajadores y fomenta el desarrollo de buenas prácticas
Plantilla Participa activamente en todo el proceso, realizan propuestas,...
Servicio de Igualdad de oportunidades Presta asesoramiento, apoyo y acompañamiento en todo el proceso, impulsa actuaciones de formación, difusión y sensibilización
Personas expertas -personal interno//consultora- Asistencia técnica, formación
Todas las Áreas Municipales Al ser un Plan transversal
Las Herramientas que servirán de apoyo para realizar esta tarea son:
·	Herramienta de Apoyo nº 1. El compromiso de la empresa con la igualdad
·	Herramienta de Apoyo nº 2. Acceso al empleo
·	Herramienta de Apoyo nº 3. Participación igualitaria en los puestos de trabajo
·	Herramienta de Apoyo nº 4. Presencia de mujeres en puestos de responsabilidad
·	Herramienta de Apoyo nº 5. Igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
·	Herramienta de Apoyo nº 6. Conciliación de la vida laboral.
·	Herramienta de Apoyo nº 7. Ordenación del tiempo de trabajo.
·	Herramienta de Apoyo nº 8. Corresponsabilidad y planes de Igualdad
·	Herramienta de Apoyo nº 9. Acoso sexual y acoso por razón de sexo.
·	Herramienta de Apoyo nº 10. Salud y riesgos laborales con perspectiva de género.
·	Herramienta de Apoyo nº 11. La igualdad como elemento de calidad.
·	Herramienta de Apoyo nº 12. Gestión de las personas con perspectiva de género.
Elaboración del informe sobre el diagnóstico. A partir de los datos, se emitirá un informe previo de diagnóstico que se estructura en 4 grandes bloques:
·	Bloque introductorio,
·	Bloque de caracterización de la organización,
·	Bloque con el análisis realizado de los datos recogidos de la plantilla municipal
·	Bloque final de conclusiones con la situación del Ayuntamiento en materia de igualdad entre mujeres y hombres y los aspectos a mejorar que se derivan del análisis realizado.
La metodología a emplear sería:
·	Participativa con la implicación del conjunto de los recursos humanos
·	Integral para incidir positivamente en la situación de toda la plantillas: mujeres y hombres
·	Transversal integrando el principio de igualdad en cada uno de los objetivos del Plan estratégico de Recursos Humanos
·	Dinámica y flexible se desarrolla de manera progresiva, adaptándose a las necesidades que surjan
·	Coherente y sistemática el objetivo final se conseguirá por la suma de objetivos operativos
·	Se fundamenta en el ciclo de mejora continua
El objetivo general es garantizar la igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres, en el ámbito de las relaciones laborales del Ayuntamiento de Granada, incorporando la transversalidad de género en la gestión municipal de recursos humanos y eliminando cualquier tipo de discriminación laboral por razón de sexo.
1.	Integrar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la organización como principio básico y transversal, a través de la comunicación, sensibilización y participación.
2.	Garantizar la igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres y eliminar cualquier discriminación por razón de sexo en el acceso al empleo, la selección, la formación, el desarrollo de la carrera profesional y en la retribución salarial.
3.	Facilitar la conciliación de la vida laboral, familiar y personal de las trabajadoras y trabajadores del Ayuntamiento de Granada, fomentado el reparto equilibrado de responsabilidades familiares.
4.	Garantizar la igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres en las condiciones de Trabajo: Prevenir el acoso sexual y por razón de sexo en el trabajo; incluir la perspectiva de género en el ámbito de la salud laboral y la prevención de riesgos laborales y actuar frente la violencia de género.
Para mejorar en la consecución de los objetivos de igualdad, junto con la inclusión de las medidas anteriores (las ya desarrolladas por Acuerdo o Convenio y las previstas en el IV Plan Municipal de Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres), resulta necesaria la incorporación al mismo tiempo de nuevas actuaciones en materia de igualdad en el empleo.
Así pues, se debería trabajar en las siguientes Áreas:
1 ÁREA DE TRABAJO I: CULTURA DE LA ORGANIZACIÓN: COMUNICACIÓN, SENSIBILIZACIÓN Y PARTICIPACIÓN
1.1 Sistema Estadístico
MEJORAR LA GESTIÓN DE LA INFORMACIÓN DESAGREGÁNDOLA POR SEXO 1. Inclusión sistemática de la variable de sexo en las memorias, estadísticas, encuestas, estudios o cualquier soporte de recogida de datos, en todas las áreas del Ayuntamiento.
1.2 PLAN DE COMUNICACIÓN
ABUNDAR EN LA PERSPECTIVA DE GÉNERO DE LA WEB MUNICIPAL 1. Estudio de la posibilidad mejora del apartado específico de "Igualdad de Oportunidades".
INTRODUCIR LA PERSPECTIVA DE GÉNERO EN EL PORTAL CORPORATIVO (Intranet municipal) 1. Creación de un apartado específico sobre "Políticas de Igualdad", en el Portal Corporativo, en el que al menos se incluya:
·	Plan de Igualdad del Personal al Servicio del Ayuntamiento de Granada.
·	Seguimiento y evaluación del Plan.
·	Enlaces con organismos de igualdad y con otras administraciones públicas que tengan elaborados planes de empresa.
UTILIZAR UN LENGUAJE Y MENSAJES NO SEXISTAS NI DISCRIMINATORIO 1. Difusión, a través del Portal Corporativo, de un manual de estilo administrativo sobre el uso no sexista del lenguaje.
INFORMAR Y SENSIBILIZAR A LA REPRESENTACIÓN SINDICAL 1. Envío de información periódica, a la representación sindical, de las actualizaciones de la legislación vigente en materia de igualdad de oportunidades, acciones positivas y mecanismos legales de tutela de los principios de igualdad y no discriminación.
SENSIBILIZAR A LA PLANTILLA MUNICIPAL A TRAVÁS DE LA INFORMACIÓN Y COMUNICACIÓN 1. Difusión del Plan de Igualdad, una vez aprobado, e información continuada de las acciones que se vayan desarrollando y de los resultados obtenidos, a través de los distintos medios de comunicación interna (Portal Corporativo, correos electrónicos, etc.)
2. Creación de un "Buzón de Igualdad" dentro del apartado de "Políticas de Igualdad", del Portal Corporativo, donde se recojan sugerencias, iniciativas, dudas o quejas en relación al Plan de Igualdad del Personal al Servicio del Ayuntamiento de Granada.
7. Difusión de las valoraciones, informes o estudios que pudieran elaborarse por la Comisión para la Igualdad o por los Agentes de Igualdad del Ayuntamiento de Granada, en materia de igualdad y comunicación e imagen bajo la perspectiva de género.
SENSIBILIZAR A LA ESTRUCTURA MUNICIPAL EN MATERIA DE IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIÓN 1. Formación básica, con carácter de reciclaje, sobre temas de igualdad y género a las estructuras directivas de todas las áreas municipales.
2 ÁREA DE TRABAJO II: ACCESO, SELECCIÓN, FORMACIÓN, PROMOCIÓN PROFESIONAL Y RETRIBUCIONES.
2.1 Acceso y Selección.
EVITAR LA MASCULINIZACIÓN Y FEMINIZACIÓN DE PLAZAS Y PUESTOS 1. En las bases de todas las convocatorias de procesos selectivos que realice el Ayuntamiento se incluirá un párrafo que señale si existe infrarrepresentación de personas de alguno de los sexos, incluyendo el objetivo del Plan de Igualdad de evitar esta situación.
GARANTIZAR LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES EN LOS PROCESOS DE ACCESO 1. Con carácter previo a la celebración del primer ejercicio se reunirá al Tribunal y/o Comisión de Valoración con algún miembro de la Comisión de Igualdad al efecto de celebrar una sesión específica en formación de género.
FOMENTAR LA PARTICIPACIÓN DE MUJERES Y HOMBRES EN PROCESOS FORMATIVOS Y FAVORECER SU DESARROLLO PROFESIONAL 1. Elaboración de un estudio de las necesidades formativas de las mujeres en el Ayuntamiento de Granada.
INTRODUCIR MECANISMOS QUE FACILITEN LA CONCILIACIÓN DE LA VIDA PERSONAL, LABORAL Y FAMILIAR CON LA FORMACIÓN 1. Ampliación de los cursos de formación on-line en el Plan de Formación.
CONTINUAR CON LA INCLUISIÓN DE CURSOS SOBRE GÉNERO E IGUALDAD DE OPORTUNIDADES EN LA FORMACIÓN DEL AYUNTAMIENTO 1. Inclusión en el Plan de Formación Municipal, de cursos genéricos sobre igualdad, perspectiva de género y utilización de lenguaje no sexista, con carácter de reciclaje, para toda la plantilla municipal, con sucesivas ediciones.
2.3 Promoción Profesional y Retribuciones
GARANTIZAR LA IGUALDAD EN LOS PROCESOS DE PROMOCIÓN 1. Realización por la Comisión de Igualdad de un estudio comparado de los factores que inciden en la carrera profesional de las empleadas y empleados municipales con el fin de adoptar medidas efectivas para evitar las desigualdades detectadas.
2. Efectuar un estudio para la revisión del valor real de la antigüedad en los procesos de promoción y provisión para evitar la discriminación indirecta sobre las mujeres para su posterior incorporación al Acuerdo-Convenio.
EQUILIBRAR LA PRESENCIA DE MUJERES Y HOMBRES EN LOS DISTINTOS GRUPOS Y NIVELES 1. Elaboración de procesos de promoción interna basados en los principios de mérito y capacidad, para equilibrar la presencia de mujeres y hombres en los puestos de responsabilidad y toma de decisiones.
CORREGIR LAS DESIGUALDADES EMPLEADOS Y EMPLEADAS MUNICIPALES 1. Realización de un análisis comparativo de retribuciones por sexo, teniendo en cuenta todos los componentes variables que percibe el personal municipal (productividades, horas extraordinarias, dietas, gratificaciones, premios, etc.).
3 ÁREA DE TRABAJO III: ORDENACIÓN DEL TIEMPO DE TRABAJO Y CONCILIACIÓN y DE LA VIDA PERSONAL, LABORAL Y FAMILIAR
3.1 Ordenación del tiempo de trabajo y conciliación de la vida personal, laboral y familiar
PROPICIAR EL USO DE LOS DERECHOS DE CONCILIACIÓN EXISTENTES 1. Difusión, entre toda la plantilla, de las medidas de conciliación de la vida laboral, familiar y personal establecidas en el Acuerdo-Convenio vigente.
CONCIENCIAR A LA PLANTILLA SOBRE LA IMPORTANCIA DE COMPARTIR LA RESPONSABILIDAD FAMILIAR Y DOMÉSTICA 1. Difusión y sensibilización, a través del Portal Corporativo y de mensajes en las nóminas, sobre el valor y la importancia de la corresponsabilidad doméstica y familiar, dirigida especialmente a los empleados municipales.
4 ÁREA DE TRABAJO IV: CONDICIONES DE TRABAJO: PREVENCIÓN DEL ACOSO SEXUAL Y ACOSO POR RAZÓN DE SEXO; VIOLENCIA DE GÉNERO; PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES CON PERSPECTIVA DE GÉNERO
4.1 Acoso sexual y acoso por razón de sexo
DESARROLLAR E IMPULSAR LA PREVENCIÓN DEL ACOSO SEXUAL Y EL ACOSO POR RAZÓN DE SEXO DENTRO DEL AYUNTAMIENTO 1. Desarrollo de campañas de sensibilización, a través de la Web municipal y del Portal Corporativo, dirigidas a la plantilla municipal, al personal de los organismos autónomos y de sociedades municipales, para la prevención del acoso sexual y acoso por razón de sexo.
DIFUNDIR EL PROTOCOLO DE PREVENCIÓN Y ACTUACIÓN ANTE POSIBLES SITUACIONES DE ACOSO LABORAL, ACOSO SEXUAL Y ACOSO POR RAZÓN DE SEXO Y ANTE CUALQUIER DISCRIMINACIÓN EN EL ÁMBITO LABORAL DEL AYUNTAMIENTO DE GRANADA QUE SE RECOGE EN EL APARTADO 6.2 DE ESTE PLAN 1. Elaboración y aprobación de un Protocolo de actuación frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo.
4. Elaborar un Procedimiento En Materia De Movilidad De Las Empleadas Públicas De Violencia De Género en el ámbito de este Plan, con las pautas establecidas en el Procedimiento En Materia De Movilidad De Las Empleadas Públicas De Violencia De Género de la Secretaría de Estado de Administraciones Públicas, aprobado por Resolución de 25 de noviembre de 2015
4.2 Prevención, Salud y Seguridad en el Trabajo
INCLUIR LA PERSPECTIVA DE GÉNERO EN EL ÁMBITO DE LA SALUD LABORAL Y LA PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES 1. Desarrollo de un sistema de recogida de datos que permita valorar de forma desagregada por sexo todos los aspectos relativos a la prevención y salud laboral, en el ámbito municipal.
6.1. HERRAMIENTAS.
Estas acciones se realizarán de conformidad con las herramientas citadas en el Diagnóstico:
·	El compromiso de la empresa con la igualdad
·	Acceso al empleo
·	Participación igualitaria en los puestos de trabajo
·	Presencia de mujeres en puestos de responsabilidad
·	Igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
·	Conciliación de la vida laboral.
·	Ordenación del tiempo de trabajo.
·	Corresponsabilidad y planes de Igualdad
·	Acoso sexual y acoso por razón de sexo.
·	Salud y riesgos laborales con perspectiva de género.
·	La igualdad como elemento de calidad.
·	Gestión de las personas con perspectiva de género.
6.2 PROTOCOLO DE PREVENCIÓN Y ACTUACIÓN ANTE POSIBLES SITUACIONES DE ACOSO LABORAL, ACOSO SEXUAL ,ACOSO POR RAZÓN DE SEXO Y ANTE CUALQUIER DISCRIMINACIÓN EN EL ÁMBITO LABORAL DEL AYUNTAMIENTO DE GRANADA.
“Protocolo de prevención y actuación ante posibles situaciones de acoso laboral, acoso sexual, acoso por razón de sexo y ante cualquier discriminación en el ámbito laboral del Ayuntamiento de Granada.
3.	Declaración de principios.
4.	Principios rectores.
5.	Derechos y deberes.
2.2 Acoso laboral.
2.3 Acoso sexual.
2.4 Acoso por razón de sexo.
1.	Política de prevención.
2.	Política de análisis y valoración.
4.6 Resolución.
6.3 MEDIDAS DE PREVENCIÓN Y SANCIÓN DE LA VIOLENCIA POR RAZÓN DE GÉNERO EN EL TRABAJO.
Constituye un derecho de toda persona trabajadora ser tratada con dignidad y una obligación de la dirección de las empresas la de prevenir y sancionar cualquier actuación que viole este derecho. El Ayuntamiento de Granada se compromete a preservar la dignidad de todas las personas que prestan en él sus servicios, a adoptar medidas adecuadas y eficaces para prevenir, detectar y controlar conductas que puedan ser constitutivas de acoso en el trabajo y a garantizar que estas medidas son conocidas suficientemente por todo su personal.
Teniendo en consideración de un lado los estudios realizados y publicados por la Comisión y el Parlamento de la Unión Europea que ponen de manifiesto que, debido a su situación de discriminación estadísticamente demostrada, las mujeres son mucho mas frecuentemente que los hombres víctimas de la violencia en el ámbito laboral, y de otro las disposiciones recogidas en la Ley Orgánica para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres en esta materia, se asume como objetivo del presente Protocolo recoger medidas adecuadas para la protección de las personas trabajadoras frente a las manifestaciones de violencia de género en el trabajo, el acoso sexual y el acoso moral por razón de género.
Las medidas que se adopten regirán para la totalidad del personal que presta servicios en el Ayuntamiento de Granada, sea cual sea el tipo de su contrato y el carácter o naturaleza jurídica de su relación laboral con el mismo.
El Art.2.3 de la D/2000/43/CE de 29 de junio del 2000 del Consejo sobre aplicación del principio de igualdad de trato de las personas independientemente de su origen racial o étnico y el Art.2.3 de la D/2000/78/CE del Consejo sobre establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación definen el concepto acoso en los siguientes términos: “El acoso constituirá discriminación….cuando se produzca un comportamiento no deseado relacionado con alguno de los motivos relacionados en el artículo 1 que tenga como objetivo o consecuencia atentar contra la dignidad de la persona y crear un entorno laboral intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo. A este respecto podrá definirse el concepto de acoso de conformidad con las normas y prácticas nacionales de cada Estado miembro”.
El Art.2.1.c) de la Directiva 2006/54/CEE de 25 de julio de 2006 del Parlamento Europeo y del Consejo relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades y trato entre hombres y mujeres en el empleo o la ocupación define el acoso por razón de género como: “La situación en que se produce cualquier comportamiento no deseado relacionado con el sexo de una persona con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de la persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.” El mismo precepto en su apartado d) define el acoso sexual como: “La situación en que se produce cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico no deseado de índole sexual con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.”
La Directiva 2002/73/CE Art.3 señala en su apartado 2: “El rechazo de tal comportamiento por parte de una persona o su sumisión al mismo no podrán utilizarse para tomar una decisión que le afecte”
Ambas directivas establecen que dichas situaciones se considerarán discriminatorias y por tanto se prohibirán y se sancionarán de forma adecuada, proporcional y disuasoria.
La Ley Orgánica 3/2007 para la Igualdad Efectiva entre Mujeres y Hombres establece en su Art.7:
En su Art.48 la Ley Orgánica 3/2007 para la Igualdad Efectiva entre Mujeres y Hombres establece:
2. Con esta finalidad se podrán establecer medidas que deberán negociarse con los representantes de los trabajadores, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación.
3. Los representantes de los trabajadores deberán contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo mediante la sensibilización de los trabajadores y trabajadoras frente al mismo y la información a la dirección de la empresa de las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo.
Con referencia al sector público la misma Ley señala en su Art.62:
“Para la prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo, las Administraciones públicas negociarán con la representación legal de las trabajadoras y trabajadores, un protocolo de actuación que comprenderá, al menos, los siguientes principios:
d) La identificación de las personas responsables de atender a quienes formulen una queja o denuncia.”
La Ley 12/07 para la promoción de la igualdad de género en Andalucía señala en su Art.3.6
“Se entiende por acoso sexual la situación en que se produce cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico de índole sexual, con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno hostil, intimidatorio, degradante, humillante u ofensivo”.
En su Art.3.7 señala:
“Se entiende por acoso por razón de sexo la situación en que se produce un comportamiento relacionado con el sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo”.
Se añade en el Art.3. 4 que “El condicionamiento de un derecho o expectativa de derecho a la aceptación de una citación constitutiva de acoso sexual o de acoso por razón de sexo, se considerará acto de discriminación por razón de sexo. Tendrá la misma consideración que cualquier tipo de acoso”
En su Art.30 establece
2. Igualmente, y con esta finalidad, se establecerán medidas que deberán negociarse con los representantes de las trabajadoras y los trabajadores, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación.
3. En todo caso, se considerarán discriminatorios el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, y, a tal efecto, las Administraciones públicas arbitrarán los protocolos de actuación con las medidas de prevención y protección necesarias frente a las consecuencias derivadas de estas situaciones, garantizando la prontitud y confidencialidad en la tramitación de las denuncias y el impulso de las medidas cautelares.
6. Las Administraciones Públicas Andaluzas, en el ámbito de sus competencias, garantizarán el asesoramiento jurídico y psicológico especializado a las víctimas de acoso sexual y acoso relacionado con el sexo y el apoyo en ambos supuestos”.
Definición de los conceptos relacionados con la violencia de género
A pesar de las dificultades que conlleva una delimitación del término acoso y sus posibles tipos (chantaje sexual, acoso ambiental, etc.), contamos con definiciones, normas legales y criterios jurisprudenciales que enmarcan el fenómeno.
El Instituto de la Mujer (MTAS), en el Estudio sobre las medidas adoptadas por los Estados miembros de la Unión Europea para la lucha contra la violencia hacia las mujeres, publicado en el año 2002 define la violencia en el trabajo como: “conducta abusiva, ejercida en el lugar de trabajo tanto por superiores jerárquicos como por iguales, que crea un ambiente laboral intimidatorio, hostil, humillante para la víctima y pone en peligro su puesto de trabajo o condiciona su carrera profesional”.
Para la Profesora Pérez del Río, y a falta de un concepto comúnmente aceptado, la definición de acoso sexual mas completa y con mayor consenso es la de Lousada Arochena, y Del Rey Guanter que se manifiesta en los siguientes términos: “Toda conducta de naturaleza sexual, desarrollada en el ámbito de organización y dirección de un empresario o en relación o como consecuencia de una relación de trabajo, cuyo sujeto activo sabe o debe saber que es indeseada por la víctima y cuya posición ante la misma, determina una decisión que afecta al empleo o a las condiciones de trabajo de esta o que, en todo caso tiene como objetivo o como consecuencia, crearle un entorno laboral ofensivo, hostil, intimidatorio o humillante".
Para la citada profesora, “en esta definición quedan claros tanto los elementos configuradores del fenómeno (actuación de tipo sexual indeseada por la víctima y que además le resulta ofensiva), como los tipos (chantaje sexual y acoso ambiental), el ámbito en que la actuación ha de tener lugar (el de organización y dirección empresarial, es decir, la propia empresa o al menos si es fuera de ella ha de tener relación con el trabajo de la víctima), los sujetos activos de la actuación que pueden ser tanto el propio empleador como los compañeros de trabajo o incluso clientes o terceros relacionados con la víctima por causa de su trabajo. Además, la configuración tan amplia que realiza de la posible conducta acosadora ("conducta de naturaleza sexual") tiene como resultado la inclusión tanto de la de carácter físico como verbal, gestual, insinuaciones etc.”
En el mismo sentido que en el caso de Acoso sexual, la profesora Pérez del Río considera que tampoco hay una definición comúnmente aceptada para el acoso moral. Tomamos por la mejor y más completa la de Marie-France Hirigoyen: “Constituye acoso moral toda conducta gestual, verbal, comportamiento o actitud, realizada tanto por superiores jerárquicos, como por compañeros o inferiores, que atenta por su repetición o sistematización contra la dignidad y la integridad física o psíquica de una persona, que se produce en el marco de organización y dirección de un empresario, degradando las condiciones de trabajo de la víctima y poniendo en peligro su empleo. Cuando esta actuación tiene relación o como causa el sexo o el género de la víctima, constituirá acoso moral por razón de género.” Como en el supuesto anterior, y en opinión de la misma profesora, en esta definición se contiene una referencia suficientemente clarificadora de los elementos caracterizadores del acoso moral, algunos de los cuales lo diferencian del sexual, por ejemplo la necesidad de repetición o sistematicidad y otros son comunes con el mismo, por ejemplo sus efectos, demostradamente devastadores para la salud física y psíquica de las víctimas así como sus resultados en términos laborales ya que degrada las condiciones de trabajo de la víctima poniendo en peligro su empleo, y finalmente se refiere al ámbito de realización, el de organización y dirección de un empresario. Define asimismo de forma suficiente el acoso moral discriminatorio por razón de género.
Constituyen conductas calificables de acoso sexual, entre otras, las siguientes:
·	Requerimiento de favores sexuales, acompañado de promesas explícitas o implícitas de trato preferencial o de amenazas en caso de no acceder a dicho requerimiento;
·	Contacto físico de carácter sexual, acompañado o no de comentarios o gestos ofensivos, con sin empleo de fuerza o intimidación;
·	Invitaciones impúdicas o comprometedoras o uso de material pornográfico en el centro de trabajo,
·	Bromas o chistes sobre sexo, abuso del lenguaje, comentarios sexuales sobre la apariencia, el aspecto o con observaciones sugerentes y/o desagradables.
Constituyen conductas constitutivas de acoso moral, entre otras, las siguientes:
·	Atentados contra las condiciones de trabajo (críticas exageradas o injustas y continuas, atribución sistemática de tareas diferentes, superiores o inferiores a las competencias del trabajador, impartición de ordenes contradictorias o imposibles de cumplir etc.);
·	Aislamiento y rechazo o prohibición de la comunicación con la jerarquía o los compañeros;
·	Atentados contra la dignidad personal (comentarios desfavorables o insultantes sobre la vida personal, la apariencia o la ideología de la víctima);
·	Violencia verbal, gestual o física.
·	Conocer el grado de cumplimiento de los objetivos del Plan.
·	Analizar el desarrollo del proceso del Plan.
·	Reflexionar sobre la continuidad de las acciones, si se constata que se requiere más tiempo para corregir las desigualdades.
·	Identificar nuevas necesidades que requieran acciones para fomentar y garantizar la igualdad de oportunidades en la empresa de acuerdo con el compromiso adquirido.
·	La evaluación podrá estructurarse en tres ejes:
·	Evaluación de resultados, en la que ha de tenerse en cuenta el grado de cumplimiento de los objetivos planteados en el Plan de Igualdad, el nivel de corrección de las desigualdades detectadas en el diagnóstico y el grado de consecución de los resultados esperados.
·	Evaluación del proceso, viendo el nivel de desarrollo de las acciones emprendidas, el grado de dificultad encontrado en el desarrollo de las acciones, el tipo de dificultades y soluciones emprendidas y los cambios producidos en las acciones y desarrollo del Plan atendiendo a su flexibilidad.
·	Evaluación de impacto, observando el grado de acercamiento a la igualdad de oportunidades, cambios en la cultura del Ayuntamiento y la reducción de desequilibrios en la presencia y participación de mujeres y hombres.
Es necesario recoger el compromiso de la organización a la hora de facilitar los recursos necesarios, tanto materiales como humanos, para la elaboración del diagnóstico, implementación, seguimiento y evaluación del Plan de Igualdad. Así como comunicar el procedimiento a toda la plantilla.
Para realizar el diagnóstico tenemos como referencia las: Herramientas de apoyo para la elaboración de planes de igualdad en las organizaciones laborales, del Ministerio de Sanidad, Política Social e Igualdad 2010, las fichas han de adaptarse a la realidad del Ayuntamiento de Granada, tarea que deberá realizarse por los servicios competentes en función a la información a recabar, con el apoyo del servicio de igualdad de oportunidades.
Es imprescindible contar con una aplicación informática que permita la recogida y análisis de los datos para el diagnostico, y posteriormente la ejecución y evaluación del Plan de Igualdad.
2. Diseño de un plan de comunicación.
Es necesario establecer un plan de comunicación con el objetivo de sensibilizar, informar e implicar al personal municipal en todas las fases del Plan de Igualdad para el personal al servicio del Ayuntamiento de Granada.
La imagen adquiere un lugar destacado. El tratamiento de la comunicación y de la imagen, tanto interna como externa, contribuirá al buen funcionamiento del programa.
Se emplearan los canales formales de comunicación del Ayuntamiento para la distribución de la información.
·	Compromiso del Ayuntamiento de Granada con la igualdad entre mujeres y hombres, datos aportados por el Servicio de Igualdad de Oportunidades y el Área de Personal, Servicios Generales y Organización
·	Situación de mujeres y hombres en la organización, datos aportados por el Servicio correspondiente del Área de Personal, Servicios Generales y Organización
·	Acceso a la organización: reclutamiento y selección, datos aportados por el Servicio correspondiente del Área de Personal, Servicios Generales y Organización
·	Formación continua, datos aportados por el Servicio correspondiente del Área de Personal, Servicios Generales y Organización
·	Promoción y desarrollo profesional, datos aportados por el Servicio correspondiente del Área de Personal, Servicios Generales y Organización
·	Política retributiva, datos aportados por el Servicio correspondiente del Área de Personal, Servicios Generales y Organización
·	Ordenación del tiempo de trabajo y conciliación, datos aportados por el Servicio correspondiente del Área de Personal, Servicios Generales y Organización
·	Salud laboral, datos aportados por el Servicio correspondiente del Área de Personal, Servicios Generales y Organización
·	Cuestionario para la representación legal de trabajadores y trabajadoras, datos facilitados por la representación sindical
4. Elaboración del informe sobre el diagnóstico:
A partir de los datos de las fichas se emitirá un informe previo de diagnostico que se estructura en 4 grandes bloques: Bloque introductorio, bloque de caracterización de la organización, bloque con el análisis realizado de los datos recogidos de la plantilla municipal y un bloque final de conclusiones con la situación del Ayuntamiento en materia de igualdad entre mujeres y hombres y los aspectos a mejorar que se derivan del análisis realizado.
Este informe previo de diagnostico se elevará a la Comisión de Igualdad, para su debate y aprobación.
5- Elaboración del Plan
El equipo experto en Igualdad elaborará una primera versión del Plan de Igualdad para el Personal al Servicio del Ayuntamiento de Granada a partir del informe diagnostico, y que se estructura al menos en los siguientes bloques:
·	Acciones
·	Sistema de seguimiento y evaluación
·	Calendarización
·	Responsable del desarrollo del plan en el marco del Ayuntamiento de Granada
6. Aprobación del Plan de Igualdad para el Personal al Servicio del Ayuntamiento de Granada.
Una vez consensuado en la Comisión de Igualdad, se aprobará el Plan de Igualdad para el Personal al Servicio del Ayuntamiento de Granada por el órgano competente.
El Servicio de Igualdad de Oportunidades, en coordinación con el Servicio de Formación, pondrá a disposición de las personas integrantes de la Comisión de Igualdad las acciones formativas en materia de igualdad de oportunidades y transversalidad de género que se consideren necesarias para el correcto desarrollo de las funciones derivadas del diseño y ejecución del Plan de Igualdad para el Personal al Servicio del Ayuntamiento de Granada.
CALENDARIO DE ACTUACIONES 2016, PARA ELABORAR UN NUEVO PLAN DE IGUALDAD DE EMPRESA CON UN NUEVO DIAGNÓSTICO, QUE SERÁ DE APLICACIÓN AL AYUNTAMIENTO DE GRANADA Y A LOS ORGANISMOS DEPENDIENTES DEL MISMO.
FASES En Fe Mar Abr May Jun Jul Ag Sep Oct Nov Dic
Desarrollo plan comunicación
Elaboración del informe diagnóstico
Elaboración primera versión del Plan
Puede descargar el plan a través del siguiente fichero pdf: plan_igualdad
Puede acceder al edicto completo a través del siguiente enlace: Edicto

References: artículo 9
 artículo 45
 artículo 46
 Real Decreto 
 artículo 10
 artículo 73
 artículo 5
 artículo 27
 artículo 32
 artículo 12
 artículo 32
 artículo 36

Artículo 37

Artículo 37

Artículo 37

Artículo 37

Artículo 37

Artículo 38

Artículo 39

Artículo 40

Artículo 40
 Resolución 
 artículo 1