Source: https://iaaeg.de/de/39-juristische-abteilung/newsletter/50-arbeitsrechtaktuell112
Timestamp: 2019-05-23 12:54:32+00:00

Document:
Institut für Arbeitsrecht und Arbeitsbeziehungen in der Europäischen Union - ArbeitsrechtAktuell112 IAAEU - Institut für Arbeitsrecht und Arbeitsbeziehungen in der Europäischen Union - Universität Trier
Ökonomische Arbeitsgruppe
Jonas Feld
Konstantin Homolka
Alberto Palermo
Gabriel Schultze
Joanna Tyrowicz
Workshop on Incentives in Imperfect Markets 2019
Juristische Arbeitsgruppe
Gutachten und Sachverständigentätigkeiten
Jan Aufterbeck
Dominik Leist
Daniel Polzin
Katrin Treppschuh
Maike Weber
Europadatenbank
Arbeitsrecht aktuell Nr. 112
A. Gesetzgebung
B. Rechtsprechung
Kirchliche Arbeitgeber können die Regelung der Arbeitsbedingungen ihrer Beschäftigten durch Tarifvertrag („Zweiter Weg“) von einem tarifvertraglichen Ausschluss des gewerkschaftlichen Streikrechts abhängig machen
Streikrecht der Gewerkschaften bei kirchlichen Arbeitgebern im Falle der Regelung der Arbeitsbedingungen auf dem sog. „Dritten Weg“ nur unter bestimmten Voraussetzungen ausgeschlossen
Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ab dem ersten Tag der Krankheit
Anforderungen an die Wirksamkeit von Rückzahlungsklauseln in Fortbildungsverträgen im Rahmen des Transparenzgebots (§ 307 Abs. 1 Satz 2 BGB)
Anspruch auf Arbeitszeitverringerung bei Arbeitszeitvorgaben des Entleihers
Projektbezogener Einsatz bei Forschungsvorhaben als Sachgrund für eine Befristung
Kein Betriebsübergang durch Veräußerung einer Immobilie eines Hausverwalters
Kein Stimmrecht eines Betriebsratsmitglieds bei selbsteingebrachter Beschwerde i.S.v. § 85 BetrVG
Kündigung/Kündigungsschutz
Frage an einen Stellenbewerber nach eingestellten Ermittlungsverfahren
Keine Restitutionsklage nach einer EGMR-Entscheidung bei rechtskräftigem Abschluss des Ausgangsverfahrens vor dem 31.12.2006
Benachteiligung von Teilzeitbeschäftigten bei der Alterssicherung kann eine mittelbare Diskriminierung auf Grund des Geschlechts darstellen
Anrechnung von tariflichen „Einmalzahlungen“ und von vermögenswirksamen Leistungen auf Mindestlohnsätze im Sinne der Entsenderichtlinie (RL 96/71/EG)
Anteilmäßige Kürzung des Urlaubsanspruchs bei Kurzarbeit ist mit dem Unionsrecht vereinbar
C. Literatur
Arbeitsbedingungen bei Offshore-Einsätzen in der Ausschließlichen Wirtschaftszone – Betriebliche Mitbestimmung, Kündigungsschutz , Sozialversicherung
Aufenthaltsrechtliche Aspekte der nichtselbstständigen Beschäftigung ausländischer Fachkräfte aus Drittstaaten in Deutschland
Forderungsübergang bei Dritthaftung
Organlebendspende und Entgeltfortzahlung
Rückzahlungsanspruch des Arbeitgebers auf zu Unrecht ausgewiesene Umsatzsteuer bei kollusivem Tätigwerden – Zivilrechtliche Abwicklung des fehlerhaften Outsourcing
Arbeitsrechtliche Umsetzung von „Bring Your Own Device“ (BYOD)
„Vorübergehender“ Einsatz von LeiharbeitnehmerInnen - § 1 Abs. 1 S. 2 AÜG unter Berücksichtigung der Vorgaben der Leiharbeitsrichtlinie 2008/104/EG
Wirkungsweise und Rechtsfolgen der Lohnuntergrenze nach § 3a AÜG
Der Monti II Verordnungsvorschlag der EU Kommission
Einschränkungen der Mitbestimmung im Arbeitskampf
Mehrfacharbeitsverhältnisse – Nicht nur ein Fabelwesen
Versorgungsausgleich bei Direktzusagen: Keine Berücksichtigung von Rententrends
Anforderungen an Unterrichtungsschreiben bei Betriebsübergängen
Abmahnung: Kopie für den Betriebsrat ohne Zustimmung des Mitarbeiters?
Die Absicherung befristet beschäftigter Betriebsratsmitglieder
Betriebliche Mitbestimmung: Zum Verhältnis zwischen Gefährdungsunterweisung und –beurteilung nach dem ArbSchG
Der Gesamt- und der Konzernbetriebsrat als Dauerorgan – Zur Frage des Fortbestands nach Neuwahl der Betriebsräte
Diskriminierungsschutz für Geschäftsführer
Anforderungen an „Massenentlassungsanzeigen“ - ein Rechtsprechungsupdate
Stolperfallen für Arbeitgeber bei der Begründung und Beendigung von Arbeitsverhältnissen mit schwerbehinderten Arbeitnehmern
Alkohol, Drogen und Sucht – Arbeitsrechtliche Anforderungen einer suchtbedingten Kündigung unter Berücksichtigung (auch zukünftiger) datenschutzrechtlicher Vorgaben
Streitwertberechnung bei Kündigung eines nach Beendigung der Organstellung wiederaufgelebten Arbeitsverhältnisses
Beweisaufnahme à la Peking
Präventionsverfahren des § 84 Abs. 1 SGB IX: Reichweite und Rechtsfolgen einer Verletzung
D. Entscheidungsbesprechungen
E. Dissertationen
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Europäische Kommission schlägt eine Frauenquote von 40 % vor
Pressemitteilung der Europäischen Kommission vom 14.11.2012
Die Europäische Kommission hat am 14.11.2012 einen Vorschlag für eine neue Richtlinie vorgelegt, wonach in den Aufsichtsräten aller börsennotierten Unternehmen (mit Ausnahme der kleinen und mittleren Unternehmen) ein Anteil des unterrepräsentierten Geschlechts von 40 % angestrebt wird. Nach Angaben der Kommission beträgt aktuell der Anteil der Frauen an den nicht geschäftsführenden Direktoren bzw. Aufsichtsratsmitgliedern nur 15 % und der Anteil der Frauen an den geschäftsführenden Direktoren bzw. Vorstandsmitgliedern 8,9 %. Der Anteil sei seit 2003 im Schnitt um jährlich gerade mal 0,6 Prozentpunkte gestiegen. Mit dem Vorschlag folgt die Kommission der Aufforderung des Europäischen Parlaments, das wiederholt (unter anderem in seinen Entschließungen vom 06.07.2011 und 13.03.2012) eine Gleichstellungsregelung für Frauen und Männer in wirtschaftlichen Führungspositionen gefordert hatte. Der Richtlinienvorschlag enthält eine Zielvorgabe, wonach das unterrepräsentierte Geschlecht 40 % der Aufsichtsratsmitglieder bzw. der nicht geschäftsführenden Direktoren in börsennotierten Unternehmen stellen soll. Unternehmen, in denen dieser Anteil weniger als 40 % beträgt, müssen die betreffenden Positionen durch Vergleich der Qualifikationen der Kandidaten auf der Grundlage klarer, geschlechtsneutraler und eindeutiger Kriterien besetzen. Bei gleicher Qualifikation erhält das unterrepräsentierte Geschlecht den Vorzug. Private börsennotierte Unternehmen müssen die Zielvorgabe bis zum Jahr 2020 umsetzen, öffentliche Unternehmen – in denen die öffentliche Hand einen beherrschenden Einfluss ausübt – schon zwei Jahre früher, d. h. 2018. Die Richtlinie wird für etwa 5.000 börsennotierte Unternehmen in der Europäischen Union gelten. Kleine und mittlere Unternehmen (mit weniger als 250 Beschäftigten und einem weltweiten Jahresumsatz bis 50 Mio. EUR) sowie nicht börsennotierte Gesellschaften sind von dieser Regelung ausgenommen.
Beschlüsse des Bundestages
202. Sitzung, 26.10.2012:
Erste Beratung des von der Fraktion der SPD sowie der Fraktion BÜNDNIS 90/DIE GRÜNEN eingebrachten Entwurfs eines Gesetzes zur Förderung gleichberechtigter Teilhabe von Frauen und Männern in Führungsgremien (GlTeilhG) und Überweisung an Ausschüsse (BT-Drs. 17/11139)
203. Sitzung, 07.11.2012: Keine relevanten Beschlüsse.
204. Sitzung, 08.11.2012: Keine relevanten Beschlüsse.
205. Sitzung, 09.11.2012:
Erste Beratung des von der Fraktion BÜNDNIS 90/DIE GRÜNEN eingebrachten Entwurfs eines Gesetzes zur Einrichtung eines Sozialen Arbeitsmarktes und Überweisung an Ausschüsse (BT-Drs. 17/11076)
Beratung des Antrags der Fraktion der SPD „Sozialen Arbeitsmarkt dauerhaft über Passiv-Aktiv-Transfer ermöglichen – Teilhabe für alle durch sozialversicherungspflichtige Beschäftigung im allgemeinen Arbeitsmarkt“ und Überweisung an Ausschüsse (BT-Drs. 17/11199)
206. Sitzung, 20.11.2012: Keine relevanten Beschlüsse.
207. Sitzung, 21.11.2012: Keine relevanten Beschlüsse.
208. Sitzung, 22.11.2012:
Erste Beratung des vom Bundesrat eingebrachten Entwurfs eines Gesetzes zur Förderung gleichberechtigter Teilhabe von Frauen und Männern in Führungsgremien (GlTeilhG) und Überweisung an Ausschüsse (BT-Drs. 17/11270)
Beschlüsse des Bundesrates
902. Sitzung, 02.11.2012: Keine relevanten Beschlüsse.
903. Sitzung, 23.11.2012: Protokoll lag bei Redaktionsschluss noch nicht vor.
Veröffentlichungen im Bundesgesetzblatt
Teil I Nr. 51-53:
Verordnung vom 23.10.2012 über statistische Erhebungen zu Arbeitsunfällen und arbeitsbedingten Gesundheitsproblemen im Rahmen der Arbeitskräfteerhebung in der Europäischen Union (BGBl. I Nr. 51, S. 2265)
Teil II Nr. 23-35: Keine relevanten Veröffentlichungen.
Veröffentlichungen im Amtsblatt der EU (Teil L) Ausgaben L 300 bis L 325
Keine relevanten Veröffentlichungen.
BAG, Urteil vom 20.11.2012 – 1 AZR 611/11 – Pressemitteilung Nr. 82/12
Eine Religionsgemeinschaft kann die Regelung der Arbeitsbedingungen ihrer Beschäftigten durch Tarifvertrag („Zweiter Weg“) davon abhängig machen, dass die Gewerkschaft mit ihr zuvor eine absolute Friedenspflicht und ein Schlichtungsabkommen vereinbart. Ein solches am Leitbild der Dienstgemeinschaft ausgerichtetes Tarifvertragsverfahren fällt in den Schutzbereich von Art. 140 GG i.V.m. Art 137 Abs. 3 WRV, Art. 4 GG. Zwar kollidiert dies mit der grundrechtlich geschützten Koalitionsfreiheit der Gewerkschaften (Art. 9 Abs. 3 GG), die auch das Recht sich durch den Abschluss von Tarifverträgen koalitionsmäßig zu betätigen und zu diesem Zweck das Mittel des Arbeitskampfs einzusetzen schützt. Das Streikrecht der Gewerkschaft muss in diesem Fall jedoch im Wege der praktischen Konkordanz hinter das Selbstbestimmungsrecht der Religionsgemeinschaft zurücktreten. Entscheidend ist, dass sich die Gewerkschaft auf dem zweiten Weg auch ohne ein Streikrecht noch koalitionsmäßig betätigen kann. Sie kann die Verhandlungen mit der Arbeitgeberseite autonom und ohne Rücksicht auf die Interessen von Nichtmitgliedern führen und damit, wie von Art. 9 Abs. 3 GG bezweckt, die Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen zu Gunsten ihrer Mitglieder beeinflussen. Zudem garantiert die Nutzung des staatlichen Tarifrechts, dass die vereinbarten Mindestarbeitsbedingungen für die Mitglieder der Gewerkschaft zwingend Anwendung finden.
BAG, Urteil vom 20.11.2012 – 1 AZR 179/11 – Pressemitteilung Nr. 81/12
Art. 140 GG i.V.m. Art 137 Abs. 3 WRV garantiert den Kirchen das Recht die eigenen Angelegenheiten zu ordnen und zu verwalten. Dieses Recht umfasst auch die Regelung der Arbeitsbedingungen der eigenen Beschäftigten entsprechend dem Bekenntnis der Religionsgemeinschaft. Bei der Regelung von Arbeitsbedingungen kollidiert – sofern sich die Religionsgemeinschaft zur Begründung von Arbeitsverhältnissen der Privatautonomie bedient – das kirchliche Selbstbestimmungsrecht mit der nach Art. 9 Abs. 3 GG ebenfalls grundrechtlich geschützten Koalitionsfreiheit der Gewerkschaften. Diese Kollision ist nach dem Grundsatz praktischer Konkordanz aufzulösen.
Regelt die Religionsgesellschaft die Arbeitsbedingungen in einem am Leitbild der Dienstgemeinschaft ausgerichteten Verfahren, bei dem die Arbeitsbedingungen in einer paritätisch besetzten Kommission gemeinsam ausgehandelt und im Konfliktfall durch eine Schlichtungskommission unter der Leitung eines neutralen Vorsitzenden gelöst werden („Dritter Weg“), muss das Streikrecht der Gewerkschaften unter Umständen zurücktreten. Dies gilt jedoch nur, wenn die Gewerkschaften im Rahmen des dritten Wegs organisatorisch eingebunden sind und ihnen die Möglichkeit bleibt, sich im Rahmen dieses Verfahrens koalitionsmäßig zu betätigen. Das Zurücktreten des Streikrechts setzt ferner voraus, dass das Arbeitsrechtssetzungsverfahren des dritten Wegs für den Dienstgeber verbindlich ist und allen Arbeitsverträgen als Mindestarbeitsbedingung zugrunde gelegt wird.
BAG, Urteil vom 14.11.2012 – 5 AZR 886/11 – Pressemitteilung Nr. 78/12
Nach § 5 Abs. 1 Satz 2 EFZG ist der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber im Falle einer länger als drei Tage andauernden Arbeitsunfähigkeit spätestens am darauffolgenden Arbeitstag zur Vorlage einer ärztlichen Bescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtlicher Dauer verpflichtet. Der Arbeitgeber ist nach § 5 Abs. 1 Satz 3 EFZG berechtigt, die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung schon früher, d.h. auch vom ersten Tag der Erkrankung an zu verlangen. Dabei ist der Arbeitgeber nicht an ein besonderes Ermessen gebunden, es ist insbesondere nicht erforderlich, dass gegen den Arbeitnehmer ein begründeter Verdacht besteht, er habe in der Vergangenheit eine Erkrankung nur vorgetäuscht. Durch Tarifvertrag kann das Recht des Arbeitgebers aus § 5 Abs. 1 Satz 3 EFZG durch eine ausdrückliche Regelung ausgeschlossen oder eingeschränkt werden.
BAG, Urteil vom 21.08.2012 – 3 AZR 698/10 – Leitsätze
Eine Klausel über die Erstattung von Ausbildungskosten genügt dem Transparenzgebot in § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB nur dann, wenn die entstehenden Kosten dem Grunde und der Höhe nach im Rahmen des Möglichen und Zumutbaren angegeben sind.
Ist eine Vertragsklausel über die Rückzahlung von Fortbildungskosten wegen eines Verstoßes gegen das Transparenzgebot in § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB unwirksam, hat der Verwender der Klausel regelmäßig keinen Anspruch auf Erstattung der Fortbildungskosten nach §§ 812 ff. BGB.
BAG, Urteil vom 13.11.2012 – 9 AZR 259/11 – Pressemitteilung Nr. 77/12
Der Teilzeitanspruch gemäß § 8 Abs. 1 TzBfG steht auch einem Arbeitnehmer zu, der bereits in einem Teilzeitarbeitsverhältnis beschäftigt ist. Der Arbeitgeber kann die gewünschte Verringerung der Arbeitszeit nur ablehnen, soweit der Verringerung betriebliche Gründe entgegenstehen (§ 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG). Allein die Arbeitszeitbestimmungen in einem zwischen dem Arbeitgeber und dem Entleiher abgeschlossenen Überlassungsvertrages, wonach ausschließlich Arbeitnehmer mit einer gewissen Mindestarbeitszeit überlassen werden, berechtigten den Arbeitgeber nicht, den Verringerungswunsch des Klägers abzulehnen. Der Arbeitgeber muss vielmehr darlegen und beweisen, dass dem Teilzeitverlangen bei allen arbeitsvertraglich möglichen Einsätzen betriebliche Gründe entgegenstehen.
LAG Nürnberg, Urteil vom 11.07.2012 – 4 Sa 82/12 – Leitsätze
Der projektbezogene Einsatz von Mitarbeitern an Forschungsvorhaben gestattet die Befristung des Arbeitsvertrages gemäß § 14 Abs. 1 Satz 2 Ziffer 1 TzBfG. Ein Missbrauch der befristungsrechtlichen Gestaltungsmöglichkeit i.S.v. § 242 BGB liegt noch nicht vor, wenn die Gesamtdauer von drei befristeten Verträgen mit diesem Sachgrund 11 Jahre und 4 Monate beträgt.
BAG, Urteil vom 15.11.2012 - 8 AZR 683/11 – Pressemitteilung Nr. 80/12
Das von einer Hausverwaltung betreute Grundstück stellt kein Betriebsmittel dar, sondern ist das Objekt der Verwaltungstätigkeit. Die Arbeitsverhältnisse der mit der Grundstücksverwaltung betrauten Arbeitnehmer der Hausverwaltungsgesellschaft gehen deshalb nicht auf den Erwerber der verwalteten Immobilie über.
LAG Nürnberg, Beschluss vom 16.10.2012 – 7 TaBV 28/12 – Leitsätze
Betriebsratsmitglieder, die eine Beschwerde im Sinne des § 85 BetrVG beim Betriebsrat angebracht haben, sind bei der Beschlussfassung des Betriebsrats sowohl hinsichtlich der Berechtigung der Beschwerde (§ 85 Absatz 1 BetrVG) als auch hinsichtlich der Anrufung einer Einigungsstelle (§ 85 Absatz 2 BetrVG) gemäß § 25 Absatz 1 Satz 2 BetrVG ausgeschlossen. Die mit ihrer Mitwirkung gefassten Beschlüsse sind unwirksam und stehen der Einrichtung einer Einigungsstelle nach § 98 ArbGG entgegen.
BAG, Urteil vom 15.11.2012 – 6 AZR 339/11 – Pressemitteilung Nr. 79/12
Eine Kündigung, die allein auf die wahrheitswidrig beantwortete Frage nach Ermittlungsverfahren gestützt wird, ist gemäß § 138 Abs. 1 BGB unwirksam, wenn die Frage nach Ermittlungsverfahren unzulässig war. Die Kündigung verstößt in einem solchen Fall gegen die objektive Wertordnung des Grundgesetzes (namentlich gegen das Recht auf informationelle Selbstbestimmung aus Art. 2 Abs. 1 GG). Eine unspezifische Frage an einen Stellenbewerber nach eingestellten strafrechtlichen Ermittlungsverfahren verstößt gegen Datenschutzrecht und die Wertentscheidungen des § 53 Bundeszentralregistergesetz (BZRG) und ist daher unzulässig. Beantwortet ein Stellenbewerber eine solche in unzulässiger Weise gestellte Frage des Arbeitgebers wahrheitswidrig, so nimmt er sein Recht auf informationelle Selbstbestimmung wahr. Auf die wahrheitswidrige Beantwortung der Frage kann eine spätere Kündigung des Arbeitsverhältnisses daher nicht gestützt werden.
BAG, Urteil vom 22.11.2012 – 2 AZR 570/11 - Pressemitteilung Nr. 83/09
Hat der EGMR eine Verletzung der EMRK oder ihrer Protokolle festgestellt und beruht das Urteil auf der festgestellten Verletzung, kann nach § 580 Nr. 8 ZPO eine Restitutionsklage erhoben werden. Auf Verfahren, die vor dem 31.12.2006 rechtskräftig abgeschlossen wurden, ist § 580 Nr. 8 ZPO gemäß § 35 EGZPO nicht anzuwenden. Entscheidender Anknüpfungspunkt des § 35 EGZPO ist der rechtskräftige Abschluss des Ausgangsverfahrens und nicht der Zeitpunkt, zu dem ein endgültiges Urteil des EGMR im Sinne des Art. 44 EMRK vorliegt.
EuGH, Urteil vom 22.11.2012 – Rs. C385/11 „Moreno“ – Pressemitteilung Nr. 152/12
Nach spanischem Recht müssen Teilzeitbeschäftigte im Vergleich zu Vollzeitbeschäftigten eine proportional längere Beitragszeit zurücklegen, um einen Anspruch auf eine beitragsbezogene Altersrente zu erhalten. Von dieser Regelung sind überwiegend Frauen betroffen, denn ihr Anteil an den Teilzeitbeschäftigten beträgt in Spanien über 80 %. Die spanischen Vorschriften für die Altersrente teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer führen daher zu einer mittelbaren Diskriminierung auf Grund des Geschlechts. Die Ungleichbehandlung ist nach Ansicht des EuGH nicht durch objektive Gründe gerechtfertigt, weil die Regelungen zur Erreichung des von der spanischen Regierung genannten Ziels, das beitragsbezogene System der sozialen Sicherheit zu schützen, nicht erforderlich ist. Aus diesem Grund hat der EuGH entschieden, dass Art. 4 der RL 79/7/EWG zur schrittweisen Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen im Bereich der sozialen Sicherheit den spanischen Vorschriften entgegensteht.
Tarifrecht/Tarifvertragsrecht
BAG, EuGH-Vorlage vom 18.04.2012 – 4 AZR 168/10 (A) – Leitsätze
Eine vom Arbeitgeber aufgrund eines von ihm angewandten Haustarifvertrages erbrachte "Einmalzahlung", die die Funktion der Überbrückung bis zum späteren Inkrafttreten einer linearen tabellenwirksamen Lohnerhöhung hat, ist aufgrund ihres Zwecks grundsätzlich auf den Mindestlohnanspruch eines Arbeitnehmers aus einem allgemeinverbindlichen Verbandstarifvertrag anzurechnen.
Eine vom Arbeitgeber aufgrund des von ihm angewandten Haustarifvertrages erbrachte "vermögenswirksame Leistung" i.S.d. Fünften VermBG ist nicht auf den tariflichen Mindestlohnanspruch des Arbeitnehmers anzurechnen, da ihr Zweck der langfristigen Vermögensbildung in Arbeitnehmerhand nicht funktional gleichwertig mit dem Zweck des Mindestlohns ist.
Dem EuGH wird die Frage zur Entscheidung vorgelegt, ob diese Auslegung mit der Auslegung des Begriffs "Mindestlohnsätze" in Art. 3 Abs. 1 Unterabs. 1 Buchst. c) der Richtlinie 96/71/EG vereinbar ist.
EuGH, Urteil vom 08.11.2012 – verb. Rs. C-229/11 und C-230/11 „Heimann“ – Pressemitteilung Nr. 142/12
Das ArbG Passau hatte dem EuGH im Rahmen eines Vorabentscheidungsersuchens die Frage vorgelegt, ob eine Regelung in einem betrieblichen Sozialplan, wonach der Anspruch auf bezahlten Urlaub für den Zeitraum der vereinbarten Kurzarbeit anteilsmäßig gekürzt wird, mit dem Unionsrecht zu vereinbaren ist.
Der EuGH sieht in der Vereinbarung weder einen Verstoß gegen Art. 31 Abs. 2 der Grundrechtecharter noch gegen Art. 7 Abs. 1 der RL 2003/88/EG. Die Situation eines Arbeitnehmers, dessen Arbeitszeit auf Grund von Kurzarbeit reduziert wurde, ist nach Ansicht des EuGH nicht mit der Situation eines erkrankten Arbeitsnehmers, dessen Urlaubsanspruch nach der Rechtsprechung des EuGH nicht für den Zeitraum der Krankheit gekürzt werden darf, vergleichbar. Auch mit der Situation eines aktiven Arbeitnehmers, dessen Arbeitszeit nicht kurzarbeitsbedingt reduziert wurde, ist die Situation eines Arbeitnehmers in Kurzarbeit nicht zu vergleichen. Die auf Grund der Arbeitszeitreduzierung gewonnene Zeit kann sowohl zum Ausruhen als auch für andere Freizeitbeschäftigungen genutzt werden, weil in dieser Zeit die Arbeitspflichten suspendiert sind. Die Situation eines Arbeitnehmers in Kurzarbeit ist daher nach Ansicht des EuGH eher mit der Situation eines Teilzeitbeschäftigten zu vergleichen. Für den Fall einer Teilzeitbeschäftigung hat der EuGH bereits anerkannt, dass eine anteilmäßige Kürzung des Urlaubsanspruchs mit dem Unionsrecht vereinbar ist.
RA. Dr. Patrick Mückl, Düsseldorf, BB 2012, 2456-2461
In arbeits- und versicherungsrechtlichem Fokus gewinnt die Ausschließliche Wirtschaftszone (AWZ) zunehmend an Bedeutung. Hintergrund dafür ist die verstärkte Energiegewinnung durch Windenergieanlagen auf hoher See. Das Investitionsvolumen allein aus der Offshore-Strategie der Bundesregierung bis zum Jahr2030 beträgt 74 Milliarden Euro, welche insbesondere in Offshore-Parks und deren Netzanbindung, in Bereich der maritimen Installations-, Service- und Dienstleistungsbranche sowie in die Hafeninfrastruktur investiert werden sollen, wovon der damit verbundene Arbeitsmarkt profitiert. Aus diesem Grund gewinnen die mit der Beschäftigung in der AWZ zusammenhängenden arbeitsrechtlichen Fragen zunehmend an Bedeutung, vor allem weil sie weitestgehend ungeklärt sind. Diesen Fragen nimmt sich der Autor in dem Beitrag an. Er geht auf die die AWZ nach AR.t 55ff. UN-Seerechtsübereinkommen selbst ein, beleuchtet die Bedeutung des Prinzips begrenzter Einzelermächtigung für die betriebliche Mitbestimmung in der AWZ, untersucht die Anwendbarkeit des KschG in der AWZ und macht anschließend Ausführungen zum Sozialversicherungsrecht bei Beschäftigung in der AWZ. Im Ergebnis sei festzustellen, dass BetrVG, KschG und SGB in der AWZ nicht ohne weiteres kraft gesetzgeberischer Anordnung wie im Inland gelten. Ihre Anwendbarkeit auf Arbeitnehmer bzw. Beschäftigte in der AWZ richte sich derzeit vielmehr nach den zu Auslandsbeschäftigung entwickelten Grundsätzen, d.h. dem persönlichen Anwendungsbereich des BetrVG, dem räumlichen Anwendungsbereich des KschG und § 4 SGB IV. Es bestehe aber für Unternehmen nach derzeitiger Gesetzeslage ein Spielraum, der es erlaube, die Anwendbarkeit der vorgenannten Regelungen kraft Vereinbarung oder durch Gestaltung von Betriebsstrukturen zu steuern und ggf. auch zu vermeiden.
(wnk)
RAin Dr. Friderika Rahne, Stuttgart, BB 2012, 2281-2287
Der Beitrag beschäftigt sich schwerpunktmäßig mit sog. „konzerninternen Entsendungen“ vom Ausland nach Deutschland und der Beschäftigung ausländischer Fachkräfte aus dem Ausland. Dabei geht die Autorin auf den Begriff des „Ausländers“ im deutschen Aufenthaltsrecht, etwaige Aufenthaltstitel zur Beschäftigung von Fachkräften in Deutschland und sog. „Zustimmungsfreie Beschäftigungen“ ein. Im Ergebnis seien die Zugangsmöglichkeiten zum deutschen Arbeitsrecht begrenzt und aufgrund der Vielzahl an Besonderheiten weiterhin unübersichtlich. Für hochqualifizierte Drittstaatsangehörige sei es durch die Einführung der Blauen Karte EU einfach geworden, einen Arbeitsmarktzugang in Deutschland zu erhalten. Wenn ein Drittstaatsangehöriger jedoch kein Anrecht auf die Blaue Karte EU habe, können deutsche Arbeitgeber drittstaatsangehörige Bewerber oder konzernintern entsandte Arbeitnehmer in Deutschland beschäftigen, wenn bestimmte Voraussetzungen erfüllt sind.
Vorsitzender Richter am LAG Baden-Württemberg Dr. Guido Schlünder, NZA 2012, 1126-1132
§ 6 EFZG bildet eine Schnittstelle zwischen arbeitsrechtlichen, allgemein zivilrechtlichen und sozialversicherungsrechtlichen Regelungen. Aufgrund der je nach Fallgestaltung abweichenden Zuständigkeit der Arbeitsgerichte und Zivilgerichte werden Fragen zum Haftungsausschluss und des Anspruchsumfangs zum Teil divergierend beantwortet. Besonders umstritten ist die Behandlung von Urlaubsentgelt- und Gratifikationsansprüchen. Der Autor gibt eine Einführung in § 6 Abs. 1 EFZG und geht auf seine Struktur ein, um sodann auf Problemfälle einzugehen. Dabei beleuchtet er die Hafungsausschlüsse nach § 105 Abs. 1 S. 1 SGB VII und den Umfang des Anspruchsübergangs.
Dr. Gerhard Knorr, München, NZA 2012, 1132-1135
Bisher war nicht gesetzlich geregelt, ob ein Lebendspender einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung hat, was nunmehr durch den neuen § 3a EFZG erfolgt ist. Neben einer kurzen Einleitung zum Gesetz zur Änderung des Transplantationsgesetzes und einer Darstellung der früheren Rechtslage, macht er Ausführungen zum Anspruch aus § 3a Abs. 1 EFZG und dessen tatbestandsmäßigen Voraussetzungen. Letztlich geht er auf das System der Kostenerstattung gegenüber dem Arbeitgeber und das Verhältnis zu den gesetzlichen Krankenkassen, privaten Krankenversicherungsunternehmen und den Beihilfeträgern des Bundes ein. Im Ergebnis sei § 3a EFZG aufgrund der Unverzichtbarkeit von Lebendspenden zu begrüßen. Es sei zu hoffen, dass § 3a EFZG möglichst oft Anwendung findet.
Richter am FG Hermann Pump, Münster / wissenschaftlicher Mitarbeiter Dr. Elmar Krüger, Osnabrück, NZA 2012, 1141-1144
Von einem Arbeitgeber im Rahmen eines Outsourcingmodells an seine Arbeitnehmer zu Unrecht gezahlte Umsatzsteuerzahlungen mit der Absicht, die Vorsteuer gegenüber dem Finanzamt geltend zu machen, sind steuerrechtlich unwirksam. Zivilrechtlich besteht für den Arbeitgeber kein Rückzahlungsanspruch gegen den Arbeitnehmer, da der Arbeitnehmer für die identische Tätigkeit nicht gleichzeitig Arbeitnehmer und Unternehmer sein kann. Neben der Darstellung des Grundmodells des Outsourcings beschäftigen sich die Autoren mit Fragen des Rechtsweges zur Arbeitsgerichtsbarkeit und eines fehlenden Rückforderungsanspruchs des Arbeitgebers, wobei sie verschiedene Anspruchsgrundlagen beleuchten, die einen Anspruch des Arbeitgebers auf Rückzahlungsanspruch der gezahlten Umsatzsteuer begründen könnten. Im Ergebnis führe für den bösgläubigen Arbeitgeber die Erschleichung von Vorsteuer zu einer spürbaren finanziellen Einbuße. Versuche der Arbeitgeber die gesamte Zahlung oder die Umsatzsteuer zurück zu erlangen, müsse er damit rechnen, dass er erfolglos klagte und die Anwalts- und Gerichtskosten tragen muss. Der Arbeitnehmer hingegen erhalte für das Verfahren gegen die Rückzahlung Prozesskostenhilfe wegen seiner Erfolgsaussichten, wenn er wirtschaftlich bedürftig ist.
RA Oliver Zöll, Frankfurt a. M./ Jacek B. Kielkowski, LL.M.,Trier, BB 2012, 2625-2630
Der Beitrag beschäftigt sich mit dem Thema BYOD und dessen arbeitsrechtlichen Besonderheiten. Es werden insbesondere die arbeitsrechtlichen Implikationen als Grundvoraussetzung eines wirksamen BYOD-Konzepts behandelt. Die Autoren gehen dabei auf die Implementierung von BYOD, den Nutzungsumfang, Haftungsfragen, arbeitszeitrechtliche Probleme sowie auf die Mitbestimmungsrelevanz ein.
Prof. Dr. Reingard Zimmer, Hamburg, AuR 2012, 422-426
Der Beitrag befasst sich mit der richtlinienkonformen Auslegung des Begriffs „vorübergehend“ in § 1 Abs. 1 S. 1 AÜG, da die Frage, welcher Zeitraum einer Arbeitnehmerüberlassung noch als vorübergehend zu bewerten ist, von zentraler Bedeutung ist. Aufgrund der Leiharbeits-RL sei eine dauerhafte Leiharbeit nicht mehr möglich. Allerdings habe der Gesetzgeber diesbezüglich bei Erlass des AÜG keinerlei Klarstellung vorgenommen, sondern der Rechtsprechung überlassen zu definieren, wann eine vorübergehende Leiharbeit vorliegt. Dabei seien unter richtlinienkonformer Auslegung des Begriffs die Wertungen der Leiharbeits-RL 2008/104/EG zu berücksichtigen, mit welcher sich der Beitrag auseinandersetzt. Aus Sicht des Autors werde die Terminologie „vorübergehend“ in § 1 Abs. 1 S. 1 AÜG der Leiharbeits-RL nicht gerecht, da eine Konkretisierung fehle.
Dr. Daniel Ulber, Köln, AuR 2012, 426-428
Der Autor setzt sich in dem Beitrag mit der Frage auseinander, ob die Lohnuntergrenze in § 3a AÜG Gegenstand einer Bezugnahme in einen Tarifvertrag sein und der Gleichbehandlungsgrundsatz nach §§ 3 Abs. 1 Nr. 3 S. 2, 9 Nr. 2 2. HS AÜG durch die Lohnuntergrenze durchbrochen werden kann. Ferner wird auch auf die Rechtsfolgen der Lohnuntergrenze, sowie Verstöße gegen diese eingegangen. Aus Sicht des Autors könne die Lohnuntergrenze nicht den Gleichbehandlungsgrundsatz durchbrechen. Ferner sei auch eine Bezugnahme nicht möglich und unwirksam.
Prof. Dr. Niklas Bruun, Stockholm / Prof. Dr. Andreas Bücker, Helsinki , NZA 2012, 1136-1141
Mit dem sog. „Monti II“ Verordnungsvorschlag hat die Europäische Kommission eine Initiative gestartet, um die Ausübung des Rechts auf Durchführung kollektiver Maßnahmen im Kontext der Niederlassungs- und Dienstleistungsfreiheit zu regeln. Diesen untersuchen die Autoren. Sie gehen auf den Hintergrund und Inhalt des Verordnungsentwurfs und die Grenzen eines sekundärrechtlichen Ansatzes sowie die Ermächtigungsgrundlage und Gegenstandsbereich des Entwurfs ein. Anschließend setzen sie sich mit der Frage auseinander, wie der Ausgleich zwischen Grundfreiheiten und sozialen Grundrechten gestaltet werden kann und wie gegebenenfalls Streitbeilegungsverfahren und Warnmechanismen ausgestaltet sein könnten. Im Ergebnis zeige der Verordnungsvorschlag, dass ein soziales Europa existiere. Dieser bedürfe aber einer gründlichen Überarbeitung. Obwohl der Entwurf die Gleichrangigkeit von Grundfreiheiten und dem Recht aus Arbeitskampfmaßnamen regeln solle, sprächen gute Gründe für einen Vorrang sozialer Grundrechte gegenüber Grundfreiheiten. Eine alternative Rechtsgrundlage finde sich in Art. 26 Abs. 3 AEUV, die den Erlass von verbindlichen Leitlinien ermögliche und lediglich eine qualifizierte Mehrheit verlange, wodurch eine Einigung realistischer erscheine.
RA Prof. Dr. Cord Meyer, Leibzig, BB 2012, 2753-2756
Der Beitrag beleuchtet die Konsequenzen des BAG Beschlusses vom 13.12.2011 – 1 ABR 2/10, aus welchem hervorgehe, dass Beteiligungsrechte des Betriebsrates im Arbeitskampf geschwächt sein können. Aus Sicht des Autors sei der Betriebsrat überfordert, wenn er durch Ausübung seiner Beteiligungsrechte direkt in das Arbeitskampfgeschehen eingreifen würde. Ferner stelle sich die Frage, ob nicht auch Unterrichtungs- und Informationsrechte einzuschränken seien, wenn sie die Streikabwehr des Arbeitgebers blockieren. Schließlich müsse man auch im Bereich der wirtschaftlichen Angelegenheiten von einer verfassungskonformen Reduktion von Mitwirkungsrechten ausgehen.
RA Dr. Raimund Lange, München, NZA 2012, 1121-1126
Bislang haben sog. Mehrfacharbeitsverhältnisse in Rechtsprechung und Literatur wenig Beachtung gefunden. In der Praxis, vor allem im Konzernwesen, fänden sich aber zahlreiche Fälle, in denen solche Mehrfacharbeitsverhältnisse tatsächlich bestehen. Der Autor skizziert die Arten und Gestaltung von Mehrfacharbeitsverhältnissen, geht dabei auf die schuldrechtlichen Beziehungen ein, diskutiert die Möglichkeit der Beendigung solcher Mehrfacharbeitsverhältnisse, die Auswirkung jener auf die Mitbestimmung und die Behandlung von Mehrfacharbeitsverhältnissen im Betriebsübergang. Im Ergebnis führen die Mehrfacharbeitsverhältnisse zu kündigungsrechtlichen Erschwernissen, die jedoch mit einer vorausschauenden Vertragsgestaltung weitestgehend behoben werden könnten. Mitbestimmungsrechtlich sei die Begründung von Mehrfacharbeitsverhältnissen mit Risiken verbunden, denen auch arbeitsvertraglich nicht entgegen gewirkt werden könne. Diese Risiken seien bei einer Betriebsübernahme deshalb stets einzubeziehen, da die Auflösung bestehender Mehrfacharbeitsverhältnisse oft anlässlich von Betriebsübergängen geschehe, wobei die Rechtsunsicherheit verbleibe, da bislang wenig erforscht sei, wie Mehrfacharbeitsverhältnisse im Zusammenhang mit § 613a BGB zu beurteilen seien.
RA Dr. Andreas Hufer, Wiesbaden/RA Dr. Michael Karst, Reutlingen, DB 2012, 2576-2578
Der Beitrag befasst sich mit der Frage, ob im Rahmen der Bewertung des Anrechts bei einer Teilung auf Barwertbasis ein sogenannter Renten- bzw. Anpassungstrend zu berücksichtigen ist, wenn das auszugleichende Anrecht der Prüfungsanpassung nach § 16 Abs. 1 i.V.m. Abs. 2 BetrAVG unterliegt. Dieses Problem stelle sich bei der Aufteilung betrieblicher Direktzusagen im Versorgungsausgleich und werde unterschiedlich beantwortet. In dem Beitrag werden die Argumente der befürwortenden sowie der ablehnenden Ansicht gegenübergestellt und es wird aufgezeigt, dass aus Sicht der Autoren für Prüfungsanpassungen im Versorgungsausgleich kein Rententrend anzusetzen sei, da eine tragfähige und systemkonforme Begründung für eine Berücksichtigung von Rententrends nicht ersichtlich sei.
FAArbR Dr. Michael Fuhlrott, Hamburg/Dr. Sebastian Ritz, LL.M., Düsseldorf, BB 2012, 2689-2694
Die Autoren stellen in dem Beitrag die Anforderungen an ordnungsgemäße Unterrichtungen sowie Vorgaben für die Erstellung von Unterrichtungsschreiben dar. Schließlich werden auch Risikobegrenzungsmaßnahmen vorgestellt. Dies erfolgt unter Berücksichtigung der aktuellen Rechtsprechung. Die besondere Relevanz des Themas folge aus dem finanziellen Risiko, welches ein fehlerhaftes Unterrichtungsschreiben enthalte. Wurde der Arbeitnehmer nicht ordnungsgemäß unterrichtet, könne der Arbeitnehmer bis zur Grenze der Verwirkung dem Übergang des Arbeitsverhältnisses widersprechen, da keine Frist in Gang gesetzt werde.
Dr. Wolf Hunold, Neuss, BB 2012, 2461
In einem Kurzbeitrag setzt sich der Autor mit dem Ergebnis eines Beitrags von Kleinebrink in DB 2012, S. 1508 ff. auseinander, in dem dieser zu dem Ergebnis kommt, dass § 32 Abs. 1 S. 1 BDSG nicht verletzt sei, wenn der Arbeitgeber während des Arbeitsverhältnisses ohne Einwilligung des Mitarbeiters eine Kopie einer dem Mitarbeiter bereits erteilten Abmahnung zur Verfügung stellt. Der Autor dieses Beitrags widerspricht dem und kommt zu dem Ergebnis, dass der Arbeitgeber nicht befugt sei, außerhalb mitbestimmungspflichtiger Vorgänge ohne Zustimmung des Mitarbeiters eine Kopie einer diesem erteilten Abmahnung dem Betriebsrat zur Kenntnis zur leiten. Wolle der Arbeitgeber dies dennoch tun, sei ihm zu empfehlen, der eigentlichen Abmahnung folgendes P.S. anzufügen: „P.S. Wir beabsichtigen, dem Betriebsrat eine Kopie dieser Abmahnung zuzuleiten. Wenn Sie damit nicht einverstanden sein sollten, bitten wir Sie, uns dies innerhalb einer Woche, also bis … spätestens … , … Uhr, schriftlich mitzuteilen. Wir werden dann davon absehen.“
RA Michael Huber, München/RA Micheal Schubert, Freiburg/RA Dr. Pelin Ögüt, Bremen, AuR 2012, 429-432
Der Beitrag behandelt die Frage, in welcher Form Sicherheiten aufgrund Art. 7 der Konsultationsrichtlinie RL 2002/14/EG für Betriebsratsmitglieder mit befristetem Vertrag bestehen, da normierte Sicherheiten fehlten. Es wird ein Überblick über das Vorkommen befristeter Arbeitsverträge in der betrieblichen Praxis gegeben. Sodann wird umfassend auf die Schutzlücke befristet beschäftigter Betriebsratsmitglieder und auf bereits ergangene Vorlagen zum EuGH eingegangen. Schließlich werden von den Autoren mögliche Vorlagefragen an den EuGH vorformuliert, welche zur Lösung des Problems beitragen sollen.
FAArbR Dr. Martin Lützeler, Köln, BB 2012, 2756-2760
Der Autor zeigt in dem Beitrag unter Hinzunahme der einschlägigen BAG-Rechtsprechung auf, dass ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates bei Regelungen zur Gefährdungsbeurteilung gemäß § 5 AbrSchG und zur Gefährdungsunterweisung gemäß § 12 ArbSchG bestehe. Das BAG habe die Grenzen des Mitbestimmungsrechts bei der Umsetzung der Unterweisung und der Gefährdungsbeurteilung verdeutlicht. Formeln und Konzepte seien nicht heranzuziehen, wenn konkrete Festlegungen der Betriebsparteien oder der Einigungsstelle für Arbeitsplätze und Arbeitsaufgaben fehlen. Gefährdungsunterweisungen seien zwar unabdingbar. Dennoch dürften die Betriebsparteien ihre Regelungen nicht Externen überlassen.
Prof. Dr. Gregor Thüsing, Bonn, FA 2012, 322-324
Der Beitrag analysiert das Problem, was mit dem Gesamt- und dem Konzernbetriebsrat nach Ablauf der Amtszeit der Betriebsräte und vor der Entsendung neuer Mitglieder durch die neu gewählten Betriebsräte passiert. Es wird der Grundsatz der Amtskontinuität dargestellt, sowie auf die Thematik, wann die Mitgliedschaft im Gesamt- und Konzernbetriebsrat erlischt, eingegangen. Schließlich wird auf das Problem der Abdingbarkeit durch Gesamt- oder Konzernbetriebsvereinbarung eingegangen. Der Autor versucht dabei deutlich zu machen, warum er nicht die Ansicht der wohl herrschenden Meinung teilt.
RAe Dr. Hans-Ulrich Wilsing / Dr. Daniel Meyer, Düsseldorf, NJW 2012, 3211-3213
Für Organmitglieder gelten gem. § 6 Abs. 3 AGG die den Benachteiligungsschutz betreffenden Vorschriften entsprechend, wobei ihr Anwendungsbereich auf die Bedingungen für den Zugang zur Erwerbstätigkeit sowie den beruflichen Aufstieg beschränkt ist. In letzter Zeit wurden Reichweite und Grenzen dieser Verweisung diskutiert. In diesem Beitrag beziehen die Autoren zu diversen Gesichtspunkten im Zusammenhang mit der Altersdiskriminierung unter Berücksichtigung des Urteils des BGH v. 23.4.2012 – II ZR 163/10 eines GmbH-Geschäftsführers Stellung. Im Ergebnis lasse der BGH einige wichtige Fragen, wie z.B. diejenige nach der Zulässigkeit von Altersgrenzen unbeantwortet und verschaffe der (Beratungs-)Praxis damit noch nicht die gewünschte Rechtssicherheit. Er lasse aber erkennen, dass ihm auch für Organmitglieder an einem möglichst weitreichenden Diskriminierungsschutz gelegen sei.
FAArbR Dr. Michael Fuhlrott, Hamburg, FA 2012, 329-332
Der Beitrag zeigt unter Berücksichtigung der aktuellen Rechtsprechung die bei der Anfertigung von Massenentlassungen zu beachtenden Vorgaben auf. Aus Sicht des Autors sei der externe Berater bei Verfassung der Anzeige auf die intensive Unterstützung durch das betroffene Unternehmen angewiesen. Zwar habe das BAG die Gefahr, dass sämtliche Entlassungen bei marginalen oder nur unerheblichen Fehlern in der Anzeige unwirksam sind, durch eine Rechtsprechungsänderung verringert. Dennoch verbiete sich eine stiefmütterliche Behandlung der Anzeigenerstellung.
FAinArbR Dr. Anja Breitfeld/FAinArbR Nicole Strauß, Frankfurt a. M., BB 2012, 2817-2824
Der Beitrag gibt einen umfassenden Überblick über Regelungen und Anforderungen aus dem SGB IX, die der Arbeitgeber bei der Begründung und Beendigung von Arbeitsverhältnissen mit schwerbehinderten Arbeitnehmern zu beachten hat. Eine Nichtbeachtung der hohen Anforderungen des SGB IX durch den Arbeitgeber könne Entschädigungsansprüche begründen oder zur Unwirksamkeit einer Kündigung führen. Daher sollte der Arbeitgeber zur Vermeidung von möglicherweise kostspieligen Fehlern Verfahrensabläufe entwickeln und einführen, um den gesetzlichen Vorgaben ausreichend Rechnung zu tragen.
FAArbR Thomas Hey/Wiss. Mitarbeiterin Carla Linse, Düsseldorf, BB 2012, 2881-2886
Der Beitrag untersucht die Folgen einer Sucht von Arbeitnehmern für den Betrieb und den damit verbunden Möglichkeiten des Arbeitgebers, sich von den Betroffenen zu trennen. Dabei werden auch datenschutzrechtliche Fragen erörtert, da der Arbeitgeber ein Interesse an der Datenerhebung von Drogen, Sucht und Arbeitsunfähigkeit der Arbeitnehmer haben könne. Aus Sicht der Autoren gebiete die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers gegenüber den Arbeitnehmern, sensibel mit Alkohol, Drogen und Sucht umzugehen. Die Schwierigkeit läge insbesondere darin, die Sucht des Arbeitnehmers zu erkennen. Ferner mache auch der künftig verschärfte Datenschutz die Datenerhebung schwer. Schließlich sei es auch nicht ausgeschlossen, beim betroffenen Arbeitnehmer eine Schwerbehinderung anzunehmen, was den Arbeitgeber vor weitere Erschwernisse stellen würde.
RA Alexander Haasler, Berlin, NZA-RR 2012, 561-562
Problematisch erscheint, wie das Arbeitsentgelt bei der Streitwertberechnung zu bemessen ist, wenn nach Beendigung der Oranstellung ein bisher ruhendes Arbeitsverhältnis wieder auflebt und gekündigt wird. Dann stellt sich nämlich die Frage, ob das damalige Arbeitsentgelt oder das bisherige Geschäftsführergehalt heranzuziehen ist. Grundlage des Beitrags bildet das Urteil des LG München vom 9.2.2012 – 23 O 9199/11, in welchem diese Frage nicht abschließend geklärt wurde. Aus Sicht des Autors sei das zuletzt bezogene Entgelt maßgeblich, wenn es auch bei Fortbestand des Arbeitsverhältnisses in den ersten drei Monaten nach dem strittigen Beendigungszeitpunkt gezahlt werden müsste.
RA Dr. Martin Diller, Stuttgart, FA 2012, 326-328
Der Beitrag enthält einen Erfahrungsbericht zu einer Beweisaufnahme in Peking, welche aufgrund eines Rechtshilfeersuchen in Zivilsachen eines deutschen Arbeitsgerichts stattgefunden hat. Beachtlich sei dabei, dass es sich hierbei um das erste deutsche Rechtshilfeersuchen in Zivilsachen handle, dem die Volksrepublik China nachgekommen ist.
RA Dr. Michael Fuhlrott, Hamburg, BB 2012, 2343-2346
Gem. § 84 Abs. 1 S. 1 SGB IX hat der Arbeitgeber bei auftretenden personen-, verhaltens – oder betriebsbedingten Schwierigkeiten, die den Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährden könnten, frühzeitig Schwerbehinderten- und Arbeitnehmervertretung sowie das Integrationsamt einzuschalten, um die Schwierigkeiten zu beseitigen und so eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu ermöglichen. Wie eine derartige Beteiligung zu erfolgen hat, ist dem Gesetz jedoch nicht zu entnehmen. Auch fehlt zu § 84 Abs. 1 S. 1 SGB IX zudem eine ausgeprägte Kasuistik der Rechtsprechung. Gleiches gilt für die rechtliche Bewertung von Verstößen des Präventionsverfahrens. Der Autor versucht diese Lücken zu schließen, indem er auf den persönlichen Anwendungsbereich des Präventionsverfahrens, die Ausgestaltung und Ablauf des Beteiligungsverfahrens gem. § 84 Abs. 1 SGB IX und die Folgen einer unterbliebenen Beteiligung eingeht. Im Ergebnis sei das Präventionsverfahren des § 84 Abs. 1 SGB IX, anders als das betriebliche Eingliederungsmanagement, nur auf schwerbehinderte bzw. diesen gleichgestellte Arbeitnehmer beschränkt. Bei der Ausgestaltung sei der Arbeitgeber im Wesentlichen frei, solange er als Mindestanforderung nach einer vom Arbeitgeber festzulegenden Art und Weise Integrationsamt, Schwerbehinderten- und Arbeitnehmervertretung beteilige und bei der Einführung des Präventionsverfahrens die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrat wahre. Die Verletzung des Präventionsverfahrens habe grundsätzliche keine Auswirkung auf eine spätere Kündigung.
BAG zur „Rente ab 67“ in der betrieblichen Altersversorgung – Rückwirkende Eingriffe in Abfindungs-, Übertragungs- und Umstellungsvereinbarungen?
RAe Dr. Martin Diller, Stuttgart / Dr. Charlotte Beck, Berlin, DB 2012, 2398-2401
(BAG v. 15.5.2012 – 3 AZR 11/10)
Der BGH stärkt die Kampfparität – der EuGH widerspricht nicht
Dr. Roland Abele, Frankfurt a. M., FA 2012, 332-334
(BGH v. 21.8.2012 – X ZR 138/11 und BGH v. 21.8.2012 – X ZR 146/11 sowie EuGH v. 4.10.2012 – C-22/11)
Kündigung des Chefarztes einer katholischen Klinik wegen Wiederverheiratung – Anmerkung 1
RA und Wiss. Mitarbeiter Dr. Alexander Stöhr, Marburg, AuR 2012, 451
(BAG v. 8.9.2011 – 2 AZR 543/10)
Kündigung des Chefarztes einer katholischen Klinik wegen Wiederverheiratung – Anmerkung 2
RA Christian Sperber, Nürnberg, AuR 2012, 451-453
Altersdiskriminierung durch nach Altersstufen gestaffelte Urlaubsdauer
RA Dr. Till Hoffmann-Remy, Frankfurt a. M., NJW 2012, 3469-3470
(BAG v. 20.3.2012 – 9 AZR 529/10)
„BAG setzt Altersgrenze für Betriebsrentenbezug hoch“
RAin Rita Reichenbach, Frankfurt a. M., BB 2012, 2634-2635
BAG: Berücksichtigung der in Privatbetrieben tätigen Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes bei Schwellenwerten
FAArbR Dr. Wolfgang Lipinski/Sebastian Belzner, LL.M., München, BB 2012, 2635-2636
(BAG v. 15.12.2011 – 7 ABR 65/10)
„Die Zurechnung von nachvertraglichen Rentenbausteinen bei der Berechnung der Höhe einer Betriebsrente ist nicht altersdiskriminierend“
RA Dr. Thomas Frank, München, BB 2012, 2699-2700
(BAG v. 17.4.2012 – 3 AZR 481/10)
Vorsicht! Gerichtlicher Vergleich!
FAArbR Dr. Alexius Leuchten, München, FA 2012, 324-326
(BAG v. 15.2.2012 – 7 AZR 366/05)
BAG: Berechnung Betriebsrente bei vorzeitigem Ausscheiden und vorzeitigem Rentenbeginn – Gesamtversorgungszusage
Dr. Simone Evke de Groot, Köln/Heidelberg, BB 2012, 2828-2828
(BAG v. 19.6.2012 – 3 AZR 289/10)
„Urlaubsansprüche im ruhenden Arbeitsverhältnis entstehen – verfallen aber nach 15 Monaten“
RAin Susanne Wicht, Berlin, BB 2012, 2891-2892
(BAG v. 7.8.2012 – 9 AZR 353/10)
BAG: Betriebsübergang – Beginn der Tarifgeltung Transformation mit dem Zeitpunkt des Inkrafttretens
Sören Seidel, Hamburg, BB 2012, 2892-2892
(BAG v. 16.5.2012 – 4 AZR 321/10)
„Befristungen werden durch die Mitgliedschaft im Betriebsrat nicht unwirksam“
FAArbR Bernd Weller, Frankfurt a. M., BB 2012, 2763-2764
(LAG Niedersachsen v. 8.8.2012 – 2 SA 1733/11)
„,Junges Team´ ist nicht automatisch eine Diskriminierung“
FAArbR Dr. Paul Melot de Beauregard, LL.M./RA Christian Gleich, München, BB 2012, 2827-2828
(LAG Nürnberg v. 16.5.2012 – 2 Sa 574/11)
Beyer, Ulrich
Whistleblowing in Deutschland und Großbritannien anhand eines Vergleichs der Umsetzung von Art. 11 Abs. 1 und 6 RL 89/391 EWG
Ehrlich, Raphael
Dienstgemeinschaft und Arbeitnehmerüberlassung – Die Zulässigkeit der Arbeitnehmerüberlassung in den zur Kirche gehörenden Einrichtungen
Kirchenklauseln in Arbeitsgesetzen und der Einfluss des kirchlichen Selbstbestimmungsrechts – vertieft am Beispiel des JArbSchG und des TzBfG
Hader, Daniel
Die Differenzierung nach der Gewerkschaftsmitgliedschaft
Heinz, Christina
Tarifgeltung ohne Mitgliedschaft „Vorbindung“ an Tarifvertrag nach „Blitzaustritt“ und „Blitzwechsel“?
Jakobi, Claudia
Die vieldeutige Betriebsgemeinschaft – Ihre Funktion im Arbeitsrecht der Weimarer Republik und der Zeit des Nationalsozialismus
Klocke, Daniel Matthias
Der Unterlassungsanspruch in der deutschen und europäischen Betriebs- und Personalverfassung
Kummer, Franziska von
Die Nichtausübung betriebsverfassungsrechtlicher Beteiligungsrechte
Kürth, Sebastian
Änderungsvorbehalte im Arbeitsvertrag – Eine dogmatische Untersuchung
Mölter, Thomas
Überwachung und Informationsbeschaffung des Arbeitgebers - Strafrechtlicher Schutz der Privatsphäre des Arbeitnehmers am Arbeitsplatz
Motz, Guido Norman
Die Arbeitgeberstellung des vorläufigen Insolvenzverwalters
Pfister, Sina
Tarifrechtliche Unwirksamkeit des sofortigen Austritts aus dem Arbeitgeberverband
Rein, Michael
Die individualrechtliche Implementierung einer Ethikrichtlinie mit vorweggenommener Abmahnung
Rügenhagen, Jens Uwe
Die betriebliche Mitbestimmung im Konzern
Skocki, Sebastian
Der Transnationale Konzerntarifvertrag
Stefanescu, Alexandra Elena Despina
Die arbeitnehmerähnliche Person im italienischen Recht
Wagner, David Fabian
Arbeitsvertragliche Vereinbarungen im Bereich der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats in sozialen Angelegenheiten

References: § 85
 § 1
 § 3
 § 84
 Art. 140
 Art. 4
 Art. 9

Art. 140
 Art. 9
 § 5
 § 5
 § 5
 § 307
 § 307
 § 8
 § 14
 § 242
 § 85
 § 25
 § 98
 § 138
 Art. 2
 § 53
 EGMR 
 § 580
 § 580
 § 35
 § 35
 EGMR 
 Art. 44
 EuGH 
 EuGH 
 Art. 4
 EuGH 
 Art. 3
 EuGH 
 EuGH 
 Art. 31
 Art. 7
 EuGH 
 EuGH 
 EuGH 
 EuGH 
 § 4

§ 6
 § 6
 § 105
 § 3
 § 3
 § 3
 § 3
 § 1
 § 1
 § 3
 Art. 26
 § 613
 § 16
 § 32
 Art. 7
 EuGH 
 EuGH 
 § 5
 § 12
 § 6
 BGH 
 BGH 
 § 84
 § 84
 § 84
 § 84
 BGH 
 EuGH 
 BGH 
 EuGH 
 Art. 11