Source: https://wupkrakow.praca.gov.pl/-/11968908-najczesciej-zadawane-pytania-w-ramach-infolinii-wup
Timestamp: 2020-05-29 14:42:07+00:00

Document:
Autor: Monika Gucwa Data publikacji: 17.04.2020
Poniżej publikujemy odpowiedzi na najczęściej zadawane pytania dotyczące dofinansowania wynagrodzeń pracowników z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. Na bieżąco będziemy uzupełniali tę listę o nowe wątki.
Aktualizacja z 28 maja
W jakich przypadkach można wnioskować o dofinansowanie wynagrodzeń pracowników?
O dofinansowanie wynagrodzeń pracowników można ubiegać się w dwóch przypadkach:
w związku z przestojem ekonomicznym, czyli za okres, kiedy pracownik nie wykonuje pracy z przyczyn od niego niezależnych, ale pozostaje w gotowości do pracy,
w związku z obniżonym przez przedsiębiorcę wymiarem czasu pracy pracownika z przyczyn niedotyczących pracownika, przy czym obniżenie wymiaru czasu pracy może być maksymalnie o 20%, jednak nie więcej niż do połowy wymiaru czasu pracy.
W obu przypadkach dofinansowanie obejmuje składki na ubezpieczenia społeczne należne od pracodawcy od przyznanych świadczeń.
Czy jeden pracodawca może wystąpić o pomoc na 1 miesiąc w związku z obniżonym wymiarem czasu pracy, a za 2 kolejne miesiące w związku z przestojem?
Przedsiębiorca może wystąpić o dofinansowanie wynagrodzenia w ramach przestoju ekonomicznego, a następnie o dofinansowania w ramach obniżonego wymiaru czasu pracy. Przedsiębiorca w takim przypadku składa odrębne wnioski. Jeśli wprowadził przestój ekonomiczny w kwietniu, to w kwietniu składa pierwszy wniosek np. na 2 miesiące, a następnie składa wniosek w czerwcu na dofinansowanie wynagrodzenia z tytułu obniżenia wymiaru czasu pracy. I na odwrót.
Czy w stosunku do jednego pracownika można dostawać dofinansowanie na obniżony wymiar i na postojowe w okresach innych niż miesięczne, np. przez 2 tygodnie pracownik będzie na postojowym, a 2 tygodnie na obniżonym wymiarze czasu pracy? Jeśli nie, to dlaczego, skoro specustawa tego nie wyklucza?
Przedsiębiorca składając wniosek o dofinansowanie wynagrodzeń pracowników z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych może wskazać wyłącznie okresy miesięczne, w których chce skorzystać ze wsparcia. Zarówno sam wniosek, jak i wykaz pracowników, który jest załącznikiem do wniosku, uniemożliwia mu wpisanie okresów innych niż miesięczne. Nie można również zawrzeć umowy na część miesiąca, okresem rozliczeniowym dla wypłaty wynagrodzenia jest miesiąc kalendarzowy. W umowie zawieranej z wojewódzkim urzędem pracy w par. 1 ust. 2 jest mowa o tym, że środki z dofinansowania zostaną wypłacane przedsiębiorcy w miesięcznych równych transzach (ilość transz odpowiada ilości miesięcy wskazanych we wniosku). Wzory wszystkich tych dokumentów zostały przygotowane przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej.
Jak wyliczyć okres 3 miesięcy objęty dofinansowaniem, gdy wniosek jest składany nie od pierwszego dnia miesiąca tylko w trakcie miesiąca? Czy np. gdy wniosek składany jest 10 kwietnia, to przedsiębiorca może wnioskować za okres 10.04 do 9.07.2020 r.? Czy mają to być miesiące kalendarzowe, czyli np. maj, czerwiec, lipiec? Czy mimo złożenia wniosku 10 kwietnia można wnioskować o dofinansowanie za cały kwiecień?
Pomimo, że przedsiębiorca złoży wniosek w połowie miesiąca, to przyznane świadczenie może przysługiwać za cały miesiąc kalendarzowy i od tego miesiąca należy liczyć trzymiesięczny okres dofinansowania. A więc jeśli przedsiębiorca złoży wniosek 10 kwietnia, dostanie dofinansowanie maksymalnie za miesiące kwiecień, maj, czerwiec. Warunkiem jest obowiązywanie u przedsiębiorcy przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy od początku miesiąca, co powinno wynikać z zawartego z pracownikami porozumienia.
Czy zmieniając pracownikom warunki pracy, czyli wysyłając ich na przestój lub obniżając wymiar czasu pracy, przedsiębiorca musi obniżyć im wynagrodzenie?
W przypadku zastosowania obniżonego wymiaru czasu pracy pracodawca nie musi obniżać wynagrodzenia pracownikom, natomiast w przypadku przestoju obniżenie wynagrodzenia jest obligatoryjne.
Czy zmniejszając wszystkim pracownikom w danej grupie zawodowej wymiar czasu pracy o 20% przedsiębiorca jest zobowiązany zmniejszyć im wszystkim wysokość wynagrodzenia o 20%, czy może jednym obniżyć wynagrodzenie o 5%, innym o 10%, a jeszcze innym o 20%?
Przedsiębiorca jest zobowiązany do równego traktowania pracowników. Jeżeli na przykład wszystkim pracownikom w danej grupie zawodowej obniżył wymiar czasu pracy o 20%, wynagrodzenie wszystkich powinno zostać obniżone również o 20%.
Jak obniżyć wynagrodzenie pracownikom, którzy są na przestoju?
Przy zastosowaniu przestoju pracodawca może obniżyć wynagrodzenie pracownikowi nie więcej niż o 50%. Obniżone wynagrodzenie nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy. Przykładowo, osoba zatrudniona na pełny etat, która jest na przestoju, powinna mieć obniżone wynagrodzenie, o ile ma wynagrodzenie wyższe niż wynagrodzenie minimalne, czyli 2600,00 zł.
Czy przedsiębiorca zatrudniający pracowników w pełnym wymiarze czasu pracy za minimalnym wynagrodzeniem za pracę, który ubiega się o dofinansowanie wynagrodzeń pracowników z obniżonym wymiarem czasu pracy, oprócz warunku obniżenia dotychczasowego wymiaru czasu pracy o 20%, tj. do 0,8 etatu – powinien również obniżyć dotychczasowe wynagrodzenie o 20%?
Konsekwencją obniżenia wymiaru czasu pracy co do zasady jest również obniżka wynagrodzenia. Nie jest to jednak warunek konieczny. Jeżeli pracodawca obniża wymiar czasu pracy o 20%, powinien równocześnie obniżyć wynagrodzenia o 20%, jednak dopuszczalne jest obniżenie etatu do 20% bez obniżenia wynagrodzenia.
Czy przedsiębiorca, który ubiega się o dofinansowanie, może obniżyć czas pracy przy zachowaniu dotychczasowego wynagrodzenia, ponieważ nie wie, czy pracownicy wyrażą zgodę na obniżenie wynagrodzenia?
Przedsiębiorca jest zobowiązany do obniżenia wymiaru czasu pracy, z czym – co do zasady – wiąże się obniżenie wynagrodzenia, z zastrzeżeniem zachowania minimalnego wynagrodzenia za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy.
Czy przedsiębiorca obniżający pracownikom wymiar czasu pracy, zawsze jest zmuszony obniżyć go o 20%, czy dopuszczalne jest zmniejszenie etatu o mniejszą ilość % (przy założeniu, że nie będzie to mniej niż 0,5 etatu)?
Dopuszczalne jest zmniejszenie etatu o mniej niż 20%. 20% to maksymalne możliwe obniżenie wymiaru czasy pracy, jednak nie więcej niż do 0,5 etatu.
Czy można skorzystać z dofinansowania z tytułu przestoju ekonomicznego na pracownika zatrudnionego na ¼ etatu?
Tak, ponieważ w przypadku przestoju nie ma obowiązku zatrudniania pracownika na minimum 0,5 etatu. Należy pamiętać o wynagrodzeniu, które nie może być niższe niż płaca minimalna (proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy).
Czy pracownikowi, który przed obniżeniem był zatrudniony w wymiarze pełnego etatu z wynagrodzeniem 2600 zł, po obniżeniu do 0,8 etatu należy zagwarantować wynagrodzenie minimalne – 2600 zł, czy obniżone do 2080 zł?
Kwota 2080 zł dla 0,8 etatu jest prawidłowa, należy zagwarantować bowiem minimalne wynagrodzenie z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy.
Jaką kwotę brutto należy wpisać w wykazie pracowników w rubryce „kwota wynagrodzenia z miesiąca poprzedzającego"? Czy kwotę z umowy, czy rzeczywiście należną za np. marzec 2020 łącznie z premią uznaniową? Co z osobami, które w miesiącu poprzedzającym złożenie wniosku były na zwolnieniu i otrzymywały zasiłek z ZUS?
Wynagrodzenie pracownika należy rozumieć jako miesięczne wynagrodzenie brutto, a więc wynagrodzenie o charakterze stałym i bezpośrednio związanym z wykonywaną funkcją lub zajmowanym stanowiskiem bez dodatków, których uruchomienie jest uzależnione od spełnienia przez pracownika dodatkowych przesłanek, jak np. wykonywania określonych zadań. Wynagrodzenie zgodnie z ustawą o wynagrodzeniu minimalnym - nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę.
Czy przedsiębiorca, który ubiega się o dofinansowanie wynagrodzeń z tytułu obniżenia wymiaru czasu pracy może ująć w wykazie pracownika zatrudnionego od 1.04 2020 r. ? Jeżeli tak, to jak należy wypełnić wykaz?
Może starać się o dofinansowanie wynagrodzenia takiego pracownika. W rubryce, gdzie podaje się wynagrodzenie z poprzedniego miesiąca, należy wskazać kwotę przed obniżeniem wymiaru czasu pracy, wynikającą z umowy o pracę.
Czy wykazy pracowników mają być składane przez pracodawców co miesiąc, tak jak to było przy poprzedniej ustawie?
Nie, przedsiębiorca składa jeden wykaz pracowników wraz z wnioskiem, a następnie informuje tylko o zmianach, które mają wpływ na wysokość wypłaconych świadczeń.
Czy w przypadku, gdy osoba będzie przebywała na zasiłku chorobowym, pracodawca może objąć ją porozumieniem dotyczącym obniżenia wymiaru czasu pracy i wnioskować o dofinansowanie do jej wynagrodzenia, w sytuacji gdy pobiera zasiłek z ZUS?
Tak, można objąć takiego pracownika porozumieniem. W odniesieniu do pracownika, który przebywa na zwolnieniu lekarskim płatnym ze środków pracodawcy, pracodawca powinien zamieścić takiego pracownika w wykazie ze wskazaniem okresu, w jakim pracownik przebywa na zwolnieniu. Pracownika przebywającego na zasiłku chorobowym płatnym z ZUS nie można ujmować w wykazie, chyba, że powrót do pracy nastąpi w okresie, za który pracodawca ubiega się o pomoc. Wtedy taki pracownik zostanie ujęty w wykazie, a niewykorzystane środki – za okres pobierania zasiłku chorobowego z ZUS należy zwrócić. Jeżeli pracownik zachoruje w okresie wypłacania pomocy, należy wziąć pod uwagę standardowo wynagrodzenie jak na L4. Wówczas konieczne jest rozliczenie środków z WUP.
Czy dofinansowanie przysługuje na pracowników, którzy przebywają na zwolnieniu lekarskim płatnym jako wynagrodzenie chorobowe, na dłuższym zwolnieniu lekarskim związanym z ciążą płatnym jako zasiłek chorobowy oraz przebywają na urlopie macierzyńskim?
Dofinansowanie przysługuje na pracowników, którzy w drodze zawartego porozumienia zostali objęci przestojem ekonomicznym albo obniżonym wymiarem czasu pracy i pobierają wynagrodzenie chorobowe finansowane ze środków pracodawcy. Dofinansowanie nie przysługuje na pracowników przebywających na zasiłku chorobowym i urlopie macierzyńskim, gdyż nie są finansowani ze środków przedsiębiorcy
Czy jeśli w jednym dziale część pracowników będzie na postoju, a część na obniżonym wymiarze czasu pracy, a wszyscy są zatrudnieni na takim samym stanowisku, np. o nazwie „sprzedawca", to czy w porozumieniu pracodawcy i przedstawicieli pracowników trzeba będzie imiennie wskazać konkretnych pracowników, którzy będą w jednej opcji i w drugiej?
Możliwość zawarcia takiego porozumienia należy uzgodnić z Państwową Inspekcją Pracy.
Co w przypadku, gdy pracownicy będący na przestoju będą musieli przyjść do pracy w trakcie trwania przestoju? Czy to powoduje, że przedsiębiorca traci przesłankę do dofinansowania?
Przedsiębiorca może odwołać pracowników z przestoju. Za okres pracy nie należy się dofinansowanie. Zgodnie z umową przedsiębiorca jest zobowiązany do powiadomienia wojewódzkiego urzędu pracy o każdej zmianie okoliczności mających wpływ na wysokość wypłacanych świadczeń w ciągu 7 dni roboczych od dnia uzyskania informacji o jej wystąpieniu – w tym przypadku o wycofaniu przestoju. Środki za okres, w którym pracownicy pracowali, przedsiębiorca powinien zwrócić na rachunek bankowy WUP jako niewykorzystane.
Co w przypadku, gdy w porozumieniu z przedstawicielami pracowników będą ustalane warunki pracy i wskazany okres ich obowiązywania, np. 3 miesiące, a sytuacja się zmieni – czy trzeba zmieniać porozumienie z przedstawicielami pracowników? Czy wystarczy informacja skierowana do nich i korekta wniosku o dofinansowanie?
Nie jest przewidziana korekta wniosku o dofinansowanie, natomiast jeżeli pracownicy wrócą do pracy, wówczas wystarczy informacja do WUP, że pracodawca rezygnuje z trzeciego miesiąca dofinansowania. Dodatkowo wymaga to zmiany porozumienia.
Czy obie opcje wsparcia dla średnich przedsiębiorstw, tj. dofinansowanie wynagrodzeń pracowników objętych przestojem (50% minimalnego wynagrodzenia) i dofinansowanie pracowników z obniżonym czasem pracy (40% przeciętnego wynagrodzenia) mogą być wykorzystane przez firmę w jednym czasie? Czy np. można zastosować jedno narzędzie w przypadku pracowników produkcyjnych, a drugie w przypadku administracji?
Możliwe jest zastosowanie obu form wsparcia równocześnie w jednym czasie. Generator wykazu umożliwia takie wyliczenie.
Czy dofinansowanie za przestój w pracy dotyczy również pracowników objętych obowiązkową kwarantanną?
Za okres trwania kwarantanny lub izolacji pracownikowi przysługuje na zasadach ogólnych wynagrodzenie chorobowe. Zgodnie z art. 92 § 1 kodeksu pracy za czas niezdolności pracownika do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną pracownik zachowuje prawo do 80% wynagrodzenia. Dofinansowanie przysługuje na pracowników, którzy w drodze zawartego porozumienia zostali objęci przestojem ekonomicznym albo obniżonym wymiarem czasu pracy i pobierają wynagrodzenie chorobowe finansowane ze środków pracodawcy. W takiej sytuacji pracodawca jest jedynie zobowiązany do rozliczenia się z wojewódzkim urzędem pracy za okres zwolnienia lekarskiego, tj. zwrotu niewykorzystanych środków, gdy wynagrodzenie chorobowe wyniesie 80% wynagrodzenia miesięcznego.
Czy pracodawca może udzielić pracownikowi urlopu w trakcie otrzymywania dofinansowania z FGŚP?
Pracodawca ma możliwość udzielenia pracownikowi urlopu wypoczynkowego w trakcie dofinansowania bez ryzyka jego utraty. Nie ma znaczenia w tym wypadku, czy pracownik jest na przestoju czy wykonuje pracę w obniżonym wymiarze czasu pracy.
Jak uzyskać wsparcie z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych dla pracowników zatrudnionych na umowę zlecenie?
Na początek przedsiębiorca (dający zlecenie) oraz zleceniobiorca powinni porozumieć się co do zmiany łączącego ich stosunku prawnego w zakresie sposobu czy zakresu wykonania przedmiotu umowy zlecenia. Związane jest z tym zmniejszenie liczby godzin poświęconych przez zleceniobiorcę wykonaniu zlecenia w następstwie wystąpienia COVID-19. Co do zasady tego typu zmiany mogą wiązać się również ze zmianą wynagrodzenia należnego zleceniobiorcy. Potwierdzeniem porozumienia pomiędzy przedsiębiorcą a zleceniobiorcą powinien być podpisany przez nich aneks do zawartej uprzednio umowy zlecenia.
Przedsiębiorca ubiegając się o wsparcie dla zleceniobiorcy z FGŚP wraz z wnioskiem powinien złożyć do WUP pisemne oświadczenie o zmianie zawartej w formie aneksu ze zleceniobiorcą umowy zlecenia, powodującej zmniejszenie liczny godzin poświęconych przez zleceniobiorcę na wykonanie zlecenia. Zmniejszenie to nie może być wyższe niż 20% wynikającej pierwotnie z umowy zlecenia liczby godzin lub w odniesieniu do liczby godzin za poprzedni okres rozliczeniowy. Wynagrodzenie przysługujące zleceniobiorcy na podstawie aneksu do umowy musi być ustalone z uwzględnieniem aktualnie obowiązującej minimalnej stawki godzinowej, o której mowa w ustawie o minimalnym wynagrodzeniu za pracę lub stawki wyższej.
Czy o dofinansowanie z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych można ubiegać się dla pracowników na kontraktach?
Art. 15g ustawy COVID-19 ma zastosowanie tylko do pracowników wymienionych w art. 15g ust. 4.
Czy z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych można dostać wsparcie na wynagrodzenia pracowników będących studentami?
Studenci będący pracownikami (nieważne, czy są zatrudnieni na umowę o pracę, czy na umowę zlecenie), od których pracodawca odprowadza składki emerytalno-rentowe, mogą być objęci dofinansowaniem z FGŚP. Jeżeli składki emerytalno-rentowe odprowadzane są od studenta na uczelni, zgodnie z ustawą student nie spełnia definicji pracownika i pracodawca nie może ubiegać się o dofinansowanie jego wynagrodzenia z FGŚP.
Czy z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych można uzyskać wsparcie na pracowników młodocianych?
Zgodnie z art. 15f ustawy COVID-19 w okresie czasowego ograniczenia lub zawieszenia funkcjonowania jednostek systemu oświaty pracodawca zwalnia młodocianego pracownika odbywającego przygotowanie zawodowe z obowiązku świadczenia pracy. Natomiast regulacja zawarta w art. 15g ust. 1 ustawy COVID-19 umożliwia przedsiębiorcom ubieganie się o dofinansowanie wynagrodzenia pracowników objętych przestojem ekonomicznym albo obniżonym wymiarem czasu pracy. Przestój ekonomiczny i obniżony wymiar czasu pracy to instytucje inne niż zwolnienie ze świadczenia pracy. Przestój ekonomiczny to okres niewykonywania pracy przez pracownika z przyczyn niedotyczących pracownika pozostającego w gotowości do pracy, natomiast obniżony wymiar czasu pracy to obniżony przez przedsiębiorcę wymiar czasu pracy pracownika z przyczyn niedotyczących pracownika, jednak nie więcej niż do połowy wymiaru czasu pracy. O zastosowaniu przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy decyduje pracodawca. Nie jest zatem możliwe, aby pracownik młodociany był jednocześnie ustawowo zwolniony ze świadczenia pracy na podstawie art. 15f ustawy i objęty przestojem ekonomicznym lub obniżonym wymiarem czasu pracy, o którym mowa w art. 15g ust. 1 tejże ustawy.
Czy przedsiębiorca może otrzymać dofinansowanie do wynagrodzeń wszystkich pracowników?
pracownikowi, którego wynagrodzenie, uzyskane w miesiącu poprzedzającym miesiąc, w którym został złożony wniosek, było wyższe niż 300% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału ogłaszanego przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego na podstawie przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, obowiązującego na dzień złożenia wniosku;
Czy dofinansowanie do wynagrodzeń pracowników z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych wchodzi w skład pomocy de minimis?
Wsparcie z FGŚP nie wchodzi w skład pomocy de minimis. Pomoc udzielana zgodnie z art. 15g nie stanowi pomocy publicznej.
W przypadku przestoju ekonomicznego maksymalna kwota na pracownika wyniesie 1300,00 zł brutto oraz składki na ubezpieczenie społeczne należne od pracodawcy od przyznanego świadczenia: 233,09 zł (wysokość składki uzależniona jest od wysokości składki wypadkowej obowiązującej u danego pracodawcy: od 0,67% do 3,33%, podana wysokość składki dotyczy poziomu 1,67%, a więc wysokość przyznanej składki na ubezpieczenie społeczne należne od pracodawcy od przyznanego świadczenia może być różna).
W przypadku obniżonego wymiaru czasu pracy maksymalna kwota na pracownika wyniesie 2132,59 zł brutto oraz składki na ubezpieczenie społeczne należne od pracodawcy od przyznanego świadczenia: 382,37 zł (wysokość składki uzależniona jest od wysokości składki wypadkowej obowiązującej u danego pracodawcy: od 0,67% do 3,33%, a więc wysokość przyznanej składki na ubezpieczenie społeczne należne od pracodawcy od przyznanego świadczenia może być różna).
Wysokość pomocy będzie zmieniała się kwartalnie, gdyż wyliczana jest na dzień złożenia wniosku. Państwo dopłaca przy obniżonym wymiarze czasu pracy połowę do wynagrodzenia, jednak nie więcej niż 40% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału ogłaszanego przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego na podstawie przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, obowiązującego na dzień złożenia wniosku.
Przy obliczaniu wysokości pomocy uwzględniany jest również wymiar czasu pracy.
Czy dofinansowanie będzie wypłacane jednorazowo czy w ratach?
Wypłata świadczeń będzie przekazywana na rachunek bankowy pracodawcy w miesięcznych równych transzach. Ilość transz będzie odpowiadała ilości miesięcy wskazanych przez przedsiębiorcę we wniosku.
Jak długo można otrzymywać dofinansowanie?
Przedsiębiorca może korzystać z dofinansowania maksymalnie przez 3 miesiące.
We wniosku o przyznanie dofinasowania należy określić, od kiedy do kiedy pracodawca chce otrzymywać wsparcie. Wskazany przez niego okres nie może być wcześniejszy od:
dnia wejścia w życie ustawy tzw. COVID-19,
wprowadzenia przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy na podstawie zawartego porozumienia,
miesiąca złożenia wniosku.
Kiedy będzie można składać wnioski o dofinansowanie wynagrodzeń pracowników - czy można zrobić to z góry, np. w kontekście 3 miesięcy, bo tak jest zaplanowana organizacja pracy, czy z dołu po każdym miesiącu pracy?
Wnioski można składać w trakcie pierwszego miesiąca, czyli np. w maju za maj, czerwiec i lipiec.
Czy można składać wnioski o dofinansowanie wynagrodzeń za marzec (już wypłaconych)?
Ustawa obowiązuje od 1 kwietnia 2020 r., więc pierwszym miesiącem, za który można otrzymać dofinansowanie, jest kwiecień 2020.
Czy okres pomocy może być wydłużony, jeśli sytuacja w kraju nie zmieni się?
Okres pomocy może być wydłużony na podstawie rozporządzenia Rady Ministrów.
Czy przedsiębiorca ponosi jakieś koszty w związku z otrzymaniem dofinansowania?
Za udzielenie pomocy nie są pobierane żadne opłaty, a więc pomoc nie powoduje dodatkowych obciążeń pracodawcy.
Czy ta forma pomocy ma charakter bezzwrotny, czy trzeba ją zwrócić?
Jeżeli warunki umowy nie zostaną złamane, pomoc ta jest bezzwrotna.
Przedsiębiorcy uprawnieni do skorzystania z pomocy
Jaki przedsiębiorca może skorzystać z dofinansowania?
Z dofinansowania może skorzystać przedsiębiorca prowadzący jednoosobową działalność gospodarczą, mikroprzedsiębiorca, mały, średni, duży przedsiębiorca, w okresie wprowadzonego przez niego przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy, w przypadku spadku obrotów gospodarczych w następstwie wystąpienia COVID-19.
Czy osoba samozatrudniona może skorzystać z dofinansowania?
Osoba samozatrudniona nie może skorzystać z tej formy pomocy.
Jak zmienił się krąg podmiotów uprawnionych do korzystania z dofinansowania wynagrodzeń pracowników z FGŚP po wejściu w życie Tarczy 2.0?
Ustawa z 16 kwietnia 2020 roku, zwana ustawą zmieniającą, rozszerzyła krąg podmiotów, które mogą korzystać z pomocy z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych o organizacje pozarządowe, organizacje prowadzące działalność pożytku publicznego oraz państwowe osoby prawne w rozumieniu ustawy o finansach publicznych.
Czy o dofinansowanie z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych mogą ubiegać się agencje zatrudnienia?
Agencja zatrudnienia zatrudnia pracowników na podstawie umowy o pracę lub umowy cywilnoprawnej. Formalnie są oni pracownikami danej agencji zatrudnienia. W związku z tym agencja zatrudnienia, jeśli spełnia ustawowe kryteria, może ubiegać się o dofinansowanie na pracowników, którym w drodze porozumienia obniżyła wymiar czasu pracy albo wprowadziła przestój ekonomiczny. Pracodawca użytkownik podpisuje umowę cywilnoprawną z agencją zatrudnienia, a nie z pracownikiem tymczasowym. Tacy pracownicy nie powinni być wykazywani przez pracodawców użytkowników przy ubieganiu się o wsparcie na podstawie art. 15g ustawy COVID-19.
Czy o dofinansowanie z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych mogą ubiegać się publiczne zakłady opieki zdrowotnej?
Zgodnie z ustawą o działalności leczniczej samodzielny publiczny zakład opieki zdrowotnej jest podmiotem leczniczym niebędącym przedsiębiorcą.
Czy proboszcz może ubiegać się o dofinansowanie wynagrodzeń pracowników zatrudnionych w parafii?
Parafia może otrzymać dofinansowanie z FGŚP pod warunkiem spełnienia wszystkich wymogów ustawowych, m.in. spadku obrotów gospodarczych rozumianych jako sprzedaż towarów lub usług.
Czy przedsiębiorca, który ma siedzibę za granicą, a w Polsce zatrudnia pracowników i jest zgłoszony w ZUS jako płatnik składek, może skorzystać z dofinansowania do wynagrodzeń pracowników z FGŚP?
Z dofinansowania do wynagrodzeń pracowników z FGŚP może skorzystać jedynie przedsiębiorca w rozumieniu art. 4 ust. 1 lub 2 ustawy Prawo przedsiębiorców. Osoba zagraniczna wykonująca działalność gospodarczą za granicą jest przedsiębiorcą zagranicznym w rozumieniu ustawy o zasadach uczestnictwa przedsiębiorców zagranicznych i innych osób zagranicznych w obrocie gospodarczym na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, wymienioną w art. 4 ust. 3 Prawa przedsiębiorców i nie może wystąpić o dofinansowanie z FGŚP.
Jak długo trzeba prowadzić działalność gospodarczą, żeby otrzymać dofinansowanie?
Przedsiębiorca musi prowadzić działalność gospodarczą co najmniej 2 miesiące, żeby móc wyliczyć spadek obrotów z dowolnie wskazanego miesiąca kalendarzowego po 1 stycznia 2020 roku do dnia poprzedzającego dzień złożenia wniosku, w porównaniu do obrotów z miesiąca poprzedniego.
Czy są jakieś wykluczenia wobec przedsiębiorców chcących ubiegać się o dofinansowanie?
O dofinansowanie nie może ubiegać się przedsiębiorca zalegający w regulowaniu zobowiązań podatkowych, składek na ubezpieczenie społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, Fundusz Pracy lub Fundusz Solidarnościowy do końca III kwartału 2019 roku. Nie dotyczy to sytuacji, gdy przedsiębiorca zawarł umowę z ZUS lub otrzymał decyzję urzędu skarbowego w zakresie spłaty zadłużenia i ją realizuje. Wobec przedsiębiorcy ubiegającego się o dofinansowanie nie mogą zachodzić przesłanki do ogłoszenia upadłości.
Jeśli spółka miała kiedyś straty, ale pookrywane są one z bieżących zysków, nie ma również zaległości w ZUS, US, FGŚP, FP, FS, czy może złożyć wniosek?
Czy o dofinansowanie wynagrodzeń pracowników z FGŚP może ubiegać się stowarzyszenie, które prowadzi działalność gospodarczą i zatrudnia osoby?
Pomoc z FGŚP na rzecz ochrony miejsc pracy w związku z wystąpieniem COVID-19 przysługuje przedsiębiorcom w rozumieniu ustawy Prawo przedsiębiorców. Jest w niej mowa o tym, że przedsiębiorcą jest m.in. osoba prawna wykonująca we własnym imieniu działalność gospodarczą. W tym kontekście stowarzyszenie prowadzące działalność gospodarczą może uzyskać pomoc, o której mowa w art. 15g ustawy.
Co ma zawierać porozumienie?
Minimalny zakres porozumienia został określony w Ustawie w art. 15 g ust. 14. W porozumieniu określa się co najmniej:
Trzeba również pamiętać, że w stosunku do pracowników objętym przestojem ekonomicznym, gdzie obligatoryjne jest obniżenie wynagrodzenia, należy wskazać w porozumieniu, o ile proc. wynagrodzenie zostało obniżone poszczególnym grupom zawodowym.
Treść porozumienia powinna być zgodna z tym, co zostało zapisane w wykazie pracowników, będącym załącznikiem do wniosku.
W razie wątpliwości treść porozumienia można skonsultować z Państwową Inspekcją Pracy.
Kto powinien podpisać porozumienie?
Porozumienie z pracownikami mają być podpisane przez przedstawiciela pracodawcy oraz przynajmniej dwóch przedstawicieli załogi. Jeżeli jest zatrudniony jedynie jeden pracownik, wówczas podpis składa jedynie ten pracownik. W przypadku konieczności podpisania aneksu do porozumienia, powinni go podpisać ci sami przedstawiciele załogi.
Czy porozumienie z pracownikami może zostać zawarte z datą wcześniejszą niż 1 kwietnia, czyli przed wejściem w życie ustawy COVID-19?
Porozumienie może zostać zawarte przed wejściem w życie ustawy, ale w celu uzyskania dofinansowania, o którym mowa w art. 15g, musi zawierać elementy określone w art. 15g ust. 11. Trzeba też pamiętać, że dofinansowanie przysługuje najwcześniej od kwietnia 2020 roku.
Czy przedsiębiorca, który złożył wniosek o przyznanie świadczeń np. 6.04.2020 r., dołączając porozumienie zawarte 1.04.2020 r. i zaznaczając we wniosku, że wnosi o przyznanie świadczeń od 1.04.2020 r. – otrzyma świadczenia za okres maksymalnie 3 miesięcy przypadających od 6.04.2020 r. czy od wnioskowanej daty 1.04.2020 r. ?
Czy w przypadku przedsiębiorcy, który złożył wniosek o przyznanie świadczeń, dołączając porozumienie zawarte np. 15.04.2020 r. i zaznaczając we wniosku, że wnosi o przyznanie świadczeń od 15.04.2020 r. – pierwszy miesiąc (15-30.04.2020 r.) należy traktować jako pełny miesiąc?
Termin wprowadzenia przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy powinien zostać określony w porozumieniu. Jeżeli ww. rozwiązania zostały wprowadzone od 1 kwietnia 2020 r. przedsiębiorca otrzyma dofinansowanie za cały miesiąc kwiecień. Przy założeniu, że w kwietniu złoży wniosek. Natomiast jeśli będzie wskazane, że porozumienie wchodzi w życie z dniem 15 kwietnia, to prawidłowe w tym przypadku oznaczenie pierwszego pełnego miesiąca, to okres od 15.04.2020 r. do 14.05.2020 r.
Jeżeli porozumienie z przedstawicielami pracowników zostanie zawarte 6 kwietnia 2020 roku i z tym dniem (bądź dniem następnym) złożony zostanie wniosek, od kiedy winien nastąpić przestój/nastąpić ograniczenie wymiaru czasu pracy? Czy dofinansowanie będzie przysługiwało za okres 3 miesięcy od 6 bądź 7 kwietnia 2020 roku, zaś do tego dnia tryb pracy winien pozostać bez zmian, z pełnym finansowaniem ze strony pracodawcy?
Termin wprowadzenia przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy powinien zostać określony w porozumieniu. Jeżeli ww. rozwiązania zostały wprowadzone od 1 kwietnia 2020 r., przedsiębiorca otrzyma dofinansowanie za cały miesiąc kwiecień. Przy założeniu, że w kwietniu złoży wniosek.
Czy przedsiębiorca zatrudniający 1 pracownika zamiast porozumienia może w aneksie do umowy o pracę określić warunki i tryb wykonywania pracy w okresie przestoju lub obniżonego wymiaru czasu pracy?
Ustawa wyraźnie wskazuje na konieczność zawarcia porozumienia. Warunki i tryb wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy ustala się w porozumieniu, a nie w aneksie do umowy.
Dofinansowanie z WUP a inne formy wsparcia w ramach tarczy antykryzysowej
Czy otrzymanie dofinansowania z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych wyklucza możliwość korzystania z innych form pomocy w ramach tarczy antykryzysowej?
Świadczenia w ramach tarczy antykryzysowej mogą być łączone pod warunkiem, że przedsiębiorca nie otrzymuje z różnych źródeł wsparcia na ochronę miejsc pracy tych samych pracowników, z tych samych tytułów (wynagrodzenia, składki).
Jaką przyznać wysokość dofinansowania z FGŚP w sytuacji, jeśli przedsiębiorca określi we wniosku, że zamierza skorzystać ze zwolnień w opłacaniu składek na ZUS? Jeśli przedsiębiorca otrzyma decyzję zwolnienia z ZUS, to do Funduszu powinien wnioskować o dofinansowanie wynagrodzenia z tytułu przestoju lub obniżonego wymiaru czasu pracy netto dla pracownika? Składki ZUS zawierają się w kwocie brutto wynagrodzenia pracownika (kalkulator nie wylicza wysokości dofinansowania bez składek ZUS)?
Czy przedsiębiorca, który zamierza skorzystać ze zwolnień w opłacaniu składek na ZUS, może uzyskać pomoc ze środków FGŚP?
Przedsiębiorca, który korzysta ze zwolnienia w opłaceniu należności z tytułu składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz Pracy, Fundusz Solidarnościowy, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych lub Fundusz Emerytur Pomostowych w całości lub w 50% nie otrzyma ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych środków na opłacenie składek na ubezpieczenia społeczne pracowników należnych od pracodawcy od przyznanych świadczeń, natomiast kwota dofinansowania do wynagrodzenia pracowników zostanie pomniejszona o składki należne od pracownika.
Zwolnienie, o którym jest tu mowa, dotyczy m.in. składki na ubezpieczenie zdrowotne.
Warto też podkreślić, że przedsiębiorca może uzyskać pomoc w ramach ustawy COVID-19 jedynie na 3 miesiące w zakresie danych tytułów w odniesieniu do tych samych pracowników. Tym samym, jeżeli otrzymał zwolnienie w ZUS na 3 miesiące, nie może otrzymać dofinasowania z FGŚP na składki ZUS, nawet gdy o dofinansowanie wynagrodzeń ubiega się w innych miesiącach. Przykładowo, jeżeli skorzystał ze zwolnienia ze składek ZUS np. za marzec, kwiecień i maj, a następnie złoży wniosek o dofinansowanie wynagrodzeń ze środków FGŚP w czerwcu, uzyska dofinansowanie wynagrodzeń pomniejszone o składki ZUS.
Czy korzystając z dofinansowania z FGŚP można dodatkowo wnioskować o dofinansowanie wynagrodzeń pracowników, dostępne w powiatowym urzędzie pracy, jeśli spadek obrotów wystąpi na poziomie wyższym niż ten przewidywany w dofinansowaniu z FGŚP?
Nie ma przeszkód prawnych do łączenia tych instrumentów, z zastrzeżeniem, że dofinansowanie do wynagrodzeń z obu źródeł nie może dotyczyć tych samych pracowników w tym samym okresie oraz nie może przekraczać łącznie 3 miesięcy.
Przedsiębiorca, który skorzystał z dofinansowania kosztów utworzenia stanowiska pracy ze środków FP lub PFRON, może otrzymać dofinansowanie ze środków FGŚP.
Czy dofinansowanie wynagrodzeń pracowników z FGŚP można łączyć z dofinansowaniem wynagrodzeń pracowników niepełnosprawnych z PFRON?
Nie ma przeszkód prawnych, aby łączyć dofinansowanie wynagrodzeń pracowników z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych na podstawie art.15g ustawy COVID-19 z dofinansowaniem wynagrodzeń niepełnosprawnych pracowników ze środków Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych na podstawie art 26a ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych. Art.15g ust.18 wyłącza możliwość dofinansowania wynagrodzeń tych samych pracowników w zakresie takich samych tytułów wypłat na rzecz ochrony miejsc pracy, przez co należy rozumieć finansowane ze środków publicznych instrumenty wsparcia wprowadzone ustawą COVID-19 oraz innymi przepisami prawnymi przewidującymi szczególne rozwiązania w związku z epidemią i rozprzestrzenianiem się wirusa Sars-Cov-2.
Pracodawca, który korzysta z dofinansowania wynagrodzenia na podstawie art. 26a. ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych może skorzystać z dofinansowania w ramach art 15g ustawy COVID-19 w tej części wynagrodzenia, na którą nie otrzymał dofinansowania z innych źródeł, tj. tylko w zakresie tej części wynagrodzenia, którą pokrywa z własnych środków.
Co w sytuacji, gdy pracodawca zatrudnia osoby czasowo wykonujące obowiązki, w związku z którymi ich wynagrodzenia finansowane są z innych środków publicznych, jednak od 1 maja 2020 rok „wracają" on na uprzednio zajmowane stanowisko pracy, z wynagrodzeniem wskazanym w umowie, w całości finansowanym przez pracodawcę?
Pracodawca może skorzystać z dofinansowania z FGŚP od 1 maja 2020 roku po spełnieniu ustawowych przesłanek określonych w art. 15g specustawy.
Do wniosków składanych od 25 maja 2020 roku na nowym wzorze nie ma konieczności załączania wykazu pracowników i porozumień (te pracodawca zachowuje u siebie do celów kontrolnych).
nie ubieganiu się i rezygnacji z ubiegania się o pomoc w odniesieniu do tych samych pracowników w zakresie takich samych tytułów wypłaty na rzecz ochrony miejsc pracy,
skorzystaniu ze zwolnień w opłacaniu składek na ZUS, o których mowa
w ustawie COVID-19,
Co wpisać w części B wniosku, gdzie jest mowa o nazwie podmiotu?
Nazwa podmiotu musi być identyczna jak ta znajdująca się w KRS lub CEIDG.
O czym należy pamiętać w kontekście numeru rachunku bankowego, wskazywanego w części C wniosku?
W przypadku gdy w rejestrze podatników VAT nie ma wskazanego rachunku bankowego, który przedsiębiorca podał we wniosku, niezbędne jest przedłożenie zaświadczenia z banku lub innego dokumentu, np. kopii umowy o prowadzeniu takiego rachunku.
Dodatkowo w przypadku gdy podmiot nie figuruje w rejestrze podatników VAT, konieczne jest dokonanie wyjaśnień lub podanie podstawy prawnej zwolnienia z VAT. Z uwagi na brak możliwości zweryfikowania podanego we wniosku numeru rachunku bankowego niezbędne jest przedłożenie zaświadczenia z banku lub innego dokumentu, np. kopii umowy o prowadzeniu takiego rachunku.
Kogo należy wpisać w części wniosku, gdzie jest mowa o reprezentacji przedsiębiorcy?
Powinna być tam wpisana osoba, która podpisuje wniosek. Jeżeli jest to pełnomocnik, jego pełnomocnictwo musi zostać podpisane przez osobę lub osoby wskazane w KRS jako te, które mają pełnię praw w zakresie podejmowania zobowiązań w imieniu przedsiębiorcy, czyli te, które stanowią reprezentację przedsiębiorcy. Istotne jest, aby w pełnomocnictwie był podany nr PESEL lub nr dowodu osobistego tej osoby, jeśli nie jest to reprezentant wskazany w KRS.
W ustawie nie ma definicji obrotu gospodarczego. Przedsiębiorca powinien wykazywać swój obrót zgodnie z obowiązującymi u niego zasadami rozliczeń dla celów podatkowych. Zgodnie z art. 29a ust. 1. ustawy z dnia 11 marca 2004 r. o podatku od towarów i usług obrotem, czyli podstawą opodatkowania, jest: „wszystko, co stanowi zapłatę, którą dokonujący dostawy towarów lub usługodawca otrzymał lub ma otrzymać z tytułu sprzedaży od nabywcy, usługobiorcy lub osoby trzeciej, włącznie z otrzymanymi dotacjami, subwencjami i innymi dopłatami o podobnym charakterze mającymi bezpośredni wpływ na cenę towarów dostarczanych lub usług świadczonych przez podatnika".
Najważniejsze jest zachowanie porównywalności, czyli jeżeli np. w 2 miesiącach 2020 roku przedsiębiorca wykazał obroty w kwocie netto, to w porównawczych 2 miesiącach z 2019 roku także musi je wykazać w kwocie netto. I analogicznie, jeżeli np. w 2 miesiącach 2020 roku wykazał obroty w kwocie brutto, to w porównawczych 2 miesiącach 2019 roku także musi je wykazać w kwocie brutto.
Jak należy udokumentować spadek obrotów firmy?
Nie należy dokumentować spadku obrotów w inny sposób niż poprzez wpisanie do arkusza kalkulacyjnego, obejmującego wykaz pracowników i kwoty wynagrodzeń, kwot obrotów za np. luty i marzec 2020 r. w stosunku do lutego i marca 2019 r.
Czy okres porównawczy służący do obliczania spadku obrotów może kończyć się w miesiącu, za który przedsiębiorca chce otrzymać dofinansowanie do wynagrodzeń pracowników?
Miesięczny (lub dwumiesięczny) okres porównawczy do obliczenia spadku obrotów gospodarczych nie musi być równoznaczny z miesiącem kalendarzowym – za miesiąc uważa się 30 kolejno następujących po sobie dni kalendarzowych, gdy okres porównawczy rozpoczyna się w trakcie miesiąca kalendarzowego, to jest w innym dniu niż pierwszy dzień danego miesiąca kalendarzowego. Nie wyklucza to możliwości uzyskania świadczeń z FGŚP za cały miesiąc kalendarzowy, w trakcie którego kończy się przyjęty okres porównawczy.
Co w sytuacji, kiedy reprezentacja przedsiębiorcy jest wieloosobowa, a składając wniosek elektronicznie może podpisać go tylko jedna osoba?
W przypadku reprezentacji wieloosobowej w spółce w celu złożenia wniosku i doprowadzenia do zawarcia umowy z wojewódzkim urzędem pracy spółka może działać przez prokurenta (w przypadku prokury samoistnej) lub ustanowionego pełnomocnika. Możliwe jest udzielenie pełnomocnictwa szczególnego, jak i rodzajowego również członkowi zarządu. Rozpatrując wniosek WUP będzie badał, czy zakres pełnomocnictwa obejmuje zawarcie umowy przez pełnomocnika.
Sposób reprezentowania konkretnej spółki uregulowany jest w umowie lub statucie spółki. Informacje na ten temat zamieszczone są również w rejestrze przedsiębiorców Krajowego Rejestru Sądowego. Należy zwrócić uwagę, iż zgłaszanie zmian danych podlegających wpisowi w KRS jest obowiązkiem podmiotu wpisanego do rejestru. Wniosek o wpis zmian do KRS powinien być złożony nie później niż w terminie 7 dni od dnia zdarzenia uzasadniającego wpis. W przypadku zmian w zakresie reprezentacji spółki, które nie zostały jeszcze ujawnione w KRS lub z innych względów nie są aktualne, należy dołączyć do wniosku uchwałę spółki dokonującą zmiany osób wchodzących w skład zarządu, a także odpis wniosku złożonego do KRS w celu ujawnienia tych zmian.
Należy również podkreślić, ze przedsiębiorca (pełnomocnik, prokurent) składając wniosek (niezależnie od jego postaci: na piśmie czy elektronicznie) składa objęte nim oświadczenia pod rygorem odpowiedzialności karnej za złożenie fałszywego oświadczenia lub zatajenie prawdy.
Gdzie można znaleźć wniosek?
Wniosek jest umieszczony na stronie naszej stronie pod linkiem https://wupkrakow.praca.gov.pl/-/11918632-dofinansowanie-wynagrodzen-dla-pracownikow
Jak rozumiana jest data złożenia wniosku?
Za datę złożenia wniosku o przyznanie świadczeń z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych w przypadku wniosku wysłanego pocztą lub za pośrednictwem innego operatora świadczącego usługi pocztowe, uważa się datę nadania wniosku, tj. datę stempla pocztowego albo datę wynikającą z innego dowodu nadania wniosku. W przypadku, gdy wniosek został nadany do wojewódzkiego urzędu pracy w kwietniu i dotyczy dofinansowania za miesiąc kwiecień, a został doręczony w maju, dofinansowanie należy wypłacić za miesiąc kwiecień. W przypadku wniosków składanych w formie elektronicznej lub osobiście – za datę złożenia wniosku uważa się datę wpływu wniosku do WUP.
Jak można sprawdzić status wniosku?
Można to zrobić kontaktując się z WUP, do którego adresowany był wniosek lub na wortalu praca.gov.pl – jeżeli wniosek został złożony elektronicznie. Praca.gov.pl generuje dla wnioskodawcy w sposób automatyczny UPP (Urzędowe Potwierdzenie Przedłożenia), potwierdzające wniesienie wniosku elektronicznego do urzędu.
Jak przedsiębiorca zostanie poinformowany o rozpatrzeniu wniosku?
W odniesieniu do wniosków złożonych papierowo informacja zostanie przesłana przez WUP.
W przypadku wniosków złożonych w postaci elektronicznej pisma w sprawie wnioskodawca otrzyma na konto w wortalu praca.gov.pl. Informację o fakcie otrzymania korespondencji zwrotnej z urzędu wnioskodawca otrzyma również na adres e-mail.
Jak szybko wniosek zostanie rozpatrzony?
W przypadku kompletnego wniosku jest on rozpatrywany niezwłocznie, do 7 dni roboczych.
Co w przypadku, jeżeli przedsiębiorca otrzymał z WUP informację o błędach we wniosku, który złożył? Czy chcąc ubiegać się o dofinansowanie np. za kwiecień powinien złożyć nowy wniosek z poprawionymi błędami jeszcze w kwietniu, czy może w maju?
Powinien wysłać do WUP mailowo pismo z informacją, że składa uzupełnienie poprzedniego wniosku. Każdorazowo WUP rozpatrzy taki poprawiony wniosek jako uzupełnienie wniosku z kwietnia.
Kiedy pieniądze wpłyną na konto przedsiębiorcy?
Wypłata świadczeń będzie przekazywana na rachunek bankowy pracodawcy w miesięcznych równych transzach po podpisaniu umowy.
Co w sytuacji, jeżeli przedsiębiorca musi wypłacić wynagrodzenie pracownikom, a nie dostał jeszcze dofinansowania z FGŚP?
Przedsiębiorca ma obowiązek wypłaty wynagrodzenia pracownikom w obowiązującym go terminie. Rozpatrzenie wniosku o przyznanie świadczeń po dacie wypłaty wynagrodzenia u danego pracodawcy i dokonaniu przez niego wypłaty z własnych środków nie powoduje utraty dofinansowania. Przykładowo, w sytuacji złożenia wniosku do wojewódzkiego urzędu pracy w kwietniu 2020 roku i rozpatrzeniu przez WUP tego wniosku w maju (lub przekazaniu środków na konto przedsiębiorcy w maju) dofinasowanie będzie przysługiwało za cały kwiecień. Pracodawca otrzyma w takiej sytuacji dwie transze wypłaty w maju: jedną jako dofinansowanie wynagrodzenia za kwiecień i drugą za maj.
Gdzie i jak można odwołać się od decyzji WUP?
Czy przedsiębiorca, który otrzymał dofinansowanie, musi składać sprawozdania? Jeśli tak, to kiedy i gdzie?
Do 30 dni po upływie okresu pobierania świadczeń przedsiębiorca składa do właściwego wojewódzkiego urzędu pracy dokumenty potwierdzające prawidłowość wykorzystania środków oraz dokumenty potwierdzające zatrudnienie pracowników, na których otrzymał świadczenie, przez okres pobierania tych świadczeń.
O jakich zmianach należy raportować do WUP?
Przedsiębiorca ma obowiązek informowania WUP w terminie 7 dni o każdej zmianie okoliczności mających wpływ na wysokość świadczenia, przez co w szczególności należy rozumieć:
rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem (np. będzie to rozwiązanie umowy przez pracownika albo za porozumieniem stron, w związku z czym pracodawcy nie będzie przysługiwało dofinansowanie do wynagrodzenia tego pracownika),
Jak zwracać niewykorzystane środki: jednym przelewem po zakończeniu miesiąca czy może przelewami odnoszącymi się do poszczególnych zmian, o których przedsiębiorca raportuje WUP?
Rozliczenie powinno nastąpić niezwłocznie po zakończeniu miesiąca. Wówczas wszystkie niewypłacane środki powinny być zwrócone jednym przelewem zwrotnym na konto, z którego przedsiębiorca otrzymał świadczenie. Dodatkowo do WUP należy przesłać mailowo wyjaśnienie, z jakiego powodu następuje zwrot środków i w jakiej wysokości (kwota na wynagrodzenie, kwota na ZUS).
Jak powinno się rozliczać umowę dotyczącą wypłaty wynagrodzeń pracowników, które zawierały dofinansowanie ze środków FGŚP począwszy od innego dnia niż pierwszy dzień miesiąca?
Rozliczenie takiej umowy powinno obejmować okresy miesięczne rozumiane jako miesiąc kalendarzowy, czyli jeżeli na przykład dofinansowanie obejmuje okres 15 kwietnia – 15 lipca 2020, rozliczenie powinno obejmować okresy: 15-30 kwietnia, maj, czerwiec, 1-15 lipca.
Przedsiębiorca, który na podstawie umowy o wypłatę świadczeń otrzymał z Funduszu środki na rzecz ochrony miejsc pracy nie może wypowiedzieć umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika w okresie lub w okresach pobierania przez pracownika świadczeń finansowanych z Funduszu, nie dłużej jednak niż przez łączny okres ich pobierania (tj. max. 3 miesiące). Czy to oznacza że przedsiębiorca nie może zwolnić jakiegokolwiek pracownika w ww. okresie z przyczyn niedotyczących pracowników, czy tylko pracownika, na którego dostał dofinansowanie?
Umowa dotyczy jedynie pracowników, na których są pobierane środki z Funduszu.
Co się stanie, jeżeli przedsiębiorca skorzysta z dofinansowania, a jego firma mimo wszystko nie przetrwa?
Jeśli firma w okresie przyznanego świadczenia rozwiąże umowę o pracę z pracownikiem, na którego otrzymała dofinansowanie, musi zwrócić całość uzyskanego świadczenia wraz z odsetkami w wysokości określonej jak dla zaległości podatkowych, liczonymi od dnia przekazania środków. Rozwiązanie umowy, o którym tu mowa, musi nastąpić z przyczyn niedotyczących pracownika.
Ilość odsłon: 4307177

References: art. 92

Art. 15
 art. 15
 art. 15
 art. 15
 art. 15
 art. 15
 art. 15
 art. 15
 art. 4
 art. 4
 art. 15
 art. 15
 art. 15
 art. 15
 art.15
 Art.15
 art. 26
 art. 15
 art. 29