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⭐2006 LE SEGRETERIE DEL COORDINAMENTO SILCEA
2006 LE SEGRETERIE DEL COORDINAMENTO SILCEA
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1 LE SEGRETERIE DEL COORDINAMENTO SILCEA in SANPAOLOIMI SPA e SANPAOLOBANCONAPOLI SPA Piattaforma Contratto Integrativo Aziendale SPIMI e SPBN Novembre2 Premessa: considerazioni preliminari L Azienda (con questo termine intendiamo congiuntamente SPIMI e SPBN) storicamente ha privilegiato l azionista e il cliente: nel Piano Industriale , però, annoveriamo un focus su welfare e crescita professionale dei dipendenti, nonché una particolare enfasi, espressa in prima persona dai nostri Direttore Generale e Amministratore Delegato, su impegno, responsabilità, partecipazione dell organico. Ci auguriamo, pertanto, che alle propositive dichiarazioni aziendali seguano i fatti, e che la stessa attenzione che è stata espressa nell elaborazione del recente e citato Piano Industriale Triennale, sia rivolta al collega che dovrà assurgere a patrimonio e valore aggiunto primario, ed essere oggetto di adeguati incentivi a livello economico e normativo. L Azienda ha da sempre posto il cliente e l azionista al centro di ogni possibile attenzione: è giusto e condivisibile. Ancora più giusto e condivisibile da parte nostra è il porre al centro di ogni attenzione anche il collega, considerandolo non più un entità numerica astratta da ottimizzare in relazione alle esigenze aziendali, bensì un prezioso valore aggiunto da rendere partecipe in maniera propositiva e intelligente dei piani industriali dell Istituto, delle innovazioni tecnologiche e di quant altro renda il rapporto di lavoro più consapevole e partecipato. Auspichiamo che la nostra piattaforma per il Contratto Integrativo Aziendale rappresenti legittime rivendicazioni dei colleghi. Riteniamo che il C.I.A. debba costituire una inversione di tendenza, un punto di partenza che possa unire tutti i lavoratori coinvolti, determinati e consapevoli. Ci auguriamo, cioè, che la trattativa del CIA costituisca l occasione concreta per una reciproca soddisfazione tra l Azienda e i suoi dipendenti. 23 Concludiamo affermando come i risultati di bilancio favorevoli per l Istituto e tutte le altre connotazioni positive di carattere economico si raggiungano più facilmente con l assenso dei Lavoratori in un clima di costruttiva serenità, condivisione e consapevolezza degli obiettivi da perseguire. Proposte per il rinnovo del C.I.A. : PARTE ECONOMICA. La parte economica legata al CIA non può che essere variabile, essendo pregiudicato dai precedenti CCNL l aumento sulle parti fisse dello stipendio. Pertanto chiediamo la contrattazione del premio aziendale di maggio legato agli incentivi, o almeno di parte di esso, in quanto ad oggi è erogato con massima discrezionalità aziendale. In quest ottica aggiungiamo la rimodulazione di un sistema premiante che garantisca un ragionevole beneficio a tutti i lavoratori che meritino, e improntato a criteri di minore sperequazione. Il malumore dei lavoratori al riguardo è del tutto palpabile e quasi sempre giustificato. Aumento dell importo minimo uguale per tutti in caso di raggiungimento degli obiettivi di Ente/Filiale maggiore semplificazione e chiarezza sulle percentuali di 34 comportamento riferite agli obiettivi accesso al sistema anche per il personale in riconversione e a disposizione, per le colleghe che rientrano dalla maternità, e per coloro che beneficiano della Legge 104/92. INDENNITA. Aumento di tutte le indennità in percentuali da concordare. Aumento dell indennità di reggenza di filiale in rapporto al livello del punto operativo per un importo dal 100% al 500%. Introduzione di eventuali nuove indennità specifiche da individuare. Introduzione di un bonus mensile non pensionabile per i dipendenti in carico presso Punti Operativi Disagiati, da definire con l acronimo POD. Si intende per POD il Punto Operativo non servito da mezzi pubblici (treno, autobus o altro) relativamente agli orari di apertura e di chiusura del Punto Operativo medesimo, considerando l assenza del servizio dei predetti mezzi pubblici entro una fascia oraria corrispondente a 60 minuti prima dell orario di apertura o 60 minuti dopo l orario di chiusura. L ammontare del bonus è stabilito in una cifra corrispondente alle tabelle vigenti limitatamente al consumo carburante, per una cilindrata max del veicolo di c.c , escluso il rimborso per le spese autostradali e altro che nella fattispecie non è previsto. Il bonus non è erogato se il dipendente percepisce già indennità di trasferta, missione o altra analoga. INQUADRAMENTI. Stabilire regole per l inquadramento dei gestori Small Business e Imprese, non solo in base alla facoltà deliberativa, ma anche in base al portafoglio gestito. Altresì stabilire regole per l inquadramento degli addetti Domus. Possibilità di inquadramento a QD1 per l addetto crediti di Area con validatore raiting. Introduzione di percorsi professionali per altri ruoli che ad oggi non prevedono nessun inquadramento specifico: es. colleghi degli Enti Centrali. 45 STOCK OPTION. Previsione di assegnazione di azioni al prezzo nominale per tutti i colleghi di ogni ordine e grado, in modi da concordare, oltre i premi già in essere. Favorire l azionariato diffuso, in modi da concordare. STRAORDINARIO. Una parte economica aziendale per tutte le ore di straordinario effettivamente svolte, comprese quelle di flessibilità che danno luogo alla banca delle ore, e comprese quelle svolte dai quadri direttivi (escluso gli ex funzionari: QD3, QD4 ecc.). Aumento parte economica straordinari per sabato, domenica e festivi. DIARIE. Revisione e aumento di tutte le diarie per missioni, trasferimenti, uso auto e carburante. BANCA DELLE ORE. Applicazione di un criterio di flessibilità per la fruizione della banca delle ore, per evitare sovrapposizioni di richieste nel medesimo giorno. Garanzie per il dipendente per l effettivo utilizzo dei permessi. Monetizzazione dei permessi non utilizzati. 56 ASSUNZIONI. Appare opinabile richiedere un diploma di laurea con alta votazione per essere ammessi a partecipare alle selezioni di assunzione dell Azienda: è consentito dalla dilagante disoccupazione ma certamente non correlato al tipo di contratto e alla retribuzione che si andrebbe a offrire. Modalità uniche per le nuove assunzioni - obbligatoria assunzione del figlio o del coniuge del collega deceduto o dichiarato inabile al lavoro - nonché assunzione di un figlio in previsione di incentivo all esodo, rinunciando (tranne ovviamente nel caso in cui vi sia ricorso al Fondo Esuberi) a qualsiasi bonus economico. Richiesta di nuovi criteri di partecipazione di controllo alle selezioni a seguito di nomina diretta da parte delle OO.SS. di componenti le commissioni giudicanti. TICKET. Aumento significativo dell importo erogato per raggiungere l importo di Euro 11,00 per ogni giornata di presenza. Tuttavia la parte eccedente quella attualmente in essere non andrebbe erogata sotto forma di ticket, ma sotto forma di azioni (pertanto defiscalizzate) da assegnare una volta l anno, eventualmente anche con vincolo triennale. Da considerarsi anche la possibilità di erogazione di azioni per la misura di 2 a 1 per la suddetta parte eccedente. AGEVOLAZIONI. Aumento dei massimali di fido e di piano di rientro. Possibilità di sommare la richiesta di anticipazione garantita da TFR con quella garantita da assicurazione, raddoppiando il limite consentito. Aumento dei mutui prima fascia da ,00 a ,00 euro, e seconda fascia a ,00 euro per l acquisto della prima casa di abitazione, con l inserimento di una norma transitoria per innalzamento dei mutui pregressi, 67 adeguamento tassi dei vecchi mutui (sia fissi che variabili) del personale SPBN alle condizioni di quello SPIMI. Aumento delle scadenze dei mutui a tasso fisso e variabile fino a 30 anni, in analogia alle condizioni riservate alla clientela, con l inserimento di una norma transitoria per poter rinegoziare i mutui pregressi. Apertura di credito per elasticità di cassa interamente fiduciaria oltre l attuale importo di Euro 2.600,00 fino a importo da concordare. Riduzione (oltre quelle già in vigore) e abolizione di tutte le commissioni nelle operazioni svolte dai dipendenti (per n. 1 conto corrente e n. 1 deposito amministrato). Diminuzione imposta operazioni di borsa. Eliminazione spese di servizi, quali viacard, telepass, eccetera. Un migliore adeguamento del finanziamento per i lavoratori portatori di handicap, in rapporto alla relativa entità. FORMAZIONE. Oltre a quella già prevista, apprendimento di Internet e di programmi applicativi, svolta anche fuori orario e non retribuita, ma su base esclusivamente volontaria, con possibilità di svolgerla dal proprio computer di casa. Migliorare la formazione per gestori e consulenti, anche in merito alle regole che sottintendono la portafogliazione e i relativi dati inseriti nel PID e nella Work Station. TELELAVORO. Sperimentazione del telelavoro su base volontaria, rivolta soprattutto ai portatori di handicap, alle lavoratrici madri con figli fino ad otto anni di età, ai dipendenti con portatori di handicap presenti nel nucleo familiare. 78 COMMISSIONI. Aumento delle giornate di franchigia sindacale per ogni giorno di presenza nelle commissioni, anche per i supplenti. Assegnazione di un plafond di ore ai componenti della Commissione Igiene e Sicurezza per poter meglio monitorare il rischio rapina nelle filiali. Eventuale creazione di ulteriori commissioni a hoc, anche estemporanee e legate alla risoluzione di congiunture del momento. Creazione di una nuova Commissione per i Diversamente Abili, meglio specificata nella sezione dedicata al problema dell handicap. HANDICAP. Ogni lavoratore disabile ha problematiche diverse che variano nel tempo e in funzione di molti fattori. Oltre a cercare di migliorare le condizioni di lavoro bisogna considerare altri parametri determinanti sul rendimento lavorativo: distanza tra l abitazione e il posto di lavoro, mezzi di trasporto pubblici o privati, accompagnatori, posti auto nelle immediate vicinanze, barriere architettoniche. Ci sono disabilità fisiche, psichiche, sensoriali. Vi sono disabilità leggere, gravi e gravissime. Ogni persona disabile ha una sua storia, ha cause e condizionamenti specifici. E perciò impensabile ipotizzare una soluzione univoca e indistinta. E invece necessaria una progettualità, un processo di accompagnamento adeguato alle singole persone, al singolo lavoratore. Si ha una vera e piena integrazione nel mondo sociale e sul posto di lavoro solo quando l inserimento è personalizzato. Proprio per personalizzare l inserimento e l integrazione del dipendente disabile nell ambito lavorativo, si richiede all azienda l istituzione della Commissione per l Handicap, meglio definita Commissione Diversamente Abili. La commissione dovrebbe essere composta in modo analogo alle altre commissioni, ma i rappresentanti sindacali della stessa dovranno possedere conoscenze e competenze in materia di handicap, e potranno avvalersi di medici e tecnici per consulenze specifiche, i quali presenzieranno, qualora necessitasse la loro competenza, le riunioni della Commissione. 89 La Commissione Diversamente Abili dovrà soprattutto poter valutare l inserimento del personale assunto nel rispetto della normativa vigente (legge 68 del 12/03/1999); fornire consulenze ai lavoratori sull interpretazione e applicazione della legge 104 del 05/12/1992 e successive modifiche; richiedere al diversamente abile la partecipazione nella progettazione e realizzazione del piano della sicurezza; suggerire l eliminazione delle barriere architettoniche in tutti i locali e servizi igienici; suggerire, avvalendosi delle novità tecnologiche e utilizzando gli ausili informatici, le opportune modifiche alle postazioni di lavoro per adattarle ad esigenze specifiche; segnalare le sedi di lavoro vicino all abitazione compatibilmente con le esigenze del punto operativo e con le potenzialità del dipendente diversamente abile; essere da tramite con l Azienda per concordare con il medesimo dipendente il percorso formativo per una crescita professionale compatibile con la disabilità; sperimentare il telelavoro; affrontare e risolvere difficoltà incontrate dal dipendente diversamente abile sul luogo di lavoro e nello spostamento tra l abitazione l ufficio; eccetera. Alla Commissione potranno rivolgersi tutti i dipendenti disabili o i dipendenti con un disabile all interno del proprio nucleo familiare, il tutore del dipendente disabile, i rappresentanti sindacali delle RSA, tutti i dipendenti che hanno da fare segnalazioni pertinenti ai compiti della Commissione. Inoltre la Commissione farà tutte le proposte, anche tramite gli Organi di Coordinamento e le Commissioni Sicurezza e Organizzazione del Lavoro, per eventuali modifiche normative e regolamentari, con l obiettivo finale dell integrazione massima dei colleghi disabili o con familiari disabili nella struttura lavorativa aziendale. Occorre inoltre rimarcare la possibilità di attingere a Fondi Europei, e quindi l opportunità per l Azienda di intraprendere iniziative a favore dei disabili a costo zero, con un ritorno di immagine per l Azienda medesima. Si potrebbe ottenere pertanto un reciproco vantaggio senza incidere nei costi. TUTELA DELLA SALUTE. Check up triennale su tutti i dipendenti, con finalità di prevenzione per la salute di ciascuno. Vaccinazioni gratuite: antinfluenzale annuale e una tantum per eventuali pandemie, entrambe su base volontaria. 910 ANZIANITA. Abbassamento a 24 anni di servizio per l ottenimento del corrispettivo economico previsto al 4 Livello retributivo della 3 Area Professionale ed introduzione anche per i colleghi SPBN dell assegno integrativo aziendale. Introduzione del premio di anzianità al compimento dei 30 anni di servizio e del premio fedeltà al compimento dei 40 anni di servizio, entrambi di una mensilità ciascuno. Adeguamento delle condizioni retributive del personale SPBN a quelle SPIMI, con estensione a tutto il personale che non ha usufruito di avanzamenti di carriera, di assegni economici equivalenti riconosciuti in base all anzianità di servizio. VALUTAZIONE. Nel caso di giudizio ritenuto non corrispondente alla aspettative del dipendente, la richiesta di colloquio dovrà essere considerata a tutti gli effetti ricorso motivato, con semplificazione della procedura stessa in un'unica sessione e con risposta scritta entro 30 giorni dall avvenuto colloquio. ASSISTENZA SANITARIA. Estensione delle condizioni, pur conservandone una gestione distinta, previste dalla Cassa Assistenza SanPaoloIMI ai dipendenti in servizio SPBN - come ad es. il rimborso integrale senza alcun limite dei tickets sanitari per analisi e accertamenti diagnostici - nonché contribuzione a carico dell azienda per il personale in quiescenza SPIMI e SPBN. TRASFERIMENTI. 1011 Diritto per tutto il personale di chiedere il trasferimento verso tutte le banche del Gruppo, con creazione di apposite liste di attesa in base alle domande ricevute. PREVIDENZA COMPLEMENTARE. Aumento al 4% del contributo aziendale minimo versato ai fondi pensione. PARI OPPORTUNITA. Erogazione di un buono asilo nido, ovvero una somma mensile da definirsi da riconoscere a quei lavoratori che hanno figli frequentanti l asilo nido o la scuola per l infanzia. Introduzione di una norma che permetta alle donne assenti per aspettativa o per maternità, il congelamento del percorso di carriera, con diritto della madre a rientrare nella stessa posizione od in altro comparto, in modo che possa riprendere senza alcun nocumento il percorso di carriera già avviato, come raccomandato dalla Legge 125/91. 11 Documenti analoghi
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