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Timestamp: 2018-03-21 16:54:48+00:00

Document:
HENSCHE Arbeitsrecht: 16 Sa 1352/11
Schlag­worte: Urlaub, Urlaub: Krankheit, Urlaub: Abgeltung, Urlaubsabgeltung, Krankheit
Akten­zeichen: 16 Sa 1352/11
Ent­scheid­ungs­datum: 12.01.2012
1. Ur­laubs­ansprüche langjährig ar­beits­unfähi­ger Ar­beit­neh­mer ver­fal­len spätes­tens 18 Mo­na­te nach Ab­lauf des Ur­laubs­jah­res, wenn sie bis da­hin nicht ge­nom­men wer­den können.
2. Dies folgt aus der richt­li­ni­en­kon­for­men Rechts­fort­bil­dung des § 7 Abs. 3 S. 3 BUrlG, wo­nach an die Stel­le des drei­mo­na­ti­gen Über­tra­gungs­zeit­raums un­ter Berück­sich­ti­gung von Art. 9 Abs. 1 des Übe­r­ein­kom­mens Nr. 132 ILO ein 18-mo­na­ti­ger Über­tra­gungs­zeit­raum tritt.
3. § 15 MTV Ein­zel­han­del NRW enthält kei­ne ei­genständi­gen Re­ge­lun­gen für den Ver­fall über­ge­setz­li­chen Ur­laubs.
Vor­ins­tan­zen: Arbeitsgericht Herford, Urteil vom 09.08.2011, 3 Ca 95/11
3 Ca 95/11 ArbG Her­ford
Verkündet am 12.01.2012
Brügge­mann Re­gie­rungs­beschäftig­te als Ur­kunds­be­am­tin der Geschäfts­stel­le
auf die münd­li­che Ver­hand­lung vom 12.01.2012
so­wie die eh­ren­amt­li­chen Rich­ter Sep­pelf­ri­cke und Bi­sch­off
Die Be­ru­fung der Be­klag­ten ge­gen das Ur­teil des Ar­beits­ge­richts Her­ford vom 9. Au­gust 2011 – 3 Ca 95/11 – wird in Höhe ei­ner Ver­ur­tei­lung von 1.003,00 € und von 5.050,00 € als un­zulässig ver­wor­fen.
Auf die Be­ru­fung der Be­klag­ten wird das Ur­teil des Ar­beits­ge­richts Her­ford vom 9. Au­gust 2011 – 3 Ca 95/11 – teil­wei­se ab­geändert und die Kla­ge in Höhe von 6.060,00 € nebst Zin­sen ab­ge­wie­sen. Im Übri­gen wird die Be­ru­fung der Be­klag­ten zurück­ge­wie­sen.
Auf die An­schluss­be­ru­fung der Kläge­rin wird das an­ge­grif­fe­ne Ur­teil teil­wei­se ab­geändert und die Be­klag­te ver­ur­teilt, an die Kläge­rin wei­te­re 1.003,00 € brut­to nebst Zin­sen in Höhe von fünf Pro­zent­punk­ten über dem Ba­sis­zins­satz der EZB seit dem 25.03.2011 zu zah­len.
Die wei­ter­ge­hen­de An­schluss­be­ru­fung der Kläge­rin wird zurück­ge­wie­sen.
Die Kläge­rin trägt die Kos­ten des Rechts­streits zu 54,13 %, die Be­klag­te zu 45,87 %.
Die Re­vi­si­on wird zu­ge­las­sen, so­weit das Ur­teil des Ar­beits­ge­richts auf die Be­ru­fung der Be­klag­ten ab­geändert und die Kla­ge ab­ge­wie­sen wor­den ist, so­weit die Be­ru­fung der Be­klag­ten zurück­ge­wie­sen wor­den ist und so­weit die Be­klag­te auf die An­schluss­be­ru­fung der Kläge­rin zur Zah­lung wei­te­rer 1.003,00 € ver­ur­teilt wor­den ist.
Im Übri­gen wird sie nicht zu­ge­las­sen.
Streit­wert: 18.134,24 €
Die Par­tei­en strei­ten um Ur­laubs­ab­gel­tung so­wie um Weih­nachts­geld.
Die am 26.12.1954 ge­bo­re­ne Kläge­rin war seit dem 01.03.2000 in dem Su­per­markt der Be­klag­ten in E1 als Lei­te­rin der Fleisch­wa­ren­ab­tei­lung zu ei­nem Brut­to­mo­nats­ver­dienst von 2.626,-- € beschäftigt. Das Ar­beits­verhält­nis rich­te­te sich nach dem schrift­li­chen Ar­beits­ver­trag vom 14.01.2000 (Bl. 26 bis 27 R d.A.). In § 1 Abs. 3 die­ses Ver­tra­ges wur­de ver­ein­bart, dass die Ta­rif­verträge für die Beschäftig­ten im Ein­zel­han­del des Lan­des Nord­rhein-West­fa­len in ih­rer je­weils gel­ten­den Fas­sung und de­ren Nach­fol­ge­verträge Be­stand­teil die­ses Ver­tra­ges sei­en. Das ver­ein­bar­te Ge­halt soll­te 4.500,-- DM mo­nat­lich brut­to in­klu­si­ve Ur­laubs- und Weih­nachts­geld be­tra­gen. In § 7 wur­de Ur­laub und Ur­laubs­geld un­ter Ver­weis auf die ta­rif­li­chen Be­stim­mun­gen ge­re­gelt. Tatsächlich wur­den der Kläge­rin so­wohl das Ur­laubs- als auch das Weih­nachts­geld als Ein­mal­be­trag aus­ge­zahlt, das Ur­laubs­geld mit dem Ju­ni-Ent­gelt des je­wei­li­gen Ka­len­der­jah­res, das Weih­nachts­geld mit dem No­vem­ber-Ent­gelt.
Ab März 2007 war die Kläge­rin un­un­ter­bro­chen ar­beits­unfähig er­krankt. Ihr war bis zum Be­ginn ih­rer Er­kran­kung kein Ur­laub gewährt wor­den. Ab dem 09.10.2008 be­zog die Kläge­rin ei­ne Ren­te we­gen vol­ler Er­werbs­min­de­rung, die mit Be­scheid vom 29.12.2010 un­be­fris­tet bis zur Er­rei­chung der Re­gel­al­ters­gren­ze gewährt wur­de.
Mit Schrei­ben vom 06.01.2010 teil­te die Be­klag­te der Kläge­rin dar­auf­hin mit, dass gemäß § 11 Abs. 5 des Man­tel­ta­rif­ver­tra­ges das Ar­beits­verhält­nis mit dem 31.01.2011 en­de. Mit ih­rer am 27.01.2011 beim Ar­beits­ge­richt ein­ge­gan­ge­nen Kla­ge wand­te sich die Kläge­rin zum ei­nen ge­gen die Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses, zum an­de­ren be­gehr­te sie die Zah­lung von Weih­nachts­geld und Ur­laubs­geld. Im Güte­ter­min am 10.03.2011 ha­ben die Par­tei­en ei­nen Wi­der­rufs-Teil­ver­gleich ab­ge­schlos­sen, wo­nach das Ar­beits­verhält­nis zum 31.01.2011 en­de­te. Den Par­tei­en bis zum 24.03.2011 vor­be­hal­te­nen Wi­der­ruf übten die­se nicht aus. Viel­mehr er­wei­ter­te die Kläge­rin ih­re Kla­ge mit Schrift­satz vom 22.03.2011 um Ansprüche auf Ur­laubs­ab­gel­tung für die Jah­re 2007 bis 2011.
§ 15 des Man­tel­ta­rif­ver­tra­ges für den Ein­zel­han­del in Nord­rhein-West­fa­len (im Fol­gen­den: MTV) sieht in Abs. 2 ei­nen Ur­laub in Höhe von 36 Werk­ta­gen nach dem voll­ende­ten 30. Le­bens­jahr vor. Darüber hin­aus enthält § 15 u.a. die fol­gen­den Be­stim­mun­gen:
(4) Jeg­li­cher Ur­laubs­an­spruch ent­steht erst­ma­lig nach mehr als drei­mo­na­ti­ger un­un­ter­bro­che­ner Zu­gehörig­keit zu dem­sel­ben Be­trieb/Un­ter­neh­men. Die Be­triebs-/Un­ter­neh­mens­zu­gehörig­keit wird nicht un­ter­bro­chen, wenn der Ar­beit­neh­mer durch Krank­heit oder ei­nem sons­ti­gen in sei­ner Per­son lie­gen­den Grund oh­ne sein Ver­schul­den oder durch Be­triebsstörun­gen an der Ar­beits­leis­tung ver­hin­dert ist.
(5) Für das Ur­laubs­jahr, in dem das Ar­beits­verhält­nis be­ginnt oder en­det, steht dem Ar­beit­neh­mer nach mehr als drei­mo­na­ti­ger un­un­ter­bro­che­ner Zu­gehörig­keit zu dem­sel­ben Be­trieb/Un­ter­neh­men für je­den vol­len Beschäfti­gungs­mo­nat 1/12 des Jah­res­ur­laubs zu, so­weit ihm nicht für die­se Zeit von ei­nem an­de­ren Ar­beit­neh­mer Ur­laub gewährt wor­den ist. Bruch­tei­le von Ur­laubs­ta­gen sind auf vol­le Ur­laubs­ta­ge auf­zu­run­den.
(6) Hat der Ar­beit­neh­mer in den Fällen des Ab­sat­zes 5 be­reits Ur­laub über den ihm zu­ste­hen­den Um­fang hin­aus er­hal­ten, so kann das dafür zu viel er­hal­te­ne Ur­laubs­ent­gelt zurück­ge­for­dert wer­den, so­fern der Ar­beit­neh­mer zu Recht frist­los ent­las­sen wor­den ist oder der Ar­beit­neh­mer das Ar­beits­verhält­nis un­be­rech­tigt vor­zei­tig auf­gelöst hat.
(7) Der Ur­laub ist möglichst im lau­fen­den Ka­len­der­jahr zu gewähren und zu neh­men. Ei­ne Über­tra­gung des Ur­laubs auf
das nächs­te Ka­len­der­jahr ist nur statt­haft, wenn drin­gen­de be­trieb­li­che oder in der Per­son des Ar­beit­neh­mers lie­gen­de Gründe dies recht­fer­ti­gen. Auf Ver­lan­gen des Ar­beit­neh­mers ist ein nach Abs. 5 ent­stan­de­ner ge­ringfügi­ger Teil­ur­laub auf das nächs­te Ka­len­der­jahr zu über­tra­gen.
(8) Im Fal­le der Über­tra­gung muss der Ur­laub in den ers­ten vier Mo­na­ten des fol­gen­den Ka­len­der­jah­res gewährt und ge­nom­men wer­den.
(10) Das Ur­laubs­ent­gelt be­misst sich nach dem Ar­beits­ver­dienst, den der Ar­beit­neh­mer in den letz­ten 12 Mo­na­ten vor An­tritt des Ur­laubs, bei kürze­rer Be­triebs-/Un­ter­neh­mens­zu­gehörig­keit während der Dau­er der Be­triebs-/Un­ter­neh­mens­zu­gehörig­keit durch­schnitt­lich ver­dient hat. Bei An­ge­stell­ten wird je­doch min­des­tens das für den Ur­laubs­mo­nat gel­ten­de Ge­halt, bei ge­werb­li­chen Ar­beit­neh­mern der für den Ur­laubs­mo­nat gel­ten­de ver­ein­bar­te Lohn, zu­grun­de ge­legt. Nicht zum Ar­beits­ver­dienst rech­nen ein­ma­li­ge Zu­wen­dun­gen, z.B. Gra­ti­fi­ka­tio­nen, Jah­res­tan­tie­men, Ju­biläums­gel­der, Ur­laubs­geld. Hat der Ar­beit­neh­mer in­fol­ge Ar­beits­man­gels oder Krank­heit die in sei­ner Ar­beitsstätte übli­che Zahl von Ar­beits­stun­den nicht er­reicht und war sein Ar­beits­ent­gelt in­fol­ge des­sen ver­min­dert, so ist das Ar­beits­ent­gelt zu­grun­de zu le­gen, das er oh­ne den Ar­beits­aus­fall be­zo­gen hätte.
Das Ur­laubs­ent­gelt ist dem Ar­beit­neh­mer auf Wunsch vor An­tritt des Ur­laubs aus­zu­zah­len.
(11) Der Ar­beit­neh­mer erhält ein Ur­laubs­geld gemäß ei­nem be­son­de­ren Ur­laubs­geld­ab­kom­men.
(12) Wird der Ar­beit­neh­mer während des Ur­laubs ar­beits­unfähig krank, so ist er ver­pflich­tet, dem Ar­beit­ge­ber von sei­ner Er­kran­kung durch Vor­la­ge ei­ner ärzt­li­chen Be­schei­ni­gung un­verzüglich Kennt­nis zu ge­ben. Die in die Zeit der Er­kran­kung fal­len­den Ur­laubs­ta­ge gel­ten in die­sem Fall als nicht ge­nom­men.
Der Ar­beit­neh­mer hat den An­spruch auf die­se Ur­laubs­ta­ge nach Wie­der­her­stel­lung sei­ner Ar­beitsfähig­keit. Der Ar­beit­neh­mer muss sich je­doch nach Ab­lauf des re­gelmäßigen Ur­laubs, oder falls die Krank­heit über das re­gelmäßige Ur­laubsen­de fort­dau­ert, nach Be­en­di­gung der Krank­heit zur Ar­beits­leis­tung zur Verfügung stel­len.
(13) Ku­ren und Schon­zei­ten dürfen nicht auf den Ur­laub an­ge­rech­net wer­den, so­weit ein An­spruch auf Fort­zah­lung des
Ar­beits­ent­gelts nach den ge­setz­li­chen Vor­schrif­ten über die Ent­gelt­fort­zah­lung im Krank­heits­fall be­steht."
Außer­dem trifft die Ver­fall­klau­sel in § 24 MTV die fol­gen­de Re­ge­lung:
„(1) Die Ansprüche aus dem Ar­beits­verhält­nis ver­fal­len wie folgt:
b) Spätes­tens drei Mo­na­te nach En­de des Ur­laubs­jah­res bzw. Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses:
Ansprüche auf Ur­laub, Ur­laubs­ab­gel­tung und
Son­der­zah­lun­gen;
(3) Vor­ste­hen­de Fris­ten gel­ten als Aus­schluss­fris­ten. ..."
Im Ta­rif­ver­trag über Son­der­zah­lun­gen (Ur­laubs­geld und Son­der­zu­wen­dun­gen) vom 25.07.2008 (im Fol­gen­den: TV Son­der­zah­lun­gen) ist un­ter A Ur­laubs­geld u.a. fol­gen­des ge­re­gelt:
§ 1 Höhe und An­spruchs­vor­aus­set­zun­gen für das Ur­laubs­geld
(1) Das Ur­laubs­geld für er­wach­se­ne voll­zeit­beschäftig­te Ar­beit­neh­mer beträgt
50 % des je­wei­li­gen ta­rif­li­chen Ent­gelt­an­spruchs für das letz­te Be­rufs­jahr der Ge­halts­grup­pe I (Verkäufer etc.) des Ge­halts­ta­rif­ver­tra­ges ...
Wird be­trieb­lich von der Möglich­keit ei­nes Al­ters­vor­sor­ge­son­der­be­tra­ges ... Ge­brauch ge­macht, so kann ... der Ur­laubs­geld­an­spruch auf
500,-- € re­du­ziert wer­den.
(6) Jeg­li­cher An­spruch auf Ur­laubs­geld ent­steht erst­ma­lig nach mehr als drei­mo­na­ti­ger un­un­ter­bro­che­ner Zu­gehörig­keit zu dem­sel­ben Be­trieb/Un­ter­neh­men. Die Be­triebs-/Un­ter­neh­mens­zu­gehörig­keit wird nicht un­ter­bro­chen, wenn der
Ar­beit­neh­mer durch Krank­heit oder ei­nen sons­ti­gen in sei­ner Per­son lie­gen­den Grund oh­ne sein Ver­schul­den oder durch Be­triebsstörun­gen an der Ar­beits­leis­tung ver­hin­dert ist.
(7) Das Ur­laubs­geld ist an­tei­lig ent­spre­chend dem Ur­laubs­an­spruch zu gewähren. Für das Ka­len­der­jahr, in dem das Ar­beits­verhält­nis be­ginnt oder en­det, steht dem Ar­beit­neh­mer nach Erfüllen der War­te­zeit gemäß Abs. 6 für je­den vol­len Beschäfti­gungs­mo­nat 1/12 des Ur­laubs­gel­des zu, so­weit ihm nicht für die­se Zeit von ei­nem an­de­ren Ar­beit­ge­ber Ur­laubs­geld ge­zahlt wor­den ist.
§ 2 Fällig­keit
(1) Das Ur­laubs­geld ist auf Ver­lan­gen des Ar­beit­neh­mers vor An­tritt des Ur­laubs aus­zu­zah­len. Es wird fällig, wenn dem Ar­beit­neh­mer min­des­tens die Hälf­te des ihm ta­rif­lich zu­ste­hen­den Jah­res­ur­laubs gewährt wird.
(2) Durch Be­triebs­ver­ein­ba­rung oder Ein­zel­ver­trag können an­de­re Fällig­keits­ter­mi­ne ver­ein­bart wer­den.
(3) Kann der Ur­laub we­gen Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses ganz oder teil­wei­se nicht mehr gewährt wer­den und wird er des­halb ab­ge­gol­ten, ist das an­tei­li­ge Ur­laubs­geld gemäß § 1 Abs. 7 bei Aus­tritt zu zah­len.
§ 3 Rück­zah­lungs­ver­pflich­tun­gen
(1) Zu viel ge­zahl­tes Ur­laubs­geld ist als Ge­halts- bzw. Lohn­vor­schuss zurück­zu­zah­len. Ei­ne Ver­pflich­tung zur Rück­zah­lung entfällt, wenn das Ar­beits­verhält­nis we­gen Er­rei­chens der Al­ters­gren­ze, Krank­heit oder Tod des Ar­beit­neh­mers oder durch Kündi­gung sei­tens des Ar­beit­ge­bers we­gen in­ner­be­trieb­li­cher Ra­tio­na­li­sie­rung en­det. Von der Rück­zah­lungs­ver­pflich­tung sind fer­ner Ar­beit­neh­mer be­freit, de­ren Be­triebs­zu­gehörig­keit zum Zeit­punkt der Aus­zah­lung des Ur­laubs­gel­des mehr als fünf Jah­re ge­dau­ert hat oder die un­ter die Be­stim­mun­gen des Mut­ter­schutz­ge­set­zes fal­len.
(2) Wird das Ar­beits­verhält­nis auf­grund grob treu­wid­ri­gen Ver­hal­tens (Dieb­stahl, Un­ter­schla­gung, Un­treue) be­en­det, entfällt der An­spruch auf das Ur­laubs­geld. Für das lau­fen­de Ka­len­der­jahr be­reits er­hal­te­ne Beträge hat der Ar­beit­neh­mer in vol­ler Höhe als Ge­halts- bzw. Lohn­vor­schuss zurück­zu­zah­len."
Un­ter Teil B Ta­rif­li­che Son­der­zu­wen­dung ist in § 1 Abs. 4 be­stimmt:
„(4) Die Höhe der Son­der­zu­wen­dung ermäßig sich für je­den Ka­len­der­mo­nat, in dem An­spruchs­be­rech­tig­ten we­ni­ger als zwei Wo­chen Ar­beits­ent­gelt oder Zuschüsse zum Kran­ken­geld gemäß den Be­stim­mun­gen des Man­tel­ta­rif­ver­tra­ges oder zum Mut­ter­schafts­geld gemäß § 14 MuSchG zu­ste­hen, um 1/12."
Ei­nen Zu­schuss zum Kran­ken­geld erhält nach § 20 MTV ein Ar­beit­neh­mer nach 10jähri­ger un­un­ter­bro­che­ner Be­triebs-/Un­ter­neh­mens­zu­gehörig­keit über die ge­setz­li­che Re­ge­lung hin­aus für wei­te­re sechs Wo­chen.
Die Kläge­rin be­gehrt als Weih­nachts­geld ei­nen Be­trag von 547,08 € brut­to für die Jah­re 2008, 2009 und 2010, in de­nen die­ses nicht ge­zahlt wor­den ist. Ei­nen Ur­laubs­geld­an­spruch ver­folgt die Kläge­rin für die Jah­re 2009 und 2010 in Höhe von je 1.003,-- € brut­to. Ur­laubs­ab­gel­tung hat die Kläge­rin ursprüng­lich be­gehrt für 122,5 Ur­laubs­ta­ge, wo­bei sie den Ta­ges­satz mit 101,-- € be­rech­net. Sie hat die An­sicht ver­tre­ten, dass ihr für die Jah­re 2007 bis 2010 noch je­weils 30 Ur­laubs­ta­ge pro Jahr zu­ste­hen so­wie für das Jahr 2011 2,5 Ta­ge. Hin­sicht­lich der Zah­lung des Weih­nachts­gel­des hat sie dar­auf ver­wie­sen, dass auch an­de­re Ar­beit­neh­mer, die ar­beits­unfähig ge­we­sen sei­en, von der Be­klag­ten ein Weih­nachts­geld er­hal­ten hätten.
1. die Be­klag­te zu ver­ur­tei­len, an sie ständi­ges Weih­nachts­geld in Höhe von 1.641,24 € brut­to zu zah­len nebst 5 % Zin­sen über dem Leit­zins­satz der EZB aus 547,08 € seit dem 05.12.2008, aus wei­te­ren 547,08 € seit dem 05.12.2009 und aus wei­te­ren 547,08 € seit dem 05.12.2010;
2. die Be­klag­te zu ver­ur­tei­len, an sie 2.006,-- € brut­to zu zah­len nebst 5 % Zin­sen über dem Leit­zins­satz der EZB aus je­weils 1.003,-- € seit dem 05.07.2009 so­wie seit dem 05.07.2010;
3. die Be­klag­te zu ver­ur­tei­len, an sie 12.372,50 € brut­to zu zah­len nebst 5 % Zin­sen über dem Leit­zins­satz der EZB seit dem 05.02.2011.
Sie hat die An­sicht ver­tre­ten, dass der Kläge­rin die gel­tend ge­mach­ten Ansprüche nicht zu­ste­hen.
Durch Ur­teil vom 09.08.2011 hat das Ar­beits­ge­richt der Kläge­rin Ur­laubs­geld für das Jahr 2010 in Höhe von 1.003,-- € brut­to nebst Zin­sen und Ur­laubs­ab­gel­tung in Höhe von 12.372,50 € brut­to nebst Zin­sen zu­ge­spro­chen und im übri­gen die Kla­ge ab­ge­wie­sen. Sei­ne Ent­schei­dung zur Ur­laubs­ab­gel­tung hat es auf die geänder­te Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts in­fol­ge der Ent­schei­dung des Eu­ropäischen Ge­richts­ho­fes in der Sa­che Schultz-Hoff vom 20.02.2009 gestützt und die Auf­fas­sung ver­tre­ten, dass der Ur­laubs­ab­gel­tungs­an­spruch der Kläge­rin nicht zeit­lich zu be­gren­zen sei, da es hierfür kei­ne ge­setz­li­che Grund­la­ge im na­tio­na­len Recht ge­be. Die Ur­laubs­ansprüche sei­en nicht gemäß § 24 Abs. 1 b MTV ver­fal­len. Im übri­gen hat es dar­auf hin­ge­wie­sen, dass der Kläge­rin ein Ur­laubs­ab­gel­tungs­an­spruch für ins­ge­samt 147 Ta­ge zu­ste­he, der Ur­teils­aus­spruch je­doch nach § 308 Abs. 1 ZPO auf den von der Kläge­rin be­gehr­ten Be­trag zu be­gren­zen sei. Den An­spruch auf Ur­laubs­geld hat es als Son­der­vergütung mit Misch­cha­rak­ter an­ge­se­hen, der we­gen ar­beits­unfähig­keits­be­ding­ter Fehl­zei­ten nicht gekürzt wer­den könne. Für das Jahr 2010 sei die­ser An­spruch auch nicht nach § 24 Abs. 1 b MTV ver­fal­len. Et­was an­de­res gel­te je­doch für den An­spruch auf Ur­laubs­geld für das Jahr 2009, der nach die­ser Vor­schrift spätes­tens bis zum 31.03.2010 schrift­lich ha­be gel­tend ge­macht wer­den müssen. Ei­nen An­spruch auf Weih­nachts­geld be­sit­ze die Kläge­rin nach der ta­rif­li­chen Re­ge­lung nicht, da die­ser we­gen der Ar­beits­unfähig­keit auf „Null" re­du­ziert sei. Er fol­ge auch nicht aus § 4 Zif­fer 2 des Ar­beits­ver­tra­ges vom 14.01.2000. Für ei­nen An­spruch auf der Grund­la­ge des all­ge­mei­nen Gleich­be­hand­lungs­grund­sat­zes feh­le es an ei­nem sub­stan­ti­ier­ten Sach­vor­trag der Kläge­rin.
Ge­gen die­ses ihr am 24.08.2011 zu­ge­stell­te Ur­teil hat die Be­klag­te am 30.08.2011 Be­ru­fung ein­ge­legt und die­se am 26.09.2011 be­gründet. Die­se ist der Kläge­rin mit dem Hin­weis, dass die Be­ru­fung in­ner­halb ei­ner Frist von ei­nem Mo­nat nach Zu­stel­lung der an­lie­gen­den Be­ru­fungs­be­gründung be­ant­wor­tet wer­den müsse, am 27.09.2011 zu­ge­stellt wor­den. Die Kläge­rin hat ge­gen das ihr am 22.08.2011 zu­ge-stell­te Ur­teil am 22.09.2011 Be­ru­fung ein­ge­legt. Ih­re Be­ru­fungs­be­gründung ist am Mon­tag, dem 24.10.2011 per Te­le­fax beim Lan­des­ar­beits­ge­richt ein­ge­gan­gen, das
je­doch nicht un­ter­schrie­ben war. Das un­ter­schrie­be­ne Ori­gi­nal der Be­ru­fungs­be­gründung der Kläge­rin ist am 27.10.2011 beim Lan­des­ar­beits­ge­richt ein­ge­gan­gen.
Die Be­klag­te rügt, dass das Ar­beits­ge­richt ei­ne Be­gren­zung des Ur­laubs­an­spruchs we­gen der seit dem 09.10.2008 be­ste­hen­den Er­werbs­unfähig­keit auf den ge­setz­li­chen Min­dest­an­spruch nicht vor­ge­nom­men ha­be. Zu­dem ste­he der Kläge­rin ein An­spruch seit dem Jah­re 2007 nicht zu, rich­ti­ger­wei­se sei die­ser auf 18 Mo­na­te zu be­gren­zen.
Die Kläge­rin ver­weist zur Be­gründung ih­rer An­schluss­be­ru­fung dar­auf, dass sich ihr An­spruch auf Ur­laubs­geld und Weih­nachts­geld aus dem Ar­beits­ver­trag er­ge­be, nämlich aus der Ver­ein­ba­rung ei­nes Ge­hal­tes von 4.500,-- DM mo­nat­lich ein­sch­ließlich Ur­laubs- und Weih­nachts­geld. Hier­auf sei­en die spe­zi­el­len ta­rif­ver­trag­li­chen Ver­fall­vor­schrif­ten nicht an­wend­bar. Sch­ließlich ste­he ihr ein wei­te­rer An­spruch auf Ur­laubs­ab­gel­tung für ins­ge­samt 147 Ta­ge zu, wor­aus sich ein Ur­laubs­ab­gel­tungs­an­spruch in Höhe von 14.487,-- € er­ge­be. Um die Dif­fe­renz zum aus­ge­ur­teil­ten An­spruch in Höhe von 2.114,50 € hat die Kläge­rin ih­re Kla­ge er­wei­tert.
Auf die Be­ru­fung der Be­klag­ten wird das Ur­teil des Ar­beits­ge­richts Her­ford vom 09.08.2011, 3 Ca 95/11, ab­geändert, so­weit es der Kla­ge statt­ge­ge­ben hat. Die Kla­ge wird ab­ge­wie­sen.
1. in Abände­rung des Ur­teils des Ar­beits­ge­richts Her­ford – 3 Ca 95/11 – vom 09.08.2011, wird die Be­klag­te wei­ter­hin ver­ur­teilt, an die Kläge­rin 1.003,-- € brut­to zu zah­len nebst 5 % Zin­sen über dem Leit­zins­satz der EZB seit dem 05.07.2009;
2. wird die Be­klag­te wei­ter­hin ver­ur­teilt, an die Kläge­rin 1.641,24 € brut­to zu zah­len nebst 5 % Zin­sen über dem Leit­zins­satz der EZB aus 547,08 € seit dem 05.12.2008, aus wei­te­ren 547,08 € seit dem 05.12.2009 und aus wei­te­ren 547,08 € seit dem 05.12.2010;
3. wird die Be­klag­te wei­ter ver­ur­teilt, an die Kläge­rin 2.114,50 € brut­to zu zah­len nebst 5 Pro­zent­punk­ten über dem Leit­zins­satz der EZB seit dem 05.02.2011.
die An­schluss­be­ru­fung der Kläge­rin zurück­zu­wei­sen.
Bei­de Par­tei­en ver­tei­di­gen im Hin­blick auf die Rechts­mit­tel der Ge­gen­sei­te das ar­beits­ge­richt­li­che Ur­teil als zu­tref­fend.
Die frist­ge­recht ein­ge­reich­te Be­ru­fung der Be­klag­ten ist teil­wei­se un­zulässig.
1) So­weit das Ar­beits­ge­richt der Kläge­rin Ur­laubs­ab­gel­tung we­gen ih­res ge­setz­li­chen Ur­laubs­an­spruchs der Jah­re 2009, 2010 und des ge­setz­li­chen Teil­an­spruchs für 2011 in Höhe von 5.050,-- € zu­er­kannt hat, ist die Be­ru­fung nach § 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO un­zulässig, weil in­so­weit ei­ne ord­nungs­gemäße Be­gründung nicht vor­liegt. Glei­ches gilt für die Ver­ur­tei­lung der Be­klag­ten in Höhe von 1.003,-- € brut­to nebst Zin­sen als Ur­laubs­geld für das Jahr 2010.
Nach § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO muss die Be­ru­fungs­be­gründung die Umstände be­zeich­nen, aus de­nen sich die Rechts­ver­let­zung für das an­ge­foch­te­ne Ur­teil und de­ren Er­heb­lich­keit für das Er­geb­nis der Ent­schei­dung er­gibt. Er­for­der­lich ist ei­ne hin­rei­chen­de Dar­stel­lung der Gründe. Die zi­vil­pro­zes­sua­le Re­ge­lung soll gewähr­leis­ten, dass der Rechts­streit für die Be­ru­fungs­in­stanz durch ei­ne Zu­sam­men­fas­sung und Be­schränkung des Rechts­stof­fes aus­rei­chend vor­be­rei­tet wird. Des­halb hat der Be­ru­fungsführer die Be­ur­tei­lung des Streit­fal­les durch den erst­in­stanz­li­chen Rich­ter zu über­prüfen und dar­auf hin­zu­wei­sen, in wel­chen Punk­ten und mit wel­chem Grund er das an­ge­foch­te­ne Ur­teil für un­rich­tig hält (vgl. bei­spiels­wei­se BAG vom 28.05.2009, 2 AZR 223/08, AP Nr. 2 zu § 520 ZPO; vom 19.10.2010, 6 AZR 120/10, ju­ris, j.m.w.N.).
Das Ar­beits­ge­richt hat der Kläge­rin den ge­setz­li­chen Ur­laubs­an­spruch der Jah­re 2007 bis 2011 zu­er­kannt (S. 7 des Ur­teils un­ter 1 a). Hier­mit setzt sich die Be­ru­fung nicht aus­ein­an­der. Die An­grif­fe der Be­ru­fung sind, so­weit nicht gerügt wird, dass das Ar­beits­ge­richt ei­ne Be­gren­zung der Ansprüche auf 18 Mo­na­te hätte vor­neh­men müssen, auf Ausführun­gen da­zu be­schränkt, dass ein über­ge­setz­li­cher Ur­laubs­an­spruch nicht be­ste­he. Da­mit ist der An­trag, die Kla­ge ab­zu­wei­sen, so­weit das Ar­beits­ge­richt der Kla­ge statt­ge­ge­ben hat, je­doch nicht in vol­lem Um­fang von den Rügen der Be­ru­fung er­fasst.
2) Glei­ches gilt für die Ver­ur­tei­lung zur Zah­lung des Ur­laubs­gel­des 2010. Das Ar­beits­ge­richt hat sei­ne, der Kla­ge statt­ge­ge­be­nen Ent­schei­dung ausführ­lich be­gründet. Hier­mit setzt sich die Be­ru­fung in kei­ner Wei­se aus­ein­an­der. Die Ent­schei­dung über die­sen An­trag der Kläge­rin ist auch nicht da­von abhängig, ob die Be­ru­fung der Be­klag­ten im Übri­gen be­gründet ist.
Die Be­ru­fung ist je­doch zulässig, so­weit das Ar­beits­ge­richt der Kläge­rin ei­nen An­spruch auf Ur­laubs­ab­gel­tung we­gen in den Jah­ren 2007 und 2008 nicht ge­nom­me­nen Ur­laubs an­er­kannt hat. Für Ur­laubs­ansprüche aus die­sen Jah­ren
kommt die zeit­li­che Be­gren­zung, die die Be­ru­fung pos­tu­liert, zum Tra­gen. Wie oben be­reits aus­geführt ist die Be­ru­fung auch zulässig, so­weit das Ar­beits­ge­richt über den ge­setz­li­chen Min­des­t­ur­laub hin­aus­ge­hen­de Ansprüche der Kläge­rin für die Jah­re 2009, 2010 und an­tei­lig 2011 aus­ge­ur­teilt hat.
Die Be­ru­fung ist be­gründet, so­weit das Ar­beits­ge­richt der Kläge­rin Ur­laubs­ab­gel­tungs­ansprüche zu­er­kannt hat, die auf Ur­laubs­ansprüche der Jah­re 2007 und 2008 gestützt wer­den. Die­se Ansprüche der Kläge­rin sind ent­spre­chend § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG ver­fal­len. Zwar ist der Ur­laub der Kläge­rin aus den Jah­ren 2007 und 2008 zunächst je­weils auf das fol­gen­de Ka­len­der­jahr über­tra­gen wor­den, weil die Kläge­rin die­sen Ur­laub we­gen Ar­beits­unfähig­keit nicht neh­men konn­te. Er war auch ent­spre­chend der geänder­ten Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts im An­schluss an die Ent­schei­dung des Eu­ropäischen Ge­richts­ho­fes vom 20.01.2009 in der Sa­che Schultz-Hoff nicht in den ers­ten drei Mo­na­ten des fol­gen­den Ka­len­der­jah­res zu neh­men. An die Stel­le die­ser drei Mo­na­te tritt je­doch ei­ne Frist von 18 Mo­na­ten. Die Ur­laubs­ansprüche der Kläge­rin aus dem Jah­re 2007 ver­fie­len da­mit am 30.06.2009, die aus dem Jah­re 2008 am 30.06.2010. Dies gilt so­wohl für die ge­setz­li­chen als auch für die ta­rif­li­chen Ansprüche. § 15 Abs. 8 MTV ent­spricht § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG. Der Un­ter­schied be­steht le­dig­lich dar­in, dass die Frist nicht drei Mo­na­te son­dern vier Mo­na­te beträgt.
Die­ses Er­geb­nis folgt aus ei­ner Wei­ter­ent­wick­lung der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts in sei­ner Ent­schei­dung vom 24.03.2009, in der es das Ur­teil des Eu­ropäischen Ge­richts­hofs um­ge­setzt hat und § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG für Min­des­t­ur­laubs­ansprüche lang­zeit­er­krank­ter Ar­beit­neh­mer richt­li­ni­en­kon­form te­leo­lo­gisch re­du­ziert hat.
1) Ei­ner sol­chen – na­tio­na­len – Rechts­fort­bil­dung ste­hen eu­ro­pa­recht­li­che Be­den­ken nicht ent­ge­gen.
Der Eu­ropäische Ge­richts­hof hat in sei­nem Ur­teil vom 22.11.2011 (C-214/10, KHS ./. Schul­te, NZA 2011, 1333) in An­knüpfung an sei­ne bis­he­ri­ge Recht­spre­chung er­neut
dar­auf hin­ge­wie­sen, dass Art. 7 Abs. 1 der Richt­li­nie 2003/88/EG grundsätz­lich ei­ner na­tio­na­len Re­ge­lung nicht ent­ge­gen­steht, die für die Ausübung des An­spruchs auf be­zahl­ten Jah­res­ur­laub Mo­da­litäten vor­sieht, die so­gar den Ver­lust die­ses An­spruchs am En­de ei­nes Be­zugs­zeit­rau­mes oder ei­nes Über­tra­gungs­zeit­raums um­fas­sen. Der Ar­beit­neh­mer muss al­ler­dings die tatsächli­che Möglich­keit ge­habt ha­ben, die­sen An­spruch aus­zuüben. Auch wenn dies Ar­beit­neh­mern, die langjährig ar­beits­unfähig sind, nicht möglich ist, so be­deu­tet es nicht, dass sie un­be­grenzt während meh­re­rer Be­zugs­zeiträume ent­ste­hen­de Ur­laubs­ansprüche an­sam­meln können. Dies würde dem Zweck des An­spruchs auf be­zahl­ten Jah­res­ur­laub nicht ent­spre­chend. Die­ser ist ein dop­pel­ter: Er be­steht für den Ar­beit­neh­mer zum ei­nen dar­in, es ihm zu ermögli­chen, sich zu er­ho­len und zum an­de­ren, über ei­nen Zeit­raum für Ent­span­nung und Frei­zeit zu verfügen. Der Er­ho­lungs­zweck wird je­doch nicht mehr ver­wirk­licht, wenn der Über­trag des Jah­res­ur­laubs ei­ne ge­wis­se zeit­li­che Gren­ze über­schrei­tet. Der Ar­beit­neh­mer ist des­halb nicht be­rech­tigt, be­zahl­ten Jah­res­ur­laub, den er nicht neh­men kann, un­be­grenzt an­zu­sam­meln. Al­ler­dings muss ein Über­tra­gungs­zeit­raum die Dau­er des Be­zugs­zeit­raums, für den er gewährt wird, deut­lich über­schrei­ten. Ei­nen Zeit­raum von 15 Mo­na­ten, der in dem auf das Ar­beits­verhält­nis an­wend­ba­ren Ta­rif­ver­trag vor­ge­se­hen war, hat der Eu­ropäische Ge­richts­hof als die­sen An­for­de­run­gen genügend an­ge­se­hen.
2) Im vor­lie­gen­den Fall sieht § 15 Abs. 8 MTV le­dig­lich ei­nen Über­tra­gungs­zeit­raum von vier Mo­na­ten vor, der den eu­ro­pa­recht­li­chen An­for­de­run­gen da­nach nicht ge­recht wird.
3) Das Ur­teil des Eu­ropäischen Ge­richts­ho­fes hat je­doch nicht zur Fol­ge, dass die An­wen­dung ei­ner 15-mo­na­ti­gen Frist nun­mehr ge­bo­ten ist. Zwar hat der Eu­ropäische Ge­richts­hof auch ent­schie­den, dass dem An­spruch auf be­zahl­ten Jah­res­ur­laub als Grund­satz des So­zi­al­rechts der Uni­on nicht nur be­son­de­re Be­deu­tung zu­kommt, son­dern, weil er in Art. 31 Abs. 2 der Char­ta der Grund­rech­te der Eu­ropäischen Uni­on aus­drück­lich an­er­kannt ist, ihm nach Art. 6 Abs. 1 EUV der glei­che recht­li­che Rang wie den Verträgen zu­er­kannt wird. Er hat außer­dem dar­auf hin­ge­wie­sen, dass die Be­gren­zung des Über­tra­gungs­zeit­raums den Ar­beit­ge­ber vor der Ge­fahr der An­samm­lung von zu lan­gen Ab­we­sen­heits­zeiträum­en und den Schwie­rig­kei­ten schützen muss, die sich dar­aus für die Ar­beits­or­ga­ni­sa­ti­on er­ge­ben
können. Un­abhängig von der Fra­ge, ob der EuGH da­mit zu­gleich ei­ne in­halt­li­che Aus­ge­stal­tung zu­guns­ten der Ar­beit­ge­ber vor­ge­nom­men hat, er­fasst die Char­ta der Grund­rech­te die hier in Fra­ge ste­hen­den Zeiträume je­doch nicht, da sie erst am 01.01.2009 in Kraft ge­tre­ten ist.
4) Die im Ur­teil vom 22.11.2011 vor­ge­nom­me­ne Aus­le­gung als sol­che be­darf nicht der Um­set­zung in deut­sches Recht. Das deut­sche Ur­laubs­recht steht auch dann, wenn es ei­ne zeit­lich un­be­grenz­te An­samm­lung von Ur­laubs­ansprüchen lang­zeit­er­krank­ter Ar­beit­neh­mer auf­grund der bis­he­ri­gen Aus­le­gung des Bun­des­ur­laubs­ge­set­zes durch das Bun­des­ar­beits­ge­richt vor­se­hen soll­te, mit den Vor­ga­ben der Richt­li­nie 2003/88/EG in Ein­klang. In die­sem Fall si­cher­te das deut­sche Recht Ar­beit­neh­meransprüche stärker als es nach der Richt­li­nie er­for­der­lich wäre und stell­te sich als güns­ti­ge­re Rechts­vor­schrift i.S.v. Art. 15 die­ser Richt­li­nie dar (Fran­zen, NZA 2011, 1413, 1405). Hier­um geht es aber vor­lie­gend nicht. Viel­mehr ist fest­zu­stel­len, in wel­chem Um­fang deut­sches Recht, das Art. 7 der Richt­li­nie 2003/88/EG ent­ge­gen­steht, der An­pas­sung durch ei­ne richt­li­ni­en­kon­for­me Aus­le­gung be­darf (so auch Bay­reu­ther, DB 2011, 2848).
5) Nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts ge­bie­tet die richt­li­ni­en­kon­for­me Rechts­vor­bil­dung ei­ne te­leo­lo­gi­sche Re­duk­ti­on der zeit­li­chen Be­schränkun­gen des Ur­laubs­an­spruchs in § 7 Abs. 3 Satz 3 und 4 BUrlG im Fall der krank­heits­be­ding­ten Ar­beits­unfähig­keit (BAG vom 24.03.2009, 9 AZR 983/07, Rz. 66, NZA 2009, 538, 544). In­so­weit hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt aus­geführt, dass die zeit­li­chen Be­schränkun­gen des Ur­laubs­an­spruchs in der ge­setz­li­chen Vor­schrift bis zum En­de des Be­zugs- und/oder Über­tra­gungs­zeit­raums nicht be­ste­hen. Da­mit ist je­doch nicht ge­sagt, dass es gar kei­ne zeit­li­chen Gren­zen gibt. Hierüber hat­te das Bun­des­ar­beits­ge­richt in dem zu ent­schei­den­den Fall nicht zu be­fin­den. Das Ar­beits­verhält­nis der seit dem 02.06.2006 er­krank­ten Kläge­rin war am 31.07.2007 be­en­det. Es ging zwar auch um Ur­laubs­ansprüche aus dem Jahr 2005. Hier­bei han­del­te es sich je­doch um ei­nen Teil­ur­laub, der nach den ar­beits­ver­trag­lich gel­ten­den Re­ge­lun­gen bis zum Ab­lauf des fol­gen­den Ka­len­der­jah­res an­zu­tre­ten war. Das Pro­blem der An­samm­lung von Ur­laubs­ansprüchen aus meh­re­ren Ur­laubs­jah­ren we­gen lang­an­dau­ern­der Ar­beits­unfähig­keit stell­te sich da­mit nicht und ist vom Bun­des­ar­beits­ge­richt we­der in die­ser, noch in nach­fol­gen­den Ent­schei­dun­gen
erörtert wor­den (vgl. z.B. BAG vom 23.03.2010, 9 AZR 128/09, NZA 2010, 810; vom 04.05.2010, 9 AZR 183/09, NZA 2010, 2011, in de­nen das Bun­des­ar­beits­ge­richt zur Fra­ge des Ver­trau­ens­schut­zes für Ar­beit­ge­ber Stel­lung nimmt). Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat das bis­he­ri­ge Verständ­nis der ge­setz­li­chen Be­fris­tungs­be­stim­mun­gen auch für Fälle lang­an­dau­ern­der Ar­beits­unfähig­keit nicht vollständig auf­ge­ge­ben (vgl. bei­spiels­wei­se BAG vom 09.08.2011, 9 AZR 425/10, Ju­ris; ErfK-Gall­ner, 12. Aufl. 2012, § 7 BUrlG Rd­nr. 50). Die eu­ro­pa­rechts­kon­for­me Aus­le­gung von § 7 Abs. 3 BUrlG er­for­dert aber nach der Ent­schei­dung des EuGH vom 22.11.2011 nicht den Weg­fall jeg­li­cher Be­fris­tung, son­dern nur die Be­ach­tung von Min­dest­fris­ten. Ist dies aber der Fall, so kann ei­ne sol­che Aus­le­gung nur so­weit rei­chen, wie die Ar­beits­zeit­richt­li­nie das auch tatsächlich ver­langt (so auch Bay­reu­ther, DB 2011, 2848).
6) Die deut­schen Ge­rich­te sind nicht dar­an ge­hin­dert, ei­ne Be­fris­tung des Ur­laubs­an­spruchs im We­ge ei­ner eu­ro­pa­rechts­kon­for­men Aus­le­gung des § 7 Abs. 3 BUrlG vor­zu­neh­men.
a) Das in­ner­staat­li­che Recht muss das na­tio­na­le Ge­richt so­weit wie möglich an­hand des Wort­lauts und des Zwecks ei­ner Richt­li­nie aus­le­gen, um das mit die­ser fest­ge­leg­te Ziel zu er­rei­chen und da­mit Art. 249 Abs. 3 EG zu genügen. Das heißt, dass die na­tio­na­len Ge­rich­te un­ter Berück­sich­ti­gung des ge­sam­ten in­ner­staat­li­chen Rechts re­gelmäßig da­von aus­zu­ge­hen ha­ben, dass der Mit­glieds­staat den Ver­pflich­tun­gen, die sich aus der Richt­li­nie er­ge­ben, in vol­lem Um­fang nach­kom­men woll­te. Ermöglicht es das na­tio­na­le Recht durch An­wen­dung sei­ner Aus­le­gungs­me­tho­den, ei­ne in­ner­staat­li­che Be­stim­mung so aus­zu­le­gen, dass ei­ne Kol­li­si­on mit ei­ner an­de­ren Norm in­ner-staat­li­chen Rechts ver­mie­den wird, sind die na­tio­na­len Ge­rich­te ver­pflich­tet, die glei­chen Me­tho­den an­zu­wen­den, um das von der Richt­li­nie ver­folg­te Ziel zu er­rei­chen (vgl. BAG vom 17.11.2009, 9 AZR 844/08, Ju­ris m.w.N.).
Dem Ge­setz­ge­ber kommt frei­lich bei der Be­stim­mung der Frist für ei­nen Über­tra­gungs­zeit­raum ein Be­ur­tei­lungs­spiel­raum zu. Im Fall der Ver­fas­sungs­wid­rig­keit ei­ner ge­setz­li­chen Re­ge­lung greift das Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt in die Ge­stal­tungs­frei­heit des Ge­setz­ge­bers im­mer dann
nicht ein, wenn die­sem meh­re­re Möglich­kei­ten zur Verfügung ste­hen, ei­ne ver­fas­sungsmäßige Ge­set­zes­la­ge her­zu­stel­len (bei­spiels­wei­se BVerfG vom 23.09.1992, 1 BvL 15/85, 1 BvL 36/87, BVerfGE 87, 114 bis 151, Rd­nr. 86). Auch in die­sen Fällen ist je­doch zunächst ei­ne Aus­le­gung des Ge­set­zes un­ter dem Ge­sichts­punkt sei­ner Ver­fas­sungs­kon­for­mität vor­zu­neh­men. Dem ent­spricht das Ge­bot ei­ner richt­li­ni­en­kon­for­men Aus­le­gung. Erst wenn ei­ne sol­che nicht möglich ist, kom­men die eu­ro­pa­recht­li­chen Me­cha­nis­men zum Zu­ge, mit de­nen die Um­set­zung von Richt­li­ni­en in na­tio­na­les Recht si­cher­ge­stellt wird.
b) Wie das Bun­des­ar­beits­ge­richt in sei­ner Ent­schei­dung vom 24.03.2009 be­reits be­gründet hat, steht ei­ne richt­li­ni­en­kon­for­me Rechts­fort­bil­dung durch te­leo­lo­gi­sche Re­duk­ti­on der zeit­li­chen Gren­zen des § 7 Abs. 3 Satz 1, 3 und 4 BUrlG nicht in Wi­der­spruch zum Wil­len des deut­schen Ge­setz­ge­bers. Das Ge­bot zeit­na­her Erfüllung des Ur­laubs­an­spruchs ent­spricht, wie sich aus §§ 1, 7 Abs. 3 BUrlG er­gibt, deut­schen ur­laubs­recht­li­chen Grundsätzen. Es ma­ni­fes­tiert sich in ta­rif­li­chen Re­ge­lun­gen der Ur­laubs­ansprüche der Ar­beit­neh­mer, die re­gelmäßig ei­ne zeit­lich be­fris­te­te Über­tra­gung vor­se­hen (vgl. hier­zu auch BAG vom 21.06.2005, 9 AZR 200/04, Rn. 23, ju­ris). Es stellt sich da­mit nicht die Fra­ge des „ob" ei­ner zeit­li­chen Be­gren­zung, son­dern die Fra­ge, wie auf der Grund­la­ge deut­schen Rechts ei­ne Frist für den Über­tra­gungs­zeit­raum ge­won­nen wer­den kann (so auch Bay­reu­ther DB 2011, 2848, 2849).
7) Als ur­laubs­recht­lich re­le­van­te Fris­ten, die an­stel­le des Drei­mo­nats­zeit­raums in § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG her­an­ge­zo­gen wer­den könn­ten, kom­men zum ei­nen die Jah­res­frist in § 7 Abs. 3 Satz 4 BUrlG, zum an­de­ren die vom Eu­ropäischen Ge­richts­hof in sei­ner Ent­schei­dung vom 22.11.2011 ge­bil­lig­te Frist von 15 Mo­na­ten des § 11 Abs. 1 Un­ter abs. 2 und 3 MTV Me­tall NRW so­wie die Frist von 18 Mo­na­ten in Art. 9 Abs. 1 des Übe­r­ein­kom­mens Nr. 132 der in­ter­na­tio­na­len Ar­beits­or­ga­ni­sa­ti­on vom 24.06.1970 über den be­zahl­ten Jah­res­ur­laub (IAO Nr. 132) in Be­tracht. Da­bei ist der 18-Mo­nats-Frist aus Art. 9 Abs. 1 IAO Nr. 132 der Vor­zug zu ge­ben.
a) Die Frist des § 7 Abs. 3 Satz 4 BUrlG wird den Ansprüchen, die der Eu­ropäische Ge­richts­hof in sei­ner Ent­schei­dung vom 22.11.2011 for­mu­liert hat, nicht ge­recht. Nach die­ser ge­setz­li­chen Vor­schrift ist auf Ver­lan­gen des Ar­beit­neh­mers, der nach
§ 5 Abs. 1 a BUrlG ei­nen vol­len Ur­laubs­an­spruch nicht er­wirbt, weil er die ge­setz­li­che War­te­zeit nicht erfüllt, der ent­ste­hen­de Teil Ur­laub auf das nächs­te Ka­len­der­jahr zu über­tra­gen. Die­se Frist er­weist sich je­doch für Fälle der vor­lie­gen­den Art un­ter Berück­sich­ti­gung der Recht­spre­chung des Eu­ropäischen Ge­richts­ho­fes als zu kurz. Da­nach muss ein Über­tra­gungs­zeit­raum die Dau­er des Be­zugs­zeit­raums, für den er gewährt wird, deut­lich über­schrei­ten (EuGH, aaO., Rn. 37). Lang­fris­tig er­krank­te Ar­beit­neh­mer sind je­doch, wie auch die Kläge­rin, oft­mals über meh­re­re Jah­re ar­beits­unfähig. Der Be­zugs­zeit­raum beträgt in die­sen Fällen 12 Mo­na­te, so­dass er bei ei­ner Über­tra­gung auf das nächs­te Ka­len­der­jahr nicht über­schrit­ten würde.
b) Die vom Eu­ropäischen Ge­richts­hof für zulässig er­ach­te­te Dau­er des Über­tra­gungs­zeit­raums von 15 Mo­na­ten ist für die Aus­le­gung deut­schen Ge­set­zes­recht des­halb nicht maßgeb­lich, weil es sich hier­bei um ei­ne ta­rif­li­che, auf die Me­tall­in­dus­trie des Lan­des Nord­rhein-West­fa­len be­schränk­te Frist han­delt. Sie im We­ge der richt­li­ni­en­kon­for­men Aus­le­gung des § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG über ih­ren fach­li­chen Gel­tungs­be­reich hin­aus her­an­zu­zie­hen, er­scheint we­gen die­ser Ein­schränkung nicht sach­ge­recht (an­ders LAG Stutt­gart vom 28.12.2011, 10 Sa 19/11). Es bleibt so­wohl dem Ge­setz­ge­ber als auch den Ta­rif­ver­trags­par­tei­en al­ler­dings un­be­nom­men, ei­ne Frist von 15 Mo­na­ten fest­zu­le­gen.
c) Dem­ge­genüber be­sitzt Art. 9 Abs. 1 IAO Übe­r­ein­kom­men Nr. 132 Be­deu­tung für das ge­sam­te in­ner­staat­li­che Recht der Bun­des­re­pu­blik Deutsch­land. Zwar ist die­se Vor­schrift nicht in dem Sin­ne in­ner­staat­li­ches Recht ge­wor­den, dass sie nor­ma­tiv auf al­le Ar­beits­verhält­nis­se ein­wirkt (BAG vom 07.11.1993, 9 AZR 683/92, NZA 1994, 802; LAG Düssel­dorf vom 25.02.2011, 9 Sa 258/10, Ju­ris). Je­doch ist der Bun­des­ge­setz­ge­ber ver­pflich­tet, sein be­ste­hen­des Ur­laubs­recht mit den An­for­de­run­gen des Übe­r­ein­kom­mens in Übe­rein­stim­mung zu brin­gen. Außer­dem woll­te die Richt­li­nie 2003/88/EG nach ih­rem sechs­ten Erwägungs­grund den Grundsätzen der in­ter­na­tio­na­len Ar­beits­or­ga­ni­sa­ti­on hin­sicht­lich der Ar­beits­zeit­ge­stal­tung Rech­nung tra­gen. Da­mit wirkt das Übe­r­ein­kom­men mit­tel­bar auch über die Richt­li­nie auf das Recht der Bun­des­re­pu­blik Deutsch­land ein.
Al­ler­dings re­gelt die­se Vor­schrift die vor­lie­gen­de Fra­ge­stel­lung nicht, son­dern be­stimmt, dass der un­un­ter­bro­che­ne Teil des be­zahl­ten Jah­res­ur­laubs spätes­tens ein Jahr und le­dig­lich der übri­ge Teil des be­zahl­ten Jah­res­ur­laubs spätes­tens 18 Mo­na­te nach Ab­lauf des Ur­laubs­jah­res, für das der Ur­laubs­an­spruch er­wor­ben wur­de, zu gewähren und zu neh­men ist. In sei­ner Ent­schei­dung vom 22.11.2011 (Rz. 41) hat der Eu­ropäische Ge­richts­hof je­doch dar­auf hin­ge­wie­sen, dass die­se Vor­schrift da­hin­ge­hend auf­ge­fasst wer­den kann, dass sie auf der Erwägung be­ruht, dass der Zweck der Ur­laubs­ansprüche bei Ab­lauf der dort vor­ge­se­he­nen Fris­ten nicht mehr vollständig er­reicht wer­den kann. In­so­weit ist Ur­laubs­ansprüchen ei­ne im­ma­nen­te Be­fris­tung ei­gen. Dies muss bei der Be­rech­nung des Über­tra­gungs­zeit­rau­mes berück­sich­tigt wer­den.
Der Ur­laubs­ab­gel­tungs­an­spruch der Kläge­rin für die Jah­re 2009, 2010 und – an­tei­lig – 2011 um­fasst nicht nur den ge­setz­li­chen Min­des­t­ur­laub, son­dern auch den ta­rif­li­chen Mehr­ur­laub.
1) Die neue­re Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts, wo­nach die fort­dau­ern­de Ar­beits­unfähig­keit zur wei­te­ren Über­tra­gung des ge­setz­li­chen Min­des­t­ur­laubs führt und so des­sen Ver­fall hin­dert (vgl. BAG vom 12.04.2011, 9 AZR 80/10, NZA 2011, 1050; vom 04.05.2010, 9 AZR 183/09, NZA 2010, 2011), ist auf den ta­rif­li­chen Mehr­ur­laub nach dem vor­lie­gen­den auf das Ar­beits­verhält­nis An­wen­dung fin­den­den Man­tel­ta­rif­ver­trag an­zu­wen­den. Die ta­rif­li­che Re­ge­lung lässt nicht er­ken­nen, dass die Ta­rif­ver­trags­par­tei­en von dem Grund­satz, dem­zu­fol­ge die Be­stim­mun­gen zur Über­tra­gung und zum Ver­fall des ge­setz­li­chen Min­des­t­ur­laubs mit de­nen zum ta­rif­li­chen Mehr­ur­laub gleich­lau­fen, ab­wei­chen wol­len. Das er­gibt die Aus­le­gung der maßgeb­li­chen Ta­rif­vor­schrif­ten.
2) Die Ta­rif­ver­trags­par­tei­en können Ur­laubs- und Ur­laubs­ab­gel­tungs­ansprüche, die den von Art 7 Abs. 1 der Richt­li­nie 2003/88/EG gewähr­leis­te­ten und von §§ 1, 3 Abs. 1 BUrlG be­gründe­ten An­spruch auf Min­dest­jah­res­ur­laub von vier Wo­chen über­stei­gen, frei re­geln. Ih­re Re­ge­lungs­macht ist nicht durch die für ge­setz­li­che Ur­laubs­ansprüche er­for­der­li­che richt­li­ni­en­kon­for­me Fort­bil­dung des § 7 Abs. 3 und
Abs. 4 BUrlG be­schränkt. Ei­nem ta­rif­lich an­ge­ord­ne­ten Ver­fall des über­ge­setz­li­chen Ur­laubs­an­spruchs und sei­ner Ab­gel­tung steht nach dem kla­ren Richt­li­ni­en­recht und der ge­si­cher­ten Recht­spre­chung des Eu­ropäischen Ge­richts­hofs kein Uni­ons­recht ent­ge­gen (EuGH vom 22.11.2011, aaO; BAG vom 12.04.2011, 9 AZR 80/10, Rz. 21, aaO; vom 04.05.2010, 9 AZR 183/09, Rz. 23, aaO m.w.N.).
3) Der vor­lie­gen­de Ta­rif­ver­trag ist des­halb an­hand des in­ner­staat­li­chen Rechts aus­zu­le­gen. Es ist zu prüfen, ob die Ta­rif­ver­trags­par­tei­en von ih­rer frei­en Re­ge­lungs­macht Ge­braucht ge­macht ha­ben. Dies kann sich dar­aus er­ge­ben, dass sie ent­we­der bei ih­rer Ver­falls­re­ge­lung zwi­schen ge­setz­li­chem Min­des­t­ur­laub und ta­rif­li­chem Mehr­ur­laub un­ter­schie­den oder sich vom ge­setz­li­chen Fris­ten­re­gi­ment gelöst und ei­genständi­ge vom Bun­des­ur­laubs­ge­setz ab­wei­chen­de Re­ge­lun­gen zur Über­tra­gung und zum Ver­fall des Ur­laubs­an­spruchs ge­trof­fen ha­ben. Bei­des ist in dem zur Be­ur­tei­lung an­ste­hen­den Man­tel­ta­rif­ver­trag für den Ein­zel­han­del NRW nicht der Fall.
a) Die Re­ge­lun­gen des § 15 Abs. 7 bis 9 MTV ent­spre­chen, wie das Ar­beits­ge­richt zu­tref­fend her­aus­ge­stellt hat, weit­ge­hend den ge­setz­li­chen Vor­schrif­ten des Bun­des­ur­laubs­ge­set­zes. Auf die Be­gründung des Ar­beits­ge­richts wird in­so­weit Be­zug ge­nom­men. In die­sem Zu­sam­men­hang wird le­dig­lich zusätz­lich dar­auf hin­ge­wie­sen, dass die ta­rif­li­che Re­ge­lung wie § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG nicht aus­drück­lich den Ver­fall des Ur­laubs an­ord­net.
Al­ler­dings ha­ben die Ta­rif­ver­trags­par­tei­en un­ter § 24 Abs. 1 b MTV ei­ne aus­drück­li­che Re­ge­lung von Aus­schluss­fris­ten auch für Ur­laubs­ansprüche vor­ge­nom­men. Da dies je­doch nicht im Zu­sam­men­hang mit den ur­laubs­recht­li­chen Re­ge­lun­gen ge­sche­hen ist und im Übri­gen nicht zwi­schen ge­setz­li­chen Min­dest- und ta­rif­li­chen Mehransprüchen dif­fe­ren­ziert wor­den ist, kann auch un­ter die­sem Ge­sichts­punkt nicht an­ge­nom­men wer­den, dass sich die Ta­rif­ver­trags­par­tei­en hin­sicht­lich des ta­rif­li­chen Mehr­ur­laubs von den ge­setz­li­chen Be­stim­mun­gen ha­ben lösen wol­len.
b) Sch­ließlich ent­hal­ten die wei­te­ren Ur­laubs­re­ge­lun­gen des Ta­rif­ver­trags kei­ne An­halts­punk­te dafür, dass die Ta­rif­ver­trags­par­tei­en ein ei­genständi­ges Re­ge­lungs­werk ge­schaf­fen hätten. Es lie­gen zwar Ab­wei­chun­gen vom
Ge­set­zes­recht vor, oh­ne dass je­doch ein ei­genständi­ges „Ur­laubs­re­gi­ment" er­kenn­bar wäre. Den Re­ge­lun­gen ist viel­mehr zu ent­neh­men, dass sie sich deut­lich am Bun­des­ur­laubs­ge­setz, so wie es durch die Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts aus­ge­stal­tet wor­den ist, ori­en­tie­ren und sich so im „Gleich­lauf" mit den Ansprüchen be­fin­den. So ent­spre­chen Abs. 1 Satz 2, Abs. 5 Satz 2, Abs. 9 Satz 1 schon wört­lich den ver­gleich­ba­ren Be­stim­mun­gen des Bun­des­ur­laubs­ge­set­zes. Darüber hin­aus fin­det sich ei­ne weit­ge­hen­de in­halt­li­che Übe­rein­stim­mung der ta­rif­li­chen Re­ge­lun­gen mit den ge­setz­li­chen Vor­schrif­ten, wo­bei der Ta­rif­ver­trag nicht nur bei der Höhe des Ur­laubs­an­spruchs, son­dern auch in an­de­ren Zu­sam­menhängen ge­ringfügig zu­guns­ten der Ar­beit­neh­mer vom Ge­set­zes­recht ab­weicht, z.B. bei der Ent­ste­hung des Ur­laubs­an­spruchs schon nach ei­ner drei­mo­na­ti­gen War­te­zeit. Al­ler­dings enthält Abs. 6, der es dem Ar­beit­ge­ber er­laubt, zu viel er­hal­te­nes Ur­laubs­geld zurück­zu­for­dern, wenn der Ar­beit­neh­mer zu Recht frist­los ent­las­sen wor­den ist oder das Ar­beits­verhält­nis un­be­rech­tigt vor­zei­tig auflöst, ei­ne zu­las­ten des Ar­beit­neh­mers und mit § 5 Abs. 3 BUrlG nicht in Ein­klang ste­hen­de Be­stim­mung, die hin­sicht­lich des ge­setz­li­chen Ur­laubs gemäß § 13 Abs. 1 Satz 1 BUrlG un­wirk­sam ist. So­weit die Ta­rif­ver­trags­par­tei­en be­rech­tigt wären, für den ta­rif­li­chen Mehr­ur­laub ei­ne ent­spre­chen­de Re­ge­lung zu tref­fen, ist der ta­rif­li­chen Vor­schrift je­doch ei­ne Dif­fe­ren­zie­rung nicht zu ent­neh­men.
c) Die fest­zu­stel­len­den Ab­wei­chun­gen er­lau­ben nach al­le­dem nicht die Be­wer­tung, dass durch die Ur­laubs­re­ge­lun­gen des Man­tel­ta­rif­ver­trags Ein­zel­han­dels NRW ei­ne Loslösung vom ge­setz­li­chen Ur­laubs­re­gi­ment statt­ge­fun­den hat und ei­ge­ne Re­ge­lun­gen auf­ge­stellt wer­den soll­ten.
Die Ur­laubs­ab­gel­tungs­ansprüche der Kläge­rin für die Jah­re 2009, 2010 und an­tei­lig 2011 sind nicht gemäß § 24 MTV Ein­zel­han­del er­lo­schen.
1) Die Kläge­rin hat die Ver­fall­klau­seln nach § 24 Abs. 1 b MTV Ein­zel­han­del bezüglich der Ur­laubs­ab­gel­tungs­ansprüche in vol­lem Um­fang ein­ge­hal­ten. Sie hat den An­spruch mit Schrift­satz vom 22.03.2011, dem Pro­zess­be­vollmäch­tig­ten der
Be­klag­ten zu­ge­stellt am 28.03.2011, in­ner­halb von drei Mo­na­ten nach Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses am 31.01.2011 schrift­lich gel­tend ge­macht.
2) Zu­tref­fend hat das Ar­beits­ge­richt auch ent­schie­den, dass die Ur­laubs­ansprüche für das Jahr 2009 nicht schon des­halb ver­fal­len sind, weil sie ent­ge­gen § 24 Abs. 1 b MTV nicht in­ner­halb von drei Mo­na­ten nach En­de des Ur­laubs­jah­res gel­tend ge­macht wor­den sind. Wie das Ar­beits­ge­richt schließt sich die er­ken­nen­de Kam­mer in­so­weit der Ent­schei­dung des Lan­des­ar­beits­ge­richts Düssel­dorf vom 25.02.2011 (9 Sa 258/10, Rzn. 70 bis 75, aaO) an. Dies gilt so­wohl für die dort auf­ge­stell­ten Grundsätze der Aus­le­gung von Ta­rif­verträgen, zu de­nen un­abhängig von der je­wei­li­gen Aus­le­gungs­me­tho­de gehört, dass die Ta­rif­ver­trags­par­tei­en bei der Ver­wen­dung ei­nes Be­griffs der Rechts­ter­mi­no­lo­gie die­sen im Zwei­fel in sei­ner all­ge­mei­nen recht­li­chen Be­deu­tung an­ge­wen­det wis­sen wol­len (BAG vom 09.07.1980, 4 AZR 560/78, AP Nr. 2 zu § 1 TVG Ta­rif­verträge See­schiff­fahrt; vom 20.04.1983, 4 AZR 375/80 NJW 1984, 2556; hier bei­des zi­tiert nach ju­ris). Zu­dem wol­len die Ta­rif­ver­trags­par­tei­en im Zwei­fel Re­ge­lun­gen tref­fen, die mit zwin­gen­dem höher­ran­gi­gem Recht in Ein­klang ste­hen und da­mit Be­stand ha­ben (BAG vom 21.07.1993, 4 AZR 468/92, DB 1994, 1294; vom 17.03.1998, 1 ABR 12/98 NZA 1999, 662). Dem­ent­spre­chend sind Ta­rif­verträge auch eu­ro­pa­rechts­kon­form aus­zu­le­gen (BAG vom 29.07.1992, 4 AZR 502/91, DB 1992, 2556). Je­den­falls für den Fall, dass Ar­beit­neh­mer auf­grund krank­heits­be­ding­ter Ar­beits­unfähig­keit nicht in der La­ge sind, Ur­laub zu neh­men, ist ei­ne schrift­li­che Gel­tend­ma­chung in­ner­halb von drei Mo­na­ten nach En­de des Ur­laubs­jah­res nicht er­for­der­lich.
3) Dies er­gibt sich außer­dem aus dem Er­for­der­nis der „Gel­tend­ma­chung". Das be­sagt nichts an­de­res als dass die Ge­gen­sei­te auf­zu­for­dern ist, den nach Grund und Höhe zu kenn­zeich­nen­den An­spruch zu erfüllen (BAG vom 21.06.2005, 9 AZR 200/04, NZA 2006, 232). Ei­ne sol­che Auf­for­de­rung ist nicht sinn­voll, wenn der Ar­beit­ge­ber man­gels Erfüll­bar­keit nicht zur Leis­tung ver­pflich­tet ist. Ei­ne Gel­tend­ma­chung ge­bie­tet auch nicht Sinn und Zweck der ta­rif­li­chen Aus­schluss­fris­ten. Ist der Ar­beit­neh­mer dau­er­haft er­krankt, ist für den Ar­beit­ge­ber er­kenn­bar, in wel­chem Um­fang Ur­laubs­ansprüche ent­ste­hen (BAG vom 21.05.2005, aaO.).
Die An­schluss­be­ru­fung der Kläge­rin ist gemäß § 524 ZPO zulässig.
Die Kläge­rin hat zwar ei­ne selbstständi­ge Be­ru­fung ein­ge­legt, die Frist zur Be­gründung die­ser Be­ru­fung je­doch nicht ein­ge­hal­ten. Die da­mit un­zulässi­ge Haupt­be­ru­fung kann je­doch in ei­ne zulässi­ge An­schluss­be­ru­fung um­ge­deu­tet wer­den (BGH vom 30.10.2008, III ZB 41/08, NJW 2009, 442). Für die Um­deu­tung genügt es, wenn die­se von mut­maßli­chen Par­tei­wil­len ge­deckt ist. In al­ler Re­gel wird ei­ne Par­tei ei­ne un­zulässi­ge Haupt­be­ru­fung als zulässi­ge An­schluss­be­ru­fung ret­ten wol­len. Dies ist vor­lie­gend der Fall. Die Kläge­rin hat sich mit Schrift­satz vom 12.12.2011 hier­auf aus­drück­lich be­ru­fen. Die for­mel­len Vor­aus­set­zun­gen des § 524 ZPO sind ge­wahrt. Die An­sch­ließung ist zulässig bis zum Ab­lauf der dem Be­ru­fungs­be­klag­ten ge­setz­ten Frist zur Be­ru­fungs­er­wi­de­rung (§ 524 Abs. 1 Satz 2 ZPO). Die­se Frist lief am 27.10.2011 ab. An die­sem Tag ging das un­ter­zeich­ne­te Ori­gi­nal des Be­ru­fungs­be­gründungs­schrift­sat­zes, der die Be­ru­fungs­be­gründungs­frist für die Kläge­rin nicht mehr wahr­te, bei Ge­richt ein. Auch in­halt­lich genügt die­ser Schrift­satz den An­for­de­run­gen des § 524 Abs. 3 ZPO.
Die An­schluss­be­ru­fung der Kläge­rin ist er­folg­reich, so­weit sie sich ge­gen die Ab­wei­sung des An­spruchs auf zusätz­li­ches Ur­laubs­geld für das Jahr 2009 wen­det. Im Übri­gen ist sie je­doch un­be­gründet.
Die Kläge­rin be­sitzt ei­nen An­spruch auf zusätz­li­ches Ur­laubs­geld für das Jahr 2009 nach § 15 Abs. 11 MTV i.V.m. § 1 Abs. 1, 7 und § 2 Abs. 3 Ta­rif­ver­trag über Son­der­zah­lun­gen vom 25.07.2008 (im Fol­gen­den: Ta­rif­ver­trag Son­der­zah­lun­gen).
Das Ur­laubs­geld nach § 15 Abs. 11 MTV ist zum Ur­laub und zur Ur­laubs­vergütung ak­zes­s­o­risch. Ob ein ta­rif­li­ches Ur­laubs­geld als ur­laubs­un­abhängi­ge Son­der­zah­lung aus­ge­stal­tet ist oder ob es von der Ur­laubs­gewährung und dem Ur­laubs­vergütungs­an­spruch abhängt, rich­tet sich nach den ta­rif­li­chen Leis­tungs­vor­aus­set­zun­gen und ist durch Aus­le­gung zu er­mit­teln (BAG vom 12.10.2010, 9 AZR 531/09, ju­ris).
Die Ta­rif­ver­trags­par­tei­en ha­ben die Ak­zess­orietät von Ur­laubs­an­spruch und Ur­laubs­geld be­reits da­durch zum Aus­druck ge­bracht, dass sie im Zu­sam­men­hang mit den um­fas­sen­den Ur­laubs­re­ge­lun­gen in § 15 Abs. 11 MTV den An­spruch des Ar­beit­neh­mers auf ein Ur­laubs­geld gemäß ei­nem be­son­de­ren Ur­laubs­geld­ab­kom­men be­gründet ha­ben. Das Ur­laubs­geld ist zwar zu­sam­men mit der Son­der­zu­wen­dung im Ta­rif­ver­trag über Son­der­zah­lun­gen ent­hal­ten, außer­dem ist die Be­mes­sung des Ur­laubs­gel­des nicht von der Höhe der Ur­laubs­vergütung abhängig, an­de­rer­seits ist es, wie § 1 Abs. 7 TV Son­der­zah­lung zu ent­neh­men ist, da­von abhängig, dass ein Ur­laubs­an­spruch tatsächlich be­steht. Es ist nämlich an­tei­lig ent­spre­chend dem Ur­laubs­an­spruch zu gewähren. Sch­ließlich ist es da­durch an den Ur­laubs­an­spruch ge­kop­pelt, dass der An­spruch auf Ur­laubs­geld eben­falls erst­ma­lig nach drei­mo­na­ti­ger un­un­ter­bro­che­ner Zu­gehörig­keit zu dem­sel­ben Be­trieb/Un­ter­neh­men ent­steht (§ 1 Abs. 6 TV Son­der­zah­lung). Durch die Fällig­keits­re­ge­lung in § 2 TV Son­der­zah­lung ist das Ur­laubs­geld eben­falls mit dem Ur­laubs­an­spruch ver­knüpft. Zu­dem ist nach § 2 Abs. 3 TV Son­der­zah­lung das an­tei­li­ge Ur­laubs­geld dann, wenn der Ur­laub we­gen Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses ganz oder teil­wei­se nicht mehr gewährt wer­den kann und des­halb ab­ge­gol­ten wird, aus­zu­zah­len. Al­ler­dings sind in § 3 TV Son­der­zah­lun­gen Rück­zah­lungs­ver­pflich­tun­gen ge­re­gelt, die der Rechts­la­ge für das Ur­laubs­ent­gelt nicht ent­spre­chen. Den­noch ist das Ur­laubs­geld mit dem Ur­laubs­an­spruch und der Ur­laubs­vergütung so weit­ge­hend ver­knüpft, dass ei­ne Ak­zess­orietät an­ge­nom­men wer­den kann. Hier­durch un­ter­schei­det sich der vor­lie­gen­de Ta­rif­ver­trag von dem, der der Ent­schei­dung des Bun­des­ar­beits­ge­richts vom 19.01.1999 (9 AZR 158/99, NZA 1999, 832) zu­grun­de lag. Der Höhe nach ist der An­spruch auf Ur­laubs­geld zwi­schen den Par­tei­en un­strei­tig. Er war je­doch erst mit Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses fällig, die erst mit Be­stands­kraft des Wi­der­rufs-Teil­ver­gleichs vom 10.03.2011 am
25.03.2011 fest­stand. Ab die­sem Zeit­punkt ist die For­de­rung nach §§ 286, 288 BGB zu ver­zin­sen.
1) So­weit die Kläge­rin Dif­fe­renz­ansprüche auf Ur­laubs­ab­gel­tung in Höhe von 2.114,50 € brut­to mit ih­rer Kla­ge­er­wei­te­rung vom 24.10.2011 be­gehrt, ist die­ser An­spruch nach § 24 Abs. 1 b MTV Ein­zel­han­del ver­fal­len.
Da­nach ver­fal­len u.a. Ansprüche auf Ur­laubs­ab­gel­tung spätes­tens drei Mo­na­te nach En­de des Ur­laubs­jah­res, so­fern sie nicht schrift­lich gel­tend ge­macht wor­den sind. Die Kläge­rin hat ih­re Ansprüche auf Ur­laubs­ab­gel­tung mit Kla­ge­er­wei­te­rung vom 22.03.2011 in­ner­halb der ta­rif­li­chen Aus­schluss­frist gel­tend ge­macht, ihn je­doch auf 30 Ur­laubs­ta­ge pro Ur­laubs­jahr be­schränkt. Da­mit hat sie hin­sicht­lich der wei­ter­ge­hen­den Ansprüche die ta­rif­li­che Ver­fall­klau­sel nicht ein­ge­hal­ten.
Die ta­rif­li­che Ver­fall­klau­sel fin­det auf den An­spruch der Kläge­rin auch An­wen­dung. Mit sei­nem Ur­teil vom 09.08.2011 (9 AZR 365/10 NZA 2011, 1421) hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt sei­ne frühe­re Recht­spre­chung, wo­nach Aus­schluss­fris­ten auf Ur­laubs­ab­gel­tungs­ansprüche kei­ne An­wen­dung fin­den, auf­ge­ge­ben. Der An­spruch auf Ab­gel­tung des nach lang­an­dau­ern­der Ar­beits­unfähig­keit be­ste­hen­den ge­setz­li­chen Min­des­t­ur­laub kann auf­grund ta­rif­li­cher Aus­schluss­fris­ten nun­mehr ver­fal­len, da er nicht Sur­ro­gat des Ur­laubs­an­spruchs, son­dern ein rei­ner Geld­an­spruch ist, der sich nicht mehr von sons­ti­gen Ent­gelt­ansprüchen aus dem Ar­beits­verhält­nis un­ter­schei­det.
2) Zu Recht hat das Ar­beits­ge­richt auch den von der Kläge­rin gel­tend ge­mach­ten An­spruch auf Weih­nachts­geld für die Jah­re 2008, 2009 und 2010 ab­ge­lehnt. Ein ta­rif­li­cher An­spruch be­steht we­gen der Kürzungs­re­ge­lung in Teil B § 1 Abs. 4 TV Son­der­zah­lun­gen nicht. Dies wird auch von der Kläge­rin ak­zep­tiert. Ent­ge­gen ih­rer An­sicht folgt der An­spruch auf Zah­lung des Weih­nachts­gel­des auch nicht aus § 4 Zif­fer 2 des Ar­beits­ver­tra­ges vom 14.01.2000. Dem Ar­beits­ge­richt ist dar­in zu fol­gen, dass der Kläge­rin durch die ar­beits­ver­trag­li­che Re­ge­lung kein ei­genständi­ger An­spruch auf Zah­lung ei­nes Weih­nachts­gel­des ein­geräumt, viel­mehr klar­ge­stellt
wird, dass ein even­tu­el­ler (ein­zel­ver­trag­li­cher) An­spruch auf Weih­nachts­geld mit der mo­nat­li­chen Lohn­zah­lung ab­ge­gol­ten ist. Ge­ra­de für die von der Kläge­rin be­gehr­te Zah­lung ei­nes Ein­mal­be­tra­ges in Höhe von 547,00 € für die Jah­re 2008, 2009 und 2010 gibt der Ar­beits­ver­trag nichts her. Es ist viel­mehr da­von aus­zu­ge­hen, dass die­se Zah­lung auf der Grund­la­ge des Ta­rif­ver­tra­ges über Son­der­zah­lun­gen, der nach der ar­beits­ver­trag­li­chen Ver­wei­sungs­klau­sel An­wen­dung fin­det, vor­ge­nom­men wor­den ist.
Die Kos­ten des Rechts­streits wa­ren gemäß § 92 Abs. 1 ZPO verhält­nismäßig zu tei­len. Die Ent­schei­dung über die Zu­las­sung der Re­vi­si­on folgt aus § 72 Abs. 2 ArbGG.
Ge­gen die­ses Ur­teil kann
Die Not­frist be­ginnt mit der Zu­stel­lung des in vollständi­ger Form ab­ge­fass­ten Ur­teils, spätes­tens mit Ab­lauf von fünf Mi­nu­ten nach der Verkündung.
Bi­sch­off
/Bg.Fou.
zur Übersicht 16 Sa 1352/11

References: § 7
 Art. 9
 § 15
 § 1
 § 7
 § 11

§ 15
 § 15
 § 24

§ 1

§ 2
 § 1

§ 3
 § 1
 § 14
 § 20
 § 24
 § 308
 § 24
 § 4
 § 64
 § 520
 § 520
 § 520
 § 7
 § 15
 § 7
 § 7
 Art. 7
 § 15
 Art. 31
 Art. 6
 EuGH 
 Art. 15
 Art. 7
 § 7
 § 7
 § 7
 EuGH 
 § 7
 Art. 249
 § 7
 § 7
 § 7
 § 11
 Art. 9
 Art. 9
 § 7

§ 5
 § 7
 Art. 9
 § 7
 § 15
 § 7
 § 24
 § 5
 § 13
 § 24
 § 24
 § 24
 § 1
 § 524
 § 524
 § 524
 § 15
 § 1
 § 2
 § 15
 § 15
 § 1
 § 2
 § 2
 § 3
 § 24
 § 1
 § 4
 § 92
 § 72