Source: https://www.ceirconsultores.cl/post/protecci%C3%B3n-al-empleo-instructivo-de-conformidad-a-la-ley-n-21-227
Timestamp: 2020-08-12 15:44:09+00:00

Document:
PROTECCIÓN AL EMPLEO Instructivo de conformidad a la Ley N° 21.227
danielaf.pardo
La Ley 21.227, publicada en el Diario Oficial el 6 de abril de 2020 (conocida como Ley sobre protección al empleo), faculta el acceso a prestaciones del seguro de desempleo en circunstancias excepcionales. Regula tres supuestos:
• Suspensión del Contrato de Trabajo por acto de autoridad competente.
• Pacto de Suspensión de Contrato.
• Pacto de Reducción Temporal de la Jornada Laboral.
Durante la vigencia de dichos supuestos, el trabajador accede a prestaciones de seguro de cesantía (cumpliendo con determinados requisitos y en los porcentajes determinados en la ley) sin tener la calidad de cesante; y el empleador, no puede despedir por la causal de caso fortuito fundado en la pandemia durante 6 meses o mientras subsista el Estado de Catástrofe.
I.- SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR ACTO DE AUTORIDAD COMPETENTE
1. ¿Qué significa que el contrato de trabajo se suspenda en virtud de la Ley de protección de empleo?
La suspensión del contrato de trabajo, importa exonerar a las partes de la relación laboral de sus obligaciones recíprocas, manteniendo vigente la relación laboral. Esto es, corresponde a un cese temporal de obligaciones, en el cual el trabajador no realiza el trabajo convenido, y el empleador deja de pagar la contraprestación por dicho trabajo. Sin embargo, el trabajador que cumpla con los requisitos regulados en la aludida ley (ver I.5) accede a prestaciones con cargo al fondo de cesantía en los porcentajes determinados en la Ley de cesantía.
2. ¿Cuál es el supuesto para que opere la suspensión de contrato por acto de autoridad?
Es necesario que exista un acto o declaración de la autoridad competente que establezca medidas sanitarias o de seguridad interior para el control de la enfermedad denominada COVID-19 que impliquen la paralización de actividades en todo o parte del territorio del país y que impida o prohíba totalmente la prestación de los servicios contratados.
En este caso la suspensión opera automáticamente, de pleno derecho, sin necesidad que exista pacto entre las partes de la relación laboral. Rige durante el tiempo que se extienda el acto autoridad.
La Resolución exenta 88, del Ministerio de Hacienda regula las zonas afectadas por acto de autoridad competente.
3. ¿Quiénes se encuentran exceptuados de la suspensión de contrato por acto de autoridad?
Los empleadores cuyas empresas o establecimientos se encuentran exceptuados de la paralización de actividades, a fin de garantizar la prestación de servicios de utilidad pública, la atención de necesidades básicas de la población, incluidas las relacionadas con la vida, la salud, el abastecimiento de bienes esenciales, la alimentación o la seguridad de las personas, y para garantizar la prevención de daños ambientales y sanitarios, cuyo detalle se encuentra regulado en la Resolución exenta 88, del Ministerio de Hacienda.
Sin perjuicio de ello, dichos empleadores que deben continuar funcionando, pueden alterar la naturaleza de las funciones que deben desempeñar sus trabajadores durante el periodo de 6 meses, resguardando siempre los derechos fundamentales de aquellos.
Adicionalmente, no pueden hacer uso de las prestaciones de la ley de protección de empleo, las empresas que habiendo contratado o celebrado convenios que se financien íntegramente con cargo a la ley de presupuestos del sector público, reciban de los servicios o instituciones los pagos correspondientes.
4. ¿Cómo afecta al trabajador la suspensión por acto de autoridad regulada en Ley 21.227?
El trabajador que cumple con los requisitos (I.5), se verá afectado en cinco materias:
a) Recibirá ingresos (prestaciones de cesantía) mientras dure la suspensión, con cargo al fondo de cesantía (específicamente con cargo de su cuenta individual, y agotados, con cargo al fondo de cesantía solidario).
b) El empleador pagará sus cotizaciones de salud y previsionales, de cargo del empleador y de trabajador, en un 50% (pero se advierte que existe un proyecto de ley que apunta a subirlo a un 100%, Boletín 13401-13, de 7.04.2020). No se le cotiza respecto de accidentes del trabajo.
c) Puede hacer efectivo en bancos, instituciones financieras u otras con las que mantenga deudas, el seguro de cesantía o cláusulas de cesantía asociadas créditos de cualquier naturaleza (lo que se encuentra regulado en el art 21 de la Ley de protección al empleo).
El trabajador deberá acreditar su condición de beneficiario a través de un certificado que emite su empleador.
d) No se le puede despedir por el artículo 159 N° 6, con motivo de efectos pandemia COVID-19 durante el plazo de 6 meses o bien, existiendo Estado de Catástrofe. Y durante la vigencia del pacto, No se le podrá despedir, salvo por la causal establecida en el artículo 161 del Código del Trabajo, necesidades de la empresa (y aunque ley solo se refiere a “la causal” del artículo 161, podría desprenderse que podría utilizarse también la causal de desahucio contemplada en el mismo artículo).
e) Durante la suspensión, se mantiene igualmente la cobertura del seguro de invalidez y sobrevivencia, se hayan o no pagado las cotizaciones.
5. ¿Cuáles son los requisitos que debe cumplir el trabajador para acceder a los beneficios de la Ley de Protección al empleo en caso de suspensión por acto de autoridad?
- El trabajador debe encontrarse afiliado a la Administradora de Fondos de Cesantía (AFC) y debe registrar:
- 3 cotizaciones continuas con el mismo empleador en AFC en los últimos 3 meses inmediatamente anteriores al acto de autoridad;
- o 6 cotizaciones mensuales continuas o discontinuas durante los últimos 12 meses, siempre que registren al menos las últimas 2 cotizaciones con el mismo empleador en los 2 meses anteriores al acto de autoridad.
6. ¿Debe el trabajador realizar algún trámite en la Administradora de Fondos de Cesantía para acceder a los beneficios de la ley de protección al empleo?
No, solo el empleador debe realizar las solicitudes y presentar la documentación que se le solicita en AFC. Pero en el caso que el empleador no haya solicitado el beneficio, el trabajador podrá, individual o colectivamente, requerir la prestación ante AFC, preferentemente de forma electrónica, presentándose para tales efectos una declaración jurada simple en los términos señalados en la Ley (ver I.11 letra a).
7. ¿Cómo se determinan las prestaciones que recibiría el trabajador con cargo al fondo de cesantía?
Las prestaciones del seguro de cesantía, se calculan de acuerdo a la regulación contenida en la Ley de Cesantía (19.728) y en la Ley de Protección al empleo.
Primero, se determina el promedio de remuneración imponible del trabajador de los últimos tres meses en que se registren cotizaciones, anteriores a la suspensión.
Luego de ello se determinan las cuotas mensuales del trabajador que hace uso de las prestaciones con cargo a la cuenta individual de cesantía (CIC). La primera cuota asciende al 70% del promedio remuneración de sus últimos tres meses; la segunda cuota, equivale al 55%; la tercera, al 45%; la cuarta, al 40%; la quinta, al 35%; y la sexta o siguientes, equivale al 30% respectivamente (la cantidad de cuotas dependerá de la suficiencia de los fondos).
Una vez que se agotan los fondos de la CIC, se financian con cargo al fondo de cesantía solidario (FCS), considerando en este último caso, un máximo de cinco cuotas respecto de contratos indefinidos, y de tres cuotas, respecto de contratos a plazo fijo o por obra.
A las prestaciones financiadas con el FCS, se establece un valor mínimo en la Ley 21.227 que varía entre $225.000.- y $175.000 (dependiendo del número de cuota y tipo de contrato), y un valor máximo regulado en la Ley de cesantía, que varía entre $652.956 y $326.478 (dependiendo del número de cuota y tipo de contrato).
Las prestaciones con cargo al fondo de cesantía se pagan por mensualidades vencidas.
8. Ejemplo práctico. ¿Cómo se financiarían las prestaciones de cesantía de un trabajador que recibe $430.792 (3 últimos meses), cuya cuenta individual de cesantía equivale a $469.421, y que hace uso de las prestaciones por suspensión de contrato en 5 meses?
9. ¿Cuál es la duración de la suspensión de relación laboral por acto de autoridad?
El período de tiempo que el acto o declaración de autoridad determine las medidas sanitarias o de seguridad interior para el control de la enfermedad denominada COVID-19, que impliquen la paralización de actividades en todo o parte del territorio del país y que impida o prohíba totalmente la prestación de los servicios contratados.
Cabe destacar que la vigencia de las normas que regulan la suspensión por acto de autoridad competente en la Ley 21.227, rigen desde su publicación en el Diario Oficial el día 6 de abril de 2020 y hasta el plazo de 6 meses contado desde el 6 de abril de 2020.
10. ¿Podría un trabajador despedido antes de la Ley 21.227 acceder igualmente a los beneficios de la referida ley?
Sí, sólo para el caso que haya sido despedido en el período del 18 de marzo de 2020 y la entrada en vigencia de Ley 21.227, y acuerde con el empleador que lo despidió el dejar sin efecto (resciliar) la terminación efectuada.
11. ¿Cuáles son las obligaciones del empleador en caso de suspensión de relación por acto de autoridad?
Las obligaciones del empleador comprenden cinco aspectos:
a) El empleador debe realizar la tramitación para la suspensión del contrato de trabajo ante la Administradora de Fondos de Cesantía, acompañando la información necesaria para efectuar el pago correspondiente al trabajador y una declaración jurada simple que dé cuenta que el o los trabajadores respecto de los cuales se solicita la prestación no se encuentran en alguna de las situaciones descritas en el inciso tercero del artículo 1 de La Ley 21.227 (referidas a que no exista pacto previo que permita asegurar la continuidad de la prestación de los servicios que implique continuar recibiendo todo o parte de su remuneración mensual, y a que trabajador en el mismo período del acto de autoridad no se encuentre percibiendo subsidio por licencia médica). La página web de la AFC estableció en su página web www.afc.cl las fechas sobre el proceso.
El empleador será personalmente responsable de la veracidad de las declaraciones del documento.
b) Debe continuar pagando las cotizaciones del trabajador de salud y previsionales, de cargo del empleador y de trabajador, en un 50% (pero se advierte que existe un proyecto de ley que apunta a subirlo a un 100%, Boletín 13401-13, de 7.04.2020). Puede pagar dichas cotizaciones en un plazo de 12 meses desde el término de la vigencia de la Ley 21.227, sin intereses, reajustes y multas (salvo reajuste nominal de fondos). No debe cotizar respecto de de las cotizaciones del seguro social de accidente del trabajo y enfermedad profesionales.
c) Mientras la suspensión se encuentre vigente, no puede despedir a los trabajadores salvo por la causal del artículo 161 del Código del Trabajo (y aunque la Ley solo se refiere a “la causal” del artículo 161, podría desprenderse que podría utilizarse también la causal de desahucio contemplada en el mismo artículo).
d) Durante 6 meses o mientras se encuentre vigente la declaración de Estado de Catástrofe no puede despedir por la causal del artículo 159 N° 6 del Código del Trabajo, caso fortuito o fuerza mayor.
e) Debe remitir mensualmente y por medios electrónicos, a la Dirección del Trabajo, la nómina de trabajadores que se hayan visto afectados por la suspensión de las obligaciones contractuales respecto de las cuales se hayan solicitado las prestaciones del la Ley 21.227, para efectos de que se pueda fiscalizar el cumplimiento de requisitos de la referida ley.
12. Una vez que acaba el acto de autoridad, ¿Se puede pactar la modalidad de pacto de suspensión de relación laboral regulada en la misma Ley de protección de empleo?
Sí, una vez que termine el acto de autoridad, y de cumplirse con el supuesto regulado en el artículo 5 de la Ley 21.227 (ver II.2), las partes de la relación laboral podrían acordar suspender la relación laboral y acceder a los beneficios de la Ley de protección de empleo.
13. ¿Puede proceder la suspensión del contrato de trabajo de trabajadoras de casa particular por acto de autoridad?
Las trabajadoras de casa particular respecto de las cuales proceda el supuesto de suspensión de acto de autoridad (ver I.2), pueden acceder a los fondos acumulados en su cuenta de indemnización a todo evento de Administradora de Fondos de Pensiones (regulado en artículo 163 letra a) del Código del Trabajo y que corresponde al aporte de 4,11).
Los trabajadores de casa particular deben impetrarlo en la Administradora de Fondos de Pensiones, presentando una declaración jurada simple ante la entidad pagadora del beneficio, preferentemente de forma electrónica, que dé cuenta que no se encuentra en alguna de las situaciones descritas en artículo 1 inciso tercero de la Ley 21.227 (referidas a que no exista pacto previo que permita asegurar la continuidad de la prestación de los servicios que implique continuar recibiendo todo o parte de su remuneración mensual, y a que trabajador en el mismo período del acto de autoridad no se encuentre percibiendo subsidio por licencia médica).
Dichos fondos se pagan en el equivalente a un 70% de su remuneración mensual imponible o el saldo total si este fuere inferior. Si el acto o declaración de autoridad se extendiere por más de 30 días y el trabajador tuviere saldo en dicha cuenta, la Administradora de Fondos de Pensiones girará la suma equivalente al 55%, 45%, 40% y 35% de la remuneración imponible, para los meses segundo, tercero, cuarto y quinto, respectivamente. Se gira por parte de la AFP en la cuenta del trabajador.
El empleador continúa obligado a pagar su cotización de salud, y de seguro de invalidez y sobrevivencia (pero se advierte que existe un proyecto de ley que apunta a permitir que sí puedan acceder al pago de cotizaciones previsionales, Boletín 13401-13, de 7.04.2020).
14. ¿Quiénes no pueden acceder a los beneficios de la Ley de Protección al empleo en caso de suspensión por acto de autoridad?
Aquellas personas que no se encuentren afiliados a una AFC.
Aquellas personas que se encuentren percibiendo subsidio por licencia médica.
Las personas que hayan pactado continuidad con goce de remuneración con anterioridad a la vigencia de la Ley 21.227.
Aquellos dependientes de empleadores que hayan sido excluidos de los efectos del acto o declaración de autoridad (pero se advierte que existe un proyecto de ley que apunta a permitir que sí puedan acceder quienes no cumplan labores esenciales en los mismos, Boletín 13401-13, de 7.04.2020).
15. ¿Cómo se regula la obtención mediante simulación o engaño de las prestaciones, o la obtención de un beneficio mayor al que corresponda en caso de suspensión de relación laboral por acto de autoridad?
Se regula que quienes se encuentren en dichos supuestos serán sancionados con reclusión menor en sus grados medio a máximo. Igual sanción será aplicable a quienes faciliten los medios para la comisión de tales delitos. Adicionalmente, tendrán la obligación de restituir las sumas indebidamente percibidas, con los reajustes que conforme a derecho correspondan.
Los empleadores que sean personas jurídicas también serán responsables de los delitos señalados que fueren cometidos directa e inmediatamente en su interés o para su provecho, por sus dueños, controladores, responsables, ejecutivos principales, representantes o quienes realicen actividades de administración y supervisión, siempre que la comisión de tales delitos fuere consecuencia del incumplimiento, por parte de la persona jurídica, de los deberes de dirección y supervisión, y serán sancionados con multa a beneficio fiscal correspondiente al doble del monto del beneficio indebidamente recibido y prohibición de celebrar actos y contratos con el Estado por dos años.
Bajo los mismos presupuestos son también responsables los empleadores que sean personas jurídicas, cuando dichos delitos sean cometidos por personas naturales que estén bajo la dirección o supervisión directa de alguno de los sujetos mencionados en el inciso anterior.
16. ¿Durante la suspensión por acto de autoridad competente podría el trabajador gozar de licencia médica?
Sí, si bien no se permite que accedan a la suspensión por acto de autoridad quienes se encuentren percibiendo subsidios por licencia médica, la situación es diversa cuando ya se encuentra vigente la suspensión por acto de autoridad competente en los términos señalados en la Ley 21.227. En este caso el trabajador tendrá derecho a licencia médica por enfermedad o accidente, en ambos casos, de origen común, si corresponde, y a los subsidios por incapacidad laboral derivados de las mismas, conforme a lo dispuesto a las normas que rigen la materia. Asimismo, durante el período de suspensión señalado tendrán cobertura del Seguro de Invalidez y Sobrevivencia, se hayan o no pagado las cotizaciones.
Durante el período en que se le otorgare al trabajador licencia médica con derecho a subsidio por incapacidad laboral, cualquiera sea la causal que la motive, se interrumpirá el pago de la prestación establecida en la Ley 21.227 con cargo a las prestaciones del fondo de cesantía, si hubiere tenido acceso a ella, reanudándose el pago de la misma una vez finalizado el periodo de licencia médica.
17. ¿Podrían las partes de la relación laboral acordar que no se suspenda el contrato de trabajo por el acto de autoridad competente?
Sí. En atención a que la suspensión de la relación laboral por acto de autoridad opera de pleno derecho, las partes pueden acordar lo contrario debiendo constar por escrito.
En este caso los empleadores deben continuar pagando y enterando las cotizaciones previsionales y de seguridad social.
18. ¿Cuál es la vigencia de las normas que regulan la suspensión por acto de autoridad competente en la Ley 21.227?
Rigen desde su publicación en el Diario Oficial el día 6 de abril de 2020, sin perjuicio de su aplicación retroactiva desde el 18 de marzo de 2020, y hasta el plazo de 6 meses contado desde el 6 de abril de 2020.
II.- PACTO DE SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO (MUTUO ACUERDO)
1. ¿Qué significa que el contrato de trabajo se suspenda?
Remisión a respuesta 1 del punto I anterior.
2. ¿Bajo qué circunstancias se puede pactar una suspensión de contrato de trabajo regulada en la Ley de protección de empleo y quiénes pueden hacerlo?
Para el caso que la actividad de los empleadores se vea afectada total o parcialmente, y que se encuentre fuera de los periodos comprendidos respecto de suspensión por acto de autoridad, el empleador puede suscribir con el trabajador personalmente, o previa consulta a la organización sindical a la que se encuentre afiliado un pacto de suspensión de contrato de trabajo.
3. ¿Quiénes no pueden pactar la suspensión de la relación laboral de la ley de protección de empleo?
-Aquellos empleadores que no se vean afectados total o parcialmente en su actividad.
- Los empleadores cuyas empresas o establecimientos se encuentran exceptuados de la paralización de actividades, a fin de garantizar la prestación de servicios de utilidad pública, la atención de necesidades básicas de la población, incluidas las relacionadas con la vida, la salud, el abastecimiento de bienes esenciales, la alimentación o la seguridad de las personas, y para garantizar la prevención de daños ambientales y sanitarios, cuyo detalle se encuentra regulado en la Resolución exenta 88, del Ministerio de Hacienda.
-Adicionalmente, no pueden hacer uso de las prestaciones de la ley de protección de empleo, las empresas que habiendo contratado o celebrado convenios que se financien íntegramente con cargo a la ley de presupuestos del sector público, reciban de los servicios o instituciones los pagos correspondientes.
4. ¿Cómo afecta al trabajador el pacto de suspensión de relación laboral regulado en Ley 20.227?
Remisión a respuesta 4 del punto I anterior. Adicionalmente debe suscribir el pacto y la declaración jurada del pacto.
5. ¿Cuáles son los requisitos que debe cumplir el trabajador para acceder a los beneficios de la Ley de Protección al empleo en caso de pacto de suspensión?
Remisión a respuesta 5 del punto I anterior
6. ¿Debe el trabajador realizar algún trámite en la Administradora de Fondos de Cesantía para acceder a los beneficios de la ley de protección al empleo por el pacto de suspensión?
Remisión a respuesta 6 del punto I anterior.
Remisión a respuesta 7 del punto I anterior.
Remisión a respuesta 8 del punto I anterior.
9. ¿Cuál es la vigencia máxima del pacto de suspensión de la relación laboral regulado en Ley de protección al empleo?
El período de tiempo de vigencia de las normas que regulan la suspensión por acto de autoridad competente en la Ley 21.227, correspondiente a 6 meses contado desde el 6 de abril de 2020.
Asimismo, las partes no podrán pactar la ejecución diferida de la suspensión.
Se debe ejecutar a partir del primer día del mes siguiente a la fecha de celebración del pacto respectivo (pero se advierte que existe un proyecto de ley que apunta a permitir una vigencia inmediata, Boletín 13401-13, de 7.04.2020).
10. ¿Podría un trabajador despedido antes de la Ley 21.227 suscribir igualmente un pacto de suspensión de relación laboral con el empleador que lo despidió?
Remisión a respuesta 10 del punto I anterior.
11. ¿Cuáles son las obligaciones del empleador?
Las obligaciones del empleador comprenden seis aspectos:
a) El empleador debe suscribir el pacto de suspensión de relación laboral con el trabajador, personalmente o previa consulta a la organización sindical a la que se encuentre afiliado.
b) El empleador debe realizar la tramitación para la suspensión del contrato de trabajo ante la Administradora de Fondos de Cesantía, acompañando la información necesaria para efectuar el pago correspondiente al trabajador y una declaración jurada simple firmada por el trabajador y por el empleador que dé cuenta que el o los trabajadores respecto de los cuales se solicita la prestación no se encuentran en alguna de las situaciones descritas en el inciso tercero del artículo 1 de La Ley 21.227 (referidas a que no exista pacto previo que permita asegurar la continuidad de la prestación de los servicios que implique continuar recibiendo todo o parte de su remuneración mensual, y a que trabajador en el mismo período del acto de autoridad no se encuentre percibiendo subsidio por licencia médica).
La página web de la AFC estableció en su página web www.afc.cl las fechas sobre el proceso.
El empleador y trabajador serán personalmente responsables de la veracidad de las declaraciones del documento.
c) Debe continuar pagando las cotizaciones del trabajador de salud y previsionales, de cargo del empleador y de trabajador, en un 50% (pero se advierte que existe un proyecto de ley que apunta a subirlo a un 100%, Boletín 13401-13, de 7.04.2020). Puede pagar dichas cotizaciones en un plazo de 12 meses desde el término de la vigencia de la Ley 21.227, sin intereses, reajustes y multas (salvo reajuste nominal de fondos). No debe cotizar respecto de de las cotizaciones del seguro social de accidente del trabajo y enfermedad profesionales.
d) Mientras la suspensión se encuentre vigente, no puede despedir a los trabajadores salvo por la causal del artículo 161 del Código del Trabajo (y aunque ley solo se refiere a “la causal” del artículo 161, podría desprenderse que podría utilizarse también la causal de desahucio contemplada en el mismo artículo).
e) Durante 6 meses o mientras se encuentre vigente la declaración de Estado de Catástrofe no puede despedir por la causal del artículo 159 N° 6 del Código del Trabajo, caso fortuito o fuerza mayor.
f) Debe remitir mensualmente y por medios electrónicos, a la Dirección del Trabajo, la nómina de trabajadores que se hayan visto afectados por la suspensión de las obligaciones contractuales respecto de las cuales se hayan solicitado las prestaciones de la Ley 21.227, para efectos de que se pueda fiscalizar el cumplimiento de requisitos de la referida ley.
12. ¿Qué sucede si durante la vigencia del pacto de suspensión de relación laboral, sobreviene un acto de autoridad?
El pacto se interrumpe durante la vigencia del acto de autoridad, y una vez finalizado, continúa de pleno derecho la ejecución del pacto de suspensión.
13. ¿Puede suscribirse un pacto de suspensión del contrato de trabajo con trabajadoras de casa particular?
Sí, las trabajadoras de casa particular respecto de las cuales proceda el supuesto que habilita al pacto de suspensión, con los mismos requisitos y efectos señalados en el apartado I.13.
14. ¿Quiénes no pueden acceder a los beneficios de la Ley de Protección al empleo en caso de pacto de suspensión de relación laboral?
Remisión a respuesta 14 del punto I anterior.
15. ¿Cómo se regula la obtención mediante simulación o engaño de las prestaciones, o la obtención de un beneficio mayor al que corresponda en el pacto de suspensión de la relación laboral?
Remisión a respuesta 15 del punto I anterior.
16. ¿Durante el pacto de suspensión podría el trabajador gozar de licencia médica?
Remisión a respuesta 16 del punto I anterior.
17. ¿Cuál es la vigencia de las normas que regulan el pacto de suspensión de relación laboral en la Ley 21.227?
Remisión a respuesta 17 del punto I anterior.
III. PACTO DE REDUCCIÓN TEMPORAL DE LA JORNADA LABORAL
1. ¿En qué consiste el pacto de reducción temporal de jornada laboral regulado en la Ley de protección de empleo?
Consiste en el acuerdo entre el empleador regulado en el artículo 8 de la Ley de protección de empleo (correspondiente a 4 supuestos, ver III.2) y el trabajador u organización sindical a la cual se encuentra afiliado, a fin de reducir la jornada del trabajador hasta en un máximo del 50% de aquella originalmente convenida, recibiendo el trabajador la remuneración correspondiente a la jornada reducida de parte de su empleador, y un complemento financiado por el fondo de cesantía equivalente a un 25% de su remuneración (o dicho porcentaje proporcional a su jornada) por un máximo mensual de $225.000.-
El pacto se efectúa previa consulta a la organización sindical respectiva, si la hubiere.
2. ¿Cuándo es posible pactar la reducción de jornada temporal entre las partes de la relación laboral en virtud de la Ley de protección de empleo?
Cuando el empleador se encuentre en alguno de los supuestos regulados en el artículo 8 de la Ley de protección de empleo, esto es:
(a) empleadores contribuyentes de IVA que a contar de octubre de 2019 hayan experimentado disminución de sus ventas en un período de tres meses que exceda el 20% calculado del mismo período anterior;
(b) los que se encuentren en procedimiento concursal de reorganización;
(c) los que se encuentren en procedimiento de asesoría económica de insolvencia;
(d) empleadores exceptuados del acto o declaración de autoridad, que necesiten reducir o redistribuir la jornada ordinaria de trabajo de sus trabajadores para poder mantener su continuidad operacional o para proteger eficazmente la vida y salud de trabajadores.
3. ¿Quiénes no pueden suscribir un pacto de reducción de jornada regulado en Ley 21.227?
Los empleadores no contemplados en el artículo 8 de Ley 21.227 (ver respuesta anterior).
Y aquellos trabajadores sujetos a fuero.
4. ¿Cómo afecta al trabajador el pacto de reducción temporal de la jornada laboral?
El trabajador que cumple con los requisitos regulados en la Ley de protección de empleo (ver III.5), se verá afectado en siete materias:
a) Recibirá la remuneración equivalente a la jornada reducida por parte de su empleador. Adicionalmente recibirá un complemento con cargo al fondo de cesantía (específicamente con cargo de su cuenta individual, y agotados, con cargo al fondo de cesantía solidario).
b) El empleador pagará las cotizaciones de seguridad social respecto de la remuneración pactada.
d) No se le puede despedir por el artículo 159 N° 6, con motivo de efectos pandemia COVID-19 durante el plazo de 6 meses o bien, existiendo Estado de Catástrofe.
e) Si es despedido por la causal de necesidades de la empresa, el empleador no puede proceder a descontar de su indemnización por años de servicio el aporte de empleador al seguro de cesantía (que se encuentra regulado en artículo 13 de Ley de Cesantía).
f) Si el empleador lo despide (durante o después del pacto) debe considerar como base de cálculo para las indemnizaciones por término de contrato aquella remuneración anterior a la reducción de jornada.
g) Durante la reducción temporal de jornada, se mantiene igualmente la cobertura del seguro de invalidez y sobrevivencia, se hayan o no pagado las cotizaciones.
5. ¿Cuáles son los requisitos que debe cumplir el trabajador para acceder a los beneficios de la Ley de Protección al empleo en caso de reducción de jornada?
-Debe encontrarse afiliado a la Administradora de Fondos de Cesantía.
-Debe registrar:
-10 cotizaciones mensuales continuas o discontinuas en el caso de trabajadores con contrato de trabajo indefinido, con el mismo empleador) desde su afiliación al seguro de desempleo o desde que se devengó el último giro por cesantía a que hubieren tenido derecho;
-o 5 cotizaciones mensuales continuas o discontinuas en el caso de trabajadores con contrato a plazo fijo, o por una obra, trabajo o servicio determinado, desde su afiliación al seguro de desempleo o desde que se devengó el último giro por cesantía a que hubieren tenido derecho;
- Cabe destacar que para que el trabajador pueda acceder a las prestaciones con cargo al fondo de cesantía solidario (FCS), dichas cotizaciones deben haberse registrado en los últimos 24 meses anteriores a la fecha de la celebración del pacto respectivo, y el trabajador debe registrar las tres últimas cotizaciones continuas con el mismo empleador con quien suscriba el pacto de reducción temporal de jornada (dos cotizaciones continuas para pacto suscrito con empleador previsto en letra d) del artículo 8, ver III.2).
-No debe estar amparado por fuero.
6. ¿Debe el trabajador realizar algún trámite en la Administradora de Fondos de Cesantía para acceder a los beneficios de la ley de protección al empleo por el pacto de reducción?
No, es el empleador quien realiza la tramitación ante la Dirección del Trabajo. Posteriormente, Dirección del Trabajo remite antecedentes a AFC.
7. ¿Cómo se calcula la remuneración por jornada reducida que paga el empleador?
La remuneración de cargo del empleador equivalente a la jornada reducida, considera como base de cálculo el promedio de las remuneraciones imponibles devengadas en los últimos tres meses inmediatamente anteriores al inicio del pacto (y para el evento de existir varios pactos, considera la remuneración imponible declarada con anterioridad a la celebración del primer pacto).
El trabajador tiene derecho a continuar percibiendo las remuneraciones o beneficios cuyo pago corresponda efectuarse durante la vigencia del pacto, tales como aguinaldos, asignaciones, bonos y otros conceptos excepcionales o esporádicos, y cualquier otra contraprestación que no constituya remuneración.
8. ¿Cómo se determina el complemento que recibiría el trabajador con cargo al fondo de cesantía?
En caso de que la jornada de trabajo se reduzca en un 50%, este complemento asciende a un 25% del promedio de la remuneración imponible del trabajador devengada en los últimos tres meses anteriores al inicio del pacto.
Si la reducción es inferior al 50%, el complemento se determinará proporcionalmente.
En ambos casos, el complemento no puede ser superior al $225.000 por cada trabajador afecto a una jornada ordinaria. Este límite máximo se reducirá proporcionalmente en caso de jornadas inferiores a la ordinaria.
El complemento se financia con cargo a los recursos de su cuenta individual por cesantía del trabajador (CIS), y cuando estos se agoten, se financian con cargo al Fondo de Cesantía Solidario (FCS).
El complemento no se considera remuneración, ni renta para todos los efectos legales, y no está afecto a cotización previsional alguna, ni es embargable. Es compatible con otros beneficios económicos que se otorguen u obtengan, con los requisitos pertinentes por aplicación de otras leyes.
El derecho del trabajador al complemento se devenga para el trabajador a partir del primer día del mes siguiente a la fecha de celebración del pacto respectivo, y se pagará por la AFC en forma mensual a partir del primer día del mes siguiente a la fecha de ejecución del pacto respectivo.
9. ¿Cuál es el plazo mínimo y el plazo máximo en el cual se puede reducir la jornada de trabajo?
Un plazo mínimo de un mes, y un plazo máximo de cinco meses continuos (tratándose de contratos indefinidos) o de tres meses continuos (tratándose de contratos a plazo fijo o por obra), teniendo en consideración además que sólo se puede mantener vigente un pacto de reducción temporal de jornada por cada relación laboral.
Las partes no pueden pactar la ejecución diferida de la reducción temporal de la jornada de trabajo. Todos sus efectos deberán ejecutarse a partir del primer día del mes siguiente a la fecha de celebración del pacto respectivo (pero se advierte que existe un proyecto de ley que apunta a permitir una vigencia inmediata, Boletín 13401-13, de 7.04.2020).
10 ¿Podría un trabajador despedido antes de la Ley 21.227 suscribir igualmente un pacto de reducción de jornada de relación laboral con el empleador que lo despidió?
Remisión a respuesta 10 del punto I.
10. ¿Cuáles son las obligaciones del empleador?
Las obligaciones del empleador comprenden siete aspectos:
a) El empleador debe suscribir el pacto de reducción de jornada laboral con el trabajador, personalmente u organización sindical a la cual se encuentre afiliado, previa consulta a la organización sindical a la que se encuentre afiliado. Puede realizarse en forma electrónica en página web de Dirección del Trabajo.
b) Debe registrar el pacto suscrito, física o electrónicamente, ante la Dirección del Trabajo.
Asimismo, solo para el caso del empleador que se encuentra en la situación descrita en la letra d) inciso 1 del artículo 8 de la Ley (exceptuados del acto o declaración de autoridad) debe realizar ante Dirección del Trabajo una declaración jurada junto con los trabajadores respectivos en la que den cuenta de la efectividad de los hechos o circunstancias descritas en dicho supuesto.
Para el caso del empleador que se encuentra en la situación descrita en la letra a) del inciso 1 artículo 8 de la Ley (disminución de ventas), debe otorgar una autorización para que el Servicio de Impuestos Internos remita, por medios electrónicos, a la Dirección del Trabajo, la confirmación de que efectivamente se encuentra en dicha situación.
c) Debe continuar pagando las cotizaciones de seguridad social del trabajador respecto de la remuneración convenida en el pacto.
d) Mientras la reducción de jornada se encuentre vigente, el empleador no puede contratar nuevos trabajadores que realicen iguales o similares funciones desarrolladas por aquellos trabajadores que hubieren suscrito los pactos de reducción de jornada en atención al número de aquellos. Para el caso de contratar otras funciones, debe ofrecer primero la vacante a aquel con contrato vigente si su capacidad, calificación e idoneidad así lo permiten.
e) Si despide al trabajador por la causal de necesidades de la empresa, el empleador no puede proceder a descontar de su indemnización por años de servicio el aporte de empleador al seguro de cesantía (que se encuentra regulado en artículo 13 de Ley de Cesantía).
f) Si el empleador despide al trabajador (durante o después del pacto) debe considerar como base de cálculo para las indemnizaciones por término de contrato aquella remuneración anterior a la reducción de jornada.
g) Para el caso de terminación de la relación laboral de un trabajador cubierto por el pacto de reducción de jornada, debe remitir la comunicación de término de contrato de trabajo, el finiquito, la renuncia y el mutuo acuerdo a la Dirección del Trabajo, preferentemente de forma electrónica.
11. ¿Cuáles son las menciones mínimas que debe contener el pacto de reducción de jornada?
Debe contener, a lo menos, las siguientes estipulaciones:
a) Individualización de las partes, con indicación del rol único tributario del empleador, del rol único nacional del trabajador e información necesaria para materializar el pago del complemento que realiza la AFC;
12. ¿Cómo se regula la obtención mediante simulación o engaño de los complementos o la obtención de un beneficio mayor al que corresponda en el pacto de reducción de jornada temporal?
Remisión a respuesta 15 del punto I.
13. ¿Cuál es la vigencia de las normas que regulan el pacto de reducción de jornada en la Ley 21.227?
Rigen desde su publicación en el Diario Oficial el día 6 de abril de 2020, y hasta el plazo de 10 meses contado desde el 6 de abril de 2020 (a excepción de la empresa regulada en el artículo 8 inciso 1 letra d) -exceptuadas del acto de autoridad-, respecto de las cuales rige hasta el plazo de 6 meses).
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References: Resolución 
 Resolución 
 artículo 159
 artículo 161
 artículo 161
 artículo 1
 artículo 161
 artículo 161
 artículo 159
 artículo 5
 artículo 163
 artículo 1
 Resolución 
 artículo 1
 artículo 161
 artículo 161
 artículo 159
 artículo 8
 artículo 8
 artículo 8
 artículo 159
 artículo 13
 artículo 8
 artículo 8
 artículo 8
 artículo 13
 artículo 8