Source: https://www.roedl.de:10006/de-DE/de/themen/Seiten/mitarbeiterbindung/aktuelle-rechtsprechung-zu-vertragsgestaltung-und-agb.aspx
Timestamp: 2020-08-03 10:12:00+00:00

Document:
Vertragsgestaltung und AGB – aktuelle Rechtsprechung | Rödl & Partner
Themen Aktuelle Rechtsprechung zu Vertragsgestaltung und AGB
Aktuelle Rechtsprechung zu Vertragsgestaltung und AGB
Haben Arbeitgeber und Arbeit­nehmer einander erst einmal gefunden, scheint das schwerste Stück Arbeit getan, denn das Arbeitsverhältnis soll nun mit Schwung beginnen. Stellt für den Arbeitgeber die persönlich-fachliche Ebene bei der Auswahl des neuen Mitarbeiters die größte Hürde dar, ist ihm oft der Blick dafür verstellt, dass – juristisch – die Probleme jetzt erst anfangen. Durch eine kluge und an Gesetz und Recht­sprechung angepasste Vertrags­gestaltung kann den Parteien jedoch viel Ärger erspart werden.
Mindestlohn – Fallen für Arbeitgeber »
Kündigungsfrist »
Stichtags- und Bestandsklauseln bei Sonderzahlungen »
Urlaubsanspruch – Anknüpfung nur an wirksames Arbeitsverhältnis »
Freistellung unter Urlaubsanrechnung »
Versetzungsvorbehaltsklausel »
Besondere Bedeutung für die Gestaltung von Arbeitsverträgen kommt dabei den aus dem AGB-Recht bekannten Regeln zu, die auch im Arbeitsrecht angemessen zu berücksichtigen sind. Der vorliegende Artikel soll daher einen kurzen Einblick in ausgewählte Themen aktueller Rechtsfragen – insbesondere zur Vertrags­gestaltung – gewähren.
Mindestlohn – Fallen für Arbeitgeber
Seit dem 1. Januar 2015 gilt das neue Mindestlohngesetz (MiLoG), das einen branchen­über­greifenden Mindest­lohn in Deutschland eingeführt hat. Er ist bei der Gestaltung von Verträgen, die nach dem 31. Dezember 2014 geschlossen worden sind, zu berücksichtigen.
Vorsicht ist bei Klauseln zur pauschalen Über­stunden­abgeltung geboten. § 3 MiLoG zufolge kann der Arbeit­nehmer nämlich nur per gerichtlichem Vergleich auf entstandene Ansprüche verzichten. Bringt man die ab­ge­leiste­ten Stunden mitsamt Überstunden in Relation zum Gesamtverdienst und wird dabei der Mindest­lohn unter­schritten, so besteht die Gefahr eines Verstoßes gegen § 3 MiLoG und die Abrede über die Abgeltung wäre unzulässig. Des Weiteren wirkt sich der Paragraph auch auf Ausschluss­fristen aus, denn für Ansprüche bis zur Höhe des Mindest­lohns gilt die gesetzliche Regel­verjährungs­frist, darüber hinaus die vertragliche Ausschluss­frist.
Im Urteil vom 18. September 2018 (9 AZR 162/18) hat sich der BAG mit der Frage nach arbeitsver­traglichen Ausschlussfristen in AGB befasst. Eine solche Klausel, die auch den von § 1 MiLoG garantierten Mindestlohn umfasst, verstößt gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs.1 S.2 BGB und ist deshalb unwirksam.
Häufig stellt sich bei der Vertragsgestaltung die Frage nach der Dauer der Kündigungs­frist. Soweit der Arbeits­vertrag keine besondere Regelung in Bezug darauf enthält, finden die gesetzlichen Fristen Anwendung. Werden im Arbeitsvertrag Kündigungsfristen vereinbart, stellt sich wiederum die Frage nach deren Wirksamkeit.
Damit hat sich der BAG in einem Urteil vom 26. Oktober 2017 (6 AZR 158/16) befasst. In dem Fall wurde die gesetzliche Kündigungsfrist des Arbeitnehmers in den Allgemeinen Geschäftsbedingungen erheblich verlängert. Als der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis zu einem Zeitpunkt kündigen wollte, der vor dem anhand der ver­läng­erten Kündigungsfrist zu berechnenden Zeitpunkt lag, stellte sich die Frage, ob die Verlängerung wirksam war.
Das BAG hat dazu ausgeführt, dass im Einzelfall unter Beachtung des Grundrechts auf Berufsfreiheit in Art. 12 GG geprüft werden muss, ob eine vom Arbeitgeber vorformulierte Kündigungsfrist die berufliche Bewegungs­freiheit des Arbeitnehmers unangemessen beschränkt. Berücksichtigung findet hierbei u.a. das Vergütungs­niveau, wobei die Nachteile des Arbeitnehmers durch vorgesehene Gehaltsänderungen aufgewogen werden müssen.
In einem weiteren Fall (Urteil vom 23. März 2017 – 6 AZR 705/15) beschäftigte sich das BAG mit einer abgekürzten Kündigungsfrist in der Probezeit. Eine solche ist zulässig, setzt aber eine eindeutige Vertragsgestaltung voraus.
Stichtags- und Bestandsklauseln bei Sonderzahlungen
Klärungsbedarf entsteht häufig in Bezug auf sog. Stichtags- und Bestands­klauseln bei Sonderzahlungen. Solche Klauseln haben i.d.R. den Inhalt, dass die Sonderzahlung von dem Bestehen des Arbeitsverhält­nisses zu einem bestimmten künftigen Stichtag abhängig sein soll.
In Tarifverträgen kann der Bestand des Arbeitsverhältnisses zu einem Stichtag außerhalb des Bezugszeitraums im Folgejahr abhängig gemacht werden. Das hat der BAG in seinem Urteil vom 27. Juni 2018 (10 AZR 290/17) klargestellt, wobei er sich mit der Frage befasst hat, wie es sich mit der Rück­zahlung einer tarifvertraglichen Sonder­zuwendung bei Ausscheiden bis zum 31. März des Folgejahres verhält.
In Allgemeinen Geschäftsbedingungen ist die Frage nach der Wirksamkeit von Stichtags- und Bestands­klauseln problematisch. Oft scheitert die Wirksamkeit von im Arbeitsvertrag festgeschriebenen Klauseln daran, dass sie gegenüber dem Arbeitnehmer nicht den Geboten von Treu und Glauben angemessen entsprechen, wie es § 307 BGB verlangt. Denn arbeitsvertragliche Allgemeine Geschäftsbedingungen, die nicht wie Tarifverträge den Rechtsvorschriften gleichstehen, sind einer Klauselkontrolle zu unterziehen.
In seinem Urteil vom 22. Juli 2014 (9 AZR 981/12) war das BAG mit der Frage befasst, ob ein Arbeitgeber in einem Formular­arbeits­vertrag die Zahlung eines tageweisen Urlaubsgeldes davon abhängig machen durfte, dass das Arbeitsverhältnis am Tag des Urlaubs ungekündigt fortbesteht. Dem Arbeitgeber ist es demzufolge nicht versagt, Sonderzahlungen mit Bindungs­klauseln zu versehen, solange die Zahlungen nicht Gegen­leis­tungen für bereits erbrachte Arbeit sind, sondern ausschließlich eine Honorierung der Betriebs­­treue darstellen. Soll die Sonder­zahlung jedoch wenigstens teilweise an bereits erbrachte Arbeit anknüpfen, steht dem Arbeitgeber kein Recht zu, die Sonderzahlung zu verweigern.
Will sich der Arbeitgeber die Ent­scheidungs­freiheit auch über sonstige Sonder­zahlungen behalten, kann er sich eines Wider­rufs­vorbehalts bedienen, an dessen Wirksamkeit allerdings hohe Anforderungen zu setzen sind.
Mit der Frage, welche Voraussetzungen an Widerrufsgründe zu stellen sind, hat sich der BAG im Urteil von 24. Januar 2017 (1 AZR 774/14) auseinandergesetzt. Grundsätzlich muss, unter Berücksichtigung aller Gesichts­punkte, der Wider­rufs­grund den Wider­ruf typischer­weise rechtfertigen. Dabei darf das Wirt­schafts­risiko des Unternehmers jedoch nicht auf den Arbeitnehmer verlagert werden.
Daneben gilt, dass sich der Widerrufsvorbehalt auf höchstens 25 Prozent des Gesamt­verdienstes eines Arbeitnehmers erstrecken darf und den konkreten Widerrufsgrund benennen muss, der zudem den Geboten von Transparenz und Angemessenheit zu entsprechen hat (BAG Urteil vom 17. Juni 2014 – 3 AZR 412/13).
Mittels Freiwilligkeitsvorbehalts kann sich ein Arbeitgeber inzwischen i.d.R. nicht mehr von dem Entstehen weiterer Gratifika­tions­ansprüche entledigen; ein solcher Vorbehalt wurde mit Urteil des BAG vom 22. Juli 2014 (9 AZR 981/12) wegen Intransparenz und Unange­messen­heit bereits dann für unwirksam erklärt, wenn Weih­nachts­geld und Urlaubs­geld als „ausdrücklich freiwillige Leistungen der Firma” bezeichnet werden und sich die Firma vorbehält, „diese Gratifikationen jederzeit herabzusetzen oder ganz entfallen zu lassen”. Es gilt also bei der von Seiten des Arbeitgebers gut gemeinten Gewährung von Sonderzahlungen größte Vorsicht walten zu lassen.
Urlaubsanspruch – Anknüpfung nur an wirksames Arbeitsverhältnis
In Fortsetzung seiner Rechtsprechung zum Urlaubsanspruch trotz krankheitsbedingt ruhenden Arbeitsver­hältnisses (BAG Urteil vom 7. August 2012 – 9 AZR 353/10) hat das BAG mit Urteil vom 6. Mai 2014 (9 AZR 678/12) entschieden, dass einem Arbeitnehmer, der von seinem vertraglichen Recht unbezahlten Sonderurlaub zu nehmen Gebrauch machte, gemäß §§ 1, 3 Bundesurlaubsgesetz (BurlG) der volle Anspruch auf Erholungs­urlaub zusteht. Denn gesetzlicher Anknüpfungspunkt für Urlaubsgewährung ist nicht etwa die Arbeitsleistung, sondern allein das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses. So verwundert es nicht, dass eine Klausel im Arbeits­vertrag, die eine für die Länge des Sonderurlaubs anteilige Reduzierung des Urlaubsanspruchs vorsah, unwirksam ist.
Freistellung unter Urlaubsanrechnung
Kündigt ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer fristgerecht und stellt ihn „unter Anrechnung seiner Urlaubs­ansprüche” frei, kann er sich dadurch nicht von der Verpflichtung aus § 1 BUrlG freizeichnen, dem Arbeit­nehmer die für diesen Zeitraum beanspruchbare Urlaubsvergütung zu gewähren. Das entschied das BAG mit Urteil vom 10. Februar 2015 (9 AZR 455/13).
Versetzungsvorbehaltsklausel
In manchen Arbeitsverträgen empfiehlt sich die Aufnahme einer Versetzungsvorbehaltsklausel. Sie ermöglicht dem Arbeitgeber die flexible Verwendung von Arbeitnehmern an einem anderen Ort. Aufgrund des sich aus dem Arbeitsvertrag ergebenden und nunmehr auch in § 106 Gewerbeordnung (GewO) umschriebenen arbeits­recht­lichen Direktions- und Weisungsrechts, ist ein Arbeitgeber berechtigt, Inhalt, Ort und Zeit der zu erbringenden Arbeitsleistung nach billigem Ermessen (§ 315 BGB) näher zu bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsverein­barung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzlicher Vorschriften festgelegt sind. Stellt die Zuweisung einer anderen Tätigkeit eine Versetzung im Sinne des § 99 Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) dar, ist darüber hinaus der Betriebsrat vor der Zu­wei­sung ordnungsgemäß zu beteiligen. Eine unbillige Direktionsausübung ist nach dem Urteil des BAG vom 22. Februar 2012 (5 AZR 249/11) dabei sogar vorläufig verbindlich, sodass der Arbeitnehmer, wenn er seine Arbeit nicht antritt, in Annahmeverzug gerät und keine Lohnansprüche erwirbt. Allerdings stellt die infolge einer wegen Unzumutbarkeit objektiv rechtswidrigen Versetzung beharrliche Arbeitsverweigerung am neuen Arbeits­ort keinen Grund zur fristlosen Kündigung dar. So entschied das LAG Köln mit Urteil vom 28. August 2014 (6 Sa 423/14).
Nicht nur durch eine vielgestaltige Rechtsprechung erfährt das Arbeitsrecht neue und ausdifferenziertere Änderungen, sondern auch durch den Gesetzgeber und wird so zu einem besonders dynamischen Teilbereich des Rechts. Das bietet Chancen, birgt aber gehörige Risiken für all jene, die nicht stetig den aktuellen Rechts­stand berücksichtigen und – zumindest für die Zukunft – kostspielige Fehler vermeiden wollen. Die Bedeutung einer präzisen Formulierung rechtsgültiger Klauseln im Arbeitsvertrag wird dementsprechend weiter zunehmen. Ohne die Inanspruchnahme juristischer Beratung wird den Anforderungen daran zunehmend nicht mehr beizukommen sein.

References: § 3
 § 3
 § 1
 § 307
 Art. 12
 § 307
 § 1
 § 106
 § 99