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Timestamp: 2020-01-29 15:29:54+00:00

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Resolución de 31 de enero de 2017, del Delegado Territorial de Trabajo, Empleo y Políticas Sociales, por la que se dispone el registro, publicación y depósito del II Convenio Colectivo de Intervención Social de Gipuzkoa para los años 2015-2018
Vigencia desde 01 de Enero de 2015. Revisión vigente desde 01 de Enero de 2015 hasta 26 de Noviembre de 2017
II . convenio colectivo intervención social de Gipuzkoa (2015-2018).
Artículo 12 Mecanismo de participación de las personas trabajadoras
Artículo 21 Reserva de plazas para personas con diversidad funcional
Artículo 26 Jornada y calendario laboral
Artículo 35 Cobro durante el periodo de IT
Artículo 40 Permisos parentales (maternidad y paternidad)
Disposición Adicional primera De la aplicación de las condiciones más beneficiosas y las garantías «Ad Personam»
Disposición Adicional quinta Comisión de trabajo, funciones y responsabilidades
Disposición Adicional sexta Comisión de trabajo de centros de especial dedicación
Disposición Adicional séptima Comisión de trabajo de Pliegos y convenios
Disposición Adicional octava Del trabajo de noches
Disposición Adicional novena Catálogo de actividades
Disposición adicional décima Despidos objetivos con acuerdo inmediato
Disposición Adicional undécima Movilidad geográfica
Primero. El día 19 de enero de 2017 se suscribió el convenio citado por Hedatzen, en representación de las empresas, y LAB, ELA y CC.OO, en representación de la parte trabajadora.
Segundo. El día 19 de enero de 2017 se presentó en esta Delegación Territorial solicitud de registro, depósito y publicación del referido convenio.
convenio colectivo intervención social de Gipuzkoa (2015-2018).
El presente convenio será de aplicación en todas aquellas empresas, asociaciones, fundaciones, centros, entidades u organizaciones similares (en adelante organizaciones) cuya actividad principal sea la realización de actividades de Intervención Social, cuya naturaleza jurídica no sea de derecho público, o cuya accionista única o principal no sea una Administración Pública.
Por Intervención Social se entienden las actividades o acciones que se realizan de manera formal u organizada, que responden a necesidades sociales, que su propósito puede ser tanto prevenir, paliar o corregir procesos de exclusión social, como promover procesos de inclusión o participación social.
Se verán afectados por este convenio los ámbitos de la acción social, así como el socio-laboral o el socio-sanitario, pasando por lo socio-cultural y lo socio-educativo y la enfermedad mental sobrevenida. En la Disposición Adicional octava se recoge un catálogo de actividades para mejor conocimiento y precisión del ámbito funcional.
Los colectivos destinatarios son igualmente diversos: menores y jóvenes, mujeres víctimas de violencia de género, personas mayores, personas excluidas por cuestiones económicas, sin hogar, personas con trastornos de dependencia a cualquier tipo de adicción y ex adicción, inmigrantes, personas desempleadas, personas reclusas y ex reclusas, en todos los casos personas o colectivos en exclusión y/o desprotección, en riesgo de exclusión y/o desprotección o sobre los que es necesario promover su participación social, entre otros.
Igualmente quedan afectadas por este convenio colectivo las divisiones, líneas de negocio, secciones u otras unidades dedicadas a la prestación de servicios del ámbito funcional, aun cuando la actividad de la organización en que se hallen integradas sea distinta o tenga más de una actividad perteneciente a diversos sectores, salvo que las condiciones pactadas para estas organizaciones sean más beneficiosas a las pactadas en este convenio, en cuyo caso el mismo será de mínimo garantizado.
Asimismo, quedan expresamente excluidas de la aplicación del presente convenio las organizaciones cuya actividad principal sea la medioambiental y el deporte o cultura, todo ello en su sentido más estricto y sin perjuicio de lo dispuesto en el párrafo anterior.
Se excluyen expresamente las organizaciones cuya actividad principal sea la atención y prestación de servicios a los colectivos de personas con diversidad funcional física y/o psíquica, así como aquellas cuya actividad principal se encuentra relacionada con la cooperación al desarrollo.
Del mismo modo, se excluyen los centros y residencias de la tercera edad y los servicios de ayuda a domicilio que tienen regulaciones laborales propias.
Por último, queda excluido el personal destinatario de los programas de formación y empleo desarrollados en el ámbito del presente convenio, aún cuando sean realizados por organizaciones que están dentro del ámbito funcional de este convenio.
Este convenio colectivo es de aplicación para todas las organizaciones del ámbito funcional y a todo el personal que preste sus servicios en el Territorio Histórico de Gipuzkoa, independientemente del lugar en el que dichas organizaciones tengan establecido su domicilio social.
Quedan comprendidas en el ámbito del convenio todas las personas trabajadoras que prestan sus servicios en las organizaciones especificadas en el ámbito funcional en régimen de contratación laboral. En consecuencia, no es aplicable al voluntariado social que se regirá por lo dispuesto de la Ley de Voluntariado de la CAPV, ni a las personas pertenecientes a comunidades religiosas que, en calidad de tales, presten sus servicios en centros en los que dichas órdenes ostenten la titularidad. Asimismo, quedará excluido de la aplicación del presente convenio el personal directivo de las organizaciones especificadas en el ámbito funcional y cuando así se acuerde entre la organización y el personal afectado.
El presente convenio tendrá una vigencia de cuatro (4) años, 2015, 2016, 2017 y 2018. Por tanto, la vigencia de este convenio colectivo es del 1 de enero de 2015 al 31 de diciembre de 2018 y mantendrá su vigencia hasta la firma de otro convenio colectivo sectorial que lo sustituya.
Los efectos del II CIS serán desde la fecha de su publicación o desde la fecha que se establezca en el texto y en todo caso a partir del 1 de enero de 2017.
Las regularizaciones salariales se realizarán dentro de los tres (3) meses siguientes a la fecha de su publicación.
Para que la denuncia tenga efecto tendrá que hacerse mediante comunicación escrita a la otra parte, comunicación que tendrá que registrarse en el organismo correspondiente del Gobierno Vasco con una antelación mínima de sesenta (60) días antes del vencimiento del mismo. En caso de no producirse mencionada denuncia, se entenderá que el convenio se prorroga automáticamente de año en año.
Denunciado en tiempo y forma el convenio colectivo, las partes se comprometen a constituir la Comisión Negociadora del siguiente convenio colectivo a la mayor brevedad posible y siempre antes del 31 de diciembre de 2018 y, en tanto no sea modificado por un nuevo acuerdo, se entenderá el mismo prorrogado.
En el caso de que por la jurisdicción laboral se procediera a la anulación de alguno de los artículos, se procederá a la revisión del convenio, reuniéndose la Mesa Negociadora en el plazo de un (1) mes a partir de la fecha de firmeza de la sentencia. La revisión se hará sobre aquellas partes del convenio que sean propuestas previamente por alguno de los componentes de la Mesa Negociadora.
Ambas partes convienen, con carácter previo a cualquier medida de presión, en someter a la Comisión Paritaria cuantos problemas, discrepancias o conflictos colectivos puedan surgir de la aplicación o interpretación del convenio.
Ante situaciones de desacuerdo en la Comisión Paritaria, las partes convienen someter tal discrepancia al órgano contemplado en el Acuerdo de Solución Extrajudicial de conflictos (PRECO) de la Comunidad Autónoma del País Vasco para su solución a partir de la aplicación de los procedimientos previsto en él.
La intervención de la Comisión Paritaria y, en su caso, la utilización de los procedimientos del PRECO, resultan preceptivos y previos a la incoación de cualquier procedimiento judicial y/o administrativo que se pudiera interponer respecto al objeto y materias que le son asignadas, sin perjuicio de ningún derecho irrenunciable.
De acuerdo con la legislación de aplicación, la Comisión Paritaria podrá promover procedimientos de modificación de este convenio durante la vigencia del mismo, a través de acuerdos parciales que afecten a uno o varios preceptos, a través de la modificación de artículos existentes, o de la inclusión de nuevos, que pretendan una mejora de las condiciones materiales y jurídicas de las personas trabajadoras, y/o que pretendan mejorar la eficacia y eficiencia de las organizaciones del sector en este acuerdo regulado. Cuando se pongan en marcha estos procesos de negociación parcial se procederá de la siguiente forma:
- La Comisión Paritaria del Convenio determinará los artículos y/o materias de modificación o nueva negociación.
- La Comisión Paritaria del convenio se transformará en Comisión Negociadora, que únicamente tratará de los artículos y/o asuntos determinados por la Comisión Paritaria como materias negociables del Acuerdo Parcial.
La Comisión Negociadora estará compuesta por todas las partes legitimadas para negociar, tanto de la parte social como empresarial, con la representatividad que tengan en el momento de la constitución de esta comisión negociadora de acuerdo con la legislación de aplicación.
La Comisión Paritaria, única para el Territorio Histórico de Gipuzkoa, está integrada por doce (12) personas, seis (6) en representación de las organizaciones, y otras seis (6) en representación de las centrales sindicales firmantes del convenio, todas ellas con sus respectivas suplentes.
Cada una de las partes firmantes tendrá asegurada, cuanto menos, una persona en la Comisión, si bien cada una de ellas contará en la misma con igual proporción de voto que la derivada de la Mesa Negociadora.
Ambas representaciones podrán asistir a las reuniones con una persona asesora por organización.
La constitución de la Comisión se hará dentro de los quince (15) días naturales siguientes a la firma del presente convenio. En la primera reunión se procederá al nombramiento de la Presidencia y la Secretaría, aprobándose, si fuera necesario, un reglamente para el funcionamiento de la misma.
En las convocatorias de reunión deberá figurar el orden del día que propone la parte convocante, sin perjuicio de que pudiera verse ampliado por otras materias si existiera acuerdo expreso y suficiente de las partes comparecientes, y con una antelación mínima de cinco (5) días desde la fecha de comunicación de la solicitud de reunión.
Para que los acuerdos sean válidos se considerará constituida la Comisión con la presencia de al menos el cincuenta por ciento (50%) de la representatividad de cada parte, y los acuerdos serán tomados por voto cualificado, en función de la representatividad de las organizaciones que pertenezcan a la Comisión, requiriéndose para adoptar acuerdos la aprobación del cincuenta por ciento (50%) tanto de la parte de las organizaciones como de la representación de las personas trabajadoras.
Las convocatorias de esta Comisión las efectuará, en principio, la Presidencia, o en su defecto, cualquiera de las partes, siendo la persona designada para la Secretaría la encargada de comunicar las decisiones.
Se señala como domicilio de la Comisión Paritaria el de la sede del Consejo de Relaciones Laborales (CRL) en San Sebastián, Calle Javier Barkaiztegi 19, bajo.
Ante cualquier caso de supuesto incumplimiento del convenio, para demandar una interpretación del mismo o para solicitar la mediación o arbitraje ante un conflicto colectivo, las partes implicadas deberán dirigirse a la Comisión Paritaria para que en la primera reunión ordinaria o en el plazo máximo de un (1) mes emita su resolución sobre el tema en cuestión.
Corresponde a las organizaciones, a través de la dirección, la organización del trabajo y, por tanto, de todos los recursos humanos y materiales con que se cuente, sin perjuicio de los derechos de audiencia, información, negociación, etc., reconocidos a las personas trabajadoras y a sus representantes en el presente convenio, Estatuto de los Trabajadores y demás normativa de aplicación.
Se prohíbe toda discriminación en razón de raza, sexo, opción sexual, etnia, origen, opción política o sindical o edad en materia salarial y queda prohibida la distinta retribución del personal que ocupa puestos de trabajo iguales en una misma organización en razón de alguna de dichas cuestiones.
Mujeres y hombres recibirán igual salario a igual trabajo. Asimismo, se les garantizará la igualdad en cuanto a sus condiciones de empleo en cualesquiera otros sentidos del mismo.
Asimismo, las partes firmantes se comprometen a trabajar desde la Comisión Paritaria la aplicación de buenas prácticas sobre la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en las organizaciones del ámbito de Intervención Social de Gipuzkoa de acuerdo con los contenidos referidos en el marco de:
- Las observaciones, proposiciones y criterios generales de aplicación que reflejan la directiva 2002/73/CE aprobada en el Parlamento y la Comisión Europea, por la que se modifica la Directiva 76/207/CE.
En el ámbito del presente convenio, los contratos, prórrogas o modificaciones de los mismos, deberán formalizarse por escrito, teniendo la persona contratada el derecho a recibir una copia del contrato en el momento de la firma. Por otra parte, las organizaciones tendrán la obligación de poner a disposición de la representación legal de las personas trabajadoras copia básica en un plazo breve, no superior a diez (10) días, a contar desde la firma de éste.
Las personas trabajadoras afectadas por el presente convenio podrán ser contratadas al amparo de cualquiera de las modalidades contractuales que se encuentren legalmente en vigor. No obstante, las organizaciones procurarán que la contratación se efectúe atendiendo a las consideraciones y en las siguientes modalidades:
1. Contratación indefinida: este tipo de contratos se utilizará para atender a las necesidades de aquellos puestos de trabajo que tengan carácter permanente y fijo.
Además, bajo esta modalidad contractual estarán cuantas personas trabajadoras estén adscritas a programas y/o proyectos públicos en cuyos pliegos de condiciones de adjudicación figure cláusula de subrogación del personal contratado.
Este tipo de contratación se podrá realizar en cualquiera de sus modalidades (a jornada completa, a tiempo parcial, con o sin derecho a bonificaciones, fijo discontinuo, etc.).
2. Contratación temporal para obra o servicio determinado: este tipo de contratos se utilizará para atender a las necesidades de aquellos puestos de trabajo que corresponden a programas y/o proyectos públicos en cuyos pliegos de condiciones de adjudicación no figure cláusula de subrogación, así como aquellos convenios o subvenciones que estén sujetos a una duración determinada o tengan una financiación limitada temporalmente. Las personas contratadas en dichos programas y/o proyectos públicos se mantendrán estables mientras éstos perduren en el tiempo y tengan financiación suficiente para ello.
No obstante lo previsto en los párrafos anteriores, aquellas personas trabajadoras que hayan venido prestando su trabajo bajo esta modalidad (contratación temporal por obra o servicio determinado), de manera continuada, y durante un tiempo superior a los tres (3) años, pasará a tener la consideración de contrato fijo o indefinido, pudiendo realizar cuantas actuaciones sean necesarias para proceder a dicha reconversión y/o reconocimiento.
3. Contratación eventual por circunstancias excepcionales de la producción: con este tipo de contrato se atenderán aquellas necesidades que tengan carácter excepcional y cuya duración no se prevea superior a diez (10) meses en un periodo de dieciocho (18). En caso de que dicho contrato eventual se concierte por una duración inferior a los diez (10) meses, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total pueda exceder dicho tiempo máximo.
4. Contrato temporal por interinidad o sustitución: con este tipo de contrato se atenderá a aquellas necesidades de la organización que conlleven la reserva del puesto del trabajo de la persona trabajadora o cuando se realice para atender las necesidades provocadas por una vacante.
Con independencia de las modalidades anteriormente expuestas, las organizaciones que desarrollen sus actividades en el ámbito funcional del presente convenio, podrán suscribir cualquier otra modalidad contractual legalmente regulada (prácticas, formación, fomento de empleo de personas con diversidad funcional, sustitución por jubilación a los 64 años, relevo, etc.), para lo que se estará a la normativa que cada uno de ellos tenga en el momento de suscripción.
Según lo dispuesto en el art. 15 a) del ET, las personas trabajadoras, a los tres (3) años de haber sido contratadas y habiendo estado trabajando de forma continuada pasan a ser indefinidas, salvo que se trate de un contrato de interinad o sustitución.
Asimismo, las personas trabajadoras que en un periodo de treinta (30) meses hubieran estado contratadas durante un plazo superior a veinticuatro (24) meses, con o sin solución de continuidad para el mismo puesto de trabajo con la misma organización mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de personal fijo. Esto no será de aplicación cuando la contratación haya sido mediante contratos formativos, de relevo e interinidad.
Todo el personal pasará automáticamente a la condición de fijo si transcurrido el plazo determinado en el contrato continúa desarrollando su actividad sin que haya existido nuevo contrato o prórroga del anterior.
Las organizaciones podrán celebrar contratos de trabajo a tiempo parcial con personal propio siempre que reúna las condiciones generales exigidas en cada momento por la normativa vigente para acceder a dicha situación.
Como criterio general, una vez extinguido el contrato de relevo, la persona trabajadora que había sido contratada pasará a la condición de fijo, siempre y cuando el puesto de trabajo se mantenga en la organización.
Al personal no contratado como fijo, de acceder a esta condición, se le computarán los días trabajados como válidos para el periodo de prueba.
Todo el personal de nuevo ingreso quedará sometido a un periodo de prueba, el cual será de tres (3) meses en todos los casos a excepción de las categorías de:
- Personal auxiliar;
- Personal de Mantenimiento y Servicios;
- Personal Auxiliar Administrativo;
- Personal Monitor;
En cuyo caso el periodo de prueba será de un (1) mes.
Durante el periodo de prueba, tanto la persona contratada como la dirección de la organización podrán resolver libremente el contrato de trabajo sin plazo de preaviso y sin derecho a indemnización.
Terminado el periodo de prueba, la persona trabajadora pasará a formar parte de la plantilla de la organización computándose a todos los efectos dicho periodo.
Cuando el personal temporal sea objeto de contrataciones sucesivas, no precisará periodo de prueba, siempre que la duración del contrato temporal anterior, o contratos temporales anteriores, fuese superior al periodo de prueba previsto para su categoría profesional.
La organización reservará, en las contrataciones que se realicen a partir de la publicación de este convenio, como mínimo, el porcentaje de puestos de trabajo a personas con diversidad funcional que marque la legislación vigente en cada momento y en las condiciones y formas previstas en dicha normativa.
La dirección de la organización determinará, previo informe de la representación legal de las personas trabajadoras, cuáles son los puestos de trabajo reservados para esta finalidad, atendiendo a las características de los grados de discapacidad, así como las adaptaciones necesarias del puesto.
La organizaciones a las que le es de aplicación el mismo, deberán tener elaborada una norma de aplicación interna, y de obligado cumplimiento, que al menos contemple la exigencia de realizar la oferta de vacantes y plazas, que no se refieran a puestos de confianza, las personas trabajadoras de la entidad ofertante que al menos tengan seis (6) meses de antigüedad reconocida.
La norma antes reseñada deberá contener, al menos, las informaciones, procedimientos y derechos de participación y consulta.
Las personas trabajadoras que tengan una persona familiar dependiente a cargo tendrán derecho al traslado de centro a otro más próximo o mejor comunicado con su domicilio o el de la persona familiar, en el caso de vacantes en puestos idénticos.
Se dará prioridad en el incremento de su jornada parcial a las personas contratadas en las vacantes de su categoría del mismo centro o servicio, que sean compatibles en horario y siguiendo, entre otros criterios, la antigüedad, la formación y/o titulación requeridas, la adecuación al puesto, etc., de modo que se tienda a la mejora de los contratos actuales antes que la realización de nuevas contrataciones. En todo caso no podrá suponer la renuncia a bonificaciones de la SS.
Cada organización establecerá, con la participación de la RLT, un sistema de bolsa de trabajo, lo más adecuado a su tamaño, necesidades, organización, etc., con las personas eventuales de modo que se dé un impulso a su estabilización en las plantillas.
La persona trabajadora que desee cesar voluntariamente en su puesto de trabajo (baja voluntaria), tendrá la obligación de ponerlo en conocimiento de la dirección de la organización por escrito con un periodo de antelación mínimo de quince (15) días. El incumplimiento del plazo de preaviso ocasionará una deducción de su liquidación correspondiente equivalente a los días del mismo.
Si la organización recibe el preaviso en tiempo y forma, tendrá la obligación de abonar a la persona trabajadora la liquidación correspondiente al terminar la relación laboral.
En el marco del presente convenio se constituirá en el plazo máximo de tres (3) meses, a partir de su publicación, la Comisión Sectorial de Formación y Normalización Lingüística, que estará compuesta al cincuenta por ciento (50%) por las partes firmantes del convenio.
Asimismo, y en el marco de esta Comisión, se tendrá como mandato impulsar, diseñar y ejecutar un Plan de Normalización Lingüística dirigido a las organizaciones y personas trabajadoras del sector de aplicación de este convenio para lo que se estará a lo dispuesto en la Disposición Adicional segunda.
Tal y como establece el art. 23 del ET en el punto 1, las personas trabajadoras tendrán derecho:
2. En la negociación colectiva se pactarán los términos del ejercicio de estos derechos, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personal de uno y otro sexo.
Si se solicita por la RLT, se dará prioridad a la formación en aquellas materias que los trabajadores consideren en cada momento más oportunas y necesarias.
Se tratará de respetar en lo posible los horarios de trabajo y preferentemente se realizarán en horario de mañana y se planificará en la medida de lo posible para incluirla en los calendarios anuales.»
Las organizaciones y el personal afectado por este convenio cumplirán las disposiciones sobre Seguridad y Salud Laboral contenidas en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales y el resto de regulaciones que la complementan y desarrollan.
Las organizaciones que no tengan designada mutua de accidentes o se viesen en la necesidad de contratar una diferente, consultarán con carácter previo a la representación de las personas trabajadoras para la elección de la misma.
Por último, todas las organizaciones afectadas por el presente convenio tendrán contratados los servicios que garanticen la realización de un reconocimiento médico anual para todas las personas trabajadoras del sector.
Las entidades deberán contar con un servicio de prevención, propio o concertado, encargado de la asistencia técnica preventiva. Su función fundamental será diseñar y aplicar el plan de prevención, que incluirá al menos:
- La evaluación de los factores de riesgo que puedan afectar a la salud e integridad de las personas trabajadoras.
- La determinación de las prioridades en la adopción de medidas preventivas adecuadas y la vigilancia de su eficacia.
- La información y formación de las personas trabajadoras sobre la prevención de riesgos y protección de la salud en los puestos de trabajo.
Deberá también:
- Dar vigilancia de la salud de las personas trabajadoras respecto de los riesgos derivados del trabajo.
Al menos una vez cada dos (2) años, salvo situaciones excepcionales en los que se realizará ad hoc, se deberá realizar la evaluación de riesgos psicosociales en cada centro de trabajo.
La organización decidirá, previa consulta a la representación legal de las personas trabajadoras, qué empresa debe realizar la valoración así como el contenido de la misma.
Cada organización tendrá la obligación de realizar, en la primera revisión del Plan de PRL o antes de un (1) año desde la firma de este convenio colectivo, una valoración específica del riesgo en caso de embarazo y lactancia en todos los puestos de trabajo de la organización.
La jornada laboral anual máxima para los años 2015 y 2016 será de mil 1.600 horas.
La jornada laboral anual máxima para los años 2017 y 2018 será de 1.592 horas.
En todo lo relacionado con las horas complementarias se estará a lo dispuesto en el art. 12, 5) del ET.
En la hoja de registro obligatoria de las jornadas parciales y las horas complementarias, se añadirá información sobre el motivo de estas últimas.
Ambas partes acuerdan no hacer uso del diez por ciento (10%) de flexibilidad que establece el ET, manteniéndose el sistema actual, es decir, el de incorporar a los calendarios el cien por cien (100%) de la jornada laboral.
En aquellas actividades que por sus especiales características no se pueda garantizar el cumplimiento del calendario laboral inamovible, se deberá acordar este entre las partes, comunicándolo a la Comisión Mixta Paritaria.
Igualmente tendrán la consideración de jornada efectiva el tiempo coincidente en los cambios de turno (Solape), así como los descansos retribuidos en aquellas organizaciones que los vengan disfrutando.
Asimismo, todas las organizaciones del ámbito de aplicación de este convenio deberán tener antes del 31 de enero de cada año, al menos el calendario laboral general de la organización y tantos subcalendarios articulados con el primero como unidades funcionales, programas o proyectos con horarios diferentes del general haya.
Este calendario se negociará se procurará acordar entre los agentes sociales que según la ley estén legitimados.
- Protocolo de elaboración de calendario y vacaciones.
a) Se elaborará una propuesta de calendario referente a jornada anual y horarios el 1 de enero de cada año. Para ello, tanto las entidades como la representación de las personas trabajadoras, deberán mantener las reuniones pertinentes para consensuar dicho calendario.
b) Los días 1 de enero de cada año, dicha propuesta será presentada en cada organización al conjunto de las personas trabajadoras con la finalidad de que éstas presenten cada una de ellas su propuesta. Dicha propuesta deberá estar formulada para el día 20 de cada mes de enero, excepto aquellas personas que por motivos especificados en el momento (baja médica, excedencia, permiso retribuido, etc.) se encuentren ausentes al menos la mitad de los veinte (20) días en los que hay que presentar las vacaciones. En este caso, este personal tendrá nuevamente derecho a un plazo de veinte (20) días para realizar la propuesta, debiendo tener en cuenta y respetar los calendarios que se hayan cerrado a 31 de enero, disponiendo igualmente la organización de diez (10) días para cerrar estos calendarios.
c) Entre los días 20 y 30 de enero de cada año se aclararán las posibles diferencias que pudieran existir sobre el disfrute de las vacaciones propuestas por cada una de las personas trabajadoras, de tal modo que para el 31 de enero de cada año deberá cerrarse el calendario definitivo de cada organización.
d) Para computar las vacaciones a las personas trabajadoras, se hará desde el primer día laboral que se deje de ir a trabajar hasta el día inmediatamente anterior al de su incorporación.
e) Si el calendario de vacaciones no fuera presentado por la persona trabajadora dentro del plazo previsto en el apartado b), el calendario será fijado por la organización.
f) Si por causas imputables a la organización el calendario no estuviera cerrado a 31 de enero, las personas trabajadoras con jornada regular podrán fijar las vacaciones según los criterios señalados en el apartado d), y las personas trabajadoras con jornadas irregulares comenzarán a computar las vacaciones en día laboral y finalizarán en el último día laboral que por calendario les corresponda.
Se podrá llegar a acuerdos de flexibilidad horaria en la entrada y salida, en aquellos centros y puestos de trabajo cuya naturaleza y horario/calendario lo permita.
Del mismo modo, se podrá llegar a acuerdos de movilidad horaria en aquellos puestos cuya naturaleza y finalidad no sólo lo permitan sino que sea lo más adecuado para una correcta intervención.
Se respetarán los acuerdos o protocolos consensuados preexistentes en las organizaciones.
Se considerará trabajo nocturno el tiempo de trabajo efectivo que se preste desde las 10 horas de la noche y las 6 horas de la mañana, si bien se respetarán los acuerdos que pudieran tenerse en las organizaciones respecto esta materia y al objeto del abono del plus correspondiente. Esta concreción se realiza a los meros efectos de aquellas personas trabajadoras que realicen algún tipo de actividad en ese horario y no estén sujetas a turnos. Tampoco se aplicará a aquellas personas que hayan sido contratadas específicamente para realizar su trabajo en horario nocturno.
El complemento de nocturnidad se ha recogido en el Anexo, con cantidades a abonar por cada hora de trabajo efectivo.
En el caso de que la aplicación de este artículo en las organizaciones del sector genere discrepancias, se obligan las partes a que, previo a cualquier procedimiento de reclamación de carácter colectivo, las mismas sometan el asunto motivo del conflicto a la Comisión Paritaria del presente convenio.
Se mantienen cuarenta (40) días de vacaciones para los años 2015 y 2016.
Para los años 2017 y 2018 se acuerda incrementar en un (1) día las vacaciones anuales y quedan fijadas en cuarenta y un (41) días.
En aquellos subsectores o actividades que se preste servicio de lunes a viernes se equipararán los 41 días naturales a 31 días laborables a disfrutar entre el lunes y el viernes.
En aquellos subsectores o actividades que se preste servicio de lunes a sábado se equipararán los 41 días naturales a 36 días laborables a disfrutar entre el lunes y el sábado.
En todos los casos, hasta tres (3) de los días de vacaciones podrán ser dispuestos como días de asuntos propios. En todos los casos, dichos días deberán ser solicitados con carácter previo a fin de garantizar el funcionamiento del servicio y establecidos de mutuo acuerdo entre las partes.
A partir del 1 de enero de 2017 las vacaciones anuales se podrán fraccionar hasta en cuatro (4) periodos, con un mínimo de siete (7) días naturales por periodo.
El personal que, una vez establecido su periodo de vacaciones y antes de iniciar el mismo, entrara en situación de IT, pospondrá su disfrute hasta el alta médica y conjugándolo con la organización del trabajo y los derechos del resto de la plantilla.
En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal que imposibilite a la persona trabajadora su disfrute durante el año natural al que corresponde, ésta podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad temporal, sea cual sea la contingencia que la haya originado y el tiempo transcurrido.
Al objeto de adecuar el sistema de clasificación existente en nuestro convenio a lo dispuesto en el artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores y a la realidad de las organizaciones y titulaciones del sector, se establece una nueva clasificación profesional con identificación en la misma de las categorías profesionales que figuraban en el I convenio colectivo de nuestro sector.
El personal laboral que presta sus servicios en las organizaciones afectadas del presente convenio estará clasificado, a partir de la entrada en vigor del presente mismo, en Grupos Profesionales.
Su encuadramiento se realizará en cinco Grupos Profesionales, y conforme a lo previsto en el artículo 22 del Estatuto de los trabajadores, a través de la conjunta ponderación, entre otros, de los siguientes factores: complejidad, autonomía, formación, conocimientos y experiencia requeridos para un eficaz desempeño de cada puesto de trabajo. No se ha tenido en cuenta el factor de responsabilidad, toda vez que el mismo es objeto de una valoración independiente con compensación mediante un complemento salarial específico, ajeno a la clasificación profesional.
- Y, el Área de Servicios y Actividades Auxiliares (Personal encargado de tareas auxiliares o de servicios anexos a la actividad principal).
Personal encargado de tareas que requieren máximos niveles de complejidad y autonomía; normalmente con formación universitaria superior (licenciaturas) en materias propias o relacionadas con la Intervención Social o con la Administración y Gestión, o/y cualificación y experiencia contrastadas para el desempeño de las mismas.
- Área de Intervención Social: Psicología, Medicina, Titulación Superior en Intervención social, etc.
- Titulaciones Superiores además de las mencionadas: Pedagogía, Psicopedagogía, Sociología, Antropología, Ciencias Ambientales, Humanidades, Biología, etc.
- Área de Administración y Gestión: Titulaciones Superiores en Administración y Dirección de empresas o en Gestión.
- Titulaciones Superiores además de las mencionadas: Economía, Licenciatura en Ciencias Empresariales, Ciencias del Trabajo, Derecho, Ingenierías de organización, etc.
- Área de Servicios y Actividades Auxiliares: Titulaciones Superiores.
Personal encargado de tareas que requieren altos niveles de complejidad y autonomía; normalmente con formación universitaria media (diplomatura o similares) en materias propias o relacionadas con la Intervención Social o con Administración y Gestión, o/y cualificación y experiencia contrastadas para el desempeño de las mismas.
- Área de Intervención Social: Educación Social, Trabajo social, Titulación Media en Intervención Social, ATS-DUE, Jefa o jefe de Taller de Trabajo Protegido, Profesorado de Apoyo, etc.
- Titulaciones Medias además de las mencionadas: Relaciones Laborales, Terapia Ocupacional, Ciencias de la Educación, etc.
- Área de Administración y Gestión: Titulaciones Medias en Administración y Gestión, Diplomatura en Empresariales, Relaciones Laborales, etc.
- Área de Servicios y Actividades Auxiliares: Titulaciones Medias.
Personal encargado de tareas que requieren niveles medios de complejidad y autonomía; normalmente con unos niveles de formación altos, aunque no necesariamente universitaria (Ciclos Formativos de Grado Superior, Bachillerato, etc.) o/y cualificación y experiencia contrastadas para el desempeño de las mismas.
- Área de Intervención Social: Integración Social, Animación Socio-Cultural.
- Titulaciones equivalentes además de las mencionadas: Titulación Superior en Servicios Socioculturales y a la Comunidad, Educación Infantil, etc.
- Área de Administración y Gestión: Personal Técnico Superior en Administración y Finanzas (Administrativa o Administrativo), Personal Técnico Superior en Secretariado, etc.
- Área de Servicios y Actividades Auxiliares: Personal Técnico Superior en Restauración, Personal Técnico Superior en Turismo, etc.
Personal encargado de tareas que requieren niveles ordinarios de complejidad, responsabilidad y autonomía; normalmente con unos niveles de formación medios o básicos, no universitaria (Ciclos Formativos de Grado Medio), o/y cualificación y experiencia contrastadas para el desempeño de las mismas.
- Área de Intervención Social: Personal Monitor, Personal Técnico de Servicios Socioculturales y a la Comunidad, Atención Socio-Sanitaria, etc.
- Área de Administración y Gestión: Técnico Medio en Administración y Finanzas (Administrativa o Administrativo), Auxiliar Administrativa o Auxiliar Administrativo.
- Área de Servicios y Actividades Auxiliares: Personal de Mantenimiento y Servicios: incluyendo a quienes establecen y atienden las comunicaciones interiores y exteriores, así como quienes realizan funciones auxiliares de reparto, conducción de vehículos, cocina, servicio de camareras o camareros, gobernanta o gobernante, etc.
Personal encargado de tareas que requieren bajos niveles de complejidad, responsabilidad y autonomía: normalmente con unos niveles de formación básicos o sin formación o, simplemente, con cualificación y experiencia contrastadas para el desempeño de las mismas.
- Área de Servicios y Actividades Auxiliares: Personal auxiliar con funciones básicas de servicios con carácter auxiliar, tales como la vigilancia de las instalaciones, control de accesos, apertura y cierre de puertas, limpieza de las dependencias, portería, consejería, recepción de visitas, etc.
Como ya se ha indicado en la anterior exposición, la pertenencia a un grupo profesional no está unida a una determinada titulación, universitaria o no, ya que puede sustituirse por una cualificación o experiencia contrastadas, salvo en aquellos supuestos en que responda a un obligado cumplimiento por imperativo legal o exigencia de los pliegos de condiciones que regulan la adjudicación, convenio, concierto o subvención del respectivo servicio o proyecto.
La movilidad funcional fuera del grupo profesional tendrá carácter voluntario para la persona trabajadora y se producirá previo acuerdo con ella.
Las tablas salariales de los años 2015 y 2016 se han recogido en el Anexo.
En relación a las tablas salariales:
Las tablas salariales de 2017 corresponderán a la fórmula Salario Base 2014+IPC14+IPC15+IPC16+1,50%, con mínimo garantizado del dos por ciento (2%) y máximo de dos con cincuenta por ciento (2,50%).
Se añadirá un nuevo complemento de II CIS por valor del 0,5% de Salario base de 2014, o en su defecto el 0,5% del salario base siempre que el mismo no supere el quince por ciento (15%) del valor de las tablas.
Las tablas salariales de 2018 responderán a la fórmula Salario Total 2017+IPC17+2,00%, con mínimo garantizado del dos por ciento (2%) y máximo de dos con cincuenta por ciento (2,50%).
En los supuestos de IPC<0, se computará IPC=0.
En relación a quien tenga tablas salariales por encima de las del apartado anterior:
Los incrementos salariales tanto para el salario base mensual/anual así como para los complementos para los años 2017 y 2018 serán iguales al incremento general acordado para 2017 y/o 2018, siempre que las cuantías percibidas en el año 2014 en dichos conceptos no superen el quince por ciento (15%) del valor recogido en las tablas salariales del 2014.
Los incrementos para los salarios o complementos que en 2017 y/o 2018 estén más de un quince por ciento (15%) por encima de los previstos en 2014 se les garantizará, como mínimo, para los años 2017 y 2018, el incremento del IPC del año anterior con garantía del 0,50%, hasta su equiparación.
En relación a conceptos salariales no previstos en la estructura retributiva del convenio:
Se respetarán los acuerdos preexistentes sobre revaloración de los complementos personales reconocidos en las organizaciones como resultado de la aplicación del I CIS. En los casos en que no existan acuerdos preexistentes, se garantizará una revalorización del IPC del año anterior con garantía de un 0,50%.
Se respetarán los acuerdos preexistentes sobre revalorización de cualquier otro complemento reconocido en las organizaciones. En los casos en que no haya acuerdos preexistentes, se garantizará una revalorización del IPC del año anterior con garantía de un 0,50%.
En todos los casos el IPC corresponde al del Territorio histórico de Gipuzkoa.
Si en algún momento se produjera una alteración de la proporción actual entre las tarifas y los costes salariales, ambas partes se comprometen a acudir conjuntamente con carácter inmediato a la institución financiadora, a fin de que revierta la situación y, si no lo hiciere, habilitarán todos los medios legales a su alcance para evitar daños irreparables.
Por cada trienio vencido hasta un límite de seis (6) trienios, todo el personal dependiente de este convenio tendrá derecho a percibir la cantidad que se refleja en el Anexo.
La fecha para el inicio del cómputo de antigüedad será la del ingreso en la organización, independientemente del tipo de contrato suscrito con la persona trabajadora.
Se adicionarán a tal efecto todos los periodos que la persona trabajadora hubiera estado prestando servicio en la organización de forma continuada y siempre y cuando no hubiese una interrupción de, al menos, tres meses entre los diferentes contratos.
Las personas trabajadoras que ejerzan responsabilidades o cargos de responsabilidad de índole funcional que no tengan carácter consolidable durante el tiempo efectivo de actividad en el puesto que tenga asignada la función, recibirán un complemento económico de función o responsabilidad.
Los complementos económicos de responsabilidad serán los recogidos en el Anexo.
Cuando en una misma persona pudiera concurrir más de un complemento de responsabilidad únicamente recibirá el correspondiente al plus de función más alto.
Las organizaciones comprendidas en el ámbito de aplicación del presente convenio, elaborarán en el plazo de seis (6) meses tras la publicación del mismo, de forma pactada con la representación de las personas trabajadoras, si la hubiera, un sistema de definición de complementos funcionales adaptado a su estructura organizativa. El número de tramos económicos descritos no agota las posibilidades de que las partes pacten en el marco de las organizaciones un aumento de estos, o que los aplicados sean sólo algunos de los descritos en función del tamaño de la organización, diversidad de sus servicios, complejidad de su estructura, etc.
Para definir funcionalmente los tramos descritos, las organizaciones tendrán en cuenta los siguientes criterios y factores: la coordinación de los equipos humanos, la gestión del volumen económico, el nivel de responsabilidad interna y externa, el grado de autonomía en el desempeño de sus funciones y la complejidad de la integración de estos factores.
En cualquier caso, las organizaciones garantizarán en su definición de complementos funcionales al menos un nivel, correspondiente al tramo 1 como complemento de coordinación de una unidad productiva básica con sustantividad propia, compuesta por un equipo humano de entre una (1) y cuatro (4) personas y/o un volumen económico mayor de cien mil (100.000) euros anuales.
Las personas trabajadoras comprendidas en el ámbito de aplicación del presente convenio percibirán como complemento periódico de vencimiento superior a un (1) mes el importe de dos (2) gratificaciones extraordinarias, equivalentes cada una de ellas a una mensualidad del salario base, la antigüedad y complemento de responsabilidad. Se harán efectivas en los meses de julio y diciembre.
Al personal que cese o ingrese en la organización en el transcurso del año se le abonarán los complementos del vencimiento superior al mes antes expresado, prorrateándose su importe en proporción al tiempo de servicio.
De común acuerdo entre la dirección y la representación de las personas trabajadoras en la organización, podrá acordarse el prorrateo de las dos (2) gratificaciones extraordinarias entre las doce (12) mensualidades.
Se considera trabajo a turnos toda forma de organización del trabajo en equipo según la cual las personas trabajadoras ocupan, sucesivamente, los mismos puestos de trabajo según un cierto ritmo, continuo o discontinuo, implicando la necesidad de prestar sus servicios en horas diferentes en un periodo determinado de días o de semanas.
En las organizaciones con procesos productivos continuos durante las veinticuatro (24) horas del día, para la organización del trabajo de los turnos se tendrá en cuenta la rotación de los mismos y que ninguna persona estará en el de noche más de dos semanas consecutivas, salvo adscripción voluntaria. Las organizaciones que, por la naturaleza de su actividad realicen el trabajo en régimen de turnos, incluidos los domingos y días festivos, podrán efectuarlo bien por equipos de personas que desarrollen su actividad por semanas completas, o contratando personal para completar los equipos necesarios durante uno o más días a la semana.
También se percibirá este plus cuando, en centros residenciales, se desarrollen unos turnos/horarios irregulares, con horarios diferentes según los turnos y días, que el descanso semanal sea irregular, en días diferentes.
Se estudiarán en la Comisión Paritaria aquellos casos no recogidos aquí o sobre los que hubiera falta de acuerdo.
Los pluses de nocturnidad y turnicidad para cada categoría se han recogido en el Anexo, con cantidades a abonar en doce (12) mensualidades en la proporción correspondiente a los días de trabajo efectivamente realizados. Ambos pluses serán incompatibles entre sí.
El plus de domingos y/o festivos se percibirá respecto a los festivos efectivamente trabajados y, respecto a los domingos, no se percibirá cuando ya se perciba el plus de turnicidad y algunos de los turnos/horarios rotativos coincida con fin de semana.
Los pluses de domingo y/o festivos, festivos de especial significación y de responsabilidad o guarda localizada se han recogido en el Anexo, con cantidades a abonar por cada hora de trabajo efectivo en los mismos y, en su caso, también con la compensación en días u horas.
A partir de: 27 noviembre 2017
Artículo 34 redactado por la modificación del art. 34 del Convenio Colectivo de Intervención Social de Gipuzkoa para los años 2015-2018 («B.O.G.» 5 enero 2018).
Las personas trabajadoras en situación de incapacidad temporal por contingencias profesionales recibirán el complemento necesario para completar el cien por cien (100%) de su base reguladora, desde el primer día, incluidos los incrementos salariales producidos en el periodo de baja.
Las personas trabajadoras en situación de incapacidad temporal por contingencias comunes durante los primeros nueve (9) meses, recibirán el complemento necesario para completar el cien por cien (100%) de su base reguladora, desde el primer día, incluidos los incrementos salariales producidos en el periodo de baja.
Para percibir los complementos señalados en el presente artículo, será necesario aportar el parte oficial de la baja desde el primer día de la IT, ya sea de enfermedad común o accidente no laboral, ya sea por accidente de trabajo o enfermedad profesional, no siendo válidos a tal efecto los justificantes médicos de reposo.
La organización decidirá, previa consulta a la RLT, la mutua de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales (MATEP) que asumirá la cobertura de las contingencias de accidente de trabajo y enfermedades profesionales para el conjunto de las personas trabajadoras.
La organización mantendrá en el sistema público la cobertura de la prestación económica por incapacidad temporal derivada de contingencias comunes (enfermedad común o accidente no laboral), y el control sanitario de las altas y bajas por tales contingencias, salvo que exista acuerdo con la RLT para que este lo continúe realizando una entidad colaboradora del INNS a la finalización del contrato vigente con la misma, si existiera.
Las ausencias debidamente justificadas por motivos de IT derivadas de contingencias comunes (enfermedad común, accidente no laboral) no serán computadas a efectos de lo dispuesto en el art. 52 del ET, en redacción dada por el RD Ley 3/2012.
En caso de IT por riesgo durante el embarazo, en las situaciones de riesgo durante el embarazo reconocidas en la evaluación de puesto de trabajo y/o por la mutua, la mujer embarazada deberá ser apartada de su puesto de trabajo de manera inmediata.
En el caso de no existir la posibilidad de reubicación de la trabajadora, se procederá inmediatamente a la suspensión del contrato de trabajo por riesgo durante el embarazo, de cara a garantizar que la trabajadora no se incorpore al puesto de trabajo expuesto al riego, sin que sufra ningún detrimento en sus derechos.
La persona trabajadora que, por razones del ejercicio de sus funciones, deba desplazarse esporádicamente con su vehículo, percibirá en concepto de dietas por kilometraje y los costes de autopista y aparcamiento vigilado establecido en diversas ciudades y municipios.
Para que se proceda al abono de dicho plus será necesario que la organización haya encomendado el desplazamiento con medios propios. Si el transporte lo encomendase por medios públicos se abonará su coste previo justificante del mismo, salvo que el desplazamiento tenga un coste superior a quince (15) euros, en cuyo caso la organización adelantará el coste del mismo.
Si el desplazamiento se produce con otras personas trabajadoras, la cantidad correspondiente al kilometraje se abonará únicamente al que aporte el vehículo.
Las cantidades y fórmulas se han recogido en el Anexo.
1. Las personas trabajadoras, previo aviso y justificación, salvo en caso de urgencia justificada, podrán ausentarse del trabajo con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:
a) Dieciocho (18) días en caso de matrimonio o parejas de hecho, previa justificación en registro oficial, que podrá disfrutar con anterioridad o posterioridad a su celebración.
b) Hasta cuatro (4) días naturales en los casos de nacimiento o adopción y hasta tres (3) días laborables en los casos de enfermedad grave o fallecimiento de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, o pareja de hecho. En el supuesto en el que la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento, a tal efecto, superior a ciento cincuenta (150) km, el plazo se verá ampliado en dos (2) días. Podrán ampliarse estos días descontándose de las vacaciones, previa solicitud y siempre que lo permita la adecuada organización y buen funcionamiento del servicio.
c) Un (1) día laborable por traslado de domicilio habitual.
d) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal. A los efectos del convenio, se consideran deberes inexcusables de carácter público y personal, entre otros, los siguientes:
- Expedición y renovación del documento nacional de identidad, permiso de residencia y trabajo, carné de conducir, pasaporte y certificados, registro en organismos oficiales, etc.
- Citaciones en el juzgado, comisarías, gobiernos civiles o similares.
- Ejercicio de cargo público de representación. Cuando el cumplimiento del deber referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del veinte por ciento (20%) de las horas laborales en un periodo de tres (3) meses, podrá la organización pasar a la persona afectada a la situación de excedencia regulada en el artículo 44 del presente convenio.
- El tiempo indispensable para asistir a consulta médica o acompañamiento de familiares hasta primer grado de consanguinidad o afinidad, siempre que sea en el sistema público o centros concertados con éste.
- Para atender los daños producidos por catástrofes, reconocidas oficialmente mediante entidad funcionalmente competente, en los bienes inmuebles que constituyan la vivienda habitual del trabajador o de la trabajadora.
f) Por el tiempo necesario para realizar exámenes oficiales, garantizado siempre la posibilidad efectiva de ejercitar dicho derecho.
3. Todas las licencias y permisos de días completos comprenderán el total de la jornada laboral sea cual sea ésta.
Todo el personal con más de un (1) año de antigüedad, podrá solicitar hasta treinta y cinco (35) días de permiso sin sueldo por año, que deberá serle concedido si la petición se hace con un preaviso de quince (15) días y siempre que no esté disfrutando simultáneamente de este tipo de permiso más del cinco por ciento (5%) del personal del centro de trabajo o servicio correspondiente o coincida con periodo vacacional.
Cuando las licencias comprendidas en ambos apartados lo sean para desplazarse como personal especializado a una zona establecida como zona de desastre humanitario y el mismo se realice de forma organizada y a través de una organización humanitaria reconocida no serán de aplicación los quince (15) días de preaviso.
Esta licencia no retribuida deberá ser disfrutada en un único periodo sin que pueda ser fraccionada en varios permisos a lo largo del año. En cualquier caso, la licencia tendrá una duración mínima de quince (15) días naturales.
La persona trabajadora tendrá derecho a una pausa de una (1) hora en su trabajo, que podrá dividir en dos (2) fracciones de media hora cuando la destine a la lactancia de su descendiente menor de diez (10) meses. Se podrá sustituir la pausa o interrupción de la jornada por una reducción de jornada normal de una (1) hora que, a su opción, la podrá aplicar al principio o terminación de la misma.
Podrá optarse por acumular el total de horas de permiso por lactancia disfrutándola de forma ininterrumpida a continuación de la suspensión por maternidad.
Según la LO 3/2007, de 23 de marzo, podrá incrementarse proporcionalmente el periodo de lactancia en el caso de parto múltiple.
Las trabajadoras, por alumbramiento tendrán derecho a dieciséis (16) semanas retribuidas, dieciocho (18) en caso de parto múltiple, distribuidas a opción de la interesada siempre que seis (6) semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En el caso de que ambos progenitores trabajen, quien vaya a disfrutar de las 16 semanas podrá optar por que su congénere disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del periodo de descanso posterior al parto, bien de forma simultánea o sucesiva con el suyo, salvo que en el momento de su efectividad la incorporación al trabajo de la madre suponga un riesgo para su salud.
Se incrementa el permiso de maternidad en cuatro (4) días en 2017 y un (1) día más en 2018, absorbibles.
La maternidad se incrementará en dos (2) días más desde el momento en que el permiso legal de paternidad reconocida sea mayor de cinco (5) días.
La coincidencia de la licencia por maternidad con el periodo vacaciones no supondrá la absorción de las vacaciones recogidas en el artículo 28.
Las trabajadoras en situación de licencia a causa de riesgo durante el embarazo percibirán el cien por cien (100%) de su retribución.
En el supuesto de suspensión por riesgo durante el embarazo o la lactancia, la organización abonará el complemento necesario para completar el cien por cien (100%) de la base reguladora.
La trabajadora tendrá derecho al disfrute a tiempo parcial del permiso por maternidad en los términos previstos en la legislación vigente.
Se reconoce el derecho a un permiso por paternidad, autónomo del correspondiente a la maternidad, de trece (13) días ininterrumpidos en los supuestos de nacimiento de hijo o hija, adopción o acogimiento, que se suma al permiso ya vigente de cuatro (4) días por convenio colectivo, artículo 37, apartado 1. b).
Se incrementan los permisos de paternidad en cuatro (4) días en 2017 y un (1) día más en 2018, absorbibles.
En los supuestos de parto, adopción o acogimiento múltiple se ampliará en dos (2) días más por cada hija o hijo a partir del segundo.
Puede disfrutarse simultáneamente con el permiso por maternidad del otro u otra progenitora o una vez finalizado el mismo y, en ambos casos, a tiempo completo o parcial.
En el supuesto de parto le corresponde en exclusiva al otro u otra progenitora.
El personal que por razones de guarda tenga a su cuidado alguna persona menor de doce (12) años o a una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial que no desempeñe actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella. Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no puede valerse por sí mismo y que no desempeñe actividad retribuida.
Este permiso no podrán disfrutarlo dos personas trabajadoras del centro por el mismo sujeto causante. La concreción horaria de la reducción de jornada corresponde a la persona trabajadora, quien deberá preavisar a la dirección de la organización con quince (15) días de antelación de la fecha en la que se reincorporará a su jornada ordinaria.
En los supuestos de adopción y acogimiento de menores de hasta seis (6) años, el permiso tendrá una duración de dieciséis (16) semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de adopción o acogimiento múltiple en dos (2) semanas más a partir de la segunda. Este permiso también se disfrutará en los supuestos de adopción o acogimiento de menores, mayores de seis (6) años, cuando se trate de menores con diversidad funcional o que por sus circunstancias y experiencias personales o que, por venir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar, debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes. En caso de que ambas personas adoptantes o acogedoras trabajen, el permiso se distribuirá a opción de las interesadas, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre con periodos ininterrumpidos.
Las personas trabajadoras en situación de licencia de adopción o acogimiento percibirán el cien por cien (100%) de su retribución.
En el caso de adopción internacional se concederá un permiso adicional no retribuido por el tiempo que fuera necesario por exigencia del país de origen siempre que pueda justificarse debidamente y tras haber comunicado con la suficiente antelación la eventualidad de la situación.
Este tipo de excedencia da derecho a reincorporación automática al puesto de trabajo una vez finalizada la misma y todas ellas tendrán vigencia hasta la extinción del cargo o las funciones sindicales que la motiven.
Dicha excedencia se entenderá como concedida sin derecho a retribución alguna y computará a efectos de antigüedad. Se solicitará siempre por escrito con una antelación de al menos treinta (30) días a la fecha de su inicio, a no ser por causas demostrables, de urgente necesidad, debiendo recibir contestación escrita por parte de la organización en el plazo de cinco (5) días. Durante la situación de excedencia la vacante quedará cubierta por una persona suplente. Está cesará en su cometido, dando por finalizada su relación laboral en el momento de la incorporación de la persona titular. Asimismo, la persona trabajadora tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional.
Las personas trabajadoras tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a tres (3) años para atender al cuidado de cada hija o hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial y administrativa.
También tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a dos (2) años para atender al cuidado de un familiar de hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que por razones de edad, accidente o enfermedad no pudiera valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retributiva.
Cuando un sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que en su caso viniera disfrutando.
Dicha excedencia se entenderá concedida sin derecho a retribución alguna y computará a efectos de antigüedad. Se solicitará siempre por escrito con una antelación de al menos treinta (30) días a la fecha de su inicio, a no ser por causas demostrables, de urgente necesidad, debiendo recibir contestación escrita por parte de la organización en el plazo de cinco (5) días. Durante la situación de excedencia la vacante quedará cubierta por una persona suplente. Ésta cesará su cometido dando por finalizada su relación laboral en el momento de la incorporación de la persona titular. Asimismo, la persona trabajadora tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional.
No obstante, cuando la persona trabajadora forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condición de familia numerosa, la reserva del puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de quince (15) meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de dieciocho (18) meses si se trata de una categoría especial.
a) Para realizar actividades relativas al perfeccionamiento profesional.
b) Por misiones humanitarias o de cooperación al desarrollo en el marco de organizaciones de reconocido prestigio y siempre que la persona trabajadora tenga cinco (5) años de antigüedad en la organización.
Cuando la persona trabajadora, con un mínimo de cinco (5) años de ejercicio activo continuado en la organización, solicite una excedencia especial, dicha excedencia no podrá ser superior a tres (3) años y no podrá optar a una nueva hasta transcurridos tres (3) años de trabajo efectivo, después de agotada la anterior. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo, transcurrido dicho plazo conservará sólo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la organización.
En cualquier caso, las excedencias especiales se entenderán concedidas sin derecho a retribución alguna aunque dicho periodo computará a efectos de antigüedad a excepción de las excedencias solicitadas para realizar actividades relativas al perfeccionamiento profesional cuando éste no esté relacionado con su puesto de trabajo.
Cualquier excedencia especial será solicitada siempre por escrito con una antelación de al menos treinta (30) días a la fecha de su inicio, a no ser por causas demostrables, de urgente necesidad, debiendo recibir contestación escrita por parte de la organización en el plazo de cinco (5) días. Durante la situación de excedencia, la vacante quedará cubierta por una persona suplente. Ésta cesará en su cometido, dando por finalizada su relación laboral en el momento de la incorporación de la persona titular. Asimismo, la persona trabajadora tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional.
La persona trabajadora, con un mínimo de un (1) año de ejercicio activo continuado en la organización, podrá solicitar una excedencia voluntaria por un periodo no menor a cuatro (4) meses y no mayor a cinco (5) años, y no podrá optar a una nueva hasta transcurridos tres (3) años de trabajo efectivo después de agotada la anterior.
Dicha excedencia se entenderá concedida sin derecho a retribución alguna y dicho periodo no computará a efectos de antigüedad. Se solicitará siempre por escrito con una antelación de al menos treinta (30) días a la fecha de su inicio, a no ser por causas demostrables, de urgente necesidad, debiendo recibir contestación escrita por parte de la organización en el plazo de cinco (5) días.
Asimismo, la persona trabajadora tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional. Al finalizar la excedencia, la persona trabajadora conservará un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la organización.
Cuando la persona trabajadora, con un mínimo de tres (3) años de ejercicio activo continuado en la organización, solicite esta excedencia voluntaria en las mismas condiciones descritas anteriormente, durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo, transcurrido dicho plazo conservará sólo derecho preferente.
Al personal que sea detenido o privado de libertad, por el tiempo que fuere, se le reservará el puesto de trabajo en el marco de la legislación vigente. A tal fin, se entiende que se incorporará a la plaza que hubiera ocupado, respetándose en todo momento las condiciones laborales que tuviera antes. Para mejor cumplimiento de lo señalado en este artículo y en la legislación de aplicación, los contratos que se utilizarán para cubrir vacantes, en tanto subsista la situación de detención o privación de libertad provisional, o se resulta definitivamente la misma, será la modalidad de contrato de sustitución.
Como norma común a todas las situaciones de excedencias contempladas, si la persona trabajadora desea incorporarse a la organización tras el agotamiento del periodo objeto de la excedencia, deberá solicitarlo en el plazo de treinta (30) días antes de que finalice dicho periodo. En el caso de la excedencia voluntaria regulada en el artículo 46, dicha solicitud deberá ser renovada anualmente hasta que se produzca su incorporación. En caso de no presentar dicha solicitud se entenderá que se renuncia al derecho preferente.
A la finalización del periodo de excedencia, a excepción de la excedencia voluntaria regulada en el artículo 46, la persona trabajadora dispondrá de treinta (30) días para reincorporarse a su puesto de trabajo. La fecha de reincorporación elegida por la persona trabajadora deberá ser notificada a la organización a lo largo de la última semana del periodo de excedencia. La dirección de la organización deberá ratificar, por escrito, a dicha persona la fecha de reincorporación solicitada.
Si durante el tiempo de excedencia, a excepción de la regulada en el artículo 46, la vacante hubiera sido cubierta por una persona suplente, ésta cesará en su cometido dando por finalizada su relación laboral en el momento de reincorporación de la persona titular.
En el supuesto de incapacidad temporal, el contrato permanecerá suspendido durante todo el tiempo que dure la misma, incluso en el periodo que la organización haya dejado de cotizar a la Seguridad Social.
En el supuesto de invalidez permanente total para la profesión habitual, invalidez absoluta o gran invalidez, el contrato permanecerá suspendido durante dos (2) años a contar desde la fecha de la resolución que la declaró si, a juicio de órgano de cualificación, la situación de incapacidad de la persona trabajadora va a ser previsiblemente objeto de revisión por mejoría que permita su reincorporación al puesto de trabajo y, así se indique en la resolución administrativa.
Se estará a lo dispuesto en la normativa laboral de aplicación.
Las organizaciones proporcionarán ropa de trabajo dos (2) veces al año al personal que en razón de sus funciones lo necesite. Cuando la organización no le facilite la ropa de trabajo, ésta le abonará por este concepto la cantidad recogida en el Anexo.
Las organizaciones contarán con un seguro de responsabilidad civil por un importe de trescientos sesenta mil trescientos sesenta (360.360) euros.
Dicho seguro deberá incluir la asesoría jurídica y letrada a las personas trabajadoras, en el marco de un procedimiento penal, siempre que estas actúen en condición de tales y en el desempeño de sus funciones. Si esta prestación no está incluida en su póliza, será la organización la que asumirá el gasto correspondiente.
En el supuesto de concurso público, concierto, convenio de colaboración u otras fórmulas de financiación pública que haya estabilizado las plantillas, así como en caso de transmisión de la titularidad de un servicio, recurso o unidad productiva entre entidades a las que le son de aplicación el presente convenio y/o están dentro del ámbito funcional de este convenio, la nueva organización se subrogará en las obligaciones y responsabilidades en relación a las personas trabajadoras, incluidas las cooperativistas, que prestaban servicios en el citado servicio, recurso o unidad productiva, con al menos cuatro (4) meses de antigüedad, salvo en los casos que ostentasen poderes amplios o de representación de la organización en su conjunto.
A estos efectos se considerará que existe sucesión en el servicio, recurso o unidad productiva, cuando la transmisión afecte a un servicio, recurso o unidad productiva que mantenga su identidad entendida como conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo la actividad.
La organización cedente deberá facilitar a la AAPP responsable, al inicio del expediente o acto administrativo que corresponda, la siguiente documentación, a efectos de poder incluir en el pliego de condiciones del concurso, contrato o convenio, al personal con derecho a subrogación y las condiciones laborales del mismo:
- Relación del personal, especificando: nombre y apellidos, número de afiliación a la SS, antigüedad, categoría profesional, jornada, horario, modalidad de contratación y periodo de disfrute de las vacaciones, así como las condiciones personales más beneficiosas si las hay y/o los pactos de empresa que puedan existir.
- Certificado de estar al corriente de pagos a la Seguridad Social.
- Fotocopia del último recibo de salario de las personas trabajadoras afectadas.
- Fotocopia de los TC1 y TC2 de cotización a la Seguridad Social.
- Fotocopia de los contratos de las personas trabajadoras afectadas por la subrogación.
Esta misma información se facilitará en el momento oportuno tanto a la organización cesionaria como a la representación legal de las personas trabajadoras, junto con:
- Copia de documentos debidamente diligenciados por cada persona trabajadora afectada, en el que se haga constar que ésta ha recibido de la organización saliente su liquidación de partes proporcionales de pagas extras, vacaciones, etc., no quedando pendiente cantidad alguna. Este documento deberá estar en poder de la nueva adjudicataria en la fecha de inicio del servicio de la nueva titular.
Las personas trabajadoras podrán optar por el disfrute íntegro de las vacaciones. La parte de las mismas no disfrutada, pero liquidada por la organización saliente, podrá disfrutarla percibiendo, en ese caso, de su nueva empleadora únicamente la parte proporcional del salario del periodo de vacaciones devengado desde su incorporación a la nueva organización.
Los comités de empresa, las personas delegadas de personal y las secciones sindicales, tendrán entre otros, los siguientes derechos y funciones:
a) Ser informadas previamente y por escrito de todas las sanciones impuestas en su centro de trabajo por faltas leves, graves y muy graves.
b) Conocer, trimestralmente al menos, las estadísticas sobre el índice de absentismo y sus causas, los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestros, los estudios periódicos o especiales del medio ambiente laboral y los mecanismos de prevención que utilizan.
c) Vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, de Seguridad Social, ocupación y también del resto de los pactos, condiciones y usos en vigor de la organización formulando, si es necesario, las alegaciones legales pertinentes ante la misma y los organismos o tribunales competentes.
d) Vigilancia y control de las condiciones de seguridad y salud laboral en el ejercicio del trabajo en la organización, las personas delegadas de prevención para que puedan cumplir las funciones que la Ley de Prevención de Riesgos Laborales les encomienda, dispondrán del tiempo suficiente para recibir la formación en materia de prevención en riesgos laborales necesaria para el desempeño de su cargo, sin cargo del crédito horario sindical, ni del previsto para el ejercicio de las facultades y competencias contempladas en la LPRL. La formación en materia de prevención deberá ser facilitada y costeada por la organización. Deberá realizarse dentro del horario laboral.
e) Las personas delegadas de personal, las personas delegadas del comité de empresa y personas designadas para la negociación del convenio dispondrán, durante el periodo de tiempo que duran dichas negociaciones, de los permisos retribuidos que sean necesarios. Para la utilización de este derecho preavisarán con una antelación de cuarenta y ocho (48) horas a su superior inmediata. Asimismo dispondrán de un crédito de horas mensuales retribuidas cada una de las personas integrantes del comité o delegadas de personal en cada centro de trabajo para el ejercicio de sus funciones de representación, de acuerdo con la siguiente escala:
- Hasta diez (10) personas trabajadoras: quince (15) horas.
- De once (11) a cien (100): veinte (20) horas.
- De ciento y uno (101) en adelante: veinticinco (25) horas.
Será posible la cesión y acumulación del crédito horario sindical.
f) Se dispondrá en todos los centros de trabajo de tablones de anuncios sindicales de dimensiones suficientes y colocados en sitios visibles, uno para la información del comité de empresa y otro para cada una de las secciones sindicales. Su instalación será llevada a cabo por la organización, de acuerdo con la representación de las personas trabajadoras. Será responsabilidad de las responsables sindicales la colocación en los tablones de anuncios de aquellos avisos y comunicaciones que haya de efectuar y se crean pertinentes.
g) Ninguna persona trabajadora podrá ser discriminada por razón de su afiliación, pudiendo expresar con libertad sus expresiones, así como publicar y distribuir, sin perturbar el normal desenvolvimiento del trabajo, las publicaciones de interés laboral o social. Toda persona trabajadora podrá ser electora y elegible para ostentar cargos sindicales, siempre que reúna los requisitos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores y la LOLS.
h) La organización facilitará a los comités de empresa, personas delegadas de personal y secciones sindicales los locales y medios materiales que se estimen necesarios para el debido cumplimiento de sus funciones.
Las personas delegadas, comités de empresa, secciones sindicales o el veinte por ciento (20%) del total de la plantilla, en aquellos centros de más de cincuenta (50) personas trabajadoras y el treinta por ciento (30%) en los de menos de cincuenta (50) personas trabajadoras sin superar nunca la exigencia de un máximo de diez personas trabajadoras, podrán convocar reuniones con mínimo de antelación de veinticuatro (24) horas, previa comunicación a la organización (Modificados por los artículos 77 y 78 del Estatuto).
Las personas trabajadoras podrán ser sancionadas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones siguientes:
- La no comunicación, con la debida antelación, de la falta de asistencia al trabajo, por casusa justificada, salvo que se pruebe imposibilidad de hacerlo.
- Las faltas repetidas de puntualidad sin causa justificada de dos (2) a cinco (5) días en un mes.
- El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada, excepto en el supuesto en el que el mismo originase una situación de desprotección, abandono, desatención o crease una situación de riesgo para las personas usuarias, en cuyo caso se podrá considerar como una falta grave o muy grave en razón del daño a las personas usuarias que se derive de dicha conducta.
- La no comunicación de cambios de domicilio y/o de residencia, de medios de contacto (teléfono y/o dirección de correo electrónico), así como de otras circunstancias personales que pudieran afectar a las obligaciones fiscales/tributarias o en materia de Seguridad Social.
- El uso impropio e inadecuado de equipamientos e instalaciones de la organización, para asuntos personales o privados (impresoras, fotocopiadoras, teléfonos, internet, etc.).
- Las faltas repetidas de puntualidad sin causa justificada durante más de cinco (5) días y menos de diez (10) al mes.
- La falta de asistencia al trabajo no justificada durante más de tres (3) días al mes.
- El incumplimiento de las normas y medidas de seguridad y salud laboral previstas.
- El abuso de autoridad en el desempeño de sus funciones y/o responsabilidades, tanto con sus compañeras y compañeros de trabajo como con las personas usuarias.
- La reincidencia en la comisión de hasta tres (3) faltas leves, aunque sean de diferente naturaleza, dentro de un periodo de tres (3) meses, siempre que se haya producido sanción.
- Dar a conocer datos que afecten a la intimidad o a los procesos patológicos, enfermedades, dolencias, etc., de las personas usuarias.
- Las faltas reiteradas de puntualidad no justificadas durante más de diez (10) días al mes o durante más de treinta (30) días en el trimestre.
- Los malos tratos de palabra u obra y el abuso de autoridad a las personas trabajadoras y a las personas usuarias.
- El acoso sexual o moral y los actos o las conductas, verbales o físicas, de esa naturaleza dirigidas a cualquier persona, ya sea trabajadora o usuaria o relacionadas con estas, considerándose especialmente graves aquellas que pudieran conllevar abuso de superioridad.
- La reincidencia en la comisión de faltas graves, aunque sean de diferente naturaleza, dentro de un periodo de seis (6) meses, siempre que se haya producido sanción.
- Apropiarse de objetos, documentos, material, etc., de las personas usuarias del centro o del personal o del propio centro.
- La reincidencia en la comisión de hasta dos (2) faltas graves aunque sean de diferente naturaleza dentro de un mismo trimestre, siempre que se produzca sanción por ese motivo.
b) Por falta grave: suspensión de empleo y sueldo de tres (3) a catorce (14) días.
c) Por falta muy grave: suspensión de empleo y sueldo de quince (15) a treinta (30) días con o sin apercibimiento de despido; despido.
Las faltas leves prescribirán a los diez (10) días; las graves, a los veinte (20) días, y las muy graves, a los sesenta (60) días a partir de la fecha en la que la organización tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis (6) meses de haberse cometido.
Las anotaciones desfavorables que, como consecuencia de las sanciones impuestas, pudieran hacerse constar en los expedientes personales quedarán cancelados al cumplirse los plazos de dos (2), cuatro (4) u ocho (8) meses, según se trate de falta leve, grave o muy grave.
Las sanciones se comunicarán motivadamente por escrito a la persona interesada para su conocimiento y efectos, dándose notificación al comité de empresa o personas delegadas y a la sección sindical a la que pertenezca la persona afectada.
Para la imposición de sanciones por falta muy grave será perceptiva la instrucción de expediente sumario. Este expediente se incoará previo conocimiento de la infracción remitiendo a la persona interesada pliego de cargos con exposición sucinta de los hechos supuestamente constitutivos de falta. De este expediente, salvo manifestación en contra por parte de la persona interesada, se dará traslado al comité de empresa o personas delegadas de personal, y en todo caso, a la sección sindical a la que pertenezca la persona afectada, para que ambas partes y en el plazo de cinco (5) días puedan manifestar a la organización lo que consideran conveniente en aras al esclarecimiento de los hechos.
Transcurrido dicho plazo y aunque el comité, las personas delegadas, la sección sindical, la persona trabajadora o ambos, no hayan hecho uso del derecho que se le concede a formular alegaciones, se procederá a interponer a la persona trabajadora la sanción que se crea oportuna, de acuerdo con la gravedad de la falta y lo estipulado por el presente convenio.
Es absolutamente indispensable la tramitación de expediente contradictorio para la imposición de sanciones, cualquiera que fuera su gravedad, cuando se trate de miembros del comité de empresa, personas delegadas de empresa o miembros con cargo de responsabilidad de las secciones sindicales, tanto si se hallan en activo de sus cargos sindicales como si aún se hallan en el periodo reglamentario de garantías.
Las faltas leves prescribirán a los diez (10) días, las graves a los veinte (20) días y las muy graves a los sesenta (60) días a partir de la fecha en la cual se tiene conocimiento, y en todo caso, a los seis (6) meses de haberse cometido.
Si las hubiere, se mantendrán las condiciones más beneficiosas de carácter personal implantadas por las organizaciones, o secciones, o unidades de producción de éstas, cuando aquellas superen las especificadas en este convenio, de tal forma que ninguna persona trabajadora pueda verse perjudicada por la implantación de ningún apartado acordado en este convenio.
A partir de la creación de la Comisión de Formación y Normalización Lingüística la misma presentará un plan de normalización lingüística a las organizaciones a las que es de aplicación el presente convenio. Este plan estará inspirado en la legislación vasca sobre normalización del euskara y, al menos, contemplará prioridades de normalización lingüística para subsectores y categorías profesionales, plazos y medios humanos y económicos para la ejecución del mismo e implicación del euskara. Asimismo, las organizaciones se comprometen a incluir en su plan las medidas necesarias para normalizar el uso interno de la lengua vasca, en especial en lo referido a comunicaciones, notas y avisos que se publiquen con carácter interno en la organización.
Finalmente, las partes firmantes se comprometen a que en las plazas de nueva creación en las que no sea necesario el dominio del euskara éste cuente como mérito.
Se abonará a las personas trabajadoras la parte de las matrículas (en EOI, euskaltegis municipales o concertados con la AAPP,...) que no sea objeto de subvención personal en las iniciativas de euskaldunización voluntaria fuera de horario laboral y si hay aprovechamiento.
Si la normativa de aplicación en el sector relativa al uso del euskara se modificase durante la vigencia de ese convenio, se respetarán los derechos laborales adquiridos de las personas trabajadoras y, en todo caso, se elaborará, con la participación de las AAPP competentes, un plan de euskaldunización del sector que requerirá el acuerdo de la Comisión Paritaria.
Las organizaciones que deseen acogerse a la inaplicación de las condiciones laborales aquí pactadas con el artículo 82.3 del ET deberán cumplir con el siguiente procedimiento:
1. Comunicación a la RLT de las causas por las cuales muestra su interés para no aplicar las condiciones laborales. Dicha comunicación irá acompañada de documentación suficiente y fehaciente para que la RLT pueda proceder a su examen.
2. Apertura de un periodo de consultas de quince (15) días entre la organización y la RLT. En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas, cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la Comisión Paritaria del convenio, que dispondrá de un plazo máximo de siete (7) días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia fuera planteada.
3. Tras el agotamiento del periodo de consultas y la intervención de la Comisión Paritaria sin acuerdo, las partes se someterán a los procedimientos extrajudiciales de resolución de conflictos PRECO (conciliación y mediación). El arbitraje y la posibilidad posterior de acudir al ORPRICCE sólo será posible con el acuerdo entre la representación empresarial y la RLT.
La organización está obligada a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella, según el art. 28 del ET.
Ese compromiso conlleva igualmente a remover los obstáculos que pudieran incidir en el no cumplimiento de igualdad de condiciones entre mujeres y hombres, así como impulsar la puesta en marcha de la acción positiva o medidas necesarias para corregir posibles situaciones de discriminación.
Las partes firmantes se comprometen a potenciar la utilización de imágenes y lenguaje no sexista en todas las comunicaciones, tanto internas como externas.
Con el fin de impulsar una política efectiva de igualdad, las partes firmantes entienden que es necesario establecer unos planes de igualdad que, partiendo de un diagnóstico de situación, adopten una serie de medidas tendentes a alcanzar la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la discriminación por razones de sexo.
Será obligatorio contar con un Plan de Igualdad en las organizaciones desde cincuenta (50) personas trabajadoras.
Realizado el diagnóstico inicial se establecerán los objetivos concretos a alcanzar en base a los datos obtenidos, el establecimiento de medidas de acción positiva en aquellas cuestiones en la que se hayan constatado la existencia de situaciones de desigualdad entre mujeres y hombres, así como el establecimiento de medidas generales para la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación.
Para el cumplimiento efectivo de las disposiciones normativas en materia de igualdad se creará una Comisión de Igualdad paritaria con el objetivo de acordar las directrices para la elaboración, estructura y procedimientos de los planes de igualdad, con el fin de alcanzar una gestión óptima de los recursos humanos que eviten discriminaciones y puedan ofrecer igualdad de oportunidades reales.
Se constituirá, antes del 15 de enero de 2017, una comisión de trabajo específica para revisar las condiciones de trabajo (horarios y calendarios flexibles, medios técnicos, complementos salariales,...) y funciones y responsabilidades de las personas trabajadoras de los SAT y del subsector de Infancia y Familia para, en su caso, poder abordar y acordar complementos salariales que remuneran el sistema de trabajo propio en el que prestan sus servicios las personas trabajadoras de dichos servicios.
Participarán las partes firmantes del presente convenio y se invitará a las AAPP con responsabilidad en la materia, debiendo llegarse al acuerdo de las partes firmantes del convenio para la participación de terceras personas.
Tanto las cuestiones sobre las que haya acuerdo como las propuestas por cada participante se incorporarán a un informe, que tras su aprobación antes del 31 de diciembre de 2017 por la Comisión Paritaria del II CIS de Gipuzkoa, se trasladará de manera oficial al Departamento de Políticas Sociales de la DFG.
Se constituirá, antes del 15 de enero de 2017, una comisión de trabajo específica para revisar, como estaba previsto en la DA 6.º del I CISG, la situación de las condiciones laborales de las personas trabajadoras que prestan sus servicios en los centros de especial dedicación (DA 5.º I CISG) así como la compensación del trabajo nocturno.
Participarán las partes firmantes del presente convenio y se invitará a las AAPP con responsabilidad en la materia, debiendo llegarse a un acuerdo de las partes firmantes de convenio para la participación de terceras personas.
Tanto las cuestiones sobre las que haya acuerdo como las propuestas de cada participante se incorporarán a un informe que, tras su aprobación antes del 31 de diciembre de 2017 por la Comisión Paritaria del II CIS de Gipuzkoa, se trasladará de manera oficial al Departamento de Políticas Sociales de la DFG.
A petición de cualquiera de las partes firmantes del presente convenio, se constituirá una comisión de trabajo específica para revisar las categorías, funciones y/o tareas recogidas en los Pliegos de condiciones y convenios de colaboración de los distintos ámbitos (menores, exclusión...) vigentes, nuevos o las modificaciones de los mismos.
Asimismo, cualquiera de las partes podrá solicitar de la Comisión Paritaria un dictamen sobre la viabilidad de los Pliegos de condiciones respecto a las condiciones laborales ya consolidadas.
Tanto las cuestiones sobre las que haya acuerdo como las propuestas de cada participante se incorporarán a un informe que, tras su aprobación antes del 31 de diciembre de 2017 por la Comisión Paritaria del II CIS de Gipuzkoa, se trasladará de manera oficial a las AAPP con responsabilidad en la materia.
Las personas trabajadoras que presten sus servicios de noches, ya sea de forma habitual o esporádica, y sus funciones estén adscritas al área de intervención social, sólo realizarán tareas de atención directa a las personas usuarias y aquellas relacionadas con las mismas, sin que se les pueda obligar a realizar otro tipo de tareas que no correspondan con las propias de su área funcional y grupo profesional (artículo 29 del presente convenio).
Se mantiene vigente el catálogo de actividades del I Convenio de Intervención Social de Gipuzkoa publicado en el Boletin Oficial de Gipuzkoa n.º 145 del 1 de agosto de 2011.
En despidos por causas objetivas y expedientes de regulación de empleo, en caso de acuerdo inmediato (cuarenta y ocho (48) horas desde la comunicación) entre la organización y la persona afectada y siempre que dicho acuerdo, de conformidad con lo establecido en el ET, suponga sin más trámites el cese o la autorización de la reducción pretendida, la indemnización acordada no podrá ser inferior a treinta (30) días por año de servicio, con un máximo de doce (12) mensualidades. Se exceptúan las organizaciones declaradas en concurso, suspensión de pagos o quiebra.
En todos los casos, la movilidad geográfica tendrá carácter voluntario para la persona trabajadora y se producirá previo acuerdo con ella.
Las partes firmantes de este acuerdo se comprometen a avanzar en un proceso que mejore las condiciones económicas y laborales del personal sujeto a este convenio, teniendo como referentes las condiciones económicas laborales establecidas por las administraciones públicas vascas para su personal de gestión directa.
En cada organización se podrán acordar condiciones mejores de las del presente convenio.
Tablas II CIS Gipuzkoa 2015 y 2016
Salario Base Mensual (14 pagas) Grupo 1 1.981,00 € 27.734,00 €
Grupo 2 1.796,26 € 25.147,64 €
Grupo 3 1.642,28 € 22.991,92 €
Grupo 4 1.469,86 € 20.578,04 €
Grupo 5 1.313,84 € 18.393,76 €
Plus Antigüedad x MES (14 pagas) 41,29 € 578,06 €
Plus Nocturnidad x MES (12 pagas) 179,86 € 2.158,32 €
Plus Turnicidad x MES (12 pagas) 179,86 € 2.158,32 €
Complemento Nocturnidad x HORA efectiva 4,24 €
Plus Domingos y/o Festivos x HORA efectiva 4,76 €
Plus Festivos especial ignificación x HORA efectiva 8,46 €
Plus Disponibilidad o Guardia localizada x HORA efectiva 2,97 €
Kilometraje x KM 0,30 €
Ropa trabajo x AÑO 100,00 € 100,00 €
Tramo 1 1.500,00 € 3.250,00 €
Tramo 2 3.251,00 € 5.250,00 €
Complementos de Responsabilidad x AÑO (14 pagas) Tramo 3 5.251,00 € 6.750,00 €
Tramo 4 6.751,00 € 8.750,00 €
Tramo 5 8.751,00 € 11.250,00 €
Tablas II CIS Gipuzkoa 2017
Las tablas salariales de 2017 responden para todos los conceptos, a la formula Sal.2014+IPC14+IPC15+IPC16+1,50%, con mínimo garantizado 2% y máximo 2,50%.
En los supuestos de IPC<0, se computara IPC=0. En todos los casos el IPC corresponde al del Territorio historico de Gipuzkoa.
Grupo 1 2.030,53 € 28.427,35 €
Grupo 2 1.841,17 € 25.776,33 €
Salario Base Mensual (14 pagas) Grupo 3 1.683,34 € 23.566,72 €
Grupo 4 1.506,61 € 21.092,49 €
Grupo 5 1.346,69 € 18.853,60 €
Plus Antigüedad x MES (14 pagas) 42,32 € 592,51 €
Plus Nocturnidad x MES (12 pagas) 184,36 € 2.212,28 €
Plus Turnicidad x MES (12 pagas) 184,36 € 2.212,28 €
Complemento Nocturnidad x HORA efectiva 4,35 €
Plus Domingos y/o Festivos x HORA efectiva 4,88 €
Plus Festivos especial significación x HORA efectiva 8,67 €
Plus Disponibilidad o Guardia localizada x HORA efectiva 3,04 €
Kilometraje x KM 0,31 €
Ropa trabajo x AÑO 102,50 € 102,50 €
Los incrementos para los salarios o complementos que en 2017 estén hasta un 15% por encima de los previstos en 2014, serán iguales al incremento general acordado para 2017.
Los incrementos para los salarios o complementos que en 2017 estén más de un 15% por encima de los previstos en 2014, serán iguales al IPC del año anterior hasta su equiparación con las tablas del presente convenio.
En 2017 se añadirá un nuevo Complemento de II CISG con los siguientes importes:
Grupo 1 9,91 € 138,67 €
Grupo 2 8,98 € 125,74 €
Compl. II CIS x MES (14 pagas) Grupo 3 8,21 € 114,96 €
Grupo 4 7,35 € 102,89 €
Grupo 5 6,57 € 91,97 €
Tablas II CIS Gipuzkoa 2018
Las tablas salariales de 2018 responderán para todos los conceptos, a la formula Sal.2017+IPC17+2,00%, con mínimo garantizado 2% y máximo 2,50%.
Los incrementos para los salarios o complementos que en 2018 estén hasta un 15% por encima de los previstos en 2017, serán iguales al incremento general acordado para 2018.
Los incrementos para los salarios o complementos que en 2018 estén más de un 15% por encima de los previstos en 2017, serán iguales al IPC del año anterior hasta su equiparación con las tablas del presente convenio.
En 2018 se añadirá un nuevo Complemento de II CISG con los siguientes importes:
En todo caso antes del 31 de enero de 2018, previa aprobacion por parte de la comision paritaria, se publicaran en el BOG las tablas salariales de 2018.

References: Artículo 12

Artículo 21

Artículo 26

Artículo 35

Artículo 40
 resolución 
 artículo 22
 artículo 22

Artículo 34
 artículo 44
 artículo 28
 artículo 37
 resolución 
 artículo 46
 artículo 46
 artículo 46
 resolución 
 resolución 
 artículo 82
 resolución