Source: https://www.uria.com/documentos/circulares/333/documento/3286/Laboral_Octubre_2011.htm?id=3286
Timestamp: 2020-07-11 11:01:59+00:00

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1. Nueva Ley Reguladora de la Jurisdicción Social
La nueva Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, Ley 36/2011, deroga la Ley de Procedimiento Laboral, a partir de su entrada en vigor el 11 de diciembre de 2011
La nueva reforma concursal supone un avance en la agilización del proceso concursal. Siguiendo los criterios interpretativos expuestos por la Ley Concursal y presentes también en la Reforma Laboral efectuada por la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, otorga un papel central al hecho de que en el enjuiciamiento de las cuestiones laborales sometidas al proceso concursal deberán tenerse en cuenta los principios inspiradores de la ordenación normativa estatutaria y del proceso laboral
3. Inclusión de los becarios en el Régimen General de la Seguridad Social
El Real Decreto 1493/2011, de 24 de octubre, por el que se regulan los términos y las condiciones de inclusión en el Régimen General de la Seguridad Social de las personas que participen en programas de formación, en desarrollo de lo previsto en la disposición adicional tercera de la Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre actualización, adecuación y modernización del sistema de la Seguridad Social, permite que las personas que participen en programas de formación se puedan considerar como trabajadores por cuenta ajena a efectos de su integración en el Régimen General de la Seguridad Social. Asimismo, se permite la suscripción de Convenios especiales con la Seguridad Social en relación con programas de formación completados con anterioridad a la entrada en vigor de esta norma por un periodo máximo de dos años
4. El empleador no puede modificar la hora de entrada y salida de los turnos de manera unilateral
La Audiencia Nacional lo dispone así cuando, debido a estos cambios, se produce una obligación para el trabajador de permanecer durante más tiempo en el centro de trabajo lo que implica cambios en la jornada que constituyen una modificación sustancial. Además, el poder fichar antes de la entrada a su puesto de trabajo supone una condición más beneficiosa para el trabajador, a la que podría acogerse
5. La Empresa no puede implantar una distribución irregular de jornada, a través de acuerdos individuales masivos con los trabajadores
La empresa no puede establecer la distribución irregular de la jornada, aunque se hayan producido acuerdos individuales masivos con sus trabajadores, sin alcanzar acuerdo con los representantes de los trabajadores, si la jornada está establecida en convenio colectivo
Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social (BOE 11-10-2011)
Está previsto que la nueva Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (en adelante, “LRJS”), derogue con su entrada en vigor el día 11 de diciembre de este mismo año, la Ley de Procedimiento Laboral. Esta norma se incardina en el Plan Estratégico de Modernización del Sistema de Justicia, y responde a la necesidad de reforma estructural de la Administración de Justicia española ante el actual contexto socioeconómico, en el que el número de procedimientos en los juzgados del orden social se ha incrementado de forma notable.
Es importante destacar que la LRSJ mantiene la estructura, numeración e incluso buena parte del articulado de la derogada Ley de Procedimiento Laboral. Sus principales novedades se dan en los siguientes ámbitos: (i) unificación y concentración de competencias; (ii) capacidad, legitimación y representación procesal; (iii) modernización y agilización del procedimiento; (iv) medios de impugnación; (v) y ejecución.
I. Unificación y concentración de competencias en el orden social
En materia de accidentes de trabajo se pretende crear un ámbito unitario de tutela jurisdiccional para el resarcimiento integral del daño causado, de tal forma que todas las cuestiones litigiosas derivadas de tales accidentes de trabajo puedan conocerse en el orden jurisdiccional social, y acabar así con el llamado “peregrinaje jurisdiccional”.
Como novedad, se atribuye al orden Social aquellos temas relativos a valoración, reconocimiento y calificación del grado de incapacidad, incluidos en la Ley 39/2006, de 14 de diciembre, sobre Promoción de la Autonomía Personal y Atención a las personas en situación de dependencia, residenciándose también en ese orden jurisdiccional, los recursos contra las resoluciones administrativas de la autoridad laboral recaídas en los ERES de todo tipo.
Además, corresponde al orden social el conocimiento de cualquier vulneración de los derechos fundamentales y libertades públicas del empresario o terceros vinculados a éste por cualquier título; por lo que en conclusión, la jurisdicción social queda configurada como el juez natural de todas las políticas públicas relativas a la protección social.
II. Capacidad, legitimación y representación procesal
Se refuerza la presencia en juicio del FOGASA y de las entidades gestoras y colaboradoras con la Seguridad Social, ya que se establece la necesidad de citarlos en aquellos casos en que pudiera derivar su obligación de pago de una parte de las indemnizaciones. Además, se facilita la atribución de capacidad procesal a la representación unitaria o sindical cuando la demanda pueda afectar a todos o la mayoría de trabajadores de una empresa y se exime a los sindicatos de efectuar depósitos y consignaciones en sus actuaciones procesales.
III. Modernización y agilización del procedimiento
En este eje de reforma, la nueva ley permite integrar y aprovechar las potencialidades que ofrece la nueva oficina judicial, eliminando trámites superfluos e integrando las nuevas tecnologías para conseguir reducir los tiempos de tramitación.
Una medida importante es la posibilidad de acumulación de las reclamaciones de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales derivadas de un mismo hecho a la que se ha hecho referencia en el apartado anterior.
En esta línea de economía de trámites procesales, se reconoce también la posibilidad de plantear de forma conjunta las acciones de despido y de salarios pendientes de abono.
Se crea, asimismo, un nuevo proceso monitorio, a través del cual se pueden reclamar cantidades inferiores a 6.000 euros de forma más ágil siempre que la deuda esté determinada y sea líquida.
También es importante resaltar las novedades sobre la carga probatoria, en especial en materia de accidentes de trabajo, donde los deudores de seguridad deberán probar la adopción de las medidas para prevenir o evitar el riesgo, invirtiéndose la carga de la prueba; así como la simplificación de los supuestos en que procede dictar sentencia oral, relacionándolos directamente con procesos o modalidades en que por la materia o la cuantía no procede recurso de suplicación.
Además, la ley trata de potenciar tanto la mediación previa como la intraprocesal, con lo que se refuerza la conciliación extrajudicial o administrativa, la mediación y el arbitraje.
Se generaliza el acceso a la suplicación en supuestos de terminación anticipada del procedimiento, situación que, al carecer hasta ahora de recurso, ha dado lugar a un excesivo número de recursos de amparo. También se amplía el ámbito del recurso de casación para unificación de doctrina, con una nueva modalidad que puede interponer el Ministerio Fiscal en defensa de la legalidad y sin necesidad de que concurra el presupuesto de contradicción de sentencias.
Como novedades en este ámbito, resalta la posibilidad de alcanzar acuerdos transaccionales en ejecución.
Además, ahora se prevé la posibilidad de que el trabajador despedido pueda optar por la indemnización, sin que sea necesaria la readmisión, en las sentencias firmes de despidos nulos por acoso de cualquier tipo.
La ley 38/2011, de 10 de octubre, de reforma de la Ley 22/2003, de 9 de julio, Concursal (BOE 11-10-2011)
La Ley 38/2011 persigue agilizar proceso concursal dando continuidad al Real Decreto-ley 3/2009, de 27 de marzo, de medidas urgentes en materia tributaria, financiera y concursal. Esta última disposición, aparte de facilitar la refinanciación de las empresas que atraviesen dificultades financieras, también pretendía la agilización del proceso, la reducción de los costes de tramitación y la mejora de la posición jurídica de los trabajadores de las empresas concursadas que se veían afectados por procedimientos colectivos. Es en este marco donde se abre paso la Ley 38/2011, abordando un proceso de reforma de la legislación concursal más amplio y ambicioso que los anteriores, y que entrará en vigor el 1 de enero de 2012.
La Ley 38/2011, siguiendo los criterios interpretativos expuestos por la Ley Concursal y presentes también en la Reforma Laboral efectuada por la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, otorga un papel central al hecho de que en el enjuiciamiento de las cuestiones laborales sometidas al proceso concursal se tengan en cuenta de manera prioritaria los principios inspiradores de la rama social del Derecho. Consecuencia de todo ello es la modificación introducida en el artículo 64 de la Ley Concursal, que trata de otorgar más importancia a la valoración del impacto del concurso en los trabajadores y, a su vez, pretende minimizar los conflictos competenciales con la Autoridad Laboral y la Jurisdicción Social.
Entrando en un análisis más exhaustivo de los cambios que ha supuesto la Ley 38/2011 en materia laboral debemos mencionar que en relación con el artículo 8, que hace referencia al Juez competente en el concurso, se añade un párrafo al apartado 2, que adecúa su redacción a la reforma operada por la reciente Ley de reforma del mercado laboral, clarificando qué se entiende por suspensión colectiva; así, “Por suspensión colectiva se entienden las previstas en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores, incluida la reducción temporal de la jornada ordinaria diaria de trabajo”.
Por lo que se refiere a la reforma operada en el artículo 44, relativo a la continuación del ejercicio de la actividad profesional o empresarial, se modifica disponiendo que en caso de cierre de la totalidad o parte de la empresa, la administración concursal debe exponer y justificar, en la solicitud de expediente de extinción colectiva de los contratos de trabajo, las causas motivadoras de las medidas colectivas y de los objetivos que se proponen alcanzar.
La modificación más significativa, no obstante, se ha llevado a cabo en el artículo 64 de la Ley, pues, con excepción de tres apartados (3, 9 y 11), el resto han sido objeto de reforma. Así, se ha introducido, en primer lugar, una referencia expresa a los traslados colectivos como uno de los supuestos de modificación sustancial colectiva que será objeto de la competencia del juez del concurso.
Además para los supuestos en que exista un expediente de regulación de empleo (en adelante, “ERE”), que se esté tramitando a la fecha de declaración de un concurso, se ha previsto que la autoridad laboral remitirá lo actuado al juez del concurso. En este contexto, las actuaciones practicadas en el expediente anterior hasta la fecha de la declaración de concurso conservarán su validez en el expediente que se tramite ante el juzgado.
Si a la fecha de la declaración de concurso ya hubiera recaído resolución que autorice o estime la solicitud de ERE, corresponderá a la administración concursal la ejecución de la resolución. En todo caso, la declaración de concurso ha de ser comunicada a la autoridad laboral a los efectos que procedan.
Por otra parte, se adaptan las normas de representación de los trabajadores en el ERE concursal a las novedades introducidas por la Ley 35/2010.
Dentro del apartado 5 del artículo 64 de la Ley Concursal se operan diversas modificaciones, todas ellas relativas al desenvolvimiento del período de consultas. De esta forma, se introduce la posibilidad de convocar al concursado al mismo, siempre que el juez del concurso lo crea oportuno y que sus facultades de administración no hayan sido suspendidas. Además, se prevé la llamada al periodo de consultas de otras “personas físicas o jurídicas que indiciariamente puedan constituir una unidad de empresa con la concursada”.
También se establece la posibilidad de sustituir el período de consultas por un procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa.
Se dispone, asimismo, que no será necesaria la celebración de este periodo de consultas en aquellos casos en que a la solicitud del expediente colectivo se acompañe el acuerdo suscrito entre la administración concursal y los representantes de los trabajadores. En dicho acuerdo se exige que se recoja la identidad de los trabajadores afectados y se fijen las indemnizaciones.
Para el caso de que finalice el período de consultas sin acuerdo, se ha introducido un nuevo trámite en el que el juez puede dar audiencia a los intervinientes en el período de consultas, con posibilidad de presentar prueba documental, o sustituir la comparecencia por alegaciones escritas por tres días. Con esta medida parece que la ley pretende que el auto judicial relativo a las medidas propuestas de carácter colectivo cuente, en la mayor medida posible, con el acuerdo de las partes afectadas.
Por su parte, en el apartado 8 se especifica quiénes estarán legitimados para recurrir el auto que acuerde la suspensión o extinción colectiva de los contratos de trabajo. Así, dispondrán de legitimación a tal fin la administración concursal, el concursado, los trabajadores a través de sus representantes y el Fondo de Garantía Salarial.
En el apartado 10 del artículo 64 de la Ley Concursal se incluye una modificación especialmente relevante. En la redacción de 2003, sólo se consideraban extinciones de carácter colectivo las que trajeran causa de acciones por impagos o retrasos continuados en el pago por parte del empresario. En la nueva redacción, se considerarán como colectivas también aquellas que traigan causa de modificaciones sustanciales o cualquier otro incumplimiento grave del empresario. Adquirirán esa consideración de colectivas desde que se acuerde la iniciación de un ERE concursal. A partir de este momento, los procesos individuales posteriores a la iniciación del ERE quedarán en suspenso hasta que éste haya sido resuelto por auto firme. Esa suspensión se comunicará a la administración concursal y a los tribunales. La extinción colectiva resuelta por auto producirá efectos de cosa juzgada sobre los procesos individuales suspendidos.
En cuanto al artículo 65, se aclara que la decisión de la administración concursal de extinguir o suspender contratos de alta dirección podrá ser recurrida ante el juez del concurso a través del incidente concursal en materia laboral. La sentencia que recaiga podrá ser recurrida en suplicación.
Real Decreto 1493/2011, de 24 de octubre, por el que se regulan los términos y las condiciones de inclusión en el Régimen General de la Seguridad Social de las personas que participen en programas de formación, en desarrollo de lo previsto en la disposición adicional tercera de la Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre actualización, adecuación y modernización del sistema de la Seguridad Social (BOE 27-10-2011)
Esta norma, con entrada en vigor en 1 de noviembre de 2011, se encamina a perfeccionar el funcionamiento del Régimen General de la Seguridad Social, y a regular la situación en materia de Seguridad Social de aquellas personas que participen en programas de formación que estén financiados por entidades u organismos de carácter público o privado, que estén vinculados a estudios universitarios o de formación profesional y que conlleven contraprestación económica para los afectados, siempre y cuando no exista obligación de cursar su alta como trabajadores por cuenta ajena en el Régimen de la Seguridad Social.
Para que se incluyan en el Régimen General, los participantes deben cursar programas de formación que incluyan la realización de prácticas formativas en empresas, instituciones o entidades y que no tengan carácter puramente lectivo. De este modo, la entidad que financie el programa, tendrá la consideración de empresario, con los derechos y obligaciones que ello conlleva en cuanto al Régimen General de la Seguridad Social.
Asimismo, se abre la posibilidad a los participantes de programas de estas características con anterioridad a la entrada en vigencia de esta medida de suscribir Convenios especiales con la Tesorería General de la Seguridad Social, con el fin de permitir el cómputo de cotización por los periodos de formación realizados antes de la de entrada en vigor de esta norma de suscribir Convenios especiales con la Tesorería General de la Seguridad Social, con el fin de realizar cotizaciones en relación a esos programas anteriores, por un periodo máximo de dos años, por una única vez, y con independencia de que se hayan realizado dichos programas en España o en el extranjero. La base de cotización será la base mínima de cotización vigente en el Régimen General de la Seguridad Social en el periodo en que se acredite haber participado en programas de las características exigidas. El abono de la cantidad correspondiente se podrá hacer mediante pago único o por pagos fraccionados.
La afiliación se entiende realizada desde la fecha de inicio de la participación en el programa, hasta el cese de dicha actividad, y para la cotización y recaudación por contingencias comunes y profesionales, habrá que estar a lo que se disponga en la Ley de Presupuestos Generales del Estado y sus normas de desarrollo, en lo referente a los contratos para la formación y el aprendizaje. No existirá la obligación de cotizar por desempleo, FOGASA ni formación profesional.
En la Disposición Transitoria única de dicho Real Decreto se señala que los participantes de los citados programas de formación se incorporarán al Régimen General de la Seguridad Social a partir de la fecha de entrada en vigor de la norma y previa solicitud del organismo o entidad que financie el programa, que deberá figurar como empresa en el correspondiente Registro. La cotización que corresponda al mes de noviembre de 2011 podrá ingresarse sin recargo ni interés de demora hasta el 31 de enero de 2012.
Sentencia de la Audiencia Nacional de 13 de junio de 2011
La empresa demandada tenía instaurado un régimen de tres turnos de 8 horas. En 2003, se concretó convencionalmente la instauración de un nuevo sistema de relevo en los turnos, de tal forma que el operario entrante y el operario saliente debían coincidir físicamente durante quince minutos. Al objeto de garantizar dichos relevos, se pactó incrementar la jornada en 15 minutos diarios, a cambio del disfrute de más días de descanso. Los trabajadores fichaban en los registros de entrada y salida, mediante un sistema de tarjeta y, una vez hecho esto, se dirigían al vestuario para cambiarse y, acto seguido, incorporarse a su puesto de trabajo, donde coincidían con el operario saliente durante los quince minutos estipulados. Del mismo modo, el operario saliente procedía, tras esos quince minutos, a cambiarse su ropa de trabajo y a fichar mediante el sistema de tarjeta a la salida de su planta de trabajo.
En diciembre de 2010, la empresa comunicó a los trabajadores que, a partir de entonces se ficharía en los lectores situados en cada uno de los puestos de relevo, lo que implica que previamente se debía proceder al cambio de la ropa de trabajo en el vestuario, sin que el tiempo necesario para este fin, fuera computado, por tanto, como tiempo de trabajo.
Lo que se debate en esta sentencia es, en síntesis, si los operarios de los turnos venían disfrutando de una condición más beneficiosa por el hecho de fichar antes de llegar al puesto de trabajo y si, por el cambio del sistema de fichaje, se ha producido una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
En relación con la condición más beneficiosa, se argumenta en la sentencia que el hecho de que el Convenio permitiera fichar a la entrada de la planta, y antes de incorporarse al puesto de trabajo, supone una mejora de lo establecido en el 34.5 del Estatuto de los Trabajadores (en adelante, “ET”), que dispone que el trabajador deberá permanecer en su puesto de trabajo al inicio y al final de la jornada de trabajo para el cómputo de la misma.
En cuanto a la existencia de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo la Sala razona que desde el momento en que se obliga a los trabajadores a incrementar su presencia en la empresa como consecuencia de la obligación de fichar en el puesto de relevo, y sin que ello obedezca a razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, se está produciendo una modificación unilateral de las condiciones de trabajo por parte del empleador que exige que se siga el procedimiento del artículo 41 del ET para su instauración.
En consecuencia, la Sala concluye que la modificación descrita constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo y atenta contra el principio de condición más beneficiosa.
Sentencia de la Audiencia Nacional de 9 de mayo de 2011
Lo que se dilucida en esta sentencia es, en síntesis, si la empresa puede implantar una distribución irregular de jornada a través de acuerdos individuales masivos con sus trabajadores pero sin alcanzar acuerdo con los representantes de los trabajadores, siendo la jornada regulada por Convenio Colectivo.
La Audiencia Nacional estimó la demanda interpuesta por el sindicato accionante. En primer lugar afirma que la no regulación en convenio colectivo de la distribución irregular de la jornada implica, por defecto, la aplicación de lo previsto en el art. 34.2 del ET que dispone que: “[...] mediante convenio colectivo o en su defecto por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se podrá establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del año” que la Sala considera vulnerado, puesto que no se logró acuerdo con la representación de los trabajadores.
En segundo lugar se cuestiona si existe modificación sustancial de las condiciones de trabajo. La Audiencia nacional concluye que en el presente caso existe tal modificación. En este contexto, la Audiencia Nacional recuerda el apartado 6 del artículo 41 del ET requiere que la modificación de las condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos estatutarios se lleve a efecto por acuerdo entre la empresa y los representantes legales o sindicales de los trabajadores.
En consecuencia, la Sala declara la nulidad de las modificaciones de trabajo operadas por la empresa en materia de horarios, turnos y jornada de trabajo, considera nulas las novaciones contractuales operadas como consecuencia de la puesta en práctica del nuevo sistema de organización y declara el derecho de los trabajadores afectados por el conflicto a ser repuestos en las condiciones laborales que tenían con anterioridad.

References: Real Decreto 
 artículo 64
 artículo 8
 artículo 47
 artículo 44
 artículo 64
 resolución 
 artículo 64
 artículo 64
 artículo 65

Real Decreto 
 Real Decreto 
 artículo 41
 artículo 41