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Timestamp: 2020-01-28 17:17:28+00:00

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Arbeitsrecht FreshUp - Der Blog - VAHLE KÜHNEL BECKER Fachanwälte für Arbeitsrecht
Arbeitsrecht FreshUp - Der Blog
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Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in einer aktuellen Entscheidung vom 26. Juni 2019 (5 AZR 452/18; bisher liegt nur die Pressemitteilung vor) Gelegenheit zur in einer (Gesamt-)Betriebsvereinbarung geregelten Pauschalvergütung von Überstunden Stellung zu nehmen. Die Entscheidung ist aber vor allem deshalb von besonderem Interesse, weil es um die Beurteilung von Überstunden im Rahmen einer vereinbarten Vertrauensarbeitszeit ging.
Die Entscheidung des BAG deutet darauf hin, dass die Vereinbarung einer Vertrauensarbeitszeit allein nicht dazu führt, dass bereits dem Grunde nach kein Anspruch auf Vergütung bzw. Ausgleich von etwaigen Überstunden besteht. Vertrauensarbeitszeit bedeutet danach offenbar aus Sicht des BAG auch, dass der Arbeitgeber darauf vertraut, dass der Arbeitnehmer nur dann und vor allem nur so viele Überstunden aufwendet, wie dies zur ordnungsgemäßen Erbringung der Arbeitsleistung erforderlich ist.
BAG: Anforderungen an die Ablehnung eines Elternteilzeitverlangens durch den Arbeitgeber
Von CAROLIN POSTEL, Rechtsanwältin, Fachanwältin für Arbeitsrecht, Partnerin
Das Bundesarbeitsgericht hat klargestellt, dass sich ein Arbeitgeber im Prozess auf Zustimmung zur Elternteilzeit gegenüber dem Elternteilzeit verlangenden Arbeitnehmer nur auf solche Ablehnungsgründe gegen dessen Elternteilzeitantrag berufen kann, „die er in einem form- und fristgerechten Ablehnungsschreiben genannt hat“ (sog. „Präklusionswirkung“ der im Ablehnungsschreiben gegen einen Elternteilzeitantrag nicht genannten Gründe).
EuGH verpflichtet Arbeitgeber, die tägliche Arbeitszeit ihrer Arbeitnehmer zu erfassen
Es hatte sich bereits angekündigt. Nunmehr hat der EuGH entschieden: Das EU-Recht verpflichtet die Mitgliedstaaten und damit auch Deutschland, ein "System" zu schaffen, nach dem Arbeitgeber verpflichtet sind, die tägliche Arbeitszeit ihrer Arbeitnehmer zu erfassen.
EuGH, Urteil vom 15.5.2019, C-55/18
BAG zur Abgrenzung einer Daueraufgabe von einer Projektbefristung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG
Von DR. OLIVER VAHLE, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Partner
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in einer aktuellen Entscheidung konkretisiert, unter welchen Voraussetzungen sich ein Arbeitgeber zur sachlichen Rechtfertigung eines befristeten Arbeitsvertrags auf eine Tätigkeit in einem zeitlich begrenzten Projekt nach § 14 Abs. 1 Nr. 1 TzBfG berufen kann.
BAG, Urteil vom 23.1.2019, 7 AZR 212/17
Dieser Beitrag geht der Frage nach, ob und inwieweit Arbeitgeber verpflichtet sind, die tägliche Arbeitszeit ihrer Arbeitnehmer zu erfassen. Aktueller Anlass hierfür sind die dies scheinbar bejahenden Schlussanträge des Generalanwalts beim EuGH vom 31.1.2019 (C-55/18) zu einem Vorabentscheidungsersuchen des spanischen Nationalen Gerichtshofs. Die Ausführungen des Generalanwalts könnten auch für deutsche Betriebe relevant werden, wenn der EuGH dem Generalanwalt - wie zumeist - folgen sollte.
EuGH antwortet BAG: Arbeitgeber hat Arbeitnehmer zur Urlaubsnahme anzuhalten
In einer aktuellen Entscheidung hat der EuGH auf Vorlage des BAG über eine in der Praxis bereits mit Spannung erwartete Frage entschieden: Verfällt der vom Arbeitnehmer bis zum Ende des Urlaubsjahres oder des Übertragungszeitraums nicht (komplett) genommene Urlaub, obwohl er genommen werden konnte? Die Frage stellt sich auch, wenn der Urlaub bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht genommen wird.
EuGH vom 6.11.2018 – C-684/16
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat sich in einem aktuellen Fall dazu geäußert, wann das BetrVG auch für im Ausland tätige Arbeitnehmer gilt und der Betriebsrat auch für solche Arbeitnehmer zuständig ist. Konkret wirkte sich dies auf die Frage aus, ob die Kündigung eines im Ausland tätigen Arbeitnehmers deswegen unwirksam ist, weil der Betriebsrat des deutschen Inlandbetriebes zu der Kündigung hätte angehört werden müssen.
BAG, Urt. v. 24.05.2018 – 2 AZR 54/18
BAG stellt erneut klar: Arbeitszeit ≠ automatische Vergütungspflicht
Das Bundesarbeitsgericht hat in einer aktuellen Entscheidung wieder die Gelegenheit gehabt, zur Einordnung von Zeiten, die ein Arbeitnehmer im Interesse des Arbeitgebers aufwendet, Stellung zu nehmen. Zum einen ging es um die Frage, ob die Zeiten als Arbeitszeit einzuordnen sind. Zum anderen ging es um die Frage der Vergütungspflicht der Zeiten.
BAG, Urt. v. 25.04.2018 – 5 AZR 424/17
Vergütung von Umkleidezeiten: In welchem zeitlichen Umfang?
Wenn sich nach den von der Rechtsprechung aufgestellten Grundsätzen ergibt, dass die Zeit des Umkleidens von Arbeitnehmern vergütungspflichtig ist, stellen sich regelmäßig folgende Folgefragen, denen in diesem Beitrag nachgegangen wird: In welchem zeitlichen Umfang sind diese Umkleidezeiten anzusetzen? Darf dies der Arbeitgeber vorgeben? Oder liegt dies allein beim sich umkleidenden Arbeitnehmer? Hat eventuell der Betriebsrat insoweit ein Mitbestimmungsrecht?
(Keine?) Pflicht des Arbeitgebers, Urlaub von sich aus zu gewähren: Wie wird der EuGH entscheiden?
In Anknüpfung an den Blogbeitrag BAG fragt EuGH: Pflicht des Arbeitgebers, Urlaub von sich aus zu gewähren? geht der vorliegende Blogbeitrag der Frage nach, ob sich aus einer aktuellen Entscheidung des EuGH nicht bereits erkennen lässt, wie der EuGH diese Frage beantworten wird.
Vergütung von Umkleide- und Wegezeiten: Wann ist Dienstkleidung "auffällig"?
Das An- und Ablegen einer besonders auffälligen Dienstkleidung im Betrieb (inkl. etwaiger damit verbundener Wege) ist grundsätzlich vergütungspflichtige Arbeit. Dienstkleidung ist besonders auffällig, wenn der Arbeitnehmer aufgrund ihrer Gestaltung in der Öffentlichkeit einem bestimmten Arbeitgeber oder einem bestimmten Berufszweig bzw. einer bestimmten Branche zugeordnet werden kann.
BAG, Urteil vom 06.09.2017 - 5 AZR 382/16
Aktuelles zur Vergütungspflicht von Umkleide- und Waschzeiten von Arbeitnehmern
Im Anschluss an die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zählt zur Leistung der versprochenen Dienste, an welche die Vergütungspflicht anknüpft, grundsätzlich auch das vom Arbeitgeber angeordnete Umkleiden im Betrieb. Ein Tarifvertrag, der das Ob und das Wie dieser Vergütung durch Betriebsvereinbarung erlaubt, regelt selbst nicht, dass Umkleidezeiten nicht vergütungspflichtig wären. Der Nicht-Abschluss einer solchen Betriebsvereinbarung bedeutet ebenfalls nicht, dass Umkleidezeiten nicht vergütet werden.
LAG Köln, Urt. v. 01.06.2017 – 7 Sa 840/16
Gleichstellungsabrede: Verweisung auf Tarifverträge, "soweit sie für Arbeitgeber verbindlich sind", reicht
Macht ein tarifgebundener Arbeitgeber in einer von ihm formulierten Bezugnahmeklausel die Anwendbarkeit tariflicher Bestimmungen ausdrücklich davon abhängig, dass diese für ihn "verbindlich" sind, bringt er damit in der Regel mit hinreichender Deutlichkeit zum Ausdruck, dass mit der Klausel nur die Gleichstellung nicht tarifgebundener Arbeitnehmer mit Gewerkschaftsmitgliedern bezweckt wird. Auch die Nennung der Vorschriften des TVG zur Tarifbindung des Arbeitgebers ist dann nicht erforderlich.
BAG, Urteil vom 5.7.2017 – 4 AZR 867/16
In Anknüpfung an den Blogbeitrag Betriebsratswahl: „Standortübergreifende“ Neuwahl zur Ausweitung der Mitbestimmung im Konzern? geht der vorliegende Blogbeitrag folgender Frage nach: Welche rechtlichen Handlungsmöglichkeiten hat der Arbeitgeber, wenn eine (offensichtliche) Verkennung des Betriebsbegriffs vorliegt? Kann er neben einer Anfechtung der Wahl auch bereits im Vorfeld bzw. zum Zeitpunkt der Betriebsratswahl vorbeugend eingreifen (insbes. mit dem Ziel des Abbruchs der Wahl)?
Kann der Betriebsrat eines Standortes eines Konzernunternehmens im Falle einer außerordentlichen oder ordentlichen Neuwahl die Mitbestimmung im Konzern dadurch ausweiten, indem er eine gemeinsame Betriebsratswahl auch für einen betriebsratslosen Standort eines anderen Konzernunternehmens initiiert, wenn beide Standorte eine einheitliche Leitung in allen wesentlichen sozialen und personellen Fragen haben?
Eine vor Kurzem in einem Kündigungsschutzverfahren ergangene Entscheidung des Landesarbeitsgerichts (LAG) Schleswig-Holstein (Urteil vom 29.06.2017 – 5 Sa 5/17) befasst sich mit der sog. vorweggenommenen Abmahnung. Anhand dieser Entscheidung wird aufgezeigt, worum es sich bei der vorweggenommenen Abmahnung handelt und welche Wirkungen sie überhaupt haben kann.
Betriebsratswahl: Auch ein nur 11 km entfertner Betriebsteil kann "räumlich weit entfernt" sein
Ein Betriebsteil, der vom Hauptbetrieb räumlich weit entfernt i.S.v. § 4 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 BetrVG ist, gilt als selbständiger Betrieb, in dem ein eigener Betriebsrat gewählt werden kann. Wann aber ist ein Betriebsteil "räumlich weit entfernt"? Geht es um die Entfernungskilometer oder um die Wegezeiten? Welche Umstände, wie z.B. Verkehrsmittel, sind relevant? Und welche Verkehrsverhältnisse sind zugrunde zu legen? Eine aktuelle Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) ruft die hierfür maßgeblichen Grundsätze in Erinnerung (BAG, Beschluss vom 17.05.2017 – 7 ABR 21/15).
Gewährung von Freizeitausgleich: Hat der Betriebsrat mitzubestimmen?
Bekanntermaßen hat der Betriebsrat bei so gut wie allen Maßnahmen und Regelungen zur Arbeitszeit nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 und 3 BetrVG mitzubestimmen. Eine in der Praxis immer wieder gestellte Frage ist, ob und inwieweit dies auch für die Gewährung von Freizeitausgleich gilt.
Änderung der Rechtsprechung: Unbillige Weisungen sind unverbindlich!
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat seine Rechtsprechung zum Weisungsrecht geändert: Ein Arbeitnehmer ist nicht – auch nicht vorläufig – an eine Weisung des Arbeitgebers gebunden, wenn diese (lediglich) unbillig i.S.v. §§ 106 S. 1 GewO, 315 BGB ist.
BAG, Beschl.v. 14.6.2017 – 10 AZR 330/16 (A)
BAG, Beschl.v. 14.9.2017 – 5 AS 7/17
Betriebsvereinbarungen zur Überwachung: Regelungsspielraum nicht grenzenlos!
Es stellt einen schwerwiegenden, nicht gerechtfertigten Eingriff in das Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer dar, wenn ihr wesentliches Arbeitsverhalten während der gesamten Arbeitszeit anhand quantitativer Kriterien durch eine technische Überwachungseinrichtung dauerhaft erfasst, gespeichert und ausgewertet wird. Eine entsprechende Regelung gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG in einer Betriebsvereinbarung (oder Einigungsstellenspruch) ist unwirksam.
Aktuelles vom BAG: Außerordentliche Verdachtskündigung und (Un)Maßgeblichkeit strafrechtlicher Wertungen
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in einer aktuellen Entscheidung die Grundsätze für eine außerordentliche Verdachtskündigung betont sowie sich zur (Un)Maßgeblichkeit strafrechtlicher Wertungen bzw. strafgerichtlicher Entscheidungen für die Wirksamkeit der Kündigung geäußert. Die Ausführungen des BAG sind in der Praxis für ein erfolgreiches Vorgehen wesentlich.
BAG, Urteil vom 2.3.2017 – 2 AZR 698/15
Ein zum Bezug einer Regelaltersrente berechtigter Arbeitnehmer ist in einer Sozialauswahl nach § 1 Absatz 3 Satz 1 KSchG hinsichtlich des Kriteriums „Lebensalter" deutlich weniger schutzbedürftig als ein Arbeitnehmer, der noch keine Altersrente beanspruchen kann.
BAG, Urteil vom 27. April 2017, 2 AZR 67/16
BAG: Überwachung mittels Keylogger ohne konkreten schweren Verdacht unzulässig
BAG, Urteil vom 27. Juli 2017, 2 AZR 681/16, PM 31/17
LAG Nürnberg: Ausschlussfristen, die allgemeinen Mindestlohn nicht ausnehmen, sind nicht nach § 3 MiLoG insgesamt unwirksam
Nimmt eine Ausschlussfrist Ansprüche wegen des gesetzlichen Mindestlohns nicht aus, führt dies nicht zur Unwirksamkeit der gesamten Ausschlussfrist. Die Ausschlussfrist ist vielmehr nur insoweit unbeachtlich, als Ansprüche auf Mindestlohn tangiert sind.
LAG Nürnberg, Urteil v. 9.5.2017 – 7 Sa 560/16, nicht rechtskräftig (Revision zum BAG zugelassen)
Abfindungen im Arbeitsrecht: Grundwissen & Verhandlungsüberlegungen
In der Praxis wird bei Streit um die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses nicht selten unreflektiert in Vergleichsgespräche gegangen. Es hängt oft vom Zufall ab, ob und in welcher Höhe eine Abfindung vereinbart wird. Häufig wird ohne Nachzudenken einfach die sog. Regelabfindung vereinbart. Der Beitrag will dem etwas abhelfen und Gründe für Abfindungen und deren Höhe sowie Argumente für Verhandlungen aufzeigen und so das Verständnis für die Mechanismen bei Abfindungsvergleichen erhöhen.
Der Ausschluss der außerhalb Deutschlands beschäftigten Arbeitnehmer eines Konzerns vom aktiven und passiven Wahlrecht bei den Wahlen der Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat der deutschen Muttergesellschaft verstößt nicht gegen die Freizügigkeit der Arbeitnehmer.
EuGH, Urteil v. 18.7.2017 – C-566/15
Das Bundesverfassungsgericht hat heute entschieden, dass die Regelungen des Tarifeinheitsgesetzes weitgehend mit dem Grundgesetz vereinbar sind.
BVerfG vom 11.7.2017, 1 BvR 1571/15, 1 BvR 1477/16, 1 BvR 1043/16, 1 BvR 2883/15, 1 BvR 1588/15
BAG: Herausnahme einer Arbeitnehmer-Gruppe von Gehaltserhöhung führt zu Mitbestimmung des Betriebrats
Die Entscheidung eines nicht tarifgebundenen Arbeitgebers, Arbeitnehmer bestimmter Geschäftsbereiche von einer Gehaltsanpassung auszunehmen, führt zu einer Änderung der im Betrieb geltenden Entlohnungsgrundsätze und unterliegt somit dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG.
BAG, Beschluss v. 21.2.2017 – 1 ABR 12/15
Das Verbot eines privaten Arbeitgebers, im Unternehmen ein islamisches Kopftuch zu tragen, kann unter Umständen zulässig und somit keine Diskriminierung sein, wenn das Verbot auf einer unternehmensinternen Regel basiert, die das Tragen politischer, philosophischer oder religiöser Zeichen unterschiedslos verbietet. Anders liegt der Fall jedoch, wenn ein Arbeitgebers dem Wunsch eines Kunden entsprechen will, die Leistungen dieses Arbeitgebers nicht mehr von einer Arbeitnehmerin ausführen zu lassen, die ein islamisches Kopftuch trägt.
EuGH vom 14.3.2017, C-157/15 und C-188/15
BAG, Urt. v. 14.12.2016 – 7 AZR 142/15
Manche Personalabteilungen tritt heutzutage über ihre klassische Rolle hinaus auch als Dienstleister für die Beschäftigten auf. Den Beschäftigte stellen sich diverse Fragen z.B. zu Mutterschutz oder Elternzeit oder zu ihren Rechten anlässlich von Gesetzesänderungen oder Anpassungen von Tarifverträgen. Einige Beschäftigte wünschen sich hier Unterstützung von Seiten der Arbeitgeber. Diese Situation haben einige Arbeitgeber zum Anlass genommen, eine Hilfestellung durch die Personalabteilung bereit zu stellen, um das Vertrauen und die Mitarbeiterbindung zu stärken. Durch die Institutionalisierung dieser Hilfestellung soll gleichzeitig der Bearbeitungsaufwand gesenkt werden.
Vorliegend soll die Auskunfterteilung und die Beratung der Beschäftigten durch die Personalabteilung aus rein rechtlicher Sicht betrachtet werden:
Darf der Arbeitgeber seine Beschäftigten beraten?
Muss der Arbeitgeber seine Beschäftigten beraten?
Sollte der Arbeitgeber seine Beschäftigten beraten?
Aktuelles hierzu vom BAG
BAG zu Anforderungen an die Darlegung von Überstunden
Der Arbeitnehmer genügt der ihm im Arbeitsgerichtsverfahren eingereichten Klage auf Überstundenvergütung obliegenden Darlegungslast für die Leistung von Überstunden, wenn er schriftsätzlich vorträgt, an welchen Tagen er von wann bis wann Arbeit geleistet oder sich auf Weisung des Arbeitgebers zur Arbeit bereit gehalten hat.
BAG, Urt. v. 21.12.2016 – 5 AZR 362/16
Neues vom BAG: Kündigung auf Verlangen (!) des Betriebsrats und Kündigungsschutz
BAG, Urt. v. 28.03.2017 – 2 AZR 551/16
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat sich in einer aktuellen Entscheidung zu mehreren Fragen geäußert, die sich in der Praxis immer wieder stellen, wenn der Betriebsrat auf Kosten des Arbeitgebers einen Rechtsanwalt beauftragt. Mit dieser Entscheidung bestätigt das BAG seine bisherige Rechtsprechung, führt diese teilweise aber auch fort. Insbesondere hat sich das BAG dazu geäußert,
1. welche Kosten für Tätigkeiten des vom Betriebsrat beauftragten Rechtsanwalts zu den nach § 40 Abs. 1 BetrVG vom Arbeitgeber zu tragenden Kosten der Tätigkeit des Betriebsrats gehören.
2. in welchen Fällen der Rechtsanwalt des Betriebsrats Sachverständiger i.S.v. § 80 Abs. 3 BetrVG bzw. Berater i.S.v. § 111 Satz 2 BetrVG ist und wann er unabhängig von diesen Vorschriften vom Betriebsrat beauftragt werden kann.
3. was bei der Prüfung der Erforderlichkeit der durch die Beauftragung eines Rechtsanwalts entstehenden Honorarkosten (§ 40 Abs. 1 BetrVG) zu beachten ist.
4. ob und wann der Betriebsrat die Vereinbarung eines Stundenhonorars für erforderlich halten darf.
BAG, Beschl. v. 14.12.2016 – 7 ABR 8/15
Zur vom Arbeitnehmer geschuldeten Arbeitsleistung gehören das Umkleiden und Zurücklegen der hiermit verbundenen innerbetrieblichen Wege, wenn der Arbeitgeber das Tragen einer bestimmten Kleidung vorschreibt, die im Betrieb an- und abgelegt werden muss, und er das Umkleiden nicht am Arbeitsplatz ermöglicht, sondern dafür eine vom Arbeitsplatz getrennte Umkleidestelle einrichtet.
Solche Umkleide- und Wegezeiten muss der Arbeitgeber - mit dem "normalen" Entgelt (ggf. zzgl. etwaiger Mehrarbeitszuschläge) - vergüten, es sein denn, dass hierzu etwas anderes vereinbart ist. Durch Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag kann hierfür eine gesonderte Vergütungsregelung getroffen werden. Die Tarifvertragsparteien sind berechtigt, bestimmte Teile der Arbeitszeit - wie Umkleidezeiten - von der Vergütungspflicht des Arbeitgebers auszunehmen. Dies gilt selbst dann, wenn der Arbeitnehmer auf Weisung des Arbeitgebers arbeitsschutzrechtlich vorgeschriebene Arbeitskleidung anlegen muss.
BAG, Urt. v. 26.10.2016 – 5 AZR 186/16
BAG, Urt. v. 13.12.2016 – 9 AZR 574/15
BAG zu Betriebsratsarbeit und Arbeitszeit i.S.d. ArbZG: 11stündige Ruhezeit verbindlicher Maßstab
Ein Betriebsratsmitglied, das zwischen zwei Nachtschichten außerhalb seiner Arbeitszeit tagsüber an einer Betriebsratssitzung teilzunehmen hat, ist nach § 37 Abs. 2 BetrVG berechtigt, die Arbeit in der vorherigen Nachtschicht vor dem Ende der Schicht einzustellen, wenn nur dadurch eine ununterbrochene Erholungszeit von elf Stunden am Tag gewährleistet ist, in der weder Arbeitsleistung noch Betriebsratstätigkeit zu erbringen ist. In einer solchen Situation ist die Wertung des § 5 Abs. 1 ArbZG zu berücksichtigen. Es kann insoweit dahinstehen, ob die Zeit der Erbringung von Betriebsratstätigkeit Arbeitszeit iSv. § 2 Abs. 1 ArbZG ist.
BAG, Urteil v. 18.1.2017 – 7 AZR 224/15
BAG fragt EuGH: Pflicht des Arbeitgebers, Urlaub von sich aus zu gewähren?
Das BAG hat dem EuGH wegen Bezugs zum Europarecht folgende Fragen vorgelegt (vereinfacht):
1. Ergibt sich aus der europäischen Richtlinie zur Arbeitszeitgestaltung, dass der Arbeitnehmer seinen Urlaub aktiv beantragen muss, damit der Urlaubsanspruch am 31.12. bzw. zumindest am 31.03. des Folgejahres nicht ersatzlos untergeht? Ist der Arbeitgeber also nicht verpflichtet, von sich aus einseitig und für den Arbeitnehmer verbindlich den Urlaub festzulegen?
2. Gilt dies auch dann, wenn das Arbeitsverhältnis "nur" zwischen Privatpersonen bestand?
BAG, EuGH-Vorlage v. 13.12.2016 – 9 AZR 541/15 (A)
Vergütung von Betriebsratsmitgliedern: Entgelt für Fahrtzeiten zwischen Wohnung und Betrieb?
Zeiten, die ein gewöhnlicher Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Erfüllung seiner Arbeitspflicht für Fahrten zwischen Wohnung und Betrieb aufwendet, sind nicht vergütungspflichtig. Da Betriebsratsmitglieder nach § 78 S. 2 BetrVG wegen ihrer Betriebsratstätigkeit nicht begünstigt werden dürfen, können für Fahrtzeiten, die ein Betriebsratsmitglied zur Wahrnehmung von Betriebsratsaufgaben aufwendet, keine anderen Maßstäbe gelten als für gewöhnliche Arbeitnehmer. Insoweit gewährt auch § 37 Abs. 3 BetrVG dem Betriebsratsmitglied keinen Anspruch auf Freizeitausgleich oder Vergütung für außerhalb der Arbeitszeit liegende Zeiten, die das Betriebsratsmitglied für Fahrten zwischen Wohnung und Betrieb allein zur Wahrnehmung von Betriebsratstätigkeit aufwendet.
BAG, Urt. v. 27.7.2016 – 7 AZR 255/14
BAG: Pflicht zur Teilnahme an einem Personalgespräch bei Krankheit?
Ein Arbeitnehmer, der krankheitsbedingt arbeitsunfähig ist, muss im Regelfall nicht auf Anweisung seines Arbeitgebers im Betrieb erscheinen, um dort an einem Personalgespräch über Beschäftigungsmöglichkeiten für ihn teilzunehmen. Ausnahmsweise muss er es aber doch, wenn dies ist aus betrieblichen Gründen unverzichtbar und der Arbeitnehmer ist dazu gesundheitlich in der Lage ist. Zudem
BAG, Urt. v. 2.11.2016 – 10 AZR 596/15
BAG: Fiktive Nachtzuschläge für Betriebsratsmitglieder?
Ein Betriebsratsmitglied hat keinen Anspruch auf Nachtzuschläge für Betriebsratstätigkeit, die es außerhalb der Nachtzeit leistet. Dies gilt auch dann, wenn es, bevor es Betriebsratsmitglied wurde, Nachtarbeit geleistet hat und die Arbeitszeit wegen der Betriebsratstätigkeit einvernehmlich auf die Tagarbeitsstunden verschoben wurde.
BAG, Urt. v. 18.05.2016 – 7 AZR 401/14
BAG: Elternzeit muss schriftlich verlangt werden
Ein Elternzeitverlangen muss die in § 126 Abs. 1 BGB vorgeschriebene Schriftform wahren. Das setzt den Zugang des eigenhändig unterschriebenen Schreibens im Original beim Arbeitgeber voraus. Ansonsten ist die Elternzeit nicht wirksam genommen und begründet keinen Sonderkündigungsschutz gemäß § 18 BEEG.
BAG, Urt. v. 10.5.2016 – 9 AZR 145/15

References: EuGH 
 EuGH 
 § 14
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 EuGH 
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EuGH 
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 EuGH 
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 § 4
 § 87
 § 87
 § 1
 § 3
 § 87

EuGH 
 § 40
 § 80
 § 111
 § 37
 § 5
 § 2
 EuGH 
 § 78
 § 37
 § 126
 § 18