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Timestamp: 2020-07-12 00:11:53+00:00

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Il reato di somministrazione abusiva di manodopera | Filodiritto
Diritto del lavoro e della sicurezza, penale, diritto tributario
Il legislatore nazionale, negli ultimi anni, è più volte intervenuto, con copiosa produzione normativa, nel settore giuslavoristico, tentando di garantire una maggiore snellezza per l’accesso al mercato del lavoro e una più valorizzata competitività per le aziende, riammodernando ovvero ampliando il novero degli strumenti e degli istituti giuridici a loro disposizione. È perseguendo il più vasto obiettivo della riforma del mercato del lavoro che, con il decreto legislativo nr. 276 del 10 settembre 2003[1], è stata ridisegnata la disciplina della somministrazione di manodopera.
In precedenza, le disposizioni regolamentative che disciplinavano questa tipologia di contratto lavorativo erano contenute nelle leggi, ora abrogate, nr. 1369 del 23 ottobre 1960[2], che vietava con un principio generale l’appalto di prestazioni di lavoro, e nr. 196 del 24 giugno 1997[3] che invece, derogando alle previsioni della precedente disposizione, aveva introdotto il c.d. lavoro interinale.
La somministrazione di manodopera, dunque, si inserisce nel contesto de quo come evoluzione e superamento del lavoro interinale, presentando tuttavia caratteristiche che la rendono una tipologia contrattuale più ampia[4]: come di seguito si vedrà più diffusamente, persiste il principio cardine del lavoro interinale, ovvero il fatto per cui non coincidono nella medesima persona le figure dell’utilizzatore delle prestazioni lavorative della persona somministrata e del datore di lavoro di quest’ultimo.
La garanzia di una maggiore flessibilità e di una più ampia economicità nella gestione del personale da parte degli imprenditori fa tuttavia da pendant ad un maggior rigore del legislatore che ha intravisto, nella formula contrattuale in esame, una possibile fonte di illeciti, a tutto svantaggio dei lavoratori, parte debole nel contratto. Al fine di impedire una tale deriva, il sistema di contrasto della norma è stato predisposto in forma duplice, principalmente basato su:
§ un castello di disposizioni tali da concedere la possibilità di utilizzare questo contratto soltanto a società certificate, in modo da effettuare una valutazione ex ante (attraverso un meccanismo di valutazioni e di autorizzazioni) circa la presenza dei presupposti richiesti;
§ sanzioni di carattere penale, inasprite nel tempo, al fine di rimediare con efficacia e deterrenza alle possibili distorsioni giuridiche delle previsioni normative.
2. Il contratto di somministrazione
Il contratto di somministrazione di lavoro è disciplinato dal capo I del titolo III del D. Lgs. 276 del 2003, dedicato a tre tipologie di contratto: somministrazione di lavoro, appalto di servizi e distacco di personale.[5] In particolare, la forma oggetto della presente trattazione è disciplinata compiutamente dagli artt. da 20 a 28 del decreto citato.
La somministrazione di manodopera è caratterizzata, come detto, dalla medesima struttura triangolare del lavoro interinale. Nel contratto compaiono, infatti, tre soggetti:
- il somministratore;
- l’utilizzatore di manodopera.
Somministratore (impresa autorizzata)
Utilizzatore (qualsiasi impresa)
La configurazione del contratto in oggetto richiede la contemporanea presenza di due rapporti commerciali:
- innanzitutto, occorre un rapporto di lavoro tra l’impresa fornitrice di manodopera (che deve essere in possesso delle prescritte autorizzazioni) e il singolo lavoratore, che trova compiuta disciplina nella normativa giuslavoristica;
- in secondo luogo, è necessaria la stipulazione di una formula contrattuale di somministrazione “pura” fra somministratore ed utilizzatore di manodopera (trattasi, in pratica, di una prestazione di servizi).
Ottenuto ciò, si avrà che il lavoratore, formalmente assunto dall’impresa di somministrazione e da questa retribuito, presti le sue energie lavorative a favore di un terzo soggetto, appunto l’utilizzatore (che può essere una qualsiasi azienda presente sul mercato), il quale, per questa prestazione di servizio, paga una remunerazione alla società somministratrice, comprensiva del rimborso degli oneri economici a favore del lavoratore (retribuzione e contribuzione) e di un margine di profitto.
La riforma introdotta dal D. Lgs. 276 del 2003 prevede diverse condizioni di liceità[6] in funzione della durata del contratto di somministrazione, che può essere a tempo determinato e indeterminato.
Passando alla disamina dell’istituto in un’ottica di analisi delle possibili patologie che colpiscono il sistema di tutela predisposto dal legislatore, occorre analizzare le posizioni soggettive dei tre protagonisti del contratto, in particolare quella dell’impresa fornitrice. Come detto, nessuna condizione, se non quelle generali dell’ordinamento, deve essere soddisfatta dal lavoratore né dall’imprenditore che si pone come utilizzatore della manodopera messa a disposizione dal somministratore. Di converso, la normativa prevede stringenti requisiti per chi, invece, si trova a “gestire” la “forza lavoro”.
Le imprese che intendono esercitare l’attività di somministrazione di manodopera devono essere iscritte in un albo[7], creato ad hoc presso il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali. Le stesse devono fare apposita richiesta di iscrizione, mediante lettera raccomandata, alla Direzione Generale per l’impiego. Entro 60 giorni il Ministero, previa una verifica circa la sussistenza dei requisiti giuridici e finanziari, rilascia un’autorizzazione provvisoria all’esercizio della somministrazione di manodopera, che diviene definitiva dopo due anni, a seguito dell’esame sul corretto esercizio dell’attività posta in essere.
I requisiti che devono essere verificati e soddisfatti sono quelli previsti dall’art. 5 del D. Lgs. 276/2003[8]. In particolare, la norma prevede, per le attività di somministrazione di manodopera:
- la costituzione dell’agenzia in particolari forme giuridiche (società di capitali o cooperative);
- la presenza di adeguate competenze professionali;
- limiti minimi di capitale versato;
- la disposizione di un elevato deposito cauzionale, a garanzia dei crediti previdenziali e dei lavoratori;
- l’esercizio dell’attività in almeno 4 regioni;
- un numero minimo di soci lavoratori.
La ratio di requisiti così stringenti è, ovviamente, da ricercarsi nella voluntas legis di tutelare la parte debole del contratto di somministrazione, ovvero il lavorante, che diventa il fulcro della maggiore flessibilità concessa alle aziende, le quali, attraverso tale tipologia di contratto, possono utilizzare personale non assunto né a tempo determinato né a tempo indeterminato, fruendo della prestazioni del lavoratore soltanto per il tempo strettamente necessario alle proprie esigenze, senza doversi occupare degli aspetti burocratico – amministrativi relativi all’assunzione di personale, che sono a carico dell’impresa fornitrice.
Numerose sono le opportunità che questo sistema permette di ottenere al mercato del lavoro:
- le società di somministrazione riescono a penetrare il mercato del lavoro assumendo disoccupati che non sono nelle condizioni di proporsi alle imprese, ottimizzando, in tal modo, l’incontro fra aziende e persone in cerca di impiego;
- le stesse, ancora, organizzano (e legalizzano, in taluni casi) l’offerta di lavoro, omogeneizzando le proposte di retribuzione, che devono tener conto della contrattazione collettiva, garantendo ai cittadini senza lavoro una remunerazione dignitosa e decorosa;
- le imprese, che rappresentano la curva della domanda, trovano interlocutori affidabili e rispondenti alle loro necessità, ottenendo flessibilità e minor burocrazia (le imprese di somministrazione si limitano ad emettere fattura omnicomprensiva della prestazione del servizio);
- lo Stato, attraverso il meccanismo dell’iscrizione all’albo, riesce a monitorare la situazione, rimanendo giudice terzo ed imparziale, ma regolando la partecipazione dei protagonisti, attraverso una check-list di legittimità, al mercato del lavoro.
3. Il reato di somministrazione abusiva di manodopera
Il testo dell’art. 18[9] della c.d. legge Biagi non introduce tout court una nuova figura di reato nel panorama normativo giuslavoristico.
L’intermediazione abusiva nelle prestazioni di lavoro, infatti, era già prevista come reato nell’ordinamento giuridico nazionale dagli articoli 1 e 2 della legge 23 ottobre 1960, n. 1369[10]: tali norme punivano[11] l’imprenditore e l’appaltatore, ovvero altro intermediario, con l’ammenda di lire 10.000 per ogni lavoratore occupato e per ogni giornata di lavoro.
Il reato di cui all’art. 18 del D. Lgs. 276 può essere integrato quando la società che si propone sul mercato come fornitrice di manodopera effettui:
- l’esercizio di attività senza i requisiti di prescritti dalle norme e/o in assenza di autorizzazione;
- la somministrazione di manodopera attraverso l’utilizzo di schemi contrattuali similari ma differenti, in modo da eludere la normativa.
Nel primo caso, appare evidente la necessità di sanzione che la norma riconduce alla mancanza della verifica pubblicistica della presenza dei requisiti indefettibili per l’effettuazione di un’attività così peculiare e sensibile: la primazia della tutela del lavoro, che trova fondamento nella Carta Costituzionale[12], verrebbe minata, permettendo di operare a soggetti economici non in grado di fronteggiare ad imprevisti e temporanee difficoltà economiche e causando danni che si riverserebbero, con tutta evidenza, sulla posizione più debole del rapporto tripartito, appunto il lavoratore.
Stando così le cose, verrebbe meno, da un lato, la garanzia di correttezza della partecipazione al mercato, con indubbie conseguenze in termini di concorrenza, dei protagonisti della somministrazione (correttezza accertata dalle verifiche circa la presenza dei requisiti giuridici ed economici da parte del Ministero del Lavoro), mentre dall’altro, si permetterebbe un eccessivo sbilanciamento di potere a favore delle imprese che gestiscono lavoratori.
Il risultato che in tal modo si determinerebbe, infatti, sarebbe un ribasso esponenziale della proposta di lavoro che finirebbe per minare, una volta ancora, i principi costituzionali di equa remunerazione e necessarie garanzie per i lavoratori.
La struttura della norma prevede una doppia responsabilità, posta in capo ai somministratori (quando, come detto, agiscono in assenza dei requisiti prescritti dalla legge) e agli utilizzatori, i quali si avvalgono di manodopera messa a disposizione da parte di società non in regola con le prescrizioni normative.
Il reato, che è caratterizzato dalla permanenza[13], infligge ad entrambe le parti contrattuali una sanzione pari a 50 euro, commisurata sulla base di ciascun lavoratore oggetto di somministrazione e di ogni singolo giorno lavorato.[14] La pena è stata inasprita dal D. Lgs. n. 251 del 2004, al fine di contrastare più efficacemente i fenomeni patologici di “caporalato”.
Da un lato, non si può non accogliere con favore l’innalzamento della sanzione edittale, che aveva nella versione originaria una base di commisurazione assai bassa, talvolta minore dello spread di distorsione del mercato, tanto che le imprese utilizzatrici potevano avere buon gioco nell’utilizzare manodopera abusiva, ottenendo dalle imprese fornitrici non autorizzate prezzi di gran lunga inferiori (più bassi di 5 euro a persona per giorno) rispetto a quelli praticati dalle agenzie iscritte all’albo; dall’altro, difficilmente non si può concordare con chi[15], nel lamentare dell’occasione mancata, rileva che il D. Lgs. n. 251/2004 non ha affrontato “il problema di fondo della contravvenzione in esame che sta nella sua modestissima deterrenza preventiva, contratta dall’oblabilità ai sensi dell’art. 162 del codice penale, grazie alla quale si può anche evitare la confisca ex art. 18 del mezzo di trasporto usato per la somministrazione (che pure è strumento essenziale per il "caporalato") ed ulteriormente depressa laddove si ammettesse la praticabilità dell’istituto della prescrizione obbligatoria di cui all’art. 15 del D. Lgs. n. 124/2004, che ai sensi del comma 3 di tale norma è applicabile anche nelle ipotesi in cui la fattispecie è a condotta esaurita.”
Il rapporto fra la norma in esame e la precedente previsione sanzionatoria di intermediazione abusiva di manodopera ( artt. 1 e 2 della l. 1369/1960) è stato affrontato con chiarezza dalla Corte di Cassazione, che si è espressa in maniera netta a favore di una continuità normativa fra le due disposizioni. Il Supremo Collegio[16], infatti, ha stabilito che, nel caso di intermediazione e interposizione nella prestazione di lavoro da parte di soggetti non abilitati commesso prima dell’entrata in vigore del citato decreto n. 276/2003, continua a sussistere la rilevanza penale del fatto, con applicazione, quindi, delle disposizioni dell’art. 2, 3° comma, del codice penale[17], in considerazione del fatto che nella successione di leggi che prevedono ambedue il fatto come reato, occorre applicare quella le cui disposizioni sono più favorevoli al reo: nel caso specifico, occorre applicare, in un’ottica di continuità e favor rei[18] le pene previste dal decreto legislativo del 2003, anche se le sanzioni sono da ritenersi sostanzialmente identiche. Con la formulazione dei divieti previsti dall’art. 1 della legge 1369/60, la fattispecie abrogativa infatti puniva, con ammenda proporzionale al numero dei lavoratori e alle giornate lavorative, sia il committente sia l’appaltatore che facevano ricorso all’esecuzione di prestazioni lavorative mediante impiego di manodopera assunta dall’appaltatore ma operante alle dipendenze del committente. La fattispecie introdotta dal decreto legislativo 276/03 punisce (sempre con ammenda proporzionale al numero dei lavoratori ed alle giornate lavorative) sia chiunque eserciti attività non autorizzate di somministrazione di lavoro, sia l’utilizzatore che ricorra alla somministrazione di lavoro fornita da soggetti non abilitati o al di fuori dei casi previsti dalla legge. Di conseguenza, quello che secondo la legge abrogata era considerato appalto di mere prestazioni di lavoro è ora qualificato dalla Corte come somministrazione di lavoro ed è ugualmente punito se esercitato da soggetti non abilitati o fuori delle ipotesi previste dalla nuova legge.[19]
Nel secondo caso di integrazione del reato, traspare la più grave patologia del sistema: il mascheramento di un ordinario contratto lecito, contraibile in assenza di qualsivoglia presupposto normativo, che invece fa emergere un rapporto di somministrazione abusiva, una moderna forma di “caporalato”, in cui il “caporale”, dopo aver assunto (regolarmente o no) gruppi numerosi di persone, li destina alle dipendenze di imprenditori che li immettono nella catena di montaggio delle proprie aziende, dando agli organi ispettivi una parvenza di liceità mediante un contratto di appalto di servizi[20].
In questo caso, gli organi ispettivi dovranno fare molta attenzione nel decifrare gli aspetti caratterizzanti il rapporto di lavoro in esame, tenendo ben distinte le peculiarità dell’uno e dell’altro rapporto contrattuale. Ciò perché se dietro un rapporto di questo tipo si cela, invece, una somministrazione di manodopera, sarà ovvio che l’artificio contrattuale maschererà, molto probabilmente, un’elusione della normativa giuslavoristica in tema di requisiti prescritti e delle necessarie autorizzazioni.
I requisiti dell’appalto di servizi[21] sono da rinvenirsi nei seguenti elementi:
- organizzazione dei mezzi: tale forma contrattuale si basa sulla presenza e disponibilità, da parte dell’appaltatore, di tutti i mezzi che occorrono per l’esecuzione dei servizi appaltati (differentemente, ciò non è richiesto nel caso di somministrazione, per la quale il lavoratore diviene parte dell’organizzazione dei fattori produttivi delle imprese utilizzatrici); “si tratta di un’organizzazione che può ben essere minima nelle imprese a bassa intensità organizzativa, in cui prevalente è, ad esempio, l’apporto di know how o di personale specializzato da parte dell’impresa appaltatrice; e infatti, il legislatore espressamente consente che gli indici rivelatori dell’appalto siano calibrati in relazione alle esigenze dell’opera o del servizio dedotti in contratto;[22]
- potere direttivo e organizzativo: uno dei punti fondamentali su cui basarsi per dirimere dubbi circa la sussistenza di un appalto di servizi o di manodopera risiede proprio nella localizzazione del potere di direzione del lavoro: se tutta la gestione e l’organizzazione del lavoro è in capo al committente, che minuziosamente disciplina tutti gli aspetti di dettaglio della materiale esecuzione, allora si è in presenza di un rapporto di somministrazione di manodopera; invece, se il committente si limita a dare disposizioni di massima, che riguardano l’opera e non le singole mansioni, si avrà appalto di servizi.[23] “Si tratta, in buona sostanza, di verificare la “qualità” del controllo, la sua profondità e, in definitiva, la sua riconducibilità all’uno o all’altro soggetto del contratto di appalto. In sintesi, la verifica della qualità dell’appalto di servizi viene fatta sul risultato e non sul merito allo svolgimento delle singole prestazioni lavorative”[24];
- rischio di impresa: come previsto anche dall’art. 29 del D. Lgs. 276/2003, il rischio di impresa, nel caso di appalto, deve ricadere unicamente in capo all’appaltatore[25]; differentemente, nel caso di somministrazione, l’assunzione della variabile rischio è posta in capo all’utilizzatore della manodopera.
Pertanto, considerata la chiara opzione non formalistica del legislatore nella materia per cui i contratti valgono per il loro contenuto effettivo e non per il nomen iuris assegnato, tenuto altresì conto della distinzione fra somministrazione di lavoro ed appalto di servizi ribadita dall’art. 29 del D. Lgs 276/03, per cui sussiste l’appalto solo nel caso in cui l’organizzazione dei mezzi produttivi, la direzione dei lavoratori ed il rischio d’impresa sono intestati all’appaltatore e non al committente o utilizzatore delle prestazioni, si può agevolmente concludere che ogni volta che un imprenditore utilizzi prestazioni di lavoratori forniti da altri, assumendosi però l’organizzazione dei mezzi, la direzione dei lavoratori ed il rischio d’impresa, si concretizza una somministrazione di manodopera, che resta vietata e penalmente sanzionata se priva dei requisiti soggettivi e oggettivi prescritti dalla nuova normativa.[26]
[1] Attuazione delle deleghe in materia di occupazione e mercato del lavoro, di cui alla legge 14 febbraio 2003, n. 30. Pubblicato in Gazzetta Ufficiale n. 235 del 09/10/2003 - supplemento ordinario.
[2] Rubricata “Divieto di intermediazione ed interposizione nelle prestazioni di lavoro e nuova disciplina dell’impiego di mano d’opera negli appalti di opere e di servizi”.
[3] Rubricata “Norme in materia di promozione dell’occupazione”.
[4] Nella somministrazione di manodopera trovano ospitalità anche le previsioni contrattuali di appalto di manodopera che erano ammesse precedentemente in deroga al principio generale previsto dalla legge 1369/1960. si tratta, in sostanza, di:
§ appalto di opere e servizi di pulizia;
§ lavori di facchinaggio;
§ appalti di manutenzione ordinaria di impianti.
[5] Per una disamina più puntuale sulle tre tipologie di contratto del titolo III e per una compiuta analisi sulle loro differenze, si vedano Gabriele Bonati, Alberto Rozza e Luca Vannoni, in Guida pratica ai lavori atipici & flessibili, le guide pratiche de “il sole-24Ore”, seconda edizione, Milano, 2004 e Sergio Mogorovich, Il rapporto di somministrazione, appalto e distacco di lavoro, in "Impresa c.i." n. 11 del 30 novembre 2003, pag. 1763.
[6] Sul punto, v. Gabriele Bonati, Alberto Rozza e Luca Vannoni, in Guida pratica ai lavori atipici & flessibili, cit., pag. 141 e ss. L’art. 20 del Decreto in parola - Condizioni di liceità - stabilisce in particolare che: 1. Il contratto di somministrazione di lavoro può essere concluso da ogni soggetto, di seguito denominato utilizzatore, che si rivolga ad altro soggetto, di seguito denominato somministratore, a ciò autorizzato ai sensi delle disposizioni di cui agli articoli 4 e 5. 2. Per tutta la durata della somministrazione i lavoratori svolgono la propria attività nell’interesse nonché sotto la direzione e il controllo dell’utilizzatore. Nell’ipotesi in cui i lavoratori vengano assunti con contratto di lavoro a tempo indeterminato essi rimangono a disposizione del somministratore per i periodi in cui non svolgono la prestazione lavorativa presso un utilizzatore, salvo che esista una giusta causa o un giustificato motivo di risoluzione del contratto di lavoro. 3. Il contratto di somministrazione di lavoro può essere concluso a termine o a tempo indeterminato. La somministrazione di lavoro a tempo indeterminato e’ ammessa: a) per servizi di consulenza e assistenza nel settore informatico, compresa la progettazione e manutenzione di reti intranet e extranet, siti internet, sistemi informatici, sviluppo di software applicativo, caricamento dati; b) per servizi di pulizia, custodia, portineria; c) per servizi, da e per lo stabilimento, di trasporto di persone e di trasporto e movimentazione di macchinari e merci; d) per la gestione di biblioteche, parchi, musei, archivi, magazzini, nonché servizi di economato; e) per attività di consulenza direzionale, assistenza alla certificazione, programmazione delle risorse, sviluppo organizzativo e cambiamento, gestione del personale, ricerca e selezione del personale; f) per attività di marketing, analisi di mercato, organizzazione della funzione commerciale; g) per la gestione di call-center, nonché per l’avvio di nuove iniziative imprenditoriali nelle aree Obiettivo 1 di cui al regolamento (CE) n. 1260/1999 del Consiglio, del 21 giugno 1999, recante disposizioni generali sui Fondi strutturali; h) per costruzioni edilizie all’interno degli stabilimenti, per installazioni o smontaggio di impianti e macchinari, per particolari attività produttive, con specifico riferimento all’edilizia e alla cantieristica navale, le quali richiedano più fasi successive di lavorazione, l’impiego di manodopera diversa per specializzazione da quella normalmente impiegata nell’impresa; i) in tutti gli altri casi previsti dai contratti collettivi di lavoro nazionali o territoriali stipulati da associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative. 4. La somministrazione di lavoro a tempo determinato e’ ammessa a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili all’ordinaria attività dell’utilizzatore. La individuazione, anche in misura non uniforme, di limiti quantitativi di utilizzazione della somministrazione a tempo determinato e’ affidata ai contratti collettivi nazionali di lavoro stipulati da sindacati comparativamente più rappresentativi in conformità alla disciplina di cui all’articolo 10 del decreto legislativo 6 settembre 2001, n. 368. 5. Il contratto di somministrazione di lavoro e’ vietato: a) per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero; b) salva diversa disposizione degli accordi sindacali, presso unità produttive nelle quali si sia proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi ai sensi degli articoli 4 e 24 della legge 23 luglio 1991, n. 223, che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione ovvero presso unità produttive nelle quali sia operante una sospensione dei rapporti o una riduzione dell’orario, con diritto al trattamento di integrazione salariale, che interessino lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione; c) da parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi ai sensi dell’articolo 4 del decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626, e successive modifiche.
L’art. 22. - Disciplina dei rapporti di lavoro – statuisce: 1. In caso di somministrazione a tempo indeterminato i rapporti di lavoro tra somministratore e prestatori di lavoro sono soggetti alla disciplina generale dei rapporti di lavoro di cui al codice civile e alle leggi speciali. 2. In caso di somministrazione a tempo determinato il rapporto di lavoro tra somministratore e prestatore di lavoro e’ soggetto alla disciplina di cui al decreto legislativo 6 settembre 2001, n. 368, per quanto compatibile, e in ogni caso con esclusione delle disposizioni di cui all’articolo 5, commi 3 e 4. Il termine inizialmente posto al contratto di lavoro può in ogni caso essere prorogato, con il consenso del lavoratore e per atto scritto, nei casi e per la durata prevista dal contratto collettivo applicato dal somministratore. 3. Nel caso in cui il prestatore di lavoro sia assunto con contratto stipulato a tempo indeterminato, nel medesimo e’ stabilita la misura della indennità mensile di disponibilità, divisibile in quote orarie, corrisposta dal somministratore al lavoratore per i periodi nei quali il lavoratore stesso rimane in attesa di assegnazione. La misura di tale indennità e’ stabilita dal contratto collettivo applicabile al somministratore e comunque non e’ inferiore alla misura prevista, ovvero aggiornata periodicamente, con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali. La predetta misura e’ proporzionalmente ridotta in caso di assegnazione ad attività lavorativa a tempo parziale anche presso il somministratore. L’indennità di disponibilità e’ esclusa dal computo di ogni istituto di legge o di contratto collettivo. 4. Le disposizioni di cui all’articolo 4 della legge 23 luglio1991, n. 223, non trovano applicazione anche nel caso di fine dei lavori connessi alla somministrazione a tempo indeterminato. In questo caso trovano applicazione l’articolo 3 della legge 15 luglio 1966, n. 604, e le tutele del lavoratore di cui all’articolo 12. 5. In caso di contratto di somministrazione, il prestatore di lavoro non e’ computato nell’organico dell’utilizzatore ai fini della applicazione di normative di legge o di contratto collettivo, fatta eccezione per quelle relative alla materia dell’igiene e della sicurezza sul lavoro.
[7] Art. 4. - Agenzie per il lavoro
L’albo è stato disciplinato nel dettaglio dal d.m. 23 dicembre 2003.
[8] Art. 5. - Requisiti giuridici e finanziari
c) la disponibilità di uffici in locali idonei allo specifico uso e di adeguate competenze professionali, dimostrabili per titoli o per specifiche esperienze nel settore delle risorse umane o nelle relazioni industriali, secondo quanto precisato dal Ministero del lavoro e delle politiche sociali con decreto da adottarsi, d’intesa con la Conferenza permanente per i
rapporti tra lo Stato, le regioni e le province autonome di Trento e di Bolzano e sentite le associazioni dei datori e dei prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative, entro trenta giorni dalla data di entrata in vigore del presente decreto legislativo;
c) a garanzia dei crediti dei lavoratori impiegati e dei corrispondenti crediti contributivi degli enti previdenziali, la disposizione, per i primi due anni, di un deposito cauzionale di 350.000 euro presso un istituto di credito avente sede o dipendenza nei territorio nazionale o di altro Stato membro della Unione europea; a decorrere dal terzo anno solare, la disposizione, in luogo della cauzione, di una fideiussione bancaria o assicurativa o rilasciata da intermediari iscritti nell’elenco speciale di cui all’articolo 107 del decreto legislativo 1° settembre 1993, n. 385, che svolgono in via prevalente o esclusiva attività di rilascio di garanzie, a ciò autorizzati dal Ministero dell’economia e delle finanze, non inferiore al 5 per cento del fatturato, al netto dell’imposta sul valore aggiunto, realizzato nell’anno precedente e comunque non inferiore a 350.000 euro. Sono esonerate dalla prestazione delle garanzie di cui alla presente lettera le società che abbiano assolto ad obblighi analoghi previsti per le stesse finalità dalla legislazione di altro Stato membro della Unione europea;
b) a garanzia dei crediti dei lavoratori impiegati e dei corrispondenti crediti contributivi degli enti previdenziali, la disposizione, per i primi due anni, di un deposito cauzionale di 200.000 euro presso un istituto di credito avente sede o dipendenza nel territorio nazionale o di altro Stato membro della Unione europea; a decorrere dal terzo anno solare, la disposizione, in luogo della cauzione, di una fideiussione bancaria o assicurativa o rilasciata da intermediari iscritti nell’elenco speciale di cui all’articolo 107 del decreto legislativo 1° settembre 1993, n. 385, che svolgono in via prevalente o esclusiva attività di rilascio di garanzie, a ciò autorizzati dal Ministero dell’economia e delle finanze, non inferiore al 5 per cento del fatturato, al netto dell’imposta sul valore aggiunto, realizzato nell’anno precedente e comunque non inferiore a 200.000 euro. Sono esonerate dalla prestazione delle garanzie di cui alla presente lettera le società che abbiano assolto ad obblighi analoghi previsti per le stesse finalità dalla legislazione di altro Stato membro della Unione europea;
[9] Art. 18. - Sanzioni penali: 1. L’esercizio non autorizzato delle attività di cui all’articolo 4, comma 1, lettere a) e b) è punito con la pena dell’ammenda di euro 50 per ogni lavoratore occupato e per ogni giornata di lavoro. Se vi è sfruttamento dei minori la pena è dell’arresto fino a 18 mesi e l’ammenda è aumentata fino al sestuplo. L’esercizio non autorizzato delle attività di cui all’articolo 4, comma 1, lettera c), è punito con la pena dell’arresto fino a sei mesi e dell’ammenda da euro 1500 a euro 7500. Se non vi è scopo di lucro la pena è dell’ammenda da euro 500 a euro 2500. Se vi è sfruttamento dei minori la pena è dell’arresto fino a 18 mesi e l’ammenda è aumentata fino al sestuplo. L’esercizio non autorizzato delle attività di cui all’articolo 4, comma 1, lettera d) ed e) è punito con l’ammenda da euro 750 ad euro 3750. Se non vi è scopo di lucro la pena è dell’ammenda da euro 250 a euro 1250. Nel caso di condanna è disposta, in ogni caso, la confisca del mezzo di trasporto eventualmente adoperato per l’esercizio delle attività di cui al presente comma.
4. Fatte salve le ipotesi di cui all’articolo 11, comma 2, chi esiga o comunque percepisca compensi da parte del lavoratore per avviarlo a prestazioni di lavoro oggetto di somministrazione e’ punito con la pena alternativa dell’arresto non superiore ad un anno e dell’ammenda da Euro 2.500 a Euro 6.000. In aggiunta alla sanzione penale e’ disposta la
5-bis. Nei casi di appalto privo dei requisiti di cui all’articolo 29, comma 1, e di distacco privo dei requisiti di cui all’articolo 30, comma 1, l’utilizzatore e il somministratore sono puniti con la pena della ammenda di euro 50 per ogni
lavoratore occupato e per ogni giornata di occupazione. Se vi è sfruttamento dei minori, la pena è dell’arresto fino a diciotto mesi e l’ammenda è aumentata fino al sestuplo.
[10] L’art. 85, comma 1 – lettera c) del D. Lgs. 10 settembre 2003, n. 276, ha abrogato l’intera legge 23 ottobre 1960, n. 1369.
[11] Art. 1: È vietato all’imprenditore di affidare in appalto o in subappalto o in qualsiasi altra forma, anche a società cooperative, l’esecuzione di mere prestazioni di lavoro mediante impiego di mano d’opera assunta e retribuita dall’appaltatore o dall’intermediario, qualunque sia la natura dell’opera o del servizio cui le prestazioni si riferiscono. E’ altresì vietato all’imprenditore di affidare ad intermediari, siano questi dipendenti, terzi o società anche se cooperative, lavori da eseguirsi a cottimo da prestatori di opere assunti e retribuiti da tali intermediari. E’ considerato appalto di mere prestazioni di lavoro ogni forma di appalto o subappalto, anche per esecuzione di opere o di servizi, ove l’appaltatore impieghi capitali, macchine ed attrezzature fornite dall’appaltante, quand’anche per il loro uso venga corrisposto un compenso all’appaltante. Le disposizioni dei precedenti commi si applicano altresì alle aziende dello Stato ed agli Enti pubblici, anche se gestiti in forma autonoma, salvo quanto disposto dal successivo articolo 8. I prestatori di lavoro, occupati in violazione dei divieti posti dal presente articolo, sono considerati, a tutti gli effetti, alle dipendenze dell’imprenditore che effettivamente abbia utilizzato le loro prestazioni.
Art. 2: In caso di inosservanza delle disposizioni di cui all’articolo precedente è comminata all’imprenditore e all’appaltatore o altro intermediario l’ammenda di lire 10.000 per ogni lavoratore occupato e per ogni giornata di occupazione, ferma restando l’applicabilità delle sanzioni penali previste per la violazione della legge 29 aprile 1949, n. 264, e delle altre leggi in materia.
[12] Si consideri, in primo luogo, l’art. 1 e, più nello specifico, la prima parte del titolo III (artt. 35 – 40).
[13] La mediazione di manodopera abusiva e non autorizzata continua ad essere penalmente sanzionata dall’art. 18 del D. Lgs. n. 276/2003 (cosiddetta Riforma Biagi) sicché conservano rilevanza penale fatti pregressi sanzionati ai sensi dell’art. 27 della L. n. 264/1949 nonostante che tale norma sia stata espressamente abrogata dall’art. 85 del suddetto decreto n. 276/2003 in vigore dal 24 ottobre 2003. Trattasi di reato che deve considerarsi permanente per tutto il tempo di durata del rapporto o dei rapporti di lavoro in quanto oggetto di tutela non è il contratto, fonte del rapporto di lavoro, ma il rapporto stesso. Cfr. Cass. pen., sez. III, sent. n. 346 del 24 febbraio 2004.
[14] Utilizzare per 20 giorni 5 lavoratori in una fattispecie di somministrazione abusiva di manodopera comporta l’inflizione di una sanzione pari a 5000 euro (50 x 20 x 5). Non si ritiene possa valere una diversa interpretazione, tesa a valorizzare il favor rei, secondo la quale occorrerebbe sommare i prodotti (50 x 5 + 50 x 20 = 250 + 1000 = 1250), in quanto appare chiara la formulazione letterale della norma, ove prevede che la sanzione da comminare è quella dell’ammenda di Euro 5 per ogni lavoratore occupato e per ogni giornata di lavoro.
[15] Gioacchino Izzo, Insufficienza dei correttivi ex D. Lgs. n. 251/2004 alla contravvenzione di amministrazione abusiva del lavoro, in "Impresa c.i." n. 10 del 31 ottobre 2005, pag. 1487.
[16] Cfr. Cass. pen. sezione III penale – Sentenza 11.11.2003 – 26.01.2004, n. 2583.
[17] La Cassazione, in particolare, si è chiesta se, ai sensi dell’art. 2, comma 2 del Codice Penale, i fatti puniti dalle norme abrogate non costituiscano più reato ai sensi delle norme sopravvenute, ovvero se, ai sensi dell’art. 2, comma 3 del Codice Penale, i fatti puniti dalle norme abrogate sono ancora punibili a norma della legge sopravvenuta. La Corte ha ricordato di essersi già pronunciata, in passato, circa la permanenza della legge n, 264/1949 e della legge n. 1369/1960, pur dopo l’emanazione sia della legge n. 196/1997 che del D. L.vo n. 469/1997. Ma il problema si pone, oggi, in modo diverso, atteso che il D. L.vo n. 276/2003 ha espressamente abrogato le norme sanzionatorie previste dalle prime due leggi sopra citate e le ha sostituite con nuove norme incriminatrici. Prima di entrare nel merito del problema, la Cassazione ha ricordato i principi in materia di continuità normativa affermati dalle Sezioni Unite (Cass., S.U., n. 25887 del 16 giugno 2003), per i quali ricorre la c.d. abrogatio sine abolitione, se i fatti costituenti reato secondo la legge anteriore sono punibili secondo la legge posteriore, mentre se alcuni fatti puniti dalla legge anteriore restano fuori dal perimetro normativo della nuova fattispecie penale ricorre una abrogazione con effetto parzialmente abolitivo. Alla luce di tali premesse, la Suprema Corte ha osservato che, considerate le fattispecie tipiche, quella di illecita mediazione nella fornitura di manodopera, punita dall’art. 27 della legge n. 264/1949, è solo parzialmente abrogata dalla fattispecie di esercizio abusivo della intermediazione di cui all’art. 18, comma primo, secondo e terzo periodo, del D. L.vo n. 276/2003. Da ciò ne discende che i fatti di intermediazione commessi da soggetti privati non formalmente autorizzati, che erano già puniti sulla base della legge precedente, restano punibili anche con la nuova legge, con la conseguente applicazione della normativa più favorevole ex art. 2, comma 3 del Codice Penale. Da ciò discende, altresì, che altri fatti divenuti, nel frattempo, legittimi, restano fuori dalla norma incriminatrice e non possono essere puniti, neppure se commessi sotto il vigore della norma abrogata. Proseguendo nella sua disamina, la Corte ha osservato che risulta più complesso il rapporto tra la fattispecie penale già contemplata dagli articoli 1 e 2 della legge n. 1369/1960 e quella introdotta dall’art. 18 comma 1, primo periodo e comma 2, primo periodo, del D. L.vo n. 276/2003, in quanto appare di più incerta applicazione il criterio della coincidenza strutturale tra le due fattispecie. I primi due commi dell’art. 1 della legge n. 1369/1960 avevano una formulazione estremamente ampia e la fattispecie abrogata puniva sia il committente che l’appaltatore nelle ipotesi in cui c’era una qualsiasi prestazione lavorativa con impiego di manodopera assunta dall’appaltatore, ma di fatto alle dipendenze del committente. La nuova fattispecie, invece, punisce (sempre, come prima, con un’ammenda proporzionale al numero dei lavoratori ed alle giornate lavorative) sia chi esercita attività non autorizzate, che l’utilizzatore che ricorra alla somministrazione di lavoro fornita da soggetti non abilitati o comunque al di fuori dei casi previsti dalla legge.
[18] La Corte si è espressa con tale orientamento antecedentemente alla promulgazione del D. Lgs. 251 del 2004. Prima della sua introduzione, infatti, la pena per il reato era di 5 euro per lavoratore e per giornata di impiego.
[19] Dello stesso tenore, v. Cass. Pen., III sez., Sent. n. 7762 del 29 gennaio 2004, secondo cui L’art. 18, D. Lgs. n. 76/2003, in continuità normativa con l’art. 1, L. n. 1369/1960, configura il reato di ricorso alla somministrazione abusiva di mano d’opera ad integrare il quale occorre che l’appaltatore non eserciti il potere organizzativo e direttivo nei confronti dei lavoratori utilizzati nell’appalto e non assuma il rischio di impresa, mentre non acquista alcuna valenza l’utilizzazione di macchine ed attrezzature di proprietà del committente.
[20] Art. 29. – Appalto: 1. Ai fini della applicazione delle norme contenute nel presente titolo, il contratto di appalto, stipulato e regolamentato ai sensi dell’articolo 1655 del codice civile, si distingue dalla somministrazione di lavoro per la organizzazione dei mezzi necessari da parte dell’appaltatore, che può anche risultare, in relazione alle esigenze dell’opera o del servizio dedotti in contratto, dall’esercizio del potere organizzativo e direttivo nei confronti dei lavoratori utilizzati nell’appalto, nonché per la assunzione, da parte del medesimo appaltatore, del rischio d’impresa.
2. Salvo diverse previsioni dei contratti collettivi nazionali di lavoro stipulati da associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative, in caso di appalto di opere o di servizi il committente imprenditore o datore di lavoro è obbligato in solido con l’appaltatore, entro il limite di un anno dalla cessazione
dell’appalto, a corrispondere ai lavoratori i trattamenti retributivi e i contributi previdenziali dovuti.
3-ter. Fermo restando quanto previsto dagli articoli 18 e 19, le disposizioni di cui al comma 2 non trovano applicazione qualora il committente sia una persona fisica che non esercita attività di impresa o professionale.
[21] L’abrogazione della legge 1369/1960 ha fatto venire meno la normativa speciale in materia, in quanto le attività oggetto di appalto ( e definite lecite dalla citata legge) ora possono trovare ospitalità in sede di somministrazione di manodopera a tempo indeterminato (o staff leasing).
[22] Così Gioacchino Izzo, Insufficienza dei correttivi ex D. Lgs. n. 251/2004 alla contravvenzione di amministrazione abusiva del lavoro, op. cit..
[23] In relazione al divieto di intermediazione e interposizione nelle prestazioni di lavoro, sono leciti gli appalti di opere e servizi che, pur espletabili con mere prestazioni di manodopera, costituiscano un servizio a sé, svolto con organizzazione e gestione autonoma dall’appaltatore, senza diretti interventi dispositivi e di controllo dell’appaltante sulle persone dipendenti dall’altro soggetto. Così Cass., 23 giugno 2001, n. 8643.
[24] Gabriele Bonati, Alberto Rozza e Luca Vannoni, in Guida pratica ai lavori atipici & flessibili, op. cit., p.184.
[25] Cfr. art. 1655 c.c. – appalto – che prevede: l’appalto è il contratto col quale una parte assume, con organizzazione dei mezzi necessari e con gestione a proprio rischio, il compimento di un’opera o di un servizio verso un corrispettivo in danaro.
[26] Sul punto, Cass. Pen., sez. III, Sent. n. 2386 del 20 dicembre 2004, secondo cui la contravvenzione ex art. 18 del D. Lgs. n. 276/2003 (cosiddetta legge Biagi) di illecita somministrazione di manodopera, che si distingue dall’appalto di opera, connotato dall’assunzione del rischio di impresa in capo all’appaltante che organizza i mezzi produttivi e dirige i lavoratori, è in continuità normativa con l’abrogata contravvenzione all’art. 2 della L. n. 1369/1960 che non è stata abolita ed è parimenti sanzionata.

References: art. 18
 Art. 4
 Art. 5
 Art. 18
 Art. 1
 articolo 8

Art. 2
 Cass. 
 Cass. 
 Sentenza 
 art. 2
 Cass. 
 Art. 29
 art. 1655
 Cass. 
 art. 18