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Timestamp: 2019-06-16 15:20:59+00:00

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Interpretación del art. 51.4 ET - El Derecho
Interpretación del art. 51.4 ET
Foro 12-06-2019 Coordinador: Francisco Javier Lluch Corell
El art.51 ET -EDL 1995/13475- que regula el despido colectivo establece una serie de plazos que se deben respetar para que la decisión empresarial de proceder a la extinción colectiva de los contratos de trabajo pueda tener efectividad. El más relevante y el que ha sido objeto de una mayor atención tanto por la doctrina como por los tribunales, es el referido al periodo de consultas recogido en el aptdo 2 de ese art.51.
Pero hay otra previsión en materia de plazos que ha merecido una menor atención y que también suscita dudas interpretativas por el tono que emplea el legislador y porque su origen se encuentra en la Directiva Comunitaria 98/59/CE del Consejo, de 20 julio 1998, relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a los despidos colectivos -EDL 1998/47604-.
Esta previsión es la contenida en el aptdo 4 del art.51 ET -EDL 1995/13475- y en el art.14.2 RD 1483/2012, de 29 octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada -EDL 2012/224880-. Se dispone en el primero de ellos lo siguiente: «Alcanzado el acuerdo o comunicada la decisión a los representantes de los trabajadores, el empresario podrá notificar los despidos individualmente a los trabajadores afectados, lo que deberá realizar conforme a lo establecido en el artículo 53.1. En todo caso, deberán haber transcurrido como mínimo treinta días entre la fecha de la comunicación de la apertura del periodo de consultas a la autoridad laboral y la fecha de efectos del despido».
Como se ha señalado, es el art.4 de la Directiva comunitaria -EDL 1998/47604- el que recoge esta previsión, estableciendo en sus dos primeros apartados lo siguiente: «1. Los despidos colectivos cuyo proyecto haya sido notificado a la autoridad pública competente, surtirán efecto no antes de treinta días después de la notificación prevista en el apartado 1 del art. 3 -EDL 1998/47604-, sin perjuicio de las disposiciones que regulan los derechos individuales en materia de plazos de preaviso.
2. La autoridad pública competente aprovechará el plazo señalado en el apartado 1 para buscar soluciones a los problemas planteados por los despidos colectivos considerados.»
La cuestión que se traslada a los expertos de este foro es que nos digan cuáles son las consecuencias que, a su juicio, se derivan del incumplimiento por parte de la empresa de este plazo de treinta días que la legislación exige que medie entre la fecha de la comunicación de la apertura del periodo de consultas a la autoridad laboral y la fecha de efectos del despido.
Este foro ha sido publicado en la "Revista de Jurisprudencia", el 1 de mayo de 2019.
Pese a la rotundidad de los términos utilizados por el legislador en e...
Pese a la rotundidad de los términos utilizados por el legislador en el art.51.4 ET -EDL 1995/13475 y en el art.14.2 RD 1483/2012 -EDL 2012/224880-, al fijar el plazo mínimo que ha de mediar entre la comunicación empresarial a la autoridad laboral sobre el inicio del procedimiento de despido colectivo y la fecha de efectos de las extinciones del contrato de trabajo derivadas de dicho despido, el incumplimiento del indicado plazo no parece que pueda determinar la nulidad ni la improcedencia de los despidos individuales en los que se ha producido el indicado incumplimiento.
En primer lugar, porque dicha consecuencia no se establece por el legislador y es lógico pensar que si hubiera querido que el incumplimiento del referido plazo tuviera unos efectos tan gravosos la hubiera establecido de forma expresa. Téngase en cuenta que el art.124.11 LJS -EDL 2011/222121 únicamente prevé la nulidad «cuando el empresario no haya realizado el período de consultas o entregado la documentación prevista en el artículo 51.2 del Estatuto de los Trabajadores -EDL 1995/13475 o no haya respetado el procedimiento establecido en el artículo 51.7 del mismo texto legal u obtenido la autorización judicial del juez del concurso en los supuestos en que esté legalmente prevista, así como cuando la medida empresarial se haya efectuado en vulneración de derechos fundamentales y libertades públicas».
No hay, por lo tanto, ninguna previsión acerca de que la inobservancia del plazo ahora examinado pueda acarrear la nulidad de los despidos individuales afectados por dicho incumplimiento, pero es que además los defectos en la tramitación del despido a los que se anuda la declaración de nulidad son aquellos que desvirtúan la negociación entre los representantes de los trabajadores y la empresa en orden a llegar a un acuerdo en el periodo de consultas y el incumplimiento del plazo ahora analizado no tiene porqué incidir en la exigible negociación ya que para la misma se fija un período no superior a quince días naturales en empresas con menos de cincuenta trabajadores, mientras que en empresas de cincuenta o más trabajadores no puede superar los treinta días -art.51.2 ET -EDL 1995/13475--. Es decir, la inobservancia del plazo examinado no excluye la posibilidad de llegar a un acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores en orden a mitigar los efectos del despido colectivo que es la finalidad del período de consultas y cuya desvirtuación sí que determina, según una reiterada jurisprudencia la nulidad del despido, en aplicación de lo establecido en el art.124.11 LJS -EDL 2011/222121-.
Otra de las razones que lleva a negar la nulidad del despido por incumplimiento del susodicho plazo es el principio de conservación de los actos jurídicos que se plasma en el art.1284 CC -EDL 1889/1 y que se traduce en la preferencia de la opción hermenéutica que consagra el efecto útil sobre el inútil. -Véase la STS, Sala IV, 13-5-13, rec 84/12 -EDJ 2013/89759--. Téngase en cuenta que la nulidad en este caso supondría privar de eficacia todo la previa y compleja tramitación del despido colectivo del que derivan dichos despidos individuales y ello incluso aunque se hubiera llegado a un acuerdo, lo que resulta a todas luces desproporcionado, sobre todo si se tiene en cuenta que pese a dicho incumplimiento puede haberse respetado la finalidad perseguida por el período de consultas que es el eje sobre el que gira el procedimiento de despido colectivo.
Ahora bien, una vez descartada la nulidad de los despidos individuales en los que se ha incumplido el susodicho plazo, cabe preguntarse si este defecto carece de toda trascendencia o si, por el contrario, del mismo se ha de derivar alguna consecuencia y la respuesta habrá de ser acorde con el objetivo que persigue el legislador al establecerlo y que no es otra que conceder a los trabajadores un tiempo mínimo antes de la extinción de su relación laboral para que pueda reaccionar ante la misma para minimizar las consecuencias negativas, sobre todo a nivel económico que se derivan de la extinción de su contrato de trabajo y, en especial, iniciar la búsqueda de un nuevo empleo. De modo que el remedio para compensar o resarcir al trabajador de los perjuicios que sin duda le ocasiona el incumplimiento del plazo mínimo de treinta días que ha de mediar entre la comunicación empresarial sobre el inicio del procedimiento de despido colectivo a la autoridad laboral y la fecha de efectos de su despido individual habrá de consistir en retrasar los efectos de dicha extinción hasta la fecha en que se cumple el indicado plazo, lo que se traduce en la obligación de la empresa incumplidora de abonar los salarios de los días que median entre la fecha de efectos de los despidos individuales producidos sin respetar el plazo de treinta días y la fecha en que se cumple ese plazo solución que, además, es acorde con la prevista por el legislador cuando la empresa incumple total o parcialmente el plazo de quince días de preaviso en la notificación del despido objetivo y con la que se viene a compensar al trabajador por el tiempo del que se ha visto privado para buscar un nuevo empleo antes de la fecha de efectos de su despido.-art.53.4, último párrafo ET -EDL 1995/13475--.
1. Nos dice el catedrático y magistrado del Tribunal Supremo, A, V Sem...
1. Nos dice el catedrático y magistrado del Tribunal Supremo, A, V Sempere Navarro que «una de las tareas más delicadas para cualquier jurista es la de examinar la extinción del contrato de trabajo. Como nuestros Maestros han venido enseñando, en ese momento es cuando más necesaria resulta la protección del ordenamiento laboral para el trabajador sin Derecho que tutele a la persona que desarrolla su actividad frente a la decisión patronal de dar por terminado el negocio jurídico que les une todo el ordenamiento laboral correría un serio peligro de acabar convertido en declaraciones programáticas» -¿Cómo comunicar la extinción derivada del despido colectivo? Revista Aranzadi Doctrinal núm. 5/2017 parte Estudios. IB 2017\1686-.
Acudo a esta perspicaz reflexión para anticipar mi respuesta a la cuestión planteada, sin perjuicio de los razonamientos jurídicos que desgranaré a continuación.
Si hay incumplimiento de la previsión del plazo de los efectos del despido individual, tal incumplimiento se traduce, en el caso, en un despido «formalmente mal hecho». No sólo el incumplimiento puede verse desde una perspectiva legal nacional, sin que se trata de una disposición de mínimos contenida en una fuente normativa de la Unión Europea. Cabría plantear la hipótesis de que tal incumplimiento, que haría anulable la decisión de despedir ante tempus, podría ser objeto de subsanación o de confirmación en cuanto que no afecta a la esencia del procedimiento del despido colectivo, ni a sus principios –lo cual habría que valorar también-. Sin embargo, en mi opinión, esta tesis debe ceder a otra, concretamente la que considera que tal incumplimiento en la formalidad del despido comporta su improcedencia, toda vez que tal formalidad tiene un mayor alcance al proyectarse en un escenario superior al del despido individual como es el contexto procedimental de un despido colectivo del que dimana aquel. Ello hace del despido un acto calificable como ilícito al incumplir requisitos formales, de dimensión temporal, para que produzca sus efectos, puesto que infringe mandatos imperativos sobre disposiciones mínimas o indisponibles en la materia. Por tanto la consecuencia jurídica de tal incumplimiento debe ser la prevista en la ley, que se traduce en la calificación de improcedencia para caso de contravención de infracción de disposiciones mínimas o indisponibles en la materia -art.6.3 CC -EDL 1889/1 en relación con el art. 55.4 y 53.4 ET -EDL 1995/13475--.
2. La problemática planteada está enmarcada en la regulación del procedimiento de despido colectivo. Regulación que, desde el punto de vista de las fuentes, se desdobla, por una parte, en la Directiva 98/59/CE, del Consejo, de 20 de julio de 1998, relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a los despidos colectivos -EDL 1998/47604-, y, por otra parte, esta Dir está incorporada en nuestro ordenamiento por el art.51 ET -EDL 1995/13475-, y, en cuanto a empresas en concurso, en el art.64 LCon -EDL 2003/29207-.
Pues bien, en lo que toca a la materia cuestionada, cuando el despido individual deriva de un despido colectivo, la ley prevé un plazo determinado para su notificación al trabajador afectado.
Dentro del cronograma de la extinción individual del contrato de trabajo dimanante de un despido colectivo la norma nacional -art.51 ET -EDL 1995/13475- establece unas garantías que, en lo que respecta a la cuestión planteada, se desdobla en los aspectos esenciales: el preaviso y la entrega de una copia de la carta de despido a los representantes de los trabajadores.
Finalizado el periodo de consultas, la empresa debe notificar a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral su decisión final, aun habiéndose alcanzado acuerdo entre las partes. El plazo para realizarlo es de 15 días naturales desde la finalización del periodo de consultas, transcurrido el cual se produce la caducidad del expediente, lo cual impide al empresario acordar los despidos individuales -art.51.2 ET -EDL 1995/13475--.
Sólo una vez comunicada la decisión a los representantes de los trabajadores – dice el art.53.4 ET, EDL 1995/13475 es cuando el empresario podrá notificar los despidos individualmente a los trabajadores afectados, lo que deberá realizar conforme a lo establecido en el art.53.1 de esta Ley. En todo caso, deberán haber transcurrido como mínimo treinta días entre la fecha de la comunicación de la apertura del periodo de consultas a la autoridad laboral y la fecha de efectos del despido. La pregunta que se nos formula se produce en esta fase del itinerario: ¿Qué ocurre si se incumple dicho plazo? O dicho de otra manera ¿qué consecuencia tiene que los efectos del despido individual se adentren en un periodo inferior al señalado por el art.51.4 ET? Se trata de determinar si es posible despedir – o dar ejecutividad al despido sin haber transcurrido menos de treinta días entre la fecha de inicio del periodo de consultas -dies a quo y la de los efectos del despido individual -dies ad quem-. Este incumplimiento legal ¿Produce consecuencias jurídicas en orden a la calificación del despido? ¿Estamos ante un «despido ante tempus» que impregna de irregularidad la comunicación extintiva individual realizada por el empresario?
3. El despido en este caso ha de ser calificado como improcedente. A primera vista, como anticipé al inicio de la exposición, podría sostenerse que tratándose de una mera anticipación formal de los efectos del despido, el incumplimiento podría ser subsanado o purificado, cuando advertido se presentase, incluso antes de su impugnación, una mera comunicación posterior que pospusiera los efectos del despido con la finalidad de extraerlos de ese “espacio temporal inmune” a los efectos de un despido individual.
Sin embargo, esto no es posible. Estamos dentro del cronograma de un procedimiento de despido colectivo. En el despido individual derivado de un despido colectivo, pese a la apariencia de parificación de esta clase de despido por las remisiones que se hacen al despido objetivo individual y al régimen jurídico del despido en general, operan garantías formales que se explican sólo desde el engranaje del procedimiento del despido colectivo.
4. El fundamento de la previsión contenida en el art.51.4 ET -EDL 1995/13475 -y art.14.2 RD 1483/2012, de 29 octubre .EDL 2012/224880- cuelga de la percha normativa de la Unión Europea. En materia social, la mayoría de las Directivas contienen una normativa mínima que puede ser mejorada por la normativa interna de cada Estado. Tal y como se expone en el planteamiento de la cuestión cuya respuesta nos demanda el coordinador de este foro, se advierte, con claridad, que la transposición de la Directiva por el Estado español se produjo de manera completa y no parcial en este punto. El art.4 de la Directiva 98/59/CE -EDL 1998/47604 establece una cadena de previsiones:
-a Sobre los efectos de los despidos colectivos -art.4.1 párrafo 1º de la Dir. 98/59/CE -EDL 1998/47604--, al señalar que: «1. Los despidos colectivos cuyo proyecto haya sido notificado a la autoridad pública competente, surtirán efecto no antes de treinta días después de la notificación prevista en el apartado 1 del artículo 3 -EDL 1998/47604-, sin perjuicio de las disposiciones que regulan los derechos individuales en materia de plazos de preaviso. 2. Los Estados miembros podrán conceder a la autoridad pública competente la facultad de reducir el plazo contemplado en el párrafo anterior.
-b La búsqueda de soluciones por la autoridad pública, cuando dispone en el art.4.2 -EDL 1998/47604 que «La autoridad pública competente aprovechará el plazo señalado en el apartado 1 -EDL 1998/47604 para buscar soluciones a los problemas planteados por los despidos colectivos considerados».
-c-La facultad de prórroga de la fecha de efectos En la medida en que el plazo inicial previsto en el apartado 1 sea inferior a sesenta días, los Estados miembros podrán conceder a la autoridad pública competente la facultad de prorrogar el plazo inicial hasta sesenta días después de la notificación, cuando los problemas planteados por los despidos colectivos considerados corran el riesgo de no encontrar solución en el plazo inicial. Los Estados miembros podrán conceder a la autoridad pública competente facultades de prórroga más amplias. El empresario deberá ser informado de la prórroga y de sus motivos, antes de la expiración del plazo inicial previsto en el apartado 1.
-d-La posible no aplicación de esta previsión en determinados supuesto, cuando previene que «Los Estados miembros no estarán obligados a aplicar el presente artículo a los despidos colectivos producidos por el cese de las actividades del establecimiento cuando éste resulte de una decisión judicial» -art.4.4 -EDL 1998/47604--.
El plazo de treinta días que debe existir como mínimo entre la apertura del periodo de consultas y la fecha de efectos del despido individual que, como hemos indicado antes, constituye un «espacio temporal inmune» a los efectos del despido, tiene fuente de legitimidad en la Dir. 98/59/CE -EDL 1998/47604-. Esta norma actúa como disposición de mínimos. El mandato imperativo de su transposición es elocuente al disponer el art.51.4 ET -EDL 1995/13475 que «En todo caso, deberán [el subrayado es nuestro] haber transcurrido como mínimo treinta días entre la fecha de la comunicación de la apertura del periodo de consultas a la autoridad laboral y la fecha de efectos del despido». El fundamento de esta previsión abre posibilidades de discusión. Por ejemplo la sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco núm. 2850/2012 de 27 noviembre -EDJ 2012/339637 sostiene que la función de esta plazo «no es la de configurar un plazo de preaviso en beneficio del trabajador, sino que va destinado a que la autoridad laboral disponga de un tiempo suficiente para buscar soluciones a los problemas planteados por los despidos colectivos considerados -...-, así como la expresa indicación final compatibilizando ese plazo con el de preaviso que regulan los derechos individuales del trabajador», y añade dicha sentencia -si bien con referencia a normativa anterior, que «en nuestro ordenamiento, las funciones asignadas a la autoridad laboral en estos casos no parecen vincularse plenamente con esa finalidad, ya que las que se le asignan son: 1 trasladar la comunicación a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo -art.51.2 ET en su párrafo cuarto 2 recabar informe de la Inspección de Trabajo sobre los extremos de la comunicación empresarial y sobre el desarrollo del período de consultas, a fin de que ésta lo emita en los quince días siguientes a la finalización del citado período y quede incorporado al procedimiento -mismo párrafo que en el caso anterior 3 velar por la efectividad del período de consultas, pudiendo remitir a las partes advertencias y recomendaciones -párrafo octavo del mismo apartado 4 la impugnación judicial del acuerdo cuando concurran las circunstancias que ya hemos visto -art.51.6 ET-. Sin embargo, se advierte fácilmente la necesidad de un plazo mínimo para que pueda cumplir esas funciones -o las derivadas de ellos: la emisión del informe por la Inspección de Trabajo, el estudio del supuesto por la entidad gestora de la prestación por desempleo y, con ello, la razón de ser del plazo de 30 días establecido en el art. 51.4 ET». Sea como fuera, en mi opinión, no se trata tanto de atender a la funciones de ese plazo que podrán ser muy diversas en atención a los cometidos de las autoridades en esta materia, cuando a que «ex lege» su fundamento hay que hallarlo en una garantía adicional al trabajador, pues desde una perspectiva subjetiva otorga «inmunidad temporal» al trabajador frente al despido individual, lógicamente, que traiga causa del procedimiento de despido colectivo.
5. Como hemos anticipado la doctrina judicial se ha inclinado por declarar improcedente el despido cuando se incumple esta previsión legal de anticipar los efectos del despido individual al plazo marcado de treinta días. Las sentencias de la Sala de lo Social del TSJ del País Vasco -en dos sentencias núm. 2850/2012, 27-11-2012 -EDJ 2012/339637 y 18-12-12 ECLI: ES: TSJPV: 2012:5015-, califican como improcedentes, entre otras razones, los despidos individuales producidos por falta del transcurso de 30 días entre la comunicación de la autoridad laboral de la apertura del periodo de consultas y la fecha de efectos del despido. Hay que hacer notar que se estaba refiriendo a la problemática que podía surgir con la legislación anterior a la hora de entender tanto de la exigencia de notificación individual de los despidos como el plazo que señala para que inicie sus efectos no están limitadas a los casos en que no hubo acuerdo con los representantes de los trabajadores. Pero también aborda el extremo objeto de la cuestión del foro. Y puntualiza, en tramo final de su razonamiento, que «dado que el recurso no cuestiona que el incumplimiento de ese plazo determine la improcedencia del despido, no es preciso que examinemos cuál es el efecto jurídico que genera». Los motivos de calificación de improcedencia no constan regulados en las «reglas específicas» de la modalidad procesal y, por consiguiente -en razón de la remisión general del primer apartado del art.124.13 LRJS, EDL 2011/222121 resultan de aplicación las establecidas en el art.122 LRJS, y lo que viene estableciendo aquellos criterios judiciales, entre ellos, como hemos señalado, el incumplimiento del plazo de 30 días «entre la fecha de la comunicación de la apertura del periodo de consultas a la autoridad laboral y la fecha de efectos del despido», exigido en el propio art.51.4 ET -EDL 1995/13475-.
6. Un argumento normativo, de rango reglamentario, que confirma precisamente que el cumplimiento de ese plazo cumple una función dentro del procedimiento de despido colectivo se halla en el RD 1483/2012, de 29 de octubre -EDL 2012/224880-. El art.14.2 remarca la idea que los efectos del despido deben producirse «en todo caso» debe haber transcurrido como mínimo treinta días entre la fecha de la comunicación de la apertura del periodo de consultas a la autoridad laboral y la fecha de efectos del despido.
7. Por tanto, la Directiva, el ET como el Reglamento tienen una redacción literal no parece ofrecer dudas y a ella habrá de estarse, porque conforme al art.3.1 CC -EDL 1889/1 el primer canon hermenéutico en la exégesis de la norma es «el sentido propio de sus palabras».
8. En cuanto a la calificación de improcedencia. Estamos ante unas normas con idénticos contenidos imperativos. Conforme al art.6.3 CC -EDL 1889/1-, los actos contrarios a las normas imperativas son nulos de pleno derecho, salvo que en ellas se establezca un efecto distinto para el caso de contravención. La consecuencia jurídica del incumplimiento en este caso se encuentra en la ley, concretamente, en el art.55.4 ET -EDL 1995/13475 -inciso último, en cuanto a la inobservancia de forma –en el caso, en cuanto al incumplimiento de la fecha que tendrá efectos –art.55.1 ET-, y mutatis mutandi, el art.53.4 ET -y art.122.1 LRJS -EDL 2011/222121 al señalar que la decisión extintiva será improcedente sin no se hubiesen cumplido los requisitos formales del apartado 1.
9. Incluso, como argumento «histórico» de cierre, hallamos con arreglo a la normativa anterior –antes incluso de la vigencia de la actual Directiva – supuestos resueltos por la jurisprudencia -sentencia Tribunal Supremo –Social 30-10-89 que de acuerdo con el anterior sistema de autorización administrativa, señalaban que «aun cuando las resoluciones administrativas que ponen término a los expedientes de regulación de empleo gocen de ejecutividad inmediata, eso no quiere decir que extingan o suspendan por sí mismas las relaciones laborales a que afecten. Para que ello ocurra ha de existir una posterior decisión del empresario que, amparada en las mismas, ponga en práctica o haga efectiva la extinción o suspensión. Y si esa decisión se toma, como ocurrió en el presente caso, en un momento posterior, es en ese momento de extinguirse o suspenderse la relación laboral cuando deben concurrir los presupuestos que determinaron la resolución administrativa, que en este caso excluía a los representantes del personal. Si en el tiempo transcurrido entre la resolución administrativa autorizante y la decisión empresarial que a su amparo la ejecuta o hace efectiva ocurre que los actores han sido elegidos representantes de los trabajadores, no ofrece duda que en ese segundo momento disfrutaban ya de pleno derecho de las garantías inherentes a tales nombramientos o designaciones, como depositarios de una voluntad colectiva que les ha investido de unas facultades representativas y de las prerrogativas que éstas llevan aneja, voluntad que se vería frustrada si estas últimas no fuesen reconocidas sin que ello suponga en modo alguno aplicación retroactiva de los preceptos que las establecen, dado que éstos se aplican precisamente en el momento en que se lleva a efecto la extinción o suspensión de la relación laboral».
El supuesto que se somete a nuestra consideración presupone que no hay...
El supuesto que se somete a nuestra consideración presupone que no hay tacha alguna a la correcta celebración del periodo de consultas, y que la infracción cometida por la empresa consiste solamente en que no ha respetado el plazo de treinta días que debe mediar entre la fecha de la comunicación del periodo de consultas a la autoridad laboral y la fecha de efectos del despido. Obviamente también, que estamos hablando únicamente del incumplimiento de un requisito de forma, que no de la concurrencia de la causa de despido que pudiere conllevar la declaración de improcedencia por este motivo de la decisión extintiva.
Del precepto en estudio se desprende que estamos ante la situación en la que ya ha finalizado el periodo de consultas. Si es con acuerdo, el empresario trasladará una copia a la autoridad laboral en los términos que dispone el penúltimo párrafo del art.51.2 ET -EDL 1995/13475-. Cuando acaba sin acuerdo, adoptará la decisión que estime conveniente sobre el despido colectivo y la comunicará a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral.
Seguidamente es cuando debe de establecer la fecha de efectos del despido, y respetar ese plazo mínimo de treinta días que impone el art.51.4 ET -EDL 1995/13475-.
Entendemos que el incumplimiento de ese plazo en tales circunstancias es perfectamente equiparable al incumplimiento del plazo de preaviso de 15 días que contempla el art.53.1 letra c ET -EDL 1995/13475-. No olvidemos que el propio art.51.4 impone que la comunicación a los trabajadores afectados debe realizarse conforme a lo establecido en el art.53.1, lo que determina la remisión a las reglas que contempla este último precepto.
Por ese motivo consideramos de aplicación el mismo criterio que impone a tal respecto el art.122.3 LRJS -EDL 2011/222121-, cuando señala que la decisión extintiva debe calificarse como improcedente cuando no se hubieren cumplido los requisitos establecidos en el art.53.1 ET -EDL 1995/13475-, a salvo de que ese incumplimiento consista en la no concesión del preaviso y sin perjuicio de la obligación del empresario de abonar los salarios correspondientes a dicho periodo.
Esta misma consecuencia jurídica es la que procede en el supuesto que estamos analizando, en el que en definitiva se trata de un mero incumplimiento formal del plazo que debe mediar entre una determinada fecha y la de efectividad del despido. Plazo que tiene la misma naturaleza y efectos jurídicos que el de preaviso que contempla el art.53.1 letra c -EDL 1995/13475-, en tanto que en ambos casos se trata de garantizar la existencia de un mínimo periodo de tiempo entre el cese efectivo del trabajador y una concreta actuación del empresario. En el supuesto del art. 53.1 esa actuación consiste en la adopción del acuerdo de extinción, y en el del art.51.4 en la comunicación de la apertura del periodo de consultas a la autoridad laboral, sin que este distinto punto de partida afecte a la naturaleza jurídica que debe atribuirse a ese plazo de gracia a los efectos que estamos considerando.
Ahonda en esta consideración la rotunda previsión del art.124. 11 LRJS -EDL 2011/222121-, que en su párrafo cuarto limita taxativamente los supuestos en los que puede declararse la nulidad de la decisión extintiva, «únicamente», a los casos del art.51.2 ET -EDL 1995/13475 cuando no se hubiere realizado correctamente el periodo de consultas, sin extender esa previsión al incumplimiento de las formalidades del art.51.4 ET.
Nos parece excesivamente gravosa y desproporcionada la declaración de nulidad del despido por un defecto formal de tan escasa significancia, que no se compadece con lo que se desprende del precepto legal que acabamos de transcribir.
Y nos resulta igualmente injusta la calificación de su improcedencia, por cuanto el incumplimiento de ese plazo no supone indefensión de ningún tipo para el trabajador, a la vez que sus efectos perjudiciales se corrigen con el pago de los salarios correspondientes a dicho periodo en la misma forma prevista en el art.122.3 LRJS -EDL 2011/222121-, tanto para el incumplimiento del preaviso, como, incluso, para el error excusable en el cálculo de la indemnización que resulta sin duda más gravoso.
A lo que podemos añadir que debe admitirse la posibilidad de que el plazo de caducidad de la acción de despido se compute entonces desde la fecha en la que expiraba el periodo de treinta días del art.51.4 ET -EDL 1995/13475 para evitar con ello otro de los posibles perjuicios derivados al trabajador como consecuencia del incumplimiento empresarial.
1.- La cuestión que se plantea gira en torno a las consecuencias que p...
1. La cuestión que se plantea gira en torno a las consecuencias que pueden derivar del incumplimiento de lo establecido en el art.51,4 ET -EDL 1995/13475-, que señala, en relación con la tramitación reglada y obligada del despido colectivo, que: «Alcanzado el acuerdo o comunicada la decisión a los representantes de los trabajadores, el empresario podrá notificar los despidos individualmente a los trabajadores afectados, lo que deberá realizar conforme a lo establecido en el art.53.1. En todo caso, deberán haber transcurrido como mínimo treinta días entre la fecha de la comunicación de la apertura del periodo de consultas a la autoridad laboral y la fecha de efectos del despido», lo que se reitera en el art.14,2 RD 1483/2012, Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada -EDL 2012/224880-.
De otra parte, y como norma comunitaria que es objeto de transposición por dichos preceptos, se establece en el art.4.1 de la Directiva 98/59 del Consejo, de 20-de-julio de 1998, relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a los despidos colectivos -EDL 1998/47604-, en los tres primeros apartados del mismo que ahora interesan, que:
«1. Los despidos colectivos cuyo proyecto haya sido notificado a la autoridad pública competente, surtirán efecto no antes de treinta días después de la notificación prevista en el apartado 1 del artículo 3, sin perjuicio de las disposiciones que regulan los derechos individuales en materia de plazos de preaviso.
El empresario deberá ser informado de la prórroga y de sus motivos, antes de la expiración del plazo inicial previsto en el apartado 1».
2. Partiendo de este contexto, procede resaltar que en ninguna de las normas mencionadas -ni de derecho interno ni comunitaria-, hay una previsión específica respecto del incumplimiento empresarial de dicha obligación, ni tampoco a la fecha, hay jurisprudencia unificada conocida.
Debe señalarse que no ocurre como con respecto al incumplimiento de la exigencia al art.51,2 ET -EDL 1995/13475-, al que se añadió un segundo párrafo, tras lo que se unifica la STS 19-11-14, rec 183/14 -EDJ 2014/275301-. Precepto que inicialmente señalaba: «Transcurrido el período de consultas el empresario comunicará a la autoridad laboral el resultado del mismo. Si se hubiera alcanzado acuerdo, trasladará copia íntegra del mismo. En caso contrario, remitirá a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral la decisión final de despido colectivo que haya adoptado y las condiciones del mismo» al que se añade un nuevo párrafo -que pasa a ser el último en el citado apartado 2, y que es del siguiente tenor literal : «Si en el plazo de quince días desde la fecha de la última reunión celebrada en el período de consultas, el empresario no hubiera comunicado a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral su decisión sobre el despido colectivo, se producirá la caducidad del procedimiento de despido colectivo en los términos que reglamentariamente se establezcan». Incumplimiento que conduce a que, la indicada STS, estime el recurso, case la Sentencia de instancia, y declare respecto a dicho incumplimiento la nulidad de los despidos.
3. Pues bien, en relación con la consecuencia del incumplimiento de ese plazo mínimo para comunicar individualmente a cada trabajador afectado la decisión extintiva adoptada -no hay, en principio, ninguna previsión legal de plazo máximo, extremo sobre el que no se entrará-, cabe entender que la consecuencia no tenga por qué ser la misma que en relación con el otro incumplimiento -de nulidad del despido-, por lo que, en principio, habría que acudir a la consecuencia general contemplada en el artículo 53,4 ET -EDL 1995/13475-, que cabe considerar que complementa la remisión que se realiza por el art. 51,4 ET a las exigencias del art.53,1 ET, cuyo incumplimiento lleva aparejada la declaración de improcedencia del despido, que entiende es la consecuencia acorde al incumplimiento de dicho plazo mínimo. En ese sentido es de destacar el contenido de la STSJ País Vasco 27-11-12, rec 2509 -EDJ 2012/339637-, que entre otras cosas, señala lo siguiente:
«Llega el momento de abordar la concreta obligación que fija el inciso último del art. 51.4 ET -EDL 1995/13475-, en relación al plazo que señala para el inicio de sus efectos.
Lo primero a destacar es que se trata de una regla cuyo origen ha de verse en el art. 4.1 de la Directiva 1998/59/CE -EDL 1998/47604-, que literalmente dice: -Los despidos colectivos cuyo proyecto haya sido notificado a la autoridad pública competente surtirán efecto no antes de treinta días después de la notificación prevista en el apartado 1 del artículo 3, sin perjuicio de las disposiciones que regulan los derechos individuales en materia de plazo de preaviso-. Su función, como resulta de esto último, no es la de configurar un plazo de preaviso en beneficio del trabajador, sino que va destinado a que la autoridad laboral disponga de un tiempo suficiente para buscar soluciones a los problemas planteados por los despidos colectivos considerados, tal y como expresamente lo revela el art. 4.2 de la Directiva -EDL 1998/47604 -La autoridad pública competente aprovechará el plazo señalado en el apartado 1 para buscar soluciones a los problemas planteados por los despidos colectivos considerados--, así como la expresa indicación final compatibilizando ese plazo con el de preaviso que regulan los derechos individuales del trabajador.
En nuestro ordenamiento, las funciones asignadas a la autoridad laboral en estos casos no parecen vincularse plenamente con esa finalidad, ya que las que se le asignan son: 1 trasladar la comunicación a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo -art. 51.2 ET -EDL 1995/13475 en su párrafo cuarto 2 recabar informe de la Inspección de Trabajo sobre los extremos de la comunicación empresarial y sobre el desarrollo del período de consultas, a fin de que ésta lo emita en los quince días siguientes a la finalización del citado período y quede incorporado al procedimiento -mismo párrafo que en el caso anterior 3 velar por la efectividad del período de consultas, pudiendo remitir a las partes advertencias y recomendaciones -párrafo octavo del mismo apartado 4 la impugnación judicial del acuerdo cuando concurran las circunstancias que ya hemos visto -art. 51.6 ET-. Sin embargo, se advierte fácilmente la necesidad de un plazo mínimo para que pueda cumplir esas funciones -o las derivadas de ellos: la emisión del informe por la Inspección de Trabajo, el estudio del supuesto por la entidad gestora de la prestación por desempleo y, con ello, la razón de ser del plazo de 30 días establecido en el art. 51.4 ET.
Razón de ser que subsiste en los casos de acuerdo con los representantes de los trabajadores. Yerra, pues, la recurrente cuando sostiene que no era exigible en el caso de autos.
Dado que el recurso no cuestiona que el incumplimiento de ese plazo determine la improcedencia del despido, no es preciso que examinemos cuál es el efecto jurídico que genera».
Entiendo en definitiva que, de una parte, no cabría subsanar dicho incumplimiento, que no viene previsto, y de otra, que la consecuencia derivada de ello debería ser la declaración de improcedencia del despido, con las consecuencias legales generales contempladas en el art.56 ET -EDL 1995/13475-.
Antes de examinar las consecuencias que se derivan del incumplimiento p...
Antes de examinar las consecuencias que se derivan del incumplimiento por parte de la empresa de este plazo de treinta días que la legislación exige que medie entre la fecha de la comunicación de la apertura del periodo de consultas a la autoridad laboral y la fecha de efectos de la notificación de los despidos individualmente a los trabajadores, art.51.4 ET -EDL 1995/13475-, debo resaltar que todos los pronunciamientos de las Salas de los TSJ y del TS, señalan, sin fisuras que el trascurso de tal plazo es una exigencia insoslayable que, tras la vigencia del RDL 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral -EDL 2012/130651-, deben cumplir las empresas, a la hora de notificar a los trabajadores individualmente su despido, alcanzado el acuerdo en el despido colectivo o comunicada la decisión a los representantes de los trabajadores, cítese como ejemplo, la STSJ Madrid Sala de lo Social, sec. 1ª, núm. 959, de 29-11-13, rec 1593/13 -EDJ 2013/255778-, cuando recoge para confirmar la declaración de improcedencia de los despidos que no se han cumplido con la exigencia del art.51.4 ET, según el que: «En todo caso, deberán haber transcurrido como mínimo treinta días entre la fecha de la comunicación de la apertura del periodo de consultas a la autoridad laboral y la fecha de efectos del despido», además de en ese caso, no resultar acreditada la situación económica negativa, al no demostrarse las pérdidas económicas actualizadas de las empresas que conforman el grupo, otro de los aspectos en los que incidía dicha resolución.
También, como ya se ha dejado indicado, el TS Sala 4ª, auto 8-10-14, rec 1129/14 -EDJ 2014/240902-, precisa que para la notificación del despido a cada uno de los trabajadores afectados el RDPDC art. 14.1 -EDL 2012/224880 remite a lo dispuesto en el art. 53.1 ET -EDL 1995/13475 sobre los requisitos de forma del despido objetivo, que impone, además de otros requisitos, haber transcurrido como mínimo treinta días entre la fecha de comunicación de la apertura del período de consultas a la autoridad laboral y la fecha de efectos del despido, lo que reitera la misma Sala, en otro de sus autos, 21-7-15, rec 2407/14 -EDJ 2015/188367-, indicando también que en lo que ahora importa, para la notificación del despido a cada uno de los trabajadores afectados el RDPDC art. 14.1 remite a lo dispuesto en el art. 53.1 ET sobre los requisitos de forma del despido objetivo, que impone que haya transcurrido como mínimo treinta días entre la fecha de comunicación de la apertura del período de consultas a la autoridad laboral y la fecha de efectos del despido.
De igual forma el de 25-6-15, rec 2123/14 -EDJ 2015/168207-, declaraba que para la notificación del despido individual a cada uno de los trabajadores afectados el art 51.4 ET -EDL 1995/13475 remite a lo dispuesto en el art.53.1 Estatuto de los Trabajadores sobre los requisitos de forma del despido objetivo y además que haya transcurrido como mínimo treinta días entre la fecha de comunicación de la apertura del período de consultas a la autoridad laboral y la fecha de efectos del despido, añadiendo que este requisito no puede equipararse a la ausencia de notificación del despido objetivo individual a los representantes de los trabajadores, cuando aquéllos son conocedores de los despidos individuales que se van a llevar a cabo tras el despido colectivo, que es lo debatido en la recurrida pues la finalidad de esta comunicación a los representantes de los trabajadores es darles conocimiento del despido, lo que en un caso como el que nos ocupa está satisfecho. En cualquier caso, se trataba de sentencias en las que no concurría el requisito de contradicción y tan solo se transcribía el precepto, sin más razonamiento.
Algunos aspectos de tal precepto, como este último señalado, han tenido un recorrido contradictorio, en distintas SSTSJ que nos llega hasta ahora, como que en las extinciones contractuales derivadas de un despido colectivo, terminado con acuerdo, operaba/no operaba la necesidad de entregar copia de la carta a la representación de los trabajadores y así lo resume la STS, Sala 4ª, núm. 105, 7-2-18, rec 1899/16 -EDJ 2018/10143-, unificando doctrina, para obviar tal necesidad.
Otros, como el que tratamos, sobre las consecuencias del incumplimiento del plazo mínimo de treinta días entre la fecha de la comunicación de la apertura del periodo de consultas a la autoridad laboral y la fecha de efectos del despido, también ha sido tratado de forma contradictoria y así la sentencia que señalamos con anterioridad de la Sala de lo Social del TSJ Madrid, ante la ausencia del cumplimiento del plazo, confirma la improcedencia de los despidos, aunque en este caso no se había suscitado tal cuestión en el recurso. En otra anterior, de la misma Sala núm 559, 22-7-13, rec 786/13 -EDJ 2013/167727-, razonaba que la sanción a dicho incumplimiento no parece deba ser la de la improcedencia, al entender que carecía de previsión específica, ya que el art 51.4 ET -EDL 1995/13475-, remite respecto a los despidos individuales, a los requisitos del art.53.1 ET-, y entre éstos no se contempla el relativo a dicho plazo, por lo que no es dable descartar, un trato igual al previsto para el incumplimiento del plazo de preaviso en los despidos objetivos, en orden a que sólo podría suponer el abono de los salarios dejados de percibir correspondientes al periodo incumplido, lo que ratifica una posterior, también de la misma Sala de lo Social, sec. 5ª, núm. 642, de 14 de julio 2014, rec. 457/2014, al considerar que tal plazo supone tan solo un preaviso y por ello, entiende que el incumplimiento del plazo no lleva aparejada la improcedencia, pues el apartado 122.3 LRJS -EDL 2011/222121 dispone que la no concesión del preaviso no determinará la improcedencia del despido, lo que no permite concluir que el despido del trabajador pudiera ser declarado nulo o improcedente.
De forma diferente trata este plazo la TSJ País Vasco, Sala de lo Social, sec. 1ª, núm 2850, 27-11-12, rec 2509/12 -EDJ 2012/339637-, cuando al abordar la concreta obligación que fija el inciso último del art.51.4 ET -EDL 1995/13475-, en relación al plazo que señala para el inicio de sus efectos, nos indica que se trata de una regla cuyo origen ha de verse en el art.4.1 de la Directiva 1998/59/CE -EDL 1998/47604-, que literalmente dice: «Los despidos colectivos cuyo proyecto haya sido notificado a la autoridad pública competente surtirán efecto no antes de treinta días después de la notificación prevista en el apartado 1 del artículo 3, sin perjuicio de las disposiciones que regulan los derechos individuales en materia de plazo de preaviso». Su función, como resulta de esto último, no es la de configurar un plazo de preaviso en beneficio del trabajador, sino que va destinado a que la autoridad laboral disponga de un tiempo suficiente para buscar soluciones a los problemas planteados por los despidos colectivos considerados, tal y como expresamente lo revela el art.4.2 de la Directiva «La autoridad pública competente aprovechará el plazo señalado en el apartado 1 para buscar soluciones a los problemas planteados por los despidos colectivos considerados»-, así como la expresa indicación final compatibilizando ese plazo con el de preaviso que regulan los derechos individuales del trabajador.
En nuestro ordenamiento, las funciones asignadas a la autoridad laboral en estos casos, art.52.2 ET -EDL 1995/13475-, son: 1 trasladar la comunicación a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo 2 recabar informe de la Inspección de Trabajo sobre los extremos de la comunicación empresarial y sobre el desarrollo del período de consultas, a fin de que ésta lo emita en los quince días siguientes a la finalización del citado período y quede incorporado al procedimiento 3 velar por la efectividad del período de consultas, pudiendo remitir a las partes advertencias y recomendaciones 4 la impugnación judicial del acuerdo cuando concurran determinadas circunstancias -art.51.6 ET-, adviertiéndose fácilmente la necesidad de un plazo mínimo para que pueda cumplir esas funciones y, con ello, la razón de ser del plazo de 30 días establecido en el art.51.4 ET, aunque en el supuesto examinado, dado que el recurso no cuestionaba que el incumplimiento determinara la improcedencia del despido, no examina cuál es el efecto jurídico que genera.
Dando un paso más, la STSJ Murcia, Sala de lo Social Murcia, núm. 546, 9-7-12, rec 3/12 -EDJ 2012/169269-, llegaba a otra conclusión, entendiendo que el incumplimiento del plazo de treinta días, como mínimo, para notificar el despido individual, tras el colectivo, conducía a la declaración de nulidad del mismo, razonando que el art.51.2 ET -EDL 1995/13475 dispone que el despido colectivo deberá ir precedido de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores que deberá versar, como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento, tales como medidas de recolocación o acciones de formación o reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad y, si bien pudiera pensarse que la duración período de consultas, 30 o 15 días, es un máximo, el art.51.4 ET en la redacción dada por el RDL 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral -EDL 2012/6702-, establece que comunicada la decisión a los representantes de los trabajadores, el empresario notificará los despidos individualmente a los trabajadores afectado, debiendo haber transcurrido como mínimo 30 días entre la fecha de la comunicación de la apertura del periodo de consultas a la autoridad laboral y la fecha de efectos del despido, y, no habiendo transcurrido tal plazo, se incumplía una de las condiciones legales y se veía frustrada la posibilidad de llevar a cabo otras reuniones con la totalidad de los representantes de los trabajadores para conseguir un acuerdo, incumplimiento que conllevaba la nulidad de la decisión extintiva al no haberse respectado lo previsto en el art.51.2 ET, como así lo exige el arti.124.9 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social -EDL 2011/222121-, actualmente apartado 11.3 de dicho precepto, por lo que ello sería suficiente para declarar la nulidad, teniendo en cuenta que en este caso, el día 16 de abril de 2012 puso en conocimiento del Comité de Empresa la iniciación del expediente de regulación de empleo, para la extinción de 66 contratos de trabajo, de los cuales el 24 de abril de 2012 se procedió a remitir 26 cartas de extinción de la relación laboral, correspondientes a otros tantos trabajadores, siendo el día anterior cuando la empresa levantó acta por la que se finalizaba el período de consultas sin haber llegado a acuerdo alguno, adoptándose la decisión empresarial de rescindir los expresados contratos de trabajo, por lo que fácilmente se aprecia que se ha incumplido por parte de la empresa el tiempo de duración del período de consultas, con la finalidad perseguida por el mismo.
Esta posición es la que parece más acertada en esos supuestos, de conformidad con nuestra legislación, art.124.11.3 LRJS -EDL 2011/222121 y así el TS Sala 4ª Pleno, en Sentencia 23-9-15, rec. 64/15 -EDJ 2015/242041-, señala que «La sentencia declarará nula la decisión extintiva únicamente cuando el empresario no haya realizado el período de consultas». Declaración que determina y centra el debate en la ausencia del período de consultas, con arreglo a las condiciones legalmente exigidas, al omitirse uno de sus elementos constitutivos, añade, porque «el procedimiento de consultas es un concepto de cuño legal, que refiere al conjunto de actuaciones y garantías contempladas por el ordenamiento jurídico como pasos previos a la adopción de un despido colectivo. Cuando ese procedimiento adolece de un vicio esencial no puede afirmarse que se haya realizado el periodo de consultas, del mismo modo que cuando faltan partes importantes de la preceptiva documentación tampoco se ha cumplido con el deber legal. Con ello reafirmamos, una vez más, la necesidad de diferenciar las infracciones relevantes de las menores o accidentales, reservando las drásticas consecuencias de la nulidad solo para las primeras», sin que se pueda configurar «como contingente un deber que, con arreglo a nuestra doctrina, se erige en verdadero presupuesto o requisito esencial».
En sentido más preciso, sobre el plazo del que se trata, la STS núm. 5762, 29-12-14, rec 93/12 -EDJ 2014/275300-, en la que se confirmaba la citada de la Sala de Murcia, declara que «puede añadirse, para una dialéctica más completa de la litis, y en cuanto al hecho de no haberse alcanzado entre la comunicación de la apertura del periodo de consultas y la fecha de efectos del despido la mínima extensión cronológica requerida en el art 51.4 del ET -EDL 1995/13475-», lo que tal cuestión determina que se haya «incumplido la finalidad perseguida por el periodo de consultas y se haya “visto frustrada la posibilidad de llevar a cabo otras reuniones con la totalidad de los representantes de los trabajadores para conseguir un acuerdo, y a esto es, en realidad, a lo que se refiere la Sala de instancia para sostener la nulidad de la decisión extintiva«, porque en definitiva, tal manera de actuar, incumple el deber material de realizar el período de consultas, lo que determina la nulidad del despido con efectividad anterior al cumplimiento del plazo objeto de controversia, siempre y cuando no se haya cumplido tal deber material citado, porque no olvidemos y reiteramos que según hemos dejado indicado en palabras del TS, existe «la necesidad de diferenciar las infracciones relevantes de las menores o accidentales, reservando las drásticas consecuencias de la nulidad solo para las primeras».
La Directiva 98/59/CEE, relativa a la aproximación de las legislacione...
La Directiva 98/59/CEE, relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a los despidos colectivos -EDL 1998/47604-, no estipula ningún límite temporal para las negociaciones. Tan solo regula un plazo general -mínimo 30 días para todo el procedimiento -no solo para las consultas-. Esto es, entre la fecha de la notificación inicial a la autoridad pública competente y la fecha de efectos del despido, deberán transcurrir, al menos, 30 días -art.4.1 de la Directiva 98/59/CEE-.
Defensora de plazos más amplios, también señala que «en la medida en que el plazo inicial previsto -se refiere a esos treinta días que median desde la comunicación de inicio de consultas hasta la fecha de notificación individual de despidos sea inferior a sesenta días, los Estados miembros podrán conceder a la autoridad pública competente la facultad de prorrogar el plazo inicial hasta sesenta días después de la notificación, cuando los problemas planteados por los despidos colectivos corran el riesgo de no encontrar solución en el plazo inicial. El legislador español no ha desarrollado tal posibilidad.
Tal plazo de 30 días se reproduce en el último inciso del art.51.4 ET -EDL 1995/13475-: «En todo caso, deberán haber transcurrido como mínimo treinta días entre la fecha de la comunicación de la apertura del periodo de consultas a la autoridad laboral y la fecha de efectos del despido”. En el mismo sentido se pronuncia el art.14.2 del RD 1483/2012, de 29-10, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contrato y reducción de jornada -EDL 2012/224880-.
El proceso negociador puede finalizar, con o sin acuerdo, en la fecha prevista en el calendario inicial. Para evitar dilaciones injustificadas, el art.7.6 de Reglamento -EDL 2012/224880 permite a las partes dar por finalizado el período de consultas sin necesidad de agotar el plazo máximo legal y de celebrar el número mínimo de reuniones establecidas, al haber conseguido un acuerdo.
Igualmente, les autoriza para que, de mutuo acuerdo, puedan dar por concluido el citado período en cualquier momento por entender que no resulta posible alcanzar acuerdo alguno. Puede entonces resultar un plazo excesivamente amplio si se llega a entender por las partes que no era posible alcanzar acuerdo alguno o si el acuerdo se ha alcanzado al inicio del periodo de consultas.
En otros casos, al contrario, el plazo puede resultar breve y, en concreto, si las consultas han tenido una duración de treinta días -al tener la empresa más de cincuenta trabajadores-. Se busca, en cualquier caso, la agilidad en la tramitación y permitir la comunicación de los despidos sin perjuicio de que la autoridad laboral pueda, posteriormente, impugnar el despido, en caso de fraude, dolo, coacción, abuso de derecho o falta de buena fe.
Pero lo importante es que el empresario no queda exonerado nunca del cumplimiento del plazo establecido en el art.51.4 ET -EDL 1995/13475 porque no se trata de un requisito disponible. Tal naturaleza imperativa se indica con la expresión: -en todo caso -esto es, finalizado el período de consultas con acuerdo o sin él-. La exigencia de notificación individual de los despidos, y en el plazo que señala para que inicie sus efectos, no está limitada a los casos en que no hubo acuerdo con los representantes de los trabajadores.
La autoridad laboral debe: 1 trasladar la comunicación a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo -art.51.2 ET en su párrafo cuarto -EDL 1995/13475- 2 recabar informe de la Inspección de Trabajo sobre los extremos de la comunicación empresarial y sobre el desarrollo del período de consultas, a fin de que ésta lo emita en los quince días siguientes a la finalización del citado período y quede incorporado al procedimiento -mismo párrafo que en el caso anterior 3 velar por la efectividad del período de consultas, pudiendo remitir a las partes advertencias y recomendaciones -párrafo octavo del mismo apartado 4 la impugnación judicial del acuerdo cuando concurran las circunstancias que ya hemos visto -art. 51.6 ET-.
Ha de existir entonces un plazo mínimo para que pueda cumplir esas funciones -o las derivadas de ellas: la emisión del informe por la Inspección de Trabajo, el estudio del supuesto por la entidad gestora de la prestación por desempleo y, por ello, la razón de ser del plazo de 30 días establecido en el art.51.4 ET -EDL 1995/13475-.
La finalidad es entonces que la Autoridad laboral haya tenido ocasión de conocer el expediente y de recibir el informe de la Inspección de Trabajo, así como la valoración que, en su caso, puede realizar la entidad gestora de las prestaciones por desempleo.
El incumplimiento de tal plazo supone, por ello, que el despido colectivo no sea ajustado a derecho -sin perjuicio de que lo sea nulo cuando no se ha cumplido siquiera con la obligación de negociar-. También implicará la improcedencia del despido individual, ya que lo comprometido es el cumplimento del papel tuitivo que aún le resta a la Autoridad laboral, una vez desaparecida con carácter general su intervención autorizatoria previa.
Así lo entienden algunas Salas, resaltando la necesidad de respetar el plazo aun en los supuestos de acuerdo en la negociación, como la del País Vasco, de 27-11-12, rec 2509/12 -EDJ 2012/339637-, o la del TSJ Madrid, 29-11-13, rec 1593/13 -EDJ 2013/255778-, declarando también, y por tal motivo, la improcedencia, aunque se tratara de un incumplimiento por escaso días, ya que solo habían transcurrido veintiocho días naturales y no treinta como exige la ley.
Por lo tanto, dados los intereses comprometidos, que afectan al papel de la Administración, creo que la falta de cumplimiento de referido plazo motiva la improcedencia del despido.
A diferencia entonces de lo que ha entendido alguna Sala de lo Social, como la de Cataluña, sentencia, entre otras, de 5-6-14 -rec 471/14 -EDJ 2014/138230 cuando considera que se trata meramente del incumplimiento de un plazo cuya finalidad es la búsqueda por parte del trabajador de una nueva ocupación y que puede subsanarse abonando los salarios correspondientes a los días omitidos, en aplicación analógica del último parágrafo del apartado cuarto del artículo 53 del ET, referido al preaviso en el despido objetivo.
Ignacio González Martínez-Aller
Conforme dispone el art.51.4 ET -
Conforme dispone el art.51.4 ET -EDL 1995/13475 «En todo caso, deberán haber transcurrido como mínimo treinta días entre la fecha de la comunicación de la apertura del periodo de consultas a la autoridad laboral y la fecha de efectos del despido».
La razón de ser de esta vacatio entre la fecha de comunicación de la apertura del periodo de consultas y la fecha de efectos del despido se encuentra, según proclama el art.4.2 Directiva 1998/59/CE -EDL 1998/47604 y 51.2 ET -EDL 1995/13475-, en la búsqueda de soluciones a los problemas planteados por los despidos colectivos.
De este modo la autoridad laboral podrá realizar durante el periodo de consultas, a petición conjunta de las partes, las actuaciones de mediación que resulten convenientes con el fin de buscar soluciones a los problemas planteados por el despido colectivo. Con la misma finalidad también podrá realizar funciones de asistencia a petición de cualquiera de las partes o por propia iniciativa.
En nuestro ordenamiento, las funciones asignadas a la autoridad laboral en estos casos son: 1 trasladar la comunicación a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo -art.51.2 ET -EDL 1995/13475- 2 recabar informe de la Inspección de Trabajo sobre los extremos de la comunicación empresarial y sobre el desarrollo del período de consultas, a fin de que ésta lo emita en los quince días siguientes a la finalización del citado período y quede incorporado al procedimiento 3 velar por la efectividad del período de consultas, pudiendo remitir a las partes advertencias y recomendaciones 4 la impugnación judicial de los acuerdos cuando concurran las circunstancias expresadas en el art.51.6 ET -EDL 1995/13475-, esto es, cuando estime que se han alcanzado mediante fraude, dolo, coacción o abuso de derecho a efectos de su posible declaración de nulidad, así como cuando la entidad gestora de las prestaciones por desempleo hubiese informado de que la decisión extintiva empresarial pudiera tener por objeto la obtención indebida de las prestaciones por parte de los trabajadores afectados por inexistencia de la causa motivadora de la situación legal de desempleo.
El acuerdo puede conseguirse en cualquier momento en tanto dure el periodo de consultas y, por supuesto, a la finalización del mismo. Difícilmente podrán oponerse objeciones al cierre de un acuerdo el primer día de reunión de las partes, dentro del período de consultas, lo que no libera del respeto a la vacatio de treinta días, una garantía rigurosamente exigida por los tribunales bajo sanción de nulidad o improcedencia. Así, por ejemplo, STSJ-Murcia 9-7-12, rec 546/12, STSJ-País Vasco 27-11-12, rec 2850/12, TSJ Madrid 29-11-13, rec 1593/13 -EDJ 2013/255778-.
En principio, y toda vez el art.51.4 ET -EDL 1995/13475 utiliza la expresión «En todo caso», el hecho de que se haya alcanzado un acuerdo no constituye razón suficiente para no exigir el cumplimiento del plazo de 30 días.
A nuestro modo de ver, y de una lectura sosegada del art.124.11 de la LRJS -EDL 2011/222121-, no parece que el incumplimiento de este plazo de 30 días sea una garantía procedimental que pueda conllevar la declaración de nulidad del despido, habida cuenta se reserva esta calificación de nulidad a «cuando el empresario no haya realizado el período de consultas o entregado la documentación prevista en el art.51.2 ET -EDL 1995/13475 o no haya respetado el procedimiento establecido en el art. 51.7 del mismo texto legal u obtenido la autorización judicial del juez del concurso en los supuestos en que esté legalmente prevista, así como cuando la medida empresarial se haya efectuado en vulneración de derechos fundamentales y libertades públicas. En este supuesto la sentencia declarará el derecho de los trabajadores afectados a la reincorporación a su puesto de trabajo, de conformidad con lo previsto en los apartados 2 y 3 del art. 123 de esta ley -EDL 2011/222121-.»
De alguna manera el incumplimiento por la empresa del plazo de los 30 días previsto en el art.51.4 ET -EDL 1995/13475 es asimilable a las consecuencias de la falta de buena fe y la nulidad del despido solo podrá declararse cuando esa falta de buena fe sea equiparable a la ausencia de negociación. Ello es así porque en todas las sentencias de la Sala de lo Social del TS que de una manera u otra abordan la transgresión de la buena fe como posible causa de nulidad del despido, el Alto Tribunal siempre reconduce la cuestión al contenido y efectiva realización del periodo de consultas.
En definitiva, tal como afirmó uno de los votos particulares del caso Telemadrid, -TS de 26-3-2014, rec. 158/2013 -EDJ 2014/80027- «la sanción de nulidad del despido previsto en el art. 124.2.b de la LRJS -EDL 2011/222121 se refiere al supuesto de que no se haya realizado el periodo de consultas» y solo se extiende de manera concreta esta sanción a la falta de entrega de la documentación legalmente prevista, que, es, desde luego, una manifestación de la buena fe en la negociación en la vertiente de las obligaciones de información. De ello se deriva [y esto es lo importante] que no cualquier conducta contraria al deber de buena fe puede determinar la nulidad del despido es preciso que se trate de un incumplimiento de suficiente gravedad para frustrar la realización efectiva del periodo de consultas».
Así pues, si solo la transgresión de la buena fe que haya impedido la negociación conlleva la nulidad del procedimiento, la cuestión que surge a continuación consiste en determinar los efectos que sobre la calificación jurídica del despido comportan los incumplimientos «menores» del deber de negociar de buena fe. Esto es, aquellos incumplimientos que sin haber frustrado la efectiva y real negociación, hayan transgredido alguno de los valores éticos intrínsecos al propio concepto de la buena fe, entre los que podría estar, por asimilación, el prevenido en el art.51.4 ET -EDL 1995/13475-.
En el caso del grupo Prisa, la STS 30-10-13, rec 47/13 -EDJ 2013/238109-, aborda el supuesto de un despido colectivo efectuado sin acuerdo y que vulneraba un pacto de fin de huelga alcanzado previamente. Pero a los efectos que aquí interesan, lo destacable de la sentencia es que confirma la declaración de «no ajustado a Derecho» por transgresión de la buena fe negocial. En este sentido afirma que «La sentencia recurrida descarta el fraude y el abuso de derecho no aprecia vulneración de derechos fundamentales, pero considera que ha existido vulneración de la buena fe, lo que la lleva a descartar la nulidad, pero a apreciar que el despido no es conforme a Derecho» añadiendo a continuación que «al apreciar la no conformidad del despido a derecho por la razón ya indicada, no era necesario pronunciarse sobre la existencia de las causas de despido alegadas, ya que, aunque éstas existieran, el despido seguiría siendo no ajustado a derecho por contrario a la buena fe» -FJ 3º-.
Con todo, la cuestión sometida a debate es ciertamente controvertida y compleja. Es compleja porque la redacción del art.124 LRJS -EDL 2011/222121 no ayuda a despejar la incógnita de si, descartada la nulidad por respetarse el art.51.2 ET -EDL 1995/13475-, un incumplimiento «menor» como el previsto en el art.51.4 ET ha de abocar a la calificación de no ajustado a derecho del despido colectivo o, por el contrario, a considerarlo ajustado a derecho si concurre la causa.
Nótese que el mandato del párrafo 3º del mismo art.124.11 de la Ley procesal -EDL 2011/222121 reserva esa calificación de no ajustado a derecho, exclusivamente, al supuesto de que «el empresario no haya acreditado la concurrencia de la causa legal indicada en la comunicación extintiva», pero en ningún caso a la circunstancia de que la negociación hubiera podido adolecer de algún incumplimiento menor, carente de perjuicio real alguno, tal como se pone de manifiesto en el voto particular a la STS de 24-3-15, rec 217/14 -EDJ 2015/124066-.
En resumen, en mi modesta opinión, y sin perjuicio de que pueda defenderse la calificación de no ajustado a derecho del despido colectivo que infringe el art.51.4 ET -EDL 1995/13475 -siempre que cumpla, eso sí, con el 51.2 tampoco ha de descartarse de plano, ponderando las concretas circunstancias concurrentes, su declaración de ajustado derecho si el proceso negociador realmente existente culmina con un acuerdo beneficioso para los propios trabajadores y la empresa concurriendo la causa legal esgrimida, particularmente cuando la autoridad laboral no impugna dicho acuerdo adoptado en el periodo de consultas por estimar no media fraude, dolo, coacción o abuso de derecho a efectos de su posible declaración de nulidad. En este sentido la existencia del acuerdo impide que pueda cuestionarse la concurrencia y justificación de las causas del despido colectivo que ya han sido asumidas por los representantes legales de los trabajadores -TS 2-7-18, rec 2250/16 -EDJ 2018/564725--.

References: artículo 53
 artículo 51
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 artículo 3
 resolución 
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 artículo 3
 artículo 53
 artículo 3
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 artículo 53