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Timestamp: 2020-06-04 05:16:58+00:00

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ERTE: Qué es, tipos y requisitos | Delvy Law&Finance
Un ERTE (Expediente de Regulación Temporal de Empleo) es un mecanismo que permite que las empresas suspendan totalmente o reduzcan, durante un tiempo determinado, su relación laboral con las personas trabajadoras que integran las mismas.
Las características y procedimientos concretos asociados a la aplicación del ERTE vienen recogidos tanto en el Estatuto de los Trabajadores* como en el Real Decreto 1483/2012 de 29 de Octubre por el que se aprueba el reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornadas.
Como explicaremos más adelante, se ha de diferenciar entre un ERTE por causas de fuerza mayor y un ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas y productivas (los denominados ERTE’s por causas ETOP).
Al aplicar el ERTE, el empresario podrá suspender los contratos temporalmente o bien reducir la jornada laboral de las personas trabajadoras de su empresa.
Su finalidad es que tanto las empresas como las personas trabajadoras implicadas en el ERTE, puedan extraer ciertos beneficios durante el periodo de crisis de la empresa (a pesar de la aplicación del expediente de regulación temporal de empleo).
*La aprobación del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores está regulado en los artículos 45, 47 y 51 del Real Decreto Legislativo 1/1995 de 24 de Marzo.
–>ERTE y COVID-19 – INFORMACIÓN ACTUALIZADA 2020: CAMBIOS DESTACADOS DURANTE LA CRISIS SANITARIA Y ECONÓMICA PROVOCADA POR EL CORONAVIRUS
¿Cómo afecta el ERTE a las empresas?
El ERTE es un mecanismo a través del cual las empresas y las personas trabajadoras adscritas a las mismas pueden superar la situación adversa temporal que atraviesa la empresa en un período de crisis, pues permite que se reduzcan los costes laborales considerablemente durante un periodo de tiempo determinado (el suficiente para superar la situación adversa), y de esta forma no se han de tomar medidas más drásticas que conlleven a los despidos de las personas trabajadoras de la empresa.
Esto significa que, si este periodo de crisis se supera, la empresa podría reanudar su actividad sin haber agotado una buena parte de recursos propios que permitirá su viabilidad y le mantenimiento del empleo de las personas trabajadoras de las mismas.
Por ello, es importante resaltar que la empresa está obligada a mantener los puestos de trabajo durante el periodo de suspensión, así como mantener las condiciones contractuales estipuladas antes de su aplicación.
1) ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción (ETOP):
-Se determinan causas económicas cuando los resultados de la empresa comporten una situación económica negativa, pérdidas, disminución persistente de nivel de ingresos o ventas. Se comprende que la disminución es persistente, si el nivel de ingresos o ventas es inferior al mismo periodo del año anterior durante tres trimestres consecutivos.
También incurrirán causas económicas cuando las previsiones de la empresa en este ámbito determinen la inviabilidad de la misma en un futuro inmediato si no se lleva a cabo un plan de contención que permita a la empresa superar la crisis en la que se encuentre inmersa.
-Se entiende que son causas técnicas y organizativas cuando se produzcan determinados cambios: cambios en los medios, cambios en los instrumentos de producción, cambios en los sistemas y métodos de trabajo.
-Por su parte, se entiende que son causas productivas cuando se producen cambios circunstanciales en la demanda de productos o servicios.
2) ERTE por causas de fuerza mayor:
-En este caso se deben suceder acontecimientos o circunstancias excepcionales y temporales causadas por hechos ajenos a la actividad de la empresa, generando una situación inevitable o imprevisible: como inundaciones, incendios, terremotos, pandemias, etc.
La afectación a las personas trabajadoras incluidas en un ERTE puede ser de dos tipos:
1) Reducción de su jornada laboral: se puede aplicar una reducción mínima del 10% y máxima del 70% de su jornada actual. La persona trabajadora afectada podrá solicitar la prestación por desempleo por el porcentaje de jornada que se encuentre inactivo por la aplicación de esta reducción.
2) Suspensión total de su contrato: bajo esta modalidad se deja en suspenso total el contrato laboral durante el período de aplicación del ERTE. Durante este periodo, las personas trabajadoras podrán solicitar la prestación por desempleo por el 100% de su jornada.
La principal ventaja para las personas trabajadoras afectadas por un ERTE consiste en que, a pesar de las circunstancias excepcionales, los activos aseguran la continuidad en la empresa y de esta forma la actividad de la empresa puede volver a la normalidad lo que conlleva a que puedan volver a sus puestos de trabajo.
Por su parte, la empresa acata el compromiso legal de volver a reincorporar a las personas trabajadoras a sus puestos de trabajo una vez que haya finalizado el periodo de crisis y las causas que motivaron el ERTE.
Respecto a las cantidades que percibirán en concepto de prestación por desempleo las personas trabajadoras afectadas por un ERTE, las mismas se corresponden con el 70% de la base reguladora de la persona trabajadora en cuestión (la base reguladora se obtiene dividiendo las bases de cotización de los seis meses anteriores entre 180) durante los primeros seis meses de aplicación del ERTE.
Pasados esos seis meses y hasta que finalice la aplicación del ERTE, se cobrará en función del 50% de la base reguladora calculada de la forma comentada en el párrafo anterior.
En los ERTE’s por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP) la prestación de desempleo que se consuma durante la aplicación del ERTE descontará del período total al que te tenga de derecho la persona trabajadora.
Sin embargo, en los ERTE’s por causas de fuerza mayor este período no descontará del período total de prestación al que tenga derecho la persona trabajadora.
De igual forma, en los ERTE’s por causas de fuerza mayor podrá acceder a la prestación todas las personas trabajadoras (tengan o no la cotización suficiente para ello), y en los ERTE’s por causas ETOP solo podrán acceder las personas desempleadas que cumpliesen con el requisito de cotización para poder acceder a dicha prestación (haber cotizado 360 días como mínimo en los seis años anteriores y no haber consumido una prestación anterior).
En el supuesto de que una persona trabajadora afectada por un ERTE por causas ETOP no cumpliese con el requisito de cotización para acceder a la prestación por desempleo, podría acceder a un subsidio por desempleo cuya duración y cuantía dependerán del número de días trabajados en los últimos seis años y si tiene o no cargas familiares.
Ambos son expedientes de regulación de empleo y ambas posibilidades son medidas legales a las que podrían acogerse las empresas en épocas de crisis para asegurar su permanencia. En cualquier caso, hay grandes diferencias entre ERTE y ERE.
Anteriormente, hemos definido que el ERTE es excepcional y se caracteriza principalmente por ser un expediente de regulación temporal del empleo (ya sea de reducción o de suspensión temporal). Esto que significa que una vez finalizado el periodo de vigencia, las personas trabajadoras vuelven a la empresa y se reincorporan con normalidad a sus funciones, pues la empresa está obligada a mantener sus puestos de trabajo.
A diferencia de este, el ERE (Expediente de Regulación de Empleo) se identifica por ser un expediente que determina una desvinculación definitiva de la relación contractual entre la empresa y las personas trabajadoras de la misma que se encuentren afectadas por el expediente, que pasarían a ser personas desempleadas debido a la extinción de sus contratos de trabajo.
Otra de las diferencias entre ERE y ERTE consiste en que en el ERTE, la empresa no tiene que abonar indemnización alguna a las personas trabajadoras afectadas, ya que estas mantienen su relación laboral con la misma y en ningún momento se desvinculan de ella.
En el ERE, en cambio, sí que se debe indemnizar a las personas trabajadoras afectadas con la indemnización correspondiente por la finalización de sus contratos de trabajo y desvinculación total de la empresa.
Por otro lado, la dimensión total de la empresa no se tiene en cuenta en el caso de los ERTE pero sí en los ERE, donde se producen importantes diferencias según si la misma está integrada por menos de 100 o más de 300 personas trabajadoras.
Debido a la crisis sanitaria y económica provocada por la pandemia COVID-19, el conjunto de la sociedad se ha visto afectado gravemente.
La actividad económica de muchas empresas está siendo gravemente afectada por esta crisis, y en muchos casos estas empresas han acabado con la aplicación de un ERTE por causas de fuerza mayor o por causas ETOP.
Durante el estado de emergencia decretado por el gobierno, hemos asistido a la publicación de diversos documentos correspondientes a diferentes Reales Decretos-Ley que han influido de forma considerable en el tratamiento de las relaciones de las empresas con las personas trabajadoras que la integran dentro del marco de la crisis global provocada por el COVID-19 en el que nos encontramos inmersos.
El equipo de Delvy ha recogido la información más importante que afecta tanto a las personas trabajadoras como a las empresas a través de la publicación de distintos artículos. Puedes consultar estos artículos en los que recogemos un análisis y resumen de las medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19 establecidas principalmente a través de los siguientes Reales Decretos-Ley publicados por el gobierno:
Real Decreto-ley 9/2020, de 28 de marzo
Real Decreto-ley 11/2020 de 1 de abril
A continuación, te explicamos las medidas excepcionales más significativas establecida por el gobierno a causa de la crisis del coronavirus que modifican algunos de los puntos mencionados con anterioridad sobre el ERTE para el contexto específico de la pandemia que nos está afectando:
-El artículo 22 punto 1 del Real Decreto 8/2020 establece lo siguiente sobre la justificación del ERTE temporal por causas de fuerza mayor: “Las suspensiones de contrato y reducciones de jornada que tengan su causa directa en pérdidas de actividad como consecuencia del COVID-19, incluida la declaración del estado de alarma, que impliquen suspensión o cancelación de actividades, cierre general, de la movilidad de las personas y/o las mercancías, falta de suministros que impidan gravemente continuar con el desarrollo ordinario de la actividad, o bien en situaciones urgentes y extraordinarias debidas al contagio de la plantilla o la adopción de medidas de aislamiento preventivo decretados por la autoridad sanitaria, que queden debidamente acreditados, tendrán la consideración de provenientes de una situación de fuerza mayor”.
-En el caso de aquellas empresas que no puedan justificar un ERTE por causas de fuerza mayor, también incluye novedades en relación con la tramitación del ERTE por causas ETOP que consisten en el establecimiento de nuevos plazos con menor período de duración a aplicar tanto en los procedimientos a ejecutar como en el cierre del expediente por la autoridad laboral.
–Por otro lado el artículo 24 punto 1 del Real Decreto 8/2020 que la Tesorería General de la Seguridad Social exonerará a la empresa del abono de la aportación empresarial a la seguridad social así como de lo relativo a las cuotas por conceptos de recaudación conjunta mientras que dure el período de suspensión de contratos o reducción de jornada del personal de la empresa afectado por un ERTE por causas de fuerza mayor aprobado por la autoridad laboral.
-Las medidas extraordinarias en materia de protección del empleo aprobadas relacionadas con la crisis del COVID-19 garantizan a aquellas personas trabajadoras a las que se les aplique un ERTE por causas de fuerza mayor el reconocimiento del derecho a la prestación contributiva por desempleo aunque carezcan del período mínimo de ocupación para acceder a la misma.
Adicionalmente tampoco les computará el período que perciba la prestación por desempleo a causa de la aplicación del ERTE por causas de fuerza mayor para consumir los períodos máximos a los que tengan derecho en cada caso en cuestión.
-De igual forma, en el artículo 2 del Real Decreto 9/2020 se establece que no se podrán entender como justificativas de despido y de la extinción de contrato las causas de fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en la que se amparan las medidas de suspensión de contratos y de reducción de jornadas previstas en el Real Decreto 8/2020.
-Del mismo modo, se estipula la fecha de efectos y duración del Expediente de Regulación Temporal de Empleo por fuerza mayor derivado de la crisis del Covid-19 serán las correspondientes con el período de aplicación del estado de alarma por parte del gobierno.
Una vez que se decrete el levantamiento del estado de alarma decretado por el gobierno finalizará la aplicación del ERTE por causas de fuerza mayor.
Para el ERTE tramitado por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP) el período de aplicación no ha de coincidir con el de aplicación del estado de alarma sino con el que se haya propuesto por parte de la empresa y consensuado con la comisión negociadora de las personas trabajadoras de la misma.
–Novedades 12 de mayo de 2020, en relación a los ERTE realizados por causa mayor durante la pandemia COVID19: Extensión de los ERTE por causas de Fuerza Mayor provocadas por la crisis del Covid-19 hasta el 30 de Junio de 2020; prolongación de las medidas extraordinarias en materia de protección por desempleo de las personas trabajadoras afectadas; medidas extraordinarias referentes a la cotización de empresas que hubiesen aplicado ERTE; limitaciones para empresas o entidades con domicilio fiscal en territorios calificados como paraísos fiscales; posibilidad de prórroga; especificaciones referentes al mantenimiento del nivel de empleo en aquellas empresas o entidades que hubiesen aplicado un Expediente de Regulación Temporal de Empleo, etc.
Puedes ampliar la información sobre las medidas extraordinarias con efectos en los ERTE, en los siguientes artículos:
Principales novedades en materia Laboral del Real Decreto 9/2020
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References: Real Decreto 
 Real Decreto 
 artículo 22
 Real Decreto 
 artículo 24
 Real Decreto 
 artículo 2
 Real Decreto 
 Real Decreto 
 Real Decreto