Source: https://www.laleggepertutti.it/161280_cosa-significa-licenziamento-disciplinare
Timestamp: 2018-12-13 19:16:55+00:00

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31 Mag 2017 | Autore: Carlos Arija Garcia
> Diritto e Fisco Pubblicato il 31 Mag 2017
Il licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo: quando e come si può fare, quando e come fare causa. Cos’è cambiato con il Jobs Act.
La giusta causa ed il giustificato motivo soggettivo: ecco le due ragioni per cui può scattare un licenziamento disciplinare. Una misura che il datore di lavoro prende nei confronti dei dipendente la cui condotta fa venire meno il vincolo di fiducia tra il lavoratore e l’azienda, un vincolo indispensabile per poter continuare un qualsiasi rapporto di lavoro.
Per quanto in entrambi i casi si parli di licenziamento disciplinare, tra la giusta causa ed il giustificato motivo soggettivo ci sono delle differenze importanti, sia da un punto di vista, diciamo così di sostanza (più grave la prima rispetto al secondo), sia per le conseguenze che comportano l’uno e l’altro tipo di licenziamento (cessione del rapporto in tronco nel primo caso, licenziamento con preavviso nel secondo).
1 Il licenziamento disciplinare per giusta causa
1.1 Quando si arriva ad un licenziamento disciplinare per giusta causa
1.2 Come deve comportarsi il datore di lavoro
1.3 Elementi oggettivi di valutazione di un licenziamento disciplinare per giusta causa
1.4 Quando non si può licenziare per giusta causa
1.5 Come fare e come contestare il licenziamento disciplinare per giusta causa
1.6 Come valuta il giudice il licenziamento disciplinare per giusta causa
2 Il licenziamento disciplinare per giustificato motivo soggettivo
2.1 Quando si arriva ad un licenziamento disciplinare per giustificato motivo soggettivo
2.2 Come fare un licenziamento disciplinare per giustificato motivo soggettivo
2.3 Come contestare un licenziamento disciplinare per giustificato motivo soggettivo
3 Sanzioni per licenziamento disciplinare illegittimo
4 Licenziamento disciplinare di dipendente assunto prima del Jobs Act
5 Licenziamento disciplinare di dipendente assunto dopo il Jobs Act
Il licenziamento disciplinare per giusta causa
La giusta causa che motiva un licenziamento disciplinare [1] riguarda un comportamento (anche extra-aziendale, cioè al di fuori della sede di lavoro) talmente grave da non consentire la normale prosecuzione del rapporto anche a livello provvisorio. Si parla, ad esempio, di un furto in azienda, di un grave episodio di insubordinazione, di un’aggressione a un collega, di un’azione compiuta volutamente per nuocere la società per la quale il dipendente lavora, di un inadempimento dei propri obblighi contrattuali o extracontrattuali. In casi come questi, il datore di lavoro può recedere dal contratto senza preavviso e lasciare il lavoratore immediatamente a casa, in quanto qualsiasi altra misura non sarebbe sufficiente a tutelare l’azienda [2]. Nemmeno se il dipendente fosse spostato in un altro reparto o adibito ad un’altra mansione [3].
Quando si arriva ad un licenziamento disciplinare per giusta causa
Ecco alcuni dei comportamenti di un dipendente che possono portare il suo datore di lavoro ad un licenziamento disciplinare per giusta causa:
abbandono del posto di lavoro, quando dall’assenza del dipendente può derivare un rischio per l’incolumità delle persone o per la sicurezza degli impianti [8] o quando si tratta di un addetto alla custodia o alla sorveglianza [9];
assenza ingiustificata, nel caso non venisse comunicata oppure venisse giustificata in modo non veritiero (dico che devo fare una visita medica e, invece, me ne vado al mare) [10];
comportamenti connessi alla malattia, quando il lavoratore:
si rifiuta di rientrare al lavoro dopo una visita medica secondo la quale potrebbe riprendere l’attività;
lavora per terzi durante il periodo di malattia, pregiudicando così la sua guarigione;
si rifiuta senza motivo di sottoporsi alla visita medica di controllo e ha dei provvedimenti disciplinari alle spalle;
non è in casa durante la visita fiscale di controllo della malattia;
corregge la data del rientro sul certificato medico per allungare il periodo di malattia;
insubordinazione, quando, nel rifiutare una richiesta del datore di lavoro, reagisce in modo fisico o verbale e si rifiuta di abbandonare l’ufficio dopo essere stato sospeso;
divulgazione di fatti non certi e tesi a ledere l’immagine del datore di lavoro, oppure diffamazione via e-mail con espressioni che vanno oltre il diritto di cronaca;
reato commesso nella vita privata che fa venir meno la fiducia tra dipendente e datore di lavoro;
reato commesso nell’esercizio delle proprie mansioni dentro o fuori il posto di lavoro (furto, appropriazione indebita, alterazione di documenti, ecc.);
rifiuto immotivato di eseguire una prestazione di competenza del dipendente per l’azienda;
svolgimento di attività durante la cassa integrazione se comporta il venir meno della fiducia;
la violazione dei doveri di diligenza, riservatezza e obbedienza (tentativo di truffa, ferie usufruite quando non erano state autorizzate, sottrazione e divulgazione di documenti riservati, abuso del telefono o dell’auto aziendale, ecc.);
violazione del dovere di fedeltà quando il fatto comporta un effettivo danno all’azienda (comprende anche la concorrenza sleale al datore di lavoro).
Come deve comportarsi il datore di lavoro
Naturalmente, affinché il licenziamento disciplinare per giusta causa abbia valore anche davanti ad un giudice, il datore di lavoro deve prima verificare che la condotta del dipendente sia, effettivamente, tale da minare la fiducia e la prosecuzione del rapporto di lavoro anche in via provvisoria [4]. Deve, quindi, tenere conto:
del tipo di rapporto tra il lavoratore e l’azienda;
della posizione professionale e del grado di responsabilità del lavoratore [5], in quanto può essere diseducativo o disincentivante per altri dipendenti;
del grado di affidamento richiesto dalle specifiche mansioni del dipendente;
delle circostanze in cui si è verificato il fatto e delle sue motivazioni;
di qualsiasi altro elemento che possa incidere negativamente sul rapporto di lavoro [6].
Elementi oggettivi di valutazione di un licenziamento disciplinare per giusta causa
La fondatezza di un licenziamento disciplinare per giusta causa si basa anche su una serie di elementi soggettivi come:
precedenti mancanze da parte del dipendente non punite dal suo datore di lavoro. L’azienda è legittimata a licenziare se viene commessa di nuovo la stessa infrazione [7]. Insomma, ti passo l’assenteismo una, due, tre, quattro volte ma alla quinta ti licenzio in tronco;
il licenziamento disciplinare per giusta causa è legittimo anche in assenza di altre sanzioni disciplinari: ti becco mentre stai rubando dai cassetti dei colleghi e non ho bisogno (nè voglia) di darti una seconda occasione;
l’accumularsi di diverse sanzioni disciplinari;
la recidiva in quanto circostanza aggravante.
Quando non si può licenziare per giusta causa
Ci sono alcuni casi in cui il licenziamento disciplinare per giusta causa, indipendentemente dalle motivazioni, non può essere adoperato. Si tratta di quei casi in cui la cessione del rapporto di lavoro odora di discriminazione politica, razziale, religiosa, di lingua o di orientamento sessuale. In altre parole, non si può licenziare un dipendente per giusta causa perché appartiene al partito che sta antipatico al datore di lavoro, perché musulmano o buddista, perché gay.
Non è accettabile, nemmeno, il licenziamento disciplinare per giusta causa nel periodo connesso alla maternità o al matrimonio. Se un dipendente si sposa o una lavoratrice resta incinta, entrambi hanno il diritto a mantenere il proprio posto di lavoro. Se l’azienda provasse ad allontanarli, il licenziamento verrebbe dichiarato nullo ed il giudice imporrebbe al datore di lavoro di riprenderli in servizio.
Come fare e come contestare il licenziamento disciplinare per giusta causa
Accertata la ragione che porta al licenziamento disciplinare per giusta causa, il datore di lavoro deve comunicare per iscritto la propria decisione di recedere immediatamente il contratto, indicando nella lettera (da inviare per raccomandata a/r) i motivi del licenziamento. Quest’ultimo aspetto è fondamentale per permettere al dipendente di contestare – se ritenesse di avere degli elementi sufficienti per farlo – la cessione del rapporto di lavoro.
In quest’ultimo caso, il lavoratore deve impugnare il licenziamento entro 60 giorni dal momento in cui ha ricevuto la comunicazione con le motivazioni argomentate dall’azienda.
Entro quel termine, dunque, il dipendente deve inviare al datore di lavoro una lettera (sempre meglio per raccomandata a/r) con la quale comunica di voler contestare il licenziamento.
Fatto questo, il lavoratore avrà altri 180 giorni di tempo (pena l’insussistenza della contestazione) per:
depositare nella cancelleria del Tribunale il ricorso con cui impugna il licenziamento;
chiedere al datore di lavoro un tentativo di conciliazione presso la Direzione territoriale del lavoro di competenza. Se il datore di lavoro rifiuta questo passaggio, il lavoratore ha 60 giorni di tempo per depositare il ricorso presso la cancelleria.
Come valuta il giudice il licenziamento disciplinare per giusta causa
Quando un giudice valuta un licenziamento disciplinare per giusta causa, tiene conto di alcuni elementi di base come le normali regole del vivere civile, l’oggettivo interesse dell’azienda e gli accordi in materia siglati nel contratti nazionali di categoria oppure nei contratti individuali.
Tuttavia, questi accordi non sono vincolanti ma semplicemente indicativi per il giudice [11] a meno che prevedano una sanzione conservativa e non il licenziamento disciplinare [12]. Il magistrato, infatti, dovrà sempre fare riferimento alla legge [1].
In questo modo, il giudice valuterà se la sanzione prevista nel contratto di categoria è congrua con il caso specifico che gli viene presentato. Ma se la condotta per la quale il dipendente è stato licenziato per giusta causa è punibile dal contratto collettivo o dal codice disciplinare solo con una sanzione conservativa, il licenziamento sarà dichiarato illegittimo. E’ il caso del lavoratore che era stato licenziato per essersi recato al lavoro durante il periodo di malattia ed essersi rivolto al datore di lavoro con espressioni minacciose parlando in dialetto locale. Poiché questo atteggiamento prevedeva sul contratto nazionale una sanzione conservativa, il licenziamento è stato dichiarato illegittimo [13].
Diversamente da quello per giusta causa, il licenziamento disciplinare per giustificato motivo soggettivo è provocato da un inadempimento notevole degli obblighi contrattuali da parte del lavoratore, ma non così grave da non poter continuare il rapporto di lavoro anche in modo provvisorio. Quindi, che cosa significa il licenziamento disciplinare per giustificato motivo oggettivo? Significa che quella mancanza spingerà l’azienda a cessare il rapporto di lavoro ma non in tronco, cioè, con il dovuto preavviso.
Altra differenza con il licenziamento disciplinare per giusta causa: nel caso del giustificato motivo soggettivo, la condotta extralavorativa del dipendente non può essere un motivo valido per chiudere il rapporto di lavoro. L’eventuale mancanza o inadempimento, dunque, deve accadere nell’ambito del lavoro.
Quando si arriva ad un licenziamento disciplinare per giustificato motivo soggettivo
Ecco alcuni esempi di condotte che possono portare ad un licenziamento disciplinare per giustificato motivo soggettivo:
abbandono ingiustificato del posto di lavoro (esclusi i casi di giusta causa visti in precedenza);
insubordinazione attraverso ingiurie, minacce o percosse ai danni dei superiori [14];
critiche scorrette o non conformi alla verità verso il datore di lavoro;
rifiuto di eseguire mansioni di livello inferiore a parità di retribuzione in alternativa al licenziamento [15];
violazione dei doveri di diligenza, di riservatezza e di obbedienza come:
uso del cellulare aziendale per fini personali;
uso dell’e-mail aziendale per l’invio di comunicati sindacali in cui si esprimono forti critiche all’azienda;
mancanza del dovere di cautela;
violazione del dovere di fedeltà.
Come fare un licenziamento disciplinare per giustificato motivo soggettivo
Il licenziamento disciplinare per giustificato motivo soggettivo può essere applicato a qualsiasi tipo di rapporto di lavoro subordinato tranne a quello di tipo domestico. Significa che, tranne per quest’ultimo caso, non ci sono dei limiti relativi a numero di dipendenti o di tipologia di datore di lavoro (che sia o meno un imprenditore) o di lavoratore.
L’azienda che ricorre ad un licenziamento disciplinare per giustificato motivo soggettivo deve seguire una procedura a garanzia del lavoratore per le sanzioni conservative. Significa che il datore di lavoro deve compiere questi passi:
affissione del codice disciplinare;
contestazione dell’infrazione (immediata, specifica e immutabile);
termine a difesa;
giustificazioni del lavoratore;
audizione difensiva se richiesta;
irrogazione della sanzione o accoglimento delle giustificazioni o inattività del datore di lavoro;
esecuzione della sanzione.
L’azienda può contestare l’inadempienza al lavoratore attraverso una comunicazione consegnata a mano o per raccomandata a/r (più consigliabile ai fini probatori). Nella lettera, l’azienda deve manifestare in modo inequivoco l’intenzione di ritenere la condotta del lavoratore come illecito disciplinare e dovrà rispondere a questi requisiti:
precisione (in modo da consentire al lavoratore eventuali contestazioni sulla sostanza dei fatti contestati);
il divieto di intimare un nuovo provvedimento disciplinare per lo stesso fatto già contestato e sanzionato (anche se quest’ultimo può confermare la gravità del comportamento del dipendente).
L’onere di prova ricade sul datore di lavoro, il quale può anche sospendere in via cautelare il lavoratore se la presenza di quest’ultimo in azienda dovesse risultare incompatibile con il procedimento disciplinare o penale.
Come contestare un licenziamento disciplinare per giustificato motivo soggettivo
Il lavoratore che ha ricevuto una lettera di licenziamento disciplinare per giustificato motivo soggettivo può produrre le proprie difese in forma orale o scritta (anche assistito da un rappresentante sindacale) entro 5 giorni dalla data in cui ha ricevuto la comunicazione [16] e, comunque, entro l’applicazione della sanzione disciplinare [17] sempre che il contratto nazionale di categoria non abbia stabilito tempi più lunghi.
Il datore di lavoro è tenuto a sentire di persona il dipendente se quest’ultimo lo chiedesse. I suoi chiarimenti per iscritto consumano il suo diritto di difesa solo se dalla dichiarazione emerge la rinuncia ad essere ascoltato o quando la richiesta appare, sulla base delle circostanze, ambigua o priva di univocità [18].
Altri due requisiti indispensabili per legittimare un licenziamento disciplinare per giustificato motivo soggettivo: la buona fede e la correttezza. Non è accettabile, ad esempio, inviare una comunicazione il venerdì sera quando poi ci sono sabato, domenica e, magari, un martedì festivo che comporta un ponte con chiusura aziendale.
Arrivati al punto di rottura, la procedura per impugnare il licenziamento disciplinare per giustificato motivo soggettivo davanti a un giudice è la stessa spiegata in precedenza per il licenziamento per giusta causa.
Sanzioni per licenziamento disciplinare illegittimo
Il licenziamento disciplinare senza giusta causa o senza giustificato motivo è illegittimo. Le relative sanzioni al datore di lavoro sono diverse a seconda dalla data in cui è iniziato il rapporto di lavoro, cioè se è precedente o successiva all’entrata in vigore del Jobs Act [19].
Licenziamento disciplinare di dipendente assunto prima del Jobs Act
Per i contratti sottoscritti prima dell’entrata in vigore del Jobs Act, quindi prima del 7 marzo 2015, in caso di licenziamento disciplinare si fa riferimento alla Riforma Fornero [20], che contiene alcune riforme all’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori.
Per le imprese con più di 15 dipendenti nello stesso Comune (o più di 5 nel settore agricolo) o che complessivamente hanno 60 dipendenti in più Comuni, in caso di licenziamento disciplinare illegittimo il datore di lavoro dovrà pagare un’indennità da 12 a 24 mensilità in base all’ultima retribuzione globale dovuta al lavoratore se il rapporto di lavoro si interrompe definitivamente.
Il dipendente può essere reintegrato sul posto di lavoro se:
gli è stato contestato un fatto che non sussiste;
gli è stato contestato un fatto che sussiste ma che è punito con la sanzione e non con il licenziamento disciplinare secondo il contratto di categoria.
A questo punto, il giudice annulla il licenziamento, ordina al datore di lavoro di riprendere in servizio il dipendente e lo condanna a pagargli un’indennità non superiore alle 12 mensilità.
Se il licenziamento avviene in un’azienda di dimensioni più piccole, il reintegro del dipendente non è possibile: il datore di lavoro può essere condannato soltanto al pagamento di un’indennità in base all’anzianità del lavoratore.
Licenziamento disciplinare di dipendente assunto dopo il Jobs Act
Se il licenziamento disciplinare interessa un dipendente assunto dopo l’entrata in vigore del Jobs Act, quindi dopo il 7 marzo 2015, e viene dichiarato illegittimo, il giudice può condannare il datore di lavoro a pagare soltanto una indennità pari a due mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio.
L’indennità non potrà mai essere inferiore a 4 mensilità né superiore a 24 mensilità e non sarà soggetta a contribuzione.
Il lavoratore potrà essere reintegrato solo se viene dimostrata durante la causa l’insussistenza del fatto contestato dall’azienda. In questo caso, oltre al dovere di reintegrare il dipendente, il datore di lavoro verrà condannato anche al pagamento di una indennità risarcitoria calcolata in proporzione all’ultima retribuzione percepita dal lavoratore e corrispondente al periodo che va dalla data del licenziamento illegittimo al giorno della reintegrazione. Deve essere scalata la cosiddetta aliunde perceptum, cioè quello che il lavoratore ha guadagnato nel frattempo altrove oppure quello che avrebbe potuto percepire accettando una congrua offerta di lavoro, nel caso in cui il dipendente licenziato l’avesse avuta e rifiutata.
Questa indennità risarcitoria non potrà comunque essere superiore a 12 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del Tfr.
Se il lavoratore licenziato apparteneva a un’azienda con meno di 15 dipendenti per sede (5 nel settore agricolo) o meno di 60 dipendenti globali, il reintegro non sarà possibile e il datore di lavoro potrà essere condannato soltanto ad un’indennità risarcitoria non superiore alle 6 mensilità.
Il datore di lavoro può revocare il licenziamento disciplinare entro 15 giorni dalla comunicazione dell’impugnazione. Il dipendente continuerà a lavorare come se nulla fosse successo, con diritto alla retribuzione maturata anche in quei 15 giorni.
Ma l’azienda può anche decidere di offrire entro 60 giorni dall’impugnazione del licenziamento una sorta di buona uscita (che non fa reddito e che non è soggetta a contribuzione) pari a una mensilità per ogni anno di servizio. Una somma che non deve essere mai inferiore a 2 mensilità né superiore a 18 mensilità. Se il dipendente accetta, il rapporto di lavoro si intende concluso e l’impugnazione del licenziamento viene meno.
Infine, se dopo l’entrata in vigore del Jobs Act l’azienda assume a tempo indeterminato un numero di lavoratori che la porta a superare i 15 dipendenti per sede o i 60 dipendenti complessivi, il licenziamento disciplinare dei lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015 viene regolato dal Jobs Act e non dall’articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori.
[1] Art. 2119 cod. civ. e art. 1 legge 604/1966.
[2] Cass. sent. n. 13284/2003.
[3] Cass. sent. n. 244/1989.
[4] Cass. sent. n. 35/2011.
[5] Cass. sent. n. 10541/2008.
[6] Cass. sent. n. 3270/1998.
[7] Cass. sent. n. 7351/1999.
[8] Cass. sent. n. 6534/1998.
[9] Cass. sent. n. 18811/2012 e n. 6241/2005.
[10] Cass. sent. n. 10352/2014 e n. 25380/2014.
[11] Cass. sent. n. 16098/2013, n. 17370/2013 e n. 24809/2015.
[12] Cass. sent. n. 6222/2014.
[13] Cass. sent. n. 6165/2015.
[14] Cass. sent. n. 2573/1992.
[15] Cass. sent. n. 12781/2005.
[16] Cass. sent. n. 12666/1992.
[17] Cass. sent. n. 23140/2015.
[18] Cass. sent. n. 26241/2014.
[19] Dlgs. n. 23 del 7 marzo 2015.
[20] Legge n. 92/2012.

References: Art. 2119
 art. 1
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