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Timestamp: 2019-07-17 20:51:22+00:00

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DFR - BVerfGE 109, 64 - Mutterschaftsgeld II
1. Der Mutterschutz nach dem Mutterschutzgesetz (MuSchG) soll die ...
2. § 12 Abs. 1 MuSchG in der ursprünglichen Fassun ...
3. Die zur Zeit geltende Regelung begründet Entgeltersatzans ...
4. Zur finanziellen Entlastung von Arbeitgebern, die in der Regel ...
5. Die einschlägigen Vorschriften in der zur Zeit geltenden ...
1. Nach Ansicht der Bundesregierung bestehen bei einer Gesamtbetr ...
2. Die Bayerische Staatsregierung ist der Auffassung, § 14 A ...
3. Nach Ansicht der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberve ...
4. Der Deutsche Gewerkschaftsbund hält § 14 Abs. 1 ...
1. Nach Angaben der Bundesregierung hat sich das durchschnittlich ...
2. Das Umlageverfahren erfasste nach einer vom Bundesministerium ...
3. Nach der Studie "Mutterschutz und Arbeitslohn" hatten 1989 22% ...
4. Die Umlage U 2 ist -- im Gegensatz zur Umlage U 1 -- recht ger ...
1. Die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Zahlung eines Zuschusse ...
2. a) Beschränkungen der Berufsausübung bleiben im Rahm ...
3. Die angegriffene Regelung ist jedoch eine unangemessene Beschr ...
1. Die gesetzliche Verpflichtung des Arbeitgebers zur Zahlung eines Zuschusses zum Mutterschaftsgeld ist an der Berufsfreiheit des Art. 12 Abs. 1 GG zu messen (Abweichung von BVerfGE 37, 121 [131]).
des Ersten Senats vom 18. November 2003
-- 1 BvR 302/96 --
in dem Verfahren über die Verfassungsbeschwerde der T... GmbH -- Bevollmächtigter: Prof. Dr. Walter Leisner, Pienzenauerstraße 99, 81925 München -- 1. unmittelbar gegen a) das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 1. November 1995 -- 5 AZR 273/94 --, b) das Urteil des Landesarbeitsgerichts München vom 16. Dezember 1993 -- 4 Sa 943/92 --, c) das Urteil des Arbeitsgerichts München vom 22. Oktober 1992 -- 7 Ca 4112/92 --, 2. mittelbar gegen § 14 Abs. 1 Satz 1 Mutterschutzgesetz (MuSchG) in der Fassung des Gesetzes zur Ergänzung und Verbesserung der Wirksamkeit kostendämpfender Maßnahmen in der Krankenversicherung (Kostendämpfungs-Ergänzungsgesetz -- KVEG) vom 22. Dezember 1981 (BGBl. I S. 1578).
1. Der Mutterschutz nach dem Mutterschutzgesetz (MuSchG) soll die im Arbeitsverhältnis stehende Mutter und das Kind vor arbeitsplatzbedingten Gefahren, Überforderungen und Gesundheitsschädigungen schützen. Frauen dürfen sechs Wochen vor und acht Wochen nach der Entbindung nicht beschäftigt werden (§ 3 Abs. 2, § 6 Abs. 1 MuSchG). Sie sollen aber in dieser Zeit nicht auf ihr Arbeits einkommen verzichten müssen. Die Kosten für den Lohnersatz werden zwischen Arbeitgebern, gesetzlichen Krankenkassen und Staat geteilt, wobei die Verteilung auf diese drei Kostenträger seit In-Kraft-Treten des Mutterschutzgesetzes mehrfach verändert worden ist.
2. § 12 Abs. 1 MuSchG in der ursprünglichen Fassung vom 24. Januar 1952 (BGBl. I S. 69) verpflichtete den Arbeitgeber, während der Dauer der Schutzpflichten den nicht pflichtversicherten Frauen das regelmäßige Arbeitsentgelt weiter zu gewähren. Versicherungspflichtige Schwangere erhielten nach § 13 MuSchG Wochengeld in Höhe des Nettodurchschnittsentgelts der letzten 13 Wochen vor der Geburt von der Krankenkasse. Diese Belastung der Arbeitgeber widersprach jedoch Art. 4 Nr. 8 des -- von der Bundesrepublik Deutschland allerdings nicht ratifizierten -- Übereinkommens Nr. 103 betreffend den Mutterschutz der Internationalen Arbeitsorganisation (BArbBl 1952, S. 391). Danach dürfen die während der Schutzfristen zu erbringenden finanziellen Leistungen nicht in voller Höhe dem einzelnen Arbeitgeber auferlegt werden.
Wegen dieser Bedenken sah § 13 MuSchG in der Fassung des Gesetzes zur Änderung des Mutterschutzgesetzes und der Reichsversicherungsordnung vom 24. August 1965 (BGBl. I S. 912) vor, dass sowohl die pflichtversicherten als auch die nicht pflichtversicherten Schwangeren ein Mutterschaftsgeld zulasten des Bundes erhielten. Aus haushaltsrechtlichen Gründen wurde das In-Kraft-Treten dieser Regelung auf den 1. Januar 1967 verschoben (Art. 5 Nr. 3 des Haushaltssicherungsgesetzes vom 20. Dezember 1965, BGBl. I S. 2065). Das Mutterschaftsgeld betrug 25 DM je Kalendertag, also etwa 750 DM monatlich. Die Leistung des Bundes wurde auf einen Pauschalbetrag von 400 DM je Leistungsfall festgesetzt (§§ 200, 200 d RVO i.d.F. des Finanzänderungsgesetzes 1967 vom 21. Dezember 1967, BGBl. I S. 1259). Die Arbeitgeber wurden verpflichtet, den Schwangeren einen Zuschuss in Höhe der Differenz zwischen dem Mutterschaftsgeld und dem durchschnittlichen Arbeitsentgelt zu zahlen (§ 13 a Abs. 1 Satz 1 MuSchG i.d.F. des Finanzänderungsgesetzes 1967; jetzt § 14 MuSchG i.d.F. der Bekanntmachung vom 18. April 1968, BGBl. I S. 315).
3. Die zur Zeit geltende Regelung begründet Entgeltersatzansprüche in Höhe des vor Eintritt des Mutterschutzes erzielten Nettoentgelts. Frauen erhalten, soweit sie Mitglied einer Krankenkasse sind, ein Mutterschaftsgeld von 25 DM (seit 1. Januar 2002: 13 Euro) pro Kalendertag von der Krankenkasse sowie, wenn sie in einem Arbeitsverhältnis stehen, einen Zuschuss in Höhe der Differenz zu ihrem Nettoverdienst vom Arbeitgeber (also im Ergebnis ihr volles Nettoentgelt). Frauen, die nicht Mitglied einer Krankenkasse sind, erhalten ein Mutterschaftsgeld zulasten des Bundes in Höhe von insgesamt 400 DM (seit 1. Januar 2002: 210 Euro) vom Bundesversicherungsamt sowie den Arbeitgeberzuschuss zum Mutterschaftsgeld, wenn sie in einem Arbeitsverhältnis stehen (§ 200 RVO i.d.F. des Gesetzes vom 16. Juni 2002, BGBl. I S. 1812; §§ 13, 14 MuSchG i.d.F. der Bekanntmachung vom 20. Juni 2002, BGBl. I S. 2318).
4. Zur finanziellen Entlastung von Arbeitgebern, die in der Regel (ausschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten) nicht mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigen, wurde in § 10 des Lohnfortzahlungsgesetzes (im Folgenden: LFZG) mit Wirkung zum 1. Januar 1986 durch Art. 6 des Beschäftigungsförderungsgesetzes 1985 vom 26. April 1985 (BGBl. I S. 710) ein Ausgleichs- und Umlageverfahren eingeführt. Danach wurden dem Arbeitgeber zunächst 80% des Zuschusses von der Krankenkasse erstattet. Art. 2 des Gesetzes zur Änderung des Mutterschutzrechts vom 20. Dezember 1996 (BGBl. I S. 2110) ergänzte § 10 Abs. 1 LFZG dahin, dass insoweit die Aufwendungen nicht nur zu 80%, sondern in voller Höhe erstattet werden.
"Es zeichnet sich die Gefahr von ernstzunehmenden Beschäftigungshindernissen für Arbeitnehmerinnen im gebärfähigen Alter ab, zumal über 90% der Unternehmen der freien Wirtschaft in Deutschland Kleinbetriebe sind. Damit droht eine erhebliche Benachteiligung von Frauen in ihren beruflichen Chancen, die mit dem Wesensgehalt des Gleichberechtigungsgebotes des neuen Artikels 3 Abs. 2 GG und des staatlichen Auftrages zum Schutz der Mutter -- nach dem Grundgesetz und der EG-Mutterschutz-Richtlinie 92/85 -- nicht vereinbar ist. ... Die Kleinbetriebe müssen von ihren Mutterschutzkosten weiter entlastet werden. Dafür gibt es mehrere verschiedenartige Vorschläge. Durchsetzbar ist jedoch nur eine Änderung des Umlageverfahrens ,U2 in der Weise, daß der Erstattungsanspruch in seiner Höhe aufgestockt wird..."
(3) Frauen, die während der Schutzfristen des § 3 Abs. 2 oder des § 6 Abs. 1 von einem Beamtenin ein Arbeitsverhältnis wechseln, erhalten von diesem Zeitpunkt an Mutterschaftsgeld entsprechend den Absätzen 1 und 2.
Auch Art. 3 Abs. 1 GG sei nicht verletzt. Insoweit verweist das Bundesarbeitsgericht auf die Entscheidung des Bundesverfassungs gerichts vom 23. April 1974 (BVerfGE 37, 121). Dadurch, dass sich die Gesamtbelastung der Arbeitgeber erhöht habe, habe sich das Verhältnis der konkurrierenden Unternehmen zueinander nicht verändert. Die Belastungen der Arbeitgeber durch das Mutterschutzgesetz und andere Arbeitnehmerschutzgesetze seien zwar gestiegen. Es sei auch bedenklich, dass sich das Verhältnis zwischen Mutterschaftsgeld und Zuschuss zum Mutterschaftsgeld immer mehr zulasten der Arbeitgeber verschiebe. Schließlich sei auch nicht zu übersehen, dass sich die Chancen jüngerer Frauen auf dem Arbeitsmarkt infolge wachsender finanzieller Belastung der Arbeitgeber bei Schwanger- und Mutterschaft tendenziell verschlechterten. Es sei aber nicht Sache des Gerichts, die gesetzliche Regelung daraufhin zu überprüfen, ob sie die zweckmäßigste, vernünftigste oder gerechteste Lösung sei. Der Gesetzgeber habe die äußersten Grenzen seines Ermessens nicht überschritten.
Die von Art. 3 Abs. 1 GG geforderte Abgabengleichheit als wichtigste Ausprägung des Gleichheitssatzes sei verletzt, wenn -- wie hier -- eine Gruppe von Bürgern zur Finanzierung von Gemeinlasten herangezogen werde, die dem Sozialbereich zuzuordnen seien. Es sei die durch die Verantwortungsbeziehung Arbeitgeber-Arbeitnehmerin gezogene Grenze überschritten. Das Interesse an zahlreichem und gesundem Nachwuchs sei kein ausschließliches oder weit überwiegendes Interesse der Solidargemeinschaft der Versicherten oder der Arbeitgeber. Der Mutterschutz liege vielmehr im vorrangigen Interesse der Gemeinschaft aller Bürger, er sei deshalb im Wesentlichen aus Steuermitteln zu finanzieren.
a) Mutterschutzgesetz 0,198 0,199 0,006
b) Stiftung Mutter und Kind 0,180 0,180 0,200
c) Erziehungsgeld 5,906 6,823 7,200
d) Kindergeld 0,465 0,474
Aufwendungen Familienlastenausgleich für die ersten 6 Lebensmonate von Kindern 1996: 1,100
Gesetzliche Krankenversicherung Mutterschaftsgeld 1,213 1,248 1,205
Arbeitgeber Zuschuss zum Mutterschaftsgeld 1,800 2,200 2,400
Art. 12 Abs. 1 GG sei ebenfalls nicht verletzt. § 14 Abs. 1 Satz 1 MuSchG habe keinen unmittelbar berufsregelnden Charakter, so dass die Gestaltungsfreiheit des Gesetzgebers groß sei. Jedenfalls sei die Regelung nicht unverhältnismäßig. Die Zuschusspflicht sei durch Gründe des Allgemeinwohls gerechtfertigt, denn Mutter und Kind müssten besonders während der Schwangerschaft vor Gefah ren geschützt werden. Hinsichtlich der Zumutbarkeit der Kostenbelastung sei eine Gesamtbetrachtung anzustellen. § 14 Abs. 1 MuSchG überschreite daher nicht den zumutbaren Rahmen. Es bestehe auch eine besondere Verantwortungsbeziehung des Arbeitgebers zum Zweck der Regelung, denn die Gesundheit der Arbeitnehmerin komme dem Unternehmen zugute.
3. Nach Ansicht der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände ist § 14 Abs. 1 MuSchG verfassungswidrig. Das Bundesverfassungsgericht habe in seiner Entscheidung aus dem Jahre 1985 selbst betont, dass § 14 Abs. 1 MuSchG Verfassungsrecht nicht verletze, solange der größte Teil der von der Gemeinschaft zu erbringenden Leistungen für den Mutterschutz vom Bund und von den Trägern der gesetzlichen Krankenkassen aufgebracht werde. Nach diesem Maßstab sei nunmehr ein Verstoß gegen Art. 6 Abs. 4 GG zu bejahen. Die Aufwendungen der Arbeitgeber für Mutterschaftsfälle seien in den vergangenen Jahren stark angestiegen. Während ursprünglich die Arbeitgeber nur ausnahmsweise einen geringen Zuschuss zum Mutterschaftsgeld geleistet hätten, betrage der Zuschuss heute rund 70%.
§ 14 Abs. 1 Satz 1 MuSchG sei erforderlich und geeignet, eine materielle Absicherung der Frau während der Beschäftigungsverbote zu gewährleisten. Der Zuschuss stelle eine zumutbare Belastung dar. Die relative Höhe des Arbeitgeberzuschusses im Verhältnis zur Produktivität und zu dem Anteil der Lohnkosten am Umsatz habe sich seit 1993 verringert. Der allgemeine Geburtenrückgang sei anhaltend. Frauen seien stärker als Männer in Teilzeit oder als geringfügig Beschäftigte tätig, was die Zuschusspflicht der Arbeitgeber begrenze. Beschäftigung von Frauen erfolge immer noch in niedrigeren Einkommensgruppen als bei Männern. Frauen verdienten selbst in vergleichbaren Positionen wie Männer weniger. Daher sei es für Arbeitgeber günstiger, mehr Frauen als Männer zu beschäftigen. Zudem seien Frauen bezogen auf eine 40jährige Beschäftigungsdauer für Arbeitgeber wegen insgesamt geringerer krankheitsbedingter Ausfallzeiten länger verfügbar als Männer. Auch die absolute Belas tung der Arbeitgeber durch den Zuschuss sei nicht unzumutbar hoch, sondern liege im Zehntel-Prozent-Bereich der Gesamtbruttolohnsumme.
Das entspricht den Angaben der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände, nach denen der Arbeitgeberzuschuss rund 69% und das Mutterschaftsgeld 31% der Gesamtaufwendungen für die Arbeitnehmerinnen in den Mutterschutzfristen vor und nach der Entbindung betrugen.
Zur Höhe des kalendertäglichen Nettoentgelts von Frauen bis 40 Jahren hat eine Umfrage der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände ergeben, dass dieses im Jahre 2001 bei 52,76 Euro gelegen hat. Ziehe man vom kalendertäglichen Nettoentgelt den auf die Krankenkassen entfallenden Anteil ab, so verbleibe ein durchschnittlicher Zuschussbetrag auf Arbeitgeberseite in Höhe von 39,76 Euro pro Kalendertag und Arbeitnehmerin. Dieses wiederum ergebe unter Zugrundelegung der Mutterschutzfristen von 14 Wochen eine durchschnittliche Gesamtbelastung für den Arbeitgeber von 3.896,48 Euro pro Mutterschaftsfall. Die Umfrage hat weiterhin ergeben, dass im Jahre 2001 nur 3,33% der befragten Unternehmen einen durchschnittlichen Zuschuss von unter 13 Euro gezahlt hätten. 96,67% aller Unternehmen zahlten mehr als 13 Euro. Rund ein Viertel der Unternehmen müssten mehr als 39 Euro zahlen. 10% zahlten über 52 Euro.
2. Das Umlageverfahren erfasste nach einer vom Bundesministerium für Jugend, Familie, Frauen und Gesundheit in Auftrag gegebenen Studie im Jahr 1989 93% der Betriebe in den alten Bundesländern mit rund 35% aller Beschäftigten (vgl. Speil/Baldauf, Mutterschutz und Arbeitslohn -- Versicherungsrechtliche Ausgleichsverfahren als Beitrag zur Kostenentlastung der Betriebe und Beschäfti gungsförderung von Frauen, Schriftenreihe des Bundesministers für Jugend, Familie, Frauen und Gesundheit, Band261, 1990). Diese Angaben sind auch heute noch im Wesentlichen aktuell, wie sich auch aus den Erhebungen des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) zur Verteilung der Betriebe nach Betriebsgrößenklassen ergibt (vgl. Beschäftigungsentwicklung und -strukturen in den alten und neuen Bundesländern -- Ergebnisse aus dem IAB-Betriebspanel 1996, in: Mitteilungen aus der Arbeitsmarkt- und Berufsforschung [MittAB] 1997, S. 47, 51):
Sozialversicherungspflichtig Beschäftigte nach Betriebsgrößenklassen am 30. Juni 1996
Betriebsgrößenklassen Beschäftigtenzahl Betriebe
(Beschäftigte) in % in 1.000 in % in 1.000
1--19 28,6 8.349,0 86,5 1.413,1
20--199 34,2 9.984,3 12,4 202,8
200--499 12,7 3.691,4 0,7 12,1
500--1999 15,2 4.429,0 0,3 5,1
2000 und mehr 9,3 2.708,4 0,0 0,6
Insgesamt 100,0 29.162,1 100,0 1.633,7
1--19 29,6 1.776,6 84,6 338,0
20--199 39,7 2.381,2 12,3 49,2
200--499 11,6 694,0 2,7 10,8
500--1999 13,6 814,3 0,2 0,9
2000 und mehr 5,5 330,6 0,2 0,7
Insgesamt 100,0 5.996,7 100,0 399,6
Sozialversicherungspflichtig Beschäftigte nach Betriebsgrößenklassen am 30. Juni 2000
Betriebsgrößenklassen Frauen Männer
(Beschäftigte) in % Absolut in % Absolut
1--9 22,3 2.201.168 14,3 1.855.583
10--19 9,8 972.601 9,4 1.219.424
20--49 12,7 1.254.277 14,0 1.811.736
50--99 11,1 1.094.375 11,3 1.468.246
100--249 14,2 1.403.309 14,8 1.917.244
250--499 10,2 1.005.250 10,7 1.390.700
500--900 8,0 795.112 8,6 1.117.100
1000 und mehr 11,7 1.157.558 16,8 2.183.729
Insgesamt 100,0 9.883.650 100,0 12.963.762
1--9 21,9 525.438 18,7 481.912
10--19 9,6 231.166 12,9 332.851
20--49 14,3 343.933 19,3 498.571
50--99 11,9 285.761 13,8 356.492
100--249 14,7 353.647 14,9 383.296
250--499 9,6 231.180 8,0 205.932
500--900 7,7 184.405 5,8 150.689
1000 und mehr 10,1 242.533 6,6 170.406
Insgesamt 100,0 2.398.063 100,0 2.580.149
Nach diesen Statistiken waren 1998 in Deutschland 15,4 Mio. Frauen und 20,5 Mio. Männer (2000: 15,9 Mio. Frauen und 20,7 Mio. Männer) beschäftigt. Im Westen waren prozentual mehr Frauen als Männer in Kleinbetrieben beschäftigt. In absoluten Zahlen hielten sich die Gruppen mit 4,34 Mio. Frauen und 4,4 Mio. Männern (1998) in den Kleinbetrieben allerdings die Waage. Im Osten waren die Anteile prozentual etwa gleich; die Zahl der in Kleinbetrieben beschäftigten Männer überwog mit etwa 1,8 Mio. jedoch die Zahl der Frauen mit 0,9 Mio. Nicht vom Ausgleichs- und Umlageverfahren erfasst sind danach in Deutschland ungefähr 10 Mio. Frauen und fast 15 Mio. Männer. Deren Arbeitgeber werden je nach individuellem Frauenanteil und der Häufigkeit von Mutterschaft un terschiedlich durch die gesetzliche Regelung betroffen. Am Ausgleichs- und Umlageverfahren beteiligt sind die Arbeitgeber von ungefähr 5 Mio. Männern und 5 Mio. Frauen, also von insgesamt 10 Mio. Beschäftigten.
3. Nach der Studie "Mutterschutz und Arbeitslohn" hatten 1989 22% der Ortskrankenkassen und 43% der Innungskrankenkassen die Umlage für den Zuschuss zum Mutterschaftsgeld (sogenannte U 2 in Abgrenzung zur Umlage U 1, die die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall betrifft) gemäß § 16 Abs. 2 Nr. 4 LFZG auf Kleinunternehmen mit bis zu 30 Beschäftigten erweitert.
4. Die Umlage U 2 ist -- im Gegensatz zur Umlage U 1 -- recht gering. Der Beitragssatz bewegt sich zwischen 0,05% (Innungskrankenkassen, Bundesknappschaft: 0,1%) und maximal 0,35% (bei einzelnen Allgemeinen Ortskrankenkassen). Bei den meisten Ortskrankenkassen und den Betriebskrankenkassen beträgt der Umlagesatz 0,2%.
Zwar hat das Bundesverfassungsgericht die Verfassungsmäßigkeit des Arbeitgeberzuschusses zum Mutterschaftsgeld schon zweimal bestätigt (BVerfGE 37, 121; 70, 242). Das schließt eine erneute Verfassungsbeschwerde jedoch nicht aus, wenn später rechtserhebliche Änderungen der Sach- und Rechtslage eintreten (vgl. BVerfGE 33, 199 [203 f.]). Das Bundesverfassungsgericht hat hinsichtlich der Verfassungsmäßigkeit von § 14 Abs. 1 Satz 1 MuSchG ausgeführt, dass solche veränderten Verhältnisse vorliegen, wenn die Belastung der Arbeitgeber mit den Leistungen des Mutterschutzes 50% übersteigt (vgl. BVerfGE 70, 242 [251]). Darüber hinaus hat sich die Rechtslage, soweit sie den Grundsatz der Gleichberechtigung der Geschlechter betrifft, durch die Fortentwicklung des europäischen Gemeinschaftsrechts und des deutschen Rechts zur Durchsetzung des Grundsatzes der Gleichberechtigung der Geschlechter, insbesondere auch durch die Neufassung des Art. 3 Abs. 2 GG, geändert. Verfassungsrechtlich darf nicht mehr darauf abgestellt werden, dass der Arbeitgeber aufgrund freien Entschlusses und im eigenen Erwerbsinteresse mit Frauen Arbeitsverhältnisse begründe, es ihm also frei stehe, etwaige Mehrbelastungen dadurch zu vermeiden, dass er die Beschäftigung von Frauen unterlässt (so noch BVerfGE 37, 121 [130]).
1. Die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Zahlung eines Zuschusses zum Mutterschaftsgeld gemäß § 14 Abs. 1 Satz 1 MuSchG berührt die Freiheit der Berufsausübung der Beschwerdeführerin nach Art. 12 Abs. 1 GG, weil dieser zusätzliche Kostenlasten aufgebürdet werden, die aus ihrer Berufstätigkeit, nämlich der Beschäftigung der geschützten Arbeitnehmerinnen, folgen (vgl. BVerfGE 81, 156 [188]). Derartige das Arbeitsverhältnis inhaltlich ausgestaltende Geldleistungspflichten sind an der Berufsfreiheit zu messen (vgl. BVerfGE 77, 308 [332]; 81, 156 [188]; 85, 226 [233]). Der Nachweis einer besonderen berufsregelnden Tendenz ist nicht erforderlich (Abweichung von BVerfGE 37, 121 [131]).
2. a) Beschränkungen der Berufsausübung bleiben im Rahmen des dem Gesetzgeber durch Art. 12 Abs. 1 Satz 2 GG eingeräumten Regelungsspielraums, wenn sie durch hinreichende Gründe des Allgemeinwohls gerechtfertigt werden können, die gewählten Mittel zur Erreichung des verfolgten Zweckes geeignet und erforderlich sind und bei einer Gesamtabwägung zwischen der Schwere des Eingriffs und dem Gewicht der ihn rechtfertigenden Gründe die Grenze der Zumutbarkeit gewahrt wird (vgl. BVerfGE 68, 155 [171]; 71, 183 [196 f.]; 72, 26 [31]; stRspr). Das Grundgesetz lässt dem Gesetzgeber im Zusammenhang mit Berufsausübungsregelungen ein erhebliches Maß an Freiheit (grundlegend BVerfGE 7, 377 [405 f.]) und räumt ihm bei der Festlegung der zu verfolgenden berufs-, arbeits- oder sozialpolitischen Ziele einen ebenso weiten Gestaltungsspielraum wie bei der Bestimmung wirtschaftspolitischer Ziele ein (vgl. BVerfGE 37, 1 [20]; 39, 210 [225 f.]; 46, 246 [257]; 51, 193 [208]). Seine Gestaltungsfreiheit ist besonders groß, wenn -- wie hier -- die angegriffene Regelung keinen unmittelbar berufsregelnden Charakter hat (vgl. BVerfGE 46, 120 [145]; 77, 308 [332]), sondern lediglich an bestimmte Konstellationen im Arbeitsverhältnis eine berufsunspezifische Kostenlast knüpft.
b) Die Beeinträchtigung der Berufsfreiheit des Arbeitgebers durch die Zuschusspflicht gemäß § 14 Abs. 1 Satz 1 MuSchG ist durch hinreichende Gründe des Allgemeinwohls gerechtfertigt und genügt -- vorbehaltlich der aus Art. 3 Abs. 2 GG zu ziehenden Folgerungen (siehe unter 3) -- auch den Anforderungen des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes.
aa) Das mit dem gesetzlichen Mutterschutz verfolgte Ziel, die im Arbeitsverhältnis stehende Mutter und das werdende Kind vor arbeitsplatzbedingten Gefahren, Überforderungen und Gesundheitsschädigungen zu schützen, hat einen hohen Rang. Der Gesetzgeber verwirklicht mit ihm auch seinen Schutzauftrag aus Art. 6 Abs. 4 GG (vgl. BVerfGE 37, 121 [126]; BAGE 14, 304 [309]).
Bei Beeinträchtigungen der Berufstätigkeit ohne spezifische berufsregelnde Tendenz durch die Auferlegung von Kostenlasten entfällt die Erforderlichkeit nicht schon deshalb, weil eine Finanzierung der Aufgabe aus Steuermitteln für die Betroffenen ein milderes Mittel wäre (vgl. BVerfGE 81, 156 [193 f.]). Mildere Mittel sind nicht solche, die eine Kostenlast lediglich verschieben (vgl. BVerfGE 103, 172 [183 f.]). Es liegt grundsätzlich im Ermessen des Gesetzgebers, die nach seiner Überzeugung gebotene und dem Gemeinwohl dienende Maßnahme zu bestimmen (vgl. BVerfGE 103, 293 [307]). Ob und in welchem Umfang die Kosten der erforderlichen finanziellen Absicherung der Arbeitnehmerin vom Arbeitgeber zu tragen sind, ist keine Frage der Erforderlichkeit, sondern der Zumutbarkeit der gesetzlichen Regelung (vgl. BVerfGE 77, 308 [334]).
(1) Der Gesetzgeber durfte davon ausgehen, dass die den Arbeitgebern auferlegte Belastung wirtschaftlich für die Unternehmen tragbar ist. Aus dem Umlageverfahren für Kleinunternehmen lässt sich errechnen, dass die Aufwendungen für den Zuschuss im Durchschnitt weniger als 0,2% der Lohnsumme der Kleinunternehmen ausmachen. Zwar sind die Arbeitsentgelte in den letzten Jahren gestiegen, die Zahl der Schwangerschaften ist jedoch zurückgegangen, so dass ein Arbeitgeber im Durchschnitt nur mit einer Schwangerschaft je Arbeitnehmerin belastet ist. Die Belastung wird dadurch gemildert, dass die Leistungen auf den Erhalt des Nettoeinkom mens gerichtet und damit niedriger sind als die vergleichbare Belastung bei der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall erfordert für einen einzigen Monat eine höhere Summe als der Zuschuss während des dreimonatigen Beschäftigungsverbots vor und nach der Entbindung.
Dem Risiko einer ungleichen Belastung durch einen hohen Frauenanteil an der Belegschaft und das Zusammentreffen mehrerer Schwangerschaften ist der Gesetzgeber dadurch begegnet, dass für Kleinunternehmen, die dies besonders treffen würde -- und damit für über 90% der Arbeitgeber -- das Ausgleichs- und Umlageverfahren eingeführt worden ist. Bei mittleren und großen Unternehmen hat er die Belastung in Relation zur Lohnsumme als minimal eingeschätzt.
Aus Art. 6 Abs. 4 GG ergibt sich nicht, dass die Kosten des Mutterschutzes ausschließlich vom Staat zu tragen sind, vielmehr wird die "Gemeinschaft" in die Pflicht genommen, zu der auch die Arbeitgeber gehören (vgl. BVerfGE 37, 121 [126 f.]). Der Gesetzgeber kann sich bei seiner Aufgabe, Mütter und Kinder zu schützen, auch Dritter bedienen (vgl. BVerfGE 88, 203 [259 f.]; vgl. auch schon für Familienleistungen BVerfGE 11, 105 [115 f.]). Eine Aufteilung der Kosten des Mutterschutzes zwischen Bund, Krankenkassen und Arbeitgeber ist daher im Hinblick auf Art. 6 Abs. 4 GG grundsätzlich nicht zu beanstanden (vgl. BVerfGE 37, 121 [127 f.]).
Art. 6 Abs. 4 GG regelt nicht, wer als Kostenträger in Betracht kommt und in welchem Umfang die einzelnen Kostenträger an den Kosten des Mutterschutzes zu beteiligen sind. Dementsprechend hat der Gesetzgeber in der Vergangenheit die Kostenverteilung unterschiedlich ausgestaltet. So lag die Kostentragung vor 1956 für einen Teil der Arbeitnehmerinnen sogar im vollen Umfang beim Arbeitgeber; diese Regelung wurde aus völkerrechtlichen, nicht aus verfassungsrechtlichen Gründen aufgegeben. Die Verpflichtung der Gemeinschaft, Mütter zu schützen, geht weit über den engeren Bereich des arbeitsrechtlichen Mutterschutzes hinaus. Trotz des prozentual gestiegenen Anteils der Arbeitgeberleistungen überwiegen bei der gebotenen Gesamtbetrachtung die öffentlichen Leistungen für den Schutz von Mutter und Kind bei weitem die Belastungen der Arbeitgeber. Auf der Seite des Staates sind die Gesamtleistungen für Kinder und Familien einzubeziehen. Die Schutzpflicht des Staates nach Art. 6 Abs. 1 GG und sein Schutzauftrag nach Art. 6 Abs. 4 GG berühren sich insoweit (vgl. BVerfGE 88, 203 [258]).
(3) Die Zuschusspflicht ist auch nicht deshalb unzumutbar, weil es an einer besonderen Verantwortungsbeziehung des Arbeitgebers zur Aufgabe Mutterschutz fehlt (vgl. BVerfGE 77, 308 [337]; 81, 156 [198]; 85, 226 [236]). Die Mutterschutzregelungen sind Teil des Arbeitnehmerschutzrechts. Es geht um den Schutz von Arbeitnehmern, hier Frauen, vor besonderen Gesundheitsgefahren, die im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehen. Das Arbeitnehmerschutzrecht ist die "Urzelle des modernen Arbeitsrechts" (vgl. Richardi, in: Münchener Handbuch zum Arbeitsrecht, Band1, 2.Aufl. 2000, § 7 Rn. 21), das von der Sozialpflichtigkeit der Unternehmen und einer Fürsorgepflicht des Arbeitgebers gegenüber den bei ihm angestellten Arbeitnehmern ausgeht. Die Mutter soll vor und nach der Geburt wegen der damit verbundenen Gesundheitsgefahren für sich und das Kind nicht arbeiten müssen. Die Gefahren, vor denen Mutter und Kind geschützt werden sollen, resultieren unmittelbar aus dem Arbeitsverhältnis. Arbeitnehmer müssen in der Regel zur Existenzsicherung ihre volle Arbeitskraft einsetzen (vgl. BVerfGE 77, 308 [334 f.]). Der erforderliche Gesundheitsschutz kann nur wirksam werden, wenn ein Entgeltersatz geleistet wird. Die Kosten des Mutterschutzes werden bei der gegenwärtigen Regelung zum Teil demjenigen auferlegt, der für die gesetzlich vermutete Gefähr dung verantwortlich und damit besonders betroffen ist. Die vom jeweiligen Arbeitgeber zu tragenden Kosten lassen sich daher dem einzelnen Arbeitsverhältnis zuordnen (vgl. BVerfGE 77, 308 [337]).
a) Art. 3 Abs. 2 GG stellt ein Gleichberechtigungsgebot auf und erstreckt dieses auch auf die gesellschaftliche Wirklichkeit (vgl. BVerfGE 85, 191 [207]; 92, 91 [109]). Das ist durch die Anfügung von Satz 2 in Art. 3 Abs. 2 GG ausdrücklich klargestellt worden (vgl. BVerfGE 92, 91 [109]). Es geht um die Durchsetzung der Gleichberechtigung der Geschlechter für die Zukunft. Art. 3 Abs. 2 GG zielt auf die Angleichung der Lebensverhältnisse (vgl. BVerfGE 85, 191 [207]; 89, 276 [285]). Frauen müssen die gleichen Erwerbschancen haben wie Männer (vgl. BVerfGE 85, 191 [207]).
Das entspricht auch den europarechtlichen und internationalen Verpflichtungen der Bundesrepublik. Sowohl das europäische Gleichstellungsrecht (Richtlinie 76/207/EWG vom 9. Februar 1976 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen, ABlEG Nr. L 39 S. 40) wie die völkerrechtlichen Instrumente zum Abbau der Diskriminierung der Frau (vgl. Art. 11 des UN-Übereinkommens vom 18. Dezember 1979 zur Beseitigung jeder Form von Diskriminierung der Frau, BGBl. 1985 II S. 648; vgl. auch das ILO-Übereinkommen Nr. 111 vom 25. Juni 1958, BGBl. 1961 II S. 98) fordern die Beseitigung auch mittelbarer und faktischer Diskriminierungen.
aa) Bei der Frage, wie der Gesetzgeber dem Gebot des Art. 3 Abs. 2 GG nachkommt, steht ihm ein Gestaltungsspielraum zu (vgl. zum Gestaltungsspielraum bei Schutzpflichten allgemein BVerfGE 88, 203 [254]). Die Art und Weise, wie der Staat seine Verpflichtung erfüllt, die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern zu fördern und auf die Beseitigung bestehender Nachteile hinzuwirken, obliegen seiner Ausgestaltungsbefugnis. Er muss jedoch faktische Diskriminierungen, die sich als Folge seiner Regelungen ergeben, so weit wie möglich vermeiden.
bb) Bei der Erfüllung des Schutzauftrages aus Art. 6 Abs. 4 GG, der dem Gesetzgeber auferlegt, den Schutz der Mutter sicherzustellen, hat der Gesetzgeber auch mögliche faktische Diskriminierungen zu berücksichtigen, die von Schutzgesetzen zugunsten von Frauen ausgehen können (vgl. BVerfGE 85, 191 [209]). Der Gesetzgeber ist gehalten, der Gefahr, dass sich die von ihm erlassenen Schutzvorschriften in der Wirklichkeit des Arbeitslebens diskriminierend auswirken können, zu begegnen und sie so weit wie möglich durch geeignete Regelungsmechanismen auszugleichen.
cc) Dieser Verpflichtung ist der Gesetzgeber zum einen durch Vorschriften nachgekommen, die die Diskriminierung von Frauen bei der Einstellung verbieten (vgl. § 611 a Abs. 1 Satz 1 BGB; dazu BVerfGE 89, 276 [286 ff.]).
(1) Der Gesetzgeber hat zutreffend erkannt, dass mit einer steigenden Zahlungsverpflichtung zusätzliche Beschäftigungshemmnisse für Frauen entstehen können (vgl. BTDrucks 10/2102, S. 36 f.; BTDrucks 13/2763, S. 12). Auch das Verbot der individuellen Belastung des Arbeitgebers mit den Kosten der bei ihm beschäftigten Frauen in Art. 6 Nr. 8 des -- von der Bundesrepublik Deutschland nicht ratifizierten -- ILO-Übereinkommens Nr. 183 über die Neufassung des Übereinkommens über den Mutterschutz vom 15. Juni 2000, durch das das ILO-Übereinkommen Nr. 103 über den Mutterschutz neu gefasst worden ist, beruht auf der Überzeugung der Vertragsparteien, dass eine solche Kostentragungspflicht ein Einstellungshindernis sein kann.
Eine negative Steuerungswirkung der Belastung mit den Kosten des Mutterschutzes ist umso mehr zu befürchten, als sich diese Kosten ständig erhöht haben. Ursprünglich war der Zuschuss zum Mutterschaftsgeld die Ausnahme. Bei seiner gesetzlichen Festlegung 1965 konnte er in der Regel nicht anfallen, weil das Durchschnittsentgelt aller Versicherten 25 DM täglich nicht überstieg (1965 betrug das durchschnittliche Bruttojahresentgelt aller Versicherten 9.229 DM -- Anlage 1 zum SGB VI). Bis zum Jahr 2001 hat sich das Durchschnittsjahresentgelt aller Versicherten versechsfacht und ist auf 55.216 DM gestiegen (vgl. Sozialversicherungs-Rechengrößenverordnung 2003 vom 17. Dezember 2002, BGBl. I S. 4561). Da das Mutterschaftsgeld in der Höhe unverändert beibehalten worden ist, hat sich nach den Angaben der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände die durchschnittliche Arbeitgeberbelastung auf 39,76 Euro täglich (kalendertägliches Nettoentgelt in Höhe von 52,76 Euro abzüglich 13 Euro Mutterschaftsgeld) erhöht. Der Arbeitgeber leistet damit keinen "Zuschuss" mehr, sondern den wesentlichen Beitrag zur Entgeltfortzahlung während der Schutzfristen, der durch das Mutterschaftsgeld nur gemildert wird.
Das Ausgleichs- und Umlageverfahren erfasst zwar ungefähr 90% der Unternehmen, in denen jedoch nur etwa ein Drittel der Arbeitnehmerinnen und ein Viertel der Arbeitnehmer beschäftigt sind. Wie die eingeholten Auskünfte und die erreichbaren Statistiken ergeben, beschäftigen die Kleinunternehmen insgesamt etwa gleich viele Männer und Frauen, wenngleich der Anteil in einzelnen Branchen und Unternehmen vom Durchschnitt abweichen kann. In mittleren und großen Unternehmen übersteigt aber die Anzahl der beschäftigten Männer (etwa 15 Mio.) diejenige der Frauen (etwa 10 Mio.) um 50%. Schon hierdurch ist die Streuung breiter und Durchschnittszahlen sind daher weniger aussagekräftig.
Auch in mittleren und großen Unternehmen besteht nach wie vor eine geschlechtsspezifische Teilung des Arbeitsmarktes (vgl. Bericht der Bundesregierung zur Berufs- und Einkommenssituation von Frauen und Männern, BTDrucks 14/8952, S. 59 ff., 183 ff.) mit der Folge erheblicher Unterschiede hinsichtlich des Anteils der Frauen an den Beschäftigten. Bei mittleren und großen Unternehmen ist daher ebenso wie bei Kleinunternehmen eine Durchschnittsbetrachtung nicht angezeigt. Das Ausgleichs- und Umlageverfahren hat gerade den Zweck, die unterschiedliche Verteilung der Risiken auszugleichen und damit Beschäftigungshemmnisse abzubauen. Mit Praktikabilitätserwägungen lässt sich daher der Verzicht auf die Einbeziehung der mittleren und großen Unternehmen in das Ausgleichs- und Umlageverfahren nicht rechtfertigen. Ein einheitliches Umlagesystem, das nicht mehr nach Unternehmensgrößen unterschiede, wäre sogar leichter zu handhaben, weil die Kran kenkassen auf die zum Teil schwierigen Feststellungen zur Anzahl der Beschäftigten verzichten könnten.
(4) Zur Rechtfertigung der bisherigen Regelung kann nicht auf die Parallele zu dem -- ebenfalls auf Kleinunternehmen beschränkten -- Ausgleichs- und Umlageverfahren für die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall verwiesen werden. Dieses Verfahren ist gerade nicht eingeführt worden, um im Hinblick auf berufliche Chancen einer erheblichen Benachteiligung von Frauen oder von anderen Personengruppen entgegenzuwirken. Es dient allein dazu, die finanzielle Belastung des individuell betroffenen Arbeitgebers auszugleichen, der neben dem zeitweiligen Ausfall der Arbeitskraft auch noch die Entgeltfortzahlung leisten muss und daher häufig gehindert sein wird, eine Ersatzkraft einzustellen. Solche Schwierigkeiten nehmen mit hoher Beschäftigtenzahl und wachsender Lohnsumme in den Unternehmen ab.
Im Allgemeinen sind die krankheitsbedingten Kosten der Entgeltfortzahlung auch nicht an bestimmten Merkmalen der Arbeitnehmer festzumachen. Die Entgeltfortzahlung beeinflusst daher das Einstellungs- und Beschäftigungsverhalten der Arbeitgeber durchweg nicht, jedenfalls nicht geschlechtsspezifisch. Soweit Arbeitgeber -- wie beispielsweise bei einer Beschäftigung von Behinderten -- gehäuft mit Krankheitsausfällen rechnen und deshalb bei Einstellung oder Weiterbeschäftigung Zurückhaltung üben, versucht der Gesetzgeber, dem durch Diskriminierungsverbote und Kündigungsschutzregelungen gegenzusteuern (vgl. Art. 3 Abs. 3 Satz 2 GG). Auf eine solche Steuerungswirkung kommt es vorliegend an. Je gewichtiger gesetzlich auferlegte Lohnzusatzkosten sind und je deutlicher sie bestimmten in Art. 3 Abs. 2 und 3 GG aufgeführten Gruppen von Arbeitnehmern zugeordnet werden können, umso mehr ist der Gesetzgeber gehalten, durch das von ihm gewählte Modell der Lastenverteilung dem aus der Verfassung folgenden Diskriminierungsverbot Nachdruck zu verleihen.
§ 14 Abs. 1 Satz 1 MuSchG ist danach in der Fassung der Bekanntmachung vom 18. April 1968 (BGBl. I S. 315) wie in der Fassung späterer Bekanntmachungen unvereinbar mit Art. 12 Abs. 1 GG. Dies führt jedoch nicht gemäß § 95 Abs. 3 Satz 1 BVerfGG zur Nichtigkeit der Regelung.
Hat der Gesetzgeber mehrere Möglichkeiten, den Verstoß zu beseitigen, trägt das Bundesverfassungsgericht dem in der Weise Rechnung, dass es die verfassungswidrige Norm nur für unvereinbar mit dem Grundgesetz erklärt (vgl. BVerfGE 104, 74 [91]). Gesichtspunkte, die im vorliegenden Fall eine andere Entscheidung gebieten könnten, sind nicht erkennbar.
Der Umstand, dass die Regelung trotz der Unvereinbarkeit weiter anzuwenden ist, hat zugleich zur Folge, dass Entscheidungen, die -- wie die angegriffenen Urteile -- in der zurückliegenden Zeit auf diese Regelung gestützt worden sind, verfassungsrechtlich nicht beanstandet werden können (vgl. BVerfGE 103, 1 [20]). Die Verfassungsbeschwerde ist deshalb, soweit sie sich gegen die angegriffenen Urteile richtet, zurückzuweisen.

References: § 12
 § 14
 § 14
 Art. 12
 § 14
 § 6
 § 12
 § 13
 Art. 4
 § 13
 § 14
 § 10
 Art. 6
 Art. 2
 § 10
 § 3
 § 6
 Art. 3
 Art. 3

Art. 12
 § 14
 § 14
 § 14
 § 14
 Art. 6

§ 14
 § 16
 § 14
 Art. 3
 § 14
 Art. 12
 Art. 12
 § 14
 Art. 3
 Art. 6
 Art. 6
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Art. 6
 Art. 6
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 § 7
 Art. 3
 Art. 3
 Art. 3
 Art. 11
 Art. 3
 Art. 6
 § 611
 Art. 6
 Art. 3
 Art. 3

§ 14
 Art. 12
 § 95