Source: https://www.albertforcadell.com/2008/03/22/ley-general-de-la-seguridad-social-actualizada-a-marzo-de-2008/
Timestamp: 2020-03-28 09:38:15+00:00

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Ley General de la Seguridad Social actualizada a julio de 2008 - Abogado laboralista Barcelona
por Albert Forcadell · 22 marzo
Consulta aquí cualquier duda sobre el Texto Articulado de la Ley General de la Seguridad Social y sobre la modificaciones que se han producido hasta la fecha de hoy. Incluye las nuevas prestaciones contempladas en la Ley Orgánica de Igualdad. (Paternidad, prestación por riesgo durante la lactancia.)
5 abril a las 11:11 am
MI EMPRESA VA A PRESENTAR UN ERE (CON LA OPOSICIÓN DEL COMITÉ) Y ME GUSTARÍA SABER (SI LA AUTORIDAD LABORAL ESTIMA DICHO ERE) SI EL ERE ME DEBERÍA RESPETAR MIS VACACIONES Y SI MIENTRAS DURE EL ERE ME PUEDO IR DE VACACIONES. MUCHAS GRACIAS.
Los períodos de suspensión de contrato de trabajo como consecuencia de expedientes de regulación de empleo no computan como tiempo de trabajo, y minoran proporcionalmente el período de vacaciones. Ahora bien, el empresario puede conceder unilateralmente el período completo de vacaciones.
En cualquier caso, de acuerdo con el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores, el período de disfrute de las vacaciones debe fijarse de común acuerdo entre trabajador y empresa, de conformidad con lo establecido en su caso en el convenio colectivo de planificación anual de vacaciones.
Finalmente, durante la aplicación de un expediente de regulación de empleo la relación laboral se mantiene en suspenso, no existiendo ni obligación de trabajar ni contraobligación de remuneración, por consiguiente durante este período el trabajador puede disponer de su tiempo con plena libertad y autonomía.
4 abril a las 3:15 pm
mi jefa es autonoma y se jubila este mes de abril, yo soy fija, con 4 años de antiguedad, me tendra que finiquitar, sueldo, parte proporcional de pagas verano y navidad, parte proporcional de vacaciones y una indemnizacion por los años trabajados, mi sueldo neto es mensual de 1.102,07 por 14 pagas
Efectivamente, como bien dices, si tu empresa es una persona física, accede a la jubilación y cierra el establecimineto no existiendo subrogación empresarial, debe finquitarte, abonando las partes proporcionales de días trabajados, de paga de verano y de Navidad y parte proporcional de las vacaciones pendientes de disfrutar. No ostante y en relación a la indemnizacion, de acuerdo con el articulo 49.1.g) del Estatuto de los Trabajadores la indemnización por jubilación del empresario consiste en el abono a una cantidad equivalente a un mes de salario.
Por este motivo, es decisivo si existe continuidad o no del negocio, toda vez que los efectos jurídicos que se desprenen són realmente diferentes.
12 febrero a las 4:27 pm
Yo quisiera hacerle una pregunta:
Mi madre tiene ahora 72 años y está cobrando la viudedad hace tres años. Ella cotizó a la seguridad social durante 10 años pero debido a una operación de melanoma en un brazo no pudo seguir trabajando. Antes de que mi padre falleciera estaba cobrando una pensión no contributiva pero al morir mi padre se la quitaron porque dicen que no es compatible con la de viudedad. ¿Por esos 10 años cotizados tiene derecho a alguna pensión aparte de la de viudedad?
Uno de los requisitos necesarios para causar derecho a la prestación contributiva de jubilación es tener un período mínimo de cotización genérico de 15 años durante toda la vida laboral del beneficiario. Período de carencia que no se cumple en el supuesto de hecho planteado.
Así mismo, si las cotizaciones son anteriores a 01/01/1967 al régimen del retiro obrero o al régimen del seguro obligatorio de vejez e invalidez (SOVI) podría generar derecho a la pensión de vejez (SOVI) que es incompatible con cualquier otra pensión de los regímenes que integran el sistema de Seguridad Social con excepción de la pensiones de viudedad.
17 diciembre a las 7:23 pm
Darle las gracias de antemano por su atención.
He tenido un contrato eventual de 6 meses, al septimo mes me han dejado fijo, pero ya al octavo mes me paran porque se han quedado sin trabajo. trabajo de electricista. Mi pregunta es que si me tienen que pagar como contato fijo desde el primer mes hasta el final ya que no he parado de trabajar, o solo me indennizan la parte de contato fijo y que cantidades pueden pertenecer.
Si me puede responder a esto se lo agradecería mucho.
Por cierto, Muchas felicidades y que la fuerza le acompañe.
La respuesta es sencilla, deben indemnizarte todo el período en que has prestado tus servicios para la empresa, es decir, desde el primer día, independientemente de que tuvieras un contrato temporal.
Además, a efectos de calcular la indemnización, debes saber que el Tribunal Supremo (Sentencia de 31/ X/ 07) interpreta el artículo 56.1.a) en el sentido siguiente: la indemnización por despido improcedente debe fijarse prorrateando «por meses» los períodos de tiempo de servicios inferiores a un año; de tal manera que los días que excedan del último mes servido se considerarán, a estos efectos, como un mes completo. Es decir, que si has trabajado 7 meses y un día, deben indemnizarte 8 meses.
10 octubre a las 3:08 pm
Bon dia SR Forcadell:
Treballo en una empresa esportiva de comerç on tinc un contracte a 40 hores, signat el 1992, molt diferent al que tenen els actuals companys de feina (contractes de 12 a 20 hores). Això implica per una banda, una molèstia a l’empresa (perquè surto fora de la normalitat i no els interessa gent amb tantes hores) i d’altra, que quan hi ha dies festius d’apertura al public les meves condicions són diferents. El problema és que tinc el presentiment que m’estan prenen el pèl respecte al tema de treballar o no els festius i no tinc enlloc on consultar-ho perquè quan vaig signar el contracte encara no existia conveni col.lectiu. Sr. FOrcadell, em podria dir a quin document he de recòrrer? Moltes gràcies pel seu temps. Es nota que té vocació social.
Mira, el document al que has de recòrrer és el conveni colectiu, o l’Estatu dels Treballadors en el seu defecte.
L’aplicació d’un conveni colectiu depèn de la descripció de l’activitat laboral que realitza l’empresa. Per això, necessito saber amb més exactitud l’activitat labora que realitzes per determinar quin és el conveni d’aplicació.
13 marzo a las 10:46 am
Existe algun tope maximo de indemnziación por despido objetivo?
En cas d’acomiadament objectiu que no s’impugna per a que es declari improcedent, la indemnització és al de 20 dies de salari per any treballat amb el topall d’una anualitat del sou.
11 marzo a las 5:40 pm
Hola.Hoy me acaban de despedir he recibido la indemnizacion correspodiente y el finiquito aunque he recibido 20 dias por año y tenia que haber recibido 33 dias por año porque lo pone en mi contrato y por eso no he firmado la carta de despido.Se que tendre que ir a un acto de reconciliazion pero mi dudas es cuando puedo ir al Inem a pedir la prestacio?La empresa ya me ha dao el certificado de empresa entonces puedo ir ya o tengo que esperar a que pase el acto de reconciliacion?Gracias anticipadas.
puedes y debes ir ya. Tienes 15 días para tramitarlo desde que la empresa te de baja. Así mismo tienes 20 días para solicitar se declare improcedente o nulo, para intentar conseguir que te readmitan o te paguen la indemnización más alta que se puede defender. (Es posible que sea la de 45 días) Deberías consultar con un abogado laboralista ya.
9 marzo a las 8:22 pm
las nominas me las firma el hijo ahora y me han comentado que estoy perdiendo la antiguedad
intentaré contestar en breve
9 marzo a las 8:21 pm
quisiera saber si mi jefe se jvila y se queda su hijo si pierdo yo mi antiguedad en la empres
8 marzo a las 8:33 pm
No sé si esta consulta me la puedes resolver tú, pero se trata de la reclamación de una indemnización a Tanto Alzado que creo que le corresponde cobrar a mi madre como viuda.
El 14 de Diciembre pasado, falleción mi padre, el cual estaba cobrando una pensión por enfermedad profesional (era minero y padecía una silicosis). El caso es que el fallecimiento se produjo por dicha enfermedad profesional y según el artículo 177 de la Ley General de la Seguridad Social ella tiene derecho a percibir una indemnización a Tanto Alzado. Mi madre ha presentado una carta en las oficinas del INSS, pero me gustaría saber qué trámites lleva esto, ya que ni siquiera en la oficina de la Seg. Social a la que fuimos para solicitarlo supieron informarme. Lo cierto es que está reconocido en la Ley y artículo referidos.
6 marzo a las 6:41 pm
Hola, en primer lugar agradecerte la posibilidad que nos ofreces de solicitar una respuesta a nuestras dudas.
Te comento, mi padre, pensionista con cónyuge a cargo reclamo en este año de 2009 el reconocimiento del complemento mínimo por cónyuge, viníendole aprobado esta misma semana, aunque sólo le han reconocido con tres meses de retroactividad. Actualmente percibe en 2009, una pensión mensual de 696,19 €.
A mi padre le surge la duda de si desde el año 2004, que es cuando se jubila ha estado percibiendo menos dinero por este mismo concepto. Pero en la Dirección Provincial de la Seguridad Social en Sevilla le dicen que aunque puede reclamar si ha dejado de percibir desde 2004 las cantidades correspondientes al complemento de mínimo por cónyuge, sólo aplican por norma de retroactividad lo tres últimos meses de reclamación.
Preguntando en varias ocasiones a la Seguridad Social, vía teléfono gratuito, consigo que me digan que esa norma se encuentra recogida en el art. 43.1 de la Ley General de la Seguridad Social, en una Disposición Final Tercera.
Mi pregunta es ¿tiene mi padre derecho a solicitar y reclamar a la administración de la Seguridad Social el abono de las posibles diferencias existentes por no haber percibido el complemento de mínimo por cónyuge desde el año 2004 hasta la actualidad? Muchas Gracias.
4 marzo a las 11:01 pm
Al final no ha ocurrido nada,no sé como de la noche a la mañana la actitud de la señora de mi jefe ha cambiado y es toda ell amabilidad y buenas palabras. Me alegra que sea asi, pero la verdad es que no me fio mucho.
Bueno me han dado trabajo pero no del mío, al menos estoy entretenida.
Y me han cambiado el horario, antes tenia 3 tardes libres a la semana, ahora trabajo de lunes a viernes mañana y tarde, en total 40 horas semanales.
Y mi pregunta es: ¿tengo que hacer esa jornada obligatoriamente?,¿Que pasa si me niego? sé que puedo pedir la extinción del contrato por no habermelo comunicado con 30 días de antelación por escrito,pero como estoy pendiente de la otra sentencia no sé que debo hacer, además tendría que seguir llendo al trabajo hasta que saliera esa sentencia también. En fin un mar de dudas.
De momento estoy llendo en esa jornada, sigo sin cobrar desde hace 4 meses y tampoco me dan mis nóminas, (ni siquiera les he preguntado que piensan hacer), y la sentencia sigue sin salir.
Bueno Albert, muchas gracias por el consejo de la excedencia, no lo habia pensado lo tendré en cuenta.
3 marzo a las 3:40 pm
Megustaria saber cuantas veces puedo solicitar reducción de jornada por un hijo menor de ocho años.
pues por cada hijo puedes acogerte a la reducción de jornada durante los períodos que desees siempre y cuando tenga menos de ocho años. La reducción nunca podrá superar 1/2 de la jornada que realizabas antes de acogerte a la primera reducción.
1 marzo a las 6:07 pm
He estado de baja por IT por crisis de ansiedad desde el 11/08/08, me dieron el alta medica por inspección el 27/02/09 por lo que mañana debo incorporarme a mi puesto de trabajo. Le solicite a mi médico que reclamará la baja de nuevo, ya que yo no me encontraba bien y además del miedo que tengo de volver y me ocurra algo, a lo cual la inspección médica me reitera que mis lesiones no me impiden la realización de las tareas fundamentales de mi profesión.
Desde que estoy de baja demande a la empresa para rescindir el contrato amparandome en el art. 50 del estatuto de los trabajadores, ya tuve el juicio hace 2 semanas y estoy en espera de la sentencia. También he abierto 3 demandas ante la inspección de trabajo por el impago de mis salarios desde diciembre hasta el dia de hoy y la negativa a entregarme mis recibos de salarios.
Con esto, quería hacerle ver en la situación que me encuentro, me da mucho miedo la reacción de mis jefes cuando me vean de vuelta en la empresa,ya que estoy en una oficina cerrada a la calle, sola con ellos, en especial lo que mas me asusta es que la señora de mi jefe también apoderada de la empresa me agreda fisicamente, porque verbalmente sé que lo va hacer, ya que lo ha hecho constantementee por via telefónica cuando he llamado para reclamar mis salarios y mis recibos de nóminas.Y fisicamente sé que a un compañero mio al que despidieron ella misma lo echo de la oficina a empujones, parece que esa señora no esta bién psicológicamente.
El caso es que quería saber si interpongo una reclamación previa ante la delegación Provincial de Salud, tengo que ir mañana al trabajo igualmente? Tengo 30 días para dicha reclamación.
Y en caso de que tuviera que volver que hago si:
Me insultan, agreden o amenazan.
No me dejan realizar ninguna función de mi trabajo.
O cualquier cosa que usted por su experiencia profesional supiera que me pude ocurrir.
creo que en tu caso puede ser una buena idea solicitar una excedencia hasta que se resuelva la demanda judicial.
Si te agreden puedes poner una denuncia penal y en via laboral solicitar la extinción del contrato por graves incumplimientos empresariales. Igual que si te insultan o no te dan trabajo.
25 febrero a las 8:17 pm
hola,me gustaria que me informasen aserca del despido objetivo,en mi caso me avisaron que me despedian con 30 dias de antelación como dice en los estatutos de los trabajadores, hasta aquí bien, pero al dia siguiente me ingresan el importe de la indemnizacion, pero las cuentas no me cuadran ,1-¿Cómo se saca dicho cálculo? mi antiguedad enpieza desde el 4 de enero del 2006 y me avisaron que mi despido sera el 18 de marzo del presente, se supone que tengo tres años de antiguedad pero estuve de baja de maternidad desde el 1 de septiembre del 2007,hasta 18semanas según convenio de mi empresa, menor de 25 empleados y luego cogí tres meses de excedencia para cuidar de mi hija,2- ¿Estos meses se cuentan para la antiguedad ? y otra cuestion como puedo yo saber si mi jefe esta dentro de la normativa por alega q no puede mantener esta situacion y se agarra de los malos tiempo y parte de mi indennizacion osea el 40% me lo ha pagado la empresa de insolvencia FOGASA, y se q ha reducido el sueldo a algunos de mis compañeros, esto de que manera puedo saber si es legal o no dicho despido.
la legalidad o no del despido o, mejor expresado, su procedencia, improcedencia o nulidad, la determinan los jueces de lo social. El despido puede ser declarado nulo si es discriminatorio o no se han seguido requisitos formales o procedimentales que establece la ley, o si siendo incorrecto afecta a una persona que está disfrutando de los derechos vinculados con la paternidad, maternidad. Será improcedente si la carta no explica suficientemente los motivos del despido o si los mismos no son correctos. Te recomiendo contactar con un abogado para analizar eso en base a la documentación que tengas. En esta página verás muchas consultas similares a la tuya en la que se comentan este tipo de cosas. Para calcular la indemnización de 20 días de salario por año, debes considerar el salario diario incluyendo la parte proporcional de pagas extras y otros conceptos que no se peguen mensualmente. (Puedes hacerlo dividiendo por 365 todo lo que cobras en un año.). Respecto a la antigüedad debes tomar en consideración todo el tiempo transcurrido desde que empezaste a trabajar por primera vez en esta empresa, incluyendo el periodo de baja por maternidad y la excedencia si la misma se solicitó para el cuidado de hijo de conformidad con el artículo 37.3 del Estatuto de los Trabajadores. Respecto a los periodos inferiores a un mes se computan como un mes enteramente trabajado.
11 febrero a las 7:21 pm
Soy una afectada de un ere, ya firmado por la empresa, sindicatos y autoridad laboral, por causas objetivas y de produc. etc., la indemnizacion pactada es de 25 días con un tope de 14 mensualidades. La empresa nos liquida dos mensualidades y el resto 12 mensualidades nos dice que no puede pagar y se declara insolvente.
¿Hay que poner una demanda en el juzgado de lo social para que pague el Fogasa o no hace falta?
Si hay que poner demanda puedo presentarla yo misma y despues tramitar la petición al Fogasa.
Efectivamente, hay que poner demanda ante los juzgados de lo social, hacer el juicio, (legalmente está permitido que lo hagas tu sola) y, una vez obtenida la sentencia, presentar escrito de ejecución. Una vez el Juzgado declare que la empresa es insolvente, debes presentar la solicitud de pago de la indemnización al FOGASA.
Independientemente de esto, si la empresa tiene menos de 25 trabajadores y el despido se ha fundado en causas objetivas, debes hacer la solicitud de pago del 40% de la indemnización directamente al FOGASA. Esta no requiere demanda judicial.
En puridad legal, no es necesaria la intervención de abogado para todos estos trámites. Cuestión distinta és que te espera un montón de papeleo y pueden suceder incidencias en las que conviene que estés asesorada legalmente. (por eso yo recomiendo que te asesores legalmente. Si te quieres ahorrar honorarios te saldrá más económico pedir un abogado de oficio, por la mera condición de trabajadora te asignarán uno. La calidad de los abogados de oficion dependerá de si están especializados o no en derecho laboral. Te puede cobrar honorarios al final del asunto, así que conviene que aclares eso con él al principio, y decidir si lo haces tú o él.)
10 febrero a las 11:55 am
Hola, mi pregunta es la siguiente, me gustaría saber si trabajando en una empresa sociedad anónima en la que únicamente hay administrador único, en caso de que mi jefe se jubile o fallezca ¿a que indemnización tengo derecho como trabajadora? Agradecida de antemano por su respuesta quedo a la espera de la misma.
si el empresario no es persona física sino una sociedad, la defunción o jubilación del jefe no es causa de extinción del contrato. Si te quieren comunicar un despido por esa causa, en principio deberías reclamar para que se declare improcedente y te readmitan o te paguen la indemnización de 45 días por año con el tope de 42 mensualidades, con abono en cualquier caso de los salarios que transcurran desde el despido hasta que la empresa se avenga a readmitir o a indemnizar. En caso de que la empresa intente un despido objetivo y te ofrezca 20 días por año con el tope de una anualidad, también tienes la posibilidad de impugnarlo como despido improcedente.
A todo ello hay que añadir que el despido sería nulo y, por tanto, la readmisión sería obligada si el despido se hace con vulneración de derechos fundamentales, con omisión de determinados requisitos formales o procedimentales, o se trata de un trabajador que está disfrutando derechos relacionados con la maternidad, paternidad.
10 febrero a las 11:48 am
Hola, me gustaría saber que me va a pagar el FOGASA porque la empresa me ha reducido la jornada y como no estoy conforme directamente me ofrece un despido objetivo donde la empresa sólo me abona el 60% y el 40% que lo reclame yo a FOGASA, llevo en la empresa 14 años y tengo una base reguladora diaria 56´29 prórrata de pagas extras incluida. Gracias por su atención prestada.
la reducción de jornada no te la pueden imponer unilateralmente. Necesitan tu consentimiento. Si te niegas a firmar sigues en jornada completa. Piensa que si aceptas reducir y al cabo de un tiempo te despiden tu indemnización podría verse mermada.
Tu indemnización se calcula así:
14 años x 56,29 euros al dia x 20 dias = 16.601 euros.
(asumo que la antigüedad y salarios que dices son correctos, aunque debes contar también las fracciones de año en la antigüedad, así como tener en cuenta, respecto al salario, todos aquellos conceptos que cobres a lo largo del año, como variables, bonus, comisiones… en su promedio)
9 febrero a las 5:41 pm
Agradecida por tu respuesta, te insisto si por sentencia es declara que la empresa no tiene bienes para poder pagar el 60%, además del 40% como trabajadora, también puedo reclamar el 60%, es esto lo que me estas diciendo, ¿lo he entendido correctamente? Gracias por tu atención.
Sí. Si la empresa resulta insolvente, igualmente deberás tramitar tu reclamación para poder cobrar la cobertura que el FOGASA garantiza de la parte de indemnización que no ha adelantado vía 40%.
9 febrero a las 3:48 pm
Muchas gracias por el seguimiento. Ya puse una alegación en el Inem (no me dejaron poner reclamación porque según ellos no procedía) que me dejó con el amargo sabor de ejercer mi derecho al pataleo. En fin, muchas gracias por la información.
9 febrero a las 8:55 am
Gracias por tu respuesta. La única opción que me dan es compensar lo que ya he cobrado con los primeros meses de mi futura prestación. Lo que te deja varios meses sin ingresos de ningún tipo. Según la Ley de S.S. tienen derecho a reclarmar eso al trabajador pero no veo que se indique que la única opción sea privarle de prestación durante varios meses hasta compensar las cuentas.
he comentado tu tema con un compañero que ha ganado cinco juicios en los que reclamó contra el INEM para que no le hicieran la compensación hasta que cobrara del FOGASA. El problema es que este tema está recurrido ante el TSJ Catalunya, y todavía no hay sentencia que lo resuelva. Para oponerte a la compensación se tiene que hacer reclamación previa contra el INEM y luego juicio. El problema es que te hacen la compensación igualmente y mientras dura el juicio es posible que ya te pague el FOGASA y todo pierda un poco de sentido.
9 febrero a las 1:22 am
hola gracias por el espacio espero me contesten mi pregunta. en que me afecta si pido desempleo si solo tengo permiso de trabjo pero el problema es que no encuentro trabajo y ya llevo un mes y necesito pagar mi renta y mis billes gracias por su ayuda
si has cotizado puedes pedir la prestación de desempleo. Entiendo que eso no te va a afectar. En cualquier caso, yo no soy especialista en extranjería. Soy especialista en derecho laboral. Es decir, en todo lo relacionado con los problemas que pueda tener un trabajador con su empleador o empresario.
Advocat laboralista y profesor de dret del treball
6 febrero a las 5:21 pm
Hola, mi pregunta es la siguiente, ¿en que situacíón se puede solicitar al FOGASA el 60%, como trabajador?, ya se que al 40% tengo derecho, lo comento porque en la empresa en la que estoy trabajando puede declararse en quiebra o suspensión de pagos, y de aquí viene mi inquietud.
el 60% se lo tendrás que reclamar judicialmente a la empresa si no lo paga. Una vez hayas obtenido la sentencia el FOGASA responde si se declara la insolvencia en fase de ejecución de la sentencia.
4 febrero a las 5:43 pm
3 febrero a las 11:53 am
Acabo de recibir la sentencia por la que se me reconoce una indemnización y unos salarios de tramitación. El caso es que llevo cobrando la prestación por desempleo desde el despido y ahora parece que me el Inem me puede reclamar las prestaciones percibidas hasta ahora por incompatibilidad.
Mi pregunta es, ¿se puede conseguir que esa devolución de prestaciones se aplace hasta el que el Fogasa me pague a mí, o bien descontar esas cantidades del total de meses que se me reconocen de prestación?
tengo claro que puedes pedir que te compensen lo que debes con la prestación futura. Respecto a si puedes conseguir el aplazamiento hasta que cobres del FOGASA, debo consultarlo con un compañero que lo ha luchado para sus clientes. Cuando lo sepa completaré este texto con lo que me haya dicho.
27 enero a las 11:06 am
25 enero a las 4:08 pm
23 enero a las 3:16 pm
Estoy trabajando en una empresa con un contrato de sustitución, en la empresa hay un ere de suspensión, nos han dado dos vias, ir o no al desempleo.LA persona a la que sustituyo va al desempleo. ¿Qué ocurre conmigo?
habría que examinar tu contrato y verificar en primer lugar si es correcto y no fraudulento. Si te dan la via de ir o no ir al desempleo, señal de que ocupas un puesto de trabajo necesario en la empresa y, por tanto, podrías intentar defender tu continuidad. Si te ofrecen la suscripción de nuevo contrato manteniendo las condiciones te aconsejo que lo cojas, (si es que te interesa el trabajo.) Más adelante podrás defender que la antigüedad es la del primer contrato. La amortización del puesto de trabajo de la persona a la que sustituyes debería conllevar también la extinción de tu contrato, aunque la oferta de continuidad que te hacen evidencia que ocupas un puesto que va a continuar y que, por tanto, la causa de extinción alegada por la empresa no es cierta. En definitiva, habría que examinar la documentación, ver que procedimiento de extinción escoge el empresario y valorar si se puede impugnar o no como despido. Dicha valoración te la podrá hacer un abogado laboralista que pueda examinar documentación y todos los detalles del caso.
21 enero a las 10:01 am
Buenos días, mi pregunta es la siguiente llevo trabajando 12años en la misma empresa de los cuales los últimos cuatro he estado con reducción de jornada por cuidado de mi hija de 4 años,hace dos meses que volví a realizar la jornada completa de 8hrs, ahora la empresa ha presentado un concurso de acreeedores y un ere en el que estoy incluida y que ya está aprobado, mi pregunta es: para la indemnización que me corresponde y para el paro en que medida me afecta el haber estado con esa reducción. Muchas gracias.
La indemnización se calcula en razón del salario al que tienes derecho en el momento de la extinción del contrato. (salario a jornada completa en tu caso.)
La prestación de desempleo se calcula computando las bases reguladoras por la cuantía que hubieras percibido trabajando a jornada completa. Así se estableció por Ley Orgánica de Igualdad que se aprobó el año pasado y modificó el apartado 5 del artículo 211 de la Ley General de Seguridad Social.
15 enero a las 11:02 am
quisiera saber si tengo derecho a saber la lista de afectados en un ere
muy buena esta pregunta. La ley establece que la empresa, al momento de iniciar el ERE, debe especificar, como mínimo, el número y las categorías de los trabajadores que vayan a ser afectados, así como los criterios tenidos en cuenta para designar a los trabajadores que vayan a ser afectados. Dicha información se entrega a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral. Tanto unos como otros tienen la obligación de dejarte consultar dicha información en calidad de interesada.
Si el número y categorías de los trabajadores afectados, así como los criterios para designarlos no se entregan a la autoridad laboral y a los representantes de los trabajadores justo al iniciarse el E.R.E. entiendo que el mismo no puede tramitarse. La autoridad laboral debería requerir a la empresa que subsane dicho defecto. Si aún así no lo hace, creo que el ERE podría ser impugnado invocando la nulidad del mismo.
Muchas veces la empresa y sindicatos pactan no confeccionar y hacer pública la lista de nombres afectados, para no tener presión de los afectados durante las negociaciones y luego comunicarles su afectación una vez se haya pactado el ERE. Creo que es una práctica de dudosa legalidad, que se ampara en que la ley solo requiere que se determine el número, categorias y criterios para designar a los afectados pero no el nombre. En cualquier caso, creo que esta práctica acaba perjudicando a los trabajadores.
8 enero a las 2:26 pm
La empresa en la que trabaja un familiar, perteneciente al Grupo Zeta va a despedir a 531 trabajadores, dado el ERE que han puesto en marcha desde el pasado día 31. Se dice que se ha puesto en marcha pero muchos confirman que el ministerio de trabajo y la seguridad social, no están al tanto del hecho. En cuanto se haga efectivo la puesta en marcha del ERE, los trabajadores pueden ir a la SS y solicitar si están inscritos en dicho ERE o por el contrario, no habrá otra manera de saber más que cuando la empresa muestre las personas afectadas por el ERE?
La ley establece que la empresa, al momento de iniciar el ERE, debe especificar, como mínimo, el número y las categorías de los trabajadores que vayan a ser afectados, así como los criterios tenidos en cuenta para designar a los trabajadores que vayan a ser afectados. Dicha información se entrega a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral. Tanto unos como otros tienen la obligación de dejarte consultar dicha información en calidad de interesada.
7 enero a las 9:47 pm
buenas mi pregunta es la siguiente en mi empresa somos unos 400 trabajadores y la empresa ha decidido dar las vacaciones en dos periodos uno de 15 y otro 16 dias. Las de 15 son estivales de Junio a Septiembre icludos, y los 16 no estivales. ¿Estoy obligado a ealizar las vacaciones como dictamine la empresa, dado que ningun trabajador a podido elegir ningun periodo?
¿puedo pedir los 15 dias estivales que coincida con mi familia alegando conciliacion familiar? Muchas gracias
Habría que ver como estan reguladas las vacaciones y su fijación en el convenio. En caso de desacuerdo entre empresa y trabajadores existe la posibilidad de instar un procedimiento judicial para cambiar las fechas unilateralmente impuestas por la empresa. Los jueces suelen resolver esta clase de pleitos sobre la base de la razonabilidad de las pretensiones del trabajador y la realidad de las necesidades organizativas que argumenta la empresa. En este supuesto, creo que sería interesante que os planteeis algún tipo de accion colectiva a través de vuestros representantes.
17 diciembre a las 2:31 pm
Mi padre cumple 65 años en febrero. Es propietario junto con otros socios de una pequeña empresa.¿Cuando cumpla los 65 años tiene que jubilarse forzosamente o puede seguir trabajando hasta los 70? ¿Que ocurre si algún socio no está de acuerdo con que siga? Muchas gracias.
la jubilación es un derecho no un obligación para tu padre, que entiendo que debe estar en el régimen de autónomos. En el régimen general, es decir, como trabajador por cuenta propia, puede existir la jubilación obligatoria a los 65 siempre que lo establezca el convenio colectivo, el trabajador reuna los requisitos para jubilarse, y la empresa cree o mantenga el nivel de empleo como contraprestación.
10 diciembre a las 10:06 pm
Mi empresa ha presentado un ERE. En mi departamento somos tres personas y uno es temporal, por lo que tendrían que renovarle en diciembre para que continuara en la empresa. Yo me encuentro en situación de reducción de jornada por guarda legal de mi hijo de 3 años, por lo que logicamente la empresa quiere aprovechar el ERE para echarme a mí y librarse de una trabajadora con reducción de jornada con más de doce años de antigüedad en la consultora. Mi pregunta es: podría la empresa despedirme por el ERE al tiempo que renuevan al trabajador temporal para garantizar la viabilidad del departamento? en ese caso, puedo impugnar el despido con alguna posibilidad de que sea declarado nulo?
la selección de los trabajadores que deben ser afectados a un ERE debe estar justificada por criterios objetivos coherentes con la causa alegada en el ERE y con el plan de recuperación que debe eixigirse a la empresa. Si la afectación de una persona no responde a dichos criterios y resulta absolutamente caprichosa o injustificada, o se basa en un motivo disciminatorio, como puede ser el caso de seleccionar al trabajador con jornada reducida, entiendo que la extinción contractual se podría impugnar, eligiendo la acción oportuna, ya sea impugnando la resolución administrativa que autoriza la extinción con la lista de trabajadores afectados, ya sea mediante una demanda de despido nulo o, subsidiariamente, improcedente. Para hacer la valoración de si hay que elegir una o la otra, o ambas a la vez, necesitarás consultar un abogado laboralista. Entiendo que tu afectación puede resultar injustificada, además, si se renuevan contratos temporales si no existe causa de temporalidad.
En caso de estar interesada puedes concertar visita conmigo a través de las señas de contacto que constan en esta página.
3 diciembre a las 4:30 pm
ESTOY TRABAJANDO EN UN CENTRO COMERCIAL CUBRIENDO UNA BAJA POR MATERNIDAD, CON UN CONTRATO DE INTERINIDAD, QUISIERA SABER SI TENGO DERECHO A DISFRUTAR DE LAS VACACIONES QUE ME CORRESPONDEN O COMO DICE LA EMPRESA SOLO ME LAS PUEDEN PAGAR PORQUE NO TENGO DERECHO A TOMARMELAS. OTRA PREGUNTA ES SI LA EMPRESA TIENE DERECHO A DESCONTARME A MI LA BASE DE ENFERMEDADES DE TRABAJO Y ENFERMEDADES PROFESIONALES O LA TIENE QUE PAGAR ELLOS (ME DESCUENTAN TODOS LOS MESES DE MI NÓMINA EL 1,65% POR ESTE MOTIVO ). MUCHAS GRACIAS.
el 1,65% que te descuentan en nómina es por el concepto de aportación del trabajador para las contingencias de desempleo y formación. Se aplica sobre la base de conginencias profesionales, (accidente de trabajo y enfermedad profesional) y es correcto que así se aplique y se deduzca en la nómina.
Respecto a las vacaciones, la ley dice que empresa y trabajador deben cumplir con las disposiciones del convenio colectivo o, en todo caso, ponerse de acuerdo sobre la fecha de disfrute de vacaciones. No se hace ninguna referencia específica a tipos de contratos. De hecho, decir que los trabajadores con derecho temporal no tienen derecho a disfrutar de las vacaciones és discriminatorio y no seria legal. Por eso no estoy de acuerdo con la afirmación que hace tu empresario en relación a que no tienes derecho a tomarte tus vacaciones. Las vacaciones deben disfrutarse y nunca abonarse salvo en los casos que no haya sido posible su disfrute antes de la extinción del contrato. (Por ejemplo, en caso de despido). En los contratos de menos de un año de duración, debeis poneros de acuerdo sobre la fecha de disfrute de vacaciones antes de que se extinga el contrato, porque si no, solo cabrá retribuirlas y no disfrutarla. Si el empresario se niega a fijar unas fechas de disfrute y a ti te interesa disfrutar de las vacaciones en unas fechas determinadas debes interponer demanda solicitando las fechas deseadas, y procurando interponerla dos meses antes de la fecha de inicio de las vacaciones que pides.
29 noviembre a las 9:25 am
Hola, tgenfo una curiosidad y no sé donde buscarla, yo trabajo en una empresa de barcelona de alrededor de una plantilla de 100-120, y mi marido siempre ha trabajado en empresas de plantilla de 400 a 1000 trabajadores. A mí las nóminas me las ingresan por transferencia, y a mí marido también, pero a mi marido no se la firma la empresa le viene sellada y firmada con un sello, mientras que a mí me viene firmada con la firma original (creo que me entenderás) mi curiosidad, es ¿cuando es obligatorio que se firme con tu puño y letra, y cuando la firma original se puede sustituir por la firma de un sello?, Gracias, y sólo es por curiosidad, es que he buscado información por mi cuenta y no encuentro nada, no sé donde buscar correctamente.
La ley no impone la obligación del que el recibo de salario esté firmado por la empresa. Impone la obligación de confeccionar un recibo de salarios que deberá firmar el trabajador, a no ser que la empresa pueda acreditar el pago mediante transferencia bancaria, en cuyo caso ni tan siquiera la firma del trabajador es necesaria.
27 noviembre a las 6:04 pm
Hola, me dirijo a Ud. porque se casa mi hijo y la empresa me dice que por convenio no corresponde ningún dia, es decir, a un dia a percibir sin trabajar porque en el convenio de mi empresa que es de oficinas y despachos en barcelona no viene nada recogido, me gustaria saber si esto es así.
Agradecio de antemano por la atención prestada, gracias.
és así. No tiene la consideración de permiso retribuido porque no está previsto en la ley ni en el convenio.
23 noviembre a las 12:06 pm
Gracias, pero tenía entendido que hasta el 15 de enero del año siguiente podría disfrutas los días de vacaciones que me quedasen en la empresa siempre que
la empresa no las contase dentro del año natural, es
decir, la empresa las puede contar de enero a diciembre o de agosto a julio del año siguiente, a esta situación me refiero.
lo del 15 de enero puede ser si existe un convenio colectivo que expresamente lo regule para una empresa o sector de actividad. Si no existe dicho convenio, no hay ninguna norma legal que de soporte a ésta práctica.
La cuestión de la fijación de las fechas es distinta a la de cómo se cuentan los días los que tienes derecho. Los jueces dicen que deben contarse de enero a diciembre, pero admiten que haya empresas que las cuenten de agosto a julio. La norma general es, pues de enero a diciembre. Sólo salimos de dicha norma general si lo establece el convenio colectivo o una práctica empresarial reiterada y generalizada en dicho sentido. Para demostrar dicha práctica se suele recurrir a la forma con que se computaron las vacaciones durante el primer año de trabajo. El sistema utilizado en dicho primer año es el que debe arrastrarse a lo largo de toda la vida laboral.
23 noviembre a las 11:53 am
Buenas, agradecida por la atencion prestada te realizo la siguiente pregunta; Si yo solicito reducción de jornada por custodia legal, ¿hasta que edad del niño tengo la prestación por desempleo cubierta?. Yo tengo entendido que hasta haga 6 años, y por tanto puedo disfrutar de la reducción de jornada hasta esta edad. ¿Puedo elegir yo el horario de la jornada laboral en este caso? ¿Y en el caso de cuidado de personas mayores (familiares) disfruto de las mismas ventajas que en el caso de custodia legal?. Gracias
la reducción de jornada por guarda de hijo puede extenderse hasta que el menor cumpla 8 años. (Antes de la Ley Orgánica de Igualdad eran 6)
La ley te reconoce el derecho a realizar la concreción horaria de la reducción de jornada, a la que el empresario puede oponerse si tiene un motivo justificado relacionado con la producción. Puedes consultarlo en el artículo 37, apartados 5 y 6 del Estatuto de los Trabajadores que está colgado en esta misma web. Como podrás ver en dicho artículo, concretamente en el apartado quinto, la reducción de jornada también está prevista para el cuidado de familiares y tiene el mismo régimen a excepción de la duración limitada a 8 años.
23 noviembre a las 11:36 am
Hola, perdona que te insista en el tema pero entonces ¿a cuantos compañeros puede ir despediendo en el período de 90 días acogiendo a despido objetivo?
Si la empresa tiene 20 trabajadores, la respuesta es 9.
23 noviembre a las 11:17 am
Hola, me dirijo a ti sólo para preguntarte hasta cuando puede disfrutar de mis vacaciones pactadas por la empresa, ya que todavía me queda una semana de este año para disfrutar el año que viene. Gracias
Los jueces exigen que las vacaciones se hagan dentro del año natural, esto es, antes del 31 de diciembre, pues de lo contrario caduca el derecho a su disfrute. Nos puede parecer justo o no. A mi en particular no me lo parece puesto que muchas veces las empresas abusan en este aspecto y luego el trabajador se queda sin poder disfrutar las vacaciones, pero es lo que hay. Por tanto, o confias en que la empresa cumpla su palabra de dejarte pasar las vacaciones o lo más seguro es hacerlas antes del 31 de diciembre para no perderlas.
23 noviembre a las 11:12 am
Muchas gracias, te agradezco la atención prestada.
23 noviembre a las 9:09 am
Te agradezco de antemano la atención prestada y la rápidez a tu respuesta. Pero perdona que insista en la situación, ¿entonces puede despedir hasta 9 nueves personas dentro del período de 90 días?
Al no haber ERE ni representante sindical me pierdo un poco en el tema, como tema de actualidad son los ERE, es lo único que entiendo un poco, pero como por el volumen de trabajadores somos muy poquitos y estamos indefensos no me acabo de centrar en la situación, ¿o si despide a 4 o 5 personas antes de final de año, pasado 90 días, puede despedir otra vez 2 o 3 más y así llegar hasta 9?. Como ves estoy algo pérdido en el tema pero muy agradecido por tu atención. Lo que sí me ha quedado claro es que puedo impugnar el despido y conseguir los 45 días x año, que es lo que intenta evitar la empresa, ¿cierto? desde luego llegada esta situación como comprenderas la readmisión no me interesa para nada, y en los momentos en que vivimos una reducción de jornada durante un par de años, menos.
si la empresa tiene 20 trabajadores, el Expediente de Regulación de Empleo o ERE solo se tiene que tramitar si los afectados por las extinciones de contrato son, como mínimo, 10 trabajadores. Es una cuestión que está muy clara y que está regulada en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores en su apartado primero. Lo puedes consultar tu mismo en esta página web en la entrada Estatuto de los Trabajadores.
Si lo consultas, verás que los despidos objetivos por causas económicas u organizativas que afectan a menos trabajadores de los establecidos en el artículo 51 están regulados en el artículo 52,c) y 53, pero ten presente que pueden ser impugnados con los efectos establecidos en los artículos 55 y 56 del mismo texto legal.
Respecto al hecho de no tener representación sindicial creo que, no sólo no es una desventaja, sino que es mejor ante una situación como la que describes. Si la hubiera, el representante tendría el poder de dar su consentimiento a una extinción por ERE en tu nombre y tú tendrías escasas posibilidades de impugnación. En cambio, si no existe representación de los trabajadores la empresa deberá realizar las consultas con todos los trabajadores y un acuerdo extintivo requerirá tu consentimiento. De hecho, es a las empresas a quien interesa que exista un único interlocutor que puedan controlar y convencer de la bondad de sus argumentaciones y que, a su vez, controle la paz social en la empresa y que nadie vaya por su cuenta a defender mejor sus derechos.
En definitiva, no estáis en absoluto indefensos. Podeis impugnar los despidos y conseguir la improcedencia y una mayor indemnización. Las posibilidades de éxtio aumentan si, además, preparas el terreno probatorio y estratégico, con análisis de la situación económica y de gestión de la empresa, antes de que el empresario empiece a actuar.
22 noviembre a las 8:16 am
Hola me encuentro un poco desesperado y atacado de los nervios, trabajo en una sociedad anonima unipersonal compuesta por 20 trabajadores, debido a la crisis, la empresa ha decidio empezar a despedir a un compañero acogido a bajo rendimiento de la empresa por causas productivas, por lo tanto 20 dias
x año con una antiguedad de 4 años, y a otros dos compañeros según art 41 e.t o optan por reducir jornada o optan a la indeminzación de 20 dias x año
con el tope de nueve meses, no se presenta expediente de regulación de empleo por lo que doy por hecho que por el volumen de la empresa en un plazo de 90 días sólo puede despedir en estas condiciones a 4 empleados, ¿estoy en lo cierto?.
Si he interpretado bien el estatuto, se considera despido colectivo a partir de 5 trabajadores debido a que somos unos 20 y por tanto deberia de
pedir autorización a la autoridad competente, en este caso a la Generalitat? ¿estoy en lo cierto?
Si yo fuese esa cuarta persona, creo que o cojo la indeminzación o recurro ante Magistratura la disconformidad de la reducción de jornada ¿seria correcta mi actuación? Doy por hecho que esto lo hace así para evitarse despido improcedente y ahorrarse toda la antiguedad de los empleados, ya que tenemos una antiguedad de 20 años en adelante, nosotros como trabajadores no podemos conseguir ¿45 días de ninguna forma?, porque hasta este año
no puede justificar perdidas. Agradecidao de antemano por la atención prestada, le indico mi e-mail:
la referencia que hace el primer apartado del artículo 51 a la necesidad de que sean más de cinco los trabajadores afectados para que se tenga que recurrir a un Expediente de Regulación de Empleo se refiere solo a los supuestos en que la extinción de contratos afecta a la totalidad de trabajadores.
Para los supuestos en que no está afectada la totalidad de la plantilla, el mismo apartado 1 del artículo 51 establece que el despido debe afectar, como mínimo, a 10 trabajadores en empresas que ocupen hasta 100 trabajadores.
Este último és el caso de tu empresa y, por tanto, hasta que no sean 10 los trabajadores afectados dentro del periodo de referencia de noventa días no se puede exigir la tramitación de un expediente de regulación de empleo. Por tanto, creo que no estas en lo cierto respecto a la primera afirmación relativa a la necesidad de tramitar un expediente de regulación de empleo, lo que no significa, ni mucho menos, que os tengais que aquietar ante la actuación empresarial.
Pero antes de comentarte las posibilidades que tienes ante un posible despido, déjame hacerte un pequeño comentario sobre el tema de la alternativa entre la reducción de jornada o la extinción del contrato. Optar entre una cosa y otra no me parece una cosa que el empresario pueda imponer de ninguna forma, puesto que el artículo 12 prohibe la reducción de la jornada por la vía del artículo 41, al exigir en todo caso el consentimiento del trabajador para transformar un trabajo a tiempo completo a tiempo parcial. Por tanto, el empresario actúa en fraude de ley y no puede imponer a los trabajadores dicha opción, forzando que se acojan a una extinción con 20 días por año con el tope de 9 mensualidades. De esta forma les quita la posibilidad de impugnar el despido que debería haberles comunicado si no los quería como trabajadores de la empresa y, además, les impone una indemnización más baja, puesto que si tienen 20 años de antigüedad, estarán topados a 9 mensualidades. A mi modo de ver, y al igual que en tu caso si se presenta, entiendo que estos trabajadores tenían derecho a defender su puesto de trabajo y, en todo caso, a una indemnización de 45 días por año con el tope de 42 mensualidades.
Y ahora vamos a por la última pregunta. Si como dices es cierto que la empresa ha venido presentando beneficios, no es de recibo que con la mera alegación de la crisis económica queden justificados los despidos objetivos. Por descontado que puedes y deberías impugnar dicho despido dentro del plazo improrrogable de 20 días desde que te fuera comunicado, aún cuando te paguen una indemnización en el momento de la comunicación de dicho despido, que en tu caso, por tener más de 14 años de trabajo, no será la de 20 días de salario por año, sino la inferior equivalente a una anualidad de salario. Debes ir con cuidado con los documentos que firmas en el momento en que firmes la recepción de la carta de despido. Puedes firmar la carta de despido que se queda el empreario con la mención «recibo la comunicación no conforme con su contenido» e indicar la fecha de tu puño y letra. Que quede claro también si recibes o no una indemnización. Nunca firmes un documento en el que pone que recibes un dinero que no recibes. Aparte de la carta, las empresas hacen otro documento llamado «finiquito» o liquidación en el que aprovechan la ocasión para poner que te comprometes a nada más pedir ni reclamar. Evidentemente, si no se cobra nada, dicho documento no hay que firmarlo. Si por el contrario, sí que se cobra, se puede firmar siempre que pongas en el ejemplar que se queda la empresa «recibido no conforme con el despido ni con la liquidación», haciendo constar igualmente la fecha.
¿Todo esto para que? Pues para poder tener la posibilidad de interponer demanda de despido y reclamar la improcedencia del despido. El despido será declarado improcedente si no se han cumplido los requisitos formales y causales que establece la ley para el tipo de despido que se trate. Hay multitud de supuestos en los que se declara la nulidad o la improcedencia de los despidos. Por mi experiencia, la inmensa mayoría de estos despidos suelen tener defectos de forma en cuanto a la suficiencia de los hechos justificativos, la forma de calcular las indemnizaciones o, incluso estando bien redactados y calculados no se ajustan a los supuestos de hecho previstos en la norma. Se hace necesario, en todo caso, la intervención de un laboralista que pueda revisar toda la documentación e información económica y laboral de la empresa. De declararse la improcedencia del despido el juez le da a la empresa la opción de escoger entre la readmisión del trabajador o bien indemnizarle con 45 días por año trabajado y, tanto en el supuesto de readmisión como el de indemnización, la empresa debe pagar y cotizar por todos los meses que hayan pasado desde el despido hasta la indemnización o readmisión del trabajador. (Estos salarios son los denominados «salarios de tramitación» que el gobierno del partido popular se quiso cargar y que motivaron la huelga general en 2002)
Debes tener en cuenta, además, que durante la tramitación de un procedimiento de despido se puede tramitar la prestación por desempleo si se cumplen los requisitos legales para solicitarla. Como quiera que en los supuestos en los que se acabe dictando la nulidad o improcedencia el trabajador tendrá derecho a cobrar los salarios posteriores a la fecha del despido, y esos salarios serán concurrentes con la prestación de desempleo, las cantidades percibidas por desempleo deberán regularizarse con el INEM, y se considerará que el trabajador no ha consumido ningún día de prestación. (acumulando y reservando, por tanto, esos días para una futura situación de desempleo.)
Creo que el caso de tu empresa es posible luchar por vuestros puestos de trabajo y, en último extremo, por mejores indemnizaciones y seria conveniente si os podeis organizar de forma colectiva. Ante la inminencia de un despido os puede ser muy útil prevenir y prepararse. Os puedo realizar una consulta presencial gratuita y sin compromiso si estáis interesados.
judit79 dice:
14 septiembre a las 2:21 pm
Hola tengo una duda sobre mi trabajo, estoy haciendo una sustitución por maternidad desde mayo, ahora a finales de septiembre termina mi contrato y vuelve la persona en cuestión, desde el primer dia me han dicho que van a quedarse conmigo y van a despedir a la persona anterior. Ahora a finales de septiembre esta persona vuelve y a mi me dan 15 días de vacaciones, pero hace pocos dias me dicen que no pueden despedir a esta mujer por que ha salido una nueva normativa que impide despedirla hasta que no pasen 5 meses o hasta que el bebe tenga 9 meses , que es lo mismo, ¿es cierto eso que me dicen ? Muchas gracias.
No ha salido ninguna normativa que establezca una prohibición temporal de despedir como la que describes. No obstante, ya hace años que el despido sin causade una trabajadora o trabajador durante la suspensión de contrato por maternidad, o durante la lactancia o periodo de reducción de jornada, o excedencia para el cuidado de hijo, se considera nulo. Esto significa que se la puede despedir si la empresa tiene alguna causa disciplinaria o una crisis que justifique el despido, pero si no existe una cosa o la otra, no es posible despedirla y pagarle la indemnización, pues el despido se declara nulo y es obligado readmitir a la trabajadora o trabajador.
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References: artículo 38
 artículo 56
 artículo 177
 artículo 37
 artículo 211
 resolución 
 artículo 37
 artículo 51
 artículo 51
 artículo 52
 artículo 51
 artículo 51
 artículo 12
 artículo 41