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Timestamp: 2020-02-29 00:38:24+00:00

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Abfindung bei Kündigung durch Arbeitgeber - Anspruch & Regelung
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Abfindung bei Kündigung – wann hat der Arbeitnehmer einen Anspruch darauf?
Seinen Arbeitsplatz zu verlieren bedeutet auch, finanzielle Einbußen hinnehmen zu müssen. Daher fragen sich gekündigte Arbeitnehmer in der Regel, ob ihnen ein Anspruch auf Abfindung bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber zusteht. Gesetzlich verankert ist dieser nämlich nur im Einzelfall.
1. Kündigung mit oder ohne Abfindung?
1.1. Gesetzlich verankerte Fälle der Abfindungszahlung
1.1.1. Arbeitsvertragliche Regelungen
1.1.2. Aufhebungsvertrag
1.1.3. Sozialplan / Betriebsänderung
1.1.4. Kündigungsschutzklage und Abfindung
1.1.5. Unterlassen einer Kündigungsschutzklage
2. Abfindungsanspruch bei betriebsbedingter Kündigung nach KSchG
Kündigung mit oder ohne Abfindung?
Eine Kündigung ist für jeden Arbeitnehmer ein einschneidendes Erlebnis. Um die finanziellen Einbußen auszugleichen, gibt es die Abfindung im Falle einer Kündigung. Bei dieser handelt es sich um eine Entschädigungszahlung des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer. Falsch ist es jedoch, automatisch davon auszugehen, dass einem als Arbeitnehmer bei jeder Kündigung auch eine Abfindung zusteht.
Reglung der Abfindung bei Kündigung (© stockfotos-mg / fotolia.com)Ob ein solcher Anspruch tatsächlich besteht und wenn ja, in welcher Höhe, ist wie soft vom jeweiligen Einzelfall abhängig. Wer selbst vermutet, dass ihm bei der Kündigung durch den Arbeitgeber eine Abfindung zusteht, sollte sich am besten an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht wenden, damit dieser den konkreten Fall prüft. Dabei sollte jedoch stets berücksichtigt werden, dass eine Abfindung in der Praxis eher die Ausnahme ist.
Gesetzlich verankerte Fälle der Abfindungszahlung
Es gibt gesetzlich verankerte Fälle der Abfindungszahlung. Diese beschränken sich jedoch auf folgende fünf Fallkonstellationen:
Zunächst sollte stets einmal im Arbeitsvertrag nachgesehen werden, ob sich diesbezügliche Regelungen darin finden lassen. Manch ein Arbeitgeber legt Abfindungsregelungen schon von vorneherein vertraglich fest.
In der Praxis häufig anzutreffen sind Abfindungen im Zusammenhang mit einem Aufhebungsvertrag. Manch ein Arbeitgeber möchte einen Arbeitnehmer loswerden, kann ihm aber jedoch nicht einfach grundlos kündigen. In solchen Fällen kann ein Aufhebungsvertrag im gegenseitigen Einvernehmen geschlossen werden und der Arbeitnehmer erklärt sich freiwillig dazu bereit, das Arbeitsverhältnis aufzulösen. Im Gegenzug dazu kann er mit einer Abfindung rechnen.
Sozialplan / Betriebsänderung
Wer aufgrund eines Sozialplans oder einer Betriebsänderung entlassen wird, kann mit einer Abfindung als Ausgleich für die dadurch erlittenen Nachteile rechnen. Kommt es zu betriebsbedingten Kündigungen aufgrund von Betriebsänderungen oder Betriebsschließungen, ist es nicht unüblich, dass zwischen Arbeitgeber und dem Betriebsrat des Unternehmens ein Sozialplan vereinbart wird. In diesem wird dann ein Anspruch auf Zahlung einer Entlassungsabfindung festgelegt. Sozialpläne spielen vor allem dann eine Rolle, wenn betriebliche Veränderungen zu wirtschaftlichen Nachteilen für den Arbeitnehmer führen.
Kündigungsschutzklage und Abfindung
Wer sich aufgrund einer Kündigung ungerecht behandelt fühlt und die Kündigung als ungerechtfertigt ansieht, kann beim zuständigen Arbeitsgericht Kündigungsschutzklage erheben. Mit dieser soll grundsätzlich die Wiedereinstellung erreicht werden. Es gibt jedoch Situationen, in denen es für den Arbeitnehmer unzumutbar ist, weiterhin für seinen Arbeitgeber tätig zu sein. Daher kann das Gericht auch alternativ eine Abfindungszahlung anordnen. In § 9 KSchG heißt es hierzu: „Stellt das Gericht fest, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, ist jedoch dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten, so hat das Gericht auf Antrag des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen.“
Unterlassen einer Kündigungsschutzklage
Es gibt auch den entgegengesetzten Fall, bei dem der Arbeitgeber es gar nicht erst zu einer Kündigungsschutzklage und so zu einem möglicherweise langwierigen und kostenintensiven Rechtsstreit kommen lassen möchte. So kann sich in der betriebsbedingten Kündigung der Hinweis finden, dass der Arbeitnehmer dann eine Abfindung erhält, wenn er eben nicht Kündigungsschutzklage erhebt. Üblicherweise kann der Arbeitnehmer dann nach drei Wochen mit der Abfindungszahlung rechnen, dann wäre nämlich die Frist zur Klageerhebung verstrichen. So kann sich der Arbeitgeber sicher sein, dass der Arbeitnehmer nicht erst die Abfindung einstreicht und sich dann doch noch ans Gericht wendet. Wer Passagen in seinem Kündigungsschreiben entdeckt, die ihm unverständlich scheinen, sollte sich daher an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht wenden, der die Kündigung überprüft. So wird sichergestellt, dass ein möglicher Abfindungsanspruch nicht übersehen wird.
Wer eine Kündigung erhalten hat, kann entsprechende formelle Schritte einleiten. Im Falle einer unberechtigten Kündigung haben Arbeitnehmer nur 21 Tage ab Erhalt des Kündigungsschreibens Zeit, sich juristisch zur Wehr zu setzen. Wer diese Frist verstreichen lässt, kann keine Kündigungsschutzklage mehr einreichen. Wurde keine Kündigungsschutzklage erhoben, wird die Kündigung als wirksam und unangreifbar angesehen. Kein Arbeitgeber wird sich dann noch auf Verhandlungen über Abfindungen einlassen. Daher gilt es, innerhalb der Frist zu handeln. Der Arbeitnehmer kann den Arbeitgeber bei taktisch klugem Vorgehen somit praktisch vor die Wahl stellen. Entweder, er lässt es auf eine gerichtliche Beurteilung ankommen, bei der die Kündigung für unwirksam erklärt werden kann, was die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers und damit auch die Fortzahlung des Lohns mitumfasst. Oder er erklärt sich bereit, eine Abfindung zu zahlen.
Arbeitnehmer sollten dem Arbeitgeber gegenüber derart auftreten, dass sie das Arbeitsverhältnis in jedem Fall fortsetzen möchten und auch langfristig gesehen nicht die Absicht haben, das Unternehmen zu verlassen. Dies bringt den Arbeitnehmer in eine bessere Verhandlungsposition. Denn geht der Arbeitgeber davon aus, dass der Arbeitnehmer ohnehin kein wirkliches Interesse mehr an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses hat und eventuell in naher Zukunft selbst kündigen möchte, wird er auch eine Abfindungszahlung als entbehrlich ansehen.
Fachanwalt.de-Tipp: Ein Abfindungsanspruch kann sich auch dann ergeben, wenn der Arbeitnehmer berechtigt fristlos kündigt. Hat sich der Arbeitgeber vertragswidrig verhalten, sieht § 628 BGB einen Anspruch auf Abfindung vor. In § 628 Absatz 1 Satz 1 BGB heißt es hierzu: „Wird nach dem Beginn der Dienstleistung das Dienstverhältnis auf Grund des § 626 oder des § 627 gekündigt, so kann der Verpflichtete einen seinen bisherigen Leistungen entsprechenden Teil der Vergütung verlangen.“
Die Frage nach einer möglichen Abfindung beschäftigt viele Arbeitnehmer, die gerade von einer Kündigung überrascht wurden oder in naher Zukunft mit einer Kündigung rechnen. Es lassen sich entsprechend viele Informationen zu diesem recht komplexen arbeitsrechtlichen Thema finden, wie beispielsweise hier:
Arbeitsrecht und Kündigung: Wie Sie eine Abfindung erhalten
Besteht ein Recht auf Zahlung einer Abfindung nach Kündigung?
Aber nicht nur die Frage, ob überhaupt eine Abfindung gezahlt werden kann stellt sich in einer solchen Situation, sondern auch, ob sich diese eventuell auf den Anspruch auf Arbeitslosengeld auswirkt. Die Abfindung dient schließlich dazu, einen möglicherweise finanziellen Engpass, der durch den Verlust des Arbeitsplatzes entstehen kann, besser zu überbrücken, bis eine neue Arbeitsstelle angetreten werden kann. Dem gegenläufig wäre es daher, wenn die Abfindung in voller Höhe mit dem Arbeitslosengeld verrechnet werden würde oder wenn durch die Abfindung sogar eine Sperre beim Arbeitslosengeld eintreten würde. Dem ist jedoch nicht so. Der Anspruch auf ALGI wird durch eine Abfindung nicht verkürzt.
Eine Anrechnung erfolgt nur im Ausnahmefall, und zwar dann, wenn es durch einen Aufhebungs- oder Tarifvertrag zu einer Verkürzung der Kündigungsfrist kam, wodurch die arbeitsvertraglich geregelte Kündigungsfrist nicht eingehalten wurde. ALGI wird in diesem Fall erst ab dem Zeitpunkt gezahlt, an dem auch die ordentliche Kündigung wirksam gewesen wäre.
Interessant für Arbeitnehmer ist zudem auch die Frage nach der Höhe einer möglichen Abfindung. Meist ist die Höhe dabei vor allem Verhandlungssache. Bei geschickten Verhandlungen mit dem Arbeitgeber oder gegebenenfalls dem Betriebsrat, kann sich mitunter eine höhere Abfindungssumme erzielen lassen. Wird eine Abfindung angeboten, gibt es aber auch gesetzliche Vorgaben zu beachten, die in § 1a KSchG zu finden sind. Weiterhin gilt es zu berücksichtigen, dass auch der Fiskus bei einer Abfindung mitkassiert.
Freibeträge bei Abfindungen gibt es nicht, jedoch können sie als außergewöhnliche Einkünfte unter Berücksichtigung der sogenannten Fünftelregelung versteuert werden. Dafür muss die Abfindung komplett in einem Steuerjahr gezahlt werden und der Arbeitnehmer darf so nicht mehr verdient haben, als es bei der normalen Lohnfortzahlung der Fall gewesen wäre, hätte er sein Arbeitsverhältnis fortgesetzt.
Abfindungsanspruch bei betriebsbedingter Kündigung nach KSchG
Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung (© 3dkombinat / fotolia.com)Viele Kündigungen sind nicht vom Arbeitnehmer selbst verschuldet, sondern beruhen vielmehr auf wirtschaftlichen Gründen. Kommt es zu einer betriebsbedingten Kündigung, sieht das Gesetz einen Anspruch auf die Zahlung einer Abfindung vor. Die Abfindungsangebote des Arbeitgebers gelten dann, wenn der Arbeitnehmer es unterlässt, Kündigungsschutzklage zu erheben. Ein entsprechender Hinweis darauf, dass eine Abfindung gezahlt wird, wenn von dem Erheben einer Kündigungsschutzklage abgesehen wird, muss sich im Kündigungsschreiben finden. Darüber hinaus gibt es noch weitere Voraussetzungen, die erfüllt sein müssen, damit bei einer betriebsbedingten Kündigung eine Abfindung gezahlt werden kann:
Auf das Arbeitsverhältnis muss der Kündigungsschutz anwendbar sein
Das Arbeitsverhältnis muss seit mehr als sechs Monaten bestehen
In dem Unternehmen müssen mindestens zehn Arbeitnehmer angestellt sein (Teilzeitkräfte zählen anteilig)
Liegen diese Voraussetzungen vor, kommt § 1a KSchG ins Spiel, der den Abfindungsanspruch bei betriebsbedingter Kündigung regelt:
„(1) Kündigt der Arbeitgeber wegen dringender betrieblicher Erfordernisse nach § 1 Absatz 2 Satz 1 und erhebt der Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Frist des § 4 Satz 1 keine Klage auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, hat der Arbeitnehmer mit dem Ablauf der Kündigungsfrist Anspruch auf eine Abfindung. Der Anspruch setzt den Hinweis des Arbeitgebers in der Kündigungserklärung voraus, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt ist und der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist die Abfindung beanspruchen kann.
(2) Die Höhe der Abfindung beträgt 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. § 10 Absatz 3 gilt entsprechend. Bei der Ermittlung der Dauer des Arbeitsverhältnisses ist ein Zeitraum von mehr als sechs Monaten auf ein volles Jahr aufzurunden.“
Die Abfindung orientiert sich hier also nach der Betriebszugehörigkeit. Pro Beschäftigungsjahr kann der Arbeitnehmer mit einem halben Bruttogehalt rechnen. Der Anspruch auf die Abfindung entsteht mit Ablauf der Kündigungsfrist.
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References: § 9
 § 628
 § 628
 § 626
 § 627
 § 1
 § 1
 § 1
 § 4
 § 10