Source: https://dudaslegislativas.com/acoso-laboral/
Timestamp: 2020-04-06 18:22:53+00:00

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Acoso laboral: Detectarlo y denunciarlo en 2020
A continuación hemos hecho una guía completa que abarca desde la definición del acoso laboral, tipos de acoso laboral, síntomas para detectarlo, acciones a llevar a cabo, qué puede reclamar la víctima de acoso en el trabajo hasta el procedimiento y pruebas para tramitar una denuncia de acoso laboral y derechos que se vulnera el acoso.
En esta guía hablamos específicamente del acoso laboral, pero puedes encontrar más información en nuestra web sobre el delito de acoso genérico (atenta contra la libertad, forma de coacción) o el acoso sexual (es un delito sexual que atenta contra la libertad sexual).
2. Tipos de acoso laboral
3. Síntomas para identificar el acoso laboral
4. ¿Qué acciones puede tomar una víctima de bullying en el trabajo?
5. ¿Qué puede reclamar la víctima?
6. Procedimientos para tramitar una denuncia de acoso laboral
7. Derechos que vulnera el acoso laboral
7.1. Constitución Española
7.2. Código Penal
7.3. Estatuto de los Trabajadores
7.4. Ley de Prevención de Riesgos Laborales
7.5. Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social
Para poder entender qué es el acoso laboral, lo primero que necesitamos entender es: ¿qué es el acoso? El acoso es una situación donde una persona atenta contra la dignidad de otra y crea un entorno intimidatorio, humillante u ofensivo mediante conductas no deseadas.
El acoso laboral (también llamado mobbing) es el conjunto de conductas hostiles que se producen dentro del entorno laboral y que afectan negativamente el estado emocional de un trabajador o una trabajadora y ponen en peligro su integridad.
Dicho de otra manera, se da cuando un trabajador está sometido a una conducta abusiva o de violencia psicológica en el ámbito laboral. Esta conducta suele manifestarse en forma de palabras o actitudes que dañan su dignidad o integridad psíquica y pueden poner en peligro o degradar sus condiciones de trabajo.
Todo esto puede causar en el empleado problemas de salud como la ansiedad, estrés, pérdida de autoestima, depresión e incluso es posible que sea necesaria una baja médica.
A menudo, se suele confundir una discusión con un superior o un compañero y sanciones con las que el trabajador no está de acuerdo, con el mobbing laboral. Sin embargo, tiene de quedar claro que el acoso laboral es algo mucho más serio. No obstante, esto no quita que estas acciones no puedan denunciarse con las consecuencias legales que puedan derivar.
Repetimos que, para que se considere un caso de acoso laboral o mobbing, el abuso debería repetirse de forma sistemática (varias veces a la semana, por ejemplo) y a lo largo de un periodo de seis meses como mínimo tal y como lo asigna el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene. De todas maneras, este plazo debe de ser interpretado de forma flexible puesto que no importan tanto el tiempo sino la idea de continuidad de los hechos violentos.
Hay tres modalidades principales de acoso laboral (mobbing, bossing y acoso moral), pero puede darse el caso que sucedan varias a la vez:
✅ El acoso moral es otra modalidad también conocida como «acoso psicológico». El acosador pretende minar el estado anímico de la víctima. Normalmente, suelen tratarse de conductas y acciones tan sutiles que la víctima es casi incapaz de identificarlas.
✅ El bossing (palabra que deriva de boss que en inglés significa «jefe») es un tipo de acoso laboral más concreto puesto que la persona que acosa es únicamente el jefe. Es parecido al mobbing vertical.
✅ El mobbing (palabra que proviene del inglés de mob, cuyo significado es «multitud») es un tipo de acoso generalizado y realizado por un conjunto de personas. En la práctica, no obstante, se utiliza como una palabra genérica para hablar del acoso en general. Podemos hablar también de diferentes clases de mobbing:
El mobbing horizontal es el tipo de acoso que se da cuando el acosador y el acosado se encuentran en un mismo nivel jerárquico dentro de la estructura laboral de la empresa. Esto no le quita culpa al empresario puesto que como superior de la empresa debería detectar este tipo de acciones y velar por la seguridad y comodidad del resto de trabajadores.
El mobbing vertical es entre personas de distinto nivel jerárquico. El acosador no tiene porqué ser el jefe de la empresa. De hecho, puede ser a la inversa, es decir, que el acosador sea un empleado y que la víctima sea de mayor rango, pero es menos habitual.
El mobbing perverso es un tipo de acoso de tipo horizontal o vertical descendiente (los dos explicados anteriormente) que no tiene una finalidad de tipo laboral, es decir, no tiene un interés empresarial, sino que el acosador tiende a ser una persona manipuladora y seductora que estudia cuidadosamente su plan para que no haya ni pruebas ni testigos que le delaten.
El mobbing estratégico responde a una estrategia de la empresa para obtener un objetivo determinado. Por ejemplo, la dimisión voluntaria de un trabajador o un despido reducido de precio.
El mobbing de gestión o dirección se realiza desde la dirección de la propia empresa y también persigue unos objetivos determinados como atemorizar a la plantilla para que sea más sumisa o aumentar la productividad.
El mobbing disciplinario se aplica mediante una política empresarial que genera miedo. Se caracteriza por amenazas constantes de ser sancionado o despedido. De esta manera, consiguen que los empleados no se atrevan a salirse de la norma.
Síntomas para identificar el acoso laboral
Hay determinados síntomas que sirven para detectar el acoso en el trabajo:
Relaciones personales distantes. Si el jefe o los compañeros ignoran a un trabajador, se niegan a hablarle o le responden de malas maneras y con gritos.
Menosprecio del trabajo. Críticas no constructivas, lo que supone menoscabo a la libertad para volver a realizar sus labores por miedo a ser criticado de nuevo.
El volumen de trabajo. Ha habido casos en que se le han asignado a un trabajador demasiadas tareas, casi imposibles de abarcar. Otras veces, no se le asignan tareas para acusarle de vagancia y de no hacer nada. Este segundo caso es más complicado de demostrar porque habría que averiguar si se hace de manera voluntaria o si las necesidades de la empresa se han reducido.
Labores sin seguridad. También es posible que un trabajador sea obligado a realizar labores que no cuentan con las medidas de seguridad adecuadas y, por tanto, ponen en peligro su integridad física.
Amenazas. Pueden ser gestuales, verbales o por escrito que, además, pueden ir acompañadas de insinuaciones o proposiciones sexuales. El problema es que, si son indirectas, el acosador puede alegar que se trata de «simples bromas».
¿Qué acciones puede tomar una víctima de bullying en el trabajo?
En primer lugar, hay que darse cuenta de la situación e intentar atajar el problema. Si no fuera posible, hay que recopilar tantas pruebas como sea posible. ¿Cómo podemos recopilar pruebas y demostrar que se trata de acoso laboral? Mediante grabaciones (siempre y cuando aparezca en ella el trabajador acosado), correos electrónicos, mensajes, testigos, fotografías, actas de la Inspección de Trabajo, partes de bajas y, por ejemplo, la acreditación sanitaria de un perito médico especialista en psicología o psiquiatría.
Por lo general, en las denuncias por acoso laboral se aplica la regla general de los procedimientos penales, es decir, el denunciante es quien tiene que aportar las pruebas, a no ser que se vulnere un derecho fundamental (como en casos de discriminación).
Por eso, en la mayoría de los casos, el trabajador simplemente tendrá que presentar indicios de la existencia del acoso al tribunal. En este caso, la empresa se encargará de demostrar que no se trata de una conducta de acoso y que existe una causa objetiva y razonable que explique las conductas adoptadas.
Aquí es donde surge el problema principal: la gran mayoría de veces es muy complicado demostrar el acoso laboral porque se suele desarrollar con normalidad y sin dejar rastro por escrito. Se puede denunciar el acoso laboral sin tener pruebas, pero no es recomendable ya que es complicado que prospere y tenga éxito una denuncia sin pruebas.
No conviene reaccionar a insultos o provocaciones bajo ningún concepto, ya que la más mínima conducta reactiva podría volverse en su contra y podría servir de excusa para justificar un despido.
El siguiente paso es buscar a un abogado laboralista experto en la materia para que nos asesore y así, conseguir información sobre los derechos del trabajador en estos casos.
Si el abogado considera que se trata claramente de una situación de acoso laboral hay que llevar a cabo un procedimiento judicial. La empresa debe contar con una prevención de riesgos laborales y protocolos de actuación para estos casos, como por ejemplo es el procedimiento compliance penal, porque entre sus obligaciones está la de velar por la salud de los trabajadores (tal y como se establece aquí).
Por todo esto, la empresa debe estar al tanto de la situación para que pueda tomar las medidas adecuadas. En caso de que la empresa haga caso omiso o no ofrezca unas opciones adecuadas, habría que tomar acciones legales, ya que el empresario o directivo tiene la obligación de garantizar la seguridad y salud de los trabajadores adoptando las medidas que sean necesarias.
¿Qué puede reclamar la víctima?
Si todavía sigue trabajando y se sigue encontrando en la misma situación de acoso, se puede solicitar un despido improcedente con derecho a una indemnización, es decir, se puede solicitar que la empresa despida al trabajador acosado y que, además, le pague una indemnización.
Si el trabajador acosado ya ha sido despedido previamente, se puede impugnar judicialmente el despido reclamando que se declare el despido nulo y que el trabajador vuelva a su puesto de trabajo y mantenga todas las condiciones laborales, o subsidiariamente, un despido improcedente. Además, también es posible presentar una denuncia en la Inspección de Trabajo.
En cualquier caso, siempre se podrá solicitar una indemnización por daños morales o por daños y perjuicios, ya que se vulneran los derechos fundamentales del trabajador.
Procedimientos para tramitar una denuncia de acoso laboral
Es posible que nos preguntemos: ¿cómo denunciar un caso de acoso laboral por parte de un jefe o un compañero?
En primer lugar y como hemos dicho anteriormente, se puede denunciar ante la Inspección de Trabajo para que un inspector constate directamente y de manera personal los hechos denunciados mediante una visita al centro de trabajo. Se trataría de una de las mejores pruebas puesto que las actas de este organismo se consideran de alta veracidad, objetividad e imparcialidad.
En segundo lugar, se puede acudir al procedimiento de tutela de derechos fundamentales y libertades públicas que regula la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social. Gracias a su carácter de urgencia, se tramitará de forma más rápida.
En tercer lugar, gracias al artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, el acosado puede exigir una indemnización laboral para extinguir su contrato ya que se han modificado las condiciones laborales de tal manera que perjudica su dignidad. La indemnización será equivalente a la del despido improcedente.
Por último, una vez el acoso laboral haya finalizado, si el acosado lo ve conveniente puede solicitar una indemnización por daños y perjuicios que compense lo sufrido, como ya hemos explicado anteriormente.
Derechos que vulnera el acoso laboral
Hemos hecho una recopilación de todos los derechos vulnerados en todas las leyes españolas que existen actualmente.
Artículo 10: Otorga derecho a la dignidad de la persona y a sus derechos inviolables que son inherentes. También otorga el libre desarrollo de la personalidad, el respeto a la ley y a los derechos de los demás que son fundamento del orden político y de la paz social.
Artículo 14: Afirma que todos los españoles son iguales ante la ley, sin discriminar por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra circunstancia personal o social.
Artículo 15: Todos los españoles tienen derecho a la vida y a la integridad física y moral y bajo ningún concepto podrán ser sometidos a tortura ni a penas o tratos inhumanos o degradantes.
Artículo 18: Se garantiza el derecho al honor, a la intimidad personal y familiar, y a la propia imagen.
Artículo 173.1: Explica que el acosador y el resto de personas que tomen acciones hostiles o humillantes contra otra en un ámbito laboral o funcional aprovechando su relación de superioridad podrán ser castigados con la pena de prisión de seis meses hasta dos años.
Artículo 177: Si además se atenta a la integridad moral, con lesiones o daños a la vida, integridad física, salud, libertad sexual, se castigará los hechos separadamente con la pena que les corresponda por los delitos cometidos, excepto cuando ya esté castigado por la ley.
Artículo 184: Se puede castigar con una pena de prisión de tres a cinco meses o con una multa de seis a diez meses si se solicitan favores sexuales que provoquen en la víctima una situación gravemente intimidatoria, hostil o humillante dentro del ámbito laboral. Si en este caso, la víctima es especialmente vulnerable (por su edad, enfermedad o situación), se castigará con una pena de prisión de cinco a siete meses o con una multa de diez a catorce meses. Si el culpable de acoso sexual hubiera cometido los hechos prevaliéndose de una situación de superioridad laboral, docente o jerárquica y causando en la víctima un mal relacionado con las expectativas que pueda tener en dicho ámbito, se castigará con una pena de prisión de cinco a siete meses o multa de diez a catorce meses. Si en este caso, la víctima es especialmente vulnerable, se castigará con una pena de prisión de seis meses a un año.
Artículo 4.2: Dentro del Estado español, no se puede discriminar directa o indirectamente por razones de sexo, estado civil, edad (dentro de los límites marcados por la ley), origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, afiliación o no a un sindicato, lengua, etc. Tampoco se podrá discriminar por razón de discapacidad, siempre que sean capaces de desempeñar el trabajo o empleo adecuadamente.
Los españoles tienen derecho a su integridad física y a una política de prevención de riesgos laborales que sea adecuada, así como también al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frene al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo.
Artículo 17: También se darán por nulas las órdenes de discriminar y las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación.
Artículo 19: El trabajador tiene derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en su trabajo.
Artículo 14: Los trabajadores tienen derecho a una protección eficaz en cuanto a la seguridad y salud del trabajo. Esto significa que el empresario deberá garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores en todos los aspectos relacionados con el trabajo. Para ello, deberá realizar una prevención de los riesgos laborales mediante la integración de la actividad preventiva en la empresa y la adopción de las medidas que sean necesarias para la protección de la seguridad y la salud de los trabajadores. Las Administraciones públicas también tienen el deber de proteger al personal de su servicio.
Artículo 15 y 16: El empresario aplicará las medidas que integran el deber general de prevención previsto con el objetivo de evitar los riesgos y adaptar el trabajo a la persona. Si las medidas de prevención resultan insuficientes, el empresario llevará a cabo una investigación al respecto, con el objetivo de detectar las causas de estos hechos.
Artículo 8: Se consideran infracciones muy graves:
Si el empresario lleva a cabo acciones contrarias al respeto de la intimidad y la consideración debida a la dignidad de los trabajadores.
Si la empresa toma decisiones que implican la discriminación directa o indirecta desfavorables de cualquier tipo y por cualquier causa, así como también las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa.
El acoso sexual siempre que se produzca dentro del ámbito laboral.

References: artículo 50

Artículo 10

Artículo 14

Artículo 15

Artículo 18

Artículo 173

Artículo 177

Artículo 184

Artículo 4

Artículo 17

Artículo 19

Artículo 14

Artículo 15

Artículo 8