Source: https://www.wkf.fr/actualites-detail/72148-nullite-de-la-convention-de-forfait-jours-quel-delai-de-prescription.html
Timestamp: 2020-07-02 15:20:52+00:00

Document:
Nullité de la convention de forfait-jours : quel délai de prescription ?
Jurisprudence Sociale Lamy, Nº 477, juillet 2019
Pour la première fois, la Cour de cassation précise que le salarié, dont la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires n’est pas prescrite, est recevable à contester la validité de la convention de forfait annuel en jours stipulée dans son contrat de travail. Le délai de prescription de l’action sera alors celle de l’action en paiement de salaires. L’action en nullité, à titre incident, est alors facilitée.
Un salarié a été engagé à compter du 15 janvier 2006 en qualité de responsable de zone export sur le territoire du Moyen-Orient, statut cadre. Son contrat de travail comportait une convention de forfait en jours. Le 19 mai 2014, il a saisi la juridiction prud’homale d’une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail et des demandes se rapportant à son exécution. Le salarié contestait notamment la validité de la convention de forfait pour obtenir le paiement d’heures supplémentaires. Il a été licencié le 23 mai 2014.
Accueillant sa demande, la cour d’appel condamne l’employeur à payer au salarié un rappel de salaire au titre d’heures supplémentaires effectuées outre les congés payés afférents. L’employeur forme un pourvoi en cassation au moyen duquel il soutient que le point de départ du délai de prescription de l’action en nullité d’une convention de forfait en jours, qui peut être engagée lorsque la convention est prévue par un accord collectif dont les stipulations n’assurent pas la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires, est la signature de la convention de forfait. Or, la cour d'appel a considéré que le délai de prescription d'une action en nullité d'une convention de forfait en jours ne courait pas tant que cette convention était en vigueur. Elle en a conclu que la demande du salarié pour voir constater que sa convention de forfait en jours était nulle n'était pas prescrite, après avoir relevé que la clause litigieuse avait continué à régir la relation contractuelle jusqu'au licenciement du salarié, ce qui, selon le pourvoi, violerait les articles L. 1471-1 du Code du travail et 1304 du Code civil alors applicables. Un second moyen discute de l’exigence que la convention de forfait en jours soit prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.
La solution, son analyse et sa portée
La Cour de cassation rend un arrêt de rejet en retenant que : « le salarié, dont la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires n’est pas prescrite, est recevable à contester la validité de la convention de forfait annuel en jours stipulée dans son contrat de travail ». Apprécier la portée de cette solution impose d’exposer le contexte dans lequel elle a été rendue.
Agir en nullité de la convention de forfait-jours : quel délai de prescription ?
La Cour de cassation devait identifier le délai de prescription de l’action. Pour cela, il importe de déterminer l’objet de l’action du salarié. L’employeur prétendait qu’il s’agissait d’une action en nullité de la convention de forfait. Telle n’est pas la qualification retenue puisque le salarié réclame en réalité le paiement d’heures supplémentaires. Il s’agit dès lors d’une action en paiement ou restitution de gains et salaires. Celle-ci, depuis la loi de sécurisation de l’emploi est soumise à un délai de prescription de « trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture » (C. trav., art. L. 3245-1). La Cour de cassation en déduit que l’action n’étant dès lors pas prescrite, le salarié peut contester la validité de la convention de forfait. Cette solution avait été suggérée : le salarié peut réclamer le paiement d’heures supplémentaires et invoquer la nullité de la clause à titre incident (B. Boubli, « Forfaits en jours : conditions de validité et recours », Sem. Soc. Lamy, n° 1586).
La solution ne vaut toutefois que parce que le salarié a fait le détour par une action en paiement. Elle ne permet pas de déterminer le délai de prescription de l’action en nullité de la convention de forfait. Parmi les hypothèses de l’article L. 1471-1 du Code du travail, faut-il alors considérer qu’il s’agit d’une « action portant sur l'exécution du contrat de travail » qui « se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit » ? Ce ne serait pas illogique. Le salarié a, quoi qu’il en soit, désormais intérêt à agir en paiement d’heures supplémentaires, pour bénéficier de la prescription par trois ans, afin de pouvoir dans le même temps contester la validité de la convention.
Validité de la convention et charge de travail
Le second moyen porte logiquement sur la validité de la convention. La question est sensible : si la validité est mise en cause, la convention de forfait ne sera donc pas applicable pour la période considérée et le salarié pourra réclamer des heures supplémentaires – et donc agir en justice en invoquant le délai de prescription de trois ans… Or, les accords collectifs qui fondent le recours à ces forfaits doivent contenir des garanties effectives de surveillance de la charge de travail des salariés, et prévoir les moyens de réduire celle-ci lorsqu’elle s’avère être excessive (Cass. soc., 29 juin 2011, n° 09-71.107), et l’employeur apporter la preuve qu’il effectivement respecter son obligation de contrôle et mis en œuvre les garanties conventionnelles (Cass. soc., 19 déc. 2018, n° 17-18.725 : « il incombe à l'employeur de rapporter la preuve qu'il a respecté les stipulations de l'accord collectif destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés soumis au régime du forfait en jours ; ayant relevé qu'il n'était pas établi par l'employeur que, dans le cadre de l'exécution de la convention de forfait en jours, le salarié avait été soumis à un moment quelconque à un contrôle de sa charge de travail et de l'amplitude de son temps de travail, la cour d'appel, qui en a déduit que la convention de forfait en jours était sans effet, en sorte que le salarié était en droit de solliciter le règlement de ses heures supplémentaires a, sans inverser la charge de la preuve, légalement justifié sa décision »).
À l’occasion de cette décision, la Cour de cassation rappelle sa jurisprudence (Cass. soc., 9 janv. 2018, n° 16-15.124) sur le suivi de la charge de travail en des termes clairs : « Mais attendu qu'ayant constaté que l'employeur n'avait assuré aucun suivi de la charge de travail du salarié, faisant ainsi ressortir qu'il n'avait pas respecté les dispositions de l'accord collectif destinées à assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés soumis au régime du forfait en jours, la cour d'appel a, par ces seuls motifs, légalement justifié sa décision ».
Ce dispositif est connu. L’accord collectif doit en principe déterminer les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié, il communique régulièrement avec le salarié sur cette charge, l’articulation vie professionnelle/vie personnelle, la rémunération et l’organisation du travail dans l’entreprise, et le droit du salarié à la déconnexion. À défaut, une convention de forfait en jours peut quand même être valablement conclue mais l’employeur est alors tenu d’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que la qualification des jours de repos en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail. De surcroît, il doit organiser au moins un entretien annuel du salarié avec le supérieur hiérarchique au cours duquel doivent être évoquées notamment l’organisation et la charge de travail de l’intéressé ainsi que l’amplitude de ses journées d’activité. Enfin, il doit s’assurer que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires (Cass. soc., 8 sept. 2016, n° 14-26.256). Si ces conditions font aussi défaut la validité de la convention est en cause.
I - Statuant sur le pourvoi nº T 17-23.314 formé par B…, domicilié 7 avenue Vion Whitcomb, [...], contre un arrêt rendu le 16 juin 2017 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 11), dans le litige l'opposant à la société Boucheron, société par actions simplifiée, dont le siège est 26 place Vendôme, [...], défendeur à la cassation ;
II - Statuant sur le pourvoi nº J 17-23.375 formé par la société Boucheron, contre le même arrêt rendu entre les mêmes parties ;
Le demandeur au pourvoi nº T 17-23.314 invoque, à l'appui de son recours, les deux moyens de cassation annexés au présent arrêt ;
La demanderesse au pourvoi nº J 17-23.375 invoque, à l’appui de son recours, les quatre moyens de cassation annexés au présent arrêt ;
LA COUR, composée conformément à l'article R. 431-5 du code de l'organisation judiciaire, en l'audience publique du 20 février 2019, où étaient présents : M. Cathala, président, Mme Aubert-Monpeyssen, conseiller rapporteur, M. Schamber, conseiller doyen, Mmes Monge, Sommé, conseillers, M. David, Mmes Ala, Prieur, Thomas-Davost, conseillers référendaires, Mme Grivel, avocat général, Mme Lavigne, greffier de chambre ;
Sur le rapport de Mme Aubert-Monpeyssen, conseiller, les observations de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de B…, de la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat de la société Boucheron, l'avis de Mme Grivel, avocat général, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;
Vu la connexité, joint les pourvois nº T 17-23.314 et J 17-23.375 ;
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Paris, 16 juin 2017), que B… a été engagé à compter du 15 janvier 2006 en qualité de responsable de zone export sur le territoire du Moyen-Orient, statut cadre, par la société Boucheron ; que son contrat de travail, comportait une convention de forfait en jours ; que, le 19 mai 2014, il a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail et de demandes se rapportant à son exécution ; qu'il a été licencié le 23 mai 2014 ;
Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à payer au salarié un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires outre les congés payés afférents, alors, selon le moyen, que le point de départ du délai de prescription de l'action en nullité d'une convention de forfait en jours, qui peut être engagée lorsque la convention est prévue par un accord collectif dont les stipulations n'assurent pas la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires, est la signature de la convention de forfait ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a conclu que la demande du salarié pour voir constater que sa convention de forfait en jours était nulle n'était pas prescrite, après avoir relevé que la clause litigieuse avait continué à régir la relation contractuelle jusqu'au licenciement du salarié ; qu'en jugeant ainsi que le délai de prescription d'une action en nullité d'une convention de forfait en jours ne courait pas tant que cette convention était en vigueur, la cour d'appel a violé les articles L. 1471-1 du code du travail et 1304 du code civil dans leur version applicable au litige ;
Mais attendu que le salarié, dont la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires n'est pas prescrite, est recevable à contester la validité de la convention de forfait annuel en jours stipulée dans son contrat de travail ;
Et attendu qu'ayant constaté que la demande de rappel d'heures supplémentaires se rapportait à une période non prescrite, la cour d'appel en a exactement déduit que le salarié était recevable à contester la validité de la convention de forfait annuel en jours contenue dans son contrat de travail ;
D'où il suit que le moyen, qui en ses deuxième et troisième branches, ci-après annexé, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation, n'est pas fondé ;
Attendu que l'employeur fait le même grief à l'arrêt, alors, selon le moyen, que toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires ; qu'en l'espèce, en jugeant que l'accord collectif du 15 mars 2000, auquel renvoyait le contrat de travail, se limitait à prévoir dans son article 3.2.2 que les jours travaillés et les jours de repos devaient faire l'objet d'un décompte à partir d'un état mensuel mis en place et conservé trois ans par la DRH, de sorte qu'elles ne garantissaient pas que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé, sans rechercher si l'article 3.2.3 de cet accord, intitulé « Suivi de la réduction du temps de travail des cadres autonomes » ne prévoyait pas par ailleurs que « l'organisation du travail, l'amplitude des journées de travail et la charge de travail qui en résulte feront l'objet d'un suivi par la hiérarchie des cadres concernés de telle sorte, notamment, que soient respectées les dispositions relatives au repos quotidien, au nombre de jour de travail maximum et à la durée minimale du repos hebdomadaire », ce qui était de nature à garantir le respect des durées maximales raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'alinéa 11 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, de l'article 151 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, de l'article L. 3121-45 du code du travail dans sa rédaction alors applicable, interprété à la lumière de l'article 17, §§ 1 et 4, de la directive 93/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993, des articles 17, § 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, et de l'article 3.2.3 de l'accord du 15 mars 2000 sur l'aménagement et la réduction du temps de travail ;
Mais attendu qu'ayant constaté que l'employeur n'avait assuré aucun suivi de la charge de travail du salarié, faisant ainsi ressortir qu'il n'avait pas respecté les dispositions de l'accord collectif destinées à assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés soumis au régime du forfait en jours, la cour d'appel a, par ces seuls motifs, légalement justifié sa décision ;
Sur les troisième et quatrième moyens du pourvoi de l'employeur et sur les moyens du pourvoi du salarié :
Hélène Nasom-Tissandier
Maitre de conférences à l’université Paris-Dauphine, PSL
Membre du CR2D
Cass. soc., 27 mars 2019, pourvoi n° 17-23.314, arrêt n° 530 FS-P+B
602,00 € HT 499,66 € HT
669,00 € HT 555,27 € HT

References: l'article 3
 l'article 151
 l'article 17
 § 1
 l'article 31
 l'article 3