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Timestamp: 2020-07-11 00:41:49+00:00

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Verwaltungsgerichtshof Baden-Württemberg, Urteil vom 26.05.2003 mit dem Az.: 9 S 1077/02	/* Banner Ads */
Aktenzeichen: 9 S 1077/02
Rechtsgebiete: GG, WRV, SchwbG
1. Das Schwerbehindertengesetz (jetzt SGB IX) gilt auch für die Kündigung eines behinderten Arbeitnehmers durch eine kirchliche Einrichtung.
Verkündet am 26.05.2003
Zustimmung zur ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses
hat der 9. Senat des Verwaltungsgerichtshofs Baden-Württemberg durch den Vorsitzenden Richter am Verwaltungsgerichtshof Schwan und die Richter am Verwaltungsgerichtshof Prof. Dr. Rennert und Gaber auf Grund der mündlichen Verhandlung vom 20. Mai 2003
Auf die Berufung der Klägerin wird das Urteil des Verwaltungsgerichts Karlsruhe vom 28. Januar 2002 in der berichtigten Fassung vom 01. Oktober 2002 - 5 K 3262/00 - geändert.
Der Beklagte wird unter Aufhebung des Bescheides vom 18. Mai 2000 in der Gestalt des Widerspruchsbescheids vom 17. Oktober 2000 verpflichtet, die Zustimmung zur ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses der Beigeladenen zu erteilen.
Der Beklagte und die Beigeladene tragen ihre außergerichtlichen Kosten selbst und jeweils die Hälfte der Kosten des Verfahrens in beiden Rechtszügen. Gerichtskosten werden nicht erhoben.
Die am XX.XX.XXXX geborene, verheiratete Beigeladene, eine ausgebildete Krankenschwester, arbeitet seit 15.07.1989 in ihrem Beruf bei der Klägerin, einer Körperschaft des öffentlichen Rechts, deren Krankenhaus nach ihrem Selbstverständnis "der Behandlung, Pflege und Fürsorge um der Kranken in ihrer Einheit von Leib, Seele und Geist" dient und ihre besondere diakonische Zielsetzung aufgrund ihres Auftrags zu einem christlichen Dienst am kranken Menschen darin sieht, ihm in dieser Einheit von Geist, Seele und Leib zu helfen nach dem Auftrag Jesus "das Reich Gottes zu predigen und zu heilen" (Ziele des Diakonissenkrankenhauses I.1 Abs. 4 und I.3 erster Spiegelstrich). Seit 01.01.1995 hatte die Beigeladene die Schichtleitung und seit 01.04.1995 die Stationsleitung inne, zuletzt mit einem Bruttogehalt von ca. 5.400,-- DM.
Die Beigeladene war Mitglied der römisch-katholischen Kirche. Im März 1999 erfuhr die Klägerin aufgrund der Änderung der Lohnsteuerkarte vom Kirchenaustritt der Beigeladenen. Wegen des Kirchenaustritts kündigte die Klägerin am 18.03.1999 das Arbeitsverhältnis. Die Beigeladene obsiegte in ihrem Kündigungsschutzprozess mit rechtskräftig gewordenem Urteil des Arbeitsgerichts Karlsruhe vom 14.12.1999 (-2 Ca 299/99 -) wegen fehlerhafter Beteiligung der Mitarbeitervertretung. Am 14.12.1999 erneuerte die Klägerin ihre Kündigung. Im anschließenden Kündigungsschutzverfahren erfuhr sie am 03.01.2000 von der Schwerbehinderteneigenschaft der Beigeladenen.
Die Beigeladene ist nach dem Bescheid des Versorgungsamtes Karlsruhe vom 28.09.1999 schwerbehindert mit einem GdB von Hundert infolge "operativer Gebärmuttererkrankung mit Darmbeteiligung - im Stadium der Heilungsbewährung -". Die Operation hatte am 30.07.1999 stattgefunden.
Am 14.01.2000 beantragte die Klägerin bei dem Beklagten die Zustimmung zur Kündigung mit der Begründung, nach ihren Richtlinien sei ein Austritt aus der Kirche grundsätzlich als Trennung von der Kirche als Glaubensgemeinschaft zu werten und berühre eine wesentliche Voraussetzung des Dienstverhältnisses.
Nachdem Versuche des Beklagten, eine gütliche Einigung zwischen der Klägerin und der Beigeladenen zu erzielen, gescheitert waren, stimmte die Hauptfürsorgestelle mit Bescheid vom 18.05.2000 der beabsichtigten ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu. In der Begründung heißt es unter anderem: Kündige ein Arbeitgeber mit einer ordentlichen Kündigung wegen eines Verhaltens des Schwerbehinderten, das - wie hier - nicht im Zusammenhang mit dem Behinderung stehe, so erfordere es § 15 SchwbG nicht, das Bestehen des Kündigungsgrundes festzustellen. Nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts und des Bundesarbeitsgerichts könne der Austritt aus der Kirche durch einen Mitarbeiter generell einen arbeitsrechtlichen Grund für eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses darstellen. Ob die Kündigung sozial gerechtfertigt sei und ob hier eine Kündigung wegen Kirchenaustritts berechtigt sei, sei in einem etwaigen Kündigungsschutzverfahren durch das Arbeitsgericht zu prüfen.
Dem dagegen eingelegten Widerspruch der Beigeladenen gab der Widerspruchsausschuss der Hauptfürsorgestelle mit Bescheid vom 17.10.2000 mehrheitlich statt. Zwar stehe der vom Kläger vorgetragene Kündigungsgrund in keinem Zusammenhang mit der Schwerbehinderung der Beigeladenen. Dies habe jedoch nicht die zwingende Folge, seinem Begehren müsse ohne weiteres zugestimmt werden. Gemäß § 9 der Arbeitsregelung Nr. 2/84 vom 06.04.1984, die auf das Anstellungsverhältnis Anwendung fände, könne das Dienstverhältnis durch Kündigung aus wichtigem Grund beendet werden, wenn der Mitarbeiter aus der Kirche austrete. Damit habe der Arbeitgeber Ermessenserwägungen anzustellen und die Umstände des Einzelfalles zu berücksichtigen. In eine umfassende und sorgfältige Würdigung aller für und gegen eine Kündigung sprechenden Gesichtspunkte und Gesamtumstände sei einzustellen, dass das Beschäftigungsverhältnis seit elf Jahren bestehe, ohne dass es in dieser Zeit zu Beanstandungen gekommen sei; zu berücksichtigen sei auch das Alter der Schwerbehinderten sowie der Umstand, dass sie vor allem wegen ihrer schweren Erkrankung nicht damit rechnen könne, in absehbarer Zukunft wieder einen adäquaten Arbeitsplatz zu erlangen. Auch müsse gesehen werden, dass die Klägerin ihre Verpflichtung Schwerbehinderte zu beschäftigen (§ 5 Abs. 1 SchwbG) mit einer Quote von 1,8% gegenüber den gesetzlich vorgesehenen 6% bei weitem nicht erfülle.
Am 20.11.2000 hat die Klägerin Klage erhoben und zuletzt den Antrag gestellt, den Widerspruchsbescheid des Beklagten vom 17.10.2000 aufzuheben und diesen zu verpflichten, der ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses der Beigeladenen zuzustimmen. Der Widerspruchsbescheid verletze sie in ihrem verfassungsrechtlich garantierten Selbstbestimmungsrecht gemäß Art. 140 GG i.V.m. § 137 Abs. 3 WRV. Es sei nicht Aufgabe des Sonderkündigungsschutzes des Schwerbehindertengesetzes, den von den Arbeitsgerichten nach erfolgter Kündigung zu gewährenden arbeitsrechtlichen Kündigungsschutz zu ersetzen oder gar überflüssig zu machen. Die Hauptfürsorgestelle dürfe nur die vom Schutzzweck des Schwerbehindertengesetzes erfassten Interessen berücksichtigen, nicht aber prüfen ob, eine soziale Rechtfertigung der Kündigung vorliege.
Den Anträgen der Beklagten und der Beigeladenen folgend hat das Verwaltungsgericht mit Urteil vom 28.01.2002 in der Fassung der Berichtigung vom 01.10.2002 die Klage abgewiesen. Der Beklagte habe sich ausschließlich von Erwägungen der Schwerbehindertenfürsorge leiten lassen und bei seiner Interessenabwägung in Bezug auf die verfassungsrechtlich gestützten Besonderheiten eines Arbeitsverhältnisses mit einer kirchlichen Organisation zugunsten der Beigeladenen darauf abgehoben, dass diese trotz des Kirchenaustritts nach ihrer inneren Überzeugung die Arbeit bei der Klägerin nach wie vor an christlichen Grundsätzen ausrichte sowie nach den Richtlinien des Diakonissenkrankenhauses ausübe und ausüben werde. Darüber hinaus habe der Beklagte bei seiner Entscheidung darauf abgehoben, dass die Beigeladene nicht im "seelsorgerischen Bereich" eingesetzt werde, immer beanstandungsfrei gearbeitet habe und zwischenzeitlich mit einem GdB von 100 schwerbehindert sei. Diese Erwägungen stützten in ausreichendem Maße die Versagung der Zustimmung zur Kündigung. Würde das kirchliche Selbstbestimmungsrecht im Rahmen von kirchlichen Arbeitsverhältnissen quasi grundsätzlich bei Verletzen von sich hieraus ergebenden besonderen Loyalitätspflichten des Arbeitnehmers zur Verpflichtung des Beklagten auf Zustimmung zur Kündigung führen, so griffe das Schwerbehindertengesetz im kirchlichen Bereich nicht. Das Ermessen des Beklagten sei auch nicht durch § 19 Abs. 2 SchwbG eingeschränkt, wonach die Zustimmung zu erteilen sei, wenn dem Schwerbehinderten ein anderer angemessener und zumutbarer Arbeitsplatz gesichert sei. Der der Beigeladenen angebotene Arbeitsplatz in der Berckholtz-Stiftung sei nicht angemessen.
Zur Begründung ihrer vom Senat zugelassenen Berufung vertieft die Klägerin ihr bisheriges Vorbringen und macht geltend, es sei nicht hinreichend gewürdigt worden, dass die Kündigung nicht im Zusammenhang mit der Schwerbehinderung der Beigeladenen stehe. Die Klägerin könne sich nicht nur auf die verfassungsrechtliche Stellung der Kirchen gemäß Art. 140 GG i.V.m. Art. 136, 137, 138, 139 und 140 WRV berufen, sondern zu ihren Gunsten streite auch Art. 4 Abs. 2 GG. Demgegenüber greife zugunsten der Beigeladenen nur der einfachgesetzliche Schutz des Schwerbehindertengesetzes. Es sei Sache der Klägerin, im Rahmen der Gestaltung ihrer Arbeitsverhältnisse zu bestimmen, dass ein Austritt aus der Kirche oder einer christlichen Glaubensgemeinschaft grundsätzlich als Trennung von der Kirche zu werten und als Verletzung der Loyalitätspflicht anzusehen sei, so dass die Kündigung erfolgen dürfe. Es sei nicht Aufgabe des Beklagten zu überprüfen, wann eine Verletzung von Loyalitätspflichten und ob eine sachliche Rechtfertigung zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses nach den spezifischen kündigungsschutzrechtlichen Vorschriften vorliege. Dies unterfalle der Kompetenz der Arbeitsgerichte. Einer Überprüfung durch eine Behörde sei ihre Maßnahme auch unter Berücksichtigung des Grundsatzes der Gewaltenteilung entzogen.
das Urteil des Verwaltungsgerichts Karlsruhe vom 28.01.2002 in der berichtigten Fassung vom 01.10.2002 - 5 K 3262/00 - zu ändern, den Bescheid der Hauptfürsorgestelle vom 18.05.2000 in der Gestalt des Widerspruchsbescheid der Beklagten vom 17.10.2000 aufzuheben und den Beklagten zu verpflichten, der ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses der Beigeladenen zuzustimmen.
Das Schwerbehindertengesetz klammere die Kirchen und ihre caritativen und erzieherischen Einrichtungen nicht aus seinem Geltungsbereich aus. Normzweck sei die Rehabilitation aller Behinderten. Das Schwerbehindertengesetz sei deshalb, soweit es diesem Zweck diene, ein für alle geltendes Gesetz im Sinne von Art. 140 GG i.V.m. Art. 137 Abs. 3 WRV, das die Kirchen einerseits bei der Gestaltung ihres Dienstrechtes und Arbeitsrechtes zu respektieren hätten, andererseits das religionsgemeinschaftliche Selbstbestimmungsrecht auch einzuschränken vermöge. In analoger Anwendung der Grundsätze der sogenannten praktischen Konkordanz sei das religionsgemeinschaftliche Selbstbestimmungsrecht der Klägerin und der Schutz der Schwerbehinderten zum Ausgleich zu bringen. Dies habe der Beklagte getan und festgestellt, dass allein in dem Austritt aus der katholischen Kirche noch kein unfreundlicher Akt gegenüber der evangelischen Kirche zu sehen sei, zumal die Beigeladene ausdrücklich erklärt habe, sich bei der Ausübung ihrer Tätigkeit nach wie vor an den Wertorientierungen des kirchlichen Arbeitgebers ausrichten zu wollen. Eine Ermessensreduzierung gemäß § 19 Abs. 2 SchwbG scheide aus. Die Klägerin gestehe selbst ein, dass die gebotene Tätigkeit in der Berckholtz-Stiftung eine Gehaltseinbuße von Stufe KA 7 auf Stufe KA 5 mit sich gebracht hätte und es somit an einem angemessenen und zumutbaren Alternativarbeitsplatzangebot gefehlt habe. Der Arbeitsplatz weise auch eine schlechtere arbeitsrechtliche Qualität auf und führe zu einem sozialen Abstieg wegen des Verlustes der Funktion als Leiterin einer Station.
Die Klägerin habe seit Beginn der Verfahren im Jahr 1999 zum Ausdruck gebracht, dass derjenige, der aus der Kirche austrete, jeden Schutz verliere; der Kirchenaustritt einen absoluten Kündigungsgrund darstelle und die Beigeladene deshalb keinen Schutz durch das Schwerbehindertengesetz verdiene. Dies sei unzutreffend. Die Hauptfürsorgestelle sei vielmehr zu einer Überprüfung des Kündigungsbegehrens berufen. Hierzu gehöre auch, ob die Klägerin, der schon nach innerkirchlichen Regelungen eine Ermessensentscheidung auferlegt worden sei, diese ordnungsgemäß getroffen habe. Dass dies geschehen sei, habe die Klägerin nie substantiiert vorgetragen.
Dem Senat liegen die in diesem Verfahren entstandenen Akten des Verwaltungsgerichts, die Akten des Beklagten sowie die Akten des Senats im Verfahren - 9 S 679/02 - vor. Wegen der Einzelheiten des Sachverhalts wird auf diese Akten und die gewechselten Schriftsätze der Beteiligten im Berufungszulassungs- und Berufungsverfahren nebst Anlagen verwiesen. Sie waren Gegenstand der mündlichen Verhandlung.
Die nach Zulassung durch den Senat statthafte und auch sonst zulässige Berufung der Klägerin ist begründet. Der Beklagte hätte die Zustimmung zur Kündigung der Beigeladenen erteilen müssen. Deshalb ist das die Klage abweisende Urteil des Verwaltungsgerichts zu ändern, der Bescheid der Hauptfürsorgestelle, wie er durch die Entscheidung des Widerspruchsausschusses umgestaltet worden ist, aufzuheben und der Beklagte zu verpflichten, die Zustimmung zu erteilen.
Gemäß § 15 des Gesetzes zur Sicherung der Eingliederung Schwerbehinderter in Arbeit, Beruf und Gesellschaft (Schwerbehindertengesetz - SchwbG -) vom 26.08.1986 (BGBl. I S. 1421), das hier Anwendung findet, weil für die Beurteilung der Rechtmäßigkeit der angegriffenen Bescheide die Sach- und Rechtslage im Zeitpunkt des Erlasses des Widerspruchsbescheids maßgeblich ist (BVerwG, Beschluss vom 22.01.1993 - 5 B 80/92 - Buchholz 436.11 § 15 SchwbG Nr. 7), bedarf die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Schwerbehinderten der vorherigen Zustimmung der Hauptfürsorgestelle.
Die Anwendung des Schwerbehindertengesetzes ist im vorliegenden Verfahren auch nicht durch die Verfassungsgarantie des kirchlichen Selbstbestimmungsrechts (Art. 140 GG i.V.m. Art. 137 Abs. 3 WRV) ausgeschlossen. Zwar handelt es sich bei der Klägerin um eine durch Erlass vom 29.05.1958 aufgrund des II. Konstitutionsedikts vom 14.07.1807 gebildete Körperschaft des öffentlichen Rechts, die in bestimmter Weise der evangelischen Kirche zugeordnet ist. Ungeachtet ihrer öffentlich-rechtlichen Organisationsform ist sie dem Staat in keiner Weise inkorporiert. Sie kann sich als kirchliche Einrichtung auch auf die den Religionsgemeinschaften garantierte Freiheit, ihre Angelegenheiten selbständig innerhalb der Schranken des für alle geltenden Gesetzes zu ordnen und zu verwalten, berufen (Art. 140 GG i.V.m. Art. 137 Abs. 3 WRV). Denn diese Selbstordnungs- und Selbstverwaltungsgarantie kommt nicht nur den verfassten Kirchen und deren rechtlich selbständigen Teile zugute, sondern allen der Kirche in bestimmter Weise zugeordneten Einrichtungen ohne Rücksicht auf ihre Rechtsform, wenn sie nach kirchlichem Selbstverständnis ihrem Zweck oder ihrer Aufgabe entsprechend berufen sind, ein Stück des Auftrags der Kirche wahrzunehmen und zu erfüllen (vgl. BVerfG, Beschluss vom 04.06.1985 - 2 BvR 1703.83 u.a. -, BVerfGE 17, 138 ff.). Bedienen sich die Kirchen wie jedermann der Privatautonomie zur Begründung von Arbeitsverhältnissen, so findet auf diese das staatliche Arbeitsrecht Anwendung (so BVerfG, Beschluss vom 04.06.1985 a.a.O.). Hierzu gehört auch das Schwerbehindertengesetz. Das dort normierte formelle Erfordernis der Zustimmung der Hauptfürsorgestelle zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Schwerbehinderten (§ 15 SchwbG) berührt als solches das kirchliche Selbstbestimmungsrecht aus Art. 140 GG i.V.m. Art. 137 Abs. 3 Satz 1 WRV nicht. Es ist schlicht Folge der Entscheidung der Klägerin, sich zur Begründung des Arbeitsverhältnisses mit der Beigeladenen des Privatrechts zu bedienen (anders für den Fall des kirchlichen Dienstrechts: BVerwG, Urteil vom 30.10.2002 - 2 C 23.01 - DVBl. 2003, 623). Weshalb - wie die Klägerin meint - ein Verstoß gegen den Grundsatz der Gewaltenteilung darin liegen soll, dass dem beklagten Landeswohlfahrtsverband die Aufgabe übertragen worden ist, über die Zustimmung zur Kündigung eines Schwerbehinderten zu befinden, vermag der Senat nicht nachzuvollziehen. Kirchliche Einrichtungen stehen nicht außerhalb der staatlichen Ordnung. Ihre Handlungsweisen und Tätigkeiten können sehr wohl staatlichen Zustimmungs- oder Genehmigungspflichten unterworfen werden (vgl. auch VGH Bad.-Württ., Urteil vom 30.01.2003 - 1 S 1083/00 -). Inwieweit dabei die durch die Verfassung gewährleistete Autonomie der Kirchen zu berücksichtigen ist, bestimmt sich nach dem Regelungsgehalt des anwendbaren allgemeinen Gesetzes im Wechselspiel mit der Verfassungsgarantie des kirchlichen Selbstbestimmungsrechts.
Bei der Ausübung des - demnach auch für die Klägerin als kirchliche Einrichtung geltenden - besonderen Kündigungsschutzes nach dem Schwerbehindertengesetz (jetzt § 85 ff. des Sozialgesetzbuchs - 9. Buch - [SGB IX] Rehabilitation und Teilhabe behinderter Menschen vom 19.06.2001 [BGBl. I S. 1046]) trifft die Hauptfürsorgestelle (jetzt Integrationsamt), soweit nicht die besonderen Voraussetzungen des § 19 SchwbG (jetzt § 89 SGB IX) erfüllt sind, eine Ermessensentscheidung, bei der das Interesse des Arbeitgebers an der Erhaltung seiner Gestaltungsmöglichkeiten gegen das Interesse des schwerbehinderten Arbeitnehmers an der Erhaltung seines Arbeitsplatzes abzuwägen ist (BVerwG, Urteil vom 19.10.1995 - 5 C 24.93 - Buchholz a.a.O. Nr. 10). Dabei darf die Hauptfürsorgestelle nicht ungeprüft von den Angaben des Arbeitgebers im Sinne einer Schlüssigkeitsprüfung ausgehen, sondern muss den maßgeblichen Sachverhalt ermitteln und seiner Entscheidung zugrunde legen. Umfang und Reichweite dieser Aufklärungspflicht folgen dabei dem materiellen Recht; entscheidend ist der Bezug eines Umstandes zur Behinderung und seine an der Zweckrichtung des Behindertensonderkündigungsschutzes gemessenen Bedeutung (BVerwG, Urteil vom 19.10.1995, a.a.O.). Weil der besondere Schutz des § 15 SchwbG dem Schwerbehinderten zusätzlich zum allgemeinen arbeitsrechtlichen Schutz gegeben ist, hat die Hauptfürsorgestelle nicht - gleichsam parallel zum Arbeitsgericht - in eine "arbeitsrechtliche Prüfung" einzutreten, ob der vom Arbeitgeber beabsichtigten Kündigung besondere arbeitsrechtliche oder tarifrechtliche Kündigungsschutzvorschriften entgegenstehen (vgl. BVerwG, Beschluss vom 20.10.1994 - 5 B 19.94 -). Allein maßgeblich bei der Entscheidung der Hauptfürsorgestelle, die Zustimmung zur Kündigung zu erteilen oder zu versagen, dürfen nur Erwägungen sein, die sich speziell aus der Schwerbehindertenfürsorge herleiten. Rechtfertigen solche Erwägungen eine Versagung der Zustimmung nicht, so hat die Zustimmung dem Kündigenden diejenige Rechtsstellung zurückzugeben, die er hätte, wenn es keinen besonderen Kündigungsschutz für Schwerbehinderte gebe (vgl. BVerwG, Urteil vom 02.07.1992 - 5 C 51.90 -, BVerwGE 90, 287). Beruft sich allerdings - wie hier - der Arbeitgeber zur Begründung seines Kündigungsbegehrens auf dienst- oder arbeitsvertragliche Regelungen und steht das Verhalten des Arbeitnehmers, das den Kündigungsgrund bildet, in keinerlei Zusammenhang mit seiner Schwerbehinderteneigenschaft, so hat die Hauptfürsorgestelle ohne weitere Prüfung vom Vorliegen des Kündigungsgrundes und der Berechtigung des Arbeitgebers aus diesem Grund zu kündigen, auszugehen. Nur wenn der Arbeitgeber der arbeitsvertraglichen Regelung offenkundig einen fehlerhaften Bedeutungsinhalt zuschreibt, vermag dies die Zustimmungsverweigerung durch den Beklagten zu rechtfertigen (vgl. Urteil des Senats vom 16.04.2003 - 9 S 2742/02 -). Dies ist hier nicht der Fall.
Nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts (Beschluss vom 04.06.1985 a.a.O.; zuletzt 2. Kammer des 1. Senats, Beschluss vom 07.03.2002 - 1BvR 1962/01 - NJW 2002, 2771) gewährleistet die Verfas- sungsgarantie des kirchlichen Selbstbestimmungsrechts, dass die Kirchen bei der arbeitsvertraglichen Gestaltung des kirchlichen Dienstes das Leitbild einer christlichen Dienstgemeinschaft zugrundelegen und die Verbindlichkeit kirchlicher Grundpflichten bestimmen können mit der Folge, dass im Streitfall die vorgegebenen kirchlichen Maßstäbe für die Bewertung vertraglicher Loyalitätspflichten zugrunde zulegen sind, soweit die Verfassung das Recht der Kirche anerkennt, hierüber selbst zu befinden. Es bleibt danach grundsätzlich der verfassten Kirche überlassen, verbindlich zu bestimmen, was die Glaubwürdigkeit der Kirche und ihrer Verkündung erfordert, was spezifisch kirchliche Aufgaben sind und was als Verstoß gegen diese anzusehen ist. Auch die Entscheidung darüber, ob und wie innerhalb der im kirchlichen Dienst tätigen Mitarbeiter eine Abstufung der Loyalitätspflichten eingreifen soll, ist grundsätzlich eine dem kirchlichen Selbstbestimmungsrecht unterliegende Angelegenheit (vgl. nochmals BVerfG, Beschluss vom 04.06.1985 a.a.O.). Wenn daher die Klägerin in den Richtlinien zur Präambel der Dienstverträge (dort II Nrn. 5 und 8) bestimmt:
5. Ein Austritt aus der Kirche oder einer christlichen Glaubensgemeinschaft, ein Übertritt zu einer anderen Religion oder einer Sekte, die kirchenfeindlichen Charakter hat, ist grundsätzlich als Trennung von der Kirche als Glaubensgemeinschaft zu werten und berührt eine wesentliche Voraussetzung des Dienstverhältnisses.
8. In den Fällen der Nrn. 5, 6 und 7 Satz 2 kann der Dienstgeber das Dienstverhältnis kündigen, weil aufgrund der Verletzung der Loyalitätspflicht dem Dienstgeber die weitere Beschäftigung nicht zugemutet werden kann. Hierbei werden die Umstände des Einzelfalls berücksichtigt.
so liegt dies jedenfalls nicht derart außerhalb des kirchlichen Selbstbestimmungsrechts, dass der Beklagte berechtigt wäre, die Rechtmäßigkeit der hierauf gestützten Kündigung der Beigeladenen in Zweifel zu ziehen. Ob der Loyalitätsverstoß aus arbeitsrechtlicher Sicht hinreichend schwer wiegt, um die Kündigung zu rechtfertigen, bleibt der Entscheidung der Arbeitsgerichte vorbehalten. Im vorgelagerten besonderen Kündigungsschutz nach dem Schwerbehindertengesetz ist dagegen die Frage, ob die Klägerin (arbeitsrechtlich) berechtigt ist, der Beigeladenen zu kündigen, nicht zu beantworten.
Obwohl die von der Klägerin beabsichtigte Kündigung in keinerlei Zusammenhang mit der Behinderung der Beigeladenen steht, was nicht nur zwischen den Beteiligten unstreitig ist, sondern sich auch aus dem Verfahrensablauf ergibt, hat der Beklagte eine Ermessensentscheidung zu treffen. Er hat unter Abwägung der beiderseitigen Interessen, auf der einen Seite derjenigen des Arbeitgebers an der Kündigung und damit Wiedergewinnung seiner Gestaltungsfreiheit, auf der anderen Seite derjenigen des Behinderten am Erhalt des Arbeitsplatzes, seine Entscheidung zu treffen. Diese ist bei verhaltensbedingter Kündigung dahin zu präzisieren, ob es dem Arbeitgeber trotz der Verwirklichung eines Kündigungsgrundes zumutbar ist, den Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen. Auf Seiten des Arbeitnehmers fällt besonders in Gewicht, ob er infolge seiner Behinderung geringe oder keine Chancen hat, auf dem Arbeitsmarkt einen neuen Arbeitsplatz zu finden. Auf Seiten des Arbeitgebers ist hier hauptsächlich die Schwere des Loyalitätsverstoßes in Rechnung zu stellen. Die nach dieser Interessenabwägung zu treffende Ermessensentscheidung führt hier zur Verpflichtung des Beklagten, die Zustimmung zur Kündigung zu erteilen. Für eine anderweitige Ermessensentscheidung verbleibt kein Raum.
Der Senat geht in Übereinstimmung mit der Beigeladenen davon aus, dass diese aufgrund ihrer Behinderung und ihres Alters schwerlich einen Arbeitsplatz finden wird, der demjenigen bei der Klägerin vergleichbar ist. Gleichwohl ist es Letzterer nicht zuzumuten, die Beigeladene weiter zu beschäftigen. Sie selbst darf grundsätzlich bestimmen, welche Loyalitätspflichten sie an die bei ihr tätigen Mitarbeiter stellt. Eine solche Abstufung sehen auch die Richtlinien zur Präambel der Dienstverträge vor, wenn dort (II Nr. 8) ausgeführt ist, dass die Umstände des Einzelfalles zu berücksichtigen sind, ob eine Kündigung ausgesprochen werden soll oder nicht. Zu Recht folgern daraus der Beklagte und die Beigeladene, dass die Klägerin keineswegs verpflichtet ist, die Kündigung auszusprechen. Dies ist jedoch eine Selbstverständlichkeit. Einem Arbeitgeber steht es frei, ob er bei Verwirklichung eines Kündigungsgrundes kündigt. Die Entschließung, ob von einer Kündigungsmöglichkeit Gebrauch gemacht werden soll, unterliegt der privatautonomen Entscheidung des Arbeitgebers. Dies verkennt wohl die Beigeladene mit ihrem Vortrag, die Klägerin habe eine solche "Ermessensentscheidung" nicht getroffen und schon deshalb könne der Beklagte nicht zur Erteilung der Zustimmung verpflichtet werden, sondern allenfalls zur Neubescheidung. Die Klägerin fordert von allen leitenden Mitarbeitern die Zugehörigkeit zu einer christlichen Glaubensgemeinschaft. Sie hält sich auch an dieses Erfordernis. Die Anfrage des Senats vom 27.01.2003 ergab, dass alle leitenden Positionen im Krankenhaus der Klägerin von Angehörigen einer christlichen Glaubensgemeinschaft eingenommen werden. Wenn daher die Klägerin die Zugehörigkeit zu einer solchen fordert und den Kirchenaustritt als Abkehr vom christlichen Glauben wertet, so muss dies - jedenfalls soweit es leitende Mitarbeiter betrifft, zu denen auch die leitende Stationsschwester gehört - von dem Beklagten hingenommen werden. Verlangt der kirchliche Arbeitgeber nicht nur eine ordnungsgemäße Berufsausübung, sondern dass diese von einem christlichen Glauben getragen wird, der u.a. auch in der Zugehörigkeit zu einer entsprechenden Glaubensgemeinschaft dokumentiert wird, so kommt dem Umstand, dass der Arbeitnehmer seine Tätigkeit zur Zufriedenheit aller ausübt, keine ausschlaggebende Bedeutung zu. Der Klägerin ist damit nach ihrem Selbstverständnis und ihrer diakonischen Zielsetzung die Weiterbeschäftigung der Beigeladenen als stationsleitende Krankenschwester nach deren Austritt aus der römisch-katholischen Kirche nicht mehr zumutbar. Da die Klägerin über eine Beschäftigungsalternative außerhalb des Bereichs, in dem sie die besondere Loyalitätspflicht einfordert, nicht verfügt, ist die Kündigungszustimmung zu erteilen ist.
Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 154 Abs. 1 und 3, 188 Satz 2 VwGO.
Der Gegenstandswert für das Berufungsverfahren wird gemäß §§ 8 Abs. 1, 10 Abs. 1 BRAGO i.V.m. § 13 Abs. 1 Satz 2 GKG auf 4.000,-- EUR festgesetzt.

References: § 15
 § 9
 Art. 140
 § 137
 § 19
 Art. 140
 Art. 136
 Art. 4
 Art. 140
 Art. 137
 § 19
 § 15
 § 15
 Art. 137
 Art. 137
 Art. 140
 Art. 137
 § 85
 § 19
 § 89
 § 15
 § 13