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APUNTES FOL GRADO SUPERIOR 1/76 - PDF
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Álvaro Rojo Soto
1 APUNTES FOL GRADO SUPERIOR 1/76 1. REGULACIÓN DE LAS RELACIONES LABORALES. FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO. 1. Concepto de Fuentes del Derecho del Trabajo. - Son normas que recogen la conducta que deben observar el trabajador y el empresario, así como los derechos y obligaciones que tanto trabajadores como empresarios deben respetar 2. Clasificación de las Fuentes del Derecho Laboral. - En función del tipo de fuentes podemos clasificarlas en: - Fuentes de origen externo.- - Normativa comunitaria (Reglamentos, Directivas, etc.) - Tratados y Convenios internacionales - Fuentes de origen interno.- - Constitución española - Normas con rango de ley (El Estatuto de los Trabajadores) - Fuentes de origen profesional.- - Los usos y costumbres - Los convenios colectivos - Fuentes que derivan de la autonomía de la voluntad.- - El contrato de trabajo - Fuentes cuyo origen deriva de otros poderes y grupos sociales.- - La Jurisprudencia - Los principios generales del Derecho - La Doctrina 2. LA RELACIÓN LABORAL. EL CONTRATO DE TRABAJO. 1. Concepto de Contrato de Trabajo. - Es el acuerdo en virtud del cual una persona, el trabajador, se compromete voluntariamente a prestar sus servicios dentro del ámbito de organización y dirección del empresario que a su vez se obliga a pagar al trabajador una retribución por los servicios prestados 2. Elementos esenciales del Contrato de Trabajo. - Son las partes que todo contrato debe contener, y son, entre otros: - La identificación de las partes - El objeto del contrato - El consentimiento - La forma - La descripción del puesto de trabajo - La descripción del contrato - Su retribución 3. Características esenciales del Contrato de Trabajo. - Son la voluntariedad, la dependencia o ajenidad y la retribución 4. Trabajos no laborales. - Forzosos.- Por ejemplo el servicio militar o social (cuando existían) - Gratuitos.- En favor de un amigo, de un vecino o de un sindicato o partido político2 APUNTES FOL GRADO SUPERIOR 2/76 - Familiar.- Siempre que el trabajador y el empresario convivan en el mismo hogar familiar y, el primero, no reciba ninguna remuneración - Autónomo.- Los profesionales libres: médicos, abogados, etc. - Los funcionarios públicos y el personal estatutario.- - Los miembros de los Consejos de Administración de las sociedades.- 5. Relaciones laborales especiales. - El personal de alta dirección - Servicio del hogar familiar - Los penados recluidos en prisión cuando hacen su trabajo para empresas externas - Los artistas de espectáculos públicos y los deportistas profesionales - Los minusválidos que trabajan en centros especiales de empleo - Los representantes de comercio - Los estibadores portuarios - Los socios de trabajo de una cooperativa - El personal civil de establecimientos militares 3. DERECHOS Y DEBERES DEL TRABAJADOR. 1. Derechos del trabajador. - Básicos.- - Trabajo y libre elección de profesión u oficio - Libre sindicación - Negociación colectiva - Adopción de medidas de conflicto colectivo - Huelga - Reunión - Participación en la empresa (excepto el primero, todos los demás son derechos colectivos) - En la relación de trabajo.- - A la ocupación efectiva - A la promoción y formación profesional en el trabajo - A no ser discriminados - A su integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene - Al respeto a su intimidad y a la consideración debida a su dignidad - A la percepción puntual de la remuneración pactada - Al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo - A cuantos otros deriven específicamente del contrato de trabajo (p. ej. el derecho a la invención del trabajador) 2. Deberes laborales. - Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia - Observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten - Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario - No concurrir con la actividad de la empresa - Contribuir a la mejora de la productividad - Cuantos deriven de los contratos de trabajo3 APUNTES FOL GRADO SUPERIOR 3/76 4. EL SALARIO. 1. Definición. - Es la retribución que recibe el trabajador a cambio de su trabajo 2. Percepciones salariales. - Son las cantidades que recibe el trabajador a cambio de su trabajo y tienen relación directa con el trabajo que ha realizado 3. Percepciones no salariales. - Dietas de viaje y pluses de transporte.- - Prestaciones asistenciales.- Las que las empresas dan a sus trabajadores como, por ejemplo, cuando complementan lo que la Seguridad Social abona en las situaciones de baja por enfermedad - Indemnizaciones.- Las que las empresas pagan al trabajador en los casos de despido o para complementar los gastos de un traslado decidido por la empresa 4. Modalidades del salario. - En dinero.- - En especie.- El empresario entrega al trabajador productos o servicios. No puede superar el treinta por ciento del salario total del trabajador, debiéndose además valorar los productos o servicios a precio de mercado 5. Los sistemas salariales. - A tiempo.- El cálculo se realiza en función del tiempo de trabajo (ej. salario/hora) - A resultado.- El cálculo se realiza en función de la cantidad y calidad del trabajo realizado - A comisión. El vendedor cobra en función del valor de los contratos que ha suscrito - Sobre beneficios. El trabajador cobra en función de los beneficios de la empresa. Para garantizar un mínimo y evitar que no cobren si hay pérdidas, se suele pagar un salario a tiempo y unas pagas en función de dichos beneficios - A tarea (a destajo). El trabajador tiene que realizar una determinada tarea y puede hacerlo en más o menos tiempo, cobrando una cantidad fija por la misma. Normalmente se combina un salario fijo con esta modalidad salarial 6. Complementos salariales. - Personales.- Antigüedad, titulación, conocimientos, idiomas. Normalmente son de cuantía fija y consolidables - Por el trabajo.- Primas, incentivos, pluses de asistencia, retribución por horas extraordinarias, complementos de puesto de trabajo, complemento de residencia. Normalmente son de cuantía variable y no consolidables - Por situación y resultados de la empresa.- Paga de beneficios, retribución por objetivos. Son de cuantía variable y no consolidables 7. La determinación de la cuantía del salario. - Se hará según lo establecido en Convenio colectivo o en el contrato de trabajo4 APUNTES FOL GRADO SUPERIOR 4/76 - El Gobierno fija anualmente el Salario Mínimo Interprofesional - Descuentos.- - La Seguridad Social al cargo del trabajador. - Contingencias comunes - Horas extraordinarias - Desempleo - Formación profesional - La retención del I.R.P.F. (Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas) - Descuentos por anticipos. 8. Pasos para la confección del recibo de salarios. - Identificar los elementos salariales y no salariales - Calcular la base de cotización para contingencias comunes.- - Retribuciones salariales sin horas extraordinarias + prorrateo de pagas extraordinarias - Comprobar que está entre las mínimas y las máximas - Calcular la base de cotización para Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales (AT y EP).- - Contingencias comunes + horas extraordinarias - Comprobar que está entre los topes mínimo y máximo - Aplicar los tipos de cotización al Régimen General de la Seguridad Social - Calcular las retenciones a cuenta del I.R.P.F..- - Contingencias para AT y EP + retribuciones no salariales - prorrateo de pagas extraordinarias 9. Ejemplo. - Confecciona la nómina del mes de marzo correspondiente a un subalterno, con contrato fijo, con las siguientes percepciones: salario base (900 euros), antigüedad (120 euros), plus de transporte (60 euros) y horas extraordinarias (90 euros); tiene derecho a dos pagas extraordinarias que comprenden el salario base y el plus de antigüedad, retención a cuenta del IRPF 12 % - Resolución.- - Identificar los elementos salariales y no salariales. - Elementos salariales.- Salario base, plus de antigüedad y horas extraordinarias - Elementos no salariales.- Plus de transporte - Calcular la base de cotización para contingencias comunes. - Retribuciones salariales sin horas extraordinarias + prorrateo de pagas extraordinarias.- Base de cotización = (1.020 x 2 : 12) = euros - Comprobar que está entre las mínimas y las máximas.- La mínima es de 516,00 euros y la máxima es de 2.574,90 euros por lo que está entre ambas - Calcular la base de cotización para AT y EP. - Contingencias comunes + horas extraordinarias.- Base de cotización = = euros - Comprobar que está entre los topes mínimo y máximo.-5 APUNTES FOL GRADO SUPERIOR 5/76 El mínimo es de 516,00 euros y el máximo es de 2.574,90 euros por lo que está entre ambos - Aplicar los tipos de cotización al Régimen General de la Seguridad Social. - Contingencias comunes = x 4,7 % = 55,93 euros - Horas extraordinarias = 90 x 4,7 % = 4,23 euros - Desempleo = x 1,55 % = 19,84 euros - Formación profesional = x 0,1 % = 1,28 euros - Calcular las retenciones a cuenta del I.R.P.F.. - Contingencias para AT y EP + retribuciones no salariales - prorrateo de pagas extraordinarias 12 % s/( ) = 140,40 euros - Recibo de salarios. - Devengos.- - Percepciones salariales. - Salario base...900,00 - Antigüedad...120,00 - Horas extraordinarias...90,00 - Percepciones no salariales. - Plus de transporte...60,00 Total devengado ,00 - Deducciones.- - Contingencias comunes...55,93 - Horas extraordinarias...4,23 - Desempleo...19,84 - Formación profesional...1,28 - Retención IRPF...140,40 Total a deducir...221,68 Líquido total a percibir...948,32 Grupos de cotizació n BASES DE COTIZACIÓN POR CONTINGENCIAS COMUNES Bases mínimas Bases máximas Categoría profesional Euros/mes Euros/mes Ingenieros y Licenciados. Personal de alta dirección no incluido en el art. 1.3.c) del Estatuto de los trabajadores Ingenieros técnicos, peritos y ayudantes titulados Jefes administrativos y de taller Ayudantes no titulados Oficiales administrativos Subalternos Auxiliares administrativos 768,90 637,80 554,40 416,00 416,00 416,00 416,00 Euros/día 2.574, , , , , , ,90 Euros/día6 APUNTES FOL GRADO SUPERIOR 6/ Oficiales de 1ª y 2ª Oficiales de 3ª y especialistas Peones Trabajadores menores de 18 años 17,20 17,20 17,20 17,20 85,83 85,83 85,83 85,83 TIPOS DE COTIZACIÓN A LA SEGURIDAD SOCIAL CONCEPTO EMPRESA (%) TRABAJADO R (%) - Contingencias comunes - Horas extraordinarias: - Fuerza mayor - Resto - Desempleo - Tipo general - Contrato duración determinada a tiempo completo - Contrato duración determinada a tiempo parcial - Contrato duración determinada (ETT) - Fondo de Garantía Salarial - Formación profesional 23,60 12,00 23,60 6,00 6,70 7,70 7,70 0,40 0,60 4,70 2,00 4,70 1,55 1,60 1,60 1, ,10 TOTAL (%) 28,30 14,00 28,30 7,55 8,30 9,30 9,30 0,40 0,70 TOPES DE COTIZACIÓN PARA ACCIDENTES DE TRABAJO Y ENFERMEDADES PROFESIONALES (AT Y EP) Tope mínimo mensual:...516,00 euros Tope máximo mensual: ,90 euros 7. Los permisos retribuidos. - Matrimonio.- Quince días naturales - Fallecimiento, nacimiento o enfermedad grave de hijos, padres, hermanos, abuelos o nietos.- Dos días si es en la misma localidad o cuatro si necesita desplazamiento - Traslado de domicilio habitual.- Un día - Obligaciones cívicas ineludibles, judiciales y electorales.- Lo que dure la obligación - Representación sindical.- Según lo que corresponda por la plantilla de la empresa - Embarazo.- Consulta o preparación del parto, siempre que no pueda realizarse fuera de la jornada laboral - Exámenes.- Cuando curse estudios para la obtención de un título académico o profesional - Además de éstos hay que tener en cuenta el permiso de maternidad durante el cual se suspende el contrato temporalmente - Es necesario que la trabajadora esté afiliada y en alta y reúna un período de cotización de 180 días dentro de los cinco años anteriores al parto. La duración del permiso será de dieciséis semanas 8. El período de prueba. - El pacto de prueba ha de hacerse necesariamente antes de iniciar el trabajo y por escrito, si no es así se considera como no puesto - La duración máxima será: de seis meses para los técnicos titulados, dos meses para los demás trabajadores y tres meses para estos últimos en7 APUNTES FOL GRADO SUPERIOR 7/76 empresas de menos de veinticinco trabajadores - Será nulo el pacto de prueba que se acuerde cuando el trabajador ya haya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa bajo cualquier modalidad de contratación. Si son otras funciones, el período de prueba debe pactarse de nuevo - Las partes pueden acordar que el cómputo del período de prueba quede interrumpido si el trabajador enferma, si no hay pacto expreso no se interrumpirá 9. Comunicación de la contratación al INEM. - La empresa tiene un plazo de diez días para registrar en el INEM los contratos que la ley obliga hacer por escrito; respecto a los verbales sólo deberá comunicar que los ha suscrito con el trabajador 5. MODALIDADES DE CONTRATACIÓN. 1. Contratos indefinidos. - Son aquéllos en los que no se indica la fecha de la terminación de la relación laboral 2. Contratos de duración determinada. - Contrato para obra o servicio determinados.- - Debe ser un trabajo que no sea habitual o permanente (los convenios colectivo pueden fijar qué trabajo son considerados como tales) - Durarán el tiempo que se invierta en realizar la obra o servicio - El empresario debe comunicar al trabajador la terminación del contrato antes de finalizar la obra o servicio (denuncia); si no lo hiciera se entenderá prorrogado por tiempo indefinido - El contrato debe ser por escrito e indicar claramente de qué obra o servicio se trata - Contrato eventual por circunstancias de la producción.- - Se concierta para atender exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aún tratándose de la actividad normal de la empresa - La duración máxima de este contrato será de seis meses dentro de un período de doce meses, salvo lo que se disponga en convenio colectivo. En cualquier caso los convenios colectivos no podrán establecer un período de referencia que exceda de dieciocho meses ni una duración máxima del contrato que exceda de las tres cuartas partes del período de referencia legal o convencionalmente establecido - En el caso de que el contrato se concierte por un plazo inferior a la duración máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima - Estos contratos deberán formalizarse por escrito cuando su duración sea superior a cuatro semanas o se concierten a tiempo parcial - Contrato de interinidad.-8 APUNTES FOL GRADO SUPERIOR 8/76 - Este contrato es celebrado para sustituir a un trabajador de la empresa con derecho a la reserva del puesto de trabajo. También puede servir para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva - El contrato deberá identificar al trabajador sustituido y la causa de la sustitución, indicando si el puesto a desempeñar será el del trabajador sustituido o el de otro trabajador de la empresa que pase a desempeñar el puesto de aquél. Si cubre temporalmente un puesto de trabajo en proceso de selección debe indicarse de qué puesto se trata - La duración de este contrato será la del tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido. En el caso de que se esté cubriendo temporalmente un puesto en proceso de selección, la duración será la del tiempo que dure el proceso, sin que pueda ser superior a tres meses - El contrato debe formalizarse por escrito 3. Contratos formativos. - El contrato de trabajo en prácticas.- - Se realiza con trabajadores poseedores de un título (universitario o F.P. de Grado Medio o Superior) - Estos contratos sólo podrán pactarse dentro de los cuatro años inmediatamente siguientes a la terminación de sus estudios (seis si el trabajador es minusválido) - Su duración no podrá ser inferior a seis meses ni superior a dos años - Salvo lo dispuesto en convenio colectivo, el período de prueba no podrá ser superior a un mes para trabajadores con un título de grado medio, ni a dos meses para los que tengan título de grado superior - El salario será fijado por los convenios colectivos, si bien no pueden ser inferiores, al 60 % en el primer año y al 75 % en el segundo año, al de un trabajador que realice el mismo trabajo - Debe ser por escrito y en él ha de figurar: título en el que se basa el contrato, puesto de trabajo a ocupar, duración del contrato, retribución, etc. Si no se hace así se entenderá que el contrato es normal y por tiempo indefinido - El contrato para la formación.- - Se podrá celebrar con trabajadores mayores de dieciséis años y menores de veintiuno que carezcan de la titulación requerida para realizar un contrato en prácticas. No se aplicará el límite máximo de edad cuando el contrato se concierte con un trabajador minusválido - Salvo lo dispuesto en convenio colectivo, el número máximo de contratos para la formación será el siguiente: Plantilla Nº de contratos9 APUNTES FOL GRADO SUPERIOR 9/76 De 1 a 5 De 6 a 10 De 11 a 25 De 26 a 40 De 41 a 50 De 51 a 100 De 101 a 250 De 251 a 500 Más de En los tres últimos tramos, el número máximo de contratos puede alcanzar también el 8%, 6% o 4% de la plantilla, respectivamente - La duración mínima será de seis meses y la máxima de dos años, si bien, los convenios colectivos pueden fijar duraciones diferentes siempre que la mínima no sea inferior a seis meses y la máxima no sea superior a tres años, o a cuatro si el trabajador es minusválido - El tiempo dedicado a la formación teórica dependerá de las características del oficio o puesto de trabajo a desempeñar sin que, en ningún caso pueda ser inferior al 15 % de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo - La retribución será fijada en convenio colectivo, sin que, en su defecto, pueda ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo - El contrato para la formación se presumirá de carácter común u ordinario cuando el empresario incumpla en su totalidad sus obligaciones en materia de formación teórica 4. Contratos de trabajo a tiempo parcial. - La jornada de trabajo es más reducida que la de los demás trabajadores de la empresa - Estos contratos pueden ser indefinidos o temporales - Recibirá un salario en proporción a las horas trabajadas - Deberá hacerse por escrito indicando el número de horas que se va a trabajar y su distribución a lo largo del tiempo (si no se hace así se presumirá que el contrato es a jornada completa y por tiempo indefinido) - Modalidades del contrato de trabajo a tiempo parcial.- - Normal o estándar. - Marginal. Tiene una jornada inferior a 1/3 de lo normal (12 h/semana o 48 h/mes). No tiene desempleo - De relevo. Un trabajador, tres años antes de su jubilación, cede la mitad de su jornada. son contratos de tiempo limitado, que duran hasta que el trabajador maduro se jubile - Fijo discontinuo. Recogida de cosechas, hostelería en zonas de veraneo, etc.10 APUNTES FOL GRADO SUPERIOR 10/76 5. Contratos de fomento del empleo. - Son contratos temporales que incentivan la contratación de aquellos grupos de trabajadores que tienen especiales dificultades para encontrar trabajo (p. ej. desempleados mayores de cuarenta y cinco años, jóvenes menores de treinta años, mujeres desempleadas en sectores con subrepresentación, minusválidos) - Han de tener una duración mínima de doce meses y máxima de tres años y, a su terminación, el trabajador tendrá derecho a una indemnización de doce días de salario por año de contrato - Deben hacerse por escrito. Estos contratos están prohibidos a las empresas que durante el año anterior hubieran suprimido puestos de trabajo por despidos sin causa o motivados por razones económicas 6. Otras modalidades contractuales. - El contrato de trabajo a domicilio.- - Debe hacerse por escrito y ser visado por la oficina de empleo - El Estatuto de los Trabajadores exige además un documento de control donde debe reflejarse el nombre del trabajador, la clase y cantidad de trabajo comprometido, las materias primas que el empresario les entrega, los salarios acordados y la fecha de entrega de los objetos elaborados - El salario será como mínimo igual que el de un trabajador con categoría profesional equivalente - Trabajo en común y contrato de grupo (p. ej. una cuadrilla o un conjunto musical).- - El empresario no tiene derechos ni obligaciones con respecto a cada miembro del grupo - El jefe de grupo es quien se relaciona con el empresario, cobra el salario y lo reparte11 1. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO. 1. Causas por las que puede suspenderse el contrato de trabajo. - Mutuo acuerdo de las partes - Las consignadas validamente en el contrato - Maternidad de la mujer trabajadora y adopción o acogimiento de menores de cinco años - Cumplimiento del servicio militar o de la prestación social sustitutoria - Ejercicio de cargo público representativo - Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria - Suspensión de empleo y sueldo, por razones disciplinarias - Fuerza mayor temporal - Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción - Excedencia forzosa - Por el ejercicio del derecho de huelga - Cierre legal de la empresa 2. Suspensión con reserva de puesto de trabajo. - El trabajador, en general, se reincorporará al cesar las causas legales de la suspensión excepto cuando se trate de las dos primeras causas en que se estará a lo pactado - En el caso de invalidez permanente subsistirá la suspensión de la relación laboral, con reserva del puesto de trabajo, durante un período de dos años a contar desde la fecha de la resolución por la que se declare la invalidez permanente - En los supuestos de suspensión por prestación del servicio militar o prestación social sustitutoria, ejercicio de cargo público representativo o funciones sindicales de ámbito provincial o superior, el trabajador deberá reincorporarse en el plazo de treinta días naturales a partir de la cesación en el servicio, cargo o función - La suspensión por parto será de dieciséis semanas o de dieciocho si es un parto múltiple - Al menos seis semanas serán inmediatamente posteriores al parto, pudiendo hacer uso de éstas el padre para el cuidado del hijo en caso de fallecimiento de la madre - La madre podrá optar porque el padre disfrute de hasta cuatro de las últimas semanas de suspensión, salvo que la incorporación al trabajo de la madre suponga riesgo para su salud - Si el hijo adoptado es menor de nueve meses, la suspensión tendrá una duración máxima de dieciséis semanas; si es mayor de nueve meses y menor de cinco años, será de seis semanas - En la suspensión del contrato por maternidad se percibe una prestación del 100% de la base reguladora 3. Excedencias. - La excedencia forzosa.- - Se concederá por la designación para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo - Da derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad de su vigencia - El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público12 - La excedencia voluntaria.- - Antigüedad en la empresa de un año o más. Plazo excedencia ni menos de dos años ni más de cinco - Sólo podrá solicitarla otra vez si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior - El período de excedencia para atender al cuidado de cada hijo no debe ser superior a tres años - Los sucesivos hijos darán derecho a un nuevo período de excedencia - Cuando el padre y la madre trabajen, sólo uno de ellos podrá ejercitar este derecho - El período de excedencia será computable a efectos de antigüedad - Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente - Podrán solicitar su paso a la situación de excedencia en la empresa los trabajadores que ejerzan funciones sindicales de ámbito provincial o superior mientras dure el ejercicio de su cargo representativo 2. MODIFICACIONES SUSTANCIALES DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO Y TRASLADO. - Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias: - Jornada de trabajo - Horario - Régimen de trabajo a turnos - Sistema de remuneración - Sistema de trabajo y rendimiento - Funciones, cuando exceden de los límites previstos para la movilidad funcional - Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo y los traslados podrán ser de carácter individual o colectivo - Se considera de carácter individual la modificación de aquellas condiciones de trabajo de que disfrutan los trabajadores a título individual - Se considera de carácter colectivo la modificación de aquellas condiciones reconocidas a los trabajadores en virtud de acuerdo o pacto colectivo o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos - La modificación de las condiciones establecidas en los convenios colectivos sólo podrá producirse por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores y respecto de horario, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración y sistema de trabajo y rendimiento - No se considerarán en ningún caso de carácter colectivo, las modificaciones funcionales y de horario de trabajo y los traslados que afecten, en un período de noventa días a un número de trabajadores inferior a: - Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores - El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquéllas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores - Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen trescientos o más trabajadores - La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter13 individual y el traslado deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de treinta días - El trabajador tiene derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses (doce en el caso de traslado) - Cuando la empresa realice modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo o traslados en períodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales establecidos, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas modificaciones se considerarán efectuadas en fraude de Ley y serán declaradas nulas y sin efecto - La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo o del traslado deberá ir precedida de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores de duración no inferior a quince días - Dicho período de consultas deberá versar sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados - Tras la finalización del período de consultas el empresario notificará a los trabajadores su decisión sobre la modificación o el traslado, que surtirá efectos una vez transcurrido el plazo de treinta días - Si por traslado uno de los cónyuges cambia de residencia, el otro, si fuera trabajador de la misma empresa, tendrá derecho al traslado a la misma localidad si hubiera puesto de trabajo - La empresa podrá efectuar desplazamientos temporales de sus trabajadores que exijan que éstos residan en población distinta de la de su domicilio habitual, abonando, además de los salarios, los gastos de viaje y las dietas - El trabajador deberá ser informado del desplazamiento con una antelación que no podrá ser inferior a cinco días laborables en el caso de desplazamientos de duración superior a tres meses - El trabajador tendrá derecho a un permiso de cuatro días laborables en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento, sin computar como tales los de viaje, cuyos gastos correrán a cargo del empresario 3. EXTINCIÓN DEL CONTRATO. 1. El contrato de trabajo se extinguirá: - Por mutuo acuerdo de las partes - Por las causas consignadas validamente en el contrato - Por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato - Por dimisión del trabajador, debiendo mediar el preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar - Por muerte, gran invalidez o invalidez permanente total o absoluta del trabajador - Por jubilación del trabajador - Por muerte, jubilación o incapacidad del empresario - Por fuerza mayor - Por despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas14 o de producción - Por voluntad del trabajador fundamentada en un incumplimiento contractual del empresario - Por despido del trabajador - Por causas objetivas legalmente procedentes 2. Extinción por voluntad del trabajador. - Serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato: - Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo que redunden en perjuicio de su formación profesional o menoscabo de su dignidad - La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado - Cualquier otro incumplimiento grave por parte del empresario - En tales casos, el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente (cuarenta y cinco días de salario, por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y hasta un máximo de cuarenta y dos mensualidades 3. Despido colectivo. - Se entenderá por despido colectivo la extinción del contrato de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, cuando en un período de noventa días, la extinción afecte al menos a: - Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores - El 10 por ciento del número de trabajadores de las empresas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores - Treinta trabajadores en las empresas que ocupen trescientos o más trabajadores - Se entenderá igualmente como despido colectivo la extinción de los contratos que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco, cuando aquél se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundada en las mismas causas anteriormente señaladas - El empresario que tenga la intención de efectuar un despido colectivo deberá solicitar autorización a la autoridad laboral y consultar a los representantes de los trabajadores - Los trabajadores cuyos contratos se extingan tendrán derecho a una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, con un máximo de doce mensualidades 4. Extinción del contrato por causas objetivas. - El contrato podrá extinguirse: - Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa - Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo cuando dichos cambios sean razonables y hayan transcurrido como mínimo dos meses desde que se introdujo la modificación - Cuando exista la necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción - Por faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas, pero intermitentes, que alcancen el veinte por ciento de las jornadas hábiles en dos meses15 consecutivos, o el veinticinco por ciento en cuatro meses discontinuos dentro de un período de doce meses, siempre que el índice de absentismo del total de la plantilla del centro de trabajo supere el cinco por ciento en los mismos períodos de tiempo - La indemnización que le corresponde al trabajador en este caso será de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades 5. Despido improcedente. - Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o la extinción del contrato con abono de una indemnización. El abono de la indemnización determinará la extinción del contrato, que se entenderá producido en la fecha del cese efectivo en el trabajo. - En el caso de readmisión el trabajador tendrá derecho a los salarios dejados de percibir. - En el caso de optar por la extinción del contrato de trabajo, la indemnización será de cuarenta y cinco días de salario, por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año hasta un máximo de cuarenta y dos mensualidades 6. Cálculo de la indemnización que le corresponde por despido. - Pasos para calcularla.- - Calcular el salario/día - Calcular la indemnización que le corresponde - Verificar que está dentro del límite - Ejemplo.- - Calcular la indemnización que le corresponde a un trabajador que llevaba trabajando en la empresa diez años y ha sido despedido por ineptitud sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa si sus percepciones son de 900 euros de salario base y 120 euros de antigüedad. Este trabajador tiene derecho a dos pagas extras de salario base más antigüedad. - Resolución.- - Salario día = [( ) : 30] + [( ) x 2 : 360] = ,67 = 39,67 euros - Indemnización = 20 x 10 x 39,67 = euros - Límite = 39,67 x 360 = ,20 euros. Como está dentro del límite la indemnización será de euros 7. El finiquito. - Pasos para calcularlo.- - Ingresos. - Cantidad que se adeuda por los días del mes que se han trabajado - Cantidad que se adeuda por la parte proporcional de las pagas extraordinarias - Cantidad que se adeuda por los días de vacaciones que no se han disfrutado - Deducciones. - Seguridad social (por los días trabajados y la parte proporcional de las16 vacaciones) - Retención de I.R.P.F. - Ejemplo.- - Calcula el finiquito de un subalterno, con contrato fijo, que presenta su dimisión el 10/09/02 sin haber disfrutado aún de sus vacaciones, con las siguientes percepciones mensuales: salario base (900 euros) y antigüedad (120 euros); tiene derecho a dos pagas extraordinarias que comprenden el salario base y el plus de antigüedad, retención a cuenta del IRPF 12 % - Resolución.- - Ingresos. - Cantidad que se adeuda por los días del mes que se han trabajado: ( ) : 30 x 10 = 340 euros - Cantidad que se adeuda por la parte proporcional de las pagas extraordinarias: - Parte proporcional de la paga de junio: Del 01/07/02 al 10/09/02 hay 72 días euros 365 días x euros 72 días x = x 72 : 365 = 201,21 euros - Parte proporcional de la paga de diciembre: Del 01/01/02 al 10/09/02 hay 253 días euros 365 días x euros 253 días x = x 253 : 365 = 707,01 euros - Cantidad que se adeuda por los días de vacaciones que no se han disfrutado: 30 días 365 días x días 253 días x = 30 x 253 : 365 = 20,8 días Valor de un día de trabajo = : 30 = 34 euros Se adeudan 34 x 20,8 = 707,20 euros - Deducciones. - Seguridad social (por los días trabajados y la parte proporcional de las vacaciones) - Base de cotización para contingencias comunes = Retribuciones salariales sin horas extraordinarias (incluyendo la parte proporcional de las vacaciones) + prorrateo de pagas extraordinarias - Prorrateo de pagas extraordinarias = x 2 : 12 = 170 euros por un mes entero Por diez días = 170 : 30 x 10 = 56,67 euros Base de cotización = , ,67 = 1.103,87 euros - Comprobar que está entre las mínimas y las máximas.- La mínima es de 516,00 euros y la máxima es de 2.574,90 euros por lo que está entre ambas - Base de cotización para AT y EP = Contingencias comunes + horas extraordinarias (como no hay horas extraordinarias coincide con la base de contingencias comunes) - Comprobar que está entre los topes mínimo y máximo.- El mínimo es de 516,00 euros y el máximo es de 2.574,90 euros por lo que está entre ambos17 - Aplicar los tipos de cotización al Régimen General de la Seguridad Social. - Contingencias comunes = 1.103,87 x 4,7 % = 51,88 euros - Desempleo = 1.103,87 x 1,55 % = 17,11 euros - Formación profesional = 1.103,87 x 0,1 % = 1,1 euros - Calcular las retenciones a cuenta del I.R.P.F.. - Contingencias para AT y EP + retribuciones no salariales - prorrateo de pagas extraordinarias (como en este caso está cobrando lo que le corresponde de pagas extra habrá que incluirla) 12 % s/( , , ,20) = 234,65 euros - Finiquito. - Ingresos.- - Cantidad que se adeuda por los días del mes que se han trabajado ,00 - Cantidad que se adeuda por la parte proporcional de las pagas extraordinarias...908,22 - Cantidad que se adeuda por los días de vacaciones que no se han disfrutado...707,20 Total ingresos ,42 - Deducciones.- - Seguridad social (por los días trabajados y la parte proporcional de las vacaciones)...70,09 - Retención de I.R.P.F...234,65 Total deducciones...304,74 Líquido total a percibir ,6818 1. NEGOCIACIÓN COLECTIVA. 1. Ámbitos del convenio. - Territorial.- Provincial, de Comunidad Autónoma, Estatal, etc. - Funcional.- Sector de la hostelería, sector de la construcción, etc. - Personal.- Camareros, botones, conserjes, cocineros, etc. 2. Legitimación para negociar convenios colectivos. - En el ámbito de empresa o inferior.- - Por parte del trabajador. - Comité de empresa o delegados de personal - Alternativamente, las secciones sindicales que tengan la mayoría del comité Por parte del empresario. - El empresario - En un ámbito superior a la empresa.- Por parte del trabajador. - Los sindicatos con un 10 % de miembros de comités de empresa en el ámbito geográfico o funcional a que se refiera el convenio - Los sindicatos más representativos de las CC.AA. pueden negociar convenios estatales Por parte del empresario. - Las asociaciones empresariales más representativas a nivel estatal o de la Comunidad Autónoma (según el ámbito) - Las asociaciones empresariales más representativas de las CC.AA. pueden negociar convenios estatales - Convenios de franja.- - Por parte del trabajador. - Los sindicatos que elijan los trabajadores - Por parte del empresario. - La asociación empresarial que tenga el 10 % de los trabajadores y de las empresas de la franja 3. Procedimiento de negociación. - Comunicación a la otra parte - Constitución de la mesa negociadora - Negociación propiamente dicha - Presentación y publicación del convenio 4. Componentes de la comisión negociadora. - La ley limita el número de componentes de la comisión, por cada parte, a: - Si el convenio es un acuerdo de ámbito empresarial o inferior: 12 - Si el convenio es de ámbito superior a la empresa: El contenido del convenio colectivo - Para que el acuerdo sea válido debe ser respaldado por la mayoría de cada una de las partes. - El convenio deberá expresar, como contenido obligatorio, los siguientes aspectos:19 - Las partes que lo han negociado - Los ámbitos personal, funcional y territorial - La duración del convenio y la forma de denunciarlo y la anticipación (preaviso) en que hay que hacerlo - Un nuevo convenio colectivo puede establecer peores condiciones para los trabajadores. - Además, es necesario designar una comisión paritaria que represente a la comisión negociadora cuya función es la de resolver los conflictos que se originen a la hora de aplicar el convenio. - También es conveniente fijar las "cláusulas de descuelgue salarial" para las empresas con problemas económicos. 6. La duración y la vigencia del convenio. - Los efectos del convenio colectivo comienzan cuando las partes acuerden. - La duración será la que acuerden las partes, si bien, suelen ser de entre uno y tres años - Si una de las partes no quiere que el convenio quede automáticamente prorrogado debe denunciarlo (comunicarlo) a la otra parte con la anticipación o preaviso que el propio convenio establece 7. La estructura de la negociación colectiva. - Cuando varios convenios colectivos afecten a una misma empresa (estatal, provincial, etc.) se aplicará el primero que se haya negociado (prioridad temporal); si bien, es posible que un convenio colectivo de sector establezca reglas de combinación con otros, pero los de inferior categoría no pueden negociar sobre: período de prueba, modalidades de contratación, clasificación profesional, régimen disciplinario, movilidad geográfica y seguridad e higiene en el trabajo. 8. Los acuerdos o pactos de empresa. - Son posibles cuando no hay un convenio colectivo aplicable a la empresa o, si lo hay, no regula este tema concreto. - Desplazan lo establecido en convenios en dos materias: - Cláusulas de descuelgue salarial - Todo lo relativo al horario de trabajo, el régimen de trabajo a turnos, los sistemas de remuneración y los sistemas de trabajo y de rendimiento 2. EL CONFLICTO COLECTIVO - Hay diversas medidas de conflicto colectivo (sentadas, manifestaciones, huelgas a la japonesa, huelgas de celo o de reglamento), la más extrema es la huelga. 1. La huelga. - Es un derecho fundamental reconocido en la Constitución. - Tiene dos dimensiones: - Colectiva. Porque debe ser un colectivo quien organice y convoque la huelga (sindicatos, comité de empresa, mayoría de los trabajadores) - Individual. Una vez convocada la huelga, el trabajador es libre de hacerla o no - Requisitos de la convocatoria de la huelga.-20 - Comunicación por escrito al empresario y a la autoridad laboral - Debe hacerse con una cierta antelación o preaviso (5 días si son empresas normales y 10 si están encargadas de prestar servicios públicos) - Dar publicidad a la huelga ("piquetes informativos") - El comité de huelga estará constituido por no más de doce trabajadores - Los límites de la huelga.- - Los intereses del empresario se protegen mediante los servicios de mantenimiento - Los intereses de terceros o usuarios se protegen mediante los servicios mínimos - Motivos por los que pueden ser ilegales las huelgas.- - El incumplimiento grave de las formalidades - Las huelgas que se realicen por motivos políticos, de solidaridad con otros trabajadores o para alterar lo pactado en convenio colectivo (huelgas novatorias) - Las huelgas que tengan carácter abusivo (trabajo lento, huelgas rotatorias, huelgas estratégicas) - Los efectos de la huelga.- - Si es legal. - El contrato de trabajo queda en suspenso - El trabajador pierde los salarios por los días de huelga - Si es ilegal. - El contrato de trabajo no queda en suspenso por lo que el trabajador habrá incumplido la obligación de trabajar y puede ser sancionado - Si ha participado de modo activo en la misma puede ser despedido 2. El cierre patronal - Causas legítimas de cierre patronal.- - Cuando exista un peligro indudable de violencia para las personas o de daños graves para las cosas - Cuando exista ocupación ilegal del centro de trabajo o peligro de que así suceda - Cuando, debido al número de huelguistas, se altere gravemente el proceso normal de producción - Cuando el empresario crea que debe proceder al cierre patronal debe comunicarlo a la autoridad laboral en el plazo de doce horas, la cual decidirá si procede o no. 3. Los medios de solución de los conflictos colectivos. - La negociación.- Es el principal - La conciliación o la mediación.- - El conciliador no hace propuestas - El mediador sí las hace - Deben ser las partes las que se pongan de acuerdo21 - El arbitraje.- Puede decidir cómo solucionar el conflicto si las partes no se ponen de acuerdo 3. LA LIBERTAD SINDICAL. 1. Contenido de la libertad sindical. - Del trabajador individual.- - Crear sindicatos - Afiliarse libremente - Actuar sindicalmente - De la organización.- - Autoorganizarse - Actuar sindicalmente 2. La titularidad de la libertad sindical. - Son titulares.- - Todos los trabajadores, incluidos los de la Administración Pública y los funcionarios - Los trabajadores en paro - Los pensionistas - Los trabajadores autónomos que no tengan trabajadores a su servicio - Los policías, si bien han de crear sindicatos separados, no pueden negociar colectivamente y les está prohibida la huelga) - No son titulares.- - Militares - Jueces - Fiscales 4. LOS SINDICATOS Y ASOCIACIONES EMPRESARIALES MÁS REPRESENTATIVOS. 1. Sindicatos más representativos. - A nivel estatal.- Tienen que tener un mínimo de un 10 % del total de miembros de comités y delegados elegidos en todo el país - A nivel de Comunidad Autónoma.- Tienen que tener un mínimo de representantes, y que obtengan, como mínimo un 15 % del total en la Comunidad 2. Derechos. - Negociar convenios - Recibir subvenciones - Obtener la cesión temporal de locales públicos - Promover las elecciones sindicales - Estar presentes en organismos públicos que prevén algún tipo de participación sindical en su gestión (consejos económicos y sociales, etc.) 3. Asociaciones empresariales más representativas. - A nivel estatal.- Las que tengan un mínimo del 10 % de las empresas siempre que éstas, a su vez, ocupen a un mínimo de un 10 % de los trabajadores - A nivel de Comunidad Autónoma.- Tienen que tener un mínimo del 15 % de las empresas siempre que éstas, a su vez, ocupen a un mínimo de un 15 % de los22 trabajadores 5. LAS LESIONES DE LA LIBERTAD SINDICAL Y SU TUTELA. 1. Desde el empresario. - La creación de sindicatos amarillos - La exclusión al sindicato de la negociación o la obstrucción a su actividad - Represalia a trabajadores individuales por su afiliación sindical (no contrata ni asciende) 2. Desde el poder público. - Intentar controlar sus formas de actuación - Poner obstáculos a su actividad - Discriminarlos frente a otros sindicatos (subvenciones) 3. Desde otros sindicatos. - Pactos entre un sindicato y un empresario para que éste se comprometa a contratar únicamente a trabajadores de este sindicato 6. LA ACCIÓN SINDICAL EN LA EMPRESA. 1. Derechos de las Secciones sindicales. - Nivel mínimo.- Cualquier sindicato con afiliados en la empresa - Celebración de reuniones - Recaudación de cuotas sindicales - Reparto de propaganda - Nivel medio.- Sindicatos con algún miembro en el comité o de sindicatos más representativos - Todos los del nivel mínimo - Tablón de anuncios - Local para actividades (si la empresa tiene más de 250 trabajadores) - Nivel máximo.- Sindicatos con presencia en comités - Los del nivel mínimo y medio - Tener los siguientes delegados sindicales: - Empresas de 250 a 750 trabajadores Empresas de 751 a trabajadores Empresas de a trabajadores Empresas con más de trabajadores 4 2. Derechos de los delegados sindicales. - Tienen el mismo derecho a información que los miembros del Comité de empresa - Tiene derecho a participar en las reuniones del Comité de empresa sin voto - Tienen derecho a ser oídos por la empresa - Tienen los mismos derechos de protección que los miembros del Comité de empresa 7. LA PARTICIPACIÓN EN LA EMPRESA. PLANTILLA Nº DE DELEGADOS DE PERSONAL23 De 1 a 5 trabajadores De 6 a 10 trabajadores De 11 a 30 trabajadores De 31 a 49 trabajadores PLANTILLA De 50 a 100 trabajadores De 101 a 250 trabajadores De 251 a 500 trabajadores De 501 a 750 trabajadores De 751 a trabajadores Más de trabajadores Nº DE MIEMBROS DEL 0 * 1 3 COMITÉ DE EMPRESA ** * Uno: sólo si los trabajadores deciden por mayoría que lo haya ** Veintiuno por los mil primeros y dos más por cada mil o fracción hasta un máximo de 75 - Si una empresa tiene varios centros de trabajo con comité, puede elegir un comité intercentro con no más de trece miembros. 8. COMPETENCIAS DE LOS ÓRGANOS DE PARTICIPACIÓN EN LA EMPRESA. 1. Competencias del Comité de empresa y de los delegados de personal. - Derecho a ser informados - Derecho a ser oídos e informar - Derecho a ayudar en la vigilancia y el control del cumplimiento de las normas - Derecho a colaborar con la empresa en la gestión de la misma - Derecho a la negociación y a adoptar medidas de presión 9. GARANTÍAS DE LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES. - Debe abrírseles un expediente contradictorio en caso de sanciones por faltas graves o muy graves - Prohibición de despido, sanción o discriminación por su tarea o condición de representante - Prioridad de permanencia en traslados, despidos y suspensiones - Libertad de expresión y comunicación - Crédito de horas en función del número de trabajadores de la empresa.- - De 1 a 100 trabajadores...15 horas - De 101 a 250 trabajadores...20 horas - De 251 a 500 trabajadores...30 horas - De 501 a 750 trabajadores...35 horas - Más de 750 trabajadores...40 horas 10. EL PROCEDIMIENTO DE ELECCIÓN DE LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES. 1. Promoción. - Las elecciones serán promovidas por los sindicatos más representativos o por la mayoría de los trabajadores24 2. Requisitos. - De los electores.- Deben ser mayores de dieciséis años y tener más de un mes de antigüedad en la empresa - De los elegibles.- Deben ser mayores de dieciocho años y tener más de seis meses de antigüedad en la empresa 3. Número. - Según el número de trabajadores fijos y temporales con contrato superior a un año; los temporales con contrato inferior al año computan en función de las jornadas trabajadas (cada 200 jornadas se computa como un trabajador) 4. Presentación. - Por los sindicatos en general o por un número de firmas de al menos tres veces el número de puestos a cubrir 5. Celebración. - Entre uno y tres meses después de la convocatoria de las elecciones 6. Votación. - A los delegados, por persona (tantos votos como puestos a cubrir), a los comités, por listas 7. Reparto de puestos. - Según la proporción de votos válidos (mínimo 5 %)25 1. FORMAS DE CUBRIR LOS RIESGOS. - Para cubrir los riesgos de los ciudadanos de un país existen dos tipos de sistemas: - El sistema público.- La Seguridad Social - El sistema privado.- Complementario al Sistema Público de la Seguridad Social 2. CONCEPTO E IMPORTANCIA DE LA SEGURIDAD SOCIAL. - Concepto.- Es el Sistema público por el que el Estado garantiza, a las personas que se encuentran dentro de su ámbito de aplicación, la protección adecuada en las contingencias que la Ley establece - Importancia.- Se considera la gran conquista social del siglo XX y es un elemento imprescindible y un objetivo esencial de la sociedad moderna. Incluye específicamente a los trabajadores por cuenta ajena pero también a otros colectivos 3. REGÍMENES. 1. El Régimen General. Es el más extendido 2. Los Regímenes Especiales. - Los trabajadores dedicados a las actividades agrícolas, forestales y pecuarias, así como los titulares de pequeñas explotaciones que las cultiven directa y personalmente - Los trabajadores del mar - Los trabajadores por cuenta propia o autónomos - Los funcionarios públicos civiles y militares - Los empleados del hogar - Los estudiantes - Los demás grupos que determine el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social 4. OBLIGACIONES DE LOS EMPRESARIOS RESPECTO A LA SEGURIDAD SOCIAL. - Inscripción de la empresa - Afiliación - Altas y bajas de los trabajadores - Cotización (siendo los elementos fundamentales de ésta la base de cotización, los tipos de cotización y la cuota de cotización) 5. CÁLCULO DE LA COTIZACIÓN. - Ejemplo.- Calcula la Seguridad Social a cargo de la empresa del ejemplo del subalterno del tema del salario, sabiendo que los porcentajes por incapacidad temporal y por invalidez, muerte o supervivencia son, respectivamente el 0,7 y el 0,3 por ciento - Contingencias comunes = x 23,6 % =...280,84 euros - Horas extraordinarias = 90 x 23,6 % =...21,24 euros - Desempleo = x 6 % =...76,80 euros - Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) = x 0,4 % =...5,12 euros - Formación profesional = x 0,6 % =...7,68 euros - Contingencias para AT y EP (IT e IMS) = x 0,9 % =...11,52 euros Mostrar más
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 artículo 2
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 Artículo 4
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 Artículo 15
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 artículo 1