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Zu den Voraussetzungen für eine Druckkündigung | Rechtsanwaltskanzlei Skwar
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Zu den Voraussetzungen für eine Druckkündigung
Publiziert am 7. Januar 2017 von raskwar
Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Hagen vom 08.11.2012 – 4 Ca 1127/12 – und die Anschlussberufung der Beklagten werden zurückgewiesen.
Die Kosten des Berufungsverfahrens tragen der Kläger zu 1/4, die Beklagte zu 3/4.
Die Parteien streiten um die Rechtswirksamkeit zweier fristgemäßer Kündigungen sowie die Begründetheit eines hilfsweise gestellten Auflösungsantrags.
Der 1965 geborene, ledige Kläger war bei der Beklagten, die im Auftrag des zentralen Logistikunternehmens „W1 Mediengruppe“ Tageszeitungen an deren Abonnenten zustellt, seit März 1996 im Rahmen eines geringfügigen Beschäftigungsverhältnisses als Zeitungszusteller tätig. Zuletzt erzielte der Kläger ein durchschnittliches monatliches Bruttoentgelt von etwa 300,00 €.
Seit etwa 2005 richtete der Kläger Beschwerden an den Leseservice der Beklagten bzw. die für ihn zuständige Teamleitung über Verhaltensweisen von ihm belieferter Abonnenten sowie beliebiger Passanten. Die Beschwerden waren zahlreich und erfolgten im Abstand von wenigen Tagen, aber auch mehrmals täglich. In den schriftlichen bzw. telefonischen Beschwerden schilderte der Kläger, er werde von Abonnenten beobachtet, verfolgt und angestarrt; die Abonnenten lauerten ihm auf. Für Einzelheiten des Inhalts von Beschwerdebriefen wird verwiesen auf den Tatbestand des erstinstanzlichen Urteils, dort S. 3 (Bl. 113 d. A.). Für die Auflistung weiterer Beschwerdebriefe des Klägers aus dem Zeitraum 2009 bis 2011 wird verwiesen auf Bl. 73 – 84 d. A.
Unter dem 01.02.2007 erteilte die Beklagte dem Kläger eine schriftliche Abmahnung, für deren Inhalt auf Bl. 85 d. A. verwiesen wird.
Im März 2011 beschwerte sich eine Abonnentin bei der Beklagten darüber, dass der Kläger während der Zustellung der Zeitung den Motor seines Mofas nicht ausschaltete. Die Beklagte leitete diese Beschwerde an den Kläger weiter, was diesen veranlasste, unter dem 08.03.2011 an die Abonnentin ein Schreiben zu richten. Für die Einzelheiten dieses Schreibens und die Antwort-Email der Abonnentin vom 09.03.2011 an die Beklagte wird verwiesen auf S. 5 des Tatbestands des erstinstanzlichen Urteils (Bl. 115 f. d. A.).
Dieses Verhalten nahm die Beklagte zum Anlass, das Arbeitsverhältnis des Klägers unter dem 10.03.2011 außerordentlich fristlos und unter dem 26.04.2011 hilfsweise ordentlich zu kündigen. Der daraus resultierende Kündigungsrechtsstreit ist zwischenzeitlich vollumfänglich zu Gunsten des Klägers, der seit der fristlosen Kündigung für die Beklagte nicht mehr tätig geworden ist, rechtskräftig entschieden worden (vgl. für die weiteren Einzelheiten das Verfahren 4 Ca 660/11 Arbeitsgericht Hagen = 16 Sa 349/12 Landesarbeitsgericht Hamm).
Mit Schreiben vom 18.04.2012 hörte die Beklagte den bei ihr bestehenden Betriebsrat zu einer weiteren beabsichtigten Kündigung an (vgl. für die Einzelheiten der Anhörung Bl. 90 – 96 d. A.). Der Betriebsrat widersprach mit Schreiben vom 25.04.2012 der beabsichtigten Kündigung.
Unter dem 30.04.2012 erklärte die Beklagte dem Kläger gegenüber die ordentliche, verhaltensbedingte Kündigung seines Arbeitsverhältnisses zum 31.10.2012.
Zuvor bereits hatten drei Teamleiter/innen und ein Sachbearbeiter der Beklagten schriftlich zu verstehen gegeben, dass ihnen eine Zusammenarbeit mit dem Kläger nicht zumutbar sei. Die als Teamleitung W2-Nord tätige Arbeitnehmerin U1 führte in ihrem Schreiben o. a. aus:
„Sollte der Zusteller meinem Zustellbezirk zugeordnet werden, würde dieses bei mir zur Überlegung der Kündigung meines Arbeitsplatzes führen.“
Für die Einzelheiten der vier Schreiben wird verwiesen auf Bl. 66 – 69 d. A.
Diese Schreiben begriff die Beklagte als weitere Rechtsgrundlage für eine Kündigung. Sie hörte unter dem 23.05.2012 den Betriebsrat zu einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Klägers zum 30.11.2012, nunmehr mit der Begründung des Drucks durch andere Mitarbeiter, an. Für die Einzelheiten des Anhörungsschreibens wird auf Bl. 70, 71 d. A. verwiesen.
Der Betriebsrat widersprach mit Schreiben vom 30.05.2012 der Kündigungsabsicht mit der Begründung, die Beklagte müsse zunächst ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchführen.
Mit Schreiben vom 31.05.2012 erklärte die Beklagte sodann die Kündigung des Arbeitsverhältnisses zum 30.11.2012.
Der Kläger hat sich mit seiner am 21.05.2012 eingereichten Klage gegen die Kündigung seines Arbeitsverhältnisses vom 30.04.2012 gewandt. Mit Klageerweiterung vom 12.06.2012 hat er zudem die Kündigung vom 31.05.2012 angegriffen.
Der Kläger hat gemeint, beide Kündigungen seien unwirksam. Sein Verhalten habe keinen Anlass zum Ausspruch der Kündigungen gegeben. Er sei auch nicht völlig uneinsichtig, sondern fühle sich von Kollegen und Kunden verfolgt und terrorisiert. Sein Verhalten weise keine zwanghaften Züge auf. Die gesamten Beschwerden hätten einen realen Hintergrund. Die Abmahnung aus dem Jahre 2007 könne die Beklagte zur Begründung ihrer Klage nicht mehr heranziehen.
Auch eine Drucksituation liege nicht vor. Der Kläger hat bestritten, dass Mitarbeiter mit Kündigung gedroht hätten, wenn sie mit ihm zusammenarbeiten müssten.
Der hilfsweise gestellte Auflösungsantrag sei ebenso unbegründet. Die Beklagte habe keine Gründe vorgetragen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit mit ihm nicht erwarten ließen.
es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis weder durch die Kündigung vom 30.04.2012 noch durch die Kündigung vom 31.05.2012 beendet worden ist bzw. beendet wird.
und hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit dem Abweisungsantrag,
das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien gemäß § 9 Abs. 1 S. 2 KSchG zum 30.11.2012 aufzulösen.
Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, das Arbeitsverhältnis der Parteien sei bereits durch die Kündigung vom 30.04.2012 zum 31.10.2012 beendet worden. Der Kläger zeige seit Jahren auffällige, teilweise bedrohliche Verhaltensweisen gegenüber ihren Mitarbeitern sowie den zu beliefernden Abonnenten. Es dränge sich ihr der Eindruck auf, der Kläger leide unter Verfolgungswahn. Abonnenten hätten sich über den Kläger wegen dessen auffälligen Verhaltens wiederholt beschwert, deswegen habe sie den Kläger bereits im Jahre 2007 abgemahnt. An der Abladestelle verweigere der Kläger die regelmäßigen Identitätskontrollen. Er warte mit der Paketabholung solange, bis sich an der Abladestelle keine andere Person mehr befinde. Offensichtlich vermeide der Kläger menschlichen Kontakt. Das Verhalten des Klägers habe in einem Vorfall mit der Leserin N1 im März 2011 gegipfelt. Eine weitere Abmahnung sei entbehrlich gewesen. Denn es sei nicht zu erwarten gewesen, dass der Kläger sein zwanghafte Züge aufweisendes Verhalten auf eine weitere Abmahnung hin ändern würde.
Auch die Kündigung vom 31.05.2012 sei rechtswirksam. Eine Vielzahl von Mitarbeitern hätte mit der Kündigung des eigenen Arbeitsverhältnisses gedroht für den Fall, dass sie mit dem Kläger weiter zusammen arbeiten müssten.
Jedenfalls sei das Arbeitsverhältnis aufzulösen, da ihr eine Weiterbeschäftigung nicht zumutbar sei. Sie müsse befürchten, dass weitere Leser ihr Abonnement kündigen werden. Darüber hinaus könne sie keine Identitätskontrollen bei dem Kläger durchführen. Hinzukomme, dass der Kläger zahllose unbegründete Beschwerden an den Leserservice adressiere. Schließlich weigerten sich sämtliche in Betracht kommenden Teamleiter, in Zukunft mit dem Kläger zu arbeiten.
Das Arbeitsgericht hat durch Urteil vom 08.11.2012 festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien weder durch die Kündigung vom 30.04.2012 noch durch die Kündigung vom 31.05.2012 aufgelöst ist, das Arbeitsverhältnis jedoch gegen Zahlung einer Abfindung an den Kläger in Höhe von 2.400,00 € brutto zum 30.11.2012 aufgelöst. Seine Entscheidung hat das Arbeitsgericht im Wesentlichen wie folgt begründet:
Das Verhalten des Klägers, welches die Beklagte beanstande, rechtfertige die ordentliche Kündigung vom 30.04.2012 gemäß § 1 Abs. 2 KSchG nicht. Hinsichtlich des Konflikts mit der Abonnentin N1 gelte, dass selbst bei unterstellter Pflichtverletzung eines geschäftsschädigenden Verhaltens diese nicht so schwer wiege, dass dies die Kündigung rechtfertigen könne. Ergänzenden Vortrag habe die Beklagte vorliegend auch nicht geführt. Soweit die Beklagte weitere Beschwerden der zu beliefernden Abonnenten behaupte, fehle hierzu ein konkreter Sachvortrag. Das Verhalten des Klägers mag sich für die Beklagte hinsichtlich der zahlreichen Beschwerden des Klägers über die unterschiedlichsten Abonnenten zwar als lästig darstellen, kündigungserheblich sei es indes nicht. Hinsichtlich der von der Beklagten durchzuführenden Identitätskontrollen fehle ebenso ein konkreter Sachvortrag. Auch nach der vorzunehmenden Interessenabwägung reiche der Kündigungssachverhalt unter Berücksichtigung auch der Sozialdaten des Klägers nicht aus, um die Wirksamkeit der Kündigung vom 30.04.2012 annehmen zu können.
Auch durch die Kündigung vom 31.05.2012 sei das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgelöst worden. Zum einen liege eine echte Druckkündigung nicht vor. Allein in dem Schreiben der Teamleiterin U1 werde die Kündigung des eigenen Arbeitsverhältnisses erwähnt in der Weise, dass eine Zusammenarbeit mit dem Kläger bei ihr zur „Überlegung der Kündigung“ ihres Arbeitsverhältnisses führen würde. Die Beklagte habe zum anderen nicht substantiiert dargelegt welche Bemühungen sie unternommen habe, um gegen den Druck der „Überlegung der Kündigung“ anzugehen und die Spannungen zwischen dem Kläger und den betreffenden Mitarbeitern zu lösen.
Der Auflösungsantrag der Beklagten sei begründet. Das persönliche Verhältnis des Klägers zur Beklagten sowie die Wertung seiner Persönlichkeit ließen eine dem Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit der Parteien nicht erwarten. In den massiven Beschwerden des Klägers sei die für eine gedeihliche Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauensgrundlage massiv betroffen. In dem Fall des Klägers kämen in der Tat zwanghafte Züge zum Vorschein. Es sei zu befürchten, dass der Kläger auch künftig die zu beliefernden Abonnenten behellige. Hierfür spreche auch der Umstand, dass der Kläger noch im Kammertermin am 08.11.2012 von jeweils begründeten Beschwerden hinsichtlich des Verhaltens der Abonnenten ausgehe. Hinzu komme, dass auch die in Betracht kommenden Teamleiter eine Zusammenarbeit mit dem Kläger abgelehnt hätten. In einer Gesamtschau begründeten die aufgeführten Tatsachen die Prognose, dass eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit der Parteien nicht zu erwarten sei. Es sei nicht absehbar, dass der Kläger sich künftig anders verhalte. Auf Vorhalt des Gerichts habe er nicht etwa angekündigt, therapeutische/ärztliche Hilfe in Anspruch zu nehmen oder nehmen zu wollen, sondern betont, dass die Beschwerden jeweils einen realen Hintergrund gehabt hätten. Das Gericht hat die Abfindung unter Berücksichtigung der Dauer des Arbeitsverhältnisses und des Lebensalters des Klägers bemessen; ein halbes Gehalt pro Beschäftigungsjahr erscheine als angemessen.
Der Kläger hat gegen das ihm am 30.11.2012 zugestellte Urteil am 21.12.2012 Berufung eingelegt und diese mit am 21.01.2013 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz begründet.
Nachdem der Beklagten die Berufungsbegründung am 28.01.2013 zugestellt worden war, hatte die Beklagte mit Schriftsatz vom 28.02.2013, beim Landesarbeitsgericht eingegangen am 28.02.2013, Anschlussberufung eingelegt und diese in dem selben Schriftsatz begründet.
Der Kläger vertritt weiterhin die Auffassung, dass eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses mangels Vorhandenseins von Auflösungsgründen nicht in Betracht komme. Es fehle an der notwendigen zugrundeliegenden objektiven Lage. Er habe die Verhaltensweisen der Abonnenten nur moniert, weil diese einen realen Hintergrund gehabt hätten. Die weiteren Tatsachen in diesem Zusammenhang seien streitig. Das Arbeitsgericht habe sein angebliches Verhalten in der Weise bewertet, dass bei ihm zwanghafte Züge zu erkennen sein sollen. Dies jedoch stelle eine medizinische Diagnose dar, die das Gericht nicht ohne Weiteres und ohne sachverständige Hilfe treffen könne. Er sei nicht in psychologischer Behandlung (gewesen), bedürfe einer solchen auch nicht. Dass schließlich die Teamleiter eine Zusammenarbeit mit ihm angelehnt hätten, bleibe bestritten.
1. das Urteil des Arbeitsgerichts Hagen vom 08.11.2012 abzuändern, soweit im Tenor zu 2. Das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis zum 30.11.2012 aufgelöst worden ist, und den Auflösungsantrag der Beklagten zurückzuweisen;
das Urteil des Arbeitsgerichts Hagen vom 08.11.2012 zum Az. 4 Ca 1127/12 dahingehend abzuändern, dass die Klage insgesamt abgewiesen wird;
hilfsweise für den Fall, dass der Anschlussberufung nicht stattgegeben werde,
Unter Ergänzung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vortrags führt die Beklagte aus, dass die Beschwerdebriefe des Klägers an den Leserservice bzw. die Teamleitung mittlerweile drei große Leitzordner füllten. Die Beschwerden stellten eine erhebliche Belästigung des Leserservice und der Teamleitung dar, welche sich nahezu täglich mit diesem Unsinn beschäftigen müssten. Der Kläger sei gänzlich uneinsichtig, befasse sich inhaltlich nicht mit den Beschwerden der Abonnenten, sondern gehe vielmehr regelmäßig zum Gegenangriff über. Dadurch verletze er seine arbeitsvertragliche Nebenpflicht, sich gegenüber den Kunden seiner Arbeitgeberin freundlich zu verhalten und auf deren Anliegen einzugehen. Gleichzeitig stelle das Verhalten eine Belästigung der Mitarbeiter des Leserservice dar.
Anfang 2005 habe sie eingeführt, in jedem Zustellbezirk zweimal jährlich eine Identitätskontrolle durchzuführen, die alle dann im Einsatz befindlichen Stammzusteller erfasse. Über diese Vorgehensweise hätten in 2005 die vorgesetzten Teamleiter alle Zusteller mündlich und schriftlich informiert. Alle Zusteller akzeptierten die seit nunmehr acht Jahren regelmäßig durchgeführten Kontrollen, mit dem Kläger als einziger Ausnahme. Wegen eines Vorfalls am 11.04.2005 habe sie dem Kläger am 12.04.2005 eine Abmahnung erteilt, in welcher ihm ganz deutlich gesagt werde, dass er an den Identitätskontrollen teilnehmen müsse. Jedoch habe der Kläger bis zu seiner Freistellung im März 2011 jegliche Kontrolle verweigert und sei bei jeder persönlichen Ansprache sofort davon gelaufen bzw. davongefahren. Das Arbeitsverhältnis sei jedenfalls durch die vorsorglich am 31.05.2012 ausgesprochene Kündigung mit Wirkung zum 30.11.2012 beendet worden. Diese Kündigung sei als sogenannte Druckkündigung begründet, da sämtliche Teamleiter mit Kündigung gedroht hätten, sollte der Kläger ihnen künftig zugeteilt werden. Frau M1, nicht jedoch Frau U1, sei nur die Einzige gewesen, die die Kündigungsandrohung schriftlich formuliert habe. Jedoch hätten auch die weiteren Teamleiter bzw. Sachbearbeiter mit Kündigung gedroht für den Fall, dass ihnen der Kläger als Zusteller zugeteilt werden würde. Sie – die Beklagte – habe beim besten Willen keine Idee, in welcher Weise hier Abhilfe geschaffen werden könnte. An dem merkwürdigen Verhalten des Klägers gebe es keinen Zweifel, seine Beschwerdebriefe füllten mehrere Leitzordner, der Kläger sei völlig uneinsichtig, er halte die Anlässe für seine Beschwerden für real und habe dies noch in der mündlichen Verhandlung vor dem Arbeitsgericht selbst bestätigt. Der Kläger sei auch nicht behandlungswillig, obgleich der sozialpsychiatrische Dienst der Stadt H1 Handlungsbedarf gesehen habe. Der Kläger habe die Angebote jedoch abgelehnt.
Das Arbeitsgericht habe die objektive Sachlage, aufgrund derer es zu einer endgültigen Zerrüttung des Arbeitsverhältnisses gekommen sei, korrekt festgestellt. Ihr Vortrag sei insoweit offenkundig richtig. Das Verhalten des Klägers sei durchaus auch für medizinische Laien als zwanghaft zu bewerten. Auch habe das Arbeitsgericht sich auf die Feststellung stützen können, dass die Teamleiter nicht mit dem Kläger weiter arbeiten wollten. Schließlich müsse sie an die Abonnenten als ihre Kunden denken, denen die Eskapaden des Klägers nicht länger zumutbar sein. Den Kläger zukünftig auf seinen Zustelltouren von einer zweiten Person begleiten zu lassen, sei angesichts der extremen Menschenscheu des Klägers zweifelhaft, jedenfalls für sie wirtschaftlich sinnlos. Wegen des Weiteren tatsächlichen Vorbringens der Parteien wird verwiesen auf deren wechselseitige Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Protokolle der öffentlichen Sitzungen, die insgesamt Gegenstand der letzten mündlichen Verhandlung waren.
1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Hagen ist gemäß §§ 64 Abs. 1, 2 Buchst. c, 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, §§ 519, 520 ZPO an sich statthaft und form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden; sie ist zulässig.
2. Zulässig ist auch die Anschlussberufung der Beklagten, die diese fristgerecht eingelegt und begründet hat, § 66 Abs. 1 S. 3 ArbGG, § 524 Abs. 2 S. 2, Abs. 3 ZPO.
In der Sache konnte weder der Berufung des Klägers noch der Anschlussberufung der Beklagten stattgegeben werden; beiden Rechtsmitteln musste der Erfolg versagt bleiben.
Zu Recht und mit zutreffender Begründung hat das Arbeitsgericht die streitgegenständlichen ordentlichen Kündigungen des Arbeitsverhältnisses des Klägers vom 30.04.2012 sowie vom 31.05.2012 für rechtsunwirksam, hingegen den von der Beklagten gestellten Auflösungsantrag für begründet erachtet.
1. Das Arbeitsverhältnis des Klägers ist weder durch die Kündigung der Beklagten vom 30.04.2012 zum 31.10.2012 noch durch die weitere Kündigung vom 31.05.2012 zum 30.11.2012 aufgelöst worden. Beide Kündigungen erweisen sich als sozial ungerechtfertigt im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG.
a) Das Verhalten des Klägers rechtfertigt nicht die Kündigung seines Arbeitsverhältnisses zum 31.10.2012.
Rechtlicher Ausgangspunkt dieser Überlegung ist § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG, der bestimmt, dass eine Kündigung auch dann sozial ungerechtfertigt sein kann, wenn sie nicht durch Gründe, die in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, bedingt ist. Hieraus hat insbesondere die Rechtsprechung über Jahrzehnte hinweg den Rechtssatz entwickelt, dass eine verhaltensbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt sei, wenn der Arbeitnehmer durch das ihm vom Arbeitgeber vorgeworfene Verhalten einer arbeitsvertragliche Pflicht – in der Regel schuldhaft – verletzt, dadurch das Arbeitsverhältnis konkret beeinträchtigt wird und die Lösung desselben unter Abwägung der beidervertraglichen Interessen billigenswert und angemessen ist (BAG, 22.07.1982 – 2 AZR 30/81, DB 1983, 180; BAG, 12.01.2006 – 2 AZR 21/05, DB 2006, 1566; Tschöpe in: Tschöpe, AHB-Arbeitsrecht, Teil 3E Rz. 147).
Zutreffend hat das Arbeitsgericht des Weiteren angenommen, dass als verletzte arbeitsvertragliche Pflichten die sich aus §§ 241 Abs. 2, 242 BGB ergebende Nebenpflicht zu Treue und Rücksichtnahme in Betracht zu ziehen sei. Hierbei geht es nicht um die arbeitsvertraglich geschuldete Leistung selbst, sondern darum, die Rechte und sonstigen Rechtsgüter des Vertragspartners zu schützen. Auch für die Nebenpflichten gilt, dass die Leistung von dem Schuldner so zu bewirken ist, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern. Dazu gehört auch, die betrieblichen sowie die Interessen des Arbeitgebers zu wahren und alles zu unterlassen, was den Arbeitgeber oder den Betrieb schädigen könnte (so bereits BGH, 17.12.1953 – 4 StR 483/53, AP-Nr. 1 zu § 611 BGB Treuepflicht; Erman/Hanau, BGB, § 611 Rd. 482 ff., 94 ff.).
b) Bei der Beurteilung des Sachverhalts folgt die Berufungskammer den Gründen der Entscheidung des Erstgerichts (bezogen auf S. 12 -14, Bl. 122 – 124 d. A.), § 69 Abs. 2 ArbGG. Die Anschlussberufung der Beklagten gibt Anlass zu den nachstehenden ergänzenden Ausführungen:
aa) Die Anschlussberufung, die sich auf S. 3 – 9 (Bl. 170 – 176 d. A.) mit der Wirksamkeit der ordentlichen Kündigung vom 30.04.2012 auseinandersetzt, enthält kein wesentlich neues Vorbringen.
Dass die Beschwerdebriefe des Klägers an den Leserservice bzw. die Teamleitung mittlerweile drei große Leitzordner füllen, ist und bleibt durchaus beeindruckend, enthebt die Beklagte jedoch nicht von ihrer Verpflichtung eines substantiierten Vorbringens. Die Beklagte verweist zwar insoweit auf die Zusammenstellung der Beschwerden des Klägers als Anlage B 1 (Bl. 73 – 84 d. A.). Dieser ist auch ohne Weiteres zu entnehmen, dass der Kläger sich in massiver Weise über Abonnenten und Passanten beschwert hat. Andererseits hat die Beklagte für Beschwerden über Abonnenten eigens eine Serivceeinheit eingerichtet; auch können Beschwerden an Vorgesetzte gerichtet werden. Mit dem Arbeitsgericht ist die Berufungskammer der Ansicht, dass die zahllosen Beschwerden des Klägers zwar einen nicht unerheblichen Lästigkeitsfaktor besitzen. Die Tatsache, dass sich der Kläger in der geschilderten Weise beschwert hat, weil er sich von Abonnenten/Passanten beobachtet und verfolgt fühlte, kann indes nicht als ein die Kündigung des Arbeitsverhältnisses begründendes (schuldhaftes) Verhalten im Sinne des § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG bewertet werden.
Kündigungsrelevanz in diesem Sinne kommt ebenso wenig dem Verhalten des Klägers im Zusammenhang mit der Abonnentin N1 zu. Das Berufungsgericht sieht mit dem Erstgericht hier jedenfalls keine Pflichtverletzung, die eine verhaltensbedingte Kündigung zu rechtfertigen geeignet wäre. Weitergehendes Vorbringen der Beklagten findet sich in der Berufungsbegründung nicht. Insbesondere reicht es insoweit nicht, Vermutungen über weitere von dem Kläger angesprochene Abonnenten anzustellen und von der „Spitze des Eisbergs“ zu sprechen. Zudem sind der Sachverhalt N1 und der Vorfall hinsichtlich der Weihnachtsgeschenke einzelner Leser Gegenstand der Abmahnung vom 01.02.2007 sowie einer weiteren Kündigung, die Gegenstand des rechtskräftig abgeschlossenen Rechtsstreits 4 Ca 660/11, Arbeitsgericht Hagen, gewesen und daher zur Begründung der Kündigung vom 30.04.2012 nicht mehr heranziehbar ist.
Auch auf die Weigerung des Klägers, Identitätskontrollen, die die Beklagte 2005 eingeführt hatte, zu akzeptieren, kann die Kündigung mit Erfolg nicht gestützt werden. Der Kläger ist zwar am 12.04.2005 abgemahnt worden wegen seiner Weigerung, an Identitätskontrollen teilzunehmen. Dennoch entzog er sich anschließend nach dem Vortrag der Beklagten bis zu seiner Freistellung im März 2011 jeglicher Kontrolle und lief bzw. fuhr bei jeder persönlichen Ansprache sofort davon. Es fehlt hier zum einen die konkrete Benennung von Daten, an denen der Kläger sich einer Identitätskontrolle entzogen haben soll. Zum anderen stellt die Verweigerung der Identitätskontrolle durch den Kläger eine nicht so bedeutsame Pflichtverletzung dar, als das es in Anbetracht der bereits am 12.04.2005 erteilten Abmahnung zur Erhaltung der Wahnfunktion nicht erforderlich gewesen wäre, den Kläger erneut abzumahnen. Dabei kann offen bleiben, ob eine bestimmte zeitliche Grenze für die Wirkungsdauer einer Abmahnung anzunehmen ist (vgl. etwa BAG, 10.10.2002 – 2 AZR 418/01, EzA § 626 BGB, Unkündbarkeit Nr. 1; LAG Hamm, 14.05.1986 – 2 Sa 320/86, NZA 1987, 26; LAG Rheinland-Pfalz, 08.01.2010 – 6 Sa 270/09, Juris).
bb) Ist hiernach bereits der Kündigungssachverhalt nicht geeignet, die verhaltensbedingte Kündigung vom 30.04.2012 zu rechtfertigen, kann dahinstehen, ob jedenfalls die vorzunehmende Interessenabwägung zu Gunsten des Klägers ausfallen muss, wie es das Arbeitsgericht annimmt.
c) Auch die Kündigung der Beklagten vom 31.05.2012, die das Arbeitsverhältnis des Klägers zum 30.11.2012 auflösen soll, ist nicht sozial gerechtfertigt im Sinne des § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG.
Die Beklagte hat die Kündigung vom 31.05.2012 ersichtlich als sog. Druckkündigung erklärt. Eine Vielzahl ihrer Mitarbeiter hätte mit der Kündigung des eigenen Arbeitsverhältnisses gedroht, wenn sie wieder mit dem Kläger zusammen arbeiten müssten; dies sei für sie schlichtweg unzumutbar.
Von einer Druckkündigung spricht die Rechtsprechung, wenn Dritte unter Androhung von Nachteilen für den Arbeitgeber von diesem die Entlassung eines bestimmten Arbeitnehmers verlangen (BAG, 08.06.2000 – 2 ABR 1/00, NZA 2001, 91; BAG, 31.01.1996 – 2 AZR 158/95, BAGE 82, 124; BAG, 04.10.1990 – 2 AZR 201/90, AP BGB § 626, Druckkündigung Nr. 12).
Zutreffend hat das erstinstanzliche Gericht erkannt, dass die Beklagte die Voraussetzungen einer Druckkündigung schon nicht dargelegt hat. Das gilt auch unter Einbeziehung des Vorbringens der Beklagten im Berufungsrechtzug. Weder haben die Arbeitnehmerin M1 sowie andere Mitarbeiter/Teamleiter/innen der Beklagten Nachteile angedroht, etwa in Form von Eigenkündigungen, noch haben sie – und hierauf ist entscheidungserheblich abzustellen – die Entlassung des Klägers gefordert.
Die Arbeitnehmerin M1 formuliert in ihrer schriftlichen Eingabe vom 08.02.2012 (Bl. 66 d. A.) lediglich, es sei ihr unzumutbar, den Kläger in dem von ihr betreuten Gebiet zu beschäftigen. Ähnlich äußert sich der Arbeitnehmer K1 (Bl. 67 d. A.). Auch die Teamleiterin U1 verlangt in ihrem Schreiben nicht die Entlassung des Klägers, stellt allerdings in Aussicht, über eine Eigenkündigung Überlegungen anstellen zu wollen für den Fall, dass der Kläger ihrem Zustellbereich zugeordnet würde. Die Arbeitnehmerin A1 (vgl. Bl. 69 für die Einzelheiten) erklärt allein, eine weitere Zusammenarbeit mit dem Kläger sei für sie unzumutbar.
Bereits mangels Vorliegens der Voraussetzungen einer Druckkündigung konnte die Beklagte daher die Kündigung vom 31.05.2012 nicht erfolgreich durchsetzen.
2. Der hilfsweise für den Fall des Unterliegens in der Hauptsache von der Beklagten gestellte Auflösungsantrag ist begründet.
a) Nach § 9 Abs. 1 S. 2 KSchG hat das Gericht nach – wie vorliegend – erfolgreicher Kündigungsschutzklage auf Antrag des Arbeitgebers das Arbeitsverhältnis gleichwohl aufzulösen, wenn Gründe vorliegen, die eine dem Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen.
Hier gilt es zu beachten, dass das Kündigungsschutzgesetz die Auflösung des Arbeitsverhältnisses trotz gegebener Sozialwidrigkeit der Kündigung nur als Ausnahme zulässt. Denn das Kündigungsschutzgesetz ist bereits seiner Konzeption nach ein Bestandsschutz- und kein Abfindungsgesetz. Es sind deshalb an die Auflösungsgründe strenge Anforderungen zu stellen (BAG, 24.03.2011 – 2 AZR 674/09, NZA-RR 2012, 243; BAG, 23.02.2010 – 2 AZR 554/08, AP KSchG 1969, § 9 Nr. 61; BAG, 23.06.2005 – 2 AZR 256/04, AP KSchG 1969, § 9 nF Nr. 58). Für die Beurteilung ist maßgeblich der Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung vor dem Berufungsgericht (BAG, 08.10.2009, a. a. O.).
Als Auflösungsgründe für den Arbeitgeber gemäß § 9 Abs. 1 S. 2 KSchG kommen solche Umstände in Betracht, die das persönliche Verhältnis zum Arbeitnehmer, die Wertung seiner Persönlichkeit, seiner Leistung oder seiner Eignung für die ihn bestellten Aufgaben und sein Verhältnis zu den übrigen Mitarbeitern betreffen. Die Gründe, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen den Vertragspartnern nicht erwarten lassen, müssen allerdings nicht im Verhalten, insbesondere nicht in einem schuldhaften Verhalten des Arbeitnehmers liegen. Es kommt vielmehr darauf an, ob die objektive Lage die Besorgnis rechtfertigt, dass die weitere Zusammenarbeit mit dem Arbeitnehmer gefährdet ist (BAG, 08.10.2009, a. a. O.; BAG, 10.07.2008 – 2 AZR 1111/06, AP KSchG 1969, § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 181). Zur Begründung eines Auflösungsantrags gemäß § 9 KSchG darf sich der Arbeitgeber auch auf Gründe berufen, mit denen er zuvor – wenn auch erfolglos – die ausgesprochene Kündigung gerechtfertigt hat. Er muss in diesen Fällen aber zusätzlich greifbare Tatsachen dafür vortragen, dass der Kündigungssachverhalt gleichwohl so beschaffen ist, dass er eine weitere gedeihliche Zusammenarbeit nicht erwarten lässt (BVerfG, 22.10.2004 – 1 BvR 1944/01, NZA 2005, 41).
Die Wertung, ob im Einzelfall die Auflösung gerechtfertigt ist, obliegt dem Tatsachengericht. Die Darlegungs- und Beweislast für alle den Auflösungsantrag begründenden Tatsachen trägt der Arbeitgeber. Hierbei reicht nicht die bloße Bezugnahme auf die nicht ausreichenden Kündigungsgründe. Vielmehr muss der Arbeitgeber im Einzelnen vortragen, weshalb die unzureichenden Kündigungsgründe einer den Betriebszwecken dienlichen weiteren Zusammenarbeit zwischen ihm und dem Arbeitnehmer entgegenstehen (KR/Spilger, § 9 KSchG Rz. 58; Rolfs in: Tschöpe, AHB-Arbeitsrecht, Teil 5 A Rz. 232).
b) Daran gemessen trägt die Begründung der Beklagten die Auflösung des Arbeitsverhältnisses.
Das Arbeitsgericht ist zutreffend zu dem Ergebnis gelangt, dass das persönliche Verhältnis des Klägers zu der Beklagten sowie die Wertung seiner Persönlichkeit eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit der Parteien nicht erwarten lassen. Das Berufungsgericht folgt insoweit den Gründen der Entscheidung des Erstgerichts, wie sie auf S. 16, 17 (Bl. 126, 127 d. A.) des Urteils niedergelegt sind, § 69 Abs. 2 ArbGG. Die Beschwerden des Klägers, die sich über mehrere Jahre erstrecken, sind unstreitig. Entgegen der Auffassung des Klägers fehlt es somit nicht an einer objektiven Lage, die vorliegend sehr wohl die Besorgnis zu rechtfertigen vermag, dass die weitere Zusammenarbeit mit dem Kläger gefährdet ist. Das Beklagtenvorbringen stellt sich zudem als offenkundig zutreffend dar. Wenn ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsvertragsinhalt das Zustellen von Zeitungen ist, gegenüber seinem Arbeitgeber im Abstand von nur wenigen Tagen bzw. mehrmals täglich im Beschwerdewege vorbringt, zahlreiche Menschen – Abonnenten, (unbekannte) Passanten, Polizeibeamte – verfolgten ihn, starrten ihn an, terrorisierten ihn, griffen ihn an, so treten in diesem Verhalten – auch für einen medizinischen Laien einschätzbar – zwanghafte Züge zum Vorschein. Nach allgemeiner Lebenserfahrung ist es ausgeschlossen, dass der Kläger von derart vielen und ihm zudem zu einem großen Teil unbekannten Menschen in der von ihm beschriebenen Weise belästigt und drangsaliert wird. Da der Kläger sein Verhalten über mehrere Jahre an den Tag gelegt hat, noch im letzten erstinstanzlichen Kammertermin betont hat, seine Beschwerden hätten sämtlich einen realen Hintergrund und das Angebot therapeutischer/medizinischer Hilfe ablehnt, ist davon auszugehen, dass er auch künftig u. a. Abonnenten der Beklagten in der beschriebenen Weise behelligen wird. Das persönliche Verhältnis des Klägers zu der Beklagten ist damit ganz erheblich betroffen und lässt eine gedeihliche Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr erwarten.
Die Beklagte kann ihren Auflösungsantrag zudem darauf stützen, dass sich ihre Teamleiter sehr weitgehend weigern, mit dem Kläger weiter zusammen zu arbeiten. Dies bekunden die bereits erwähnten Schreiben der Teamleiter M1, U1, K1 und A1 in aller Deutlichkeit. Einer zusätzlichen Beweisaufnahme über die von den genannten Mitarbeitern geäußerte Unzumutbarkeit bedurfte es zur Überzeugung der Berufungskammer nicht mehr.
Aufgrund der geschilderten Umstände, die das persönliche Verhältnis und die Wertung der Persönlichkeit des Klägers für die ihn bestellten Aufgaben betreffen, war zum Zeitpunkt der Entscheidung der Berufungskammer eine dem Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit der Parteien nicht zu erwarten, ohne das es auf ein Verschulden des möglicherweise in seiner Verhaltenssteuerung beeinträchtigten Klägers ankommt.
c) Die Auflösung des Arbeitsverhältnisses ist vom Arbeitsgericht zutreffend auf den 30.11.2012 datiert worden. Gemäß § 9 Abs. 2 KSchG setzt das Gericht den Auflösungszeitpunkt zu dem Zeitpunkt fest, zudem das Arbeitsverhältnis bei sozial gerechtfertigter Kündigung geendet hätte.
Die Auslegung von prozessualen Willenserklärungen erfolgt aus der Sicht eines objektiven Erklärungsempfängers. Im Zweifel ist das gewollt, was nach den Maßstäben der Rechtsordnung vernünftig erscheint und der recht verstandenen Interessenlage entspricht (BAG, 28.05.2009 – 2 AZR 282/08, NZA 2009, 966).
Das Arbeitsverhältnis war zum 30.11.2012 aufzulösen. Der Arbeitgeber hat grundsätzlich – wie hier geschehen – die Möglichkeit, seinen Auflösungsantrag nur bezogen auf die spätere zweier ordentlicher Kündigungen zu beantragen (vgl. auch BAG, 26.08.1993 – 2 AZR 159/93, NZA 1994, 70).
d) Bei der Bemessung der Abfindung hat sich das Arbeitsgericht zu Recht an § 9 Abs. 1 i. V. m. § 10 Abs. 1, 2 KSchG orientiert. Es hat insoweit die Dauer des Arbeitsverhältnisses und das Lebensalter des Arbeitnehmers vorrangig berücksichtigt und einen Abfindungsbetrag in Höhe eines halben Monatsentgelts pro Jahr des Beschäftigungsverhältnisses ermittelt. Zuzustimmen ist dem Arbeitsgericht auch in seiner Überlegung, dass das Lebensalter des Klägers, der 1965 geboren ist, die Erhöhung der Abfindung nicht zu rechtfertigen vermag.
Die Nebenentscheidung zu den Kosten folgt aus §§ 92 Abs. 1 Satz 1, 97 Abs. 1 ZPO.
Gründe für die Zulassung der Revision sind gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG nicht gegeben.
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References: § 9
 § 1
 § 66
 § 524
 § 1
 § 1
 § 611
 § 611
 § 69
 § 1
 § 626
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 § 626
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 § 10
 § 72