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Timestamp: 2020-08-07 17:59:33+00:00

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El juicio laboral - Blog PTA abogados
Al igual que en todo vínculo entre personas, en las relaciones laborales pueden surgir conflictos entre el trabajador y la empresa. La mayoría de esas diferencias, cotidianas, se resolverán sin grandes inconvenientes. Pero habrá veces en las que esos problemas crecerán, y se acentuarán al punto de provocar una crisis.
Estas crisis, de no resolverse, generarán usualmente el quiebre y el término de la relación de trabajo. Pero si el conflicto se vuelve más grande que la relación misma, el trabajador (o también la empresa, en algunos casos), tendrá el derecho de recurrir ante un juez para obtener un pronunciamiento sobre el asunto.
Así ocurre por ejemplo en casos de acoso laboral o mobbing, desafueros maternales, y en mayor medida, en casos de despidos y cobros de prestaciones adeudadas. En estos escenarios la entidad del problema será tal, que los trabajadores, la empresa, y los organismos administrativos (tales como la Inspección del Trabajo) no pudieron llegar a una resolución "amistosa", y por lo tanto debe ser un tercero imparcial - un juez - el que lo resuelva definitivamente.
Para esto, presentará una demanda ante un juez del trabajo. En Chile, el conocimiento de este tipo de causas se entrega a los jueces laborales, que son magistrados especializados en este tipo de casos, y para su tramitación se establecen distintos procedimientos dependiendo de la materia del juicio.
Por ser el de mayor aplicación y también el de aplicación general (es decir, el aplicable cada vez que la ley no contemple un procedimiento especial), en este artículo hablaremos sobre el procedimiento de aplicación general, al cual nos referiremos también como el "Juicio Ordinario Laboral", o simplemente el "Juicio Laboral".
1.- Las etapas de un juicio laboral.
Imaginemos un despido, en donde el trabajador recurrió ante las instancias administrativas, y no pudo llegar a un acuerdo con la empresa que le permitiera evitar la judicialización. En tal caso, deberá asesorarse por un abogado, y junto con él, deberá presentar una demanda contra la empresa. La demanda es el documento a través del cual se ejerce una acción judicial y se pone en movimiento el aparato jurisdiccional.
En la demanda, el trabajador le hará al tribunal una petición, y le indicará cuáles son los hechos, así como los fundamentos de derecho en los que sustenta dicha petición. Lo usual es se solicite que se declare que el despido ha sido injusto, y que, con el mérito de dicha declaración, se ordene el pago de las indemnizaciones y demás prestaciones que correspondan.
En la demanda, el trabajador además designará formalmente su abogado, y le indicará al tribunal cuáles son las facultades con la que éste podrá representarlo al interior del juicio. En nuestro artículo "¿Necesito un abogado?" te contamos cuáles son estas facultades, qué hace un abogado, cuánto cobra, y respondemos otras dudas relativas a esta profesión.
Una vez que el tribunal recibe la demanda, dictará una resolución en donde la tendrá por interpuesta, y fijará una fecha de audiencia preparatoria. Luego de la resolución, la demanda será notificada a la empresa, que deberá contestarla por lo menos 5 días antes de dicha audiencia.
Llevar a cabo un juicio laboral es costoso para todas las partes que intervienen en él por la cantidad de recursos que se ven involucrados. Es muy difícil y muy caro coordinar a todas las personas que en participan en un juicio de este tipo (partes, abogados, jueces, oficiales de actas, peritos, testigos, entre otros) . Por lo mismo el sistema contempla varias oportunidades en las que se buscará llegar a un acuerdo entre las partes, de manera de lograr una salida alternativa al asunto y una solución que en definitiva sea más eficiente para todos.
Tal vez la oportunidad más importante, y también aquella en la que en la práctica se cierran la gran mayoría de los juicios, es la llamada audiencia preparatoria.
Es muy difícil y muy caro coordinar a todas las personas que en participan en un juicio de este tipo. Por lo mismo, el sistema insta por una salida alternativa, ya que entiende que es una solución más eficiente para todos.
Como su nombre lo indica, la audiencia preparatoria es aquella que tiene por objeto "preparar" el juicio (o la audiencia de juicio, para ser exactos). Al interior de ella se definirá cuál es el objeto del juicio, qué cosas deberán probarse, cuáles serán los medios de prueba con los que contarán las partes, y todo otro asunto relacionado con la resolución judicial del mismo.
Pero también, en forma previa, el juez dejará constancia sobre lo discutido en la demanda y en la contestación, y en función de ello llamará a las partes a una conciliación, proponiendo a partir de los antecedentes del juicio y la jurisprudencia (fallos en otros juicios), bases de acuerdo para que demandante y demandado puedan ponerse de acuerdo y llegar a un término anticipado sin la necesidad de sentencia.
Esta etapa es tan importante dentro del procedimiento, que la ley flexibiliza las atribuciones de los intervinientes para poder lograr un mejor resultado. Así por ejemplo, le otorga a los abogados la facultad de conciliar, y señala que las opiniones que emitan los jueces sobre las probabilidades de éxito o no de la demanda al interior de la etapa de conciliación, no los inhabilita para seguir conociendo del juicio.
Si la etapa de conciliación es exitosa y las partes logran llegar a un acuerdo, se levantará un acta de la audiencia en donde se hará constar los puntos y alcances de dicho acuerdo. Lo usual es que el acuerdo incluya el pago de una suma de dinero, por lo que en el acta se mencionarán las fechas y modalidades de pago, y las consecuencias para el deudor en caso de incumplir dicho acuerdo. Dicha acta tendrá el valor de finiquito para todos los efectos legales.
Si en cambio no hay acuerdo, se continuará con el juicio. El juez fijará los hechos que deberán ser probados, las partes señalarán cuáles serán las pruebas de las que se valdrán, y se citará a una audiencia de juicio en donde dicha prueba será recibida.
Así como la audiencia preparatoria tenía por finalidad definir el objeto de la audiencia de juicio, ésta última será la audiencia en la cual las partes rendirán todas las pruebas de la que piensan valerse.
Por lo tanto, en esta audiencia se incorporarán los documentos, declararán los testigos, se oirá a los peritos, se interrogará a trabajador y representantes de la empresa, y en definitiva se rendirán todos aquellos medios de prueba que sean pertinentes para resolver el asunto.
Sin perjuicio de ello, es usual que al inicio de la audiencia el tribunal haga un nuevo llamado a conciliación, aplicando las reglas ya mencionadas,nuevamente con la intención de lograr una salida alternativa y evitar llegar a la etapa de sentencia. Si el tribunal prescinde de este llamado, o haciéndolo nuevamente fracasa, se procederá a la rendición propiamente tal de la prueba.
¿Quién debe probar? ¿Cómo puedo probar algo que no pasó y de lo que me acusan?
A grandes rasgos, el principio general en materia de prueba dice que quien alega un hecho debe probarlo. Este es un principio que en materia de derecho laboral admite ciertas modificaciones y restricciones.
En materia de despidos, el objeto del juicio versará casi fundamentalmente acerca de lo señalado por la empresa en su carta de despido. Por eso es tan importante que la carta mencione claramente la causal y detalladamente los hechos en los que se funda la aplicación de esa causal, puesto que serán esos hechos los que deberán ser acreditados, y no podrán ampliarse posteriormente.
Es muy importante que como empleador verifiques al momento de despedir un trabajador si cumpliste todos los requisitos legales; y como trabajador si en tu carta la empresa los cumplió. Si tienes alguna duda en este punto revisa nuestro artículo "Me despidieron, ¿Y ahora qué?" donde hacemos un resumen de las menciones que debe contener la carta y los errores en que incurren frecuentemente las empresas en este aspecto.
En materia de despido injustificado, la carga de la prueba será siempre de la empresa. ¡Como empleador debes cumplir todos los requisitos al momento de despedir!
Supongamos que una empresa despidió a un trabajador por la causal del artículo 160 N° 3 del Código del Trabajo, por no haber asistido sin causa justificada durante los días 10 y 11 de junio de 2019. En la etapa probatoria, será la empresa la que deberá probar la inasistencia, mostrando que en su libro de asistencia no figura la firma del trabajador durante esos días.
Ahora bien, asumiendo que el trabajador efectivamente no asistió ese día, ¿Cómo probar que la asistencia del trabajador es injustificada?. Como es lógico, un hecho negativo no puede probarse, puesto que no puedo probar algo que no pasó. En consecuencia, lo que se prueba es el hecho positivo en contrario.
En nuestro ejemplo, y dado que la empresa no puede probar que el trabajador no justificó su inasistencia, será el trabajador el que estará obligado a probar el hecho inverso, es decir, que sí justificó su inasistencia. Esto podrá realizarse, por ejemplo, mostrándole al tribunal un certificado médico y el acta de recepción de dicho documento en la empresa el mismo día 10 de junio.
Si el tribunal estima que el trabajador sí justificó su inasistencia en forma legal, concluirá que la causal está mal aplicada y que el despido ha sido injustificado, condenando a la empresa. Si el trabajador en cambio no logra acreditar que su inasistencia fue debidamente justificada, su demanda será rechazada y será la empresa la que ganará el juicio.
De ello se extrae un principio general, que dice que en materia de despido injustificado, la regla es que la carga de la prueba será de la empresa, circunscrita a los hechos mencionados en la carta de despido. Esto significa que en juicio, la empresa será la encargada de probar la ocurrencia de los hechos que dan sustento a la aplicación de la causal de despido. Y el trabajador por su parte, deberá probar los hechos que lo eximan de la aplicación de dicha causal.
La regla que acabamos de mencionar tiene sentido, además, si consideramos que la empresa está en una mejor posición probatoria que el trabajador, puesto que ella es la obligada a llevar los registros de asistencia, de documentación, o de pagos, entre otros, y por lo tanto la prueba de estos hechos le será más sencilla.
Ahora bien, esta regla según la cual la carga de la prueba será de la empresa, se invierte en los casos de Autodespido o despido indirecto, puesto que, al ser el trabajador el que está denunciando un incumplimiento por parte de la empresa, deberá ser él quien señale la causal invocada, y los hechos que fundan dicha causal. Y por lo tanto la carga de la prueba recaerá sobre él.
Ahora bien, volviendo a la audiencia de juicio, una vez que las partes han rendido toda su prueba, y a la luz de los antecedentes aportados, podría suceder que el tribunal haga un nuevo llamado a conciliación, o bien que derechamente fije la fecha de la lectura de la sentencia. Si no hay acuerdo o bien si el llamado no se produce, pasamos a la última etapa del juicio laboral.
Llegado el día de la lectura de la sentencia, las partes recibirán un correo electrónico con el texto de la misma. La sentencia es un documento a través del cual el tribunal expone los hechos y fundamentos de derecho de la demanda y la contestación, menciona la prueba rendida y su ponderación, y en definitiva resuelve el asunto, dictando una resolución favorable para alguna de las dos partes. La sentencia puede acoger la demanda en su totalidad, rechazarla en su totalidad, o acogerla en parte y desestimar otras peticiones.
Será usual que dicha sentencia sea recurrida por aquella parte que se sienta agravada por su resultado. Si el resultado no es favorable para ninguna de las dos partes, puede ocurrir también que ambas la recurran. El recurso que procede en contra de la sentencia definitiva dictada por un tribunal del trabajo en un juicio ordinario laboral, se llama Recurso de Nulidad, y debe ser interpuesto dentro de los 10 días hábiles siguientes a la notificación de la sentencia.
Interpuesto el recurso de nulidad, los antecedentes son enviados en forma electrónica a la Corte de Apelaciones respectiva, la que conocerá del mismo.
La Corte de Apelaciones deberá conocer del recurso de nulidad, para lo cual los abogados de las partes deberán presentar un alegato de no más de treinta minutos, en la audiencia que se fije al efecto. No es objeto de este artículo revisar los presupuestos de procedencia y la tramitación del recurso, por lo que diremos únicamente que, si bien la ley señala un plazo de cinco días dentro del cual el mismo debe fallarse, en la práctica dicho período se amplía, por tratarse de un plazo legal y no judicial, y por la carga de trabajo que actualmente tienen nuestros tribunales superiores.
La sentencia de un Juzgado Laboral puede ser objeto de un Recurso de Nulidad, y la sentencia que lo resuelva puede a su vez ser objeto de un Recurso de Unificación de Jurisprudencia.
Una vez que la Corte de Apelaciones conoce y resuelve el recurso, las partes podrían, excepcionalmente, presentar un recurso adicional en contra de la sentencia que resuelve el recurso de nulidad. Este recurso se llama Recurso de Unificación de Jurisprudencia, y busca que la Corte Suprema revise aquellos casos en los que existan sentencias contradictorias sobre una misma materia, de manera de lograr una jurisprudencia uniforme.
La tramitación y requisitos de procedencia de los recursos en los procedimientos laborales, se encuentra regulada en los artículos 474 y siguientes del Código del Trabajo.
2.- ¿Cuánto dura un juicio laboral?
La duración de un juicio depende de muchos factores, como por ejemplo, si se trata de un juicio civil, laboral, de familia, penal, etc.
Otro factor importante a considerar es si el juicio termina por acuerdo de las partes, o por sentencia definitiva. En general, en materia laboral al sistema le interesa que los juicios terminen por conciliación de las partes, ya que, como dijimos, por una cuestión de eficiencia simplemente es más barato para todos. Por lo mismo, durante distintas etapas del juicio, el juez tiene distintas facultades para instar a las partes a llegar a acuerdos. Se dice que “Un mal acuerdo es mejor que un buen juicio”, y la verdad es que por distintos motivos muchas veces simplemente es así.
Lo usual es que un juicio laboral ya iniciado se resuelva en un período de entre uno y tres meses, si termina por acuerdo; o de entre seis meses a más de un año, si se opta por seguir el camino de la sentencia y posterior etapa de cobranza.
3.- ¿ Voy a ganar?
Al igual que el tipo de acción legal a interponer, los montos a demandar, y la legalidad o no de la carta, el resultado de un juicio no se puede garantizar de antemano, y siempre va a depender de cada caso concreto.
Tal como un médico no garantiza curar una enfermedad, un abogado puede entregar los remedios pero no sabrá el resultado del juicio sino una vez que se dicte la sentencia. Antes de eso únicamente podrá efectuar pronósticos, basándose en sus conocimientos de las leyes, de las sentencias de los tribunales, y en su experiencia profesional, pero en ningún caso podrá garantizar a todo evento el éxito de la acción, y si lo hace su actuar puede ser contrario a la ética profesional.
Es importante tener presente que una ventaja importante que ofrece la conciliación como salida alternativa al juicio laboral, es que las partes todavía mantienen una suerte de control sobre el asunto y pueden renunciar derechos y obligaciones de acuerdo a sus propios intereses. En cambio, si se llega a una etapa de sentencia, será el tribunal el que dictará una resolución imparcial, y los resultados pueden ser más favorables, o más perjuidiciales para una o ambas partes, que no podrán tener ningún tipo de control sobre el fallo que se dicte.
4.- Gané el juicio. ¿Y ahora qué?
Existen dos principios importantes que se derivan de la finalización del juicio. El primero de ellos tiene que ver con la llamada Cosa Juzgada, según la cual, existiendo una sentencia sobre un asunto, no podrá volver a ventilarse el mismo conflicto nuevamente ante los tribunales. En palabras sencillas, si perdí, no puedo volver a demandar.
El segundo de ellos tiene que ver con la obligación de cumplimiento de la sentencia de aquella parte que salió vencida. Lo usual es que el tribunal del trabajo, en su sentencia, fije un plazo a partir del cual la misma deberá ser cumplida una vez que quede firme, es decir, una vez que se resuelvan todos los recursos que puedan proceder en su contra.
Si dentro de dicho plazo la sentencia no se cumple, la ley faculta a la parte vencedora a hacer cumplir el fallo de manera compulsiva, es decir, por la fuerza. Esto se concreta a través de un juicio de cobranza laboral, y el tribunal encargado de conocer este tipo de asuntos se llama Juzgado de Cobranza Laboral y Previsional.
Al interior de este juicio podrán promoverse embargos, retenciones, suspensiones, u otras medidas compulsivas, que tendrán por objeto procurarse bienes para obtener el pago de lo adeudado incluso contra la voluntad de la parte vencida.
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 artículo 160
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