Source: https://www.slideshare.net/orianacrocano/codice-mobbing1aprile2014cugpresidenza
Timestamp: 2017-12-13 04:48:18+00:00

Document:
1 Aprile 2014 - Codice di condotta per la prevenzione e il contrasto …
1 Aprile 2014 - Codice di condotta per la prevenzione e il contrasto del fenomeno del mobbing all’interno delle strutture della Presidenza del Consiglio dei Ministri
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tratto da: unadis.it
1. CODICE DI CONDOTTA PER LA PREVENZIONE E IL CONTRASTO DEL FENOMENO DEL MOBBING Art. 1 (Definizione, azioni mobbizzanti, fattori di rischio e indicatori di disagio psicologico). 1. Ai fini dell’applicazione del presente Codice di condotta per la prevenzione e il contrasto del fenomeno del mobbing all’interno delle strutture della Presidenza del Consiglio dei Ministri (di seguito chiamato “Codice di condotta”), per mobbing si intende una condotta sistematica e protratta nel tempo, tenuta nei confronti del lavoratore nell’ambiente di lavoro, che si risolve in sistematici e reiterati comportamenti ostili di prevaricazione o di persecuzione psicologica, anche di natura sessuale, comportanti la mortificazione morale e l’emarginazione del dipendente, con effetti lesivi al suo equilibrio fisiopsichico e al complesso della sua personalità e dignità, cagionanti un danno alla salute. Ai fini della configurabilità della condotta lesiva devono, pertanto, necessariamente sussistere i seguenti elementi: a) la molteplicità di comportamenti di carattere persecutorio, illeciti o anche leciti se considerati singolarmente, che siano stati posti in essere in modo miratamente sistematico e prolungato nel tempo contro il lavoratore con intento vessatorio; b) l’elemento soggettivo costituito dall’intento persecutorio. c) l’evento lesivo alla salute o alla personalità del lavoratore; d) il nesso eziologico tra la condotta persecutoria adottata dal mobber e il pregiudizio all’integrità psico-fisica e alla personalità morale del lavoratore; 2. A titolo puramente indicativo e non esaustivo, i seguenti sistematici e reiterati comportamenti possono essere considerati azioni mobbizzanti: a) sottoporre il dipendente ad atti persecutori, vessatori, discriminatori o a forme di controllo esasperato; b) esercitare pressioni, minacce o molestie psicologiche o morali, anche di natura sessuale; c) deridere o umiliare il dipendente, specialmente in presenza di superiori, colleghi o estranei all’Amministrazione; d) istigare altri soggetti a comportamenti persecutori nei confronti del dipendente;
2. e) escludere un dipendente, senza legittimo motivo, sul luogo di lavoro da notizie, informazioni, riunioni, progetti o attività formative; f) ostacolare o non consentire l’esercizio di diritti; g) adibire il dipendente, senza giustificazione, a mansioni meno qualificate o di minor responsabilità; h) abusare di azioni lecite o del potere disciplinare; i) adottare un comportamento di sistematica e reiterata indisponibilità al colloquio con un dipendente al fine di escluderlo o isolarlo; j) disporre spostamenti o trasferimenti ingiustificati; k) ingerirsi nella vita privata del dipendente e diffondere notizie riservate o false. 3. Alcune condizioni ambientali possono favorire il determinarsi di fenomeni di mobbing: a) cultura organizzativa che disconosce il mobbing come problema, ovvero scarsa sensibilità e attenzione rispetto a tali problematiche; b) inadeguata informazione o assenza di formazione sul fenomeno del mobbing; c) ambiente di lavoro conflittuale o basato su rapporti interpersonali non improntati al reciproco rispetto; d) inefficienze o carenze di gestione organizzativa del lavoro, ovvero mancanza di regole chiare nell’assegnazione dei compiti da svolgere; e) eccessiva monotonia e ripetitività della prestazione lavorativa. 4. Ai fini della prevenzione e della tempestiva adozione delle eventuali misure di contrasto del fenomeno, i seguenti comportamenti possono essere considerati tra gli indicatori di disagio psicologico del lavoratore mobbizzato: a) mutamenti nell’umore, nella personalità o nel comportamento (apatia, malinconia, depressione, suscettibilità o reazioni aggressive); b) carenze o errori reiterati nella prestazione lavorativa, ovvero cali improvvisi di produttività; c) improvvisa scarsa motivazione e tendenza all’isolamento; d) ripetuti ed improvvisi ritardi o assenze, in particolare per motivi sanitari; e) richieste di trasferimento ad altro incarico, ovvero ad altra sede. Art. 2 (Scopo) 1. Il presente Codice di condotta, adottato a tutela di tutto il personale dirigente e non dirigente in servizio presso la Presidenza del Consiglio dei Ministri (di seguito “Presidenza” o “Amministrazione”), si prefigge lo scopo di promuovere il benessere organizzativo attraverso la prevenzione e il contrasto di quegli atteggiamenti, atti o comportamenti che possano concretizzare una situazione di mobbing, al fine di tutelare l’integrità fisica e la personalità morale del lavoratore e di migliorare le relazioni personali nell’ambiente lavorativo.
3. 2. Con la prevenzione ed il contrasto del fenomeno del mobbing l’Amministrazione si prefigge anche l’obiettivo di migliorare l’efficienza, l’efficacia e l’economicità dell’attività amministrativa. Art. 3 (Intenti dell’Amministrazione) 1. La Presidenza, riconoscendo che i danni fisici, psicologici ed economici derivanti dal mobbing non riguardano soltanto la sfera personale del dipendente, ma determinano anche turbative nei luoghi di lavoro, inefficienze organizzative e costi aggiuntivi per l’Amministrazione datrice, intende contrastare il fenomeno del mobbing, anche attraverso azioni volte a: a) tutelare il diritto dei lavoratori a prestare servizio in un ambiente sereno, che assicuri relazioni personali improntate al reciproco rispetto e tale da preservare l’integrità fisica e la personalità morale del lavoratore, ai sensi dell’art. 2087 c.c.; b) perseguire qualsiasi atto o comportamento vessatorio lesivi della dignità o della professionalità del lavoratore o intesi a discriminarlo, screditarlo o comunque danneggiarlo; c) perseguire i soggetti che profittino della posizione di superiorità gerarchica per porre in essere comportamenti mobbizzanti; d) perseguire chiunque muova false accuse di mobbing, in quanto le stesse potrebbero trasformarsi in uno strumento di mobbing; e) rimuovere, anche in accordo con le organizzazioni sindacali, eventuali inefficienze o carenze organizzative e di gestione che possano favorire fenomeni di mobbing, attraverso l’applicazione del presente Codice di condotta e le relative disposizioni vigenti in materia disciplinare; f) tutelare i lavoratori che intendano denunciare episodi di violenza morale e psicologica sul luogo di lavoro o che si avvalgano dell'intervento del Consigliere di fiducia, garantendo la riservatezza e prevenendo ogni ritorsione, anche nei riguardi di eventuali testimoni e di altri soggetti coinvolti; g) favorire il diffondersi di una cultura e sensibilità sul fenomeno mobbing, attraverso un’ampia informazione a tutto il personale, anche attraverso la capillare diffusione del presente Codice di condotta nelle forme più idonee. h) predisporre specifici programmi formativi per il personale in materia di mobbing, di tutela dei diritti e di tutela della libertà e della dignità della persona, al fine di svolgere un’efficace prevenzione primaria del fenomeno e scoraggiare episodi di mobbing. Art. 4 (Sportello per l’attività di ascolto e assistenza) 1) Premesso che l’Amministrazione ed il lavoratore hanno interessi comuni a contrastare il fenomeno del mobbing e a perseguire i soggetti che si rendessero responsabili di comportamenti vessatori, è prevista, su proposta del “Comitato unico di garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni“ (da ora denominato CUG),
4. l’istituzione di uno “Sportello per l’attività di ascolto e assistenza” con apposito decreto del Segretario Generale. 2) Lo Sportello è affidato alla responsabilità e al coordinamento del Consigliere di fiducia ed è composto da n. 3 rappresentanti, sentito il CUG, con l’ausilio ed il supporto dell’Ufficio del Medico Competente, cui può rivolgersi qualunque dipendente che ritenga di essere destinatario di comportamenti mobbizzanti o che versi in una situazione di disagio psicologico, ovvero che abbia notizia del verificarsi di tali comportamenti nei confronti di altri lavoratori, per ottenere opportuni suggerimenti, o affinché siano svolti approfondimenti o adottati provvedimenti. 2. La Presidenza, in collaborazione con il CUG, favorisce la piena conoscenza tra tutto il personale dipendente della istituzione dello “Sportello per l’attività di ascolto e assistenza”, tutelando il lavoratore che si rivolga ad esso, garantendo idonea riservatezza e prevenendo eventuali ritorsioni. Art. 5 (Consigliere di fiducia) 1. Il Consigliere di fiducia è nominato con decreto del Segretario Generale della Presidenza del Consiglio dei Ministri, sentito il CUG e previa individuazione dei requisiti culturali e professionali del soggetto da designare che saranno individuati con apposito con decreto del Segretario Generale, tra il personale della Presidenza di comprovata esperienza in materia e conoscenza approfondita dell’Amministrazione; il Consigliere di fiducia dura in carica due anni e può essere riconfermato (cassato “una sola volta”). 2. Il Consigliere di fiducia può essere revocato per inadempimento dei propri compiti o per gravi motivi. 3. Il Consigliere di fiducia: a) è responsabile dello Sportello per l’attività di ascolto e assistenza di cui all’articolo 4 operando congiuntamente ai 3 rappresentanti dello Sportello, con l’ausilio ed il supporto dell’Ufficio del Medico Competente b) svolge funzioni di consulenza e di assistenza in favore dei dipendenti che a lui si rivolgano per segnalare episodi di mobbing o per esporre situazioni di disagio sul luogo di lavoro; c) prende contatto con i dirigenti, i responsabili di struttura e i soggetti eventualmente coinvolti, suggerendo provvedimenti e iniziative; d) redige una relazione semestrale al CUG sulle attività svolte. 4. Il Consigliere di fiducia, nella sua azione, svolge un’opera di raccordo tra l’Amministrazione ed il dipendente interessato, agendo nell’interesse di entrambi e, in applicazione dei principi normativi in materia di accesso alla documentazione amministrativa, può accedere agli atti di interesse, prenderne visione ed estrarre copia degli stessi, coordinando la propria attività con le esigenze organizzative dell’Amministrazione e, in ogni caso, nella massima riservatezza.
5. 5. Il Consigliere di fiducia, qualora versi in situazioni di incompatibilità o conflitto di interessi, deve informare il CUG ed astenersi. 6. Le funzioni del Consigliere di fiducia, in caso di impedimento, astensione, inoperatività, revoca o mancata nomina, sono svolte, limitatamente al periodo di impedimento, astensione, inoperatività, revoca o mancata nomina, dal Presidente del CUG, che provvede alla ordinaria continuità operativa delle funzioni per il tempo strettamente necessario. 7. L’Amministrazione mette a disposizione le opportune risorse, mezzi e strumenti di cui dispone per agevolare lo svolgimento dei compiti del Consigliere di fiducia. Art. 6 (Procedura informale) 1) Il lavoratore che subisce atti o comportamenti vessatori che potrebbero configurare un’ipotesi di mobbing può rivolgersi al Consigliere di fiducia, anche tramite lo Sportello di ascolto e assistenza. 2) Il Consigliere di fiducia previa acquisizione degli elementi di fatto, ascoltate eventualmente le persone coinvolte interviene con azioni idonee a favorire il superamento della situazione di disagio ed a restituire serenità all’ambiente di lavoro. 3) Il CUG qualora richiesto, offre il proprio supporto al Consigliere di fiducia e, valutata l’opportunità, può invitare il Consigliere di fiducia a riferire la problematica al Comitato Paritetico al fine di garantire la massima tutela del lavoratore ed arrivare ad una proposta condivisa di intervento. 3. L’intervento del Consigliere di fiducia deve essere tempestivo e concludersi in tempi ragionevolmente brevi, garantendo assoluta riservatezza. Art. 7 (Procedura formale) 1. Il lavoratore che subisce atti o comportamenti vessatori che potrebbero configurare un ipotesi di mobbing, qualora non ritenga di ricorrere al Consigliere di fiducia, ovvero non ritenga il suo intervento risolutivo o efficace, può presentare formale denuncia al dirigente della propria struttura di appartenenza, salvo, in ogni caso, il ricorso all’Autorità giudiziaria. 2. Il dirigente che riceve la denuncia, previa assunzione di sommarie informazioni e sentito il Consigliere di fiducia sulle modalità dell’eventuale intervento operato, provvede: a) ad informare immediatamente, in via riservata, il CUG ed eventualmente anche il dirigente gerarchicamente superiore o, in caso di assenza, il Capo del Dipartimento del personale; b) ad adottare i provvedimenti provvisori ritenuti idonei nel caso concreto per il superamento della situazione di disagio e per il ripristino di un sereno ambiente di lavoro;
6. c) ad avviare eventualmente procedimento disciplinare per le misure disciplinari di sua competenza, ovvero, se ritenga sussistenti i presupposti per l’adozione di sanzioni di maggior gravità di cui all’art. 55 bis, comma 1, del D. Lgs. 30 marzo 2001, n.165, a segnalare il caso ed a trasmettere gli atti al competente “Ufficio per i procedimenti disciplinari” istituito presso la Presidenza, ai sensi del comma 4 del citato art. 55 bis. 3. Nel caso in cui il presunto responsabile del mobbing sia il dirigente della struttura di appartenenza, il lavoratore dovrà inoltrare la denuncia al superiore gerarchico del dirigente indicato quale responsabile del mobbing, ovvero al Capo del Dipartimento del personale, i quali, valutato il caso, adotteranno gli opportuni provvedimenti, anche disciplinari, in funzione dell’obbligo generale di protezione dell’integrità fisica e della personalità morale del lavoratore di cui all’art. 2087 c.c. che grava sul datore di lavoro 4. Il lavoratore vittima di comportamenti mobbizzanti può chiedere di essere destinato ad altro incarico o trasferito in altra sede, compatibilmente con le esigenze di servizio e l’Amministrazione può comunque autonomamente adottare, d’intesa con il Consigliere di Fiducia e sentito il CUG, idonee misure organizzative a tutela del lavoratore, al fine di garantire comunque la cessazione immediata dei comportamenti mobbizzanti e per il ripristino della serenità nell’ambito lavorativo. Art. 8 (Tutela dei soggetti coinvolti) 1. La Presidenza provvede a tutelare tutti i soggetti coinvolti da qualsiasi forma, anche indiretta, di ritorsione o penalizzazione, vigilando sull’effettiva cessazione degli atti o comportamenti mobbizzanti eventualmente accertati. Art. 9 (Riservatezza) 1. Tutti i soggetti deputati allo svolgimento dei procedimenti di cui agli articoli 6 e 7 del presente Codice di condotta e all’eventuale adozione di idonei provvedimenti, anche disciplinari, sono tenuti all’assoluta riservatezza rispetto ai fatti, alle informazioni ed ai soggetti coinvolti. 2. Alla fine di ogni anno viene redatta, a cura del CUG, una relazione di monitoraggio sull’andamento del fenomeno del mobbing all’interno della Presidenza del Consiglio dei Ministri e sugli eventuali casi trattati, che viene inoltrata al Capo del Dipartimento del personale ed al Segretario Generale. 3. La Presidenza provvederà, con la collaborazione del CUG, nelle forme e con le modalità più idonee allo scopo, affinché al presente Codice di condotta sia data capillare diffusione a tutto il personale che opera a qualsiasi titolo presso la Presidenza del Consiglio dei Ministri.

References: Art. 1
 Art. 2
 Art. 3
 Art. 4
 Art. 5
 Art. 6
 Art. 7
 art. 55
 Art. 8
 Art. 9