Source: https://blog.gastromatic.de/irrtuemer-arbeitsrecht-gastronomie/
Timestamp: 2019-03-23 23:44:35+00:00

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„False Friends“: Die TOP 3 Irrtümer im Arbeitsrecht - Der gastromatic Blog - alles rund um Personalfragen in der Gastronomie
Man glaubt sie zu kennen, aber muss irgendwann feststellen, dass sie sich als falsch entpuppen… False friends (engl. für: „falsche Freunde“) können jedem von uns zum Verhängnis werden, denn “Unwissenheit schützt bekanntlich vor Strafe – und vor allem vor Schaden – nicht”. Arbeitnehmer und Arbeitgeber verlassen sich im Zusammenhang mit Arbeitsrecht oft auf Halbwahrheiten, die sie aus der Praxis kennen. Sehr häufig kursieren Gerüchte über bestimmte Praktiken, Bräuche und Rechtsauffassungen, die zum Teil von Laien in Umlauf gebracht werden und auf vermeintlich sicheren Quellen basieren. Dabei ist die Rechtsprechung grundsätzlich an den Einzelfall angepasst und nicht pauschal auf jeden Fall anwendbar. An dieser Stelle kann Halbwissen gefährlich werden.
Damit ihr diesen „false friends“ nicht auf den Leim geht, widmen wir uns in diesem Blogbeitrag den TOP 3-Irrtümern im Arbeitsrecht und räumen mit allem auf, was nicht Hand und Fuß hat. Welche Themen das sind, bei denen ihr euch vielleicht nicht auf euer Wissen verlassen könnt? Abfindungen, Anwaltskosten und Schriftform der Arbeitsverträge.
1 False Friend No. 1: “Pflicht zur Zahlung einer Abfindung bei Kündigung? – grundsätzlich falsch!”
1.1 Ausnahmen:
1.1.1 Vertragliche Regelung
1.1.2 Betriebsbedingte Kündigung
1.1.3 Gerichtlicher Vergleich
1.1.4 Weiterbeschäftigung ist für Arbeitnehmer unzumutbar
2 False Friend No. 2: “Die erstinstanzlichen Anwaltskosten trägt immer die unterliegende Partei. – Falsch!”
3 False Friend No. 3: “Schriftformerfordernis bei befristeten Arbeitsverträgen? Unbedingt!”
False Friend No. 1: “Pflicht zur Zahlung einer Abfindung bei Kündigung? – grundsätzlich falsch!”
Im Rahmen der Finanzkrise gab es häufig Schlagzeilen, in denen hohe Abfindungszahlungen an ehemalige Manager diskutiert wurden. Dadurch konnte der Irrglaube, dass bei Kündigungen immer Abfindungen zu zahlen seien, Wurzeln schlagen. Das mag in anderen Ländern so sein, jedoch ist das in Deutschland grundsätzlich nicht die Regel. Der Rechtsirrtum, der Arbeitgeber habe bei Kündigung stets eine Abfindung zu zahlen, ist unser „False Friend“ Nummer 1, weil er wirklich immer wieder auftaucht.
Vielmehr wird bei Kündigung von Seiten des Arbeitnehmers auf Feststellung des Fortbestehens des Arbeitsverhältnisses geklagt. Insofern wird überprüft, ob die Kündigung wirksam und dadurch das Arbeitsverhältnis beendet worden ist. Ist dies nicht der Fall, kann der Arbeitnehmer im Normalfall seinen Arbeitsplatz behalten.
Allerdings gibt es auch im deutschen Recht Ausnahmen, nach denen eine Abfindung gezahlt werden kann.
Doch was ist eine Abfindung? Eine Abfindung ist eine einmalige, außerordentliche und freiwillige Zahlung des Arbeitgebers zur Entschädigung einer Vertragsbeendigung und des entgangenen Verdienstes, der dem Arbeitnehmer dadurch wegfällt.
Hier wollen wir die Ausnahmen näher beleuchten:
Zunächst ist es möglich, dass im jeweiligen Arbeitsvertrag geregelt wird, ob eine Abfindung in einer bestimmten Höhe bei Kündigung ausbezahlt wird oder nicht. Dies vereinbaren die Parteien aber grundsätzlich bereits im Voraus oder im Rahmen von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen zur einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. In Kollektivverträgen – wie Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen oder Sozialplänen – können auch Abfindungszahlungen geregelt werden. Das ist jedoch anhand des Einzelfalls zu überprüfen. Durch betriebliche Übung kann – unter gewissen engen Voraussetzungen – auch ein Abfindungsanspruch entstehen. Da hilft ein Blick in unseren ausführlichen Blogartikel zur betrieblichen Übung.
Im Fall einer betriebsbedingten Kündigung kann der Arbeitnehmer wählen, ob er gegen eine Kündigung Klage erhebt oder sich eine Abfindung gemäß § 1a KSchG auszahlen lässt. Der Arbeitgeber muss hierfür jedoch die betriebsbedingte Kündigung mit einem Hinweis versehen, dass dringende betriebliche Erfordernisse die Kündigung stützen und die Möglichkeit des gesetzlichen Abfindungsanspruchs bei Verstreichenlassen der Klagefrist vorliegt. Liegen diese Voraussetzungen vor, entsteht der Abfindungsanspruch gemäß § 1a Abs. 2 KSchG in Höhe eines halben Monatsverdienstes für jedes Beschäftigungsjahr. Diese Regelung gilt jedoch nur für Betriebe mit mehr als zehn Arbeitnehmern nach § 23 KSchG.
Im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs nach einer Kündigungsschutzklage können sich die Parteien auch auf die Zahlung einer Abfindung im Gegenzug zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses einigen. Viele Arbeitgeber ziehen die Zahlung einer Abfindung vor, wenn sie das Prozessrisiko umgehen oder schlichtweg langwierige Gerichtsverfahren vermeiden wollen. Im Rahmen der Einigung wird je nach Erfolgsaussichten der Kündigungsschutzklage meist ein halbes Monatsgehalt pro Betriebszugehörigkeitsjahr angeboten. Je nach Verhandlungsgeschick und Erfolgsaussicht kann dieser Betrag jedoch auch variieren. Der Arbeitnehmer verkauft somit regelrecht seinen Kündigungsschutz zu einem verhandelten Preis.
Weiterbeschäftigung ist für Arbeitnehmer unzumutbar
Seltener kommt es vor, dass der Arbeitgeber im gerichtlichen Kündigungsschutzprozess verurteilt wird, an den Arbeitnehmer eine Abfindung zu zahlen.
Dies ist nach § 9 KSchG dann der Fall, wenn die Kündigung des Arbeitgebers unwirksam war und dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zuzumuten ist. Das ist beispielsweise dann der Fall, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer diskriminiert hat oder eine erneute Kündigung droht. In diesem Fall kann gemäß § 10 KSchG eine Abfindung bis zu 18 Monatsverdienste umfassen. Die Gerichte entscheiden hier jedoch nach einer umfassenden Interessenabwägung im Einzelfall und legen einen hohen Maßstab an die Voraussetzungen an.
Fazit: Es ist definitiv ein Irrglaube, dass man bei Kündigung einen grundsätzlichen Rechtsanspruch auf eine Abfindung hat.
False Friend No. 2: “Die erstinstanzlichen Anwaltskosten trägt immer die unterliegende Partei. – Falsch!”
Eine Besonderheit im arbeitsgerichtlichen Prozess besteht darin, dass aus rechtspolitischen Gründen die Parteien ihre jeweiligen Rechtsanwaltskosten selbst zu tragen haben (§ 12a Arbeitsgerichtsgesetz). Somit ist es hier – im Gegensatz zum zivilrechtlichen Prozess – ein Irrtum zu glauben, man werde bei einem Unterliegen mit den hohen Rechtsanwaltskosten der gegnerischen Partei belastet.
Dies wurde so geregelt, damit die Arbeitnehmer aus Furcht vor hohen Rechtsanwaltskosten des Gegners trotzdem den Mut aufbringen können, eine Klage gegen den meist überlegenen Arbeitgeber zu erheben. In der Vergangenheit wurden Arbeitnehmer auch aufgrund ihres Beitrages an Gewerkschaften von diesen im Prozess vertreten. Außerdem herrscht in der ersten Instanz vor dem Arbeitsgericht kein Anwaltszwang. Werden jedoch Rechtsmittel eingelegt, also gelangt der Rechtsstreit in Gestalt einer Berufung vor das Landesarbeitsgericht oder gar vor das Bundesarbeitsgericht, so trägt auch die unterlegene Partei die Anwaltskosten des Gegners.
Ganz klar ist also: jede Partei trägt ihre erstinstanzlichen Anwaltskosten vor dem Arbeitsgericht selbst.
Eine weitere Besonderheit im arbeitsgerichtlichen Verfahren ist auch, dass der Gerichtskostenvorschuss bei Klageerhebung nicht fällig ist (§ 11 Gerichtskostengesetz). Somit kann eine fristgerechte Klageerhebung nicht aufgrund von finanziellen Einschränkungen des Arbeitnehmers scheitern.
False Friend No. 3: “Schriftformerfordernis bei befristeten Arbeitsverträgen? Unbedingt!”
Grundsätzlich ist es möglich, zunächst einen Arbeitsvertrag mündlich zu vereinbaren und dann im Rahmen der Frist des § 2 Nachweisgesetzes einen nachträglichen schriftlichen Arbeitsvertrag zu schließen. Allerdings gibt es vor allem im Rahmen von Befristungen eine kleine Stolperfalle, die ein Arbeitgeber nicht übersehen sollte:
Bei Befristungen ist das Schriftformerfordernis das A und O. Bei fehlender oder verspäteter Unterschrift wird ein unbefristeter Vertrag geschlossen, § 16 TzBfG.
Wird also der Arbeitnehmer weiterhin beschäftigt, ohne dass eine Unterschrift des Arbeitnehmers unter dem neuen Vertrag vorliegt, so ist dieser Arbeitnehmer nun unbefristet eingestellt. Zwar gibt es dann noch die Möglichkeit zur ordentlichen Kündigung vor dem vereinbarten Ende, jedoch ist dies sicher nicht ganz im Sinne des Arbeitgebers.
Wir hoffen, hiermit auf diesen kleinen aber feinen „false friend“ aufmerksam gemacht zu haben und verweisen auch gerne auf das Kapitel zum Arbeitsvertrag im gastromatic Personalkompass. Diesen könnt ihr als gastomatic-Kunde hier anfordern. Dort findet ihr viele weitere Tipps und fundiertes Personalwissen kompakt zusammengefasst.
Arbeitsrecht Verfechter
Eigentlich sollte man als Arbeitnehmer irgendwann immer mal zur Arbeitsrecht Beratung gehen, einfach nur, damit man über die ganz banalen Dinge Bescheid weiss und sich nicht vom Arbeitgeber reinreiten lässt.

References: § 1
 § 1
 § 23
 § 9
 § 10
 § 2
 § 16