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Timestamp: 2019-11-22 18:28:02+00:00

Document:
Servizi - Istituti sicurezza: CCNL, 31 maggio 2017
Parti: Aiss, Federterziario, Confimea, Confederazione Federterziario Comfimea (Rete d'impresa) e Ugl Sicurezza Civile
Settori: Servizi, Istitutio sicurezza
Diritti e doveri del lavoratore intermittente o a chiamata
Art. 27 - Lavoro somministrato
Art. 46.1 - Visita medica pre-assuntiva idoneità al lavoro
Art. 52.1 - Banca Ore
Art. 59.1 - Trasferimento
Art. 59.2 - Trasferta - sicurezza sussidiaria Art. 59.3 - Distacco
Art. 65.1 - Congedo per donne vittime di violenza di genere
Art. 94.1 - Personale interessato alla procedura
Art. 94.2 - Modalità di attuazione della procedura
Art. 102 - Trattamento di fine rapporto
Art. 103 - Decesso del dipendente
Art. 104 - Corresponsione del trattamento di fine rapporto
Art. 106 - Deposito Contratto Collettivo
Art. 107 - Norme Transitorie
Art. 108 - Disposizioni Finali - Rinvio alla Legge
D- Regolamento RLS/RLST
F- Verbale di recepimento
H- Sub-Allegato 1 - Profili professionali
I- Sub-Allegato 2 - Contratto apprendistato
Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per i Dipendenti delle agenzie di sicurezza sussidiaria e degli istituti investigativi e di sicurezza (controllo attività spettacolo, intrattenimento, commerciali, fieristiche, servizi di accoglienza, guardiana e monitoraggio aree), in vigore dal 1 ° giugno 2017 al 31 maggio 2020
Il giorno 31 maggio 2017, alle ore 15:00, presso la sede nazionale di Federterziario sita in Via Cesare Beccaria n. 16, 00196 Roma, si sono incontrate le parti sotto elencate: Aiss (Associazione Italiana Sicurezza Sussidiaria) […], Federterziario (Federazione Italiana del Terziario, dei Servizi, del Lavoro Autonomo Professionale, della Piccola Impresa Industriale, Commerciale, Turistica ed Artigiana) […], Confimea (Confederazione delle Confederazioni Italiane dell'Impresa e Artigianato) […], Confederazione Federterziario Comfimea (Rete d'impresa) […], Federazione Nazionale Ugl Sicurezza Civile […], per procedere alla sottoscrizione del rinnovo del CCNL per i Lavoratori Dipendenti delle Agenzie di sicurezza sussidiaria e degli istituti investigativi e di sicurezza (controllo attività spettacolo, intrattenimento, commerciali, fieristiche, servizi di accoglienza, guardiani a e monitoraggio aree) Codice Contratto n. 291 con validità dal 1° giugno 2017 al 3 1 maggio 2020 (il presente CCNL recepisce l'Accordo di Allineamento Legislativo del 1° marzo 2016)
L’O.S. e le Organizzazioni datoriali firmatarie del presente rinnovo del CCNL di aziende operanti nel settore delle investigazioni, servizi di controllo disarmato e servizi complementari, intendono dare una risposta positiva alle novità normative introdotte con la riforma del lavoro attuata dal Parlamento attraverso il Job Act in sostegno alle aziende di settore e in difesa dei diritti inalienabili dei lavoratori.
Come noto nella predisposizione del precedente rinnovo veniva evidenziato come il Parlamento era in procinto di emanare modifiche ai provvedimenti in materia di rapporto di lavoro a tempo determinato e per il contratto di apprendistato, attraverso un testo organico denominato “Job Act” ove le Parti si impegnavano ad adottare le opportune armonizzazioni tra le normative del contratto e quelle dettate dalle nuove leggi sui singoli istituti.
Difatti allo scopo di uniformare il testo contrattuale alla luce delle nuove disposizioni di Legge, con l’accordo del 1° marzo 2016 le Parti hanno modificato ed integrato il CCNL.
Inoltre con riferimento alle previsioni dei Decreti Legislativi n. 23/2015 e n. 81/2015, attuativi della Job Act, sono state apportate con riguardo ai singoli istituti, modifiche e aggiunte tali da rendere i nuovi testi compatibili sia con le nonne di legge in questione, sia con le riserve di operatività garantite all’autonomia collettiva.
Sono poi state inserite norme che in coerenza con la coscienza comune della società civile, tutelano la libertà materiale e spirituale dei lavoratori e in particolare delle donne e al tempo stesso, le nonne in materia disciplinare, sono state specificate ed adeguate alle comuni realtà aziendali.
Si vuol mettere in fine in evidenza che sono state aggiornate le norme in materia di salute e sicurezza del lavoro nel rispetto del Decreto Legislativo n. 81/2008 e nel Decreto Legislativo n. 151/2015, regolando la figura e i poteri del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza.
Da ultimo si vuole segnalare la nuova normativa di base per la creazione del Fondo per l’Assistenza Sanitaria Integrativa, strumento atto a garantire maggiore tranquillità in caso di necessità, per i lavoratori e per le loro famiglie. Per rendere la contrattazione collettiva più rispondente alle specifiche realtà del settore, le parti, concordemente, si riservano di recepire ogni concreta segnalazione proveniente dalle aziende e dai lavoratori nell’applicazione del contratto, che impongano la modifica delle declaratorie e dei profili livellari con riferimento a nuove realtà tecnologiche e operative.
Tra gli aggiornamenti in materia di “salute e sicurezza del lavoro”, contenuti nel Decreto Legislativo n. 151/2015 che, in parte modificano il Testo Unico sulla Sicurezza (Decreto n. 81/2008), è quello sull’assicurazione obbligatoria. Tale provvedimento comporta alcune semplificazioni utili alle imprese e ad una efficace azione di tutela dei lavoratori e di salvaguardia dei loro diritti.
Le parti, infine si impegnano ad esercitare un’azione di controllo a eventuali posizioni e/o gestioni irregolari per consentire alle aziende di operare all’interno di strumenti contrattuali più convenienti e vantaggiosi per gli operatori del settore.
Il presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro disciplina in materia unitaria, per tutto il territorio nazionale, i rapporti di lavoro, a tempo indeterminato, determinato, e anche speciali pertinenti all’attività degli istituti di investigazione - informazioni e ricerche, controllo attività spettacolo, intrattenimento, fieristiche e commerciali, guardiania e/o custodia passiva, portierato e servizi di accoglienza e indirizzo della clientela in uffici pubblici e privati e aziende industriali e commerciali.
Altresì il presente contratto regola, ove compatibile con le disposizioni di Legge e con la libertà delle parti contraenti, i rapporti di lavoro di cui alle nonne della Legge 30/03 e Decreto Legislativo n. 276/03, Legge Fornero n. 92/2012 e la 99/2013, Legge 183/2014 e Decreti Legislativi Attuativi della stessa Decreto Legislativo n. 23 e n. 81/2015 e successive deleghe legislative alle OO.SS.
La parziale o inesatta applicazione del CCNL da parte delle agenzie aderenti o che lo abbiano adottato senza la dovuta comunicazione, comporterà la denuncia da parte di Enbisit agli enti interessati.
- tutte le attività amministrative, contabili e segretariali svolte dai dipendenti non impiegabili nell’ambito delle indagini difensive di cui all’art. 222 Norme di Coordinamento C.P.P.
- Indagini, investigazioni e antitaccheggio investigativo.
- Operatore di servizi di controllo non armati in strutture pubbliche e private.
- Guardiania passiva, usceri e osservatori (portierato).
- Controllo accessi, flusso e deflusso.
- Servizi di accoglienza e indirizzo della clientela in uffici pubblici e privati e aziende industriali e commerciali.
- Operatori controllo attività di spettacolo e intrattenimento, secondo quanto previsto dalla Legge n. 94/2009 e DM 06/10/09.
- Addetti servizio monitoraggio aree - deterrenza e dissuasione - controllo nelle attività commerciali e fieristiche - servizi complementari.
- Addetti al controllo dei titoli di ingresso e/o viaggio.
- Addetti al controllo con TVCC.
- Addetti a servizi di assistenza a clienti/visitatori/fruitori.
- Addetti al controllo della sicurezza sui posti di lavoro.
Le parti si danno reciprocamente atto dell’importanza ascritta ad un sistema di relazioni industriali basato sulla concertazione e sul raffreddamento delle vertenze collettive.
Le agenzie forniranno, altresì, a richiesta delle RSA/RSU, assistite dalle Segreterie Territoriali, di norma semestralmente, nei limiti dell’opportuna e necessaria riservatezza, informazioni sulle prospettive aziendali, di sviluppo anche in relazione ad investimenti aziendali e su eventuali programmi di investimenti tecnologici.
Le strutture sindacali verranno inforniate inoltre:
- turnazione ed eventuale rotazione del personale tra i vari tipi di servizio; sulla organizzazione del lavoro e programmi ferie;
- su ristrutturazioni aziendali di particolare rilievo;
- prestazioni straordinarie e banca delle ore.
In assenza di strutture sindacali aziendali, le informazioni di cui ai precedenti punti verranno fomite alla Organizzazione Sindacale Territoriale.
La Organizzazione Sindacale firmataria del presente CCNL si riserva di costituire nei luoghi di lavoro con più di 15 dipendenti le Rappresentanze Sindacali Aziendali così come previsto dalla Legge n. 300/70 e s.m.i.
Art. 5 - Rappresentanze Sindacali Unitane
Per la regolamentazione dell'elezione delle RSU le Parti dovranno definire la disciplina generale in materia di rappresentanze sindacali unitarie, prevedente la partecipazione di liste contrapposte e la segretezza del voto.
Nelle aziende con più di 15 dipendenti, la RSA/RSU e la Organizzazioni Sindacale firmataria del presente CCNL potranno indire Assemblee retribuite dei lavoratori nella misura massima di 10 ore annue, durante la normale prestazione lavorativa; se le assemblee saranno effettuate al di fuori dell’orario di lavoro le ore saranno considerate lavorative e retribuite con la maggiorazione del 20% della quota oraria.
Ai sensi della Legge n. 300/70 e s.m.i. l’azienda è tenuta a consentire l’accesso di dirigenti sindacali esterni, i cui nominativi vanno comunicati contestualmente alla richiesta di assemblea, ed a mettere a disposizione un locale idoneo.
Al fine di garantire la tutela degli interessi dei lavoratori dipendenti dalle aziende fino a quattordici dipendenti, l’Organizzazione Sindacale firmataria del presente CCNL elegge per il tramite dei lavoratori, con votazione segreta, un Delegato Sindacale Aziendale (DSA).
L’ente bilaterale Enbisit (Ente Nazionale Bilaterale per la Sicurezza, Investigazioni e Tutela), costituito per atto Notaio Feroli, del 28 gennaio 2011, repertorio 413, è composto dalle sole associazioni di categoria di riferimento del settore costituenti, Aiss (Associazione Italiana Sicurezza Sussidiaria), e Federterziario (Federazione del Terziario, dei servizi, del Lavoro autonomo, della Piccola Impresa Industriale, Commerciale e Artigiana) nonché dalla Federazione Ugl Sicurezza Civile (Unione Generale del Lavoro). Lo stesso avrà lo scopo di gestire l’osservatorio del mondo del lavoro, di emanare pareri di congruità e di merito, di realizzare iniziative di carattere sociale, progettazione e gestione della formazione, istituire un comitato di vigilanza, e quant’altro di utilità del settore emerso dalle richieste degli associati, nonché di sviluppare adeguati servizi in materia di sicurezza nei luoghi e negli ambienti di lavoro.
L’Ente svolgerà tutte quelle funzioni a cui è stato demandato ed inoltre quelle previste dalla Legge. Ivi comprese tutte le attività demandate allo stesso dalle Parti Sociali firmatarie del presente CCNL ivi compresa l’attività di Welfare integrativo.
Tra i compiti attribuiti all’Enbisit anche il rilascio della certificazione liberatoria, per la partecipazione agli appalti pubblici e privati, che comprovi la corretta ed integrale applicazione del CCNL e della contrattazione decentrata stipulata dalle parti sociali firmatarie del presente contratto.
Le Parti Sociali firmatarie del presente CCNL potranno costituire enti e/o articolazioni territoriali denominati Ente Regionale/Provinciale Bilaterale Sicurezza Investigazioni e Tutela collegati con Enbisit aventi sedi distaccate nei territori designati dall’Ente.
La contrattazione collettiva territoriale o aziendale può derogare a quanto stabilito dal CCNL, mediante la sottoscrizione dei cosiddetti “contratti di prossimità”; gli stessi potranno essere sottoscritti a livello regionale, provinciale, zonale o aziendale secondo quanto previsto dal concordato disposto dall’art. 8 legge n. 148/2011 di conversione del D.L. n. 138/2011, dell’Accordo Interconfederale del 28.06.2011 e dal presente CCNL; detti “contratti di prossimità” potranno essere adottati esclusivamente tramite sottoscrizione di un verbale di accordo siglato dall’Associazione Datoriale Territoriale, dall’Organizzazione Territoriale, dall’Azienda e dalla RSA aziendale e/o Segreteria Territoriale.
Detti accordi potranno essere sottoscritti al fine di raggiungere una delle finalità specificate dal combinato disposto dell'art. 8, 2° comma della legge n. 148/2011 di conversione del D.L. n. 138/2011, dell'accordo interconfederale 28.6.2011.
Le aziende si adopereranno per reprimere nei luoghi di lavoro qualsiasi comportamento o prassi che possa costituire forma di coercizione della persona umana, con particolare attenzione per la sfera delle molestie sessuali, adottando al caso le sanzioni disciplinari previste in materia dal presente contratto.
Le Parti, altresì, riconoscendo che l’insieme delle diverse norme e responsabilità che il Legislatore ha posto a carico delle Aziende risultano, nel complesso, di difficile applicazione in tutte quelle realtà produttive di piccole e medio piccole dimensioni, attribuiscono la massima importanza ad una gestione partecipativa, tra i diversi soggetti sociali interessati, per garantire la corretta applicazione delle nonne.
Le Parti, in previsione degli effetti della legge 30/2003, riaffermano la massima importanza che le nonne di tutela previste nel Decreto Legislativo 81/2008 e successive modificazioni, vadano intese a tutela della totalità dei lavoratori presenti nel sito aziendale, indipendentemente dalla natura giuridica del rapporto che li lega alla Azienda.
Il D.Lgs. n. 81/2008 e s.m.i. sancisce che in tutte le imprese, o unità produttive con dipendenti, deve essere eletto o designato il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza (RLS).
Il datore di lavoro ha il dovere di informare adeguatamente i dipendenti dell’esistenza di questa figura e di consentire loro lo svolgimento dell’elezione del RLS secondo le modalità previste dal richiamato Allegato D al presente CCNL. Ai RLS verranno riconosciute le tutele di cui alla Legge n. 300/70 per i rappresentanti sindacali.
Nel presente titolo trovano luogo alcuni tra i principali istituti introdotti dalla norma denominata Job Act e dai relativi decreti legislativi attuativi e s.m.i, con particolare riferimento alle soluzioni contrattuali che garantiscono al contempo maggiore flessibilità strutturale e organizzativa all'azienda e migliori occasioni di occupazione per i lavoratori inoccupati e disoccupati.
Nel presente titolo trovano posto alcuni tra i principali istituti previsti nella Legge 10/12/2014 n. 183 (Job Act) e nei successivi decreti legislativi attuativi 04/03/2015 n. 23, 15/06/2015 n. 81, 14/09/2015 n. 148 e 14/09/2015 n. 151, nonché nel D.Lgs. 10/09/2003 n. 276, nella Legge 28/06/2012 n. 92 e nella Legge n. 99/2013 in quanto non derogati o abrogati e tutt’ora applicabili e successive deleghe legislative alle OO.SS., in particolare:
- per il lavoro intermittente: art. 26;
- per il lavoro somministrato: art. 27;
- per il lavoro a tempo determinato art. 38;
- per i contratti di collaborazione organizzati dal preponente: art. 29.
Vista la tipologia specifica di settore competente al presente CCNL, soggetta ad incarichi temporali di varia durata ed a richieste in occasioni di eventi, al fine di incentivare l’occupazione, viene prevista l’opportunità di utilizzo del lavoro a chiamata o intermittente, sia a tempo determinato che indeterminato, senza limiti di età, con o senza indennità di disponibilità, per tutte le qualifiche e mansioni indicate nella declaratoria dei livelli di inquadramento dal Terzo al Settimo di cui all’art. 22 del CCNL.
Art. 27- Lavoro somministrato
Il contratto di fornitura di somministrazione può essere concluso nelle seguenti fattispecie:
a) per particolari punte di attività;
b) per lo svolgimento di servizi e lavoro che richiedono l’impiego di professionalità e di specializzazioni di cui l’azienda non dispone;
c) per lo svolgimento di attività e di lavori definiti e predeterminati nel tempo. I lavoratori impiegati per le fattispecie sopra individuate non potranno superare per ciascun trimestre il 10% dei lavoratori dipendenti occupati.
Il contratto di lavoro ripartito è abolito in conseguenza della abrogazione del capo II del titolo IV del D.Lgs. 10/09/2003, n. 276, che lo regolava, da parte dell’art. 55 comma 1 lettera d) del D.Lgs. n. 81/2015.
Le prestazioni fomite sulla base di contratti di lavoro ripartito tra la data di entrata in vigore del D.Lgs. n. 81/2015 e la data di entrata in vigore del presente articolo, saranno considerate come prestazioni di lavoro di fatto ai sensi dell’art. 2126 c.c.
Art. 29 - Collaborazioni
In applicazione dall’art. 2 del D.Lgs. n. 81/2015 i contratti di collaborazione potranno essere stipulati solo con operatori coordinati, ma non organizzati dai preponenti ed operanti in libertà di orario e di luogo di svolgimento del lavoro, in ragione di particolari esigenze produttive e organizzative.
Sono, comunque, considerate originariamente lecite e, quindi, escluse dalla presunzione di subordinazione anche in presenza degli indici di subordinazione, la seguente tipologia di collaborazione:
- collaborazioni per le quali gli accordi collettivi stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale prevedono discipline specifiche riguardanti il trattamento economico e normativo, in ragione delle particolari esigenze produttive ed organizzative dello specifico settore che in questo ambito del CCNL viene individuato nella figura del: Collaboratore Investigativo, al quale verrà riconosciuto un compenso parametrato al V livello.
Art. 30 - Gestione delle controversie, Commissione di Garanzia e Conciliazione Nazionale e Commissione Nazionale di Certificazione dei Contratti
Le parti si impegnano a costituire, approvandone il relativo regolamento, la “Commissione Nazionale di Certificazione dei Contratti” in base al D.Lgs. n. 276/2003 e s.m.i. (nota come Legge Biagi).
La commissione di certificazione verrà costituita presso l’Enbisit nazionale ed avrà competenza su tutto il territorio italiano operando a livello provinciale e/o territoriale attraverso apposite “Commissioni Istruttorie”.
La Commissione Nazionale di Certificazione dei Contratti svolgerà le seguenti funzioni:
■ Certificazione dei modelli di organizzazione e gestione delle imprese, anche con riguardo alla materia della sicurezza e salute nei luoghi di lavoro.
L'apprendistato professionalizzante di cui all'art. 4 del D.Lgs. n. 167/2011 ed alla Legge n. 92/2012 e successive modificazioni e integrazioni viene denominato contratto formativo professionalizzante; la sua disciplina applicativa fa riferimento alle vigenti nonne di legge salvo quanto disposto nei commi seguenti.
In attuazione delle disposizioni di cui al D.Lgs. n. 167/2011 ed alla Legge n. 92/2012, il contratto di apprendistato professionalizzante può essere instaurato con i giovani di età compresa tra i diciotto e i ventinove anni, ed è finalizzato alla qualificazione dei lavoratori attraverso un percorso di formazione per l'acquisizione di competenze di base, trasversali e tecnico-professionali.
La durata massima del periodo di apprendistato è di due anni per i livelli di inquadramento dal 2° al 7°, la durata minima non può essere inferiore a sei mesi.
I datori di lavoro che intendano assumere apprendisti, devono presentare domanda, corredata dal piano formativo, predisposto anche sulla base di progetti standard, alla specifica Commissione dell'Ente Bilaterale territorialmente competente , prevista dalle norme contrattuali nazionali, competente per territorio, la quale esprimerà il proprio parere di conformità in rapporto alle norme previste dalla predetta disciplina in materia di apprendistato, ai programmi di formazione indicati dall'azienda ed ai contenuti del piano formativo, finalizzato al conseguimento delle specifiche qualifiche professionali.
Ai fini del rilascio del parere di conformità, la Commissione è tenuta alla verifica della congruità del rapporto numerico fra apprendisti e lavoratori qualificati, della ammissibilità del livello contrattuale di inquadramento.
In alternativa a quanto previsto nei precedenti commi, le aziende con unità produttive distribuite in più di due regioni possono inoltrare la domanda di cui al 1° comma all'apposita Commissione istituita in seno all'Ente bilaterale nazionale. La Commissione paritetica istituita in seno all'Ente bilaterale nazionale, esprimerà il proprio parere di conformità in rapporto alle nonne previste dalle norme contrattuali nazionali in materia di apprendistato, ai programmi formativi indicati dall'azienda ed ai contenuti del piano formativo, finalizzato al conseguimento delle specifiche qualifiche professionali.
Ove la Commissione paritetica in seno all'Ente bilaterale nazionale non si esprima nel termine di 15 giorni dal ricevimento della domanda, la conformità del piano formativo si intenderà acquisita.
In occasione delle assunzioni degli apprendisti le aziende provvederanno a trasmettere il parere di conformità della Commissione paritetica costituita in seno all'Ente Bilaterale Nazionale o, superati i 15 giorni di cui al comma precedente, a segnalare l'avvenuta automatica conferma del piano formativo alle Commissioni paritetiche istituite in seno agli Enti bilaterali dei territori nei quali sono previste le assunzioni stesse e presso i quali verranno inoltrate le relative richieste, al fine di consentire la sola verifica della congruità del rapporto numerico fra apprendisti e lavoratori qualificati, della ammissibilità del livello contrattuale di inquadramento.
Ove la Commissione territoriale non si esprima nel termine di 15 giorni dal ricevimento della richiesta, questa si intenderà accolta.
La formazione di tipo professionalizzante è svolta sotto la responsabilità dell'azienda ed è integrata, nei limiti delle risorse annualmente disponibili, dall'offerta formativa pubblica, interna o esterna all'azienda, finalizzata all'acquisizione di competenze di base e trasversali per un monte ore complessivo non superiore a 120 per la durata del triennio e disciplinata dalle Regioni e Province autonome di Trento e Bolzano sentite le parti sociali e tenuto conto, del titolo di studio e delle competenze dell'apprendista (art. 44, comma 3, D.Lgs. n. 81/2015).
In particolare, secondo le Linee guida, che possono ritenersi compatibili anche la disciplina dell'apprendistato professionalizzante contenuta nel D.Lgs. n. 81/2015, adottate dalla Conferenza permanente per i rapporti tra lo Stato, le Regioni e le Province autonome di Trento e di Bolzano in data 20 febbraio 2014, la durata ed i contenuti dell'offerta formativa pubblica sono determinati, per l'intero periodo di apprendistato, sulla base del titolo di studio posseduto dall'apprendista al momento dell’assunzione:
120 ore nel triennio per gli apprendisti privi di titolo, in possesso di licenza elementare e/o della sola licenza di scuola secondaria di I grado;
- 80 ore nel triennio per gli apprendisti in possesso di diploma di scuola secondaria di II grado o di qualifica o diploma di istruzione e formazione professionale;
- 40 ore nel triennio per gli apprendisti in possesso di laurea o titolo almeno equivalente.
La formazione deve, indicativamente, avere come oggetto una selezione tra le seguenti competenze:
- adottare comportamenti sicuri sul luogo di lavoro; organizzazione e qualità aziendale;
- relazione e comunicazione nell'ambito lavorativo;
- competenze di base e trasversali; competenza digitale; competenze sociali e civiche;
La formazione, inoltre, deve essere svolta in ambienti adeguatamente organizzati ed attrezzati e realizzata, di nonna, nella fase iniziale del contratto di apprendistato, prevedendo modalità di verifica degli apprendimenti. La formazione può realizzarsi in FAD (formazione a distanza) con modalità disciplinate dalle Regioni e dalle Province autonome di Trento e Bolzano.
Le imprese che non si avvalgono dell'offerta formativa pubblica devono disporre di "standard minimi" necessari per esercitare le funzioni di soggetto formativo. Le imprese devono almeno disporre:
- di luoghi idonei alla formazione, distinti da quelli normalmente destinati alla produzione di beni e servizi;
- di risorse umane con adeguate capacità e competenze.
Il Piano Formativo Individuale (PFI) è obbligatorio per la sola parte tecnico-professionale. Le imprese con più sedi operative possono avvalersi della formazione di base e trasversale delle Regioni nelle quali insistono le loro sedi legali. La Regione provvede a comunicare al datore di lavoro, entro 45 giorni dalla comunicazione dell'instaurazione del rapporto, le modalità di svolgimento dell'offerta formativa pubblica, anche con riferimento alle sedi e al calendario delle attività previste, avvalendosi anche dei datori di lavoro e delle loro associazioni che si siano dichiarate disponibili, ai sensi delle Linee guida adottate dalla Conferenza permanente per i rapporti tra lo Stato, le Regioni e le Province autonome di Trento e di Bolzano in data 20 febbraio 2014. La comunicazione dell'instaurazione del rapporto di lavoro si intende effettuata dal datore di lavoro ai sensi dell'art. 9-bis del D.L. n. 510/1996 (art. 44, comma 3, D.Lgs. n. 81/2015).
La mancata comunicazione nei termini sopra previsti delle modalità di svolgimento dell'offerta formativa pubblica non consente di configurare alcuna responsabilità del datore di lavoro in caso di inadempimento degli obblighi formativi. Pertanto, il personale ispettivo si asterrà dall'applicazione della sanzione per omessa formazione trasversale nelle ipotesi in cui l'informativa in questione non sia intervenuta entro i 45 giorni successivi alla comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro (M.L. circ. n. 18/2014).
In assenza di un'offerta formativa pubblica, la formazione dell'apprendista è esclusivamente a carico del datore di lavoro, anche per la parte relativa alle competenze di base e trasversali (art. 47, comma 5, D.Lgs. n. 81/2015; M.L. circ. n. 29/2011).
L'offerta formativa pubblica è da intendersi obbligatoria laddove sia disciplinata come tale nell'ambito della regolamentazione regionale e sia realmente accessibile all'impresa e all'apprendista, ovvero sia definita obbligatoria dalla disciplina contrattuale vigente (M.L. nota n. 25014/2012).
L'eventuale previsione, da parte della contrattazione collettiva, di un preventivo parere di conformità del piano formativo individuale da parte dell'Ente bilaterale di riferimento non costituisce un obbligo. Il datore di lavoro può, pertanto, attivare l'apprendistato anche prescindendo dal parere di conformità dell'Ente (M.L. interpello n. 16/2012).
Le Regioni, le Province autonome di Trento e Bolzano e le associazioni di categoria dei datori di lavoro possono definire, anche nell'ambito della bilateralità, le modalità per il riconoscimento della qualifica di maestro artigiano o di mestiere.
Per i datori di lavoro che svolgono la propria attività in cicli stagionali i contratti collettivi di lavoro stipulati a livello nazionale da associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale possono prevedere specifiche modalità di svolgimento del contratto di apprendistato, anche a tempo determinato (art. 44, comma 5, D.Lgs. n. 81/2015).
Registrazione della formazione e certificazione delle competenze.
La registrazione nel libretto formativo del cittadino della formazione effettuata e della qualifica professionale a fini contrattuali eventualmente acquisita è di competenza del datore di lavoro. Tale registrazione può avvenire mediante annotazione dell'attività espletata su un registro del datore di lavoro, senza particolari modalità (M.L. lett. circ. 22 aprile 2013, n. 7258 e circ. n. 35/2013).
Le competenze acquisite dall'apprendista possono essere certificate secondo gli standard indicati dal D.Lgs. n. 13/2013 - già approvati dalla Conferenza permanente per i rapporti tra lo Stato, le Regioni e le Province autonome di Trento e Bolzano nella seduta del 19 aprile 2012 e recepiti con D.M. 26 settembre 2012 - e registrate sul libretto formativo del cittadino.
Ai contratti di apprendistato instaurati ai sensi della disciplina vigente prima dell'entrata in vigore del D.Lgs. n. 167/2011 continua ad applicarsi la normativa originaria fino alla loro naturale
Salvo aggiornamenti legislativi obbligatori e/o delibere dell’Enbisit, la formazione professionale si svolge all'interno dell'azienda mediante affiancamento o all'esterno attraverso la partecipazione ad appositi corsi.
Oltre a quanto stabilito dal D.Lgs. n. 81/2015 e dagli articoli precedenti è possibile stipulare accordi a livello territoriale o aziendale per la determinazione delle modalità di erogazione della formazione aziendale.
L’assunzione con contratto a tempo determinato e il successivo svolgimento e risoluzione di esso avviene ai sensi degli artt. dal 19 al 29 del D.Lgs 15.06.2015 n. 81 e s.m.i., salve le previsioni modificative consentite dalla legge e dettate dal presente articolo.
Vista la tipologia dei servizi svolti dalle aziende aderenti utilizzatrici del presente CCNL, in gran parte derivanti da contratti di appalto a tempo determinato si prevede, in deroga alla normativa prevista dal D.Lgs. 81/2015 e s.m.i. che le aziende possano assumere nell’anno solare una percentuale di lavoratori a termine del 45% dell’organico in forza al principio di detto anno.
È possibile modificare tale percentuale in fase di contrattazione di 2 livello.
Dall’art. 39 a 45 - Contratto Inserimento (Abrogati).
Il lavoratore potrà essere sottoposto, prima dell'assunzione, a visita medica di norma presso il medico delegato dalla L[dlgs]. 81/ 2008 o Enti previsti dall'art. 5 della Legge 20 maggio 1970 n. 300, per accertarne l'idoneità psico-fisica attitudinale al lavoro (anche utilizzando test attitudinali).
L'Azienda ha la facoltà di far controllare durante il rapporto di lavoro l'idoneità fisica del lavoratore da parte di Enti pubblici o da istituti specializzati di diritto pubblico o dal medico competente designato a mente del D.Lgs. 81/2008. Restano in ogni caso ferme le norme di legge circa le visite mediche obbligatorie la cui diagnosi sarà comunicata al lavoratore.
La durata normale del lavoro per tutti i lavoratori è fissata in 40 ore settimanali, con articolazione su 5 o 6 giorni lavorativi.
Per il VI livello, la durata normale effettiva è fissata in 45 ore settimanali su 5 o 6 giorni lavorativi.
Per il VII livello, la durata normale effettiva è fissata in 46 ore settimanali su 5 o 6 giorni lavorativi.
Al datore di lavoro è consentito chiedere prestazioni giornaliere eccedenti le 10 ore.
Per il personale in forza al 31/05/2017 permangono le condizioni stabilite al momento dell’assunzione.
Il turno di lavoro giornaliero, all’interno di una fascia giornaliera di 12 ore, potrà essere organizzato con un massimo di due intervalli.
Quando il lavoratore venga utilizzato su più postazioni di lavoro, a completamento dell’orario giornaliero, ha diritto a un indennizzo di € 0,30 per ogni kilometro, sul tragitto più breve commisurato, tra una postazione e la successiva, con un massimo di due spostamenti tra una prestazione e l’altra nella stessa giornata.
Nessun altro indennizzo sarà riconosciuto al lavoratore per raggiungere il primo posto di lavoro, per l’inizio della sua prestazione giornaliera, e per rientrare al proprio domicilio dall’ultimo posto.
Nel caso di lavoro su turnazione, il personale del turno cessante non potrà lasciare il servizio se non quando sia stato sostituito da quello del turno successivo, entro un limite di due ore, con corresponsione della relativa retribuzione.
Il lavoro straordinario è quello eccedente l’orario normale di lavoro settimanale contrattuale fino alla 48ma ora.
Ai sensi delle vigenti disposizioni legislative, è facoltà del datore di lavoro richiedere prestazioni d’opera straordinarie e a carattere individuale nei limiti di 250 ore annue.
Nell’eventualità di mancato recupero entro il 30/09 dell’anno successivo a quello di svolgimento delle ore accantonate, il lavoratore avrà diritto al pagamento delle ore non recuperate maggiorate del 20% (15% a titolo di maggiorazione straordinario + 5% a titolo di risarcimento del danno).
Le parti per meglio cogliere l'opportunità offerta dal vigente CCNL di adeguare la gestione della banca ore alle peculiari esigenze del settore e dei lavoratori, le ore accantonate nella Banca Ore potranno essere convertite anche in permessi accantonati in un conto individuale annuale per fruire di riposi compensativi giornalieri.
Il termine entro il quale porre in godimento tali permessi o esercitare la possibilità di riduzione della prestazione giornaliera rispetto all’orario di lavoro normale è quello del mese di Settembre dell'anno successivo alla maturazione degli stessi.
Diverse modalità di gestione delle ore accantonate nella Banca Ore potranno essere stabilite con contratto di prossimità aziendale.
Il riposo settimanale, quale evento atto al recupero di energie psico-fisiche del lavoratore, cadrà normalmente al 7 giorno dopo 6 giorni di lavoro consecutivi o un numero di giornate consecutive inferiori.
Il giorno di riposo, generalmente, coincide con la domenica, ma può cadere anche in giorno diverso e attuato per turno. In caso di lavoro ordinario prestato la domenica, non si applicano le maggiorazioni per lavoro festivo di cui al successivo art. 55.
Nel caso di esigenze operative in cui è richiesta una presenza costante superiore ai 6 giorni previsti dalle normative, accettate dal lavoratore con lo svolgimento della prestazione, è possibile recuperare le giornate di riposo entro e non oltre 7 gg dall’ultimo giorno del periodo di lavoro continuativo prolungato, calcolato come media in un periodo non superiore a 14 giorni, anche con due giorni di riposo consecutivo.
Il distacco, come disciplinato dalla vigente normativa in materia si ha quando il datore di lavoro, per soddisfare un proprio interesse, pone temporaneamente uno o lavoratori a disposizione di altro datore di lavoro a favore del quale deve essere adempiuta la prestazione di lavoro.
Le seguenti nonne disciplinari costituiscono il codice di disciplina la cui affissione, in luogo accessibile a tutti i lavoratori, esaurisce gli obblighi di pubblicità di cui all'art. 7 Legge n. 300/70.
La inosservanza dei doveri da parte del personale comporta i seguenti provvedimenti “Provvedimenti Disciplinari”, che saranno presi dal datore di lavoro in relazione all'entità delle mancanze ed alle circostanze che le accompagnano e descritte a titolo indicativo:
1) Biasimo inflitto per le mancanze lievi - rimprovero verbale.
2) Biasimo inflitto per iscritto - richiamo scritto.
3) Multa in misura non eccedente le quattro ore della retribuzione giornaliera.
A) Il provvedimento del rimprovero verbale di cui al precedente n. 1 si applica, in via esemplificativa, al lavoratore per lievi irregolarità nell'adempimento dei suoi doveri o nel comportamento in servizio;
B) Il provvedimento del richiamo scritto di cui al precedente n. 2 si applica, in via esemplificativa, in caso di recidiva posta in essere con la commissione di infrazioni sanzionabili con il biasimo verbale e per irregolarità di maggior rilievo.
C) Il provvedimento della multa di cui al precedente n. 3 si applica, in via esemplificativa, nei confronti del lavoratore che:
- ritardi l’inizio del lavoro o ne anticipi la fine qualora non comporti l’abbandono del posto di lavoro stante alla presenza di altri addetti;
- diverbio litigioso: offenda senza violenza colleghi o terzi durante lo svolgimento del lavoro;
- esegua il lavoro affidatogli con negligenza di non grave entità;
- compia infrazioni disciplinari di gravità corrispondente a quella delle ipotesi sopra elencate.
D) Il provvedimento della sospensione di cui al precedente n. 4 si applica, in via esemplificativa, nei confronti del lavoratore che:
- si addormenti in servizio involontariamente;
- recidiva nelle mancanze già sanzionate con rimprovero scritto e con multa;
- offenda gravemente colleghi e terzi;
- sia trovato sotto l’effetto di stupefacenti o in stato di manifesta ubriachezza;
- arrechi danno per colpa, alle cose ricevute in dotazione od uso siano esse di proprietà del datore di lavoro o di terzi;
- compia molestia e/o atti di disturbo di persone sul luogo di lavoro o comunque attinenti allo stesso;
- il danneggiamento volontario di beni dell'azienda o del committente o di terzi, quando il fatto arrechi un danno di non rilevante gravità (non superiore ad euro 100,00);
- compia infrazioni disciplinari di gravità corrispondente a quella delle ipotesi sopra elencate
E) Il licenziamento disciplinare senza preavviso di cui al precedente n. 5 si applica:
- Recidiva nei provvedimenti soggetti a sospensione;
- Il danneggiamento volontario di beni dell'azienda o del committente o di terzi, quando il fatto arrechi un danno di rilevante gravità (superiore ad euro 100,00);
- La violenza fisica su colleghi, superiori e/o terzi;
- Il diverbio litigioso in servizio seguito da vie di fatto fra due o più dipendenti e/o terzi, che comporti nocumento o turbativa al normale esercizio dell'attività aziendale;
- L'insubordinazione verso i superiori, se coscientemente posta in essere in contrasto con gli ordini ricevuti e/o con comportamento oltraggioso o violento;
- Il comportamento tendente a creare costrizione o sudditanza psicologica e/o fisica fra i dipendenti o terzi sul luogo di lavoro posto in essere da comportamenti vessatori e/o discriminatori e/o da molestie fisiche e/o sessuali.
- L’abbandono del posto di lavoro anche in forma di addormentamento durante il servizio, volontario e/o preordinato, anche quando il servizio venga svolto in concorso con altri col leghi;
- Introduzione di persone estranee nell’azienda o sul luogo di lavoro senza regolare permesso;
- Offese ai colleghi di lavoro, al committente o a qualunque terzo, espresse per ragioni di discriminazione razziale, territoriale, sessuale o di ordine politico, sindacale e religioso;
- La recidiva reiterata nelle mancanze che hanno comportato l’applicazione della sospensione, salvo quanto previsto ai punti b) e c);
Art. 65.1 - Congedo per donne vittime dì violenza di genere
La lavoratrice inserita nei percorsi di protezione relativi alla violenza di genere, purché debitamente certificati dai servizi sociali del comune di residenza o dalle case rifugio di cui all’art. 5 bis del D.L. 93/13 convertito dalla Legge n. 119/13, ha diritto ad astenersi dal lavoro per motivi connessi al suddetto precorso di protezione per un periodo massimo di 3 mesi.
Le lavoratrici titolari di rapporti di collaborazione coordinata e continuativa inserite nei percorsi di protezione relativi alla violenza di genere, debitamente certificati dai servizi sociali del Comune di residenza o dai Centri antiviolenza o dalle Case rifugio di cui all'articolo 5-bis, del decreto-legge 14 agosto 2013, n. 93, convertito, con modificazioni, dalla legge 15 ottobre 2013, n. 119, hanno diritto alla sospensione del rapporto contrattuale per motivi connessi allo svolgimento del percorso di protezione, per il periodo corrispondente all'astensione, la cui durata non può essere superiore a tre mesi.
La lavoratrice di cui al comma 1 ha diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale, ove disponibili in organico. Il rapporto di lavoro a tempo parziale deve essere nuovamente trasformato, a richiesta della lavoratrice, in rapporto di lavoro a tempo pieno.
a) dalla data del certificato dal medico curante e convalidato dal ASL competente per territorio che attesti che dalla gravidanza deriva pericolo grave alla lavoratrice e/o al nascituro;
Il datore di lavoro deve consentire alle lavoratrici madre, durante il primo anno di vita del bambino, due periodi di riposo, anche cumulabili, durante la giornata. Quando l'orario giornaliero di lavoro è inferiore a 6 ore il riposo diviene uno solo.
Così come previsto dal D.Lgs. n. 81/2008 (ex Legge [dlgs] n. 626/94) e successive modificazioni, il datore di lavoro è obbligato a tenere un registro nel quale sono annotati cronologicamente gli infortuni sul lavoro che comportano una assenza dal lavoro di almeno un giorno.
Il lavoratore deve dare immediata notizia di qualsiasi infortunio, anche di lieve entità, al proprio datore di lavoro; quando il lavoratore abbia trascurato di ottemperare all'obbligo predetto e il datore di lavoro, non essendo venuto altrimenti a conoscenza dell'infortunio, non abbia potuto inoltrare la prescritta denuncia all'Inail, il datore di lavoro resta esonerato da ogni e qualsiasi responsabilità derivante dal ritardo stesso nell’invio della denuncia.
Al riguardo il lavoratore si impegna a rilasciare specifica dichiarazione al datore di lavoro dei motivi della mancata tempestiva comunicazione dell'infortunio e delle circostanze in cui quest'ultimo è avvenuto.
- soggetti che prestano assistenza a congiunti a sensi della L. 104/1992 o comunque a congiunti di età superiore ad anni 85.
Articolo 94.2 - Modalità di attuazione della procedura
L'azienda uscente dovrà inoltre consegnare all'impresa subentrante i seguenti dati, informazioni e documenti per il personale oggetto del cambio appalto:
- attestati o certificazioni di formazione anche ai sensi del D.lgs. n. 81/2008 e s.m.i.;
- documentazione sanitaria inerente l’idoneità alle mansioni prestabilite;
- lista personale assunto ex legge n. 482/68 e n. 68/99,
- qualsiasi altra documentazione richiesta dal capitolato d’appalto.
Nel corso dell’anno 2017 le Parti si attiveranno per la verifica della conformità dei principi che hanno regolato la costituzione dello statuto dell'Enbisit alle nuove norme legislative. Le parti, inoltre, concordano che gli enti bilaterali regionali e/o territoriali Enbisit, quando costituiti dovranno comunque essere armonizzati con gli scopi ed i compiti previsti e assegnati all'Ente Bilaterale Nazionale.
Allegato D Norme per l’applicazione del d.lgs. 81/2008 Protocollo sindacale per l'attuazione del disposto del decreto legislativo 81/2008
Al fine di dare esito a quanto previsto dal Decreto Legislativo n. 81/2008 e s.m.i., le parti considerano indispensabile sviluppare una politica per la prevenzione e per l’attuazione delle norme sulla sicurezza nei luoghi di lavoro, attraverso l’istituzione e la valorizzazione diffusa delle Rappresentanze Territoriali dei lavoratori.
A tale proposito, concordano che le imprese nel loro complesso, cioè l’imprenditore ed i lavoratori dipendenti che aderiscono al presente CCNL e che non abbiano rappresentanze a livello provinciale e/o territoriale, possono avvalersi degli RLS Territoriali.
Per la formazione degli RLS nelle aziende sino a 15 dipendenti valgono le norme di cui al successivo Titolo 3°.
Per la formazione basica il RLS avrà a disposizione il numero di ore annue di permesso retribuito previsto dalla normativa vigente. Nel caso di successive rielezioni il RLS non potrà usufruire del presente punto.
Le aziende metteranno a disposizione del RLS un numero di ore annue conforme alle disposizioni di legge di permessi retribuiti. Considerate le caratteristiche dimensionali delle aziende di cui al presente Titolo l'utilizzo dei permessi retribuiti dovrà essere comunicato con almeno 3 giorni di preavviso.
Il RLST è espressione dell'Enbisit per l'applicazione del D.Lgs. 81/2008 per i contratti collettivi nazionali di lavoro.
L'Enbisit designerà ogni RLST in ragione o del rapporto 1 RLST ogni 1000 (mille) addetti e/o 1 RLST sino ad un massimo di 250 imprese.
È concessa alle aziende sino a 30 dipendenti, o ad unità produttive di pari grandezza, la facoltà di ricorrere alla designazione del RLST per l'applicazione dei disposti di Legge. Le aziende che ricorreranno alla presente opzione dovranno essere aderenti all'Enbisit.
12) - Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza (RLS)
13) - Numero degli RLS
14) - Monte ore per RLS
Per l'espletamento delle proprie mansioni è previsto l'utilizzo di un monte ore retribuito pari al numero di ore previste dalla normativa vigente.
15) - Garanzie per gli RLST
Ai RLST si applicano le garanzie previste dalla Legge n. 300/70 per i dirigenti di RSA.
16) - Modalità di elezione
Per l'elezione dell'RLS valgono le nonne pattuite per l'elezione delle RSU di cui all’allegato B.
Il Datore di Lavoro fornisce la comunicazione ai dipendenti i quali si riuniranno e stabiliranno la loro decisione finale che si riassume in tre alternative, non intercambiabili e/o cumulative tra loro:
1ª Alternativa - Nomina interna
Uno dei lavoratori, previa autocandidatura, verrà nominato tramite elezione diretta dai lavoratori a ricoprire il molo di Rappresentante interno.
I lavoratori redigeranno una lettera, sottoscritta all’unanimità, nella quale comunicano al datore di lavoro il nominativo del lavoratore nominato per ricoprire tale molo.
A carico dell’azienda spetta quindi sostenere i seguenti costi:
1. la formazione del RLS interno, consistente in un corso di 32 ore;
2. il corso annuale di aggiornamento pari a 4 ore per le aziende fino a 50 dipendenti e di 8 ore per le aziende con più di 50 dipendenti;
3. le giornate utilizzate dal lavoratore per frequentare il corso;
4. le ore di permessi retribuiti aggiuntivi per espletare la finzione per la quale è stato nominato (ore che variano in base alla tipologia aziendale e al numero di dipendenti in azienda);
5. il Datore di lavoro dovrà provvedere a comunicare la nomina del RLS all’Inail ed ogni sua variazione;
6. il Datore di Lavoro dovrà provvedere a comunicare in tempi brevi all’Ente Bilaterale Enbisit il nominativo del RLS interno fornendo copia:
• della lettera sottoscritta all’unanimità dai lavoratori nella quale comunicano al datore di lavoro il nominativo del lavoratore nominato a ricoprire tale molo e possibili variazioni avvenute successivamente;
• dell’attestato rilasciato a fine corso obbligatorio di 32 ore;
• dell’attestato del corso di aggiornamento annuale effettuato dal RLS.
Tutta la documentazione di cui sopra dovrà essere allegata e conservata all’interno del DVR.
2ª Alternativa - Nomina esterna
I Lavoratori possono anche non accettare di svolgere il ruolo di RLS interno. Pertanto durante la riunione dichiareranno che nessuno di loro vuole ricoprire tale ruolo e faranno espressamente richiesta al datore di lavoro di rivolgersi all’Enbisit e procedere cosi all'inoltro della richiesta della nomina esterna, con le modalità previste dall’Ente scrivente.
Anche in questo caso deve essere redatta una comunicazione sottoscritta all’unanimità dai lavoratori nella quale Dichiarono che nessuno di loro intende ricoprire il ruolo di RLS in azienda e nel contempo chiedono al Datore di Lavoro di provvedere ad una Nomina Esterna, aderendo pertanto al servizio erogato dall’Ente Bilaterale Enbisit.
• Il Datore di Lavoro invierà formale richiesta (tramite modulo reperibile sul sito www.enbisit.it ed
all’Ente Bilaterale Enbisit che gli venga assegnato un RLST - Rappresentale territoriale dei lavoratori per la Sicurezza - allegando anche la copia della lettera sottoscritta da tutti i lavoratori.
Pervenuta la richiesta i compiti in capo al Datore di lavoro sono conclusi. Spetterà all’Ente Bilaterale Enbisit comunicare all’azienda il nominativo del RLST assegnatole il quale provvedere, almeno una volta all’anno, ad effettuare un sopralluogo presso la struttura e alla compilazione di una scheda che verrà controfirmata dal datore di lavoro o dal RSPP dell’azienda e da un lavoratore in rappresentanza dei colleghi.
È richiesto al RLST di incontrare durante il sopralluogo annuale almeno un lavoratore in rappresentanza dei colleghi.
La scelta del lavoratore che dovrà partecipare al sopralluogo resta in capo ai lavoratori in accordo con il Datore di lavoro Si precisa che il RLS e RLST sono Voluti e Nominati dai Dipendenti dell’azienda e non dal Datore di Lavoro e quindi sono da intendere come una figura sicuramente di collaborazione e piena disponibilità ad aiutare a risolvere i problemi inerenti la sicurezza sui luoghi di lavoro all’interno dell’azienda, ma l’attività del RLS/RLST non è da intendersi come una Consulenza.
Ricordiamo che la Nomina annuale del RLST e la Scheda Devono essere conservate dal Datore di Lavoro all’interno del DVR (Documento di Valutazione dei Rischi).
3ª Alternativa - Nessuna nomina
I Lavoratori potranno Decidere all’unanimità di un RLS interno né da un RLS Territoriale. on voler essere rappresentati né da un
Anche in questo caso dovrà essere redatta una comunicazione sottoscritta all’unanimità dai lavoratori nella quale Dichiareranno che nessuno di loro vuole essere rappresentato e quindi liberano il Datore di lavoro da ogni adempimento ulteriore.
A carico dell’azienda spetterà a questo punto sostenere l’unico obbligo rimasto: inviare all’Ente Bilaterale Enbisit (tramite modulo reperibile sul sito www.enbisit.it da inviare con PEC) la copia della lettera di Mancata nomina del rappresentante per la sicurezza, sottoscritta da tutti i lavoratori.
Ricordiamo che la lettera di Mancata nomina Dovrà essere conservata dal Datore di Lavoro all’interno del DVR, (Documento di Valutazione dei Rischi). In caso di assunzioni successive alla data di redazione della lettera ogni nuovo assunto dovrà confermare la volontà di non essere rappresentato. Se verrà a mancare l’Unanimità si dovrà indire un nuovo incontro tra tutti i lavoratori e dovrà essere comunicata in modo formale la nuova decisione, sottoscritta sempre da tutti i lavoratori.
Ogni integrazione per nuove assunzioni e/o per nuova riunione dovranno pervenire in copia via pec alla segreteria dell’Ente Bilaterale Enbisit.
Sulla mancata nomina teniamo altresì a precisare che le imprese che non hanno eletto un RLS interno o non hanno aderito al servizio di RLST esterno, la normativa prevede che l'azienda aderisca ad un apposito fondo presso l'Inail (al momento non ancora istituito) per il sostegno alle PMI sulla formazione, ecc. Il Finanziamento al fondo consiste nel versamento di un contributo, da parte delle aziende, pari a 2 ore lavorative annue per ogni lavoratore. La responsabilità ricade quindi sull'azienda.
L’Ente Bilaterale Enbisit condividerà le comunicazioni di nomina con gli Enti preposti alla sorveglianza della Sicurezza sui luoghi di lavoro territoriali e/o provinciali.

References: Art. 27

Art. 46

Art. 52

Art. 59

Art. 59
 Art. 59

Art. 65

Art. 94

Art. 94

Art. 102

Art. 103

Art. 104

Art. 106

Art. 107

Art. 108
in fine

Art. 5
 art. 26
 art. 27
 art. 38
 art. 29

Art. 27

Art. 29

Art. 30
 art. 55

Art. 65

Articolo 94