Source: http://munkajogportal.hu/az-irodavezetoi-munkakor-visszavonasaval-megallapithato-a-munkaviszony-jogellenes-megszuntetese/
Timestamp: 2017-07-25 06:42:06+00:00

Document:
Az irodavezetői munkakör visszavonásával megállapítható a munkaviszony jogellenes megszüntetése? | Munkajog Portál
Főoldal	Ahogyan a bíró látja Az irodavezetői munkakör visszavonásával megállapítható a munkaviszony jogellenes megszüntetése?
Posted on 2011-01-19 by Goda Mark	A munkaszerződés egyoldalú módosítása egyben a munkaviszony megszüntetését eredményezi? Dr. Kulisity Mária, a Fővárosi Munkaügyi Bíróság bírája egy konkrét jogeset bemutatásával adja meg a választ a fenti kérdésekre.
1. A munkáltató egyoldalú munkaszerződés módosítása nem minősül egyben a munkaviszony megszüntetésének is. A következetesen érvényesülő bírói gyakorlat szerint a munkaviszony megszüntető nyilatkozatnak feltétel nélkül és egyértelmű akaratnyilatkozatnak kell lennie ahhoz, hogy joghatás kiváltására alkalmas legyen. A jognyilatkozatnak ugyancsak tartalmaznia kell a munkaviszony megszüntetésére irányuló célzott és kifejezett akaratnyilvánítást. Amennyiben az irodavezetői megbízást követően mindkét fél gyakorolta a munkaviszonyból származó jogokat és kötelességeket (a munkavállaló munkát végzett a munkáltató részére, majd szabadságát töltötte, a munkáltató felmentette a munkavégzés alól, majd munkavégzésre hívta fel a munkavállalót), a munkaviszony megszüntetése nem állapítható meg. 2. Nem tekinthetők folyamatos kötelezettségszegések az egyszeri cselekménnyel megvalósuló kötelezettségszegések, például az iratok jogellenes elvitele, a „géprombolás”, de adott körülmények között ilyennek minősül az üzleti titkok kiszivárogtatása. A tényleges munkavégzés befejezésével a folyamatos kötelezettségszegések is befejeződtek. 3. A törvények csak azt tiltják, ha az Esélytv. 8.§-ában meghatározott tulajdonság miatt részesül valamely munkavállaló alacsonyabb bérezésben, mint amennyit az egyenlő/egyenlő értékű munkát végző, a tulajdonsággal nem rendelkező munkavállaló kap. Egyéb esetekben a felek a munkabér összegét a szerződéskötési szabadság alapján szabadon határozzák meg, korlátot csak a munkabér védelmére vonatkozó munkajogi rendelkezések jelentenek. A munkavállaló az egyenlő munkáért egyenlő bér elve alapján igényt csak akkor érvényesíthet, ha egy összehasonlítható helyzetben lévő munkavállalóval szemben védett tulajdonsága miatt részesül alacsonyabb munkabérben. Egyéb esetekben – védett tulajdonság hiányában – a jog ehhez segítséget nem nyújt, a munkabér összegében való megállapodás a felek alkupozíciójától függ. 4. Amennyiben a munkavállaló maga sem állítja, hogy egy másik munkavállalóval összehasonlítható helyzetben lenne, nem hivatkozhat az egyenlő bánásmód megsértésére. Ha a munkavállaló arra hivatkozik, hogy tevékenysége egyéb munkaköröket is magában foglalt, felelőssége is meghaladta az összehasonlítható munkakör felelősségét, magasabb munkabérre még valós állítása esetén sem jogosult figyelemmel arra, hogy a két munkakör nem volt egyenlő értékű (Fővárosi Munkaügyi Bíróság 36.M.2840/2008/31., Fővárosi Bíróság mint másodfokú bíróság 49.Mf.639.277/2009/5.). A felperes rövid ideig határozott idejű munkaviszonyban állt az alperes alkalmazásában, majd 1999. december 1-től munkaviszonya határozatlan idejűvé alakult, munkaköre vezető üzletkötő lett, 2000. január 3-tól részvényüzletág vezetővé nevezték ki, a felek 2003. december 22-én tőzsdei üzletkötői munkakörre szóló munkaszerződést írtak alá. A felperes személyi alapbére 230.000.- Ft/hó volt. A felperest 2006. december 1. napjával irodavezetőnek bízták meg. Munkaköri leírása szerint feladatát képezte többek között: a Clavis kódok ellenőrzése havonta, a fejlesztések nyomon követése, kapcsolattartás a fejlesztőkkel; egyéb informatikai rendszerek jogszabályban előírt működésének ellenőrzése, koordinálása; back-office, front-office üzleti munkatársak munkafolyamatainak összehangolása, ellenőrzése; irattári anyagok ellenőrzése, dokumentálása; pénztár ellenőrzése, pénzmosási törvénynek megfelelően az ügyfelek pénztári tételeinek ellenőrzése, szükség szerint jelentése.
Az alperesnél belső ellenőr működik. A belső ellenőr munkaköri feladatai, hogy vizsgálja, hogy a társaság befektetési szolgáltatói működése megfelel-e a belső szabályzatoknak, és hogy a pénzügyi szolgáltató tevékenység megfelel-e a törvényesség, a biztonság, az áttekinthetőség, az összhang, valamint a célszerűség szempontjainak. Negyedévenként ellenőrzi, hogy a társaság által a felügyelet és a tőzsde részére adott jelentések és adatszolgáltatások teljesek, illetve tartalmilag helyesek-e. A felperes 2007. november 26-tól 2008. március 31-ig keresőképtelen beteg volt, 2008. április 2-től április 13-ig szabadságát töltötte. 2008. április 14-én az alperes irodavezetői megbízását visszavonta, egyben vezető üzletkötői munkakörét visszaállította. A felperes 2008. április 14-től 18-ig dolgozott, majd április 21-től május 9-ig szabadságon volt. Május 5-én a felperest berendelték a munkavégzés helyére, ahol közölték vele, hogy felmentik a munkavégzés alól. A felperes május 13-tól keresőképtelen beteg volt. A peres felek folyamatosan leveleztek egymással. Az alperes 2008. június 12-i levelében felhívta a felperest, hogy a betegállománya lejárta után foglalja el a munkahelyét és vegye fel a munkát. Felszólította a felperest, hogy három napon belül válasszon a megbízott irodavezetői és compliance officer munkakör között. Az alperes a levélben kifogásolta, hogy a felperes géprombolást hajtott végre és belső levelezést juttatott ki laptopon keresztül másik pénzintézethez. A levélben az alperes nehezményezte továbbá, hogy a felperes iratokat vitt el, effektív munkavégzésre nem került sor részéről és a kollégákkal nem megfelelő módon kommunikált, nem működött velük együtt, továbbá egy számítástechnikai cég számára valótlan információt közölt, mely szerint a felperes és az alperes közti peres ügy kihatással lehet az alperes és a cég közötti kapcsolatra. Az alperesnél a számítógép használatához felhasználónevet és jelszót kér a gép. A számítógépen a Clavis rendszerbe való belépéshez is külön jelszó szükséges.
A felperes 2009. június 20. napján keresetet terjesztett elő az alperes ellen. Hivatkozásképpen előadta, hogy az alperes 2008. április 14-i, irodavezetői munkakör visszavonására vonatkozó intézkedésével jogellenesen szüntette meg a munkaviszonyát, ezért a jogellenes munkaviszony megszüntetés jogkövetkezményeit kérte alkalmazni. Ezen túlmenően előadta, hogy 2000. óta irodavezetői munkakört lát el ténylegesen, amely adminisztratív és belső ellenőr munkaköröket is magában foglalt. Álláspontja szerint a szakmában kialakult bérezés alapján részére legalább havi 500.000.- Ft-ot kellett volna megállapítani tekintettel arra is, hogy az alperesi társaságnál dolgozó belső ellenőr havi munkabére is nagyságrendileg ezzel az összeggel egyezik meg, ugyanakkor a felelőssége és a munkavégzésének a terjedelme nem éri el az irodavezetőjét. E körben az egyenlő bánásmód megsértésére hivatkozott. 2005. április 14-től 2008. április 14-ig terjedő időre havi 200.000,-Ft bérkülönbözetet érvényesített. Az alperes ellenkérelmében kérte a kereset elutasítását. Hivatkozásképpen előadta, hogy a felperes munkaviszonya fennáll, nem került megszüntetésre. Az alperes nyilatkozatai nem értelmezhetőek úgy, hogy a felperes munkaviszonya az alperes részéről megszüntetésre került volna. Az irodavezetői és a belső ellenőri munka nem egyenlő értékű, azok között természetüknél, minőségüknél, mennyiségüknél, a szükséges szakképzettségüknél, tapasztalatuknál és felelősségüknél fogva is lényeges különbségek vannak. Az alperes 2008. július 9-i levelében rögzítette, hogy részéről a munkajogi kapcsolat – meghatározott feltételek teljesítése esetén – folytatható. Az alperes 2008. augusztus végén észlelte, hogy az egyik munkavállalója gépéről ügyféltörzs adatállomány került letöltésre, ezt jelezte a szolgáltató felé, mely 2008. augusztus 28. napján tájékoztatta az alperest a Clavis 2008. adatbázisból 2008. augusztus 27-én legyűjtésre került adatokról. Az alperes már a munkajogi per folyamatban léte alatt, 2008. szeptember 11-én kelt rendkívüli felmondással megszüntette a felperes munkaviszonyát. A rendkívüli felmondás indoka szerint a felperes 2008. március 21. napján a munkáltatónál telepített Clavis értékpapír kereskedési és elszámolási rendszerbe a belépési jogosultságával visszaélve akként lépett be, hogy egyúttal saját adathordozóra átmásolta a munkáltató teljes ügyféladatbázisát, beleértve az ügyfelek személyes adatait és az ügyfelekre vonatkozó értékpapír körbe tartozó információkat. A fent hivatkozott magatartásnak a korábbi – 2008. június 12-én kelt levelünkben részletezett – jogsértéseivel történő folyamatosságából mára az is nyilvánvalóvá vált, hogy egyébként a felperes olyan magatartást tanúsít, mely kifejezetten lehetetlenné teszi a munkaviszonyának fenntartását. A rendkívüli felmondás mind az Mt. 96.§ (1) bekezdés a), mind pedig a b) pontjára is hivatkozik. A felperes a 2008. szeptember 16-i tárgyaláson keresetét akként módosította, hogy másodlagosan kérte a 2008. szeptember 11-i rendkívüli felmondás jogellenességének megállapítását. Hivatkozásképpen előadta, hogy a rendkívüli felmondás indoka nem valós, nem okszerű és az alperes elmulasztotta a rendkívüli felmondásra nyitva álló 15 napos szubjektív határidőt. Az alperes a keresetmódosítás tekintetében is kérte a kereset elutasítását. Hivatkozásképpen előadta, hogy a rendkívüli felmondás indoka valós és okszerű, és az a 15 napos szubjektív határidőn belül keletkezett. A bíróság tájékoztatta a feleket a bizonyítási kötelezettségről és teherről akként, hogy az alperest terheli annak bizonyítása, hogy 2008. szeptember 11-én közölt rendkívüli felmondás indoka valós és okszerű, továbbá hogy a rendkívüli felmondás meghozatalára a szubjektív határidőn belül került sor. A felperest terheli annak bizonyítása, hogy 2008. április 14-én az alperes jogellenesen megszüntette a munkaviszonyát.
A bíróságnak mindenekelőtt abban a kérdésben kellett állást foglalnia, hogy az alperes 2008. április 14-i irodavezetői megbízást visszavonó intézkedése, melyben egyben a felperes vezető üzletkötői munkakörét visszaállította, a munkaviszonyát is megszüntette.
A bíróság úgy ítélte meg, hogy a felperes az őt terhelő bizonyítási kötelezettségnek e körben nem tett eleget. A felperes 2008. április 14-től április 18-ig dolgozott, ezt követően szabadságon volt, majd pedig betegállományba került. Az alperes május 9-én felmentette a munkavégzés alól. Az alperes 2008. június 12-i levelében felhívta a felperest, hogy a betegállománya lejárta után foglalja el a munkahelyét és vegye fel a munkát. Felhívta a felperest, hogy válasszon a megbízott irodavezetői és compliance officer munkakör között azzal, hogy meghatározta a munkakör ellátásának feltételeit is. Az alperes még 2008. július 9-i levelében is rögzítette, hogy részéről a munkajogi kapcsolat – meghatározott feltételek teljesítése esetén – folytatható.
Mindezekből megállapítható az, hogy az alperes egyoldalú munkaszerződés módosítást hajtott végre akkor, amikor a felperes irodavezetői munkakörét 2008. április 14-én megváltoztatta és „visszaállította” a vezető üzletkötői munkakört, ez azonban nem minősül egyben a munkaviszony megszüntetésének. A következetesen érvényesülő bírói gyakorlat szerint a munkaviszony megszüntető nyilatkozatnak feltétel nélkül és egyértelmű akaratnyilatkozatnak kell lennie ahhoz, hogy joghatás kiváltására alkalmas legyen. A jognyilatkozatnak ugyancsak tartalmaznia kell a munkaviszony megszüntetésére irányuló célzott és kifejezett akaratnyilvánítást (BH 1993/469).Az alperes 2008. április 14-i intézkedése a fenti követelményeknek nem felelt meg. Ezt követően mindkét fél gyakorolta a munkaviszonyból származó jogokat és kötelességeket: a felperes öt napon keresztül munkát végzett az alperes részére, majd szabadságát töltötte. Az alperes felmentette a felperest a munkavégzés alól, a felperes bejelentette betegállományát, az alperes munkavégzésre hívta fel a felperest. Így a bíróság megállapította, hogy a felperes munkaviszonya az alperes 2008. szeptember 11-i rendkívüli felmondása folytán szűnt meg. Ezt követően a bíróság azt vizsgálta, hogy az alperes betartotta-e a rendkívüli felmondásra nyitvaálló szubjektív, 15 napos határidőt. A bíróság a rendkívüli felmondás b)pontos indoka tekintetében megállapította, hogy az alperes elmulasztotta a szubjektív 15 napos határidőt. A felsorolt kötelezettségszegések az alperesi hivatkozással szemben nem tekinthetők folyamatos kötelezettségszegések, mert azok egyszeri cselekménnyel megvalósuló kötelezettségszegések voltak. Ilyen volt az iratok elvitele, a „géprombolás”, de adott körülmények között ilyennek minősül a munkavállalókkal való megalázó bánásmód és az üzleti titkok kiszivárogtatása figyelemmel arra, hogy a felperes 2009. április 21-től nem végzett munkát az alperes részére, így ekkor ezek a kötelezettségszegések lényegében befejeződtek. Az alperes nem bizonyította ezen kötelezettségszegések folyamatos voltát, így nem bizonyította, hogy a rendkívüli felmondással betartotta a 15 napos szubjektív határidőt. A fent felsorolt kötelezettségszegéseket az alperes elnök-vezérigazgatója már a 2008. április 13-i és 25-i levelében, továbbá a június 12-i levelében is kifogásolta, azokról tehát az elnök-vezérigazgató, mint munkáltatói jogkörgyakorlója már korábban értesült. Ehhez képest a 2008. szeptember 11-i rendkívüli felmondás elkésett volt. A rendkívül felmondás a)pontos indokával kapcsolatosan a bíróság megállapította, hogy az alperes betartotta a 15 napos szubjektív határidőt. Két tanú is egyértelműen akként nyilatkozott, hogy az ügyféltörzs adatállomány letöltését 2008. augusztus végén fedezték fel. A bíróság kettőjük tanúvallomását elfogadta. Majd a bíróság vizsgálta a rendkívüli felmondás a)pontos indokának valóságát: A bíróság megállapította, hogy a rendkívüli felmondás indoka nem valós. E körben ugyanis az alperes nem bizonyította azt, hogy a felperes volt az a személy, aki 2008. március 21-én belépett, egyúttal saját adathordozóra átmásolta a munkáltató teljes ügyféladatbázisát. A becsatolt iratból az tűnik ki, hogy a 158-as kód használatával 2008. március 21-én beléptek a BACKOFF3 gépre és 7 óra óra 53. perckor letöltötték a számítógép winchesterére az ügyféltörzs adatállományt. A felperes 2008. március 21-én betegállományban volt, nem megállapítható, hogy egyáltalán bent volt-e a munkahelyén. A becsatolt táblázat szerint a 158-as kóddal a felperes betegállománya alatt számos esetben különböző gépekről történtek belépések, így a BACKOFF1, BACKOFF2, BACKOFF3, BACKOFF4, a KERESK1 és a PÉNZTÁRGÉP számítógépekről. Valamennyi számítógép használatához felhasználónév és jelszó szükséges. Az alperes állította hogy a felperes valamennyi számítógép jelszavát ismerte, és előadta, hogy a felhasználónevek kikövetkeztethetőek. Ezek azonban csak valószínűsítések, hipotézisek voltak, melyek nem megfelelő bizonyítékok. Arra is hivatkozott, hogy van egy közös kód, amellyel minden számítógépbe be lehet lépni, ezt azonban nem tudta bizonyítani. Ezzel szemben a tanúk valamennyien akként nyilatkoztak, hogy a Clavis belépési jelszó felülírható. Így az sem bizonyított, hogy a felperes töltötte le az ügyféltörzs adatállományt. A rendkívüli felmondásban továbbá az alperes arra hivatkozik, hogy a felperes saját adathordozóra átmásolta a munkáltató teljes ügyféladatbázisát. Ugyanakkor a becsatolt iratokból és a tanúvallomásokból mindösszesen az tűnik ki, hogy nem saját adathordozóra, hanem a számítógép winchesterére került átmásolásra az ügyfél adatállomány. Azt követően, hogy az adatállománnyal mi történhetett, már puszta valószínűsítés, ez azonban nem fogadható el bizonyítékként. Az alperes tehát nem tudta bizonyítani azt, hogy a felperes volt az, aki a betegállománya ideje alatt az adatállományt lementette és azt sem, hogy az adatállományt ezt követően saját adathordozóra átmásolta volna. Mindezek alapján a bíróság megállapította, hogy a rendkívüli felmondás jogellenes volt. A bíróság vizsgálta, hogy az alperes megsértette-e az egyenlő bánásmód követelményét a munkabér megállapítása során: Az Mt. 142/A.§ (1) bekezdése szerint az egyenlő, illetve egyenlő értékűként elismert munka díjazásának meghatározása során az egyenlő bánásmód követelményeit meg kell tartani. A (2) bekezdés akként rendelkezik, hogy a munka egyenlő értékének megállapításánál különösen az elvégzett munka természetét, minőségét, mennyiségét, a munkakörülményeket, a szükséges szakképzettséget, fizikai vagy szellemi erőfeszítést, tapasztalatot, illetve felelősséget kell figyelembe venni. A (4) bekezdés szerint a munkaköri besoroláson vagy teljesítményen alapuló munkabért úgy kell megállapítani, hogy az az egyenlő bánásmód követelményének (5. §) megfeleljen. Az Mt. 5. § (1) bekezdése előírja, hogy a munkaviszonnyal kapcsolatban az egyenlő bánásmód követelményét meg kell tartani. A (2) bekezdés szerint az egyenlő bánásmód követelménye megsértésének következményeit megfelelően orvosolni kell, amely nem járhat más munkavállaló jogainak megsértésével, illetve csorbításával.
Az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény (a továbbiakban Esélytv.) 8.§-a szerint közvetlen hátrányos megkülönböztetésnek minősül az olyan rendelkezés, amelynek eredményeként egy személy vagy csoport valós vagy vélt neme, faji hovatartozása, bőrszíne, nemzetisége, nemzeti vagy etnikai kisebbséghez való tartozása, anyanyelve, fogyatékossága, egészségi állapota, vallási vagy világnézeti meggyőződése, politikai vagy más véleménye, családi állapota, anyasága (terhessége) vagy apasága, szexuális irányultsága, nemi identitása, életkora, társadalmi származása, vagyoni helyzete, foglalkoztatási jogviszonyának vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyának részmunkaidős jellege, illetve határozott időtartama, érdekképviselethez való tartozása, egyéb helyzete, tulajdonsága vagy jellemzője (a továbbiakban együtt: tulajdonsága) miatt részesül kedvezőtlenebb bánásmódban, mint amelyben más, összehasonlítható helyzetben levő személy vagy csoport részesül, részesült vagy részesülne. Az egyenlő bánásmód elve valamely védett tulajdonságot feltételez. A bíróság tájékoztatta a feleket arról, hogy a felperest terheli annak bizonyítása, hogy a munkaköre a belső ellenőri munkakörrel egyenlő, illetve egyenlő értékű volt, továbbá a felperest terheli annak valószínűsítése, hogy hátrány érte és a jogsértéskor rendelkezett az Esélytv. 8.§-ban meghatározott valamely tulajdonsággal. A fentiek valószínűsítése esetén az alperest terheli annak bizonyítása, hogy a valószínűsített körülmények nem állnak fenn, vagy az egyenlő bánásmód követelményeit megtartotta.
A fenti jogszabályi rendelkezéseket egymással összhangban kell értelmezni. Így a törvények csak azt tiltják, ha az Esélytv. 8.§-ában meghatározott tulajdonság miatt részesül valamely munkavállaló alacsonyabb bérezésben, mint amennyit az egyenlő/egyenlő értékű munkát végző, a tulajdonsággal nem rendelkező munkavállaló kap. Egyéb esetekben a felek a munkabér összegét a szerződéskötési szabadság alapján szabadon határozzák meg, korlátot csak a munkabér védelmére vonatkozó munkajogi rendelkezések jelentenek. Lehetséges, hogy valamely munkavállaló igazságtalannak tartja a részére járó munkabér összegét, de igényt ezzel kapcsolatosan csak akkor érvényesíthet, ha egy összehasonlítható helyzetben lévő munkavállalóval szemben védett tulajdonása miatt részesül alacsonyabb munkabérben. Egyéb esetekben – védett tulajdonság hiányában – a jog ehhez segítséget nem nyújt, a munkabér összegében való megállapodás a felek alkupoziciójától függ. A felperes semmilyen védett tulajdonságot nem határozott meg, ennek alapján nem jogosult az egyenlő bánásmód megsértésre hivatkozással elmaradt munkabérigényt érvényesíteni.
Egyébiránt a felperes 3. számú keresetpontosításában maga hivatkozott arra, hogy az általa ellátott irodavezetői munkakör többlet munkát és felelősséget jelentett. Maga sem állította tehát, hogy a belső ellenőrrel összehasonlítható helyzetben lenne. A 3/5. szám alatt csatolt táblázatból, a két munkaköri leírásából, a belső ellenőr jelentéseiből, munkatervéből, és a felperes által készített, 10. szám alatt csatolt összehasonlításból is a két munkakör különbözősége tűnik ki. Az a felperesi állítás mely szerint a tevékenysége belső ellenőri munkaköröket is magában foglalt, felelőssége is meghaladta a belső ellenőr felelősségét önmagában magasabb munkabérre még valósága esetén sem jogosít figyelemmel a védett tulajdonság hiányára és arra, hogy a két munkakör nem volt egyenlő értékű. Így a bíróság a felperes elmaradt munkabérre vonatkozó kereseti követelését elutasította. Az egyenlő bánásmódra és a munkaszerződés módosítás megszüntetésére vonatkozó ítéleti rendelkezés első fokon jogerőre emelkedett. A felperes az elsőfokú ítélet ellen fellebbezett és kérte annak megállapítását, hogy az alperes a rendkívüli felmondás a) pontos indoka tekintetében is elmulasztotta a szubjektív 15 napos határidőt. Az alperes ugyancsak fellebbezett és hivatkozott arra, hogy bizonyította a rendkívüli felmondás indokának valóságát és a b) pontos felmondási indok kapcsán a határidő megtartását. A másodfokú bíróság a fellebbezéseket elutasította és megállapította, hogy a határidő elmulasztása az a) pontos felmondási indok tekintetében ítéleti bizonyossággal nem állapítható meg. A b) ponttal kapcsolatban rögzítette, hogy ha voltak is folyamatos cselekmények (például a kollégákkal kapcsolatban sérelmezett viselkedés), azok az utolsó munkában töltött napon, 2008. április 20-án befejeződtek, míg az egyéb sérelmezett cselekmények egyszeri állapot cselekmények voltak. Ítéleti bizonyossággal nem állapítható meg, hogy a 158-as felperesi kóddal a felperes betegállománya alatt valóban a felperes lépett-e be a rendszerbe, továbbá a rendkívüli felmondás azon indoka sem valósult meg, hogy saját adathordozóra másolt át ügyfél adatbázist, így a rendkívüli felmondás a) pontos ondoka nem valós. Dr. Kulisity Mária

References: Bíróság 
 Bíróság 
 Bíróság 
 bíróság 
 bíróság 
 bíróság 
 bíróság 
 bíróság 
 bíróság 
 bíróság 
 bíróság 
 bíróság 
 bíróság 
 bíróság 
 bíróság 
 bíróság 
 bíróság 
 bíróság