Source: https://teabevara.ee/et/personalijuhtimine/peatukid
Timestamp: 2019-12-12 02:56:23+00:00

Document:
Iga organisatsiooni edukaks toimimiseks on vaja materiaalset ja intellektuaalset kapitali. Personalijuhtimise teabevara keskendub inimesele, kes loob ettevõttele intellektuaalset kapitali.
Inimene on keeruline ja salapärane. Tema töölepanemine oma ettevõtte kasuks nii, et ka inimene ise...
2. Uuendamisel
3. Organisatsioon ja organisatsioonikultuur
3.1. Personalijuhtimine organisatsiooni juhtimistegevuses
Marit Antik, Talentor Estonia, juhtivkonsultant ja partner
Personalijuhtimisel on koht igas organisatsioonis. Ettevõtte suurusest olenevalt on personaljuhtimise rollid jaotatud töötajate vahel, seda ülesannet täidab kindel inimene või osakond. Kuidas töö on jaotatud, sõltub eelkõige organisatsiooni suurusest, kuid ka selle arenguetapist ja...
3.1.1. Personalitöötaja rollid ja pädevus
Personalitöötaja roll on personaliga seotud tegevuse koordineerimine ja arendamine, organisatsioonikultuuri ja -väärtuste kujundamine ning teiste osakondade nõustamine personali küsimustes. Personalijuhtimine on avar ja mitmekesine mõiste, seetõttu püütakse seda jaotada...
3.1.2. Personalitöö valdkonna kutsestandardid
Maria Kütt, PARE juhatuse esimees, Coca-Cola HBC personalijuht Baltikumis Helo Tamme, PARE liige, ISS Eesti Venemaa ja Baltikumi personalidirektor
Kutsekvalifikatsiooni süsteem Eestis
Mistahes erialal nõutava pädevuse kirjeldamiseks on Eestis loodud kutsekvalifikatsiooni süsteem...
3.1.3. Personaliosakonna töö tulemuslikkuse mõõtmine
Margus Press
Aastatega on saanud selgeks, et suuremat osa personalitööst on võimalik mõõta numbritega.
Personalitöö tähtsust organisatsiooni toimimises ei tohi alahinnata, kuid personalispetsialisti tööd ei tasu ka ülehinnata. See tähendab enamasti liiga suuri ootusi, näiteks seda, et koolitatud...
3.1.4. Strateegiline personalijuhtimine
Aet Purk, Sihiga OÜ nõustaja
Strateegiline personalijuhtimine on kõik see, mis toetab ettevõtte strateegia elluviimist. Lahkunud töötaja asemele kiiresti uue leidmine toetab kindlasti strateegia elluviimist omal moel, aga seda ei saa siiski lugeda strateegiliseks tegevuseks. Tegevus oleks strateegiline, kui seda oleks varem ette planeeritud,...
3.2. Euroopa andmekaitse reform ja töösuhted
Peatükis selgitatakse, mida tähendab 25. mail 2018. aastal jõustuv isikuandmete kaitse üldmäärus, mis mõjutab kõiki, kes mingilgi moel puutuvad kokku isikuandmete töötlemise või kaitsega. Justiitsministeeriumi avaliku õiguse talituse nõunik Kärt Salumaa analüüsib, mida isikuandmete kaitse reform kaasa toob, sest see üldmäärus käsitleb konkreetselt ka isikuandmete töötlemist töösuhte korral.
3.2.1. Isikuandmete kaitsest värbamisel
Töösuhete kontekstis on isikuandmeid kaitsvad reeglid eksisteerinud juba aastaid. Isikuandmete kaitse üldmääruse (ingl General Data Protection Regulation, GDPR) tõttu on hakatud andmekaitsele aina rohkem tähelepanu pöörama ja ka senised mängureeglid on muutunud. Selles peatükis on käsitletud nelja peamist teemat, mida töötaja värbamise juures tähele panna.
3.2.2. Uued nõuded isikuandmete kaitse üldmääruse tõttu
Väga suuri muutusi pole pärast isikuandmete kaitse üldmääruse kehtima hakkamist olnud, aga mõnest uuest nõudest on mõistlik teada. Kui jagada aeg kaheks — enne ja pärast isikuandmete kaitse üldmäärust —, siis enne olid isikuandmetega ümberkäimise põhimõtted eesmärgipärasus ja minimaalsus. Pärast 25. maid võib selles põhimõttes muuta ehk ainult sõnade järjekorda. Et mõista, mis on tõepoolest teistmoodi, keskendutakse selles artiklis ainult uutele nõuetele ning seda ennekõike erasektori kontekstis.
3.2.2.1. Isikuandmete kaitse üldmääruse muudatused värbamisel
Helve Juusu, andmekaitse inspektsiooni vanemspetsialist-personalitöötaja
Kui isikuandmete kaitse üldmäärus kehtima hakkas, ei tulnud personali värbamises suuri muudatusi: kandidaadi andmete kogumine peab endiselt olema minimaalne ja eesmärgipärane.
Personalitöötajal on lihtsam teha valikut, kui...
3.2.2.2. Küsimusi uue isikuandmete kaitse üldmääruse kohta
Kas palgalehte peab e-posti kasutades hakkama saatma krüpteeritult?
Palgaleht sisaldab inimese nime ja pangarekvisiite ning need ei ole kehtiva isikuandmete kaitse seaduse kohaselt delikaatsed isikuandmed ega isikuandmete kaitse...
3.2.3. Andmetöötlus töösuhetes vajab rohkem läbipaistvust
Raiko Kaur, Andmekaitse Inspektsioon, vaneminspektor
Andmetöötlus töösuhetes oli 2018. aastal andmekaitse inspektsiooni enimkäsitletud teemade hulgas, töösuhete raames pöörduti inspektsiooni kõige rohkem kaamerate kasutamise ja nimelise e-posti aadressi sulgemisega seotud küsimuste või probleemidega.
3.3. Töötajate informeerimise ja konsulteerimise kohustus
Jürgen Valter, Rimess OÜ, õigusosakonna juhataja
Tööõiguses kehtib üldine ja läbiv põhimõte, et töötaja allub tööandja juhtimisele ja kontrollile töölepingus sätestatud tingimustel. Tegu on alluvussuhtega, mis eristab tööõigussuhteid teistest lepingusuhetest ning mille tõttu peetakse tööõigust ja töölepinguid eriliseks lepinguliigiks....
3.4. Organisatsiooni arenguplaani tähtsus personalitöös
Marit Antik, Talentor Estonia, konsultant
Ühiskonna areng Meie ümber muutub kõik pidevalt ja üha kiiremini. Inimeste ootused ja soovid muutuvad koos keskkonna arenguga. See nõuab eelkõige ettevõtetelt ja muudelt organisatsioonidelt valmidust end kohandada ja muuta olukorda...
3.5. Organisatsioonikultuur
Liina Randmann (PhD), Tallinna tehnikaülikooli tööstuspsühholoogia instituudi lektor
Organisatsioonikultuurist kõneledes ei tehta tänapäeval enam vahet, kas tegemist on avaliku või erasektori organisatsiooniga. Kiiresti muutuvas keskkonnas on mõlema puhul oluline paindlikkus ja kohanemine, mis tagaks jätkusuutlikkuse. Kui organisatsioonis on...
3.5.1. Organisatsioonikultuur ja juhtimine
Organisatsioonikultuur on tihedalt seotud juhtimisega. Kultuur mõjutab seda, kuidas ettevõtet juhitakse, kuidas võetakse vastu otsuseid, milliseid eesmärke seatakse ja kuidas saavutatakse eeldatavad tulemused. Hea juhtimine eeldab, et juhid mõistavad...
3.5.1.1. Organisatsioonikultuur ja muudatuste juhtimine
Kultuur on aja jooksul kujunenud...
3.5.2. Organisatsioonikultuur ja ettevõtte edukus
Tugev organisatsioonikultuur kui ettevõtte edu alus Organisatsioonikultuuri ja edukuse vahel nähakse tugevat seost. Levinud seisukoht on, et tugev organisatsioonikultuur tagab ettevõtte majandusliku edu. Tugeva...
3.5.3. Positiivne organisatsioonikultuur
Head töösuhted põhinevad usaldusel ja pühendumisel. Positiivse kultuuri alus on töötajate heaolu. Positiivse organisatsioonikultuuri korral on nii juhid kui ka töötajad omaks võtnud samad eesmärgid ja normid, mõistavad...
3.5.4. Ragn-Sells – areng peresõbralikkuse kaudu uus
Kaire Parve, Ragn-Sells AS, personalijuht
Ragn-Sells AS teenis 2018. aastal peresõbraliku ettevõtte kuldmärgise. Programm kestis poolteist aastat, pilootettevõttena oli tegelik periood pisut pikemgi. Õppisime koostöös sotsiaalministeeriumi ja projekti juhtiva ettevõtte Civitta konsultantide ja projekti konsultantidega töö käigus, kuidas kõige...
3.6. Sisekommunikatsioon
Kahes valdkonnas, sisekommunikatsioon ja personalitöö, on mitu kokkupuutepunkti – mõlema valdkonna töö eesmärk on tagada, et töötajatel oleks ettevõttes hea töötada. Eesti ettevõtetes vastutabki sisekommunikatsiooni eest enamasti personalijuht, enamasti selleks eraldi inimest ei ole. Kui ettevõttes ka on sisekommunikatsiooni eest vastutaja, on valdkonna põhitõdesid kasulik teada ja mõista personalijuhilgi.
3.7. Töötaja nõustamine töösuhte lõpetamisel
Kadri Randveer, personalijuht, Tallinna Farmaatsia­tehase AS
Hea töötajaga töösuhte lõpetamine tööandja algatusel on keerukaim lõik personalitöö valdkonnas. Arvestamata äritegevuse lõpetamist, tehakse seda peamiselt kahel põhjusel:
3.7.1. Koondamisnõustamine
Janne Laik, HR Lighthouse Consulting OÜ, konsultant
Muutuv majandus ja konkurentsi kasv kutsuvad esile muutusi ka ettevõtte müügitulus, turuosas või kasumis. Kui mõju on negatiivne ja pikaajaline, siis sunnib see ettevõtteid mõtlema tegevuse ümberstruktureerimisele. See tingib pilgu heitmise tööjõukuludele ja sellele, kui tõhusalt inimesi...
3.7.2. Töötukassa teenus tööandjale koondamiste korral
Kaia Savisto, Eesti Töötukassa töötuse ennetamise ja oskuste arendamise osakonna peaspetsialist
Töölepingu seaduse paragrahvi 89 kohaselt võib tööandja töölepingu erakorraliselt koondamise tõttu üles öelda, kui töösuhte...
3.8. Personalipoliitika
Annika Lootus-Roosiaas, Powerwave Technologies Estonia OÜ, personalijuht
Personalipoliitika on...
3.8.1. Tehnoloogia mõju personalitööle
Ajal, mil internet, sotsiaalmeedia ning ATS-süsteemid on osa personalitöötaja igapäevaelust, tuleb olla üha nutikam ning proaktiivsem, et potentsiaalsetele töötajatele silma jääda ning parimate talentide eest võidelda. Tööotsijad on nõudlikumad kui eales varem, sest valikuid on üha rohkem. Enam pole otstarbekas jääda lootma sellele, et kandidaadid tööandja ise üles leiavad. Digilahendused on personalitöö toimimist muutnud ning tulevikutrendid ennustavad tehnoloogia mõjuvõimu kasvu.
3.8.2. Tarkvaralahendused personalitöös
Kui elu muutub digitaalsemaks, muutub see nii ka juhtimises ja personalivaldkonnas. Digitehnoloogilised tööriistad ja muud abivahendid ei tee tööd inimese eest täielikult ära, kuid palju operatiivsemaks ja tulemuslikumaks on võimalik seda muuta küll.
3.8.2.1. Töötajate digioskuste arendamine
Kui ettevõttel on plaanis võtta kasutusele tarkvaralahendusi, mille kasutajate hulka kuuluvad kõik ettevõtte töötajad, on kindlasti tarvis tegeleda teadlikult kasutajate oskuste ja hoiakutega.
3.9. Ühisürituste korraldamine
Gerli Soosalu, AS Saku Metall, turundusjuhtMaia Randver-Anupõld, AS Saku Metall, personali­juht
3.10. Sooline võrdõiguslikkus
Lars Einar Engström (tõlkinud Katre Vallner)
Tihti aetakse segi, mis on võrdsus ja mis võrdõiguslikkus. Võrdõiguslikkuse eesmärk ei ole naisi ja mehi ühesuguseks muuta, kuid bioloogiliste erinevuste tõttu ei tohiks mehi ega naisi sotsiaalselt erinevalt kohelda.
3.11. Kaugtöö korraldus õigusaktide kohaselt
Maksim Greinoman, Advokaadibüroo Greinoman & Co, advokaat
Kaugtöö tähendab, et tavapäraselt tööandja ettevõttes tehtavat tööd teeb töötaja väljaspool töö tegemise kohta, näiteks oma elukohas. Seega töö, mida tavaliselt tööandja ettevõttes ei tehta, ei ole kaugtöö. Nii ei ole kaugtöö autojuhi või reisisaatja töö. Seevastu võib kaugtööd...
3.11.1. Kaugtöö teoorias ja praktikas audio
Kadri Seeder, Targa Töö ühingu eestvedaja / OÜ Tark Tööandja juhatuse liige
Kaugtööd nimetatakse sageli paindlikuks töövormiks. Selle all mõeldakse tavaliselt kodus töötamist. Tegelikult võib kaugtööl olla erinevaid vorme ja korraldusviise, mis ei pruugi olla üldse paindlikud. Täpsem oleks rääkida paindlikust...
3.11.1.1. Kaugtöö kasutamine Talentor Estonias
Sirli Spelman, Talentor Estonia personaliotsingu konsultant
Talentor Estonia on personaliotsingu täisteenust pakkuv ettevõte, mis tegutseb aastast 2004. Tegevust alustasime In Re OÜ nime all, ent alates oktoobrist 2006 osutame teenuseid rahvusvahelise kaubamärgina Talentor Estonia. Eristume oma konkurentidest innovaatiliste...
3.11.2. Kaugtöö rakendamise eesmärgid ja oodatavad tulemused
Mõeldes organisatsioonis kaugtöö rakendamisele, peaks kõigepealt uurima, kas juba kasutatakse mõnd eemalt töötamise vormi, sh kaugtööd. Kas see toimib ja mis võiks olla teisiti? Mitteformaalne ja usaldusel põhinev kaugtöö ei pruugi olla halb. Liigne reguleerimine võib...
3.12. Tööandja bränding audio
Kaire Piirsalu-Kivihall, Novicent OÜ partner
Mõiste tööandja bränd on jõudnud pea iga üleilmse ettevõtte ja paljude väiksemate organisatsioonide argipäeva. Ettevõtted on koostanud tööandja brändi strateegiad, määranud selle eest vastutajad ning on olemas tegevus- ja kommunikatsiooniplaanid ja eelarved – tööandja brändingut on...
3.12.1. Tööandja brändi väljatöötamise aspektid
Peatükk näitab, kuidas asuda välja töötama sisukat tööandja brändi, mis kõnetab nii välist sihtrühma kui ka ettevõtte töötajaid. Tegevus tööandja brändi kujundamiseks on raha- ja ajaraiskamine, kui see ei põhine töötajate tegelikel kogemustel ja inimesi meelitatakse organisatsiooni valedel alustel. Ebaautentsete brändide suhtes on tundlikud ka kliendid. Nad märkavad, kui mulje, mida püütakse jätta ei põhine asjaolul, kuidas organisatsioon end tegelikult tunneb.
3.12.2. Tööandja brändi edukus
Ettevõtte edu määrab paljuski see, kuivõrd ta suudab tööturult ligi meelitada parimaid töötajaid ja oskab neid hoida võimalikult kaua enda juures. Kui tööandjal on soov olla töötajate jaoks atraktiivne tööandja ja eristuda tööturul oma konkurentidest, tuleb appi tööandja bränd, mille väljatöötamine aitab neid eesmärke tõhusamalt saavutada.
3.13. Vastutustundlik ettevõtlus
Vastutustundlik ettevõtlus (ingl Corporate Social Responsibility või Corporate Sustainability and Responsibility) on ettevõtte juhtimise viis, mis toetab ettevõtte kestlikku arengut, võttes arvesse selle sotsiaalseid, loodus- ja majanduskeskkondlikke mõjusid huvirühmadele ja ühiskonnale laiemalt.
4. Personaliarvestus ettevõttes
Mare Pohla-Tiisler, personalidirektor, HKScan Baltics
Personaliarvestus on personalijuhtimise valdkond. See tähendab andmete kogumist ettevõttes töötavate inimeste kohta, selle info haldamist, säilitamist ja töötlemist...
4.1. Personaliarvestussüsteemi koostamine
Personaliarvestussüsteemi, mis areneb koos ettevõttega, ei koostatagi tavaliselt eraldi dokumendi või...
4.2. Personalitöö dokumentatsiooni audit
Marit Antik, Talentor Estonia, partner ja konsultant
Kui ettevõte tahab olla kindel, et personalitöö dokumendid on korrektselt vormistatud, tasub aeg-ajalt teha personalitöö dokumentide audit. Õigusaktidega kehtestatud nõuetekohased ja korrektsed dokumendid annavad tööandjale kindluse ja vähendavad riske, et töötajatega tekiks asjatuid...
4.3. Ravikindlustuskaitsega hõlmatud töötajate arvestus ja töövõimetushüvitise maksmine
Ravikindlustatud on töölepingu alusel töötavad inimesed, VÕS lepingu alusel töö- või teenustasude saajad, juriidilise isiku juhtimis- ja kontrollorgani liikmed ning füüsilisest isikust ettevõtjad ja nende tegevuses osalevad abikaasad.
4.4. Statistilised aruanded personalitöös
Enamik ettevõtteid, asutusi ja organisatsioone on kokku puutunud statistiliste aruannete esitamisega ning sageli on aruannete täitmine aeganõudev kohustus. Samal ajal on selge, et statistikat on vaja. Ühiskond vajab infot ja statistikaameti ülesanne on seda pakkuda. Statistikat on...
4.5. Summeeritud tööaja kasutamine
Kaire Saarep, tööinspektsioon, töösuhete nõustamistalitus, nõustamisjurist
Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 6 lg 6 sätestab, et kui tööandja ja töötaja lepivad kokku, et tööaeg jaguneb arvestusperioodi jooksul ebavõrdselt, on tegemist summeeritud tööajaga. Kokkulepe summeeritud tööaja rakendamise kohta peab sisalduma...
4.6. Juhatuse liikme leping
Sirle Kalma, Advokaadibüroo Greinoman & Co, jurist
Juhatuse liikme lepingu sõlmimine ei ole kohustuslik, kuid oleks mõistlik, sest juhatuse liikme seadusest tulenevad õigused ja kohustused ei ole seaduses piisavalt reguleeritud. Seetõttu saab juhatuse liikme leping tagada nii äriühingu kui ka juhatuse liikme huvide kaitse.
4.7. Personalidokumentide arhiveerimine
Riina Saar, Kespri OÜ arhivaar
Töö- ja teenistussuhete korraldamine, mis on üks personalijuhtimise osa, tähendab tegelemist töötajate ametikohtade, koolituse, palgasüsteemiga ning tööandja ja töötaja suhetega.
Personalitöö hõlmab:
4.8. Töötamine käsunduslepingu alusel
Töölepingu eristamine käsunduslepingust võib osutuda raskeks ja osa juhtudel keeruliseks.
Alati tuleb tähelepanu pöörata järgmisele:
1) mis laadi lepingule alla kirjutatakse;
2) missugune on lepinguosaliste tegelik tahe.
Kokkuleppe kohaselt on lepinguosalised vabad valima, missugune leping sõlmida, kas tööleping või teenuse osutamise leping (nagu on käsundusleping).
4.9. Töökorralduse reeglistiku juhend
Töölepingu seaduses (TLS, jõustunud 1. juulil 2009) ei kasutata enam terminit „töösisekorraeeskiri”. Selle asemele tuli termin „tööandja kehtestatud reeglid töökorraldusele”. Praktikas on välja kujunenud lühem nimetus „töökorralduse reeglid/reeglistik” või „töökorralduse üldised reeglid”.
4.10. Personalijuhtimise tarkvarad
Aluseks on võetud HRConf.com blogipostitus, mis ilmus 30.11.2016, autor Karl Laas.
Oktoobris 2016 korraldasid HRConf, Business Software Partner OÜ ja PARE suure Eesti personalijuhtimise tarkvarade uuringu, mille peamine eesmärk oli saada ülevaade Eestis kasutatavatest tööriistadest, rahulolust ja rakenduspraktikatest. Uuringu elluviimiseks ja...
4.10.1. Palgaarvestuse, tööajaarvestuse ja värbamise tarkvarad
Aluseks on võetud HRConf.com blogipostitus, mis ilmus 15. detsembril 2016, autor Kristiina Ranne
Palk ja personal käivad selgelt käsikäes: koguni 58% vastajatest kasutab palgaarvestuseks sama tarkvara, mida ka personaliarvestuseks. Aga nt tööajaarvestuse puhul kasutab palgasüsteemiga sama tootja...
4.10.2. Talendijuhtimise, koolitamise ja analüüsi tööriistad
Arendamine ja talendijuhtimine
Suur osa vastajatest (62,8%) peab oma organisatsioonis arenguvestlusi, annab tagasisidet või hindab töötajaid „muu metoodika“ alusel....
5. Personali valik ja värbamine ning uute töötajate liitmine uus
5.1. Personalivaliku üldpõhimõtted
Inga Möllits, FCR Media personalijuht
Personalivaliku tähtsaim ja kõige üldisem eesmärk on leida õige inimene õigel ajal õigele kohale. Valik on alati kahepoolne protsess: ühelt poolt otsib tööandja oma vajadustele sobivaimat töötajat, teiselt soovib inimene leida töökoha, mis vastaks tema ootustele ja rahuldaks ta vajadusi nii töö sisu,...
5.1.1. Värbamise uus paradigma – kandidaadi kogemus
Juhtidel ja ettevõtjatel on sageli ambitsioonikad ja rohkelt ressursse nõudvad eesmärgid. Nad teavad hästi, et edukuse eelduseks on õige meeskond – heade
töötajate värbamises peitub suur jõud.
5.1.2. Värbamine CV ja kaaskirjata
Ettevõtted võitlevad iga päev talentide nimel – kuidas aga saaks värbamist ja sellega seotud tegevusi turgutada ja teha seda nii, et kaoksid iganenud arusaamad klassikalisest värbamisprotsessist? Kolm nädalat kandideerimiseks, CV ja kaaskirjade kogumine, ootamine, esimesed kohtumised, ootamine, kodutööd, kohtumised, veel veidi ootamist ja kahe kuuga tehakse otsus. Miks kogutakse endiselt vanakooli elulookirjeldusi ning pakutakse aegunud ja aeglast kandidaadikogemust?
5.2. Personali värbamine ja värbamistarkvarad
Personalijuhtimise oluline ülesanne on leida ja värvata õigeid inimesi. Tõhus ja kvaliteetne värbamine on iga ärilise ettevõtmise edukaks toimimiseks väga tähtis. Tänapäeva maailm liigub üha enam digistumise suunas, seega miks mitte muuta värbamist lihtsamaks tehnoloogiliste uuenduste abil.
5.2.1. Lahendused värbajate levinud probleemidele Recruri näitel
Marit Alaväli ja Madli Ulp
Koostöös Eesti personalijuhtide ja värbajatega lõi tarkvaraarendusettevõte Ignite funktsionaalse e-värbaja Recrur. Ekspertide tagasiside näitas, et värbamisprotsesside juhtimisega kaasnevad sageli korduvad probleemid, mis võtavad rohkelt aega ja segavad sisulisematele ülesannetele keskendumist. Sellest tulenevalt on...
5.3. Personalivaliku meetodid uus
Personalivaliku üldpõhimõtted on tihedalt seotud valiku meetodite ja valikuprotsessi etappidega. Personalivaliku erinevate meetodite kasutamise käigus kogutakse kandidaadi kohta võimalikult palju infot. Mida suuremad on ametikohale esitatavad nõudmised, seda põhjalikum on kandidaatide kohta...
5.3.1. Taustauuringud
Taustauuring on soovituste ehk referentside küsimine kandideerija nimetatud soovitajatelt. Eelkõige on oluline, et kandideerija suhe soovitajaga oleks tööalane, soovitajatena ...
5.3.2. Video kasutamine personalivalikus
Marit Antik, Talentor Estonia, konsultant ja partner
Tehnoloogia kiire areng võimaldab lihtsustada ka personalivalikut. Uue töötaja leidmine võtab palju aega ja raha: sõidukulud, ruumide rent, parkimine ja muud kulud, mis värbamisprotsessis võivad tekkida. Kasutades tänapäeval pakutavaid videopõhiseid uuenduslikke võimalusi, võib värbamise...
5.3.3. Personaliotsingu teenuse kasutamine
Marit Antik, Talentor Estonia, partner ja konsultantKülli Gutmann, Talentor Estonia, vanemkonsultant
Personaliotsingu firmasid on tekkinud palju, end tööhõiveagentuurina registreerinud ettevõtete arv on saja ringis. Nende teenuste valikus ja sisus pole alati lihtne orienteeruda. Selles peatükis selgitame, milliseid...
5.3.4. Töötukassa kui tööandja koostööpartner
Kristiina Palm, Eesti Töötukassa nõunik (koostöö tööandjatega)
Töötukassa tähtsaim ülesanne on pakkuda tööotsijatele ja tööandjatele kiiresti muutuval tööturul turvatunnet – abistada nii töö kui ka töötaja leidmisel. Aastatega on töötukassa teenustepake oluliselt täiustunud. Peale tööotsija vajaduste on üha enam arvesse võetud ka...
5.3.5. Välise järelkasvu kavandamine Eesti Energia näitel
Eesti Energias tegeletakse paljude valdkondadega ja ettevõttes töötavad oma ala tõelised professionaalid. Selleks et teadmised ja professionaalsus säiliks ja areneks, pööratakse suurt tähelepanu järelkasvule. Järelkasvu kasvatatakse nii oma töötajate seast kui ka väljastpoolt ettevõtet.
5.3.5.1. Välise järelkasvu vajaduste hindamine ja planeerimine
Tiina Drui, Eesti Energia personalidirektor
Sõnastage eesmärk
Enne järelkasvu planeerimist tuleb leida vastus järgmisele kolmele küsimusele.
Miks on ettevõttele vaja välist järelkasvu tagada? Millistel...
5.3.5.2. Järelkasvuprogrammi tegevused
Kui ettevõttes on selge, miks on tarvis välise järelkasvu valdkonda ja milliseid tulemusi sellest oodatakse, tuleb panna kirja tegevused, kuidas tulemused saavutada. Oluline on pidada meeles üht väga lihtsat, aga väga olulist reeglit: järelkasvu tegevused tagavad edu juhul, kui neid tehakse...
5.3.5.3. Värbamine, sisseelamine, juhendamine ja tagasiside andmine
Praktikakorraldus on välise järelkasvu valdkonnas väga oluline. Selle elluviimisel tuleb jälgida ettevõtte vajadusi ja haridusasutuste võimalusi.
Eesti Energias on sõnastatud kompetentsid ja ootused, mille järgi hinnatakse...
5.3.6. Noored ja tööturg
Edgar Schlümmer, Eesti Noorsootöö Keskuse direktor
Tööjõupuuduse taustal on oluline vaadata pealetuleva põlvkonna poole. Iga generatsioon on aga omamoodi erinev. Tänastelt noortelt, kes tööturule on siirdumas, on õppida palju positiivset – nad on koostöömeelsed, globaalselt mõtlevad, usaldusväärsed ja bürokraatiavastased. Võrreldes...
5.3.7. Värbamine sotsiaalmeedias audio
Marit Alaväli, Recrur (Ignite OÜ), juhatuse liige
Mihkel Stint, Recrur (Ignite OÜ), turundusjuht
Uute töötajate värbamisel puutume kokku eri valdkondades tegutsevate firmadega ning kuuleme tihti, et asjalikke kandidaate on raske leida. Meie kogemus on näidanud, et enamik...
5.3.8. Mis on sourcing värbamisprotsessis? uus
Heleen Anderson, CVO Recruitmenti värbamispartnerSourcing ehk kandidaatide aktiivne otsimine erinevate kanalite kaudu on tänapäevasel värbamismaastikul hädavajalik ning igapäevane töövahend sobivate töötajate leidmiseks. Kui varem tähendas värbamine töökuulutuse ülespanemist, laekunud avalduste läbivaatamist, kandidaatidega intervjuude kokku leppimist ning selle...
5.3.9. -
5.3.10. Äraütlemised kandidaatidele – muuda negatiivne positiivseks
Värbajate jaoks on kandidaatidele eitavate vastuste andmine tavaliselt ebameeldiv ja raske. Mina olen seda aastaid pidanud üheks meeldivamaks suhtluseks kandidaatidega. Teate, kui rõõmsad ja üllatunud on inimesed, kui ma neile helistan ja räägin, kuidas konkurss lõppes, kes ja mille tõttu...
5.4. Uute töötajate liitmine
Evelin Stamm, GILD Bankers, personalijuht
Karina Jõemaa, siseministeerium, personaliosakonna nõunik
5.4.1. Sisseelamise toetamine
Tõhus sisseelamisprogramm on kasulik nii tööandjale kui ka töötajale. Süsteemne sisseelamisprogramm kiirendab uue töötaja harjumist töö ja organisatsiooniga, lühendades nii aega, mis kulub töötaja võimekuse täielikule rakendamisele. Samuti saab oskusliku sisseelamise toetamise abil panna töötaja end tundma oodatud meeskonnaliikmena ning vältida ebamugavusi, mis võivad tekkida, kui töötaja ei...
5.4.2. Uue töötaja käsiraamat
Uue töötaja käsiraamat on allikas, kust saab infot organisatsioonis kehtivate reeglite ja tavade kohta. Oskuslikult koostatud ja ajakohane käsiraamat on suur abimees nii uuele töötajale kui ka kauaaegsetele olijatele. Käsiraamatusse ei tasu kopeerida kordasid ja eeskirju, vaid tuleb anda ülevaatlik info ning lisada viited algallikatele, et teemaga saaks põhjalikult tutvuda.
5.4.3. Sisseelamine töökohal audio
Töötaja vastuvõtjaks organisatsioonis peaks olema tema vahetu juht, kes tutvustab uut töötajat lähematele kolleegidele. Uuele töötajale tuleks tutvustada:
üksuse põhifunktsioone (sh kes millega tegeleb), eesmärke ja tööplaane...
5.4.4. Mentorlus ERR-i näitel
Katre Vallner, Eesti Rahvusringhääling, personalispetsialist
2015. aasta mais alustasime ERR-is mentorprogrammi, mille eesmärk on tugevdada organisatsiooni sisemiselt ja elavdada suhtlemist, mis omakorda suurendaks töötajate lojaalsust ja pühendumust.
5.4.5. Kogemuslugu: värbamine ja sisseelamine tootmisettevõttes uus
Inga Möllits, Bellus Furniture OÜ personalijuht
Minu kogemus tootmistöötajate värbamises on kestnud veidi üle aasta, küll aga olen erinevatele ametikohtadele värbamisega laiemalt kokku puutunud juba üle 13 aasta. Kuna ettevõtte murekoht oli, et just tootmistöötajate hulgas oli voolavus kõige suurem, siis süvenesin...
5.5. Tööandja kohustused alaealise rakendamisel ja alaealise töötaja õigused audio
Maksim Greinoman, Advokaadibüroo Greinoman & Co advokaat
Sageli seostatakse alaealiste töötamist hooajalise kvalifitseerimata tööga, mida noored teevad taskuraha teenimiseks või ajaviiteks. Tähelepanuta aga ei tohiks jätta alaealiste potentsiaali IT-valdkonnas, samuti alaealistele mõeldud toodete ja teenuste väljatöötamisel, testimisel...
5.5.1. Koostöö kujunemise takistused
Tõhusa töökollektiivi kujundamine või hoidmine võib olla raske järgnevalt kirjeldatud põhjustel.
Juht hoiab meeskonda endast sõltuvuses. Ta võib seda teha: ...
5.6. Rasedate ja väikelaste vanemate õigused ning tööandja kohustused
Sirle Kalma, advokaadibüroo KPMG Law, advokaat
Igas töökollektiivis tuleb ette, et mõni naistöötaja jääb lapseootele või võetakse tööle vanem, kes kasvatab alla kolmeaastast last. Sellised asjaolud võivad mõjutada nii töötaja produktiivsust kui ka tema soove töögraafiku, -tingimuste või -koormuse puhul. Tööandja ja rase või väikelast kasvatav...
5.7. Tööjõu rentimine
Renditöö on töösuhe, kus tööandja ja töötaja lepivad kokku, et töötaja teeb tööd, alludes kolmanda isiku (kasutajaettevõtja) juhtimisele ja kontrollile.
Renditöö...
5.8. Välismaalaste töötamine Eestis
Liis Valk, Politsei- ja Piirivalveameti arendusosakond, identiteedi ja staatuste büroo nõunik-ekspert
Välismaalase töölevõtmisel on tähtis teada, kas isiku Eestis elamist ja töötamist reguleerib välismaalaste seadus või Euroopa Liidu kodaniku seadus.
Välismaalaste jagunemine...
5.8.1. Välisvärbamine ja relocation
Laura Sildmäe, MoveMyTalent Relocation Services tegevjuht
Majanduse arengu tähtis eeldus on sobiva ja kvalifitseeritud tööjõu olemasolu. Väikese rahvaarvu, vananeva rahvastiku ning vähese spetsialiseerumisega kõrgharidussüsteemiga Eestis seisavad organisatsioonid tihti silmitsi olukorraga, kus kõiki ettevõtte tegevuseks ja kasvuks vajalikke...
5.9. Personali planeerimine
5.9.1. Personaliplaneerimise mõiste ja personalistrateegial põhinevad valikud
Taimi Elenurm, tööpsühholoog, ettevõtluskõrgkooli Mainor ja Tallinna tehnikaülikooli lektor
Terminit „personali planeerimine“ (ingl personnel planning) kasutatakse, kui soovitakse kirjutada, kuidas kavandada organisatsiooni kindlustamine tööjõuga. Tänapäevane personali planeerimise käsitlus tähendab selliste...
5.9.2. Personali planeerimise etapid
andmete kogumine;...
5.9.2.1. Nn pehme ja tugev personaliplaneerimine
Personali planeerimine tähendab inimressursside vajaduse süstemaatilist hindamist, et kindlustada organisatsioon vajalikul hetkel piisava hulga töötajatega, kellel on nõutavad teadmised ja oskused (vt personalijuhtimise käsiraamat 2007, PARE).
Et teada, kui palju ja...
5.9.3. Personali planeerimine kui ettevõtte strateegilise planeerimise osategevus
Personali planeerimine on strateegilise planeerimise osa,...
5.9.3.1. Personali pikaajaline planeerimine
Personali pikaajaline planeerimine on organisatsiooni strateegilise planeerimise osa, hõlmates seega ühtlasi ka organisatsiooni kujundamist, sest peale töötajate hulga ja pädevuse tuleb läbi mõelda, kuidas kujundada organisatsioonikultuuri ning hoida ja kujundada töötajate motivatsiooni. Juhtimise osana avaldab...
5.9.3.2. Personali lühiajaline ja operatiivne planeerimine
Personali planeerimise lühiajaline kava koostatakse üheks kuni kolmeks aastaks, enamasti hõlmab lühiajaline planeerimine ajavahemikku kuni üks aasta. Personali lühiajaline planeerimine kattub ettevõtte planeerimistsükliga ja tagab, et äriplaani ja tööjõu vajadust kavandatakse korraga, mis omakorda võimaldab...
5.9.4. Personali planeerimise probleemid ja vastuolud ning tulevikusuundumused
Nüüdisaegsetes organisatsioonides on keskendutud sellele, et otsida ja leida sobivate hoiakute ja käitumisega töötajaid, kuid samas vajavad uuendusmeelsed organisatsioonid ka teisitimõtlejaid, kes oleksid suutelised organisatsiooni senist süsteemi muutma. Kui juhid värbavad töötajaid üksnes oma näo järgi, võib...
5.9.4.1. Personali planeerimist mõjutavad tegurid
Tuleviku personalivajadus määratakse organisatsiooni eesmärkide ja strateegia alusel, kuivõrd nõudlus töötajate järele tuleneb nõudlusest organisatsiooni toodete ja teenuste järele.
5.9.4.2. Personali planeerimist mõjutavad suundumused ja lahendused
Personali lühiajalisel planeerimisel on vaja senisest enam rakendada paindlikku tööaega, võimaldada osaajatööd (nt noortele emadele, pensionäridele ja erivajadusega inimestele), kohandada töökohad vananeva tööjõu iseärasustega nii, et säiliks nende töövõimekus ja -motivatsioon, näiteks võimaldada eale kohandatud täiendusõpet,...
5.10. Testide kasutamine personali valikul
Liisa Raudsepp, Tripod Grupp, psühholoog-konsultant
Psühholoogilisi teste on personalivalikul ja hindamisel kasutatud juba sada aastat. Värbamisel testiti vaimset võimekust esimest korda sõdurite teenistusse määramisel 1917. aastal Ameerikas ja isiksust testiti samadel...
5.10.1. Testide valiku alused
Kas mõni test mõõdab tööedu teisest paremini? Kas mõnel meetodil on kindlaid eeliseid teise ees? Jah, personalivaliku meetodite usaldusväärsust ja seost kandidaadi hilisema töösooritusega on palju uuritud ja neid uurimistulemusi tasub hindamismeetodite valikul silmas pidada.
5.11. Erivajadustega inimesed tööl
Ajal, mil töökätest on suur puudus, on erivajadustega inimeste värbamine ja nende töötamise toetamine igati kasulik nii ettevõtjatele kui ka ühiskonnale. Tuleb leida vaid igale inimesele sobiv töö, töökoormus, kohandada keskkond. Mitte keegi meist, ei terve ega puudega inimene, ei taha töötada ebasobivates tingimustes ja teha ebameeldivat tööd.
5.11.1. Ennetavate meetmete pakett erivajadusega töötajale
Alates 1. maist 2017 alustab töötukassa töötust ennetavate teenuste pakkumisega. Peatükis on antud lühiülevaade tööandjatele ja töötajatele pakutavatest ennetusmeetmetest ning erisustest terviseprobleemidega töötajatele.
5.11.2. Töötukassa teenused erivajadustega inimeste töölesaamise hõlbustamiseks
5.11.3. Toetused tööandjale vähenenud töövõimega inimeste töölevõtmise korral
Karin Hage, Eesti Töötukassa, teenuste osakond, peaspetsialist
Palgatoetus tööandjale vähenenud töövõimega inimeste töölevõtmise korral
Palgatoetus on tööandjale töötu töölerakendamiseks makstav...
5.11.4. Töövõime hindamine
2017. aastast hindab töövõimet ainult töötukassa. Kui inimesele on määratud püsiv töövõimetus korduvhindamise tähtajaga 2017. aastal või hiljem, tuleb tal tähtaja kätte jõudes pöörduda uueks hindamiseks töötukassasse. Töötukassa hindab tema töövõimet uutel alustel ning maksab osalise ja puuduva töövõime korral töövõimetoetust.
5.12. Lahkumisintervjuu
Peeter Kodar, Santa Maria AS, personalidirektor, jurist
Mis ei loo väärtust, see on raiskamine. Kas see kehtib ka töösuhte lõpetamisel? Millist väärtust loob organisatsioonile, personaliosakonnale, töötajale, töötaja vahetule juhile, teistele kolleegidele lahkumisintervjuu? Kas on vaja see ette valmistada, miks see korraldada ja kui...
6. Tööalane hindamine uus
6.1. Hindamine
Terje Tiiman, Haigekassa personalijuht, PARE juhatuse liige
Hindamine on tänapäeval muutunud organisatsiooni igapäevaelu tavaliseks osaks. Igal organisatsioonil on oma hindamissüsteem konkreetse metoodika alusel, kombineeritud või ise koostatud, formaalne või mitteformaalne, individuaalne või meeskondlik, käitumist,...
6.2. Töötajate hindamine
Iren Raado, Arvato Services Estonia OÜ Microsofti projektide koolitus- ja kvaliteedijuht
Pille Room, Arvato Services Estonia OÜ personalijuht
Töötajate hindamine tagab organisatsiooni kvaliteetse tegevuse ja annab töötajale tagasisidet...
6.2.1. Töötajate hindamine klienditeeninduses
Töötajate hindamist on peatükis käsitletud kliendi­teenindusettevõtte näitel. Enamikku põhimõtteid saab rakendada ka muus valdkonnas, kui soovitakse juurutada defineeritud hindamissüsteemi. Ettevõte on välja töötanud oma klienditeeninduse, töötajate...
6.3. Hindamiskorraldus ja arenguvestlus kui hindamismeetod
Enne hindamist tuleb tagada, et kõik hindamispõhimõtted on nii hindajatele kui ka hinnatavatele üheselt mõistetavad. Hinnatav peab teadma, mida temalt oodatakse. Hindamise tulemusena peab hinnatav mõistma, kas tema tegevus...
6.4. Töötajate hindamine värbamise käigus
Ettevõttel on vaja selgelt sõnastatud kirjalikku ülevaadet, milliste oskuste ja teadmistega...
6.5. Töötajate hindamine ja uue töötaja koolitamine
Enne kui analüüsida, milliseid vigu tehakse töötajate hindamisel, peaks veel kord mõtlema, mis on hindamise eesmärk ja miks seda...
6.6. Personalitöö audit
Merle Raamat, Talentor Estonia, värbamiskonsultant
Personalijuhtimise teenust pakkuvate ettevõtete kodu­lehekülgedega tutvudes võib leida, et teenusena pakutakse ka personaliauditit ja personalidokumentide auditit.
Personalijuhil ja -spetsialistidel on hea teada, mida...
6.6.1. Auditi ajalugu ja mõisted
Sõna “audit” tuleb ladinakeelsest sõnast auditus ja tähendab “kuulmine” või “kuulamine”. Kunagi ammu Rooma-aegadel võrdlesid ametnikud andmeid neid üksteisele hõikudes. Vastuseid tuli kuulata. Selline suuline võrdlemine pidi aitama ametnikel vastutada nende käsutuses olevate andmete õigsuse...
6.6.2. Auditi liigid ja meetodid
Auditeid on võimalik mitmeti liigitada. Erinevad autorid liigitavad auditeid valdkonna järgi, nt finants­audit, keskkonnaaudit, või auditeeritava objekti järgi, nt infosüsteemi audit.
Järgnev...
6.6.3. Auditi planeerimine
Auditeerimise vajadus võib tekkida mitmel põhjusel. Ettevõtte juht võib leida, et tema ettevõttes ei toimi mõned protsessid nii nagu vaja. Sõbral on sarnane ettevõte, aga tema saab hoopis paremini hakkama.
6.6.4. Auditi tegemine ja tulemus
Kui planeerimine on edukalt lõpetatud, kokkulepped sõlmitud ja asjakohane töökava kinnitatud, siis algab tööetapp ehk audit. Auditi käigus teavitab audiitor töö tellijat oma leidudest ja tähelepanekutest ning annab soovitusi puuduste kõrvaldamiseks. Auditiks kasutatakse eespool tutvustatud...
6.7. Töötaja karjääri planeerimine
Ene Olle, Personaliosakond OÜ juhatuse esimees
Miks peaks ettevõttes tegelema karjääriplaneerimisega? Karjäär on iga inimese väga isiklik asi, see on elukestev otsing, et saavutada isiklik rahulolu õppimise ja arenemise, sobiva töö, kindla sissetuleku tagamise ja eneseteostuse kaudu.
6.7.1. Karjäärijuhtimist soodustavad ja kindlustavad tegurid
Kes vastutab töötaja karjääri juhtimise eest?
Karjääri juhtimine on töötaja, tema juhi ja ettevõtte juhtkonna partnerlus...
6.7.2. Ettevõtte töö ja struktuuri analüüs ning karjääriredeli kujundamine
Karjääriredeli kujundamist alustatakse ettevõtte struktuuri analüüsist. Analüüsitakse tööde sisu ja mahtu ning kas ettevõtte struktuur ning ametikohad toetavad organisatsiooni eesmärkide saavutamist. Märgitakse ära olulised positsioonid, hinnatakse ametikoha komplekteerimise keerukust ning kas...
6.7.3. Lisavõimalused töötaja karjääri planeerimiseks ja lojaalsuse suurendamiseks
Karjääri planeerimine tundub tänapäeval üsna kohmaka terminina. Esiteks seetõttu, kes inimese arenguga üldse tegelema peaks. Juht ei tohiks töötajaid kogu aeg meelitada ja tagant utsitada, vaid ka inimene ise peab oma karjääri planeerima. Teiseks sellepärast, et kõik ei soovi alati kõrgemale ja kaugemale pürgida. Kolmandaks...
6.8. Arenguvestlus uus
Liina Lilleniit, AS Äripäev, seminaride projektijuht
Meeskonna areng on protsess, mida on vaja pidevalt suunata. Kandev roll selles on juhil. Kuidas avastada ja hinnata oma töötajate varjatud võimeid, leida üles kitsaskohad ja anda võimalus vigu parandada? Hea juht hindab töötajaid pidevalt igapäevase töö käigus, annab nii positiivsest kui ka...
6.8.1. Üks ühele vestlused
Ettevõtted muutuvad ja uuenevad pidevalt ning inimesed otsivaid uusi väljakutseid tihedamini kui kunagi varem, mistõttu püüavad tööandjad häid spetsialiste hoida. Enamasti kiputakse aga unustama, et kõige mõjusam viis, kuidas oma töötajaid väärtustada, on tunda nende vastu huvi, nendega rääkida ja neid märgata. Levinuim viis juhi ja alluva vestluseks on arenguvestlus, kuid formaalne, tulemusteta ja vaid kohustuse pärast kord aastas toimuv arenguvestlus on ajalugu. Populaarsust võidavad one-on-one ehk üks ühele vestlused, mis on tõhusamad, kui esmapilgul arvata võib.
6.8.2. Kuidas anda tagasisidet? uus audio
Jaanika Rannula, www.upwise.ee, meeskonna coach, arendaja ja koolitaja
Kiirelt arenevas ja muutuvas maailmas on inimeste juhtimine järjest suurem väljakutse juhtidele ning meeskondadele. Digitaliseerimine, paindlikud meeskonnad ja protsessid, ettevõtete globaliseerumine, põlvkondade ja kultuuride...
6.9. Kompetentsimudeli väljatöötamine ja rakendamine
Mait Raava, Pro Konsultatsioonid, juhtimiskonsultant
Kompetentsimudeli olemus ja kasu
Vajadus selgete nõuete järele
Töösuhte alus on psühholoogiline lepe, mille...
6.9.1. Kompetentsimudeli väljatöötamine
Kompetentsimudeli väljatöötamine on kombinatsioon teadusrakendusest ja heast käsitööst. Seda ressursimahukat ettevõtmist tuleks hästi planeerida ja juhtida.
Mudeli väljatöötamise eel täpsustatakse organisatsiooni vajadus ja sõnastatakse selge...
6.9.2. Kompetentsimudeli rakendamine
Kompetentsimudelid kirjeldavad tegevustasandi hindamispõhimõtteid, mida saab palju usaldusväärsemalt ja täpsemalt hinnata kui isiku süvatasandi omadusi. Seepärast kasutatakse kompetentsi­mudeleid aktiivselt personalijuhtimises: värbamisel ja valikul, tulemusjuhtimisel, arengu...
6.10. Juhtide hindamine ja arendamine 360-kraadise tagasiside alusel
Sirli Spelman, Talentor Estonia personaliotsingu spetsialist
Tagasiside on info, mida antakse inimesele tema soorituse, käitumise ja/või omaduste kohta. Käitumisele on oluline anda hinnang, sest see võimaldab inimesel teadvustada positiivseid isikuomadusi ning teha tööd arengut võimaldavate küsimustega. Levinumad on klassikaline ja mitme...
6.10.1. Hindamistulemuste analüüs ja tõlgendamine
Analüüsitud andmete põhjal koostatakse aruanne, kus saadud tulemused esitatakse tavaliselt graafiliselt. Välja tuuakse kõikide hindajagruppide (alluvad, kaasjuhid, otsene ülemus, koostööpartnerid) hinnangud ning võrreldakse tulemusi juhi enesehinnanguga...
7. Palgakorraldus
Ettevõtted vajavad eesmärkide saavutamiseks mitmesuguseid ressursse. Kõige olulisem ressurss on töötajad, kelle panust firmasse kompenseeritakse töötasuga.
Sageli tekib töötasu määramisel küsimus, mille alusel töötajat tasustada ja kui suur peab tasu olema. Vastuse sellele saab ettevõtte personalipoliitikast.
7.1. Töötasuga seotud mõisted
töötasu – tasu, mida tööandja maksab töötajale töö eest töölepingu kohaselt, samuti muudel, seaduse või kollektiivlepinguga ette...
7.2. Töötasupoliitika
Töötasupoliitika kujundamisel lähtutakse nii organisatsiooni strateegiast ja -kultuurist kui ka keskkonnast, milles tegutsetakse.
Toetada organisatsiooni eesmärkide saavutamist ja tagada...
7.3. Töö tasustamise põhimõtted ja kord
Töö tasustamise korra kujundamine algab põhimõtete kehtestamisest, mis peaksid olema kooskõlas organisatsiooni eesmärkide ja võimalustega. Tavaliselt hakatakse töötasustamise põhimõtetega teadlikumalt tegelema siis, kui organisatsioon on juba mõnda aega toiminud, on tekkinud kollektiiv ja kujunenud...
7.3.1. Töötasu kujunemine
Töötasustamise põhimõtete kindlaksmääramiseks tuleb aru saada, kuidas töötasu kujuneb, millised on organisatsiooni mõjutatavad tegurid, millist rolli mängivad majanduse ja tööturu arengud ning tööturu osaliste – teiste tööandjate ja töötajate – käitumine (vt...
7.3.2. Ametikohtade süstematiseerimine
Ametite süstematiseerimist võib vaadata horisontaal- ja vertikaaltasandil: millised on organisatsiooni sisulised töövaldkonnad ja millised on ametite tasemed juhtimis­ülesande alusel ning selleks vajalik haridus ja kogemused. Nii vertikaalne kui ka horisontaalne ametite jaotus võib...
7.3.3. Palgagruppide määramine ja töötasu osad
Töötasustamise süsteemi teine oluline küsimus ametite süstematiseerimise ja hindamise kõrval on, millised on põhipalgagrupid ja nende proportsioonid ehk kui suur on töötasude erinevus organisatsioonis ja kas palgagruppide sees on omakorda hierarhia näiteks kvalifikatsiooni ja/või töötaja vastavuse järgi...
7.4. Keskmise töötasu maksmise tingimused ja kord
Helen Altküla, Grant Thornton, Rimess OÜ, õigusnõustaja
1. jaanuaril 2012 jõustusid valitsuse määruse “Keskmise töötasu maksmise tingimused ja kord” muudatused. Määruse täpsustuste ja täienduste peamine eesmärk oli muuta keskmise töötasu maksmise kord üheselt arusaadavaks, sest praktikas tekitas palju probleeme...
7.5. Uuendamisel
7.6. Palgastatistika ja töötasude turuanalüüs
Kadri Seeder, Palgainfo Agentuuri (OÜ Tark Tööandja) juhatuse liige
Töötasu...
7.6.1. Palgainfo allikad ja nende kasutamine
Riigiametite avaldatavad andmed: ...
7.6.2. Ametirühmade palgastatistika
Ametite töötasude statistikat mõjutavad vähem ka struktuursed muutused tööturul, kuid probleemiks võib olla ametite klassifitseerimine ja andmete kvaliteet.
7.6.2.1. Eesti, Läti ja Leedu ametirühmade töötasude võrdlus
Sarnaselt Eesti statistikaametile, koguvad ja analüüsivad ametite töötasude andmeid ka Läti ja Leedu statistikaametid. 2016. a lõpus avaldati esimesed tulemused.
7.6.3. Erasektori palgauuringud ja töötasude turuvõrdlus
Üksikasjalikku infot töötasude kohta...
8. Personali koolitus ja arendamine
8.1. Inimeste arendamine Swedbank Eesti näitel
Kairi Nodapera, Swedbank Akadeemia juht Eestis
Swedbank peab oma edu peamiseks võtmeks inimesi. Toetame töötajate pidevat arengut, et kasvaksime nii tööalaselt kui ka isiksustena. Väärtustame eluhõlmavat õpet ehk õpitakse kõikjal ja kõikides eluvaldkondades. Oleme seisukohal, et õppimine ja areng ei toimu ainult klassiruumis, vaid ka iga päev...
8.2. Koolitusvajaduse selgitamine
Koolitusvajaduse selgitamine on Swedbankis koos­kõlas äri- ja personaliprotsessidega. Liigume samas aastaringis, kus kogu organisatsioon ning oleme tegevuse integreerinud panga teistesse protsessidesse.
Koolitusvajadust selgitatakse samal ajal, kui...
8.3. Koolituse korraldamine
Sirli Spelman, Icefire OÜ personalijuht
Koolituse korraldamisel on ettevõttes olulised kõik tasandid, juhtidest töötajateni. Eri tasandite rollid koolituse korraldamisel määratakse kindlaks ettevõtte koolituspõhimõtetes.
Juhtide ülesanded...
8.4. Koolitusviisi ja koolitaja valik
Liina Lilleniit, Elisa Eesti AS, koolitusspetsialist
Koolituse liigid (täiskasvanute koolituse seaduse põhjal)
Tööalane koolitus võimaldab kutse-, ameti- ja/või erialaseid...
8.4.1. Sisekoolitus
Liina Lilleniit, Elisa Eesti AS, koolitusjuht
Igas firmas on inimesi, kellel on teadmised ja oskused, mida teistele edasi anda. Sisekoolituse puhul teebki seda ettevõtte oma töötaja.
Majanduskriis on pannud ettevõtteid suhtuma koolituste tellimisse vastutustundlikumalt, ostes sisse nii vähe kui...
8.4.2. E-õpe
Eve Keerus-Jusupov, Collectiv OÜ juhataja,
e-õppekeskkonna www.e-kursused.ee juhendaja
Internetipõhine koolitus oli veel ligikaudu viis aastat tagasi ettevõtlussektori jaoks peaaegu avastamata ja uus asi, mida ei osatud ega juletud...
8.4.3. Elamuskoolitus
Merike Mitt, Margo Mitt, Katrin Aava, Aino Kuntsel
www.elamuskoolitus.ee
Psühholoogilisele majandusõpetusele alusepanija, Princetoni ülikooli professor Daniel Kahneman oli esimene psühholoog, kes sai Nobeli preemia majanduse alal. Tema teooria põhines emotsioonide...
8.4.4. Seikluskoolitus
Kaire Valge, White Mentor OÜ juhataja, konsultant
Räägi mulle ja ma unustan, näita mulle ja ma mäletan, kaasa mind ja ma saan aru.
Seikluskoolitusele kui mõistele, võib...
8.5. Koolitusplaani koostamine ning koolitusel saadud teadmiste ja oskuste rakendamine
Liina Lilleniit, AS Äripäev, konverentside projektijuht
Koolitusprotsess algab olemasoleva info analüüsimisest, koolituse kavandamisest ja jõuab tulemuste mõõtmiseni. Tulemuste mõõtmine (kuidas, kes mõõdab, mis aja jooksul, milliste meetoditega) tuleb varem läbi mõelda ja sellest...
8.6. Arvestus koolituste üle ja aruandlus
Koolitused on organisatsiooni arengu olulisemaid valdkondi. Koolitusplaanide tegemisel võetakse arvesse ettevõtte eesmärke ja koolitusanalüüsist selgunud vajadusi. Vajaduste, võimaluste ja eesmärkide kokkuviimiseks on vaja järjepidevat jälgimist ehk arvestust koolituste...
8.6.1. Koolitusinfo fikseerimine ja analüüsimine
Koolitusinfo fikseerimine ja selle analüüsimine annavad tõepärase pildi töötajate koolitatusest, ettevõtte kulutustest ja koolituse tulemustest. Andmete põhjal saab koostada järgmise koolituseelarve, sõnastada koolituspõhimõtted ja...
8.7. Koolituse tulemuslikkuse hindamine
Paljud ettevõtted investeerivad suuri summasid koolitustesse ja arenguprogrammidesse, kuid vähesed jälgivad ning hindavad töötajate teadmistesse ja oskustesse suunatud raha kasumlikkust. Tulemuslikkuse mõõtmine tundub koolituste puhul sageli miljoni dollari küsimus. Eeldatakse, et...
8.7.1. Koolituse hindamise mudelid
Koolituse hindamiseks võib kasutada erinevaid mudeleid. Põhjalikumalt tutvustame rohkem kasutatavat Kirkpatricku mudelit.
Bushnelli mudel ...
8.7.2. Koolituse hindamise meetodid
Koolituse tõhususe selgitamiseks tuleks koolitust hinnata nii enne koolitust, koolituse ajal kui ka pärast koolitust.
Võimalikult tõese tulemuse saamiseks tuleb...
8.8. Koolitus kui investeering
Enamik edukaid ettevõtteid on edukad just seetõttu, et on leidnud aega ja raha panustada oma inimestesse: üks vahend selleks on koolitused. Kuigi paljudes firmades nõustutakse, et töötajad on nende hinnalisim vara, vaadeldakse koolituskulusid üsna sageli kuluartikli,...
8.9. Arendav juhtimine – eesmärgi püstitamisest tulemuse mõõtmiseni
Karin Hango, SELF II, loovjuht, juhtiv koolitaja, konsultant
Ülle Velt, SELF II, koostööpartner-koolitaja
Agne Puusaar, SELF II, koostööpartner-koolitaja
Peamine...
8.9.1. Coaching meeskonna arendamisel
Meeskondade arendamisel on koolituste ja arengupäevade kõrval üha enam populaarsust kogumas meeskonna coaching – eesti keeles võiks seda nimetada meeskonna arengu toetamiseks või (mõnel juhul) ka meeskonna treenimiseks.
8.10. Personali koolitusega seotud õigusaktid
Maksim Greinoman, advokaadibüroo Greinoman & Co, vandeadvokaat
töölepingu seadus § 7 lg 2 p 3 tööandja kohustus arvestada väljaõppe puudumisega, kui tööle rakendatakse alaealine ...
8.11. Emotsionaalne intelligentsus ehk tundetarkus
Mari Kooskora, EBS-i eetikakeskuse juhataja, dotsent
Juba kaua aega on teadlased uurinud aju ehitust ja mõistuse toimimist ning süda ja tunded on jäetud peamiselt poeetidele ja kirjanikele. Samal ajal ei ole kognitiivne (ingl cognitive), tunnetuslik teooria suutnud seletada, miks klassi teraseim ja targim laps ei saa elus alati kõige...
8.11.1. Emotsionaalse intelligentsuse mõiste areng ja emotsioonid
Teadlased on uurinud intelligentsust ja psühholoogiat, püüdes ennustada inimeste käitumist. Nad on tähele pannud, et üldise intelligentsuse traditsiooniline käsitlus ei ole piisav ja leidnud, et on olemas teist tüüpi intelligentsus: emotsionaalne intelligentsus ehk tundetaip (ingl...
8.11.2. Emotsionaalse intelligentsuse mudelid
Välja on töötatud mitu emotsionaalse intelligentsuse (ingl emotional intelligence – EQ) mudelit, milles on palju ühisosa, kuid välja võib tuua ka olulised erinevused (Salovey ja Mayer, 1990; Petrides ja Furnham, 2001; Goleman, 1995; ning Bar-On,...
8.11.3. Emotsionaalse intelligentsuse arendamine ja tähtsus juhtimisel
Emotsionaalne intelligentsus (ingl emotional intelligence – EQ) ehk emotsionaalne andekus on mitme­tasandiline kontseptsioon. Ühest tõde on keeruline välja tuua, kuid enamik valdkonna autoreid on seisukohal, et see on seotud meie arusaama, mõtlemise ja rakendatusega, pakkudes...
8.12. Täiskasvanute koolituse seadus
Tasemeõppe ja täienduskoolituse eristamine Alates 1. juulist 2015 jõustunud täiskasvanute koolituse seadusega (TäKS) on ajakohastatud ja märkimisväärselt lihtsustatud enne seda kehtinud...
8.13. Konfliktid ettevõttes
Konflikt on elu loomulik osa, kuigi inimestele meeldib arvata, et nende firmas (sõpruskonnas, peres) konflikte pole. Konfliktid – seega ka vaidlused, tülid, vastutegutsemine jms – on paratamatud, sest inimesed on erinevad ja sageli on nende huvid vastandlikud. Oluliste inimestega ja olulistel teemadel pole arukas konfliktide lahendamist vältida. Konflikt,...
9. Personali motiveerimine
9.1. Meeskonna tunnustamine ja motiveerimine
Motiveerides erineva tausta, kogemuse ja vanusega inimesi koos töötama, peab juht igale töötajale teada andma, miks ta on oluline, miks on tema panus vajalik ja kuidas kõigi panus aitab jõuda soovitud tulemuseni. Kui tööandja teab Z-, Y- ja X‑põlvkonna väärtushinnanguid, kujundab ta ettevõttele lojaalsed töötajad.
9.1.1. Motivatsioonisüsteemi kujundamine ettevõttes
Eesmärkidest, tegevusalast ja toimimise keskkonnast võib organisatsioonidel olla väga erinev mo­ti­vat­sioo­nisüs­teem, kuid üldpõhimõtete alusel kujundavad et­tevõt­ted oma motivatsioonisüsteemi välja joonisel 1 näidatud viisil.
9.1.2. Motivatsiooniallikad
Täiendanud Maarika Kallas, IMG Konsultant AS, juhtimistreener
Organisatsiooni juhtimise aspektist on vaja määrata töötajate motivatsiooniallikad. Inimesi tegutsema ajendavaid jõude teades on võimalik mõjutada orga­nisatsiooni arengut. Organisatsiooni seisukohast on personali motivatsiooni allikate väljaselgitamine aluseks efektiivse...
9.1.3. Z-generatsiooni motiveerimisest
Külli Gutmann, Talentor Estonia OÜ, personaliotsingu konsultant
Tööturule on sisenenud Z-generatsioon, kes on sündinud aastal 1995 või hiljem. Nende motivatsioon tekitab eelnevates põlvkondades küsimusi. On nii neid, kes arvavad, et Z-generatsioonil pole midagi ühist eelnevate põlvkondadega, kui ka neid, kes arvavad, et tegemist on...
9.2. Töörahulolu ja tööelu kvaliteet
Vajadus analüüsida ja mõista, missuguses töökeskkonnas rakendab töötaja oma oskusi ja võimeid kõige paremini, on järjest suurem. Räägitakse ka ettevõtte positiivsest psühholoogilisest kapitalist.
9.2.1. Tööheaolu juhtimise mudel
Teades, et tööheaolu kasvatamisse tehtud investeeringute tasuvus on 10–20-kordne, on tööandjail, kes soovivad kindlustada töötajate suurema tööpanuse, hea
9.2.2. Tööheaolu
Iga päev ilmub erinevates blogides, portaalides ja uudiskirjades sisukaid artikleid sellest, milline on hea juhtimine, kuidas meeskonna koostööd parandada, kuidas töötajaid motiveerida jne. Selle taustal on saanud teenimatult vähe tähelepanu üks väga oluline tööheaolu külg – töö ise.
9.3. Muud motivaatorid
9.3.1. Tõhus juhtimine audio
Elina Siilbek, Äripäeva Kirjastuse AS, ärikoolituse osakonna juht
Firma jaoks on inimeste motiveerimine eelkõige motiveeriva keskkonna loomine. Mida see tähendab? Kuigi motivatsioon, tahe pingutada, tekib inimeses endas, on siiski suur roll ka keskkonnal, kus iga päev töötatakse. See, kui innustunud ollakse päev päeva järel, sõltub peale...
9.3.2. Kuuetunnine tööpäev Elisa näitel
2016. aasta lõpus alustati Elisa Kristiine kontoris müügispetsialistide kuuetunnise juhtprojektiga, mida kasutatakse praegu viies Tallinna ja ühes Pärnu esinduses ning mis on hästi vastu võetud töömudel.
Idee katsetada lühemaid tööpäevi...
9.3.3. Töökorraldus ja töö sisu
Töökorralduses on kaks väga tähtsat tegurit (mida kahjuks sageli alahinnatakse):
inimesed tahavad näha oma pingutuste tulemusi...
9.3.4. Tunnustamine ja motiveerimine
Tunnustamist ja motiveerimist peetakse tänapäeva organisatsiooni juhtimisel väga vajalikeks võteteks. Sageli ei erista juhid neid tegevusi, sest mõlemad võtted on omavahel põimunud. Tunnustamine on oluliselt seotud motivatsiooniga: oskuslik tunnustamine on efektiivne...
9.4. Inspireeriv töökeskkond audio
Inspireeriva töökeskkonna tüüpmudelisse kuuluvad puu- ja juurviljad ning sporditreeningud tööandja kulul ja tööajast, lahedad ning lapsepõlve meenutavad disainielemendid tööruumides, näiteks kiiged, lamamisvõrgud, pallimeri, liivakast jms. Moodsaid kontoreid rentivad haldusfirmad arenduslinnakutes pingutavad selle nimel, et tuua lasteaiad, koolid, pangad ja kõikvõimalikud olmemugavused töökohale ja selle vahetusse lähedusse ning kujundada neist moodsa töökeskkonnaga arenduskülakesed. Sarnaselt Taani futuroloogi Rolf Jennseni unistuste ühiskonna mudeliga peaks seda tüüpi targa tööga täidetud loomelinnakud tagama pea kõigi eluliste vajaduste rahuldamise töökohal või selle lähiümbruses ja pakkuma võimaluse meenutada helgeid hetki lapsepõlvest ning esimese armumise east – ikka selleks, et ergutada niisuguste mälestuste ja seoste kaudu loovust ning uute ideede sündi.
9.4.1. Juhtimiskultuur ja töösuhted
9.4.2. Ohud inspireerivas töökeskkonnas
9.5. Töötajate lojaalsuse kujundamine
Kuidas külvad, nõnda lõikad! Kujuta ette varakevadist päikest, kui paned mulda esimese seemne. Kastad, väetad ja pakud talle sooja hoolitsust ning ootad pingsalt taime tärkamist. Läheb aeg mööda ja taim on juba piisavalt suur ning elujõuline, kuid sul pole enam aega temaga nii palju tegeleda kui tahaksid või peaksid. Asi taandub vaid aeg-ajalt kastmisele ja seegi ununeb vahel. Mis aga juhtub selle taimega? Ilmselt näeb ta varsti veidi väsinud ja koltunud välja, võib-olla vajaks ta ümberistutamist või liigutamist valgemasse kohta ja millalgi on ehk juba liiga hilja temaga tegeleda ning ta närbub.
9.5.1. Töötajate lojaalsuse hoidmine
Hanna Jõgi ja Marili Lenk, PersonaliDisain OÜ
Töötajate lojaalsust saab hoida mitmel viisil. Järgnevalt on kirjeldatud 11 tegevust, mida saab lojaalsuse hoidmiseks teha.
Pööra tähelepanu töökeskkonnale...
9.6. Töö disainimine audio
Iga tööprotsessi saab kujundada huvitavamaks nii, et see oleks töötajatele motiveeriva raskusega, piisavalt kaasahaarav ja põnev. Töötajalt tuleb lihtsalt küsida, kuidas tahaks tema seda tööd teha. Tänapäeval ei pea ükski tööülesanne olema rutiinne, arusaamatu või tüütu. Tööülesannet saab töökollektiivis ümber mängida, automatiseerida, teha nutikamalt või anda sellele ise suurem tähendus ja mõte.
10. Personaliuuringud
Töötajate uuringud annavad tööandjatele sihi, kuidas parandada töö tulemuslikkust ja töötajate kogemust ettevõttest kui tööandjast. Oluline on ka see, et töötajate uuring annab töötajatele hääle – nad saavad avaldada oma arvamust ja tunnevad, et on rohkem kaasatud organisatsiooni arengusse.
10.1. Töötajate rahulolu-uuring
Leila Lahtvee, AS Resta, rahulolu-uuringute valdkonna juht
10.1.1. Uuringu korraldamine
Töötajate rahulolu-uuring nõuab tegijalt põhjalikke teadmisi ja aega, et tulemusi tõepoolest oleks hiljem võimalik parendusplaanide koostamisel ja rakendamisel kasutada
10.1.2. Uuringutulemuste analüüsimine ja kokkuvõte
Leila Lahtvee
Andmete analüüsimine ja tulemuste tõlgendamine Kui tulemuste analüüsimisel rakendada uuringufirmade meetodeid, saab leida töötajatele tähtsad küsimused ja on võimalik näha, kuidas mõni kindel küsimus mõjutab ettevõtte töötajate rahulolu üldist taset. Rahulolule kõige suuremat mõju avaldavate...
10.1.3. Rahulolu-uuring ja arenguvestlus
Töötajad on organisatsiooni suurim vara, eriti ajal, kui häid spetsialiste on raske leida ja hoida. Rahulolu-uringute ja arenguvestluste järjepidevus suurendab töötajate kindlustunnet ja annab teadmise, et neist hoolitakse. See omakorda suurendab nii pühendumist kui ka rahulolu, mis toob ettevõttele kasu, sest rõõmuga töötavad...
10.1.4. Töötajate rahulolu-uuringu tähtsus ettevõtte strateegias
Leila Lahtvee, HeiVäl Consulting, rahulolu-uuringu konsultant
Kindlasti nõustub iga juht, et ettevõtte tegevuse alustamisel ja ettevõtte juhtimisel on oluline strateegia. Strateegiat saab kavandada, kui plaanide tegemiseks on olems info. Väga oluline osa ettevõttest on selle töötajad. Kuigi asendamatuid inimesi ei ole, on siiski võimalik...
10.2. Tööjõu voolavus
Katrina Ninepu, AS Kaupmees, personalijuht
Helve Nõmm, AS Kaupmees, Kadaka Hulgikauba juhataja
10.2.1. Tööjõu voolavuse mõiste
Tööjõu voolavus on töötajate liikumise määr – üks näitajatest, millega saab hinnata ettevõtte konkurentsi­võimelisust ja jätkusuutlikkust.
Töötajate liikumine võib toimuda nii ettevõtte siseselt kui ka väliselt positiivse või negatiivse mõjuna.
Mõnes mõttes on ettevõttele kasulik, kui töötajad aeg-ajalt vahetuvad, sest siis on võimalik sisse tuua uusi ideid ja töövõtteid. Kui aga...
10.2.2. Tööjõu voolavusega seotud teemade käsitlemine
Tööjõu voolavust ei saa käsitleda eraldi teemana, vaid tuleb arvestada, et tööjõu voolavuse määr sõltub otseselt ühiskondlikust olukorrast, geograafilisest asendist, demograafilistest teguritest jms ning seda tuleb käsitleda ühtse süsteemina.
Arvestada tuleb muutuva keskkonnaga. Tehnoloogia kiire arengu tingimustes on järjest enam saanud määravaks...
10.2.3. Ennetav tegevus
Tuleb arvestada, et pühendunud töötaja ja kasumi kasvu vahel on otsene seos, kus pühendunud töötaja kvaliteetse toodangu ja teenuse loojana kindlustab lojaalse klientuuri. Pühendunud töötaja on ettevõtte jätkusuutlikkuse ja tegeliku kasumi kasvu aluseks.
Üle kuuekümne aasta maailma juhtivaks inimeste suhtumiste, arvamuste ja käitumise hindamise ning...
10.2.4. Tööjõu voolavuse arvutamine
Tööjõu voolavuse arvutamine:
Mõistlik on lahkunute hulka arvata need töötajad, kelle lahkumine halvab tulemuste saavutamist olenemata sellest, kas lahkumise aluseks on kokkuleppe või katseaja...
10.3. Töötajate töörahulolu ja pühendumuse uurimine
10.3.1. Muudatuste elluviimine pärast organisatsiooniuuringut
Mait Metelitsa, Tripod Grupp OÜ, uuringute spetsialist, TÜ doktorant Liisa Raudsepp, Tripod Grupp OÜ, coach ja superviisor
Töörahulolu, pühendumust ja motivatsiooni saab uurida spetsiaalsete küsimustike alusel. Uuringu andmete kogumisele järgneb tulemuste analüüs, nende tutvustamine organisatsioonis ja...
11. Töölepingu seadus
Uue töölepingu seaduse võttis riigikogu vastu 17. detsembril 2008 ning see jõustus 1. juulil 2009. Uue seaduse jõustumisega kaotas kehtivuse töölepingu seadus, mis võeti vastu 1992. aastal ning oli üks vanemaid seni kehtinud seadusi.
Olulise uuendusena sätestati seaduses töötajate kohustused ning vastutus töösuhtes,...
11.1. Kaitstud paindlikkuse põhimõte tööõiguses
Egle Käärats, sotsiaalministeerium, tööala asekantsler
Üleilmastumisel on ettevõtte konkurentsis püsimise tingimused:
kohanemisvõime tegevuse, toodete ja teenuste ümberkujundamine...
11.2. Ennetav ja fikseeriv tegevus organisatsioonis
Viktor Turkin, Advokaadibüroo Viktor Turkin, vandeadvokaat
11.3. Töölepingu seadus
Kristel Kreek, Rimess OÜ, õigusosakonna juhataja
Marge Goldberg-Talts, Rimess OÜ, jurist
Uue töölepingu seaduse võttis riigikogu vastu 17. detsembril 2008 ning see jõustus seadusena 1. juulil 2009. Sellega kaotas kehtivuse töölepingu...
11.3.1. Töölepingu mõiste
Tööleping on poolte kokkulepe, mille alusel töötaja (füüsiline isik...
11.3.2. Töösuhte algus ja töölepingu sõlmimine
Kristel Kreek, Rimess OÜ õigusosakonna juhataja Marge Goldberg-Talts, Rimess OÜ jurist
Töölepingu seaduses (edaspidi: TLS) on reguleeritud lepingueelsed läbirääkimised, nimetades andmed, mida tööandja võib töötajalt...
11.3.3. Töölepingu tüüptingimused
Sirle Kalma, Advokaadibüroo Greinoman & Co, advokaat
Töösuhetes kehtib üldpõhimõte, mille kohaselt on tühine kokkulepe, mis töötaja kahjuks kaldub kõrvale töölepingu seaduse ja võlaõigusseaduse lepingupoolte õiguste ja kohustuste ning vastutuse kohustuslikest...
11.3.4. Töö tegemise koht ja töölähetus
Tööandja peab töötajale kirjalikult teatavaks tegema töö tegemise koha. Töö tegemise asukoht võib olla olulise või koguni määrava tähtsusega töötaja tahte kujundamiseks sõlmida tööleping, seetõttu nõutakse seadusega, et töökoht oleks märgitud töölepingus...
11.3.5. Ärisaladuse hoidmise kohustus
17. detsembril 2018 jõustus ebaausa konkurentsi takistamise ja ärisaladuse kaitse seadus. Selles seaduses on esimest korda määratletud ärisaladuse mõiste, mille...
11.3.6. Konkurentsipiirangu kokkulepe
Kes on konkurent ja mis on konkurentsikeeld?
Konkurent on ettevõtja, kes tegutseb ettevõtjana samas või lähedases...
11.3.7. Tööandja kohustused
Tööandja täidab oma kohustusi töötaja vastu lojaalselt.
Tööandja on eelkõige...
11.3.8. Töötasu
Kristel Kreek, Rimess OÜ, õigusosakonna juhatajaMarge Goldberg-Talts, Rimess OÜ, jurist
Uue töölepinguseaduse jõustumisega kaotas kehtivuse palgaseadus. Kõige olulisem muudatus on see, et kaob ära termin „palk”.
11.3.9. Koolituskulude hüvitamine
Töölepingu seadus paneb tööandjale kohustuse tagada töötajale tööalaselt vajalike teadmiste ja oskuste arendamiseks ettevõtte huvidest lähtuvad koolitused, kandes sealjuures koolituskulud ja tasudes koolituse ajal töötajale keskmist töötasu.
11.3.10. Töötaja andmed
Tööandja peab tagama, et töötaja isikuandmeid töödeldakse arvestades isikuandmete kaitse seadust.
Alates 1...
11.3.11. Töö- ja puhkeaeg audio
Kristel Tiits, Grant Thornton Baltic OÜ juhtiv õigusnõustaja
Tööaja üldine norm ja ületunnitööTöölepingu seaduse (TLS) § 28 lõike 2 punkti 4 järgi on tööandja kohustatud tagama kokkulepitud töö- ja puhkeaja ning...
11.3.12. Töötaja vastutuse piirangud
Uue töölepingu seaduse rakendamisel tuleb arvestada, et tööleping kuulub võlaõiguslike lepingute hulka, mistõttu töösuhetele kohaldatakse võlaõigusseaduse (VÕS) põhimõtteid....
11.3.13. Töölepingu lõppemine
Kristel Tiits, Grant Thornton Baltic OÜ, juhtiv õigusnõustaja
Töösuhte lõppemise alused (töölepingu seadus – TLS § 79 jj)
töösuhte lõpetamise kokkuleppega (§ 79);...
11.3.13.1. Töölepingu ülesütlemisega seonduvad ja makstavad hüvitised audio
Töölepingu ülesütlemise hüvitis (töölepingu seadus – TLS § 100)
Töölepingu ülesütlemisel koondamise tõttu maksab tööandja töötajale hüvitist töötaja ühe kuu keskmise...
11.4. Individuaalsete töövaidluste lahendamine audio
11.5. Avaliku teenistuse seadus
Ebe Sarapuu, justiitsministeeriumi õiguspoliitika osakonna õigusloome korralduse talituse juhataja, ATS-i eelnõu üks koostajaid Illimar Pärnamägi, justiitsministeeriumi õiguspoliitika osakonna avaliku õiguse talituse juhataja, ATS-i eelnõu üks koostajaid
Uue avaliku teenistuse seaduse (ATS) koostamise...
12. Töötervishoid ja tööohutus uus audio
12.1. Töökeskkonna struktuurid
Katre Vallner, Talentor Estonia, personalitöö konsultant
Tööandja vastutab tööohutus- ja -tervishoiunõuete täitmise eest. Iga ettevõtja peab töö kavandamisel mõtlema, kuidas tagada ja säilitada töötajatele tervislik ja ohutu töökeskkond. Tööohutustegevust on soovitatav alustada ettevõtte töökeskkonna struktuuride kindlaks määramisega....
12.2. Riskianalüüs uus
Kristi Jõeorg, Riskianalüüs OÜ, töökeskkonnaspetsialist
Riik ja tööandjad on huvitatud, et töötajate ohutus ja tervis oleksid tagatud. Töötajate tervise hoidmine kindlustab ühiskonna ja majanduse eduka toimimise. Statistika alusel võib öelda, et töötervishoiu ja tööohutuse olukord ei ole Euroopa Liidus ootuspärane ning seda tuleb...
12.2.1. Riskianalüüsi korraldamine uus
Riskianalüüsiks ei ole Eestis ühest vormi ega arusaama. Ettevõtetele on antud vabad käed koostada sobival kujul riskianalüüs ja hinnata kõiki ohutegureid ettevõttes ning see on õigusaktide järgi kohustuslik. Meetodeid on palju, kuid kõige enam kasutatakse Briti standardil 8800...
12.2.2. Riskianalüüsi tegevuskava koostamine uus
Töötervishoiu ja tööohutuse seaduse § 13 lg 1 p 4 alusel on tööandja kohustatud töökeskkonna riskianalüüsi põhjal koostama kirjaliku tegevuskava, milles nähakse ette töötajate terviseriski vältimise või vähendamise tegevus kõikidel tegevusaladel ja juhtimistasanditel, tegevuste...
12.3. Töökeskkonna sisekontroll ettevõttes uus
Ohutuse tagamine töökohas ning õnnetuste ja kutsehaiguste ennetamine on tunduvalt odavam, kui nende põhjustatud probleemide lahendamine. Tööõnnetused ja kutsehaigused on kulukad töötajale, tema perele, ettevõttele ja riigile. Statistika kohaselt kulutatakse Euroopa Liidus aastas...
12.4. Töötajate juhendamine ja väljaõpe töökohal uus
Tervislike ja ohutute töötingimuste tagamisel on tähtis osa töötajate nõuetekohasel juhendamisel ja väljaõppel.
Juhendamiskohustus tuleneb Töötervishoiu ja tööohutuse seaduse (TTOS) § 133 Juhendamine ja väljaõpe. Tööandja on...
12.5. Töötajate tervisekontrolli korraldus uus
Marju Peärnberg, ABB AS, keskkonna ning tööohutuse ja töötervishoiu spetsialist; uuendanud Kristi Jõeorg, Riskianalüüs OÜ, töökeskkonnaspetsialist
Tööandja peab Töötervishoiu ja tööohutuse seaduse (TTOS) ning muude seaduste või nende alusel kehtestatud õigusaktide kohaselt korraldama tervisekontrolli...
12.6. Esmaabikorraldus ettevõttes
Priit Tammjärv, SA Tartu Kiirabi, kardioloog
Enamasti vajab kiiret esmaabi just õnnetusse sattunud kolleeg. Kiire tegutsemine võib vältida viga saanud inimese seisukorra halvenemist ning vahel ka hukkumist. Esmaabi...
12.7. Tööõnnetus ja kutsehaigestumine uus
Iga 3,5 minuti järel sureb Euroopa Liidus mõni inimene tööõnnetuse või kutsehaiguse tagajärjel, tööõnnetuste läbi saab aastas kannatada ligi 7 miljonit inimest. Igal aastal läheb tööõnnetuste tõttu kaotsi vähemalt 450 miljonit...
12.8. Psühholoogilised ohutegurid töökeskkonnas audio
Kaire Soovik, Ragn-Sells AS personalijuht
Tööl puutume iga päev kokku erinevate ohuteguritega, mis meie tervist ning heaolu mõjutavad. Küllap oleme tundnud nii enda puhul kui näinud ka kolleegide töömeeleolu langust, innukuse puudumist või halvimal juhul isegi tööd segavat väsimust, motivatsioonilangust, töötahte puudumist ja tööstressi....
12.8.1. Töötajate vaimne tervis
Töötajate vaimne tervis saab iga päevaga järjest rohkem tähelepanu ja üha rohkem ettevõtteid on selle prioriteediks seadnud. Seda põhjusel, et toetada töötaja vaimset tervist kiiresti muutuvas keskkonnas, millega kohanemine nõuab nii tööandjalt kui ka töötajatelt aina rohkem paindlikkust ja teadlikkust vastutuse võtmisel.
12.8.1.1. Terviseedendus töökohal
Jaanika Tohv, Talent Mill, asutaja ja värbamisjuht Katrin Meos, Swedbank, töötervishoiu juht
Kui tööandjal on olemas detailne ülevaade sellest, mida ettevõte praegu töötajale peale töötasu pakub, on oluline vaadata seda ülevaadet lähemalt. Tuleks mõelda, kas ja kuidas on tegevus ja hüvitised omavahel seotud ning kas ja kuidas...
12.8.1.2. Vaimse tervise olukorra väljaselgitamine
Maailma Terviseorganisatsiooni määratluse kohaselt on vaimne tervis heaoluseisund, mille puhul iga inimene tunnetab oma võimekust, suudab tulla toime igapäevase stressiga, suudab töötada tulemuslikult ja viljakalt ning tahab ja suudab...
12.8.2. Töökiusamine
Töövägivald on füüsiline või vaimne vägivald töökohal. Töövägivalla alla käivad juhtumid, kus töötajat ahistatakse, ähvardatakse või rünnatakse tööolukordades nii, et töötaja tervis ja heaolu on kas otseselt või kaudselt ohustatud. Töövägivalda võivad põhjustada nii kolleegid (ehk inimesed organisatsiooni sees) kui ka kliendid (ehk inimesed organisatsioonist väljas).
12.8.3. Positiivne ja negatiivne stress. Läbipõlemine audio
Tööstressist ja läbipõlemisest räägitakse üha rohkem. Tihti kasutatakse tööstressi ja läbipõlemist sama seisundi tähistamiseks. Siiski ei saa neid kahte samastada, kuigi paljud tunnused on sarnased. Läbipõlemine on enamasti pikaajalise tööstressi tagajärg, kui pole suudetud tulla toime probleemide ja stressi põhjustajatega....
12.9. Isikukaitsevahendid
Taavi Lukas, Juhi & Hoia OÜ, konsultant-koolitaja www.ohutus.com
Töökeskkonnas kasutatakse erinevaid vahendeid töö tegemiseks. Vahendid jagunevad materjaliks, töö­vahenditeks ja isikukaitsevahenditeks. Töökeskkonna osad on: töökoht, ohutegurid, töö­vahendid.
12.9.1. Isikukaitsevahendite valik ja kontroll
Taavi Lukas, Juhi & Hoia OÜ konsultant-koolitaja
Töökeskkonnas tuleb enne töö alustamist järele mõelda, kuidas tööd teha nii, et see oleks ohutu nii endale, kaaslastele, töökohale kui ka keskkonnale. Tööõnnetuse ärahoidmiseks piisab kui esmased ettevalmistused enne töö tegemist on tehtud. Näiteks on kasutusele võetud prillid, kõrvaklapid...
12.9.2. Kaitsemeetodite valik ja kukkumiskaitsesüsteemid
Taavi Lukas, Juhi & Hoia OÜ, konsultant-koolitaja
Kaitsemeetodi õige valik on oluline osa töötaja kaitsmisel kõrgustes töötamisega kaasnevatest ohtude eest.
Kui tehnilistel või majanduslikel põhjustel on võimatu kasutada kollektiivseid kaitseseadmeid, näiteks tellingud,...
12.9.3. Hingamisteede kaitsevahendid
Taavi Lukas, Juhi & Hoia OÜ konsultant-koolitaja www.ohutus.com
Saastunud osakesed võivad organismi sattuda erinevaid teid mööda, kuid otse ja kõige kiiremini hingamiselundite kaudu. Õhus olevad saastunud osakesed tuleb sissehingatavast õhust eemaldada, selleks juhitakse...
12.10. Töökeskkonna füsioloogilised ohutegurid ja ergonoomika uus
Vastavalt Töötervishoiu ja tööohutuse seadusele on füsioloogilised ohutegurid füüsilise töö raskus, sama tüüpi liigutuste kordumine, üleväsimust põhjustavad sundasendid ja -liigutused töös ning muud samalaadsed tegurid, mis võivad aja...
12.10.1. Füüsiline töö, sundliigutused ja -asendid uus
Füsioloogiline risk on töökeskkonnas märkimisväärne tervisekahjustuse tekitaja. Töötervishoiu ja tööohutuse seaduses tuuakse välja, et igal tööandjal tuleb töökeskkonnas hinnata füüsilise töö raskust, sama tüüpi liigutuste kordumist ning üleväsimust põhjustavaid sundasendeid ja -...
12.10.2. Ergonoomilise töökoha ja töökeskkonna kujundamine
Töökoha kujundamisel on tähtsad teadlikkus ja koostöö. Tihtipeale on kujundatud töökeskkond atraktiivne kliendile ega mõelda, et sellest saab inimese töökeskkond, kus on vaja säilitada töötaja tervist.
Lisa 1. Personalijuhi ametijuhend (ainult veebis)
Lisa 2. Sekretäri ametijuhend (ainult veebis)
Lisa 4. Vastutus- ja asendusmaatriks (ainult veebis)
Lisa 5. Koolitusspetsialisti ametijuhend (ainult veebis)
Lisa 6. Pearaamatupidaja ametijuhend (ainult veebis)
Lisa 7. Asjaajamiskorra kinnitamise käskkiri (ainult veebis)
Lisa 1. Tootmisettevõtte töökorralduse reeglid (ainult veebis)
Lisa 3. Käsundusleping (ainult veebis)
Lisa 4. Katseaja lõppemine (ainult veebis)
Lisa 5. Töötaja üleviimine teisele tööle (ainult veebis)
Lisa 6. Töötasu muutmine (ainult veebis)
Lisa 7. Lahkuva töötaja ringkäiguleht (ainult veebis)
Lisa 8. Uue ametikoha loomise taotlus (ainult veebis)
Lisa 9. Arhivaalide hävitamisakti vorm (ainult veebis)
Lisa 10. Arhivaalide säilitamise vorm (ainult veebis)
Lisa 1. Kandidaadi taustauuring (ainult veebis)
Lisa 2. Uue töötaja värbamise intervjuu (ainult veebis)
Lisa 3. Töövestlus veebiarendajaga. Intervjuuleht (ainult veebis)
Lisa 4. Töövestlus regioonijuhiga. Intervjuuleht (ainult veebis)
Lisa 5. Töövestlus müügijuhiga. Intervjuuleht (ainult veebis)
Lisa 6. Uue töötaja sisseelamiskava (ainult veebis)
Lisa 7. Katseaja tulemuste kokkuvõte (ainult veebis)
Lisa 8. Lahkumisintervjuu näidisküsimustik (ainult veebis)
Lisa 1. Arenguvestluse leht (ainult veebis)
Lisa 2. Töötajate töö hindamislehe näidis (ainult veebis)
Lisa 1. Töö tasustamise põhimõtete ja süsteemi kujundamine (ainult veebis)
Lisa 2. Ametirühmade töötasud (ainult veebis)
Lisa 3. Kalendaarse tööajafondi arvestus 2019 (ainult veebis)uus
Lisa 4. Praktikas kasutatavad palgateemalised terminid (ainult veebis)
Lisa 1. Koolituspakkumise kutse (ainult veebis)
Lisa 2. Koolitusleping (ainult veebis)
Lisa 3. Koolituse tagasisideleht (ainult veebis)
Lisa 4. Koolituse ajakava näidis (ainult veebis)
Lisa 5. Koolituse tagasiside näidis (ainult veebis)
Lisa 1.1. Juhi täidetav arenguvestluse vorm (ainult veebis)
Lisa 1.2 Töötaja täidetav arenguvestluse vorm (ainult veebis)
Lisa 1.3. Arenguvestluse tulemuse ülevaate ja kokkuleppe vorm (ainult veebis)
Lisa 2. Arenguvestlus tootmisettevõttes (ainult veebis)
Lisa 2.1. Arenguvestlus tootmisettevõttes Fazer Eesti (ainult veebis)
Lisa 3. Töötajate motiveerimine Hansab AS-is (ainult veebis)
Lisa 4. Äripäeva motivatsioonisüsteem ja organisatsioonikultuur (ainult veebis)uus
Lisa 1. Õppeprogramm (ainult veebis)
Lisa 2. Töölt lahkuja ankeet (ainult veebis)
Lisa 1. Tööleping
Lisa 2. Töölepingu erakorralise ülesütlemise avaldus (ainult veebis)
Lisa 3. Töölepingu lõpetamise kokkulepe (ainult veebis)
Lisa 4. Töölepingu lõpetamine (ainult veebis)
Lisa 5. Töövõtuleping (ainult veebis)
Lisa 6. Varalise vastutuse kokkulepe (ainult veebis)
Lisa 7. Koolituskulude kandmise ja hüvitamise kokkulepe (ainult veebis)
Lisa 1. Teatis tööõnnetuse kohta (ainult veebis)
Lisa 2. Tööõnnetuse raport (ainult veebis)
Lisa 3. Füüsilisest isikust ettevõtjaga toimunud tööõnnetuse raport (ainult veebis)
Lisa 4. Tööandja teatis tööõnnetuse toimumisest (ainult veebis)
Lisa 5. Kutsehaigestumise raport (ainult veebis)
Lisa 6. Tööõnnetuste uurimise ja kutsehaiguste dokumendid (ainult veebis)
Lisa 7. Tööõnnetuse sündmuskoha vaatlusprotokoll (ainult veebis)
Lisa 8. Tööõnnetuse kontrollküsimused raporti V osa täitmiseks (ainult veebis)
Lisa 9. Tööõnnetuse uurimiskokkuvõte (ainult veebis)

References: § 6
 § 7
 § 28
 § 79
 § 100
 § 13
 § 133