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Timestamp: 2017-04-24 03:23:41+00:00

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Tip Laboral # 157. “ Mi jefe me habla feo, lo voy a acusar de acoso laboral”
No hace muchos días, me encontraba representando a una empresa en el Ministerio de Trabajo, debido a que, uno de sus directores estaba siendo acusado de acoso laboral. Es inaceptable que se accione todo el aparato administrativo y a veces judicial, cuando en un caso como este, por ejemplo, la colaboradora denunciante, consideraba que la estaban acosando laboralmente, ya que su jefatura: "es muy exigente, habla en tono fuerte, no permitía mediocridades, y tendía a controlar mucho el trabajo realizado". Por supuesto, nada de esto configura acoso laboral. El problema se presentó, ya que la propia colaboradora consideraba que: “el jefe le hablaba muy feo” "y que eso era ilegal, discriminatorio, y generador de indemnizaciones por daño moral, etc."
La sentencia 2017-000212, de la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, citando a Leymann, nos proporciona un cuestionario de 45 peguntas orientadas a detectar la presencia del acoso laboral contra a una posible víctima:
“1. ¿El jefe o acosador no permite a la víctima la posibilidad de comunicarse? 2. ¿Se interrumpe continuamente a la víctima cuando habla? 3. ¿Los compañeros le impiden expresarse? 4. ¿Los compañeros le gritan, le chillan e injurian en voz alta? 5. ¿Se producen ataques verbales criticando trabajos realizados? 6. ¿Se producen críticas hacia su vida privada? 7. ¿Se aterroriza a la víctima con llamadas telefónicas? 8. ¿Se le amenaza verbalmente? 9. ¿Se le amenaza por escrito? 10. ¿Se rechaza el contacto con la víctima (evitando el contacto visual, mediante gestos de rechazo, desdén o menosprecio, etc.)? 11. ¿Se ignora su presencia, dirigiéndose exclusivamente a terceros (como si no le vieran o no existiera)? Actividades de acoso para evitar que la víctima tenga la posibilidad de mantener contactos sociales: 12. ¿No se habla nunca con la víctima? 13. ¿No se le deja que se dirija a uno? 14. ¿Se le asigna a un puesto de trabajo que le aísla de sus compañeros? 15. ¿Se prohíbe a sus compañeros hablar con él? 16. ¿Se niega la presencia física de la víctima? Actividades de acoso dirigidas a desacreditar o impedir a la víctima mantener su reputación personal o laboral: 17. ¿Se maldice o se calumnia a la víctima? 18. ¿Se hacen correr cotilleos y rumores orquestados por el acosador o el gang - banda de acosadores- de acoso sobre la víctima? 19. ¿Se ridiculiza a la víctima? 20. ¿Se atribuye a la víctima ser una enferma mental? 21. ¿Se intenta forzar un examen o diagnóstico psiquiátrico? 22. ¿Se fábula o inventa una supuesta enfermedad de la víctima? 23. ¿Se imitan sus gestos, su postura, su voz y su talante con vistas a poder ridiculizarlos? 24. ¿Se atacan sus creencias políticas o religiosas? 25. ¿Se hace burla de su vida privada? 26. ¿Se hace burla de sus orígenes o de su nacionalidad? 27. ¿Se le obliga a realizar un trabajo humillante? 28. ¿Se monitoriza, anota, registra y consigna inequitativamente el trabajo de la víctima en términos malintencionados? 29. ¿Se cuestionan o contestan las decisiones tomadas por la víctima? 30. ¿Se le injuria en términos obscenos o degradantes? 31. ¿Se acosa sexualmente a la víctima con gestos o proposiciones? Actividades de acoso dirigidas a reducir la ocupación de la víctima y su empleabilidad mediante la desacreditación profesional: 32. ¿No se asigna a la víctima trabajo ninguno? 33. ¿Se le priva de cualquier ocupación, y se vela para que no pueda encontrar ninguna tarea por sí misma? 34. ¿Se le asignan tareas totalmente inútiles o absurdas? 35. ¿Se le asignan tareas muy inferiores a su capacidad o competencias profesionales? 36. ¿Se le asignan sin cesar tareas nuevas? 37. ¿Se le hace ejecutar trabajos humillantes? 38. ¿Se le asignan tareas que exigen una experiencia superior a sus competencias profesionales? Actividades de acoso que afectan a la salud física o psíquica de la víctima: 39. ¿Se le obliga a realizar trabajos peligrosos o especialmente nocivos para la salud? 40. ¿Se le amenaza físicamente? 41. ¿Se agrede físicamente a la víctima, pero sin gravedad, a título de advertencia? 42. ¿Se le agrede físicamente, pero sin contenerse? 43. ¿Se le ocasionan, voluntariamente, gastos con intención de perjudicarla? 44. ¿Se ocasionan desperfectos en su puesto de trabajo o en su domicilio? 45. ¿Se agrede sexualmente a la víctima?” El patrono tiene la potestad de dirección, de dar órdenes e instrucciones, de corregir las conductas que se aparten de los procedimiento establecidos, tiene el derecho de exigir, regular, calificar, y disciplinar. El patrono puede evaluar, recomendar, y presionar para que se cumpla con las tareas y las responsabilidades asignadas. Igualmente el patrono tiene la potestad de disciplinar. Por supuesto, todo bajo un ambiente de respeto y consideración. No puede el colaborador, pretender denunciar al patrono o a sus representantes, cada vez que se le exige eficiencia, o cada vez que no esté de acuerdo con una metodología exigente de trabajo. Los tiempos actuales, la competencia, los procesos agresivos que exigen los mercados para la supervivencia de empresas, no son compatibles con colaboradores, que pasen más tiempo en el Ministerio de Trabajo que en su centro de trabajo, aduciendo que: “ Mi jefe me habla feo, lo voy a acusar de acoso laboral”.
Randall González. Socio BLP. Director de Relaciones Laborales para América Latina de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos (ACGRH). Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes
Visita la Página de BLP: www.blplegal.com (*) Todos los comentarios emitidos por el autor de este artículo, se hacen a título personal, sin que los mismos sean necesariamente compartidos por las personas jurídicas mencionadas en la reseña profesional del autor. Publicadas por
4/22/2017 05:51:00 p.m.
Director de Relaciones Laborales para Latinoamérica de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos (ACGRH).
Tip Laboral # 156. No me gusta la redacción de estos artículos de la Nueva Ley Procesal Laboral en Costa Rica.
Tip Laboral # 156. No me gusta la redacción de estos artículos de la Nueva Ley Procesal Laboral en Costa Rica. (*) A pesar que tengo una lista más extensa, les comparto esto tres artículos de la Nueva Ley Procesal Laboral, la cual entrará en vigencia, el próximo mes de julio 2017. Marco la parte del artículo que considero confusa.
“Artículo 94 bis.- La trabajadora embarazada o en período de lactancia, que fuera despedida en contravención con lo dispuesto en el artículo anterior, podrá gestionar ante el juzgado de trabajo su reinstalación inmediata, con pleno goce de todos sus derechos, mediante el procedimiento establecido en el título décimo de este Código.
La trabajadora podrá optar por la reinstalación, en cuyo caso el empleador o la empleadora deberán pagarle, además de la indemnización a que tenga derecho y en concepto de daños y perjuicios, las sumas correspondientes al subsidio de preparto y posparto, y los salarios que hubiera dejado de percibir desde el momento del despido, hasta completar ocho meses de embarazo.
Si se tratara de una trabajadora en período de lactancia tendrá derecho, además de la cesantía y en concepto de daños y perjuicios, a diez días de salario.”
Comentario: Me parece que se confunde entre los que sería un despido discriminatorio de mujer embarazada o en periodo de lactancia, en el cual la colaboradora opta por la reinstalación, versus, esa misma situación, en donde la colaboradora no opta por la reinstalación, y en ese caso, yo estaría de acuerdo en que hay que pagarle la cesantía y la indemnización de liquidación que corresponda. La redacción del artículo no es clara, ya que mezcla ambas posibilidades, y parece resolver la reinstalación, con el pago de derechos propios de una terminación laboral.
“Artículo 35.- A la expiración de todo contrato de trabajo, la parte empleadora, a solicitud del trabajador o trabajadora, deberá darle un certificado que exprese:
a) La fecha de su entrada y de su salida.
b) La clase de trabajo ejecutado.
Si el trabajador o trabajadora lo desea, el certificado determinará también:
c) La manera como trabajó.
d) Las causas del retiro o de la cesación del contrato.
Si la expiración del contrato obedece a destitución por falta atribuida a la persona trabajadora, la entrega de la carta de despido será obligatoria; en ella se deben describir, de forma puntual, detallada y clara, el hecho o los hechos en que se funda el despido. La entrega se hará personalmente, en el acto del despido y deberá documentarse el recibido. Si el trabajador o la trabajadora se negara a recibirla, la entrega deberá hacerla la parte empleadora a la oficina del Ministerio de Trabajo y de Seguridad Social de la localidad y, si esta no existe, se entregará o enviará a la oficina más cercana de ese Ministerio por correo certificado, lo cual deberá hacer a más tardar dentro de los diez días naturales siguientes al despido. Los hechos causales señalados en la carta de despido serán los únicos que se puedan alegar judicialmente, si se presentara contención.”
Comentario: Nunca me ha gustado la asimilación del certificado que menciona el artículo 35 del Código de Trabajo, con una carta de despido. Desde mi perspectiva profesional, son dos documentos diferentes. El problema que encuentro es la asimilación de ambos documentos. Creo prudente entregar la certificación de trabajo del artículo 35, y en adición una carta de despido. Me parece que la estructura y contenido de ambos documentos no necesariamente es la misma. El artículo, y la interpretación que hacen algunos jueces e inspectores del Ministerio de Trabajo, tiende a la equiparación de ambos documentos. Lo cual, desde mi perspectiva, genera problemas de definición y contenido del documento.
"Artículo 399.- La responsabilidad de las personas físicas es subjetiva y la de las personas jurídicas es objetiva. Cuando la conducta la realice un representante patronal de una empleadora persona jurídica o grupo de interés económico, en los términos del artículo 5 de este Código, la sanción recaerá también sobre estos según corresponda, a quienes solidariamente se extienden los efectos económicos de la falta del representante."
Comentario: Se presta a confusión la redacción de este artículo. Algunos profesionales interpretan que el artículo hace alusión a la responsabilidad solidaria que existe entre los representantes patronales y la empresa o empresas que figuran como patronos, por la configuración de algún incumplimiento a leyes laborales en perjuicio de los trabajadores. Considero que la mala redacción del artículo a lo que hace referencia es a que, de conformidad con el artículo 5 del Código de Trabajo, las decisiones de los representantes patronales, obligan a la empresa patronal, y que de conformidad con el artículo 676 del mismo cuerpo legal, las actuaciones irregulares de los representantes patronales en materia laboral, serán reputadas en forma directa a la empresa patronal en cuyo nombre se realizó la acción o la omisión. Se considerará a esta empresa patronal como infractora, siendo que si hay varias empresas que configuran un mismo grupo de interés económico, todas responderán solidariamente por las actuaciones de sus representantes patronales. Randall González. Socio BLP. Director de Relaciones Laborales para América Latina de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana (FIDAGH). Presidente de la Asociación Costarricense de Gestores de Recursos Humanos (ACGRH). Sígueme en el blog http://humanizandomentes.blogspot.com/ En Facebook, Instagram y Pinterest síguenos como: Humanizando Mentes. Twitter: @randallglez Hashtag #humanizandomentes
4/01/2017 12:11:00 p.m.
Tip Laboral # 155. Nueva Ley Procesal Laboral en Costa Rica. Sindicalismo. “Cuando el derecho a la protección, se vuelve un mecanismo de abuso”. Tip Laboral # 155. Nueva Ley Procesal Laboral en Costa Rica. Sindicalismo. “Cuando el derecho a la protección, se vuelve un mecanismo de abuso” (*). “Cuando pasa igual, sucede lo mismo”. El movimiento sindical costarricense, logra nuevamente aprovecharse de una modificación importante del Código de Trabajo, para obtener más y más protecciones, y beneficios para su “cúpula de dirigentes”, reafirmo, para su “cúpula de dirigentes”. Estos grupos, con intereses muy particulares (pasando por encima del interés del país o del interés de una colectividad mayoritaria), amparados en derechos fundamentales de rango constitucional, y en tratados internacionales de la Organización Internacional de Trabajo (OIT), se aprovechan de cada modificación importante del Código de Trabajo, para tratar de introducir derechos y beneficios, que riñen con los derechos y beneficios que tiene el resto de la colectividad. Bajo lemas doctrinales, justifican estas supuestas luchas, en pro de la fuerza laboral del país. Con esto logran adeptos, que a su vez les pagan sus salarios y beneficios excesivos, y por supuesto tratan de generar “músculo”, para poner en jaque al país, y causarle problemas a los que ellos denominan, los dueños de los medios de producción, capitalistas, burgueses, antipatriotas, “demonios” que solamente buscan el lucro, sin importarles para nada la clase obrera, por supuesto nos referimos a los empresarios, a los patronos, a los que al fin y al cabo, arriesgan su patrimonio, su dinero, para generar más opciones de trabajo para todos, incluyendolos a ellos (bueno, al grupo de sindicalistas que trabaja). En esta línea, y bajo la cortina de humo que en este país se requieren procesos judiciales más expeditos, y profundidad en el tema de la no discriminación, temas en los cuales, no dudo que la mayoría del país esté de acuerdo, entonces sigilosamente, con cálculo y negociación política, nos introducen varios temas, muy sensibles y de mucho impacto principalmente en el sector privado de este país.
1- “Artículo 372.- Los titulares del derecho de huelga son los trabajadores y las trabajadoras, quienes lo ejercerán por medio de sus organizaciones sindicales o de una coalición temporal, en las empresas, las instituciones, los establecimientos o los centros de trabajo donde no hubiera personas sindicalizadas o cuando su número fuera insuficiente para constituir una organización sindical.” El subrayado es nuestro.
(Nótese que una simple coalición temporal de trabajadores, en las empresas del sector privado puede llamar a huelga)
2- “Artículo 378.- La huelga, cualquiera que sea su modalidad, sea que la convoque uno o más sindicatos o, en su caso, una coalición de personas trabajadoras, podrá ejecutarse intermitentemente, de manera gradual o de forma escalonada. En estos casos, los días y las horas de suspensión, así como la modalidad de la huelga, deben ser comunicados, por escrito, a la parte empleadora previamente a su inicio, directamente o por medio del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. El subrayado es nuestro.
(Entonces la huelga se pude generar de manera gradual o escalonada en el centro de trabajo)
3- los establecimientos, negocios, departamentos o centros de trabajo en que esta se declare, por todo el tiempo que ella dure. En los casos en que la huelga no se haya declarado en la totalidad del centro, sino en uno de los departamentos, secciones o categoría de trabajadores específicos, la suspensión operará únicamente respecto a estos. El subrayado es nuestro.
(Posibilidad de huelga en departamentos, o en categoría específica de trabajadores)
4- Artículo 381. Para alcanzar el porcentaje de apoyo mínimo requerido, conforme a las disposiciones de este título, se seguirá el siguiente procedimiento:
El empleador estará obligado a facilitar la participación en el proceso de votación, a brindar el tiempo necesario con goce de salario para garantizar el libre ejercicio del sufragio universal y a abstenerse de intervenir, directa o indirectamente, en el proceso de votación. Los centros de votación deberán estar en un lugar neutral, preferiblemente público y de fácil acceso.
Cualquier violación a este artículo configurará una práctica laboral desleal en los términos del artículo 363 y será sancionado con la multa establecida en el inciso 6) del artículo 398. El subrayado es nuestro.
(Posibilidad que un grupito pequeño y no representativo de una empresa privada, puedan llamar a huelga. Para esto nada más requieren el voto afirmativo de la mitad más uno, de los trabajadores que representen el 35% del total de una empresa privada)
5- “Artículo 382. Para la determinación del porcentaje mínimo de convocatoria y apoyo a la huelga, se debe excluir:
b) A quienes figuren como representantes patronales. El subrayado es nuestro.
(En este caso y por mera conveniencia sindical, ahora entonces quiere decir que para llamar a una huelga, hay trabajadores que no tienen los mismo derechos de otros. En este caso, para facilitar llegar al porcentaje mínimo exigido por ley para llamar a huelga, se excluyen del total de trabajadores a los que tengan contratos por tiempo determinado, a personal de confianza, representantes patronales, trabajadores con contrato suspendido, etc). Esto por supuesto, es una maniobra para facilitar la realización de huelgas en el sector privado. En este caso como dijimos, no importa si se hace una diferenciación de derechos de unos trabajadores con otros, eso no les importó.)
6- Artículo 385. Firme la declaratoria de ilegalidad de la huelga, la parte empleadora podrá ponerle fin, sin responsabilidad patronal, a los contratos de trabajo de los huelguistas, si estos no se reintegraran al trabajo veinticuatro horas después de la notificación de la respectiva resolución.
No obstante lo anterior, en los nuevos contratos que celebre el patrono no podrán estipularse condiciones inferiores a las que, en cada caso, regían antes de declararse la huelga ilegal. El subrayado es nuestro.
(Amparados en supuestos derechos constitucionales y tratados internacionales de la OIT, un trabajador puede simplemente participar de manera dolosa y perjudicial para el patrono, en una huelga ilegal, y no tendrá ninguna consecuencia. Es una de las veces en donde a los sindicalistas se les permite realizar actos catalogados como ilegales, sin que existan consecuencias en su contra, amparados en Principios de Protección Sindical, que en la teoría a veces suenan muy lindos, pero que en la práctica son otra cosa.)
3/25/2017 03:36:00 p.m.
Tip Laboral Regional # 154. (Guatemala). Reformas al Código de Trabajo. Tip Laboral Regional # 154. (Guatemala). Reformas al Código de Trabajo. El 16 de marzo de 2017 el Congreso de la República de Guatemala aprobó el proyecto de ley 5198 que se convertirá en el Decreto 7-2017 en atención a los compromisos adquiridos por Guatemala en los convenios 81 y 219 de la Organización Internacional de Trabajo (OIT). Con estas reformas se pretende entre otras cosas, faculta a la Inspección General de Trabajo de Guatemala para poder sancionar las violaciones a las disposiciones en materia de derecho laboral. Dicho cuerpo legal cuenta con 11 artículos, entre los cuales también se aumenta la imposición de multas, por ejemplo anteriormente se fijaban multas de 6 a 18 salarios mínimos vigentes para las actividades no agrícolas por la violación a las normas que obligan al pago de salarios y demás prestaciones laborales, sin embargo con las nuevas reformas las sanciones se incrementan de 8 a 18 salarios mínimos vigentes para las actividades no agrícolas (US$.2,746.19 – US$.6,178.93). Asimismo, se crea un nuevo procedimiento relacionado con la imposición de las sanciones y es la figura procesal denominada como “Proceso Contencioso Administrativo de Trabajo y Previsión Social” que podrá presentarse en contra de lo que resuelva el Ministerio de Trabajo y Previsión Social en el recurso de revocatoria que se haya planteado en contra de lo resuelto por la Inspección General de Trabajo. El referido Proceso Contencioso Administrativo será conocido por los Juzgados de Trabajo y Previsión Social, el cual será eminentemente oral en el que las partes deberán comparecer con sus medios de prueba y sus actitudes procesales deberán ser resueltas en la misma audiencia que se señale, debiendo el Juez de Trabajo y Previsión Social dictar sentencia en la misma o excepcionalmente la deberá dictar 3 días hábiles posteriores a la conclusión de la misma. Para que estas reformas tengan vigencia es necesario que el Organismo Ejecutivo sancione el referido decreto y se publique en el Diario Oficial, si no tiene ninguna modificación, las reformas estarán vigentes 2 meses después de su publicación. En el siguiente link podrán encontrar el dictamen favorable emitido por el Congreso de la República de Guatemala http://old.congreso.gob.gt/uploadimg/archivos/dictamenes/1648.pdf Anteriormente el Código de Trabajo de Guatemala fue reformado por el decreto 18-2001, dentro de las reformas se le confería la autoridad a la Inspección General de Trabajo para sancionar en materia de faltas de trabajo, sin embargo esta disposición fue derogada por una inconstitucionalidad que fue conocida dentro de los expedientes 898-2001 y 1014-2001 por la Corte de Constitucionalidad de Guatemala, atendiendo a que la determinación e imposición de una sanción por una falta de trabajo y previsión social compete únicamente a los Tribunales del ramo de Trabajo y Previsión Social y no a la institución administrativa de la Inspección General de Trabajo, por lo que será interesante establecer las consecuencias jurídicas que ocasionará su cumplimiento así como las acciones legales que se pueden generar en virtud de la sentencia en materia constitucional que emitió anteriormente la Corte de Constitucionalidad de Guatemala. Jeimy Aldi. Abogada BLP. Especialista en Derecho Laboral. Cuenta con más de 15 años de experiencia en la profesión legal. Chambers and Partners, renombrada revista legal, la califica como asociada a tener en la mira por su crecimiento profesional año tras año. Tiene amplia experiencia en materia laboral. Es graduada en Ciencias Jurídicas y Sociales de la Universidad Mariano Gálvez de Guatemala en el 2009, y cuenta con un Postgrado en Derecho Mercantil Contemporáneo del año 2010 otorgado por la Universidad de San Carlos de Guatemala. Además tiene Pensum Cerrado de un Master en Derecho del Trabajo y Administración Empresarial de la Universidad Mariano Gálvez del año 2011.Actualmente es miembro del Colegio de Abogados y Notarios de Guatemala (CANG) y del International Bar Association (IBA). jaldi@blplegal.com
3/18/2017 10:34:00 a.m.
Tip Laboral Regional # 153 (Nicaragua): Nuevo salario mínimo en Nicaragua. Tip Laboral Regional # 153 (Nicaragua): Nuevo salario mínimo. Nicaragua cuenta con un nuevo salario mínimo vigente desde el 1 de marzo del 2017 al 28 de febrero del 2018. Luego de conversaciones la comisión tripartita conformada por los tres sectores más importantes de la economía de nuestro país como son: Gobierno, empresa privada y trabajadores, aprueba el nuevo salario Mínimo que aplicara para el 2017. Por lo que a partir enero 2017 todos los sectores económicos tendrán un incremento de un 8.25%. El referido aumento de salario se aplicará en dos periodos el primero a partir del 1 marzo 2017 al 31 de agosto del dos mil diecisiete y el segundo y último ajuste del 1 de septiembre 2017 hasta 28 de febrero 2017. De igual forma se reajustan las pensiones por jubilación que así estén consideradas en la ley de Seguridad Social. Se mantiene el mismo incremento a las zonas Francas quienes aplicaran un incremento del 8% retroactivo al 1ero. De enero del 2017. De acuerdo al acta firmada por todos los sectores estos son los porcentajes y montos de salario mínimo en moneda nacional por sector de actividad: Del 01/03/17 al 31/08/17: Agropecuario(4.125%)C$ 3,624.32 (1), Pesca(4.125%)C$ 5,510.88, Minas y Canteras (4.125%)C$ 6,509.11,Industria Manufacturera (4.125%)C$ 4,873.29, Industria sujeta Régimen Especial (8.00%) C$ 5,044.69 (2), Micro y pequeña industria artesanal y turística nacional artesanal (4.125%)C$ 3,894.13, Electricidad, gas y agua; comercio, restaurantes-Hoteles; Transporte, almacenamiento y comunicaciones (4.125%)C$ 6,647.72, Construcción, establecimientos Financieros y Seguros (4.125%)C$ 8,110.87, Servicios comunales sociales y personales (4.125%)C$ 5,080.90, Gobierno central y Municipal (4.125%)C$ 4,519.69.
Del 01/09/17 al 28/02/18: Agropecuario (4.125%)C$ 3,773.82 (1), Pesca(4.125%)C$ 5,738.20, Minas y Canteras (4.125%)C$ 6,777.61, Industria Manufacturera (4.125%)C$ 5,074.31,Industria sujeta Régimen Especial (0%)C$ 5,044.69 (2), Micro y pequeña industria artesanal y turística nacional artesanal (4.125%)C$4,054.76Electricidad, gas y agua; comercio, restaurantes-Hoteles; Transporte, almacenamiento y comunicaciones (4.125%)C$ 6,921.93, Construcción, establecimientos Financieros y Seguros (4.125%)C$ 8,445.44, Servicios comunales sociales y personales (4.125%)C$ 5,290.48, Gobierno central y Municipal (4.125%)C$ 4,706.12.
(1)Mas alimentación.
(2)Vigente a partir del 1ero. Enero 2017.
Francis Blandón: Cuenta con más de 10 años de experiencia en la profesión legal. Su especialidades incluyen las prácticas de Corporativo & Comercial y Laboral & Empleo. Se unió como asociada al equipo de BLP en el año 2014, luego de haber sido abogada del BAC Nicaragua por cinco años. Además fungió como Gerente Legal de la casa de Empeño PRISA, como Asesora Externa de la Micro Financiera del Programa de Ayuda y Reconstrucción en Cristo (CRADHC), y como Analista de Proyecto de Licitación y Adquisición de Bienes y Servicios del Instituto Nicaragüense de Cultura. Fue además Asesora en procesos de desregulización y simplificación administrativa en el Ministerio de Fomento, Industria y Comercio de Nicaragua. Francis es graduada de la Universidad Centroamericana de Nicaragua en el año 2005, Diplomada de Compra y Contrataciones del Estado, normas del BID y BM de la Universidad Americana (UAM) en el 2006 y Diplomada en Administración de Negocios para Abogados del INCAE Business School en el 2011. Cuenta también con un Diplomado en Derecho Laboral Mayo 2015 y un Diplomado en Nuevo Derecho Procesal Civil en Junio del 2016.
3/11/2017 02:01:00 p.m.
Revista de la FIDAGH
Con mis amigos Steve Hirschfeld CEO y Peter Walts COO de Employment Law Alliance ELA
New York, Reunión Anual de ELA
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Bienvenidos a este Blog. Mi nombre es Randall González Solano, y soy un apasionado de los temas de Capital Humano y de Derecho Laboral. Aquí encontrarán comentarios, enlaces de interés, noticias, fotos, eventos nacionales e internacionales relacionados con Capital Humano; recomendación de libros, revistas y artículos de interés. Esperamos con esto contribuir al desarrollo profesional de todos los Gestores de Recursos Humanos y otros profesionales interesados en estos temas. Mis contactos son: Telf Celular: (506) 83489553 Telf Directo: (506) 22053910 Correo Electrónico: rgonzalez@blplegal.com Facebook, Twitter y demás redes sociales: Humanizando Mentes
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References: artículo 35
 artículo 35
 artículo 5
 artículo 5
 artículo 676
 Artículo 381
 artículo 363
 artículo 398
 Artículo 385