Source: http://arbeitsrecht-chemnitz.blogspot.de/2015/
Timestamp: 2018-01-18 09:54:35+00:00

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Arbeitsrecht Chemnitz: 2015
"Der Sturz .. ist nicht auf eine Verletzung einer Verkehrsicherungspflicht .... zurückzuführen. Bei der Art von Veranstaltung kann man nicht erwarten, dass die genannten Örtlichkeiten durch Flutlicht taghell erleuchtet werden. Im Übrigen muss beim Hexenfeuer mit Dunkelheit und dämmrigen Zustand gerechnet werden, da sonst die Hexen nicht kommen. ... Möglicherweise ist der Verletzte durch die herumfliegenden Hexen abgelenkt oder durch das vor ihm befindliche Hexenfeuer geblendet worden, damit muss man als Besucher eines Hexenfeuers aber rechnen."
Na dann ist es bis zur Hexenjagd nicht mehr weit, oder?
Ein Arbeitnehmer war fast zehn Jahre lang bei seiner Arbeitgeberin beschäftigt, als diese das Arbeitsverhältnis fristlos zum 31.10.2012 kündigte. Nachdem Erhebung einer Kündigungsschutzklage schloss der Arbeitnehmer und seine Arbeitgeberin vor dem Arbeitsgericht einen Vergleich, wonach das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis im Hinblick auf die Unzumutbarkeit der Fortführung für den Kläger gem. § 13KSchG mit dem 31.10.2012 sein Ende gefunden hat und der Arbeitnehmer eine Abfindung entsprechend §§ 9,10 KSchG erhält.
Nachdem der Arbeitnehmer Arbeitslosengeld beantragt hatte, setzte die Bundesagentur für Arbeit den Anspruch auf Arbeitslosengeld für die Zeit vom 1.11.2012 bis zum 11.3.2013 wegen der Abfindung (= Entlassungsentschädigung) auf 0 Euro fest.
Das Landessozialgericht verwies auf ältere Rechtsprechung des BSG und führte aus, dass die Vorschrift über Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs bei Entlassungsentschädigungen auch in den Fällen Anwendung findet, in denen nach einer unbegründeten außerordentlichen Kündigung des Arbeitgebers das Arbeitsverhältnis durch arbeitsgerichtliches Urteil zum Zeitpunkt der Kündigung gegen Zahlung einer Abfindung aufgelöst wird.
Anders als im Fall einer Auflösung nach sozialwidriger ordentlicher Kündigung sei eine Abfindung nach Auflösung des Arbeitsverhältnisses bei unbegründeter außerordentlicher Kündigung auf das Arbeitslosengeld anzurechnen, da in diesen Fällen die Abfindung in aller Regel das dem Arbeitnehmer in der Kündigungsfrist entgangene Arbeitsentgelt enthalte.
Im Arbeitsrecht geht es ja oft um Kündigungen. Ein Sonderkündigungsschutz besteht für werdende Mütter nach dem § 9 I Satz 1 MuSchG. Gilt dieser Schutz auch, wenn die Schwangerschaft erst nach Erhalt der Kündigung festgestellt wird?
Das Bundesarbeitsgericht bejaht dies in seiner Entscheidung vom 26.03.2015 (2 AZR 237/14) und bestätigt das vorangegangene Urteil des Sächsischen Landesarbeitsgerichtes in Chemnitz.
Nach § 9 I Satz 1 MuSchG ist eine ohne behördliche Zustimmung ausgesprochene Kündigung gegenüber einer Frau während der Schwangerschaft unzulässig, wenn dem Arbeitgeber zur Zeit der Kündigung die Schwangerschaft bekannt war oder sie ihm innerhalb zweier Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird.
Eine Frau teilte Ihrem Arbeitgeber mit, dass sie seit mehreren Jahren einen bisher unerfüllten Kinderwunsch hege und ein erneuter Versuch einer künstlichen Befruchtung anstehe. Der Embryonentransfer erfolgte am 24.01.2013.
Am 31.01.2013 sprach der Arbeitgeber ohne behördliche Zustimmung eine ordentliche Kündigung aus. Am 07.02.2013 wurde bei der Arbeitnehmerin der Erfolg festgestellt, sie ist schwanger. Dies teilte sie ihrem Arbeitgeber am 13.02.2013 mit, mithin innerhalb der gesetzlichen 2 - Wochenfrist.
Ihre Kündigungsschutzklage hatte (auch) vor dem BAG Erfolg.
Die Kündigung ist unwirksam, da bereits mit Einsetzung der außerhalb des Körpers (Invitro-Fertilisation) befruchteten Eizelle der besondere Kündigungsschutz des § 9 I MuSchG besteht. Zudem verstoße die Kündigung gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 I AGG i.V.m. §§ 1, 3 AGG.
Eingestellt von Fachanwalt für Arbeitsrecht Fehlberg um 08:15
... würde ich Dich unbefristet einstellen. So ähnlich denken viele Arbeitgeber bei Neueinstellungen, nicht nur im Profifussball. Arbeitgeber wollen sich mit einer Befristung absichern vor dem Risiko, ein schwer bzw. nur teuer (Abfindung) lösbares Arbeitsverhältnis vorzufinden. Doch Befristungen sind im Arbeitsrecht nur unter bestimmten Voraussetzungen möglich, welche sich im wesentlichen in § 14 TzBfG finden.
Regelmäßig bedarf es eines Sachgrundes (§ 14 I TzBfG). Lediglich für 2 Jahre darf ohne Sachgrund eine Befristung erfolgen, wenn zuvor (was "zuvor" bedeudet, ist in der Rechtsprechung umstritten) kein Arbeitsverhältnis bestanden hat.
In der Entscheidung des ArbG Mainz ging es um den Torwart Heinz Müller, der zunächst aufgrund eines auf drei Jahre befristeten Vertrags als Lizenzfußballspieler bei 1. FSV Mainz 05 beschäftigt war. Unmittelbar anschließend schlossen die Parteien im Sommer 2012 erneut einen auf zwei Jahre befristeten Vertrag. Danach wurde das Arbeitsverhältnis nicht verlängert und Heinz Müller klagte auf Feststellung des Fortbestandes desselben, mithin, dass die Befristung unwirksam ist.
Der Fussballverein hingegen macht geltend, mit dem Spieler habe er aufgrund der Ungewissheit der Leistungserwartung keinen unbefristeten Vertrag geschlossen und verweist auf die Branchenüblichkeit.
Nach Auffassung des Arbeitsgerichts Mainz (Entscheidung ist heute noch nicht rechtskräftig) ist die Befristung eines Arbeitsverhältnisses mit einem Spitzensportler nur nach Maßgabe des § 14 TzBfG zulässig. Eine Befristung ohne Sachgrund wegen der Überschreitung der Höchstbefristungsdauer von zwei Jahren komme nicht mehr in Betracht. Der zuletzt geschlossene Arbeitsvertrag durfte auch nicht wegen eines Sachgrundes befristet werden. Liegen andere Sachgründe – etwa in der Person aufgrund des eigenen Wunsches des Profisportlers – nicht vor, so rechtfertige die Ungewissheit der zukünftigen Leistungsentwicklung auch im Profisport nicht die Befristung des Arbeitsverhältnisses.
1. Auch Profifussballer sind Arbeitnehmer!
2. Eine Befristung des Vertrages über 2 Jahre bedarf eines Sachgrundes - auch im Profifussball!
Eingestellt von Fachanwalt für Arbeitsrecht Fehlberg um 10:01
Kein Arbeitgeber weiß, wer seiner Arbeitnehmer in einer Gewerkschaft ist oder nicht. Er weiß somit auch nicht sicher, ob ein Tarifvertrag auf das jeweilige Arbeitsverhältnis nun Anwendung findet oder nicht. Manche Arbeitgeber wollen auch alle Arbeitnehmer gleich behandeln - egal ob diese in einer Gewerkschaft sind oder nicht. Das arbeitrsrechtliche Mittel hierfür ist eine sogenannte Bezugnahmeklausel.
In einem Arbeitsvertrag wird dann auf einen Tarifvertrag Bezug genommen in dem Sinne, dass dieser Tarifvertrag auf das Arbeitsverhältnis Anwendung finden soll. Dabei ginbt es verschiedene Ausgestaltungen, die hier aber nicht weiter interessieren sollen.
Kommt es später zu einem Betriebsübergang, sollen Arbeitsverträge nicht einseitig veränderbar sein (Schutz der Arbeitnehmer), jedoch gem. § 613 a BGB grundsätzlich die Tarifverträge des neuen Eigentümers (des Betriebsübernehmers) an die Stelle der "alten" Tarifverträge treten und gelten.
Was passiert nun, wenn im Arbeitsvertrag auf einen Alttarifvertrag Bezug genommen wird mit dieser Bezugnahmeklausel und der neue Betriebsinhaber neue bzw. andere Tarifverträge abschliesst, diese mangels Gewerkschaftszugehörigkeit des Arbeitnehmers für diesen nicht direkt bindend sind?
Diese Frage beantwortet nun das LArbG Berlin Brandenburg am 18.03.2015 (24 Sa 126/14).
Im Arbeitsvertrag aus dem Jahr 2002 eines nicht tarifgebundenen Krankenpflegers wird durch Bezugnahme bestimmt, dass der BAT-O und die diesen ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträge in der jeweils geltenden Fassung gelten sollen für das Arbeitsverhältnis. Das Arbeitsverhältnis ging 2006 auf einen privaten Krankenhausbetreiber über, der 2013 mit der Dienstleistungsgewerkschaft Ver.di mehrere Haustarifverträge abschloss und sie auf das Arbeitsverhältnis anwendete.
Der Krankenpfleger verlangte eine Vergütung nach den für den öffentlichen Dienst vereinbarten Gehaltserhöhungen.
Nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts finden die arbeitsvertraglich in Bezug genommenen Tarifverträge des öffentlichen Dienstes weiterhin in der jeweils gültigen Fassung Anwendung. Das Arbeitsverhältnis sei nicht auf der Grundlage der Haustarifverträge durchzuführen, weil diese weder einzelvertraglich vereinbart worden seien noch kraft Tarifbindung gelten. Eine Ablösung der in Bezug genommenen Tarifverträge sei wegen der fehlenden Tarifbindung des Arbeitnehmers auch nicht infolge des Betriebsübergangs (§ 613a Abs. 1 Satz 2 BGB) erfolgt.
Der Abschluss von Tarifverträgen wirkt sich somit nicht auf die in Arbeitsverträge nichttarifgebundeneer Arbeitnehmer Bezugnahmeklausel aus. Will ein Arbeitgeber dies ändern, muss zu zum Änderungsvertrag oder zur Änderungskündigung greifen.
Was verdienen Lehrlinge? Was ist der Mindestverdienst?
Der Mindestlohn gilt für Arbeitnehmer als Untergrenze des Verdienstes. Für Lehrlinge in der freien Wirtschaft bestimmten Arbeitsrichter schon vor Jahren eine Mindestvergütung für Auszubildende in nicht tarifgebundenen Betriebe bei 80 Prozent des Tarifniveaus. Doch welche Vergütung steht Lehrlingen in öffentlich geförderten Lehrstellen mindestens zu?
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat nun für öffentlich geförderte Ausbildungen eine Untergrenze bei der Lehrlingsvergütung eingezogen (Urt. v. 17.03.2015, Az.: 9 AZR 732/13).
Generell sei eine Vergütung in Höhe der einschlägigen Tarifverträge angemessen. Bei öffentlich geförderten Lehrstellen müsse aber berücksichtigt werden, dass die Leistung des Lehrlings nicht dem Ausbilder selbst zugutekomme und der Jugendliche wohl regulär keinen Ausbildungsplatz erhalten hätte. In solchen Fällen sei eine Vergütung in Höhe von zwei Drittel des BAföG-Satzes angemessen, entschied der 9. Senat des BAG in Erfurt.
Der einschlägige BAföG-Satz beträgt für Jugendliche, die nicht bei ihren Eltern wohnen, derzeit 465 Euro, die Untergrenze liegt demnach bei 310 Euro.
Zum Teil konnte sich die junge Frau schon in den Vorinstanzen mit Ihrer Forderung durchsetzen. Gegen die Entscheidungen der Vorinstanzen war der betroffene Ausbildungsverbund in Revision gegangen, hatte nun aber auch vor den obersten deutschen Arbeitsrichtern keinen Erfolg.
Eingestellt von Fachanwalt für Arbeitsrecht Fehlberg um 12:36
Ein Arbeitnehmer unterzeichnete am 28.12.2012 einen schriftlichen Aufhebungsvertrag, wonach das Arbeitsverhältnis ohne Zahlung einer Abfindung mit dem 28.12.2012 enden sollte, nachdem der Arbeitgeber zuvor mit einer außerordentlichen Kündigung und Strafanzeige gedroht hat, weil der Arbeitnehmer aus dem Lagerbestand zwei Fertigsuppen ohne Bezahlung entnommen und verzehrt habe.
Noch am 28.12.2012 focht der Arbeitnehmer den Aufhebungsvertrag wegen widerrechtlicher Drohung an und begehrt im vorliegenden Rechtsstreit die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis fortbesteht. Die Androhung einer außerordentlichen Kündigung sei angesichts des langjährigen, unbelasteten Bestands des Arbeitsverhältnisses nicht vertretbar gewesen.
Nach Auffassung des BAG (6 AZR 82/14) unterliegt ein Klageverzicht in einem vom Arbeitgeber vorformulierten Aufhebungsvertrag als Nebenabrede einer Inhaltskontrolle nach § 307 BGB. Werde ein solcher formularmäßiger Klageverzicht in einem Aufhebungsvertrag erklärt, der zur Vermeidung einer vom Arbeitgeber angedrohten außerordentlichen Kündigung geschlossen wird, benachteilige dieser Verzicht den Arbeitnehmer unangemessen i.S.v. § 307 Abs. 1, Abs. 2 Nr. 1 BGB, wenn ein verständiger Arbeitgeber die angedrohte Kündigung nicht ernsthaft in Erwägung ziehen durfte. Der im Aufhebungsvertrag vorgesehene Klageverzicht nehme dem Arbeitnehmer im Ergebnis die Möglichkeit, den Vertrag rechtlich durchsetzbar anzufechten. Das sei mit dem gesetzlichen Leitbild nur zu vereinbaren, wenn die Drohung mit der außerordentlichen Kündigung nicht widerrechtlich war. Im Ergebnis teile damit die Klageverzichtsklausel das rechtliche Schicksal des Aufhebungsvertrags.
Ein Mann beantragt Versorgung nach dem Opferentschädigungsgesetzes (OEG), da er im Polizeigewahrsam in der Zelle einer Polizeiinspektion eine durch ärztliches Attest nachgewiesene Nasenbeinfraktur erlitten hat.
Er schildert, dass ein Polizist ihn mit einem Schuhabsatz drei- bis fünfmal ins Gesicht getreten und dabei sein Nasenbein getroffen habe. Danach habe er dem Polizist in die Wade gebissen.
Der beschuldigte Polizist hingegen führte aus, dass sich der Mann gegen seine Fixierung gewehrt habe, die im Zusammenhang mit einer erkennungsdienstlichen Behandlung notwendig geworden sei. Während der Fixierung habe ihm der Mann ins rechte Bein gebissen. Instinktiv habe er deshalb sein Bein hochgerissen und sei auf den Mann gefallen, der sich dadurch den Kopf angestoßen habe.
Da der Mann keine Leistungen erhielt, erhob er Klage. Doch das LSG Mainz (L 4 VG 5/14) hat die Klage auf Opferentschädigung abgewiesen.
Eine Entschädigung nach dem Opferentschädigungsgesetz wäre nur möglich gewesen, wenn vom Polizeibeamten ein vorsätzlicher rechtswidriger Angriff ausgegangen wäre. Davon konnte sich das LSG Mainz nicht überzeugen. Zwar machte der Mann geltend, er sei bei der Fixierung durch den Beamten getreten worden und habe diesen nur gebissen, um weitere Tritte abzuwehren. Dies konnte aber weder durch die Aussagen der weiteren anwesenden Polizeibeamten, noch durch ein ärztliches Gutachten bestätigt werden.
Der Gutachter kam zu dem Ergebnis, dass aufgrund der dokumentierten Verletzungen deutlich mehr für die Aussage des Polizeibeamten sprach, der behauptete, er sei während der Fixierung des Mannes auf einer Liege von diesem gebissen worden und dann so unglücklich auf diesen gefallen, dass der Mann sich den Kopf anschlug und sich dabei das Nasenbein brach. Der Gutachter konnte auf den Fotos des Mannes keine typischen Trittspuren feststellen, wie sie nach Tritten mit festem Schuhwerk ansonsten auftreten. Außerdem passte die festgestellte Schulterverletzung nicht zur Beschreibung des Vorfalles durch den Mann. Da auch die Fixierung zur erkennungsdienstlichen Behandlung rechtmäßig gewesen ist, war ein vorsätzlicher rechtwidriger Angriff nicht glaubhaft gemacht.
Eingestellt von Fachanwalt für Arbeitsrecht Fehlberg um 16:34
Die Zahlung von Spesen (auch „Auslösung“ genannt) gibt es bei einigen Berufsgruppen. Insbesondere bei auswärts beschäftigten Kraftfahrern machen diese Spesen einen erheblichen Anteil an der Auszahlungssumme aus. Da besteht manches Mal der Verdacht, dass es sich nicht mehr um Ersatz tatsächlich verauslagter Aufwendungen (für Unterkunft und Verpflegung) handelt, sondern der Lohn durch den so „verdeckt gezahlten“ Arbeitslohn aufgestockt werden soll.
Doch wie wirken sich Spesenzahlungen aus, wenn Ansprüche auf Leistungen aus der Sozialversicherung oder andere Lebenssachverhalte bestehen?
Wird nach einem Unfall eine Verletztenrente gezahlt, berechnet ich deren Höhe nach dem Jahresarbeitsverdienst (JAV). Nach der Entscheidung des LSG München vom 29.04.2014 – L 3 U 619/11) sind Spesenzahlungen in voller Höhe in der Berechnung des Jahresarbeitsverdienstes zu berücksichtigen, wenn nachgewiesen werden kann, dass die Spesenzahlungen das Vermögen mehrten, mithin keine tatsächlichen Mehraufwendungen erstattet wurden. Ob das so bleibt, wird jedoch gerade vor dem Bundessozialgericht geprüft (Az.: B 2 U 9/14 R)
Werden hingegen tatsächlich angefallene Aufwendungen erstattet, führt dies nicht zu einer Einbeziehung der Spesenzahlung.
Werden tatsächliche Aufwendungen mit der Spesenzahlung erstattet, werden die Spesen in der Berechnung des Entgeltfortzahlungsanspruches nicht berücksichtigt.
Werden Spesen hingegen unabhängig von etwaigen Aufwendungen bezahlt, sind sie im Rahmen der Entgeltfortzahlung mit auszugleichen.
Dies entspricht dem Lohnausfallprinzip.
Wenn Spesenzahlungen unterhalb der Steuerfreigrenzen bleiben, haben diese keine Auswirkungen Auf die Höhe des Elterngeldes.
Werden hingegen die Steuerpauschbeträge vor Bezug des Elterngeldes überschritten, kann dies zur Erhöhung des Elterngeldes führen. Während des Elterngeldbezuges führen Spesenzahlungen über den Steuerpauschbeträgen zur Minderung des Elterngeldanspruches.
Wohngeld bzw. Ausbildungsförderung
Spesenzahlungen bis zu Höhe der Steuerfreibeträge werden nicht als maßgebliches Einkommen angesehen.
Spesen zählen zum Einkommen und werden als solches berücksichtigt.
Allerdings können hiervon Beträge (pauschal 6,00 € bei 12h-Abwesenheit nach § 6 III ALGII-Verordnung oder gegen Nachweis höherer Verpflegungskosten (BSG 11.12.2012 – B 4 AS 27/12 R – Rz. 34)) abgezogen werden.
Üblicherweise werden Spesenzahlung in der Unterhaltsberechnung mit 1/3 des Nettobetrages angesetzt und berücksichtigt (vgl. Unterhaltsleitlinien des Oberlandesgerichts Dresden (Stand 01.01.2013) unter Punkt 1.4)
Grundsätzlich unterliegen nach § 850 a Nr. 3 ZPO Spesen nicht der Pfändung, wenn sie den Rahmen des Üblichen nicht überschreiten (bei Einhaltung der steuerlichen Pauschbeträge oft der Fall). Anderes gilt bei Lohnverschleierung, wenn nicht tatsächliche Aufwendungen erstattet werden sollen mit der Spesenzahlung, sondern ein höherer Lohn erzielt werden soll.
Weitere Informationen finden sich im Aufsatz des Richter am Bundessozialgericht a.D. Dirk H. Dau in JM 03/2015 auf Seite 113. ff
Wieder nüchtern behauptet nun der Werkzeugmechaniker, dass er sexuell missbraucht wurde vom Vorgesetzten und verlangt vom Arbeitgeber die Kündigung desselben. Ob er Erfolg hat vor dem Arbeitsgericht in Solingen?
Es gibt Regeln. Es gibt Regeln auch auf Arbeit und in der Ausbildungsstätte. Eine Regel heisst sicherlich: "Werfe keine Gegenstände rücklings durch den Raum!". Wer sich an solch einfache wie einleuchtende Regeln nicht hält, muss damit rechnen, dass er einem durch das Wurfgeschoß geschädigten Schmerzensgeld zahlen muss, und das kann schon erheblich sein.
Dies ergibt sich aus der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes vom 9. März 2015 - 8 AZR 67/14. Hiernach warf ein Azubi ohne Vorwarnung ein ca. 10 g schweres Wuchtgewicht hinter sich. Dieses traf einen anderen Azubi am linken Auge, am Augenlid und an der linken Schläfe. Er wurde in einer Augenklinik behandelt. Im Herbst 2011 und im Frühjahr 2012 unterzog er sich erneut Untersuchungen und Eingriffen, wobei eine Kunstlinse eingesetzt wurde; Einschränkungen aufgrund einer Hornhautnarbe verblieben.
Zwar kam die Berufsgenossenschaft zunächst für den Schaden auf und zahlt dem Geschädigten eine monatliche Rente iHv. 204,40 Euro, doch Schmerzensgeld gibt es nicht von der Berufsgenossenschaft. Zwar gibt es den Hauftungsausschluss nach § 105 I, § 106 I SGB VII bei Unfällen auf Arbeit, doch dieser greift vorliegend nicht zu Gunsten des Werfers, denn der Wurf sei nicht betrieblich veranlasst gewesen. Der Werfer hat schuldhaft gehandelt und so wurde er zur Zahlung von Schmerzensgeld in Höhe von 25.000 Euro verurteilt.
In arbeitsrechtlichen Verträgen werden sehr oft - aber nicht immer - Probezeiten im Sinne des § 622 III BGB vereinbart. Bewährt sich der neue Arbeitnehmer wird er zumeist nahtlos übernommen, das Arbeitsverhältnis setzt sich fort.
Bewährt sich der Arbeitnehmer in der vereinbarten Probezeit (maximal 6 Monate) nicht, kann er - selbst am letzten Tag der Probezeit - mit einer Kündigungsfrist von 2 Wochen gekündigt werden, so der § 622 III BGB.
Nun soll es Fälle geben, in denen nicht klar ist, ob ein Arbeitnehmer sich bewährt hat oder gar noch bewähren wird. Oder beide Seiten wollen die Chace einer noch möglichen künftigen Bewährung aufrecht erhalten. Geht dies?
Ein probates Mittel ist der Ausspruch einer Kündigung mit einer längeren Kündigungsfrist und der Zusage der Weiterbeschäftigung bei Bewährung in der Kündigungsfrist:
Bsp: AN war während der Probezeit lange Zeit arbeitsunfähig erkrankt, erbrachte aber bei Arbeitstätigkeit ausbaubare Leistungen. Am letzten Tag der Probezeit kann der Abeitgeber mit der 2 Wochenfrist kündigen. Es besteht aber auch die Alternative, dass er mit einer 4 - Wochenfrist kündigt und zusagt, dass der AN weiterbeschäftigt wird bei Bewährung.
Nun gibt es findige Arbeitgeber, welche meinen, dass Sie dann ja auch eine Kündigungsfrist von vielen Monaten oder länger "gewähren" können.
Die Rechtsprechung sieht dies aber enger, wie sich aus den Leitsätzen des LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urt. v. 24.6.2014 – 5 Sa 222/13, ergibt:
1. Während der Wartezeit des § 1 I KSchG gilt der Grundsatz der Kündigungsfreiheit. Der Arbeitgeber kann also dem Arbeitnehmer regelmäßig noch am letzten Tag der Wartefrist ordentlich kündigen. Sieht der Arbeitgeber die sechsmonatige Probezeit als nicht bestanden an, so kann er sogar im Regelfall, ohne rechtsmissbräuchlich zu handeln, anstatt das Arbeitsverhältnis während der Wartezeit aus § 1 I KSchG mit der kurzen Probezeitkündigungsfrist zu beenden, dem Arbeitnehmer auch eine weitere Bewährungschance geben, indem er mit einer überschaubaren, längeren Kündigungsfrist kündigt und dem Arbeitnehmer für den Fall seiner Bewährung die Wiedereinstellung zusagt (BAG in NZA 2002, Seite 1000).
2. Wird die Kündigung gegen Ende der vereinbarten Probezeit mit einer Frist von vier Monaten zum Monatsende ausgesprochen, handelt es sich noch um eine überschaubar längere Kündigungsfrist im Sinne der Rechtsprechung des BAG.
Also, 4 Monate sind gerade noch so OK!

References: § 13
 § 9
 § 9
 § 9
 § 7
 § 14
 § 14
 § 613
 § 307
 § 307
 § 6
 § 850
 § 105
 § 106
 § 622
 § 622
 § 1
 § 1