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Timestamp: 2017-09-25 08:01:23+00:00

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Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten » Arbeiten und Recht
18. Oktober 2011 von Stephan Steinwachs in Betriebsverfassungsrecht, Mitbestimmung des Betriebsrats
Bei der Änderung einer im Betrieb bestehenden Vergütungsordnung besteht hinsichtlich der in ihr enthaltenen Entlohnungsgrundsätze ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG. Entlohnungsgrundsätze sind die allgemeinen Vorgaben, aus denen sich die Vergütung der Arbeitnehmer des Betriebs in abstrakter Weise ergibt. Zu ihnen gehören Regelungen über die Eingruppierung der von den Arbeitnehmern auszuübenden Tätigkeit.
Die in einer solchen Vergütungsordnung enthaltenen Grundsätze bestimmen das System, nach welchem das Arbeitsentgelt für die Belegschaft oder Teile der Belegschaft ermittelt oder bemessen werden soll. Nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ist der Arbeitgeber verpflichtet, neu eingestellte Arbeitnehmer in die im Betrieb geltende Vergütungsordnung einzugruppieren. Das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG kann im Betrieb eines tarifgebundenen Arbeitgebers allerdings durch den Tarifvorrang des § 87 Abs. 1 Halbs. 1 BetrVG, wonach der Betriebsrat nur mitbestimmen kann, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, beschränkt oder ausgeschlossen sein. Ist der Arbeitgeber nach §§ 3 Abs. 1, 4 Abs. 1 TVG an einen Tarifvertrag gebunden, in dem ein Vergütungssystem für die Arbeitnehmer enthalten ist, besteht eine tarifliche Regelung iSd. § 87 Abs. 1 Halbs. 1 BetrVG. Auf die Tarifbindung der Arbeitnehmer kommt es nicht an. Der Ausschluss des Mitbestimmungsrechts führt allerdings nicht dazu, dass der Arbeitgeber die in der Vergütungsordnung enthaltenen Entlohnungsgrundsätze einseitig ändern kann. Der Erste Senat hat daher im Beschluss vom 18. Oktober 2011(- 1 ABR 25/10 -) einen tarifgebundenen Arbeitgeber nicht für berechtigt gehalten, eine im Tarifvertrag enthaltene Vergütungsordnung nicht mehr auf alle, sondern nur auf die tarifgebundenen Arbeitnehmer anzuwenden. Vielmehr waren auch die nicht tarifgebundenen Arbeitnehmer nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG in die für den Arbeitgeber geltende Vergütungsordnung einzugruppieren. Zu den nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG mitbestimmungspflichtigen betrieblichen Regelungen über den Gesundheitsschutz gehört auch die durch § 12 ArbSchG dem Arbeitgeber auferlegte Verpflichtung, die Beschäftigten über Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Arbeit zu unterweisen. Einigen sich die Betriebsparteien nicht über Art und Inhalt der Unterweisung, hat das die Einigungsstelle zu regeln. Hierbei hat sie die Erkenntnisse einer Gefährdungsbeurteilung (§ 5 Abs. 1 ArbSchG) zu berücksichtigen und die konkrete arbeitsplatz- oder aufgabenbezogene Unterweisung daran auszurichten. Sie kann ihren Regelungsauftrag allerdings nur vollständig erfüllen, wenn sie die konkreten
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Gefahren am Arbeitsplatz in den Blick nimmt und hierauf aufbauend konkrete, arbeitsplatzbezogene Bestimmungen beschließt. Der Erste Senat hat deshalb am 11. Januar 2011 (- 1 ABR 104/09 -) entschieden, dass ein Einigungsstellenspruch zu Unterweisungen der Arbeitnehmer nach § 12 ArbSchG unwirksam ist, wenn in dem Betrieb vor der Beschlussfassung keine Gefährdungsbeurteilungen vorgenommen wurden. Wegen der fehlenden Gefährdungsbeurteilung enthält der Spruch Regelungen „ins Blaue hinein“, die den darauf bezogenen Konflikt der Betriebsparteien keiner vollständigen Lösung zuführen und auch nicht zuführen können. Die Betriebsparteien können nach dem Urteil des Ersten Senats vom 12. April 2011 (- 1 AZR 412/09 -) in einer Betriebsvereinbarung den Anspruch auf eine im Synallagma stehende variable Erfolgsvergütung nicht davon abhängig machen, dass das Arbeitsverhältnis zu einem Auszahlungstag außerhalb des Bezugszeitraums vom Arbeitnehmer ungekündigt besteht. Eine solche Stichtagsregelung betrifft weder einen Verteilungsgrundsatz iSv. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG noch eine Auszahlung des Arbeitsentgelts nach § 87 Abs. 1 Nr. 4 BetrVG. Sie bewirkt der Sache nach vielmehr, dass der Arbeitgeber entgegen § 611 Abs. 1 BGB keine Vergütung für die nach Maßgabe der Zielvereinbarung geleisteten Dienste erbringen muss. Damit verletzen die Betriebsparteien die beim Abschluss einer solchen freiwilligen Betriebsvereinbarung (§ 88 BetrVG) gemäß § 75 Abs. 1, Abs. 2 Satz 1 BetrVG zu beachtenden Binnenschranken, wozu auch § 611 Abs. 1 BGB zählt. Auch Leistungen, die an den Unternehmenserfolg geknüpft sind, werden regelmäßig als zusätzliche Vergütung für eine im Geschäftsjahr erbrachte Arbeitsleistung des Arbeitnehmers gezahlt. Darüber hinaus stellt es auch einen unverhältnismäßigen Eingriff in die durch Art. 12 Abs. 1 GG geschützte Berufsfreiheit des Arbeitnehmers dar, wenn diesem eine bereits verdiente Arbeitsvergütung entzogen wird, um eine vom Arbeitnehmer veranlasste Arbeitsplatzaufgabe zu verzögern oder zu verhindern. Die damit verbundene Beschränkung der Arbeitsplatzwahlfreiheit berücksichtigt völlig einseitig die Interessen des Arbeitgebers am Verbleib des Arbeitnehmers und sein Bedürfnis, einen aus seiner Sicht unerwünschten Wechsel, ggf. zu einem Wettbewerber, zumindest zu verzögern oder gar zu verhindern.
Entlohnungsgrundsätze, Mitbestimmung
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References: § 87
 § 99
 § 87
 § 87
 § 87
 § 99
 § 87
 § 12
 § 12
 § 87
 § 87
 § 611
 § 75
 § 611
 Art. 12