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Timestamp: 2020-08-15 08:02:33+00:00

Document:
Resolución EMO/2881/2011, de 7 de noviembre, por la que se dispone la inscripción y la publicación del Convenio colectivo del cava y vinos espumosos de Cataluña para los años 2010-2011 (Vigente hasta el 01 de Enero de 2012).
Artículo 10 Desaparición del nivel F
Artículo 11 Minusválidos
Artículo 12 Regulación salarial
Artículo 13 Premio de asistencia y puntualidad
Artículo 16 Gratificación de julio y navidad
Artículo 17 Ayudas sociales
Artículo 18 Indemnización por accidente laboral y enfermedad profesional
Artículo 19 Indemnización por enfermedad común y accidente no laboral
Artículo 22 Copeya
Artículos 25 Vacaciones
Artículo 29 Actividades de nivel superior
Artículo 30 Actividades de nivel inferior
Artículo 32 Jubilación parcial con contrato de relevo
Artículo 33 Premio de vinculación
Artículo 34 Fundamento
Artículo 35 Facultades directivas empresariales
Artículo 36 Obligaciones empresariales
Artículo 38 Consideración específica de las faltas de asistencia y puntualidad
Artículo 40 Secciones sindicales
Artículo 42 Conciliación de la vida familiar y laboral
Artículo 44 Puesto de trabajo de la mujer trabajadora
Tablas salariales del 1 de enero al 31 de diciembre de 2010
Tablas salariales del 1 de enero al 31 de diciembre de 2011
Véase el Convenio colectivo de trabajo para el sector del cava y vinos espumosos de Cataluña para los años 2012-2014 («D.O.G.C.» 26 abril 2013).
Visto el texto del Convenio colectivo de trabajo del cava y vinos espumosos de Cataluña para los años 2010-2011 subscrito, por la parte empresarial, por los representantes del Instituto del Cava y de PimeCava, y por la parte social por los representantes de CCOO y UGT el día 18 de octubre de 2011, y de acuerdo con lo que disponen el artículo 90.2 y 3 del Real decreto legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores; el artículo 2.1 del Real decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo; el Decreto 352/2011, de 7 de junio, de reestructuración del Departamento de Empresa y Empleo, y el artículo 6 de la Ley 26/2010, de 3 de agosto, de régimen jurídico y de procedimiento de las administraciones públicas de Cataluña,
-1 Disponer la inscripción del Convenio colectivo del cava y vinos espumosos de Cataluña para los años 2010-2011 en el Registro de convenios de la Dirección General de Relaciones Laborales y Calidad en el Trabajo (código de convenio núm. 7900755).
Queda sujeta a las prescripciones de este Convenio la industria vinícola de:
Incluye la totalidad del personal clasificado en de los grupos genéricos de técnicos, administrativos, comerciales, subalternos y obreros de la Ordenanza laboral para las industrias vinícolas, alcoholeras, licoreras y sidreras que trabajan en las empresas afectadas, además del que, con tal carácter, ingrese durante la vigencia del Convenio.
El presente Convenio entrará en vigor, a todos los efectos, incluidos los económicos, a partir del 1 de enero de 2010.
La duración del presente Convenio es de dos años, o sea desde el 1 de enero de 2010 hasta el 31 de diciembre de 2011, prorrogable por períodos de un año, por tácita reconducción, pudiendo denunciarse por cualquiera de las dos partes tres meses antes de su vencimiento o el de sus prórrogas.
Si durante la vigencia del Convenio, y como consecuencia de un precepto legal o una norma obligatoria equivalente, el salario pactado y el plus de vinculación de alguna categoría profesional o, incluso grado de antigüedad, resultase inferior al que se infiere de tales normas, las empresas compensarán al trabajador o trabajadores afectados con la cantidad semanal o mensual necesaria a fin de que sus retribuciones, en cómputo anual, alcancen las establecidas por imperativo legal.
Cada empresa, a partir de su reglamento de régimen interior, podrá proceder a homologar las tareas no señaladas en el presente Convenio dentro del nivel salarial más idóneo.
En caso de que un trabajador tenga funciones diversas propias de distintos niveles salariales, se clasificará en el nivel salarial correspondiente a su actividad principal y percibirá el salario correspondiente a la misma.
Es meramente informativa la tarea asignada a cada nivel salarial, pues todo trabajador de la industria está obligado a ejecutar cuantas operaciones le ordenen sus superiores, dentro del general cometido propio de su competencia laboral, entre los que se incluye la limpieza de su máquina y puesto de trabajo.
El personal clasificado en el nivel A deberá pasar automáticamente al nivel B, máxime a los tres años de servicio en la misma empresa, sin perjuicio de que antes de este periodo se le deba atribuir dicho nivel u otro superior cuando ello le corresponda por las funciones que normalmente desempeñe.
Respecto a la clasificación del personal afectado por el Convenio, regirá la normativa vigente de aplicación que, en estos momentos, es el laudo arbitral dictado por el Ministerio de Trabajo, en substitución del que preveía la antigua Ordenanza Laboral de industrias vinícolas.
En cualquier caso y atendiendo a que dicho laudo arbitral está impugnado ante los Tribunales, se estará lo que decidan estos Tribunales sobre su validez y efecto.
Se define la categoría de viajante de la siguiente manera: Tiene como misión concreta realizar la venta a los clientes de la ruta asignada, mejorando el volumen de la participación y de la introducción del producto. Gestionar en su globalidad cualquier actividad comercial, promociones, merchandising y gestión de cobros.
Para conseguir los objetivos específicos y generales definidos para la dirección de la empresa o del jefe inmediatamente superior, informará diariamente, de cualquier incidencia o anomalía en su ruta, así como de las actividades de la competencia. Este trabajador deberá realizar todo lo expuesto, mediante vehículo facilitado por la empresa. De no ser así, la empresa abonará la cantidad correspondiente fijada por la normativa legal respecto a las dietas deducibles en el impuesto de la renta de las personas físicas (IRPF).
Por otro lado, se aplicará la normativa laboral contenida en artículo 15, número 6, del Estatuto de los trabajadores y los artículos 11 y siguientes del Real Decreto 2104/1984, de 21 de noviembre, respecto a los trabajadores cuyos contratos, por su naturaleza y características, sean clasificables, a tenor de la normativa reseñada, como fijos discontinuos.
Los trabajadores y trabajadoras, una vez cumplidas dos campañas seguidas se considerarán como fijos discontinuos.
El nivel F desaparece, integrándose los operarios y las operarias adscritos al mismo en el nivel A. El período máximo de tres años para pasar del nivel A al B se iniciará para dichos trabajadores y trabajadoras a partir del 1 de julio de 1987. Ello, no obstante, sin perjuicio de que antes de transcurrir esos tres años deba se les deba atribuir el nivel B u otro superior cuando ello les corresponda por las funciones que normalmente desempeñen.
Las empresas que formalicen contratos en prácticas a tiempo completo con trabajadores minusválidos tendrán derecho a una reducción en la duración del contrato del 50% de la cuota empresarial de la Seguridad Social correspondiente a las contingencias comunes.
Los trabajadores minusválidos contratados para la formación no se computaran para determinar el número máximo de estos contratos que las empresas pueden hacen en función de su plantilla.
Las empresas que celebren contratos para la formación de trabajadores minusválidos tendrán derecho a una reducción del 50% de las cuotas empresariales a la Seguridad Social previstas para los contratos de formación.
El contrato para la formación con trabajadores minusválidos se podrá celebrar sin límite de edad máxima. Su duración máxima en este caso no será superior a cuatro años teniendo en cuenta el tipo o grado de minusvalía y las características del proceso formativo a realizar. Cuando se trate de una discapacidad psíquica, la formación teórica se podrá sustituir total o parcialmente previo informe de los equipos multiprofesionales de valoración para la realización de procedimientos de rehabilitación o ajuste personal o social en un centro psicosocial o de rehabilitación sociolaboral.
El sistema retributivo que se establece en el Convenio sustituye totalmente el régimen salarial que de derecho o de hecho apliquen las empresas.
del 1 de enero de 2010 al 31 de diciembre 2010.- Incremento del dos por ciento sobre las tablas salariales del 31 de diciembre 2009.
del 1 de enero de 2011 al 31 de diciembre 2011.- Incremento del dos por ciento sobre las tablas salariales del 31 de diciembre 2010.
El personal afectado por este Convenio, salvo el que pertenezca al grupo comercial y no se halle sujeto al horario fijo, disfrutará de un premio anual de asistencia y puntualidad en la cuantía de 1,60€ para el año 2010 y de 1,63€ para el año 2011 por día real trabajado. Dicho premio se percibirá mensualmente, si bien podrá pactarse su abono en otros periodos de tiempo por acuerdo entre la dirección y los representantes de los trabajadores. En caso de jornada partida, este premio se meditara en la mitad de su importe.
Se entiende por plus de distancia la cantidad que percibe el trabajador por los recorridos que tenga que hacer a pie o en medios de transportes no facilitados por la empresa, en los supuestos establecidos por las disposiciones generales sobre la materia, a las que se remite este Convenio en la determinación de la distancia, cuantía y forma de percepción, etc.
Este plus se pagará siempre que, en la fecha de entrada en vigor del presente Convenio, la distancia sea superior a los 3 km contados desde la salida del casco urbano de la población de residencia del trabajador y el lugar de trabajo.
En el caso de que la distancia sea superior por cambio de domicilio del trabajador durante la vigencia del presente Convenio, no se modificará la cuantía a percibir. Al contrario, si el cambio de domicilio es de la empresa, se devengará este derecho, en todos los casos, si se dan las circunstancias.
Los trabajadores tendrán derecho a dos gratificaciones extraordinarias que se abonarán entre el 24 y 30 de junio y entre el 20 y 24 de diciembre. Dichas gratificaciones consistirán en una mensualidad o 30 días del respectivo Convenio incrementados con el premio de vinculación que corresponda.
La empresa deberá pagar al trabajador la cantidad de 157,39€ mensuales por cada hijo disminuido, físico o psíquico, que esté a su cargo, para el año 2010 y de 160,54€ para el año 2011.
Las empresas abonaran una ayuda escolar de 186,26€ por cada trabajador con hijo o hija en edad de escolarización obligatoria y previa justificación adecuada para el año 2010 y de 189,99€ para el año 2011. Esta ayuda se abonará durante el mes de septiembre de cada año.
El importe de las horas se determinará de acuerdo con lo que dispone la normativa laboral general aplicable, de modo particular la Ley 8/1980, de 10 de marzo (Estatuto de los trabajadores).
Las horas extraordinarias motivadas por fuerza mayor y las estructurales definidas en el Real Decreto 92/1985 de 19 de agosto y en la Orden del 1 de marzo de 1983, serán notificadas mensual y conjuntamente por las empresas y el comité o los delegados de personal a la Autoridad Laboral, al efecto de cotización establecido en el Real Decreto mencionado.
En todo caso, el importe mínimo de la hora extra será de 13,71€ para el año 2010 y de 13,98€ para el año 2011, respetándose los importes superiores que correspondan en cada caso.
Los trabajadores recibirán 0,21€/km por los desplazamientos realizados en coches particulares para desarrollar tareas de la empresa.
La cantidad mensual que las empresas ubicadas en Sant Sadurní d'Anoia abonaban a la cooperativa de consumo «Copeya» por trabajador domiciliado en esta localidad y al trabajador directamente en el caso de no estar domiciliado en esta localidad, pasará a abonarse a todos los trabajadores de empresas ubicadas en este municipio directamente, a partir de la fecha de la firma del presente Convenio, en concepto de ayuda al consumo, haciéndose constar así en la correspondiente hoja de salario.
Dicha cantidad mensual por trabajador será de 6,94€ para el año 2010 y de 7,08€ para el año 2011.
La jornada laboral se realizará de lunes a viernes, si bien los sábados no se considerarán festivos a los demás efectos laborales.
La jornada anual será de 1.784 horas de trabajo efectivo para los años 2010 y 2011.
A partir del 1 de enero de 2011, la dirección de la empresa y la representación de los trabajadores, podrán pactar una distribución irregular de la jornada en los siguientes términos:
Durante 3 meses al año, como máximo, y prioritariamente en meses enteros, podrá establecerse una jornada laboral de 45 horas semanales, en días laborables. Este exceso de horas se verá compensado, previo acuerdo con la representación legal de los trabajadores durante el resto del año, hasta completar la jornada anual. La recuperación se llevará a cabo, preferentemente en días completos.
En caso de desacuerdo entre las partes, con respecto a la compensación horaria, las mismas se comprometen a plantear el desacuerdo ante el Tribunal Laboral de Cataluña.
El calendario se elaborará de común acuerdo entre empresa y trabajadores dentro de los dos meses siguientes a la publicación del correspondiente calendario laboral oficial.
Los trabajadores afectados por el convenio tendrán derecho al disfrute de 23 días laborales en concepto de vacaciones anuales retribuidas. En esta retribución se comprende salario convenio, plus de vinculación y plus de asistencia y puntualidad.
En caso de baja por enfermedad o accidente de trabajo ocurrido antes de empezar las vacaciones los días correspondientes se disfrutaran después de las mismas, pero con la condición de que la fijación de estos días deberá ser de común acuerdo entre empresa y trabajador.
a) En general, se estará a lo establecido en este sentido al Real decreto legislativo vigente (Ley 1/1995, de 24 de marzo).
Siempre con previo aviso y justificación el trabajador podrá ausentarse del trabajo con derecho a remuneración en los casos siguientes:
b) Por nacimiento de un hijo o adopción legal del mismo: dieciséis horas que podrán distribuirse a lo largo del año en curso. En el caso de que la persona trabajadora necesite realizar un desplazamiento al efecto, el permiso puede llegar a ser de hasta 4 días.
c) Primera comunión o matrimonio de hijos y hermanos cuando se celebre en días laborables: un día.
d) Caso de consulta médica forzosa fuera de la localidad, se abonará el salario del día como trabajado.
e) Hospitalización justificada de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad: dos días. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto el plazo será de cuatro días.
f) Enfermedad grave del cónyuge, padres, padres políticos e hijos: de tres a cinco días naturales, según distancia.
g) Las horas laborales empleadas en la revisión del carné de conducir así como los gastos que ello produzca correrán a cargo de la empresa en el caso de que dicho carné lo sea para prestar servicios como conductor de ésta.
h) Para acompañar al médico, por motivo justificado, al cónyuge o persona con quien se conviva -debidamente acreditado mediante certificado de convivencia- y a parientes en primer grado de consanguinidad, se dispondrá de 8 horas anuales retribuidas.
i) A partir del 1 de enero de 1994, cada trabajador dispondrá de 8 horas al año para asuntos personales sin necesidad de justificación, debiendo avisar a la empresa con una antelación mínima de 72 horas.
En empresas de menos de 10 trabajadores no coincidirán en el mismo día más de un trabajador; en empresas de hasta 20 trabajadores no coincidirán más de dos; de hasta 30, tres, y en los sucesivos, no más de cuatro.
A petición de los trabajadores, las empresas otorgarán excedencias laborales a los mismos.
Las empresas readmitirán al trabajador excedente, una vez terminado el periodo de excedencia, sin necesidad de que esté vacante el puesto de trabajo habitual de aquél, en los siguientes supuestos: a) cuando la empresa haya concedido esta excedencia no obligatoria sino potestativamente, haciéndolo constar así en el correspondiente escrito iniciador de aquel periodo; b) cuando la excedencia no tenga una duración superior a tres años. Las dos condiciones se exigirán conjuntamente a tales efectos de readmisión.
Se favorecerá la contratación de los trabajadores disminuidos a tenor del que establecen las disposiciones legales vigentes.
La «copia básica» a que se refiere la Ley 7/1991, de 2 de enero, será la fotocopia del contrato en cuestión, a salvo de aquellos datos del mismo que puedan afectar al ámbito de la intimidad del trabajador que no deberán hacerse constar.
Los contratos eventuales por circunstancias de la producción, acumulación de tareas y exceso de pedidos regulados por las disposiciones legales correspondientes, tendrán para los mismos trabajadores afectados por este Convenio una duración máxima de 12 meses dentro de un período global de 18 meses.
Las empresas contratarán con una CIA. de seguros el pago de las primas para asegurar a los trabajadores la percepción de 19.112€ en los casos de muerte por accidente laboral y invalidez absoluta por cualquier trabajo por accidente laboral. Esta obligación comenzará a regir desde el 1 de febrero del 2007. Las empresas no se responsabilizarán de este pago en el caso de que, por cualquier circunstancia, la CIA. aseguradora no abonara el mencionado importe a los beneficiarios del trabajador afectado y por lo tanto no se subroga en las obligaciones de la CIA. aseguradora.
Cuando un trabajador ejecute una labor calificada de categoría o nivel superior al suyo, percibirá, en tanto dure dicho trabajo, el salario que corresponda a la categoría o nivel en que actúa.
Cuando por necesidades de la empresa un trabajador ejecutare una labor calificada de categoría o nivel inferior al suyo, percibirá el salario que le correspondería si ejerciera su actividad en el nivel o categoría que tiene normalmente asignada.
Al efecto de lo dispuesto en el Real Decreto 1194/1985, de 17 de julio, se podrá proceder a la jubilación del trabajador a los 64 años a petición de estos.
En cualquier caso e incluso en el caso de cambio de la actual normativa, el trabajador que sustituirá al trabajador jubilado tendrá que dejar la empresa, si ésta así lo desea al acabar el año.
Se establece la obligatoriedad para todos los trabajadores afectados por este Convenio de jubilarse al cumplir los sesenta y cinco años de edad, siempre que en la mencionada fecha reúnan los requisitos de carencia y cotizaciones para ser beneficiarios de un 75% de las prestaciones de jubilación del régimen público de Seguridad Social, en su modalidad contributiva.
En el caso que el trabajador comprendido en el ámbito de aplicación de este Convenio, al cumplir los 65 años de edad, no reuniera el periodo mínimo de cotización exigido para acreditar derecho a un 75% de las prestaciones de jubilación del sistema de la Seguridad Social, la causa de extinción de su contrato, por jubilación, quedará suspendido y demorado hasta el momento, que reglamentariamente, acredite derecho a prestaciones. Esta medida se tendrá que vincular a objetivos coherentes en la política de ocupación/uso. En este sentido, la validez de la aplicación de la jubilación forzosa estará sujeta al cumplimiento por parte de la empresa donde se produzca, de alguna de las siguientes medidas:
- la transformación de tantos contratos temporales en indefinidos como jubilaciones forzosas se produzcan.
- la contratación de nuevos trabajadores en idéntica cifra a las jubilaciones forzosas que se produzcan.
- la adopción de medidas que supongan una mejora en la calidad de la ocupación, tales como la aplicación de medidas específicas de conciliación de la vida familiar y laboral, o la aplicación de un sistema de promoción profesional al si de la empresa.
Todos los trabajadores/as afectados por el presente Convenio, con la excepción indicada en el último párrafo del artículo anterior y que reúnan los requisitos establecidos en el RD 1131/2002, tendrán el derecho a acceder a la jubilación parcial en los siguientes términos:
Cada trabajador interesado tendrá que solicitarlo por escrito a la Dirección de la empresa con una antelación mínima de 6 meses a la fecha en que interese acceder a la situación de jubilación parcial, los trabajadores con titulación y calificación especializada deberán solicitarlo con un año de antelación.
El porcentaje de reducción de jornada será el máximo permitido legalmente (85%) salvo que empresa y trabajador acuerden un porcentaje inferior.
En cuanto a la jornada de trabajo a realizar por el trabajador jubilado, la empresa determinará el horario a realizar, ajustándose a los siguientes parámetros.
La empresa deberá preavisar al trabajador con un mínimo de 30 días de antelación previos a la incorporación al trabajo.
En cualquier caso, al trabajador jubilado parcialmente se le asignarán funciones acordes con su categoría y experiencia profesional.
Este premio de vinculación subsistirá vigente hasta el día 31.12.1997. A contar desde el día 1 de enero de 1998, desaparece este concepto del Convenio. Sólo los trabajadores que en fecha 1 de enero de 1998 percibieran este premio de vinculación, mantendrían su importe como garantía ad personam, cuyo importe no será compensable ni absorbible. Este importe se sumará también a las pagas extraordinarias correspondientes.
Todos los trabajadores que a partir del 1 de enero de 1998, les falten un año para completar el correspondiente trienio y/o quinquenio del premio de vinculación, tendrán garantizado por las empresas a partir del 1 de enero de 1998, el correspondiente importe, según lo expresado en el párrafo anterior y con una garantía ad personam.
Este complemento ad personam se revalorizará en el futuro con el mismo incremento que fije el Convenio.
El resto de trabajadores no tendrán premio de vinculación.
La organización del trabajo en todas y cada una de las secciones y dependencias de la empresa es facultad y deber de la dirección de la misma con la participación de la representación legal de los trabajadores a través de la negociación con la misma. Todo ello con el fin de lograr el máximo rendimiento hasta el límite que permitan los elementos de que dispongan y la necesaria colaboración del personal.
a) Calificación del trabajo, de acuerdo con los sistemas internacionales admitidos.
b) Exigibilidad de los rendimientos mínimos o habituales en la forma prevista en las disposiciones legales vigentes.
c) Determinar y aplicar los métodos para obtener y asegurar unos rendimientos superiores a los mínimos exigibles con la máxima percepción, según para cada caso determinen la dirección de las empresas para todas o cada una de las diversas dependencias de trabajo, así como el establecimiento de incentivos totales o parciales al personal.
d) La adjudicación del número de máquinas y demás elementos de trabajo o de tareas necesarias para la saturación de trabajo en orden a la obtención de su máximo y más perfecto rendimiento.
e) Fijar los límites de desperdicios y calidad dentro de los admisibles a lo largo del proceso de fabricación o elaboración.
f) La exigencia de una vigilancia, atención, diligencia en el cuidado de la maquinaria y utillaje encomendados a cada trabajador.
g) La movilidad y redistribución del personal, todo con arreglo a las necesidades de organización y producción.
h) La realización durante cualquier período de organización del trabajo, de las modificaciones en los métodos, tarifas y distribución del personal, cambio de sus funciones y variación de tipo técnico de las máquinas, instalaciones, utillaje, etc.
i) La regulación de la adaptación de las cargas de trabajo, rendimiento y tarifas a las condiciones que resultan del cambio de métodos operativos, procesos de fabricación, cambio de materias, maquinaria y sus condiciones técnicas.
j) El mantenimiento de la organización del trabajo en los casos de disconformidad de los productores, expresado a través de los comités de empresa, en su caso, en espera de la resolución definitiva de los organismos competentes.
k) Establecer la fórmula para los cálculos de salario y
l) Cualesquiera otras funciones análogas a las anteriormente enumeradas.
En los supuestos descritos en los apartados c), d), h) e i) será necesaria la intervención de la representación legal de los trabajadores así como el previo informe de la misma.
c) Presentar, transcurrido el período de experimentación, a la autoridad laboral, en caso de disconformidad entre empresario y trabajadores, propuestas razonadas de los sistemas de discusión sobre establecimiento de primas o incentivos para la resolución que proceda.
e) Establecer y redactar la fórmula para el cálculo del salario en forma clara y sencilla para que el trabajador la comprenda normalmente, cualquiera que sea la medida empleada para la valoración del rendimiento.
g) Facilitar a los trabajadores la ropa de trabajo que sea necesaria para el normal desarrollo de sus funciones. En caso de duda o litigio sobre este tema, resolverá la Comisión paritaria.
Las iniciativas y sugerencias que den lugar a mejoras de producción, devengarán el premio de 58,22€ para el año 2010 y de 59,38€ para el año 2011.
Los empresarios descontaran del salario del trabajador la cuota sindical (cantidad de dinero que el trabajador paga periódicamente a su sindicato) y posteriormente la transferirá al sindicato correspondiente.
Para ello será necesario que el trabajador afiliado facilite previamente su consentimiento de acuerdo con el artículo 11.2 de la Ley Orgánica Sindical.
En todas las empresas, independientemente del número de trabajadores de las mismas, pueden constituirse en secciones sindicales, de acuerdo con el artículo 21.5.1 de la LOLS.
Las secciones sindicales de cada empresa y de sus respectivos sindicatos pueden hacer propaganda, facilitar información a los trabajadores y recibir las cuotas sindicales fuera de las horas de trabajo.
Asimismo podrán acumularse las horas sindicales en un trabajador del sector a cuenta de las horas de los demás representantes sindicales de las empresas. Ello siempre y cuando dicho trabajador preste servicios en una empresa de más de 50 trabajadores y exista acuerdo, al respecto, entre ésta y el sindicato en tal sentido.
Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender a cada hijo tanto por naturaleza como por adopción, o en caso de apadrinamiento tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o en su caso, desde la resolución judicial o administrativa.
También tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a un año, para atender a un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, el cual por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por el mismo y no ejerza una actividad retribuida.
Estas excedencias constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres y mujeres, no obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho para el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas del funcionamiento de la empresa.
El período de excedencia será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, especialmente en ocasión de su reincorporación.
El trabajador en excedencia conserva solo preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que haya o se produzca en la empresa.
En caso de parto, la suspensión del contrato de trabajo, tendrá una duración de dieciséis semanas, que se realizarán ininterrumpidamente, ampliables en caso de parto múltiple en dos semanas más para cada hijo a contar del segundo. El período de suspensión se distribuirá en opción de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, el padre podrá hacer uso de la totalidad o en su caso de la parte que reste del período de suspensión.
No obstante, y salvando siempre las seis semanas inmediatas posteriores al parto de descanso obligatorio de la madre, en el caso de que el padre y la madre trabajen, esta al iniciarse el período de descanso por maternidad, podrá optar a que el padre disponga de una parte determinada e ininterrumpida del período de descanso posterior al parto bien de forma simultánea o sucesiva con la de la madre, a excepción de que en el momento de su efectividad la incorporación al trabajo de la madre suponga un riesgo para su salud.
En los casos de adopción y acogida, tanto preadoptivo como permanente, de menores de hasta seis años, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopción o acogida múltiple en dos semanas más para cada hijo a contar del segundo, contadas a elección del trabajador, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogida, o de la judicial de adopción. La duración de la suspensión será de dieciséis semanas en los casos de adopción o acogida de menores mayores de seis años, cuando se trate de menores discapacitados o minusválidos o que por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero tengan especial dificultad de inserción social y familiar debidamente acreditada por los servicios sociales competentes. En caso de que la madre y el padre trabajen el período de suspensión se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disponerla de forma simultánea o sucesiva, siempre con períodos ininterrumpidos y con los límites acordados.
En caso de uso simultáneo del período de descanso, la suma de los mismos no podrá excederse de las dieciséis semanas previstas o las correspondientes por parto múltiple.
El empresario garantizará a los trabajadores su servicio de vigilancia anual de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo.
Esta vigilancia solamente podrá llevarse a cabo cuando el trabajador lo consienta. De este carácter voluntario solamente se exceptuaran, previo informe de los representantes de los trabajadores, aquellos casos en que la realización de las pruebas médicas o reconocimientos sean imprescindibles para avaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores o para verificar si el estado de salud de los trabajadores puede representar un peligro para el mismo, para los demás trabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa o cuando así esté establecido por una disposición legal en relación con la protección de riesgos específicos y actividades de especial peligro.
Los delegados de Prevención de Riesgos Laborales serán nombrados por y entre los trabajadores y deberán ser miembros del comité de empresa o delegados de personal.
A los efectos de seguridad e higiene, las empresas afectadas por este Convenio gestionarán ante la mutua patronal de enfermedades profesionales la posibilidad de que se efectúe un chequeo médico anual a los trabajadores a cargo de esta mutua o entidad. Si tales gestiones, sin embargo, no dieran ese resultado, el costo de esos chequeos no correrá a cargo de las empresas.
La comisión paritaria enviará a las empresas una relación de ropa de trabajo mínima para cada trabajador.
Las parejas de hecho, tendrán a los efectos de este artículo los mismos derechos que los matrimonios, pero para que se puedan ejercitar los mismos, se deberá acreditar su situación con los requisitos que establece la Ley 10/98 de 15 de julio, Ley de Uniones Establecidas de Pareja (DOGC 23.7.98)
Se considera necesario que las empresas y trabajadores del sector, actúen de manera responsable y respetuosa con el medio ambiente, cuidando su defensa y protección según los intereses y preocupaciones de la sociedad.
En todo lo no previsto en el presente Convenio regirán las normativas vigentes y también el laudo arbitral dictado por el Ministerio de Trabajo en sustitución de la antigua Ordenanza Laboral, si bien, este laudo, se debe de considerar provisional en su aplicación, mientras no se resuelva el recurso judicial sobre su validez. Una vez dado el veredicto por los Tribunales sobre este laudo, se estará a lo que dicten los Tribunales.
Las partes que suscriben el presente Convenio se adhieren al Acuerdo Interprofesional de Cataluña, suscrito por el Fomento del Trabajo Nacional y los sindicatos CC.OO. y U.G.T., a los efectos previstos en el mismo.
Por la patronal Instituto del Cava:
D. Xavier Nadal
D. Ramon Canals
Como domicilio y lugar de reuniones de la comisión paritaria se señala el del Instituto del Cava, calle Valencia, 15, de Sant Sadurní d'Anoia.
Parte empresarial: Instituto del Cava, calle València, 15 de Sant Sadurní d'Anoia: PimeCava, calle Mar Mir, 15 de Sant Sadurní d'Anoia
Parte social: CCOO, Vía Laietana 16 de Barcelona :UGT, Rambla Santa Mònica, 10 de Barcelona
Las partes firmantes del presente Convenio, en representación de los trabajadores y empresas comprendidas en el ámbito personal del mismo, pactan expresamente el sometimiento a los procedimientos de Conciliación y Mediación del Tribunal Laboral de Cataluña, para la resolución de los conflictos laborales de índole colectivo o plural que pudieran suscitarse, así como los de carácter individual no excluidos expresamente de las competencias de dicho Tribunal, a los efectos de lo establecido en los artículos 63 y 154 del T.R.L.P.L.
Se establece las condiciones y procedimientos para solucionar de manera efectiva las discrepancias en la negociaciones para la modificación sustancial de las condiciones de trabajo establecidas en esta Convenio y la no aplicación del régimen salarial establecido a tal efecto, que en caso de desacuerdo, las partes someterán la discrepancia a la Comisión paritaria del Convenio, la cual dispondrá de un plazo máximo de 15 días para pronunciarse, desde que la discrepancia le fuera planteada. Cuando la Comisión mixta no llegue a un acuerdo, la discrepancia será sometida en el plazo de siete días al Tribunal Laboral de Cataluña, mediante los procedimientos que establece su Reglamento.
Sant Sadurní d'Anoia, 18 de octubre de 2011
(Incremento de 2% sobre las tablas 2009)
Salario 2009 Pagas Convenio'10 Extras
Con título de grado superior 2.160,30€ 2.203,51€ 2.203,51€
Con título de grado medio 1.910,42€ 1.948,63€ 1.948,63€
Con título de grado inferior 1.798,18€ 1.834,14€ 1.834,14€
Enc. gral. bodegas y fábrica 1.798,18€ 1.834,14€ 1.834,14€
Encargado de laboratorio 1.798,18€ 1.834,14€ 1.834,14€
Auxiliar de laboratorio 1.370,39€ 1.397,80€ 1.397,80€
Jefe superior 2.160,30€ 2.203,51€ 2.203,51€
Jefe de 1ª 1.910,42€ 1.948,63€ 1.948,63€
Jefe de 2ª 1.798,18€ 1.834,14€ 1.834,14€
Oficial de 1ª 1.680,63€ 1.714,24€ 1.714,24€
Oficial de 2ª 1.586,91€ 1.618,65€ 1.618,65€
Auxiliar de 1ª 1.466,48€ 1.495,81€ 1.495,81€
Auxiliar 2ª (menor de 21 años 1.370,39€ 1.397,80€ 1.397,80€
Aspirante de 16 y 17 años 1.100,76€ 1.122,78€ 1.122,78€
Jefe superior 2.126,85€ 2.169,39€ 2.169,39€
Jefe de ventas 1.880,80€ 1.918,42€ 1.918,42€
Inspector de ventas 1.769,86€ 1.805,26€ 1.805,26€
Corredor de plaza 1.654,48€ 1.687,57€ 1.687,57€
Viajante 1.654,48€ 1.687,57€ 1.687,57€
Conserje 1.395,29€ 1.423,20€ 1.423,20€
Subalterno de 1ª 1.356,32€ 1.383,45€ 1.383,45€
Subalterno de 2ª 1.315,46€ 1.341,77€ 1.341,77€
Auxiliar subalterno 1.100,76€ 1.122,78€ 1.122,78€
Nivel A 43,67€ 44,54€ 1.336,20€
Nivel B 45,07€ 45,97€ 1.379,10€
Nivel C 46,43€ 47,36€ 1.420,80€
Nivel D 47,76€ 48,72€ 1.461,60€
Auxiliares de 16 años 36,06€ 36,78€ 1.103,40€
Auxiliares de 17 años 37,00€ 37,74€ 1.132,20€
Concepto ad personam (antes concepto antigüedad)
Día 2009 Día 2010
A partir del 2º año 1,65€ 1,68€
A partir del 5º año 1,93€ 1,97€
A partir del 8º año 2,92€ 2,98€
A partir del 13º año 3,62€ 3,69€
A partir del 18º año 4,67€ 4,76€
A partir del 23º año 6,98€ 7,12€
Horas extraordinarias 13,44€ 13,71€
Iniciativas a la mejora de la producción 57,08€ 58,22€
Ayuda para cada hijo disminuido 154,30€ 157,39€ mensual
Ayuda al consumo 6,80€ 6,94€ mensual
Ayuda escolar 182,61€ 186,26€ anual (septiembre
Premio asistencia y puntualidad 1,57 € 1,60 € diario
El complemento ad personam regulado en el Art. 33 - premio de vinculación, se abonará también, en su caso, sobre las pagas
(incremento de 2% sobre las tablas 2010)
Salario 2010 Pagas convenio'11 Extras
Con título de grado superior 2.203,51€ 2.247,58€ 2.247,58€
Con título de grado medio 1.948,63€ 1.987,60€ 1.987,60€
Con título de grado inferior 1.834,14€ 1.870,82€ 1.870,82€
Enc. gral. bodegas y fábrica 1.834,14€ 1.870,82€ 1.870,82€
Encargado de laboratorio 1.834,14€ 1.870,82€ 1.870,82€
Auxiliar de laboratorio 1.397,80€ 1.425,76€ 1.425,76€
Jefe superior 2.203,51€ 2.247,58€ 2.247,58€
Jefe de 1ª 1.948,63€ 1.987,60€ 1.987,60€
Jefe de 2ª 1.834,14€ 1.870,82€ 1.870,82€
Oficial de 1ª 1.714,24€ 1.748,52€ 1.748,52€
Oficial de 2ª 1.618,65€ 1.651,02€ 1.651,02€
Auxiliar de 1ª 1.495,81€ 1.525,73€ 1.525,73€
Auxiliar 2ª (menor de 21 años) 1.397,80€ 1.425,76€ 1.425,76€
Aspirante de 16 y 17 años 1.122,78€ 1.145,24 € 1.145,24€
Jefe superior 2.169,39€ 2.212,78€ 2.212,78€
Jefe de ventas 1.918,42€ 1.956,79€ 1.956,79€
Inspector de ventas 1.805,26€ 1.841,37€ 1.841,37€
Corredor de plaza 1.687,57€ 1.721,32€ 1.721,32€
Viajante 1.687,57€ 1.721,32€ 1.721,32€
Conserje 1.423,20€ 1.451,66€ 1.451,66€
Subalterno de 1ª 1.383,45€ 1.411,12€ 1.411,12€
Subalterno de 2ª 1.341,77€ 1.368,61€ 1.368,61€
Auxiliar subalterno 1.122,78€ 1.145,24€ 1.145,24€
Nivel A 44,54€ 45,43€ 1.362,90€
Nivel B 45,97€ 46,89€ 1.406,70€
Nivel C 47,36€ 48,31€ 1.449,30€
Nivel D 48,72€ 49,69€ 1.490,70€
Auxiliares de 16 años 36,78€ 37,52€ 1.125,60€
Auxiliares de 17 años 37,74€ 38,49€ 1.154,70€
Concepto ad personam (antes concepto antigüedad)<r1>**</r1>
día 2010 día 2011
A partir del 2º año 1,68€ 1,71€
A partir del 5º año 1,97€ 2,01€
A partir del 8º año 2,98€ 3,04€
A partir del 13º año 3,69€ 3,76€
A partir del 18º año 4,76€ 4,86€
A partir del 23º año 7,12€ 7,26€
Horas extraordinarias 13,71€ 13,98€
Iniciativas a la mejora de la producción 58,22€ 59,38€
Ayuda para cada hijo disminuido 157,39€ 160,54€ mensual
Ayuda al consumo 6,94€ 7,08€ mensual
Ayuda escolar 186,26€ 189,99€ anual (septiembre)
Premio asistencia y puntualidad 1,60€ 1,63€ diario

References: Artículo 10

Artículo 11

Artículo 12

Artículo 13

Artículo 16

Artículo 17

Artículo 18

Artículo 19

Artículo 22

Artículo 29

Artículo 30

Artículo 32

Artículo 33

Artículo 34

Artículo 35

Artículo 36

Artículo 38

Artículo 40

Artículo 42

Artículo 44
 artículo 90
 Real decreto 
 artículo 2
 Real decreto 
 artículo 6
 artículo 15
 Real Decreto 
 Real Decreto 
 Real Decreto 
 Real decreto 
 Real Decreto 
 resolución 
 resolución 
 artículo 11
 artículo 21
 resolución 
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