Source: https://www.laleggepertutti.it/200990_richiesta-di-ferie-che-fare-se-lazienda-non-risponde
Timestamp: 2018-11-17 05:40:36+00:00

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Richiesta di ferie: che fare se l'azienda non risponde?
Richiesta di ferie: che fare se l’azienda non risponde?
Lavoratore assente ingiustificato: regole e sanzioni. No al licenziamento del dipendente che si è assentato per tre giorni per assistere il padre (poi deceduto) se l’azienda non ha risposto alla sua richiesta di ferie.
Hai fatto richiesta di ferie all’azienda: hai infatti urgente necessità di assentarti per motivi di salute di un familiare che, gravemente malato, ha bisogno del tuo supporto e di assistenza per un ricovero in ospedale. Così, non essendo previsti appositi permessi dal tuo contratto collettivo di lavoro e avendo già usufruito di quelli personali, non hai che da utilizzare le ferie maturate e ancora non godute. Alla tua istanza, però, non è seguito alcun riscontro: non c’è stata cioè né conferma né diniego. L’azienda si è limitata a un semplice e indecifrabile silenzio. Ciò nonostante non hai la possibilità di aspettare e, non potendoti recare ugualmente al lavoro, decidi di restare per qualche giorno a casa. Al massimo potrai produrre i certificati medici che dimostreranno le gravi ragioni che ti hanno tenuto lontano dal lavoro. Ti chiedi però quali possano essere le conseguenze del tuo comportamento: se cioè la tua assenza possa essere considerata come ingiustificata o, dal momento che hai inviato una esplicita domanda, essa possa ritenersi comunque “coperta” da questa. In altre parole il tuo problema è sapere che fare se l’azienda non risponde alla richiesta di ferie: ci si può ugualmente assentare o si rischia il licenziamento? La questione è stata risolta proprio ieri dalla Cassazione [1]. Secondo il principio sancito dalla Corte, il licenziamento per giusta causa, dovuto all’assenza ingiustificata, non può mai essere automatico ma deve tenere conto delle particolarità del singolo caso. Vediamo dunque cosa è stato espresso in questa circostanza dai giudici supremi.
1 Il diritto alle ferie
2 Chi decide le ferie?
3 Ferie non autorizzate: sanzioni
Come certo saprai, in base alla Costituzione italiana, i lavoratori dipendenti hanno un diritto irrinunciabile ad un periodo annuale di ferie retribuite, per reintegrare le energie psicofisiche spese nella prestazione lavorativa e partecipare alla vita familiare e sociale. La fruizione delle ferie è un diritto irrinunciabile: qualsiasi patto contrario, sia esso contenuto in un contratto collettivo o in un contratto individuale, è nullo. Il datore di lavoro che rifiuta illegittimamente la richiesta di ferie avanzata dal dipendente può subire una sanzione amministrativa ed è tenuto a risarcire il danno non patrimoniale eventualmente sofferto dall’interessato.
La legge non dice come debbano essere utilizzate le ferie: spetta all’interessato decidere come trascorrere il tempo, se in vacanza, per un viaggio, per un proprio ricovero o per l’assistenza a un familiare malato. I giorni di ferie spettanti si calcolano considerando due variabili:
la maturazione del diritto al momento del godimento delle ferie;
la durata stabilita dai contratti collettivi o, in alcuni casi particolari, dalla legge.
Le assenze dal lavoro per motivi indipendenti dalla volontà del lavoratore non interrompono la maturazione delle ferie. Si pensi al caso della maternità nel periodo di astensione obbligatoria (non invece per l’astensione facoltativa), la malattia, l’infortunio, i permessi retribuiti per l’assistenza ai familiari disabili (legge 104); le stesse ferie maturano altre ferie [2].
La legge prevede una durata minima delle ferie di 4 settimane per un anno di servizio, equivalenti, nel caso di fruizione di un periodo feriale consecutivo, a 28 giorni di calendario [3].
I contratti collettivi (nazionali, territoriali ed aziendali) possono stabilire una durata minima superiore,
Il datore di lavoro ha la possibilità di prevedere, ad inizio anno, un calendario di ferie per i propri dipendenti nell’ambito del quale questi possono avanzare le proprie richieste. Nel determinare le ferie individuali il datore di lavoro deve mediare tra esigenze dell’impresa e interessi del lavoratore. Ma come avviene materialmente l’autorizzazione alle ferie? Il dipendente propone, il datore dispone. In buona sostanza, il periodo di ferie deve essere concordato formalmente e preventivamente: il lavoratore presenta una richiesta di autorizzazione al datore di lavoro e questi decide se autorizzarla o meno [4]. L’eventuale diniego però non può essere ingiustificato o motivato da ragioni pretestuose altrimenti è illegittimo.
In ogni caso il lavoratore non può assentarsi contro l’espresso diniego del datore di lavoro in un periodo da lui scelto arbitrariamente che non coincide con quello fissato [5].
Ferie non autorizzate: sanzioni
Ciò nonostante, l’eventuale sanzione per l’assenza ingiustificata determinata dalle ferie arbitrali non può consistere sempre nel licenziamento, ma va valutata caso per caso, a seconda delle ragioni che hanno spinto il lavoratore ad assentarsi. Sulla scorta di questo principio, la Cassazione ritiene illegittimo il licenziamento intimato al dipendente per assenza ingiustificata, anche se superiore a tre giorni, nel caso in cui il lavoratore abbia fatto richiesta di un corrispondente periodo di ferie per ragioni familiari e il datore abbia omesso di pronunciarsi in merito. Ciò, anche se il contratto collettivo riconnette alle assenze ingiustificate superiori a tre giorni la sanzione del licenziamento.
Nonostante il contratto collettivo stabilisca specifiche sanzioni per determinati comportamenti illeciti del dipendente, l’azienda non può applicarle in via automatica e indiscriminata, ma deve tenere conto della vicenda concreta e delle ragioni che hanno portato il lavoratore a comportarsi in quel particolare modo. Ancor di più ciò riguarda il licenziamento che resta l’ultima carta, quella da adottare solo quando il rapporto fiduciario viene definitivamente meno.
In altri termini, il Ccnl che riconnette a specifiche inadempienze la sanzione del licenziamento per giusta causa non può ricevere un’applicazione avulsa dalla realtà concreta nella quale il rapporto di lavoro si è svolto. Ad avviso della Cassazione, peraltro, il giudizio di comparazione non può limitarsi all’esame del comportamento del lavoratore, ma deve abbracciare anche la condotta del datore per verificare che quest’ultimo non abbia contribuito, secondo una valutazione effettuata in base ai canoni di buona fede e correttezza, al prodursi dell’ipotesi d’inadempimento contestata.
È necessario valorizzare il contesto in cui si è perfezionata l’assenza ingiustificata, tenendo in considerazione le eventuali circostanze che, sul piano concreto, possono rendere meno grave la condotta del lavoratore come ad esempio l’aver prestato, prima dei giorni di assenza, una esplicita richiesta di fruizione delle ferie per «gravi ed improrogabili esigenze familiari» ed eventualmente l’esibizione dei certificati medici che confermano le motivazioni dell’assenza.
[1] Cass. sent. n. 9339/18 del 16.04.2018.
[2] Cass. sent. n. 1315/1985; n. 17177/2014.
[3] Circ. Min. Lav. 3 marzo 2005 n. 8.
[4] Cass. sent. n. 9816/2008.
[5] Cass. sent. n. 5393/1992.
Corte di Cassazione, sez. Lavoro, ordinanza 6 febbraio – 16 aprile 2018, n. 9339
con la sentenza impugnata, in riforma della decisione del primo giudice, è stata rigettata la domanda, proposta da P.G. , di impugnativa del licenziamento intimatogli per giusta causa, integrata da assenza ingiustificata protrattasi per oltre tre giorni;
per la cassazione della decisione ha proposto ricorso il lavoratore, affidato ad un unico motivo;
la Miomercato s.r.l. ha resistito con controricorso;
la difesa della società ha depositato memoria in data 25 gennaio 2018, ex art. 380 bis, comma 2, c.p.c., insistendo per il rigetto del ricorso;
P.G. – denunciando violazione e falsa applicazione degli artt. 2106 e 2119 c.c., in relazione all’art. 360, comma 1, n. 3, c.p.c., nonché omesso esame circa un fatto decisivo per il giudizio che è stato oggetto di discussione tra le parti – lamenta, tra l’altro, che il giudice di appello abbia valorizzato, nel riconoscere la sussistenza della proporzionalità della sanzione, il profilo intenzionale della condotta, pur a fronte del mancato riscontro dell’azienda alla sua domanda di fruizione di ferie (motivata da “gravi ed improrogabili esigenze familiari”, cui ha fatto seguito, dopo qualche giorno, il decesso del proprio padre), e senza pertanto valutare il reciproco comportamento delle parti sotto il profilo della correttezza e buona fede.
le clausole della contrattazione collettiva che prevedono per specifiche inadempienze del lavoratore la sanzione del licenziamento per giusta causa o giustificato motivo soggettivo non esimono il giudice dall’obbligo di accertare in concreto la reale entità e gravità delle infrazioni addebitate al dipendente nonché il rapporto di proporzionalità tra sanzione e infrazione, tenendo conto delle circostanze del caso concreto e della portata soggettiva della condotta (così, tra le altre, Cass. n. 1604/1998);
ciò posto, il motivo è fondato, giacché il giudice di appello, nel ritenere proporzionato il licenziamento intimato al lavoratore, ha omesso di considerare l’incidenza, sotto il profilo del principio di correttezza e buona fede nell’esecuzione del contratto, della condotta della datrice di lavoro;
quest’ultima, infatti, ha, dapprima, omesso di fornire riscontro alla richiesta, inoltrata dal lavoratore in data 16.9.2015, di un periodo di ferie (rivelatosi coincidente con la durata dell’assenza, dal 28.9.2015 fino al 1.10.2015), e, successivamente, ha proceduto alla formulazione della contestazione proprio allo scadere dei tre giorni dall’inizio della assenza ingiustificata, senza far precedere la contestazione stessa – come la particolare situazione avrebbe plausibilmente richiesto – da alcun richiamo (anche volto a rendere edotto il lavoratore che la sua mancata presenza era da considerarsi ingiustificata, non potendo egli esser collocato in ferie per rilevanti esigenze aziendali da soddisfare senza indugio), sebbene la datrice medesima fosse a conoscenza del grave lutto da cui il lavoratore era stato pochissimi giorni prima (ossia in data 23.9.2015) colpito;
pertanto il giudice di secondo grado ha emesso la propria decisione senza procedere alla valutazione della gravità del licenziamento in un necessario giudizio di comparazione delle reciproche condotte alla stregua dei canoni di correttezza e buona fede;
il ricorso va pertanto accolto e la sentenza cassata con rinvio alla Corte di Appello di Palermo, in diversa composizione, che procederà alla sopra illustrata valutazione nonché al regolamento delle spese del giudizio di legittimità.
accoglie il ricorso; cassa la sentenza impugnata e rinvia alla Corte di Appello di Palermo, in diversa composizione, anche per le spese del giudizio di legittimità.

References: Cass. 
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