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Timestamp: 2019-06-20 08:24:07+00:00

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Beschäftigtendatenschutzgesetz oder doch eher Beschäftigtenausforschungserlaubnisgesetz ? | Beschäftigtendatenschutz – Aber richtig!
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Prof. Dr. Peter Wedde: Das neue „Gesetz zur Regelung des Beschäftigtendatenschutzes“ – eine Mogelpackung
Die Regierungskoalition hat mit Datum vom 10. Januar 2013 Änderungsvorschläge zu dem am 15. Dezember 2010 vorgelegten „Entwurf eines Gesetzes zur Regelung des Beschäftigtendatenschutzes“ (BT-Drs. Drucksache 17/4230) vorgelegt.
In der Öffentlichkeit wird von Abgeordneten aus der Koalition darauf hingewiesen, dass durch das neue Gesetz insbesondere die heimliche Videoüberwachung unterbunden werden soll und dass Beschäftigte damit besser geschützt sein sollen. Als Beispiel werden die in der letzten Woche bekannt gewordenen Fälle von heimlichen Videokontrollen bei einem Lebensmitteldiscounter angeführt. Verschwiegen wird aber, dass der Entwurf zugleich die Möglichkeiten von Arbeitgebern zur offenen und dauerhaften Videoüberwachungen massiv ausweiten würde. Eine unzulässige heimliche Videoüberwachung wäre nur als Ordnungswidrigkeit zu qualifizieren, nicht aber als Straftat. Zudem fehlt ein absolutes Beweisverwertungsverbot im Gesetz, dass Beschäftigte davor schützen würde, dass Arbeitgeber Kündigungen auf unzulässig erlangte Videobeweise stützen. Schon dies spricht nicht dafür, dass Beschäftigte durch dieses Gesetz tatsächlich besser geschützt würden.
Der Entwurf des Beschäftigtendatenschutzgesetzes beinhaltet eine Fülle weiterer Regelungen, durch die die Erhebungs-, Verarbeitungs- und Nutzungsbefugnisse von Arbeitgebern auf Kosten der Beschäftigten massiv ausgeweitet werden. Im Ergebnis verschlechtert er die datenschutzrechtliche Situation von Beschäftigten grundlegend und erheblich. Diese Feststellung gilt ausdrücklich vor dem Hintergrund, dass die jetzt vorgelegten Änderungen an der einen oder anderen Stelle auch eine kleine Verbesserung zugunsten der Beschäftigten beinhalten. Durch diese Verbesserungen wird indes lediglich ein aus Sicht von Beschäftigten sehr schlechter Gesetzesentwurf ein bisschen weniger schlecht. Insgesamt bleibt es bei der Feststellung, dass das Gesetz die Befugnisse von Arbeitgebern zur Datenerhebung, Datenverarbeitung und Datennutzung auf Kosten der Beschäftigten massiv ausweitet. Dies wird im folgenden Text beispielhaft erläutert.
In der Bewerbungsphase wird Arbeitgebern mit der geplanten Neuregelung in § 32 Abs. 1 Satz 2 ausdrücklich das Recht eingeräumt, nach Vermögensverhältnissen und laufenden Ermittlungsverfahren zu fragen, wenn dies wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt oder wenn diese Anforderung angemessen ist. Bisher war nach der Rechtsprechung nur die Frage nach Vorstrafen zulässig, nicht aber die nach Ermittlungsverfahren, bei denen noch völlig offen ist, ob eine Straftat begangen wurde. Dies ist eine Aushöhlung der gesetzlichen Unschuldsvermutung.
Durch § 32 Abs. 6 Satz 2 wird Arbeitgebern pauschal das Recht eingeräumt, öffentlich zugängliche Daten über Beschäftigte zu erheben. Damit wird dem umfassenden Einsatz von Internet-Suchmaschinen Tür und Tor geöffnet. Die bisher nach § 33 Abs. 1 BDSG für derartige Datenerhebungen bestehende Informationspflicht der Arbeitgeber entfällt. Auch die von Datenschützern geforderte Pflicht zur Transparenz, der Arbeitgeber etwa durch die Erstellung von Suchprotokollen und deren Mitteilung an Bewerber nachkommen könnten, findet sich im Entwurf nicht.
Nicht ausdrücklich verboten wird in § 32 die Frage nach der Schwangerschaft. Zulässig soll zudem gemäß § 32 Abs. 2 Satz 1 des Entwurfs ausdrücklich die Frage nach einer Behinderung sein. Ausgeschlossen wird hingegen durch § 32 Abs. 3 des Entwurfs die Frage nach einer Schwerbehinderung. Im Ergebnis ist damit eine Diskriminierung behinderter Menschen gegeben.
Die in der Vergangenheit vielfach kritisierten ausufernden Bluttests im Rahmen von Einstellungsuntersuchungen unterbindet der Gesetzentwurf nicht. Ärztliche Untersuchungen bleiben nach § 32a des Entwurfs im gleichen Umfang zulässig, den die Rechtsprechung auch schon bisher als legitim angesehen hat. Gleiches gilt nach § 32a Abs. 2 des Entwurfs für Eignungstests wie insbesondere psychologische Auswahlprüfungen. Nach der Streichung des entsprechenden Satzes 3 aus dem Entwurf vom 15. Dezember 2010 müssten diese nunmehr nicht mehr nach wissenschaftlich anerkannten Methoden durchgeführt werden. Jeder Arbeitgeber kann damit seinen „kleinen Bewerber-Psychotest“ selbst entwickeln und anwenden.
Damit bleibt festzustellen, dass der Entwurf in der Bewerbungsphase zwar die Rechte von Arbeitgebern stärkt, die der Bewerber aber reduziert und aushöhlt. Diese Tendenz setzt sich bei den Regelungen des Entwurfs fort, die auf laufende Beschäftigungsverhältnisse zur Anwendung kommen.
Durch § 32c Abs. 2 soll Arbeitgebern die Möglichkeit eingeräumt werden, für die Planung von Versetzungen Persönlichkeitsprofile der Beschäftigten zu erstellen. In der Gesetzesbegründung wird ausdrücklich darauf verwiesen, dass Arbeitgeber in diesen Fällen auch Informationen über „Sozialkompetenz“, „Teamfähigkeit“ oder „Zuverlässigkeit“ speichern können sollen. Dies öffnet einer Vorratsdatenspeicherung mit dem Hinweis auf allgemeine Maßnahmen zur Personalentwicklung Tür und Tor.
Eine allgemeine „Lizenz zur Kontrolle“ enthält die Regelung in § 32d Abs. 3. Arbeitgeber sollen hiernach anlasslose Screenings von E-Mails und Internetzugriffen durchführen können, um zu prüfen, ob es Straftaten aus dem Bereich der Untreue, Vorteilsnahme oder Bestechlichkeit gegeben hat. Im ersten Durchgang müssen diese Suchläufe anonym erfolgen. Ergeben sich dabei konkrete Verdachtsfälle, kann personenbezogen nachrecherchiert werden. Arbeitgebern fallen damit umfassende Ermittlungskompetenzen zu. Belegschaften werden unter Generalverdacht gestellt. Unter Anlegung dieses Maßstabs wären umfassende Screenings zukünftig legal, die in der Vergangenheit als Datenschutzskandale qualifiziert wurden (wie etwa bei der Bahn). Nicht ausgeschlossen ist zudem, dass Arbeitgeber als eine Art „Beifang“ Erkenntnisse zu anderen Sachverhalten erhalten und diese arbeitsrechtlich gegen Beschäftigte verwenden. Ein Beweisverwertungsverbot für den „Beifang“ findet sich im Gesetzentwurf nicht.
Eine weitere Ausweitung der Ermittlungskompetenzen von Arbeitgebern auf Kosten der Rechte von Beschäftigten findet sich in § 32e Abs. 2. Begründen Tatsachen den Verdacht, dass Beschäftigte bei der Arbeit eine Straftat oder einen anderen schwerwiegenden Pflichtverstoß begangen haben, bei dem ein Arbeitgeber eine Kündigung aus wichtigem Grund („fristlose Kündigung“) in Betracht ziehen würde, dürfen Daten ohne Kenntnis der Betroffenen erhoben werden. Als Grund für eine Kündigung aus wichtigem Grund kommen Bagatelldelikte in Betracht wie etwa die Buchung einer Ferienreise vom Arbeitsplatzcomputer aus, wenn die Privatnutzung verboten ist. Hat diese Buchung eine Viertelstunde gedauert, kann dies als Arbeitszeitbetrug qualizifiert werden. Hat ein Kollege beim Chef „gepetzt“, liebt ein begründeter Verdacht vor, der den Arbeitgeber legitimieren würde, weitergehende Auswertungen vorliegender Daten durchzuführen. Praktisch hätten Arbeitgeber damit die „Lizenz zur Auswertung“ und damit auch zur Kündigung in der Hand. Sie wären damit gesetzlich autorisiert, heimliche Ermittlungen durchzuführen. Davon, dass Betriebsräte oder betriebliche Datenschutzbeauftragte eingeschaltet werden müssen, ist im Gesetz nicht die Rede.
Die bereits oben angesprochene Neuregelung für den Bereich der offenen Videokontrolle findet sich in § 32f des Entwurfs. Arbeitgebern werden umfassende Verarbeitungsbefugnisse eingeräumt, die weit über das bisher zulässige Maß hinausgehen. Deutlich wird dies an der Einfügung von Videokontrollen zu Zwecken der Qualitätssicherung. Durch die Formulierung in § 32f Abs. 1 Nr. 7 des Entwurfs wird diese Befugnis zwar insoweit eingegrenzt, dass eine rechtliche Verpflichtung bestehen muss. Diese kann sich jedoch auch aus dem Vertrag mit einem Kunden ableiten. Arbeitgeber werden durch diese Regelung somit in die Lage versetzt, sich ihre Kontrollbefugnisse in Zusammenarbeit mit Kunden selbst zu entwickeln.
Für den Bereich der Call Center werden die Kontroll- und Auswertungsmöglichkeiten der Arbeitgeber durch § 32i Abs. 1 Satz 2 und Abs. 3 des Entwurfs erheblich verbessert. Hiernach dürfen sie nunmehr sowohl stichprobenartige wie anlassbezogene Leistungskontrollen durchführen und Beschäftigte aus Gründen der Qualitätssicherung und der Schulung überprüfen. Die Regelung bleibt geht damit weit über die restriktiven Vorgaben hinaus, mit der die Rechtsprechung die Zulässigkeit von Kontrollen in diesem Bereich bisher auf ein vernünftiges Maß begrenzt hat („offene Kontrollen nur in der Einarbeitungszeit“).
Durch die neu eingefügte Regelung des § 32m wird ein Konzernprivileg geschaffen, dessen Fehlen Arbeitgeber bisher immer bemängelt, Betriebsräte aber ausdrücklich begrüßt haben. In Konzern mit mehreren selbständigen Unternehmen würde es damit zulässig, Beschäftigtendaten zukünftig unternehmensübergreifend auszutauschen und zu verarbeiten. Für Betriebsräte hat dies unmittelbar zur Folge, dass ihre betriebsbezogenen Mitbestimmungsmöglichkeiten ausgehöhlt werden. Mangels eines solchen Privilegs konnten sie bisher unter Rückgriff auf bestehende Mitbestimmungsrechte etwa verhindern, dass in einem anderen Konzernunternehmen außerhalb ihres Zuständigkeitsbereichs unzulässige Verarbeitungen und Auswertungen stattfinden konnten. Dies wird zukünftig nicht mehr möglich sein und Beschäftigte neuen Möglichkeiten der Verhaltens- und Leistungskontrolle aussetzen.
Die Liste der kritischen Bemerkungen ließe sich mit Anmerkungen zu den neuen Erlaubnistatbeständen bezüglich des Einsatzes von Ortungsverfahren in § 32g oder zu Biometrischen Verfahren in § 32h des Entwurfs fortsetzen. Auf weitere Ausführungen soll an dieser Stelle verzichtet werden. Wer mehr wissen will, kann grundsätzliche Bedenken in den kritischen Stellungnahmen nachlesen, die es anlässlich einer Anhörung des Innenausschusses des Deutschen Bundestags am 23. Mai 2011 von den Sachverständigen Gerrit Hornung, Sönke Hilbrans und Peter Wedde sowie vom Deutschen Gewerkschaftsbund gab und die auf den Seiten des Deutschen Bundestags unter
http://www.bundestag.de/bundestag/ausschuesse17/a04/Anhoerungen/Anhoerung08/Stellungnahmen_SV/
Was bleibt, ist die Feststellung, dass der Gesetzentwurf den Namen „Gesetz zur Regelung des Beschäftigtendatenschutzes“ nicht verdient. Der Schutz der Beschäftigtendaten tritt in diesem Entwurf hinter Regelungen zurück, mit denen Erhebungs-, Verarbeitungs- und damit Kontrollrechte der Arbeitgeber erheblich ausgeweitet werden. Richtiger wäre wohl der Name „Beschäftigtenausforschungserlaubnisgesetz“.
Direktor und Leiter der Europäischen Akademie der Arbeit – EAdA in der Universität Frankfurt am Main
Leiter des Kompetenzzentrums für Beschäftigtendatenschutz – kfb
Tel.: 069 772021
E-Mail: wedde [at] em.uni-frankfurt.de
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8 Antworten zu Beschäftigtendatenschutzgesetz oder doch eher Beschäftigtenausforschungserlaubnisgesetz ?
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14. Januar 2013 um 09:17
Ich könnte ko…., wenn ich das lese. Lasst uns alle dafür kämpfen, dass dieses Gesetz nicht verabschiedet wird. Liebe Blog-Gründer: Seht bitte Maßnahmen und Aktionen vor, an denen wir uns online beteiligen können, um unserer Verärgerung schnellstmöglich und laut Ausdruck zu geben. Danke – Hagen
Hallo Hagen, wir bereiten eine entsprechende Campagne vor. Wenn diese losgeht informieren wir hier und auch über Twitter (Hashtags: #beschds und #beschaeftigtendatenschutz)
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