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Timestamp: 2020-04-06 00:02:45+00:00

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Datenschutz und neue Medien in der Personalabteilung / 7 Gesundheitsdaten im Unternehmen | Haufe Personal Office Platin | Personal | Haufe
Datenschutz und neue Medien in der Personalabteilung / 7 Gesundheitsdaten im Unternehmen
Die aktuellen Entwicklungen auf dem Gebiet des Personalmanagements, der Arbeitsorganisation und der Informationstechnologie am Arbeitsplatz haben die Erfassung personenbezogener Daten der Mitarbeiter verstärkt und ausgeweitet. Dieses Interesse richtet sich immer öfter auf die sog. "besonderen Kategorien personenbezogener Daten" (Art. 9 Abs. 1 DSGVO), bei denen es sich im Arbeitsverhältnis regelmäßig um Daten handelt, die die Gesundheit eines Menschen betreffen. Das Interesse eines Arbeitgebers an Gesundheitsdaten seiner Mitarbeiter ist häufig berechtigt. Es steht teilweise im Einklang mit dem der Mitarbeiter, ist diesem in einigen Fällen aber auch genau entgegengesetzt.
Die Gesundheit eines Mitarbeiters wird immer dann für den Arbeitgeber interessant, wenn beispielsweise die Ursache dafür im Bereich des Arbeitsplatzes liegt oder wenn die mangelnde Gesundheit die Arbeitsleistung dauerhaft gefährdet. Dem steht wiederum das Interesse des Mitarbeiters an der Geheimhaltung seiner Privatsphäre entgegen, welches ein Ausdruck seines Persönlichkeitsrechts ist.
Um dieser teilweise komplexen Interessenlage gerecht zu werden, gibt es verschiedene Informations- und Geheimhaltungspflichten und -rechte.
Ein eigenes Gesetz zum Umgang mit Gesundheitsdaten oder zum Umgang mit Arbeitnehmer-Gesundheitsdaten existiert nicht. Die bestehenden Gesetze zum Umgang mit Gesundheitsdaten von Arbeitnehmern zeigen aber, dass dies auch nicht notwendig ist.
Die wichtigsten Normen für die Behandlung von Gesundheitsdaten im Beschäftigtenverhältnis sind:
Ärztliche Schweigepflicht: z. B. Patientengeheimnis gem. § 9 Musterberufsordnung der Ärztekammern und § 203 StGB; ergänzt durch Datenverarbeitungsregeln im medizinischen Standesrecht.
Datenverarbeitung durch private Arbeitgeber: geregelt in Art. 9 Abs. 2 Buchst. b DSGVO und durch § 26 Abs. 3 BDSG.
Einwilligung des Betroffenen: Eine Entbindung von der Schweigepflicht, wie auch die Verarbeitung von Gesundheitsdaten zu bestimmten Zwecken kann grundsätzlich auch auf einer Einwilligung basieren. Diese muss sich an den allgemeinen Anforderungen des Art. 7 DSGVO messen lassen und aufgrund von § 26 Abs. 2 Satz 3 BDSG schriftlich eingeholt werden.
Diese Einwilligung muss freiwillig erfolgen, d. h. ohne dass dies Konsequenzen für den Arbeitnehmer bei einer Verweigerung hat. Dies ist im Rahmen eines Beschäftigungsverhältnisses nicht unproblematisch, da hier häufig keine echte "Freiwilligkeit" vorliegen wird. Freiwilligkeit kann nach § 26 Abs. 2 Satz 2 BDSG u. a. dann vorliegen, wenn der Beschäftigte einen rechtlichen oder wirtschaftlichen Vorteil erlangt.
Der Betriebsrat hat ein Mitbestimmungsrecht, soweit es sich um allgemeinverbindliche Regelungen zur Nutzung von Gesundheitsdaten handelt, § 87 Abs. 1 Nr. 1, 7 BetrVG. So z. B. für Datenerhebungen im Bewerbungsverfahren, bei der Gesundheitsvorsorge, bei der Erkundung von Gesundheitsproblemen im Betrieb oder für das Verfahren des betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM). Das Mitbestimmungsrecht ist aber auf kollektivrechtliche Regelungen begrenzt: Bereits mehrfach haben Arbeitsgerichte in vergangenen Jahren Urteile gegen Personalvertretungen gefällt, die daran scheiterten, dass der Arbeitgeber bei der angegriffenen Maßnahme lediglich Einzelfälle klären und keine allgemeinverbindliche Regelung treffen wollte.
Folgende Aspekte sollten dabei in einer Betriebsvereinbarung im Rahmen des § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG berücksichtigt werden:
Anlass der Datenerhebung bzw. Verarbeitung
Beteiligte mit Rechten und Pflichten
Art und die Verwendung der Daten
Umfang der Übermittlungen (Zweckbindung)
Datensicherheit und Aufbewahrung (Dauer und Löschung)
Kontrolle durch Betriebsrat und Datenschutzbeauftragten (zwingend)
7.2 Bewerbungsverfahren
Im Rahmen von Bewerbungsverfahren möchten Arbeitgeber häufig Auskünfte zu bestehenden Vorerkrankungen, Schwerbehinderungen oder zur Schwangerschaft haben. Diese Auskünfte sind dann zu gewähren, wenn sie für die ordnungsgemäße und sichere Durchführung des Beschäftigtenverhältnisses notwendig sind.
Für die Gesundheit sensible Arbeitsbereiche sehen häufig eine Eingangsuntersuchung vor, bevor die Tätigkeit überhaupt begonnen werden kann:
Gem. § 43 Abs. 1 Infektionsschutzgesetz (IfSG) müssen Personen in der Lebensmittelproduktion oder in Küchen über eine Bescheinigung des Gesundheitsamts nachweisen, dass bestimmte Infektionskrankheiten nicht vorliegen.
Ebenfalls eine verpflichtende Eingangsuntersuchung findet beim Umgang mit strahlenexponierten Tätigkeiten gem. §§ 60, 64 Strahlenschutzverordnung (StrlSchVO) statt.
Weitere Regelungen gibt es für den Umgang mit biologischen Arbeitsstoffen, Röntgenstrahlung oder für Seemänner. Hier hat der Arbeitgeber die Pflicht, seinen Mitarbeitern diese Untersuchungen anzubieten. Für diese ist die Teilnahme freiwillig.
Sollen darüber hinaus Gesundheitsdaten von Bewerbern erhoben werden, so ist die Festlegung der Auswahlkriterien mitbestimmungspflichtig gem. § 95 Abs. 1, 2 BetrVG.
Neben der systematischen Erhebung und Speicherung von Be...

References: § 9
 § 203
 Art. 9
 § 26
 Art. 7
 § 26
 § 26
 § 87
 § 87
 § 43
 § 95