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Timestamp: 2017-07-25 02:39:51+00:00

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BAG: „Einwilligung nach § 22 KUG ist für Bildnisse von Arbeitnehmern schriftlich zu erteilen“ – Neue Maßstäbe (auch) für das allgemeine Bildnisrecht? | Bird & Bird & Media Blog
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Die Anforderungen des BAG an die Erteilung einer Einwilligung i. S. v. § 22 S. 1 KUG
Die Mitglieder des Achten Senats waren sich bewusst darüber, dass das KUG selbst, dem sie im vorliegenden Fall gegenüber dem BDSG den Vorrang gaben, gerade keine besondere Form für die Wirksamkeit der Einwilligung nach § 22 KUG vorsieht. Ihrer Ansicht nach sind aber – im Rahmen der vom BVerfG geforderten verfassungskonformen Auslegung – im Arbeitsverhältnis erhöhte Anforderungen an die Einwilligung zu stellen. Wegen der Bedeutung des Rechts der Arbeitnehmer, auch im Arbeitsverhältnis ihr Grundrecht auf informationelle Selbstbestimmung „frei“ ausüben zu dürfen, bedürfe die Einwilligung „auch und gerade im Arbeitsverhältnis“ der Schriftform, so die Entscheidungsgründe. Nur dadurch könne verdeutlicht werden, dass die Erklärung „unabhängig von den jeweiligen Verpflichtungen aus dem eingegangenen Arbeitsverhältnis erfolge“ und „die Erteilung oder Verweigerung der Einwilligung für das Arbeitsverhältnis keine Folgen haben“ dürften.
Darüber hinaus lassen sich dem Urteil weitere „formale“ Anforderungen an die Einwilligung nach § 22 S. 1 KUG entnehmen, die sich aber besser in die bisherige bildnisrechtliche Praxis einfügen als das vom BAG angenommene Schriftformerfordernis. So stellte der Senat im konkreten Fall (auch) positiv heraus, dass die betreffende Einwilligung „anlassbezogen“ und klar als solche bezeichnet war und dass sie nicht zusammen mit anderen Erklärungen schriftlich erteilt wurde. Insbesondere habe es sich nicht um eine Einwilligung gehandelt, die vorab in allgemeiner Form im Arbeitsvertrag erteilt worden wäre.
Anforderungen des BAG an den wirksamen Widerruf der Einwilligung
Weil der Kläger die von ihm geltend gemachten (Unterlassungs- und Geldentschädigungs-)Ansprüche auch darauf stützte, seine Einwilligung nach Beendigung seiner beruflichen Tätigkeit widerrufen zu haben, äußerte sich der Senat auch eingehend zu den Anforderungen an einen wirksamen Widerruf einer Einwilligung nach § 22 KUG. Die presse- und äußerungsrechtliche Rechtsprechung geht überwiegend davon aus, dass die Einwilligung im Hinblick auf zukünftige Publikationen (also „ex nunc“) nur ausnahmsweise widerrufen werden kann, nämlich wenn ein „wichtiger Grund“ vorliegt, den sie insbesondere bei geänderten Umständen von Gewicht annimmt (analog § 42 UrhG, vgl. OLG München NJW-RR 1990, 999, 1000; LG Bielefeld NJW-RR 2008, 715, 717 – Die Super Nanny; LG Köln AfP 1996, 186, 187).
Das BAG hielt nun fest, dass ein Arbeitnehmer nicht darauf vertrauen könne, dass sein Einverständnis mit der Verbreitung von Aufnahmen im Zusammenhang mit seiner Tätigkeit „automatisch“ im Zuge der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ende. Er müsse dies vielmehr ausdrücklich erklären – und könne seine frühere Einwilligung (allein) damit zumindest dann widerrufen, wenn sein früherer Arbeitgeber mit seiner (hervorgehobenen) Person oder Funktion werbe (sofern er für die Verwendung der Aufnahmen zu Werbezwecken keine Vergütung erhalten habe). Bei einer allgemeinen Darstellung des Unternehmens, zu deren Zweck zwar Aufnahmen eines früheren Mitarbeiters verwendet, er jedoch nicht herausgestellt und auch nicht sonst der Eindruck vermittelt werde, dass er zur aktuellen Belegschaft gehöre, müsse die Widerrufserklärung hingegen einen „Grund“ dafür angeben, warum der frühere Arbeitnehmer sein Recht auf informationelle Selbstbestimmung nunmehr gegenläufig ausüben wolle, so der Senat. Ob die bloße Angabe irgendeines Grundes genügt oder die Begründung vielmehr – entsprechend der Grundsätze im Bildnisrecht – eine gewisse Erheblichkeitsschwelle erreichen muss, ließ das BAG jedoch offen – und damit auch, ob auch der Widerruf der (laut BAG: schriftlich zu erteilenden) Einwilligung im Arbeitsrecht anders zu behandeln ist als im Presse- und Äußerungsrecht.
Entscheidung hat keine Bedeutung außerhalb von Arbeitsverhältnissen
Mit seiner Entscheidung versucht das BAG offensichtlich einen Spagat: zwischen dem „liberalen“ (und gesetzlich verankerten) Grundsatz des Bildnisrechts, wonach Einwilligungen in die Verbreitung und zur Schau Stellung von Bildnissen möglich und nicht formgebunden sind, und denjenigen (restriktiven) Stimmen in der datenschutzrechtlichen Literatur und Praxis, die (bisher) der Auffassung waren, Arbeitnehmern sei die Einwilligung in die Verwendung ihrer Daten grundsätzlich rundherum verwehrt, da es im Arbeitsverhältnis an der gesetzlich vorgeschriebenen „Freiwilligkeit“ fehle. Dass es den Richtern ein Anliegen war, die Bedeutung des Persönlichkeitsrechts (auch) im Arbeitsverhältnis zu betonen, ist ohne Frage zu begrüßen. Mit seiner Wahl des Mittels, insbesondere mit der Befürwortung eines Schriftformerfordernisses, ist das BAG jedoch übers Ziel hinausgeschossen. Damit zielte der Senat darauf ab, dass (vermutlich: dem Arbeitnehmer wie auch dem Arbeitgeber) die „Unabhängigkeit“ der Einwilligung von den Verpflichtungen aus dem eingegangenen Arbeitsverhältnis „verdeutlicht“ werde. Hierzu wäre die Begründung eines Schriftformerfordernisses jedoch nicht notwendig gewesen und ist nicht einmal geeignet, diesen Zweck zu erfüllen. Denn wenn ein Arbeitnehmer sich im Zusammenhang mit der Unterzeichnung des Arbeitsvertrages „gezwungen“ sieht, auch sein Einverständnis damit zu erklären, dass mit seinem Foto für seinen neuen Arbeitgeber „geworben“ wird, befreit ihn die Schriftform seiner Einwilligung nicht aus seiner Bedrängnis. „Unabhängig“ von der Begründung des Arbeitsverhältnisses hätte die Einwilligung jedenfalls auch (weiterhin) mündlich und sogar konkludent erteilt werden können.
Mit seiner Argumentation, wonach das Recht auf informationelle Selbstbestimmung „auch im Arbeitsverhältnis“ ausgeübt werden darf und es daher „auch und gerade“ hier einer Schriftform bedarf, impliziert der Senat zudem, dass dem Grundrecht im Arbeitsverhältnis ein höherer Stellenwert zukommt als an anderer Stelle. Diese Annahme entbehrt jedoch einer (tatsächlichen wie rechtlichen) Grundlage.
Unabhängig von der inhaltlichen Kritik an den Urteilsgründen sind sie jedenfalls auf Sachverhalte außerhalb des Arbeitsrechts nicht übertragbar. (Allein) Arbeitgeber sollten sich daher daran halten und zukünftig die Einwilligung in die Nutzung von Fotos ihrer Mitarbeiter für Unternehmens-PR schriftlich einholen.
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References: § 22
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 § 22
 § 22
 § 22
 § 42