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Timestamp: 2019-10-19 07:53:53+00:00

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﻿ SENTENCIA 11672 DE FEBRERO 12 DE 1999
SENTENCIA 11672 DE 12 DE FEBRERO DE 1999
CONTENIDO:FACULTADES DE LOS ÁRBITROS. PUEDEN DECIDIR ASPECTOS DENUNCIADOS SÓLO POR EL EMPLEADOR.
TEMAS ESPECÍFICOS:EMPLEADOR, DECISIÓN DEL ÁRBITRO, RESPONSABILIDAD DEL ÁRBITRO
REVISTA JURISPRUDENCIA Y DOCTRINA N°:328 DE ABRIL DE 1999, PÁG.513
•Sentencia 11672 de febrero 8 de 1999
FACULTADES DE LOS ÁRBITROS
PUEDEN DECIDIR ASPECTOS DENUNCIADOS SÓLO POR EL EMPLEADOR
EXTRACTOS: «En sentencia de homologación del cuatro de marzo de 1997, la Corte Suprema precisó la competencia de los tribunales de arbitramento sobre la denuncia de convenciones colectivas originadas en aspectos diferentes a los regulados por el artículo 11 de la Ley 100 de 1993 y su decreto reglamentario. En esa ocasión asentó:
“1. La Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia ha venido sosteniendo que el artículo 479 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 14 del Decreto-Ley 616 de 1954, reconoce que la denuncia de la convención colectiva constituye un derecho para las partes que la suscriben y que al empleador no le está dado vincular a los trabajadores al conflicto colectivo, pues solamente ellos pueden promoverlo mediante la presentación del pliego de peticiones. La consecuencia de esta tesis es que el tribunal de arbitramento llamado a dirimir total o parcialmente los temas que no hubieren sido solucionados directamente por las partes está facultado para solucionar los asuntos que guarden consonancia con el pliego y no lo está para asumir la resolución de temas convencionales denunciados por el empleador que no coincidan con los del pliego. A esta posición de principio le reconoce esta excepción: si durante la negociación colectiva el sindicato convino en discutir la denuncia del empleador, el objeto denunciado se torna controvertible, puede ser negociado directamente, y si no hay acuerdo, queda facultado el tribunal de arbitramento para resolverlo.
La expedición de la Ley 100 de 1933 y lo preceptuado particularmente en su artículo 11, significó una apertura adicional que condujo a concebir el pronunciamiento arbitral sobre temas de dicha ley aunque a ellos sólo se llegara en virtud de la denuncia patronal, posición reiterada incluso después del pronunciamiento del Consejo de Estado por el cual se anuló parcialmente la disposición que reglamentó dicho artículo (D. 692/94, art. 48) y con la cual se pretende ser consecuente con la importancia de conciliar las normas generales sobre seguridad social con el contenido de las convenciones colectivas en aspectos relacionados con la materia.
Significa lo anterior, que en sentido estricto la jurisprudencia ha reconocido efectos concretos a la denuncia que de la convención colectiva hace el empleador y ello es consecuente con la naturaleza jurídica de tal figura, que corresponde a un derecho de las partes intervinientes en la contratación colectiva, y a la esencia de dicha contratación que supone básicamente la negociación sobre las condiciones que han de regir los contratos de trabajo de los trabajadores vinculados a la misma.
Se trata de un proceso, regulado por la ley, con objetivos de interés para todos los intervinientes en la negociación, dentro del marco de conservar y mejorar la fuente de trabajo y las condiciones dentro de las cuales se ha de desarrollar el mismo durante la vigencia del pacto o la convención correspondiente, alimentado por el aporte que con tal propósito hagan empleadores y trabajadores durante las conversaciones que deben desarrollar en procura de depurar un acuerdo.
Corresponde entonces a un proceso de diálogo que se inicia formalmente sólo con la presentación del pliego de peticiones por parte de los trabajadores consecuente con la denuncia que deben hacer para señalar su propósito de finalizar el acuerdo vigente, proceso dentro del cual resultan legítimas y admisibles las consideraciones y posturas que el empleador expresa tanto sobre el conjunto de peticiones de los empleados como sobre el convenio vigente susceptible de modificaciones y adiciones, respecto de lo cual debe orientar su postura partiendo de la denuncia a la que tiene derecho y en la que debe señalar en forma concreta y sustentada los aspectos pertenecientes al régimen convencional vigente que estima necesario reestudiar.
Aunque el empleador con su denuncia de la convención o pacto no genera el inicio del conflicto colectivo, le asiste derecho a vincular sus inquietudes al desarrollo del mismo y a que sean atendidas por su interlocutor razonablemente sus aspiraciones y argumentaciones para que esa relación dialogal alcance la dimensión bilateral, o plurilateral en ocasiones, que es propia de una relación contractual en la que los intervinientes tienen claramente la condición jurídica de sujetos para la misma.
La negociación colectiva se nutre del aporte de los intervinientes en ella y se materializa con el acuerdo que de allí surja, por lo que las otras soluciones, huelga o arbitramento, deben concebirse sólo como medidas externas” (rad. 9687).
Esta doctrina de la Corte es de recibo en el asunto bajo examen dado que el 30 de marzo de 1998 la hoy recurrente en homologación propuso, con arreglo al artículo 14 del Decreto 616 de 1954 (CST., art. 479), la denuncia de la normativa colectiva hasta entonces imperante, en los siguientes términos:
“En cuanto a la retroactividad de cesantías Isagen fundamenta la denuncia en las siguientes razones:
1. Esta prestación representa para la empresa un alto costo no sólo por la retroactividad como tal, sino por todos los conceptos que constituyen salario para la liquidación de las cesantías. En relación con esta afirmación se anexa cuadro comparativo de costos para la empresa dependiendo del sistema de liquidación de cesantías que se aplique.
2. Precisamente por la anterior razón, en Isagen ya existe un régimen de transición, según el cual al personal del pacto colectivo que haya ingresado a partir del 31 de octubre de 1996, las cesantías se liquidan y pagan conforme al régimen de los fondos privados de que trata la Ley 50 de 1990.
3. Así mismo, la nuevas condiciones de mercado, implican que cada vez las organizaciones realicen mayores esfuerzos para ofrecer precios más competitivos a clientes más exigentes en costo y en calidad. Además, la elevada participación de capital privado en la industria de energía, con prácticas administrativas y de mercado, representa nuevos retos como la adaptación de la empresa a los sistemas de compensación modernos, hoy imperantes en el país, y que tienen implícitos regímenes como el de la Ley 50 de 1990.
En cuanto a los permisos sindicales, Isagen fundamenta la denuncia en las siguientes razones:
1. Los permisos sindicales hoy vigentes se acordaron a través de las convenciones colectivas celebradas en Interconexión Eléctrica S.A., ESP, ISA. Sin embargo, a raíz del proceso de escisión de esta entidad, del cual precisamente nació a la vida jurídica Isagen, el número de sindicalizados ha evolucionado así: de 165 sindicalizados que existían al momento de la escisión de ISA, 108 quedaron ubicados en Isagen lo que equivalió a una reducción del 35%. Luego con la venta de la entral hidroeléctrica de Chivor, 57 trabajadores sindicalizados pasaron a dicha empresa. Lo que produjo una reducción total del 70% de trabajadores sindicalizados, en relación con el número que se tenía en ISA, empresa en la cual se firmaron los convenios sobre este particular. En conclusión, hoy en Isagen, por 56 trabajadores sindicalizados se tiene el mismo número de permisos sindicales que en su momento se había acordado en ISA para 165 trabajadores.
2. De acuerdo con el número de permisos sindicales vigentes hoy en Isagen, el personal sindicalizado disfruta semanalmente de 176 horas, lo cual equivale a tener de tiempo completo por fuera de la actividad laboral a 4 trabajadores, o sea el 7% del total del personal sindicalizado.
3. Si se tiene en cuenta que la mayoría del personal sindicalizado pertenece a grupos ocupacionales tales como operadores, técnicos de mantenimiento, esta situación ha dificultado el cumplimiento normal de los programas de operación y mantenimiento de equipos destinados a la generación de energía, la cual está considerada legalmente como un servicio público esencial. Lo que origina la necesidad de trabajo en tiempo suplementario”.
Como se aprecia, tal acto empresarial se redujo a los dos puntos específicos, reuniendo los requisitos de concreción pertinente y sustentación oportuna, sin que se hubiese aducido ninguna razón válida de su interlocutor social para negarse a tratar los temas propuestos. De tal modo que como de lo que ahora simplemente se trata es de definir si el tribunal de arbitramento tiene competencia o no para resolver esos aspectos denunciados, que de conformidad con el criterio adoptado entonces de manera unánime por la Sala, la respuesta es afirmativa, pues al permitir el prenombrado precepto la denuncia de una de las partes no existe disposición que enerve la posibilidad arbitral del simple conocimiento del tema debidamente propuesto, lo que desde luego no implica en manera alguna la obligación de los árbitros de desquiciar por simples razones de equidad alguno de los puntos convencionales por ser esa una atribución excepcional en casos de protuberante inequidad o cuando se hayan alterado de manera drástica y notoria las circunstancias económicas o sociales existentes al momento de convenirse un beneficio o cuando su mantención amenace de forma grave y evidente la vida de la empresa, la fuente de trabajo o la continuidad de sus actividades esenciales, entre otras causas.
La variabilidad de las condiciones económicas en un mundo globalizado e interdependiente, la necesidad de coordinación económica y de equilibrio social, la aplicación de los principios más elementales de derecho —que hacen atendible la imprevisibilidad, la fuerza mayor, la mutación radical de presupuestos generantes de los negocios jurídicos— y el sentido común, imponen el imperio de estas soluciones e impiden que en casos extremos la obstinación injustificada prive sobre la razón, en perjuicio de los propios trabajadores. Mas si bien es indiscutible para la Sala la competencia del tribunal en el caso sub exámine, serán los árbitros quienes con libertad absoluta estudien y decidan si se dan o no esas circunstancias especiales y extraordinarias.
La posibilidad de revisión de las convenciones colectivas mediante procedimientos judiciales que han demostrado su ineficacia práctica (CST, art. 480), no excluye la autocomposición por los interlocutores sociales ni la acción excepcional de los tribunales de arbitramento pues ello conllevaría a anclarse en el pasado, con desconocimiento de la evolución del derecho laboral y de las realidades socioeconómicas actuales y a restarle el vigor constitucional a la institución arbitral como medio pacífico de solución de los conflictos económicos de trabajo.
También es verdad que la denuncia empresarial, si bien admisible, no debe ser temeraria, sino inspirada en la mayor responsabilidad social cuando existan poderosas y especiales razones para ello. Por eso igualmente ha señalado esta corporación:
“Debe resaltarse que la negociación colectiva realiza la función de regular las relaciones laborales y el derrotero de lograr los deberes de paz en la solución de los conflictos colectivos de trabajo que la normatividad vigente le han asignado, si se desarrolla de manera fluida y móvil en perfecta armonía con los derechos y obligaciones que la ley le concede a las partes para efectos de garantizar la igualdad de los antagonistas frente al conflicto. De lo contrario, el pretender sacar ventajas, pretextando derechos que la ley no les reconoce, comporta retrotraer el conflicto a su estado natural, creando una polarización indeseable en que las partes de manera radical se repliegan en términos de la confrontación a una auténtica guerra de posiciones, en la que los contendientes no concurren a escuchar sus propuestas sino a defender de antemano lo que tienen preconcebido. De esa manera se desvirtúa el importante instituto de la negociación colectiva cargando todo el peso de la solución del conflicto a la etapa de heterocomposición, en la que los árbitros ordinariamente actúan de manera limitada frente al mismo, dado que por mandato legal su decisión está limitada a aquellos puntos que no fueron materia de acuerdo en las etapas anteriores y, además, porque no pueden disponer de derechos de las partes consagrados en la Constitución Nacional, la ley o las convenciones colectivas de trabajo, como sí podrían hacerlo directamente las partes mediante la autocomposición.
Cuando la convención vigente es denunciada por el empleador, la jurisprudencia ha precisado los casos en que ordinariamente procede decisión arbitral sobre los puntos a que se contrae la denuncia, circunscribiéndolos a aquellos en que ha podido darse la conflictividad en la etapa de arreglo directo, pero ha aclarado también que “no tiene aceptación jurídica afirmar que los empleadores no puedan denunciar la convención colectiva porque es lo contrario lo que tiene respaldo en la ley, conforme se explicó en la sentencia del 29 de octubre de 1982, radicación 9120, y tampoco que no se puedan variar por las partes o por el tribunal de arbitramento las condiciones que se han pactado con anterioridad y que han sido denunciadas legalmente” (sentencia de homologación del 17 de octubre de 1991). Naturalmente, en cuanto a este último aspecto —agrega ahora la Sala—, tal posibilidad es la excepción y no la regla general”. (8989).
Por todo lo expuesto, considera la Sala que el tribunal de arbitramento obligatorio convocado para dirimir el conflicto colectivo de trabajo atrás mencionado, tiene competencia, y por tanto debe resolver los dos puntos a que se contrae la denuncia de la empresa, por lo que se le devolverá el expediente para que profiera la decisión pertinente.
Una vez proferido el laudo complementario, lo remitirá a esta Sala de la Corte para resolver el recurso de homologación de ambas partes».
(Sentencia de homologación, febrero 8 de 1999. Radicación 11.672. Magistrado Ponente: Dr. José Roberto Herrera Vergara).
Me aparto de la decisión mayoritaria por las siguientes razones:
Conviene precisar que el derecho laboral es la superestructura social y jurídica de la lucha entre capital y trabajo y su teleología es la protección de la clase trabajadora. Es entonces, el reconocimiento institucionalizado de la debilidad objetiva de esta clase social frente al capital. Es verdad de a puño que la necesidad de sobrevivencia es circunstancia fundamental que obliga al trabajador a aceptar las condiciones de trabajo al momento de vincularse con la empleadora, tornándose la contratación individual en simple contrato de adhesión.
En su avance histórico la clase obrera ha conquistado la posibilidad de modificar los términos de la contratación individual a través de la contratación colectiva generada por el avance y unión de los trabajadores independientes organizados en sindicatos.
Suele olvidarse con frecuencia que la negociación colectiva institucionalizada, no obedece al simple acuerdo espontáneo entre patronos y trabajadores, sino a la imposición por la lucha obrera que hoy por la fuerza de los acontecimientos es reconocida por las legislaciones de casi todo el mundo, con contenido histórico definido de clase.
Resultaría entonces paradójico, que a través de instituciones de origen obrero para su servicio, la clase opuesta, esto es, la patronal, lograse beneficios económicos a costa de la disminución de conquistas logradas por los trabajadores.
De esta suerte, fuerza reconocer que la contratación laboral no se realiza en igualdad de condiciones. La igualdad contractual es un parámetro netamente civilista que no laboral.
Objetivamente en la contratación laboral individual el patrono tiene la posición de superioridad frente al trabajador al que se imponen las condiciones en que ha de desenvolverse el contrato de trabajo que, como se dijo antes, se torna en contrato de adhesión. Esta situación de desequilibrio, en el ámbito de la contratación colectiva se transforma en lo contrario. El sindicato o la reunión de trabajadores independientes no sindicalizados, han obtenido armas legales que los ponen frente a la empresa en condiciones de superioridad para adelantar la negociación. Estas instituciones colectivas expedidas en beneficio de la clase trabajadora permiten la posibilidad de mejorar las condiciones impuestas en la contratación individual. El equilibrio se obtiene, entonces, con base en dos negociaciones independientes y desiguales (la del contrato individual y la de la negociación colectiva).
Siendo así, partir del principio de igualdad de las partes en la contratación laboral, es partir de un presupuesto falso dado lo cual dicha igualdad contractual no procede invocarse como presupuesto de esta clase de contratación.
La sentencia parte de que la denuncia patronal institucionalizada, determina la obligación para los negociadores del sindicato, de discutir en la etapa de arreglo directo los puntos razonablemente sustentados en la denuncia patronal. Es lo cierto que el artículo 479 del Código Sustantivo del Trabajo consagra el derecho a la denuncia de la convención colectiva o del pacto colectivo por las dos partes contratantes. Sin embargo, la ley no le otorga a la denuncia patronal por sí sola capacidad para generar efectos prácticos, porque en caso de que el sindicato no la haga, ni dé origen al conflicto por medio del pliego de peticiones, la convención mantendrá su vigencia hasta tanto se suscriba una nueva. Es decir, hasta que el sindicato decida iniciar el conflicto y llevarlo hasta su culminación. Lo anterior hace patente que la denuncia patronal aun cuando se sustente con los mejores argumentos, se presente en tiempo, y con todos los requisitos de ley, no da origen al conflicto colectivo por la potísima razón de que se trata de facultades que con exclusividad otorga la ley a los trabajadores. Por lo demás, los puntos incluidos en la denuncia patronal harán parte del conflicto únicamente en la medida de coincidencia con los del pliego de peticiones aprobado por la asamblea general del sindicato.
Es este último (el pliego), la única fuente formal consagrada en la ley para dar origen al conflicto colectivo, y es la asamblea general del sindicato, por expreso mandato del artículo 376 del Código Sustantivo del Trabajo, la depositaria de la atribución exclusiva de fijar los puntos sometidos a negociación. Siendo esto así, después de la aprobación del pliego, nadie diferente de este organismo tiene facultad de variar el objeto del conflicto. Es, precisamente esta decisión autónoma y exclusiva de la asamblea general del sindicato la que circunscribe para los negociadores el ámbito del mandato que concede por derecho propio la misma asamblea. De esta suerte, los negociadores del sindicato carecen de capacidad legal para abordar en sus conversaciones con los representantes del empleador asuntos diferentes a los contenidos en el pliego de peticiones, pues de hacerlo, desbordarían el mandato conferido por la asamblea general usurpando una de las atribuciones que con exclusividad otorga la ley a ese organismo sindical. En últimas, es ésta la verdadera razón por la que los negociadores del sindicato en ningún momento están compelidos a dialogar sobre los puntos que fueron objeto de la denuncia patronal si éstos no forman parte del conflicto de intereses, es decir, si dichos puntos no están expresamente mencionados en el pliego de peticiones.
Ha de reiterarse entonces, que durante la etapa de arreglo directo los puntos de obligatoria negociación son exclusivamente los contenidos en el pliego de peticiones y no otros, situación ratificada por los artículos 433 y 435 del Código Sustantivo del Trabajo en cuanto obligan al patrono iniciar conversaciones una vez presentado el pliego de peticiones limitando los acuerdos totales o parciales logrados durante la etapa de arreglo directo al contenido del mismo.
De lo precedente ha de concluirse que el hecho de que los negociadores del sindicato, acatando los límites del mandato conferido a ellos por la asamblea general, se hubiesen negado a dialogar con la empresa sobre los puntos de la denuncia patronal a pesar de que ésta había argumentado ampliamente sus inconformidades, no le confería competencia al tribunal de arbitramento para conocer de dichos puntos, ya que dicho tribunal sólo tenía la competencia para fallar los aspectos de conflicto colectivo que pudiendo ser legalmente objeto de negociación, no fueron concertados por las partes en la etapa de arreglo directo. No es el caso, puesto que los puntos de la denuncia patronal no coincidían con los del pliego de peticiones cuya fijación corresponde hacer con exclusividad a la asamblea general; consecuencialmente, los negociadores del sindicato no tenían atribución para negociarlos y por lo tanto, el tribunal no tenía competencia para fallarlos.
De otra parte, cuando los puntos de la denuncia patronal coinciden con los del pliego de peticiones, es claro que en la etapa de arreglo directo las partes pueden efectuar cualquier negociación sobre ellos incluyendo la posibilidad de que los avances ya logrados desaparezcan. Otra cosa ocurre cuando éstas no lleguen directamente a un acuerdo sobre esos aspectos del conflicto. En ese caso el sindicato lo que pretende es un reajuste y el patrono una disminución del derecho consagrado en la convención. Siendo así, el tribunal de arbitramento tiene competencia para conocer de esos puntos pero dentro de los límites impuestos por el artículo 458 del Código Sustantivo del Trabajo. Esto es, respetando entre otras normas positivas, las convenciones vigentes. Como quiera que para el momento de proferirse el laudo la convención denunciada permanece vigente con arreglo a lo establecido en el numeral 2º del artículo 479 del Código Sustantivo del Trabajo el tribunal al pronunciarse sobre puntos que estén contenidos en su texto y sobre los cuales los trabajadores pretenden un avance, sólo podrá hacerlo, mejorándolos o dejando intacto el derecho contenido en la convención, ya que si se pronuncia en detrimento de lo ya existente, a más de quebrantarla desbordaría el objeto de su competencia.
Es cierto que el artículo 11 de la Ley 100 de 1993 confirió a la denuncia patronal efectos en lo atinente a la armonización de las normas sobre salud y pensiones, pero ese precepto es excepción a la regla general. Siendo así, su interpretación es restrictiva. La aplicación de esta norma se debe a la existencia de la excepción expresa en la ley y no a un desarrollo jurisprudencial.
Dado lo anterior, a la denuncia patronal sólo puede atribuírsele algún efecto cuando la ley así lo consagra y no por vía de interpretación ni de análisis de los principios generales de derecho. Pero es lo cierto, que la sentencia de que me aparto crea por vía jurisdiccional un nuevo medio formal capaz de generar el conflicto colectivo: la denuncia patronal debidamente sustentada. Se institucionaliza así el contrapliego, que antaño causó tanta desazón social y tanto conflicto laboral.
Resulta inequitativo, por decir lo menos, que para poder iniciar el conflicto colectivo el sindicato se vea abocado a cumplir las exigencias formales establecidas en los artículos 376 y 377 del Código Sustantivo del Trabajo. Esto es, someter los puntos del pliego de peticiones a la aprobación de la asamblea general por tratarse de facultad exclusiva de ese organismo sindical y certificar esa circunstancia. Mientras del otro lado, de conformidad con la jurisprudencia sentada en esta sentencia, el representante legal de la empresa autónomamente podría presentar el contrapliego sin ninguna exigencia formal, lo cual aparece a mi entender como un exabrupto y un monumento más a la desigualdad entre patronos y trabajadores dentro del orden constitucional.
Es cierto que la situación económica del país ha determinado para las empresas condiciones difíciles de sostenimiento de la carga prestacional. Sin embargo, no puede negarse que éstas han sido morigeradas en forma amplia con la expedición de las instituciones contenidas en la Ley 50 de 1990. Por supuesto que generar prestaciones exageradas a cargo de los patrones en una economía inflacionaria y congestionada como la nuestra es asunto que compete moderar con responsabilidad a los sindicatos. Con todo, flaco favor se le estaría prestando a las empresas que la sentencia, “...para beneficio de los trabajadores...”, busca proteger de la quiebra, cuando la alternativa a seguir para éstos ante la posibilidad de ver menguadas sus conquistas laborales consista en retomar el arma extrema de la huelga, como ocurría en los tiempos en que imperaba la posición acogida hoy por la mayoría de la Sala.
De otra parte, para examinar la variación de las condiciones económicas de la empresa y contemplar la posibilidad de aplicar la teoría de la imprevisión en la contratación colectiva, la ley consagró la institución de la revisión en el artículo 480 del Código Sustantivo del Trabajo. Es ésta una figura autónoma y específicamente plasmada para remediar situaciones de esta especie por lo que su existencia independiente dentro de la normatividad colectiva del derecho laboral evidencia lo impertinente de tratar de revisar los puntos de la convención vigente a través de las normas que con exclusividad regulan el procedimiento destinado a desatar los conflictos colectivos.
En mi concepto la decisión de devolver el expediente a los árbitros debió ser negada en razón de que estos carecen de competencia para examinar los puntos denunciados por el patrono que no coinciden con los del pliego de peticiones, pues no siendo dichos puntos de la denuncia parte del conflicto colectivo, su conocimiento le está vedado al tribunal de arbitramento de conformidad con lo establecido en los artículos 452 y 458 del Código Sustantivo del Trabajo que restringe la competencia para conocer de los puntos del conflicto colectivo no acordados por las partes en la etapa de arreglo directo. Como se desprende de lo analizado a lo largo de este salvamento los de la denuncia patronal, no tienen esa connotación.
Dejo así sentada mi posición sobre este punto.
Ramón Zúñiga Valverde.
Con el mayor respeto nos permitimos disentir de la tesis mayoritaria sostenida en el presente proceso, en el sentido de que los árbitros están facultados para conocer de aspectos denunciados por la empresa, no negociados por las partes, y que no tienen relación con los puntos del pliego de peticiones; las razones son las que a continuación expresamos:
I. La sentencia aprobada por la mayoría se apoya en lo manifestado por la Sala en el fallo de homologación del 4 de marzo de 1997 (rad. 9687). Es lo cierto, sin embargo, que la tesis de esta última providencia se orientaba a darle posibilidad al empleador de discutir puntos que estuvieran relacionados con el pliego de peticiones o con respecto al tema pensional. En efecto, allí, luego de asentar el parecer de la jurisprudencia en torno a que la vocación del conflicto colectivo sólo corresponde a los trabajadores, por medio de la denuncia de la convención y concretándose específicamente en el pliego de peticiones se dijo que “el tribunal de arbitramento llamado a dirimir total o parcialmente los temas que no hubieren sido solucionados directamente por las partes está facultado para solucionar los asuntos que guarden consonancia con el pliego y no lo está para asumir la resolución de temas convencionales denunciados por el empleador que no coincidan con los del pliego” (énfasis agregado por nosotros, fl. 30 del fallo). Se reconocieron, acorde con la jurisprudencia vigente, dos excepciones:
La primera, derivada de que “si durante la negociación colectiva el sindicato convino en discutir la denuncia del empleador, el objeto denunciado se torna controvertible, puede ser negociado directamente, y si no hay acuerdo, queda facultado el tribunal de arbitramento para resolverlo”.
Y la segunda, proveniente de que la Ley 100 de 1993 en su artículo 11 “significó una apertura adicional que condujo a concebir el pronunciamiento arbitral sobre temas de dicha ley aunque a ellos sólo se llegara en virtud de la denuncia patronal...” (ib.).
Consecuente con este criterio, la Sala consideró que era del caso devolver el expediente al tribunal de arbitramento, para obtener de éste el pronunciamiento sobre el “tema pensional”, “como quiera que se trata de una materia regulada por la Ley 100 de 1993 y con cuyas disposiciones debe armonizar el régimen pensional de orden convencional...” (fl. 33, ídem).
De manera que en el entendido cierto de que la excepción a que se concretaba el punto del fallo en referencia, era a la de la materia pensional de la Ley 100 de 1993, suscribimos el dicho proveído.
II. Independientemente de si ello es o no conveniente, a nuestro modo de ver no se remite a duda que el régimen legal colombiano de derecho colectivo, no contempla siquiera la posibilidad de que la denuncia patronal de la convención colectiva, sea susceptible de ser sometida a la consideración del tribunal de arbitramento, sin la autorización expresa de los trabajadores mediante la suscripción de un convenio de compromiso, de manera que discrepamos abiertamente del actual criterio mayoritario de la Sala.
El nuevo punto de vista de la mayoría extiende sin miramientos la posibilidad de que los arbitradores se apliquen al estudio de todos los puntos de orden colectivo contenidos en la denuncia del empleador, no obstante se reitera que en parte alguna del Código Sustantivo del Trabajo o de las leyes y decretos que lo reglamentan o desarrollan, se faculta a los árbitros para tratar temas que no estuvieren relacionados o contemplados en el pliego de peticiones.
III. Una vez revisado el tema hemos llegado a la conclusión de que igualmente disentimos de la postura anterior de la Sala en cuanto entendía que aun contra la voluntad de los trabajadores, podía someterse la denuncia patronal a la decisión arbitral si durante la negociación colectiva el sindicato convino en discutirla. En efecto, esta postura condujo a que los representantes de los trabajadores asumieran un absurdo mutismo sobre el punto de vista patronal, que necesariamente afectó la fluidez de la negociación colectiva. Reiteramos que en nuestro sentir sólo el tribunal de arbitramento voluntario, esto es acordado en virtud del convenio compromisorio explícito, podría conocer de la denuncia patronal.
IV. Estimamos que la única excepción legal a este planteamiento está en el artículo 11 de la Ley 100 de 1993 y que, aunque ello no aparece claro en la norma, debía explorarse la viabilidad de un arbitramento obligatorio, para el evento de que se den los supuestos de la teoría de la imprevisión, bien sea que ello sea declarado judicialmente o por reconocimiento de las mismas partes, cuando éstas no logren ponerse de acuerdo acerca de la pertinente revisión del convenio.
V. La tesis mayoritaria pretende ser morigerada al aclarar que ella “no implica en manera alguna la obligación de los árbitros de desquiciar por simples razones de equidad alguno de los puntos convencionales por ser esa una atribución excepcional en casos de protuberante inequidad o cuando se hayan alterado de manera drástica y notoria las circunstancias económicas o sociales existentes al momento de convenirse un beneficio o cuando su manutención amenace de forma grave y evidente la vida de la empresa, la fuente de trabajo o la continuidad de sus actividades esenciales entre otras causas”.
Con todo, estas razones no alteran el hecho de que la legislación vigente no contempla que los árbitros puedan resolver la denuncia patronal, fuera de que el concepto de “protuberante inequidad” tiende a ser subjetivo, de suerte que en últimas permitiría a los tribunales de arbitramento pronunciarse en su arbitrio acerca de temas que, por ausencia de atribución legal, tienen vedado.
Dejamos entonces, en estos términos y con el respeto acostumbrado, salvado nuestro voto.
Francisco Escobar Henríquez—Jorge Iván Palacio Palacio

References: artículo 11
 artículo 479
 artículo 14
 resolución 
 artículo 11
 artículo 14
 artículo 479
 artículo 376
 artículo 458
 artículo 479
 artículo 11
 artículo 480
 resolución 
 artículo 11
 artículo 11