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Timestamp: 2018-03-20 04:10:31+00:00

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Professor Claudio Rufino: Assedio moral, vamos entender o que é.
Assedio moral, vamos entender o que é.
Via de regra o assédio moral está de certa forma intimamente ligado à estrutura, psicológica e emocional do indivíduo. Na convivência laboral ou seja, no nosso local de trabalho há riscos e incertezas, assim como condutas e comportamentos inadequados que podem gerar sofrimento moral.
Milhares de trabalhadores sofrem, diariamente, assédio moral, constituindo-se em verdadeiros atentados contra a dignidade humana e, muitas vezes, obrigando-os a afastar-se do trabalho para tratamento médico. A Organização Mundial da Saúde - OMS prevê o aumento significativo das doenças ligadas às formas de gestão e organização do trabalho.
Em que pese à dificuldade de conceituar o assédio moral, considerando as diversas variações do fenômeno, os doutrinadores enfatizam o conceito baseado na existência do dano psíquico acarretado à vítima em face da violência psicológica sofrida. O assédio moral pode ser definido como o comportamento através do qual o empregador ou seus prepostos iniciam um processo deliberado de perseguição contra a vítima, composto por ações repetitivas, com a finalidade de constrangê-lo, humilhá-lo, inferioriza-lo ou isolá-lo dos demais colegas de trabalho, provocando danos à saúde e à integridade física e psíquica do empregado.
É conduta reiterada e abusiva realizada pelo empregador com o objetivo de afetar o equilíbrio emocional do empregado, por meio de atitudes, palavras e gestos que tendem ao enfraquecimento da autoestima da vítima. Tais comportamentos não ocorrem somente entre chefes e subordinados, mas também entre subordinados e chefes e mesmo entre colegas de trabalho. A prática do assédio moral destrói o ambiente de trabalho, desestabilizando a vítima, provocando nesta um desgaste emocional que pode evoluir para doenças de ordem psíquicas e físicas, acarretando prejuízos à saúde mental e física do trabalhador.
Importante destacar que o assédio não se confunde com outros conflitos, esporádicos, tampouco com más condições de trabalho, tendo em vista que pressupõe o comportamento (ação ou omissão) por um período prolongado, que desestabiliza a vítima.
Há comportamentos identificados na doutrina jurídica que se constituem em verdadeiras técnicas para a prática do assédio moral, dentre as quais podemos destacar as chamadas “técnicas de relacionamento”, onde o assediador não dirige o olhar, nem a palavra à vítima, ignorando-a completamente. Há também as “técnicas de isolamento”, quando são atribuídas funções que isolam a vitima ou a deixam sem qualquer atividade, exatamente para evitar que mantenha contato com outros colegas e obtenha deles qualquer apoio.
Uma terceira espécie é a “técnica de ataque” que se vislumbra por atos que objetivam desacreditar ou desqualificar a vítima diante de clientes e colegas de trabalho. Por fim, destaca-se a “técnica punitiva” que coloca a vítima sob pressão, como, por exemplo, por um erro cometido.
Apesar de não previsto expressamente no ordenamento jurídico pátrio jus laboral, seu estudo e previsão surgiram por meio da doutrina e jurisprudência, bem como do estudo da psicologia, posteriormente aplicadas ao meio ambiente de trabalho. Apesar da existência de lacuna normativa, o ordenamento jurídico vigente, por meio de dispositivos constitucionais e infraconstitucionais, veda a prática dessas condutas e garantem às vítimas de danos morais o direito à reparação financeira pelo dano moral, incluindo os decorrentes da prática do assédio.
Dentre os dispositivos pertinentes à matéria, cita-se o artigo 1°, inciso III (proteção à dignidade da pessoa humana), e o artigo 5°, inciso X (são invioláveis a intimidade, a vida priva, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito à indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação), e o artigo 170, “caput”, todos da Constituição Federal de 1988.
A Lei n° 11.514/2007, artigo 96, parágrafo 1°, inciso IV (Lei das Diretrizes Orçamentárias) impede a concessão ou renovação de quaisquer empréstimos ou financiamentos pelas agências financeiras oficiais de fomento às instituições cujos dirigentes tenham sido condenados por assédio moral ou sexual.
Para que seja considerado assédio moral, o comportamento do empregador ou de seus prepostos deve manter as seguintes características:
a) existência de um grupo social;
b) repetição prolongada no tempo da conduta;
c) escolha de uma ou algumas vítimas determinadas para efetivar o assédio.
Por conta dessas características citadas acima, a prova em juízo do assédio moral não constitui tarefa fácil para o empregado que alega ser vítima dessa prática.
A doutrina indica um rol exemplificativo e numeroso de situações em que pode haver assédio moral no ambiente de trabalho, pela sua repetição ou sistematização, dentre elas, citam-se:
a) rigor excessivo;
b) confiar tarefas inúteis ou degradantes;
c) desqualificação ou críticas em público;
d) isolamento ou inatividade forçada;
e) ameaças explícitas ou veladas;
f) exploração de fragilidades psíquicas e físicas;
g) limitação ou proibição de qualquer inovação ou iniciativa do trabalhador;
h) Impor obrigação de realizar autocríticas em reuniões públicas;
i) exposição ao ridículo;
j) divulgação de doenças e problemas pessoais de forma direta ou pública;
k) agressões verbais ou através de gestos;
l) atribuição de tarefas estranhas à atividade profissional do empregado, para humilhar e expor as situações vexatórias, como lavar banheiros, fazer limpeza, levar sapatos para engraxar ou rebaixar de função;
m) trabalho superior às forças do empregado;
n) sugestão para pedido de demissão;
o) ausência de serviço ou atribuição de metas dificílimas ou impossíveis de serem cumpridas;
p) controle de tempo no banheiro.
Há três espécies de assédio moral no trabalho:
- vertical descendente; e
É o mais raro de todas as espécies.
Ocorre quando se verifica que o autor da perseguição é o subordinado; e, a vítima, o superior hierárquico.
É o mais comum de todas as categorias.
Ocorre quando se verifica que o superior hierárquico é o assediador e o subordinado, o assediado.
Nesse caso, o assédio moral é mais grave, visto que se acrescenta o agravante de o agente ser o detentor do poder diretivo e a vítima ter receio de perder o emprego.
É aquele que se verifica entre colegas do mesmo “status” laboral, decorrente, na maioria dos casos, do processo de competição estabelecido pelos dirigentes da empresa.
Uma das muitas formas de caracterização do assédio moral ocorre através de métodos de gestão que causam humilhação, intimidação, cobranças excessivas. Neste sentido, são os recentes entendimentos jurisprudenciais, vejamos:
ASSÉDIO MORAL. INTIMIDAÇÃO, HUMILHAÇÃO E CONSTRANGIMENTO PROMOVIDOS PELO SUPERVISOR IMEDIATO. AMEAÇA DE DEMISSÃO. Caracteriza assédio moral a utilização de métodos de gestão que, a pretexto de aumentar a produtividade, acabam, em detrimento da dignidade do trabalhador, causando intimidação, humilhação, constrangimentos e receio de perda do emprego. É o caso da conduta do supervisor da ré que se dirigia à equipe que não alcançava as metas com palavras de menosprezo, xingamentos e ameaças, ameaçando com a demissão. Sentença reformada nesse ponto.
(TRT-PR-04434-2013-322-09-00-4-ACO-27300-2015 - 3A. TURMA Relator: THEREZA CRISTINA GOSDAL Publicado no DEJT em 22-09-2015).
MEIO AMBIENTE DO TRABALHO. GESTÃO ASSEDIOSA DE COBRANÇA DE METAS ABUSIVAS. ASSÉDIO MORAL ORGANIZACIONAL CARACTERIZADO. APLICAÇÃO ANALÓGICA DO ANEXO II DA NR 17 DA PORTARIA 3.214/78 DO MTE, ITEM 5.13, DESTINADA À ATIVIDADE DE TELEMARKETING. O assédio moral organizacional vinha sendo estudado passo a passo em termos doutrinários tão somente, a partir de observações concernentes aos métodos de cobranças de resultados. Passou-se a observar que a relação assediosa na empresa pode, por vezes, transcender o aspecto interindividual e se expressar de modo coletivo, sujeitando todos os trabalhadores de um determinado setor, ou mesmo a generalidade dos empregados. As constatações fizeram-se claras, porém, em norma de caráter preventivo baixada pelo Ministério do Trabalho em relação aos trabalhadores e empregadores em telemarketing, categoria que inicialmente se notabilizou pela adoção de gestão assediosa. O conteúdo da Norma Regulamentar em questão, todavia, é de tal relevância que pode e deve ser aplicada analogicamente em todas as situações em que a metodologia de exercício do poder patronal vier a incidir nas condutas ali vedadas. Trata-se da NR 17, da Portaria 3.214/78 do MTE, em seu Anexo II, item 5.13, cujas diretrizes estão assim vazadas: "5.13. É vedada a utilização de métodos que causem assédio moral, medo ou constrangimento, tais como: a) estímulo abusivo à competição entre trabalhadores ou grupos/equipes de trabalho; b) exigência de que os trabalhadores usem, de forma permanente ou temporária, adereços, acessórios, fantasias e vestimentas com o objetivo de punição, promoção e propaganda; c) exposição pública das avaliações de desempenho dos operadores." Configurado o assédio moral organizacional pela metodologia de cobrança de metas adotada pela Reclamada, que ocorria de modo extremamente prejudicial ao meio ambiente de trabalho, na medida em que se dava de forma pública e vexatória, expondo os colegas à competição exacerbada, com a apresentação manifesta de resultados, a agredir a honra e a intimidade do trabalhador. O estabelecimento de metas em busca de aumento do lucro das empresas é, até certo ponto, natural no sistema de mercado capitalista. Quando feita dentro de padrões normais de urbanidade, não representa represália ou expediente agressivo à honra e boa imagem do trabalhador, mas uso moderado do poder diretivo. Deve, contudo, pautar-se por critérios justos, claros e objetivos e, em especial, razoáveis/alcançáveis, sem exposição do empregado a vergonha/vexame e sem provocar a competição entre os empregados, prejudicial ao meio ambiente de trabalho, de modo a concretizar os valores sociais do trabalho e a dignidade da pessoa humana, princípios consagrados na Constituição de 1988. Recurso da parte Reclamante a que se dá parcial provimento, no particular, para majorar o valor da indenização deferida em sentença (TRT-PR09793-2014-015-09-00-6-ACO-30147-2015 - 2ª. Turma. Relator: RICARDO TADEU MARQUES DA FONSECA Publicado no DEJT em 27-10-2015).
Quanto ao ônus da prova, incumbe ao empregado provar o alegado assédio moral, conforme disposição do artigo 818 da CLT combinado com o artigo 333, inciso I do Código de Processo Civil. Neste sentido, é o entendimento jurisprudencial:
DANO MORAL - ASSÉDIO MORAL - ÔNUS DA PROVA. Indevida a reparação por danos morais quando não restou evidenciado o alegado assédio moral, ônus que incumbia à parte reclamante (artigo 818 da CLT c/c artigo 333, inciso I, do CPC), pois não comprovada através da prova oral produzida à prática de qualquer ato pela parte reclamada que importasse em constrangimento ou humilhação à parte reclamante (TRT-PR-30064-2014-011-09-00-3-ACO-32411-2015 - 6ª Turma - Relator: SÉRGIO MURILO RODRIGUES LEMOS Publicado no DEJT em 17-11-2015).
Postado por Professor Claudio Rufino às 3:55:00 PM

References: artigo 1
 artigo 5
 artigo 170
 artigo 96
 artigo 818
 artigo 333
 artigo 333