Source: http://aperio.cz/poradna/dotazy?q=Zam%C4%9Bstn%C3%A1n%C3%AD+a+podnik%C3%A1n%C3%AD+rodi%C4%8D%C5%AF
Timestamp: 2017-08-23 23:00:38+00:00

Document:
Téma: Změna obsahu pracovního poměru
V prosinci mi končí rodičovská dovolená a měla bych se vrátit do zaměstnání. Jsem doma od roku 2012 - rodičovská se dvěma dětmi. V zaměstnání mám smlouvu na dobu neurčitou. Moje původní místo pro mě zaměstnavatel již nemá, nabídl mi pozici, kterou ze zdravotních důvodů nemohu přijmout. Na moje místo přeřadil jinou pracovnici, která má také smlouvu na dobu neurčitou, pracuje zde už mnoho let, jen dělala na jiné pozici, kterou mi právě teď zaměstnavatel nabízí. Jiné místo pro mě zaměstnavatel nemá a řekl, že si tedy mám hledat místo jinde. Když jsem se mu zmínila o odstupném, tak mi vynadal, že výpověď mi nedal a nedá, tak jaképak odstupné, že práci mi nabídl a je můj problém, že jsem ji nepřijala. Našla jsem si tedy jinou práci jinde, kde bych měla od září nastoupit. Výpověď u současného zaměstnavatele jsem zatím nedala. Prosím o radu, jak mám dále postupovat? Mám nad odstupným mávnout rukou a dát výpověď dohodou (na tu zaměstnavatel řekl, že by přistoupil) nebo mám čekat, jak to v současném zaměstnání dopadne?
Moc děkuji za Vaši odpověď a přeji hezký den
Váš zaměstnavatel Vám navrhl změnu obsahu pracovního poměru. Vy nejste povinna změnu přijmout, můžete ji odmítnout. Obsah Vaší pracovní smlouvy zůstává zachován. Není pravda pokud Vám zaměstnavatel nabídne (jakoukoliv) práci, že jste povinna ji přijmout. V případě, že zaměstnavatel splní zákonné podmínky, a dojde ke zrušení pracovního místa, může Vám dát z důvodu nadbytečnosti výpověď z pracovního poměru. V tomto případě Vám bude náležet odstupné. Také zaměstnavatel může z důvodu nadbytečnosti nabídnout jinou dohodu o rozvázání pracovního poměru. I v tomto případě Vám náleží odstupné. Ve vaší situaci záleží jen na Vás, jaký postup zvolíte. Nabídnout zaměstnavateli dohodu můžete vždycky. Podle mě je vhodné vyčkat, jaké to bude v novém zaměstnání. Třeba nebudete spokojená a budete o odstupné bojovat. Naopak třeba zaměstnavatel na Vás bude tlačit s dohodou, protože to pro něj bude "jen" trojnásobek odstupného.
Dobrý den, minulý týden jsem se vrátila po třech letech rodičovské do práce, podle pracovní smlouvy z roku 2005, která je na dobu neurčitou s udáním konkrétního místa pracoviště-oddělení. Šéf mi začátkem tohoto týdne onámil, že pro mě vlastně práci nemá, protože po mém odchodu ji rozdělil
mezi mé kolegy a že se mi bude snažit najít práci vrámci firmy. Řekla jsem mu, že mu novou prac. smlouvu nepodepíšu. Taktéž se nabízí výpověď z org. důvodů a odstupné. Je rozdělení mé práce mezi jinak kvalifikované zaměstance ( všichni mají VŠ) narozdíl ode mě, když ta práce tam ve skutečnosti je, důvodem ke zrušení mého místa? Jaké jiné možnosti, krom toho, že mě tam séf nechá a dá mi třeba jinou práci ( o čemž tedy pochybuji) ještě existují a jak se mám bránit?? Díky za info
vrátí-li se rodič do práce po rodičovské dovolené, nemá zaměstnavatel povinnost jej zařadit na původní práci a pracoviště. Má jen obecnou povinnost přidělovat mu práci podle pracovní smlouvy.
Nemá-li zaměstnavatel možnost přidělit rodiči práci odpovídající pracovní smlouvě, např. protože udělal organizační změnu -rozdělil práci mezi jiné zaměstnance, může navrhnout dohodu o změně obsahu pracovní smlouvy, tj. nabídnout rodiči práci jinou -nemusíte přijmout. Pokud by zaměstnavatel žádné pracovní místo odpovídající pracovní smlouvě pro Vás neměl a Vy byste trvala na zařazení dle původní pracovní smlouvy, je to bráno jako překážka v práci na straně zaměstnavatele a je na něm, aby situaci řešil. Nevyhnutelným řešením by v tomto případě zřejmě bylo skončení pracovního poměru. Skončit pracovní poměr můžete buď dohodou nebo výpovědí.
Zatímco zaměstnanec může dát výpověď z jakéhokoliv důvodu, zaměstnavatel má tyto důvody taxativně vymezeny (a to v ustanovení § 52 zákoníku práce). Ve Vašem případě by se s největší pravděpodobností uplatnil důvod pod písmenem c) zmíněného ustanovení , kdy se jedná o tzv. „nadbytečnost“.
Aby Vás mohl zaměstnavatel propustit na základě organizační změny, musí být jasná uskutečněná organizační změna a musí být příčinná souvislost mezi rozhodnutím o organizačních změnách a Vaší nadbytečností. Zaměstnavatel je povinen Vás s touto změnou seznámit. Nepostačuje pouhé oznámení, že byly provedeny organizační změny bez jejich konkretizace. Ovšem, zákoník práce nestanoví pro rozhodnutí zaměstnavatele o příslušné organizační změně požadavek písemné formy ani nepředpokládá, že by muselo být zaměstnavatelem nějakým způsobem zveřejněno. V případě, že byste měla pocit, že organizační změna je uskutečněná jen fiktivně"aby Vám mohl dát výpověď", pak se můžete domáhat neplatnosti výpovědi, bohužel jen soudní cestou. Pokud máte pocit, že zaměstnavatel porušuje právní předpisy, v dané věci se můžete též obrátit na inspektorát práce místně příslušný podle sídla zaměstnavatele (www.suip.cz). Inspektoráty práce kontrolují dodržování povinností vyplývajících z právních předpisů v pracovně právních vztazích, mohou provádět kontroly a ukládat pokuty, nemohou však řešit spory mezi zaměstnanci a zaměstnavatelem, k tomu je kompetentní pouze soud.
Téma: Výpověď z důvodu organizačních změn
Dobrý den, již jsem Vám psala asi v květnu. Zatím jsem na RD. Můj šéf mě nechce vzít zpět na mé místo, přestože mám v prac. smlouvě uvedeno čísto odd, kde jsem pracovala. Jelikož jsem se rozhodla nepříjmout jiné nabídky v podniku ( v nemocnici) ), připadá v úvahu výpověď pro nadbytečnost. Šéf mi řekl, že se mnou nehodlá komunikovat až do dne mého nástupu, což dodržuje, přestože tam chodím na dohodu a vídáme se. Zajímá mě, co vše se skrývá pod pojmem "org. důvody". Nikdo jiný by výpověď nedostal než já, vše je tam stejné, přibyli za ty tři roky dva nový zaměstnanci, žádný jako zástup za mě,práce kterou jsem dělala dělají jiní,jinak kvalifikovaní on tvrdí, že tam není, nebo že je jí tak málo, že to zvládne s lidmi, které tam má. Je toto důvod pro výpověď? Díky za ifo
dle § 52 písm. c) zákoníku práce (zák. č. 262/2006 Sb., v platném znění), může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď,
Je tedy třeba, aby byly splněny tyto předpoklady:
-	rozhodnutí o organizačních změnách (tj. rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, snížení počtu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce)
-	nadbytečnost zaměstnance
-	příčinná souvislosti mezi rozhodnutí o organizačních změnách a nadbytečností zaměstnance.
Forma rozhodnutí o organizační změně není stanovena a není ani předepsáno, že by rozhodnutí muselo být u zaměstnavatele „vyhlášeno“ nebo jiným obdobným způsobem zveřejněno. Rozhodnutí o organizačních změnách může být učiněno písemně nebo jiným způsobem, který nevzbuzuje pochybnost, že bylo přijato. Postačuje, aby s ním byl seznámen jen dotčený zaměstnanec ve výpovědi z pracovního poměru.
O rozhodnutí o organizačních změnách jde tehdy, jestliže sledovalo změnu úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, snížení počtu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jinou organizační změnu, pomocí níž zaměstnavatel chce regulovat počet svých zaměstnanců a jejich profesní nebo kvalifikační složení tak, aby zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v takovém profesním nebo kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám. Rozhodnutí o organizačních změnách nemusí být nutně spojeno s absolutním snížením počtu zaměstnanců. Může se týkat jen jediného zaměstnance.
Zaměstnanec je nadbytečným tehdy, jestliže jeho práce, kterou je povinen konat podle pracovní smlouvy pro zaměstnavatele, není na základě rozhodnutí o organizačních změnách zcela nebo v dosavadním rozsahu potřebná. Nadbytečným je zaměstnanec též tehdy, jestliže podle rozhodnutí o organizační změně zaměstnanci odpadne jen část jeho dosavadní pracovní náplně nebo pouze některá z více dosud vykonávaných prací. O výběru nadbytečného zaměstnance rozhoduje zaměstnavatel.
O příčinnou souvislost mezi rozhodnutím o organizační změně a nadbytečností zaměstnance jde tehdy, nastala-li nadbytečnost určitého zaměstnance následkem provedení rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně, tedy, bylo-li rozhodnutí o organizačních změnách bezprostřední příčinou nadbytečnosti zaměstnance.
(komentář k § 52 písm. c) zákoníku práce – Bělina, Drápal a kol. Zákoník práce, C.H.Beck, 2015)
Téma: Nástup na mateřskou dovolenou a čerpání dovolené
Dobrý den, mela bych dotaz ohledně nástupu na materskou a následně na rodičovskou. Termín porodu mám stanoven na 30.10.2017. Jsem zaměstnanec a mám ještě 16 dnu dovolené. Nyní premyslim jaký zvolit nejlepší nebo nejvýhodnější postup řešení.
Mohu odejit na mateřskou nyní 4.9 což je 8tydnu před porodem a tím pádem si vybrat dovolenou přechodem mezi mateřskou a rodičovskou(celých 16dnu). Nebo jít 6tydnu před tzn. 18.9 a předtím si vzít 10dnu volna a zbytek vyčerpat po mateřské.
Moc se v tom nevýznam a nevím který postup zvolit či zda je to v mém případě jedno a vliv na výplatu rodičovského příspěvků to mít nebude...chci rodičovskou na tři roky.
Pokud mi můžete aspoň trochu poradit v teto situaci budu ráda. Děkuji.
Nárok na rodičovský příspěvek má rodič, který po celý kalendářní měsíc osobně, celodenně a řádně pečuje o dítě, které je nejmladší v rodině, a to až do vyčerpání celkové částky 220 000 Kč, nejdéle do 4 let věku dítěte. Při pobírání rodičovského příspěvku lze mít příjmy, lze tedy také pobírat náhradu mzdy za dovolenou. Doba čerpání dovolené tedy nemá na pobírání rodičovského příspěvku žádný vliv.
Termín nástupu na mateřskou dovolenou může mít vliv na vznik nároku na dovolenou.
Doba čerpání mateřské dovolené a dovolené se pro účely vzniku nároku na dovolenou posuzuje jako výkon práce. Rodičovská dovolená se ovšem pro účely nároku na dovolenou za výkon práce nepovažuje.
Dobu čerpání dovolené určuje zaměstnavatel. Požádá-li zaměstnankyně o to, aby dovolená navazovala na mateřskou dovolenou, zaměstnavatel je povinen jí podle § 217 odst. 5 zákoníku práce vyhovět. Podle § 223 odst. 1 zákoníku práce dovolenou vyčerpanou na žádost zaměstnankyně před nástupem rodičovské dovolené podle § 217 odst. 5 zákoníku práce, nelze z důvodu následného čerpání rodičovské dovolené krátit.
Pro vznik nároku na dovolenou za rok 2018 je podstatné, abyste v tomto roce „odpracovala“ (čerpáním mateřské či řádné dovolené) více než 60 pracovních dnů.
Počítám-li správně, pak při nástupu na mateřskou dovolenou dne 4.9.2017, skončí tato po uplynutí 28 týdnů 19. března. Na základě Vaší žádosti si pak můžete vyčerpat zbylou dovolenou z roku 2017 (16 dnů), takto odpracujete v roce 2018 více než 60 dnů a vznikne Vám nárok na celou dovolenou za rok 2018, pokud si tuto vyčerpáte na základě Vaší žádosti v návaznosti na mateřskou dovolenou, resp. dovolenou za rok 2017, dovolená se Vám nebude krátit. Doporučuji Vám tedy před koncem mateřské dovolené požádat zaměstnavatele s odvoláním na § 217 odst. 5 zákoníku práce o čerpání zbylé dovolené za rok 2017 a celé dovolené za rok 2018, o rodičovskou dovolenou požádejte tak, aby navazovala na dovolenou.
Možný je i pozdější nástup na mateřskou dovolenou, neboť tím se posune doba čerpání mateřské dovolené a podmínka odpracování alespoň 60 pracovních dnů v roce 2018 bude splněna; Vaší žádosti o čerpání dovolené před nástupem na mateřskou dovolenou však zaměstnavatel není povinen vyhovět.
jsem na RD a pracuji pro svého současného zaměstnavatele na DPČ. Zároveň jsem dostala možnost pracovat na výzkumném projektu u jiného zaměstnavatele, který však požaduje částečný úvazek formou zaměstnanecké smlouvy na dobu určitou. Náplň práce u těchto dvou zaměstnavatelů spolu nesouvisejí a jsou odlišné, proto bych nerada jednomu o druhém říkala. Ráda bych si ověřila několik informací:
1. jestli se o sobě zaměstnavatelé nějakým způsobem skrze státní instituce nemohou dozvědět?
2. jakým způsobem mi bude při jednom DPČ a druhém zam. poměru se smlouvou na dobu určitou řešeno zdravotní a sociální, a jaké budu odvádět daně?
3. vznikají mi nějaké jiné povinnosti, případná úskalí, která vidíte?
ad1) Ne. nemají.
ad2) Z obou zaměstnání se budou daně a odvody odvádět podle platných právních předpisů. Předpokládám, že u jednoho zaměstnavatele (u Vašeho stávajícího - můžete toto podepsat jen u jednoho) podepíšete daňové prohlášení. Tento zaměstnavatel Vám nebude každý měsíc odvádět slevu na dani na poplatníka. V lednu požádáte oba zaměstnavatele o "Potvrzení o příjmech ze závislé činnosti." Na základě těchto potvrzení vyplníte do 31.3.2018 daňové přiznání za rok 2017. Mohu doporučit interaktivní formulář, který publikuje www.idnes.cz v sekci finance nebo www.financnisprava.cz. Vyplnění formuláře je jednoduché.
ad3) Jen upozorním na ustanovení § 304 zákoníku práce:
Téma: Výplata RP, registrace na ÚP, přivýdělek
velmi Vás prosím o zodpovězení dotazu týkajícího se výplaty RP.
Má situace: Do 30.6.2014 jsem měla smlouvu na dobu určitou, pak jsem byla v pracovní neschopnosti, od 12.8.2014 jsem nastoupila na mateřskou a poté na rodičovskou dovolenou. Rodičovský příspěvek mi bude končit k 31.8.2017. Jsem znovu těhotná (termín porodu - konec listopadu 2017). Od 1.3.2017 mám uzavřenou dohodu o provedení práce, kam chodím vypomáhat na 1-2 odpoledne týdně (cca 3-4000Kč/měs.).
Správně bych měla od 1.9. nastoupit do nového zaměstnání, jenže jelikož jsem pár měsíců před porodem, práci na pracovní smlouvu nenajdu.
Co teď? Nějaké informace jsem si vyčetla na internetu, ale nevím, zda jsem pochopila vše správně a co je pro mě nejvýhodnější.
Myslím si, že mám několik možností:
- prodloužit si rodičovskou dovolenou do 4let věku dítěte (tj. do listopadu 2017 a pak nastoupit na druhou rodičovskou dovolenou) -neměla bych platit ani sociální ani zdravotní, ale mohu dát 1. dítě od září do školky? na celý den? mohu si přivydělat na DPP? kolik?
- nastoupit na úřad práce od 1.9. - neměla bych platit ani sociální ani zdravotní, ale mohu si přivydělat na DPP? na DPČ? kolik? mám nárok na podporu v nezaměstnanosti, když jsem před 30.6.2014 pracovala cca 6let? Jak dlouho?
- nahlásit na zdravotní pojišťovně péči o dítě do 7let věku - neměla bych platit sociální ani zdravotní, ale mohu si přivydělat na DPP? na DPČ? kolik? mohu dát dítě od září do školky? na celý den?
-prý lze i možnost prodloužit si RD a zároveň nastoupit na ÚP?
Za jak dlouho se mohu znovu hlásit na ÚP a čerpat podporu?
rodičovská dovolená /RP/ je volno, které poskytuje zaměstnavatel k prohloubení péče o dítě maximálně do věku 3let dítěte. Vy v tuto chvíli nemáte žádného zaměstnavatele, nemůžete tedy čerpat RD. Jste žena, která čerpá dávku státní sociální podpory, kterou je rodičovský příspěvek.
Vámi udávané možnosti:
1/ nelze si prodloužit RD do věku 4let dítětem navíc Vy ani RD nečerpáte
2/ pokud se budete registrovat na ÚP, budete mít nárok na podporu, která bude ale minimální. Minimální podpora činí: první dva měsíce 4050 Kč měsíčně, další dva měsíce 3240 Kč měsíčně, zbývající měsíc(e) 2970 Kč měsíčně. Stát za Vás bude plátcem zdravotního pojištění, sociální pojištění se odvádí jen z výdělku, a ten Vy mít nebudete.
Dne 29. 7. 2017 nabyl účinnosti zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákon o zaměstnanosti“). Zařazení a vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání od 29. 7. 2017 nebrání
-výkon činnosti na základě pracovního nebo služebního poměru, pokud měsíční výdělek nepřesáhne polovinu minimální mzdy, nebo
-výkon činnosti na základě dohody o pracovní činnosti, pokud měsíční odměna nebo odměna připadající na 1 měsíc za období, za které přísluší, nepřesáhne polovinu minimální mzdy.
3/ Pokud se na své zdravotní pojišťovně přihlásíte jako osoba pečující o dítě do 7 let věku nebo nejméně o dvě děti do 15 let věku, pak za Vás bude stát platit zdravotní pojištění v případě, že splníte tyto podmínky. Podmínka se považuje za splněnou jen tehdy, pokud: jde o osobní, řádnou a celodenní péči, tj. dítě není svěřeno do péče jiné osobě, třeba i z rodiny, nebo dítě není umístěno v zařízení s týdenním či celoročním pobytem, nebo dítě předškolního věku není umístěno v jeslích (mateřské škole), popřípadě v obdobném zařízení na dobu, která převyšuje čtyři hodiny denně, nebo dítě plnící povinnou školní docházku není umístěno ve školním zařízení, či jiném obdobném zařízení po dobu přesahující návštěvu školy. Do této kategorie se může zařadit u jednoho dítěte vždy pouze jedna osoba, a to otec, matka, nebo osoba, která převzala dítě do trvalé péče nahrazující péči rodičů. Do této kategorie se nemůže zařadit osoba, která má příjmy ze zaměstnání nebo ze samostatné výdělečné činnosti.
Doba péče o dítě do věku 4let se počítá jako doba náhradní pro potřeby důchodu.
Pokud tedy budete chtít i nadále pracovat na uvedenou DPP, nemůžete se registrovat na ÚP, nebudete považována ani za osobu celodenně a řádně se starající o … pro účely zdravotního pojištění.
Zákon č. 48/1997 Sb., o veřejném zdravotním pojištění ve znění pozdějších předpisů.
Dobrý den, prosím o radu, jsem na rodičovské dovolené s prvním dítětem (konec v září 2018) a nyní jsem těhotná znovu (dítě se narodí v květnu 2018), pracuji jako učitelka na ZŠ. Chtěla bych se zeptat, jestli mi po dobu, kterou budu znova na mateřské dovolené, naskočí znovu dovolená, kterou si budu moct nechat proplatit, pokud ano, tak kdy je vhodné si ji nechat proplatit, jestli bude ve stejné výši jako ta předchozí, jelikož to bylo 40 dní dovolené a jestli o ni žádat stejným způsobem jako u té předchozí. Četla jsem, že doba na mateřské dovolené se bere stejně, jako bych byla v zaměstnání a 63 odpracovaných dní by mi mělo zaručit nárok na dovolenou. Mockrát děkuji za odpověď.
Z uvedeného vyplývá, že vzhledem ke skutečnosti, že mateřská dovolená se považuje za výkon práce, odpracujete v roce 2018 více než 60 pracovních dnů, vznikne Vám tedy nárok na dovolenou za kalendářní rok. Z důvodu čerpání rodičovské dovolené před nástupem na mateřskou dovolenou zameškáte v roce 2018 méně než 100 pracovních dnů, pokud tedy požádáte zaměstnavatele o dovolenou v návaznosti na mateřskou dovolenou, dovolená se nebude krátit. O dovolenou požádejte zaměstnavatele před skončením mateřské dovolené; o rodičovskou dovolenou požádejte tak, aby navazovala na čerpání dovolené. Při žádosti o čerpání dovolené tedy postupujte obdobně jako při narození předchozího dítěte.
Za dobu čerpání dovolené přísluší zaměstnanci náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku (§222 odst. 1 zák. č. 262/2006 Sb., zákoník práce).
Vzhledem k tomu, že v rozhodném období, neodpracujete alespoň 21 dnů (mateřská dovolená se sice považuje za výkon práce, ovšem nikoli pro účely práva na mzdu nebo plat ani na zjišťování průměrného výdělku - § 348 zákoníku práce), bude Vám za dobu dovolené příslušet náhrada mzdy ve výši pravděpodobného výdělku.
Na závěr připomínám, že se jedná o čerpání, nikoli proplacení dovolené. (Z hlediska faktického se pro zaměstnankyni nic nemění – nebude chodit do práce a obdrží náhradu mzdy, z hlediska právního je mezi čerpáním dovolené a poskytnutí náhrady mzdy za nevyčerpanou dovolenou podstatný rozdíl.)¨
Téma: Insolvence zaměstnavatele
jsem na mateřské, 27. 9. 2017 mi končí a nastupuji na rodičovskou dovolenou. Dnes jsem obdržela poštou výpověď ze strany zaměstnavatele. Od prvního dne následujícího měsíce mi běží výpovědní lhůta. Firma je totiž v insolvenci a bude se rušit. Náleží mi odstupné ve výši 3 měsíčních průměrných výdělků. Můžou mi vůbec dát výpověď. Pokud mi po uplynutí výpovědní doby nepřijde odstupné, musím se přihlásit o peníze k insolvenčnímu správci? Je možné, že bych tyto peníze neobdržela? Děkuji
v případě, že se zaměstnavatel ruší, firma zaniká, je dána výjimka ze zákazu výpovědi, tudíž zaměstnavatel s vámi může (musí) ukončit pracovní poměr výpovědí. Jakmile zaměstnavatel vstoupí do insovence, je pro Vás partnerem pro komunikaci insolvenční správce a již teď byste se na něj měla písemně obrátit, jak budou vaše nároky z pracovního poměru uspokojeny (insolvenční správce by vás měl poučit), popřípadě se obrátit na úřad práce, který by vaše nároky uspokojil do určité výše. Bližší podrobnosti, jak v případě insolvence zaměstnavatele postupovat se dozvíte zde: http://portal.mpsv.cz/sz/obcane/insolvence.
Zákon č. 118/2000 Sb., o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů,

References: § 52
 § 52
 § 52
 § 217
 § 223
 § 217
 § 217
 § 304
 § 348