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Irrenunciabilidad de los derechos laborales. Modificación del Artículo 12 de la Ley de Contrato de Trabajo | Estudio Jurídico Ferro
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23 enero, 2010 Dr. Martín Ferro. Abogado. / (011)1560184765 / martinferro@gmail.com
Por principio, los derechos del trabajador son irrenunciables en aquella medida que no afecten el orden público laboral, por lo cual toda renuncia a los mismos torna nula la alteración en las condiciones de la relación laboral que pudiera generar.
Se entiende por orden público laboral, aquellas normas de Derecho Laboral de carácter imperativo que le otorgan al trabajador derechos que no puede disponer (renunciándolos o modificándolos peyorativamente), por lo cual se trataría de algo así como el margen de movilidad que tiene el trabajador para decidir sobre sus derechos en órbita de la relación laboral.
El tema de la irrenunciabilidad es tratado en el artículo 12 de la Ley de Contrato de Trabajo, el cual fue recientemente modificado, incluyendo entre los derechos irrenunciables aquellos que surgan de lo convenido entre las partes.
La antigua redacción del Art. 12 rezaba: Irrenunciabilidad. Será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales o las convenciones colectivas, ya sea al tiempo de su celebración o de su ejecución, o del ejercicio de los derechos provenientes de su extinción.
Esta redacción prohibía que se modifiquen o supriman los derechos (o se puede hablar de condiciones de trabajo) que estén garantizados por ley, convención o estatuto, siendo éste el límite de “orden público” que las partes no podían vulnerar.
Siendo gráficos en la explicación, ni el empleador podía decidir ni el trabajador puede aceptar por ejemplo, cobrar menos que el sueldo mínimo vital y móvil (SMVM) o a lo estipulada en el convenio colectivo de trabajo; sin embargo en el caso que el empleador cobrara más que lo fijado por ley o convenio, podría haber aceptado “renegociar” su contrato y cobrar menos, pero siempre que no sea menos que el SMVM.
Esto quiere decir que aquellos derechos o condiciones de trabajo de las cuales gozara el trabajador, que significaran una mejoría en lo que respecta al mínimo imperativo impuesto por ley o convenio, denominado “orden público laboral” podían ser “renunciados” o modificados por voluntad de las partes, siempre y cuando no se vulnere el citado “orden público”, al tratarse de convenios de parte y no de imperativos fijador por ley o convenio.
Sin embargo, el citado Artículo 12 de la Ley de Contrato de Trabajo fue modificado, incluyéndose la irrenunciabilidad a los convenios acordados por las partes, quedando su actual redacción: “Será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales, las convenciones colectivas o los contratos individuales de trabajo, ya sea al tiempo de su celebración o de su ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de su extinción.”
La frase agregada, representa mucho más que una simple modificación, ya que torna irrenunciable lo acordado por las partes en el contrato de trabajo, imposibilitando que se lleguen a acuerdos en los cuales el trabajador acepte una modificación peyorativa en sus condiciones laborales.
Esta nueva situación cierra una discusión que supo tener a la mitad de la biblioteca de un lado y la mitad del otro: ¿Son válidas las modificaciones (o renegociaciones) peyorativas para el trabajador, cuando las condiciones que éste ostentaba eran mejores que las dispuestas por el orden público laboral, o sea las normas imperativas?
Con este nuevo panorama, se abre el interrogante de como se debe actuar en los casos de crisis, sin capacidad de las partes de renegociar los contratos de trabajo (p.j. reducción de horas de trabajo y por ende de remuneración).
Ante la imposibilidad de renegociar, adecuándose tal vez la relación laboral a las circunstancias de la situación económica empresarial, la única salida factible resulta el despido del trabajador, ya que ni éste ni el empleador podrían acordar modificaciones laborales que hagan viable la continuidad del vínculo laboral.
Por esta circunstancia, la reciente prohibición impuesta, muy lejos de beneficiar al trabajador lo perjudica al verse en obligación el empleador de recurrir al despido del trabajador, aun cuando se pudiese haber llegado a un acuerdo que permita la continuidad de la relación laboral.
El único beneficio que puede generarle al trabajador, es cuando el empleador no está en condiciones de afrontar la indemnización por modificar las condiciones de trabajo, manteniéndose el trabajador en su puesto de trabajo con las condiciones más favorables.
Es importante resaltar que todas la modificaciones unilaterales que efectúe el empleador están prohibidas, tratándose en este caso de aquellas que se realicen en forma bilateral, ya que cuando son realizadas en forma intempestiva por el empleador sin consulta al trabajador, generan de por si en forma inmediata agravio suficiente para considerare despedido, cuestión que ahora resultaría abstracta por la modificación motivo del presente artículo, al no poder el empleador aceptar o rechazar las modificaciones que se impongan.
Categorías:Uncategorized Etiquetas: acuerdos., articulo 12, contrato, Despido, Irrenunciabilidad
Comentarios (18)	Trackbacks (1)	Trackback
18 marzo, 2011 en 12:32 am
Mucho gusto Dr. Ferro, soy un ciudadano común y trataré de ser breve en mi consulta y espero que usted pueda interptar la misma: Yo como otros tantos compañeros pertenecemos a un Organismo del Estado pero con una Convención Colectiva vigente y activa, el tema es que casi el 80% de los trabajadores venimos percibiendo una compensación y/o adicional desde hace aproximadamente 6 años en forma continua, para la percepción de esta compensación se debería de cumplir ciertos requisitos que nunca se exigió su cumplimiento por parte de la patronal y siguieron abonando, ahora despues de este tiempo pretenden, y no solo pretenten sino que han dejando de abonar con anuencia del sindicato, este adicional a la gente, para ser concreto y en virtud de la vigencia del artículo 12º de la L.C.T., la pregunta es pueden dejar de abonar y nosotros perder el derecho creo yo adquirido durante todos estos años. Muchas gracias por la atención.
27 marzo, 2011 en 2:24 pm
Sonia, en principio por la explicación que haces del hecho, no podrían dejar de abonarlo, si en su momento se abonó por una cuestión en particular que dejó de existir y se siguió pagando.
En este caso, se convierte en un derecho adquirido del trabajador, generando el derecho a su cobro por tratarse de una expectativa de cobro por parte del trabajador, al haber sido sumas abonadas en forma periódica sin una causal objetiva que lo justifique en la actualidad, por más que hace seis años la haya habido y ya no la haya más.
Ana MaríPérez
14 marzo, 2011 en 8:18 pm
¿que son los conceptos no remunerativos?
Dr. Ferro, está muy bueno el blog.
27 marzo, 2011 en 1:53 pm
Ana, los concepto no remunerativos son aquellos que no se computan para aportes y contribuciones ni para la indemnización final, son asi como cifras por fuera del salario, que a la hora de hacer una liquidación final no son tomados en cuenta.
12 marzo, 2011 en 11:11 pm
Hola, mi amiga es bioquimica y trabajo durante un año en un hospital público provincial, los tres primeros meses no se lo abonaron nunca con el cuento de que le llegaria una beca, la cual nunca aparecio. Ella hizo el reclamo estando en actividad. En diciembre de 2010 renucia a su puesto con previo aviso y le dijeron que no le correspondia nada. Mi preunta es se puede reclamar esos tres meses de alguna forma?
17 marzo, 2011 en 9:15 pm
Mariana, si podría reclamar esos tres meses que no le pagaron, más allá de haber renunciado, lo cual genera que no pueda reclamar ni indemnización por despido ni reclamar por la ley 24013 por empleo en negro, pero si puede exigir el pago de esos tres meses.
13 diciembre, 2010 en 5:40 am
muy buena iniciativa..
nos gustaria ver la posibilidad si podemos hacer algo en conjunto
22 diciembre, 2010 en 12:24 am
4 octubre, 2010 en 11:27 pm
Dr. Ferro Martìn, de mi mayor consideración, he entrado en su blog justamente buscando el ppio.de irrenunciabilidad y su modificaìón,ya que estudio derecho en la ciudad de Mar del Plata, he leido su comentario a la modificacion del art. 12 LCT disiento con Ud., el espíritu de la norma es beneficiar al trabajador, la mayoria de los empleadores no cumplen con los convenios colectivos y más aún la LCT, sabiendo que es el piso mínimo,es un freno más hacia la conducta abusiva del empleador, a la hora de ajustar, siempre empieza por el trabajador, suprimiendoles derechos y beneficios, nunca su propio bolsillo, hay que dejar de pensar en el empresario y pensar mas en el trabajador, que de hecho desde el primer dia esta en inferioridad de condiciones, sujetandose a las más arbitrarias desiciones.
6 octubre, 2010 en 6:48 pm
Jorge, la anterior redacción del Artículo 12 prohibía que al trabajador se le abonen salarios inferiores a lo que establece la ley o el convenio colectivo, a fin de evitar conductas abusivas del empleador.
La redacción actual, impide que lo salarios y/o condiciones que estén por encima del mínimo fijado por ley o convención colectiva, por acuerdo de partes, sean reducidos aun con el consentimiento del empleador y el trabajador o a propuesta y necesidad del trabajador,, siendo ese el factor discusión, ya que considero que antes también estaba prohibido reducir los salarios en esos casos sin el consentimiento del trabajador.
Nunca se planteó la legitimidad de reducir salarios por la simple voluntad del empleador, sin el consentimiento del empleador, por lo tanto considero que tu interpretación de la norma no es la correcta, ya que el argumento que utilizas es que se tuvo en miras al redactar el originario artículo 12, y es la base de todo el Derecho del Trabajo.
30 septiembre, 2010 en 12:12 am
Dr. Ferro, mi consulta es la siguiente: estoy percibiendo una gratificacion especial en mi recibo de sueldo. Por una reestructuración de sueldos, la empresa me quiere sacar esa gratificación, es así o forma parte de una conquista laboral y podria negarme a que me la saquen?. Gracias por su atención.
Alcides Prada.
2 octubre, 2010 en 10:45 am
Alcides, si la gratificación que estás recibiendo es continuada en el tiempo. o sea, todos los meses o períodos que corresponda la recibiste ( por ejemplo, si te la abonan cada seis meses, pero esta situación se dio durante varios semestres) considero que hace a derecho adquirido, no pudiendo eliminarla, ya que pasaría a ser una expectativa de cobro de tu parte, siempre y cuando haya exisitido continuidad en el cobro de la misma, ante similares situaciones que motiven su cobro (por ejemplo, por mayores ventas).
7 septiembre, 2010 en 3:04 pm
Muy claro en la explicación Dr. Ferro, soy abogado laboralista de resistencia, chaco, y sólo quisiera agregar que en este caso el legislador, le erró grande, por pretender proteger en demasía al trabajador, se puede causarle un perjuicio como el caso de la chica que escribió más arriba, o supongamos el caso de una embarazada que por quedarse más tiempo en casa con su bebé, pretendería la reducción de su jornada laboral de 8 a 4 hs. Que a mi entender con la actual redacción del art. 12 LCT sería imposible, veremos que dirá la corte cuando les llegue un caso de este tenor. Saludos
9 septiembre, 2010 en 10:02 pm
Dr. coincido en su opinión, la defensa de los intereses del trabajador, como puede ser el caso de las mejores condiciones de trabajo, debiera estar sujeta a los intereses objetivos (con esto quiero decir, sin presiones) del trabajador, ya que coartando su posibilidad de adecuar las condiciones de trabajo a una circunstancia que le resultaría más favorable por determinadas situaciones, como puede ser por la Ud. detallada, generaría un perjuicio al trabajador, aunque se pretendiera beneficiarlo.
17 febrero, 2010 en 9:10 am
Buenos Dias Dr. Ferro: mi consulta es puntual: actualmente trabajo 45hs semanales y para poder seguir estudiando necesito pasarme a un horario que es de 22hs semanales con su logica reducción salarial el cual acepto voluntariamente. El tema es que ayer me han dicho que será imposible por ésta nueva modificación del art 12.Y hasta unos dias atras esta modificación era posible. Es tan asi? La verdad es que me resulta increible ya que en este caso no estarían respetando mi libertad de elección!
17 febrero, 2010 en 9:47 pm
Graciela, entiendo perfectamente tu inquietud, y a la vez entiendo la postura de tu empleador.
Tu empleador al negarte ésta posibilidad, quiere evitar que en un futuro haya reclamos por modificaciones que conforme la letra fría de la ley estarían prohibidas.
Conforme tu narración de los hechos, la imposibilidad que surge del Art. 12 resulta absurda, ya que el espíritu de la Ley es otro y no impedir modificaciones necesarias y solicitadas por el trabajador como es la tuya.
Interpreto, que el legislador quiso evitar modificaciones arbitrarias del empleador, reduciendo remuneraciones altas como modo de preservar el empleo sin reducción horaria.
En tu caso al haber reducción de horas y trabajo, y por ende de la remuneración, tu valor hora sigue siendo el mismo, por lo cual no existe reducción de remuneración en si, sino de horas de trabajo; siempre teniendo en cuenta tu voluntad y siendo tuya la iniciativa al respecto.
Conforme te dijo tu empleador, la modificación hace no mucho tiempo era posible, porque no estaba entre las prohibiciones renunciar a las condiciones establecidas en el contrato de trabajo, sino únicamente a las establecidas en la ley, los convenios, etc. Al ser muy reciente la modificación establecida en la ley, aun no hay fallos jurisprudenciales al respecto que permitan interpretar el Artículo 12 de la Ley de Contrato de Trabajo (como si los hubo con la anterior redacción), por lo cual la única salida es confiar en la buena fe de las partes al modificar las condiciones de trabajo, que signifiquen alterar una condición esencial como es la remuneración.
En tu caso, supongo que tu inquietud reside en la necesidad de preservar el empleo, por lo cual a modo de sugerencia, una solución a tu problema sería lograr algún tipo de homologación por parte del Ministerio de Trabajo de las nuevas condiciones de trabajo, constando tu voluntad y la de tu empleador a las nuevas condiciones decididas entre ustedes.
Otra posibilidad, sería la de renunciar y que tu empleador vuelva a contratarte, pero no es recomendable porque perdés antigüedad y los beneficios que ella acarrea, y tampoco supongo que tu empleador acepte por verse sujeto a que en un futuro, se pida la nulidad de la renuncia al alegar haber sido forzada para modificar condiciones de trabajo.
creatividadve
5 febrero, 2010 en 10:17 am
Hola, ¿Cómo estás? estuve revisando tu blog, realmente haces un trabajo excelente con tu iniciativa, soy vzla, sin embargo hablando como empleada de cualquier país, la mayoría de las veces por ¨miedo¨ al patrono o por perder nuestro trabajo cedemos a presiones los cuales violan nuestros derechos, así mismo porque no conocemos las leyes laborales. Este blog les da a muchas personas primeramente una empatía, ya que casi todos laboramos para una empresa y/o organismo y nos hemos conseguido algunas injusticias, por otro lado provees de una plataforma para consultas.
Dr. Martín Ferro martinferro@gmail.com
5 febrero, 2010 en 1:36 pm
Muchas gracias Patricia por tus palabras, si el blog ayuda al que lo lee a comprender un poco más la problemática laboral en la Argentina, me alegra porque cumple con su función.
Y no dudes en hacerme saber cualquier tema sobre el cual haya dudas y gustaría que aborde, ayudaría a ir tratando los diferentes temas de mayor interés.
2 enero, 2011 en 10:36 am
Los números de 2010. Muchas gracias. Feliz 2011. « Consultorio de Derecho Laboral en Argentina
Las sanciones disciplinarias en el Derecho Laboral. Requisitos y límites. Despido discriminatorio en el Derecho Laboral.

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 Artículo 12
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