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Timestamp: 2020-06-05 00:02:06+00:00

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GUÍA: EXPEDIENTE DE REGULACIÓN TEMPORAL DE EMPLEO - Delta Asesores Tributarios y Jurídicos SL
martes, 31 marzo 2020 / Publicado en Área laboral, Deltasesores
GUÍA: EXPEDIENTE DE REGULACIÓN TEMPORAL DE EMPLEO
GUÍA EXPEDIENTE DE REGULACIÓN TEMPORAL DE EMPLEO POR CAUSAS ECONÓMICAS, TÉCNICAS, ORGANIZATIVAS O DE PRODUCCIÓN RELACIONADAS CON EL COVID-19
Con motivo de la actual crisis provocada por el COVID-19 y con el estancamiento, total o parcial, que han sufrido la inmensa mayoría de las actividades que se desarrollan en nuestro país, gran parte de las empresas se han planteado acogerse a un ERTE (Expediente de Regulación Temporal de Empleo), ya sea para reducir la jornada de trabajo, o para la suspensión de la relación laboral de una parte o de la integridad de la plantilla, a fin de ajustar la mano de obra a las necesidades reales y actuales de la empresa.
Con el ánimo de agilizar y flexibilizar la tramitación de ERTEs, se ha dictado hace escasos días el Real Decreto 8/2020. Este texto diferencia entre ERTEs por fuerza mayor y por causas objetivas relacionadas con el COVID-19, que pueden ser económicas, técnicas, organizativas y de producción.
Sin perjuicio de lo anterior, aún queda el ERTE por causas objetivas distintas del COVID-19, que podemos denominar como ERTE “estándar”, es decir, el mecanismo clásico que se ha venido utilizando para suspender los contratos o reducir la jornada en momentos previos a la presente crisis.
La principal diferencia entre el ERTE por causas objetivas derivadas del COVID-19 y el ERTE “estándar”, reside en los plazos, puesto que la tramitación es en la práctica, idéntica.
Los plazos, por el contrario, sí que resultan más amplios, ya que el periodo previo para la formación de la comisión es de 5 días por causa de COVID-19 y de 7 días en el caso del ERTE “estándar”; mientras que el periodo de consultas se amplía de 7 días en el ERTE por causas objetivas derivadas del COVID-19 hasta 15 días en el caso de ERTE “estándar”.
Asimismo, cabe destacar que de la aplicación de un ERTE por causas objetivas derivadas del COVID-19 se derivan determinadas obligaciones para el empresario, como la incluida en la disposición adicional sexta del RDL 8/2020, que obliga al empresario a mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad, y la incluida en el artículo 3 del RDL 9/2020, que atribuye al empresario la obligación de gestionar la tramitación del reconocimiento de la prestación contributiva por desempleo para todas las personas afectadas por procedimientos de suspensión de contratos y reducción de jornada basados en alguna de las causas previstas en el RDL 8/2020.
Por tanto, si bien el ERTE por causas objetivas derivadas del COVID-19 presenta una serie de ventajas en cuanto a agilidad procedimental, también implica la asunción de ciertas obligaciones, por lo que cada empresa debe decidir cuál va a ser su forma de actuar en base a sus circunstancias concretas y específicas. En el presente documento nos centramos en el desarrollo de los ERTEs por causas objetiva derivada de COVID-19, si bien lo expuesto en el mismo es aplicable, en su inmensa mayoría, al ERTE “estándar”, a excepción de plazos y determinadas obligaciones como las anteriormente mencionadas.
2.- ¿QUÉ ES UN ERTE POR CAUSAS OBJETIVAS?
Antes de introducirnos en lo que sería la propia tramitación, hemos de abordar qué se entiende por ERTE por causas objetivas.
Al igual que el ERTE por fuerza mayor, el ERTE por causas objetivas persigue la configuración de la relación laboral existente entre la empresa y los propios trabajadores durante un periodo de tiempo limitado y en base a una serie de
circunstancias específicas.
En este sentido, el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores establece que lo son aquéllas de naturaleza económica, técnica, organizativa y de producción.
Se entienden por causas económicas justificativas de la suspensión de contratos las fundamentadas en los resultados de la empresa y de los que se desprenda una situación económica negativa. La norma no define lo que se debe considerar como tal, pero enumera unos supuestos en los que cabe entender que se está ante
esa situación, como son la existencia de pérdidas o la previsión de que se produzcan, o la disminución persistente del nivel de ingresos ordinarios o ventas, entendiéndose en todo caso persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en
el mismo trimestre del año anterior.
Constituyen causas técnicas que legitiman el recurso a la citada medida las transformaciones producidas fundamentalmente en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.
Las causas organizativas se pueden entender como los cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.
Por último, concurren causas productivas que amparan la decisión suspensiva cuando se producen cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
3.- PARTICULARIDADES DE LOS ERTES POR CAUSAS OBJETIVAS.
A diferencia de lo que ocurre en un ERTE por causa de fuerza mayor, la tramitación de un ERTE por causas objetivas no sólo es más lenta, sino que conlleva más obligaciones para la propia empresa.
El procedimiento se encuentra regulado en el Estatuto de los Trabajadores y en el Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada, siendo aplicable con independencia del número de trabajadores de la empresa y del número de afectados, pudiendo el empresario optar por:
la reducción de jornada (se entenderá por reducción de jornada la disminución temporal de entre un 10% y un 70% de la jornada de trabajo computada sobre la base de la jornada diaria, semanal, mensual o anual)
o por la suspensión (cuando el cese de la actividad que venía desarrollando el trabajador afecte a días completos, continuados o alternos, durante al menos una jornada ordinaria de trabajo).
En cuanto a la duración de las medidas de suspensión de los contratos o de reducción de jornada, la norma no regula una duración máxima de las consecuencias de un ERTE, pudiendo alargarse en el tiempo, tanto en cuanto se acrediten las causas que provocaron y posibilitaron dicho ERTE.
Igualmente, hemos de subrayar que la adopción de las medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada no generará derecho a indemnización alguna a favor de los trabajadores afectados.
No obstante, los trabajadores sí tendrán derecho a percibir la prestación por desempleo tras la suspensión involuntaria de su empleo, o tras la reducción de la jornada diaria de trabajo, por encontrarse en situación legal de desempleo.
Por su parte, en lo que respecta a las cotizaciones, a diferencia de lo que ocurre con los ERTEs reconocidos como de Fuerza Mayor por causa de COVID-19, en los que se exonera a la empresa del pago de las cuotas de forma total o parcial dependiendo del número de trabajadores, en los ERTEs por causas económicas, técnicas, productivas u
organizativas, no están exonerados del pago de las cotizaciones empresariales. De manera que las empresas deberán cotizar por el 100% de las cuotas a su cargo.
Para la correcta tramitación del ERTE por causas objetivas se precisa de un periodo de consulta y, en caso de no que no exista representación legal de los trabajadores, ha de constituirse una comisión representativa con carácter previo al inicio de dicho periodo, para lo cual es necesario realizar varias comunicaciones entre el empresario y los trabajadores. No obstante, en la actualidad, los desplazamientos están muy limitados y no es recomendable la
organización de reuniones y demás medios convencionales, por lo que las formas de comunicación se ven drásticamente reducidas, de forma que es conveniente que, en la medida de lo posible, se utilicen canales de información alternativos, ya sean grupos de Whatsapp, videoconferencias, correos electrónicos, etc. A fin de minorar el riesgo sanitario y la posibilidad de contagio.
4.1) INICIO DEL PROCEDIMIENTO.
El procedimiento se iniciará por escrito, mediante la comunicación de la apertura del periodo de consultas dirigida por el empresario a los representantes de los trabajadores (delegados de personal o comité de empresa), así como a todos los trabajadores afectados.
En caso de que, por el reducido número de la plantilla, no hubiera representación legal de los trabajadores, éstos podrán atribuir su representación durante la tramitación del procedimiento a una comisión representativa, que deberá estar integrada, preferiblemente, por un miembro de cada uno de los sindicatos más representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación, para lo cual el empresario habrá de remitir una comunicación previa a los mismos indicando el inicio del periodo de consultas en el plazo de 5 días. De forma subsidiaria, en el caso de no conformarse esta representación, la comisión estará compuesta por un máximo de tres miembros que habrán de ser trabajadores de la empresa. Esta comisión habrá de conformarse, como decimos, en un plazo máximo de 5 días, previos al inicio de periodo de consulta, sin que la falta de designación pueda suponer la paralización del mismo. Si transcurridos esos 5 días no se hubiera constituido la comisión representativa, la empresa comunicará a los trabajadores el inicio del periodo de consultas. Se anexan junto con el presente informe dos modelos de comunicación previa para la formación de comisión, uno para los sindicatos y otro para los trabajadores, modelo de acta de designación de representantes de los trabajadores, modelo de acta de formación de la comisión negociadora y modelo de acta final de consultas.
En cualquier caso, dicha comunicación debe contener los siguientes extremos:
– La especificación de las causas que motivan la suspensión de contratos o la reducción de jornada.
– Número y clasificación profesional de los trabajadores afectados por las medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada.
– Número y clasificación profesional de los trabajadores empleados habitualmente en el último año. Cuando el procedimiento de suspensión de contratos o reducción de jornada afecte a más de un centro de trabajo, esta información deberá estar desglosada por centro de trabajo y, en su caso, provincia y Comunidad Autónoma.
– Concreción y detalle de las medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada.
– Criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados por las medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada.
– En su caso, la empresa deberá comunicar a los trabajadores la posibilidad e designar una comisión que represente a los trabajadores, si no lo hubiera hechos antes, indicando que la falta de designación no impedirá la continuación del procedimiento.
De forma simultánea a la entrega de la comunicación a los representantes legales de los trabajadores, el empresario deberá solicitar por escrito a éstos la emisión de informe, en su caso, sobre la re-estructuración de la plantilla o la reducción de la jornada.
Igualmente, el empresario debe remitir a la Autoridad Laboral, también de forma simultánea, la siguiente documentación:
a) Copia de la comunicación y la memoria justificativa.
b) Información sobre la composición de la representación de los trabajadores.
c) Información sobre la composición de la comisión negociadora.
d) Información sobre los centros de trabajo sin representación unitaria.
e) Escrito de comunicación remitido a los trabajadores para la designación de la comisión.
Una vez recibida esta documentación por parte de la Autoridad Laboral, la cotejará y, si reúne los requisitos exigidos por la normativa, procederá a dar traslado de la misma a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, así como a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo (SEPE). Mientras que, si no reuniese los requisitos, procederá a comunicárselo al empresario, así como a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y a los Representantes de los Trabajadores o la comisión constituida.
No obstante, esta comunicación no suspenderá ni paralizará la tramitación del ERTE. Si bien el empresario quedará obligado a contestar por escrito a dichas comunicaciones y, en su caso, subsanar los defectos en que pudiera haber incurrido.
Asimismo, el RDL 9/2020, de 27 de marzo, por el que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19 impone al empresario la obligación de tramitar el procedimiento de reconocimiento de la prestación contributiva por desempleo para todas aquellos trabajadores afectados por procedimientos de suspensión de contratos y reducción de jornada, que se iniciará mediante una solicitud colectiva presentada por la empresa ante la entidad gestora de las prestaciones por desempleo. Esta solicitud consistirá en un modelo proporcionado por la propia entidad gestora de las prestaciones por desempleo y deberá de contener, además, los siguientes datos:
– Nombre o razón social de la empresa, domicilio, número de identificación fiscal y código de cuenta de cotización a la Seguridad Social al que figuren adscritos los trabajadores cuyas suspensiones o reducciones de jornada se soliciten.
– Nombre y apellidos, número de identificación fiscal, teléfono y dirección de correo electrónico del representante legal de la empresa.
– Número de expediente asignado por la autoridad laboral.
– Especificación de las medidas a adoptar, así como de la fecha de inicio en que cada una de las personas trabajadoras va a quedar afectada por las mismas.
– En el supuesto de reducción de la jornada, determinación del porcentaje de disminución temporal, computada sobre la base diaria, semanal, mensual o anual.
– A los efectos de acreditar la representación de las personas trabajadoras, una declaración responsable en la que habrá de constar que se ha obtenido la autorización de aquéllas para su presentación.
– La información complementaria que, en su caso, se determine por resolución de la Dirección General del SEPE.
Esta comunicación deberá remitirse en un plazo máximo de 5 días desde la solicitud del ERTE, so pena de incurrir en una infracción grave..
4.2) PERIODO DE CONSULTA.
Cuando la comunicación haya sido remitida a todas las partes interesadas se iniciará el periodo de consultas, que tiene como objetivo alcanzar un acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores sobre las medidas de suspensión de contratos o de reducción de jornada. Este periodo no podrá exceder de 7 días conforme al RDL 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19.
Para ello, las partes fijarán un calendario de reuniones y, salvo pacto en contrario, la primera se deberá celebrar en un plazo de tiempo superior a un día desde la fecha de entrega de la comunicación. Igualmente, salvo pacto en contrario, se habrán de celebrar un mínimo de dos reuniones, separadas por un intervalo no superior a 7 días ni inferior a 3. De cada reunión se habrá de levantar un acta, que firmarán todos los asistentes.
Sin perjuicio de lo anterior, el periodo de consultas podrá darse por finalizado cuando las partes alcancen un acuerdo.
4.3) FIN DEL PERIODO DE CONSULTAS.
Una vez finalizado el periodo de consultas, el empresario deberá comunicar a la Autoridad Laboral competente el resultado y, a su vez, dará traslado de éste a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social a fin de que emita informe en el plazo máximo e improrrogable de 7 días.
– Si se hubiera alcanzado acuerdo, se trasladará una copia del mismo a la Autoridad Laboral.
– Si no se alcanzara un acuerdo, el empresario comunicará a los representantes de los trabajadores y a la Autoridad Laboral su decisión sobre la suspensión de contratos o reducción de jornada, en el plazo máximo de 15 días desde la fecha de la última reunión celebrada en el periodo de consultas, acompañando las actas de las reuniones celebradas. Si transcurrido dicho plazo no se ha producido la comunicación por parte del empresario el procedimiento se dará por terminado por caducidad.
Una vez efectuada la comunicación del resultado a la Autoridad Laboral, ésta habrá de resolver y, posteriormente, el empresario podrá proceder a notificar individualmente a los trabajadores afectados la aplicación de las medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada correspondientes, que surtirán efectos a partir de la fecha en que el
empresario haya comunicado la mencionada decisión empresarial a la Autoridad Laboral, salvo que ésta contemple una fecha posterior.
5.- DOCUMENTACIÓN COMÚN QUE SE HA DE APORTAR PARA LA TRAMITACIÓN DE UN ERTE (SUSPENSIÓN DE CONTRATO O REDUCCIÓN DE JORNADA):
1) Impresos oficiales debidamente cumplimentados, con especificación de las causas de la suspensión de contratos o reducción de jornada.
2) Anexos oficiales de trabajadores afectados debidamente cumplimentados, indicando número y clasificación profesional de los mismos, a efectos de su futura remisión al SEPE. Cuando el expediente de regulación afecte a más de un centro de trabajo, esta información deberá estar desglosada por centro de trabajo, y en su caso, provincia y Comunidad Autónoma.
3) Número y clasificación profesional de los trabajadores empleados habitualmente en el último año. Cuando el expediente de regulación afecte a más de un centro de trabajo, esta información deberá estar desglosada por centro de trabajo, y en su caso, provincia y Comunidad Autónoma.
4) Poder Notarial que acredite la legitimación del representante que formula la comunicación en nombre y representación de la persona jurídica. En el caso de que sea una persona física, D.N.I. de la persona que formula la comunicación.
5) Concreción y detalle de la medida de suspensión o reducción de jornada.
6) Criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados por la medida de suspensión o reducción.
7) Memoria explicativa de la causa de la suspensión o reducción de jornada de los contratos.
8) Documentación acreditativa de la situación coyuntural de la actividad de la empresa.
9) Información sobre la composición de la representación de los trabajadores, así como de la comisión negociadora del procedimiento, especificando en el supuesto de ser varios los centros de trabajo afectados si la negociación se realiza a nivel global o diferenciada por centros de trabajo. Igualmente se deberá informar sobre los centros de trabajo sin representación unitaria y escrito de comunicación o en su caso, actas relativas a la atribución de la representación a la comisión mencionada en dicho precepto.
10) Solicitud de informe a los representantes legales de los trabajadores.
11) Acreditar entrega de la documentación recogida en el artículo 17 del Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre.
12) Solicitud colectiva de prestación contributiva por desempleo para los trabajadores afectados conforme a lo expresado en el artículo 3 del RDL 9/2020, junto con declaración responsable acreditativa de la representación de los trabajadores.
6.- DOCUMENTACIÓN A APORTAR SEGÚN LA CAUSA ALEGADA: ECONÓMICA, TÉCNICA, ORGANIZATIVA O DE PRODUCCIÓN.
Por lo general, la causa principal alegada por el empresario suele ser la económica, mientras que las causas técnicas, organizativas o de producción son accesorias de la primera. Asimismo, acreditar una situación económica concreta no sólo es menos complicado, puesto que cualquier empresa cuenta con documentación y detalle de sus operaciones y situación financiera, sino que sirve para probar el impacto que las dificultades técnicas, organizativas
o de producción están teniendo, en última instancia, en la propia sociedad.
En todo caso, la documentación a aportar sería la siguiente:
A) CAUSAS ECONÓMICAS.
Se deberán aportar las cuentas anuales del último ejercicio económico completo, integradas por balance de situación, cuenta de pérdidas y ganancias, estado de cambios en el patrimonio neto, estado de flujos de efectivos, memoria del ejercicio e informe de gestión, o en su caso, cuenta de pérdidas y ganancias abreviada y balance y estado de cambios en el patrimonio neto abreviados, debidamente auditadas en el caso de empresas obligadas a realizar auditorías, así como las cuentas provisionales del ejercicio vigente a la presentación de la comunicación por la que se inicia el procedimiento, firmadas por los administradores o representantes de la mercantil.
En el caso de tratarse de una empresa no sujeta a la obligación de auditoría de cuentas, se deberá aportar declaración de la representación de la empresa sobre la exención de la auditoría.
• Cuando la situación económica negativa alegada consista en una previsión de pérdidas, el empresario, además de aportar la documentación a que se refiere el párrafo anterior, deberá informar de los criterios utilizados para su estimación.
• Asimismo, deberá presentar un informe técnico sobre el volumen y el carácter permanente o transitorio de esa previsión de pérdidas basado en datos obtenidos a través de las cuentas anuales, de los datos del sector al que pertenece la empresa, de la evolución del mercado y de la posición de la empresa en el mismo o de cualesquiera otros que puedan acreditar esta previsión.
• Cuando la situación económica negativa consista en la disminución persistente del nivel de ingresos ordinarios o ventas, se deberá aportar además de la documentación indicada, la documentación fiscal o contable acreditativa de la disminución persistente del nivel de ingresos ordinarios o ventas durante, al menos, los dos trimestres consecutivos inmediatamente anteriores a la fecha de la comunicación por la que se inicia el procedimiento,
así como la documentación fiscal o contable acreditativa de los ingresos ordinarios o ventas registrados en los mismos trimestres del año inmediatamente anterior.
• Cuando la empresa forme parte de un grupo de empresas con obligación de formular cuentas consolidadas, se deberán aportar cuentas anuales e informe de gestión consolidados de la sociedad dominante del grupo debidamente auditadas, en el caso de empresas obligadas a realizar auditorías, durante el último ejercicio económico completo, siempre que existan saldos deudores o acreedores con la empresa que inicia el procedimiento.
Si no existiera obligación de formular cuentas consolidadas, además de la documentación económica de la empresa referida anteriormente, deberán acompañarse las de las demás empresas del grupo debidamente auditadas, en el caso de empresas obligadas a realizar auditorías, siempre que dichas empresas tengan su domicilio social en España, tengan la misma actividad o pertenezcan al mismo sector de actividad y tengan saldos deudores o acreedores con la empresa que inicia el procedimiento.
B) CAUSAS TÉCNICAS, ORGANIZATIVAS O DE PRODUCCIÓN.
Para probar la existencia de causas justificativas distintas de la económica, el empresario no siempre cuenta con documentación o información tan accesible como lo es la acreditativa de la situación económica y financiera, por lo que se hará precisa la realización de un informe técnico acreditativo de la concurrencia de la causa alegada.
7.- RECOMENDACIONES PARTICULARES PARA LAS EMPRESAS CUYOS TRABAJADORES NO CUENTEN CON REPRESENTACIÓN LEGAL.
Dado que la tramitación de un ERTE por causas objetivas no se encuentra tan simplificado como el que se desarrolla para el ERTE por fuerza mayor de COVID-19, son muchas las complicaciones que pueden ir surgiendo hasta la declaración del mismo.
Una de las más comunes puede darse en las empresas cuyos trabajadores no cuenten con representación legal. En este caso, dependiendo del número de personas que conforme la plantilla, la situación puede llegar a complicarse bastante.
En todo caso, es recomendable que, con carácter previo al inicio del periodo de consultas, el propio empresario, primeramente, consulte el convenio colectivo de aplicación y comunique a los sindicatos más representativos (CC.OO., UGT, etc.) su intención de iniciar un ERTE para que formen la comisión y, de forma simultánea, abra un cauce (grupo de Whatsapp, videoconferencia, etc.) a través del cual pueda comunicarse con sus trabajadores, con el propósito de que la comisión representativa quede conformada en el menor tiempo posible. Si los sindicatos no intervienen, esta comisión habrá de estar formada por un máximo de 3 miembros elegidos entre los trabajadores por éstos mismos y de forma democrática (por votación). Una vez superado este trámite, el procedimiento a seguir es el previamente indicado.
Si los sindicatos no llegaran a intervenir, una forma de agilizar el trámite sería que el propio empresario contacte, a título personal, con aquellos trabajadores que, en base a su liderazgo y capacidad para influir en los demás, sean capaces de organizar a sus compañeros, proponiéndose ellos mismos para formar la comisión y superar este trámite. No obstante, lo cierto y verdad, es que en principio el empresario debe mantenerse al margen de este trámite para evitar posibles malinterpretaciones e impugnaciones por parte de los trabajadores, de ahí la importancia de que, si el empresario actúa o influye en este proceso de formación de la comisión, lo haga de forma no oficial.
En todo caso, si transcurridos esos 5 días, no se hubiera conformado una comisión representativa, lo más recomendable sería que el empresario notificara a los trabajadores que, de no existir comisión, no es posible efectuar las reuniones y negociaciones a que hace referencia la normativa, por lo que, transcurrido el plazo de 7 días, procederá a tomar la decisión que estime más conveniente y, finalizados estos 7 días, comunicará su decisión a la Autoridad Laboral y a los propios trabajadores.
Salvo las comunicaciones que se han de realizar con las Autoridades Laborales, el resto podrán efectuarse por otros cauces, como el correo electrónico, a fin de agilizar el trámite.

References: Real Decreto 
 artículo 3
 artículo 47
 Real Decreto 
 resolución 
 artículo 17
 Real Decreto 
 artículo 3