Source: https://www.plussimple.fr/conventions-collectives/convention-collective-nationale-de-la-branche-ferroviaire-du-31-mai-2016-formation-professionnelle-accord-du-6-juin-2017-cc3217/
Timestamp: 2020-01-20 07:14:53+00:00

Document:
Convention collective : Branche ferroviaire | +Simple
NAF 4920Z, 5221Z
Convention collective nationale de la branche ferroviaire du 31 mai 2016 (DISPOSITIONS GENERALES)
Les dispositions prévues en annexe du présent accord sont partie intégrante de la convention collective nationale de la branche ferroviaire. Elles s'appliquent aux entreprises relevant du champ d'application de cette convention.
Intégration au sein de la convention collective nationale de la branche ferroviaire
Les dispositions prévues en annexe du présent accord constituent les dispositions générales de la future convention collective nationale de la branche ferroviaire, qui lui seront intégrées à l'issue des négociations. Dès lors, elles entreront en vigueur selon les modalités prévues à l'article 12 de l'annexe au présent accord.
Dans cette attente, il est rappelé que les dispositions du protocole d'accord relatif à la négociation paritaire en vue de conclure la convention collective nationale de la branche ferroviaire du 23 avril 2014 continuent à s'appliquer.
Par exception, les dispositions des articles 6,8,9 et 10 de l'annexe du présent accord seront applicables dès l'entrée en vigueur du présent accord.
Le présent accord entrera en vigueur à compter du jour qui suit son dépôt auprès des services compétents en application de l'article 4 ci-dessous.
Le présent accord fera l'objet d'un dépôt à la direction générale du travail et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris et d'une demande d'extension dans les conditions fixées par les articles D. 2231-2 et L. 2261-15 et suivants du code du travail.
Soucieux de la qualité du dialogue social dans la branche ferroviaire, les organisations syndicales de salariés et l'organisation professionnelle d'employeurs, représentatives dans le champ d'application de la présente convention collective, conviennent, en complément des négociations périodiques obligatoires, de procéder à chaque fois que les circonstances l'exigent ou, au plus tard tous les 5 ans, à une relecture commune de la présente convention collective pour identifier les dispositions qui ne seraient plus adaptées à la situation de la branche ou qui nécessiteraient une évolution.
Les dispositions de la présente convention collective peuvent faire l'objet d'une révision dans les conditions prévues par l'article L. 2261-7 du code du travail.
L'organisation syndicale de salariés ou l'organisation professionnelle d'employeurs qui engage la procédure de révision en adresse alors la demande, par courrier recommandé avec avis de réception ou par courrier électronique avec accusé de lecture, à l'ensemble des organisations syndicales de salariés et à l'organisation professionnelle d'employeurs, représentatives dans le champ d'application de la présente convention collective, ainsi qu'au président de la CMPN. Cette demande doit indiquer les dispositions dont la révision est demandée. Elle est accompagnée d'un projet de rédaction.
Le président de la commission mixte paritaire nationale (CMPN) convoque une réunion de la commission mixte paritaire nationale dans les meilleurs délais et, au plus tard, dans un délai maximum de 3 mois suivant la réception de la demande de révision.
Les dispositions de la présente convention collective dont la révision est demandée demeurent applicables jusqu'à l'entrée en vigueur de l'avenant de révision. Sauf accord unanime de l'ensemble des signataires et adhérents de la présente convention collective, aucune demande de révision ne peut être introduite dans l'année suivant l'entrée en vigueur d'un avenant de révision.
L'avenant portant révision des dispositions de la présente convention collective fera l'objet d'un dépôt à la direction générale du travail et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris et d'une demande d'extension dans les conditions fixées par les articles D. 2231-2 et L. 2261-15 et suivants du code du travail.
L'avenant portant révision des dispositions de la présente convention collective se substitue de plein droit aux dispositions qu'il modifie. Il sera opposable à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par la convention ou l'accord.
La dénonciation de la présente convention collective peut porter sur l'ensemble de ses dispositions ou sur certains de ses chapitres, titres, avenants ou annexes.
Le signataire ou adhérent de la présente convention collective qui souhaite procéder à la dénonciation de celle-ci le notifie par courrier recommandé avec avis de réception aux autres signataires et adhérents de la présente convention collective.
La durée de préavis précédant la dénonciation de la présente convention collective est fixée à 3 mois. Ce préavis prend effet à compter de la réception du courrier recommandé.
La dénonciation de la présente convention collective est déposée dans les conditions prévues par les articles D. 2231-2 et suivants du code du travail.
Rôle de la commission mixte paritaire nationale
La CMPN est chargée de la négociation de la présente convention collective, de ses avenants, annexes et des accords de branche.
Elle assure également le rôle de promotion de la présente convention collective.
Composition de la commission mixte paritaire nationale
La composition de la délégation en CMPN de chacune des organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la présente convention collective est fixée à trois représentants maximum.
La délégation de l'organisation professionnelle d'employeurs représentative dans le champ d'application de la présente convention collective ne peut excéder en nombre celle de l'ensemble des délégations des organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la présente convention collective, correspondant aux nombres définis à l'alinéa précédent.
Fonctionnement de la commission mixte paritaire nationale
Les organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la présente convention collective choisissent librement leurs représentants en CMPN.
Elles notifient au président de la CMPN les noms des personnes qu'elles investissent d'un mandat de représentation pour participer à la CMPN.
L'employeur du représentant concerné en est informé simultanément par l'organisation syndicale de salariés mandante.
Pour justifier de leur participation effective à la réunion de la CMPN, le président de la CMPN remettra aux représentants des organisations syndicales de salariés qui le souhaitent une attestation de présence.
b) Ordre du jour et convocation
La convocation officielle et l'ordre du jour sont envoyés par le président de la CMPN au moins 15 jours avant la réunion de la CMPN, par courrier électronique, et, le cas échéant, par courrier postal.
Avant ce délai d'envoi, une organisation syndicale de salariés ou l'organisation professionnelle d'employeurs, représentative dans le champ d'application de la présente convention collective, peut, en application de son droit de saisine, demander par écrit l'ajout d'un point à l'ordre du jour. Cette demande est adressée au président de la CMPN avec copie à l'ensemble des organisations syndicales de salariés et l'organisation professionnelle d'employeurs, représentatives dans le champ d'application de la présente convention collective.
c) Modalités d'envoi des documents aux membres de la commission mixte paritaire nationale
Les documents, propositions et projets d'articles ou d'accord sont envoyés à l'ensemble des organisations syndicales de salariés et à l'organisation professionnelle d'employeurs, représentatives dans le champ d'application de la présente convention collective, dès que possible et au plus tard 8 jours avant la réunion de la CMPN, par courrier électronique, et, le cas échéant, par courrier postal.
Modalités de prise en compte des demandes relatives aux thèmes de négociation émanant d'une ou des organisations syndicales de salariés représentatives
Les organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la présente convention collective peuvent adresser des propositions de thème de négociation à l'organisation professionnelle d'employeurs représentative dans le champ d'application de la présente convention collective, par courrier recommandé avec avis de réception ou par courrier électronique avec accusé de lecture. Elles en adressent une copie au président de la CMPN.
L'organisation professionnelle d'employeurs représentative dans le champ d'application de la présente convention collective répond à cette proposition par courrier au plus tard dans un délai de 2 mois à compter de la réception de la demande. Elle en adresse une copie au président de la CMPN.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'alinéa 3 de l'article L. 2222-3 du code du travail.
(Arrêté du 4 novembre 2016 - art. 1)
Rôle de la CPNIC
La CPNIC est chargée de :
– étudier les demandes d'interprétation des dispositions de la présente convention collective et élaborer des avis d'interprétation de ces dispositions ;
– dans les cas prévus par le code du travail, valider les accords conclus dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux, sur des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif (1) ;
– examiner les différends collectifs liés à l'application de la présente convention collective, favoriser et rechercher leur règlement.
(1) Le 2e tiret de l'alinéa 1er de l'article 6-1 et le b de l'article 6-3 sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 2232-22 du code du travail.
Composition de la CPNIC
La CPNIC est composée des représentants des organisations syndicales de salariés et de l'organisation professionnelle d'employeurs, représentatives dans le champ d'application de la présente convention collective.
La composition de la délégation en CPNIC de chacune des organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la présente convention collective est fixée à un titulaire et un suppléant. Ces deux représentants peuvent siéger conjointement aux réunions de cette commission.
La délégation de l'organisation professionnelle d'employeurs représentative dans le champ d'application de la présente convention collective ne peut excéder en nombre celle de l'ensemble des délégations des organisations syndicales de salariés représentatives correspondant au nombre défini à l'alinéa précédent.
Procédures d'interprétation, de validation et de conciliation
a) Procédure d'interprétation
Les organisations syndicales de salariés ou l'organisation professionnelle d'employeurs, représentatives dans le champ d'application de la présente convention collective, transmettent une demande d'interprétation des dispositions de la présente convention collective au secrétariat de la CPNIC par courrier recommandé avec accusé de réception ou par courrier électronique avec accusé de lecture. Cette demande précise les articles de la convention collective dont l'interprétation est demandée.
La CPNIC se réunit au plus tard dans un délai de 2 mois à compter de la réception du courrier recommandé avec accusé de réception ou du courrier électronique.
Sans préjudice des dispositions relatives à la révision de la présente convention collective, si l'ensemble des signataires des dispositions à interpréter estiment que les dispositions concernées doivent être révisées, ils adressent au président de la CMPN une demande de réunion de la CMPN en vue de leur éventuelle révision.
Lorsque l'interprétation sera commune à l'ensemble des signataires et adhérents des dispositions à interpréter, ceux-ci établiront un avis d'interprétation qui aura la valeur d'un avenant à la présente convention collective. Il sera transmis au président de la CMPN et fera l'objet de dépôt dans les conditions prévues par voie réglementaire.
Lorsque l'interprétation des dispositions concernées n'est pas commune à l'ensemble des signataires et adhérents des dispositions à interpréter, le secrétariat de la CPNIC établira un relevé de conclusions faisant état des différentes positions, qui pourra être adressé par chaque délégation à titre d'information à ses mandants ou adhérents.
b) Procédure de validation des accords conclus dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux dans les cas prévus par le code du travail (1)
La demande de validation d'un accord conclu dans les entreprises dépourvus de délégués syndicaux est transmise, dans les cas prévus par le code du travail, au secrétariat de la CPNIC par courrier recommandé avec accusé de réception ou par courrier électronique avec accusé de lecture.
Elle est accompagnée d'un exemplaire de l'accord signé, ainsi que des pièces attestant de la validité de la procédure :
– les noms, adresse, et code NAF de l'entreprise ;
– un document indiquant, à la date de la signature de l'accord, l'effectif de l'entreprise calculé selon les règles fixées par le code du travail ;
– la qualité de l'instance représentative au sein de laquelle l'accord a été signé ;
– la copie du formulaire CERFA des procès-verbaux des dernières élections des représentants du personnel ayant précédé l'accord (résultats du premier tour pour chaque collège et, le cas échéant, procès-verbal de carence aux élections du comité d'entreprise) ;
– une copie des courriers que l'entreprise a adressés, préalablement à la négociation de l'accord, au siège national de chacune des organisations syndicales représentatives dans le champ d'application de la présente convention collective pour les informer de sa décision d'engager des négociations.
La CPNIC vérifie que l'accord collectif n'enfreint pas les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles applicables. Elle ne se prononce pas sur l'opportunité de l'accord.
Le (s) membre (s) s'opposant à la validation de l'accord transmis doivent motiver leur décision, en précisant la disposition légale, réglementaire ou conventionnelle qui n'est pas respectée. A défaut de motivation, il ne sera pas tenu compte d'une telle opposition.
En l'absence d'opposition motivée d'au moins 50 % des membres présents ou représentés, l'accord est validé. A défaut, il est réputé non écrit.
La CPNIC se réunit dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la saisine par courrier recommandé avec avis de réception ou du courrier électronique.
La décision de la CPNIC est envoyée dans un délai de 1 mois à compter de la réunion, par courrier recommandé avec avis de réception ou par courrier électronique, aux parties signataires de l'accord qui a été transmis à la CPNIC. A défaut, l'accord est réputé validé.
En cas de différend d'ordre collectif lié à l'application de la présente convention collective, une organisation syndicale de salariés ou l'organisation professionnelle d'employeurs, représentative dans le champ d'application de la présente convention collective, peut saisir, par courrier recommandé avec accusé de réception, ou par courrier électronique avec accusé de lecture, la CPNIC en vue de l'examen dudit différend. Cette saisine expose précisément la nature du différend.
La CPNIC se réunit au plus tard dans un délai de 2 mois à compter de la réception du courrier recommandé avec avis de réception ou du courrier électronique.
L'examen d'un différend d'ordre collectif en vue de sa résolution donne lieu à la rédaction d'un procès-verbal de conciliation ou de non-conciliation. Ce procès-verbal sera adressé par chaque délégation à titre d'information à ses mandants ou adhérents.
Fonctionnement de la CPNIC
Les organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la présente convention collective choisissent librement leurs représentants à la CPNIC.
Elles notifient à l'organisation professionnelle d'employeurs représentative dans le champ d'application de la présente convention collective les noms des personnes qu'elles investissent d'un mandat de représentation pour les réunions de la CPNIC.
Pour justifier de leur participation effective à la réunion de la CMPN, l'organisation professionnelle d'employeurs représentative dans le champ d'application de la présente convention collective remettra une attestation de présence aux représentants des organisations syndicales de salariés ayant participé à la réunion de la CPNIC. L'attestation de présence devra, s'il y a lieu, être remise par le salarié à son employeur.
b) Présidence et vice-présidence
La CPNIC élira tous les 2 ans un président et un vice-président, issus alternativement du collège des salariés et de celui des employeurs. Lorsque le président est issu du collège des salariés, le vice-président est issu du collège des employeurs, et réciproquement.
c) Secrétariat de la CPNIC
Le secrétariat de la CPNIC est assuré par l'organisation professionnelle d'employeurs représentative dans le champ d'application de la présente convention collective.
L'organisation professionnelle d'employeurs représentative dans le champ d'application de la présente convention collective tient à jour un registre chronologique des avis d'interprétation rendus, des accords d'entreprise validés et des procès-verbaux, établis dans le cadre du règlement des différends collectifs. Ce registre peut être communiqué, sur demande à l'ensemble des signataires ou adhérents de la présente convention collective.
Les procès-verbaux et les avis d'interprétation seront transmis, à titre d'information, par l'organisation professionnelle d'employeurs représentative dans le champ d'application de la présente convention collective aux membres de la CMPN ainsi qu'à son président.
d) Ordre du jour et convocation
La convocation officielle et l'ordre du jour de la CPNIC sont envoyés par le secrétariat de la CPNIC au moins 15 jours avant la réunion de la CPNIC, par courrier électronique et, le cas échéant, par courrier postal.
e) Modalités d'envoi des documents aux membres de la CPNIC
Les documents cités à l'article 6.3 sont envoyés aux membres de la CPNIC au plus tard 8 jours avant la réunion de la CPNIC par courrier électronique et, le cas échéant, par courrier postal.
Rôle de l'OPNC
L'OPNC est chargé de :
– suivre les accords d'entreprise ou d'établissement conclus dans les entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention collective, pour la mise en œuvre d'une disposition législative ;
– établir un bilan des demandes relatives aux thèmes de négociation au niveau de la branche transmises par les organisations syndicales de salariés, représentatives dans le champ d'application de la présente convention collective, à l'organisation professionnelle d'employeurs, représentative dans le champ d'application de la présente convention collective, des réponses qui ont pu être apportées à ces demandes et des accords qui en ont résulté.
Pour permettre à l'observatoire de mener à bien ses missions, les signataires des accords collectifs d'entreprise ou d'établissement conclus pour la mise en œuvre d'une disposition législative en adressent une copie par courrier électronique et, le cas échéant, par courrier postal, au secrétariat de l'OPNC dans un délai de 2 mois à compter de leur signature.
Composition de l'OPNC
L'OPNC est composé des représentants des organisations syndicales de salariés et de l'organisation professionnelle d'employeurs, représentatives dans le champ d'application de la présente convention collective.
La composition de la délégation en OPNC de chacune des organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la présente convention collective est fixée à un titulaire et un suppléant. Ces deux représentants peuvent siéger conjointement aux réunions de cette commission.
La délégation de l'organisation professionnelle d'employeurs représentative dans le champ d'application de la présente convention collective ne peut excéder en nombre celle de l'ensemble des délégations syndicales de salariés représentatives correspondant au nombre défini à l'alinéa précédent.
Fonctionnement de l'OPNC
Les organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la présente convention collective choisissent librement leurs représentants à l'OPNC.
Elles notifient à l'organisation professionnelle d'employeurs représentative dans le champ d'application de la présente convention collective les noms des personnes qu'elles investissent d'un mandat de représentation pour les réunions de l'OPNC.
Pour justifier de leur participation effective à la réunion de la CMPN, l'organisation professionnelle d'employeurs représentative dans le champ d'application de la présente convention collective remettra une attestation de présence aux représentants des organisations syndicales de salariés ayant participé à la réunion de l'OPNC. L'attestation de présence devra, s'il y a lieu, être remise par le salarié à son employeur.
L'OPNC élira tous les 2 ans un président et un vice-président, issus alternativement du collège des salariés et de celui des employeurs. Lorsque le président est issu du collège des salariés, le vice-président est issu du collège des employeurs, et réciproquement.
c) Secrétariat de l'OPNC
Le secrétariat de l'OPNC est assuré par l'organisation professionnelle d'employeurs représentative dans le champ d'application de la présente convention collective.
La convocation officielle et l'ordre du jour de l'OPNC sont envoyés par le secrétariat de l'OPNC 15 jours avant la réunion de l'OPNC.
e) Modalités d'envoi des documents aux membres de l'OPNC
Les documents sont envoyés aux membres de l'OPNC au plus tard 8 jours avant la réunion de l'OPNC par courrier électronique ou par courrier postal.
f) Réunions de l'OPNC
L'OPNC se réunit au moins une fois par an.
Lors de cette réunion, est présenté un bilan :
– des accords collectifs d'entreprise et d'établissement signés dans les entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention collective ;
– des demandes relatives aux thèmes de négociation au niveau de la branche transmises par les organisations syndicales de salariés, représentatives dans le champ d'application de la présente convention collective, à l'organisation professionnelle d'employeurs, représentative dans le champ d'application de la présente convention collective, des réponses qui ont pu être apportées à ces demandes et des accords qui en ont résulté.
Rôle de la CPNE
La CPNE a pour vocation de contribuer à améliorer la situation de l'emploi ainsi qu'à développer et promouvoir la formation professionnelle au sein de la branche ferroviaire dans le cadre des missions qui lui sont confiées par la loi et le volet formation de la présente convention collective.
La CPNE a notamment pour mission de :
– proposer les orientations à donner à la politique de formation de la branche ferroviaire ainsi que les priorités à retenir ;
– établir, en application de l'article L. 6314-2 du code du travail, des certificats de qualification professionnelle de la branche ferroviaire ;
– élaborer, en application de l'article L. 6323-16 du code du travail, la liste des formations éligibles au compte personnel de formation dans la branche ferroviaire.
La CPNE assure ses missions, le cas échéant, en lien avec la section professionnelle paritaire au sein de l'OPCA désigné en tant qu'OPCA de la branche ferroviaire.
Composition de la CPNE
La CPNE est composée des représentants des organisations syndicales de salariés et de l'organisation professionnelle d'employeurs, représentatives dans le champ d'application de la présente convention collective.
La composition de la délégation en CPNE de chacune des organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la présente convention collective est fixée à deux représentants par organisation syndicale représentative dans la branche ferroviaire.
Les organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la présente convention collective choisissent librement leurs représentants à la CPNE.
Les organisations syndicales de salariés représentatives notifient à l'organisation professionnelle d'employeurs représentative dans le champ d'application de la présente convention collective les noms des personnes qu'elles investissent d'un mandat de représentation pour les réunions de la CPNE.
Pour justifier de leur participation effective à la réunion de la CPNE, l'organisation professionnelle d'employeurs représentative dans le champ d'application de la présente convention collective remet une attestation de présence aux représentants des organisations syndicales de salariés ayant participé à la réunion de la CPNE. L'attestation de présence devra, s'il y a lieu, être remise par le salarié à son employeur.
La CPNE élira tous les 2 ans un président et un vice-président, issus alternativement du collège des salariés et de celui des employeurs. Lorsque le président est issu du collège des salariés, le vice-président est issu du collège des employeurs, et réciproquement.
L'élection du président et du vice-président de la CPNE se déroule lors de la réunion suivant immédiatement la réunion de la section professionnelle paritaire au sein de l'OPCA désigné en tant qu'OPCA de la branche ferroviaire au cours de laquelle l'élection du président et du vice-président de la section s'est tenue. Lorsque le président de la section professionnelle paritaire est issu du collège des salariés, le président de la CPNE est issu du collège des employeurs, et réciproquement.
c) Modalités de délibération de la CPNE
Lorsque la CPNE est appelée à délibérer dans le cadre de ses missions, et notamment concernant l'établissement des listes de formations éligibles au compte personnel de formation en application de l'article L. 6323-16 du code du travail, la délibération de la CPNE est considérée comme adoptée en l'absence d'opposition d'au moins 50 % des membres présents ou représentés.
d) Secrétariat de la CPNE
Le secrétariat de la CPNE est assuré par l'organisation professionnelle d'employeurs représentative dans le champ d'application de la présente convention collective.
e) Ordre du jour et convocation
La convocation officielle et l'ordre du jour de la CPNE sont envoyés par le secrétariat de la CPNE au moins 15 jours avant la réunion de la CPNE.
f) Modalités d'envoi des documents aux membres de la CPNE
Les documents sont envoyés aux membres de la CPNE au plus tard 8 jours avant la réunion de la CPNE par courrier électronique ou par courrier postal.
g) Réunions de la CPNE
La CPNE se réunit au moins deux fois par an.
Rôle de l'OPMQC
L'OPMQC a pour vocation d'éclairer et d'accompagner la politique de la branche en matière de formation professionnelle, dans le cadre des missions qui lui sont confiées par la loi et le volet formation de la présente convention collective.
L'OPMQC a notamment pour mission :
– d'analyser les métiers et les compétences existantes dans la branche ferroviaire et assurer une veille prospective sur l'évolution des métiers ;
– de réaliser les descriptifs de ces compétences ;
– de conduire des études ou recherches en matière de formation professionnelle et d'ingénierie de formation et de certification, notamment pour les certificats de qualification professionnelle.
L'OPMQC intervient en appui de la CPNE de la branche ferroviaire.
Composition de l'OPMQC
L'OPMQC est composé des représentants des organisations syndicales de salariés et de l'organisation professionnelle d'employeurs, représentatives dans le champ d'application de la présente convention collective.
La composition de la délégation en OPMQC de chacune des organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la présente convention collective est fixée à deux représentants par organisation syndicale représentative dans la branche ferroviaire.
Fonctionnement de l'OPMQC
Les organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la présente convention collective choisissent librement leurs représentants à l'OPMQC.
Les organisations syndicales de salariés représentatives notifient à l'organisation professionnelle d'employeurs représentative dans le champ d'application de la présente convention collective les noms des personnes qu'elles investissent d'un mandat de représentation pour les réunions de l'OPMQC.
Pour justifier de leur participation effective à la réunion de l'OPMQC, l'organisation professionnelle d'employeurs représentative dans le champ d'application de la présente convention collective remettra une attestation de présence aux représentants des organisations syndicales de salariés ayant participé à la réunion de l'OPMQC. L'attestation de présence devra, s'il y a lieu, être remise par le salarié à son employeur.
La convocation officielle et l'ordre du jour de l'OPMQC sont envoyés par le secrétariat de l'OPMQC au moins 15 jours avant la réunion de l'OPMQC.
c) Modalités d'envoi des documents aux membres de l'OPMQC
Les documents sont envoyés aux membres de l'OPMQC au plus tard 8 jours avant la réunion de l'OPMQC par courrier électronique ou par courrier postal.
d) Réunions de l'OPMQC
L'OPMQC se réunit au moins deux fois par an.
Autorisation d'absence et maintien de la rémunération
Les membres des délégations syndicales, salariés des entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention collective, bénéficient pour se rendre aux réunions mentionnées aux articles 4, 6, 7, 8 et 9 du présent accord d'une autorisation d'absence sur présentation à leur employeur de la convocation afférente.
Le temps consacré à la préparation, la participation et la restitution de ces réunions n'est pas imputable sur le crédit d'heures de délégation dont les intéressés bénéficient éventuellement dans leur entreprise, s'ils exercent par ailleurs des fonctions représentatives.
b) Maintien de la rémunération
Le temps consacré à la préparation et à la restitution des réunions mentionnées aux articles 4, 6, 7, 8 et 9 du présent accord par les membres des délégations syndicales, salariés des entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention collective est considéré comme du temps de travail et rémunéré comme tel.
Le temps consacré à la participation aux réunions mentionnées aux articles 4, 6, 7, 8 et 9 du présent accord par les membres des délégations syndicales, salariés des entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention collective est considéré comme du temps de travail et rémunéré comme tel.
En conséquence, la rémunération des salariés concernés est maintenue par leur employeur, en fonction du temps consacré à ces réunions, dans la limite de 2 jours maximum par réunion et par représentant de chaque organisation syndicale de salariés représentative.
Est également considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel, le temps des trajets effectués pendant l'horaire normal de travail. Pour les trajets effectués en dehors de l'horaire normal de travail, est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel le temps excédant le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu de travail.
Les frais de transport des membres des délégations des organisations syndicales de salariés représentatives sont remboursés par l'employeur, sur justificatifs, dans la limite maximale du prix du billet de train en seconde classe, ou lorsque les nécessités l'exigent ou le temps de trajet le justifie (au-delà de 3 heures), dans la limite maximale du billet de train en première classe ou du billet d'avion en classe économique (pour un aller et retour).
b) Frais de nourriture et d'hébergement
Les frais de nourriture et d'hébergement des membres des délégations des organisations syndicales de salariés représentatives sont remboursés, par leur employeur, sur justificatifs selon les modalités suivantes :
– les frais de repas sont pris en charge par l'employeur, sur justificatifs, dans la limite de huit fois le minimum garanti (MG) au 1er janvier de l'année en cours ;
– les frais d'hébergement sont remboursés par l'employeur, sur justificatifs et lorsque les nécessités l'exigent, dans la limite de 100 € par nuit, en région parisienne, et de 80 € en province (nuitée et petit déjeuner compris) ;
– dans le cas où la réunion n'imposerait pas un découcher : 2 repas ;
– dans le cas où la réunion imposerait un découcher : 3 repas et une nuitée (hôtel et petit déjeuner).
Toute organisation syndicale de salariés représentative ainsi que toute organisation syndicale ou association d'employeurs ou employeurs pris individuellement, non signataires de la présente convention, pourront y adhérer dans les conditions prévues par la législation en vigueur.
L'organisation syndicale de salariés représentative, l'organisation syndicale ou groupement d'employeurs ou employeurs pris individuellement désirant adhérer à la présente convention collective le notifient à l'ensemble des organisations syndicales de salariés et à l'organisation professionnelle d'employeurs, signataires ou adhérentes à la présente convention collective et représentatives dans son champ d'application, par courrier recommandé avec avis de réception. Elle en assure également le dépôt dans les conditions fixées par les articles D. 2231-2 et suivants du code du travail.
Si l'adhésion a pour objet de rendre la convention applicable à un secteur professionnel non compris dans son champ d'application, elle doit prendre la forme d'un accord collectif entre les parties intéressées. Le champ d'application en est modifié en conséquence.
La présente convention collective entre en vigueur à compter de la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.
La présente convention collective fera l'objet d'un dépôt à la direction générale du travail et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris et d'une demande d'extension dans les conditions fixées par les articles D. 2231-2 et L. 2261-15 et suivants du code du travail.
CONTRAT DE TRAVAIL ET ORGANISATION DU TRAVAIL
Les dispositions suivantes sont partie intégrante de la convention collective nationale de la branche ferroviaire. Elles s'appliquent aux entreprises relevant du champ d'application de cette convention.
En outre, les dispositions de la deuxième partie du présent accord s'appliquent également aux salariés affectés aux activités visées par l'article L. 2162-2 du code des transports.
Les dispositions du présent accord constituent les volets sur le contrat de travail et l'organisation du travail de la future convention collective nationale de la branche ferroviaire, qui lui seront intégrées à l'issue des négociations.
Date d'entrée en vigueur et période transitoire
Afin de prendre en compte les contraintes techniques liées à la mise en application des dispositions de la deuxième partie du présent accord, celles-ci seront mises en œuvre dans la période comprise entre sa date d'entrée en vigueur et le 1er janvier 2017.
Substitution aux accords de branche du 14 octobre 2008 et du 8 septembre 2010
La première partie du présent accord se substitue aux dispositions portant sur les mêmes matières de l'accord de branche du 8 septembre 2010 relatif au contrat de travail et aux classifications. Cette substitution sera effective dès l'entrée en vigueur du présent accord.
De plus, la deuxième partie du présent accord se substitue aux dispositions de l'accord de branche du 14 octobre 2008 relatif à l'organisation et à l'aménagement du temps de travail dans le fret ferroviaire dans leur intégralité. Cette substitution sera effective dès que les dispositions du présent accord seront mises en œuvre, dans les conditions précisées à l'article 3 ci-dessus.
Chapitre Ier Non-discrimination et égalité professionnelle
Lutter contre les discriminations en s'attachant au respect de l'effectivité du droit et s'engager en faveur de la diversité, de l'égalité des chances et de traitement, reconnaître à chacun sa place dans la société, sont autant d'actions indispensables au respect rigoureux des droits de l'homme.
Les stéréotypes, les préjugés et certaines représentations collectives, tenant à l'origine vraie ou supposée, au sexe, aux mœurs, à l'orientation ou à l'identité sexuelle, à l'âge, à la situation de famille ou à la grossesse, aux caractéristiques génétiques, à l'appartenance ou à la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, aux opinions politiques, aux activités syndicales ou mutualistes, aux convictions religieuses, à l'apparence physique, au patronyme, au lieu de résidence, à l'état de santé ou au handicap du salarié constituent un frein injustifié à l'embauche ou à l'évolution professionnelle de certaines personnes.
Le transport ferroviaire de voyageurs et de marchandises, vecteur de cohésion et de développement des territoires et de leurs populations, doit s'affranchir de toute forme de discrimination directe, indirecte ou injonction de discrimination, et de tout harcèlement, quelle que soit sa forme, revêtant par nature le caractère d'une discrimination.
Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de l'origine, du sexe, des mœurs, de l'orientation ou de l'identité sexuelle, de l'âge, de la situation de famille ou de la grossesse, des caractéristiques génétiques, de l'appartenance ou de la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, des opinions politiques, des activités syndicales ou mutualistes, des convictions religieuses, de l'apparence physique, du nom de famille, du lieu de résidence, de l'état de santé ou du handicap du salarié.
De même, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié, ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire en raison de l'exercice du droit de grève, dans les conditions définies par l'article L. 1132-2 du code du travail, et de l'exercice du droit de retrait, dans les conditions définies à l'article L. 4131-3 du code du travail.
Les parties signataires estiment qu'il est essentiel de prévenir et de combattre toute pratique discriminatoire. Dans cet objectif, les entreprises de la branche ferroviaire sensibilisent leurs salariés aux principes et pratiques de non-discrimination, et particulièrement les salariés impliqués dans l'encadrement du personnel, le recrutement et la gestion des ressources humaines.
L'égalité de rémunération entre les salariés femmes et hommes, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, doit être assurée.
Dans une offre d'emploi, toutes mentions du sexe ou de la situation de famille du candidat recherché sont interdites.
Toutes décisions de refus d'embaucher une personne, de mutation, de résiliation ou de refus de renouvellement du contrat de travail d'un salarié en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse, ou sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse sont prohibées.
Toute mesure prise en considération du sexe ou de la grossesse, notamment en matière de rémunération, de formation, d'affectation (y compris au retour du congé parental), de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation est interdite.
Les parties signataires de la présente convention collective soulignent à ce titre l'importance de la négociation annuelle obligatoire relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, qui constitue un levier majeur pour permettre aux entreprises de s'engager en faveur de l'égalité entre les femmes et les hommes. Cette négociation porte sur les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel et de mixité des emplois.
Les entreprises de la branche ferroviaire appliquent dans ce cadre le principe de l'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle des salariés. Elles mettent en place les mesures prévues dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire pour atteindre les objectifs fixés dans le cadre de cette négociation. Cette négociation s'appuie sur les données relatives à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de la base de données économiques et sociales, permettant d'assurer un suivi dans le temps de l'évolution de la situation d'entreprise.
Les processus de recrutement se déroulent dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes. Les entreprises portent une attention particulière au fait que la part des femmes et des hommes parmi les candidats retenus reflète, à compétences égales, la part des candidatures des femmes et des hommes reçues.
Dans ce but, elles demandent aux différents organismes pouvant intervenir en matière de recrutement (Pôle emploi, APEC, cabinets de recrutement, entreprises d'intérim, missions locales…) que parmi les candidats présentés figure, à profil équivalent, une part significative de femmes, ou d'hommes selon la compétence recherchée.
Cette politique de mixité des emplois implique les mêmes droits de carrière à compétences égales.
Les entreprises doivent en particulier examiner les critères retenus dans la définition des postes de travail qui seraient objectivement de nature à écarter les femmes ou les hommes de leur accès, alors même qu'elles ou ils disposent de l'ensemble des compétences requises pour y accéder. De la même façon, elles s'attachent à ce que les modalités d'organisation du travail au sein d'une même fonction ne constituent pas un facteur volontaire ou involontaire de discrimination dans la répartition des tâches et dans les possibilités de promotion.
Par ailleurs, les aménagements d'horaires qui auraient pu être mis en place, notamment pour faciliter la conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale, ne doivent pas faire obstacle à des propositions d'évolution de carrière.
Action de la branche ferroviaire en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Les partenaires sociaux mettent en place dans la branche ferroviaire une véritable action en faveur de l'égalité femmes-hommes. Cette action se construit dans le cadre :
– de la négociation annuelle de branche sur les salaires au cours de laquelle doit être pris en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que les mesures permettant de l'atteindre ;
– de la négociation triennale de branche sur les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées. Cette négociation sur l'égalité entre les femmes et les hommes porte notamment sur les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, ainsi que sur les conditions de travail et de l'emploi et notamment celles des salariés à temps partiel ;
– de la négociation quinquennale de branche visant à examiner la nécessité de réviser les classifications. Cette négociation prend en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de mixité des emplois.
Les parties signataires de la présente convention collective insistent sur l'importance de l'insertion des travailleurs handicapés au sein des entreprises de la branche ferroviaire, conformément à l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés prévue par la législation en vigueur.
Dans les entreprises de la branche ferroviaire, la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail portera également sur les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap. Cette négociation se déroulera sur la base d'un rapport établi par l'employeur présentant la situation par rapport à l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés.
Les entreprises de la branche ferroviaire privilégient l'embauche directe et le maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap. Elles s'appuient dans ce cadre sur les autres acteurs compétents en matière d'insertion des travailleurs handicapés, tels que notamment :
– le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail de l'entreprise (CHSCT) ;
– l'association nationale pour la gestion du fonds d'insertion professionnelle des personnes handicapées (AGEFIPH).
Les entreprises de la branche ferroviaire ont également recours aux autres modalités d'insertion des travailleurs handicapés prévues par la loi.
Elles peuvent ainsi mettre en œuvre l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés en faisant application d'un accord de groupe, d'entreprise ou d'établissement agréé prévoyant la mise en œuvre d'un programme annuel ou pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés.
Par ailleurs, les entreprises de la branche peuvent également conclure des contrats de prestation de services auprès du secteur protégé.
Enfin, les entreprises de la branche peuvent, le cas échéant, verser une contribution annuelle au fonds de développement pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées.
Conditions de recrutement dans la branche ferroviaire
Les parties signataires de la présente convention collective font une priorité des questions de sécurité ferroviaire et de sécurité des personnels, notamment dans le cadre du recrutement des salariés de la branche ferroviaire.
A ce titre, dans les conditions prévues par les textes réglementaires spécifiques au secteur, les employeurs mettent en place des examens d'aptitude et procèdent aux autorisations et habilitations des salariés.
Afin de pouvoir évaluer les compétences du salarié dans son travail et de permettre à ce dernier d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent, toute personne engagée par un contrat de travail à durée indéterminée est soumise à une période d'essai dont la durée est fixée comme suit, conformément au code du travail :
En cas d'embauche dans l'entreprise dans les 3 mois suivant l'issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié. Lorsque cette embauche est effectuée dans un emploi en correspondance avec les activités qui avaient été confiées au stagiaire, la durée du stage est déduite intégralement de la période d'essai.
Lorsque la conclusion d'un contrat à durée indéterminée succède à la conclusion avec le même salarié dans la même entreprise d'un ou plusieurs contrats à durée déterminée, la durée de ces contrats à durée déterminée est déduite de la période d'essai prévue dans le contrat à durée indéterminée.
La période d'essai doit être expressément prévue par le contrat de travail.
Les périodes citées au premier alinéa peuvent être renouvelées une fois au maximum pour une durée équivalente.
La possibilité de renouveler la période d'essai doit être expressément prévue par le contrat de travail. Le renouvellement de la période d'essai nécessite un accord exprès du salarié concerné.
En cas de rupture de la période d'essai par l'une ou l'autre des parties au contrat de travail, les délais de prévenance définis par le code du travail doivent être observés.
Lorsque l'employeur rompt la période d'essai, il en avertit le salarié par écrit.
Conformément à l'article L. 1211-1 du code du travail, le présent article s'applique sous réserve des dispositions spécifiques applicables aux salariés soumis à un statut particulier.
Les parties signataires de la présente convention collective rappellent que le contrat de travail à durée indéterminée constitue la forme normale et générale de recrutement dans les entreprises de la branche ferroviaire. Les entreprises de la branche ferroviaire privilégient le recrutement en contrat de travail à durée indéterminée.
Information des salariés sur le droit conventionnel applicable dans l'entreprise
Au moment de l'embauche, l'employeur fournit au salarié une notice l'informant des textes conventionnels applicables dans l'entreprise ou l'établissement.
L'employeur tient également un exemplaire à jour de ces textes à la disposition des salariés sur le lieu de travail, et met ces textes sur l'intranet, dans les entreprises dotées de ce dernier.
L'employeur fournit un exemplaire de chaque texte conventionnel applicable dans l'entreprise ou l'établissement au comité d'entreprise, aux comités d'établissement, délégués du personnel et délégation unique du personnel, ainsi qu'aux délégués syndicaux ou aux salariés mandatés. De même, il fournit chaque année au comité d'entreprise, comité d'établissement, délégation unique du personnel, ainsi qu'aux délégués syndicaux ou, à défaut, aux délégués du personnel, la liste des modifications apportées aux conventions ou accords applicables dans l'entreprise. A défaut de délégués du personnel, cette information est communiquée aux salariés.
Chapitre III Contrats de travail à temps partiel
Les parties signataires de la présente convention collective conviennent que l'emploi à temps complet est le principe dans la branche ferroviaire.
Elles estiment toutefois qu'il peut être mis en place dans la branche ferroviaire des contrats de travail à temps partiel pour répondre à la fois à certains impératifs de conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle et à certaines situations de production. Dans la branche ferroviaire, l'emploi à temps partiel peut donc être mis en place soit à la demande du salarié, soit à l'initiative de l'employeur dans le cadre des recrutements.
Sous réserve des dispositions spécifiques du code du travail et notamment celles relatives au congé parental d'éducation et au passage à temps partiel, le salarié employé à temps complet souhaitant occuper un emploi à temps partiel en fait la demande par écrit au plus tard 2 mois avant la date souhaitée pour la mise en œuvre du nouvel horaire. L'employeur dispose d'un délai de 1 mois, à compter de la réception de la demande du salarié, pour y répondre. Le refus de la mise en place des horaires à temps partiel doit être écrit et motivé et préciser les raisons objectives qui conduisent l'employeur à ne pas donner suite à la demande du salarié.
Le salarié à temps partiel souhaitant occuper un emploi à temps complet en fait la demande par écrit au plus tard 2 mois avant la date souhaitée pour la mise en œuvre du nouvel horaire. L'employeur dispose d'un délai de 1 mois à compter de la réception de la demande du salarié, pour y répondre.
Dans le cas d'événements familiaux graves et exceptionnels (divorce, dissolution du pacte civil de solidarité, surendettement, longue maladie du conjoint, chômage ou décès du conjoint), les salariés à temps partiel bénéficient sur leur demande d'une priorité de retour à temps plein dans un emploi équivalent à celui précédemment occupé.
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre soit un emploi à temps complet, soit un emploi à temps partiel d'une durée égale à la durée minimale fixée par le code du travail, ainsi que les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.
En l'absence d'emplois dans la même catégorie professionnelle ou d'emplois équivalents, l'employeur peut proposer à un salarié à temps partiel un emploi à temps complet ne ressortissant pas de sa catégorie professionnelle ou un emploi à temps complet non équivalent.
Temps partiel à l'initiative de l'employeur
Des recrutements à temps partiel peuvent être faits par l'employeur.
La durée du travail des contrats ainsi conclus ne peut être inférieure à la durée minimale légale ou conventionnelle définie dans les articles suivants.
Un salarié, embauché en contrat à temps partiel, qui souhaite occuper un emploi à temps complet dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise, a priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant de sa catégorie professionnelle ou un emploi équivalent dans les conditions définies dans l'article 10.1 de la présente partie.
Par ailleurs, aucun salarié ne peut se voir imposer un contrat de travail à temps partiel. Ainsi, lorsqu'un salarié à temps complet accepte d'occuper un emploi à temps partiel, un avenant au contrat de travail est conclu entre le salarié et l'employeur.
La durée minimale de travail à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine, ou, le cas échéant, à l'équivalent mensuel de cette durée, ou à l'équivalent calculé sur la période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année.
Par dérogation au premier alinéa, dans les cas visés ci-dessous, la durée minimale de travail à temps partiel est fixée à 18 heures par semaine ou, le cas échéant, à l'équivalent mensuel de cette durée, ou à l'équivalent calculé sur la période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année.
Cette durée minimale s'applique aux personnels suivants :
– personnels chargés du secrétariat ou de l'assistance administrative ;
– personnels chargés de l'accueil, de l'information ou de la vente ;
– personnels chargés du nettoyage ou du petit entretien.
De même, par dérogation au premier alinéa, dans les cabinets médicaux, et dans les services d'action sociale des entreprises de la branche ferroviaire, eu égard à l'activité de ces entités ou services, une durée minimale de travail à temps partiel de 2 heures par semaine ou, le cas échéant de l'équivalent mensuel de cette durée, ou de l'équivalent calculé sur la période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année, est prévue, uniquement pour les métiers suivants :
– médecins ;
– répétiteurs.
Lorsqu'il est fait application du présent article, les horaires de travail du salarié sont regroupés sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes, afin que le salarié puisse exercer d'autres activités lui permettant d'atteindre un temps plein ou un temps partiel de 24 heures par semaine. Pour les personnels visés au paragraphe précédent ce regroupement doit être compatible avec l'exercice de leurs fonctions hospitalières, ou leur activité libérale.
Le présent article ne s'applique pas aux exceptions déjà prévues par le code du travail.
(1) Article étendu sous réserve qu'un accord négocié au niveau de l'entreprise ou de l'établissement prévoie, pour les salariés à temps partiel, les clauses mentionnées à l'article L. 3121-44 du code du travail.
(Arrêté du 4 janvier 2017 - art. 1)
Période minimale de travail continu des salariés à temps partiel
La durée quotidienne minimale de travail continu pour une journée de service d'un salarié à temps partiel est fixée à 4 heures, à l'exception des situations visées au quatrième paragraphe de l'article 11 de la présente partie, pour lesquelles cette durée minimale est de 2 heures.
Limitation du nombre d'interruptions d'activité des salariés à temps partiel au cours d'une même journée de service
L'horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter au cours d'une même journée de service, plus d'une interruption d'activité. La durée maximale de cette interruption est de 2 heures, sauf dans les cas prévus expressément par la présente convention collective.
(2) Article étendu sous réserve qu'un accord négocié au niveau de l'entreprise ou de l'établissement prévoie les garanties et les contreparties en mentionnées à l'article L. 3123-23 du code du travail en cas de clauses dérogeant aux règles relatives aux interruptions d'activité.
Le nombre d'heures complémentaires accomplies par le salarié, calculé le cas échéant sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année, ne peut être supérieur au tiers de la durée stipulée au contrat de travail du salarié.
Les heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième de la durée stipulée au contrat de travail du salarié donnent lieu à une majoration de salaire de 10 %. Chacune des heures complémentaires accomplies au-delà du dixième de la durée stipulée au contrat de travail du salarié donne lieu à une majoration de salaire de 25 %.
(3) Article étendu sous réserve qu'un accord négocié au niveau de l'entreprise ou de l'établissement prévoie, pour les salariés à temps partiel, les clauses mentionnées à l'article L. 3121-44 du code du travail.
Egalité de rémunération entre les salariés à temps partiel et les salariés à temps complet
Egalité de traitement avec les salariés à temps complet
Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, la présente convention collective ou les accords d'entreprise ou d'établissement, sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif, notamment :
– la période d'essai d'un salarié à temps partiel ne peut avoir une durée calendaire supérieure à celle du salarié à temps complet ;
– pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée pour le salarié à temps partiel comme s'il avait été occupé à temps complet, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité ;
– l'indemnité de licenciement et l'indemnité de départ à la retraite du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise sont calculées proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis leur entrée dans l'entreprise.
Par ailleurs, les salariés à temps partiel bénéficient de mêmes droits que les salariés à temps complet en matière d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
Bilan annuel de la mise en œuvre du temps partiel
L'employeur communique au moins une fois par an au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel, un bilan du travail à temps partiel réalisé dans l'entreprise, qu'il s'agisse du temps partiel à la demande du salarié ou à l'initiative de l'employeur.
Il communique également ce bilan aux délégués syndicaux de l'entreprise ainsi qu'aux membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.
Les modalités d'établissement de ce bilan sont prévues par le code du travail.
Ce bilan doit faire apparaître les données relatives aux dérogations individuelles aux durées légales ou conventionnelles du temps partiel (nombre de demandes, durées de travail).
Chapitre IV Suspension du contrat de travail
Tout salarié a droit chaque année à un congé de 26 jours ouvrés par an.
Ce nombre n'intègre pas les 2 jours maximum de congés de fractionnement prévus au code du travail.
Ces jours de congés s'acquièrent du 1er janvier au 31 décembre de l'année en cours.
La période de prise de congés est fixée par accord d'entreprise, ou, à défaut, par décision unilatérale de l'employeur. Elle comprend en tout état de cause, la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
La période de prise des congés payés est portée à la connaissance des salariés par l'employeur au moins 2 mois avant l'ouverture de cette période.
Chaque salarié bénéficie d'une période continue de congés de 10 jours ouvrés à l'intérieur de la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 20 jours ouvrés.
Les congés peuvent être pris dès l'ouverture des droits.
A l'intérieur de la période de congés, l'ordre de départ en congés payés est fixé par l'employeur dans le cadre de la législation en vigueur. Les conjoints et les partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.
L'ordre de départs en congé est communiqué à chaque salarié 1 mois avant son départ. Il est affiché dans les locaux normalement accessibles aux salariés. Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, l'ordre et les dates de départ fixés par l'employeur ne peuvent être modifiés dans le délai de 1 mois avant la date prévue du départ.
Chaque salarié bénéficie, sur justificatif et à l'occasion de certains événements, des congés exceptionnels prévus ci-dessous :
– 4 jours pour le mariage du salarié ou pour la conclusion d'un pacte civil de solidarité ;
– 2 jours pour le mariage d'un enfant ;
– 3 jours pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption. Ces jours d'absence ne se cumulent pas avec les congés accordés pour ce même enfant dans le cadre du congé de maternité ;
– 5 jours pour le décès d'un enfant ;
– 3 jours pour le décès du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
– 1 jour pour le décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur (les beaux-parents doivent s'entendre des seuls parents du conjoint ou du partenaire lié par un Pacs. Il ne s'agit pas du conjoint/partenaire de la mère ou du père du salarié en cas de remariage ou de conclusion d'un nouveau Pacs) ;
– 1 jour pour le décès du grand-père, de la grand-mère ou d'un petit-enfant.
Ces congés n'entraînent pas de perte de rémunération et sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.
Les congés pour événements familiaux sont pris pendant les périodes qui en motivent l'attribution.
Indemnisation en cas d'absence pour maladie ou accident
Les salariés, ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, victimes d'une maladie ou d'un accident bénéficient d'une indemnité complémentaire prise en charge par l'employeur lorsqu'ils en remplissent les conditions légales et réglementaires, selon les modalités prévues dans le tableau ci-dessous :
Durée et niveau de prise en charge
1 à 5 ans 100 % de la rémunération brute
30 premiers jours 75 % de la rémunération brute
6 à 10 ans 100 % de la rémunération brute
60 premiers jours 75 % de la rémunération brute
60 jours suivants
11 ans et plus 100 % de la rémunération brute
90 premiers jours 75 % de la rémunération brute
Les périodes d'indemnisation précitées se calculent sur 12 mois glissants. La durée totale des absences indemnisées au cours de ces 12 mois est limitée aux durées fixées à l'alinéa précédent.
Sont déduites de l'indemnité complémentaire, les allocations que le salarié perçoit de la sécurité sociale et des régimes complémentaires de prévoyance, mais en ne retenant dans ce dernier cas que la part des prestations résultant des versements d'employeur.
En tout état de cause, le salarié ne pourra pas être amené à percevoir un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler.
Un délai de carence de 2 jours est observé en cas d'absence pour maladie non professionnelle.
Dispositions applicables aux non-cadres
Tout salarié non cadre licencié, lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave ou lourde, ou démissionnaire doit exécuter un préavis dont la durée est fixée comme suit :
– 15 jours s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus inférieure à 6 mois ;
– 1 mois s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus comprise entre 6 mois et moins de 2 ans ;
– 2 mois s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins 2 ans.
Des durées de préavis plus favorables peuvent être prévues d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.
Compte tenu de l'étendue des leurs responsabilités et des missions qui leurs sont confiées, les salariés cadres licenciés, lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave ou lourde, ou démissionnaires doivent exécuter un préavis dont la durée est fixée comme suit :
– 15 jours s'ils justifient chez le même employeur d'une ancienneté de services continus inférieure à 6 mois ;
– 3 mois s'ils justifient chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins 6 mois.
Pendant la période de préavis de licenciement, le salarié bénéficie d'une autorisation d'absence d'une durée de 2 heures par jour de travail effectif au cours de la période de préavis, pour rechercher un nouvel emploi. Les salariés à temps partiel bénéficient d'un nombre d'heures pour recherche d'emploi, calculé au prorata de leur temps de travail contractuel.
Lorsqu'un salarié fait une demande de bénéficier d'heures pour la recherche d'emploi instaurées par le présent article, ces heures sont fixées d'un commun accord avec l'employeur. Dans ce cadre, un regroupement des heures pour recherche d'emploi sur un même mois peut être prévu.
Les heures pour la recherche d'emploi n'entrainent pas de réduction de salaire.
Cette autorisation d'absence étant accordée pour la recherche effective d'un emploi, le salarié ne peut en bénéficier que jusqu'au moment où il a trouvé un nouvel emploi. Il est donc tenu d'informer son employeur dès qu'il a trouvé un nouvel emploi.
A compter de 1 an d'ancienneté continue chez le même employeur, les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée bénéficient d'une indemnité de licenciement lorsque leur licenciement n'est pas motivé par une faute grave ou lourde.
– entre 1 et 9 ans d'ancienneté : 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté, depuis la première année dans l'entreprise ;
– entre 10 et 19 ans d'ancienneté : 2/5 de mois de salaire par année d'ancienneté, depuis la première année dans l'entreprise ;
– à partir de 20 ans d'ancienneté : ½ mois de salaire par année d'ancienneté, depuis la première année dans l'entreprise.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est déterminé conformément au code du travail.
Lors du départ volontaire à la retraite d'un salarié, la durée de préavis est conforme aux durées fixées par le code du travail.
Les salariés qui souhaitent quitter l'entreprise volontairement pour bénéficier d'une pension de vieillesse ont droit à une indemnité de départ en retraite dont le montant est fixé comme suit :
– 2 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté ;
– 3 mois de salaire après 35 ans d'ancienneté.
Cette disposition ne s'applique pas aux personnels relevant d'un statut particulier.
La mise à la retraite du salarié à l'initiative de l'employeur respecte les conditions prévues par le code du travail.
Lors d'une mise à la retraite à l'initiative de l'employeur, la durée de préavis est identique à celle prévue pour le préavis de rupture.
La mise à la retraite à l'initiative de l'employeur, dans les conditions prévues par le code du travail, ouvre droit à une indemnité dont le montant est égal à l'indemnité de licenciement prévue à l'article L. 1234-9 du code du travail.
Titre Ier Définitions
1° Le lieu principal d'affectation est le lieu d'affectation mentionné dans le contrat de travail du salarié ;
2° Le lieu de rattachement est un lieu de détachement temporaire ;
3° Le repos périodique est un repos d'au moins 24 heures ; il est séparé de six périodes de 24 heures au plus du repos périodique précédent ;
4° La grande période de travail est l'intervalle entre deux repos périodiques successifs ; la durée du travail peut être organisée dans le cadre de la grande période de travail en lieu et place de la semaine civile ;
5° La zone de résidence est la zone qui entoure le lieu d'affectation ou de rattachement du salarié dans une limite fixée par accord d'entreprise ou d'établissement, sans être supérieure à 50 kilomètres calculés sur carte routière ;
6° Le repos journalier à la résidence est le repos pris dans la zone de résidence ;
7° Le repos journalier hors résidence est le repos pris en dehors de la zone de résidence ;
8° L'astreinte est la période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de rester en liaison avec ce dernier afin d'être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise ;
9° La journée de service (ou l'amplitude) est l'intervalle existant entre la fin d'un repos journalier ou périodique et le début du repos journalier ou périodique suivant ;
10° L'attente de la commande est l'obligation pour un salarié roulant, à l'expiration d'un repos à la résidence, de rester joignable par l'employeur sans être à sa disposition permanente et immédiate et d'être en mesure de rejoindre son poste dans les meilleurs délais. La période d'attente de la commande ne constitue pas une astreinte ;
11° La navette de fret de proximité est un mouvement aller et retour pouvant se reproduire une ou plusieurs fois dans la même journée de service, sans excéder 200 kilomètres par mouvement aller ;
12° La remonte est un mouvement circulant entre deux gares ou chantiers déterminés et proches l'un de l'autre ;
13° La manœuvre désigne un convoi déplacé sur ordres de manœuvre, un ensemble de mouvement sur un chantier ou un véhicule non remorqué déplacé par gravité. Elle désigne également la nature du déplacement ;
14° Un service de travaux est un service de conduite, manœuvre ou accompagnement de convois circulant hors droit d'accès sous l'agrément du gestionnaire d'infrastructures ;
15° Un service facultatif est un service non programmé ou dont la mise en œuvre n'est confirmée que peu de temps avant celle-ci ; de par sa nature, il ne peut pas correspondre au mode principal d'organisation de la production ferroviaire ;
16° Un service de réserve est un service consistant à remplacer des salariés absents ou à pallier des événements imprévus ;
17° La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ;
18° Le jour calendaire est la journée de calendrier comptée de 0 à 24 heures ;
19° La pause est une interruption de service pendant laquelle le salarié dispose librement de son temps.
Lieu de prise et de fin de service
La prise de service du salarié ainsi que la fin de service se font habituellement à son lieu principal d'affectation ou à son lieu de rattachement, à l'exception des cas de déplacement professionnel ou de repos hors résidence.
Toutefois, pour répondre aux besoins du service, un salarié peut être amené à prendre ou finir son service dans un autre lieu. Dans ce cas, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu d'affectation du salarié, ce dépassement pour se rendre ou revenir de ce lieu fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière.
A défaut d'accord d'entreprise, ce dépassement ne peut excéder 45 minutes par trajet estimé dans des conditions normales de trafic.
Les modalités d'acheminement des salariés prenant ou terminant leur service dans un lieu géographique différent de leur lieu principal d'affectation, de rattachement ou de prise de service, ainsi que les modalités de prise en charge des surcoûts éventuels, sont définies par accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par décision unilatérale de l'employeur.
En tout état de cause, l'entreprise assume les éventuels frais additionnels découlant d'une prise ou d'une fin de service du salarié dans un autre lieu que son lieu principal d'affectation, son lieu de rattachement ou de son lieu de prise de service.
Titre III Personnel roulant
– des services de manœuvre, de remonte et de travaux ;
– des services pour lesquels le matériel roulant utilisé est un matériel léger apte à la circulation sur le réseau ferré national et sur une infrastructure de tramway ;
– des services de navette de fret de proximité.
Elles s'appliquent également aux salariés lorsqu'ils assurent un service à bord d'un train en étant habilités à prendre des mesures en application de la réglementation de sécurité prévue par le décret du 19 octobre 2006.
Durée maximale journalière du travail
La durée de travail effectif par journée de service des personnels roulants ne peut excéder 10 heures.
Elle est réduite à 9 heures lorsqu'elle comprend plus de 2 h 30 dans la période mentionnée à l'article L. 1321-7 du code des transports.
Elle est réduite à 8 heures lorsqu'elle comprend plus de 2 heures de conduite dans la période comprise entre 0 h 30 et 4 h 30.
Elle ne peut excéder 8 heures en moyenne sur une période de référence de 3 grandes périodes de travail.
A titre exceptionnel, dans les conditions prévues à l'article 6 de la présente partie, ces durées maximales pourront être dépassées. Toutefois, l'alinéa a de cet article 6 n'est pas applicable au personnel visé par le présent titre.
Durée maximale de la journée de service (amplitude)
La durée maximale d'une journée de service ne peut excéder 11 heures.
Elle est réduite à 9 h 30 si la journée de service comprend plus de 2 h 30 dans la période mentionnée à l'article L. 1321-7 du code des transports.
Dans les cas prévus au sixième alinéa de l'article 4 de la présente partie, elle peut être portée :
– à 14 heures dans la limite d'une fois par grande période de travail pour les salariés affectés aux activités de transport ferroviaire de marchandises ;
– à 12 heures dans la limite de deux fois par deux grandes périodes de travail consécutives pour les salariés affectés aux autres activités.
A l'exception des salariés en service facultatif ou de réserve pour lesquels des dispositions spécifiques doivent être prévues au sein des entreprises mettant en place ces types de service, toute journée pour laquelle un travail effectif est décompté ne peut être retenue pour moins de 5 heures dans la durée du travail effectif de la grande période de travail, pour les salariés employés à temps complet.
Temps maximal de conduite
La durée du temps de conduite par journée de service ne peut être supérieure à 8 heures ; elle ne peut comporter plus de 7 heures consécutives de conduite.
Dans tous les cas, la durée de conduite ne peut être supérieure à 70 heures au cours de deux grandes périodes de travail consécutives.
D'autres tâches peuvent s'ajouter à la conduite dans les limites des durées maximales quotidiennes et périodiques de travail définies par le présent accord.
Les personnels roulants bénéficient annuellement, dans le respect de la durée de travail annuelle du présent accord, de 117 périodes de repos de 24 heures incluant exclusivement :
– les périodes de 24 heures au titre des repos périodiques ;
– les repos au titre de l'aménagement du temps de travail mis en place dans l'entreprise ou l'établissement.
Ce nombre ne comprend pas les repos compensateurs de toute nature.
Le repos journalier à la résidence a une durée minimale de 13 heures consécutives par période de 24 heures.
Il peut être réduit une fois par grande période de travail sans être inférieur à 11 heures, ou à 12 heures après une journée de service comprenant plus de 2 h 30 dans la période mentionnée à l'article L. 1321-7 du code des transports.
A titre exceptionnel, dans les conditions prévues à l'article 29 de la présente partie, le repos journalier pourra être suspendu ou réduit.
Le repos journalier hors résidence a une durée minimale de 9 heures consécutives par période de 24 heures.
Le repos journalier hors résidence ne peut dépasser 24 heures consécutives sans donner lieu à une compensation, dont les modalités sont fixées par accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par décision unilatérale de l'employeur.
Lorsque la durée du repos journalier hors résidence est inférieure à 11 heures, le salarié bénéficie d'une période de repos compensateur d'une durée égale à la durée du repos supprimé.
Ce repos compensateur est ajouté à un repos journalier ou périodique du salarié, avant la fin de la semaine ou de la grande période de travail suivante.
Lorsque l'attribution de ce repos de récupération n'est pas possible, une contrepartie pécuniaire équivalente, dont les modalités sont fixées par accord d'entreprise ou d'établissement, peut être accordée.
Par ailleurs, lorsque l'organisation de l'exploitation le nécessite, la durée de ce repos peut être réduite, dans la limite de 8 heures, une fois par trois grandes périodes de travail consécutives. Dans ce cas, il doit être suivi d'un repos à la résidence d'une durée supérieure de 1 heure à la durée minimale obligatoire, prévue à l'article 22 de la présente partie.
Deux repos journaliers hors résidence peuvent se succéder. Toutefois, un second repos journalier hors résidence consécutif n'est possible, dans la limite d'une seule fois par grande période de travail, que dans les conditions particulières correspondant à des trajets spécifiques pour lesquels l'organisation de l'entreprise ne permet pas une relève par un conducteur à résidence.
Des compensations seront prévues par accord d'entreprise ou d'établissement pour le second repos journalier hors résidence consécutif.
En cas d'affectation temporaire, un salarié peut être rattaché temporairement sur une zone de résidence différente de celle à laquelle il est habituellement rattachée. Dans ce cas, il bénéficie des dispositions de l'article 22 de la présente partie sur le repos journalier à résidence et de la prise en charge de ses frais de déplacement et d'hébergement selon les modalités en vigueur dans l'entreprise.
Les personnels roulants ont droit à un repos périodique d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoute la durée du repos journalier prévu à l'article 22 de la présente partie.
Le nombre de repos périodiques consécutifs ne peut être supérieur à trois.
Repos doubles
Chaque salarié roulant bénéficie annuellement de 39 repos doubles incluant 30 repos périodiques doubles, dont 14 doivent comprendre un samedi et un dimanche ou un dimanche et un lundi. Parmi ceux-ci, 12 au minimum doivent comprendre un samedi et un dimanche.
Encadrement des repos périodiques simples
Pour les salariés affectés aux activités de transport ferroviaire de marchandises, le repos périodique simple auquel s'ajoute le repos journalier comprend au moins 8 heures consécutives dans chacune des deux périodes entre 19 heures et 6 heures.
Pour les salariés affectés aux autres activités, le repos périodique simple auquel s'ajoute le repos journalier comprend au moins 9 heures consécutives dans chacune des deux périodes entre 19 heures et 6 heures.
Encadrement des repos périodiques doubles et triples
Pour les salariés affectés aux activités de transport ferroviaire de marchandises, le repos périodique double ou triple auquel s'ajoute le repos journalier comprend au moins 7 heures consécutives dans la période entre 19 heures et 6 heures de la première nuit et 8 heures consécutives dans la période entre 19 heures et 6 heures de la dernière nuit.
Pour les salariés affectés aux autres activités, le repos périodique double ou triple auquel s'ajoute le repos journalier comprend au moins 9 heures consécutives dans chacune des deux périodes entre 19 heures et 6 heures de la première et de la dernière nuit.
Suspension ou réduction exceptionnelle du repos
Le repos des salariés visés par le présent accord peut être suspendu ou réduit dans les cas prévus à l'article 6 de la présente partie.
Suspension ou réduction du repos journalier
Dans le cas où son repos journalier a été suspendu ou réduit en deçà de 11 heures pour les motifs visés au présent article, le salarié bénéficie d'une période de repos compensateur d'une durée égale à la durée du repos supprimé.
Ce temps de repos compensateur est ajouté à un ou plusieurs repos journalier ou périodique du salarié, avant la fin de la semaine ou de la grande période de travail suivante.
Suspension ou réduction du repos autre que journalier
Dans le cas où son repos autre que journalier a été suspendu ou réduit en deçà de 35 heures, le salarié bénéficie d'une période de repos compensateur d'une durée égale à la durée du repos supprimé.
Ce temps de repos compensateur lui est attribué dans les 3 semaines civiles suivantes.
Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié roulant bénéficie obligatoirement d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes, non fractionnable.
A défaut de disposition spécifique prévue par accord d'entreprise, cette pause ne peut commencer au plus tôt qu'une heure trente après l'heure de prise de service, sauf si cela permet de l'accorder dans la plage horaire 11 h 30-13 h 30 ou 18 h 30-20 h 30.
La période de pause peut être remplacée par une période de repos équivalente attribuée au plus tard avant la fin de la journée de service suivante.
Il est rappelé que les dispositions du titre II relatives au travail de nuit s'appliquent à l'ensemble des personnels roulants sous réserve des dispositions spécifiques prévues ci-dessous.
– soit accompli au moins deux fois par grande période de travail, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien durant la période nocturne définie à l'article L. 1321-7 du code des transports ;
– soit accompli, au cours d'une année civile, au moins 300 heures de travail durant la période nocturne définie à l'article L. 1321-7 du code des transports.
Les dispositions de l'article 17 de la présente partie s'appliquent à l'ensemble des personnels roulants, y compris les travailleurs de nuit.
Pour les travailleurs de nuit, la durée du travail supérieure à 8 heures donne lieu à l'attribution de périodes au moins équivalentes de repos. Lorsque, dans des cas exceptionnels, l'attribution de ce repos n'est pas possible, une contrepartie équivalente est prévue par accord d'entreprise ou d'établissement.
Les heures de travail de nuit donnent lieu à compensation suivant l'une des deux modalités suivantes :
A. – Soit par attribution d'un repos compensateur forfaitaire égal à 5 % du temps de travail effectué durant la période nocturne définie à l'article L. 1321-7 du code des transports.
Outre la compensation prévue à l'alinéa précédent, les travailleurs de nuit bénéficient de mesures destinées à améliorer leurs conditions de travail. A ce titre, il leur est octroyé une compensation complémentaire équivalente à 5 % du temps de travail effectué durant la période nocturne définie à l'article L. 1321-7 du code des transports, dont les modalités sont déterminées par l'employeur, soit en repos compensateur, soit sous forme de rémunération.
Les conditions et modalités de prise des repos compensateurs sont définies au niveau de l'entreprise ou de l'établissement.
B. – Soit par attribution, en repos compensateurs, du plus élevé des 2 décomptes suivants :
– 2 % des heures accomplies dans la période nocturne définie à l'article L. 1321-7 du code des transports ;
– 15 % des heures accomplies dans la période comprise entre 0 h 30 et 4 h 30, à partir de l'accomplissement du nombre d'heures de nuit prévu au deuxième tiret de l'article 32.1 de la présente partie.
Les conditions et modalités de prise des repos compensateurs sont définies au niveau de l'entreprise.
Le choix entre ces deux modalités est effectué par accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par décision unilatérale de l'employeur.
Titre IV Personnel sédentaire
Observatoire paritaire de suivi
Les parties signataires conviennent de mettre en place un observatoire paritaire chargé de suivre la mise en œuvre, par les entreprises de la branche, de l'ensemble des dispositions de la présente partie, sans préjudice des missions de la CPNIC.
Cet observatoire se réunit pour la première fois dans un délai de 6 mois suivant la mise en œuvre du présent accord.
L'observatoire se compose, d'une part, des organisations syndicales signataires du présent accord et, d'autre part, de l'UTP, dans la limite maximale d'un représentant titulaire par organisation syndicale, et d'un nombre égal de représentants de la partie patronale.
En application de l'article L. 1321-3-1 du code des transports, pour les salariés relevant de la convention collective ferroviaire et les salariés mentionnés à l'article L. 2162-2 du même code, les stipulations d'un accord d'entreprise ou d'établissement relatives à la durée et à l'aménagement du temps de travail ne peuvent comporter des stipulations moins favorables que celles de la présente partie.
Le présent accord s'inscrit dans la continuité de la création de la convention collective nationale de la branche ferroviaire. Il constitue notamment le nouveau cadre commun à l'ensemble des acteurs de la branche dans le domaine de la formation professionnelle. En effet, après la désignation de l'OPCA (organisme paritaire collecteur agréé) de la branche ferroviaire par l'accord du 17 décembre 2015 et la création des instances paritaires de pilotage (la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle [CPNE] et l'observatoire prospectif des métiers, des qualifications et des compétences [OPMQC]) par l'accord du 31 mai 2016, le présent accord établit les principes de la politique et des ambitions de la branche ferroviaire en matière de formation professionnelle.
Afin que les instances paritaires de pilotage puissent développer la politique de la branche ferroviaire en matière de formation professionnelle, et créer ainsi un cadre favorable au développement de l'emploi et des compétences au sein de la branche considérant que le salarié doit être acteur de sa formation tout au long de sa vie professionnelle, le présent accord fixe les priorités et objectifs de la branche dans ce domaine.
Il contient également les dispositions amenées à constituer le volet « formation professionnelle » de la convention collective nationale de la branche ferroviaire, détaillant le rôle de la branche dans ce domaine, ainsi que les moyens à disposition des entreprises et des salariés pour construire des parcours professionnels répondant à leurs besoins et objectifs. Les parties signataires s'engageant dans une dynamique positive, ce volet comporte des stipulations plus favorables que les dispositions du code du travail.
Les parties signataires considèrent la formation professionnelle comme un investissement nécessaire et permanent contribuant à l'acquisition et à la consolidation des compétences professionnelles, à l'employabilité, à la sécurisation des parcours professionnels, et à l'épanouissement des salariés ainsi qu'au développement durable des entreprises.
Dans un contexte fort d'évolution, la sécurisation des parcours professionnels tout comme l'accompagnement des salariés dans leur évolution professionnelle doit être une préoccupation forte des entreprises du secteur.
Les entreprises de la branche ferroviaire doivent être soucieuses d'offrir un parcours de progression professionnelle à leurs salariés basé sur un engagement réciproque. L'information des salariés sur les métiers de l'entreprise et sur les possibilités d'orientation sera une priorité.
La formation professionnelle est également un élément essentiel de la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences : la GPEC a pour objectif de réduire l'écart entre les besoins des entreprises évalués en fonction de leurs stratégies industrielles et commerciales et les ressources humaines et les compétences actuelles et à venir dont elles disposent pour y parvenir. La GPEC doit également rendre les salariés acteurs de la construction de leur projet professionnel. La formation professionnelle s'inscrit pleinement dans cette démarche en permettant de réduire ces écarts et en facilitant l'évolution professionnelle des salariés.
Dans ce cadre, les parties signataires s'engagent en faveur d'une politique de formation initiale et continue ambitieuse et structurante pour la branche ferroviaire, permettant de répondre aux exigences et spécificités des activités de la branche, de maintenir un haut niveau de sécurité ferroviaire et d'améliorer la qualité du service effectué, tout en favorisant l'évolution professionnelle des salariés.
Elles rappellent ainsi l'importance pour l'ensemble des parties d'utiliser et de développer l'ensemble des moyens de formation mis à leur disposition afin notamment, d'anticiper et de s'adapter continuellement aux évolutions du contexte économique, social et technique.
Enfin, elles reconnaissent l'enjeu essentiel que constitue la portabilité des droits à la formation de l'ensemble des salariés de la branche ferroviaire, notamment par la mise en œuvre et le développement du compte personnel de formation (CPF).
Les dispositions suivantes s'appliquent aux entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale de la branche ferroviaire.
Le présent accord entrera en vigueur à compter du jour qui suit son dépôt auprès des services compétents en application de l'article 6 ci-dessous, sous réserve des dispositions de l'article 10.
Les organisations syndicales de salariés et l'organisation professionnelle d'employeurs représentatifs au sein de la branche ferroviaire se réuniront au moins selon la périodicité prévue à l'article L. 2241-6 du code du travail pour étudier, le cas échéant, les nécessités d'évolution et d'adaptation du présent accord.
Les stipulations d'un accord d'entreprise ou d'établissement ne peuvent comporter des stipulations moins favorables que celles du présent accord.
(1) L'article 4 est étendu sous réserve qu'il ne s'applique qu'à la mutualisation des fonds de la formation professionnelle conformément aux dispositions de l'article L. 2253-1 du code du travail dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, publiée au Journal officiel du 23 septembre 2017.
(Arrêté du 30 janvier 2018 - art. 1)
Substitution à l'accord de branche du 13 septembre 2011
Le présent accord se substitue aux dispositions de l'accord de branche du 13 septembre 2011 relatif à la formation professionnelle dans la branche du transport ferroviaire (volet fret). Cette substitution sera effective dès l'entrée en vigueur du présent accord.
Titre Ier Priorités, objectifs et moyens de la formation professionnelle dans la branche ferroviaire
Au préalable, les parties signataires rappellent l'importance et la priorité qu'elles entendent donner à la formation professionnelle et au développement des compétences dans le secteur du transport ferroviaire. La formation professionnelle vise avant tout à permettre à chaque personne d'acquérir et d'actualiser des connaissances et compétences favorisant son évolution professionnelle, ainsi que de progresser vers au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle.
La politique de la branche en matière de formation doit avoir pour objectif d'offrir aux salariés de celle-ci un dispositif de formation professionnelle moderne, complet et cohérent qui s'attache à fidéliser les salariés au sein de la profession en leur offrant notamment des perspectives d'évolution professionnelle positives et motivantes et, d'une façon plus générale, à prendre en compte les spécificités et les attentes de tous les acteurs concernés, dont les organisations syndicales représentatives, en instaurant un climat de confiance.
Dans ce cadre, les parties signataires formulent les orientations prioritaires suivantes pour la politique de la branche ferroviaire en matière de formation initiale et continue et de développement des compétences :
– assurer un haut niveau de sécurité. Les parties signataires rappellent que la sécurité constitue la première préoccupation et une responsabilité essentielle des entreprises du secteur. En effet, les spécificités liées aux métiers du transport ferroviaire impliquent un niveau très élevé en matière de sécurité. Ainsi, les différents dispositifs de formation professionnelle, que ce soit par le biais de la formation professionnelle initiale pour une intégration progressive et adaptée ou par le biais de la formation professionnelle continue, donnent aux salariés tous les moyens nécessaires pour ne pas se mettre personnellement en danger et pour ne pas mettre en danger les autres salariés, les utilisateurs et l'ensemble des intervenants sur le matériel et les infrastructures ferroviaires ;
– garantir l'employabilité (1) et sécuriser les parcours professionnels des salariés de la branche ferroviaire. La formation professionnelle doit favoriser l'acquisition et le maintien du socle de connaissances et de compétences professionnelles, l'épanouissement et le développement de la capacité d'adaptation et d'évolution professionnelle des salariés, grâce à des actions permettant d'anticiper et d'accompagner l'évolution des métiers de la branche ;
– assurer la sûreté des personnes et des biens. La sûreté revêt, en effet, une acuité croissante et fait appel à des compétences spécifiques et évolutives. Dans ce contexte, les métiers et missions relatives à la sûreté font l'objet d'une attention particulière en matière de formation et de développement des compétences ;
– prendre en compte, accompagner et développer les innovations. En effet, des évolutions majeures issues des innovations liées notamment aux nouvelles technologies et à la digitalisation, ont beaucoup contribué à la modernisation des entreprises de la branche ferroviaire au cours de ces dernières années. Innovation et digitalisation participent notamment à l'amélioration des conditions de travail des salariés et du niveau de sécurité du transport ferroviaire et au renforcement de la performance et de l'attractivité de la branche ferroviaire face aux autres modes de transport.
Ce nouveau contexte est complexe et conduit à des changements des normes et des standards.
À ce titre, les parties signataires considèrent également prioritaires les formations permettant aux salariés d'utiliser et de mettre en œuvre ces innovations ;
– professionnaliser le management à la conduite du changement. Le contexte dans lequel opèrent les entreprises de la branche ferroviaire génère des mutations d'organisation du travail souvent complexes. La réussite de ces mutations est conditionnée par la qualité de l'accompagnement qui sera mis en œuvre par les managers.
L'encadrement est acteur du développement des compétences des salariés, en effet l'encadrement joue un rôle déterminant puisqu'il lui appartient d'identifier, d'évaluer et de développer les compétences des salariés dans les situations de travail, et d'apporter également une aide aux choix professionnels.
(1) Les parties signataires entendent par employabilité l'aptitude de chacun à trouver et conserver un emploi, à progresser au travail et à s'adapter au changement tout au long de la vie professionnelle. L'employabilité recouvre la capacité d'évoluer de façon autonome à l'intérieur du marché du travail, de façon à réaliser, de manière durable, par l'emploi, son potentiel.
Actions prioritaires de la branche ferroviaire
Les actions prioritaires définies au sein de la branche ferroviaire servent de base pour la détermination des engagements financiers de l'OPCA de branche. La section professionnelle paritaire de la branche ferroviaire au sein de l'OPCA de branche met en œuvre ces priorités et assure le suivi de l'évolution des engagements financiers précités. (1)
Dans ce cadre, les actions de formation qui ont pour objectif la mise en œuvre des orientations prioritaires définies par l'article 7 du présent accord sont nécessairement considérées comme prioritaires.
Par ailleurs, les parties signataires conviennent qu'il revient à la CPNE, dans le cadre de sa mission générale de conduite de la politique de branche en matière de formation professionnelle, de définir, le cas échéant, d'autres actions de formation prioritaires de la branche ferroviaire dans le cadre des dispositifs de formation financés par l'OPCA de branche.
Dans ce cadre, les parties signataires souhaitent que la CPNE apporte une importance particulière aux formations suivies en alternance, qui permettent une transmission optimale de la technicité des métiers du ferroviaire, ainsi que du savoir-être en entreprise.
Par ailleurs, afin de permettre à tout salarié de la branche d'acquérir une qualification opérationnelle reconnue et dans le cadre d'une filière diplômante, qualifiante ou certifiante, les parties signataires conviennent d'entamer une réflexion au sein de la CPNE, en liaison avec l'OPMQC, afin que puissent être définis les besoins du secteur en matière de création et/ ou de reconnaissance de certains diplômes, titres ou certificats de qualification professionnelle ainsi qu'en matière d'inscription de formations à l'inventaire.
Les parties signataires entendent ainsi mettre l'accent sur le développement des parcours professionnels des salariés de la branche. Elles souhaitent notamment que les titres, diplômes et certificats de qualification professionnelle leur permettent de préserver leurs connaissances et compétences acquises et d'évoluer dans l'emploi au sein d'une entreprise et/ ou entre les entreprises du secteur.
Enfin, la CPNE devra élaborer, en application de l'article L. 6323-16 du code du travail, la liste des formations éligibles au compte personnel de formation dans la branche ferroviaire.
(1) La deuxième phrase du 1er alinéa de l'article 8 est étendue sous réserve des attributions du conseil d'administration de l'OPCA telles qu'elles résultent de l'article R. 6332-16 du code du travail.
Besoins identifiés dans le cadre de la préparation opérationnelle à l'emploi (POE)
La préparation opérationnelle à l'emploi collective permet à plusieurs personnes définies par l'article L. 6326-3 du code du travail de bénéficier d'une formation nécessaire à l'acquisition des compétences requises pour occuper des emplois correspondant à des besoins identifiés par un accord de branche.
Dans ce cadre, les parties signataires estiment notamment prioritaires les actions de formation, individuelle et collective, permettant l'acquisition des compétences requises pour l'accès aux emplois relevant de la production et de la maintenance ferroviaire.
Titre II Dispositions relevant de la convention collective nationale de la branche ferroviaire
Création du volet « Formation professionnelle » de la future convention collective nationale de la branche ferroviaire
Les dispositions situées en annexe du présent accord constituent le volet « formation professionnelle » de la future convention collective nationale de la branche ferroviaire, qui lui seront intégrées à l'issue des négociations. Dès lors, elles entreront en vigueur selon les modalités prévues à l'article 12 de l'annexe à l'accord du 31 mai 2016 relatif aux dispositions générales de la convention collective nationale de la branche ferroviaire.
Volet « formation professionnelle » de la convention collective nationale de la branche ferroviaire
Le rôle majeur de la branche en matière de formation professionnelle
Les parties signataires rappellent que les dispositions de la présente convention collective s'inscrivent dans le cadre des dispositions du code du travail relatives à la formation professionnelle. Elles considèrent que la formation professionnelle :
– doit permettre à chaque salarié, quel que soit son statut, d'être en mesure de bénéficier de parcours de formation professionnelle tout au long de sa carrière, lui permettant de développer, de compléter ou de renouveler sa qualification et ses compétences ;
– contribue à renforcer la performance et la capacité de développement des entreprises et constitue un élément structurant de la sécurisation des parcours professionnels des personnes.
Elles rappellent que lorsque la formation est suivie pendant le temps de travail, les règles relatives à la durée du travail s'appliquent.
En effet, les parties signataires considèrent que la branche ferroviaire doit exercer une fonction essentielle de soutien aux salariés et aux entreprises du secteur dans le domaine de la formation professionnelle, en faisant de cette dernière un véritable levier permettant notamment de favoriser l'accès des jeunes et des demandeurs d'emploi aux métiers des entreprises de la branche et de dynamiser la performance de celles-ci en développant les compétences de leurs salariés et en garantissant leur employabilité tout au long de la vie professionnelle.
Ces fonctions de la branche se déclinent principalement :
– par la définition des priorités de branche ferroviaire en matière de formation professionnelle, en adéquation avec les besoins des salariés et entreprises qui la composent ;
– par l'activité de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNE) qui contribue à améliorer la situation de l'emploi ainsi qu'à développer et promouvoir la formation professionnelle au sein de la branche ferroviaire ;
– par la mise en place de l'observatoire prospectif des métiers, des qualifications et des compétences (OPMQC), outil technique paritaire d'information, de connaissance et d'analyse permettant à la branche ferroviaire de conduire sa politique d'emploi, de qualification et de formation professionnelle ;
– avec le soutien de l'OPCA de la branche ferroviaire.
Sécurité ferroviaire et formation professionnelle
Compte tenu de l'importance essentielle de la sécurité au sein de la branche ferroviaire et des obligations légales et réglementaires qui y sont afférentes, les parties signataires soulignent la nécessité de l'obligation de formation professionnelle initiale et continue des entreprises vis-à-vis de leurs salariés en matière de sécurité. Cette obligation concerne, notamment, les salariés affectés à une ou plusieurs tâches essentielles de sécurité, au sens de l'arrêté du 7 mai 2015, ainsi que les conducteurs de trains, qui doivent répondre aux exigences en matière d'aptitude physique et psychologique, de compétences professionnelles et de formation définies par la réglementation en vigueur.
Les salariés et les entreprises, chacun à leur niveau et selon les obligations qui leur sont propres, concourent à la sécurité ferroviaire.
Les entreprises de la branche ferroviaire accorderont une attention particulière à la sécurisation des parcours professionnels des salariés concernés par la perte d'une habilitation à exercer une ou plusieurs tâches essentielles de sécurité. Dans cet objectif, un entretien sera organisé avec chaque salarié concerné.
Formation professionnelle relative à la sûreté des personnes et des biens
Les parties signataires rappellent l'importance qui doit être accordée à la formation des salariés relative à la sûreté des personnes et des biens. La formation des personnels permet à tous les salariés d'être sensibilisés et d'acquérir les compétences permettant de faire face aux différentes formes d'incivilités ou d'actes délictueux commis à son encontre, sur un voyageur ou sur un bien ; elle constitue un des gages de la mobilisation des entreprises de la branche face à ces phénomènes.
Égalité d'accès de tous les salariés à la formation
Tout salarié bénéficie d'un égal accès à la formation sans aucune discrimination en conformité avec les lois en vigueur, en particulier l'article L. 1132-1 du code du travail.
Égalité d'accès entre les femmes et les hommes à la formation
Dans le prolongement des dispositions relatives à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de la présente convention collective, les parties signataires insistent particulièrement sur l'importance de l'égal accès des femmes et des hommes aux dispositifs de formation.
Les parties signataires rappellent que la formation professionnelle, par le développement des compétences notamment, constitue l'un des leviers essentiels pour assurer une égalité réelle entre les femmes et les hommes dans leur déroulement de carrière et dans l'évolution de leur rémunération et de leurs qualifications.
Les entreprises doivent porter une attention particulière à maintenir et développer, par la formation professionnelle, les conditions permettant l'évolution professionnelle et l'accès des femmes à tous les postes, quel que soit leur niveau de qualification et de responsabilité.
La volonté de promouvoir l'égalité entre les femmes et les hommes dans l'accès à la formation professionnelle doit prendre en compte les contraintes liées à la vie familiale et la lutte contre les stéréotypes.
Accès à la formation des travailleurs en situation de handicap
Dans le prolongement des dispositions relatives à l'emploi des personnes en situation de handicap de la présente convention collective, l'accès de ces salariés à la formation professionnelle doit être tout particulièrement favorisé, afin de sécuriser leur parcours et de faciliter leur éventuel reclassement, prioritairement dans l'entreprise.
À cet effet, les salariés en situation de handicap ont accès à l'ensemble des dispositifs de formation prévus dans la présente convention collective. Des mesures appropriées peuvent, le cas échéant, être prises pour permettre l'accès de ces personnels à ces dispositifs.
Par ailleurs, les salariés en situation de handicap bénéficient, le cas échéant, d'actions spécifiques de formation ayant pour objet de permettre leur insertion ou leur réinsertion professionnelle ainsi que leur maintien dans l'emploi, de favoriser le développement de leurs compétences et l'accès aux différents niveaux de la qualification professionnelle et de contribuer au développement économique et culturel et à la promotion sociale.
Les parties signataires invitent les entreprises de la branche qui emploient des travailleurs en situation de handicap à se rapprocher de l'association nationale pour la gestion du fonds d'insertion professionnelle des personnes handicapées (AGEFIPH) qui pourra les soutenir dans leurs démarches de formation à l'attention de ces personnels.
Actions de formation consécutives à l'inaptitude
Les parties signataires attachent une grande importance à l'accompagnement des salariés en situation d'inaptitude au sens du code du travail.
À cet effet, la formation professionnelle favorise l'employabilité de ces salariés pour permettre leur reclassement et, le cas échéant ou à défaut, leur reconversion.
Les parties signataires constatent que la branche du transport ferroviaire est directement impactée sur certains sujets par la législation et la réglementation sociale européenne et française.
Conformément aux dispositions réglementaires relatives à la certification des conducteurs de train (décret n° 2010-708 du 29 juin 2010 et arrêté du 6 août 2010), issues de la directive 2007/59/ CE du 23 octobre 2007, elles rappellent que les conducteurs doivent être titulaires d'une licence dont la délivrance est subordonnée à des conditions de formation scolaire, de connaissances professionnelles, et d'aptitude physique et psychologique.
De même, les parties signataires rappellent que les salariés habilités à des tâches essentielles de sécurité autres que la conduite de trains doivent également répondre à des exigences en matière d'aptitude physique et psychologique, de compétences professionnelles et de formation définies par la réglementation en vigueur (décret n° 2006-1279 du 19 octobre 2006, décret n° 2017-528 du 12 avril 2017, arrêté du 19 mars 2012 et arrêté du 7 mai 2015).
Les parties signataires conviennent qu'au regard des besoins de certifications de la branche, il sera nécessaire de créer des certificats de qualification professionnelle (CQP). Les travaux d'élaboration de ces CQP incomberont à la CPNE et intégreront les enjeux de sécurité et la compréhension des systèmes spécifiques à la branche ferroviaire. La CPNE positionnera les CQP créés en cohérence avec les métiers du dispositif de classification de branche et le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), favorisant la construction de parcours professionnels.
Titre II Formation professionnelle initiale en alternance
La formation professionnelle initiale participe à l'émancipation de la personne. Elle contribue au développement économique et culturel, à la promotion sociale. Elle doit garantir aux salariés d'acquérir les compétences et connaissances nécessaires pour assurer l'emploi pour lequel ils sont recrutés. Les parties signataires rappellent que la formation professionnelle initiale peut être dispensée par différents dispositifs, qu'ils soient internes, et/ou confiés à des écoles ou organismes de formation dûment agréés à cet effet.
Les parties signataires affirment leur attachement à la formation professionnelle initiale dans le cadre de l'alternance, par l'utilisation des contrats d'apprentissage et des contrats de professionnalisation. La formation en alternance vise à l'acquisition de diplômes, de titres et certificats de qualification professionnelle en adéquation avec les besoins de l'entreprise et facilite l'insertion professionnelle.
Les parties signataires insistent particulièrement sur l'importance de l'intégration des jeunes sur le marché du travail et reconnaissent que la formation en alternance est un levier important. Ainsi, ces dispositifs qualifiants, alliant enseignement théorique et acquisition d'un savoir-faire par l'exercice d'une activité professionnelle en entreprise, sont un moyen privilégié d'accès à la profession et à l'embauche au sein de la branche ferroviaire. Ces formations diplômantes permettent en effet de répondre pour partie aux besoins en recrutement des entreprises de la branche ferroviaire ; le recours à un contrat en alternance ne se substitue pas à un contrat à durée indéterminée.
Les parties signataires rappellent que l'apprentissage a pour objet de donner à des jeunes travailleurs, ayant satisfait à l'obligation scolaire, une formation générale, théorique et pratique, en vue de l'obtention d'une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
L'apprentissage est une formation alternée associant :
– une formation dans une ou plusieurs entreprises, fondée sur l'exercice d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation directe avec la qualification objet du contrat entre l'apprenti et l'employeur ;
– des enseignements dispensés pendant le temps de travail dans un centre de formation d'apprentis ou une section d'apprentissage, dont tout ou partie peut être effectué à distance.
L'apprenti doit en principe être âgé de 16 à 25 ans au début de l'apprentissage.
Peuvent toutefois également être apprentis :
– les jeunes âgés d'au moins 15 ans qui peuvent souscrire un contrat d'apprentissage s'ils justifient avoir accompli la scolarité du premier cycle de l'enseignement secondaire ;
– les jeunes qui atteignent l'âge de 15 ans avant le terme de l'année civile qui peuvent être inscrits, sous statut scolaire, dans un lycée professionnel ou dans un centre de formation d'apprentis pour débuter leur formation, dans des conditions fixées par décret en Conseil d'État.
Par ailleurs, la limite d'âge de 25 ans ne s'applique pas dans plusieurs cas précisés à l'article L. 6222-2 du code du travail.
Les parties signataires rappellent que le contrat d'apprentissage est un contrat de travail de type particulier conclu entre un employeur qui s'engage, outre le versement d'un salaire, à assurer à l'apprenti une formation professionnelle complète, dispensée pour partie en entreprise et pour partie en centre de formation d'apprentis ou section d'apprentissage et un apprenti ou son représentant légal qui s'oblige, en retour, en vue de sa formation, à travailler pour cet employeur, pendant la durée du contrat, et à suivre cette formation.
Les entreprises inscrivent l'apprenti dans un centre de formation d'apprentis assurant l'enseignement correspondant à la formation prévue au contrat et le choix du centre de formation d'apprentis est précisé par le contrat d'apprentissage.
Les entreprises assurent la formation pratique de l'apprenti. Elles confient notamment à ce dernier des tâches ou des missions permettant d'exécuter, sous la responsabilité de son encadrant et en lien avec son maître d'apprentissage, des opérations ou travaux conformes à une progression annuelle définie par accord entre le centre de formation d'apprentis et les représentants des entreprises qui inscrivent des apprentis dans celui-ci.
Les entreprises s'engagent à faire suivre à l'apprenti la formation dispensée par le centre et à prendre part aux activités destinées à coordonner celle-ci et la formation en entreprise. Elles veillent à l'inscription et à la participation de l'apprenti aux épreuves du diplôme ou du titre sanctionnant la qualification professionnelle prévue par le contrat.
Le contrat d'apprentissage peut être conclu pour une durée déterminée ou indéterminée. Lorsque le contrat d'apprentissage est à durée indéterminée, il débute par une « période d'apprentissage » qui couvre la période de formation et se poursuit ensuite en contrat à durée indéterminée classique.
Les parties signataires rappellent que l'apprenti bénéficie des dispositions applicables à l'ensemble des salariés dans la mesure où elles ne sont pas contraires à celles qui sont liées à sa situation de jeune travailleur en formation.
Le temps de travail effectif de l'apprenti comprend le temps travaillé en entreprise et le temps passé en formation dans le centre de formation d'apprentis.
Lorsque le contrat d'apprentissage est suivi de la signature d'un contrat de travail à durée indéterminée, d'un contrat à durée déterminée dans la même entreprise, ce contrat est soumis à une période d'essai, selon les modalités prévues à l'article 7 du volet « contrat de travail » de la présente convention collective.
Les parties signataires rappellent que le contrat d'apprentissage peut être rompu par l'une ou l'autre des parties jusqu'à l'échéance des 45 premiers jours, consécutifs ou non, de formation pratique en entreprise effectuée par l'apprenti.
Les parties signataires rappellent que la durée du contrat d'apprentissage, lorsqu'il est conclu pour une durée limitée, ou de la période d'apprentissage, lorsque le contrat d'apprentissage est conclu pour une durée indéterminée, est au moins égale à celle du cycle de formation préparant à la qualification qui fait l'objet du contrat. (1)
La durée du contrat d'apprentissage peut varier entre 1 et 3 ans et est fixée en fonction du type de profession et du niveau de qualification préparés.
La durée des contrats ou de la période d'apprentissage conclus pour la préparation d'un diplôme, ou d'un titre à finalité professionnelle inscrit au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), est fixée à 2 ans.
Pour la préparation d'un titre d'ingénieur diplômé ou d'un diplôme d'enseignement supérieur long, la durée du contrat ou de la période d'apprentissage est portée à 3 ans, lorsque telle est la durée réglementaire de préparation du diplôme.
Par ailleurs, la durée du contrat ou de la période d'apprentissage peut varier entre 6 mois et 1 an lorsque la formation a pour objet l'acquisition d'un diplôme ou d'un titre :
– de même niveau et en rapport avec un premier diplôme ou titre obtenu dans le cadre d'un précédent contrat d'apprentissage ;
– de niveau inférieur à un diplôme ou titre déjà obtenu ;
– dont une partie a été obtenue par la validation des acquis de l'expérience ;
– dont la préparation a été commencée sous un autre statut.
Dans tous les cas, la durée du contrat ou de la période d'apprentissage peut être adaptée pour tenir compte du niveau initial de compétence de l'apprenti. Cette durée est alors fixée par les cocontractants en fonction de l'évaluation des compétences et après autorisation du service de l'inspection de l'apprentissage compétent.
En cas d'échec à l'examen, l'apprentissage peut être prolongé pour une durée de 1 an au plus :
– soit par prorogation du contrat initial ou de la période d'apprentissage ;
– soit par conclusion d'un nouveau contrat avec un autre employeur dans des conditions fixées par décret.
(1) Le premier alinéa de l'article 7-4 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 6222-7-1 et L. 6222-12 du code du travail.
Les parties signataires soulignent l'importance de la mise en place d'un tutorat de qualité qui contribue à l'efficacité et à la réussite des actions de formation du salarié bénéficiaire, et qui offre également la possibilité pour le tuteur de diversifier son activité tout en transmettant ses savoirs et savoir-faire aux salariés qu'il accompagne.
Le maître d'apprentissage doit être majeur, offrir toutes garanties de moralité et être dûment formé.
L'employeur choisit le maître d'apprentissage sur la base du volontariat parmi les salariés qualifiés de l'entreprise.
Le maître d'apprentissage doit remplir une condition de compétence professionnelle caractérisée par :
– l'obtention d'un diplôme ou d'un titre relevant du domaine professionnel correspondant à la finalité du diplôme ou du titre préparé par l'apprenti et d'un niveau au moins équivalent, et 2 années d'exercice d'une activité professionnelle en relation avec la qualification visée par le diplôme ou le titre préparé ;
– une expérience professionnelle de 3 ans en relation avec la qualification visée par le diplôme ou le titre préparé et un niveau minimal de qualification déterminé par la commission départementale de l'emploi et de l'insertion ;
– une expérience professionnelle de 3 ans en rapport avec le diplôme ou le titre préparé par l'apprenti et avoir recueilli l'avis favorable du recteur, du directeur régional de l'alimentation, de l'agriculture et de la forêt ou du directeur régional de la jeunesse, des sports et de la cohésion sociale. L'absence de réponse dans un délai de 1 mois à compter de la saisine de l'autorité compétente vaut avis favorable.
Le maître d'apprentissage contribue à l'acquisition par l'apprenti dans l'entreprise des compétences correspondant à la qualification recherchée et au titre ou diplôme préparés, en liaison avec le centre de formation d'apprentis.
L'employeur fournit au maître d'apprentissage tous les moyens nécessaires pour dégager sur son temps de travail les disponibilités nécessaires pour toutes les missions liées à l'accompagnement de l'apprenti et aux relations avec le centre de formation d'apprentis.
L'employeur s'assure que le maître d'apprentissage bénéficie de formations lui permettant d'exercer correctement sa mission et de suivre l'évolution du contenu des formations dispensées à l'apprenti et des diplômes qui les valident.
Par ailleurs, les parties signataires soulignent l'intérêt particulier du tutorat dans la transmission des règles relatives à la sécurité. Si le tuteur exerce également la fonction de formateur chargé d'assurer la formation des conducteurs de train et/ou des personnels habilités à d'autres tâches essentielles de sécurité, il doit respecter les exigences spécifiques prévues par l'arrêté du 6 août 2010 et/ou par l'arrêté du 7 mai 2015.
Les entreprises prennent en compte les nouvelles compétences acquises par les maîtres d'apprentissage dans le cadre de leurs fonctions pour leur évolution professionnelle.
Les responsabilités de maître d'apprentissage seront obligatoirement valorisées dans le parcours professionnel et la classification des salariés concernés. Les modalités de cette valorisation seront précisées par accord d'entreprise ou, à défaut, par décision unilatérale de l'employeur.
Le contrat de professionnalisation a pour objet de permettre d'acquérir une qualification professionnelle, et de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle. Il permet de suivre une formation en alternance en vue d'acquérir une qualification :
– soit enregistrée dans le registre national des certifications professionnelles (RNCP) ;
– soit reconnue dans les classifications de la présente convention collective ;
1. Aux personnes âgées de 16 à 25 ans révolus afin de compléter leur formation initiale ;
2. Aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus ;
3. aux bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique ou de l'allocation aux adultes handicapés ou aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion.
Des modalités d'accès et de financement particulières sont prévues aux articles L. 6325-11, L. 6325-14, L. 6332-14 et L. 6332-15 du code du travail pour les personnes mentionnées au 1° ci-dessus qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel, pour les personnes mentionnées aux 1° et 2° ci-dessus inscrites depuis plus de 1 an sur la liste des demandeurs d'emploi, ainsi que pour les personnes mentionnées au 3° ci-dessus.
Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée dont le motif est l'acquisition d'une formation. Il associe des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation ou, lorsqu'elle dispose d'un service de formation, par l'entreprise, et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.
Le contrat de professionnalisation peut comporter des périodes d'acquisition d'un savoir-faire dans plusieurs entreprises. Une convention est conclue à cet effet entre l'employeur, les entreprises d'accueil et le salarié en contrat de professionnalisation.
Dans le cas où le contrat de professionnalisation est à durée indéterminée, il débute par une action de professionnalisation, qui couvre la période de formation, et se poursuit par la suite en contrat à durée indéterminée classique.
Le contrat de professionnalisation à durée déterminée, ou l'action de professionnalisation qui se situe au début d'un contrat de professionnalisation à durée indéterminée, se déroule de manière alternée, entre un enseignement dispensé dans un établissement public ou privé, ou par le service formation de l'entreprise, et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.
Le contrat ou l'action de professionnalisation a une durée comprise entre 6 et 12 mois.
Cette durée peut être portée à 24 mois pour les personnes mentionnées au dernier paragraphe de l'article 8.2 de la présente partie et lorsque la nature de la formation diplômante ou certifiante l'exige.
– le bénéficiaire, ayant obtenu la qualification visée, prépare une qualification supérieure ou complémentaire ;
– le bénéficiaire n'a pu obtenir la qualification visée pour cause d'échec aux épreuves d'évaluation de la formation suivie, de maternité, de maladie, d'accident du travail, de maladie professionnelle ou de défaillance de l'organisme de formation.
La durée de la formation dans le cadre du contrat de professionnalisation est comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation, sans pouvoir être inférieure à 150 heures.
Néanmoins, cette durée des enseignements théoriques peut être portée au-delà pour les personnes mentionnées au dernier paragraphe de l'article 8.2 de la présente partie, ainsi que pour les personnes visant des formations enregistrées au RNCP ou reconnue dans la classification dans la présente convention collective ou ouvrant droit à un CQP.
Les actions de formation des contrats de professionnalisation conclus au sein des entreprises de la branche font l'objet d'une prise en charge financière par l'OPCA de la branche soit dans le cadre d'un forfait horaire, soit dans le cadre d'un forfait ayant une autre référence que le temps passé en stage de formation.
Chaque salarié embauché en contrat de professionnalisation doit être accompagné par un tuteur désigné parmi les salariés qualifiés de l'entreprise. L'emploi et la qualification du salarié désigné devront être en adéquation avec les objectifs retenus pour l'action de formation.
Le salarié qualifié choisi doit être volontaire.
Le tuteur doit justifier par ailleurs d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé.
Elles rappellent que le tuteur a une mission de suivi auprès du salarié bénéficiaire pendant tout le contrat de professionnalisation et est ainsi chargé :
– de l'accueillir, l'aider, l'informer et le guider ;
– d'organiser son activité avec les salariés de l'entreprise intéressés ;
– de contribuer à son acquisition des savoir-faire professionnels ;
– de veiller au respect de son emploi du temps ;
– d'assurer la liaison avec l'organisme ou le service chargé des actions d'évaluation, de formation et d'accompagnement des bénéficiaires à l'extérieur de l'entreprise ;
Les entreprises laissent au tuteur le temps nécessaire pour exercer ses fonctions et se former. Elles veillent à adapter sa charge de travail pour lui permettre d'assumer l'ensemble de leurs missions.
Les entreprises prennent en compte les nouvelles compétences acquises par les tuteurs dans le cadre de leurs fonctions pour leur évolution professionnelle.
Les responsabilités de tuteur seront obligatoirement valorisées dans le parcours professionnel et la classification des salariés concernés. Les modalités de cette valorisation seront précisées par accord d'entreprise ou, à défaut, par décision unilatérale de l'employeur.
Actions et parcours de formation
Chaque salarié doit pouvoir bénéficier de formations professionnelles tout au long de sa vie professionnelle, lui permettant d'entretenir, de développer, de compléter ses compétences et connaissances professionnelles.
Ainsi le salarié peut bénéficier, à son initiative, à l'initiative de l'employeur ou à la suite d'une initiative partagée, d'actions de formations, dont les différentes catégories sont détaillées à l'article L. 6313-1 du code du travail.
Les actions de formation dont bénéficie le salarié peuvent être organisées sous la forme d'un parcours, le cas échéant séquentiel comprenant, outre les séquences de formation, le positionnement pédagogique, l'évaluation et l'accompagnement de la personne qui suit la formation et permettant d'adapter le programme et les modalités de déroulement de la formation.
La définition de ce parcours prend en compte la diversité des modes de formation, notamment présentiel, e-learning et mise en situation, afin de s'adapter au mieux aux besoins et au niveau du salarié.
L'objet du présent accord est de déterminer :
– les modalités de participation des membres des délégations syndicales aux réunions de la commission mixte paritaire nationale (CMPN) et des groupes de travail mis en œuvre par la CMPN ;
– les conditions de maintien de salaire des membres des délégations syndicales au titre de la préparation, de la participation et de la restitution de ces réunions ;
– les règles de fonctionnement desdites instances, leur calendrier, les objectifs et leurs priorités.
Commission mixte paritaire nationale de négociation et groupes de travail paritaires
2.1. Composition de la commission mixte paritaire nationale de négociation
Les réunions de la CMPN auront lieu selon un calendrier préétabli par les partenaires sociaux.
Aussi, la composition de chaque délégation de salariés en CMPN est fixée à quatre représentants au maximum, mandatés par chacune des organisations syndicales.
Le cas échéant, si les débats et le sujet traité le nécessitent, il peut être décidé par les partenaires sociaux, d'un commun accord, que ce nombre sera supérieur.
La délégation des employeurs ne peut excéder en nombre celle de l'ensemble des délégations syndicales correspondant aux nombres définis aux alinéas précédents.
2.2. Composition des groupes de travail paritaires
Pour tenir compte de la complexité technique inhérente à certains thèmes, des groupes de travail pourront être créés à l'initiative de la CMPN, qui arrêtera le thème, le nombre maximal de réunions consacrées à ce thème et le délai d'achèvement des travaux.
Ces groupes de travail n'ont pas vocation à négocier, mais ont pour objet de mener une réflexion exploratoire sur les sujets retenus dans ce cadre.
Leur composition est fixée, selon la complexité des thèmes, à trois représentants au maximum par organisation syndicale.
La délégation des employeurs ne peut excéder en nombre celle de l'ensemble des délégations syndicales correspondant au nombre maximal défini à l'alinéa précédent, pour le groupe de travail considéré.
En tant que de besoin et à la demande des parties, les experts de l'administration peuvent participer aux réunions des groupes de travail.
Le secrétariat des groupes de travail est assuré par l'UTP.
2.3. Désignation et convocation (1)
Les organisations syndicales choisissent librement leurs représentants à la CMPN et des groupes de travail paritaires.
Elles notifient au président de la CMPN les noms des personnes qu'elles investissent d'un mandat de représentation pour participer à la CMPN. De la même façon, elles notifient à l'UTP les noms des personnes qu'elles investissent d'un mandat de représentation pour les réunions des groupes de travail.
L'employeur du représentant concerné en est informé simultanément par l'organisation syndicale mandante.
Le ministère du travail enverra à chaque organisation syndicale une convocation officielle contenant l'ordre du jour 15 jours avant chaque réunion de la CMPN.
Concernant les groupes de travail paritaires, l'UTP enverra aux intéressés une convocation officielle contenant l'ordre du jour 15 jours avant chacune de ces réunions.
En outre, pour justifier de leur participation effective à la réunion de la CMPN, le président de la CMPN remettra aux représentants des organisations syndicales qui le souhaitent une attestation de présence. De la même façon, l'UTP remettra une attestation de présence aux représentants des organisations syndicales ayant participé à la réunion d'un groupe de travail paritaire, si ces derniers en ont besoin. L'attestation de présence devra, s'il y a lieu, être remise par le salarié à son employeur.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 8112-1 et suivants du code du travail.
(Arrêté du 17 février 2016 - art. 1)
Afin d'assurer une représentation du personnel reflétant la plus grande diversité possible des entreprises de la branche, les délégations syndicales peuvent inclure dans leurs réunions de préparation et de restitution des réunions de la CMPN quatre représentants supplémentaires.
Ces représentants bénéficient d'autorisation d'absence, d'un maintien de rémunération et de prise en charge des frais dans les mêmes conditions que celles décrites aux articles 3 et 4 ci-après pour les membres des délégations syndicales en CMPN, dans la limite de 1 jour par réunion et par représentant supplémentaire.
3.1. Autorisation d'absence
Les membres des délégations syndicales, salariés des entreprises adhérentes au syndicat professionnel d'employeurs, bénéficient pour se rendre aux réunions mentionnées à l'article 2 du présent accord, d'une autorisation d'absence sur présentation à leur employeur de la convocation afférente.
Le temps consacré à la préparation, la participation et la restitution de ces réunions, n'est pas imputable sur le crédit d'heures de délégation dont les intéressés bénéficient éventuellement dans leur entreprise, s'ils exercent par ailleurs des fonctions représentatives.
3.2. Maintien de la rémunération
Le temps consacré à la préparation et à la restitution des réunions mentionnées à l'article 2 du présent accord par les membres des délégations syndicales, salariés des entreprises adhérentes au syndicat professionnel d'employeurs, est considéré comme du temps de travail et rémunéré comme tel.
Le temps consacré à la participation aux réunions mentionnées à l'article 2 du présent accord par les membres des délégations syndicales, salariés des entreprises adhérentes au syndicat professionnel d'employeurs, est considéré comme du temps de travail et rémunéré comme tel.
En conséquence, la rémunération des salariés concernés est maintenue par leur employeur, en fonction du temps consacré à ces réunions, dans la limite de 2 jours au maximum par réunion et par représentant de chaque organisation syndicale.
Est également considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel le temps des trajets effectués pendant l'horaire normal de travail. Pour les trajets effectués en dehors de l'horaire normal de travail, est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel le temps excédant le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu de travail.
En outre, les organisations syndicales participant à la CMPN pourront obtenir de l'UTP, avec son entente préalable, le remboursement des frais de déplacement engagés dans le cadre d'une participation à la CMPN ou au groupe de travail paritaire d'un salarié d'une entreprise non adhérente au syndicat professionnel d'employeurs signataire de l'accord.
Ces frais de déplacement seront remboursés conformément aux articles 4.1 et 4.2 du présent accord.
Les frais de transport des membres des délégations syndicales sont remboursés par l'employeur, sur justificatifs, dans la limite maximale du prix du billet de train SNCF en seconde classe, ou lorsque les nécessités l'exigent ou que le temps de trajet le justifie (au-delà de 3 heures), dans la limite maximale du billet de train SNCF en première classe ou du billet d'avion en classe économique (pour un aller et retour).
4.2. Frais de nourriture et d'hébergement
Les frais de nourriture et d'hébergement des membres des délégations syndicales sont remboursés, par leur employeur, sur justificatifs selon les modalités suivantes :
– les frais de repas sont pris en charge par l'employeur, sur justificatifs, dans la limite de huit fois le minimum garanti (MG) au 1er janvier de l'année en cours (pour information, le montant du MG s'élève à 3,51 € au 1er janvier 2014 ; 3,51 × 8 = 28,08 €) ;
Ordre du jour des réunions paritaires
L'ordre du jour des CMPN est établi conjointement à la fin de réunion. Il est envoyé par le président de la CMPN au moins 15 jours avant la réunion suivante.
Concernant les réunions des groupes de travail paritaires, l'ordre du jour est établi conjointement à la fin de la réunion. Il est envoyé par l'UTP au moins 15 jours avant la réunion suivante.
Avant ce délai d'envoi, il peut être demandé par un partenaire social, par écrit, l'ajout d'un point à l'ordre du jour. Cette demande devra être adressée à l'ensemble des organisations représentées.
Modalités d'envoi des textes aux membres des réunions paritaires
Les documents, propositions et projets d'articles ou d'accord sont envoyés à l'ensemble des parties dès que possible et au plus tard 8 jours avant toute réunion par courrier électronique, et, le cas échéant, par courrier postal.
Le président de la CMPN établit un relevé de conclusions, succinct et limité aux textes en débat, des réunions de la CMPN et l'adresse aux partenaires sociaux dès que possible et au plus tard 8 jours avant la réunion suivante. Ce relevé de conclusions fait l'objet d'une validation lors de la réunion suivante.
De la même façon, l'UTP établit un relevé de conclusions des réunions du groupe de travail paritaire et l'adresse aux partenaires sociaux dès que possible et au plus tard 8 jours avant la réunion suivante.
(2) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 8112-1 et suivants du code du travail.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il prendra fin au terme des négociations ayant pour objet l'élaboration de la convention collective ferroviaire. A cette échéance, le présent accord cessera de produire ses effets de plein droit. Il ne pourra donc pas se prolonger par tacite reconduction.
Le présent accord est applicable à compter de sa signature.
Toute organisation syndicale représentative de salariés au sens des articles L. 2122-5 et suivants du code du travail ainsi que toute organisation syndicale ou groupement d'employeurs ou employeurs pris individuellement, non signataires de la présente convention, pourront y adhérer dans les conditions prévues par la législation en vigueur.
Dans le cadre de la négociation paritaire en vue de conclure une convention collective nationale de la branche ferroviaire, les organisations syndicales représentatives de salariés au sens de l'article L. 2122-5 et suivants du code du travail, soit :
– la fédération générale des transports et de l'équipement (FGTE) CFDT ;
– la fédération nationale des transports CFE-CGC ;
– la fédération générale des transports (FGT) CFTC ;
– la fédération CGT des cheminots ;
– la fédération syndicaliste force ouvrière des cheminots CGT-FO ;
– la fédération des syndicats de travailleurs du rail Sud Rail (Solidaires) ;
– l'union nationale des syndicats autonomes (UNSA) ferroviaire,
ont souhaité disposer des moyens nécessaires au bon déroulement des négociations.
Les modalités fixées et actées par le présent accord ne préjugent en rien de la décision finale susceptible d'être prise au terme des négociations par les différentes parties.
Le présent accord a pour objet de définir le champ d'application de la convention collective nationale de la branche ferroviaire. Il constituera l'article 1er de la convention collective nationale de la branche ferroviaire.
Champ d'application de la convention collective nationale de la branche ferroviaire
– l'exercice des tâches et des fonctions de sécurité ferroviaire telles que définies réglementairement,
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social l'extension du présent article.
(1) Par réalisation de la traction ferroviaire, seule ou dans le cadre de l'assemblage de moyens en vue d'effectuer un transport ferroviaire.
Le présent accord entre en vigueur à compter de la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Vu les articles L. 6331-1 et suivants du code du travail ;
Vu la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, l'emploi et la démocratie sociale, et ses décrets d'application ;
Vu la loi du 4 août 2014 portant réforme ferroviaire,
Le présent accord de branche a pour objet de désigner l'OPCA (organisme paritaire collecteur agréé) de la branche ferroviaire comme collecteur des contributions des employeurs au titre de leur obligation légale de participation à la formation et, le cas échéant, pour les contributions supplémentaires versées soit en application d'un accord collectif professionnel et national, soit à titre volontaire par les employeurs, pour la formation de leur personnel.
Cette désignation doit permettre notamment :
– le développement de la formation définie et menée par la branche ferroviaire et déterminée par ses instances paritaires compétentes ;
– l'optimisation des moyens collectés auprès des entreprises ;
– le financement optimal de la politique de formation de la branche ferroviaire et l'accès à des ressources complémentaires ;
– la garantie d'une cohérence de branche ferroviaire ;
– l'assistance de la branche ferroviaire dans le développement des formations et la promotion des métiers du ferroviaire ;
– l'aide à la définition des priorités de la branche ferroviaire ;
– la représentation de la branche ferroviaire au sein des instances de l'OPCA, notamment au sein d'une section professionnelle paritaire (SPP) ;
– la prise en charge et l'assistance de la branche ferroviaire dans l'attente de la signature d'un accord de branche global sur la formation professionnelle ;
– la réussite du transfert d'un OPCA à celui désigné pour les entreprises concernées, sans risque ni rupture.
Les parties signataires veilleront à ce que, pour les entreprises et les salariés concernés, le changement éventuel d'OPCA se fasse dans les meilleures conditions et, notamment, n'affecte pas les programmes de formation en cours.
Le présent accord s'applique aux entreprises relevant de la convention collective nationale de la branche ferroviaire conformément à son champ d'application conventionnel en vigueur.
Les parties signataires désignent AGEFOS-PME en tant qu'OPCA (organisme paritaire collecteur agréé) de la branche ferroviaire.
Les entreprises relevant du champ d'application défini à l'article 2 du présent accord verseront donc à l'OPCA désigné les contributions prévues à l'article 1er du présent accord.
(1) Article étendu sous réserve de l'agrément ministériel (pris en application de l'article R. 6332-3 du code du travail) de l'AGEFOS PME pour les entreprises relevant de la branche du transport ferroviaire.
(Arrêté du 18 juillet 2016 - art. 1)
Modalités de dépôt et extension
Le présent accord fera l'objet d'un dépôt dans les conditions fixées à l'article L. 2231-6 du code du travail et d'une demande d'extension telle que prévue à l'article L. 2261-15 du code du travail.
Révision et durée
Le présent accord peut être révisé dans les conditions légales.
Le présent accord entre en vigueur au 31 décembre 2015.
Les organisations syndicales et l'organisation professionnelle représentatives au sein de la branche ferroviaire confirment leur attachement à une représentation de la diversité des entreprises au sein des travaux de négociation de la convention collective de la branche ferroviaire, tant au sein des délégations syndicales que patronale.
Afin d'améliorer cette représentation, le présent avenant a pour objet d'augmenter le nombre de représentants syndicaux associés aux travaux de préparation et de restitution de la commission mixte paritaire nationale de la branche ferroviaire de chaque organisation syndicale représentative.
Modification de l'article 2.1 du protocole d'accord
Les paragraphes suivants sont ajoutés à la fin de l'article 2.1 du protocole d'accord du 23 avril 2014 relatif à la négociation paritaire en vue de conclure la convention collective nationale de la branche ferroviaire, rédigés comme suit :
« Afin d'assurer une représentation du personnel reflétant la plus grande diversité possible des entreprises de la branche, les délégations syndicales peuvent inclure dans leurs réunions de préparation et de restitution des réunions de la CMPN quatre représentants supplémentaires.
Ces représentants bénéficient d'autorisation d'absence, d'un maintien de rémunération et de prise en charge des frais dans les mêmes conditions que celles décrites aux articles 3 et 4 ci-après pour les membres des délégations syndicales en CMPN, dans la limite de 1 jour par réunion et par représentant supplémentaire. »
Le présent avenant entrera en vigueur à compter du jour qui suit son dépôt auprès des services compétents en application de l'article 3 ci-dessous.
Le présent avenant fera l'objet d'un dépôt à la direction générale du travail et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris et d'une demande d'extension dans les conditions fixées par les articles D. 2231-2 et L. 2261-15 et suivants du code du travail.

References: l'article 12
 l'article 4
 art. 1
 l'article 6
 l'article 6
 l'article 6
 l'article 3
 l'article 10
 art. 1
 l'article 11
 l'article 6
 l'article 4
 l'article 29
 l'article 22
 l'article 22
 l'article 22
 l'article 6
 l'article 17
 l'article 32
 l'article 6
 l'article 10
 L'article 4
 art. 1
 l'article 7
 l'article 8
 l'article 12
 l'article 7
 l'article 7
 l'article 8
 l'article 8
 art. 1
 l'article 2
 l'article 2
 l'article 2
 l'article 1
 l'article 2
 l'article 1
 art. 1
 l'article 2
 l'article 2
 l'article 3