Source: https://rachunkowosc.com.pl/pobyt_w_areszcie_sledczym_to_usprawiedliwiona_nieobecnosc_w_pracy
Timestamp: 2020-05-27 16:47:09+00:00

Document:
Nieobecność w pracy należy uznać za usprawiedliwioną. Fakt, że pracownik został tymczasowo aresztowany, oznacza, że nie mógł stawić się do pracy. Nie można więc np. rozwiązać umowy o pracę ze skutkiem natychmiastowym z uwagi na niestawienie się do pracy bez usprawiedliwienia. Można powiedzieć, że „usprawiedliwienie” wpłynęło w postaci zawiadomienia z sądu rejonowego, informującego o tymczasowym aresztowaniu. Pracodawca w tym momencie zna już przyczynę i charakter nieobecności.
Jeśli chodzi o wynagrodzenie, to nie przysługuje ono od momentu niestawienia się w pracy. Pracownik nie wykonuje pracy, a nie korzysta z urlopu wypoczynkowego ani nie jest chory. Zgodnie zaś z art. 80 Kp wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią. W umownych stosunkach pracy prawo do wynagrodzenia gwarancyjnego za czas niewykonywania pracy w okresie aresztu tymczasowego wyłączone zostało ustawą z 2.02.1996 o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (DzU poz. 110 ze zm.).
„Dyscyplinarka” z winą
Pozostaje kwestia sposobu rozwiązania umowy o pracę.
Po pierwsze można rozważać zwolnienie pracownika na podstawie art. 52 § 1 pkt 2 Kp.
Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie popełnienia przez niego w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem.
W takim wypadku należy wykazać, że popełnione przez pracownika przestępstwo:
uniemożliwia dalsze go zatrudnianie,
Przesłanki dotyczące charakteru przestępstwa muszą być spełnione jednocześnie.
Przestępstwo nie zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem (i zapewne jeszcze sporo czasu minie, zanim tak się stanie).
Jak wynika z orzecznictwa i literatury, tymczasowe aresztowanie pracownika nie stanowi samo przez się podstawy do rozwiązania z nim umowy o pracę na mocy art. 52 § 1 pkt 2 Kp.
W opisanej sytuacji może pojawić się pole do dyskusji, czy przestępstwo było oczywiste (zwłaszcza jeśli potem pracownika by uniewinniono). Trzeba też pamiętać, że charakter przestępstwa musi uniemożliwiać dalsze zatrudnianie.
Rozwiązanie umowy na tej podstawie ma tę zaletę, że następuje ze skutkiem natychmiastowym, tzn. z chwilą doręczenia pisma pracownikowi. Ze względu na przesłanki może być jednak trudne do zastosowania w praktyce.
Szybko i bez winy
Możliwe jest także rozwiązanie umowy o pracę na mocy art. 53 § 1 pkt 2 Kp.
Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt 1 (chodzi o chorobę), trwającej dłużej niż miesiąc.
Z wyroku SN z 12.01.2012 (I PK 74/2012) wynika, że zatrzymanie i osadzenie pracownika w zakładzie karnym celem odbycia kary pozbawienia wolności stanowi usprawiedliwioną przyczynę jego nieobecności w pracy. Tak samo należy potraktować tymczasowe aresztowanie.
W takim wypadku po upływie miesiąca nieobecności można rozwiązać umowę również w trybie natychmiastowym.
Takie rozwiązanie ma mniej dyskusyjne przesłanki – pracownika na pewno przez miesiąc nie będzie w pracy, skoro jest tymczasowo aresztowany i przyczyna nieobecności jest jednoznaczna.
Problem doręczenia
Zarówno przy rozwiązaniu stosunku pracy w trybie natychmiastowym z winy pracownika, jak i bez jego winy oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia jest złożone pracownikowi z chwilą, gdy doszło do niego w taki sposób, że mógł się zapoznać z jego treścią, chociaż tego nie uczynił (art. 61 Kc w zw. z art. 300 Kp) (wyrok SN z 16.03.1995, I PRN 2/95).
Takie oświadczenie woli pracodawcy powinno być złożone na piśmie i wskazywać przyczynę uzasadniającą skorzystanie przez niego z art. 52 lub 53. Ponadto musi poprzedzać je konsultacja ze związkami zawodowymi, jeżeli pracownika reprezentuje zakładowa organizacja związkowa.
W obu przypadkach pojawi się problem doręczenia pisma, bo tymczasowo aresztowany z pewnością nie odbierze listu w domu. Pracodawca może jednak ustalić, w którym areszcie śledczym znajduje się pracownik i wysłać mu odpowiednie pismo. Zanim dotrze ono do zainteresowanego, będzie poddane prokuratorskiej cenzurze.
Wygaśnięcie dla cierpliwych
Jeśli nie ma pośpiechu, pracodawca może poczekać, aż stosunek pracy wygaśnie.
Zgodnie bowiem z art. 66 § 1 Kp umowa o pracę wygasa z upływem 3 mies. nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania, chyba że pracodawca rozwiązał wcześniej bez wypowiedzenia umowę o pracę z winy pracownika.
Pracownik, z którym umowa o pracę wygasła na skutek 3-miesięcznej nieobecności w pracy spowodowanej tymczasowym aresztowaniem, nie traci prawa do ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy przysługujący mu w roku, w którym nastąpiło wygaśnięcie stosunku pracy (uchwała SN z 18.02.1976, I PZP 51/75).
Jest też gwarancja powrotu do pracy, jednak tylko na określonych warunkach. Pracodawca musi ponownie zatrudnić pracownika, jeżeli postępowanie karne zostało umorzone lub gdy zapadł wyrok uniewinniający, a pracownik zgłosił swój powrót do pracy w ciągu 7 dni od uprawomocnienia się orzeczenia. Nie dotyczy to umorzenia z powodu przedawnienia, amnestii i warunkowego umorzenia postępowania (art. 66 § 2 i 3 Kp).
Powyższe zasady dotyczą zatrudnionych na podstawie Kp. Nieco inaczej może być w wypadku niektórych kategorii zatrudnionych. Np. u pracowników samorządowych stosunek pracy tymczasowo aresztowanego ulega zawieszeniu z mocy prawa. Co więcej, zachowuje on prawo do połowy wynagrodzenia przysługującego przed aresztowaniem. W przypadku umorzenia postępowania karnego albo wydania wyroku uniewinniającego pracownikowi samorządowemu należy wypłacić pozostałą część wynagrodzenia.

References: art. 80
 art. 52
 art. 52
 art. 53
 art. 300
 art. 52
 art. 66