Source: https://www.datenschutz-wiki.de/32_BDSG_a.F._Kommentar_Absatz_1_Teil_3
Timestamp: 2018-11-21 00:30:16+00:00

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Auch für die Durchführung des Beschäftigungsverhältnissen gilt der Erforderlichkeitsgrundsatz. Für das Beschäftigungsverhältnis als Dauerschuldverhältnis ist es typisch, dass sich mit dem Inhalt der Aufgaben, der Verantwortung und der Beschäftigung auch die Daten ändern, die zur Durchführung benötigt werden. Kennzeichnend ist außerdem, dass die beschäftigende Stelle wie auch der Beschäftigte die Zukunftsperspektive im Auge haben. Personalplanung und Personalentwicklung begründen einen weitergehenden, eigenständigen Informationsbedarf. Dieser ist zukunftsgerichtet und daher weniger scharf umrissen. Das Kriterium der Erforderlichkeit verlangt daher eine besonders sorgfältige Umsetzung, bei die beiderseitigen Interessen zu beachten sind.
Als Stammdaten werden im Allgemeinen die wichtigsten Grunddaten der Beschäftigten mit längerer zeitlicher Geltung bezeichnet. Dazu gehören:
Die Speicherung und Nutzung dieser Daten ist typischerweise zur Durchführung des Beschäftigungsverhältnisses erforderlich und deshalb datenschutzrechtlich zulässig. Im Einzelfall kann etwas Abweichendes gelten. Allerdings lassen sich auch hier keine allgemeinen Aussagen treffen. Ausschlaggebend ist vielmehr, ob das konkrete Datum tatsächlich für die Durchführung des Beschäftigungsverhältnisses erforderlich ist.
zu einer Schwerbehinderung oder
können entbehrlich sein, wenn nach den Verhältnissen der beschäftigenden Stelle und der Art der Beschäftigung ausgeschlossen ist, dass rechtliche Verpflichtungen oder zulässige Maßnahmen an diese Angaben anknüpfen.
Daten zum Gesundheitszustand des Beschäftigten
Beschäftigte sind nicht verpflichtet, Daten über ihren Gesundheitszustand offen zu legen. Die beschäftigende Stelle ist grundsätzlich nicht berechtigt, solche Daten zu verarbeiten. Gesundheitsdaten genießen als besondere Daten nach § 3 Abs. 9 einen gesteigerten Schutz. Art. 8 Abs. 2 lit. b EU-Datenschutzrichtlinie lässt ihre Verarbeitung nur zu, wenn sie erforderlich ist, um den Rechten und Pflichten des für die Verarbeitung Verantwortlichen auf dem Gebiet des Arbeitsrechts Rechnung zu tragen, sofern dies aufgrund von einzelstaatlichem Recht, das angemessene Garantien vorsieht, zulässig ist. Dieser gesteigerte Schutz besteht, obwohl gesundheitliche Mängel die Durchführung des Beschäftigungsverhältnisses durchaus wesentlich beeinflussen können.
Unzulässig sind daher folgende Maßnahmen:
medizinische Routineuntersuchungen
verdachtsunabhängiges Drogenscreening, etwa zur Feststellung von Alkohol- oder Drogenabhängigkeit
Zulässig sind ärztliche Untersuchungen, wenn
im Einzelfall tatsächliche Anhaltspunkte vorliegen, die die gesundheitliche Tauglichkeit für den Arbeitsplatz in Zweifel ziehen
die Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz mit höheren gesundheitliche Anforderungen vorgesehen ist
ärztliche Untersuchungen nach einem Tarifvertrages oder einer Betriebsvereinbarung vorgesehen sind.
In besonderen Situationen hat der Beschäftigte Informationspflichten mit Bezug auf seine Gesundheit:
Bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit sind dem Arbeitgeber unverzüglich die Tatsache der Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer mitzuteilen (§ 5 Abs. 1 Satz 1 EntgFG); nicht jedoch der ärztliche Befund.
Wenn vom Arbeitgeber nicht früher verlangt, ist bei einer Arbeitsunfähigkeit von mehr als drei Kalendertagen Dauer eine ärztliche Bescheinigung vorzulegen (§ 5 Abs. 1 Satz 2 EntgFG), die ebenfalls keinen medizinischen Befund enthalten darf.
Bei Zweifeln an der Arbeitsunfähigkeit holt die Krankenkassen eine gutachterliche Stellungsnahme des medizinischen Dienstes der Krankenkassen ein (§ 275 Abs. 1 Nr. 3 lit. b SGB V).
Bei einer ansteckenden Krankheit kann eine Information der Beschäftigungsstelle geboten sein, wenn anzunehmen ist, dass sie entsprechende Vorkehrungen treffen muss.
Eine Schwangerschaft und der voraussichtliche Tag der Entbindung, sind mitzuteilen, sobald diese bekannt sind; auf Verlangen ist das Zeugnis eines Arztes oder einer Hebamme vorzulegen (§ 5 Abs. 1 MuSchG).
Beim betrieblichen Eingliederungsmanagement, das vorsieht, dass Beschäftigte nach einer Arbeitsunfähigkeit von über sechs Wochen binnen eines Jahres mit dem Arbeitgeber klären, wie diese überwunden und neuer Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt werden kann, werden mit Zustimmung des Beschäftigten auch gesundheitliche Aspekte behandelt. Rechtsgrundlage ist § 84 Abs. 2 SGB IX, der dem § 32 Abs. 1 Satz 1 vorgeht. Die Gesundheitsdaten sind nach § 35 Abs. 2 Satz 2 Nr. 3 zu löschen, sobald das betriebliche Eingliederungsmanagement abgeschlossen ist.
Die Frage nach Schwerbehinderung ist zwar im Anbahnungsverhältnis unzulässig, soweit die geplante Beschäftigung diese Daten nicht erfordert; die daran anknüpfenden besonderen Pflichten des Arbeitgebers setzen jedoch bei bestehendem Arbeitsverhältnis eine entsprechende Erhebung, Verarbeitung und Verwendung dieses Datums voraus (vgl. §§ 71 ff., §§ 85 ff. SGB IX).
In der Personalakte sind Gesundheitsdaten gegen zufällige Kenntnis durch Unbefugte zu schützen, sei es durch einen verschlossenen Umschlag oder durch eine separate Gesundheitsakte. Im Beamtenrecht bestehen zusätzliche Anforderungen zur Beihilfe (vgl. § 108 Abs. 1 BBG).
Daten über die Privatsphäre des Beschäftigten
Daten, die der Privatsphäre des Beschäftigten zuzurechnen sind, haben im Allgemeinen keinen Bezug zu einem Beschäftigungsverhältnis und sind daher grundsätzlich nicht erforderlich im Sinne von § 32 Abs. 1 Satz 1.
Eindeutig zur Privatsphäre gehören Angaben zu
Konsum- und Ausgabeverhalten.
Mit dem Beschäftigungsverhältnis verknüpft sind dagegen Angaben zu
bestehenden oder ausgenutzten Personalrabatten
Werkswohnungen und ähnlichen Mietverhältnissen (§§ 576 ff. BGB)
Arbeitgeberdarlehen.
Solche Angaben dienen aber einem besonderen Zweck, weshalb ihre Nutzung für das Beschäftigungsverhältnis, etwa zur Personalbeurteilung oder den Personaleinsatz, in der Regel ausscheidet.
Die Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft muss und darf den Arbeitgeber nur interessieren, wenn sie Konsequenzen für die Durchführung des Arbeitsverhältnisses hat, was (wegen Anwendung der Tarifverträge auf alle Arbeitnehmer) meist nicht der Fall ist.
Der Arbeitgeber darf sich vergewissern, ob die Beschäftigten ihre vertraglichen Verpflichtungen erfüllen und den betrieblichen Weisungen nachkommen. Dazu darf er Kontrollen durchführen. Art und Inhalt der Kontrollen und das Verfahren ihrer Anordnung und Durchführung sind jedoch - auch im Blick auf die enorm gewachsenen technischen Möglichkeiten - zum Schutz des Persönlichkeitsrechts der Beschäftigten einschränkend geregelt.
Ein wichtiges Kontrollinstrument ist die Videoüberwachung. Erfasst eine Videokamera öffentlich zugängliche Räume (etwa Verkaufs- oder Ausstellungsräume), richtet sich die Zulässigkeit nach § 6b BDSG, der als Sonderregel § 32 Abs. 1 verdrängt: Die Überwachung ist nur zulässig, soweit sie zur Wahrnehmung berechtigter Interessen des Arbeitgebers für konkret festgelegte Zwecke erforderlich ist und keine Anhaltspunkte dafür bestehen, dass schutzwürdige Interessen der betroffenen Beschäftigten überwiegen (§ 6b Abs. 1 Nr. 3). Die Tatsache der Videoüberwachung und die verantwortliche Stelle sind erkennbar zu machen (§ 6b Abs. 2). Entsprechend dem Rechtsgedanken § 32 Abs. 1 Satz 2 darf eine Videoüberwachung zwecks Verhinderung und Verfolgung von Straftaten nur erfolgen, wenn gegen einen Beschäftigten ein entsprechender Verdacht vorliegt (vgl. BAG, Urteil vom 27. 3. 2003 - 2 AZR 51/02)
Für die Videoüberwachung in nicht öffentlich zugänglichen Räumen (etwa Werkshallen oder Büros) gilt § 32 Abs. 1 Satz 1. Sie muss also für die Durchführung des Beschäftigungsverhältnisses erforderlich sein. Wegen des starken Eingriffs in das Persönlichkeitsrecht der Betroffenen muss ein entsprechend bedeutender Rechtfertigungsgrund vorliegen. Eine rein präventive Überwachung scheidet aus. Vielmehr müssen konkrete Anhaltspunkte für Diebstähle oder sonstige Straftaten gegen den Arbeitnehmer vorliegen und geeignete mildere Mittel dürfen nicht zur Verfügung stehen.
Die Überwachung fremder Arbeitnehmer, die Zugang zu nicht öffentlichen Räumlichkeiten haben, z.B. bei gemeinsam genutzten Lagerflächen, unterliegt nicht § 32, sondern § 28 BDSG. Je nachdem, ob andere Sicherheitsmaßnahmen vorhanden sind, kann ein höherer Bedarf an Videoüberwachung bestehen.
Überwachung des Aufenthalts
Eine Kontrolle des Aufenthalts und der Bewegungen von Beschäftigtenverhaltens mit Hilfe von Ortungssystemen (etwa Global Positioning System, GPS), die meist in einem Kfz installiert sind, ist zur Durchführung des Beschäftigungsverhältnisses erforderlich und somit zulässig, wenn die eine Ortung zur Sicherheit der Beschäftigten oder von sehr wertvollen Gegenständen notwendig ist (z.B. bei Geldtransporten).
Für eine „Handy-Ortung“ muss der Teilnehmer (meist der Arbeitgeber) gegenüber dem Anbieter des Telekommunikationsdienstes (§ 3 Nr. 24 TKG) seine Einwilligung in die Erhebung der Standortdaten erklären (§ 98 Abs. 1 Satz 1 TKG). Er hat den Beschäftigten davon zu unterrichten (§ 98 Abs. 1 Satz 2 TKG). Die Zulässigkeit im Beschäftigungsverhältnis nach § 32 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 ist ebenso wie bei GPS-Systemen zu beurteilen.
Eine Kontrolle von LKW- und Busfahrern erfolgt durch den digitalen Fahrtenschreiber, der für LKWs ab 3,5 Tonnen und für Busse mit mehr als neun Sitzplätzen vorgeschrieben ist. Der Arbeitgeber kontrolliert damit die Einhaltung der Lenk- und Ruhezeiten, der Wegstrecke und der Geschwindigkeit. § 21a Abs. 7 Satz 2 ArbZG fordert hierfür eine Aufbewahrung von zwei Jahren.
Im Rahmen seines Direktionsrechts kann der Arbeitgeber den dienstlichen Gebrauch von Kommunikationsmitteln regeln. Die Erzeugung und Verwendung von Daten über die dienstliche Nutzung - seien es Verkehrsdaten oder Inhaltsdaten - unterliegt dem Erforderlichkeitsgrundsatz des § 32 Abs. 1. Neben der Kostenkontrolle können auch Anforderungen des Arbeitsablaufs die Erforderlichkeit begründen. Im Hinblick auf die Eignung solcher Daten zur Überwachung greift die Mitbestimmung ein (vgl. dazu Kommentar Abs. 3)
Dem Arbeitgeber steht es auch frei, eine private Nutzung der Telekommunikationsmittel zuzulassen. Dies kann ausdrücklich oder durch Duldung erfolgen. Die Rücknahme ist jederzeit möglich. Ist aus betrieblicher Übung ein Rechtsanspruch entstanden oder besteht ein solche kraft Arbeitsvertrag, so kann der Arbeitgeber die Erlaubnis nur per Änderungskündigung (§ 2 KSchG) zurücknehmen.
Der Datenumgang im Zusammenhang mit einer privaten Nutzung des Telekommunikationsmittel richtet sich nicht nach § 32, sondern nach den bereichsspezifischen Datenschutzvorschriften des Telekommunikationsgesetzes (TKG) und des Telemediengesetzes (TMG).
Ausführliche Informationen zur Nutzung, Kontrolle und Protokollierung sind im Artikel E-Mail und Internet am Arbeitsplatz erläutert.
Ein heimliches Mithören von Telefongesprächen verletzt das Recht am eigenen Wort (vgl. § 201 StGB) der Beschäftigten und ist unzulässig.
In Sonderfällen kann ein Mithören oder Aufzeichnen
für Beschäftigte in Callcentern zur Schulung und der Einarbeitung oder
beim Telefonbanking und beim Börsenhandel zur notwendigen Beweissicherung
Unzulässig ist die Speicherung von Angaben
eingehender Privatgespräche (soweit als solche erkennbar),
der Gespräche mit Betriebsärzten und -psychologen (§ 203 StGB) oder
der Gespräche der Interessenvertretung der Beschäftigten (Betriebs- und Personalräte); soweit zur Kostenkontrolle unentbehrlich, ist sicherzustellen, dass die Daten nicht zur Ausforschung verwendet werden können (§ 78 Satz 1 BetrVG, § 8 BPersVG).
Überwachung des E-Mail-Verkehrs und der Internetnutzung
Es ist danach zu unterscheiden, ob eine private Nutzung zugelassen ist. Einzelheiten siehe E-Mail und Internet am Arbeitsplatz.
Ausgeschlossen ist eine Kontrolle des Inhalts von E-Mails an
die betriebliche Interessenvertretung,
eine betriebliche Beschwerdestelle i.S.v § 13 AGG oder
eine vom Arbeitgeber geschaffene „Whistleblower“-Stelle.
Die Einführung und Ausgestaltung der Internet- und E-Mail-Nutzung unterliegt der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG.
Der Einsatz biometrischer Verfahren (z.B. auf der Basis von Fingerabdruck, Gesichts- oder Iriserkennung, Stimmerkennung) im Beschäftigungsverhältnis - etwa für Zugangs- und Zutrittskontrollsysteme - ist nur unten engen Voraussetzungen zulässig.
Wegen der Risiken für die Persönlichkeitsrechte ist die Erforderlichkeit nach § 32 Abs. 1 Satz 1 nur zu bejahen, wenn keine weniger eingreifenden Sicherungsverfahren zur Verfügung stehen. Dabei ist auf das Sicherheitsbedürfnis der jeweiligen Einrichtung des Arbeitgebers abzustellen.
Der Erforderlichkeitsgrundsatz gilt auch für die Ausgestaltung der Systeme. Die Einrichtung einer zentralen Datenbank mit biometrischen Daten ist regelmäßig unzulässig. Es ist sicherzustellen, dass die biometrischen Daten ausschließlich für Authentifizierungszwecke verwendet werden können.
Sonstige Überwachung
§ 32 Abs. 1 Satz 1 gilt auch für alle anderen Formen der Überwachung, wie etwa
Torkontrollen,
Zuverlässigkeitstests oder
Überwachung durch Detektive.
Für solche Maßnahmen müssen konkrete Verdachtsmomente gegen bestimmte Beschäftigte vorliegen und geeignete, weniger eingreifende Formen der Kontrolle dürfen nicht zur Verfügung stehen.
Aufdeckung von Straftaten (Abs. 1 Satz 2)
§ 32 Abs. 1 Satz 2 macht Ermittlungen des Arbeitgebers zur Aufdeckung von Straftaten der Beschäftigten davon abhängig, dass
ein konkreter Tatverdacht vorliegt und
die Maßnahme nicht unverhältnismäßig ist.
Die Vorschrift ist § 100 Abs. 3 Satz 1 TKG nachgebildet und berücksichtigt die Rechtsprechung des BAG zur verdeckten Überwachung von Arbeitnehmern (vgl. BT-Drs 16/13657; BAG, Urteil vom 27. 3. 2003 - 2 AZR 51/02; BAG, Beschluss vom 26. 8. 2008 - 1 ABR 16/07).
Es muss sich um den Verdacht einer Straftat handeln; Ordnungswidrigkeiten genügen nicht. Die Straftat muss im Rahmen des Beschäftigungsverhältnisses begangen worden sein, wie etwa
Unterschlagung oder Beschädigung von Gegenständen im Betrieb,
Veruntreuung von Mitteln des Arbeitgebers,
Kollegendiebstahl,
Spesenbetrug oder
Verrat von Geschäftsgeheimnissen.
Straftaten im privaten Bereich bleiben außer Betracht.
Zur Erforderlichkeit gehört, dass mildere Mittel zur Aufklärung der Straftat nicht zur Verfügung stehen.
Das Erfordernis tatsächlicher Anhaltspunkte schließt ein Massenscreening aus, etwa in der Form einer Rasterfahndung mit Abgleich eigener Dateien von Beschäftigten mit denen von Geschäftspartnern. Je nach Eingriffsschwere der Maßnahme genügt ein einfacher Verdacht oder muss ein höherer Grad an Wahrscheinlichkeit bestehen.
Bei der von § 32 Abs. 1 Satz 2 geforderten Abwägung sind die Schwere der Eingriffe in die informationelle Selbstbestimmung der Beschäftigten der Art und Schwere der Straftat, dem Grad des Verdachts und dem Schaden für die beschäftigende Stelle gegenüber zu stellen.
§ 32 Abs. 1 Satz 1 erlaubt den beschäftigenden Stellen, Personalakten zu führen; allerdings dürfen nur die für die Durchführung des Beschäftigungsverhältnisses oder zu dessen Beendigung erforderlichen Daten einbezogen werden. Die allgemeine Regelung wird durch arbeits- und beamtenrechtliche Sonderregeln ergänzt.
Den Zugang zu Personalakten regeln Sondervorschriften:
§ 83 Abs. 1 BetrVG gibt ein Recht zur Einsicht in die Personalakte, wozu ein Betriebsratsmitglied hinzugezogen werden kann.
§ 26 Abs. 2 Satz 1 SprAuG gilt für leitende Angestellte.
Der Arbeitnehmer kann Erklärungen zum Inhalt der Personalakte dieser beifügen, etwa Gegendarstellungen zu Beurteilungen oder Abmahnungen (§ 83 Abs. 2 BetrVG). § 3 Abs. 6 TV-L räumt dem Arbeitnehmern des öffentlichen Dienstes ein Recht auf Anhörung vor Aufnahme einer nachteiligen Aussage in die Personalakte ein. Besonderheiten gelten für die Führung von Personalakten der Beamten.
Übermittlung von Beschäftigtendaten
Vor der Datenübermittlung ist die Weitergabe von Daten etwa an einen externen Dienstleister bei ausgelagerter Lohn- und Gehaltsabrechnung, an den Auftragsdatenverarbeiter zu unterscheiden. Eine Weitergabe an einen Auftragsverarbeiter innerhalb des Gebiets der EU oder des EWR unterliegt nicht der Zulässigkeitsregelung des § 4 (vgl. dazu § 3 Abs. 8 Satz 3 und § 11 BDSG).
Um die Auswahl geeigneter Arbeitnehmer zu ermöglichen, ist die Übermittlung von Namen oder anderen stark identifizierenden Merkmalen, wie Geburtstag oder Adresse, im Sinne des § 32 Abs. 1 Satz 1 nicht erforderlich. Es genügen in der Regel anonymisierte oder pseudonymisieren pseudonymisierte Datensätze der in Frage kommenden Arbeitnehmer. Dabei sind nur solche Daten zu übermitteln, die für die Auswahl relevant sind, wie etwa
Informationen über die Ausbildung,
evtl. auch (aus Gründen des Arbeitsschutzes) Lebensalter und Behinderung.
Angaben zum Familienstand oder zu unterhaltsberechtigten Kindern sind nicht erforderlich, wenn - wie üblich - der Verleiher das Arbeitsentgelts zahlt.
Datenübermittlung innerhalb eines Konzerns
Das BDSG kennt kein Konzernprivileg. § 32 Abs. 1 Satz 1 gilt auch für den Datenaustausch innerhalb eines Konzerns. Das Interesse an einer konzernweiten Personalpolitik begründet noch keine Erforderlichkeit der Übermittlung von personenbezogenen Beschäftigtendaten an andere Konzernunternehmen. Das gilt auch für (personenbezogene) konzernweite Skill-Datenbanken. Konzernzentrale (dienstliche) Telefon- oder E-Mail-Verzeichnisse sind als erforderlich anzusehen, wenn dies wegen einer hohen Verflechtung der Arbeitsabläufe geboten ist.
Bei Arbeitsverhältnissen mit Konzernbezug, wie sie bei bestimmten Führungskräften oder Spezialisten üblich sind, ist eine konzerninterne Datenweitergabe gerechtfertigt, ebenso wenn eine vertragliche Versetzungsklausel einen konzernweiten Einsatz vorsieht. Im Übrigen bedarf es einer Einwilligung der Beschäftigten nach § 4a BDSG.
Besondere Anforderungen bestehen nach § 4b und § 4c BDSG für eine Datenübermittlung an Konzernunternehmen mit Sitz im Ausland (vgl. Kommentar zu § 4b, Kommentar zu § 4c, Personaldatenfluss im internationalen Konzern).
Datenübermittlung beim Unternehmenskauf
Vor dem Kauf eines Unternehmens erfolgt zu dessen Bewertung oft ein "due diligence" unter weitgehender Offenlegung der Unternehmensdaten. Dazu wird oft auch die Weitergabe von individualisierten Beschäftigtendaten gefordert. Erforderlich nach § 32 Abs. 1 Satz 1 ist jedoch regelmäßig nur die Bereitstellung anonymisierter (vgl. § 3 Abs. 6 BDSG) oder pseudonymisierter (vgl. § 3 Abs. 6a BDSG) Beschäftigtendaten. Beim Leitungspersonal kann ausnahmsweise ein überwiegendes Interesse an der Kenntnis der Identität der betreffenden Personen bestehen.
Veröffentlichung von Beschäftigtendaten
Eine Veröffentlichung von Beschäftigtendaten auf der firmeneigenen Website (z.B. Name, Vorname, Funktion, Telefonnummer) ist nach § 32 Abs. 1 zulässig, wenn die Veröffentlichung der Daten tatsächlich für die werbende Tätigkeit der beschäftigenden Stelle oder zur Sicherstellung einer bürgerfreundlichen Verwaltung erforderlich ist. Dies betrifft besonders Beschäftigte im Außendienst oder sonst mit Kundenkontakt. Auf im Innenbereich (z.B. Buchhaltung, Personalverwaltung) Beschäftigte trifft dies nicht zu (vgl. OVG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 10.09.2007, 2 A 10413/07.OVG; LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 23.01.2008, 3 Sa 305/07; EuGH, Urteil vom 09.11.2010, C-92/09, C-93/09).
Der Grundsatz der Erforderlichkeit gilt auch für stelleninterne Veröffentlichungen, etwa am "Schwarzen Brett", im Intranet oder in Werkszeitungen. Unzulässig ist beispielsweise die personenbezogene Bekanntgabe von Abmahnungen.
Für Fotos und Filmaufnahmen der Beschäftigten gilt die noch strengere Spezialvorschrift des § 22 KunstUrhG, die § 32 Abs. 1 Satz 1 vorgeht. Bildnisse dürfen danach grundsätzlich nur mit Einwilligung des Abgebildeten verbreitet oder öffentlich zur Schau gestellt werden. Weitere Informationen siehe Recht am eigenen Bild.
Weitere Fälle von Datenübermittlungen
Gemeinsame tarifvertragliche Einrichtungen, wie etwa Sozialkassen, sind datenschutzrechtlich Dritte. § 32 Abs. 1 Satz 1 hat den Vorrang vor einer etwa bestehenden tarifvertraglichen Übermittlungspflicht. Soweit eine solche über das Erforderliche hinausgeht, ist sie wegen Verstoßes gegen das BDSG unwirksam.
Eine Übermittlung an eine zentrale Auskunftsstelle der Arbeitgeber, wie etwa die Auskunftsstelle über den Versicherungsaußendienst (AVAD), oder an eine überbetriebliche Prüfstelle ist von § 32 Abs. 1 Satz 1 nicht gedeckt, da sie mit dem konkreten Beschäftigungsverhältnis nicht in Zusammenhang steht.
Die Übermittlung von Beschäftigtendaten an Gewerkschaften zur Berechnung der Beiträge ist von § 32 Abs. 1 Satz 1 nicht gedeckt. Dies trifft auch für Übermittlungen zu Werbezwecken aller Art zu.
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References: § 3
 Art. 8
 § 84
 § 32
 § 35
 § 108
 § 32
 § 6
 § 32
 § 32
 § 32
 § 32
 § 28
 § 32
 § 21
 § 32
 § 32
 § 201
 § 8
 § 13
 § 87
 § 32

§ 32

§ 32
 § 100
 § 32

§ 32

§ 83

§ 26
 § 3
 § 4
 § 3
 § 11
 § 32
 § 32
 § 4
 § 4
 § 4
 § 4
 § 4
 § 32
 § 3
 § 3
 § 32
 § 22
 § 32
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