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Timestamp: 2018-07-21 15:51:06+00:00

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Lavoratore lento: licenziamento
Lo sai che? Lavoratore lento: licenziamento
Possibile il licenziamento per scarso rendimento del dipendente pigro e negligente, ma solo se il comportamento si ripete nel tempo.
Il tuo datore di lavoro ti ha chiamato a colloquio. Il tuo sospetto è che non sia soddisfatto del lavoro che fai. Anche se ce la stai mettendo tutta, ci sono quei giorni che proprio non ingrani la marcia e sei più lento degli altri colleghi. Magari non riesci a dormire la notte e la mattina sei più stanco, indolente e pigro. Tuttavia ritieni che questo non possa essere sufficiente a rendere completamente inutile la tua prestazione lavorativa. Non appena il capo ti parla, ti accorgi che le cose vanno peggio di come ti aspettavi: l’intenzione dell’azienda è di procedere a un licenziamento per scarso rendimento, ossia quello che scatta quando il dipendente produce molto meno della media degli altri. Provi a far notare che il tuo contratto non prevede una soglia minima di risultato, né che ci sono obiettivi strategici da perseguire, per cui è impossibile ed illecito quantificare il livello di produzione di un singolo lavoratore. Ma il datore non ne vuole sapere e ti anticipa l’avvio di un procedimento disciplinare. È davvero possibile il licenziamento di una lavoratore lento? La risposta è in una recente sentenza della Cassazione [1]. Ecco cosa dicono i giudici supremi.
Quando è possibile il licenziamento del lavoratore lento
Sebbene in astratto è possibile il licenziamento per scarso rendimento, i presupposti per procedere a tale sanzione sono particolarmente rigidi. Bisogna premettere che si tratta di una forma di «licenziamento disciplinare», quello cioè che trae origine dal comportamento colpevole del dipendente (cosiddetto «licenziamento per giusta causa o giustificato motivo oggettivo» [2]). Pertanto è soggetto alla medesima procedura ossia:
invio di una lettera raccomandata di contestazione al dipendente in tempi brevi dal fatto;
concessione di cinque giorni di tempo al dipendente per prendere posizione e difendersi, presentando degli scritti;
se il dipendente lo richiede, bisogna ascoltarlo di persona oralmente senza poter prima procedere al licenziamento;
invio della lettera raccomandata di licenziamento vero e proprio.
Tuttavia, nel caso di scarso rendimento, per procedere al licenziamento non basta qualche isolato episodio, ma è necessario un comportamento reiterato. A tal fine, prima di perdere il posto, il dipendente deve essere posto nelle condizioni di correggersi; questo significa che il datore lo deve invitare a migliorare il proprio rendimento inviandogli una contestazione ufficiale [3].
In secondo luogo la violazione deve trovare causa in una grave omissione ossia un impegno scarso. Questo significa che il dipendente deve avere un rendimento ben al di sotto della media dei suoi colleghi addetti allo stesso settore. In ogni caso, per procedere a licenziamento del lavoratore lento è necessario che l’azienda tenga in considerazione anche il grado di complessità delle mansioni cui il lavoratore stesso è adibito (tanto più è difficile, tanto più la scelta del licenziamento deve essere ponderata) e quello usato dal lavoratore nonché l’incidenza dell’organizzazione d’impresa [4]. Per esempio, è stato ritenuto lecito il licenziamento per scarso rendimento in caso di enorme sproporzione tra gli obiettivi fissati dai programmi di produzione per il lavoratore e quanto effettivamente realizzato nel periodo di riferimento; ciò tenuto conto dei risultanti dati globali riferiti ad una media di attività tra i vari dipendenti ed indipendentemente dal conseguimento di una soglia minima di produzione [5]. Leggi anche in proposito Licenziamento per scarso rendimento.
Per legittimare il licenziamento da scarso rendimento occorre che il datore di lavoro provi rigorosamente il comportamento negligente del lavoratore e che l’inadeguatezza della prestazione resa non sia dovuta all’organizzazione del lavoro da parte dell’imprenditore e a fattori socio-ambientali.
Quando si può licenziare il dipendente lento che non produce
Nella sentenza in commento la Cassazione ha ribadito i principi che abbiamo appena elencato ricordando come il licenziamento per scarso rendimento è legittimo solo se provato, valutando complessivamente l’attività resa dal lavoratore e la presenza di una enorme sproporzione tra gli obiettivi fissati e quanto effettivamente realizzato. Inoltre, se il contratto collettivo o individuale prevedono quale ipotesi di grave inadempimento che legittima il licenziamento il mancato raggiungimento del risultato richiesto, il datore di lavoro deve provare non solo quest’ultimo ma anche che la causa dello scarso rendimento deriva da negligenza dell’espletamento della prestazione lavorativa. A tal fine si può procedere al licenziamento solo quando il mancato rendimento si protrae nel tempo. Si deve cioè trattare di una «condotta omissiva permanente», in relazione alle scadenze per gli adempimenti da compiere.
[1] Cass. sent. n. 26677/17.
Corte di Cassazione, sez. Lavoro, sentenza 2 marzo – 10 novembre 2017, n. 26676
Presidente Nobile – Relatore De Gregorio
La Corte di Appello di Roma mediante pronuncia pubblicata il 27 marzo 2015 rigettava il gravame interposto dalla S.r.l. AUTO ROYAL COMPANY avverso la sentenza in data 24-09-2013, con la quale il locale giudice del lavoro aveva in gran parte accolto le domande dell’attore P.E. avverso il licenziamento intimatogli per scarso rendimento in data 7 / 10 ottobre 2011, nonché avverso due provvedimenti disciplinari del 26 aprile e del 23 giugno 2011, contenenti sanzioni conservative, il tutto con ogni condanna reintegratoria ex art. 18 L. n. 300/70 (nel testo ratione temporis applicabile), nonché con la condanna di parte resistente al risarcimento del danno biologico sofferto dal lavoratore, liquidato in Euro 8130,71, oltre che al pagamento delle spese di lite ed al versamento dell’ulteriore contributo unificato.
Parimenti, ad avviso della Corte distrettuale, risultavano infondate le doglianze della società appellante riguardo al riconosciuto danno biologico, lamentato dal P. (cfr. meglio quanto sul punto dedotto con il ricorso introduttivo del giudizio, riportato pressoché integralmente nel controricorso), di modo che andavano condivise pure le risultanze della espletata c.t.u. medico-legale, in relazione al nesso di causalità tra il licenziamento ed i postumi acclarati.
Avverso l’anzidetta pronuncia ha proposto ricorso per cassazione la AUTO ROYAL COMPANY, come da atto notificato mediante raccomandate a.r. spedite lunedì 28 settembre 2015, affidato a due motivi ed in seguito illustrato da memoria ex art. 378 c.p.c., cui ha resistito il P. con controricorso in data 26-27 ottobre 2015.
A parte carenze di allegazioni, con conseguente vizio di autosufficienza, in relazione a quanto in materia previsto, in particolare, dagli artt. 366, co. 1, nn. 3 e 6, nonché dall’art. 369, co. 2, n. 4 c.p.c., in effetti la ricorrente contesta il merito delle valutazioni operate dai giudici di primo e di secondo grado, di guisa che le relative doglianze sono inammissibili in questa sede di legittimità, laddove peraltro nella specie è anche preclusa ogni censura per omesso esame di fatti decisivi, nei sensi di cui all’art. 360 co. 1 n. 5 c.p.c., secondo il testo qui ratione temporis applicabile ex art. 54, co. 1, lett. b), d.l. 22 giugno 2012, n. 83, conv. in l. 7 agosto 2012, n. 134, in forza del regime transitorio dettato espressamente dell’art. 54, co. 3, dello stesso decreto legge.
Infatti, la decisione di primo grado, emessa il 24-09-2013, è stata poi confermata mediante il rigetto dell’appello di cui al ricorso in data 24-03-2013, di modo che tale doppia conforme preclude ogni doglianza ex cit. art. 360 n. 5, operando nella specie l’ultimo comma di cui all’art. 348-ter del medesimo codice di rito, anch’esso ratione temporis nella specie applicabile in base all’art. 54, commi 1 e 2, lett. a), del citato d.l. n. 83/12, conv. in l. n. 134/2012. Peraltro, la ricorrente al fine di evitare l’inammissibilità del motivo di cui all’art. 360, n. 5, c.p.c. avrebbe pure dovuto, specificamente, indicare le ragioni di fatto poste a base, rispettivamente, della decisione di primo grado e della sentenza di rigetto dell’appello, dimostrando che esse erano tra loro diverse, ciò che invece non risulta avvenuto da parte della società (cfr. Cass. I civ. n. 26774 del 22/12/2016 in tema di “doppia conforme”, prevista dall’art. 348-ter, comma 5, citato, nonché Cass. II civ. n. 5528 del 10/03/2014).
È certo, invece, che nella specie la Corte di merito con ampie argomentazioni ha esaminato analiticamente e specificamente i vari motivi di appello, dedotti dall’attuale ricorrente, giudicandoli infondati alla luce di quanto già parimenti valutato dal Tribunale in primo grado.
Basti appena ricordare quanto, correttamente, osservato dalla Corte distrettuale riguardo al mancato assolvimento dell’onere probatorio dall’onerata parte datoriale in ordine ai fatti, sotto il profilo sostanziale e di gravità, addebitati al P. , di cui ai contestati provvedimenti disciplinari. Per contro, non risultava dimostrato, richiamata altresì la pertinente giurisprudenza di riferimento, che il mancato raggiungimento dell’auspicato risultato produttivo fosse derivato da colpevole e negligente inadempimento degli obblighi contrattuali da parte del lavoratore nell’espletamento della sua normale attività e che sussistesse un’enorme sproporzione tra gli obiettivi fissati per il dipendente e quanto effettivamente realizzato nel periodi di riferimento, avuto riguardo al confronto dei risultati globali riferito ad una media di attività tra i vari dipendenti. In conclusione, la Corte territoriale richiamava quindi anche precedenti di questa Corte, secondo cui al fine di poter considerare legittimo il licenziamento comminato per scarso rendimento parte datoriale è tenuta a provare rigorosamente il comportamento negligente del prestatore, in quanto elemento costitutivo del recesso per giustificato motivo soggettivo, e che l’inadeguatezza del risultato non sia ascrivibile all’organizzazione del lavoro da parte dell’imprenditore ed a fattori socio-ambientali. Nel caso di specie i giudici dell’appello rilevavano, ad ogni modo, il fatto che l’implementazione ed il particolare impulso richiesto al P. nel settore flotte aziendali costituiva certamente una novità in azienda, per come riferito concordemente da tutti i testi. Ciò non significava che non vi fossero state in passato vendite di vetture anche a clienti appartenenti al gruppo “flotte aziendali”, ma il fatto che stesso che il P. avesse evidenziato la mancanza di statistiche di vendite, così come di procedure di contatto e strategie di vendita (esclusi gli sconti e i contributi, gestiti peraltro dalla casa madre) per quel particolare settore -senza smentite da parte aziendale, che non aveva prodotto significativi e rilevanti documenti al riguardo-dimostrava la totale novità della “strategia commerciale di attacco” all’epoca decisa dalla società. A conferma di ciò soccorrevano i diversi documenti, all’uopo citati e distintamente esaminati, che peraltro non avevano trovato alcuna smentita nelle prove testimoniali esperite.
Venivano altresì analizzate ulteriori circostanze di fatto, che, a giudizio della Corte capitolina, escludevano che si potesse tener conto degli standard invocati dall’azienda e segnatamente di 12/15 macchine vendute per mese da ogni venditore, sulla base di 60/80 trattative incardinate, laddove per il P. la condizione erra nettamente diversa alla stregua delle precisate concrete emergenze rilevate, evidenziando ancora che non era condivisibile, perché non corretta, l’operazione effettuata dall’azienda, di comparare dati tra loro non omogenei. Pertanto, era difficile sostenere che vi fosse prova di una negligenza e di una inattività da parte del P. , il quale comunque risultava documentalmente aver redatto 27 preventivi. Per giunta, da tutta la corrispondenza intercorsa con la dirigenza, e segnatamente dai report pretesi con cadenza settimanale, emergeva che il P. non era mai stato inattivo, dedicandosi in maniera prevalente ad un compito che, così come voluto da parte datoriale, non era stato mai praticato. Per queste ed ulteriori, specifiche e dettagliate, valutazioni di merito, dunque, la Corte distrettuale, riteneva, pure a voler leggere la vicenda secondo le indicazioni fornite nell’atto di gravame, di dover comunque pervenire al medesimo convincimento espresso dal giudice di primo grado, di guisa che tutte le contestazioni risultavano infondate, donde l’illegittimità delle applicate sanzioni conservative ed espulsiva.
Inoltre, nella sua valutazione in punto di diritto la Corte territoriale si è correttamente attenuta ai principii fissati in materia dalla giurisprudenza di legittimità (v. infatti la succitata pronuncia di Cass. lav. n. 1632 del 22/01/2009, secondo la quale pure è legittimo il licenziamento intimato al lavoratore per scarso rendimento soltanto qualora sia risultato provato, sulla scorta della valutazione complessiva dell’attività resa dal lavoratore stesso ed in base agli elementi dimostrati dal datore di lavoro, una evidente violazione della diligente collaborazione dovuta dal dipendente – ed a lui imputabile – in conseguenza dell’enorme sproporzione tra gli obiettivi fissati dai programmi di produzione per il lavoratore e quanto effettivamente realizzato nel periodo di riferimento, avuto riguardo al confronto dei risultanti dati globali riferito ad una media di attività tra i vari dipendenti ed indipendentemente dal conseguimento di una soglia minima di produzione. Conformi Cass. lav. n. 18678 del 04/09/2014 e. n. 3876 del 22/02/2006 – giurisprudenza tutta condivisa anche dalla più recente pronuncia di questa Corte, n. 18317 del 9 giugno / 19 settembre 2016.
V. altresì Cass. lav. n. 401 del 17/01/1981, secondo cui, qualora in taluni rapporti di lavoro subordinato assuma rilievo anche il risultato della prestazione, come il conseguimento di un determinato livello quantitativo minimo di affari, vendite eccetera, entro prefissati periodi di tempo, con la correlativa previsione da parte del contratto collettivo o individuale, del mancato risultato periodicamente richiesto quali ipotesi di grave inadempimento che legittima la risoluzione motivata del rapporto per scarso rendimento, il datore di lavoro -che intenda far valere tale scarso rendimento come notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro- non può limitarsi a provare solo il mancato raggiungimento del risultato atteso o l’oggettiva sua esigibilità, avuto riguardo alla normale capacita ed operosità della maggioranza dei lavoratori di pari qualificazione professionale ed addetti alle medesime mansioni, ma deve altresì provare che la causa dello scarso rendimento deriva da negligenza nell’espletamento della prestazione lavorativa. Pertanto, in mancanza di prova di un difetto di attività da parte del lavoratore, il solo dato del mancato raggiungimento degli obiettivi programmati dal datore di lavoro non legittima la risoluzione del rapporto per scarso rendimento. In senso conforme, Cass. lav. n. 6405 del 25/11/1982).
la Corte RIGETTA il ricorso e condanna la società ricorrente al rimborso delle spese, che liquida, a favore del controricorrente, in Euro 4000,00 (quattromila/00) per compensi professionali ed in Euro 200,00 (duecento/00) per esborsi, oltre spese generali al 15%, i.v.a. e c.p.a. come per legge.

References: sentenza 
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 art. 18
 art. 378
 art. 54
 art. 360
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