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Timestamp: 2017-12-16 18:40:04+00:00

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Délais Prescriptions et Forclusions
La rupture du contrat de travail (CDI)
À l'issue de la période d'essai, la rupture du contrat de travail à durée indéterminée (CDI)
n'est possible que dans les cas suivants
À l'initiative exclusive du salarié
la démission du salarié
la prise d'acte de la rupture du contrat
le départ à la retraite.
À l'initiative des deux parties
le départ négocié (ou rupture amiable du contrat). Ce mode de rupture ne semble plus forcément admis par les juges
(CA Riom, 12 juin 2012 n° 11-00992).
un événement de force majeure.
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indemnité temporaire d'inaptitude (ITI)
La procédure de licenciement économique de moins de 10 salariés
Absence pour maladie
Démission ?
Rappel : la rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur s'analyse en un licenciement.
Pour s'apprécier en démission, la démarche du salarié doit être :
1) Sans ambiguïté
L'absence injustifiée du salarié n'équivaut pas à une démission (mais peut conduire à un licenciement pour faute) :
Cass. soc. 10 juil. 2002, n° 00-45566, même en période d'essai après une longue maladie (Cass. soc. 27 nov. 2013, n° 12-25308).
Le fait pour un salarié de retravailler pour une entreprise concurrente ne suffit pas à lui seul à manifester une volonté claire et non équivoque de démissionner (Cass. soc. 24 avr. 2013, n° 11-26391, 11-26392, 11-26393, 11-26394, 11-26400 ; Cass. soc. 4 déc. 2013, n° 12-23859).
Attention toutefois aux circonstances qui entourent l'absence injustifiée (Cass. soc. 4 janvier 2000, n° 97-43572).
Une lettre de démission qui invoque l'inexécution par l'employeur de ses obligations ne constitue pas l'expression claire et non équivoque de démissionner (Cass. soc. 17 déc. 1997, n° 95-41749). Il faut que les faits invoqués soient justifiés (Cass. soc. 13 déc. 2006, n° 04-40527).
Le fait de réclamer son certificat de travail et son attestation d'assurance chômage, ne caractérise pas une volonté claire et non équivoque de la part de la salariée de démissionner (Cass. soc. 13 juil. 2004, n° 02-45302)
2) Exempte de toute pression (unilatérale)
N'est pas considéré comme démissionnaire le salarié :
qui a établi sa lettre de démission dans les locaux de l'entreprise et en présence de sa hiérarchie, après avoir été convoqué à plusieurs entretiens au cours desquels il avait été informé de sa mise en cause dans des vols commis au sein de l'entreprise et menacé d'un dépôt de plainte
(Cass. soc. 2 juillet 2008, n° 07-41325)
qui a donné sa démission sous la menace d'un licenciement pour faute lourde
qui a donné sa démission à la suite des menaces de poursuites pénales puis s'est rétracté par la suite
(Cass. soc. 17 juillet 1996, n° 93-42122 ; Cass. soc. 25 juin 2003, n° 01-43760).
La démission s'analyse en un licenciement lorsque l'employeur, par son fait, a rendu impossible pour le salarié la poursuite du contrat de travail et l'a contraint à démissionner (Cass. soc. 29 oct. 1996, n° 93-44298).
3) Réfléchie
Le salarié ne peut être considéré comme démissionnaire lorsqu’il est dans un état psychologique anormal (Cass. soc. 1er fév. 2000, n° 98-40244) ou si la démission résulte d’un désarroi, d'une émotion ou d'un accès de colère.
Toutefois, la compétence du salarié peut être appréciée pour évaluer sa volonté claire et non équivoque. Dans cette affaire (Cass. soc. 25 mai 2011, n° 09-68224) un salarié cadre est invité à démissionner sous peine de procédures disciplinaire et pénale. Il démissionne puis tente de se rétracter 5 semaines plus tard. La Cour de cassation le déboute : M. X..., en qualité de cadre, était à même d'apprécier la portée d'une démission, qu'il a bénéficié d'un temps de réflexion de cinq jours, délai au cours duquel il avait eu tout loisir de prendre conseil auprès de personnes compétentes, que la lettre de démission était exempte de contestations ou griefs et que le salarié a attendu cinq semaines pour se rétracter ; qu'elle a pu décider que cette démission procédait d'une volonté claire et non équivoque.
Requalification d'une démission en licenciement
Lorsque le comportement fautif de l'employeur mène le salarié à la démission, celle-ci doit être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse par les juges prud'homaux (Cass. soc. 15 mars 2006, n° 03-45031).
Mauvaise exécution du contrat de travail (article L1222-1 : le contrat de travail est exécuté de bonne foi) :
non-paiement du salaire (Cass. soc. 22 sept. 1993, n° 92-41441 ; Cass. soc. 13 déc. 2006, n° 04-40527) ou d’un de ses éléments
(Cass. soc. 18 nov. 1998, n° 96-42932 ; Cass. soc. 24 avril 2003, n° 01-40377)
classification inférieure à l'emploi tenu (Cass. soc. 13 oct. 2011, n° 09-71702 & Cass. soc. 13 oct. 2011, n° 09-71574)
conditions de travail dangereuses (Cass. soc. 18 oct. 1989, n° 86-43496)
incitation par l'employeur au non-respect des réglementations applicables (Cass. soc. 29 oct. 2015, n° 13-21252)
Le fait pour un salarié de faire état de manquements à l'encontre de son employeur suffit à rendre sa démission équivoque (le différend doit être antérieur ou contemporain [Cass. soc. 9 mai 2007, n° 05-40315] à la démission). Ces reproches peuvent être écrits :
dans un courrier antérieur
à l'employeur (Cass. soc. 25 mai 2011, n° 09-66671),
à l'inspection du travail (Cass. soc. 9 mai 2007, n° 05-41324 & 05-41325)
dans la lettre de démission (Cass. soc. 8 juin 2010, n° 08-41634),
dans un courrier ultérieur (Cass. soc. 1er févr. 2011, n° 09-66942 ; en un temps proche de la démission (un ou deux mois environ : Cass. soc. 13 févr. 2013, n° 11-23226).
Si les faits invoqués sont justifiés, cette démission s'analysera en une prise d'acte de la rupture qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Annulation d'une démission
Lorsque le salarié invoque le défaut ou le vice de consentement, la démission peut être annulée par le juge (art. 1109 du Code civil).
Requalification OU annulation
La jurisprudence considère la rétractation d'une démission et sa requalification comme contradictoires. En effet, la démission et la prise d'acte sont deux types de rupture exclusifs l'un de l'autre :
soit la démission est affectée d'un vice du consentement et doit être annulée,
soit elle est fondée sur des manquements de l'employeur et doit être requalifiée en prise d'acte.
Le salarié ne peut tout à la fois invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de sa démission et demander que cet acte de démission soit analysé en une prise d'acte (...) de la rupture de son contrat de travail en raison de faits et manquements imputables à l'employeur (Cass. soc. 17 mars 2010, n° 09-40465).
Lorsque le salarié invoque le défaut de consentement de sa démission, le juge ne peut requalifier celle-ci en prise d'acte de la rupture
(Cass. soc. 7 mars 2012, n° 09-73050).
Sources Code du travail : art L1237-1, L1237-2 & L1237-3 ; L5422-1.
Circulaire UNEDIC n° 2014-26 : le point 6.1.6 référence les démissions considérées comme légitimes ouvrant doit à l'allocation chômage
(selon l'accord d'application n° 14).
La rupture conventionnelle est un mode de rupture du contrat de travail à durée indéterminée (CDI) d'un accord commun entre l'employeur et le salarié. Elle est exclusive du licenciement (à l'initiative de l'employeur) ou de la démission (à l'initiative du salarié).
En aucun cas elle ne peut être imposée par l'employeur (L1237-11).
Rupture amiable ?
Il ne faut pas confondre la rupture conventionnelle (encadrée par le Code du travail) et la rupture amiable (ou départ négocié, ou départ volontaire...) régie par le Code civil (art 1134) qui ne relève pas du droit du travail.
Depuis l'instauration de la rupture conventionnelle, la jurisprudence n'admet plus la rupture amiable (sauf accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois ou plan de sauvegarde de l'emploi). En effet les juges y voient le détournement d'une procédure légale d'ordre public (Cass. soc. 15 oct. 2014, n° 11-22251).
Une convention tripartite conclue entre un salarié et deux employeurs successifs ayant pour objet d'organiser, non pas la rupture, mais la poursuite du contrat de travail (résiliation amiable du premier contrat et conclusion d'un nouveau contrat) reste possible (Cass. soc. 8 juin 2016, n° 15-17555).
La rupture conventionnelle suppose un accord libre et éclairé du salarié.
Aux termes de l'article 1109 du Code civil, un consentement n'est pas valable :
s'il a été donné par erreur (manque d'informations par exemple)
s'il a été extorqué par violence (brutalité physique ou psychologique)
s'il a été escroqué par ruse, abus de confiance (en remplacement d'un licenciement économique ou pour inaptitude physique, plus intéressant pour le salarié par exemple).
L'article 1134 du même code, repris par l'article L1222-1 du Code du travail, ajoute l'obligation de loyauté et de bonne foi.
Par exemple, l'exercice par l'employeur de son pouvoir disciplinaire pour inciter le salarié à accepter une rupture conventionnelle, en créant un climat conflictuel, affecte la validité de la convention de rupture (Cass. soc. 16 sept. 2015, n° 14-13830).
La rupture conventionnelle est accompagnée du versement d'une « indemnité spécifique de rupture conventionnelle » qui ne peut être inférieure à l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. Elle donne droit aux allocations d'assurance chômage (ARE) dans les conditions de droit commun.
Dans quels cas la rupture conventionnelle n'est-elle pas possible ?
lors d'une procédure d'inaptitude (Cass. soc. 12 févr. 2002, n° 99–41698 ; PdH Les Sables-d’Olonne, 25 mai 2010 confirmé (aggravé) par
Cour d'appel de Poitiers 28 mars 2012)
Un avis d'aptitude avec réserve n'interdit pas, sauf fraude ou vice du consentement, la conclusion d'une rupture conventionnelle
(Cass. soc. 28 mai 2014, n° 12-28082).
lorsque le cas relève de garanties spécifiques -départs volontaires- (L1237-16) :
accords collectifs de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) dans les conditions définies par l'article L2242-15
plans de sauvegarde de l'emploi (PSE) dans les conditions définies par l'article L1233-61
pendant la période d'essai (L1231-1)
lorsqu'il existe un différend susceptible de vicier le libre consentement du salarié (Cass. soc. 23 mai 2013, n° 12-13865) mais, depuis cette décision, l'existence d'un différend ne suffit plus à lui seul à rendre la convention caduque
lors d'un CDD ou d'un contrat d'apprentissage.
La jurisprudence récente, contrairement à la position initiale de l'administration (circulaire DGT n° 2009-04 du 17 mars 2009 - point 1.2), ne s'oppose pas à une rupture conventionnelle pendant les périodes de suspension du contrat de travail consécutive à :
arrêt consécutif à accident du travail ou maladie professionnelle (L1226-9) : Cass. soc. 30 sept. 2014, n° 13-16297
congé de maternité (L1225-4) : Cass. soc 25 mars 2015, n° 14-10149.
Le raisonnement s'appuie sur les articles L1226-9 et L1225-4 qui ne concernent que la rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur ("aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail...") et reste sans doute valable dans d'autres cas de protection (L1225-4-1 par exemple pour la protection des parents durant 4 semaines).
Des ruptures conventionnelles peuvent intervenir alors que l'entreprise rencontre des difficultés économiques, mais ne doivent pas conduire à contourner les règles du licenciement économique collectif (instruction DGT n° 02 du 23 mars 2010 ; QE n° 29982, 3 sept. 2013; Cass soc. 9 mars 2011, n° 10–11581).
Attention, un licenciement économique est souvent plus favorable pour le salarié (par le CSP) qu'une rupture conventionnelle. L'employeur est tenu à un devoir d'information envers son salarié.
Le principe et les modalités de la rupture conventionnelle sont arrêtés lors d'un ou plusieurs entretiens (L1237-12). Un entretien au moins est nécessaire à la validité de la procédure.
Le salarié peut se faire assister
par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise
ou par un conseiller du salarié en l'absence d'institution représentative du personnel dans l'entreprise (conseiller extérieur à l'entreprise, choisi sur une liste dressée par le préfet).
Une entreprise est dépourvue d'institutions représentatives du personnel lorsqu'il n'existe dans cette entreprise ni comité d'entreprise (CE), ni délégués syndicaux, ni délégués du personnel (DP), ni comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).
La présence d'institution représentative du personnel s'apprécie à l'échelle de l'entreprise, pas de l'établissement.
Il est fortement conseillé de se faire assister.
En l'absence d'institution représentative du personnel, faites appel à un conseiller du salarié.
Cette assistance est gratuite.
Le défaut d'information du salarié sur la possibilité de se faire assister lors de l'entretien n'a pas, à lui seul, pour effet d'entraîner la nullité de la convention de rupture (Cass. soc. 29 janv. 2014, n° 12-27594).
Le salarié qui se fait assister doit en informer son employeur avant l'entretien ; aucun délai, ni formalisme précis ne sont requis.
L'employeur peut se faire assister
Cette possibilité n'est laissée à l'employeur que si le salarié lui-même est accompagné (si le salarié est seul, l'employeur doit l'être aussi).
Si l'employeur souhaite se faire assister, il en informe le salarié ; aucun formalisme précis n'est requis.
" L'employeur peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou, dans les entreprises de moins de cinquante salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d'employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche. " (L1237-12).
La circulaire DGT n° 2008-11 du 22 juillet 2008 indique que, outre les noms et prénoms, la qualité des assistants doit être portée sur le formulaire d'homologation. Ces assistants peuvent ajouter des commentaires, dans les cases prévues, ou en annexant des feuillets. Ces commentaires doivent porter le nom, la date et la signature de l'intervenant.
Ce texte exclut également le recours à un avocat.
Au cours de ces entretiens, il convient de trouver un accord sur :
le montant de l' « indemnité spécifique de rupture conventionnelle » (note ci-dessous) ;
la date de fin du contrat de travail qui ne peut intervenir avant le lendemain de la date d'homologation (voir calendrier de la procédure), mais qui peut être largement postérieure (aucun préavis n'est requis ici) ;
les autres points particuliers :
contrepartie financière à la clause de non-concurrence ou libération de celle-ci ;
droit au DIF ;
L'employeur a le devoir d'informer le salarié de ses droits afin qu'il fasse son choix en toute connaissance de cause (art. 12 ANI du 11-01-2008
sur la modernisation du marché du travail ; rép. min. n° 106030, 31 mai 2011).
Par exemple, peuvent donner lieu au versement de dommages-intérêts :
une convention de rupture ne mentionnant pas les droits au DIF (CA Rouen 27 avr. 2010, n° 09/04140),
un défaut d'information sur la portabilité du droit santé et prévoyance (CA Bordeaux, 22 mai 2012, n° 11/05856),
Peut donner lieu à requalification de la rupture conventionnelle en licenciement abusif :
une information erronée sur le calcul des indemnités chômages perçues par le salarié (Cass. soc. 5 nov. 2014, n° 13-16372)
une information mensongère sur le maintien d'une clause de non-concurrence (Cass. soc. 9 juin 2015, n° 14-10192).
Toutefois l'absence d'information sur la possibilité de prendre contact auprès de pôle emploi n'a pas été retenue contre l'employeur pour un salarié ayant déjà un projet de création d'entreprise (Cass. soc. 29 janv. 2014, n° 12-25951).
Le formulaire d'homologation peut éventuellement être complété par des feuillets annexes explicitant les points d'accord des parties. Un formulaire accompagné d'une convention de rupture portant identités et signatures des parties est recevable comme demande d'homologation d'une rupture conventionnelle (circulaire DGT n° 2009-04 du 17 mars 2009).
Il est nécessaire d'établir deux formulaires d'homologation.
En effet, l'art 1325 du Code civil impose autant d'originaux qu'il y a de parties ayant un intérêt distinct. Il convient que chaque partie conserve
un exemplaire afin d'exercer son droit à l'homologation (CA Lyon 23 sept 2011, 10/09122 confirmé par Cass. soc. 6 févr. 2013, n° 11-27000).
Les points importants du formulaire
L'autorité administrative vérifiera notamment :
le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle par rapport à la rémunération brute des douze derniers moiset à l'ancienneté du salarié (calculée à la date prévue pour la rupture du contrat)
la date et les signatures de la convention (ne pas oublier la mention : lu et approuvé)
la date de fin de délai de rétractation par rapport à la date de signature
la date envisagée de la rupture du contrat de travail par rapport à la date de fin de délai de rétractation
Une signature antidatée (pour gagner le temps du délai de rétractation) est une fraude à la loi qui pourrait rendre nulle la convention de rupture (Cour d'appel de Paris 27 juin 2013, n° 11/03173).
Après homologation par l'administration, une erreur commise dans la convention de rupture sur la date d'expiration du délai de quinze jours prévu par l'article L1237-13 du Code du travail ne peut entraîner la nullité de cette convention sauf si elle a eu pour effet de vicier le consentement de l'une des parties ou de la priver de la possibilité d'exercer son droit à rétractation (Cass. soc. 29 janv. 2014, n° 12-24539). Il est important de préciser que dans tous les cas le formulaire ne peut valablement être envoyé à la DIRECCTE avant l'expiration du délai de rétractation
(Cass. soc. 14 janv. 2016, n° 14-26220).
Calcul de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle
Son montant ne peut être inférieur à l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. A cet effet, les salaires inscrits sur le formulaire doivent être soigneusement vérifiés. Les rémunérations portées correspondent aux salaires bruts (versés ou qui auraient dû l'être). Le calcul s'effectue sur les douze ou les trois derniers mois exactement comme l'indemnité de licenciement.
La jurisprudence est venue préciser qu'il convenait de se référer strictement à l'indemnité de licenciement (L1234-9, R1234-1 et R1234-2) et non à l'indemnité spécifique de rupture spécifique à certaines professions (journalistes, VRP...) : Cass. soc. 3 juin 2015, n° 13-26799.
La circulaire DGT n° 2009-04 du 17 mars 2009 (point 5.2) précise qu'il faut se projeter à la date de fin de contrat pour évaluer l'indemnité :
il reviendra au salarié de vérifier que ses rémunérations à venir jusqu'à la date effective de la rupture ne modifient pas en sa défaveur la base de calcul de l'indemnité convenue.
La circulaire DGT n° 2009-04 du 17 mars 2009 ajoute (point 5.3) que, dans le cas où le salarié a moins d'une année d'ancienneté, l'indemnité minimale se calcule au prorata du nombre de mois de présence (ce cas ne donnant pas droit à indemnité légale de licenciement).
La cour d'appel de Montpellier (1er juin 2011, 10/0611) a jugé une homologation légitime alors que le salarié avait perçu une indemnité nulle (toutefois, cette rupture conventionnelle est antérieure à la circulaire de 2009, elle n'aurait pas été homologuée après : la circulaire s'impose à l'administration).
Comme l'indemnité de licenciement, l'indemnité de rupture conventionnelle est exonérée :
de cotisations sociales (sous réserve des plafonds L136-2 et L242-1 du Code de la sécurité sociale),
d'impôt sur le revenu (sous réserve des plafonds art. 80 duodecies Code général des impôts et que l'intéressé ne puisse immédiatement liquider sa retraite).
Les parties sont libres d'inclure toute autre indemnité.
En outre, le salarié a droit à tous les éléments de rémunération dus par l'employeur à la date de la rupture du contrat de travail :
indemnité pour clause de non-concurrence,
Un délai de carence ou différé d'indemnisation est imposé par pôle emploi avant indemnisation du chômage.
Ce différé d'indemnisation est allongé par la partie de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle supérieure à l'indemnité légale de licenciement
Il est important d'en tenir compte lors de la négociation...
Jusqu'au 1er juillet 2014
Différé d'indemnisation (en jours) = Montant des indemnités supra-légales / Salaire Journalier de Référence
(arrondi à l’entier inférieur, limité à 75 jours maximum).
A partir du 1er juillet 2014
Différé d'indemnisation (en jours) = Montant des indemnités supra-légales / 90
(arrondi à l’entier inférieur, limité à 180 jours maximum).
Ce différé d'indemnisation est augmenté par le nombre de congés payés restants (montant de l’indemnité de congés payés /Salaire Journalier de Référence) et d'un délai d'attente de 7 jours.
Règlement général annexé à la convention chômage du 14 mai 2014 (art. 21)
Circulaire UNEDIC N° 2014-26 du 30 septembre 2014 relative à l'indemnisation chômage (page 64 et suivantes)
Différé d'indemnisation (site de l'UNEDIC).
La date de rupture du contrat de travail ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l'homologation (L1237-13). Il convient d'être extrêmement vigilant sur le calendrier, sous peine de refus d'homologation par la DIRECCTE (inspection du travail). En pratique, il faut prévoir un délai minimal de 35 jours entre la signature de la convention et la rupture effective du contrat de travail ; un délai de 40 jours semble préférable. Mais rien n'empêche une période beaucoup plus longue.
A l'issue du dernier entretien, la convention est remplie et signée par les deux parties.
Le calendrier suivant débute le lendemain.
Chaque partie dispose d'un délai de 15 jours calendaires (tous les jours sont comptabilisés, y compris les dimanches et les jours fériés) pour revenir sur sa décision de rupture.
Ce délai débute le lendemain de la signature de la convention et se poursuit jusqu'au 15e jour à minuit. Si le 15e jour tombe un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est remis au jour ouvrable suivant (art. 641 & 642 du Code de procédure civile ; art. R1231-1 du Code du travail ; circulaire DGT n° 2009-04 du 17 mars 2009).
La rétractation doit être notifiée (avant la fin du délai de rétractation) par lettre attestant de sa date de réception par l'autre partie :
recommandée avec accusé de réception
lettre remise en main propre contre décharge
Chronopost...
et non à l'inspection du travail (Cass. soc. 6 octobre 2015, n° 14-17539).
" A compter de la date de sa signature par les deux parties, chacune d'entre elles dispose d'un délai de quinze jours calendaires pour exercer son droit de rétractation. Ce droit est exercé sous la forme d'une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l'autre partie " (L1237-13).
Il appartient à la partie qui affirme avoir exercé son droit de rétractation de justifier de la date de réception de la missive par l'autre partie
(CA de Bourges, 16 sept. 2011, n° 10/01735 : dans cette affaire un courrier électronique ne permet pas d'apporter cette preuve).
La saisine des prud'hommes ne peut se substituer à une lettre à l'autre partie (Cour d'appel de RIOM, 18 janvier 2011).
Il n'est pas nécessaire de motiver la rétractation.
La rétractation d'une des parties annule la procédure ; le contrat de travail se poursuit normalement, sans autre formalité.
Une demande d'homologation envoyée à la DIRECCTE avant l’expiration du délai de rétractation de 15 jours est nulle (Cass. soc. 14 janv. 2016, n° 14-26220). Cette erreur ne peut être couverte par l’envoi d’une nouvelle convention antidatée (CA soc. Lyon, 26 août 2011, n° 11/00551).
Envoi du formulaire à la DIRECCTE
Dès le lendemain de la fin du délai de rétractation, la partie la plus diligente peut envoyer la demande d'homologation à la DIRECCTE (L1237-14) du lieu où est établi l'employeur (R1237-3) c'est-à-dire celui dont relève l'établissement où travaille le salarié.
Cette partie de la procédure nécessite quelques jours selon la célérité des intervenants et des délais postaux. Il est possible de déposer directement la demande d'homologation à l'unité territoriale compétente.
Adresses des inspections du travail (Direccte).
La circulaire DGT n° 2008-11 du 22 juillet 2008 indique qu'en cas d'erreur de DIRECCTE, celle-ci envoie la demande à la DIRECCTE territorialement compétente ; cette perte de temps n'a pas pour effet de raccourcir le délai d'instruction.
Instruction de la demande d'homologation
Ce délai est de 15 jours ouvrables (les dimanches et les jours fériés ne sont pas comptabilisés) L1237-14.
Ce délai débute le lendemain de la réception de la première demande d'homologation et se poursuit jusqu'au 15e jour ouvrable à minuit. Si ce 15e jour tombe un samedi, il est reporté au jour ouvrable suivant (art. 641 & 642 du Code de procédure civile ; art. R1231-1 du Code du travail ; circulaire DGT n° 2009-04 du 17 mars 2009).
Au-delà de ce délai, et à défaut de notification contraire, l'homologation est (implicitement) réputée acquise. L'autorité administrative ne peut plus refuser l'homologation ou prendre des mesures d'instruction, elle est dessaisie (circulaire DGT n° 2008-11 du 22 juillet 2008 ; Cass. soc. 16 déc. 2015, n° 13-27212).
Refus d'homologation
Si la demande est incomplète, elle est irrecevable. L'autorité administrative en informe les parties.
Le refus d'homologation doit être motivé :
indemnité spécifique de rupture conventionnelle inférieure au montant requis,
non-respect des délais (rétractation, fin du contrat de travail),
non-respect des règles d'assistance,
Le Code du travail (L1237-15) précise que la rupture conventionnelle peut s'appliquer aux salariés protégés par un mandat représentatif (liste en L2411-1 & L2411-2) sous réserve de l'autorisation explicite de l'inspecteur du travail (formulaire spécifique) dans les règles habituelles (R2121-4
à R2421-7).
Cette autorisation vaut homologation (circulaire DGT n° 2008-11 du 22 juillet 2008).
La Circulaire DGT n° 2009-04 du 17 mars 2009 étend cette procédure spécifique aux anciens salariés protégés, durant les périodes de protection définies par L2411-3 et suivants. La Circulaire DGT n° 07/2012 du 30 juillet 2012 ajoute que cette procédure s'applique bien à tous les salariés protégés (suite à un arrêt controversé de la Cour d'appel de Paris (22 fév. 2012, n° 10/04217) estimant que les salariés protégés sont limitativement ceux nommés dans les articles L2411-1 & L2412 et rejetant donc le bénéfice de l'autorisation administrative à un candidat aux élections professionnelles).
Il convient également de respecter les autres obligations résultant du licenciement d'un salarié protégé (avis du CE par exemple).
Le délai d'instruction de cette autorisation peut être prolongé (R2421-4) au-delà des 15 jours ouvrables. Contrairement au droit commun, c'est le refus qui est implicite, dans un délai de deux mois.
Les recours doivent être faits devant le ministre (R2422-1) ou le tribunal administratif.
Généralement, l'homologation de la rupture conventionnelle d'un salarié protégé est contrôlée de façon plus rigoureuse par l'inspection du travail (entretiens individuels, examen de la situation sociale de l'entreprise...)
La circulaire DGT n° 2008-11 du 22 juillet 2008 précise que le formulaire d'homologation est, dans tous les cas, rempli et gardé par l'autorité administrative.
Tout litige concernant la convention, l'homologation, ou son refus, relève exclusivement de la compétence des prud'hommesà l'exclusion de tout autre recours contentieux ou administratif ( L1237-14).
Mais il n'entre pas dans les pouvoirs du juge judiciaire de prononcer l'homologation d'une convention de rupture en lieu et place de l'autorité administrative. Le juge ne peut que confirmer ou annuler l'homologation administrative (Cass. soc. 14 janv. 2016, n° 14-26220).
Le recours doit être formé dans un délai de douze mois à compter de la date d'homologation de la convention(L1237-14).
Une fraude peut conduire à écarter ce délai de prescription à la condition que celle-ci ait eu pour finalité d'empêcher la partie lésée d'intenter l'action dans le délai requis. Le point de départ du délai de prescription se situe alors au jour de la connaissance de la fraude
(Cass. soc. 22 juin 2016, n° 15-16994).
Erreurs dans les données du formulaire
Des erreurs :
dans le montant de l'indemnité spécifique de rupture, inférieure au minimum
ou une de date de rupture, fixée antérieurement au lendemain de l'homologation
n'entraînent pas, en elles-mêmes, la nullité de la convention de rupture.
Il appartient aux juges saisis de rectifier la date de la rupture et de procéder à une condamnation pécuniaire de l'employeur
(Cass. soc. 8 juil. 2015, n° 14-10139).
Rappel : il est rare que ce type d'erreur échappe au contrôle de l'administration qui refuserait l'homologation de la rupture
Les recours formés contre la décision de l'inspecteur du travail autorisant ou refusant l'autorisation de rupture conventionnelle peuvent être introduits devant le ministre chargé du travail (R2422-1) et/ou devant le tribunal administratif implanté dans le ressort de l'établissement distinct auquel est rattaché le salarié et non devant le conseil de prud'hommes comme pour les homologations de droit commun (circulaire DGT 07/2012 du 30 juillet 2012).
Seul le juge administratif est seul compétent pour apprécier la validité de l'autorisation administrative nécessaire (Cass. soc. 26 mars 2014, n° 12-21136) y compris lorsque la contestation porte sur la validité du consentement du salarié (Cass. soc. 15 avr. 2015, n° 13-22148).
Lorsque la rupture conventionnelle est homologuée, l'employeur doit remettre les mêmes documents que lors de toute rupture du contrat de travail, à savoir :
l'attestation pour pôle emploi,
le solde de tout compte.
La rupture conventionnelle donne droit aux allocations d'assurance chômage dans les conditions de droit commun.
Après homologation d'une rupture conventionnelle, il ne peut y avoir de transaction valide que si elle a pour objet de régler un différend relatif, non pas à la rupture du contrat de travail, mais à son exécution (Cass. soc. 26 mars 2014, n° 12-21136) et sur des éléments non compris dans la convention de rupture (Cass. soc. 25 mars 2015, n° 13-23368).
Rupture conventionnelle et transaction ne sont compatibles que dans la mesure où elles ont des objets distincts (Rép. minist. à question écrite n° 55914, JOAN 2 sept. 2014).
Une clause de renonciation à tout recours contenue dans une convention de rupture n'a pas valeur de transaction et doit donc être réputée non écrite (car contraire à L1237-14), mais ne rend pas nulle la convention en elle-même (Cass. soc. 26 juin 2013, n° 12-15208).
Attention, la rupture conventionnelle n'étant pas assimilée à un licenciement il convient de vérifier si la garantie perte d'emploi des prêts bancaires peut s'appliquer, notamment pour les contrats souscrits avant l'entrée en vigueur de cette possibilité (2008).
Voir la non-réponse du ministre et la décision de la Cour d'appel de Nîmes du 8 nov. 2011, arrêt n° 11/00044 (qui rappelle : tout contrat d’assurance a pour objet de garantir un risque susceptible de survenir indépendant de la volonté des parties. La garantie perte d’emploi a pour objet de garantir l’aléa résultant de la perte d’emploi pour le salarié. Or, la rupture conventionnelle du contrat de travail ne résulte pas de la seule décision de l’employeur comme c’est le cas dans un licenciement, mais suppose un accord de l’employeur et du salarié).
Licenciement suivi d'une rupture conventionnelle
ou démission suivie d'une rupture conventionnelle
Lorsque le contrat de travail a été rompu par l'exercice par l'une ou l'autre des parties de son droit de résiliation unilatérale (licenciement ou démission), la signature postérieure d'une rupture conventionnelle vaut renonciation commune à la rupture précédemment intervenue
(Cass. soc. 3 mars 2015, n° 13-20549).
Par contre, il faut que la convention soit signée. Une simple convocation à entretien ne vaut pas acceptation de la rétractation d'une démission (Cass. soc. 16 sept. 2015, n° 14-10291).
Rupture conventionnelle puis licenciement
Si l'employeur engage une procédure disciplinaire, puis l'interrompt par la signature d'une rupture conventionnelle, il peut reprendre cette procédure disciplinaire si le salarié exerce son droit de rétractation à la rupture conventionnelle (Cass. soc. 3 mars 2015, n° 13-15551).
Pour être valable, cette procédure doit rester dans les délais de prescription légaux (L1332-4).
Rupture conventionnelle et prise d'acte de la rupture
En l'absence de rétractation de la convention de rupture, un salarié ne peut prendre acte de la rupture du contrat de travail, entre la date d'expiration du délai de rétractation et la date d'effet prévue de la rupture conventionnelle, que pour des manquements survenus ou dont il a eu connaissance au cours de cette période (Cass. soc. 6 octobre 2015, n° 14-17539).
Ces manquements doivent justifier la rupture immédiate du contrat.
La rupture conventionnelle, si elle n'a pas été contestée avant l'expiration du délai de douze mois (L1237-14) éteint l'action en résiliation judiciaire du contrat de travail engagée antérieurement (Cass. soc. 10 avr. 2013, n° 11-15651). Ce n'est que si le recours judiciaire intervient dans les délais que le juge pourra statuer sur la résiliation judiciaire aux torts de l'employeur.
Circulaire DGT n° 2008-11 du 22 juillet 2008
Circulaire DGT n° 2009-04 du 17 mars 2009
relatives à la rupture conventionnelle d'un contrat à durée indéterminée.
Instruction DGT n° 02 du 23 mars 2010 relative à l'incidence d'un contexte économique difficile sur la rupture conventionnelle d'un CDI.
Circulaire DGT 07-2012 du 30 juillet 2012 relative aux décisions administratives en matière de rupture ou de transfert du contrat de travail des salariés protégés.
ANI du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail (avec ses avenants)
Imposition des indemnités versées à l'occasion de la rupture conventionnelle.
Groupe de travail Droits, liberté et & action juridique (DLAJ) du syndicat CGT :
“ Le déséquilibre inhérent au contrat de travail fait qu’il y aura peu de possibilités pour un salarié de conduire l’employeur à accepter la rupture conventionnelle plutôt qu’une démission (la rupture conventionnelle obligeant l’employeur à verser une indemnité de rupture, contrairement à
la démission).
Ainsi, la rupture conventionnelle n’offre aucun droit nouveau au salarié qui souhaite interrompre la relation de travail.
En résumé : faire fi du droit du licenciement et à peu de frais.” Lire la suite (pdf).
Demande d'homologation d'une rupture conventionnelle de CDI (formulaire Cerfa n° 14598*01)
Sur Formulaires en ligne (www.formulaires.modernisation.gouv.fr).
TéléRC : saisie en ligne du formulaire
permet de vérifier le montant de l'indemnité minimale
permet de vérifier la cohérence des dates
permet l'impression des formulaires.
Les formulaires doivent être envoyés normalement à l'inspection du travail, après signature et à l'issue du délai de réflexion.
L'utilisation de TéléRC n'est pas possible pour les salariés protégés.
Demande d'homologation d'une rupture conventionnelle d'un salarié protégé (formulaire Cerfa n° 14599*01)
Arrêté du 8 février 2012 fixant les modèles de la demande d'homologation d'une rupture conventionnelle de contrat de travail à durée indéterminée
Anciens formulaires (obsolètes, pour mémoire, ne plus les utiliser)
Demande d'homologation d'une rupture conventionnelle
Demande d'homologation pour un salarié protégé
Saisie en ligne d'une demande d'homologation de rupture conventionnelle
(à imprimer puis envoyer à DIRECCTE)
Ce site contrôle la cohérence des informations entrées afin de minimiser les risques d'erreurs dans les dates (en tenant compte des jours fériés, de la computation des dates prescrites par le Code de procédure civile) ou dans le montant de l'indemnité de rupture.
Après saisie, il faut imprimer le formulaire (en 2 exemplaires) et l'envoyer normalement à l'inspection du travail à l'issue du délai de rétractation.
Références Code du travail
Rupture du contrat de travail à durée indéterminée
Le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l'initiative de l'employeur ou du salarié, ou d'un commun accord, dans les conditions prévues par les dispositions du présent titre.
Ces dispositions ne sont pas applicables pendant la période d'essai.
Soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, qu'il s'agisse d'un salarié titulaire d'un mandat syndical ou d'un salarié membre d'une institution représentative du personnel ou tout autre salarié ;
Soit, en l'absence d'institution représentative du personnel dans l'entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative.
La convention de rupture définit les conditions de celle-ci, notamment le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut pas être inférieur à celui de l'indemnité prévue à l'article L1234-9.
L'autorité administrative dispose d'un délai d'instruction de quinze jours ouvrables, à compter de la réception de la demande, pour s'assurer du respect des conditions prévues à la présente section et de la liberté de consentement des parties. A défaut de notification dans ce délai, l'homologation est réputée acquise et l'autorité administrative est dessaisie.
Les salariés bénéficiant d'une protection mentionnés aux articles L2411-1 et L2411-2 peuvent bénéficier des dispositions de la présente section. Par dérogation aux dispositions de l'article L1237-14, la rupture conventionnelle est soumise à l'autorisation de l'inspecteur du travail dans les conditions prévues au chapitre Ier du titre Ier du livre IV, à la section 1 du chapitre Ier et au chapitre II du titre II du livre IV de la deuxième partie. Dans ce cas, et par dérogation aux dispositions de l'article L1237-13, la rupture du contrat de travail ne peut intervenir que le lendemain du jour de l'autorisation.
Des accords collectifs de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences dans les conditions définies par l'article L2242-15 ;
Des plans de sauvegarde de l'emploi dans les conditions définies par l'article L1233-61.
La prise d'acte et la résiliation judiciaire du contrat de travail constituent deux approches (alternatives à la démission ou au licenciement) de la rupture du contrat de travail.
Dans les deux cas, la demande du salarié est motivée par les reproches qu'il impute à son employeur et qui le conduisent à rompre son contrat de travail.
Ces modes de rupture se fondent sur le Code civil et la faculté de l'une des parties de mettre un terme à une relation contractuelle lorsque l'autre partie ne respecte pas ses engagements (art. 1184 du Code civil). Le contrat de travail est en effet un contrat de droit commun synallagmatique (c'est-à-dire bilatéral, les contractants s'obligeant réciproquement les uns envers les autres — art. 1102 du CC) qui engage l'employeur et le salarié. Il est réputé exécuté de bonne foi(L1222-1 du CdT ; art 1134 du CC).
Le contrat de travail est immédiatement et irrémédiablement rompu par le salarié dès la prise d'acte ; alors qu'avec la résiliation judiciaire le contrat de travail se poursuit (continue d'être normalement exécuté) et ne sera rompu que si les juges tranchent en ce sens.
Dans les deux cas, la demande sera examinée par le tribunal des prud'hommes compétent (au choix : celui du lieu de travail, du siège social de l'entreprise ou de la signature du contrat de travail - R1214-1).
Si les torts sont fondés et graves, le contrat de travail rompu produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse voire d'un licenciement nul.
Par contre si les reproches s'avèrent injustifiés :
la prise d'acte produit les effets d'une démission (puisque le contrat de travail est déjà terminé)
la résiliation judiciaire est rejetée et le contrat de travail se poursuit.
La gravité des manquements invoqués relève de l'appréciation souveraine des juges auxquels il faudra apporter arguments et preuves.
La stratégie employée est du ressort du salarié ; ni l'employeur (Cass. soc. 21 mars 2007, n° 05-45392), ni le juge (Cass. soc. 22 fév. 2006, n° 03-47639) ne peuvent convertir une résiliation en prise d'acte. Le juge a toutefois le pouvoir de qualifier des intentions confuses du salarié, à son employeur (Cass. soc. 6 janv. 2010, n° 08-42502), ou directement au conseil de prud'hommes (Cass. soc. 19 juin 2013, n° 12-20973).
Il est fortement conseillé de faire part de ses griefs, par écrit, et en recommandé, à son employeur avant d'entamer une procédure. Le contrat de travail est exécuté de bonne foi (L1222-1 du CdT; art 1134 du CC), c'est-à-dire loyalement. L'absence de tentative de conciliation serait un argument pour la partie adverse.
La prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement :
suffisamment grave de l'employeur
qui empêche la poursuite du contrat de travail
(Cass. soc. 30 mars 2010, n° 08-44236).
La prise d'acte n'est pas possible pendant la période d'essai (Cass. soc. 7 fév. 2012, n° 10-27525).
Lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets, soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission
(Cass. soc. 25 juin 2003, n° 01-43578).
Une proposition de loi visant à intégrer au sein du Code du travail de nouvelles dispositions relatives à la prise d'acte de rupture du contrat de travail (n° 3418, déposée le 11 mai 2011) a été enregistrée (renvoyée à la commission des affaires sociales).
L'employeur n'a pas la possibilité de prendre acte de la rupture du contrat de travail. L’employeur qui prend l’initiative de rompre le contrat de travail ou qui le considère comme rompu du fait du salarié doit mettre en œuvre la procédure de licenciement ; à défaut, la rupture s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 11 fév. 2004, n° 01-45220 ; Cass. soc. 23 mars 2011, n° 09-42122).
La prise d'acte n'est soumise à aucun formalisme ; elle peut prendre la forme d'un écrit à l'employeur par le salarié ou par un conseil juridique (Cass. soc. 4 avr. 2007, n° 05-42847). Cet écrit permet de dater la prise d'acte.
Que la prise d'acte soit présentée directement par le salarié ou par son défenseur, elle doit être adressée directement à l'employeur
(Cass. soc. 16 mai 2012, n° 10-15238). Un courrier adressé uniquement au conseil de prud'hommes ne vaudrait pas prise d'acte de la rupture
(Cass. soc. 19 juin 2013, n° 12-20973).
L'écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige (Cass. soc. 29 juin 2005, n° 03-42804 ; Cass. soc. 5 juil. 2006, n° 04-40134) c'est-à-dire qu'il sera toujours possible d'apporter d'autres éléments devant les juges (Cass. soc. 10 fév. 2010, n° 08-43138).
Le salarié qui a agi en justice contre son employeur en exécution d'une obligation née du contrat de travail peut toujours prendre acte de la rupture du contrat, que ce soit en raison des faits dont il a saisi le conseil de prud'hommes ou pour d'autres faits (Cass. soc. 21 déc. 2006, n° 04-43886).
Le contrat est normalement rompu immédiatement puisque la prise d'acte est motivée par des faits suffisamment graves pour justifier la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur (Cass. soc. 19 janv. 2005, n° 03-45018).
Toutefois, la prise d'acte n'empêche pas le salarié de continuer à travailler (Cass. soc. 26 oct. 2011, n° 09-42708) ou d'exécuter son préavis (Cass. soc. 2 juin 2010, n° 09-40215 ; Cass. soc. 9 juil. 2014, n° 13-15832), à condition que ce fait ne dénature pas la gravité des griefs reprochés, puisque la prise d'acte fait normalement obstacle à la poursuite du contrat de travail (Cass. soc. 30 mars 2010, n° 08-44236).
Le point de départ du délai de dénonciation d'une clause de non-concurrence est également fixé à la date de la prise d'acte (Cass. soc. 8 juin 2005, n° 03-43321).
Une clause de dédit formation ne peut être mise en œuvre lorsque la rupture du contrat de travail est imputable à l'employeur (Cass. soc. 11 janv. 2012, n° 10-15481).
Les documents de fin de contrat sont dus immédiatement par l'employeur, sans attendre les conclusions judiciaires :
Attestation Pôle emploi (ASSEDIC) : la mention y figurant est le motif exact de la rupture, à savoir prise d'acte et non démission
(Cass. soc. 27 sept. 2006, n° 05-40414). Dans le cas contraire, l'employeur est redevable de dommages-intérêts
(Cass. soc. 24 juin 2015, n° 14-13829), car c'est au seul juge de déterminer si la rupture produit les effets d'un licenciement ou d'une démission.
Ces documents, s'ils ne sont pas envoyés au salarié, doivent être tenus à sa disposition dans l'entreprise.
A défaut de remise immédiate, le salarié est fondé à faire une demande en référé afin d'en obtenir la délivrance (Cass. soc. 4 juin 2008, n° 06-45757).
La prise d'acte de la rupture par le salarié entraînant la cessation du contrat de travail à son initiative, il n'y a pas lieu d'ordonner à l'employeur de délivrer une lettre de licenciement (Cass. soc. 3 févr. 2010, n° 08-40338).
Le salarié doit saisir le conseil des prud'hommes compétent pour faire constater sa prise d'acte et demander aux juges de se prononcer.
Depuis juillet 2014, l'affaire est directement portée devant le bureau de jugement, qui statue au fond dans un délai d'un mois, sans conciliation donc (L1451-1).
Rétractation de la prise d'acte ?
En principe, la prise d'acte, entraînant la rupture immédiate du contrat de travail, ne peut être rétractée (Cass. soc. 14 oct. 2009, n° 08-42878 ;
Cass. soc. 30 juin 2010, n° 09-41456).
Toutefois, si un parallèle est tenté avec la démission, on peut considérer que cette éventualité n'est pas définitivement exclue pour une prise d'acte qui serait équivoque ou irréfléchie.
L'écueil Pôle emploi
Selon L5421-1, les salariés involontairement privés d'emploi peuvent prétendre aux allocations versées par Pôle emploi (ASSEDIC). Le règlement général annexé à la convention du 14 mai 2014 (art. 2) ne considère pas le salarié ayant pris acte de la rupture comme entrant dans cette catégorie.
Exception : la démission légitime
La démission lorsqu'elle est considérée comme légitime (voir accord d'application n° 14) permet de percevoir un revenu de remplacement.
Sont notamment considérées comme légitimes les ruptures à l'initiative du salarié, intervenues dans les situations suivantes :
pour cause de non-paiement des salaires pour des périodes de travail effectuées, à condition que l'intéressé justifie d'une ordonnance de référé lui allouant une provision de sommes correspondant à des arriérés de salaires.
Le délai d'un référé prud'homal est d'un à deux mois (délai moyen sans procédure d'appel, sinon compter au moins 6 mois de plus).
à la suite d'un acte susceptible d'être délictueux dont le salarié déclare avoir été victime à l'occasion de l'exécution de son contrat de travail et pour lequel il justifie avoir déposé une plainte auprès du procureur de la République.
Une plainte doit être déposée (auprès d'un service de police ou de gendarmerie) pour toute infraction : violence physique ou verbale, harcèlement, discrimination, mais aussi tout autre manquement aux règles du Code du travail.
D'autres cas (très spécifiques, sans rapport avec une prise d'acte) de démissions légitimes existent (voir accord d'application n° 14, du 14 mai 2014).
Autre solution au 3 juillet 2014 ?
La loi n° 2014-743 relative à la procédure applicable devant le conseil de prud'hommes dans le cadre d'une prise d'acte de rupture du contrat de travail par le salarié institue un nouvel article L1451-1 au Code du travail : lorsque le conseil de prud'hommes est saisi d'une demande de qualification de la rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié en raison de faits que celui-ci reproche à son employeur, l'affaire est directement portée devant le bureau de jugement, qui statue au fond dans un délai d'un mois suivant sa saisine.
Mais, ce délai d'un mois est théorique ; il rarement respecté par nos conseils de prud'hommes.
Mais, cette procédure accélérée n'est pas valable en Cour d'appel. S'il y a appel, pôle-emploi n'indemnisera donc pas le salarié immédiatement (une exécution provisoire du jugement prud'homal est possible).
Dernière solution : l'IPR
Après 121 jours, le salarié peut peut-être prétendre à une allocation de retour à l'emploi (ARE), sur sa demande et après étude de son dossier par l’instance paritaire régionale (IPR).
Pour que cette demande aboutisse, le salarié doit faire preuve de ses recherches actives d'un emploi (envois de candidatures, entretiens d'embauche, missions d'intérim ou CDD...). Ces recherches effectives d'emploi sont plus importantes que la cause de la rupture (voir l'Accord d'application n° 12 du 14 mai 2014 pris pour l'application de l'article 48 du règlement général annexé à la convention du 14 mai 2014 relative à l'indemnisation du chômage).
Dans tous les cas il est nécessaire d'effectuer son inscription à Pôle emploi dès la prise d'acte.
En effet, si l'indemnisation n'a pas été possible dans un premier temps, une prise en charge rétroactive peut être effectuée après un jugement favorable au salarié.
Attention, perte probable de la mutuelle d'entreprise
La non-indemnisation du salarié par pôle emploi le prive généralement (sauf exception conventionnelle) du maintien des garanties santé et prévoyance (portabilité) puisqu'une condition pour en bénéficier est d'être indemnisé par l'assurance chômage.
La prise d'acte est jugée légitime
Les faits reprochés à l'employeur sont graves, établis et ne permettent pas la poursuite du contrat de travail, la rupture s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou en un licenciement nul dans quelques cas particuliers.
Le juge doit accorder au salarié qui le demande, l'indemnité de préavis et les congés payés afférents, l'indemnité de licenciement et les dommages-intérêts auxquels il aurait eu droit en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 16 mars 2011, n° 09-67836).
Le salarié ne peut prétendre à une indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement (Cass. soc. 23 mars 2011, n° 09-42092) puisque le contrat de travail est rompu par une prise d'acte et non par un licenciement.
L'exécution du préavis, s'il ne dénature pas la gravité des faits, est possible (Cass. soc. 2 juin 2010, n° 09-40215), mais dans la grande majorité des cas il n'est pas effectué.
Si la prise d'acte est justifiée, le préavis non exécuté et les congés payés afférents sont indemnisés (Cass. soc. 28 sept. 2011, n° 09-67510) :
même si le salarié a été, à sa demande, dispensé par l'employeur de l'effectuer (Cass. soc. 20 janv. 2010, n° 08-43471)
même si le salarié était en maladie durant cette période (Cass. soc. 20 janv. 2010, n° 08-43476).
Le préavis exécuté ne permet pas d'obtenir une indemnité compensatrice de préavis (Cass. soc. 21 janv. 2015, n° 13-13896).
Pour calculer l'indemnité compensatrice de préavis, consulter notre page sur le préavis.
L'indemnité de licenciement est due dans les conditions d'un licenciement classique.
La prise d’acte entraînant la cessation immédiate du contrat de travail, l'ancienneté du salarié se calcule à cette date s'il a quitté son emploi
(Cass. soc. 28 sept. 2011, n° 09-67510).
Consulter notre page sur l'indemnité de licenciement.
Indemnité compensatrice de congé payé
La prise d’acte entraînant la cessation immédiate du contrat de travail, le droit à congés payés s'étend jusqu'à cette date (Cass. soc. 4 avr. 2007,
n° 05-43406).
Comme tout licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié est fondé à réclamer réparation pour le préjudice subi.
Consulter notre page sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse et les mesures sur un licenciement brutal ou vexatoire (le fait pour un salarié de prendre acte de la rupture de son contrat de travail n'est pas exclusif d'un comportement fautif de l'employeur : Cass. soc. 16 mars 2010, nos 08-44094 & 08-45013).
Irrégularité de procédure
La jurisprudence précise que lorsque le contrat de travail est rompu par une prise d'acte, le salarié ne peut prétendre à une indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement (Cass. soc. 23 mars 2011, n° 09-42092).
Dans quelques cas le licenciement est nul
Lorsqu'un salarié titulaire d'un mandat électif ou de représentation prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit (...) les effets d'un licenciement nul pour violation du statut protecteur(Cass. soc. 5 juil. 2006,
n° 04-46009) qui ouvre droit, au titre de la violation de ce statut protecteur, à une indemnité forfaitaire égale aux salaires que le salarié aurait dû percevoir jusqu'à la fin de la période de protection en cours (Cass. soc. 12 mars 2014, n° 12-20108), quand bien même l'administration du travail, saisie antérieurement à la prise d'acte du salarié, a autorisé le licenciement prononcé ultérieurement à cette prise d'acte (Cass. soc. 12 nov. 2015,
n° 14-16369).
Absence de PSE
La prise d'acte du salarié est justifiée par l'absence dans le plan social d'un plan de reclassement interne et produit les effets d'un licenciement nul (Cass. soc. 25 janv. 2012, n° 10-23516).
Nul doute que d'autres cas de nullité du licenciement peuvent être invoqués dans la prise d'acte justifiée.
Toutefois, la jurisprudence semble exclure la possibilité d'une réintégration après une prise d'acte requalifiée en licenciement nul (Cass. soc. 29 mai 2013, n° 12-15974).
La prise d'acte est jugée abusive
Les manquements reprochés à l'employeur :
ne sont pas établis,
sont jugés :
infondés,
ou insuffisamment graves,
ou n'empêchaient pas la poursuite du contrat de travail,
la prise d'acte s'analyse en démission, avec toutes ses implications.
Le salarié peut être condamné à indemniser l'employeur pour non-respect du préavis (L1237-1) légal (Cass. soc. 4 fév. 2009, n° 07-44142) ou conventionnel (Cass. soc. 23 juin 2010, n° 08-40581), même si l'employeur ne démontre pas de préjudice (Cass. soc. 8 juin 2011 n° 09-43208).
Il s'agit du préavis dû en cas de démission (Cass. soc. 31 mars 2016, n° 14-28217) ; il est généralement moins long que le préavis de licenciement.
Toutefois, le salarié qui se trouve dans l'impossibilité d'effectuer son préavis (maladie par exemple) ne doit aucune indemnité compensatrice à l'employeur (Cass. soc. 15 janv. 2014, n° 11-21907).
Rappel : si la prise d'acte entraîne la cessation immédiate du contrat de travail, de sorte que le salarié n'est pas tenu d'exécuter un préavis, la circonstance que l'intéressé a spontanément accompli ou offert d'accomplir celui-ci est sans incidence sur l'appréciation de la gravité des manquements invoqués à l'appui de la prise d'acte (Cass. soc. 2 juin 2010, n° 09-40215). En cas de doute, il vaut mieux effectuer cette démarche.
La prise d'acte de la rupture du contrat de travail est donc une démarche risquée qu'il convient d'aborder avec un conseil juridique.
Demande de prise d'acte et licenciement
Il est fréquent que l'employeur, recevant la prise d'acte, licencie le salarié pour faute grave, notamment si celui-ci ne travaille plus.
Dans ce cas, le juge ne considère que les griefs de la prise d'acte (Cass. soc. 16 nov. 2005, n° 03-45392). En effet, la prise d'acte ayant immédiatement mis un terme au contrat de travail, un licenciement subséquent n'est plus possible.
Le licenciement intervenu après la prise d'acte n'est pas examiné (Cass. soc. 4 fév. 2009, n° 07-44250) ; il est non avenu, c'est-à-dire qu'il n'existe pas (Cass. soc. 8 juin 2005, n° 03-43321) :
même si la prise d'acte est injustifiée (Cass. soc. 19 janv. 2005, n° 03-45018)
même en cas de licenciement économique (Cass. soc. 30 juin 2010, n° 09-41456)
même si la procédure de licenciement est déjà engagée par un entretien préalable (Cass. soc. 16 nov. 2005, n° 03-45392 ; Cass. soc. 28 juin 2006, n° 04-43431)
La prise d'acte ne peut être postérieure à la notification du licenciement.
Toutefois, les motifs ayant conduit le salarié à la prise d'acte seraient néanmoins examinés par les juges comme cela se fait pour une demande de résiliation judiciaire suivant le licenciement (Cass. soc. 20 déc. 2006, n° 05-42539 ; Cass. soc. 7 mars 2012, n° 10-17090).
(ou résolution judiciaire du contrat de travail)
Hors contrat d'apprentissage (L6222-18), l'employeur n'a pas la possibilité de demander une résiliation judiciaire du contrat de travail. En effet, l'employeur dispose du droit de résilier unilatéralement un contrat de travail à durée indéterminée par la voie du licenciement, en respectant les garanties légales lorsqu'il estime ses motifs réels et sérieux (Cass. soc. 13 mars 2001, n° 98-46411). Une demande reconventionnelle de résiliation n'est pas plus acceptée (Cass. soc. 3 nov. 2005, n° 03-43345).
(La résiliation judiciaire du CDD du salarié inapte n'existe plus depuis que l'article 49 de la Loi n° 2011-525 du 17 mai 2011 a ouvert une nouvelle possibilité de rupture anticipée pour inaptitude).
Le salarié saisit le tribunal des prud'hommes compétent ; le contrat de travail se poursuit durant la procédure et, au moins, jusqu'au jour du jugement. Le délai peut donc être long...
Les juges vont apprécier les motifs invoqués par le salarié, apprécier leurs caractères fautifs et leurs degrés de gravité. Ces manquements sont évalués au jour de la décision judiciaire et non au jour de saisine (Cass. soc. 29 janv. 2014, n° 12-24951). Une régularisation par l'employeur reste donc possible pour faire échec à la demande résiliation judiciaire.
Le juge prononce la résiliation judiciaire aux torts de l'employeur
Si le juge considère que les manquements de l'employeur sont suffisamment graves, il prononce la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur ce qui produit les effets d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 12 mars 1991, n° 88-42461).
Comme tout licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié :
peut demander des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi,
a droit à l'indemnité
compensatrice de préavis (même si le salarié n'était pas en mesure de l'effectuer : Cass. soc. 13 mai 2015, n° 13-28792)
compensatrice de congé payé.
Le salarié ne peut prétendre à une indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement (Cass. soc. 20 oct. 2010, n° 08-70433) puisque le contrat de travail est rompu par la prise d'acte et non par un licenciement.
Le contrat de travail est rompu à la date de la décision judiciaire dès lors que le salarié est encore au service de l'employeur (Cass. soc. 11 janv. 2007, n° 05-40626). Il en va autrement lorsque l'exécution du contrat de travail s'est poursuivie après cette décision (Cass. soc. 13 nov. 2014,
n° 13-17595).
Si une décision des prud'hommes prononce la résiliation et que celle-ci est confirmée en appel, la date de fin de contrat est, en principe, celle du jugement de première instance (prud'hommes), sauf lorsque le contrat est rompu postérieurement (Cass. soc. 21 janv. 2014, n° 12-28237).
Une clause de dédit formation ne peut être mise en œuvre lorsque la rupture du contrat de travail est imputable à l'employeur
(Cass. soc. 11 janv. 2012, n° 10-15481).
Le salarié a droit aux indemnités chômage. L'employeur est tenu de lui remettre les documents de fin de contrat :
attestation pôle emploi (ASSEDIC)
Le juge ne prononce pas la résiliation judiciaire
Le contrat de travail se poursuit aux conditions antérieures.
Le salarié n'est pas considéré comme démissionnaire.
Le juge judiciaire saisi d'une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail ne peut pas prononcer la rupture de ce contrat de travail s'il estime que les manquements de l'employeur ne sont pas établis, mais seulement débouter le salarié de sa demande
(Cass. soc. 7 juil. 2010, n° 09-42636).
Demande de résiliation judiciaire et licenciement
1) Demande de résiliation puis licenciement
pour motif personnel (Cass. soc. 16 fév. 2005, n° 02-46649),
pour motif économique (Cass. soc. 21 juin 2006, n° 05-44020),
lorsqu'un salarié a demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail et que son employeur le licencie ultérieurement, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation était justifiée ; que c'est seulement s'il ne l'estime pas fondée qu'il doit statuer sur le licenciement
(Cass. soc. 7 fév. 2007, n° 06-40250).
Le seul fait que le salarié ait exercé une action en justice tendant à la rupture de son contrat de travail contre son employeur ne peut pas constituer une cause de licenciement (Cass. soc. 21 mars 2007, n° 05-45392).
Si le licenciement repose, au moins en partie, sur la demande de résiliation judiciaire, il s'agit d'une atteinte à la liberté fondamentale du droit d'ester en justice (sauf abus ou mauvaise foi) qui entraîne la nullité du licenciement (Cass. soc. 3 fév. 2016, n° 14-18600).
Ce principe est valable :
même si, continuant à travailler, le salarié est licencié ultérieurement pour d'autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat
(Cass. soc. 26 avr. 2006, n° 05-43591)
même en cas de transfert du contrat de travail (L1224-1) : succession, vente fusion (Cass. soc. 7 décembre 2011, n° 07-45689)
lorsque le contrat de travail prend fin par l'acceptation du CSP (ex CRP) lors d'une procédure économique (Cass. soc. 12 juin 2012, n° 11-19641).
Si la résiliation judiciaire est fondée, la date de la rupture du contrat de travail se situe à la date d'envoi de la lettre de licenciement
(Cass. soc. 15 mai 2007, n° 04-43663).
Si la demande de résiliation est infondée, le juge statue sur la légitimité du licenciement (Cass. soc. 15 mai 2007, n° 04-43663), même si le licenciement survient entre le jugement en premier ressort et la saisine d'une Cour d'appel (Cass. soc. 5 avr. 2005, n° 02-46634).
2) Licenciement puis demande de résiliation
La demande de résiliation judiciaire postérieure au licenciement est sans objet. Toutefois, les griefs invoqués par celle-ci doivent être pris en compte par les juges dans l'appréciation du bien fondé du licenciement (Cass. soc. 20 déc. 2006, n° 05-42539 ; Cass. soc. 7 mars 2012, n° 10-17090).
Demande de résiliation judiciaire puis retraite
Départ volontaire en retraite
Comme la démission, le départ à la retraite est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail.
Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de son départ à la retraite, remet en cause celui-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le juge doit, s'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de son départ qu'à la date à laquelle il a été décidé, celui-ci était équivoque, l'analyser en une prise d'acte de la rupture qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d'un départ volontaire à la retraite (Cass. soc. 20 oct. 2015,
n° 14-17473).
Lorsque, au moment où le juge statue sur une action du salarié tendant à la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur, le contrat de travail a pris fin par la mise à la retraite du salarié, sa demande de résiliation devient sans objet ; il a seulement la faculté, si les griefs qu'il faisait valoir à l'encontre de l'employeur sont justifiés, de demander la réparation du préjudice en résultant (Cass. soc. 12 avr. 2005,
n° 02-45923 ; Cass. soc. 1er fév. 2012, n° 10-20732).
Demande de résiliation judiciaire puis démission
Pour que la demande de résiliation judiciaire soit examinée par le juge, il faut que la démission soit motivée par les manquements de l'employeur. Ainsi, cette démission pourra être requalifiée en prise d'acte. Si la démission n'est pas motivée, la demande de résiliation judiciaire devient sans objet (Cass. soc. 30 avr. 2014, n° 13-10772).
Demande de résiliation judiciaire avant obtention d'un statut de salarié protégé
Le salarié protégé dont la demande de résiliation judiciaire est accueillie n'a droit, au titre de la violation de son statut protecteur, qu'au paiement d'une indemnité égale à la rémunération qu'il aurait dû percevoir jusqu'à l'expiration de la période de protection en cours au jour de la demande. Lorsque la protection est acquise après une demande de résiliation judiciaire, celle-ci produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et non nul (Cass. soc. 28 oct. 2014, n° 13-19527).
Demande de résiliation judiciaire puis rupture conventionnelle
Pour que la demande de résiliation judiciaire soit examinée par le juge, il faut que la rupture conventionnelle ait fait l'objet d'un recours dans les délais imposés (1 an).
Si la rupture conventionnelle n'est pas contestée dans le délai d'un an (L1237-14), la résiliation judiciaire du contrat de travail devient sans objet (Cass. soc. 10 avr. 2013, n° 11-15651).
Articulation d'une résiliation judiciaire
et d'une prise d'acte
Un salarié ayant demandé une résiliation judiciaire peut, en cours de procédure, prendre acte de la rupture de son contrat de travail.
La prise d'acte de la rupture par le salarié en raison de faits qu'il reproche à l'employeur entraîne la cessation immédiate du contrat de travail en sorte qu'il n'y a plus lieu de statuer sur la demande de résiliation judiciaire introduite auparavant (Cass. soc. 31 oct. 2006, n° 04-46280 ;
04-48234 ; 05-42158).
(Les décisions antérieures examinaient les demandes dans l'ordre chronologique.)
Le juge ne se prononce donc que sur la prise d'acte mais, doit fonder sa décision sur les manquements de l'employeur invoqués par le salarié tant à l'appui de la demande de résiliation judiciaire devenue sans objet qu'à l'appui de la prise d'acte (Cass. soc. 31 oct. 2006, n° 04-46280 ; 04-48234 ;
05-42158).
Résiliation judiciaire ou prise d'acte dans
une procédure d'inaptitude
Les dispositions législatives protectrices des victimes d'accident du travail ne font pas obstacle à ce qu'un salarié déclaré inapte prenne acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur (Cass. soc. 21 janv. 2009, n° 07-41822)
Les manquements reprochés tiennent généralement à l'absence de mesure d'adaptation du poste de travail suite à un avis d'inaptitude du médecin du travail. Dans ce cas, il appartient à l'employeur de justifier de l'adaptation du poste de travail du salarié ou des raisons pour lesquelles une telle adaptation était impossible (Cass. soc. 14 oct. 2009, n° 08-42878). C'est donc un cas où la charge de la preuve est inversée : ce n'est pas au salarié à prouver le bien-fondé de sa démarche, mais à l'employeur de montrer qu'il a tout mis en œuvre pour répondre à l'avis médical.
Lorsque les faits invoqués par le salarié sont justifiés, cette rupture produit les effets d'un licenciement prononcé en violation de l'article L1226-10, L1226-11 et L1226-12 (Cass. soc. 21 janv. 2009, n° 07-41822).
Voir notre page sur l'inaptitude médicale et les conséquences d'un licenciement nul ou abusif selon le motif de la rupture.
Requalification d'une démission
Lorsqu'un salarié démissionne en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture constitue une prise d'acte et produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission
(Cass. soc. 15 mars 2006, n° 03-45031 ; Cass. soc. 13 déc. 2006, n° 04-40527).
Si le différend est antérieur ou contemporain (Cass. soc. 9 mai 2007, n° 05-40315) à la démission, il suffit à la rendre équivoque.
Ces reproches peuvent être écrits :
à l'employeur (Cass. soc. 25 mai 2011, n° 09-66671)
dans la lettre de démission (Cass. soc. 8 juin 2010, n° 08-41634)
dans un courrier ultérieur (Cass. soc. 1er févr. 2011, n° 09-66942), en un temps proche de la démission (un mois environ).
Les moyens de la procédure prud'homale
Les manquements reprochés à l'employeur doivent être suffisamment graves (Cass. soc. 21 janv. 2009, n° 07-41822) pour justifier la rupture du contrat (Cass. soc. 30 mars 2010, n° 08-44236). La gravité est appréciée par le pouvoir souverain des juges du fond (Cass. soc. 15 mars 2005, n° 03-42070) sur des faits, mais aussi sur l'ancienneté des relations contractuelles.
Les griefs invoqués doivent être connus du salarié au jour de la demande (Cass. soc. 9 oct. 2013, n° 11-24457), sinon ils ne sont pas pris en considération par les juges.
Les faits reprochés ne doivent pas être trop anciens. En effet dans toutes les décisions récentes, la Cour de cassation précise que des manquements anciens n'ayant pas empêché la poursuite du contrat de travail ne justifient ni une résiliation judiciaire
(Cass. soc. 26 mars 2014, n° 12-35040), ni une prise d'acte (Cass. soc. 26 mars 2014, n° 12-23634).
Il incombe normalement au salarié d'apporter la preuve des faits qu'il allègue à l'encontre de son employeur (Cass. soc. 28 nov. 2006, n° 05-43901).
Si un doute subsiste, il profite à l'employeur (Cass. soc. 19 déc. 2007, n° 06-44754). L'article L1235-1 (si un doute subsiste, il profite au salarié), relatif au caractère réel et sérieux du licenciement, n'est ici pas appliqué (Cass. soc. 30 mai 2007, n° 05-44685).
Toutefois, dans certains cas, la charge de la preuve incombe à l'employeur :
manquement à l'obligation de sécurité de l'employeur (Cass. soc. 12 janv. 2011, n° 09-70838)
adaptation du poste de travail suite à inaptitude (Cass. soc. 14 oct. 2009, n° 08-42878)
En cas de transfert d'entreprise (L1224-1), le nouvel employeur étant tenu aux obligations qui incombaient à l'ancien employeur (L1224-2), les manquements de celui-ci peuvent toujours être utilisés à l'appui de la procédure (Cass. soc. 20 février 2013, n° 11-28340).
Le salaire est l'un des trois piliers du contrat de travail. L'employeur est tenu de verser le salaire. Il s'agit d'une obligation fondamentale.
Justifient la rupture
non-reprise du salaire un mois après la dernière visite d'inaptitude (Cass. soc. 29 sept. 2004, n° 02-43746 ; Cass. soc. 24 juin 2009, n° 08-42618)
des heures de délégation non payées (Cass. soc. 17 déc. 2014, n° 13-20703)
l'arrêt brutal du versement d'une prime substantielle, une modification du statut et de la rémunération (Cass. soc. 15 oct. 2014, n° 13-14246).
NE justifient PAS la rupture
un simple retard de salaire (Cass. soc. 19 jan. 2005, n° 03-45018 ; Cass. soc. 14 oct. 2009, n° 08-40723 à 08-40735 et 08-43099 à 08-43103 ; Cass. soc. 26 sept. 2012, n° 10-28242)
des heures supplémentaires non rémunérées lorsque le salarié ne peut les prouver (Cass. soc. 8 juin 2011 n° 09-43208)
le défaut de paiement pendant une période limitée d'un complément de salaire (Cass. soc. 9 mars 2016, n° 15-10804)
une modification du calcul du salaire sans influence défavorable (Cass. soc. 12 juin 2014, n° 13-11448)
une simple erreur de calcul (Cass. soc. 3 juin 2009, n° 08-41021).
Les manquements doivent faire obstacle à la poursuite du contrat de travail.
Aussi les suivants ne justifieraient plus forcément une prise d'acte puisqu'une simple saisine du conseil de prud'hommes (sans rupture du contrat de travail) permettrait de les résoudre :
le non-paiement des heures supplémentaires : Cass. soc. 13 déc. 2006, n° 04-40527
une classification insuffisante : Cass. soc. 13 oct. 2011, n° 09-71574
un salaire inférieur au minimum conventionnel : Cass. soc. 5 mai 2010, n° 08-43832.
Non-fourniture d'un travail
L'employeur est tenu de procurer le travail convenu au contrat de travail. Il s'agit d'une obligation fondamentale, même si le manque de tâches n'est pas du fait de l'employeur (Cass. soc. 29 janv. 2014, n° 12-19479), même si ce manquement est de courte durée et répond à un avis du médecin du travail (Cass. soc. 9 juin 2015, n° 13-26834), et peu important que le salaire continue à être versé (Cass. soc. 12 sept. 2012, n° 11-17579).
Caractérisent une violation à cette obligation
l'interdiction d'accéder au lieu de travail (Cass. soc. 28 mars 2007, n° 05-44042) ou à l'outil de travail (Cass. soc. 31 janv. 2012, n° 10-26322)
le remplacement du salarié auquel il n'est donné aucune autre affectation (Cass. soc. 3 nov. 2010, n° 09-65254).
Manquement à l'obligation de sécurité
L'employeur à une obligation de résultat en matière de sécurité. Il s'agit d'une obligation fondamentale.
Il appartient à l’employeur, qui considère injustifiée la prise d’acte de la rupture par un salarié (...) victime d’un accident du travail (...) de démontrer que la survenance de cet accident est étrangère à tout manquement à son obligation de sécurité de résultat(Cass. soc. 12 janv. 2011, n° 09-70838).
Il y a dans ce cas une inversion de la charge de la preuve.
L'employeur est tenu envers ses salariés d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, notamment en matière de harcèlement :
attitude "répétitive" constitutive de violences morales et psychologiques (Cass. soc. 26 janv. 2005, n° 02-47296)
propos humiliants, à connotation raciste, que le salarié subissait de façon répétée ainsi que sa stagnation professionnelle
(Cass. soc. 17 nov. 2010, n° 08-45647)
utilisation du pouvoir disciplinaire de manière abusive et déloyale avec répercussions sur la santé du salarié (Cass. soc. 7 avr. 2016, n° 14-24388)
sanctions et observations répétées, sévères, et pour l’une d’entre elles injustifiée, accompagnées de propos excessifs et désobligeants, de pressions quotidiennes ainsi que d’un manque de respect de la personne (Cass. soc. 21 sept. 2011, n° 10-17463)
même si l'employeur a pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements (Cass. soc. 3 fév. 2010, n° 08-44019)
même en l'absence de faute de sa part (Cass. soc. 21 juin 2006, n° 05-43914)
charge de travail excessive, méthode de management brutale (Cass. soc. 9 déc 2015, n° 14-23355).
Comme dans les autres cas de prise d'acte ou de résiliation judiciaire, il faut que les faits de harcèlement, moral ou sexuel, aient empêché la poursuite du contrat de travail (Cass. soc. 11 mars 2015, n° 13-18603).
En cas de harcèlement, la rupture produit les effets d'un licenciement nul (Cass. soc. 20 fév. 2013, n° 11-26560).
Un défaut isolé de visite médicale de reprise (suite à une erreur administrative) qui n'a pas empêché la poursuite du contrat de travail pendant plusieurs mois ne justifie pas une résiliation judiciaire du contrat de travail (Cass. soc. 26 mars 2014, n° 12-35040).
Violences - injures
L'atteinte à l’intégrité physique ou morale du salarié résultant d'un acte de violence, même ponctuel, même sans gravité, peut justifier la demande d'un salarié :
entre collègues : Cass. soc. 15 déc. 2010, n° 09-41099 (même si l'employeur a pris toutes les mesures pour l'éviter : Cass. soc. 3 fév. 2010, n° 08-40144 ; Cass. soc. 23 janv. 2013, n° 11-18855)
de la part d'un cadre : Cass. soc. 8 juin 2011, n° 09-71306
de la part de l'employeur : Cass. soc. 8 juin 2011, n° 10-15493
L'atteinte à la dignité du salarié constitue pour l’employeur un manquement grave à ses obligations : Cass. soc. 7 fév. 2012, n° 10-18686.
tabagisme passif (Cass. soc. 29 juin 2005, n° 03-44412 ; Cass. soc. 6 oct. 2010, n° 09-65103).
non-respect de l'avis du médecin du travail (Cass. soc. 22 sept. 2010, n° 08-45225)
non-respect du droit au repos hebdomadaire (Cass. soc. 6 oct. 2010, n° 09-43131)
formation insuffisante du salarié sur un travail dangereux (Cass. soc. 27 mars 2013, n° 11-28750).
Une modification du contrat de travail doit être soumise à l'accord du salarié
modification unilatérale de la rémunération (Cass. soc. 9 juil. 2008, n° 07-41231). Attention, la jurisprudence évolue vers une modification substantielle de la rémunération pour justifier la rupture du contrat de travail (Cass. soc. 12 juin 2014, n° 12-29063), une procédure prud'homale restant possible, sans rupture du contrat, pour régler un litige de moindre importance
modification unilatérale de la durée du travail pour un contrat à temps partiel (Cass. soc. 27 nov. 2014, n° 13-22121)
perte de primes (Cass. soc. 19 juin 2008, n° 07-41282)
changement de zone de prospection entraînant une perte importante de la rémunération variable pour un VRP
(Cass. soc. 17 mars 2016, n° 14-20114)
passage d'un horaire de nuit à un horaire de jour (Cass. soc. 7 déc. 2010, n° 09-67652)
diminution des responsabilités (Cass. soc. 26 mai 2010, n° 08-44995 ; Cass. soc. 2 juin 2010, n° 09-40215)
rétrogradation (Cass. soc. 22 sept. 2010, n° 08-45344 ; Cass. soc. 3 nov. 2010, n° 09-67928)
retrait du véhicule de fonction prévu contractuellement si ce retrait a des conséquences graves (Cass. soc. 16 déc. 2015, n° 14-19794).
Exécution loyale du contrat de travail
Le contrat de travail est exécuté de bonne foi (L1222-1).
Exécution déloyale du contrat de travail (Cass. soc. 23 sept. 2009, n° 08-43062)
Dispositif de contrôle (ici géolocalisation) illicite (Cass. soc. 3 nov. 2011, n° 10-18036)
Défaut de formation dans un contrat de professionnalisation (Cass. soc. 12 avr. 2012, n° 11-13182)
Demande de mutation ancienne et légitime non soutenue par l'employeur alors qu'un poste correspondant est vacant
(Cass. soc. 12 déc. 2012, n° 11-19459)
Discrimination (Cass. soc. 23 mai 2013, n° 12-12995)
Non-réintégration dans l'emploi antérieur (vacant) à la suite d'un congé parental d'éducation (Cass. soc. 19 juin 2015, n° 12-12758).
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References: l'article 1109

L'article 1134
 art. 80
 art. 1102
 l'article 48
 l'article 49