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Timestamp: 2017-11-23 11:10:57+00:00

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Arbeitsrecht Nr. 3 - September 2016
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In § 7 des Mindesturlaubsgesetzes für Arbeitnehmer (Bundesurlaubsgesetz) sind „Zeitpunkt, Übertragbarkeit und Abgeltung des Urlaubs“ geregelt.
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts steht dem Arbeitnehmer ein Schadenersatzanspruch für nicht genommenen und dadurch verfallenen Mindesturlaub zu, wenn der Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber Urlaub verlangt, dieser ihn aber dem Arbeitnehmer nicht gewährt hat.
Der Kläger war in der Zeit vom 01. September 2009 bis zum 30. April .2015 bei der Beklagten als Kassierer beschäftigt. Er hat das Arbeitsverhältnis selbst zum 30. April 2015 gekündigt. Für die Jahre 2012 bis 2014 macht er je 8 Urlaubstage gegenüber der Beklagten geltend. Die Beklagte galt die Urlaubsansprüche für die Jahre 2014 und anteilig für 2015 ab. Für die Jahre 2012 und 2013 nahm sie keine Urlaubsabgeltung vor. Sie war der Ansicht, dass für diese beiden Jahre der Urlaub nach § 7 Abs. 3 Bundesurlaubsgesetz verfallen sei. Die Beklagte behauptete, der Kläger habe insbesondere auch für die Jahre 2012 und 2013 keinen Urlaub beantragt.
Das Arbeitsgericht wies die Klage ab und berief sich dabei auf die ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, wonach einem Arbeitnehmer für nicht gewährten Urlaub nur dann ein Schadenersatzanspruch zusteht, wenn der Arbeitnehmer den Urlaub rechtzeitig vom Arbeitgeber verlangt und dieser den Urlaub nicht gewährt hat (ständige Rechtsprechung BAG, Urteil vom 5.9.1985, Az: 6 AZR 86/82; Urteil vom 15.9.2015, Az: 3 AZR 839/13).
Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Köln
Das LAG Köln (Urteil v. 22.4.2016, Az: 4 Sa 1095/15) bestätigt das Urteil des Arbeitsgerichts, das die Klage abgewiesen hatte. Die Begründung unterscheidet sich jedoch grundlegend von der des Arbeitsgerichts.
In seinem Urteil hat das LAG Köln ausgeführt, dass dem Arbeitnehmer grundsätzlich auch dann ein Schadenersatzanspruch wegen des nach § 7 Abs. 3 Bundesurlaubsgesetz verfallenen Urlaubs gegen den Arbeitgeber zustünde, wenn er gegenüber dem Arbeitgeber keinen Urlaub beantragt und diesen damit nicht in Verzug gesetzt hat. Nach dem Unionsrecht sei § 7 Abs. 1 S. 1 Bundesurlaubsgesetz so auszulegen, dass der Arbeitgeber verpflichtet sei, den Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers zu erfüllen und zwar auch dann, wenn der Arbeitnehmer keinen Urlaub beantragt habe. Im entschiedenen Fall hat das LAG Köln den Schadenersatzanspruch des Arbeitnehmers im Ergebnis für unbegründet erachtet, da dem Arbeitgeber im Hinblick auf die ständige gegenteilige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kein Verschulden zur Last gelegt werden könne und er deshalb nicht schadenersatzpflichtig sei.
Das LAG Köln hat die Revision zugelassen. Es bleibt abzuwarten, wie das Bundesarbeitsgericht die Sache beurteilt und ob es ggf. seine Rechtsprechung ändert.
Das LAG Köln ist nicht das einzige Landesarbeitsgericht, das sich gegen die ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts stellt. Ebenso haben die 10. und die 21. Kammer des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg entschieden (Urteil vom 12.6.2014, Az: 21 Sa 221/14 und Urteil vom 7.5.2015, Az: 10 Sa 86/15) sowie das Landesarbeitsgericht München (Urteil vom 6.5.2015, Az: 8 Sa 982/14). Die Landesarbeitsgerichte argumentieren, dass es unerheblich sei, ob sich der Arbeitgeber zum Zeitpunkt des Verfalls des Mindesturlaubs in Verzug befinde oder nicht. Der Arbeitgeber sei verpflichtet, dafür Sorge zu tragen, dass der Arbeitnehmer seinen Mindesturlaub auch tatsächlich nehme, weshalb der Arbeitnehmer den Arbeitgeber nicht in Verzug setzen müsse.
§ 7 Bundesurlaubsgesetz sei europarechtskonform auszulegen. Der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub diene dem Gesundheitsschutz des Arbeitnehmers. Es sei für das Arbeitsschutzrecht anerkannt, dass der Arbeitgeber seinen Pflichten zum Gesundheitsschutz des Arbeitnehmers nachzukommen hat. Dies gelte auch, wenn er nicht ausdrücklich dazu aufgefordert würde. So sei der Arbeitgeber auch verpflichtet, auf die Einhaltung der täglichen und wöchentlichen Ruhezeiten nach dem Arbeitszeitgesetz zu achten. Der Anspruch auf Urlaub stelle „eine Art Jahresruhezeit dar“ (vergl. Urteil des LAG Berlin-Brandenburg vom 7.5.2015, Az: 10 Sa 86/15 und 10 Sa 108/15).
Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat in seinem Urteil vom 25. Juli 2016 (Az: 9 Sa 31/16) allerdings die gegenteilige Entscheidung getroffen. Es widerspricht der Ansicht, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer sozusagen Urlaub verordnen muss. Es hält die bisherige Rechtsprechung des BAG für zutreffend, wonach der Arbeitnehmer den Arbeitgeber in Verzug setzen muss, indem er Urlaub beantragt. Das LAG Düsseldorf hat ebenfalls die Revision zugelassen.
Das Bundesarbeitsgericht wird seine Rechtsprechung im Hinblick auf die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs und der Landesarbeitsgerichte überdenken und ggf. ändern müssen. Denkbar ist auch, dass das Bundesarbeitsgericht oder ein Landesarbeitsgericht die Fragestellung dem Europäischen Gerichtshof zur Vorabentscheidung vorlegt.
In der Praxis sollte deshalb darauf geachtet werden, dass der Arbeitnehmer bis zum Ende des Urlaubsjahres oder ggf. des Übertragungszeitraums seinen Mindesturlaub nimmt. Andernfalls kann sich der Arbeitgeber verstärkt Schadenersatzansprüchen gegenübersehen, d.h. er wird den nicht genommenen Mindesturlaub finanziell „abgelten“ müssen. Ob er sich weiterhin darauf berufen kann, es liege kein Verschulden vor, da die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nach wie vor anders lautet, ist fraglich.
Um sich nicht unnötigen Rechtsstreiten auszusetzen, sollte der Arbeitgeber darauf achten, dass der Arbeitnehmer auf jeden Fall zuerst seinen Mindesturlaub nimmt. Der über den Mindesturlaub hinausgehende zusätzliche Urlaub ist von der zitierten Rechtsprechung nicht betroffen, d.h. dieser verfällt gemäß der Regelung in § 7 Abs. 3 Bundesurlaubsgesetz.
Eine entsprechende Regelung kann in den Arbeitsvertrag aufgenommen werden.
Lothar Thür (Autor)

References: § 7
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