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Timestamp: 2020-08-13 00:13:31+00:00

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Auswirkungen des EU-Rechts auf die nationale Arbeitsrechtsordnung, Verhältnis des nationalen Arbeitsrechts zum Europäischen Arbeitsrecht, Rechtsfolgen für nationales Arbeitsrecht bei einem Verstoß gegen Europäisches Arbeitsrecht - Europäisches Arbeitsrecht - Studlib - freie digitale bibliothek
1.4 Auswirkungen des EU-Rechts auf die nationale Arbeitsrechtsordnung
1.4.1 Verhältnis des nationalen Arbeitsrechts zum Europäischen Arbeitsrecht
Wie sich aus den vorangegangenen Ausführungen und den Regelungen über die Gesetzgebungszuständigkeit ergibt, gehören wesentliche Gebiete des Arbeitsrechts zum Kompetenzbereich des EU-Gesetzgebers. Dieser hat zum einen von den in Art. 46, 48 AEUV enthaltenen Kompetenzen zur Sicherung des Freizügigkeitsrechts (vgl. Kap. 2–4) und den Kompetenzen in Art. 157 Abs. 3 sowie Art. 19 AEUV zur Verhinderung von Diskriminierungen (vgl. Kap. 5–9) Gebrauch gemacht. Sodann wurden unter Inanspruchnahme der Kompetenztitel nach Art. 153 Abs. 1 AEUV sekundärrechtliche Regelungen dort geschaffen, wo der EU-Gesetzgeber ein besonders qualifiziertes Schutzbedürfnis für Arbeitnehmer festgestellt hat. Dies ist insbesondere bei Teilzeitund befristet beschäftigten Arbeitnehmern, bei Leiharbeitnehmern (vgl. Kap. 10) sowie bei entsandten Arbeitnehmern (vgl. Kap. 11 und 12) der Fall. Zu nennen sind zudem Regelungen über die Arbeitszeit und das Urlaubsrecht, die als wesentliche Regelungen des Sozialrechts und des Arbeitnehmerschutzes der Union angesehen werden (vgl. Kap. 13). Schließlich hat der EU-Gesetzgeber Regelungen zur Abmilderung der Folgen von betrieblichen Umstrukturierungsmaßnahmen erlassen, die Betriebsübergänge, Massenentlassungen und Insolvenzen von Arbeitgebern betreffen (vgl. Kap. 14).
Gleichwohl verbleiben – insbesondere auch vor dem Hintergrund der Subsidiarität von EU-Recht nach Art. 5 Abs. 3 EUV – den Mitgliedsstaaten noch wesentliche Regelungsbereiche für das Arbeitsrecht. Neben den in Art. 153 Abs. 5 AEUV genannten Bereichen über das Arbeitsentgelt -mit Ausnahme von Diskriminierungstatbeständen – verbleibt im Grunde das gesamte kollektive Arbeitsrecht (Koalitionsrecht, Streikrecht, Aussperrungsrecht) nach wie vor in der Regelungszuständigkeit der Mitgliedsstaaten (vgl. aber Kap. 15 und 16). Auch Regelungen über das Individualarbeitsrecht im Zusammenhang mit dem Zustandekommen von Arbeitsverträgen, wie deren Abschluss, Wirksamkeit und Formfragen, verbleiben grundsätzlich beim nationalen Gesetzgeber. Die Frage, unter welchen Voraussetzungen ein Arbeitsvertrag wirksam zustande gekommen ist, wird daher nach den nationalen Zivilrechtsregelungen entschieden. Ebenso bleiben Fragen der Entstehung, Erfüllung, Übertragung, Verwirkung und Verjährung von arbeitsrechtlichen Ansprüchen einschließlich ihrer gerichtlichen Geltendmachung und des arbeitsgerichtlichen Verfahrens im Zuständigkeitsbereich der Mitgliedsstaaten.
Gleichermaßen bleibt die Zuständigkeit des nationalen Gesetzgebers für Mindestarbeitsbedingungen (mit Ausnahme der Arbeitszeit), für die inhaltliche Ausgestaltung von Arbeitsverträgen sowie deren Anfechtung erhalten. Schließlich
fehlen auf Unionsebene auch Richtlinien oder Verordnungen, die die allgemeinen Voraussetzungen für eine arbeitgeberseitige Kündigung zum Inhalt haben. Ausgenommen hiervon sind allerdings Sachverhalte, die unter die EU-Antidiskriminierungsregelungen fallen (vgl. Kap. 7–9). Auch Fragen der praktischen Durchführung von Arbeitsverhältnissen, etwa Direktionsund Weisungsrechte sowie deren Kontrolle bleiben im Zuständigkeitsbereich des nationalen Gesetzgebers. Ergänzend zu nennen wäre noch die nationale Regelungszuständigkeit für Angelegenheiten der beruflichen Bildung sowie des Jugendund Kinderschutzes. Zudem bleibt es den Mitgliedsstaaten unbenommen, Vorschriften zum Arbeitnehmerschutz zu erlassen, die über das vom EU-Gesetzgeber vorgesehene Maß hinausgehen. Dabei sind allerdings die EU-Grundfreiheiten, insbesondere die Dienstleistungsund die Niederlassungsfreiheit der Arbeitgeber zu beachten (vgl. unten 1.6.5).
1.4.2 Rechtsfolgen für nationales Arbeitsrecht bei einem Verstoß gegen Europäisches Arbeitsrecht
Wie oben ausgeführt genießt sowohl das EU-Primärrecht als auch das EU-Sekundärrecht Vorrang vor den nationalen Rechtsnormen. Diese Feststellung beantwortet aber noch nicht die Frage, was aus einer Verletzung dieses Vorrangprinzips folgt. Diese Frage stellt sich insbesondere für nationale Rechtsordnungen, bei denen das Verfassungsrecht die Verwerfung nationaler Gesetze einem Verfassungsgericht vorbehält, vgl. Art. 100 GG. Die Fragen der sich aus dem Vorrang des Unionsrechts ergebenden Rechtsfolgen sind in den EU-Verträgen nicht ausdrücklich geregelt.
Nach Auffassung des EuGH gilt der Vorrang des Unionsrechts uneingeschränkt und hat zur Folge, dass nationales Recht, das mit europarechtlichen Regelungen kollidiert, ohne weiteres unanwendbar ist. Diese Nichtanwendung europarechtswidriger Vorschriften setzt nicht voraus, dass der EuGH einen Kollisionsfall festgestellt hat. Insoweit darf der nationale Rechtsanwender in dem zu entscheidenden Einzelfall nicht auf die europarechtswidrige nationale Norm zurückgreifen. Für die nationale Rechtsordnung bedeutet dies zwar, dass die entsprechenden Normen nicht als nichtig zu betrachten sind. Diese Entscheidungskompetenz verbleibt allein bei der in der nationalen Verfassung vorgesehenen Instanz. Gleichwohl unterbleibt eine Anwendung dieser europarechtswidrigen Normen auf entsprechende Sachverhalte.

References: Art. 46
 Art. 157
 Art. 19
 Art. 153
 Art. 5
 Art. 153
 Art. 100
 EuGH 
 EuGH