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Timestamp: 2017-08-22 18:25:20+00:00

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Istruttoria dell’evento di danno: allegazione e prova del pregiudizio nei casi di mobbingPowerPoint Presentation
Istruttoria dell’evento di danno: allegazione e prova del pregiudizio nei casi di mobbing
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Istruttoria dell’evento di danno: allegazione e prova del pregiudizio nei casi di mobbing - PowerPoint PPT Presentation
IL MOBBING TRA DOTTRINA E GIURISPRUDENZA. Istruttoria dell’evento di danno: allegazione e prova del pregiudizio nei casi di mobbing. Avv. Silvia Bianchi 26 giugno 2009. IL MOBBING TRA DOTTRINA E GIURISPRUDENZA. Articolo 414 c.p.c. 414. Forma della domanda.
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IL MOBBING TRA DOTTRINA E GIURISPRUDENZA
Istruttoria dell’evento di danno:
allegazione e prova del pregiudizio
nei casi di mobbing
Avv. Silvia Bianchi 26 giugno 2009
Articolo 414 c.p.c.
414. Forma della domanda.
4. l'esposizione dei fatti e degli elementi di diritto sui quali si fonda la domanda con le relative conclusioni
5. l'indicazione specifica dei mezzi di prova di cui il ricorrente intende avvalersi e in particolare dei documenti che si offrono in comunicazione
ex art. 414
Cass. civ. Sez. lavoro, 17-02-2009, n. 3785
“Per "mobbing" (nozione elaborata dalla dottrina e dalla giurisprudenza giuslavoristica) si intende comunemente
una condotta del datore di lavoro o del superiore gerarchico, sistematica e protratta nel tempo, tenuta nei confronti del lavoratore nell’ambiente di lavoro,
che si risolve in sistematici e reiterati comportamenti ostili, che finiscono per assumere forme di prevaricazione o di persecuzione psicologica,
da cui può conseguire la mortificazione morale e l'emarginazione del dipendente, con effetto lesivo del suo equilibrio fisiopsichico e del complesso della sua personalità”.
Descrizione dettagliata e specifica di condotte vessatorie, quali:
emarginazione da parte di colleghi e superiori;
umiliazioni e offese da parte di colleghi e superiori;
attacchi all'immagine professionale;
istigazione contro il lavoratore da parte di colleghi e superiori;
limitazioni nella possibilità di comunicare il proprio punto di vista;
valutazioni di profitto inadeguate;
progressiva riduzione di compiti e responsabilità, nonché impoverimento dell'attività lavorativa;
assegnazione di compiti squalificanti/umilianti;
mutamento peggiorativo della postazione di lavoro;
imposizione di scadenze impossibili.
Legge Regione Lazio, 11 luglio 2002, n. 16, art. 2 (dichiarata costituzionalmente illegittima con sentenza Corte cost. n. 359 del 19 dicembre 2003)
1. Ai fini della presente legge per mobbing s'intendono atti e comportamenti discriminatori o vessatori protratti nel tempo, posti in essere nei confronti di lavoratori dipendenti, pubblici o privati, da parte del datore di lavoro o da soggetti posti in posizione sovraordinata ovvero da altri colleghi, e che si caratterizzano come una vera e propria forma di persecuzione psicologica o di violenza morale
2. Gli atti ed i comportamenti di cui al comma 1 possono consistere in:
g) esclusione od immotivata marginalizzazione dell'attività lavorativa ovvero svuotamento delle mansioni;
o) atti vessatori correlati alla sfera privata del lavoratore, consistenti in discriminazioni sessuali, di razza, di lingua e di religione
Codice di condotta antimobbing del personale dell’amministrazione civile del Ministero dell’interno:
Articolo 2 (Mobbing: definizioni e tipologie)
1. Per mobbing si intendono atti e comportamenti discriminatori o vessatori protratti nel tempo, posti in essere nei confronti di lavoratrici e lavoratori da parte del datore di lavoro o da soggetti posti in posizione sopraordinata ovvero da altri colleghi, e che si caratterizzino come una vera e propria forma di persecuzione psicologica o di violenza morale.
2. In particolare gli atti ed i comportamenti di cui al comma 1) possono consistere in:
calunnie o diffamazioni sistematiche;
pressioni o molestie psicologiche;
maltrattamenti verbali ed offese personali;
minacce od atteggiamenti miranti ad intimorire ingiustamente od avvilire anche in forma velata ed indiretta;
critiche immotivate ed atteggiamenti ostili;
delegittimazione dell’immagine, anche di fronte a colleghi ed a soggetti estranei all’ amministrazione;
esclusione od immotivata marginalizzazione dall’attività lavorativa ovvero svuotamento delle mansioni;
attribuzione di compiti esorbitanti od eccessivi, e comunque idonei a provocare, seri disagi in relazione alle condizioni psicologiche del lavoratore;
attribuzione di compiti dequalificanti in relazione al profilo professionale posseduto;
impedimento sistematico ed immotivato all’accesso a notizie ed informazioni inerenti l’ordinaria attività di lavoro;
marginalizzazione immotivata del lavoratore rispetto ad iniziative formative, di riqualificazione e di aggiornamento professionale;
esercizio esasperato ed eccessivo di forme di controllo nei confronti del lavoratore, idonee a produrre danni o seri disagi;
atti vessatori correlati alla sfera privata del lavoratore, consistenti in discriminazioni sessuali, di razza di lingua e di religione.
Circ. Inail n. 71/2003: disturbi psichici da costrittività organizzativa sul luogo di lavoro
(annullata dal TAR Lazio con sentenza n. 5454 / 2005)
Le situazioni di “costrittività organizzativa” più ricorrenti
Marginalizzazione dalla attività lavorativa
Mancata assegnazione dei compiti lavorativi, con inattività forzata
Prolungata attribuzione di compiti dequalificanti rispetto al profilo professionale posseduto
Prolungata attribuzione di compiti esorbitanti o eccessivi anche in relazione a eventuali condizioni di handicap psico-fisici
Impedimento sistematico e strutturale all’accesso a notizie
Inadeguatezza strutturale e sistematica delle informazioni inerenti l’ordinaria attività di lavoro
Esclusione reiterata del lavoratore rispetto ad iniziative formative, di riqualificazione e aggiornamento professionale
I comportamenti vessatori devono poter essere osservati durante un lasso di tempo prolungato.
I modelli organizzativi e le vessazioni nel rapporto di lavoro
Dolo (specifico)
= volontà di espellere
IL MOBBING TRA DOTTRINA E GIURISPRUDENZA lavoro
“Ai fini della configurabilità della condotta lesiva del datore di lavoro sono pertanto rilevanti i seguenti elementi:
la molteplicità dei comportamenti a carattere persecutorio, illeciti o anche leciti se considerati singolarmente, che siano stati posti in essere in modo miratamente sistematico e prolungato contro il dipendente con intento vessatorio;
il nesso eziologico tra la condotta del datore di lavoro o del superiore gerarchico e il pregiudizio all'integrità psico-fisica del lavoratore;
la prova dell’elemento soggettivo, cioè dell'intento persecutorio”.
libero delle parti
(tra cui la perizia di parte)
I RISCHI DELLA PROVA TESTIMONIALE
= Bossing
LA PROVA DOCUMENTALE DELLA CONDOTTA
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References: Articolo 414

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Cass. 
 art. 2
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