Source: http://m.hensche.de/Rechtsanwalt_Arbeitsrecht_Handbuch_Leitender_Angestellter.html
Timestamp: 2017-09-26 09:00:36+00:00

Document:
HENSCHE Arbeitsrecht: Leitender Angestellter
In­for­ma­tio­nen zum The­ma Lei­ten­der An­ge­stell­ter: Hen­sche Rechts­an­wäl­te, Kanz­lei für Ar­beits­recht
Auf die­ser Sei­te fin­den Sie In­for­ma­tio­nen zu der Fra­ge, wer lei­ten­der An­ge­stell­ter ist, von wel­chen Vor­schrif­ten des Ar­beits­rechts lei­ten­de An­ge­stell­te aus­ge­nom­men sind und wel­che Rech­te der Spre­cher­aus­schuss hat, der an­stel­le des Be­triebs­rats für die lei­ten­den An­ge­stell­ten zu­stän­dig ist.
Au­ßer­dem fin­den Sie Hin­wei­se zu den Ein­schrän­kun­gen beim Kün­di­gungs­schutz, die lei­ten­de An­ge­stell­te hin­neh­men müs­sen, so­wie zu den für lei­ten­de An­ge­stell­te gel­ten­den Son­der­re­geln in be­zug auf die Ar­beits­zeit.
Lei­ten­de An­ge­stell­te sind Ar­beit­neh­mer, die in ih­rem Ver­ant­wor­tungs­be­reich un­ter­neh­me­ri­sche Auf­ga­ben mit er­heb­li­chem Ent­schei­dungs­spiel­raum wahr­neh­men. Lei­ten­de An­ge­stell­te sind zum Bei­spiel Be­triebs­lei­ter im Sin­ne von § 4 Abs. 4 Satz 1 der Ver­ord­nung über den Be­trieb von Kraft­fahr­un­ter­neh­men im Per­so­nen­ver­kehr (BO-Kraft) oder auch die Lei­ter größerer Per­so­nal­ab­tei­lun­gen.
Oft, aber nicht not­wen­di­ger­wei­se, ver­tre­ten lei­ten­de An­ge­stell­te ge­genüber an­de­ren Ar­beit­neh­mern die Ar­beit­ge­ber­po­si­ti­on, in­dem sie über Ein­stel­lun­gen und Ent­las­sun­gen ent­schei­den.
Haben leitende Angestellte besondere Pflichten?
Auf­grund ih­rer großen Nähe zum Ar­beit­ge­ber, des­sen Un­ter­neh­men sie in be­son­de­rer Wei­se steu­ern und re­präsen­tie­ren, tref­fen lei­ten­de An­ge­stell­te stren­ge­re Ver­hal­tens­pflich­ten als an­de­re Ar­beit­neh­mer.
So können Ver­feh­lun­gen im „pri­va­ten“ Le­ben, die bei nor­ma­len Ar­beit­neh­mern kei­nen Be­zug zum Ar­beits­verhält­nis hätten, wie zum Bei­spiel al­ko­hol­be­ding­tes Fehl­ver­hal­ten, Straßen­ver­kehrs­de­lik­te oder klei­ne­re Ei­gen­tums­de­lik­te bei lei­ten­den An­ge­stell­ten ei­ne Kündi­gung aus ver­hal­tens­be­ding­ten Gründen oder ei­ne per­so­nen­be­ding­te Kündi­gung recht­fer­ti­gen, wenn Fehl­ver­hal­ten die­ser Art auf­grund der her­aus­ge­ho­be­nen Po­si­ti­on des lei­ten­den An­ge­stell­ten das An­se­hen des Ar­beit­ge­bers schädi­gen würde.
Lei­ten­de An­ge­stell­te ha­ben eher als an­de­re Ar­beit­neh­mer die Pflicht, die In­ter­es­sen ih­res Ar­beit­ge­bers um­fas­send, d.h. über ih­ren ar­beits­ver­trag­li­chen Auf­ga­ben­be­reich hin­aus wahr­zu­neh­men.
Sind leitende Angestellte Arbeitnehmer?
Während Vor­stands­mit­glie­der ei­ner Ak­ti­en­ge­sell­schaft (AG) nie­mals Ar­beit­neh­mer und GmbH-Geschäftsführer in vie­len Fällen kei­ne Ar­beit­neh­mer sind, sind lei­ten­de An­ge­stell­te im­mer als Ar­beit­neh­mer an­zu­se­hen, so dass die für an­de­re, „nor­ma­le“ Ar­beit­neh­mer gel­ten­den Rechts­vor­schrif­ten im all­ge­mei­nen auch auf sie an­zu­wen­den sind.
So un­ter­lie­gen lei­ten­de An­ge­stell­te der So­zi­al­ver­si­che­rungs­pflicht und können - an­ders als AG-Vorstände oder GmbH-Geschäftsführer - bei Kon­flik­ten mit ih­rem Ar­beit­ge­ber vor dem Ar­beits­ge­richt kla­gen.
Welche arbeitsrechtlichen Vorschriften gelten nicht für leitende Angestellte?
Von dem Prin­zip, dass ar­beits­recht­li­che Vor­schrif­ten auf lei­ten­de An­ge­stell­te im all­ge­mei­nen an­zu­wen­den sind, gibt es ei­ni­ge Aus­nah­men. Die wich­tigs­ten be­ste­hen bei der be­trieb­li­chen Mit­be­stim­mung, beim Kündi­gungs­schutz und beim The­ma Ar­beits­zeit. Sie wer­den im fol­gen­den kurz be­schrie­ben.
Werden leitende Angestellte vom Betriebsrat vertreten?
Nein, das ist ge­setz­lich aus­ge­schlos­sen. Wenn es um The­men der be­trieb­li­chen Mit­be­stim­mung geht, sind sie im Ar­beit­ge­ber­la­ger zu­zu­ord­nen und wer­den da­her vom Be­triebs­rat nicht ver­tre­ten.
Denn gemäß § 5 Abs. 3 Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­setz (Be­trVG) fin­det das Be­trVG im all­ge­mei­nen kei­ne An­wen­dung auf lei­ten­de An­ge­stell­te.
Wer ist leitender Angestellter im Sinne des Betriebsverfassungsrechts?
Lei­ten­der An­ge­stell­ter im Sin­ne von § 5 Abs. 3 Be­trVG ist, wer „nach Ar­beits­ver­trag und Stel­lung im Un­ter­neh­men oder im Be­trieb“
zur selbständi­gen Ein­stel­lung und Ent­las­sung von im Be­trieb oder in der Be­triebs­ab­tei­lung beschäftig­ten Ar­beit­neh­mern be­rech­tigt ist (§ 5 Abs. 3 Nr. 1 Be­trVG) und/oder wer
Ge­ne­ral­voll­macht oder Pro­ku­ra hat, wo­bei die Pro­ku­ra im Verhält­nis zum Ar­beit­ge­ber „nicht un­be­deu­tend“ sein darf (§ 5 Abs. 3 Nr. 2 Be­trVG) und/oder wer
re­gelmäßig sons­ti­ge Auf­ga­ben wahr­nimmt, die für den Be­stand und die Ent­wick­lung des Un­ter­neh­mens oder ei­nes Be­triebs von Be­deu­tung sind und de­ren Erfüllung be­son­de­re Er­fah­run­gen und Kennt­nis­se vor­aus­setzt (§ 5 Abs. 3 Nr. 3 Be­trVG). Bei die­ser Auf­fang­vor­schrift ist vor­aus­ge­setzt, dass der An­ge­stell­te sei­ne Ent­schei­dun­gen im We­sent­li­chen frei von Wei­sun­gen trifft oder sie maßgeb­lich be­ein­flusst.
Da je nach La­ge des Ein­zel­falls oft nicht leicht zu ent­schei­den ist, ob die­se be­triebs­ver­fas­sungs­recht­li­che De­fi­ni­ti­on des lei­ten­den An­ge­stell­ten erfüllt ist oder nicht, enthält § 5 Abs. 4 Be­trVG ei­ne ergänzen­de Re­ge­lung für Zwei­felsfälle. Da­nach ist „im Zwei­fel“ lei­ten­der An­ge­stell­ter,
wer bei den letz­ten Wah­len zu Ar­beit­neh­mer­ver­tre­tun­gen den lei­ten­den An­ge­stell­ten zu­ge­ord­net war (§ 5 Abs. 4 Nr. 1 Be­trVG),
wer ei­ner Lei­tungs­ebe­ne an­gehört, auf der über­wie­gend lei­ten­de An­ge­stell­te ver­tre­ten sind (§ 5 Abs. 4 Nr. 2 Be­trVG),
wer ein re­gelmäßiges Jah­res­ar­beits­ent­gelt be­zieht, das für lei­ten­de An­ge­stell­te in dem Un­ter­neh­men üblich ist (§ 5 Abs. 4 Nr. 3 Be­trVG), oder
wer ein re­gelmäßiges Jah­res­ar­beits­ent­gelt erhält, das das Drei­fa­che der Be­zugs­größe nach § 18 des Vier­ten Bu­ches So­zi­al­ge­setz­buch (SGB IV) über­schrei­tet (§ 5 Abs. 4 Nr. 4 Be­trVG).
Die Be­zugs­größe gemäß § 18 SGB IV beträgt im Jah­re 2009 gemäß § 2 der So­zi­al­ver­si­che­rungs-Re­chen­größen­ver­ord­nung 2009 jähr­lich 30.240 EUR und mo­nat­lich 2.520 EUR im Wes­ten bzw. jähr­lich 25.620 EUR und mo­nat­lich 2.135 EUR im Os­ten. Nach der Zwei­fels­fall­re­ge­lung des § 5 Abs. 4 Nr. 4 Be­trVG soll­te ein lei­ten­der An­ge­stell­ter al­so mehr als das Drei­fa­che die­ser Ein­kom­mens­wer­te ver­die­nen.
Welche betriebliche Interessenvertretung haben leitende Angestellte?
Lei­ten­de An­ge­stell­te wer­den zwar nicht vom Be­triebs­rat ver­tre­ten, dafür aber vom sog. Spre­cher­aus­schuss, falls ein sol­cher im Be­trieb ge­bil­det ist. Wahl­be­rech­tigt zu die­sem Gre­mi­um sind die im Be­trieb beschäftig­ten lei­ten­den An­ge­stell­ten.
Ge­setz­li­che Grund­la­ge für die Tätig­keit des Spre­cher­aus­schus­ses ist das Ge­setz über Spre­cher­ausschüsse der lei­ten­den An­ge­stell­ten vom 20.12.1988 (Spre­cher­aus­schußge­setz - SprAuG). Das SprAuG sieht vor, dass in Be­trie­ben mit in der Re­gel zehn lei­ten­den An­ge­stell­ten im Sin­ne des § 5 Abs. 3 Be­trVG Spre­cher­ausschüsse der lei­ten­den An­ge­stell­ten ge­bil­det wer­den.
Der Spre­cher­aus­schuss ver­tritt die Be­lan­ge der lei­ten­den An­ge­stell­ten und hat da­zu be­stimm­te In­for­ma­ti­ons- und Kon­sul­ta­ti­ons­rech­te, die al­ler­dings im Ver­gleich zu den Rech­ten des Be­triebs­rats sehr schwach aus­ge­stal­tet sind.
Die Mit­glie­der des Spre­cher­aus­schus­ses dürfen zwar gemäß § 2 Abs. 3 Satz 2 SprAuG we­gen ih­rer Tätig­keit nicht be­nach­tei­ligt wer­den, und zwar auch nicht hin­sicht­lich ih­rer be­ruf­li­chen Ent­wick­lung. Ein be­son­de­rer Kündi­gungs­schutz für Spre­cher­aus­schuss­mit­glie­der, wie ihn § 15 Kündi­gungs­schutz­ge­setz (KSchG) für Be­triebs­rats­mit­glie­der vor­sieht, be­steht al­ler­dings nicht.
Ist ein leitender Angestellter vom Kündigungsschutz ausgeschlossen?
Nein, das ist nicht der Fall. Ist ein lei­ten­der An­ge­stell­ter be­reits länger als sechs Mo­na­te beschäftigt und ist der Be­trieb sei­nes Ar­beit­ge­bers kein Klein­be­trieb mit zehn oder we­ni­ger Ar­beit­neh­mern, kann er sich wie je­der an­de­re Ar­beit­neh­mer ge­genüber ei­ner Kündi­gung sei­nes Ar­beit­ge­bers auf Vor­schrif­ten des Kündi­gungs­schut­zes be­ru­fen und Kündi­gungs­schutz­kla­ge er­he­ben.
Das heißt, dass auch die ei­nem lei­ten­den An­ge­stell­ten ge­genüber aus­ge­spro­che­ne Kündi­gung nur wirk­sam ist, wenn sie so­zi­al ge­recht­fer­tigt im Sin­ne von § 1 Kündi­gungs­schutz­ge­setz (KSchG) ist. Es muss al­so Gründe im Ver­hal­ten oder in der Per­son des An­ge­stell­ten oder drin­gen­de be­trieb­li­che Gründe ge­ben, die die Kündi­gung recht­fer­ti­gen.
Welche Einschränkungen gelten beim Kündigungsschutz für leitende Angestellte?
Der all­ge­mei­ne Kündi­gungs­schutz lei­ten­der An­ge­stell­ter ist in ei­ni­gen Hin­sich­ten be­schränkt.
So können sie, da sie vom Be­triebs­rat nicht ver­tre­ten wer­den, gemäß § 14 Abs. 2 Satz 1 KSchG im Fal­le ei­ner Kündi­gung nicht beim Be­triebs­rat Ein­spruch ein­le­gen, d.h. § 3 KSchG gilt für sie nicht.
Prak­tisch wich­ti­ger ist ein wei­te­re Ein­schränkung: Der Ar­beit­ge­ber kann im Fal­le ei­nes Kündi­gungs­schutz­pro­zes­ses je­der­zeit oh­ne An­ga­be von Gründen be­an­tra­gen, dass das Ge­richt das Ar­beits­verhält­nis ge­gen Zah­lung ei­ner in das Er­mes­sen des Ge­richts ge­stell­ten Ab­fin­dung auflöst (§ 14 Abs. 2 Satz 2 KSchG). Das be­deu­tet, dass dem An­trag des Ar­beit­ge­bers auf Auflösung des Ar­beits­verhält­nis­ses gemäß § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG - an­ders als bei nor­ma­len Kündi­gungs­schutz­kla­ge - oh­ne Prüfung sei­ner sach­li­chen Be­rech­ti­gung statt­zu­ge­ben ist.
Sch­ließlich gilt der be­son­de­re ver­fah­rens­recht­li­che Schutz ge­genüber Mas­sen­ent­las­sun­gen, d.h. die Pflicht des Ar­beit­ge­bers zur vor­he­ri­gen Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge, nicht für lei­ten­de An­ge­stell­te (§ 17 Abs. 5 KSchG).
Welche Bedeutung hat ein Auflösungsantrag im Kündigungsschutzverfahren?
Ein Auflösungs­an­trag wird bei gewöhn­li­chen Kündi­gungs­schutz­pro­zes­sen äußerst sel­ten ge­stellt. Er setzt gemäß 9 Abs. 1 KSchG vor­aus,
dass die Kündi­gung so­zi­al­wid­rig, d.h. we­gen ei­nes Ver­s­toßes ge­gen § 1 KSchG un­wirk­sam ist (so dass die Kla­ge ei­gent­lich Er­folg ha­ben müss­te), und
dass die Fort­set­zung des Ar­beits­verhält­nis­ses dem Ar­beit­neh­mer oder dem Ar­beit­ge­ber nicht zu­ge­mu­tet wer­den kann, in der Re­gel auf­grund von Umständen, die sich nach Aus­spruch der Kündi­gung und ins­be­son­de­re im Kündi­gungs­schutz­pro­zess er­ge­ben ha­ben.
Dass der Ar­beit­ge­ber im Kündi­gungs­schutz­pro­zess ei­nes lei­ten­den An­ge­stell­ten ei­nen Auflösungs­an­trag stel­len kann, oh­ne die­sen be­gründen zu müssen, hat zur Fol­ge, dass die zwei­te der oben ge­nann­ten bei­den Vor­aus­set­zun­gen nicht erfüllt sein muss. Not­wen­dig für den Auflösungs­an­trag ist da­her nur, dass die Kündi­gung nach Auf­fas­sung des Ge­richts so­zi­al­wid­rig ist, d.h. un­wirk­sam auf­grund ei­nes Ver­s­toßes ge­gen § 1 KSchG.
Die­se Rechts­la­ge er­wei­tert die Möglich­kei­ten, die der Ar­beit­ge­ber im Fal­le ei­ner Kündi­gungs­schutz­kla­ge hat:
Er kann den Pro­zess nämlich wie ei­nen gewöhn­li­chen Kündi­gungs­schutz­pro­zess führen, d.h. er kann ver­su­chen, das Ge­richt von der Wirk­sam­keit der Kündi­gung zu über­zeu­gen. Ge­lingt dies, wird die Kla­ge ab­ge­wie­sen und es steht die Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses auf­grund der Kündi­gung fest. Ei­ne Ab­fin­dung muss in die­sem Fal­le nicht ge­zahlt wer­den (was frei­wil­li­ge Zah­lun­gen natürlich nicht aus­sch­ließt).
Ge­lingt dem Ar­beit­ge­ber der Nach­weis der Wirk­sam­keit sei­ner Kündi­gung da­ge­gen nicht, bleibt ihm im­mer noch der Aus­weg, die Auflösung des Ar­beits­verhält­nis­ses ge­gen Zah­lung ei­ner Ab­fin­dung zu be­an­tra­gen. Die­sen An­trag kann der Ar­beit­ge­ber je­der­zeit als Hilfs­an­trag stel­len.
Aus Sicht des lei­ten­den An­ge­stell­ten be­deu­tet die­se Rechts­la­ge: Er kann zwar ge­gen ei­ne Kündi­gung kla­gen und ver­su­chen, das Ge­richt von de­ren So­zi­al­wid­rig­keit zu über­zeu­gen. Er kann aber auch dann, wenn ihm dies ge­lin­gen soll­te, sei­ne wei­te­re Beschäfti­gung nicht ge­gen den Wil­len des Ar­beit­ge­bers er­zwin­gen, falls die­ser ei­nen Auflösungs­an­trag stellt.
Können leitende Angestellte im Kündigungsschutzprozess eine Abfindung erlangen?
Auf­grund der oben be­schrie­be­nen Rechts­la­ge verfügt ein lei­ten­der An­ge­stell­ter im Kündi­gungs­schutz­pro­zess über we­ni­ger star­ke Druck­mit­tel als ein nor­ma­ler Ar­beit­neh­mer in ei­nem ver­gleich­ba­ren Fall. Während hin­ter Ver­hand­lun­gen über ei­ne Ab­fin­dung, die im Kündi­gungs­schutz­pro­zess geführt wer­den, nämlich im­mer die Ge­fahr für den Ar­beit­ge­ber steht, den Ar­beit­neh­mer bei Un­wirk­sam­keit der Kündi­gung wei­ter beschäfti­gen zu müssen, ist die­se Ge­fahr bei lei­ten­den An­ge­stell­ten aus­ge­schlos­sen.
So ge­se­hen be­grenzt die Ab­fin­dung, zu der der Ar­beit­ge­ber im Fal­le ei­nes Auflösungs­an­trags ver­ur­teilt würde, die Höhe der Ab­fin­dung, die ein lei­ten­der An­ge­stell­ter bei ei­ner Ab­fin­dung auf der Grund­la­ge ei­nes ge­richt­li­chen Ver­gleichs rea­lis­ti­scher Wei­se er­lan­gen kann.
Riskiert ein leitender Angestellter bei einem Aufhebungsvertrag eine Sperrzeit?
Die­se Rechts­la­ge hat auch Aus­wir­kun­gen beim Be­zug von Ar­beits­lo­sen­geld: Da ein lei­ten­der An­ge­stell­ter die Be­en­di­gung sei­nes Ar­beits­verhält­nis­ses letzt­lich nicht ver­hin­dern kann, führt ein Auf­he­bungs­ver­trag nicht zu ei­ner Sperr­zeit, wenn dem An­ge­stell­ten an­sons­ten der Aus­spruch ei­ner or­dent­li­chen Kündi­gung und in der wei­te­ren Kon­se­quenz die Auflösung auf ent­spre­chen­den An­trag des Ar­beit­ge­bers ge­droht hätte.
Trotz die­ser Ein­schränkun­gen des all­ge­mei­nen Kündi­gungs­schut­zes sind Ar­beit­ge­ber gut be­ra­ten, auch ei­nem lei­ten­den An­ge­stell­ten im Fal­le ei­nes Kündi­gungs­schutz­pro­zes­ses ein „frei­wil­li­ges“ Ab­fin­dungs­an­ge­bot zu un­ter­brei­ten und dies im We­ge des Pro­zess­ver­gleichs zu fi­xie­ren, da man an­sons­ten die Höhe der Ab­fin­dung in das Er­mes­sen des Ge­richts stel­len müss­te. Dies be­deu­tet im­mer ei­nen er­heb­li­chen Ver­lust an Ge­stal­tungsmöglich­kei­ten.
Welche Arbeitnehmer sind leitende Angestellte im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes?
Das KSchG de­fi­niert lei­ten­de An­ge­stell­te als „Geschäftsführer, Be­triebs­lei­ter und ähn­li­che lei­ten­de An­ge­stell­te“, die zur selbständi­gen Ein­stel­lung oder Ent­las­sung von Ar­beit­neh­mern be­rech­tigt sind (§ 14 Abs. 2 Satz 2 KSchG, § 17 Abs. 5 KSchG).
Da­her scheint es so zu sein, als wäre der Be­griff des lei­ten­den An­ge­stell­ten im Sin­ne des KSchG wei­ter als der Par­al­lel­be­griff des § 5 Abs. 3 Be­trVG. Im­mer­hin ver­langt § 5 Abs. 3 Nr. 1 Be­trVG, dass der An­ge­stell­te zur selbständi­gen Ein­stel­lung und Ent­las­sung von Ar­beit­neh­mern be­rech­tigt ist, d.h. der An­ge­stell­te muss bei­des be­sit­zen - die Be­rech­ti­gung zu selbständi­gen Ein­stel­lung und zur selbständi­gen Ent­las­sung. An­de­rer­seits muss der lei­ten­de An­ge­stell­te im Sin­ne des KSchG auf ei­ner ähn­li­chen Stu­fe der Be­triebs­hier­ar­chie ste­hen wie Geschäftsführer oder Be­triebs­lei­ter, was der lei­ten­de An­ge­stell­te im Sin­ne des Be­trVG nicht muss.
Wer die Vor­aus­set­zun­gen von § 14 Abs. 2 Satz 2 bzw. von § 17 Abs. 5 KSchG erfüllt, erfüllt da­her noch nicht un­be­dingt auch ein lei­ten­der An­ge­stell­ter im Sin­ne des Be­trVG sein - und um­ge­kehrt. Ob ein Ar­beit­neh­mer ein lei­ten­der An­ge­stell­ten im Sin­ne des ei­nen oder des an­de­ren Ge­set­zes ist, muss in je­dem Ein­zel­fall je für sich über­prüft wer­den.
Muss der Betriebsrat vor der Kündigung eines leitenden Angestellten angehört werden?
Nein, da lei­ten­de An­ge­stell­te gemäß § 5 Abs. 3 Be­trVG nicht zu den "Ar­beit­neh­mern" im Sin­ne die­ses Ge­set­zes zählen und da­her nicht vom Be­triebs­rat ver­tre­ten wer­den, muss der Be­triebs­rat vor der Kündi­gung ei­nes lei­ten­den An­ge­stell­ten nicht an­gehört wer­den. § 102 Be­trVG gilt da­her nicht für die Kündi­gung lei­ten­der An­ge­stell­ter.
Al­ler­dings muss der Spre­cher­aus­schuss vor der Kündi­gung ei­nes lei­ten­den An­ge­stell­ten an­gehört wer­den. Dies er­gibt sich aus § 31 Abs. 2 SprAuG. Die recht­li­che Fol­ge ei­ner un­ter­blie­be­nen oder feh­ler­haf­ten Anhörung ist die­sel­be wie im Fal­le ei­ner nicht ord­nungs­gemäßen Anhörung des Be­triebs­rats vor ei­ner be­ab­sich­tig­ten Kündung: Die Kündi­gung ist un­wirk­sam. § 31 Abs. 2 Satz 1 bis 3 SprAuG lau­tet:
"Der Spre­cher­aus­schuß ist vor je­der Kündi­gung ei­nes lei­ten­den An­ge­stell­ten zu hören. Der Ar­beit­ge­ber hat ihm die Gründe für die Kündi­gung mit­zu­tei­len. Ei­ne oh­ne Anhörung des Spre­cher­aus­schus­ses aus­ge­spro­che­ne Kündi­gung ist un­wirk­sam."
Wer ist zur Kündigung anzuhören, wenn unklar ist, ob der Arbeitnehmer leitender Angestellter ist?
In vie­len Fällen kann man darüber strei­ten, ob ein Ar­beit­neh­mer recht­lich als "nor­ma­ler" Ar­beit­neh­mer an­zu­se­hen ist oder zur Grup­pe der lei­ten­den An­ge­stell­ten gehört. Dann stellt sich für den Ar­beit­ge­ber die Fra­ge, ob er vor ei­ner be­ab­sich­tig­ten Kündi­gung den Be­triebs­rat oder den Spre­cher­aus­schuss zu der Kündi­gung anhören soll­te.
In sol­chen Fällen soll­te der Ar­beit­ge­ber vor­sichts­hal­ber bei­de In­ter­es­sen­ver­tre­tun­gen, d.h. den Be­triebs­rat und den Spre­cher­aus­schuss, zu der in Aus­sicht ge­nom­me­nen Kündi­gung anhören. Zu wel­cher Grup­pe der Ar­beit­neh­mer gehört, ist dann gleichgültig, wenn die Anhörung als sol­che, d.h. in­halt­lich ord­nungs­gemäß war. Ei­ne der bei­den Anhörun­gen geht da­bei zwar ins Lee­re, da das an­gehörte Gre­mi­um nicht zuständig ist. Das löst aber für den Ar­beit­ge­ber kei­ne nach­tei­li­gen Rechts­fol­gen aus, son­dern macht die­se Anhörung schlicht ge­gen­stands­los.
Aus Ar­beit­neh­mer­sicht heißt das: Erfährt ein An­ge­stell­ter in her­aus­ge­ho­be­ner Po­si­ti­on anläss­lich sei­ner Kündi­gung, dass nur das ei­ne oder das an­de­re Gre­mi­um vor der Kündi­gung an­gehört wur­de, kann er dar­aus ein Ar­gu­ment für die Un­wirk­sam­keit der Kündi­gung her­lei­ten, in­dem er sich auf den Stand­punkt stellt, der je­weils an­de­ren Beschäftig­ten­grup­pe an­zu­gehören.
Gilt das Arbeitszeitgesetz für leitende Angestellte?
Ar­beit­neh­mer dürfen gemäß § 3 Ar­beits­zeit­ge­setz (Arb­ZG) aus Gründen des so­zia­len und ge­sund­heit­li­chen Schut­zes im all­ge­mei­nen nicht länger als acht St­un­den pro Werk­tag (Mon­tag bis Sams­tag) beschäftigt wer­den. Ei­ne Verlänge­rung der Ar­beits­zeit auf ma­xi­mal zehn St­un­den pro Tag ist nur zulässig, wenn die durch­schnitt­li­che Ar­beits­zeit in ei­nem ge­setz­lich fest­ge­leg­ten Aus­gleichs­zeit­raum acht St­un­den täglich nicht über­steigt. Darüber hin­aus gel­tend zu­guns­ten von Ar­beit­neh­mern wei­te­re ge­setz­li­che Be­schränkun­gen ih­rer zeit­li­chen Verfügbar­keit für den Ar­beit­ge­ber, ins­be­son­de­re was Nacht­ar­beit und Ru­he­zei­ten be­trifft.
Lei­ten­de An­ge­stell­te sind von die­sen Schutz­vor­schrif­ten aus­ge­nom­men. § 18 Abs. 1 Nr. 1 Arb­ZG sieht nämlich vor, dass das Arb­ZG auf lei­ten­de An­ge­stell­te im Sin­ne des § 5 Abs. 3 des Be­trVG so­wie auf Chefärz­te nicht an­zu­wen­den ist.
Darüber hin­aus können sich auch die Lei­ter von öffent­li­chen Dienst­stel­len und de­ren Ver­tre­ter so­wie Ar­beit­neh­mer im öffent­li­chen Dienst, die zu selbständi­gen Ent­schei­dun­gen in Per­so­nal­an­ge­le­gen­hei­ten be­fugt sind, nicht auf die Schutz­vor­schrif­ten des Arb­ZG be­ru­fen (§ 18 Abs. 1 Nr. 2 Arb­ZG).
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References: § 4
 § 5
 § 5
 § 5
 § 18
 § 18
 § 2
 § 5
 § 5
 § 2
 § 15
 § 1
 § 14
 § 3
 § 9
 § 1
 § 1
 § 17
 § 5
 § 5
 § 14
 § 17
 § 5
 § 102
 § 31
 § 31
 § 3
 § 18
 § 5