Source: https://sentenze.laleggepertutti.it/sentenza/cassazione-civile-n-26673-del-22-12-2016
Timestamp: 2020-08-12 04:57:39+00:00

Document:
Sentenza Cassazione Civile n. 26673 del 22/12/2016 – Sentenze La Legge per Tutti
Sentenza Sentenza Cassazione Civile n. 26673 del 22/12/2016
Cassazione civile, sez. VI, 22/12/2016, (ud. 23/11/2016, dep.22/12/2016), n. 26673
sul ricorso 19730-2013 proposto da:
POSTE ITALIANE S.P.A., ((OMISSIS)), – Società con socio unico in
avverso la sentenza n. 472/2012 della CORTE D’APPELLO DI MILANO del
13/4/2012, depositata il 31/8/2012;
23/11/2016 dal Consigliere Relatore Dott. CATERINA MAROTTA.
1 – Il Consigliere relatore, designato ai sensi dell’art. 377 c.p.c., ha depositato in cancelleria la seguente relazione ex artt. 380 bis e 375 c.p.c., ritualmente comunicata alle parti: “Con ricorso al Giudice del lavoro di Milano, R.A.D. chiedeva che fosse dichiarato nullo il termine apposto a due contratti a tempo determinato con i quali era stato assunto alle dipendenze di Poste Italiane S.p.A. per l’espletamento dell’attività di recapito, stipulati entrambi ai sensi del D.Lgs. n. 368 del 2001, art. 2, comma 1 bis, per i periodi 30/6/2006-15/9/2006 e 2/11/200-31/1/2007. Il Tribunale accoglieva la domanda. La decisione veniva solo parzialmente riformata dalla Corte di appello di Milano. Quest’ultima riteneva che il secondo contratto (e cioè quello decorrente dal 2/11/2006), scaduto prima dell’intervento della tutela apprestata dalla L. n. 247 del 2007 (prevedente il limite temporale dei 36 mesi, comprensivi di proroghe e rinnovi, indipendentemente dai periodi di interruzione), ponesse, proprio in quanto successivo al primo, la questione della conformità della disciplina di cui all’art. 2, comma 1 bis citato rispetto alla clausola 5 dell’Accordo quadro di cui alla direttiva 1999/70/CE, e, pertanto, che tale norma speciale fosse in contrasto con i principi espressi in detto Accordo laddove applicata anche alle ipotesi di successione di più contratti. In conseguenza, in adesione ai principi di cui all’Accordo Quadro, specificamente intesi ad evitare l’abusivo utilizzo di una successione di contratti a termine, la norma di cui all’art. 2, comma 1 bis fosse da disapplicare nell’ipotesi in questione, contraddistinta da una reiterazione di contratti a termine e dovesse esaminarsi la legittimità della clausola di cui al secondo contratto (intervenuto in successione rispetto al primo) alla stregua del D.Lgs. n. 368 del 2001, art. 1 che imponeva la specificazione della causale giustificativa del termine. Evidenziava che nella specie la società non avesse assolto al relativo onere e conseguentemente riteneva che il termine apposto a tale contratto fosse nullo. Condannava, infine, la società (confermato il ripristino del rapporto) al pagamento di 8 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto.
Avverso questa sentenza Poste Italiane propone ricorso per cassazione con sette motivi.
Con il primo il secondo, il terzo e il quarto motivo la società denuncia violazione e falsa applicazione del D.Lgs. n. 368 del 2001, art. 2, comma 1 bis, e D.Lgs. n. 368 del 2001, art. 4 e 5, dell’art. 5, n. 1, dell’Accordo Quadro recepito nella Direttiva CE. 1999/70, dell’art. 234 (già 177) del Trattato istitutivo della Comunità Economica rilevando, in sintesi, l’erroneità della sentenza nella parte in cui, con riferimento al contratto successivo al primo, ha escluso l’applicabilità dell’art. 2, comma 1 bis a causa della ritenuta incompatibilità della norma rispetto alla direttiva CE 1999/70.
Con il quinto motivo la società denuncia violazione e falsa applicazione del D.Lgs. n. 368 del 2001, art. 5, comma 4 bis, della L. n. 247 del 2007, art. 1, comma 43, in relazione alla clausola 5 dell’Accordo Quadro di cui alla Direttiva n. 1999/70 in relazione alla ritenuta non rilevanza nella fattispecie in esame della disposizione transitoria.
Con il sesto motivo la società deduce violazione e falsa applicazione dell’art. 1419 c.c. in relazione alla erronea individuazione della sanzione di conversione del rapporto di lavoro a termine in lavoro a tempo indeterminato, non prevista, nè analogicamente applicabile, siccome deroga al principio generale espresso dall’art. 1419 c.c., anche a fronte della pattuita essenzialità della clausola del termine tra le parti.
Con il settimo motivo la società si duole della violazione e falsa applicazione della L. n. 183 del 2010, art. 32, ritenendo che le circostanze del caso concreto non potevano che essere ritenute idonee a fondare una liquidazione giudiziale dell’indennità omnicomprensiva contenuta nella misura minima.
I primi cinque motivi di ricorso, da trattarsi congiuntamente in ragione della intrinseca connessione, sono fondati nei termini di seguito illustrati e determinano l’assorbimento degli altri.
Come da questa Corte più volte affermato, il D.Lgs. n. 368 del 2001, art. 2, comma 1 bis, aggiunto dalla L. n. 266 del 2005, art. 1, comma 558, ha introdotto, per le imprese operanti nel settore postale, un’ipotesi di valida apposizione del termine autonoma e speciale rispetto a quelle stabilite dal D.Lgs. n. 368 del 2001, art. 1, comma 1. E’ stato anche evidenziato che il suddetto D.Lgs. 6 settembre 2001, n. 368, art. 2, comma 1 bis, fa riferimento esclusivamente alla tipologia di imprese presso cui avviene l’assunzione – quelle concessionarie di servizi e settori delle poste – e non anche alle mansioni del lavoratore assunto, in coerenza con la ratio della disposizione, ritenuta legittima dalla Corte costituzionale con sentenza n. 214 del 2009, individuata nella possibilità di assicurare al meglio lo svolgimento del cd. servizio universale postale, ai sensi del D.Lgs. 22 luglio 1999, n. 261, art. 1, comma 1, di attuazione della direttiva 1997/67/CE, mediante il riconoscimento di una certa flessibilità nel ricorso allo strumento del contratto a tempo determinato, pur sempre nel rispetto delle condizioni inderogabilmente fissate dal legislatore. Ne consegue che al fine di valutare la legittimità del termine apposto alla prestazione di lavoro, si deve tenere conto unicamente dei profili temporali, percentuali (sull’organico aziendale) e di comunicazione previsti dal D.Lgs. n. 368 del 2001, art. 2, comma 1 bis, non operando l’onere di indicare sotto il profilo formale e di rispettare sul piano sostanziale la causale, oggettiva e di natura temporanea, giustificatrice dell’apposizione di un termine al rapporto (Cass. 26 luglio 2012, n. 13221; Cass. 2 luglio 2015, n. 13609; Cass. 5 febbraio 2016, n. 2324 nonchè la più recente Cass., Sez. un., 31 maggio 2016, n. 11374).
Quanto, poi, alla questione della reiterazione di contratti a termine, stipulati ai sensi del D.Lgs. n. 368 del 2001, art. 2, comma 1 bis, con medesime mansioni e qualifica, va richiamato quanto specificamente affermato da Cass., sez. un., 31 maggio 2016, n. 11374 ai punti da 54 a 61: “il D.Lgs. n. 368 del 2001, art. 5, comma 4 bis, introdotto dalla L. n. 247 del 2007, stabilisce che “qualora per effetto di una successione di contratti a termine per lo svolgimento di mansioni equivalenti il rapporto di lavoro fra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore abbia complessivamente superato i 36 mesi comprensivi di proroghe e rinnovi, indipendentemente dai periodi di interruzione che intercorrono tra un contratto e l’altro, il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato”.
Tale norma, pertanto: 1) configura una nozione ampia di contratti a termine successivi; 2) prevede una misura che rientra nella lett. b) della clausola 5 dell’accordo quadro (durata massima complessiva dei contratti in successione) e 3) prevede la trasformazione del rapporto) a tempo determinato in rapporto a tempo indeterminato qualora sia stato superato il limite di durata massima. l,a nozione di contratti a termine successivi è ampia perchè relativa alla stipulazione di più contratti (quindi anche solo due), tra le medesime parti, per mansioni equivalenti (quindi non necessariamente le stesse mansioni) e, soprattutto, quali che siano gli intervalli di tempo tra un contratto e l’altro (indipendentemente dai periodi di interruzione che intercorrono tra un contratto e l’altro). Rispetto a questa disciplina, il D.Lgs. n. 368 del 2001, art. 5, commi 3 e 4, si occupano di ipotesi di successione di contratti a termine particolarmente ravvicinate, prevedendo la trasformazione del rapporto immediata e non al superamento del tetto dei 36 mesi. Il comma 4 stabilisce che se la successione tra due contratti a termine è senza soluzione di continuità il rapporto si considera a tempo indeterminato. Il comma 3 prevede lo stesso effetto sanzionatorio per il caso in cui la riassunzione del medesimo lavoratore avvenga entro 10 giorni o 20 giorni, a seconda che il primo contratto sia stato di durata inferiore o superiore a sei mesi. Riordinando la materia, in relazione alla gravità delle violazioni, si può articolare questa sequenza. Se il contratto successivo viene stipulato senza soluzione di continuità con il primo (o comunque con un contratto precedente) il rapporto si considera a tempo indeterminato dalla data di stipulazione del primo contratto (D.Lgs. n. 368 del 2001, art. 5, comma 4). Se il primo contratto ha durata inferiore a sei mesi e il lavoratore viene riassunto entro dieci giorni dalla scadenza del primo, il contratto) si considera a tempo indeterminato (D.Lgs. n. 368 del 2001, art. 5, comma 3). Se il primo contratto ha durata superiore a sei mesi e il lavoratore viene riassunto entro venti giorni dalla data di scadenza il contratto si considera a tempo indeterminato (D.Lgs. n. 368 del 2001, art. 5, comma 3). Se vengono stipulati due o più contratti a termine in successione tra loro, con intervalli tra l’uno e l’altro, superiori a eludi indicati nelle ipotesi precedenti, la normativa italiana prevede una delle misure di cui alla clausola n. 5 dell’accordo europeo, e cioè il limite massimo dei 36 mesi, da calcolare, come si è visto, indipendentemente dai periodi di interruzione che intercorrono tra un contratto e l’altro. Quindi, quel limite opera quale che sia la durata dell’intervallo, anche se i contratti sono distanziati di molti mesi tra loro. Se viene superato il limite complessivo di 36 mesi il contratto) si considera a tempo indeterminato. Tale disciplina si applica anche ai contratti a termine stipulati prima dell’introduzione del comma 4 bis aggiunto, come si è visto, dalla L. n. 247 del 2007, art. 1, comma 40. Ciò perchè il comma 43 del medesimo articolo attrae, nel conteggio finalizzato al rispetto del limite di durata massima complessiva, anche i contratti a termine già conclusi, prevedendo che se, in forza del computo) complessivo, il limite massimo) viene superato, si avrà la trasformazione del rapporto a termine in un rapporto a tempo indeterminato (sul punto, cfr. ampie, Cass. n. 19998 del 2014 e n. 13609 del 2015). A tutto ciò deve aggiungersi (in questo caso è corretto parlare di restrizioni aggiuntive), con riferimento specifico ai contratti di lavoro rientranti nella previsione dell’art. 2, comma 1 (trasporto aereo e servizi aeroportuali) e 1 bis (servizi postali, oggetto della controversia in esame) che l’abuso è perseguito con ulteriori misure, in quanto ciascuno dei contratti in successione non potrà superare i sei mesi, compresi tra aprile e ottobre di ogni anno e i quattro mesi per il restante periodo; la loro stipulazione dovrà essere comunicata alle organizzazioni sindacali provinciali e, infine, e soprattutto, i contratti a termine non potranno essere stipulati in misura superiore alla percentuale del quindici per cento dell’organico aziendale, riferito al 1 gennaio dell’anno in cui le assunzioni si riferiscono”.
Corte territoriale non ha fatto corretta applicazione dei suddetti principi laddove ha ritenuto, con riguardo al secondo dei contratti stipulati tra le parti (e cioè quello relativo al periodo 4/6/2007-31/8/2007) necessaria la specificazione della causale in base alla disciplina generale di cui al D.Lgs. n. 368 del 2001, art. 1, mentre invece la legittimità andava verificata alla luce della disposizione di cui all’art. 2, comma 1 bis cit. D.Lgs., richiamata nel medesimo contratto, norma sufficientemente presidiata, per l’ipotesi di successione rispetto ad altro contratto, dal D.Lgs. n. 368 del 2001, art. 5, comma 4 bis, introdotto dalla L. n. 247 del 2007, applicabile anche ai contratti a termine stipulati prima dell’introduzione del comma 4 bis aggiunto, come si è visto, dalla L. n. 247 del 2007, art. 1, comma 40.
Per tutto quanto sopra considerato, si propone l’accoglimento dei primi cinque motivi di ricorso con assorbimento degli altri, la cassazione della sentenza impugnata con rinvio ad altro giudice per un nuovo esame.; il tutto, con ordinanza, ai sensi dell’art. 375 c.p.c., n. 5″.
2 – La società ricorrente ha depositato memoria ex art. 380 bis c.p.c., comma 2 (ovviamente adesiva).
3 – Questa Corte ritiene che le osservazioni in fatto e le considerazioni e conclusioni in diritto svolte dal relatore siano del tutto condivisibili, siccome coerenti alla giurisprudenza di legittimità in materia e che ricorra con ogni evidenza il presupposto dell’art. 375 c.p.c., n. 5 per la definizione camerale del processo.
4 – In conclusione vanno accolti i primi cinque motivi di ricorso (con assorbimento degli altri); la sentenza impugnata va cassata in relazione ai motivi accolti con rinvio alla Corte di appello) di Milano che, in diversa composizione, procederà ad una nuova valutazione e provvederà anche sulle spese del presente giudizio di legittimità.
La Corte accoglie i primi cinque motivi di ricorso (con assorbimento degli altri); cassa la sentenza impugnata in relazione ai motivi accolti e rinvia, anche per le spese, alla Corte di appello di Milano, in diversa composizione.

References: Sentenza 
 sentenza 
 art. 2
 art. 1
 sentenza 
 art. 2
 art. 4
 sentenza 
 art. 5
 art. 1
 art. 32
 art. 2
 art. 1
 art. 1
 art. 2
 sentenza 
 art. 1
 art. 2
 Cass. 
 Cass. 
 art. 2
 art. 5
 art. 5
 art. 5
 art. 5
 art. 5
 art. 1
 Cass. 
 art. 1
 art. 5
 art. 1
 sentenza 
 art. 380
 sentenza 
 sentenza