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Timestamp: 2020-06-02 01:36:03+00:00

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BAG: Ordentliche Kündigung außerhalb des Geltungsbereichs des Kündigungsschutzgesetzes - Mosebach • Gescher • Otto • Dotting - Fachanwälte für Arbeitsrecht in Fulda und Kassel
11. März 2020 /in Aktuelles, Arbeitsrecht, außerordentliche Kündigung, Kündigung, Kündigungsschutzklage /von Adrian Kalb - Fulda
In vorliegendem Rechtsstreit hatte das Bundesarbeitsgericht im Wege der Revision noch über die Wirksamkeit einer ordentlichen Arbeitgeberkündigung zu entscheiden. Sowohl das Arbeitsgericht Berlin, als auch das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hatten die Kündigungsschutzklage zuvor abgewiesen.
Die Klägerin war bei der Beklagten, die nicht mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt, befristet seit dem 01.06.2016 als Nanny/Kinderfrau tätig. Neben der Klägerin beschäftigte die Beklagte noch eine zweite Kinderfrau namens B. Mit Schreiben vom 02.02.2017 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin außerordentlich fristlos, hilfsweise ordentlich zum 15.03.2017. Dagegen hat die Klägerin Kündigungsschutzklage erhoben, der hinsichtlich der außerordentlichen Kündigung rechtskräftig stattgegeben wurde. Die noch streitbefangene ordentliche Kündigung hat die Klägerin für sitten- und treuwidrig gehalten. Zu der Kündigung sei es gekommen, weil die Kinderfrau B. der Beklagten wahrheitswidrig mitgeteilt habe, die Klägerin hätte die Beklagte in ihrer Mutterrolle kritisiert. Die Beklagte, in ihrer Eitelkeit verletzt, habe deshalb aus Rachsucht gegenüber der Klägerin die außerordentliche und hilfsweise ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses erklärt. Da der Beklagten allerdings bewusst gewesen sei, dass die vermeintlichen Äußerungen der Klägerin keinen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung bilden würden, habe die Beklagte weitere wahrheitswidrige Äußerungen der Klägerin gegenüber der Kinderfrau B. sowie Kindesmissbrauch durch die Klägerin ersonnen und zum Beweis dieser frei erfundenen Kündigungsgründe im Prozess die Kinderfrau B. als Zeugin benannt. Die Klägerin ist der Ansicht, das vorsätzliche Erfinden von Gründen, um die außerordentliche Kündigung zu stützen, schlage auf die hilfsweise erklärte ordentliche Kündigung durch, wodurch sich das gesamte Kündigungsverhalten der Beklagten als sittenwidrig darstelle, mit der Folge, dass auch die ordentliche Kündigung nichtig sei.
Letztlich hatte auch die Revision vor dem Bundesarbeitsgericht keinen Erfolg, sodass die Kündigungsschutzklage der Klägerin abgewiesen wurde. In § 1 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) heißt es:
„Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.“
Eine solche soziale Rechtfertigung ergibt sich in der Regel aus personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Gründen. Diese, eine Kündigung rechtfertigenden Gründe, sind vom Arbeitgeber grundsätzlich darzulegen und zu beweisen. Voraussetzung dieses Begründungserfordernisses einer Kündigung ist neben dem in § 1 Abs. 1 KSchG bezeichneten Bestand des Arbeitsverhältnisses von mehr als sechs Monaten, dass im Betrieb mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt werden, § 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG (sog. Kleinbetriebsklausel). Wird der Schwellenwert von mehr als 10 Arbeitnehmern, wie im vorliegenden Fall, nicht überschritten, bedarf es des Vorliegens personen-, verhaltens- oder betriebsbedingter Gründe nicht, sodass der Arbeitgeber grundsätzlich jedes Arbeitsverhältnis ohne Begründung fristgerecht kündigen kann. Die Unwirksamkeit einer Kündigung im Kleinbetrieb ist daher allein am Maßstab der Sittenwidrigkeit (§ 138 Abs. 1 BGB) oder der Treuwidrigkeit (§ 242 BGB) zu messen, sofern nicht bereits ein Verstoß gegen ein gesetzliches Verbot ersichtlich ist (§ 134 BGB).
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist ein Rechtsgeschäft im Sinne von § 138 Abs. 1 BGB sittenwidrig, wenn es nach seinem Inhalt oder Gesamtcharakter, der durch umfassende Würdigung von Inhalt, Beweggrund und Zweck zu ermitteln ist, dem Anstandsgefühl aller billig und gerecht Denkenden widerspricht. Verstößt das Rechtsgeschäft -wie eine an sich neutrale Kündigung- nicht bereits seinem Inhalt nach gegen die grundlegenden Wertungen der Rechts- oder Sittenordnung, muss ein persönliches Verhalten des Handelnden hinzukommen, welches diesem zum Vorwurf gemacht werden kann. Hierfür muss eine besondere Verwerflichkeit des Verhaltens hinzutreten, die sich aus dem verfolgten Ziel, den eingesetzten Mitteln oder der zutage tretenden Gesinnung ergeben kann.
Der Grundsatz von Treu und Glauben in § 242 BGB bildet eine allen Rechten, Rechtslagen und Rechtsnormen immanente Inhaltsbegrenzung. Eine gegen diesen Grundsatz verstoßende Rechtsausübung oder Ausnutzung einer Rechtslage ist wegen der darin liegenden Rechtsüberschreitung als unzulässig anzusehen. Das Kündigungsschutzgesetz hat die Voraussetzungen und Wirkungen des Grundsatzes von Treu und Glauben bereits in § 1 KSchG konkretisiert und abschließend geregelt. Eine Kündigung verstößt deshalb nur dann gegen§ 242 BGB, wenn sie Treu und Glauben aus Gründen verletzt, die von § 1 KSchG nicht erfasst sind. Es geht daher vor allem darum, Arbeitnehmer vor willkürlichen oder auf sachfremden Motiven beruhenden Kündigungen zu schützen.
An diesem Maßstab gemessen, stellt sich die von der Beklagten erteilte ordentliche Kündigung nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts weder als sittenwidrig noch als treuwidrig dar. Selbst wenn der Beklagten zu unterstellen wäre, dass sie Gründe für die außerordentliche Kündigung nachträglich erdichtet habe, ist darin kein treuwidrig selbstwidersprüchliches Verhalten zu erkennen, denn späteres prozessuales Verhalten mache eine Kündigung nicht unwirksam. Auch ein Willkürvorwurf sei der Beklagten nicht zu machen, denn tatsächlich habe die Kinderfrau B., wenngleich wahrheitswidrig, der Beklagten mitgeteilt, die Klägerin habe sich abfällig über die Beklagte geäußert. Eine allgemeine Verpflichtung zur Aufklärung des wahren Sachverhaltes besteht für die Beklagte nicht, sodass zumindest ein irgendwie einleuchtender Grund für die Kündigungserklärung vorliege.
Das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis ist somit nach Auffassung der Richter des Bundesarbeitsgerichts durch die erteilte ordentliche Kündigung wirksam beendet worden.
Die grundsätzliche Erforderlichkeit des Vorliegens eines die Kündigung rechtfertigenden Grundes gilt gemäß § 23 KSchG nicht für sog. Kleinbetriebe, d.h. für Betriebe mit nicht mehr als zehn Arbeitnehmern, sodass der Arbeitgeber grundsätzlich jedes Arbeitsverhältnis ohne Begründung unter Einhaltung der Kündigungsfrist kündigen kann. Das heißt für Arbeitnehmer allerdings nicht, dass eine im Kleinbetrieb durch den Arbeitgeber erteilte Kündigung in jedem Fall wirksam sein muss. So kann eine Überprüfung im Einzelfall durchaus ergeben, dass ein Verstoß des Arbeitgebers gegen ein gesetzliches Verbot vorliegt oder sich die Kündigung als sittenwidrig und treuwidrig darstellt. In diesen Ausnahmefällen kann auch eine Kündigung im Kleinbetrieb unwirksam sein. Für Arbeitgeber im Kleinbetrieb empfiehlt es sich hingegen, Gründe für eine fristgerechte Kündigung bereits nicht zu nennen, um möglichst wenig Angriffsfläche für eine etwaige Unwirksamkeit zu bieten.
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KAGH: Keine Berufung gegen Urteil eines kirchlichen Arbeitsgerichts LAG Nürnberg: Anlasskündigung verpflichtet Arbeitgeber zur Entgeltfortzahlung...

References: § 1
 § 1
 § 23
 § 138
 § 242
 § 1
 § 1
 § 23