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Timestamp: 2020-04-07 08:07:21+00:00

Document:
Resolución de 18 de enero de 2010, de la Dirección General de Relaciones Laborales, por la que se dispone el registro, el depósito y la publicación, en el Diario Oficial de Galicia, del convenio colectivo para las empresas y trabajadores/as de transporte de enfermos/as y accidentados/as en ambulancia en la Comunidad Autónoma de Galicia (Vigente hasta el 31 de Diciembre de 2012).
Vigencia desde 13 de Octubre de 2009. Esta revisión vigente desde 13 de Octubre de 2009 hasta 31 de Diciembre de 2012
Convenio colectivo de trabajo para las empresas y trabajadores/as de transporte de enfermos/as y accidentados/as en ambulancia en la Comunidad Autónoma de Galicia
Artículo 13º bis Revisión salarial
Artículo 22 Retribución especifica del trabajo en domingos y festivos
Articulo 28 Movilidad funcional
Artículo 36º bis Jubilación anticipada a tiempo parcial y jubilación obligatoria
Véase Convenio colectivo para las empresas y trabajadores/as de transporte de enfermos/as y accidentados/as en ambulancia, CA Galicia, 2013-2015 («D.O.G.» 3 mayo 2013).
Visto el texto del convenio colectivo de ámbito autonómico para las empresas y trabajadores/as de transporte de enfermos/as y accidentados/as en ambulancia en la Comunidad Autónoma de Galicia (código del convenio 8200895), que se subscribió, con fecha 13 de octubre de 2009 , entre la representación empresarial y os representantes de los trabajadores, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90.2º y 3º del Real decreto legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores, y en el Real decreto 1040/1981, de 22 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos de trabajo.
Este convenio será aplicable para las actividades descritas en el artículo 1º que se realicen en el ámbito de la Comunidad Autónoma de Galicia, aunque la dirección de la empresa esté ubicada fuera de la comunidad.
Este convenio colectivo entrará en vigor a todos los efectos el 1 de enero de 2009 y finalizará su vigencia el 31 de diciembre de 2010.
Este convenio quedará automáticamente denunciado a su finalización. No obstante lo anterior, y para evitar el vacío normativo mientras no se sustituya por otro, la totalidad del texto del convenio será de aplicación en las empresas de su ámbito funcional.
Dadas las peculiaridades que concurren en el ámbito a que se refiere este convenio, lo acordado por las partes regula con carácter general las relaciones entre la empresa y sus trabajadores/as en todas las materias comprendidas en su contenido, incluso aquellas en las que su regulación se pacta de forma diferente a la que recoge la normativa general aplicable.
En todo lo que no esté previsto en este convenio, se aplicará el convenio estatal y la normativa laboral vigente.
Las mejoras económicas globales contenidas en este convenio compensarán y absorberán a las vigentes en las empresas que sean superiores a las aquí pactadas, excepto aquellas que deriven de convenio de ámbito inferior que se pacte en desarrollo de este convenio autonómico gallego.
Las condiciones pactadas en este convenio forman un todo orgánico e indivisible y, a efectos de su aplicación práctica, serán considerados globalmente. En el supuesto de que la autoridad administrativa o judicial competente, haciendo uso de sus facultades, no homologase alguno de sus artículos o parte de su contenido, este convenio quedará nulo y sin eficacia alguna, y se procederá a la reconsideración de su contenido total, salvo que dicho artículo o artículos no tengan un contenido económico; en tal caso, se revisarán sólo los artículos rechazados.
Todas las condiciones económicas y de cualquier índole contenidas en este convenio tienen la consideración de mínimas; por lo tanto, los pactos, cláusulas y condiciones vigentes en cualquier contrato, considerados globalmente y que en el cómputo anual impliquen condiciones más beneficiosas, para el trabajador/a o grupo de trabajadores/as, en relación con las que se establecen, subsistirán como garantía personal de quien venga disfrutando de ellas.
Sin embargo, en las condiciones específicas relacionadas con la calificación y disposición del servicio de ambulancias, así como en lo referente a la clasificación profesional, regirá lo que el convenio estatal dispone.
Cuando una empresa pierda la adjudicación de los servicios concertados mediante concurso público de gestión de servicios públicos, por resolución o finalización del contrato con la Administración, o terminación del contrato con entidades privadas, si no decide asumir el equipo conforme al apartado E) por mantener actividad suficiente para garantizar la ocupación efectiva del equipo asumida por la nueva empresa adjudicataria, estará obligada a subrogarse en los contratos laborales de los trabajadores/as que venían prestando ese servicio, respetando en todo caso la modalidad de contratación de estos y los derechos y obligaciones que disfrutaban en los cuatro meses anteriores a la adjudicación en la empresa sustituida, siempre y cuando estos provengan de pactos y acuerdos lícitos que se pusieron en su conocimiento junto con la documentación pertinente:
A. Dicha subrogación de personal se producirá única y exclusivamente con respecto a los siguientes trabajadores/as:
1. Trabajadores/as en activo con una antigüedad mínima en el servicio objeto del contrato de los últimos cuatro meses anteriores a la fecha en que la adjudicación del contrato se produzca, sea cual sea la modalidad de su contrato de trabajo, con independencia de que, antes del citado período de cuatro meses, hayan trabajado en otra actividad. En caso de duda, se considerará el cómputo de la dedicación al servicio del 50% de la jornada en dicho período.
2. Trabajadores/as con derecho a reserva del puesto de trabajo que, en el momento de la adjudicación de la actividad, tengan una antigüedad mínima de cuatro meses en ella y estén enfermos/as, en descanso maternal, accidentados/as, en excedencia, de vacaciones, de permiso, en descanso semanal, en el servicio militar o situaciones análogas.
3. Trabajadores/as de nuevo ingreso que por exigencias del cliente se hayan incorporado a la actividad como consecuencia de una ampliación, en los cuatro meses anteriores a la nueva adjudicación de aquella.
4. Trabajadores/as con contrato de interinidad que sustituyan a alguno de los trabajadores/as mencionados/as en el apartado 2, con independencia de su antigüedad y mientras dure su contrato.
5. Trabajadores/as que sustituyan a otros/as que se jubilen al cumplir los 64 años dentro de los cuatro últimos meses anteriores a la adjudicación de la actividad y tengan una antigüedad mínima en ella de los cuatro meses anteriores a la jubilación, en los términos y condiciones del Real decreto 1194/1985, de 17 de julio.
6. No obstante lo anterior, quedan excluidos de la aplicación de la presente cláusula de subrogación aquellos/as empleados/as que sean directivos/as de su empresa, así como aquellos/as unidos por vínculos de consanguinidad y afinidad, salvo que acrediten la existencia de relación contractual.
B. Todos los supuestos anteriormente recogidos deberá acreditarlos fidedigna y documentalmente la empresa cesante a la adjudicataria, a sus trabajadores/as y a los/as representantes de estos/as mediante los documentos que se especifican en el apartado I, en el plazo de quince días hábiles, contados desde que la empresa adjudicataria se lo requiera fidedignamente a la empresa cesionaria, siempre y cuando se trate de documentos que se emitiesen o deberían haberse emitido.
A su vez, la empresa adjudicataria está en la obligación de solicitar la documentación a la cesante en el plazo de quince días hábiles desde la adjudicación provisional, en caso contrario asumirá todo el personal que la cesante le transfiera sin poder objetar.
A efectos de la acreditación entre la empresa cesante y la empresa adjudicataria, se aclara que se considerarán medios fidedignos de comunicación los siguientes: envío de la documentación por conducto notarial mediante burofax, telegrama, Consejo de Relaciones Laborales, sindicatos firmantes del convenio, o método equivalente que deje constancia del contenido. Esta documentación podrá aportarse en fotocopias sin compulsar.
C. Los trabajadores/as que no hayan disfrutado de sus vacaciones reglamentarias al producirse la subrogación, las disfrutarán con la nueva adjudicataria del servicio, que sólo abonará la parte proporcional del período que a ella le corresponda, ya que el abono del otro período le corresponde a la empresa cesante, que deberá hacerlo efectivo en la correspondiente liquidación.
D. La aplicación de este artículo será de obligado cumplimiento para las partes que vincula: empresa cesante, nueva adjudicataria y trabajador/a. Sin embargo, por acuerdo mutuo de la cesante y del trabajador/a, podrá este/a permanecer en la antigua empresa adjudicataria. En este caso, la cesante no podrá ceder ningún otro trabajador/a que no realizara su trabajo en la actividad objeto del contrato, si el cesionario no lo acepta.
E. En caso de no producirse la comunicación en el indefectible plazo marcado, se entenderá que la empresa opta por la asunción de dicho personal laboral, y ocurrirá lo mismo para aquellos datos y/o relación de personal que se comunique con posterioridad al plazo establecido.
F. La subrogación efectiva se producirá en el momento en que la nueva adjudicataria comience a prestar servicios y no antes; la relación laboral anterior a tal momento es de la exclusiva responsabilidad de la cesante.
G. La empresa cesante responderá de las consecuencias derivadas de la falsedad o inexactitud manifiesta que la información facilitada pueda producir a la empresa adjudicataria, sin perjuicio de la reversión a ella de los trabajadores/as indebidamente subrogados/as.
H. Los/as miembros del comité de empresa, los delegados/as de personal y los delegados/as sindicales podrán optar, en todo caso, entre permanecer en su empresa o subrogarse en la empresa adjudicataria, excepto en el supuesto de que hayan sido contratados/as expresamente por obra o servicio determinado para el centro afectado por la subrogación, o que la subrogación afecte a la totalidad de los trabajadores/as.
I. La empresa cesante deberá facilitar a la nueva adjudicataria los siguientes documentos:
- Certificación en la que deberán constar los trabajadores/as afectados/as por la subrogación, con nombres y apellidos, fecha de nacimiento, estado civil, documento nacional de identidad, número de afiliación a la Seguridad Social, número de hijos/as, naturaleza de los contratos de trabajo y categoría profesional (según la clasificación de este convenio).
- Original o fotocopia de los cuatro últimos recibos de salarios de los trabajadores/as afectados.
- Certificación acreditativa de estar al corriente del pago en la Seguridad Social.
- Relación de personal, especificando: nombre y apellidos, número de afiliación a la Seguridad Social, antigüedad, categoría profesional, jornada, horario, modalidad de contratación y fecha de disfrute de las vacaciones. Si el trabajador/a es representante legal de los trabajadores/as, se especificará su período de mandato.
- Original y fotocopia de los títulos que habilitan para el desempeño de su puesto laboral.
- Copia de documentos debidamente diligenciados por cada trabajador/a afectado/a, en los que se haga constar que este/a recibió de la empresa cesante su liquidación de partes proporcionales, sin que quede pendiente cantidad alguna.
Este documento será adelantado en propuesta a la fecha de entrega del resto de la documentación, y quedará pendiente su constatación a la fecha correspondiente.
Estos documentos deberán estar en poder de la nueva adjudicataria de forma fidedigna en el plazo de quince días hábiles contados a partir de que la empresa adjudicataria se lo requiera fidedignamente a la empresa cesionaria, o desde el momento en que se emitan o debieran haberse emitido.
Esta documentación podrá aportarse en fotocopias.
Estará compuesta por seis vocales de ambas partes, patronal y sindicatos firmantes, nombrándose un secretario/a, entre los/as componentes que se designará en cada reunión.
La comisión paritaria se reunirá cuando sea convocada al efecto por cualquiera de las partes con un máximo de cinco días hábiles de antelación, y sus acuerdos requerirán, para tener validez, la mitad más uno de los/as vocales representantes de los sindicatos así como la mitad más uno de los/as vocales representantes de los empresarios/as.
Tanto los/as vocales como los asesores/as serán convocados por carta certificada en primera y en segunda convocatoria, con una antelación mínima de cinco días a la celebración de la reunión ordinaria. Si en primera convocatoria no acudiesen la totalidad de los/as vocales, se celebrará la reunión en segunda convocatoria, siendo válida siempre que concurran, como mínimo, la mitad más uno de cada parte. Los acuerdos tomados serán condiciones anexas al convenio inicial.
1º Situaciones de déficit o pérdidas objetivas y fidedignamente acreditadas en los dos últimos ejercicios contables. Asimismo, se tendrán en cuenta las previsiones del año en curso.
b) Por reducción del capital social por debajo del mínimo legal cuando la reducción venga impuesta legalmente y que enmienden tal situación.
4º Empresas a las que haya sobrevenido alguna causa que afecte notablemente al ejercicio de su actividad.
Las empresas que pretendan descolgarse del régimen salarial del convenio deberán, en el plazo de veinte días siguientes a la publicación de aquel en el Diario Oficial de Galicia (DOG), notificárselo por escrito a la comisión paritaria del convenio, a la representación de los trabajadores/as o, en su defecto, a estos/as, acompañando al escrito dirigido a la representación de los trabajadores/a o a estos/as la documentación precisa (memoria explicativa, balances, cuentas de resultados o, en su caso, informe de auditores/as o censores/as de cuentas, u otros documentos), que justifique un régimen salarial diferenciado.
Efectuada la notificación anterior, si en el plazo de diez días no hubiera acuerdo dentro de la empresa sobre el descuelgue se dará traslado del expediente a la comisión paritaria del convenio, que deberá pronunciarse en el plazo de diez días, y su decisión tendrá carácter vinculante.
Transcurrido el período de descuelgue, si se hubiese instado una prórroga del mismo o se hubiese denegado esta, la reincorporación a las condiciones previstas en el convenio será automática y se procederá a la revisión y actualización de las condiciones del período de descuelgue.
Los/as representantes legales de los trabajadores/as o, en su caso, estos/as o la comisión paritaria están en la obligación de tratar y mantener en la mayor reserva la información recibida y los datos a los que tuvieran acceso como consecuencia de lo establecido en los párrafos anteriores, observando respecto de todo sigilo profesional.
Año 2009: según tablas anexo I.
-A partir del 1-9-2009 las categorías de ayudante y camillero/a se incrementarán con 15 € y 10 € respectivamente sobre el salario base.
-Año 2010: las tablas salariales de 2009 revisadas se incrementarán para el año 2010 en un 3%.
Para cada uno de los años de vigencia del convenio se revisarán las tablas salariales al alza cuando el IPC real de cada uno de los años supere el 2%.
Los atrasos devengados con respecto a la revisión salarial serán abonados en el mes siguiente a la firma de las tablas por la comisión paritaria.
- Cumplidos los tres años de permanencia, el 3% del salario base.
- A los 23 años o más de servicios ininterrumpidos, el 23%.
Dadas las especiales características que concurren en este sector, como consecuencia de la permanente disponibilidad del personal de movimiento para atender estos servicios públicos, que implica la existencia de las horas de presencia establecidas en el artículo 24º de este convenio, estas no pueden tener la consideración de tiempo de trabajo efectivo y, por tanto, no son computables, según establece expresamente el Real decreto 1561/1995, de 21 de septiembre.
Ambas partes acuerdan fijar como precio de tales horas lo que resulte de la aplicación de la siguiente fórmula:
Año 2009: (salario base+plus convenio +antigüedad) × 14/1800.
Año 2010: (salario base+plus convenio +antigüedad) × 14 /1800.
Los/as representantes de los trabajadores/as y los trabajadores/as tendrán, al terminar el mes, una relación detallada de las horas de presencia que se hicieron durante el mes, que irá firmada por el empresario y por el trabajador/a.
Las empresas podrán realizar la reestructuración necesaria para esta reducción en los años 2009 y 2010, previa negociación con los/as representantes legales de los trabajadores/as, y por una sola vez en el año, con pleno respecto a los principios de no discriminación y capacidad organizativa de la empresa.
Tendrán tal consideración las horas de trabajo efectivo que superen la jornada ordinaria, y se abonarán con una recarga del 75% sobre el precio que resulte de la siguiente fórmula.
Año 2009: (salario base+plus convenio+antigüedad) × 14/1800.
Año 2010: (salario base+plus convenio+antigüedad) × 14/1800.
Los/as representantes de los trabajadores/as y los trabajadores/as tendrán, al terminar el mes, una relación detallada de las horas extra que se hicieron durante el mes, que irá firmada por el empresario/a y por el trabajador/a.
Todo el personal afectado por el presente convenio colectivo tendrá derecho a la percepción de dos pagas extraordinarias al año por el importe, cada una de ellas, del salario base, más plus de convenio, más antigüedad. Las fechas de percepción son las siguientes:
Marzo: antes del 20 de marzo se abonará una paga para cada año de vigencia del convenio en las siguientes cuantías:
Gratificación extraordinaria de marzo 2009: 630 €.
Gratificación extraordinaria de marzo 2010: 700 €.
Cuando, por causa del servicio, el trabajador/a no pueda comer, cenar o pasar la noche en su domicilio, tendrá derecho a la percepción de las respectivas dietas, que se fijan en las siguientes cuantías:
Concepto cuantía 2009
Comida 11,84 €
Cuando el trabajador/a no pueda dormir en su domicilio por causas del servicio en ruta se le abonarán los gastos de pasar la noche, incrementado con el gasto del desayuno. No se pagarán bebidas alcohólicas.
En todo caso, las empresas podrán, en los servicios que se presten fuera del territorio de la Comunidad Autónoma gallega, sustituirlos por el pago directo del gasto que se justificase.
Para el año 2010 se incrementarán en un 3% dichas cuantías y se revisarán si procede.
Comida: cuando el servicio se inicie antes de las 13.00 horas y termine después de las 16.00 horas, se tendrá derecho a la percepción de dieta para la comida.
Se les garantizará a los trabajadores/as el tiempo necesario para comer y cenar dentro de su turno y franja horaria. En el supuesto de que el trabajador/a esté a disposición o en expectativa de servicio, este tiempo será considerado de presencia; en caso de que el trabajador/a sea sustituido para que pueda comer, no se considerará tiempo de presencia.
Las empresas abonarán mensualmente las siguientes cantidades: 4% del salario base para todo el año 2009 y un 4% del salario base para todo el año 2010 como indica lo recogido en la tabla del anexo I del presente convenio.
Las empresas abonarán mensualmente las siguientes cantidades:
Año 2009 y 2010: se abonará el 8% sobre el salario base durante todo el año.
Se equiparará el plus de transporte para las categorías de ayudante y camillero/a a lo establecido en la categoría de conductor/a en las tablas salariales, a partir del 1 de septiembre de 2009.
El trabajador/a que preste servicio entre las 22.00 horas y las 6.00 horas percibirá, por cada hora de trabajo en ese horario, un incremento sobre el importe del salario base más el plus de convenio:
Año 2009: 18% de (salario base+plus de convenio) × 14 /1800.
Año 2010: 20% de: (salario base+plus de convenio) × 14 /1800.
Los trabajadores/as que desarrollen su jornada media o total entre las 00.00 y las 24.00 horas del domingo, percibirán un suplemento de 11 € para el año 2009 y 13 € para el año 2010.
Los trabajadores/as que desarrollen su jornada media o total entre las 00.00 y las 24 horas de los festivos, percibirán un suplemento de 11 € para el año 2009 y 13 € para el año 2010 (excepto los que vengan recogidos en el artículo 23º del presente convenio).
Todo el personal incluido en este convenio colectivo que trabaje en jornada media y total los días: 1 de enero, Jueves Santo, Viernes Santo, 24, 25 y 31 de diciembre, cobrarán a razón de:
Año 2009: 33 €.
Año 2010: 36 €.
La jornada de trabajo para el personal de movimiento será de 1.800 horas anuales, para los años 2009 y 2010. Su distribución será de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo, que se computarán como 160 horas cuadrisemanales de trabajo efectivo más 50 horas de presencia en el mismo período durante los años 2009 y 2010.
Tiempo de trabajo efectivo: es aquel en que el trabajador/a se encuentra a disposición del empresario y en el ejercicio de su actividad, desarrollando las funciones propias de la conducción del vehículo o medio de transporte u otros trabajos durante el tiempo de circulación de ellos, o trabajos auxiliares que se desarrollen en relación con el vehículo o con el medio de transporte, sus pasajeros o su carga.
Tiempo de presencia: es aquel en que el trabajador/a se encuentra a disposición del empresario/a sin prestar trabajo efectivo, por razones de espera, expectativas, servicios de guardia, viajes sin servicio, averías, comidas en ruta u otros similares.
La jornada máxima diaria no deberá superar las nueve horas de trabajo efectivo ni será inferior a las seis horas, a efectos de pago de horas extraordinarias, exceptuándose los servicios de largo recorrido que no se pueden interrumpir; de forma que en estos, el trabajador/a descansará las horas superadas en la jornada laboral inmediata. En todo caso, las horas extraordinarias podrán ser compensadas por la empresa con tiempo de descanso equivalente, siempre que el trabajador/a está de acuerdo. El descanso mínimo entre jornada y jornada será de doce horas. Las empresas están facultadas para organizar el trabajo de acuerdo con las necesidades del servicio, pudiendo establecer los correspondientes turnos entre el personal para asegurar la atención preventiva y real, desde las 00.00 a las 24.00 horas, durante trescientos sesenta y cinco días al año. Estos turnos serán rotativos o fijos.
Dadas las características del sector, la distribución de la jornada en los servicios de urgencia podrá ser diferente. Los cuadrantes correspondientes a este servicio deberán ser consensuados entre los/as representantes de los trabajadores/as y la empresa, y aceptados por el trabajador/a que desarrolle este puesto. En todo caso se respetarán la jornada máxima mensual y anual reflejadas en este convenio colectivo, así como los descansos legalmente establecidos en el mismo.
Las empresas podrán ofertar a los/as trabajadores/as que consideren oportuno la posibilidad de permanecer a disposición de la empresa mediante un dispositivo de localización en las condiciones que se detallan a continuación:
1. Sólo será aplicable a los/as trabajadores/as que, por razones del servicio, deban permanecer disponibles y localizados/as desde las 00.00 a las 24.00 horas, mediante el medio técnico de localización correspondiente, que facilitará la empresa, para acudir a aquellos servicios no programados que surjan.
2. La aceptación de esta oferta por el trabajador/a en la plantilla deberá ser voluntaria, sin que su negativa le pueda suponer ningún cambio en sus condiciones de trabajo, ni movilidad de ningún tipo.
Si el trabajador/a que acepte el dispositivo de localización quiere posteriormente renunciar a este sistema de trabajo, deberá comunicarlo a la empresa por escrito con un mes de anticipación, y volverá a sus anteriores condiciones de trabajo.
5. El dispositivo de localización no podrá estar activado a efectos del cómputo de trabajo efectivo, en relación con cada trabajador/a, más de seis horas de media diarias, calculadas en el período de los cinco días. Durante el dispositivo de localización y a efectos de trabajo efectivo, este se contabilizará desde el momento en que se llame al/a la trabajador/a para prestar un servicio hasta el momento en que el trabajador/a regrese a su base.
6. La prestación por parte de un trabajador/a del dispositivo de localización, durante cinco días consecutivos implica la finalización, por parte de este/a, de su jornada laboral semanal.
7. Como compensación a la disponibilidad desde las 00.00 a las 24.00 horas, al/a la trabajador/a que acepte este sistema de trabajo, además del sueldo correspondiente (salario base, más plus de convenio, más la antigüedad correspondiente) se le abonará, en concepto de dispositivo de localización: para el año 2009 será de 33,96 €. Este complemento salarial no consolidable retribuye la aceptación expresa por parte del trabajador/a del dispositivo de localización.
Para el año 2010 dicha cuantía será incrementada y revisada si procede en los términos pactados en el presente convenio en el porcentaje de incremento de los demás conceptos salariales.
8. La empresa facilitará un parte, con el fin de que el trabajador/a registre la actividad desarrollada durante el dispositivo, en que expresamente figuren las activaciones realizadas semanalmente, así como la fecha y tiempos de activación y retorno a la base, en cada uno de los servicios. De cada uno de estos partes el trabajador/a guardará una copia debidamente sellada por la empresa.
Las empresas podrán programar los descansos de los trabajadores/as según los turnos antes citados; se facilitarán en una semana dos días de descanso consecutivos, y en los siguientes, dos días alternos o consecutivos, o viceversa, no necesariamente en domingo o festivo. Se procurará que tales domingos o festivos sean rotativos para todo el personal. En aquellas empresas en que, por uso o costumbre, los dos días de descanso sean siempre consecutivos, continuarán siéndolo.
Estos descansos que corresponden por turno y que se tengan que trabajar por suplencia de enfermedad y ausencias justificadas de otro trabajador/a, se retribuirán con el salario correspondiente al día incrementado en un 50 %, en caso de que no se disponga de una fecha inmediata para la concesión de descanso al/a la suplente.
Los trabajadores/as de las empresas afectadas por el presente convenio tendrán derecho al disfrute de un período anual de treinta días naturales de vacaciones retribuidas, conforme al salario base, más antigüedad correspondiente, más plus de convenio.
A efectos del disfrute del período de vacaciones, la empresa negociará con la representación legal de los trabajadores/as los correspondientes turnos, pudiendo partir las vacaciones en dos períodos, con el fin de que más trabajadores/as las disfruten en la quincena estival.
Estos turnos se harán conforme al calendario anual, según las prestaciones del servicio, y rotativos conforme al criterio que les convenga a ambas partes (representación de los trabajadores/as y representación empresarial) comenzando la rotación por los más antiguos/as.
No se podrá sobreponer el inicio de las vacaciones con los días de descanso semanal. Para el personal que disfrute la quincena de vacaciones, si así se dispusiera, fuera del período estival, se incrementará en un día de vacaciones, excepto que por petición propia del trabajador/a disfrute de un mes completo e ininterrumpido en cualquier época del año.
En el caso de que el trabajador/a no pudiera disfrutar su período de vacaciones marcado en el calendario por incapacidad temporal ocasionada por accidente de trabajo (exceptuando lumbalgias, y cervicalgias que sea inferior a quince días naturales), estas se aplazarán, pudiendo disfrutarlas no más tarde del primer trimestre después de coger el alta médica; en el resto de los supuestos se disfrutarán en el año natural.
Para el disfrute de las vacaciones el trabajador/a tendrá conocimiento de su fecha con una antelación mínima de dos meses.
Por obvias razones de seguridad, los conductores/as que hayan cumplido servicios diurnos quedarán excluidos de realizar servicios nocturnos, y a la inversa, los conductores/as que hayan efectuado servicios nocturnos no podrán llevar a cabo servicios diurnos.
Los cuadros de horarios fijos de organización de los servicios se pondrán en conocimiento del personal con un (1) mes de anticipación a su vigencia en los de carácter anual, con cinco días en los mensuales, tres días en los quincenales, dos días en los semanales y, en los diarios, dos horas antes de que finalice la jornada anterior.
El calendario laboral a que se refiere el apartado cuarto del artículo 34 del Estatuto de los trabajadores comprenderá el horario de trabajo y la distribución anual de los días de trabajo, festivos, descansos semanales, vacaciones y todos los días inhábiles del año. Esos calendarios serán negociados con los representantes de los trabajadores/as de cada empresa. Las empresas darán a los representantes de los trabajadores/as y a los trabajadores/as, al terminar el mes, una relación detallada de las horas que hicieron durante el mes, que irá firmada por el empresario/a y por el trabajador/a.
Además de los supuestos contemplados en la ley, se autoriza expresamente la movilidad funcional para aquellos/as trabajadores/as que, por padecer algún tipo de enfermedad que los inhabilite para el desarrollo de su puesto de trabajo, sin que puedan obtener, por cualquier motivo, la incapacidad laboral transitoria, puedan ser integrados a cualquier otro puesto de trabajo de los existentes en la empresa. Para dichos casos será preciso el informe médico que declare si es apto/a o no para realizar los trabajos específicos de su categoría. Dicho informe será comunicado a los/as representantes legales, siempre que no haya oposición del trabajador/a, debiendo incorporarse a su nuevo puesto en el plazo improrrogable de tres días. El cambio de puesto no conllevará cambio de categoría profesional, conservando su salario base y complementos salariales durante los seis meses siguientes a su incorporación, una vez lo cual, si persistiese en el puesto de trabajo, pasaría a percibir las retribuciones correspondientes a esta categoría.
La clasificación profesional del personal consignada en el presente convenio colectivo general es simplemente enunciativa y no implica que se tengan que tener previstos todos los grupos profesionales y dentro de ellos las divisiones orgánicas y funcionales, ni que se hayan de tener provistas estas si las necesidades y el volumen de las empresas no lo requiere, siempre que las funciones que se recogen para cada una no se desarrollen en la empresa.
El grupo profesional del personal superior y técnico comprende a quién esté en posesión de un título superior y/o de grado medio, con diplomaturas de centros docentes de enseñanza laboral o profesional homologados, o los/as que, careciendo de titulación, acreditan preparación derivada de la práctica continuada, fueron contratados/as para ejercer funciones y responsabilidades sobre organización, explotación, administración etc., en el ámbito de la empresa. Lo constituyen las siguientes categorías profesionales:
Director/a de área: es el personal que en los servicios centrales de la empresa está al frente de uno de los departamentos o áreas específicas en que se puede estructurar esta, dependiendo directamente de la dirección de la empresa.
Médico/a: es el personal que desempeña funciones o trabajos correspondientes a su titulación académica y profesional.
Técnico/a superior: es aquel personal que, estando en posesión de un título expedido por una escuela técnica superior o facultad universitaria, ejerce dentro de la empresa con responsabilidad directa las funciones propias de su profesión, con independencia de que tenga o no personal subordinado y realice o no, de forma habitual, funciones directivas.
Técnico/a medio: es aquel personal que, estando en posesión de un título expedido por las escuelas técnicas de grado medio, ejerce dentro de la empresa, con responsabilidad directa, las funciones propias de su profesión, independiente de que tenga o no personal a su cargo y ejerza o no funciones directivas.
Diplomado/a: es aquel personal que, poseyendo un diploma expedido por centros docentes oficialmente reconocidos u homologados, que no requieran las condiciones exigibles, bien por las escuelas técnicas, bien por las facultades universitarias, lleva a cabo, dentro de las empresas, funciones técnicas y específicas para las cuales fue contratado en virtud de su diploma, concurra o no personal bajo su dependencia.
El subgrupo profesional del personal administrativo comprende a los/as que, bajo las directrices de la dirección de la empresa y utilizando los medios operativos e informáticos que esta le asigne, ejecutan de forma habitual las funciones propias de la administración de la empresa, en el ámbito de esta. Lo componen las siguientes categorías profesionales:
Oficial administrativo: pertenecen a esta categoría aquellos que, con la titulación correspondiente o con cinco años de experiencia en cargo equivalente, realizan normalmente los trabajos administrativos.
Auxiliar administrativo: es el/la empleado/a que, con la titulación correspondiente, realiza los trabajos administrativos acordes con su categoría.
Aspirante administrativo: es aquel personal de dieciséis años y que, sin formación profesional, dentro de los plazos y en los términos legales establecidos, compatibilizando trabajo y estudio o formación específica, adquiere los conocimientos necesarios para el desempeño de un oficio o puesto de trabajo del grupo profesional administrativo.
Telefonista: comprende esta categoría al personal que, en las distintas dependencias de la empresa, tenga asignada la misión de establecer las comunicaciones telefónicas con el interior o con el exterior, tomando y transmitiendo los recados y avisos que recibe; asimismo, atenderá y clasificará, según las áreas y tipos de servicios las llamadas que se reciban. Podrá tener igualmente asignadas funciones complementarias de recepción, compatibles con su tarea profesional.
Ordenanza: es aquel personal cuya misión consiste en efectuar los encargos de todo tipo que le encomienden, como distribuir correspondencia, realizar tareas de mensajería etc., bien la dirección de la empresa, bien los/as jefes/as administrativos y encargados/as operativos, y en colaborar en funciones auxiliares, administrativas principalmente, como archivo de documentos, en la medida en que se le adjudiquen.
El subgrupo profesional de personal de informática comprende a los/as que ejecutan de forma habitual las funciones propias de sistemas y organización, son las siguientes:
El grupo profesional de personal de explotación se compone por quien, bajo la concreta dirección del personal superior y técnico, ejecuta los distintos trabajos y tareas propias de la explotación y correcto funcionamiento de los establecimientos o centros de trabajo de las empresas, que le son encomendados en consonancia con su oficio o conocimientos específicos. Está formado por las siguientes categorías profesionales:
Jefe/a de equipo: es el/a responsable inmediato/a del personal operativo que tenga a su cargo.
Jefe/a de tráfico: es el/a que tiene su cargo planificar y supervisar los movimientos de los vehículos de la empresa.
Técnico/a en transporte sanitario avanzado: es el/la empleado/a que es contratado para conducir vehículos o no, que tiene permiso de conducir y está en posesión del título homologado de técnico/a avanzado/a en el transporte sanitario, pudiendo realizar tareas de conductor/a, ayudante de conductor/a-camillero/a y las propias que le permite el título homologado correspondiente.
Técnico/a en transporte sanitario (TTS) conductor/a: es el empleado/a que es contratado/a para conducir los vehículos de asistencia sanitaria, estando en posesión del correspondiente permiso de conducir. Realizará las tareas auxiliares y complementarias relacionadas con el vehículo y el enfermo/a y/o accidentado/a, necesarias para la correcta prestación del servicio. La empresa estará obligada a facilitar y asumir el coste de la formación necesaria para acceder a la titulación y/o certificación, que en cada caso exijan las entidades beneficiarias del servicio.
Técnico/a en transporte sanitario (TTS) ayudante conductor/a-camillero/a: tendrá las tareas propias de camillero/a y conocimientos sanitarios para la atención y seguimiento del paciente, realizando las tareas auxiliares y complementarias relacionadas con el vehículo y el enfermo/a y/o accidentado/a necesarias para la correcta prestación del servicio. Tendrán permiso de conducir suficiente, podrán y deberán ser formados/as para conductor/a de ambulancias. Esta formación de conducción no podrá superar el 50 por 100 de su tiempo mientras tienen la retribución como ayudantes. La empresa estará obligada a facilitar y asumir el coste de la formación necesaria para acceder a la titulación y/o certificación que en cada caso exijan las entidades beneficiarias del servicio. Esta formación se adecuará a la legislación vigente sobre prácticas y formación.
Técnico/a en transporte sanitario (TTS) camillero: tendrá las tareas propias de camillero/a y conocimientos sanitarios para la atención y seguimiento del/de la paciente, realizará las tareas auxiliares y complementarias relacionadas con el vehículo y el enfermo/a y/o accidentado/a necesarias para la correcta prestación del servicio.
Jefe/a de taller: esta categoría incluye a los/as que, con la capacidad técnica precisa, tienen a su cargo la dirección de un taller, ordenando y vigilando los trabajos que se realicen en su dependencia.
Mecánico/a: se clasifican en esta categoría los/as que con conocimientos teórico-prácticos del oficio, adquiridos en un aprendizaje debidamente acreditado, o con la larga práctica de este, realizan los trabajos de reparación de vehículos, bajo las órdenes y la supervisión del jefe/a de taller, en su caso.
Ayudante de mecánico/a: se incluye en esta categoría quien, con conocimientos generales sobre el oficio, puede colaborar con el mecánico/a en los trabajos que este/a realice.
Chapista: se clasifican en esta categoría los/as que, con conocimientos teórico-prácticos del oficio, adquiridos en un aprendizaje debidamente acreditado, o con larga práctica de este, realizan los trabajos de reparación de vehículos, bajo las órdenes y la supervisión del jefe/a de taller, en su caso.
Pintor/a: se clasifican en esta categoría los/as que, con conocimientos teórico-prácticos del oficio, adquiridos en un aprendizaje debidamente acreditado, o con larga práctica de este, realizan los trabajos de reparación de vehículos, bajo las órdenes y la supervisión del jefe/a de taller, en su caso.
Personal de limpieza: es aquel personal encargado de la limpieza general del centro de trabajo o establecimiento, así como del mantenimiento de la higiene y salubridad de las instalaciones y servicios de uso público.
Trabajador/a en formación: es aquel personal de dieciséis años o más que, sin formación especifica, dentro de los plazos y en los términos legales establecidos, compatibilizando trabajo y estudio o formación especifica, adquiere los necesarios conocimientos y título homologado para el desempeño de un oficio o puesto de trabajo del grupo profesional del personal de explotación.
El/la trabajador o trabajadora, previo aviso, y posterior justificación, puede ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los siguientes motivos y por el tiempo siguiente:
- 17 días por: matrimonio del trabajador/a o pareja de hecho inscrita en el registro civil
- 2 días por: matrimonio o pareja de hecho inscrita en el registro público, de padres, hermanos/as e hijos/as. En el supuesto de que se celebre fuera del domicilio del trabajador/a, se incrementará 1 día por cada 300 kilómetros de ida y vuelta, excepto para el archipiélago canario, balear y extranjero que se computará por desplazamiento y no por kilómetros, que será un día para la ida y otro para la vuelta.
- 4 días por: nacimiento o adopción de un hijo/a, accidente o enfermedad grave, así como hospitalización, o defunción de parientes hasta el primer grado de consanguinidad, afinidad o adopción y 2 días por nacimiento o adopción de un hijo/a, accidente o enfermedad grave, así como hospitalización, o defunción de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad, afinidad o adopción, si no es necesario desplazamiento. En el supuesto de que tenga lugar fuera del domicilio del trabajador/a, se incrementará 1 día por cada 300 kilómetros de ida y vuelta, excepto para el archipiélago canario, balear y extranjero que se computará por desplazamiento y no por kilómetros, que será un día para la ida y otro para la vuelta. Este permiso podrá utilizarse cualquier día mientras dure el ingreso en el centro hospitalario.
- 1 día por: cambio de domicilio habitual.
- 1 día por: renovación del permiso de conducir para todo trabajador/a que conduzca la ambulancia con independencia de su categoría laboral.
- 3 días por: asuntos propios en los años 2009 y 2010, estos días deberán avisarse previamente pero en ningún caso justificarse.
- El tiempo necesario para concurrir a los cursos de formación que la empresa establezca.
- Cumplimiento de deberes públicos, por el tiempo indispensable, previa justificación.
- 1 jornada no remunerada para acompañar a familiares hasta el segundo grado de consanguinidad, adopción o afinidad, a consultas o tratamientos médicos.
Todo el anterior tendrá validez en las parejas de hecho fidedignas e inscritas en el registro público correspondiente, así como, para los hijos/as adoptados/as.
1. La excedencia podrá ser voluntaria o forzosa. La forzosa, que dará derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad de su vigencia, se concederá por la designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al del cese en el cargo público.
2. El trabajador/a con, al menos, una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años.
3. Los trabajadores/as tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo/a, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
También tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a dos años, salvo que se establezca una duración mayor por negociación colectiva, los trabajadores/as para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente el enfermedad no se pueda valer por si mismo, y no desempeñe actividad retribuida.
La excedencia contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generaran este derecho por el mismo sujeto causante, el/la empresario/a podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
Cuando un nuevo sujeto causante diese derecho a un nuevo período de excedencia, el inicio de la/del mismo dará fin a la que, en su caso, se venía disfrutando.
El período en el que el trabajador/a permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y el trabajador/a tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado/a por el empresario/a, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
4. Asimismo, podrán solicitar su pase a situación de excedencia en la empresa los trabajadores/as que ejerzan funciones sindicales de ámbito provincial o superior mientras dure el ejercicio de su cargo representativo.
Las empresas tienen la obligación de contratar una póliza de seguros que cubra la responsabilidad civil en el marco del trabajo realizado por los trabajadores/as, por la cuantía que marque la Administración.
Gran invalidez 19.000 € 20.000 €
Invalidez total/absoluta 19.000 € 20.000 €
Muerte 19.000 € 20.000 €
La percibe, por una sola vez, el trabajador/a y/o viudo/a, descendentes o ascendentes y, en su caso, los herederos/as legales.
Las primas que se generen en función de la citada póliza serán a cargo de la empresa, siendo responsable la entidad aseguradora y, subsidiariamente, la empresa, del pago del capital asegurado al trabajador/a o a sus beneficiarios/as en caso de siniestro que suponga el derecho a su percepción.
Cuando una de estas situaciones afecten al trabajador/a, la empresa complementará hasta el 100% del salario base, más el plus de convenio, más la antigüedad correspondiente en las siguientes condiciones:
e) En todos los casos de IT de los trabajadores/as, no se efectuará descuento alguno en el abono de las pagas extraordinarias.
En todo caso ante la situación de IT, se le garantizará al trabajador/a el pago delegado de la cuantía legalmente establecida.
La empresa permitirá el cambio de turno entre los trabajadores/as, sin discriminación alguna, y comunicándolo, como mínimo, con veinticuatro horas de antelación.
El personal que, llevando diez años al servicio de la empresa, se jubile entre los 60 y 64 años de edad, percibirá de la empresa una gratificación, por una sola vez, de acuerdo con las siguientes tablas:
60 años 3.473 € 3.647 €
61 años 2.778 € 2.917 €
62 años 2.373 € 2.492 €
63 años 2.026 € 2.127 €
64 años 1.273 € 1.337 €
Se acuerda la posibilidad de jubilación a los 64 años con el 100 % de la pensión, siempre que el puesto de trabajo quede amortizado, de acuerdo con lo establecido en el Real decreto 1194/1985, de 17 de julio.
1. Se establece la jubilación obligatoria a los 65 años, siempre que el trabajador/a cumpla con los requisitos para causar derecho al 100% de la pensión. Este alargamiento de la vida laboral solo se podrá dar como máximo durante dos años. Para exigir la jubilación obligatoria, la empresa deberá contratar algún trabajador/a en plantilla.
2. Cuando se cumplan los requisitos legales para ello, las empresas atenderán y aceptarán la petición de todos aquellos trabajadores/as que manifiesten por escrito su voluntad de acceder a la jubilación anticipada. En caso de que la jubilación solicitada sea la parcial, las empresas estarán obligadas a su concesión en el porcentaje máximo establecido legalmente y será necesario que la empresa y el/la trabajador/a lleguen a un acuerdo escrito por lo que respecta a la forma en la que trabajará el porcentaje de jornada que se mantiene de alta en la empresa y siempre dentro de la legislación vigente en cada momento.
Los trabajadores/as de edad inferior a 65 años interesados/as en la jubilación parcial deberán concertar de común acuerdo con la empresa el pertinente contrato de relevo, de conformidad con lo previsto en el artículo 12.6º del Estatuto de los trabajadores, en la redacción dada por el Real decreto ley 15/1998. El trabajador/a tendrá derecho a que el porcentaje de reducción de jornada sea el máximo que en cada momento permita la normativa reguladora.
De conformidad con lo establecido en la legislación vigente, la reducción de la jornada en los supuestos de jubilación parcial anticipada podrá alcanzar el porcentaje máximo establecido legalmente, cuando el trabajador/a que se jubile reúna los requisitos establecidos y se concierte un contrato de duración indefinida y a jornada completa.
Igualmente, de conformidad que el Real decreto 1194/1985, de 17 de julio, aquellos trabajadores/as con 64 años cumplidos que deseen acogerse a la jubilación con el cien por cien de los derechos, de mutuo acuerdo con la empresa, serán sustituidos/as por otro trabajador/a perceptor/a de prestación por desempleo o joven demandante de primera ocupación, mediante contrato de igual naturaleza al que se extinga con la jubilación o, en su caso, mediante la ampliación del contrato del sustituto parcial.
Para los casos de privación del permiso de conducir por tiempo no superior a 12 meses, la empresa se verá obligada a facilitar al conductor/a una ocupación en cualquier trabajo, incluso de categoría inferior, abonando la retribución correspondiente a dicho puesto, más la antigüedad, y siempre que no concurran los siguientes supuestos:
c) Que la privación del permiso de conducir no se produjese también en los 24 meses anteriores.
d) Que la privación del permiso de conducir sea consecuencia de ingerir bebidas alcohólicas o tomar algún tipo de estupefaciente.
La empresa queda obligada a conceder excedencia con reserva del puesto de trabajo en la misma, a los trabajadores/as que desempeñen funciones de conducción de vehículos de la empresa, congelándose la antigüedad correspondiente durante este período, cuando por cualquier circunstancia quede privado/a del permiso de conducción, hasta el día que le sea devuelta su licencia, previa solicitud del trabajador/a afectado/a, una vez que le sea comunicada la retirada del permiso de conducir por el organismo correspondiente, siempre que esto no suceda tres veces en el mismo año.
Cuando la multa o sanción sea debida a un accidente o suponga una retirada del permiso de conducir se considerará un incidente, y el comité de prevención, servicio de prevención hará un estudio y mantendrá informados/as en todo momento a los delegados/as de prevención que hayan colaborado en ese estudio.
La empresa tiene la obligación de entregar al trabajador/a y a sus representantes dentro de la empresa una copia de los recursos interpuestos.
Las empresas facilitarán al personal el uniforme, el vestuario preciso e idóneo para el desempeño de su función, según el diseño de la empresa, y, en consonancia con las épocas de invierno y verano, se consultará su idoneidad con el comité de prevención, delegados/as de prevención o representantes de los trabajadores/as. Todo el personal afectado por este convenio dispondrá de la uniformidad necesaria que marque la Administración, compuesto de dos uniformes y el calzado correspondiente, en el lugar de trabajo. Todo el uniforme y el calzado tendrá que estar homologado y cumplir la normativa referente a riesgos laborales.
- Todo los trabajadores/as tendrán asignado un centro de trabajo en el que dispondrán de armarios, duchas y servicios adecuados.
- Cada trabajador/a dispondrá de armarios separados para ropa de trabajo y ropa de calle, para evitar que se mezclen.
- Tendrá la obligación del repuesto de ropa en la empresa para cambiarla en cualquier momento de la jornada de trabajo.
- Los trabajadores/as dispondrán de 10 minutos antes de las comidas, y otros 10 antes de abandonar el puesto de trabajo para su aseo personal y para cambiar de ropa.
- La empresa se hará cargo del lavado, desinfección y planchado de la ropa de trabajo. Esta observará las mismas precauciones sanitarias que en los centros hospitalarios.
1. El ingreso de los trabajadores/as se ajustará a las modalidades de contratación legales vigentes en cada momento. La dirección informará a los/as representantes de los trabajadores/as de conformidad con lo establecido en el artículo 64 del Estatuto de los trabajadores.
2. Tendrán derecho preferente para el ingreso, cuando en algún momento pueda existir puesto o puestos, en algunas de las diferentes categorías profesionales a las que hace referencia este convenio, en idoneidad de condiciones y con preferencia sobre otras personas ajenas a la empresa, aquellos trabajadores/as que desempeñen funciones en la empresa con contratos de duración determinada, a tiempo parcial o subcontrata.
1. Durante el tiempo que el trabajador/a preste sus servicios en una categoría superior, percibirá el salario de la categoría de destino, aunque no lo consolide, entendiéndose que si el empleado/a no consolida dicho puesto de destino, retornará a su puesto de origen en las mismas condiciones laborales que tenía antes de que se efectúe el ascenso.
1. Para los casos de promociones internas y los puestos de nueva creación, las empresas establecerán un proceso selectivo en base a un sistema de carácter objetivo, tomando como referencia las siguientes circunstancias: titulación adecuada, conocimiento del puesto de trabajo, historial y mérito profesional, o haber desempeñado funciones en un grupo profesional superior.
2. Cuando se produzca una vacante definitiva que vaya a ser cubierta, corresponderá a las empresas decidir sobre la solicitud de ocuparla, teniendo preferencia, en igualdad de condiciones, el trabajador/a con más antigüedad en el servicio y más antigüedad en la empresa. En ningún caso se producirá discriminación alguna.
3. A estos efectos, las empresas deberán informar a los/as representantes de los trabajadores/as de la existencia de vacantes y exponerlo en el tablón de anuncios de la empresa.
3. El abandono del centro o puesto de trabajo, incluso por breve tiempo, siempre que dicho abandono no haya sido perjudicial para el desarrollo de la actividad productiva de la empresa o siempre que no suponga a la empresa reclamaciones o sanciones de terceros por incorrecto cumplimiento de los servicios encargados o contratados, o causa de daños o accidentes a sus compañeros/as de trabajo, en que podrá ser considerada como falta grave o muy grave. En ningún caso se considerará falta si hay causa o motivo justificado.
5. La falta de atención y diligencia debidas probadas, en el desarrollo del trabajo encomendado, siempre que no cause perjuicio grave a la empresa o a sus compañeros/as de trabajo, a los enfermos/as transportados/as, a sus acompañantes u otras personas vinculadas con la prestación de los servicios, la incorrecta cumplimentación de los datos y documentos de los servicios que el trabajador/a tenga obligación de cumplimentar, siempre que no esté tipificada como grave o muy grave.
6. No comunicar a la empresa cualquier variación de su situación que tenga incidencia negativa para la empresa en el laboral, como el cambio de su residencia habitual.
9. La falta de respeto probada, de escasa consideración, tanto a sus compañeros/as como a terceras personas y en especial a los/as enfermos/as transportados/as o a sus familiares o acompañantes, siempre que eso se produzca con motivo u ocasión del trabajo.
10. Las que supongan incumplimiento de la normativa en materia de prevención de riesgos y salud laboral, siempre que no tengan trascendencia grave para la integridad física o la salud propia o de otras personas o trabajadores/as, o produzca daños graves a la empresa.
11. Cualquier otro incumplimiento culpable de la normativa laboral o de las obligaciones lícitas asumidas en contrato de trabajo o contenidas en este convenio, así como aquellos otros incumplimientos que supongan sanción o penalización para la empresa en virtud de las obligaciones de prestación de servicios contractuales con terceros.
3. La falta de atención y diligencia debidas en el desarrollo del trabajo encomendado, siempre que cause perjuicio de una cierta consideración a la empresa o a sus compañeros/as de trabajo, a los enfermos/as transportados/as, a sus acompañantes o a otras personas vinculadas con la prestación de los servicios, la falta de cumplimentación de los datos y documentos de los servicios que el trabajador tenga obligación de cumplimentar, y a no ser que pueda ser considerada como muy grave, siempre que suponga a la empresa reclamaciones económicas o sanciones de terceros por incorrecto cumplimiento de los servicios encargados o contratados, por valor económico que no supere los 3.000 euros.
4. El incumplimiento probado de las normas, órdenes o instrucciones de los/as superiores, en relación con las obligaciones concretas del puesto de trabajo, y las negligencias de las que se deriven o se puedan derivar perjuicios graves o incumplimiento o la negativa a realizar un servicio sin causa que lo justifique.
5. La desobediencia a los/as superiores en cualquier materia de trabajo que haya sido comunicada fidedignamente, siempre que la orden no implique condición vejatoria o atentado contra la libertad sexual para el trabajador/a, o comporte riesgo para la vida o la salud, tanto de él mismo/a como de otros compañeros/as.
6. Las faltas de respeto o desconsideración tanto a sus compañeros/as como a los enfermos/as transportados/as o a sus familiares o acompañantes, siempre que eso se produzca con motivo u ocasión del trabajo, en especial cuando como consecuencia de eso comporte sanción o penalización para la empresa.
7. Cualquier falsificación de datos personales o laborales relativos al propio trabajador/a, a sus compañeros/as o sobre los servicios realizados.
10. La disminución voluntaria y ocasional del rendimiento en el trabajo, que se pueda probar fidedignamente.
12. El encubrimiento por acción, que no por omisión, de faltas de otros trabajadores/as.
14. Proporcionar a personas no autorizadas a recibirlos, datos relativos a los enfermos/as que hayan tenido vinculación con la empresa por motivos de su actividad.
15. No advertir con la diligencia debida, a sus superiores o al empresario/a de cualquier anomalía, avería, accidente o hechos inusuales que observe en las instalaciones, maquinaria o del personal, debiendo dejar constancia al final de la jornada a través del parte de trabajo diario que deberá facilitar la empresa.
19. La embriaguez probada durante el trabajo, así como el encontrarse afectado/a, también ocasional y probadamente durante el trabajo, por substancias calificadas como drogas o estupefacientes.
21. La comisión por parte de los conductores/as de infracciones sancionadas administrativamente de las normas de circulación, imputables a él/ellas, cuando el incumplimiento de las disposiciones señaladas en el mismo, pongan en peligro la seguridad de las personas que vayan a bordo de los vehículos.
22. No utilizar correctamente los medios y equipos de protección facilitados al trabajador/a por el empresario/a, de acuerdo con las instrucciones recibidas de este, siempre que esto sea probado por el empresario.
23. La falta de cumplimiento de las normas en materia de prevención de riesgos y salud laboral o el incumplimiento de las instrucciones empresariales en las mismas materias, cuando suponga riesgo grave para el trabajador/a, sus compañeros/as o terceros, así como negarse al uso de los medios de seguridad facilitados por la empresa.
24. No usar adecuadamente, de acuerdo con su naturaleza y los riesgos previsibles, las máquinas, aparatos, herramientas, substancias peligrosas, equipos de transporte, con los que desarrolle su actividad.
27. La falta inmediata de información a su superior jerárquico/a directo/a, sobre cualquier situación que, a su parecer, comporte, por motivos razonables, un riesgo para la seguridad y la salud propia, de otras personas o trabajadores/as, o pueda causar un daño grave a la empresa.
28. La reincidencia en cualquier falta leve dentro del mismo trimestre, cuando tuviera amonestación escrita.
7. Cuando en los contratos que firme la empresa con sus clientes/as estos recojan una cláusula que vincule el pago de la gestión con la calidad del servicio ofrecido (puntualidad, trato al/a la paciente, etc. y a resultas de una mala práxis la factura se vea reducida, por falta debidamente acreditada imputable a un/una o varios trabajadores/as.
9. La simulación de la presencia de otro/a en el trabajo, firmando o fichando por él/ella. Se entenderá siempre que hay falta cuando un trabajador/a de baja por enfermedad o accidente, realice trabajos de cualquier clase por cuenta propia o ajena y la alegación de causas falsas para las licencias o permisos.
10. La superación de la tasa de alcohol fijada, reglamentariamente y probada en cada momento durante el trabajo para el personal de conducción, así como la conducción probada bajo los efectos de drogas, substancias alucinógenas o estupefacientes.
11. Los probados malos tratos o faltas de respeto y consideración a los/as superiores, compañeros/as o subordinados/as, enfermos/as transportados/as o a sus familiares, así como al otro personal con que se preste el servicio.
15. El acoso sexual, entendiendo por tal, la conducta de naturaleza sexual, verbal o física, desarrollada en el ámbito laboral y que atente contra la dignidad del trabajador o trabajadora objeto de la misma.
16. La falta de atención y diligencia debidas en el desarrollo del trabajo encomendado, siempre que cause perjuicio de una cierta consideración a la empresa o a sus compañeros/as de trabajo, a los enfermos/as transportados/as, sus acompañantes o a otras personas vinculadas con la prestación de los servicios, la falta de cumplimentación de los datos y documentos de los servicios que el trabajador/a tenga obligación de cumplimentar, siempre que suponga a la empresa reclamaciones económicas o sanciones de terceros por incorrecto cumplimiento de los servicios encargados o contratados, por valor económico que supere los 3.000 euros.
17. El abandono del puesto de trabajo sin justificación, tanto en puestos de mando o responsabilidad, como en los casos de prestación de servicios de transporte urgente, o cuando eso ocasione evidente perjuicio para la empresa o enfermos/as trasladados/a o a trasladar, o pueda llegar a ser causa de accidente para el trabajador/a, compañeros/as o terceros.
19. La apropiación del importe de los servicios prestados, sea cual sea su cuantía, así como cualquier ocultación, substracción de dinero, materiales, equipamiento o vehículos.
20. La reiterada comisión, por parte de los conductores/as, de infracciones de las normas de circulación, imputables a él/ellas, cuando el incumplimiento de las disposiciones señaladas en el mismo pongan en peligro su seguridad, la del personal de la empresa o los enfermos/as transportados/as.
21. La imprudencia o negligencia inexcusables, así como el incumplimiento de las normas sobre prevención de riesgos y salud laboral cuando produzcan peligro inminente o sean causantes de accidente laboral grave, perjuicios graves a sus compañeros/a o a terceros, o daños graves a la empresa.
b) La repercusión del hecho en otros trabajadores/as, en la empresa, en terceros, especialmente enfermos/as y sus familiares, así como, la repercusión social del mismo.
3. Corresponderá al empresario/a la determinación de la sanción que pueda aplicar entre las previstas. Las sanciones por faltas leves serán acordadas por la dirección de la empresa. Las sanciones por faltas graves y muy graves deberá imponerlas también la empresa previa instrucción del correspondiente expediente sancionador al trabajador/a.
4. Previamente a la imposición de sanciones por faltas graves o muy graves a los trabajadores/as, tendrán derecho a ser escuchados el interesado/a y la representación de los trabajadores/as o sindical, en el plazo de diez días, contados desde la comunicación de los hechos que se imputen. Este plazo suspenderá el plazo de prescripción de la falta correspondiente. En el caso de tratarse de un trabajador/a que tenga la condición de delegado/a sindical o miembro del comité de empresa, aparte del interesado/a, tendrán que ser escuchados/as los/as restantes miembros de la representación a la que este/a pertenezca, si hubiera.
5. De las sanciones por faltas graves o muy graves se informará a los/as representantes de los/as trabajadores/as, si hubiera.
6. En el caso de tratarse de faltas tipificadas como muy graves, la empresa podrá acordar la suspensión de empleo como medida previa y preventiva por el tiempo que dure el expediente, sin perjuicio de la sanción que se imponga, suspensión que será comunicada a los/as representantes de los trabajadores/as.
7. Una vez concluido el expediente sancionador, la empresa impondrá la sanción que corresponda, tomando en consideración a las alegaciones realizadas en el curso de tramitación por el trabajador/a y, si procede, por la representación de los trabajadores/as o sindical.
8. Cuando la empresa acuerde o imponga una sanción que tenga obligación de ser por escrito, deberá comunicarlo, de esta misma forma, al interesado/a y a la representación de los trabajadores/as o sindical, quedándose este/a con un ejemplar, firmando el duplicado que volverá a la dirección de la empresa, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.
9. Las faltas leves prescriben a los diez días, las graves a los veinte días y las muy graves a los sesenta días a partir de la fecha en la que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de cometerse.
10. En cualquier caso, el trabajador/a sancionado/a podrá acudir a la vía jurisdiccional competente para instar la revisión de las sanciones impuestas en el caso de desacuerdo.
Ningún trabajador/a podrá ser sancionado/a dos veces por la misma falta.
* Ordenación de la acción preventiva en la empresa.
La selección de las actividades o medidas preventivas deberá dirigirse a garantizar el derecho de los trabajadores/as a la protección eficaz frente a los riesgos laborales, conforme a los siguientes principios generales:
h) Adoptar medidas que antepongan la protección colectiva al individual.
i) Dar las debidas instrucciones a los trabajadores/as.
2. La planificación y la organización de la acción preventiva deberán formar parte de la organización del trabajo, e son, por lo tanto, responsabilidad del empresario/a, quien deberá orientar esta actuación a la mejora de las condiciones de trabajo y disponer de los medios oportunos para llevar a cabo la propia acción preventiva. En la elaboración y puesta en práctica de los planes y programas de prevención de riesgos en la empresa participarán y serán objeto de consulta los trabajadores y trabajadoras a través de los órganos de representación. A tal efecto, la acción preventiva deberá integrarse en el conjunto de actividades de la empresa y en todos los niveles jerárquicos.
El empresario deberá reflejar documentalmente la planificación y organización de la acción preventiva, proporcionando a los delegados/as de prevención dicha documentación, anualmente y en los supuestos de modificación de las condiciones de trabajo.
En cumplimiento de sus obligaciones de control, el empresario/a deberá llevar a cabo controles periódicos de las condiciones de trabajo, material de trabajo, y examinar la actividad de los trabajadores/as en la prestación de sus servicios para detectar situaciones potencialmente peligrosas. De haberse producido un daño para la salud de los trabajadores/as o, si con ocasión de la vigilancia del estado de su salud respecto a riesgos específicos, aparecen indicios de que las medidas de prevención resultan insuficientes, el empresario/a deberá llevar a cabo una investigación al respecto, con el fin de detectar las causas de estos hechos.
El empresario/a adecuará las medidas preventivas cuando, como consecuencia de los controles mencionados, se aprecie la inadecuación de las acciones preventivas utilizadas; en ese caso procederá la modificación de estas y utilizará, mientras no se puedan materializar las modificaciones indicadas, las medidas preventivas provisionales que puedan disminuir el riesgo.
Los riesgos para la salud del trabajador/a se prevendrán evitando: 1°) su generación; 2°) su emisión; 3°) su transmisión; y, sólo en última instancia, se utilizarán los medios de protección personal adecuados al riesgo.
En cumplimiento del deber de prevención de riesgos laborales y en aplicación de la Ley 31/1995 y del R.D. 39/1997, en todos los centros de trabajo se integrará la actividad preventiva en el conjunto de las actividades y decisiones en que este se preste, incluidos todos los niveles de la empresa. La integración de la prevención en todos los niveles jerárquicos de la empresa implica la atribución a todos ellos y la asunción por estos de la obligación de incluir la prevención de riesgos en cualquier actividad que realicen u ordenen, y en todas las decisiones que adopten.
Por eso, sin merma de la responsabilidad general de la empresa, el responsable de un área de trabajo también lo es de la adopción de las medidas de prevención de riesgos precisas para que el trabajo se realice con las debidas condiciones de seguridad y salud en dicha área. Igualmente, dará las instrucciones necesarias a los trabajadores/as.
* Plan integral de seguridad y salud en el trabajo.
- Una evaluación inicial o revisada de los riesgos de cada centro de trabajo.
- Desarrollo de las siguientes actividades, preferentemente distribuidas en tiempos: la información al personal sobre los riesgos. La formación de este, de los delegados/as de prevención, de los trabajadores/as designados, sobre medidas contra incendios, evacuación y primeros auxilios, determinando la periodicidad y todos los casos y agentes formadores, los protocolos de vigilancia de la salud para cada puesto de trabajo y sus resultados.
- Las medidas correctoras de los riesgos detectados y los medios de protección, tanto colectivos como individuales.
- Se realizará una inspección periódica del material de trabajo. Esta inspección mecánica del vehículo -se valorarán los dispositivos de seguridad- tanto pasiva como activa, la llevará a cabo una persona calificada (servicio técnico mecánico, ya sea propio o ajeno a la empresa).
- La inspección de material técnico de trabajo, limpieza de todo el material, la hace el trabajador/a, durante su jornada de trabajo, poniendo en conocimiento del/de la responsable directo/a las anomalías observadas. Esta periodicidad no será superior a dos meses, e implicaría la inmovilidad del vehículo mientras dure dicha inspección.
- Las empresas que obliguen a su personal a ir conectado por teléfono bien con los teleoperadores del 061 o 112, bien con la empresa, estarán en la obligación de instalar dispositivos de manos libres homologados en los vehículos como elemento de seguridad para prevenir accidentes de tráfico.
- Las empresas tienen la obligación de entregar las instrucciones de actuación al personal, para que este tenga las pautas de actuación en cada momento, sirviendo estos protocolos para dar cumplimiento al derecho a la información que consagra a la LPRL.
- Las empresas están obligadas a proporcionar a los trabajadores/as, para su protección individual, guantes, lentes, mascarillas homologadas en función de los distintos tipos de servicio.
- En función de los distintos lugares por los que un conductor/a de ambulancia transite, también está en la obligación el empresario/a de proporcionarle casco con luz auxiliar y calzado de seguridad antideslizamiento.
- En aplicación de la normativa, el empresario/a deberá adoptar las medidas técnicas u organizativas necesarias para evitar la manipulación manual de las cargas, en especial mediante la utilización de equipos para el manejo mecánico de las mismas, sea de forma automática o controlada por el trabajador/a. Cuando no se pueda evitar la necesidad de manipulación manual de las cargas, la empresa tomará las medidas de organización adecuadas, utilizará los medios apropiados o proporcionará al equipo tales medios para reducir el riesgo que entrañe esa manipulación. A tal fin deberá evaluar los riesgos tomando en consideración los factores indicados en el anexo del R.D. 487/1997 y sus posibles efectos combinados, quedando expresamente prohibidas las sillas de dos ruedas.
* Elección de delegados/as de prevención.
En todas las empresas del sector se elegirán los delegados/as de prevención conforme a la Ley de prevención de riesgos laborales. Donde exista representación legal de los trabajadores/as, se elegirá de entre ellos; cuando no exista dicha representación legal, serán elegidos/as de entre los trabajadores/as de cada centro de trabajo.
* Garantías del delegado/a de prevención.
- Garantía y sigilo profesional de los delegados/as de prevención
1. Lo previsto en el artículo 68 del Estatuto de los trabajadores en materia de garantías será de aplicación a los delegados/as de prevención en su condición de representantes de los/as trabajadores/as.
2. El empresario/a deberá proporcionar a los/a las delegados/as de prevención los medios y la formación en materia preventiva que resulten necesarios para el ejercicio de sus funciones. La formación deberá facilitarla el empresario/a por sus propios medios o mediante concierto con organismos o entidades especializadas en la materia y deberá adaptarse la evolución de los riesgos y la aparición de otros nuevos, repitiéndose periódicamente si fuese necesario.
3. A los delegados/as de prevención les será de aplicación lo dispuesto en el apartado 2º del artículo 65 del Estatuto de los trabajadores en cuanto al sigilo profesional debido respecto de las informaciones a que tuvieran acceso como consecuencia de su actuación en la empresa.
4. Lo dispuesto en el presente artículo en materia de garantías y sigilo profesional de los delegados/as de prevención se entenderá referido, en el caso de las relaciones de carácter administrativo o estatutario del personal al servicio de las administraciones públicas, la regulación contenida en los artículos 10, párrafo segundo y 11 de la Ley 9/1987, de 12 de junio, de órganos de representación, determinación de las condiciones de trabajo y participación del personal al servicio de las administraciones públicas.
* Formación del delegado/a de prevención en la prevención de riesgos laborales.
Los delegados/as de prevención de las empresas deben contar con formación específica para el desarrollo de sus funciones.
* Información a los trabajadores/as en la prevención de riesgos laborales.
La información que forma parte del plan de prevención, sobre los riesgos generales o inherentes a los de trabajo será realizada con los contenidos de las evaluaciones de riesgos, de forma estricta, dirigida a cada trabajador/a, y será contrastada por la representación sindical. Se realizará durante la jornada laboral y, en cualquier caso, en horas de trabajo.
* Formación de los trabajadores/as en la prevención de riesgos laborales.
El empresario/a se compromete a facilitar a todos sus trabajadores/as la formación sobre riesgos generales o específicos que sea necesaria para el desempeño de sus funciones. Tal formación se impartirá, siempre que sea posible, dentro de la jornada de trabajo o, en su defecto, en otras horas pero con el descuento en aquella del tiempo invertido en la formación.
Debe garantizarse a cada trabajador/a una formación teórica y práctica adecuada cuando inicia su relación contractual y cuando, por cambio o modificación del puesto de trabajo, tengan que aplicar técnicas diferentes, manejar equipos o materiales que puedan ocasionar riesgos para el propio trabajador/a o para terceros.
* Delegados/as de prevención sectorial.
Con el fin de impulsar la prevención de riesgos laborales en el ámbito de este convenio y respetando las disposiciones mínimas legales existentes, ambas partes negociadoras crean la figura acreditada del delegado/a de prevención sectorial con dedicación plena a esta tarea. Su número será paritario a las organizaciones sindicales firmantes del convenio, distribuidos/as y nombrados/as por las respectivas federaciones de las organizaciones sindicales firmantes del convenio. No será obligación que su nombramiento recaiga en personal del sector, y tampoco disfrutarán de crédito horario a cargo de las empresas para la realización de dicha función. Su ámbito de aplicación será por comunidad autónoma.
Su dedicación, competencias y facultades serán las reconocidas en el capítulo V de la Ley de prevención de riesgos laborales, y tendrán garantizado, previa comunicación, el acceso al centro de trabajo en todas y cada una de las empresas afectadas por el presente convenio, con el fin de observar las condiciones de salud y seguridad, entrevistarse con los delegados/as de prevención y proponer al empresario/a medidas correctoras, sin que se altere el normal desarrollo del proceso productivo. La comisión paritaria de este convenio colectivo proveerá de la credencial correspondiente a los delegados/as de prevención sectoriales nombrados/as por las organizaciones sindicales firmantes de este convenio.
* Comisión sectorial de prevención de riesgos laborales.
- Coordinar planes de formación, tanto para los delegados/as de prevención como para el conjunto de los trabajadores/as del sector autonómico de ambulancias.
- Servir como principio mediador para la solución de aquellos conflictos que en materia de salud laboral y prevención de riesgos se generen en cualquiera de las empresas del ámbito de este convenio.
- Analizar todas las incidencias ocurridas en materia de salud laboral y aquellos accidentes producidos en el sector para poder emitir los informes y recomendaciones correctoras de prevención.
- Los miembros de esta comisión estarán facultados/as para visitar las empresas del sector, para ejercer cometidos de vigilancia y asesoramiento en materia de salud laboral y prevención de riesgos.
- Coordinar el trabajo y recibir las consultas y sugerencias de los delegados/as de prevención sectoriales.
* Derechos de consulta, participación e información.
En las competencias del delegado/a de prevención y del comité de seguridad y salud están el conocimiento de toda la documentación y cualquier información que esté en poder de la empresa sobre los riesgos reales o potenciales debidos a las materias primas utilizadas o al proceso productivo y los mecanismos para su prevención y eliminación del riesgo, así como la elaboración del mapa de riesgos y del plan general de prevención y mejora de las condiciones de trabajo.
Los trabajadores y trabajadoras, mediante el comité de salud y seguridad, tendrán derecho a la información necesaria sobre las materias empleadas, la tecnología y demás aspectos del proceso productivo que sean necesarios para el conocimiento de los riesgos que afecten a la salud física y mental. Asimismo tendrán derecho a aquella información que posea la empresa sobre los riesgos reales o potenciales del proceso productivo y los mecanismos para su prevención.
Los trabajadores/as, individualmente, tendrán derecho a toda la información correspondiente a los estudios que se realicen sobre su ambiente de trabajo y sobre su estado de salud, incluyendo resultados de exámenes, diagnósticos y tratamiento que se les efectúe. Tendrán también derecho a que se les faciliten estos resultados.
Asimismo, existirá participación de los/as representantes sindicales en las empresas, siendo consultados/as por el empresario/a antes de adoptar la decisión de concertar la actividad preventiva con uno o varios servicios de prevención ajenos. El correspondiente informe de los delegados/as de prevención no será vinculante. Los requisitos que se considerarán para elegir una de estas entidades son: calidad de la asistencia sanitaria, confidencialidad estricta de la información sanitaria, uso prudente a la hora de realizar reconocimientos médicos de control a los/as trabajadores/as, cantidad y calidad de los recursos preventivos, oferta formativa, asentamiento de recursos en el área geográfica.
1. El empresario/a garantizará a los trabajadores/as a su servicio la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo.
Esta vigilancia sólo se podrá llevar a cabo cuando el trabajador/a preste su consentimiento. De este carácter voluntario solo se exceptuarán, previo informe de los/as representantes de los trabajadores/as, los supuestos en los que la realización de los reconocimientos sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los/as trabajadores/as o para verificar si el estado de salud del trabajador/a puede constituir un peligro para el mismo, para los demás trabajadores/as o para otras personas relacionadas con la empresa o cuando así esté establecido en una disposición legal en relación con la protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad.
2. Las medidas de vigilancia y control de la salud de los trabajadores/as si llevarán a cabo respetando siempre el derecho a la intimidad y la dignidad de la persona del trabajador/a y a la confidencialidad de toda la información relacionada con su estado de salud.
4. Los datos relativos a la vigilancia de la salud de los trabajadores/as no podrán ser usados con fines discriminatorios ni en perjuicio del trabajador/a. El acceso a la información médica de carácter personal se limitará al personal médico y a las autoridades sanitarias que lleven a cabo la vigilancia de la salud de los trabajadores/as, sin que se pueda facilitar al empresario/a o a otras personas sin consentimiento expreso del trabajador/a. No obstante lo anterior, el empresario/a y las personas y órganos con responsabilidades en materia de prevención serán informados de las conclusiones que deriven de los reconocimientos efectuados en relación con la aptitud del trabajador/a para el desempeño del puesto de trabajo o con la necesidad de introducir o mejorar las medidas de protección y prevención, a fin de que puedan desarrollar correctamente sus funciones en materia preventiva.
5. En los supuestos en los que la naturaleza de los riesgos inherentes al trabajo lo haga necesario, el derecho de los trabajadores/as a la vigilancia periódica de su estado de salud deberá ser prolongado más allá de la finalización de la relación laboral, en los términos que reglamentariamente se determinen.
6. Las medidas de vigilancia y control de la salud de los/as trabajadores/as se llevarán a cabo por personal sanitario con competencia técnica, formación y capacidad acreditada.
* Protección frente a la exposición de agentes biológicos.
El empresario/a debe proporcionarle al trabajador la adecuada información, instrucción y adiestramiento sobre los riesgos biológicos que afecten a su puesto de trabajo o función, y de las medidas de protección o prevención aplicables a dichos riesgos.
- Se les ofrecerán a los trabajadores/as expuestos/as, sin coste alguno, las vacunas eficaces existentes, y serán informados/as sobre los beneficios, ventajas e inconvenientes, tanto de la vacunación como de la no vacunación.
- Los vehículos, de forma periódica, pasarán una limpieza exhaustiva de desinfección realizada por el personal calificado. Esta periodicidad no será superior a seis meses o cuando se requiera por las condiciones de los servicios realizados. En todo caso la limpieza ordinaria de los vehículos de emergencia se ajustará a los protocolos de actuación de la Administración.
- Asimismo, se tendrán en cuenta, con referencia a la exposición de riesgos biológicos, los apartados referidos a este en el uniforme.
- Se establece la obligatoriedad de crear un fichero en cada empresa donde queden reflejadas todas las exposiciones a riesgos que hayan tenido lugar en cada una de las empresas de ambulancias en las que esté, es decir, el fichero pasará de una empresa a otra y será confidencial.
* Protección de los trabajadores/as especialmente sensibles.
1. El empresario/a garantizará de manera específica la protección de los trabajadores/as que, por sus propias características personales o estado biológico conocido, incluido aquel que tengan reconocida la situación de discapacidad física, psíquica o sensorial, sean especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo. A tal fin, deberá tener en cuenta dichos aspectos en las evaluaciones de los riesgos, y en función de estos, adoptará las medidas preventivas y de protección necesarias. Los trabajadores/as no serán empleados/as en aquellos puestos de trabajo en los que, a causa de sus características personales, estado biológico o por su discapacidad física, psíquica o sensorial debidamente reconocida, puedan él/ellas, los demás trabajadores/as y otras personas relacionadas con la empresa ponerse en situación de peligro o, en general, cuando se encuentren manifiestamente en estados o situaciones transitorias que no respondan a las exigencias psicofísicas de los respectivos puestos de trabajo.
2. Igualmente, el empresario/a deberá tener en cuenta en las evaluaciones los factores de riesgo que puedan incidir en la función de procreación de los trabajadores y trabajadoras, en particular por la exposición a agentes físicos, químicos y biológicos que puedan ejercer efectos mutagénicos o de toxicidad para la procreación, tanto en los aspectos de la fertilidad, como del desarrollo de la descendencia, con el objeto de adoptar las medidas preventivas necesarias.
* Conciliación de la vida familiar y protección de la maternidad.
1. La evaluación de los riesgos deberá comprender la determinación de la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo específico. Si los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, el empresario/a adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada.
2. Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resulte posible o, a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y así lo certifiquen los servicios médicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las mutuas, con el informe del médico del Servicio Nacional de la Salud que asista facultativamente a la trabajadora, esta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado. El empresario/a deberá determinar, previa consulta con los representantes de los trabajadores/as, la relación de los puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos.
3. El cambio de puesto o función se llevará a cabo de conformidad con las reglas y criterios que se apliquen, en los supuestos de movilidad funcional tendrá efectos hasta el momento en el que el estado de salud de la trabajadora permita su reincorporación al anterior puesto.
4. Si dicho cambio de puesto no resultase técnica y objetivamente posible, o no pueda exigirse razonablemente por motivos justificados, podrá declararse el paso de la trabajadora afectada la situación de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo, contemplada en el artículo 45.1º d) del Estatuto de los trabajadores, durante el período necesario para la protección de su seguridad o de su salud y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con su estado.
5. Lo dispuesto en los números 1 y 2 de este artículo será también de aplicación durante el período de lactancia, si las condiciones de trabajo pudiesen influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo/a y así lo certifica el médico que, en el régimen de la Seguridad Social aplicable, asista facultativamente a la trabajadora.
6. Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, previo aviso a la empresa y justificación de la necesidad de su realización dentro de la jornada de trabajo.
7. Las trabajadoras, por lactancia de un hijo/a menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrá dividir en dos fracciones. La mujer, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por la reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad.
8. Quien, por razones de guardia legal, tenga a su cuidado directo algún menor de seis años o un minusválido físico, psíquico o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la misma disminución proporcional del salario entre, al menos, un tercio y un máximo de la mitad de la duración de aquella.
Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que por razones de edad, accidente o enfermedad no se pueda valer por si mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.
La reducción de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generaran este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario/a podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
9. La concreción horaria y la determinación del período de goce del permiso de lactancia y de la reducción de la jornada, previstos en los apartados 7 y 8 de este artículo, corresponderá al trabajador/a, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador/a deberá avisar previamente a la empresa con quince días de antelación a la fecha en la que se incorporará a su jornada ordinaria.
* Suspensión con reserva del puesto de trabajo.
En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de 16 semanas, que se disfrutará de manera ininterrumpida, ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo/a a partir del segundo. En el período de suspensión se distribuirá a opción de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, el padre podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del período de suspensión.
No obstante lo anterior, sin perjuicio de las seis semanas inmediatas posteriores al período de descanso obligatorio de la madre, en el caso de que el padre y la madre trabajen, esta, al iniciarse el período de descanso por maternidad, podrá optar porque el padre disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del período de descanso posterior al parto, bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre, salvo que en el momento de su efectividad la incorporación al trabajo de la madre suponga un riesgo para a su salud.
En los supuestos de adopción y acogimiento, tanto preadoptivo como permanente, de menores hasta seis años, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopción o acogimiento, múltiple en dos semanas más por cada hijo/a a partir del segundo, contadas a elección del trabajador/a, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción. La duración de la suspensión será, asimismo, de dieciséis semanas en el supuesto de adopción o acogimiento de menores mayores de seis años de edad, cuando trate de menores discapacitados o minusválidos o que por circunstancias y experiencias personales o que por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes. En el caso de que la madre y el padre trabajen, el período de suspensión se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutar de forma simultánea o sucesiva siempre con períodos ininterrumpidos y con los límites señalados.
Los períodos a que se refiere el presente artículo podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre los empresarios/as y los trabajadores/as afectados/as, en los términos que reglamentariamente se determinen.
* Prevención del acoso en el trabajo.
La persona que sufra cualquiera de los dos acosos definidos lo pondrá en conocimiento de la dirección de la empresa y de los/as representantes de los trabajadores/as. La dirección de la empresa, una vez que tenga constancia, iniciará la oportuna investigación con la ayuda del comité de seguridad y salud, o de no haberlo, del delegado/a de prevención, que concluirá en el plazo de un mes a partir de la notificación por la parte interesada.
* Protección del medio natural.
La creciente preocupación por el estado del medio natural en nuestra comunidad lleva a los/as firmantes a plasmar en este convenio su compromiso por la mejora continuada del comportamiento ambiental de las empresas del sector. Para eso, las partes se comprometen a que la prevención de riesgos laborales y la protección del medio sean aspectos inseparables de la actuación cotidiana de las empresas y de los trabajadores/as adscritos a este convenio, impulsando el estudio conjunto de las características ambientales de los procesos y productos utilizados en el sector y la elaboración de propuestas para su mejora o sustitución, cuando sea económicamente viable, por otros más respetuosos con la salud de los trabajadores/as, el entorno y los recursos naturales. Se desarrollarán, asimismo, las siguientes actuaciones sectoriales para la protección del medio:
- Los representantes de los/as trabajadores/as tendrán derecho a la información sobre el comportamiento ambiental de la empresa.
- Todas las empresas del sector de ambulancias deberán de avanzar en la reducción del uso de substancias peligrosas y en la utilización de materiales reciclables así como en el reciclaje de residuos. Tendrán que utilizarse productos y procesos de menor impacto ambiental, trabajar en la prevención de la contaminación, el ahorro y uso eficaz del agua y la energía.
- Las actuaciones ambientales son función y competencia del comité de empresa y serán asumidas por sus miembros o, en todo caso, por los delegados/as de personal, que velarán por el cumplimiento del contenido ambiental suscrito en el convenio.
Este convenio comenzará su eficacia tan pronto como aparezca publicado en el Diario Oficial de Galicia, con carácter retroactivo al día 1 de enero de 2009, los atrasos devengados por la firma de este convenio, desde el 1 de enero de 2009, se abonarán antes del 15 de noviembre de 2009.
Las partes firmantes acuerdan la adhesión al III Acuerdo nacional de formación continua, firmado el 19 de diciembre de 2000 o acuerdo que lo sustituya y a los de su carácter que se firmaran para la autonomía gallega. Las partes acuerdan adherirse al Acuerdo para la solución extrajudicial de conflictos (AGA).
Categoría S. base P. convenio P. transporte Nocturnidad
Conductor 1.037,21 41,49 82,98 1,51
Ayudante 915,75 36,63 82,98 1,33
Camillero 855,08 34,20 82,98 1,24 >
Jefe de equipo 1.017,27 40,69 81,38 1,48
Jefe de tráfico 1.113,72 44,55 89,10 1,62
Oficial administrativo 1.087,44 43,50 87,00 1,58
Auxiliar administrativo 920,84 36,83 73,67 1,34
Ayudante mecánico 876,93 35,08 70,15 1,28
Mecánico 994,51 39,78 79,56 1,45
Chapista 955,89 38,24 76,47 1,39
Pintor 955,89 38,24 76,47 1,39
Jefe de taller 1.065,07 42,60 85,21 1,55
Telefonista 929,55 37,18 74,36 1,35
Médico 1 824,07 72,96 145,93 2,66
DUE 1.368,03 54,72 109,44 1,99
Director de área 1.668,26 66,73 133,46 2,43
Director 1.841,62 73,66 147,33 2,68
Dietas 11,84 IPC
Nocturnidad 18% 20%
Domingos y festivos 11 13
Navidad - Semana Santa 33 36
Dispositivo localización 33,96
NOTA: las categorías de ayudante y camillero, en las tablas están incrementadas con lo establecido en el artículo 13º del convenio.

References: Artículo 13

Artículo 22

Artículo 36
 artículo 90
 Real decreto 
 Real decreto 
 artículo 1
 resolución 
 Real decreto 
 artículo 24
 Real decreto 
 artículo 23
 artículo 34
 resolución 
 Real decreto 
 artículo 12
 Real decreto 
 Real decreto 
 artículo 64
 artículo 68
 artículo 65
 artículo 45
 resolución 
 artículo 13