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Timestamp: 2017-09-26 02:07:23+00:00

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Blog Responsable VENEZUELA: Interesante Sentencia
Enviado por Alex . martes, 5 de octubre de 2010
1. Cuando el trabajador demanda el pago de indemnizaciones por acoso moral en el trabajo, es necesario probar la relación de causalidad entre las conductas que supuestamente constituyen hostigamiento laboral por parte del patrono, y la enfermedad padecida por el demandante.
ZUST 27-09-2010
“Subieron los autos ante este Juzgado Superior, en virtud del Recurso de Apelación interpuesto por la parte demandante ciudadano XX, asistido por la profesional del derecho XX, en contra de la decisión dictada en fecha 08 de Junio de 2.010, por el Juzgado Cuarto de Primera Instancia de Juicio del Circuito Judicial Laboral de la Circunscripción Judicial del Estado Zulia, en el juicio que por diferencia de Prestaciones Sociales e indemnizaciones derivadas de enfermedad ocupacional intentó el referido ciudadano XX, en contra de la empresa XXX Juzgado que mediante sentencia definitiva declaró SIN LUGAR LA DEMANDA.
“PRIMERO: Adujo el actor –entre otras cosas- en su libelo de demanda, que su nombramiento de Gerente de XX incomodó al personal de la empresa y fue amenazado por uno de sus trabajadores, sufriendo un atentado en su casa, y que a raíz de todos esos acontecimientos, se le produjo una crisis hipertensiva, en razón al estrés y al hostigamiento laboral al que había sido sometido, por lo que fue suspendido médicamente en varias oportunidades; sintiéndose obligado a renunciar justificadamente de la empresa, pues el Presidente de la misma lo estaba obligando a reincorporarse, cuando éste no superaba la crisis en la que se encontraba; reclamando por estas razones, además de las indemnizaciones contenidas en el artículo 125 de la Ley Orgánica del Trabajo, la cantidad de Bs. 1.500.000,00 por concepto de daño moral.
Ahora bien, para abundar sobre el tema en discusión, resulta necesario el análisis de ciertos conceptos, tales como el del estrés laboral o mobbing laboral, hostigamiento laboral y psicoterror laboral. Por lo que, a modo pedagógico, esta Juzgadora trae a colación la doctrina más calificada en la materia que nos ocupa: Así pues, la mayoría de quienes se han ocupado de investigar con cierta complejidad el Mobbing, parten de un mínimo común denominador y es el de considerar por lo menos en el campo del Derecho del Trabajo, al Mobbing como un problema de naturaleza laboral que enrarece las relaciones jurídicas laborales, por lo cual ha de buscarse una solución en la inmediatez del tiempo. En países como Alemania, España y Francia ya se cuenta con algunas regulaciones e instituciones jurídicas que abordan el problema y ofrecen soluciones tanto en materia preventiva como en materia sancionatoria. En Venezuela, pueden extraerse algunas disposiciones jurídicas del texto constitucional de 1999, de la Ley Orgánica del Trabajo y su Reglamento, del Código Penal y de la Ley Sobre la Violencia contra la Mujer y la Familia, ley última que aunque no subsume la integralidad del Mobbing, si subsume aspectos como el acoso sexual, violencia física, violencia psicológica, entre otros.
El acoso u hostigamiento moral es la violencia psicológica que uno o varios individuos en grupo ejercen sobre otro con el ánimo de provocar disfuncionalidades en el desarrollo de su prestación laboral hasta llegar al agotamiento de su capacidad productiva.
Se puede decir, que el hostigamiento laboral, es la situación en la que una persona ejerce una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente y durante un tiempo prolongado sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo”. (Leymann).
El estrés en el ámbito laboral consiste en la comunicación hostil y sin ética, dirigida de manera sistemática por uno o varios individuos contra otro, que es así arrastrado a una posición de indefensión y desvalimiento, y activamente mantenido en ella” (Leymann). Cualquier manifestación de una conducta abusiva y, especialmente, los comportamientos, palabras, actos, gestos y escritos que pueden atentar contra la personalidad, la dignidad o la integridad física o psíquica de un individuo, o que puedan poner en peligro su empleo, o denigrar el clima de trabajo. (Marie-France Hirigoyen). Es la acción verbal o psicológica de índole sistemática, repetida o persistente por la que, en el lugar de trabajo o en conexión con el trabajo, un grupo de personas hiere a una víctima, la humilla, ofende o amedrenta. (Organización Internacional del Trabajo, en “Recomendaciones prácticas sobre la violencia y el estrés en el sector servicios”, octubre de 2003). La proliferación de estas conductas confiere una sensación de impunidad a los agresores y de indefensión a las víctimas potenciales que acaban viciando el ambiente de trabajo, creando una organización tóxica. (Iñaki Piñuel y Zabala, Profesor Titular de Economía y Dirección de Empresas, Universidad de Alcalá, Madrid).
En base a las anteriores consideraciones doctrinarias, esta Juzgadora se plantea la siguiente problemática: ¿Por qué surge el mobbing en un centro de trabajo?
- El que se inicia por un acosador o grupo de acosadores ante la víctima o las víctimas, debido, sobre todo, a que la persona acosada es “diferente” a los acosadores;
- El que se inicia “siguiendo órdenes de la superioridad”, no sólo del superior jerárquico del acosado, sino del empleador en sí.
Los tres criterios diagnosticados más comúnmente aceptados en los casos de mobbing son:
- La existencia de una o más de las conductas de hostigamiento internacionalmente reconocidas por la Investigación como tales.
- La duración del hostigamiento como algo que se presenta a lo largo de un período y por lo tanto no responde a una acción puntual o esporádica. Se entiende que como mínimo a lo largo de más de 6 meses. Empleadores con más de 50 trabajadores.
- La repetición de las conductas de hostigamiento o frecuencia de los comportamientos de hostigamiento por lo menos semanal (una vez o más a la semana).
El Hostigamiento laboral o estrés laboral, se materializa de la siguiente manera:
• Desestabilizar emocionalmente a una persona mediante todo tipo de estrategias buscando que ésta “explote”.
• Intentar someter o eliminar a una persona de su puesto de trabajo usando maquinaciones contra ella.
• Atacar sistemáticamente a una persona criticando destructivamente cuando realiza su trabajo.
• Maltratar verbalmente a una persona mediante amenazas o gritos o insultos para minarla psicológicamente atacando su dignidad.
• Deteriorar deliberadamente el rendimiento laboral de una persona.
• Hostigar sistemáticamente a una persona mediante acusaciones falsas acerca de su trabajo.
• Inducir intencionalmente a una persona a cometer errores.
• Destruir la reputación personal o profesional de una persona mediante calumnias.
• Forzar a una persona a un abandono prematuro o ilícito de su puesto de trabajo mediante coacciones o amenazas.
• Destruir la salud física o psicológica minando la autoestima y la confianza en sí misma de una persona.
• Aislar a una persona y reducir sus posibilidades de expresarse o de comunicarse con jefes o compañeros de trabajo.
• Sobrecargar de trabajo a una persona de manera sistemática o reducir los plazos de ejecución de las tareas para forzarla al fracaso en los objetivos.
• Dejar a una persona sin nada que hacer, a pesar de haber trabajado para ella, para desestabilizarla y acusarle después de falta de rendimiento o pereza.
• Alterar el entorno laboral de la persona, envenenando a sus compañeros de trabajo contra ella.
El perfil del sujeto activo en los casos de hostigamiento, estrés o mobbing laboral es el siguiente, según los expertos en la materia:
1) Perfil del acosador (sujeto activo): Individuo en posición dominante; suele actuar en grupo; motivación: odio, celos, envidia, etc.; agresivo, cobarde, inseguro respecto de su propia carrera profesional, ineficaz, mediocre; perversos narcisistas que consideran a los demás como un rival frente a su poder, al que han de destruir, prepotentes soberbios.
2) Perfil de la víctima (sujeto pasivo): Persona brillante, atractiva y, por tanto, envidiable, considerada amenazadora por el agresor; persona vulnerable o depresiva, blanco fácil para que el agresor descargue sus propias frustraciones; persona eficaz y trabajadora que pretende imponer reformas y es vista como una amenaza al status actual; aunque también podría tratarse de persona de escasa valía profesional o problemática, que entorpece la labor de otros compañeros y al que se acosa a fin de que se canse y se vaya de la empresa. Personas con elevada ética, honradez y rectitud, así como un alto sentido de la justicia. Son personas que, con su actitud noble, denuncian casi de forma permanente que en la organización las cosas no funcionan con la suficiente ética y dignidad para todas las personas.
En nuestro ordenamiento jurídico actual, el mobbing laboral, se encuentra regulado por varias normas positivas, entre ellas:
1.- LA CONSTITUCIÓN DE LA REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA:
Artículo 21. Derecho a la Igualdad: “Todas las personas son iguales ante la ley; en consecuencia:
- No se permitirán discriminaciones fundadas en la raza, el sexo, el credo, la condición social o aquellas que, en general, tengan por objeto o por resultado anular o menoscabar el reconocimiento, goce o ejercicio en condiciones de igualdad, de los derechos y libertades de toda persona.
- La Ley garantizará las condiciones jurídicas y administrativas para que la igualdad ante la ley sea real y efectiva; adoptará medidas positivas a favor de personas o grupos que pueden ser discriminados, marginados o vulnerables; protegerá especialmente a aquellas personas que por alguna de las condiciones antes especificadas, se encuentre en circunstancia de debilidad manifiesta y sancionará los abusos o maltratos que contra ellas se cometan”.
- Artículo 27. Derecho de acceso a la justicia: “Toda persona tiene derecho a ser amparada por los tribunales en el goce y ejercicio de los derechos y garantías constitucionales, aún de aquellos inherentes a la persona que no figuren expresamente en esta Constitución o en los instrumentos internacionales sobre derechos humanos”.
- Artículo 60. Derecho a la dignidad: “Toda persona tiene derecho a la protección de su honor, vida privada, intimidad, propia imagen, confidencialidad y reputación.
- Artículo 87. Derecho al Trabajo: “Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. El Estado garantizará la adopción de las medidas necesarias a los fines de que toda persona puede obtener ocupación productiva, que le proporcione una existencia digna y decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este derecho. Es fin del Estado fomentar el empleo. La ley adoptará medidas tendentes a garantizar el ejercicio de los derechos laborales de los trabajadores y trabajadoras no dependientes. La libertad de trabajo no será sometida a otras restricciones que las que la ley establezca.
- Artículo 93. Estabilidad en el Trabajo: “La ley garantizará la estabilidad en el trabajo y dispondrá lo conducente para limitar toda forma de despido no justificado. Los despidos contrarios a esta Constitución son nulos.
2.- LEY ORGÁNICA DEL TRABAJO.
- Artículo 26. Prohibición de discriminación. “Se prohíbe toda discriminación en las condiciones de trabajo basada en edad, sexo, raza, estado civil, credo religioso, filiación política o condición social. Los infractores serán penados de conformidad con las leyes. No se considerarán discriminatorias las disposiciones especiales dictadas para proteger la maternidad y la familia, ni las encaminadas a la protección de menores, ancianos y minusválidos.
- Artículo 185. Condiciones de la prestación del servicio. El trabajo deberá prestarse en condiciones que: a) Permitan a los trabajadores su desarrollo físico y psíquico normal; b) Les dejen tiempo libre suficiente para el descanso y cultivo intelectual y para la recreación y expansión lícita; c) Presten suficiente protección a la salud y a la vida contra enfermedades y accidentes; d) Mantengan el ambiente en condiciones satisfactorias.
- Artículo 236. Condiciones de Higiene y Seguridad. “El patrono deberá tomar las medidas que fueren necesarias para que el servicio se preste en condiciones de higiene y seguridad que respondan a los requerimientos de la salud del trabajador, en un medio ambiente de trabajo adecuado y propicio para el ejercicio de sus facultades físicas y mentales.
3.- REGLAMENTO DE LA LEY ORGÁNICA DEL TRABAJO:
- Artículo 12. “Se considerará como expresión de discriminación arbitraria por razón de género, al acoso u hostigamiento sexual. Incurrirá en acoso u hostigamiento sexual, quien solicitare favores o repuestas sexuales para sí o para un tercero, o procurare cualquier tipo de acercamiento sexual no deseado, prevaliéndose de una situación de superioridad y con la amenaza expresa o tácita de afectar el empleo o condiciones de trabajo de la víctima.
- Artículo 15. “El trabajador o trabajadora víctima de discriminación en el empleo podrá extinguir la relación de trabajo invocando una causa justificada de retiro o, si lo estimare, ejercer la acción de amparo constitucional para obtener la restitución de la situación jurídica infringida.
Parágrafo Único: El o la actor deberá aportar al proceso elementos de juicio que permitan deducir la discriminación alegada, correspondiendo a la parte demandada la justificación objetiva y razonable de las medidas adoptadas y su proporcionalidad.
- Artículo 17. “El patrono o patrona observará, entre otros, los siguientes deberes fundamentales: …c) Garantizar al trabajador o trabajadora ocupación efectiva y adecuada a su calificación profesional y a sus condiciones físicas y mentales, en los términos que fueren pactados o que se desprendieren de la naturaleza de la actividad productiva. d) Respetar la dignidad del trabajador o trabajadora y, por tanto, su intimidad y libertad de conciencia.
- Artículo 19. “Sin perjuicio del deber de obediencia, el trabajador o trabajadora podrá abstenerse de ejecutar las labores ordenadas cuando fueren manifiestamente improcedentes, es decir, incompatibles con su dignidad, o pusieren en peligro inmediato su vida, salud o la preservación de la empresa.
4.- LEY ORGANICA DE PREVENCION, CONDICIONES, Y MEDIO AMBIENTE DEL TRABAJO:
- Artículo 56. Deberes de los Empleadores y las Empleadoras: “Son deberes de los empleadores y empleadoras, adoptar las medidas necesarias para garantizar a los trabajadores y trabajadoras condiciones de salud, higiene, seguridad y bienestar en el trabajo, así como programas de recreación, utilización del tiempo libre, descanso y turismo social e infraestructura para su desarrollo en los términos previstos en la presente Ley y en los tratados internacionales suscritos por la República, en las disposiciones legales y reglamentarias que se establecieren, así como en los contratos individuales de trabajo y en las convenciones colectivas. A tales efectos deberán: 5.- Abstenerse de realizar, por sí o por sus representantes, toda conducta ofensiva, maliciosa, intimidatoria y de cualquier acto que perjudique psicológica o moralmente a los trabajadores y trabajadoras, prevenir toda situación de acoso por medio de la degradación de las condiciones y ambiente de trabajo, violencia física o psicológica, aislamiento o por no proveer una ocupación razonable al trabajador o la trabajadora de acuerdo a sus capacidades y antecedentes y evitar la aplicación de sanciones no claramente justificadas o desproporcionadas y una sistemática e injustificada crítica contra el trabajador o la trabajadora, o su labor.
- Artículo 119. De las Infracciones Graves: “Sin perjuicio de las responsabilidades civiles, penales, administrativas o disciplinarias, se sancionará al empleador o empleadora con multas de veintiséis (26) a setenta y cinco (75) unidades tributarias (U.T.) por cada trabajador expuesto cuando: 19. No identifique, evalúe y controle las condiciones y medio ambiente de trabajo que puedan afectar tanto la salud física como mental de los trabajadores y trabajadoras en el centro de trabajo, de conformidad con lo establecido en esta Ley, su Reglamento o las normas técnicas.
En tal sentido, valorado como ha sido el material probatorio traído a los autos, se deja establecido, que los hechos que no resultaron controvertidos, fueron: la prestación personal del servicio, la fecha de inicio de la relación laboral y el salario devengado. Quedando controvertida la causa creadora del supuesto mobbing laboral generadora de la enfermedad de la que padece el accionante y la procedencia del daño moral reclamado.
Ahora bien, de las pruebas aportadas a los autos por el demandante, cuya carga probatoria recayó en su totalidad con respecto al hostigamiento, mobbing, estrés o acoso laboral, se puede establecer que efectivamente el actor padece de hipertensión esencial (primaria), arritmia cardiaca, enfermedad cardiaca hipertensiva, taquicardia supraventricular, cardiomiopatía isquémica, depresión; sin embargo, no logró éste demostrar que tales padecimientos hayan sido contraídos como consecuencia de las actividades realizadas por éste en la reclamada, es decir, no demostró que estas enfermedades hayan sido con ocasión al hostigamiento laboral que la empresa -según su decir -ejerció en contra del actor de autos. En consecuencia, no le procede el daño moral reclamado. ASI SE DECIDE.
Por lo anteriormente expuesto, esta Juzgadora trae a colación el criterio establecido por la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia, en sentencia de fecha 26 de marzo de 2009, cuya ponencia fue del Magistrado ALFONSO VALBUENA CORDERO, en el caso: XXX contra XXX., donde se dejó sentado.
“En este sentido, ha sido pacífica y reiterada la jurisprudencia de esta Sala con respecto a la existencia de la relación de causalidad entre la enfermedad padecida y el trabajo prestado, resultando necesario señalar que la cuestión de la relación de causalidad adquiere fundamental importancia en el ámbito que nos ocupa, en el cual, obviando disquisiciones filosóficas acerca de los alcances que se deben atribuir a la conducta humana, es preciso determinar cuándo y en qué condiciones el patrono debe responder ante la lesión de que es víctima su empleado. La relación de causalidad, es pues una cuestión de orden físico material, más que jurídico, se trata de saber si un daño es consecuencia de un hecho anterior y para su estudio es necesario definir los conceptos de causa, concausa y condición. En este orden de ideas, la causa, es el origen, antecedente o fundamento de algo que ocurre, es el hecho que ocasiona algo, una cosa o acontecimiento que puede producir uno o más efectos; la concausa, es aquello que actuando conjuntamente con una determinada causa, contribuye a calificar el efecto, es un estado o circunstancia independiente que actúa con la causa, que puede ser preexistente, concomitante o sobreviniente; en medicina la concausa preexistente se llama “estado anterior” que se refiere a estados patológicos de la víctima y la concausa concomitante o sobreviniente se llama complicación; la condición es empleado en el sentido de condicionar, es decir, hacer depender alguna cosa de una condición. (Pavese-Gianibeli. Enfermedades Profesionales en la Medicina del Trabajo y en el Derecho Laboral. Editorial Universidad. Buenos Aires. Argentina).”
En sintonía con lo anterior, y para definir la relación de causalidad que debe existir entre la enfermedad y el trabajo realizado a efecto de que pueda ordenarse la indemnización correspondiente, es menester considerar como causa, sólo la que mayor incidencia ha tenido en la génesis del daño (esta sería la causa principal) y considerar o llamar concausa a otras causas o condiciones que han influido en la producción y la evolución del daño. Es así, que serían causas las condiciones y medio ambiente del trabajo (si es que fueron el principal desencadenante de la lesión) y concausa la predisposición del trabajador a contraer la enfermedad. En este sentido, se hace necesario tener en cuenta si la causa incriminada (las condiciones de prestación del servicio) es capaz de provocar el daño denunciado y en caso de producirse una complicación evolutiva, poder establecer si alguna otra causa (concausa), alteró esa evolución, de esta manera el juez podrá decidir si hubo o no vinculación causal o concausal con las tareas realizadas por un trabajador; determinar dicha vinculación resulta indispensable, pues no resultará indemnizable el daño sufrido por el trabajador ocasionado conjuntamente por la tarea realizada y por la acción de una concausa preexistente, en la medida en que esta última (concausa) haya incidido. Le resta al juez determinar la vinculación o nexo causal entre el trabajo, sus condiciones y la lesión incapacitante.
En el caso que nos ocupa, como ya se estableció, el actor logró demostrar la existencia de la enfermedad (hipertensión esencial (primaria), arritmia cardiaca, enfermedad cardiaca hipertensiva, taquicardia supraventricular, cardiomiopatía isquémica, depresión); sin embargo, no logró demostrar la causa del daño y por consiguiente no demostró la vinculación o nexo causal entre el trabajo, sus condiciones y la lesión incapacitante, por lo que no debe considerarse el padecimiento descrito como una causal de un mobbing, acoso, hostigamiento o estrés laboral y más aún cuando, por máximas de experiencia, las afecciones antes trascritas, pueden ser producto de diversas causas que pudieran estar alejadas de factores laborales. QUE QUEDE ASI ENTENDIDO.
1) SIN LUGAR el Recurso de Apelación interpuesto por la parte actora en el presente procedimiento, ciudadano XX, asistido judicialmente por la profesional del derecho XX, en contra de la sentencia definitiva dictada en fecha 08 de Junio de 2.010, por el Juzgado Cuarto de Primera Instancia de Juicio del Circuito Judicial Laboral de la Circunscripción Judicial del Estado Zulia.
Juez: Mónica Parra de Soto.
S.Social, A. Extraordinario 19 – 2010

References: artículo 125

Artículo 21
 Artículo 27
 Artículo 60
 Artículo 87
 Artículo 93
 Artículo 26
 Artículo 185
 Artículo 236
 Artículo 12
 Artículo 15
 Artículo 17
 Artículo 19
 Artículo 56
 Artículo 119