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Timestamp: 2017-01-18 20:16:08+00:00

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VorgeschichteFür den größten Teil des wissenschaftlichen Personals galten zunächst die SR 2y zum BAT, in denen Sonderregelungen für Zeitangestellte, Angestellte für Aufgaben von begrenzter Dauer und für Aushilfsangestellte normiert wurden.Im Jahre 1985 erfolgte dann eine Novellierung des Hochschulrahmengesetzes (HRG). Hierbei wurden die §§ 57a-57f HRG eingefügt, welche Sonderregelungen für befristete Arbeitsverträge mit wissenschaftlichem Personal, die nach Juni 1985 abgeschlossen wurden, normierten.Die Sonderregelungen erweiterten die Befristungsmöglichkeiten über hierfür geltende Tarifverträge hinaus. Gleichzeitig sollten die arbeitsrechtlichen Vorschriften und Grundsätze über befristete Arbeitsverträge nur mehr insoweit anzuwenden sein, als sie dem HRG nicht widersprechen (§ 57a HRG). Mit dieser Vorschrift sollten bestehende tarifliche Regelungen abbedungen und künftige abweichende verhindert werden.Durch das 5. Gesetz zur Änderung des HRG vom 16.02.2002 wurde eine grundlegende Umgestaltung der §§ 57a ff. HRG vorgenommen. Während die seit 1985 geltende Regelung Befristungen auf der Grundlage zahlreicher "sachlicher Gründe" zuließ, wurde nunmehr auf dieses Erfordernis verzichtet. Die Befristung war nur durch zeitliche Höchstgrenzen beschränkt.Mit Urteil vom 27.07.2004 (Az.: 2 BvF 2/02) hat das Bundesverfassungsgericht das HRG wegen Eingriffs des Bundes in die Regelungskompetenz der Länder für verfassungswidrig erklärt. Damit galt wieder der unveränderte alte Rechtszustand; insbesondere traten die §§ 57a - f HRG in der Fassung von 1985 an die Stelle der Novellierung von 2002.Um die Rechtsunsicherheit hinsichtlich in der Zwischenzeit abgeschlossener Zeitverträge zu beheben, wurden mit dem "Gesetz zur Änderung dienst- und arbeitsrechtlicher Vorschriften" vom 27.12. 2004 die §§ 57a ff. HRG i.d.F von 2002 wieder in Kraft gesetzt.Neue RechtslageAm 18.04.2007 ist das "Gesetz über befristete Arbeitsverträge in der Wissenschaft" (Wissenschaftszeitvertragsgesetz - WissZeitVG) in Kraft getreten. Es enthält veränderte Befristungsregelungen und hebt die bis dahin geltenden §§ 57a ff. HRG auf. Insbesondere bringt es zwei wesentliche Neuerungen: Zum Einen wird die Drittmittelbefristung als neuer Sachgrund eingeführt, da sich insoweit in der Praxis Schwierigkeiten ergeben hatten. Zum Anderen wir die familienpolitische Komponente des Gesetzes verstärkt, da sich die zulässige Befristungsdauer in der Qualifizierungsphase um zwei Jahre je Kind verlängert.Persönlicher AnwendungsbereichDas WissZeitVG gilt allgemein für "wissenschaftliches und künstlerisches Personal" (mit Ausnahme der Hochschullehrer) an staatlichen Hochschulen und lässt damit dem Landesgesetzgeber freie Hand bei der Schaffung von einzelnen Gruppen wissenschaftlich tätiger Personen. Entscheidend ist, dass diese Arbeitnehmer und nicht freie Mitarbeiter sind und der Schwerpunkt der Arbeit auf einer wissenschaftlichen Tätigkeit liegt.Befristungsgrundsatz§ 2 WissZeitVG enthält wie bereits § 57b HRG das gesamte Befristungsrecht für wissenschaftliches und künstlerisches Personal. Auf die Normierung sachlicher Gründe wurde hierbei verzichtet; es gilt der allgemeine Grundsatz, dass nach Ablauf der Qualifizierungsphase die Stelle grundsätzlich für andere Personen freigemacht werden muss.Das Gesetz unterscheidet in § 2 WissZeitVG zwei Qualifizierungsphasen. Die erste ist auf höchstens sechs Jahre ausgelegt und soll zur Promotion führen. Die zweite betrifft den Zeitraum nach der Promotion und sieht gleichfalls bis zu sechs Jahre vor. Die Begrenzung der Verträge mit wissenschaftlichen Hilfskräften auf höchstens vier Jahre ist weggefallen. Angerechnet werden nur Tätigkeiten, die mehr als ein Viertel der regelmäßigen Arbeitszeit ausmachen, was man derzeit mit der Formel "mindestens zehn Wochenstunden" zusammenfassen kann.Die erste Qualifizierungsphase Nach § 2 Abs. 1 S. 1 WissZeitVG können Zeitverträge mit wissenschaftlichem Personal, das nicht promoviert ist, bis zu einer Gesamtdauer von sechs Jahren abgeschlossen werden. Die Promotion ist allerdings rechtlich nur ein unverbindliches Leitbild; wird sie nicht oder nur zum Schein angestrebt, ändert dies nichts an der Wirksamkeit der Befristung.Diese Regelung normiert eine personenbezogene Höchstfrist, die unabhängig von der Zahl der innerhalb dieser Frist abgeschlossener Arbeitsverträge gilt. Ein sachlicher Grund für die Befristung bedarf es – wie gesagt - nicht. Die zweite QualifizierungsphaseNach § 2 Abs. 1 S. 2 WissZeitVG ist nach abgeschlossener Promotion wiederum eine Befristung bis zu einer Dauer von sechs Jahren möglich. Hat die Promotion die erste Phase nicht voll in Anspruch genommen, entsteht in Höhe der Differenz zu sechs Jahren ein "Zeitguthaben". Bsp.: In der ersten Qualifizierungsphase wurde für die Promotion nur zwei Jahre benötigt. In der zweiten Qualifizierungsphase muss lediglich eine Höchstgrenze von zehn Jahren (6 + 4) beachtet werden. Dies ist dann von praktischer Bedeutung, wenn nur wenige Lehrstühle zu besetzen sind und deshalb mit längeren Wartefristen zu rechnen ist.Die bisherigen Sonderregelungen für die Qualifizierungsphase von Wissenschaftlern, die sog. 12- bzw. 15-Jahresregelung in der Medizin, bleiben erhalten. Sie waren bisher im HRG angesiedelt und sind nun in das neue Gesetz überführt worden. Bei Medizinern kann die zweite Phase daher bis zu neun Jahren dauern, da dieser Personenkreis nicht nur eine zusätzliche wissenschaftliche Qualifikation erwerben, sondern auch eine Facharztausbildung absolvieren muss.Befristung bei KinderbetreuungDer neu geschaffene § 2 Abs. 1 S. 3 WissZeitVG verlängert die mögliche Höchstfrist um zwei Jahre, wenn der wissenschaftlich Beschäftigte ein Kind unter achtzehn Jahren betreut. Für jedes weitere Kind verlängert sich die Frist um weitere zwei Jahre. Fallen beide Elternteile unter das WissZeitVG, tritt die Verlängerung bei beiden ein. Die Verlängerung der Höchstfristen ist nicht einer bestimmten Qualifizierungsphase zugeordnet. Denkbar ist, dass beide Phasen jeweils um ein Jahr verlängert werden.Befristung wegen DrittmittelfinanzierungIn § 2 Abs. 2 WissZeitVG wurde vom Konzept der Höchstbefristung abgewichen und der neue Sachgrund der Drittmittelbefristung geschaffen. Eine Befristung ist demnach zulässig, wenn die Beschäftigung überwiegend aus Mitteln Dritter finanziert wird, die Finanzierung für eine bestimmte Aufgabe und Zeitdauer bewilligt wurde und der Mitarbeiter überwiegend der Zweckbestimmung dieser Mittel entsprechend beschäftigt wird.Dadurch, dass die Finanzierung "für eine bestimmte Aufgabe und Zeitdauer bewilligt" wird, kann die Befristung nicht allein von der Entscheidung des Arbeitgebers abhängig gemacht werden. Der Begriff der "Drittmittel" ist in § 2 WissZeitVG nicht definiert, doch enthält § 25 HRG eingehende Regelungen, die auch im vorliegenden Zusammenhang heranzuziehen sind. Des Weiteren muss der Arbeitsvertrag "überwiegend" aus diesen finanziert sein; eine Finanzierung zu 50% reicht damit nicht aus.Befristung nach dem TzBfGAuch wenn eine befristete Beschäftigung nach den Maßgaben des WissZeitVG möglich ist, besteht nach § 1 Abs. 2 WissZeitVG alternativ die Option der Befristung nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG).Dabei wurde allerdings nicht bedacht, dass das TzBfG eine Zweckbefristung und eine auflösende Bedingung zulässt, die das WissZeitVG nur im Falle der Drittmittelfinanzierung kennt. Um ein Unterlaufen der schwachen Schutzvorschriften der §§ 2 WissZeitVG zu vermeiden, vertritt ein Teil der Literatur die Auffassung, dass die Zweckbefristung und die auflösende Bedingung auch dann unzulässig sind, wenn das TzBfG zu Grunde gelegt wird (Däubler in: Kittner/Däubler/Zwanziger, KSchR-Kommentar für die Praxis, § 1 WissZeitVG, Rn. 23).Zwingendes RechtDie im WissZeitVG niedergelegten Befristungsgründe sind zwingend in dem Sinne, dass weder durch Arbeitsvertrag noch durch Tarifvertrag von ihnen abgewichen werden darf. Wird dieser Grundsatz nicht beachtet, ist die entsprechende Bestimmung wegen Verstoßes gegen ein gesetzliches Verbot nach § 134 BGB unwirksam.

References: § 57
 § 2
 § 2
 § 2
 § 2
 § 2
 § 2
 § 25
 § 1
 § 1
 § 134