Source: http://www.eduardorojotorrecilla.es/2020/05/sobre-la-resolucion-de-los-conflictos.html
Timestamp: 2020-08-03 22:53:10+00:00

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EL BLOG DE EDUARDO ROJO: Sobre la resolución de los conflictos laborales. A propósito de las secuelas de la crisis sanitaria y el debate sobre mecanismos alternativos de solución. Anotaciones al estudio “Procedimientos alternativos de solución de conflictos. Una perspectiva interdisciplinar”, dirigida por Mª Isabel Granados Romera y Rosa Mª González de Patto.
Sobre la resolución de los conflictos laborales. A propósito de las secuelas de la crisis sanitaria y el debate sobre mecanismos alternativos de solución. Anotaciones al estudio “Procedimientos alternativos de solución de conflictos. Una perspectiva interdisciplinar”, dirigida por Mª Isabel Granados Romera y Rosa Mª González de Patto.
1. Parece que la jurisdicción social va a tener una carga de trabajo bastante elevada una vez que se ponga en marcha el plan de choque de la Administración de Justicia y se recupere, de forma gradual y paulatina, la normalidad laboral en el marco del llamado, con carácter general, “Plan de Transición a la Nueva Normalidad” (PTNN), otras siglas que me imagino que se convertirán en poco tiempo en trending topic en las redes sociales.
La afirmación que acabo de realizar no es meramente fruto de una intuición, sino del conocimiento de la carga de trabajo ya acumulada antes del inicio de la crisis y a la que se sumarán los litigios que se susciten con ocasión de conflictos provocados por la aplicación de la llamada normativa en la emergencia sanitaria, si bien es cierto que los acuerdos colectivos tanto entre las organizaciones empresariales y sindicales más representativa a escala estatal, autonómica y/o sectorial, y aquellos que se alcancen en el seno de las empresas en materia que pudieran ser en otros momentos especialmente conflictivas, el caso de los expedientes de regulación temporal de empleo (ERTE) sería uno de los más significativos, podría aligerar ciertamente el incremento previsible de la litigiosidad.
2. La normativa dictada en este período de emergencia ya ha prestado especial atención a este previsible incremento de la carga de trabajo en la Administración de Justicia, y ha merecido mi atención detallada tanto en entradas anteriores como en la actualización diaria de normativa, y aportaciones económicas, jurídicas y sociales, que vengo realizando desde el inicio de la crisis provocada por la pandemia del Covid-19.
A) Baste ahora recordar brevemente, en primer lugar, el Real Decreto-Ley 16/2020 de 28 de abril.
El capítulo I regula las medidas procesales urgentes, siendo la más relevante la declaración como hábil, para todas las actuaciones judiciales, de los días 11 a 31 del mes agosto, con la excepción de sábados, domingos y festivos, “salvo para aquellas actuaciones judiciales para las que estos días sean ya hábiles conforme a las leyes procesales”, remitiendo a las medidas que adopten de forma coordinada y en el ámbito de sus respectivas competencias, el CGPJ, la Fiscalía General del Estado, el Ministerio de Justicias y las Comunidades Autónomas, para la distribución del período vacacional del personal al servicio de la Administración de Justicia.
De indudable importancia para todos los órdenes jurisdiccionales, y por tanto también en el social, es la puesta, si me permiten una expresión que es habitualmente utilizada en el ámbito de la protección social para referirse a la protección por desempleo, “del contador a cero” para el cómputo de los plazos procesales, y creo que no lo es menos la ampliación de los plazos para recurrir.
Con carácter general para todos los órdenes jurisdiccionales, y dado que se prevé un incremento importante de la litigiosidad en las relaciones de trabajo las modificaciones pueden adquirir especial importancia en la jurisdicción social, el capítulo III regula las “medidas organizativas y tecnológicas”. La “jurisdicción virtual” se plantea en principio con carácter temporal, pero si hemos de hacer caso a las previsiones sobre el impacto de la crisis sanitaria no a corto sino a medio plazo, y a sus consecuencias sobre el llamado distanciamiento social o distancia física, puede durar mucho más tiempo.
B) Mucho más recientemente se ha dictado la Orden JUS/394/2020, de 8 de mayo, por la que seaprueba el Esquema de Seguridad Laboral y el Plan de Desescalada para laAdministración de Justicia ante el COVID-19. En su exposición de motivos se explica que “… Uno de los ámbitos de actividad de servicio público que debe ser reactivado es el de la Administración de Justicia, cuyo funcionamiento ha quedado reducido en los últimos meses a la estricta atención de los servicios esenciales. Dicha reactivación pasa, en primer lugar, por la adopción de un Esquema de Seguridad Laboral, cuya observancia resulta fundamental para proporcionar las máximas garantías de seguridad a todo el personal al servicio de la Administración de Justicia y, al propio tiempo, por el establecimiento de un Plan de Desescalada, con diferentes fases, que se activarán en función de las indicaciones de la autoridad sanitaria, y que permitirán incrementar de manera progresiva la prestación de los servicios esenciales en la Administración de Justicia, hasta poder contar en la última fase con el 100% del personal en sus respectivas sedes de manera presencial y con el 100% del servicio público de justicia restablecido…”.
La recuperación gradual y paulatina de la actividad queda fielmente reflejada tanto en las “medidas de organización del trabajo en relación con las adaptaciones de horarios”, como en las distintas fases de la desescalada.
Respecto a las medidas, y en línea semejante a otras actividades, se dispone que “6.1 El centro de trabajo escalonará los horarios lo máximo posible si el espacio de trabajo no permite mantener la distancia interpersonal en los turnos ordinarios, contemplando posibilidades de redistribución de tareas y/o teletrabajo. 6.2 En la medida de lo posible, se organizarán de forma escalonada las entradas y salidas del trabajo para evitar aglomeraciones en el transporte público y en los recintos de acceso a los centros de trabajo. 6.3 Se fijará el debido distanciamiento temporal de señalamientos o citaciones, en cuanto fuera posible, para evitar la acumulación de personas en las sedes y en las zonas de espera. 6.4 La reanudación de la actividad debe guiarse por el principio de minimización del riesgo. Por tanto, la reincorporación a la normalidad de aquellas actividades que comporten riesgo de excesiva concentración de personas debería producirse en último lugar.
Y respecto al “Plan de Desescalada-Inicio de la reincorporación programada”, se establecen cuatro fases de incorporación presencial “del personal incluido en el ámbito de aplicación de la presente orden que preste servicio en los centros de destino establecidos en el artículo 521 de la Ley Orgánica 6/1985, de 1 de julio del Poder Judicial” y que son las siguientes: “a) Fase 1. «Inicio de la reincorporación programada»: acudirán a cada centro de trabajo entre un 30 y un 40% de los efectivos que presten servicio en ellos. b) Fase 2. «Preparación para la reactivación de los plazos procesales»: se iniciará cuando haya transcurrido al menos una semana desde el inicio de la fase I. Acudirán a cada centro de trabajo entre un 60 y un 70% de los efectivos que presten servicio en ellos, en turnos de mañana y tarde, si así se establece. c) Fase 3. «Actividad ordinaria, con plazos procesales activados»: se iniciará siempre que hayan transcurrido al menos dos semanas desde el inicio de la fase II. Acudirán a cada centro de trabajo el 100% de los efectivos que presten servicio en ellos, en turnos de mañana y tarde, si así se establece. d) Fase 4. «Actividad normalizada conforme a la situación anterior al estado de alarma»: se iniciará en el momento en que se levanten las recomendaciones sanitarias que permitan retornar a la situación de funcionamiento anterior a dicha declaración. Acudirán a cada centro de trabajo el 100% de los efectivos en su jornada ordinaria”.
3. En este debate sobre cómo abordar con rapidez, celeridad y eficacia, la resolución de los conflictos laborales, no solo de estos ciertamente pero sí pensando principalmente en ellos, cobra importancia, y no es la primera vez desde luego que se centra la atención sobre ello, debatir sobre la importancia de los procedimientos alternativos de solución de conflictos, con propuestas para que la conciliación, la mediación y el arbitraje (preferentemente voluntario, aunque no se excluya el obligatorio) puedan ser vías adecuadas con un doble fin; de una parte, evitar la litigiosidad en sede judicial y muy especialmente evitar que se llegue a juicio y se dicte sentencia; de otra, el fortalecimiento de las soluciones pactadas como mecanismos de mejora de las relaciones de trabajo, tanto de carácter individual como colectivo, y también que en el caso de la resolución a cargo de terceras personas (arbitraje, de equidad o derecho) las “líneas de juego” de la intervención arbitral hayan sido ya definidas por los sujetos que han optado por esta vía transaccional.
Al respecto, he tenido oportunidad de leer muy recientemente la obra “Procedimientos alternativos de solución deconflictos. Una perspectiva interdisciplinar”, dirigida por las profesoras de la Universidad de Granada Mª Isabel Granados Romera y Rosa Mª González de Patto, y coordinada por la profesora Raquel Vida, todas ellas integrantes de la unidad docente de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de dicha Universidad, habiendo sido prologada la publicación, con un texto de indudable interés por las reflexiones que realiza el autor más allá de la mera presentación, por el magistrado de la Sala Social del Tribunal Supremo, y Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad Rey Juan Carlos, Antonio. V. Sempere.
El interés de la publicación me ha animado a efectuar algunas anotaciones sobre su contenido, trayéndome a la memoria que una de mis primeras aportaciones doctrinales al incorporarme a la vida docente e investigadora universitaria en la Universidad de Barcelona fue la participación en una obra colectiva dirigida por el profesor Manuel Alonso García y titulada “La solución de los conflictos colectivos de trabajo", que publicó en 1979 el Instituto de Estudios Económicos.
Como bien reza el título, no es sólo un abordaje de la problemática laboral, ya que el libro tiene una muy amplia parte tercera en la que se aborda la gestión del conflicto desde las organizaciones, con cuatro diversas, aunque concurrentes en muchas ocasiones, perspectivas: sociológica, psicológica, antropológica y organizacional.
Por otra parte, el estudio no se queda solo en las muchas, y muy interesante aportaciones doctrinales (incluyendo, vía telemática, un amplio elenco de aportaciones de la joven doctrina laboralista de la Universidad de Granada), sino que también acude a la explicación de cómo se han desarrollado y aplicado en la práctica los sistemas alternativos de solución de conflictos, tanto desde la perspectiva estatal (Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje) como desde dos importantes Comunidades Autónomas, Andalucía y Galicia; además, se acerca al conocimiento, también pluridisciplinar de cómo se gestiona y resuelven (o sería mejor decir que intentan resolverse) los conflictos en otros países, tanto europeos como sudamericanos o desde una perspectiva internacional.
El resumen del libro, supongo que elaborado por sus directoras y coordinadora, es el siguiente: “En el actual contexto de promoción de los sistemas autocompositivos de solución de conflictos, tanto en los ámbitos internacional y europeo como en el nacional, esta obra se propone realizar un análisis jurídico-crítico de tales procedimientos, especialmente los referidos a conflictos de carácter laboral, incidiendo en sus fortalezas y carencias, con formulación de propuestas para la mejora de su eficiencia. Para ello, además de aportar un balance empírico de la gestión y efectividad de varios de los sistemas autónomos de solución de conflictos laborales vigentes en nuestro país, comprende el análisis comparado de prácticas y experiencias foráneas en la materia. Asimismo, dado su enfoque integral y transversal, son también objeto de atención las vertientes social, psicológica, antropológica y organizacional del conflicto en empresas y, en general, en las organizaciones y la operatividad de dichos mecanismos de solución en estos ámbitos”.
4. Una observación previa a mis anotaciones sobre la citada publicación. En esta búsqueda de soluciones alternativas, la distinción conceptual, y su posterior traslación a la realidad, es también especialmente importante por lo que respectiva a las vías de conciliación y mediación, y sus similitudes y diferencias son expresamente afirmadas y reconocidas por la Organización Internacional del Trabajo en estos términos:
“En algunos países los términos conciliación y mediación se refieren a un mismo tipo de procedimiento, mientras que en otros denotan procedimientos distintos No obstante, en uno u otro caso representan un mecanismo por el cual se asiste a las partes en conflicto, mediante la intervención de un tercero neutral, a fin de que alcancen una solución pactada de común acuerdo. El conciliador o mediador asiste a las partes a resolver el diferendo por ellas mismas cuando las negociaciones han fracasado o se hallan estancadas. El conciliador o mediador no tiene facultades para imponer a las partes un determinado arreglo. La conciliación/mediación en su forma menos intervencionista es el método de solución de conflictos más ampliamente utilizado bajo los auspicios del gobierno. En la mayoría de los países industrializados se privilegia este procedimiento para la resolución de conflictos de interés colectivo, mientras que el arbitraje voluntario se usa con menor frecuencia o no se utiliza del todo.
5. El libro que motiva la presente entrada pretende avanzar en la búsqueda de soluciones alternativas de solución de conflictos, y para ello en varios de los artículos, y muy especialmente en los de sus directoras, no solo hay el análisis de la situación actual sino también propuestas para llevar a cabo en un próximo futuro, más posibles ciertamente de implementar a mi parecer antes del inicio de la actual crisis pero que en cualquier caso deben merecer nuestra atención.
Son propuestas dignas de interés y que van en la línea de la primera reflexión que realiza el magistrado Antonio V. Sempere en la presentación: “la apuesta del laboralismo por la solución de conflictos al margen del cauce jurisdiccional constituye una evidencia en el plano doctrinal y se acoge por el legislador como una opción preferencial, aunque la realidad muestra que queda todavía mucho camino por hacer”.
No es mi propósito realizar un comentario general de la obra, ya que cada artículo de la primera parte, cuando menos, requeriría de un análisis muy detallado por la cantidad de aportaciones y reflexiones conceptuales que se efectúan, sino únicamente de puntear algunos contenidos que creo que podrían merecer mayor atención por parte de los lectores y lectoras. Centro mi atención, pues, en dicha parte I, remitiendo por supuesto a las personas interesadas a la lectura de todo su contenido.
6. La citada parte I tiene un título que ya apunta claramente su contenido, en cuanto que versa, desde el ámbito jurídico laboral y con afectación tanto al sector privado como, en menor medida, al público, sobre “procedimientos extrajudiciales de solución de conflictos laborales: régimen jurídico actual y propuestas de lege ferenda”.
A) No podía tener la obra mejor capítulo introductorio que el que está a cargo de una persona que conoce sobradamente, en el plano teórico y práctico, la materia, como es la magistrada del TS, Mª Lourdes Arastey, que es además vicepresidenta del grupo europeo demagistrados por la mediación (GEMME) . De su artículo destaco tres puntos de referencia a mi parecer de indudable interés:
En primer lugar, y obviamente refiriéndose a la mediación laboral, destaca que en el marco del Derecho del Trabajo, “uno de los campos más fértiles (y todavía por explorar y cultivar adecuadamente) se halla en un momento anterior (al litigo ya incoado) en el seno de la organización empresarial.
Desde un punto de vista conceptual es muy sugerente su análisis de la Directiva 2008/52/CE y el apunte de los cuatro clases que agrupa en su seno; voluntaria, judicial, normativa y convencional, así como la argumentación que le lleva a concluir que aunque el art. 2 excluya expresamente la mediación laboral de su ámbito de aplicación “resulta arriesgado afirmar que la Directiva no abarca también al Derecho del Trabajo”, ya que si bien es obvio que no podrá afectar a normativa de orden público (como puede ser la edad de acceso al mercado de trabajo, o las condiciones mínimas sobre tiempo de trabajo) sí podría ser de aplicación en otros ámbitos, y por ello, considera que es posible incluir la mediación “en los conflictos laborales con componentes transfronterizos, pues este es el ámbito de la norma europea”. No menos interesante, en fin, es el análisis que efectúa de las posibilidades que abre la Ley reguladora de la jurisdicción social para su aplicación (muy poco desarrolladas, hay que reconocerlo con claridad).
Por último, creo que la tesis principal que subyace en todo el artículo se encuentra en una frase de las conclusiones, y es sin duda la que esta forma de solución de los conflictos sea asumida como algo natural, y por supuesto positivo, por los sujetos con legitimación colectiva, y que ello implique la traslación a todos quienes forman parte de los mismos de la incorporación “como nuevo valor (de) la autocomposición en la solución del conflicto y el abordaje del mismo como una oportunidad”. Creo, y esta es una reflexión muy personal, que queda aún mucho camino por andar (o desandar, si nos referimos al acudir habitualmente a la vía litigiosa judicial), si bien los pasos que puedan darse, y mucho más en una situación de crisis como la que vivimos, pueden ir en ese camino.
Un mejor conocimiento de las tesis de la autora sobre la mediación se encuentra en una entrevista realizada en la revistade la Asociación Judicial Francisco de Vitoria, de la que es miembro integrante. . A la pregunta « Como experta en mediación, ¿Consideras que la resolución alternativa de conflictos es positiva para la administración de Justicia?. ¿Hay cultura mediadora en España? ¿Por qué no termina de extenderse en nuestro país la mediación?”, responde en estos términos: “La tutela de los verdaderos intereses de los ciudadanos no siempre pasa por declarar a uno vencedor frente al otro. El proceso judicial debe ser concebido como una última vía para poner fin a su conflicto y, dentro de él, la última ratio debe ser la solución por sentencia – la justicia adjudicativa-. Quienes acuden en solicitud de tutela deben poder obtener la respuesta que mejor se acomode y satisfaga esa demanda. Muchas veces la van a hallar en otros medios más compositivos y, por ello, los tribunales están obligados a ofrecerlos”.
Ahora bien, para que la oferta de Justicia sea adecuada y completa necesitaríamos que lo que os he respondido en la pregunta anterior tuviera un tono positivo. ¿Si los poderes de los ejecutivos con competencia en medios económicos en Justicia no son capaces de invertir en lo más elemental – ha habido momentos en que algún Juzgado ni siquiera recibía papel-, cómo pretender que esas mismas administraciones comprendan que han de incluir unidades de mediación dentro de las estructuras de los órganos judiciales? El Consejo General del Poder Judicial está haciendo una labor ingente al respecto, pero choca con ese paradójico esquema de nuestro país: el Poder Judicial no dispone de la más mínima competencia económica ni presupuestaria”.
Cabe añadir por mi parte que la mediación laboral autónoma como alternativa al proceso ha sido objeto de atención especial por la doctrina laboralista más cualificada. La profesoraMaría Emilia Casas le ha dedicado un amplio artículo, calificándola como “un procedimiento autónomo o extrajudicial de solución de conflictos, sin perjuicio de que pueda actuar iniciado ya el proceso y ser así intrajudicial, en el que las partes de un conflicto alcanzan ellas mismas, libre y voluntariamente, su solución mediante un acuerdo, aunque asistidas por un tercero que favorece activamente el diálogo y la búsqueda del arreglo pactado por las partes, tercero que puede formular propuestas pero que carece de poderes dirimentes”, siendo “… el medio autocompositivo por excelencia tras la propia negociación directa, pues la solución de la controversia, a través de la mediación, continúa siendo convencional o pactada: el resultado de la mediación como procedimiento o método de autocomposición de disputas es un acuerdo, un contrato, una solución transaccional entre las propias partes del conflicto, que los ordenamientos jurídicos regulan, pudiendo exigirle condiciones de validez y eficacia y reconociéndole efectos sustantivos y procesales”.
B) Como he dicho con anterioridad, las dos directoras de la obra realizan interesantes propuestas (complejas a mi parecer, no voy a negarlo) de lege ferenda para potenciar en un caso la mediación intrajudicial (Rosa Mª González de Patto ) y la potenciación de las comisiones paritarias de lo convenios colectivos (Mª Isabel Granados Romera).
Sobre la primera, no hay duda de la necesaria adaptación-modificación de la normativa procesal laboral, y siempre siendo posible acudir a la misma en litigios que no susciten problemas de incumplimiento de normas laborales de orden público, y siempre también , así lo subraya la autora “como instrumento complementario de la función jurisdiccional en el orden social y como mecanismo puesto al servicio de una mayor efectividad en la tutela judicial efectiva”.
La profesora González de Patto formula sin duda su propuesta desde un amplio conocimiento interdisciplinar, como la publicación que codirige, como puede comprobarse el artículo elaborado junto con el profesor Antonio M. Lozano “La mediación familiar intrajudicial desde unaperspectiva social”. ; y por supuesto también por su participación y coordinación en la obra colectiva Tratado de Mediación en la resolución de conflictos
Sobre la segunda, se adentra la profesora Granados Romera en el terreno ciertamente complejo de saber cuándo estamos en presencia de actuaciones meramente de adecuación-interpretación de preceptos convencionales y cuando estaríamos en presencia de acuerdos negociados, es decir con valor de convenio colectivo como así permite la normativa vigente, apostando por reforzar el papel negociador de las comisiones paritarias acogiendo en su seno a todos los sujetos legitimados para negociar (y por consiguiente, aunque lo que digo parezca una obviedad, no solo quienes firmaran el convenio vigente).
Tarea compleja sin duda la de reconstrucción “normativa-interpretativa” del rol jurídico de las comisiones paritarias que ciertamente asume la profesora Granados con un cuidado estudio previo de la normativa y jurisprudencia aplicable. Cabe recordar que la autora tiene una amplia experiencia y bagaje intelectual en el estudio de los sistemas autónomos de solución de conflictos, ya que no en vano publicó en 2010 su obra “Lasolución de conflictos colectivos laborales : especial referencia a lossistemas autónomos” una obra en que la que se aborda “de manera global el estudio del régimen jurídico de los procedimientos de solución de conflictos colectivos de trabajo. Lo hace con una tersa metodología; y con el propósito de aportar una visión crítica de esa institución desde los planteamientos dogmático- jurídicos más consolidados en la teoría general del Derecho”.
Mucho más recientemente, me permito destacar dos aportaciones en la misma línea conceptual: Mediación y arbitrajeen la gestión del conflicto laboral ante el nuevo modelo de negociacióncolectiva. (Revista General de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Nº. 52, 2019), y Trabajo decente y soluciónextrajudicial, autónoma, de conflictos laborales, en la obra colectiva El trabajo decente (2018)
C) Más allá de las formulas transaccionales en donde la intervención de las partes en conflicto (o pre-conflicto, si ya están previstas como práctica empresarial para conseguir, justamente, su evitación) es determinante en cuanto a la toma de decisiones, existe un amplio terreno jurídico de intervención de terceros, con mayor o menor margen de actuación según cuales sean los términos en los que podrán intervenir, cual es el del arbitraje, ya sea voluntario (en caliente, con ocasión de un conflicto, o en frio, cuando se pacte previamente en un acuerdo negocial), ya sea obligatorio (en los supuestos que la normativa todavía permite, muy limitados tras la interpretación estricta del art. 10 del RDL 17/1977 de 4 de marzo que efectuó la sentencia del Tribunal Constitucional núm. 11/1981 de 8 de abril).
Y no menos importante como formula de solución de conflicto, aunque es cierto que sería mejor, jurídicamente hablando, afirmar que es una “pre-fórmula” para lograr una solución, es el ejercicio de derecho constitucional fundamental de huelga.
El libro acoge las aportaciones de dos pesos pesados de la doctrina laboralista española, como son la profesora Sofía Olarte Encabo y el profesor Francisco Alemán Paéz. Me quedo del artículo del profesor Alemán con una reflexión que ayuda a entender perfectamente a mi parecer lo que he querido decir al referirme al ejercicio de la huelga (del derecho de huelga, no lo olvidemos) como una “préformula”: la actividad huelguística “no atiende a la solución directa del conflicto, sino al establecimiento de una correlación de fuerzas más favorable para los intereses de los trabajadores en aras de una ulterior solución negociada de las disputas en clave de conquista o mejora”
Una tesis relevante del artículo de la profesora Olarte, tras hacer un muy amplio repaso de la evolución de la figura jurídica del arbitraje en España es que hemos ido transitando desde una configuración denostada del arbitraje por su pasado autoritario y corporativo, a otro que califica, acertadamente a mi parecer, de “un lento y progresivo aperturismo legislativo y social a la institución arbitral, especialmente perceptible en relación con el arbitraje voluntario”.
La tesis central del artículo, ciertamente difícil de llevar cabo en momentos de crisis como las actuales pero que no conviene echar en saco roto, justamente porque las vías alternativas de solución de conflictos laborales, y mucho más si el acuerdo de acudir a terceros se adopta de forma consensuada y por consiguiente plenamente voluntaria, es la elaboración de una ley propia y especifica de arbitraje laboral que estableciera un régimen común para todos los supuestos permisibles y que se encuentran ahora desperdigados en diversas normas, y que contuviera, al igual que efectúa, añado por mi parte, la LRJS, reglas específicas para cada actividad, además de “contar con remisiones a los acuerdos interprofesionales y convenios colectivo, así como a las propias normas concordantes – ET y RDL 17/1977”; nueva norma, en definitiva, que se justificaría porque “la situación normativa actual, pese a la voluntad legal de incentivo de este instrumento, no garantiza un funcionamiento ni eficiente ni claro, precisamente por la dispersión”.
D) Siquiera de forma más breve, pero sin dejar de mencionarla por su interés, en la parte primera del libro, a la que he dedicado mi atención, se incluye un detallado estudio de la profesora Raquel Vida sobre la solución extrajudicial de conflictos colectivos en el empleo público, que encuentra su origen sin duda a mi parecer en la brillante tesis doctoral presentada el 15 de noviembre de 2016 sobre “Las relaciones laborales en las AdministracionesPúblicas”, dirigida por el profesor José Luis Monereo.
La profesora Vida subraya que queda mucho por hacer para conseguir implantar la cultura de la solución extrajudicial de conflictos en el seno de las AA PP, y siempre además teniendo en cuenta los limites constitucionales y legales con lo que se encuentra cualquier AA PP cuando actúa como sujeto empleador, si bien la vía de adhesión a los acuerdos interconfederales en el sector privado es la que permite tener buenos ejemplos de aplicación al personal laboral del sector público, poniendo de manifiesto que “no es la solución, ni mucho menos, pero al menos supone una oportunidad y el aprovechamiento de los organismos creados a tal efecto por las Administraciones central y autonómicas en el sector privado para cubrir el vacío existente para los empleados públicos (al menos para los laborales”.
7. En definitiva, y con ello concluyo, un libro interdisciplinar de muy recomendable lectura. No puedo sino adherirme plenamente, por utilizar un vocabulario propio de la realidad negocial sobre la que gira toda la publicación, a la afirmación del prologuista, el magistrado y profesor Antonio V. Sempere, que afirma que su estudio “constituye una forma excelente de adquirir o asentar conocimientos, así como de aumentar el bagaje con el que afrontar los problemas prácticos que surgen en torno a estos sistemas alternativos al judicial a la hora de resolver los conflictos laborales.
Etiquetas: arbitraje, conciliación, conflictos, mediación

References: resolución 
 resolución 
 artículo 521
 resolución 
 resolución 
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de lege ferenda
 resolución 
de lege ferenda
 resolución