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Timestamp: 2017-05-24 19:54:32+00:00

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Informativo Digital Acción Sindical Confederal, nº 17 by Informatica CCOO - issuu
ABRIL 2012, NÚMERO 17acciónsindical
CONFEDERALSecretaría de Acción Sindical. CONFEDERACIÓN SINDICAL DE COMISIONES OBRERAS | Informativo digitalLa movilización sindicalcontra la reforma laboral y los
recortes sociales03Convocatoria del X Congreso 08
de la CS de CCOO
Negociación salarial en el
contexto de crisis10HUELGA GENERAL 29M, un éxitode participación y un éxito democráticoLa huelga general del 29M ha sido un éxito de participación incuestionable y un éxito
democrático de los trabajadores y trabajadoras, que no se han dejado amedrentar por
el miedo ni las coacciones, y refrendado por los millones de personas que acudieron a
las impresionantes manifestaciones celebradas en todo el país.
MADRIDLos riesgos en la negociación 13
e implantación de los planes
El despido y la contratación
tras el RDL 3/201216La negociación colectiva en
Europa19La reforma laboral incumple 22
del Estado españolBARCELONAEL V ASAC: Una herramienta 25
Efectos del RDL 3/2012 en las 28
El V Convenio General de la
Construcción y la reforma
laboral31Movilización sostenida y
creciente en el País Valencià34@www.ccoo.esaccionsindical@ccoo.esSEVILLAInformativo digital
ABRIL 2012, NÚMERO 17HG 29Macciónsindical
CONFEDERALASTURIASVALLADOLIDVIGO
MURCIACANARIASVALENCIABILBAO<INICIO>Informativo digital
ABRIL 2012, NÚMERO 17ACCIÓN SINDICAL3acciónsindical
CONFEDERALLa movilización sindical contra
la reforma laboral y los recortes
Secretario confederal de Acción Sindical de CCOOLa huelga general convocada por CCOO y UGT se ha desarrollado con un
importantísimo seguimiento entre la población asalariada y un amplísimo
apoyo social. Más de diez millones de trabajadores y trabajadoras secundaron la huelga, y más de cuatro millones de personas participaron en las
manifestaciones que se realizaron ese día en las 111 ciudades más importantes de toda España.29M, Huelga General
El Consejo Confederal de CCOO y el Comité Confederal de UGT, acordaron el
pasado 9 de marzo, la convocatoria de
una huelga general para el 29 de marzo,
y mantener y desarrollar la presión sindi-cal y social hasta que el Gobierno acepte
abrir una negociación con las organizaciones sindicales para modificar los aspectos más lesivos de la reforma laboral
impuesta con el RD-ley 3/2012. Con este
fin se puso en marcha una amplísima
campaña de preparación de la HG, con
la celebración de miles de asambleas en
centros de trabajo y actos sindicales territoriales y sectoriales; la convergencia
en la convocatoria con otras organizaciones sindicales y la concertación de
apoyo a la HG y contra la reforma laboral
de organizaciones representativas de la
izquierda política, organizaciones sociales y un significativo apoyo del mundo
de la cultura y la universidad, dieron a
esta convocatoria sindical una dimensión
social al conflicto.
Una huelga general convocada, con plena legitimidad y en el ejercicio del derecho constitucional, por imperiosa necesidad de respuesta a un ataque gravísimo
a los derechos laborales de los trabaja-<INICIO>Informativo digital
CONFEDERALACCIÓN SINDICAL4dores y trabajadoras, y a pesar de todas
las dificultades inherentes a este tipo
de convocatoria, con el aumento de las
presiones empresariales, institucionales y
mediáticas que se desatan, de forma furibunda, desde la convocatoria hasta su
realización en contra de la HG y de los
sindicatos convocantes. No han faltado,
una vez más, los reclamos de una ley de
huelga (para reducir su derecho de uso),
las presiones directas a los trabajadores
en las empresas, las descalificaciones de
la representatividad y legitimidad de los
El 29M ha sido un éxito de participación
y un éxito democrático; una HG desarrollada con ausencia de conflictos destacables y allí donde los hubo, tuvieron que
ver, sobre todo, con los ámbitos sectoriales y territoriales donde no hubo acuerdo
de servicios mínimos. En la mayoría de
los ámbitos se han cumplido con los ser-No han conseguido hacer fracasar la huelga
general, porque la indignación y el hartazgo
social que provocan las políticas de ajuste
impuestas y las que se anuncian son mayores
que el temor a represalias individuales o
<INICIOvicios mínimos pactados sin producirse
incidentes. Por esta razón, rechazamos,
sin paliativos, tanto los sucesos violentos
protagonizados por grupos de manifestantes en Barcelona, ajenos a las organizaciones sindicales mayoritarias, que han
sido la excepción a la actitud pacífica
y festiva de la práctica totalidad de las
manifestaciones desarrolladas en todo
el país, como el desmesurado despliegue
policial que desde las primeras horas de
la noche del día 28, a instancias de las
delegaciones del Gobierno, y en especial
en Madrid, se produjo en las calles de las
ciudades y en los polígonos industriales,
en un intento de convertir la huelga en
un conflicto de orden público.Aún es tiempo para
El Gobierno ha desaprovechado todo el
mes de febrero y marzo para abrir, con sindicatos y patronales, una negociación que
es obligada si se quiere hacer reformas que
sean útiles, equilibradas y aplicables, o al
menos, ya que las organizaciones empresariales parecen sentirse muy cómodas con
esta reforma, para atender la reiteradas
peticiones de CCOO y UGT de negociar una
modificación de los aspectos más lesivos
de la reforma laboral, para lo que le fueron
ABRIL 2012, NÚMERO 17ACCIÓN SINDICAL5acciónsindical
CONFEDERALentregados sendos documentos sindicales,
de valoración del contenido del RD-ley
3/2012 y de propuestas para su modificación, sin que hayan aceptado pasar de meros encuentros formales de carácter técnico ni asumir modificaciones de aspectos
significativos de la reforma. Y esto es un
obstáculo que es necesario salvar, ya que el
RD-ley, además de contenidos muy lesivos
para los trabajadores y que desequilibran,
a favor del empresariado, las relaciones laborales, contienen elementos de insconstitucionalidad que los sindicatos hemos
identificado y que, de no modificarse, auguran un largo proceso de litigiosidad.
Nuestra apuesta sigue en pié. El Gobierno
debe escuchar, no sólo a quienes le aplauden y jalean, sino también a quienes, con
la huelga y las manifestaciones expresan su
profundo malestar y desacuerdo con esta
reforma y la desastrosa situación del empleo y a economía. El Gobierno debe y puede rectificar. Aún hay tiempo y la primera
oportunidad para hacerlo es durante la tramitación parlamentaria del proyecto de ley.
Sabemos que esta reforma laboral es una
pieza más de las políticas europeas e internacionales para enfrentar la crisis y satisfacer las demandas especulativas de los
mercados, que están teniendo un efecto
devastador sobre el empleo, los derechos
laborales y sociales, y sobre la autonomía
de los poderes democráticamente elegidos.
Estas políticas están suponiendo en todos
los países de la UE, y con especial saña en
algunos de ellos, ajustes presupuestarios
que afectan a la inversión pública en la
actividad económica y a los servicios a la
ciudadanía, ya sean prestados directamente por las Administraciones Públicas o por
empresas privadas que dependen de los
Son políticas ineficaces para el objetivo
que formalmente proclaman, la creación
de empleo, y sólo parecen útiles para sus
objetivos inconfesables: reducir costes sa-<INICIOlariales, derechos sociales y laborales. Es
imprescindible centrar la prioridad y el
grueso de las medidas políticas en reactivar la economía, porque sólo el aumento
significativo de la actividad pondrá freno
al desempleo y generará nuevos puestos de
trabajo.Reducir la inversión
pública es condenar al
país a la recesión y a
desempleo y la pobreza
Esta máxima que los sindicatos venimos
defendiendo desde el inicio de la crisis, es
apoyada también desde otras instancias,
políticas, económicas y sociales, pero este
Gobierno sigue haciendo oídos sordos a
la misma, aprobando unos presupuestos
para 2012 que significan un nuevo mazazo al empleo y servicios públicos y a la
reactivación económica, aplazando sine
die reformas absolutamente necesarias
para aumentar los recursos públicos.
La obligación asumida por el Gobierno español de ajustar el déficit de las cuentas
públicas al -5,3% del PIB en 2012, implica
un esfuerzo titánico a realizar mediante la
suma de decisiones en las políticas de gasto e ingreso equivalente a 34.910 millones
de euros, al que habrá que sumar nuevos
recortes en 2013 para alcanzar el objetivo
de no superar el 3% del PIB en dicho año.
En opinión de CCOO, el saneamiento de las
cuentas públicas es un objetivo de la sociedad española que necesita un periodo
temporal más amplio, debe realizarse con
una distribución más equilibrada de los esfuerzos y combinarse con medidas para la
Más allá de las dudas acerca del acierto en el recorte de las partidas afectadas
por una mayor o menor reducción, CCOO
ABRIL 2012, NÚMERO 17ACCIÓN SINDICAL6acciónsindical
CONFEDERALconsidera que los criterios presupuestarios presentados para 2012 incidirán, de
forma negativa, en el ritmo de actividad
de la economía española, además de provocar una fuerte destrucción de empleo
que sumar a la insostenible cifra actual
Por otra parte, los presupuestos anunciados contienen algunas medidas positivas
en materia de fiscalidad (tramos altos del
IRPF e Impuesto de Sociedades), para que
haya una mayor aportación por parte de
quienes tienen más capacidad económica, pero rechazamos el carácter transitorio con que la contempla el Gobierno.
De igual manera, rechazamos la propuesta
de amnistía fiscal parcial aplicable, a personas y sociedades que regularicen fraudes de ejercicios anteriores, con un mínimo
pago del 10% de la cantidad ocultada, por
dar un privilegio vergonzoso a quienes incumplen con sus obligaciones y, por tanto,
significa una penalización para quienes sí
cumplieron. El beneficio conseguido por
los defraudadores es muy elevado y los
ingresos esperados por el Gobierno (2.500
millones) implican una estimación del
fraude en 25.000 millones de euros.
Desde los sindicatos venimos reclamando
una reforma fiscal que recupere impuestos al patrimonio y a la actividad de lasgrandes empresas, que combata con mayor firmeza la evasión y el fraude fiscal
y que ponga freno a la inversión especulativa; todo ello con el fin de ampliar
los ingresos públicos que son esenciales
para garantizar y aumentar la inversión
pública en educación, ciencia, tecnología, sanidad y atención a la dependencia,
energía, recursos hidráulicos, transportes,
etc., aspectos esenciales para promover
un cambio de modelo productivo y garantizar la cohesión social y el estado del
bienestar del que no queremos prescindir.
España necesita un acuerdo económico y
social por el empleo, que incluya medidas
que, junto con la reforma fiscal, garantice
que la reforma del sistema financiero pone
en circulación, hacia los autónomos, las
pequeñas empresas y las familias, el crédito necesario para aumentar la actividad
y el consumo; y ponga freno al aumento
de los precios porque además de suponer
un deterioro aún mayor de las rentas salariales, obstaculiza seriamente la capacidad
competitiva de las empresas españolas.
Para ello, es necesario reforzar la contención de los precios de productos esenciales
que requieren autorización administrativa
y no llevar a cabo subidas de impuestos al
consumo, así como favorecer la reinversión del excedente empresarial para que
las empresas no trasladen a precios o a reparto de beneficios, dicho excedente.
Reclamamos el importante valor y contenidos de los recientes Acuerdos interconfederales firmados por CCOO, UGT,
CEOE y CEPYME, para orientar la negociación colectiva y la solución autónoma
de los conflictos laborales; el valor de la
flexibilidad pactada frente a la impuesta; el valor de la contención salarial y
de beneficios empresariales para frenar
la destrucción del empleo y fomentar la
contratación; el valor de la solución autónoma de conflictos (ASAC) para reducir
la conflictividad laboral y judicial.<INICIO>Informativo digital
ABRIL 2012, NÚMERO 17ACCIÓN SINDICAL7acciónsindical
CONFEDERALLa movilización continúa
Si no hay respuesta a la petición de negociación, si no hay rectificación, la movilización sindical continuará por todos
los medios legales a nuestra disposición.
En las próximas semanas, los sindicatos
instaremos ante el Defensor del Pueblo
la puesta en marcha de un recurso de
inconstitucionalidad por aquellos contenidos del RD-ley 3/2012 que, a nuestro
juicio, vulneran la Constitución. Igualmente, presentaremos una queja formal
ante la OIT por la vulneración de varios
convenios internaciones.
Nos dirigiremos también a la Presidencia
del Parlamento español interesándonos
por el estado el procedimiento para tomar en consideración la Iniciativa Legislativa Popular que, avalada por un millón
y medio de ciudadanas y ciudadanos,
presentamos en su día para reformular la
reforma laboral impuesta en 2010, por el
anterior Gobierno. En la ILP presentada
por CCOO y UGT se encuentran decenas
de medidas que sirven igualmente para
corregir la reforma laboral del actual Gobierno, y para dotar a la normativa legal en materia de empleo, contratación
y relaciones laborales, de contenidos que<INICIOpermitan la adaptación de las empresas a
las necesidades productivas y económicas, de forma compatible con la protección y la seguridad de los trabajadores.
Volveremos a dirigirnos al Presidente del
Gobierno, a las organizaciones empresariales y a los partidos políticos, reclamando una negociación para alcanzar un
gran acuerdo nacional para la reactivación económica y el empleo.
Las organizaciones políticas con representación en el Parlamento nacional y
en las instituciones de las Comunidades
Autónomas, tienen la obligación de escuchar la voz de la ciudadanía y poner
las bases para frenar el sufrimiento social
que generan el desempleo y la falta de
recursos económicos suficientes para hacer frente a las necesidades más básicas..
CCOO y UGT reclamamos una negociación efectiva y daremos una oportunidad
para el diálogo. Pero si no se atiende esta
petición, la movilización continuará y, en
primera instancia, la celebración del 1º
de Mayo, será una ocasión para que la
voluntad de los trabajadores y trabajadoras vuelva a expresarse con toda intensidad en asambleas en las empresas y en
manifestaciones multitudinarias n>acciónsindical
ABRIL 2012, NÚMERO 17ACCIÓN SINDICAL8Convocatoria del X Congreso
Confederal de CCOO.
Propuesta sindical en tiempo
Secretario confederal de Comunicación de CCOOEl pasado 9 de marzo el Consejo Confederal de CCOO convocó el X Congreso
Confederal para los días 21, 22 y 23 de febrero de 2013. La convocatoria
se fundamenta en una carta que contextualiza la celebración del congreso,
define su naturaleza y perfil participativo, y diseña las políticas para
disputar a los poderes públicos y económicos la salida de la crisis.Tres años después de celebrado el 9º
Congreso, la crisis se ha expresado y
se expresa con toda crudeza: demoledora destrucción de tejido productivo;
desempleo masivo que en Europa supera
los 24 millones de personas y en España
se acerca a los 5,5 millones; ataque a las
deudas soberanas que está llevando a la
ruina a varios países europeos ante el elevado déficit en que estos han incurrido
por las políticas desfiscalizadoras llevadas
a cabo en años de crecimiento; y elevado endeudamiento, debido, en parte, a
los recursos públicos que han tenido que
destinarse a reflotar el sistema financiero
y la caída de la actividad económica. En
este tiempo nadie ha vuelto a hablar de
imponer reglas al sistema financiero y, al
menos en Europa, del amago keynesiano al inicio se ha pasado a la imposición
de recetas neoliberales –las mismas que
provocaron la crisis-, mientras se ponía
de manifiesto las graves insuficiencias e
incapacidades de las instituciones y de las
políticas de la Unión Europea.<INICIODurante este tiempo, el movimiento sindical ha sufrido un persistente ataque y
se han materializado recortes sin precedentes en los recursos a disposición de los
sindicatos; a pesar de ello, CCOO ha vuelto a revalidar su triunfo en las elecciones
sindicales y el sindicalismo de clase y confederal consolida su mayoría con el 77%
de la representación de los trabajadores y
En este periodo se puso fin de forma
abrupta a la segunda etapa socialista con
una derecha victoriosa en las urnas y envalentonada, que está llamada a gobernar la crisis con una hegemonía cultural,
política e institucional de la que nunca
antes había gozado.
De no producirse un cambio significativo en las prioridades políticas marcadas
desde las instituciones europeas y de
mantenerse las políticas que venimos
sufriendo desde mayo de 2010, cuando el Gobierno socialista se plegó a los
ABRIL 2012, NÚMERO 17ACCIÓN SINDICAL9acciónsindical
CONFEDERALpostulados neoliberales, o lo que es peor,
corregidas y aumentadas aquellas por el
actual Gobierno del PP, la situación puede ser todavía más grave.hemos de tener en cuenta. Igualmente,
el Congreso será un encuentro donde la
sobriedad y la austeridad regirán todo su
desarrollo.Nuestra economía puede seguir prácticamente estancada; el desempleo podría
llegar a los 6 millones de personas; el
mercado laboral, más precario y desregulado; y los derechos individuales y colectivos fuertemente debilitados, al tiempo
que los servicios públicos y las políticas
sociales pasan a ser blanco de los recortes presupuestarios.Un debate con propuestas
para salir de la crisisUn congreso
participativo, abierto y
austeroEl X Congreso, como los anteriores, debe
ser un congreso en el que se anime y se
haga efectiva la participación del mayor
número de afiliados y afiliadas.
El papel desempeñado por el sindicato en
la actual coyuntura le ha situado como
una de las principales referencias sociales
en la lucha por una salida a la crisis más
justa y equitativa. Por otra parte, la crisis
se ha convertido en un terreno abonado
para incentivar la comunicación informal
a través de la red, lo que ha contribuido
a dinamizar un movimiento que ha expresado de manera masiva la voluntad de
regeneración democrática. Ambas experiencias nos exigen un plus de apertura,
En consecuencia pretendemos que el X
Congreso sea una nueva oportunidad
de permanecer en estrecha colaboración con las organizaciones de la sociedad civil, cuyas sugerencias y propuestas
<INICIOVamos a celebrar un congreso para hacer balance, establecer la estrategia del
próximo periodo y elegir a las personas
que deben llevarla a cabo. Y hemos de
hacerlo a través de una amplia convocatoria de asambleas, con participación de
la afiliación en todos los ámbitos en el
debate de los documentos congresuales,
y conscientes del actual momento social
y político. Unas medidas de participación
que nos permitan ser más sindicato, más
cercano a la afiliación y a los trabajadores
y trabajadoras en la empresa, más abierto a la sociedad, más fuerte y confederal,
más eficaz en la gestión de los recursos y
dispuesto a asumir una renovación ética.
CCOO se propone actualizar sus análisis y poner al día sus grandes propuestas estratégicas: recuperar la actividad
económica, concretar la reforma fiscal
y combatir el fraude y la economía sumergida; promover la reforma eficaz y
justa del sistema financiero, reforzando
su control y supervisión pública; estimular el cambio de modelo productivo; impulsar la presencia de un sector público
eficiente y bien gestionado; pelear por
la recuperación de los derechos laborales y el papel de la negociación colectiva;
restablecer las redes de protección y los
servicios públicos de calidad como pilares del Estado de bienestar; defender la
igualdad de trato y de oportunidades de
mujeres y hombres y la lucha contra la
Estas son algunas de las cuestiones que
se abordarán en el X Congreso Confederal de CCOO n
ABRIL 2012, NÚMERO 17ACCIÓN SINDICAL10Negociación salarial
Responsable Gabinete Económico CS de CCOOLa moderación de los salarios y los beneficios distribuidos, pactado en el
II AENC 2012-2014, permitiría avanzar en la mejora del tejido productivo
español, al posibilitar una rebaja de los precios comparada con los países
de la Unión Europea y una mayor reinversión de los excedentes dirigidos
a la reposición y ampliación del capital productivo de las empresas.La economía española mantiene un severo deterioro en sus cimientos como
resultado de una pésima apuesta por
un artificioso modelo productivo que ha
generado una gran deuda de todos los
agentes económicos, en especial, los pri-vados. El excesivo empuje de la demanda interna mantenido durante la etapa
1997-2007, conseguido gracias a variables extraordinarias en un contexto de
falta de fortalecimiento de la estructura productiva propia, ha hecho que una
parte importante de la riqueza se haya
transferido al exterior debido al deterioro
de la capacidad de competir de los bienes
y servicios españoles. Hasta un punto que
las mejoras de consumo e inversión de la
economía española tienen una excesiva
tendencia a alimentar las importaciones
de bienes producidos en otros países con
un efecto positivo sobre la riqueza creada en España menor al deseado, mientras
que aumenta la deuda de las familias y
empresas, o del sector público cuando se
sustentan en programas de expansión del
gasto de las administraciones públicas.
En la grave situación actual –el adjetivo
dramático no es una exageración cuando
hay 5,4 millones de personas en desempleo- el objetivo central de la sociedad
española debe ser crear empleo y para<INICIO>Informativo digital
ABRIL 2012, NÚMERO 17ACCIÓN SINDICAL11acciónsindical
CONFEDERALlograrlo es necesario ganar cuota de
mercado interno y externo. El camino
óptimo es mejorar la calidad de los bienes y servicios españoles para disponer
de más valor añadido y, por tanto, obtener más renta que pueda ser objeto de
distribución entre las personas y empresas (factor trabajo y capital). La pésima
gestión económica aplicada durante un
periodo de tiempo amplio limitan las
posibilidades de utilizar esta vía a corto plazo porque exige planificación y
esfuerzo pero sobre todo tiempo, para
ampliar la tecnología utilizada en el tejido productivo mediante la investigación y la educación.
En este contexto, conseguir que los precios de los productos españoles tengan
un comportamiento mejor que los de la
zona euro –lugar donde se desarrollan
las dos terceras partes de las transacciones-, se convierte en un factor importante para competir y, al mejorar las
ventas, crear empleo.
La evolución de los precios españoles ha
sido poco favorable para los intereses de
los trabajadores desde 1993 al acumular
un diferencial de 18 puntos en comparación con la media de los países que
componen la moneda única. Una mala
conducta que ha perjudicado a los productos españoles y, por ende, el empleo
que sin embargo ha sido compatible con
una ganancia moderada del poder ad-<INICIOquisitivo real de los salarios después de
deducir el efecto de la inflación (muy
similar a la ganancia de productividad
media de la economía española: 0,5%).
Es necesario parar la mala tendencia histórica en la evolución de los precios que
además, tiene un componente bastante
dual, donde los sectores protegidos de la
competencia mantienen posiciones muy
poco leales. Un objetivo complicado que
debe ser resultado de múltiples decisiones donde destacan las relacionadas
con un menor esfuerzo en el acceso a
la vivienda, los excesivos márgenes en el
sector de alimentación y la producción
y distribución de productos energéticos
(en especial la electricidad).
La moderación en los tres próximos años
(2012-2014) de los salarios y los beneficios distribuidos permitiría avanzar
en los dos frentes de mejora del tejido
productivo español, al posibilitar una
rebaja de los precios comparada con los
países de la Unión Europea y una mayor
reinversión de los excedentes dirigidos
a la reposición y ampliación del capital
productivo de las empresas.
Los porcentajes de crecimiento salarial incluidos en el AENC II para los tres
próximos años (0,5% en 2012; 0,6% en
2013 y un porcentaje que oscila entre
el 0,6% y el 1,5% en 2014 de acuerdo
a la tasa de crecimiento de la economía>Informativo digital
ABRIL 2012, NÚMERO 17ACCIÓN SINDICAL12acciónsindical
CONFEDERALespañola en el año precedente, acompañado en este ejercicio de un porcentaje
relacionado con los avances en productividad, ventas o beneficios distribuidos)
están inmersos en una estrategia de colaboración en la creación de empleo a
corto plazo que, además, pretende mejorar la negociación colectiva a medio plazo al profundizar en la flexibilidad interna. El desdoblamiento del salario en dos
tramos: el mayor, garantizado frente al
deterioro de la inflación; y otro inferior
en dimensión, calculado anualmente de
acuerdo a la situación real de la empresa (ventas, beneficios distribuidos, etc…),
permitiría acomodarse a las necesidades
del ciclo económico para evitar el ajuste
mediante la destrucción de empleo pero
también conseguir que los trabajadores
accedan a los beneficios cuando los haya.Un avance en flexibilidad
interna debe suponer, sobre
todo, menor uso del despido
cuando la actividad económica
pierde fuelle.<INICIOUn avance en flexibilidad interna donde
se incluya también otros aspectos de las
condiciones de trabajo, implica una mejora de la negociación colectiva que, en
contrapartida, debería estar acompañada
de más participación de los trabajadores
a través de la representación sindical,
mejor información sobre la situación
de la empresa, reducción en el uso de la
temporalidad no justificada y, sobre todo,
menores despidos cuando la actividad
económica pierda fuelle.
La reforma laboral apuesta por una flexibilidad interna asimétrica al conceder,
mediante una serie de cambios en la
normativa, un poder desproporcionado
al empresario. La reforma impone las
condiciones en los momentos de crisis y
limita la posibilidad de acceso de los trabajadores a los beneficios cuando la actividad crece, además de limitar seriamente la actuación sindical en las relaciones
laborales. La diferencia es caminar hacia
un modelo productivo sólido y sostenible
con mayor cohesión social mediante una
negociación colectiva completa o, por el
contrario, un nuevo atajo que profundice
en un modelo de bajo valor añadido, con
una depauperación de las condiciones de
los trabajadores con serios riesgos en la
forma de canalización de los conflictos
en la sociedad n>Informativo digital
ABRIL 2012, NÚMERO 17ACCIÓN SINDICAL13acciónsindical
CONFEDERALLos riesgos en la negociación
Profesora de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la
Universitat de ValènciaCuando se trata de realizar conclusiones sobre los planes de igualdad, las
percepciones son ambivalentes cuando no claramente contradictorias. Y la
responsabilidad de generar esta ambivalencia no es tanto de los agentes
sociales como de la propia norma, que permite o facilita la menos buena
de las conclusiones que se derivan tras el análisis detallado de los planes
de igualdad.En cualquier caso, y empezando por lo
positivo, no es desdeñable la importancia que la LOI ha tenido en las relaciones laborales. Todos, a partir de la entrada en vigor de la Ley Orgánica 3/2007,
de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva
de Mujeres y Hombres (LOI), de una forma
o de otra fuimos paulatinamente siendo
conscientes de que lograr la igualdad en la
empresa formaba parte de nuestra responsabilidad para con la sociedad. Que no se
trataba tanto de evitar discriminaciones,
y actuar a posteriori, como de garantizar
la igualdad real a priori. De adoptar todo
lo necesario para que en el ámbito de la
empresa la igualdad real entre mujeres y
hombres empezase a ser efectiva.
Esa era –y es- la finalidad de la norma. Y
con ese objetivo se han emprendido diversas acciones en lo que afecta a las relaciones laborales y la negociación colectiva.<INICIO>Informativo digital
ABRIL 2012, NÚMERO 17ACCIÓN SINDICAL14acciónsindical
CONFEDERALEs en ese sentido en el que no puede despreciarse la importancia que tiene que
se negocien planes de igualdad en los
convenios colectivos. En los supuestos
en que según el art. 45 LOI la empresa
está obligada a ello, y también en los supuestos en los que voluntariamente así
se decide. Lo que siempre ocurrirá en el
caso de los convenios supraempresariales
que, aunque regularán siempre los planes
de igualdad desde la más absoluta voluntariedad, pueden actuar como acuerdos
marco y articular la negociación de los
planes de arriba-abajo o incluso fijar medidas en favor de la igualdad a implantar
en pequeñas empresas a las que les puedan resultar vinculantes.La igualdad, en pocos años, ha
pasado de ser un tema prácticamente
desconocido en la negociación
colectiva a ser, en algunos casos, el
objeto central de éstaLas posibilidades son inmensas. Y el trabajo que se ha realizado merece todos los
respetos y alabanzas. La igualdad, en pocos años, ha pasado de ser un tema prácticamente desconocido en la negociación
colectiva a ser, en algunos casos, el objeto central de ésta. Cierto que puede alegarse que los planes de igualdad han visto sesgado su desarrollo y proliferación al
irrumpir la virulenta crisis económica en
la que nos encontramos inmersos.
Con todo, en mi opinión, la crisis no es
un problema para los planes de igualdad.
O al menos, no es su principal problema.
Sin embargo, sí creo que, al margen de
la crisis, la efectividad de los planes de
igualdad puede verse mermada ante la
concurrencia de tres hechos: un diagnos<INICIOtico incorrecto; una comisión de seguimiento ineficaz; o negociar de forma exclusiva o casi mayoritariamente materias
tales como los derechos referentes a la
conciliación de la vida personal, laboral,
y familiar; el protocolo frente al acoso; y
las medidas de protección a las víctimas
de la violencia de género en defecto de
las materias más propiamente laborales.
1. Por lo que se refiere a lo primero, la
importancia de la cuestión no radica tanto en quién hace el diagnóstico, lo que
no deja de ser importante, sino fundamentalmente en si este diagnóstico es
aceptado conscientemente por ambas
partes antes de sentarse a concretar las
medidas que van a conformar el plan de
igualdad. En caso contrario, lo negociado
puede quedar en una mera formalidad
sin eficacia real.
2. Por lo que respecta a la Comisión de
Control y Seguimiento del plan de igualdad debe señalarse que su papel resulta
fundamental para garantizar la eficacia
de lo pactado una vez la negociación ha
3. En lo que tiene que ver con el contenido del plan de igualdad, que se negocien
medidas referentes a la protección de
las víctimas de violencia de género, a la
conciliación de la vida personal, laboral y
familiar y un protocolo frente al acoso,
no es en absoluto negativo. El problema
es cuando el plan de igualdad se limita,
prácticamente a estas materias, conteniendo medidas poco concretas en el
resto de temas (acceso, promoción, clasificación, retribución) por los que pasa
“casi de puntillas”.
La materialización de cualquiera de las
mencionadas situaciones, genera realmente un riesgo para la consecución de
la igualdad real entre mujeres y hombres,
ABRIL 2012, NÚMERO 17ACCIÓN SINDICAL15acciónsindical
CONFEDERALporque en realidad sí existe un plan de
igualdad. El empresario y los trabajadores han cumplido: han negociado y además lo han hecho conforme a las materias que les marca la ley. Lo que ocurre
es que lo pactado es muy genérico –y a
veces se queda en meras declaraciones de
principios- en lo verdaderamente necesario para alcanzar la igualdad real entre
unas y otros en materias tan importantes
como el acceso, la clasificación, la retribución, la promoción o la formación; y
en cambio puede ser muy concreto en
otras cosas, importantes igualmente,
pero seguramente menos trascendentes
para garantizar el objetivo final del plan
de igualdad: alcanzar la igualdad real en-tre las trabajadoras y los trabajadores a
quienes se les aplica.
Lo descrito, entiendo que sí dificulta, si
no impide, que el plan de igualdad pueda lograr el objetivo que perseguía la ley
cuando lo diseñó: el de ser un verdadero
mecanismo garante de la igualdad real y
de oportunidades entre mujeres y hombres en la empresa. Y se lo impide tanto o
más –en mi opinión muchísimo más- que
la situación económica. Espero que estas
líneas contribuyan a arrojar un poco de luz
a propósito de los riesgos que pueden generarse de no considerar ciertos aspectos
relevantes en la negociación e implantación de estos planes de igualdad nDetalle del cartel ganador concurso San Sebastian de los Reyes, para el Día
Internacional de la Mujer 2012. María Dolores Gómez Coto<INICIO>acciónsindical
ABRIL 2012, NÚMERO 17EMPLEO16El despido y la contratación
tras el RD 3/2012
Secretaria Confederal de Empleo y Migraciones de CCOOEl RDL 3/2012, de 10 de enero, de medidas urgentes para la reforma del
mercado de trabajo, impuesto por el Gobierno sin establecer ningún proceso
de negociación previa con los agentes sociales, ha procedido, entre otras
medidas, a dar todo tipo de facilidades a los empresarios haciendo más
fácil y barato el despido colectivo y objetivo, abriendo las compuertas a una
grave destrucción de empleo estable que va a desaparecer para siempre y,
que en el mejor de los casos, serán sustituidos por empleos temporales y
precarios. Una norma que afecta a todos los trabajadores y trabajadoras,
tanto del sector privado como del sector público.Se amplían los supuestos en los que
las empresas pueden utilizar el despido como medida preventiva, eludiendo el recurso de otros mecanismos
de flexibilidad interna como los que se
recogen en el II AENC, recientemente fir-<INICIOmado por las organizaciones sindicales y
empresariales. Este decreto, lejos de respetar los acuerdos alcanzados mediante
el diálogo social, permite despedir sin
justificar pérdidas, sino simplemente por
reducir ingresos o ventas.
ABRIL 2012, NÚMERO 17EMPLEO17acciónsindical
CONFEDERALSe suprime la autorización administrativa para los ERE; se acortan los plazos de
ejecución y se amplían las situaciones en
las que se puede utilizar esta modalidad
de despido. Solo será necesario justificar nueve meses consecutivos de caídas
de facturación o ingresos. Sin necesidad
de pactarlo con los trabajadores; a estos
solo les quedaría reclamar la improcedencia del despido ante la jurisdicción
de lo social, dejando a los jueces como
meros notarios del despido.
Dicha supresión deja en manos de la empresa cualquier decisión al respecto, teniendo únicamente que cumplir con el
procedimiento formal, y en función de
que el proceso sea satisfactorio para sus
intereses, optar entre alcanzar el acuerdo,
o por el contrario, comunicar a la autoridad laboral el final del proceso y la decisión que unilateralmente adopte el empresario. Ello en la práctica supone vaciar
de contenido los procesos negociadores
que hasta ahora, en cumplimiento de la
legislación vigente, se venían desarrollando en los procedimientos de regulación de empleo y, por tanto, constituye
una invitación a la destrucción masiva de
Otro aspecto especialmente regresivo en
esta reforma es la rebaja de la indemnización por despido procedente, que se
produce por una doble vía: rebajando el
importe de la indemnización calculada a
razón de la antigüedad del trabajador, y
mediante la supresión de los salarios de
Por otra parte, la nueva norma abre las
puertas a que las administraciones públicas puedan acogerse al ERE, aunque
estos solo podrán ser de extinción, lo que
significará -en la práctica- una mayor
pérdida de empleo público, en concreto
del personal laboral fijo. Los motivos para
acogerse a un ERE son solamente adu-<INICIOcir nueve meses de “insuficiencia presupuestaria sobrevenida y persistente”, esto
conlleva un despido con una indemnización de 20 días por año trabajado sin que
sea preceptivo ni necesario que la Autoridad laboral les autorice las extinciones
Señala al despido como la única vía que
se le permite para adaptarse a las dificultades económicas, puesto que la reforma
indica específicamente la inaplicación en
las administraciones públicas de lo previsto en el Art. 47 del ET -posibilidad de
recurrir a los ERE para suspender contratos o reducir jornada temporalmente-.
Este veto es la mejor prueba de que el
Gobierno lo que persigue es facilitar el
ajuste presupuestario a través de la reducción del número de empleados en el
En materia de contratación, se han mantenido las diferentes modalidades contractuales, y se ha creado una nueva modalidad, titulada como indefinida, para
empresas de hasta 50 trabajadores, con la
particularidad relativa a la duración del
periodo de prueba, que es de un año para
todas las categorías, y el reconocimiento
de determinados beneficios e incentivos
fiscales, entre los cuales se encuentra
que el empresario se puede beneficiar de
hasta el 50% de la prestación por desempleo contributiva en incentivos fiscales,
lo que supone una grave discriminación
para aquellos trabajadores y trabajadoras, especialmente los jóvenes y mujeres,
que carecen de prestaciones o son más
Estamos hablando de un contrato que no
genera ningún tipo de compensación a
favor del trabajador, y cuyo carácter indefinido es falso, ya que durante el primer año es en realidad un contrato con
un nivel de estabilidad en el empleo inferior al de cualquier contrato temporal.
ABRIL 2012, NÚMERO 17EMPLEO18acciónsindical
CONFEDERALEsta modalidad contractual más precaria
y desprotegida, va a suponer la opción de
despido libre y gratuito durante el primer
año y una discriminación entre el tipo de
contrato que opere para empresas menores de 50 trabajadores, que representan
el 99% de nuestro tejido empresarial y
que agrupan a más del 60% de los trabajadores y trabajadoras del país, y el que se
utilice en el resto.
El RDL establece que “se suspende, hasta
el 31 de diciembre de 2012, la aplicación
de lo dispuesto en el artículo 15.5 del
texto refundido de la Ley del Estatuto de
los Trabajadores…”. Con ello, la suspensión establecida durante dos años de esa
medida, limitativa de los efectos por encadenamiento de contratos temporales,
queda reducida hasta el fin de 2012, por
lo que a partir del 1 de enero de 2013 entrarán a regir, de nuevo, los límites al encadenamiento de contratos temporales.Esta es una reforma de un profundo
calado ideológico, que como el resto
de las reformas que se han introducido
en el Estatuto de los Trabajadores no
han contribuido a crear empleo. Pero
ésta, además, termina con los pilares
básicos del derecho laboral, es decir,
con las relaciones de equilibrio entre los
empresarios y los trabajadores<INICIOEl Gobierno adopta decisiones erróneas
para salir de la crisis y generar empleo,
renunciando a actuar sobre el necesario
cambio de modelo productivo e incentivar la reactivación económica, entre
otros elementos, estimulando el consumo y conteniendo los precios.
Para CCOO es imprescindible modificar
esta reforma en los aspectos más lesivos,
haciendo efectivo el respeto de los contenidos del AENC recientemente firmado
en relación con: la supresión de las facilidades de que disponen los empresarios para despedir más fácil y más barato;
incentivando las medidas de flexibilidad
interna pactada para hacer frente a las
dificultades; articulando los procesos de
negociación colectiva; combatiendo la
segmentación del mercado de trabajo,
favoreciendo el acceso y la permanencia
en el empleo de los trabajadores y trabajadoras a través de empleos estables y
de calidad en un sentido coherente con
la progresiva pero imparable sustitución
del modelo productivo hasta ahora dominante por otro que incentive la competitividad empresarial a través de la
innovación tecnológica y el desarrollo
Seguiremos perseverando con nuestras
propuestas durante la convalidación legislativa de la norma como proyecto de ley,
ya que todavía es posible negociar para
corregir en profundidad la reforma, para
lo cual el Gobierno debería atender la demanda de la calle y aceptar la petición de
negociación que le han hecho llegar los
sindicatos desde el firme compromiso de,
como siempre, poder buscar elementos de
consenso que permitan afrontar la actual
situación desde la concertación y no desde la confrontación a la que nos abocan
estas medidas injustas n>acciónsindical
ABRIL 2012, NÚMERO 17INTERNACIONAL19La negociación colectiva
Un nuevo tipo de coordinación
Secretaría Confederal de Acción Sindical de CCOOLas medidas de austeridad decididas
por las instituciones y los gobiernos
europeos están teniendo un impacto
profundo y negativo sobre la evolución
salarial, sobre los sistemas de formación
salarial y sobre la negociación colectiva.
El rol de los interlocutores sociales se ha
ido minando en la mayoría de los países
de la UE y ha tenido repercusiones sobre
Tras el pacto del Euro plus, el “six pack” y
el Fiscal Compact, esta estrategia competitiva se está extendiendo a lo ancho de
Europa, a través de la descentralización
de la negociación colectiva y de la fijación salarial únicamente según criterios
de productividad. Incluso si la estrategia<INICIOno permite la integración salarial desde
el nivel europeo al nivel nacional, esta
limitación ha sido evitada a través de
la coordinación institucional de las políticas salariales que están perjudicando
o anulando completamente el rol de los
interlocutores sociales en varios países.
Para hacerle frente a este contexto de
austeridad y para luchar contra el dumping salarial, el Comité de Negociación
Colectiva de la CES lanzó la idea de crear
un “nuevo tipo de coordinación”, con el
fin de apoyar y coordinar las acciones de
los sindicatos afiliados, tratando de definir una serie articulada de principios y de
exigencias actualizadas, que se deberían
poner en práctica según las distintas si->Informativo digital
ABRIL 2012, NÚMERO 17INTERNACIONAL20acciónsindical
CONFEDERALtuaciones nacionales. Para ello, en enero
de 2012, la CES organizó 6 seminarios
regionales con los sindicatos afiliados
nacionales y un seminario con las federaciones europeas.La escuela de invierno de la CES
Ante esta situación, durante los días 7 y 8
de Febrero de 2012, se celebró en Copenhague la escuela de invierno de la CES y
a la que acudieron los máximos responsables de las confederaciones afiliadas.
Entre los aspectos más destacados de lo
aprobado en la citada escuela se encuentran las siguientes consideraciones:
En algunos países europeos la actividad
de negociación colectiva es muy débil o
incluso inexistente; en otros muchos no
existen convenios de eficacia general y en
otros muchos países hay un salario mínimo o sistemas de indexación. Pero hay
una verdad generalizada, casi todos están
siendo atacados por las autoridades públicas tanto nacionales como europeas.
No se trata de imponerle nada a ningún
país o confederación sindical, y se deben
respetar las diferencias, pero al mismo
tiempo tenemos que coordinar nuestros
enfoques y soluciones.
En la extraordinaria situación actual, no
podemos adoptar una posición de aislamiento, porque la nueva tabla de exigencias de la Comisión sobre los desequilibrios
salariales en Europa obligará a la intervención salarial y a la austeridad incluso en los
países más fuertes. Necesitamos más solidaridad y convergencia, combinar fuerzas
y ayudarnos mutuamente.
En los países en los que la cobertura por
negociación colectiva es alta, los sindicatos deben intentar fortalecer o preservar sus sistemas actuales de negociación
colectiva. En otros países, sobre todo en
aquéllos en los que la negociación colectiva es débil o no existe, los sindicatos<INICIOdeben intentar adquirir nuevas herramientas para defender la mejora de sus
condiciones de trabajo y salario.
La extensión de la eficacia general de los
convenios colectivos fue definida como
una herramienta fundamental para prevenir el dumping social.
También se discutió la intención de promover un Pacto Social a nivel europeo
para garantizar la autonomía de los interlocutores sociales y los derechos en
la negociación colectiva, salarios justos,
calidad en el empleo y un nivel común de
protección social en toda Europa.
El mensaje general de los sindicatos afiliados a la CES es que el movimiento sindical europeo debería coordinar todas estas
herramientas de forma más efectiva para
evitar las tendencias competitivas. Se necesita más colaboración entre los sindicatos afiliados, y restaurar la confianza y
para ello se necesita intercambiar más información y sobre todo buenas prácticas,
pero también definir exigencias y acciones
La futura coordinación europea de la negociación colectiva debería basarse en
cuatro prioridades principales:
•	Fortalecer la negociación colectiva:
En los países con una tasa alta de desempleo, una proporción mayor del
espacio total de negociación se debe
dirigir hacia las medidas de empleo,
mientras que los países en los que el
desempleo es relativamente escaso,
podrían aumentar su margen total de
negociación e ir más allá de la suma de
la inflación y la productividad.
•	Convenios defensivos, cláusulas
abiertas: Intentar evitar los despidos,
apoyando las inversiones y la innovación, haciendo frente a los efectos de
la crisis, no favoreciendo el dumping
salarial o la competición entre trabajadores.
ABRIL 2012, NÚMERO 17INTERNACIONAL21acciónsindical
CONFEDERAL•	Salario mínimo y convenios de eficacia general: Los salarios mínimos y
los sistemas de indexación, así como
la cobertura de los convenios colectivos tienen que preservarse y fortalecerse allí donde ya existe.
•	Convenios transfronterizos y transnacionales: Reforzar la cooperación
y la coordinación de las negociaciones en las empresas multinacionales,
como forma para prevenir el dumping social, la competencia salarial y
para alcanzar una aproximación progresiva de las condiciones de trabajo
•	Compromisos generales: Los cuatro
principios citados más arriba son una
primera lista de propuestas que han
de seguir discutiéndose. Para ello hay
que mejorar el contacto directo entre
las confederaciones nacionales bajo
la coordinación de la CES y extender
el enfoque coordinado a las áreas en
las que no existe.
Estas prioridades y acciones prácticas
definirían los límites y el contenido del
mandato que el Comité Ejecutivo ha dado
a la CES en el ámbito de la negociación
colectiva y de la coordinación, con el fin
de conseguir resultados más concretos.la necesaria coordinación que debemos
seguir incrementando y prueba de ello
fue, la realización de la jornada conjunta
de movilización europea del pasado 29
Nos queda mucho trabajo por hacer, pero
ya existe conciencia de que no podemos
seguir haciendo cada país la guerra por
nuestra cuenta, pensando que a nosotros
no nos va a tocar y nuevas palabras con
contenido empiezan a hacerse realidad
en la Confederación Europea de Sindicatos (CES) ante las agresiones que estamos sufriendo los trabajadores de toda la
Unión Europea y estas son: Solidaridad,
Unión y Coordinación.Ante el “Pacto Fiscal”
impulsado por la UE,
la CES exige un nuevo
“Contrato Social” para
EuropaPor otra parte, la CES ha reaccionado a la
propuesta de tratado intergubernamental sobre una unión económica reforzada
(“el pacto fiscal”) diciendo que una propuesta de este tipo debería ir de la mano
de un “Contrato Social” para Europa, que
Tenemos que reconocer que aunque am- dé prioridad a las inversiones en favor de
bicioso, no es mucho el trabajo acordado, una economía sostenible, empleos de capero si es un primer paso importante en lidad y justicia social, a la vez que lucha
Para CCOO, es evidente la necesidad de
establecer un nuevo contrato social y
económico con la activa participación
de los interlocutores sociales. Un nuevo contrato social europeo que sustituya al histórico, cuyos grandes capítulos
deberían ser, entre otros: el empleo, los
salarios —respetando la autonomía de los
interlocutores sociales en la negociación
colectiva—, las pensiones, la protección
por desempleo, la educación y la salud.”
ABRIL 2012, NÚMERO 17INTERNACIONAL22acciónsindical
CONFEDERALLa reforma laboral incumple
Responsable Gabinete Interfederal de CCOOCCOO y UGT están preparando un escrito de queja ante la Organización
Internacional del Trabajo al entender que muchos de los preceptos del
RDL 3/2012 de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo,
vulneran directamente los convenios sobre libertad sindical y negociación
colectiva y el muy importante Convenio 158 de la OIT sobre la terminación
de la relación de trabajo. A continuación se reproduce un artículo de
Enrique Lillo publicado recientemente en el blog de Antonio Baylos (http://
baylos.blogspot.com.es), en el que hace unos primeros apuntes sobre los
elementos de vulneración de los compromisos internacionales, centrados
en los Convenios 158, 98 y 154 de la OIT.<INICIO>acciónsindical
ABRIL 2012, NÚMERO 17INTERNACIONAL23Creo que las disposiciones del RDL
3/2012 que se oponen a los compromisos internacionales asumidos
por el Estado español al ratificar el Convenio 158 de la OIT, son las siguientes:En primer lugar las del art. 51.1 del Estatuto de los Trabajadores, en cuanto a
la nueva definición de las causas económicas, por la laxitud e indeterminación de las mismas y por la derogación
del requisito finalista consistente en la
razonabilidad de la medida, que antes
exigía que las causas técnicas, productivas, organizativas o económicas puedan
afectar a su viabilidad o a su capacidad
de mantener el volumen de empleo. A
estos efectos, la empresa tendrá que
acreditar los resultados alegados y justificar que de los mismos se deduce la
razonabilidad de la decisión extintiva
para preservar o favorecer su posición
competitiva en el mercado. La supresión
de estos requisitos de objetivo finalista
como elemento integrante de la justificación del despido colectivo, que han
sido derogados por la nueva redacción
del art. 51 ET y que según la exposición
de motivos del RDL está encaminado a
que el juez no efectúe un control de razonabilidad ni de proporcionalidad de
la medida, resulta incompatible con el
art. 9 y concordantes del Convenio 158
de la OIT.La reforma laboral incumple
compromisos internacionales del
Estado español, en especial los
asumidos al ratificar los tratados
internacionales con la Organización
Internacional del Trabajo, los
Convenios de la OIT<INICIOLo mismo ocurre con la nueva redacción
del art. 52 ET, que antes establecía una remisión al 51 en cuanto al contenido de la
causa y, por tanto, en el contenido de la
causa objetiva se integraba la justificación
de la finalidad. Al derogarlo, se incumplen
las obligaciones internacionales, porque se
alivia al empresario de acreditar la concurrencia y suficiencia de la causa y de las
circunstancias concurrentes, y se debilita
el derecho de defensa del trabajador previsto en el Convenio 158 OIT.
Este incumplimiento no queda exonerado ni disminuido por el carácter supralegal que el Convenio tiene en el ordenamiento español, en virtud del art. 96 de
la Constitución, puesto que aun cuando
los jueces estén constitucional y jurídicamente obligados a aplicar el Convenio
158 de la OIT por encima de lo previsto
en el Real Decreto Ley, lo cierto es que
el acto de promulgación del Decreto Ley,
con el contenido que tiene, supone un
incumplimiento de una obligación internacional incorporada al Convenio que
debe ser fiscalizada por los propios órganos de control de la OIT de conformidad
con su Constitución y Tratados.
En lo relativo a la violación del derecho de
negociación colectiva y de libertad sindical, se infringe el art. 4 del Convenio 98
de la OIT sobre fomento de procesos de
negociación colectiva voluntaria y, especialmente también, el art. 5º del Convenio
154 de la OIT en su apartado d) y f), puesto
que se otorga una primacía por mandato
legal al convenio colectivo de empresa,
muchos de los cuales no son negociados
por los sindicatos legalmente constituidos,
sino por los denominados representantes
legales unitarios, como pueden ser incluso
los delegados de personal, lo cual perjudica
gravemente el derecho de libertad sindical
y el derecho de negociación colectiva de
las organizaciones sindicales, como organización de trabajadores.
ABRIL 2012, NÚMERO 17INTERNACIONAL24acciónsindical
CONFEDERALEn efecto, es incompatible con la regla
de estos convenios de la OIT el imponer a
las organizaciones sindicales y organizaciones empresariales, que sus procesos de
negociación colectiva voluntaria estén
supeditadas y subordinadas a la preeminencia legal de lo pactado en convenios
de empresas, muchos de los cuales no son
negociados por las citadas organizaciones sindicales y, además, esta prioridad
aplicativa no es fruto de un acuerdo de
negociación colectiva voluntaria sino
fruto exclusivamente de una imposición
del Estado, a través de la legislación del
Decreto Ley, lo cual constituye una injerencia inadmisible en el derecho de negociación colectiva de las organizaciones
sindicales e incluso de las propias organizaciones de empleadores, incompatible
con las reglas antes citadas de los Convenios 98 y 154.Es incompatible también con ambos convenios - que tutelan el derecho de negociación colectiva y establecen la obligación
de los poderes públicos de fomentar la negociación colectiva - el art. 82.3 ET sobre
nueva regulación de arbitraje forzoso, que
sustituye a un nuevo pacto de descuelgue
del convenio colectivo, y la implantación
mediante este laudo arbitral, en defecto de
acuerdo de descuelgue en la empresa en
relación al convenio sectorial básicamente,
incluso al convenio de empresa, por lo que
implica de injerencia administrativa y de
acto dictado por un órgano administrativo
en el que se establecen nuevas y distintas
condiciones de trabajo a las materias previstas en el convenio colectivo, que son
tan importantes como jornada de trabajo,
horario y distribución del tiempo de trabajo, régimen de trabajo a turnos, sistema de
remuneración y cuantía salarial, sistema de
trabajo y rendimiento, funciones y mejora voluntaria de la acción protectora de la
Además, el art. 41 es incompatible también
con las reglas de los Tratados Internacionales, puesto que por razones de productividad o competitividad justifica legalmente que se inapliquen pactos colectivos,
suscritos en las empresas por el mero hecho de no estar publicado en el Boletín
Oficial y que esta inaplicación de un pacto
colectivo que puede implicar aumento de
jornada y disminución de salario se decida
unilateralmente por el empresario, con lo
cual estamos en presencia de una injerencia directa y agresiva, que más allá de lo
contemplado como justificación excepcional relativa a restricciones salariales en el
sector público, que deben tener una justificación transitoria ante situaciones excepcionales y con una limitación temporal
determinada, no como en este caso que
tiene una vigencia indefinida n<INICIO>acciónsindical
ABRIL 2012, NÚMERO 17INSTITUCIONES NACIONALES25El V ASAC: Una herramienta
Secretaría Confederal de Acción Sindical de CCOOEl pasado día 7 de marzo se presentaron los datos de la memoria de
actividades del SIMA durante el año
2011 y como dato más significativo podemos adelantar que se resolvieron conflictos que beneficiaron a más de un millón ochocientos mil trabajadores.
La Fundación SIMA (Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje) tiene
como finalidad primordial la solución
extrajudicial de los conflictos colectivos
laborales surgidos entre empresarios y
trabajadores o sus respectivas organizaciones representativas a nivel estatal.<INICIODesde su creación en el año 1998 el SIMA
ha gestionado más de 2.700 procedimientos de mediación y arbitraje y con la
reciente renovación y firma, por parte de
los agentes sociales, del V ASAC (Acuerdo de Solución Autónoma de Conflictos
Laborales) el 7 de febrero del 2012, y su
posterior publicación en el BOE el 23 del
mismo mes, esperamos que incremente la
autonomía de las partes en la solución de
El V ASAC tiene como objetivos fundamentales el fortalecimiento de los
procedimientos de solución autónoma>Informativo digital
ABRIL 2012, NÚMERO 17INSTITUCIONES NACIONALES26acciónsindical
CONFEDERALde las discrepancias colectivas en las
relaciones laborales y una mejora de
los mecanismos de participación de las
empresas y de los trabajadores de ellas
dependientes en la resolución de los
En base a lo anterior, este nuevo acuerdo
contiene importantes novedades, entre
•	Se propone extender el Sistema
autónomo estatal, otorgando eficacia general y directa al Acuerdo,
sin necesidad de adhesión previa,
como venía exigido en los acuerdos
precedentes, aunque preservando el
derecho a establecer sistemas alternativos propios.
•	La utilización de los medios extrajudiciales se basa, en principio, en la
voluntariedad, excepto cuando por
acuerdo de las partes correspondientes, a nivel de empresa o ámbito
superior, se establezca la obligatoriedad de los mismos, lo que es de aplicación, particularmente, a la institución del arbitraje.
•	Las comisiones paritarias de los convenios colectivos tienen, entre otras
funciones, un papel esencial en la solución de los conflictos originados en<INICIOla aplicación e interpretación de los
•	El acortamiento de plazos, al menos
en determinados conflictos, dotará
de la máxima celeridad a los procedimientos.
•	Un mayor consenso en la lista de mediadores y árbitros, en base a listas
•	Incorpora un mayor número de tipos
de conflictos colectivos, derivados de
las reformas legales introducidas en
2010 y 2011, así como del contenido del II AENC 2012-2014. Las nuevas incorporaciones afectan a los
conflictos motivados por la falta de
acuerdo en los procesos de consulta
en la empresa para la modificación
substancial de condiciones de trabajo, movilidad geográfica, sucesión de
empresas, inaplicación del régimen
salarial y de otras materias establecidas en el convenio colectivo, o los
producidos por la falta de acuerdo en
la negociación para la renovación de
los convenios, acuerdos o pactos al
término de su vigencia, o ante la falta de acuerdo en el seno de las comisiones paritarias de los convenios en
relación las materias en que tengan
que intervenir por imperativo legal o
convencional.>Informativo digital
ABRIL 2012, NÚMERO 17INSTITUCIONES NACIONALES27acciónsindical
CONFEDERALImporta resaltar, también, que respecto
que los procedimientos de solución de
conflictos dentro de este sistema se rigen
por los principios de gratuidad, celeridad, igualdad, audiencia de las partes y
contradicción, imparcialidad, agilidad,
eficacia, inmediatez, simplicidad, brevedad y flexibilidad.Los conflictos salariales significaron el
mayor número de los procedimientos de
2011, con 84 expedientes que han supuesto el 35% del total de los tramitados
en el SIMA durante ese año. Igualmente
destacan, aunque en menor medida, los
48 conflictos relacionados con procesos
de reestructuración de empresas.Respecto de los acuerdos de solución de
conflictos de ámbito autonómico, los firmantes del ASAC, sin perjuicio del respeto
a la libertad de las partes, se comprometen a promover que, en la renovación de
los distintos acuerdos, la regulación de
los procedimientos se fundamente en los
principios básicos que informan el sistema
en el ASAC.Si bien el procedimiento de mediación
sigue siendo el instrumento más utilizado por las partes involucradas en un
conflicto, con un 97% de las solicitudes
presentadas, en el año 2011 se ha producido un incremento de los arbitrajes,
pasando estos de 2 a 7. A 31 de diciembre de 2011 se habían tramitado en el
SIMA 50 procedimientos con carácter
previo a la convocatoria formal de huelga, en los que solo en el 8% de los casos
se alcanzó un acuerdo entre las partes.
Las cifras relativas a este tipo de conflicto suponen un incremento del 14% en
cuanto al número de procedimientos del
mismo tipo tramitados en 2010.Por otra parte, las partes firmantes del
acuerdo manifestamos que los poderes
públicos deben dar el máximo apoyo a la
renovación y potenciación de los medios
autónomos de solución de conflictos, promocionando el contexto institucional adecuado para ello. Desgraciadamente pasos
como los dados por el Gobierno a través
de la aprobación de la reforma laboral más
regresiva en la historia de la democracia y
que tendrá su contestación en la huelga
del 29 de Marzo, no parecen que vayan en
esa dirección. Nosotros por nuestra parte,
seguiremos impulsando y defendiendo este
acuerdo y el dialogo y la mediación como
mejor solución autónoma de los conflictos.
Como muestra, durante el año 2011,
se tramitaron un total de 243 procedimientos de mediación y arbitraje, que
afectaron a un total de 5.977.573 trabajadores, según se desprende de la Memoria 2011 presentada el día 7 de marzo
y de los que el 54% fueron motivados
por procesos de reestructuración y conflictos salariales.<INICIOEn resumen, la crisis nos sigue golpeando con fuerza y prueba de ello es que
a pesar del número de procedimientos
resueltos, siguen siendo los conflictos de
salario y de reestructuración empresarial los más tramitados, con un aumento
de la conflictividad y consiguientemente de los procedimientos de huelga en el
ámbito de las empresas.
El compromiso del sindicato de convertir la solución autónoma de conflictos
en la forma habitual de resolverlos no
se puede poner en cuestión. Mientras el
Gobierno, dando todo el poder a los empresarios, parece apostar por la conflictividad y el enfrentamiento social. El 29 de
Marzo de forma contundente, empezaremos a resolver el enigma n>acciónsindical
ABRIL 2012, NÚMERO 17LEGISLACIÓN Y SENTENCIAS28Efectos del RDL 3/2012 en
las prestaciones del Fondo de
Responsable del Gabinete de Estudios Jurídicos de CCOOE<INICIOl RDL 3/2012 modifica el modifica
el Art. 33.8 del Estatuto de los Trabajadores respecto al régimen de
responsabilidad directa del FOGASA en
el abono a los trabajadores de una parte
de la indemnización en caso de despido
objetivo al amparo del Art. 52.c) ET, despido colectivo del Art. 51 ET –EREs- o extinción colectiva de contratos en caso de
concurso de la empresa, en empresas de
menos de veinticinco trabajadores.Salarial en las extinciones que hayan sido
declaradas como improcedentes, tanto
en conciliación administrativa o judicial
como mediante sentencia.Tras el RDL 3/2012, el Art. 33.8 del ET señala:
“«8. En los contratos de carácter indefinido celebrados por empresas de menos de
veinticinco trabajadores cuando el contrato se extinga por las causas previstas
en los artículos 51 y 52 de esta Ley o en
el artículo 64 de la Ley 22/2003, de 9 de
julio, Concursal, una parte de la indemnización que corresponda al trabajador
será objeto de resarcimiento al empresario por el Fondo de Garantía Salarial en
una cantidad equivalente a ocho días de
salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo
inferiores al año. No será de aplicación
el resarcimiento por el Fondo de Garantía1. En la regulación anterior, la responsabilidad directa del FOGASA en el pago de una
parte de las indemnizaciones por extinción
de contratos en empresas de menos de 25
trabajadores operaba con independencia
de la naturaleza temporal o indefinida de la
relación laboral. Con la regulación actual,
esta ayuda del FOGASA sólo se produce
cuando se trata de la extinción de contratos de trabajo indefinidos. Si la empresa
pretende extinguir los contratos temporales por la vía del despido objetivo, colectivo
o la extinción colectiva en caso de concurso, tendrá que hacer frente íntegramente
a la totalidad de la indemnización por la
extinción del contrato y no podrá reclamar
ninguna compensación al FOGASA.El cálculo del importe de este abono se
realizará sobre las indemnizaciones ajustadas a los límites previstos en el apartado 2 de este artículo».”
Las modificaciones son las siguientes:>Informativo digital
ABRIL 2012, NÚMERO 17LEGISLACIÓN Y SENTENCIAS29acciónsindical
CONFEDERAL2. La responsabilidad del Fondo se configura como un resarcimiento al empresario. Esto exige, en principio, que la
empresa abone a los trabajadores despedidos la totalidad de la indemnización
que les adeuda, y será luego la empresa la
que solicite del Fondo el resarcimiento en
una cantidad equivalente a 8 días de salario por año de servicio.
Ello no afecta a la responsabilidad subsidiaria del Fondo por la totalidad de la
indemnización en caso de que posteriormente se declare la insolvencia o el concurso de la empresa.
3. Ahora es clara la responsabilidad directa de la empresa frente a los trabajadores
en lo referente a la puesta a disposición de
los mismos de la totalidad de las indemnizaciones por despido objetivo. El problema
surge si la empresa no cumple con tal obligación de poner a disposición de los trabajadores la totalidad de la indemnización
legal por la extinción del contrato por las
causas objetivas del Art. 52 ET.
En primer lugar, el trabajador podrá accionar por despido a fin de declarar la<INICIOimprocedencia, si la empresa no tiene justificación para dejar de abonar la indemnización, ante la situación económica que le
afecte de conformidad con el Art. 53.1.b)
ET. Esto posibilita acceder a la indemnización del despido improcedente.
En el despido objetivo, si la empresa no
pone a disposición del trabajador la totalidad de la indemnización –salvo que carezca de liquidez y este debidamente justificada- el despido puede cuestionarse por
improcedente al faltar un requisito para el
Esta misma garantia opera en el despido
colectivo, según la aplicación que hace el
Art. 51.4 ET al Art. 53.1 ET, en cuyo apartado b) se impone la obligación de poner
a disposición del trabajador la indemnización correspondiente, con la excepción
de la situación economica de la empresa
que lo imposibilite. Es por ello que si, en
el despido colectivo, no se pone a disposición la totalidad de la indemnización, si
que la empresa pueda descontar los 8 días
que son a cargo del FOGASA, el cese no
sería ajustado a derecho y cabe declarar el
despido improcedente.>Informativo digital
ABRIL 2012, NÚMERO 17LEGISLACIÓN Y SENTENCIAS30acciónsindical
CONFEDERALPero si la empresa no paga, o no pone la
indemnización a disposición del trabajador, cabe plantear si el trabajador tiene o
no acción contra el Fondo para reclamar
los 8 día a su cargo. Nuevamente, nos
encontramos ante una cuestión insegura,
y es muy probable que a partir de esta
literalidad, que sólo contempla el resarcimiento a la empresa, el Fondo no acepte su responsabilidad directa frente a los
trabajadores en los casos en los que la
empresa no haya cumplido con estos su
obligación de pago, y que el Fondo difiera
su responsabilidad a la futura declaración
de insolvencia o concurso de la empresa.
Sin embargo, entendemos que la aplicación de los mecanismos generales subrogatorios en el cumplimiento de obligaciones debe posibilitar esa conclusión.
Lo contario sería absurdo. La empresa no
puede reclamar al FOGASA pues no ha
abonado la indemnización al trabajador,
y si la empresa con dificultades económicas no efectúa el pago, es ilógico que el
trabajador no pueda reclamar al Fondo
una prestación que está destinada a compensarle por la extinción de su contrato.4. La anterior regulación del Art. 33.8
del ET limitaba la responsabilidad directa
del FOGASA a los supuestos de extinción
del contrato por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas. Sin
embargo, el nuevo régimen del Art. 33.8
ET contempla el resarcimiento por el FOGASA a las empresas de menos de veinticinco trabajadores de una cantidad equivalente a ocho días de salario por año de
servicio, no sólo en los casos de extinciones de contratos por causas económicas,
técnicas, organizativas o productivas,
sino también en todos los supuestos del
Art. 52 del ET que, además, comprende
los supuestos de extinción del contrato
por ineptitud o falta de adaptación del
trabajador a las exigencias del puesto,
las extinciones por absentismo del trabajador, y los despidos de trabajadores
al servicio de administraciones públicas
o entidades sin ánimo de lucro ante la
pérdida de subvenciones.
Con esta nueva regulación, el coste que
tendrán que soportar las empresas de
menos de veinticinco trabajadores para
extinguir los contratos indefinidos por
cualquiera de estas causas se reduce a 12
días de salario por año de servicio, con lo
que se equipara el coste de la extinción
al importe de la indemnización prevista
por extinción de los contratos temporales por vencimiento de su término.
5. Finalmente, se establece que la prestación del FOGASA sólo cubre la extinción
por despido procedente, lo que cabe entender referido al despido procedente por
causas objetivas, o en su caso colectivas,
lo que descarta que los recursos públicos
del FOGASA se apliquen a subvencionar
despidos improcedentes, injustificados o
sin causa como en alguna medida parecía
haber admitido la legislación anterior n<INICIO>acciónsindical
ABRIL 2012, NÚMERO 17ACTIVIDAD SECTORIAL31El V Convenio Colectivo
Eduardo Rodríguez González. Abogado de FECOMA-CCOO.	José Luis López Pérez. Secretario de Acción Sindical de FECOMA-CCOOCuando en el mes de septiembre de
2011 efectuamos la denuncia del IV
Convenio General del Sector de la
Construcción, desde FECOMA-CCOO nos
planteamos, como estrategia sindical, ser
capaces de consolidar y desarrollar la negociación colectiva del Convenio General
del Sector de la Construcción (CGSC) antes de que la derecha política y económica pudiera llevar a cabo su reforma laboral. Para ello, teníamos que comenzar
convenciendo al resto de agentes sociales
(CNC y MCA-UGT); cierto es que en esto
jugábamos con una cierta ventaja, pues
nuestro convenio general está muy asen-tado, estructurado y consensuado entre
todas las organizaciones firmantes; basta
decir que son más de 20 años de Convenio General de la Construcción y lo que
se barruntaba, por la derecha del Partido
Popular, no era otra cosa que dinamitar 20 años de consenso y una estructura
de convenio general asentando sobre la
prevalencia del CGSC sobre todos los demás convenios colectivos, pero también
éramos conscientes que había que hacer
sacrificios, en aras de seguir fortaleciendo el convenio general, los convenios
provinciales o en su caso, autonómicos,
y con ello, evitar la prevalencia de los
convenios de empresa sobre la estructura
de la negociación colectiva de la que nos
hemos dotado en los últimos años.
El 23 de enero de 2012, FECOMA-CCOO,
MCA-UGT y CNC, firmamos el acuerdo del
V CGSC y lo presentamos para su registro
y publicación en el BOE ante la Dirección
General de Empleo (DGE). En este acuerdo, expresamos nuestra voluntad de que
el convenio general se constituya en referente eficaz para establecer las relaciones
laborales en todo el sector de la construcción, estableciendo los criterios en base
a los que se fija la articulación de la negociación colectiva –Art. 12 del CGSC–,
destacando como aspectos relevantes, los
siguientes:<INICIO>Informativo digital
ABRIL 2012, NÚMERO 17ACTIVIDAD SECTORIAL32acciónsindical
CONFEDERAL•	prioridad aplicativa del CGSC y su reconocimiento como norma prevalente;
•	fijación de materias reservadas de
forma exclusiva a la negociación de
ámbito estatal, entre otras materias
como: inaplicación de condiciones
de trabajo, condiciones generales de
prestación de trabajo; contratación;
subcontratación y externalización; subrogación; disposiciones mínimas de
seguridad y salud en el trabajo, etc; y
otras que no citamos pero no por ello
•	remisión de los convenios inferiores al
convenio general en todas las materias
reguladas y su consideración como
derecho supletorio en el caso de que
se alcancen convenios o acuerdos de
ámbito inferior.rados improcedentes por causas ajenas
a la voluntad del trabajador durante la
inaplicación del convenio, en cuyo caso,
se tomará como base del salario el que se
debería percibir en el caso de que no se
hubiese inaplicado el convenio.Y en lo que respecta a la negociación
colectiva de ámbito provincial o autonómico, establecemos su prevalencia sobre
los convenios de ámbito inferior en las
materias específicamente reservadas por
el convenio general para su ámbito de
concertación y de las que ellos mismos
acuerden en la negociación colectiva.Y la segunda ampliación consiste en la
obligación de comunicar previamente al
inicio del procedimiento de inaplicación a
la comisión paritaria del convenio provincial, o en su caso autonómico, o estatal,
con lo que desde el inicio del procedimiento se posibilita la actuación sindical que
garantice los derechos de los trabajadores.En cuanto a la ultraactividad del convenio general y con el objeto de evitar
el vacío normativo que en otro caso se
produciría y una vez terminada su vigencia inicial o la de cualquiera de sus prórrogas, establecemos la continuidad del
convenio, tanto en su contenido normativo como en el obligacional, hasta que
sea sustituido por otro.La trascendencia e importancia de este
convenio colectivo libremente adoptado
por las partes en el ejercicio de su derecho
a la libertad de negociación colectiva, nos
la puso de manifiesto la propia DGE, dependiente del Ministerio de Empleo y Seguridad Social, cuando trascurrido el plazo
máximo de 10 días que prevé el Art. 90.3
del TRET para su publicación en el BOE y
con un criterio mas político que jurídico,
primero nos requiere la subsanación de varios aspectos formales, y tras cumplimentarse, efectúa un segundo requerimiento,
pero esta vez, con la única pretensión de
exigirnos la rectificación del Art. 12 del
CGSC por entender que su contenido no
se ajusta al Art. 84 del TRLET, en la versión
efectuada por el RD-Ley 3/2012, publicado
en el BOE del 11 de febrero, esto es, con
posterioridad al acuerdo del V CGSC.Por lo que respecta a las causas de inaplicación del convenio colectivo pactamos
que será requisito que su aplicación afecte al mantenimiento del empleo.
Reforzamos los derechos individuales de
los trabajadores, en lo que se refiere a los
efectos indemnizatorios, en los casos de
extinciones derivadas del artículo 50 del
E.T. o de despidos reconocidos o decla<INICIOSe amplían los derechos colectivos por
una doble vía. La primera, en los supuestos de ausencia de representantes de los
trabajadores en la empresa, se entenderá
atribuida a los sindicatos más representativos del sector que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión
negociadora del convenio colectivo de
aplicación a la misma, salvo que los trabajadores atribuyan su representación a
una comisión designada conforme a lo
dispuesto en el Art 41.4 del E.T.>Informativo digital
ABRIL 2012, NÚMERO 17ACTIVIDAD SECTORIAL33acciónsindical
CONFEDERALLa actuación de la DGE, ha estado bordeando la prevaricación, al situarse en un
plano que excede de su control formal de
la legalidad para invadir competencias propias de la jurisdicción social, única vía para
efectuar el control de legalidad del convenio colectivo y al que debe de remitirse de
oficio, como exige el Art. 90.5 TRLET.
Finalmente, aun cuando todavía no se ha
publicado nuestro convenio colectivo, la
DGE ha dictado resolución acordando su
publicación. Además, desde el acuerdo por
las partes, el CGSC ya es de aplicación, pues
el registro y la publicación no son requisitos
determinantes de la validez del convenio. El
art.90.1 del E.T. únicamente prevé la nulidad
para el supuesto en que no se confeccione
por escrito; en consecuencia, el convenio
deviene vinculante y es obligatorio para los
comprendidos en su ámbito de aplicación
desde la fecha en que acuerden las partes
(TSJ Cataluña 14-6-99, EDJ 24789).<INICIOactividad, de industria y a nivel regional
o nacional. El propio Comité de Libertad
Sindical de la OIT, señala que en base al
principio de negociación libre y voluntaria, establecida en el Art. 4 del Convenio
núm. 98, la determinación del nivel de
negociación colectiva debería depender esencialmente de la voluntad de las
partes y, por consiguiente, dicho nivel no
debería ser impuesto en virtud de la legislación, de una decisión de la autoridad
administrativa o de una jurisprudencia.Debemos recordar que la intervención de
la autoridad laboral puede servir para el
control de validez del convenio, pero no
es “per se”, requisito de validez y eficacia
del convenio colectivo que le es propia y
que surge de la voluntad negocial de las
partes interesadas (TSJ Las Palmas 11-9-98,
Rec 1208/97; TSJ Granada 10-6-98, EDJ
22786; TSJ Cataluña 27-1-99, EDJ 6412;
TSJ Asturias 6-6-03, EDJ 144018), y cuya
validez y eficacia deriva directamente del
Art. 37 de la C.E.Desde FECOMA-CCOO consideramos que
el gobierno del Partido Popular, no solo
está incumpliendo el Art. 37 de la Constitución Española, también los acuerdos y
convenios internacionales que reconocen
el derecho a la libre negociación colectiva y con el Decretazo de reforma laboral,
se está interviniendo y prohibiendo a las
partes la libertad para fijar y acordar los
ámbitos de negociación colectiva que ellas
quieran establecer, por ello, ha sido costosa
la aceptación del CGSC, porque deja inoperante este aspecto de su reforma laboral
para un sector productivo que emplea a un
millón de trabajadores y en el que están
presentes mas de 30.000 empresas, pero la
lucha sindical no ha acabado, ahora toca,
aplicar el convenio y luchar contra una
reforma laboral injusta e innecesaria que
no crea empleo, que abarata los despidos
y otorga a los empresarios un poder de ordena y mando sin apenas control judicial,
arbitrario, injusto y desproporcionado.El carácter voluntario y vinculante de la
negociación colectiva se halla expresamente mencionado en el Art. 4 del Convenio núm. 98 de la OIT, y constituye un
aspecto fundamental de los principios de
la libertad sindical. Y, respecto a la libertad para decidir el nivel de la negociación colectiva, la Recomendación núm.
163, reconoce que los gobiernos deberán
adoptar medidas adecuadas para que la
negociación colectiva pueda desarrollarse en cualquier nivel, empresa, rama deFinalmente, no podemos terminar este
articulo sin reconocer el trabajo y apoyo
prestado por la Secretaría de Acción Sindical de la CS de CCOO para superar las
trabas políticas fijadas por la DGE, realizando un trabajo sindical conjunto, muy
satisfactorio para los trabajadores del sector de la construcción, y que ha provocado
que el Gobierno del PP haya claudicado en
su pretensión de ejemplarizar con el CGSC
sus políticas de injerencia e imposición en
la negociación colectiva n
ABRIL 2012, NÚMERO 17ACTIVIDAD TERRITORIAL34Movilización sostenida y
creciente en el País Valencià
Secretario de Acción Sindical y Relaciones Laborales CS CCOO PVEstamos viviendo estos últimos meses algunos de los episodios más graves
de la profunda crisis que estamos atravesando. Al desacierto de quien nos
gobierna a la hora de atajar y corregir los motivos que nos han llevado a
la situación que padecemos, hay que añadir el reciente triunfo electoral
por mayoría absoluta del PP en las pasadas (y todavía recientes) elecciones
generales, que ha desatado una agresión sin precedentes tanto a los servicios
públicos como a los derechos de los trabajadores y las trabajadoras.En el País Valencià las protestas contra
los ataques a los servicios públicos se
iniciaron durante el mes de noviembre
de 2011 con gran número de concentraciones en el ámbito del área pública en las
tres provincias del País Valencià, convocadas por la Federació d’Ensenyament, la Federació de Sanitat i Serveis Sociosanitaris i
la Federació de Serveis a la Ciutadania.
Recién estrenado el año 2012 el Consell
Valencià sacudió los cimientos de nuestro
modesto estado del bienestar a través del
Decreto Ley 1/2012 con el que se metía
un tremendo tijeretazo a todos nuestros
servicios públicos, afectando tanto a la
cantidad y calidad del empleo como a<INICIOla cantidad y calidad del servicio que se
ofrece a la ciudadanía.
La respuesta sindical frente a esta agresión a los servicios públicos ha sabido
configurar un frente sindical amplio,
haciendo confluir junto a los sindicatos
mayoritarios al resto de sindicatos con
presencia en el área pública, combinando
la propuesta de negociación con la movilización y la reivindicación en las calles.
Una movilización sostenida en el tiempo y que ha logrado sumar a colectivos
como estudiantes, asociaciones de padres
y madres de alumnos, así como a diferentes asociaciones y plataformas, lo que ha
permitido que las manifestaciones que se
ABRIL 2012, NÚMERO 17ACTIVIDAD TERRITORIAL35<INICIOacciónsindical
CONFEDERALhan celebrado desde la aprobación del
decreto de recortes hayan sido contundentes, masivas y crecientes en el tiempo.
La ciudadanía ha entendido que el recorte de los servicios públicos no es solamente una agresión a los trabajadores
y trabajadoras, sino también un ataque a
un modelo determinado de sociedad en
la que se promueve desde lo público la
igualdad de posibilidades, donde se garantizan de forma universal derechos tan
fundamentales como la salud, la justicia
o la educación. Un ataque fundamentado
en la pretensión de ofrecer (podríamos
decir regalar) al mercado nuevos ámbitos
de actuación y de especulación a través
del progresivo deterioro de la calidad de
nuestros servicios públicos y su paulatina
privatización.La contestación sindical frente a esta nueva agresión no se ha hecho esperar: nuevas manifestaciones los días 29 de febrero
y 11 de marzo, con una afluencia masiva,
y a las que se sumaron junto a los sindicatos convocantes otras organizaciones sindicales e infinidad de asociaciones y plataformas, convirtiéndolas en auténticas
movilizaciones ciudadanas en el sentido
más amplio del término; organizándose
también concentraciones delante de las
delegaciones del gobierno y finalmente,
y ante la negativa del gobierno a rectificar, con la convocatoria de huelga general
para el próximo 29 de marzo.Las pacíficas manifestaciones y protestas
que se han ido sucediendo a lo largo y ancho del País Valencià, se vieron manchadas
de “rabia e indignación” como consecuencia de la actuación policial, brutal y absolutamente desmedida, frente a un grupo
de jóvenes estudiantes del IES Lluis Vives
que fueron salvajemente agredidos por la
policía mientras protestaban por los efectos, en forma de eliminación de programas
de atención educativa, optatividad, oferta
de ciclos formativos y líneas lingüísticas,
de los recortes en la educación pública valenciana desde 2010.Hacer confluir las diferentes “indignaciones” que están llenando las calles de
nuestras ciudades durante los últimos
meses en un gran movimiento social que
exija cambios en las políticas que se están impulsando desde los gobiernos central y autonómico, es nuestra principal
apuesta sindical y nuestro deber de ciudadanía como sindicato sociopolítico y
de clase. En este sentido es crucial el papel que puede desarrollar una Plataforma
Ciudadana capaz de aglutinar todas las
sensibilidades y que encauce la idea de
que la única manera de salir de la crisis es
con políticas que propicien más igualdad
y justicia social, que refuercen el modelo
social europeo en lugar de destrozarlo, y
que no sirven los modelos económicos y
sociales de países como China o India.A la agresión que están sufriendo los servicios públicos y que se ha extendido a
todas aquellas empresas auxiliares (limpieza de colegios y hospitales, jardinería,
etc.) hay que añadir la reforma laboral
RD 3/2012 impuesta por el gobierno de
Rajoy que ha venido a darle una patada al derecho del trabajo y las relaciones
laborales para situarlo más de cuarenta
años atrás.La huelga general del 29 de marzo es
nuestra próxima cita, la más importante, cuyo éxito marcará un punto de inflexión, pero el día 30 tendremos que
seguir trabajando, movilizando, convenciendo, cimentando ese gran frente amplio que obligue al gobierno a rectificar
y situar sus políticas en el respeto a los
trabajadores y trabajadoras y al conjunto
de la ciudadanía n>Informativo digital
ABRIL 2012, NÚMERO 1736acciónsindical
CONFEDERALCuadernos de acción sindical. Febrero 2012II AENC [Acuerdo para el EMPLEO y la
NEGOCIACIÓN COLECTIVA] 2012-2013-2014
La Confederación Sindical de CCOO ha editado un nuevo ejemplar de
“Cuadernos de acción sindical”, con la valoración y el texto del II Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva 2012-2014, elaborado
por la Secretaría Confederal de Acción Sindical en colaboración con los
Gabinetes Jurídico y Económico de la CS de CCOO.
Esta publicación persigue difundir el II AENC; exponer las razones y los
objetivos que han llevado a CCOO a su negociación y firma, y las pautas
sindicales a seguir en la aplicación de sus contenidos.
http://www.ccoo.es/comunes/temp/recursos/1/pub56023.pdfLA REFORMA DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
y el nuevo papel de los ORGANISMOS
EXTRAJUDICIALES DE SOLUCIÓN DE CONFLICTOS
La Confederación Sindical de CCOO ha editado una publicación que recoge las ponencias y documentos de la Jornada organizada por las Secretarías de Acción Sindical de CCOO y UGT el pasado 14 de noviembre
en el marco de las actividades anuales de promoción y difusión de la
Fundación SIMA.
En esta Jornada se debatieron ampliamente los efectos que sobre la
solución autónoma de conflictos laborales tenía la reforma legal implantada con el RD-Ley 7/2011 y las propuestas sindicales para la renovación y reforma del IV Acuerdo de Solución Extrajudicial de Conflictos
dado que, en esos momentos, ya se habían iniciado las negociaciones
con CEOE-CEPYME que culminarían meses después con la firma del V
ASAC 2012-2016.
http://www.ccoo.es/comunes/temp/recursos/1/doc95920.pdf<INICIO>All pages:13456789101112131415161718192021222324252627282930313233343536InfoSaveLikeShareDownloadMoreInformativo Digital Acción Sindical Confederal, nº 17 Published on Apr 2, 2012 La movilización sindical contra la reforma laboral y los recortes sociales. Convocatoria del X Congreso de la CS de CCOO. Negociación salari...See MorecsccooFollowRead moreRead moreSimilar toPopular nowJust for youGo explore

References: artículo 15
 Real Decreto 
 resolución 
 artículo 64
 artículo 50
 resolución