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Timestamp: 2019-02-20 11:44:51+00:00

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La impugnación individual de un despido producido en el marco de un despido colectivo - El Derecho
La impugnación individual de un despido producido en el marco de un despido colectivo
Foro 15-05-2014	Coordinador: Francisco Javier Lluch Corell
En la regulación de los despidos colectivos por el art. 124 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS) -EDL 2011/222121- se pueden diferenciar dos fases: la colectiva, a la que se refieren los apdos. 1 a 12; y la individual del apdo. 13 que, a su vez, se remite a los arts. 120 a 123 de la ley procesal.
Una de las muchas cuestiones que se vienen planteando en nuestros tribunales en relación con la nueva regulación del despido colectivo y sus consecuencias, tiene que ver con los motivos en los que puede fundar su demanda el trabajador que ha visto extinguido su contrato de trabajo en el marco de un procedimiento de despido colectivo que ha concluido con acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores. Esto es, si a pesar del acuerdo alcanzado en el periodo de consultas, puede el trabajador despedido fundar su demanda individual en alguna de las causas contempladas en el apdo. 2 del art. 124 LRJS -EDL 2011/222121-: inexistencia de la causa invocada por el empresario; ausencia del periodo de consultas; fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en la conclusión del acuerdo; o vulneración de los derechos fundamentales y libertades públicas.
La cuestión se suscita porque el art. 51 del Estatuto de los Trabajadores (ET) -EDL 1995/13475- no contiene una previsión semejante a la que se recoge en los arts. 41 y 47 de la norma estatutaria, según la cual "Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo, se presumirá que concurren las causas justificativas" de la decisión empresarial y "solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión".
Este foro ha sido publicado en la "Revista de Jurisprudencia", número 2, el 15 de mayo.
De la lectura aislada del nº 13 del art. 124 de la LJS -EDL 2011/222121- pod...
De la lectura aislada del nº 13 del art. 124 de la LJS -EDL 2011/222121 podría llegarse a la conclusión de que el trabajador puede impugnar la extinción de su contrato de trabajo acordada en el marco de un despido colectivo por las mismas causas que pueden fundamentar la impugnación del despido colectivo aun cuando este haya ido precedido de acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores ya que según el tenor literal de la indicada regla que no distingue si el despido colectivo es o no resultado de un acuerdo, el trabajador afectado por el despido colectivo podrá impugnar individualmente la extinción de su contrato de trabajo a través del procedimiento previsto en los artículos 120 a 123 de esta Ley, comprendiéndose en el art. 122 como causa de oposición la inexistencia de causa que determina la improcedencia del despido, mientras que la regla 3ª del apartado a del nº 3 del art. 124 contempla como causas de oposición al despido objetivo determinantes de su nulidad, la ausencia del periodo de consultas y la falta de la documentación prevista en el art. 51.2 ET -EDL 1995/13475-. Ahora bien la conclusión expuesta no casa bien con la restricción que respecto a la legitimación para impugnar el despido colectivo establece el indicado art. 124 que excluye de la misma al trabajador afectado por dicho despido lo que parece indicar el interés del legislador de que las causas de oposición al despido colectivo se canalicen a través del proceso del art. 124, si bien cuando no haya habido impugnación del despido colectivo por parte de los legitimados para ello y a fin de no causar indefensión al trabajador afectado por dicho despido faculta al mismo para que pueda hacer valer las causas de oposición referentes al despido colectivo, siempre y cuando dicho despido no haya sido precedido de acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores. Ya que si ha existido acuerdo permitir que el trabajador impugne su despido individual aduciendo la inexistencia de las causas económicas, organizativas, técnicas o de producción o la no realización del período de consultas o la falta de entrega de la documentación exigible, supondría primar el interés particular en detrimento de la eficacia de la negociación colectiva, además de desincentivar a la empresa a la hora de lograr un acuerdo, ya que las ventajas de alcanzar el mismo apenas tendrían relevancia al poderse poner en tela de juicio por cualquiera de los trabajadores afectados por el despido colectivo todo el proceso de negociación que ha precedido al acuerdo, situación esta que además parece querer evitar el legislador al limitar la legitimación activa en la impugnación del despido colectivo.
Lo hasta ahora expuesto lleva a concluir que los motivos de oposición que se pueden deducir por el trabajador en el proceso de impugnación individual de la extinción de su contrato derivada de un despido colectivo en el que se ha alcanzado acuerdo con los representantes de los trabajadores, solo se podrán fundamentar en la existencia de dolo, coacción, fraude o abuso de derecho apreciables en la suscripción del referido acuerdo, ya que la constatación de dichos defectos invalidaría el propio acuerdo y por consiguiente sería como si el mismo no hubiera existido o bien en la vulneración de derechos fundamentales y libertades públicas por cuanto que la mayor protección que merecen dichos derechos y libertades justifica el examen de la vulneración denunciada pese al acuerdo alcanzado.
En nuestra opinión, la interpretación más clara de lo dispuesto en el art....
En nuestra opinión, la interpretación más clara de lo dispuesto en el art. 124 LRJS -EDL 2011/222121 no puede ser otra que la de entender que la voluntad del legislador ha sido la de impedir que en los procedimientos individuales puedan discutirse las cuestiones que fueron objeto o pudieren serlo, del procedimiento colectivo. De manera que, por el contrario, el trabajador podrá plantear en el pleito individual cualquier cuestión diferente que tenga relevancia jurídica en su relación individual de trabajo.
Aún así, no es nada fácil en realidad establecer los límites entre ambos procedimientos por las muchas peculiaridades que pudieren concurrir en cada caso.
Sin duda lo más sencillo serán los supuestos en los que se haya interpuesto la demanda colectiva y el Tribunal se hubiere pronunciado sobre el fondo del asunto, generando con ello efecto de cosa juzgada el pronunciamiento sobre el cumplimiento de los requisitos formales y la concurrencia de las causas, quedando tan solo para los pleitos colectivos las cuestiones individuales relativas a las preferencias o posibles vulneraciones de derechos fundamentales del trabajador individual y demás materias del art. 122.2º LRJS -EDL 2011/222121-.
Mayores problemas presentan obviamente el supuesto sobre el que se nos pregunta, en los que el despido colectivo ha concluido con acuerdo y no se ha presentado la demanda colectiva por ninguno de los legitimados a tal efecto, sin que las reglas contenidas en el núm. 13 del art. 124 LRJS -EDL 2011/222121 parezca dar respuesta a todas las posibles situaciones que pueden presentarse en este caso, habida cuenta de las dudas que se generan por el hecho de que el art. 51 ET -EDL 1995/13475 no incluye la misma previsión de los arts. 41 y 47 ET: u0022Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo, se presumirá que concurren las causas justificativasu0022 de la decisión empresarial y u0022solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusiónu0022.
El art. 124.13º LRJS -EDL 2011/222121 contiene las normas que han de regir en los pleitos individuales cuando el despido colectivo no haya sido impugnado a través del procedimiento colectivo, y en el núm. 3º de su letra a), nos dice que u0022El despido será nulo, además de por los motivos recogidos en el art. 122.2 de esta Ley, únicamente cuando el empresario no haya realizado el periodo de consultas o entregado la documentación prevista en el art. 51.2 del Estatuto de los Trabajadores -EDL 1995/13475 o no haya respetado el procedimiento establecido en el art. 51.7 del mismo texto legal, o cuando no se hubiese obtenido la autorización judicial del juez del concurso, en los supuestos en que esté legalmente previstau0022, lo que viene a supone que el trabajador puede invocar en el pleito individual todas y cada una de estas cuestiones cuando no se ha planteado el proceso colectivo.
Llegados a este punto caben dos posibilidades, que el despido colectivo hubiere finalizado sin acuerdo y pese a ello no se hubiere planteado la demanda colectiva; o que hubiere acabado con acuerdo, como se nos plantea en este caso.
Entendemos que en el supuesto de que hubiere finalizado sin acuerdo el periodo de consultas, el trabajador podrá alegar en el pleito individual todas las cuestiones estrictamente personales que pudieren afectarle, preferencias, vulneración derechos fundamentales, etc.; pero igualmente también todas las cuestiones de naturaleza colectiva relativa al cumplimiento de los requisitos de forma y la concurrencia de la causa. Lo contrario supondría dejar en indefensión al trabajador individualmente considerado, ya que ninguna de estas cuestiones habría sido objeto de un pronunciamiento judicial previo en el proceso colectivo, mientras que el empresario dispone sin embargo de la posibilidad de interponer demanda con la finalidad de que se declare ajustada a derecho su decisión extintiva.
Hasta aquí no parece que puedan generarse grandes discusiones.
El problema sin duda es cuando el proceso de consultas ha finalizado con acuerdo, y por consiguiente no hay demanda colectiva porque tanto al empresario como a los representantes de los trabajadores ya les vale lo acordado.
Aquí es donde entraría en juego la regla del art. 123.13º letra a) de la LRJS -EDL 2011/222121 que hemos transcrito anteriormente.
Según se desprende de la misma, el trabajador individual puede invocar todas las cuestiones relativas a un eventual incumplimiento de los requisitos de forma del periodo de consultas y por consiguiente, la eventual concurrencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en la conclusión del acuerdo, puesto que no parece lógico que la norma del art. 124.13º letra a) LRJS -EDL 2011/222121 permita alegar en el pleito individual la nulidad del despido por no haberse realizado el periodo de consultas o entregado la documentación prevista en el art. 51.2 ET -EDL 1995/13475-, y no permita en cambio invocar una posible nulidad del acuerdo por la concurrencia de alguno de estos vicios en su conformación. Tampoco parece razonable que el art. 51.6º ET permita a la autoridad laboral impugnar por este motivo el acuerdo, y no se conceda esa misma posibilidad a los propios trabajadores directamente afectados por lo acordado.
Téngase en cuenta que el empresario dispone de la opción de plantear una demanda de naturaleza colectiva para que se declare ajustada a derecho su decisión, y entendemos que esta posibilidad también existe en el caso de que haya concluido con acuerdo el periodo de consultas, justamente para evitar y poner coto a una posible cascada de pleitos individuales diferentes.
Pero si resulta que el empresario no interpone esa demanda y que la autoridad laboral tampoco impugna el acuerdo, no tiene sentido que se mantenga entonces que los trabajadores individualmente considerados carecen de legitimación para invocar la concurrencia de alguno de aquellos vicios en la consecución del acuerdo.
Una cuestión de tal naturaleza no puede quedar imprejuzgada.
Dicho de otra forma, entendemos que los trabajadores pueden plantear en el pleito individual todas las cuestiones relativas al cumplimiento formal de los requisitos del periodo de consultas, así como las atinentes a la validez del acuerdo por motivos formales. La generalidad de los términos del art. 124.13º, letra a) núm. 3º LRJS -EDL 2011/222121 es lo suficientemente amplia como para permitir esa interpretación, unido a las consideraciones que hemos expuesto.
Más dudosa puede ser la cuestión relativa a la concurrencia de la causa, cuando no se ha invocado el posible incumplimiento de ninguna de las formalidades en la consecución del acuerdo o se desestiman las que pudieran haberse alegado.
Si hay acuerdo entre la empresa y la representación de los trabajadores, no concurren vicios en su consecución y se han respetado los requisitos formales del periodo de consultas, parecería entonces que no puede discutirse en los pleitos individuales la concurrencia de la causa invocada por el empresario y asumida por la representación de los trabajadores al formalizar el acuerdo.
Creemos que esa ha sido la voluntad del legislador, de forma que no puede plantearse en el procedimiento individual la posible inexistencia de causa que ha sido válidamente aceptada y convalidada por la representación legal de los trabajadores, con el cumplimiento de todos los requisitos formales. La especial posición jurídica que ocupa en nuestro ordenamiento laboral la negociación colectiva, también ha de jugar a favor de la validez de este tipo de acuerdos. Quedaría entonces limitado el proceso individual a las cuestiones estrictamente personales referidas a la situación singular de cada trabajador.
Pero de entenderse que el trabajador puede discutir en el procedimiento individual la concurrencia de la causa invocada por la empresa y avalada por el acuerdo, entendemos entonces que la especial singular y cualificada validez jurídica del acuerdo colectivo hace recaer la carga de la prueba enteramente sobre el trabajador, que debería aportar elementos de juicio muy rotundos y contundentes para desvirtuar lo acordado, hasta un punto que se nos antoja muy difícil y prácticamente imposible que pudiere revertirse la valida concurrencia de la causa del despido colectivo que supone la consecución del acuerdo.
El artículo 124 -EDL 2011/222121- redactado por el número cinco del art. 23...
El artículo 124 -EDL 2011/222121 redactado por el número cinco del art. 23 de la Ley 3/2012, de 6 julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral («B.O.E.» 7 julio) -EDL 2012/130651-. Vigencia: 8 julio 2012, establece en su apartado 13, redactado por el número uno del art. 11 RD 11/2013, 2 agosto, para la protección de los trabajadores a tiempo parcial y otras medidas urgentes en el orden económico y social («B.O.E.» 3 agosto).Vigencia: 4 agosto 2013 -EDL 2013/141661-, que el trabajador individualmente afectado por el despido podrá impugnar el mismo a través del procedimiento previsto en los arts. 120 a 123 de esta Ley, declarándose, según estos preceptos, procedente la decisión extintiva cuando el empresario, habiendo cumplido los requisitos formales exigibles, acredite la concurrencia de la causa legal indicada en la comunicación escrita. Si no la acreditase o se incumplieran los requisitos formales, carta, etc., se calificará de improcedente y nula, cuando resulte discriminatoria o contraria a los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, efectuada en fraude de ley eludiendo las normas establecidas por los despidos colectivos, suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, etc., trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión de contrato, trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apdos. 4, 4 bis y 5 del art. 37 ET -EDL 1995/13475-, trabajadoras víctimas de violencia de género y trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia de la decisión extintiva por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencias señalados.
La impugnación individual de los despidos colectivos que estudiamos, incluye dos supuestos, en primer lugar cuando el despido colectivo no haya sido impugnado a través del procedimiento de despido colectivo, al que serán de aplicación las siguientes reglas: 1.ª) El plazo para la impugnación individual dará comienzo una vez transcurrido el plazo de caducidad de veinte días para el ejercicio de la acción por los representantes de los trabajadores. 2.ª) Cuando el objeto del debate verse sobre preferencias atribuidas a determinados trabajadores, éstos también deberán ser demandados. 3.ª) El despido será nulo, además de por los motivos recogidos en el art. 122.2 de esta Ley -EDL 2011/222121-, únicamente cuando el empresario no haya realizado el periodo de consultas o entregado la documentación prevista en el art. 51.2 ET -EDL 1995/13475 o no haya respetado el procedimiento establecido en el art. 51.7 del mismo texto legal, o cuando no se hubiese obtenido la autorización judicial del juez del concurso, en los supuestos en que esté legalmente prevista. 4.ª) También será nula la extinción del contrato acordada por el empresario sin respetar las prioridades de permanencia que pudieran estar establecidas en las leyes, los convenios colectivos o en el acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas. Esta nulidad no afectará a las extinciones que dentro del mismo despido colectivo hayan respetado las prioridades de permanencia.
Como novedades, la introducción del adverbio únicamente, precisando, parece ser, la voluntad del legislador con la reforma de restringir la lectura judicial del precepto, de modo que sólo la no realización del período de consultas, la no entrega de la documentación o el no haber respetado el procedimiento del 51.7 -EDL 1995/13475 comporten la declaración de nulidad y no pueda entenderse ésta de meros defectos subsanables en el cumplimiento de los requisitos, aunque posiblemente su sola inclusión, sin más precisiones pueda resultar irrelevante y desaparece la previsión legal de demandar a los representantes de los trabajadores cuando la medida contase con la conformidad de aquéllos, siempre que no se hubiera impugnado la decisión extintiva por los representantes de los trabajadores no firmantes del acuerdo.
El segundo supuesto es aquel en que el despido haya sido impugnado de forma colectiva, bien por la representación laboral bien por el empresario, siendo en tal caso de aplicación al proceso individual las siguientes reglas específicas: 1ª) El plazo de caducidad para la impugnación comenzará a computar desde la firmeza de la sentencia dictada en el proceso colectivo, o en su caso, desde la conciliación judicial. 2ª) La sentencia firme o el acuerdo de conciliación judicial tendrá eficacia de cosa juzgada sobre los procesos individuales, por lo que el objeto de dichos procesos quedará limitado a aquellas cuestiones de carácter individual que no hayan sido objeto de la demanda formulada a través del proceso regulado en los apartados anteriores. 3ª) Será nula la extinción del contrato acordada por el empresario sin respetar las prioridades de permanencia que pudieran estar establecidas en las leyes, los convenios colectivos o en el acuerdo alcanzado durante el período de consultas. Esta nulidad no afectará a las extinciones que dentro del mismo despido colectivo hayan respetado las prioridades de permanencia.
De la mera lectura del nuevo régimen jurídico expuesto se traduce, la pretensión del legislador de agilizar el proceso y convertir en excepcional las impugnaciones individuales, centrando el mismo en la decisión colectiva, siendo determinante en ese sentido, la equiparación entre la sentencia firme y el acuerdo de conciliación judicial, a los que se otorga efectos de cosa juzgada sobre los procesos individuales. Por tanto, los trabajadores destinatarios de la medida, únicamente, van a poder cuestionar, en su proceso individual de despido, la concurrencia de la causa, o el incumplimiento de los requisitos formales, en los casos en los que no exista impugnación por parte de los representantes legales o sindicales, STSJ Cantabria de 23 noviembre 2012, Rec. 891/2012 -EDJ 2012/370022-, STSJ Aragón, de 14 enero 2014, rec. 643/2013 -EDJ 2014/1237-, también, en cualquier caso, las prioridades de permanencia o las circunstancias específicas de la relación de cada trabajador, a los efectos de fijar la pertinente indemnización o incumplimiento de defectos formales, no entrega de carta o no acreditación de iliquidez, STSJ Madrid, de 28 octubre 2013, rec. 1216/2013 -EDJ 2013/226247-, en los supuestos en los que concurra fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en la conclusión de los acuerdos, queda reservada su impugnación a la Autoridad Laboral.
1. Sí, se puede.- La ausencia de impugnación del acuerdo colectivo de extin...
1. Sí, se puede. La ausencia de impugnación del acuerdo colectivo de extinción abre paso para que el trabajador que impugna su despido basado en aquella extinción colectiva, pueda invocar razones formales y de fondo, es decir, las mismas que se comprenden en la impugnación del despido objetivo, y otras inherentes a la decisión de extinción colectiva.
2. Razones jurídicas y de interpretación legal que fundamentan la libertad en el objeto de debate del proceso individual.-
2.1 En primer término, para que el objeto en el proceso dimanante de la acción individual del trabajador sea amplio (se permitan razones de forma y fondo en la impugnación de la extinción individual con referencia a la colectiva) es preciso que se dé un presupuesto negativo, que, a su vez, concierne, al menos a cuatros sujetos legalmente legitimados, según los casos, y que puede proyectarse en varios escenarios procesales. Debe producirse el aquietamiento a la impugnación de la extinción colectiva por parte de los representantes legales o sindicales (art. 124.1 -EDL 2011/222121-), o de la autoridad laboral de acuerdo con el art. 148.b), o la no presentación de demanda por el empresario dirigida a la confirmación del acuerdo extintivo (art. 124.3 LRJS, en los términos interpretados por la STS de 26 diciembre 2013 -EDJ 2013/288910 que declara la inadecuación de dicho procedimiento cuando no hay sujeto colectivo que se oponga al despido colectivo). El art. 124 de la LRJS diseña las vías procesales de impugnación del despido colectivo y el siempre, subsiguiente, individual. Se trata, en palabras de la STS de 20 septiembre 2013 -EDJ 2013/216749-, de una compleja maquinaria procesal orientada a dos finalidades estrechamente relacionadas entre sí: (1) evitar las divergencias de resoluciones judiciales que muy probablemente se hubieran producido de haberse aceptado el enjuiciamiento directo en las impugnaciones de los despidos individuales subsiguientes de todas las cuestiones jurídicas potencialmente implicadas en una decisión de despido colectivo; y (2) de otro lado, se trata de simplificar la labor de los órganos jurisdiccionales mediante una operación de reparto o división del trabajo en la que corresponde de un lado a las Salas de lo Social la resolución prejudicial de los motivos que afectan colectivamente a todos los implicados, y de otro lado a los Juzgados de lo Social la resolución de las restantes cuestiones planteadas por los trabajadores despedidos, a raíz de los sucesivos actos de despido individual adoptados en ejecución del despido colectivou0022. El art. 124 LRJS establece así diferencias notables entre estas vías procesales en lo que concierne al momento (y orden cronológico) en que pueden ser utilizadas, a los sujetos litigantes, a los órganos de la jurisdicción social competentes, a los distintos objetos del proceso, a los trámites del procedimiento y a los efectos de las respectivas sentencias. Por tanto, si no se presentaron demandas de impugnación de la extinción colectiva, ni tampoco la especial prevista para interesar por el empresario que se declare ajustada la extinción acordada, el proceso individual que arranca con la presentación de demanda del trabajador impugnado su extinción no tiene en principio límites temporales en el conocimiento (no hay que hay que esperar a la firmeza de resolución o conciliación judicial) ni tampoco en el objeto o razones de oposición a la extinción. En definitiva, no hay nada que coordinar, pues sólo hay una clase de procesos, los individuales; y además, no hay cosa juzgada material de resolución colectiva alguna, sencillamente, porque no ha nacido.
2.2 En segundo lugar, confluyen razones legales basadas en interpretaciones lógicas y sistemáticas que avalan la amplitud del objeto de debate en este caso.
2.2.1 Dice el apdo. 13 del art. 124 de la LRJS -EDL 2011/222121 que u0022el trabajador individualmente afectado por el despido podrá impugnar el mismo a través del procedimiento previsto en los arts. 120 a 123 de esta Ley, con las especialidades que a continuación se señalanu0022. Hay remisiones expresas a la modalidad procesal de extinción por causas objetivas que determinan, con claridad, el examen de fondo de la cuestión al prever que u0022se declarará procedente la decisión extintiva cuando el empresario, habiendo cumplido los requisitos formales exigibles, acredite la concurrencia de la causa legal indicada en la comunicación escrita. Si no la acreditase, se calificará de improcedenteu0022 (art. 123.1 LRJS); y u0022cuando se declare improcedente o nula decisión extintiva, se condenará al empresario en los términos previstos para el despido disciplinario, sin que los salarios de tramitación puedan deducirse de los correspondientes al periodo de preavisou0022 (art. 123.2 LRJS). A reglón seguido hay reglas especiales según haya o no habido impugnación. De no haber sido impugnado (en un amplio sentido, pensemos la singular demanda que puede presentar el empresario) el despido colectivo -que es el escenario central de la cuestión del foro planteada hay reglas específicas que serán de aplicación al proceso individual de despido, entre las que se encuentran las relativas al cómputo del plazo de ejercicio de la acción, la posibilidad de discutir las preferencias atribuidas a determinados trabajadores, y particularmente, el ensanchamiento del ámbito de la nulidad del despido (art. 124.13.a) 3ª y 4ª) que abarca otros supuestos u0022además de por los motivos recogidos en el art. 122.2 de esta Ley únicamente cuando el empresario no haya realizado el periodo de consultas o entregado la documentación prevista en el art. 51.2 del Estatuto de los Trabajadores -EDL 1995/13475 o no haya respetado el procedimiento establecido en el art. 51.7 del mismo texto legal, o cuando no se hubiese obtenido la autorización judicial del juez del concurso, en los supuestos en que esté legalmente previstau0022. Esa expresión, u0022además de por los motivos recogidos en el art. 122.2u0022 constituye un elemento lógico y sistemático de interpretación de la norma que autoriza concluir por la amplitud del objeto del proceso individual en caso de no impugnación del despido colectivo. De este modo se salvan las situaciones en las que no exista impugnación colectiva del despido por parte de los representantes de los trabajadores, dando la oportunidad a los trabajadores cesados de plantear la nulidad del despido individual por defectos cometidos en la tramitación del despido colectivo.
2.2.2 Tampoco la LRJS -EDL 2011/222121 blinda la validez del acuerdo de extinción colectiva. Lo podría haber hecho acudiendo al expediente técnico-legal de la presunción, dificultando (que no proscribiendo, pues amenazaría la tutela judicial efectiva) la impugnación del acuerdo. A diferencia de lo que sucede respecto de los acuerdos alcanzados para modificar condiciones de trabajo, suspender contratos y reducir jornada (art. 41.4 y 47.1 ET -EDL 1995/13475-), la Ley no prevé en el art. 51 presunción de validez al acuerdo extintivo alcanzado con los representantes de los trabajadores. En cualquier caso, estamos ante una presunción legal iuris tantum, que admite prueba en contrario. Pero es que, además, la empresa puede acudir a la vía del art. 124.3 de LRJS que le permite presentar demanda con la finalidad de que se declare ajustada a derecho su decisión extintiva, con efectos de cosa juzgada sobre los procesos individuales, pero condicionada, como dice la STS de 26 diciembre 2013 -EDJ 2013/288910-, a que en dicho procedimiento exista oposición de sujeto colectivo al despido colectivo. Las STSJ Asturias de 20 diciembre 2013, Rec. 1868/2013 -EDJ 2013/261915 y del TSJ Cataluña de 26 noviembre 2013, Rec. 3894/2013 -EDJ 2013/252323 citando a su vez otras que admiten también la impugnación individual de las causas del despido colectivo finalizado con acuerdo entre las partes tales como SSTSJ País Vasco, de 27 noviembre 2012 -rec. 2509/2012 (EDJ 2012/339637); Madrid, de 22 julio 2013 -rec. 786/2013 (EDJ 2013/167727); y Castilla La Mancha, de 4 octubre 2013 -rec. 758/2013 (EDJ 2013/197868)). Y ello, como sugiere la sentencia del TSJ de Cataluña citada ello u0022sin perjuicio de que si la opción del legislador nacional hubiese sido la imposición de determinados requisitos para el ejercicio de la acción individual, la doctrina comunitaria haya estimado que aquélla no se opondría al derecho a la tutela judicial efectiva. De este modo, la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 16 de julio de 2009 (rec. C-12/08, ponente: Silva de Lapuerta) -EDJ 2009/143600-, al resolver cuestión prejudicial en relación a la interpretación de los artículos 2 y 6 de la Directiva 98/59/CE del Consejo, de 20 de julio de 1998 -EDL 1998/47604-u0022.
La Ley 11/2013 reforma el apdo. 13 del art. 124 LRJS -EDL 2011/222121-, que s...
La Ley 11/2013 reforma el apdo. 13 del art. 124 LRJS -EDL 2011/222121-, que se refiere a los procedimientos de impugnación individual de los despidos colectivos.
El precepto -EDL 2011/222121 expresa que el trabajador afectado por el despido podrá impugnar el mismo a través del procedimiento previsto en los arts. 120 a 123 de la Ley. Distingue ahora dos supuestos, a los que somete a distintas reglas:
En primer lugar, cuando el despido colectivo no haya sido impugnado a través del procedimiento de despido colectivo, el plazo para la impugnación individual dará comienzo transcurrido el plazo de caducidad de veinte días dispuesto para el ejercicio de la acción por los representantes de los trabajadores.
El segundo supuesto es aquel en que el despido ha sido impugnado de forma colectiva, bien por la representación laboral bien por el empresario, y en tal caso son de aplicación al proceso individual las siguientes reglas específicas:
El plazo de caducidad para la impugnación comenzará a computar desde la firmeza de la sentencia dictada en el proceso colectivo, o en su caso, desde la conciliación judicial.
La sentencia firme o el acuerdo de conciliación judicial tendrá eficacia de cosa juzgada sobre los procesos individuales, por lo que el objeto de dichos procesos quedará limitado a aquellas cuestiones de carácter individual que no hayan sido objeto de la demanda formulada a través del proceso regulado en los apartados anteriores.
El legislador pretende agilizar el proceso y convertir en excepcional las impugnaciones individuales, porque se centra en la decisión colectiva. Se equiparan por ello la sentencia firme y el acuerdo de conciliación judicial, que tienen efectos de cosa juzgada sobre los procesos individuales con el propósito de que la sentencia o el acuerdo pongan fin a las reclamaciones judiciales sobre el despido.
Sin embargo, no parece que tal propósito restrictivo pueda extenderse al supuesto sometido a consideración.
Es posible, como se nos plantea, que, en fase de consultas de despido colectivo, hubiera acuerdo y que, sin embargo, no se hubiera impugnado éste en sede judicial, ni por la representación de los trabajadores ni por el empresario, al amparo esto último de la llamada u0022acción de jactanciau0022 o declarativa del art. 124.3 LRJS -EDL 2011/222121-. Pese a las dudas evidentes que plantea la cuestión, creo que en este caso puedan interponerse las demandas individuales, y la solución a la cuestión que susciten no vendría condicionada por el acuerdo alcanzado con los representantes de los trabajadores en el período de consultas. Sin perjuicio, lo que es ajeno a lo estrictamente jurídico, de la eventual predisposición que motive, en el parecer del Juez de lo Social, el hecho indudable de aquel acuerdo y su significación colectiva.
En tal supuesto, por lo demás bien común en la práctica, el objeto del proceso del despido individual puede ser la pretensión de nulidad por concurrir alguna de las previsiones del art. 122.2 LRJS -EDL 2011/222121-, incluida la vulneración de derechos fundamentales o libertades públicas. También por no haberse respetado las prioridades de permanencia, legal, convencional o fijadas en el acuerdo de consultas alcanzadas, que no se hubiera entregado en dicho período la documentación prevista en el art. 51.2 -EDL 1995/13475 o no se hubiera respetado el procedimiento establecido en el art. 51.7 ET en los casos de fuerza mayor.
Pero, además, la demanda puede referirse a la inexistencia de causa que justifique la decisión extintiva empresarial.
Pese a algunas objeciones doctrinales que denunciaron como el art. 51 ET -EDL 1995/13475 no contenía una previsión semejante a la que se recoge en los arts. 41 y 47 de la norma estatutaria, según la cual u0022Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo, se presumirá que concurren las causas justificativasu0022 de la decisión empresarial y u0022solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusiónu0022, el legislador, con la Ley 11/2013 -EDL 2013/139312-, tuvo una segunda oportunidad para introducirla. No lo hizo.
Según lo expuesto, y la regulación indicada, se restringe al acuerdo de conciliación judicial la eficacia de cosa juzgada sobre los procesos individuales, por lo que tan sólo el objeto de dichos procesos individuales viene condicionado por un acuerdo judicial pero no extrajudicial.
Además, lo que creo que constituye un argumento definitivo, la reciente interpretación jurisprudencial del art 124.3 LRJS -EDL 2011/222121 así lo justifica. La demanda en el proceso iniciado a instancia del empresario, la llamada u0022de jactanciau0022, no puede ser presentada por éste cuando exista un acuerdo en el período de consultas con la representación de los trabajadores. Como expresa, en el fundamento de derecho tercero, la sentencia de la Sala Cuarta de 26-12-2013 (Rec. 28/2013) -EDJ 2013/288910-, en estos casos no puede admitirse la existencia de un proceso de impugnación colectiva de despido si tampoco existe un sujeto colectivo que se oponga al despido y que esté en condiciones de hacerlo efectivamente en el proceso.
La razón, según expone, es clara, si no hay sujeto colectivo en la posición del demandado y no es posible la entrada de los trabajadores individuales, lo que también niega, en contra del criterio de la Sala de lo Social del TSJ de Cantabria de 26-9-2012 (autos 2/202) -EDJ 2012/224653-, que anula, por inadecuación de procedimiento, se puede producir un proceso sin contradicción real del que derive una eventual decisión sobre la procedencia de los despidos que tendrá efecto positivo de cosa juzgada en los proceso individuales.
Por ello, aunque se declara la inadecuación de procedimiento, y, dado que la competencia para conocer está atribuida a órgano distinto del que ha dictado la sentencia, al Juzgado de lo Social y no a la Sala, se advierte a las partes que resulten legitimadas para ello que u0022en su caso puedan ejercer sus pretensiones y resistencias a través de la modalidad de extinción del contrato de trabajo por causas objetivas ante el juzgado de lo social competenteu0022 (fundamento de derecho cuarto). Pese a la existencia de acuerdo, se reenvía entonces al proceso individual con la posibilidad amplia que representan tales u0022pretensiones y resistenciasu0022 y sin que tampoco aquel acuerdo condicione la posibilidad de los trabajadores individuales de demandar, lo que se niega en la vía colectiva del art. 124.3 LRJS -EDL 2011/222121 pero no en los procesos individuales a los que remite la sentencia sin restricción de legitimación o de causas.
Se niega entonces la posibilidad de utilizar el art. 124.3 -EDL 2011/222121 cuando hay acuerdos, pese a que supondría, sin duda, un contrapeso que disminuye la vulnerabilidad de éstos ante las posibles decisiones impugnatorias individuales.
Sería discutible, en cambio, si los firmantes del acuerdo ostentan esta capacidad procesal. Sería controvertido quizás cuando se tratara de vicios del consentimiento, al poder encontrarse viciada su voluntad en la misma suscripción del acuerdo. Salvo el fraude que puede tener un origen dual, el resto de los supuestos surgen de la voluntad y actitud del empresario. Todavía más controvertido, desde luego, es la legitimación de los firmantes para poner en duda la causa del despido cuya realidad ellos mismos aceptaron.
Sin embargo, para el trabajador individual, a falta de una exclusión expresa, tal posibilidad de acudir al Juzgado de lo Social debe reconocerse, como hace esa sentencia, de forma amplia. Así lo defendemos y admitimos en la práctica, al menos en mi ámbito jurisdiccional, que es Cantabria.
Por último, debe reconocerse, sin mayores disquisiciones dialécticas, tal posibilidad, dadas las más genéricas previsiones del art. 6 la Directiva 1998/59 -EDL 1998/47604 (u0022Los Estados miembros procurarán que los representantes de los trabajadores o los trabajadores dispongan de procedimientos administrativos y/o jurisdiccionales con objeto de hacer cumplir las obligaciones establecidas en la presente Directiva)u0022 y del art. 4 del Convenio 158 OIT -EDL 1982/11524 (u0022No se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa justificada relacionada con su capacidad o su conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o serviciou0022). Es decir, sin olvidar que lo comprometido en estos casos no es sólo la tutela judicial efectiva sino también el derecho mismo al trabajo.

References: artículo 124
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 resolución 
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