Source: http://rundumspersonal.blogspot.com/2015/07/
Timestamp: 2020-07-03 10:44:48+00:00

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Rund ums Personal.: Juli 2015
So sagen Sie geschickt und korrekt „Nein“ zu einem Wunsch nach Gehaltserhöhung
Gehaltsgespräche zu führen gehört zwar zum Alltag für Sie als Führungskraft. Trotzdem sind es immer wieder sensible Situationen, wenn Mitarbeiter auf Sie zukommen und Sie um eine Gehaltserhöhung bitten. Denn zum einen ist es Ihre Aufgabe, auf eine faire Leistungsvergütung im Gesamtteam zu achten, das heißt die Gehälter der anderen Mitarbeiter im Team nicht aus den Augen zu verlieren, wenn Sie einem Einzelnen eine Gehaltserhöhung gewähren. Zum anderen kann die Motivation eines Mitarbeiters erheblich leiden, wenn Sie seine Gehaltsforderung ablehnen, ohne glaubhaft zu begründen, warum Sie in diesem Augenblick so und nicht anders handeln wollen oder können.
Wichtig: Lassen Sie sich auf keinen Fall von einem Mitarbeiter überrumpeln und zu einer sofortigen Aussage für oder gegen eine Gehaltserhöhung hinreißen, gleichgültig in welcher Situation Sie sich mit dem Mitarbeiter gerade befinden. Entgegnen Sie dem Mitarbeiter, dass Sie das Gespräch in Ruhe mit ihm führen wollen und sich erst alle Leistungsbewertungen des Mitarbeiters, die Sie in den vergangenen Monaten gemacht haben, genau ansehen wollen.
Vereinbaren Sie mit Ihrem Mitarbeiter einen Termin für das Gehaltsgespräch. Sorgen Sie dafür, dass Sie vorher genügend Zeit haben, sich auf das Gespräch vorzubereiten.
So bauen Sie Gehaltsgespräche auf
Starten Sie das Gespräch immer positiv. Begrüßen Sie den Mitarbeiter freundlich, bieten Sie ihm ein Getränk an und signalisieren Sie ihm, dass Sie sich Zeit für ihn genommen haben. Kommen Sie dann ohne lange Umschweife zur Sache.
Falls bereits ein Jahres- oder Beurteilungsgespräch stattgefunden hat, können Sie sich auf die Ergebnisse beziehen. Wenn Sie mit dem Mitarbeiter noch kein derartiges Gespräch geführt haben, ist jetzt der richtige Zeitpunkt dafür. Am sachlichen Vergleich zwischen seinen Ergebnissen im Beurteilungszeitraum und den Zielvorgaben, die er nicht erreicht hat, wird er erkennen, dass seine Aussichten auf große Gehaltssprünge eher gering sind.
In der Regel wollen Sie den Mitarbeiter aber trotzdem nicht verlieren. Viele Mitarbeiter machen einen guten Job, tun sich aber nicht durch besondere Leistungen hervor. Sie haben jetzt die schwierige Aufgabe, ihm zu sagen, dass er in diesem Jahr noch mit keiner Gehalterhöhung rechnen kann und ihn dennoch zu einer konstanten oder sogar besseren Leistung für das nächste Jahr zu motivieren.
Begründen Sie sachlich. Gehen Sie noch einmal kurz darauf ein, wie Sie seine Leistungen im Aufgabenbereich, seine Zusammenarbeit im Team, seinen konkreten Beitrag zum Teamerfolg, seine Ideen und seine Zukunftsorientierung bewertet haben. Betonen Sie noch einmal die positiven Aspekte, verdeutlichen Sie ihm aber auch sehr konkret, wo Sie noch Schwächen sehen und warum Sie deshalb in diesem Jahr keine Gehaltserhöhung gewähren können.Geben Sie Perspektiven. Nehmen Sie Bezug auf Ihr Zielvereinbarungsgespräch. Sagen Sie dem Mitarbeiter, dass Sie davon ausgehen, dass er seine Ziele in der Zukunft erreichen wird. Stellen Sie ihm in Aussicht, dass Sie bei einer erkennbaren Stabilisierung seiner Leistungen erneut mit ihm über das Gehalt sprechen werden.
Erklären Sie, warum Sie aus unternehmerischer Sicht keine Gehaltserhöhung geben können
Ihr Mitarbeiter ist ein hochmotivierter Leistungsträger, aber die Unternehmensvorgabe heißt: Gehälter einfrieren. Natürlich wollen Sie die Frau oder den Mann unbedingt halten. Sagen Sie das ehrlich: „Frau Meister, Sie haben in den vergangenen Monaten hervorragende Arbeit geleistet. Ich würde Ihnen gern und mit voller Überzeugung mehr Gehalt geben. Aber mir sind die Hände gebunden. Ich habe in diesem Jahr keine finanziellen Mittel für Gehaltserhöhungen.“
Zeigen Sie, dass Sie um eine zufriedenstellende Lösung ringen. Bieten Sie dem Mitarbeiter geldwerte Leistungen an, die oft aus steuerlichen Gründen interessanter sein können als eine Gehaltserhöhung wie z. B. Dienstwagen, günstiges Darlehen, Zuschüsse zur Kinderbetreuung usw. Stellen Sie ihm für das nächste Jahr interessante Projekte und erweiterte Kompetenzen in Aussicht. Motivieren Sie ihn über bedeutende Aufgaben und Herausforderungen, durch die er sich beruflich weiterentwickeln kann, und versichern Sie ihm, dass er mit einer Gehaltserhöhung rechnen kann, sobald sich die wirtschaftliche Lage wieder erholt.
Eingestellt von Michael Eichhorn um 10:51:00 Keine Kommentare:
kann sich schnell rächen. Denn wer unterdurchschnittlich wenig verdient, ist meistens auch schlecht motiviert. Außerdem gibt es einen gesetzlichen Anspruch auf eine angemessene Vergütung. So steht es nämlich in § 17 Abs. 1 Satz 1 Berufsbildungsgesetz (BBiG).
Maßgeblich für die Angemessenheit ist die Verkehrsanschauung und wichtigster Anhaltspunkt für diese sind die einschlägigen Tarifverträge. Eine Ausbildungsvergütung ist in der Regel nicht mehr angemessen, wenn sie die in einem einschlägigen Tarifvertrag geregelte Vergütung um mehr als 20 Prozent unterschreitet. Und das gilt selbst bei einem Arbeitgeber, der gemeinnützig tätig ist, so das Bundesarbeitsgericht.
Der Fall: Der Arbeitgeber war ein gemeinnütziger Verein mit dem Zweck der Förderung der qualifizierten Berufsausbildung. Der Verein stellt Auszubildende ein, die dann in seinen Mitgliedsbetrieben tätig wurden. Ein solcher Azubi erhielt einen Ausbildungsplatz zum Maschinen- und Anlagenführer. Das Problem: Er erhielt nur ca. 55 % der Ausbildungsvergütung nach den Tarifverträgen für die Metall- und Elektroindustrie in Bayern. Den Rest klagte der Azubi schlicht und ergreifend ein. Immerhin ging es um fast 22.000 Euro brutto.
Und der Azubi erhielt in allen drei Instanzen Recht. Die Vergütung war unangemessen. Bei einem Unterschreiten der tariflichen Ausbildungsvergütung um 50 % besteht bereits eine Vermutung der Unangemessenheit der Ausbildungsvergütung. Diese Vermutung wurde von dem Verein nicht widerlegt. Deshalb muss nun an den Auszubildenden nachgezahlt werden (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 29. April 2015, Az.: 9 AZR 108/14).
Also: Vorsicht vor zu geringen Ausbildungsvergütungen!
Eingestellt von Michael Eichhorn um 13:01:00 Keine Kommentare:
Oder Sie lassen uns Ihr Personal suchen - wir erledigen alle notwendigen Schritte für Sie. Übrigens – wir rechnen unsere Leistungen nur auf Erfolgsbasis ab!
Eingestellt von Michael Eichhorn um 11:04:00 Keine Kommentare:
Mit dieser Muster-Kündigung sind Sie als Arbeitgeber auf der sicheren Seite!
Von der Kündigung wird schnell gesprochen, aber wenn es um die Formulierungen geht, wird es manchmal ganz schön schwierig. Da ist dann eine Muster-Formulierung sehr hilfreich. Vor allem bei personenbedingten Kündigungen. Also dann, wenn Ihr Mitarbeiter selber der Kündigungsgrund ist.
Der in der Praxis am häufigsten auftretende Fall einer personenbedingten Kündigung ist die krankheitsbedingte Kündigung. Sollten auch Sie einmal damit konfrontiert werden, können Sie sich am folgenden Muster orientieren:
wir bedauern, Ihnen mitteilen zu müssen, dass wir Ihnen krankheitsbedingt unter Einhaltung der Kündigungsfrist von 3 Monaten zum Monatsende, also zum ..., kündigen.
Sie sind seit dem ..., also seit mehr als 2 Jahren, wegen einer chronischen Erkrankung arbeitsunfähig. Nach Aussage Ihres behandelnden Arztes (siehe beiliegendes Attest) sowie nach Ihren eigenen Mitteilungen ist mit einer Besserung Ihrer Erkrankung nach dem derzeitigen Stand nicht zu rechnen. Da das voraussichtliche Ende Ihrer Erkrankung nicht abgesehen werden kann, ist nach unserer jetzigen Einschätzung eine negative Gesundheitsprognose gerechtfertigt.
Ihr Arbeitsplatz in der Abteilung ... muss aus betrieblichen Gründen nun dringend neu besetzt werden. Bislang war auf dem Arbeitsplatz Hans K. als befristete Aushilfe eingesetzt. Herr K. hat gekündigt, da er bei einem anderen Unternehmen eine unbefristete Stelle bekommen hat.
Da ab dem ... dann für diesen Arbeitsplatz kein Mitarbeiter mehr zur Verfügung steht, wird es ab dem ... zu erheblichen Störungen im betrieblichen Ablauf kommen, sofern dort kein neuer Mitarbeiter eingesetzt wird. Es steht zu befürchten, dass wichtige EDV-Projekte nicht termingerecht beendet werden können.
Einen anderen Arbeitsplatz können wir Ihnen leider nicht anbieten.
Der Betriebsrat ist gemäß § 102 Betriebsverfassungsgesetz zu der Kündigungsabsicht gehört worden. Der Betriebsrat hat hierzu seine Zustimmung erteilt.
Das Original der Kündigung habe ich am ... erhalten.
(Unterschrift Mitarbeiter)
Wenn Sie Hilfe bei Kündigungen benötigen - sprechen Sie uns an! 02365-9740897
Für eine Spedition in Herne (NRW) suchen wir einen zuverlässigen Fahrer für Stahl- und Lebensmitteltransporte. Sie sollten schon einige Erfahrung mitbringen und man muss sich auf Sie verlassen können. Sie fahren im Regionalverkehr mit modernen Fahrzeugen. Sie benötigen auf jeden Fall den Führerschein CE. Bitte achten Sie auch darauf, dass Sie alle relevanten Module haben. Ausländer angenehm mit EU-Führerschein und allen Modulen. Geboten wird eine Vollzeitstelle mit einem Jahresvertrag, der in einen unbefristeten Vertrag übergeht. Gute Bezahlung. Sie benötigen keinen Vermittlungsgutschein oder Ähnliches, so können Sie direkt aus einer bestehenden Beschäftigung bei unserem Klienten anfangen.
Code S04/15
Unser Angebot an Arbeitnehmer, die gern ihre Arbeitsstelle wechseln wollen.
Eingestellt von Michael Eichhorn um 14:11:00 Keine Kommentare:
„Es ist ein Grundsatzurteil“. So wird einhellig das neue Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom Mittwoch (13.5.) kommentiert (Az. 10 AZR 191/14). Es dreht sich um das Thema Mindestlohn. In diesem Fall zwar um einen branchenbezogenen Mindestlohn. Doch der Tenor ist eindeutig. Die Richter werden es wohl, sobald eines Tages der erste Fall zum gesetzlichen Mindestlohn bei ihnen eintrudelt, ebenso handhaben.
Sie entschieden: Wer krank ist, hat ebenfalls Anspruch auf den Mindestlohn. Das heißt: Niedriger darf die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall nicht ausfallen – auch dann nicht, falls im Arbeitsvertrag oder in einem Tarifvertrag etwas anderes geregelt sein sollte.
Damit ist es nicht mehr möglich, den Mindestlohn nur für tatsächlich geleistete Arbeitsstunden zu zahlen. Denn nach dem Entgeltausfallprinzip haben Sie als Arbeitgeber nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) an Feiertagen und bei Krankheit das Arbeitsentgelt an einen Arbeitnehmer zu zahlen, das dieser ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte (Entgeltausfallprinzip).
Es wird sich nicht lohnen, mit einem Beschäftigten über die Höhe der Entgeltfortzahlung zu streiten. Der Mindestlohn darf nicht unterschritten werden. Mehr noch:
Beim Urlaubsentgelt und bei der Urlaubsabgeltung sind nach dem sogenannten Referenzprinzip (gemäß § 11 BurlG) die durchschnittliche Vergütung der letzten dreizehn Wochen maßgeblich. Vertraglich eine niedrigere Vergütung zu vereinbaren – das geht nicht.
Nun denn – damit haben die Richter ein klares Wort gesprochen. Es lohnt sich also nicht, mit Arbeitnehmern über abweichende arbeitsvertragliche Regeln zu streiten.
Eingestellt von Michael Eichhorn um 12:40:00 Keine Kommentare:
Dokumentieren Sie Ihre Gefährdungsbeurteilungen rechtssicher.
Der Arbeits- und Gesundheitsschutz – im Übrigen eine gesetzliche Verpflichtung für Sie als Arbeitgeber – dient vor allem der Bekämpfung betrieblich bedingter Ursachen von Krankheiten und Unfällen. Und wer in die Zukunft blickt, wird schnell feststellen, dass dieser Arbeits- und Gesundheitsschutz vor dem Hintergrund des demografischen Wandels, der Verlängerung der Lebensarbeitszeit und dem zunehmend schwerer zu deckenden Fachkräftebedarf unerlässlich ist. Der betriebliche Arbeitsschutz, gekoppelt mit Gesundheitsförderung der Mitarbeiter, findet immer stärkere Bedeutung bei der Mitarbeiterführung und damit in der betrieblichen Personalpolitik.
Zum Arbeits- und Gesundheitsschutz gehört es zwingend, Gefährdungsbeurteilungen zu erstellen. Hintergrund:
Konkrete Gefährdungssituationen am Arbeitsplatz, die Sie leicht durch eine Gefährdungsanalyse erkennen, können sich beispielsweise ergeben durch
• die Arbeitsstätte, etwa die Beleuchtung oder Lichtverhältnisse,
• den Arbeitsplatz, beispielsweise durch die Raumgröße oder das Mobiliar,
• die Arbeitsumgebung, z. B. Lärm, Klima oder Gefahrstoffe,
• die Arbeitsmittel, etwa Maschinen und Geräte, hierzu gehört auch der Bildschirm Ihrer Mitarbeiter,
• Arbeitsstoffe,
• Arbeitsabläufe,
• Arbeitsverfahren,
• Arbeitszeit, z. B. ständige Schicht- oder Nachtarbeit, und
• unzureichende Qualifikation und Unterweisung über Gefahren.
Mit einer Gefährdungsanalyse machen Sie das sichtbar und können entsprechende Maßnahmen ergreifen und Ihre Beschäftigten entsprechend schulen und belehren. Im Fall von Arbeitsunfällen kommt Ihrer Gefährdungsbeurteilung zudem größte Bedeutung zu. wichtig ist also, die Gefährdungsbeurteilungen rechtssicher zu dokumentieren. Nutzen Sie hierzu die folgende Checkliste:
Checkliste: Weist Ihre Dokumentation folgende Inhalte auf?
- Namen und Funktionen der Personen, die die Gefährdungsbeurteilung durchgeführt haben
- Zeit und Ort der Durchführung
- Angaben zur Arbeitsstätte, zum Tätigkeitsbereich und zum konkreten Arbeitsplatz
- eventuell festgestellte Gefährdungen
- Beschreibung der verwendeten Methoden
- die zugrunde gelegten Schutzziele
- die festgelegten Schutzmaßnahmen
Können Sie alle Fragen mit „ja“ beantworten, ist Ihre Dokumentation inhaltlich komplett.
Sollten Sie allerdings einige Fragen nicht beantworten können, rufen Sie uns einfach an - wir helfen weiter.
02365-9740897 oder info@eichhorn-consulting.com
Eingestellt von Michael Eichhorn um 10:23:00 Keine Kommentare:
Zwei Krankheiten – eine Fortzahlung? Verrückte Entgeltfortzahlung, oder?
Die Themen Krankheit und Entgeltfortzahlung sind oft untrennbar miteinander verbunden, aber nicht jede neue Erkrankung führt automatisch zu „Lohn ohne Arbeit“.
Der Fall: Eine Sekretärin war für mehrere Wochen wegen eines Eingriffs arbeitsunfähig krankgeschrieben. Bei der Abschlussuntersuchung stellte die behandelnde Ärztin einen Knoten im Hals als Folge einer Erkrankung mit Schilddrüsenkrebs fest. Daher stellte sie eine neue Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ab dem Tag nach der Abschlussuntersuchung, an dem die vorhergehende Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung endete, aus.
Der Arbeitgeber verweigerte ihr für diesen 2. Zeitraum die Entgeltfortzahlung. Die 6 Wochen waren bereits verstrichen und nun setze sich die Arbeitsunfähigkeit lediglich fort. Die Sekretärin berief sich darauf, dass der Krebs eine neue Erkrankung sei und damit ein neuer 6-Wochen-Zeitraum begonnen habe.
Das Urteil: Das Arbeitsgericht (ArbG) Hamburg gab dem Arbeitgeber Recht. Entscheidend sei nicht, ob oder woran ein Arbeitnehmer erkrankt sei, sondern dass er arbeitsunfähig sei. Daher löse eine neue Erkrankung im Fortzahlungszeitraum keine erneute 6-Wochen- Frist aus, wenn die Arbeitsunfähigkeit ununterbrochen fortbestanden habe (ArbG Hamburg, Urteil vom 10.12.2014, Az.: 27 Ca 300/14).
Diese Besonderheiten gelten bei erneuter Erkrankung
Ist einer Ihrer Mitarbeiter arbeitsunfähig, müssen Sie ihm nach § 3 Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz für bis zu 6 Wochen weiterhin Lohn zahlen. Ausgenommen davon sind selbst verschuldete Krankheiten und Mitarbeiter, die weniger als 4 Wochen bei Ihnen angestellt sind. Dabei kommt es nicht auf die Krankheit, sondern auf die Arbeitsunfähigkeit selbst an.
Eine neue Entgeltfortzahlungsphase bei einer 2. Krankheit beginnt nur dann, wenn die 1. Arbeitsverhinderung in dem Zeitpunkt, in dem die erneute Erkrankung zur Arbeitsverhinderung führt, bereits beendet war. Ihr Mitarbeiter muss zwischen den beiden Zeiträumen der Arbeitsverhinderung entweder tatsächlich gearbeitet haben oder zumindest arbeitsfähig gewesen sein.
Dieser Fall ist nicht vergleichbar mit der Arbeitsunfähigkeit Ihres Mitarbeiters wegen derselben Krankheit. Hier besteht im Grundsatz nur einmal Anspruch auf 6 Wochen Entgeltfortzahlung. Ist wegen ein und derselben Krankheit bereits 6 Wochen Lohnfortzahlung geleistet worden, entsteht erst dann wieder ein neuer Anspruch auf Entgeltfortzahlung, wenn entweder zwischen den Krankheitsphasen mindestens 6 Monate liegen oder seit Beginn der 1. Arbeitsunfähigkeit 12 Monate vergangen sind.
Eingestellt von Michael Eichhorn um 10:10:00 Keine Kommentare:
Ein Auftraggeber haftet dafür, dass alle seine Auftragnehmer ihrerseits den Mindestlohn an ihre Mitarbeiter zahlen (§ 13 MiLoG) - zumindest, wenn sich der Auftraggeber selbst verpflichtet hat, Leistungen zu erbringen, die er nur mithilfe der Arbeitsleistung durch Nachunternehmer erbringen kann. Das bringt folgende nicht unerhebliche Probleme und Risiken mit sich:
Gerät ein Auftragnehmer in die Insolvenz, können die Mitarbeiter (zumindest für diesen Auftrag) den Mindestlohn beim Auftraggeber einfordern. Ob hier ein Risiko besteht, ist eine Rechenfrage für den betroffenen Mitarbeiter: Ggf. kann nämlich für den Mitarbeiter das Insolvenzgeld nach § 165 SGB III günstiger sein als der Mindestlohn. Im Falle der Insolvenz müsste der Auftraggeber ggf. den Mindestlohn an einen betroffenen Mitarbeiter seines Subunternehmers zahlen - hat aber dann aufgrund der Insolvenz wenig Erfolgsaussichten, Regress beim Subunternehmer nehmen zu können.
Der Auftraggeber ist auch für die gesamte Kette aller (unter-)beauftragten Nachunternehmer haftbar, d.h. je mehr Subunternehmer es gibt, desto höher das Risiko, dass ein Subunternehmer dann doch nicht den Mindestlohn zahlt.
Letztlich stellt sich auch eine Frage der Beweislast: Wer muss was beweisen, wenn der Mitarbeiter den Mindestlohn von einem fremden Arbeitgeber verlangt? Muss der Arbeitnehmer bspw. die Dokumentationen über die Arbeitszeiten vorlegen (die es aber nicht immer gibt bzw. geben muss)? Woher weiß der Auftraggeber, ob diese Dokumentationen korrekt sind?
Und was passiert, wenn es entgegen der gesetzlichen Dokumentationspflicht keine Dokumentation gibt? Könnte dafür dann auch der Auftraggeber verantwortlich gemacht werden, so dass sich die Beweislast umkehrt (= so dass nun der Auftraggeber beweisen muss, dass der fremde Mitarbeiter zumindest den Mindestlohn von seinem Arbeitgeber erhalten hatte)? Diese (wichtigen) Fragen sind derzeit noch ungeklärt, dazu müssen dann erste Gerichtsentscheidungen herhalten.
Eingestellt von Michael Eichhorn um 10:34:00 Keine Kommentare:
Als Arbeitgeber wollen Sie im Idealfall nur die Zeit bezahlen, in der Ihre Mitarbeiter tatsächlich produktiv arbeiten. Ihre Mitarbeiter hingegen wollen verständlicherweise für möglichst viel Zeit bezahlt werden. Daher beschäftigen sich Arbeitsgerichte immer wieder mit der Frage, was denn nun zur Arbeitszeit gehört und was nicht.
An sich ist es einfach:
Arbeitszeit ist die Zeit zwischen dem Beginn und dem Ende der Arbeit – ohne die Ruhepausen.
Zum Beginn der Arbeitszeit gibt es allerdings keine konkreten und verbindlichen gesetzlichen Regelungen. Sie können selbst festlegen, ob aus Ihrer Sicht die Arbeitszeit beginnt, wenn der Arbeitnehmer den Eingang Ihres Betriebs passiert hat, an seinem Arbeitsplatz angekommen ist oder nachdem er die Dienstkleidung angezogen hat. Zudem können Sie als Arbeitgeber entscheiden, ob, in welcher Form und wo Sie Zeiterfassungsgeräte wie beispielsweise Stechuhren installieren. Im Bereich von Verwaltung und Dienstleistung, wo Anzug oder Kostüm zur Arbeitskleidung gehört, beginnt die Arbeitszeit daher meist, sobald der Arbeitnehmer das Dienstgebäude betreten hat.
Arbeitnehmer, die in einer Fabrik oder Werkstatt arbeiten, werden vielfach erst ab dem Zeitpunkt bezahlt, ab dem sie umgezogen die Produktionsstätte erreicht haben. Muss der Arbeitnehmer hingegen besondere Schutzkleidung tragen, gilt oft schon das Umziehen als Arbeitszeit.
Aber: Arbeitszeit ist nicht nur „Vollarbeit“. Auch Zeiten mit geringerer Inanspruchnahme am Arbeitsplatz gelten in vollem Umfang als Arbeitszeit. Und die muss auch vergütet werden. Dies ist für die sogenannte Arbeitsbereitschaft und den sogenannten Bereitschaftsdienst mittlerweile höchstrichterlich geklärt.
Bei der Arbeitsbereitschaft befindet sich Ihr Arbeitnehmer am Arbeitsplatz – und zwar während der Arbeitszeit (und nicht in der Pausenzeit). Das Bundesarbeitsgericht hat die Arbeitsbereitschaft als „wache Aufmerksamkeit im Zustand der Entspannung“ definiert (BAG, 17.7.2008, 6 AZR 505/07).
Herr Bergmann, Ihr Mitarbeiter im Callcenter, der für drei Minuten keinen Kundenkontakt hat, ist (noch) nicht in Arbeitsbereitschaft, sondern arbeitet, weil es an einer Erholungsmöglichkeit fehlt. Dagegen befindet sich der Fahrer eines Velotaxis, der nur gelegentlich einen Kunden transportiert, in Arbeitsbereitschaft. Gleiches gilt wohl für den Taxifahrer, der zwischen dem Fahrgasttransport längere Standzeiten hat. Ähnliches gilt auch für Feuerwehrleute.
Und so wird die Arbeitsbereitschaft bezahlt:
Da die Arbeitnehmer bei der Arbeitsbereitschaft (gegenüber der normalen Vollarbeit) weniger intensiv belastet sind, wird die Arbeitsbereitschaftszeit meist auch geringer bezahlt als die Vollarbeitszeit. In welcher Höhe die Arbeitsbereitschaft vergütet wird, ist letztlich davon abhängig, was im Arbeitsvertrag, einem einschlägigen Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung geregelt ist.
Beachten Sie: Gibt es keine einschlägigen Regelungen, muss die Arbeitsbereitschaft wie die Vollarbeitszeit bezahlt werden! Ansonsten würde Ihr Unternehmerrisiko unzulässig auf Ihre Arbeitnehmer verlagert. Es sollte also in Ihrem Interesse liegen, eine Regelung zur angemessenen Vergütung zu finden!
Von der Arbeitsbereitschaft ist der Bereitschaftsdienst zu unterscheiden: Der Arbeitnehmer ist hierbei verpflichtet, sich an einem vom Arbeitgeber vorgegebenen Ort aufzuhalten, um der Aufforderung zur Arbeit unverzüglich nachkommen zu können (BAG, 17.7.2008, 6 AZR 505/07).
Auch der Bereitschaftsdienst wird normalerweise schlechter bezahlt als die Vollarbeitszeit. Details ergeben sich meist aus dem Arbeits- oder dem einschlägigen Tarifvertrag. Vor allem im Tarifvertrag ist die Vergütung meistens von einem sogenannten Heranziehungsanteil
abhängig. Wird der Mitarbeiter normalerweise zu 55 % der Arbeitszeit zur Vollarbeit herangezogen, wird jede Bereitschaftsdienststunde mit 55 % des normalen Stundenlohns bezahlt. Beachten Sie hier aber auch die neuen Mindestlohnregelung!
Anders als bei der Arbeitsbereitschaft und dem Bereitschaftsdienst zählt bei der sogenannten Rufbereitschaft nur die Zeit, während der der Arbeitnehmer zur Arbeit herangezogen wird, zur Arbeitszeit.
Dienstreisen aufgrund Ihrer Anweisung zählen zur vergütungspflichtigen Arbeitszeit – zumindest soweit sie in die normale Arbeitszeit fallen.
Kaffee-, Tee- und Raucherpausen
Zur Gewährung von Raucherpausen sind Sie gesetzlich nicht verpflichtet. Das wäre auch gegenüber den Nichtrauchern im Betrieb – ohne entsprechenden Ausgleich – eine ungerechtfertigte Bevorzugung. Haben Sie in der Vergangenheit Raucherpausen aber stets mitbezahlt, kann insoweit eine betriebliche Übung entstanden sein, von der Sie sich nur schwer wieder lösen können.
Das Gleiche wie beim Rauchen gilt im Prinzip auch für die „kommunikative“ Kaffee- oder Teepause zwischendurch. Im Unterschied zur Raucherpause hat es sich jedoch noch nicht eingebürgert, dass Kaffeetrinker ähnlich wie Raucher ausstempeln sollten.
Umkleide-, Wasch- und Zwischenzeiten
Umkleidezeiten sind der Regel keine Arbeitszeit. Etwas anderes kann gelten, wenn im Betrieb eine vorgeschriebene Dienstkleidung notwendigerweise angelegt werden muss und Ihr Arbeitnehmer aus arbeitsschutzrechtlichen Gründen die Tätigkeit ohne diese nicht aufnehmen darf (Rüstzeit).
Eingestellt von Michael Eichhorn um 11:27:00 1 Kommentar:
Der Bremer Fachanwalt für Arbeitsrecht und Gewerblichen Rechtsschutz Klaus-Dieter Franzen, Landesregionalleiter "Bremen" des VDAA Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e. V., verweist auf das Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) Hessen (Az.: 7 Sa 511/12). Demnach verstoßen die verlängerten Kündigungsfristen in § 622 BGB nicht gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG).
Der Fall: Die Klägerin war bei der Beklagten seit Juni 2007 beschäftigt. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis zum 31. Januar 2012. Die Klägerin erhob Klage und machte den Bestand des Arbeitsverhältnisses bis zum 31. Juli 2012 und darüber hinaus die Weiterbeschäftigung bis zu diesem Termin geltend. Zur Begründung führte sie aus, dass eine unzulässige mittelbare Diskriminierung vorliege, da langjährig beschäftigte Arbeitnehmer naturgemäß älter sind. Damit führe die Regelung faktisch zu einer diskriminierenden Ungleichbehandlung zwischen älteren und jüngeren Arbeitnehmern.
Das Landesarbeitsgericht folgte dieser Auffassung ebenso wenig wie zuvor das Arbeitsgericht Gießen, so Franzen.
Persönliche Bindung an das Arbeitsverhältnis wird intensiverGem. § 622 BGB verlängern sich für eine arbeitgeberseitige Kündigung die Kündigungsfristen mit der zunehmenden Dauer des Arbeitsverhältnisses. Selbst wenn darin eine mittelbare Diskriminierung gesehen könnte, wäre diese jedoch gerechtfertigt. Denn je länger ein Arbeitnehmer im Arbeitsverhältnis mit ein und demselben Arbeitgeber stehe, desto intensiver werde nicht nur die persönliche Bindung an dieses Arbeitsverhältnis. Vielmehr treffe ein Arbeitnehmer regelmäßig auch im Hinblick auf sein soziales Leben, das nur zu einem Teil aus der vertragsgemäßen Leistung während des Arbeitstags bestehe, von dieser aber wesentlich beeinflusst und durch das Arbeitseinkommen gesichert werde, zunehmend langfristige Dispositionen. Im Übrigen verfolge die Regelung über die verlängerten Kündigungsfristen rechtmäßige beschäftigungspolitische Ziele.
Eingestellt von Michael Eichhorn um 11:33:00 Keine Kommentare:
Operations Manager (w/m) nach NRW gesucht.
Key Account Manager – Bereich Versicherungen gesucht.
Ingenieur für Umweltmanagement, Gesundheitsschutz und Arbeitssicherheit gesucht. (EHS)
Informationen unter www.job-net.info
Eingestellt von Michael Eichhorn um 12:29:00 Keine Kommentare:
Schwerbehinderter kann anderweitige Tätigkeit verlangen
Eingestellt von Michael Eichhorn um 11:49:00 Keine Kommentare:
Das Bundessozialgericht hat entschieden, dass Provisionen weiterhin bei der Elterngeldberechnung zu berücksichtigen sind. Dies gilt jedenfalls dann, wenn die Provisionen neben dem monatlichen Grundgehalt mehrmals im Jahr nach festgelegten Berechnungsstichtagen regelmäßig gezahlt werden. Darauf verweist der Stuttgarter Fachanwalt für Arbeitsrecht Michael Henn, Präsident des VDAA - Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e. V. mit Sitz in Stuttgart, unter Hinweis auf die Mitteilung des Bundessozialgerichts vom 26.3.2014 zu seinen Urteilen vom selben Tage, Az. B 10 EG 7/13 R, Az.: B 10 EG 12/13 R und Az.: B 10 EG 14/13 R.
Der Fall: Den Klägerinnen, einer Lehrgangsmanagerin, einer Vertriebsbeauftragten und einer Personalvermittlerin im Außendienst, wurde Elterngeld gewährt. Alle drei Klägerinnen bezogen ein Grundgehalt von 3000 bzw 3100 Euro brutto, das bei der Elterngeldberechnung berücksichtigt wurde. Die für das Elterngeld zuständigen Stellen hatten es aber abgelehnt, bei der Elterngeldberechnung die an die Klägerinnen erfolgten Provisionszahlungen zu berücksichtigen.
In dem für die Berechnung maßgeblichen Bemessungszeitraum, den letzten zwölf Monaten vor dem Monat der Geburt des Kindes, hatten alle drei Klägerinnen nach arbeitsvertraglich vereinbarten Zeitpunkten mehrmals im Jahr Provisionszahlungen erhalten, eine der Klägerin sogar in jedem Monat. Die zuständigen Stellen berufen sich darauf, dass die Arbeitgeber die Provisionszahlungen bei Einbehalt der Lohnsteuer jeweils als sonstige Bezüge behandelt hatten. Das Gesetz ordne aber an, dass Einnahmen, die im Lohnsteuerabzugsverfahren als sonstige Bezüge behandelt würden, bei der Elterngeldberechnung nicht berücksichtigt werden dürften.
Provisionen leistungserhöhend oder nicht?
Die Landessozialgerichte sind dieser Ansicht zum Teil gefolgt, zum Teil haben sie zu höherem Elterngeld verurteilt, weil auch die Provisionen leistungserhöhend zu beachten seien.
Das Bundessozialgericht erkennt an, dass es den Behörden möglich sein muss, das Elterngeld möglichst unkompliziert und ohne großen Verwaltungsaufwand zu berechnen. Es ist jedoch nicht möglich, Provisionen allein deshalb außen vor zu lassen, weil der Arbeitgeber Provisionen im Lohnabzugsverfahren faktisch als sonstige Bezüge behandelt hat. Zwar ordnet das Elterngeldgesetz an, dass Einnahmen, die im Lohnsteuerabzugsverfahren als sonstige Bezüge behandelt werden, bei der Elterngeldberechnung nicht berücksichtigt werden.
Hätte der Gesetzgeber aber darauf abstellen wollen, dass es nur darauf ankommt, ob der Arbeitgeber bestimmte Einnahmen tatsächlich als sonstige Bezüge behandelt hat, hätte das Gesetz anders formuliert werden und etwa lauten müssen: "Nicht berücksichtigt werden Einnahmen, die der Arbeitgeber im Lohnsteuerabzugsverfahren als sonstige Bezüge behandelt hat." Dann aber müssten Zahlungen selbst dann unberücksichtigt bleiben, wenn der Arbeitgeber eindeutig zum regelmäßigen Arbeitsentgelt zählende Entgeltkomponenten aus Versehen als sonstige Bezüge behandelt hat.
Gründe der Verwaltungspraktikabilität rechtfertigen es im Allgemeinen, der Verwaltung möglichst einfache Anknüpfungspunkte an die Hand zu geben, damit das Elterngeld zügig und ohne umständliche Ermittlungen berechnet und ausgezahlt werden kann. Das Abstellen auf Arbeitgeberauskünfte bzw. das Lohnsteuerabzugsverfahren - wie in den vorliegenden Fällen geschehen - darf aber nicht zu Zufallsergebnissen führen, die dem Gesetzeszweck des Elterngeldgesetzes widersprechen.
Steuerrecht und Elterngeldrecht: unterschiedliche ZieleSteuerrecht und Elterngeldrecht verfolgen unterschiedliche Ziele. Das Steuerrecht sieht für sonstige Bezüge zum Schutz des Steuerpflichtigen besondere Besteuerungsvorschriften vor, ohne dass es Provisionen dabei steuerfrei stellt. Was im Steuerrecht zum Schutz des Steuerpflichtigen gedacht ist, würde nach der Rechtsansicht der für das Elterngeld zuständigen Stellen im Elterngeldrecht aber stets zu einem endgültigen Nachteil beim Elterngeld führen. Dafür gibt es keine ausreichenden sachlichen Gründe. Regelmäßige, mehrmals im Jahr zusätzlich zum Grundgehalt gezahlte Provisionen sind elterngeldrechtlich nicht anders zu behandeln als das Grundgehalt.

References: § 17
 § 102
 § 11
 § 3
 § 165
 § 622
 § 622