Source: https://es.scribd.com/document/300298371/Ensayo-Final-Luis-Acevedo-Daza-PDF
Timestamp: 2019-04-24 22:26:24+00:00

Document:
EL ADECUADO MANEJO DE LOS CONFLICTOS Y
LUIS FERNANDO ACEVEDO DAZA
Código D0103716
NORMA CONSTANZA DIAZ GARCIA
El objetivo del presente ensayo es establecer el manejo de los conflictos y el proceso de
negociación el cual está presente en la vida cotidiana de las personas, día a día nos vemos
enfrentados a diversas situaciones, que nos ponen en la tarea de hallar soluciones razonables a
diversas realidades con las que nos enfrentamos, ya sean familiares, laborales, de convivencia, en
cualquier parte donde nos encontremos etc., en virtud de lo anterior el presente ensayo se orienta
al análisis de las diversas metodologías que debemos conocer en las empresas para el manejo de
los conflictos y las diversas situaciones que allí se puedan presentar. En estos casos cuando las
relaciones y condiciones laborales se deterioran, se desencadenan los conflictos laborales los
cuales afectan la satisfacción laboral.
Respecto a que son diversas las razones de los conflictos, entrare a analizar los diferentes
mecanismo que se deben tener en cuenta para la solución de un conflicto al interior de una
organización y que procesos debo seguir para saber orientar a mi organización en caso de
presentarse alguna eventualidad de estas, debo estar siempre con las condiciones necesarias para
darle una pronta solución, mediante diferentes tipos de negociaciones, toda situación conflictiva
se convierte de una u otra manera en una situación adversa para cualquier empresa, tomando las
relaciones laborales y sus entornos como una vida institucional, guiado por normas generales
disciplinarias que no se ligan si no entran en juego la formación y el desarrollo de todos los
equipos de trabajo. Debe tener en cuenta todas las situaciones laborales rutinarias, ya que
muchos de ellos se pueden extender y causar una mayor afectación al clima organizacional y al
entorno laboral de cada uno de los empleados dentro de la organización.
Técnicas para la solución de conflictos 5. mirar cuáles son sus peticiones. a qué quiere llegar con estas actividades que está realizando y así poder determinar la idea fundamental por la que está reclamando. sus puntos de vista. Los tipos de conflicto 3. saber que está reclamando frente a la organización. Durante los procesos de negociación. De lo anterior se entrará a analizar: 1. El manejo asertivo del conflicto 6. que tema se está tratando de negociar y cuál sería su mejor solución. cuáles son sus pensamientos e ideales. se debe estar bien orientado frente a los temas de la gerencia. Las fuentes del conflicto 2. ya que todo gerente debe estar en la posibilidad de saber afrontar estas situaciones y en conjunto con todo su equipo de trabajo tomar las mejores decisiones para no agrandar el problema. La negociación de conflictos . se debe analizar muy bien a la contraparte. hacerle caer en cuenta del perjuicio que está cometiendo y las causas a que esto lo conlleva. Resolución y administración de conflictos 4. Modelos de conflictos y su resolución 7. se debe entrar a negociar con las partes reclamantes y exponerles los puntos a llegar para darle una pronta solución al conflicto interno que se está presentando.¿Cómo lograr el adecuado manejo de los conflictos y procesos de negociación? Para lograr un adecuado manejo de los conflictos y los procesos de negociación.
sin duda. es decir que son incompatibles o puede surgir individualmente cuando hay la necesidad de escoger entre opciones incompatibles. este surge cuando estas fuerzas perciben que sus metas. pero puede haber auto-agresión si no se puede expresar las agresiones hacia la parte externa del problema. Un tema es el de conflictos interpersonales dentro de organizaciones. si por consecuencia o por las diferentes situaciones que se observan en el entorno laboral. No todo conflicto conduce a actitudes agresivas. o del entorno donde se inician. pueden existir conflictos en el reconocimiento de los demás derivados de las distintas peculiaridades psicológicas de los que perciben y son percibidos”. y que tienen para con las otras conductas fuertemente emocionales y críticas. que son mutuamente dependientes y son muy exigentes con las tareas que les han sido asignadas. valores o hechos son excluidos mutuamente. 2011. 1. que obligaría a las partes a competir entre sí por su obtención. FUENTES DEL CONFLICTO Para poder determinar las fuentes del conflicto se debe tener en cuenta la forma como se generan.EL ADECUADO MANEJO DE LOS CONFLICTOS Y LOS PROCESOS DE NEGOCIACIÓN El conflicto se define como la posición entre dos o más fuerzas que producen estrés. Según (sanchez galan. pág. La teoría realista de conflictos basa las necesidades de autodefensa en la escasez inevitable de los recursos disponibles. Esta es una situación que se da entre dos o más partes del conflicto. Si. . los conflictos se encauzan más fácilmente hacia la cooperación. Y. “La percepción ajena está influida poderosamente por factores de carácter y personalidad de los individuos que las realizan. se percibe un marco de abundancia. en cambio. 57).
manipulando la información interna e incluso haciendo quedar en ridículo en buen nombre de la empresa y de los trabajadores que aún siguen allí. eleva la autoestima de cada uno de los trabajadores. el ánimo de los trabajadores no va a ser el mismo ya que al observar de la problemática al interior se van a sentir mal y se van a preocupar por querer intervenir a ver si pueden llegar por medio de ellos a una pronta solución. Las situaciones de los conflictos bien gestionadas traen muchas ventajas. pueden surgir unos grandes líderes los cuales por sus opiniones y por su forma de actuar a las directivas les pueden parecer inapropiados y se pueden ver afectados hasta llegar al punto de que sean sancionados o el punto de ser despedidos por su forma de participar. las consecuencias que se dan al presentarse un conflicto pueden poner en riesgo a la organización. los empleados pueden llegar al punto de no querer volver a trabajar y de ausentarse sin justa causa para los gerentes. mejora el trabajo en equipo. Los conflictos no se pueden descuidar ya que pueden ser positivos o . las horas que no trabajen que no sean remuneradas. Debido a todas estas situaciones que se presentan al interior de cualquier entidad. Al observar.afectando de este modo la moral y el trabajo dentro de la organización poniendo en riesgo los objetivos planteados por las demás personas. obligándolos a tomar medidas más drásticas como los despidos. empleados que se pueden ver afectados en cuanto a su salud. se fortifican las relaciones entre el empleado y el trabajador. pueden presentarse manifestaciones donde se sabotean la maquinaria y los equipos de la entidad. sin importarles lo que pueda suceder. De esta clase de empleados. ya que se pierde demasiado tiempo al tratar de verificar y de solucionar dicho problema. permitiendo así que se alejen de sus responsabilidades laborales descuidándolas y pudiendo generar un mayor inconveniente al interior de la misma.
Este tipo de situaciones hacen que los empleados tomen decisiones que mejoran tanto su vida laboral como personal. conveniencia o posibilidad de tener que abordar esta divergencia. El conflicto surge cuando chocan los intereses. ya que al haber superado estos inconvenientes se logra llegar a un mejor clima laboral aclarando desde todo punto de vista el trabajo en equipo.negativos. combate. TIPOS DE CONFLICTO La palabra conflicto viene del latín confligere-conflictus: choque. opiniones o principios de los grupos en campos donde alguno de ellos no desea ceder terreno al otro. las cuales no comparten sus ideales. surgen por los choques de su . lucha. En caso de que no se llegase a dar una pronta solución a estos conflictos. se debe tomar una pronta solución ya que este puede acarrear unos mayores problemas para la organización. estudiar alternativas para el mejoramiento de la organización. 2. no miden las consecuencias de sus actos ni de sus comentarios. posiciones. representando unas acciones negativas tanto para el resto de empleados como para todo el conjunto completa que integran la entidad. se enfrentan sin temor a enterarse cual saldrá más perjudicado. si son positivos sirven para el mejoramiento de la misma. 2014). puede aportar nuevas ideas a las juntas para tomar unas mejores decisiones y además realizar los cambios pertinentes. llegando a limar todas las asperezas. antagonismo (Mariana. Los conflictos interpersonales se dan al interior de una entidad por dos o más personas. la discrepancia que afecta sus intereses o valores de manera tal que experimentan la necesidad.
cuando no puede realizar sus sueños o sus ideales. el afrontar su solución es más complicado. así pretenden adquirir poder y mejorar su propia imagen.personalidad. queriendo disminuir la fuerza del otro. En este conflicto se observa claramente en la departamentalización. Dados los anteriores el reconocimiento de los diferentes conflictos es la forma de buscar las posibles soluciones teniendo en cuenta que el desconocerlo. Esta rivalidad o lucha se dan entre los líderes para obtener una supremacía frente a su rival teniendo en cuenta sus diferentes puntos de vista. no comparten sus puntos de vista y de ahí se derivan los enfrentamientos poniendo en riesgo la imagen y el auto estima frente al otro. aquí es donde se deben planear las asignaciones de trabajo y la distribución de los recursos. se observan las amenazas de sus status. donde comúnmente el personal de cada departamento se centraliza notablemente en las acciones internas del mismo y en las necesidades del propio departamento y hace menor caso a las áreas. . Los conflictos organizacionales tienen su origen frecuentemente en los intentos de la empresa por organizar su estructura. ya que por más que quiere no puede realizarlos. cuando ve frenados sus objetivos por causa de la misma organización. Los conflictos intergrupales se dan por distintos puntos de vista de dos o más grupos de personas. El empleado se ve en la obligación de tomar decisiones así no sean las que más le convenga. de ahí que se presentan los conflictos internos individuales. perdiendo la perspectiva organizacional. Los conflictos individuales surgen cuando las necesidades del individuo chocan con las de la organización.
Determinemos que un conflicto es un proceso por el que una parte percibe que sus intereses son contrapuestos con los de otra parte afectándolos negativamente. se toma como estado de conformidad. por ser el conflicto una patóloga social. En la medida en que aparecen los conflictos y estos se intensifican es probable que se mejore el desempeño de la organización. pensaban inicialmente que “el conflicto amenazaba la autoridad de los gerentes y por tanto. Entre las consecuencias del conflicto se encuentra la ira y con ella en algunas ocasiones los empleados buscan la manera de sabotear o hacer quedar mal la empresa para la que desempeñan su trabajo. Los expertos en administración científica. de no haber conflictos en una organización. había que evitarlo o resolverlo con prontitud”. . Sin embargo. nuevos estudiosos de las relaciones humanas reconocen el carácter inevitable de los conflictos aconsejando vivir con ellos pero resolviéndolos si fuese posible. Por ello se hizo necesario que los gerentes desarrollaran habilidades y competencias que les permitieran manejar los conflictos con eficacia. A comienzos de la década del setenta los especialistas en comportamiento organizativo indicaron que los conflictos tenían resultados positivos y negativos dependiendo de su naturaleza e intensidad introduciendo la idea de que las organizaciones podían contaminarse con los aspectos negativos de los conflictos. en el cual no hay desarrollo de nuevas ideas. restaurando la armonía y adaptando a los individuos involucrados en la adaptación de las normas establecidas. Dado lo anterior. como Frederick W Taylor. Las ideas acerca del manejo de conflicto tuvieron una evolución interesante durante el siglo XX. se hace necesaria su solución.
a qué acuerdos se puede llegar y que desacuerdos plantean los opositores frente a este problema. contando con la mayoría de los departamentos los cuales pueden ser claves en el momento de la toma de decisiones y así llegar a un fin que todos esperan. tomar las cosas con mesura y hay que tener en cuenta que para tener contentos a todos los empleados es muy difícil. tratando de no afectar el desempeño de los otros trabajadores y en lo posible sin tenerlos en cuenta para que no se vea afectado el clima laboral al interior de la organización. La solución de un conflicto se debe dar paso a paso. no se debe extralimitar. TÉCNICAS PARA LA SOLUCIÓN DE CONFLICTOS Para llevar a cabo la solución de conflictos se deben realizar varios ejercicios los cuales conllevan a un pronto mejoramiento de las relaciones entre las dos partes. Ser lo más prudentes posibles y darle la mejor y adecuada atención para buscar una pronta solución. nunca se debe pensar que se va a ganar. que mecanismos se deben realizar para la pronta solución de este . por lo contrario se debe actuar de una manera rápida y con inteligencia. RESOLUCIÓN Y ADMINISTRACIÓN DE CONFLICTOS Para poder determinar cómo tomar una adecuada determinación frente a un conflicto al interior de una organización.3. se deben afrontar cara a cara cada una de las partes para que den sus opiniones y sus consecuencias. Cuando se presenta un conflicto. tratar de limar y darle una salida viable a estas diferencias. qué antecedentes tiene respecto a tiempos atrás para mirar o poder calcular su magnitud. 4. que actitud se debe tomar de ahí en adelante. por ende se puede dar que al finalizar un conflicto pensando que ya todo está solucionado se puede presentar otro por un lado al que se puede uno imaginar. se debe tener en cuenta el origen del problema.
integraciones con todo el personal sí que pueda existir ningún tipo de discriminación racial ni laboral por algún miembro que conforma la organización. los cuales se puedan sentir con agrado y ver el cambio de vez en cuando de sus actividades laborales. La forma como se debe afrontar un conflicto debe ser la más viable ya que de esta depende su pronta solución y con madurez para no entrar a reprimir sus sentimientos y que otros se dejen llevar por la irritación actuando con agresividad. ya que estas actividades se pueden realizar por departamentos. 5. deben realizar salidas a sitios diferentes como uno de los planes de acción de estímulos para con los empleados. que a su vez proviene del latín asertu que significa positivo (salvat. concientizando a los empleados de la importancia que son para la organización. Es el proceso de no esperar a que los conflictos se resuelvan solos. como se puede identificar por parte de los dos estos hechos anormales y que propuestas de solución dan para un pronto mejoramiento. Para la escritora Marta Blanco Carrasco (Marta. referente a los objetivos que se deben plantear cada una de las partes para así ser cumplidos y poder mirar al final si se cumplieron y cuál de ellos falló para tomar las medidas pertinentes. El tema de la integración de todo el personal de la organización no depende solo de los gerentes o altos mandos. para . 2015). EL MANEJO ASERTIVO DEL CONFLICTO Asertivo viene de la palabra aserto. tienen que intervenir las dos partes y si les toca pedir ayuda a terceros se puede hacer. deben realizar actividades en grupo. ninguna de las dos respuestas es realmente productiva.conflicto. depende también de los jefes de las diferentes áreas que conforman la empresa. los líderes de toda organización deben hacer unos planes de trabajo y se deben crear unos mecanismos para saber qué decisión tomar cuando se presenten estos casos. 2010).
lograr llegar a un entendimiento y así poder tomar una parte activa en su solución. Expresar las causas por las cuales se está llevando a cabo este enfrentamiento. saber entender a las personas que nos están guiando por una pronta solución y no demeritar el trabajo que ellos hacen para la pronta solución ya que al aportar ideas estas serían de gran ayuda en una rápida. son seguras de sí mismas conquistan el respeto y hacen que los demás se sientan valorados. pedir favores razonables. . Llegar a una negociación para dar solución a este conflicto y poder llegar a un cambio. Establecer las consecuencias a que pueden llegar al no establecer un pacto entre las dos partes. franca y honesta solución expresan abierta y hábilmente lo que sienten. actuar con prontitud. Expresar los sentimientos para que no se llegue a dudar en el momento del enfrentamiento cara a cara y para la solución del mismo. saber escuchar los consejos que se nos dan. expresar sentimientos. Dar a conocer a la parte opositora la causa por la cual están enfrentados para que haya un mutuo acuerdo y sepan que es por la misma situación que los está enfrentando. Se debe orientar a los empleados cuando se presentan estos casos extremos y qué actitud y cómo se debe actuar para no incomodar y no agrandar más la situación con otras partes. para ello se puede referir con estas cinco etapas: Describir el comportamiento conflictivo ya que con esta clase de análisis se pueden llegar a un mejor entendimiento por parte de los opositores.
el conflicto percibido es similar a conciencia.6. Conciencia En una organización el director de producción está contrariado porque no se está cumpliendo el objetivo de eficiencia en la producción. lo cual ha perjudicado la eficacia del funcionamiento de su departamento. Y sugiere la idea a la directora del departamento de ventas. mediante un cuestionario semanal bastante detallado. Para este modelo se estudiará el caso de Producción frente a ventas: Un director de producción está teniendo problemas por los pedidos especiales inesperados del departamento de ventas. Para Esteban Fernández Sánchez (Sanchez. un enfoque interdisciplinar. Los sentimientos de tensión. de las que no disponen sus vendedores. MODELOS DE CONFLICTOS Y SU RESOLUCIÓN Modelo de episodios de conflicto de Thomas Una de las premisas básicas de este modelo es que el resultado de un episodio de conflicto determinado puede conducir a otro episodio de conflicto. se manifiesta conscientemente del conflicto. El director de producción. la conciencia de que . comienza a reflexionar acerca de las causas de estos sentimientos negativos. Por intermedio de un artículo en el periódico descubre que en otra empresa exigen que el personal de ventas notifique con antelación al de producción todos los pedidos de ventas pendientes. 2010. insatisfacción y frustración han aumentado en un 20% respecto al año anterior por lo tanto se ve en la necesidad de hacer algo al respecto. en su libro Administración de Empresas. Sin embargo. reaccionando de forma racional. la directora de ventas se niega a cooperar: alegando que necesitarían por lo menos 2 horas a la semana para completar ese cuestionario. 571). lo que conduce al segundo elemento del modelo. pág.
pueden conducir a un conflicto manifiesto entre dos partes.los factores antecedentes. variables estructurales y personales. EFICIENCIA EN LA PRODUCCIÓN 70 60 50 40 30 20 10 0 01/01/2013 01/01/2014 TENSIÓN INSATISFACCIÓN FRUSTRACIÓN En esta gráfica podemos observar el nivel que tienen los empleados en cuanto a sus expectativas laborales. como tensión. ya que los empleados por el solo hecho de saber que se están presentando inconvenientes al interior de la misma y al pensar que pueden haber despidos. El nivel de la tensión aumentó en un 20% y se ven reflejados en la eficiencia laboral. . acompañado de las emociones asociadas a este tipo de conflicto. es el conocimiento de que el conflicto manifiesto está a punto de desencadenarse. y conflicto sentido es equivalente a pensamientos y emociones. entran en discusiones que les generan inseguridades en el momento de realizar sus actividades. el individuo tiene conocimiento de la posibilidad de conflicto pero todavía no se ha implicado. enojo y miedo.
Pensamientos y emociones Los pensamientos y emociones son por definición subjetivos. El director de producción está desarrollando ideas basadas en su punto de vista personal del problema. Comportamiento Es el conjunto de acciones que emprende un individuo. el director de producción comenta a la directora de ventas los problemas que ocasionan los pedidos de ventas inesperados y le propone una solución. Además. el director de producción ha clasificado la situación y piensa que sabe cómo actuar. el cuestionario puede no reflejar los pedidos especiales de última hora. Pero independientemente de todo esto. Intenciones Una intención es la decisión de actuar de un modo determinado. Mientras que los pensamientos. Pueden existir otras causas que expliquen una producción ineficiente. como la baja calidad de las materias primas. que podrían ser la causa de gran parte de los problemas de producción. Este tiene dos componentes principales: el conflicto manifiesto y los enfoques de resolución de conflictos. el conflicto manifiesto es la interferencia que realizan una o ambas partes en los esfuerzos de la otra parte por alcanzar un objetivo. En este caso. En general la parte que . todo esto surge de los pensamientos y emociones de la parte y del comportamiento manifiesto de la misma. Tal vez la eficiencia de la producción no mejore gracias a este cuestionario. maquinaria ineficaz o trabajadores del departamento poco cuidadosos. el comportamiento es visible y puede provocar la reacción de otras personas. 2006). Helena Santor Salcedo (Helena. hace referencia a la mediación y a los sistemas alternativos de solución de conflictos. emociones e intenciones se producen dentro de la mente de una persona.
el manual de normativas y procedimientos dice que un pedido especial. es decir. Con toda probabilidad. cuando el director en respuesta a la actitud negativa de la directora. así como toda la empresa. emociones e intenciones segundos antes de reaccionar. saldrán perdiendo si se permite que la guerra se alargue. empieza a dar órdenes a sus súbditos de no avanzar en los pedidos especiales hasta tanto no se cumpla con lo requerido en los manuales. es probable que se desarrollen más episodios. este tipo de relación reducirá el rendimiento empresarial. el vicepresidente de operaciones. En nuestro caso la directora de ventas rechazó indignada la idea del director de producción. esta negativa se originó por la carga de trabajo adicional que les vendría luego. debe ser aprobado por escrito por la directora de ventas y su superior inmediato. Dado que el resultado del primer episodio fue negativo. así como también la manera en que afecta el conflicto a la relación entre las dos partes. la directora de ventas pasó por sus propios pensamientos. En este caso las dos decisiones tendrán repercusiones en las relaciones entre los dos departamentos y en general en toda la empresa. Ambas partes. puesto que tanto ventas como producción desatenderán al cliente en pos de su propia guerra interna.interfiere es normalmente consiente de lo que está haciendo. Resultados Son las decisiones a las que llegan las partes. definido como un pedido necesario para un plazo inferior a dos semanas. En nuestro caso por ejemplo nos vamos al episodio 2 del conflicto. La reacción del otro La reacción de la otra parte son sus respuestas comportamentales al conflicto. En .
las empresas son eficaces si alcanzan sus objetivos y son eficientes si cumplen a un costo mínimo. de que todos hayan participado en la pronta solución sin discriminación alguna. 7. puesto que este es un patrón de medida de la eficiencia y la eficacia de la consecución de objetivos. como ha transcurrido y que aspectos se han tenido en cuenta para su solución. es verificar en qué parte se encuentra el conflicto. 2004). en lo que podría considerarse una guerra entre dos partes y que su resultado era las decisiones de las partes y que las relaciones entre las partes suelen salir afectadas tanto como el resto de la organización. las partes encontradas se deben sentar a la mesa y plantear sus opiniones. LA NEGOCIACIÓN Como primera medida para saber en qué momento se debe llegar a una negociación. si las partes afectadas tuvieron intervención en la toma de estas decisiones. Para el escritor Anastasio Ovejero Bernal (Bernal. con su libro Técnicas de Negociación nos dan un gran aporte puesto que nos da a conocer las . es decir. En el proceso de negociación de un conflicto. pero contiene una variable final más concreta y potencialmente más útil.este modelo se reconoce que también existe la parte episódica del conflicto. sabiendo las parámetros que se plantearon desde un principio para ser tenidos en cuenta y así poder evaluar en qué forma se debe entrar a la negociación. y que personas participaron. se ve que el suceso de un conflicto determinado puede conducir a otros. si todos están de acuerdo. que es el rendimiento empresarial. De esto depende el cierre final de este conflicto. ya que de estos depende que esta negociación salga a flote y con muy buenos resultados. se deben crear unos objetivos y que sean conocidos por todos. las cuales deben de ser respetadas y tenidas en cuenta para no llegar a afectar a ninguna de las otras. De ahí se parte para poder iniciar una negociación.
PROPUESTA Mi propuesta para mejora la negociación de conflictos en el caso anteriormente mencionado es de plantear una solución ya que este problema se ha venido presentando con antelación y el inconformismo por parte de los miembros de la Policía Nacional que les toca pasar por este procedimiento es muy engorroso. empieza a presentar sus demandas frente a esta situación. Personal que había sido publicado en los listados dentro de los 3. De ahí que el personal que es menos antiguo y que había pasado. Los procedimientos llevados a cabo para la selección del .técnicas de negociación en un conflicto al interior de una empresa y como se le debe dar trámite a los diferentes parámetros establecidos por las partes afectadas llegando al límite de solucionar y afrontar los problemas internos de una organización.000 aspirantes que pasaron. la cual el pasado 25 de Enero propuso un concurso para la incorporación a curso de ascenso de más de 30.000 de sus miembros. por ende el mal sabor que se genera al interior y demostrado por cada uno de sus funcionarios que participaron fue muy grande. Les informaron que los resultados se publicarían el lunes 02 de Febrero para lo cual no les cumplieron y estos fueron publicados el jueves 05. ya que días después no aparecían dentro de los mismos. Como ejemplo de la negociación. La negociación que al parecer tomo la institución fue de cancelar este concurso y mejor tomo la decisión de llamar a curso a cada uno de sus integrantes por la antigüedad que vienen presentando durante su carrera policial. se vieron afectados. creando un clima desalentador y una gran duda al interior de la institución.000 miembros de su institución. quedando como plazas principales un cupo del 10% equivalente a 3. se puede ver el caso que se está presentando hoy en día donde la institución de la Policía Nacional.
me reuniría con todo mi equipo de trabajo y me pondría a estudiar esta gran problemática. para no tener inconvenientes en el momento de ser llamados para presentar su curso. ya que el policía puede creer que ya están archivados sus juntas y al ir a verificar para que sean llamados a los concursos les figuran activas y por ende no se les da la oportunidad de presentar los exámenes teóricos para el concurso. ella está en la capacidad de realizar por sus propios medios y con un riguroso control. Solución Yo como Director de esta gran institución.personal que se presentara al concurso para los asensos se da de manera dudosa. propuestas y soluciones para dar por terminado este gran conflicto al interior de la institución. la selección de estos miembros sin tener que acudir a tercero y así evitar tantas demandas al interior de la misma. Entraría a la etapa del dialogo con ellos y tomaría nota de sus inconvenientes. hay policías que no son llamados por el solo hecho de tener una supuesta investigación. Se deben acabar esos chanchullos en cuanto a tomar otras entidades para que realicen los exámenes escritos para abrir las convocatorias. tomaría la decisión de dar por terminado el . se le debe organizar por antigüedad. verificando bien todos sus antecedentes laborales y médicos. la Policía Nacional es una de las mejores y más grandes empresas del País para que tenga que hacer esto. Al realizar la coordinación con todos mis subalternos. Iniciaría por tener en cuenta las peticiones hechas por el personal de uniformados los cuales se están viendo afectados con este tipo de pruebas que se están realizando. también se da por incapacidades medico laborales y esto se presenta por la incompetencia que tiene la junta medico laboral en determinar cada uno de los diferentes casos que les lleva a los miembros de la institución. Al personal que debe presentarse en las escuelas para hacer sus cursos de ascenso. sin darles el derecho a reclamar.
se deben tener en cuenta las opiniones de grupos externos a estos conflictos y hacerles caer en cuenta que todas sus opiniones son valederas para un pronto mejoramiento del clima laboral al interior de la organización. se debe estar de acuerdo en las ideas de todos los empleados. como líderes debemos tener en cuenta las opiniones y sugerencias dada por cada una de las partes. Para concluir se puede decir que los conflictos dentro de una organización se dan por diferentes discrepancias por una o más partes dentro de la misma. todos entraran a negociar y a proponer sus puntos de vista para llegar a un mismo entendimiento y así dar por culminado el problema por el cual se inició este conflicto. de ahí que se acabarían los rumores y la mala información que se tenía con los concursos para los ascensos.concurso para ascenso de mis policiales. se deben tener en cuenta que todos harán parte de estos y por ende cumplirán los objetivos planteados por los líderes de la organización. Como gerentes de una organización. Los empleados están en la obligación de escuchar y acatar los parámetros que se puedan establecer por los líderes de los conflictos. informándoles que este requisito queda abolido y que de ahora en adelante para ascender se tendrá en cuenta el puesto según los escalafones que tiene la Policía Nacional y por ende este sería por la antigüedad de cada uno de ellos. . así como ellos están en todo su derecho de dar sus opiniones y hacer sus planteamientos referentes a los temas de discusión por los que se originó el conflicto. todas las partes se sentaran a dialogar y a discutir los puntos establecidos por los cuales se presentó el conflicto. Al momento de darse una negociación.
S. E. Obtenido de http://es.REFERENCIAS Bernal. Conflicto.org/wiki/Asertividad . E. la empresa humana.google. O.com. (2004). B.com/bfdjedydoior/copyof-masc/ Sánchez Galán. (15 de Febrero de 2015). C. (2010). A. (2010). Asertivo. Obtenido de http://www. F. Obtenido de https://prezi. Obtenido de https://books.co/books?id=9UqqZUCdn8UC&printsec=frontcover#v=onepa ge&q&f=false salvat. Madrid: McGraw_Hill. (2011). un enfoque interdisciplinar.casadellibro. Técnicas de negociación. Madrid: Paranini.wikipedia. madrid: vision libros. (27 de Agosto de 2014).com/libros-ebooks/marta-blanco-carrasco/142352 Helena. (2006). P. Mariana. Administración de Empresas. Sanchez. Marta. Mediación y sistemas alternativos de resolución de conflictos. J. R. S. La mediación en los conflictos de trabajo.
Documentos similares a Ensayo Final Luis Acevedo Daza PDF
Merklina Minoz

References: Resolución 
 resolución 
 RESOLUCIÓN 
 RESOLUCIÓN 
 resolución 
 resolución