Source: https://www.haufe.de/oeffentlicher-dienst/tvoed-office-professional/benachteiligung-wegen-schwerbehinderung-eines-externen-bewerbers_idesk_PI13994_HI11639433.html
Timestamp: 2020-07-07 14:08:58+00:00

Document:
Benachteiligung wegen Schwerbehinderung eines externen Bewerbers | TVöD Office Professional | Öffentlicher Dienst | Haufe
Benachteiligung wegen Schwerbehinderung eines externen Bewerbers
ArbG Lübeck, Urteil v. 19.12.2017, 3 Ca 2041 b/17
1. Bei interner und externer Ausschreibung erscheint ein gestuftes Verfahren zulässig, nachdem Bewerber auf die externe Ausschreibung erst nach – teilweise – erfolglosem internem Bewerbungsverfahren zum Zuge kommen. Das Gericht neigt der Auffassung zu, dass insoweit schon keine ungünstigere Behandlung i. S. v. § 3 Abs. 1 AGG vorliegt, wenn ein externer Bewerber mit Schwerbehinderung ebenso wie alle anderen externen Bewerber aufgrund erfolgreicher interner Bewerbungen nicht zum Zuge kommt.
2. Das Gericht neigt weiter der Auffassung zu, dass in diesem Falle den öffentlichen Arbeitgeber keine Pflicht zur Einladung der schwerbehinderten externen Bewerber zum Vorstellungsgespräch i. S. v. § 82 Satz 2 SGB IX trifft.
3. Jedenfalls ist die Vermutung gem. § 22 AGG durch den Arbeitgeber widerlegt, wenn dieser sich auf das vorrangige erfolgreiche interne Bewerbungsverfahren bezieht. Dieser Umstand weist weder Bezug zur Behinderung des externen Bewerbers auf, noch wird dessen fachliche Eignung berührt. Die Umsetzung von durch öffentlich-rechtlichen Vertrag vereinbartem Personalabbau durch vorrangig interne Besetzungen stellt einen personalpolitischen Grund zur Vermeidung möglicherweise ansonsten notwendiger betriebsbedingter Kündigungen dar.
Die Beklagte ist eine Gebietskörperschaft. Sie hat sich aufgrund ihrer Haushaltslage gegenüber dem Land Schleswig-Holstein durch öffentlich-rechtlichen Vertrag verpflichtet, bis 2018 strukturelle Einsparungen in Millionenhöhe vorzunehmen. Darüber hinaus gelten die personalpolitischen Eckpunkte im Rahmen der Haushaltskonsolidierung 2009, wonach sich die Beklagte verpflichtete, freie Stellen vorrangig mit internem Personal zu besetzten, um betriebsbedingte Kündigungen zu vermeiden, während externe Einstellungsverfahren durch den Bürgermeister genehmigt werden müssen. Im März 2017 schrieb die Beklagte Planstellen für 5 neue EG-9a-Stellen intern aus mit einer Bewerbungsfrist bis zum 4.4.2017. Darüber hinaus genehmigte der Bürgermeister bereits am 3.3.2017 auch die externe Stellenausschreibung, worauf sich die Klägerin Mitte April bewarb. Sie gab hierbei an, dass sie einen GdB von 40 % aufweise und einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt sei. Trotzdem besetzte die Beklagte sämtliche ausgeschriebene Stellen mit internen Bewerbern und sagte allen externen Bewerbern ab, so auch der Klägerin, ohne sie zum Vorstellungsgespräch eingeladen zu haben.
Die Klägerin klagte auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG wegen Benachteiligung wegen ihrer Behinderung.
Die Klage hatte vor dem ArbG keinen Erfolg.
Das Gericht führte zunächst aus, dass es vorliegend zweifelhaft war, ob die Klägerin gegenüber den anderen Bewerbern tatsächlich eine ungünstigere Behandlung erfahren habe bzw. die Klägerin durch die Beklagte mangels Einladung zum Vorstellungsgespräch benachteiligt worden sei; nehme man sowohl die interne als auch die externe Bewerbung als eine Einheit, so wäre die Klägerin im Auswahlverfahren benachteiligt worden; betrachte man das interne und externe Verfahren jedoch als getrenntes, gestuftes Verfahren, wurde die Klägerin nicht anders behandelt als alle anderen externen Bewerber, denen ebenfalls ausnahmslos abgesagt worden war. Nach Auffassung des ArbG spreche vorliegend vieles für die Zulässigkeit des durchgeführten gestuften Verfahrens; denn die Beklagte wollte gerade ein einheitliches Bewerbungsverfahren verhindern, was sich aus dem Interesse der Beklagten zum Zwecke des dringenden notwendigen Personalabbaus ergab. Auch der Gesetzgeber gehe, so das Gericht, wie auch § 82 Satz 1 (a. F.) SGB IX oder § 99 Abs. 2 Nr. 5 i. V. m. § 93 BetrVG zeige, von einem berechtigten Interesse der vorrangigen internen Ausschreibung aus. Auf der anderen Seite stand das Erfordernis für die Beklagte, durch Gesetzesänderungen auferlegte Aufgaben gegenüber ihren Bürgern auch zeitnah zu erledigen.
Nach Auffassung des Gerichts war die Beklagte auch aus den gleichen Gesichtspunkten nicht dazu verpflichtet, die Klägerin gem. § 82 Satz 2 (a. F.) SGB IX zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen. Zwar war die Klägerin erkennbar nicht gem. § 82 Satz 3 (a. F.) SGB IX offensichtlich fachlich ungeeignet. Fraglich sei jedoch, ob diese Verpflichtung auch dann gelte, wenn eine Stelle zwar öffentlich ausgeschrieben wurde, aber das Verfahren noch vor der Entscheidung zur Nichteinladung abgebrochen wurde; denn es erscheine nach Ansicht des Gerichts zweifelhaft, ob einem sich bewerbenden schwerbehinderten Menschen auch dann die Chance eines Vorstellungsgespräches gewährt werden müsse, wenn völlig unabhängig von dessen fachlicher Eignung überhaupt keine zu vergebende Stelle mehr existiere; denn das bloße formale Abhalten der Vorstellungsgespräche mit schwerbehinderten Bewerbern ohne Aussicht auf Besetzung der Stellen könne diesen unangemessen belasten, da mit deren Hoffnungen inadäquat umgegangen werde. Aus § 82 Satz 1 (a. F.) SGB IX lasse sich ...

References: § 3
 § 82
 § 22
 § 15
 § 82
 § 99
 § 93
 § 82
 § 82
 § 82