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Timestamp: 2019-09-21 16:26:55+00:00

Document:
Conesa, autor en Especialistas en Derecho Laboral y Derecho Europeo - Barcelona
Medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación: Real Decreto-Ley 6/2019 de 1 de marzo:
Este Real Decreto introduce modificaciones en la Ley de Igualdad que afectan a la obligación de la negociación de planes de igualdad en las empresas y que entrarán en vigor de forma progresiva, reduciendo de 250 a 50 el número necesario de personas en la plantilla de una empresa para que sea obligatoria la negociación de un plan de igualdad.
Su incumplimiento supondrá una sanción grave para la empresa, según la nueva redacción del art.7.7 de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social.
El Plan de Igualdad deberá elaborase en el seno de la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad, a la que la empresa facilitará todos los datos e informes necesarios para llevarlo a cabo.
Tanto las medidas como los objetivos del plan deben ser “evaluables”, y el diagnóstico debe ser “negociado” con los representantes de los trabajadores.
Pendiente aún de desarrollo reglamentario, la ley prevé crear un Registro de Planes de Igualdad de las Empresas donde será obligatorio inscribir los Planes.
En Conesa Legal hemos desarrollado una sencilla, eficaz y práctica implementación de la negociación y elaboración del Plan de Igualdad, que aconsejamos implementar conjuntamente con nuestro Plan de Acoso Sexual que puede encontrar en el link: protocolo ante el acoso sexual y moral.
Si deseas contratar un plan de igualdad hazlo en el siguiente enlace: link implementación plan de igualdad
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Transcribimos lo que dice la actual Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres sobre los planes de igualdad de las empresas y otras medidas de promoción de la igualdad:
Conesa Acoso, Condiciones laborales, Laboral
ConesaPlan de Igualdad 04.07.2019
El Real Decreto Legislativo de 12 de marzo de 2019 modifica el artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores para obligar a todas las empresas a registrar diariamente el horario de trabajo de sus empleados.
Esta medida entró en vigor a partir del 12 de mayo de 2019.
Este registro debe incluir la hora de inicio y final de la jornada de trabajo.
Suponemos que la autoridad laboral o el mismo trabajador hará servir esta información como un indicio o prueba para evidenciar las horas extras que se realicen en la empresa. Será la empresa la necesite el sistema de registro que mejor pruebe o desmienta pues la existencia de horas extras, y es aquí donde juega un papel fundamental el sistema que adopte, que en nuestra opinión son básicamente tres:
en papel: el trabajador firma en papel su entrada y salida cada día.
mediante sistemas biométricos o de geolocalización.. Lo que necesitará los consentimientos necesarios de LOPD del trabajador.
mediante software instalados en los ordenadores o móviles de la empresa, o del trabajador con su consentimiento.
Trabajamos y disponemos de proveedores que tienen soluciones para el registro de jornada. Si quiere el mejor asesoramiento no dude en contactar.
La obligatoriedad de registro es para todos los empleados independientemente de cual sea su jornada. Hasta la fecha sólo era obligatorio para los contratos a tiempo parcial.
Los registros deberán permanecer a disposición de los trabajadores, de sus representantes y de la Inspección de Trabajo y de la Seguridad Social, y deberán guardarse un mínimo de 4 años.
El incumplimiento de dicha obligación está considerada como una Infracción Grave y la multa puede oscilar entre 626 euros a 6.250 euros.
Preguntas y respuestas sobre el nuevo sistema de registro de la jornada laboral
¿Volverá a cambiar la normativa?
Creemos que esta normativa ha llegado para quedarse. Tras varios vaivenes en la jurisprudencia la ley ha optado por dejarlo claro.
¿Que pasa si un trabajador no ficha o no está en la empresa unas horas?
En los registros de jornada siempre ha existido la posibilidad de hacer correcciones. Es evidente que cualquier sistema que intente ocultar la realidad puede ser sancionado, pero si un trabajador se olvida de fichar, o está fuera de la empresa una mañana, puede pedir que un superior corrija el error, y el sistema informático registra la excepción.
Estas correcciones para nada disuelven la intención de la normativa ni puede ser sancionado por la Inspección.
¿Quién tendrá que fichar?
Estarán obligados en registrar su hora de inicio y de finalización de su jornada laboral todas las personas trabajadoras de la empresa y no únicamente los contratos a tiempo parcial como estaba previsto por ley anteriormente.
Además, aunque las guías de la autoridad laboral indican de momento que no se aplica a regímenes especiales como los altos directivos, o la relación laboral especial de los abogados, lo cierto es que en sus Reales Decretos se especifica que en lo no previsto se estará a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores. Creemos que la jurisprudencia interpretará en un futuro que también tienen que cumplir con esta obligación.
El nuevo apartado 9 del artículo 34 del Estatuto de los trabajadores) dice:
¿Decisión unilateral de la empresa o decisión compartida?
Para garantizar la correcta adaptación del sistema de control de la jornada laboral con las actividades de la empresa, los convenios colectivos sectoriales tendrán una especial relevancia.
Los representantes de los trabajadores se encargarán de elaborar el registro a través de negociación colectiva. En ausencia de estos, el empresario se encargará de realizarlo. La finalidad de esta negociación será de responder de forma adecuada a las varias situaciones de prestación de servicios laborales y a sus diferentes niveles.
¿El registro será de aplicación únicamente para la jornada laboral pactada?
El control diario se aplicará tanto a la jornada establecida por el contrato, por el convenio colectivo y por la ley, como para las horas extras prestadas por sus empleados.
Dicho registro permitirá de asegurar que los trabajadores no exceden el número de horas máximas legales autorizadas de 80 horas anuales. Así como, se tendrá que documentar de forma individual las horas extras realizadas y la compensación de las mismas con descanso o retribución, tal como previsto en el artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores.
¿Estos registros serán disponibles para los trabajadores?
En cualquier caso, todos los registros serán disponibles para estar consultados por los trabajadores, sus representantes legales, la INSS y la empresa en la propia sede de la empresa o en el centro de trabajo.
¿Se tienen que conservar dichas informaciones?
Dichas informaciones serán disponibles para los trabajadores, sus representantes legales y la INSS durante un plazo de cuatro años.
¿Existe algún tipo de sanción por no tener un sistema de control de la jornada?
En caso de que la empresa no disponga de ningún sistema de control de la jornada laboral de sus empleados, esta omisión podrá ser calificada como una infracción laboral grave, de acuerdo con el apartado 5 del artículo 7 del texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social.
Tal como previsto en el artículo 11 del Real Decreto-Ley 8/2019, de 8 de marzo, dicha infracción podrá ser sancionada por una multa de importe mínimo de 626 euros, hasta 6.250 euros en su grado máximo.
ConesaREGISTRO OBLIGATORIO DE LA JORNADA LABORAL 03.24.2019
Una vez más el sector limpieza provoca nuevas e interesantes resoluciones judiciales. El Tribunal Supremo aclara mediante sentencia 873/2018, de 27 de septiembre de 2018, que cuando la mano de obra es un factor esencial en la entidad que se transmite, opera la sucesión empresarial del artículo 44, y no el artículo 148 de la Ley Concursal realativo a las reglas del plan de liquidación.
Primero.- Hay transmisión de empresa encuadrable en el art. 44 ET si la sucesión de contratas va acompañada de la transmisión de una entidad económica entre las empresas saliente y entrante.
Segundo.- En actividades donde la mano de obra constituye un factor esencial, la asunción de una parte relevante del personal adscrito a la contrata (en términos cuantitativos o cualitativos) activa la aplicación del artículo 44 ET.
Cuarto.- El hecho de que la asunción de una parte relevante de la plantilla derive de lo preceptuado por el convenio colectivo no impide la aplicación de la anterior doctrina.
Así pues, de acuerdo con el Tribunal Supremo, lo esencial son los hechos y circunstancias, por lo que habrá que probar si el conjunto de medios organizados que supone una empresa tiene como factor esencial la mano de obra.
Les dejamos este link a la sentencia por si es de su interés:
Sucesión empresa concurso
Conesa Non classifié(e)
ConesaSucesión de empresa: se puede dar en la compraventa de unidad mercantil concursal 01.04.2019
La demandante, de profesión matrona, tramitó expediente de incapacidad permanente por stress en el trabajo, o « trastorno adaptativo con alteración mixta ansioso depresiva crónica ». Sus síntomas eran, entre otros, tensión, irritabilidad, desespero, inquietud, sintomatología psicosomática, a la vez que un agotamiento progresivo, todos ellos surgidos tras haber ido vivenciando las distintas dificultades que su ocupación laboral como matrona implica. A ello se une la denuncia de actitudes por parte de la Dirección del Hospital que ella define como de acoso, hasta el punto de alcanzar la situación que se conoce como « estar quemada », que se corresponde a un síndrome de « Burnout », que le hace notificar su renuncia al contrato para ir a trabajar fuera, a lo no obstante luego tiene que renunciar por enfermedad familiar.
Mantener a la matrona en su actual puesto de trabajo y ubicación impide una evolución correcta y adecuada de su patología, compatible con el síndrome de « burnout », que la hace acreedora del grado de incapacidad permanente total con efectos desde la fecha del dictamen del EVI.
« Determinado el cuadro clínico residual:
Patología psquiátrica estable con tratamiento psicofarmacológico y terapia psicológica con: astenia, apatía, sentimientos de impotencia que suponen gran sufrimiento subjetivo, sin trastorno cognitivo conductual y sin afectación de la funcionalidad global. »
Vivencia su situación a partir de ahí en una mezcla de « queme » (lo que corresponde a un síndrome de burnout y que le hace el notificar su renuncia al contrato para ir a trabajar fuera, a lo que renuncia por enfermedad familiar) a la vez que de actitudes por parte de la Dirección del Hospital que define como de acoso.
En este tipo de enfermedad no se puede generalizar. Hay diversos factores que van a « configurar » el desarrollo de neumoconiosis y el tiempo que va a tardar en aparecer (periodo de latencia). Estos son:
Factores individuales: capacidad « inmunitaria » del individuo, antecedentes, hábitos tóxicos, estado de las vías aéreas.
Es casi imposible tener la certeza de cuándo ha comenzado el periodo « silente » de la enfermedad, pues no podemos diagnosticarla hasta que se hace visible. Por tanto, es necesario valorar cada caso individualmente.

References: Real Decreto 
 Real Decreto 
 artículo 34
 artículo 34
 artículo 35
 artículo 7
 artículo 11
 artículo 44
 artículo 148
 artículo 44