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Timestamp: 2017-07-22 18:35:22+00:00

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Newsletter Arbeitsrecht Februar 2011
Bird & BirdNews CenterNewsletter Arbeitsrecht Februar 2011
AGG: BAG entscheidet zur Darlegung einer Diskriminierung auf Grundlage statistischer Daten
Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach fristloser Kündigung
Keine Privatnutzung des Dienstwagens während längerer Arbeitsunfähigkeit
Oliver Zöll Bird & Bird, Frankfurt, Daniel Ortner
Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 22.07.2010, Az. 8 AZR 1012/08
Leitsatz: "Wenn in derselben Branche und Hierarchieebene der Frauenanteil höher ist als bei dem betroffenen Arbeitgeber, kommt dem keine Indizwirkung für eine geschlechtsbezogene Diskriminierung von Frauen zu." Seit im Jahr 2006 das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) in Kraft getreten ist, werden Arbeitgeber vermehrt mit Klagen aufgrund des Verbotes der Benachteiligung wegen des Geschlechts (§ 1 AGG) konfrontiert. Da Ungleichbehandlungen vor Gericht als schwer beweisbar gelten, räumt das AGG Klägern eine entscheidende Erleichterung ein: § 22 AGG sieht eine Umkehr der Beweislast zu Gunsten der Arbeitnehmer vor, wenn bewiesene Indizien eine Benachteiligung vermuten lassen. In diesem Fall muss der Arbeitgeber beweisen, dass die betroffene Person nicht diskriminiert wurde. Während es somit für den Arbeitnehmer ausreicht Tatsachen vorzutragen und im Streitfall zu beweisen, aus denen sich eine überwiegende Wahrscheinlichkeit für eine aus den in § 1 AGG genannten Gründen verbotene Benachteiligung durch den Arbeitgeber ergibt, müssen Arbeitgeber den vollen Gegenbeweis antreten. Nicht ausreichend ist es, wenn der Arbeitgeber lediglich die vom Arbeitnehmer zur Glaubhaftmachung der Benachteiligung wegen des Geschlechts angeführten Tatsachen erschüttert. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in seinem aktuellen Urteil vom 22. Juli 2010 zu der Frage, ob bloße Statistiken - etwa bezüglich der Anzahl von Frauen und Männer auf einer bestimmten Hierarchieebene des Unternehmens – als Beweis von Indizien i.S. des § 22 AGG gewertete werden können, wie folgt Stellung genommen:
Im konkreten Fall klagte eine weibliche Mitarbeiterin gegen ihren Arbeitgeber auf Zahlung von Schadenersatz wegen geschlechtwidriger Benachteiligung bei der Beförderung. Das BAG ist der Entscheidung der Vorinstanz nicht gefolgt. Das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg hatte mit Urteil vom 26.11.08 (15 Sa 517/08) noch entschieden, dass der Arbeitgeber der Mitarbeiterin zeitlich unbefristet die Vergütungsdifferenz zwischen ihrem Gehalt und dem des bevorzugten Kandidaten sowie einmalig eine weitere Entschädigung wegen schwerwiegender Persönlichkeitsverletzung zu zahlen hatte. Denn nach der Auffassung des LAG Berlin-Brandenburg stellte die Tatsache, dass die Belegschaft eines Unternehmens zu 2/3 aus Frauen, aber alle 27 Führungspositionen nur mit Männern besetzt waren, ein ausreichendes Indiz für eine Diskriminierung dar.
Das BAG ist dem LAG nicht gefolgt und hat den Fall zur weiteren Aufklärung an dieses zurück verwiesen. Das LAG habe fälschlicherweise allein aus der Besetzung der Positionen oberhalb der Hierarchieebene auf der die Klägerin beschäftigt war, mit Männern und Frauen im Verhältnis zum Frauenanteil an der Gesamtbelegschaft darauf geschlossen, dass der unstreitig weit unterdurchschnittliche Frauenanteil in den oberen Führungsebenen der Beklagten auf einer sog. „gläsernen Decke" beruhe. Daraus habe es auf eine regelhafte Benachteiligung von Frauen wegen des Geschlechts geschlossen. Laut des BAG lasse aber allein das Verhältnis zwischen dem Frauenanteil der Gesamtbelegschaft und dem in oberen Führungspositionen keinen Rückschluss auf die Ungleichbehandlung von Frauen beim beruflichen Aufstieg in bestimmte Hierarchieebenen eines Unternehmens zu. Ein Indiz auf die Benachteiligung mache zusätzlich einen Blick auf die Beförderungspolitik des Arbeitgebers notwendig. Dabei ist es zwar nicht erforderlich, dass vom Stellenbewerber im Rahmen der Darlegung von Indizien oder vom Arbeitgeber im Rahmen der Vermutungswiderlegung alle konkreten Bewerbersituationen bei den bisherigen Beförderungsentscheidungen dargelegt werden, denn eine Benachteiligung könne sich auch gerade in der Gestaltung des dem Bewerbungsverfahren zeitlich vorgelagerten Verfahrens liegen. Jedoch bedürfe es, um beurteilen zu können, ob signifikant weniger Frauen als Männer die Hierarchiestufe oberhalb einer behaupteten „gläsernen Decke" erreichen, der Feststellung, wie viele Frauen überhaupt unterhalb dieser angekommen sind. Darüber gäbe der Anteil von Frauen an der Gesamtbelegschaft jedoch keinen Aufschluss.
Das Urteil des BAG verdeutlicht, dass sich die Vermutung für eine Benachteiligung grundsätzlich aus statistischen Daten ergeben kann. Dies ist aber nur möglich, wenn diese sich konkret auf den betreffenden Arbeitgeber beziehen und auch im Hinblick auf dessen Verhalten aussagekräftig erscheinen.
Dies führt zu einer etwas erhöhten Rechtssicherheit für Arbeitgeber, da diese zukünftig davon ausgehen können, dass allgemeine Statistiken über eine ungleichmäßige Geschlechterverteilung im Unternehmen nicht mehr allein zur Klagebegründung herangezogen werden. Vielmehr müssen Arbeitnehmer neben einer solchen Statistik auch noch weitere Anhaltspunkte vortragen, die für eine Benachteiligung wegen des Geschlechts sprechen. Ein richterlicher Zwang für eine Frauenquote ergibt sich aus dem Urteil nicht. Für Arbeitgeber macht es aber weiterhin Sinn, eine geschlechtsneutrale Beförderungspolitik vorab zu definieren und die diesbezüglichen Prozesse zu dokumentieren, um im Zweifel die Möglichkeit eines Gegenbeweises zu haben.
Denn sollte doch eine Benachteiligung angenommen werden, droht – wenn man dem LAG folgt – ggf. ein „Endlosschaden". Das BAG hat offen gelassen, ob die Entscheidung des LAG richtig war, einen unbegrenzten Schadensersatzanspruch für den gesamten erlittenen Dienstausfall zu gewähren. Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach fristloser Kündigung
Daniel Kusch, LL.M., Trainee Bird & Bird Düsseldorf In Anlehnung des Beitrages im Newsletter November 2011
Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln vom 17.09.2010, Az. 4 Sa 721/10
Leitsatz: "Ein Kündigungsschreiben, das nach 16.00 Uhr in den Briefkasten des Arbeitnehmers eingeworfen wird, geht nicht mehr am Tag des Einwurfs zu."
Das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln hatte darüber zu entscheiden, ob ein Kündigungsschreiben, welches nach 16 Uhr in den Briefkasten des Arbeitnehmers eingeworfen wird, noch an diesem Tag zugeht oder am darauffolgenden Tag. Dies war für die Frage von Bedeutung, ob der Arbeitnehmer bei Einlegung seiner Kündigungsschutzklage die Klagefrist des § 4 KSchG eingehalten hatte.
Die Parteien des Rechtsstreits stritten um die Frage, ob durch eine fristlos, hilfsweise fristgerecht ausgesprochene Kündigung des Arbeitgebers vom 17.11.2009 das Arbeitsverhältnis mit Datum der fristlosen Kündigung beendet worden ist. Dabei ging es insbesondere darum, ob die Kündigung des Arbeitgebers bereits am 17.11.2009 oder erst am Folgetage zugegangen ist. Laut Arbeitgeber sei das Kündigungsschreiben am 17.11.2009 um 16.13 Uhr in den Briefkasten des Arbeitnehmers eingeworfen worden.
Das Arbeitsgericht Köln hatte als Vorinstanz entschieden, dass auch dann, wenn man die streitige Behauptung des Arbeitgebers zugrunde lege, das Kündigungsschreiben sei am Nachmittag des 17.11.2009 um 16.13 Uhr in den Briefkasten des Klägers geworfen worden, dieses gemäß § 130 Abs. 1 BGB erst am 18.11.2009 zugegangen ist.
Das LAG Köln schloss sich dieser Auffassung nun an und bestätigte somit, dass der Arbeitnehmer die Kündigungsschutzklage innerhalb der gesetzlichen Frist von drei Wochen gemäß § 4 KSchG erhoben hat.
Zunächst verwies das Gericht auf die fast 30 Jahre alte Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (08.12.1983 – 2 AZR 337/82) wonach allgemein für den Zugang einer schriftlichen Willenserklärung gilt, dass das Schreiben in verkehrsüblicher Art in die tatsächliche Verfügungsgewalt des Empfängers oder eines empfangsbereiten Dritten gelangen und für den Empfänger unter gewöhnlichen Umständen eine Kenntnisnahme zu erwarten sein muss. Erreicht eine Willenserklärung die Empfangseinrichtungen des Adressaten (Briefkasten) zu einer Tageszeit, zu der nach den Gepflogenheiten des Verkehrs eine Entnahme oder Abholung durch den Adressaten nicht mehr erwartet werden kann, so ist die Willenserklärung nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts nicht mehr an diesem Tag, sondern erst am nächsten Tag zugegangen.
Das LAG Köln folgte dieser Rechtsprechung und führte seinerseits aus, dass der Zugang an dem Tag bewirkt ist, an dem nach der Verkehrsanschauung mit der Leerung des Briefkastens noch gerechnet werden kann. Falls die Willenserklärung den Briefkasten des Empfängers nicht mehr zu einer Tageszeit erreiche, zu der nach Verkehrsanschauung eine Entnahme durch den Adressaten nicht mehr erwartet werden kann, gilt sie als an diesem Tag nicht mehr zugegangen. Die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass die Kündigung dem Arbeitnehmer tatsächlich zu dem genannten Zeitpunkt zugegangen ist, trage laut Gericht der Arbeitgeber. Im vorliegenden Fall ist es dem Arbeitgeber der Nachweis nicht gelungen, dass am Wohnort des Arbeitnehmers oder sogar bundesweit mit Postzustellungen nach 16.00 Uhr gerechnet werden muss. Im Gegenzug konnte der Arbeitnehmer mit unter Beweisantritt darlegen, dass die Post an seinem Wohnort stets in den Vormittagsstunden eingeworfen wird.
Allgemein sei jedoch nicht auf die individuellen Verhältnisse des Empfängers, sondern im Interesse der Rechtssicherheit auf die allgemeine Verkehrsanschauung abzustellen. Eine solche Verkehrsanschauung, die sich auf das ganze Bundesgebiet beziehe und nach der eine Leerung der Briefkästen auch noch nach 16 Uhr verkehrsüblich sei, könne allerdings nicht festgestellt werden.
Das Gericht ließ in seiner Entscheidung jedoch offen, ob mit einer Postzustellung zwischen 14 und 16 Uhr noch gerechnet werden müsse. Diesbezüglich verwies es auf die Rechtsprechung anderer Arbeitsgerichte. So endet gemäß LAG Berlin (20.01.1999 – 6 Sa 106/98) die Postzustellung in größeren Städten etwa gegen 14.00 Uhr, weswegen der Erklärende bei Übersendung einer Willenserklärung durch Boten berechtigterweise erwarten dürfe, dass der Empfänger eine um 14.00 Uhr in seinen Hausbriefkasten geworfene Willenserklärung noch an diesem Tag zu Kenntnis nimmt. Das LAG München (05.03.2008 – 7 Ta 2/08) folgt der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 08.12.1983 und führt aus, dass in Großstädten wie Berlin oder München mit Postzustellungen bis 14.00 Uhr gerechnet werden müsse, jedoch ein um 15.40 Uhr in den Briefkasten der Arbeitnehmerin eingeworfener Brief erst am nächsten Werktag zugehe.
Einem Arbeitgeber ist somit zu empfehlen, seinem Arbeitnehmer die Kündigung nachweisbar zwingend am Vormittag zuzustellen, wenn es gilt eine an diesem Tag auslaufende Kündigungsfrist zu wahren. Aus Arbeitnehmersicht kann dem Urteil entnommen werden, dass nach 16.00 Uhr nicht mehr mit einem Kündigungsschreiben des Arbeitgebers an diesem Tage gerechnet werden muss.
Sebastiaan Landers, LL.B., Trainee
Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 14.12.2010 – 9 AZR 631/09
Leitsatz: "Bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit endet die Dienstwagenberechtigung im Allgemeinen mit dem Ende der Entgeltfortzahlung, d.h. in der Regel sechs Wochen nach Beginn der Arbeitsunfähigkeit."
Der 55-jährige Kläger war langjährig bei der Beklagten als Bauleiter beschäftigt. In seinem Angestelltenvertrag wurde ihm ein Dienstwagen „auch zur privaten Nutzung" zur Verfügung gestellt. Vom 3.3.2008 bis zum 14.12.2008 einschließlich war der Kläger arbeitsunfähig erkrankt. Nachdem sein Entgeltfortzahlungsanspruch am 13.04.2008 endete, forderte der Arbeitsgeber den PKW bis zum 13.11.2008 mit Erfolg zurück. Als der Kläger seine Arbeit am 18.12.2008 wieder aufnahm, verlangte er eine Nutzungsausfallentschädigung für den Zeitabschnitt vom 13.11. bis zum 15.12. Nachdem die Vorinstanzen die Klage abgewiesen hatten, stimmte ihm der Neunte Senat des Bundesarbeitsgerichts zu.
Die im Moment zur Verfügung stehende Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts stellt klar, dass einem Arbeitnehmer im Prinzip eine Entschädigung zusteht, wenn ihm ein zur Verfügung gestellter PKW vertragswidrig entzogen wird. Da die Überlassung des Dienstwagens für den Privatgebrauch aber eine zusätzliche Bezahlung der Arbeitsleistung ist, muss sie der Arbeitsgeber nur so lange verschaffen, wie er Arbeitsentgelt verschuldet. Im Falle einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit ist das in der Regel nur bis zum Ende der gesetzlich vorgeschriebenen Sechswochenfrist.

References: § 22
 § 1
 § 22
 § 4
 § 130
 § 4