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Timestamp: 2019-10-15 04:04:09+00:00

Document:
Servizi - Pompe funebri: CCNL, 26 maggio 1998
Parti: Federgasacqua e Cgil-Fp, Fit-Cisl, Uiltrasporti-Uil
Art. 1 - Relazioni industriali e livelli di contrattazione
Art. 2 - Applicabilità del contratto
Art. 4 - Inscindibilità ed incumulabilità del contratto - Successione dei contratti
Capitolo 2 Costituzione del rapporto di lavoro
Art. 8 - Rapporto di lavoro a tempo parziale
Art. 9 - Rapporto di lavoro a tempo determinato
• Tipologia, durata del contratto ed attività formativa
Art. 12 - Forme atipiche di rapporto di lavoro
A) Stages - Tirocini formativi e di orientamento
Art. 13 - Anzianità
Capitolo 3 Classificazione, mobilità e sviluppo del personale
Art. 16 - Sviluppo e mobilità professionale
Art. 17 - Mobilità tra settori regolati da diversi contratti
Art. 18 - Formazione del personale
Art. 19 - Pari opportunità
Capitolo 4 Norme disciplinari
Art. 20 - Doveri dei lavoratori
Capitolo 5 Ambiente di lavoro, igiene e sicurezza
Art. 22 - Sicurezza e salute sul lavoro
Capitolo 6 Orario di lavoro
Art. 23 - Durata settimanale del lavoro
Art. 24 - Orario giornaliero di lavoro
Art. 25 - Servizio di pronto intervento - Servizio di reperibilità
Art. 26 - Giorni festivi - Riposo settimanale
Art. 27 - Lavoro notturno ed in turno
Art. 29 - Lavoro festivo
Capitolo 7 Interruzione e sospensione del rapporto di lavoro
Art. 31 - Assenze - Permessi
Art. 32 - Aspettativa Art. 33 - Trasferimenti
Art. 34 - Trattamento di malattia, di convalescenza e di infortunio
Capitolo 8 Trattamento economico
Art. 38 - Calcolo della retribuzione giornaliera ed oraria
Art. 39 - Retribuzione base - Indennità di contingenza
Art. 41 - Premio di risultato
a) Indennità per maneggio denaro
c) Trattamento di trasferta
d) Conduzione automezzi
e) Rimborso spese per testimonianza
f) Indennità per lavoro domenicale
g) Indennità per prestazioni disagiate
Art. 43 - Prestazioni per fini sociali - Provvidenze varie
d) Tossicodipendenti
e) Tutela soggetti con handicap sociali
Art. 44 - Mense aziendali
Capitolo 9 Estinzione e novazione del rapporto di lavoro
Art. 45 - Estinzione del rapporto di lavoro
Art. 46 - Certificato e documenti di lavoro
Art. 50 - Anticipazioni sul TFR
Art. 51 - Cessione, trasformazione o fusione di azienda
Capitolo 10 Attività sindacale
A) - Assemblee del personale e referendum
B) - Locali
C) - RSU
D) - Permessi per attività sindacale extra-aziendale
E) - Diritto di affissione
F) - Contributi sindacali
Allegato 1 - Verbale di accordo nazionale interfederale
Allegato 2 - Verbale d’incontro per lo scioglimento delle riserve sull’accordo nazionale interfederale 11 marzo 1997 per il rinnovo del CCNL per i dipendenti delle imprese pubbliche del settore funerario 28 luglio 1992
Allegato 3 - Verbale di accordo nazionale interfederale
Allegato 4 - Accordo nazionale 29 luglio 1991 Federgasacqua/Fp Cgil-Fit Cisl e Uil Trasporti Adempimento agli obblighi imposti dalla legge n. 146 del 12 giugno 1990 e applicazione del protocollo Cispel/Cgil-Cisl-Uil del 20 luglio 1989 al settore funerario
Allegato 5 - Verbale di riunione
Contratto collettivo nazionale di lavoro per i lavoratori dipendenti da aziende municipalizzate per l’esercizio in modo separato o congiunto di attività cimiteriali, di trasporto e onoranze funebri, di polizia mortuaria, di illuminazione votiva e similari
Addì, 26 maggio 1998 in Roma tra la Federazione italiana imprese pubbliche gas, acqua e varie (Federgasacqua) e la Cgil Funzione Pubblica, la Fit-Cisl Servizi Ambiente, la Unione Italiana dei Lavoratori dei Trasporti (Uiltrasporti), è stato stipulato il seguente accordo nazionale interfederale per il rinnovo del CCNL 28 luglio 1992 per i dipendenti delle imprese pubbliche del settore funerario.
A) Criteri di riferimento
Fermi restando il reciproco impegno a ricercare concordemente risposte e soluzioni ai problemi oggetto di informazione, consultazione, confronto, contrattazione e l’autonomia imprenditoriale e le rispettive distinte responsabilità di imprenditori ed organizzazioni sindacali dei lavoratori, le Parti attueranno periodici incontri, con l’intento di realizzare livelli sempre più elevati di efficienza e qualità del servizio.
Tali incontri avverranno con le modalità di seguito definite in relazione ai temi specificamente demandati dal presente contratto, con l’obiettivo di realizzare fra le parti momenti di:
a) informazione, cioè la trasmissione di dati, notizie, informazioni, esposizioni di programmi ed iniziative; quando l’informazione venga effettuata dall’azienda attraverso la trasmissione di dati, documentazione, notizie, etc. su richiesta della RSU può aver luogo un incontro di chiarimento e approfondimento;
b) consultazione/confronto, cioè la discussione su tematiche di rilievo finalizzata al confronto e approfondimento dei reciproci orientamenti ed opinioni;
d) contrattazione, cioè i momenti in cui le parti definiscono congiuntamente le soluzioni dei vari problemi.
Richiamati i principi contenuti nel Protocollo Governo - Parti Sociali 23 luglio 1993, le parti si danno atto della suddivisione degli assetti contrattuali tra contrattazione collettiva di livello nazionale e contrattazione di livello aziendale (contrattazione di secondo livello), quest' ultima riguardante materie ed istituti diversi e non ripetitivi rispetto a quelli propri del CCNL
Il CCNL disciplina tutti gli elementi del rapporto di lavoro, costituendo fonte di regolamentazione primaria degli aspetti normativi e retributivi.
- diritti di informazione, strumenti di partecipazione e più in generale relazioni industriali e diritti sindacali
- classificazione dei lavoratori
- durata dell’orario di lavoro
- regolamentazione della parte sociale e della previdenza complementare
- procedure di rinnovo del CCNL e degli accordi aziendali
- individuazione dei soggetti abilitati alla contrattazione di 2° livello.
a) Consultazione/confronto
L’Azienda, nel trasmettere le documentazioni, i dati, le notizie, etc., fissa un incontro con le RSU da tenersi entro 7 giorni dalla stessa data.
Alla fine dell’incontro la RSU può richiedere un ulteriore incontro di approfondimento con la presenza eventuale delle organizzazioni sindacali territoriali, che dovrà tenersi entro i 7 giorni successivi, con il che si intenderà completato l’impegno di consultazione/confronto.
b) Contrattazione
L’Azienda, nel trasmettere le documentazioni, i dati, le notizie, etc., fissa un incontro con le RSU, assistita a richiesta dalle corrispondenti strutture territoriali firmatarie del presente contratto, entro 15 giorni dalla stessa data.
Ai sensi del punto 2) "assetti contrattuali", n. 3 del Protocollo Governo - Parti sociali 23 luglio 1993, sono demandate al livello aziendale le seguenti materie:
- piano programma
- articolazione dei servizi aziendali
- organici e relative articolazioni
- mobilità permanente tra diverse aree contrattuali, nelle aziende pluriservizi
- andamento straordinario
- addestramento, formazione, aggiornamento del personale, in particolar modo per quanto riguarda l’introduzione di nuove tecnologie
- ogni altra materia espressamente indicata nei singoli articoli del CCNL
Con riferimento alle materie di interlocuzione tra Direzione e RSU oggetto di informazione, che hanno diretta incidenza sull’occupazione e sul contenuto delle prestazioni di lavoro del personale, le aziende possono proseguire l’informazione di cui al comma precedente, a richiesta della RSU in termini di consultazione preventiva, con riguardo alle relative motivazioni ed alle conseguenze per i lavoratori, sui seguenti temi:
- trasformazioni dei rapporti di lavoro
- trasformazione del rapporto di lavoro e modalità di assunzione con contratti atipici
- programmi di mobilità collettiva non temporanea
- criteri e metodologie di valutazione individuate dall’azienda per lo sviluppo professionale
- programmi formativi collettivi di particolare interesse.
Consultazione/confronto
- articolazione orario di lavoro giornaliero e settimanale
- articolazione di orari plurisettimanali
- "Premio di risultato"
- maggiorazioni indennità di trasferta e di reperibilità
Il presente contratto si applica ai rapporti di lavoro dei dipendenti di Aziende Speciali, Consorzi, altri enti pubblici economici, Società di capitale e altri soggetti che svolgono i servizi di cui al comma seguente.
Il settore merceologico interessato è quello dei servizi funerari, cioè l’esercizio in modo separato o congiunto delle attività cimiteriali, di trasporto funebre, di onoranze funebri, di polizia mortuaria, di illuminazione votiva e similari, quali ad esempio la gestione del verde ed altri.
Il presente contratto si applica ai lavoratori addetti ai servizi elencati nel comma precedente, ove dipendenti da aziende che gestiscono anche altri servizi (aziende pluriservizio).
Qualora siano intervenuti accordi collettivi in tal senso, il presente contratto trova applicazione anche nei confronti dei lavoratori dipendenti da aziende pluriservizio ed addetti a settori merceologici diversi da quelli sopra elencati al comma 2.
Nel prosieguo del presente contratto, il termine "Azienda" indica convenzionalmente tutti i soggetti indicati al 1° comma, mentre il termine "lavoratore" o "dipendente" indica i lavoratori di entrambi i sessi (lavoratori e/o lavoratrici).
L’Azienda consegna ad ogni dipendente copia del presente contratto di lavoro, facendosene rilasciare ricevuta.
Oltre alle disposizioni del presente contratto collettivo di lavoro i lavoratori debbono osservare le disposizioni dell’azienda, sempre che non modifichino o non contrastino con quelle del presente contratto.
Tali disposizioni, qualora abbiano carattere generale, debbono essere affisse per un congruo periodo di tempo in modo e in locali accessibili a tutti i lavoratori.
L’Azienda, avvalendosi delle strutture preposte nel rispetto della normativa vigente, ivi incluso il DLgs 626/94, prima di costituire il rapporto di lavoro, sottopone gli interessati - incluso il personale invalido di cui alla legge 482/86 - ad accertamenti preventivi tesi a constatare l’idoneità alla mansione specifica, al possesso della quale è subordinata la costituzione del rapporto di lavoro.
L’assunzione viene comunicata al lavoratore in forma scritta con le modalità previste dal DLgs 152/97.
In materia di assunzione con contratto a tempo determinato si osservano le disposizioni della Legge 18 aprile 1962, n. 230 e successive modificazioni ed integrazioni e del DPR 7 ottobre 1963, n. 1525.
Il periodo massimo di conservazione del posto è in ogni caso limitato alla durata del contratto a tempo determinato.
Ai sensi dell’art. 23 della legge 28 febbraio 1987, n. 56, le parti convengono che l’Azienda, oltre che nelle ipotesi previste dalle leggi n. 230 del 1962 e n. 79 del 1983, possa ricorrere ad ulteriori assunzioni con contratto a tempo determinato nei seguenti casi:
a) per coprire necessità straordinarie derivanti dall’assunzione di nuovi servizi o dall’avvio di nuove tecnologie;
b) per lavori stagionali oppure per far fronte a picchi di attività non prevedibili;
c) per corrispondere a specifiche esigenze organizzative dell’Azienda derivanti dalle particolari periodicità del ciclo produttivo;
d) per sostituire lavoratori assenti per i quali la legge o il contratto collettivo dispongono la conservazione del posto (es. malattia, maternità, aspettativa), nonché per sostituire personale in stato di detenzione preventiva o sottoposto a misure di sicurezza personali o a provvedimenti comunque restrittivi della libertà personale oppure sospeso in via cautelare;
e) per l’esecuzione di un’opera o di un servizio definiti e limitati nel tempo;
f) per lavorazioni o prestazioni a carattere eccezionale che richiedano maestranze diverse, per specializzazioni, da quelle normalmente esistenti all’interno dell’Azienda;
g) per coprire esigenze di servizio in caso di concomitanti assenze per ferie di più lavoratori del medesimo settore/reparto/ufficio;
h) per far fronte alle esigenze organizzative dell’azienda nei casi di trasformazione temporanea di rapporti di lavoro da tempo pieno a tempo parziale;
i) nelle more dell’espletamento delle procedure di assunzione;
j) per sostituire lavoratori temporaneamente non idonei a svolgere le mansioni assegnate ai sensi dell’art. 8 del D.L.vo 626/94;
k) per affiancare lavoratori dei quali è programmata un’astensione dal lavoro (con esclusione dello sciopero). L’affiancamento può essere effettuato già a partire dal momento in cui l’azienda viene a conoscenza delle future sostituzioni;
l) per altre eventuali ulteriori necessità aziendali non prevedibili definite con apposito accordo tra le parti.
Il lavoratore assunto a tempo determinato può essere sottoposto ad un periodo di prova pari alla metà di quello previsto al precedente art. 7 e in ogni caso non superiore ad un terzo della durata prevista per il contratto stesso.
Il personale assunto a tempo determinato non può superare il limite del 12% del personale in forza, escludendo dal computo le assunzioni a termine effettuate nelle ipotesi indicate dalla legge. In ogni caso è consentita l’assunzione fino a 10 lavoratori a tempo determinato.
Le Parti firmatarie del presente CCNL, considerato che la materia in oggetto è attualmente all’esame del Parlamento per una sua nuova regolamentazione, si impegnano ad adeguare la disciplina prevista dal presente articolo alle emanande disposizioni amministrative.
Le Parti intendono promuovere l’utilizzo dei contratti di formazione e lavoro, previsti dalla legislazione vigente (art. 3 Legge 863/84 e art. 16 Legge 451/94), quale strumento per contribuire all’incremento dell’occupazione giovanile ed all’adeguato inserimento dei giovani nell’attività produttiva.
Ai sensi dell’art. 9 della Legge 169/91 e dell’art. 16 della Legge 451/94, le Parti si danno atto che i progetti di formazione e lavoro conformi alla normativa del presente articolo non sono soggetti all’approvazione della Commissione Regionale per l’impiego e/o del diverso organismo eventualmente previsto dalle disposizioni legislative vigenti.
Copia del presente articolo verrà depositata a cura delle Parti presso il Ministero del Lavoro e presso la Commissione Centrale per l’Impiego, ai fini del formale recepimento da parte del Ministero per la conformità dei suoi contenuti alla disciplina legislativa del contratto di formazione e lavoro.
I progetti devono essere comunicati dal datore di lavoro all’Ufficio regionale del lavoro competente per territorio, che ne accerterà la conformità al presente accordo con l’indicazione del numero dei contratti di formazione che si intendono stipulare.
Le Parti si danno atto che la disciplina prevista dal presente articolo risponde adeguatamente all’inserimento del personale assunto nominativamente appartenente alle categorie protette di cui alla legge 482/68.
Tipologia, durata del contratto ed attività formativa
Ai sensi della Legge 451/94 possono essere stipulati contratti di formazione e lavoro per giovani lavoratori secondo le seguenti tipologie:
a1) contratto di formazione e lavoro mirato all’acquisizione di professionalità "intermedie"
È consentito per il conseguimento di professionalità inquadrate nelle aree B, C e nel Gruppo D1 di cui all’art. 14 del presente contratto; ha una durata non superiore a 24 mesi; deve prevedere un’attività formativa in misura pari a 80 ore in luogo della prestazione lavorativa
a2) contratto di formazione e lavoro mirato all’acquisizione di professionalità "elevate"
È consentito per il conseguimento di professionalità inquadrate nell’area A di cui all’art. 14 del presente contratto; ha una durata non superiore a 24 mesi; deve prevedere un’attività formativa in misura pari a 130 ore in luogo della prestazione lavorativa
b) contratto di formazione e lavoro mirato ad agevolare l’inserimento professionale
È consentito per il conseguimento di tutte le professionalità, ad eccezione di quelle inquadrate nel livello D3 di cui all’art. 14 del presente contratto, al fine di fornire al dipendente una esperienza lavorativa che consenta un adeguamento delle sue capacità professionali al contesto produttivo ed organizzativo; ha una durata non superiore a 12 mesi; deve prevedere una formazione minima di base di 20 ore, relativa alla disciplina del rapporto di lavoro, alla organizzazione del lavoro nonché alla prevenzione ambientale ed antinfortunistica.
Il progetto di formazione e lavoro deve indicare l’iter professionale del lavoratore interessato, l’inquadramento iniziale, quello finale e la durata del contratto.
Al lavoratore assunto con contratto di formazione e lavoro si applicano le disposizioni regolanti il rapporto di lavoro del personale a tempo indeterminato di cui al presente contratto, salvo quanto di seguito specificato.
Per le eventuali limitazioni all’utilizzo dei contratti di formazione e lavoro si fa riferimento alle disposizioni di legge vigenti.
Al fine di contribuire positivamente ai problemi dell’occupazione e favorire uno sviluppo professionale coerente con le esigenze produttive aziendali, è stata concordata la seguente disciplina relativa all’apprendistato.
L’apprendistato è regolato dalle norme di leggi vigenti e dal relativo regolamento (L. 25/55, DPR 1668/56, L. 56/87, L. 196/97).
Può essere assunto come apprendista ogni lavoratore compreso fra i 16 e i 24 anni, elevabili ulteriormente, nei casi previsti dalla legge (es.: portatori di handicap).
Il rapporto di apprendistato è un rapporto di lavoro a tempo determinato ed è istituito per la formazione alle professionalità di operai qualificati e specializzati a partire dal livello D1 in su del sistema di classificazione e per la formazione di impiegati qualificati e specialisti tecnici ed amministrativi di area C e B.
La durata massima dell’apprendistato è fissato in anni 4 (quattro), elevabili a 6 (sei) in caso di portatori di handicap. Tale termine è ridotto alla metà per il personale assunto con diploma di qualifica professionale o scuola media superiore o laurea coerenti con le mansioni da esercitare.
La retribuzione degli apprendisti è regolata come segue:
- ultimo anno di apprendistato: 90% della retribuzione individuale
- per ogni ulteriore anno o frazione di anno precedente all’ultimo, decurtazione del 10% della retribuzione individuale fino al 60% al primo dei quattro anni di apprendistato.
Il contratto di apprendistato non può avere una durata inferiore a 18 mesi.
Gli apprendisti oltre a seguire i sistemi formativi interni sono tenuti a frequentare corsi di formazione esterni all’Azienda, normalmente di un periodo pari a 120 ore medie annue, sulle discipline specifiche professionali delle mansioni affidate, nonché sulla disciplina del contratto di lavoro, l’organizzazione dello stesso e le misure di prevenzione per la tutela della salute e della sicurezza sul lavoro.
Gli apprendisti non possono essere adibiti al lavoro notturno tra le ore 22 e le ore 6.
L’assunzione dell’apprendista deve ottenere l’autorizzazione preventiva da parte della Direzione Provinciale del Lavoro territorialmente. L’apprendista deve essere sottoposto a visita medica preventiva con lo scopo di accertare l’idoneità fisica alle mansioni da svolgere.
L’apprendista è soggetto ad un periodo di prova pari ad 1 mese di servizio effettivamente prestato se inquadrato in area D o C, mentre il periodo di prova è elevato a 2 mesi per coloro che vengono inquadrati in area B.
Al termine del periodo di apprendistato il lavoratore apprendista sostiene una prova di idoneità all’esercizio delle mansioni che hanno formato oggetto dell’apprendistato. A superamento della prova di idoneità viene attribuito all’apprendista il riconoscimento della qualifica e, in caso di trasformazione del rapporto di lavoro in contratto a tempo indeterminato, il livello di inquadramento conseguente e la retribuzione contrattuale corrispondente.
Alla scadenza del periodo di apprendistato l’azienda provvede alla comunicazione e certificazione interna ed esterna attestante l’idoneità acquisita o meno alla specifica mansione per i rispettivi apprendisti.
Fatto salvo quanto sopra specificato, ai lavoratori apprendisti si applicano le disposizioni regolanti il rapporto di lavoro del personale a tempo indeterminato di cui al presente contratto.
Al fine di favorire una maggiore corrispondenza fra domanda e offerta di lavoro e rispondere con strumenti sempre più efficaci e adeguati alle esigenze poste dal mercato e dalle caratteristiche dell’attività produttiva, nonché capaci di contribuire positivamente ai problemi dell’occupazione attraverso una flessibilità degli organici in rapporto alle reali esigenze produttive, si è convenuto fra le parti di disciplinare la normativa concernente forme atipiche del rapporto di lavoro come la fornitura di lavoro temporaneo e gli stages formativi previsti dalla legge 196/97 e successivi decreti attuativi.
Gli stages ed i tirocini formativi di orientamento non si configurano come rapporti di lavoro subordinato e riguardano giovani normalmente ancora impegnati nel ciclo scolastico o formativo o alla sua conclusione, che hanno già assolto comunque l’obbligo scolastico e che vengono inseriti temporaneamente all’interno di una organizzazione aziendale, allo scopo di fornire loro una conoscenza specifica delle professionalità di interesse.
L’applicabilità di tale contratto è disciplinata dall’art. 9 della legge 236/93 e art. 18 della legge 196/97.
L’azienda è tenuta a formulare un progetto di orientamento che deve costituire l’atto di convenzione da sottoscrivere con l’ente che promuove l’iniziativa dello stage.
L’iter formativo deve essere assistito dal supporto di un "tutor" come responsabile didattico organizzativo delle attività.
L’azienda, qualora non provveda l’ente promotore, è tenuta ad assicurare gli stagisti sia contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali, sia per la responsabilità civile.
La durata di questi rapporti è stabilita dalla legge e relativi regolamenti; tuttavia essa non può superare i 12 mesi, che possono essere raddoppiati solo nel caso di soggetti portatori di handicap.
Il contratto di stage non è prorogabile e non è ripetibile con lo stesso soggetto.
Al termine del contratto di stage o di tirocinio formativo e di orientamento l’azienda è tenuta a rilasciare all’interessato una dichiarazione attestante le conoscenze e/o le competenze acquisite.
I rapporti di lavoro temporaneo non si configurano come rapporti diretti di lavoro subordinato ma concernono quei contratti mediante i quali una impresa fornitrice di lavoro temporaneo pone uno o più lavoratori a disposizione dell’azienda che ne utilizza la prestazione lavorativa per il soddisfacimento di esigenze di carattere temporaneo, fatte salve le limitazioni previste dall’art. 1 della Legge 196/97.
Le aziende utilizzatrici, fatti salvi i divieti previsti dalla legge 196/97, art. 1.4, possono fare ricorso al lavoro temporaneo, oltre che nei casi previsti dal comma 2 dell’art. 1 lett. b) e c) della legge stessa, anche nei seguenti casi, quando non sia possibile farvi fronte con i normali assetti produttivi aziendali:
- per coprire necessità straordinarie derivanti dall’assunzione di nuovi servizi o dall’avvio di nuove tecnologie
- per l’esecuzione di opere e attività che richiedano l’impegno di professionalità nuove o non ancora stabilizzate e per specializzazioni non presenti in ambito aziendale o sul mercato del lavoro locale
- per far fronte a picchi di attività non prevedibili o ricorrenti a cadenze regolari
- per l’esecuzione di un’opera o di un servizio definiti o limitati nel tempo anche non aventi carattere eccezionale od occasionale.
Non è consentito il ricorso a lavoro temporaneo per figure professionali di operai ed impiegati di inquadramento inferiore al livello D1 del sistema di classificazione.
La percentuale dei lavoratori temporanei e a termine, rispetto al totale dei lavoratori occupati a tempo indeterminato, non può complessivamente superare il 20% da calcolarsi come media su base trimestrale. In ogni caso è consentita la stipulazione di contratti di fornitura di lavoro temporaneo fino al numero di 5 prestatori di lavoro.
Le Parti convengono che nell’applicazione di quanto previsto dall’art. 12, lettera B, comma 5°, si debbano rispettare lo spirito e le regolamentazioni definite congiuntamente nel presente CCNL agli artt. 9 e 12.
Qualora i lavoratori con rapporto temporaneo siano coinvolti direttamente nei progetti e nelle azioni che danno luogo nei programmi aziendali al salario variabile, verranno individuati in sede aziendale, così come definito dal Protocollo 23 luglio 1993, modalità e criteri per la determinazione e la corresponsione del premio di risultato.
Gli oneri retributivi, assistenziali, previdenziali e per l’assicurazione obbligatoria contro gli infortuni e le malattie professionali sono a carico dell’impresa fornitrice.
L’azienda ha il compito di impartire ai lavoratori temporanei tutte le istruzioni utili allo svolgimento del lavoro secondo le norme contrattuali e regolamentari applicate in Azienda, ha l’obbligo di informare i lavoratori temporanei sui rischi specifici per la sicurezza e la salute connessi con l’attività lavorativa ed addestrarli all’uso delle attrezzature di lavoro necessarie allo svolgimento dei compiti assegnati.
L’impresa fornitrice è titolare del potere disciplinare nei confronti dei lavoratori temporanei; pertanto l’azienda utilizzatrice deve comunicare all’impresa fornitrice le circostanze di fatto, disciplinarmente rilevanti, da contestare al lavoratore temporaneo ai sensi dell’art. 7 della legge 300/70 e degli artt. 20 e 21 del presente CCNL
I lavoratori con rapporto temporaneo hanno diritto ad esercitare presso le aziende utilizzatrici i diritti di libertà ed attività sindacale previsti dalla legge 300/70 e possono partecipare alle assemblee del personale dipendente.
L’impresa utilizzatrice comunica in via preventiva alla RSU il numero e il motivo del ricorso al lavoro temporaneo, la durata prevista e la qualifica dei lavoratori interessati. In caso di motivate ragioni di urgenza tale comunicazione sarà effettuata entro il terzo giorno successivo alla stipula dei contratti di fornitura.
Una volta all’anno, per il tramite della Federazione datoriale di appartenenza, le aziende utilizzatrici forniscono alle OO.SS. di settore il numero ed i motivi dei contratti di fornitura di lavoro temporaneo conclusi, la durata degli stessi, il numero e la qualifica dei lavoratori interessati.
In considerazione della continua evoluzione tecnologica, organizzativa e della necessaria crescita delle relative conoscenze, le Aziende promuovono le necessarie attività di formazione per i lavoratori al fine di favorire lo sviluppo, l’arricchimento e la riconversione delle singole professionalità aziendali.
A tal fine le Aziende provvedono ad istituire corsi di formazione e qualificazione professionale sia per i lavoratori in servizio che per i nuovi assunti.
Il piano generale dei corsi aziendali di formazione e qualificazione professionale è oggetto di informazione preventiva tra l’Azienda e la RSU.
Le Aziende per realizzare le iniziative programmate possono ricorrere a risorse interne specialistiche e/o risorse esterne qualificate e/o ad accordi di cooperazione con altre aziende del settore. La partecipazione a corsi specialistici non costituisce diritto al riconoscimento a diversa qualifica e/o all’inquadramento superiore.
In armonia con le disposizioni contenute nella Raccomandazione CEE del 13 dicembre 1984 n. 635, e nella legge 10 aprile 1991 n. 125 e nei relativi decreti ministeriali applicativi in tema di parità uomo-donna nel lavoro, le Parti convengono sulla opportunità di perseguire una politica di gestione delle risorse umane mirata a porre in atto interventi finalizzati ad incrementare la presenza femminile nei luoghi di lavoro ed a favorire il coinvolgimento delle risorse femminili in programmi di formazione professionale al fine di garantire pari opportunità di sviluppo professionale e di carriera.
A tal fine possono essere istituite delle Commissioni pluri-aziendali per promuovere ed attuare le iniziative del Comitato Nazionale di cui all’art. 5 della legge n. 125/91. Con riferimento alle disposizioni di cui all’art. 9 della L. 125/91, le Aziende che siano obbligate per legge alla presentazione, trasmettono il rapporto alle RSU nei termini e con le modalità fissate per decreto ministeriale.
In materia di orario di lavoro, le aziende, nel rispetto delle vigenti disposizioni di legge e di contratto, possono accogliere anche con priorità, le richieste di diversificazione e/o flessibilità - anche individuale - di orario e/o di trasformazione a tempo parziale del rapporto di lavoro, presentati dalle lavoratrici per comprovate esigenze familiari.
Nell’ambito delle finalità generali di cui alla legge n. 125/91 sono considerate mancanze sanzionabili a norma dell’art. 21 del presente CCNL i comportamenti, comunque finalizzati, per i quali si accerti il contenuto di lesione della dignità, libertà personale o discriminazione delle lavoratrici e dei lavoratori.
Il lavoratore, nell’ottemperare ai doveri inerenti all’esplicazione delle mansioni affidategli, deve:
a) rispettare le leggi, le disposizioni contrattuali, aziendali, gli ordini e le istruzioni dei superiori gerarchici;
b) tenere, nell’espletamento delle sue funzioni, un contegno che concorra al buon nome dell’Azienda mantenendo tra l’altro un comportamento rispettoso ed educato verso i superiori, i sottoposti, i colleghi, i clienti ed i cittadini, astenendosi altresì da compiere atti contrari al vivere civile, alla morale o all’igiene;
d) aver cura dei locali, mobilia, oggetti, macchinari, cancelleria, attrezzi e strumenti a lui affidati;
Il lavoratore deve sottoporsi, a richiesta dell’Azienda, a visita medica di accertamento dell’idoneità lavorativa e deve altresì dichiarare all’Azienda la propria dimora e segnalare gli eventuali cambiamenti.
L’inosservanza delle disposizioni contenute nell’art. 20 del presente contratto può dar luogo all’applicazione di sanzioni disciplinari, secondo la gravità dell’infrazione, come segue:
3) multa non superiore a 4 ore di retribuzione base;
5) sospensione dal lavoro e dalla retribuzione globale per un periodo da 6 a 10 giorni;
Il provvedimento di cui al n. 6 si applica, con prestazione del preavviso o dell’indennità sostitutiva del medesimo, alle mancanze che costituiscono notevole inadempimento degli obblighi contrattuali, quali ad esempio la recidiva nel biennio nelle mancanze sanzionate con la sospensione per un totale di almeno 3 provvedimenti.
Nelle aziende che occupano oltre 15 dipendenti i rappresentanti per la sicurezza fanno parte delle RSU e rientrano nel numero complessivo per esse stabilito dall’accordo nazionale interfederale Federgasacqua/Fp(Cgil)/Fit(Cisl)/Uiltrasporti (Uil) 23 febbraio 1995.
2. nelle aziende che occupano da 201 a 800 dipendenti 1 rappresentante per la sicurezza nell’ambito del numero complessivo previsto può essere individuato all’esterno della RSU;
L’elezione diretta avviene su iniziativa delle strutture sindacali territorialmente competenti delle OO.SS. firmatarie del presente CCNL e si svolge a suffragio universale diretto ed a scrutinio segreto, anche per candidature concorrenti.
Hanno diritto al voto tutti i lavoratori non in prova in forza all’azienda alla data delle elezioni e possono essere eletti tutti i lavoratori non in prova con contratto a tempo indeterminato occupati nell’azienda; risulta eletto il lavoratore che ha ottenuto il maggior numero di voti espressi.
Il verbale dell’avvenuta elezione va trasmesso tempestivamente all’azienda.
- elezione diretta o designazione da parte dei lavoratori al loro interno, nell’ambito e contestualmente all’elezione della RSU, attraverso indicazione specifica tra i candidati proposti per la RSU medesima; gli eventuali rappresentanti esterni alla RSU individuati ai sensi del precedente punto 1.1) vanno eletti contestualmente alla RSU e con le medesime modalità;
- designazione, da parte della RSU già eletta, del/dei componenti della stessa incaricati della funzione di rappresentante della sicurezza; l’elezione degli eventuali rappresentanti esterni alla RSU ai sensi del precedente punto 1.1. avviene con apposite elezioni e con le modalità sopra individuate al punto a.
Il rappresentante per la sicurezza resta in carica per tutta la durata del mandato della RSU di cui è competente.
In assenza della RSU e fino a quanto la stessa non sia stata costituita, il rappresentante per la sicurezza viene individuato tramite elezione diretta da parte dei lavoratori al loro interno, su iniziativa delle strutture sindacali territorialmente competenti dalle OO.SS. firmatarie del presente CCNL, con le modalità sopra individuate nel punto a).
Ogni Rappresentante per la Sicurezza ha a disposizione, per l’espletamento dei compiti previsti dall’art. 19 del decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626, n. 40 ore di permesso retribuito annuo.
Nelle aziende con numero di addetti pari almeno a 70, a fronte della verifica dell’insufficienza delle 40 ore annue per la presenza di particolare articolazione territoriale degli impianti, può convenirsi a livello aziendale l’incremento di una ulteriore quota di permessi orari in ragione d’anno, entro il limite di un monte ore complessivo di ulteriori 10 ore.
Per l’espletamento degli adempimenti previsti dall’art. 19 citato, lettere b), c), d), g), i) ed l) non viene utilizzato il predetto monte ore.
Il rappresentante per la sicurezza ha diritto alla formazione prevista all’art. 19, comma 1, lett. g) del decreto legislativo n. 626 del 1994.
La formazione aziendale dei rappresentanti per la sicurezza si svolge mediante permessi retribuiti aggiuntivi in ragione di almeno 30 ore lavorative annue, riferite all’effettiva durata della formazione.
Il datore di lavoro, ogni qualvolta vengano introdotte innovazioni che abbiano rilevanza ai fini della tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori, promuove una integrazione della formazione.
Laddove il DLgs n. 626/94 prevede a carico del datore di lavoro la consultazione del rappresentante per la sicurezza, questa si deve svolgere in modo da garantire la sua effettività e tempestività; il datore di lavoro pertanto consulta il rappresentante per la sicurezza su tutti gli eventi per i quali la disciplina legislativa prevede un intervento consultivo dello stesso.
Lo stesso rappresentante ha diritto di consultare il rapporto di valutazione dei rischi di cui all’art. 4, comma 2 custodito presso l’azienda i sensi dell’art. 4, comma 3.
d) Strumenti per l’espletamento delle funzioni
Per l’esercizio delle sue funzioni il Rappresentante per la sicurezza fruisce del locale già posto a disposizione delle RSU e degli eventuali supporti logistici connessi, secondo le prassi in atto.
A livello territoriale, tra le Associazioni Regionali Cispel e le strutture sindacali territorialmente competenti delle OO.SS. firmatarie del presente CCNL o delle Confederazioni cui le OO.SS. stesse aderiscono, sono costituiti organismi paritetici con funzioni di orientamento e di promozione di iniziative formative nei confronti dei lavoratori. Tali organismi sono inoltre prima istanza di riferimento in merito a controversie sorte sull’applicazione dei diritti di rappresentanza, informazione e formazione previsti dal DLgs 626/94.
Il presente articolo decorre dall’11 marzo 1997. Vedi accordo 11 marzo 1997, allegato n. 1 al presente CCNL.
La durata dell’orario contrattuale di lavoro è di 38 ore settimanali.
Tale orario può essere realizzato anche in modo flessibile attraverso articolazioni plurisettimanali mensili o annuali con corrispettiva compensazione ciclica e deve essere funzionale a realizzare un miglior utilizzo della forza lavoro e comportare una corrispondente riduzione dello straordinario; di norma nel periodo di orario ridotto non vengono comandati straordinari.
La durata settimanale del lavoro è ripartita di norma in cinque giorni, salvo diversa articolazione aziendale. Il sesto giorno feriale è tuttavia considerato giorno lavorativo non lavorato a tutti gli effetti contrattuali.
Le Aziende, previa consultazione/confronto con la RSU, possono adottare le articolazioni dell’orario di lavoro e un utilizzo della forza lavoro adeguato alle esigenze del servizio.
Tale obiettivo può realizzarsi anche attraverso processi di riorganizzazione, ristrutturazione, razionalizzazione, nonché attraverso l’oggettiva applicazione delle norme sulla mobilità, lavoro straordinario, tenendo anche conto di situazioni particolari e di investimenti per lo sviluppo del servizio.
A tale riguardo le Aziende possono anche attuare - previa consultazione della RSU - articolazioni collettive di orario che prevedano periodi con prestazioni settimanali o mensili in caso di orario flessibile, maggiori di quelle contrattuali con correlativi periodi di prestazioni ridotte, definendo calendari differenziati per settore.
Nel caso suddetto la sola diversa distribuzione dell’orario normale non costituisce lavoro straordinario.
Le Parti si impegnano ad armonizzare la presente disciplina concernente l’orario di lavoro con le eventuali modifiche che potranno essere introdotte in sede di verifica del Protocollo sulla Politica dei redditi del 23 luglio 1993 e a seguito dell’entrata in vigore della preannunciata legge sull’orario di lavoro, concordandone tempi, modalità e condizioni di attuazione, verificando le possibilità di applicazione di tali direttive in base alle specificità dell’organizzazione del lavoro aziendale.
L’orario giornaliero di lavoro viene stabilito dall’Azienda con apposito ordine di servizio, consultata la RSU
Il numero delle ore settimanali e/o mensili può essere articolato a seconda delle necessità funzionali ed in relazione ai particolari servizi dell’azienda secondo quanto indicato nell’art. 23.
L’orario di lavoro va conteggiato dall’ora preventivamente fissata dall’Azienda per l’inizio della prestazione fino all’ora in cui il lavoratore, ultimato il servizio, è messo in libertà.
Per i lavoratori comandati a prestare servizio fuori dell’abituale località o posto di lavoro, l’orario decorre dall’ora di presentazione al posto di ritrovo.
Per i lavoratori comandati a prendere servizio presso posti di lavoro prestabiliti dall’Azienda, che diventino luogo abituale di lavoro, l’orario decorre dall’ora di presentazione al posto di lavoro.
L’Azienda, nel fissare i turni di lavoro o di riposo tra il personale avente il medesimo profilo professionale, cura che, compatibilmente con le proprie esigenze, i turni stessi siano coordinati in modo che le domeniche e le ore notturne siano equamente ripartite tra il personale e garantendo a ciascuno, oltre il riposo giornaliero, 24 ore di ininterrotto riposo per ogni settimana.
Nei turni avvicendati il personale non deve abbandonare il lavoro fino a quando non sia stato sostituito e, di norma fino ad un massimo di 2 ore da quando l’Azienda ne sia venuta a conoscenza ed entro le quali l’Azienda stessa provvederà alla sostituzione con altro personale.
Il lavoratore in turni avvicendati è tenuto a comunicare all’Azienda l’impedimento ad assumere servizio di norma entro 2 ore dall’ora di inizio del turno.
Le modalità attuative del pronto intervento sono definite dalla Direzione aziendale, previa consultazione con la RSU, tenendo conto delle caratteristiche delle Aziende e della tipologia dei servizi da garantire.
Laddove in sede locale sussistano esigenze obiettive, l’Azienda istituisce un servizio di reperibilità. In particolare l’Azienda ricorre per il servizio di reperibilità inerente i trasporti e le onoranze funebri a personale dei rispettivi settori, soggetti all’obbligo della reperibilità.
b) l’impegno di reperibilità deve essere limitato ad un massimo di 12 giorni mensili pro-capite nelle aziende con più di 50 dipendenti e ad un massimo di 18 giorni mensili pro-capite nelle aziende fino a 50 dipendenti.
Particolari esigenze connaturate con la struttura organizzativa aziendale sono oggetto di informazione alla RSU
In tal caso viene corrisposta l’indennità di lavoro domenicale nella misura fissata dall’art. 42 lettera f).
Tenuto conto delle particolari caratteristiche di alcuni servizi, le Aziende possono organizzare il lavoro in turni continui. Le modalità organizzative di detti turni vengono realizzate previa consultazione della RSU
Viene individuato un tetto massimo di ore straordinarie globale aziendale, stabilito annualmente come prodotto del numero di dipendenti in servizio alla data del 31 dicembre dell’anno precedente per la cifra di 100 ore medie per dipendente. Detto tetto potrà essere incrementato unicamente del monte ore di lavoro straordinario utile per la partecipazione dei lavoratori a corsi di aggiornamento e/o qualificazione professionale. Entro tale tetto globale che corrisponde ad una media di 100 ore di lavoro straordinario per dipendente, è ammesso il ricorso a lavoro straordinario per non più del 20% del personale entro il limite di 150 ore annue, elevabili, in caso di necessità a 250 ore, per motivi di eccezionale urgenza, di cui dare tempestiva informativa alla RSU
La Direzione aziendale comunicherà alla RSU trimestralmente e non appena noti i dati a consuntivo concernenti le eventuali prestazioni straordinarie per ufficio o reparto.
Eventuali prestazioni di lavoro straordinario programmabili per opere od attività non eseguibili nell’orario normale saranno preventivamente comunicate dalla Direzione aziendale alla RSU
Le prestazioni oltre il normale orario di lavoro eccedenti i tetti, come individuati nei commi che precedono verranno compensate con la corresponsione delle sole maggiorazioni contrattualmente stabilite per le ore di prestazioni straordinarie e daranno luogo all’assegnazione di corrispondenti periodi di riposo, secondo modalità stabilite dalla Direzione previa informativa alla RSU
Il lavoratore che per esigenze di servizio o per cause di forza maggiore non abbia usufruito delle ferie entro l’anno non ha diritto a compenso alcuno e dovrà comunque fruirle entro il termine fissato dall’Azienda (massimo il primo semestre dell’anno successivo).
Le ferie maturate e non godute nell’anno, per esigenze di servizio, debbono essere fruite entro il primo semestre dell’anno successivo.
Alla lavoratrice che venga a trovarsi in stato di gravidanza e puerperio vengono applicate le disposizioni di legge in materia.
Di norma, salvo che per le aziende delle aree metropolitane, in relazione alla cui specifica diversa organizzazione del lavoro è possibile definire differenti criteri e modalità applicative, si riconoscono per prestazioni particolarmente disagiate per il settore funerario quelle connesse ai trattamenti tanatologici sulla salma e sulle esumazioni ed estumulazioni programmate nei cimiteri.
1) Indennità per operazioni tanatologiche: Lire 15.000 per l’addetto, a turno, alla camera mortuaria per l’esecuzione di operazioni tanatologiche, ivi comprendendovi i trattamenti conservativi, di ricomposizione e cosmesi sulla salma.
2) Indennità per trattamenti conservativi : Lire 20.000 per ogni trattamento conservativo di cui agli artt. 32 e 48 del DPR 10 settembre 1990 n. 285.
3) Indennità per esumazioni ed estumulazioni programmate: l’indennità per ogni salma esumata o estumulata è da attribuirsi complessivamente alla squadra operativamente impegnata. L’indennità è stabilita in:
- Lire 20.000 per esumazione effettuata con mezzi meccanici e per estumulazione
- Lire 30.000 per esumazione effettuata senza ausilio di mezzi meccanici.
Gli indumenti (impermeabili, soprascarpe, stivaloni di gomma, tute, vestiti da lavoro, ecc.) vengono forniti ai lavoratori secondo le disposizioni aziendali, sentito il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza.
- impermeabili per tutti i lavoratori che svolgono la loro normale attività all’aperto e sono costretti a lavorare anche sotto la pioggia;
- tute e vestiti da lavoro a quei lavoratori le cui mansioni lo richiedano.
Inoltre, qualora ne prescriva l’uso, l’azienda fornisce l’uniforme ai portieri, uscieri, fattorini, autisti di vettura, ed il berretto agli operai.
In occasione della fornitura dei nuovi indumenti di lavoro l’Azienda può richiedere la restituzione degli indumenti sostituiti.
Nei confronti dei lavoratori che si trovino nelle condizioni descritte dalla legge 5 febbraio 1992 n. 104 trovano applicazione le agevolazioni previste dall’art. 33 della legge medesima, fatti salvi gli accertamenti ivi prescritti.
Lo svolgimento delle attività sindacali è tutelato dalla Legge 20 maggio 1970, n. 300 (statuto dei Lavoratori) e nello specifico dalle seguenti norme:
L’esercizio del diritto di assemblea e di referendum di cui agli articoli 20 e 21 della Legge n. 300 del 20 maggio 1970 si svolge nel rispetto delle seguenti modalità:
4) lo svolgimento delle riunioni durante l’orario di lavoro deve aver luogo comunque con modalità che tengano conto dell’esigenza di garantire la sicurezza delle persone, la salvaguardia degli impianti e lo svolgimento dei servizi essenziali.
Sono definite a livello aziendale le particolarità di svolgimento e di attuazione in relazione al punto 4).
Le Aziende, con almeno 100 dipendenti, pongono a disposizione della RSU costituite nell’ambito delle organizzazioni sindacali congiuntamente stipulanti il presente contratto, per l’esercizio delle loro funzioni, un idoneo locale comune all’interno dell’Azienda stessa.
Nelle Aziende con un numero di dipendenti inferiore a 100, la RSU di cui al comma precedente ha diritto di usufruire di un locale idoneo alle loro riunioni, salvo diverso accordo aziendale.
Le Parti, Federgasacqua e Cgil-Funzione Pubblica, Fit-Cisl e Uil Trasporti, preso atto dell’accordo interconfederale Cispel - Cgil/Cisl/Uil del 29 settembre 1994 sulla costituzione nelle imprese dei servizi pubblici degli enti locali delle rappresentanze sindacali unitarie (RSU) dei lavoratori dalle stesse dipendenti, stipulato in attuazione degli impegni assunti con Protocollo Governo-Parti Sociali del 23 luglio 1993, nel confermare quanto concordato nell’accordo sopra citato nonché nel Regolamento ad esso allegato, convengono di procedere alla regolamentazione della costituzione di Rappresentanze Sindacali Unitarie (RSU) nelle imprese per i servizi funerari come di seguito riportato.
1. Ad iniziativa delle OO.SS. firmatarie del CCNL in ciascuna azienda con più di 15 dipendenti può essere costituita la Rappresentanza Sindacale Unitaria - RSU di cui all’accordo interconfederale Cispel - Cgil/Cisl/Uil 29 settembre 1994, secondo le modalità di indizione ed elezione previste nell’accordo citato e nel Regolamento ad esso allegato.
Hanno inoltre potere di iniziativa le OO.SS. di cui al punto 1, comma 3 dell’accordo interconfederale 29 settembre 1994, a condizione che abbiano espresso formale adesione al presente accordo ed all’accordo interconfederale sopra citato nonché all’accordo nazionale interfederale Federgasacqua/Fp Cgil - Fit Cisl e Uil Trasporti del 29 luglio 1991 sulle modalità di esercizio del diritto di sciopero.
L’iniziativa di rinnovo può essere assunta dalla RSU medesima e deve essere esercitata almeno tre mesi prima della scadenza del mandato.
Non sono in ogni caso eleggibili i lavoratori con contratto di lavoro a tempo determinato in forza all’azienda alla data di svolgimento delle elezioni.
2. Numero dei componenti della RSU
Il numero massimo dei componenti della RSU in ciascuna azienda è pari a:
nelle aziende che occupano da 1 a 15 dipendenti: 1
nelle aziende che occupano da 16 a 70 dipendenti: 3
nelle aziende che occupano da 71 a 140 dipendenti: 4
nelle aziende che occupano da 141 a 200 dipendenti: 5
nelle aziende che occupano da 501 a 700 dipendenti: 9
nelle aziende che occupano oltre 700 dipendenti: 1
componente ogni 100 o frazione di 100 dipendenti oltre i 700, in aggiunta al numero precedente.
In ogni caso ove il numero complessivo dei componenti della RSU sia superiore a 6 ovvero sia ritenuto opportuno, viene istituito tra i componenti della RSU un organismo ristretto di coordinamento denominato Comitato Esecutivo, composto di un numero di membri non superiore al 30% del numero complessivo della RSU con un minimo di 3 componenti; tale Comitato esecutivo ha la funzione di coordinare le attività di competenza della RSU e di rappresentare la medesima nella gestione dei rapporti sindacali e negoziali con la Direzione aziendale.
Singoli membri del Comitato Esecutivo o della RSU non hanno potere di trattativa nei confronti della Direzione aziendale se non a seguito di mandato espressamente loro conferito dalla RSU o dal Comitato Esecutivo della RSU
Nelle aziende in cui si applica una pluralità di contratti collettivi di lavoro stipulati dalla Federgasacqua, le OO.SS. firmatarie del presente accordo si impegnano a realizzare la RSU unica di cui all’accordo interconfederale 29 settembre 1994 articolata in sezioni corrispondenti ai settori regolati dai diversi contratti; nella sezione regolata dal presente CCNL resta eleggibile al massimo il numero di componenti di seguito indicato:
Le OO.SS. si impegnano in tali casi a nominare un organismo ristretto di coordinamento e rappresentanza negoziale nei confronti dell’azienda per la gestione delle questioni di carattere generale e/o plurisettoriale, con le stesse modalità e limiti numerici previsti nel precedente comma 4.
Nelle aziende in cui si applicano anche altri CCNL oltre quelli stipulati dalla Federgasacqua le OO.SS. firmatarie del presente accordo si impegnano a perseguire il raccordo della sezione della RSU corrispondente al settore funerario con le rappresentanze degli altri settori contrattuali, al fine di individuare le modalità di coordinamento che assicurino una gestione unitaria delle questioni di carattere generale e/o plurisettoriale.
3. Il mandato della RSU decorre dalla comunicazione all’azienda - a cura delle OO.SS. firmatarie di appartenenza per il tramite della Federgasacqua - della nomina dei componenti.
Nei casi di decadenza della RSU previsti dall’accordo interconfederale 29 settembre 1994 o comunque ove la RSU non sia ancora stata eletta ovvero non sia validamente costituita, l’attività della medesima viene assunta dalle strutture sindacali territoriali delle OO.SS. di cui al punto 1 del presente accordo per il tempo strettamente necessario alla sua costituzione.
4. La RSU, in quanto organismo rappresentativo dei lavoratori e del sindacato nei luoghi di lavoro, assolve a tutti i compiti già di competenza delle RSA di cui all’art. 52, lett. c del CCNL 28 luglio 1992, con riferimento all’esercizio di diritti, permessi, agibilità sindacali e compiti di tutela dei lavoratori previsti dal CCNL; i suoi componenti eletti o designati nell’ambito dei numeri complessivi di cui al precedente punto 2) subentrano alle RSA ed ai dirigenti delle stesse nell’esercizio dei diritti e prerogative sindacali previste dalla legge n. 300/1970; nei confronti di ciascun componente della RSU eletto o designato nell’ambito del numero complessivo suddetto si applicano le tutele previste dagli artt. 18 e 22 della legge 300/1970.
Restano salvi in favore delle OO.SS. firmatarie del CCNL i diritti previsti dall’accordo interconfederale Cispel/Cgil-Cisl-Uil 29 settembre 1994, punto 4, ultimo comma.
La RSU gestisce i rapporti sindacali con la Direzione aziendale ed assolve funzione di agente contrattuale unico nelle materie che il presente CCNL attribuisce alla contrattazione a livello aziendale, salvo sia espressamente prevista - o richiesta dalla RSU - la competenza congiunta delle strutture sindacali territoriali delle OO.SS. firmatarie del CCNL; nelle aziende con meno di 15 dipendenti la competenza, inclusa quella negoziale, per le materie che il CCNL attribuisce al livello aziendale è esercitata congiuntamente alle strutture sindacali territoriali delle OO.SS. firmatarie del CCNL
5. Per l’espletamento dei propri compiti e funzioni in sede aziendale, i componenti della RSU possono disporre di un monte ore annuo globale di permessi sindacali retribuiti pari a 4 ore per dipendente in forza presso l’azienda al 31 dicembre dell’anno precedente quello di fruizione; i dipendenti con contratto a tempo parziale sono computati in proporzione all’orario svolto.
La fruizione dei permessi da parte dei singoli componenti viene gestita unitariamente dalla RSU
Nel monte ore rientra tutta l’attività sindacale della RSU, compresa la partecipazione a riunioni, anche se convocate dall’azienda, e/o a commissioni comunque denominate.
L’azienda comunica alla RSU entro il 31 gennaio dell’anno di riferimento il monte ore di permessi sindacali a disposizione; inoltre, con cadenza quadrimestrale, le aziende comunicano alla RSU la quota di monte-ore per i permessi sindacali ancora disponibile.
La richiesta dei permessi di cui sopra deve essere effettuata per iscritto dal lavoratore interessato, con preavviso di almeno 24 ore.
6. Per quanto non espressamente previsto nel presente articolo si intendono richiamate le disposizioni di cui all’accordo interconfederale Cispel - Cgil/Cisl/Uil 29 settembre 1994.
Le Parti si impegnano all’adattamento delle norme del presente accordo alle eventuali disposizioni legislative che dovessero essere emanate in materia di RSU
La RSU ha diritto di affiggere, su appositi spazi, che l’Azienda ha l’obbligo di predisporre in luoghi accessibili a tutti i lavoratori, pubblicazioni, testi e comunicati inerenti a materie di interesse sindacale e del lavoro.

References: Art. 1

Art. 2

Art. 4

Art. 8

Art. 9

Art. 12

Art. 13

Art. 16

Art. 17

Art. 18

Art. 19

Art. 20

Art. 22

Art. 23

Art. 24

Art. 25

Art. 26

Art. 27

Art. 29

Art. 31

Art. 32
 Art. 33

Art. 34

Art. 38

Art. 39

Art. 41

Art. 43

Art. 44

Art. 45

Art. 46

Art. 50

Art. 51
 art. 7
 art. 16
 art. 18
 art. 1