Source: https://www.laleggepertutti.it/142532_dipendente-maleducato-e-scontroso-si-puo-licenziare
Timestamp: 2018-12-14 18:17:29+00:00

Document:
Dipendente maleducato e scontroso, si può licenziare?
Se il lavoratore si manifesta scontroso, irascibile e maleducato con i clienti o con i superiori gerarchici può essere sanzionato ma il licenziamento è una sanzione eccessiva rispetto al comportamento illecito.
Solo la chiara insubordinazione agli ordini del datore di lavoro è causa di licenziamento quando provochi un danno all’azienda: i comportamenti maleducati, scostanti e scontrosi, invece, danno luogo a una semplice sanzione disciplinare. E ciò anche se i destinatari di tali condotte sono i clienti. A dirlo è la Cassazione con una recente sentenza [1] che conferma l’indirizzo ormai stabile della giurisprudenza: il licenziamento resta solo l’ultima spiaggia, quando proprio non si riesca più a salvare il rapporto e ogni fiducia nel dipendente è definitivamente cessata. Solo allora lo si può mandare a casa. Ma quando si può rimediare e si può «raddirizzare» l’operato del lavoratore, allora si deve optare per una sanzione meno afflittiva.
Il brutto carattere di un dipendente non è causa di licenziamento. La sua naturale scontrosità con i clienti o con i colleghi di lavoro non è causa di licenziamento disciplinare, salvo sconfini nella cosiddetta incompatibilità ambientale, quella cioè che è talmente grave da paralizzare le funzioni dell’ufficio o del reparto. In tal caso l’imprenditore dovrà verificare se il lavoratore possa essere spostato o trasferito. Ha la facoltà di farlo in presenza di tutte quelle situazioni che impediscono il sereno svolgimento dell’attività nella sede di appartenenza per via della presenza in loco del dipendente in questione [2].
Secondo il Tar Lecce [3] l’incompatibilità ambientale – che giustifica il trasferimento del dipendente – si caratterizza per una situazione di disagio tra un dipendente ed un certo contesto ambientale. Il contrasto non deve essere per forza limitato all’ambiente lavorativo, ma può estendersi anche al di fuori di esso, nella vita quotidiana, quando tali attriti possono causare una grave lesione al prestigio, al decoro ed alla funzionalità dell’ufficio di appartenenza. In tali casi è legittimo il trasferimento del pubblico dipendente per incompatibilità ambientale: si tratta di un provvedimento caratterizzato da ampia discrezionalità, finalizzato a tutelare il corretto funzionamento dell’ufficio e il relativo prestigio, e può essere adottato anche nel caso in cui tale bene venga semplicemente messo in pericolo, benché non vi sia ancora un effettivo danno.
Il brutto carattere e la maleducazione del lavoratore si pongono dunque su un piano inferiore e meno grave rispetto alla incompatibilità ambientale e, quindi, non giustificano il trasferimento né tantomeno il licenziamento. Licenziamento che, qualora dovesse essere comunque adottato, sarebbe nullo e darebbe diritto alla immediata reintegra del dipendente sul posto di lavoro.
Se poi la maleducazione diventa rivolta, disprezzo, ingiuria e diffamazione nei confronti del datore di lavoro e ciò mini la rispettabilità dell’azienda e procuri danni alla produzione, allora il dipendente può essere tranquillamente mandato a casa.
[1] Cass. sent. n. 18418/2016 del 20.09.2016.
[2] Tar Catania, sent n. 2248/2016.
[3] Tar Lecce, sent. n. 1319/2016.
Cassazione civile, sez. lavoro sent. del 20.09.2016 n. 18418
Con ricorso depositato il 20 febbraio 2015, la societa Elmas s.r.l. proponeva reclamo contro la sentenza n. 23/15 del Tribunale di Bergamo che, nella causa di opposizione promossa contro l’ordinanza dello stesso Tribunale che aveva accolto la domanda di illegittimità del licenziamento proposta da Z.M., aveva confermato la decisione adottata con rito sommario, avendo il giudice ritenuto insussistente la giusta causa allegata dalla datrice di lavoro come motivazione del provvedimento espulsivo.
In ogni caso, la situazione che si era verificata aveva portato l’azienda a chiedere al lavoratore, che avrebbe dovuto cessare la sua attività di formatore, di ridiscutere i superminimo individuale, che era stato espressamente pattuito come temporaneo e legato appunto a tale ulteriore incarico. Il licenziamento era motivato principalmente dal persistente rifiuto da parte del lavoratore di valutare le proposte formulate dalla società per mantenere in vita il rapporto di lavoro, che avevano, viceversa, portato il lavoratore addirittura ad accusare l’azienda di demansionamento e mobbing. Anche alla luce di queste (in tesi false) accuse, il rapporto fiduciario con il lavoratore si era definitivamente spezzato e pertanto il licenziamento era divenuto ineludibile. In ogni caso la valutazione del giudice, che non negava la sussistenza delle condotte, ma semplicemente la sproporzione con il provvedimento espulsivo, non avrebbe mai dovuto comportare un accertamento di inesistenza del fatto, e quindi la piena tutela reintegratoria e risarcitoria, ma al più la tutela di cui all’art. 18, comma 5.
– Con il primo motivo la ricorrente denuncia la violazione e/o falsa applicazione della L. n. 604 del 1966, art. 6, comma 1, in ordine all’onere di impugnazione del licenziamento ed alla relativa decadenza (art. 360 c.p.c., comma 1, n. 3). Lamenta che la sentenza impugnata ritenne erroneamente valida, per i fini in parola, una lettera su carta intestata di un sindacato, cui il lavoratore non era neppure iscritto, e non sottoscritta nè successivamente ratificata dal lavoratore medesimo.
Lamenta che la sentenza impugnata ritenne provati i fatti contestati, e tuttavia di dover applicare la tutela reintegratoria, senza considerare che la L. n. 92 del 2012, prevedeva la sanzione “forte” della reintegra in caso di insussistenza del fatto contestato, e la sanzione indennitaria qualora il giudice ritenga che il fatto contestato, pur sussistente, non sia tale da integrare la causa legittimante il licenziamento. Deduce che la L. n. 92 del 2012, prevede di regola una tutela indennitaria, mentre la reintegra costituisce un’eccezione possibile in tre ipotesi: per il licenziamento disciplinare ove risulti: a) l’insussistenza del fatto contestato; b) che il fatto rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa in base ai c.c.n.l. applicabili; per il licenziamento per giustificato motivo oggettivo ove c) risulti la manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento. Invoca al riguardo la sentenza n. 23669/14 di questa Corte, secondo cui l’art. 18 dello Statuto, come modificato dalla L. 28 giugno 2012, n. 92, art. 1, comma 42, distingue il fatto materiale dalla sua qualificazione in termini di giusta causa o di giustificato motivo soggettivo, riconoscendo la tutela reintegratoria solo in caso di insussistenza del fatto materiale posto a fondamento del licenziamento, sicchè ogni valutazione che attenga al profilo della proporzionalità della sanzione rispetto alla gravità della condotta contestata non è idonea a determinare la condanna del datore di lavoro alla reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro.
Deve innanzitutto rilevarsi che tale seconda ratio decidendi (oggetto di specifica previsione da parte del novellato comma 4 del menzionato art. 18), non è stata censurata dalla società ricorrente, con conseguente inammissibilità del secondo motivo. Parimenti inammissibile il terzo motivo laddove censura, nel regime di cui al novellato n. 5 dell’art. 360 c.p.c., la motivazione della sentenza impugnata quanto alla proporzionalità della sanzione, senza considerare che il nuovo testo del n. 5) dell’art. 360 c.p.c., introduce nell’ordinamento un nuovo e diverso vizio inerente la motivazione, che concerne l’omesso esame di un fatto storico, principale o secondario, la cui esistenza risulti dal testo della sentenza o dagli atti processuali, che abbia costituito oggetto di discussione tra le parti e abbia carattere decisivo (vale a dire che se esaminato avrebbe determinato un esito diverso della controversia). L’omesso esame di elementi istruttori non integra di per sè vizio di omesso esame di un fatto decisivo, se il fatto storico rilevante in causa sia stato comunque preso in considerazione dal giudice, benchè la sentenza non abbia dato conto di tutte le risultanze probatorie (Cass. sez. un. 22 settembre 2014 n. 19881).
5.- Il secondo motivo è per altro verso infondato, dovendosi chiarire che la sentenza impugnata risulta in linea con quanto recentemente affermato da questa Corte in materia (Cass. 13.10.2015 n. 20540), e cioè che l’insussistenza del fatto contestato, di cui all’art. 18 st. lav., come modificato dalla L. n. 92 del 2012, art. 1, comma 42, comprende l’ipotesi del fatto sussistente ma privo del carattere di illiceità, sicchè in tale ipotesi si applica la tutela reintegratoria, senza che rilevi la diversa questione della proporzionalità tra sanzione espulsiva e fatto di modesta illiceità.
La Corte rigetta il ricorso principale e dichiara assorbito l’incidentale. Condanna la ricorrente principale al pagamento delle spese del presente giudizio di legittimità, che liquida in Euro 100,00 per esborsi, Euro 6.000,00 per compensi professionali, oltre spese generali nella misura del 15%, I.V.A. e C.P.A..
Ai sensi del D.P.R. n. 115 del 2002, art. 13, comma 1 quater, nel testo risultante dalla L. 24 dicembre 2012, n. 228, la Corte dà atto della sussistenza dei presupposti per il versamento, da parte della ricorrente principale, dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato, pari a quello dovuto per il ricorso principale, a norma dello stesso art. 13, comma 1 bis.

References: sentenza 
 Cass. 
 sentenza 
 art. 6
 sentenza 
 sentenza 
 sentenza 
 art. 1
 art. 18
 sentenza 
 sentenza 
 sentenza 
 sentenza 
 art. 1
 art. 13
 art. 13