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Timestamp: 2018-06-23 06:44:46+00:00

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Arbeitsentgelt | Rechtsanwalt für Arbeitsrecht
Kategorie: Arbeitsentgelt
1. Grundsätzlich ist ein Arztbesuch nicht bereits dann notwendig, wenn der behandelnde Arzt einen Arbeitnehmer während der Arbeitszeit zur Behandlung oder Untersuchung in seine Praxis bestellt. Der Arbeitnehmer muss versuchen, die Arbeitsversäumnis möglichst zu vermeiden. Hält der Arzt außerhalb der Arbeitszeit Sprechstunden ab und sprechen keine medizinischen Gründe für einen sofortigen Arztbesuch, musste der Arbeitnehmer die Möglichkeit der Sprechstunde außerhalb der Arbeitszeit wahrnehmen.
2. Ein Fall unverschuldeter Arbeitsversäumnis liegt bei einem Arztbesuch vor, wenn der Arbeitnehmer von einem Arzt zu einer Untersuchung oder Behandlung einbestellt wird und der Arzt auf terminliche Wünsche des Arbeitnehmers keine Rücksicht nehmen will oder kann.
3. Auch wenn der Wortlaut von § 13 Ziffer 3 MTV Groß- und Außenhandel Niedersachsen besagt, dass in § 13 Ziffer 1 Nr. 1-4 die in Anwendung des § 616 BGB möglichen Fälle abschließend festgelegt sind, ergibt eine Auslegung des Tarifvertrages, dass hierdurch ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung in Fälllen unverschudeter Arbeitsversäumnis im Sinne von § 14 Abs. 3 MTV nicht ausgeschlossen ist.
Landesarbeitsgericht Niedersachsen 7. Kammer, Urteil vom 08.02.2018, 7 Sa 256/17,
§ 616 BGB „Arztbesuch während der Arbeitszeit“ weiterlesen
Haben die Arbeitsvertragsparteien eine bestimmte Dauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit nicht festgelegt, berührt das nicht die Wirksamkeit der vereinbarten Arbeit auf Abruf.
Gewährt ein Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern wiederholt eine Erhöhung der Löhne entsprechend der Tarifentwicklung, kann eine betriebliche Übung dann entstehen, wenn er die Erhöhungen künftig, dh. auf Dauer übernehmen will.
Gewährt ein Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern wiederholt eine Erhöhung der Löhne und Gehälter entsprechend der Tarifentwicklung in einem bestimmten Tarifgebiet, kann eine betriebliche Übung dann entstehen, wenn deutliche Anhaltspunkte in seinem Verhalten dafür sprechen, dass er die Erhöhungen – auch ohne das Bestehen einer tarifvertraglichen Verpflichtung – künftig, dh. auf Dauer übernehmen will.
BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 24.2.2016, 4 AZR 990/13
Auslegung einer arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklausel – Gleichstellungsabrede – Weitergabe von Tarifentgelterhöhungen – Voraussetzungen der Entstehung einer betrieblichen Übung
„Gewährt ein Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern wiederholt eine Erhöhung der Löhne entsprechend der Tarifentwicklung, kann eine betriebliche Übung dann entstehen, wenn er die Erhöhungen künftig, dh. auf Dauer übernehmen will.“ weiterlesen
In Abgrenzung von Arbeitsvertrag zu Werkvertrag, liegt letzterer nicht vor, wenn eine bestimmte Tätigkeit gefordert ist.
Arbeitgeber kann von seinem Arbeitnehmer die Beantragung einer qualifizierten elektronischen Signatur und die Nutzung einer elektronischen Signaturkarte verlangen
Sonstige Fristen im Arbeitsverhältnis
Landesarbeitsgericht Hamm: Praktikantin fordert Arbeitsentgelt für achtmonatige Tätigkeit im Einzelhandel – Klage abgewiesen
Die 1. Kammer hat auf die Berufung des Beklagten das Urteil des Arbeitsgerichts Bochum abgeändert und die Klage abgewiesen. „Dauerpraktikantin fordert Arbeitsentgelt für achtmonatige Tätigkeit im Einzelhandel – abgewiesen: Praktikum kein Arbeitsverhältnis“ weiterlesen
Auslegung einer Versorgungsordnung – Verweisung auf die Grundsätze des Beamtenversorgungsrechts – Berücksichtigung eines Kindererziehungszuschlags nach § 50a BeamtVG
BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 15.4.2014, 3 AZR 83/12
Auslegung einer Versorgungsordnung – Verweisung auf die Grundsätze des Beamtenversorgungsrechts – Berücksichtigung eines Kindererziehungszuschlags nach § 50a BeamtVG „Auslegung einer Versorgungsordnung – Verweisung auf die Grundsätze des Beamtenversorgungsrechts – Berücksichtigung eines Kindererziehungszuschlags nach § 50a BeamtVG“ weiterlesen
Prozesskostenhilfe bei kostenlosen gewerkschaftlichen Rechtsschutz erfordert Zerrüttung des Vertrauensverhältnis zu gewerkschaftlichen Prozessvertreter bzw. zu der DGB Rechtsschutz GmbH
Die Kündigungsfristen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber sowie Sonderreglungen für Schwerbehinderte, im Insolvenzverfahren und für Heimarbeiter
Die wichtigsten Kündigungsgründe im Arbeitsrecht (verhaltensbedingte Kündigung, personenbedingte Kündigung, betriebsbedingte Kündigung, fristlose Kündigungsgründe)
Voraussetzungen einer fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses
Nicht jedes private Surfen im Internet rechtfertigt eine fristlose Kündigung eines Auszubildenden
LArbG Mainz vom 24.10.2013 – 10 Sa 173/13 – Privates Surfen im Internet
Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom 14. Februar 2013, Az. 2 Ca 1700/12, teilweise abgeändert, soweit die Beklagte verurteilt worden ist, den Kläger zum Verkäufer auszubilden und das Ausbildungsverhältnis bei der IHK anzuzeigen. Insoweit wird die Klage abgewiesen.
Von den Kosten des Berufungsverfahrens trägt die Beklagte ¾ und der Kläger ¼. Hinsichtlich der erstinstanzlichen Kosten verbleibt es bei der Kostenentscheidung des Arbeitsgerichts.
Die Revision wird nicht zugelassen. „Nicht jedes private Surfen im Internet rechtfertigt eine fristlose Kündigung eines Auszubildenden“ weiterlesen
Facebook-Beleidigung gegenüber Arbeitgeber „ich kotze gleich… so asoziale Gesellschafter..“ zwar nicht von Meinungsfreiheit gedeckt, aber für fristlose Kündigung nicht ausreichend wegen Interessenabwägung und Löschung bzw Korrektur
Heimliche Videoüberwachung durch den Arbeitgeber verstösst gegen Datenschutzrecht und trägt keinen Kündigungsgrund weil ein Beweisverwertungsverbot vorliegen kann
Eine Verdachtskündigung ist auch als ordentliche Kündigung sozial nur gerechtfertigt, wenn Tatsachen vorliegen, die zugleich eine außerordentliche, fristlose Kündigung gerechtfertigt hätten.
BAG Urteil vom 21.11.2013, 2 AZR 797/11 – Tat- und Verdachtskündigung
„Heimliche Videoüberwachung durch den Arbeitgeber verstösst gegen Datenschutzrecht und trägt keinen Kündigungsgrund weil ein Beweisverwertungsverbot vorliegen kann“ weiterlesen
Was regelt das Kündigungsschutzgesetz?
Ein Arbeitnehmer macht mit der Erhebung einer Bestandsschutzklage beim Arbeitsgericht die von dem Bestand des Arbeitsverhältnisses abhängenden Ansprüche (hier: Urlaubsabgeltung) geltend und wahrt damit eine arbeitsvertragliche Ausschlussfrist sowohl für die erste Stufe (schirftliche Geltendmachung) als auch für die zweite Stufe (gerichtliche Geltendmachung).
Landesarbeitsgericht Niedersachsen 9. Kammer, Urteil vom 13.08.2013, 9 Sa 138/13
§ 7 Abs 4 BUrlG „Fristwahrung der arbeitsvertraglichen Ausschlussfrist durch gerichtliche Geltendmachung genügt auch für die erste Stufe der „schriftlichen Geltendmachung““ weiterlesen
Wer haftet für ein flasches oder versäumtes Zeugnis?
Veröffentlicht am 11. November 2013
Dauerbrenner: Insolvenzverwalter kann Arbeitslohn durch Insolvenzanfechtung nach § 131 Abs 1 Nr. 2 InsO zurückfordern (kein Raum für tarifvertragliche Ausschlussfristen)
Nach § 131 Abs. 1 Nr. 2 InsO ist eine Rechtshandlung anfechtbar, die einem Insolvenzgläubiger eine Sicherung oder Befriedigung gewährt hat, die er nicht oder nicht in der Art oder nicht zu der Zeit zu beanspruchen hatte (sog. inkongruente Deckung), wenn die Handlung innerhalb des zweiten oder dritten Monats vor dem Eröffnungsantrag vorgenommen worden ist und der Schuldner zur Zeit der Handlung zahlungsunfähig war. Nicht „in der Art“, wie sie der Gläubiger zu beanspruchen hat, erfolgt auch eine im Wege der Zwangsvollstreckung erlangte Befriedigung. Folglich kann der Insolvenzverwalter bei Vorliegen der übrigen Anfechtungsvoraussetzungen von einem Arbeitnehmer die Rückzahlung von Arbeitsvergütung zur Masse verlangen, die dieser durch Zwangsvollstreckungsmaßnahmen erlangt hat. Der Rückforderungsanspruch unterfällt keinen tariflichen Ausschlussfristen. Die insolvenzrechtlichen Anfechtungsregelungen sind zwingendes Recht, in welches die Tarifvertragsparteien nicht eingreifen dürfen. § 146 InsO, der für die Insolvenzanfechtung auf die Regelungen über die regelmäßige Verjährung nach dem Bürgerlichen Gesetzbuch verweist, normiert die zeitliche Begrenzung des Anfechtungsrechts abschließend. „Dauerbrenner: Insolvenzverwalter kann Arbeitslohn durch Insolvenzanfechtung nach § 131 Abs 1 Nr. 2 InsO zurückfordern (kein Raum für tarifvertragliche Ausschlussfristen)“ weiterlesen
Verlängerung des befristeten Arbeitsvertrages?
Die Befristung im Arbeitsvertrag
Was bedeutet die Zeugnissprache im Einzelnen?
Die „Zeugnissprache“ oder auch der „Zeugniscodes“ sind Standard Formulierungen und werden in qualifizierten Zeugnissen eingesetzt. Sie ermöglichen Arbeitgebern eine differenzierte aber trotzdem wohlwollend klingende Beurteilung über das Verhalten und die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers. Die „Zeugnissprache“ verändert sich ständig, so dass eigentlich keine feste Zuordnung möglich ist.
Beispiele für Bewertungen durch „Zeugniscodes“: „Was bedeutet die Zeugnissprache im Einzelnen?“ weiterlesen
Kündigungschutz und Kündigungsschutzklage für Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht
Inhalt und Form des Arbeitsvertrages
Welche Inhalte gehören in ein einfaches oder qualifiziertes Arbeitszeugnis?
Zeugnisform und Zeugnisinhalt
Der Beurteilende stellt ein schriftliches Zeugnis aus. Dabei gibt es zwei Arten von Zeugnissen:
Ein „Einfaches Zeugnis“ enthält
.. soll nicht enthalten
Personenangaben Geburtsdatum*
akademischer Grad Adresse
Darstellung über die Art der Beschäftigung (anschauliche und allgemein verständlich) Unterbrechungen durch Urlaub und Krankheit
Arbeitsplatzbeschreibung Grund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses*
Leitungsbefugnisse, Art und Dauer „Zeugnissprache“ [siehe: Zeugnissprache]
besonderer Vollmachten (z.b. Prokura), Dauer
* außer, der Arbeitnehmer wünscht es „Welche Inhalte gehören in ein einfaches oder qualifiziertes Arbeitszeugnis?“ weiterlesen
Veröffentlicht am 7. Juni 2013
Abfindung des Arbeitnehmers (Regelabfindung, Abfindungshöhe, Abfindungsberechnung)
Bei Auflösung des Arbeitsvertrages kann der Arbeitnehmer eine Abfindung von seinem Arbeitgeber verlangen. Diese soll ihm einen finanziellen Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes bieten.
Wenn ein Arbeitgeber eine rechtmäßige Kündigung ausspricht, braucht er keine Abfindung zu zahlen. Es sei denn, im Tarif- oder Arbeitsvertrag ist die Zahlung einer Abfindung bei einer ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses vorsehen.
Trifft eine der folgenden Situationen nicht zu, so kann der Arbeitnehmer dennoch eine Abfindung aushandeln.
Arbeitgeber und Betriebsrat sehen bei einer betriebsbedingten Kündigung eine Abfindung vor.
Der Arbeitnehmer stellt einen Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung und das Arbeitsgericht gibt diesem Antrag statt. Der Arbeitnehmer muss den Antrag begründenden.
Um so riskanter ein Kündigungsverfahren für den Arbeitgeber, desto größer ist die Chance, dass der Arbeitnehmer eine Abfindung bekommt.
Freistellung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber
Arbeitgeber und Arbeitnehmer können nicht „nach Lust und Laune“ kündigen. Es gibt folgende Fristen:
… bei ordentlicher Kündigung
Arbeitgeber muss Stellungnahme des Betriebsrates einholen. Frist: 1 Woche
Arbeitnehmer kann dagegen klagen. Frist: 3 Wochen
Arbeitnehmerin muss Schwangerschaft mitteilen Frist: 2 Wochen
Arbeitnehmer muss Schwerbehinderung mitteilen Frist: 1 Monat
[siehe: Ordentliche Kündigung | Sonderregelungen]
… bei außerordentlicher Kündigung
Frist bis zum Ausspruch nach Erkennen des Grundes. Frist: 2 Wochen
Arbeitgeber muss Stellungnahme des Betriebsrates einholen. Frist: 3 Tage
Arbeitgeber muss Zustimmung des Integrationsamtes beantragen um Schwerbehinderten zu kündigen. Frist: 2 Wochen
Arbeitgeber muss Zustimmung des Gesundheitsamtes beantragen um Schwangeren zu kündigen. Frist: 2 Wochen
Arbeitgeber muss einen Antrag beim Arbeitsgericht einreichen um Betriebsratsmitgliedern zu kündigen. Frist: 2 Wochen
[siehe: Außerordentliche Kündigung | Sonderregelungen]
… beim befristeten Arbeitsvertrag
Arbeitnehmer kann Befristung per Klage anzufechten. Frist: 3 Wochen
[siehe: Befristeter Arbeitsvertrag]
Offene Ansprüche aus einem beendeten Arbeitsverhältnis. Frist: je nach Vereinbarung
Zusammenfassung der Tätigkeiten Frist: 1 Monat
Arbeitsrechtliche Beratung durch einen Anwalt der Kanzlei horak Rechtsanwälte
Im Sport zeigt der Schiedsrichter gelbe und rote Karten, um den Spielern ihr Fehlverhalten zu signalisieren. „Wer sich nicht an die Regeln hält fliegt raus!“ Ein ähnliches System hat der Gesetzgeber im Arbeitsrecht festgelegt.
Eine Abmahnung soll den Betroffenen also auf falsches Verhalten oder schlechte Leistungen hinweisen und vor einer Kündigung warnen.
Was viele nicht wissen: Erfahrungsgemäß sind Abmahnungen falsch formuliert und so völlig bedeutungslos.
Schalten Sie sofort einen Anwalt ein, wenn Sie eine Abmahnung erhalten!
Was ist unbedingt zu beachten?
Abmahn-Thema verfehlt? Eine Abmahnung ist nur dann eine Abmahnung, wenn in ihr gesagt wird, was falsch ist. Eine bloße Situationsbeschreibung ist ungenügend. Beispiel Rauchverbot: Schreibt der Arbeitgeber, dass der Arbeitnehmer in seinem Büro raucht, so ist das noch keine Mahnung für ein Fehlverhalten. Erst wenn er in der Mahnung ausdrücklich sagt, dass der Arbeitnehmer damit gegen die Regeln verstößt, ist es eine Abmahnung.
nur Verhaltensfehler abmahnen: Eine Kündigung kann zwar verhaltensbedingte, personenbedingte oder betriebsbedingte Gründe haben, abgemahnt werden können aber NUR die verhaltensbedingten Gründe. Auf die Abmahnungen kann der Mahnende dann auch nur eine verhaltensbedingte ordentliche Kündigung aussprechen. Für eine außerordentliche Kündigung ist ein besonderer Grund erforderlich. Diese Regelung gilt innerhalb des Kündigungsschutzgesetzes.
nur befugte Personen dürfen mahnen: Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer können mahnen. Auf der Seite des Arbeitgebers dürfen weisungsbefugte oder bevollmächtigte Personen abmahnen, dazu zählen Fach- und Dienstvorgesetzte.
Abmahnungsthema = Kündigungsthema? Einer Kündigung müssen mindestens zwei Abmahnungen vorangegangen sein. Der Kündigungsgrund muss direkt mit der Mahnung zusammenhängen. Wer beispielsweise wegen Trunkenheit abgemahnt wurde, kann nicht wegen wiederholter Verspätung entlassen werden, dafür müssten dann entsprechende „Verspätungsmahnungen“ vorliegen.
Kündigung ankündigen: Der Mahnende muss eine Kündigung ausdrücklich ankündigen. Versäumt er das, so ist die Abmahnung nicht rechtswirksam und somit die Kündigung ungültig. Formulierungsbeispiel: „Verstoßen Sie erneut gegen eine Verpflichtung aus dem Arbeitsvertrag, so ergreifen wir weitere Maßnahmen, die eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses bedeuten können.“
Mahnung muss verständlich sein: Es ist wichtig, dass der Mahnende dem Betroffenen klar macht, dass er sich falsch verhält, er muss sich versichern, dass der Betroffene die Mahnung erhält und versteht! Beispiel: Ausländische Arbeitnehmer, sind möglicherweise schwer erreichbar und der deutschen Sprache nicht mächtig.
Der Anzahl der Abmahnungen sind theoretisch nach oben keine Grenzen gesetzt. Betriebszugehörigkeit, Art und Ausmaß der Pflichtverletzung, die Stellung des Betroffenen innerhalb des Betriebes oder die Folgen des Fehlverhaltens nehmen Einfluss auf die Entscheidung, ob der Abgemahnte bleiben darf oder gehen muss.
Form und Inhalt der Abmahnung
Der Verfasser einer Mahnung muss das Verhalten beschreiben und genau aussagen, welche Regeln damit gebrochen wurden. Er muss deutlich ausdrücken, was an dem Verhalten falsch ist.
Die Abmahnung kann mündlich erfolgen. Aus Beweisgründen ist aber eine schriftliche Abmahnung sinnvoller.
Es ist wichtig Beweismitteln für das Fehlverhalten sicherzustellen. Fehlen diese, so ist die Abmahnung zweifelhaft.
Entfernung aus der Personalakte
Der Gemahnte hat Anspruch auf Entfernung der Abmahnung aus seiner Personalakte in folgenden Fällen:
wenn die Abmahnung ihre Wirkung verloren hat – der Betroffene wurde in einen anderen Arbeitsbereich versetzt oder – die Abmahnung liegt so lange zurück, dass sie verjährt ist
kein weiteres Fehlverhalten vorliegt
es eine falsche oder gesetzeswidrige Abmahnung ist
Ist der Arbeitgeber nicht bereit, die Mahnung zu entfernen, so kann der Betroffene eine arbeitsgerichtliche Klage auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte erheben.
Sie haben gute Chancen mit einer Klage auf Entfernung einer Abmahnung. Fragen Sie einen Anwalt!
Der Beschuldigte darf zu den Vorwürfen Stellung nehmen. Dies kann schon ausreichen um eine Abmahnung rückgängig zu machen.
Der Arbeitgeber darf einen befristeten Arbeitsvertrag drei mal verlängern. Durch den Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichen. Optional können Arbeitgeber und -nehmer die Regelungen des Tarifvertrages anwenden.
Der Arbeitgeber darf den Arbeitsvertrag auf zwei Jahre befristen, wenn der Arbeitnehmer noch nicht bei ihm beschäftigt war.
Bedingungen für eine Befristung
Für kürzere Befristungen müssen folgenden Bedingungen vorliegen:
Der Betrieb hat nur vorübergehend Bedarf an der Arbeitsleistung.
Der Arbeitnehmer wird im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium eingestellt. Damit wird ihm der Übergang zu einer anschließenden Beschäftigung erleichtert.
Es handelt sich um eine Vertretungsstelle (Schwangerschafts-, oder Urlaubsvertretung)
Die Eigenart der Arbeitsleistung rechtfertigt die Befristung.
Die Befristung erfolgt zur Erprobung.
In der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe, die eine Befristung rechtfertigen.
Der Arbeitnehmer wird aus Haushaltsmitteln vergütet. Diese sind haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt und die Beschäftigung entspricht seiner Vergütung.
Die Befristung beruht auf einem gerichtlichen Vergleich.
Der Arbeitnehmer ist am ersten Arbeitstag – also zu Beginn des Arbeitsvertrages – mindestens 58 Jahre alt.
Es bestand zuvor noch kein Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitgeber und -nehmer.
Form und Inhalt einer Befristung
Der Arbeitgeber muss das Ende des Arbeitsvertrages schriftlich festgelegen, sonst ist die Befristung wirkungslos.
Befristung anfechten
Innerhalb von drei Wochen muss der Arbeitnehmer reagieren, um die Befristung des Arbeitsvertrages anzufechten. Dazu hat er eine Klage – die Entfristungsklage – beim Arbeitsgericht einzureichen. Die Drei-Wochen-Frist beginnt mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses. Lässt er die drei Wochen verstreichen, ist die Befristung seines Arbeitsvertrages wirksam.
Alterteilzeit (Alterteilzeitmodelle, Rentenversicherungsbeiträge)
Ab 63 können Arbeitnehmer Altersteilzeit beantragen, Voraussetzung: der Arbeitnehmer muss innerhalb der letzten 5 Jahre (1080 Kalendertage) vor der Altersteilzeit versicherungspflichtig beschäftigt gewesen sein. Altersteilzeit ist eine freiwillige Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Sie verschafft älteren Arbeitnehmern einen Übergang vom Erwerbsleben in den Ruhestand.
Passen Sie auf, dass die Altersteilzeit nicht in der Arbeitslosigkeit endet! Achten Sie darauf, dass Sie anschließend Anspruch auf Renten haben.
Altersteilzeit-Modelle
Modell 1 Arbeitszeit und -entgelt werden um 50% reduziert
Modell 2 (Blockmodell) Nach einer Zeitspanne in der die Arbeitszeit NICHT reduziert wird, folgt eine Freistellung, das Arbeitsentgelt beträgt in beiden Zeiträumen 50%.
Lassen Sie sich beraten, ob für Sie ein Arbeitszeitmodell in Frage kommt!
Regelung seit 01.01.2006
Bei Altersteilzeitverträgen seit dem 01.01.2004 ist zu berücksichtigen, dass ab dem Jahr 2006 die Altersgrenze für die vorzeitige Altersrente nach Altersteilzeit von 60 auf 63 Jahre angehoben wurde. Diese Anhebung erfolgt für die Übergangs-Jahrgänge 1946-1948 in monatlichen Schritten. Ab dem Jahrgang 1949 ist dann eine vorzeitige Altersrente nur noch ab dem 63. Lebensjahr möglich.
Der Arbeitgeber muss während der Altersteilzeit zusätzliche Beiträge in die Rentenversicherung einzahlen, damit die Rente nicht zu knapp ausfällt. Die Zahlungen haben in Höhe des Beitrags zu erfolgen, der auf den Unterschiedsbetrag zwischen 90% des bisherigen Arbeitsentgelts und dem Arbeitsentgelt während der Altersteilzeit entfällt. Höchstgrenze ist die rentenversicherungsrechtliche Beitragsbemessungsgrenze des jeweiligen Jahres. Um eine Minderung der Altersrente zu vermeiden, können Arbeitnehmer zusätzliche Beiträge zahlen.
Arbeitgeber und Arbeitnehmer können eine Verlängerung oder Verkürzung der Arbeitszeit beantragen. Voraussetzung ist:
Der Arbeitgeber beschäftigt mehr als zehn Arbeitnehmer (Auszubildende zählen 0; 20 Wochenstunden-Bechäftigte zählen 1/2 und bis 30 Wochenstunden zählen 3/4).
Das Arbeitsverhältnis muss mindestens sechs Monate bestehen.
Der Arbeitnehmer muss die Arbeitszeit-Änderung spätestens drei Monate vor der Änderung beantragen.
Er muss seinen Antrag auf Arbeitszeit-Änderung begründen.
Der Arbeitgeber muss eine geplante Arbeitszeit-Änderung mindestens einen Monat vorher ankündigen.
Weigert sich ein Arbeitnehmer eine Arbeitszeit-Kürzung anzutreten, so kann ihm der Arbeitgeber deshalb nicht kündigen!
Arbeitszeit-Verkürzung
Hat der Arbeitnehmer eine Kürzung beantragt und stehen dem keine betrieblichen Gründe entgegen, so muss der Arbeitgeber zustimmen.
Der Arbeitgeber hat mindestens einen Monat vor Beginn der Arbeitszeit-Verkürzung auf den Antrag zu reagieren. Er muss seine Entscheidung schriftlich mitteilen, sonst tritt die Arbeitszeit-Verkürzung in Kraft.
Können sich beide Parteien nicht einigen, so tritt die beantrage Arbeitszeit-Verkürzung in Kraft.
Der Arbeitgeber kann die Verkürzung wieder rückgängig machen. Er muss Gründe für die Änderung vorlegen und diese mindestens einen Monat vorher ankündigen.
Ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer muss eine Arbeitszeit-Verlängerung bei seinem Arbeitgeber beantragen. Steht dann ein entsprechender Arbeitsplatz zur Verfügung, so muss der Arbeitgeber diesen Arbeitnehmer bevorzugen. Voraussetzung ist, dass der Arbeitnehmer für die Stelle geeignet ist.
Die Regelung des Auslandsaufenthalts im Arbeitsvertrag
Veröffentlicht am 15. April 2013
Bei mindestens einem Monat Auslandsaufenthalt, muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer vor der Abreise folgendes schriftlich bestätigen:
Dauer der Tätigkeit im Ausland
Währung des Arbeitsentgelts
zusätzliches Arbeitsentgelt für den Auslandsaufenthalt und die entsprechenden zusätzlichen Leistungen
vereinbarte Bedingungen für die Rückkehr des Arbeitnehmers
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References: § 13
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 § 616
 § 14

§ 616
 § 50
 § 50
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§ 7
 § 131
 § 131
 § 146
 § 131