Source: https://www.arbeitsrechtsiegen.de/artikel/kuendigung-wegen-arbeitsverweigerung-weisungsrecht-des-arbeitgebers/
Timestamp: 2020-08-13 14:11:49+00:00

Document:
Kündigung wegen Arbeitsverweigerung - Weisungsrecht des Arbeitgebers
Kündigung wegen Arbeitsverweigerung – Weisungsrecht des Arbeitgebers
Landesarbeitsgericht Köln, Az.: 7 Sa 144/15, Urteil vom 09.07.2015
Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 18.11.2014 in Sachen 12 Ca 1607/14 wird kostenpflichtig zurückgewiesen.
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer ordentlichen arbeitgeberseitigen verhaltensbedingten Kündigung vom 17.02.2014, dem Kläger zugegangen am 18.02.2014, sowie über einen Weiterbeschäftigungsanspruch.
Symbolfoto: Von fizkes Shutterstock.com
Wegen des Sach- und Streitstandes in erster Instanz, wegen der erstinstanzlich zur Entscheidung gestellten Sachanträge und wegen der Gründe, die die 12. Kammer des Arbeitsgerichts Köln dazu bewogen haben, die Klage abzuweisen, wird auf Tatbestand und Entscheidungsgründe des angegriffenen Urteils vom 18.11.2014 Bezug genommen.
Der Kläger hat gegen das seinem Bevollmächtigten am 22.12.2014 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts am 16.01.2015 Berufung eingelegt und diese am 19.02.2015 begründet.
Der Kläger und Berufungskläger ist der Ansicht, die streitige Kündigung der Beklagten könne nicht auf “beharrliche Arbeitsverweigerung” gestützt werden. Er, der Kläger, habe lediglich ihm willkürlich erscheinende Anweisungen seiner Vorgesetzten kritisch hinterfragt und um konkrete Arbeitsanweisungen gebeten.
Die ergangenen Abmahnungen seien unwirksam. Bei der Abmahnung vom 31.05.2013 bezüglich der Tätigkeitsnachweise ergebe sich dies bereits daraus, dass er die zu protokollierenden Tätigkeiten unstreitig ausgeführt habe. Die Abmahnung vom 31.05.2013 bezüglich der Lage der täglichen Arbeitszeit sei ebenfalls unberechtigt. Dies ergebe sich schon daraus, dass die Anweisung nur ihm allein erteilt worden und betrieblich nicht notwendig gewesen sei.
Der in der Abmahnung vom 14.11.2013 unberechtigt beanstandete E-mail-Verkehr habe nur dazu gedient zu erfahren, welche Prioritäten er bei der Arbeitsverteilung einzuhalten habe. Die der Kündigung vorangegangenen Sachverhalte vom 20./21.01.2014 und 05.02.2014 begründeten ebenfalls nicht den Vorwurf einer Arbeitsverweigerung. Er sei zeitlich in vollem Umfang seiner Arbeitsverpflichtung nachgekommen.
Gründe für eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses nach §§ 9, 10 KSchG lägen ebenfalls nicht vor.
Der Kläger und Berufungskläger beantragt, unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Köln vom 18.11.2014, Az. 12 Ca 1607/14, nach den Schlussanträgen des Klägers erster Instanz zu entscheiden, nämlich
1) festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 17.02.2014 nicht beendet worden ist;
2) im Falle des Obsiegens mit dem Antrag zu 1): die Beklagte zu verurteilen, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Speditionskaufmann weiter zu beschäftigen.
Hilfsweise hierzu beantragt die Beklagte, das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis für den Fall, dass die Kündigung der Beklagten vom 17.02.2014 sozial ungerechtfertigt ist, entsprechend §§ 9, 10 KSchG gegen Zahlung einer Abfindung, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, zum 30.04.2014 aufzulösen.
Der Kläger und Berufungskläger beantragt, den Auflösungsantrag der Beklagten zurückzuweisen.
Die Beklagte verteidigt das erstinstanzliche Urteil. Sie ist der Ansicht, dieses habe zu Recht die Klage abgewiesen. Der Kläger habe in erheblicher Weise seine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt. Er habe sich nämlich beharrlich geweigert, den sachlich begründeten und keineswegs willkürlichen Anordnungen seiner unmittelbaren Vorgesetzten nachzukommen. Dies zeige sich in den Verhaltensweisen des Klägers, die den verschiedenen Abmahnungen und der Kündigung zugrunde lägen. Die Abmahnungen seien allesamt berechtigt.
Hilfsweise müsse das Arbeitsverhältnis jedenfalls nach §§ 9, 10 KSchG gegen Festsetzung einer Abfindung aufgelöst werden, da es ihr, der Beklagten, nicht länger zugemutet werden könne, den Kläger weiter zu beschäftigen. Der Kläger habe sich auch nach Ausspruch der Kündigung und im Verlaufe des vorliegenden Prozesses uneinsichtig gezeigt. Es sei auch für die Zukunft zu befürchten, dass der Kläger sich über das Weisungsrecht seiner Vorgesetzten hinwegsetze und deren Funktion als Vorgesetzte nicht anerkenne.
Der Kläger und Berufungskläger weist die von der Beklagten geltend gemachten Auflösungsgründe zurück.
Wegen weiterer Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den vollständigen Inhalt der Berufungsbegründungsschrift des Klägers, die Berufungserwiderung der Beklagten und auf die weiteren Schriftsätze der Parteien vom 25.06. und 06.07.2015 nebst Anlagen sowie auf das Sitzungsprotokoll vom 09.07.2015 Bezug genommen.
I. Die Berufung des Klägers ist zulässig. Sie ist nach § 64 Abs. 2 b) und c) ArbGG statthaft. Sie wurde auch innerhalb der in § 66 Abs. 1 ArbGG vorgeschriebenen Fristen eingelegt und begründet.
II. Die Berufung des Klägers hat jedoch in der Sache keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen. Die gegen das Urteil des Arbeitsgerichts erhobenen Einwände rechtfertigen keine hiervon abweichende Entscheidung. Demnach ist die Kündigung des Arbeitsverhältnisses vom 17.02.2014 durch die Beklagte als verhaltensbedingte Kündigung gemäß § 1 Abs. 2 KSchG sozial gerechtfertigt und hat das Arbeitsverhältnis der Parteien gemäß § 622 Abs. 2 Nr. 2 BGB zum Ablauf der gesetzlichen Kündigungsfrist am 30.04.2014 aufgelöst.
1. Das Arbeitsgericht hat zu Beginn seiner Entscheidungsgründe zutreffend dargestellt, unter welchen Voraussetzungen eine ordentliche arbeitgeberseitige Kündigung aus Gründen, die in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, nach der Auslegung durch die höchstrichterliche Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts im Sinne von § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG sozial gerechtfertigt sein kann. Auf die Ausführungen des Arbeitsgerichts unter I. 2 a) und b) der Entscheidungsgründe wird Bezug genommen.
2. Im Gegensatz zur Auffassung des Klägers hat das Arbeitsgericht die Grundsätze über die soziale Rechtfertigung einer verhaltensbedingten Kündigung wegen “beharrlicher Arbeitsverweigerung” auch zutreffend auf den vorliegenden Einzelfall angewandt. Insbesondere hat das Arbeitsgericht richtig erkannt, dass von einer “beharrlichen Arbeitsverweigerung” nicht nur dann gesprochen werden kann, wenn ein Arbeitnehmer der Arbeit gänzlich fern bleibt oder aber zwar zur Arbeit erscheint, dort aber keine Arbeitsleistung verrichtet, ohne dies entschuldigen zu können.
a. Zunächst ist festzuhalten, dass der Kläger in nicht weniger als 6 Fällen der Arbeit unentschuldigt ferngeblieben ist.
aa. So hat er nämlich trotz rechtmäßiger Änderung der für ihn geltenden Tagesarbeitszeit auf 08:30 Uhr bis 16:48 Uhr seinen Arbeitsplatz am 17.05., 21.05., 22.05. und 23.05. um bis zu 32 Minuten vorzeitig verlassen.
bb. Ferner hat er am Freitag, dem 24.05.2013 seinen Arbeitsplatz vorzeitig verlassen, ohne die für diesen Tag rechtmäßig angeordneten Überstunden zu leisten, und ist am Samstag, dem 25.05.2013 erst gar nicht zu den für diesen Tag rechtmäßig angeordneten Überstunden erschienen.
b. Darüber hinaus kann eine “beharrliche Arbeitsverweigerung” zu Recht aber auch darin gesehen werden, dass ein Arbeitnehmer sich beharrlich weigert, Anordnungen seiner unmittelbaren Vorgesetzten über den konkreten Inhalt und die Art und Weise der zu verrichtenden Tätigkeit zu befolgen.
3. Nach diesen Grundsätzen hat der Kläger im Zeitraum von Mai 2013 bis Februar 2014 ein Verhalten im Arbeitsverhältnis an den Tag gelegt, das von zahlreichen Arbeitspflichtverletzungen geprägt war, welche im Einzelfall, erst recht aber in der Gesamtschau als Fälle “beharrlicher Arbeitsverweigerung” zu kennzeichnen sind und welches die Beklagte letztendlich zum Ausspruch einer ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung berechtigte.
a. Dies gilt zunächst für die Verhaltensweisen des Klägers am 20. und 21.01. sowie 05.02.2014, die die Beklagte zum letzten Anlass für den Ausspruch der Kündigung genommen hat.
aa. Auf Grund seines Direktionsrechts nach § 106 GewO kann der Arbeitgeber eine im Arbeitsvertrag nur abstrakt umschriebene Leistungspflicht des Arbeitnehmers nach Ort, Zeit, Inhalt und Art der Leistung einseitig näher bestimmen, soweit die Leistungspflicht nicht anderweitig durch Gesetz oder Vertrag festgelegt ist. § 106 S. 1 GewO hat dabei nur klarstellende Bedeutung (BAG vom 24.02.2011, 2 AZR 636/09, NZA 2011, 1087; BAG vom 13.01.2009, 9 AZR 722/08, NZA 2010, 327). Das Weisungsrecht darf dabei nur nach billigem Ermessen ausgeübt werden. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber bei seiner Entscheidung die wesentlichen Umstände des Einzelfalls abzuwägen und die beiderseitigen Interessen angemessen zu berücksichtigen hat.
bb. Der Kläger hat es am 20.01. und 21.01.2014 im Ergebnis abgelehnt, die Weisung zu befolgen, seine Kollegen in der allgemeinen Abfertigung und beim Verzollen von Warensendungen zu unterstützen, obwohl dort Bedarf für seine Hilfeleistung bestand.
cc. Die Einlassung des Klägers in der Berufungsinstanz, dass der Mitarbeiter S nicht sein Vorgesetzter sei und ihm daher keine Arbeitsweisungen erteilen dürfe, liegt ersichtlich neben der Sache, weil die Beklagte derartiges nie behauptet hat. Der Mitarbeiter S hatte den Kläger lediglich kollegialiter um Unterstützung gebeten, der Kläger sich demgegenüber aber darauf zurückgezogen, dass eine entsprechende Anweisung seiner Vorgesetzten A nicht vorliege. Die Anweisung der Vorgesetzten A sich auf einer Dienstreise befand, wurde sodann jedoch fernmündlich erteilt. Gleichwohl hat der Kläger sich darüber ohne stichhaltige Begründung hinweggesetzt.
dd. Die Arbeitsanweisung der Vorgesetzten A war ohne weiteres rechtmäßig und entsprach billigem Ermessen.
aaa. Nach § 1 Abs. 1 Abs. 1 des Anstellungsvertrages vom 03.04.2007 war der Kläger bei der Beklagten als Speditionskaufmann angestellt. Zudem hat er sich in § 1 Abs. 2 des Anstellungsvertrages verpflichtet, auch gegebenenfalls eine andere Tätigkeit zu übernehmen, die seinen Vorbildungen und Fähigkeiten entspricht.
bbb. Die aushilfsweise zu übernehmenden Tätigkeiten waren unstreitig dem Berufsbild eines Speditionskaufmanns zuzurechnen. Bis ein Jahr vor den Vorfällen hat der Kläger auch selbst in der Abteilung der allgemeinen Abfertigung und beim Verzollen von Warensendungen gearbeitet.
ccc. Der Einwand des Klägers, er habe seit über einem Jahr nicht mehr in der Abteilung gearbeitet und sei deshalb ohne erneute Einweisung nicht in der Lage gewesen, die Tätigkeiten zu übernehmen, stellt eine nicht überzeugende Schutzbehauptung dar. Dass die konkreten Fähigkeiten des Klägers, die betroffenen Tätigkeiten zu verrichten, nach nur einem Jahr derartig beschränkt sein sollen, dass ein Einsatz in diesem Bereich unbillig erschiene, ist nicht ersichtlich. Dies folgt zum einen aus der unbestritten im Jahre 2013 durchgeführten Onlineschulung, andererseits aber auch aus dem Umstand, dass der Kläger nur Aushilfstätigkeiten verrichten sollte und damit die dort tätigen Kollegen bei Zweifeln um Rat und Hilfestellung hätte bitten können. Aus demselben Grund verfängt auch der Einwand des Klägers nicht, dass in der Abteilung, in der er für kurze Zeit hätte aushelfen sollen, ein neues Ablagesystem eingeführt worden war.
ddd. Gründe, warum die Weisung, den Kollegen auszuhelfen, unbillig gewesen sein sollte, sind somit nicht ersichtlich. Ein Anlass dafür, unter Beteiligung des Betriebsrats hinterfragen zu wollen, ob sich sein arbeitsvertraglicher Aufgabenbereich geändert habe, bestand nicht. Der entsprechende Einwand ist vielmehr als Vorwand zu werten, die Arbeitsanweisung verweigern und der Bitte der Kollegen nicht nachkommen zu müssen.
ee. Die mündliche Weisung der Vorgesetzten war auch nicht formunwirksam. Ein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers darauf, aus dem arbeitgeberseitigen Direktionsrecht folgende Alltagsweisungen nur dann befolgen zu müssen, wenn sie schriftlich niedergelegt werden, existiert nicht.
ff. Die Einzelweisungen als solche waren auch nicht mitbestimmungspflichtig, da es sich um einen sehr kurzfristigen Einsatz handeln sollte und die zugewiesenen Tätigkeiten im Rahmen des Berufsbildes des Klägers als Speditionskaufmann lagen.
b. Erschwerend kommt hinzu, dass der Kläger sich am 05.02.2014 erneut eine Weisung der Vorgesetzten in Schriftform erbat in einer Angelegenheit, bei der von einem gelernten Speditionskaufmann ohne weiteres erwartet werden konnte, dass er diese selbständig erledigen kann.
4. Es bedarf keiner näheren Erörterung, ob die Vorgänge vom 20./21.01. und 05.02.2014 für sich allein bereits eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses hätten rechtfertigen können; denn, wie das Arbeitsgericht in seiner Einschätzung zutreffend ausgeführt hat, handelte es sich bei diesen Vorfällen nur um die “Spitze eines Eisberges” oder – anders ausgedrückt – um die “Tropfen, die das Fass zum Überlaufen gebracht haben”; denn dem Verhalten des Klägers vom Januar/Februar 2014 gingen sechs berechtigte Abmahnungen aus der Zeit seit Mai 2013 voraus, die ein im Kern vergleichbares Fehlverhalten des Klägers zum Gegenstand hatten.
a. In direktem Zusammenhang mit dem Kündigungsvorwurf der “beharrlichen Arbeitsverweigerung” steht die Abmahnung vom 31.05.2013, die sich auf die vierfache Verletzung der zuvor geänderten Tagesarbeitszeit (08:30 Uhr bis 16:48 Uhr) bezieht.
aa. Die Bestimmung der Lage der täglichen Arbeitszeit ist, soweit sie nicht ausdrücklich arbeitsvertraglich oder kollektivrechtlich geregelt ist, Gegenstand des arbeitgeberseitigen Direktionsrechts.
bb. Zutreffend ist, dass der Arbeitgeber bei der Ausübung seines Direktionsrechts zur Lage der täglichen Arbeitszeit billiges Ermessen walten lassen muss. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber bei der Entscheidung nicht nur betriebliche Gründe in die Waagschale werfen darf, die nach seiner Überzeugung für eine bestimmte Lage der Arbeitszeit sprechen, sondern auch etwaige entgegenstehende persönliche Interessen des Arbeitnehmers zu beachten hat.
cc. Die Beklagte hat sich bei der Festlegung der täglichen Arbeitszeit des Klägers auf die Zeit von 08:30 Uhr bis – inklusive Mittagspause – 16:48 Uhr von sachlichen, betrieblichen Erwägungen leiten lassen. Die Beklagte hat hierzu ausgeführt, dass der Schwerpunkt der Tätigkeit des Klägers in der Betreuung der F -Werke als Großkunden der Beklagten gelegen habe. Die Arbeitsabläufe bei diesem Kunden ließen nach der Einschätzung der Beklagten eine Arbeitsaufnahme des Klägers regelmäßig erst ab 08:30 Uhr sinnvoll erscheinen.
dd. Sachliche persönliche Gründe, die ein berechtigtes Interesse des Klägers daran aufzeigen könnten, die Arbeit nicht von 08:30 Uhr bis 16:48 Uhr, sondern von 08:00 Uhr bis 16:18 Uhr leisten zu sollen, hat der Kläger weder vorgerichtlich, noch im Rahmen des vorliegenden Verfahrens vorgetragen. Eine Abwägung der von der Beklagten erkannten betrieblichen Belange mit solchen persönlichen Interessen des Klägers konnte somit im Rahmen der gebotenen Ermessensausübung gar nicht stattfinden.
ee. Der Kläger hat vielmehr aussergerichtlich wie im vorliegenden Verfahren den Aspekt in den Vordergrund gestellt, dass seiner Behauptung nach nur bei ihm, nicht aber bei anderen Kollegen entsprechende Arbeitszeiten festgesetzt wurden. Der – auch in tatsächlicher Hinsicht streitige – Vorwurf einer darin liegenden rechtswidrigen Ungleichbehandlung liegt jedoch neben der Sache. Dies folgt schon daraus, dass die Beklagte als Arbeitgeberin die maßgeblichen betrieblichen und persönlichen Interessen für jeden Arbeitsplatz und jeden Arbeitnehmer gesondert zu berücksichtigen hat.
ff. Im Übrigen beschränkt sich der Kläger nur darauf, den Sinn der von der Beklagten für ihre Maßgabe angeführten betrieblichen Belange in Abrede zu stellen bzw. “kritisch zu hinterfragen”. Dabei verkennt der Kläger allerdings grundlegend, dass das Letztentscheidungsrecht darüber, was nach betrieblichen Überlegungen sinnvoll erscheint, bei der Beklagten als Unternehmerin liegt.
gg. Es kann keine Rede davon sein, dass der Versuch der Beklagten, durch die geänderten Arbeitszeiten eine bessere Anpassung an die Arbeitsabläufe beim Großkunden zu erreichen, objektiv betrachtet willkürlich erschiene. Dafür reicht bei weitem nicht aus, dass unter Umständen auch eine andere Arbeitsorganisation bei der Beklagten machbar wäre. Bezeichnenderweise nennt der Kläger in seinem Schriftsatz vom 25.06.2015 selbst nur “erste Arbeiten” wie neue Aufträge drucken, Akten anlegen oder Systemerfassungsarbeiten, die er sinnvoll in der Zeit zwischen 08:00 Uhr und 08:30 Uhr verrichten könne.
hh. Auch der von der Beklagten eingeschaltete Betriebsrat hat der Weisung zugestimmt, was ebenfalls ein gewichtiges Indiz gegen die Willkür dieser Maßnahme darstellt.
ii. Der Kläger hat aus eigener Machtvollkommenheit die Weisung bezüglich der geänderten Tagesarbeitszeit unstreitig vier Mal hintereinander nicht befolgt. Er hat somit seine Arbeit am 17.05. um 17 Minuten zu früh beendet, am 21.05. um 30 Minuten, am 22.05. um 24 Minuten und am 23.05. um 32 Minuten. Hierin liegen schwerwiegende Arbeitsvertragsverletzungen. Die diesbezügliche Abmahnung vom 31.05.2013 ist berechtigt erfolgt und hätte dem Kläger für die Folgezeit zur Warnung dienen müssen.
b. Auf eine weitere schwerwiegende Arbeitsvertragsverletzung in Form der hartnäckigen Arbeitsverweigerung bezieht sich die Abmahnung vom 31.05.2013, die die Weigerung des Klägers betrifft, am 24.05. bis 18:30 Uhr und am Samstag, dem 25.05. in der Zeit vom 09:00 Uhr bis 12:00 Uhr Überstunden abzuleisten.
aa. Grundsätzlich ist der Arbeitnehmer nur verpflichtet, die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit abzuleisten. Schon die allgemeine vertragliche Rücksichtnahmepflicht im Dauerschuldverhältnis kann jedoch dazu führen, dass der Arbeitnehmer verpflichtet ist, bei betrieblichem Anlass ausnahmsweise auch Überstunden zu erbringen. Vorliegend hat sich der Kläger aber sogar ausdrücklich in § 2 Ziffer 2 seines Arbeitsvertrages verpflichtet, im Rahmen der betrieblichen Notwendigkeit Mehrarbeit zu leisten.
bb. Eine solche betriebliche Notwendigkeit lag vor, da die monatlichen Abschlussarbeiten anders nicht bewältigt werden konnten. Sie wird letztlich auch vom Kläger nicht bestritten.
cc. Zudem hat der Betriebsrat seine Zustimmung zur Überstundenanordnung erteilt und damit offenbar seinerseits ebenfalls eine betriebliche Notwendigkeit für diese Arbeiten anerkannt.
dd. Hinzu kommt, dass die Überstunden zwar kurzfristig angeordnet wurden, aber mit 1 Stunde 42 Minuten am 24.05.2013 und3 Stunden am 25.05.2013 von letztlich überschaubarem Ausmaß waren.
ee. Die Überstundenanordnung traf nicht nur den Kläger, sondern die gesamte Abteilung, also auch seine unmittelbaren Kollegen. Der Kläger nimmt jedoch im Ergebnis für sich in Anspruch, als einziger hiervon ausgenommen werden zu wollen.
ff. Der Kläger hat seine unentschuldigte Weigerung, die angeordneten Überstunden abzuleisten, auch nicht mit billigenswerten übergeordneten persönlichen Interessen zu rechtfertigen vermocht. Seine Einlassung im Prozess, “seiner Erinnerung nach” habe er seinem Vater versprochen gehabt, ihm an dem fraglichen Wochenende beim Ausfüllen wichtiger Rentenunterlagen zu helfen, erscheint ersichtlich nicht stichhaltig und muss ebenfalls als Schutzbehauptung gewertet werden. Es erschließt sich nämlich nicht und der Kläger geht auch mit keinem Wort darauf ein, warum er eine solche seinem in O , also nicht weit von K entfernt wohnenden Vater versprochene Hilfeleistung z.B. nicht auch am Nachmittag des 25.05.2013 oder am 26.05.2013 hätte leisten können.
c. Die dritte Abmahnung vom 31.05.2013 und die Abmahnung vom 10.06.2013, die das Ausfüllen der Tätigkeitsnachweise durch den Kläger zum Gegenstand haben, sowie die Abmahnung vom 18.11.2013 betreffen Fälle von Arbeitsverweigerung im weiteren Sinne. Bei ihnen geht es nicht um das Ob und Wann der Arbeitsleistung, sondern um deren Art und Weise. Die Abmahnungen beanstanden zurecht, dass der Kläger sich wiederholt eigenmächtig über inhaltliche Arbeitsanweisungen seiner Vorgesetzten hinweggesetzt hat.
d. Bei alledem entlastet es den Kläger auch nicht, wenn er sich irrtümlich für berechtigt gehalten haben sollte, die von der Beklagten ausgesprochenen Weisungen nicht zu befolgen. Verweigert der Arbeitnehmer die geschuldete Arbeitsleistung in der Annahme, er handele rechtmäßig, hat er grundsätzlich selbst das Risiko zu tragen, dass sich seine Rechtsauffassung als fehlerhaft erweist (BAG vom 29.08.2013, 2 AZR 273/12, NZA 2014, 533). Vorliegend hätte der Kläger bei Beachtung der gebotenen Sorgfalt zur Überzeugung des Berufungsgerichts ohne weiteres erkennen können, dass die Weisungen rechtmäßig waren und wirksam erteilt wurden. Dabei sind an die zu beachtenden Sorgfaltspflichten strenge Maßstäbe anzulegen. Es reicht nicht aus, wenn der Arbeitnehmer sich gegebenenfalls auch nach Prüfung und Beratung eine eigene Rechtsauffassung gebildet hat. Unverschuldet ist ein Rechtsirrtum vielmehr nur, wenn der Arbeitnehmer objektiv betrachtet mit einem Unterliegen in einem Rechtsstreit über den Gegenstand des Rechtsirrtums schlechthin nicht zu rechnen brauchte (BAG a. a. O.; vgl. auch BGH vom 06.12.2006, IV ZR 34/05, NJW-RR 2007, 382).
5. Die streitige Kündigung verstößt auch nicht gegen das Ultima-Ratio-Prinzip als Ausprägung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes. Der Beklagten stand im Februar 2014 kein milderes Mittel als eine ordentliche Beendigungskündigung zur Verfügung, um ihre berechtigten Interessen zu wahren.
Die Beklagte kann nicht darauf verwiesen werden, dass sie dem Kläger im Hinblick auf die Ereignisse vom 20./21.01. und 05.02.2014 nochmals eine Abmahnung hätte erteilen müssen. In Anbetracht der Vielzahl der berechtigten Abmahnungen, die der Kläger in der kurzen Zeit seit Mai 2013 verursacht hatte und die sich alle mit dem Thema der Arbeitsverweigerung im engeren oder weiteren Sinne befassen, hätte sich die Beklagte mit dem Ausspruch einer weiteren Abmahnung unglaubwürdig gemacht.
6. Zurecht hat das Arbeitsgericht auch angenommen, dass die abschließende Interessenabwägung vorliegend zu Lasten des Klägers ausfallen muss.
a. Zwar trifft jeden Arbeitnehmer regelmäßig der Verlust seines Arbeitsplatzes schwer, weil davon auszugehen ist, dass die durch die Arbeit erzielte Vergütung seine wirtschaftliche Lebensgrundlage darstellt. Über einen überdurchschnittlich hohen sozialen Besitzstand in Folge einer langen Betriebszugehörigkeit verfügt der 2007 in das Arbeitsverhältnis mit der Beklagten eingestellte Kläger allerdings nicht. Auch können seine Chancen auf dem Arbeitsmarkt bei normalem Verlauf der Dinge als gut eingeschätzt werden, ist er doch gut ausgebildet, und war im Zeitpunkt des Ausspruch der Kündigung erst 35 Jahre alt. Zudem ist er ledig und nicht von Unterhaltspflichten betroffen.
b. Demgegenüber überwiegt das Interesse der Beklagten an der Beendigung des Arbeitsvertragsverhältnisses deutlich; denn aus der Sicht des Zeitpunkts des Ausspruchs der streitigen Kündigung musste die Beklagte von der Prognose ausgehen, dass das vom Kläger an den Tag gelegte Arbeitsverhalten eine gedeihliche Zusammenarbeit der Parteien in der Zukunft nicht mehr ermöglichen würde.
aa. So hat der Kläger in kurzer Zeit nicht nur wiederholt unmittelbare Arbeitsverweigerungen begangen (Nichteinhalten der angeordneten Tagesarbeitszeit, grundlose Verweigerung von Überstunden, Verweigerung der Anordnung, andere Kollegen aushilfsweise bei ihrer Arbeit zu unterstützen), sondern sich auch immer wieder inhaltlich über Arbeitsanweisungen seiner Vorgesetzten hinweggesetzt.
bb. Der Gegenstand der Abmahnung vom 14.11.2013 zeigt, dass der Kläger dabei auch nicht davor zurückgeschreckt ist, seine Vorgesetzte in geradezu provokativer Weise zu brüskieren, indem er ungeachtet ihrer persönlichen Anwesenheit in seinem Dienstzimmer sich weigert, mit ihr persönlich über die Arbeitssituation und seine diesbezüglichen Anliegen zu sprechen, sondern fortfährt, eine E-mail an sie zu schreiben und zum Ausdruck bringt, dass er mit ihr nur noch schriftlich kommunizieren wolle.
cc. Die Beklagte hat sich ihrerseits in der sich zuspitzenden Situation zunächst nur auf den Ausspruch von Abmahnungen beschränkt. Durch das Personalgespräch vom 13.06.2013 hat sie zudem unter Beteiligung des Betriebsratsvorsitzenden den Versuch unternommen, die Zusammenarbeit mit dem Kläger in geordnete Bahnen zurückzuführen. Sie hat dem Kläger auf diese Weise mehrfach die Chance eingeräumt, zu einem praktikablen und gedeihlichen Miteinander zurückzukehren und die Zukunft des Arbeitsverhältnisses zu sichern.
dd. Zu beachten ist bei alledem auch, dass das Fehlverhalten des Klägers nicht nur die Beklagte als Arbeitgeberin traf, sondern auch persönlich gegen seine unmittelbare Vorgesetze gerichtet war und zumindest teilweise auch seine Kolleginnen und Kollegen in Mitleidenschaft gezogen hat (Weigerung, gemeinsam betrieblich notwendige Mehrarbeit zu leisten; Weigerung, Kollegen bei deren Arbeitsaufgaben aushilfsweise zu unterstützen).
c. Der Kläger hat die zahlreichen Abmahnungen und das Ergebnis des Personalgesprächs vom 13.06.2013 nicht zum Anlass genommen, sein Verhalten zu ändern. Er hat die ihm gebotenen Chancen nicht ergriffen, die Zusammenarbeit auf eine positive gemeinsame Zukunft der Arbeitsvertragsparteien auszurichten. In Anbetracht dessen konnte im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung die Verweigerungshaltung des Klägers gegenüber den durch berechtigte Weisungen konkretisierten Erwartungen der Beklagten nicht mehr anders als hartnäckig bezeichnet werden.
d. Unter diesen Umständen war es der Beklagten nicht mehr zumutbar, das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger über das Ende der ordentlichen Kündigungsfrist hinweg fortzusetzen.
7. Da sich die Kündigung der Beklagten vom 17.02.2014 somit als rechtswirksam erweist, stellt sich die Frage nach dem hilfsweise gestellten Weiterbeschäftigungsanspruch des Klägers nicht. Der ebenfalls hilfsweise gestellte Auflösungsantrag der Beklagten fällt nicht zur Entscheidung an.
III. Die Kostenfolge ergibt sich aus § 97 Abs. 1 ZPO
Die vorliegende Entscheidung folgt den Grundsätzen der höchstrichterlichen Rechtsprechung und beruht auf den Umständen des Einzelfalls. Ein gesetzlicher Grund für die Zulassung der Revision liegt nicht vor.
Schadensersatzanspruch des Arbeitgebers gegen den Arbeitnehmer bei Manipulationen
Facebook-Gruppe – Beleidigung des Arbeitgebers – Kündigungsgrund?
Entgeltfortzahlung bei mehreren Erkrankungen – Fortsetzungserkrankung
Ausstattung und Sicherheit am Arbeitsplatz
Unwirksame Rückzahlungsklausel – Inhaltskontrolle – Erstattung der Ausbildungskosten
Anspruch auf Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte – Zielerreichungsprämie
Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte – Widerruf des Vorwurfs
Krankheitsbedingte Kündigung – Nichtdurchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements
Dynamisch wirkende betriebliche Übung bei Alterszulage
Krankmeldung – Verstoß gegen Maßregelungsverbot bei Kündigung
diam Lorem elit. commodo venenatis massa accumsan amet, libero et, ultricies ut

References: § 64
 § 66
 § 1
 § 622
 § 1
 § 106
 § 106
 § 1
 § 1
 § 2
 BGH 
 § 97