Source: http://bhp.org.pl/Article767.html
Timestamp: 2020-06-04 02:01:00+00:00

Document:
Jak dbać o bezpieczeństwo i higienę pracy 1 :: VORTAL BHP :: Nowy portal internetowy BHP
Informacje ogólne: Jak dbać o bezpieczeństwo i higienę pracy 1 Autor : inspekcjapracy
Przepisy regulujące podstawowe obowiązki pracodawców w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy odnoszą się do wszystkich zakładów pracy bez wyjątku. Pracodawcy i osoby kierujące zakładem w ich imieniu muszą posiadać odpowiednią wiedzę na temat ciążących na nich powinności i przepisów w zakresie ochrony pracy. Muszą też potrafić tę wiedzę zastosować w praktyce. W przeciwnym razie mogą narazić się nie tylko na konsekwencje finansowe związane z odpowiedzialnością odszkodowawczą wobec pracowników, ale i ponieść konsekwencje karne.
Obowiązek zapewnienia przez pracodawcę bezpiecznych warunków pracy, ochrony życia i zdrowia pracowników ma charakter bezwzględny. Oznacza to, że jego realizacja nie jest uzależniona od stanu możliwości finansowych lub organizacyjnych pracodawcy i żadna z ewentualnych przeszkód i trudności nie zwalnia go z odpowiedzialności za realizację obowiązków określonych w prawie.
zapewnianie wykonania nakazów, wystąpień, decyzji i zarządzeń wydawanych przez organy nadzoru nad warunkami pracy, w tym przez społeczną inspekcję pracy,
zgłaszanie inspekcji pracy i inspekcji sanitarnej rozpoczęcia i zaprzestania działalności gospodarczej lub zmiany miejsca jej wykonywania, zakresu i rodzaju,
współpracę z innymi pracodawcami w przypadku równoczesnego wykonywania pracy przez ich pracowników w tym samym miejscu w celu koordynacji działań na rzecz ochrony zatrudnionych,
Na osobach bezpośrednio kierujących pracownikami (brygadzistach, majstrach i innych przełożonych) ciążą następujące obowiązki, wynikające z art. 212 k.p.:
organizowanie stanowisk pracy zgodnie z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy,
zapewnianie sprawności środków ochrony indywidualnej oraz ich stosowania zgodnie z przeznaczeniem,
organizowanie procesów pracy w sposób zabezpieczający pracowników przed wypadkami i chorobami zawodowymi,
troska o bezpieczny i higieniczny stan pomieszczeń pracy i wyposażenia technicznego oraz środków ochrony zbiorowej,
wymaganie od pracowników przestrzegania przepisów i zasad bezpiecznej pracy,
zapewnienia, aby budowa, przebudowa i eksploatacja obiektów budowlanych, w których przewiduje się lub wykorzystuje pomieszczenia pracy, były prowadzone zgodnie z wymaganiami bezpieczeństwa i higieny pracy (art. 213 i 214),
odpowiedniego zabezpieczenia maszyn, narzędzi i innych urządzeń technicznych (art. 216) oraz niedopuszczania do stosowania materiałów i technologii bez uprzedniego ustalenia stopnia ich szkodliwości dla zdrowia pracowników i podjęcia odpowiednich środków profilaktycznych (art. 220),
przestrzegania zakazu stosowania substancji chemicznych nie oznakowanych, nie posiadających kart charakterystyki i opakowań zabezpieczających przed ich szkodliwym działaniem, pożarem lub wybuchem (art. 221),
zastępowania substancji i czynników rakotwórczych substancjami i czynnikami mniej szkodliwymi dla zdrowia (art. 222) oraz rejestrowania prac, przy których te zagrożenia występują,
ochrony pracowników przed promieniowaniem jonizującym (art. 223),
nieodpłatnego doręczania pracownikom środków ochrony indywidualnej, odzieży i obuwia roboczego, zabezpieczających przed działaniem czynników niebezpiecznych i szkodliwych dla zdrowia (art. 2376),
ministrowie pracy i polityki społecznej oraz zdrowia zostali zobowiązani do wydania wielu przepisów wykonawczych do kodeksu,
W art. 210 kodeks przyznaje pracownikowi prawo do powstrzymania się od pracy po zawiadomieniu przełożonego, jeśli:
warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stanowią bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika,
Pracodawca ma obowiązek informować każdego pracownika o ryzyku zawodowym, czyli o możliwości wystąpienia niepożądanych zdarzeń powodujących straty, a w szczególności zdarzeń powodujących ujemne konsekwencje dla zdrowia pracownika. Obowiązek informowania o zagrożeniach występujących w środowisku pracy nie został w przepisach prawa doprecyzowany. Należy przyjąć, że informacja o zagrożeniach występujących w zakładzie może być ogłoszona w dowolnym trybie przyjętym u danego pracodawcy, na przykład każdemu pracownikowi z osobna albo w formie obwieszczenia na tablicy ogłoszeń. Często praktykowaną formą jest przekazywanie informacji na piśmie za pisemnym pokwitowaniem. Nie ma też przeszkód, aby pracodawcy, u których obowiązują regulaminy pracy, stosowną informację zamieścili w postanowieniach regulaminowych.
Poinformowanie pracownika o ryzyku i zasadach ochrony przed zagrożeniami powinno nastąpić przed dopuszczeniem pracownika do określonej pracy. Można to uczynić przykładowo w czasie przeprowadzania szkolenia wstępnego w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, którego program powinien obejmować także tematykę dotyczącą zagrożeń występujących w środowisku pracy oraz zasad zapobiegania ich skutkom.
Pełne i fachowe dokonanie oceny ryzyka oraz określenie sposobów jego redukcji nie należą do zadań łatwych. Wskazane jest zatem współdziałanie pracodawcy z osobami posiadającymi bardzo dobrą znajomość problematyki bezpieczeństwa i higieny pracy, technologii i organizacji pracy. Ocena ryzyka powinna być dokonywana zarówno przy tworzeniu nowych stanowisk pracy i wprowadzaniu nowych procesów technologicznych, jak i po każdej zmianie procesu technologicznego, zastosowaniu nowych urządzeń technicznych, materiałów i substancji, zmianie organizacji pracy i stanowisk pracy oraz zmianie stosowanych środków ochronnych.
Pracodawca nie może dopuścić pracownika do pracy bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego, iż nie ma przeciwwskazań do wykonywania pracy na określonym stanowisku pracy (art. 229 par. 4 k.p.). Szczegółowy tryb przeprowadzania badań lekarskich pracowników, ich zakres i częstotliwość, w zależności od występującego czynnika szkodliwego lub uciążliwego dla zdrowia, regulują przepisy rozporządzenia ministra zdrowia i opieki społecznej z dnia 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych dla celów przewidzianych w kodeksie pracy (zob. podstawa prawna).
Profilaktyczne badania lekarskie przeprowadzane są na podstawie skierowania pracodawcy, w którym w przypadku pracowników nowo zatrudnianych lub przenoszonych do innej pracy należy określić rodzaj stanowiska pracy na którym mają być oni zatrudnieni. Pracodawca, w zależności od swoich potrzeb, może wskazać więcej niż jedno stanowisko. Koszty związane z przeprowadzaniem badań obciążają pracodawcę, który jest również zobowiązany pokryć ewentualne wydatki poniesione przez pracownika w związku z przejazdem na badania do innej miejscowości.
Pracodawca ma obowiązek kierować pracowników na badania wstępne, okresowe i kontrolne. Badaniom wstępnym poddawani są nowo zatrudniani pracownicy oraz młodociani i pracownicy przenoszeni na inne stanowiska pracy. Badaniom tym nie podlegają jednak osoby przyjmowane ponownie do pracy u danego pracodawcy na to samo stanowisko lub na stanowisko o takich samych warunkach pracy, na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą.
Wykonane przez pracownika badania dla potrzeb innego zakładu pracy nie mogą zastąpić badań uwzględniających konkretne stanowisko i warunki pracy panujące u aktualnego pracodawcy.
Pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy na stanowisku krojczego przez cztery lata. W wyniku przeprowadzanej reorganizacji zakładu pracy pracodawca rozwiązał z nim umowę o pracę za wypowiedzeniem, a po prawie rocznej przerwie zatrudnił go ponownie na tym samym stanowisku. W międzyczasie pracownik poddał się badaniom lekarskim potrzebnym dla innych celów. Czy pracodawca ma obowiązek skierować pracownika na badania wstępne, skoro zostanie on zatrudniony na tym samym stanowisku pracy co niegdyś i ma aktualne zaświadczenie lekarskie? Pracodawca ma obowiązek skierować pracownika na badania wstępne, nawet jeśli osoba ta była już jego pracownikiem i zatrudniona była na tym samym stanowisku. W czasie, kiedy pracownik nie wykonywał pracy u tego pracodawcy, mogły bowiem zmienić się warunki pracy. Podczas przerwy w zatrudnieniu mógł również pogorszyć się stan zdrowia pracownika. Z wyników badań lekarskich przeprowadzonych w innym celu nie można też wnioskować, że brak jest przeciwwskazań do wykonywania pracy na określonym stanowisku. Dlatego należy przyjąć, że obowiązku poddania się wstępnym badaniom lekarskim nie uchyla fakt przeprowadzenia ich w innym celu niż zatrudnienie u aktualnego pracodawcy.
Badania kontrolne przeprowadzane są z różną częstotliwością, w zależności od występowania czynników szkodliwych lub uciążliwych dla zdrowia pracowników. Najrzadziej mogą się one odbywać co pięć lat. Ponadto pracodawca ma bezwzględny obowiązek skierować na takie badania każdego pracownika, który chorował dłużej niż miesiąc, gdyż jego powrót do pracy nie musi być równoznaczny z uzyskaniem zdolności do pracy na dotychczasowym stanowisku. Badania okresowe i kontrolne przeprowadza się w miarę możliwości w godzinach pracy z zachowaniem przez pracowników prawa do wynagrodzenia.
Osoby zatrudnione na podstawie umowy o dzieło wykonują prace remontowe w pomieszczeniu, które nie spełnia wymogów higieniczno-sanitarnych. Pracodawca uważa, że wobec wykonawcy umowy o dzieło nie ma żadnych obowiązków w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy. Czy osoby takie powinny na przykład być przeszkolone w zakresie bhp i odbyć wstępne badania lekarskie? Odpowiedzi na powyższe pytanie należy doszukiwać się w treści art. 304 k.p. Zgodnie z tym przepisem wszelkie podmioty korzystające z pracy innych osób, a więc nie tylko pracodawcy, mają obowiązek chronić życie i zdrowie wszystkich osób fizycznych, świadczących prace także na innej podstawie niż umowa o pracę, przez zapewnienie im bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, korzystając z osiągnięć nauki i techniki. Ochrona ta obejmuje również studentów nie będących pracownikami, a odbywających zajęcia na terenie zakładu pracy. Zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy jest obowiązkiem pracodawcy nawet wobec osób wykonujących u niego prace społecznie użyteczne na innej podstawie niż stosunek pracy. Dlatego pracodawca powinien zastosować niezbędne środki do zapewnienia ochrony życia i zdrowia osób nie biorących udziału w procesie pracy, a tylko mających dostęp do miejsca, w którym prace są prowadzone.
Zgodnie z art. 2373 par. 1 k.p., nie wolno dopuścić pracownika do pracy, do której wykonywania nie posiada on wymaganych kwalifikacji lub potrzebnych umiejętności, a także dostatecznej znajomości przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. Z tą ogólną dyrektywą koresponduje obowiązek pracodawcy, jakim jest przeszkolenie pracownika w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy przed dopuszczeniem go do pracy oraz prowadzenie okresowych szkoleń w tym zakresie. Przeprowadzenie szkolenia pracownika przed dopuszczeniem do pracy nie jest wymagane w przypadku podjęcia przez niego pracy na tym samym stanowisku pracy, które zajmował u danego pracodawcy bezpośrednio przed nawiązaniem z tym pracodawcą kolejnej umowy o pracę. Szkolenia w zakresie bhp odbywają się w czasie pracy i na koszt pracodawcy.
Ponadto pracodawca jest obowiązany zaznajamiać pracowników z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy dotyczącymi wykonywanych przez nich prac, a także wydawać szczegółowe instrukcje i wskazówki dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach pracy. Pracownik jest obowiązany potwierdzić na piśmie zapoznanie się z przepisami oraz zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy.
Jednym z obowiązków spoczywających na pracodawcy jest dostarczanie pracownikom środków ochrony indywidualnej oraz obuwia i odzieży roboczej. Obowiązek taki wprowadził art. 2376 k.p., który obliguje pracodawcę do dostarczenia zatrudnionym pracownikom środków ochrony indywidualnej, zabezpieczających ich przed działaniem niebezpiecznych i szkodliwych dla zdrowia czynników występujących w środowisku pracy. Pracodawca powinien również poinstruować pracowników o sposobach posługiwania się tymi środkami. Wydatki związane z wyposażeniem pracowników w środki ochrony indywidualnej, ponosi pracodawca.
W myśl art. 2379 k.p. pracodawca nie może dopuścić pracownika do pracy bez wyposażenia go w środki ochrony indywidualnej niezbędne na danym stanowisku pracy. Rodzaje tych środków dla poszczególnych stanowisk powinny być ustalone przez pracodawcę w porozumieniu z zakładową organizacją związkową, a jeżeli taka w zakładzie nie działa z pracownikiem wydelegowanym w tym celu przez załogę. Przy ustalaniu środków ochrony indywidualnej należy pamiętać, aby rodzaje tych środków były uzależnione od charakteru i warunków pracy na danych stanowiskach pracy oraz rodzajów i poziomu występujących tam zagrożeń, a także aby:
stanowiły niezawodny środek zabezpieczający przed skutkami zagrożeń występujących przy wykonywaniu określonych prac,
nie utrudniały pracy (swobody ruchów, widzenia itp.),
umożliwiały osiąganie dobrej wydajności pracy przy zachowaniu normalnego samopoczucia pracownika,
były wygodne w użyciu, dopasowane do użytkownika po każdym niezbędnym wyregulowaniu oraz łatwe do czyszczenia i konserwacji (ewentualnie prania),
były ekonomiczne, trwałe i nie wymagające częstej wymiany.
Na pracodawcy spoczywa również obowiązek dostarczenia nieodpłatnie odzieży i obuwia roboczego, spełniającego wymagania określone w Polskich Normach, jeżeli odzież własna pracownika może ulec zniszczeniu lub znacznemu zabrudzeniu albo ze względu na wymagania technologiczne, sanitarne lub bezpieczeństwa i higieny pracy.
Tryb udzielania odzieży i obuwia roboczego pracodawca w porozumieniu z zakładową organizacją związkową albo pracownikiem reprezentującym załogę, ustala w tabeli przydziału odzieży i obuwia roboczego. W tabelach określa się ich sortyment, stanowiska pracy, na których stosowanie odzieży roboczej jest niezbędne, oraz okresy jej użytkowania. Odzież roboczą wydaje się pracownikom na podstawie prowadzonych kartotek.
Przydzielona odzież i obuwie robocze stanowią własność pracodawcy, dlatego w razie powstania szkody, odpowiada on tak, jak za szkodę wyrządzoną w mieniu powierzonym z obowiązkiem zwrotu albo wyliczenia się. Pracownik ma wówczas obowiązek wyrównać powstałą szkodę w pełnej wysokości (art. 124 par. 1 pkt 2 k.p.). Jeżeli stosunek pracy ustanie, pracodawca zobowiązany jest przyjąć od pracownika używaną odzież i obuwie robocze.
Fakt przydzielenia pracownikowi środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, winien być odzwierciedlony w aktach osobowych pracownika. Kartę ewidencyjną pracodawca zakłada i prowadzi odrębnie dla każdego pracownika.
Używanie własnej odzieży
Pracownik może korzystać z własnej odzieży i obuwia roboczego, jeżeli spełniają wymagania bezpieczeństwa i higieny pracy. Nie dotyczy to jednak stanowisk pracy związanych z bezpośrednią obsługą maszyn i innych urządzeń technicznych albo prac powodujących intensywne brudzenie lub skażenie odzieży i obuwia roboczego środkami chemicznymi lub promieniotwórczymi albo materiałami biologicznie zakaźnymi. Pracownikom zatrudnionym na takich stanowiskach, odzież i obuwie robocze dostarcza pracodawca. On też w porozumieniu z zakładową organizacją związkową ustala stanowiska pracy, na których dopuszcza się stosowanie własnej odzieży i obuwia. Pracownik używający własnej odzieży lub obuwia, ma prawo do ekwiwalentu pieniężnego w wysokości wynikającej z wyliczenia obejmującego aktualną cenę przysługującej odzieży i okres jej użytkowania.
Terminy wypłacania ekwiwalentu powinny być ściśle związane z przewidywanymi okresami używalności odzieży i obuwia roboczego. Jego wypłata powinna zatem następować przed upływem okresu używalności odzieży lub obuwia roboczego – tak, aby pracownik miał możliwość wcześniejszego zakupu nowej odzieży.
Przepisy kodeksu pracy rozszerzają omawiany katalog obowiązków pracodawcy, w stosunku do pracowników zatrudnionych w warunkach szczególnie szkodliwych. Obowiązek ten dotyczy dostarczania posiłków i napojów, jeżeli jest to konieczne ze względów profilaktycznych (art. 232 k.p.).
Posiłki profilaktyczne wydaje się wówczas, gdy z uwagi na uciążliwość pracy i warunki mikroklimatyczne konieczne jest uzupełnianie rezerwy energetycznej pracownika. Przede wszystkim dotyczy to sytuacji, kiedy pracownicy wykonują ciężką pracę fizyczną albo pracują w gorącym lub zimnym klimacie. Stanowiska pracy, na których pracownikom należy wydawać posiłki, określa pracodawca w porozumieniu z zakładową organizacją związkową, a jeżeli taka u niego działa – po uzyskaniu opinii pracowników.
Takie posiłki obejmują jedno danie gorące o wartości kalorycznej około 1000 kcal, które powinno zawierać 50-55 proc. węglowodanów, 30-35 proc. tłuszczów i 15 proc. białek, ma to być posiłek gorący. Na spożywanie posiłków powinny być wyznaczone przerwy, a prawo do korzystania z nich winno wynikać z postanowień regulaminu pracy. W zasadzie posiłki powinny być wydawane po 4 godzinach pracy, tak aby zrównoważyć wydatek energii pracownika.
Zasady wydawania posiłków
Jeżeli pracodawca nie ma możliwości zapewnienia pracownikom odpowiednich posiłków ze względów organizacyjnych lub z uwagi na rodzaj wykonywanej pracy, może zapewnić im w czasie pracy korzystanie z takich posiłków w punktach gastronomicznych albo przyrządzanie ich przez pracowników we własnym zakresie z otrzymanych produktów. W tym ostatnim przypadku, pracodawca ma obowiązek zadbać, by przygotowywanie i spożywanie posiłków odbywało się w odpowiednich warunkach higienicznych i sanitarnych.
U pracodawców zatrudniających powyżej dwudziestu pracowników, z wyjątkiem zakładów, w których wykonywana jest wyłącznie praca biurowa, powinna znajdować się jadalnia do spożywania posiłków. W razie kontaktu pracowników ze środkami chemicznymi, promieniotwórczymi lub biologicznie zakaźnymi, pracodawca jest zobowiązany zapewnić jadalnię niezależnie od liczby zatrudnionych pracowników. W pozostałych sytuacjach warunki spożywania posiłków uzależnione są od warunków pracy i możliwości finansowych pracodawcy.
Pracownicy mają również prawo do profilaktycznych napojów, jeżeli są zatrudnieni przy określonych pracach lub pracują w szczególnych warunkach atmosferycznych. Jeżeli posiłki powinny być odpowiednio organizowane i spożywane o określonej porze (w czasie przerwy regulaminowej), to napoje winny być dostępne dla pracowników podczas całej zmiany roboczej.
związane z wysiłkiem fizycznym, powodującym w ciągu zmiany roboczej efektywny wydatek energetyczny organizmu powyżej 2000 kcal u mężczyzn i 1100 kcal u kobiet,
związane z wysiłkiem fizycznym, powodującym w ciągu zmiany roboczej efektywny wydatek energetyczny organizmu powyżej 1500 kcal u mężczyzn i 1000 kcal u kobiet, jeżeli wykonywane są one w pomieszczeniach zamkniętych, w których ze względów technologicznych utrzymuje się stała temperatura powyżej 100o C lub wskaźnik obciążenia termicznego wynosi powyżej 250o C albo gdy prace wykonywane są na otwartej przestrzeni w okresie zimowym od 1 listopada do 31 marca,
Tworzenie strony: 0,81818890571594 sekund.

References: art. 212
 art. 210
 art. 304
 art. 2373
 art. 2376
 art. 2379