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Timestamp: 2018-06-21 15:58:50+00:00

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El derecho a la baja por maternidad :: usoc delegados layret
Inicio - El derecho a la baja por maternidad
La baja por maternidad es uno de los derechos que en España se reconoce a las madres trabajadoras, ya sean autónomas o trabajadoras por cuenta ajena. En España este período es de 16 semanas de baja totalmente remunerada. Este período es ampliable a dos semanas más por cada hijo a partir del segundo, y se aplica también a los casos de adopción.
La baja por maternidad es el período de descanso al que tienen derecho las madres trabajadoras tras dar a luz para cuidar a su bebé o antes de dar a luz, ya sean trabajadoras por cuenta ajena o autónomas.
Si la trabajadora tiene menos de 21 años de edad en la fecha del parto (o en la fecha de la decisión administrativa o judicial de acogimiento o de la resolución judicial por la que se constituye la adopción), no se exigirá período mínimo de cotización.
Si la trabajadora tiene cumplidos entre 21 y 26 años de edad, se exige un período mínimo de cotización de 90 días dentro de los 7 años inmediatamente anteriores al momento de inicio del descanso. Se considerará cumplido el requisito si, alternativamente, la trabajadora acredita 180 días cotizados a lo largo de su vida laboral, con anterioridad a esta última fecha.
Si la trabajadora es mayor de 26 años de edad, el período mínimo de cotización exigido será de 180 días dentro de los 7 años inmediatamente anteriores al momento de inicio del descanso. Se considerará cumplido el requisito si, alternativamente, la trabajadora acredita 360 días cotizados a lo largo de su vida laboral, con anterioridad a esta última fecha
La baja por paternidad: una conquista reciente
El permiso de paternidad es una de las conquistas que, en España, debemos a la Ley de Igualdad. Hasta la entrada en vigencia de esta ley, los padres españoles sólo podían disfrutar de un permiso o baja por paternidad de dos días. Actualmente, este permiso se extiende a 15 naturales desde el nacimiento de su hijo. También se concede este derecho a los padres adoptivos o que han decidido acoger
Hasta ahora la duración del permiso de paternidad era sólo de 2 días. Gracias a la Ley de Igualdad, aprobada en marzo de 2007, el permiso se amplía hasta los 15 días.
Se trata de una buena noticia para los padres y las madres que quieren compartir con su pareja los primeros días de su una nueva familia.
Los beneficiarios de esta nueva normativa son los trabajadores por cuenta ajena y cuenta propia, incluidos los contratados para la formación y a tiempo parcial, que pueden disfrutar de este permiso en los supuestos de paternidad, adopción, y acogimiento familiar, preadoptivo o permanente. El trabajador puede disfrutar de estos 15 días, pero en el caso de que, por cualquier circunstancia, decida reducir este periodo y recuperar su ritmo laboral habitual, puede hacerlo de la misma manera que una mujer renuncia a su permiso de maternidad.
En este sentido, los padres deben saber que los días restantes los perderá, sin posibilidad de guardarlos para próximos nacimientos, ni para periodos vacacionales.
La decisión de que el permiso sea a tiempo completo o parcial debe hacerse de acuerdo con la empresa.
Por otra parte, al contrario que la prestación por maternidad que puede iniciarse antes del parto, la prestación por paternidad empieza justo el día del nacimiento del bebé o de la fecha de la resolución judicial de adopción o de la decisión administrativa o judicial de acogimiento.
Se debe solicitar al médico del Servicio Público de Salud un informe de maternidad, quedándose el padre con una copia y otra el Servicio Público de Salud. Asimismo, el trabajador necesita tener preparada su documentación personal —documento nacional de identidad o tarjeta de residencia, NIF, libro de familia y la documentación relativa a la cotización— acompañada de otros documentos específicos para cada caso, según se trate de un parto natural, de una adopción o un acogimiento. El trabajador debe entregar a la empresa el informe original de maternidad y ésta se lo devolverá debidamente cumplimentado. El beneficiario también deberá cumplimentar el modelo oficial de la solicitud de paternidad, adopción o acogimiento y entregar toda la documentación en alguno de los 43 centros de la Red CAIS (Centro de Atención e Información de la Seguridad Social).
La importancia de la Ley de Igualdad
La Ley de Igualdad está escrita pensando en el conjunto de los ciudadanos. Según el texto, se trata de "una apuesta estratégica para el desarrollo económico de nuestro país que aumenta la calidad democrática y que supone el restablecimiento de los derechos de hombres y mujeres”.
La actual normativa reconoce el derecho a la igualdad de trato entre hombres y mujeres, mediante la erradicación de cualquier tipo de discriminación femenina, sea cual sea su circunstancia, en cualquiera de los ámbitos de la vida política, civil, laboral, económica, social y cultural. Entre sus medidas principales se contempla:
Un permiso de paternidad de 15 días (ampliable a un mes dentro de ocho años).
Un subsidio de maternidad para las mujeres que no tengan el periodo mínimo de cotización exigido.
La liberación de pagar las cuotas a la Seguridad Social de las madres trabajadoras autónomas durante el periodo de baja.
La exención de las empresas de pagar las cuotas de la Seguridad Social de la persona que solicite la baja por maternidad o paternidad.
Una serie de medidas que favorecen la igualdad entre hombres y mujeres en la representación electoral, las políticas públicas, el sistema educativo, etc.
Sin embargo, todavía queda un largo camino por recorrer para conseguir la igualdad entre hombres y mujeres. Algunos datos que lo demuestran son:
La mujer española gana un 28 por ciento menos que el hombre.
Por cada hombre que abandona su puesto de trabajo por razones familiares, lo hacen 27 mujeres.
Las empresas del Ibex 35 (las más relevantes del mercado español) sólo cuentan con un 2,5 por ciento de mujeres en sus Consejos de Administración.
De cada 10 contratos temporales, 8 son ocupados por mujeres y el 78 por ciento de los contratos a tiempo parcial, también.
¿Se ha ampliado el permiso por paternidad en 2013?
Aunque estaba previsto que el 1 de enero de 2013 entrase en vigor la ampliación de la baja por paternidad hasta cuatro semanas, se ha vuelto a posponer hasta el 1 de enero de 2014 (Disp. Final Décimoctava de la Ley de Presupuestos Generales del Estado).
Esto significa que durante 2013 se mantiene la misma duración que hasta ahora, es decir, 13 días ampliables a 20 en caso de familias numerosas, que adquieran esa condición con el nuevo miembro o en las que haya algún familiar discapacitado. También hay que tener en cuenta que los 13 días se amplían también en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo, que también los abona la Seguridad Social dentro de la prestación por paternidad.
¿Qué es y cuánto dura el permiso de lactancia?
El permiso de lactancia autoriza tanto a la madre como al padre del recién nacido a ausentarse una hora al día de su puesto de trabajo sin que su salario disminuya. Se puede disfrutar de este permiso durante los primeros nueve meses de vida del bebé. De este modo, se ayuda a los padres con el cuidado del bebé a lo largo de la lactancia.
Se trata del derecho que tienen las madres o padres trabajadores a ausentarse de su puesto de trabajo con el objetivo de facilitar la lactancia de sus hijos sin que repercuta en su salario laboral.
El tiempo para disfrutar el permiso de lactancia es de una hora diaria o bien de dos fracciones de media hora cada día, tanto si se trata de lactancia natural como artificial.
El período para ejercer este derecho concluye a los nueve meses del nacimiento del bebé, y la concreción horaria corresponderá decidirla al trabajador, dentro de su jornada laboral ordinaria.
Además, es necesario avisar al empresario con quince días de antelación la fecha en la que el trabajador o trabajadora se reincorporará a su jornada ordinaria.
¿Quién puede disfrutar del permiso de lactancia?
En el caso de que el padre o la madre trabajen, cualquiera de los dos puedes disfrutar indistintamente este derecho. Sin embargo, si la madre no realiza una prestación laboral por cuenta ajena, el permiso no puede ser disfrutado por el padre.
En los casos en los que la persona que solicita el permiso de lactancia sea trabajador autónomo, el nuevo Estatuto de Trabajadores Autónomos, aprobado el 11 de julio de 2007, sólo contempla el derecho a suspender su actividad en las situaciones de riesgo durante la lactancia.
En casos de partos múltiples, la legislación laboral no reconoce de momento una ampliación del permiso de lactancia.
Asimismo, tampoco reconoce el derecho a disfrutar el permiso de lactancia de forma acumulada después del permiso por maternidad, salvo en los casos en los que el convenio colectivo de aplicación lo regule de forma expresa. En este sentido, es recomendable que los padres conozcan los detalles del convenio laboral que les corresponde para poder ejercer correctamente todos sus derechos.
¿Qué hacer si la empresa niega tu permiso de lactancia?
a) Cuando el trabajador y la empresa no lleguen a un acuerdo sobre el horario y la duración del periodo del permiso de lactancia, se puede presentar una demanda ante los Juzgados de lo Social para que reconozcan el ejercicio de este derecho a través de un procedimiento específico para estas reclamaciones, previsto en la Ley de Procedimiento Laboral.
b) Cuando, una vez solicitado el permiso de lactancia, la empresa responde con un despido, se trata de un despido nulo por vulneración de derechos fundamentales. Frente a esto, se debe presentar una demanda contra la empresa antes de que transcurran veinte días desde la notificación del despido.
El derecho de excedencia para el cuidado de los hijos
El derecho de excedencia es uno de los derechos que la legislación española contempla para
el cuidado de familiares. La Ley establece que los trabajadores tienen derecho a un periodo
de excedencia de tres años como máximo para cuidar a cada hijo, tanto si se trata de hijos
naturales como adoptados. Lo pueden solicitar tanto el padre como la madre.
La Excedencia por Cuidado de Familiares se encuentra regulada en el Art. 46.3 del Estatuto de los Trabajadores.
¿Cuánto dura la excedencia?
la Ley establece que los trabajadores tienen derecho a un periodo de excedencia de tres años como máximo para cuidar a cada hijo, tanto si se trata de hijos naturales como adoptados, así como en los casos de acogimiento permanente o preadoptivo.
La excedencia empieza a computarse una vez finalizado el permiso de maternidad y se puede solicitar en cualquier momento dentro del periodo de los tres años del menor.
En caso del nacimiento de un nuevo hijo, la necesidad de atenderlo da derecho al trabajador a solicitar un nuevo período de excedencia.
El inicio de esta segunda excedencia, pone fin al periodo que se venía disfrutando con anterioridad, independientemente de la duración de la primera excedencia.
¿Cuáles son los límites del derecho de excedencia?
La Ley sólo establece un límite máximo de duración de la excedencia (3 años), por lo que no hay ningún inconveniente en que se solicite paraperiodos inferiores, por ejemplo, para dos meses.
Si se disfruta la excedencia durante 1 año, se puede solicitar una prórroga para disfrutar el resto del periodo durante otro año más o hasta que el hijo cumpla tres años.
Cualquiera de los dos progenitores puede solicitar la excedencia, independientemente de la situación laboral de otro progenitor y de los años de antigüedad que hayan cumplido en la empresa.
Cómo solicitar la excendecia
No existe un modelo oficial para comunicar la solicitud de excedencia, sino que únicamente se debe dejar constancia del periodo de disfrute de la excedencia, indicando la fecha de inicio y la fecha de finalización del mismo.
Mientras transcurre el periodo de excedencia, sigue computando la antigüedad de trabajador, quien también tiene derecho a asistir a cursos de formación profesional. El empresario es el encargado de comunicárselo a su empleado.
Durante el primer año, el trabajador tiene derecho a la reserva de "su puesto” de trabajo. Una vez que transcurra este plazo, el empresario le puede asignar otro puesto del mismo grupo profesional o de categoría equivalente.
Si el trabajador forma parte de una familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extiende hasta un máximo de 15 meses.
En caso de que un empresario despida a un trabajador por solicitar la excedencia, se trata de un despido nulo por vulneración de los derechos fundamentales. Frente a esta situación, se debe demandar a la empresa antes de que transcurran los veinte días siguientes a la notificación del despido.
Derechos de las madres solteras
En España, el porcentaje de madres solteras supera actualmente el 26%. Hace unas décadas, las madres que decidían criar a sus hijos por su cuenta formaban una minoría socialmente marginada. Actualmente, los Gobiernos de diferentes países diseñan planes para ayudar a este colectivo a salir adelante. En España la ayuda se puede solicitar una vez que se haya inscrito al menor en el registro civil.
Actualmente en España el 26,6% de los niños nace de una madre soltera, una cifra extraordinariamente alta si la comparamos con los datos de hace tres décadas. Concretamente, en 1975, sólo eran dos de cada cien y hasta el momento, nunca ha habido un retroceso en las cifras, sino que año tras año, han ido aumentando. En la década de los setenta las madres solteras eran marginadas, tanto laboral como familiarmente. Con el paso de los años, ser madre fuera del matrimonio (pareja de hecho o madre soltera) se ha convertido en una opción más. En el caso de las madres solteras, los Gobiernos diseñan ayudas específicas para contribuir a que estas madres salgan delante de la mejor manera posible.
El Gobierno ha aprobado la nueva prestación a la maternidad para los casos de madres solteras, de familia numerosa, o para los casos en que la madre o el hijo tengan una discapacidad igual o superior al 65%. Esta ayuda es de 3.500 euros por hijo. Se trata del recién estrenado cheque bebé, cuya cifra para el resto de categorías familiares es de 2.500 €, mil euros menos en los casos en que la madre es soltera. El "cheque bebé” se distribuye (desde el mes de diciembre de 2007) a las familias españolas o a las que residen legalmente en España desde dos años antes del nacimiento o la adopción del bebé. Además, la ayuda es compatible con cualquier otra prestación familiar y se puede solicitar una vez que se haya inscrito al menor en el registro civil. (ESTA AYUDA HA SIDO TEMPORALMENTE DESACTIVADA POR EL GOBIERNO)
La ayuda se puede solicitar en las oficinas de la Agencia Tributaria o de la Tesorería General de la Seguridad Social, y el impreso de solicitud se puede descargar desde las páginas web de ambos organismos:
www.aeat.es y www.seg-social.es
La familia numerosa: ¿de qué ayudas se puede beneficiar?
En España, a grandes rasgos, se considera familia numerosa aquella que está compuesta por dos padres y tres o más hijos, o por un sólo padre y dos o más hijos. La definición es más compleja e incluye otras situaciones. Es importante saber si se pertenece a este grupo, pues existen múltiples ayudas del Estado a las que acogerse.
Aproximadamente, el 27% de la población española pertenece a una familia numerosa, al tiempo que la tasa de fecundidad en nuestro país es la más baja del mundo (junto con Ucrania, Letonia y Armenia).
En el resto de Europa las familias numerosas están bien consideradas por la contribución que realizan, además reciben contraprestaciones desde el año 1932.
Sin embargo, en España todavía queda mucho trabajo por hacer para ayudar a estas familias a salir adelante.
Las ayudas que ofrece el Estado en materias como vivienda, educación, servicios sociales, municipales, etc todavía son bastante bajas con respecto a sus homólogos europeos.
¿Cuántos miembros se incluyen en la familia numerosa?
La definición de familia numerosa ha ido evolucionando en los últimos años, de tal manera, que para conocer los derechos establecidos actualmente para estos grupos familiares es necesario saber qué se considera por el término "familia numerosa”.
Según la Ley 40/2003, de 18 de noviembre de Protección se entiende por familia numerosa:
1. La integrada por uno o dos ascendientes con tres o más hijos, ya sean o no comunes.
2. Las familias constituidas por:
Uno o dos ascendientes con dos hijos, sean o no comunes, siempre que al menos uno de ellos sea discapacitado o esté incapacitado para trabajar.
Dos ascendientes, cuando ambos sean discapacitados, o al menos, uno de ellos tenga un grado de discapacidad igual o superior al 65 por ciento, o estén incapacitados para trabajar, con dos hijos, ya sean o no comunes.
Dos o más hermanos huérfanos de padre y madre que estén bajo la tutela, acogimiento o guarda, que convivan con el tutor, acogedor o guardador.
3. Las familias monoparentales con dos hijos también se consideraren numerosas. De forma que los solteros o divorciados con dos hijos podrán solicitar ayudas, becas y subvenciones previstas para este colectivo.
El Gobierno otorga una serie de beneficios que las familias numerosas deben conocer y disfrutar: desde bonificaciones en las cuotas de la Seguridad Social, pasando por ayudas para el transporte o acceso preferente en actividades culturales.
Beneficios de carácter general
Chequebebé de 3.500 euros (mil euros más que el resto de las familias). (ESTA AYUDA HA SIDO DESACTIVADA TEMPORALMENTE POR EL GOBIERNO)
Bonificación del 45 por ciento de las cuotas de la Seguridad Social por la contratación de cuidadores en familias numerosas siempre que los dos ascendientes o el ascendiente, en caso de familia monoparental, ejerzan una actividad profesional por cuenta ajena o propia fuera del hogar o estén incapacitados para trabajar.
Derechos de preferencia en relación con la concesión de becas y ayudas en materia educativa.
Bonificaciones entre el 20 y 50 por ciento en los precios de los servicios regulares de transporte interurbano de viajeros por carretera.
Bonificaciones que van del 20 al 50 por ciento por la utilización de transporte por ferrocarril.
Bonificaciones de entre un 20 y un 50 por ciento sobre las tarifas de las líneas regulares de transporte marítimo.
Bonificaciones de entre un 5 y un 10 por ciento sobre las tarifas por servicios regulares nacionales de transporte aéreo.
Preferencias en actividades de ocio y cultura
Preferencia en el acceso a actividades de ocio del Instituto de Mayores y Servicios Sociales.
Bonificaciones en las cuotas a abonar en las convocatorias de concesión de subvenciones para los programas de turismo y termalismo para personas con discapacidad.
Bonificaciones en los precios de los centros e instituciones culturales estatales del 50 por ciento.
Reducciones del 50 por ciento en el precio de entrada a los museos de titularidad estatal. Además, se garantiza la gratuidad del acceso a grupos familiares formados por al menos un adulto y tres descendientes (o dos si uno de ellos es discapacitado) incluidos en el mismo título de familia numerosa.
Facilidades en el acceso a la vivienda
Mejora de las condiciones para acceder a las ayudas financieras para las viviendas.
Condiciones especiales para adquirir préstamos y otras ayudas directas para adquirir viviendas protegidas o de segunda mano.
Facilidades para el cambio a otra vivienda protegida o de segunda mano, de mayor superficie, cuando se amplíe el número de miembros de la familia numerosa.
Facilidades para la adaptación de la actual vivienda o el cambio a otra vivienda que cumpla las condiciones de accesibilidad adecuadas a la discapacidad que padezca un miembro de la familia numerosa, siempre y cuando la vivienda actual no las reúna.
Acceso preferente para las familias numerosas que formalicen un contrato de arrendamiento a las subvenciones al alquiler previstas en el Plan Estatal de Vivienda, siempre que cumplan los requisitos exigidos para poder acceder a ellas.
Establecimiento de una superficie útil superior a la máxima prevista para las viviendas de protección pública, cuando sean destinadas como residencia habitual y permanente de familias numerosas, en función del número de miembros y sus necesidades.
Las familias mono-parentales con dos hijos son: familia numerosa
Las familias monoparentales -compuestas por viudos, personas separadas, divorciadas o solteras- que tengan dos hijos a su cargo tienen las mismas ventajas fiscales que las familias numerosas -tres hijos a partir de 2008.
El Congreso de los Diputados aprobó una enmienda propuesta por IU- ICV para los Presupuestos Generales del Estado del año 2008 que beneficia a las familias formadas por un hombre o una mujer con dos hijos.
Esta ayuda permite a los padres obtener las mismas ventajas que las familias numerosas a la hora de solicitar becas, ayudas o subvenciones para la enseñanza, el transporte o los impuestos.
Derechos en la adopción
El hecho de adoptar un niño conlleva los mismos derechos que cualquier hijo biológico. Si el bebé es menor de nueve meses, nos corresponde disfrutar de un permiso de maternidad o paternidad, por un total de 16 semanas, distribuidas según nos interese. Si el niño adoptado es mayor de nueve meses y menor de cinco años, el plazo se reduce a seis semanas.
El permiso de adopción se retribuye con el 100%, siempre y cuando se haya cotizado 180 días en los cinco años anteriores a la adopción, es decir, de igual modo que cuando se solicita la baja por maternidad. En cuanto a los derechos del padre, la legislación contempla que puede ser él el que opte por esos permisos para el cuidado del niño. De este modo la responsabilidad se reparte de forma equitativa. De todos modos, en España, el 98,6% de los permisos por maternidad, son requeridos por mujeres.
Cuando el bebé es biológico se puede solicitar una hora de lactancia al día, hasta los nueve meses. En el caso de la adopción este derecho no se contempla. Existe la opción de pedir una reducción de la jornada laboral cuando se tiene, a su cargo, un menor de seis años. Evidentemente esto supondrá una reducción del jornal que irá en proporción a la jornada. También podemos contemplar pedir un periodo de excedencia, no superior a tres años, para el cuidado del niño, que constaría desde su nacimiento o su adopción.
Para poder disfrutar de la excedencia tendremos que haber estado, al menos, un año en la empresa. Durante los primeros doce meses tenemos derecho a la reserva de nuestro puesto de trabajo. Un vez transcurra este plazo, quedará referida a un puesto similar, en la misma actividad y categoría y siempre respetando la localidad, nivel y retribución.
fuente: Seguridad Social - España
Duración de los períodos de descanso En caso de adopción y acogimiento:
2 semanas más, en el supuesto de discapacidad del menor adoptado o acogido.
En el caso de que ambos progenitores trabajen, los períodos de descanso se distribuirán a opción de los interesados, pudiendo disfrutarlos de forma simultánea o sucesiva, siempre que se trate de períodos ininterrumpidos y con los límites de duración establecidos.
Pueden acogerse a esta ayuda todas las embarazadas cuyo lugar de trabajo o tipo de empleo pone en peligro la salud del feto. Tanto las mujeres que trabajen por cuenta ajena como las autónomas, tendrán que realizar una serie de trámites para obtener la prestación y poder así disfrutar de un embarazo seguro sin pasar apuros económicos.
Toda la información y documentación para la tramitación de la baja por RIESGO DURANTE EL EMBARAZO la encontrarás en los siguientes enlaces de la web de la mutua actual de nuestra empresa:
Subsidio por Riesgo durante el Embarazo o Lactancia Natural para Trabajadoras por Cuenta Ajena
 Qué necesitas saber y cómo lo debes solicitar
 Informe médico inicial del Servicio Público de Salud
 Solicitud certificado médico - Castellano
 Solicitud certificado médico - Catalán
 Solicitud subsidio cuenta ajena - Castellano
 Solicitud subsidio cuenta ajena - Catalán
Más información (Seguridad Social - España):
Prestaciones por riesgo en el embarazo
1. Sobre ‑los‑ permisos‑ de ‑maternidad‑ y‑ de‑ paternidad
Estoy embarazada, ¿cuándo tengo que comunicar a la empresa mi embarazo?
La Ley no establece la obligación de comunicar el embarazo en una fecha concreta. Pero si en tu puesto de trabajo existe algún
riesgo para tu salud o la del bebé durante el embarazo, la empresa debe saberlo cuanto antes para que se adopten las medidas oportunas en materia de prevención de riesgos.
Del mismo modo se ha de comunicar si solicitamos el permiso para los exámenes prenatales y/o preparación al parto.
No‑ obstante,‑no ‑es‑ conveniente‑ comunicarlo‑ con carácter‑ previo‑ al‑ inicio‑ de ‑la ‑relación‑ laboral‑ o‑ e los‑ procesos‑ de ‑selección ‑para‑ acceder ‑a ‑un ‑puesto de‑ trabajo.
Si estoy embarazada, ¿tengo derecho a solicitar permiso para ir a revisiones médicas? ¿Qué duración tiene este permiso? ¿Es retribuido?
Sí. En caso de embarazo puedes acudir a los exámenes prenatales por el tiempo indispensable. Es un permiso retribuido, por tanto no te pueden descontar nada del salario por estas ausencias.
Recuerda ‑pedir ‑siempre ‑el ‑justiﬁcante‑ médico.
Tengo que hacerme la prueba de la Amniocentesis, y me dice mi médico que tengo que guardar dos días de reposo ¿Tengo que solicitar la baja médica?
Debes comunicarlo a la empresa y si te ponen algún tipo de problema, tienes que solicitar la baja a tu médico de la Seguridad Social.
Tengo problemas de salud con el embarazo y amenaza de aborto por las condiciones de mi trabajo, ¿qué debo hacer?
• Debe adaptar las condiciones o el tiempo de trabajo para que desaparezca el riesgo.
• Si esto no es posible, o aún siéndolo no desaparece dicho riesgo debe asignar a la trabajadora un puesto diferente compatible con su estado, dentro de su grupo profesional o categoría equivalente mientras persista el riesgo.
• Si tampoco ello fuera posible, la trabajadora puede ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o categoría equivalente, conservando el conjunto de retribuciones de origen.
• Si el citado cambio tampoco resulta técnica ni objetivamente posible, o no puede razonablemente exigirse por motivos justiﬁcados, puede declararse el paso de la trabajadora afectada a la situación de baja por "riesgo durante el embarazo” mientras exista el mismo.
Estoy de baja por riesgo durante el embarazo ¿cuál es la prestación económica que me corresponde?
Durante este periodo de baja, cuyo parte facilitará el médico de cabecera, la trabajadora tiene derecho a percibir una prestación económica de la Seguridad Social, equivalente al 100% de la base reguladora por contingencias profesionales (el 100% del salario normalmente).
‑no‑ es ‑lo ‑mismo ‑riesgo ‑por‑ embarazo‑ que embarazo ‑de ‑riesgo.
Si la causa de tus problemas de salud con el embarazo no la origina tu trabajo, no puedes acceder a esta prestación y tendrás que solicitar una baja médica con un a prestación inferior.
Me he enterado que estoy embarazada y acabo de empezar a trabajar en una nueva empresa...
En estos momentos estoy en periodo de prueba, ¿puede la empresa despedirme por estar embarazada?, si lo hace ¿qué puedo hacer?
Soy una trabajadora con un contrato temporal que ﬁnaliza antes de dar a luz, si no me renuevan el contrato por estar embarazada, ¿qué puedo hacer?
En cualquiera de estos supuestos, tanto si te despiden durante el periodo de prueba, como si se extingue la relación laboral durante el contrato y no se renueva a la ﬁnalización del mismo, por causa relacionada con el embarazo, se considera que se ha producido un despido discriminatorio por razón de la maternidad y en consecuencia sería un despido nulo, por tanto la trabajadora tiene derecho a recuperar su puesto de trabajo y al abono de los salarios dejados de percibir durante la tramitación del proceso judicial.
Para lograrlo tendrá que demandar a la empresa por "vulneración de derechos fundamentales”, en el Juzgado de lo Social, antes de que transcurran veinte días desde que la empresa notiﬁque la extinción de la relación laboral.
Es ‑aconsejable‑ que ‑busques‑ la‑ ayuda‑ de‑ un/a abogado/a‑en‑ cuanto ‑recibas ‑dicha‑ notiﬁcación.
La duración del permiso o baja maternal es de 16 semanas ininterrumpidas, ampliables en dos semanas más por cada hijo a
partir del segundo, en casos de parto múltiple. El periodo se distribuye a opción de la trabajadora siempre que 6 semanas sean inmediatamente posteriores al parto (descanso obligatorio).
En los supuestos de adopción o acogimiento, tanto pre-adoptivo como permanente o simple, de conformidad con el Código Civil o las leyes civiles de las Comunidades Autónomas que lo regulen, siempre que su duración no sea inferior a un año, aunque éstos sean provisionales, se distinguen dos supuestos:
• Menores de 6 años, la duración del permiso es de 16 semanas ininterrumpidas, ampliables en dos semanas más en caso de adopción o acogimiento múltiple por cada hijo/a a partir del segundo/a. El periodo se contabiliza a elección del trabajador, bien a partir de la fecha de la decisión administrativa o judicial del acogimiento provisional o deﬁnitivo, o bien a partir de la decisión judicial por la que se constituya la adopción.
• Menores a partir de 6 años, la duración del permiso es de 16 semanas ininterrumpidas en los siguientes casos:
– Menores con discapacidad
– Menores con especiales diﬁcultades de inserción social y familiar, por sus circunstancias o experiencias personales o por provenir del extranjero, debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes.
Igualmente para las funcionarias/os, el permiso por parto y permiso por adopción o acogimiento (maternidad) tiene la mismaduración que para el resto de trabajadoras y trabajadores.
Adicionalmente, las/os funcionarias/os, en el supuesto de adopción o acogimiento internacional y cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, tendrán un permiso de hasta 2 meses de duración percibiendo en este periodo las retribuciones básicas, sin perjuicio de poder iniciar la baja de maternidad hasta 4 semanas antes de la resolución judicial o administrativa por la que se constituya la adopción o acogimiento, como el resto de las trabajadoras y trabajadores.
En caso de fallecimiento de la madre, ¿puede el padre disfrutar el permiso de maternidad?
Sí. En caso de fallecimiento de la madre, el padre (o el otro progenitor) podrá hacer uso de la totalidad del permiso/baja de maternidad o de la parte que reste computado desde la fecha del parto. No se descuenta la parte que la madre hubiere disfrutado con anterioridad al parto.
En caso de fallecimiento del bebé
¿la madre tiene derecho al permiso de maternidad?
En caso de fallecimiento del bebé, la madre tendrá derecho igualmente a disfrutar el permiso/baja de maternidad, como si éste no se hubiera producido. No obstante, una vez transcurridas las 6 semanas posteriores al parto (descanso obligatorio), la madre puede solicitar reincorporarse a su puesto de trabajo, si así lo desea
¿Cuándo puedo solicitar el permiso de maternidad?, ¿Antes o después del parto?
Se puede solicitar cuando se preﬁera, siempre que 6 semanas se disfruten de forma inmediatamente posterior al parto para la recuperación de la salud de la madre.
¿Cuánto voy a cobrar durante el permiso de maternidad?
La base reguladora será el resultado de dividir la base de cotización por contingencias comunes del mes anterior al de la fecha de inicio del periodo de descanso por maternidad por el número de días a que dicha cotización se reﬁere.
a) No se exige periodo mínimo de cotización, si la trabajadora tiene menos de 21 años en la fecha del parto o en la fecha
de decisión administrativa o judicial de acogimiento o de la resolución judicial por la que se constituya la adopción,
b) Si tiene entre 21 y 26 años, se le exigen 90 días cotizados dentro de los 7 años inmediatamente anteriores al inicio del descanso/baja maternal o si acredita 180 días cotizados a lo largo de toda su vida laboral.
c) Si la trabajadora es mayor de 26 años, se le exigen como mínimo 180 días, dentro de los 7 años inmediatamente anteriores al momento de inicio del descanso/baja maternal o si acredita 360 días cotizados a lo largo de toda su vida laboral.
¿Qué se considera "situación asimilada al alta” para tener derecho a la prestación por maternidad?
Para acceder a la prestación económica por maternidad se consideran situaciones asimiladas al alta:
A) La situación legal de desempleo total por la que se percibe prestación contributiva.
B) Los dos primeros años de excedencia por cuidado de hijos/as y el primer año de excedencia por cuidado de familiares.
C) El traslado del/a trabajador/a por la empresa, fuera de territorio nacional.
D) Tras una excedencia forzosa, el mes siguiente al cese en cargo público o al cese en el ejercicio de cargo público representativo o sindical de ámbito provincial, autonómico o estatal.
E) Las situaciones que reglamentariamente se determinen.
Sí, en ese caso, la trabajadora tendrá derecho a un subsidio especial, cuya cuantía es igual al 100% del IPREM (indicador público de renta de efectos múltiples) vigente en cada momento, durante 42 días naturales contados desde la fecha del parto. La duración de esta prestación se ampliará durante 14 días más, si el nacimiento se produce en una familia numerosa o en la que, con tal motivo, adquiera dicha condición o en una familia monoparental, o en los supuestos de parto múltiple o cuando el bebé o la madre estén afectados de una discapacidad superior al 65%
Para‑ 2011 ‑las‑ cuantías ‑del ‑IPREM son ‑las‑ siguientes:
•‑ Diario: 17,75 euros
•‑ Mensual: 532,51 euros‑
Tengo un contrato temporal y la fecha de ﬁnalización es antes de dar a luz. Si me quedo en el paro, ¿tengo derecho a la prestación por maternidad?
En el supuesto que ﬁnalizada la relación laboral, la trabajadora quedara en situación legal de desempleo (cobrando una prestación contributiva) y tuviera cotizados los periodos mínimos exigidos antes de la fecha del parto, de la decisión administrativa o judicial de acogimiento o resolución judicial por la que se constituya la adopción, se tiene derecho a la prestación por maternidad. Ahora bien, una prestación se superpone a la otra, es decir, no se puede cobrar la baja maternal y el desempleo al mismo tiempo, por tanto una prestación sustituye a la otra.
¿Me pueden despedir mientras esté disfrutando el permiso de maternidad?
No. Si ocurriera el despido es nulo por vulneración de derechos fundamentales, por tanto hay que demandar a la empresa antes de que transcurran los veinte días siguientes a la notiﬁcación del despido
Por supuesto. En caso de parto, salvo las 6 semanas inmediatas al parto, que son de descanso obligatorio para la madre, el padre (o el otro progenitor) puede hacer uso de parte o de todo el permiso/baja maternal, siempre que ambos trabajen. Este permiso se puede disfrutar (a opción de la trabajadora), bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre, pero siempre ininterrumpidamente. Podrá ser a jornada completa o parcial, también a voluntad de la trabajadora.
En los casos de adopción y acogimiento, cuando ambos progenitores (padre y madre) trabajan, el permiso de maternidad se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre con periodos ininterrumpidos y sin exceder de las 16 semanas entre los dos progenitores.
Si el padre disfruta el permiso de maternidad ¿cuánto cobraría?
Si el padre (o el otro progenitor) disfruta el permiso de maternidad, cobrará el 100% de su base reguladora por contingencia comunes (suele ser el 100/% del salario).
Al‑ igual‑ que‑ para ‑la ‑madre,‑la‑ prestación ‑corre‑ a cargo ‑de ‑la‑ Seguridad‑ Social.‑
¿Cuántos días de permiso tiene el padre por nacimiento de un hijo o hija?
Según el Estatuto de los Trabajadores el padre podrá disfrutar de 2 días en caso de nacimiento de un hijo o hija. En caso de que el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días. Este permiso es retribuido por la empresa y los convenios colectivos pueden ampliar el número de días de permiso por nacimiento.
Este ‑permiso‑ no‑ debe ‑confundirse ‑con‑ el‑ permiso‑ de paternidad‑ retribuido ‑por‑ la ‑Seguridad‑ Social.
Sí, el padre (o el otro progenitor) tiene derecho a un permiso de trece días ininterrumpidos en caso de nacimiento, adopción o acogimiento, ampliables en el supuesto de parto, adopción o acogimientos múltiples en dos días por cada hijo/a a partir del segundo. En caso de que el nuevo nacimiento, adopción o acogimiento se produzca en una familia numerosa, cuando la familia adquiera dicha condición por este hecho, o cuando en la familia haya una persona con discapacidad la duración del permiso es de veinte días ininterrumpidos, ampliables en dos días más en supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiple, por
cada hijo/a a partir del segundo.
A partir de enero‑de‑2012 este permiso tendrá una duración de 4 semanas ininterrumpidas, ampliables en 2 días más por cada hijo o hija a partir del 2º, en caso de nacimiento, adopción o acogimiento múltiple.
Recuerda:‑ este‑ permiso‑ es ‑independiente‑ del permiso ‑po r‑nacimiento‑ de hijo ‑o hija‑ y ‑del ‑permiso de ‑maternidad‑(compartido) ;‑y ‑es ‑compatible ‑con ‑el disfrute ‑de ‑ambos,‑es ‑decir, ‑se‑ sumaría ‑a‑ los anteriores.
En el caso de parto, este permiso corresponde exclusivamente al padre (u otro progenitor), y puede disfrutarlo en un periodo que va desde la ﬁnalización del permiso por nacimiento (que paga la empresa), hasta que ﬁnalice el periodo del permiso de maternidad o inmediatamente después de ﬁnalizado éste. El trabajador está obligado a comunicar a la empresa que va a hacer uso de este derecho, con la debida antelación.
Recuerda:‑ al‑ permiso ‑de ‑paternidad ‑hay‑q ue ‑sumarle el‑ permiso ‑por‑ nacimiento‑ de‑ hijo ‑o ‑hija.
En el supuesto de parto, si el padre u otro progenitor no desea disfrutar el permiso por paternidad, ¿puede disfrutarlo la madre?
No, este permiso es un derecho del padre (u otro progenitor) únicamente, por tanto la madre no puede hacer uso de él. Si el padre declinara hacer uso del mismo, el derecho se pierde.
¿En el caso de adopción y/o acogimiento, quién puede disfrutar el permiso de paternidad y cuándo?
En el caso de adopción y/o acogimiento provisional o permanente, este permiso corresponde sólo a uno de los progenitores, a elección de los interesados. Cuando el permiso de maternidad haya sido disfrutado en su totalidad por uno de los progenitores (padre o madre), el permiso de paternidad tendrá que ser disfrutado por el otro progenitor, comunicando a la empresa con la debida antelación, que se va a hacer uso de este derecho.
Este permiso podrá disfrutarse durante el periodo comprendido desde la resolución judicial por la que se constituya la adopción o a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento hasta que ﬁnalice el periodo del permiso de maternidad o inmediatamente después de terminar éste.
Recuerda: ‑sólo ‑en‑ estos ‑casos, ‑el ‑permiso‑ de maternidad ‑y‑ de‑ paternidad‑ se‑ sumarían‑ y‑ podrían‑ ser‑ disfrutados ‑indistintamente ‑por ‑ambos progenitores ‑de‑ forma ‑equitativa.
¿Cuáles son los requisitos para cobrar el permiso de paternidad?
Se tiene que estar de alta en la Seguridad Social o en situación asimilada al alta y acreditar un periodo mínimo de cotización de 180 días dentro de los 7 años inmediatamente anteriores a la fecha del inicio del permiso o alternativamente, 360 días a lo largo de la vida laboral.
La cuantía de la prestación económica con cargo a la Seguridad Social es del 100% de la base reguladora por contingencias comunes. La prestación de la Seguridad Social es igual que en los casos de baja por maternidad.
Recuerda:‑ la ‑base ‑reguladora ‑por‑ contingencias comunes‑es ‑el‑ salario‑ del ‑trabajador ‑salvo ‑los conceptos ‑no‑ cotizables ‑como ‑transporte ‑o ‑dietas. Tampoco ‑se ‑computan‑ las‑ horas ‑extraordinarias.
En el caso de los funcionarios públicos, ¿cuál es la duración del permiso de paternidad?, ¿cuándo lo pueden disfrutar?
El permiso de paternidad por nacimiento, adopción o acogimiento de hijo, tendrá una duración ininterrumpida‑de‑15‑ días, a disfrutar por el padre u otro progenitor a partir de la fecha de nacimiento, de la decisión administrativa o judicial de acogimiento o de la resolución judicial por la que se constituya la adopción.
En caso de que el nuevo nacimiento, adopción o acogimiento se produzca en una familia numerosa, cuando la familia adquiera dicha condición por este hecho, o cuando en la familia haya una persona con discapacidad la duración del permiso es de veinte días ininterrumpidos, ampliables en dos días más en supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiple, por cada hijo/a a partir del segundo.
A partir de enero ‑de ‑2012 este permiso tendrá una duración de 4 semanas ininterrumpidas, a partir de la fecha de nacimiento, de la decisión administrativa o judicial de acogimiento o de la resolución judicial por la que se constituya la adopción.
Recuerda:‑ para ‑los‑ funcionarios ‑públicos ‑la‑ duración del ‑permiso ‑de‑ paternidad son‑15‑ días ininterrumpidos ‑y‑ se ‑tienen‑ que ‑disfrutar ‑a‑ partir del‑ día ‑del‑ nacimiento‑ o ‑fecha‑ de ‑resolución administrativa ‑o ‑judicial‑ ‑de‑constitución ‑del acogimiento‑ o‑ adopción.‑
Vacaciones y maternidad Art. 38. 3 párrafo 2º Estatuto de los Trabajadores "Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 de esta Ley, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan."
Recuerda que los convenios colectivos regulan esta situación y que el ET se refiere a condiciones mínimas.
2. Sobre ‑el‑ permiso‑ de ‑lactancia
Me he incorporado a trabajar después de la baja de maternidad.
¿Qué ocurre si hay riesgo para la salud de la madre o del hijo derivado de su puesto de trabajo?, ya que sigo con la lactancia natural. ¿Existen alguna medida de protección? ¿Qué debo hacer? ¿Qué prestación económica me corresponde?
En el caso de que exista riesgo en el puesto de trabajo que afecten a la salud de la madre o del hijo durante la lactancia natural de un/a menor de 9 meses, la Ley de Prevención de Riesgos Laborales establece las mismas medias de protección que para los supuestos de riesgo durante el embarazo. Por tanto, la empresa debe:
• Adaptar las condiciones o el tiempo de trabajo para que desaparezca el riesgo.
• Si esto no es posible o siéndolo, no desaparece el riesgo, debe asignar a la trabajadora un puesto diferente compatible con su situación, dentro de su grupo profesional o categoría equivalente mientras persista el riesgo.
• Si el citado cambio tampoco resulta técnica ni objetivamente posible, o no puede razonablemente exigirse por motivos justiﬁcados, puede declararse el paso de la trabajadora afectada a la situación de baja por riesgo durante la lactancia natural de hijos menores de 9 meses. El parte médico deberá ser facilitado por el médico y la trabajadora tiene derecho a percibir una prestación económica de la Seguridad Social, equivalente al 100% de la base reguladora.
¿Dónde se encuentra regulado el permiso por lactancia? (consultar las modificaciones derivadas de la reforma laboral de 2012)
El permiso de lactancia se encuentra regulado en el artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores estableciendo que "las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de 9 meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple.
La mujer, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en media hora con la misma ﬁnalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo establecido en aquella.
¿Cuál es la duración del permiso de lactancia?
El permiso se puede disfrutar hasta que el menor cumpla 9 meses.
El permiso consiste en 1 hora de ausencia del trabajo que se podrá dividir en dos fracciones (dos medias horas) o bien la trabajadora puede optar por disfrutar este permiso como reducción de su jornada en media hora; (o bien puede optar por acumularlo en jornadas completas - Tras la reforma laboral esto último ya no es posible).
Recuerda:‑ el‑ permiso ‑de ‑lactancia‑ es ‑un‑ permiso retribuido ‑por ‑la empresa‑ que ‑no ‑puede ‑negarte.
¿Se puede disfrutar la hora de ausencia al comienzo o ﬁnal de la jornada?
Los tribunales de Justicia interpretan que disfrutar la hora de ausencia al comienzo o ﬁnal de la jornada supone una reducción de jornada. Y en ese caso el permiso reconocido es de reducción de su jornada en media hora. En el caso que el convenio colectivo de aplicación equipare la reducción de jornada por lactancia con la ausencia, sí es posible poder disfrutar el permiso de ausencia al comienzo o ﬁnal de la jornada.
En el caso de optar por disfrutar el permiso de forma acumulada en jornadas completas ¿Cuántos días son?
Son los convenios colectivos los que establecerán los días de permiso que corresponden de permiso de lactancia acumulada, y en su defecto, el acuerdo entre el trabajador/trabajadora y la empresa, respetando lo establecido en la negociación colectiva.
¿Hay alguna norma legal que diga como se hace el cálculo?, ¿Se hace el cálculo sobre 1 hora diaria o sobre media hora diaria?
Son los convenios colectivos los que determinan el cálculo, si bien el TSJ de Cataluña en la Sentencia nº 6225/2007 de 21 de Septiembre ha estimado una demanda interpuesta mediante conﬂicto colectivo en la que se determina el cálculo para la acumulación de la lactancia sobre una hora de ausencia.
Algunos agentes sociales proponen que el cálculo más beneﬁcioso es sobre 1 hora diaria desde la terminación de la baja de maternidad y paternidad, con la edad del menor en ese momento se calcula 1 hora diaria por cada día laboral hasta que el menor cumpla 9 meses y luego las horas hay que dividirlas por las horas de jornada laboral diaria y así salen los días de acumulación por lactancia. Los convenios colectivos paulatinamente irán introduciendo el cálculo.
¿El permiso se disfruta tanto en los casos de lactancia natural como artiﬁcial?
Sí, el permiso se puede disfrutar tanto en los supuestos de lactancia natural como artiﬁcial.
¿En los casos de partos múltiples el permiso por lactancia se amplía?
¿El padre puede solicitar el permiso de lactancia?
Sí, siempre que la madre sea trabajadora y ella no disfrute este permiso.
No, es la trabajadora/trabajador quien tiene la facultad de decidir la concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute del permiso de lactancia.
¿Qué se puede hacer si hay discrepancias entre la empresa y el trabajador/trabajadora sobre la concreción horaria o la determinación del periodo de disfrute?
En el supuesto que no exista acuerdo sobre la concreción horaria o la determinación del periodo de disfrute del permiso, se puede presentar una demanda ante los Juzgados de lo Social para que se reconozca el ejercicio de este permiso, a través de un procedimiento especíﬁco (preferente y urgente) para estas reclamaciones, previsto en la Ley de Procedimiento Laboral.
¿Pueden despedirme por solicitar y disfrutar el permiso de lactancia?
¿Se puede disfrutar de forma simultánea el permiso de lactancia y la reducción de jornada por cuidado de hijos?
Sí, la legislación laboral no limita el disfrute simultáneo de ambos permisos. Además existen sentencias de los Tribunales de justicia que reconocen expresamente que ambos permisos son distintos y acumulables.
¿Y el permiso de lactancia es igual paras las funcionarias/os?, ¿Dónde está regulado?
El permiso de lactancia para las/os funcionarias está regulado en artículo 48.1 apartado f) del Estatuto Básico del Empleado Público y está mejorado respecto al Estatuto de los Trabajadores.
¿Cómo es el permiso de lactancia de los /as funcionarios/as?
El permiso de lactancia se disfruta hasta que el menor tenga 12 meses. Consiste en 1 hora de ausencia del trabajo que podrá dividirse en dos fracciones. Este derecho podrá sustituirse por una reducción de la jornada normal en media hora al inicio y al ﬁnal, o en una hora al inicio o al ﬁnal, con la misma ﬁnalidad.
Igualmente se podrá solicitar la sustitución del tiempo de lactancia por un permiso retribuido que acumule en jornadas completas el tiempo correspondiente. En el caso de parto múltiple este permiso se incrementará proporcionalmente.
Este derecho podrá ser ejercido indistintamente por uno u otro de los progenitores, en el caso que ambos trabajen.
RIESGO DURANTE EL EMBARAZ0:
DIRECTO A LA LEGISLACIÓN Y NORMATIVA APLICABLES
ver art. 133, 134 y 135
Prestaciones económicas del sistema de la Seguridad Social por maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural (Real Decreto 295/2009, de 6 de marzo) Última actualización: 16 de enero de 2012
web noticiasJuridicas.com
ver art. 5
ver art. 10
ver art. 31 y siguientes
ver art. 26

References: resolución 
 resolución 
 resolución 
 resolución 
 resolución 
 resolución 
 resolución 
 resolución 
 artículo 48
 artículo 37
 artículo 48