Source: https://poradnikprzedsiebiorcy.pl/-kradzieze-pracownicze-co-powinien-zrobic-pracodawca
Timestamp: 2019-10-23 21:41:24+00:00

Document:
Jak powinien reagować pracodawca na kradzieże pracownicze? - Poradnik Przedsiębiorcy
Kradzieże pracownicze – czy mogą być podstawą do zwolnienia?
Jak pracodawca może udowodnić dokonane kradzieże pracownicze?
W jakiej formie pracodawca może powiadomić organy ścigania o popełnionym przestępstwie?
Zgodnie z danymi statystycznymi blisko 80% przedsiębiorstw jest dotkniętych problemem przestępstw dokonanych przez osoby zatrudnione w przedsiębiorstwie, zaliczane są do nich najczęściej kradzieże pracownicze. Kradzieże pracownicze przyjmują różną skalę i formę, jednakże niewątpliwie nawet najdrobniejsza kradzież stanowi wyzwanie dla pracodawcy.
Nieprawidłowe zachowania w środowisku pracy określane są jako „anomia pracownicza”. Pod tym pojęciem kryją się różnego rodzaju naruszenia ogólnie obowiązujących reguł i zasad, które w rezultacie doprowadzają do uszczuplenia majątku pracodawcy. Mogą to być zarówno poważne przestępstwa (np. kradzieże pracownicze czy łapownictwo), jak i drobniejsze uchybienia (np. korzystanie z firmowego samochodu do celów prywatnych).
Bardzo często pracownicy nie są w stanie pokryć strat, które spowodowali swoim działaniem. Z tego też względu każdy pracodawca powinien przemyśleć, jakie procedury bezpieczeństwa najlepiej będą chroniły majątek jego przedsiębiorstwa i w jaki sposób postępować, jeśli dojdzie do kradzieży pracowniczej.
Z zatrudnieniem na podstawie umowy o pracę wiążą się określone prawa i obowiązki, zarówno dla pracodawcy, jak i dla pracownika. Dbanie o dobro pracodawcy, ochrona jego mienia oraz sumienne i staranne wykonywanie obowiązków należą – zgodnie z przepisami Kodeksu pracy (kp) – do obowiązków każdego pracownika.
Ich ciężkie naruszenie może skutkować rozwiązaniem umowy o pracę bez zachowania terminu wypowiedzenia. Podobny skutek może mieć również popełnienie przez pracownika w trakcie trwania zatrudnienia przestępstwa uniemożliwiającego dalsze trwanie stosunku pracy – w tym przypadku jednakże przestępstwo musi być oczywiste lub stwierdzone prawomocnym wyrokiem sądu. Prawomocność wyroku oznacza, iż wyrok nie może zostać wzruszony za pomocą apelacji czy kasacji.
Przepis art. 52. § 1 pkt 1 i 2 Kodeksu pracy
2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem.
Co istotne, możliwość rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie wskazanego powyżej przepisu jest w istotny sposób ograniczona w czasie – pracodawca może uczynić to tylko w terminie miesiąca od dnia uzyskania wiadomości o zdarzeniu stanowiącym podstawę do rozwiązania umowy.
Pracodawca decydujący się na dyscyplinarne zwolnienie pracownika musi uczynić to roztropnie – w świadectwie pracy należy wskazać tryb i podstawę prawną rozwiązania umowy. Nie każde kradzieże pracownicze będą stanowiły przestępstwo i tym samym uzasadniały zastosowanie przepisu art. 52 § 1 pkt 2 kp. Obecnie granica między przestępstwem a wykroczeniem w przypadku kradzieży stanowi kwota 500,00 zł. Kradzież przedmiotów poniżej tej wartości stanowi wykroczenie, a zatem pracodawca nie może powoływać się na dyspozycję przepisu art. 52 § 1 pkt 2 kp. Mimo to w przypadku przyłapania pracowników na takim czynie, pracodawca powinien przeanalizować możliwość dyscyplinarnego zwolnienia z uwagi na ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 czerwca 1997 roku (sygn. I PKN 193/97)
Rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 KP jako nadzwyczajny sposób rozwiązania stosunku pracy powinno być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo i z ostrożnością. Musi być uzasadnione szczególnymi okolicznościami, które w zakresie winy pracownika polegają na jego złej woli lub rażącym niedbalstwie, a nie na błędnym przekonaniu o działaniu w interesie pracodawcy.
Aby pracodawca mógł zwolnić pracownika w oparciu o przepis art. 52 kp, musi dysponować silnymi dowodami. Pracodawca nie może w tym wypadku kierować się obawami czy przypuszczeniami. Jeśli po rozwiązaniu umowy pracownik zdecyduje się na złożenie odwołania do sądu pracy i żądanie przywrócenia go do pracy, a zarzuty pracodawcy w toku przeprowadzonego postępowania nie potwierdzą się, wówczas konieczne będzie przywrócenie pracownika do pracy. Obowiązek wykazania i udowodnienia wskazanej przyczyny naruszenia obowiązków pracowniczych spoczywa na pracodawcy (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 lipca 2009 roku, sygn. I PK 45/09).
W tym miejscu pojawia się pytanie, w jaki sposób pracodawca może udowodnić kradzieże pracownicze, a w szczególności, czy pracodawca może stosować monitoring miejsca pracy. Zgodnie z przywołanymi powyżej przepisami kp pracodawca może wprowadzić monitoring, jeśli jest to podyktowane określonymi w treści ustawy przesłankami, do których należy m.in. potrzeba ochrony mienia.
Przepis art. 22(2) § 1, 6, 7 i 8 Kodeksu pracy
Co istotne, pracodawca musi powiadomić pracowników o stosowaniu tego rodzaju środków technicznych. Zastosowanie monitoringu musi być ustalone w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy lub stosownym obwieszczeniu. Ponadto, pracodawca musi na co najmniej 2 tygodnie przed uruchomieniem monitoringu poinformować pracowników o wprowadzeniu tych zabezpieczeń, a w odniesieniu do nowo przyjętych osób, musi przekazać im stosowną informację w formie pisemnej.
Ukryty monitoring stanowi nie tylko naruszenie przywołanych powyżej przepisów, lecz skutkuje również nieuprawnioną ingerencją w prawo pracowników do prywatności. Warto przywołać w tym miejscu wyrok Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości z dnia 9 stycznia 2018 roku wydany w sprawie Lopez Ribalda przeciwko Hiszpanii (skarga 1874/16), zgodnie z którym pracodawca ma bezwzględny obowiązek poinformowania podwładnych o zainstalowanym systemie monitoringu, jego celu i sposobie stosowania. Ponadto, obowiązkiem pracodawcy jest zastosowanie środków proporcjonalnych do przewidywanych zagrożeń i naruszeń.
Oprócz wyciągnięcia konsekwencji za kradzieże pracownicze (albo inne przestępstwa) pracodawca może powiadomić organy ścigania. Zgodnie z przepisami Kodeksu postępowania karnego (kpk) każdy ma społeczny obowiązek zawiadomienia o przestępstwach ściganych z urzędu. W przypadku niektórych przestępstw (np. zabójstwa) niezawiadomienie o przestępstwie będzie stanowiło osobne przestępstwo.
Przepis art. 304. § 1 Kodeksu postępowania karnego
W wyroku z dnia 4 grudnia 1997 roku (sygn. I PKN 418/97) Sąd Najwyższy stwierdził jednoznacznie, iż „nie można traktować jako bezprawnego postępowania pracodawcy, który po otrzymaniu oświadczenia grupy pracowników wskazującego na popełnienie przez pracownika przestępstwa ściganego z urzędu, zawiadamia o tym organy ścigania”. Zawiadomienie organów ścigania może przybrać formę pisemną lub ustną – pracodawca może udać się do najbliższego komisariatu, gdzie jego zawiadomienie zostanie zaprotokołowane. Pracodawca musi również liczyć się z koniecznością złożenia zeznań w charakterze świadka. W oczywisty sposób zawiadomienie o możliwości popełnienia przestępstwa powinno opierać się na solidnych podstawach i zgromadzonych dowodach.
Zdarza Ci się przyłapać pracowników na popełnianiu przestępstw w pracy? Nie wiesz jak powinieneś reagować na kradzieże pracownicze? Pracodawca ma prawo wyciągać konsekwencje z takich działań oraz im zapobiegać. Przeczytaj artykuł i dowiedz się więcej!

References: art. 52
 art. 52
 art. 52
 art. 52
 art. 52
 art. 22
 art. 304