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Timestamp: 2018-11-15 17:54:47+00:00

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Licenziamento verbale (orale)
> Diritto e Fisco Pubblicato il 10 maggio 2018
Validità del licenziamento a voce ossia comunicato non per iscritto ma solo verbalmente. Il licenziamento orale è nullo. Oltre alla reintegra spetta il risarcimento ma non le retribuzioni maturate.
Sei stato licenziato: il tuo datore di lavoro, dopo una contestazione sfociata in un litigio, ha detto di non presentarti mai più in azienda. Per rispettare la sua volontà, il giorno dopo non ti sei recato al lavoro, né l’hai fatto il giorno successivo e quello ancora dopo. Tuttavia, da allora, non hai mai ricevuto alcuna comunicazione ufficiale di licenziamento. Ti chiedi, quindi, come ti devi comportare in una situazione del genere. Ti assale il timore che la tua latitanza possa essere strumentalizzata e usata come prova (a tuo sfavore) di una assenza ingiustificata o inquadrata come dimissione volontaria, quando invece non è altro che la conseguenza del licenziamento intimato in forma verbale. Ma come dimostrare che il capo ti ha davvero detto di non andare più in azienda e che, se non stai lavorando, è per sua volontà e non per la tua? Non in ultimo, vorresti sapere se il licenziamento verbale (orale) è legittimo o meno: è necessaria sempre una lettera ufficiale, una raccomandata o qualsiasi altra comunicazione? La questione è particolarmente interessante e, per quanto di facile risposta, ha spesso impegnato le aule giudiziarie, da ultimo la Cassazione che, con una recente sentenza [1], ha anche chiarito quale forma di risarcimento spetta al lavoratore licenziato oralmente. Ma procediamo con ordine.
1 Come deve avvenire il licenziamento?
2 Licenziamento orale o dimissioni: cosa si considera?
3 Licenziamento verbale (orale): sanzioni
4 Se dopo il licenziamento verbale il dipendente non vuol tornare in azienda
Come deve avvenire il licenziamento?
Il caposaldo è questo: il licenziamento deve avvenire sempre per iscritto, a prescindere dalle ragioni per le quali è intimato. Quindi, sia che si tratti di licenziamento disciplinare (ossia per una giusta causa o comunque un giustificato motivo soggettivo, legato cioè a una colpa del lavoratore), sia che si tratti di licenziamento per crisi o riduzione di organico o di licenziamento collettivo, il dipendente deve sempre ricevere una comunicazione ufficiale scritta. Il licenziamento verbale (orale) è dunque nullo. «Nullo» significa che è come se non fosse mai stato effettuato. Il rapporto di lavoro si considera come mai interrotto e il destinatario di tale misura ha diritto ad essere reintegrato sul posto. Ciò vale anche dopo le recenti modifiche apportate dal Job Act che, come noto, ha ristretto il campo di applicazione della cosiddetta «tutela reale» (ossia i casi in cui, a seguito di un licenziamento illegittimo, spetta la reintegra e non il risarcimento). Questo significa che il dipendente ha la possibilità di contestare il licenziamento orale: contestazione che, di regola, deve avvenire con una lettera da inviare al datore non oltre 60 giorni dalla comunicazione di licenziamento stessa. In verità sul punto si registrano opinioni discordanti. Secondo, ad esempio, il tribunale di Roma [2], anche il licenziamento verbale deve essere contestato nel termine di 60 giorni. A detta invece della Cassazione [3] – essendo il licenziamento verbale completamente nullo e inesistente – l’impugnazione può avvenire in qualsiasi momento, purché nel rispetto dei 5 anni di prescrizione. Il che significa che il dipendente ben potrebbe contestarlo anche dopo lo scadere dei 60 giorni. Leggi sul punto Anche il licenziamento orale va contestato.
In ogni caso è bene ribadire ancora una volta che il licenziamento detto a voce non ha alcun effetto se non è seguito da una lettera. A stabilirlo non è una semplice sentenza ma la stessa legge [4].
Sulle modalità di comunicazione di tale lettera, invece, la giurisprudenza più recente si è dimostrata meno formale. È vero infatti che la forma tradizionale del licenziamento resta sempre la raccomandata a/r (essa infatti garantisce al mittente la prova della spedizione e del ricevimento, così mettendolo al sicuro da possibili contestazioni), ma possono essere considerate lecite anche forme diverse: ad esempio un sms o un’email. L’importante è riuscire a dimostrare che il dipendente ha ricevuto la missiva. Ad esempio, se il soggetto licenziato, dopo aver ricevuto l’sms o l’email, risponde per iscritto al datore contestando il licenziamento o inoltra il messaggio agli amici, il suo comportamento è prova della ricezione della comunicazione la quale, pertanto, si considera arrivata a destinazione e quindi valida.
Licenziamento orale o dimissioni: cosa si considera?
A questo punto ci tocca la parte più difficile del discorso: quella della prova del licenziamento avvenuto oralmente. Chi ci dice che l’assenza del lavoratore in azienda sia dovuta a una sua specifica volontà o all’intimazione di licenziamento orale da parte del datore di lavoro? Per fortuna, a risolvere la questione ci ha già pensato la giurisprudenza. Secondo la Cassazione [5], se il dipendente sostiene di essere stato licenziato oralmente mentre il datore dice che è il lavoratore ad essersi dimesso spontaneamente per non aver raggiunto il posto di lavoro, senza peraltro inviare certificati medici a giustificare l’assenza, l’onere della prova grava sul datore di lavoro. Quando il lavoratore sostiene di essere stato licenziato oralmente e fa valere in giudizio l’inefficacia o l’invalidità di tale licenziamento, egli deve solo dimostrare di essere stato estromesso dal rapporto. Al contrario, spetta al datore di lavoro fornire la prova contraria, ossia dimostrare che c’è stato l’abbandono del posto da parte del prestatore d’opera. Insomma, in un eventuale processo di contestazione del licenziamento, il dipendente si trova in una posizione di vantaggio. Se infatti il datore di lavoro non riesce a provare quanto egli assume essere avvenuto (per esempio, il fatto che il lavoratore non si è più presentato in azienda o che abbia espressamente dichiarato ai superiori di non voler più lavorare), il dipendente ha diritto ad essere reintegrato sul posto in quanto si presume sia avvenuto un licenziamento orale (verbale). Il datore di lavoro, che nega il licenziamento, deve dare la prova di tali dimissioni: essa non può essere limitata all’allontanamento del lavoratore dall’azienda, ma deve includere anche le circostanze di fatto indicative dell’intento recessivo.
Peraltro ricordiamo che le dimissioni oggi possono avvenire solo con una procedura online: le dimissioni cartacee o verbali non hanno alcun valore se non accompagnate dalla registrazione telematica.
Licenziamento verbale (orale): sanzioni
Il licenziamento detto a voce, cioè non per iscritto, è nullo. Esso comporta l’obbligo per l’azienda di reintegrare il dipendente. La reintegrazione deve avvenire riammettendo il dipendente nel posto che occupava prima del licenziamento, vale a dire ricollocandolo nel luogo e nelle mansioni originarie.
L’ordine di reintegrazione viene dato con sentenza provvisoriamente esecutiva, cui fa seguito l’invito rivolto dal datore di lavoro al lavoratore di riprendere servizio.
Nella pratica, l’invito viene trasmesso mediante raccomandata con l’indicazione della data di ripresa del servizio.
L’avvenuto adempimento all’ordine di reintegrazione non esclude la possibilità per il datore di lavoro di risolvere il rapporto per ragioni sopravvenute, diverse da quelle che hanno motivato il primo licenziamento giudicato illegittimo.
Oltre a ciò è dovuto il risarcimento del danno. Contrariamente però a quanto si può credere, tale danno non è pari a tutte le retribuzioni maturate dalla data del licenziamento fino alla reintegra, ma è prevista solo una indennità. In particolare si tratta di una indennità non inferiore a 5 mensilità della retribuzione globale di fatto, maturata dal giorno del licenziamento fino a quello dell’effettiva reintegrazione. Per la determinazione del risarcimento devono essere considerati solo gli elementi retributivi collegabili al contenuto professionale delle mansioni e rientranti nella normale retribuzione e non anche quelli variabili ed eventuali connessi a particolari modalità della prestazione lavorativa.
Poiché il rapporto di lavoro non si interrompe a seguito del licenziamento orale, il datore di lavoro deve versare i contributi previdenziali e assistenziali per il periodo intercorrente dal giorno del licenziamento sino a quello dell’effettiva reintegrazione. Il datore di lavoro deve inoltre pagare le sanzioni civili per omissione contributiva sui contributi arretrati dovuti.
Se dopo il licenziamento verbale il dipendente non vuol tornare in azienda
Ben potrebbe essere che, dopo la causa di contestazione del licenziamento verbale, il dipendente abbia trovato un altro lavoro o non voglia più tornare nella precedente azienda. Questo gli è ovviamente concesso senza perciò perdere né il diritto al risarcimento del danno, né quello agli oneri previdenziali e assistenziali.
Se infatti, a seguito dell’ordine di reintegrazione, il lavoratore sceglie di non rientrare in azienda, il rapporto si intende risolto. Tale scelta può essere manifestata:
mediante richiesta esplicita – entro 30 giorni dalla comunicazione del deposito della sentenza o dall’invito del datore di lavoro a riprendere servizio, se anteriore – dell’indennità sostitutiva della reintegrazione;
per fatti concludenti, semplicemente non riprendendo servizio entro 30 giorni dall’invito del datore di lavoro.
Licenziamento a voce: è legale?
Il tuo datore di lavoro ti ha chiamato e ti ha detto «Non farti mai più vedere! Sei licenziato». Dopodiché hai alzato i tacchi e te ne sei andato pur un po’ offeso. Ma da allora non ti è mai arrivata a casa alcuna comunicazione formale di licenziamento. Si è trattato insomma di un licenziamento a voce: è legale un comportamento del genere?
Per legge, il licenziamento orale (o verbale, che dir si voglia) è illegale, anzi è nullo. È cioè come se non fosse mai avvenuto. Pertanto il rapporto di lavoro non si è mai interrotto e il dipendente ha diritto ad essere reintegrato sul suo posto di lavoro.
Il licenziamento deve per forza avvenire per iscritto. La legge dice solo che il licenziamento orale è nullo, ma non dice come debba essere la comunicazione scritta. Per cui secondo alcuni giudici è possibile inoltrare il licenziamento anche per sms o per email sempre che ci sia prova del ricevimento della comunicazione (pensa a un dipendente che, dopo aver ricevuto un’email di licenziamento invia la raccomandata con la contestazione).
A questo punto ti chiederai: ma come faccio a dimostrare che si è trattato di licenziamento a voce e che, invece, non sono stato io a non presentarmi più sul lavoro? Immagina, infatti, che dopo quel famoso scontro verbale, il datore di lavoro ti mandi a casa una lettera di licenziamento per giusta causa per non esserti presentato i giorni dopo in azienda. Tu gli vai a chiedere chiarimenti: «Ma come? Mi hai detto di non farmi più vedere…, che ero licenziato!» E lui si rimangia la parola: «Ma che dici? Ti ho solo ammonito, chiedendoti di fare più attenzione. Però ora sei licenziato lo stesso!». Bé, in teoria il capo – con il suo giochetto – ha trasformato un licenziamento illegittimo (quello orale) in uno legittimo (la tua assenza ingiustificata). Ma può farlo?
Secondo i giudici no. O meglio, non è così facile. Difatti, nella difficoltà di stabilire se si è trattato di un atto di dimissioni volontarie, di una assenza ingiustificata o di un licenziamento orale, l’onere della prova ricade sul datore. In altri termini è lui che deve dimostrare che il dipendente si è assentato senza valide ragioni e che, invece, non si è trattato di un licenziamento a voce.
Ultimo chiarimento fornito l’altro giorno dalla Cassazione. Una volta accertato che il licenziamento a voce è nullo e che il dipendente ha diritto a essere reintegrato, gli spetta anche il risarcimento del danno?
Sicuramente sì, ma non come potresti ritenere. Non gli spettano cioè tutte le buste paga maturate dal giorno del licenziamento verbale a quello della reintegra ma solo un’indennità, che non può essere inferiore a 5 mensilità.
[1] Cass. sent. n. 10968/18 dell’8.05.2018.
[3] Cass. sent. n. 3022/2003; n. 3340/2000. A riguardo confronta anche la risposta all’interpello ministero Lavoro del 25.03.2014 n. 12.
[4] Art. 2 della legge 604/66, che recita: «Il datore di lavoro, imprenditore o non imprenditore, deve comunicare per iscritto il licenziamento al prestatore di lavoro. La comunicazione del licenziamento deve contenere la specificazione dei motivi che lo hanno determinato. Il licenziamento intimato senza l’osservanza delle disposizioni di cui ai commi 1 e 2 è inefficace».
[5] Cass. sent. n. 8927/15 del 5.05.2015, n 4241/15.

References: sentenza 
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 Cass. 
 Cass. 
 Art. 2
 Cass.