Source: https://ewaldundpartner.de/betriebliches-gesundheitsmanagement-bgm/unterrichtungsanspruch-ueber-zielvereinbarungen-2/
Timestamp: 2019-11-13 10:19:34+00:00

Document:
Unterrichtungsanspruch über Zielvereinbarungen - BGM - Betriebliches Gesundheitsmanagement, Recht -
Die Beteiligten streiten um das Bestehen bestimmter Unterrichtungsansprüche des Betriebsrates. In diesem Fall geht es um Zielvereinbarungen und
Die Arbeitgeberin wird verpflichtet, dem Betriebsrat den Inhalt der mit den Firmenkundenberatern für die Jahre 2009 bis 2011 abgeschlossenen Zielvereinbarungen betr. „Firmenkunden: Betreuung – Beratung – Verkauf“ und den Inhalt der mit den A-, B- und C-Kundenberatern für die Jahre 2009 bis 2011 abgeschlossenen Planungsübersichten einschließlich der Anlagen „Planung Volumensentwicklung“ und „Planung Provisionen“ mitzuteilen.
Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen.“
Nach der zutreffenden Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gehören zu den Aufgaben des Betriebsrates im Sinne der genannten Norm alle im Katalog des § 80 Abs. 1 BetrVG genannten allgemeinen Aufgaben, und zwar unabhängig vom Vorliegen spezifischer Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte.
Denn die Unterrichtung soll es dem Betriebsrat ermöglichen, in eigener Verantwortung zu prüfen, ob sich für ihn Aufgaben im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes ergeben und er zu ihrer Wahrnehmung tätig werden muss. Dabei genügt eine gewisse Wahrscheinlichkeit. Die Grenzen des Auskunftsanspruchs liegen erst dort, wo ein Beteiligungsrecht offensichtlich nicht in Betracht kommt.
Nach diesen Grundsätzen ist hier der Unterrichtungsanspruch des Betriebsrates in vollem Umfang gegeben. Denn entgegen der Ansicht der Arbeitgeberin kann nicht festgestellt werden, dass für die reklamierten Auskünfte offensichtlich, also klar erkennbar, kein betriebsverfassungsrechtliches Beteiligungsrecht ersichtlich ist.
Im Gegenteil bedarf der Betriebsrat der erforderlichen Unterrichtung, um namentlich anhand des § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG, in jedem Fall aber im Rahmen des § 88 Nr. 1 BetrVG sachgerecht prüfen zu können, ob mit der Einführung sogenannter Zielvereinbarungen und Planungsübersichten für die betroffenen Firmenkunden- sowie A-, B- und C-Kundenberater im Bereich des Gesundheitsschutzes Gefährdungen oder sogar Schädigungen verbunden sein können (vgl. auch § 80 Abs. 1 Nr. 1 und Nr. 9 BetrVG).
Nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG besteht ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates u.a. für Regelungen über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften. Solche ausfüllungsbedürftigen Rahmenvorschriften ergeben sich namentlich aus den §§ 3 ff. ArbSchG.
So besteht nach der Generalklausel des § 3 Abs. 1 ArbSchG u.a. die Pflicht des Arbeitgebers, auf die Gesundheit der Beschäftigten zu achten und Verbesserungen des Gesundheitsschutzes anzustreben. Dabei hat er sich nach § 4 Nr. 1 ArbSchG davon leiten zu lassen, dass Gefährdungen der Gesundheit möglichst vermieden bzw. kleingehalten werden. In dem Zusammenhang sind nach Möglichkeit nicht nur physische, sondern auch psychische Beanspruchungen zu vermeiden, in jedem Fall aber zu minimieren. Dazu zählen z.B. ein hoher Termindruck sowie die Zunahme der Arbeitsintensität und des Anforderungsdrucks.
Um diese Gesichtspunkte im konkreten Fall kompetent auf gesundheitliche Gefährdungsfaktoren überprüfen und daraus ggf. Schlussfolgerungen für die Wahrnehmung der Rechte nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG bzw. § 88 Nr. 1 BetrVG ziehen zu können, ist es erforderlich, dass der Betriebsrat die begehrten Informationen über die von Däubler so genannten „einfachen Zielvereinbarungen“, die keine feststellbare Verknüpfung mit dem Arbeitsentgelt aufweisen, zu erlangen.
Denn berücksichtigt man das Schreiben der Arbeitgeberin, so wird daraus ersichtlich, dass in den alljährlichen Planungsgesprächen nicht nur bloße Einschätzungen vorgenommen, sondern anhand der in den zurückliegenden Jahren gemachten Erfahrungen und konkreter Erwartungen „vorstellbare Ertragsziele“ formuliert werden. Dabei gehen die Arbeitsvertragsparteien davon aus, dass die Ziele „regelmäßig im Laufe des Jahres erwirtschaftet werden“ können.
Vor diesem Hintergrund ist es nicht ausgeschlossen, dass das praktizierte System bei den betroffenen Mitarbeitern in ihrer alltäglichen Kundenbetreuung dauerhaft Stresssituationen verursacht, die zu Gesundheitsgefährdungen führen können, zumal sie sich normalerweise allmonatlich auch noch einem sogenannten Zielabgleichungsgespräch stellen müssen.
Was den in dem Zusammenhang arbeitgeberseits immer wieder betonten Aspekt der Freiwilligkeit angeht, ist zunächst einmal bemerkenswert, dass sich die Arbeitgeberin in dem bereits erwähnten Schreiben vom 04.03.2011 vorbehalten hat, speziell gegenüber Mitarbeitern, die eine Zielvereinbarung nicht abschließen, Gesprächstaktungen festzuhalten, die Vorlage von Wochenplanungen zu verlangen und die Überprüfung des zugeordneten Kundenportfolios vorzunehmen, und dieses auch namentlich gegenüber den Arbeitnehmern O1, B2 und K1 praktiziert.
Losgelöst davon ändert der Gesichtspunkt einer angeblichen bloßen gemeinsamen Einschätzung nichts daran, dass für die sich daran beteiligenden Mitarbeiter tatsächlich – stressbedingt – gesundheitliche Gefährdungen eintreten können, die es zu vermeiden gilt.
Quelle: LAG Hamm vom 9.3.2012 – AZ: 3 TaBV 100/10
Kategorien: Betriebliches GesundheitsmanagementRecht

References: § 80
 § 87
 § 88
 § 80
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 § 3
 § 4
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