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Timestamp: 2020-07-04 10:32:18+00:00

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Antworten zu COVID und Arbeitsrecht | Ihr Anwalt in Chemnitz
Nachfolgend stellen wir einige Antworten auf uns häufig erreichende Fragen vor. Wünschen Sie weitere, schreiben Sie uns bitte eine Mail. Wir werden diese Seite stetig aktualisieren und erweitern.
Arbeitgeber*in stellt wegen der Coronapandemie Arbeitnehmer*innen frei. Haben die Arbeitnehmer*innen Anspruch auf Vergütung?
Ja. Bei einer einseitigen Freistellung durch Arbeitgeber*in bleibt der Zahlungsanspruch auf die vertraglich vereinbarte Vergütung den Arbeitnehmer*innen bestehen.
Arbeitnehmer*in kommt allein aus Furcht vor einer Ansteckung nicht auf Arbeit. Besteht ein Zahlungsanspruch auf Vergütung?
Nein. Es besteht kein Leistungsverweigerungsrecht – auch nicht nach Art. 240 § 1 EBGB (wegen der Ausnahmeregelung in Art. 240 § 1 IV Nr. 2 EBGB. Vielmehr stellt das Fernbleiben eine Arbeitsverweigerung dar, was bis zur Abmahnung oder – fristlosen – Kündigung führen kann.
Haben Arbeitnehmer*innen Anspruch auf Arbeitsplatz im Home-Office?
Nur bei vertraglicher oder einvernehmlicher Verständigung mit Arbeitgeber*in.
Kann Arbeitgeber*in einseitig Arbeit im Home-Office anordnen?
Nein. Auch hier bedarf es einer vertraglichen oder einvernehmlichen Regelung.
Gelten besondere Voraussetzungen oder Anforderungen für einen Arbeitsplatz im Home Office?
Es gelten die allgemeinen Anforderungen wie an einen Arbeitsplatz bei dem/der Arbeitgeber*in.
Insbesondere das Arbeitszeitgesetz (Pausen- & Ruhezeiten), Arbeitsschutzgesetz, Arbeitssicherheitsgesetz und die Arbeitsstättenverordnung (Unfallschutz, Anforderungen an Bildschirmarbeit und Arbeitsmittel) nebst dem einschlägigen Regelwerken der Berufsgenossenschaften sind zu beachten. Verstößt ein*e Arbeitgeber*in gegen Fürsorgepflichten, können Arbeitnehmer*innen regelmäßig Zurückbehaltungsrechte bzgl. Ihrer Arbeitskraft ausüben, auf Herstellung eines ordnungsgemäßen Zustands klagen und Anzeige bei der zuständigen Aufsichtsbehörde erstatten oder selbst kündigen. Kommt es wegen Verletzung der Fürsorgepflicht zu einem Unfall und Verletzung von Gesundheit und Leben, besteht Anspruch auf Ersatz des Personenschadens.
Arbeitgeber*innen müssen die Mitarbeiter*innen auch mit den erforderlichen Arbeitsgeräten ausstatten. Nutzen Arbeitnehmer*innen nun ihren privaten Computer und eigenes Mobiltelefon, haben sie Anspruch auf Ersatz der Aufwendungen, die im Interesse der Arbeitgeber*in erfolgten (z.B. Strom, Arbeitsmittel). Arbeitnehmer*innen müssen dies jedoch belegen.
Beschäftigte und versicherte Unternehmer sind im Homeoffice beziehungsweise bei Telearbeit grundsätzlich gesetzlich unfallversichert. Dabei ist es egal, ob der Arbeitsplatz ein eigener Raum ist oder nur eine Ecke in einem Zimmer. Es sind jedoch nur solche Tätigkeiten versichert, die in unmittelbarem Zusammenhang mit der Arbeit stehen.
Ist Arbeitgeber*in zur Zahlung der Vergütung verpflichtet, wenn die Pandemie zu einem „Arbeitsmangel“ (z.B. wegen fehlendem Materials oder fehlender Aufträge) führt?
Ja. Die Arbeitgeberseite trägt das Betriebs- bzw. Wirtschaftsrisiko.
Besteht Entgeltfortzahlungsanspruch, wenn Arbeitnehmer*in an COVID-19 erkrankt?
Bei jeder Erkrankung – so auch bei Ansteckung mit dem COVID-19 – Virus – haben Arbeitnehmer*innen Anspruch auf Entgeltfortzahlung unter den Voraussetzung des EntGFZG gegen Arbeitgeber*innen von bis zu 6 Wochen. Dauert die Erkrankung länger besteht in aller Regel ein Anspruch auf Krankengeld gegenüber der gesetzlichen Krankenkasse.
Besteht aufgrund der COVID-19 Erkrankung ein behördliches Tätigkeitsverbot nach § 31 IfSG, besteht ein Entschädigungsanspruch nach § 56 I IfSG für bis zu 6 Wochen in Höhe des Verdienstausfalls.
Zunächst zahlt zum Fälligkeitstag der vertraglichen Vergütung gem. § 56 V Satz 1 IfSG der/die Arbeitgeber*in und erhält diese „Vorauszahlung“ von der jeweils zuständigen Behörde (in Sachsen die Landkreise und kreisfreien Städte) auf Antrag erstattet gem. § 56 V Satz 2 IfSG. Ansonsten können sich Arbeitnehmer*innen direkt an die zuständigen Behörden wenden für die Entschädigung.
Besteht Entgeltfortzahlungsanspruch, wenn Arbeitnehmer*in unter Verdacht steht an COVID-19 erkrankt zu sein?
Nein – nicht nach dem EntGFZG. Es liegt (noch) keine Erkrankung vor.
Besteht jedoch aufgrund des Verdachtes einer COVID-19 Erkrankung ein behördliches Tätigkeitsverbot nach § 31 IfSG, besteht ein Entschädigungsanspruch nach § 56 I IfSG für bis zu 6 Wochen in Höhe des Verdienstausfalls.
Besteht während einer angeordneten Quarantäne nach § 30 IfSG Arbeitspflicht?
Wenn keine Erkrankung vorliegt und die vertraglich geschuldete Arbeit ohne Verstoß gegen die Quarantäne möglich ist (z.B. Home-Office) und (deshalb) auch kein Beschäftigungsverbot ausgesprochen wurde, besteht die Arbeitspflicht fort. Bei Arbeitsfortsetzung besteht der Zahlungsanspruch auf Vergütung gegen den/die Arbeitgeber*in fort.
Könnte nur unter Verstoß gegen die Quarantäneanordnung die Arbeit fortgesetzt werden oder besteht ein Beschäftigungsverbot, besteht ein Entschädigungsanspruch nach § 56 I IfSG für bis zu 6 Wochen in Höhe des Verdienstausfalls.
Müssen Entschädigungsanträge nach § 56 IfSG innerhalb einer bestimmten Frist gestellt werden?
Ja. § 56 XI IfSG verlangt die Antragstellung innerhalb von drei Monaten nach Einstellung der verbotenen Tätigkeit oder dem Ende der Absonderung.
Arbeitnehmer*innen müssen bei direkter Antragstellung eine Bescheinigung des Arbeitgebers über die Höhe des im maßgeblichen Zeitraum verdienten Arbeitsentgelts und der gesetzlichen Abzüge vorlegen.
Arbeitgeber*innen können einen Vorschuss in der voraussichtlichen Höhe des Erstattungsbetrages beantragen (§ 56 XII IfSG).
Besteht bei einer behördlich angeordneten Betriebsschließung nach § 28 IfSG ein Zahlungsanspruch auf Vergütung für Arbeitnehmer*innen?
Das ist höchstrichterlich noch nicht entschieden. Einige meinen, dass unter Berücksichtigung der Betriebsrisikolehre und der Eigenart des jeweiligen Unternehmens bzw. Betriebes (z.B. wegen der Verbreitungsmöglichkeit und Ansteckungsgefahr, wenn sich viele Menschen an einem Ort (z.B. Schule etc.) aufhalten) der Zahlungsanspruch fortbestehe. Andere meinen, dass aufgrund der Pandemie die Betriebsrisikolehre nicht anzuwenden sei und deshalb kein Zahlungsanspruch bestehe.
Das heißt, dass Arbeitnehmer*innen und Arbeitgeber*innen in Betrieben, welche derzeit aufgrund Allgemeinverfügung und Rechtsverordnung auf Basis des § 28 IfSG geschlossenen sind, nicht wissen, ob die vertragliche Vergütung nun zu bezahlen ist oder nicht (wenn keine anderen Maßnahmen ergriffen wurden wie Beantragung von Kurzarbeitergeld oder andere Anspruchsgrundlagen bestehen). Hier bedarf es der richterlichen Klärung und somit einer klageweisen Prüfung der Zahlungsansprüche.
Aufgrund dieser Rechtsunsicherheit ist zu empfehlen, vorsorglich Entschädigungsansprüche nach § 56 IfSG bei den zuständigen Behörden (in Sachsen Landkreise und kreisfreie Städte) geltend zu machen.
Besteht ein Anspruch auf Zahlung der Vergütung, wenn Arbeitnehmer*innen mittelbar wegen COVID-19 ihrer Erwerbstätigkeit nicht nachgehen (z.B. wegen Sicherung der Kinderbetreuung bei geschlossener Schule oder Kita und fehlender anderer Betreuungsmöglichkeit) können?
Diskutiert wurde die Fortzahlung durch Arbeitgeber*innen nach § 616 BGB. Diese Regelung setzt jedoch eine „verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit der Verhinderung“ voraus. Die gegenwärtig im Raum stehenden Schließzeiten sind nach überwiegender Meinung nicht mehr eine „verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit“, so dass dies als Anspruchsgrundlage ausscheidet.
Um diese Zahlungslücke für betroffene Eltern zu schließen beschloss der Bundestag am 25.03.2020 eine Regelung in § 56 Ia IfSG (Inkrafttreten am 30.03.2020), wonach bei vorübergehender Schließung von Einrichtungen zur Betreuung von Kindern oder Schulen durch die zuständigen Behörde zur Verhinderung der Verbreitung von Infektionen oder übertragbaren Krankheiten für den hierdurch erlittenen Verdienstausfall eine Entschädigung erhalten. Der Wortlaut der Regelung:
„Werden Einrichtungen zur Betreuung von Kindern oder Schulen von der zuständigen Behörde zur Verhinderung der Verbreitung von Infektionen oder übertragbaren Krankheiten auf Grund dieses Gesetzes vorübergehend geschlossen oder deren Betreten untersagt und müssen erwerbstätige Sorge-berechtigte von Kindern, die das zwölfte Lebensjahr noch nicht vollendet haben oder behindert und auf Hilfe angewiesen sind, in diesem Zeitraum die Kinder selbst betreuen, weil sie keine anderweitige zumutbare Betreuungsmöglichkeit sicherstellen können, und erleiden sie dadurch einen Verdienstausfall, erhalten sie eine Entschädigung in Geld. Anspruchsberechtigte haben gegenüber der zuständigen Behörde, auf Verlangen des Arbeitgebers auch diesem gegenüber, darzulegen, dass sie in diesem Zeitraum keine zumutbare Betreuungsmöglichkeit für das Kind sicherstellen können. Ein Anspruch besteht nicht, soweit eine Schließung ohnehin wegen der Schulferien erfolgen würde. Im Fall, dass das Kind in Vollzeitpflege nach § 33 des Achten Buches Sozialgesetzbuch in den Haushalt aufgenommen wurde, steht der Anspruch auf Entschädigung anstelle der Sorgeberechtigten den Pflegeeltern zu.“
Die Höhe der Entschädigung beträgt 67 Prozent des dem erwerbstätigen Sorgeberechtigen entstandenen Verdienstausfalls für längstens sechs Wochen; für einen vollen Monat wird höchstens ein Betrag von 2.016 Euro gewährt (§ 56 II Satz 4 IfSG).
Auch diese Entschädigung ist bei der zuständigen Behörde fristgerecht zu beantragen.
Was gilt, wenn das Kind erkrankt ist und deshalb Betreuung bedarf?
Nach § 45 SGB V besteht ein Anspruch auf 10 mit Krankengeld der gesetzlichen Krankenkasse bezahlte Betreuungstage, wenn das eigene Kind krank oder pflegebedürftig ist, ein Attest des behandelnden Arztes/Kinderarztes vorliegt und das Kind das zwölfte Lebensjahr noch nicht vollendet hat. Bei verheirateten Eltern steht für jedes Elternteil pro Kind ein Anspruch auf zehn Kinderkranktage im Jahr zu, Alleinerziehende haben diesen Anspruch allein.
Eventuell können sich Eltern auf ein Fernbleiben von der Arbeit nach § 616 BGB berufen, wenn eine „vorübergehende Verhinderung“ von „nicht unerheblicher Dauer“ vorliegt.
Können Arbeitnehmer*innen zu betreuende Kinder mit auf Arbeit bringen?
Nur im Einvernehmen mit Arbeitgeber*innen. Arbeitgeber*innen können aufgrund des Hausrechts bestimmen, wer sich in den Betriebsgebäuden aufhält. Bei Verstoß kann eine ordentliche Kündigung gerechtfertigt sein (vgl. ArbG Siegburg vom 04.09.2019 – 3 Ca 642/19)
Welche Vorsichtsmaßnahmen müssen Arbeitgeber*innen wegen COVID-19 vornehmen?
Arbeitgeber*innen treffen vielzählige arbeitsrechtliche Schutzpflichten, insbesondere die Pflicht zum Schutz der Gesundheit der Arbeitnehmer*innen. Insoweit ist auf Hygiene- und Verhaltensregeln hinzuweisen und natürlich sind die Voraussetzungen zu schaffen zur Umsetzung der Hygienestandards (z.B.: Bereitstellung von Desinfektionsmitteln, Mundschutz, Spuckschutz).
Hierbei ist grundsätzlich der Betriebsrat zu beteiligen (§ 87 I Nr. 7 BetrVG). In betriebsratslosen Betrieben ist eine Arbeitsschutzberatung mit den Beschäftigten erforderlich (§ 81 III BetrVG). Eine Handlungshilfe findet sich unter anderem auf der Internetseite der BGBau und BGHW; Hinweise zu einem betrieblichen Pandemieplan sind abrufbar auf der Seite der DGUV.
Arbeitgeber*innen können aus sachlichen Gründen bei konkreter Gefährdung der Arbeitgeber*inneninteressen Arbeitnehmer*innen – vorübergehend – freistellen. Dies gilt in jedem Fall bei auf Tatsachen gestützten Verdachtsmomenten einer Erkrankung bzw. Infektion, mithin bei Auftreten von Krankheitssymptomen bei Arbeitnehmer*innen. Bei einer derartigen Freistellung behalten Arbeitnehmer*innen den vertraglichen Vergütungsanspruch.
Bei positiver Kenntnis einer Erkrankung müssen Arbeitgeber*innen betroffene Arbeitnehmer*innen aus Gründen der Fürsorge nach Hause schicken.
Haben Arbeitnehmer*innen Vorerkrankungen, die zu besonderen Risiken bei einer Infektion führen (z.B. Asthma, koronare Erkrankungen, Diabetes u.a.) haben aus Fürsorgegesichtspunkten ein Recht auf einen Arbeitsplatz mit z.B. Minimierung des Kundenkontakts (Lager, Home-Office, etc.).
Dürfen Arbeitgeber*innen anordnen, Dienstreisen in ein Gefahrengebiet oder Ausland zu unternehmen?
Da gerade eine weltweite Reisewarnung des Auswärtigen Amtes gilt, besteht für Arbeitnehmer*innen derzeit keine Pflicht, eine Dienstreise ins Ausland anzutreten. Eine solche Weisung entspricht nicht mehr dem „biligem Ermessen“ nach § 106 GewO.
Hinsichtlich eines innerdeutschen Gefahrengebietes ist das Arbeitgeber*inneninteresse mit dem Interesse der beschäftigten Person am Schutz der eigenen Gesundheit abzuwägen.
Was hat es mit Kurzarbeitergeld aufgrund der COVID-19 Pandemie auf sich?
Aufgrund der bisherigen und nun befristet geänderten Rechtslage haben wir zu Kurzarbeit und Kurzarbeitergeld eine eigene Informationsseite geschaffen, auf der sich dazu informieren können. Sie enthält Hinweise zur bisherigen Rechtslage und nennt die Voraussetzungen für den Bezug und die Beantragung von Kurzarbeitergeld in der Zeit der COVID-19-Pandemie.
Können Arbeitgeber*innen einseitig Urlaub anordnen?
Nach § 7 I BUrlG legen grundsätzlich Arbeitgeber*innen den Urlaubszeitraum fest, haben jedoch die Wünsche von Arbeitnehmer*innen zu berücksichtigen. Deshalb kann eine einseitigen Anordnung des Urlaubszeitraums nur dann erfolgreich durchgesetzt werden, wenn dringende betriebliche Belange bestehen.
Sollte aufgrund der Pandemie eine existenzielle Bedrohung des Unternehmens bzw. Betriebes bestehen, was von Arbeitgeber*innen darzulegen und zu beweisen ist im Streitfall, kann von einem solch „dringendem betrieblichen Belang“ ausgegangen werden. Einschlägige Rechtsprechung hierzu fehlt jedoch (noch). Hierfür spricht jedoch, dass vor Beantragung von Kurzarbeitergeld (Rest-)Urlaub (teilweise) abgebaut sein muss.
Können bereits beantragte (und genehmigte) Urlaubstage (z.B. über Ostern) zurückgezogen werden?
Ein einmal genehmigter Urlaub kann grundsätzlich weder von Arbeitgeber*innen noch von Arbeitnehmer*innen einseitig widerrufen werden (vgl. BAG Urteil vom 20. 6. 2000 – 9 AZR 405/99).
Dies geht nur einvernehmlich.
Vermissen Sie einige Antworten auf allgemeine Rechtsprobleme können Sie uns gern Ihre Fragen per Mail zusenden. Wir werden versuchen, diese zeitnah auf dieser Seite zu beantworten. Eine Rechtsberatung im konkreten Einzelfall setzt jedoch eine Beauftragung voraus.
Falls Sie deshalb Antworten auf Ihre persönlichen arbeitsrechtlichen Fragen wünschen oder gar Ihre Rechte (gerichtlich) geltend machen und durchsetzen müssen, gibt es viele Möglichkeiten der Unterstützung.
Neben der Beratung bei den Rechtssekretär*innen der Gewerkschaften für Gewerkschaftsmitglieder können Sie sich an Anwälte und Anwältinnen wenden. Für arbeitsrechtliche Fragen empfehlen wir Fachanwälte für Arbeitsrecht.
Rechtsantragsstellen an den Gerichten sind derzeit nicht persönlich aufsuchbar, wie z.B. am Arbeitsgericht Chemnitz und Arbeitsgericht Zwickau. Rechtsuchende sollen Anträge nur noch schriftlich stellen.
Uns erreichen Sie zu den üblichen Öffnungszeiten per Telefon (0371-355900) und per Mail (buero(at)anwalt-in-chemnitz.de) und nach Terminabsprache auch per Videoschaltung. Für die Übergabe von Originalunterlagen besteht die Möglichkeit, diese in den Briefkasten vor der Haustür einzulegen oder – nach Terminabsprache – persönlich zu übergeben.
Wir stehen auch in dieser Zeit mit Rat und Tat an Ihrer Seite.
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 § 1
 Art. 240
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 § 31
 § 56
 § 56
 § 56
 § 31
 § 56
 § 30
 § 56
 § 56
 § 56
 § 28
 § 28
 § 56
 § 616
 § 56
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 § 45
 § 616
 § 106
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