Source: http://sisuadvisory.ee/wiki/2013/04/toolepinguseadus-toolepingu-solmimine/
Timestamp: 2020-06-04 08:32:36+00:00

Document:
Töölepinguseadus (töölepingu sõlmimine) – SISU Advisory: Wiki
Töölepingu vorm: kirjalik
Töölepingu sõlmimisele kohaldatakse TLS § 4 lg 1 kohaselt VÕS-s lepingu sõlmimise kohta sätestatut.
Leping sõlmitakse reeglina pakkumuse esitamise ja sellele nõustumuse saamisega.
Igal juhul on oluline, et pooled vahetaksid vastastiku tahteavaldusi ning oleks selge, et omavahel on saavutatud kokkulepe lepingutingimuste osas. Töölepingu sõlmimiseks on vajalik kattuvate tahteavalduste olemasolu, eesmärgiga luua töösuhe.
Pakkumuseks on VÕS § 16 lõike 1 alusel lepingu sõlmimise ettepanek, mis on piisavalt määratletud ja väljendab pakkumuse esitaja tahet olla ettepanekule nõustumuse andmise korral sõlmitava lepinguga õiguslikult seotud. Pakkumuse võib esitada ükskõik kumb pool – kas tööandja või tööotsija. Oluline on see, et ettepanek oleks piisavalt konkreetne ning et seda saaks vaadelda kui ettepanekut sõlmida tööleping koos kõigi selle õiguslike tagajärgedega. Pakkumuseks ei ole see, kui tööandja avaldab tööpakkumiskuulutuse nt ajalehes või tööotsinguportaalis, sellise kuulutuse näol on tegemist ettepanekuga esitada pakkumus VÕS § 16 lg 3 mõttes ja kui tööotsija sellele kuulutusele aga vastab ning esitab töölevõtmiseks avalduse, on tegemist temapoolse pakkumusega. Tööandja poole pealt võib vaadelda pakkumusena aga seda, kui ta esitab konkreetse kutse asuda tema juures tööle mõnele talle teadaolevale ja sobivale isikule.
Nõustumus – kas otsene tahteavaldus (jah, ma soovin olla selle lepinguga seotud, allkirja andmine) või kaudne tahteavaldus, mingi tegu, mis väljendab nõusolekut sõlmida leping. (n tööle lubamine; lepingueelne kirjavahetus)
Seoses sellega on suurenenud töötaja kaitse sellevõrra, et tööandja teab, et töötaja tööle lubamine (ja T asub tööle) võrdub töölepingu sõlmimisega ning kirjaliku vorminõude järgimata jätmine ei too kaasa töölepingu tühisust. TLS on lähtutud põhimõttest, et kaitset vajab igasugune töösuhe olenemata vorminõuete järgimisest.
Juhul kui töölepingus kokkulepitud tingimusi ei suudeta tõendada (näiteks on leping sõlmitud suuliselt või on kirjalikus lepingus jäetud mõni kokkuleppe osa fikseerimata), kohaldatakse TLS-s sätestatud tingimusi.
Kuna TLS § 4 ei sätesta töölepingu sõlmimist isiklikult, võib seda teha läbi esindaja. Isikliku sõlmimise nõudest on loobutud, kuna puudub vajadus töölepingupoolte isiklikuks kohalolekuks, küll aga tuleb tingimused isiklikult läbi rääkida.
TLS § 4 lõike 3 kohaselt on töötajat kahjustav või töölepingu kehtivusega seotud tingimus, mille kohta ei ole teada, kas see saabub või ei saabu (äramuutev tingimus) tühine.
TLS § 4 lõike 5 kohaselt ei kehti kirjalik vorminõue töölepingute suhtes, mille pikkus ei ületa kahte nädalat ,s.t selline töösuhe võib olla suuliselt kokkulepitud. Suulise lepinguga tuleb täita kõiki teisi töölepingu seaduse ja teiste tööseaduste nõudeid
Tuleb eristada lepingu sõlmimist ja kohustust teavitada töötingimustest (§ 5 lg 1).
Töölepingus võidakse kokku leppida tehtav töö ja makstav tasu ja teiste tingimuste osas on kirjalik töötingimustest teavitamise kohustus (ei pruugi olla lepingus).
§ 5 TL kirjalikus dokumendis peavad sisalduma järgmised andmed ja tingimused (need on miinimum)
1) poolte andmed ,s.t tööandja ja töötaja nimi, isiku- või registrikood, elu- või asukoht;
1) töölepingu sõlmimise ja töötaja tööle asumise aeg;
2) tööülesannete kirjeldus (ametijuhend)
3) ametinimetus, kui sellega kaasneb õiguslik tagajärg.
4) töö eest makstav tasu, milles on kokku lepitud (töötasu) Põhimõte – igasugune töö, mida T on nõus kokkuleppel tegema (täiendav tööülesanne, tulemuslikum töö vms) on töö, mille eest tuleb tasu maksta kokku lepitavas suuruses. Kokku tuleb leppida töötasu suurus, selle arvutamise viis ja maksmise kord (kui tihti, millal ja kuidas T oma töötasu kätte saab). T-le tuleb teatada ka maksudest ja maksetest.
5) muud hüved, kui nendes on pooled kokku leppinud. Need hüved võivad olla olnud töölepingu sõlmimisel töötaja jaoks olulised tingimused ning seetõttu on nende olemasolu töölepingus oluline
6) aeg, mil töötaja täidab tööülesandeid. Kas täistööaeg 40 h nädalas, aga võib kokku leppida ka, et töötaja asub tööle osalise tööajaga
7) töö tegemise koht, see on töötaja jaoks väga oluline, sest see mängib tihti rolli töökoha valikul. Töö tegemise koht võib tuua kaasa täiendavaid kulusid nii rahas kui ajas ning selle muutmine eeldab kokkulepet. Reeglina lepitakse koht kokku kohaliku omavalitsuse üksuse täpsusega, aga seda on võimalik kokku leppida kas laiemalt või kitsamalt. Pooltevahelise kokkuleppe puudumisel loetakse töö tegemise kohaks tööandja tegevus-, elu- või asukoht, mis on töösuhtega kõige enam seotud.
8) puhkuse kestus on TLS § 55 kohaselt eelduslikult 28 kalendripäeva aastas. Tööandjal on õigus kehtestada (või tulenevad need kollektiivlepingust) ka seadusest mittetulenevaid lisapuhkuseid, samuti määratleda ka tingimused, millal lisapuhkust saab.
9) töölepingu ülesütlemise tähtajad võivad olla viiteliselt töölepingu seadusele, kuid nendes võib kokku leppida ka soodsamalt.
10) Tööandja kehtestatud reeglid töökorraldusele on tavapärased varasemad töösisekorraeeskirjad, mida ei pea enam tööinspektsiooniga kooskõlastama. Tegemist on üldiste reeglitega töökorraldusele, mis laienevad kõigile töötajatele ning milles ei lepita töötajatega eraldi kokku. Töökorralduse all peetakse silmas eelkõige töö algusaega, tööpäevasiseseid puhkepause ja einetamisaega, vajadusel kaitseriietuse ja vahendite kasutamise kohustust, tööandja korralduste andmise korda, töötajapoolset aruandmise korda jne. Töökorralduse reeglitest teavitamiseks piisab, kui töölepingu dokumendis on esitatud viide dokumentide asukohale või allikale, kus dokumendid on kättesaadavad nt arvutivõrgus, sekretäri käes vms.
11) viide kollektiivlepingule on asjakohane vaid juhul, kui töötaja jaoks kohaldatakse kollektiivlepingut. Kollektiivleping võib kehtida konkreetse asutuse või äriühingu töötajatele või olla sõlmitud nt teatud tegevusala piires. Selline laiendatud kollektiivleping, mis võib kehtida mitme asutuse üleselt, võib töötajale laieneda ka nt ainult töötasu osas. Ka see peaks olema töölepingu kirjalikus dokumendis fikseeritud. ( vt osa XII p 3)
TLS § 5 lõike 2 kohaselt peab tööandja andmed esitama heauskselt, selgelt ja arusaadavalt. Sätte eesmärgiks on kohustada tööandjaid sõnastama tingimusi selliselt, et töötaja nendest üheselt aru saaks.
Töötingimused peavad olema töötajale esitatud kirjalikult töölepingus (või töölepingu juurde kuuluvas dokumendis) eeldatakse, et need on töötajale teatavaks tehtud enne tööle asumist. Juhul, kui tööandja ei ole tingimusi tööle asumise päevaks esitanud, võib töötaja neid igal ajal nõuda, ja TA on kohustus need 2 nädala jooksul esitada. Selle täitmist on õigus TI-l kontrollida.
1) seadusega ettenähtust lühem katseaeg või katseaja kohaldamata jätmine;
§ 86 Katseaja eesmärk – hinnatakse, kas töötaja tervis, teadmised, oskused, võimed ja isikuomadused vastavad tasemele, mida nõutakse konkreetse töö tegemisel. Katseaja kohaldamist (4 kuud) eeldatakse, s.t et see kui katseaega ei kohaldata v kohaldatakse lühemat katseaega, peab see olema kokkulepitud. Katseaja kohaldamiseks töötaja nõusolekut ei ole vaja. Kui tähtajaline tööleping on sõlmitud lühemaks kui 8 kuuks, ei või TLS § 86 lg 3 kohaselt katseaeg olla pikem kui pool lepingu kestusest.
Töötulemusi (katseaja eesmärgi täitmist) hindab TA, kui need on positiivsed, siis mingit eraldi dokumenti ei koostata.
TA saab katseaja eesmärgi mitte täitmise tõttu TL üles öelda, seda peab põhjendama. Mõlemad pooled peavad ülesütlemisest teavitama ette 15 päeva.
2) lepingu tähtajalisus;
kui leping sõlmitakse määratud ajaks siis töölepingu kestus ja põhjus. (eeldatakse, et TL on tähtajatu) Tähtajalise lepingu võib TLS § 9 lg 1 kohaselt sõlmida kuni viieks aastaks. Eristatakse TL pikendamist, siis võib olla 5+5 aastat või korduvat sõlmimist sama töö tegemiseks, mitte rohkem kui 2 korda, kui lepingute vahe on väiksem kui 2 kuud. TLS §-ga 10 sätestatud, et samalaadse töö tegemiseks töölepingu sõlmimisel rohkem kui kaks korda järjest või pikendamisel rohkem kui üks kord viie aasta jooksul loetakse tööleping algusest peale tähtajatuks.
Töölepingu lõpptähtpäev võib olla määratud konkreetse kuupäevaga või teatud kindla tulemuse saavutamisega (projekt saab valmis).
Tähtajalise TL peavad olema mõjuvad põhjused, mis on niivõrd tähtsad, et mõjuva
põhjuse puudumisel tööandja töötajat tööle ei võtaks. (määravaks on töö iseloom)
konkreetse töö tegemiseks (n projekti juht)
asendamiseks
tööde mahu ajutine suurenemine
hooajatöö tegemiseks
Mõjuva põhjusena tähtajaliste töölepingute sõlmimiseks ei saa käsitleda tööandja enda töö korraldamise seonduvat. (näit rendilepingute sõlmimine või tegevuslubade hankimine).
Tähtajaline tööleping võib tuleneda ka eriseadustest n kõrgkooli rektor, teadustöötaja, õppejõud.
Töötaja kaitse on tagatud läbi selle, et vaidluse korral peab mõjuvat põhjust tõendama TA. Kui tööandja ei suuda tõendada piisavat põhjust tähtajalise töölepingu sõlmimiseks, loetakse tööleping algusest peale tähtajatult sõlmituks. Mõjuv põhjus tuleb TLS § 6 lõike 2 alusel
töötajale teatavaks teha ka töölepingu tingimuste esitamisel, mis annab töötajale võimaluse mõjuva põhjuse olemasolu ja olemust eelnevalt hinnata.
Mõlemad pooled peavad arvestama sellega, et ennetähtaegseks lepingu ülesütlemiseks peavad olema mõjuvad põhjused.
3) saladuse hoidmise kohustus. TA ise määrab, millise teabe kohta kehtib äri-ja tootmissaladus, seda peab T-le õigeaegselt, kirjalikult ja üheselt mõistetavalt teatama. (millises ulatuses ja millise teabe osas). Teabe määratlemine saladusena peab olema põhjendatav tööandja huvide kaitsega. See kohustus võib olla nii töösuhte ajal kui ka pärast töösuhte lõppemist. Saladuse hoidmise kohustuse eest ei ole vajalik TA-l lisatasu maksta.
Võidakse poolte vahel kokku leppida saladuse hoidmise kohustuse rikkumise eest leppetrahvi maksmine.
Olulise rikkumise korral on võimalik ka töölepingu erakorraline ülesütlemine.
4) konkurentsipiirangu kokkulepe. Selline piirang tuleb kokku leppida ja see on õigustatud vaid juhul kui
see on TA erilise majandusliku huvi kaitsmiseks
töötaja töösuhtes omandatud teadmised võivad TA oluliselt kahjustada
piirang on mõistlikult ajaliselt, ruumiliselt ja esemeliselt piiritletud
töötaja saab selle sisust aru, s.t mis talle keelatud on
Kui see piirang on töötamise ajal, siis selle eest lisatasu maksma ei pea.
Kui selline piirang on ka pärast töösuhte lõppu, siis peab see olema
selle eest makstakse igakuist hüvitust
kehtib maksimaalselt 1 aasta pärast töösuhte lõppu
Kokkuleppe täitmist eeldatakse ja vastupidise tõendamise kohustus on tööandjal.
§ 25 – seda piirangut saavad mõlemad pooled üles ütelda
TA teatab 30 k-p ette ja T 15 k-p kui konkurentsipiirang ei ole enam mõistlik v kui T on lepingu TA-poolse rikkumise tõttu üles öelnud.
Pooled võivad kokku leppida ka selle kohustuse rikkumise eest leppetrahvi kohaldamise ja tekkinud kahju hüvitamise selles osas, mida leppetrahv ei katnud. Leppetrahvi nõudmisel ei ole vaja tõendada kahju tekkimist.
Lisaks tagab töötaja kaitse leppetrahvi kokkuleppimisel ka töötaja õigus nõuda ebamõistlikult suure leppetrahvi vähendamist (VÕS § 162 lõige 1). Töötaja kaotab õiguse nõuda vähendamist, kui ta on leppetrahvi nõutud suuruses tasunud.
2) kaugtöö tegemine, see on töö mida tavapäraselt tehakse tööandja ettevõttes, kuid mida töötaja teeb väljaspool töö tegemise kohta, sh töötaja elukohas. Lepingus tuleb täpsustada ka korralduslikud küsimused (tööaeg, korralduste andmine jms) Kui kaugtöö toob töötajale kaasa ka teatud kulusid, tuleb kokku leppida nende hüvitamise kord: töö tegemisel tekkivad kulud peavad jääma tööandja kanda ning töötasu arvel neid TLS § 40 lg 2 kohaselt hüvitada ei ole lubatud (n töötaja arvuti kasutamine)
3) renditöö tegemine. Renditöö on TLS § 6 lg 5 kohaselt töö, mida töötaja teeb, alludes kolmanda isiku (kasutajaettevõtte) juhtimisele ja kontrollile. Tegemist on tööjõu vahendamisega ning töötaja ei täida sel juhul töökohustusi oma tööandja juures.
4) summeeritud tööaeg
Summeeritud tööaja korral jaguneb tööaeg arvestusperioodi jooksul ebavõrdselt ning tööandja teatab töötajale tööajakava teatavaks tegemise tingimused. Summeeritud tööaja järele tekib vajadus siis, kui töö iseloom ei võimalda kokku leppida igapäevases tööaja pikkuses ja tööpäevades. Tööajakava tuleb töötajale teatada ette piisavalt pikalt, lähtudes heausksuse põhimõttest – töötajal peab olema võimalik korraldada oma töö- ja pereelu. TLS § 43 lg 3 kohaselt arvestatakse summeeritud tööaja kasutamisel töötaja kokkulepitud tööaega seitsmepäevase ajavahemiku kohta arvestusperioodi jooksul. Töölepingus tuleks ära näidata arvestusperioodi pikkus (üldjuhul 4 kuud)
9) töö tegemisel tekkivate kulutuste hüvitamine
10) kui välislähetus kestab kauem kui 1 kuu tuleb veel täiendavalt kokku leppida
- välisriigis töötamise kestus
- töötasu maksmise vääring
- välisriigis viibimisega seotud hüved
- töötaja välisriiki suundumise ja tagasipöördumise tingimused
Kui neid andmeid töötajale kirjalikult teatatud ei ole, eeldatakse et kokkuleppeid ei ole sõlmitud või kohustust ei ole määratud
§ 11 lepingueelsed läbirääkimised – TA ei või töölesoovijalt nõuda andmeid, mille vastu tal puudub õigustatud huvi.
Õigustatud huvi – puudutab küsimusi, mis puudutavad töölesoovija eraelu v mis ei ole seotud sobivusega pakutavale töökohale (n pereplaneerimine, veendumused, hobi jms)
VÕS § 14 pooled peavad
arvestama mõistlikult üksteise huvide ja õigustega
esitama vaid tõeseid andmeid
teatama üksteisele kõikidest asjaoludest, mille vastu teisel poolel on lepingu eesmärki arvestades äratuntav oluline huvi, s.t T-l kohustus teavitada tööpakkujat asjaoludest, mida ehk küll ei küsita, kuid mille olemasolu on konkreetse töö tegemisel tähtis.
Olenemata sellest, kas leping sõlmitakse või mitte, ei ole kummalgi poolel õigus avaldada eelläbirääkimistel räägitu sisu kolmandatele isikutele

References: § 4
 § 16
 § 16
 § 4
 § 4
 § 4

§ 5
 § 55
 § 5

§ 86
 § 86
 § 9
 § 6

§ 25
 § 162
 § 40
 § 6
 § 43

§ 11
 § 14