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Timestamp: 2019-01-21 11:54:18+00:00

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Urlaub trotz Dauererkrankung - Konsequenzen aus der Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes
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Urlaub trotz Dauererkrankung:
Konsequenzen aus der Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes
Vortrag Rechtsanwältin Nina Dittmann-Kozub
Münstertal, 02.07.2010
Der vorliegende Vortrag befasst sich mit der Frage, wie sich die langfristige Arbeitsunfähigkeit auf Urlaubs- und Urlaubsabgeltungsanspruch eines Arbeitnehmers auswirkt. Anlass ist eine Aufsehen erregende Entscheidung des europäischen Gerichtshofes, die einmal mehr das nationale Arbeitsrecht durcheinander wirbelt.
Um die Konsequenzen der Entscheidung nachvollziehen zu können, werden zunächst die allgemeinen Grundlagen des Urlaubsrechts, die Rechtssprechung des Bundesarbeitsgerichts, die Auswirkungen des Europarechts sowie Lösungsmöglichkeiten dargestellt.
Bsp.: Arbeitnehmer A aus K. am R. ist seit dem 01.05.2003 in einer florierenden Kanzlei in der Eifel beschäftigt. Laut Arbeitsvertrag stehen ihm bei einer Fünf-Tage-Woche 25 Urlaubstage jährlich zu. Im Übrigen verweist der Arbeitsvertrag auf die Regelungen des Bundesurlaubsgesetzes. Seit Juni 2005 ist er arbeitsunfähig erkrankt. Von den 25 Urlaubstagen hat er bist dato 15 genommen. Er leidet an einem Burn-Out-Syndrom. Zwecks Therapie besteigt A den Kilimandscharo und bereist die Welt. Im April 2009 ist A immer noch krank. Da hört er von einer neuen Entscheidung des europäischen Gerichtshofes
Das Urlaubsrecht regelt das auf einer europarechtlichen Richtlinie (Richtlinie 2003/88/EG) beruhende Bundesurlaubsgesetz (im Folgenden: BUrlG):
Ein Arbeitnehmer, der in einer 5-Tage-Woche arbeitet, hat danach einen gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch von 20 Tagen pro Kalenderjahr (§ 3 BurlG). Der Anspruch auf den vollen Jahresurlaub entsteht erstmals nach 6-monatigem Bestehen des Beschäftigungsverhältnisses (§ 4 BurlG). Darüber hinaus können gemäß § 5 BurlG Teilurlaubsansprüche in Höhe von 1/12 pro vollem Beschäftigungsmonat erworben werden.
Des Weiteren gilt: Urlaubsfähig ist nur, wer arbeitsfähig ist. Im Fall der Arbeitsunfähigkeit ist der Urlaubsanspruch nicht erfüllbar, da ansonsten der Erholungszweck vereitelt würde. Eine Anrechnung von durch Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nachgewiesenen Krankheitstagen auf den Urlaub findet nicht statt (§ 9 BurlG).
Wenn A während der Dauer seiner Arbeitsunfähigkeit einen Urlaubsantrag stellt, muss dieser deshalb abgelehnt werden. Eine Kürzung des Urlaubs darf aber auch nicht erfolgen.
Der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch ist unabdingbar. Ausschlussfristen, auch tarifliche, finden keine Anwendung.
Urlaubsjahr ist nach § 7 Abs. 3 BurlG das Kalenderjahr. Nach dem Gesetzeswortlaut verfällt nicht genommener Urlaub zum 31.12. des jeweiligen Jahres. Eine Übertragung bis zum 31.03. des Folgejahres ist nur zulässig, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dieses rechtfertigen. Bis zum 31.03. des Folgejahres nicht genommener Urlaub verfällt ersatzlos.
Urlaubsansprüche, die infolge der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr realisiert werden können, sind finanziell abzugelten. Die Voraussetzungen des Urlaubsanspruchs entsprechen denen des Urlaubsanspruchs.
II. Die bisherige Rechtssprechung des Bundesarbeitsgerichts
Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts wurde der Urlaubsanspruch zwar im Falle der Arbeitsunfähigkeit zum 31.12. automatisch auf das Folgejahr übertragen, erlosch jedoch mit Ablauf des Übertragungszeitraums, wenn der Arbeitnehmer nach wie vor arbeitsunfähig erkrankt war. Ein Ausscheiden bei fortgesetzter dauerhafter Arbeitsunfähigkeit aus dem Arbeitsverhältnis führte dazu, dass ein Anspruch auf Urlaubsabgeltung nicht bestand. Die Frage der Verjährung (regelmäßige Verjährung: 3 Jahre) stellte sich nicht, da der Anspruch zuvor verfiel.
Bsp.: Hiernach hätte Arbeitsnehmer A keinen Urlaubsanspruch mehr für die Jahre 2005-2008. Für 2009 bestünde ein Anspruch auf 25 Urlaubstage.
III. Die Entscheidung des EuGH vom 20.01.2009
Die Entscheidung des EuGH beruht auf einer Vorlage des LAG Düsseldorf und betraf einen Kläger, der von September 2004 bis Ende September 2005 ununterbrochen arbeitsunfähig erkrankt war. Dennoch stellte der Kläger im Mai 2005 einen Urlaubsantrag, der im Hinblick auf die noch bestehende Arbeitsunfähigkeit abgelehnt wurde. Bei Ausscheiden Ende September 2005 war der Kläger ebenfalls noch arbeitsunfähig erkrankt.
In seiner Entscheidung stellte der EuGH zunächst - wenig überraschend - fest, dass eine Regelung, nach der die Arbeitsunfähigkeit der Erfüllbarkeit des Urlaubsanspruchs entgegensteht, mit Europarecht vereinbar ist.
Des Weiteren gelangte der Europäische Gerichteshof zu der Auffassung, das Erlöschen des Urlaubsanspruchs mit Ablauf des Übertragungszeitraums widerspreche in den Fällen, in denen der Arbeitnehmer seinen gesetzlichen Mindesturlaub in Folge von Arbeitsunfähigkeit nicht nehmen konnte, dem europäischen Recht. Das Gleiche gelte für das Erlöschen des Urlaubsabgeltungsan-spruchs bei Fortbestehen der Arbeitsunfähigkeit bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses. Zwar sei es dem nationalen Gesetzgeber unbenommen, den Verfall des Urlaubsanspruchs bzw. Urlaubsabgeltungsanspruchs am Ende eines Bezugszeitraums und Übertragungszeitraums vorzusehen. Voraussetzung hierfür sei jedoch, dass der Arbeitnehmer tatsächlich die Möglichkeit hatte, den gesetzlichen Mindesturlaub zu nehmen. Dies sei bei Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers gerade nicht der Fall.
Nicht befasst hat sich der EuGH mit Fällen, in denen die Arbeitsfähigkeit zwar vor Ablauf des relevanten Zeitraums wieder erlangt wird, jedoch nicht mehr genügend Zeit verbleibt, den gesamten Urlaub zu nehmen. Dieser müsste konsequenter Weise auch gewährt bzw. abgegolten werden.
IV. Die Reaktion des BAG
Mit Urteil vom 24.03.2009 (9 AZR 983/07) hat das Bundesarbeitsgericht im Anschluss an die Entscheidung des EuGH seine bisherige Rechtsprechung zu § 7 Abs. 3 und 4 Bundesurlaubsgesetz abgeändert.
Am 24.03.2009 hatte das Bundesarbeitsgericht über den Fall einer Arbeitnehmerin zu entscheiden, die von August 2005 bis 31.01.2007 bei dem Beklagten tätig war. Im Juni 2006 erlitt die Klägerin einen Schlaganfall und war bis über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses hinaus - mindestens bis August 2007 - arbeitsunfähig. Mit der Klage machte die Klägerin insbesondere die Abgeltung gesetzlicher Urlaubsansprüche für die Jahre 2005 und 2006 geltend. Während die Vorinstanzen die Klage unter Berufung auf die bisherige Rechtssprechung des Bundesarbeitsgerichtes abgewiesen hatten, gab der 9. Senat des Bundesarbeitsgerichts der Klage nunmehr in Anlehnung an das Urteil des EuGH und in Abweichung von der bisherigen Rechtsprechung nach. In der Pressemitteilung des BAG heißt es hierzu:
"Ansprüche auf Abgeltung gesetzlichen Teil- oder Vollurlaubs erlöschen nicht, wenn der Arbeitnehmer bis zum Ende des Urlaubsjahres und/oder des Übertragungszeitraums erkrankt und deshalb arbeitsunfähig ist. § 7 Abs. 3 und Abs. 4 BUrlG ist im Verhältnis zu privaten Arbeitgebern nach den Vorgaben des Artikels 7 der Arbeitszeitrichtlinie gemeinschaftsrechtskonform fortzubilden. Jedenfalls seit Bekanntwerden des Vorabentscheidungsersuchens des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 02. August 2006 in der Sache Schultz-Hoff (-12 Sa 486/06) besteht kein schützenswertes Vertrauen in den Fortbestand der bisherigen Senatsrechtsprechung. Gesetzlichen Ansprüchen, die zu diesem Zeitpunkt noch nicht verfallen waren, steht trotz krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit kein Erfüllungshindernis entgegen."
Mit einem weiteren Urteil vom 23.03.2010 hat das Bundesarbeitsgericht zunächst ausdrücklich festgestellt, dass die Entscheidung des EuGH der Anwendung tarifvertraglicher Verfallfristen auf tarifvertraglichen "Mehr-Urlaub" nicht entgegensteht. Auf der anderen Seite steht nach dieser Entscheidung fest, dass der Zusatzurlaub gem. § 125 SGB IX entsprechend des Prinzips der Akzessorietät des Schwerbehindertenzusatzurlaubs wie der gesetzliche Mindesturlaub zu behandeln ist, mithin im Falle einer Langzeiterkrankung nicht dem Verfall unterliegt. Ein schutzwürdiges Vertrauen in die Rechtsprechung des BAG zum Verfall habe seit dem Ende der Umsetzungsfrist der europäischen Arbeitszeitrichtlinie, auf der das BUrlG beruht, nicht mehr bestanden.
A hat hiernach für 2005 noch einen Anspruch auf 10 Urlaubstage, vorausgesetzt, es wurde zunächst der vertragliche Mehrurlaub gewährt, für 2006, 2007 und 2008 wären es je 20 (der vertragliche Mehrurlaub ist entsprechend der bisherigen Rechtsprechung verfallen) und für 2009 25 Urlaubstage.
V. Konsequenzen - und nun?
Die neue Rechtsprechung führt zu dem paradoxen Ergebnis, dass ein über Jahre dauerhaft erkrankter Arbeitnehmer, der eigentlich mangels Arbeit keiner Erholung bedarf, jährlich den gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch erwirbt. Bei Wiedergenesung ist der Anspruch theoretisch in natura zu erfüllen, bei Ausscheiden abzugelten. Im Bereich des Mindesturlaubs gibt es bisher keinerlei zeitliche Begrenzung. Vertrauensschutz findet - jedenfalls ab der Vorlage zum EuGH am 02. August 2006 - nicht statt.
Die Entscheidung bringt erhebliche wirtschaftliche Belastungen zu Lasten der Arbeitgeber mit sich. Hinzu kommen organisatorische Probleme im Betrieb.
Zur Absicherung sollten dringend Rückstellungen gebildet, um sich gegen die finanziellen Risiken bestmöglich abzusichern.
Darüber hinaus sollte im Einzelfall geprüft werden, ob Langzeitkranke die wegen Ausschöpfung des Sechs-Wochen-Bezugszeitraumes der Lohnfortzahlung eigentlich keine finanzielle Belastung darstellen, nicht doch gekündigt werden. Hier könnten im Wege des Tatsachenvergleiches ("Die Parteien sind sich einig, dass der dem Kläger zustehende Urlaub vollständig in natura gewährt und genommen ist.") - die übliche Abgeltungsklausel ist wegen der Unabdingbarkeit des Mindesturlaubs unwirksam - Urlaubsabgeltungsansprüche ausgeschlossen werden.
Vor diesem Hintergrund stellt sich zudem die Frage, ob aus der theoretischen Anhäufung von Mindesturlaubs- bzw. Abgeltungsansprüchen nicht eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen resultiert, die die Freisetzung von über einen längeren Zeitraum arbeitsunfähig erkrankten Arbeitnehmern künftig erleichtert.
Im Zusammenhang mit zusätzlich zu dem Urlaubsentgelt zu zahlenden Urlaubsgeld sollten vertragliche Regelungen gewählt werden, die den Anspruch mit der tatsächlichen Inanspruchnahme des Urlaubs verknüpfen. So kann erreicht werden, dass in Jahren, in denen der Arbeitnehmer wegen der Arbeitsunfähigkeit keinen Urlaub nehmen kann, nicht auch noch zusätzlich das Urlaubsgeld erhält.
Es sollt bereits im Arbeitsvertrag vereinbart werden, dass im Falle der Urlaubsgewährung zunächst der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch erfüllt werden soll. Gleiches sollte in der jeweiligen Freistellungserklärung ausdrücklich klar gestellt werden.
Die Rechtsprechung wird sich nun mit der Frage der Verjährung von Urlaubsansprüchen zu beschäftigen haben. Dies war bislang nicht notwendig, da die Urlaubsansprüche in der Regel bereits vor Ablauf der dreijährigen Verjährung verfielen.
Abschließend ist zu bemerken, dass der Europäische Gerichtshof das deutsche Arbeitsrecht einmal mehr nachhaltig erschüttert hat, die damit einhergehenden Probleme jedoch lösbar sind.

References: § 5
 § 7
 EuGH 
 EuGH 
 EuGH 
 EuGH 
 EuGH 
 § 7
 EuGH 
 § 7
 EuGH 
 § 125
 EuGH