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julio « 2014 « cienXcien personas
RD 637/2014, de 25 de julio, por el que se modifica el artículo 23 del Reglamento general sobre cotización y liquidación de otros derechos de la Seguridad Social, aprobado por el RD 2064/1995, de 22 de diciembre
Posted on julio 31, 2014 Actualizado enn julio 31, 2014
El 26 de julio ha sido publicado en el Boletín Oficial del Estado el Real Decreto 637/2014, de 25 de julio, por el que se modifica el artículo 23 del Reglamento general sobre cotización y liquidación de otros derechos de laSeguridad Social, aprobado por el Real Decreto 2064/1995, de 22 de diciembre.
En el siguiente link podéis descargar el Real Decreto: BOE Real Decreto 637/2014
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Algunos permisos retribuidos recogidos en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores
Posted on julio 29, 2014 Actualizado enn julio 22, 2014
Los permisos que se detallan a continuación son algunos de los permisos amparados por el Estatuto de los Trabajadores. No obstante, habrá que atender a lo establecido en Convenio Colectivo, ya que estos derechos se podrán ejercitar en los términos que para estos supuestos concretos se establezcan en los convenios colectivos o en los acuerdos entre la empresa y los representantes de los trabajadores, o conforme al acuerdo entre la empresa y los trabajadores afectados.
e) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deben realizarse dentro de la jornada de trabajo.
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Mobbing, Bossing y Acoso en el trabajo
Posted on julio 25, 2014 Actualizado enn julio 29, 2014
Por Esther Mellado López @estherlex. Abogada laboralista. Orientadora laboral. Profesora titular de FOL-RET-EIE. Técnico en PRL.
Hace unos meses se incorporó, como secretaria, una trabajadora a la plantilla de mi empresa. Desde el principio noté que era una persona algo retraída, no se relacionaba de una forma fluida con los compañeros ni con los superiores. Supuse que era una persona tímida y que por eso le costaba tanto abrirse a los demás y más en un trabajo donde todos nos conocemos hace años y tenemos una relación muy estrecha, que va más allá de lo laboral, tanto jefes como compañeros.
Pasaban las semanas y su actitud seguía siendo la misma, casi no se relacionaba, no pedía la palabra en las reuniones ni tenía iniciativa, tampoco exponía sus ideas, en fin, no encajaba en el equipo de trabajo.
Decidí hablar con ella y exponerle la situación, fue entonces cuando con lágrimas en los ojos me comentó que ella nunca había sido una persona tímida, que jamás había tenido ningún problema a la hora de relacionarse con los demás, pero que en su anterior trabajo había sido sometida a un brutal acoso psicológico, tanto por parte de sus compañeros como de sus jefes. Este acoso la había marcado y no era ella, no se reconocía a sí misma.
Lo que esta trabajadora había sufrido se conoce como “mobbing” y “bossing”. Este tipo de acoso no es un fenómeno aislado que solo sucede en ciertas empresas con unas características determinadas, puede presentarse en cualquier tipo de organización pública o privada.
¿Qué es el mobbing? Se trata de un tipo de violencia psicológica en el entorno laboral. Podría definirse como un comportamiento continuado y deliberado de maltrato verbal y modal hacia un trabajador, por parte de una o varias personas de su entorno laboral y que causan en la víctima un profundo malestar psicológico y personal, dañando y reduciendo su autoestima. Esta ve mermadas sus capacidades profesionales, sus relaciones personales en el entorno laboral y se autodestruye moralmente. Nos encontramos ante un tipo de agresión extremadamente sutil en cuanto perversa, ya que se trata de un comportamiento premeditado, que se ejecuta según una estrategia minuciosamente preconcebida con un objetivo claro y concreto: anular a la víctima.
¿Qué es el bossing? Es el abuso de poder llevado a cabo por el empleador, jefe, hacia el subalterno, en ocasiones la agresión es de forma pasiva, por lo que muchas personas llegan a soportarla como parte del trabajo.
Los acosadores ponen en marcha esta maquinaria destructiva por diferentes razones, que pueden se:
De tipo personal: celos, envidia, rivalidad, baja autoestima…
O pueden provenir de la propia organización o empresa: abuso de poder, inexistencia de normas de convivencia, manejo incorrecto del recurso humano, manejo perturbador del ambiente laboral, falta de un código de comunicación…
Hay muchas maneras de llevar a cabo el mobbing, algunas serían:
– Gritar, avasallar o insultar a la víctima cuando está sola o en presencia de otras personas.
– Asignarle objetivos o proyectos con plazos inalcanzables o imposibles de cumplir.
– Sobrecargar selectivamente a la víctima con mucho trabajo.
– Quitarle áreas de responsabilidad clave, ofreciéndole a cambio tareas rutinarias, sin interés o incluso algún trabajo que realizar (hasta que se aburra y se marche).
– Ignorarle o excluirle, hablando solo a una tercera persona presente, ninguneándolo, tanto en las tareas cotidianas como en reuniones.
– Retener información crucial para su trabajo o manipularla para inducirle a error en su desempeño laboral y acusarle después de negligencia o faltas profesionales.
– Difamar a la víctima, extendiendo por la empresa rumores maliciosos o calumniosos que menoscaban su reputación, su imagen o su profesionalidad.
– Criticar continuamente su trabajo, sus ideas, sus propuestas, sus soluciones, etc…
– Ignorar los éxitos profesionales o atribuirlos maliciosamente a otras personas o a elementos ajenos a él.
– Ridiculizar a la víctima.
-Se hace burla de su vida privada, de sus orígenes o de su nacionalidad.
En los casos de mobbing se pasa por diferentes fases:
Primera.- Fase de conflicto: es normal que en una empresa surjan conflictos, que pueden solucionarse de forma pacífica mediante el diálogo, o pueden constituir el inicio de un problema más profundo que tiene posibilidades de llegar a estigmatizarse, siendo en este segundo caso cuando se entra en la fase siguiente.
Segunda.- Fase de mobbing: en esta fase el acosador pone en práctica toda su estrategia de hostigamiento en su víctima, utilizando sistemáticamente y durante un tiempo prolongado comportamientos perversos cuyo objetivo es ridiculizar y apartar socialmente a la víctima en el entorno laboral.
Tercera.- Fase de intervención desde la empresa: lo que normalmente en un principio es un conflicto conocido básicamente por los miembros del grupo al que pertenece la víctima, trasciende a la dirección de la empresa.
Cuarta.- Fase de marginación o exclusión de la vida laboral.
Suele desembocar esta última fase en el abandono de la víctima de su puesto de trabajo, normalmente tras haber pasado largas temporadas de baja por ansiedad, depresión…
Las consecuencias del mobbing y bossing para la víctima son muy diversas.
Por un lado encontramos consecuencias laborales y psicológicas como puede ser un proceso de desvalorización personal, lento deterioro de la confianza en sí misma y en sus capacidades profesionales por parte de la víctima, desarrollo de la culpabilidad, creencia de haber cometido verdaderamente errores o incumplimientos, somatización del conflicto, insomnio, ansiedad, estrés, irritabilidad, indecisión, bajas laborales…
Otras consecuencias pueden ser agresividad, aumento de la conflictividad, retraimiento de la víctima con la familia y amigos… En casos extremos se ha llegado al suicidio.
El desenlace habitual tras esta situación de acoso laboral suele ser la salida de la víctima de la empresa, bien de forma voluntaria o forzosa.
La recuperación de la víctima no es fácil y puede durar mucho tiempo, incluso años y en casos extremos no se recupera nunca la capacidad de trabajo.
¿Se podría evitar el mobbing? Las actividades preventivas vienen dirigidas a que la empresa es la responsable de que el ambiente laboral sea correcto. Para ello deberá tomar ciertas medidas como velar por la calidad de las relaciones laborales, realizar una asignación equitativa de los trabajos y de las cargas, estructurar y concretar funciones y responsabilidades de cada puesto de trabajo evitando ambigüedades, evitar el exceso de competitividad, así como capacitar a los líderes para que sean capaces de identificar posibles conflictos.
Por último, decir que todos los empleadores y trabajadores deberíamos hacer una autoevaluación, ya que aunque nunca hayamos sido víctimas de mobbing o bossing en nuestro trabajo, es importante que tampoco estemos generando acoso psicológico hacia nuestros compañeros o subalternos.
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Descanso mínimo semanal y fiestas laborales
Posted on julio 23, 2014 Actualizado enn julio 22, 2014
Según el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores:
Los trabajadores tendrán derecho a un descanso mínimo semanal, acumulable por períodos de hasta catorce días, de día y medio ininterrumpido que, como regla general, comprenderá la tarde del sábado o, en su caso, la mañana del lunes y el día completo del domingo. La durac
ión del descanso semanal de los menores de dieciocho años será, como mínimo, de dos días ininterrumpidos.
Resultará de aplicación al descanso semanal lo dispuesto en el apartado 7 del artículo 34 en cuanto a ampliaciones y reducciones, así como para la fijación de regímenes de descanso alternativos para actividades concretas.
Las fiestas laborales, que tendrán carácter retribuido y no recuperable, no podrán exceder de catorce al año, de las cuales dos serán locales. En cualquier caso se respetarán como fiestas de ámbito nacional las de la Natividad del Señor, Año Nuevo, 1 de mayo, como Fiesta del Trabajo, y 12 de octubre, como Fiesta Nacional de España.
Las Comunidades Autónomas, dentro del límite anual de catorce días festivos, podrán señalar aquellas fiestas que por tradición les sean propias, sustituyendo para ello las de ámbito nacional que se determinen reglamentariamente y, en todo caso, las que se trasladen a lunes. Asimismo, podrán hacer uso de la facultad de traslado a lunes prevista en el párrafo anterior.
Si alguna Comunidad Autónoma no pudiera establecer una de sus fiestas tradicionales por no coincidir con domingo un suficiente número de fiestas nacionales podrá, en el año que así ocurra, añadir una fiesta más, con carácter de recuperable, al máximo de catorce.
Estos derechos se podrán ejercitar en los términos que para estos supuestos concretos se establezcan en los convenios colectivos o en los acuerdos entre la empresa y los representantes de los trabajadores, o conforme al acuerdo entre la empresa y los trabajadores afectados.
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Real Decreto 625/2014, de 18 de julio, por el que se regulan determinados aspectos de la gestión y control de los procesos por incapacidad temporal en los primeros trescientos sesenta y cinco días de su duración
Posted on julio 21, 2014
El 21 de julio ha sido publicado en el Boletín Oficial del Estado el Real Decreto 418/2014, de 18 de julio, por el que se regulan determinados aspectos de la gestión y control de los procesos por incapacidad temporal en los primeros trescientos sesenta y cinco días de su duración.
En el siguiente link podéis descargar el Real Decreto: BOE Real Decreto 625/2014
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Posted on julio 18, 2014 Actualizado enn mayo 19, 2014
Por Itziar López Zarrabeitia. Licenciada en Psicóloga, Experta en Psicología Positiva y Coaching Positivo, Experta en Mediación Familiar, pedagoga y enfermera colegiada. Directora del Centro de Psicología Positiva y Mediación@Coaching_CPPM
“Cuando sea mayor, quiero ser Feliz”. (Nicolás 6 años)
Felicidad, más de 33 millones de resultados en google. Posiblemente el deseo más compartido por los individuos de diferentes tierras, etnias y tiempos.
Ya Aristóteles nos decía que “la búsqueda de la Felicidad es algo natural en el ser humano, y supone el fin máximo, el bien más preciado, la meta más alta, el fin de todos los fines.”
Pero, ¿en qué consiste la Felicidad? ¿Cómo se llega a ser Feliz? ¿La Felicidad es una meta o se encuentra en el hecho de recorrer el camino?
Si entendemos la Felicidad en términos absolutos, se tiene o no se tiene, continuamente nos plantearemos objetivos que permitan “dar el salto” a esa Felicidad. Nos orientamos hacia el futuro y no disfrutamos el presente, nos identificamos es la frase “seré feliz cuando…” Postponemos la Felicidad.
Sin embargo cuando entendemos la Felicidad como un continuo, como una escalera infinita que no tiene principio ni fin y en la que a veces nos encontramos más altos y otras más bajos, somos conscientes de vivir el presente, no postponemos la Felicidad, asumimos que unas veces tenemos más Felicidad y otras menos y su búsqueda se prolonga durante toda la vida.
La Felicidad no es un resultado, es una actitud. Se trata de vivir conscientemente el presente, disfrutando, saboreando las cosas cotidianas y aceptando lo inevitable.
Se trata de llenar nuestra vida de emociones positivas que nos generen placer, de tener una vida significativa, sentir que seguimos un camino que nos lleva a un lugar deseado que coincide con nuestros valores y expectativas futuras, de llenar nuestra vida de actividades de flujo aquellas con las que nos sentimos totalmente involucrados y nos producen gran gratificación, actividades relacionadas con la puesta en marcha de nuestras fortalezas, de alcanzar nuestros logros manejándonos en la excelencia y no en la exigencia y de tener relaciones positivas rodearnos de “personas corcho” capaces de tirar de nosotros y hacernos flotar, comportándonos nosotros mismos, como el corcho.
Se trata de aprender a gestionar las emociones negativas como la ira, la envidia, la insatisfacción continua que nos hacen tan infelices y ser conscientes de que tenemos el control sobre ellas.
Se trata de poner en marcha fortalezas como la gratitud, la perseverancia, la humildad, el esfuerzo, el optimismo, la paciencia…
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Cuando la vanidad puede hacer tambalear los principios éticos de la abogacía
Posted on julio 11, 2014 Actualizado enn julio 10, 2014
Por Laura M. Mollá Enguix @lauramollaGMR. Abogada en GMR Management y Servicios Jurídicos SL
Pese a que mi profesión es la de abogada, y mi campo de actuación principalmente en el derecho laboral, no considero que me deba definir como experta, pues con los cambios que está sufriendo el sector cada vez somos menos expertos y más estudiosos de las reformas.
El derecho laboral y en particular el Estatuto de los trabajadores, ha sido objeto de reformas constantes a lo largo de estos últimos cuatro años (y no quiero decir que no lo hubiera sido también con anterioridad, pues sonada fue la eliminación de los salarios tramitación en 2002 vía RD que posteriormente fue declarado inconstitucional), pero entre 2010 y 2014 las reformas las encontramos un sábado si, y otro también.
Dentro de este contexto de reformas, la crisis empresarial, fraudes laborales y últimas noticias de corrupción empresarial y política, nos encontramos con una pérdida de valores de la sociedad muy importante.
Y esta pérdida de valores afecta también a los profesionales.
En 1.919 D. Ángel Osorio y Gallardo, escribió “El Alma de la Toga”, y entre otras cosas, recogía la confusión que sobre nuestra profesión existe en la sociedad. Y yo añado, que también entre nosotros mismos.
Vista la fecha del libro, podríamos pensar que está “pasado de moda” y que no podemos hablar en estos momentos de una cualidades que han evolucionado, que no están actualizadas.
Yo opino todo lo contrario. Podemos evolucionar tecnológicamente, pero nuestra esencia como personas; nuestra profesión debe recoger siempre los valores de ética y humildad que nunca debimos perder.
En este contexto, me planteé escribir “Vanitas Vanitatum” iniciando mis pinitos como novelista, en un profesión conocida para mi desde el otro lado, como ávida lectora.
Es una novela con una trama jurídica, ambientada en el mundo empresarial y que tiene como época de desarrollo el periodo 2011-2012 cuando las reformas laborales eliminaron la necesidad de autorización administrativa para la tramitación de los expedientes colectivos.
¿Y por qué elegí ésta época?
Pues porque ello me dio juego a incluir a dos funcionarios corruptos que aprovecharon su capacidad de decisión administrativa para instrumentar toda una serie de fraudes labores que fueron mermando las arcas del estado y enriqueciendo los bolsillos de todos los implicados.
Nuestro abogado protagonista, Fermín, deja de ser fiel a sus principios cuando la proposición que tiene encima de la mesa comporta una importante cantidad económica, y aquí es donde entra en juego la Vanidad, que da nombre al título de la novela.
En este caso, la moral del abogado, de la que nos hablaba Ángel Osorio en “El Alma de la Toga”, la que debe conformar el criterio del profesional, se queda a un lado, pasando a ser el objetivo de Fermín el triunfo de su cliente, al margen de la justicia.
Fermín, uno de los protagonistas de mi novela, pierde aquí también su independencia, dejando de ser un hombre libre y quedando a merced de la Asociación empresarial que le ha contratado.
Otro de los legados que nos deja Ángel Osorio en su libro es una afirmación como “No es abogado quien no tiene una delicada percepción artística.
El abogado debe tener inexcusablemente:
* Unos cuantos libros de novela, versos, historia, crónica…
Las novelas y los versos los recomendé porque son la gimnástica del sentimiento y del lenguaje.
Son para que el abogado amplíe el horizonte ideal y mantenga viva la renovada flexibilidad del lenguaje.
Un abogado debe ubicar los libros como articulo de primera necesidad y dedicar a su adquisición un cinco, un cuatro o un tres por ciento de lo que se gane, aunque para ello sea preciso privarse de otras cosas. Y si el abogado no puede alcanzar ni aún ese límite mínimo, que no ejerza. La abogacía es profesión de señores y, a la manera que el derecho dé sufragio, debe estar vedada a los mendigos. No se eche esto a cuenta de un orgullo mortificante, sino a la de una rudimentaria dignidad. Que diríamos de un médico que no tiene estetoscopio para auscultar. Pues apliquemos la alusión al abogado y tratémosle de igual manera.”
Como vemos, un libro escrito en 1919, si lo leemos con detalle nos puede dejar muchas enseñanzas que hemos ido perdiendo a lo largo de los años.
He utilizado el “Alma de la Toga”, para resaltar algunos de los valores que los protagonistas de mi novela van perdiendo a lo largo de los capítulos. Pero “Vanitas Vanitatum” no es más que una novela, con una trama jurídica, para pasárselo bien y disfrutar de la lectura. No pretende ninguna reflexión personal sobre la vanidad y la corrupción tan extendida en nuestra sociedad, y por desgracia tan asimilada para algunos.
Pero si quieres profundizar en el texto, estoy segura que encontrarás algunas actitudes en las que es más recomendable no caer.
¿Y qué más te puedo contar sobre la novela? Pues que bajo la apariencia de legalidad en el asesoramiento empresarial, subyace un complejo entramado de fraudes laborales en los que se verán implicados cargos políticos y del sector de la abogacía.
¿Puede la vanidad hacer temblar los pilares éticos de la abogacía?
Fermín, un abogado generalista que sobrevive como puede de su profesión, ve la oportunidad de destacar en el mundo jurídico con la propuesta de Julián.
Pero bajo la apariencia de legalidad en el asesoramiento empresarial, subyace un complejo entramado de fraudes laborales en los que se verán implicados cargos políticos y del sector de la abogacía.
Claudia, a quién le une una gran amistad con Fermín, se muestra escéptica ante el proyecto que va a liderar su amigo, pero poco a poco se van descubriendo ante ella las claves para destapar la estafa urdida por relevantes personalidades políticas.
Poder, dinero, relaciones personales inadecuadas…
La vanidad será el nexo de unión entre Fermín y Belén, la ambiciosa fiscal que lleva a cabo la investigación que destapará uno de los mayores fraudes laborales en el sector textil.
“Un político sin escrúpulos, el presidente de una asociación que se creía con el poder y un empresario que utilizando testaferros se habían prestado a todo este juego. Si a ello añadía unas compañías de seguros que habían adelantado el dinero a un elevado interés, y a un abogado corrupto, el cóctel era explosivo. El problema es que el abogado era él.”
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References: artículo 23
 Real Decreto 
 artículo 23
 Real Decreto 
 Real Decreto 
 Real Decreto 
 artículo 37
 artículo 37
 artículo 34

Real Decreto 
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