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⭐Carta de Don Ángel De la Hera Martín
Carta de Don Ángel De la Hera Martín
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Ángela Ortiz de Zárate Cordero
1 Carta de Don Ángel De la Hera Martín2 Pregunta: Mensaje: Como representante de las mercantiles. CONSTRUCCIONES ALMOSA S.L. NUM. ACCIONISTA MICEA INVERSIONES S.L. NUM. ACCIONISTA Todas estas acciones provienen de los VALORES SANTANDER. y despues de multiples solicitudes primero ante oficina de empresas (RUBEN GARCIA ARIJA), sin respuesta y practicamente despreciandome por ser insistente. Direcion territorial, idsen de lo mismo, con defensor del cliente, sin respuesta. Posteriormente se formalizo una operación de prestamo, con garantia de acciones, cual fue mio sorpresa, que me pusieron un documento a firmar ante notario, en el cual renunciaba ajercer accioneds legales contra el Banco y que había sido informado y de dicha operación de valores. (está levantado acta notarial y contenido de documento lleno de irregularidades) Mi solicitud es la siguiente. Cuando se sabia y con certeza que la OPA ABN Amro, habia sido admitida comoi aceptada. En que consejo de administracion de BS, se tomo la decision de vender Banca Antonveneta. Comiosiones y gastos de la mercantil SANTANDER EMISORA 150 SLU, balances y documentacion legal. Comentarios y razonamientos de sanciones sobre la emisión. Cuantas ampliaciones de capital se realizaron desde el inicio de la emision hasta su conversion en acciones. Para la preparación de la asistencia junta general de marzo 2015, como un umilde accionesta solicito. Numero de directivos y sus remuneraciones tanto dinerarias como no dinerarias y bonus. Operaciones de mas de ,00, que se refinanciaron en su momento y que al final han sido fallidas o dadas en dacioin de pago sus garantias. Responsabilidades de los organos de concesion o personas vinculadas. Directivos que han sido pasado a empresas del grupo u otras, con pacto de retorno y sus retribuiciones. Destitucion de consejero Delegado y otros cargos de alto nivel, detallar su destitución, por no competente, falta de confianza, no adecuado etc., y indemnizaciones y gastos ocasionados, (asunción de responsabilidades de quien los nombró ohg...? Operaciones de venta de activos con ninusvalia o perdida, se han asumido resposabilidades por las personas que tomaron la decisión de origen? cuantificar y detallar operaciones. (se entiende que la perdida se produce con el impago de operaciones y adjudicación del bien) y su posterior venta mas las dotaciones. Cuantos directivos de sa sociedad dominante estan ejerciendo lavores en sociedades del grupo bancario, sus nombres y retribuciones en especie y bonus. Cuantos dicrectivos del grupo bancario global, tienen empresas que facturan servicios u aprovisionamientos al grupo, directa o indirectamente, hasta un segundo grado. Nombres de empresas y vinjculación, facturacion etc. Informe de venta de inmuebles, (Remigio Iglesias), ventas vinculaciones, informe de su gestión. exempleados que estan prejubilados y estan ejerciendo labores remuneradas en el banco, comno servicios o facturados atraves de terceros. Todas esta información, corresponde a la empresa matriz, dado que si se solicita de todas las empresa cabeceras de pasis, necesitariamos un tiempo importante. Entre tanto reciban un cordial saludo.3 Respuesta: POR BUROFAX Y POR CORREO ELECTRÓNICO Estimado Sr. De la Hera: Me refiero a su correo electrónico recibido el 20 de marzo de 2015 en relación con la próxima junta general ordinaria de Banco Santander, S.A. (el Banco o Banco Santander ), convocada para su celebración los días 26 y 27 de marzo de 2015, en primera y segunda convocatoria respectivamente. En su correo, tras manifestar que actúa en representación de las sociedades Construcciones Almosa, S.L. y Micea Inversiones, S.L., accionistas de Banco Santander, pero sin acreditar su título para representarlas, realiza Ud. una serie de consideraciones sobre asuntos ajenos al orden del día y solicita Ud. cierta información. En cualquier caso le agradezco su interés y por encargo del consejo de administración, y en ejercicio de las facultades que me han sido otorgadas por el mismo, paso a contestar su correo. Con carácter previo, he de señalarle que, en algunos casos, las solicitudes de datos o documentos que Ud. realiza no encuentran amparo en el derecho de información y que, en ocasiones, no se refieren a los asuntos comprendidos en el orden del día, a la información accesible al público que el Banco ha facilitado a la Comisión Nacional del Mercado de Valores desde la celebración de la última junta general ni al informe del auditor. En otros casos, nos traslada Ud. sus opiniones, sin solicitar propiamente información. Adicionalmente, me gustaría indicarle que el derecho de información se encuentra sujeto a ciertos límites legales. Paso, no obstante, a atender en lo posible las cuestiones que, con falta de claridad, suscita en su comunicación. Debo comenzar reiterándole que algunos de los asuntos a los que alude Ud. en su correo son completamente ajenos al ámbito material del derecho de información. Este es el caso de la emisión de Valores Santander y las diferentes operaciones corporativas realizadas por el Banco en el pasado a las que se refiere Ud. en su correo incluyendo afirmaciones que no podemos compartir. Tampoco forma parte del indicado ámbito material el análisis de inversiones y desinversiones en activos concretos ni de operaciones concretas del Banco con sus clientes, como aquellas a las que usted alude, que son, por lo demás, innecesarias para la tutela de los derechos del socio. En todo caso, en relación con sus observaciones sobre los Valores Santander, he de indicarle que el modelo comercial de Banco Santander está orientado al cliente y que el Banco cuenta con procesos internos para aprobar los productos que comercializa que van más allá de los estándares regulatorios y que están sometidos a revisión continua. He de destacar además que, en relación con la emisión de los Valores Santander, el Banco ha actuado en todo momento de acuerdo con la normativa en vigor y que el proceso de comercialización de los Valores Santander se ajustó a lo previsto en la Nota de Valores, que, como conoce, es pública y a la que le remito. La emisión de los Valores Santander fue aprobada por la Comisión Nacional del Mercado de Valores, que consideró que la documentación empleada era adecuada para informar a los clientes sobre los términos de la emisión. Los contratos de suscripción de Valores Santander por los clientes han sido ya confirmados por un buen número de resoluciones judiciales. Por lo demás, le recuerdo que invertir en Valores Santander era invertir en acciones del Banco de hecho, tras la conversión, los valores son ahora acciones. Desde esta perspectiva, la evolución de la inversión en Valores Santander ha sido mejor que la evolución del Ibex- 35. Cuestiones relacionadas con directivos y empleados del Banco En relación con el número de directivos del Banco, le indico que, tal y como consta en el apartado g) de la Nota 5 de la Memoria Consolidada del ejercicio 2014, en el apartado C.1.16 del Informe Anual de4 Gobierno Corporativo de 2014 (el IAGC ) y en el capítulo 3 del Informe de la Comisión de Retribuciones 2014, documentos todos ellos disponibles en la web corporativa del Banco (www.santander.com) y en el domicilio social, el número de personas que en algún momento del ejercicio 2014 ocuparon el cargo de director general (sin incluir consejeros ejecutivos) ascendió a 27. El apartado C.1.16 del IAGC identifica además nominalmente las personas que ocupaban dicho cargo a cierre del ejercicio 2014, así como los responsables con los que cuenta el Grupo a la fecha del indicado informe. Además, según resulta de la información que consta en el IAGC y en el Informe Anual de Remuneraciones de los Consejeros 2014 que se somete a la votación consultiva de la junta general bajo el punto decimosexto y que se halla igualmente a su disposición en la web corporativa del Banco y en el domicilio social (el IAR ), en total han sido seis las personas que en algún momento del ejercicio 2014 han ocupado el cargo de consejero ejecutivo: D.ª Ana Botín-Sanz de Sautuola y O Shea, D. Matías Rodríguez Inciarte, D. Juan Rodríguez Inciarte, D. Emilio Botín- Sanz de Sautuola y García de los Ríos (quien cesó como consejero por fallecimiento el 9 de septiembre de 2014) y D. Javier Marín Romano (quien cesó como consejero con efectos 12 de enero de 2015). A fecha de hoy, como puede Ud. comprobar en el apartado relativo al consejo de administración de nuestra página web, el Banco cuenta con 5 consejeros ejecutivos (D.ª Ana Botín-Sanz de Sautuola y O Shea, D. José Antonio Álvarez Álvarez, D. Matías Rodríguez Inciarte, D. Juan Rodríguez Inciarte y D. Rodrigo Echenique Gordillo). En lo concerniente a la retribución de los directivos del Banco, el capítulo 3 del Informe de la Comisión de Retribuciones 2014 y el apartado g) de la Nota 5 de la Memoria Consolidada incluyen un detalle de la remuneración aprobada, en concepto de salario bruto, importe máximo de Bonus y, en 2014, valor razonable de la remuneración correspondiente al incentivo a largo plazo (ILP) correspondiente a los directores generales del Banco (excluyendo consejeros ejecutivos) durante los dos últimos ejercicios. El importe total de dicha remuneración ascendió a miles de euros en Igualmente, en el mismo apartado g) de la Nota 5 de la Memoria Consolidada encontrará Ud. un detalle del número máximo de acciones que, a 31 de diciembre de 2013 y 2014, tenían derecho a recibir los indicados directores generales del Banco en los distintos planes de entrega de acciones en vigor a cada fecha, así como el número de acciones que les fueron entregadas en 2014 y 2013, cumplidas las condiciones establecidas en los correspondientes sistemas retributivos de entrega de acciones diferida correspondientes a ejercicios anteriores. Por otra parte, la Nota 5 de la Memoria Consolidada, el IAR y el capítulo 2 del Informe de la Comisión de Retribuciones 2014 contienen información completa, detallada e individualizada acerca de las retribuciones percibidas por los consejeros ejecutivos por el desempeño de funciones ejecutivas durante el ejercicio La Nota 5 de la Memoria Consolidada contiene asimismo información acerca de las prestaciones post-empleo de los anteriores miembros del consejo de administración y anteriores directores generales (apartado h)) y las condiciones de terminación de los contratos de los consejeros ejecutivos y altos directivos (apartado i)), así como, en relación con los consejeros ejecutivos, acerca de las condiciones de prejubilación y jubilación (apartado i)). Además, tanto el IAR (en su apartado A.7) como el Informe de la Comisión de Retribuciones (en su capítulo 2) indican las condiciones de los contratos de los consejeros ejecutivos, incluyendo duración, los límites a las cuantías de indemnización, las cláusulas de permanencia, los plazos de preaviso, y cualesquiera otras cláusulas relativas a primas de contratación, así como indemnizaciones o blindajes por resolución anticipada o terminación de la relación contractual entre la sociedad y el consejero ejecutivo. Por otra parte, en relación con la cuestión relativa a retribuciones de antiguos directivos de Banco Santander, las cuentas del Banco contienen toda la información relevante sobre las retribuciones de sus consejeros, directivos y empleados. Le indico asimismo que las decisiones organizativas en nuestra entidad tienen como guía la consecución de nuestros objetivos estratégicos, simplificar la estructura organizativa, reduciendo de 15 a 11 las divisiones corporativas, y reforzar el control de los riesgos. El objetivo es, en todo caso, contribuir5 a una mejora en la capacidad de respuesta al cliente y a superar los retos a los que nos enfrentamos. En el capítulo 2 del Informe de la Comisión de Retribuciones 2014 y en la Nota 5 de la Memoria Consolidada dispone Ud. de información sobre las implicaciones económicas del cese del anterior consejero delegado. En lo que se refiere a los consejeros del Banco que ejercen cargos en sociedades de Grupo Santander, dispone Ud. de esa información en el apartado C.1.11 del IAGC. Asimismo, le informo de que, por acuerdo de la comisión ejecutiva, todas las retribuciones percibidas por los consejeros del Banco que le representen en los consejos de administración de compañías en las que participa el Banco (y no solo en empresas del Grupo) y que correspondan a nombramientos acordados a partir del 18 de marzo de 2002 lo son en beneficio del Grupo. Durante los ejercicios 2012, 2013 y 2014, los consejeros del Banco no percibieron retribuciones derivadas de este tipo de representaciones, salvo por lo que se indica a continuación. Dos consejeros del Banco percibieron un total de 295 mil euros durante el ejercicio 2014 por su pertenencia al consejo de administración de sociedades del Grupo, según el siguiente desglose: 42 mil euros D. Matías Rodríguez Inciarte como consejero no ejecutivo de U.C.I., S.A. (42 mil euros en 2013); y D. Vittorio Corbo Lioi que renunció al cargo de consejero del Banco el 24 de julio de 2014 percibió, hasta su cese, 253 mil euros (406 mil euros en 2013), de los que 89 miles de euros los percibió como presidente y consejero no ejecutivo de Banco Santander Chile, 156 mil euros por la prestación de servicios de asesoramiento a dicha entidad y 8 mil euros como consejero no ejecutivo de Grupo Financiero Santander México, S.A.B. de C.V. (104, 284 y 18 mil euros, respectivamente, en 2013). Sobre las operaciones realizadas por el Grupo con los directores generales, nos remitimos a la información que recogen la Nota 53 de la Memoria Consolidada y el apartado D.5 del IAGC. Cuestiones relacionadas con operaciones del Banco Es preciso destacar que las operaciones concretas de financiación y crédito que realiza el Banco con sus clientes, así como las inversiones y desinversiones en activos de cualquier tipo, incluyendo inmuebles, están sujetas a rigurosos procedimientos de gestión del riesgo en los que intervienen diversas áreas del Grupo, son precedidas de los análisis que en cada caso sean necesarios atendiendo a las circunstancias concretas y, cuando proceda por la naturaleza de la operación, son objeto de un seguimiento continuado. Además, con el objeto de asegurar que las personas que tienen responsabilidades para la toma de decisiones concretas de negocio están capacitadas para ello, el Banco dispone de exigentes sistemas de selección y evaluación. En relación con operaciones de crédito o financiación del Banco a las que parece aludir Ud. en su correo electrónico, en la nota 10 de la Memoria Individual, relativa al crédito a la clientela, puede encontrar, entre otros, datos sobre la composición del saldo de este epígrafe, un desglose de los créditos concedidos a los clientes del Banco, el detalle de las correcciones de valor por deterioro y el saldo de los activos deteriorados. En la Nota 3.b) de la Memoria Consolidada dispone Ud. de información sobre las principales operaciones corporativas del Grupo y la plusvalía o minusvalía asociada a ellas y en las notas 16.c) y 16.d) encontrará información sobre operaciones inmobiliarias, a las que también parece referirse su solicitud de información (aunque el sentido de sus afirmaciones no es en absoluto claro). Asimismo, en el apartado de la Nota 54 de la Memoria Consolidada, dispone Ud. de información adicional sobre los procedimientos de gestión recuperatoria de activos. En cualquier caso, espero que entienda que razones de confidencialidad y de protección de datos justifican que el Banco no pueda dar detalles de operaciones de clientes. Puede Ud. acceder a la versión electrónica de los documentos que se mencionan en esta comunicación en los siguientes enlaces a la página web corporativa del Banco (www.santander.com): Cuentas Anuales Consolidadas relativas al ejercicio 2014 (donde podrá Ud. encontrar la Memoria Consolidada mencionada más arriba), junto con el informe de auditoría (link). Informe Anual de Gobierno Corporativo 2014 (link).6 Informe Anual sobre Remuneraciones de los Consejeros 2014 (link). Informe de las Comisiones 2014 (que contiene el Informe de la Comisión de Retribuciones anteriormente citado) (link). Como le he indicado, todos esos documentos se hallan igualmente disponibles en el domicilio social. Atentamente, Ignacio Benjumea Cabeza de Vaca Secretario General7 Carta de Doña Marta María Gálvez-Cañero Junquera8 Pregunta: EWSDGE Urb. de los Pajares 7-ES Collado Mediano Madrid, Spain BANCO SANTANDER, S.A. Paseo de Pereda 9 al Santander Doña Marta María Gálvez-Cañero Junquera [ ] Derecho de información En Madrid, a 19 de marzo de 2015 Estimados señores: Me llamo Marta María Gálvez-Cañero Junquera, soy accionista y titular 366 acciones de su empresa y quiero hacer uso de mi derecho de información. Mi número de accionista es Apoyo las iniciativas Paridad en Acción y Mujeres Accionistas Europeas reclaman igualdad de género ( European Women Shareholders Demand Gender Equality - EWSDGE). 1. Paridad en Acción tiene como misión abogar por una mayor presencia de la Mujer en los Consejos de Administración y en los puestos directivos de las empresas que cotizan en bolsa, participando en las Juntas Generales de Accionistas del IBEX 35 en representación de mujeres y hombres accionistas. 2. EWSDGE : La Comisión Europea ha concedido a un grupo de organizaciones un contrato para implementar el proyecto Mujeres Accionistas Europeas reclaman igualdad de género en virtud del programa PROGRESS de la Unión Europea. Este grupo de organizaciones incluye a la Asociación Alemana de Mujeres Juristas (djb, por sus siglas en alemán) como coordinadora del proyecto y a los siguientes socios beneficiarios y organizaciones no gubernamentales: la Asociación Europea de Mujeres Juristas (EWLA), la Asociación Europea de Mujeres Juristas (EWLA) Bulgaria, la Asociación Francesa de Mujeres Juristas (AFFJ) y la Asociación Húngara de Mujeres Juristas, así como también la Cámara de Comercio de Finlandia y la Universidad de Bristol (University of West of England). Al finalizar el proyecto el Ministerio de Justicia e Igualdad de Sajonia-Anhalt acogerá el evento de clausura y la Universidad Magdeburg-Stendal se encargará de la evaluación y la divulgación de las conclusiones. Le adjuntamos un folleto sobre la iniciativa European Women Shareholders Demand Gender Equality. Este proyecto está cofinanciado por el Ministerio Federal Alemán para Asuntos de Familia, Ciudadanos Mayores, Mujeres y Jóvenes, el Ministerio de Justicia e Igualdad de Sajonia-Anhalt y la Cámara de Comercio de Finlandia. Tal y como se ha indicado en el marco de estos proyectos asistiremos a las juntas de accionistas del IBEX 35 y del EUROSTOXX realizando las siguientes preguntas relacionadas con el cumplimiento del Código Unificado de buen gobierno de las sociedades cotizadas (en adelante Código de Buen Gobierno) y la presencia femenina en puestos directivos. Hemos constatado que el porcentaje de mujeres que están representadas tanto en el consejo de administración de su empresa como en sus órganos de dirección es del 30,00 %.9 Este dato sin duda es especialmente interesante para cualquier accionista, pues como constatan numerosos estudios, las empresas en las que las mujeres tienen una participación mayor y más activa en los órganos de dirección obtienen mejores resultados en términos económicos y en general experimentan menos riesgos. A esta conclusión llega también el informe del Instituto de Investigaciones del banco Credit Suisse (en nuestra página publicado en Agosto del En este estudio se demuestra de manera contundente que en los últimos 8 años, aquellas empresas que tienen al menos una mujer en su Consejo de Administración o Junta Directiva, han sido entre un 33 % y un 35 % más rentables que aquellas que no tienen un directorio mixto. Dada la evolución demográfica y la previsible escasez de mano de obra cualificada, resulta aún más necesario incorporar a la mujer a puestos de responsabilidad para no desaprovechar el talento empresarial del 51% de la población. Por otra parte no tiene sentido desaprovechar los recursos que suponen la inversión en la formación de la mujer para a posteriori vetarle el acceso a posiciones de dirección que se corresponden con sus cualificaciones. Para mí como accionista de esta gran empresa y ciudadana Europea no resulta aceptable que a pesar de la garantía de la igualdad de género establecida en el Artículo 14 de la Constitución Española y de las medidas tomadas a nivel gubernamental para favorecer la igualdad de hombres y mujeres en todos los ámbitos incluidos el laboral, la exclusión de la Mujer en la participación en los órganos de dirección siga siendo habitual, y más aún, cuando ello conlleva la ya mencionada pérdida de rentabilidad. Este hecho sólo se podría explicar en parte por la dificultad actual para conciliar la vida familiar y laboral. Sin embargo, este déficit de conciliación afectaría en igual medida a hombres y mujeres en tanto optemos por un progreso social, un enriquecimiento de los padres y madres que repercutan sobre los hijos, que son el futuro de la sociedad y de esta empresa. La triste realidad, es que el 40% de las mujeres que están plenamente cualificadas para acceder a los puestos de alta dirección no tienen hijos, lo cual justifica nuestras carencias de futuro social y empresarial. Existen mujeres altamente cualificadas y aptas para cubrir los puestos de dirección, sólo es necesario que se las considere para estos cargos. A continuación paso a hacer las preguntas relativas a la composición del Consejo de Administración y a la inclusión en órganos de alta dirección. 1. Miembros de Consejo de Administración A) PROCESO DE SELECCIÓN Garantiza el proceso de selección de candidatos para el consejo de administración vigente la inclusión de todas las candidatas mujeres idóneas en todas las etapas del proceso? Si es así de qué forma? Existe un resumen de los requisitos exigidos al que pueda acceder el público para conocer cómo está compuesto el Consejo de Administración? B) ESTRATEGIA PARA AUMENTAR EL NÚMERO DE MUJERES EN LOS ÓRGANOS DE ADMINISTRACIÓN En qué medida desea la empresa ampliar la representación femenina en los equipos de gestión/comités ejecutivos en los próximos tres a cinco años?10 Qué medidas concretas desea adoptar la empresa para lograr estas metas o superarlas? Hay un resumen de los requisitos exigidos al que pueda acceder el público para conocer cómo está compuesto el consejo de administración? En caso de que se designe un hombre para un determinado cargo: Cuál es el proceso de selección de candidatos para el comité ejecutivo/los equipos de gestión? En particular, de qué forma se garantiza a través del proceso que las candidatas idóneas sean incluidas en todas las etapas del proceso? 2. Otros cargos ejecutivos La ruta del talento a) Participación general de mujeres EMPLEADAS Podría decirme cuántas mujeres trabajan actualmente en su empresa? Indíquenos las cifras totales y el porcentaje correspondiente a la cantidad de mujeres empleadas. b) Cuál es la cantidad de empleadas en los dos niveles directivos inmediatamente por debajo del Consejo de Administración? Cuántas mujeres emplea su empresa en los dos niveles directivos por debajo del Consejo de Administración en España? Indíquenos las cifras totales y los porcentajes correspondientes para cada nivel. Cuántas mujeres hay en cargos directivos de nivel intermedio? c) Ascenso de mujeres al primer y segundo nivel directivo debajo del comité de dirección Cuántas mujeres y cuántos hombres han sido ascendidos al primer y segundo nivel directivo inmediatamente debajo del comité de dirección el año pasado? Indíquenos las cifras totales y los porcentajes correspondientes. d) Situación legal: Reglas de participación, compromiso con las disposiciones internas, etc. Qué disposiciones se han impulsado a nivel interno en la empresa para incrementar la participación de mujeres en cargos ejecutivos? 3. Estrategia corporativa a) Identificación y formación de los talentos femeninos La empresa identifica continuamente talentos femeninos dentro de la entidad y las capacita, por ejemplo, con programas de formación y desarrollo u otros mecanismos tendientes a brindarles ascensos hacia cargos ejecutivos o de liderazgo? Puede mencionar las acciones de la empresa y su evaluación (por ejemplo, cantidad de mujeres que ingresan anualmente a cargos de liderazgo y gestión gracias a las actividades de respaldo específicas para mujeres que promueve la empresa)? Qué objetivos (resultados) cuantificables se han establecido para garantizar que las mujeres (con los talentos apropiados) alcancen su máximo rendimiento dentro de la empresa? Pregunta adicional: Quién es la persona del nivel ejecutivo responsable del éxito de la estrategia de la empresa tendiente a favorecer el ascenso de las mujeres empleadas? b) Seguimiento Qué medidas concretas usa para generar concientización acerca de la importancia de incrementar la cantidad de mujeres en cargos ejecutivos entre el personal y la gerencia?11 Cree que la participación de mujeres en cargos de liderazgo es una buena decisión comercial? Pueden enviarnos la contestación a las preguntas a la siguiente dirección postal: Doña Katharina Miller Urb. de los Pajares, Collado Mediano Muchas gracias. Atentamente, Marta María Gálvez-Cañero Junquera En Madrid, el 19 de marzo de 2015 Respuesta: POR BUROFAX Y POR CORREO ELECTRÓNICO Estimadas Sras. Miller y Gálvez-Cañero: Me refiero a la carta de la Sra. Gálvez-Cañero recibida por correo electrónico de 19 de marzo de 2015 en relación con la próxima junta general ordinaria de Banco Santander, S.A. (el Banco o Banco Santander ), convocada para su celebración los días 26 y 27 de marzo de 2015, en primera y segunda convocatoria respectivamente. Aunque la solicitud de información contenida en su carta no se halla propiamente incluida en los puntos del orden del día, en la información facilitada a la Comisión Nacional del Mercado de Valores desde la última junta general ni en el informe del auditor de cuentas, que configuran el ámbito del derecho de información del accionista, procedo a continuación, por encargo del consejo de administración, y en ejercicio de las facultades que me han sido otorgadas por el mismo, a atender las cuestiones que plantean, agradeciéndoles, en todo caso, su interés. A efectos de facilitar su seguimiento, esta comunicación sigue el orden y esquema en que formularon ustedes sus consultas y se divide en cinco secciones. Sección 1: A) PROCESO DE SELECCIÓN Garantiza el proceso de selección de candidatos para el consejo de administración vigente la inclusión de todas las candidatas mujeres idóneas en todas las etapas del proceso? Si es así de qué forma? Existe un resumen de los requisitos exigidos al que pueda acceder el público para conocer cómo está compuesto el Consejo de Administración? En primer lugar, les confirmo que el proceso de selección de los miembros del consejo de Banco Santander no adolece de sesgos que obstaculicen la incorporación de mujeres en su consejo, sino que vela por que se favorezca la diversidad de experiencias y de conocimientos, se facilite la selección de consejeras y, en general, no existan sesgos implícitos que puedan implicar discriminación alguna. En el marco de dicho proceso de selección, es competencia de la comisión de nombramientos proponer y12 revisar los criterios y procedimientos internos que deben seguirse para determinar la composición del consejo y para la selección de quienes hayan de ser propuestos para el cargo de consejero. Tal y como se describe en el informe de la comisión de nombramientos y en el informe anual del Banco correspondiente al ejercicio 2014, con ocasión de la existencia de vacantes en el consejo la comisión de nombramientos inicia un proceso de búsqueda de candidatos basándose en una valoración de las capacidades del consejo (matriz de competencias) para determinar los perfiles que optimicen los objetivos estratégicos del Grupo. Por ejemplo, con ocasión de los últimos nombramientos de consejeros (cuya ratificación se propone a la junta general bajo el punto Tercero del orden del día), las capacidades del consejo que se pretendían reforzar según el análisis de competencias y diversidad realizado fueron las relativas a los siguientes aspectos: conocimientos comerciales más allá de la banca, nuevas tecnologías, estrategia, experiencia internacional y pluralidad de nacionalidades y diversidad (en particular, número de mujeres). En cualquier caso, los candidatos tienen que cumplir con los requisitos de honorabilidad, conocimientos y experiencia y capacidad para ejercer un buen gobierno exigidos por la normativa aplicable a las entidades de crédito 1, así como no estar afectados por el régimen de prohibiciones e incompatibilidades establecido legalmente. El cumplimiento de todos estos requisitos es verificado, además, por el Banco Central Europeo, en su condición de autoridad supervisora de Grupo Santander. Por lo demás, en el artículo 21 del Reglamento del Consejo y en el apartado C.1.19 del informe anual de gobierno corporativo del ejercicio 2014 disponen ustedes de mayor información sobre el procedimiento de selección de miembros del consejo. Sección 2: * * * B) ESTRATEGIA PARA AUMENTAR EL NÚMERO DE MUJERES EN LOS ÓRGANOS DE ADMINISTRACIÓN En qué medida desea la empresa ampliar la representación femenina en los equipos de gestión/comités ejecutivos en los próximos tres a cinco años? Qué medidas concretas desea adoptar la empresa para lograr estas metas o superarlas? Hay un resumen de los requisitos exigidos al que pueda acceder el público para conocer cómo está compuesto el consejo de administración? En caso de que se designe un hombre para un determinado cargo: Cuál es el proceso de selección de candidatos para el comité ejecutivo/los equipos de gestión? En particular, de qué forma se garantiza a través del proceso que las candidatas idóneas sean incluidas en todas las etapas del proceso? En relación con sus cuestiones sobre la estrategia del Banco en materia de diversidad de género, tanto la comisión de nombramientos como el consejo de administración son conscientes de la importancia de fomentar la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres y de la conveniencia de incorporar al consejo mujeres que reúnan los requisitos de capacidad, idoneidad y dedicación efectiva al cargo de consejero. En este sentido, la comisión de nombramientos tiene entre sus facultades la de establecer un objetivo de representación para el sexo menos representado en el consejo de administración y elaborar orientaciones sobre cómo alcanzar dicho objetivo. De conformidad con la normativa bancaria, se publicarán actualizaciones, al menos, con carácter anual, sobre el citado objetivo de representación, las orientaciones para alcanzarlo y la aplicación de las mismas. Según un estudio realizado por la Comisión Europea con datos de marzo de 2014 el porcentaje de consejeras 1 A estos efectos, artículos 24 a 27 de la Ley 10/2014, de 26 de junio, de ordenación, supervisión y solvencia de entidades de crédito y artículos 29 a 95 del Real Decreto 84/2015, de 13 de febrero, por el que se desarrolla la Ley 10/2014, de 26 de junio, de ordenación, supervisión y solvencia de entidades de crédito.13 en las grandes empresas europeas cotizadas era de media del 17,8% para el conjunto de los 28 países de la Unión Europea y del 14,8% para España. En el año 2014, la comisión de nombramientos fijó como objetivo de representación para el sexo menos representado en el consejo de administración del Banco el 25%. La actual composición del consejo (5 consejeras, incluida la presidenta, de un total de 15 miembros) supone un 33% de mujeres en el consejo, porcentaje que es superior al objetivo fijado por el Banco y a la media europea antes citada. Por su parte, en relación con las mujeres en niveles directivos y predirectivos, como se detalla en la sección 5 de esta comunicación, el Banco ha fijado un objetivo de representación femenina del 33,6% a alcanzar en el periodo A cierre del ejercicio 2014 la cifra era del 33,28%. Finalmente, sobre sus cuestiones relativas a los requisitos para ser nombrado miembro del consejo y sobre el procedimiento para la selección y nombramiento de consejeros, me remito a las respuestas del anterior bloque de preguntas. Asimismo, en las secciones 4 y 5 de esta comunicación se detallan algunas medidas adoptadas para asegurar que las candidatas idóneas se incluyen también en los procesos de selección de otros niveles directivos. Sección 3: * * * a) Participación general de mujeres EMPLEADAS Podría decirme cuántas mujeres trabajan actualmente en su empresa? Indíquenos las cifras totales y el porcentaje correspondiente a la cantidad de mujeres empleadas. b) Cuál es la cantidad de empleadas en los dos niveles directivos inmediatamente por debajo del Consejo de Administración? Cuántas mujeres emplea su empresa en los dos niveles directivos por debajo del Consejo de Administración en España? Indíquenos las cifras totales y los porcentajes correspondientes para cada nivel. Cuántas mujeres hay en cargos directivos de nivel intermedio? c) Ascenso de mujeres al primer y segundo nivel directivo debajo del comité de dirección Cuántas mujeres y cuántos hombres han sido ascendidos al primer y segundo nivel directivo inmediatamente debajo del comité de dirección el año pasado? Indíquenos las cifras totales y los porcentajes correspondientes. Como pueden ustedes consultar en el informe anual del Banco del ejercicio 2014, de los empleados de Grupo Santander a finales de 2014, el 55% son mujeres, con una antigüedad media de 9 años en la empresa (frente a 11 años en el caso de los hombres) y una edad media de 37 años (frente a 39 años en el caso de los hombres). En relación con los datos en España, el porcentaje es del 43,48% de una plantilla total de personas. Desgloso a continuación las restantes cifras que ustedes solicitan, referidas a 31 de diciembre de 2014: Categoría (de mayor a menor rango directivo) Número (mujeres / total) España Porcentaje Número (mujeres / total) Grupo Porcentaje Comité de Dirección 2 / 31 6,5% - - Mujeres Top Red 22 / ,5% 32 / 324 9,9% Mujeres Dir Red 150 /170 19,5% 348 / ,5% Mandos intermedios / ,9% / ,8%14 Finalmente, detallo a continuación la información sobre promociones de puestos en el año 2014: España Grupo Número (mujeres / total) Porcentaje Número (mujeres / total) Porcentaje / ,7% / ,2% Sección 4: * * * d) Situación legal: Reglas de participación, compromiso con las disposiciones internas, etc. Qué disposiciones se han impulsado a nivel interno en la empresa para incrementar la participación de mujeres en cargos ejecutivos? Respecto de las medidas a nivel interno para incrementar la participación de mujeres en cargos ejecutivos, procedo a destacarles las iniciativas más relevantes puestas en marcha en el marco del Plan de Igualdad del Banco y que demuestran la apuesta clara de Banco Santander por la diversidad de género. En primer lugar, Banco Santander ha desarrollado una serie de programas que ofrecen formación en gestión, negocio y liderazgo y que acompañan a las mujeres en las distintas etapas de su carrera profesional: El programa Engánchate, destinado a las mujeres en los tres primeros años de su carrera en el Banco y que persigue despertar la ambición de las más jóvenes para alcanzar puestos relevantes y generar compromiso con el autodesarrollo. El programa Impulsa, destinado a mujeres en mandos intermedios y que persigue evitar su estancamiento y potenciar su mentalidad directiva y emprendedora. El programa Take The Lead, que persigue fomentar la visibilidad a nivel del Grupo de las mujeres en mandos directivos que ya han demostrado su potencial, facilitándoles, además, herramientas de autoliderazgo y asertividad. Estos programas se complementan con un programa de mentoring interno, por el que ya han pasado más de 340 mujeres. Los mentores son directivos del grupo, de modo que estos procesos ayudan a extender la cultura de diversidad en la empresa y a que los directivos conozcan el talento femenino interno. Asimismo, el Banco desarrolla otras actividades puntuales destinadas al desarrollo del liderazgo femenino, tales como diálogos abiertos con líderes de opinión, reuniones internas para fomentar el networking entre las profesionales, etc. Por último, Banco Santander ofrece becas de formación dirigidas a mujeres directivas con potencial de promoción interna, para que puedan cursar estudios de postgrado y masters. * * *15 Sección 5: a) Identificación y formación de los talentos femeninos La empresa identifica continuamente talentos femeninos dentro de la entidad y las capacita, por ejemplo, con programas de formación y desarrollo u otros mecanismos tendientes a brindarles ascensos hacia cargos ejecutivos o de liderazgo? Puede mencionar las acciones de la empresa y su evaluación (por ejemplo, cantidad de mujeres que ingresan anualmente a cargos de liderazgo y gestión gracias a las actividades de respaldo específicas para mujeres que promueve la empresa)? Qué objetivos (resultados) cuantificables se han establecido para garantizar que las mujeres (con los talentos apropiados) alcancen su máximo rendimiento dentro de la empresa? Pregunta adicional: Quién es la persona del nivel ejecutivo responsable del éxito de la estrategia de la empresa tendiente a favorecer el ascenso de las mujeres empleadas? b) Seguimiento Qué medidas concretas usa para generar concientización acerca de la importancia de incrementar la cantidad de mujeres en cargos ejecutivos entre el personal y la gerencia? Cree que la participación de mujeres en cargos de liderazgo es una buena decisión comercial? En la sección 4 anterior se han desglosado los programas de formación y desarrollo puestos en marcha para fomentar el ascenso de mujeres hacia cargos ejecutivos. Además, durante 2014, Banco Santander ha elaborado un modelo armonizado y homogéneo que permita identificar y desarrollar el talento en el Grupo (con independencia de su género), así como un plan de sucesión que garantice la viabilidad del negocio. Para ello, se han puesto en marcha las siguientes iniciativas: Comités de Valoración de Talento (CVT), órganos que se reúnen periódicamente y cuentan con el impulso y la participación de la alta dirección: directores de división, country heads y miembros de los comités de dirección. En ellos se analiza a los profesionales, su trayectoria y proyección a futuro. En los casos que se considere, se establecen planes de desarrollo individual para acelerar el desarrollo profesional del directivo o directiva. En 2014 se celebraron 143 comités. Global Job Posting: una plataforma corporativa que ofrece a todos los profesionales del Grupo la posibilidad de conocer y optar a posiciones vacantes en otros países. El objetivo es facilitar la movilidad de los empleados, fomentar su desarrollo y hacer más transparentes los procesos de selección interna. Desde su lanzamiento en julio de 2014 se han publicado más de 500 posiciones en diferentes países que se materializaron en más de 60 ofertas de incorporación. En enero de 2014, Banco Santander firmó un acuerdo voluntario con el Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad dirigido a aumentar la presencia de mujeres en puestos directivos y predirectivos en cuatro años. El documento establece unos objetivos mínimos como: alcanzar un porcentaje de mujeres en esos puestos del 33,6% en dos años; promover la igualdad de oportunidades en los procesos de selección y promoción internos (procurando, por ejemplo, en función del tipo de proceso, que en las ternas finales de las candidaturas, al menos el curriculum de una de ellas sea del género menos representado); establecer medidas de conciliación y flexibilización del tiempo de trabajo; etc. El acuerdo prevé que se informe de forma bianual de los resultados y progresos de dichos compromisos. Existe, además, una comisión de seguimiento compuesta por miembros del Banco y del Ministerio para supervisar las medidas aplicadas por el Banco y la consecución de los objetivos fijados.16 La responsabilidad sobre la consecución de los objetivos del Banco en materia de diversidad de los órganos de gobierno es, en último término, del consejo de administración, tal y como dispone el apartado 2 del artículo 529 bis de la Ley de Sociedades de Capital. Sin perjuicio de lo anterior, corresponde al departamento de Recursos Humanos y, en particular, a su Director de Políticas, la puesta en marcha y la gestión de las distintas medidas adoptadas en el ámbito de la diversidad de género. Por otra parte, respecto de las medidas de concienciación sobre la importancia de incrementar la cantidad de mujeres en cargos ejecutivos, los programas de formación y mentoring descritos en la sección anterior contribuyen a alcanzar tal objetivo. Adicionalmente, el Banco ha puesto en marcha otras medidas de concienciación y de promoción de su cultura empresarial, tales como: un curso on line sobre igualdad de género, disponible en la oferta abierta y permanente de formación del grupo; organización de encuentros y conferencias, como los Encuentros Santander Mujer y Empresa; y la participación en eventos externos sobre estas cuestiones. Así, por ejemplo, en noviembre de 2014, en la sede corporativa del Banco en Boadilla del Monte se celebró el III Encuentro Santander Mujer y Empresa, con el título Otras Perspectivas de liderazgo, que contó con la asistencia de cerca de personas. En el siguiente enlace pueden ustedes consultar más información sobre las ponencias del citado evento: En definitiva, en el Banco estamos convencidos de que gestionando la diversidad podemos gestionar excelentemente y Banco Santander quiere ser un banco excelente: quiere ser un banco excelente en su gestión con los empleados, ser el mejor banco para los empleados; quiere ser el mejor banco para sus clientes; quiere ser el mejor banco para los accionistas; y también quiere ser el mejor banco para la sociedad. Para finalizar, les recuerdo que, entre otros reconocimientos nacionales e internacionales, Banco Santander cuenta desde 2010 año en el que fue creado con el distintivo de Igualdad en la Empresa, que concede el Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad y que ha sido renovado nuevamente en el año Además, Banco Santander cuenta desde 2008 con el sello de Empresa Familiarmente Responsable (EFR), sello que también ha renovado en el ejercicio 2014, incrementando su calificación en cada renovación, lo que pone de manifiesto el compromiso de Banco Santander con la mejora continua en la gestión de la conciliación. Espero que esta información resulte de su interés. Atentamente, Ignacio Benjumea Cabeza de Vaca Secretario General Mostrar más
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