Source: http://quantumconsultores.com/boletin-2da-quincena-de-noviembre/
Timestamp: 2017-11-22 23:59:21+00:00

Document:
Boletín – 2da Quincena de Noviembre :: Quantum
Boletín – 2da Quincena de Noviembre
En esta oportunidad damos cuenta de las principales normas tributarias de interés general publicadas desde el 16 hasta el 27 de noviembre de 2015.
1.- Facilitan el pago de obligaciones tributarias de los sujetos que deben emplear, para dicho efecto, su documento de identidad.
Mediante Resolución de Superintendencia N° 316-2015/SUNAT (14.11.2015) se dictan normas referentes al asunto del epígrafe.
Así, es finalidad del dispositivo legal en comento lo siguiente:
-Regular el uso del Sistema Pago Fácil como medio alternativo a la utilización de los formularios pre-impresos N° 1073 “Boleta de Pago-Otros” y 1075 “Regímenes Especiales ESSALUD ONP”, para los sujetos obligados a cumplir sus obligaciones tributarias con su documento de identidad
-Establecer el procedimiento para la modificación de los datos consignados en los formularios virtuales 1673 “Boleta de Pago-Otros” y 1675 “Regímenes Especiales ONP” generados por el Sistema Pago Fácil.
-Modificar la denominación del formulario pre-impreso N° 1075 “Regímenes Especiales ESSALUD ONP”
-Establecer un mecanismo adicional para la modificación de los datos consignados en el formulario pre-impreso N° 1075 “Regímenes Especiales ESSALUD ONP”
La norma en comento entra en vigor el 15.11.2015
2.- Fijan monto máximo deducible para la deducción adicional del IR en lo concerniente a gastos en proyectos investigación científica, desarrollo tecnológico e innovación tecnológica a que se refiere la Ley 30309.
Como se recordará la Ley 30309 (13.03.2015) en su artículo 6 dispuso que mediante Decreto Supremo se establecerá anualmente el monto máximo total que las empresas que se acojan al beneficio tributario aplicable a los gastos en proyectos de investigación científica, desarrollo tecnológico e innovación tecnológica (deducción adicional, del orden del 75% o 50%, para fines del IR) podrán deducir en conjunto en cada ejercicio, en función al tamaño de la empresa.
Es en virtud de lo anterior que, mediante Decreto Supremo 326-2015-EF (16.11.2015) se ha fijado el monto máximo total aludido como sigue:
S/. 57 500 000 S/. 114 800 000 S/. 155 200 000 S/. 207 200 000
Para las microempresas y pequeñas empresas se destinará como mínimo el 10% del monto máximo total anual deducible. Para la categorización empresarial se tendrá en cuenta lo dispuesto en el artículo 5 del TUO de la Ley de Impulso al Desarrollo Productivo y al Crecimiento Empresarial, aprobado por Decreto Supremo 013-2013-PRODUCE.
La norma bajo comentario entra en vigor el 01.01.2016
3.- Aprueban Formulario Virtual 621 IGV-Renta Mensual.
Mediante Resolución de Superintendencia N° 320-2015/SUNAT (22.11.2015) se aprueba el formulario virtual del epígrafe.
Los sujetos que pueden utilizar, de manera opcional, el Formulario Virtual 621 IGV-Renta Mensual son los que cumplan las siguientes condiciones:
Cuenten con Código de Usuario y Clave SOL; y,
Hubieran cumplido con presentar las declaraciones informativas o realizar la anotación de las operaciones o adquisiciones de acuerdo al artículo 8 de la Resolución de Superintendencia N° 066-2013/SUNAT en los registros de ventas y de compras electrónicos, respectivamente, antes de la presentación del Formulario Virtual 621 IGV-Renta Mensual.
La norma en comento regula otros aspectos, tales como:
-Conceptos a ser declarados en el Formulario Virtual 621 IGV-Renta Mensual (art. 5)
-Forma y condiciones para la presentación y pago a través del Formulario Virtual 621 IGV-Renta Mensual (art. 6)
-Constancia de presentación del Formulario Virtual 621 IGV-Renta Mensual y pago (art. 8)
-Declaraciones sustitutorias y rectificatorias (art. 9)
I.- Si el contribuyente lleva su Registro de Compras de manera computarizada o manual estando obligado a llevarlo de manera electrónica ¿incurre en infracción tributaria? ¿Se desconocerá el crédito fiscal?
En relación a las consultas formuladas en el epígrafe, SUNAT, en el INFORME N° 0161-2015-SUNAT/5D0000, concluyó como sigue:
Los contribuyentes que, estando obligados a llevar su Registro de Compras electrónico, lo lleven en forma manual o computarizada, incurrirán en la infracción prevista en el numeral 2 del artículo 175° del TUO del Código Tributario.
2. El hecho que un contribuyente que, estando obligado a llevar el Registro de Compras de manera electrónica, lo lleve de manera manual o mecanizada, no es un elemento que determine la pérdida del crédito fiscal, siempre que la anotación de los comprobantes de pago u otros documentos –en las hojas que correspondan al mes de emisión o del pago del impuesto o a los 12 meses siguientes –haya sido realizada en dicho Registro de Compras-manual o mecanizado-antes de que la SUNAT requiera su exhibición.
Nota: Comentamos la siguiente jurisprudencia no sin antes advertir la aplicación de la legislación para fines de la solución de la controversia. Sin perjuicio de ello, el criterio vertido por el Tribunal Fiscal resulta plenamente atendible y vigente.
I.- ¿Debe acreditar SUNAT la relación laboral del Gerente General, que aparece como tal en la ficha RUC de la empresa, a efectos de obligar a la presentación del “PDT 601 Planilla Electrónica”?
La SUNAT impuso a una empresa fiscalizada una multa (Resolución de Multa) por la comisión de la infracción tributaria tipificada en el artículo 176, 1, del Código Tributario[1], toda vez que la empresa no presentó el PDT Planilla Electrónica Formulario 601 correspondiente al mes de junio 2010, en relación con las aportaciones a la ONP. SUNAT argumentó que, de acuerdo a lo declarado por la empresa, ésta contaba con gerente general (Sr.Germán Ysique Capuñay) por lo que llegó a la conclusión que la empresa contaba con administrador en junio de 2010, por lo tanto tenía (la empresa) la condición de empleadora.
El Tribunal Fiscal, según RTF 03193-5-2012, falló a favor de la empresa. El Tribunal Fiscal razonó como sigue:
El hecho que la empresa haya declarado en su ficha RUC como gerente general a Germán Ysique Capuñay no resulta suficiente para acreditar la existencia de una relación de carácter laboral y, por lo tanto, encontrarse obligada a presentar el PDT Planilla Electrónica Formulario 601.
No ha acreditado la SUNAT que la empresa ha mantenido una relación laboral con su gerente general y por ende abonado remuneraciones sobre cuyos importes hubiere tenido la obligación de retener declarar y pagar el monto de la Aportación a la ONP.
En consecuencia, al no haberse acreditado la comisión de la infracción tributaria que se imputa (artículo 176, 1, del Código Tributario), corresponde dejar sin efecto la Resolución de Multa girada.
[1] “No presentar la declaración que contenga la determinación de la deuda tributaria dentro de los plazos establecidos”
I.- ¿Los herederos son responsables solidarios por los bienes que reciban en “anticipo de legítima”?
El segundo párrafo del numeral 1 del artículo 17 del Código Tributario a la letra reza como sigue: “Los herederos también son responsables solidarios por los bienes que reciban en anticipo de legítima, hasta el valor de dichos bienes y desde la adquisición de éstos”.
Como correlato a lo establecido en el artículo citado, la Corte Suprema de Justicia, bajo una regulación anterior del Código Tributario, la cual no recogía un texto como el reproducido en el párrafo precedente, y en virtud a la Sentencia de Casación N° 7037-2013 Lima (30.10.2015) ya compartía lo que el Código Tributario, vigente, ha dispuesto expresamente.
Así, fluye de la lectura de la sentencia expedida por la Corte que, de conformidad con un análisis sistemático del Código Civil (cuerpo legal al que recurre la Corte a los fines de la definición del término “heredero”) se desprende que los herederos también son responsables solidarios por los bienes que reciban en anticipo de legítima, hasta el valor de dichos bienes y desde la adquisición de éstos (nótese cómo el actual Código Tributario –en su artículo 17 numeral 1, segundo párrafo-recoge normativa, y coincidentemente, el criterio de la Corte cuando el Código Tributario aplicable a la solución de la controversia no contenía un texto como el vigente).
Agrega la Corte que, el Código Civil al regular el anticipo de legítima alude a los bienes, derechos y obligaciones que los herederos forzosos (como es el caso de un hijo) recibirán del causante los cuales serán objeto de colación[1]. En buena cuenta, el Código Civil se está refiriendo a aquellas personas que al momento del acto de liberalidad (gratuito) tienen la vocación de un heredero forzoso; más aún si al realizarse el anticipo de herencia se produce una transferencia patrimonial a favor del beneficiario del mismo (heredero), sin perjuicio de que siga gozando de su vocación hereditaria.
[1] Entiéndase por colación, para el caso que nos ocupa, a la reversión de aquellos bienes transferidos gratuitamente por el causante (e. gr, padre) a la masa hereditaria
1.- Ley 30364: Reconocen derechos laborales en caso de violencia contra la mujer o contra cualquier integrante del grupo familiar
La Ley 30364, publicada el 23 de noviembre de 2015 tiene como finalidad prevenir, sanconar y erradicar la violencia contra la mujeres y los integrantes del grupo familiar.
La norma establece el ámbito subjetivo de la norma, proscribiendo la violencia contra la mujer y cualquier integrante del grupo familiar:
Que tenga lugar dentro de la familia o unidad doméstica o en cualquier otra relación interpersonal, ya sea que el agresor comparta o haya compartido el mismo domicilio que la mujer. Comprende, entre otros, violación, maltrato físico o psicológico y abuso sexual.
La que tenga lugar en la comunidad, sea perpetrada por cualquier persona y comprende, entre otros, violación, abuso sexual, tortura, trata de personas, prostitución forzada, secuestro y acoso sexual en el lugar de trabajo, así como en instituciones educativas, establecimientos de salud o cualquier otro lugar.
La violencia contra cualquier integrante del grupo familiar es cualquier acción o conducta que le causa muerte, daño o sufrimiento físico, sexual o psicológico y que se produce en el contexto de una relación de responsabilidad, confianza o poder, de parte de un integrante a otro del grupo familiar.
Se tiene especial consideración con las niñas, niños, adolescentes, adultos mayores y personas con discapacidad.
Ahora bien, en el caso que una mujer o un integrante del grupo familiar sea pasible de cualquier tipo de violencia proscrita por la ley, accederá a los siguientes derechos laborales:
A no sufrir despido por causas relacionadas a dichos actos de violencia.
Al cambio de lugar de trabajo en tanto sea posible y sin menoscabo de sus derechos remunerativos y de categoría. Lo mismo se aplica para el horario de trabajo, en lo pertinente.
A la justificación de las inasistencias y tardanzas al centro de trabajo derivadas de dichos actos de violencia. Estas inasistencias no pueden exceder de cinco días laborables en un período de treinta días calendario o más de quince días laborables en un período de ciento ochenta días calendario. Para tal efecto, se consideran documentos justificatorios la denuncia que presente ante la dependencia policial o ante el Ministerio Público.
A la suspensión de la relación laboral. El juez a cargo del proceso puede, a pedido de la víctima y atendiendo a la gravedad de la situación, conceder hasta un máximo de cinco meses consecutivos de suspensión de la relación laboral sin goce de remuneraciones.
La reincorporación del trabajador o trabajadora a su centro de trabajo debe realizarse en las mismas condiciones existentes en el momento de la suspensión de la relación laboral.
2.- Ley 30367: Ley que protege a la madre trabajadora contra el despido arbitrario y prolonga su período de descanso
La Ley 30367, publicada el 25 de noviembre de 2015, ha ampliado el periodo de descanso por maternidad y ha modificado los alcances de la causal de nulidad de despido que tenga por motivo el embarazo. En ese sentido, ha modificado la Ley 26644 que precisa el goce del derecho de descanso prenatal y postnatal, así como el TUO del D.Leg.728 en los siguientes términos:
Es derecho de la trabajadora gestante gozar de 49 días de descanso prenatal y 49 días de descanso postnatal. El goce de descanso prenatal podrá ser diferido, parcial o totalmente, y acumulado por el postnatal, a decisión de la trabajadora gestante. Tal decisión deberá ser comunicada al empleador con una antelación no menor de dos meses a la fecha probable del parto.
Es nulo el despido que tenga por motivo el embarazo, el nacimiento y sus consecuencias o la lactancia, si el despido se produce en cualquier momento del periodo de gestación o dentro de los 90 días posteriores al nacimiento. Se presume que el despido tiene por motivo el embarazo, el nacimiento y sus consecuencias o la lactancia, si el empleador no acredita en estos casos la existencia de causa justa para despedir.
Lo señalado es aplicable siempre que el empleador hubiere sido notificado documentalmente del embarazo en forma previa al despido y no enerva la facultad del empleador a despedir por causa justa.
Con esta ley se adecúa la normativa a lo dispuesto por el Convenio 183 de la OIT (Protección de la maternidad), el cual fue aprobado y ratificado por el Estado Peruano mediante Res. Leg. 30312 el pasado 22 de marzo del 2015.
Téngase en cuenta que en virtud de esta ley, queda pendiente modificar las normas que regulan el otorgamiento del subsidio por maternidad, el cual, según la Ley 26790, debe ser otorgado por un periodo de 90 días.
1.- Ley que prohíbe la afectación del derecho fundamental a la negociación colectiva en la legislación presupuestal
El 19 de noviembre del 2015, en la página web del Congreso de la República, ha sido publicado el Proyecto de Ley Nº 5009-2015-CR que prohíbe la afectación del derecho fundamental a la negociación colectiva en la legislación presupuestal.
El proyecto tiene por objeto garantizar el derecho fundamental a la negociación colectiva de los trabajadores públicos en la regulación de las leyes de presupuesto.
Precisa que si bien las STC 003-2013-PI/TC, 004- 2013-PI/TC y 023-2013-PI/TC han declarado inconstitucional la prohibición de la negociación colectiva para incrementos salariales de los trabajadores públicos, la suspensión de su aplicación (hasta que el próximo Congreso regule la materia) no tiene justificación, sumado al hecho de que ello genera un clima de incertidumbre sobre la validez de los pactos colectivos y laudos arbitrales sobre incrementos remunerativos desde el año 2012 y sobre qué sucederá si vencido el plazo de suspensión (julio de 2017) el Congreso no regula la materia.
I.- Nulidad de despido solo procede si queja del trabajador se efectuó ante autoridades
La Sala de Derecho Social y Constitucional de la Corte Suprema, mediante Sentencia de Casación recaida en el expediente Nº 12914-2014-Junín interprtó la causal de nulidad de despido prevista en el inciso c) del artículo 29º del T.U.O de la Ley de Productividad y Competitivdad Laboral, aprobado por D.S. Nº 003-97-TR, esto por la causal de “presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las autoridades competentes”.
Así, concluyó la Corte Suprema que la queja formulada por el trabajador ante su empleador (queja directa) no era equiparable al reclamo planteado contra este ante las autoridades administrativas y judiciales competentes. Por ello, la queja formulada solo contra el empleador no goza del ámbito de protección contra el despido y no puede sancionarse con nulidad, a diferencia del segundo caso que si tiene tipificación expresa en la ley y que deberá considerarse como un despido nulo.
II.- Cumplimiento del período de prueba: acreditación
Según la sentencia materia del Exp. 0370-2015-0- 1201-JR-CI-02, Trujillo, publicada el 12 de noviembre del 2015:
– Si bien el art. 27 de la Constitución otorga al trabajador adecuada protección contra el despido arbitrario, es necesario que la parte accionante (trabajador) acredite haber laborado y superado el periodo de prueba que contempla el art. 10 de la LPCL.
– El certificado de trabajo que señala que el trabajador laboró durante un periodo mayor de tres meses, no acredita el cumplimiento del periodo de prueba o que el trabajador haya adquirido protección contra el despido arbitrario. Debe presentarse, además, el contrato de trabajo que demuestre que durante dicho periodo la relación laboral estuvo vigente.

References: Resolución 
 artículo 6
 artículo 5
 Resolución 
 artículo 8
 Resolución 
 artículo 175
 artículo 176
 Resolución 
 artículo 17
 artículo 17
 artículo 29