Source: https://www.pravniprostor.cz/clanky/pracovni-pravo/loajalita-zamestnance
Timestamp: 2019-10-19 03:18:49+00:00

Document:
Loajalita zaměstnance | Právní prostor
Pojem loajality jako takové zákoník práce, resp. jiné právní předpisy neznají. Pod pracovní loajalitou je nicméně možné obecně rozumět zejména souhrn právních povinností zaměstnance ve vztahu k zaměstnavateli podle § 301 písm. d) zákoníku práce (dále jen "ZP"), tj. mj. nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele.
Loajalita podle účinného práva
Současně je na základě § 249 odst. 1 ZP zaměstnanec povinen počínat si tak, aby nedocházelo k majetkové újmě, nemajetkové újmě ani k bezdůvodnému obohacení (a to nejen vůči zaměstnavateli, ale též vůči jiné fyzické či právnické osobě).
Současně lze pod pracovní loajalitou rozumět omezení týkající se výkonu vedlejší výdělečné činnosti podle § 304 ZP (na základě předmětného ustanovení může zaměstnanec vykonávat vedle svého zaměstnání vykonávaného v základním pracovněprávním vztahu výdělečnou činnost, která je shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele, jen s předchozím písemným souhlasem zaměstnavatele) či případně sjednání konkurenční doložky podle § 310 ZP, kterou se zaměstnanec zavazuje, že se za zaměstnavatelem poskytnuté peněžité vyrovnání po určitou dobu po skončení zaměstnání, nejdéle však po dobu jednoho roku, zdrží výkonu výdělečné činnosti, která by byla shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele nebo která by měla vůči němu soutěžní povahu.
K uvedenému lze dále zmínit, že bližší konkretizaci uvedených povinností či případně jejich rozšíření v rámci dispozitivních ustanovení ZP přitom může obsahovat též pracovní či jiná individuální smlouva uzavíraná mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem.
Naopak, s ohledem na soukromoprávní charakter pracovněprávního vztahu, není zaměstnanec povinen v pracovněprávním vztahu proti své vůli setrvávat. Zaměstnanec totiž může dát na základě § 50 odst. 3 ZP zaměstnavateli výpověď z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu. Zaměstnanec je tudíž oprávněn během trvání pracovněprávního vztahu, tj. i během zkušební doby, např. hledat nové zaměstnání apod. Lze doplnit, že sjednání zkušební doby nicméně nemá vliv na povinnost zaměstnance dodržovat zákoníkem práce stanovené povinnosti.
Od kdy do kdy povinnost loajality trvá?
Souhrn právních povinností zaměstnance ve vztahu k zaměstnavateli trvá po celou dobu trvání pracovněprávního vztahu a v jistých případech, jakým je například uzavření konkurenční doložky, i po jeho skončení. Povinnost dodržovat právní předpisy přitom není omezena výhradně na pracovní dobu zaměstnance, neboť zaměstnanec může být povinen dodržovat právní předpisy vztahující se k práci jím vykonávané (např. dodržovat povinnost chránit majetek zaměstnavatele a nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele) i mimo pracovní dobu ve své době odpočinku (v této souvislosti lze zmínit např. případnou aktivitu zaměstnance na sociálních sítích, apod.).
Povinnost loajality neplatí absolutně
Dodržování povinností stanovených zaměstnanci zákoníkem práce není povinností absolutní. Jak vyplývá z rozhodovací praxe Ústavního soudu, důvodem pro jednání zaměstnance v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele, jež však neodporuje zákonu, může být například existence veřejného zájmu (např. na ochranu životního prostřední a zdraví občanů). Obdobně nelze za porušení povinností dále považovat takové jednání zaměstnance v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele, kterým zaměstnanec oznámí státnímu zástupci nebo policejnímu orgánu spáchání v zákoně uvedeného trestného činu, o jehož spáchání se hodnověrným způsobem dozvěděl a jehož neoznámení by naplňovalo skutkovou podstatu trestného činu § 368 odst. 1 trestního zákoníku (neoznámení trestného činu).
Následky porušení loajality v pracovněprávních vztazích
Případné porušení povinnosti zaměstnance nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele, resp. dalších zvýšených povinností vybraných skupin zaměstnanců je třeba nutné hodnotit vždy s ohledem na konkrétní okolnosti každého jednotlivého případu. Vzhledem k rozhodovací praxi soudů přitom není a priori vyloučeno, aby takovéto jednání zaměstnance v rozporu s oprávněnými zájmy nemohlo být v krajním případě posouzeno též jako důvod pro dání výpovědi podle § 52 písm. g) ZP, případně pro okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem ve smyslu § 55 odst. 1 písm. b) ZP.
Libor | 12.03.2019 15:59
nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele
Dobrý den, V naší korporaci probíhá hromadné zjišťování údajů o nejvyšším dosaženém vzdělání za účelem poskytnutí dat ČSZÚ. Podle ČSZU povinnými k vyplňování dotazníků jsou ekonomické subjekty - tj. firmy, podnikatelé, různé instituce a třeba i obce, nikoli fyzické osoby (např. zaměstnanci) zákon č. 89/1995 Sb. v platném znění zejm. § 10. Chci se zeptat, pokud byly zaměstnavateli veškerá data poskytnuty na počátku pracovního poměru a to dvojím způsobem, poskytnutí kopie o nejvyšším dosaženém vzdělání a vyplněním dotazníku zaměstnavatele pro automatizované zpracování, je o nyní odmítnutí součinnosti u zaměstnavatele s vyplňováním dodatečných dotazníků a poskytováním už jednou poskytnutých dat chápáno jako porušení § 301, odst. d Zákoník práce č. 262/2006 Sb. Je přenášení odpovědnosti (neschopnosti) zaměstnavatele možné pod tímto zněním? Děkuji Tesař
Pracovní právo30.05.2016

References: § 301
 § 249
 § 304
 § 310
 § 50
 § 368
 § 52
 § 55
 § 10
 § 301