Source: https://www.lecturio.de/jura/beendigung-arbeitsverhaeltnis.vortrag
Timestamp: 2019-04-22 14:21:43+00:00

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Beendigung des Arbeitsverhältnisses | Lecturio
Beendigung des Arbeitsverhältnisses von LL.M. Gerd Ley
Der Vortrag „Beendigung des Arbeitsverhältnisses“ von LL.M. Gerd Ley ist Bestandteil des Kurses „Arbeitsrecht für Arbeitnehmer“. Der Vortrag ist dabei in folgende Kapitel unterteilt:
Auflösung durch Arbeitsgericht
Für den Arbeitgeber stellt sich der Abschluss eines Aufhebungsvertrages häufig als vorteilhafte Alternative zur Kündigung dar, denn…
die Fristen des Kündigungsverfahrens sind nicht einzuhalten.
eine Beteiligung des Betriebsrats ist nicht notwendig.
er bedarf gem. § 623 I BGB nicht der Schriftform.
der Willen des Arbeitnehmers genügt für den Abschluss.
eine Anfechtung ist nicht möglich.
Was muss für die Erben gelten, wenn der Erblasser als Arbeitnehmer stirbt?
Ver­stirbt ein Ar­beit­neh­mer und steht ihm zum Zeit­punkt des To­des noch Rest­ur­laub zu, kön­nen sei­ne Er­ben vom Ar­beit­ge­ber Ur­laubs­ab­gel­tung ver­lan­gen.
Lohn- bzw. Gehaltsansprüche gehen auf die Erben über, der Arbeitgeber hat noch ausstehende Vergütung an die Erben auszuzahlen; dazu zählen auch das Urlaubsentgelt, d.h., die Lohnzahlung für bereits genommenen Urlaub.
Da es sich um eine höchstpersönliche Verpflichtung des Arbeitnehmers handelt, kann diese nicht von den Erben übernommen werden.
Die Erben rücken mit dem Tod des Arbeitnehmers an Stelle dessen Rechte und Pflichten im Betrieb.
Mit dem Tod erlöschen alle Forderungen, auch die der Erben gegenüber dem Arbeitgeber, die aus dem Arbeitsverhältnis stammen.
Nach § 626 Abs. 1 BGB kann jede Vertragspartei aus wichtigem Grund ohne Einhal- tung einer Kündigungsfrist kündigen, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnis- ses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Dabei ist jedoch Folgendes zu beachten:
Der Beginn der Kündigungs(-ausschluss-)frist von 2 Wochen gem. § 626 Abs. 2 BGB beginnt mit Kenntnis des Kündigungsberechtigten vom Fehlverhalten. Die Kenntnis kann auch durch einen Dritten im Verkehrskreis des Kündigungsberechtigten erlangt werden (§ 166 BGB analog).
Der Verhältnißmäßigkeitsgrundsatz gebietet es zunächst alle milderen Maßnahmen zu ergreifen (Versetzung, Abmahnung, etc. )
Das Schriftformerfordernis gilt gem. § 623 BGB nicht für die außerordentliche Kündigung.
Der Beginn der Kündigungs(-ausschluss-)frist von 2 Wochen gem. § 626 Abs. 2 BGB ist auf den Zeitpunkt zu datieren, an dem der Vertragspartner sein Fehlverhalten an den Tag legt.
Ei­ne Ände­rungskündi­gung ist ei­ne Kündi­gung des ge­sam­ten Ar­beits­verhält­nis­ses, ver­bun­den mit dem An­ge­bot, den Ar­beits­ver­trag zu veränder­ten Be­din­gun­gen fort­zu­set­zen. Wie kann sich der AN verhalten?
Es kann das Ände­rungs­an­ge­bot un­ter dem Vor­be­halt des § 2 KSchG angenommen werden, wenn die Maßnahme sozial gerechtfertigt ist.
Bei Ab­leh­nung des Ände­rungs­an­ge­bots kann die Kündi­gung hingenommen werden.
Bei Ablehnung des Ände­rungs­an­ge­bots kann eine Kündi­gungs­schutz­kla­ge erhoben werden.
Bei An­nah­me des Ände­rungs­an­ge­bo­tes besteht das Ar­beits­verhält­nis zu geänder­ten Be­din­gun­gen fort.
Der sicherste Weg ist die Ablehnung des Angebots – damit bleibt alles beim Alten.
Gibt es eine außer­or­dent­li­che "frist­gemäße" Kündi­gun­g?
Ja, das beschreibt die sog. „außer­or­dent­li­chen Kündi­gung mit Aus­lauf­frist“, wenn etwa wenn der Ar­beit­ge­ber aus be­trieb­li­chen Gründen ei­nen Mit­ar­bei­ter kündigt, der auf­grund ta­rif­li­cher oder ge­setz­li­cher Vor­schrif­ten unkünd­bar ist, gelten für diesen Auslauffristen.
Nein, eine außer­or­dent­li­che "frist­gemäße" Kündi­gun­g kann es nur geben, wenn der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erhebt.
Nein, es handelt sich bei der „außer­or­dent­li­chen Kündi­gung mit Aus­lauf­frist“ im Eigentlichen auch um eine ordentliche Kündigung, sodass die Fristen gem. § 622 Abs. 1 BGB ohnehin gelten.
Nein, es gibt nur eine ordentliche fristgemäße Kündigung. Die Begriffe „außerordentlich“ und „fristgemäß“ schließen sich gegenseitig aus.
Nach § 23 Abs. 1 KSchG genießen Arbeitnehmer in Betrieben, in denen in der Regel fünf oder weniger Arbeitnehmer beschäftigt sind keinen allgemeinen Kündigungsschutz. Seit dem 1. Januar 2004 ist dieser so genannte „Schwellenwert“ vom Gesetzgeber auf mehr als zehn Arbeitnehmer angehoben worden.
Für alle Arbeitnehmer, die nach dem 01.01.2004 eigestellt worden sind, liegt der Schwellenwert bei mehr als 10 Arbeitnehmern zur Anwendung des Kündigungsschutzes.
Für alle Arbeitnehmer, die vor dem 01.01.2004 eigestellt worden sind, liegt der Schwellenwert bei mehr als 5 Arbeitnehmern zur Anwendung des Kündigungsschutzes.
Für alle Arbeitnehmer, die nach dem 01.01.2004 eigestellt worden sind, liegt der Schwellenwert bei mehr als 5 Arbeitnehmern zur Anwendung des Kündigungsschutzes.
Für alle Arbeitnehmer, die vor dem 01.01.2004 eigestellt worden sind, liegt der Schwellenwert bei mehr als 10 Arbeitnehmern zur Anwendung des Kündigungsschutzes.
Eine ordnungsgemäße Kündigung ist im Anwendungsbereich des KSchG unwirksam, wenn sie nicht ...
durch die Person oder das Verhalten des Arbeitnehmers erforderlich ist oder dringende betriebsbedingte Umstände dafür sprechen.
durch die Person oder das Verhalten des Arbeitnehmers erforderlich ist oder dringende betriebsbedingte Umstände, aus Sicht des Arbeitgebers, dafür sprechen.
durch Umstände, die nicht unter § 1 AGG fallen, die aus der Person oder dem Verhalten des Arbeitnehmers resultieren und eine Kündigung erforderlich machen gerechtfertigt ist; ebenso bei dringenden betriebsbedingten Umständen.
durch die Person oder das Verhalten des Arbeitnehmers erforderlich ist oder dringende betriebsbedingte Umstände, aus Sicht des Betriebsrates, dafür sprechen.
durch die Person oder das Verhalten des Arbeitnehmers erforderlich ist oder dringende betriebsbedingte Umstände objektiv dafür sprechen.
Der Ar­beit­neh­mer über­zieht sei­ne Pau­sen gelegentlich, oh­ne Bescheid zu geben. Ist eine Kündigung gerechtfertigt?
Das ist zwar ein Pflicht­ver­s­toß, reicht aber nicht für ei­ne Kündi­gung. Hat der Ar­beit­ge­ber die­ses Fehl­ver­hal­ten ab­ge­mahnt, darf er im Fal­le ei­nes er­neu­ten, nach der Ab­mah­nung be­gan­ge­nen Ar­beits­zeit­ver­s­toßes kündi­gen.
Hier greift in jedem Fall das KSchG, sodass trotz Abmahnung die Kündigung unwirksam ist.
Hier ist gar eine außerordentliche Kündigung zu erwägen.
Der Pflichtverstoß stellt ein verhaltensbedingte Störung dar, welches eine ordnungsgemäße Kündigung, ohne vorherige Abmahnung, rechtfertigt.
Folgendes trifft auf die besondere Form der Zivilgerichtsbarkeit der Arbeitsgerichte zu:
Die Anwaltskosten trägt nicht wie im Zivilprozess die unterliegende Partei.
In der ersten Instanz ist ein Auftreten ohne Rechtsanwalt möglich. In der zweiten und dritten Instanz besteht Rechtsanwaltspflicht.
Im arbeitsgerichtlichen Verfahren ist eine Güteverhandlung möglich, aber nicht zwingend vorgeschrieben.
Auf Wunsch einer Partei ist eine Mediation durchzuführen. Das gerichtliche Verfahren ist hierbei zwingend auszusetzen.
Die ehrenamtlichen Richter der zu besetzenden Kammer, dürfen, müssen aber nicht jeweils aus dem Arbeitnehmer/ Arbeitgeberlager stammen.
Dozent des Vortrages Beendigung des Arbeitsverhältnisses
... des Arbeitsverhältnisses: Aufhebungsvertrag, Anfechtung des Arbeitsverhältnisses, einseitiges Lossagen von einem faktischen Arbeitsverhältnis ...
... Kündigung durch Arbeitnehmer; Kündigung durch Arbeitgeber: Anwendbarkeit ...
... jedermann. Verfahren vor dem Arbeitsgericht. Die Klage. Die Güteverhandlung ...
... einvernehmliche Trennung kann herbeigeführt und ein langwieriger Kündigungsschutzprozess vermieden werden. Allerdings wird ein Aufhebungsvertrag in der Regel nur bei Vereinbarung einer nicht unerheblichen Abfindung zugunsten des Arbeitnehmers zustande kommen. Beim Abschluss eines solchen Aufhebungsvertrages lauert eine Vielzahl an rechtlichen Fallstricken, von denen im Folgenden einige exemplarisch dargestellt werden sollen: Über einem Aufhebungsvertrag kann das Damoklesschwert einer Anfechtung schweben, sollte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer im Rahmen der Gespräche über den Aufhebungsvertrag angedroht haben, eine außerordentliche Kündigung auszusprechen, falls der Arbeitnehmer nicht zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages bereit ist. Durfte der Arbeitgeber eine Kündigung nicht ernsthaft in Erwägung ziehen, so kann der Arbeitnehmer in diesem Fall den ...
... Tod des Arbeitnehmers. Stirbt der Arbeitgeber, führt das regelmäßig nicht zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Vielmehr treten die Erben des Arbeitgebers im Wege der Gesamtrechtsnachfolge nach §§ 1922, 1967 BGB in die Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis ein. 6.1.5 Ordentliche Kündigung. Bei der ordentlichen Kündigung ist eine Kündigungsfrist einzuhalten. Unter der Kündigungsfrist ist die Zeitspanne zu verstehen, die mindestens zwischen dem Zugang der Kündigungserklärung und dem Zeitpunkt der in Aussicht genommenen Beendigung des Arbeitsverhältnisses liegen muss. Die gesetzlichen Kündigungsfristen sind in § 622 BGB geregelt. Daneben sind Kündigungsfristen in ...
... Als wichtiger Grund kommen nur schwerwiegende Verletzungen vertraglicher Pflichten in Betracht. Aus dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit folgt, dass eine außerordentliche Kündigung erst zulässig ist, wenn mildere Mittel wie Versetzung, Abmahnung nach § 314 Abs. 2 BGB oder Weiterbeschäftigung zu veränderten Bedingungen nicht zur Verfügung stehen oder nicht zumutbar sind. Bei gravierenden Fehlleistungen des Arbeitnehmers wie Diebstahl kann eine Abmahnung entbehrlich sein. Deren Hinweisfunktion geht ins Leere, weil der Arbeitnehmer selbst die Unzumutbarkeit seines Fehlverhaltens kennt. Bei der fristlosen Kündigung ist eine Ausschlussfrist von zwei Wochen nach § 626 Abs. 2 BGB einzuhalten, die sog. Kündigungserklärungsfrist. Es handelt sich um den Zeitraum zwischen Kenntnis vom Kündigungsgrund und Ausspruch ...
... Geltungsbereich des KSchG innerhalb der 3-Wochenfrist die Kündigungsschutzklage zu erheben; verliert er den Rechtsstreit oder erhebt er keine Kündigungsschutzklage, ist durch die Kündigung das Arbeitsverhältnis aufgelöst; nach § 2 KSchG kann er das Angebot des Arbeitgebers unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial gerechtfertigt ist. Der Arbeitnehmer hat innerhalb der 3-Wochenfrist Feststellungsklage dahin zu erheben, ob die Änderung sozial ungerechtfertigt ist. Verliert der Arbeitnehmer den Prozess, wird sein Vorbehalt wirksam, es gelten die neuen Arbeitsbedingungen. Gewinnt er, so gilt die Änderungskündigung als von Anfang an unwirksam; das Arbeitsverhältnis besteht zu den ursprünglichen ...
... 6.1.10 Druckkündigung. Die sog. Druckkündigung ist ein heißes Eisen. Auf diesem Weg kann ein Arbeitgeber versuchen, einen missliebigen Mitarbeiter loszuwerden. Das erfolgt dann in der Weise, dass er Kunden oder andere Mitarbeiter motiviert, sich über den Mitarbeiter so massiv zu beschweren, dass diese mit der Auftragskündigung oder der Arbeitnehmerkündigung ernsthaft drohen, wenn dieser Mitarbeiter weiter beschäftigt bleibt. Diese Fälle sind in der Tat nicht selten. Aber auch dann, wenn der Arbeitgeber in eine solche Aktion nicht involviert ist, kann aus den vorgenannten Gründen ein Kündigungsrecht erwachsen. Allerdings ist hier zwingend zu beachten, dass der Druck, der auf den Arbeitgeber ausgeübt ...
... Dabei ist auch hier die Kündigungserklärungsfrist i.S.v. § 626 Abs. 2 BGB einzuhalten. Der Arbeitnehmer muss aber beachten, dass die Kündigung zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform bedarf (§ 623 BGB). Die Kündigung ist ansonsten nichtig. 6.2.2 Kündigung durch den AG. Besonders einschneidend für den Arbeitnehmer ist die Kündigung durch den Arbeitgeber, die deshalb ausführlich dargestellt wird. Die Kündigung ist die empfangsbedürftige Willenserklärung eines Vertragspartners, durch die der Wille zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum Ausdruck gebracht wird. Die Kündigung ist nach § 623 BGB formbedürftig. ...
... Zugang und das Wirksamwerden der Kündigung. Bei Versendung der Kündigung muss bedacht werden, dass der Absender den Zugang beweisen muss, wenn dieser bestritten wird. Nach § 102 ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung durch den Arbeitgeber zu hören. Die Zustimmung zur Kündigung ist grds. nicht erforderlich. Wird die Anhörung versäumt, ist die Kündigung unwirksam. Bei Schwerbehinderten und Gleichgestellten kann die Anhörung des Betriebsrats schon vor Abschluss des Verfahrens vor dem Integrationsamt erfolgen. Eine erneute Anhörung ist nicht erforderlich, wenn die Entscheidung des Integrationsamtes erst später ergeht und sich der Kündigungssachverhalt mittlerweile verändert hat. Dies gilt selbst in Fällen, in denen die Zustimmung des Integrationsamtes erst nach mehrjährigem Verwaltungsverfahren erteilt wird. 6.2.3 Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) ...
... Abbau von Überstunden, Einführung von Kurzarbeit für den Betrieb tragbar sind. Es darf keine Möglichkeit einer anderweitigen Beschäftigung im Betrieb oder im Unternehmen bestehen. Es ist eine sachgerechte Sozialauswahl zu treffen. Dabei sind die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. In die Sozialauswahl sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten, Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur im berechtigten betrieblichen Interesse liegen. Auswahlrichtlinien können auch in Tarifverträgen, Betriebs- und Personalvereinbarungen festgelegt werden. Bei einem Verstoß gegen eine Auswahlrichtlinie nach § 95 BetrVG und einem deswegen erfolgten Widerspruch des Betriebsrats ist die Kündigung unwirksam, selbst wenn sie für sich ...
... Eine Ausnahme ist für den Unwirksamkeitsgrund der Schriftform nach § 623 BGB zu machen, da Voraussetzung für den Fristenlauf der Zugang der schriftlichen Kündigung ist. Mit Fristablauf tritt eine Heilung der Unwirksamkeit ein. Eine verspätete Klage ist auf Antrag des Arbeitnehmers nachträglich zuzulassen, wenn dieser nach § 5 Abs. 1 KSchG trotz aller ihm nach Lage der Umstände zuzumutenden Sorgfalt an der rechtzeitigen Einlegung der Klage verhindert war. Sieht ein Arbeitnehmer von der Erhebung der Kündigungsschutzklage ab, um Verhandlungen mit dem Arbeitgeber nicht zu belasten, geschieht dies auf eigenes Risiko. Die Verhandlungen mit dem Arbeitgeber führen nicht zur Unterbrechung der Klagefrist. Die einheitliche Klagefrist des § 4 KSchG gilt auch für Kleinbetriebe, ...
... 6.2.3.1 Kündigungsschutz für bestimmte Arbeitnehmergruppen. a. Besonders geschützter Personenkreis: Nach § 9 Abs. 1 MuSchG ist die Kündigung gegenüber einer Frau während der Schwangerschaft oder bis zum Ablauf von 4 Monaten nach der Niederkunft unzulässig, wenn dem Arbeitgeber die Schwangerschaft bekannt war oder ihm innerhalb einer Frist von 2 Wochen nach Ausspruch der Kündigung mitgeteilt wird. Die zuständige Behörde kann ausnahmsweise die Kündigung für zulässig erklären. Die Vorschrift gilt nur bei Kündigungen, nicht bei einer Anfechtung. Ein entsprechender Kündigungsschutz besteht während der Erziehungszeit. Gegenüber einem Schwerbehinderten, dessen Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate besteht, kann eine Kündigung grundsätzlich nur ...
... c. Vereinbarte Unkündbarkeit: In einigen Bereichen ist es üblich, für langzeittätige Arbeitnehmer die ordentliche Kündigung vertraglich auszuschließen. Das kann durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder einzelvertraglich vereinbart werden. Dies lässt eine Kündigung aus wichtigem Grund nach § 626 BGB unberührt, soweit deren Voraussetzungen gegeben sind. 6.3 Die Abmahnung. Sowohl bei der außerordentlichen verhaltensbedingten Kündigung wie bei der ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung nach dem Kündigungsschutzgesetz bedarf es regelmäßig vor Ausspruch der Kündigung der Abmahnung analog § 314 BGB. Diese folgt aus dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit, wonach ...
... Ein schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers besteht, solange die rechtmäßige Abmahnung etwa für eine zukünftige Entscheidung über eine Versetzung oder Beförderung und die entsprechende Eignung des Arbeitnehmers, für die spätere Beurteilung von Führung und Leistung in einem Zeugnis oder für die im Zusammenhang mit einer möglichen späteren Kündigung erforderlich werdende Interessenabwägung von Bedeutung sein kann. Darüber hinaus kann es im berechtigten Interesse des Arbeitgebers liegen, die Erteilung einer Rüge im Sinne einer Klarstellung der arbeitsvertraglichen Pflichten weiterhin zu dokumentieren. Das BAG hat drängenden Stimmen in der Literatur nachgegeben, die ein langfristigeres oder gar zeitlich unbegrenztes Aufbewahrungsrecht rechtmäßiger Abmahnungen für erforderlich halten. Vor dem Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung ist eine umfassende Interessenabwägung ...
... Auf eine Ermahnung kann eine Kündigung nicht gestützt werden. 7. Das Verfahren vor dem Arbeitsgericht. Die Arbeitsgerichte sind besondere Zivilgerichte. Die Gerichtsbarkeit wird von Arbeitsgerichten Landesarbeitsgerichten und dem Bundesarbeitsgericht ausgeübt (§ 1 ArbGG). Die Zuständigkeit der Arbeitsgerichte ergibt sich aus §§ 2 und 3 des ArbGG (sachlich) und § 46 Abs. 2 ArbGG i. V. m. § 12 ff. ZPO (örtlich). Die Gerichte sind besetzt mit Berufsrichtern und ehrenamtlichen Richtern, die je zur Hälfte aus Kreisen der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber stammen (§ 6 ArbGG). Es gilt der Grundsatz der Beschleunigung (§ 9 Abs. 1 ArbGG). ...
... Natürlich kann der Arbeitgeber dem freigestellten Arbeitnehmer nicht im Detail vorschreiben, was er in dieser Zeit tun darf. Aber es gibt durchaus klare Regeln darüber, was nicht erlaubt ist. So muss der Arbeitnehmer bei der widerruflichen Freistellung zumindest theoretisch damit rechnen, dass er wieder ins Büro geholt wird. Er kann also zum Beispiel nicht einfach in Urlaub fahren, sondern muss sich in Bereitschaft halten. Er darf in dieser Zeit auch keinen Nebenjobs nachgehen. Wer freigestellt ist, ist noch immer an seinen Arbeitsvertrag gebunden, und wenn dort steht, dass eine Nebentätigkeit genehmigt werden muss, dann hat der Arbeitnehmer die Erlaubnis beim Arbeitgeber trotz Freistellung weiterhin einzuholen. ...

References: § 623
 § 626
 § 626
 § 623
 § 626
 § 2
 § 622
 § 23
 § 1
 § 622
 § 314
 § 626
 § 2
 § 626
 § 623
 § 102
 § 95
 § 623
 § 5
 § 4
 § 9
 § 626
 § 314
 § 46
 § 12