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Timestamp: 2020-01-19 16:03:03+00:00

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WIEDERHOLD - Fachanwältin für Arbeitsrecht Dresden, Nordhausen, bundesweit
Fachanwaltskanzlei für Arbeitsrecht Arbeitsrecht
Herzlich willkommen im Bereich Arbeitsrecht unserer Fachanwaltskanzlei WIEDERHOLD.
Frau Rechtsanwältin Veronika Wiederhold bearbeitet als Fachanwältin für Arbeitsrecht erfolgreich zahlreiche Mandate, die ein Arbeitsverhältnis zum Gegenstand haben. Wir stehen Arbeitnehmern, Arbeitgebern, Betriebsräten, Personalräten und Mitarbeitervertretern für alle Fragen rund um das Arbeitsverhältnis zur Verfügung. Besondere Schwerpunkte im Arbeitsrecht bilden bei uns das öffentliche Dienstrecht, das Arbeitnehmerüberlassungsrecht und das kirchliche Arbeitsrecht.
Wir vertreten Sie im Arbeitsrecht außergerichtlich gegenüber der Gegenseite sowie vor sämtlichen Schlichtungsstellen, Einigungsstellen und Behörden. Gerichtlich vertreten wir Sie vor allen Arbeitsgerichten, Landesarbeitsgerichten und dem Bundesarbeitsgericht.
Sie können sich bei rechtlichen Fragen u.a. zu folgenden Themen vertrauensvoll an uns wenden:
Abfindung, Abmahnung, Arbeitnehmerüberlassung, Arbeitsvertrag, Arbeitszeugnis, Aufhebungsvertrag, Befristung, Betriebsübergang, Betriebs-/ Dienstvereinbarung, Eingruppierung, Diskriminierung, Kündigung und Kündigungsschutz, Lohn/Gehalt, Mobbing, Mutterschutz, Schwerbehinderung, Sozialplan, Vereinbarkeit von Beruf und Familie, Wiedereingliederung.
kompetente fachanwaltliche Beratung
Arbeitsrecht für ARBEITNEHMER und ARBEITGEBER Das sollten Sie wissen
Wird nach Zugang einer Kündigung nicht binnen drei Wochen Kündigungsschutzklage vor dem zuständigen Arbeitsgericht erhoben, gilt die Kündigung in der Regel als von Anfang an rechtswirksam.
Eine Kündigung bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform (E-Mail genügt nicht).
Einen Abfindungsanspruch sieht das Gesetz nur in wenigen Fällen vor. In den meisten Fällen ist die Zahlung einer Abfindung das Ergebnis einer vorausgegangenen Verhandlung.
Die Befristung eines Arbeitsvertrags bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform (E-Mail genügt nicht). Ohne eine schriftliche Befristungsabrede gilt der Arbeitsvertrag als unbefristet.
Arbeitsverträge und Tarifverträge sehen häufig Ausschlussfristen für die Geltendmachung von Ansprüchen vor. Nach Verstreichen einer wirksamen Ausschlussfrist kann der Anspruch meist nicht mehr durchgesetzt werden.
2. Januar 2020 in Arbeitsrecht/von Fachanwaltskanzlei Wiederhold
14. Oktober 2019 in Arbeitsrecht/von Fachanwaltskanzlei Wiederhold
30. September 2019 in Arbeitsrecht/von Fachanwaltskanzlei Wiederhold
Fachanwaltskanzlei für ArbeitsrechtInformationen zum Arbeitsrecht
Sofern das Arbeitsverhältnis dem Kündigungsschutzgesetz unterfällt (Beschäftigungsdauer länger als sechs Monate, kein Kleinbetrieb), lässt sich eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung häufig nur dann rechtfertigen, wenn zuvor eine ordnungsgemäße Abmahnung erfolgt ist. Eine Abmahnung ist vor Ausspruch einer Kündigung erforderlich, wenn es um ein steuerbares Verhalten des Arbeitnehmers geht und davon ausgegangen wird, dass das Vertrauensverhältnis wieder hergestellt werden kann.
Eine Abmahnung ist demnach grundsätzlich entbehrlich, wenn die Beschäftigungsdauer noch keine sechs Monate andauerte, der Arbeitnehmer in einem Kleinbetrieb beschäftigt ist, ein nicht steuerbares Verhalten des Arbeitnehmers beanstandet wird oder eine Wiederherstellung des Vertrauens nicht erwartet werden kann.
Abmahnungen haben die Funktion, dass das beanstandete Verhalten dokumentiert wird (Dokumentationsfunktion), dass der Arbeitnehmer darauf hingewiesen wird, dass ein bestimmtes Verhalten als vertragswidrig angesehen wird (Hinweisfunktion), dass ein Verhalten sanktioniert wird (Sanktionsfunktion) und dass der Arbeitnehmer davor gewarnt wird, dass im Wiederholungsfall eine Gefährdung des Arbeitsverhältnisses droht (Warnfunktion).
Eine ordnungsgemäße Abmahnung setzt deshalb insbesondere Folgendes voraus:
Feststellung und Beschreibung des nachweisbaren pflichtwidrigen Verhaltens (Inhalt, Ort, Zeitpunkt, beteiligte Personen),
Nennung des pflichtgemäßen Verhaltens,
Aufforderung, sich künftig vertragsgemäß zu verhalten,
Androhung von Sanktionen.
Abmahnungen können mündlich oder schriftlich ausgesprochen werden. Zwecks späterer Nachweisführung werden Abmahnungen in der Regel schriftlich erteilt.
Im Regelfall ist eine vorherige Anhörung des Arbeitnehmers nicht zwingend erforderlich. Der Ausspruch von Abmahnungen ist auch nicht mitbestimmungspflichtig.
Konkrete kündigungsrechtliche Maßnahmen müssen nicht angedroht werden.
Eine Abmahnung muss dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit entsprechen. Eine unverhältnismäßige Reaktion auf ein Fehlverhalten eines Arbeitnehmers ist unzulässig.
Meist genügt bezüglich eines konkreten Fehlverhaltens eine einzige Abmahnung.
Eine Abmahnung bedeutet in der Regel einen Verzicht auf eine Kündigung wegen einer konkreten Pflichtverletzung. Dadurch verliert das abgemahnte Verhalten in der Regel seine kündigungsrechtliche Bedeutung.
Eine ordnungsgemäße Abmahnung kann durch Zeitablauf in Bezug auf eine spätere Kündigung wirkungslos werden. Die Wirkungsdauer der Abmahnung hängt insbesondere von der Schwere des abgemahnten Verhaltens ab. Teilweise wird vertreten, dass eine Abmahnung nach zwei bis drei Jahren ihre kündigungsrechtliche Wirkung verliert.
Bei einer nicht ordnungsgemäßen Abmahnung hat der Arbeitnehmer ein Gegendarstellungs- und Beschwerderecht sowie unter Umständen einen Anspruch auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte.
Arbeitszeugnis / Geheimcodes
1. Einfaches und qualifiziertes Arbeitszeugnis
Arbeitnehmer haben grundsätzlich die Wahl, ob ihnen der Arbeitgeber ein einfaches oder qualifiziertes Arbeitszeugnis ausstellen soll. Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis gibt es nur auf Verlangen des Arbeitnehmers.
Ein einfaches Arbeitszeugnis dient der Dokumentation eines lückenlosen Werdegangs des Arbeitnehmers. Im einfachen Arbeitszeugnis müssen mindestens Angaben zur Person sowie zur Art und Dauer des Beschäftigungsverhältnisses getroffen werden.
Qualifizierte Arbeitszeugnisse enthalten darüber hinaus auch eine Beurteilung der Leistung und Führung des Arbeitnehmers für die gesamte Dauer des Arbeitsverhältnisses. Das qualifizierte Zeugnis soll ein konkretes und anschauliches Bild des Mitarbeiters zeichnen und dabei seine Gesamtpersönlichkeit würdigen. Ziel ist es, dass ein potentieller Arbeitgeber nach dem Lesen des Arbeitszeugnisses einschätzen kann, ob der Bewerber fachlich und menschlich zum Unternehmen passt.
Das Arbeitszeugnis sollte stets a) auf dem üblichen Firmenbriefbogen des Arbeitgebers abgefasst, b) nicht gefaltet und c) handschriftlich unterzeichnet werden; andernfalls könnte angenommen werden, dass der Zeugnisersteller sich vom Inhalt des Zeugnisses distanziert.
Der Anspruch auf ein Arbeitszeugnis besteht insbesondere gemäß § 630 BGB i.V.m. § 109 Abs. 1 GewO für jeden Arbeitnehmer. Ein Anspruch kann sich auch aufgrund eines Tarifvertrages ergeben (z.B. § 35 Abs. 1 TVöD).
Sobald die Kündigung ausgesprochen wurde, kann der Arbeitnehmer die Ausstellung eines Arbeitszeugnisses verlangen. Der Arbeitgeber darf in diesem Fall auch ein Zwischenzeugnis erstellen. Das endgültige Zeugnis erhält der Mitarbeiter dann erst beim tatsächlichen Ausscheiden. Bei befristeten Arbeitsverhältnissen kann ein Arbeitszeugnis bereits zwei bis drei Monate vor dem Ausscheiden verlangt werden.
Da der Arbeitnehmer einen Anspruch auf ein inhaltlich wahres Arbeitszeugnis hat, kann er nachträglich bei Fehlern eine Berichtigung und bei Lücken eine Ergänzung des Arbeitszeugnisses verlangen.
Der Zeugnisanspruch unterliegt als Anspruch aus dem Arbeitsverhältnis arbeitsvertraglichen bzw. tarifvertraglichen Ausschlussfristen. Ausschlussfristen besagen in der Regel, dass arbeitsvertragliche Ansprüche verfallen können, wenn sie nicht innerhalb einer bestimmten Frist nach Fälligkeit geltend gemacht worden sind.
Wenn der Arbeitnehmer eine bessere Beurteilung begehrt, trägt er die Darlegungs- und Beweislast, sofern er eine bessere als eine mittlere Note in der Zufriedenheitsskala wünscht (Note 1 = „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit“, Note 2 = „stets zu unserer vollen Zufriedenheit“, Note 3 = „zu unserer vollen Zufriedenheit“, Note 4 = „zu unserer Zufriedenheit“, Note 5 = z.B. Erfüllung der Aufgaben „mit großem Fleiß und Interesse“). Für Beurteilungen, die schlechter als die mittlere Note sind, hat der Arbeitgeber die Beweislast zu tragen.
Zur Darlegungs- und Beweislast hat das BAG in seinem Urteil vom 18.11.2014, Az. 9 AZR 584/13, Folgendes ausgeführt:
„Bei einer Gesamtbeurteilung „zur vollen Zufriedenheit“ handelt es sich um die Bescheinigung einer durchschnittlichen Leistung entsprechend einer mittleren Note in der Zufriedenheitsskala.“
„Hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer im Zeugnis bescheinigt, er habe seine Leistungen `zur vollen Zufriedenheit´ erbracht, hat der Arbeitnehmer im Rechtsstreit vor den Gerichten für Arbeitssachen die Tatsachen vorzutragen und zu beweisen, die eine bessere Schlussbeurteilung rechtfertigen sollen.“
4. Aufbau von Arbeitszeugnissen
Das LAG Hamm hat mit seinem Urteil vom 01.12.1994, Az. 4 Sa 1631/94, folgenden grundsätzlichen Aufbau von qualifizierten Arbeitszeugnissen vorgesehen:
Überschrift und Eingangsformel (mit Personalien des Arbeitnehmers)
Beendigungsmodalität (bei Schlusszeugnis) bzw. Zeugnisvergabegrund (bei Zwischenzeugnis)
Schlussformel (bei Schlusszeugnis)
Ort, Datum, Unterschrift (ggf. Vertretungsbefugnis).
5. Rechtsgrundsätze
a) Grundsatz der Zeugniswahrheit
Oberster Grundsatz ist die Zeugniswahrheit. Im Arbeitszeugnis müssen alle wesentlichen Tatsachen sowie Bewertungen enthalten sein, die für die Gesamtbeurteilung von Bedeutung sind. Einmalige Vorfälle oder Ereignisse, die für den Arbeitnehmer, seine Führung und Leistung irrelevant sind, sind nicht Bestandteil des Arbeitszeugnisses. Das Zeugnis darf keine bloßen Behauptungen, Annahmen oder Verdachtsmomente enthalten.
b) Grundsatz der Zeugnisklarheit
Das Zeugnis muss eindeutig formuliert werden. Verschlüsselungen durch mehrdeutige Ausdrücke, die als negative Beurteilung aufgefasst werden können, sowie widersprüchliche Formulierungen sind unzulässig. Auslassungen sind ebenfalls unzulässig, wenn der Leser eine positive Hervorhebung, z.B. aufgrund des Brauchs einer Branche, erwartet.
Verboten sind außerdem Geheimzeichen, z.B. ein Strich neben der Unterschrift (Gewerkschaftszugehörigkeit), ein Häkchen nach rechts (rechts stehende Partei), ein Häkchen nach links (links stehende Partei), ein Doppelhäkchen nach links (linksgerichtete verfassungsfeindliche Organisation).
Mit seinem Urteil vom 01.12.1994, Az. 4 Sa 1631/94, hat das LAG Hamm folgende grundlegende Vorgaben für qualifizierte Arbeitszeugnisse getroffen:
„Der Arbeitgeber […] muß sich aber – auch wenn er vom Beruf her kein Germanist ist – der in der Praxis allgemein angewandten Zeugnissprache bedienen und bei der Beurteilung des Arbeitnehmers den nach der Verkehrssitte üblichen Maßstab anlegen. Er hat auch die gebräuchliche Gliederung eines qualifizierten Zeugnisses zu beachten […].“
„Mit `Führung´ ist ein zusammenfassendes Urteil über die Eigenschaften und das gesamte dienstliche Verhalten des Arbeitnehmers nämlich sein Verhalten zu Vorgesetzten, gleichgeordneten Arbeitskollegen, nachgeordneten Mitarbeitern, aber auch gegenüber Kunden gemeint. Es ist wichtig, daß alle Verhaltensrichtungen beurteilt werden, da Auslassungen – bspw. Nichterwähnung einer Gruppe – Rückschlüsse auf Verhaltens-, Anpassungs-, Kontakt- oder Führungsschwierigkeiten zulassen. In der Zeugnissprache spricht man von einem `beredtem Schweigen´.“
„Ein Zeugnis darf nicht in sich widersprüchlich sein und mit Hilfe von Widersprüchen darf auch keine Herabsetzung der Verhaltensbeurteilung erfolgen. Dies gilt vor allem bei der Verwendung von `verschlüsselten´ oder `doppelbödigen´ Zeugnisformulierungen, bei denen es sich um ständig wiederkehrende floskelhafte Sätze handelt, die wohlwollender klingen, als sie gemeint sind.“
c) Grundsatz der wohlwollenden Beurteilung
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, beim Erstellen des Arbeitszeugnisses den wohlwollenden Maßstab eines verständigen Arbeitgebers zugrunde zu legen. Im Zweifel zwischen einer wohlwollenden Beurteilung und der Wahrheitspflicht, hat der Grundsatz zum wahrheitsgemäßen Zeugnis oberste Priorität.
Hinsichtlich des Verhaltens des Arbeitnehmers ist grundsätzlich nur auf das Verhalten im Arbeitsverhältnis abzustellen, nicht auf privates oder außerdienstliches Verhalten. Krankheiten dürfen nur in Ausnahmefällen erwähnt werden, insbesondere wenn sie mit der Leistung zusammenhängen, gleiches gilt für die Gründe für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Ausfallzeit, z.B. Elternzeit oder Betriebsratstätigkeit, ist nur zu erwähnen, wenn sie eine wesentliche Unterbrechung der Beschäftigung darstellt und ohne ihre Erwähnung eine Beurteilung nicht möglich wäre. Straftaten und Strafverfahren sind für ein Zeugnis nur dann von Belang, wenn sie mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen; dann muss ein Hinweis in das Arbeitszeugnis aufgenommen werden. Arbeitslosigkeit, die dem Arbeitsverhältnis vorausging, oder die Vermittlung durch das Arbeitsamt dürfen nicht erwähnt werden. Alkoholkonsum gehört dann nicht ins Arbeitszeugnis, wenn er lediglich den privaten Bereich betrifft. Abmahnungen dürfen im Zeugnis nicht erwähnt werden, ebenso wenig Schwangerschaft, Mutterschutz, Nebentätigkeit, Vergütung und Wettbewerbsverbote.
Hinsichtlich der Schlussformulierung ist der Arbeitgeber allerdings nicht verpflichtet, persönliche Empfindungen (z.B. Dank, Wünsche) für die Arbeitsleistung auszudrücken (BAG, Urteil v. 11.12.2012, Az. 9 AZR 227/11; BAG, Urteil v. 20.02.2001, Az. 9 AZR 44/00). Ist der Arbeitnehmer mit einer vom Arbeitgeber in das Arbeitszeugnis aufgenommenen Schlussformel nicht einverstanden, hat er keinen Anspruch auf Ergänzung oder Umformulierung der Schlussformel, sondern nur Anspruch auf die Erteilung eines Zeugnisses ohne Schlussformel.
d) Verbot des ungerechtfertigten Erschwerens
Es gilt das Verbot, das weitere Fortkommen des Arbeitnehmers ungerechtfertigt zu erschweren.
e) Antidiskriminierungsverbot
Bei der Zeugniserstellung ist das Benachteiligungsverbot zu berücksichtigen. Benachteiligungen wegen des Geschlechts, der Religion, der Weltanschauung, der sexuellen Identität, einer Behinderung oder der ethnischen Herkunft sind rechtswidrig.
6. Verschlüsselungstechniken
Insbesondere folgende Techniken werden bei der Formulierung von Arbeitszeugnissen verwendet, um negative Bewertungen zu verschlüsseln.
a) Positiv-Skala-Technik
Anstelle der Schulnoten „sehr gut“ bis „mangelhaft“ treten im Arbeitszeugnis feiner differenzierte „gute“ Einschätzungen auf wie „im Wesentlichen gut“, „noch gut“ oder „teilweise gut“ (z.B. „Er hat alle Aufgaben im Allgemeinen zu unserer Zufriedenheit erledigt.“)
b) Leerstellentechnik
Anstelle einer negativen Aussage wird im Arbeitszeugnis überhaupt keine Aussage getätigt (z.B. „Das Verhalten gegenüber Kollegen war einwandfrei.“ – Es fehlt u.a. eine Aussage über Verhalten gegenüber Vorgesetzten.)
c) Reihenfolgentechnik
Bei dieser Methode werden unwichtige oder weniger bedeutsame Angaben im Arbeitszeugnis vor die wirklich wichtigen Aussagen gesetzt (z.B. „Sein Umgang mit Kollegen und Vorgesetzten war vorbildlich.“ – fehlerhafte Reihenfolge). Teilweise werden auch belanglose Nebentätigkeiten vor Haupttätigkeiten gesetzt, oder die Verhaltensbeurteilung erfolgt vor der Leistungsbeurteilung.
d) Knappheitstechnik
e) Ausweichtechnik
Bei der Ausweichtechnik wird Unwichtiges oder Selbstverständliches im Arbeitszeugnis anstelle von Wichtigem besonders hervorgehoben (z.B. „vorbildliche Pünktlichkeit“).
f) Andeutungstechnik
Negative Rückschlüsse werden im Arbeitszeugnis durch doppeldeutige Formulierungen nahegelegt (z.B. „Er hatte Gelegenheit…“ – Die Gelegenheit wurde nicht genutzt; „Er war bereit…“ – Es hat nicht an der Bereitschaft, aber an der Fähigkeit gefehlt). Weiterhin fallen Passivkonstruktionen (z.B. „wurde beschäftigt“), Negationsmethoden (z.B. „nicht unbedeutende Erfolge“) oder negativ besetzte Worte („tadellos“) unter diese Technik.
g) Widerspruchstechnik
Zur Verschlüsselung im Arbeitszeugnis werden auch Widersprüche verwendet (z.B. trotz einer sehr guten Beurteilung der Leistungen wird insgesamt nur ein „voll befriedigend“ erteilt; trotz sehr guter Leistungs- und Verhaltensbeurteilung erfolgt keine Dankes- und Bedauernsformel).
7. Weitere Beispiele für Geheimcodes im Arbeitszeugnis
„Er bemühte sich, unseren Anforderungen gerecht zu werden.“
bedeutet: „Versager.“
bedeutet: „Keine Verhandlungsstärke.“
„Wegen seiner Pünktlichkeit war er stets ein gutes Vorbild.“
bedeutet: „Aber nur deswegen.“
„Er praktizierte einen kooperativen Führungsstil, wofür er von seinen Mitarbeitern sehr geschätzt wurde.“
bedeutet: „Er konnte sich gegenüber Mitarbeitern nicht durchsetzen.“
„Er verfügt über Fachwissen und ein gesundes Selbstvertrauen.“
bedeutet: „Sein Fachwissen war mangelhaft und er neigte zur Arroganz.“
bedeutet: „Alkoholprobleme.“
„Er scheidet im beiderseitigen Einvernehmen aus unserem Unternehmen aus.“
bedeutet: „Der Arbeitgeber hat gekündigt.“
„Wir wünschen ihm alles Gute und viel Erfolg.“
bedeutet: „Bei uns hatte er keinen Erfolg.“
Ein Unternehmen kann aus einem oder mehreren Betrieben bestehen. Will der Unternehmer seinen Betrieb, einen seiner Betriebe oder auch nur einen Teil eines Betriebs an einen anderen Inhaber verkaufen, stellt sich regelmäßig die Frage, welche Folgen sich dadurch für diejenigen Arbeitnehmer ergeben, die in dem zu verkaufenden Betrieb oder Betriebsteil beschäftigt sind.
Diese Frage beantwortet § 613a BGB – eine Schutzvorschrift zugunsten der Arbeitnehmer.
Zum einen bietet diese Vorschrift einen Kündigungsschutz, wonach das Arbeitsverhältnis nicht wegen des Betriebsübergangs gekündigt werden darf. Zu beachten ist an dieser Stelle jedoch, dass eine Kündigung aus anderen Gründen als dem Betriebsübergang möglich bleibt (z.B. aus betriebsbedingten Gründen).
Zum anderen geht das Arbeitsverhältnis automatisch auf den neuen Betriebsinhaber über. Etwas anderes ergibt sich nur dann, wenn der Arbeitnehmer mit dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses nicht einverstanden ist und deshalb dem Betriebsübergang schriftlich widerspricht. Ein Widerspruch ist möglich innerhalb eines Monats nach Zugang der Unterrichtung des Arbeitnehmers über den Betriebsübergang. Der Widerspruch kann laut Gesetz gegenüber dem bisherigen Arbeitgeber oder dem neuen Inhaber erhoben werden.
Wenn der bisherige Arbeitgeber oder der neue Inhaber den betroffenen Arbeitnehmer nicht vor dem Übergang ordnungsgemäß unterrichtet hat (z.B. über Zeitpunkt und Grund des Übergangs, über rechtliche, wirtschaftliche und soziale Folgen des Übergangs, über die für Arbeitnehmer in Aussicht genommenen Maßnahmen), beginnt die Monatsfrist für den Widerspruch nicht zu laufen. Beginnt die Widerspruchsfrist nicht zu laufen, kann der Widerspruch auch zu einem deutlich späteren Zeitpunkt erhoben werden. Die Ausübung des Widerspruchsrechts führt dazu, dass das Arbeitsverhältnis nicht auf den neuen Betriebsinhaber übergeht, sondern zum bisherigen Betriebsinhaber erhalten bleibt.
Im Fall einer nicht ordnungsgemäßen Unterrichtung über den Betriebsübergang kann das Widerspruchsrecht allerdings verwirkt sein. Dies setzt eine illoyal verspätete Geltendmachung durch den Arbeitnehmer voraus.
Aus einer nicht ordnungsgemäßen Unterrichtung über den Betriebsübergang können sich außerdem Schadenersatzansprüche ergeben.
Von dem Widerspruchsrecht sollte immer (nur) dann Gebrauch gemacht werden, wenn es eine Perspektive beim bisherigen Arbeitgeber gibt. Andernfalls läuft der Arbeitnehmer mit seinem Widerspruch Gefahr, von seinem bisherigen Arbeitgeber umgehend gekündigt zu werden (z.B. aus betriebsbedingten Gründen).
Weiterhin bezweckt die Regelung in § 613a BGB die Kontinuität des Betriebsrats und die Aufrechterhaltung der kollektivrechtlich geregelten Arbeitsbedingungen (z.B. Betriebsvereinbarung, Dienstvereinbarung).
Darüber hinaus beinhaltet § 613a BGB die Verteilung der Haftungsrisiken zwischen altem und neuem Betriebsinhaber.
Krankheitsbedingte Kündigung / betriebliches Eingliederungsmanagement
Die Kündigung wegen Krankheit ist einer der Hauptanwendungsfälle der personenbedingten Kündigung. Krankheit als solche ist zunächst kein Kündigungsgrund, allerdings dann, wenn sie zu erheblichen betrieblichen oder wirtschaftlichen Beeinträchtigungen im Arbeitsverhältnis führt und vom Arbeitgeber nicht mehr hinzunehmen ist.
Sofern das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist (bei Beschäftigungsdauer länger als 6 Monate, kein Kleinbetrieb), stellen sich bei krankheitsbedingter Kündigung in der Regel folgende drei Fragen:
Besteht eine negative Gesundheitsprognose?
Ist aufgrund der negativen Gesundheitsprognose in der Zukunft mit erheblichen Fehlzeiten zu rechnen?
Führen die erheblichen betrieblichen Beeinträchtigungen zu einer billigerweise nicht hinzunehmenden Belastung des Arbeitgebers?
In dem Zusammenhang ist regelmäßig zu prüfen, ob eine Umgestaltung des Arbeitsbereiches oder die Weiterbeschäftigung auf einem anderen – leidensgerechten – Arbeitsplatz möglich ist.
Gemäß § 167 Abs. 2 S. 1SGB IX hat der Arbeitgeber mit der zuständigen Interessenvertretung, bei schwerbehinderten Menschen außerdem mit der Schwerbehindertenvertretung, mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person die Möglichkeiten zu klären, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (betriebliches Eingliederungsmanagement). Bietet der Arbeitgeber ein solches betriebliches Eingliederungsmanagement nicht in ordnungsgemäßer Art und Weise an oder wird das Eingliederungsverfahren nicht ordnungsgemäß durchgeführt, steht dies einer wirksamen personenbedingten Kündigung häufig entgegen. Dies gilt allerdings ebenfalls nur im Fall der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes (bei Beschäftigungsdauer länger als 6 Monaten, kein Kleinbetrieb).
Bei der Frage nach der Wirksamkeit oder Unwirksamkeit einer arbeitsrechtlichen Kündigung stellen sich regelmäßig vielfältige Fragen, die im Rahmen einer rechtlichen Prüfung zu beantworten sind. Dabei handelt es sich insbesondere um folgende:
Liegt die Kündigung überhaupt in schriftlicher Form vor (Fax und E-Mail genügen nicht)?
Wurde die Kündigung von einer zur Kündigung berechtigten Person unterzeichnet? Im Fall der rechtsgeschäftlichen Stellvertretung: Hat der Bevollmächtigte eine Vollmachtsurkunde vorgelegt (Kopie genügt nicht) oder hat der Vollmachtgeber den gekündigten Arbeitnehmer von der Bevollmächtigung in Kenntnis gesetzt?
Besteht ein Sonderkündigungsschutz (z.B. wegen Schwerbehinderung, Mutterschutz, Elternzeit, Mitgliedschaft in Betriebsrat / Personalrat / Mitarbeitervertretung)?
Wurden Dritte vor Ausspruch der Kündigung ordnungsgemäß beteiligt (z.B. Betriebsrat / Personalrat / Mitarbeitervertretung, Schwerbehindertenvertretung)?
Speziell bei ordentlicher Kündigung: Ist das Kündigungsschutzgesetz anwendbar (bei Beschäftigungsdauer länger als 6 Monate, kein Kleinbetrieb)?
– Wenn ja: Liegen die Voraussetzungen für eine personenbedingte, verhaltensbedingte oder betriebsbedingte Kündigung vor (z.B. Abmahnung, Verhältnismäßigkeit, ordnungsgemäße Sozialauswahl)?
– Wurde die Kündigungsfrist eingehalten?
– Besteht ggf. eine ordentliche Unkündbarkeit?
Speziell bei außerordentlicher Kündigung
– Liegt ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung vor?
– Wurde die Kündigungserklärungsfrist (= 2 Wochen ab Kenntnis von Kündigungsgrund) eingehalten?
Lohn – ohne Arbeit
Durch den Arbeitsvertrag verpflichtet sich der Arbeitnehmer zur Erbringung der vereinbarten Dienste und der Arbeitgeber zur Zahlung der vereinbarten Vergütung. Eine Vergütung gilt kraft Gesetzes als stillschweigend vereinbart, wenn die Dienste den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten sind. Ist die Höhe der Vergütung nicht bestimmt, so ist in den meisten Fällen die übliche Vergütung zu zahlen.
In bestimmten Fällen hat der Arbeitgeber auch dann eine Vergütung zu zahlen, wenn keine Dienste erbracht wurden. Dies dürfte in folgenden Situationen allgemein bekannt sein:
Für die Zeit des zustehenden Erholungsurlaubs hat der Arbeitgeber das Arbeitsentgelt zu zahlen.
Wenn Arbeitszeit an gesetzlichen Feiertagen ausfällt, hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt
zu zahlen, das er ohne den Arbeitsausfall aufgrund des gesetzlichen Feiertags erhalten hätte.
Bei Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit hat der Arbeitgeber grundsätzlich für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit bis
zur Dauer von sechs Wochen das Arbeitsentgelt zu zahlen.
Allerdings gibt es noch weitere Fälle, in denen Lohn ohne Arbeit zu leisten ist. Dabei handelt es sich insbesondere um folgende Konstellationen:
Kommt der Arbeitgeber mit der Annahme der Arbeitsleistung in Verzug, kann der Arbeitnehmer trotz nicht geleisteter Arbeit die vereinbarte Vergütung verlangen; er muss sich jedoch den Wert desjenigen anrechnen lassen, was er in der Zeit erspart, erwirbt oder zu erwerben böswillig unterlässt. Beispiel: Ein Arbeitnehmer erhebt Kündigungsschutzklage, mit welcher er seine Arbeitskraft anbietet. Dadurch gerät der Arbeitgeber in Annahmeverzug, sofern er die Dienste des Arbeitnehmers nicht mehr annimmt. Gewinnt der Arbeitnehmer die Kündigungsschutzklage, hat ihm der Arbeitgeber den zwischenzeitlich nicht gezahlten Annahmeverzugslohn zu zahlen. Sofern der Arbeitnehmer zwischenzeitlich anderweitig beschäftigt war, hat er sich jedoch seinen anderweitigen Verdienst anrechnen zu lassen.
Ist der Arbeitnehmer für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne Verschulden an der Dienstleistung verhindert, verliert er für diese Zeit nicht seinen Anspruch auf Vergütung; der Arbeitnehmer muss sich allerdings den Betrag anrechnen lassen, der ihm für diese Zeit aufgrund einer Kranken- oder Unfallversicherung, zu der er gesetzlich verpflichtet ist, zukommt. Beispiele: erkranktes Kind, Freistellung zur Stellensuche nach Kündigung, eigene Hochzeit, Hochzeit der Kinder, goldene Hochzeit der Eltern, Niederkunft der Ehefrau, Erstkommunion, Konfirmation, Begräbnisse im engen Familienkreis, persönliche Unglücksfälle.Eine ausführliche Regelung zur Zahlungspflicht gibt es insbesondere zu Stillzeiten von stillenden Müttern.
Trägt der Arbeitgeber das Risiko des Arbeitsausfalls, hat er für die Zeit des Arbeitsausfalls das Arbeitsentgelt zu zahlen, wobei sich der Arbeitnehmer den Wert desjenigen anrechnen lassen muss, was er in der Zeit erspart, erwirbt oder zu erwerben böswillig unterlässt. Beispiele: nicht rechtzeitige Beschaffung der Betriebsstoffe (wodurch nicht gearbeitet werden konnte)
„Mobbing“ am Arbeitsplatz
Jeder Arbeitgeber hat gegenüber seinen Arbeitnehmern arbeitsvertragliche Fürsorge- und Schutzpflichten wahrzunehmen; er ist insbesondere auch zum Schutz der Gesundheit und Persönlichkeitsrechte der Arbeitnehmer verpflichtet (BAG, Urteil v. 28.10.2010, Az. 8 AZR 546/09). Diese arbeitsvertragliche Fürsorge- und Schutzpflicht verbietet die Herabwürdigung und Missachtung eines Arbeitnehmers.
Im Fall einer Verletzung dieser arbeitsvertraglichen Fürsorge- und Schutzpflicht hat der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber Anspruch darauf, dass auf sein Wohl und seine Interessen Rücksicht genommen wird, dass er vor Gesundheitsgefahren, auch psychischer Art, geschützt wird, und dass er keinem Verhalten ausgesetzt wird, dass bezweckt oder bewirkt, dass seine Würde verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird (LAG Schleswig-Holstein, Urteil v. 24.01.2017, Az. 1 Sa 6/16).
Übliche Konfliktsituationen im Arbeitsleben, sozial- und rechtsadäquates Verhalten sowie Reaktionen auf Provokationen des Arbeitnehmers sind nicht geeignet, einen „Mobbing“-Tatbestand zu erfüllen (vgl. BAG, Urteil v. 16.05.2007,l Az. 8 AZR 709/06; LAG Schleswig-Holstein, Urteil v. 24.01.2017, Az. 1 Sa 6/16).
Um „Mobbing“ am Arbeitsplatz nachweisen zu können, sollte jeder Arbeitnehmer, der sich im Rahmen des Arbeitsverhältnisses schikaniert fühlt, so zeitig wie möglich ein sog. „Mobbing“-Tagebuch führen, welches sämtliche „Mobbing“-Situationen detailliert erfasst (z.B. Schikane, Ort, Datum, Uhrzeit, Beteiligte, ggf. Zeugen, ggf. damit verbundenes Gefühl, gesundheitliche Reaktionen, Arztbesuche).
Schwerbehinderte Arbeitnehmer erhalten einen besonderen Kündigungsschutz.
Zum einen bedarf die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen durch den Arbeitgeber grundsätzlich der vorherigen Zustimmung des Integrationsamts (§§ 168 ff. SGB IX). Eine Ausnahme von diesem Grundsatz ergibt sich beispielsweise dann, wenn das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung ohne Unterbrechung noch nicht länger als sechs Monate besteht. Das Integrationsamt hat im Vorfeld seiner Entscheidung eine Stellungnahme des Betriebsrates oder Personalrates und der Schwerbehindertenvertretung einzuholen und den schwerbehinderten Menschen anzuhören. Das Integrationsamt soll die Entscheidung innerhalb eines Monats vom Tage des Eingangs des Antrages an treffen. Bei einer außerordentlichen Kündigung ist die Entscheidung innerhalb von zwei Wochen vom Tage des Eingangs des Antrages an zu treffen; wird innerhalb dieser Frist eine Entscheidung nicht getroffen, gilt die Zustimmung als erteilt.
Zum anderen hat der Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung in allen Angelegenheiten, die einen einzelnen oder schwerbehinderte Menschen als Gruppe berühren, unverzüglich und umfassend zu unterrichten und vor einer Entscheidung anzuhören. Die Kündigung eines schwerbehinderten Menschen, die der Arbeitgeber ohne eine solche Beteiligung ausspricht, ist unwirksam (§ 178 Abs. 2 S. 3 SGB IX). Dies gilt sogar in dem Fall, dass das Arbeitsverhältnis noch nicht länger als sechs Monate lang besteht.
Ein Sozialplan ist gemäß § 112 BetrVG die schriftliche Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat über den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern des Betriebs infolge einer vom Arbeitgeber geplanten Betriebsänderung entstehen.
Betriebsänderungen sind grundlegende Neuausrichtungen oder Einschränkungen des Betriebs, die erhebliche Nachteile für die betroffenen Arbeitnehmer haben können. Häufig stehen die geplanten Betriebsänderungen mit Entlassungen in Zusammenhang. In diesem Fall enthält ein Sozialplan in der Regel Abfindungsansprüche für die aufgrund der Betriebsänderung entlassenen Arbeitnehmer.
Leitende Angestellte können, müssen aber nicht unbedingt in den Sozialplan einbezogen werden. Rechtlich möglich ist es auch, Arbeitnehmer im rentennahen Alter von Sozialplanleistungen auszunehmen oder die ihnen zustehenden Abfindungen auf andere Weise zu berechnen als bei jüngeren Arbeitnehmern.
Da Sozialpläne die Wirkung von Betriebsvereinbarungen haben, können die begünstigten Arbeitnehmer auf Sozialplanansprüche nicht frei verzichten, sondern benötigen hierfür die Zustimmung des Betriebsrats.
Sozialplanansprüche können jedoch tariflichen oder im Sozialplan selbst enthaltenen Ausschlussklauseln unterliegen, so dass die begünstigten Arbeitnehmer ihre Sozialplanansprüche innerhalb dieser Ausschlussfrist gelten zu machen haben. Andernfalls verfallen diese Ansprüche. Einzelvertraglich vereinbarte Ausschlussfristen können Ansprüche auf Sozialplanleistungen nicht zum Erlöschen bringen.
Der Arbeitgeber hat bei geplanten Betriebsänderungen im Sinne des § 111 BetrVG den Betriebsrat rechtzeitig und umfassend zu informieren und mit ihm zu beraten. Diese Beratungspflicht bezieht sich auch auf einen Sozialplan. Kommt eine Einigung über den Sozialplan nicht zustande, können Arbeitgeber oder Betriebsrat den Vorstand der Bundesagentur für Arbeit um Vermittlung ersuchen oder – wie eher üblich – die Einigungsstelle anrufen.

References: § 630
 § 109
 § 35
 § 613
 § 613
 § 613
 § 167
 § 112
 § 111