Source: http://cuestaduarte.org.uy/investigacion/relaciones-laborales/documentos/item/666-la-reforma-laboral-y-los-impactos-para-las-relaciones-laborales-en-brasil
Timestamp: 2018-09-19 16:19:27+00:00

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Usted está aquí:Formación Sindical/Formación sindical 2018/Curso en Economía para Dirigentes Sindicales
Informe elaborado por el Departamento Intersindical de Estatistica e Estudos Socioeconômicos (DIESSE)
Las alteraciones propuestas por el PLC 38/2017 se pueden dividir en cuatro áreas principales: las condiciones de trabajo, organización sindical, negociación colectiva y de justicia laboral.
Este texto realiza un análisis sobre los tres primeros temas.
I CONDICIONES DE TRABAJO
Entre los puntos principales que se relacionan con este tema es la regulación de un "menú" de contratos precarios que se suman al contrato temporal, recientemente aprobado por la Ley 13.429 / 2017, garantizando al empleador una variedad de formas de contrato de trabajo, con menores costos. Para los trabajadores, significará inserción en el mercado de trabajo con menor protección. La heterogeneidad del mercado de trabajo va a aumentar.
El PLC-38/2017 también incluye medidas para facilitar el despido y reducir la posibilidad de que el trabajador reclame sus derechos laborales en el Tribunal de Trabajo, modifica la extensión de la jornada laboral, promoviendo de forma indiscriminada y mediante el acuerdo individual, la jornada de 12 horas seguidas por 36 horas de descanso (12 x 36h), hoy restringido a situaciones excepcionales y sujeto a la celebración del convenio colectivo con el sindicato; facilita también la práctica habitual de la jornada de 10 horas diarias (8 horas de trabajo + 2 horas extras); promueve los acuerdos individuales para establecer la compensación de las horas trabajadas (banco de horas), hoy dependiente del convenio colectivo con el sindicato; crea el contrato de trabajo intermitente y, finalmente desregula, reduce o "flexibiliza" una serie de derechos relacionados con las condiciones de trabajo, como salarios, vacaciones, la igualdad de salarios y protección a las mujeres embarazadas.
La principal justificación para el proyecto sustitutivo presentado por el relator de la reforma laboral fue que "Brasil ha cambiado desde 1943, cuando se creó el Código de Trabajo. Es necesario modernizar las relaciones laborales en Brasil, con nuevas formas de empleo, incluyendo nuevas formas de trabajo actuales "(1).
Sin embargo, una real modernización de las relaciones de trabajo debería tener como objetivo la eliminación de las formas precarias y arcaicas de trabajo, aun persistentes en Brasil en el siglo XXI, y no la expansión de estas prácticas.
Argumentando que "los derechos están restringidos a un grupo de trabajadores privilegiados, y, con la reforma, los trabajadores informales y subempleados - cuya realidad de la vida no se ajusta a la forma rígida, que es el actual CLT - también serán cubiertos por CLT", el relator se explayó en la creación de formas precarias de trabajo, garantizando la supuesta seguridad jurídica para las empresas, en detrimento de la protección de los trabajadores.
Por último, el relator dijo que "los principales derechos están previstos en la Constitución Federal, en el artículo 7, y en éstos no habrá cambios."
La Constitución Federal de 1988 fue la primera en incluir un grupo importante de derechos laborales, lo que es bastante significativo, considerando que es la ley más importante del país. Sin embargo, muchos derechos relevantes están previstos o regulados sólo en la CLT y en otras leyes ordinarias.
1.1 ENMIENDAS DEL CONTRATO DE TRABAJO
1.1.1 Instituye el contrato de teletrabajo, que se define como la "prestación de servicios principalmente fuera de los locales del empleador, con el uso de tecnologías de la información y de la comunicación, por naturaleza, no se consideran como trabajo externo."
Reglas: (1) debe constar en el contrato individual de trabajo esa modalidad, especificando cuáles son las actividades a realizar por el empleado; (2) este tipo de contrato podrá ser cambiado a presencial, por mutuo acuerdo o por decisión del empleador; (3) el teletrabajo no estará abarcado por la legislación sobre límites y compensación de la jornada de trabajo;(4) la responsabilidad por el equipamiento, infraestructura y demás costos serán previstos en un contrato escrito (pudiendo ser de responsabilidad del trabajador) y no integran la remuneración del empleado, en caso que el empleador fuese el responsable; (4) el empleado será instruido en cuanto a las precauciones para evitar accidentes y enfermedades de trabajo y firmará un término de responsabilidad comprometiéndose a seguir las instrucciones.
Las nuevas tecnologías de información y comunicación facilitan el trabajo a distancia, pero el interés del empleador en este tipo de contrato es la facilidad de disponer de la mano de obra sin los límites de la jornada y los costos fijos de la infraestructura necesaria para los puestos de trabajo. Esta modalidad es aún más atractiva para los empleadores porque responsabiliza al trabajador por posibles accidentes o enfermedades de trabajo.
1.1.2 Instituye el contrato de trabajo intermitente, que se define como "contrato de trabajo en el cual la prestación de servicios, bajo subordinación, no es continua, existiendo alternancia de periodos de prestación de servicios y de inactividad, determinados en horas, días o meses, independientemente del tipo del tipo de actividad del empleado y del empleador, inclusive las reguladas por legislación específica".
Reglas: (1) contrato por escrito con la definición del valor hora de trabajo que no puede ser inferior al salario mínimo o la función equivalente en el mismo establecimiento; (2) el empleador convocará al empleado para prestar servicios por cualquier medio de comunicación eficaz, con al menos 3 días de antelación; (3) el empleado tendrá un día de plazo para responder al llamado; (4)en caso de aceptarse la oferta, la parte que incumpliera, sin razón justificada, pagará a la otra parte una multa del 50% de la remuneración estipulada; (5) el período de inactividad no se considerará tiempo a disposición del empleador y el trabajador podrá prestar servicios a otros contratantes; (6) el pago se efectuará al final de cada período de prestación de servicios (remuneración, vacaciones proporcionales, 13º salario, descanso semanal remunerado - DSR, adicionales legales); (7) se recibirá el FGTS; (8) cada 12 meses, el empleado adquiere el derecho a disfrutar de un mes de vacaciones.
Esta modalidad de contrato - también conocida como "jornada cero hora" - es una forma de legitimar el trabajo temporario como una de las opciones de trabajo formal, pero con menores costos para el empleador. Establece un vínculo de trabajo que permite a la empresa pagar solamente las horas efectivas de trabajo, dejando al trabajador siempre a disposición, "resolviendo" un problema de flujo de trabajo de los empleadores e imponiendo a los trabajadores condiciones precarizadas de trabajo y de vida.
1.1.3 Se amplía el contrato de trabajo a tiempo parcial, cambiando el actual límite de 25 horas semanales a 30 horas por semana, sin posibilidad de prórroga. Sin embargo, en contratos de hasta 26 horas semanales, podrán realizarse 6 horas extras semanales, que deberán ser compensadas la semana siguiente o pagadas en el mes siguiente.Revoca el dispositivo que establece proporcionalidad de días de vacaciones de acuerdo con franjas de jornada de trabajo semanal, estableciendo las vacaciones de 30 días. Los salarios continúan calculándose de forma proporcional a la cantidad de horas contratadas.
La ampliación de esta modalidad de contratación impone a los trabajadores una "subutilización de la fuerza de trabajo", muchas veces determinada por las condiciones sociales y culturales, y afecta principalmente a jóvenes y mujeres y el resultado son rendimientos inferiores.
El aumento del límite de la jornada a tiempo parcial, a 30 horas hace más atractiva para las empresas la sustitución de trabajadores a tiempo completo por trabajadores a tiempo parcial.
Existe también el riesgo de que la firma del límite del contrato a tiempo parcial de 30 horas semanales, pueda precarizar los contratos de trabajo de categorías que tienen jornadas inferiores a 40 horas semanales.
1.1.4 Establece el contrato de prestación de servicios en las actividades finales (tercerización) y restringe la igualdad de derechos a pocos ítems. Modifica la Ley 13.429 / 2017, aprobada recientemente, y nuevamente modifica la ley de trabajo temporal (Ley 6.019 / 1974), que define la prestación de servicios a terceros como "transferencia efectuada por el contratista de la ejecución de cualquiera de sus actividades, incluyendo su actividad principal, a la persona jurídica de derecho privado proveedor de servicios que tiene la capacidad económica compatible con su ejecución." Modifica también el artículo que define al contratista como aquél que transfiere parte de su actividad a una empresa de prestación de servicios determinados y específicos, eliminando el término “determinados y específicos, para incluir el término “relacionados a cualquiera de sus actividades, inclusive la actividad principal final”
Asegura trabajadores tercerizados que realizan actividades en las dependencias del contratantes, las mismas condiciones relativas a la alimentación (cuando se les ofrece en las cafeterías), el derecho a utilizar los servicios de transporte; atención médica o ambulatoria existente en las dependencias del contratante o local designado por él; garantía de capacitación adecuada proporcionada por la empresa contratada, cuando la actividad lo requiera; además de medidas sanitarias, de protección a la salud y de seguridad en el trabajo e instalaciones adecuadas para la prestación del servicio.
Cuando el servicio no se lleva a cabo en las instalaciones del contratante, pero el número de los trabajadores sea igual o superior al 20% del total de los trabajadores de la contratante, este puede ofrecer servicios de alimentación y atención de salud ambulatoria en otro lugar apropiado y con igual nivel de atención. La contratante y la prestadora del servicio podrán estipular que el salario de los trabajadores de la empresa contratada, sea equivalente al pagado por la contratante a sus empleados, además de otros derechos no previstos en el mismo artículo.
Existía la duda si la Ley 13.429 / 2017 sobre Contrato Temporal y Tercerización garantizaría la "seguridad jurídica para las empresas" que “tercerizan la actividad final”. En el PLC 38/2017, se incluyen, en dos artículos, términos que hacen expresamente legal la tercerización en todas las actividades, incluso en la actividad principal.
Otro punto de este tema es que se incluyeron algunas garantías de igualdad de derechos para los trabajadores tercerizados en relación a los directamente contratados. Sin embargo, estos derechos se reducen a la alimentación y el transporte interno de la empresa (lo que incluso facilita la logística interna del empleador), formación (lo que demuestra que la experiencia es del contratista y no de la contratada/tercerizada, desmitificando otra justificación de defensores de la tercerización) y medidas sanitarias y de salud y seguridad.
Se define además que no puede figurar como contratada la persona jurídica cuyos titulares o socios hayan prestado servicios a la contratista (en calidad de empleado o trabajador sin vínculo de empleo) en los últimos 18 meses. Este período también deberá ser observado para la contratación, por la prestadora de servicios, del trabajador despedido de la contratista.
1.1.5 Libera el uso del contrato de trabajo autónomo. Desde que se cumplen todas las formalidades legales, la contratación del trabajador autónomo con o sin exclusividad, de forma continua o no, no configura relación de empleo.
El trabajador autónomo es aquel que ejerce la actividad profesional sin vínculo laboral, por cuenta propia, sin continuidad ni subordinación y que asume todos los riesgos por la propia actuación. El PLC 38/2017 legaliza lo que actualmente se considera fraude en el uso de ese tipo de contrato, ya que garantiza la posibilidad de relación de exclusividad y continuidad entre el autónomo y el contratante, sin que ello configure relación de empleo.
1.2 ENMIENDAS EN LA RESCISIÓN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO
1.2.1 Establece mecanismos para la terminación del contrato de trabajo que debilitan el trabajador. (1) se deroga la obligatoriedad de que la rescisión de contratos de más de un año deban ser en el respectivo sindicato o ante la autoridad del Ministerio de Trabajo o en cualquier organismo público, en ausencia de los anteriores (2) revoca el artículo que garantiza que el asesoramiento en la rescisión contractual sea hecha sin cargos para el trabajador y el empleador (3) Elimina la obligación del pago en dinero de los créditos laborales al momento de la rescisión del contrato de trabajo y se fija un plazo de 10 días siguientes a la terminación del acuerdo para la liberación de los documentos para la habilitación del reintegro del seguro de desempleo y el Fondo de Garantía de Tiempo de Servicio (FGTS) y para el pago de las partidas contenidas en el instrumento de rescisión o recibo de aprobación de la gestión.
Las alteraciones en los mecanismos rescisorios reducen el costo del despido, especialmente en sectores donde hay variación de remuneración debido a subsidios, comisiones, gratificaciones, entre otros ítems variables en la remuneración.
Las nuevas reglas también debilitan la protección al trabajador despedido cuando eliminan la obligatoriedad de rescisiones de contrato de trabajo con más de un año sean realizadas en el sindicato o en el Ministerio de Trabajo. El trabajador que necesite y busque asistencia para la realización de la rescisión tendrá que asumir el costo de ese asesoramiento. La regla va a dificultar que el trabajador pueda, en el momento de la rescisión, entender lo que se le está pagando y reclamar en el futuro alguna cantidad que haya sido pagada por debajo del valor.
1.2.2 Establece la terminación del contrato "de común acuerdo" entre empleado y empleador, mediante el pago de la mitad del previo aviso si es indemnizado, y de la indemnización sobre la cantidad de FGTS (los otros montos serán pagados en su totalidad). En este caso, se permite el movimiento de la cuenta individual del FGTS, limitada al 80% del valor de los depósitos, pero no hay autorización para ingreso en el Programa del Seguro de Desempleo.
En un escenario de ampliación de las negociaciones individuales, sin considerar que las relaciones de poder entre patrón y empleado son asimétricas, el establecimiento de "común acuerdo" es una opción que puede significar pérdidas para el trabajador, que será llevado en muchos casos a aceptar esta modalidad de rescisión contractual. Existirá una pérdida del 50% en algunas partidas de indemnización, reducción del valor que podrá ser sacado en la cuenta vinculada en el FGTS y no habrá pago del seguro de desempleo.
1.2.3 Facilita los despidos sin justa causa. Los despidos individuales o colectivos se equipararon, sin necesidad de autorización previa del sindicato o celebración de convenio o acuerdo colectivo, en caso de despidos masivos.
Facilita el despido individual, pero, principalmente los colectivos, definiendo que no hay necesidad de negociación con los sindicatos. En un proyecto de ley que apunta, supuestamente, a la promoción de la negociación entre las partes, esta disposición, en realidad, debilita esa negociación en uno de los momentos más conflictivos de la relación de trabajo.
Esta medida significa, más allá de la facilidad para despedir a los trabajadores, una "economía" para las empresas, porque en las negociaciones con los sindicatos, en situaciones de despido colectivo, siempre hay un intento de reducción del número de despedidos y aumento de las indemnizaciones para aquellos que tengan los contratos de trabajo vigentes.Restringe la posibilidad de negociación de medidas encaminadas a mitigar el impacto de los despidos masivos.
1.2.4 Establece la liquidación total de los créditos laborales en caso renuncia voluntaria o incentivada(POS o PDI). Planes de renuncia voluntaria o incentivada individual, plural o colectiva, previstos en acuerdo o convenio colectivo, sea por liquidación completa e irrevocable derivados de la relación laboral.
Esto impide que el trabajador pueda reivindicar en la Justicia del Trabajo temas relacionados al contrato de trabajo, considerando que los valores extras, pagados en esos planes de renuncia, serían suficientes para indemnizar cualquier irregularidad a lo largo de la vida laboral en la empresa.
Es una forma legalizada de "chantaje" con el trabajador, tanto para aquellos que desean adherirse como para aquellos que son "invitados" a aceptar los planes de renuncia.
1.2.5 Crea la figura del “termino de liquidación anual de obligaciones laborales”por la cual se faculta a empleados y empleadores a firmar un documento anual de liberación de obligaciones laborales ante el sindicato de los trabajadores de la categoría.
Nuevamente, considerando las relaciones asimétricas de poder entre trabajadores y empleadores, es más de "chantaje" con los trabajadores en la vigencia del contrato de trabajo, aunque asistidos por el sindicato de rama. En ese término, el trabajador declara la aprobación de la gestión anual de sus derechos, eliminando la posibilidad de entrar en una acción laboral en la Justicia del Trabajo contra las irregularidades en el contrato, por miedo a represalias del empleador.
1.3 CAMBIOS EN LA JORNADA DE TRABAJO
1.3.1 Reglamenta y amplía la posibilidad de adopción de la jornada de trabajo 12h x 36h (12 horas de trabajo seguidas de 36 horas de descanso). Actualmente esa jornada está regulada por Precedente 444 del TST, que considera "válida, excepcionalmente, una jornada de 12 horas de trabajo por 36 de descanso, previstas por la ley o ajustado solamente por convenio colectivo o acuerdo de negociación colectiva, asegurando la remuneración doble en los días de fiesta trabajados. El empleado no tiene derecho al pago de adicional relacionada con el trabajo previsto en la hora undécima y duodécima ". En ese régimen, la jornada mensual tiene 210 horas. También corresponde a ese trabajador el adicional nocturno, cuando el trabajo se extienda en el período comprendido entre las 22 y las 6 horas del día siguiente.
La modificación propuesta en el PLC 38/2017 permite que la jornada 12h x 36h sea adoptada a través de un acuerdo individual, Convención o Acuerdo Colectivo de Trabajo, "respetados o indemnizados los intervalos para descanso o alimentación". La remuneración definida en el contrato de trabajo ya incluye el Descanso Semanal Remunerado (DSR), la remuneración del trabajo en días festivos y del trabajo nocturno, sin necesidad de pago por separado de esas partidas. Aun cuando la jornada de 12 h x 36 h, en el caso de actividades insalubres, se elimina la necesidad de autorización de las autoridades competentes para prorrogar el horario de trabajo.
A algunos trabajadores les atrae esa jornada de trabajo, porque ella abre la posibilidad de un segundo empleo, lo que está relacionado con los bajos salarios y la necesidad de completar los ingresos, ampliando aún más los riesgos a la salud y la seguridad de los trabajadores.
Actualmente, hay un gran número de acciones laborales, en especial debido a la llamada "doble categoría" y "supresión de los descansos intermedios", además de un fuerte debate sobre la inconstitucionalidad de esa jornada de trabajo.
Las enmiendas propuestas buscan ampliar el uso de ese régimen de jornada (eliminando el actual carácter de excepcionalidad) y garantizar "seguridad jurídica para las empresas", a pesar de tratarse de una jornada de trabajo extremadamente larga. Esas jornadas, además de ser perjudiciales para la salud física y mental y la seguridad de los trabajadores, es también nociva para su vida social, pues desarticula horarios de otros compromisos cotidianos, de la vida en familia, del ocio y descanso y hace más difícil la formación profesional.
Las enmiendas también reducen los derechos de quien trabaja en ese régimen, pues define que ya se estarán incluidas en la remuneración las compensaciones de días festivos, nocturnos y DSR, además de indicar que el tiempo de descanso puede no ser concedido, siempre que sea indemnizado.
Como se trata de una compensación de jornada, y para atender a lo dispuesto en la sentencia 444 del Tribunal Superior del Trabajo, sólo podría ser realizada por medio de acuerdo o convención colectiva de trabajo, y no por acuerdo individual.
1.3.2 Modifica los mecanismos para la utilización de la hora extra. Modifica el texto actual "mediante un acuerdo escrito entre el empleador y el empleado" y lo sustituye "por acuerdo individual, convenio colectivo o acuerdo de negociación colectiva", es decir, excluye la necesidad de que el acuerdo sea por escrito. También cambia el término "horas normales de trabajo" por"jornada de trabajo" y permite la realización de dos horas extra, incluso para aquellos trabajadores que realizan la compensación de 4 horas los sábado durante toda la semana (jornada Inglesa = 8:48 a.m. minutos al día), extrapolando las 8 horas diarias más 2 horas extras como límite de la jornada de trabajo.
En la CLT, existe la posibilidad de ampliar la jornada más allá del límite legal o acordado, debido a la "necesidad imperiosa" (motivo de fuerza mayor, conclusión de servicios inaplazables o cuya no ejecución puede acarrear un perjuicio manifiesto). En ese caso, se exigía informar la situación a la autoridad competente en un plazo de 10 días o justificarla en el momento del control, si ésta se produjo antes de ese plazo. En el PLC 38/2017, esta exigencia fue eliminada.
El mecanismo de horas extras es ampliamente utilizado en Brasil. Por un lado, es una herramienta que posibilita la flexibilización de la jornada de trabajo y tiene como límite sólo las 2 horas extras diarias y el costo adicional sobre esa las horas trabajadas más allá de la jornada legal. Por otro lado, el hecho de que los salarios sean bastante bajos en Brasil hace que el trabajador acepte realizar horas extras con frecuencia, para completar los ingresos.
De la manera como prevé el PLC 38/2017, la jornada diaria podrá exceder el límite de 10 horas (8 horas de trabajo + 2 horas extras), al ignorar la compensación de la jornada de trabajo los sábados, organizada en la llamada "semana inglesa" (8hx48m). El proyecto exime al empleador de comunicar a la autoridad competente la ocurrencia de horas extras en el caso de la necesidad imperiosa de sobrepasar el límite legal y de justificarla cuando haya fiscalización.
1.3.3 Establece la compensación de la jornada por acuerdo individual (banco de horas): establece la posibilidad de acuerdo de un banco de horas por acuerdo individual por escrito, desde que la compensación se produce, en un período de 6 meses, contrariándola Sentencia 85 del TST que requiere la negociación colectiva. También establece que la compensación de la jornada de trabajo puede realizarse a través de acuerdos individuales, tácitos o escritos, pero, en ese caso, la compensación debe realizarse dentro del mismo mes.
En la actualidad, sobre el banco de horas, la CLT prevé que "Podrá no aplicarse el aumento de salario si, por causa del acuerdo o convenio colectivo de trabajo, el exceso de horas en un día fuera compensado por la correspondiente disminución en otro día, de manera que no exceda, en el plazo máximo de un año, la suma de las jornadas semanales de trabajo previstas ni se sobrepase el límite máximo de diez horas diarias.
A pesar de que el banco de horas se creó, en la década de 1990, como forma de flexibilización de la jornada de trabajo y reducción de los costos con pago de horas extras por las empresas, el movimiento sindical logró condicionar su acuerdo mediante convenio o acuerdo colectivo de trabajo. En muchas negociaciones colectivas sobre este tema, los términos del acuerdo fueron firmados con reglas más beneficiosas para el trabajador que lo previsto en la ley.
Con la posibilidad de establecimiento del banco de horas por medio de acuerdo individual, la estrategia utilizada por las organizaciones sindicales para mitigar los efectos de esa forma de compensación de jornada podrá ser desarticulada. Existe, incluso, la probabilidad de establecimiento de condiciones distintas para los diversos trabajadores y sectores de una misma empresa.
En 2000, se definió, en una norma del TST, la posibilidad de acuerdos individuales para establecer el régimen de compensación de horas, siempre que no hubiera ninguna cláusula en acuerdo o convenio colectivo en sentido contrario. Sin embargo, en 2016, la Sentencia 85 del TST excluyó de esa regla la modalidad de banco de horas. Como la Constitución Federal prevé la necesidad de Acuerdos o Convenios Colectivos para compensación de jornada, esa regla sería inconstitucional.
1.3.4 Elimina la remuneración del tiempo utilizado para viajar al trabajo dentro de la empresa o en lugares de difícil acceso de las empresas (el tiempo de trayecto). Define que "el tiempo dedicado por el empleado de su residencia a la ocupación efectiva del puesto de trabajo y para su retorno, a pie o en cualquier medio de transporte, incluida la proporcionada por el empleador, no se considerarán dentro de las horas de trabajo, por no ser tiempo a disposición del empleador".
Para la CLT, el tiempo de desplazamiento hasta el lugar de trabajo, en transporte proporcionado por el empleador, en los casos en que la empresa se encuentra en un lugar de difícil acceso y sin oferta de transporte público, se considera como hora trabajada.
Por el PLC 38/2017, más allá que esas horas ya no se contabilizan en la jornada de trabajo y, por lo tanto, en la remuneración del trabajador, el término "ocupación del puesto de trabajo" deja margen a la interpretación de que el tiempo transcurrido entre la llegada a la puerta de la empresa hasta el puesto de trabajo tampoco será considerado como una hora trabajada.
1.3.5 Modificación de la remuneración de los intervalos de descanso total o parcialmente suprimidos. Define que los intervalos de descanso y alimentación suprimidos, serán remunerados como naturaleza indemnizatoria (y no más como salario), en un porcentaje de 50% sobre el período suprimido y no sobre el total del período como es actualmente.
Actualmente, para evitar el incumplimiento de los intervalos de descanso, por tratarse de un derecho importante para la salud y la seguridad del trabajador, cuando el intervalo es reducido o suprimido, el empleador debe remunerar al trabajador por el tiempo total del descanso. También inciden sobre ese período los demás cargas laborales.
La alteración del concepto de salario reduce la base de incidencia de las cargas laborales y previsión social, disminuyendo la remuneración en la forma de FGTS y los aportes previsionales
1.4 OTROS PUNTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO - CONDICIONES DE TRABAJO
1.4.1 Cambia el concepto de salario y la base de incidencia de cargas laborales. Se retira de la definición de salario los porcentajes, gratificaciones ajustadas, partidas para viajes y abonos pagados por el empleador, considerando sólo el salario contractual y las comisiones. Destaca además que, aunque habituales, ayuda de costo, vale-comida, viáticos, premios y subsidios no integran la remuneración del empleado y no constituyen base de cálculo para cargas laborales.
La alteración del concepto de salario se reduce a la base de incidencia de cargas laborales y de previsión social, disminuyendo la remuneración del trabajador en forma de FGTS y fondos de pensiones.
1.4.2 Reduce el alcance de lo dispuesto que 'a igual trabajo, igual salario ': En la actualidad, la CLT establece que esto debe ser considerado cuando la comparación se basa en' la misma productividad y la misma perfección técnica, entre las personas en las que la diferencia de tiempo de servicio no exceda de dos (2) años ". El PLC 38/2017 amplía la diferencia máxima de tiempo de servicio de dos a cuatro años e incluye el tiempo de función de dos años para la equiparación. También incluye una cláusula que libera a la empresa de seguir esa orientación, si establece, aunque unilateralmente o por negociación colectiva, un plan de cargos y salarios, que puede o no ser homologado o registrado en un órgano público.
Cambia también el alcance de la igualdad salarial. En la CLT se define que la comparación ocurrirá con base en el trabajo prestado al mismo empleador y en la misma localidad. El PLC 38/2017 sustituye "misma localidad" con el "mismo establecimiento", lo que permite la brecha salarial entre los trabajadores de más de un establecimiento en la misma localidad. Y crea una multa del 50% sobre el mayor valor del beneficio pagado por el RGPS para el caso de discriminación.
1.4.3 Amplía la posibilidad de fraccionar la licencia. Se permite el fraccionamiento en hasta 3 períodos, siendo uno de ellos de 14 días corridos como mínimo y los otros dos períodos no inferiores a 5 días corridos, siempre que haya acuerdo del empleado. Se revoca la prohibición de fraccionamiento de la licencia para menores de 18 años y mayores de 50 años.
Establece que las vacaciones podrán ser fraccionadas en hasta tres períodos, eliminando la excepcionalidad del fraccionamiento en dos períodos, actualmente en vigencia, reduciendo la posibilidad del efectivo descanso del trabajador, con impactos negativos sobre su salud y seguridad y dificultando la administración de las vacaciones para las familias.
Se prevé la posibilidad de dos períodos de vacaciones de sólo cinco días corridos.
1.4.4 Permite que las empleadas embarazadas y lactantes puedan trabajar en lugares insalubres. Las empleadas embarazadas o en lactancia serán alejadas de las actividades insalubres de grado máximo, pero en grado medio o mínimo podrán trabajar, siempre y cuando el médico las autorice. Si la empresa no tiene otra ocupación disponible para reubicar a la trabajadora, el embarazo será considerado de riesgo y estará alejada del trabajo, recibiendo la prestación de maternidad durante todo el período.
Además de permitir el trabajo embarazadas o en lactancia en lugares con grado medio y mínimo insalubres, la norma permitirá a la empresa que las excluya de la nómina si no tienen otra ocupación compatible con su situación y transferir toda la carga de la Seguridad Social. Es decir, la empresa se exime de la función social y constitucional de protección de la maternidad, transfiriéndola por completo al Estado.
1.4.5 El derecho a pausas para la lactancia materna. El CLT ofrece dos descansos de 30 minutos a lo largo de la jornada para que las mujeres puedan amamantar al niño / hasta seis (6) meses de edad o mayores de 6 meses, cuando la salud del niño lo requiere, según el criterio de la autoridad competente. El PLC 38/2017 incluye un apartado que prevé que estos intervalos se definen entre la mujer y el empleador.
La forma en que los descansos se distribuyen frecuentemente es objeto de negociación en los acuerdos y de negociación colectiva. Muchos sindicatos han sido capaces de avanzar en este tema, en que se extiende la licencia de maternidad a 180 días, lo que garantiza la lactancia del niño hasta que la edad o la reducción de horas de trabajo para que la madre llegue temprano a su casa por un período estipulado en el contrato. Esto se debe a que es difícil realizar pausas, ya que la mayoría de las empresas no tienen centros de amamantar y las trabajadoras no están cerca de los niños para amamantarlos.
Con esta medida, las empresas pueden presionar a las trabajadoras para llevar a cabo los acuerdos individuales sobre las pausas en el período en que la trabajadora está llegando alfin dela gestación. Esto puede dar lugar a acuerdos desfavorables para los trabajadores que tienen hijos y restringen la protección de los niños.
1.4.6 Elimina la incorporación de bonificaciones a los cargos/posiciones de confianza. Los bonos correspondientes a estos puestos de trabajos no se incorporarán en los salarios, independientemente del tiempo de servicio en esos cargos o funciones.
Actualmente, el precedente de la TST 372 determina la incorporación de bonificaciones cuando el empleado las recibe durante 10 años o más. Algunas categorías que tienen una compensación con criterios de bonificación por rendimiento en el trabajo, como la banca y las empresas públicas, serán los más afectados.
2 Organización sindical
El PLC 38/2017, provocará cambios estructurales en la organización sindical, al crear la representación de los trabajadores sin vínculo sindical, dentro de las empresas con más de 200 empleados.
El lugar de trabajo es fundamental para la organización sindical, ya que es donde el empleado realiza sus funciones y crea relaciones. Es allí donde surgen la mayor parte de los conflictos entre el capital y el trabajo, relacionados con las condiciones de trabajo, enfermedades y accidentes, acoso moral y sexual, entre otros. Por lo tanto, como el sindicato es, por disposición legal y constitucional (artículo 8, apartado III), el representante oficial de los intereses colectivos e individuales de los trabajadores, cualquier forma de representación en los lugares de trabajo debería estar bien articulada con él para asegurar el resguardo necesario para alcanzar los objetivos de los trabajadores.
2.1 Crea la comisión de Representantes sin vínculo con el Sindicato para promover el entendimiento entre los trabajadores y los empleadores. Establece esta regla sólo para las empresas con más de 200 empleados, con el objetivo de promover el entendimiento directo con los empleadores.
Art. 510-A ...
I - en las empresas con más de doscientos hasta tres mil empleados, tres miembros;
II - en empresas con más de tres mil y hasta cinco mil empleados, de cinco miembros;
III - en empresas con más de cinco mil empleados, siete miembros
Define como atribuciones del representante o representantes en el lugar de trabajo: a) representar los empleados ante la administración de la empresa; mejorar la relación entre la empresa y los empleados en base a los principios de buena fe y el respeto mutuo; promover el diálogo y la comprensión en el lugar de trabajo con el fin de evitar conflictos; b) buscar soluciones a los conflictos derivados de la relación laboral, de forma rápida y eficaz, dirigida a la aplicación efectiva de las normas legales y contractuales; c) garantizar un trato justo e imparcial a los empleados, evitando cualquier forma de discriminación basada en el sexo, edad, religión, actividades políticas o sindicales, y; d) presentar reivindicaciones específicas de los empleados en su ámbito de representación; vigilar el cumplimiento de las leyes laborales,la seguridad social y los convenios colectivos y acuerdos colectivos de trabajo.
Las funciones del comité representante o representantes en los lugares de trabajo compiten claramente con el sindicato. Además, ya que esta representación no tendrá las garantías jurídicas previstas que en la actualidad tienen los sindicatos, es difícil creer que se pueda, de manera equilibrada, ejercer funciones de supervisión de las condiciones de trabajo y negociación de los conflictos inherentes a la relación capital y trabajo.
El proyecto de ley también establece: a) que las decisiones del Comité serán siempre colectivas, sujeto a una mayoría simple; b) que el comité organizará su accionar de forma independiente; c) que la elección será convocada con al menos 30 días antes del término del mandato, a través de un aviso que se colocará en la empresa, con una amplia difusión para la inscripción de candidaturas y; d) que la comisión electoral estará integrada por cinco empleados, que no sean candidatos, para la organización y supervisión del proceso electoral, estando prohibida la interferencia de la empresa y el sindicato.
Excluir la participación sindical en el proceso de elección del comité y aunque dice que la empresa tampoco debe participar de la conformación de las comisiones en las empresas, habilitan una mayor interferencia de la empresa en el proceso.
Al establecer que "el mandato delos miembros del comité representante de los empleados no implica la suspensión o la interrupción del contrato de trabajo, debiendo el empleado permanecer en el ejercicio de sus funciones ", se entiende que los empleados que se postulen deben ejercer esa función de representación fuera de horario de trabajo, lo que en la práctica, hará inviable su actuación efectiva como representante de los trabajadores.
2.2 Termina con las cuotas sindicales obligatorias, sin sustituirlo por cualquier otra fuente de financiación prevista para los sindicatos. Los empleadores pueden deducir la cuota sindical de los salarios de los trabajadores, si ellos los autorizan debidamente..
Excluye la parte final del artículo 545 del CLT "... a excepción de las cuotas sindicales, cuyo descuento es independiente de estos descuentos," va a requerir, incluso cuando existe el derecho a la afiliación sindical, la autorización de descuento por el empleado.
Se modifica el artículo 578 del Código de Trabajo, que queda redactado como sigue: "Las contribuciones debidas a los sindicatos por parte de los integrantes de las categorías de los trabajadores o profesionales o las profesiones liberales representadas por referidas entidades, bajo la denominación de cuota sindical, pagas, colectas y aplicadas tal y como establece en el presente capítulo, deben estar previamente autorizadas. (NR)
Por lo tanto, la contribución de la Unión (más conocido como cuota sindical) estará sujeta a la previa autorización por escrito de los trabajadores.
Los artículos siguientes (579-583), refuerzan la necesidad de una autorización previa y expresa para el descuento.
Art. 579. El descuento de la cuota sindical está sujeta a la autorización previa y expresa de quienes participan en una categoría económica o profesional determinada, o una profesión liberal para el sindicato representativo de esa categoría o profesión, aun no existiendo ésta, de conformidad a lo dispuesto en el art. 591 de esta consolidación. (NR)
Art. 582. Los empleadores están obligados a descontar, a los empleados de la nómina correspondiente al mes de marzo de cada año, las cuotas sindicales de los empleados que previamente lo autoricen y realizar el pago a los respectivos sindicatos.
Art. 583. El pago de la cuota sindical referente a los empleados y los trabajadores temporales se realizarán en el mes de abril de cada año, y en los vendedores o trabajadores autónomos y los profesionales se llevará a cabo en febrero, sujeta al requisito de autorización previa expresa prevista en el arte. 579 de esta consolidación.
2.3 Límites de actividad sindical al establecer el "Reparación del Daño Extrapatrimonial" por parte de los trabajadores de las empresas y / u otros empleados que surgen de la relación laboral. El proyecto de ley incluye un título exclusivo CLT a " la reparación de la naturaleza extrapatrimonial de los daños derivados de la relación laboral," causado por " actos u omisiones que ofenden la moral o la integridad de la persona física o jurídica, que son los titulares exclusivos el derecho de reparación "(223-a con el artículo 223-G)
Al establecer que los daños relacionados con la imagen, la marca, el nombre, el secreto profesional y la confidencialidad de la correspondencia son legalmente bienes salvaguardados inherentes a la persona jurídica, permite que el empleado pueda ser condenado por causar daño moral a la empresa.
Establece los parámetros para la compensación, cuando se establece que, en la evaluación de la solicitud, el tribunal tendrá en cuenta: a) la naturaleza del bien jurídico salvaguardado; b) la intensidad del sufrimiento o humillación; c) la posibilidad de la superación física o psicológica; d) las consecuencias personales y sociales de la acción o falta de acción; e) el grado y la duración de los efectos del delito; f) las condiciones en que se produjo la infracción o daño material; g) el grado de fraude o negligencia; h) existencia de retractación espontánea; i) esfuerzo efectivo para minimizar el daño; j) el pedido de perdón, ya sea explícita o implícita; k) la situación social y económica de las partes involucradas y; l) el grado de publicidad de la ofensa.
2.4 Deroga la presencia sindical obligatoria en la terminación del contrato de trabajo. Cuando hay despido o terminación del contrato de trabajo firmado por el empleado con más de un año de servicio ya no será obligatorio la presencia del respectivo sindicato o la autoridad del Ministerio de Trabajo.
Derogando los párrafos 1, 3 y 7 del artículo 477 del Código del Trabajo excluye la presencia obligatoria del sindicato o el Ministerio de Trabajo al despedir empleados con contratos vigentes durante más de un año. Esto deja al trabajador vulnerable a las presiones, lo que en caso de despido facilita la firma de términos de indemnización con renuncia de derechos. Una vez más, el proyecto aprobado va en contra del espíritu de la ley, que debe ser para proteger el eslabón más débil de la relación laboral.
3 NEGOCIACIONES COLECTIVAS.
La negociación colectiva es una de las áreas en las que existe controversia sobre la regulación de las relaciones laborales. Desde finales de la década de 1970 y en la década de 1980, adquirió un papel central en la acción sindical en el contexto del país, de la democracia, de la constitucionalidad de diversos derechos laborales, incluyendo el derecho de huelga (a pesar del mantenimiento de la ley 7.783 / 1989 de dispositivos que la restringen), de las iniciativas sindicales para unificar la negociación en el ámbito nacional complementándolas con las negociaciones por empresa, y la generalización de las negociaciones fuera de las rondas de negociación de cada sector.
Desde entonces, el movimiento obrero ha alcanzado conquistas significativas y expansión de los derechos previstos en el Código del Trabajo y la Constitución, teniendo el instrumento de la negociación colectiva el papel de ampliación y no de reducción de los derechos y la regulación de cuestiones específicas de la realidad de ciertas categorías de trabajadores, y la ley como un parámetro.
Las propuestas 38/2017 PLC para la negociación colectiva en lugar de valorizarla, en realidad va a limitarla, restringirla, al estimular las negociaciones individuales y fragmentadas por la empresa y permitir que el piso de derechos (CLT y otras leyes laborales) es el techo, que incluso se puede rebajar.
3.1 Establecer la prevalencia de lo negociado sobre lo legislado, incluso con condiciones inferiores. El principal cambio promovido en la negociación colectiva por el PLC 38/2017 establece que la negociación colectiva prevalecerá incluso cuando los instrumentos normativos derivados de las mismas - acuerdos y convenios colectivos –establezcan condiciones por debajo de la ley. La justificación presentada por el relator del proyecto de ley para que la negociación prevalezca sobre la ley es que va a promover la " autonomía colectiva de la voluntad " y " para asegurar el resultado de lo acordado entre los trabajadores y los empleadores ", que permite a las partes a " negociar la mejor solución para sus necesidades."
La propuesta de reforma laboral indica 15 elementos que pueden ser objeto de negociación, pero la redacción del artículo que trata el tema incluye el término "entre otros" y con eso permite que otros elementos puedan ser flexibilizados.
Los artículos que no se pueden negociar relación con el artículo 7 de la Constitución federal, que se ocupa de los derechos laborales.
El proyecto de ley también permite que, en caso de anulación de una cláusula vigente en los instrumentos colectivos que se ocupan de los derechos actuales, no habrá necesidad de ninguna consideración o compensación, como por ejemplo en la sentencia del Tribunal Supremo en relación con las horas de los desplazamientos. El cuestionamiento colectivo o individual de la supresión de la cláusula y su falta de indemnización sólo se producirá si el sindicato es uno de los reclamantes.
En los términos del PLC 38/2017, los aspectos de las condiciones de trabajo en la que pueden incidir el principio de prevalencia delo negociado sobre lo legislado, entre otros, son los siguientes:
Acuerdo sobre la jornada de trabajo, observando los límites constitucionales;
Descansos intermedios, respetando un mínimo de treinta minutos para jornadas de más de seis horas;
La adhesión al Programa de Seguro de Desempleo, del que trata la Ley N ° 13189 de 19 de noviembre, 2015;
Categorías, salarios y funciones compatibles con la condición personal del empleado, así como la identificación de las posiciones que caen como de confianza;
Regulación empresarial;
El representante de los trabajadores en el lugar de trabajo;
El teletrabajo, régimen de preaviso, y el trabajo intermitente;
Compensación por productividad, incluyendo partidas percibidas por el empleado y el pago por desempeño individual;
Modalidad de registro jornada de trabajo;
Cambio de fecha de licencia;
Definición del grado de insalubridad;
Prórroga de la jornada en ambientes insalubres, sin la autorización previa de las autoridades competentes del Ministerio de Trabajo;
Premios de incentivos en bienes o servicios, eventualmente otorgados en los programas de incentivos;
Participación en las ganancias o resultados de las empresas
La prevalencia de lo negociado sobre lo legislado observará las siguientes reglas y condiciones:
En la evaluación de la legalidad de estos acuerdos, el Tribunal de Trabajo examinará exclusivamente el cumplimiento de los elementos esenciales de los aspectos jurídicos, respetando el Código Civil, y delimitará sus actividades por el principio de mínima intervención en la autonomía de la voluntad colectiva.
La inexistencia de expresa indicación de contrapartidas recíprocas no hará el acuerdo nulo
A partir de acuerdo sobre una cláusula que reduzca el salario o la jornada, el instrumento colectivo deberá, durante el período de vigencia, prever la protección de los trabajadores contra el despido sin causa.
Si una cláusula acordada en el instrumento colectivo fuera anulada y estuviera relacionada con otra sobre un tema similar que tenga carácter compensatorio, esa también debe ser anulada.
Los sindicatos firmantes de los convenios colectivos deben participar en la acción individual o colectiva que busque anular las cláusulas de esos instrumentos.
El PLC 38/2017 también define lo que no puede ser objeto de la prevalencia de lo negociado sobre lo legislado, a saber:
Todo el artículo 7 de la Constitución;
Normas de identificación profesional, inclusive las notas del Ministerio Trabajo y Seguridad Social;
El seguro de desempleo, en el caso de desempleo involuntario;
El valor de depósitos mensuales y la indemnización por despido del Fondo de Garantía de Tiempo de Servicio;
Valor nominal del décimo tercer salário;
La remuneración del trabajo nocturno superior al diurno;
Protección salarial conforme a la ley, constituyendo un delito su retención dolosa;
Remuneración delashoras extra, como mínimo, en 50% (cincuenta por ciento) del salario;
El periodo total de salario vacacional adeudado al empleado;
Gozo vacaciones anuales pagadas al menos por un tercio más que el salario normal;
Licencia por maternidad de al menos 120 días;
Licencia por paternidad en los términos establecidos por la ley;
Protección de la mujer en el mercado de trabajo mediante incentivos específicos, según lo previsto por la ley;
Anuncio previo proporcional al tiempo de servicio, con un mínimo de 30 días, conforme a la ley;
Normas de salud, seguridad e higiene fijadas por la ley o las normas reguladoras del Ministerio de Trabajo. Las normas sobre jornada de trabajo y los descansos no son considerados como normas de la salud, higiene y seguridad;
La remuneración adicional para trabajospesados, insalubres o peligrosas;
Jubilaciones;
El seguro de accidentes de trabajo, a cargo del empleador;
Acción, en cuanto a las reclamaciones derivadas de las relaciones de empleo, con una prescripción de cinco años para los trabajadores urbanos y rurales, hasta dos años después de la terminación del contrato de trabajo;
La prohibición de cualquier discriminación con respecto a los salarios y los criterios de admisión de los trabajadores con discapacidad;
Prohibición de trabajo nocturno, peligroso o insalubre para personas menores de 18 años y de cualquier trabajo para las personas menores de 16 años, excepto como aprendices, de 14 años;
Medidas de protección legal para los niños y adolescentes;
Igualdad de derechos para los trabajadores con vínculo laboral permanente y el trabajador eventual;
La libertad de asociación profesional o sindical, incluido el derecho a no recibir sin su consentimiento previo y expreso, ningún descuento salarial no establecido en acuerdo o contrato colectivo de trabajo;
Ley de huelga, compitiendoa los trabajadores decidir la oportunidad de ejercerla y los derechos que defiendan por medio de ella;
Definición legal de los servicios o actividades esenciales y las disposiciones legales sobre elsuministro de las necesidades urgentes de la comunidad en el caso de huelga;
Los impuestos y créditos de terceros;
Las disposiciones de los artículos 373-A, 390, 392, 392-A, 394, 394-A, 395, 396 y 400 del Código de Trabajo
La suposición de promover estos cambios es que, en Brasil, los sindicatos tienen todas las herramientas necesarias para representar y defender a los trabajadores y se encuentran en pie de igualdad entre si y frente a los empresarios.
La realidad brasileña, sin embargo, no soporta estos supuestos, por las siguientes razones:
En primer lugar, la estructura sindical existente en el país limita en gran medida la organización colectiva de los trabajadores, pues no permite, por ejemplo, la formación de los sindicatos por sectores o ramas de actividad económica. Esta limitación fragmenta la organización de los trabajadores.
Además, la actividad sindical está fuertemente restringida por una ley de huelga excesivamente rígida que, en muchos aspectos, choca con el derecho de huelga constitucional. Además, el Ministerio de Trabajo muestra qué tan común son las prácticas antisindicales "destinadas a impedir las actividades sindicales libres e independientes, como dificultades o incluso impedimento al derecho de huelga, despido de sindicalistas y acoso a los trabajadores involucrados en los asuntos sindicales 2 ".
Por otra parte, los sindicatos no están en igualdad de condiciones entre si y eso no depende sólo de su contingente de afiliados. Otros factores diferencian el poder de movilización, la representación y la negociación de los sindicatos, entre ellos la tradición de organización sindical (nueva o antigua), la importancia del sector económico en el que están insertos los trabajadores que representan y la cultura que orienta las relaciones con empresas y entidades empresariales con la que negocian (más democrático o autoritario), entre otros.
Por último, considerar que los sindicatos, por más fuertes fuerte y representativos que sean, están en igualdad de condiciones frente a las empresas, especialmente las más grandes, es ignorar la naturaleza misma de la economía capitalista en el que los empresarios tienen gran parte de la decisión en la generación o no, puestos de trabajo, esto es sobre realizar o no inversiones. El poder de los sindicatos radica en negociar las condiciones de trabajo y tienen poca o ninguna influencia en la decisión empresarial para crear puestos de trabajo.
Por otra parte, no se puede ignorar que las adversidades de la coyuntura económica reducen significativamente la capacidad de acción de los sindicatos, tengan muchos o pocos afiliados, sean bastante o poco estructurados.
3.2 Prevalencia de acuerdos sobre los convenios colectivos, incluso si contienen términos más favorables. Establece que los acuerdos y convenios colectivos caducan después de un período máximo de dos años y fomenta la negociación individual directa sobre diversos aspectos de las relaciones de trabajo.
Este dispositivo, junto con la prevalencia de la negociación sobre lo legislado, invierte por completo la jerarquía de los instrumentos legales vigentes en ese momento en el marco legal del sistema brasileño de las relaciones laborales, en la que el Código de Trabajo y otras leyes laborales prevalecían sobre los acuerdos y las convenciones y éstas últimas sobre los acuerdos. La única jerarquía que se mantuvo fue la de la Constitución Federal por sobre los otros instrumentos, porque su modificación depende de una modificación constitucional. La prevalencia de los acuerdos sobre las convenciones, más allá que puede convertirse en un factor de reducción de derechos fragmentará aún más las negociaciones. Tal dispositivo, a su vez, está vinculado a la propuesta de la representación de los trabajadores en el lugar de trabajo desvinculada de los sindicatos, que puede ser entendido como el embrión de los sindicatos por empresa.
3.3 Fin de ultraactividad de normas colectivas, no está permitido a estipular la duración del convenio o acuerdo colectivo superior a dos años.
La ultraactividad es un mecanismo que asegura la validez de los derechos registrados en los acuerdos y convenios colectivos hasta que los nuevos instrumentos colectivos se celebren. Tal garantía es necesaria para inhibir presiones empresariales mediante la reducción de las conquistas en el momento de la renovación de los convenios y convenciones y, por lo tanto, evitar el deterioro de las condiciones de vida de los trabajadores. La ultraactividad, es un mecanismo muy importante ante la prevalencia de lo negociado sobre lo legislado, ya que podría dificultar o rebajar los derechos ya conquistado. Sin ella, los trabajadores quedarían más vulnerables en el proceso de negociación. La ultraactividad, por lo tanto, es un mecanismo que busca equilibrar las fuerzas en la negociación colectiva y no "paraliza", como sostienen los empresarios.
3.4 Negociación individual para trabajadores con educación superior o salarios más altos. Establece la " libre estipulación de las partes interesadas en todo mientras no contravenga las disposiciones de protección al trabajo, los convenios colectivos que les sean aplicables y las decisiones de las autoridades competentes " prevista en el artículo 444 del Código de Trabajo para los trabajadores con título universitario que reciban salario mensual igual al doble del valor de mayor beneficio que se paga por el Régimen general de la Seguridad Social (RGPS), con el mismo efecto legal y preponderancia sobre los instrumentos colectivos.
Siguiendo con este tema, el proyecto de ley establece que, en los contratos individuales de trabajo cuya remuneración sea superior del doble del valor de la techo del RGPS, podrá ser pactada una “cláusula de compromiso de arbitraje, por iniciativa del empleado o mediante su acuerdo expreso.
La autorización de la negociación individual para trabajadores con enseñanza universitaria o con salarios cuyo valor exceda dos veces el techo del RGPS parte del presupuesto de que esos trabajadores tienen más condiciones para negociar debido a la posición que ocupan en la empresa o las calificaciones profesionales que tienen.
La cláusula de compromiso de arbitraje se refiere a los casos de conflictos entre el trabajador y la empresa en los cuales la solución será buscada por medio del arbitraje o mediación y no en la Justicia del trabajo. Este dispositivo refuerza la valorización de la negociación individual, aparta al sindicato y la Justicia de trabajo de la solución del conflicto laboral y deja a los trabajadores más vulnerables de cara a las empresas
3.5 Negociación por la terminación del contrato de trabajo individual y la compensación de la jornada laboral. Establece la resolución del contrato "acuerdo" del empleo entre empleado y empleador y la posibilidad de negociación individual de las condiciones del viaje de la compensación a través del banco de horas.
Este dispositivo mejora la apreciación de la negociación individual, lejos de la unión de la solución de los conflictos laborales y deja a los trabajadores más vulnerables de cara a las empresas.
No hay duda de que las negociaciones colectivas tienen un papel importante en la regulación de las relaciones laborales en Brasil, no obstante, la existencia de una legislación de cuño más protector es necesaria para garantizar un nivel mínimo de calidad de vida para los trabajadores.
En resumen, la prevalencia de la negociación sobre lo legislado en ausencia de otras condiciones necesarias para la plena realización efectiva de la negociación colectiva, traerá altos riesgos para los trabajadores.
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References: artículo 7
 artículo 545
 artículo 578
 artículo 223
 artículo 477
 artículo 7
 artículo 7
 artículo 444
 resolución