Source: http://www.bulletin-advokacie.cz/antidiskriminacni-zakon-pripustne-formy-rozdilneho-zachazeni?browser=mobi
Timestamp: 2019-03-25 22:25:47+00:00

Document:
Antidiskriminační zákon: Přípustné formy rozdílného zacházení :: Bulletin Advokacie
Antidiskriminační zákon: Přípustné formy rozdílného zacházení
autor: Mgr. Jana Kvasnicová, Mgr. Jiří Šamánek
I. Přípustné formy rozdílného zacházení na základě věku
Rámcová směrnice v bodu 25 preambule přiznává, že rozdílné zacházení v souvislosti s věkem může být oprávněné. Opodstatněnost rozdílů v zacházení na základě věku upravuje čl. 6 odst. 1 rámcové směrnice. Rozdíly v zacházení na základě věku nepředstavují diskriminaci, jestliže jsou v souvislosti s vnitrostátními právními předpisy objektivně a rozumně odůvodněny legitimními cíli a jestliže prostředky k dosažení uvedených cílů jsou přiměřené a nezbytné. Dle rámcové směrnice mohou rozdíly v zacházení zahrnovat zejména:
– stanovení zvláštních podmínek pro přístup k zaměstnání a odbornému vzdělávání, pro zaměstnání a povolání včetně podmínek propuštění a odměňování, a to pro mladé pracovníky, starší osoby a osoby s pečovatelskými povinnostmi za účelem podpory jejich pracovního začlenění nebo zajištění jejich ochrany;
– stanovení minimálních podmínek věku, odborné praxe nebo let služby pro přístup k zaměstnání nebo k určitým výhodám spojeným se zaměstnáním;
– stanovení maximálního věku pro přijetí, který je založen na požadavcích dotyčného pracovního místa na odbornou přípravu nebo na potřebě přiměřené doby zaměstnání před odchodem do důchodu.
Uvedený výčet je demonstrativní, takže rámcová směrnice nevylučuje i jiné formy rozdílného zacházení. Výčet v § 6 odst. 1 antidiskriminačního zákona je však konečný. V zásadě tedy není zcela vyloučeno, že zákonodárce v jiném předpise v souladu se směrnicí definuje i jinou formu přípustného rozdílného zacházení, ale zaměstnavatel se může pohybovat jen v mezích stanovených § 6 odst. 1 antidiskriminačního zákona, případně podřadit rozdílné zacházení pod § 6 odst. 3 antidiskriminačního zákona, které je však nutné vykládat restriktivněji (viz komentář k § 6 odst. 3).
II. Podmínka minimálního věku, odborné praxe nebo doby zaměstnání
Ustanovení § 6 odst. 1 antidiskriminačního zákona zakotvuje v návaznosti na rámcovou směrnici přípustné formy rozdílného zacházení na základě věku v oblasti přístupu k zaměstnání nebo povolání. První přípustnou formou je stanovení minimálního věku, odborné praxe nebo doby zaměstnání, je-li splnění této podmínky předpokladem pro výkon zaměstnání nebo povolání.
V případě některých pracovních pozic či povolání vyplývá podmínka minimálního věku, odborné praxe či doby zaměstnání přímo z právního předpisu (srov. např. praxi ředitele školy dle § 5 odst. 1 zák. č. 563/2004 Sb., o pedagogických pracovnících a o změně některých zákonů, či advokátní praxi dle § 5 odst. 1 písm. a) zák. č. 85/1996 Sb., o advokacii). V případě pracovních pozic, u kterých není minimální věk či odborná praxe či doba zaměstnání vyžadována právním předpisem (což je v praxi naprostá většina pracovních pozic), je na případné věkové omezení nutné nahlížet uvedeným § 6 odst. 1 antidiskriminačního zákona. Zásadní je přitom zodpovězení otázky, zda je omezující podmínka nezbytná.
Ustanovení § 6 odst. 1 antidiskriminačního zákona stanoví, že podmínka minimálního věku, odborné praxe nebo doby zaměstnání je přípustná, pokud je pro řádný výkon zaměstnání nebo povolání nebo pro přístup k určitým právům a povinnostem spojeným se zaměstnáním nebo povoláním nezbytná. Takto nastavená přípustná forma rozdílného zacházení se jeví poměrně přísně a striktně. Domníváme se však, že onu nezbytnostje možné vykládat ve smyslu čl. 6 odst. 1 rámcové směrnice, které zakotvuje „standardní“ test legitimity a proporcionality, takže rozdílné zacházení musí být odůvodněno legitimním cílem a prostředky k jeho dosažení musí být přiměřené a nezbytné.
Dle § 6 odst. 1 písm. a) antidiskriminačního zákona je podmínka nezbytná:
– pokud je dosažení minimálního věku či absolvování odborné praxe nebo doby zaměstnání nutné pro řádný výkon zaměstnání,
– nebo pokud je dosažení věku či absolvování odborné praxe nebo doby zaměstnání předpokladem nabytí způsobilosti k určitým právům a povinnostem.
V prvním uvedeném případě obsahuje tři související složky; je třeba zkoumat nejen odůvodněnost minimálního věku, praxe či doby zaměstnání pro výkon konkrétního zaměstnání (legitimní cíl), přiměřenost nastavené hranice minimálního věku či délka odborné praxe nebo doby zaměstnání (přiměřenost), ale také, zda není možné v případě konkrétního zaměstnání zajistit jeho řádný výkon jiným způsobem či stanovením jiné věkové hranice (nezbytnost). Podstatným a základním předpokladem pro přípustnost rozdílného zacházení je tedy legitimní cíl. Neobstojí ničím nepodložený požadavek na několikaletou praxi v oboru, jakkoliv může být takový požadavek u zaměstnavatelů běžný.
Přípustností odborné praxe a přiměřeností její délky v přístupu k zaměstnání se (byť v obecné rovině) zabýval veřejný ochránce práv ve svém výzkumu k projevům diskriminace v pracovní inzerci. Dospěl k závěru, že „[n]epřiměřená může být kupříkladu jakákoliv požadovaná praxe v případě lehčích manuálních, nekvalifikovaných prací (různé úklidové práce apod.). Naopak přiměřený bude požadavek určité praxe při výběrovém řízení na pozici finančního manažera, neboť jde o profesi vyžadující široký komplex schopností a zkušeností spojených například s vedením projektů“[1].Za a priori problematické považuje ochránce praxe desetileté či delší, protože protože pouze v minimálním případě by byla takto dlouhá praxe opodstatněná.
Uvedené závěry se vztahují na požadavek praxe jako podmínku pro přístup k zaměstnání, nikoli k praxi jako ke kritériu pro účely ohodnocení uchazeče o zaměstnání či pracovníka. Je-li uchazeč o zaměstnání zvýhodněn oproti jinému, protože má delší praxi v oboru, nejedná se o stejnou situaci jako v případě, kdy je požadavek minimální praxe absolutní podmínkou v přístupu k zaměstnání. Ostatně pokud jde o odměňování pracovních zkušeností, SDEU konstatoval, že odměňování nabyté zkušenosti představuje legitimní cíl, přičemž kritérium „odsloužených let“ zpravidla může vést k dosažení tohoto cíle (rozsudek SDEU ze dne 3. 10. 2006 ve věci C‑17/05, B. F. Cadman proti Health & Safety Executive, § 34 a § 35); jestliže je možné odměnit nabytou zkušenost navýšením mzdy, je určitě možné upřednostnit uchazeče s vyšší zkušeností před uchazečem s menší zkušeností v oboru (samozřejmě za předpokladu, že jsou v ostatních parametrech uchazeči srovnatelní).
V případě, že je podmínka minimálního věku, odborné praxe nebo doby zaměstnání vyžadována, protože uchazeč o zaměstnání má mít přístup k určitým právům a povinnostem spojeným se zaměstnáním nebo povoláním, není věk přímým kritériem. Kritériem je skutečnost, že osoba disponuje právy a povinnostmi, kterých nabyla dosažením určitého věku nebo absolvováním praxe či zaměstnání. V první řadě je tedy třeba zkoumat, zda je právě dispozice s těmito právy či povinnostmi nezbytným předpokladem pro výkon zaměstnání. Je-li zaměstnanci v souvislosti s náplní práce pravidelně svěřována hotovost, může zaměstnavatel považovat za nezbytné uzavřít dohodu o odpovědnosti k ochraně hodnot svěřených zaměstnanci k vyúčtování; způsobilost k uzavření dohody (18 let) je dána přímo zákonem (srov. § 151 odst. 2 zák. práce), takže by případný minimální věkový požadavek (18 let) byl ospravedlnitelný.
III. Nepřiměřená délka odborného vzdělávání X důchodový věk
Diskriminací v přístupu k zaměstnání nebo povolání není rozdílné zacházení z důvodu věku, je-li pro řádný výkon zaměstnání nebo povolání potřebné odborné vzdělávání, které je nepřiměřeně dlouhé vzhledem k datu, ke kterému osoba ucházející se o zaměstnání nebo povolání dosáhne důchodového věku podle zvláštního zákona. Jedná se o opodstatněnou formu rozdílného zacházení i dle čl. 6 odst. 1 písm. c) rámcové směrnice.
Podstata této formy rozdílného zacházení spočívá v nejistotě, jak dlouho bude zaměstnanec práci vykonávat s ohledem na možnost odejít do důchodu, nikoli s ohledem na presumované (tzn. do jisté míry stereotypní) fyzické předpoklady (viz např. rozhodnutí SDEU ve věci Wolf). Takové rozlišování by bylo možné podřadit pod § 6 odst. 3 antidiskriminačního zákona (k tomu viz např. komentář k § 2, bod 71 a násl.).
Pokud by zaměstnanec odešel do důchodu krátce poté, co dosáhne odborného vzdělávání nutného pro výkon zaměstnání, mohly by zaměstnavateli vznikat nepřiměřené náklady (spojené se samotným vzděláváním nebo i s hledáním nového zaměstnance, kterého by bylo třeba opět proškolit). Důležité není, zda osoba dosažením důchodového věku skutečně začne starobní důchod pobírat. Z hlediska zákona je podstatné pouze to, že důchodového věku dosáhne (fakticitu odchodu zaměstnavatel jen těžko může dopředu předpokládat). V praxi bude nejtěžší určit, kdy je odborné vzdělávání nepřiměřeně dlouhé. Při zvažování nepřiměřenosti lze brát v potaz jak délku vzdělávání, tak její poměr k potenciální délce výkonu zaměstnání. V každém případě bude nutné posuzovat nepřiměřenost individuálně.
Z publikace Antidiskriminační zákon (č. 198/2009 Sb.). Komentář. Koupit lze ZDE.
[1] Výzkum veřejného ochránce práv – projevy diskriminace v pracovní inzerci, 110/2010/DIS, s. 12; dostupné na: http://www.ochrance.cz/fileadmin/user_upload/DISKRIMINACE/Doporuceni/Doporuceni-Inzerce.pdf

References: čl. 6
 § 6
 § 6
 § 6
 § 6
 § 6
 § 5
 § 5
 § 6
 § 6
 čl. 6
 § 6
 § 34
 § 35
 § 151
 čl. 6
 § 6
 § 2