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Timestamp: 2017-08-21 03:31:17+00:00

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Ruolo dell’informazione e della formazione - ppt scaricare
PubblicatoLisa Olivieri Modificato 3 anni fa
Presentazione sul tema: "Ruolo dell’informazione e della formazione"— Transcript della presentazione:
1 Ruolo dell’informazione e della formazione
ing. Domenico Mannelli C4 Ruolo dell’informazione e della formazione
2 Processi relazionali definiti dal TU (istituti relazionali)
Informazione ( e istruzioni) Formazione ( e addestramento) Consultazione Riunione periodica
3 INFORMAZIONE Ogni lavoratore deve disporre di informazioni riguardo a:
Rischi in generale Rischi specifici Misure di protezione Pericoli delle sostanze Procedure di emergenza Nome del RSPP e MC Nomi dei lavoratori addetti alle emergenze
4 Articolo 36 - Informazione ai lavoratori
5 INFORMAZIONE: FLUSSO DDL MC SPP Addetti emergenze RLS Dirigenti
lavoratori Dirigenti e preposti Addetti emergenze SPP MC RLS
6 INFORMAZIONE: RIFLUSSO
DDL Reporting: Punti di rischio Rischi non rilevati Soggettività degli esposti Proposte di soluzione Usabilità e praticabilità delle soluzioni imposte Mancati infortuni lavoratori
7 ISTRUZIONI Tipo particolare di informazione riguardante le procedure comportamentali (limitazioni di accesso, situazioni di emergenza, evacuazioni) o l’uso di determinati strumenti (attrezzature di lavoro o DPI) o di manipolazione di sostanze
8 ISTRUZIONE ADEGUATA Scritta e figurata Accessibile
Nella lingua dei destinatari Corredata da una decodifica dell’eventuale simbologia
9 STRUMENTI DI INFORMAZIONE
Circolari Cartellonistica Opuscoli Audiovisvi Avvisi News Sistemi in rete
10 METODOLOGIE DI INFORMAZIONE
Riunioni Gruppi di lavoro specifici Conferenze Seminari informativi
11 FONTI INFORMATIVE SU SALUTE E SICUREZZA SUL LAVORO
Riviste di settore Siti web sindacali Siti web istituzionali (ISPESL,INAIL) Siti web organismi europei e internazionali (http://www.cdc.gov/niosh/homepage.html) (http://ec.europa.eu/index_it.htm)
12 INTERVISTA L’intervista può essere definita come un colloquio tra due persone finalizzato a raccogliere informazioni significative, focalizzato su un contenuto specifico e congruente con gli obiettivi prefissati. Implica dunque l’interazione verbale diretta tra le persone e consente estese possibilità di personalizzazione e approfondimento. L’intervista può svolgere tre funzioni: • è un mezzo per la raccolta di informazioni rilevanti per un’indagine; • è uno strumento utilizzabile per formulare ipotesi, per validare ipotesi già formulate o per individuare variabili e relazioni tra fenomeni; • in collegamento con altri strumenti di indagine (osservazione, questionario), può servire per meglio comprendere e valutare, o approfondire, i dati prodotti grazie a tali strumenti
13 INTERVISTA: STRUTTURA
La struttura dell’intervista individuale deve essere studiata in relazione agli obiettivi che di volta in volta si intendono perseguire. Per dare concretezza a un’intervista si deve operare in modo da esaminare e discutere una serie di tematiche più o meno collegate agli obiettivi. Tematiche ricorrenti sono ad esempio: • le soluzioni destinate a ridurre l’entità dei rischi residui presenti nelle attrezzature di lavoro (macchine, impianti, utensili, etc); • la qualità dell’interfaccia uomo-macchina; • la qualità dell’organizzazione del lavoro (mansioni, cooperazione, coordinamento, etc); • le motivazioni e le aspettative proprie dell’individuo; • la necessità di nuove acquisizioni professionali
14 QUESTIONARIO Con il questionario è possibile arrivare in tempi rapidi ad ottenere dati (relativi anche ad un numero elevato di soggetti) rappresentabili in forma quantitativa e di facile elaborazione ed interpretazione. Lo svantaggio più grande è rappresentato dal fatto che tale strumento ci porta a rilevare, per sua natura, dati generici e di superficie, che presentano in alcuni casi carenza di attendibilità legata alla formulazione delle domande, alle modalità e alle condizioni di compilazione del questionario stesso
15 QUESTIONARIO: situazioni d’uso (1)
questionario conoscitivo: gli argomenti sondati possono riguardare: • atteggiamento nei confronti della sicurezza; • esperienza diretta o indiretta in materia di prevenzione; • interessi specifici e necessità espresse dai singoli soggetti (non solo in ambito sicurezza, ma anche, per esempio, in quello dei metodi e dei ritmi di lavoro); • conoscenze e abilità possedute dal personale (sondabili con specifici test tecnici)
16 QUESTIONARIO: situazioni d’uso (2)
questionario di valutazione: risponde ad esigenze di valutazione degli standard di qualità, e può assumere una funzione statistica e valutativa, per un costante impegno a soddisfare le esigenze espresse da coloro che ne sono i destinatari
17 FORMAZIONE ( E ADDESTRAMENTO)
DDL SPP MC Addetti emergenze RLS Dirigenti e preposti lavoratori
18 Articolo 37 - Formazione dei lavoratori e dei loro rappresentanti
19 Articolo 37 - Formazione dei lavoratori e dei loro rappresentanti
2. La durata, i contenuti minimi e le modalità della formazione di cui al comma 1 sono definiti mediante accordo in sede di Conferenza permanente per i rapporti tra lo Stato, le regioni e le province autonome di Trento e di Bolzano adottato, previa consultazione delle parti sociali, entro il termine di dodici mesi dalla data di entrata in vigore del presente decreto legislativo. 3. Il datore di lavoro assicura, altresì, che ciascun lavoratore riceva una formazione sufficiente ed adeguata in merito ai rischi specifici di cui ai titoli del presente decreto successivi al I. Ferme restando le disposizioni già in vigore in materia, la formazione di cui al periodo che precede è definita mediante l’accordo di cui al comma 2.
20 Articolo 37 - Formazione dei lavoratori e dei loro rappresentanti
4. La formazione e, ove previsto, l’addestramento specifico devono avvenire in occasione: a) della costituzione del rapporto di lavoro o dell’inizio dell’utilizzazione qualora si tratti di somministrazione di lavoro; b) del trasferimento o cambiamento di mansioni; c) della introduzione di nuove attrezzature di lavoro o di nuove tecnologie, di nuove sostanze e preparati pericolosi. 5. L’addestramento viene effettuato da persona esperta e sul luogo di lavoro
21 Articolo 37 - Formazione dei lavoratori e dei loro rappresentanti
22 Articolo 37 - Formazione dei lavoratori e dei loro rappresentanti
7. I dirigenti e i preposti ricevono, a cura del datore di lavoro, un’adeguata e specifica formazione e un aggiornamento periodico in relazione ai propri compiti in materia di salute e sicurezza del lavoro. I contenuti della formazione di cui al presente comma comprendono: a) principali soggetti coinvolti e i relativi obblighi; b) definizione e individuazione dei fattori di rischio; c) valutazione dei rischi; d) individuazione delle misure tecniche, organizzative e procedurali di prevenzione e protezione.
23 Articolo 37 - Formazione dei lavoratori e dei loro rappresentanti
24 Articolo 37 - Formazione dei lavoratori e dei loro rappresentanti
25 Articolo 37 - Formazione dei lavoratori e dei loro rappresentanti
11. Le modalità, la durata e i contenuti specifici della formazione del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza sono stabiliti in sede di contrattazione collettiva nazionale, nel rispetto dei seguenti contenuti minimi: a) principi giuridici comunitari e nazionali; b) legislazione generale e speciale in materia di salute e sicurezza sul lavoro; c) principali soggetti coinvolti e i relativi obblighi; d) definizione e individuazione dei fattori di rischio; e) valutazione dei rischi; f) individuazione delle misure tecniche, organizzative e procedurali di prevenzione e protezione; g) aspetti normativi dell’attività di rappresentanza dei lavoratori; h) nozioni di tecnica della comunicazione.
26 Articolo 37 - Formazione dei lavoratori e dei loro rappresentanti
11. La durata minima dei corsi RLS è di 32 ore iniziali, di cui 12 sui rischi specifici presenti in azienda e le conseguenti misure di prevenzione e protezione adottate, con verifica di apprendimento. La contrattazione collettiva nazionale disciplina le modalità dell’obbligo di aggiornamento periodico, la cui durata non può essere inferiore a 4 ore annue per le imprese che occupano dai 15 ai 50 lavoratori e a 8 ore annue per le imprese che occupano più di 50 lavoratori.
27 Articolo 37 - Formazione dei lavoratori e dei loro rappresentanti
28 Articolo 37 - Formazione dei lavoratori e dei loro rappresentanti
29 DIFFERENZA TRA INFORMAZIONE E FORMAZIONE
CONOSCENZE CONOSCENZE CAPACITÀ ATTEGGIAMENTI SAPER ESSERE (standard atteggiamento) SAPERE SAPER FARE To teach is to touch the heart and impel it to act
30 DOCENTI Articolo 6 - Commissione consultiva permanente per la salute e sicurezza sul lavoro Presso il Ministero del lavoro, della salute e delle politiche sociali è istituita la Commissione consultiva permanente per la salute e sicurezza sul lavoro 8. La Commissione consultiva permanente per la salute e sicurezza sul lavoro ha il compito di: m-bis) elaborare criteri di qualificazione della figura del formatore per la salute e sicurezza sul lavoro, anche tenendo conto delle peculiarità dei settori di riferimento;
31 PROCESSO DI FORMAZIONE
Obiettivi organizzativi Rilevazione dei bisogni Conoscenze lezioni,test Capacità esercitazioni,casi studio, addestramento Atteggiamenti role paying progettazione Obiettivi Di apprendimento progetto attuazione Individuazione degli obiettivi di apprendimento necessari per il raggiungimento degli obiettivi organizzativi e possibili dati le risorse disponibili Diverse attività formative corrispondenti agli obiettivi di apprendimento nelle aree delle conoscenze, delle capacità e degli atteggiamenti Numero e caratteristiche rilevanti (ruolo, esperienza, formazione precedente) dei partecipanti La durata complessiva e delle singole attività Collocazione oraria e successione delle attività previste valutazione dei risultati
32 METODOLOGIE DIDATTICHE
Lezione frontale Lavoro di gruppo Esercitazioni Role playng
33 RIUSCIAMO A RICORDARE:
Il 20 % di ciò che vediamo Il 30 % di ciò che udiamo Il 50 % di ciò che vediamo e udiamo l’ 80 % di ciò che vediamo, udiamo e facciamo
34 LA LEZIONE
39 LAVORO DI GRUPPO Suddivisione dell’intero gruppo di partecipanti al corso in sottogruppi, secondo criteri dipendenti dal tipo di attività e dagli obiettivi Affidamento diu un mandato di lavoro esplicitato in modo semplice, chiaro e preciso Preparazione di un tabellone con i risultati del lavoro di sottogruppo che saranno illustrati da un membro del sottogruppo
40 ESERCITAZIONI Esercitazioni nozionistiche Esercitazioni addestrative
Esercitazioni su problemi aperti ( problem solving) Esercitazioni su comportamenti
41 PROBLEM SOLVING "In una provetta sono contenuti germi il cui numero raddoppia in un minuto. Con tale velocità di riproduzione la provetta sarà riempita in un’ora. Sapreste dire quanto tempo occorre affinché la provetta sia piena per metà?". Risolvere il problema partendo dalle condizioni iniziali e cercando di prevedere cosa succede al trascorrere del tempo non è affatto semplice. Il problema diventa però banale se si ragiona a ritroso: se la provetta è piena in un’ora, sarà piena per metà esattamente un minuto prima. Quindi la risposta al quesito è: 59 minuti. è sufficiente un cambiamento di prospettiva per semplificare drasticamente il problema.
42 ROLE PLAYING (GIOCO DI RUOLO)
Assegnare un ruolo ad ogni partecipante. Chi interpreta il ruolo affidatogli ha la possibilità di esprimere tutte le sue credenze, opinioni, percezioni, apettative, certezze, dubbi sul ruolo stesso. Gli osservatori , cioè i partecipanti che non svolgono in prima persona il role playing, esprimeranno alla fine le loro osservazioni, Lo scopo è insegnare a governare gli accadimenti anziché esserne governati.
43 VALUTAZIONE DEI RISULTATI
Test di qualità finale (Basso gradimento = probabile basso apprendimento) gradimento apprendimento Test, colloqui, prove, lavorazioni, soluzioni di casi. Confronto con gruppo di controllo (riduzione infortuni, riduzione sanzioni disciplinari,) Misurazione prestazioni obiettivi organizzativi Il gruppo di controllo è una squadra o un reparto cui si fa la formazione in un secondo momento
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References: Articolo 36
 Articolo 37
 Articolo 37
 Articolo 37
 Articolo 37
 Articolo 37
 Articolo 37
 Articolo 37
 Articolo 37
 Articolo 37
 Articolo 37
 Articolo 37
 Articolo 6