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Timestamp: 2019-03-19 19:37:07+00:00

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Ritter Gent Collegen: Aktuelles Arbeitsrecht: Weisungsrecht des Arbeitgebers – Rechtsprechungsänderung des BAG
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Weisungsrecht des Arbeitgebers – Rechtsprechungsänderung des BAG
1. Aktuelle Situation Der 10. Senat des Bundesarbeitsgerichts hat am 14. Juni 2017 zum Aktenzeichen 10 AZR 330/16 (A) im Beschlusswege eine Anfrage an den 5. Senat des Bundesarbeitsgerichts gerichtet, weil er in Fragen des Weisungsrechts von Arbeitgebern von der bisherigen Rechtsprechung des 5. Senats abweichen will. Er wollte in Erfahrung bringen, ob der 5. Senat des Bundesarbeitsgerichts an seiner bisherigen Rechtsprechung festhalten wird. Der 5. Senat des Bundesarbeitsgerichts hat am 14. September 2017 zum Aktenzeichen 5 AS 7/17 einen Antwortbeschluss gefasst und auf die vorerwähnte Anfrage des 10. Senats hin mitgeteilt, dass er nicht mehr an seiner Rechtsauffassung festhält.
2. Hintergrund Innerhalb der arbeitsvertraglich vereinbarten Verpflichtungen hat der Arbeitgeber gemäß § 106 Gewerbeordnung das Recht, die oft nur rahmenmäßig festgelegte Leistungsbestimmung einseitig vorzunehmen (Weisungs- bzw. Direktionsrecht) und die Leistungsverpflichtung des Arbeitnehmers nach Art, Ort und Zeit einseitig näher zu bestimmen. Das Weisungsrecht des Arbeitgebers führt somit zu einer Konkretisierung der im Arbeitsvertrag festgelegten Arbeitsbedingungen. In § 106 Gewerbeordnung heißt es: „Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Dies gilt auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. Bei der Ausübung des Ermessens hat der Arbeitgeber auch auf Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen.“
Das Weisungsrecht von Arbeitgebern ist somit sehr umfassend. Es unterliegt aber auch verschiedenen Schranken. Zunächst wird es durch den Inhalt des Arbeitsvertrages beschränkt. Darüber hinaus müssen die einschlägigen Normen des Grundgesetzes und die einfachen Gesetze berücksichtigt werden. Weisungen dürfen beispielsweise nicht gegen das Arbeitszeitgesetz oder andere Rechtsnormen verstoßen, die dem Schutz der Arbeitnehmer dienen.
Arbeitgeber haben das Direktionsrecht gemäß § 106 Gewerbeordnung und gemäß § 315 BGB nach billigem Ermessen auszuüben. Das billige Ermessen ist gewahrt, wenn der Arbeitgeber die wesentlichen Umstände des Einzelfalls abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt hat. Arbeitgeber dürfen nach der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung nur solche Weisungen erteilen, die einem vertraglich und gesetzlich zulässigen Zweck folgen, zur Zweckerreichung geeignet und erforderlich sind und den geschützten Interessen des betroffenen Arbeitnehmers ausreichend Rechnung tragen.
Nach der bisherigen Rechtsprechung des 5. Senats des Bundesarbeitsgerichts wurde das Risiko unbilliger Weisungen auf die Arbeitnehmer verlagert. Das Bundesarbeitsgericht hatte in seinem Urteil vom 22. Februar 2012 zum Aktenzeichen 5 AZR 249/11 folgenden Leitsatz aufgestellt: „Der Arbeitnehmer ist an eine Weisung des Arbeitgebers, die nicht aus sonstigen Gründen unwirksam ist, vorläufig gebunden, bis durch ein rechtskräftiges Urteil gem. § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB die Unverbindlichkeit der Leistungsbestimmung festgestellt wird.“
Der 5. Senat des Bundesarbeitsgerichts hat in dem vorerwähnten Urteil ausgeführt, dass eine unbillige Leistungsbestimmung nicht nichtig, sondern nur unverbindlich im Sinne von § 315 Abs. 3 Satz 1 BGB sei. Bei Streit über die Verbindlichkeit solle das zuständige Arbeitsgericht eine Entscheidung nach § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB treffen. Deshalb durfte sich der Arbeitnehmer nach der bisherigen Auffassung des 5. Senats des Bundesarbeitsgerichts über eine unbillige Ausübung des Direktionsrechts nicht hinwegsetzen, sondern musste entsprechend § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB die Gerichte für Arbeitssachen anrufen. Wegen der das Arbeitsverhältnis prägenden Weisungsgebundenheit war der Arbeitnehmer an die durch die Ausübung des Direktionsrechts erfolgte Konkretisierung des Inhalts der Arbeitsleistung vorläufig gebunden, bis durch ein rechtskräftiges Urteil (etwa aufgrund einer Klage auf Beschäftigung mit der früheren Tätigkeit oder an dem bisherigen Arbeitsort) die Unverbindlichkeit der Leistungsbestimmung feststand.
Diese Rechtsauffassung ist auf erhebliche Kritik in der arbeitsrechtlichen Literatur gestoßen. Zudem haben sich verschiedene Landesarbeitsgerichte gegen die vorerwähnte Auffassung des 5. Senats des Bundesarbeitsgerichts gestellt. Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat in seinem Urteil vom 06. April 2016 zum Aktenzeichen 12 Sa 1153/15 folgenden Leitsatz aufgestellt: „Der Arbeitnehmer ist nicht verpflichtet, einer unbilligen Versetzung an einen anderen Ort vorläufig bis zur rechtskräftigen Entscheidung über die Verbindlichkeit der Versetzung zu befolgen.“
Außerdem hat das Landesarbeitsgericht Hamm (Westfalen) in seinem Urteil vom 17. März 2016 zum Aktenzeichen 17 Sa 1660/15 folgendes festgestellt: „Eine nicht aus anderen Gründen rechtsunwirksame, lediglich unbillige Weisung des Arbeitgebers begründet nicht die Verpflichtung des Arbeitnehmers, ihr vorläufig bis zur Rechtskraft eines Gestaltungsurteils nach § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB Folge zu leisten. Der Arbeitgeber ist deshalb nicht berechtigt, wegen der Weigerung des Arbeitnehmers, der Weisung nachzukommen, eine Abmahnung auszusprechen und ist verpflichtet, Annahmeverzugslohn zu leisten.“
Beide vorerwähnten Landesarbeitsgerichte haben sich somit der Kritik in der arbeitsrechtlichen Literatur angeschlossen. Nach den beiden eingangs erwähnten Beschlüssen des Bundesarbeitsgerichts vom 14. Juni/14. September 2017 steht nunmehr fest, dass auch beim Bundesarbeitsgericht ein Umdenken stattgefunden hat und dass dort eine Rechtsprechungsänderung vollzogen wird.
3. Konsequenzen für die Praxis Arbeitgeber, die ihren Mitarbeitern unbillige Weisungen erteilen, indem sie ihnen beispielsweise unzumutbare Arbeiten zuweisen, können nicht mit einer Abmahnung oder gar Kündigung reagieren, falls der betroffene Arbeitnehmer der Weisung nicht nachkommt. Arbeitgeber laufen vielmehr Gefahr, ihren Mitarbeitern Annahmeverzugslohn zahlen zu müssen, wenn sie die zu unveränderten Bedingungen angebotene Arbeitsleistung der betroffenen Mitarbeiter nicht annehmen. Durch die geschilderte Rechtsprechungsänderung wird also die Gefahrtragung unbilliger Weisungen von den Arbeitnehmern auf die Arbeitgeber verlagert.

References: § 106
 § 106
 § 106
 § 315
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 § 315
 § 315
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