Source: https://www.plussimple.fr/conventions-collectives/convention-collective-de-travail-des-employes-de-la-presse-quotidienne-regionale-du-28-novembre-1972-cc698/
Timestamp: 2020-07-10 06:40:27+00:00

Document:
Convention collective : Presse quotidienne régionale et départementale : ouvriers et employés | +Simple
1973 M01 1
IDCC 698
BROCH 3140
NAF 1811Z, 5813Z
La présente convention règle les rapports entre employeurs et employés des entreprises adhérant aux syndicats des quotidiens régionaux (S.N.P.Q.R. et S.Q.R.) ; elle ne peut en aucun cas être l'occasion de restriction aux avantages acquis par le personnel dans l'entreprise à la date de la signature de celle-ci.
La présente convention est conclue pour une durée indéterminée. Toutefois, elle pourra être dénoncée par l'une ou l'autre des parties contractantes par lettre recommandée.
La partie dénonçant la convention ou en demandant la révision devra accompagner sa lettre de notification d'un projet de texte des points sujets à révision. Les discussions devront commencer dans un délai de trois mois à compter de la réception de la lettre de demande de révision.
L'observation des lois s'imposant à tous les citoyens, les employeurs reconnaissant le droit à tous les membres de leur personnel d'adhérer librement et d'appartenir à un syndicat professionnel constitué en vertu du livre III du code du travail et d'avoir leur liberté d'opinion.
Les dispositions relatives au droit syndical dans l'entreprise sont réglées par la loi du 27 décembre 1968 et les décrets du 30 décembre 1968 (J.O. du 31 décembre 1968).
Les dispositions relatives aux délégués du personnel et aux comités d'entreprise sont réglées par les lois et décrets en vigueur.
Les salaires fixés par avenant à la présente convention correspondent à la somme minimum que chaque employé doit toucher pour la durée d'un mois de travail (173 h 33).
Tout employé perçoit, en fin d'année, un supplément de traitement, dit treizième mois, égal au salaire de sa catégorie, y compris ses accessoires mensuels, ayant un caractère régulier et permanent, à l'exception de toute gratification bénévole, et autres éléments variables.
Les périodes d'absence dues à la maladie, à la maternité, aux accidents du travail, seront prises en considération, et réglées pour le calcul du treizième mois, dans la mesure où ces périodes auront été indemnisées, conformément à l'article 22 de la présente convention.
Il est convenu qu'en cas de licenciement ou de démission en cours d'année, il sera versé un nombre de douzièmes égal au nombre de mois passés dans l'entreprise. Il en est de même pour les employés entrés en cours d'année. Il reste bien entendu que, dans tous les cas, ces douzièmes ne seront dus qu'après deux mois de présence.
(Complété par avenant du 19 octobre 1979)
En sus du salaire, une prime de transport est payée. Son taux est indexé sur les variations de la prime de transport mensuelle prévue par l'arrêté du 28 septembre 1948, modifié par l'arrêté du 30 janvier 1970.
Le montant de la prime de transport est porté à 45 F.
Le bulletin constatant le paiement devra comporter, conformément à l'article 44 a du livre Ier du code du travail, la dénomination exacte de l'emploi, le coefficient hiérarchique ainsi que les différents éléments du salaire.
A compter du 1er juillet 1976, il est convenu que les salaires des employés varieront, dans un sens comme dans l'autre, lorsqu'une différence de 2 p. 100 au moins, en baisse ou en hausse, par rapport à l'indice de référence des barèmes sera enregistrée sur la moyenne de deux mois consécutifs de l'indice des 295 postes. Toutefois, les parties conviennent de se rencontrer dans le cas ou l'indice d'un mois serait en augmentation d'au moins 2 p. 100 par rapport à l'indice du mois précédent.
Lorsqu'une hausse de 4 p. 100 au moins sera enregistrée entre l'indice de référence des barèmes et l'indice moyen des deux premiers mois d'un trimestre civil, il sera versé une prime exceptionnelle, non intégrée au salaire, valable seulement pour le troisième mois du trimestre en cours et calculée sur le salaire, proportionnellement à la hausse ainsi enregistrée.
Cette prime ne sera pas versée le trimestre suivant puisque les salaires de ce trimestre seront soumis au jeu normal de l'échelle mobile.
Les employés recevront, selon leur temps de présence dans l'entreprise, une prime d'ancienneté qui ne devra pas être inférieure à :
- 5 p. 100 après 5 ans de présence ;
- 10 p. 100 après 10 ans de présence ;
- 15 p. 100 après 15 ans de présence ;
- 20 p. 100 après 20 ans de présence.
Cette augmentation sera calculée sur le salaire minimum de leur catégorie et depuis leur entrée dans l'entreprise.
Les heures de travail au-delà de la durée normale de la semaine de quarante heures devront avoir un caractère exceptionnel et n'être effectuées qu'en cas de nécessité. Elles seront rémunérées avec les majorations suivantes :
- de la 41e à la 46e heure incluse : 33 p. 100 ;
- de la 47e à la 50e heure incluse : 50 p. 100 ;
- au-delà de la 50e heure : 100 p. 100.
Toute demi-heure commencée est comptée pour une demi-heure.
En aucun cas, un système permanent de repos légal hebdomadaire travaillé ne doit être institué. Dans le cas exceptionnel où un employé serait appelé à travailler tout ou partie de son jour légal de repos hebdomadaire, travail qui ne serait pas compensé dans la semaine qui suit, son salaire, pour les heures travaillées, sera majoré de 100 p. 100, sauf cas fortuit ou de force majeure propre à l'entreprise.
Les jours fériés légaux sont chômés, mais en cas de travail un jour férié, il sera accordé à l'employé soit un jour de repos compensateur à prendre au plus tard dans la semaine qui suit, soit un supplément de traitement égal au un vingt-sixième du salaire de base de sa catégorie (barème national).
Les heures de travail effectuées entre 20 heures et 6 heures du matin sont majorées de 15 p. 100 sous la condition que le travail se termine à 22 heures, ou au-delà.
Pour chaque langue étrangère utilisée couramment dans l'exercice des fonctions de l'employé, le salaire de base sera majoré de 10 p. 100.
Tout salarié fera obligatoirement l'objet d'un examen médical avant l'embauchage ou, au plus tard, avant l'expiration de la période d'essai qui suit l'embauchage.
Pour chaque engagement définitif (y compris lors d'une création d'emploi) une lettre d'engagement précisera les conditions de travail et de rémunération et la convention collective dont relève l'intéressé.
L'engagement temporaire devra toujours être précisé au moment de l'embauchage quant à la nature et à la durée et le salaire payé sera celui du barème national de la catégorie pour laquelle l'employé est embauché provisoirement ou en remplacement.
Dans le cas d'un contrat à durée déterminée de trois mois au moins, quand le temps passé dans l'entreprise excède cette durée, l'employé bénéficiera du préavis d'un mois.
Les employés qui ont quitté l'établissement pour effectuer leur service militaire seront repris à l'expiration du temps passé sous les drapeaux avec les mêmes avantages. Les employés engagés pour tenir leur emploi pendant le service militaire seront, s'ils ne peuvent être maintenus en fonctions, repris par priorité au premier emploi vacant de leur catégorie si leurs aptitudes le permettent.
Les périodes militaires et prémilitaires obligatoires ne comptent pas comme vacances et sont payées intégralement sous déduction de la solde militaire.
La période d'essai sera de un mois pour tous les employés.
Pendant la période d'essai, le salaire payé sera celui de la catégorie pour laquelle l'employé est embauché.
Pendant cette période d'essai, les parties peuvent résilier le contrat de travail sans préavis.
Les employés de moins de dix-huit ans ne peuvent être employés à un travail effectif plus de huit heures par jour et quarante heures par semaine.
Toutefois, à titre exceptionnel, des dérogations aux dispositions ci-dessus peuvent être accordées dans la limite de cinq heures par semaine par l'inspecteur du travail, et après avis conforme du médecin du travail.
La durée du travail des intéressés ne pourra en aucun cas être supérieure à la durée quotidienne ou hebdomadaire normale du travail des adultes employés dans l'établissement.
L'employeur est tenu de laisser aux jeunes employés soumis à l'obligation de suivre des cours professionnels pendant la journée de travail le temps et la liberté nécessaires au respect de cette obligation (ordonnance du 27 septembre 1967, J.O. du 28 septembre 1967, loi n° 71-575 du 16 juillet 1971).
1° Par suppression d'emploi faisant suite à une restriction dans un service, occasionnée par une réorganisation de l'entreprise pour des raisons économiques ou aménagements de postes. Dans ce cas, l'employé congédié sera réembauché de préférence, si l'emploi est rétabli, aux mêmes conditions qu'au moment de son licenciement.
Il bénéficiera également de son droit de préférence dans les limites de sa compétence si une vacance se produit dans un autre service administratif.
Si ce droit de préférence n'est pas strictement observé, le délégué pourra saisir la commission paritaire prévue à l'article 22 de la présente convention.
Le service intéressé, par l'intermédiaire de son délégué, pourra toutefois demander, pour éviter la suppression d'emploi, une diminution des heures de travail pour tout le service, les salaires étant réduits dans une proportion correspondante.
Les délégués pourront saisir la commission paritaire des renvois pour suppression d'emplois, qui, à leur avis, constituent une sanction.
2° Par suite de fautes lourdes (voies de fait, indélicatesse, par exemple) susceptibles d'entraîner la suppression de l'indemnité de congédiement. Dans ce cas, la direction pourra se séparer immédiatement de l'employé, celui-ci ayant toutefois recours devant la commission paritaire.
3° Par suite de fautes graves, de fautes légères répétées ou d'incapacité professionnelle. Dans ce cas, le préavis de renvoi sera donné à l'employé ; avant l'expiration de ce préavis, la commission paritaire indiquée plus haut pourra être saisie. Elle pourra envisager, suivant la gravité de la faute, la diminution ou la suppression de l'indemnité de licenciement.
L'avis de la commission sera, en tout cas, notifié aux deux parties, celles-ci réservant tous leurs droits. Toutefois, les parties seront, par ailleurs, toujours libres d'accepter par avance la décision de la commission paritaire.
Tout employé lié par un contrat de travail à durée indéterminée a droit, lors de son licenciement, sauf en cas de faute grave, à un délai-congé d'un mois.
Toutefois, si l'employé compte deux ans d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, il a droit, au choix de l'employeur :
- soit à un délai-congé de deux mois ;
- soit à un délai-congé d'un mois, accompagné d'une indemnité spéciale dont le montant est égal à 1/20 de mois par année de présence.
Le montant de cette indemnité s'ajoute à celui de l'indemnité de licenciement prévue à l'article 19 de la présente convention (ordonnance du 13 juillet 1967, J.O. du 19 juillet 1967).
Lorsque l'employeur prend l'initiative du congé, il doit la signifier par lettre recommandée avec avis et accusé de réception. La date de présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du délai-congé.
En cas d'inobservation du délai-congé par la partie qui a pris l'initiative de la rupture, l'indemnité à la charge de cette dernière sera au moins égale au salaire effectif correspondant à la durée du délai-congé fixé par le contrat ainsi rompu ou à la période de délai-congé restant à courir.
Par contre, l'employé licencié qui aura trouvé un nouvel emploi ne sera pas astreint au versement de cette indemnité.
Pendant la période de délai-congé et jusqu'au moment où un nouvel emploi aura été trouvé, les agents en période de préavis seront autorisés à s'absenter chaque jour ouvrable (une demi-journée exceptée) pendant deux heures pour leur permettre de retrouver du travail. Ces absences, qui ne donneront pas lieu à réduction de salaire, seront fixées d'un commun accord ou, à défaut d'accord, un jour au gré de l'employeur, un jour au gré de l'employé.
Ces heures pourront être bloquées en tout ou partie avec l'accord de l'employeur.
Il est alloué aux employés congédiés une indemnité distincte du préavis, tenant compte de leur présence dans l'établissement et s'établissant comme suit :
- un mois après un an de présence ;
- un demi-mois supplémentaire par année de présence à partir de la deuxième année.
Ces dispositions sont applicables même en cas de cession du journal et de cessation de la publication du journal pour quelque cause que ce soit.
Un mois correspond au douzième de la rémunération annuelle.
Les dispositions relatives aux congés payés sont réglées par les articles 54 f à 54 n du chapitre IV ter du livre II du code du travail.
Par dérogation aux dispositions ci-dessus, le congé annuel est fixé à trente-cinq jours ouvrables ou non, les jours fériés étant exclus de ce décompte.
Le congé principal, à prendre dans la période légale du 1er mai au 31 octobre, restera limité au maximum à un mois de date à date.
Le solde des jours de congé ne pourra être pris qu'après le congé principal au cours de la période fixée par la direction, en fonction de la bonne marche de l'entreprise.
Les absences indemnisées à plein tarif au titre de la présente convention ne restreignent pas le droit de congé.
En dehors des congés annuels et des congés de naissance de trois jours pris dans les conditions prévues par la loi du 18 mai 1946, les congés exceptionnels payés sont accordés aux employés à l'occasion des événemenents familiaux suivants :
Décès d'un enfant : 4 jours ;
Décès du père ou de la mère : 4 jours ;
Décès des frères et soeurs : 2 jours ;
Décès d'un grand-parent : 2 jours ;
Décès d'un petit-enfant : 2 jours ;
Décès d'un beau-frère, d'une belle-soeur : 2 jours.
En outre, présélection militaire : dans la limite de trois jours.
Ces jours de congés sont à prendre dans les jours mêmes où ils sont justifiés par les événements de famille.
Sur présentation des pièces justificatives (engagement de location, facture du déménageur...), il sera accordé un jour de congé pour déménagement.
Les absences justifiées par la maladie dûment constatée par certificat médical et contre-visite, s'il y a lieu, ne peuvent constituer une cause de rupture du contrat de travail.
Cependant, si la maladie devait occasionner une interruption de travail d'au moins deux années consécutives, la rupture du contrat de travail interviendrait de plein droit, sans préavis ni indemnité de part ni d'autre.
Après six mois de présence dans l'établissement, en cas de maladie ou d'accident du travail, constatés par certificat médical et contre-visite, s'il y a lieu, les appointements seront payés à 100 p. 100 pendant les trois premiers mois et à 75 p. 100 du quatrième au sixième mois.
Si plusieurs congés maladie sont accordés à l'employé pendant une période de douze mois de date à date, la durée de plein traitement et de trois quarts de traitement ne peut excéder au total celle des périodes ci-dessus fixées.
Les dispositions relatives à la protection des femmes enceintes sont réglées par l'article 29 du livre I du code du travail.
La commission paritaire prévue à l'article 17 de la présente convention sera composée d'un représentant de chacune des organisations syndicales d'employés signataires et d'un nombre égal de représentants du S.N.P.Q.R. ou du S.Q.R.
En dehors des cas prévus à l'article 18, cette commission examinera les difficultés d'application de la présente convention et fera tous ses efforts pour les résoudre.
La présente convention sera déposée en trois exemplaires au secrétariat du conseil des prud'hommes de la Seine, conformément à l'article 31 du livre I du code du travail.
Elle prendra effet à compter du 1er janvier 1973.
Un salaire mensuel minimum garanti est assuré au personnel employé ayant au moins 4 mois de présence continue dans l'entreprise et touchant au salaire plein temps pour la période considérée. Il s'applique au prorata du temps payé pour le personnel à temps partiel.
Le montant de ce mini garanti est fixé à la date du 1er avril 1984, à la somme de 4 533,30 francs. Ce montant est indexé comme les salaires du barème national.
Le mini garanti qui s'applique sur le 13e mois est celui du mois de décembre de l'année en cours. Il est calculé au prorata du temps de présence et sur la base du mini garanti du dernier mois de salaire payé pour le personnel partant en cours d'année.
Correspondant au salaire brut mensuel, il comprend tous les éléments de rémunération, primes et avantages à l'exception :
- du montant des heures supplémentaires ;
- des majorations pour heures de nuit ;
- des majorations pour jours de repos ou jours fériés travaillés ;
- de la prime d'ancienneté ;
- de la prime de transport ;
- de la prime de bicyclette.
Il est entendu que les entreprises versant plus de 13 mois de salaire ou distribuant des primes ou gratifications supplémentaires périodiques ou annuelles (primes de vacances, gratification de fin d'année, etc.) pourront définir un autre minimum garanti mensuel, à condition que son montant total annuel soit au moins égal à la somme des 13 mini garantis mensuels successifs de l'année définis à l'échelon national.
La ressource annuelle garantie est supprimée à la date du 1er janvier 1984. Elle est remplacée par le mini garanti mensuel défini dans le présent accord.
En ce qui concerne les journaux alsaciens, la convention régionale actuellement en vigueur restera en application aussi longtemps que subsisteront les conditions actuelles de fabrication tenant à la fois au bilinguisme et au caractère mixte (labeur-presse) des entreprises de presse alsaciennes.
Les parties se rencontreront, comme par le passé, pour étudier leurs problèmes spécifiquement régionaux dans le cadre de réunions paritaires régionales.
En ce qui concerne les journaux alsaciens, les accords particuliers actuellement en vigueur resteront en application aussi longtemps que subsisteront les conditions actuelles de fabrication tenant à la fois au bilinguisme et au caractère mixte (labeur-presse) des entreprises de presse alsaciennes.
GRILLE DE CLASSIFICATION DES POSTES D'EMPLOYES DE LA PRESSE QUOTIDIENNE REGIONALE - ANNEXE -
Les fonctions réelles exercées au moment de l'accord déterminant la qualification des postes au regard des définitions de la nouvelle grille, les entreprises peuvent ne pas comprendre la totalité de ces postes. La classification des collaborateurs reste du ressort de la direction ; toutefois, les postes non prévus existant dans une entreprise seront déterminés par assimilation, après accord interne.
Dans le cas où plusieurs fonctions se cumuleraient dans la limite du temps de travail prévue par la convention collective, l'employé recevra le traitement de la fonction la plus élevée.
Le processus de conception, de fabrication et d'expédition d'un journal imposant un strict respect des délais, les emplois marqués d'un astérisque comportent une exigence de rapidité compatible avec les moyens mis à la disposition du personnel.
Le temps de passage dans les poste de débutant (marqués de deux astérisques) ne pourra pas excéder six mois.
Les salaires résultant de ces coefficients sont considérés comme des minima. Dans les entreprises pratiquant une autre grille de coefficients, le salaire des postes ne pourra être inférieur à celui résultant de l'application de la présente grille (et de ses annexes).
Dans les entreprises ayant accordé, sous quelque forme que ce soit, des avantages, des suppléments d'appointements, des revalorisations de coefficients, l'application de la nouvelle grille entraînera l'absorption des différences jusqu'à due concurrence. Les accords d'entreprise précisant que les avantages acquis localement ne seront pas repris lors d'aménagements de la grille des salaires au plan national ne peuvent être remis en cause.
Il est entendu que les suppléments d'appointements qui pourraient subsister après l'application de la nouvelle grille et des définitions resteront acquis en valeur absolue.
Les conflits pouvant naître de l'application ou de l'interprétation de la nouvelle grille hiérarchique, des définitions et du barème seront soumis à une commission paritaire nationale de conciliation composée d'un nombre équivalent de membres de la commission et de représentants des syndicats d'employés de presse ayant participé à l'élaboration de l'accord.
Cet accord prend effet à compter du 1er janvier 1980.
GRILLE DE CLASSIFICATION DES POSTES D'EMPLOYES DE LA PRESSE QUOTIDIENNE REGIONALE ANNEXE
Les signataires du présent accord n'ont pu s'entendre sur une définition commune sur le (ou les) emploi(s) d'opérateur de saisie figurant dans la grille.
Les définitions suivantes ont été proposées par les différentes parties :
U.S.P.Q.R. :
Employé sans connaissance typographique, enregistrant à partir de documents codifiés les informations sur terminal ou tout autre support approprié, en vue du traitement sur ordinateur, et vérifiant la saisie.
C.G.T. :
1. Employé (gestion et administration) enregistrant à partir de bordereaux codifiés les informations sur terminal de saisie, en vue du traitement sur ordinateur. Il en vérifie la saisie.
2. Employé assurant la transmission directe à l'ordinateur de procédures relatives à l'administration et à la gestion du journal.
Employé capable d'introduire des éléments à partir de documents fournis en vue du traitement sur ordinateur.
C.F.T.C. :
1. Employé enregistrant à partir des documents de base les informations sur un support et sous une forme lisible par ordinateur.
Ou bien, il reprend les travaux de la perforation qu'il refrappe entièrement dans un but de contrôle.
L'exactitude rigoureuse des opérations de transcription ne doit admettre aucune marge d'erreur.
2. Employé travaillant sur des documents de base, effectue de plus des manipulations et des opérations dans le but d'obtenir certains résultats.
Cette fonction concerne des petites unités de traitement autonomes, dotées d'une unité d'entrée, d'une unité de calcul et d'une unité de sortie.
Les parties sont convenues de se rencontrer en vue de définir cet emploi et de lui attribuer un coefficient.
- membres du conseil d'administration national et délégués régionaux à l'assemblée générale nationale de l'I.N.I.A.G. ;
- membres du conseil d'administration et membres de la commission de contrôle des caisses de retraite.
Départ des ouvriers après soixante ans
A. - Ouvriers licenciés après soixante ans
1° Les ouvriers licenciés recevront une indemnité de licenciement qui se substituera à l'indemnité conventionnelle de licenciement prévue à l'article M 3 de la convention collective des ouvriers de la presse quotidienne régionale, versée mensuellement ou trimestriellement jusqu'à la date normale de réalisation de la retraite.
2° Ce versement effectué mensuellement ou trimestriellement sera de 15 p. 100 du salaire de départ de l'intéressé.
3° Si l'indemnité de 70 p. 100 à laquelle s'ajoute l'indemnité de 15 p. 100 versée par l'entreprise, soit 85 p. 100 du salaire, était supérieure au salaire net moyen perçu par les ouvriers de la même catégorie, l'indemnité de 15 p. 100 subirait une réduction à due concurrence.
Ces dispositions ne s'appliquent pas en cas de licenciement pour faute lourde.
B. - Ouvriers non licenciés
quittant l'entreprise après soixante ans
Les ouvriers quittant, volontairement ou non, l'entreprise à partir de soixante-cinq ans, ou à soixante ans en cas d'inaptitude reconnue par la sécurité sociale, ou bénéficiant des dispositions de l'article L. 332 du code de la sécurité sociale, ou encore dans le cadre de l'accord interprofessionnel Assedic permettant le départ volontaire à partir de soixante ans, touchent une indemnité de départ en retraite calculée selon l'ancienneté :
- un demi-mois de salaire après dix ans d'ancienneté ;
- un mois de salaire après quinze ans d'ancienneté ;
- un mois et demi de salaire après vingt ans d'ancienneté ;
- deux mois de salaire après trente ans d'ancienneté.
C. - Dispositions générales
1. Sauf accord particulier, les dispositions légales et/ou conventionnelles relatives à la durée de préavis restent applicables.
2. Le salaire mensuel de départ est défini comme étant la moyenne des sommes perçues pendant les douze derniers mois précédant le départ.
D. - Les dispositions des paragraphes A, B, C ci-dessus annulent et remplacent celles du protocole du 20 février 1978. Elles seraient obligatoirement révisées en cas de modification de la législation et/ou de la réglementation concernant la retraite et/ou la préretraite.
Vendeur administratif salarié portage
Le présent accord partiel s'inscrit dans le cadre d'un accord plus large concernant l'ensemble des vendeurs administratifs salariés, des adhérents de l'U.S.P.Q.R. et leurs filiales.
Les avantages supérieurs accordés individuellement ou collectivement dans les entreprises ne peuvent être remis en cause par cet accord.
Les entreprises disposeront d'une période de trois mois à partir de la date de la signature de l'accord pour se mettre en règle avec l'ensemble des clauses de celui-ci.
(*) Accord également signé par la F.T.I.A.A.C.-C.F.D.T., le 29 juin 1983.
(1)(*) Il est entendu que cet accord ne concerne :
- ni les porteurs ayant le statut de travailleurs indépendants ;
- ni les salariés effectuant le portage pour le compte de dépositaires et diffuseurs (non adhérents de l'U.S.P.Q.R.) et ayant un contrat avec ceux-ci.
V.A.S.P. - 1
Le vendeur administratif salarié portage (désigné sous le sigle V.A.S.P.) :
- effectue le portage des journaux auprès des clients particuliers du journal, à l'exclusion d'intermédiaires non agréés effectuant la vente au public, selon des instructions précisant :
- la zone de portage :
La clientèle ne lui appartenant pas, le V.A.S.P. peut être affecté à une autre zone ou à des missions de remplacement (sous réserve des conditions prévues en 2.4). Il fournit la liste de ses clients selon la périodicité demandée.
- les limites horaires dans lesquelles ce portage doit être effectué ;
- assure l'encaissement selon une fréquence et des instructions précises :
Les vendeurs administratifs n'assurant que le portage feront l'objet d'un accord distinct. Il en est de même de ceux pour lesquels cette activité de portage est marginale (< 3 heures par jour).
- maintient et élargit la clientèle selon les objectifs qui lui sont fixés.
Le V.A.S.P. peut, par ailleurs, à titre annexe, effectuer de façon régulière ou occasionnelle d'autres tâches demandées par la direction :
- portage d'autres produits de l'entreprise ;
- vente du journal dans des points de vente déterminés (foires ou marchés) ;
- participation à des ventes promotionnelles ;
- portage supplémentaire en cas d'incidents divers de routage ou de défaillance (hors grève) d'autres porteurs, etc.
L'ensemble des tâches régulières du V.A.S.P. est défini dans un contrat (ou ses avenants).
V.A.S.P. - 2.1
La durée du travail du V.A.S.P. tient compte des différentes tâches régulières qui lui sont confiées (portage, encaissement, développement, etc.).
Chacune de ces tâches ayant une durée aléatoire, le temps de travail ne peut être estimé d'une façon précise.
Dans la mesure où l'ensemble de ces tâches régulières ne peut être assimilé à une activité " plein temps " (soit 169 heures), l'équivalence de temps partiel sera définie par accord entre les parties. Il en sera de même si cet ensemble dépasse le " plein temps ".
En cas d'évolution notable des tâches qui lui sont confiées, cette équivalence de temps peut être réexaminée.
V.A.S.P. - 2.2
Le V.A.S.P. a obligatoirement droit à un jour de repos par semaine. Les remplacements nécessités par ces repos sont effectués par la direction (avec l'aide éventuelle du V.A.S.P. pour le choix du suppléant).
Le jour de repos hebdomadaire n'est pas situé systématiquement le dimanche ni un jour déterminé de la semaine, mais fixé selon un calendrier préétabli.
Dans le cas exceptionnel où le V.A.S.P. travaillerait durant son jour de repos hebdomadaire, celui-ci est :
- soit compensé par un repos supplémentaire dans le délai maximal d'un mois ;
- soit payé avec un supplément de 100 p. 100 de sa rémunération fixe (1), les commissions sur les journaux vendus ce jour étant payées.
V.A.S.P. - 2.3
La durée des congés payés est de cinq semaines (dont au moins trois semaines prises entre le 1er mai et le 31 octobre).
Le congé est obligatoirement pris par le V.A.S.P. La direction veille au remplacement du porteur (après consultation de celui-ci).
V.A.S.P. - 2.4
L'affectation de la tournée est du ressort de la direction. La tournée peut être modifiée à tout moment par la direction. S'il s'agit d'une modification définitive, un préavis d'une quinzaine est respecté. L'affectation du V.A.S.P. sur une tournée différente - ainsi que l'évolution des tâches ou du volume - peut entraîner soit une renégociation de la rémunération, soit un dédommagement temporaire (durant un minimum de trois mois).
La réintégration après maladie ou accident du travail s'effectue selon les protections du droit commun.
V.A.S.P. - 2.5
Le V.A.S.P. est tenu de remettre les sommes qu'il est chargé d'encaisser selon des modalités (fréquence, dates de paiement) définies par la direction. L'absence non justifiée de remise des sommes encaissées sera considérée comme une faute lourde passible des sanctions prévues au règlement intérieur.
En cas de non-paiement du client, le vendeur cessera de servir ce client dans les huit jours suivant l'échéance normale du paiement.
Après que le vendeur aura démontré le refus de paiement d'un client et que, malgré l'arrêt du service du journal, ses démarches seront restées vaines, il appartiendra à l'entreprise de poursuivre le recouvrement, éventuellement par voie contentieuse.
V.A.S.P. - 2.6
Les entreprises peuvent demander au V.A.S.P. une prise de garantie dont le montant ne peut être supérieur à la moitié de la valeur des journaux distribués entre deux encaissements.
Cette prise de garantie au nom du journal est effectuée sous forme d'une somme bloquée soit en banque, soit sur livret de caisse d'épargne.
Une étude sera réalisée auprès des organismes de caution mutuelle pour éviter - totalement ou partiellement - cette prise de garantie.
V.A.S.P. - 2.7
La période d'essai des V.A.S.P. est fixée à un mois. Durant cette période d'essai, les deux parties peuvent se séparer sans préavis ni indemnité.
Après la période d'essai et pour une ancienneté inférieure à deux ans, la durée du délai-congé réciproque est fixée à un mois.
A partir de deux ans d'ancienneté dans l'entreprise, la durée du délai-congé est fixée à deux mois.
V.A.S.P. - 3.1
La rémunération du V.A.S.P. peut se composer de deux éléments :
- un salaire fixe ;
- des commissions en fonction du nombre des journaux distribués.
La part respective de chacun de ces éléments dans la rémunération totale ainsi que le taux des commissions sont définis par accord entre les parties.
V.A.S.P. - 3.2
La rémunération principale est celle qui correspond à l'exécution de l'ensemble des tâches régulières définies au V.A.S.P.
Cette rémunération principale - qui comprend à la fois le salaire fixe et les commissions - ne peut être inférieure à 23 F de l'heure au 1er mars 1983, ce montant étant considéré comme le minimum national et réputé être le point 100 des vendeurs administratifs. Ce taux horaire est indexé sur les augmentations du personnel employé de la presse quotidienne régionale.
Cette rémunération principale minimale s'entend pour une activité estimée à un " plein temps ". Dans le cas d'un temps partiel, elle est calculée au prorata de ce temps par rapport à 169 heures par mois.
Le bulletin de paie portera, outre les mentions obligatoires, l'équivalence de la durée du travail.
V.A.S.P. - 3.3
Les tâches ne figurant pas dans l'activité régulière du V.A.S.P. font l'objet d'une rémunération supplémentaire définie :
- soit par accord préalable entre les parties ;
- soit, éventuellement, par référence aux prix de l'heure supplémentaire au taux de :
- 25 p. 100 la 40e heure supplémentaire ;
- 33 p. 100 de la 41e à la 46e heure ;
- 50 p. 100 de la 46e heure,
si le vendeur administratif exerce une tournée plein temps et que la durée de la tâche supplémentaire peut être estimée.
V.A.S.P. - 3.4
Durant ses congés, le V.A.S.P. est rémunéré :
- soit selon la règle du 1/10 pour l'ensemble des congés (1) ;
- soit selon la rémunération qu'il aurait perçue s'il avait travaillé durant ses congés (hors tâches exceptionnelles).
Des fluctuations saisonnières pouvant intervenir dans le nombre des clients servis, la partie mobile de la rémunération sera définie par accord dans chaque entreprise.
Le décompte le plus favorable au salarié est appliqué.
V.A.S.P. - 3.5
Le V.A.S.P. ayant au moins deux mois d'ancienneté dans l'entreprise reçoit une prime dite de fin d'année.
Pour le V.A.S.P. à plein temps et ayant douze mois de présence dans l'année, le montant de cette prime est égal au montant du salaire fixe (ou son équivalence négociée dans le cadre de l'entreprise) au mois de décembre (ou à la rémunération minimale nationale si celle-ci est supérieure).
Le V.A.S.P. ayant moins de douze mois de présence dans l'année perçoit cette prime au prorata du nombre de mois de travail. S'il n'est employé qu'à temps partiel, son salaire fixe est à comparer au produit de la rémunération minimale horaire par sa durée mensuelle de travail.
Cette prime ne peut se cumuler avec tout autre avantage équivalent en vigueur dans l'entreprise.
V.A.S.P. - 3.6
La distribution des journaux le dimanche et les jours fériés faisant partie des conditions de travail ne fait l'objet d'aucune rémunération supplémentaire.
Toutefois, si l'intéressé est amené à travailler un de ses jours de repos, à défaut d'une compensation en jour de repos, la rémunération sera augmentée d'un supplément de 100 p. 100 du salaire fixe (ou de son équivalence négociée dans le cadre de l'entreprise).
V.A.S.P. - 3.7
Quelle qu'en soit la raison, la non-parution du journal un jour de travail du V.A.S.P. entraîne :
- le paiement de la partie fixe de la rémunération (ou de son équivalence négociée dans le cadre de l'entreprise) ;
- le non-paiement de la commission correspondant aux journaux non distribués.
V.A.S.P. - 3.8
Le temps de délégation et le temps passé pour les visites médicales obligatoires sont payés comme temps de travail sur la base de la rémunération principale minimale nationale (ou sur la base du salaire fixe de l'intéressé si celui-ci est supérieur).
V.A.S.P. - 3.9
Si, avec l'accord de la direction, le V.A.S.P. utilise un véhicule personnel pour son activité, une indemnité lui sera accordée dont le montant est défini dans chaque entreprise entre les parties.
V.A.S.P. - 4.1
Après six mois d'ancienneté dans l'entreprise, le V.A.S.P. reçoit en cas de maladie constatée par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu :
- 90 p. 100 de sa rémunération (1) du 4e au 90e jour d'arrêt ;
- deux tiers de sa rémunération du 91e au 180e jour d'arrêt.
Pour les accidents du travail, la clause d'ancienneté n'est pas requise et les trois jours de carence sont supprimés. Du 1er au 90e jour, le V.A.S.P. reçoit 100 p. 100 de sa rémunération. Du 91e au 180e jour, il reçoit un tiers de celle-ci.
La durée d'indemnisation ne peut excéder au total celle fixée ci-dessus au cours d'une période de douze mois.
Le règlement s'entend déduction faite des sommes touchées par l'intéressé de la sécurité sociale (et de tous les autres régimes de prévoyance pour lesquels l'entreprise cotise).
V.A.S.P. - 4.2
Le V.A.S.P. bénéficiera de la mutuelle accidents-maladie à laquelle sont inscrits les autres salariés de l'entreprise.
V.A.S.P. - 4.3
Le V.A.S.P. a droit aux congés exceptionnels suivants :
- congé de naissance : trois jours ;
- décès du conjoint ou d'un enfant : quatre jours ;
- décès du père ou de la mère : trois jours ;
- décès d'un des beaux-parents, d'un frère, d'une soeur, d'un beau-frère ou d'une belle-soeur : deux jours ;
- sélection militaire : trois jours.
Après six mois d'ancienneté :
- mariage du salarié : cinq jours ;
- mariage d'un enfant : deux jours.
Ces congés sont pris au moment de l'événement. Ils sont rémunérés comme temps de travail.
V.A.S.P. - 4.4
Ce problème fera l'objet d'une étude dont les conclusions seront présentées dans un délai de six mois à dater de la signature du présent accord.
L'évolution technologique et les nouveaux médias entraînent un bouleversement du marché auquel la presse quotidienne régionale doit s'adapter.
Cette adaptation se traduira par une mutation des structures de fabrication de toutes les entreprises de presse.
Cette évolution technologique et l'apparition de ces nouveaux médias conduisent à étudier et à définir la place des ouvriers du livre dans l'industrie de la communication considérée dans son ensemble.
Pour ce faire, les parties considèrent comme indispensable :
- d'utiliser le progrès technique pour améliorer et développer les produits de presse, de sauvegarder la compétitivité des entreprises de presse régionale face à leurs concurrents ;
- de prendre en compte les mutations technologiques qui modifieront la place des catégories professionnelles dans le processus de fabrication allant de la saisie des textes à l'expédition du produit fini.
Le présent accord, traitant des conséquences de l'utilisation des nouvelles techniques, est volontairement réduit à l'essentiel. Il servira de cadre à l'intérieur duquel des accords locaux pourront être conclus afin d'adapter l'application des principes retenus aux particularités et usages des exploitations individuelles.
L'application des principes exposés dans le présent accord sera étalée dans un premier temps sur une période de cinq ans pour permettre l'utilisation rationnelle des nouveaux matériels et la recherche de solutions négociées aux problèmes de reconversion et d'emploi.
Cette importante évolution dans la chaîne de production impose trois axes de travail :
1° Evolution ;
2° Reconversion, formation ;
3° Mesures sociales.
1° Evolution. L'implantation des nouvelles techniques et le gain de productivité qui en résulte devront permettre le développement des entreprises de presse ou multimédias ainsi que l'amélioration des produits. De même, les profondes modifications dans le processus de fabrication entraîneront d'importantes évolutions dans les postes de travail. Des négociations devront s'ouvrir dans chaque entreprise pour définir des " ponts " de passage entre ateliers ou catégories de personnel, de façon à compenser les pertes de postes de travail résultant notamment de l'introduction directe de sources extérieures. L'introduction des techniques nouvelles favorisera la mise en place de la polyaptitude et du travail en conscience et nécessitera une qualification certaine.
Les nouvelles techniques permettent la saisie hors atelier de composition. De ce fait, il sera possible d'envisager l'introduction directe de sources extérieures.
A. - La copie de sources extérieures (exemple A.F.P.) stockée en mémoire pourra être traitée rédactionnellement sur écran de saisie par les journalistes.
B. - Un quota de 25 p. 100, défini par rapport au lignage ou nombre de signes moyens quotidiens, pourra être frappé directement par :
a) Les journalistes professionnels de l'entreprise, auteurs de leurs papiers ou recréant un texte ;
b) Le personnel de guichet saisissant les petites annonces simples ;
c) Du personnel d'agence saisissant à temps partiel.
La répartition de ce quota par nature de copie (rédactionnel, petites annonces) pourra se faire par accords locaux particuliers.
Un pool de clavistes sera maintenu et chargé de la saisie. Le traitement typographique et son contrôle, ainsi que le contrôle éventuel des textes, relèveront des catégories professionnelles du livre.
La manipulation des écrans graphiques, après conception des plans de pages par la rédaction, est du ressort des professionnels du livre.
Pour ce faire, un atelier graphique sera maintenu dans les entreprises.
2° Reconversion, formation. Des emplois seront offerts en priorité aux professionnels du livre des entreprises de presse dans les nouvelles activités que peut induire l'informatisation (maintenance, graphisme, télématique, etc.).
D'autre part, les investissements réalisés et l'orientation prise dans la presse en matière de radios et de télévisions locales ou régionales ouvrent les possibilités d'une reconversion des ouvriers du livre après une formation appropriée.
Avant toute modification et évolution de la chaîne de fabrication, la reconversion nécessaire des personnels sera étudiée et négociée dans les entreprises. A cet effet, une structure nationale paritaire sera mise en place afin d'assurer la gestion des fonds affectés à la formation et définir le contenu de celle-ci.
3° Mesures sociales. La garantie de l'emploi et des salaires du personnel sera assurée. De ce fait, l'introduction des nouvelles techniques n'entraînera aucun licenciement et les entreprises s'efforceront de maintenir globalement leurs effectifs.
Elles créeront les conditions facilitant l'accès d'ouvriers du livre aux fonctions liées au développement des nouveaux moyens de communication.
Les entreprises pourront recourir éventuellement à l'utilisation de la pyramide des âges (retraites et préretraites) avec une compensation de l'indemnité de préretraite versée par l'entreprise.
Lorsqu'une adéquation professionnelle aura été reconnue paritairement, les candidatures du personnel ayant une formation graphique seront examinées en priorité. En vertu de l'article D. 1 de la convention collective des ouvriers du livre, il est entendu que la décision d'embauche est du seul ressort de la direction.
Modalités d'application. La prise en compte et l'application de cet accord cadre national constituent la base minimum à tout accord d'entreprise concernant la transformation et la modernisation de celle-ci.
Dans le cadre de cet accord, une grille hiérarchique sera négociée et définira les postes de fabrication. Parallèlement, une étude sera effectuée pour définir les emplois découlant de l'utilisation des nouvelles techniques de communication.
De même, des négociations nationales sur la réduction du temps de travail se poursuivront.
Les parties conviennent de se rencontrer dans les douze mois précédant l'échéance du présent protocole, afin de procéder à l'examen de l'évolution de la profession, de la situation des entreprises de la communication, de l'utilisation de nouvelles technologies pour l'ensemble des secteurs de la fabrication.
Les enseignements découlant de cette analyse serviront de base à une nouvelle négociation.
Cet accord n'a pas pour effet de régler les problèmes liés à l'évolution technologique qui concernent les autres catégories professionnelles.
Le présent accord ne peut mettre en cause les accords en pratique dans l'entreprise sauf ci ceux-ci sont jugés globalement moins favorables par les parties.
Les difficultés éventuelles d'application du présent accord feront l'objet de la procédure de conciliation prévue à l'article N. 1 de la convention collective.
Les parties signataires rappellent leur attachement au respect de l'esprit et de la lettre de l'accord cadre du 14 avril 1986.
Elles constatent que les modifications du processus de fabrication induites par la mutation technologique entraînent une évolution des postes de travail.
L'évolution continue des matériels et logiciels ne permet plus de figer les schémas d'organisation de la chaîne de fabrication. C'est pourquoi la place et le rôle des ouvriers du livre s'inscrivent dans un contexte de développement des titres et des produits, de l'amélioration de leur qualité et des gains de productivité résultant de l'implantation des nouvelles techniques. Celles-ci doivent être utilisées avec le maximum d'efficacité afin de développer la richesse de chaque poste (journalistes, ouvriers du livre et employés) sans remettre en cause l'équilibre global actuellement discuté ni les usages, ni les évolutions prévues par les accords existant dans les entreprises.
Dans ce contexte, qui sauvegarde la compétitivité des entreprises de presse face à la concurrence, les parties s'accordent :
1° A rappeler la place et le rôle des ouvriers du livre du secteur pré-presse et à définir la répartition des responsabilités et des fonctions au sein de ce secteur, dans le cadre de l'accord du 14 avril 1986 ; à poursuivre l'étude d'un schéma d'évolution des professions selon les dispositions du chapitre " Modalités d'application " du même accord, dans un esprit d'ouverture mutuelle, de façon à déterminer le domaine des ouvriers du livre tout en respectant celui des autres catégories professionnelles.
2° A reprendre les négociations sur les mesures sociales pour compléter l'accord précité, notamment en matière de définition et de reconversion de postes, de formation professionnelle (en particulier par l'institution d'un fonds d'assurance formation) et de réduction du temps de travail.
Place et rôle des ouvriers du livre et répartition des responsabilités et des fonctions au sein du secteur prépresse (dans le cadre de l'accord du 14 avril 1986). Etant rappelé qu'il relève de la responsabilité de la rédaction de :
1. Etablir le plan ou la maquette de la page (selon la dénomination en usage dans l'entreprise) ;
2. Mémoriser les textes qu'elle a reçus des agences ou ceux qu'elle a écrits électroniquement, dans la proportion de saisie directe définie par les accords ;
3. Mettre ceux-ci à la disposition de la réalisation technique en indiquant toutes les informations permettant de les extraire de leur zone de mémorisation et de les mettre en pages après avoir introduit les balises rédactionnelles ;
4. Confier aux clavistes les textes non écrits électroniquement ;
5. Choisir les illustrations et délivrer les indications nécessaires à leur exécution ;
6. Concevoir et faire réaliser ou réaliser certaines infographies ;
7. Contrôler l'état de réalisation des pages et donner le bon à tirer.
Le rôle des services techniques consiste à :
1. Saisir les textes non numérisés à la source ;
2. Saisir et mettre en forme les pavés publicitaires réalisés dans l'entreprise.
3. Assurer, le cas échéant, la correction et le corrigeage des textes rappelés à cet effet ;
4. Assurer la sortie en photocomposeuse des pages ou des éléments de page ;
5. Réaliser certains travaux d'infographie, notamment ceux nécessitant un enrichissement graphique ;
6. Exécuter les mises en forme techniques, la maquette de réalisation, le montage des pages quel qu'en soit le support, en collaboration avec le secrétariat de rédaction ;
7. Contrôler la qualité de l'exécution des pages avant le bon à tirer ;
8. Participer à la création de nouveaux formats ou de nouvelles fonctions en utilisant les possibilités du logiciel ;
9. Exécuter la reproduction des images ;
9. Assurer les retouches de gradation nécessaires ;
9. Réaliser les travaux de détourage, de montage-incorporation des images devant être imbriquées les unes dans les autres et l'assemblage des pages nécessitant des repérages précis et complexes ;
10. Fabriquer les plaques ou expédier éventuellement le fac-similé des pages sur un site d'impression éloigné.
Considèrent que la refonte de la classification des postes employés constitue une étape supplémentaire dans la réorganisation des systèmes de classification de la profession, déjà mise en oeuvre pour l'encadrement ;
Reconnaissent la nécessité d'une méthode de classification homogène au plan national tant pour les entreprises que pour les catégories de personnel concernées ;
Rappellent que le rattachement d'un poste à l'une ou l'autre des conventions collectives est indépendant de la méthode de classification, étant observé que le rattachement à la convention collective du personnel d'encadrement est indissociable d'une délégation d'autorité du chef d'entreprise et ressort en conséquence de sa propre décision en conformité avec les dispositions de son article 1er et, notamment, de son alinéa 3.
Les parties décident de mettre en place une méthode nationale de classification des postes employés se référant à leur contenu, indépendante du titulaire du poste et ouverte aux évolutions qui appara^itront dans le temps.
Les classifications résultant de l'application de cette méthode viendront se substituer, lors de leur mise en oeuvre, à celles résultant des accords signés les 15 décembre 1979, 9 mai 1980, 10 juillet 1980 et 20 novembre 1980.
Conscientes de la nécessité de consolider les identités professionnelles au sein de la branche, les parties décident de créer des filières de postes employés parmi lesquelles elles identifient notamment : le secrétariat, la comptabilité-gestion, l'informatique, la documentation-communication, l'organisation-logistique, les services généraux, l'administration du personnel, la gestion commerciale, les services médico-sociaux.
Elles invitent, en outre, les partenaires sociaux en entreprise à définir, chaque fois que ce sera possible et souhaitable, une articulation entre les postes d'une m^eme filière ou de filières différentes (par exemple sous forme d'un m^eme intitulé comportant plusieurs échelons) afin de tracer pour les employés des perspectives d'évolution et de parcours professionnels à partir desquels pourront ^etre préparées des actions de formation et de validation des acquis de l'expérience.
La méthode de classification s'articule autour du schéma suivant (description détaillée en annexe I) :
- recensement, identification des postes existants ;
- description en entreprise de chaque poste donnant une expression littérale de sa finalité et énumérant les principales activités exercées (fiche de description de poste en annexe II) ;
- affectation dans les filières ; les éventuels postes multifilières étant rattachés à la filière dominante ;
- définition nationale d'un ensemble de critères d'évaluation destinés à l'analyse de chaque poste en entreprise :
- critère 1 : nature de l'activité ;
- critère 2 : initiative et autonomie ;
- critère 3 : niveau de relation avec les tiers ;
- critère 4 : compétences requises pour l'accès au poste.
Les 5 degrés croissants d'exigence dans chacun de ces critères sont repris en annexe III.
- cotation en entreprise du poste en fonction du contenu réel (voir exemple de grille de cotation en annexe IV) ;
- détermination en entreprise d'un échelon de rémunération pour chaque poste conformément aux échelons nationaux de rémunération définis à l'article 5 ci-dessous.
On appelle polyvalence, la mise en oeuvre effective par un salarié, dans le cadre de ses fonctions, de manière successive ou simultanée, des connaissances, des méthodes de travail relevant de référentiels de compétence différents dans des univers professionnels distincts impliquant de plus l'adaptation à l'échange avec des interlocuteurs diversifiés internes ou externes à l'entreprise.
Ce constat se traduit par la majoration de la cotation du critère " nature de l'activité " dans une proportion correspondant à 10 points de cotation au minimum dans la grille figurant en annexe IV du présent accord.
La cotation d'un poste requérant une polyvalence telle que définie à l'alinéa 1 ci-dessus prendra en compte, pour l'application du critère " compétences requises pour l'accès au poste ", le degré le plus élevé effectivement exercé sur ce critère d'évaluation.
Les entreprises procéderont à un examen spécifique et régulier des postes ayant atteint l'échelon 6, au regard des dispositions de l'article 1er de la convention collective du personnel d'encadrement.
Les échelons de rémunération découlant du contenu réel du poste sont les suivants :
- échelon 1, salaire minimum brut mensuel garanti : 1 284 Euros ;
- échelon 2, salaire minimum brut mensuel garanti : 1 335 Euros ;
- échelon 3, salaire minimum brut mensuel garanti : 1 413 Euros ;
- échelon 4, salaire minimum brut mensuel garanti : 1 494 Euros ;
- échelon 5, salaire minimum brut mensuel garanti : 1 586 Euros ;
- échelon 6, salaire minimum brut mensuel garanti : 1 708 Euros.
Les rémunérations des contraintes particulières du poste (nuit, jours fériés, etc.) qui sont sans incidence sur la classification du poste s'ajoutent à la rémunération propre au poste résultant de la classification.
Lors de l'embauche d'un salarié et quelle que soit la nature de son contrat de travail, il sera fait application de cette méthode pour déterminer son échelon de rémunération en relation avec le contenu du poste après une période d'intégration de 3 mois.
Lors de la création d'un nouveau poste, une nouvelle évaluation de celui-ci sera réalisée dans un délai maximum de 6 mois afin de valider l'évaluation définie a priori.
La situation des salariés dont la rémunération se compose en tout ou partie d'éléments variables liés à la réalisation d'objectifs est régie par le contrat de travail ou un accord spécifique.
Conformément à l'article 5 de l'accord du 18 avril 1984, il est entendu que les entreprises versant plus de 13 mois de salaire ou distribuant des primes ou gratifications supplémentaires périodiques ou annuelles (prime de vacances, gratification de fin d'année, etc.) pourront définir d'autres minima garantis mensuels, à condition que leur montant total annuel soit au moins égal à la somme des 13 minima garantis mensuels successifs de l'année, définis à l'échelon national.
Les contrats spécifiques (contrat d'apprentissage, d'alternance, d'insertion professionnelle ainsi que les contrats de remplacement de vacances) sont couverts par les règles particulières qui les régissent.
Les présentes dispositions ne peuvent se cumuler avec des dispositions plus avantageuses résultant d'accords appliqués dans les entreprises, ni apporter de restriction aux avantages individuels acquis au sens de la loi du 13 novembre 1982.
La rémunération d'un employé résultant de la mise en place du présent protocole ne pourra ^etre inférieure à ce qu'elle était avant son entrée en vigueur.
Les entreprises disposeront d'un délai d'application de 3 années pour mettre en oeuvre la nouvelle grille de classification.
En tout état de cause, elles devront ouvrir les négociations 1 an, au plus tard, après la signature du présent protocole.
Les entreprises négocieront avec les organisations syndicales de salariés tout d'abord le r^ole et les moyens des partenaires sociaux dans le processus de classification.
Pour la mise en oeuvre des 4 étapes de la méthodologie de classification définie à l'annexe I du présent accord, feront l'objet de la négociation en entreprise :
- la méthodologie d'application de la classification ;
- la définition éventuelle d'échelons intermédiaires ;
- l'affectation des postes dans les filières ;
- les modifications et ajouts de filières définies à l'article 2 ;
- les modalités de réexamen de la classification d'un poste en cas de modification significative de son contenu ;
- les modalités de suivi de l'accord d'entreprise.
A défaut d'accord d'entreprise, les organisations de salariés seront au moins associées à titre d'observateur au sein des structures d'évaluation des fonctions.
Une commission paritaire nationale d'application se réunira une fois par an pendant les 3 premières années d'application du présent accord. Elle sera informée de l'état d'avancement de l'application du présent accord et étudiera la cohérence de sa mise en oeuvre dans les entreprises.
Elle pourra émettre des avis techniques sur la méthodologie.
La délégation salariale sera composée de 2 représentants de chaque organisation signataire.
Tous les 3 ans, à partir de la troisième année d'application, la commission procédera à un examen paritaire de l'application du présent protocole sur la base d'éléments statistiques significatifs collectés par le SPQR.
En cas de difficultés d'application des classifications en entreprise, sur un plan collectif, les partenaires sociaux pourront recourir à une commission technique consultative paritaire qui tentera de rapprocher les interprétations au regard de la méthodologie nationale.
- d'au moins 1 représentant par organisation syndicale représentative dans l'entreprise concernée ;
- d'au moins 1 représentant de la direction de l'entreprise ;
- de 2 représentants patronaux extérieurs à l'entreprise ;
- de 2 représentants syndicaux de la profession, signataires du présent accord, extérieurs à l'entreprise et choisis par la (ou les) organisation(s) syndicale(s) de salariés demanderesse(s).
La saisine de la commission se fera au SPQR sur la base d'un dossier écrit et motivé.
ANNEXE I au protocole grille employés Méthodologie de classification des postes " employés " de la presse quotidienne régionale
La classification : une double volonté
La mise en oeuvre de la nouvelle classification des postes de statut " employés " est issue de la rencontre d'une double volonté :
- d'une part, la volonté de la profession, qui a souhaité disposer d'un outil mieux adapté à l'évolution des contenus des postes " employés " et à l'appréhension des nouveaux métiers ;
- d'autre part, la volonté des entreprises dont les objectifs de gestion sont en pleine adéquation avec la mise en oeuvre de classifications efficaces des postes " employés ".
Nouvelle classification : de quoi s'agit-il ?
La nouvelle classification vise à classer les postes " employés " selon leur importance et à les ranger par groupe d'importance équivalente.
Au sein d'un m^eme groupe, on trouve différentes fonctions. Chaque fonction doit ^etre appréciée d'après le niveau réel de responsabilité exercée.
Reflet de l'organisation à un instant donné, la classification des postes n'est pas pour autant figée. Au fur et à mesure des évolutions de l'entreprise, le contenu de certains postes peut changer, de nouveaux postes peuvent appara^itre et d'autres dispara^itre.
Rémunérations minimales de la branche
Un niveau d'emploi :
- des emplois d'importance équivalente ;
- de tous les domaines professionnels ;
- avec une m^eme rémunération minimale.
Outre son objectif premier, qui est de ranger les postes, la classification est la base de nombreux aspects de la gestion des ressources humaines, qui sont par exemple une meilleure identification des fonctions et des structures, une gestion par objectifs individuels et une gestion équitable des salaires.
En outre, la classification fournit à l'ensemble du personnel une photographie claire des emplois existant dans l'entreprise et de leur contenu.
La nouvelle classification vise donc à classer les postes selon leur importance. Mais il faut au préalable bien les conna^itre et disposer d'information sur le contenu de ces postes.
La mise en oeuvre de la classification repose sur 4 étapes successives :
1. Recenser les divers emplois ;
2. Décrire le contenu de ces emplois ;
3. Evaluer les emplois ;
4. Placer les emplois dans les échelons de rémunération.
Etape 1. - Recenser les divers emplois.
La première étape de la classification consiste à identifier tous les emplois existant dans une entreprise.
Il faut traiter l'ensemble des situations individuelles en regroupant éventuellement les postes ayant des similitudes.
On obtient ainsi une liste des emplois et de leurs appellations.
Etape 2. - Décrire le contenu des emplois.
Chaque emploi identifié va faire l'objet d'une description permettant de mieux cerner les activités, missions et compétences qu'il requiert. C'est la deuxième étape de la classification. La description doit reposer sur des faits concrets et décrire l'emploi tel qu'il est, et non pas tel qu'il devrait ^etre.
Dans un souci d'homogénéité, chaque analyse fait l'objet d'un rapport écrit dont la structure est définie et identique pour toutes.
La description constitue la source d'information dont disposeront les personnes chargées de l'étape suivante, l'évaluation.
Etape 3. - Evaluer les emplois.
Chaque fonction est maintenant analysée, la troisième étape consiste donc à évaluer les fonctions à partir des critères définis dans l'accord de branche. L'évaluation est une étape délicate, elle sera donc faite par une structure déterminée dans chaque entreprise.
Les entreprises négocieront le r^ole des partenaires sociaux dans le processus d'évaluation.
A défaut d'accord d'entreprise, les organisations de salariés seront associées à titre d'observateur au sein des structures d'évaluation des fonctions, c'est-à-dire qu'elles s'assureront de la cohérence entre la méthode nationale et l'application en entreprise.
A partir de l'analyse de l'emploi, la structure d'évaluation détermine un degré d'exigence (1 à 5) sur chacun des 4 critères.
NATURE INITIATIVE NIVEAU COMPÉTENCES
de et autonomie de relation requises pour
l'activité avec les l'accès au
tiers poste
Durée 1 1 1 1
d' 2 2 2 2
exigence 3 3 3 3
La définition des critères et des degrés d'exigence est donnée par l'accord de branche.
Evaluer une fonction consiste à sélectionner, au regard de la description de l'emploi, le degré le mieux adapté dans chaque critère.
Pour pouvoir peser et ensuite classer les fonctions, il faut pouvoir exprimer les résultats de l'évaluation, c'est-à-dire le degré retenu dans chacun des 4 critères, dans une m^eme unité de poids. Une valeur numérique est en conséquence attachée à chaque degré au moyen d'une grille de cotation.
Pour obtenir le poids de chaque fonction, il suffira donc d'additionner les valeurs numériques correspondant aux 4 degrés retenus.
Etape 4. - Placer les emplois dans les échelons de rémunération.
Une fois les emplois pesés, il faut ensuite regrouper les emplois dont le poids est voisin et constituer ainsi les 6 échelons de la classification, tels que prévus par l'accord de branche. La 4e étape consiste donc à ranger les emplois dans l'ordre croissant d'après des points de cotation.
Cette opération s'effectue avec une grille de transfert. Il s'agit d'une opération purement technique effectuée par la direction des relations humaines.
A ce stade, la classification est construite. Pour qu'elle soit mise en oeuvre, il ne reste plus qu'à informer chacun de l'échelon de rémunération dans lequel est positionné son emploi.
Place dans l'organigramme.
(sans incidence sur la classification)
Contraintes du poste.
- Autres contraintes :
Risques liés à l'exercice du poste :
Matériel de prévention nécessaire :
(incidence sur la classification)
Formation requise pour le poste.
Formations spécifiques (PL, cariste...) :
Temps d'adaptation au poste :
Critères d'évaluation des postes " employés "
Degré d'exigence n° 1
Exécution de t^aches simples diverses pouvant présenter des analogies entre elles. Elles sont soit programmées, soit déclenchées par la réception de documents, de demandes verbales ou d'instructions.
Degré d'exigence n° 2
Exécution d'une succession de t^aches simples à encha^iner de façon cohérente et réfléchie et pouvant nécessiter l'adaptation aux situations particulières en fonction de consignes spécifiques à chacune d'elles.
Degré d'exigence n° 3
Activités diversifiées à partir de données variées reçues en ordre dispersé. Les étapes d'exécution peuvent ^etre différentes selon chaque t^ache.
Degré d'exigence n° 4
A l'intérieur d'un type de travaux homogènes, la spécificité des cas présentés réclame des solutions mettant en oeuvre une large palette de procédures et/ou un vocabulaire étendu ou très spécifique.
Degré d'exigence n° 5
Activité comportant des étapes nombreuses et nécessitant une analyse et une évaluation des données fournies, la recherche d'informations complémentaires et l'élaboration de réponses diversifiées.
Nota : un degré d'exigence est atteint lorsque toutes les conditions énoncées dans ledit degré sont satisfaites pour le poste considéré.
Autonomie et initiative limitées laissées au salarié. Les modes opératoires sont définis. Le salarié dispose de peu de possibilités de modifier les processus de travail. Le contr^ole est possible à chaque phase du mode opératoire.
Les procédures et les méthodes de travail sont définies mais le salarié peut choisir l'encha^inement des modes opératoires ou choisir entre plusieurs solutions pour parvenir au m^eme résultat.
Le salarié doit pouvoir adapter ses méthodes de travail dans son champ d'activité sous réserve d'un contr^ole externe sur le résultat des opérations.
Le salarié doit pouvoir améliorer ses méthodes de travail dans son champ d'activité. Les résultats dépendent de l'encha^inement et du choix des modes opératoires.
Le salarié intervient sur les méthodes de travail de son champ d'activité. Le contr^ole, non systématique, est effectué a posteriori et les résultats ne peuvent ^etre mesurés que dans le temps.
Critère n° 3 : niveau d'échange avec les tiers
Les relations avec les tiers consistent en l'échange de documents ou d'informations courantes.
Degé d'exigence n° 2
Des informations variables sont échangées dans un cadre défini. Le salarié doit les exprimer avec clarté et concision.
Du fait de la technicité et de la complexité des informations échangées, le salarié doit apporter des explications et s'assurer de la compréhension des messages quelle que soit leur forme.
Les informations échangées peuvent soulever des divergences de point de vue. Le salarié doit savoir convaincre en suivant une argumentation la plus souvent préparée ou disponible.
Pour convaincre ses interlocuteurs, le salarié doit savoir adapter l'argumentation à la diversité des situations.
Il peut organiser et superviser l'activité d'autres salariés placés sous sa responsabilité.
Critère n° 4 : compétences requises pour l'accès au poste
Capacité à exécuter des t^aches peu variées exigeant la ma^itrise de la lecture, de l'écriture et des 4 opérations mathématiques de base.
Le délai d'adaptation au poste est généralement inférieur à 1 semaine.
Le poste correspond à un champ d'activité restreint.
La formation générale requise est équivalente au niveau VI.
Capacité à exécuter des t^aches variées exigeant un niveau de connaissances générales équivalent au niveau V.
Le délai d'adaptation au poste est généralement inférieur à 2 semaines.
La ma^itrise de son domaine d'activité sur le plan théorique et pratique permet au salarié de faire des choix et de réagir aux diverses situations dans un cadre défini.
Des connaissances sur les activités connexes sont nécessaires. Le délai d'adaptation au poste est habituellement de l'ordre de 1 mois à 2 mois.
Le poste requiert la mise en oeuvre de connaissances théoriques équivalentes au niveau IV et une expérience attestant de la ma^itrise professionnelle complète d'un domaine d'activité.
Travaux nécessitant l'interprétation de données, exprimées dans un langage technique ou abstrait.
Des connaissances globales sur le fonctionnement et les activités de l'entreprise peuvent ^etre nécessaires. Ce poste requiert un degré de technicité élevé.
Plusieurs mois d'adaptation sont généralement nécessaires.
Le poste requiert la mise en oeuvre de connaissances théoriques équivalentes au niveau III et une expérience professionnelle importante.
Travaux nécessitant la collecte, la synthèse d'informations émanant de sources diverses et la rédaction de rapports comportant l'appréciation de plusieurs solutions. Il faut savoir prendre des décisions rapides et apporter des réponses pertinentes à des problèmes complexes. Le salarié doit conna^itre les spécificités de l'entreprise et de son environnement.
L'exercice de la fonction nécessite un bon degré d'expertise que le salarié acquiert au bout de plusieurs années d'expérience.
Le poste requiert la mise en oeuvre de connaissances théoriques équivalentes au moins au niveau III.
Critère n° 1 : nature de l'activité
DEGRÉ d'exigence n° 1 : 10
DEGRÉ d'exigence n° 2 : 20
DEGRÉ d'exigence n° 3 : 30
DEGRÉ d'exigence n° 4 : 40
DEGRÉ d'exigence n° 5 : 50
Critère n° 2 : initiative et autonomie
Critère n° 3 : niveau de relation avec les tiers
1.1 Champ d'application, durée et dépôt de l'accord
Le présent accord concerne l'ensemble des catégories de salariés de la presse quotidienne régionale et s'applique à toutes les entreprises adhérentes au syndicat de la presse quotidienne régionale.
Il est conclu pour une durée indéterminée et prend effet à la date de sa signature.
Le présent accord sera déposé auprès de la direction générale du travail.
1.2. Négociation de branche (rappel des dispositions légales)
Lors de la négociation annuelle sur les salaires dans la branche, les négociateurs prendront en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes (art.L. 2241-1 et L. 2241-2). La négociation sur les salaires est l'occasion, pour les parties, d'examiner au moins une fois par an au niveau de la branche les données suivantes :
1.L'évolution économique, la situation de l'emploi dans la branche, son évolution et les prévisions annuelles ou pluriannuelles établies, notamment pour ce qui concerne les contrats de travail à durée déterminée, les pigistes et les missions de travail temporaire.
2. Les actions éventuelles de prévention envisagées compte tenu de ces prévisions.
3.L'évolution des salaires effectifs moyens par catégories professionnelles et par sexe, au regard, le cas échéant, des salaires minima hiérarchiques.
Les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels se réunissent pour négocier tous les 3 ans sur les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées.
– les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles ;
– les conditions de travail et de l'emploi, notamment, celles des salariés à temps partiel et des pigistes.
Les informations nécessaires à la négociation sont déterminées par voie réglementaire (art.L. 2241-3).
1.3. Communication de l'accord
Le présent accord et les accords d'entreprise traitant de l'égalité professionnelle feront l'objet d'une communication spécifique en entreprise la plus large possible, y compris auprès des nouveaux embauchés.
1.4. Rappel des obligations des entreprises
Les signataires du présent accord rappellent aux entreprises qu'elles sont tenues de négocier chaque année :
1. Sur les objectifs en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l'entreprise, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre (art.L. 2242-5 du code du travail).
Cette négociation porte notamment sur les conditions d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi, et en particulier celles des salarié (e) s à temps partiel et sur l'articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales.
Lorsqu'un accord collectif comportant objectifs et mesures à mettre en place a été signé dans l'entreprise, cette négociation a lieu tous les 3 ans.
2. Sur l'égalité salariale entre les hommes et les femmes afin de supprimer les écarts de rémunération non justifiés avant le 31 décembre 2010 (art.L. 2242-6 du code du travail).
Ces négociations doivent être basées sur un « rapport écrit sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise » dont le contenu est prévu à l'article L. 2323-57 du code du travail. Il est obligatoire dans les entreprises d'au moins 300 salariés.
Ce rapport est établi sur la base des indicateurs définis à l'article D. 2323-12 du code du travail, qui sont mentionnés en annexe III du présent accord, éventuellement complétés d'indicateurs tenant compte de la situation particulière de l'entreprise.
Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le rapport annuel sur la situation économique et les perspectives de l'entreprise prévu à l'article L. 2323-47 du code du travail porte notamment sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes :
a) Analyse des données chiffrées par catégorie professionnelle de la situation respective des hommes et des femmes en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail et de rémunération effective.
b) Mesures prises au cours de l'année écoulée en vue d'assurer l'égalité professionnelle.
c) Objectifs et actions pour l'année à venir.
1.5. Moyens mis à disposition des entreprises
Les entreprises de la presse quotidienne régionale peuvent instituer des mesures destinées, selon les secteurs, à rééquilibrer la place des femmes et des hommes dans l'entreprise, avec le soutien financier de l'Etat, au seul bénéfice des salariées, en utilisant l'un des outils mis à leur disposition : contrat pour la mixité des emplois, plan pour l'égalité professionnelle, contrat pour l'égalité professionnelle. Elles peuvent également bénéficier d'un soutien financier de l'Etat pour l'élaboration d'un plan de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ce plan devant prévoir des actions favorisant l'égalité professionnelle hommes-femmes.
Développer l'égalité d'accès aux emplois
2.1 Critères et processus de recrutement
Les signataires du présent accord rappellent que les critères retenus pour le recrutement doivent s'inscrire dans le cadre d'une politique générale de non-discrimination à l'embauche et être strictement fondés sur les compétences et les qualifications des candidat (e) s. Les signataires rappellent qu'au cours d'un entretien de recrutement, aucune information sans lien direct et nécessaire avec le poste à pourvoir et les aptitudes requises ne peut être demandée au (à la) candidat (e).
– à ce que la rédaction des offres d'emplois internes et externes soit non sexuée et présente une formulation objective et non discriminante des fonctions et des exigences ;
– à ce que les processus de recrutement interne ou externe se déroulent dans les mêmes conditions pour les hommes et les femmes selon les mêmes critères ;
– à informer le comité d'entreprise préalablement à leur utilisation sur les méthodes ou techniques d'aide au recrutement des candidats à un emploi (art.L. 2323-32).
Les entreprises sont incitées à sensibiliser les cadres qui ont à conduire des actions de recrutement sur la nécessité d'assurer un traitement équitable entre les hommes et les femmes.A cette fin, il est notamment recommandé aux entreprises d'intégrer la dimension de l'égalité professionnelle dans les formations managériales.
2.2. Evolution de l'équilibre hommes-femmes
Les indicateurs de répartition des effectifs selon le sexe mettent en exergue notamment trois phénomènes à suivre de manière particulière par les partenaires sociaux :
– une proportion de femmes dans la catégorie journaliste en deçà de la représentation des femmes dans les écoles et dans les entreprises d'une manière générale (les femmes représentent 45 % de la population active). Cette différence peut s'expliquer par l'arrivée tardive des femmes au sein des rédactions ;
– une proportion de femmes très importante dans la catégorie employés, en corrélation avec les filières de formation initiale permettant l'accès aux postes de secrétariat notamment ;
– une proportion très forte d'hommes dans la catégorie ouvriers, et particulièrement dans les métiers de l'impression. En France, les femmes représentent 18 % des ouvriers.
Conformément aux objectifs définis dans le préambule du présent accord, les entreprises mettront en œuvre des moyens pour établir un meilleur équilibre dans les emplois qui restent encore très masculinisés ou très féminisés.
Toute nouvelle réorganisation de travail (création de service, nouvelles technologies …) et toute restructuration comportera un volet prévoyant l'égalité d'accès quel que soit le type d'emploi ou de poste.
A compétence égale, les entreprises s'engagent à recevoir les candidats en fonction du sexe le moins représenté dans la catégorie professionnelle concernée, dans l'objectif de réduire les écarts existants.
De manière particulière, la féminisation des métiers de l'imprimerie et du journalisme fera l'objet d'un suivi attentif.L'indicateur concernant la répartition hommes-femmes au niveau effectif fera l'objet d'un suivi annuel.
Les entreprises veilleront, notamment dans leurs recrutements internes et externes, ainsi que dans le recours aux stagiaires et aux dispositifs de formation en alternance, à intégrer des femmes dans les sélections finales.
De plus, le SPQR s'engage à sensibiliser les écoles liées à ces métiers (écoles de journalisme, écoles des métiers de l'imprimerie …) afin qu'elles mettent en œuvre des démarches dans le cadre de leurs concours d'accès favorisant l'égalité hommes-femmes.
Faire de la formation un vecteur d'égalité professionnelle
L'atteinte des objectifs d'égalité professionnelle et de progrès dans la mixité des emplois, définis dans le préambule du présent accord, nécessite la mise en œuvre de politiques ambitieuses de formation.
Outre les dispositions déjà inscrites dans l'accord collectif national du 17 mars 2005 sur la formation professionnelle presse qui s'appliquent intégralement aux entreprises de la presse quotidienne régionale et à leurs salarié(e)s, les signataires du présent accord retiennent les dispositions suivantes.
3.1. Egalité d'accès à la formation
Les entreprises porteront une attention particulière à maintenir et développer, par la formation, un niveau de compétences permettant l'accès, pour les femmes comme pour les hommes, au plus grand nombre de postes, notamment dans des emplois évolutifs et des postes à responsabilité.
Cet objectif fera l'objet d'un suivi au niveau de la branche par l'intermédiaire d'indicateurs annuels relatifs aux actions de formation qui permettront de suivre l'accès à la formation des hommes et des femmes.
Le SPQR demandera à chaque entreprise de suivre particulièrement ces indicateurs à son niveau et de les communiquer à la branche.
La commission formation du comité d'entreprise s'assurera chaque année des conditions d'accès à la formation pour les hommes comme pour les femmes. Des actions de correction et d'amélioration du plan de formation pourront alors être proposées en fonction des analyses effectuées.
Par ailleurs, les signataires du présent accord demanderont à Médiafor de fournir annuellement des indicateurs liés à l'égalité professionnelle concernant l'accès au DIF, au CIF et aux périodes de professionnalisation dans les entreprises de la PQR. Ces indicateurs seront analysés chaque année et pourront, en fonction de leur évolution, donner lieu à des recommandations paritaires de la part de la branche et à la mise en œuvre de dispositions nouvelles.
Pour que l'égalité d'accès à la formation soit effective, il est recommandé aux entreprises de prendre en considération dans l'organisation des stages les contraintes liées à la vie familiale, notamment les déplacements géographiques. La formation près des lieux de travail sera privilégiée. Des mesures favorisant cette approche (e-learning, formation par correspondance) pourront être prises. Enfin, si de façon exceptionnelle, ces mesures n'ont pu être mises en œuvre, il est recommandé aux entreprises de mettre en place des compensations financières qui pourront aller de la prise en charge des frais de déplacement ou de repas à la prise en charge d'autres dépenses liées à des contraintes familiales.
3.2. Accès à la formation professionnelle pendant et après un congé de maternité, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial et un congé parental d'éducation, y compris à temps partiel.
Le congé de maternité, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial et le congé parental d'éducation sont intégralement pris en compte pour le calcul des droits à DIF.
Conformément aux dispositions de l'accord collectif du 17 mars 2005 sur la formation professionnelle presse, les femmes qui reprennent leur activité après un congé de maternité, ainsi que les hommes et les femmes après un congé parental sont prioritaires pour l'accès aux périodes de professionnalisation.
Les salarié(e)s peuvent, pendant le congé parental d'éducation, demander à bénéficier d'une action de formation professionnelle non rémunérée, mais leur permettant de bénéficier de la couverture du risque accident du travail et maladie professionnelle des stagiaires de la formation professionnelle, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail.
Les salarié(e)s pourront également bénéficier de l'accompagnement mis en place dans les entreprises pour favoriser des démarches de validation des acquis de l'expérience.
A l'issue d'un des congés prévus au présent article, les entreprises peuvent également accompagner une réactualisation des connaissances en favorisant l'utilisation du DIF.
Promouvoir l'égalité de chances d'évolutions professionnelles
La mixité des emplois et la mise en œuvre effective de l'égalité professionnelle supposent que les femmes et les hommes soient en mesure d'avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes de responsabilité.
Les entreprises doivent donc veiller à ce que leurs politiques de promotion soient définies et mises en œuvre sans discrimination de sexe.
A cet égard, 76 % des salariés dans la PQR exerçant leur activité à temps partiel étant des femmes, les signataires du présent accord soulignent que le travail à temps partiel est compatible avec le fait d'être promu à un poste de responsabilités.
Les modalités d'organisation du travail au sein d'une même fonction ne doivent pas constituer un facteur de discrimination dans la répartition des tâches et dans les possibilités de promotion.
De même, les aménagements d'horaires mis en place pour faciliter la conciliation vie professionnelle-vie familiale ne peuvent faire obstacle à des propositions d'évolution de carrière.
Un indicateur de représentation des hommes et des femmes dans les fonctions d'encadrement sera mis en place et suivi au niveau de la branche.
Les critères utilisés dans les définitions de postes ouverts à la mobilité interne ne doivent pas être de nature à entraîner une discrimination fondée sur le sexe.
Les signataires demandent, afin de favoriser la mobilité et l'évolution professionnelle interne des salarié(e)s déjà présent(e)s dans l'entreprise, de porter à la connaissance du personnel, par les moyens les plus appropriés, les postes disponibles offerts en priorité aux salariés de l'entreprise dès lors qu'ils répondent aux exigences requises par le poste.
Les entreprises veilleront à ce que leurs politiques de mobilité soient compatibles avec les contraintes de la parentalité.
En cas de mobilité géographique, il est recommandé aux entreprises :
– de mobiliser toutes les ressources pour favoriser la mobilité et la rendre acceptable sur le plan familial par une aide à la recherche d'un logement, un accompagnement dans les démarches administratives ;
– de tenir compte de la situation familiale et de faire coïncider, dans la mesure du possible, la date de la mobilité géographique avec le calendrier scolaire.
Faciliter l'articulation entre vie familiale et vie professionnelle
5.1. Recueil, diffusion et promotion des bonnes pratiques
L'égalité professionnelle se développera d'autant mieux que la parentalité et les contraintes familiales seront prises en compte par les entreprises.
Les congés légaux et conventionnels pour raisons familiales, tels que congé parental et congé pour enfant malade, sont très majoritairement pris par les femmes. Les signataires incitent les entreprises à faciliter la prise de ces congés par les hommes chaque fois qu'ils le sollicitent.
Le SPQR engage les entreprises de la branche à recenser avec les partenaires sociaux les bonnes pratiques existantes en la matière.
De manière générale, en application des dispositions législatives, la branche engage les entreprises à respecter les principes et dispositions suivants :
– aménagement d'horaires pour les femmes enceintes ;
– aménagement des horaires au moment des rentrées scolaires ;
– faciliter la prise de repos pour enfant malade pour les hommes comme pour les femmes ;
– établir les plannings de travail en anticipation avec des délais de prévenance raisonnable en cas de modification ;
– veiller à ce que les charges de travail soient compatibles avec la durée et l'organisation du travail ;
– tenir des réunions à des horaires qui permettent aux salarié(e)s de composer avec leur vie familiale et en particulier avec leurs contraintes parentales.
Le SPQR engage également les entreprises de la branche à recenser les bonnes pratiques avec les organisations syndicales, telles que :
– sensibilisation des responsables ressources humaines et de l'encadrement aux enjeux d'une meilleure prise en compte de la parentalité en interne ;
– informations diffusées à l'ensemble des salariés sur les engagements de l'entreprise en matière d'égalité professionnelle ;
– existence de formules d'organisation du travail facilitant l'articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle et créant un environnement favorable aux salariés parents ;
– les démarches réalisées en relation avec les CE et/ou en partenariat avec les collectivités locales dans le domaine des services au personnel (garde d'enfants, soutien familial…).
L'ensemble de ces pratiques seront capitalisées au niveau de la branche et présentées aux partenaires sociaux.
5.2. Prise en compte des congés liés à la parentalité
Il est rappelé que le congé maternité et le congé d'adoption sont considérés pour la totalité de leur durée comme du temps de travail effectif, notamment pour :
Pour le calcul des droits liés à l'ancienneté :
– la période d'absence au titre du congé de paternité est intégralement prise en compte ;
– le congé de présence parentale, de soutien parental et le congé parental d'éducation,
sont pris en compte au minimum pour la moitié de leur durée.
5.3. Retour dans l'emploi à l'issue d'un congé lié à la parentalité
Afin de faciliter leur retour à la vie professionnelle, les salarié(e)s qui reprennent leur activité à l'issue d'un congé de maternité ou d'adoption, ou d'un congé parental d'éducation, ou d'un congé de présence parentale ou encore d'un congé de soutien familial d'une durée continue d'au moins 6 mois, ont droit à un entretien professionnel.
Cet entretien vise, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail, à déterminer leurs besoins en formation, mais également à examiner l'adéquation entre les contraintes familiales et l'activité professionnelle. L'entreprise pourra proposer, si cela se révèle nécessaire, un bilan de compétences.
Les entreprises sont également encouragées à maintenir, pendant les périodes de congés énumérés ci-dessus, la diffusion aux salarié(e)s concerné(e)s des informations relatives à la vie de l'entreprise.
5.4. Temps partiel choisi
Les femmes représentent 37 % de l'ensemble des salariés de la PQR mais 76 % des salariés travaillant à temps partiel (cf. annexe IV, répartition des contrats de travail).
Les signataires engagent les entreprises à favoriser le temps partiel choisi. On entend par temps partiel choisi le passage ou le maintien volontaire à temps partiel d'un(e) salarié(e) qui pourrait bénéficier d'un temps plein et qui a la possibilité de reprendre une activité à plein temps.
Un indicateur de branche sera suivi particulièrement à ce sujet (annexe IV).
Assurer l'égalité salariale entre les femmes et les hommes
L'égalité salariale entre les femmes et les hommes est un fondement de l'égalité professionnelle.
Les signataires constatent que les données disponibles sur les rémunérations mensuelles moyennes pour les années 2002 à 2007 font apparaître des écarts sensibles au détriment des femmes dans toutes les catégories de salariés (cf. 1 et 2 de l'annexe II du présent accord).
Les signataires du présent accord rappellent que la loi du 23 mars 2006 impose de supprimer les écarts de rémunération non justifiés entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010.
En application de cette loi, les entreprises doivent, lors des négociations annuelles obligatoires, définir des mesures permettant de supprimer ces écarts et consacrer un budget spécifique à la mise en œuvre de ces mesures.
6.1. Règles en matière d'égalité de rémunération et de déroulement de carrière
Les entreprises de la presse quotidienne régionale sont tenues d'assurer pour un même travail, ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes : cette obligation interdit toute différenciation de salaire fondée sur le sexe. Aucune décision de l'entreprise ou clause de convention ou d'accord collectif ne peut prendre en compte l'appartenance à un sexe déterminé.
Rémunération : salaire ou traitement de base ou minimum et tous les avantages et accessoires, payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier.
Travail de valeur égale : travaux qui exigent des salarié (e) s un ensemble comparable de connaissances professionnelles, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilité et de charge physique ou nerveuse et de contraintes diverses liées au travail.
6.3. Grilles de classification
Les signataires rappellent que les grilles de classification des postes employés et encadrement ont été établies à partir de critères classants permettant la hiérarchisation des postes. Cette hiérarchisation des postes est indépendante de l'appréciation individuelle des compétences des titulaires de ces postes.A compétence égale, le positionnement d'un (e) salarié (e) dans les grilles de classification ne fait référence ni à son sexe ni à sa situation de famille.
Les différents éléments composant la rémunération doivent être établis sur des principes identiques pour les femmes et les hommes. Tout écart de rémunération doit être fondé sur des critères objectifs et vérifiables.
De la même manière que pour les catégories employés et cadres, ce principe s'applique également aux ouvriers du livre et aux journalistes.
6.4. Augmentations individuelles
Les politiques d'augmentations individuelles doivent s'appuyer sur des critères professionnels objectifs en excluant toute référence au sexe ou à la situation familiale. Aucune discrimination fondée sur le sexe ou la situation familiale ne doit être pratiquée dans l'attribution de ces augmentations.
6.5. Salariés à temps partiel
La rémunération des salarié (e) s à temps partiel tient compte du temps de travail et ne doit pas entraîner de discrimination avec les salarié (e) s à temps plein.
6.6. Maternité et adoption
Conformément aux dispositions de la loi du 23 mars 2006, les signataires rappellent que pendant et à la suite de leurs congés maternité ou adoption, les salarié (e) s concerné (e) s bénéficient des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.
L'augmentation individuelle ne peut être minorée ou proratisée du fait de l'absence pour congé maternité ou adoption.
6.7. Congé de paternité
Le congé de paternité ouvre droit, conformément aux dispositions de l'article L. 331-8 du code de la sécurité sociale, au versement d'indemnités journalières.
Par le présent accord, dans le cadre des mesures visant à assurer l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, les signataires conviennent que ces indemnités pourront être complétées par les entreprises de sorte que la rémunération des bénéficiaires du congé de paternité soit maintenue pendant toute la durée de ce congé.
6.8. Suivi des actions et mesures en faveur de l'égalité salariale
Les actions et les mesures en faveur de l'égalité salariale seront identifiées au moyen d'un indicateur annuel de branche renseigné à partir des données communiquées par les entreprises.
Recours auprès de la branche
Dans le cadre d'un contentieux entre un salarié et une entreprise au sujet de l'égalité salariale, les deux parties peuvent solliciter, avant d'envisager de saisir une juridiction prud'homale, la réunion d'une commission paritaire chargée de trouver une résolution de l'éventuel conflit.
Cette commission est composée des signataires du présent accord.
Indicateurs et suivi de l'accord
8.1. Bilan annuel
Le SPQR s'engage à réunir chaque année les organisations syndicales pour échanger sur les questions d'égalité professionnelle. Ces échanges seront construits autour de la lecture et de l'analyse d'indicateurs prioritaires pour la branche. En fonction des évolutions observées, des recommandations complémentaires à celles définies dans cet accord pourront être faites aux entreprises du secteur, et des dispositions nouvelles pourront y être intégrées.
8.2. Indicateurs prioritaires mis en place et suivis par la branche
Répartition par sexe dans les indicateurs suivants :
– effectif inscrit au 31 décembre : répartition par catégorie professionnelle et type de contrat (CDI/CDD) et journalistes (cadre et non cadre) ;
– effectif inscrit au 31 décembre : âge moyen par catégorie professionnelle ;
– effectif inscrit au 31 décembre : répartition temps complet/temps partiel ;
– rémunérations : rémunération moyenne mensuelle par catégorie professionnelle ;
– congés : répartition par catégorie professionnelle du nombre et du type de congés pris dont la durée est supérieure à 6 mois ;
Données chiffrées par catégorie professionnelle sur le nombre de salariés bénéficiaires de congés de paternité et sur le nombre de jours de congés pris ;
– embauches : répartition par catégorie professionnelle et type de contrat (CDI/CDD) ;
– départs : répartition par catégorie professionnelle et motif (retraite, démission, licenciement) ;
– promotions : répartition par catégorie professionnelle et par type ;
– ancienneté : ancienneté moyenne par catégorie professionnelle ;
– formation professionnelle : répartition de l'effectif formé sur l'année par catégorie professionnelle et par dispositifs de formation (plan, CIF, DIF, périodes de professionnalisation), avec précision des volumes d'heures ;
– articulation vie professionnelle-vie familiale : temps partiel choisi au 31 décembre de chaque année.
Liste des pratiques existantes en la matière dans les entreprises de PQR.
Dans le cadre de la loi du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle et de la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les hommes et les femmes et visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010, les partenaires sociaux de la presse quotidienne régionale affirment que la mixité dans les emplois des différents métiers et catégories professionnelles est un facteur d'enrichissement collectif, de cohésion sociale et d'efficacité économique, source de complémentarité, d'équilibre et de dynamisme pour l'entreprise et ses salariés.
Les signataires du présent accord, déterminés à mettre en œuvre l'égalité professionnelle, conviennent d'initier un dispositif conduisant les entreprises à améliorer l'égalité de chance et de traitement tout au long de la vie professionnelle entre les hommes et les femmes.
Ils soulignent que les actions des entreprises tendant à établir une parité satisfaisante dans certains emplois ne peuvent aboutir que si elles s'inscrivent dans la durée et se conjuguent avec celles menées par l'ensemble des acteurs concernés.
Ils constatent, au vu de la distribution par sexe de l'effectif de la branche et des faibles variations observées sur les dernières années renseignées de 2002 à 2007 (cf. annexe I du présent accord) (1) :
– une répartition globale de l'effectif de 63 % d'hommes et 37 % de femmes ;
– une disparité de répartition selon les quatre catégories professionnelles :
– encadrement : 74 % hommes,26 % femmes ;
– journalistes : 69 % hommes,31 % femmes ;
– employés : 31 % hommes,69 % femmes ;
– ouvriers : 77 % hommes,23 % femmes.
Ils observent qu'en raison, notamment, des représentations socioculturelles attachées à certains métiers, des segmentations structurelles dans les orientations et les formations initiales, certains emplois sont fortement masculinisés et d'autres fortement féminisés. Ils observent par ailleurs que les contraintes liées à l'exercice de certains métiers (exemple : contraintes physiques), celles liées à l'organisation du temps de travail et des conditions de travail peuvent être sources de disparité.
Au-delà de ces constats, et afin de parvenir à un rééquilibrage, les signataires du présent accord fixent comme objectifs à la branche d'améliorer :
– l'accès des femmes aux emplois à dominante technique dans lesquels elles sont minoritaires ;
– l'accès des femmes aux emplois de journalistes ;
– l'accès des hommes dans les emplois à dominante commerciale, marketing et ressources humaines lorsqu'ils sont minoritaires ;
– l'accès des hommes aux emplois de secrétariat ;
– la proportion de femmes affectées à des postes à responsabilité, en particulier dans les groupes d'emplois II, III et IV du personnel d'encadrement et dans l'encadrement des rédactions ;
– les évolutions de carrières et de rémunération des femmes afin de résorber les écarts constatés (2) en dépit de grilles de rémunération communes.
Ils conviennent, enfin, de tendre à assurer une meilleure représentation des femmes :
– dans les instances paritaires de la branche et au sein des commissions de négociation ;
Les signataires du présent accord, conscients des habitudes et comportements liés à l'histoire des métiers et des entreprises de presse quotidienne, s'engagent à tout mettre en œuvre auprès de leurs mandants pour favoriser la prise de conscience collective des atouts de la mixité et de l'égalité, promouvoir une culture de la mixité et de l'égalité professionnelle dans tous les secteurs d'entreprise.
(1) Sur la base des données communiquées par le SPQR qui portent au 11 mars 2009 sur 60 % de l'effectif PQR (incluant les salariés en CDI et en CDD) au 31 décembre 2007.
(2) Voir données relatives aux écarts de salaires hommes-femmes en annexe II du présent accord.
Annexe I (préambule)
Répartition de l'effectif catégoriel par sexe au 31 décembre 2007
TOTAL H + F
Répartition de l'effectif catégoriel par sexe (CDI, CDD confondus)
Rémunération moyenne mensuelle par sexe Ecart hommes-femmes
Annexe II (préambule et art. 6)
1. Montant des rémunérations moyennes mensuelles brutes par sexe et par catégories des effectifs permanents (*)
4 637 (3,0 %)
3 558 (1,9 %)
4 819 (3,9 %)
3 774 (6,0 %)
4 984 (3,4 %)
3 816 (1,1 %)
3 809 (1,2 %)
3 215 (1,4 %)
3 982 (4,5 %)
3 345 (4,0 %)
4 133 (3,8 %)
3 488 (4,3 %)
2 261 (- 0,8 %)
2 115 (2,1 %)
2 422 (7,1 %)
2 238 (5,8 %)
2 496 (3,1 %)
2 268 (1,3 %)
3 115 (3,3 %)
2 863 (1,3 %)
3 246 (4,2 %)
2 982 (4,2 %)
3 539 (9,0 %)
3 312 (11,1 %)
(*) Données SPQR portant sur 77 % de la diffusion PQR.
Entre parenthèses : variation par rapport à l'année précédente.
2. Ecarts hommes-femmes sur les rémunérations mensuelles moyennes par catégories
Exemple : en 2007, la rémunération mensuelle moyenne des hommes cadres est supérieure de 23 % à celle des femmes cadres.
Annexe III (art. 1.4)
Le rapport annuel prévu à l'article L. 2323-57 du code du travail comporte des indicateurs permettant d'analyser la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise et son évolution. Ce rapport comporte également des indicateurs permettant d'analyser les conditions dans lesquelles s'articulent l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale des salariés.
I. – Indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise
- répartition par catégorie professionnelle selon les différents contrats de travail (CDI, CDD) ;
- âge moyen par catégorie professionnelle.
- répartition des effectifs selon l'organisation du travail : travail posté, travail de nuit, horaires variables, travail atypique dont travail durant le week-end.
- selon le nombre et le type de congés dont la durée est supérieure à 6 mois : compte épargne-temps, congé parental, congé sabbatique.
- répartition des départs par catégorie professionnelle et motifs : retraite, démission, fin de contrat de travail à durée déterminée, licenciement.
- répartition des effectifs par catégorie professionnelle.
- rémunération moyenne ou médiane mensuelle (*) ;
(*) L'indicateur relatif à la rémunération moyenne ou médiane mensuelle comprend au moins deux niveaux de comparaison dont celui mentionné au a ci-dessus.
II. – Indicateurs relatifs à l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale
Existence d'un complément de salaire versé par l'employeur pour le congé de paternité, le congé de maternité, le congé d'adoption.
2. Organisation du temps de travail dans l'entreprise
Existence de formules d'organisation du travail facilitant l'articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle.
- ayant repris un travail à temps plein.
a) Les ouvriers, les employés, les cadres et les journalistes ;
Embauche par type de contrat temps complet (2007 rapporté à moyenne 2002, 2003, 2004)
Répartition CDI
Moyenne 2002,
Répartition CDD
84 (601)
59 (712)
Durée du travail CDI temps plein par sexe (2007 rapporté à 2002, 2003, 2004)
Durée du travail CDI temps partiel par sexe (2007 rapporté à 2002, 2003, 2004)
Age moyen par catégorie professionnelle
Ancienneté moyenne par catégorie professionnelle
Au cours de la discussion, la F.I.L.P.A.C. - C.G.T. a présenté une revendication relative à la mise en place d'un quatorzième mois, étalé dans le temps par paliers, que le syndicat de la presse quotidienne régionale a refusée.
La F.I.L.P.A.C. a fait savoir qu'elle maintenait pour l'avenir cette revendication.
1. Un plan de salaires pour l'année 2001 est défini à hauteur de 1,4 % auquel s'ajoute le différentiel constaté de 0,2 % au titre du rattrapage sur l'application de l'accord de salaires de l'année 2000.
2. L'augmentation globale de salaires de 1,6 % ainsi définie se répartit sur les paliers suivants :
- 0,9 % au 1er mars 2001 dont 0,2 % au titre du bilan de l'accord de salaires 2000 ;
- 0,7 % au 1er octobre 2001.
3. Si au 31 octobre 2001 l'écart entre l'indice INSEE tous ménages hors tabac et les augmentations cumulées de salaires intervenues depuis le 1er janvier 2001 (0,7 % + 0,7 %) est égal ou supérieur à 0,2 %, un ajustement est prévu :
- en cas de dépassement des prix, en créant un palier au 1er décembre 2001 à due concurrence de cet écart ;
- en cas d'avance des salaires, en considérant à due concurrence l'écart constaté pour le plan salarial de 2002.
4. Le salaire minimum professionnel garanti pour les catégories concernées, issu des accords des 12 mai 1980 et 18 avril 1984, évoluera en fonction des paliers définis en application du point 2. Sa valeur au 1er octobre 2001 sera de 8 262 F ou 1 260 Euros.
5. La prime de transport pour les personnels concernés est portée à 180 F au 1er mars 2001, soit 27,50 Euros.
6. Le présent accord s'appliquera en tenant compte des dispositions salariales en vigueur dans chaque entreprise de la PQR.
7. Les parties se rencontreront au mois de février 2002 pour faire le bilan du présent accord.
1. Un plan de salaire pour l'année 2003 est défini à hauteur de 1,5 % dont 0,1 % au titre de l'ajustement de l'accord de salaire de l'année 2002.
2. L'augmentation globale de salaire de 1,5 % ainsi définie se répartit sur les paliers suivants :
- 1 % au 1er avril 2003 dont 0,1 % au titre de l'ajustement du plan salarial 2002 ;
- 0,3 % au 1er août 2003 ;
- 0,2 % au 1er octobre 2003.
3. Si au 31 octobre 2003 l'écart entre l'indice INSEE tous ménages hors tabac et les augmentations cumulées de salaires intervenues depuis le 1er janvier 2003 est égal ou supérieur à 0,2 %, un ajustement est prévu :
- en cas de dépassement des prix, en créant un palier au 1er décembre 2003 à due concurrence de cet écart ;
- en cas d'avance des salaires, en considérant à due concurrence l'écart constaté pour le plan salarial de 2004.
4. Les parties se rencontreront au mois de janvier 2004 pour faire le bilan du présent accord.
1. Un plan de salaire pour l'année 2004 est défini à hauteur de 1,5 % dont 0,1 % déjà perçu dans le cadre du plan salarial 2003.
- 0,5 % au 1er avril 2004 dont 0,1 % déjà perçu ;
- 1 % au 1er septembre 2004.
3. En conséquence le SMPG sera porté à 1 312,23 euros au 1er avril 2004 et à 1 325,35 euros au 1er septembre 2004.
4. Si au 31 octobre 2004 l'écart entre l'indice INSEE tous ménages hors tabac et les augmentations cumulées de salaires intervenues depuis le 1er janvier 2004 est égal ou supérieur à 0,2 %, un ajustement est prévu :
- en cas de dépassement des prix, en créant un palier au 1er décembre 2004 à due-concurrence de cet écart ;
- en cas d'avance des salaires, en considérant à due-concurrence l'écart constaté pour le plan salarial de 2005.
5. Les parties se rencontreront au mois de janvier 2005 pour faire le bilan du présent accord.
1. Un plan de salaire pour l'année 2005 est défini à hauteur de 1,9 % dont 0,1 % au titre de l'ajustement de l'accord de salaire de l'année 2004.
2. L'augmentation globale de salaire de 1,9 % ainsi définie se répartit sur les paliers suivants :
- 1 % au 1er avril 2005 dont 0,1 % au titre de l'ajustement du plan salarial 2004 ;
- 0,9 % au 1er septembre 2005.
3. En conséquence le SMPG sera porté à 1 342,62 au 1er avril 2005 et à 1 354,71 au 1er septembre 2005.
4. Si, au 31 octobre 2005, l'écart entre l'indice INSEE tous ménages hors tabac et les augmentations cumulées de salaires intervenues depuis le 1er janvier 2005 est égal ou supérieur à 0,2 %, un ajustement est prévu :
- en cas de dépassement des prix, en créant un palier au 1er décembre 2005 à due concurrence de cet écart ;
- en cas d'avance des salaires, en considérant à due concurrence l'écart constaté pour le plan salarial de 2006.
5. Le montant de la prime de transport est porté à 28,5 au 1er avril 2005.
6. Les parties se rencontreront au mois de janvier 2006 pour faire le bilan du présent accord.
1. Un plan de salaire pour l'année 2006 est défini à hauteur de 1,8 % dont 0,2 % déjà perçu dans le cadre du plan salarial 2005.
2. L'augmentation globale de salaire de 1,8 % ainsi définie se répartit sur les paliers suivants :
- 1 % au 1er mai 2006 dont 0,2 % déjà perçu ;
- 0,8 % au 1er octobre 2006.
3. En conséquence le SMPG sera porté à 1 366 au 1er mai 2006 et à 1 377 au 1er octobre 2006.
4. Si au 31 octobre 2006 l'écart entre l'indice INSEE tous ménages hors tabac et les augmentations cumulées de salaires intervenues depuis le 1er janvier 2006 est égal ou supérieur à 0,2 %, un ajustement est prévu :
- en cas de dépassement des prix, en créant un palier au 1er décembre 2006 à due concurrence de cet écart ;
- en cas d'avance des salaires, en considérant à due concurrence l'écart constaté pour le plan salarial de 2007.
5. La prime de transport, pour les personnels concernés, est portée à 30 au 1er mai 2006.
6. Les parties se rencontreront au mois de janvier 2007 pour faire le bilan du présent accord.
Fait à Paris, le 10 avril 2006.
cet accord annule et remplace le protocole d'accord annuel sur les salaires du 15 février 2006, il a été convenu ce qui suit :
Les parties constatent que l'évolution indice INSEE tous ménages hors tabac pour l'année 2005 s'est élevée à 1,63 %.
Les parties constatent que l'augmentation conventionnelle réelle pour l'année 2005 s'est élevée à 1,72 %.
Soit au 1er janvier 2006, une avance sur salaires de 0,09 %.
Une augmentation pour l'année 2006 est ainsi définie :
- 0,09 % déjà perçu au 1er janvier 2006 ;
- 0,60 % au 1er mars 2006 ;
- 0,5 % au 1er juillet 2006 ;
- 0,5 % au 1er septembre 2006.
Si au 1er novembre 2006, l'écart entre l'indice INSEE tous ménages hors tabac et les augmentations cumulées des salaires intervenues depuis le 1er janvier 2006 est supérieur de 0,20 %, il sera créé un palier au 1er décembre 2006 correspondant au différentiel constaté.
Le différentiel éventuel en plus ou en moins constaté au 31 décembre 2006 sera à valoir sur le plan salarial de 2007.
L'indemnité de frais de transport domicile-lieu de travail mensuelle actuellement de 15,5 Euros est portée au 1er juillet 2006 à 16,5 Euros.
Fait à Paris, le 17 février 2006.
Les parties constatent que l'évolution de l'indice INSEE tous ménages hors tabac pour l'année 2006 s'est élevée à 1,48 %.
Les parties constatent que l'augmentation conventionnelle réelle pour l'année 2006 s'est élevée à 1,69 %.
Soit, au 1er janvier 2007, une avance sur salaires de 0,21 %.
Une augmentation pour l'année 2007 est ainsi définie :
- 0,21 % déjà perçu au 1er janvier 2007 ;
- 0,8 % au 1er mai 2007 ;
- 0,6 % au 1er octobre 2007.
Si au 1er novembre 2007 l'écart entre l'indice INSEE tous ménages hors tabac et les augmentations cumulées des salaires intervenues depuis le 1er janvier 2007 est supérieur de 0,20 %, il sera créé un palier au 1er décembre 2007 correspondant au différentiel constaté.
Le différentiel éventuel en plus ou en moins constaté au 31 décembre 2007 sera à valoir sur le plan salarial de 2008.
L'indemnité de frais de transport domicile-lieu de travail mensuelle actuellement de 16,50 Euros est portée au 1er juillet 2007 à 18 Euros.
1. Un plan de salaire pour l'année 2007 est défini à hauteur de 1,6 % dont 0,3 % déjà perçu dans le cadre du plan salarial 2006.
2. L'augmentation globale de salaire de 1,6 % ainsi définie se répartit sur les paliers suivants :
― 1 % au 1er mai 2007 ;
― 0,6 % au 1er octobre 2007, dont 0,3 % déjà perçu.
3. En conséquence le SMPG sera porté à 1 391 € au 1er mai 2007 et à 1 395 € au 1er octobre 2007.
4. Si au 31 octobre 2007 l'écart entre l'indice INSEE tous ménages hors tabac et les augmentations cumulées de salaires intervenues depuis le 1er janvier 2007 est égal ou supérieur à 0,2 %, un ajustement est prévu :
― en cas de dépassement des prix, en créant un palier au 1er décembre 2007 à due concurrence de cet écart ;
― en cas d'avance des salaires, en considérant à due concurrence l'écart constaté pour le plan salarial de 2008.
5. La prime forfaitaire de transport, pour les personnels concernés, demeure fixée à 30 € en 2007.
6. Le barème national minimum de piges, en cours de négociation, sera indexé sur les augmentations de salaires décidées au niveau de la branche.
Dans cette attente, pour 2007, les entreprises feront référence, au moment de la révision de leur barème minimum interne, aux augmentations ci-dessus.
7. Les parties se rencontreront au mois de janvier 2008 pour faire le bilan du présent accord.
1. Au 1er mai 2007, les 6 échelons de rémunération minimale des employés de la presse quotidienne régionale atteindront respectivement les valeurs ci-après :
Echelon 1 : 1 391,00 € ;
Echelon 2 : 1 445,73 € ;
Echelon 3 : 1 530,18 € ;
Echelon 4 : 1 617,90 € ;
Echelon 5 : 1 717,54 € ;
Echelon 6 : 1 849,66 €.
2. Au 1er octobre 2007, les 6 échelons de rémunération minimale des employés de la presse quotidienne régionale atteindront respectivement les valeurs ci-après :
Echelon 1 : 1 395,00 € ;
Echelon 2 : 1 450,07 € ;
Echelon 3 : 1 534,77 € ;
Echelon 4 : 1 622,75 € ;
Echelon 5 : 1 722,69 € ;
Echelon 6 : 1 855,21 €.

References: l'article 22
 l'article 44
 l'article 22
 l'article 19
 l'article 29
 l'article 17
 l'article 18
 l'article 31
 l'article 5
 l'article 1
 l'article 5
 l'article 2
 art. 6