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Timestamp: 2016-10-28 14:27:36+00:00

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RESOLUCIÓN de 31 de mayo de 2002, de la Dirección General de Trabajo, por la que se dispone la inscripción en el Registro y publicación del texto del Convenio Colectivo de Perfumería y Afines
RESOLUCIÓN de 31 de mayo de 2002, de la Dirección General de Trabajo, por la que se dispone la inscripción en el Registro y publicación del texto del Convenio Colectivo de Perfumería y Afines	RESOLUCIÓN de 31 de mayo de 2002, de la Dirección General de Trabajo, por la que se dispone la inscripción en el Registro y publicación del texto del Convenio Colectivo de Perfumería y Afines Mis Leyes
RESOLUCIÓN de 31 de mayo de 2002, de la Dirección General de Trabajo, por la que se dispone la inscripción en el Registro y publicación del texto del Convenio Colectivo de Perfumería y Afines Estado	:
MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES	CAPÍTULO I Ámbito de aplicaciónArtículo 1. Ámbito funcionalArtículo 2. Ámbito territorial.Artículo 3. Ámbito personal.Artículo 4. Ámbito temporalArtículo 5. Vinculación a la totalidad.Artículo 6. Garantías personales.Artículo 7. Cláusula de no discriminación.CAPÍTULO II Organización del trabajoArtículo 8. Facultades organizativas de la Dirección, de la empresa.Artículo 10. Procedimiento para la implantación de los sistemas de	organización del trabajo.Artículo 11. Nuevas tecnologías.CAPÍTULO III Empleo y contrataciónArtículo 12. Contratación.Artículo 13. Subcontratación.Artículo 17. Modo de operar para la mueva clasificación, profesionalen, aquellas empresas que no la hubieran efectuado con anterioridadal presente Convenio.Artículo l8. Revisión anual.Artículo 19. Movilidad- funcional.CAPÍTULO V Ingresos, ascensos, plantillas, traslados, cambios de puesto y cesesArtículo 20. Ingresos.Artículo 21. Período de prueba.Artículo 22. Ascensos.Artículo 23. Plantilla.Artículo 24. Movilidad geográfica. Traslados individuales.Artículo 25. Movilidad- geográfica. Procedimiento para traslados colectivos.Artículo 26. Cambios depuesto de trabajo.Artículo 27. Trabajos de distinto grupo profesional.CAPÍTULO VI Política salarialArtículo 29. Sistema retributivo.Artículo 30. Pago de salarios.Artículo 31. Salario mínimo garantizado.Artículo 32. Incrementos salariales.Artículo 37. Incentivos.CAPÍTULO VII Jornada de trabajo, horario, horas extraordinarias, vacaciones, reducción de jornada por motivos familiares y corrección del absentismoArtículo 38. Jornada. de trabajo. Calendario laboral.Artículo 39. Horas extraordinarias.Artículo 40. Vacaciones.Artículo 4l. Reducción de jornada por motivos familiares.Artículo 42. Complemento de incapacidad temporalCAPÍTULO VIII Desplazamientos, dietas, licencias y excedenciasArtículo 44. DesplazamiemIos y dietas.Artículo 45. Licencias.Artículo 46. Asistencia a consultorio médico.Artículo 47. Licencias sin sueldo.Artículo 48. Excedencias.Artículo 49. Supresión del contrato con reserva del puesto de trabajo.CAPÍTULO IX Régimen disciplinarioArtículo 50. Régimen, de faltas y sanciones.Artículo 52. Faltas leves.Artículo 53. Faltas graves.Artículo 54. Faltas muy graves.Artículo 55. Régimen de sanciones.Artículo 56. Sanciones máximas.Artículo 57. Prescripción.Artículo 58. Seguridad y salud Laboral.Artículo 59. Medio ambiente.CAPÍTULO XIRégimen asistencialArtículo 60. Economato.Artículo 61. Comedores de empresa.Artículo 66. Comités de EmpresaArtículo 67. Procedimiento para la participación, de los representantes	de los trabajadores en la aplicación del Convenio.Artículo 68. Interlocución, en, empresas intercentros y grupos indos	tríales.Artículo 69. Comités Sindicales de Empresa europeos.CAPÍTULO XIII FormaciónArtículo 70. Formación.CAPÍTULO XIV Discapacitados físicos, psíquicos y/o sensorialesArtículo 71. Discapacitados físicos, psíquicos y/o sensoriales.CAPÍTULO XV Trabajo a turnos. Rotaciones de horariosArtículo 72. Trabajo a turnos.Artículo 73. Rotaciones de horarios.CAPÍTULO XVI Comisión MixtaArtículo 74. Comisión, Mixta.Artículo 75. Composición.Artículo 76. Estructura.Artículo 77. Procedimiento.Artículo 78. Funciones.CAPÍTULO XVII Procedimiento voluntario de solución de conflictos colectivosArtículo 79. Ámbito territorial y temporal.Artículo 80. Objeto.Artículo 81. Conflictos laborales.Artículo 82. Servicios de mediación y arbitraje.Artículo 83. Procedimiento de solución de conflictos.Artículo 84. Principios rectores de los procedimientos.Artículo 85. Eficacia de Las soluciones alcanzadas.Artículo 86. Procedimiento de mediación,.Artículo 87. Procedimiento de arbitraje.Artículo 88. Comité Paritario Sectorial de Mediación y Arbitraje.Disposición adicional primera. Acuerdos o pactos.Disposición adicional segunda.Disposición adicional tercera. Garantía. retroactiva de los incrementos	salariales.Disposición adicional cuarta. Balance de aplicación del Convenio.Disposición adicional quinta. Fondo de pensiones.Disposición adicional séptima.Disposición transitoria primera. Estudio de una fundación en, materia de seguridad y saludDisposición transitoria segunda. Grupos profesionales.
RESOLUCIÓN de 31 de mayo de 200., de da Dirección, General de Trabajo, por la que se dispone la inscripción, en el Registro y publicación del texto del Convenio Colectivo de Perfumería y Afines.
Visto el texto del Convenio Colectivo de Perfumería y Afines (código de Convenio número 9904015), que fue suscrito, con fecha 17 de mayo de 2002, de una parte, por la Asociación Nacional de Perfumería y Cosmética (STANPA), en representación de las empresas del sector, y de otra, por las federaciones sindicales FITEQA-CC. 00. y FIA-UGT, en representación de los trabajadores afectados, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y en el Real Decreto 1040/1981, de 22 de mayo, sobre registro y depósito de Convenios Colectivos de trabajo,
CONVENIO LABORAL PARA 2002-2003 DE LAS EMPRESAS Y TRABAJADORES DE PERFUMERÍA Y AFINES
Nota previa: Todas las referencias en el texto del Convenio a ""trabajador" se entenderán efectuadas indistintamente a las personas, hombre o mujer, que trabajan en la industria de perfumería en los términos establecidos en el artículo 1 del Estatuto de los Trabajadores.
El presente Convenio será de aplicación en todos los centros de trabajo de aquellas empresas cuya actividad, sea o no con carácter exclusivo, consista en la fabricación, importación, distribución o venta de productos de perfumería, cosmética, peluquería, jabones, dentífricos y talcos, esencias y aromas o similares, así como las filiales participadas mayoritariamente por tales empresas cuya actividad coincida con la descrita en este artículo.
De acuerdo con el principio de unidad de empresa, este Convenio será de aplicación en todos los centros de una misma empresa, así como en los de las filiales participadas mayoritariamente por la misma, cuya actividad se comprenda en los supuestos señalados en el párrafo primero de este artículo.
Las partes firmantes expresan su voluntad de que este Convenio sirva de referencia en la negociación de los Convenios de empresa mientras no se adhieran al mismo. Las empresas con Convenio propio aplicarán en su ámbito aquellas materias reguladas por el Convenio sectorial y no contempladas en el de empresa, que tendrá a tal efecto y para esas empresas la consideración de "acuerdos sobre materias concretas", reguladas en el artículo 83.3 del Estatuto de los Trabajadores.
Las partes firmantes de pactos de articulación y aplicación que desarrollen lo previsto en el artículo 66 del presente Convenio podrán elevar consulta, individual o conjuntamente, a la Comisión Mixta Central, a fin de que dicho órgano paritario ejerza las funciones previstas en el capítulo XVI, con la finalidad de verificar que dichos pactos no supongan vulneración de ninguno de los derechos establecidos en el Convenio, teniendo en cuenta el artículo 5 y la disposición adicional primera del mismo, así como el artículo 3 del Estatuto de los Trabajadores.
Las presentes condiciones de trabajo afectarán a todos los trabajadores de las empresas incluidas en su ámbito funcional, excepto al personal de alta dirección regulado por el Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto.
El presente Convenio entrará en vigor a partir de su publicación en el "Boletín Oficial del Estado", y en cualquier caso a los treinta días de su firma, y mantendrá su vigencia hasta el 31 de diciembre de 2003. Sus efectos económicos se retrotraerán para el primer año de vigencia al 1 de enero de 2002 y para el segundo año de vigencia al 1 de enero de 2003.
A1 término de la vigencia temporal del presente Convenio, y en tanto no se sustituya por uno nuevo, quedará vigente el contenido normativo del mismo.
Ambas partes de comprometen a iniciarlas negociaciones de un nuevo Convenio, con un mes de antelación a la finalización de su vigencia.
Ambas partes se comprometen a velar por la igualdad de retribución para trabajadores de igual valor y por la no discriminación por ninguno de los supuestos contemplados en el artículo 14 de la Constitución Española.
Artículo 8. Facultades organizativas de la Dirección, de la empresa.
La organización del trabajo, con arreglo a lo prescrito en este Convenio y en la legislación vigentes, es facultad y responsabilidad de la Dirección de la empresa.
La organización del trabajo tiene por objeto el alcanzar en la empresa un nivel adecuado de productividad, basado en la utilización óptima de los recursos humanos y medios materiales.
Ello debe hacerse posible con una actitud activa y responsable de las partes integrantes: Dirección y trabajadores.
Sin merma de la facultad aludida en el párrafo primero, los representantes de los trabajadores tendrán funciones de orientación, propuesta, emisión de informes, etc., en lo relacionado con la organización y racionalización del trabajo, de conformidad con la legislación vigente, y de acuerdo con lo establecido en este Convenio.
En el marco del Convenio y de la legislación vigente, en cada empresa se concretarán las cuestiones que, tratándose de modificación sustancial de condiciones de trabajo, estarán sometidas a:
Información a posteriori.
Los interlocutores para cada una de tales modalidades serán los representantes de los trabajadores del mismo ámbito (de centro o intercentros) en que se plantea la medida.
Artículo 9. Ámbito de da organización.
2. Adjudicación de los elementos necesarios (máquinas o tareas específicas) para que el trabajador pueda alcanzar como mínimo las actividades a que se refiere el número anterior.
3. Fijación, tanto de los "índices de desperdicios" como de la calidad admisible, a lo largo del proceso de fabricación de que se trate.
4. La vigilancia, atención y limpieza de la maquinaria y utillajes que queden encomendados al trabajador, teniéndose en cuenta, en todo caso, en la determinación de la cantidad de trabajo y actividad a rendimiento normal.
5. La realización, durante el período de organización del trabajo, de modificaciones de métodos, tarifa, distribución del personal, cambio de funciones y variaciones técnicas, de máquinas y material, sobre todo cuando, respecto a estas últimas, se trata de obtener y buscar un estudio comparativo.
6. La adaptación de las cargas de trabajo, rendimiento y tarifas a las nuevas condiciones que resulten de aplicar el cambio de un determinado método operativo, proceso de fabricación, cambio de materia, maquinaria o cualquier otra condición técnica del proceso de que se trate.
7. La fijación de fórmulas claras y sencillas para la obtención de los cálculos de retribuciones que corresponden a todos y cada uno de los trabajadores afectados, de forma y manera que fuera cual fuere el grupo profesional de los mismos y el puesto de trabajo que ocupen puedan comprenderlas con facilidad.
Artículo 10. Procedimiento para la implantación de los sistemas de
Para la implantación de un nuevo sistema de rendimientos en base a primas o incentivos, fijación de la actividad normal y óptima y cambio de los métodos de trabajo, se procederá de la siguiente forma:
1. La Dirección de la empresa deberá informar, previamente, del nueva sistema que se pretende implantar al Comité de Empresa o Delegado de Personal y a los Delegados sindicales o representantes de las secciones sindicales de empresas, si los hubiere.
2. En los supuestos de desacuerdo se procederá por la vía de la mediación y/o arbitraje durante el período de preaviso a la aplicación de la medida en cuestión.
Artículo 11. Nuevas tecnologías.
Cuando en una empresa se introduzcan nuevas tecnologías que puedan suponer para los trabajadores modificación sustancial de condiciones de trabajo, o bien un período de formación o adaptación técnica no inferior a un mes, se deberán comunicar las mismas con carácter previo a los representantes de los trabajadores en el plazo suficiente para poder analizar y prever sus consecuencias en relación con: Empleo, salud laboral, formación y organización del trabajo.
Los trabajadores destinados al puesto de trabajo modificado recibirán la formación necesaria para el desarrollo de sus funciones, bien directamente de la empresa o bien a través de planes de formación concertados con el INEM u otros organismos competentes. Del régimen de dicha formación: Trabajadores afectados, características, duración, horario y presupuestos a ella dedicados, se dará información a los representantes de los trabajadores.
CAPÍTULO III Empleo y contratación
Tras analizar conjuntamente con la representación de los trabajadores la evolución de la producción en el año transcurrido y su relación con el empleo, así como las modalidades de contratación utilizadas en cada período del mismo, la empresa examinará anualmente con dicha representación las previsiones de evolución de la plantilla, altas y bajas y las diversas modalidades en las que se prevé vayan a producirse, así como las actividades a que van destinadas las contrataciones. Asimismo, se analizará la posibilidad de conversión del empleo temporal en empleo indefinido, así como las previsiones de utilización de trabajadores de ETT. Previamente a su utilización, cada empresa examinará con la representación de los trabajadores las actividades y grupos profesionales correspondientes en las que pudiere utilizarse ETT. En relación con la subcontratación de funciones o tareas, a realizar en el centro o centros de trabajo de la empresa, se dará información a los representantes de los trabajadores en el plazo de diez días, a contar desde su realización.
Por la modalidad de contrato, los trabajadores se clasifican en: Fijos, contratados por tiempo determinado, eventuales, interinos y contratados a tiempo parcial, para la formación y en prácticas. Asimismo, podrá celebrarse cualquier tipo de contrato de trabajo cuya modalidad esté recogida en la legislación laboral vigente.
La contratación de todos los trabajadores en función de las diversas modalidades aquí enunciadas, deberá efectuarse por escrito, debiendo figurar en el contrato las jornadas que ha de efectuar el trabajador contratado, especificándose, asimismo, el horario de trabajo.
12.1 Contratación de duración determinada. Son trabajadores contratados por tiempo determinado los que contraten por tiempo cierto, expreso o tácito, o por obras y servicios definidos, siempre que así se pacte por escrito. A estos efectos, los trabajadores contratados por tiempo determinado tendrán los mismos derechos e igualdad de trato en las relaciones laborales que los demás trabajadores de la plantilla, salvo las limitaciones que se deriven de la naturaleza y duración de su contrato.
En aplicación de la disposición adicional primera de la Ley 63/1997, de 26 de diciembre, cada empresa que utilice las modalidades contractuales que se detallan en el presente artículo, tras presentar sus previsiones por escrito a los representantes de los trabajadores y examinarlas con éstos en reunión expresamente fijada a tal efecto, establecerá la cuantía, condiciones y momento para la eventual conversión de los mismos en contratos para el fomento de la contratación indefinida.
Habiéndose suprimido por ley las modalidades contractuales de ""fomento del empleo" y de "lanzamiento de nueva actividad", tales contratos seguirán vigentes hasta su terminación en las empresas en que se hubieran producido, pudiendo en tal momento o anteriormente convertirse en contratos para el fomento de la contratación indefinida, de acuerdo con lo que se establezca en cada empresa.
12.1.1 Contrato eventual.-Son trabajadores eventuales aquellos contratados para atender las exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o pedidos aun tratándose de la actividad normal de la empresa, siempre que así conste por escrito.
El contrato tendrá una duración máxima de nueve meses dentro de un período de doce meses o de doce meses dentro de un período de dieciocho meses, con las prórrogas previstas en la Ley.
12.1.2 Contrato de obra y servicio. -A fin de potenciar la utilización por las empresas del sector de las modalidades de contratación previstas por la Ley y facilitar el interés de las empresas en la contratación propia, y evitar en lo posible la utilización de formas de contratación externa, particularmente las empresas de trabajo temporal, se acuerda crear un contrato de obra o servicio determinado, según lo previsto por el artículo 15.1 del Estatuto de los Trabajadores.
Dicha modalidad de contrato podrá cubrir todas aquellas tareas o trabajos suficientemente diferenciados por el volumen adicional de trabajo que representan que, limitados en el tiempo y cuya duración pueda preverse, estén directa o colateralmente relacionados con el proceso productivo de la empresa. En la utilización de esta modalidad contractual, la empresa dará cuenta a los representantes de los trabajadores, en plazo no superiora diez días desde la celebración del contrato, de la causa objeto del mismo, así como de las condiciones de trabajo de tales trabajadores, especificando el número de trabajadores contratados, grupos profesionales asignados y la duración prevista de su contratación. Se dará cuenta, asimismo, de las causas y momento de su finalización. La presente inclusión de esta modalidad de contratación en este Convenio no representará en ningún caso limitación a la modalidad contractual prevista en el referido artículo 15.1.a) del Estatuto de los Trabajadores.
12.1.3 Contrato de interinidad.-Son trabajadores interinos los que ingresen en la empresa, expresamente, para cubrir la ausencia de un trabajador en: Excedencia especial, excedencia por paternidad, maternidad, vacaciones, enfermedad o situaciones análogas, y cesarán sin derecho alguno a indemnización al incorporarse el titular. Si el trabajador fijo ausente no se reintegrase en el plazo correspondiente, la Dirección de la empresa podrá prescindir del trabajador interino resolviendo el contrato en el momento correspondiente al término de la reserva del puesto, siempre que ello constase por escrito. En otro caso, el interino pasará a formar
parte de la plantilla de la empresa con carácter fijo. Si la duración de la interinidad fuera superiora dos años, salvo en el supuesto de suplencia por excedencia especial, el trabajador, a su cese, percibirá una indemnización de veinte días por año o fracción.
12.2 Contrato a tiempo parcial. El trabajador se entenderá contratado a tiempo parcial cuando preste servicio durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior al considerado como habitual en la empresa, en dichos períodos de tiempo. Tales contratos tendrán una duración mínima de doce horas semanales o cuarenta y ocho mensuales, salvo en los supuestos de contratación de una jornada completa a la semana. Los trabajadores contratados a tiempo parcial tendrán los mismos derechos e igualdad de trabajo en las relaciones laborales que los demás trabajadores de plantilla, salvo las limitaciones que se deriven de la naturaleza y duración de su contrato.
El contrato a tiempo parcial deberá formalizarse necesariamente por escrito, debiendo constar en él el número ordinario de horas de trabajo al día, a la semana, al mes o al año, así como su distribución diaria, semanal, mensual o anual, salvo que la distribución del tiempo de trabajo para los trabajadores con contrato a tiempo parcial esté acordada en la empresa con los representantes de los trabajadores.
El número de horas complementarias no podrá exceder del 15 por 100 de las horas ordinarias de trabajo objeto de contrato. Por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, dicho porcentaje podrá ampliarse hasta el 50 por 100 de las horas ordinarias contratadas. Para la realización de las horas complementarias deberá mediar un preaviso al trabajador de, al menos, cinco días.
Los trabajadores a tiempo parcial disfrutarán de los suplidos de come dar, transporte, etc., en la misma forma que el resto de los trabajadores, pudiendo ser éstos compensados en metálico.
12.3 Contrato de fijos-discontinuos. Cuando se utilice la modalidad de fijos discontinuos, se fijará en cada empresa el orden y la forma de las llamadas, con criterios objetivos y no discriminatorios. La llamada al trabajador, así como la notificación a los representantes de los trabajadores, se hará con un preaviso mínimo de siete días.
El contrato por tiempo indefinido de fijos-discontinuos se concertará para realizar trabajos que tengan el carácter de fijos discontinuos y no se repitan en fechas ciertas, dentro del volumen normal de actividades de la empresa.
12.4 Contrato de relevo. En aquellas empresas en las que se produzcan las circunstancias que posibiliten el contrato de relevo previsto en la Ley, éstas vendrán obligadas a cumplimentar las formalidades necesarias para la realización del correspondiente contrato de relevo, siempre que el trabajador afectado lo solicite.
No obstante, mediante acuerdo entre la empresa y el trabajador jubilado, podrá pactarse la acumulación del tiempo de trabajo de este último en una determinada época del año.
12.5 Contrato en prácticas. Son trabajadores contratados en prácticas los que poseen una titulación académica, profesional o laboral reconocida debidamente y realizan un trabajo a fin de aplicar sus conocimientos para perfeccionarlos y adecuarlos al nivel de estudios cursados, al mismo tiempo que la empresa utiliza su trabajo. Cumpliendo siempre los requisitos de titulación establecidos, podrán concertarse para actividades de los grupos 3 en adelante.
Si la duración del contrato se hubiera concertado por un plazo inferior al máximo legal, se podrán prorrogar para una sola vez hasta alcanzar el citado plazo máximo.
12.6 Contrato para la formación. Son trabajadores contratados mediante el contrato para la formación aquellos, mayores de dieciséis años y menores de veintiún años, que ingresan en la empresa para la adquisición de la formación teórica y práctica necesaria para el desempeño adecuado de un oficio o un puesto de trabajo cualificado. No obstante, los contratos que se realicen en el marco de los programas públicos de empleo-formación de escuelas taller, casas de oficio y programas de garantía social podrán celebrarse con trabajadores mayores de dieciséis años y menores de veinticuatro años.
En aplicación del apartado b) del artículo 11.2 del Estatuto de los Trabajadores, en cada empresa se analizará con los representantes de los trabajadores cuál debe ser el número máximo de contratos para la formación a realizar en función del tamaño de la plantilla y en coherencia con el plan de formación de la empresa.
Este tipo de contrato se regirá por las siguientes reglas:
a) Duración: Como máximo dos años. Para fijar la duración máxima de cada contrato se tendrán en cuenta los tipos y períodos de formación
y experiencia que se requieran para la actividad en cuestión. Para algunas actividades se podrá pactar, excepcionalmente, en la empresa una duración máxima de hasta tres años.
Los contratos se aprendizaje celebrados con anterioridad a la entrada en vigor de la Ley 63/1997, de 26 de diciembre (30 de diciembre de 1997), se equipararán a los contratos para la formación a efectos de lo dispuesto en este apartado, de tal forma que al trabajador sólo se le podrá tener contratado bajo esta modalidad por el plazo máximo reseñado, es decir, dos o, excepcionalmente, tres años.
b) Prórrogas: Se establece la posibilidad de como máximo una prórroga dentro de la duración máxima antes indicada.
c) Actividades: Podrá destinarse esta modalidad de contratación a las actividades comprendidas en los grupos profesionales 2 y 3, así como en los grupos 4 y 5 que no exijan titulación previa.
d) Formación: En cada empresa se concretará el plan de formación correspondiente, o la adscripción a un plan sectorial o subsectorial en marcha, así como a planes agrupados. La duración mínima a concretar también para cada tipo de actividad será del 15 por 100 de la jornada establecida en la empresa. El programa de formación establecerá, asimismo, la distribución del tiempo dedicado a formación. Se entenderá cumplido el requisito de la formación teórica cuando el trabajador contratado para la formación acredite, mediante certificación de la entidad pública correspondiente, que ha realizado un curso de formación profesional ocupacional adecuada al oficio o puesto de trabajo objeto del contrato. En este caso la retribución del trabajador se incrementará proporcionalmente al tiempo no dedicado a la formación teórica.
e) Evaluación: Creación de una Comisión Paritaria de empresa o centro, con emisión de la correspondiente certificación. Los trabajos con un año de contrato podrá, voluntariamente someterse a la evaluación del grupo correspondiente.
f) Tutor: Con un máximo de tres trabajadores contratados para la formación por tutor, deberá serlo un trabajador del grupo profesional como mínimo de la actividad, en que se está formando.
g) Retribución: La base de la retribución será el SMG del grupo a que corresponde su actividad. Sobre dicha base se retribuirá el S0, 90 y, para el supuesto de un tercer año excepcional, el 100 por 100, respectivamente. Los porcentajes indicados sobre la base establecida se entienden referidos a un tiempo de trabajo efectivo igual al 85 por 100 de la jornada máxima prevista.
h) Aplicación del Convenio: Excepto de lo específicamente regulado, les será de aplicación íntegramente el vigente Convenio Colectivo y las condiciones concretas de aplicación en su empresa.
12.7 Sucesión de contratos. A partir de la firma del presente Convenio, el trabajador contratado por la misma empresa mediante más de dos contratos temporales -incluido el contrato eventual y excluidos los contratos de interinidad y relevo- con la misma o análoga causa, dentro de los períodos que para cada contrato establece el Convenio y con un máximo de veinticuatro meses en un período de treinta y seis meses, dará lugar a considerar que el nuevo contrato que superase dicho límite tendrá la consideración de indefinido.
El contrato eventual tendrá una duración máxima de nueve meses dentro de un período de doce meses o de doce meses en un período de dieciocho meses, con las prórrogas previstas por la Ley.
12.8 Indemnización de contratos. En aquellos contratos que tengan establecida por disposición legal una indemnización al finalizar su período de vigencia, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar diez días de salario por cada año de servicio.
De conformidad con lo dispuesto en el vigente artículo 42 del Estatuto de los Trabajadores, cuando la empresa concluya un contrato de prestación de obras o servicios con una empresa contratista o subcontratista, informará alas representantes de los trabajadores sobre los siguientes extremos:
Artículo 16.2 Grupos profesionales.
Sus funciones comprenden la elaboración de la política de organización, los planteamientos generales de la utilización eficaz de los recursos humanos y de los aspectos materiales, la orientación y el control de las actividades de la organización, conforme al programa establecido, a la política adoptada; el establecimiento y mantenimiento de estructuras productivas y de apoyo, y el desarrollo de la política industrial, financiera o comercial.
Toman decisiones o participan en su elaboración. Desempeñan altos puestos de dirección o ejecución de los mismos niveles en las divisiones, fábricas, plantas, departamentos, grupos, etc., en que se estructura la empresa y que responden siempre a la particular ordenación de cada una.
Grupo profesional 1: Nivel primario.
Experiencia práctica: Período mínimo de adaptación (hasta un mes).
Competencia directiva: No se necesita.
Competencias en relaciones humanas: No se necesita. Convivencia y trato normal con los demás.
II. Cometido-iniciativa:
III Responsabilidad:
La ejecución del trabajo está sujeta a supervisión y dependencia directa y próxima. Las consecuencias de los errores no intencionados tienen poca influencia en los procesos y son fácilmente detectables y subsanables.
Actividades tipo o principales:
Operaciones elementales con máquinas sencillas.
Efectuar recados, llevar o recoger correspondencia o paquetería sin gestiones complejas.
Actividades manuales en acondicionado y/o envasado, o empaquetado y/o embalado.
Servicios auxiliares de línea, tales como alimentación de materia prima, material de envase y retirada de productos terminados.
Operaciones de carga y descarga manuales o con medios mecánicos simples.
Tareas de limpieza en general e incluso de maquinaria y otros enseres.
Tareas elementales en cualquier proceso.
Cualquier otra análoga que responda a los factores generales y de formación atribuidos a este grupo profesional.
Ejemplos/referencias (nota aclaratoria 4):
Botones, Recadero, Limpiador/a, Mozo, Peón, etc.
Grupo profesional 2: Nivel básico.
Formación: Estudios básicos, equivalentes a Graduado Escolar.
Experiencia práctica: La destreza y habilidad necesaria se alcanzan entre dos y seis meses.
Competencia en relaciones humanas: No se necesita. Convivencia y trato normal con los demás.
Familiaridad con trabajos rutinarios estandarizados, pudiendo implicar el uso de herramientas, máquinas u otros medios sencillos generalizados y no complejos.
La ejecución del trabajo está sujeta a supervisión y dependencia próxima y a rutinas e instrucciones estables y conocidas. Las consecuencias
de los errores no intencionados tienen poca influencia en los procesos y son fácilmente detectables y subsanables.
Trabajos sencillos y rutinarios en tareas y servicios generales administrativos (v.gr. correspondencia de entrada salida e interior, clasificación, distribución y franqueo).
Funciones de recepción sin exigencia de cualificación especial o conocimientos de idiomas.
Actividades de ayuda en procesos de elaboración de productos.
Tareas de ayuda a nivel de iniciación en los oficios clásicos (albañilería, pintura, mecánica, electricidad, carpintería, etc.).
Actividades que consistan en la correcta preparación de material de análisis y de las muestras a analizar, conservación de medios analíticos y ayudas a tareas de análisis, bajo control directo.
Actividades operatorias en acondicionamiento y/o envasado, con regulación, puesta a punto, limpieza, etc., de máquinas tales como: Envolvedoras, empaquetadoras, llenadoras, encajadoras y otras máquinas auxiliares de la industria.
Preparado, mezclado, dosificado, filtrado, etc., en el proceso productivo, bajo instrucciones detalladas y concretas.
Preparación de pedidos, entendiendo como tal la función de retirada de productos de estanterías, agrupándolos para, asimismo, embalarlos y colocar etiquetas, previamente cumplimentadas, para envíos internos o a clientes.
Auxiliar en tareas administrativas, Ordenanza, Recepcionista, Vigilante (sin armas), Ayudante de Oficios, Etiquetador, Operario/a Acondicionamiento, Preparador/a de Pedidos (internos o a clientes), Embalador/a.
Grupo profesional 3: Nivel cualificado.
Formación: Estudios básicos, equivalentes a Graduado Escolar, completados profesionalmente por una formación específica en algún proceso, o Formación Profesional (FP 1).
Especialización: Conocimientos sobre un oficio o procedimientos profesionales cuya ejecución es repetitiva.
Experiencia práctica: La habilidad sistemática que se requiere se puede obtener entre seis y un año.
Competencia en relaciones humanas: No se necesita, salvo en puestos comerciales. Convivencia y trato normal con los demás.
B. Cometido-iniciativa:
Tareas de facturación, cálculo, registro y archivo o similares con algún grado de iniciativa.
Funciones de recepción, teléfono, télex, sin dominio de idiomas extranjeros.
Realización de venta en locales comerciales.
Instalación de escaparates, preparación de los mismos e instalación de elementos publicitarios.
Tareas de oficios clásicos: Albañilería, electricidad, etc., a nivel de tareas normales del oficio.
Trabajos de mecanografía que puedan llevar implícita la redacción de correspondencia, según formato e instrucciones específicas.
Tareas de grabación y perforación en máquinas de recogida de datos.
Verificación de los materiales de acondicionamiento de calidad física del producto con conocimiento de tablas y normas de calidad mínima.
Operatoria y vigilancia del funcionamiento y regulación de una línea o parte de una cadena de envasado o acondicionado con colaboración de operarios de puestos incluidos en los grupos 1 y/o 2.
Actividades en elaboración de formas cosméticas, dentífricas, de perfumería y análogas que exijan alto grado de especialización y habilidad.
Tareas de transporte y paletización realizadas con elementos mecánicos de tracción a motor.
Actividades de almacén que, además de tareas manuales de preparación, embalaje, carga, descarga, apilamiento y distribución con ayuda o no de elementos mecánicos, conducción de carretillas elevadoras, impliquen comprobación de entradas y salidas de mercancías, bajo instrucciones y dando cuenta al responsable de los servicios; pesaje y despacho de las mismas, con cumplimiento de albaranes y partes.
Conducción de vehículos, con o sin reparto, que requieran carné clases A y B.
Administrativo/a (sin especialización), Recepcionista Telefonista, Vigilante Jurado o con armas, Vendedor/a de ""Stand"", Cobrador/Pagador, Auxiliar de Laboratorio, Conductor (Ay Bl), Verificador, Operario/a de Fabricación.
Grupo profesional 4: Nivel oficialía.
Formación: Equivalente a BUP o FP B.
Especialización: Conocimientos sobre un oficio o procedimientos profesionales a nivel desarrollado.
Experiencia práctica: La habilidad sistemática que se requiere se puede obtener entre uno y tres años.
Pericia en oficios, procedimientos o sistemas a nivel desarrollado.
La ejecución del trabajo está sujeta a instrucciones, prácticas y procedimientos establecidos, con supervisión sobre el avance del trabajo y sus resultados, y con cierto nivel de autonomía.
Secretario sin dominio de idiomas.
Tareas de delineación, dibujo, diseño y confección de maquetas.
Tareas administrativas que precisen una especialización adicional a las prácticas habituales y que pueden comportar frecuentes relaciones telefónicas o directas con clientes o proveedores.
Operador de ordenador central.
Tareas de despacho de pedidos, revisión de mercancías y distribución, con registro en los libros o máquinas al efecto, del movimiento diario.
Actividades de venta en visita a los clientes.
Actividades técnico-comerciales sobre aplicación y asesoramiento de productos a los clientes.
Actividades de operatoria, control, vigilancia y regulación del proceso de producción, en líneas de envasado o acondicionamiento, con asignación de las operaciones a realizar en los puestos de trabajo que conforman la cadena.
Tareas de análisis físicos, químicos o biológicos y determinaciones de laboratorio realizados bajo supervisión.
Tareas de oficios clásicos: Albañilería, electricidad, etc., a nivel de oficio desarrollado.
Conducción con o sin reparto que requieran carnés de clases C, D o E.
Administrativo/a (con especialización), Secretariado (sin dominio de idiomas), Aprovisionador/a, Vendedor/a, Demostrador/a de Belleza, Analista de Laboratorio, Oficiales de oficios clásicos y/o manuales, Operador/a de ordenador central, etc.
Grupo profesional 5: Nivel especialistas y/o mandos intermedios.
Formación: Equivalente a BUP o FP B, completada por una formación desarrollada en algún procedimiento avanzado.
Especialización: Conocimientos sobre un oficio o procedimientos profesionales a nivel avanzado.
Experiencia práctica: La habilidad sistemática que se requiere se puede obtener en un período superior a tres años.
Competencia directiva: Si se da en el puesto, es el primer grado de mando en una organización, a nivel de supervisión de tareas o actividades (a veces, ""primus inter pares").
Competencia en relaciones humanas: Exigencia a un primer nivel de capacidad en las relaciones humanas de motivar a los colaboradores.
Secretariado, con dominio de algún idioma extranjero.
Tareas de traducción, redacción de correspondencia, intérprete a nivel de dominio de al menos un idioma extranjero.
Tareas de programación en el campo informático.
Tareas contables a nivel avanzado, comportando el control y utilización de balances.
Tareas que impliquen la responsabilidad en la coordinación y supervisión de la vigilancia.
Tareas y responsabilidad de supervisión en laboratorios o conjunto de laboratorios a nivel de oficio avanzado.
Esteticistas, es decir, personal contratado en función del diploma oficial de Formación Profesional u homologado de Esteticista, capaces de conocer en profundidad las cualidades y componentes de los productos, que de forma habitual aplican tratamientos especiales, simultaneando éstas funciones con las de dirigir reuniones formativas y/o informativas sobre productos y tratamientos.
Secretariado de Dirección (con idioma/s), Traductor/a-Intérprete, Compradora, Programador/a de Informática, Contable, Esteticista con diploma oficial, Monitor/a de Belleza, Controlador/a Procesos Químicos, Fabricación y/o Control de Calidad, Contramaestre, Encargado/a.
Grupo profesional 6: Nivel profesionales y/o jefaturas sección.
Formación: Equivalente a formación académica de grado medio, completada por una formación específica en alguna especialidad funcional.
Especialización: Conocimientos sobre un oficio a nivel de dominio o de procedimientos funcionales.
Experiencia práctica: La habilidad sistemática que se requiere se puede obtener en un período superior a cinco años.
Competencia directiva: Si se da en el puesto, es el primer grado de mando en una organización, a nivel de integración, coordinación y supervisión de tareas o actividades homogéneas o heterogéneas.
Competencia en relaciones humanas: Exigencia a un primer nivel de capacidad en las relaciones humanas para motivar a los colaboradores.
Realización de funciones técnicas a nivel académico medio, que consisten en colaborar en trabajos de investigación, control de calidad, estudios, vigilancia o control en procesos industriales, o en servicios profesionales o científicos de asesoramiento.
Tareas de análisis en el campo informático.
Responsabilidad de ordenar y supervisar la ejecución de tareas de producción, mantenimiento, servicios o administración, o del conjunto de todas ellas en una empresa de dimensiones reducidas.
Responsabilidad sobre una unidad homogénea de carácter administrativo.
Supervisión de ventas de un grupo de vendedores o una zona geográfica.
Analista Informático, Jefe de Sección de algún área de la empresa, Jefe regional de Ventas, Jefe de Producto, Auditor, Coordinador/a (ventas-marketing, entre otras actividades).
Grupo profesional 7: Nivel técnicos jefaturas departamentales.
Formación: Equivalente a formación académica de grado superior, o de grado medio completada con dilatada experiencia profesional en algún área de actividad.
Especialización: Altos conocimientos de un campo técnico, área o división funcional.
Experiencia práctica: La habilidad sistemática que se requiere se puede obtener en un período superior a seis años.
Competencia directiva: Si se da en el puesto, es el primer grado de jefatura en una organización, a nivel de integración, coordinación y supervisión de tareas o actividades homogéneas o heterogéneas.
Competencia en relaciones humanas: Exigencia a un nivel importante o muy importante de capacidad en las relaciones humanas para motivar a los colaboradores.
Dominio en actividades especializadas profesionales que lleva consigo la comprensión de sus principios y prácticas.
La ejecución del trabajo está sujeta total o parcialmente a planes y programas establecidos, prácticas y procedimientos basados en precedentes o políticas definidas y bajo la dependencia de una dirección de la empresa.
Funciones que implican tareas de investigación o control de trabajos con capacitación para estudiar y resolver los problemas que se plantean.
Organización, coordinación y supervisión de un área comercial.
Organización, coordinación y supervisión de tareas administrativas heterogéneas o del conjunto de actividades administrativas en empresas de tipo medio.
Responsabilidad de la explotación de la informática de las empresas o sobre el conjunto de servicios de procesos de datos en unidades de dimensiones medias.
Responsabilidad técnica y de supervisión de un laboratorio o conjunto de varios de empresas de tipo medio.
Responsabilidad y supervisión técnica en procesos de fabricación.
Jefatura de Departamento en las Divisiones Funcionales, Analista de Sistemas, Técnico Perfumista en Olores y/o Sabores, Jefe de Proyectos Informáticos, Jefe comercial, Jefe de Ventas.
Grupo profesional S: Nivel técnicos-jefaturas superiores (direcciones).
Formación: Equivalente a formación académica de grado superior, completada con dilatada experiencia profesional en algún área de actividad o división funcional.
Especialización: Dominio de un campo técnico, área o división funcional.
Competencia directiva: Si se da en el puesto, es el nivel directivo básico en una organización, a nivel de integración, coordinación y supervisión de técnicas funcionales y procedimientos.
Funciones de planificación, ordenación, supervisión y control de área, división funcional o departamento a su cargo.
Ordenación y supervisión de sistemas, procesos y circuitos de trabajo.
Tareas de análisis, estudios y asesoramiento de alto nivel para las direcciones de la empresa.
Responsabilidad de planificación, desarrollo y control del conjunto de tareas de organización e informática.
El desarrollo de tareas de gestión y de investigación de alto nivel, con la programación, desarrollo y responsabilidad por los resultados.
Director-Jefe (de áreas, divisiones funcionales, departamentos, según la organización de las empresas), Asesor y/o Técnicos superiores con alta especialización.
Artículo 17. Modo de operar para la mueva clasificación, profesional
en, aquellas empresas que no la hubieran efectuado con anterioridad
al presente Convenio.
Debido a las implicaciones colectivas que tiene la nueva estructuración profesional, y por la necesidad de que exista el máximo acuerdo posible en la aplicación de esta nueva clasificación que modifica sustancialmente las establecidas hasta el momento, se establece el siguiente modo de operar:
b) En el supuesto de haber acuerdo, se estará ala acordado.
c) Ambas partes podrán consultara la Comisión Mixta para que emita el correspondiente dictamen, que no tendrá carácter vinculante.
Estas consultas deberán cursarse en el modelo que se adjunta en el anexo I.
d) Asimismo, las partes podrán someterse a los procedimientos de mediación y/o arbitraje previstos en este Convenio.
Para resolver la mediación propuesta o responder a la consulta formulada, la Comisión Mixta podrá examinar en la empresa en cuestión las características de la actividad objeto de desacuerdo o consulta.
En cualquier caso, la negociación no presupone la necesidad del mutuo acuerdo a nivel de empresa entre los representantes de los trabajadores y la Dirección para el establecimiento de la nueva clasificación profesional, pues no se debe olvidar que en los conflictos sobre clasificación profesional será el trabajador o trabajadores afectados los que tendrían que aceptar o no su nueva clasificación profesional.
En aquellas empresas donde aún no se hubiera efectuado la clasificación de los puestos de trabajo en grupos profesionales la Dirección de las mismas o los representantes de los trabajadores presentarán a la otra parte una propuesta con objeto de finalizar una negociación durante el año 2002.
Garantía individual: Con el fin de impedir cualquier tipo de discriminación al producirse el cambio de un sistema a otro, a todos aquellos trabajadores que vinieran coyunturalmente desempeñando puestos de inferior o superior valoración por necesidades de la organización del trabajo, se les incluirá en el mismo grupo profesional en el que se incluya el resto de trabajadores que desempeñan la función o funciones que aquellos realizaban antes del cambio coyuntural producido.
Artículo l8. Revisión anual.
Se examinará anualmente la adecuación de la vigente clasificación profesional en la empresa alas modificaciones producidas como consecuencia de la evolución tecnológica o de organización de trabajo. En los supuestos de desacuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores se procederá como se indica en el artículo anterior.
Artículo 19. Movilidad- funcional.
Podrá llevarse a cabo una movilidad funcional en el interior de los grupos profesionales cuando ello no implique traslado de localidad. Ejercerán de límite para la misma, los requisitos de idoneidad y aptitud nece sanos para el desempeño de las tareas que se encomienden a dicho trabajador.
A los trabajadores objeto de tal movilidad, les serán garantizados sus derechos económicos y profesionales de acuerdo con la Ley.
Los representantes de los trabajadores, si los hubiere, podrán recabar información acerca de las decisiones adoptadas por la Dirección de la empresa en materia de movilidad funcional así como de la justificación y causa de las mismas, viniendo obligadas las empresas a facilitarla.
CAPÍTULO V Ingresos, ascensos, plantillas, traslados, cambios de puesto y ceses
El ingreso de los trabajadores, cualquiera que sea su modalidad de contratación, se ajustará siempre a las normas legales vigentes en cada momento sobre la citada materia.
Para el ingreso como fijo de plantilla, tendrán derecho preferente, en igualdad de méritos, quienes hayan desempeñado o desempeñen funciones en la empresa, sujetas a cualquier modalidad de contratación temporal, incluyendo los contratos a tiempo parcial, para la formación o en prácticas.
En cada centro de trabajo o empresa, la Dirección determinará las pruebas selectivas a realizar para el ingreso y la documentación a aportar por los aspirantes.
La Dirección de la empresa comunicará a los representantes de los trabajadores el puesto o puestos de trabajo que piensa cubrir, las condiciones que deben reunir los aspirantes y las características de las pruebas de selección. Los representantes de los trabajadores, en su caso, velarán por su aplicación objetiva, así como por la no discriminación de la mujer en el ingreso a la plantilla.
Personal técnico y titulado o grupos 6, 7 y S: Seis meses.
Personal técnico no titulado y administrativos o grupos 4 y 5: Tres meses, excepto para el personal comercial que será de seis meses.
Especialistas o grupo 3: Un mes. Para el personal que vende en ""stand"" será de seis meses cuando se contraten con carácter indefinido y de tres meses en caso de contratación de duración determinada.
Trabajadores no cualificados o grupos 1 y 2: Un mes.
Sólo se entenderá que el trabajador está sujeto al período de prueba si así consta por escrito. Durante el período de prueba, por la empresa y el trabajador, podrá resolverse libremente el contrato sin plazo de preaviso y sin derecho a indemnización alguna.
En los supuestos de contratación por tiempo indefinido, transcurrido el plazo de prueba, los trabajadores ingresarán como fijos de plantilla, computándose a todos los efectos el período de prueba. La situación de incapacidad temporal, maternidad y adopción o acogimiento interrumpirá el cómputo de este período, que se reanudará a partir de la fecha de la incorporación efectiva al trabajo.
Los cursillos de capacitación de las empresas serán considerados a todos los efectos como tiempo del período de prueba.
1. El ascenso de los trabajadores a tareas o puestos de trabajo que impliquen mando o confianza, tales como las funciones de dirección, jefatura u otras análogas, así como Contramaestres, Encargados/as, Capataces, Delegados/as y las de inspección, conserjería, cobro, vigilancia o guarda, serán de libre designación por la empresa.
2. Para el ascenso al resto de los puestos de trabajo, las empresas que no tengan sistema propio acordado con la representación de los trabajadores establecerán un concurso-oposición en base a un sistema de carácter objetivo, tomando como referencia las siguientes circunstancias: Titulación adecuada, valoración académica, conocimiento del puesto de trabajo, historial profesional, haber desempeñado función de superior grupo profesional y superar satisfactoriamente las pruebas que al efecto se establezcan.
En parejas condiciones de idoneidad, se atribuirá el ascenso al más antiguo. En iguales condiciones de idoneidad y antigüedad, a la persona del sexo menos representado en el puesto a ocupar.
El sistema de valoración confeccionado por la Dirección será preceptivamente dictaminado por los representantes de los trabajadores, en su caso. En el supuesto de que se produjese desacuerdo por estimar los representantes de los trabajadores que el sistema carece de objetividad, en reunión conjunta, ambas partes tratarán de negociar una solución concordada. Si, a pesar de ello, fuera materialmente imposible alcanzar el acuerdo, quedará abierta a los trabajadores la vía de reclamación ante la autoridad o jurisdicción laboral.
A los efectos de asegurar la presencia de los representantes de los trabajadores en los procedimientos a través de los cuales se produzcan los ascensos, éstos designarán dos representantes que participarán en tribunales, concurso-oposición, con voz y sin voto. Asimismo, harán constar en acta levantada al efecto sus salvedades.
Las empresas confeccionarán cada año las plantillas de su personal, con indicación de la modalidad contractual y duración del contrato de cada uno, señalando el número de trabajadores que comprende cada división orgánica funcional y cada grupo profesional.
Sin perjuicio de la promoción del personal existente por la vía del ascenso, las empresas podrán amortizar las vacantes que se produzcan.
De todo ello y previamente a la amortización de la vacante se informará a los representantes de los trabajadores, si los hubiere, a los efectos oportunos.
Artículo 24. Movilidad geográfica. Traslados individuales.
3. El traslado de trabajadores -que no hayan sido contratados específicamente para prestar sus servicios en empresas con otros centros de trabajo móviles o itinerantes- a un centro de trabajo distinto de la misma empresa, que exija cambios de residencia, requerirá la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen, o bien contrataciones referidas a la actividad empresarial.
La decisión del traslado deberá ser notificada por la Dirección de la empresa el trabajador, así como a sus representantes legales, con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad.
Notificada la decisión de traslado, el trabajador, salvo lo que al respecto esté establecido en la empresa por pacto expreso, tendrá derecho a optar entre el traslado, percibiendo una compensación por gastos, o la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades. La compensación a que se refiere el primer supuesto comprenderá, previa justificación, el importe de los siguientes gastos: Locomoción del interesado y de los familiares a su cargo y que convivan con él, los de transporte de mobiliario, ropa y enseres y una indemnización en metálico igual a dos meses de salario real. Las empresas vendrán obligadas a facilitar al trasladado las ayudas necesarias para poder acceder al disfrute de una vivienda de características similares a la que viniera ocupando, abonando, si ello fuera necesario, la diferencia de renta en más.
4. Los trabajadores con destino en localidades distintas pertenecientes a la misma empresa, nivel profesional, etc., podrán concertarla permuta de sus respectivos puestos, a reserva de lo que aquélla decida en cada caso, teniendo en cuenta las necesidades del servicio, la aptitud de ambos permutantes para el nuevo despido y otras circunstancias que sean dignas de apreciar.
Artículo 25. Movilidad- geográfica. Procedimiento para traslados colectivos.
El traslado a que se refiere el número anterior deberá ir precedido de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores de duración no inferior a quince días, cuando afecte a la totalidad del centro de trabajo, siempre que éste ocupe a más de cinco trabajadores o, cuando sin afectar a la totalidad del centro de trabajo, en un período de noventa días, comprenda a un número de trabajadores de, al menos:
Diez trabajadores en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores.
Treinta trabajadores en las empresas que ocupen 300 o más trabajadores.
De efectuarse el traslado de personal, atendiendo en todo caso a lo dispuesto en el presente artículo, así como en el Estatuto de los Trabajadores, los trabajadores tendrán derecho a percibir las compensaciones establecidas en el artículo 23.3.
Deberán detallarse en dicho aviso los extremos siguientes: a) Lugar donde se proyecta trasladar la fábrica, y b) posibilidades de vivienda en la nueva localidad y condiciones de alquiler o propiedad.
El trabajador afectado tendrá un plazo máximo de un mes para aceptar o formular objeciones a la propuesta de traslado. En cualquier caso, el personal tendrá derecho a percibir las indemnizaciones fijadas en el artículo anterior.
Artículo 26. Cambios depuesto de trabajo.
En los casos de trabajadores adscritos con carácter forzoso a un grupo profesional distinto del suyo por exceso de plantilla deberán ser reintegrados al grupo de origen en cuanto existan vacantes de su grupo y siempre teniendo en cuenta el escalafón.
Los trabajadores remunerados a destajo o primas que supongan la percepción de complementos especiales de retribución no podrán ser adscritos a otros trabajos de distinto régimen, salvo cuando mediasen causas de fuerza mayor olas exigencias técnicas de la explotación lo requieran.
Artículo 27. Trabajos de distinto grupo profesional.
La empresa, en caso de necesidad, podrá destinar a los trabajadores a realizar trabajos de distinto grupo profesional al suyo, reintegrándose al trabajador su antiguo puesto cuando cese la causa que motivó el cambio.
Cuando se trate de un grupo superior, este cambio no podrá ser de duración superior a seis meses ininterrupidos u ocho alternos en el plazo de un año, salvo los casos de sustitución por enfermedad, accidente de trabajo, licencias, excedencia especial y otras causas análogas, en cuyo caso la situación se prolongará mientras subsistan las circunstancias que la hayan motivado. Transcurridos cuatro meses ininterrumpidos o seis alternos, con las excepciones apuntadas, se convocará concurso-oposición en los términos del artículo 22. La retribución, en tanto se desempeñe trabajo de grupo superior, será la correspondiente al mismo.
Cuando se trate de un grupo inferior esta situación no podrá prolongarse por período superiora dos meses ininterrumpidos, conservando en todo caso la retribución correspondiente a su grupo de origen. En ningún caso el cambio podrá implicar menoscabo de la dignidad humana. En tal sentido, las empresas evitarán reiterar el trabajo de inferior grupo con el mismo trabajador. Si el cambio se produjera por petición del trabajador, su salario se acondicionará según el nuevo grupo profesional.
Artículo28. Ceses voluntarios.
Los trabajadores que deseen cesar voluntariamente en el servicio de la empresa vendrán obligados a ponerlo en el conocimiento de la misma, cumpliendo los siguientes plazos de preaviso:
Personal técnico titulado, personal técnico no titulado, grupos 7 y 8: Dos meses.
Grupos 4, 5 y 6: Un mes.
Dentro del grupo profesional 4, los trabajadores pertenecientes a las divisiones orgánicas funcionales de producción o mantenimiento vendrán obligados a ponerlo en conocimiento en un plazo de quince días.
El incumplimiento por parte de los trabajadores de la obligación de preavisar con la indicada antelación dará derecho a la empresa a descontar de la liquidación del mismo el importe del salario de un día por cada día de retraso en el preaviso.
La empresa vendrá obligada a liquidar al finalizar el plazo los conceptos fijos que puedan ser calculados en tal momento y con las formalidades exigidas en la legislación vigente. El incumplimiento del plazo de liquidación imputable a la empresa llevará aparejado el derecho del trabajador a ser indemnizado con el importe de un día por cada día de retraso en la liquidación, con el límite de quince días. No existirá tal obligación y por consiguiente no nace este derecho si el trabajador no preavisó con la antelación debida.
CAPÍTULO VI Política salarial
El pago de salarios se realizará en efectivo, dentro de la jornada laboral, por semanas, decenas, quincenas o meses, o bien mediante cheque o transferencia bancaria. Cuando la empresa opte por efectuar el pago mediante transferencia bancaria, deberá garantizarse que el abono en cuenta corriente o libreta del trabajador se produzca en la fecha habitual de pago, y tendrá efectos liberatorios en relación con la obligación de recoger la firma del trabajador en el recibo de salarios. Ello no eximirá a la empresa de su obligación de entregar a cada trabajador su nómina individual en cada uno de los pagos.
Aquellas empresas que tengan establecidas pagas extraordinarias deberán efectuar su abono antes del día 15 del mes o meses correspondientes.
Artículo 31. Salario mínimo garantizado.
Por el presente Convenio se asigna a los trabajadores en jornada completa el salario mínimo garantizado de 10.586,86 euros brutos anuales.
El salario mínimo garantizado (SMG) estará compuesto por la totalidad de los conceptos retributivos apercibir por los trabajadores de cada empresa en actividad normal en trabajos medidos o habitual en trabajos no medidos, en jornada normal y completa de trabajo.
No se incluye en el SMG la antigüedad y los pluses obligatorios.
Los salarios Convenio por grupo profesional en ningún caso serán inferiores al SMG del mismo. Para ello se podrá absorberla parte necesaria del plus Convenio o cualquier otro concepto fijo que perciba el trabajador en actividad y jornada normal y completa de trabajo y que no se hubieran incorporado aún al plus Convenio. Este salario Convenio no servirá de referencia para el cálculo de antigüedad ni otros pluses, ni representará incremento salarial alguno por esta unificación.
Grupos profesionales: Tabla de salarios mínimos anuales en cada grupo profesional:
Grupo 1: 10.586,86 euros. Grupo 2: 11.327,92 euros. Grupo 3: 12.280,75 euros. Grupo 4: 13.657,06 euros. Grupo 5: 15.562,68 euros. Grupo 6: 18.209,41 euros. Grupo 7: 22.126,58 euros. Grupo 8: 28.055,21 euros.
Para el año 2003 se incrementará la tabla en el porcentaje que resulte de la previsión del IPC que haga el Gobierno en los Presupuestos Generales del Estado para dicho año, más un 0,8 por 100.
I. Modelo de referencia salarial. Las organizaciones signatarias del presente Convenio han optado, tras la experiencia de los últimos años, por referir los aumentos salariales pactados a la masa salarial bruta (MSB) de las empresas. Se pretende así generalizar el ámbito de obligar del presente Convenio Colectivo, facilitando la adhesión de aquellas empresas que en la actualidad se hallaran vinculadas por Convenios de su propio nivel, todo ello sin quiebra al respeto del principio de autonomía y libertad de las partes.
1. Se considera MSB la formada por los conceptos siguientes, con las aclaraciones que se incluyen a continuación:
1.1 Retribuciones salariales brutas:
Salario base. Plus Convenio. Beneficios y pluses. Incentivos. Complementos y primas. Pagas extraordinarias.
Comisiones. Dietas. Premios y préstamos especiales. Becas. Subvenciones a comedor. Vivienda. Otros beneficios sociales no retributivos.
1.3 Retribuciones horas extraordinarias. 1.4 Otras retribuciones: Antigüedad.
A) Estos conceptos estarán referidos a todos los trabajadores y personal que perciba algún devengo de la empresa, exceptuando solamente al personal comprendido en el grupo profesional número 0. No se des contará nada en caso de haber existido huelga o cualquier tipo de sus pensión de los contratos de trabajo, incorporándose, en tal caso, las cantidades teóricas dejadas de percibir por los trabajadores.
B) Comprende los conceptos no estrictamente salariales que constituyen un elemento de coste atribuible al factor de trabajo.
2. Una vez calculada la MSB a tenor de los factores y conceptos antes enumerados, las empresas detraerán del montante total las cantidades que correspondan a las masas siguientes:
2.1 Las masas que correspondan a cantidades y conceptos sometidos a la propia evolución natural de su coste y administrados por la propia empresa, tales como:
a) Complementos salariales en especie, de manutención, alojamiento, casa, habitación y cualesquiera otros suministros.
b) Los de carácter asistencial y social empresarial, tales como formación profesional, cultural, deportiva, recreativa, economato, comedores, ayuda familiar, guarderías, transportes, etc.
Estas exclusiones no se realizarán en el supuesto de que los trabajadores perciban cantidades a tanto alzado por estos conceptos, en cuyo caso se aumentarán las correspondientes partidas, que irán a incrementar sus importes o se repartirán con el resto del aumento.
2.2 Las masas que correspondan a dietas, horas extraordinarias y comisiones de ventas. Las empresas, junto con los representantes de los trabajadores, determinarán en este caso el régimen al que han de ajustarse.
2.3 La masa correspondiente al personal que está incluido en el grupo profesional número 0.
II. Incrementos:
A) Año 2002:
Una vez depurado el concepto MSB de 2001 de acuerdo con los epígrafes 2.1, 2.2 y 2.3 del apartado I se procederá a incrementar la MSB en el 2,9 por 100 de su actual importe.
Los incrementos de la MSB de cada empresa se calcularán en condiciones de homogeneidad respecto de los períodos objeto de comparación, tanto en lo que respecta a plantillas como a régimen privativo de trabajo, a niveles de productividad, horas extraordinarias efectuadas y otras condiciones laborales, computándose, en consecuencia, por separado, las cantidades que correspondan a las ampliaciones en tales conceptos, con exclusión de las detracciones contempladas.
Realizadas las operaciones antes dichas, a continuación se llevarán a cabo las acciones siguientes:
1. Se reservará un 15 por 100 (0,36 por 100) del considerado como incremento real pactado (2,4 por 100) para:
Nuevas antigüedades.
Ajuste de abanicos salariales.
En el reparto de esta masa deberá seguirse el orden de prioridades que figura en el párrafo anterior.
Respecto de los salarios mínimos garantizados de los grupos profesionales que figuran en el artículo 31, serán de obligado cumplimiento por las empresas.
Se entiende por ajuste de abanicos salariales la aplicación de la parte de la reserva, no destinada a nuevas antigüedades, del incremento pactado cada año para moderar la diferencia entre las retribuciones totales, máximas y mínimas, de cada grupo profesional.
A estos efectos, para cada año de vigencia del Convenio y con carácter de ""ad personara"", la aplicación se hará de la siguiente forma:
1. Se debatirá en el seno de la empresa, entre la Dirección de la misma y los representantes de los trabajadores, el reparto del sobrante de la reserva, una vez aplicada, en la parte que corresponda, a nuevas antigüedades.
2. De no llegarse a un acuerdo, la cantidad sobrante se distribuirá linealmente entre todos los trabajadores de los grupos profesionales 1 a1 7, ambos inclusive.
En cualquier caso, las cantidades sobrantes, si las hubiere, se repartirán entre los trabajadores transcurridos tres meses desde la entrada en vigor del presente Convenio.
2. Las empresas utilizarán el 2,54 por 100 de la MSB depurada y homogeneizada para incrementar de manera directamente proporcional el salario total, exceptuando antigüedad, de cada trabajador percibido a actividad normal en razón de la función opuesto de trabajo que desempeñe en la empresa.
El resultado de dividir el salario total anual que percibe cada trabajador por el número de horas/año establecido en el presente Convenio como jornada máxima anual constituirá el salario/hora total (SHT). En todo caso, el divisor será el número de horas/año existente en la empresa en cuestión o que deba realizar el trabajador afectado, si fuera menor de la jornada máxima anual pactada.
B) Año 2003:
Una vez depurado el concepto MSB de 2002, de acuerdo con los epígrafes 2.1, 2.2 y 2.3 del apartado I, se procederá a incrementar la MSB homogeneizada en el porcentaje que resulte del IPC previsto, más un 0,8 por 100 conforme se describe en el artículo 31.
Del incremento pactado se reservará un 15 por 100 del considerado como incremento real (2,4 por 100), destinado a los mismos conceptos que en 2002.
3. Los que se originen a partir de este Convenio se calcularán tomando como base la siguiente tabla:
Grupo 1: 18,59 euros/día.
Grupo 2: 19,91 euros/día.
Grupo 3: 21,59 euros/día.
Grupo 4: 23,99 euros/día.
Grupo 5: 27,32 euros/día.
Grupo 6: 32,01 euros/día.
Grupo 7: 38,88 euros/día.
Grupo 8: 49,30 euros/día.
y aplicando los siguientes porcentajes:
a) Nocturnidad: 25 por 100. b) Penosidad: 10 por 100.
c) Toxicidad: 10 por 100.
d) Turno cerrado (artículo 72): 10 por 100 de la base del grupo 3 citado en este artículo.
e) Turno continuo (artículo 72):15 por 100 del SMG del grupo profesional 3, a aplicar sobre todos los grupos linealmente.
Las cantidades que se vinieran percibiendo actualmente por trabajar a turnos, aunque tuvieran distinta denominación, pasarán a formar parte del plus de turnicidad, respetándose en todo caso aquellas condiciones que fueran más beneficiosas para los trabajadores que las aquí contempladas.
f) Rotación de horarios (artículo 73): 5 por 100 de la base del grupo 3 citado en este artículo.
4. Para el año 2003 las tablas se incrementarán en el porcentaje pactado conforme se establece en el artículo 32.
A iniciativa de la empresa podrá establecerse el complemento salarial por cantidad o por calidad de trabajo, consistente en primas o cualesquiera otros incentivos que el trabajador debe percibir por razón de una mayor calidad o una mayor cantidad de trabajo, vayan o no unidos a un sistema de retribución por rendimiento. La implantación o modificación de un sistema de incentivos en ningún caso podrá suponer a igual actividad una pérdida en la retribución del trabajador.
Las reclamaciones que puedan producirse en relación con las tarifas de estos complementos deberán ser planteadas a los representantes de los trabajadores. De no resolverse en el seno del mismo, podrá plantearse la oportuna reclamación ante la Jurisdicción Social, sin que por ello deje de aplicarse la tarifa objeto de reclamación.
Si durante el período de prueba, el trabajador o trabajadores afectados obtuvieran rendimiento superior al normal, serán retribuidos de acuerdo con las tarifas que en previsión de tal evento se estableciesen, debiendo en cualquier caso remunerárselas con el total de las cantidades a percibir por dicho concepto de incremento de rendimiento, una vez aprobadas las correspondientes tarifas.
En el caso de que las tarifas a que se refieren los dos párrafos anteriores no llegasen a establecerse definitivamente, se abonará la actividad superior proporcionalmente a la que exceda de la actividad normal.
Si por motivo de la implantación de un sistema de rendimiento e incentivos de una o varias secciones que componen la fabricación, alguien hubiera de realizar una cantidad o calidad de trabajo superior a la actividad normal de su carga de trabajo por hora, deberá percibir un incremento sobre su salario o actividad normal.
Las empresas deberán establecer un sistema de remuneración con incentivo a la mano de obra indirecta, cuando se halle establecido para la mano de obra directa, si este hecho determinase que la mano de obra indirecta hubiera de realizar una cantidad de trabajo superior ala actividad normal de su carga de trabajo por hora.
Si cualquiera de los trabajadores remunerados a destajo o prima no diera el rendimiento debido por causas imputables a la empresa, a pesar de aplicar técnicas, actividad y diligencia necesarias, tendrá derecho al salario que se hubiese previsto o, en todo caso, a las retribuciones que viniera percibiendo a actividad normal o habitual en trabajos no medidos.
En ambos supuestos, para acreditar estos derechos será indispensable haber permanecido en el lugar de trabajo.
En los cambios de centro de trabajo, cuando el trabajador tenga establecida una parte de sus retribuciones en forma de comisión, incentivos, premios por objetivos, etc., requerirá que la retribución variable se adecue a las previsiones del nuevo centro, sin que ello suponga perjuicio sobre sus retribuciones a igual actividad y rendimiento.
CAPÍTULO VII Jornada de trabajo, horario, horas extraordinarias, vacaciones, reducción de jornada por motivos familiares y corrección del absentismo
Artículo 38. Jornada. de trabajo. Calendario laboral.
Los trabajadores afectados por el presente Convenio tendrán una jornada laboral máxima anual de mil setecientas treinta y dos horas de trabajo efectivo para 2002 y de mil setecientas veintiocho horas de trabajo efectivo para 2003, sin que el número de horas establecido signifique necesariamente una reducción del número de días de trabajo. Se establece la posibilidad de su flexibilización o adaptación a partir de la firma de este Convenio, en función de las puntas de producción. La aplicación práctica a nivel de empresa de esta flexibilización o adaptación, se llevará a cabo de acuerdo con los representantes de los trabajadores o con los propios trabajadores donde no haya representantes de los mismos, siempre dentro de los límites establecidos por la legislación vigente.
En el plazo de un mes, a partir de la publicación del calendario oficial en el "Boletín Oficial del Estado" o boletines oficiales que en cada caso correspondan, las empresas señalarán, con intervención de los representantes de los trabajadores, el calendario laboral para el año siguiente.
Dicho calendario deberá incluir los horarios, las fiestas nacionales, autonómicas y locales, así como el cuadrante horario donde existan turnos rotativos y el período dentro del que se fijarán las fechas de vacaciones, así como los descansos. El calendario laboral estará expuesto durante todo el año.
En la elaboración del calendario anual, podrá establecerse de mutuo acuerdo una distribución irregular de la jornada, de modo que en determinados períodos del año la jornada ordinaria puede ser superior a las nueve horas diarias.
A partir de la firma del presente Convenio, en los supuestos de jornada partida, el período de descanso para comida, salvo pacto expreso con el trabajador y con la intervención de los representantes de los trabajadores, no podrá exceder de dos horas. Para aquellos trabajadores que en la actualidad tengan un período de descanso para comida distinto al pactado en este Convenio, podrán, durante la vigencia del mismo, adaptar su horario a los límites aquí establecidos, siempre y cuando las condiciones organizativas del trabajo lo permitan.
Por razones de producción y para poder reaccionar con mayor flexibilidad ante demandas del mercado, la empresa podrá cambiar la distribución de hasta cincuenta horas anuales, que serán siempre de libre disposición de la misma, en un centro de trabajo o sección del mismo o a un determinado trabajador, mediando un preaviso de siete días a los representantes de los trabajadores y a los propios afectados.
De cara a conseguir el cumplimiento efectivo de la jornada anual y su aplicación diaria, en aquellas secciones, departamentos y áreas de trabajo, que por motivos de organización, determinados trabajadores tengan que prolongar su jornada a iniciativa de la empresa y con expresa autorización de la misma, ésta y los trabajadores afectados de común acuerdo regularán las normas, límites y formas de compensación y de su utilización.
Cualquier modificación que excediera de lo aquí pactado supondrá la aplicación de lo establecido en el artículo 41 del ET, con aplicación de lo previsto en el capítulo XVII del presente Convenio para la mediación y arbitraje.
El tiempo de descanso (bocadillo) será considerado tiempo de trabajo efectivo allí donde esté establecido mediante pacto o acuerdo expreso.
Ante la grave situación de paro existente y con objeto de fomentar una política social solidaria que favorezca la creación de empleo, se acuerda la supresión de las horas extraordinarias habituales, manteniendo así el criterio ya establecido en acuerdos anteriores.
Asimismo, en función de dar todo su valor al criterio anterior, en cada empresa se analizará conjuntamente entre los representantes de los trabajadores y la empresa, la posibilidad de realizar nuevas contrataciones dentro de las modalidades vigentes, en sustitución de las horas extraordinarias suprimidas.
En función del objetivo de empleo antes señalado y de experiencias de nuestro entorno europeo en esta materia, las organizaciones firmantes de este Convenio instan a sus representados a que todas las horas extra se compensen en descanso. De no concretarse en la empresa un método para que sea así, la opción entre compensación económica o el descanso corresponderá al trabajador, con los criterios y limitaciones señalados en el último párrafo de este artículo.
a) Horas extraordinarias de fuerza mayor: Se acuerda su realización en los siguientes supuestos:
Aquellas que vengan exigidas por la necesidad de reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes.
Otros análogos cuya no realización produzca evidentes y graves perjuicios a la propia empresa o a terceros.
En caso de riesgo de pérdida de materias primas.
b) Se acuerda el mantenimiento, en el supuesto de no ser previsibles y sustituibles por empleo, de las horas extraordinarias correspondientes a los siguientes supuestos:
Las necesarias por pedidos o períodos punta de producción, cuando estos son imprevisibles o su no realización produzca graves pérdidas mate riales o de cliente, y ello sea evidente.
Puesta en marcha y/o paradas.
Mantenimiento, cuando no quepa la utilización de las distintas modalidades de contratación temporal o parcial previstas por la Ley, y su no realización lleve consigo la pérdida o el deterioro de la producción, y en el supuesto de que su no realización suponga la imposibilidad de reparar averías o garantizar la debida puesta en marcha de la producción.
Las horas extraordinarias, en todo caso, por su naturaleza, serán voluntarias, de acuerdo con la Ley, exceptuando aquella cuya no realización produzca a la empresa graves perjuicios o impida la continuidad de la producción, y los demás supuestos de fuerza mayor contenidos en el apartado a) del presente artículo.
La Dirección de la empresa informará mensualmente a los representantes de los trabajadores sobre el número de horas extraordinarias realizadas, especificando las causas y, en su caso, la distribución por secciones. Asimismo, en función de esta información y de los criterios anteriormente señalados, la empresa y los representantes de los trabajadores determinarán el carácter y naturaleza de las horas extraordinarias en función de lo pactado en este Convenio.
Las discrepancias podrán someterse a los procedimientos de mediación y/o arbitraje previstos en el presente Convenio.
Las realizaciones de horas extraordinarias, conforme establece el artículo 35.5 del Estatuto de los Trabajadores, se registrarán día a día y se totalizará en el período fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador/a en el recibo correspondiente.
Mensualmente se notificará a la autoridad laboral conjuntamente por la empresa y los representantes de los trabajadores, en su caso, las horas extraordinarias realizadas con la calificación correspondiente a efectos de dar cumplimiento a lo establecido en la normativa vigente sobre cotización a la Seguridad Social.
Se considerarán horas extraordinarias las que excedan de la jornada establecida según lo dispuesto en el artículo 38 del Convenio Colectivo. Se compensarán preferiblemente por descanso a razón de 1,25 horas de descanso por cada hora extraordinaria realizada, siendo acumulables a días enteros. La empresa acordará con el trabajador las fechas concretas para el disfrute del correspondiente descanso. Las horas extraordinarias compensadas por descanso, dentro de los cuatro meses siguientes a su realización, no computarán a los efectos del tope máximo anual establecido por el artículo 35.2 del Estatuto de los Trabajadores. De no ser posible, por razones organizativas, la compensación por descanso, se abonarán a razón de 1,50 sobre el valor de la hora ordinaria por cada hora extraordinaria realizada, salvo pacto expreso en la empresa. En ningún caso podrán compensarse económicamente más de 30 horas extraordinarias al año. Esta limitación no afecta a las tareas de mantenimiento y proceso de datos.
El régimen de vacaciones anuales retribuidas del personal afectado por el presente Convenio será de treinta días naturales para todos los trabajadores.
De esta vacación, como mínimo, quince días naturales habrán de disfrutarse de forma ininterrumpida entre los meses de junio a septiembre.
Los trabajadores que en la fecha determinada para el disfrute de la vacación anual no hubiesen completado un año efectivo en la plantilla de la empresa, disfrutarán de un número de días proporcional al tiempo de servicios prestados.
En caso de cierre del centro de trabajo por vacaciones, la Dirección de la empresa consignará el personal que durante dicho período haya de ejecutar obras necesarias, tareas de conservación y reparación, concertando particularmente con los interesados la forma más conveniente de su vacación anual.
Las empresas podrán excluir como período de vacaciones aquel que coincida con el de mayor actividad productiva estacional de la empresa, previa consulta con los representantes de los trabajadores.
El cuadro de distribución de las vacaciones se expondrá con una antelación de tres meses como mínimo, en los tablones de anuncios, para conocimiento del personal. Dicha distribución, al adecuarse a los distintos turnos de disfrute de las vacaciones, no podrá suponer que se exceda, en la práctica, de la jornada laboral máxima o que dicha jornada se reduzca. Se respetarán en todo caso los acuerdos que al respecto existan en cada empresa.
Para el abono del período vacacional, se seguirá el mismo régimen establecido en las empresas para el pago de haberes en el período no vacacional, si bien los trabajadores tendrán derecho a percibir anticipos a cuenta, sin que éstos puedan exceder del 90 por 100 del salario correspondiente.
Incapacidad temporal: Las empresas, cuando se produzca una situación de incapacidad temporal durante el período vacacional, y en el supuesto que éste no se interrumpa y solamente durante dicho período, complementarán hasta e1100 por 100 del salario que debiera percibir el trabajador en dicho período, las prestaciones económicas de incapacidad temporal.
E1 personal con derecho a vacaciones que cese en el transcurso del año, tendrá derecho a la parte proporcional de la vacación, según el número de meses trabajados, computándose como mes completo la fracción del mismo. En caso de fallecimiento del trabajador, este importe se satisfará a sus derechohabientes.
Artículo 4l. Reducción de jornada por motivos familiares.
Quienes por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de ocho años o un minusválido físico, psíquico o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un cuarto y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.
Las empresas complementarán las prestaciones de la Seguridad Social y de las Mutuas de Accidentes, hasta alcanzar el 100 por 100 del salario real, en los casos de accidente laboral, enfermedad profesional, hospitalización y maternidad.
Artículo 43. Corrección, del absentismo.
Las partes firmantes del presente acuerdo reconocen el grave problema que para nuestra sociedad supone el absentismo y entienden que su reducción implica, tanto un aumento de la presencia del trabajador en el puesto de trabajo como la correcta organización de la medicina de empresa y de la Seguridad Social, junto con unas adecuadas condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajo, en orden a una efectiva protección de la salud física y mental de los trabajadores.
1. Hacer todo lo posible para suprimir el absentismo debido a causas relacionadas con el ambiente de trabajo en orden a una efectiva mejora de las condiciones de trabajo, teniendo en cuenta la normativa de la OIT.
2. Los representantes de los trabajadores deberán ser consultados en todas aquellas decisiones relativas a tecnología, organización de trabajo y utilización de materias primas que tengan repercusión sobre la salud física y/o mental del trabajador.
3. A1 cuantificar y catalogar las causas del absentismo, no serán computables a efectos de tal cuantificación las siguientes ausencias previas y debidamente justificadas, dentro de lo establecido legalmente en los siguientes casos:
Nacimiento de hijo, enfermedad o accidente graves, intervención quirúrgica o fallecimiento de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, asimilándose a ésta las relaciones derivadas de la pareja de hecho debidamente acreditadas mediante su inscripción en el correspondiente registro público.
Los permisos por lactancia de un hijo menor de nueve meses.
Las ausencias ocasionadas por la suspensión de la actividad en caso de riesgo de accidente cuando así se decrete por la autoridad laboral o lo decida la Dirección de la empresa, sea o no a instancia de los representantes de lo trabajadores.
Los permisos por maternidad.
Los supuestos de suspensión del contrato de trabajo por causas legalmente establecidas, excepto la incapacidad temporal.
4. Para reducir el absentismo injustificado (entendiendo como tal la incapacidad temporal de acuerdo con el epígrafe anterior y la falta no justificada), cuando la cifra individual de absentismo excediera del 4 por 100 de la jornada/hora a trabajar durante el período de tres meses naturales, el trabajador afectado dejará de percibir el complemento de incapacidad temporal si consuetudinariamente o mediante pacto expreso lo viniera devengando. Tal cómputo se efectuará trimestralmente.
No se considera a estos efectos las faltas ininterrumpidas de más de veintiún días.
5. El destino que se dé al importe de estos fondos se decidirá con la participación de los representantes de los trabajadores.
6. En este capítulo ambas partes se regirán por el criterio básico de buscar la reducción de las causas que lo generan y centrarse en aquellas en las que, una actuación realista y negociadora, pueda conseguir su reducción a corto y medio plazo.
CAPÍTULO VIII Desplazamientos, dietas, licencias y excedencias
Artículo 44. DesplazamiemIos y dietas.
Los trabajadores que por necesidad de la empresa tengan que efectuar viajes o desplazamientos a poblaciones distintas de aquellas en que radique su centro de trabajo, percibirán, salvo en los supuestos en los que en la empresa se establezca otro sistema de compensación más beneficioso, una dieta de 14,40 euros cuando realicen una comida fuera y pernocten en su domicilio; 24,60 euros, cuando realicen las dos comidas fuera, pernoctando en su domicilio, y 49,05 euros cuando, además de realizar las dos comidas fuera, pernocten fuera de su domicilio.
Dichas dietas se devengarán íntegramente el día de salida.
Cuando para los desplazamientos el trabajador utilice su propio vehículo, se establecerá, previo acuerdo entre la empresa y el trabajador, una cantidad por kilómetro, para cuyo cálculo se tendrán en cuenta el coste de los factores que conformen el mantenimiento del vehículo, amortización, seguro de accidente, etc., teniéndose en cuenta lo que al respecto establezcan las revistas especializadas en la materia, sin que en ningún caso dicha cantidad por kilómetro pueda estar por debajo de los 0,24 euros.
El trabajador, avisando con la posible antelación, podrá faltar al trabajo con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y durante el tiempo que a continuación se expone:
2. Dos días hábiles por nacimiento de hijo, que podrán ser prorrogados por hasta otros dos naturales en caso de justificada enfermedad o cuando el trabajador necesite realizar un desplazamiento al efecto. En este último supuesto y a los efectos de los días de licencia a conceder se tendrá en cuenta lo siguiente: Dos días por desplazamiento hasta 100 kilómetros, tres hasta 200 y cuatro para más de 200 kilómetros.
3. Dos días naturales en caso de accidente o enfermedad graves, intervención quirúrgica que requiera de anestesia general o epidural u hospitalización mínima de veinticuatro horas o fallecimiento de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, asimilándose a ésta las relaciones derivadas de la pareja de hecho debidamente acreditada, que podrán ampliarse a cuatro días cuando medie desplazamiento al efecto. En este caso y a los efectos de los días de licencia a conceder se tendrá en cuenta lo siguiente: Dos días por desplazamiento hasta 100 kilómetros, tres hasta 200 y cuatro para más de 200 kilómetros.
4. Un día natural en caso de matrimonio de hijos, padres o hermanos en la fecha de la celebración de la ceremonia.
6. Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal. Cuando conste en una norma legal o convecional un período determinado se estará ala que ésta disponga en cuanto a duración de la ausencia y compensación económica.
S. Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación a parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.
9. En el caso de nacimiento de hijos prematuros o que por alguna causa deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Esta licencia será incompatible con el disfrute de cualquier otro permiso, licencia o reducción de jornada que el trabajador, hombre o mujer, tenga o pueda tener concedido.
En cuanto a los supuestos señalados en los números 1 a 3, en casos extraordinarios debidamente acreditados, tales licencias se otorgarán por el tiempo que sea preciso según las circunstancias, conviniéndose las condiciones de concesión y pudiendo acordarse la no percepción de haberes.
Se adjunta como anexo H cuadro donde se recogen los grados de afinidad y consanguinidad.
Artículo 46. Asistencia a consultorio médico.
Cuando por razón de enfermedad del trabajador, éste precise la asistencia a consultorio médico en horas coincidentes con las de su jornada laboral, las empresas concederán sin pérdida de retribución el permiso necesario por el tiempo preciso al efecto, debiendo justificarse el mismo con el correspondiente volante visado por el facultativo, sea o no de la Seguridad Social.
Se concederá permiso para el acompañamiento a los servicios de asistencia sanitaria de hijos menores de ocho años y de mayores de primer grado de consanguinidad que no puedan valerse por sí mismos. En estos supuestos, por tratarse de permisos no retribuidos, el trabajador y la empresa podrán establecer mecanismos de compensación horaria.
Artículo 47. Licencias sin sueldo.
Podrán solicitar licencias sin sueldo, con una duración máxima de tres meses, los trabajadores que habiendo superado el período de prueba, lleven al servicio de la empresa más de seis meses. Las empresas resolverán favorablemente las solicitudes que en este sentido se le formulen, salvo que la concesión de licencias afectara gravemente al proceso productivo o se encontraran disfrutando este derecho un número de trabajadores equivalente al 2 por 100 de la plantilla del centro de trabajo o un trabajador en centros de trabajo de menos de 50 trabajadores.
El trabajador tendrá derecho a disfrutar de un permiso no retribuido de tres días al año como máximo en las siguientes condiciones: Ser solicitado con una antelación mínima de siete días, no unirlos a vacaciones ni a puentes. Las empresas resolverán favorablemente las solicitudes que en este sentido se les formulen, salvo que la concesión afectara gravemente al proceso productivo.
Cuando se solicite la licencia sin sueldo por el fallecimiento de familiar de tercer grado, se concederá por el tiempo necesario.
1. Excedencias sin derecho a reserva de puesto de trabajo. Los trabajadores con un año de servicio, podrán solicitar la excedencia voluntaria por un plazo mínimo de doce meses y no superior a cinco años, no computándose el tiempo que dure esta situación a ningún efecto. En ningún caso se podrá producir en los contratos de duración determinada.
Las peticiones de excedencia serán resueltas por la empresa, en el plazo máximo de un mes, teniendo en cuenta las necesidades del trabajo, y procurando despachar favorablemente aquellas peticiones que se funden en terminación de estudios, exigencias familiares y otras análogas.
El trabajador excedente conserva sólo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar grupo profesional al suyo. Cuando el trabajador lo solicite, el reingreso estará condicionado a que haya vacante en su categoría o grupo profesional. Si no existiese vacante en la categoría o grupo profesional, y sí en el inferior, el excedente podrá optar entre ocupar esta plaza con el salario a ella correspondiente hasta que se produzca una vacante en su categoría o grupo profesional, o no reingresar hasta que se produzca dicha vacante. En cualquier caso, la empresa vendrá obligada a contestar por escrito a la petición de reingreso del trabajador.
El trabajador que no solicite el reingreso un mes antes de la terminación de su excedencia, causará baja definitiva en la empresa. Para acogerse a otra excedencia voluntaria, el trabajador deberá cubrir un nuevo período de al menos cuatro años de servicio efectivo en la empresa.
11. Excendencia con reserva de puesto de trabajo. Los trabajadores tendrán derecho a un período de excendencia, no superior a tres años, para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
Se podrá conceder al trabajador una excedencia de hasta un máximo de un año, para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida y el sujeto causante conviva o no con el trabajador.
La excedencia contemplada en este apartado II constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres y mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
El período en que el trabajador permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por la Dirección de la empresa, especialmente con ocasión de su reincorporación.
Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional. Se perderá el derecho al reingreso automático, si durante la excedencia se realizaran trabajos renumerados por cuanta ajena o habituales por cuenta propia.
El trabajador que no solicite el reingreso un mes antes de la terminación de su excedencia causará baja definitiva en la empresa.
IIl. Excedencias especiales. Dará lugar a la situación de excedencia especial del personal cualquiera de las siguientes causas:
a) Nombramiento para cargo público, cuando su ejercicio sea incompatible con la prestación de servicios en la empresa. Si surgieran discrepancias a este respecto, decidirá la jurisdicción competente. La excedencia se prolongará por el tiempo que dure el cargo que la determine y otorgará derecho a ocupar la misma plaza que desempeñaba el trabajador al producirse tal situación, computándose el tiempo que haya permanecido en aquélla como activo a todos los efectos. El reingreso deberá solicitarlo dentro del mes siguiente al de su cese en el cargo público que ocupaba.
b) Enfermedad, una vez transcurrido el plazo de baja por incapacidad temporal y durante el tiempo en que el trabajador perciba prestación de invalidez provisional de la Seguridad Social.
Artículo 49. Supresión del contrato con reserva del puesto de trabajo.
En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. El período de suspensión se distribuirá a opción de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, el padre podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del período de suspensión.
No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatas posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que la madre y el padre trabajen, aquélla, al iniciarse el período de descanso por maternidad, podrá optar por que el padre disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del período de descanso posterior al parto bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre, salvo que en el momento de su efectividad la incorporación al trabajo de la madre suponga un riesgo para su salud.
En el supuesto de adopción y acogimiento, tanto preadoptivo como permanente, de menores de hasta seis años, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopción o acogimiento múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo, contadas a la elección del trabajador, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción. La duración de la suspensión será, asimismo, de dieciséis semanas en los supuestos de adopción o acogimiento de menores mayores de seis años de edad cuando se trate de menores discapacitados o minusválidos o que por sus circunstancias y experiencias personales o que por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes. En el caso de que el padre y la madre trabajen, el período de suspensión se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre con períodos ininterrumpidos y con los límites señalados.
Artículo 50. Régimen, de faltas y sanciones.
1. La falta de puntualidad, tres en un mes, en la asistencia al trabajo con retraso inferior a treinta minutos en el horario de entrada.
2. No cursar en tiempo oportuno la baja correspondiente, cuando se falte al trabajo por motivo justificado a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado.
S. Las discusiones sobre asuntos ajenos al trabajo dentro de las dependencias de la empresa. Si tales discusiones produjeran escándalo notorio, podrán ser consideradas como faltas graves o muy graves.
10. Las que supongan incumplimientos de la normativa de prevención de riesgos laborales y las normas internas de la empresa al respecto, siempre que carezcan de trascendencia grave para la integridad física o la salud propia o del resto de trabajadores.
2. Ausencia sin causa justificada por dos días durante un período de treinta días.
3. No comunicar con la puntualidad debida los cambios experimentados en la familia, que puedan afectar a la Seguridad Social. La falta en estos datos se considera como falta muy grave.
11. La embriaguez fuera de acto de servicio vistiendo el uniforme de la empresa, siempre que por el mismo pueda identificarse a dicha empresa.
12. Las que supongan incumplimientos de la normativa de prevención de riesgos laborales y de las normas internas de la empresa al respecto, siempre que cree un riesgo grave para la integridad física ola salud propia o del resto de trabajadores especialmente en materia de medidas de protección individual.
13. La reincidencia en falta leve (excluida la de puntualidad), aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado comunicación escrita.
3. Hacer desaperecer, inutilizar, destrozar o causar desperfectos en primeras materias, útiles herramientas, maquinaria, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la empresa.
4. La condena por delito de robo, hurto o malversación, cometidos fuera de la empresa o por cualquier otra clase de hechos que puedan implicar para ésta desconfianza respecto a su autor, y, en todo caso, la de superior a seis años, dictada por los Tribunales de Justicia.
5. La continuada y habitual falta de aseo y limpieza, de tal índole que produzca quejas justificadas de sus compañeros de trabajo.
7. Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la empresa o revelar a elementos ajenos a la misma datos de reserva obligada.
S. Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad ola falta grave de respeto y consideración a los jefes o sus familiares, así como a los compañeros y subordinados.
13. El abuso de autoridad por parte de los jefes y el acoso sexual serán siempre considerados como falta muy grave. El que lo sufra lo pondrá inmediatamente en conocimiento de la Dirección de la empresa o de los representantes de los trabajadores. La apertura de expediente contradictorio se producirá a partir de la denuncia presentada.
14. La reincidiencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de los seis meses siguientes de haberse producido la primera.
La sanción de las faltas leves y graves requerirá comunicación escrita, motivada al trabajador, y la de las faltas muy graves, exigirá tramitación de expediente o procedimiento sumario en que sea oído el trabajador afectado.
Se entenderá cumplida la exigencia de expediente o procedimiento sumario con la comunicación escrita al trabajador en la que consten los cargos que se le imputan y concederle el plazo de tres días hábiles para que pueda presentar el correspondiente pliego de descargos.
En cualquier caso, la empresa dará cuenta por escrito a los representantes de los trabajadores, en su caso, y en el mismo día que al propio afectado, de toda sanción o expediente.
Las sanciones máximas que podrán imponerse en cada caso, atendiendo a la gravedad de la falta cometida, será las siguientes:
c) Por faltas muy graves: Desde la suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días hasta la rescisión del contrato de trabajo, en los supuestos en que la falta fuera calificada de un grado máximo.
La facultad de la empresa para sancionar prescribirá para las faltas leves a los diez días, para las faltas graves a los veinte días, y para las muy graves, a los sesenta días a partir de la fecha en que aquélla tuvo conocimiento de su comisión, y en cualquier caso a los seis meses de haberse cometido.
Seguridad y salud laboral. Medio ambiente
Artículo 58. Seguridad y salud Laboral.
La protección de la salud de los trabajadores constituye un objetivo básico y prioritario delas partes firmantes y consideran que para alcanzarlo se requiere el establecimiento y planificación de una acción preventiva en los centros de trabajo y en las empresas que tenga por fin la eliminación o reducción de los riesgos en su origen, a partir de su evaluación, adoptando las medidas necesarias, tanto en la corrección de la situación existente como en la evolución técnica y organizativa de la empresa, para adaptar el trabajo a la persona y proteger su salud.
En todas aquellas materias que afecten a la seguridad e higiene en el trabajo, será de aplicación la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, sus normas reglamentarias de desarrollo y demás normativa concordante. Las disposiciones de carácter laboral contenidas en dicha Ley, así como las normas reglamentarias que se dicten para su desarrollo, tienen el carácter de derecho necesario mínimo indisponible, por lo que, en lo no previsto expresamente en esta capítulo, serán de plena aplicación.
La consecución del citado derecho de protección se procurará a través de la adopción por el empresario de las medidas necesarias en materia de evaluación de riesgos, información, consulta, participación y formación de los trabajadores, actuación en casos de emergencia y de riesgo grave e inminente, vigilancia de la salud y organización de un servicio de pre vención.
A estos efectos, ambas partes acuerdan abordarla aplicación del párrafo anterior en consonancia con los siguientes criterios y declaraciones generales.
1.1 De la acción preventiva. La acción preventiva estará inspirada en los siguientes principios:
I. Evitar y combatirlos riesgos en su origen.
II. Evaluar aquellos que no se pueden evitar, teniendo en cuenta la evolución de la técnica.
III Sustituir aquello que resulte peligroso por lo que lo sea menos o no lo sea.
IV. Anteponer la prevención colectiva a la individual, utilizando los equipos de protección individual sólo cuando no sea posible evitar los riesgos actuando sobre sus causas.
V. Planificarla prevención.
1.2 Servicios de prevención. En cumplimiento del deber de prevención de riesgos laborales, el empresario designará uno o varios trabajadores para ocuparse de dicha actividad, constituirá un servicio de prevención propio o concertará dicho servicio con una entidad especializada ajena a la empresa. En las empresas de menos de seis trabajadores, el empresario podrá asumir personalmente las funciones de los servicios de prevención, siempre que tenga la capacidad necesaria.
Los servicios de prevención deberán proporcionar a la empresa, a los trabajadores y sus representantes y a los órganos de representación especializada el asesoramiento y apoyo que se precise en función de los riesgos existentes, en relación con:
E1 diseño, aplicación y coordinación de los planes y programas de prevención.
1.3 Medio ambiente de trabajo.-Se considerarán como niveles máximos admisibles de agentes de riesgo en el medio ambiente laboral los valores límites umbral que, para cada caso, establezca la normativa española y/o recomiende el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo.
En los casos que corresponda se tendrá en cuenta, en materia de jornada, lo previsto en el artículo 23 del Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, en relación con la limitación de los tiempos de exposición al riesgo.
1.4 Riesgo grave e inminente. El empresario informará a los trabajadores afectados de la existencia de un riesgo grave e inminente y de las medidas adoptadas o que deban adaptarse en materia de protección. Además, en caso de peligro inevitable adoptará las medidas y dará las instrucciones precisas para que los trabajadores puedan interrumpir su actividad y, si fuera necesario, abandonar de inmediato el lugar de trabajo.
En el supuesto que el empresario no adoptase las medidas necesarias para garantizar la seguridad y salud de los trabajadores, la representación legal de éstos y, caso de no resultar posible reunir con la urgencia requerida a la misma, los Delegados de Prevención podrán acordar por mayoría la paralización de la actividad de los trabajadores afectados por dicho riesgo. Dicho acuerdo será comunicado de inmediato a la empresa y a la autoridad laboral, la cual anulará o ratificará tal decisión en el plazo de veinticuatro horas.
1.5 Vigilancia de la salud de los trabajadores.- La vigilancia de la salud
de los trabajadores por medio de reconocimientos médicos estará sometida
Sólo podrán llevarse a cabo cuando el trabajador preste su consentimiento salvo en aquellos casos en que, previo informe de los representantes de los trabajadores, se consideren imprescindibles:
Para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores.
Para verificar si el estado de salud de un trabajador puede entrañar peligro para sí mismo u otras personas en la empresa.
O cuando lo establezca una disposición legal.
Se llevará a cabo respetando siempre el derecho a la intimidad y la dignidad del trabajador y la confidencialidad de toda la información relacionada con su estado de salud.
Se hará una exploración ginecológica anualmente a las trabajadoras mayores de treinta y cinco años, siendo dicha exploración de carácter voluntario para las mismas. Se entiende por exploración ginecológica la exploración física de la paciente y frotis vaginal.
1.6 Daños para la salud del trabajador.-Cuando se haya producido un daño para la salud del trabajador o, como resultado de la vigilancia de la salud, se detecten indicios de que las medidas de prevención resultan insuficientes, se investigarán las causas y se adoptarán las medidas necesarias con el fin de que, en la medida de lo posible, tales situaciones no se repitan en el futuro.
En los centros de trabajo de las industrias de perfumería y afines se nombrarán Delegados de Prevención de acuerdo con los siguientes criterios:
a) En los centros de trabajo de hasta 30 trabajadores en los que exista Delegado de Personal, éste asumirá la condición de Delegado de Prevención.
De 50 a 500 trabajadores: Tres delegados.
De 501 a 1.000 trabajadores: Cuatro delegados.
De 1.001 a 2.000 trabajadores: Cinco delegados.
De 2.001 a 3.000 trabajadores: Seis delegados.
De 3.001 a 4.000 trabajadores: Siete delegados.
De 4.001 trabajadores en adelante: S delegados.
2.1 Competencias y facultades de los Delegados de Prevención. En cuanto a las competencias y facultades de los Delegados de Prevención, así como todo lo relacionado con garantías y sigilo profesional se estará a lo dispuesto en los artículos 36 y 37 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
Cualesquiera otras convocadas por el empresario en materia de prevención de riesgos.
El destinado a acompañar a los técnicos de prevención y a los Inspectores de Trabajo y Seguridad Social en las visitas que éstos realicen.
El destinado a personarse en el lugar de los hechos cuando se produzcan daños para la salud de los trabajadores.
El tiempo dedicado a la formación de los Delegados de Prevención.
Se constituirá un Comité de Salud en todas las empresas o centros de trabajo que cuenten con 50 o más trabajadores.
El Comité estará formado por los Delegados de Prevención, de un parte, y por el empresario y/o sus representantes en número igual al de los Delegados de Prevención, de la otra.
El Comité de Seguridad y Salud se reunirá con la periodicidad que sus normas de funcionamiento determinen, no pudiendo ser ésta inferior a la trimestral, y siempre que lo solicite alguna de las representaciones en el mismo.
Las empresas que cuenten con varios centros de trabajo dotados de Comité de Seguridad y Salud podrán acordar con sus trabajadores la creación de un Comité Intercentros con las funciones que el acuerdo le atribuya.
En cuanto a competencias y facultades del Comité, será de aplicación lo dispuesto en el artículo 39 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
4. Planificación de la prevención
Con el fin de dar cumplimiento al principio general de prevención, y sin perjuicio de lo establecido en la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales, y otras cláusulas del presente Convenio, ambas partes acuerdan que en las empresas de su ámbito se abordará la planificación de la prevención, procediendo del modo siguiente:
Organización de la prevención: Recursos dedicados, ubicación en la organización de la empresa y principios generales que informan la prevención en ella.
Normas de aplicación a la supervisión y mantenimiento de los equipos de trabajo y las instalaciones, así como a los métodos de trabajo y a la evaluación de los riesgos.
4.2 Por parte de la empresa se elaborará un mapa de riesgos, a partir de su evaluación, que permita conocer la situación de los distintos puestos de trabajo del centro de trabajo respecto al nivel de riesgos en ellos existentes, que pueda servir de base para adoptar las medidas correctoras necesarias para su reducción. La evaluación de los riesgos en cada puesto de trabajo se revisará cada vez que se introduzcan modificaciones que puedan alterar los niveles de los distintos factores de riesgo que puedan existir y, consecuentemente, se revisará el mapa de riesgos.
5.1 De los trabajadores. Antes de ser designado a un puesto de trabajo, el trabajador recibirá una formación teórica y práctica, suficiente y adecuada, en materia preventiva.
La formación exigida ha de ser la misma se trate de trabajadores fijos, temporales o los puestos a disposición por una empresa de trabajo temporal o integrados en contratas, aun cuando en estos dos últimos supuestos la responsabilidad del cumplimiento de las obligaciones en materia de formación recaerá en las empresas de trabajo temporal y contratistas, respectivamente.
Sólo los trabajadores que hayan recibido información suficiente y adecuada podrán ser asignados a puestos de trabajo de riesgo y específico.
5.2 De los Delegados de Prevención. Los Delegados de Prevención accederán a la formación que resulte necesaria para el ejercicio de sus funciones.
El plan de formación de los Delegados de Prevención será acordado en el seno del Comité de Seguridad y Salud, los cuales dispondrán al año de dieciséis horas cada uno de ellos, para asistir a cursos sobre prevención de riesgos laborales impartidos por organismos públicos o privados competentes en la materia, debiendo acreditarse la asistencia a los mismos.
La formación se facilitará por el empresario por sus propios medios o mediante concierto con organismo o entidades especializadas en la materia.
6. Consulta a los trabajadores
El empresario deberá consultara los representantes de los trabajadores, o a los trabajadores cuando no tengan representantes, con la debida antelación, la adopción de las decisiones relativas a:
e) Cualquier otra acción que pueda tener efectos sustanciales sobre la seguridad y la salud de los trabajadores.
7. Protección ala maternidad
Las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente tendrán derecho a desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado cuando las condiciones de trabajo, agentes o procedimientos puedan influir negativamente en su salud, la del feto o la lactancia. El cambio de puesto de trabajo o función, previo certificado de los Servicios Médicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las mutuas, con el informe del Médico del Servicio Nacional de la Salud que asista facultativamente a la trabajadora que lo justifique, se llevará a cabo, si fuera posible, de conformidad con las reglas que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional y tendrá efectos hasta que el estado de salud de la trabajadora permita su reincorporación al puesto o función anterior.
En todo caso, el empresario informará a dicho jóvenes y a sus padres o tutores que hayan intervenido en la contratación de los posibles riesgos y de todas las medidas adoptadas para la protección de su seguridad y salud.
9. Protección de los trabajadores especialmente sensibles a determinados
Se garantizará de manera específica la protección de los trabajadores que, por sus propias características personales o estado biológico conocido, incluidos aquellos que tengan reconocida la situación de discapacidad física, psíquica o sensorial, sean específicamente sensibles a los riesgos derivados del trabajo.
Se deberá tener en cuenta en las evaluaciones los factores de riesgo que puedan incidir en la función de la procreación de los trabajadores y trabajadoras, en particular por la exposición a agentes físicos, químicos y biológicos que puedan ejercer efectos mutagénicos o de toxicidad para la procreación, tanto en los aspectos de la fertilidad como del desarrollo de la descendencia, con objeto de adoptar las medidas preventivas necesarias.
10. Protección de los trabajadores con contrato de duración determinada,
de empresas de trabajo temporal y de contratas
La empresa adoptará las medidas necesarias para garantizar que, con carácter previo al inicio de su actividad, los trabajadores a que se refiere el apartado anterior reciban información acerca de los riesgos a los que vayan a estar expuestos, la exigencia de controles médicos especiales o
la existencia de riesgos específicos del puesto de trabajo a cubrir, así como sobre las medidas de protección y prevención frente a los mismos.
En el caso de trabajadores de empresas de trabajo temporal, la empresa usuaria deberá informar a la empresa de trabajo temporal, y ésta a los trabajadores afectados, antes de la adscripción de los mismos, acerca de las características propias de los puestos de trabajo a desempeñar y de las cualificaciones requeridas.
Promover y conseguir una actuación responsable de las empresas en materia de medio ambiente, concretando las medidas a adoptar.
Demostrar a la sociedad el comportamiento responsable de las empresas, individual y colectivamente, mediante el empleo de técnicas de buena gestión medioambiental y la comunicación de los resultados obtenidos.
Mejorar la credibilidad de la industria y aumentar la confianza de la sociedad y de las administraciones públicas mediante demostraciones y hechos concretos.
Todo ello debe ser objeto de permanente y compartida preocupación, tanto de la Dirección de la empresa como de los representantes de los trabajadores.
Artículo 60. Economato.
Las empresas afectadas por el presente Convenio que ocupen más de 500 trabajadores en una misma localidad, vendrán obligadas a mantener un economato laboral de acuerdo con lo previsto por el Decreto de 21 de marzo de 1958, la Orden de 12 de junio de 1958 que la desarrolla, el Real Decreto 1883/1978, de 26 de julio, y el Real Decreto 762/1979, de 4 de abril, por el que se actualizan las disposiciones vigentes relativas a economatos laborales.
Las empresas no obligadas a mantener economatos laborales, en virtud de lo dispuesto en el párrafo anterior, deberán intentar agruparse con otras de la misma población, para constituir uno colectivo o, alternativamente, solicitarla incorporación de sus trabajadores a otros economatos o cooperativas de consumo legalmente establecidas sitas en el lugar.
Artículo 61. Comedores de empresa.
Los comedores, en aquellas empresas que están obligadas a facilitar tal servicio según las disposiciones legales vigentes, deberán reunir con
de comunicación entre su central o sindicato y la Dirección de las respectivas empresas.
2. Asistir alas reuniones de los Comités de Empresa y de los Comités de Seguridad y Salud, con voz y sin voto.
3. Tendrán acceso a la misma información y documentación que la empresa deba poner a disposición del Comité de Empresa de acuerdo con lo regulado a través de la Ley, estando obligados a guardar sigilo profesional en la materias en las que legalmente proceda. Poseerán las mismas garantías y derechos reconocidos por la Ley, Convenios Colectivos, etc., a los Comités de Empresa.
S. El Delegado sindical, a los efectos de la acumulación de horas sindicales, será considerado como un miembro del Comité de Empresa. En este sentido, sólo tendrá derecho a acumular dichas horas en aquellos miembros del Comité de Empresa que pertenezcan a su misma central sindical.
Artículo 66. Comités de Empresa
A) Funciones: Sin perjuicio de los derechos y facultades concedidos por las leyes, se reconoce alas Comités de Empresa las siguientes funciones:
a) Trimestralmente, sobre la evolución general del sector económico al que pertenece la empresa, sobre la evolución de los negocios y la situación de la producción y venta de la entidad, sobre su programa de producción y evolución probable del empleo en la empresa.
b) Anualmente, conocer y tener a su disposición el Balance, cuenta de resultado, la Memoria y, en caso de que la empresa revista la forma de sociedad por acciones o participaciones, de cuantos documentos se den a conocer a los socios.
c) Con carácter previo a su ejecución por la empresa, sobre las re estructuraciones de plantilla, cierres totales o parciales, definitivos o temporales y las reducciones de jornada, sobre el traspaso total o parcial de las instalaciones empresariales y sobre los planes de formación profesional de la empresa.
Sobre la implantación o revisión de sistemas de organización del trabajo y cualquiera de sus posibles consecuencias, estudios de tiempos, estable cimientos de sistemas de primas o incentivos y valoración de puestos de trabajo.
Sobre la fusión, absorción o modificación del estatus jurídico de la empresa cuando ello suponga cualquier incidencia que afecta al volumen de empleo.
La Dirección de la empresa facilitará al Comité de Empresa el modelo o modelos de contrato de trabajo que habitualmente utilice, estando legitimado el Comité para efectuar las reclamaciones oportunas ante la empresa y, en su caso, la autoridad laboral competente.
En lo referente a las estadísticas sobre el índice del absentismo y sus causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestralidad, el movimiento de cese e ingresos y los ascensos.
a) Cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral y de Seguridad Social, así como el respeto de los pactos, condiciones o usos de la empresa en vigor, formulando, en su caso, las acciones legales oportunas ante la empresa y los organismos o tribunales competentes.
6. Los miembros del Comité de Empresa, y éste en su conjunto, observarán sigilo profesional en todo lo referente a los apartados A).La) y c) de este artículo, aun después de dejar de pertenecer al Comité de Empresa, y en especial en todas aquellas materias sobre las que la Dirección señale expresamente el carácter reservado.
7. E1 Comité velará no sólo por que en los procesos de selección de personal se cumpla la normativa pactada, sino también por los principios de no discriminación, igualdad de sexos y fomento de una política racional de empleo.
1. Ningún miembro del Comité de Empresa o Delegado de personal podrá ser despedido o sancionado durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del año siguiente a su cese, salvo que éste se produzca por revocación o dimisión, y siempre que el despido o la sanción se basen en la actuación del trabajador en el ejercicio legal de su representación. Si el despido o cualquier otra sanción por supuestas faltas graves o muy graves obedecieran a otras causas, deberá tramitarse expediente contradictorio en el que serán oídos, opone del interesado, el Comité de Empresa o restantes Delegados de Personal y el Delegado del sindicato al que pertenezca, en el supuesto de que se hallara reconocido como talen la empresa. En el supuesto de despido de representantes legales de los trabajadores, la opción corresponderá siempre a los mismos, siendo obligada la readmisión si el trabajador optase por ésta.
2. No podrán ser discriminados en su promoción económica o profesional por causa o en razón del desempleo de su representación.
3. Podrán ejercerla libertad de expresión en el interior de la empresa, en las materias propias de su representación, pudiendo publicar o distribuir, sin perturbar el normal desenvolvimiento del proceso productivo, aquellas publicaciones de interés laboral o social, comunicando todo ello previamente a la empresa y ejerciendo tareas de acuerdo con la normativa vigente al efecto.
Los representantes de los trabajadores establecerán a nivel de empresa sistemas de acumulación de horas de los distintos miembros del Comité. Delegados de personal, Delegados sindicales y Delegados de prevención en uno o varios de sus componentes, sin rebasar el máximo total que determina la Ley, pudiendo quedar relevado o relevados de los trabajos sin perjuicio de su remuneración.
Artículo 67. Procedimiento para la participación, de los representantes
de los trabajadores en la aplicación del Convenio.
A los efectos de facilitar a los afectados la correcta aplicación del Convenio se señala a continuación, de forma esquemática, los aspectos de este Convenio que requieren de intervención de los representantes de los trabajadores, estando además en cuanto a dichas intervenciones y sus modalidades a lo previsto específicamente en cada uno de los artículos del mismo. En cada uno de tales supuestos la empresa hará entrega previamente a los representantes de los trabajadores de la documentación
precisa para abordarlos, elaborándose al final de su discusión el correspondiente acta.
1. Con periodicidad anual:
a) Con carácter prioritario en el tiempo, una vez fijado el incremento a aplicar:
MSB y distribución de la misma: Artículo 32, I y III.
Aplicación de los incrementos salariales de cada año: Artículo 32, II y III.
Clasificación profesional: Artículos 17 y 18.
Plantillas: Artículos 12 y 23.
Ordenación de la jornada: Artículo 38.
Calendario laboral: Artículo 38.
Análisis de horas extras: Artículo 39.
Plan anual de prevención de riesgos laborales: Artículo 58, 4.1.
Información y seguimiento de la situación económica e industrial de la empresa: Artículo 66.A).1.b).
Contrataciones: Artículo 12.
Implantación de un nuevo sistema de organización del trabajo: Artículo 10.
Introducción de nuevas tecnologías: Artículo 11.
Sistema de valoración de los concursos oposición y su aplicación concreta: Artículos 22.2 y 66.A.7.
Amortización de vacantes: Artículo 23.
Modificación de los sistemas de incentivos: Artículo 37.
Seguimiento mensual de las horas extras: Artículo 39.
Notificación de sanciones: Artículos 55 y 65.B).5.a).
Información económica trimestral y demás información laboral reseñada en el artículo 64 del ET yen el Convenio: Artículos 65 y 66.
Planes y permisos individuales de formación: Artículo 70.
Artículo 68. Interlocución, en, empresas intercentros y grupos indos
tríales.
Para las cuestiones que afecten a más de un centro de trabajo la interlocución de las empresas intercentros se realizará con las secciones sindicales intercentros y los Delegados sindicales intercentros, si los hubiere.
Artículo 69. Comités Sindicales de Empresa europeos.
Las organizaciones sindicales y patronal firmantes de este Convenio, por sí mismas y a través de sus organizaciones y/o representados en las empresas y/o centros de trabajo correspondientes, instarán la creación de Comités de Empresa europeos cuando se den las circunstancias previstas en la Directiva 94/45/CEE, de 22 de septiembre de 1994, incorporada a nuestro ordenamiento jurídico mediante Ley 10/1997, de 24 de abril.
Artículo 70. Formación.
b) Proponer y ejecutar acciones formativas en sus diversas modalidades y niveles, ya sea con programas que puedan compartirse en los centros de formación de empresa o los que en el futuro puedan constituirse, como a través de los programas nacionales o internacionales desarrollados por organismos competentes.
c) Colaborar, según las propias posibilidades o mediante entidades especializadas, en el diagnóstico y diseño de programas puntuales de formación en las empresas a petición de éstas, teniendo en cuenta las especificaciones y necesidades concretas, así como las características genéricas o individuales de los trabajadores afectados.
e) Las partes se comprometen a impulsar un acuerdo entre sí y con el Ministerio de Educación al objeto de posibilitar en las mejores condiciones el acceso de los alumnos de formación profesional a las prácticas regladas en las empresas.
f) Esta Comisión ejercerá las funciones que el III Acuerdo Nacional de Formación Continua asigna en su artículo 18 alas Comisiones Paritarias Sectoriales.
g) Elevar de manera continuada todas las acciones emprendidas a fin de revisar las orientaciones, promover nuevas actividades y actualizar la definición de los objetivos de la formación profesional.
3. Adhesión al III Acuerdo Nacional de Formación Continua: Las organizaciones firmantes del presente Convenio se adhieren expresamente y en su totalidad a los contenidos del III Acuerdo Nacional de Formación Continua (ANFC) de fecha 19 de diciembre de 2000, en los ámbitos funcional y territorial del referido Convenio como mejor forma de organizar y gestionar las acciones de formación que se promuevan en el sector.
A1 amparo de lo prevenido en el artículo 83.2 del Estatuto de los Trabajadores, en relación con el párrafo primero del artículo 84 del mismo texto legal, y en los supuestos de concurrencia de lo estipulado en el presente Convenio en desarrollo del III ANFC con otros instrumentos contractuales colectivos (acuerdos, convenios o pactos) de distinto ámbito que estén en vigor o que puedan negociarse en el futuro se resolverá reconociendo a éste preferencia aplicativa durante su vigencia.
A1 finalizar la vigencia del III Acuerdo Nacional de Formación Continua (31 de diciembre de 2004), las organizaciones firmantes del presente Convenio se pondrán de acuerdo para renovar, en los términos que se alcancen, su adhesión al futuro Acuerdo Nacional de Formación Continua.
a) El objeto del permiso lo constituirá una acción formativa dirigida al desarrollo y adaptación de las cualificaciones técnico profesionales del trabajador y no incluida en un Plan de Formación de Empresa o Agrupado. Deberá estar reconocida por una titulación oficial y ser de carácter presencial.
b) El trabajador solicitante deberá tener una antigüedad de, al menos, un año en la empresa y presentarla correspondiente solicitud ala empresa con una antelación mínima de tres meses antes del inicio de la acción formativa.
c) Su duración no podrá sobrepasarlas doscientas horas al año.
Una, en empresas de 10 o menos trabajadores.
Dos, en las de 11 a 50.
Cinco, en las de 51 a 100.
Diez, en las de 101 a 250.
Veinte, en las de 251 a 500.
Cuarenta, en las de 501 a 1.500.
Ochenta, en las de más de 1.500.
e) Este permiso tendrá la remuneración que le reconozca la Fundación para la Formación Continua.
CAPÍTULO XIV Discapacitados físicos, psíquicos y/o sensoriales
Artículo 71. Discapacitados físicos, psíquicos y/o sensoriales.
1. Las empresas acoplarán a su personal con capacidad disminuida que tenga su origen en alguna enfermedad profesional, accidente de trabajo o desgaste físico natural como consecuencia de una dilatada vida al servicio de la empresa, destinándole a trabajos adecuados a sus condiciones. En los casos de discapacidad psíquica y/o sensorial por otras razones, la empresa procurará el mejor acoplamiento del trabajador dentro de sus posibilidades.
Asimismo, y de forma compatible con las disposiciones legales vigentes, las empresas vendrán obligadas a proveer las plazas de subalternos con aquellos de sus trabajadores que por defecto físico, psíquico y/o sensorial, enfermedad o edad avanzada, no puedan seguir desempeñando su oficio con el rendimiento normal, y siempre que carezcan de pensión para su sostenimiento.
CAPÍTULO XV Trabajo a turnos. Rotaciones de horarios
Artículo 72. Trabajo a turnos.
Se entiende por "proceso continuo" el del trabajo que, debido a necesidades técnicas u organizativas, se realiza las veinticuatro horas del día, durante los trescientos sesenta y cinco días del año, aunque eventualmente se pare para reparaciones, mantenimiento o cualquier otro motivo ajeno a los trabajadores.
Se entiende por "turno cerrado" aquel en que se desarrolla el trabajo durante las veinticuatro horas del día, de lunes a viernes, descansando sábados, domingos y festivos.
El trabajador que ocupe un puesto de trabajo de los citados anteriormente, salvo imposibilidad manifiesta, deberá comunicar con antelación cualquier incidencia (ausencia, retraso, etc.) que afecte al régimen de relevos de su puesto de trabajo y, en su defecto, confirmar este extremo lo antes posible, aunque haya comenzado la jornada que le corresponda. En el supuesto que la ausencia del relevo sea conocida por la empresa con veinticuatro horas de antelación, ésta estará obligada a sustituir al saliente al término de su jornada. Las empresas, a estos efectos, ajustarán la modificación de los cuadros horarios (cuadrantes) de los trabajadores afectados. La modificación que produzca dicha sustitución será la imprescindible en tiempo y cambio de cuadrantes.
Cuando no se encuentre sustituto, ante una ausencia imprevista, podrá exigirse la permanencia en el puesto del trabajador a relevar con el límite de cuatro horas.
Para el abono de los pluses correspondientes se estará a lo dispuesto en el artículo 35 del presente Convenio.
Artículo 73. Rotaciones de horarios.
A partir de la firma del presente Convenio, cuando en el régimen de trabajo se implante un sistema de rotación entre dos horarios, las empresas tendrán que compensar a los trabajadores afectados por dicha rotación con un plus de rotación de horarios en la cuantía establecida en el artículo 36 del Convenio (pluses).
Este plus se abonará salvo que, en el marco de la empresa, la rotación de horarios esté ya integrada y contemplada en otro concepto salarial o que el salario se haya establecido atendiendo a que el trabajo sea rotativo por su propia naturaleza ose haya acordado con el trabajador una compensación adicional por este sistema de trabajo. En ningún caso será acumulativo a las condiciones que estuvieren pactadas por este concepto, independientemente de la denominación que tuviera.
CAPÍTULO XVI Comisión Mixta
Artículo 74. Comisión, Mixta.
La Comisión Mixta está integrada paritariamente por un máximo de seis representantes de los trabajadores y seis representantes de los empresarios, quienes, de entre ellos, elegirán uno o dos Secretarios.
Artículo 76. Estructura.
La Comisión Mixta que se acuerda tendrá carácter central para todo el país. De acuerdo con la naturaleza de los asuntos que le sean sometidos la Comisión Mixta Central podrá delegar en Comisiones Mixtas descentralizadas que, en su caso, puedan constituirse preferentemente en las Comunidades Autónomas con suficiente implantación industrial y organización sindical y patronal sectoriales.
Los asuntos sometidos a la Comisión Mixta revestirán el carácter de ordinarios o extraordinarios. Otorgarán tal calificación, STANPA, FIA-UGT o FITEQA-CC. 00.
En el primer supuesto, la Comisión Mixta deberá resolver en el plazo de treinta días, y en el segundo en el máximo de quince días.
En el transcurso de los tres meses que sigan a la entrada en vigor del presente Convenio Colectivo, y de acuerdo con las exigencias en cuanto a dificultades y calendario de actuación que plantea la diversa estructura territorial de FITEAQ-CC. 00., FIA-UGT y STANPA, se constituirán las Comisiones descentralizadas a que hace referencia el artículo anterior a las que será aplicable en orden a su funcionamiento el procedimiento previsto en los apartados anteriores.
2. A requerimiento de las partes, deberá mediar, conciliar o arbitrar en el tratamiento y solución de cuantas cuestiones y conflictos de carácter
colectivo pudieran suscitarse en el ámbito de aplicación del presente Convenio Colectivo, teniéndose en cuenta, en todo caso, lo previsto en el capítulo siguiente sobre competencias y procedimientos.
La Comisión Mixta solamente entenderá de las consultas que, sobre interpretación del Convenio, mediación, conciliación y arbitraje, individuales o colectivos, se presenten a la misma, a través de alguna de las organizaciones firmantes.
Cuando estas funciones se refieran a acuerdos de empresa, será requisito imprescindible que éstos se remitan previamente a la Comisión Mixta.
5. Le serán facilitados a la Comisión Mixta informes periódicos por las partes signatarias del presente Convenio y aquellas otras que pudieran adherirse al mismo, del tenor siguiente:
5.1 Análisis de la situación económico-social con especificación de las materias referentes a política y mercado de empleo, formación profesional, inversión, reconversión tecnológica, niveles globales de ventas y mercado exterior, nivel de productividad, competitividad y rentabilidad del sector, etc., así como previsiones inmediatas y a medio plazo elaboradas por STANPA con periodicidad anual.
5.2 Informe acerca del grado de aplicación del Convenio Colectivo, dificultades encontradas a nivel de empresa y propuestas de superación de las mismas. Será elaborado por las Centrales Sindicales y STANPA con periodicidad anual.
5.3 Ser informados de los trabajos, sugerencias y estudios realizados por el Comité de Seguridad y Salud.
5.4 Análisis de la evolución del empleo trimestralmente, en el sector afectado por el Convenio.
CAPÍTULO XVII Procedimiento voluntario de solución de conflictos colectivos
Artículo 79. Ámbito territorial y temporal.
2. Los pactos recogidos en este capítulo tendrán la vigencia establecida para el presente Convenio en su conjunto. No obstante, las partes firmantes del mismo se comprometen a mantener aquéllos en los Convenios que, en su caso, sucedan al presente, mientras continúe vigente el Acuerdo sobre Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales (ASEC), suscrito el 31 de enero de 2001, o cualquiera de sus posibles prórrogas.
Artículo 80. Objeto.
1. E1 presente acuerdo regula los procedimientos para la solución de conflictos colectivos laborales surgidos entre empresarios y trabajadores o sus respectivas organizaciones representativas de la Industria de Perfumería y Afines.
Los conflictos en que sea parte el Estado, Comunidades Autónomas, entidades locales u organismos autónomos dependientes de los mismos, a que se refiere el artículo 69 del texto refundido de la Ley de Procedimiento Laboral (en adelante LPL).
Artículo 81. Conflictos laborales.
1. Serán susceptibles de someterse a los procedimientos previstos en este capítulo, los siguientes tipos de conflictos laborales:
a) Los conflictos colectivos de interpretación y aplicación definidos de conformidad con el artículo 151 de la LPL.
b) Los conflictos ocasionados por discrepancias surgidas durante la negociación o aplicación de un Convenio Colectivo u otro acuerdo o pacto colectivo.
d) Los conflictos derivados de discrepancias surgidas en el período de consultas exigidos por los artículos 40, 41, 47 y 51 del Estatuto de los Trabajadores.
2. E1 presente acuerdo no incluye la solución de conflictos individuales, a menos que la misma afecte a intereses colectivos.
Artículo 82. Servicios de mediación y arbitraje.
En el seno de la Comisión Mixta Central se crea un Comité Paritario Sectorial de Mediación y Arbitraje que asumirá las funciones específicas de mediación y arbitraje contenidas en el ASEC y sólo acogerá las demandas de mediación y arbitraje que se deriven de lo pactado en este Convenio y en el ASEC. Estará constituido a partes iguales por las organizaciones sindicales y empresarial del presente Convenio.
El Comité Paritario elaborará una lista de mediadores y árbitros que facilitará a los demandantes de sus servicios. Dicha lista se compondrá con los nombres aportados en número igual por las partes firmantes del Convenio. Corresponderá a las partes legitimadas de un conflicto la designación del mediador o mediadores, así como del árbitro o árbitros de entre los comprendidos en la lista. A falta de designación, la misma podrá ser realizada por el Comité Paritario.
Artículo 83. Procedimiento de solución de conflictos.
a) La intervención previa y preceptiva de la Comisión Mixta del Convenio, en los conflictos derivados de la interpretación y aplicación del mismo. La Comisión Mixta o el Comité Paritario Sectorial de Mediación y Arbitraje podrán actuar en funciones de mediación a instancia de cualquiera de las partes, y/o de arbitraje por acuerdo de las partes en conflicto.
Artículo 84. Principios rectores de los procedimientos.
Los procedimientos recogidos en el artículo anterior se regirán por los principios de gratuidad, celeridad, igualdad procesal, audiencia de las partes, contradicción e imparcialidad, respetándose, en todo caso, la legislación vigente y los principios constitucionales.
Artículo 85. Eficacia de Las soluciones alcanzadas.
Los acuerdos a que pudiera llegar el Comité Paritario en los procedimientos de mediación y arbitraje que les sean sometidos tendrán eficacia general o frente a terceros dentro del ámbito funcional, personal y territorial del presente Convenio.
Artículo 86. Procedimiento de mediación,.
En los supuestos contemplados en el artículo 80.2 del Convenio, será preceptivo el mutuo acuerdo de las partes legitimadas para la mediación.
3. Igualmente, antes de la comunicación formal de la convocatoria de huelga, deberá agotarse el procedimiento de mediación. Entre la solicitud de la mediación y la comunicación formal de la huelga deberán transcurrir, al menos, setenta y dos horas. Será posible la sumisión voluntaria y conjunta de las partes al procedimiento de arbitraje.
4. En los supuestos previstos en los artículos 40, 41, 47 y 51 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y a fin de resolver las discrepancias que hubieran surgido en el período de consulta, deberá agotarse el procedimiento de mediación si así lo solicita, al menos, una de las partes.
5. La parte o partes que instan la mediación harán constar documentalmente las divergencias existentes, proponiendo a la Comisión Mixta su mediación o designando cada una un mediador y señalando las cuestiones sobre las que versará la función de éstos. Las partes, de común acuerdo, podrán delegar en el Comité Paritario la designación del mediador o mediadores.
En caso de aceptación, el acuerdo conseguido en avenencia tendrá la misma eficacia que lo pactado en Convenio Colectivo, así como a los efectos previstos en el artículo 68 de la LPL. Dicho acuerdo se formalizará por escrito, presentándose copia a la autoridad laboral competente a los efectos previstos en el artículo 90 del Estatuto de los Trabajadores.
S. El procedimiento de mediación desarrollado conforme a este artículo, sustituye el trámite obligatorio de conciliación previsto en el artículo 154.1 de la LPL, dentro de su ámbito de aplicación y para los conflictos a que se refiere.
9. La Comisión Mixta Central concretará la interrelación de esas funciones de mediación y/o arbitraje con los organismos y procedimientos de mediación y arbitraje de las Comunidades Autónomas.
Artículo 87. Procedimiento de arbitraje.
1. Mediante el procedimiento de arbitraje, las partes en conflicto acuerdan voluntariamente encomendar a un tercero y aceptar de antemano la solución que éste dicte sobre el conflicto suscitado.
2. El procedimiento de arbitraje sólo será posible silo solicitan ambas partes, debiendo promoverse a través de petición escrita dirigida al Comité Paritario o en la que consten, al menos, los siguientes extremos:
Nombre del árbitro o árbitros designados o la decisión de delegar en el Comité Paritario la designación de los mismos.
5. E1 procedimiento arbitral se caracterizará por los principios de contradicción e igualdad entre las partes. E1 árbitro o árbitros podrán pedir el auxilio de expertos, si fuera preciso.
6. El árbitro o árbitros, que siempre actuarán conjuntamente, comunicarán a las partes la resolución adoptada dentro del plazo fijado en el compromiso arbitral, notificándolo igualmente a la Secretaría del Comité Paritario y a la autoridad laboral competente. Si las partes no acordaran un plazo para la emisión del laudo, éste deberá emitirse en el plazo máximo de diez días hábiles a partir de la designación del árbitro o árbitros. Excepcionalmente, atendiendo a las dificultades del conflicto y a su trascendencia, el árbitro podrá prorrogar dicho plazo mediante resolución motivada, debiendo, en todo caso, dictarse el laudo antes del transcurso de veinticinco días hábiles.
8. El laudo arbitral tendrá la misma eficacia que lo pactado en el Convenio Colectivo, siempre que se den los requisitos de legitimación legalmente establecidos. En tal caso, será objeto de depósito, registro y publicación en los términos previstos en el artículo 90 del Estatuto de los Trabajadores.
10. El laudo arbitral sólo podrá ser recurrido en el plazo de treinta días, a partir de su recepción como prevé el artículo 67.2 de la LPL cuando el árbitro o árbitros se hayan excedido de sus competencias resolviendo cuestiones ajenas al compromiso arbitral, hayan vulnerado notoriamente los principios que han de animar el procedimiento arbitral, rebasen el plazo establecido para dictar resolución o ésta contradiga normas constitucionales o legales.
Artículo 88. Comité Paritario Sectorial de Mediación y Arbitraje.
A los efectos de lo establecido en este capítulo, el Comité Paritario Sectorial tendrá las atribuciones y competencias ya citadas y, en particular, las siguientes:
Disposición adicional primera. Acuerdos o pactos.
Las organizaciones firmantes de este Convenio asumen el compromiso de afrontar la negociación y procurar por dicha vía su integración en el Convenio de aquellas estipulaciones que pudieran ser establecidas en acuerdos interconfederales durante la vigencia de este Convenio.
Disposición adicional tercera. Garantía. retroactiva de los incrementos
Tanto los incrementos económicos fijados a principio de año como la hipotética revisión salarial resultante de la desviación del IPC real de final de año sobre el que ha servido inicialmente de referencia, lo son con efectos retroactivos al 1 de enero para todos los trabajadores en alta durante la vigencia del Convenio afectados por el mismo, y para todo el período en que cada año hayan estado en activo en la empresa, aun cuando la determinación de los porcentajes a aplicar se efectúe con posterioridad a la extinción de su relación laboral.
En el primer trimestre del segundo año de vigencia del Convenio, la Comisión Mixta Central realizará un balance de la aplicación del Convenio, a través de un encuesta que deberá elaborar la misma Comisión Mixta y que será remitida a todas las empresas afectadas.
Dicha encuesta deberá constar de dos cuerpos, uno dirigido a la Dirección de la empresa y otros a los representantes de los trabajadores.
Disposición adicional quinta. Fondo de pensiones.
Se crea una Comisión Paritaria integrada por las organizaciones firmantes del Convenio para estudiar, con los soportes técnicos necesarios, la creación de un fondo de pensiones sectorial.
Disposición adicional sexta. Grupo de trabajo sobre la mujer trabajar dora
Se acuerda constituir un grupo de trabajo en el seno de la Comisión Mixta para analizar las posibles desigualdades que, por razón de sexo, puedan darse en el sector.
Anualmente la Comisión Mixta se planteará unas jornadas de estudio y debate en relación con la evolución económica del sector y sus pers pectivas, en las que se presentarán ponencias empresariales y sindicales al respecto.
Disposición transitoria primera. Estudio de una fundación en, materia de seguridad y salud
Se crea una Comisión Paritaria para el estudio de la posible creación de una fundación en materia de seguridad y salud laboral.
Disposición transitoria segunda. Grupos profesionales.
Se crea un grupo de trabajo para que, durante la vigencia del presente Convenio, analice el contenido del actual capítulo N sobre clasificación profesional y elabore un informe sobre las posibilidades de actualización del mismo, aportando, en su caso, propuestas concretas para su elevación a la Comisión Mixta y aprobación por ésta, si procede.
En este sentido, propiciarán mediante pactos de adhesión y articulación, la vinculación al convenio sectorial de las empresas con Convenio propio, particularmente allí donde la empresa esté afiliada a STANPA y estén representados los sindicatos firmantes del presente Convenio.Ver ANEXO 1Ver ANEXO 1-1Ver ANEXO 1-2Ver ANEXO 1-3Ver ANEXO 2
RESOLUCIÓN de 31 de mayo de 2002, de la Dirección General de Trabajo, por la que se dispone la inscripción en el Registro y publicación del texto del Convenio Colectivo de Perfumería y Afines	Trámites

References: RESOLUCIÓN 
	RESOLUCIÓN 

RESOLUCIÓN 

RESOLUCIÓN 
 artículo 90
 Real Decreto 
 Real Decreto 
 artículo 1
 artículo 83
 artículo 66
 artículo 5
 artículo 3
 Real Decreto 
 artículo 14

Artículo 8

Artículo 9

Artículo 10

Artículo 11
 artículo 15
 artículo 15
 artículo 11
 artículo 42

Artículo 16

Artículo 17

Artículo 19

Artículo 24

Artículo 25
 artículo 23

Artículo 26

Artículo 27
 artículo 22

Artículo28

Artículo 31
 artículo 31
 artículo 31
 artículo 32

Artículo 38
 artículo 41
 artículo 35
 artículo 38
 artículo 35

Artículo 4

Artículo 43

Artículo 44

Artículo 46

Artículo 47
 resolución 

Artículo 49
 resolución 

Artículo 50

Artículo 58
 artículo 23
 Real Decreto 
 artículo 39

Artículo 60
 Real Decreto 
 Real Decreto 

Artículo 61

Artículo 66

Artículo 67
 Artículo 32
 Artículo 32
 Artículo 38
 Artículo 38
 Artículo 39
 Artículo 58
 Artículo 66
 Artículo 12
 Artículo 10
 Artículo 11
 Artículo 23
 Artículo 37
 Artículo 39
 artículo 64
 Artículo 70

Artículo 68

Artículo 69

Artículo 70
 artículo 18
 artículo 83
 artículo 84

Artículo 71

Artículo 72
 artículo 35

Artículo 73
 artículo 36

Artículo 74

Artículo 76

Artículo 79

Artículo 80
 artículo 69

Artículo 81
 artículo 151

Artículo 82

Artículo 83

Artículo 84

Artículo 85

Artículo 86
 artículo 80
 artículo 68
 artículo 90
 artículo 154

Artículo 87
 resolución 
 resolución 
 artículo 90
 artículo 67
 resolución 

Artículo 88

RESOLUCIÓN