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Timestamp: 2020-07-04 14:01:31+00:00

Document:
Ofertas de empleo temporal - Legálitas
Juan Carlos Alonso Vicente , Abogado
Número de colegiado: 63.781
Juan Carlos Alonso Vicente
Si el primer contrato que te hacen en una empresa es por medio de una ETT ¿Cuenta como uno de los dos que pueden hacerte antes de que deban hacerte un contrato indefinido? Gracias
Buenos días Verónica Es el artículo 15.5 del Estatuto de los trabajadores, en síntesis, la norma principal que regula el supuesto de los límites legales a la concatenación o sucesión de contratos temporales. Dicho precepto viene a establecer que los trabajadores que, en un periodo de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de trabajadores fijos. Por lo tanto, según la normativa expuesta, los diversos contratos de trabajo que se puedan suscribir a través de una empresa de trabajo temporal, deben ser tenidos en cuenta, de cara a valorar la existencia de la indicada concatenación máxima legal de los contratos temporales. Precisar, no obstante que la aplicación de dicho artículo, fue suspendida, inicialmente, por el Real Decreto-Ley 10/2011, de 26 de agosto, durante el periodo comprendido entre el 31 de agosto de 2011 y el 31 de agosto de 2013, ambos inclusive; suspensión temporal que se mantuvo, expresamente, y de manera inicial con el Real Decreto-Ley 3/2012, de 12 de febrero y, con posterioridad, con la Ley 3/2012, de 8 de julio, que si bien mantuvo esa suspensión temporal, redujo su extensión hasta el 31 de diciembre de 2012. Por lo tanto, desde el 1 de enero de 2013 volvió a activarse la plena aplicación de las previsiones normativas del artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores
Mi consulta es la siguiente: ¿Un periodo de pruebas es remunerable?. Por ejemplo. Te dicen una semana a pruebas: ¿te la tienen que pagar?
Buenos días Jorge El artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores establece la regulación de la posibilidad de la existencia de un periodo de prueba en los contratos de trabajo. Concretamente, este artículo, en su apartado, segundo establece la previsión legal de que durante el período de prueba el trabajador tenga todos y cada uno de los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla, con la única excepción de aquéllos derechos derivados de la resolución de la relación laboral; resolución que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso. Hemos de partir de la base de que la existencia de una relación laboral se define como una prestación de servicios retribuidos por cuenta ajena, dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empresario. Así, el artículo 4.2.f) del Estatuto de los Trabajadores señala, entre los derechos laborales básicos de los trabajadores, el derecho a la percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente establecida. Por tanto, dicho derecho tiene como efecto principal crear en el empresario, la obligación de remunerar al trabajador por el tiempo de prestación de servicios, cualquiera que sea la duración de los mismos; remuneración que, según la normativa, ha de realizarse de manera puntual, en la fecha y lugar convenidos o conforme a los usos y costumbres, sin que, en ningún caso, el periodo de las retribuciones pueda exceder de un mes.
En que consiste la bonificacion de 1.800 euros ofertada por el gobierno por convertir los contratos en fijos/indefinidos
Buenos días Usted hace referencia a las bonificaciones introducidas por el Real Decreto-ley 8/2014, de 4 de julio, de aprobación de medidas urgentes para el crecimiento, la competitividad y la eficiencia (B.O.E. 5 de julio) y que recoge, entre un gran número de medidas de distintos ámbitos, la implantación de lo que se ha venido a denominar -Sistema Nacional de Garantía Juvenil-. Dicho -Sistema Nacional de Garantía Juvenil-, tiene como finalidad principal que el colectivo de jóvenes no ocupados ni integrados en los sistemas de educación o formación y que sean mayores de dieciséis años y menores de veinticinco o menores de treinta años (en el caso de personas con un grado de discapacidad igual o superior al treinta y tres por ciento), puedan recibir una oferta de empleo, educación continua, formación de aprendiz o periodo de prácticas una vez hayan finalizado la educación formal o hayan quedado desempleadas. Dentro de las medidas de apoyo a la contratación, se establece una bonificación mensual en la aportación empresarial a la cotización a la seguridad social por un importe de trescientos euros mensuales, durante un máximo de seis meses, por la contratación con carácter indefinido de personas beneficiarias de dicho sistema, teniendo dicha bonificación una duración inicial prevista se ha fijado hasta el 30 de junio del 2016. Esta medida de bonificación será compatible con el resto de incentivos siempre que el importe mensual a cotizar por la empresa acreedora del beneficio o por el trabajador autónomo no sea negativo. Como requisitos adicionales destacan que el empleador contratante deberá mantener al trabajador, al menos, seis meses desde el inicio de la relación laboral y estará obligado a incrementar con la nueva contratación tanto el nivel de empleo indefinido como el nivel de empleo total y mantener el nuevo nivel alcanzado con la contratación durante todo el periodo de la bonificación. En caso de incumplimiento de dicha obligación por causa imputable al empresario, surgiría la obligación de reintegro de las bonificaciones disfrutadas.
Buenos días Sin perjuicio de que hay que examinar la posible existencia de pactos al respecto, tanto en su contrato de trabajo como en el convenio colectivo de trabajo aplicable en su empresa, la regulación básica sobre dicha cuestión se encuentra establecida en artículo 35.4 del Estatuto de los Trabajadores. Dicho precepto establece que la prestación de trabajo en horas extraordinarias será voluntaria, salvo que, precisamente, su realización se haya pactado en convenio colectivo o contrato individual de trabajo pero siempre respetando los límites establecidos en la ley. Los citados límites legales hacen referencia a que el número de horas extraordinarias no podrá ser superior a ochenta al año, salvo que el exceso de horas trabajadas sea para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes. Si usted fuera un trabajador que, por la modalidad o duración de su contrato de trabajo realizase una jornada en cómputo anual inferior a la jornada general en la empresa, el número máximo anual de horas extraordinarias se reduciría en la misma proporción que existiese entre tales jornadas.
Tengo una pequeña S.L. de Servicios Turísticos. Utilizo guías oficiales autónomos para algunos de los servicios que me suelen pedir agencias, cruceros o grupos. Estos me facturan a mi. Pero ocasionalmente me piden guías en algún idioma fuera de lo común y en ese caso suelo utilizar personas nativas que viven y conocen la zona en cuestión, pero no son guías habilitados. Estas personas suelen ser amas de casa o bien tienen otra actividad y no están dadas de alta como autónomas. Se que con la Administración Turística de mi Comunidad puedo tener algún que otro problema si no son Guías Habilitados, pero suelen pasarlo por alto al no existir guías en estos idiomas. El problema me surge cuando estas personas, en idiomas raros, me hacen una factura, con su correspondiente iva e irpf, para cobrar sus servicios y no están dados de alta en autónomos. ¿Tiene mi S.L. alguna responsabilidad en este caso?.- Me dicen que si los ingresos anuales de estas personas no superan los 5 o 6 mil ? en estas facturaciones no es necesario darse de alta en autónomos, pero eso sí, deben de facturme y ellos hacerse cargo de pagar su iva y demás. ¿Es así?.
Buenos días Debemos distinguir las dos obligaciones que, potencialmente, puede tener que realizar cualquier trabajador por cuenta propia o autónomo y que es susceptible de ser incluido en lo que se denomina Régimen Especial de los Trabajadores Autónomos (R.E.T.A): Las obligaciones fiscales y las de seguridad social. La realización de dichas actividades por dichas personas, en la forma que nos explica, supone la realización de una actividad económica sujeta a la obligación fiscal de declarar (sea cual sea su facturación), normalmente, como actividad profesional o empresarial que siempre será a cargo y bajo la responsabilidad de dichos trabajadores (I.R.P.F. e I.V.A. principalmente). Respecto de las obligaciones con la seguridad social, referidas, esencialmente, a la obligación de proceder al alta en el R.E.T.A. y realizar las correspondientes cotizaciones en dicho régimen, de igual forma, serán atribuibles a los indicados trabajadores para el caso de que sea obligatoria dicha alta. Se interpreta jurisprudencialmente que dicha obligación de alta en seguridad social dependerá, con carácter general, de que dichos trabajadores, en cuanto a su nivel de facturación anual superen o no el equivalente al salario mínimo interprofesional, en cómputo anual, para que exista obligación de proceder al alta en el régimen especial de autónomos. Dicho criterio está asociado, además, con la existencia de habitualidad en la prestación de dichos servicios. Otra cuestión podría ser que, en realidad, nos encontremos ante relaciones laborales ordinarias por cuenta ajena que sean susceptibles de encontrarse sujetas a la obligación de alta y cotización en el régimen general de la seguridad social por darse los requisitos legales definitorios de dicha figura. En éste último caso, la responsabilidad sí podría recaer sobre la sociedad si se demostrase que lo que, realmente existe, respecto de estos trabajadores, es una relación laboral por cuenta ajena encubierta.
Mi hijo y su mujer estaban sin trabaja y les ofrecieron para los dos un trabajo en canarias, en un principio les comentaron el horario seria jornada de 8 horas libres fines de semana, una vez allí se encuentran que están haciendo jornadas de 10 de la mañana a 10 de la noche de lunes a viernes, sabados y domingos de 10 a 18 horas, les comentan que están en periodo de aprendizaje y es lo que hay y sin cobrar horas extras, se encuentran que han realizado unos gastos extras por el viaje y a 2500Km de su domicilio, con un sueldo de 700? cada uno, ante este engaño que pueden hacer, comentarles que el trabajo es del sector de la impresión de artículos textiles y de regalo.
Buenos días Sin perjuicio de lo que se establezca en los correspondientes contratos de trabajo y en el Convenio Colectivo aplicable en la empresa, indicarle que el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores viene a regular la jornada de trabajo, estableciéndose una duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual. La indicada normativa señala que el número de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá superar las nueve diarias, salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otra distribución del tiempo de trabajo diario, respetando en todo caso el descanso entre jornadas. Igualmente, la ley establece que entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente han de mediar o transcurrir, como mínimo doce horas. Por lo que hace referencia a las horas extraordinarias, indicarle que el artículo 35.4º del Estatuto de los Trabajadores señala como voluntaria la prestación de trabajo en dichas horas, salvo pacto en convenio colectivo o contrato individual de trabajo, respetando el límite legal máximo de (salvo excepciones de fuerza mayor o siniestros extraordinarios y urgentes) ochenta horas extraordinarias al año. En lo relativo a su abono o compensación en descanso equivalente es necesario acudir, nuevamente, al convenio colectivo o contrato de trabajo, entendiéndose, en su defecto, que las horas extraordinarias realizadas han de ser compensadas mediante descanso en los cuatro meses siguientes a su realización. Así, las acciones en defensa de los derechos afectados, vendrían dadas, tanto por la posibilidad de formular las correspondientes denuncias ante la inspección de trabajo, como por la posible reclamación en vía judicial de la compensación de las horas extraordinarias realizadas y no abonadas, existiendo, para ello, un plazo máximo legal de prescripción de un año, a contar desde que se hayan realizado dichas horas extraordinarias.
mi mujer lleva 7 meses en el paro,y la contratado para trabajar 3 meses vuelve acotizar de nuevo ,o la corre el paro
Buenos días Angel Concretamente, en el artículo 212.1.d) de la Ley General de la Seguridad Social, señala que el derecho a la percepción de la prestación por desempleo se suspenderá por la entidad gestora de las prestaciones mientras el titular del derecho a la prestación realice un trabajo por cuenta ajena de duración inferior a doce meses, o, de igual forma, mientras el titular del derecho realice un trabajo por cuenta propia de duración inferior a veinticuatro meses o inferior a sesenta meses en el supuesto de trabajadores por cuenta propia menores de treinta años de edad que causen alta inicial en el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos o en el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores del Mar. De igual forma, la citada normativa señala que la suspensión del derecho a la prestación contributiva de desempleo no afectará al período de su percepción, de manera que, una vez que el trabajador o trabajadora cese en la relación laboral que justificaba la suspensión de la indicada prestación de desempleo por causa no imputable a su voluntad, recuperará la repetida prestación en el punto en que la misma quedó suspendida.
Pepapaste
Si trabajo en una empresa de hostelería y mi contrato es fijo , tengo que disfrutar las vacaciones cuando a la empresa le convenga , o puedo elegirlas yo cuando desee?
Buenos días La regulación general de dicha materia se incluye en el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores. En dicha normativa se señala que el período de vacaciones anuales retribuidas no será sustituible por compensación económica y que dicho periodo será el pactado en convenio colectivo o contrato individual y que, en ningún caso, su duración será inferior a treinta días naturales. De igual forma, indicarle que el período o períodos de su disfrute se fijarán de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones y que para el caso de que exista desacuerdo entre las partes, es exclusivo de la jurisdicción social competente el fijar la fecha que para el disfrute corresponda, siendo su decisión irrecurrible y estando enmarcada dentro de un procedimiento judicial de tipo sumario y preferente. La empresa, de igual forma, tiene la obligación de fijar un calendario de vacaciones y, en consonancia con ello, el trabajador tendrá derecho a conocer las fechas que le correspondan de disfrute, al menos, dos meses antes del comienzo del disfrute.
quieren que trasporte un camiom desde mallorca a alemania, por un periodo de 3 dias, que contrato tienen que hacerme?
buenos días Fernando En principio, por la información que nos aporta es difícil, a priori, precisarle qué tipo de contrato concreto sería el adecuado ya que sería necesario conocer una serie de datos adicionales como los relativos a la actividad o actividades normales de la empresa. No obstante, dado el claro carácter temporal de la contratación bien podríamos encontrarnos el primer tipo de contrato que se le podría realizar sería el contrato por obra o servicio determinado, que exige que la contratación se produzca para la realización de una obra o servicio, con autonomía y sustantividad propia, dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta. Estos contratos no podrán tener una duración superior a tres años ampliable hasta doce meses más por convenio colectivo. El otro tipo de contrato posible, sería el denominado contrato de duración determinada por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aun cuando se formalice para realizar la actividad normal de la empresa. Dicho tipo de contrato podrá tener una duración máxima de seis meses, dentro de un período de doce meses, sin perjuicio de que por convenio colectivo, podrá modificarse su duración máxima y el período dentro del cual se puedan realizar. En tal supuesto, el período máximo dentro del cual se podrán realizar será de dieciocho meses, no pudiendo superar la duración del contrato las tres cuartas partes del período de referencia establecido ni, como máximo, doce meses. En caso de que este contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.
Estoy contratado a tiempo parcial , mi pregunta , ¿ a efectos de jubilación , a cuanto equivale el día trabajado ? mi contrato es de cuatro horas diarias . Gracias
buenos días José Miguel En esta materia es central la nueva regulación establecida en el Real Decreto-Ley 11/2013, de 2 de agosto, para la protección de los trabajadores a tiempo parcial y otras medidas urgentes en el orden económico y social. Se ha venido a crear una fórmula que pretende considerar del mismo modo los periodos de tiempo con contrato vigente a tiempo parcial que a tiempo completo. Lo que cambia es el cálculo para acreditar los periodos de cotización necesarios para causar derecho a las prestaciones (Vg. Jubilación). Ahora se van a tener en cuenta los distintos periodos durante los cuales el trabajador haya permanecido en alta con un contrato a tiempo parcial cualquiera que sea la duración de la jornada realizada en cada uno de ellos mediante lo que se denomina coeficiente de parcialidad que es el porcentaje de jornada realizada a tiempo parcial respecto de la jornada realizada por un trabajador a tiempo completo comparable. Este porcentaje se aplica al tiempo que se ha estado de alta con contrato a tiempo parcial obteniendo el número de días que se entienden cotizados en cada periodo. Al número de días resultantes se le suman los días cotizados a tiempo completo y se logra el total de días de cotización acreditados. A continuación, se calcula lo que se denomina Coeficiente Global de Parcialidad que es el porcentaje que representa el número de días trabajados y acreditados como cotizados sobre el total de los días que hayamos permanecido en alta durante toda la vida laboral del trabajador. Así, el periodo mínimo de cotización exigido a los trabajadores a tiempo parcial será el resultado de aplicar al periodo regulado con carácter general (Vg. 15 años para la pensión de jubilación) dicho Coeficiente Global de Parcialidad.
Voy a completar dos contratos de 6 meses, creo que si este ya no me lo renuevan me correspondería paro por sumar en total 12 meses entre los dos contratos ¿Es cierto o al ser dos contratos no tendría derecho a nada?
Buenos días Alicia De conformidad con lo establecido en el artículo 207 de la Ley General de Seguridad Social, los requisitos para el nacimiento del derecho a las prestaciones por desempleo serían los siguientes: 1. Estar afiliado a la Seguridad Social y en situación de alta o asimilada al alta. 2. Tener cubierto el período mínimo de cotización (mínimo 360 días), dentro de los seis años anteriores a la situación legal de desempleo o al momento en que cesó la obligación de cotizar. 3. Encontrarse en situación legal de desempleo, acreditar disponibilidad para buscar activamente empleo y para aceptar colocación adecuada a través de la suscripción del compromiso de actividad. 4. No haber cumplido la edad ordinaria que se exija en cada caso para causar derecho a la pensión contributiva de jubilación, salvo que el trabajador no tuviera acreditado el período de cotización requerido para ello, o se trate de supuestos de suspensión de relaciones laborales o reducción de jornada autorizados por resolución administrativa y, 5. Estar inscrito como demandante de empleo en el servicio público de empleo competente. Como vemos, concretamente, el segundo de los requisitos señalados hace referencia a la necesidad de tener cotizaciones en un periodo determinado (6 años) anterior a la situación legal de desempleo, siendo indiferente, por tanto, si el contrato o contratos de trabajo desarrollados en dicho periodo son de naturaleza temporal o indefinida, ya que lo relevante es que se haya cotizado por la contingencia de desempleo como es su caso.
He comenzado a trabajar en una heladería. Hago 50 horas semanales pero tengo un contrato a media jornada (25h). ¿Una vez acabado mi contrato podría denunciar a esa empresa? ¿O tengo que hacerlo mientras estoy contratada por ellos?
Buenos días Luci El derecho al ejercicio individual de las acciones derivadas del contrato de trabajo, es un derecho laboral básico previsto en el artículo 4.2.g) del Estatuto de los Trabajadores. De igual forma y en conexión con lo expuesto, el artículo 59, en su apartado 1º, del citado Estatuto de los Trabajadores, señala que las acciones derivadas del contrato de trabajo que no tengan señalado plazo especial prescribirán al año de su terminación. Sentado lo anterior queda clara la posibilidad de que las acciones de reclamación puedan ser ejercidas dentro del citado plazo legal de un año a contar desde que se produce el incumplimiento empresarial, esté o no en vigor la relación laboral. No obstante, en su caso, por la naturaleza del incumplimiento que denuncia (exceso de jornada, falta de cotización a la seguridad social%u2026) es esencial la cuestión probatoria, de manera que, lógicamente, sería más que conveniente una denuncia antes de la extinción del contrato a través de la correspondiente actuación de la inspección de trabajo que, de considerar acreditados y comprobados los hechos denunciados, levantaría las correspondientes actas cuyo contenido tiene un efecto probatorio de presunción de certeza. Por el contrario, de formularse las correspondientes denuncias y/o reclamaciones una vez que ya no prestemos servicios la carga probatoria de los hechos denunciados será a nuestra costa con la dificultad práctica que ello conlleva.
C. terras
Soy oficial de 1ª pero en mi contrato me ponen como peón ¿esto en qué me afecta a mí? El sueldo es el de oficial
Buenos días La movilidad funcional de los trabajadores se regula, con carácter general, en los apartados 2º y 3º del artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores. La indicada normativa señala que en el caso de encomienda de funciones superiores a las del grupo profesional que un trabajador tenga establecido, por un período superior a seis meses durante un año u ocho meses durante dos años, el mismo podrá reclamar el ascenso, si a ello no obsta lo dispuesto en convenio colectivo o, en todo caso, la cobertura de la vacante correspondiente a las funciones por él realizadas, conforme a las reglas en materia de ascensos aplicables en la empresa, sin perjuicio de reclamar la diferencia salarial correspondiente. En esta misma línea y, en relación con el supuesto que usted nos plantea, señalarle que el apartado 3º del indicado artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores señala que el trabajador tendrá derecho a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo en los casos de encomienda de funciones inferiores, en los que mantendrá la retribución de origen. Por lo tanto, sin perjuicio, del posible derecho a reclamar el ascenso de categoría expuesto, desde el punto de vista retributivo, en su caso, no se produce perjuicio relevante al estar percibiendo la retribución correspondiente a las funciones que, en realidad, realiza y que aparentan ser superiores.
El 1 de julio comencé a trabajar de teleoperador. Me han hecho un contrato de obra servicio y no saben decirme o - cuanto durará la campaña. ¿Cuánto tiempo máximo puede durar un contrto de este tipo?
Buenos días Javier El artículo 15.1.a) del Estatuto de los Trabajadores señala que los denominados contrato por obra o servicio determinado, suscritos para realizar una obra o servicio determinados, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta, no podrán tener una duración superior a tres años, ampliable hasta doce meses más por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior. Si transcurren dichos plazos, surge el derecho a que el trabajador que sigue prestando sus servicios adquiera la condición de fijo de la empresa. En este punto, además, es muy importante acudir al correspondiente convenio colectivo aplicable en la empresa, ya que es posible que los mismos identifiquen aquellos trabajos o tareas con sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa que puedan cubrirse con contratos de esta naturaleza.
¿Cada cuántas horas computa como un día cotizado a la seguridad social? Yo trabajo 4h diarias
Buenos días Ana Como ya hemos comentado en alguna consulta anterior, se ha producido un importante cambio en la regulación de la cotización de los trabajadores a tiempo parcial por la aprobación del Real Decreto-Ley 11/2013, de 2 de agosto para la protección de los trabajadores a tiempo parcial y otras medidas urgentes en el orden económico y social. La idea es la de creación de una fórmula que considere de la misma forma los periodos de tiempo con contrato a tiempo parcial que a tiempo completo. La más relevante es el cambio del cálculo para acreditar los periodos de cotización necesarios para causar derecho a las prestaciones (Jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, incapacidad temporal, maternidad y paternidad). Así, se van a considerar los distintos periodos durante los cuales se haya permanecido en alta con un contrato a tiempo parcial con independencia de la jornada realizada en cada uno de ellos, de manera que, desde el punto de vista del número de días cotizados, la cotización a tiempo parcial, se iguale con la cotización a tiempo completo, de cara a las prestaciones indicadas más arriba. No obstante, de cara a la cotización por la contingencia de desempleo se mantienen las siguientes singularidades: a) Si se trabaja cinco o más días a la semana, con independencia, del número de horas diarias trabajadas, se entienden cotizados todos los días de duración del contrato y, b) Si se trabajan menos de cinco días a la semana, al margen de las horas diarias, se utiliza la fórmula de multiplicar los días de trabajo efectivo multiplicados por 1,4 con el objeto de incluir la parte proporcional de periodos de descanso.
Buenos días Señor Alonso. ¿Es legal que me contraten como camarero de hotel y me obliguen a ocupar la recepción todas las mañanas?
Buenos días José Sin perjuicio de que, en todo caso, habría que partir del contenido de su contrato de trabajo y del convenio colectivo de aplicación para examinar el detalle del conjunto de las funciones que se incluyen en su categoría profesional y, en su caso, en el grupo profesional en el que se encuentra incluida la misma, es posible que se esté ejerciendo por parte de su empresa un supuesto de movilidad funcional no permitido por el ordenamiento jurídico. En este sentido el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores señala que la movilidad funcional para la realización de funciones, tanto superiores como inferiores, no correspondientes al grupo profesional sólo será posible si existen razones técnicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atención. Si como parece, pudieran estársele encomendando funciones superiores a las del grupo profesional por un período superior a seis meses durante un año u ocho durante dos años, podría, en principio, incluso, reclamar el ascenso, sin perjuicio de tener derecho a la diferencia salarial correspondiente a las funciones que efectivamente se realicen, salvo en los casos de realización de funciones inferiores; supuesto en el que se tendrá derecho a mantener la retribución de origen. Por último, indicarle que todo aquel cambio de funciones, al margen de lo que se haya pactado y que no encaje en ninguno de los supuestos señalados, exigirá el acuerdo entre el empresario y el trabajador, sin perjuicio de la posibilidad de que el empresario acuda, en última instancia, a la figura de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo que, no obstante, permitiría su impugnación judicial por parte del trabajador si no estuviera conforme.
Mi empresa va a abrir sede en Brasil. Nos han dicho que al menos 4 personas debemos irnos allí hasta que el negocio esté funcionando, mi jefe me ha dicho que si quiero ir yo, pero tengo un contrato de formación y no se si es compatible, ¿Podría ir? ¿Me tendrían que pagar más por ello?
Buenos días Santos Nos encontramos ante un supuesto de lo que se denomina movilidad geográfica del que, potencialmente, no se encontraría excluido ningún tipo de contrato de trabajo y que se regula en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores, sin perjuicio de la necesidad de acudir a lo que, al respecto, se estipule en su contrato de trabajo y en el convenio colectivo de aplicación en cuanto a indemnizaciones, suplidos y posibles retribuciones por dicha movilidad geográfica. Dicho artículo distingue, básicamente, entre supuestos de desplazamientos y de traslados en función de la duración de dicha movilidad y de que se produzcan o no cambios de residencia y sean definitivos. Por lo que se refiere al traslado de trabajadores a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija cambios de residencia, requerirá la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen. La decisión de traslado deberá ser notificada al trabajador con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad, dando derecho a percibir una compensación por gastos (incluiría los gastos propios como los de los familiares a su cargo, en los términos que se convengan entre las partes, que nunca será inferior a los límites mínimos establecidos en los convenios colectivos). Si nos encontramos disconformes podemos optar por su impugnación judicial o por la extinción del contrato, percibiendo una indemnización de veinte días de salario por año de servicio. El desplazamiento se produce cuando se dan razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, o bien por contrataciones referidas a la actividad empresarial, y su naturaleza es temporal pero exige que el trabajador resida en población distinta de la de su domicilio habitual, teniendo derecho a que se le abonen, además de los salarios pactados, los gastos de viaje y las dietas. El desplazamiento debe ser comunicado con una antelación que no podrá ser inferior a cinco días laborables en el caso de desplazamientos de duración superior a tres meses y contra la orden de desplazamiento, podrá recurrir judicialmente el trabajador en los mismos términos previstos para los traslados.
¿qué indenmización me corresponde por finalización de contrato de 6 meses a jornada completa y habiendo disfrutado de todos mis días de vacaciones?
Buenos días Maribel El artículo 49.1.c) del Estatuto de los Trabajadores señala que, con motivo de la expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato, excepto en los casos del contrato de interinidad y de los contratos formativos, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación. No obstante, la aplicación de cuantía del número de días de dicha indemnización, viene matizada por la Disposición Transitoria Decimotercera del Estatuto de los Trabajadores, en función en la fecha de celebración del contrato temporal. Así se estipula la siguiente aplicación gradual conforme al siguiente calendario: - Ocho días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren hasta el 31 de diciembre de 2011. - Nueve días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2012. - Diez días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2013. - Once días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2014. - Doce días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2015. En consecuencia, si, como parece, su contrato de trabajo fue suscrito durante este año 2014, la indemnización a la que tendría derecho sería la correspondiente a once días de salario por año de servicio.
Mientras estudiaba la carrera trabajé todos esos veranos, al finalizar los contratos (que duraban 2 o 3 meses) no me daba de alta en el paro porque sabía que no iba a cobrar nada. Ahora he estado trabajando 6 meses y me voy a dar de alta ¿Me contarán esos días de los veranos de 2008-2009-2010 para poder cobrar el paro? ¿O al no apuntarme al inem por esos trabajos he perdido el derecho a computo de días trabajados? GRACIAS
Buenos días Julia María Dado que las cotizaciones por desempleo efectuadas en dichos periodos, en principio y según nos indica, no han sido utilizadas para solicitar prestación contributiva alguna, las mismas se han de tener en cuenta para comprobar si se tiene derecho y en qué cuantía a dicha prestación, con independencia de haberse encontrado inscrito o no como demandante de empleo en los citados periodos. En este sentido, sería de aplicación lo estipulado en el artículo 207 de la Ley General de la Seguridad Social que señala como uno de los requisitos para acceder a las prestaciones contributivas por desempleo tener cubierto el período mínimo de cotización (360 días), dentro de los seis años anteriores a la situación legal de desempleo o al momento en que cesó la obligación de cotizar. En definitiva, el servicio público de empleo comprobaría sus cotizaciones en los seis años anteriores a la fecha de extinción de su contrato de trabajo que es el hecho que le colocaría en situación legal de desempleo, quedando, por tanto, fuera de ese cómputo los periodos anteriores a dicho plazo.
Me interesa el tema He conseguido un trabajo como guía turístico por horas ¿Me tienen que dar de alta en la Seguridad Social?
Buenos días María En efecto, el Real Decreto 84/1996, de 26 de enero, por el que se aprueba el Reglamento General sobre Inscripción de Empresas y Afiliación, Altas, Bajas y Variaciones de Datos de Trabajadores en la Seguridad Social, fija la obligación legal de proceder a dar de alta en el sistema de la seguridad social a los trabajadores con anterioridad al comienzo de su inicio de prestación de servicios y ello con independencia de que la prestación de servicios por cuenta ajena sea a tiempo parcial. Dicha obligación empresarial de alta en seguridad social, claro está, se producirá siempre que se den los requisitos de la existencia de una relación laboral por cuenta ajena y que no son otros que los fijados en el apartado 1º del artículo 1 del Estatuto de los Trabajadores: Voluntariedad en la prestación de los servicios, retribución por los mismos, ajenidad de los frutos o el producto de su trabajo que repercuten en el patrimonio del empresario y actuación del trabajador dentro del ámbito de organización y dirección del empresario (falta de autonomía en la prestación del servicio). La valoración de la existencia de dichos requisitos es fundamental para no entender que, por el contrario, si lo que realmente va a realizar usted es un trabajo por cuenta propia, podría estar obligado a darse de alta y cotizar, por su cuenta y riesgo, en el Régimen Especial de los Trabajadores Autónomos (R.E.T.A).

References: artículo 15
 artículo 15
 artículo 14
 resolución 
 resolución 
 artículo 4
 artículo 35
 artículo 34
 artículo 35
 artículo 212
 artículo 38
 artículo 207
 resolución 
 artículo 4
 artículo 59
 artículo 39
 artículo 39
 artículo 15
 artículo 39
 artículo 40
 artículo 49
 artículo 207
 Real Decreto 
 artículo 1