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Timestamp: 2020-04-08 04:52:35+00:00

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CAPITOLO SECONDO. LA COSTITUZIONE DEL RAPPORTO - Contratto e rapporto
DEFINIZIONE DELL'USUFRUTTO
CAPITOLO SECONDO. LA COSTITUZIONE DEL RAPPORTO.
A. contratto e rapporto
la contrattualità del rapporto
Nel codice del 1865 lo schema del lavoro subordinato era pacifico in quanto veniva considerato alla stessa stregua di una locatio, ma man mano che veniva valorizzata la figura della persona nello schema lavorativo e non quello dell'opera, ci si avvia all'attuale considerazione del contratto di rapporto , come lo si denota pure dall'ubicazione nel nuovo c 838f56i odice di tale rapporto, infatti è ubicato nel libro quinto , del lavoro e non nel quarto che contiene i più importanti contratti di scambio.
Art. 2126 c.c., prestazione di fatto.
La nullità o l'annullamento del contratto di lavoro non produce effetto per il periodo in cui il rapporto ha avuto esecuzione.
Questa norma pare senza dubbio di portata retrospettiva , essendo il rapporto tipico ed il rapporto di fatto non pienamente identificabili, visto che l'esecuzione di lavoro subordinato non produce tutti gli effetti del contratto tipico.
Dunque è evidente che le obbligazioni delle due parti, il lavorare, e l'obbligo di fare lavorare e retribuire, da sole e prese e fotografate nel tempo non rendono gli effetti del contratto tipico, ma per essere tali devono essere proiettate in avanti nel tempo, proprio questa è stata la motivazione della cassazione che dichiara la non equiparabilità del contratto valido con quello nullo.
Giocoforza i limitati effetti del 2196 sono validi solo alla presenza di un contratto invalido mai nel caso di lavoro senza contratto, ed in questo caso l'unico strumento a difesa del lavoratore è l'invocazione dell'arricchimento senza giusta causa da parte del proto - datore, ai sensi del 2041 c.c.
Per prestazione invito domini s'intende la prestazione di lavoro che difetta del consenso del datore di lavoro o nel caso limite questo non ne sia nemmeno a conoscenza.
La magistratura, in forza della libertà di forma del contratto di lavoro, viste il lavoro di un soggetto, la non diffida verso questo del datore di lavoro, presume che ci sia un rapporto di lavoro di fatto, stipulato per facta concludentia.
Occorre per la formazione del contratto che le parti s'accordino sul sinallagmatismo del contratto, invero questo al di fuori della libertà del contratto, infatti sono elementi che vengono trattati all'interno del contratto collettivo.
L'illiceità dell'oggetto e della causa.
L'unica giuntura tra il 2126 c.c. e la giurisprudenza viene dall'illiceità dell'oggetto e della causa di lavoro.
Il 2126 sancisce infatti che il prestatore di lavoro ha comunque diritto alla retribuzione per il lavoro prestato anche quando il contratto è nullo (disciplina speciale), salvo che la nullità sia dovuto per inottemperanza ai princìpi generali dell'ordinamento, e che comunque se ad essere evasi da parte del datore di lavoro sono le norme poste a tutela del lavoratore, quest'ultimo comunque deve essere retribuito.
Nel caso in cui ci siano violazioni riguardo la liceità dell'oggetto e della causa, il lavoratore potrà adire solo alla disciplina generale dell'arricchimento ingiustificato.
Esempio dell'inosservanza di norme a tutela della persona del prestatore di lavoro è la non osservanza della l.17/10/67 n.977 sulla tutela del lavoro dei fanciulli e degli adolescenti.
Per affermazione giurisprudenziale, inoltre, l'illiceità che vizia il lavoro è quella propria del contratto di lavoro, e non quella generale del contesto lavorativo, per cui, dati giurisprudenziali alla mano, è lecito il lavoro (per cui si utilizza la disciplina speciale del 2126) in cui il datore difetti di abilitazioni, licenza amministrative, etc.
La dottrina, pure considera come la giurisprudenza i medesimi casi d'illiceità, ma pervenendovi in maniera diversa, infatti, rifacendosi al diritto comune dell'articolo 1346 dei requisiti del contratto, esclude che la norma dell'articolo 2231 che recita" quando l'esercizio di un'attività professionale è subordinato all'iscrizione in un ruolo, chi esercita la professione non essendone iscritto, non ha diritto alla retribuzione"
Ancora la dottrina esclude l'illiceità qualora l'assunzione di personale avvenga senza seguire l'iter normativo.
B. La formazione del contratto.
La capacità giuridica all'interno di un contratto di lavoro è sottoposta ad una disciplina speciale, disciplina che all'articolo 3 della l.17/10/67 n.977 stabilisce che l'età in cui si acquista la capacità giuridica a fare parte di un contratto di lavoro è 14 anni. Tale limite, può essere abbassato per lavori in agricoltura sempre che non contrastino cogli obblighi scolastici ed in altri tipi di lavoro elencati in DPR, ovvero innalzato a 16 o 18 anni qualora siano logoranti per il fanciullo e l'adolescente (lavori sotterranei, in torbiere, cave, etc.)
Il difetto della capacità giuridica di agire, viene in giurisprudenza interpretato come carenza di norme a tutela del prestatore di lavoro, giocoforza si applica dunque il c.2 art 2126 c.c.
Diversa dalla capacità giuridica si prospetta la capacità di agire, infatti pure acquisendo la capacità speciale giuridica al lavoro, il minore (al tempo della stesura del codice di 21 anni) non potrebbe agire nella stipula del contratto. Colla riforma del diritto della famiglia del 1975 è stata stabilità l'età maggiore a 18 anni, per cui è stato abilito l'art. 3 c.c. sulla capacità al lavoro, ed all'articolo 2, capacità di agire, è stato aggiunto che sono salve le leggi speciali che riducono l'età per l'esercizio del lavoro, in tale caso può il minore esercitare i diritti e le azioni che dipendono dal contratto di lavoro. Comunque le diverse interpretazioni dottrinali rimangono, infatti una parte della dottrina ritiene che il minore di 18 anni non possa stipulare il contratto di lavoro pure potendo esercitare diritti ed azioni, infatti l'articolo 2 menziona solo questi diritti e non la stipula, e che comunque la norma speciale della legge 977/67 deroga riguardo la capacità giuridica e non la capacità ad agire. D'altra parte, la dottrina ritiene invece ormai sorpassata la distinzione tra capacità di agire ed esercizio dei diritti e delle azioni derivanti da un contratto di lavoro, in virtù pure dello spostamento da un articolo, il 3 , denominato alla capacità di lavoro, al 2, intestato alla capacità di agire. Immutata nella nuova disciplina codicistica è la specialità del regime per l'arruolamento in mare e del personale di volo del codice della navigazione, che permette al minorenne maggiore di 14 anni di stipulare, previa autorizzazione di chi ne esercita la patria potestà, un contratto.
Vige di principio la libertà di forma per la stipulazione del contratto di lavoro. Anche quando, come accade in molti contratti collettivi, si prevede la forma scritta, mai si applicherebbe comunque l'articolo 1352, cioè qualora sai tra le parte pattuite una forma particolare per la stipulazione, si presume che tale forma sia essenziale ai fini della validità del contratto, questo visto pure che i contratti collettivi sono eteronomi, e cioè non sono stesi dai sindacati in virtù di poteri derivati dai singoli associati alle associazioni sindacali. Il principio della libertà di forma viene derogato dal codice della navigazione che prevede per l'arruolamento del personale marittimo la forma dell'atto pubblico, e per il contratto di lavoro a tempo indeterminato del personale della forma scritta, pena per il primo caso l'invalidità del contratto ed il rinvio alla disciplina speciale del 2126, ne secondo caso, pure rimanendo in piedi la struttura contrattuale, nel caso di controversie sull'esistenza di un rapporto subordinato di lavoro, non può esercì nessuna prova testimoniale, salvo la dimostrazione che nonostante lo normale diligenza, il contratto sia andato perso per cause fortuite, 2725.
In altri casi l'unica procedura testimoniale è quella del giuramento, con derivanti responsabilità anche penali , dove inoltre (nel proc.Penale), non esistono limiti agli strumenti probatori, e la controparte può muoversi in via risarcitoria per il danno quantizzato in sede civile. L'art 8 l.407/90 prevede che il contratto di lavoro e formazione deve essenzialmente essere in forma scritta, proprio in virtù della determinatezza temporale del contratto, qualora non ci fosse il rispetto di tale forma, il lavoratore s'intende assunto a tempo indeterminato. La forma sanzionatoria della conversione a lavoro a tempo indeterminato lo si trova nell'ordinamento giuridico anche all'articolo 1 l.196/97 riguardo il contratto di fornitura di prestazioni di lavoro temporaneo, che all'articolo 3 per il contratto di prestazione di lavoro temporaneo.
Nel primo caso il meccanismo sanzionatorio opera verso l'impresa utilizzatrice, nel secondo caso verso quella fornitrice.
L'articolo 5 della legge 863/84, che prevede il contratto di lavoro part-time, richiede per iscritto mansione e distribuzione dell'orario lavorativo, dicitura che secondo la cassazione, l'inosservanza rende invalido il contratto.
L'errore grava sulle qualità della persona da assumersi solo in particolari casi, ovvero può essere annullato il contratto quando è viziato da errore riguardo le capacità lavorative del lavoratore solo all'interno dell'ambito, e cioè solo quando l'errore sia essenziale al tipo di lavoro specifico.
Ad esempio è annullabile il contratto di chi con precedenti penali ora svolge mansioni di fiducia, o chi opera in un'impresa di tendenza senza comunque aderire agli ideali che l'hanno ispirata.
La rilevanza dell'errore essenziale allo scioglimento, comunque deve possedere il requisito della riconoscibilità da parte del lavoratore.
Gli unici casi in cui non occorrono l'essenzialità e la riconoscibilità dell'errore per annullare il contratto di lavoro sono:
dolo commissivo (con sua colpa ha dato affermazioni false senza le quali non sarebbe stato assunto)
dolo omissivo (nascondendo elementi che avrebbero impedito l'assunzione
7.La simulazione
Un vizio del contratto di lavoro che spesso è presente è quello della discrasia tra atto negoziale e realtà dei fatti.
La simulazione del contratto di lavoro è essenzialmente di due tipi, assoluta e relativa. È assoluta quando manca di fatto il rapporto lavorativo pure essendoci un atto plurilaterale che lo faccia presumere, è invece relativa la simulazione che in presenza di un atto negoziale si discosta invece la realtà, esempio di lavoratore autonomo in apparenza che in realtà è subordinato, e viceversa.
Il caso di simulazione assoluta è in tutto e per tutto assimilabile alla simulazione di negozi giuridici ex articolo 1414, con relative conseguenze (il negozio di diritto non esiste e non produce effetti), mentre la simulazione relativa va di volta in volta studiata per trovare una giusta sussunzione del reale rapporto lavorativo se c'è.
C.PROVA E TERMINE.
L'articolo 2096 sancisce che un contratto di lavoro può prevedere un periodo di prova, e nel periodo di prova, finalizzato a testare se il lavoratore possiede le caratteristiche essenziali alle mansioni da compiersi e che sia compatibile coll'ambiente lavorativo, può aversi la recessioni da ambo le parti senza l'obbligo del preavviso. Il termine del contratto di prova, se si forma un contratto lavorativo a tutti gli effetti, il periodo di test viene considerato come anzianità, inoltre si può accedere dopo il contratto di prova a contratto a termine e di formazione e lavoro.
Lo stesso 2096 prescrive la forma scritta ad substantiam, salvo diverse disposizioni derivanti da norme corporative, per le quali si deve intendere riferita la deroga a regolamenti corporativi ancora attivi. La l.604/66 all'articolo 10 in sostanza esclude dal proprio ambito la fattispecie del licenziamento, si direbbe ancora valida l'idea che attribuisce nel periodo di prova ampia discrezionalità al datore di lavoro, invero questa tendenza è stata da tempo superata, e le prove contro il datore di lavoro si hanno ogni qual volta non c'è stato tempo materiale da parte di questo per testare le capacità del lavoratore, di conseguenza si applica il 1345 c.c., tesi avvalorata anche dalla corte costituzionale che con sentenza del 1980 ha ritenuto sindacabile la discrezionalità dell'an del datore di lavoro.
La giurisprudenza è concorde nel ridimensionare la discrezionalità dell'an del datore anche per quanto riguarda contratti di prova costituiti in adempimento di un obbligo legale, quale potrebbe essere l'adozione di lavoratore invalido, anzi le S.U. della Cassazione hanno stabilito che il giudice non è vincolato all'onere probatorio in caso di recesso dal contratto da parte del datore, in questi casi c'è infatti la presunzione d'illiceità del datore, nel senso che la prova d'esperimento deve essere fatta su mansioni compatibili allo stato fisico del lavoratore, e che il minore rendimento, è tollerato se dipendente dall'invalidità.
Diverse questioni sono sorte riguardo il recesso illegittimo da parte dal datore di lavoro dal contratto di prova, in linea di principio si delineano i seguenti tre casi :
recesso invalido di un normale rapporto di prova si delineano i normali strumenti risarcitori, anche se una parte giurisprudenziale, soprattutto i tribunali ambrosiani, considerano a tal punto il contratto da considerarsi definitivo
recesso in un contratto instaurato con un avviato obbligatoriamente, l. 482/68, si procede per reintegrazione giudiziale qualora l'esperimento non sia vertito con mansioni confacenti alla menomazione dell'invalido ed alla sua residua capacità lavorativa ;
nel caso di recesso nullo per motivi discriminatori, per tramite dell'articolo 3 l. 108/90, si adopera lo strumento di reintegrazione dell'articolo 18 St. Lav, a prescindere dall'organico già occupato.
Fatta eccezione della possibilità di recedere dal contratto senza preavviso, la disciplina del contratto di prova è uguale a quella del contratto definitivo, in forza pure della sentenza 189/80 Corte costituzionale, che dichiara illegittimo il 3° comma art 2096 c.c.
La contrattazione collettiva stabilisce che in media il periodo di prova non può essere superiore ai sei mesi, con differenziazione a secondo delle mansioni lavorative, pure se può comunque applicarsi l'articolo 10 l.604/66, in virtù del quale, in previsione di periodo di prova più lungo, qualora lo permetta la contrattazione collettiva, trascorsi i sei mesi la parte passiva del contratto di prova conserva tutti i poteri a suo favore, ad esempio la possibilità di recesso senza preavviso, mentre in capo al datore di lavoro, si instaura un rapporto definitivo.
In dottrina è sempre stato difficile definire come si strutturasse in maniera analitica il patto di prova, a volte è stato additato come clausola appositiva di termine, altre come condizione sospensiva, altre ancora come risolutiva, tutti i dubbi come sono stati spazzati via dalla 189/80 che considera il patto di prova come un patto di libera recedibilità.
Quando nella nostra società non era ancora sentito il problema della disoccupazione, pure nell'ordinamento, era vista come difformità il contratto di lavoro a termine, a tempo determinato, esempio è l'articolo 2097 c.c. che sanciva una predeterminazione del contratto a tempo indeterminato, salvo che non ci fosse un termine in forma scritta o per la specialità del rapporto di lavoro, e qualora ci fosse stata la clausola di termine, questa sarebbe stata inefficace se posta per eludere la normalità del rapporto (indeterminato).
La legge 230/1962, nell'abrogare l'articolo 2097, ha irrigidito la norma della stipulazione del contratto a termine, non prevedendo più alternativamente la specialità del rapporto di lavoro e la clausola scritta del tempo determinato, ma considerandole efficaci solo se presenti cumulativamente.
L'atto scritto ad substantiam, deve riguardare solo la clausola del termine e non l'intero contratto di lavoro , inoltre il termine non deve essere inteso necessariamente come di tipo temporale, ma anche come determinato nell'an ed indeterminato nel quando, esempio maternità etc.
L'articolo 1 della 230/62 stabilisce in maniera dettagliata i casi di assunzione a tempo determinato, di preciso:
a) quando sia richiesto dalla specialità dell'impiego derivante dalla stagionalità dell'attività produttiva.
Al comma 6 art 1 230/62 c'è la previsione di elenco di lavori che hanno il requisito di stagionalità individuati da DPR
b) quando l'assunzione abbia luogo per la sostituzione di lavoratori assenti che godono del diritto della conservazione del posto di lavoro, sempreché nel contratto sia in maniera esauriente indicati il nome del lavoratore da sostituire e la causa della sostituzione,
riguardo la voce b, la giurisprudenza ha ormai consolidato la prassi della c.d. sostituzione per scorrimento, ovvero si va a sostituire il lavoratore dipendente a tempo determinato che va a supplire la funzione del lavoratore vacante, e tutto questo senza che ci sia puntuale indicazione del dipendente di patto sostituito, inoltre è importante sottolineare che è lecito il contratto a termine in sostituzione di dipendente che è assente per motivi eccezionali, e non normali al rapporto di lavoro come ad esempio le ferie.
c) Quando l'assunzione abbia luogo per la esecuzione di un'opera o di un servizio definiti e predeterminati nel tempo aventi carattere straordinario od occasionale..
L'endiadi straordinario ed occasionale ha creato divergenze non solo tra dottrina e giurisprudenza, ma anche all'interno della Corte costituzionale, e segnatamente se per tale endiadi sono escluse le intensificazioni produttive dovute da caratteristiche normali ad un'attività d'impresa, e dunque valida solo per cause eccezionali, o la prima ipotesi deve rientrare nella specialità della disciplina.
Alcune sentente delle S.U. della cassazione sembrano abbiano escluso il caso di specialità qualora si tratti di eventi intrinseci alla definizione imprenditoriale del codice civile, per è indispensabilità il requisito di occasionalità è di fatalità, ad esempio calamità naturali.
A questo punto, vista le lettura rigida della norma, che in casi di aumento fisiologico all'impresa di lavoro da eseguire, si è prevista una disciplina speciale che permette nei periodi cc.dd. di punte stagionali di assumere a termine lavoratori previa autorizzazione dell'ispettorato del lavoro a seguito di consultazione con i più rappresentativi sindacati del settore.
Vista la procedure di tale procedimento sembra che il giudice possa fare sindacati solo sulla forma dell'assunzione e non sul merito.
d) per lavorazioni a fasi successive che richiedono maestranze diverse per specializzazioni, da quelle normalmente impiegate e limitatamente alle fasi complementari od integrative per le quali non vi sia continuità d'impiego nell'ambito dell'azienda, è il caso di maestranze particolari che possono servire solo ad una fase dell'intero ciclo produttivo di lavori su commissione, come può essere la costruzione di un'auto fuori serie.
e) Nelle assunzioni di personale riferite a specifici spettacoli ovvero a specifici programmi radiofonici e televisivi...l'articolo 4 230/62 inseriscono a queste ipotesi pure il contratto a termine per il lavoro dirigenziale, sempreché non sia il termine superiore a cinque anni, inoltre permette, a decorrere dal terzo anno, da parte del dirigente di recedere dal contratto con preavviso
f) Quando l'assunzione venga effettuate da aziende di trasporto aereo o aziende esercenti servizi aeroportuali , per un periodo massimo di sei mesi tra aprile ed ottobre, e di quattro mesi in altri periodi dell'anno, e per un numero massimo di assunzione a termine del 15% degli impiegati ai servizi risultanti al gennaio dell'anno in cui si richiedono. Negli aeroporti minori tale limite può essere innalzato previa autorizzazione dell'ispettorato del lavoro su istanza documentata delle aziende stesse, le oo.ss vengono solo avvisate di tali assunzioni questa disciplina è stata introdotta nel 1984 e pare giovi di favor per le imprese aeroportuali, tanto che come detto le assunzioni a tempo determinato in questo caso non richiedono del requisito dell'impennata di lavoro e non devono essere autorizzate dalle oo.ss, (critiche sulla rigidità della 230/62)
La rigidità della 230/62 ed alla sua possibile flessibilizzazione, sono mirati i seguenti provvedimenti:
art. 23 l. 56/87 . norme sull'organizzazione del mercato del lavoro
art. 8 l. 223/91. norme in materia di integrazione salariale ed eccedenza del personale
art. 12 l. 196/97. pacchetto Treu.
art. 23 l. 56/87
norme sull'organizzazione del mercato del lavoro
l'articolo 23 l. 56/87 permette ai contratti collettivi stipulati coi sindacati nazionali o zonali rappresentativi delle realtà lavorative di adottare il contratto a termine per nuove tipologie di applicazione, inoltre gli stessi sindacati devono pure stabilisce l'indice massime in rapporto alla pianta stabile d'organico dei lavoratori a termine. Il comma secondo articolo 23 sancisce che i lavoratori assunti per punte stagionali con contratto a termine godono di un diritto di prelazione per la punta stagionale successiva, diritto che deve essere esercitato tramite comunicazione entro tre mesi dal decorso del termine. Il comma prima dell'articolo 23, non deve comunque essere inteso come stravolgimento del garantismo della 230/62, ma come opportunità di mediazione colle realtà lavorative.
art. 8 l. 223/91
norme in materia di integrazione salariale ed eccedenza del personale
il secondo comma articolo 8 l. 223/91 prevede che i lavoratori posti in mobilità possono essere parte di contratto di lavoro a termine per un periodo non superiore ai 12 mesi.
Da parte dell'impresa ci sono diversi vantaggi sia sotto il punto di vista formale - giuridico che economico, il primo perché non c'è mediazione sindacale come per l'articolo 23 l. 56/87 e tantomeno occorrono autorizzazioni amministrative, dal lato economico invece il datore si accolla la quota parte di stipendio pari al rimunerazione dell'apprendista .Il termine può essere prorogato di una volta di pari tempo quando il primo termine pattuito, sempreché esistano esigenze contingenti e non prevedibili. Riguardo la proroga del termine è opportuno ricordare la Cassazione ha ritenuto legittime le proroghe di tempo stipulate in forma non scritta.
art. 12 l. 196/97
L'articolo 12 della 196/97 modifica la disciplina della conversione del contratto da tempo determinato ad indeterminato.
Predetto che il contratto si considera fin dalla genesi a tempo indeterminato se mancano requisiti essenziali di forma o di specialità per l'applicazione del termine , c'è da dire che se un contratto a termine continua di fatto a produrre effetti oltre il termine o l'eventuale proroga di questo, non avviene in sincrono di questi la conversione del contratto a tempo indeterminato ma a secondo che il contratto fosse di durata inferiore o superiore ai sei mesi, dopo venti o trenta giorno di continuazione del lavoro, ed il datore deve corrispondere la paga maggiorata del 20% fino al 10 giorno successivo alla scadenza del termine, del 40 % per eventuali altri giorni di lavoro.
Tale novellazione della 230/62 prevede che se il datore assume a termine un lavoratore uscente da questo tipo di contratto entro 10 o 20 giorni dalla scadenza di un contratto rispettivamente di durata inferiore o superiore ai sei mesi, il secondo contratto deve a tutti gli effetti essere considerato a tempo indeterminato, ed il rapporto si considera iniziato dalla stipula del primo contratto a tempo determinato.
Il lavoratore ha da parte sua l'articolo ter della 230/62 che prevede la presunzione iurus et de iuri (assoluta), della fraudolenza del datore, e spetta a questo dimostrare i casi di specialità che hanno adotto alla stipulazione del contratto a termine.
Il problema dell'impugnazione del contratto a termine, è notevolmente mutato nel tempo, ab origine la giurisprudenza assimilava all'apposizione illecita del termine un0intimidazione di licenziamento, per cui gli strumenti d'impugnazione erano quelli propri dell'istituto del licenziamento, con tempo di decorso non superiore ai sessanta giorni. Tale principio ha creato diverse problematiche, tanto che la giurisprudenza è ora orientata a nn assimilare le due fattispecie di prima e prevede l'azione diretta (col termine di sei mesi) da parte del lavoratore per fare valere la nullità del termine.
Il licenziamento del lavoratore a tempo determinato prima dello scadere del termine, è opinione diffusa, non comporta l'applicabilità della disciplina speciale, ma solo il risarcimento al lavoratore quantizzato dagli arretrati a lui spettante meno le retribuzioni che avrebbe potuto avere se diligentemente avesse cercato ed esercitato un altro lavoro.
Prima della 230/62 c'era il ricorso del lavoro a termine per i vantaggi imprenditoriali in questo tipo di assunzioni, in quanto tali lavoratori avevano molto meno diritti dei lavoratori in pianta stabile, questo quanto risultante da un'inchiesta parlamentare degli anni '50, madre della 230, che all'articolo 5 sancisce la parità delle due tipologie di lavoratori, salvo palesi incompatibilità, per cui dagli anni '60 ad oggi c'è convenienza a ricorrere al contratto a termine solo per il regime del licenziamento.
Le assunzioni a termine da parte delle PP.AA sono disciplinate dal decreto legislativo 29/93 molto rigoroso che permette l'assunzione solo per il periodo massimo di tre mesi, e fa responsabile personale e patrimoniale il responsabile che non segua detti termini, deroghe. sono previste solo per accertata perizia del lavoratore assunto a termine nelle mansioni assegnatogli o solo in particolari settori ben individuati dal decreto (scuole, forze dell'ordine, istituti di ricerca etc.)

References: Art. 2126
 articolo 1414
 sentenza 
 sentenza 

art. 23

art. 8

art. 12

art. 23
 articolo 23

art. 8
 articolo 8

art. 12