Source: https://olympus.uniurb.it/index.php?option=com_content&amp;view=article&amp;id=2781:tessili-lavanderie-industria-ccnl-16-dicembre-2003&amp;catid=53&amp;Itemid=139
Timestamp: 2019-05-24 21:23:16+00:00

Document:
Tessili - Lavanderie, Industria: CCNL 16 dicembre 2003
Parti: Auil e Femca-Cisl, Filtea-Cgil, Uilta-Uil
Art. 2 - Interpretazione del contratto.
Art. 3 - Controversie.
A) Controversie individuali.
Art. 4 - Ente Bilaterale Nazionale.
Art. 5 - Distribuzione del contratto - Quota di partecipazione alle spese contrattuali.
Art. 6 - Esclusiva di stampa.
Art. 8 - Regolamentazione della contrattazione aziendale.
1) Soggetti.
2) Requisiti.
3) Finalità e contenuti.
4) Procedure di consultazione e di verifica.
Art. 9 - Sistema informativo e di relazioni industriali - Formazione professionale - Imprese a dimensione europea.
 Occupazione - Investimenti - Formazione.
 Andamento dell'attività produttiva (ex art. 36).
 Imprese a dimensione europea.
Art. 10 - Codice di condotta.
Art. 11 - Lavoro esterno.
Art. 12 - Mobilità interna della manodopera.
Art. 14 - Rappresentanze Sindacali Unitarie (RSU).
1) Costituzione e funzionamento della RSU.
2) Componenti e permessi.
3) Elezioni.
4) Elettorato passivo.
5) Compiti e funzioni.
6) Modalità delle votazioni e designazioni.
7) Comunicazione della nomina.
8) Disposizioni varie.
Art. 15 - Commissione interna e delegato d'impresa.
Art. 16 - Immunità sindacale.
Art. 17 - Assemblee.
Art. 18 - Permessi per cariche sindacali.
Art. 19 - Aspettativa dei lavoratori chiamati a funzioni pubbliche elettive o a ricoprire cariche sindacali.
Art. 20 - Permessi a lavoratori chiamati a funzioni pubbliche elettive.
Art. 21 - Affissioni.
Art. 22 - Versamento dei contributi sindacali.
Art. 23 - Assunzione - Visite mediche.
Art. 24 - Periodo di prova.
Art. 25 - Apprendistato professionalizzante.
 Formazione.
Art. 26 - Contratto a tempo determinato.
 Caratteristica del rapporto.
 Limiti quantitativi nelle assunzioni a termine.
 Divieti.
 Esclusioni.
 Assunzioni esenti da limitazioni.
 Periodo di affiancamento.
 Diritto di precedenza.
 Formazione antinfortunistica.
 Proroga e rinnovi.
Art. 27 - Disciplina del contratto di somministrazione di lavoro a tempo determinato.
Art. 28 - Contratto di inserimento.
Art. 29 - Job-sharing - Lavoro ripartito.
Art. 30 - Telelavoro.
Art. 31 - Lavoro delle donne e dei minori.
Art. 32 - Azioni positive per le pari opportunità.
Art. 33 - Trattamento minori.
Art. 34 - Inquadramento unico dei lavoratori.
Art. 36 - Cambiamento e cumulo di mansioni.
Art. 37 - Disciplina dell'orario di lavoro.
A) Parte generale.
B) Lavoro a turni 6 X 6.
 Modulazione e rimodulazione degli orari di lavoro nell'ipotesi di lavoro a turni 6x6.
C) Riduzione dell'orario di lavoro.
D) Banca individuale delle ore.
Art. 38 - Flessibilità dell'orario normale settimanale di lavoro.
Art. 39 - Flessibilità tempestiva.
Art. 40 - Lavoro straordinario, notturno, festivo e relative percentuali.
 Procedura per il lavoro straordinario di produzione.
Art. 41 - Regime di orario a tempo parziale..
A) Disposizioni generali.
B) Instaurazione e trasformazione del rapporto.
C) Lavoro supplementare e lavoro straordinario.
Art. 42 - Lavori a turni.
Art. 43 - Recuperi.
Art. 44 - Definizione ed elementi della retribuzione.
Art. 45 - Minimi contrattuali.
Art. 46 - Determinazione della retribuzione oraria.
Art. 47 - Corresponsione della retribuzione.
 Cessione di quote della retribuzione.
Art. 49 - Trasferte.
Art. 50 - Trasferimenti.
Art. 51 - Trattamento per invenzioni.
Art. 52 - Permessi, assenze ed aspettative.
Art. 53 - Portatori di handicap ed invalidi. Art. 54 - Conservazione del posto per l'accesso ai programmi di cura e riabilitazione della tossicodipendenza.
Art. 55 - Assenza per malattia e infortunio non sul lavoro.
Art. 56 - Infortunio sul lavoro e malattie professionali.
Art. 58 - Servizio militare.
Art. 59 - Diritto allo studio e facilitazioni ai lavoratori studenti.
Art. 60 - Facilitazioni particolari ai lavoratori studenti.
Art. 61 - Ambiente di lavoro - Doveri delle aziende e dei lavoratori - Rappresentanti per la sicurezza (RLS).
1) Premessa - Doveri delle aziende e dei lavoratori.
2) Rappresentanti per la sicurezza (RLS).
3) Procedure per l'elezione o designazione del rappresentante per la sicurezza.
4) Permessi retribuiti per l'espletamento dell'attività di rappresentante per la sicurezza.
5) Attribuzioni del rappresentante per la sicurezza.
A) Accesso ai luoghi di lavoro.
B) Modalità di consultazione.
C) Informazioni e documentazione aziendale.
6) Formazione dei rappresentanti per la sicurezza.
8) Registro degli infortuni - Cartella sanitaria e di rischio.
9) Lavoratori addetti ai videoterminali.
10) - (Rinvio)
Art. 62 - Disciplina del lavoro.
Art. 64 - Modalità per l'esercizio del diritto di sciopero nelle aziende di lavanderie industriali del settore sanitario e ospedaliero.
Art. 65 - Abiti da lavoro.
Art. 66 - Conservazione del materiale.
Art. 67 - Provvedimenti disciplinari.
Art. 68 - Procedura per l'applicazione dei provvedimenti disciplinari.
Art. 69 - Norme per il licenziamento.
Art. 70 - Trattenuta per risarcimento danni.
Art. 71 - Cessione, trasformazione e trapasso di azienda.
Art. 72 - Restituzione dei documenti di lavoro.
Art. 73 - Trattamento di fine rapporto (TFR).
Art. 75 - Modalità di corresponsione della retribuzione.
Art. 76 - Sospensione e interruzione del lavoro.
Art. 77 - Lavoro discontinuo.
Art. 78 - Lavoro a cottimo.
Art. 79 - Giorni festivi - Riposo settimanale.
Art. 80 - Ferie.
Art. 81 - Tredicesima mensilità.
Art. 82 - Trattamento economico di malattia e di infortunio non sul lavoro.
 Trattamento economico di malattia/Cassa integrazione.
Art. 83 - Trattamento in caso di gravidanza e puerperio.
Art. 84 - Risoluzione del rapporto di lavoro e preavviso.
Art. 85 - Sospensioni e riduzioni di lavoro.
Art. 86 - Giorni festivi - Riposo settimanale.
Art. 87 - Ferie.
Art. 88 - Tredicesima mensilità.
Art. 89 - Trattamento di malattia e di infortunio non sul lavoro.
Art. 90 - Trattamento in caso di gravidanza e puerperio.
Art. 91 - Preavviso in caso di risoluzione del rapporto di lavoro.
Art. 92 - Trattamento laureati e diplomati.
Art. 93 - Lavoratori con funzioni direttive.
Art. 94 - Sospensioni e riduzioni di lavoro.
Art. 95 - Giorni festivi - Riposo settimanale.
Art. 97 - Tredicesima mensilità.
Art. 98 - Indennità per maneggio denaro.
Art. 99 - Trattamento economico di malattia e di infortunio non sul lavoro.
Art. 100 - Trattamento in caso di gravidanza e puerperio.
Art. 101 - Preavviso.
Art. 102 - Norme particolari per i Quadri.
 Tabella A Aumento dei minimi contrattuali
Allegato 2 Lettera tra le parti in tema di flessibilità
Allegato 3 Declaratorie ed esemplificazioni
Allegato 4 Mensilizzazione operai - Criteri operativi
1) Definizione del lavoratore a domicilio.
1/bis.
2) Libretto personale di controllo.
3) Responsabilità del lavoratore a domicilio.
5) Maggiorazione della retribuzione.
5/bis - Sistema di informazioni.
6) Lavoro notturno e festivo.
7) Pagamento della retribuzione.
Allegato 6 Verbale di ricognizione e quantificazione RSU
Protocollo n. 1 Processi di ristrutturazione contrazione dell'orario di lavoro
Protocollo n. 2 Tutela della dignità personale dei lavoratori
Risoluzione del Consiglio del 29.5.90 sulla tutela della dignità degli uomini e delle donne nel mondo del lavoro (90/C 157/02)
Protocollo n. 3 Previdenza integrativa volontaria
Protocollo n. 4 Fondo grandi interventi
Protocollo n. 5 Oneri sociali e struttura del costo del lavoro
Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per i lavoratori dipendenti delle aziende esercenti l'attività di lavanderia industriale (applicato anche alle aziende industriali esercenti l'attività di pulitura a secco, tintoria di abiti, smacchiatoria e stireria in genere)
Addì 16 dicembre 2003, in Roma tra Associazione Unitaria Industrie di Lavanderia [] e Federazione Energia Moda Chimica e Affini (Femca) [], Federazione Italiana Lavoratori Tessili e Abbigliamento (Filtea) [] con l'assistenza della Confederazione Generale Italiana del Lavoro (Cgil), Unione Italiana Lavoratori Tessili e Abbigliamento (Uilta) [] con l'assistenza della Unione Italiana del Lavoro (Uil) è stato stipulato il presente CCNL che disciplina i rapporti di lavoro tra le ditte esercenti l'attività di lavanderia industriale attraverso stabilimenti di lavaggio, manutenzione e ripristino di biancheria, indumenti e affini, per conto terzi e/o in conto proprio, destinati all'uso professionale per industria, sanità, turismo, comunità, ecc. e i lavoratori da esse dipendenti. Il presente contratto si applica anche alle aziende industriali esercenti l'attività di pulitura a secco, tintoria di abiti, smacchiatoria e stireria in genere.
I reclami e le controversie individuali che non abbiano carattere interpretativo saranno esaminate ed eventualmente risolte tra lavoratore e datore di lavoro, con l'intervento delle RSU o del Delegato di impresa.
Riuscito vano il tentativo di compimento in sede sindacale, la parte ricorrente potrà proporre all'altra un giudizio di conciliazione e arbitrato.
A tale scopo, entro 15 giorni dall'esito negativo del predetto tentativo di componimento, la parte interessata richiederà - tramite la propria Organizzazione territoriale - l'apertura del procedimento in parola; entro 5 giorni dalla ricezione della richiesta, l'Organizzazione rappresentante la controparte comunicherà l'assenso di quest'ultima.
Le due Organizzazioni costituiranno - entro i 10 giorni successivi a detta risposta - un Collegio sino ad un massimo di 5 membri, composto rispettivamente da 1 o 2 membri designati dalla Organizzazione territoriale dei lavoratori interessata, da 1 o 2 membri designati dalla Organizzazione dei datori di lavoro, da un membro presidente scelto di comune accordo anche su lista precostituita.
Il Collegio di conciliazione e arbitrato dovrà emettere il proprio giudizio entro 30 giorni dalla data della sua costituzione.
Le controversie per l'interpretazione e quelle collettive per l'applicazione del presente contratto saranno deferite all'Ente bilaterale, di cui all'art. 4.
Per le controversie relative ai provvedimenti disciplinari si fa riferimento alle disposizioni di cui all'art. 68 nonché alle norme di legge vigenti in materia.
Fra Auil, Femca-Cisl, Filtea-Cgil e Uilta-Uil viene costituito l'Ente bilaterale nazionale che ha i seguenti scopi:
- istituire e gestire l'Osservatorio nazionale sulla evoluzione del settore lavanderie;
- incentivare e promuovere studi e ricerche sul settore, con particolare riguardo all'analisi dei fabbisogni di formazione;
- promuovere, progettare e/o gestire anche attraverso convenzioni, iniziative in materia di formazione continua, formazione e riqualificazione professionale, anche in collaborazione con le istituzioni nazionali ed europee;
- attivare, direttamente o in convenzione, le procedure per accedere ai programmi comunitari ispirati e finanziati dai Fondi strutturati, con particolare riferimento al Fondo Sociale Europeo e gestirne, direttamente o in convenzione, la realizzazione;
- raccogliere gli accordi realizzati a livello territoriale e aziendale curandone le analisi e la registrazione;
- promuovere studi e ricerche relative alla materia della salute e della sicurezza sul lavoro nell'ambito delle norme di legge e della contrattazione collettiva, nonché sul rapporto con l'ambiente esterno alla impresa;
- distribuire gratuitamente alle aziende, che contribuiscono al Fondo, una copia del vigente CCNL per ogni singolo dipendente;
- sede di interpretazione e conciliazione rispetto alle controversie collettive derivanti dalla applicazione del presente contratto.
Al fine di rendere disponibile strumenti ed indicazioni utili a consentire alle imprese di adottare un Codice di condotta per il settore, come previsto dall'art. 10, le parti affidano all'Ente bilaterale il compito di predisporre tutti gli elementi utili per la predisposizione di un sistema di procedure di controllo e di verifiche indipendenti finalizzati a garantire il rispetto dei contenuti del Codice.
Le parti convengono di affidare all'Ente bilaterale compiti di indirizzo / progettazione / programmazione e promozione dell'attività formativa finalizzata sia a conseguire formazione di base e continua che quella più specificatamente di natura professionale.
In tale ambito l'Ente bilaterale, anche in relazione all'attività di Fondimpresa, avrà il compito di assistere imprese, Organizzazioni sindacali territoriali e RSU, nell'attivazione di piani formativi.
Al fine di finanziare l'attività, le parti convengono che a far data dall'1.1.00 viene istituita una quota di partecipazione congiunta da destinare a favore dell'Ente bilaterale nazionale.
Il contributo è stabilito nella misura dello 0,10% a carico dell'azienda e dello 0,05% a carico del lavoratore.
Entrambe le percentuali sono calcolate sulla retribuzione lorda di ciascun dipendente.
La contrattazione aziendale viene delegata dalle parti stipulanti da un lato alle Aziende e alle Associazioni imprenditoriali e dall'altro alle RSU e ai Sindacati territoriali dei lavoratori aderenti alle Organizzazioni che hanno stipulato il presente accordo.
La contrattazione aziendale potrà riguardare le materie delegate dal CCNL e perseguirà le finalità ed assumerà i contenuti di cui al successivo punto 3. Riguarderà pertanto materie e istituti diversi e non ripetitivi rispetto a quelli già definiti dal CCNL e da altri livelli di contrattazione. La contrattazione è effettuata in conformità alle condizioni previste dal presente contratto.
Durante la vigenza dell'accordo aziendale saranno effettuate verifiche in relazione allo stato di attuazione dei programmi, al raggiungimento degli obiettivi, nonché verifiche tecniche sui parametri di riferimento.
A livello aziendale potranno essere stabilite le modalità per favorire la migliore acquisizione degli elemento di conoscenza comune e la effettuazione delle verifiche.
Il sistema di relazioni industriali che si configura con il presente contratto recepisce e attua le logiche e i contenuti del "Protocollo sulla politica dei redditi e della occupazione, sugli assetti contrattuali, sulle politiche del lavoro e sul sostegno del sistema produttivo" del 23.7.93, sottoscritto da Governo, Confederazioni imprenditoriali e Confederazioni sindacali, nonché dell'Accordo interconfederale 20.12.93 sulle RSU.
Esso pertanto aderisce ad una visione di politica dei redditi quale strumento indispensabile di politica economica finalizzato a conseguire una crescente equità nella distribuzione del reddito attraverso il contenimento della inflazione e dei redditi nominali.
In questo quadro si colloca l'articolato sistema di informazioni che segue. Attraverso di esso si rendono possibili forme sistematiche di consultazione su temi di reciproco interesse per favorire la vitalità del settore, migliorare la competitività delle imprese, l'utilizzo delle risorse umane e l'occupazione, individuano nella comunicazione e nel confronto lo strumento per ricercare posizioni comuni, anche da rappresentare alle istituzioni pubbliche.
Condizioni necessarie per attuare compiutamente un sistema come sopra delineato sono:
- l'attuazione della contrattazione collettiva in modo tale da consentire a favore dei lavoratori l'attribuzione di benefici economici e per le imprese una gestione corretta e programmabile della propria attività, utilizzando pienamente le opportunità offerte dal mercato e valorizzando le risorse umane impiegate;
- l'assunzione di un ruolo strategico da parte della formazione, la quale, come fattore determinante nel costruire un rapporto tra imprese, territorio e ambiente scolastico/formativo, nel rispetto delle reciproche competenza e responsabilità derivanti da norme di legge, di Accordi interconfederali e del contratto nazionale, deve poter consentire ai lavoratori di conseguire nuove professionalità, che siano indotte dalla mutata realtà derivante da innovazioni tecniche e organizzative e/o accedere a nuovi sbocchi occupazionali. Tutto quanto precede si realizza attraverso idonei supporti formativi, atti a favorire lo svolgimento di relazioni partecipative.
Occupazione - Investimenti - Formazione.
Le parti ritengono che il miglioramento e l'approfondimento delle comuni conoscenze, anche attraverso la costituzione di un Osservatorio congiunto di cui all'art. 4, della realtà produttiva e occupazionale e la verifica delle rispettive valutazioni costituiscono utile premessa per una positiva evoluzione del sistema di relazioni industriali e per il miglioramento dei reciproci rapporti.
Questa pratica di consultazione, comunicazione e condivisione ha per scopo - attraverso la ricerca di convergenze nelle analisi dei problemi e la individuazione delle possibili soluzioni - di valorizzare le potenzialità del sistema produttivo nel suo complesso, al fine di perseguire il miglioramento della produzione nel settore, sia attraverso l'individuazione e la realizzazione delle necessarie condizioni di sviluppo competitivo, si attraverso l'apporto delle risorse umane, che rappresentano un fattore strategico.
Sulla base di questa dichiarazione d'intenti, le parti stipulanti, ferme restando l'autonomia della attività imprenditoriale, le rispettive responsabilità e ruoli e l'indipendenza di valutazione, esprimono la comune intenzione di favorire, secondo anche le indicazioni contenute negli accordi interconfederali vigenti, lo sviluppo delle loro relazioni e la loro armonizzazione con il sistema di informazioni di seguito articolato e la realtà evolutiva del settore:
1) a livello nazionale, di norma annualmente, o su richiesta di una delle parti stipulanti, nel corso di un apposito incontro, in sede di Osservatorio congiunto verranno fornite alle parti informazioni globali in merito:
- alle linee generali dell'andamento economico- produttivo (investimenti, nuovi insediamenti e la loro localizzazione, prospettive produttive) del settore (e dei comparti in cui si articolerà) con particolare riferimento alla occupazione;
- all'andamento della occupazione giovanile, in relazione agli accordi interconfederali vigenti sui contratti di formazione e lavoro e sull'apprendistato, all'andamento della occupazione femminile e allo stato di applicazione delle leggi nn. 903/77 e 125/91 nonché delle eventuali future specifiche disposizioni legislative in materia, con le possibili azioni positive in linea con le Raccomandazioni CEE;
- alla evoluzione tecnologica;
- all'andamento globale della occupazione in riferimento alla introduzione di nuove tecnologie che richiedono interventi e/o significative ristrutturazioni aziendali;
- al numero degli addetti suddiviso per tipo di contratto, per sesso e qualifica e classi di età;
- ai programmi di formazione e riqualificazione professionale, con particolare riferimento alle implicazioni derivanti dall'introduzione di nuove tecnologie, dalla evoluzione delle strutture produttive e dalle innovazioni di processo sulle politiche formative, nonché alle tematiche dell'ambiente e della sicurezza, in armonia con quanto previsto dal D.lgs. n. 626/94;
- alla dinamica dei costi, compreso quello del lavoro, rispetto ai principali Paesi concorrenti, comparando le leggi in materia contributiva, anche ai fini di una oggettiva valutazione della competitività ed efficienza del sistema;
- ai problemi ambientali.
A tale riguardo seguirà un incontro allo scopo di effettuare un esame congiunto relativo all'evoluzione del settore e le implicazioni:
- sui livelli occupazionali e sulla struttura della occupazione;
- sul rapporto che intercorre tra innovazioni tecnologiche ed esigenze formative;
Fermo restando quanto previsto al successivo punto 3 le aziende che sono articolate su più unità produttive e che operano nel settore, forniranno tali informazioni a livello nazionale.
2) A livello regionale o territoriale, di norma annualmente, o su richiesta di una delle parti, l'Associazione imprenditoriale fornirà alle Organizzazioni sindacali dei lavoratori competenti per territorio, nel corso di un apposito incontro, informazioni globali in merito:
- ai programmi di investimento relativi ai nuovi insediamenti industriali e a rilevanti ristrutturazioni o ampliamenti di quelli esistenti, indicando l'eventuale ricorso a finanziamenti pubblici ed agevolati;
- all'andamento della occupazione giovanile;
- in relazione agli accordi interconfederali sui contratti di formazione e lavoro, allo sviluppo dell'apprendistato, all'andamento della occupazione femminile e allo stato di applicazione delle leggi nn. 903/77 e 125/91, nonché delle eventuali future specifiche disposizioni legislative in materia, con le possibili azioni positive in linea con le Raccomandazioni UE;
- sul rapporto che intercorre fra innovazioni tecnologiche ed esigenze formative;
Le parti forniranno agli Enti preposti tutte le indicazioni necessarie per le attività di competenza dell'ente stesso a favore del settore, con particolare riguardo alla gestione della formazione professionale, alla difesa della occupazione, alla concessione di agevolazioni alle imprese.
- tempi, modi e strumenti delle rilevazioni della informativa, anche attraverso la realizzazioni di osservatori, gruppi di lavoro, ecc.;
- iniziative propositive in tema di formazione professionale, da raccordare con attività di cui al livello nazionale, nell'ambito di quanto previsto dagli accordi interconfederali vigenti, ciò al fine di fornire ai lavoratori conoscenze funzionali rispetto ai mutamenti tecnologici e organizzativi e per consentire alle aziende di impiegare il fattore lavoro in modo adeguato alle nuove esigenze. Qualora tali iniziative si concretizzino in orientamenti comuni, essi saranno sottoposti alla attenzione degli Enti pubblici competenti e agli Organismi paritetici per la formazione professionale operanti nel territorio, affinché nella programmazione dei loro interventi tengano conto delle prospettate esigenze del settore;
- iniziative propositive di formazione professionale in materia di ambiente di lavoro, igiene e sicurezza, in armonia con quanto previsto dal D.lgs. n. 626/94, utilizzando le risorse disponibili degli Enti locali;
- iniziative propositive in tema di azioni positive per le pari opportunità, che saranno coordinate con gli indirizzi emersi nella Commissione paritetica nazionale di cui all'art. 31.
3) Il livello aziendale di informazione è articolato in 3 momenti specifici:
(a) conoscenza e valutazione dei maggiori indicatori economico- sociali della impresa;
(b) informazioni finalizzate alla contrattazione aziendale;
(c) informazioni riguardanti il sistema di imprese europee. Tale sistema informativo, pur nella distinzione delle diverse finalità, tende a sviluppare, attraverso l'attivazione di adeguati canali di comunicazione bilaterale, un migliore livello di conoscenza delle realtà, affermando il processo partecipativo dei lavoratori e della loro rappresentanza, come risorsa per le singole aziende.
A livello aziendale, di norma annualmente, tramite l'Associazione territoriale imprenditoriale, le Aziende con più di 50 dipendenti, su richiesta delle Organizzazioni sindacali di categoria competenti per territorio, forniranno, nel corso di un apposito incontro, alle RSU e alle Organizzazioni medesime informazioni riguardanti:
- le prospettive, specie con riferimento alle situazioni di crisi e alla struttura occupazionale (tipo di contratto, sesso e qualifica professionale), nonché alla eventuale acquisizione di pubbliche commesse;
- i programmi di investimento relativi a nuovi insediamenti industriali e a rilevanti ristrutturazioni o ampliamenti di quelli esistenti nonché a miglioramenti delle condizioni ambientali ed ecologiche, specificando l'eventuale ricorso a finanziamenti pubblici agevolati; le informazioni sui programmi di investimento relativi a nuovi procedimenti produttivi o a nuove produzioni avranno carattere di riservatezza; le modifiche tecnologiche inerenti a nuovi procedimenti produttivi che rivestano carattere di riservatezza saranno oggetto di informazioni sommarie;
- il numero delle assunzioni suddivise per tipologia di contratto, sesso e qualifica effettuate nell'anno precedente e quelle previste per l'anno in corso;
- l'andamento della occupazione giovanile, l'andamento della occupazione femminile e lo stato di applicazione delle leggi nn. 903/77 e 125/91, nonché delle eventuali future specifiche disposizioni legislative in materia, con le possibili azioni positive in linea con le Raccomandazioni UE;
- le eventuali esigenze formative indotte dai processi di riorganizzazione/ristrutturazione e dallo sviluppo tecnologico ed organizzativo, nonché dalle tematiche dell'ambiente e sicurezza, in armonia con quanto previsto dal D.lgs. n. 626/94;
- i lavori commessi in appalto, anche a cooperative, sulla base della legge n. 1369/60.
Su tali problemi, a richiesta di una delle parti, seguirà un incontro allo scopo di consentire alla RSU e/o alle Organizzazioni sindacali territoriali di categoria di esprimere la loro autonoma valutazione in ordine all'occupazione, alle problematiche della formazione e alle condizioni ambientali ed ecologiche.
Andamento dell'attività produttiva (ex art. 36).
Le Direzioni aziendali comunicheranno alla RSU, annualmente e/o semestralmente, in relazione all'andamento stagionale della attività produttiva e con riferimento alle specifiche esigenze aziendali i periodi prevedibili di:
- supero e riduzione dell'orario contrattuale di lavoro per flessibilità e quantità delle ore necessarie;
- godimento delle ferie collettive e relative modalità;
- collocazione degli eventuali permessi collettivi per ex festività e per riduzione orario;
- i contenuti di tali comunicazioni programmatiche saranno esaminati congiuntamente tra la Direzione e la RSU.
Per ciascuno degli istituti indicati saranno seguite le specifiche procedure concordate con il presente contratto (permessi per riduzione orario modalità applicative della flessibilità, ex festività e ferie).
Imprese a dimensione europea.
A tale fine riconoscono che la sua attuazione possa avvenire nelle aziende a dimensione europea, in coerenza con le disposizioni della direttiva stessa e dell'Accordo interconfederale 27.11.96 demandando a livello aziendale il compito di individuare le modalità idonee.
In relazione a quanto sopra e nell'ambito di un armonico sviluppo del sistema informativo contrattuale adatto per il settore, anche alle Organizzazioni sindacali nazionali viene riconosciuto il ruolo di soggetti attivi destinatari delle informazioni di cui alla Direttiva n. 94/45 da parte delle imprese a livello europeo, che abbiano in Italia la sede della società capogruppo, secondo le procedure che saranno fissate nei relativi accordi aziendali.
Auil e Femca- Filtea- Uilta considerano la lotta al lavoro nero, allo sfruttamento del lavoro dei bambini, dei lavoratori e delle persone, obiettivo delle parti.
In particolare è necessario combattere fenomeni di illegalità, concorrenza sleale, e lavoro sottocosto al di fuori delle normative e dei contratti di lavoro.
Le parti ritengono necessario, e Auil si impegna in tal senso, che le aziende associate ed eventualmente coinvolte in processi di produzione e dei servizi garantiscono il rispetto delle norme e in particolare le Convenzioni OIL (nn. 29 e 105, 87, 98, 100 e 111, 138).
Per queste ragioni le parti convengono sulla necessità di far recepire alle aziende un "codice di condotta" convenendo che, per essere efficace, lo stesso deve essere accompagnato da disposizioni concrete e certe relative alla sua attuazione e alle procedure di verifica indipendente, in particolare per il controllo del rispetto delle disposizioni del Codice.
Le parti concordano infine sulla opportunità della definizione di un marchio ambientale e dei diritti (la cui adozione avverrà su base volontaria) che certifichi che la produzione e la commercializzazione del prodotto è avvenuta senza ricorrere al lavoro minorile e nel rispetto dei diritti della persona e dell'ambiente, così come previsto dalle convenzioni internazionali.
Al fine di combattere le aree di lavoro illegale che producono fenomeni di concorrenza sleale nei confronti delle aziende regolari e di negazioni dei diritti fondamentali dei lavoratori, le parti richiedono alle istituzioni ed in particolare al Ministero della salute e alle Regioni di subordinare affidamenti in appalto di commessa di lavoro solo ed esclusivamente ad aziende che applicano leggi e contratti e gli accordi sul codice di condotta.
Si costituirà una Commissione paritetica composta da 6 componenti (3 designati dalle Organizzazioni sindacali e 3 dalle imprese) che dovrà redigere un codice di condotta e gestire la sua attuazione su mandato delle aziende aderenti e delle parti sociali.
Ulteriore compito della Commissione sarà quello di monitorare il lavoro del settore nonché di essere parte referente ad eventuali segnalazioni di frazione del codice di condotta.
Per le aziende che si sottoporranno volontariamente alle verifiche del soprarichiamato Codice di condotta sarà sperimentato un marchio definito "etichetta/marchio sociale e ambientale" di cui potranno fregiarsi solo le imprese che recepiscono, attraverso un accordo aziendale, l'accordo nazionale e il Codice di condotta.
Le parti firmatarie del presente protocollo si attiveranno presso i competenti Ministeri, per discutere e concordare forme di collaborazione e di sostegno anche finanziario alle attività di controllo e monitoraggio.
Le parti, nel prendere atto del ricorso strutturale nell'ambito del settore a lavorazioni presso terzi, anche se Società di forma cooperativa, per l'effettuazione di produzioni del ciclo di lavoro delle aziende committenti, affermano che il lavoro presso terzi debba avvenire nel rispetto delle leggi e del presente contratto. In presenza di eventuali situazioni di aziende che non diano corso all'applicazione del CCNL di pertinenza e delle leggi sul lavoro, le parti esprimono il loro rifiuto di tali forme e si impegnano ad adoperarsi, nell'ambito delle proprie competenze, per il superamento di dette situazioni.
Per esprimere questa volontà e per consentire di conseguenza una più efficace tutela dei lavoratori occupati in imprese del settore svolgenti lavorazioni per conto terzi presenti nel ciclo produttivo dell'azienda committente, fermo restando che l'applicazione degli impegni sotto riportati non può avere incidenza sui rapporti commerciali delle imprese committenti né implica responsabilità alcuna da parte delle medesime per comportamenti di terzi:
1) Le aziende committenti lavorazioni a terzi inseriranno nel contratto di commessa apposita clausola richiedente alle imprese esecutrici, operanti nel territorio nazionale, l'impegno alla applicazione del CCNL di loro pertinenza e delle leggi sul lavoro. Le aziende terziste comunicheranno alle aziende committenti il CCNL da loro applicato.
2) Le aziende sistematicamente committenti lavoro a terzi, aventi oltre 50 dipendenti, e le aziende terziste che danno lavoro all'esterno, informeranno, a richiesta, di norma annualmente e in caso di modifiche in corso d'anno, le RSU o in mancanza alle Organizzazioni territoriali, sulle previsioni di ricorso al lavoro esterno per lavorazioni presenti nel ciclo aziendale con riferimento alla quantità e al tipo di lavorazione nonché sui nominativi delle imprese terziste alle quali sia stato commesso lavoro nell'anno precedente in modo sistematico, e sui contratti di lavoro da queste applicati. Le aziende committenti si impegnano ad applicare nei confronti delle aziende contoterziste tariffe che permettano alle stesse l'applicazione del CCNL.
3) Le Associazioni industriali e le Organizzazioni sindacali territorialmente competenti costituiranno, entro 3 mesi dalla richiesta di queste ultime, una Commissione formata da 3 membri per ciascuna delle due parti con i seguenti compiti:
A tale scopo l'Associazione industriale territoriale metterà a disposizione della Commissione l'elenco delle aziende che commettono lavoro a terzi relativamente a fasi di lavorazione presenti nel ciclo produttivo aziendale e l'elenco delle aziende che lavorano per conto terzi. Per ogni singola azienda committente avente oltre 50 dipendenti l'Associazione territoriale fornirà alla Commissione anche i nominativi delle aziende cui il lavoro è stato commesso nei 12 mesi precedenti.
- promuovere nei confronti dei casi di cui al punto precedente le iniziative più opportune al fine di prevenire alla loro regolarizzazione;
- ove non sia diversamente possibile raggiungere l'obiettivo di far regolarizzare l'eventuale accertata esistenza di lavoro irregolare, la Commissione prenderà in esame la connessione tra le aziende per cui tale problema sussiste.
4) Anche in riferimento ai problemi occupazionali, nei casi in cui le aziende committenti, a causa di situazioni temporanee di mercato o di crisi economiche settoriali o locali o per ristrutturazioni, riorganizzazioni o conversioni aziendali, facciano ricorso a riduzioni o sospensioni di orario di lavoro o riduzioni di personale, durante gli incontri previsti, nel corso delle procedure di cui all'art. 5, legge 20.5.75 n. 164 e alla legge 23.7.91 n. 223, daranno anche comunicazione, per un esame in materia, dell'eventuale ricorso al lavoro presso terzi presente nel ciclo produttivo delle stesse aziende committenti.
5) A livello nazionale le parti effettueranno periodiche valutazioni del fenomeno e dei risultati raggiunti, studiando gli strumenti più opportuni per il contenimento e il superamento delle situazioni irregolari, coordinando altresì, quando necessario, i lavori delle Commissioni territoriali.
6) La Commissione è vincolata al segreto d'ufficio sui nominativi forniti. In caso di violazione cesseranno per l'Associazione territoriale e le aziende gli obblighi derivanti dalla applicazione del presente articolo.
7) Le aziende committenti comunicheranno, tramite la propria Associazione territoriale, alle Associazioni territoriali nelle aree del Mezzogiorno (si intendono per aree del Mezzogiorno quelle individuate dalla legge n. 64/86) l'elenco delle aziende terziste situate nei territori di loro competenza, con l'indicazione del CCNL che le medesime hanno dichiarato di applicare.
Con la informativa sul lavoro esterno prevista nel presente articolo hanno inteso far acquisire gli elementi conoscitivi del ricorso strutturale al lavoro esterno. Non sono quindi compresi i rapporti committente/terzista di tipo occasionale.
Le parti convengono inoltre che le imprese cosiddette terziste, ma che svolgono una attività funzionale al processo produttivo, sono da considerare committenti.
Le parti si danno atto che la regolamentazione che precede si riferisce al lavoro per conto terzi inerenti al ciclo produttivo aziendale delle ditte committenti e che eventuali altri problemi di mancata applicazione di norme di legge e di contratto trovano soluzione nelle usuali procedure di intervento previste dalle norme esistenti.
Le Direzioni delle unità produttive con più di 50 dipendenti informeranno preventivamente le strutture sindacali aziendali sugli spostamenti non temporanei nell'ambito dello stabilimento di gruppi di lavoratori, nei casi in cui tali spostamenti non rientrino nelle necessità collegate alle normali esigenze tecniche, organizzative e produttive della attività aziendale.
Le RSU potranno richiedere alla Direzione un esame congiunto che avrà luogo entro 3 giorni dall'avvenuta informazione.
Le parti si danno atto che i contenuti delle informazioni, così come l'articolazione per sedi e materie, hanno costituito comuni presupposti per la stipulazione delle norme relative al "sistema di informazioni".
Le iniziative o i comportamenti in sede nazionale, territoriale, aziendale, attuati in difformità degli impegni così come definiti agli articoli "investimenti - occupazione - formazione professionale", "lavoro esterno", "mobilità", daranno facoltà alle Associazioni industriali stipulanti di dichiararsi, previo esame della situazione e tentativo di componimento da compiersi in sede nazionale con le Organizzazioni sindacali, sciolte dalle specifiche obbligazioni assunte in tali presupposti.
Rimangono salve, sulle materie prese in considerazione, le pattuizioni preesistenti più favorevoli.
Per la costituzione e il funzionamento della RSU si applica l'Accordo interconfederale 20.12.93, ed eventuali sue future modifiche, con le specificazioni e integrazioni di seguito riportate.
La RSU subentra alle RSA di cui alla legge 20.5.70 n. 300 e ai loro dirigenti nella titolarità dei poteri e dell'esercizio delle funzioni ad essi spettanti per effetto di disposizioni di legge.
I lavoratori hanno diritto di riunirsi in ogni unità produttiva, indipendente dal numero dei dipendenti della stessa, per la trattazione di materie di interesse sindacale e del lavoro.
Lo svolgimento delle riunioni durante l'orario di lavoro dovrà aver luogo con modalità che tengano conto delle esigenze di garantire la sicurezza delle persone e la salvaguardia degli impianti e della produzione nei turni avvicendati.
Le RSU hanno il diritto di affiggere, su appositi spazi, che il datore di lavoro ha l'obbligo di predisporre in luoghi accessibili a tutti i lavoratori all'interno della unità produttiva, pubblicazioni, testi e comunicati inerenti a materie di interesse sindacale e del lavoro.
In attesa che la nuova normativa di legge sull'apprendistato professionalizzante diventi esecutiva, le parti concordano la presente regolamentazione al fine di consentire - attraverso il tempestivo utilizzo dell'istituto non appena ciò sarà possibile - lo sviluppo di concrete opportunità occupazionali.
Nel frattempo continuerà a trovare applicazione la disciplina dell'apprendistato prevista dall'art. 25, CCNL 17.11.99.
Il contratto di apprendistato professionalizzante può essere instaurato con i giovani di età compresa tra i 18 e i 29 anni, ed è finalizzato alla qualificazione dei lavoratori attraverso un percorso di formazione per l'acquisizione di competenze di base, trasversali e tecnico- professionali.
La formazione si realizza tramite la partecipazione a percorsi formativi sia interni che esterni alla azienda.
Il contratto di apprendistato professionalizzante può essere instaurato per i lavoratori operai, intermedi, impiegati e quadri, dei livelli dal 2 al 7 e per tutte le relative mansioni.
Il periodo di apprendistato professionalizzante iniziato presso altri datori di lavoro deve essere computato per intero nella nuova azienda, sempreché riguardi le stesse mansioni e l'interruzione tra i 2 periodi non sia superiore a 12 mesi. Saranno inoltre computati, ai fini delle durate dell'apprendistato professionalizzante previste nel presente articolo, i periodi di apprendistato svolti nell'ambito del diritto/dovere di istruzione e formazione.
Le parti si danno atto che la definizione dei profili formativi dell'apprendistato professionalizzante compete alle Regioni, d'intesa con le associazioni datoriali e sindacali più rappresentative sul piano regionale.
Le Organizzazioni di categoria stipulanti il presente contratto, tuttavia, ribadiscono che attraverso l'Ente bilaterale nazionale intendono concorrere alla definizione dei profili professionali, dei contenuti della formazione e degli standard minimi di competenza.
Ai fini del conseguimento della qualificazione vengono dedicate alla formazione 120 ore medie annue retribuite. Per completare l'addestramento dell'apprendista in possesso di titolo di studio post- obbligo ovvero di attestato di qualifica professionale idoneo rispetto all'attività da svolgere, la durata della formazione è ridotta a 40 ore medie annue retribuite.
Le parti, attraverso l'Ente bilaterale nazionale, definiranno in tempo utile per consentire la tempestiva attuazione dell'istituto:
- le modalità di erogazione e di articolazione della formazione, strutturata in forma modulare, esterna e interna alle aziende;
- la quota parte di 120 ore di formazione - da svolgere con priorità temporale - da destinare alla sicurezza, all'igiene del lavoro e alla prevenzione degli infortuni;
- le modalità e la tipologia di formazione erogabile agli apprendisti che avessero intrattenuto precedenti rapporti di apprendistato professionalizzante, anche in mansioni non analoghe, e che possano attestare di aver già ricevuto una parte di formazione.
In relazione al divieto di adibire l'apprendista a produzioni in serie, le parti riconoscono che nel settore delle lavanderie industriali il processo produttivo, quand'anche caratterizzato da prevalente impiego di macchine, è comunque organizzato in modo da consentire al lavoratore apprendista l'acquisizione della capacità tecnica per conseguire la qualifica attraverso la formazione interna ed esterna alla azienda.
Le parti si danno atto che l'apprendista maggiorenne adibito a turni di lavoro notturno beneficerà di una formazione di contenuto non inferiore a quella ordinariamente prevista per gli apprendisti addetti a lavorazioni giornalieri e su turni diurni.
Le durate differenziate del periodo di apprendistato professionalizzante nelle aree del Mezzogiorno (Obiettivo 1 del Regolamento 92/2081/CE del 20.7.93) saranno definite nell'ambito della stesura del Protocollo contrattuale sul Mezzogiorno e comunque in tempo utile per consentire l'utilizzo del nuovo istituto.
Caratteristica del rapporto.
Le Aziende procederanno alle assunzioni con contratto a termine secondo le modalità previste dalla legge e dal vigente CCNL, dando contestuale informazione alle RSU, in mancanza della RSU alle Organizzazioni sindacali territoriali.
- i contratti di lavoro di somministrazione di cui al D.lgs. n. 276/03;
- i contratti di formazione e lavoro e i contratti di inserimento previsti dal D.lgs. n. 276/03;
Formazione antinfortunistica.
Il lavoratore assunti con contratto a tempo determinato usufruiranno di adeguati interventi informativi /formativi, sia riguardo alla sicurezza che con riferimento al processo lavorativo.
In attesa che la nuova normativa di legge sul contratto di somministrazione di lavoro a tempo determinato diventi esecutiva, le parti concordano la presente regolamentazione al fine di consentire - attraverso il tempestivo utilizzo dell'istituto non appena ciò sarà possibile - lo sviluppo di concrete opportunità occupazionali.
L'azienda a fronte delle necessità di inserire personale con contratto di somministrazione di lavoro, procederà all'inserimento dei lavoratori previa informazione alla RSU relativamente a: numero dei contratti, cause, lavorazioni e/o reparti interessati e relativa durata. Analoga informativa riguarderà le ipotesi di proroga dei periodi di assegnazione inizialmente stabiliti.
(b) la durata e le modalità della formazione.
Il progetto deve prevedere una formazione teorica interna o esterna, impartita anche con modalità di formazione a distanza, non inferiore a 16 ore, ripartita fra l'apprendimento di nozioni di prevenzione antinfortunistica, da svolgere nella fase iniziale del rapporto, e di disciplina del rapporto di lavoro e organizzazione aziendale.
La formazione sarà accompagnata da congrue fasi di addestramento specifico, in funzione dell'adeguamento delle capacità professionali del lavoratore.
La formazione potrà essere effettuata sulla base di un programma, a moduli, proposti dall'Ente bilaterale nazionale.
I moduli formativi conformi a quelli proposti dall'Ente bilaterale nazionale risultanti eventualmente già frequentati dal soggetto in un precedente contratto di inserimento / reinserimento presso un'altra azienda sono considerati già adempiuti anche in occasione di ciascun nuovo contratto di inserimento presso altre diverse aziende, fatto salvo, con riferimento al contesto aziendale specifico, la parte relativa alle nozioni di prevenzione antinfortunistica che deve essere ripetuta.
In attesa della definizione delle modalità di attuazione dell'art. 2, lett. i), D.lgs. n. 276/03, la registrazione delle competenze acquisite sarà opportunamente effettuata a cura del datore di lavoro o di un suo delegato (tutor o referente formativo aziendale).
Le parti si riservano di definire un modello di progetto individuale di inserimento da proporre per l'utilizzo nelle lavanderie industriali.
Le parti auspicano l'estensione anche ai lavoratori disabili, riconosciuti tali ai sensi della legge n. 68/99 della disciplina del contratto di inserimento/reinserimento lavorativo e dei relativi benefici contributivi.
Le parti riconoscono nel telelavoro uno strumento finalizzato alla modernizzazione e al miglioramento dei rapporti di lavoro che permette anche ai lavoratori di conciliare l'attività lavorativa con la vita sociale attraverso una maggiore autonomia nell'assolvimento dei compiti affidati.
Pertanto, con il presente articolo le parti, recependo l'Accordo interconfederale 9.6.04, intendono regolamentare la disciplina del telelavoro nell'ambito del CCNL Lavanderie industriali come segue.
1) Il telelavoro è una modalità di svolgimento della prestazione lavorativa.
Il presente articolo regolamenta esclusivamente la prestazione di lavoro dipendente svolta in regime di telelavoro.
Il telelavoro costituisce una differente fattispecie rispetto al lavoro a domicilio ed ad esso si applica la disciplina qui di seguito prevista.
Per i dipendenti che operano in regime di telelavoro, le clausole normative ed economiche del presente contratto si intendono sostituite da quelle speciali riportate in questo articolo, limitatamente, però, alle particolari disposizioni in esse contemplate; per tutte le altre, si applicano le disposizioni contenute nel presente CCNL.
2) Per telelavoro si intende la prestazione della attività lavorativa effettuata con regolarità e continuità dal lavoratore, tramite il supporto di strumenti telematici e tecnologie informatiche, presso il proprio domicilio ovvero in altro luogo fisso e predeterminato, esterno rispetto alla sede di lavoro aziendale.
Non è considerabile attività in telelavoro quella svolta, anche in via telematica, all'interno dei locali aziendali e quella che, sebbene svolta a distanza, non implichi l'impiego della strumentazione informatica come mezzo propedeutico allo svolgimento della attività lavorativa.
4) Il telelavoratore fruisce dei medesimi diritti garantiti dalla legislazione e dal CCNL di categoria spettanti al lavoratore comparabile che svolge l'attività all'interno dei locali della impresa.
Analogamente, il carico di lavoro e i livelli di prestazione sono equivalenti a quelli dei lavoratori comparabili che svolgono l'attività nel locali della impresa.
Il datore di lavoro garantisce l'adozione di misure dirette a prevenire l'isolamento del telelavoratore rispetto agli altri lavoratori della azienda e può disporre rientri periodici di quest'ultimo nella impresa per motivi di programmazione del lavoro, per riunioni di lavoro con i colleghi, per colloqui con il proprio responsabile, per partecipazione a corsi di formazione o aggiornamento, per svolgimento di specifiche attività considerate non telelavorabili e per l'esercizio dei diritti di cui al successivo punto 10 e per altre motivazioni definite a livello aziendale.
I telelavoratori ricevono una formazione specifica sugli strumenti tecnici di lavoro che vengono forniti e fruiscono delle medesime opportunità di accesso alla formazione e allo sviluppo della carriera dei lavoratori comparabili che svolgono l'attività all'interno dei locali dell'impresa.
Essi sono altresì sottoposti ai medesimi criteri di valutazione di tali lavoratori.
5) La postazione di telelavoro e i collegamenti telematici necessari per l'effettuazione della prestazione, così come l'installazione, la manutenzione e le spese di gestione, incluse quelle relative alla realizzazione e al mantenimento dei sistemi di sicurezza della postazione di lavoro, nonché alla copertura assicurativa della stessa, sono a carico della impresa.
Il telelavoratore è tenuto a segnalare l'eventuale guasto al datore di lavoro con la massima tempestività.
6) Al lavoratore in regime di telelavoro, si applica la disciplina prevista dalle vigenti disposizioni di legge e dal presente CCNL in materia di orario di lavoro, relativamente alla durata della prestazione complessivamente prevista.
Le obbligazioni connesse al rapporto di lavoro in regime di telelavoro potranno svilupparsi attraverso modalità diverse rispetto a quelle ordinarie in quanto, per la particolare natura del tipo di rapporto, al lavoratore è concessa una maggiore autonomia e libertà di gestione sia con riferimento alla collocazione della prestazione lavorativa nell'arco della giornata sia alla durata giornaliera della stessa.
Tuttavia, potrà essere concordata, a livello aziendale ovvero a livello individuale tra impresa e telelavoratore, una definita fascia di reperibilità nell'ambito dell'orario di lavoro in atto nella impresa.
Ai lavoratori in regime di telelavoro, la cui prestazione non è misurata o predeterminata, non si applica la disciplina contrattuale relativa a straordinario, ROL, lavoro festivo e notturno.
In caso contrario, troveranno applicazione le disposizioni contrattuali riferite a tali istituti.
7) Ai lavoratori che prestano la loro attività in regime di telelavoro si applicano le norme vigenti in materia di sicurezza e tutela della salute previste per i lavoratori che svolgono analoga attività lavorativa in azienda.
Pertanto, l'impresa, con la cooperazione del dipendente, provvederà a garantire per quanto di sua competenza, nel rispetto del diritto alla riservatezza e alla inviolabilità del domicilio del dipendente, l'idoneità del posto di lavoro e la sua conformità alla legislazione in materia.
Il datore di lavoro informa il lavoratore delle politiche e direttive aziendali in materia di salute e sicurezza sul lavoro, con particolare riferimento ai rischi derivanti dall'utilizzo dei videoterminali, alle quali il lavoratore è tenuto ad attenersi.
Al fine di verificare la corretta applicazione della disciplina in materia di salute e sicurezza, il datore di lavoro, il responsabile aziendale di prevenzione e protezione ovvero il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza hanno accesso ai luoghi in cui viene svolto il telelavoro.
Qualora il lavoratore svolga la propria attività presso il suo domicilio, tale accesso avverrà con un adeguato preavviso e con il suo consenso.
Il lavoratore, qualora lo ritenga necessario, può chiedere alla Direzione aziendale, per iscritto, che siano eseguite ispezioni presso la propria postazione di lavoro, specificandone i motivi.
9) Le parti convengono che l'eventuale installazione di qualsiasi strumento di controllo deve risultare proporzionata all'obiettivo perseguito e deve essere effettuata nel rispetto del D.lgs. n. 626/94 di recepimento della Direttiva 90/270/CEE relativa ai videoterminali.
10) Al dipendente verrà riconosciuto il diritto di accesso alle cariche e alla attività sindacale che si svolge nella impresa.
11) Nel caso di ricorso al telelavoro, il datore di lavoro informerà e consulterà i rappresentanti dei lavoratori in merito alla introduzione del telelavoro in azienda.
12) È possibile adottare il regime di telelavoro, secondo le disposizioni e le indicazioni sopra specificate, anche per i lavoratori assunti con contratto a tempo determinato ovvero con contratto a tempo parziale.
Per il lavoro delle donne e dei fanciulli si rinvia alle disposizioni delle leggi vigenti in materia.
Per i prestatori d'opera di età non superiore ai 18 anni non ammessi ad apprendistato o che abbiano superato il periodo di apprendistato, valgono le disposizioni di legge, in quanto più favorevoli alle norme del presente contratto.
1) L'orario contrattuale di lavoro è di 40 ore settimanali e di 8 ore giornaliere.
Tale diversa distribuzione/articolazione dell'orario settimanale di lavoro, sarà concordata tra le parti a livello aziendale con le procedure di cui al successivo p. 4 (ex art. 34, lett. b).
3) La durata media dell'orario di lavoro non può in ogni caso superare, per ogni periodo di 7 giorni, le 48 ore, comprese le ore di straordinario, calcolate con riferimento ad un periodo non superiore a 4 mesi (art. 4, comma 2, D.lgs. n. 66/03).
4) Rimodulazione degli orari di lavoro (lavorazioni non a turni).
Qualora per motivi organizzativi e/o tecnico produttivi si rendessero necessarie altre distribuzioni di orario giornaliero, anche in maniera non uniforme, per singoli reparti o per stabilimento, su 5 o 6 giorni e/o per periodi plurisettimanali queste saranno concordate tra le Direzioni aziendali e le RSU e/o le Organizzazioni sindacali territoriali.
La procedura sindacale, che non dovrà comportare oneri aggiuntivi per le aziende, dovrà esaurirsi entro 2 settimane dalla comunicazione della azienda.
Gli eventuali risultati conseguiti e derivanti dal miglioramento della efficacia ed efficienza aziendale, saranno definiti con le modalità e nei tempi determinati dall'art. 8 "Regolamentazione della contrattazione aziendale".
Le rappresentanze sindacali dei lavoratori ai vari livelli sono impegnate a rimuovere gli ostacoli che si verificassero nella definizione di nuovi regimi di orario.
Sono fatte salve le disposizioni di legge per gli effetti da essa previsti e gli accordi aziendali che hanno già definito sistemi di orario diversi.
Per gli operai addetti al lavoro a squadre si applicheranno le norme previste all'art. 42, parte Generale. L'orario giornaliero di lavoro sarà esposto in apposita tabella da affiggersi secondo le norme di legge.
Nel caso di introduzione di una organizzazione del lavoro finalizzata al maggiore utilizzo degli impianti, comportante la distribuzione della prestazione singola su 6 giornate settimanali per lavoratore, l'orario viene ridotto a 36 ore settimanali per turno, a parità di retribuzione. In tal caso non compete la riduzione di orario prevista dal presente articolo. Tuttavia i lavoratori interessati fruiranno di una riduzione annua dell'orario di lavoro di complessive 12 ore. []
Modulazione e rimodulazione degli orari di lavoro nell'ipotesi di lavoro a turni 6x6.
Qualora per motivi organizzativi e/o tecnico produttivi si rendesse necessaria una distribuzione dell'orario di lavoro con passaggio da un regime a turni 6x6 e/o turni avvicendati a orario giornaliero ordinario e viceversa, questa sarà concordata tra la Direzione aziendale e la RSU e/o le Organizzazioni sindacali.
La procedura sindacale, per la definizione di un nuovo regime di orario, in assenza di procedura di riduzione di personale, dovrà esaurirsi entro 30 giorni.
Su richiesta di una delle parti verranno chiamate a partecipare alla trattativa le Organizzazioni sindacali nazionali firmatarie del CCNL e le Associazioni imprenditoriali di categoria.
Nella ipotesi di parificazione - omologazione degli orari di singoli reparti all'orario di lavoro prevalente dell'impresa, la procedura non dovrà comportare oneri aggiuntivi per le aziende fatto salvo quanto previsto dalle norme contrattuali riferite al nuovo regime orario applicato.
Viene istituita a livello aziendale la "Banca delle ore individuale", dove confluiranno in forma volontaria le ore di straordinario che saranno prestate dal lavoratore e le percentuali di maggiorazioni della flessibilità trasformate in ore, di cui agli artt. 37, 38 e 40 del presente CCNL.
I lavoratori dovranno dichiarare formalmente e preventivamente, sulla base delle modalità definite a livello aziendale, la volontà di inserire in detta banca:
- le ore che verranno prestate come orario straordinario;
- le ore derivanti dalla trasformazione delle maggiorazioni di flessibilità in orario.
Le maggiorazioni previste dal presente CCNL e riguardanti le ore di straordinario verranno comunque erogate con le percentuali e le modalità ivi previste.
I lavoratori avranno diritto al godimento certo e individuale delle ore contenute nella banca.
I periodi di godimento di dette ore saranno stabiliti tra il lavoratore e l'azienda sulla base delle seguenti priorità:
- aspettative e congedi parentali;
- permessi contrattualmente non retribuiti e riguardanti il diritto allo studio;
- principali festività di altre religioni;
- aspettative per malattia oltre il periodo di trattamento economico da parte della azienda.
Negli altri casi è necessario un preavviso di almeno 10 giorni di calendario.
Il numero dei lavoratori contemporaneamente ammessi alla fruizione non dovrà superare il 3% dei lavoratori in forza.
Le ore accantonate saranno evidenziate sulla busta paga.
L'orario settimanale di lavoro di cui al comma 1, art. 37, potrà essere realizzato, in relazione alle esigenze produttive e/o organizzative aziendali, con diversi regimi su un arco di più settimane e potrà riguardare l'intera azienda, singoli reparti o uffici.
La Direzione aziendale procederà, con periodicità annuale, semestrale o trimestrale, alla comunicazione alla RSU del programma d'orario, con l'indicazione dei periodi previsti di superamento e di riduzione dell'orario contrattuale e delle ore necessarie.
Le modalità applicative, relative alla distribuzione delle ore nel periodo di superamento dell'orario contrattuale e all'utilizzo delle corrispondenti riduzioni, rapportate alle esigenze organizzative aziendali, saranno definite congiuntamente, in tempo utile, in sede di esame tra Direzione e RSU.
Gli eventuali scostamenti dal programma saranno tempestivamente portati a conoscenza della RSU.
Ai sensi dell'art. 17, D.lgs. n. 66/03, nel caso di adozione della flessibilità di orario al presente articolo, la durata del riposo giornaliero consecutivo tra la fine dell'orario normale e l'inizio dell'orario di flessibilità può risultare inferiore alle 11 ore.
Ai sensi dell'art. 9, comma 2, lett. d), D.lgs. n. 66/03, nel caso di adozione della flessibilità di orario di cui al presente articolo, tra il termine della prestazione lavorativa in flessibilità e l'inizio del normale orario lavorativo settimanale il lavoratore può godere di un riposo inferiore alle 35 ore (24 più 11) stabilite dal citato art. 9, a condizione che a livello aziendale vengano definite congiuntamente le modalità di riposo compensativo.
Le rappresentanze sindacali dei lavoratori ai vari livelli sono impegnate a rimuovere tempestivamente, e comunque in tempi utili per il concreto utilizzo dello strumento, gli ostacoli che si verificassero.
Allo scadere del 5° giorno, esaurita la procedura di cui sopra, la flessibilità diventa operativa.
A fronte del superamento del normale orario contrattuale corrisponderà, nei periodi di minore intensità lavorativa, una pari entità di ore di riduzione. La compensazione tra ore in supero e ore in riduzione dovrà avvenire nell'arco di 12 mesi dall'inizio del ciclo di flessibilità e quindi nell'anno solare successivo. Il programma di flessibilità può iniziare indifferentemente con un periodo di supero o con un periodo di riduzione. []
La presente normativa sulla flessibilità non prevede prestazioni domenicali salvo accordi tra le parti. Ai sensi dell'art. 17, D.lgs. n. 66/03, nel caso di adozione della flessibilità di orario al presente articolo, la durata del riposo giornaliero consecutivo tra la fine dell'orario normale e l'inizio dell'orario di flessibilità può risultare inferiore alle 11 ore.
Le ore di flessibilità tempestiva saranno assorbite dal monte ore previsto per la flessibilità dell'orario normale di lavoro (artt. 37 e 38).
È considerato straordinario contrattuale o supplementare il lavoro prestato oltre l'orario contrattuale giornaliero e settimanale, ad eccezione di quello connesso ai regimi di flessibilità dell'orario di lavoro di cui agli artt. 38 e 39 e al regime di rimodulazione di cui all'art. 37, lett. A), punto 4.
Da dette regolamentazioni sono escluse le prestazioni per manutenzioni, nonché adempimenti amministrativi e/o di legge concentrati in determinati periodi dell'anno; sono fatti comunque salvi i comprovati motivi individuali di impedimento.
È considerato lavoro notturno ai soli effetti retributivi quello compiuto tra le ore 22 e le 6.
È considerato lavoro notturno agli effetti legali quello effettivamente prestato tra le ore 23 e le 6 in relazione all'ipotesi formulata alla lett. a), punto 1, art. 2, Definizioni del D.lgs. 26.11.99 n. 532.
Ai sensi dell'art. 4 (Durata della prestazione) del citato decreto legislativo, in caso di adozione di un orario articolato su più settimane il periodo di riferimento sul quale calcolare il limite delle 8 ore nelle 24 ore, in mancanza di una specifica regolamentazione a livello aziendale, è definito come media su base annuale.
Ai sensi dell'art. 6 del citato decreto legislativo, che garantisce il trasferimento dal lavoro, notturno a quello diurno, si prevede che in caso di inidoneità al lavoro notturno sancita dal medico competente e in mancanza di soluzioni nell'ambito del medesimo livello, il lavoratore possa essere spostato a mansioni di livello inferiore al fine di agevolare soluzioni intese a tutelare l'occupazione. Le eventuali contestazioni saranno deferite all'esame delle competenti Organizzazioni territoriali, che dovrà essere esaurito entro 30 giorni.
L'introduzione del lavoro notturno è preceduta dalla consultazione delle RSU e in mancanza delle Associazioni Territoriali di categoria; la consultazione è effettuata e conclusa entro 7 giorni a decorrere dalla comunicazione del datore di lavoro.
Le parti, preso atto che l'andamento delle attività di aziende del settore può manifestarsi, nell'arco dell'anno, con curve di maggiore o minore intensità produttiva, convengono che in sede aziendale, previo esame congiunto, vengano individuate soluzioni idonee a sopperire a tali esigenze produttive, dopo aver fatto ricorso a quanto previsto dagli artt. 38 e 39 del presente contratto.
Al fine di soddisfare le esigenze aziendali determinate da stati di necessità (ad esempio: consegne urgenti, esigenze improvvise di enti o servizi pubblici - ospedali, forze armate, ecc. - termine di lavorazioni in corso, allestimento dei campionari, recupero dei ritardi di produzione per cause tecniche), a fronte di disponibilità volontarie alle prestazioni di lavoro straordinario inadeguate, si seguirà la seguente procedura: la Direzione aziendale ne darà notizia in tempo utile alla RSU. Le parti, nell'ambito della volontarietà individuale, procederanno all'esame della situazione per rimuovere le difficoltà esistenti, assicurando la disponibilità delle prestazioni straordinarie necessarie.
Dichiarazioni a verbale comuni agli artt. 37, 38, 39 e 40.
1) Le parti riconoscono che le disposizioni introdotte con il presente contratto in materia sia di procedure per il ricorso al lavoro straordinario che di flessibilità dell'orario normale di lavoro sono state concordate al fine di migliorare il livello di competitività delle imprese, anche a sostegno della occupazione.
Le parti si danno inoltre atto che l'attuazione della flessibilità dell'orario normale di lavoro potrà favorire il contenimento, nei periodi di superamento dell'orario settimanale, del ricorso al lavoro straordinario o al decentramento anomalo per le fasi di lavorazione interessate.
2) Allo scopo di favorire una corretta applicazione della normativa inerente l'orario di lavoro (riduzione orario, flessibilità, straordinario) le parti convengono di verificarne la attuazione in occasione dell'incontro previsto nel capitolo "Sistema di informazioni" del presente contratto.
Il lavoro prestato dai lavoratori che avvicendano ad una stessa macchina o nelle medesime mansioni entro le 24 ore, anche se a turni non di eguale durata, è considerato lavoro a turni.
Il lavoro a squadre verrà effettuato normalmente in 5 giorni, in relazione alle norme di cui all'art. 37. Altre distribuzioni di orario per singoli reparti o per stabilimento, nell'ambito della settimana o anche di cicli di più settimane, saranno concordate tra le Direzioni aziendali e le rappresentanze sindacali dei lavoratori. La distribuzione dell'orario di lavoro viene comunicata ai lavoratori in apposita tabella da affiggersi alla entrata dello stabilimento.
In attuazione di quanto disposto dall'art. 37, parte Generale, l'orario ordinario contrattuale sarà ragguagliato a 40 ore, ivi compresa la mezzora giornaliera di riposo.
Nel lavoro a squadre deve essere consentito, per ogni turno, l'intervallo di mezzora di riposo il cui compenso è già compreso nella retribuzione mensile.
Per prestazioni di lavoro giornaliero fino a 6 ore non è previsto l'intervallo di riposo. La mezzora di riposo goduta non concorre al superamento delle 6 ore di lavoro richieste. Ai soli fini del diritto alla maturazione della mezzora di riposo, vengono considerate come prestazioni di lavoro le assenze per permessi retribuiti.
Fermo restando per i minori l'osservanza delle disposizioni di legge che rendono obbligatorio il godimento della mezzora di riposo, le eventuali prestazioni del personale che eccedono le ore 7 e 30' giornaliere di lavoro effettivo saranno compensate con la retribuzione per il tempo eccedente, aumentata della maggiorazione di straordinario.
Le modificazioni dei turni devono essere notificate 24 ore prima mediante avviso collocato in luogo chiaramente visibile, salvo i casi di forza maggiore. Nel caso di modifica del turno assegnato, il lavoratore dovrà comunque fruire - all'atto del passaggio a diverso turno - di un adeguato periodo di riposo.
Il turno unico è soggetto alla disciplina del lavoro a squadre, anche se compiuto senza avvicendamenti, qualora si attui lo stesso intervallo di riposo delle squadre e inoltre il suo inizio o il suo termine coincidano con l'inizio o col termine dell'orario di una delle squadre, rimanendo comunque nel limite di uno spostamento massimo di 30 minuti.
Per le ore di lavoro a squadre, ivi compresa la mezzora di riposo, verrà corrisposta una maggiorazione pari all'1,05% della retribuzione di fatto.
Qualora nella mezzora di riposo effettuata fuori dall'ambiente di lavoro le macchine siano rimaste funzionanti, le controversie sugli eventuali effetti che dovessero derivare ai lavoratori, saranno esaminate prima in sede aziendale e poi, occorrendo, in sede territoriale.
Le ore di lavoro perdute per cause indipendenti dalla volontà delle parti possono essere recuperate a regime normale con le seguenti modalità: il recupero deve essere contenuto nel limite massimo di 1 ora giornaliera oltre il normale orario contrattuale o, in caso di orario ridotto, sino alla concorrenza di 8 ore nella giornata; nel caso di giornata feriale non lavorata il recupero stesso potrà essere effettuato trasferendo a tale giornata le ore perdute.
Tale recupero potrà essere effettuato solo entro i 30 giorni immediatamente successivi a quello in cui è avvenuta l'interruzione.
Art. 53 - Portatori di handicap ed invalidi.
Le parti stipulanti il presente contratto, sensibili al problema degli invalidi e dei portatori di handicap, nell'intento di facilitare il loro inserimento in posti di lavoro confacenti alle loro attitudini e capacità lavorative, convengono di favorirne la idonea collocazione nelle strutture aziendali, anche con contratto di formazione e lavoro, compatibilmente con le possibilità tecnico- organizzative delle unità produttive.
In tale contesto, in occasione di avviamenti operati ai sensi delle vigenti disposizioni di legge in materia, a livello aziendale, tra le Direzioni aziendali e la RSU, saranno verificate tutte le opportunità per attivi inserimenti, al fine di agevolarne la migliore integrazione, anche mediante la frequenza ai corsi di formazione o di riqualificazione professionale promossi o autorizzati dalla Regione.
In caso di infortunio sul lavoro e di malattia professionale al lavoratore saranno conservati il posto e l'anzianità, a tutti gli effetti contrattuali, fino alla guarigione clinica, documentata dall'apposito certificato rilasciato dall'Istituto assicuratore. In tale caso, ove per postumi invalidanti il lavoratore non sia in grado di assolvere il precedente lavoro, l'azienda dovrà cercare di adibirlo a mansioni più adatte alla di lui capacità lavorativa.
La prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali ed il rispetto delle relative norme di legge costituiscono un preciso dovere della aziende e dei lavoratori, così come previsto dagli artt. 4 e 5, D.lgs. 19.9.94 n. 626.
I datori di lavoro, i lavoratori, il medico competente, il responsabile del servizio di prevenzione e protezione, i RLS collaborano, nell'ambito delle rispettive competenze e responsabilità, per ridurre progressivamente i rischi e migliorare le condizioni ambientali di igiene e sicurezza.
- il datore di lavoro è tenuto alla osservanza delle misure generali di tutela come previsto dall'art. 3, D.lgs. 19.9.94 n. 626; in relazione alla natura dell'attività dell'unità produttiva, deve valutare, nella scelta delle attrezzature di lavoro e delle sostanze o dei preparati chimici impiegati, nonché nella sistemazione dei luoghi di lavoro, i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, ivi compresi quelli riguardanti i gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari;
- il lavoratore deve prendersi cura della propria sicurezza e della propria salute e di quella delle altre persone presenti sul luogo di lavoro, su cui possono ricadere gli effetti delle sue azioni o omissioni, conformemente alla sua formazione e alle istruzioni e ai mezzi forniti dal datore di lavoro. In particolare i lavoratori sono tenuti agli obblighi contemplati dal comma 2, art. 5, D.lgs. 19.9.94 n. 626, relativamente alla osservanza delle disposizioni e istruzioni loro impartite dai rispettivi superiori, ai fini della protezione collettiva e individuale, e all'utilizzo corretto dei macchinari, delle apparecchiature, degli utensili, delle sostanze e dei preparati pericolosi, dei mezzi di trasporto e delle attrezzature di lavoro, nonché dei dispositivi di sicurezza;
- il lavoratore segnalerà, tempestivamente, al proprio capo diretto le anomalie che dovesse rilevare durante il lavoro nel corretto funzionamento di impianti, macchinari e attrezzature o nello stato di conservazione e condizioni di utilizzo di sostanze nocive e pericolose, e ogni altro evento suscettibile di generare situazioni di pericolo;
In applicazione dell'art. 18, D.lgs. 19.9.94 n. 626 e dell'Accordo interconfederale 22.6.95, i RLS sono eletti, di norma, con esclusivo riferimento alle singole unità produttive, in ragione di:
(a) unità produttive che occupano sino a 15 dipendenti: 1 RLS
(b) unità produttive che occupano da 16 a 120 dipendenti: 1 RLS
(c) unità produttive che occupano da 121 a 200 dipendenti: 2 RLS
(d) unità produttive che occupano da 201 a 1.000 dipendenti: 3 RLS
(e) unità produttive che occupano oltre 1.000 dipendenti: 6 RLS
Nelle unità produttive di cui alla lett. a), limitatamente a quelle che occupano da 5 a 15 dipendenti, i compiti e le attribuzioni di RLS vengono assunti dal delegato di impresa, di cui all'art. 15 del vigente CCNL, ove tale carica sindacale risulti attivata.
Nelle unità produttive di cui alle lett. b), c), d) ed e) i RLS sono individuati tra i soggetti eletti nella RSU.
Nelle unità produttive di cui alla lett. a), fatta eccezione per il caso di assunzione della carica da parte del delegato di impresa, il RLS viene eletto direttamente dai lavoratori al loro interno.
L'elezione avviene nel corso dell'assemblea prevista dall'art.17 del vigente CCNL.
Prima della elezione, i lavoratori nominano tra di loro il segretario del seggio elettorale, il quale, a seguito dello spoglio delle schede, provvede a redigere il verbale dell'elezione. Il verbale è comunicato senza ritardo al datore di lavoro.
Nelle unità produttive di cui alle lett. b), c), d) ed e) i RLS vengono eletti in occasione della elezione della RSU con le modalità previste dal vigente CCNL.
All'atto della costituzione della RSU i candidati a RLS vengono indicati specificatamente tra i candidati proposti per l'elezione della RSU.
Nei casi in cui si è già costituita la RSU, per la designazione dei RLS si applica la procedura che segue.
Entro 90 giorni dall'entrata in vigore del presente contratto i RLS sono designati dai componenti della RSU al loro interno.
In assenza di rappresentanze sindacali in azienda, il RLS è eletto dai lavoratori della azienda al loro interno secondo le procedure sopra richiamate per il caso delle aziende con un numero di dipendenti inferiori a 16, su iniziativa delle Organizzazioni sindacali.
Il verbale contenete i nominativi dei RLS deve essere comunicato alla Direzione aziendale che a sua volta ne dà comunicazione, per il tramite dell'associazione territoriale di appartenenza, all'Organismo paritetico provinciale che terrà il relativo elenco.
I RLS restano in carica per la durata prevista dall'Accordo interconfederale 20.12.93 sulla costituzione delle RSU.
Nelle unità produttive di cui al paragrafo 2, al RLS spettano, per la sicurezza spettano, per l'espletamento dei compiti previsti dall'art. 19, D.lgs. 19.9.94 n. 626, permessi retribuiti pari a 40 ore annue.
Nelle unità produttive che occupano fino a 5 dipendenti, nel caso in cui, in relazione ad avvenute o progettate modificazioni tali da variare significativamente le condizioni del rischio, qualora l'entità dei permessi risulti insufficiente, potrà essere anticipato l'utilizzo di ore di competenza dell'anno solare susseguente, fatti salvi i successivi conguagli.
Nelle unità produttive di cui alla lett. c), per l'espletamento dei compiti previsti dall'art. 19, D.lgs. 19.9.94 n. 626, i RLS eletti o designati ai sensi della presente normativa, oltre i permessi già previsti per le RSU, utilizzano un monte ore specifico pari a 70 ore annue complessive.
Nelle unità produttive di cui alle lett. b), d) ed e), per l'espletamento dei compiti previsti dall'art. 19, D.lgs. 19.9.94 n. 626, i RLS eletti o designati ai sensi della presente normativa, oltre ai permessi già previsti per le RSU, utilizzano permessi retribuiti pari a 40 ore annue per ogni rappresentante.
In tutte le unità produttive di cui al paragrafo 2, per l'espletamento degli adempimenti previsti dai punti b), c), d) g), i) ed l), art. 19, D.lgs. 19.9.94 n. 626, non vengono utilizzate le ore sopra specificate.
Con riferimento alle attribuzioni del RLS, la cui disciplina legale è contenuta all'art. 19, D.lgs. n. 626/94, le parti concordano sulle seguenti indicazioni.
Laddove il D.lgs. n. 626/94 prevede a carico del datore di lavoro la consultazione del RLS, queste si deve svolgere in modo da garantire la sua effettività e tempestività.
Il RLS, in occasione della consultazione, avendone il tempo necessario, ha facoltà di formulare proprie proposte e opinioni sulle tematiche oggetto di consultazione secondo le previsioni di legge. Il verbale della consultazione deve riportare le osservazioni e le proposte formulate dal RLS.
In fase di prima applicazione del D.lgs. n. 626/94, e comunque non oltre il 30.6.96, nelle realtà in cui non sia stata ancora individuata la rappresentanza per la sicurezza, le procedure di consultazione si rivolgono alle rappresentanza sindacali in azienda delle Organizzazioni sindacali aderenti alle Confederazioni firmatarie.
Il RLS ha il diritto di ricevere le informazioni e la documentazione aziendale di cui alle lett. e) ed f), comma 1, art. 19 del citato D.lgs. n. 626/94.
Lo stesso rappresentante ha diritto di consultare il rapporto di valutazione dei rischi di cui all'art. 4, comma 3 della medesima disposizione di legge.
In caso di divergenza con il responsabile della sicurezza in merito alle misure di prevenzione e protezione dei rischi, i RLS segnaleranno le proprie osservazioni di norma in forma scritta al datore di lavoro ed in caso di ulteriore divergenza comunicheranno tali osservazioni e deduzioni all'Organismo paritetico territoriale competente ex art. 20, comma 1, D.lgs. 19.9.94 n. 626.
In ogni caso, laddove le parti concordassero sulla necessità di un più elevato ricorso alla formazione rispetto ai programmi base di 32 ore, potranno essere definiti progetti privilegiando l'utilizzo delle 150 ore di diritto allo studio di cui al vigente CCNL. Per tale utilizza è escluso il requisito della durata del corso per un numero di ore doppio rispetto a quello prelevato dal monte ore per il diritto allo studio.
In applicazione all'art. 11, D.lgs. n. 626/94, le riunioni periodiche previste dal comma 1 sono convocate con almeno 5 giorni lavorativi di preavviso e su un ordine del giorno scritto.
I datori di lavoro tengono un registro nel quale sono annotati cronologicamente gli infortuni sul lavoro che comportano una assenza dal lavoro superiore a 3 giorni, compreso quello dell'evento.
Nel registro sono annotati il nome, il cognome, la qualifica professionale dell'infortunato, le cause e le circostanze dell'infortunio, nonché la data di abbandono e di ripresa del lavoro. Il registro sul luogo di lavoro è tenuto conformemente al modello approvato con decreto del Ministero del lavoro e della previdenza sociale ed è conservato sul luogo di lavoro, a disposizione dell'Organo di vigilanza.
Verrà istituita la cartella sanitaria e di rischio, come contributo e partecipazione ad una assistenza sanitaria che abbia per oggetto la prevenzione e la cura della salute sui luoghi di lavoro, con riferimento all'art. 27, legge 23.12.78 n. 833, integrato dalle disposizioni del D.lgs. 19.9.94 n. 626.
La cartella sanitaria e di rischio viene custodita dal datore di lavoro con vincoli di riservatezza; nella cartella vengono anche indicati i dati relativi alla maternità; il lavoratore interessato può prendere visione, chiederne copia su espressa richiesta del suo medico curante o dello specialista; l'originale deve essere mantenuto presso l'azienda.
Il lavoratore addetto ai video terminali ha diritto a una interruzione della sua attività mediante pause ovvero cambiamento di attività, qualora svolga la sua attività per almeno 4 ore consecutive; il tempo di pausa non è considerato tempo di esposizione al videoterminale.
Il lavoratore addetto ai videoterminali, come definito al comma precedente, ha diritto ad una pausa di 15 minuti ogni 120 minuti di applicazione continuativa al videoterminale. Nel caso di lavoratori addetti ai videoterminali adibiti a lavoro a turni come previsto dal presente CCNL, l'effettivo godimento della mezzora di riposo comporta l'assorbimento delle pause contemplate dalla presente normativa, allorché coincidenti, fermo restando il divieto di usufruire delle pause cumulativamente all'inizio e al termine dell'orario di lavoro.
10) Per quanto non espressamente regolamentato dal presente articolo, si fa riferimento al D.lgs. 19.9.94 n. 626 e all'Accordo interconfederale 22.6.95.
Le parti convengono di realizzare un appuntamento ordinario annuale, cui far partecipare gli RLS, che abbia per oggetto il monitoraggio della situazione ambientale interna ed esterna e di sicurezza sul lavoro.
A tal fine sarà predisposto attraverso l'Ente bilaterale, un rapporto sulla evoluzione della situazione intervenuta rispetto alla precedente analoga iniziativa.
I risultati saranno oggetto di valutazioni ed utile riferimento al fine di adottare le adeguate decisioni per migliorare la situazione.
Nella esecuzione del lavoro il lavoratore dipende dai rispettivi superiori, come previsto dalla organizzazione aziendale.
Il regolamento interno, esposto in modo chiaramente visibile nell'interno della fabbrica, dovrà essere rispettato dalle maestranze.
Se il carattere delle lavorazioni accelera l'usura dell'abito di lavoro o di parte di esso, l'azienda concorrerà in ragione del 40% alla spesa necessaria per il rinnovamento dell'abito stesso o delle parti logore.
Ai fini della sicurezza sul lavoro, il lavoratore ha il dovere di comunicare alla Direzione aziendale ogni irregolarità di funzionamento degli automezzi, macchinari e attrezzature a lui affidati, che ha il diritto di ricevere in buono stato di uso.
D'altra parte il lavoratore deve essere messo in grado di conservare quanto affidatogli; in caso contrario ha diritto di declinare la propria responsabilità informandone però tempestivamente la Direzione dell'azienda.
Anche in funzione della sicurezza sul lavoro il lavoratore non può apportare nessuna modifica a quanto affidatogli senza aver avuto autorizzazione dal suo superiore.
I provvedimenti che si indicano in appresso, costituiscono soltanto una obiettiva indicazione nel senso di garantire un rapporto quanto più possibile definitivo tra sanzione e mancanza. In tema di ambiente di lavoro, igiene e sicurezza, le eventuali sanzioni dell'Organo di vigilanza competente comminate ai lavoratori ai sensi dell'art. 93, D.lgs. 19.9.94 n. 626, non escludono la possibilità di irrogare provvedimenti disciplinari; l'applicazione di provvedimenti disciplinari, motivati da trasgressioni agli obblighi di rispetto delle norme e prescrizioni in tema di ambiente di lavoro, igiene e sicurezza, è correlata alla corretta applicazione, da parte del datore di lavoro, delle norme riguardanti la sorveglianza sanitaria, l'informazione e la formazione dei lavoratori.
1) L'ammonizione verbale, che potrà avere, a seconda dei casi, carattere di appunto o di rimprovero, interverrà quando nella osservanza degli orari, nel contegno verso i superiori e i compagni di lavoro, nella diligenza del lavoratore siano riscontrate lacune non imputabili a deliberata volontà di mancare al proprio dovere. Alla ammonizione scritta, che avrà più specifico carattere ammonitorio, si ricorrerà quando le mancanze, anche se lievi, tenderanno a ripetersi e sia quindi necessario preavvisare, in forma meno labile del rimprovero verbale, più gravi sanzioni.
2) Ove l'ammonizione verbale o scritta non abbia sortito l'effetto voluto o la mancanza abbia tale carattere da far ritenere il rimprovero inadeguato, potranno essere inflitte al lavoratore o una multa, fino a un importo equivalente a 2 ore del minimo contrattuale di paga o stipendio e della indennità di contingenza, oppure, nei di maggiore gravità o di recidiva, la sospensione dal lavoro per un massimo di 3 giorni.
(b) che, senza legittima giustificazione, ritardi l'inizio del lavoro o lo sospenda o ne anticipi la cessazione o abbandoni il proprio posto di lavoro non avendone ottenuta autorizzazione dal diretto superiore;
(c) che, per negligenza, esegua male il lavoro affidatogli;
(d) che, nell'interno della fabbrica, esegua lavoro per suo conto, senza tuttavia recare grave pregiudizio alla azienda per la poca entità del lavoro stesso e del materiale eventualmente impiegato;
(e) che, per disattenzione, provochi danni alle macchine o al materiale o determini sprechi oppure ritardi l'esecuzione del lavoro o ne pregiudichi la riuscita;
(f) che, a conoscenza di guasti alle macchine o di irregolarità nell'andamento del lavoro, non ne avverta il proprio superiore diretto;
(h) che contravvenga al divieto di fumare nell'interno dello stabilimento, ove tale divieto esista e sia reso noto con appositi cartelli;
(i) che contravvenga alle disposizioni in tema di ambiente di lavoro, igiene e sicurezza, previste dall'art. 5, D.lgs. 19.9.94 n. 626.
Per i licenziamenti individuali ha applicazione la legge 15.7.96 n. 604, integrata da quanto previsto dall'art. 18 dello Statuto dei lavoratori (legge 20.5.70 n. 300) e l'art. 2119 c.c.
(a) inosservanza al divieto di fumare quando tale divieto sia posto per evitare pericoli alle persone, agli impianti, ai materiali;
(c) abbandono del proprio posto di lavoro o grave negligenza nella esecuzione di lavoro o di ordini che implichino pregiudizio alla incolumità delle persone o alla sicurezza degli impianti;
(d) litigi di particolare gravità e seguiti da vie di fatto, entro il recinto dello stabilimento, quando mostrino o confermino una tendenza agli atti violenti;
(e) recidività nelle mancanze che abbiano già dato luogo a una sospensione per la medesima mancanza o a una sospensione per mancanza diversa nei 4 mesi precedenti;
(i) insubordinazione nei confronti della impresa o degli elementi da essa delegati, quando non vi siano ragioni largamente attenuanti o l'insubordinazione, per la poca gravità degli atti, non abbia nuociuto alla disciplina della fabbrica;
L'orario normale degli addetti ai lavori discontinui o di semplice attesa o custodia, di cui alla tabella annessa al RD 6.12.23 n. 2657, non può superare le 50 ore medie settimanali.
In funzione della peculiare tipologia e delle caratteristiche delle mansioni svolte, tale durata media dell'orario di lavoro è calcolata con riferimento ad un periodo di 12 mesi.
Agli effetti della presente normativa si considerano lavoratori discontinui: i portinai, i guardiani diurni e notturni, gli uscieri, gli autisti addetti al trasporto di persone.
Agli addetti a lavori discontinui o di semplice attesa o custodia non fruenti, nello stabilimento o immediate dipendenze, di alloggio e di altre agevolazioni a esso pertinenti, chiamati a prestare servizio in giorni di domenica con riposo compensativo, verrà corrisposta la percentuale di maggiorazione del 38%.
È ammesso il sistema di lavoro a cottimo, sia collettivo che individuale, nelle varie forme.
Nel caso in cui la valutazione del lavoro richiesto all'operaio sia risultato della misurazione dei tempi di lavorazione e sia richiesta una resa di produzione superiore a quella normale ad economia, all'operaio dovrà essere corrisposta una percentuale non inferiore a quella minima di cottimo.
Per l'esame di eventuali contestazioni relative alla applicazione del presente articolo si richiama la procedura circa la risoluzione della controversia.
In caso di modificazioni dei turni di riposo, l'operaio dovrà venire preavvisato entro il 3° giorno precedente quello fissato per il riposo stesso, con diritto di recuperare entro il periodo di 2 settimane il giorno di riposo non effettuato.
In caso di gravidanza e puerperio, ferme restando le disposizioni di legge sella tutela fisica ed economica delle lavoratrici madri []
Qualora la lavoratrice non possa essere spostata ad altre mansioni, vale il disposto dell'art. 5, lett. c), legge 30.12.71 n. 1204 sulla tutela della lavoratrici madri.
Il giorno di riposo settimanale coincidente normalmente con la domenica, salvo che la domenica ricada in turni regolari o periodici di lavoro; il riposo compensativo in altro giorno della settimana, per lavoro domenicale non compreso in turni regolari o periodici, è consentito soltanto nei casi previsti dalla legge.
In caso di modificazioni dei turni di riposo, l'intermedio dovrà venire preavvisato entro il 3° giorno precedente a quello fissato per il riposo stesso, con diritto di recuperare entro i periodo di 2 settimane il giorno di riposo non effettuato.
Per quanto riguarda il trattamento in caso di gravidanza e puerperio, si fa riferimento alla legge 30.12.71 n. 1204 sulla tutela fisica ed economica delle lavoratrici madri ed eventuali successive disposizioni legislative.
Qualora la lavoratrice non possa essere spostata ad altre mansioni, vale il disposto dell'art. 5, lett. c), legge 30.12.71 n. 1204 sulla tutela delle lavoratrici madri.
In caso di modificazioni dei turni di riposo l'impiegato dovrà venire preavvisato entro il 3° giorno precedente a quello fissato per il riposo stesso, con diritto di recuperare entro il periodo di 2 settimane il giorno di riposo non effettuato.
Per quanto riguarda il trattamenti in caso di gravidanza e puerperio, si fa riferimento alla legge 30.12.71 n. 1204 sulla tutela fisica ed economica delle lavoratrici madri ed eventuali successive disposizioni legislative.
A fronte di eventi eccezionali e non ripetibili nell'arco dell'anno, per ulteriori esigenze aziendali in termini di utilizzo della flessibilità dell'orario di lavoro, le parti a livello aziendale, verificata l'eccezionalità dell'evento, potranno concordare deroghe.
Si dovranno altresì concordare le modalità di recupero delle ore eccedenti.
È lavoratore a domicilio chiunque, con vincolo di subordinazione, esegue nel proprio domicilio o in locale di cui abbia disponibilità, anche con l'aiuto accessorio di membri della sua famiglia conviventi e a carico, ma con esclusione di manodopera salariata di apprendisti, lavoro retribuito per conto di uno o più imprenditori, utilizzando materie prime o accessorie e attrezzature proprie e dello stesso imprenditore, anche se fornite per il tramite di terzi.
La subordinazione, agli effetti del presente regolamento e a miglioramento di quanto stabilito dall'art. 2094 c.c., ricorre quando il lavoratore a domicilio è tenuto a osservare le direttive dell'imprenditore circa le modalità di esecuzione, le caratteristiche e i requisiti del lavoro da eseguire, e il suo lavoro consiste nella esecuzione parziale, nel completamento della attività dell'imprenditore committente.
Il lavoratore a domicilio, oltre al libretto di lavoro di cui alla legge 1.1.35 n. 112, deve essere munito di uno speciale libretto di controllo, conforme al modello ministeriale.
e) La compilazione e l'approvazione delle tariffe e il loro aggiornamento, in esecuzione degli accordi di cui sopra, si intendono devolute alle Associazioni territoriali dei datori di lavoro e dei prestatori d'opera con la partecipazione dei rappresentanti dei lavoratori a domicilio interessati, tenendo presente i particolari caratteri e le varie produzioni e il trattamento economico riservato ai dipendenti operai cottimisti che svolgono analoghe mansioni all'interno della azienda interessata.
Le tariffe di cottimo pieno saranno definite a livello provinciale o a livello di zone omogenee, preventivamente definite tra le parti, entro 9 mesi dall'entrata in vigore del presente CCNL.
Nelle zone dove è presente il fenomeno del lavoro a domicilio, una delle parti di cui al comma 1 potrà inoltre chiedere la costituzione di apposite Commissioni paritetiche che si riuniranno, periodicamente, a secondo delle necessità, per la determinazione delle tariffe di cottimo pieno e per il loro aggiornamento.
Per i lavoratori commissionati a domicilio per i quali, entro 3 mesi - che decorreranno dal momento in cui la Commissione viene investita del problema da una delle parti interessate - non sia stata definita la tariffa di cottimo a livello territoriale (provinciale o zonale), le tariffe stesse saranno determinate a livello aziendale con la RSU.
Nell'ambito dei 3 mesi, prima di demandare la trattativa a livello aziendale, su richiesta di una delle parti, le Organizzazioni nazionali firmatarie del presente contratto, informate in tempo utile, si faranno carico di intervenire per tentare di rimuovere le cause che non hanno consentito di stabilire le tariffe di cottimo di determinate prestazioni.
In ogni caso le tariffe di cottimo saranno definite a livello aziendale con la RSU per i lavori che presentano peculiari caratteristiche tipologiche di lavorazione.
Le aziende forniranno alle RSU e ai Sindacati provinciali i dati, quantità e tipo di lavoro a domicilio commissionato e i nominativi dei soggetti che effettuano tale lavoro con il relativo indirizzo. Dati e indirizzi dovranno essere tempestivamente aggiornati. Le aziende forniranno inoltre alle RSU tutti i dati che costituiscono la tariffa di cottimo pieno.
Sulla base degli elementi di cui sopra le RSU possono richiedere alle Direzioni aziendali un esame dei problemi relativi al lavoro a domicilio al fine di prevenire conseguenze sull'orario di lavoro e sui livelli di occupazione.
Per l'effettuazione di tale sistema le RSU potranno farsi assistere da un lavoratore a domicilio designato da ciascuna delle Organizzazioni sindacali firmatarie del presente contratto e scelto tra quelli che esplicano la loro opera continuativamente per l'azienda interessata.
A tali lavoratori a domicilio per gli interventi di cui sopra saranno riconosciute 16 ore annue 'pro capite', con possibilità di cumulo qualora la designazione non sia avvenuta da parte di ciascuna Organizzazione sindacale, che verranno retribuite convenzionalmente sulla base del minimo tabellare, indennità di contingenza e minimo di cottimo dell'operaio qualificato.
Resta confermato che l'azienda committente è la sola responsabile verso il lavoratore a domicilio per tutto quanto concerne l'applicazione della legge e dei contratti.
Le parti stipulanti dichiarano la loro disponibilità a darsi reciproca comunicazione della composizione delle Commissioni di cui all'art. 5, legge 18.12.73 n. 877 oltre che al paragrafo e), art. 4 del presente regolamento e ad adoperarsi congiuntamente per rimuovere le eventuali cause che impediscono la costituzione delle citate Commissioni.
Le parti concordano sulla opportunità che il rapporto di lavoro si svolga in un clima aziendale idoneo allo svolgimento dell'attività. A tal fine dovrà essere assicurato il rispetto della dignità della persona in ogni aspetto, compreso quanto attiene alla condizione sessuale e dovrà essere prevenuto ogni comportamento improprio, compiuto attraverso atti, parole, gesti, scritti che arrechino offesa alla personalità e all'integrità psico-fisica della lavoratrice e del lavoratore.
In particolare saranno evitati comportamenti discriminatori che determinino una situazione di disagio della persona cui sono rivolti, anche con riferimento alle conseguenze sulle condizioni di lavoro. In caso di molestie sessuali nel luogo di lavoro, la RSU o le Organizzazioni sindacali e la Direzione aziendale opereranno per ripristinare le normali condizioni lavorative garantendo la massima riservatezza alle persone coinvolte.
Al fine di favorire la conoscenza tra i lavoratori della normativa in argomento, vengono inserite nella parte relativa alla legislazione del lavoro, allegata al presente contratto, le risoluzioni del Consiglio della CEE del 29.5.90 e del Parlamento della UE A5- 0283/2001.
In caso di emanazione di specifiche normative, le parti si incontreranno e ne faranno oggetto di valutazione.

References: Art. 2

Art. 3

Art. 4

Art. 5

Art. 6

Art. 8

Art. 9
 art. 36

Art. 10

Art. 11

Art. 12

Art. 14

Art. 15

Art. 16

Art. 17

Art. 18

Art. 19

Art. 20

Art. 21

Art. 22

Art. 23

Art. 24

Art. 25

Art. 26

Art. 27

Art. 28

Art. 29

Art. 30

Art. 31

Art. 32

Art. 33

Art. 34

Art. 36

Art. 37

Art. 38

Art. 39

Art. 40

Art. 41

Art. 42

Art. 43

Art. 44

Art. 45

Art. 46

Art. 47

Art. 49

Art. 50

Art. 51

Art. 52

Art. 53
 Art. 54

Art. 55

Art. 56

Art. 58

Art. 59

Art. 60

Art. 61

Art. 62

Art. 64

Art. 65

Art. 66

Art. 67

Art. 68

Art. 69

Art. 70

Art. 71

Art. 72

Art. 73

Art. 75

Art. 76

Art. 77

Art. 78

Art. 79

Art. 80

Art. 81

Art. 82

Art. 83

Art. 84

Art. 85

Art. 86

Art. 87

Art. 88

Art. 89

Art. 90

Art. 91

Art. 92

Art. 93

Art. 94

Art. 95

Art. 97

Art. 98

Art. 99

Art. 100

Art. 101

Art. 102
 art. 36
 art. 34
 art. 37
 art. 9
 art. 2

Art. 53
 art. 5
 art. 19
 art. 19
 art. 20
 art. 4