Source: http://www.rechtsanwalt-arbeitsrecht-in-berlin.de/html/kuendigungsschutz-berlin.html
Timestamp: 2017-07-27 16:42:37+00:00

Document:
Kuendigungsschutz-Berlin
Steuernummer: 074/247/02409 Kündigungsschutz Berlin
Rechtsanwalt Martin vertritt Berliner und Brandenburger Mandanten in Kündigungsschutzangelegenheiten vor dem Arbeitsgericht Berlin und dem Landesarbeitsgericht Berlin-Branenburg.
Anwalt Martin beschäftigt sich vor allem mit:
Erhebung von Kündigungsschutzklage
Abfindungen und Aufhebungsverträgen
das Einklagen von Arbeitslohn
Für die Vereinbarung eines Termins rufen Sie bitte an (keine Rechtsberatung am Telefon): Tel. 030 74 92 16 55
Kanzlei (Zweigstelle) Berlin - Rechtsanwalt A. Martin - Marzahner Promenade 22, 12679 Berlin - Marzahn (Nähe Eastgate/ S-Bahnhof Marzahn)
Tel. 030 74 92 3060
Kündigungsschutz allgemein -
betriebsbedingte Kündigung - personenbedingte Kündigung - verhaltensbedingte Kündigung
Rechtsanwalt A. Martin - Informationen über den Kündigungschutz in Berlin
Was bedeutet Kündigungsschutz? Was steht im Kündigungsschutzgesetz? Gilt das Kündigungsschutzgesetz für alle Arbeitsverhältnisse? Welche Voraussetzungen müssen für die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes vorliegen? Welche Konsequenzen hat die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes auf mein Arbeitsverhältnis? Gibt es einen so genannten Mindestschutz außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes? Wer muss die Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes vor Gericht nachweisen?
Was passiert, wenn die 6-monatige Wartezeit noch nicht erreicht ist?
Für welche Kündigungsgründe hält das Kündigungsschutzgesetz Regelungen bereit?
Wie setzt der Arbeitnehmer seine Ansprüche vor dem Arbeitsgericht Berlin durch?
Wie erhebt man Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsrecht Berlin ?
Braucht man für die Erhebung der Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht Berlin einen Rechtsanwalt?
Wie läuft das Kündigugnsschutzverfahren in Berlin vor dem Arbeitsgericht ab?
Besteht vor dem Arbeitsgericht Berlin Anwaltszwang?
Besteht vor dem Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg Anwaltszwang?
Wie erfolgt im groben die Prüfung, ob eine betriebsbedingte Kündigung wirksam ist?
Wann liegen bei einer betriebsbedingten Kündigung dringende betriebliche Erfordernisse vor?
Welche konkreten Einzelfälle können die Ursache für eine betriebsbedingte Kündigung und vor allem für die dringlichen betrieblichen Erfordernisse sein?
Wie muss die so genannte Sozialauswahl vom Arbeitgeber getroffen werden?
Welche Auswahlkriterien müssen bei der so genannten Sozialauswahl bei einer betriebsbedingten Kündigung durch den Arbeitgeber berücksichtigt werden?
Wer muss bei der betriebsbedingten Kündigung die Sozialauswahl darlegen und beweisen?
Ist bei der betriebsbedingten Kündigung der Betriebsrat zu beteiligen? Was geschieht bei der betriebsbedingten Kündigung, wenn der Betriebsrat zwar angehört wird, aber der Kündigung nicht zustimmt? Ist dann die Kündigung unwirksam?
Welche Fälle der personenbedingten Kündigung kommen in der Praxis vor?
Aids/HIV-Virus
Verlust der Fahrerlaubnis durch den Arbeitnehmer
politische Gesinnung des Arbeitnehmers
Gewissen des Arbeitnehmers
Kirche/Religionszugehörigkeit
Straftat/Haft
Setzt die personenbedingte Kündigung ein Verschulden voraus auf Seiten des Arbeitsnehmers?
In welchen Zusammenhang steht die personenbedingte Kündigung mit dem Kündigungsschutzgesetz?
Wann ist eine personenbedingte Kündigung nach dem Kündigungsschutzgesetz möglich?
Wie ist das nun genau bei der krankheitsbedingten Kündigung?
Wann ist bei häufigen Kurzzeiterkrankungen eine personenbedingte Kündigung gerechtfertigt?
Wann ist die personenbedingte Kündigung bei Langzeiterkrankungen gerechtfertigt?
Rechtsanwalt - Informationen zum Kündigungsschutz in Berlin
Anwalt Martin vertritt Mandanten im Raum Berlin/Brandenburg vor den Berliner Arbeitsgerichten (Arbeitsgericht Berlin und dem LAG Berlin-Brandenburg) aber auch vor anderen Arbeitsgerichten in Deutschland.
Der Schwerpunkt der Tätigkeit im Arbeitsrecht liegt dabei auf den Kündigungsschutz - nämlich der Erhebung von Kündigungsschutzklagen mit dem Ziel der Weiterbeschäftigung oder des Aushandelns einer größtmöglichen Abfindung - und der Einklagung von Arbeitslohn in Berlin. Rechtsanwalt Martin vertritt vor allem Mandanten aus den östlichen Stadtbezirken Berlin, wie Marzahn, Hellersdorf, Ahrensfelde, Lichtenberg, Treptow, Kaulsdorf und Mahlsdorf.
der Erhebung von Kündigungsschutzklagen
das Einklagen und Aushandeln von Abfindungen auch bei Aufhebungsverträgen
das Einklagen von Arbeitslohn (Lohnklagen)
Klagen gegen befristete Arbeitsverträge (Entfristungsklagen)
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Wenn man von Kündigungsschutz spricht, meint man im Normalfall die Gesetze, die die Interessen des Arbeitnehmers im Falle des Erhaltes einer Kündigung schützen. Das Kündigungsschutzgesetz ist ein sehr starker Schutz des Arbeitnehmers vor Kündigungen des Arbeitgebers. Häufig hängt der Erfolg im Kündigungsschutzprozess vor dem Arbeitsgericht (z.B. vor dem Arbeitsgericht Berlin) allein davon ab, ob das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet oder nicht. Außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes ist es für den Arbeitnehmer viel schwieriger Erfolg vor dem Abeitsgericht (Abfindung/ Weiterbeschäftigung) zu haben.
Arbeitsrecht Berlin - Rechtsanwalt
Insbesondere ist dies das so genannte Kündigungsschutzgesetz. Dies gilt natürlich in Berlin genauso, wie im restlichen Teil Deutschlands (Bundesgesetz). Wer sich mit dem Arbeitsrecht in Berlin beschäftigt, der kommt am Kündigungsschutz und am Kündigungsschutzgesetz nicht vorbei. Häufig hängt die Frage, ob der Arbeitnehmer gute Chancen hat sich gegen eine Arbeitgeberkündigung zu wehren, allein davon ab, ob das Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet.
Man unterscheidet dabei zwischen dem Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (allgemeiner Kündigungsschutz) und dem Kündigungsschutz nach anderen Gesetzen (wie z.B. nach dem Mutterschutzgesetz, Schwerbehindertengesetz etc.), dem sog. besonderem Kündigungsschutz.
Was steht im Kündigungsschutzgesetz?
Das Kündigungsschutz regelt unter welchen Voraussetzungen ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis kündigen darf. Der Arbeitgeber muss vor dem Arbeitsgericht - zum Beispiel vor dem Arbeitsgericht Berlin - genau darlegen, weshalb er einen bestimmten Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis gekündigt hat. Erhebt der Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht, sind die Chancen auf Weiterbeschäftigung bzw. auf das Aushandeln einer Abfindung, viel größer, wenn das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet. Andernfalls kann es allenfalls darum gehen sich gegen eine außerordentliche Kündigung zu wenden, um so eine Sperre beim Arbeitsamt zu verhindern oder um eine längere Kündigungsfrist durchzusetzen, es sei denn, es gilt hier sog. besonderer Kündigungschutz, wie z.B. der Kündigungsschutz für Schwangere, Auszubildende, Wehrdienstleistende, Betriebsratsmitglieder oder Schwerbehinderte.
Gilt das Kündigungsschutzgesetz für alle Arbeitsverhältnisse?
Nein, das Kündigungsschutzgesetz gilt grundsätzlich nur für Arbeitnehmer und darüber hinaus müssen weitere Voraussetzungen vorliegen. Die Abgrenzung zu Geschäftsführern und arbeitnehmerähnlichen Personen ist häufig ein Problem. Für leitende Angestellte gilt das Kündigungsschutzgesetz ebenfalls, allerdings hat hier der Arbeitgeber die Möglichkeit einen sog. Auflösungsantrag zu stellen, wenn der leitende Angestellte eine Kündigungsschutzklage erhebt. Den Auflösungsantrag muss der Arbeitgeber nicht begründen und er erreicht damit das Ausscheiden des leitenden Angestellten - auch wenn dieser eigentlich mit der Kündigungsschutzklage Erfolg haben würde - allerdings gegen Abfindung. Beim “normalen Arbeitnehmer” kann der Arbeitgeber zwar auch einen Auflösungsantrag im Kündigungsschutzverfahren - dies ist möglich, wenn es dem Arbeitgeber nicht mehr zumutbar ist, den Arbeitnehmer zu beschäftigen - stellen, allerdings muss er diesen begründen und die Umstände, die er vorträgt, müssen auch tatsächlich vorliegen und im Bestreitensfall beweisbar sein.
Welche Voraussetzungen müssen für die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes vorliegen?
Grundsätzlich muss der gekündigte Arbeitnehmer sein und nicht zum Beispiel Geschäftsführer. 6 Monate - Beschäftigung
Des Weiteren ist es so, dass der Arbeitnehmer wenigstens 6 Monate im Betrieb beschäftigt gewesen sein muss. Von daher ist die Kündigung während der Probezeit ein häufiges Problem, da die Wartezeit dann noch nicht verstrichen ist und daher das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet.
wenigstens 10 Arbeitnehmer im Betrieb
Darüber hinaus müssen im Betrieb zum Zeitpunkt der Kündigung wenigstens in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmer regelmäßig beschäftigt gewesen sein. Sofern es sich um ein Arbeitsverhältnis handelt, das vor dem 01.01.2004 begründet wurde, reicht es aus, wenn mehr als 5 Arbeitnehmer dort regelmäßig zum Zeitpunkt der Kündigung beschäftigt gewesen waren. Welche Konsequenzen hat die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes auf mein Arbeitsverhältnis?
Die Konsequenz ist, dass der Arbeitgeber nur unter erschwerten Bedingungen kündigen kann. Das Kündigungsschutzgesetz dient dem Schutz des Arbeitnehmers. Grundsätzlich kann man sagen, dass sich die Chancen des Arbeitnehmers im Kündigungsschutzverfahren erheblich verbessern, wenn das Kündigungsschutz Anwendung findet. Der Arbeitgeber braucht dann nämlich für die Kündigung einen Kündigungsgrund.
Gibt es einen so genannten Mindestschutz außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes? Ein solchen Kündigungsschutz außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes gibt es. Die Rechtssprechung bezeichnet dies als Mindestkündigungsschutz. Allerdings ist diese auf wenige Ausnahmefälle beschränkt. Mindestkündigungsschutz außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes
Solche Ausnahmefälle können sein bei grob, willkürlichen Kündigungen, also solche die ohne erkennbaren sachlichen Grund erfolgen. Weiter sind Fälle denkbar gegen Verstoßes gegen Treu und Glauben (Kündigung zu Unzeiten oder widersprüchliches Verhalten). Denkbare Fällen wären auch
Übergabe einer Kündigung auf der Toilette
Kündigung auf Beerdigung
Überreichung der Kündigung zusammen mit einem Strick
Hinwerfen der Kündigung vor die Füße des Arbeitnehmers vor “versammelter Mannschaft”
Ein solches widersprüchliches Verhalten könnte darin gesehen werden, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer aus einem Grund kündigt, der bereits bei Abschluss des Arbeitsvertrages vorlag und dem Arbeitgeber bekannt war. Hier handelt der Arbeitgeber widersprüchlich, da er den ursprünglichen Sachverhalt kannte. Denkbar sind auch Tatbestände der Verwirkung, also wenn der Arbeitnehmer eben nicht damit rechnen musste, gekündigt zu werden und auch darauf vertrauen durfte. Trotz der obigen Aufzählung darf man nicht vergessen, dass eine Kündigung im Rahmen des Mindestkündigungsschutzes äußerst selten vorkommt und auch sehr schwer gerichtlich nachzuweisen ist. Wer muss die Voraussetzungen bei Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes vor Gericht nachweisen?
Grundsätzlich ist es so, dass der Arbeitnehmer nachweisen muss, dass das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet. Bezüglich der Betriebsgröße, diese Information hat ja eigentlich nur mit Sicherheit der Arbeitgeber, der ja weis, wie viele Leute bei ihm arbeiten, ist es so, dass der Arbeitnehmer zunächst darlegen muss, dass die erforderliche Anzahl von Arbeitnehmern vorhanden ist. Der Arbeitgeber muss daraufhin substantiiert bestreiten. Hier liegt eine so genannte abgestufte Darlegungs- und Beweislast auf Seiten des Arbeitnehmers. Was passiert, wenn die 6-monatige Wartezeit noch nicht erreicht ist?
Zunächst ist erst einmal zu klären, was 6 Monate Wartezeit bedeutet. Es kommt darauf an, dass 6 Monate das Arbeitsverhältnis in dem selben Betrieb bestanden hat. Für die Erfüllung der Wartezeit kommt es auf den Tag des Zuganges der Kündigung und nicht auf den Tag des Ablaufes der Kündigungsfrist an. Tatsächliche Unterbrechung der Beschäftigung, wie zum Beispiel Urlaub, Krankheit oder Teilnahme an einem Streik oder Elternzeit, sind grundsätzlich unerheblich. Setzen sich mehrere Arbeitsverhältnisse bei demselben Arbeitgeber ohne Unterbrechung fort, so gilt die Wartezeit als nicht unterbrochen. Dies gilt auch dann, wenn es sich bei der Vorbeschäftigung um eine Arbeitsbeschaffungsmaßnahme gemäß § 260 FF SGB III gehandelt hat. Ist die Wartezeit nicht erfüllt, so kann unter Umständen der so genannte Mindestkündigungsschutz greifen. Wie oben bereits ausgeführt, ist dies aber auf wenige Ausnahmefälle beschränkt. Für welche Kündigungsgründe hält das Kündigungsschutzgesetz Regelungen bereit?
Grundsätzlich ist der Hauptanwendungsfall des Kündigungsschutzgesetzes, dieser Fall kommt in der Praxis mit Abstand am meisten vor, die so genannte betriebsbedingte Kündigung. Darüber hinaus enthält das Kündigungsschutzgesetz auch Regelungen in Bezug auf eine verhaltensbedingte oder personenbedingte Kündigung. Wie setzt der Arbeitnehmer seine Ansprüche vor dem Arbeitsgericht Berlin durch?
Wenn das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, dann sind die Chancen recht gut, dass der Arbeitnehmer seine Ansprüche auch vor Gericht durchsetzen kann. Häufig macht der Arbeitgeber Fehler bei der Kündigung dies gilt sowohl bei der betriebsbedingten Kündigung, der personenbedingten Kündigung und der verhaltensbedingten Kündigung. Kündigungsschutzklage in Berlin vor dem Arbeitsgericht Berlin
Nach dem Erhalt der Kündigung hat der Arbeitnehmer nur 3 Wochen Zeit um eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht (z.B. Berlin) zu erheben.
Die Kündigungsschutzklage ist vor dem Arbeitsgericht Berlin zu erheben, wenn der Arbeitgeber seinen Geschäftssitz in Berlin hat. Die Kündigungsschutzklage sollte der Arbeitnehmer über einen Rechtsanwalt für Arbeitsrecht (Spezialisierung auf das Arbeitsrecht) erheben. Er kann die Kündgungsschutzklage auch selbst erheben.
Wer vor dem Arbeitsgericht in Berlin eine Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung des Arbeitgebers erheben will, kann dies theoretisch selbst tun. Zu beachten ist aber, dass die Chancen im Kündigungsschutzprozess bei der Erhebung der Klage durch den Arbeitnehmer drastisch sinken. Man kann dies vergleichen mit der Tatsache, dass sich auch jeder selbst bei Krankheit behandeln, notfalls auch selbst operieren kann. Die Erfolgsaussichten steigen aber erheblich, wenn man einen Spezialisten beauftragt. Kein normaler Mensch kommt von daher auf die Idee sich selbst zu operieren oder sein Haus selbst zu bauen. Von daher ist es um zu erstaunlicher, dass viele Arbeitnehmer trotzdem vor dem Arbeitsgericht “Anwalt spielen”.
Zunächst ist die Kündigungsschutzklage - am besten über einen Rechtsanwalt - beim Arbeitsgericht Berlin innerhalb der 3- Wochenfrist - einzureichen. Das Gericht stellt dann die Kündigungsschutzklage der Gegenseite (Arbeitgeber) zu und beraumt gleichzeitig einen Termin zur Güteverhandlung. Der Termin wird meist innerhalb von 3 bis 5 Wochen anberaumt. Im Gütetermin fragt das Arbeitsgericht Berlin nach,ob es eine Einigung (z.B. Zahlung einer Abfindung durch den Arbeitgeber) in der Arbeitsrechtsstreitigkeit gibt. Gibt es keine Einigung so setzt das Arbeitsgericht in Berlin einen sog. Kammertermin an. Dieser Termin findet aber meist mehrere Monate später statt. Bis zu diesem Termin setzt das Gericht den Parteien Fristen für den Vortrag. Besteht vor dem Arbeitsgericht Berlin Anwaltszwang?
Wie bereits oben ausgeführt, braucht der Arbeitnehmer für die Erhebung der Kündigungsschutzklage rein therotisch keinen Rechtsanwalt. Durch die Einschaltung eines Anwalts steigen aber erheblich die Chancen vor dem Arbeitsgericht Berlin eine Abfindung auszuhandeln.
Anders als beim Arbeitsgericht besteht beim Landesarbeitsgericht Berlin- Brandenburg - ebenso, wie bei jeden Landesarbeitsgericht in Deutschland - ein Anwaltszwangs. Der Arbeitnehmer kann also die Berufung nicht selbst einlegen, sondern nur über einen Rechtsanwalt.
Eine betriebsbedingte Kündigung nach dem Kündigungsschutzgesetz setzt dringende betriebliche Erfordernisse voraus. Das heißt Gründe, die es dem Arbeitgeber aufgrund einer Prognoseentscheidung nicht mehr möglich machen, den Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen. Faktisch geht es hier meist um wirtschaftliche Erwägungen.
Zunächst muss der Arbeitgeber darlegen und notfalls beweisen, dass aus dringlichen betrieblichen Erfordernissen eine Weiterbeschäftigung des Arbeitsnehmers nicht mehr möglich ist. betriebsbedingte Kündigung - kein vergleichbarer Arbeitsplatz
Darüber hinaus muss er nachweisen, dass kein anderer vergleichbarer Arbeitsplatz im Betrieb für den Arbeitnehmer vorhanden ist. Sozialauswahl nach dem Kündigungsschutzgesetz
Letztendlich hat der Arbeitgeber nachzuweisen, dass er eine Sozialauswahl nach dem Kündigungsschutzgesetz vorgenommen hat. Hieran scheitern die meisten Kündigungen, da vielen Arbeitgebern gar nicht klar ist, welche hohen Anforderungen an eine Sozialauswahl zu stellen sind. Zusammenfassend prüft man also:
Wegfall des Arbeitsplatzes des Arbeitnehmers
kein anderer vergleichbarer Arbeitsplatz vorhanden
Sozialauswahl wurde richtig vorgenommen
Zunächst ist festzustellen, dass der Unternehmer grundsätzlich in Bezug auf die Entscheidung Personal freizusetzen, also in Bezug auf seine unternehmerische Entscheidung, frei ist. Nach dem Kündigungsschutzgesetz müssen aber trotzdem dringliche betriebliche Erfordernisse vorliegen. BAG-Rechtsprechung zu dringenden betrieblichen Erfordernissen
Nach dem Bundesarbeitsgericht muss der Unternehmer in einer ersten Stufe sein unternehmerisches Konzept darlegen sowie die Auswirkung auf die Beschäftigungsmöglichkeit der Arbeitnehmer aufzeigen. Der Arbeitgeber muss dazu ein Konzept bezüglich des Personalabbaus konkret darlegen.
Der Unternehmer muss weiter nachweisen und darlegen, dass der Arbeitsplatz des Arbeitsnehmers weggefallen ist und zwar aufgrund der dringlichen betrieblichen Gründe. Weiter darf auch kein milderes Mittel zur Verfügung stehen, um die Unternehmerentscheidung zu realisieren. Dabei ist zu prüfen, ob es möglich ist, dass der Arbeitnehmer in demselben oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens eine andere Beschäftigungsmöglichkeit bekommt. Hierbei ist auch daran zu denken, dass dem Arbeitnehmer eine Einarbeitungszeit zuzusprechen ist. Welche konkreten Einzelfälle können die Ursache für eine betriebsbedingte Kündigung und vor allem für die dringlichen betrieblichen Erfordernisse sein?
In der Rechtssprechung sind hier diverse Einzelfälle bereits entschieden worden und gewisse Oberkategorien angelegt worden. Auftragsmangel
So ist schon mehrfach entschieden worden, dass ein so genannter Auftragsmangel bzw. ein Umsatzrückgang eine betriebsbedingte Kündigung rechtfertigen kann, wenn der Arbeitgeber darlegt und beweist, dass ein Überhang an Arbeitskräften entstanden ist. Austauschkündigung
Andererseits wurde bereits entschieden, dass so genannte Austauschkündigung kein dringendes betriebliches Erfordernis sind. So wurde bereits entschieden, dass eine unzulässige Austauschkündigung vorliegt, wenn es die Absicht des Arbeitgebers ist, die Lohnkosten zu senken und sich durch eine Beschäftigung von Arbeitnehmern nach ausländischen Recht von den Bedingungen des deutschen Arbeits- und Sozialrechts zu lösen. Gleiches gilt auch für den Fall der Auswechselung des Vertragstyps (freies Mitarbeiterverhältnis statt Arbeitsverhältnis). Betriebsänderungen
Bezüglich von Betriebsänderungen wurde entschieden, dass der Arbeitgeber grundsätzlich auch die dringlichen betrieblichen Erfordernisse darzulegen hat und genau aufzeigen muss, dass zum Beispiel durch Zusammenlegung von Arbeitsgebieten, Arbeitsplätze wegfallen. Betriebsstilllegung
Weiter wurde entschieden, dass eine Betriebsstilllegung, also die ernstliche und endgültige Aufgabe eines Unternehmens grundsätzlich eine betriebsbedingte Kündigung rechtfertigt. Betriebsübergang
Beim Betriebsübergang ist gesetzlich geregelt, dass nach § 613 a Abs. 4 S. 1 BGB die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses durch den bisherigen Arbeitgeber oder durch den neuen Inhaber wegen den Übergangs eines Betriebes oder Betriebsteils unwirksam ist. § 613 a Abs. 4 S. 1 BGB stellt ein eigenständiges Kündigungsverbot dar. Wie muss die so genannte Sozialauswahl vom Arbeitgeber getroffen werden?
Der Arbeitgeber muss bei einer betriebsbedingten Kündigung grundsätzlich eine soziale Auswahl unter seinen Arbeitnehmern treffen. In die Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 S. 1 Kündigungsschutzgesetz braucht der Arbeitgeber nur solche Arbeitnehmer einzubeziehen, die miteinander vergleichbar sind. Grundsätzlich vollzieht sich der notwendige Vergleich nur auf derselben Ebene der Betriebs- Hierarchie. Die Vergleichbarkeit liegt dann vor, wenn die Arbeitnehmer ausgetauscht werden können. Entscheidend ist dabei die ausgeübte Tätigkeit. Welche Auswahlkriterien müssen bei der so genannten Sozialauswahl bei einer betriebsbedingten Kündigung durch den Arbeitgeber berücksichtigt werden?
Die Auswahlkriterien für die Sozialauswahl sind folgende:
Schwerbehinderung des Arbeitsnehmers
Das Kündigungsschutzgesetz selbst trifft keine Gewichtung der 4 Sozialdaten zueinander. Nach der Rechtsprechung besteht auch kein Vorrang der Betriebszugehörigkeit gegenüber dem Lebensalter und den Unterhaltspflichten.
Schwierigkeiten bei der Sozialauswahl durch den Arbeitgeber
Der Arbeitgeber muss nur die obigen Kriterien beachten, was im Einzelfall durchsaus schwierig sein kann, wenn nämlich ein Arbeitnehmer zum Beispiel längere Betriebszugehörigkeit hat und der andere aber höhere Unterhaltspflichten. Bei geringfügigen Unterschieden in der sozialen Schützwürdigkeit räumt das Bundesarbeitsgericht aber dem Arbeitgeber einen Wertungsspielraum ein, innerhalb dessen die Arbeitgeberentscheidung rechtlich vertretbar ist. Dies macht auch Sinn, da, wie oben bereits ausgeführt, die Entscheidung des Arbeitsgebers durchaus im Einzelfall schwierig sein kann. Wer muss bei der betriebsbedingten Kündigung die Sozialauswahl darlegen und beweisen?
Grundsätzlich ist es so, dass der Arbeitgeber zunächst erstmal Auskunft darüber erteilen soll, unter welchen Arbeitnehmern er die Sozialauswahl getroffen hat. Dazu wird der Arbeitgeber im Normalfall eine Liste mit den vergleichbaren Arbeitnehmer und den Sozialdaten vorlegen. Tut er das nicht, setzt er sich der Gefahr aus, dass er der Auskunftspflicht nicht nachgekommen ist und von daher den Arbeitsgerichtsprozess verlieren wird. Ist bei der betriebsbedingten Kündigung der Betriebsrat zu beteiligen? Grundsätzlich ist es so, dass der Betriebsrat anzuhören ist, wenn ein Betriebsrat im Betrieb auch tatsächlich besteht. Geregelt ist dies im § 102 Abs. 2 des Betriebsverfassungsgesetzes. Der Betriebsrat ist danach nach allgemeinen Grundsätzen in der Weise zu unterrichten, dass er sich ohne eigene Nachforschungen eine Meinung bilden und Stellung nehmen kann. Hierzu gehören die Umstände, die den Wegfall des Beschäftigungsbedarfes begründen, als auch die Durchführung der Daten der Sozialauswahl. Die Kündigung ist ohne Anhörung des Betriebsrates unwirksam. Auch die Daten des Arbeitnehmers sind hierbei erheblich.
Was geschieht bei der betriebsbedingten Kündigung, wenn der Betriebsrat zwar angehört wird, aber der Kündigung nicht zustimmt? Ist dann die Kündigung unwirksam?
Der Betriebsrat ist nach § 102 des Betriebsverfassungsgesetzes zur Kündigung nur anzuhören. Eine Zustimmung ist kein Erfordernis für eine wirksame Kündigung. Anhörung ja - Zustimmung nein
Rein faktisch heißt dies, dass, wenn eine ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrates vorliegt, es faktisch für den Arbeitnehmer egal ist, ob der Betriebsrat zugestimmt hat oder nicht. Natürlich ist eine Ablehnung des Betriebsrates im späteren Kündigungsrechtsstreit ein Indiz dafür, dass die Kündigung eventuell unwirksam ist. Allerdings berührt dies, rein formell, die Wirksamkeit der Kündigung nicht. Was ist eine personenbedingte Kündigung?
Eine personenbedingte Kündigung liegt dann vor, wenn die Ursache der Kündigung in den individuellen Verhältnissen oder in den Eigenschaften der Personen des Arbeitnehmers liegt. Kurz- der Arbeitnehmer soll die Fähigkeit oder die Eignung verloren haben, die von ihm rein arbeitsvertraglich geschuldet ist. Der Arbeitnehmer hat in der Regel-bei Ausspruch der personenbedingte Kündigung-zumindest nach der Auffassung des Arbeitgebers - die Fähigkeit oder die Eignung verloren, die ihm im Arbeitsvertrag übertragenen Verpflichtung zu erbringen. Dabei kann der fehlende Eignungsmangel objektiv vorliegen oder aber auch subjektiv in Form von Leistungsmängeln.
Welche häufigen Fällen der personenbedingten Kündigung kommen in der Praxis vor?
Der häufigste Fall der personenbedingten Kündigung ist die Kündigung wegen Krankheit. Weiter sind denkbar aber auch Leistungsmängel oder auch andere Umstände, die die Leistungsfähigkeit des Arbeitsnehmers senken, wie zum Beispiel Alkohol- oder Drogenabhängigkeit. Bei der personenbedingten Kündigung gibt es eine Vielzahl von Fallgruppen. Diese sollen nachfolgend näher erläutert werden.
Die Intention mit einem HIV-Virus führt in der Regel in nach vielen Jahren zum Ausbruch der Aids- Erkrankung. Im Hinblick auf die Erkrankung gelten die normalen Grundsätze zur Kündigung wegen Krankheit. Die bloße Infizierung allein rechtfertigt im Normalfall keine personenbedingte Kündigung. Etwas anderes kann gelten, wenn eine akute Gefahr der Infektion von Kollegen oder Patienten besteht.
Das Alter des Arbeitnehmers allein stellt in der Regel noch kein Grund für eine personenbedingte Kündigung dar.
Ist einem ausländischen Arbeitnehmer die erforderliche Arbeitserlaubnis rechtskräftig versagt worden, so rechtfertigt dies im Normalfall einer ordentlichen personenbedingte Kündigung.
Es kann vorkommen, dass die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses von Dritten verlangt wird. Dies können Kunden aber auch die Arbeitskollegen des Arbeitnehmers sein. Druckkündigung des Arbeitgebers
Man spricht hier von einer so genannten Druckkündigung. Der Arbeitgeber kündigt faktisch auf Druck Dritter. Zu unterscheiden ist hierbei, ob tatsächlich ein Kündigungsgrund besteht oder nicht. Besteht ein Kündigungsgrund (unechte Druckkündigung), so steht es im Ermessen, ob der Arbeitgeber diesbezüglich kündigt oder nicht. Der Dritte kann das Ermessen für den Arbeitgeber nicht ausüben. Besteht kein Kündigungsgrund (echte Druckkündigung), so muss sich der Arbeitgeber zunächst schützend vor den Arbeitnehmer stellen. Der Arbeitgeber muss grundsätzlich alle Mittel einsetzen, um den Arbeitnehmer zu schützen. Die Druckkündigung kann aber zulässig sein, wenn ohne Ausspruch der Kündigung der Arbeitgeber mit schweren wirtschaftlichen Nachteilen zu rechnen hat. Und wenn die Kündigung hier das einzige Mittel ist, dass zur Vermeidung dieser schweren Nachteile führt.
Bei einem Kraftfahrer ist anerkannt, dass der Verlust der Fahrerlaubnis ein personenbedingter Kündigungsgrund grundsätzlich ist. Zu beachten ist aber auch, dass die Kündigung faktisch das mildeste Mittel darstellen muss. Sofern man den Kraftfahrer vorübergehend auf eine andere Stelle versetzen kann, ist zu prüfen, ob dies ein mildes Mittel wäre. In vielen Fällen wird dies aber nicht möglich sein.
Grundsätzlich ist die politische Gesinnung des Arbeitnehmers kein Kündigungsgrund. Es sind aber diverse Fälle denkbar, wo der Arbeitgeber zur Kündigung berechtigt wäre. Dies kann zum Beispiel im öffentlichen Dienst der Fall sein, wenn der Arbeitnehmer aufgrund seiner politischen Gesinnung einer verfassungsfeindlichen Organisation angehört. Die politische Gesinnung kann auch dann ein Problem darstellen, wenn der Arbeitnehmer aufgrund seiner nach außen getragenen politischen Gesinnung Betriebsfrieden nachhaltig und ernsthaft stört.
Der Nehmer kann bestimmt Situation berechtigt sein, die Erfüllung seiner Arbeitsleistung aus Gewissensgründen abzulehnen. Grundsätzlich darf der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer daher keine Arbeiten zumuten, die dieser erklärtermaßen mit seinem Gewissen nicht vereinbaren kann. Eine Kündigung kann aber dann gerechtfertigt sein, sofern keine anderen Beschäftigungsmöglichkeiten für den Arbeitnehmer bestehen.
In Tendenzunternehmen und Kirchen können tendenzbezogene Leistungsmängeln eine Kündigung rechtfertigen. Praktisch heißt dies, dass zum Beispiel an einem katholischen Gymnasium eine Lehrerin, die einen geschiedenen Mann heiratet oder sich nach der Scheidung neu verheiratet, unter Umständen gekündigt werden könnte, wenn diese Verhaltensweise ein grober Verstoß gegen die Verhaltensregeln innerhalb des Tendenzbetriebes darstellen würden.
In Bezug auf Kündigungen wegen des Tragens eines Kopftuch als es außerdem, dass sie sich genau genommen nicht um eine personenbedingte Kündigung, sondern um eine verhaltensbedingte Kündigung handelt. In letzter Zeit gab es diverse Entscheidung, die letztendlich eine Kündigung in Bezug auf Lehrerinnen, die ein Kopftuch trotz eines landesrechtlichen Kopftuchverbotes, während des Unterrichts getragen haben, als wirksam angesehen haben.
Verlängert zum Beispiel der Unternehmer die Ladenöffnungszeiten so sind grundsätzlich die Arbeitnehmer verpflichtet, in sprechende Änderung der Arbeitszeiten, ihre Arbeitskraft zu erbringen. Eine ordentliche Kündigung ist dann gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer die Arbeit zu den neuen Arbeitszeiten grundsätzlich verweigert. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet seiner Arbeitskraft dem Arbeitgeber zur Verfügung zu stellen. Sofern allerdings ein Härtefall vorliegt, also der Arbeitnehmer - zum Beispiel aufgrund von Kinderbetreuung - nicht in der Lage ist zu den neuen Öffnungszeiten zu arbeiten, scheidet im Normalfall eine ordentliche Kündigung aus.
Das Scheitern der Lebensgemeinschaft beziehungsweise der Ehe hat im Normalfall keinen Einfluss auf die Erbringung der arbeitsvertraglichen Pflichten. Von daher scheidet im Normalfall auch eine personenbedingte Kündigung aus. Es sind aber Extremfälle denkbar, wo zum Beispiel bei der Arbeitnehmer, die miteinander verheiratet waren, beim gleichen Arbeitgeber arbeiten. Wenn nun aufgrund nachvollziehbarer Gründe fest steht, dass aufgrund des Scheiterns der Lebensgemeinschaft dieser Arbeitnehmer die Arbeitsleistung nicht mehr ordnungsgemäß erbracht werden kann, weil zum Beispiel die Arbeitnehmer stark zerstritten sind, besteht unter Umständen die Kündigungsmöglichkeit durch den Arbeitgeber.
Wird der Arbeitnehmer verhaftet (Untersuchungshaft) hängt es von der Dauer sowie der Art und dem Ausmaß der betrieblichen Auswirkungen ab, ob die Haft bedingte Nichterfüllung der Arbeitspflicht eine personenbedingte Kündigung rechtfertigt. Darüber hinaus kann natürlich auch die vorgeworfene Straftat allein schon zu einer Kündigung führen, wenn diese sich zum Beispiel auf Eigentumsdelikte oder andere Delikte, die direkten Einfluss auf die Leistungserbringung haben (Erzieher beim Vorwurf des sexuellen Missbrauchs von Kindern) bezieht.
Eine personenbedingte Kündigung wegen der Teilnahme an Wertübung beziehungsweise Eignungsübung ist unzulässig. Auch die Ableistung des verkürzten Grundwehrdienstes (zum Beispiel in Türkei von zwei Monaten) durch ausländische Arbeitnehmer rechtfertigt grundsätzlich weder eine rundliche noch eine außerordentliche Kündigung. Etwas anderes gilt für Arbeitnehmer, bei denen die Wehrpflicht in ihren Heimatstaat die Dauer von zwei Monaten übersteigt. Auch hier kommt es auf den Einzelfall an.
Grundsätzlich ist es so, dass die personenbedingte Kündigung kein Verschulden auf Seiten des Arbeitnehmers voraussetzt. Man darf die personenbedingte Kündigung nicht mit der verhaltsbedingten Kündigung verwechseln. Häufig ist es aber so, dass die personenbedingte Kündigung sich auf einen vorwerfbareres und vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers stützt. In diesen Fällen liegt sehr wohl ein Verschulden des Arbeitnehmers vor. In allen Fällen ist das Verschulden aber keine Voraussetzung.
Genauso wie die betriebsbedingte Kündigung und die verhaltsbedingte Kündigung, ist die personenbedingte Kündigung eine der drei Kündigungsgründe, die im Kündigungsschutzgesetz näher geregelt sind. Von daher sind grundsätzlich strenge Anforderungen an das Vorliegen der Voraussetzung einer personenbedingten Kündigung zu stellen. Wann ist eine personenbedingte Kündigung nach dem Kündigungsschutzgesetz möglich? Grundsätzlich kommt es hier auf den Einzelfall an. Wichtig ist dabei, dass es auf den Zeitpunkt der Kündigungserklärung ankommt und zu diesem Zeitpunkt nämlich eine so genannte negative Zukunftsprognose vorliegt. Das heißt zum Beispiel bei einer krankheitsbedingten Kündigung, die eine besondere Form der personenbedingten Kündigung ist, dass der Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigung davon ausgehen durfte, dass der Arbeitnehmer weiterhin zukünftig über einen unzumutbaren langen Zeitraum krankgeschrieben ist. Prüfung der personenbedingten Kündigung
Bei der personenbedingte Kündigung muss zunächst ein Kündigungsgrund vorliegen in der Person des Arbeitnehmers. Weiter ist dann eine negative Zukunftsprognose Voraussetzung. Praktisch heißt dies, dass zu erwarten ist, dass die Gründe für die Kündigung auch zukünftig vorliegen werden. keine andere Beschäftigungsmöglichkeit
Weiter darf keine andere Beschäftigungsmöglichkeit des Arbeitnehmers bestehen. Der Arbeitgeber muss grundsätzlich auch prüfen, ob mildere Mittel - als die Kündigung - zur Verfügung stehen. Ein solches milderes Mittel könnte zum Beispiel eine Versetzung des Arbeitnehmers sein.
Beeinträchtigung erheblicher betrieblicher Interessen
Des weiteren ist Voraussetzung, dass eine erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen vorliegt. Von einer Erheblichkeit ist in der Regel dann auszugehen, wenn ein Arbeitnehmer über einen Zeitraum von vier Jahren 25 % der geschuldeten Arbeitsleistung nicht oder nicht mehr erbrachte. Interessenabwägung
Schlussendlich ist noch eine Interessenabwägung vorzunehmen. An die Interessenabwägung sind im Zusammenhang mit personenbedingten Kündigungen strenge Maßstäbe anzulegen. Im Rahmen dieser Interessenabwägung ist die Ursache des Wegfalls der Fähigkeit beziehungsweise der Eignung zur Prägung der Arbeit der vertraglich geschuldeten Leistung besonders zu berücksichtigen. Der Wegfall kann zum Beispiel auf Gründe zurückzuführen sein, die betrieblich veranlasst sind, wie zum Beispiel auf einen Arbeitsunfall. Weiter ist auch die Dauer der Betriebszugehörigkeit zu berücksichtigen. Auch auf die familiären Verhältnisse des Arbeitnehmers, insbesondere auf Unterhaltspflichten und auf eine eventuell festgestellte Schwerbehinderung ist Rücksicht zu nehmen.
Zusammenfassung der Prüfungsvoraussetzungen der personenbedingten Kündigung:
Interessenabwägung Wie ist das nun genau bei der krankheitsbedingten Kündigung?
Bei einer krankheitsbedingten Kündigung unterscheidet man grundsätzlich 2 Fallgruppen. Die erste die Fallgruppe sind die so genannten häufigen Kurzerkrankungen und die zweite Fallgruppe die so genannte Langzeiterkrankung. Wann ist bei häufigen Kurzzeiterkrankungen eine personenbedingte Kündigung gerechtfertigt?
Bei häufigen Kurzzeiterkrankungen ist eine personenbedingte Kündigung gerechtfertigt, wenn es dem Arbeitgeber faktisch unzumutbar ist, den Arbeitnehmer weiterzubeschäftigen. wirtschaftliche Belastung des Arbeitgebers, bei häufigen Kurzzeiterkrankungen
Vorab ist zu sagen, dass häufige Kurzzeiterkrankungen dazuführen, dass der Arbeitgeber das Arbeitsentgelt hier weiterzahlen muss, da erst ab der 6. Krankheitswoche die Krankenkasse hier eintritt. Bis dahin zahlt der Arbeitgeber eben so genannte Lohnfortzahlung im Krankheitsfall. Dies stellt eine wirtschaftlich schwere Belastung des Arbeitsgebers dar. krank ist krank - die wirtschaftliche Belastung allein reicht nicht für die Kündigung
Andrerseits ist es natürlich so, dass der Arbeitnehmer nicht bloß wegen einer Erkrankung bereits sich der Gefahr der Kündigung aussetzen sollte, da es im Arbeitsverhältnis auch völlig normal ist, dass auch der Arbeitnehmer ab und zu erkrankt. Dies ist faktisch das normale Lebensrisiko. Prognoseentscheidung des Arbeitgebers
Grundsätzlich ist eine Prognoseentscheidung zu treffen, wobei der Arbeitgeber aus den Fehlzeiten in der Vergangenheit auf die Zukunft schließen darf. Grundsätzlich kann mein einen 2 Jahreszeitraum rückliegend betrachten. Schicksalsschläge, bspw. Arbeitsunfälle, unverschuldete Verkehrsunfälle, die die Krankheit herbeigeführt haben, dürfen bei der Prognose nicht berücksichtigt werden. Wichtig ist auch, dass bei der Prognoseentscheidung zu berücksichtigen ist, welche Auswirkungen die Fehlzeiten auf den konkreten Betrieb des Arbeitsgebers haben. Dabei spielt die Betriebsgröße auch eine Rolle. Darüber hinaus ist eine Interessenabwägung vorzunehmen, wobei auch zu berücksichtigen ist, ob die Fehlzeiten betriebliche Ursachen haben, da zum Beispiel die Krankheit durch betriebliche Umstände beeinflusst sein kann. In diesen Fällen sind besonders strenge Anforderungen an die Kündigung zu stellen. Wann ist die personenbedingte Kündigung bei Langzeiterkrankungen gerechtfertigt?
Anders als bei einer Kündigung wegen häufiger Kurzzeiterkrankung, liegt bei der Langzeiterkrankung die Begründung der sozialen Rechtfertigung gerade nicht in der festgestellten negativen Zukunftsprognose, sondern vielmehr in der Ungewissheit, ob und wann der Arbeitnehmer überhaupt wieder zur Erbringung seiner Arbeitsleistung imstande sein wird. Aus dieser Ungewissheit ergeben sich für den Arbeitgeber unzumutbare betriebliche Belastungen und können so die Kündigung rechtfertigen. Auch hier ist im Rahmen einer Interessenabwägung zu berücksichtigen, ob es dem Arbeitgeber nicht zumutbar ist, Überbrückungsmaßnahmen zu treffen und zum Beispiel eine Aushilfskraft einzustellen. Von einer lang anhaltenden Erkrankung kann frühestens dann gesprochen werden, wenn wenigstens diese länger als 6 Wochen dauert. verhaltensbedingte Kündigung
Neben der personenbedingten und der betriebsbedingten Kündigung ist die verhaltensbedingte Kündigung die dritte Kündigung, die im Kündigungsschutzgesetz erwähnt ist. Die verhaltensbedingte Kündigung ist die einzige Kündigung, die an das Verhalten des Arbeitnehmers anknüpft. Die verhaltensbedingte Kündigung setzt im Normalfall ein Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten des Arbeitnehmers voraus.
Die verhaltensbedingte Kündigung setzt einen objektiven Kündigungsgrund voraus, sowie subjektive Kündigungsvoraussetzung. Die objektive Kündigungsgrund kann in einen Verstoß gegen arbeitsvertragliche Hauptpflichten gesehen werden. Dabei unterscheidet man grundsätzlich zwischen dem Leistungsbereich und dem Vertrauensbereich. Auch die Verletzung von arbeitsvertraglichen Nebenpflichten kann unter Umständen eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen. Weiter sind subjektive Kündigungsvoraussetzung erforderlich, nämlich eine Vorwerfbarkeit des Verhaltens des Arbeitnehmers, die Erforderlichkeit der Kündigung und eine Interessenabwägung.
Was ist bei der verhaltensbedingten Kündigung der Unterschied zwischen dem Leistungsbereich und dem Vertrauensbereich?
Rechtsanwalt A. Martin - Kanzlei Berlin Marzahn-Hellersdorf
LAG Düsseldorf: Anrufe mit dem Geschäftstelefon beim kostenpflichtigem Gewinnspiel - Kündigung nicht rechtmäßig!
Eine Arbeitnehmerin rief mit dem Geschäftstelefon - auf Kosten des Arbeitgebers - bei einem örtlichen Radio an und beteiligte sich an einem kostenpflichtigen Gewinnspiel. Dadurch entstanden Kosten von rund € 18,50. Der Arbeitgeber kündigte daraufhin fristlos und hilfsweise ordentlich. Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf (Urteil vom 16.09.2015- 12 Sa 630/15) entschied, dass die fristlose Kündigung unwirksam ist, da es keine eindeutige Regelung über die Nutzung des Firmentelefonnetzes in Bezug auf kostenpflichtige Gespräche gab. Privattelefonate durften jedenfalls geführt werden.
Entfristungsklage erheben!
Befristete Arbeitsverträge werden häufig von Arbeitgebern geschlossen, um das Eintreten des Kündigungsschutzgesetzes zu verhindern. Häufig werden hier - egal, ob die Befristung mit oder ohne Sachgrund erfolgt - viele Fehler von Arbeitgebern gemacht, so dass der Arbeitnehmer häufig, erfolgreich eine sog. Entfristungsklage zum Arbeitsgericht Berlin (bei Geschäftsitz des Arbeitgebers in Berlin/ Arbeitsort in Berlin) erheben kann.
Anwalt Arbeitsrecht Berlin - A. Martin

References: § 260
 § 613
 § 613
 § 1
 § 102
 § 102