Source: https://www.uria.com/documentos/circulares/1166/documento/9036/201-marzo-especial2.html
Timestamp: 2020-08-11 04:08:31+00:00

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El incremento de casos de coronavirus en España genera muchas dudas sobre cómo debe actuar una empresa en esta coyuntura. Se trata de una situación novedosa, en la que es recomendable conducirse con sentido común y prudencia, tratando siempre de prevenir situaciones que puedan poner en riesgo la salud pública y la de los trabajadores, pero a la vez evitando actuaciones precipitadas o que puedan provocar alarma.
A continuación se proponen respuestas a algunas preguntas, en el bien entendido que se trata de respuestas generales que deberán ser contrastadas a la luz de las circunstancias concretas de cada situación. Para su respuesta se ha tomado en consideración la “Guía para la actuación en el ámbito laboral en relación al nuevo coronavirus” publicada el 4 de marzo de 2020 por el Ministerio de Trabajo y Economía Social (en adelante, la “Guía”) a la que se puede acceder en este enlace.
1. ¿EstÁn las empresas obligadas a adoptar medidas especÍficas ante el coronavirus?
2. ¿Puede una empresa obligar a sus trabajadores a someterse a exámenes médicos para la detección de la enfermedad? ¿En quÉ situaciones?
3. ¿PuedeN acudir las empresas al teletrabajo en estos casos?
4. ¿Puede una empresa ordenar a sus trabajadores que no vayan a trabajar?
5. ¿Qué puedo hacer si mi empresa se queda sin materias primas o componentes porque el proveedor no puede suministrarlos por estar en cuarentena o haberse interrumpido las comunicaciones con su país?
6. ¿EN QUÉ SITUACIÓN SE ENCONTRARÍA EL TRABAJADOR DURANTE UNA EVENTUAL CUARENTENA?
7. ¿Puede una empresa decidir ponerse en cuarentena?
8. ¿En qué casos podría entenderse existente una situaciÓn de fuerza mayor?
9. ¿PUEDE UN TRABAJADOR NEGARSE A ASISTIR AL CENTRO DE TRABAJO O A REUNIONES O A REALIZAR VIAJES POR TEMOR AL CORONAVIRUS?
10. ¿QUÉ OCURRIRÍA EN CASO DE QUE SE DECLARASE UNA ZONA AFECTADA GRAVEMENTE POR UNA EMERGENCIA DE PROTECCIÓN CIVIL?
La Guía parte del principio general de que: “las empresas pueden adoptar medidas organizativas o preventivas que, de manera temporal, eviten situaciones de contacto social, sin necesidad de paralizar su actividad”.
Precisa, igualmente, la Guía que “el deber de protección de la empresa implica que esta debe garantizar la seguridad y la salud de las personas trabajadoras a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo que están bajo su ámbito de dirección, es decir bajo su capacidad de control. No obstante, y sin perjuicio de aquellas actividades en las que exista un riesgo profesional incluible dentro del ámbito de aplicación del Real Decreto 664/1997, de 12 de mayo, sobre la protección de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición a agentes biológicos durante el trabajo, es posible que las empresas puedan verse afectadas por las medidas de salud pública que en cada momento sean aconsejadas o prescritas por el Ministerio de Sanidad en función del nivel de alerta pública (medidas higiénicas, de comportamiento, limpieza, etc.)”.
En todo caso, continua señalado la Guía, “las empresas deberán adoptar aquellas medidas preventivas de carácter colectivo o individual que sean indicadas, en su caso, por el servicio prevención de acuerdo con la evaluación de riesgos, esto es, en función del tipo de actividad, distribución y características concretas de la actividad que la empresa realice”. Entre las medidas que pueden adoptarse de acuerdo con las indicaciones del servicio de prevención y siempre en atención a las recomendaciones establecidas por las autoridades sanitarias, la Guía señala las siguientes:
Proporcionar información sobre medidas higiénicas, como lavarse las manos con frecuencia, no compartir objetos, ventilación del centro de trabajo, y la limpieza de superficies y objetos. En este sentido, las empresas deberán poner a disposición de las personas trabajadoras el material higiénico necesario, y adoptar los protocolos de limpieza que fuesen precisos.
No obstante, y para cuando lo anterior no resulta posible, señala la Guía que “de conformidad con lo recogido en el art. 21 Ley de Prevención de Riesgos Laborales (en adelante, la “LPRL”) y en lo que atañe al riesgo de contagio por coronavirus, cuando las personas trabajadoras estén o puedan estar expuestas a un riesgo grave e inminente con ocasión de su trabajo, la empresa estará obligada a:
informar lo antes posible acerca de la existencia de dicho riesgo;
En aplicación de esta norma, las empresas deberán proceder a paralizar la actividad laboral en caso de que exista un riesgo de contagio por coronavirus en el centro de trabajo, ello no obstante la activación de medidas que permitan el desarrollo de la actividad laboral de forma alternativa o bien, de ser necesario, la adopción de medidas de suspensión temporal de la actividad”.
La vigilancia sólo podrá llevarse a cabo “cuando el trabajador preste su consentimiento”, esto es, será voluntaria y no de imposición obligatoria por el empresario (art. 22.1 LPRL). No obstante, la LPRL regula una serie de supuestos excepcionales en los que el consentimiento del trabajador cede frente a otros intereses igualmente tutelables y, por tanto, el trabajador no puede oponerse al control sanitario. Entre estos supuestos excepcionales se encuentra: “Cuando sea necesario conocer el estado de la salud de los trabajadores, en tanto en cuanto pueda suponer un riesgo para el propio trabajador, para los demás trabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa”. En estos casos el derecho a la intimidad del trabajador cede ante el derecho a la salud de él mismo o de terceros. En todos los supuestos de excepción la Ley exige el previo informe de los representantes de los trabajadores, informe de carácter preceptivo pero no vinculante, lo que permite un amplio margen de apreciación al poder del empresario.
Señala la Guía que “en aquellos supuestos en los que no se prevea inicialmente en el contrato de trabajo como una medida temporal que implique la prestación de servicios fuera del centro de trabajo habitual, el teletrabajo podría adoptarse por acuerdo colectivo o individual, con un carácter excepcional, para el desarrollo de tareas imprescindibles que no puedan desarrollarse en el centro físico habitual, una vez se hayan establecido los ajustes o precauciones necesarias de tipo sanitario y preventivo, y conforme a los procedimientos regulados en el Estatuto de los Trabajadores”.
En todo caso, continúa la citada Guía, “la decisión de implantar el teletrabajo como medida organizativa requerirá:
Que, si se prevé la disponibilidad de medios tecnológicos a utilizar por parte de las personas trabajadoras, esto no suponga coste alguno para estas”.
Establece la Guía que “en el caso de que la empresa afectada por alguna de las causas productivas, organizativas o técnicas no procediese a la comunicación de un expediente de regulación de empleo pero igualmente paralizarse su actividad, resultaría de aplicación lo previsto en el art. 30 Estatuto de los Trabajadores (en adelante, el “ET”), de manera que la persona trabajadora conservará el derecho a su salario” y el empresario debería mantener su cotización a la Seguridad Social (art. 69.1 del Real Decreto 2064/1995, de 22 de diciembre, por el que se aprueba el Reglamento General sobre Cotización y Liquidación de otros Derechos de la Seguridad Social).
Señala la Guía que “si la empresa se viese en la necesidad de suspender su actividad de manera total o parcial, ya sea por decisión de las Autoridades Sanitarias o bien de manera indirecta por los efectos del coronavirus en el desempeño normal su actividad, podrá hacerlo conforme a los mecanismos previstos en la normativa laboral vigente y por las causas contempladas en la misma –art. 47ET y Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada“.
A tenor de lo establecido en la Guía, “una empresa podría ver afectada su actividad por el coronavirus por causas organizativas, técnicas o de producción, entre otras:
Por un descenso de la demanda, la imposibilidad de prestar los servicios que constituyen su objeto o un exceso o acúmulo de productos fabricados, como consecuencia de la disminución de la actividad por parte de empresas clientes”.
El expediente temporal de regulación de empleo podrá ser de suspensión total o parcial de la jornada o de reducción de la misma, en la medida en que la causa productiva, técnica u organizativa no afecte a la totalidad de las horas o días de trabajo desempeñadas por la persona trabajadora.
El trabajador se encontraría en una situación de baja laboral por Incapacidad Temporal derivada de contingencia común. Así lo indica el Criterio 2/2020, de la Dirección General de la Seguridad Social. En el citado Criterio 2/2020 se determina que “los periodos de aislamiento preventivo a que se vean sometidos los trabajadores como consecuencia del virus SARS-CoV-2, serán considerados como situación de incapacidad temporal derivada de enfermedad común”. Esta protección “será de aplicación con respecto a todas las situaciones de aislamiento preventivo producidas desde la detección del virus SARS-CoV-2”.
La referida interpretación está en línea con lo establecido en su día por la Resolución de 7 de mayo de 2009, de la Dirección General de Ordenación de la Seguridad Social, sobre consideración como situación de incapacidad temporal derivada de enfermedad común de los periodos de aislamiento preventivo sufridos por los trabajadores como consecuencia de la gripe A H1 N1 (BOE, 9-5-2009).
La prestación económica por incapacidad temporal corre a cargo del Instituto Nacional de la Seguridad Social o la mutua colaboradora con la que trabaje la empresa, si bien el pago de esta renta entre los días 4 y 15 de baja de baja corre a cargo del empresario. El Criterio 2/2020 añade, además, que durante dichos periodos de cuarentena “los afectados tendrán derecho a las correspondientes prestaciones” siempre y cuando cumplan los demás requisitos de cotización exigidos por la Seguridad Social para cada caso y en los términos y condiciones establecidos por las normas del Régimen en el que esté encuadrado cada trabajador.
La decisión de establecer una “cuarentena” corresponde a las autoridades sanitarias de las distintas Administraciones Públicas que podrán, dentro del ámbito de sus competencias, adoptar las medidas previstas en la Ley Orgánica 3/1986, de 14 de abril, de Medidas Especiales en Materia de Salud Pública cuando así lo exijan razones sanitarias de urgencia o necesidad (art. 1). Su art. 3 establece que: “Con el fin de controlar las enfermedades transmisibles, la autoridad sanitaria, además de realizar las acciones preventivas generales, podrá adoptar las medidas oportunas para el control de los enfermos, de las personas que estén o hayan estado en contacto con los mismos y del medio ambiente inmediato, así como las que se consideren necesarias en caso de riesgo de carácter transmisible”.
Sin perjuicio de dicha regulación, el art. 54.2 de la Ley 33/2011, de 4 de octubre, General de Salud Pública establece que la autoridad competente podrá adoptar, mediante resolución motivada, las siguientes medidas:
el cierre preventivo de las instalaciones, establecimientos, servicios e industrias;
la suspensión del ejercicio de actividades;
cualquier otra medida ajustada a la legalidad vigente si existen indicios racionales de riesgo para la salud incluida la suspensión de actuaciones de acuerdo a lo establecido en el Título II de esta ley.
Concluye el citado precepto señalando que: “Las medidas se adoptarán previa audiencia de los interesados, salvo en caso de riesgo inminente y extraordinario para la salud de la población y su duración no excederá del tiempo exigido por la situación de riesgo que las motivó. Los gastos derivados de la adopción de medidas cautelares contempladas en el presente artículo correrán a cargo de la persona o empresa responsable”.
El contrato de trabajo puede suspenderse o la jornada reducirse a iniciativa del empresario por causa derivada de fuerza mayor temporal (art. 47.3 ET). La fuerza mayor consiste en un acaecimiento externo al círculo de la empresa, y como tal extraordinario, independiente de la voluntad del empresario respecto a las consecuencias que acarrea en orden a la prestación de trabajo, existiendo una desconexión entre el evento dañoso y el área de actuación de la empresa. La fuerza mayor no opera automáticamente como causa de suspensión o reducción de jornada, sino que, según la remisión contenida en el art. 47.3 ET, se exige seguir el procedimiento administrativo regulado en el art. 51.7 ET y en las normas reglamentarias de desarrollo (arts. 31-33 del Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada). Este procedimiento permite que la autoridad laboral constate la existencia de la fuerza mayor. Durante esta situación los trabajadores se encuentran en situación de desempleo (art. 267.1.b) 1º de la Ley General de Seguridad Social).
De acuerdo con la Guía “podrían ser consideradas como causas que justifican un expediente de regulación temporal de empleo por fuerza mayor, entre otras análogas, las siguientes:
Decisiones de la Autoridad Sanitaria que aconsejen el cierre por razones de cautela.”
En todo caso, subraya la Guía que, “cualquiera que sea la causa, la empresa deberá seguir el procedimiento establecido, que incluye el preceptivo periodo de consultas con la representación del personal o comisión ad hoc constituida al efecto, teniendo en cuenta que dicho procedimiento se aplica cualquiera que sea el número de personas trabajadoras afectadas. En el caso de que la interrupción de la actividad se entienda ocasionada por fuerza mayor, será necesaria la previa autorización de la autoridad laboral, aplicándose las peculiaridades previstas respecto de tal causa”.
Señala la Guía que, “en caso de que la prestación de servicios en el centro de trabajo conlleve un riesgo grave e inminente de contagio por coronavirus, y en aplicación de lo previsto en el mencionado art. 21.2 LPRL, también las personas trabajadoras pueden interrumpir su actividad y abandonar el centro de trabajo. Asimismo, por decisión mayoritaria, la representación unitaria o las delegadas y delegados de prevención, podrán acordar la paralización de la actividad de las personas trabajadoras afectadas por el riesgo de contagio grave e inminente por coronavirus. Las personas trabajadoras y sus representantes no podrán sufrir perjuicio alguno derivado de la adopción de las medidas a que se refieren los apartados anteriores, a menos que hubieran obrado de mala fe o cometido negligencia grave”.
A tal efecto, añade que es necesario tener en cuenta la definición que el propio art. 4.4 LPRL da de un riesgo “grave e inminente”: “Todo aspecto que resulte probable que se materialice en un futuro inmediato y pueda ser causa de gravedad para la salud de todos los trabajadores del puesto”.
Sobre esta base la Guía precisa que “tratándose de una situación excepcional, en la que se requiere a la empresa una actividad de prevención adicional y diseñada específicamente para hacerle frente, la interpretación que debe darse a la “situación de riesgo grave e inminente” debe ser una interpretación restrictiva”. Sobre esta base la Guía aclara el alcance de los conceptos de “gravedad” e “inmediatez”:
En relación al análisis de la gravedad, “de existir el riesgo de contagio, [...], se puede afirmar que, de ser real esta posibilidad, es posible afirmar su existencia con carácter general”.
Sin embargo, y en cuanto a la inmediatez del riesgo, precisa también la Guía que “la mera suposición o la alarma social generada no son suficientes para entender cumplidos los requisitos de norma, debiendo realizarse una valoración carente de apreciaciones subjetivas, que tenga exclusivamente en cuenta hechos fehacientes que lleven a entender que la continuación de la actividad laboral supone la elevación del riesgo de contagio para las personas trabajadoras”. Es necesario, en todo caso, tener presente, asimismo, lo previsto en el art. 44 LPRL sobre la paralización por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y en los artículos 11 y 26 del Real Decreto 928/1998, este último relativo al cierre o suspensión de actividades.
Todo lo previsto en la Guía ha de entenderse sin perjuicio de lo establecido en la Ley 17/2015, de 9 de julio, del Sistema Nacional de Protección Civil. en su art. 24.2.b), a propósito de la declaración de una zona afectada gravemente por una emergencia de protección civil: ”Las extinciones o suspensiones de los contratos de trabajo o las reducciones temporales de la jornada de trabajo que tengan su causa directa en la emergencia, así como en las pérdidas de actividad directamente derivadas de la misma que queden debidamente acreditadas, tendrán la consideración de provenientes de una situación de fuerza mayor, con las consecuencias que se derivan de los artículos 47 y 51 ET. En el primer supuesto, la Tesorería General de la Seguridad Social podrá exonerar al empresario del abono de las cuotas de la Seguridad Social y por conceptos de recaudación conjunta mientras dure el periodo de suspensión, manteniéndose la condición de dicho período como efectivamente cotizado por el trabajador. En los casos en que se produzca extinción del contrato, las indemnizaciones de los trabajadores correrán a cargo del Fondo de Garantía Salarial, con los límites legalmente establecidos”.

References: Real Decreto 
 Real Decreto 
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 Resolución 
 resolución 
 Real Decreto 
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