Source: https://radcaprawnyblog.wordpress.com/2020/03/12/koronawirus-wytyczne-dla-pracodawcow/
Timestamp: 2020-05-31 08:24:11+00:00

Document:
Koronawirus – wytyczne dla pracodawców | Marcin Lampart i Partnerzy - Blog
Strona głównaKoronawirus – wytyczne dla pracodawców
Koronawirus – wytyczne dla pracodawców
12 marca, 2020 Marcin Lampart - Radca Prawny - oficjalny blog Prawo pracykoronawirus, praca zdalna, zasiłek opiekuńczy
Kancelaria informuje, iż w dniu 8 marca 2020 r. weszła w życie ustawa z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz. U. z 2020 r., poz. 374 z późn. zm., dalej jako: specustawa).
Ustawa określa m.in. zasady i tryb zapobiegania oraz zwalczania zakażenia wirusem SARS-CoV-2 i rozprzestrzeniania się choroby zakaźnej u ludzi, wywołanej tym wirusem, w tym zasady i tryb podejmowania działań przeciwepidemicznych i zapobiegawczych w celu unieszkodliwienia źródeł zakażenia i przecięcia dróg szerzenia się tej choroby zakaźnej. Przedmiotowa ustawa wprowadza także rozwiązania dotyczące pracodawców i pracowników. W zakresie nieuregulowanym w specustawie stosuje się z kolei ustawę z dnia 5 grudnia 2008 r. o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi (Dz. U. z 2019 r. poz. 1239 i 1495 oraz z 2020 r. poz. 284 i 322).
Zgodnie z art. 3 ww. ustawy, w celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna). Nie istnieje legalna definicja pracy zdalnej i należy podkreślić, że nie jest ona tożsama z telepracą uregulowaną w kodeksie pracy.
W związku z brakiem definicji legalnej pracy zdalnej, nie istnieją w tym przedmiocie szczegółowe regulacje dotyczące praw i obowiązków pracodawcy. Wskazane jest natomiast, aby pracodawca określił procedury związane z pracą zdalną dotyczące przykładowo użytkowania sprzętu, raportowania, odbierania poleceń. Należy zauważyć, że praca zdalna jest jedynie pracą wykonywaną w innym miejscu, co oznacza, że pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia takiego, jak gdyby świadczył pracę w miejscu stałego jej wykonywania.
Praca zdalna w myśl specustawy nie wymaga zgodnego oświadczenia woli stron (w przeciwieństwie do tzw. telepracy). Oznacza to, że polecenie jej wykonywania będzie dla pracownika wiążące i nie wymaga ono jego zgody. Na podstawie przepisu art. 100 § 1 k.p., pracownik jest bowiem obowiązany stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Polecenie pracy zdalnej, w związku z podejmowanymi przez pracodawcę czynnościami przeciwdziałającym koronawirusowi, jest z kolei zgodne z prawem oraz uzasadnione przepisami BHP. Podkreślenia wymaga natomiast, że odmowa zastosowania się do rzeczonego polecenia stanowi naruszenie obowiązków pracowniczych w myśl kodeksu pracy.
Ustawa nie wskazuje, przez jaki czas oznaczony może mieć miejsce praca zdalna – racjonalnym okresem zdaje się być okres wylęgania wirusa, który według Głównego Inspektoratu Sanitarnego może trwać do 14 dni, chociaż najczęściej jest to 5 – 6 dni. Pracodawca musi natomiast określić przez jaki czas pracownik będzie wykonywał pracę zdalną. W tym miejscu wskazać należy, że nie ma przeciwwskazań do kilkakrotnego wystosowania względem pracownika omawianego polecenia służbowego, tj. możliwy jest powrót do pracy w siedzibie pracodawcy po kilku dniach, a następnie ponowne skierowanie pracownika do wykonywania pracy zdalnej w myśl specustawy.
Przepisy prawa nie określają, jak powinno wyglądać polecenie pracy zdalnej. Wskazane jest natomiast, aby dla celów dowodowych powierzyć pracę zdalną w drodze pisemnego polecenia.
Osoby, których charakter pracy nie pozwala na realizowanie swoich zadań służbowych zdalnie (np. operator maszyny, sprzedawca) w przypadku podjęcia przez pracodawcę decyzji w przedmiocie ograniczenia funkcjonowania zakładu pracy, mogą być w porozumieniu z pracodawcą zwolnieni z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.
Uprawnienia pracownika posiadającego dziecko
Specustawa wprowadza także regulację dotyczącą tzw. dodatkowego zasiłku opiekuńczego. W przepisie art. 4 ust. 1 wskazano, że w przypadku zamknięcia żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola lub szkoły do których uczęszcza dziecko, z powodu COVID-19, ubezpieczonemu zwolnionemu od wykonywania pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki nad dzieckiem do lat 8, o którym mowa w art. 32 ust. 1 pkt 1 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz. U. z 2019 r., poz. 645 z późn. zm.) przysługuje dodatkowy zasiłek opiekuńczy za okres nie dłuższy niż 14 dni. Dodatkowy zasiłek opiekuńczy przyznawany jest w trybie i na zasadach określonych w ww. ustawie zasiłkowej i nie wlicza się do limitu 60 dni pobierania zasiłku opiekuńczego „podstawowego”. Zgodnie ze specustawą, za okres pobierania dodatkowego zasiłku opiekuńczego, zasiłek opiekuńczy „podstawowy” (tj. wynikający z ustawy zasiłkowej) nie przysługuje.
W tym miejscu wskazać należy, że na obecną chwilę brak jest szczególnych rozwiązań w przedmiocie zdrowych dzieci powyżej 8 roku życia – w ramach potrzeby pracownik może jednak zwrócić się do pracodawcy o udzielenie urlopu wypoczynkowego/bezpłatnego w celu sprawowania opieki nad dzieckiem.
W tym miejscu wskazać należy, że w przypadku choroby dziecka pracownik będący rodzicem ma prawo do zasiłku opiekuńczego z powodu konieczności sprawowania opieki nad dzieckiem w przypadku wydania przez powiatowego inspektora sanitarnego lub państwowego granicznego inspektora sanitarnego decyzji o konieczności izolacji lub kwarantanny dziecka. Konieczność izolacji lub kwarantanny dziecka jest traktowana analogicznie jak choroba dziecka. Zasiłek opiekuńczy przysługuje w przypadku kwarantanny dziecka w wieku do 14 lat – 60 dni w roku kalendarzowym.
Granice uprawnień pracodawcy
W tym miejscu wskazać należy zakres uprawnień pracodawcy w sytuacji podejrzenia wystąpienia choroby u pracownika. Podkreślenia wymaga, że pracodawca nie jest uprawniony do dokonywania samodzielnie oceny stanu zdrowia pracownika, do wykonywania pomiaru temperatury bez jego zgody ani do podejmowania działań izolujących go w ramach kwarantanny (w przeciwnym razie pracodawca naraża się na zarzut o nękanie, stosowanie mobbingu).
Jeżeli pracownik ma objawy chorobowe, powinien niezwłocznie udać się do szpitala zakaźnego – wówczas pracodawca może skorzystać z instytucji odsunięcia go od pracy w myśl przepisu art. 207 § 2 kodeksu pracy (z uwagi na obowiązek pracodawcy do zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy – pracownik zachowuje za ten czas prawo do wynagrodzenia).
Istnieje również możliwość skierowania pracownika na badania profilaktyczne w przypadku wystąpienia u niego objawów choroby z uwagi na możliwość stwarzania przez określoną osobę zagrożenia w zakładzie pracy.
W przypadku podejrzenia wystąpienia choroby u pracownika, pracodawca może więc wydać polecenie pracy zdalnej w myśl przepisu art. 3 specustawy lub zawrzeć z pracownikiem porozumienie w przedmiocie telepracy w myśl przepisu art. 675 kodeksu pracy (w przypadku braku ustalenia porozumienia zbiorowego z ZOZ/niewydania regulaminu w sprawie stosowania telepracy wystarczające jest określenie tej formy pracy w umowie zawartej z pracownikiem – w tej sytuacji wymagana jest zgoda pracownika).
Prewencyjnie istnieje również możliwość zwolnienia takiego pracownika z obowiązku świadczenia pracy (za ten czas pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia i wymagane jest uzyskanie od niego zgody na zwolnienie).
Podkreślenia wymaga, że pracodawca nie może zobowiązać pracownika powracającego do pracy z pobytu w strefie zagrożonej koronawirusem do wykorzystania urlopu wypoczynkowego. Nie jest też właściwy do podejmowania działań izolujących pracownika w ramach kwarantanny.
W tym miejscu należy także wyjaśnić kwestię dotyczącą podróży służbowej. Pracownik może bowiem odmówić wyjazdu w regiony, gdzie występuje koronawirus ze względu na groźbę zarażenia. Podstawą jest przepis art. 210 kodeksu pracy, zgodnie z którym pracownik ma prawo powtrzymać się od wykonywania pracy, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego, w razie gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom BHP i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom. W razie podejmowania decyzji dotyczących wyjazdu służbowego w rejony zagrożone, pracodawca i pracownik powinni stosować się do zaleceń i komunikatów właściwych organów państwowych, w szczególności Państwowej Inspekcji Sanitarnej, czy Ministerstwa Spraw Zagranicznych.
Chorzy pracownicy – kwarantanna
Państwowy inspektor sanitarny może wydać decyzję o poddaniu osoby kwarantannie, jeżeli jest ona podejrzana o zakażenie lub chorobę zakaźną lub miała styczność ze źródłem czynnika chorobotwórczego. Decyzję można dostarczyć płatnikowi składek bądź do placówki ZUS po zakończeniu kwarantanny lub izolacji – dokument ten będzie podstawa do wypłaty wynagrodzenia chorobowego i zasiłku chorobowego na ogólnych zasadach; wynagrodzenie za czas choroby wypłaca pracodawca. Nieobecność pracownika w związku z kwarantanną ma charakter nieobecności usprawiedliwionej. W przypadku, gdy pracownik samodzielnie powstrzyma się od pracy i nie otrzyma zaświadczenia lekarskiego ani decyzji inspektora sanitarnego, nie przysługuje mu prawo do świadczeń pieniężnych w razie choroby. Pracownik może wówczas skorzystać z urlopu wypoczynkowego/bezpłatnego albo podjąć się pracy zdalnej.
← Ustna umowa o roboty budowlane wskazuje, że szczegółów nie ustalono
Tarcza w praktyce – pytania i odpowiedzi. →

References: art. 3
 art. 100
 art. 4
 art. 32
 art. 207
 art. 3
 art. 675
 art. 210