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Crour de Droit Du Travail Master GRH_G1_2013
Fiche Droit Social
Publication du Barreau de Lyon - Mai / Juin 2003, n21
SOMMAIRE A PROPOS DE LEVALUATION DES SALARIES
Cour dappel de Grenoble, 13 novembre 2002
es organisations syndicales dune entreprise multinationale exerant dans un secteur de pointe ont choisi de soumettre lapprciation judiciaire, sous langle collectif, les modalits du systme dapprciation des salaris et dindividualisation du salaire.
Conseiller - Reprsentation ou assistance d'une partie - Condition - Comptence territoriale CA Grenoble, 16/09/02
ne multinationale a mis en place depuis 1980 un systme d ' i n d i v i d u a l i s a t io n des rmunrations fond sur les performances des salaris (dit RANKING).
Excution provisoire de droit
Requalification de missions d'intrim Condamnation dommages et intrts CA Lyon, 18/09/02
Laction engage tait sous-tendue par la crainte dun dtournement de cette pratique dvaluation dont le rsultat aurait pu tre utilis au plan disciplinaire ou en cas de licenciement notamment conomique. Les syndicats demandeurs, au soutien de leur contestation, prtendaient que la mise en place du systme aurait d suivre les rgles dlaboration du rglement intrieur et que les incidences sur la rmunration sanalysaient comme des sanctions pcuniaires illicites. Au moment o prcisment le systme de notation des salaris est remis en cause aux Etats-Unis o il stait dvelopp (voir Le Monde, 04.02.2003), la Cour dappel de Grenoble parat valider la mthode mme si, dans son analyse de fait, la juridiction prend soin de vrifier que des pratiques marginales ne staient pas dveloppes. La dcision rendue donne loccasion de faire le point sur les mthodes dvaluation. I - Lvaluation professionnelle est autorise Toutefois, elle est encadre par des (Suite page 2)....................Michel LENOIR
Une valuation est faite annuellement par un superviseur selon la ralisation des objectifs fixs au pralable d'un commun accord ; elle prend aussi en considration des critres communs d'apprciation des salaris exerant des fonctions semblables. A dater du mois de dcembre 2000, cette entreprise multinationale a instaur un systme dit "de management des faibles performances" dont l'objectif est de permettre ceux dont les rsultats sont les moins bons de bnficier "d'une remise niveau" pour qu'ils puissent atteindre nouveau les performances attendues. Les organisations syndicales ont considr que la combinaison de ces deux systmes constituait en ralit une sanction dtourne. La Cour a observ, d'une part, que le systme d'valuation n'tait pas contest depuis 1980, d'autre part, que les salaris les moins bien nots bnficiaient d'un soutien sans pour autant que leur classement entrane une diminution, dans les faits, de leur rmunration ou soit la cause d'un licenciement ultrieur. Elle observe encore que le dispositif est transparent et que les salaris ont t pleinement informs des critres (Suite page 2)................Alain RIBET
Priode d'essai
Rupture l'initiative de l'employeur Dure insuffisante - Rupture abusive CA Lyon, 17/09/02
CDD et demande de requalification par l'AGS CA Lyon, 08/10/02
Incompatibilit d'humeur et cause relle et srieuse de licenciement CA Lyon, 27/09/02
Harclement moral
CA Riom, 08/10/02
Preuve des faits CA Lyon, 18/09/02
tablissement unilatral de l'ordre du jour - Entrave au fonctionnement du comit d'entreprise TGI Lyon, rfr, 11/09/02
Comit d'tablissement
Droit d'alerte - Recours l'assistance d'un expert CA Lyon, rfr, 02/09/02
lections professionnelles
1/ Protocole prlectoral 2/ lections du comit d'entreprise 3/ lections des dlgus du personnel TI Lyon, 01/07/02
rgles procdurales et doit rpondre certaines conditions. - Le comit dentreprise est inform et consult, pralablement la mise en uvre dans lentreprise, des moyens ou des techniques permettant le contrle de lactivit du salari (art. L. 433-2-1, dernier alina). - Le salari doit aussi tre inform avant lapplication des mthodes et techniques dvaluation professionnelle. Ces principes sont rappels dans un arrt de la Cour de cassation, Chambre sociale, du 10 juillet 2002 : lemployeur tient de son pouvoir de direction n du contrat de travail le droit dvaluer le travail de ses salaris (AFPA RJS 10/02, n 1066). Au cas despce, rien ne permet de dceler que des contestations ont t prsentes devant la Cour quant la rgularit dinstauration du systme dvaluation. De plus srieuses interrogations peuvent apparatre quant au respect des conditions fixes par la loi pour les mthodes dvaluation. Suivant larticle L. 121-7, dernier alina, les techniques dvaluation doivent tre pertinentes au regard de la finalit poursuivie. Peu de prcisions sont fournies sur les mthodes dvaluation utilises. Larrt nous apprend simplement quil y a recours des entretiens individuels par un superviseur dquipe dont on ne connat pas la formation ce type dentretien, ni dailleurs les conditions de restitution de lvaluation (critres retenus et grille dapprciation). La simple analyse des rsultats par rapport des objectifs pralables ne saurait fournir une apprciation objective. Dailleurs, il nest nullement question dune rfrence des objectifs qualitatifs. De mme, lindication suivant laquelle aprs cette premire comparaison les superviseurs dterminent les critres communs dapprciation des salaris exerant une fonction semblable parat confirmer lide dun systme empirique et subjectif. II - Evaluation et individualisation du salaire Larrt rvle quinitialement le systme dvaluation avait pour objectif une pratique dindividualisation des rmunrations en fonction de la performance. Le principe de lgalit du traitement doit tre respect entre tous les salaris pour autant quils soient placs dans une situation identique (Cass. soc., 23/10/1996, Ponsolle). Ce principe ne prohibe pas lindividualisation des salaires qui constitue une pratique licite, lemployeur devant, en cas de contestation, sappliquer justifier la diffrence de traitement. Dautre part, lindividualisation ne doit pas porter atteinte aux mcanismes collectifs sur les minima conventionnels, aux augmentations gnrales des salaires. Enfin, les rgles de la ngociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs dans lentreprise doivent tre respectes. Selon le constat de la Cour, il en a bien t ainsi en lespce.
D B A T C O N T R A D I C T O I R E
objectifs qu'ils peuvent d'ailleurs contrler. Elle en dduit que l'entreprise a la possibilit de refuser d'accorder une augmentation de rmunration aux salaris qui ne remplissent pas les conditions requises ; elle rappelle que ce refus n'est pas discriminatoire ds lors qu'il est fond sur des lments objectifs d'apprciation. I - Le pouvoir de direction - L'arrt Ponsolle du 29 octobre 1996 (Bull. civ., n359) a raffirm le principe d'galit de rmunration en ces termes : "La rgle de l'galit de rmunration entre les hommes et les femmes est une application de la rgle plus gnrale " travail gal, salaire gal" nonce par les articles L. 132-5 et L. 132-2 du Code du travail. Il s'ensuit que l'employeur est tenu d'assurer l'galit de rmunration entre tous les salaris de l'un et l'autre sexe pour autant que les salaris en cause sont placs dans une situation identique." Cette jurisprudence n'a pas t depuis dmentie (Ch. soc., 18 mai 1999, RJS 6/99, n 817 ; Ch. soc., 28 mars 2000, Bull n 126). Bien au contraire, la Cour de cassation raffirme le pouvoir de direction de l'employeur (Ch. soc., 10 juillet 2002, AFPA c/ Kopyla, RJS 10/02, n 1066) : "Sous rserve de ne pas mettre en uvre un dispositif d'valuation qui n'a pas t port pralablement la connaissance des salaris, l'employeur tient de son pouvoir de direction n du contrat de travail le droit d'valuer le travail de ses salaris." La Cour de cassation censure la Cour d'appel sur le visa de l'article L. 121-1, fondant ainsi le droit de l'employeur d'valuer le travail de ses salaris sur le contrat de travail lui-mme. * Monsieur WAQUET (Sem. Soc. Lamy, 2.12.02) tout en appelant la vigilance, conclut la licit d'un tel systme et au bien fond d'un ventuel licenciement pour insuffisance professionnelle ds lors que l'employeur a tent d'adapter le salari son emploi, ce qui est le cas en l'espce avec la mise en uvre d'un plan individuel d'amlioration. - La difficult reste d'apprcier le caractre objectif des critres mis en uvre. C'est ainsi que la simple rfrence la mdiocrit de la qualit du travail ne suffit pas constituer un critre objectif (arrt du 26 nov. 2002, Peintamelec c/ Nadot, RJS 2/03, n 178). De mme, la Cour de cassation a essay de prciser la notion de salaris placs dans une situation identique (coefficient, qualification, anciennet,- Soc., 15 dc. 1998, arrt Chatet, RJS 4/99, n 513). La question s'est galement pose de choisir entre la notion de travail gal et celle de travail de valeur gale au sens de l'article L. 140-2 du Code du travail. La Cour de cassation a admis cet gard que des emplois diffrents pouvaient avoir une valeur gale (12 fv. 1997, Bull. n 58 ; 19 dc. 2000, RJS 3/01 n 305). - C'est en application de cette jurisprudence que la Cour d'appel de Grenoble a cart, par une apprciation souveraine des faits, les prtentions des organisations syndicales.
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III - Notation et formation Le systme mis en place avec lobjectif dindividualisation de la rmunration a driv vers un management des faibles performances . Une telle appellation est tout un programme et il faut une forte dose doptimisme pour ny voir aucun danger. Le mcanisme conduit un classement des salaris en cinq groupes, au plus bas de lchelle PRB 1 PRB 5 dans lordre croissant dapprciation. La population salariale classe au plus bas niveau PRB 1 est incluse dans un systme de management de faibles performances. Ceci conduit constater quil existe une stigmatisation des salaris concerns auxquels sont proposes ou imposes des actions successives de remise niveau impliquant ncessairement une certaine publicit lgard des autres salaris, ou de lencadrement. Or, suivant larticle L. 121-7, les rsultats obtenus pour lvaluation professionnelle doivent rester confidentiels. Le refus du salari de se soumettre ces plans daction sera-t-il trait comme une faute ou un manquement une obligation professionnelle ? Mme sil nexiste pas, dans la version franaise du ranking soumis la Cour de Grenoble, une pratique visible de quota, on ne peut manquer de sinquiter sur la suite du contrat du salari PRB 1 qui naurait pas satisfait aux plans daction correctifs dont on observe dailleurs la dure trs brve. Directement ou indirectement, le ranking PRB 1 marginalise les salaris inscrits dans ce groupe. Larrt de la Cour de Grenoble entrine cette modalit en se rfrant aux mcanismes de la formation et plus prcisment lobligation pour lemployeur dassurer ladaptation de ses salaris lvaluation de leurs emplois (art. L. 932-2). Toutefois, les dbats ne paraissent pas avoir envisag vritablement le problme sous langle de la formation professionnelle. Larticle L. 900-2 voque parmi les actions de formation celles qui, prventives, ont pour objet de rduire les risques dinadaptation de qualification lvolution des techniques et des structures des entreprises. Dautre part, le comit dentreprise doit tre consult tous les ans sur les orientations de la formation professionnelle dans lentreprise (art. L. 933-1). Enfin, les bilans de comptences prvus aux articles L. 900-2 et L. 900-4-1 du Code du travail ne peuvent tre raliss quavec le consentement du salari, qui est seul destinataire des rsultats. Le management des faibles performances parat bien loign des rgles et procdures de la formation professionnelle. Souhaitons que les plans successifs de remise niveau des salaris PRB 1 naient pas pour effet une dgradation des
II - La suspicion de drives Les organisations syndicales craignent une drive qui consisterait utiliser les critres d'augmentations pour justifier le licenciement pour insuffisance professionnelle d'un salari dont l'valuation serait insatisfaisante. - Rappelons tout d'abord que l'employeur est libre de ne pas accorder une augmentation de rmunration ds lors que ce refus ne rsulte pas d'un procd discriminatoire ; dans ces conditions, il n'exerce pas de pouvoir disciplinaire mais apprcie simplement les mrites de ses salaris sur le fondement de son pouvoir de direction. C'est ce que rappelle la Cour dans son dernier attendu reproduit ci-dessous. On doit observer ensuite qu'il n'est pas ncessaire de mettre en place un tel systme pour se constituer la preuve d'une insuffisance professionnelle. La suspicion de drives, qui a prsid au litige initi par les organisations syndicales pourrait s'apparenter un procs d'intention. - Il rsulte ncessairement de toute valuation des performances des salaris une comparaison ; en dduire que les salaris les moins bien nots seraient l'objet d'une stigmatisation revient alors refuser tout systme d'valuation : lorsque l'on rcompense la performance de certains, on constate ncessairement les moindres performances des autres. Le refus de comparer les performances des salaris sur des critres objectifs et de rmunrer le mrite des uns, justifie traditionnellement le recours des critres moins sensibles tels que l'anciennet, au risque de dcourager les plus mritants et les jeunes gnrations. Le principe " travail gal, salaire gal" implique aussi que le mrite soit rcompens. Soutenir que ce systme pourrait tre condamn au motif qu'il serait la premire tape d'une procdure de licenciement revient interdire l'employeur de se sparer de tout salari dont l'insuffisance professionnelle serait tablie par les critres objectifs du "RANKING". Curieusement, on empcherait tout licenciement justifi par des contreperformances objectives ritres. La Cour ne pouvait pas valider cette analyse. - Aussi, il appartient aux juridictions, si l'un des salaris voit son contrat rompu pour insuffisance professionnelle, de dcider si les donnes objectives ayant servi la dtermination de sa rmunration justifient son licenciement pour cause relle et srieuse, et de condamner d'ventuelles drives. C'est en ce sens que la Cour d'appel, qui comprend les craintes lgitimes des salaris, considre cependant qu'il est prmatur d'en dbattre. - On ne peut que constater en dfinitive la contradiction des organisations syndicales qui ont admis une certaine responsabilisation des salaris fonde sur le mrite, mais contestent l'employeur le droit de tirer toutes les consquences d'une insuffisance avre sur les mmes critres. Il est lgitime de rappeler les droits et la dignit des salaris en toute circonstance ; on ne doit pas non plus oublier que la
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D C I S I O N S C O M M E N T E S
conditions de travail susceptible de porter atteinte leurs droits et leur dignit, daltrer leur sant physique ou morale ou de compromettre leur avenir professionnel au sens de larticle L. 122-49 du Code du Travail. Michel LENOIR Avocat au Barreau de Lyon
responsabilit est un attribut de la dignit, de mme que le devoir de fournir une bonne prestation de travail est une des contreparties des droits des salaris. Alain RIBET Avocat au Barreau de Lyon
PRINCIPAUX ATTENDUS
EXPOSE DES FAITS La Socit HEWLETT PACKARD France a mis en place depuis 1980 un systme qui fixe les augmentations de rmunrations en fonction de la performance relative des salaris, le ranking . Il ny a ni augmentation systmatique, ni gnrale, mais un systme daugmentation individuelle fonde sur la performance, value au moyen du ranking. Tous les ans, chaque superviseur doit procder lvaluation concrte et individuelle de la performance ralise par chaque salari de son quipe, en analysant ses rsultats obtenus sur lanne par rapport aux objectifs fixs ensemble. Une fois ces valuations personnelles faites, les superviseurs dterminent des critres communs dapprciation des salaris exerant des fonctions semblables. Les salaris sont classs selon diffrentes catgories allant de la plus basse PRB 1 la plus leve, PRB 5. La Socit HEWLETT PACKARD France a dcid en dcembre 2000 de mettre en place un systme Low Performance Management Process (management des faibles performances). " SUR QUOI LA COUR Attendu quil napparat pas des pices verses que le ranking PRB 1 suivi du Managing Low Performance soit un systme de sanction ; quil nest pas tabli quil ait t utilis pour prparer des licenciements ; quil a pour but au contraire de permettre aux salaris de sadapter lvolution de leur emploi en permettant une formation permanente ; un ranking PRB 1 signifie que lemploy ne remplit pas les attentes minimales de sa fonction. Une performance qui resterait ce niveau entranerait terme une situation inacceptable (Guide de gestion 1996) Attendu que le systme du ranking permet de fixer les augmentations de rmunration en fonction de la performance relative des salaris et de leur positionnement selon des critres prtablis, objectifs, connus et contrlables ; que la performance individuelle des salaris est apprcie par rapport aux performances ralises par les salaris exerant une fonction comparable ; quil ne sagit pas dun classement subjectif et discriminatoire ; que le systme mis en place est transparent et a t port pralablement la connaissance des salaris ; que la matrice salariale a t remise aux syndicats lors de la ngociation annuelle obligatoire de 2000 et 2001 ; Attendu que le ranking PRB 1 mis en place depuis 15 ans est un systme de rmunration bas sur laugmentation individuelle et ventuelle fond sur la performance relative du salari ; quil nest pas une sanction pcuniaire ; que nest pas constitutif dune sanction le refus par lemployeur daccorder une augmentation de salaire certains salaris ; que le ranking PRB 1 nest pas discriminatoire puisque lemployeur justifie de faon objective quil sest appuy sur des lments trangers toute discrimination au sens de larticle L. 122-45 du Code du travail pour individualiser les augmentations de salaire ; que le ranking est un systme licite dindividualisation des augmentations salariales
Cour d'appel de Grenoble, Chambre sociale 13 novembre 2002 CFDT Mtallurgie Sud Isre et CGT c/ SA HEWLETT PACKARD France
Conseiller - Reprsentation ou assistance dune partie - Condition Comptence territoriale - Drogation (non) Cour d'appel de Grenoble, Chambre sociale, 16 septembre 2002
Une salarie s'est fait assister pour sa dfense d'un dfenseur syndical, dlgu syndical, par ailleurs membre du Conseil de prud'hommes territorialement comptent pour connatre du litige l'opposant son employeur. Elle a saisi un autre Conseil de prud'hommes, limitrophe de celui territorialement comptent, en se prvalant des dispositions de l'article 47 du nouveau code de procdure civile permettant une telle saisine dans les cas o un magistrat ou un auxiliaire de justice est partie un litige relevant d'une juridiction dans le ressort de laquelle il exerce ses fonctions. L'employeur a contest cette saisine mais le Conseil de prud'hommes saisi s'est estim comptent. L'employeur a saisi la Cour d'un recours contre cette dcision en exposant que le conseil d'une partie n'est pas lui-mme partie l'instance et que les dispositions de l'article 47 du nouveau code de procdure civile ne sont pas applicables.
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L'article R. 516-5 du Code du travail prvoit que les parties peuvent se faire assister ou ventuellement reprsenter, notamment par un dlgu permanent ou non, des organisations syndicales. L'appartenance ventuelle un Conseil de prud'hommes du dlgu assistant une partie tait prise en considration par l'article L. 516-3 du Code du travail qui prcisait qu'un conseiller prud'homme ne peut remplir une mission d'assistance ou de reprsentation devant la section ou le cas chant la chambre laquelle il appartient, ni devant la formation de rfr s'il en est membre. Le prsident et le vice-prsident ne pouvaient quant
eux assister les parties devant leur conseil. Dans un arrt du 3 juillet 2001 (Bull. V, n 247, page 196), la Cour de cassation, faisant application de l'article 6.1 de la Convention europenne de sauvegarde des droits de l'homme et des liberts fondamentales, garantissant toute personne le droit ce que sa cause soit entendue par un tribunal indpendant et impartial, avait jug que cette exigence impliquait qu'un conseiller prud'homme n'exerce pas de mission d'assistance ou de mandat de reprsentation devant le Conseil de prud'hommes dont il est membre. C'est pourquoi le conseiller prud'homme
choisi pour tre dfenseur avait imagin de plaider devant un Conseil limitrophe en invoquant les dispositions de l'article 47 du nouveau code de procdure civile. La Cour d'appel de Grenoble a opportunment rappel que le conseil d'une partie n'est pas lui-mme partie l'instance et qu'il ne peut donc invoquer le bnfice des dispositions de l'article 47 du nouveau code de procdure civile. Cette dcision ne prive pas le dlgu syndical, galement conseiller prud'homme, de la possibilit d'assister une partie : il peut le faire devant n'importe quelle juridiction l'exception de celle dont il est membre. Michel RIVA Avocat au barreau de Lyon
Afin que l'exigence de procs quitable soit respecte, un dlgu syndical qui est en mme temps conseiller prud'homme ne peut pas assister un salari devant le Conseil dont il est membre. Par ailleurs, l'article 47 du nouveau code de procdure civile ne prvoit la possibilit de saisir une juridiction limitrophe de celle normalement
comptente que "lorsqu'un magistrat ou un auxiliaire de justice est partie un litige qui relve d'une juridiction dans le ressort de laquelle celui-ci exerce ses fonctions". Ds lors, le dlgu syndical galement conseiller prud'homme qui assiste un salari n'est pas personnellement "partie" au litige, comme ne l'est pas l'avocat qui exerce le mme rle, il n'est pas possible de faire usage de l'article 47 prcit.
Lorsqu'il est saisi d'une demande d'assistance, le dlgu syndical doit dans un tel cas indiquer au salari qui le sollicite, et dont le litige relve de la comptence du Conseil de prud'hommes dont il est membre, qu'il lui est impossible de rpondre favorablement cette demande.
Cour d'appel de Grenoble, Chambre sociale, 16 septembre 2002 Mancuso c/ Giraud
EXECUTION PROVISOIRE DE DROIT
Requalification de missions dintrim - Condamnation dommages et intrts Cour dappel de Lyon, 18 septembre 2002
Le Conseil de prudhommes de Lyon a, selon jugement, requalifi les contrats de travail prcaires de Madame M. en contrat de travail dure indtermine et condamn lemployeur, notamment, des dommages et intrts pour licenciement sans cause relle et srieuse. Lemployeur a interjet appel de cette dcision et sest, ds lors, refus rgler les dommages et intrts susviss. Le salari estimant que cette indemnit tait excutoire de plein droit par provision, est entr en voie dexcution force. Le juge de lexcution du Tribunal de grande instance de Lyon, saisi du litige en suite des mesures dexcution mises en uvre, a dclar ces dernires non fondes du fait du caractre non excutoire du jugement prudhomal concernant les dommages et intrts pour licenciement sans cause relle et srieuse. La Cour dappel de Lyon, par le prsent arrt, a infirm le jugement rendu, retenant que, par application des articles L. 124-7-1 et L. 122-3-13 du Code de travail, le jugement du Conseil de prudhommes bnficiait de lexcution provisoire de droit pour lintgralit des condamnations prononces, y compris celles relatives aux dommages et intrts pour rupture abusive du contrat de travail.
Contrairement au juge de lexcution, la Cour dappel a fermement entendu faire primer la lettre du texte sur son esprit. Larticle L. 122-3-13 du Code du travail en matire de contrat dure dtermine et larticle L. 124-7-1 dudit code en matire de mission dintrim, prcise que lorsque le Conseil de prudhommes est saisi dune demande de requalification, laffaire est porte directement devant le bureau de jugement qui doit statuer au fond dans le dlai dun mois suivant sa saisine.
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Le texte indique ensuite : La dcision du Conseil de prudhommes est excutoire de droit titre provisoire . Cette procdure particulire, drogatoire aux principes gnraux et, notamment, celui du pralable de conciliation, sexplique par lurgence que peut revtir une demande de requalification afin de faire obstacle une prcarisation illgitime de lemploi et ainsi permettre de prenniser la situation dun salari bnficiaire dun contrat de travail prcaire. Cette procdure acclre peut, dans lesprit, se concevoir pour autant que la mission dintrim ou encore le contrat de travail dure dtermine, est en cours. Elle sexplique et se justifie moins lorsque le contrat de travail a pris fin tant en ce qui concerne la requalification quen ce qui concerne lexcution provisoire de droit sauf privilgier une catgorie de salaris (ceux bnficiant dun contrat de travail prcaire) par rapport aux autres. La Cour dappel de Bourges (10 mars
1995, Cahiers prudhomaux n 7 de 1995, JP page 107) avait, dans le sens de lesprit du texte, retenu quune demande de requalification sur le fondement de larticle L. 124-7-1 du Code du travail ntait recevable que pour autant que la mission tait encore en cours. Le juge de lexcution, dans la prsente espce, a, semble-t-il, adopt la mme dmarche sagissant de lexcution provisoire attache la dcision du Conseil de prudhommes. La Cour dappel de Lyon a censur ce raisonnement. Cette dcision parat se fondre dans le strict prolongement de larrt rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation le 2 mai 2000 (RJS 7-8/2000, n 776) aux termes duquel : En vertu de larticle L. 122-3-13 du Code du travail, si la demande de requalification dun contrat de travail dure dtermine en contrat de travail dure indtermine est porte directement devant le Bureau de Jugement, cette saisine directe stend non seulement la demande en paiement dune indemnit de
requalification mais galement la demande en paiement des indemnits qui rsultent de la rupture du contrat de travail . Il nest dailleurs pas inutile de rappeler que la dcision susvise na t que la confirmation de larrt qui avait t rendu le 19 janvier 1998 par, prcisment, la Cour dappel de Lyon. Larrt du 18 septembre 2002 nest, ds lors et en ce sens, pas surprenant. La rigueur de la Cour dappel de Lyon vouloir faire privilgier la lettre lesprit, voire la logique du texte, serait-ce au prix dune discrimination dune catgorie de salaris ou encore au dtriment de principes gnraux, voire fondamentaux, tel le pralable de conciliation qui constitue le ferment et la raison dtre de la juridiction prudhomale, peut paratre plus troublante Il ne peut quen aller de mme de lexcution provisoire de droit accorde pour des dommages et intrts rsultant dun licenciement sans cause relle et srieuse. Olivier LACROIX Avocat au Barreau de Lyon Attendu quil sensuit que la condamnation indemnitaire pour rupture du contrat de travail requalifi qui tait prononce dans le cadre dune action en requalification, bnficie de lexcution provisoire de plein droit . Cour dappel de Lyon, 18 septembre 2002 Madame Miloudi c/ Association ASSEDIC Valles du Rhne et de la Loire
"Attendu que larticle L. 124-7-1 du Code du travail prvoit que lorsque le Conseil de prudhommes est saisi dune demande de requalification dune mission dintrim en contrat dure indtermine, laffaire est porte directement devant le bureau de jugement qui doit statuer au fond
et que la dcision du Conseil de prudhommes est excutoire de droit titre provisoire. Attendu quaux termes des textes spcifiques en la matire, lexcution provisoire de plein droit sattache la dcision rendue dans le cadre de la requalification sans distinction entre les diffrents chefs de demandes ou de condamnations.
Rupture linitiative de lemployeur Dure insuffisante Rupture abusive Cour d'appel de Lyon, Chambre sociale, 17 septembre 2002
EXPOSE DES FAITS Une association embauchait en juillet 2000 une collaboratrice en tant que Directrice dun institut mdicoprofessionnel avec une priode dessai de six mois. Le 7 septembre 2000, lassociation mettait fin la priode dessai, le conseil dadministration estimant que son comportement ntait pas compatible avec la fonction de direction. Soutenant que la rupture de sa priode dessai tait abusive, lintresse saisissait le Conseil de prudhommes qui la dboutait de toutes ses demandes, considrant que la rupture tait fonde sur des causes dordre professionnel. Interjetant appel, la salarie faisait valoir la dcision htive prise par lassociation, puisquelle navait travaill effectivement que dix jours, dure manifestement insuffisante pour apprcier ses capacits. De son cot, lassociation demandait la confirmation du jugement prudhomal, soutenant que les causes de la rupture rsultaient du seul comportement de la salarie qui a montr immdiatement des difficults dadaptation son poste et a fait preuve en une circonstance importante dabsence de conscience professionnelle. La Cour dappel de Lyon infirme le jugement dfr en considrant que la
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rupture de la priode dessai tait, au cas particulier, abusive et condamne lassociation une somme de 2000 euros au titre du prjudice moral, le prjudice matriel ntant pas justifi. OBSERVATIONS Les parties peuvent toujours convenir contractuellement dune priode dessai avant lengagement dfinitif, sous rserve du respect dventuelles dispositions conventionnelles, et des dispositions lgales rgissant certains types de contrats. Cette priode doit normalement permettre lemployeur "dapprcier les aptitudes du salari au profil professionnel recherch" et, ce dernier, "de vrifier que lemploi propos correspond ses aspirations". La priode dessai autorise lemployeur, comme le salari, rompre le contrat de travail librement et thoriquement tout moment. Larticle L. 122-4 du Code du travail fait, en effet, chapper la priode dessai aux dispositions lgales rgissant le licenciement et la dmission. Selon une jurisprudence constante, lemployeur a un pouvoir discrtionnaire de mettre fin la priode dessai et, la Cour le rappelle -, sans avoir ncessairement motiver sa dcision ; la formule rituelle de lessai non concluant sera le plus souvent utilise. Mais ce pouvoir reste trs encadr par le contrle exerc par le juge sur les raisons relles de lemployeur de rompre la priode dessai. Ainsi seront sanctionns les motifs de rupture trangers lessai et les dtournements de pouvoir de
lemployeur quant la finalit de lessai. La rupture de lessai peut intervenir tout moment sans attendre les derniers jours de la priode convenue. Pourtant, un courant jurisprudentiel approuv par la Cour de cassation (Cass. soc., 2 fvrier 1994 ; Cass. soc., 22 novembre 1995) tend relever labus de droit de lemployeur qui fait preuve dune lgret blmable en mettant fin lessai peu de jours aprs la prise de fonctions, sagissant de postes exigeant une qualification particulire ou dun certain niveau, un court dlai ne permettant pas dapprcier les capacits du salari. Ainsi, la Cour dappel dAix en Provence, dans un arrt du 8 octobre 2002, relve labus de droit commis par lemployeur qui avait agit de manire prcipite en rompant lessai aprs trois semaines dactivit pour une visiteuse mdicale. Larrt de la Cour dappel de Lyon du 17 septembre 2002 sinscrit dans ce courant jurisprudentiel. La Cour relve d'abord que lassociation ne pouvait apprcier pendant une dure dune dizaine de jours de travail effectif les qualits professionnelles dun responsable dtablissement ducatif, sauf faute particulirement grossire. Mais ce raisonnement fort logique en apparence ne peut emporter totalement la conviction. En dehors bien videmment de cas caractrisant de vritables dtournements de pouvoir de lemployeur, poser par principe que la rupture de lessai peu de temps aprs son dbut dexcution constituerait un abus de droit, faute dun temps plus long dapprciation des aptitudes du salari, nest pas
satisfaisant au regard de la ralit des relations de travail pour un cadre dans une entreprise ou une association aujourdhui. Sagissant dun cadre de haut niveau ou dun poste de direction, lapprciation de la capacit du salari correspondre au profil requis ne peut se rsumer une simple constatation des qualits techniques ou dun savoir faire pour lexcution dune tche prcise. Au-del de la qualification de la personne, la fonction quelle doit assumer revt une dimension globale impliquant notamment la personnalit de lintresse ; et une procdure de recrutement mme trs labore ne pourra videmment jamais permettre de rvler totalement laptitude du salari. Cest prcisment la finalit de la priode dessai qui doit permettre lemployeur, non seulement de vrifier les comptences du salari, mais aussi ses facults dadaptation un milieu professionnel nouveau, ses aptitudes encadrer une quipe ou des services, sa capacit dintgration. Or, et la pratique le dmontre, la priode dessai peut faire apparatre trs vite, en quelques jours ou quelques semaines, que le responsable en priode dessai par exemple nest pas crdible son poste ou a de graves carences en matire de relations humaines quelles que soient par ailleurs ses comptences techniques. La Cour d'appel par ailleurs rejette le deuxime motif invoqu par l'association tir du manque de conscience professionnelle de Madame M.
"Si lemployeur a un pouvoir discrtionnaire de mettre fin lessai, il ne doit pas cependant commettre dabus de droit. En lespce, la dcision de rupture a t prise alors que Madame M. navait travaill effectivement quune dizaine de jours, ce qui est une dure bien insuffisante, sauf faute particulirement grossire, pour prtendre tre en mesure
dapprcier srieusement les qualits professionnelles de lintresse, notamment lorsquil sagit de fonctions aussi complexes que celles dun responsable dtablissement ducatif. En raison de laccident grave dont Madame M. a t victime pendant ses vacances et de laccumulation des circonstances dont elle justifie qui lont empche de prvenir en temps utile son employeur de son arrtmaladie, il ne peut lui tre fait grief de ne pas avoir pris les mesures ncessaires pour tre prsente le jour de la rentre
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On constate ainsi que la jurisprudence, en contrlant de manire approfondie les motifs invoqus de la rupture de l'essai, attnue considrablement le caractre discrtionnaire du pouvoir de rsiliation de l'employeur pourtant raffirm. Jean-Louis TURQUIN Avocat au Barreau de Lyon
de ltablissement professionnelle.
La rupture de lessai prsente par consquent un caractre abusif. La dcision du premier juge doit tre infirme.."
Cour dappel de Lyon, Chambre sociale, 17 septembre 2002 Mamassian c/ Association Le Bocage
Contrat dure dtermine et demande de requalification de lAGS Cour dappel de Lyon, 8 octobre 2002
Une salarie a t embauche le 1er aot 1996 comme correspondancire par un contrat dure dtermine dune dure de deux ans, dans le cadre dun contrat initiative emploi. Suite la liquidation judiciaire de la socit, le mandataire liquidateur lui a notifi la fin de son contrat. Elle saisit le Conseil de prudhommes pour obtenir des dommages et intrts, dun montant au moins gal aux salaires restant courir jusqu la fin du contrat, considrant la rupture de son contrat de travail abusive au motif que la liquidation judiciaire de lemployeur ne constitue pas un cas de force majeure pouvant justifier la rupture anticipe dun contrat dure dtermine. A titre subsidiaire, elle a galement sollicit des dommages et intrts pour violation manifeste par lemployeur de son obligation dexcution de bonne foi du contrat au motif que le projet de contrat quil avait tabli ntait pas conforme ni la situation juridique ni lintention des parties. Enfin, titre infiniment subsidiaire, elle a invoqu le dfaut de motivation de la lettre de licenciement qui se bornait faire rfrence au jugement de liquidation judiciaire en violation des dispositions de larticle L. 122-14-2 du Code du travail. LAGS, partie linstance a, dune part, sollicit la requalification du contrat dure dtermine en contrat dure indtermine au motif quen violation des dispositions des articles L. 121-1-1 du Code du travail, le contrat de travail ne comportait ni la dfinition prcise de son motif ni aucune rfrence au contrat initiative emploi, elle a, dautre part, invoqu lexclusion de sa garantie pour les crances rsultant dune action en responsabilit dirige contre lemployeur, puis enfin, elle a soutenu que la lettre de licenciement tait suffisamment motive puisque la liquidation judiciaire entranait la cessation totale et dfinitive de lactivit. La Cour dappel de Lyon, par un arrt du 8 octobre 2002, a confirm le jugement dfr faisant intgralement droit largumentation dveloppe par lAGS. au juge qui, faute dtre saisi dune demande du salari, ne pouvait pas plus procder doffice une requalification (Cass. soc., 19.06.97, n 95.42.218). Par un premier arrt du 1er dcembre 1993, la Cour de cassation a admis un assouplissement de ce principe au seul profit des AGS. La reconnaissance de ce droit autonome tait fonde sur lapplication combine des dispositions de larticle L. 143-11-1 du Code du travail et de larticle 125 de la loi du 25 janvier 1985, lequel reconnat un droit propre aux AGS contester le principe et ltendue de sa garantie des crances rsultant dun contrat de travail. La Cour de cassation avait dailleurs, dans lattendu de principe, prcis que lAGS peut se prvaloir des dispositions du Code du travail pour demander que le contrat soit requalifi, peu importe quaucune fraude nait t commise son gard (Cass. soc., 1 dcembre 1993, n 91-45.780). Cependant, une premire limite a t apporte en octobre 2001 ce droit propre reconnu lAGS, la Cour de cassation rejetant la demande de requalification lorsque le contrat comportait la dfinition prcise du motif (Cass. soc., 23.10.01, n 00.40.190). Larrt de la Cour dappel de Lyon sinscrivait donc dans la mouvance de la jurisprudence de la Cour de cassation, ce quelle na dailleurs pas manqu de rappeler. Deux mois aprs larrt de la Cour de Lyon, le 4 dcembre 2002, la Cour de cassation oprait un revirement de jurisprudence considrant que dsormais, lAGS est irrecevable demander la
Lintrt de cet arrt porte essentiellement sur le droit autonome reconnu lAGS faire requalifier un contrat dure dtermine. A la date laquelle cet arrt a t rendu, la Cour dappel de Lyon ne faisait quune application classique de la jurisprudence de la Cour de cassation. Suite une volution jurisprudentielle, outre le salari, seule lAGS bnficie de ce droit. En effet, la Cour de cassation rappelait de faon constante que les dispositions de larticle L. 122-3-13 du Code du travail avaient t dictes dans un souci de protection du salari et que ds lors, il tait le seul disposer dun droit doption se prvaloir de la sanction civile de la requalification. Ainsi, faisant une application stricte de ce principe, la sanction civile de requalification tait dnie non seulement lemployeur (Cass. soc., 29.11.89, n 87.40.625), mais galement
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requalification dun contrat de travail dure dtermine en contrat dure indtermine sauf fraude quil lui appartient de dmontrer. Elle a rappel pour ce faire la finalit de larticle L. 122-1 du Code du travail. Cette fraude, carte en 1993, est finalement retenue par la Cour de cassation prs de dix ans plus tard, en faisant supporter de surcrot la charge de la preuve lAGS. Ainsi, en dehors de la fraude prouve, le salari redevient le seul dtenteur de la sanction civile de la requalification. Lesprit de larticle L. 122-3-13 du Code du travail se trouve respect. Eladia DELGADO Avocat au Barreau de Lyon
Sur la requalification : Il est constant que lAGS peut se prvaloir des dispositions du Code du travail pour demander la requalification du contrat de travail, dans le cas o le contrat dure dtermine ne comporte pas la dfinition prcise de son motif ; en labsence dans lintitul du contrat de la rfrence au contrat aid, en lespce, le contrat initiative emploi, la requalification en contrat dure indtermine simpose ; ce chef de jugement dfr doit donc tre confirm.
Cour dappel de Lyon, 8 octobre 2002 Mademoiselle F. c/ Sarl Douma Consultants COFOR
Incompatibilit dhumeur et cause relle et srieuse de licenciement Libre apprciation par le juge des lments constitutifs du licenciement Cour dappel de Lyon, Chambre sociale, 27 septembre 2002
circonstances de ce licenciement, sa lgitimit pourrait tre mise mal par Employe au sein de la socit ILTEC, deux types de moyens, que la salarie en qualit de secrtaire dactylo, na pas manqu de soulever. Madame B. a fait lobjet dune procdure de licenciement pour Le premier problme pos est celui de incompatibilit dhumeur avec ses la diffrence entre les griefs invoqus au cours de lentretien pralable et ceux collgues de bureau. invoqus dans la lettre de licenciement Cette incompatibilit rsulterait selon adress la salarie. la lettre de licenciement notifie lintresse de nombreuses Il ressort de la jurisprudence, que la altercations, accrochages et sauts circonstance que le grief, nonc dans dhumeur avec ses collgues de travail. la lettre de licenciement, na pas t indiqu au salari par lemployeur au de lentretien pralable Contestant le caractre rel et srieux cours des motifs invoqus dans sa lettre de caractrise une simple irrgularit de licenciement au regard des motifs forme qui nempche pas le juge de invoqus au cours de lentretien dcider que ce grief peut constituer une pralable, Madame B. a saisi le Conseil cause relle et srieuse de licenciement. de prudhommes de Saint-Chamond, estimant de plus ne pas tre lorigine En effet pour apprcier la lgitimit dun licenciement, les juges du fond de la situation conflictuelle. sont tenus de prendre en considration Le Conseil de prudhommes a reconnu tous les motifs mentionns dans la lettre que le licenciement tait fond sur une de licenciement, y compris ceux nayant pas t voqus lors de cause relle et srieuse. lentretien pralable (solution retenue La Cour dappel de Lyon, a quant elle par la jurisprudence sagissant des faits infirm le jugement, considrant que le intervenus aprs lentretien pralable). licenciement tait dpourvu de cause A noter que la Cour de cassation sest alors exprime dans des termes srieuse. suffisamment gnraux pour permettre denvisager lapplication de cette OBSERVATIONS solution dautres situations. Deux problmes sont soulevs dans cet arrt ; en effet, considrant les Ainsi, il ny aurait pas lieu a priori de EXPOSE DES FAITS rserver cette jurisprudence au cas o les faits ont t commis postrieurement lentretien pralable, cette solution pourra ds lors trouver sappliquer notamment aux situations dans lesquelles les griefs retenus dans la lettre de licenciement nauraient pas t exposs et discuts lors de lentretien pralable, alors quils taient connus de lemployeur. Toutefois, cette question va prendre une toute autre envergure dans cette hypothse. En effet la raison dtre de lentretien pralable est avant tout de permettre au salari dtre entendu, et de prsenter sa dfense pour amener ventuellement son employeur renoncer la dcision quil envisage de prendre. Cependant, la Cour de cassation na jamais fait montre dune grande svrit en cas de non-respect de ce principe. De ce fait, il napparat pas tonnant que la Cour dappel se soit rattache cette solution pour lappliquer lespce, en considrant que la diffrence de motifs invoqus dans la lettre de licenciement par rapport ceux invoqus au cours de lentretien pralable nempche pas le juge de rechercher si ces derniers sont constitutifs dune cause relle et srieuse. On observe quil sagit dune des
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dernires irrgularits de forme qui na pas de consquence sur le fond. Le second problme pos par cet arrt concerne le motif mme de ce licenciement. Cet arrt sinscrit dans la ligne des dcisions tendant reconnatre et poser des limites la reconnaissance de lincompatibilit dhumeur comme motif de licenciement. En effet lincompatibilit dhumeur peut certes tre reconnue comme motif de licenciement, mais encore faut-il quelle puisse tre considre comme une cause relle et srieuse. En lespce, cette incompatibilit dhumeur nest pas conteste, en revanche la salarie conteste limputation sa charge. Ainsi, si en prsence de faits objectifs, lexistence dune situation conflictuelle peut constituer une cause relle et srieuse de licenciement, lemployeur est en principe libre du choix de la
personne licencier, encore faut-il que les faits allgus soient imputables au salari dont il entend se sparer et dune consistance suffisante. Dans notre hypothse, la Cour dappel reconnat le caractre rel du motif invoqu, estimant que les faits allgus et la situation conflictuelle en dcoulant, sont effectivement imputables la salarie. Cependant lexpression cause relle et srieuse suppose deux conditions ; ainsi, lorsquon se trouve face une cause relle de licenciement, encore faut-il que cette cause soit suffisamment srieuse pour justifier un licenciement. Cest face ce critre, que la lgitimit du licenciement de lespce est tombe. En effet, la jurisprudence relve que mme sils sont tablis et objectifs, les faits invoqus par lemployeur peuvent ne pas tre suffisamment srieux pour justifier un licenciement.
Ainsi, si en lespce la Cour dappel a pu relever des lments lgers effectivement imputables la salarie, elle na en revanche pu constater aucun lment srieux pouvant lui tre imput. La Cour dappel va mme jusqu dterminer, elle-mme, quel fait imputable la salarie aurait pu tre considr comme suffisamment srieux pour justifier son licenciement : Cest seulement la persistance de la salarie dans son comportement agressif, malgr une mise en garde de son employeur, qui aurait permis de considrer que son licenciement procdait dune cause srieuse. Par cette nonciation, la Cour dappel pose en quelque sorte un cadre prdfini la notion de caractre srieux du motif invoqu dans le cadre dun licenciement intervenant pour incompatibilit dhumeur. Hlne PINTO Avocat au Barreau de Lyon
Le fait que lemployeur ait voqu au cours de lentretien pralable des griefs autres que ceux prsents dans la lettre de licenciement comme la cause de celui-ci nempche pas le juge de rechercher si ces derniers sont constitutifs dune cause relle et srieuse.() Si la dgradation des relations entre Madame B. et ses collgues de travail apparat relle,
aucun incident srieux imputable son comportement nest tabli. Ds lors, cest seulement la persistance de la salarie dans son comportement agressif, malgr une mise en garde de son employeur, qui aurait permis de considrer que son licenciement procdait dune cause srieuse. Tel nest pas le cas en lespce, la dcision du premier juge doit tre infirme. Cour dappel de Lyon, Chambre sociale 27 septembre 2002 Madame B. c/ Sarl ILTEC
Cour dappel de Riom, Chambre sociale, 8 octobre 2002
Madame G., chef dagence, se voit refuser des demandes de mutation gographique. Dans le mme temps, elle attire plusieurs reprises lattention de ses suprieurs hirarchiques au sujet du travail dune secrtaire dagence. Le 18 mai 2000, elle dpose une main courante pour harclement moral lencontre de Monsieur D., son directeur rgional, quelle double par lenvoi dune lettre recommande avec accus de rception au directeur des ressources humaines. Elle fait alors lobjet dun licenciement en raison, dune part, de la dgradation de lactivit et de labsence de redressement dune situation proccupante et, dautre part, en raison du contenu de sa lettre du 18 mai quelle a adresse au directeur des ressources humaines o elle faisait tat de menaces qui auraient t profres par son suprieur hirarchique alors que ce dernier contestait formellement avoir tenu les propos rapports dans cette lettre. Madame G. refuse la responsabilit de la dgradation dactivit en prtendant quelle provient de linertie de sa hirarchie sanctionner les fautes commises par la secrtaire dagence et elle estime avoir t victime de harclement moral en raison de reproches injustifis et en raison du comportement de son suprieur hirarchique qui laurait menace lors dune conversation tlphonique. La Cour dappel de Riom a jug que le licenciement de Madame G. reposant sur les motifs de dgradation dactivit et datteinte la personne du directeur rgional tait justifi, et que la situation de harclement moral ntait pas caractrise. Les courriers incrimins par Madame G., comme justifiant la ralit du harclement moral allgu, taient
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exclusivement du domaine professionnel et, soit relataient des dysfonctionnements dans la direction ou le suivi de lagence, soit lui rappelaient ses obligations et responsabilits en sa qualit de chef dagence. De plus, Madame G. a toujours pu prsenter ses observations sur les reproches qui lui taient formuls, ainsi que le prouvent les nombreux courriers quelle a elle-mme adresss la direction. La Cour a galement constat que les accusations portes par Madame G. lencontre de son suprieur hirarchique taient de nature porter atteinte lhonneur et la probit de ce dernier, et ce dautant plus que ces accusations taient sorties du cadre de lentreprise par le biais de la main courante. La ralit des menaces que Monsieur G. aurait profres lgard de Madame G. tait au surplus dmentie par les attestations de deux salaris qui ont assist lentretien tlphonique litigieux et qui affirment que le directeur rgional a seulement rappel les objectifs et lintrt de lentreprise. Madame G. ne pouvant par ailleurs soutenir que ce moyen de preuve est illicite comme rsultant dun dispositif de contrle qui naurait pas t port sa connaissance. A aucun moment, les tmoins nont dclar avoir cout les paroles prononces par Madame G., lors de la conversation tlphonique, mais attestent seulement du contenu des rponses de Monsieur D.
Il rsulte de larticle L. 122-49 du Code du travail que constituent des actes de harclement moral les agissements rpts qui ont pour objet ou pour effet une dgradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et la dignit du salari, daltrer sa sant Il convient dobserver, quil avait t physique ou mentale ou de insist, lors des dbats ayant prcd le compromettre son avenir professionnel. vote de la loi initiale, sur le fait que la notion de rptition tait importante : un Le harclement ne suppose pas acte isol portant atteinte aux droits ou forcment un rapport dautorit. la dignit du salari, sil est fautif, nest pas constitutif de harclement moral. Lemployeur doit prendre toutes dispositions ncessaires en vue de Le ministre charg du travail ayant prvenir les actes de harclement moral. notamment dclar que toute situation de
Les dlgus du personnel informs dune stress ne saurait tre assimile du atteinte la sant physique ou mentale harclement. des salaris, doivent en saisir lemployeur. La notion ne peut pas devenir un Celui-ci ou son reprsentant est tenu de rceptacle pour toute une srie de procder sans dlai une enqute et de dysfonctionnements internes aux faire remdier cette situation. entreprises qui sont dune autre nature (JO dbats, Snat, 2 mai 2001, page Toute personne de lentreprise sestimant 1652). victime de harclement moral peut, en vue dune conciliation, faire appel un Le nouveau dispositif probatoire ne mdiateur extrieur lentreprise, choisi prcise pas sil est applicable aux litiges sur la liste dresse par le reprsentant de en cours la date de publication de la loi. Mais le Conseil constitutionnel avait dj ltat dans le dpartement. prcis que lancien texte ne saurait Cette possibilit est galement offerte la dispenser la partie demanderesse dtablir personne qui ce comportement est la matrialit des lments de fait prcis reproch. et concordant (Conseil constitutionnel, 12 janvier 2002). A lorigine, il appartenait la personne qui sestimait victime dune Lintrt de la Cour d'appel de Riom discrimination, de soumettre au juge des rside principalement dans la dlimitation lments de fait laissant supposer quelle fixe entre une situation de harclement moral et une situation de lexistence de cette discrimination. reproches professionnels. Il incombait alors lemployeur de Il est intressant galement au regard du prouver que sa dcision est justifie par des lments objectifs trangers tout mode de preuve retenu qui na pas t reconnu comme rsultant du dispositif de harclement. contrle qui naurait pas t port la connaissance du salari. Cette facilit de preuve explique vraisemblablement le dveloppement des Cet arrt est rapprocher dun arrt demandes des salaris, mais les rcent du Tribunal de grande instance de condamnations semblent rester limites. Paris, Chambre correctionnelle, 25 octobre 2002, particulirement motiv La loi de modernisation sociale du qui a prcis : Attendu quil appartient 17 janvier 2002 a modifi les modalits donc au Tribunal de dterminer si dans le dadministration de la preuve. cadre dune activit professionnelle, les faits soumis son apprciation sont Dsormais, lintress doit tablir les faits pnalement rprhensibles ou sils ne quil avance. sanalysent pas en des consquences, tort ou raison, mal ressenties par le Il lui appartient de prouver la ralit des salari, des contraintes imposes par les faits en prsentant des lments objectifs impratifs de gestion inhrents la vie de certains tels que tmoignages, certificats toute entreprise dveloppant son activit mdicaux dans un contexte par essence concurrentiel et conduisant parfois la Comme auparavant, il incombe remise en cause des situations acquises lemployeur de prouver ensuite que ces agissements ne sont pas constitutifs de Que par ailleurs le dlit poursuivi harclement et que sa dcision est ncessite, pour tre constitu, lexistence justifie par des lments objectifs de faits objectifs non dnaturs par des trangers tout harclement. considrations subjectives . Ainsi, les contraintes de gestion nquivalent pas ncessairement du harclement moral. Cependant, dautres arrts de Cour d'appel ont caractris des situations de harclement moral. A titre de simple exemple : a une cause relle et srieuse le licenciement dun directeur musical ayant abus de
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son autorit au dtriment de ses subordonns, les humiliant publiquement et crant une ambiance particulirement pnible au sein de lorchestre, ce qui a provoqu une dgradation des conditions de travail des salaris rejaillissant
sur les rsultats et la rputation de lorchestre . (Cour d'appel de Toulouse, 4 juillet 2002) Vronique MASSOT-PELLET Avocat au Barreau de Lyon
" Sur la dgradation dactivit Lattention de Madame G. a t rappele plusieurs reprises depuis le dbut de lanne 1999 sur cette dgradation et sur divers dysfonctionnements Madame G. ne peut effectivement rejeter sur cette employe la charge de lensemble des griefs qui lui sont directement adresss, son contrat de travail dfinissant clairement ses fonctions de responsabilits quant lorganisation et le contrle du dveloppement, de la gestion commerciale et administrative de chacun des dpartements de son agence Sur latteinte la personne du Directeur Rgional Les accusations portes par Madame G. lencontre de Monsieur D. qui est son suprieur hirarchique sont tout fait susceptibles de porter atteinte lhonneur et la probit de ce dernier et ce dautant plus que ces accusations sont sorties du cadre de lentreprise par le biais de la main courante
Sur le harclement moral Comme lont relev juste titre les premiers juges, les courriers incrimins par Madame G. comme justifiant la ralit de harclement moral allgu, sont exclusivement du domaine professionnel et, soit relatent des dysfonctionnements dans la direction ou le suivi de lagence, soit lui rappellent ses obligations et responsabilits en sa qualit de chef dagence." De plus, Madame G. a toujours pu prsenter ses observations sur les reproches qui lui taient formuls ainsi que le prouvent les nombreux courriers quelle a elle-mme adresss la direction. Enfin, Monsieur C., Directeur dexploitation, atteste des relations cordiales, sincres et bases sur une confiance rciproque entretenues par Monsieur D lors de ses dplacements en agence et rejette toute attitude se rapprochant de prs ou de loin dune forme quelconque de harclement vis vis de ses collaborateurs
Cour dappel de Riom, Chambre sociale, 8 octobre 2002 Vedior Bis c/ Girinon
Preuve des faits - Ensemble dindices constituant la preuve des faits de harclement sexuel Cour d'appel de Lyon, Chambre sociale, 18 septembre 2002
EXPOSE DES FAITS Monsieur P. a t licenci pour des "faits avrs de harclement sexuel l'encontre d'une salarie de l'entreprise." Contestant le bien fond de son licenciement, Monsieur P. a saisi le Conseil de prud'hommes d'Oyonnax qui, par jugement du 11 mars 1999, a considr que le licenciement de Monsieur P. ne reposait ni sur une faute grave, ni sur une cause relle et srieuse et a en consquence condamn l'employeur verser Monsieur P. ses indemnits de rupture ainsi que des dommages et intrts pour licenciement sans cause relle et srieuse. L'employeur a interjet appel du jugement rendu, considrant que la dcision de licencier Monsieur P. n'avait pas t prise la lgre de sorte que le licenciement de Monsieur P. tait bien fond sur une faute grave. Monsieur P. a, de son ct, maintenu que son licenciement ne reposait sur aucun fondement en faisant valoir qu'il avait t victime d'accusations mensongres, que la commission des faits allgus tait impossible eu gard la configuration des lieux, que les attestations produites par l'employeur, tablies en termes identiques et contredites par des attestations manant des mmes tmoins rdiges un mois plus tard, n'avaient pas de valeur probante. Monsieur P. a lui-mme produit les attestations de neuf tmoins soutenant n'avoir remarqu aucun geste dplac de Monsieur P. l'gard de la salarie concerne. La Cour d'appel de Lyon a infirm le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes d'Oyonnax et dit que le licenciement de Monsieur P. reposait sur une faute grave. OBSERVATIONS La loi du 3 janvier 2003 a modifi certaines dispositions relatives au harclement moral et sexuel, notamment pour les rendre conformes aux dispositions de la directive europenne du 29 juin 2000 sur la mise en uvre de l'galit de traitement entre les personnes, directive qui considre le harclement comme une forme de discrimination. En effet, et pralablement, la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 avait amnag le rgime de la charge de la preuve au profit du salari qui s'estimait victime d'un harclement moral ou sexuel en ce sens qu'en cas de litige, il appartenait seulement au salari de "prsenter les lments de fait laissant supposer l'existence d'un harclement." Au regard de ces lments, il appartenait l'employeur de "prouver
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que ses agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harclement" L'article L. 122-52 du Code du travail, dans sa nouvelle rdaction issue de la loi du 3 janvier 2003 impose dsormais au salari qui s'estime victime d'un harclement d'tablir des faits qui permettent de prsumer l'existence d'un harclement moral ou sexuel impos.
Il est ainsi permis de penser que la simple justification d'un faisceau d'indices, dont aucun ne constitue pour autant une preuve directe des faits de harclement sexuel, rpond l'exigence de la preuve des faits qui incombe la victime. Thrse CHIRCOP Avocat au Barreau de Lyon
D C I S I O N S
"Attendu qu'il convient de relever que la relation des faits par la victime est extrmement prcise et qu'elle n'a jamais vari lors des diffrents entretiens avec l'employeur, bien qu'elle ait t avertie des risques que pouvaient comporter pour elle de fausses dclarations que Madame Durafour a eu le cran de venir rvler les faits le 31 juillet 1998 cause de l'absence de Monsieur Pais Da Rocha et des vacances proches, preuve de la crainte dans laquelle elle se trouvait l'gard de ce dernier. Attendu que la configuration des lieux et la partielle opacit des ouvertures permettaient Monsieur Pais Da Rocha de harceler Madame Durafour de manire habituelle et furtive ; que les horaires de Monsieur Pais Da Rocha et ceux de Madame Durafour permettaient les agissements de celui-ci sans tmoin, le matin entre 6 heures et 7 heures 15. Attendu que ces lments suffisent dmontrer le harclement sexuel accompagn de pressions et menaces que Monsieur Pais Da Rocha imposait Madame Durafour." Cour d'appel de Lyon, Chambre sociale, 18 septembre 2002
SA Plasthom c/ Pais Da Rocha
tablissement unilatral de lordre du jour (non) - Rfr provision (oui) Entrave au fonctionnement du comit dentreprise (oui) Tribunal de grande instance de Lyon, Ordonnance de rfr, 11 septembre 2002.
travail dispose : lordre du jour du comit dentreprise est arrt par le chef Une entreprise est assigne par son dentreprise et le secrtaire et comit dentreprise aux fins de voir communiqu aux membres trois jours au constater une entrave au fonctionnement moins avant la sance . dudit comit au motif principal quun point particulier de lordre du jour avait La Cour de cassation a depuis longtemps t ajout unilatralement par la direction interprt strictement cette disposition, de lentreprise. interdisant toute rdaction unilatrale de lordre du jour de la runion aussi bien Le Tribunal de grande instance, par par lemployeur que par le secrtaire ordonnance de rfr, a dclar quil y (Cass. crim., 16 sept. 1985, Guyot, avait eu entrave au fonctionnement du Dr. ouv. 1986, p. 448 ; Cass. soc., 8 juil comit dentreprise et que le trouble 1997, comit dentreprise de la St Plasco manifestement illicite cr par c/ St Plasco, Dr. Soc. 1997-382, lirrgularit de la convocation justifiait observation COHEN et RJS 1997, n1109). loctroi dune provision titre de Il y a lieu de noter que cette obligation dommages et intrts. simpose, quel que soit lobjet de la runion et ce mme si le contenu de OBSERVATIONS lordre du jour est prvu par une disposition lgale (Cass. soc., 23 juin Cette dcision est loccasion de rappeler 1999, CCE St Euridep, Dr. ouv. 1999, p. la stricte application par les tribunaux, y 453, RJS 1999, n 1081). compris de premire instance, et mme par le Juge des rfrs, des rgles relatives Dans notre espce, lordre du jour initial aux convocations du comit dentreprise. avait bien t tabli conjointement par le Larticle L. 434-3, alina 2 du Code du chef dentreprise et le secrtaire, mais EXPOSE DES FAITS lemployeur avait rajout seul un point supplmentaire, point relatif la dnonciation daccords nationaux au plan local . Le Tribunal de grande instance de Lyon, dans son ordonnance de rfr, rappelle que la convocation devait rpondre aux dispositions de larticle L. 434-3 du Code du travail et qu dfaut, la runion du comit dentreprise ntait donc pas tenue rgulirement. La motivation de la dcision est trs classique et ne peut ce jour surprendre. En revanche, les consquences de cette dcision sont plus surprenantes ; en effet, le comit dentreprise obtient la condamnation de lemployeur une somme de 5 000 titre de dommages et intrts. Il nous semble que la consquence directe de cette dcision devrait tre la seule reprise de la procdure de dnonciation (nouvelle convocation et ordre du jour en bonne et due forme). En effet, on peut sinterroger sur la
C O M M E N T E S
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justification par le comit dentreprise du montant de la provision ainsi rclame. Il nous apparat en effet comme le soulignait notre confrre Philippe CLEMENT que le Juge des rfrs, sous le visa de larticle 809 du Nouveau Code de Procdure Civile, ne pouvait quordonner la suspension de toute mise en uvre des dcisions tant que lentreprise na pas procd linformation et la consultation du comit dentreprise , voire que la procdure soit reprise (les
Pages de Jurisprudence Sociale, dcision pour informer le lecteur dune septembre/octobre 2002, n 20). dcision importante de la Cour de cassation, prcisant que lordre du jour Au surplus, le Juge des rfrs, peut tre tabli par le secrtaire et le chef classiquement, nest pas comptent pour dentreprise ou son dlgataire mettant fin accorder des dommages et intrts (Cass. par l mme des positions divergentes Civ., 2me Ch., 27 janvier 1993, BC II, des juridictions du fond ce sujet n 38). Il y a lieu de noter enfin que dans (Cass. soc., 10 juillet 2002, RJS 11/2002). cette affaire il ne semble pas quil y ait eu Philippe GROS de poursuite pnale engage. Avocat au Barreau de Lyon Nous profitons par ailleurs de cette
" Quen lespce lordre du jour de la runion du comit dentreprise na pas t tabli dun commun accord par les parties.Que lemployeur a cru bon dajouter un point supplmentaire sur linformation des salaris ; quil sensuit que la runion du 19 juin 2002 ne sest pas tenue rgulirement Attendu que cette irrgularit est de nature
crer un trouble manifestement illicite dans le fonctionnement du comit dentreprise qui titre provisionnel doit se voir allouer la somme de 5 000 titre de dommages et intrts" Tribunal de grande instance de Lyon, Ordonnance de rfr 11 septembre 2002 Comit dentreprise de la Caisse dpargne c/ La Caisse dpargne Rhne-Alpes
S I O N S C O M M E N
COMITE DETABLISSEMENT
Droit dalerte et recours lassistance dun expert (oui) Cour dappel de Lyon, rfr, Chambre sociale, 2 septembre 2002
EXPOSE DES FAITS Un comit dtablissement soulve une procdure dalerte dans le cadre de larticle L. 432-5 du Code du travail et dcide de faire appel dans ce cadre lassistance dun expert-comptable. La socit saisit alors le juge des rfrs pour obtenir lannulation des dlibrations dudit comit au motif que le droit dalerte relve non pas de sa comptence mais de celle du comit central dentreprise. Le juge des rfrs considre quil ny a pas lieu rfr, conclut labsence de trouble manifestement illicite ds lors que la loi ne rserve pas exclusivement le droit dalerte au comit central dentreprise qui ne lavait pas exerc. La socit interjette appel de cette ordonnance. La Cour dappel, quant elle, confirme, au regard de larticle L. 435-2, alina 3 du Code du travail que les comits dtablissement ont les mmes attributions que les comits dentreprise dans les limites des pouvoirs confis au chef de ces tablissements. Elle relve les proccupations du comit dtablissement quant une augmentation de la sous-traitance, une baisse significative des effectifs et une augmentation corrlative de la production et de lintrim, faits susceptibles de fonder un droit dalerte de la part du comit dtablissement au regard de lavenir dudit tablissement. duquel la Chambre sociale sattachait au principe de transposition des attributions du comit dentreprise au comit dtablissement.
Dans le domaine du droit dalerte, la Cour dappel, dans sa dcision du 2 septembre 2002, fait une application automatique de ce principe de transposition, comme la La Cour dappel confirme en dailleurs fait galement la Cour dappel consquence la dcision du premier juge. de Paris le 30 janvier 2002 (Comit dtablissement Air France exploitation sol France c/ SA Air France). OBSERVATIONS Or, cette transposition automatique par Cette dcision pose la question de la simple application de larticle L. 435-2, transposition aux comits dtablissement alina 3 du Code du travail, est des droits reconnus par la loi au comit critiquable. En effet, comme le soutenait dentreprise. La Cour dappel de Lyon a la socit appelante, le droit dalerte dj eu loccasion de rpondre relve de la marche gnrale de positivement plusieurs reprises la lentreprise et donc, en principe, du question du recours lexpert par un comit central dentreprise, interlocuteur comit dtablissement, en matire de naturel et exclusif des organes dirigeants. licenciement collectif, (arrt du Il convient de rappeler que le droit 12 dcembre 1996 - SA REGITEX dalerte est issu de la loi du 1er mars 1984 c/ Comit dtablissement de relative la prvention des difficults des Villeurbanne), et dans lhypothse de entreprises, droit qui vient complter le lexamen annuel des comptes, (arrt du pouvoir consultatif dj trs tendu du 14 novembre 2000 Garcia c/ Comit comit dentreprise ou des comits dtablissement, le cas chant dans les dtablissement EI LYON). domaines conomiques et financiers. Cette dernire dcision tait dailleurs A ce titre, on pourrait galement conforme un arrt de la Cour de considrer que la procdure de droit cassation du 14 dcembre 1999 au terme dalerte, telle quelle est organise par
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larticle L. 432-5 du Code du travail, sont prises les dcisions stratgiques Il est intressant de rapprocher la position confirme la comptence exclusive du pouvant, le cas chant, affecter les des juridictions lyonnaises de celle comit central. diffrents tablissements. retenue rcemment par le Tribunal de grande instance de Toulouse dans un En effet, le deuxime alina de cet article Il serait donc conforme la volont du jugement du 28 mars 2002 (SA Valiance dispose que le comit, lorsquil na pu lgislateur de considrer que le droit Fiduciaire c/ Comit dtablissement de obtenir de rponse suffisante de dalerte et lassistance de lexpert- Valiance Fiduciaire SA). lemployeur, tablit un rapport. Ce comptable qui sy attache relvent du seul dernier, dans les entreprises employant au comit central dentreprise dans les Dans une hypothse tout fait semblable o un comit dtablissement service moins 1000 salaris, est rdig par la entreprises structure complexe. administratif avait exerc un droit commission conomique. A cet gard, cette dcision de la Cour dalerte et fait dsigner un expertOr, en application de larticle L. 434-5, dappel est discutable, sauf comptable, le Tribunal de grande instance dans les entreprises de cet effectif ventuellement considrer, mais la Cour de Toulouse a conclu que la procdure comportant des tablissements distincts, dappel ne la pas prcis, que de par le dalerte tant par sa finalit que par ses la commission conomique est constitue poids de cet tablissement industriel, la modalits, concerne lentreprise dans son au sein du seul comit central situation de ce dernier est susceptible de entier, sauf dmontrer que la situation dentreprise. compromettre la situation de lentreprise dun tablissement serait de nature avoir prise dans sa globalit. une incidence sur lquilibre financier de Tant par sa finalit que par ses modalits, lentreprise dans sa globalit ou sur la la procdure dalerte concerne La Cour dappel a en effet admis le droit sauvegarde de lavenir de loutil de travail. lentreprise toute entire. Elle devrait dalerte au motif que les lments fondant Seule la carence constate du comit cette procdure touchaient lemploi donc relever de la comptence exclusive du comit central dentreprise dont seule permanent du site (augmentation de la central dentreprise ou la dmonstration que ltablissement en cause constitue la carence constate pourrait autoriser un sous-traitance, baisse importante des une unit conomique autonome pouvait effectifs, augmentation de la production comit dtablissement en revendiquer et de lintrim), autant dlments autoriser le comit dtablissement la mise en uvre. pouvant affecter la prennit du site mais revendiquer la mise en oeuvre de la Le fait gnrateur de lexercice du droit elle ne relve aucun lment quant procdure dalerte. dalerte est la situation conomique de limportance de ltablissement dans le Marilyn FAVIER lentreprise. Cest en effet ce niveau que cadre gnral de lentreprise. Avocat au Barreau de Lyon sont tablis les comptes sociaux et que
"Attendu quen application de larticle L. 435-2, alina 3 du Code du travail, les comits dtablissement ont les mmes attributions que les comits dentreprise dans la limite des pouvoirs confis aux chefs de ces tablissements ; Quil est vrai que les dispositions de larticle L. 435-3 du mme code prvoient que le comit central dentreprise exerce les attributions conomiques qui concernent la marche gnrale de lentreprise et qui excdent les limites des pouvoirs des chefs dtablissement, ces dispositions nont
pas pour effet de priver les comits dtablissement des attributions conomiques numres par les articles L. 432-1 et suivants, et relatives la marche de ltablissement ; Que le droit de dclencher la procdure dalerte attribu au comit dentreprise, ne saurait tre dni au comit dtablissement, sur des faits de nature affecter de manire proccupante la situation de ltablissement Cour dappel de Lyon, Chambre sociale, 2 septembre 2002 SA Rhodia Organique c/ CE de lusine St Fons Chimie de la St Rhodia
1 Protocole prlectoral - Conditions de validit 2 lections du Comit d'entreprise - Suppression du collge cadres - Annulation 3lections des dlgus du personnel - Notion d'unit conomique et sociale Notion d'tablissements distincts - Siges rservs par tablissements (oui) Tribunal d'instance de Lyon, 1er juillet 2002
EXPOSE DES FAITS Deux entreprises constituant une unit conomique et sociale pour l'lection du comit d'entreprise, ont une double activit de transport par cars et d'agence de tourisme, exerces sur une dizaine de sites gographiques disperss dans la rgion lyonnaise. Elles signent avec les syndicats C.F.D.T. et C.F.T.C. trois protocoles d'accord prvoyant, le premier, deux collges seulement pour l'lection du comit d'entreprise, bien qu'il y ait plus de 25 cadres dans l'ensemble des deux entreprises, et rpartissant les siges par spcialits professionnelles ; le second et le troisime, pour l'lection des dlgus du personnel, prvoyant trois tablissements, non par sites gographiques, mais par spcialits professionnelles, et rpartissant les siges en regroupant par deux certains sites faible effectif, mais relativement
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loigns les uns des autres. Le syndicat C.F.D.T. ayant prsent des candidatures ne respectant pas les protocoles, le Tribunal d'instance, saisi par les employeurs, annulent l'ensemble des protocoles et enjoint aux parties de les rengocier, tout en approuvant la rpartition des tablissements et des siges. OBSERVATIONS
l'article L. 433-2, al. 4 du Code du travail et une jurisprudence constante (Soc., 25 juillet 1979, Bull. V, p. 486 ; 17 octobre 1990, Bull. V, p. 291, RJS 11/1990, n 899, etc.). De mme, il a fait preuve d'un pragmatisme conforme la jurisprudence en faisant prdominer le critre tir de la proximit des dlgus du personnel chargs de dfendre les intrts d'un "groupe de salaris ayant des intrts communs et travaillant sous une direction unique" (Soc., 10 octobre 1990, Bull. V, p. 269, etc.), ce qui l'a conduit carter l'unit conomique et sociale entre les services transports et l'agence de voyage (bien qu'elle soit admise en ce qui concerne le comit d'entreprise), carter le critre de site gographique pour retenir celui de l'activit professionnelle (Soc., 26 juin 1985, Bull. V, p.261 ; ibid. 13 novembre 1985, n 3971 S, S.C.R.L. c/ Devautour), et admettre la validit des siges rservs par tablissements en matire de dlgus du personnel (tout en rservant sur ce point la comptence de l'inspecteur du travail en matire de comit d'entreprise). Grard VENET Avocat Honoraire
I. Le syndicat C.F.D.T. demandait l'annulation des protocoles d'accord, au motif que les employeurs n'auraient pas respect l'article L. 433-13, al. 2 du Code du travail, selon lequel "les organisations syndicales intresses sont invites par le chef d'entreprise ngocier le protocole d'accord..." et l'article L. 433-2, al. 2 qui dispose : "tout syndicat affili une organisation reprsentative sur le plan national est considr comme reprsentatif dans l'entreprise..." Cette demande posait un premier problme de recevabilit, dans la mesure o le syndicat C.F.D.T. avait sign ces protocoles. A juste titre, en application de l'art. 1134 C. Civ., le Tribunal dclare la contestation irrecevable en tant qu'elle mane du syndicat ; mais il la dclare recevable en tant qu'elle tait reprise par certains candidats agissant individuellement. On peut s'interroger sur la pertinence de cette dcision. En effet, mme si le protocole d'accord n'est pas assimilable une convention collective, on pourrait lgitimement considrer qu'il engage, non seulement ses syndicats signataires, mais aussi les candidats prsents par ceux-ci. Elle posait ensuite un second problme. On sait que la jurisprudence a donn aux textes susviss une interprtation extensive, en retenant que "les organisations syndicales reprsentatives sur le plan national, qui sont intresses la ngociation du protocole d'accord... doivent y tre invites, peu important qu'elles n'aient aucun adhrent dans l'entreprise" (Soc., 1er avril 1998, Dt soc. 1998, p. 724, note Couturier ; 4 juillet 1990, Bull. V.p.210 ; 4 fvrier 1997, Dt Soc. 1997, p. 434, note Couturier). Le Tribunal n'a donc fait apparemment qu'appliquer cette jurisprudence en annulant les protocoles d'accord. On doit toutefois observer que, dans les espces soumises la Cour de cassation, la demande d'annulation tait forme par une organisation syndicale qui se plaignait de n'avoir pas t invite la ngociation. Faut-il pour autant admettre qu'un candidat, prsent par l'une des organisations syndicales signataires des protocoles d'accord, tait recevable se plaindre qu'une autre organisation syndicale n'y ait pas t invite ? Avait-il un intrt lgitime le faire ? Il est permis d'en douter. II. Pour le surplus, le jugement susvis doit tre approuv tout d'abord en ce que, tout en annulant les protocoles d'accord, le Tribunal a pris soin de trancher les autres difficults qui lui taient soumises. A cet gard, en dcidant que les parties ne pouvaient, pour l'lection du comit d'entreprise, supprimer le collge cadres, le Tribunal n'a fait qu'appliquer
"Les protocoles prlectoraux s'imposent leurs signataires, et donc au syndicat C.F.D.T., qui n'est pas recevable en contester l'application... (mais) les candidats peuvent avoir un intrt mettre en cause les termes de l'accord prlectoral. Ainsi MM. N... sont recevables dans leur action en annulation des protocoles prlectoraux..." "L'employeur a l'obligation d'inviter l'ensemble des organisations reprsentatives la ngociation des protocoles prlectoraux. C'est l'ensemble des organisations syndicales reprsentatives sur le plan national qui sont concernes, mme si ces dernires n'ont aucun adhrent dans l'entreprise.... L'affichage est une publicit insuffisante, notamment pour les syndicats non reprsents dans l'entreprise..." "...par voie d'accord, l'intrieur d'un mme collge, des siges peuvent tre rservs entre les catgories prvues par la loi... Par extension, au sein de la catgorie ouvriers une nouvelle distinction peut tre formule pour tenir compte des spcificits de salaris isols, comme des chauffeurs routiers ou des conducteurs de cars... "Le critre le plus important est celui de la proximit des dlgus du personnel de leurs mandants. Or, en l'espce, la rpartition fonctionnelle en trois tablissements distincts, activit cars, activit atelier, personnel administratif, combine avec une rpartition gographique par site correspond la ncessit de proximit des dlgus du personnel..."
Tribunal d'instance de Lyon, section Neuville, 1er juillet 2002 SA Philibert Tourisme et autres c/ Arnaud et autres
Publication : Ordre des Avocats au Barreau de Lyon et Le Tout Lyon Directeur de la Publication : Philippe GENIN, Btonnier de l'Ordre des Avocats au Barreau de Lyon Prsident dhonneur du comit de rdaction : Grard VENET, avocat Honoraire au Barreau de Lyon Directeurs de la rdaction : Yves FROMONT, Pierre MASANOVIC, Avocats au Barreau de Lyon Les pages de JURISPRUDENCE SOCIALE, n 21 Mai / Juin 2003 - Page 16
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