Source: http://m.hensche.de/Arbeitsrecht_aktuell_Verweigerung_des_Transports_von_Alkohol_aus_religioesen_Gruenden_LAG_Schleswig-Holstein_5Sa270-08.html
Timestamp: 2017-06-27 13:53:00+00:00

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HENSCHE Arbeitsrecht: Verweigerung des Transports von Alkohol aus religiösen Gründen
Ver­wei­ge­rung des Trans­ports von Al­ko­hol aus re­li­giö­sen Grün­den
Ein mos­le­mi­scher La­ger­ar­bei­ter muss auch Fla­schen mit al­ko­ho­li­schen Ge­trän­ken um­räu­men: Lan­des­ar­beits­ge­richt Schles­wig-Hol­stein, Ur­teil vom 20.01.2009, 5 Sa 270/08
30.04.2009. Das Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Schles­wig-Hol­stein hat in ei­nem ak­tu­el­len Fall ent­schie­den, dass sich ein im Ein­zel­han­del be­schäf­tig­ter La­ger­ar­bei­ter nicht auf sei­nen mos­le­mi­schen Glau­ben bzw. sei­ne Glau­bens­frei­heit be­ru­fen kann, wenn er es dau­er­haft ab­lehnt, La­ger­ar­bei­ten mit Ge­trän­ke­fla­schen zu ver­rich­ten, die al­ko­ho­li­sche Ge­trän­ke ent­hal­ten. Der Ar­beit­neh­mer kann in ei­nem sol­chen Fall we­gen Ar­beits­ver­wei­ge­rung ge­kün­digt wer­den. Denn wer als ge­werb­li­cher Ar­beit­neh­mer in ei­nem Kauf­haus ar­bei­tet, muss da­mit rech­nen, auch zu sol­chen Ar­bei­ten her­an­ge­zo­gen zu wer­den.
Ei­ne ver­bo­te­ne Dis­kri­mi­nie­rung we­gen der Re­li­gi­on liegt dann nicht vor: LAG Schles­wig-Hol­stein, Ur­teil vom 20.01.2009, 5 Sa 270/08.
Darf sich ein moslemischer Arbeitnehmer weigern, Flaschen mit alkoholischen Getränken umzuräumen? Der Ar­beit­ge­ber hat das Recht, ei­nem Ar­beit­neh­mer be­stimm­te Tätig­kei­ten zu­zu­wei­sen, so­weit die­se Tätig­kei­ten vom Ar­beits­ver­trag des Ar­beit­neh­mers noch ge­deckt sind (Di­rek­ti­ons- oder Wei­sungs­recht). Der Ar­beit­ge­ber kann da­her mit Hil­fe des Di­rek­ti­ons­rechts die ar­beits­ver­trag­li­chen Pflich­ten des Ar­beit­neh­mers kon­kre­ti­sie­ren. Wei­gert sich ein Ar­beit­neh­mer, die ihm rechtmäßig zu­ge­wie­se­ne Tätig­keit zu ver­rich­ten, verstößt er ge­gen sei­ne ar­beits­ver­trag­li­chen Pflich­ten. Der Ar­beit­ge­ber kann den Ar­beit­neh­mer in ei­nem sol­chen Fall ei­ne Ab­mah­nung er­tei­len oder ihm in wie­der­hol­ten oder schwer­wie­gen­de­ren Fällen ver­hal­tens­be­dingt kündi­gen. Ist es dem Ar­beit­ge­ber nach La­ge des Fal­les auf­grund der Ar­beits­ver­wei­ge­rung des Ar­beit­neh­mers nicht ein­mal mehr zu­zu­mu­ten, den Ar­beit­neh­mer bis zum Ab­lauf der or­dent­li­chen Kündi­gungs­frist zu beschäfti­gen, ist er auch zu ei­ner außer­or­dent­li­chen Kündi­gung be­rech­tigt. So­wohl im Fal­le ei­ner außer­or­dent­li­chen als auch bei der ver­hal­tens­be­ding­ten or­dent­li­chen Kündi­gung ei­nes dem Kündi­gungs­schutz­ge­setz (KSchG) un­ter­ste­hen­den Ar­beit­neh­mers ist die Kündi­gung nur zulässig, wenn der in der Ar­beits­ver­wei­ge­rung be­ste­hen­de Pflicht­ver­s­toß des Ar­beit­neh­mers „an sich“ ge­eig­net ist, ei­ne Kündi­gung zu be­gründen, und wenn die Kündi­gung auch un­ter Abwägung al­ler Umstände des kon­kre­ten Falls verhält­nismäßig ist. Die­se Fra­gen sind im­mer wie­der schwie­rig zu be­ur­tei­len, wenn sich der Ar­beit­neh­mer aus re­li­giösen Gründen wei­gert, ei­ne ihm vom Ar­beit­ge­ber zu­ge­wie­se­ne Tätig­keit zu ver­rich­ten. Dann nämlich kol­li­die­ren das sich durch das Grund­recht der Be­rufs­frei­heit (Art. 12 Grund­ge­setz - GG) geschütz­te Di­rek­ti­ons­recht des Ar­beit­ge­bers mit eben­falls grund­recht­lich geschütz­ten Re­li­gi­ons­frei­heit des Ar­beit­neh­mers (Art. 4 GG).
Mit der Fra­ge, wie die­ser Kon­flikt­fall zu lösen ist, be­fasst sich die vor­lie­gen­de Ent­schei­dung des Lan­des­ar­beits­ge­richts (LAG) Schles­wig-Hol­stein (Ur­teil vom 20.01.2009, 5 Sa 270/08). Der Streitfall: Gewerblicher Arbeitnehmer eines Warenhauses weigert sich, im Getränkelager Flaschen mit alkoholischen Getränken umzuräumen Der 1963 ge­bo­re­ne, ver­hei­ra­te­te Kläger, der zwei Kin­dern zum Un­ter­halt ver­pflich­tet ist, war seit 1995 bei der Be­klag­ten, die ein Wa­ren­haus be­treibt, beschäftigt. Nach­dem er zunächst als Hel­fer in der Wasch­s­traße ge­ar­bei­tet hat­te, setz­te ihn die Be­klag­te seit 2003 als La­den­hil­fe in dem Be­reich „All­ge­mei­ne Le­bens­mit­tel“ ein. Zu den Auf­ga­ben der La­den­hil­fen zählen vor­nehm­lich Auffüll- und Verräum­auf­ga­ben. Sie können fle­xi­bel im ge­sam­ten Wa­ren­haus ein­ge­setzt wer­den, wo­bei die Be­klag­te den La­den­hil­fen aus prak­ti­schen Gründen meist ei­nen be­stimm­ten Ar­beits­be­reich zu­weist. Der Kläger ar­bei­te­te bis Mit­te 2006 im Ge­tränke­la­ger. Er muss­te dort zunächst vor­wie­gend nicht-al­ko­ho­li­sche Ge­tränke umräum­en, im letz­ten Jahr aber auch Re­ga­le mit al­ko­ho­li­schen Ge­tränke füllen oder Bier- und Wein­kis­ten an den dafür vor­ge­se­he­nen Plätzen ab­stel­len, was er an­stands­los tat. Nach­dem der Kläger aus nicht näher ge­nann­ten Gründen um ei­nen an­der­wei­ti­gen Ein­satz ge­be­ten hat­te, setz­te ihn die Be­klag­te ab Mit­te 2006 in der Frisch­wa­ren­ab­tei­lung ein. Dort kam es zu erhöhten krank­heits­be­ding­ten Fehl­zei­ten des Klägers, die die Be­klag­te da­zu ver­an­lass­ten, den Kläger ab Fe­bru­ar 2008 wie­der im Ge­tränke­be­reich ein­zu­set­zen. Nun­mehr wei­ger­te sich der Kläger, die­ser An­ord­nung Fol­ge zu leis­ten. Er be­rief sich dar­auf, dass sein mus­li­mi­scher Glau­be ihm jeg­li­chen Um­gang mit Al­ko­hol ver­bie­te. Ei­ne in Ge­gen­wart des Be­triebs­rats­mit­glie­des geführ­te Un­ter­re­dung mit dem Kläger führ­te eben­so we­nig zu ei­ner Ände­rung des kläge­ri­schen Stand­punk­tes wie ei­ne schrift­li­che Auf­for­de­rung zur Ar­beits­auf­nah­me in dem Ge­tränke­be­reich. Nach Anhörung des Be­triebs­ra­tes kündig­te die Be­klag­te dem Kläger des­halb am 03.03.2008 frist­los, zwei Ta­ge später vor­sorg­lich or­dent­lich zum 30.08.2008. Hier­ge­gen wand­te sich der Kläger mit ei­ner Kündi­gungs­schutz­kla­ge. Das Ar­beits­ge­richt Kiel wies die Kla­ge ab (Ur­teil vom 16.06.2008, 2 Ca 455 c/08). Das Ar­beits­verhält­nis des Klägers sei durch die außer­or­dent­li­che Kündi­gung be­en­det wor­den. Das Ar­beits­ge­richt sah in der Wei­ge­rung des Klägers, in dem Ge­tränke­be­reich zu ar­bei­ten, ei­nen schwer­wie­gen­den Pflicht­ver­s­toß. Er könne sich nicht auf Glau­bens- und Ge­wis­sens­gründe be­ru­fen, da der is­la­mi­sche Glau­be nur den Ge­nuss von Al­ko­hol, nicht je­doch jeg­li­chen Um­gang mit Al­ko­hol ver­bie­te. Dies­bezügli­che Ver­bo­te sei­en je­den­falls der Kam­mer nach den Ver­sen des Ko­rans nicht of­fen­bar ge­wor­den. Auch ein Ver­s­toß ge­gen das All­ge­mei­ne Gleich­be­hand­lungs­ge­setz lie­ge nicht vor, weil in der ver­hal­tens­be­ding­ten Kündi­gung nur ei­ne mit­tel­ba­re Un­gleich­be­hand­lung auf­grund der Re­li­gi­on lie­ge, die je­den­falls sach­lich ge­recht­fer­tigt sei. LAG: Eine fristlose Kündigung war nicht verhältnismäßig, eine fristgemäße dagegen rechtens Das Lan­des­ar­beits­ge­richt Schles­wig-Hol­stein gab der Be­ru­fung des Klägers da­ge­gen teil­wei­se statt. Die frist­lo­se Kündi­gung sei nicht ge­recht­fer­tigt, al­ler­dings sei das Ar­beits­verhält­nis wirk­sam durch die or­dent­li­che Kündi­gung zum 30.08.2008 be­en­det wor­den. Auch das Lan­des­ar­beits­ge­richt sieht in der Ar­beits­ver­wei­ge­rung des Klägers ei­nen gra­vie­ren­den Pflicht­ver­s­toß, der an sich ei­nen Kündi­gungs­grund dar­stel­le. An­ders als das Ar­beits­ge­richt ge­langt das LAG je­doch zu der Auf­fas­sung, dass der Kläger sich durch­aus auf ei­ne grund­recht­lich geschütz­te Glau­bens- und Ge­wis­sens­ent­schei­dung be­ru­fen ha­be. Die Ge­wis­sens­gründe des Klägers be­rech­tig­ten die­sen al­ler­dings nach An­sicht des LAG nicht da­zu, die Ar­beit im Ge­tränke­la­ger zu ver­wei­gern. Viel­mehr sei ei­ne In­ter­es­sen­abwägung zwi­schen dem Grund­recht der Be­klag­ten aus Art. 12 GG und dem des Klägers aus Art. 4 GG vor­zu­neh­men, die je­den­falls im Hin­blick auf die or­dent­li­che Kündi­gung vor­lie­gend zu Las­ten des Klägers aus­ge­he. Das LAG führt da­zu aus, die Zu­wei­sung des kon­kre­ten Ar­beits­ein­sat­zes sei durch das Di­rek­ti­ons­recht der Be­klag­ten ge­deckt. Das Di­rek­ti­ons­recht sei gemäß § 315 Abs. 1 Bürger­li­ches Ge­setz­buch (BGB), § 106 Ge­wer­be­ord­nung (Ge­wO) nach bil­li­gem Er­mes­sen aus­zuüben. Was der Bil­lig­keit ent­spre­che, wer­de auch durch das Grund­recht der Glau­bens- und Be­kennt­nis­frei­heit (Art. 4 Abs. 1 GG) und die Gewähr­leis­tung der un­gestörten Re­li­gi­ons­ausübung (Art. 4 Abs. 2 GG) mit­be­stimmt. Kol­li­die­re das Recht des Ar­beit­ge­bers, im Rah­men sei­ner von Art. 12 Abs. 1 GG grund­recht­lich geschütz­ten un­ter­neh­me­ri­schen Betäti­gungs­frei­heit die Ar­beits­pflich­ten des Ar­beit­neh­mers näher zu kon­kre­ti­sie­ren, mit grund­recht­lich geschütz­ten Po­si­tio­nen des Ar­beit­neh­mers, so müsse bei der An­wen­dung der Ge­ne­ral­klau­sel des § 315 BGB ein grund­rechts­kon­for­mer Aus­gleich der wi­der­strei­ten­den Rechts­po­si­tio­nen her­bei­geführt wer­den. Die kol­li­die­ren­den Grund­rech­te sei­en in ih­rer Wech­sel­wir­kung zu se­hen und so zu be­gren­zen, dass die geschütz­te Rechts­po­si­ti­on für al­le Be­tei­lig­ten möglichst weit­ge­hend wirk­sam würden. Das vom Kläger in An­spruch ge­nom­me­ne Grund­recht aus Art. 4 Abs. 1 und 2 GG um­fas­se die Frei­heit, nach ei­ge­nen Glau­bensüber­zeu­gun­gen zu le­ben und zu han­deln. Die Glau­bens­frei­heit gewähr­leis­te da­bei nicht nur die persönli­che Frei­heit, nach Maßga­be ei­ner au­to­ri­ta­ti­ven oder all­ge­mein an­er­kann­ten Leh­re ei­ner Re­li­gi­ons­ge­mein­schaft zu le­ben, son­dern auch die in­di­vi­du­el­le Re­li­gi­ons­frei­heit als Recht des Ein­zel­nen, sein ge­sam­tes Ver­hal­ten an den Leh­ren sei­nes Glau­bens aus­zu­rich­ten und sei­ner in­ne­ren Glau­bensüber­zeu­gung gemäß zu han­deln. In den Schutz­be­reich des Art. 4 GG fie­len auch Ver­hal­tens­wei­sen, die nicht all­ge­mein von den Gläubi­gen ge­teilt würden. Für ei­ne zulässi­ge Be­ru­fung auf Art. 4 GG kom­me es nur dar­auf an, dass ei­ne Ver­hal­tens­wei­se über­haupt von ei­ner wirk­li­chen re­li­giösen Über­zeu­gung ge­tra­gen und nicht an­ders mo­ti­viert sei. An­dern­falls würde den Ge­rich­ten ei­ne Be­wer­tung von Glau­bens­hal­tun­gen oder die Prüfung von theo­lo­gi­schen Leh­ren auf­gebürdet, die sie nicht leis­ten könn­ten und nicht leis­ten dürf­ten. Dem­zu­fol­ge zwei­fel­te das LAG an­ders als das Ar­beits­ge­richt im kon­kre­ten Fall nicht dar­an, dass der Kläger den Um­gang mit Al­ko­hol aus re­li­giöser Über­zeu­gung ver­wei­ger­te. Dem ste­he je­doch die eben­falls grund­recht­lich geschütz­te Be­rufs­ausübungs­frei­heit der Be­klag­ten gemäß Art. 12 GG ge­genüber. Die Be­klag­te ha­be ein be­rech­tig­tes In­ter­es­se, die La­den­hil­fen ent­spre­chen den be­trieb­li­chen Bedürf­nis­sen im ge­sam­ten Wa­ren­haus ein­set­zen zu können. Ei­ne dau­er­haf­te Beschäfti­gung in ei­ner an­de­ren Ab­tei­lung sei nach den näher aus­geführ­ten Umständen der Be­klag­ten nicht möglich ge­we­sen, nach­dem die Tätig­keit des Klägers in der Fri­sche­ab­tei­lung an den ho­hen Fehl­zei­ten des Klägers dort ge­schei­tert war. Das LAG mein­te da­her im Er­geb­nis, auch der ho­he Stel­len­wert der Glau­bens- und Re­li­gi­ons­frei­heit könne nicht da­zu führen, das Di­rek­ti­ons­recht dau­er­haft so ein­zu­schränken, dass der Kläger nicht mehr in der Ge­tränke­ab­tei­lung ein­ge­setzt wer­den könn­te. Da­bei berück­sich­tigt das Ge­richt zu Las­ten des Klägers, dass er zum Zeit­punkt des Ab­schlus­ses des Ar­beits­ver­trags da­mit ha­be rech­nen müssen, ein­mal im Ge­tränke­la­ger ein­ge­setzt zu wer­den, und dass er im Ge­tränke­la­ger ei­ne länge­re Zeit klag­los ge­ar­bei­tet ha­be. Vor die­sem Hin­ter­grund sei ei­ne strik­te und be­harr­li­che Wei­ge­rung des Klägers, über­haupt und je­mals wie­der in der Ge­tränke­ab­tei­lung zu ar­bei­ten, an­ge­sichts des der Be­klag­ten zu­ste­hen­den Di­rek­ti­ons­rechts nicht ak­zep­ta­bel. Die Ar­beits­ver­wei­ge­rung des Klägers be­wer­te­te das Ge­richt dem­zu­fol­ge als nicht ge­recht­fer­tigt und die Ar­beits­an­wei­sung folg­lich als ge­recht­fer­tigt im Sin­ne ei­nes "bil­li­gen Er­mes­sens". Die In­ter­es­sens­abwägung führe al­ler­dings zur Un­wirk­sam­keit der außer­or­dent­li­chen Kündi­gung. Bei Würdi­gung al­ler Umstände des Fal­les sei es der Be­klag­ten zu­mut­bar ge­we­sen, das Ar­beits­verhält­nis zu­min­dest bis zum Ab­lauf der Kündi­gungs­frist fort­zu­set­zen und den Kläger vorüber­ge­hend während der Kündi­gungs­frist in ei­ner an­de­ren Ab­tei­lung des großen Wa­ren­hau­ses­wei­ter zu beschäfti­gen. Dies war der Be­klag­ten nach Mei­nung des Ge­richts möglich ge­we­sen, sie ha­be je­doch nicht ge­prüft, ob ein sol­cher an­der­wei­ti­ger Ein­satz möglich sei. Das Be­stands­schutz­in­ter­es­se des Klägers an­ge­sichts sei­ner sie­ben­ein­halbjähri­gen Beschäfti­gung und sei­ner Un­ter­halts­ver­pflich­tung überwögen das In­ter­es­se der Be­klag­ten an der so­for­ti­gen Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses. Der Ent­schei­dung des LAG ist zu­zu­stim­men. Zunächst weist das LAG mit gu­ten Gründen die Sicht­wei­se des Ar­beits­ge­richts ab, der Kläger könne sich nicht auf Glau­bens- und Ge­wis­sen­gründe be­ru­fen, weil der Is­lam nur der Ge­nuss von Al­ko­hol ver­bie­te. Denn es ist nicht die Auf­ga­be ei­nes staat­li­chen Ge­richts fest­zu­le­gen, ob in An­spruch ge­nom­me­ne re­li­giöse Über­zeu­gun­gen mit ei­ner Re­li­gi­on im Ein­klang ste­hen oder nicht. Ei­ne sol­che rich­ter­li­che Be­wer­tung wäre ei­ne Ver­let­zung der Re­li­gi­ons­frei­heit, die ge­ra­de dar­in be­steht, selbst zu ent­schei­den, wel­che kon­kre­ten Ge­bo­te aus re­li­giösen Gründen zu be­ach­ten sind. Im übri­gen hat das LAG auch zu­recht ent­schie­den, dass die re­li­giösen Über­zeu­gun­gen des Ar­beit­neh­mers im vor­lie­gen­den Fall hin­ter den Rech­ten des Ar­beit­ge­bers zurück­zu­ste­hen hat­ten. Letzt­lich war das Ver­hal­ten des Ar­beit­neh­mers nämlich wi­dersprüchlich, in­dem er sich zunächst von ei­nem west­li­chen Wa­ren­haus­be­trei­ber ein­stel­len ließ, dann aber die dort zum Ver­kauf ste­hen­den al­ko­ho­li­schen Wa­ren nicht berühren woll­te. Im Un­ter­schied zu dem Fall, der der Kopf­tuch­ent­schei­dung des Bun­des­ar­beits­ge­richts (BAG) - Ur­teil vom 10.10.2002 (2 AZR 472/01) - zu­grun­de lag, war das Ver­hal­ten des Ar­beit­neh­mers im vor­lie­gen­den Fall dem Ar­beit­ge­ber auch des­halb nicht zu­zu­mu­ten, weil die­ses Ver­hal­ten ei­ne dau­er­haf­te und er­heb­li­che Be­ein­träch­ti­gung der dienst­li­chen Ver­wen­dungsfähig­keit des Ar­beit­neh­mers be­deu­ten würde.
Denn während die Verkäufe­r­in in dem Kopf­tuch­fall des BAG zwar ein "mos­le­mi­sches" Kopf­tuch trug, aber an­sos­nten in vol­lem Um­fang ih­re Ar­beit tat, d.h. ver­kauf­te (wir be­rich­te­ten darüber in: Ar­beits­recht ak­tu­ell: 02/05 Kopf­tuch ist kein Kündi­gungs­grund), ver­wei­ger­te der La­ger­ar­bei­ter im vor­lie­gen­den Fall die ihm über­tra­ge­nen Ar­beits­auf­ga­ben zu er­heb­li­chen Tei­len.
Nähe­re In­for­ma­tio­nen fin­den Sie hier: Lan­des­ar­beits­ge­richt Schles­wig-Hol­stein, Ur­teil vom 20.01.2009, 5 Sa 270/08 Hand­buch Ar­beits­recht: Dis­kri­mi­nie­rungs­ver­bo­te - Re­li­gi­on oder Welt­an­schau­ung
Hand­buch Ar­beits­recht: Kündi­gung - Außer­or­dent­li­che Kündi­gung Hand­buch Ar­beits­recht: Kündi­gung - Ver­hal­tens­be­ding­te Kündi­gung Hand­buch Ar­beits­recht: Wei­sungs­recht Ar­beits­recht ak­tu­ell: 17/076 Kopf­tuch­ver­bot am Ar­beits­platz kann rech­tens sein
Hin­weis: In der Zwi­schen­zeit hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt zu die­sem Fall ent­schie­den. Die Ent­schei­dung im Voll­text so­wie un­se­ren Be­spre­chungs­ar­ti­kel da­zu fin­den Sie hier:
Bun­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 24.02.2011, 2 AZR 636/09

References: Art. 12
 Art. 4
 § 315
 § 106
 Art. 12
 § 315
 Art. 4
 Art. 4
 Art. 4
 Art. 12