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Timestamp: 2020-03-28 15:06:27+00:00

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Kündigung – Rechte und Pflichten bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses
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Kündigung – Infos vom Anwalt für Arbeitsrecht in Magdeburg und Umgebung
Mit einer Kündigung drückt entweder der Arbeitnehmer (Eigenkündigung) oder der Arbeitgeber (Fremdkündigung) seinen Willen aus, den Arbeitsvertrag zu beenden. Da es sich um eine einseitige, aber empfangsbedürftige Willenserklärung handelt, muss die Kündigung von der Gegenseite "empfangen", also erhalten werden. Ob die andere Vertragsseite der Kündigung dann auch zustimmt, spielt für deren Wirksamkeit keine Rolle. Von entscheidender Bedeutung sind dagegen
die Einhaltung von Kündigungsfristen
Meine Kanzlei vertritt bei Kündigungen sowohl Arbeitgeber wie Arbeitnehmer. Gerne berate ich Sie ausführlich zu den Rechten, Pflichten sowie den Voraussetzungen einer Kündigung. Vorab können Sie sich schon auf dieser Seite über die Rechtslage bei Kündigungen informieren:
Häufig gestellte Fragen rund ums Thema Kündigung
Tipps, was Arbeitnehmer tun sollten, wenn sie eine Kündigung erhalten
Bedarf die Kündigung der Schriftform?
Ja! Eine Kündigung hat nach § 623 BGB immer schriftlich zu erfolgen. Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses per SMS oder E-Mail wurde vom Gesetzgeber explizit ausgeschlossen. Die Schriftform meint hier also wirklich ein Schriftstück aus Papier.
Welche Angaben muss ein Kündigungsschreiben enthalten?
An die formalen Vorgaben für Kündigungen sind sowohl Arbeitgeber wie Arbeitnehmer gebunden. Zum zwingend erforderlichen Inhalt eines Kündigungsschreibens gehören:
Ein Betreff bzw. der klare Ausweis der Intention des Schreibens – beispielsweise nach der Formel "Kündigung des Arbeitsverhältnisses zum TT.MM.JJJJ"
Im Briefkopf müssen die vollständige Anschrift des Absenders sowie des Empfängers genannt sein. Richten Sie die Kündigung immer an die im Unternehmen dafür zuständige Person, andernfalls riskieren Sie, dass die Kündigung unwirksam ist. Umgekehrt gilt für Arbeitnehmer: Die Kündigung darf nur von Personen ausgestellt sein, die dafür auch die Verantwortung tragen.
Versehen Sie das Kündigungsschreiben mit dem Datum der Ausstellung – dieses Datum wird wie bei anderen Schriftstücken auch oben rechts nach den Anschriften und vor dem Betreff eingefügt. Diese Datumsangabe ist im Streitfall ein wichtiges Indiz, wenn es darum geht, die Einhaltung der Kündigungsfristen nachzuweisen.
Im Schreiben selbst muss zudem der offiziell letzte Arbeitstag genannt werden, z.B. nach der Formel "kündige ich fristgerecht zum TT.MM.JJJJ". Sollten Sie als Arbeitnehmer unschlüssig über den letzten Arbeitstag sein, genügt auch eine Formel wie "kündige ich zum nächstmöglichen Zeitpunkt".
Die Kündigung muss handschriftlich unterzeichnet werden.
Nicht zwingend erforderlich, aber ein Gebot der Höflichkeit und Professionalität ist ein Schluss, in dem für die Zusammenarbeit gedankt wird. Arbeitnehmern empfehle ich, bei einer Eigenkündigung direkt im Kündigungsschreiben um ein qualifiziertes Arbeitszeugnis zu bitten.
Welche Kündigungsfristen sind bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses einzuhalten?
Bei den Kündigungsfristen für einen Arbeitsvertrag ist zunächst zu unterscheiden, ob es sich um eine ordentliche oder um eine außerordentliche Kündigung handelt. Der Unterschied liegt, kurz gesagt, darin, dass die außerordentliche Kündigung fristlos erfolgen kann, während die ordentliche Kündigung an die (individuell oder tariflich) vereinbarten bzw. gesetzlich vorgegebenen Fristen gebunden ist.
Für Arbeitnehmer gilt nach § 622 BGB, Absatz 1, dass die Kündigung zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats erfolgen kann und die Kündigungsfrist mindestens vier Wochen betragen muss.
Für Arbeitgeber gilt nach § 622 BGB, Absatz 2, dass die Dauer des Arbeitsvertrages, also die Betriebszugehörigkeit bei der Kündigungsfrist zu berücksichtigen ist:
2 Jahre Betriebszugehörigkeit: 1 Monat (jeweils zum Ende des Kalendermonats)
Die Dauer der Betriebszugehörigkeit wird aus der Spanne errechnet, die sich vom Abschluss des Arbeitsvertrages bis zum Datum des Zugangs des Kündigungsschreibens ergibt.
Was ist bei einer Kündigung in der Probezeit sowie in Kleinbetrieben zu beachten?
Wenn Sie in der Probezeit gekündigt werden, kann nur überprüft werden, ob der Arbeitgeber die Kündigungsfrist korrekt eingehalten hat. Das Gleiche gilt, wenn Sie in einem Kleinbetrieb tätig sind, der weniger als 10 Beschäftigte hat.
In beiden Fällen, greift das Kündigungsschutzgesetz nicht. Die Kündigung kann vom Arbeitsgericht nicht auf ihre soziale Rechtfertigung überprüft werden.
Welcher Anspruch auf Urlaub besteht bei einer Kündigung?
Grundsätzlich gilt, dass auch bei einer Kündigung der Anspruch eines Arbeitnehmers auf zustehende und noch nicht genommene Urlaubstage erhalten bleibt. Der Arbeitgeber kann den Resturlaub allerdings verweigern, wenn er dafür wichtige Gründe wie etwa die Einarbeitung eines Nachfolgers anführen kann. In diesem Fall muss der Resturlaub allerdings ausbezahlt werden.
Wie wird der Resturlaub bei einer Kündigung berechnet?
Entscheidend für die Berechnung des Resturlaubs ist, ob
das Arbeitsverhältnis bis einschließlich 30.06. beendet wird,
oder ob die Kündigung erst nach dem 30.06. in Kraft tritt.
Bei einer Kündigung in der ersten Jahreshälfte gilt die Zwölftel-Regelung zur Berechnung des noch ausstehenden Urlaubsanspruchs. Hat ein Arbeitnehmer also beispielsweise einen Urlaubsanspruch in Höhe von 30 Tagen und scheidet zum 31.05. aus dem Unternehmen aus, wäre der Anspruch nach der folgenden Formel zu berechnen: 5 Monate / 12 Monate x 30 Tage Urlaubsanspruch pro Jahr = 12,5 Tage Resturlaub. Da hier aufgerundet wird, hätte der Arbeitnehmer noch einen Anspruch auf 13 Urlaubstage.
Bestand das Arbeitsverhältnis bereits seit dem 01.01. des Jahres, endet es aber nach dem 30.06. greift die Zwölftel-Regelung nicht mehr. In diesem Fall hat der Arbeitnehmer stattdessen einen Anspruch auf den vollen gesetzlichen Mindesturlaub. Dieser liegt bei der heute üblichen 5-Tage-Woche bei 20 Tagen (bzw. 24 Tagen bei einer 6-Tage-Woche).
In manchen Arbeitsverträgen findet sich eine sogenannte "pro rata temporis"-Klausel, mit deren Hilfe die Berechnung des Resturlaubs auch in der zweiten Jahreshälfte zeitanteilig erfolgen können soll. Zulässig ist eine solche Klausel allerdings nur, sofern der gesetzlich vorgeschriebene Mindesturlaub dadurch nicht unterschritten wird. Bedeutet im Klartext: Der Anspruch auf Mindesturlaub ist auch durch eine solche Klausel nicht zu nehmen.
Endet das Arbeitsverhältnis beispielsweise zum 30.07. könnte der Arbeitgeber auch hier zunächst die Zwölftel-Regelung zur Berechnung heranziehen: 7 Monate / 12 Monate x 30 Urlaubstage = 17,5 Tage. Da der Mindesturlaub aber bei 20 Tagen liegt, müsste der Arbeitgeber in diesem Fall auch mindestens 20 Tage Resturlaub gewähren.
Wenn Sie eine Kündigung erhalten haben, ist es fast immer sinnvoll, die Kündigung von einem erfahrenen Anwalt für Arbeitsrecht prüfen zu lassen. Das liegt vor allem daran, dass das Arbeitsrecht auf vielen verschiedenen Rechtssäulen fußt. Neben dem BGB greift beispielsweise auch das Kündigungsschutzgesetz, dies aber nur für Unternehmen mit mehr als 10 Personen. An die Kündigungsfristen nach § 622 BGB sind allerdings auch Kleinbetriebe gehalten.
Ein besonderer Kündigungsschutz besteht für
Schwangere sowie für Frauen nach einer Fehlgeburt (nach der zwölften Schwangerschaftswoche) als auch für Mütter bis mindestens vier Monate nach der Entbindung (§ 17 Mutterschutzgesetz (MuSchG)
Mitarbeiter, die für die Pflege Angehöriger freigestellt sind
Für ältere Mitarbeiter gibt es keine gesetzlichen Regelungen. In vielen Tarifverträgen sind Mitarbeiter ab 55 Jahren jedoch besonders vor Kündigung geschützt. Kommt es zu betriebsbedingten Kündigungen sind ältere Mitarbeiter zudem durch die dann zu treffende Sozialauswahl besser geschützt als jüngere Mitarbeiter. Das Alter selbst ist selbstverständlich kein Kündigungsgrund.
Welche Fristen sind bei einer Kündigungsschutzklage zu beachten?
Arbeitnehmer, die eine Kündigung erhalten haben, können nach §4 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) innerhalb von drei Wochen eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben. Mithilfe der Kündigungsschutzklage können Arbeitnehmer erreichen
dass die Kündigung für unwirksam erklärt wird
der Arbeitsplatz erhalten bleibt
das Arbeitsverhältnis zwar aufgelöst, jedoch eine Abfindung gezahlt wird
Zwei Wochen nach der Klageerhebung soll es nach § 61 a, Absatz 2 des Arbeitsgerichtsgesetzes (ArbGG) zu einer Güteverhandlung kommen. In der Praxis findet sich jedoch häufig erst etwa vier Wochen nach der Klageerhebung ein Termin.
In der Güteverhandlung wird nach einer einvernehmlichen Lösung gesucht und in der Regel auch gefunden. Dazu trägt nicht zuletzt bei, dass der Richter in der Güteverhandlung eine erste Einschätzung des Falls abgibt und auf die Risiken und Chancen eines Urteils hinweist.
Kommt es zu keiner gütlichen Einigung, wird ein Gerichtstermin angesetzt. Bei dieser Verhandlung (ein Termin dafür findet sich häufig erst nach bis zu sechs Monaten) entscheidet das Arbeitsgericht, ob die Kündigung wirksam ist oder nicht.
Arbeitnehmer sollten Ihre Arbeitskraft während des gesamten Verfahrens dem Arbeitgeber anbieten. Bleiben Sie daher auf keinen Fall der Arbeit einfach fern. Der Arbeit fernbleiben können Sie lediglich dann, wenn der Arbeitgeber ausdrücklich auf Ihre Arbeitskraft verzichtet. Die folgenden Voraussetzungen begünstigen den Klageerfolg außerdem:
Sie haben sich als Arbeitnehmer immer korrekt verhalten. Es liegt weder eine Abmahnung noch ein Fehlverhalten gegen Sie vor.
Die Kündigung weist formale Fehler auf.
Die Sozialauswahl wurde bei einer betriebsbedingten Kündigung nicht beachtet.
Kündigung von Arbeitsverhältnissen – Informationen für Arbeitgeber
Für Arbeitgeber gelten nicht nur andere Kündigungsfristen als für Arbeitnehmer – sie haben auch formal einiges mehr zu beachten. Für nichtbefristete Arbeitsverträge muss der Arbeitgeber nach Ablauf der Probezeit einen Kündigungsgrund angeben.
Das Arbeitsrecht unterscheidet vier Kündigungsgründe:
Betriebsbedingte Kündigung: Sinken die Einnahmen über einen längeren Zeitraum, werden Standorte geschlossen oder Bereiche umstrukturiert, können dies dringende betriebliche Erfordernisse sein, die eine Entlassung rechtfertigen.
Personenbedingte Kündigung: In der Regel wird dieser Kündigungsgrund angeführt, wenn der Arbeitnehmer erkrankt, die Arbeit dadurch nicht aufnehmen kann und auch die Prognose für die Genesung negativ ausfällt, sodass mit einer Rückkehr in den Beruf nicht mehr zu rechnen ist.
Verhaltensbedingte Kündigung: Dieser Kündigungsgrund ist sozusagen die letzte Maßnahme, die ein Arbeitgeber aussprechen kann, wenn Mittel wie eine Ermahnung, Abmahnung oder eine Versetzung nicht gegriffen haben. Anlässe für eine verhaltensbedingte Kündigungen kann jede Art von vertragswidrigem Verhalten sein – von Arbeitsverweigerung über wiederholtes Zuspätkommen bis hin zu unzulässigen Nebentätigkeiten oder dem Trinken von Alkohol trotz Alkoholverbots oder sexueller Belästigung.
Fristlose Kündigung: Sie wird auch als außerordentliche Kündigung bezeichnet und ist gefertigt in Fällen von erheblichen Pflichtverstößen (Rufschädigung oder Verrat von betriebsinternen Geheimnissen) sowie bei Straftaten (Diebstahl, Betrug etc.)
Gerne prüfen wir für Sie als Arbeitgeber, ob eine Kündigung rechtskonform ist und beraten Sie natürlich auch zu allen Fragen rund um die Kündigung von Mitarbeitern.
5 Tipps für Arbeitnehmer, die eine Kündigung erhalten haben
Melden Sie sich "unverzüglich nach Erhalt der Kündigung" – auch wenn durch die Kündigungsfrist das Arbeitsverhältnis erst zum Ende des Jahres ausläuft – bei Ihrem zuständigen Arbeitsamt arbeitslos. Andernfalls riskieren Sie, dass Ihnen das Arbeitslosengeld gesperrt wird. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, Sie in der Kündigung auf diese Frist hinzuweisen. Unterlässt er dies, und entstehen Ihnen dadurch finanzielle Nachteile, können sie den Arbeitgeber auf Schadensersatz verklagen.
Unverzüglich heißt: innerhalb von 3 Tagen nach Erhalt des Kündigungsschreibens oder des Kündigungsgesprächs.
Selbst eine mündliche Kündigung sollten Sie ernst nehmen und nicht den Zugang der "schriftlichen Kündigung" abwarten. Zwar sind grundsätzlich mündliche Kündigungen unwirksam, aber es gibt Ausnahmen, wenn der Arbeitgeber z. B. durch sein Verhalten erkennen lässt, dass die mündliche Kündigung "ernsthaft" gemeint ist (Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 08.02.2012, 8 Sa 318/11).
Sie können die Wahrnehmung Ihrer Rechte – auch nachdem Sie selbst fristwahrend Kündigungsschutzklage eingelegt haben – einem Rechtsanwalt übertragen, der Ihre Rechte gegen Ihren Arbeitgeber durchsetzt.
5. Beachten Sie die Besonderheit bei der Kostenerstattung in Arbeitsgerichtsprozessen der 1. Instanz:
Im Arbeitsgerichtsprozess der 1. Instanz findet grundsätzlich keine Kostenerstattung statt. Das bedeutet, ob man den Prozess in der 1. Instanz gewinnt oder verliert: Jede der Prozessparteien trägt ihre Kosten selber.
Wenn Sie weder über eine Rechtsschutzversicherung verfügen, noch über die notwendigen Mittel, um das Verfahren selbst zu finanzieren, können Sie Prozesskostenhilfe beantragen. Ein entsprechendes Antragsformular werde ich Ihnen übergeben.
Für eine optimale Beratung benötige ich von Ihnen folgende Unterlagen:
Gern können Sie mir die genannten Unterlagen auch bereits vor dem Besprechungstermin per E-Mail an:
info@kanzlei-jorkasch-koch.de
oder per Fax: 0391 / 60 75 003
oder Post einreichen. Dies gibt mir die Gelegenheit, Ihre Unterlagen bereits vorab intensiv zu prüfen.

References: § 623
 § 622
 § 622
 § 622
 §4
 § 61