Source: http://www.mesec.cz/clanky/vypoved-z-prace-muze-prijit-i-za-opakovane-pretahovani-vychazek/
Timestamp: 2016-10-24 03:38:44+00:00

Document:
» Výpověď z práce může přijít i za opakované přetahování vycházek
Za závažné a hrubé porušení režimu práce neschopného pojištěnce (např. být doma, nepřekračovat povolené vycházky) v době prvních 14 dnů může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď.
Zaměstnavatel platí a také kontroluje
Zaměstnanci, který byl uznán dočasně práce neschopným pro nemoc nebo úraz či mu byla nařízena karanténa, přísluší v době prvních 14 kalendářních dnů náhrada mzdy od zaměstnavatele, až potom nemocenské od státu. Zaměstnavatel tedy zaměstnanci platí v době prvních 14 dnů nemoci (s výjimkou prvních 3 dnů) a také má právo jej v této době kontrolovat. Čtěte: Kolik peněz dostanete za nemoc?
Výpovědní důvod dle ust. § 52 písm. h) zákoníku práce může zaměstnavatel uplatnit, poruší-li zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem jinou povinnost stanovenou v ust. § 301a zákoníku práce, přičemž jinou povinností dle tohoto ustanovení se rozumí povinnost v době prvních 14 kalendářních dní trvání dočasné pracovní neschopnosti dodržovat stanovený režim dočasně práce neschopného pojištěnce, pokud jde o povinnost zdržovat se v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek podle zákona o nemocenském pojištění.
Výjimečně může ošetřující lékař v případech, kdy mimořádně náročný léčebný plán, probíhající intenzivní léčba, nepříznivé vedlejší účinky léčby nebo celkově závažný zdravotní stav neumožňují pojištěnci, aby využil pevně stanovenou dobu vycházek, povolit, aby si tento pojištěnec volil dobu vycházek sám podle svého aktuálního zdravotního stavu (v tomto případě tedy neplatí uvedené limity, vycházky jsou povoleny tzv. „bez omezení“).
V praxi se bude jednat například o onkologická nebo psychiatrická onemocnění. Takto však může ošetřující lékař postupovat na základě žádosti dočasně práce neschopného pojištěnce jen po předchozím písemném souhlasu příslušného orgánu nemocenského pojištění (okresní správy sociálního zabezpečení, v Praze Pražské správy sociálního zabezpečení, v Brně Městské správy sociálního zabezpečení), přičemž o tento souhlas žádá ošetřující lékař; ošetřující lékař může tento individuální režim určování vycházek povolit nejvýše na dobu 3 měsíců s tím, že takto lze vycházky povolit i opakovaně. K podání žádosti o tento souhlas lze využít tiskopis ČSSZ. Podívejte se na: Žádost o udělení souhlasu k povolení možnosti volit dobu vycházek podle aktuálního zdravotního stavu pojištěnce".
V době, kdy zaměstnance kontroluje zaměstnavatel, tedy v prvních 14 dnech pracovní neschopnosti, tedy prakticky nelze stihnout povolení „vycházek bez omezení“. Mimo dobu vycházek tedy zaměstnanec podléhá možné kontrole zaměstnavatele.
Kontrola a postih
V ust. § 52 písm. h) zákoníku práce tak jde o případ, kdy je výjimečně možné postihnout zaměstnance rozvázáním pracovního poměru ze strany zaměstnavatele za jeho chování mimo pracovní dobu a mimo jeho pracoviště, nadto bez přímé souvislosti s plněním jeho pracovních úkolů pro zaměstnavatele. Pro účely rozvázání pracovního poměru výpovědí je zcela nerozhodné, jestli bylo porušení jiné povinnosti ze strany zaměstnance zjištěno vlastní kontrolou zaměstnavatele nebo kontrolním šetřením provedeným na podnět zaměstnavatele místně příslušnou okresní správou sociálního zabezpečení či třetí osobou (např. osobou poskytující služby soukromého detektiva), kterou si zaměstnavatel za tím účelem zjednal. Vždy však musí jít o provinění v období prvních 14 dočasné pracovní neschopnosti, tedy v době, kdy hmotné zabezpečení poskytuje zaměstnanci zaměstnavatel v podobě náhrady mzdy nebo jiného příjmu. Pokud by se porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce dopustil zaměstnanec až po uplynutí tohoto období, tedy v době, kdy je mu již poskytováno nemocenské (a právo kontroly svědčí už jen orgánu sociálního zabezpečení), nešlo by o porušení, na němž by mohl zaměstnavatel postavit platnou výpověď z pracovního poměru dle ust. § 52 písm. h) zákoníku práce.
Největší problém pro zaměstnavatele v praxi představuje otázka správného posouzení intenzity porušení jiné povinnosti ze strany zaměstnance. Aby mohl zaměstnavatel přistoupit k rozvázání pracovního poměru výpovědí, musí jít o porušení zmíněné povinnosti zvlášť hrubým způsobem, tedy v nejvyšší možné intenzitě. Zaměstnavatel bude muset velmi pečlivě posuzovat každý jednotlivý případ a všechny jeho okolnosti a souvislosti.
Při posouzení toho, co se rozumí zvláště hrubým porušením stanovených povinností, budou ve sporných případech soudy zřejmě postupovat obdobně jako u porušení povinností zaměstnance vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem: Pro posouzení, zda zaměstnanec porušil pracovní kázeň méně závažně, závažně nebo zvlášť hrubým způsobem, zákon nestanoví, z jakých hledisek má soud vycházet. …. Vymezení hypotézy právní normy tedy závisí v každém konkrétním případě na úvaze soudu; soud může přihlédnout při zkoumání intenzity porušení pracovní kázně k osobě zaměstnance, k funkci, kterou zastává, k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, k době a situaci, v níž došlo k porušení pracovní kázně, k míře zavinění zaměstnance, ke způsobu a intenzitě porušení konkrétních povinností zaměstnance, k důsledkům porušení pracovní kázně pro zaměstnavatele, k tomu, zda svým jednáním zaměstnanec způsobil zaměstnavateli škodu, apod. (Podle rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR ze dne 19. 1. 2000, spis. zn. 21 Cdo 1228/99)
Tip: Za jaké prohřešky můžete a za jaké nemůžete vyletět na hodinu? (PŘÍKLADY)
Za co nemůže a za co může přijít vyhazov
K platnému rozvázání pracovního poměru zřejmě nebude postačovat jen jedna namátková kontrola zaměstnance. K platné výpovědi tedy nebude stačit např. o několik minut opožděný návrat zaměstnance z vycházky, zjištěný a zdokumentovaný zaměstnavatelem. Za porušení režimu dočasně práce neschopného zaměstnance zvlášť hrubým způsobem však lze zpravidla považovat případy, kdy zaměstnanec zneužije uznání pracovní neschopnosti k tomu, aby vykonával jinou výdělečnou činnost nebo aby se rekreoval na jiném místě, než je jeho místo pobytu po dobu dočasné pracovní neschopnosti. Domnívám se, že pokud zaměstnanec nebude třikrát zastižen zaměstnavatelem při kontrole v době, na kterou nemá stanoveny vycházky, ani kontrolu u lékaře, výpověď může přijít.
Je třeba zdůraznit, že ačkoliv zákoník práce hovoří o porušení jiné povinnosti zaměstnance zvlášť hrubým způsobem, může zaměstnavatel rozvázat pracovní poměr toliko výpovědí, nikoliv jeho okamžitým zrušením (dle ust. § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce), neboť porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce není porušením povinnosti vyplývající zaměstnanci z právních předpisů vztahujícím se k jím vykonávané práci (tzv. porušením pracovní kázně).
S případným uplatněním výpovědi z pracovního poměru dle ust. § 52 písm. h) nemůže zaměstnavatel dlouho otálet. K realizaci výpovědi mu zákoník práce dává v ust. § 57 subjektivní lhůtu toliko 1 měsíce ode dne, kdy se o tomto důvodu k výpovědi zaměstnavatel dozvěděl, současně je stanovena objektivní lhůta – zaměstnavatel může přistoupit k rozvázání pracovního poměru výpovědí do 1 roku ode dne, kdy takový důvod k výpovědi vznikl. Stane-li se v průběhu jednoho měsíce podle odstavce 1 jednání zaměstnance, v němž lze spatřovat porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce, předmětem šetření jiného orgánu, je možné dát výpověď ještě do 1 měsíce ode dne, kdy se zaměstnavatel dověděl o výsledku tohoto šetření.
Pro porušení jiné povinnosti zaměstnance stanovené v § 301a zákoníku práce zvlášť hrubým způsobem ve smyslu ust. § 52 písm. h) zákoníku práce nesmí dát podle ust. § 54 písm. d) zákoníku práce zaměstnavatel zaměstnanci výpověď, jde-li o těhotnou zaměstnankyni, zaměstnankyni čerpající mateřskou dovolenou, nebo o zaměstnance anebo zaměstnankyni, kteří čerpají rodičovskou dovolenou. Tip: Kdy vás neuchrání před výpovědí ani nemoc?
Rozvázáním pracovního poměru z důvodu dle ust. § 52 písm. h) ve spojení s ust. § 301a zákoníku práce zaměstnavatel ztrácí možnost postihnout zaměstnance za totéž porušení léčebného režimu finančně, tj. formou snížení či nepřiznání náhrady mzdy za dané období dočasné pracovní neschopnosti. Jestliže tedy zaměstnavatel přistoupí k výpovědi, musí vyplatit zaměstnanci příslušnou náhradu – i přes zjištěné provinění zaměstnance – v plné výši.
Pokud zaměstnavatel vyhodnotí porušení jiné povinnosti ze strany zaměstnance jako zvlášť hrubé, má v podstatě na vybranou – může buď snížit či neposkytnout zaměstnanci náhradu mzdy či jiného příjmu za příslušné období pracovní neschopnosti ve smyslu ust. § 192 odst. 5 zákoníku práce, anebo dát zaměstnanci výpověď ve smyslu ust. § 52 písm. h) zákoníku práce. Podle druhé věty ust. § 192 odst. 5 zákoníku práce náhrada mzdy nebo jiného příjmu nesmí být snížena nebo neposkytnuta, jestliže byla pro totéž porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce dána zaměstnanci výpověď podle § 52 písm. h). Jestliže tedy zaměstnavatel uplatní jednu ze zmíněných sankcí, pak nemůže uplatnit druhou, pokud jde o jedno a totéž porušení jiné povinnosti ze strany zaměstnance ve smyslu ust. § 301a zákoníku práce, tedy tentýž skutek, závadné jednání, porušující režim dočasně práce neschopného zaměstnance.
Důsledky výpovědi
Výpovědní doba činí stejně jako u jiných výpovědních důvodů minimálně 2 měsíce; nárok na odstupné pochopitelně nevzniká. Rovněž lhůta pro podání žaloby na určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru výpovědí z tohoto důvodu je stejná jako u jiných výpovědních důvodů, a to 2 měsíce ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit. Čtěte také: Za chyby se platí, i při nesprávné výpovědi Použitá literatura: Bukovjan, P.: Novely zákoníku práce a skončení pracovního poměru, Práce a mzda č. 1/2012, Wolters Kluwer ČR a.s.
poslední názor přidán 27. 4. 2015 22:15

References: § 52
 § 301
 § 52
 § 52
 soud 
 soud 
 § 55
 § 52
 § 57
 § 301
 § 52
 § 54
 § 52
 § 301
 § 192
 § 52
 § 192
 § 52
 § 301