Source: http://arbeitnehmeranwalt.blogspot.de/2011/04/
Timestamp: 2017-07-24 22:27:57+00:00

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Arbeitnehmeranwalt Stühler-Walters Blog: April 2011
Dem Grunde nach sieht das Gesetz die sachliche Rechtfertigung als eigentliche Voraussetzung dafür an, dass überhaupt befristet wird. Als Rechtfertigungsgründe nennt § 14 Abs.1 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) insbesondere Gründe, wie etwa einen nur vorübergehend bestehenden Bedarf an der Arbeitskraft oder auch die Vertretung eines anderen Arbeitnehmers (z.B. die berühmte Schwangerschaftsvertretung) oder die befristete Anstellung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium, um dem Arbeitnehmer den Einstieg in
das Arbeitsleben zu erleichtern. Ebenso nennt das Gesetz die Erprobung oder auch die Abhängigkeit von durch andere Stellen zur Verfügung gestellten Haushaltsmitteln (etwa für ein bestimmtes Projekt) als ausdrücklichen Befristungsgrund. Bei dieser nicht abschließenden Aufzählung handelt es sich allerdings auch nur um Beispiele. Wirksam ist
im Grunde jeder erdenkliche Rechtfertigungsgrund, aus dem man sich vernünftigerweise vorstellen kann, dieser könnte die Befristung eines Arbeitsverhältnisses rechtfertigen. Gegebenenfalls muss eben das Arbeitsgericht überprüfen, ob der vereinbarte Befristungsgrund so in Ordnung ist.
Es reicht aus, wenn der Sachgrund der Befristung objektiv vorliegt und Inhalt der Abrede zwischen den Parteien ist. Einer besonderen Benennung oder Beschreibung im Arbeitsvertrag bedarf es grundsätzlich zur Wirksamkeit der Befristung nicht. Aus Beweisgründen ist es Arbeitgebern allerdings anzuraten, den Sachgrund für die Befristung auch
im Arbeitsvertrag zu benennen.
Die Verlängerung von Sachgrundbefristungen sowie deren Neuabschlüsse
auch hintereinander sind im Grunde bis Ultimo möglich. Grundsätzlich gibt es hierfür entgegen landläufiger Meinung keine zeitliche Höchstgrenze. Allerdings ist dabei auch immer zu beachten, ob die immer wieder kehrenden Befristungen für sich genommen überhaupt noch durch einen Sachgrund getragen werden. Mitunter wird für solche Fälle gerne irgendein Sachgrund vorgeschoben, um die Dauerbefristung – die ja im Grunde schon ein Widerspruch in sich ist – zu ermöglichen und lediglich die strengen Regeln des Kündigungsschutzes umgehen zu suchen, wenn dann eines Tages das Arbeitsverhältnis doch einmal beendet werden soll.
Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses ist auch ohne einen Sachgrund möglich und kann rein für einen bestimmten Zeitablauf verabredet werden. Auch kann die sachgrundlose Befristung verlängert werden – und zwar innerhalb eines höchstmöglichen Gesamtzeitraums von zwei Jahren insgesamt bis zu dreimal. Es ist also möglich und zulässig, das Arbeitsverhältnis innerhalb von zwei Jahren insgesamt viermal zu befristen. Hierbei ist allerdings zu beachten, dass lediglich das bereits bestehende befristete Arbeitsverhältnis verlängert werden darf. Das bedeutet, dass der Verlängerungsvertrag noch während der Laufzeit des noch bestehenden Vertrages zu den bereits gegebenen Bedingungen verlängert werden muss. Läuft beispielsweise ein sachgrundlos auf sechs Monate befristetes Arbeitsverhältnis aus und wird erst am Tag nach Ablauf der Befristung ein neuer befristeter Arbeitsvertrag geschlossen, so ist die Befristungsabrede unwirksam mit der Folge, dass nunmehr ein gesetzliche fingiertes unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht. Der Arbeitsvertrag insgesamt bleibt allerdings wirksam. Dies folgt aus § 14 Abs.2 S.2 TzBfG, wonach eine sachgrundlose Befristung unzulässig ist, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Anders verhält es sich allerdings, wenn zuvor eine sachgrundlose Befristung gegeben war und nunmehr ein befristetes Arbeitsverhältnis mit Sachgrund abgeschlossen werden soll – dies ist zulässig, da das Verbot der Anschlussbefristung nur die sachgrundlose Befristung betrifft. Eine Befristung mit Sachgrund
kann also ohne Weiteres an eine vorangegangene rein zeitliche Befristung angeschlossen werden. Im umgekehrten Fall ist dies nicht möglich.
Gemäß § 14 Abs.4 TzBfG bedarf die Befristung eines Arbeitsvertrages zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Was nun genau die Schriftform bedeutet, verrät § 126 Abs.1 BGB. Danach muss die Urkunde, also hier der
Arbeitsvertrag mit Befristungsabrede, durch den Aussteller bzw. durch die Vertragsparteien eigenhändig unterschrieben werden oder mit einem notariell beglaubigten Handzeichen versehen werden. Soweit beide Parteien des befristeten Arbeitsvertrages über eine elektronische Signatur nach dem Signaturgesetz verfügen, reicht für eine wirksame Befristungsabrede auch die elektronische Form aus (§ 126 Abs.3 BGB ).
Dies dürfte allerdings für die tägliche Praxis eher ohne Belang sein, weil insbesondere nur die wenigsten Arbeitnehmer über eine elektronische
Signatur verfügen.
Die schriftliche Befristungsabrede muss spätestens mit Beginn des Arbeitsverhältnisses vorliegen. Ist dies nicht der Fall, beginnt also z.B. der Arbeitnehmer zunächst mit seiner vertragsmäßigen Tätigkeit und wird erst später die Befristungsabrede schriftlich getroffen, so ist die
Befristungsabrede unwirksam. Da allerdings der Arbeitsvertrag selber keiner Formvorschrift unterliegt, bleibt dieser für sich genommen weiterhin wirksam bestehen. Nur die Befristungsabrede ist sodann unwirksam mit der Folge, dass zwischen den Parteien ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht.
eine der Folgen wurde bereits oben dargestellt – aus dem befristeten
Arbeitsverhältnis wird gemäß § 16 TzBfG automatisch ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. In der Praxis ist einem damit allerdings selten geholfen, wenn man nach eigentlich vorgesehenem Ablauf der Befristung weiter zur Arbeit kommt und von seinem Chef mit den Worten „was wollen Sie denn hier noch?“ begrüßt wird. In den seltensten Fällen wird der Arbeitgeber dann nach kurzem mündlichen Vortrag über die Rechtslage die Dinge einsehen, einem die Hand schütteln und einen frohen weiteren Arbeitstag wünschen. In diesen Fällen wird man meist nicht umhin kommen,
das Arbeitsgericht dazu zu bringen, das Bestehen eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses festzustellen. Dies erfolgt über die sogenannte Entfristungsklage gemäß § 17 TzBfG, mit der eben diese Feststellung begehrt wird. Aber Vorsicht! Auch hier gelten Fristen, die einzuhalten sind. Die Entfristungsklage ist spätestens bis drei Wochen nach dem eigentlich vereinbarten Ende des Arbeitsverhältnisses zu erheben. Man kann das natürlich auch schon während des Arbeitsverhältnisses machen. Hier wäre es allerdings ratsam, zunächst den Ablauf einer möglicherweise
vereinbarten Probezeit abzuwarten.
Zusammenfassend lässt sich sagen, dass im Arbeitsrecht nicht überall
Befristung drin ist, wo Befristung draufsteht. Im Zweifelsfall kann der
Gang zu einem Rechtsanwalt oder einer Rechtsanwältin durchaus Sinn machen. Diese(r) kann sodann am besten überprüfen, ob eine wirksame Befristung vorliegt und weiß dann auch, mit welchen Schritten als Nächstes am Besten vorzugehen sein wird.

References: § 14
 § 14
 § 14
 § 126
 § 16
 § 17