Source: https://issuu.com/deloitte-ecuador/docs/deloitte_marzo
Timestamp: 2018-06-21 10:47:00+00:00

Document:
Informativo Gerencial Marzo 2014 by Deloitte Ecuador - Issuu
Estudio de mujeres ejecutivas 2014
Confianza empresarial crece
Generaci贸n Y: grandes exigencias y altas expectativas
Cifras econ贸micas
Study of women executives: 2014
As in previous years, Deloitte has conducted a survey of the country’s major companies analyzing the inclusion of women executives in the Ecuadorian labor market. This analysis collects information taken from 110 companies, spread across local and multinational companies, classified by economic sector but excluding public sector companies.
Como en años anteriores, Deloitte realizó una medición entre las principales empresas del país, donde se analiza la inserción de las mujeres ejecutivas en el mercado laboral ecuatoriano. Este análisis, recopila información tomada de una muestra realizada a 110 empresas, la cual se distribuye entre empresas nacionales y multinacionales, clasificadas por sector económico. Es importante tomar en cuenta que la muestra no incluye empresas del sector público.
110 empresas Comercial 30%
De la muestra analizada, un 60% del personal de las empresas son hombres, mientras que un 40% son mujeres. Se destaca el sector industrial donde la proporción es mayor para hombres (75%), mientras que en el sector financiero la proporción es mayor para mujeres (55%), manteniendo las mismas tendencias del año pasado.
Of the analyzed sample, 60 percent of company personnel are men while 40 percent are women. Particularly notable is the industrial sector where the proportion of men (75%) predominates, while the financial sector has the highest proportion of women (55%), maintaining trends similar to those of last year.
¿Qué porcentaje de sus empleados son mujeres?
What percentage of your employees are women?
Industrial Mujeres
Del porcentaje de mujeres en las organizaciones, únicamente 10% registra que casi la tercera parte de su personal de mujeres (30%) ocupa cargos ejecutivos. Si lo comparamos con los resultados del año pasado (14%) se presenta una leve disminución. Un 61% de los encuestados opinan que las mujeres ejecutivas tienen una participación de 5 a 10% en cargos ejecutivos, mientras que un 29% asegura que entre 10 y 20% de sus trabajadoras están en cargos ejecutivos. En comparación con el año anterior (26%) se registra un leve incremento en este rango.
Only 10% of organizations have almost one third of their female staff (30%) occupying executive positions, a slight decrease on the 14% recorded last year. Sixty-one percent of those interviewed believe that women hold between 5% and 10% of executive positions while twenty-nine percent are of the opinion that between 10% and 20% of women hold executive positions, a small increase on the 26% surveyed the previous year.
Del total de mujeres que laboran en su organización, ¿qué porcentaje ocupa puestos estratégicos y/o ejecutivos (nivel medio alto – alto)?
Of the total number of women working in your organization, what percentage occupy strategic and/or positions middle/senior level)?
La edad aproximada de estas ejecutivas en un 55% oscila entre 30 y 35 años; se destaca un notable incremento en este rango en comparación con el año anterior (41%); mientras que el rango de 40 a 45 años (23%) disminuye en comparación con el año anterior (36%). Estos resultados están alineados con la tendencia del mercado de tener ejecutivos cada vez más jóvenes. Un 16% es menor a 30 años, y un 6% está entre 45 y 50 años.
In 55 percent of cases, the age of women executives is between 30 and 55 years, a notable increase on last year’s figure for the same range (41%). However, in the 40 to 45 years range the figure fell from last year’s 36% to 23% this year. These results are in line with the market trend to have ever-younger executives. Indeed, 16% are under 30 while 6% are between 45 and 50 years of age and 11 percent are under 30 years of age.
Between what age ranges, approximately, are the female executives working for your company?
45-50 50-55 >55
Las áreas de concentración donde se destacan las ejecutivas son principalmente el área de Finanzas y RRHH (26%). Le siguen Otros que representa la dispersión entre varias áreas (20%), de cerca el área de Marketing (17%) y más distanciado Tecnología (6%), Gerencia General (4%) y la Vicepresidencia (1.5%).
Most female executives are concentrated in Finance and Human Resources (26%), followed by Others (20%) which encompasses a number of different areas. Next comes Marketing (17%) and the, some way back, Technology (6%) and General Management (4%) and Vice-presidency (1.5%).
¿Cuáles son las áreas en su empresa que concentran a la mayoría de ejecutivas? (RR.HH, Marketing, etc.) 26,3%
In which areas of your company are the majority of female executive concentrated? (Human Resources, Marketing, etc..)
5,9% 4,1% 1,5%
Se consultó a las empresas sobre sus políticas de flexibilidad laboral para las madres ejecutivas, un 37% asegura contar con algunas políticas, mientras que el 63% aún no las tiene. Se destaca el sector industrial (36%) que ha incrementado sus políticas de flexibilidad en comparación con el año pasado (22%), igualándose a las mismas tendencias que se manejan en otros sectores.
Companies were consulted on their work flexibility policies for executive mothers. While 37% percent claimed to have policies in place, 63% admitted to having none. The industrial sector (36%) has shown the greatest increase in flexibility policies, up from last year’s 22% and bringing it line with trends apparent in other sectors.
Does your organization have flexible labor policies for executive mothers?
64% 57% 43%
Sobre cuáles son las principales políticas de flexibilidad, se presentan principalmente permisos para salidas en horario de oficina y para atender temas relacionados con la familia y permisos especiales (63%), seguido por los permisos otorgados por Ley como maternidad y lactancia (23%) y el trabajo desde la casa (14%). Es importante destacar que los permisos de ley son una obligación legal mas no una política interna. Por otro lado, algunas empresas no tienen políticas establecidas; sin embargo, se muestran flexibles cuando se trata de mediar con el tiempo de la ejecutiva.
Questioned on their principal flexibility policies, most companies highlighted the option to adapt working hours to fit in with family commitments and special leave (63%), followed by leave granted by the Law, such as maternity and nursing (23%) and working from home (14%). Note that leave granted by the Law is a legal obligation and not an internal policy. A number of companies have no flexibility policies in place, though many are flexible when it comes time to negotiating times with their female executives.
Si su respuesta fue afirmativa, por favor detalle a continuación, algunas de estas políticas.
If your response was affirmative, please describe some of these policies
Permisos especiales por eventos de hijos
Maternidad y periodo de lactancia
Se consultó a los participantes, sobre si consideran que las mujeres limitan sus carreras profesionales por buscar equilibro entre el trabajo y la familia. Al respecto, un 60% así lo considera, mientras que un 40% no está de acuerdo con esta afirmación. Al compararlo con el año 2013, la diferencia de opinión registra un diferencia (52% si, 48% no).
The interviewees were also consulted on whether they believe that women limit their careers by seeking a balance between work and family. In this regard, 60% agreed with the statement while 40% expressed their disagreement. In 2013, the same question drew responses of 52% and 48%, respectively.
¿Considera Ud. que las madres ejecutivas limitan sus carreras profesionales por buscar equilibrio entre el trabajo y la familia?
Do you believe that executive mothers limit their professional careers by seeking a balance between work and the family?
Acerca de la parte salarial, un 52% de los participantes considera que no existen diferencias salariales en el Ecuador en los cargos ejecutivos entre hombres y mujeres, mientras que un 48% afirma que sí los hay. Se destaca como mayormente equitativo el sector de servicios y financiero donde más del 50% considera que no hay diferencias. Por otro lado, en el sector industrial y comercial se considera que existen más diferencias salariales.
With respect to remunerations, 52% of respondents do not believe that any wage differential exists between executive men and women in Ecuador while 48% are of the opposite opinion. The most equitable sectors are services and finance where more than 50% believe there to be no differences. By contrast, wage differentials were considered to be highest among the industrial y commercial sectors.
En su opinión, ¿a nivel ejecutivo existen en el mercado ecuatoriano diferencias entre la remuneración de hombres vs. mujeres?
In your opinion, are there differences in remuneration at the executive level between men and women in the Ecuadorian market? 70%
Las razones para estas diferencias radican principalmente en la cultura machista (51%); en la realidad de que tienen menos tiempo para horarios extendidos, movilizarse por largos períodos de viaje, o limitaciones de tiempo en general (33%); en la creencia de que son menos productivas o no se valora la toma de decisiones (11%); y en que algunas ejecutivas empiezan con sueldos iniciales más bajos o que negocian menos su sueldo, en muchas ocasiones prefiriendo horarios más flexibles.
The reasons for these differences are believed to lie principally in the macho culture (51%): that women are less disposed to work overtime, are not available for long periods of travel or suffer from time constraints in general (33%), in the belief that women are less productive or are not appreciated in decision-taking (11%); and that some female executives begin on much lower salaries or negotiate their salaries less often, preferring more flexible hours.
Si su respuesta fue afirmativa, por favor detalle a qué factores cree Ud. se deben dichas diferencias
If your response is affirmative, please include the factors that you believe explain the differences.
Disponibilidad de Pempo
Creencia de que mujeres son menos productivas
Sueldos iniciales bajos, menos negociación
En esta ocasión, incluimos dos nuevas preguntas que hablan acerca de las políticas que se han implementado en los últimos cinco años para garantizar el bienestar profesional de sus mujeres ejecutivas. Al respecto, un 45% de los encuestados incluye temas como igualdad de oportunidades de crecimiento, inclusión; un 20% nombra flexibilidad de horarios, como por ejemplo la práctica de trabajar viernes medio día solamente, un 13% habla de capacitaciones locales o en el exterior mientras que el 22% restante se reparte entre medicina y seguro médico que incluyan aspectos de maternidad, permisos especiales para temas de los hijos y los beneficios de Ley.
This time, we included two additional questions on policies implemented over the past five years to ensure the wellbeing of professional executive women. In this regard, 45% of respondents included topics such as equal growth opportunities, inclusion;, 20% named flexible hours, with the example of working only half a day on Friday, 13% mentioned local or overseas training while the remaining 22% ranges over medicine and health insurance, including maternity issues, special leave for matters related to their children and the benefits of Law.
¿Qué políticas ha implementado su empresa para garantizar el bienestar profesional y laboral de la mujer en los últimos cinco años?
What policies has your company implemented to guarantee the professional and labor wellbeing of women over the last five years?
Equidad en Flexibilidad de crecimiento, horarios oportunidades, inclusión
Capacitaciones medicina y seguro médico
Permisos especiales por hijos
Sobre las políticas de Gobierno que ayudan a la inserción laboral y los derechos de las mujeres, un 64% de los participantes opinan que efectivamente lo hacen, mientras que un 36% considera que aún hay temas en los cuales se podría trabajar.
With respect to government policies that help women’s insertion in the labor market and their rights 64% of interviewees consider such to be effective, while 36% are of the opinion that there are still issues in which work could be done.
Do you believe that the policies of the current government help re-insertion in the labor market and generate respect for women’s labor rights in Ecuador?
Business confidence grows 96,2
99,1 92,6
89,2 82,0
El ICE Indice de Confianza Empresarial desarrollado mensualmente por Deloitte, alcanzó en el mes de marzo 83.5 puntos de 250 posibles, incrementándose en 7 puntos en relación con el mes de febrero (74.6). Sin embargo, si lo comparamos con el año pasado (96.6) registra niveles inferiores.
The Business Confidence index, measured and monitored monthly by Deloitte, reached 83.5 points in March out of a possible 250. While 7 points higher that on the February figure (74.6), the index is still lower than the 96.6 points recorded at the same time last year.
Luego de finalizada la campaña electoral, las expectativas de los empresarios respecto al desempeño de la economía local son optimistas. Se destacan como positivas las negociaciones con la UE para la firma de un tratado de libre comercio y el alto precio del petróleo (USD$ 99.42 marzo).
Following the close of the election campaign, business executives still retain high expectations with respect to the performance of the local economy. Negotiations to sign a free trade agreement with the EU are viewed positively and high oil prices (USD$99.42 in March) have contributed to an air of optimism.
Otros indicadores económicos como la inflación y las tasas de interés continúan estables. De acuerdo a los participantes, un 72% opina que la inflación se mantendrá igual que la del mes anterior, mientras que un 97% opina que las tasas de interés no variarán.
Other economic indicators, such as the inflation rate and interest rates, have remained stable. Of those interviewed 72% are of the opinion that the inflation rate will remain unchanged from last month and 97% say that there will no interest rate variations.
Las cifras de inversión extranjera directa según datos del BCE presentan una mejoría; para el tercer trimestre del 2013 se registran USD$495 millones en comparación con el mismo período del año anterior USD$376 millones. De acuerdo a los encuestados, un 50% consideran que las condiciones socioeconómicas para atraer inversión extranjera se mantienen iguales.
Figures released by the Central Bank of Ecuador show an improvement in the foreign direct investment. In the third quarter of 2013, funds totaling USD$495 million entered the country compared with USD$376 million for the same period the previous year. According to 50% of those interviewed, the socio-economic conditions for attracting foreign investment are unchanged from the previous month.
Al consultar sobre el optimismo general de la economía, un 56% de los encuestados se sienten igual de optimistas con relación al mes pasado, un 31% se sienten menos optimistas mientras que solo el 13% se siente más optimista. El sector económico que percibe mayor optimismo sobre la economía es el sector financiero. Sobre las ventas, un 38% registra ventas superiores al mes pasado, un 33% igual mientras que un 28% registra ventas menores. Al analizar las ventas acumuladas, un 36% registra ventas mayores destacándose el sector financiero.
When questioned on the economy in general, 56% of respondents retain the same optimism from last month, 31% are now less optimistic while 13% expressed themselves as more optimistic. Most optimism on the economy was evinced in the finance sector. With respect to sales, 38% of executives reported an improvement on the past month, 33% noted no change while 28% reported a drop. An analysis of accumulated sales shows 36% reporting better figures with the best performer being the finance sector.
The survey’s interviewees were consulted about hiring middle management personnel during the previous six months. Forty-one percent confirmed that their hirings included such employees while fifty-nine percent had recruited none. The survey also included questions related to millennials (those born between 1980 and 2000), and more particularly about turnover in the group: nineteen percent believe the turnover to be high, thirty-nine percent stated that it is average while forty-two percent are of the opinion that it is low, with the service sector reporting least turnover.
Se consultó a los empresarios participantes sobre las contrataciones de personal de mandos medios en los últimos 6 meses. Al respecto un 41% indica que ha tenido una o dos contrataciones, mientras que un 59% no registra ninguna. Sobre la rotación del grupo de millenials (aquellas personas nacidas entre el año 1980 y 2000) un 19% considera que es alta, 39% mediana y el 42% baja; siendo el sector de servicios el que muestra menor rotación. Como medidas puntuales que se mencionan para atraer y retener a este segmento, se detallan en primer lugar y remarcando una importancia similar, una remuneración competitiva y capacitación y entrenamiento continuo (22%). Otro factor que destaca es tener un buen ambiente laboral (20.3%), posibilidades de crecimiento profesional (14.8%), incentivos académicos (12.9%) y en menor medida flexibilidad de horarios (7.41%).
Asked to specify how they attract and retain millennials, executives cited both a competitive remuneration and ongoing training as the most important elements (both 22%). Other key factors include a good working environment (20.3%), possibilities for professional growth (14.8%), education incentives (12.9%) and, of less importance, flexible working hours (7.41%).
8. ¿Su empresa ha tenido contrataciones de personal de mandos medios o altos en los ultimos 6 meses?
8. Has your company recruited middle or senior management personnel in the last 6 months?
Comercial Ninguna
Financiero 1a2
9. With respect to millenials (born between 1980-2000), do you think their turnover in your company is:
9. Tomando en cuenta a los millenials (nacidos en 1980-2000) considera que el nivel de rotación empresa es:	70%
44% 40% 33% 33% 33%
10. List three specific measures your company has taken to attract and retain millenials
10. Detalle 3 medidas puntuales que su empresa ha tomado para atraer y reterner a los millenials Salario y remuneración competitiva
% Capacitación y entrenamiento continuo 20,3%
Buen ambiente Laboral 14,81%
Posibilidades de crecimiento profesional 12,96%
Motivación e incentivos académicos o al exterior 7,41%
Flexibilidad de horarios 0%
Resultados de la Encuesta - Marzo 1. ¿La inflación de este mes será mayor, igual o menor frente a la del mes anterior? 100%
2. ¿El entorno socio-económico del país permite atraer mayor, igual o menor inversión extranjera? 67%
Financiero Igual
3. ¿Las tasas de interés de este mes serán mayores, iguales o menores frente a las del mes anterior?
4. ¿Sus ventas son mayores, iguales o menores en relación con el mes pasado? 100%
60% 40% 40% 20% 0%
5. ¿Sus ventas acumuladas son mayores, iguales o menores que las del año anterior?
6. ¿El número de trabajadores durante este mes ha sido mayor, igual o menor?
7. ¿Está usted más, igual o menos optimista, en comparación al mes anterior, sobre la economía local? 100% 80%
Generación Y: grandes exigencias y altas expectativas
Generation Y: Big demands and high expectations
Tomado del estudio “Millenials Survey 2014”. Para acceder al estudio completo visite: www.deloitte.com/ec
Las grandes exigencias y altas expectativas resumen los resultados de la tercera Encuesta Anual a los Milenarios de Deloitte Touche Tohmatsu Limited (DTTL) de este año, que fue dada a conocer en el marco de la cumbre del Foro Económico Mundial en Davos.
Big demands and high expectations summarize the results of this year’s Deloitte Touche Tohmatsu Limited’s (DTTL) third annual Millennial Survey released at the World Economic Forum in Davos, Switzerland.
En todo el mundo, el 70% de los futuros líderes del mañana podría ‘rechazar’. Lo que las empresas tradicionalmente organizadas tienen para ofrecer, prefiriendo trabajar de forma independiente a través de medios digitales en el futuro. Este y otros hallazgos en el estudio anual de Deloitte sobre la Generación Y señalan importantes desafíos que enfrentan los líderes empresariales para poder cumplir con las expectativas de la Generación del Milenio.
Los “Millennials” (en inglés) o “Milenarios”, quienes ya están emergiendo como líderes en tecnología y otras industrias y abarcarán el 75% de la fuerza laboral global para el año 2025, quieren trabajar para organizaciones que fomenten el pensamiento innovador, desarrollen sus habilidades y deseen verlos hacer una contribución positiva a la sociedad. El estudio también revela que los Milenarios creen que las empresas no están haciendo en la actualidad tanto como podrían para desarrollar sus habilidades de liderazgo y que ellos tienen que cultivar a sus futuros líderes, especialmente porque no pueden contar con que ellos esperen el momento oportuno hasta que surjan los altos cargos.
Millennials, who are already emerging as leaders in technology and other industries and will comprise 75% of the global workforce by 2025, want to work for organizations that foster innovative thinking, develop their skills, and wish to see them make a positive contribution to society. The study also reveals that Millennials believe businesses are not currently doing as much as they could to develop their leadership skills and that they need to nurture their future leaders, especially as they cannot count on them biding their time until senior positions arise.
“Para atraer y retener el talento empresarial se necesita mostrar a la generación de los “Milenarios” que uno es innovador y está en sintonía con su visión del mundo”, dijo Barry Salzberg, CEO de Deloitte DTT. “Nuestra sociedad - a nivel mundial - se enfrenta a muchos problemas críticos y ha quedado claro que ningún sector debe ir libremente. Mediante el trabajo conjunto y la combinación de sus diferentes habilidades, las empresas, los gobiernos y las organizaciones no gubernamentales (ONG) tienen una oportunidad para revitalizar a la generación del Milenio y lograr un progreso real en la solución de problemas de la sociedad”.
“To attract and retain talent business needs to show Millennials it is innovative and in tune with their world view,” said Barry Salzberg, CEO, DTTL. “Our society – globally – faces many critical issues and it has become clear no sector should ‘go it alone.’ By working together and combining their different skills, business, governments and non-government organizations (NGOs) have an opportunity to reignite the Millennial generation and make real progress in solving society’s problems”.
Las empresas podrían lograr más. Mientras la mayoría de los Milenarios (74%) creen que las empresas están teniendo un impacto positivo en la sociedad mediante la generación de empleos (48%) e incrementando la prosperidad (71%), ellos creen que las empresas podrían hacer mucho más para abordar los problemas de la sociedad en las áreas de mayor preocupación: escasez de recursos (68%), cambio climático (65%) e igualdad de ingresos (64%). Además, el 50% de los Milenarios encuestados quieren trabajar para un negocio con prácticas éticas.
El gobierno no está haciendo lo suficiente. Los Milenarios dicen que el gobierno tiene el mayor potencial para resolver los problemas más grandes de la sociedad pero está fallando abrumadoramente en hacerlo. Casi la mitad cree que los gobiernos están teniendo un impacto negativo en las áreas identificadas como los principales retos: desempleo (47%), escasez de recursos (43%) e igualdad de ingresos (56%).
Las organizaciones deben fomentar el pensamiento innovador. Los Milenarios quieren trabajar para organizaciones que apoyen la innovación. De hecho, el 78% de los Millennials están influenciados por cuán innovadora es una compañía al momento de decidir si quieren trabajar allí, pero la mayoría dice que su empleador actual no los anima mucho a pensar de forma creativa. Ellos creen que las barreras más grandes a la innovación son actitud de la administración (63%), las estructuras operativas y los procedimientos (61%), y las habilidades, actitudes y (falta de) diversidad del empleado (39%).
Las organizaciones deben cultivar líderes emergentes. Más de uno de cada cuatro Milenarios están “pidiendo una oportunidad” para demostrar sus habilidades de liderazgo. Además, el 75% cree que sus organizaciones podrían hacer más para desarrollar futuros líderes.
Los Milenarios están ansiosos por hacer una diferencia. Los Milenarios creen que el éxito de un negocio se debe medir en términos de algo más que su desempeño financiero, con un enfoque en la mejora de la sociedad entre las cosas más importantes que deben tratar de alcanzar. Los Milenarios también son caritativos y tienen deseos de participar en la “vida pública”: el 63% de ellos hacen donaciones a organizaciones benéficas, el 43% son voluntarios activos o son miembros de una organización de la comunidad, y el 52% han firmado peticiones.
Organizations must foster innovative thinking. Millennials want to work for organizations that support innovation. In fact, 78% of Millennials are influenced by how innovative a company is when deciding if they want to work there, but most say their current employer does not greatly encourage them to think creatively. They believe the biggest barriers to innovation are management attitude (63%), operational structures and procedures (61%), and employee skills, attitudes, and (lack of ) diversity (39%).
•	Millennials are eager to make a difference.
Millennials believe the success of a business should be measured in terms of more than just its financial performance, with a focus on improving society among the most important things it should seek to achieve. Millennials are also charitable and keen to participate in ‘public life’: 63% of Millennials donate to charities, 43% actively volunteer or are a member of a community organization, and 52% have signed petitions.
“Está claro que los Milenarios quieren innovar y las empresas deberían estar escuchando”, dijo Salzberg. “Fomentar una cultura de innovación no solo ayudará a retener el talento de alto rendimiento, sino que también impulsará el crecimiento mediante la creación de oportunidades para los individuos para desbloquear las siguientes innovaciones que cambiarán las reglas del juego”.
“It is clear that Millennials want to innovate and businesses should be listening,” said Salzberg. “Fostering a culture of innovation will not only help retain high-performing talent but it will also drive growth by creating opportunities for individuals to unlock the next gamechanging innovations”.
Sobre la Encuesta a los Milenarios
Los resultados de la investigación se basan en un estudio realizado por Deloitte en colaboración con Millward Brown, una sociedad anónima del Reino Unido. Más de 7.800 entrevistas se llevaron a cabo en línea entre el 10 de octubre y el 11 noviembre de 2013. Se realizaron aproximadamente 300 entrevistas en cada uno de los 28 países alrededor del mundo. Las preguntas de selección en la fase de reclutamiento aseguraron que todos los encuestados eran Milenarios -nacidos de enero de 1983 en adelante, contaban con un diploma académico, y se encuentran actualmente empleados a tiempo completo. Las entrevistas duraron aproximadamente 15 minutos.
Registros oficiales Área Político Administrativa
Administrative Policy Area
(R.O. 198; 7-II-2014)
Acuerdo No. 000011 del Ministerio de Relaciones Exteriores y Movilidad Humana. Se otorgan visas de no inmigrantes, categoría 12-XI, a los científicos, investigadores, expertos médicos, técnicos y profesionales de la salud, de nacionalidad extranjera, que ingresen al Ecuador.
Agreement No. 000011 of the Ministry of Foreign Affairs and Human Mobility grants category 12-XI nonimmigrant visas to foreign scientists, researchers, medical experts entering Ecuador.
Área Tributaria (S-R.O. No. 195; 5-III-2014) Resolución No. NAC-DGERCGC14-00132 del Servicio de Rentas Internas. Se aprueba el Anexo de Fideicomisos Mercantiles, Fondos de Inversión y Fondos Complementarios.
Área Laboral y de Seguridad Social (II S-R.O. No. 196; 6-III-2014) Acuerdo s/n del Ministerio de Relaciones Laborales y el Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social. Se expide el Instructivo para la Implementación del Sistema Nacional de Gestión de Prevención de Riesgos Laborales (SGP).
Área Comercio Exterior (S-R.O. No. 195; 5-III-2014)
Tax Area (S-R.O. No. 195; 5-III-2014) Resolution No. NAC-DGERCGC14-00132 of the Internal Revenue Service approves the Trusts, Investment Funds and Complementary Funds Appendix.
Labor and Social Security Area (II S-R.O. No. 196; 6-III-2014) The unnumbered Agreement of the Ministry of Labor Relations and the Ecuadorian Social Security Institute issues the Directive for Implementing the National Occupational Risks Management System (SGP).
Overseas Commerce Area (S-R.O. No. 195; 5-III-2014)
Resolución No. SENAE-DGN-2013-0488-RE del Servicio Nacional de Aduana del Ecuador. Se autorizan los requisitos para obtener la autorización como consolidador o desconsolidador.
Resolution No. SENAE-DGN-2013-0488-RE of the Ecuadorian Customs Service authorizes requirements for obtaining authorization to act as a cargo consolidator or disconsolidator.
(R.O. 198; 7-III-2014)
Resolución No. JB-2014-2779 de la Junta Bancaria. Se efectúa el cambio al final del primer inciso del artículo 2 del Capítulo IX “De las operaciones hipotecarias obligatorias para las instituciones del sistema financiero”, del Título IX “De los activos y límites de crédito”.
Resolution No. JB-2014-2779 of the Banking Board amends the final paragraph of article 2 of Chapter IX “Obligatory mortgage operations for financial system institutions”, of Title IX “Assets and credit limits”.
(R.O. 204; 15-III-2014) Resolución No. JB-2014-2798 de la Junta Bancaria del Ecuador. Se reforma el Capítulo VIII “Inversión por parte de las instituciones del sistema financiero, en el capital de las sociedades de servicios auxiliares del sistema financiero”, del Título I, Libro I de la Codificación de Resoluciones de la Superintendencia de Bancos y Seguros y de la Junta Bancaria; y, otro.
(R.O. 204; 15-III-2014) Resolution No. JB-2014-2798 of the Banking Board reforms Chapter VIII “Investments by financial system institutions in the capital of entities serving the financial system”, of Title I, Book I of the Codification of the Resolutions of the Superintendence of Banks and Insurance and the Banking Board; and other.
(R.O. No. 208; 20-III-2014)
Regulación No. 055-2014 del Banco Central del Ecuador. Se sustituye el Capítulo I “Dinero Electrónico” del Título Décimo Quinto “Del Dinero Electrónico”, del Libro I “Política MonetariaCrediticia”, de la Codificación de Regulaciones del Banco Central del Ecuador.
Regulation No. 055-2014 of the Central Bank of Ecuador substitutes Chapter I “Electronic Money” of the Fifteenth Chapter “Electronic Money”, of Book I “Monetary-Credit Policy”, Codification of the Central Bank of Ecuador Resolutions.
(R.O. No. 207; 19-III-2014)
Resolución No. 049 del Ministerio de Agricultura, Ganadería, Acuacultura y Pesca. Se expide el instructivo sustitutivo a los instructivos expedidos mediante resoluciones No. 216 y No. 321 de 3 de mayo y 28 de junio de 2013, para el establecimiento del Comprobante de Origen Nacional de Productos Agrícolas CONPA.
Resolution No. 049 of the Ministry of Agriculture, Livestock, Aquaculture and Fishing issues the substitute directive to directives issued through resolutions No. 216 and No. 321 of May 3, and June 28, 2013 for the establishment of the National Agriculture Product Origin Voucher (CONPA).
(R.O. No. 196; 6-III-2014)
Resolución No. SC.DSC.G.13.018 de la Superintendencia de Compañías. Se aprueban los valores máximos que, previa aceptación de sus clientes, las compañías que realicen ventas a crédito podrán cobrar como recargo de cobranza por pago tardío de cuotas.
Resolution No. SC.DSC.G.13.018 of the Superintendence of Companies approves the maximum amounts that companies, following approval from their clients, may impose as surcharges on late payments of credit sale instalments.
(II S-R.O. No. 205; 17-III-2014)
Resolución No. SC.DSC.14.006 de la Superintendencia de Compañías. Se expide el Reglamento para la Recepción Sustanciación y Trámite de Denuncias.
Resolution No. SC.DSC.14.006 of the Superintendence of Companies issues the Regulation for Receiving, Validating and Processing Grievances.
(R.O. No. 209; 21-III-2014)
Resolución No. SC.SG.DRS.G.14.005 de la Superintendencia de Compañías. Se expide el reglamento que establece la información y documentos que están obligados a remitir anualmente a la S. C. las sociedades sujetas a su control y vigilancia.
Resolution No. SC.SG.DRS.G.14.005 of the Superintendence of Companies issues the regulation that establishes the information and documents that must be remitted annually to the Superintendence of Companies by entities subject to its control and supervision.
Tourism, Environmental, Transport, Communications, Electrification, Oil and Health
(R.O. 200; 11-III-2014)
Acuerdo No. 20140007 del Ministerio de Turismo. Se emiten varias disposiciones a los establecimientos que realizan actividades turísticas de alojamiento, alimentos y bebidas.
Agreement No. 20140007 of the Ministry of Tourism issues various provisions to establishments undertaking activities related to tourism, lodging, food and beverages.
(S-R.O. 202; 13-III-2014)
Acuerdo No. 00004712 del Ministerio de Salud Pública. Se expide el Reglamento sustitutivo para otorgar permisos de funcionamiento a los establecimientos sujetos a vigilancia y control sanitario.
Agreement No. 00004712 of the Ministry of Public Health issues the substitute Regulation granting operating permits to establishments under its supervision and sanitary control.
Cifras económicas Monedas
Transacciones BCE
Valores expresan unidades de cada moneda que se obtienen por cada $US
Subempleo Bruto 60,00%
Bonos Global 15 y RILD
-1 ar M
4 -1 eb
8.000,00 16.000,00
US$ por onza de oro
Barril petróleo WTI 10.000,00
(0.00) (0.40)
3500,00 8-Jan
Bonos Global 15
0% 12-Mar
Desempleo, Subempleo
ICE Deloitte
Referencias BCE Prime Rate, activa, Pasiva
Tasas de interés TASAS DE INTERES REFERENCIALES
Básica del Bco Central
5.64 0.20 0.20 0.20 0.20 0.20 0.20 0.20 0.20 0.20
5.64 5.09 5.24 4.28 4.53 4.53 4.53 4.53 4.53 4.53
10.72 9.14 9.19 8.68 8.17 8.17 8.17 8.17 8.17 8.17
7.25 4.00 3.25 3.25 3.25 3.25 3.25 3.25 3.25 3.25
5.05 1.44 0.23 0.26 0.28 0.21 0.19 0.16 0.15 0.15
5.03 2.10 0.25 0.30 0.56 0.31 0.26 0.24 0.23 0.23
4.86 2.44 0.43 0.46 0.79 0.51 0.41 0.33 0.33 0.33
4.50 2.62 0.98 0.78 1.11 0.84 0.68 0.57 0.55 0.56
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INDICES DE INFLACIÓN	2011
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Informativo Gerencial Marzo 2014

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 artículo 2
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