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Timestamp: 2017-06-28 14:00:39+00:00

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Institut für Arbeitsrecht und Arbeitsbeziehungen in der Europäischen Union - ArbeitsrechtAktuell103
Arbeitsrecht aktuell Nr. 103Februar 2012
Vergütung von Mehrarbeit bei fehlender Vergütungsregelung und Unwirksamkeit eines generellen Ausschlusses einer zusätzlichen Vergütung für geleistete Mehrarbeit
Kein Schadensersatz wegen Gehaltseinbußen bei variabler Vergütung
Bindung der Ermessensentscheidung des Arbeitgebers über die variable Vergütung eines Arbeitnehmers bei Vorliegen eines festgelegten Bonusvolumens
Maßregelungsverbot kann einen Schadensersatzanspruch aber keinen Kontrahierungszwang bei der Verlängerung eines befristeten Arbeitsverhältnisses begründen
Vorangegangenes Berufsausbildungsverhältnis steht einer sachgrundlosen Befristung nicht entgegen
Falsche Angaben zur Einsatzfähigkeit in Wechselschicht können die Anfechtung des Arbeitsvertrages rechtfertigen
Anforderungen an die Fiktionswirkung nach § 16 Abs. 4 S. 2 BetrAVG für die „zu Recht unterbliebene Anpassung“
Überwachungsrecht des Betriebsrats im Rahmen des Betrieblichen Eingliederungsmanagement auch ohne Einverständnis der betroffenen Arbeitnehmer
Anfechtung einer Betriebsratswahl wegen Verkennung des Betriebsbegriffes bei Bestehen tarifvertraglich gewillkürter Organisationseinheit
Abbruch einer nichtigen Betriebsratswahl – Fehlerhafte Bestellung eines Wahlvorstands
Betriebsvereinbarung über Altersteilzeit wirkt nicht nach
Kein Übergangsmandat der Betriebsvertretung bei der Privatisierung von Aufgaben der ausländischen Stationierungsstreitkräfte
Altersgrenzen für die Verbeamtung von Lehrern in Nordrhein-Westfalen sind mit Verfassungs- und Europarecht vereinbar
Unionsrechtskonformer Schutz vor ungerechtfertigter Entlassung während der Wartezeit nach § 1 KSchG durch die Rechtsprechung gewährleistet
Nichtvertragsgemäße Arbeit ist nicht ohne weiteres mit unzumutbarer Arbeit i.S.v. § 11 S. 1 Nr. 2 KSchG gleichzusetzen
Unterrichtungsrecht des Betriebsrats nach § 102 BetrVG erstreckt sich auch auf den Verlauf des Arbeitsverhältnisses und die Interessenabwägung des Arbeitgebers
Vorlagepflicht der LAG i.S.v. Art. 267 Abs. 3 AEUV
Entscheidung über die Beiordnung eines Rechtsanwalts nach § 11a ArbGG
Gegenstandswert in einem Beschlussverfahren über die Anfechtung einer Freistellungswahl nach § 38 BetrVG
Gegenstandswert bei mehreren Kündigungen bzw. zeitlicher Nähe zwischen dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages und dem Ausspruch einer Kündigung
Analoge Anwendung der Anrechnungsvorschriften (§§ 11 Nr. 1 KSchG, 615 S. 2 BGB) zum Ausschluss von Doppelurlaubsansprüchen bei unwirksamer Kündigung
Zeitarbeit und Arbeitszeit
Flexibilisierung der Arbeitszeit durch Zeitkonten im Rahmen der Arbeitnehmerüberlassung
Neue Pflichten für Entleiher: Information über freie Stellen und Zugang zu Gemeinschaftseinrichtungen und –diensten (§ 13a und § 13b AÜG)
Tarifverträge zur Widerherstellung von Equal-Pay
Auswirkungen der Änderungen des AÜG auf die konzerninterne Personalgestaltung im Baugewerbe
Der Begriff der „wirtschaftlichen Tätigkeit“ im neuen AÜG
Vertragsstrafenklauseln bei Vertragsbruch – Angemessene und abschreckende Strafhöhe
Kontrolle von Freistellungs- und Ausschlussklauseln in Arbeitsverträgen mit Fußballbundesliga-Trainern
Leiharbeitnehmer mit Formulararbeitsvertrag – Verweisung auf die mehrgliedrigen christlichen (CGZP)-Tarifverträge – eine intransparente Überraschung?!
Sachgrundlose Befristung nach „verjährten“ Zuvor-Beschäftigungen
Befristung zur Vertretung nur zulässig bei Totalausfall eines Mitarbeiters?
Teuerungsanpassung der Betriebsrenten 2012 – Anstieg von Lebenshaltungskosten und Nettoeinkommen im Zeitraum 2009/2012 bzw. ab Rentenbeginn
Sozialversicherungsrechtliche Grundlagen der betrieblichen Altersvorsorge
Änderungen 2012: Unisextarife in der betrieblichen Altersvorsorge?
Vorschläge für eine risikoorientierte PSVaG-Beitragsgestaltung – eine kritische Würdigung des Heubeck-Gutachtens
Anwendbarkeit des § 17 Abs. 1 S. 2 BetrAVG auf den Franchise-Nehmer und Haftungsrisiken des Franchise-Gebers
Pauschale Zahlungen an Betriebsräte?
Mitbestimmung kraft Gesetzes – die Größe des Aufsichtsrates einer Europäischen Aktiengesellschaft bei der Gründung durch Umwandlung
Anfechtung von Entgeltzahlungen durch den Insolvenzverwalter
Besonderheiten der Sozialauswahl bzw. Weiterbeschäftigungspflicht in Gemeinschaftsbetrieb und Konzern
Abmahnung und „Vertrauenskapital“
Einstweilige Verfügung auf Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist
Formale Anforderungen an Unternehmerentscheidungen
Die Umrechnung des Urlaubsanspruchs bei Kurzarbeit und ihre Vereinbarkeit mit der Arbeitszeitrichtlinie
Aktuelle Rechtsprechung des BAG zur Urlaubsübertragung
Übertragung von Urlaubsansprüchen bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit
Das BAG, der EuGH und der Urlaub
Von Schultz-Hoff zu Schulte – der EuGH erweißt sich als lernfähig
Pfändungsschutz der Beiträge/Freibeträge auf einen privaten Altersvorsorgeversicherungsvertrag
Übergegangene Entgeltansprüche aus gleichwohl gewährtem Arbeitslosengeld
155. Sitzung, 26.1.2012:
Beratung des Antrags der Fraktion der SPD „Erosion der Tarifvertragssysteme stoppen - Sicherung der Allgemeinverbindlichkeitsregelung von Tarifverträgen“ und Überweisung an Ausschüsse (BT-Drs. 17/8459)
156. Sitzung, 27.1.2012: Keine relevanten Beschlüsse.
157. Sitzung, 8.2.2012: Keine relevanten Beschlüsse.
158. Sitzung, 9.2.2012:
Erste Beratung des von der Fraktion der SPD eingebrachten Entwurfs eines Gesetzes zum Schutz von Hinweisgebern - Whistleblowern (Hinweisgeberschutzgesetz – HinwGebSchG) und Überweisung an Ausschüsse (BT-Drs. 17/8567)
Beratung des Antrags der Fraktion der SPD „Die Schutzfunktion der Arbeitslosenversicherung stärken - Rahmenfrist verlängern - Regelung für kurz befristet Beschäftigte weiterentwickeln“ und Überweisung an Ausschüsse (BT-Drs. 17/8574)
Beratung des Antrags der Fraktion BÜNDNIS 90/DIE GRÜNEN „Flexibel Beschäftigte in der Arbeitslosenversicherung besser absichern“ und Überweisung an Ausschüsse (BT-Drs. 17/8579)
Beratung des Antrags der Fraktion DIE LINKE. „Arbeitslosengeld statt Hartz IV - Zugang zu Arbeitslosenversicherung erleichtern“ und Überweisung an Ausschüsse (BT-Drs. 17/8586)
Zweite Beratung und Annahme des von der Bundesregierung eingebrachten Entwurfs eines Gesetzes zu dem Abkommen vom 18.10.2011 zwischen der Regierung der Bundesrepublik Deutschland und der Europäischen Aufsichtsbehörde für das Versicherungswesen und die betriebliche Altersversorgung über den Sitz der Europäischen Aufsichtsbehörde für das Versicherungswesen und die betriebliche Altersversorgung (BT-Drs. 17/8236, 17/8506)
159. Sitzung, 10.2.2012: Keine relevanten Beschlüsse.
892. Sitzung, 10.2.2012:
Beratung über das Gesetz zur Unterstützung der Fachkräftegewinnung im Bund und zur Änderung weiterer dienstrechtlicher Vorschriften (Beschlusstenor: kein Antrag auf Einberufung des Vermittlungsausschusses; BR-Drs. 8/12)
Beratung über den Entschließungsantrag der Länder Baden-Württemberg, Hamburg, Rheinland-Pfalz, Brandenburg, Bremen und Nordrhein-Westfalen „Faire und sichere Arbeitsbedingungen durch Implementierung eines flächendeckenden gesetzlichen Mindestlohnes“ und Ablehnung des Antrags (BR-Drs. 816/11)
Stellungnahme zum Entwurf eines Gesetzes zur Regelung der Arbeitszeit von selbständigen Kraftfahrern (BR-Drs. 858/11)
Teil I Nr. 5-9: Keine relevanten Veröffentlichungen.
Teil II Nr. 2-4: Keine relevanten Veröffentlichungen.
Veröffentlichungen im Amtsblatt der EU (Teil L) Ausgaben L 026 bis L 053:
BAG, Urteil vom 22.2.2012 – 5 AZR 765/10 – Pressemitteilung Nr. 16/12
Davon ist, jedenfalls angesichts eines vereinbarten Bruttoentgelts in Höhe von 1.800 Euro bei einer 42-Stunden-Woche, auszugehen.
Ein vertraglicher Ausschluss jeder zusätzlichen Vergütung von Mehrarbeit ist wegen Intransparenz nach § 307 Abs. 1 S. 2 BGB unwirksam. Der Arbeitsvertrag lässt aus der Sicht eines verständigen Arbeitnehmers nicht erkennen, welche Arbeitsleistung er für das regelmäßige Bruttoentgelt schuldet. Er kann bei Vertragsschluss nicht absehen, was auf ihn zukommen wird.
BAG, Urteil vom 16.2.2012 – 8 AZR 98/11 – Pressemitteilung Nr. 14/12
Ohne besondere vertragliche Vereinbarung besteht grundsätzlich keine Pflicht des Arbeitgebers, seine Organisationsgewalt so auszuüben, dass die Höhe des erfolgsabhängigen variablen Entgelts einzelner Mitarbeiter sich nicht verändert. Dem Wesen eines variablen Entgeltbestandteils entspricht es, in der Höhe von Einflüssen des Marktes, der Vertriebsorganisation des Arbeitgebers oder solchen, die von der Person des Arbeitnehmers ausgehen, abhängig zu sein. Grundsätzlich besteht, soweit die vertraglich vereinbarte Aufgabe nicht verändert wird, keine Pflicht des Arbeitgebers, seine Organisation so vorzuhalten, dass die erfolgsabhängig Vergüteten ein maximales variables Entgelt erzielen. Dies bedürfte einer gesonderten vertraglichen Vereinbarung.
BAG, Urteil vom 12.10.2011 – 10 AZR 746/10 – Leitsätze
BAG, Urteil vom 21.9.2011 – 7 AZR 150/10 – Leitsätze
Bietet ein Arbeitgeber einem befristet Beschäftigten keinen Folgevertrag an, weil der Arbeitnehmer ihm zustehende Rechte ausgeübt hat, liegt darin eine von § 612a BGB verbotene Maßregelung.
BAG, Urteil vom 21.9.2011 – 7 AZR 375/10 – Leitsätze
Ein Berufsausbildungsverhältnis ist kein Arbeitsverhältnis i.S.d. Vorbeschäftigungsverbots für eine sachgrundlose Befristung in § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG.
Hessisches LAG, Urteil vom 21.9.2011 – 8 Sa 109/11 – Pressemitteilung 1/12
Wenn ein Arbeitnehmer den Arbeitgeber bei Abschluss des Arbeitsvertrags bewusst über persönliche Eigenschaften täuscht, die für das Arbeitsverhältnis von Bedeutung sind, rechtfertigt das die Anfechtung des Arbeitsvertrages.
Verpflichtet sich ein Arbeitnehmer in seinem Arbeitsvertrag ausdrücklich Nacht- und Wechselschicht zu leisten, obwohl er weiß, dass er aus gesundheitlichen Gründen nicht in Nachtarbeit eingesetzt werden kann, so liegt eine arglistige Täuschung vor, die den Arbeitgeber zur Anfechtung des Arbeitsverhältnisses berechtigt.
BAG, Urteil vom 11.10.2011 – 3 AZR 732/09 – Leitsätze
Die Fiktion der zu Recht unterbliebenen Anpassung der Betriebsrente nach § 16 Abs. 4 S. 2 BetrAVG kann nur eintreten, wenn der Arbeitgeber dem Versorgungsempfänger in nachvollziehbarer Weise schriftlich dargelegt hat, aus welchen Gründen davon auszugehen ist, dass das Unternehmen voraussichtlich nicht in der Lage sein wird, die Anpassungsleistungen aufzubringen. Die Darlegungen des Arbeitgebers müssen so detailliert sein, dass der Versorgungsempfänger in der Lage ist, die Entscheidung des Arbeitgebers auf ihre Plausibilität zu überprüfen.
BAG, Beschluss vom 7.2.2012 – 1 ABR 46/10 – Pressemitteilung Nr. 10/12
Der Arbeitgeber hat für Arbeitnehmer, die innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen arbeitsunfähig sind, die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements (bEM) zu prüfen (§ 84 Abs. 2 S. 1 SGB IX). In diesem Verfahren soll geklärt werden, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden und der Arbeitsplatz erhalten werden kann. Ob der Arbeitgeber seiner Pflicht zur Einleitung des bEM nachkommt, hat der Betriebsrat zu überwachen (§ 84 Abs. 2 S. 7 SGB IX). Die Wahrnehmung dieser Aufgabe ist nicht von der Zustimmung der betroffenen Arbeitnehmer abhängig. Der Arbeitgeber hat ein bEM allen Beschäftigten anzubieten, die im Jahreszeitraum mehr als sechs Wochen arbeitsunfähig gewesen sind. Für die Ausübung seines gesetzlichen Überwachungsrechts muss der Betriebsrat diesen Personenkreis kennen; einer namentlichen Benennung stehen weder datenschutzrechtliche Gründe noch das Unionsrecht entgegen.
BAG, Beschluss vom 21.9.2011 – 7 ABR 54/10 – Leitsätze
Die Wahl eines Betriebsrats in einer nach § 3 Abs. 1 Nr. 1 Buchst. b, Abs. 5 S. 1 BetrVG gebildeten betriebsverfassungsrechtlichen Organisationseinheit kann wegen Verkennung des Betriebsbegriffs nach § 19 Abs. 1 BetrVG angefochten werden. Dies gilt auch, wenn die Betriebsratswahlen in angrenzenden Organisationseinheiten unangefochten geblieben sind.
Ein Tarifvertrag, durch den Betriebe gemäß § 3 Abs. 1 Nr. 1 Buchst. b BetrVG zusammengefasst werden, kann dynamisch regeln, dass Betriebsräte jeweils in den Regionen zu wählen sind, in denen nach den organisatorischen Vorgaben des Arbeitgebers Bezirksleitungen bestehen. Dies entspricht dem Grundsatz, dass Interessenvertretungen der Arbeitnehmer dort gebildet werden, wo sich unternehmerische Leitungsmacht konkret entfaltet.
BAG, Beschluss vom 27.7.2011 – 7 ABR 61/10 – Leitsätze
LAG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 15.2.2012 – 17 TaBV 2210/11 – Pressemitteilung Nr. 09/12
Eine Gesamtbetriebsvereinbarung, die den Beschäftigten Ansprüche auf den Abschluss von Altersteilzeitvereinbarungen einräumt, wirkt nicht bis zum Abschluss einer Neuregelung nach. Eine Nachwirkung besteht nur, wenn der Regelungsgegenstand der zwingenden Mitbestimmung des Betriebsrats unterliegt, wozu der Abschluss von Altersteilzeitvereinbarungen nicht gehört.
Dies gilt auch dann, wenn der Betriebsrat nach einer weiteren Gesamtbetriebsvereinbarung grundsätzlich in allen personellen und sozialen Angelegenheiten mit Ausnahme von Entscheidungen über die Gewährung freiwilliger sozialer Leistungen mitzubestimmen hat.
LAG Düsseldorf, Beschluss vom 16.01.2012 – 14 TaBV 83/11 – Pressemitteilung 13/12
Der Betriebsvertretung einer Dienststelle der ausländischen Stationierungsstreitkräfte steht bei der Ausgliederung in eine private GmbH kein Übergangsmandat zu. Es fehlt dafür an einer gesetzlichen Grundlage. Im BPersVG ist ein Übergangsmandat bei der Übertragung von Betriebsteilen im Rahmen einer Privatisierung nicht vorgesehen. § 21 a BetrVG findet mangels planwidriger Regelungslücke keine analoge Anwendung. Der Gesetzgeber hat in Kenntnis der Problematik der privatisierenden Übernahme ein entsprechendes Übergangsmandat bei der Einführung des § 21 a BetrVG fu?r das BPersVG nicht eingeführt.
Etwas anderes folgt auch nicht aus der Richtlinie 2001/23/EG (Betriebsübergangsrichtlinie). Diese erfasst nur Unternehmen, die eine wirtschaftliche Tätigkeit ausüben. Dies trifft auf die ausländischen Stationierungsstreitkräfte nicht zu.
BAG, Urteil 16.2.2012 – 8 AZR 697/10 – Pressemitteilung Nr. 13/12
Ein öffentlicher Arbeitgeber hat nach § 82 S. 2 SGB IX einen schwerbehinderten Menschen, der sich auf eine ausgeschriebene Stelle unter Mitteilung seiner Schwerbehinderteneigenschaft beworben hat, zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, es sei denn, diesem fehlt offensichtlich die fachliche Eignung für die ausgeschriebene Stelle. Eine unterbliebene Einladung ist ein Indiz für die Vermutung, der Bewerber sei wegen seiner Schwerbehinderung benachteiligt worden. Diese Vermutung kann der öffentliche Arbeitgeber durch den Beweis widerlegen, dass für die Nichteinladung nur solche Gründe vorgelegen haben, welche nicht die fehlende Eignung des Bewerbers oder dessen Schwerbehinderung betreffen.
Wurde beim öffentlichen Arbeitgeber eine Integrationsvereinbarung geschlossen, nach der von einer Einladung schwerbehinderter Bewerber abgesehen werden kann, wenn zwischen Arbeitgeber, Schwerbehindertenvertretung und Gleichstellungsbeauftragter Einvernehmen besteht, dass der Bewerber für den freien Arbeitsplatz nicht in Betracht kommt, bleibt die Pflicht zur Einladung dennoch bestehen. Die Vermutung, dass der Bewerber wegen seiner Schwerbehinderung benachteiligt worden ist, wird nicht widerlegt, denn durch die Integrationsvereinbarung soll das Recht des schwerbehinderten Bewerbers auf ein Vorstellungsgespräch nicht eingeschränkt werden.
§ 82 S. 3 SGB IX hat hinsichtlich der Verpflichtung des öffentlichen Arbeitgebers zur Einladung schwerbehinderter Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch abschließenden Charakter.
BAG, Urteil vom 16.2.2012 – 6 AZR 553/10 – Pressemitteilung Nr. 12/12
Im bestehenden Arbeitsverhältnis ist jedenfalls nach sechs Monaten, also nach dem Erwerb des Sonderkündigungsschutzes für behinderte Menschen, die Frage des Arbeitgebers nach der Schwerbehinderung zulässig. Die Frage nach der Schwerbehinderung im Vorfeld einer vom Arbeitgeber beabsichtigten Kündigung steht im Zusammenhang mit seiner Pflichtenbindung nach § 1 Abs. 3 KSchG, der die Berücksichtigung der Schwerbehinderung bei der Sozialauswahl verlangt, sowie durch den Sonderkündigungsschutz nach § 85 SGB IX, wonach eine Kündigung der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes bedarf. Die Auskunft soll es dem Arbeitgeber ermöglichen, sich rechtstreu zu verhalten. Die Frage diskriminiert behinderte Arbeitnehmer nicht gegenüber solchen ohne Behinderung. Auch datenschutzrechtliche Belange stehen der Zulässigkeit der Frage nicht entgegen.
Beantwortet ein Arbeitnehmer die ihm rechtmäßig gestellte Frage nach seiner Schwerbehinderung wahrheitswidrig, ist es ihm unter dem Gesichtspunkt widersprüchlichen Verhaltens verwehrt, sich im Kündigungsschutzprozess auf seine Schwerbehinderteneigenschaft zu berufen.
BVerwG, Urteile vom 23.2.2012 – 2 C 76.10, 79.10 und 2.11 – Pressemitteilung Nr. 17/2012
Eine Altersgrenze von 40 Jahren für die Einstellung und Übernahme in das Beamtenverhältnis als Lehrer ist mit Verfassungsrecht und Europarecht vereinbar. Aufgrund einer Entscheidung des BVerwG im Jahr 2009 hat die nordrhein-westfälische Landesregierung als Verordnungsgeber die Altersgrenze für die Verbeamtung von Lehrern von 35 auf 40 Jahre angehoben und ein Hinausschieben der Grenze um bis zu sechs Jahre vorgesehen, wenn sich die Lehrerausbildung wegen der Erfüllung einer öffentlichen Dienstpflicht oder wegen der Betreuung von Kindern und nahen Angehörigen verzögert hat. Weitere Ausnahmen sind vorgesehen, um Lehrermangel zu begegnen und außergewöhnlichen Härtefällen Rechnung zu tragen.
BVerwG, Urteil vom 1.2.2012 – 8 C 24.11 – Pressemitteilung Nr. 9/2012
Eine Industrie- und Handelskammer (IHK) darf in ihrer Satzung keine generelle Höchstaltersgrenze für alle öffentlich bestellten und vereidigten Sachverständigen festsetzen.
Die generelle Altersgrenze stellt eine nach dem AGG unzulässige Benachteiligung wegen des Alters dar und ist deshalb unwirksam. Das mit der Satzungsregelung verfolgte Ziel, einen geordneten Rechtsverkehr sicherzustellen, ist kein legitimes Ziel nach § 10 AGG, das eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters rechtfertigen könnte. Dazu zählen nach der Rechtsprechung des EuGH nur sozialpolitische Ziele insbesondere aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung. Das Lebensalter steht auch nicht im Sinne von § 8 Abs. 1 AGG in innerem Zusammenhang mit einer besonderen Anforderung an die Art der beruflichen Betätigung; denn die Tätigkeit als Sachverständiger in den Sachgebieten, für die der Kläger seine Bestellung begehrt, stellt keine besonderen Anforderungen, die – bei entsprechender Vorbildung und Erfahrung – nur Jüngere erfüllen könnten. Schließlich wird die Altersgrenze auch nicht durch den in Art. 2 Abs. 5 der RL 2000/78/EG enthaltenen Sicherheitsvorbehalt legitimiert. Die Festlegung der Altersgrenze in der Sachverständigenordnung dient jedenfalls nicht in allen Sachgebieten den Erfordernissen der öffentlichen Sicherheit, der Verhütung von Straftaten oder dem Schutz der Rechte und Freiheiten anderer.
BAG, Beschluss vom 8.12.2011 – 6 AZN 1371/11 – Leitsätze
BAG, Urteil vom 17.11.2011 – 5 AZR 564/10 – Leitsatz 1
Die Zumutbarkeit anderweitiger Arbeit i.S.v. § 11 S. 1 Nr. 2 KSchG und der arbeitsvertragliche Beschäftigungsanspruch sind rechtlich unabhängig.
LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 10.1.2012 – 2 Sa 305/11 – Pressemitteilung vom 21.2.2012
Vor einer Kündigung wegen Diebstahls oder des Verdachts eines Diebstahls muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat grundsätzlich nicht nur die konkreten von ihm festgestellten Fakten mitteilen, aus denen sich der Verdacht des Diebstahls ergibt. Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat in der Anhörung auch über Abmahnungen, Ermahnungen usw. informieren und schildern, welche Gesichtspunkte er vor seinem Kündigungsentschluss wie gegeneinander abgewogen habe.
BAG, Beschluss vom 8.12.2011 – 6 AZN 1371/11 – Leitsatz 2
Nach der am 1.1.2005 in Kraft getretenen Neuregelung des Revisionszugangs zum Bundesarbeitsgericht zählen Landesarbeitsgerichte, die die Revision bzw. die Rechtsbeschwerde nicht zulassen, aufgrund der Möglichkeit, die Nichtzulassungsbeschwerde auf die grundsätzliche Bedeutung einer Frage des Unionsrechts zu stützen, nicht mehr zum Kreis der vorlagepflichtigen Gerichte i.S.v. Art. 267 Abs. 3 AEUV.
LAG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 10.2.2012 – 26 Ta 45/12 – Leitsätze
Über eine Beiordnung nach § 11a Abs. 1 S. 1 ArbGG ist zu entscheiden, wenn die Bewilligung von Prozesskostenhilfe beantragt worden ist, aber nur die Voraussetzungen für eine Beiordnung vorliegen.
Besondere Gründe im Sinne von § 11a Abs. 2 ArbGG, aus denen ausnahmsweise eine Beiordnung unterbleiben kann, liegen nur vor, wenn die Partei aufgrund ihrer persönlichen Kenntnisse und Fähigkeiten unter Berücksichtigung der tatsächlichen und rechtlichen Schwierigkeiten des Verfahrens in der Lage ist, den Prozess auch ohne Beiordnung eines Anwalts sachgerecht zu führen, oder wenn auf den ersten Blick ohne nähere Prüfung erkennbar ist, dass die Rechtsverfolgung erfolglos sein muss. Nur in besonders klar liegenden Fällen aussichtsloser Rechtsverfolgung oder Rechtsverteidigung kann der Beiordnungsantrag zurückgewiesen werden.
Diese Ausnahmen sind regelmäßig nicht erfüllt, wenn sich die Rechtsfolgen nicht aus dem Gesetz, sondern erst aus den durch die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts entwickelten Grundsätzen ergeben, hier aus der zu den Anforderungen an die Wirksamkeit der Kündigung eines nicht unter den Schutzbereich des Kündigungsschutzgesetzes fallenden Arbeitsverhältnisses.
LAG Hamburg, Beschluss vom 06.2.2012 – 4 Ta 35/11 – Leitsätze
LAG Hamburg, Beschluss vom 26.1.2012 – 2 Ta 28/11 – Leitsätze
Werden mehrere Kündigungen eines Arbeitsverhältnisses in einem Verfahren angegriffen, so ist dann, wenn zwischen den Kündigungen ein Zeitraum von mehr als drei Monaten liegt, jeweils der Regelstreitwert von einem Vierteljahresentgelt des Arbeitnehmers einzusetzen gemäß § 42 Abs. 3 S. 1 GKG. Spricht aber der Arbeitgeber in einem zeitnahen Zusammenhang und wegen des gleichen Sachverhalts eine zweite Kündigung aus, dann kann der sich auf diese beziehende Klageantrag nicht mit dem Regelwert bewertet werden.
Soweit zwischen dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages und dem Ausspruch einer Kündigung weniger als ein Monat liegt, erscheint es angemessen den Antrag auf Feststellung der Unwirksamkeit des Aufhebungsvertrages mit einem Bruttomonatsgehalt zu bewerten.
BAG, Urteil vom 22.2.2012 – 4 AZR 24/10 – Pressemitteilung Nr. 17/12
BAG, Urteil vom 21.2.2012 – 9 AZR 487/10 – Pressemitteilung Nr. 15/12
Der Anspruch auf Urlaub besteht nach § 6 Abs. 1 BUrlG nicht, soweit dem Arbeitnehmer für das laufende Kalenderjahr bereits von einem früheren Arbeitgeber Urlaub gewährt worden ist. Die Vorschrift regelt den Urlaubsanspruch, wenn der Arbeitnehmer während des Urlaubsjahres den Arbeitgeber wechselt. Sie erfasst jedoch nicht den Fall, dass ein Arbeitnehmer nach einer Kündigung des Arbeitgebers ein anderweitiges Arbeitsverhältnis eingegangen ist und festgestellt wird, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist. In einem solchen Fall liegt ein Doppelarbeitsverhältnis vor. Hätte der Arbeitnehmer seine Pflichten aus beiden Arbeitsverhältnissen nicht gleichzeitig erfüllen können und hat der Arbeitgeber, mit dem er während des Kündigungsrechtsstreits ein Arbeitsverhältnis eingegangen ist, ihm für ein laufendes Kalenderjahr Urlaub gewährt, hat er im Umfang des ihm erteilten Urlaubs grundsätzlich keinen weiteren Urlaubsanspruch für dieses Jahr. Einem doppelten Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers steht entgegen, dass dieser im Falle eines Obsiegens im Kündigungsrechtsstreit grundsätzlich so zu stellen ist, als hätte keine tatsächliche Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses stattgefunden. Zwar handelt es sich beim Urlaub nicht um Entgelt für geleistete Dienste, so dass die Anrechnungsvorschriften § 11 Nr. 1 KSchG und § 615 S. 2 BGB keine unmittelbare Anwendung finden. Wegen der Gleichheit der Interessenlage ist jedoch eine analoge Anwendung dieser Bestimmungen geboten.
Dr. Bernd Wiebauer, München, NZA 2012, 68-74
Zu der von den Leiharbeitnehmern verlangten Flexibilität hinsichtlich ihrer Arbeitsmodalitäten, gehöre auch, sich auf wechselnde Arbeitszeiten einzustellen. Neben der Frage, welcher Betriebsrat die Interessen dieser Arbeitnehmer vertritt, sei auch zu klären, welche arbeitszeitrechtlichen Vorgaben für die Arbeit beim Entleiher gelten und welcher Arbeitgeber insoweit für den Arbeitsschutz verantwortlich sei. In seinem Beitrag beleuchtet der Autor diese Fragen näher und geht dabei auch auf die Rechtsfolgen bei Missachtungen des Arbeitszeitgesetzes ein. Fazit der Betrachtungen des Autors ist, dass solange der Leiharbeitnehmer in den Entleiherbetrieb eingegliedert ist, die dort geltenden Arbeitsschutzregeln für ihn maßgeblich seien. Ebenso sei der dortige Betriebsrat für die Interessenvertretung des Leiharbeitnehmers zuständig. Die Arbeitsschutzpflichten träfen zwar in erster Linie den Entleiher, jedoch bliebe auch der Verleiher in der Verantwortung.
Prof. Dr. Gregor Thüsing, LL.M./Stephan Pötters, LL.M., Bonn, BB 2012, 317-322
In der Sendung MONITOR vom 24.11.2011 wurde in dem Beitrag „Ausweichmanöver: Die Tricks der Zeitarbeitsbranche“ kritisiert, dass in den Standardverträgen der Personaldienstleister ein gesetzeswidriges sog. Zeitarbeitskonto verwendet würde, auf dessen Basis angesammelte Überstunden durch einsatzfreie Zeiten ausgeglichen werde. Diesen Beitrag nimmt der Autor zum Anlass sich mit der Frage zu beschäftigen, ob die Verrechnung von Plus- und Minusstunden durch Verwendung von Arbeitszeitkonten in der Zeitarbeit wirklich ausgeschlossen ist. Hierbei kommt er zu einem differenzierten Ergebnis. § 11 Abs. 4 AÜG, das TzBfG und das AGB-Recht ständen einer allzu weiten Verlagerung des Wirtschaftsrisikos auf den Arbeitnehmer entgegen. Arbeitszeitkonten seien damit solange unbedenklich, wie die einzelvertragliche Vergütung entsprechend der regelmäßigen Arbeitszeit gezahlt werde. In Kombination mit einer bewusst zu niedrig angesetzten regelmäßigen Wochenarbeitszeit können sie missbräuchlich verwendet werden und im Ausnahmefall zu Rechtsverstößen führen.
RA Dr. Martin Kock, Köln, BB 2012, 323-326
Der Autor befasst sich mit den Vorschriften § 13a und § 13b AÜG, welche durch das Erste Gesetz zur Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetz – Verhinderung von Missbrauch der Arbeitnehmerüberlassung vom 28.4.2011 in Umsetzung von Art. 6 Abs. 1 und Abs. 4 der Leiharbeitsrichtlinie 2008/104/EG neu in das AÜG eingefügt wurden. Anders als die Informationspflicht des § 13a AÜG werden die in § 13b AÜG enthaltenden Zugangsrechte der Praxis mehr Probleme bereiten, da die Reichweite der Vorschrift erst durch die Arbeitsgerichte bestimmt werden müsse.
Prof. Dr. Rüdiger Krause, Göttingen, AuR 2012, 55-60
Seit der umfassenden Deregulierung des AÜG durch die sogenannte Hartz-Reform sei es zu einem erheblichen Anstieg der Leiharbeitnehmer gekommen, deren Zahl momentan bei ca. 900.000 liege. Ein Kernelement dieser Reform sei der Equal-Pay-Grundsatz gewesen, der auch der Leiharbeits-RL 2008/104/EG zugrunde liege. In der Praxis komme der Grundsatz allerdings kaum einem Leiharbeitnehmer zugute. Dies liege zum einen darin begründet, dass das AÜG auf rechtlicher Ebene von Anfang an die Tarifdispositivität dieses Grundsatzes sowie die Möglichkeit der Inbezugnahme von Tarifverträgen vorsah. Hinzu komme, dass dieser gesetzliche Mechanismus dazu geführt habe, dass christliche Arbeitnehmer-Organisationen zahlreiche Niedriglohn-TV abgeschlossen haben. Dennoch gäbe es Bemühung einzelner Brachengewerkschaften, den Equal-Pay-Grundsatz wieder herzustellen bzw. sich diesem anzunähern.
RA Dr. Erwin Salamon, Hamburg, NZA-RR 2012, 61-64
Der Verfasser geht in seinem Beitrag auf die Auswirkungen der Änderungen des AÜG im Bereich der konzerninternen Arbeitnehmerüberlassung im Baugewerbe ein. Hier könne die Erstreckung des Verbots der Arbeitnehmerüberlassung im Baugewerbe auf sämtliche wirtschaftlich tätigen Verleihunternehmen erhebliche Auswirkungen haben. Soweit nicht die Ausnahmetatbestände des § 1b S. 2 AÜG erfüllt seien, sei das Geschäftsmodell einer konzerninternen Arbeitnehmerüberlassung nicht mehr möglich.
Prof. Dr. Gregor Thüsing/Jan Thieken, Bonn, NZA 2012, 347-350
Die Umsetzung der Leiharbeitsrichtlinie 2008/104/EG habe zu zahlreichen Änderungen im AÜG geführt, von denen eine die Streichung des Erfordernisses der Gewebsmäßigkeit und dessen Ersetzung durch die Formulierung „im Rahmen ihrer wirtschaftlichen Tätigkeit“ sei. Die sich hieraus ergebenden Veränderungen seien noch weitestgehend ungeklärt. Insbesondere die konzerninterne Arbeitnehmerüberlassung könne nach dem neuen Recht anders bewertet werden. Fazit der Autoren ist, dass die Auslegung des Begriffs der „wirtschaftlichen Tätigkeit“ grundsätzlich der Definition im europäischen Wettbewerbsrecht entspreche. Wesentliches Kriterium sei demnach das Anbieten von Gütern oder Dienstleistungen auf einem Markt. Im praxisrelevanten Fall der konzerninternen Arbeitnehmerüberlassung gehe die Auslegung des Begriffes aber weiter und erfasse auch diese.
RA Dr. Jens Günter/Anne Nolde, Düsseldorf, NZA 2012, 62-68
Der Beitrag beschäftigt sich mit der Frage, wie Vertragsstrafeklauseln ausgestaltet werden können und sollten, um eine Abschreckungswirkung zu entfalten. Oftmals seien solche Klauseln die einzige taugliche Druck- und Sanktionsmöglichkeit des Arbeitgebers für Fälle, in denen der Arbeitnehmer das Vertragsverhältnis vorzeitig ohne Einhaltung der Kündigungsfrist und ohne wichtigen Kündigungsgrund auflöst und sich der Arbeitgeber mit dem daraus resultierenden Schaden konfrontiert sieht. Die Autoren gehen auf die einzelnen Wirksamkeitsvoraussetzungen solcher Klauseln ein und erläutern verschiedene Formulierungsvorschläge. Klauseln, die eine Vertragsstrafe in Höhe von einem Brutto-Monatsgehalt vorsehen, seien in der Praxis häufig. Eine solch restriktive Klauselgestaltung verlange die Rechtsprechung jedoch nicht. Zulässig sei es auch, eine Vertragsstrafe in Höhe des Bruttoarbeitsentgeltes zu vereinbaren, das der vertragsbrüchige Arbeitnehmer bei Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfristen hätte verdienen können. Eine solche Regelung führe zu einer gewissen Dynamik und sei zur Kompensation des Schadens des Arbeitgebers besser geeignet.
RAe Dr. Hanns-Uwe Richter/Dr. Björn Lange, Heidelberg, NZR-RR 2012, 57-61
In ihrem Beitrag beleuchten die Autoren die Entscheidung des LAG Hamm vom 11.10.2011 (NZA-RR 2012, 75 L), in dem sich das Gericht mit der Frage der Rechtmäßigkeit von Freistellungs- und Ausschlussklauseln in einem zwischen einem Fußballtrainer und einem Verein der Fußballbundesliga geschlossenen Arbeitsvertrag auseinander zu setzen hatte und stellen die diesbezügliche Rechtslage dar. Sie kommen zu dem Ergebnis, dass sowohl Freistellungsklauseln als auch Ausschlussklauseln unter Beachtung gewisser Voraussetzungen wirksam vereinbart werden können und zeigen hierfür Formulierungsvorschläge auf.
Vizepräsidentin des LAG Marlies Heimann, Schleswig-Holstein, AuR 2012, 50-54
Die Entscheidung des BAG vom 14.12.2010 (1 ABR 19/10, AuR 2011, 41, 181) habe zur Folge, dass die bei der letzten mündlichen Tatsachenverhandlung vor dem LAG Berlin-Brandenburg geltenden und danach von der CGZP geschlossenen Tarifverträge nichtig sind. In diesem Zusammenhang stelle sich neben Themen wie dem Anspruch der Leiharbeitnehmer auf Equal-Pay und der Nichtigkeit wegen Überschreitung der satzungsgemäßen Zuständigkeit der Mitgliedsgewerkschaften vor allem die Frage nach der Transparenz von Verweisungsklauseln in Formulararbeitsverträgen der Leiharbeitsbranche i.S.d. § 307 Abs. 1 S. 1 und S. 2 BGB. So sei beispielsweise der wirkliche Inhalt der arbeitsvertraglichen Bezugnahme oft nur durch eine komplizierte Auslegung der Verweisungsklausel feststellbar. Auch müssen die von der Rechtsprechung des BAG entwickelten hohen Anforderungen an die Verletzung des Transparenzgebotes hinterfragt werden. Vermisst werde hier eine abschließende Gesamtschau aus dem Blickwinkel des Arbeitnehmers, welcher als Verbraucher nach dem Schuldrechtsreformgesetz zu schützen sei.
RA Dr. Markus Sprenger, Langen (Hessen) BB 2012, 447-451
In seinem Beitrag setzt sich der Autor mit dem Urteil des BAG vom 6.4.2011 – 7 ARZ 716/09 auseinander. Diese habe zwar zu rechtssicheren Fristenlösungen geführt, werfe jedoch auch Folgefragen auf. Das BAG stoße dort an seine Grenzen, wo der Gesetzgeber handeln müsse. So könne keine neue Auslegung des § 14 Abs. 2 TzBfG die Widersprüche beseitigen, welche in der Vorschrift und im Verhältnis zum KSchG angelegt seien. Dennoch bleibe das Urteil des BAG ein wichtiger Schritt, um auch für ältere Arbeitnehmer bessere Beschäftigungschancen zu gewährleisten.
Dr. Wolf Hunhold, Neuss, DB 2012, 288-290
Eine Befristung zur Vertretung ist nach Auffassung einiger Landesarbeitsgerichte nicht zulässig, solange der zu vertretende Mitarbeiter nicht vorübergehend völlig ausfällt, sondern seinem Stammarbeitsplatz nur deshalb fernbleibt, weil er zeitlich begrenzt andere Tätigkeiten im Betrieb erledigt. Entgegen dieser Rechtsprechung zeigt der Verfasser in seinem Beitrag auf, dass der Befristungsgrund des § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 3 TzBfG auch diesen Fall mitumfasst.
Olaf Petersen/Dr. Markus Bechtoldt/Dr. Stefan Birkel, München, DB 2012, 230-234
In ihrem Beitrag erörtern die Autoren die für die Anpassungsprüfungspflicht nach § 16 Abs. 1 BetrAVG relevanten Parameter. Diese Norm verpflichtet einen Arbeitgeber, der Leistungen der betrieblichen Altersvorsorge zugesagt hat, alle drei Jahre eine Anpassung dieser Leistungen aufgrund der Teuerungsrate zu prüfen. Parallel zum deutlichen Wirtschaftswachstum in Deutschland habe die Teuerungsrate in 2011 gegenüber den Vorjahren angezogen und betrage zum 1.1.2012 4,8%. In Anbetracht der wirtschaftlichen und politischen Rahmenbedingungen sei zu erwarten, dass die dreijährige Teuerungsrate im Laufe des Jahres im Wesentlichen oberhalb der 5%-Marke verlaufe.
RAin Ingrid Fraedrich, SOKA BAU, Wiesbaden, NZA 2012, 129-134
In ihrem Beitrag gibt die Autorin einen Überblick über die beitragsrechtlichen Grundsätze der betrieblichen Altersvorsorge in der Aufbau- und in der Leistungsphase. Neben steuerrechtlichen Vorteilen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber während der Aufbauphase sei auch die Freistellung des Vorsorgungsaufwandes von der Beitragspflicht attraktiv. Einen besonderen Anreiz für Arbeitgeber und Arbeitnehmer stelle die Sozialabgabefreiheit der Entgeltumwandlung dar, die nach der Aufhebung ihrer ursprünglichen Befristung bis zum 31.12.2008 nunmehr dauerhaft bestehe. Den seit 10 Jahren eingeschlagenen Weg der Förderung der zweiten Schicht habe der Gesetzgeber damit konsequent weiterverfolgt. Das gelte umgekehrt auch für die Leistungen der betrieblichen Altersvorsorge, die ebenso konsequent zunehmend in die Sozialabgabepflicht des Rentners einbezogen wurden.
Dr. Andreas Jurk/RA Bernd Wilhelm, LL.M., Düsseldorf, BB 2012, 381-384
Anlässlich der „Test-Achats“-Entscheidung des EuGH vom 1.3.2011 stellen die Autoren in ihrem Beitrag die wichtigsten Urteilsgründe dar und beschäftigen sich mit der Frage, ob und inwieweit diese Auswirkungen auf die betriebliche Altersvorsorge haben. Aufgrund der Entscheidung des EuGH sei davon auszugehen, dass ab dem 22.12.2012 sowohl in der privaten und als auch in der betrieblichen Altersvorsorge keine geschlechtsspezifischen Tarife mehr zur Anwendung kommen können. Folge des Urteils sei, dass § 20 Abs. 2 AGG geändert werden müsse, da dieser in seiner momentanen Fassung auf die Ausnahmeregelung des Art. 5 Abs. 2 der Gender-Richtlinie Bezug nehme. Notwendig sei auch die Prüfung aller Versorgungssysteme der betrieblichen Altersvorsorge auf eine notwendige Umstellung auf geschlechtsneutrale Berechungsgrundlagen.
Dipl.-Kfm. Jöns-Peter Schmitz/Dipl.-Math. Ina Hische/RA Ralph Husung, Hamburg, BB 2012, 385-388
Im Auftrag der IPV-Akademie in Kooperation mit der Bundesvereinigung der deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) hat die Heubeck-AG im Oktober 2011 ihr „Gutachten über eine risikoorientierte Beitragsgestaltung der Insolvenzsicherung der betrieblichen Altersversorgung“ vorgelegt. In ihrem Beitrag setzen sich die Autoren mit den Vorschlägen des Gutachtens kritisch auseinander und stellen denkbare Auswirkungen auf die weitere Ausbreitung der betrieblichen Altersversorgung dar. Hierbei kommen sie u.a. zu dem Ergebnis, dass die Ausgangsüberlegungen des Gutachtens mit dem Ergebnis einer in stärkeren Maßen orientierten Beitragsgestaltung nach einer Risikoklassenbildung zu begrüßen seien. Zu befürworten wäre jedoch eine Reduzierung der Risikoklassenanzahl, um eine einfachere Handhabung zu gewährleisten. Im Hinblick auf die bereits existierenden gesetzlichen institutionellen Sicherungen seien die bislang nicht sicherungspflichtigen Direktversicherungen und deregulierten Pensionskassenversorgungen nicht in die Insolvenzsicherung einzubeziehen.
Oliver Timmermann, BB 2012, 388-392
Der Verfasser geht zunächst der Frage nach, ob und unter welchen Voraussetzungen auch für Franchise-Nehmer der persönliche Geltungsbereich der betrieblichen Altersvorsorge gemäß § 17 Abs. 1 S. 2 BetrAVG eröffnet ist, um anschließend die Haftungsrisiken des Franchise-Gebers bei mangelnder Information über die bAV-Fähigkeit zu untersuchen. Dem Franchise-Nehmer könne bei nicht ausreichender Information ein Schadensersatzanspruch zustehen. Dem Franchise-Geber sei angeraten sich selbst zuverlässig über seine bAV-Informationspflicht aufklären zu lassen.
RAe Dr. Wilhelm Moll, LL.M./Dr. Dorothea Roebers, Köln, NZA 2012, 57-62
Die Autoren untersuchen in ihrem Beitrag, wann und unter welchen Voraussetzungen pauschale (zusätzliche) Zahlungen von Unternehmen an Betriebsräte zulässig sind. Werden die gesetzlichen Vorgaben des Betriebsverfassungsgesetzes nicht eingehalten, könne dies neben der Nichtigkeit der zu Grunde liegenden Vereinbarung gemäß § 134 BGB und zivilrechtlichen Ansprüchen auch ernsthafte strafrechtliche Konsequenzen haben. Zwar seien pauschale Zahlungen nicht per se unzulässig, es dürfe sich jedoch nicht um verdeckte oder sonstige begünstigende Zahlungen handeln. So sei etwa eine pauschale Abgeltung von Kommunikationskosten denkbar. Um einen Verstoß gegen die §§ 37 Abs. 1, 78 S. 2 BetrVG zu vermeiden, müsse aber das Angemessenheitsgebot beachtet werden.
Doris Meißner, IG BCE, Abteilung Betriebsverfassung, Hannover, AuR 2012, 61-64
Die Gründung einer SE in Deutschland erfolge vielfach durch Umwandlung einer mitbestimmten Aktiengesellschaft. In diesem Zusammenhang stelle sich häufig die Frage, wie die Arbeitnehmerbeteiligung im Aufsichtsrat (AR) aussehen soll. Orientierung für die Verhandlungen biete hierbei die gesetzliche Auffangregel, welche in Fällen, in denen keine Vereinbarung zustande kommt, auf jeden Fall auch die Größe des Aufsichtsrates schützt. Dies gehe zwar aus der RL 2001/86/EG zur Beteiligung von Arbeitnehmern bereits hervor; im Falle einer Revision dieser Richtlinie sei es jedoch wünschenswert, diese Tatsache noch einmal besonders hervorzuheben, um die diesbezüglichen Debatten in Deutschland zu beenden.
Dr. Roland Abele, Frankfurt a. M., FA 2012, 38-40
Mit Urteil vom 6.10.2011 (6 AZR 262/10), in welchem der Anfechtungsanspruch eines Insolvenzverwalters verneint wurde, habe das BAG die Hürden für eine erfolgreiche Entgeltanfechtungsklage noch einmal höher gelegt. Für die Sanierungsfähigkeit von Unternehmen in der Krise sei dieses Urteil eine gute Nachricht. Da Arbeitnehmer eine Anfechtung des Insolvenzverwalters in Bezug auf bereits erhaltende Entgeltzahlungen kaum mehr befürchten müssen, werde die Bereitschaft der Arbeitnehmer, einen Betrieb auch bei wirtschaftlichen Schwierigkeiten die Treue zu halten, gefördert.
RAe Dr. Michael Fuhlrott/Dr. Christian Hoppe, Hamburg, BB 2012, 253-258
Bei der Vorbereitung und ggf. bei der späteren gerichtlichen Überprüfung betriebsbedingter Kündigungen stelle sich gerade in Konzernstrukturen im Rahmen der Sozialauswahl regelmäßig die Frage, ob und wenn ja, welche Arbeitnehmer mit dem zu Kündigenden zu vergleichen sind. In diesem Zusammenhang sei häufig auch das Erfordernis des Angebots einer freien Stelle im Konzernunternehmen zu klären. Abgrenzungsprobleme ergäben sich u. a. wenn die Arbeitnehmer in einem von mehreren Unternehmen gebildeten Gemeinschaftsbetrieb beschäftigt werden. Hier könne eine betriebs- oder gar eine unternehmensübergreifende Sozialauswahl vorzunehmen sein.
RA Dr. Peter Schrader, Hannover, NJW 2012, 342-348
Insbesondere für den Arbeitgeber sei die verhaltensbedingte Kündigung diejenige, die am wenigsten zu kalkulieren sei. Das Hauptproblem stelle die Interessenabwägung dar, bei welcher eine einzelfallbezogene ultima-ratio-Prüfung durchzuführen sei. Die Kriterien zum Auf- bzw. Abbau eines Vertrauenskapitals seien offen und müssten durch die Rechtsprechung noch entwickelt werden. In der Praxis werde sich dies jedoch schwierig gestalten, so dass tatsächlich auf die klassische Einzelfallentscheidung abgestellt werden müsse. In diesem Zusammenhang komme der Abmahnung neben den Funktionen Warnung, Hinweis, Dokumentation noch eine vierte hinzu, nämlich die Vetrauensvorratsbestimmungsfunktion. Um diese zu gewährleisten, müsse der automatische Entfernungsanspruch der Abmahnung nach Zeitablauf entfallen.
Vizepräsident des LAG Arno Tautphäus, Thüringen/Präsident des VG Roland Fritz, Frankfurt a. M./Dipl. Psychologe Heiner Krabbe, Münster, NJW 2012, 364-366
Anknüpfend an den Aufsatz Fritz/Krabbe „Kurz-Zeit-Mediation in der anwaltlichen Praxis“ (NJW 2011, 3204) beschreiben die Autoren zunächst einen Termin vor dem Güterichter in einem Kündigungsschutzprozess, um anschließend in einem Methodenvergleich das Güterichtermodell einer kritischen Betrachtung zu unterziehen. Auch in arbeitsrechtlichen Fallkonstellationen könne diese Kurz-Zeit-Mediation eine lohnenswerte Alternative zur streitigen gerichtlichen Entscheidung sein. Dies gelte sowohl in zeitlicher als auch in finanzieller Hinsicht.
RA Dr. Peter Schrader, Hannover, BB 2012, 445-447
Oftmals werde mittels einstweiliger Verfügung versucht, die Weiterbeschäftigung von Arbeitnehmern bis zum Ablauf der Kündigungsfrist durchzusetzen. Der Beitrag beschäftigt sich mit der Frage, ob es für den Antrag auf Erlass einer solchen Verfügung eines Verfügungsgrundes bedarf oder ob dieser aus dem Verfügungsanspruch folgt. Um diese Frage zu beantworten schildert der Autor zunächst die prozesstaktischen Überlegungen beider Seiten und stellt anschließend die Rechtslage dar. Er kommt zu dem Ergebnis, dass ein Verfügungsgrund erforderlich sei und dieser nicht aus dem Verfügungsanspruch folge, da man ansonsten dem Charakter des einstweiligen Verfügungsverfahrens als summarischen Verfahren nicht gerecht werde. Bei dem Verfügungsgrund seien der Zeitraum der Freistellung und wichtige Gründe für eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. So komme man im jeweiligen Einzelfall zu differenzierten Ergebnissen.
RAe Jan-Marcus Rossa/Dr. Michael Fuhlrott, Hamburg, FA 2012, 2-4
Die Unternehmerentscheidung als ungeschriebene gesetzliche Voraussetzung einer wirksamen betriebsbedingten Kündigung müsse in einem Kündigungsschutzprozess durch den Arbeitgeber dargelegt werden und dürfe deshalb nicht vernachlässigt werden. Die Rechtsprechung habe die Anforderungen an diese jedoch in den letzten Jahren etwas gelockert. Solange die Rechtsprechung jedoch den Abschluss eines Interessenausgleichs nicht auch ausdrücklich als unternehmerische Entscheidung bewertet, empfehle sich aus Sicht des anwaltlichen Beraters die Begleitung bei der Herbeiführung einer Unternehmerentscheidung.
Vorsitzender Richter am LAG Wulfhard Göttling, Düsseldorf/Direktor des SG Dr. Michael Neumann, Schleswig, NZA 2012, 199-127
Nach dem Willen der Regierung soll das neue Familienpflegezeitgesetz die Kompatibilität zwischen der durch Familienangehörige durchgeführten Pflege naher Angehöriger und den oftmals zugleich bestehenden beruflichen Anforderungen verbessern. In ihrem Beitrag setzen sich die Autoren mit den einzelnen Regelungen des Gesetzes auseinander, die diese Vereinbarkeit bewerkstelligen sollen und üben an dem Gesetz starke Kritik aus. Dieses leide nicht nur an fehlender Systematik, sondern auch an schwerer Verständlichkeit. Zudem weise es zahlreiche, in dem Beitrag aufgelistete Schwachstellen auf, welche schnellst möglich behoben werden sollten. Die Autoren kommen zu dem Fazit, dass eine gut gemeinte Idee schlecht umgesetzt worden sei und eine Überarbeitung des Gesetzes bereits jetzt dringend Not tue.
Prof. Dr. Lena Rudkowski, Berlin, NZA 2012, 74-77
Die Autorin nimmt die Vorlage des ArbG Passau (ArbG Passau, Beschluss vom 13.4.2011 – 1 Ca 62/11 und 1 Ca 63/11, BeckRS 2011, 77523 und 2011, 77907) zum Anlass, sich mit der Frage auseinander zu setzen, ob bei einer Verringerung der Wochenarbeitstage auf Grund von Kurzarbeit auch die Urlaubsansprüche angepasst werden müssen. Dies sei im Schrifttum zwar nahezu unbestritten; fraglich sei jedoch, ob diese Auffassung auch mit dem europäischen Recht vereinbar ist. Hierbei kommt sie zu dem Fazit, dass Art. 7 Abs. 1 der Arbeitszeitrichtlinie dieser Ansicht nicht entgegen stehe, und zwar auch dann nicht, wenn die Anpassung auf Grund von „Kurzarbeit Null“ zum völligen Entfallen des Urlaubsanspruches führe.
Richter am ArbG Gert Boch, Koblenz, FA 2012, 5-8
Die Umsetzung der Schultz-Hoff-Entscheidung des EuGH vom 20.1.2009 durch den 9. Senat des BAG sei unter den drei leitenden Maximen „methodische Transformation“, „minimalinvasiver Eingriff“ und „Gleichlauf der Fristen“ geschehen. Der Senat habe die Vorgaben der Entscheidung souverän umgesetzt und werde auch die aus der KHS-Entscheidung zu ziehenden Konsequenzen in seine richtlinienkonforme Fortbildung des § 7 Abs. 3 BurlG einfließen lassen können. Zur Gewährleistung einer rechtssicheren Verankerung der vom EuGH als ausreichend erachtete 15-Monats-Frist sei an erster Stelle der Gesetzgeber aufgerufen.
Dr. Roland Abele, Frankfurt a. M., FA 2012, 8-11
Der EuGH habe mit seiner Entscheidung in der Rechtssache KHS vom 22.11.2011 eine wichtige Grenzlinie für die Übertragbarkeit von Urlaubsansprüchen gezogen. Dieses stelle eine teilweise Kurskorrektur gegenüber der vorangegangenen Schultz-Hoff-Entscheidung dar. Der Arbeitgeber habe nunmehr ein „praktikables Instrument“, um ein unbegrenztes Anwachsen unverfallbarer Urlaubsansprüche zu verhindern.
RA Daniel Gehlhaar, Dortmund, NJW 2012, 271-274
Das Urteil des EuGH vom 22.11.2011 stelle nach der Schultz-Hoff-Entscheidung vom 20.1.2009 eine weitere Zäsur im Urlaubsrecht dar, welche vom EuGH zwar lediglich als „Nuancierung“ bezeichnet werde, tatsächlich für das BAG aber die Chance biete, seine urlaubsrechtliche Wendung vom 24.3.2009 aufzuheben und zu seiner alten Rechtsprechung bzgl. des § 7 Abs. 3 S. 3 BUrlG zurückzukehren. Aus Sicht des Rechtsanwenders sei stark zu hoffen, dass das BAG diese Möglichkeit nutze und somit eine Grenze in die teils absurd hohen Urlaubsabgeltungsforderungen nach langer Arbeitsunfähigkeit gezogen werden kann. Zugleich biete sich dem BAG hiermit auch eine Möglichkeit die Authentizität seiner Rechtsprechung wiederherzustellen.
RAe Prof. Dr. Jobst-Hubertus Bauer/Dr. Andreas von Menden, Stuttgart, NZA 2012, 113-119
Mit seinem Urteil in der Sache Schultz-Hoff habe der EuGH das deutsche Urlaubsrecht gehörig durcheinander gewirbelt, als er entgegen der ständigen Rechtsprechung des BAG entschied, dass ein Verfall des gesetzlichen Mindesturlaubes nach Ablauf eines Übertragungszeitraums im Folgejahr nicht in Betracht komme, wenn der Arbeitnehmer den Urlaub aufgrund der Arbeitsunfähigkeit nicht nehmen konnte. Die dadurch drohende unbegrenzte Kumulierung von Urlaubsansprüchen werde nun mit der Schulte-Entscheidung des EuGH vom 22.11.2011 (NZA 2011, 1333) zeitlich begrenzt. Hiermit habe der EuGH bewiesen, dass er bereit ist, offenbar unbedachte Konsequenzen zu begrenzen. Künftig sei für die vom BAG befürwortete theleologische Reduktion des § 7 Abs. 3 BUrlG der vom EuGH gebilligte 15-monatige Übertragungszeitraum zugrunde zu legen. Gleichwohl sei ein klarstellendes Tätigwerden des Gesetzgebers wünschenswert.
Prof. Dr. Peter Bengelsdorf, Lübeck, FA 2012, 34-37
Dem Gesetzgeber sei es nicht gelungen die § 97 EStG und § 851c Abs. 2 ZPO so zu formulieren, dass die von ihr betroffenen Personen – hier der Gläubiger, der Arbeitnehmer als Schuldner und der Arbeitgeber als Drittschuldner – Rechtslage und Folgen erkennen und ihr Verhalten entsprechend ausrichten können. So sei der Pfändungsschutz des Arbeitseinkommens weder für die Betroffenen noch für deren Rechtsberater transparent und praktikabel. Da in den relevanten Verfahren die Revision zwar zulässig gewesen sei, das Rechtsmittel jedoch leider nicht eingelegt worden sei, steht eine endgültige Klärung der Rechtsfrage Pfändbarkeit/Unpfändbarkeit der Beiträge/Freibeträge im Vorfeld durch das BAG nach wie vor aus. Bei bleibenden Zweifeln habe der Arbeitgeber die Möglichkeit Klarstellung nach § 766 ZPO zu verlangen. Außerdem könne er den strittigen Lohnanteil nach den Voraussetzungen des § 372 BGB hinterlegen.
RA Dr. Heinz Gussen, Rheda-Wiedenbrück, FA 2012, 41-44
Um den Anspruch auf Arbeitslosengeld zu verlängern, gäbe es für einen Arbeitnehmer zwei Möglichkeiten der Geltendmachung übergegangener Entgeltansprüche. Hierzu müsse er entweder den Arbeitgeber auf Zahlung an die Bundesagentur für Arbeit aus zurückabgetretem Recht verklagen oder er müsse auf Zahlung des übergegangenen Anspruches an die Agentur und den nicht übergegangenen Anspruch auf Zahlung an sich selbst klagen. Arbeitnehmer können so zu ihrem vollen Arbeitsgeld für zwölf Monate verholfen werden. Da sich der Anwalt in solchen Fällen meist sowohl mit der Agentur für Arbeit als auch mit der Rechtsschutzversicherung seines Mandaten auseinandersetzten müsse, stelle sich die Abwicklung seines Honorars oftmals kompliziert dar.
BAG: Abgrenzung eines betriebsübergangsfähigen Betriebsteils und Zuordnung von Arbeitnehmern zur übergehenden Einheit
RAe Dr. Timon Grau/Dr. Ulrich Sittard, Köln, BB 2012, 262-263
(BAG v. 7.4.2011 – 8 AZR 730/09)
BAG: Entschädigungsanspruch eines schwerbehinderten Bewerbers – Bewerbung nach erfolgter Stellenbesetzung
RAe Dr. Wolfgang Lipinski/Daniel Hund, München, BB 2012, 264
(BAG v. 19.8.2010 – 8 AZR 370/09)
BAG: Kündigung wegen Glaubenskonflikt
RA Dr. Wolfgang Lipinski/RAin Anne Praß, München, BB 2012, 328
(BAG v. 24.2.2011 – AZR 636/09)
BAG: Kein Online-Zugriff für den Betriebsrat
RA Bernd Weller, Frankfurt a. M., BB 2012, 328
(BAG v. 16.8.2011 – 1 ABR 22/10)
Neue Grundsätze des BAG zur Überstundenvergütung
RAe Dr. Nils Schramm/Dr. Michael Kuhnke, Hamburg, NZA 2012, 127-129
RAin Dr. Barbara Reinhard, Frankfurt a. M., NJW 2012, 411
(BAG v. 9.6.2011 – 2 AZR 323/10)
BAG: Betriebsübergang – Aufhebungsvertrag mit dem Betriebsveräußerer bei endgültigem Ausscheiden aus dem Betrieb
RAin Dr. Andrea Panzer-Heemeier, Düsseldorf, BB 2012, 454-455
(BAG v. 18.8.2011 – 8 AZR 312/10)
BAG: Betriebliche Übung – Außerhalb Tarifbindung kein Anspruch auf Vergütungsanpassung an Tariflohnniveau
RA Dr. Christian Hoppe, Hamburg, BB 2012, 456
(BAG v. 19.10.1011 – 5 AZR 359/10)
BAG: Betriebliche Übung – Anforderungen an eine ablösende Betriebsvereinbarung
RA Dr. Markus Diepold, Berlin, BB 2012, 456
(BAG v. 16.11.2011 – 10 AZR 60/11)
LAG Düsseldorf: ERA-Eingruppierung bei Verweisungsklausel auf ortsfremden Tarifvertrag
RA Dr. Alexander Bissels/RAin Anke Kuhn, Köln, BB 2012, 392
(LAG Düsseldorf v. 18.1.2011 – 16 TaBV 71/10)
Kündigung eines Mitgliedes der Schwerbehindertenvertretung
Dorothee Müller-Wenner, Rechtssekretärin, Gelsenkirchen, AuR 79-80
(LAG Hamm v. 21.1.2011, 13 TaBV 72/10)

References: § 16
 § 1
 § 11
 § 102
 Art. 267
 § 11
 § 38
 § 13
 § 17
 EuGH 
 EuGH 
 § 307
 § 612
 § 14
 § 16
 § 3
 § 19
 § 3
 § 21
 § 21
 § 82

§ 82
 § 1
 § 85
 § 10
 EuGH 
 § 8
 Art. 2
 § 11
 Art. 267
 § 11
 § 11
 § 42
 § 6
 § 11
 § 615
 § 11
 § 13
 § 13
 Art. 6
 § 13
 § 13
 § 1
 § 307
 § 14
 § 14
 § 16
 EuGH 
 EuGH 
 § 20
 Art. 5
 § 17
 § 134
 Art. 7
 EuGH 
 § 7
 EuGH 
 EuGH 
 EuGH 
 EuGH 
 § 7
 EuGH 
 EuGH 
 EuGH 
 § 7
 EuGH 
 § 97
 § 851
 § 766
 § 372