Source: http://www.eveamentor.ee/kkk/
Timestamp: 2018-12-16 21:10:31+00:00

Document:
KKK - EVEA Veebimentor
Siit leiate vastused enam esitatud küsimustele seoses töösuhetega.
Kas töölepingu peab alati sõlmima kirjalikult?
Töölepingu seaduse § 4 lg 5 alusel ei pea pooled sõlmima kirjalikku töölepingut, kui töölepingu kestus ei ületa kahte nädalat. Siiski on kokkulepete selguse huvides ja vaidluste vältimiseks soovitav sõlmida ka lühiajaliseks töösuhteks kirjalik leping.
Millised andmed peavad sisalduma töölepingus?
Töölepingus pannakse kir­ja vähemalt kõige olulisemad kokkulepped – tööülesannete kirjeldus, töö eest makstav ta­su, tööaeg, töö tegemise koht. Kokkulepitud tingimusi saab muuta ainult poolte kokkulep­pel, nende tingimuste olulisel rikkumisel saab töölepingu era­korraliselt üles öelda.
Töölepingu seaduse § 5 lg 1 annab loetelu ka muudest andmetest, mis tööandja peab töötajale kirjalikult teatavaks tegema – puhkuse kestus, töölepingu ülesütlemisest teatamise täht­ajad, kollektiivlepingu kohal­damine, tööandja kehtestatud reeglid töökorraldusele jms. Eeldatakse, et töölepingu kokkulepped ja muud tingi­mused esitatakse töötajale en­ne tööle asumist.
Kas töötaja ja tööandja võivad lepinguvabaduse põhimõttest lähtudes sõlmida töölepingus kokkuleppe, mis on kehvem seadusega kehtestatust, näiteks, et töötajal on 45-tunnine tööaeg või juhul, kui tööandjal tööd ei ole, siis töötajale tasu ei maksta jne?
Töölepingu seaduses ja võlaõigusseaduses lepingupoolte õiguste ja kohustuste ning vastutuse kohta sätestatust töötaja kahjuks kõrvalekalduv kokkulepe on tühine ja töötaja võib seega, vaatamata kokkuleppele, nõuda tööandjalt seaduse täitmist.
Kas 12-aastane nooruk võib vanema nõusole­kul teha kergemaid töid (rohimine, kastmine) põllumajandusette­võttes?
Ei või. Nimelt sätestab töölepingu seadus § 7 lg 4 alaealiste tööle järgmise vanuselise ja tege­vusalase piirangu: 7-12aastastel alaealistel on lubatud teha kerget tööd vaid kul­tuuri-, kunsti-, spordi- või reklaamitegevuse alal. Kaheteistaastase alaealise nooruki poolt põllumajan­duslikus ettevõttes tehtav töö (rohimine, kastmine) nimetatud tegevusalade hulka ei kuulu. Siin ei aita ka vanema nõusolek. Seaduses sätestatud põ­himõtet kinnitab ka vaba­riigi valitsuse 11.06.2009. a määruse nr 93 “Alaeali­sele lubatud kerged tööd” § 1 lõige 2, mille kohaselt on 7-12aastasel alaealisel lubatud teha kergeid töid kultuuri-, kunsti-, spordi-või reklaamitegevuse alal, milleks on eelkõige osale­mine etendusasutuse töös loomingulise töötajana või töö modellina.
Kuidas pikendada tähtajalist töölepingut hooaja korral? Kuidas määratleda lepingu tähtaeg?
Töölepingu tähtaja pikendamine on olemuselt töölepingu tingimuse muutmine. TLS § 12 alusel muudetakse töölepingut poolte kokkuleppel. TLS § 10 lubab tähtajalist töölepingut pikendada üks kord 5 aasta jooksul. Töölepingu tähtaega võib määratleda kas kuupäevaliselt või sündmuse saabumisega. Parim tähtaja määratlus on kuupäevaline. Hooajatööde puhul võib kõne alla tulla nii kuupäevaline kui ka sündmuse saabumine ehk hooaja lõppemine. Viimasel juhul oleks selguse mõttes hea määratleda sündmus, mis hooaja lõpetab.
Sain hiljuti koondamisteate, kuid hiljem firma kodulehte vaadates olid seal väljas tööpakkumised. Koondamisteate saamisel mulle muud tööd ei pakutud. Kas tööandjapoolne tegevus on kooskõlas töölepinguseadusega?
Töölepingu seaduse § 89 lg 3 kohaselt peab enne töölepingu ülesütlemist koondamise tõttu tööandja pakkuma töötajale võimaluse korral teist tööd, välja arvatud käesoleva paragrahvi lõikes 2 (tööandja tegevuse lõppemine või pankrot) nimetatud juhtudel. Tööandja korraldab vajaduse korral töötaja täiendusõppe või muudab töötaja töötingimusi, kui muudatused ei põhjusta talle ebaproportsionaalselt suuri kulusid.
Põhinedes teie küsimuses märgitule, võib oletada, et tööandja rikkus seadust.
Töötaja asus tööle tähtajatu töölepinguga. 9 kuu möödumisel töösuhte algusest otsustas tööandja ühepoolselt muuta töölepingu tähtajaliseks (ajutiselt puuduva töötaja asendamine). Tähtajaliselt sõlmitud lepingus on kirjas – ajutiselt puuduva töötaja asendamine. Ei ole asendatava nime ega ajutise puudumise põhjust. Kuidas peaks käituma ja missugusest töölepingust lähtuma?
Eelkõige peaks pöörduma tööandja poole ja juhtima tema tähelepanu eeltoodud asjaolule ning selgitada, et töötaja hinnangul kehtib esimene tööleping.
Kui mul on puhkus, siis kas on võimalik ka puhkuse ajal tööleping ära lõpetada? Nt puhkus hakkas 14.02.2011 ja 15.02.2011 andsin lahkumisavalduse, kuid mulle öeldi, et enne 28.02.2011 ei ole mul võimalik lahkumisavaldust esitada, mil mu puhkus lõppeb.
Töölepingu seaduse § 98 lg 1 kohaselt saab töötaja töölepingut korraliselt üles öelda, teatades sellest tööandjale 30 kalendripäeva ette. Avalduse töölepingu lõpetamiseks võite küll puhkuse ajal anda, kuid leping ise lõpeb vastavalt eelnimetatud tähtaja möödumisel.
TL lisana on vormistatud tööandaja ja töötaja (minu) vaheline kokkulepe:
1) isikliku auto kasutamise eest tööülesannete täitmisel makstakse hüvitist 1000 kr kuus
2) tööalaste mobiiltelefonikõnede hüvitamiseks makstakse müügijuhile 200 kr kuus. Hüvitise saamiseks vormistatakse töötaja telefoni number tööandja kasutusse. Tööandja ei ole TL-s kokkulepitust kinni pidanud. Olen pöördunud pidevalt ettevõtte juhataja poole küsimusega, miks on kokkulepitud kompensatsioonid maksmata. Mida teha? Kas kohtu kaudu nõuda saamatajäänud kompensatsioonid?
Töötaja viibib lapsehoolduspuhkusel ja peab tagasi tööle naasma järgmisel kuul. Paraku on ilmnenud ja kindlalt tuvastatud, et lapsehooldusel olev töötaja töötab tööandja konkurendi juures. Tööleping sisaldab punkti, et lepingu kehtivuse ajal ei tohi töötaja töötada ilma tööandja kirjaliku loata konkurendi juures. Kahjuks ei ole konkurentsi osutamise kohta lepingus rohkem kirjas. Teades, et konkurentsikeelu puhul peab olema see täpsemal kujul määratletud, soovin siiski teada, millised võimalused jäävad tööandjal tööleping töötajaga üles öelda? Töösuhete jätkamine pole kahjuks võimalik. Töötaja ei ole ka ette teatanud, et 14 päeva pärast naaseb tööle. Juhul kui töötaja ei tulegi tagasi ja ise ka lepingut ära ei lõpeta, siis mida peab ja saab tööandja teha? Tööandjana näen hetkel rohkem seda, et töötaja on käitunud väga häbematult ja tööandja usaldust kuritarvitanud, kui seda, et konkurentsikeeld on nii minimaalselt lepingus välja toodud.
Lapsehoolduspuhkuse ajaks tööleping töötajal peatub ning töötaja saab tööd mujal teha. Samas on tegemist konkurendi juures töötamisega ja selle töötaja edasine usaldamine pigem problemaatiline. Samas ei saa te töölepingut antud teo eest lõpetada. Võimalus on töö ümber korraldada ja antud amet/töökoht likvideerida. Kui töötaja naaseb tööle, siis saate ta koondada.
Kui töötaja ei tule tagasi, siis saate tema lepingu üles öelda TLS § 88 järgides.
Kas töövõtulepingus võib olla nii viivise kui ka leppetrahvi nõue töötäitja suhtes? Tegemist on teenuse pakkumisega. Töövõtulepingus on töövõtjal kohustus tasuda iga töö üleandmisega hilinetud päeva eest viivist (x%-i töötasust) ning lisaks on kohustus maksta leppetrahvi, mis lepingu järgi lisandub viivisenõudele.
Kuna tegemist on võlaõigusliku lepinguga, siis on võimalik rakendada nii viiviseid kui ka leppetrahvi.
Olen töökohas töötanud üle 20 aasta. Eelmisel aastal jõustus kord, mille alusel peaks asutus mulle võimaldama eelnevate aastate eest saamata jäänud puhkuse päevad (tööaasta alguseks loetakse nüüd 1. jaanuari, mina asusin tööle septembris). Raamatupidaja arvutas välja, et mul on saada 11 päeva puhkust eelnenud aastate eest. Kas asutuse juhil on õigus keelduda mulle nende päevade andmisest?
Siin sobiks selgituseks viide Sotsiaalministeeriumi kommentaaridele: http://www.sm.ee/tegevus/too-ja-toimetulek/toosuhted/tooleping/puhkuse-kasutamise-reeglid.html
Tööandja ei saa keelduda nimetatud 11 puhkusepäeva andmisest. Tegelikult oleks tööandjal tulnud juba 2010. aastal töötajale võimaldada 11 + 42 kalendripäeva puhkust.
Kõnealuste päevade edasilükkamine järgnevatele kalendriaastatele saab toimuda vaid kokkuleppel. Kuna kokkulepet sõlmitud ei ole ning tööandja ei ole neid päevi ilmselt ka käesoleva aasta puhkuste ajakavas näidanud, siis on töötajal töölepingu seaduse § 69 lg 3 alusel õigus neid igal ajal kasutada, teatades sellest tööandjale 14 kalendripäeva ette kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis.
Kuni 30.06.2009. aastal välja teenitud, kasutamata ja aegumata puhkusepäevad aeguvad TLS § 137 kohaselt 30.06.2013. aastal.
Sooviks infot välislähetuse ja tööjõurendi kohta. Kust leiaks täpset materjali nende kahe teema kohta? Nimelt Eesti firma saadab oma töötajad ehitusele tööle Soome firmasse, tööleping tehtud ja töötasu maksab Eesti firma, tööl ollakse Soomes pikemat aega.
Soomes töötamise erisuste kohta soovitan vaadata infot Soome Töökaitseameti kodulehelt: http://www.tyosuojelu.fi/fi/tootaminesoomes/
Soovitan ka artiklit: http://www.raamatupidaja.ee/default.aspx?publicationid=a75bb85f-f051-47f2-9d0c-2174c1026eb4
Maksu- ja Tolliameti materjalid: http://www.emta.ee/index.php?id=23523 ja http://www.emta.ee/index.php?id=23522
Töötan ettevõttes, mille peakontor asub Tallinnas. 21.01 helistas telefoniga asutuse juht ja teatas, et ilmselt tuleb mind alates 21.03 koondada (kaks kuud etteteatamise aega) ning lubas saata vastava avalduse. Kirjalikku avaldust ei ole ma tänaseni saanud, kuid ülemuse sekretär helistas ning palus mul tagastada TL ülesütlemise allkirjastatud avaldus, mille ülemus olevat mulle saatnud 21.01. Seda kirja ei ole mulle aga tulnud, ise ma ka ei küsinud seda vahepealsel ajal ja nagu selgus, siis seda ei saadetud ka mitte tähitud kirjana, vaid tavakirjana. Kui nüüd tuleb uus avaldus, siis millisest ajast hakkab lugema etteteatamise tähtaeg? Kas 21.01, nagu algselt taheti, või siis, kui jõuab kohale kirjalik avaldus?
Töölepingu ülesütlemise tähtaeg on reguleeritud TLS § 97 lg 2 ning see võib erineda.
Ka lihtkirjana või e-maili teel saadetud töölepingu ülesütlemise teade on seaduslik ja õige.
Kui Teile pole enne töölepingu lõpetamise tähtaega töölepingu ülesütlemisest ette teatatud ja tööleping öeldakse üles näiteks enne etteteatamise tähtaega, siis peab tööandja maksma Teile hüvitist etteteatamisest vähem teatatud päevade ulatuses.
Mul on mure ja ma ei tea kas sedasi võib ikka teha. Aastavahetusel vastu uut aastat öösel kella kolme paiku juhtus minuga õnnetus.V alu oli jalas nii suur et tuli kiirabi kutsuda. Kohapeal fikseeriti mul loomulikult joove, aga tegemist oli ju aastavahetusega ja ma ei planeerinud ju seda, et ma rahvamaja ees libisen ja oma hüppeliigest vigastan. Sellest saan ma ka aru, et arsti poolt välja antud leht on minu karistus, aga et perearsti poolt järg ka annulleeritakse, sellest ma aru ei saa. Kuidas saab haigekassa mulle panna, et vigastus on tingitud liiklusseaduse alusel? Kui ma oleksin näiteks olnud mitu kuud lehel, millest ma siis olesin elanud? Või oleksin tõesti pidanud valu kannatama ja alles järgmine päev abi paluma, siis oleks see õige ja leht puhas? Kus on see inimeste mõistmine tänapäeval? Kas on õigus teha mitu karistust ühe eksimuse eest?
Palun pöörduge oma küsimusega Eesti Haigekassa poole. Palun postitage küsimus juurdelisatud aadressil http://www.haigekassa.ee/kysi
Meil on kindel töögraafik – üks pikk, üks lühike nädal, st üks nädal töötame esmaspäeval, teisipäeval, reedel, laupäeval ja pühapäeval ja teine nädal on tööpäevad kolmapäev ja neljapäev. Minu paariline haigestus ja pidin töötama ka tema päevadel, st olin tööl järjest seitse 11 tunnist tööpäeva (reedest neljapäevani). Minu graafiku järgi pidi see nädalavahetus olema vaba, aga sain ainult reedese ja pühapäevase päeva vabaks, laupäeval aga pidin jällegi töötama paarilise eest. Järgmine nädal on minu graafikus pikk nädal, ütlesin juhatajale ära, et ma enam paarilise päevi ei tee, sest see on väga väsitav. Tema vastas, et on väljapääsmatu olukord. Kas ülemus võib sundida mind töötama paarilise eest?
3. Töötajapoolset tööle asumist tööandja poolt pakutud tingimustel saab vaadelda tema nõusolekuna;
4. Töötaja võib keelduda tööpäevadest, mis ei ole kooskõlas töölepingu seaduse §-s 51 nimetatud töö- ja puhkeaja tingimustega, st kui tööpäev (koos tööpäevasiseste vaheaegadega) on üle 13 tunni või ühe tööpäeva lõpust järgmise tööpäeva alguseni ei ole tagatud vähemalt 11-tunnist puhkeaega;
5. Summeeritud tööaja rakendamisel võib iganädalast puhkeaega lühendada 36 tunnile seitsmepäevase ajavahemiku kohta TLS § 52 lg 2 alusel, kuid summeerimisperioodi keskmine peab siiski jääma 48 tundi iga 7-päevase ajavahemiku kohta (TLS § 52 lõikest 1 tulenev üldnõue). See tähendab, et kui tööandja on selles kirjeldatud 7-päevases ajavahemikus töötajale võimaldanud ühe tööpäeva lõpust järgmise alguseni vähemalt 36 järjestikust tundi, siis on seadusest tulenev kohustus täidetud.
Töökohas tehti mulle väike ametikõrgendus.Töökoht oli teises linnas, kolisin. Ametinimi jäi mul samaks, aga siis tehti käskkiri, kuhu pandi kirja lisaülesanded ja palgalisa, mida hakkan saama. Jäin sellelt kohalt lapsehoolduspuhkusele, sellel ajal pandi see saal kinni. Kuna ma ei soovi enam sinna tagasi tööle minna, siis soovin, et mind koondatakse. Nüüd kutsuti mind tööle teise linna, palk oleks väiksem kui teises linnas töötades ja tööülesanded ka läheks mingil määral madalamaks, teeksin seda tööd, mida kõik teised ja saaksin sama palga. Seda ametinimetust, mis mul enne oli, pole üldse enam, vaid kõik on ühe nimetusega, aga mina läksin teise amtinimetusega lapsehoolduspuhkusele ja lepingus on mul üldse teine linn, kus töötasin. Kas ma pean nüüd selle töökoha vastu võtma, kui ma ei taha, või on mul õigus, et mind koondatakse, kuna tööülesanded on natukene teised ja palk oluliselt väiksem?
Te saate pakutavast töökohast keelduda, kuna see ei vasta Teie elukohale ja nõuetele. Tööandja on kohustatud Teid koondama ja Te saate võtta ennast töötuna töötukassas arvele, saades sellega kõik töötule ettenähtud teenused ja garantiid.
Millised töötegemisvõimalused on puuetega inimestel, et vastuollu seadustega ei läheks – näiteks kas võib kodus tööd teha, olla FIE?
Puudega inimene saab teha kõiki töid, mis ei ole tema tervisele ohtlikud või kahjustavad. Puudega inimene saab ka FIE-na tegutseda.
Tööandja teavitas 30. novembril 2010 e-posti teel tegevuse lõpetamisest 31. detsembril 2010 ja seega siis töösuhte lõppemisest. Faktiliselt nii oligi. Töötaja soovis saada Töötukassa jaoks tööandja tõendit kindlustatule, et end töötuna arvele võtta. Tööandja ei ole soovinud nimetatud tõendit väljastada. Pika pealekäimise peale tööandja lõpuks väljastas tõendi, kuid jättis seal töölepingu lõpetamise aluse märkimata. Töötukassa seisukoht on, et selliselt vormistatud dokument ei ole piisav alus töötuskindlustushüvitise määramiseks. Nüüd väidab tööandja, et tal polegi õigust tõendit väljastada, kuna juhatus on esitanud kohtule pankrotiavalduse. Ehk siis kuni pankrotihalduri määramiseni pole kellelgi õigust ettevõtet esindada?? Seda ma ei usu. Küsimus on selline, et kuidas sundida tööandjat korrektset tõendit väljastama? Kas tööandjale on ette nähtud talle seadusega pandud kohustuste täitmata jätmise eest mingi karistus? Kes hüvitab töötajale saamata jäänud töötuskindlustushüvitise?
Juhatus on seaduslik esindaja kuni pankrotihalduri määramiseni ja töötaja töösuhe on lõppenud, seega peab juhatus talle tõendi kindlustatule väljastama, lähenev pankrotiotsus ei puutu antud juhul asjasse.
Tõendi väljastamata jätmise eest seaduses sanktsiooni ette nähtud ei ole ja tulenevalt sellest ennistab Töötukassa ka alati tähtaja tõendi esitamiseks.
Isik ei jää töötuskindlustushüvitise määramise otsuse tegemise viibimisel millestki ilma, maksete periood nähtub seadusest. Selliste kaasuste korral alustatakse töötuskindlustushüvitise maksmist hiljem ja seega lükkub edasi ka väljamaksete tegemise viimane päev.
Tõend kindlustatule ei ole ainus alus töötuskindlustushüvitise määramise otsuse tegemiseks. Töötukassa võib otsuse teha ka tõendita, kui töösuhte lõppemine on tõendatud muude dokumentidega. Isik peab tegema Eesti Töötukassale avalduse, et tööandja keeldub talle korrektselt vormistatud tõendit väljastamast ja palub töötuskindlustushüvitise määramise otsus teha tõendita. Oluline on töösuhte lõppemist ja õiguslikku alust kinnitavate dokumentide olemasolu, kui neid ei ole, võib isik pöörduda töösuhte lõppemise aluse tuvastamise nõudes töövaidlusorganisse – töövaidluskomisjoni või kohtusse.
Töötasin üle aasta kasiinos. Kui tulin tööle, sain kätte töölepingu, kus oli kirjas, et tööandja maksab ületundide eest 1:1, mitte 1,5 korda, nagu seadus ette näeb. Kas seadus lubab koostada lepinguid sedapidi, et ületunde mitte maksta, või on see seaduse rikkumine? Kui teine, kuidas tööandjalt seda raha nõuda?
TLS § 44. Ületunnitöö (1) Tööandja ja töötaja võivad kokku leppida, et töötaja kohustub tegema tööd üle kokkulepitud tööaja (ületunnitöö). Summeeritud tööaja arvestuse korral on ületunnitöö kokkulepitud tööaega ületav töö arvestusperioodi lõpul. (3) Ületunnitöö kokkulepe töötajaga, kes puutub töökeskkonnas kokku ohuteguriga ja kelle tööaega on sellest tulenevalt seaduse alusel lühendatud, on tühine. (6) Tööandja hüvitab ületunnitöö vaba ajaga ületunnitöö ajaga võrdses ulatuses, kui ei ole kokku lepitud ületunnitöö hüvitamist rahas. (7) Ületunnitöö hüvitamisel rahas maksab tööandja töötajale 1,5-kordset töötasu.
Te saate nõuda kas vaba aja andmist või 1,5 kordset töötasu. Saamatajäänud töötasu saate töövaidluskomisjoni kaudu sisse nõuda.
Lepingus on lause: „tööandja maksab töötajale kokkuleppes sätestatud vastutuse võtmise eest hüvitist lisaks töölepingus sätestatud töötasule. Hüvitis makstakse välja igakuiselt koos töölepingu alusel makstava töötasuga.“ Kas on õigus jagada see töölkäidud päevadega ja maksta selle osa? Või peavad nad ikkagi olenemata puudumise põhjusest maksma kogu hüvitise?
Pooled peavad ka varalise vastutuse kokkuleppe tõlgendamisel lähtuma poolte tahtest lepingu sõlmimise ajal. TsÜS § 71 kohaselt loetakse kindlale isikule tehtud tahteavaldus tehtuks sellise sisuga, nagu see kätte saadi. Kui tahteavalduse sisu muutus asjaolude tõttu, mille riisikot kannab tahteavalduse saaja, loetakse tahteavaldus tehtuks sellise sisuga, nagu see väljendati.

References: § 4
 § 5
 § 7
 § 1
 § 12
 § 10
 § 89
 § 98
 § 88
 § 69
 § 137
 § 97
 § 52
 § 52
 § 44
 § 71