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Timestamp: 2018-02-20 00:08:34+00:00

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Prospero Bernardini
1 L OSPEDALE trimestrale di igiene, TECNOLOGIA, management degli ospedali e dei servizi sanitari territoriali A N M D O Periodico dell ANMDO ASSOCIAZIONE NAZIONALE MEDICI DIREZIONI OSPEDALIERE N 3/03 PROGRAMMAZIONE Dipartimenti. Come farli? MANAGEMENT Problemi di governabilità dei sistemi ospedalieri. La leadership parziale delle direzioni Anno 56 N. 3 - Luglio-Settembre Sped. in abb. postale - 45% - Art. 2 comma 20/b Legge 662/96 - Filiale di Milano ORGANIZZAZIONE Il sistema di trasporto automatico nell ospedale di Bolzano: un esperienza di oltre vent anni TECNOLOGIA Polo Chirurgico del S. Orsola Malpighi: progetto della centrale di sterilizzazione IGIENE E TECNOLOGIA Appropriatezza dei servizi IGIENE OSPEDALIERA L aerosolizzazione può ancora essere ritenuta una metodica valida per la sanificazione dell aria in ambienti confinati? LINEE GUIDA Gli infestanti urbani e i rischi per la salute: interventi di prevenzione e lotta
7 SOMMARIO L OSPEDALE - Periodico Trimestrale dell ANMDO Associazione Nazionale Medici Direzioni Ospedalierie Fondato dal Prof. Pino Foltz - Anno LVI - Numero 3 Luglio-Settembre 2003 Direzione, Amministrazione, Redazione e Pubblicità EDICOM s.r.l. Sede legale: via Zavanasco, Lachiarella (MI) Sede operativa: Via Alfonso Corti, Milano tel fax http//www.gsanews.it Direttore responsabile: Ilva Gottardi Direttore editoriale: L. Renzulli Comitato di direzione: U.L. Aparo, A. Biamonte P. Caltagirone, B. Cavallotti, A. Cavoli, A. Cestrone, C. Del Giudice, B. Falzea, G. Fontana, L. Jacomelli, G. Finzi, K. Kob, F. Longanella, U. Podner Komaromy, L. Renzulli, E. Rizzato, G. Schirripa Comitato editoriale: U.L. Aparo, C. Del Giudice, G. Finzi, K. Kob, A. Marcolongo, G. Pelissero Segreteria e diffusione: Barbara Amoruso Hanno collaborato A. Marcolongo, G. Tonutti, P. Borsato, M.B. Tessadori, M. Bombonato, V.Ciarrocchi, P. Cacciari, G.Finzi, N. Manoni, N. Alvaro, L. Mavilla, P.Cugini, M. Plicchi, M. Parenti, M. Rizzoli, G. Finicchiaro, G. Gitto, V. Cammarata, G.A. Irrena, R. Gitto, L. Lo Iacono, U.L. Aparo, C. Del Giudice, K. Kob, G. Pelissero, M. Pezzuco, S. De Lorenzi, O. Cattozzo, G. Salvatorelli, N. Sabatini, P. Marani, M. Montenurro, M.G. Risi, A. Sartini, G. Barresi, L. Di Antonio, M. Gulia, M.Lorenzi Abbonamenti ITALIA ANNUO 30,99 EUROPA PAESI EXTRA EUROPEI 103,29 Copia 1,29 C.C.P fotolito e stampa: T&T STUDIO - MILANO GRAFICHE JODICE - ROSATE (MI) Autorizzazione del tribunale di Milano n 264 del 04/05/2001. La pubblicità non supera il 45% del numero delle pagine di ciascun fascicolo della rivista. Copyright EDICOM s.r.l. - Milano Testata volutamente sottoposta a certificazione di tiratura e diffusione in conformità al Regolamento C.S.S.T. Certificazione Stampa Specializzata Tecnica per il periodo: 01/01/ /12/2002 Tiratura media: N copie Diffusione media: N copie Certificato CSST N del 21 Febbraio 2003 Società di Revisione: CONSULAUDIT Tiratura del presente numero: copie ASSOCIATO A: Ai sensi dell art. 2 comma 2 del codice di deontologia relativo al trattamento dei dati personali nell esercizio dell attività giornalistica, si rende nota l esistenza di una banca-dati personali di uso redazionale presso la sede di Via Alfonso Corti, 28 - Milano. Gli interessati potranno rivolgersi al responsabile del trattamento dei dati sig. ra Barbara Amoruso presso la sede di Milano Via Alfonso Corti, 28 per esercitare i diritti previsti dalla legge n. 675/967 editoriale 9 programmazione Dipartimenti. Come farli? 10 management Problemi di governabilità dei sistemi ospedalieri. La leadership parziale delle direzioni 18 organizzazione Il sistema di trasporto automatico nell ospedle di Bolzano: un esperienza di oltre vent anni 24 tecnologia Polo chirurgico del S. Orsola Malpighi: progetto della centrale di sterilizzazione 28 IGIENE E tecnologia Requisiti strutturalii e tecnologici degli ambienti a contaminazione controllata. Applicazione alla sala operatoria 32 IGIENE E tecnologia Appropriatezza dei servizi 40 IGIENE ospedaliera L aerosolizzazione può ancora essere ritenuta una metodica valida per la sanificazione dell aria in ambienti confinati? 50 Linee guida Gli infestanti urbani e i rischi per la salute: interventi interventi di prevenzione e lotta 56 Rubriche In copertina: Ospedale Antonio Caldarelli Napoli Orizzonti 63
9 EDITO TORIALE Il governo clinico nelle Direzioni Sanitarie Tra le parole d ordine che periodicamente attraversano, suscitando sconcerto e apprensione, la scena della sanità italiana, Clinical Governance o governo clinico è quella che sembra essere più meritevole di un attenzione finalizzata a precisarne senso e contenuti. Il termine Clinical Governance è stato utilizzato per la prima volta dall Organizzazione Mondiale della Sanità (OMS) nel 1983 per rappresentare in modo sintetico gli aspetti multidimensionali della qualità. L adozione e la traduzione del concetto di governo clinico nell ambito nazionale italiano deve rappresentare il tentativo di creare una cultura dell organizzazione e del sistema di operare in grado di realizzare una stretta interconnessione fra i processi per il miglioramento continuo della qualità assistenziale e l erogazione dei servizi sanitari. Infatti, il governo clinico è un insieme sistematico di azioni volte a sostenere i singoli individui e l insieme dell organizzazione nell adozione di modalità innovative per l erogazione di servizi sanitari di elevata qualità. Operativamente il governo clinico va inteso come la costruzione delle appropriate relazioni funzionali tra le diverse componenti delle aziende sanitarie con responsabilità cliniche ed organizzative. Queste relazioni devono essere impostate in modo tale da poter tradurre in termini pratici alcuni dei principi generali del governo clinico e segnatamente la condivisone multidisciplinare e la responsabilizzazione. La scelta di dibattere nell ambito del Congresso Nazionale dell A.N.M.D.O. che si tiene a Tirrenia (PI) dal 22 al 24 ottobre 2003 il tema del Governo clinico nelle Direzioni Sanitarie scaturisce dalla consapevolezza del ruolo fondamentale svolto dal Direttore Sanitario quale responsabile del governo clinico essendogli affidato il delicatissimo compito di orchestrare, nell ambito di un sistema a rete caratterizzato dalla non-linearità e dalla tendenza all auto-organizzazione tipica dei sistemi complessi, gli effetti originati della mutua interazione delle pratiche operative svolte dai diversi attori delle organizzazioni sanitarie che interagiscono tra loro in relazioni molteplici. Con il prezioso contributo di tutti i colleghi igienisti di direzione ospedaliera si propone di affinare sempre più gli strumenti atti a realizzare un sistema di eccellenza nel quale è fondamentale il ruolo della Direzione Sanitaria quale ambito di orientamento, supporto tecnico-metodologico e coordinamento generale del governo clinico aziendale. La Segreteria Scientifica Karl Kob (Segretario Generale), Ugo Luigi Aparo, Carmelo Del Giudice, Gianfranco Finzi, Adriano Marcolongo, Gabriele Pelissero 9
10 Prog ogrammazione Dipartimenti. Come farli? Riassunto Gli ospedali devono essere in grado di rispondere alle sfide dello sviluppo tecnologico e del lavoro interdisciplinare, per riuscire ad assicurare la continuità delle cure dei pazienti, con le risorse economiche disponibili per l assistenza ospedaliera. I dipartimenti costituiscono una modalità organizzativa che può permettere tale processo. Con questo presupposto, il lavoro analizza la delicatezza della fase di costituzione, il ruolo determinante del personale e dei principali protagonisti, l importanza di un attenta distribuzione degli spazi come elemento condizionante le possibilità reali di integrazione, l organizzazione del lavoro finalizzata a favorire lo sviluppo della professionalità in discipline diverse pur preservando la qualità dell assistenza, le opportunità professionali e la ricaduta sulla gestione delle tecnologie e dei beni di consumo. In conclusione, per realizzare i dipartimenti è necessario mettere in pratica un processo culturale che permetta di far seguire alla fase di ideazione e progettazione, la successiva concretizzazione. 1. Introduzione Adriano Marcolongo, Giuseppe Tonutti Direzione sanitaria dell Azienda ospedaliera Santa Maria della Misericordia di Udine Parole chiave: Dipartimento, Integrazione, Organizzazione, Professionalità Key words: Dipartment, Integration, Organization, Professionality La prevalente ed attuale organizzazione degli ospedali non è adeguata a rispondere alle sfide dello Summary For realize the dipartments is determinant put in practice a cultural process in order to exceed the period of ideation and planning, contributing an impulse of concretennes. For succeed in the intent is important make an entire course that keeps well present the importance of all the decision moments and the positive or negative relapse that these will obtained on the resulte of the department project. With this purpose the work analyses the relapses of the decisions beginning from the moment of the establishment, the essential role of the staff with particular reference to the main protagonists, the importance of adopt written rules, the determinant effects produced with the choice of distribution of the spaces, the organization of the staff also in order to favour the professionality in more arts without see to fall off the quality of the assistance, the opportunities of technology development, the weight of a strict work organization and the outlets, also of professional kind, made possible with the realization of the project areas. sviluppo tecnologico e del lavoro interdisciplinare per assicurare la continuità delle cure dei pazienti, con le risorse economiche disponibili per l assistenza ospedaliera. I direttori delle aziende, pertanto, devono portare avanti con convinzione tutti i processi di riorganizzazione possibili, con l intento di evitare l adozione di poco lungimiranti azioni di razionamento delle risorse. Le realizzazioni dei dipartimenti costituiscono una delle modalità più importanti di riorganizzazione e, pertanto, devono essere perseguiti con convinzione da parte di tutti. Pur essendo molti anni che se ne parla, non tutti hanno le idee chiare su che cosa siano i dipartimenti e su come potrebbero concretamente funzionare; inoltre, in pochi sono coloro che possono dire di averli realizzati, sebbene siano in molti a credere di averlo fatto. Scopo del lavoro è di provare a porre alcuni punti fermi su come costituirli, su quale ruolo devono avere i vari protagonisti e sulle modalità di funzionamento in termini di utilizzo degli spazi e delle attrezzature e di valorizzazione del personale. A tal fine vengono esaminati i diversi aspetti che condizionano il buon funzionamento dei dipartimenti, dalla fase di costituzione, al ruolo dei diversi protagonisti, all importanza della gestione degli spazi, delle attrezzature e dei beni di consumo, nonché al vero nodo consistente nell organizzazione del personale e del lavoro. 2. Costituzione E il primo atto che una direzione strategica deve adottare per dare l avvio al nuovo tipo di organizzazione. Già in questa fase viene dato il primo segnale sulle reali intenzioni di portare avanti il progetto dipartimentale e sulla capacità che questo avrà di incidere in maniera significativa sulla situazione esistente. In particolare risultano determinanti al successo dell iniziativa il nu- 10
11 L OSPEDALE mero di unità operative e/o funzionali, la tipologia delle stesse e la dichiarazione delle finalità in quanto elementi che incideranno sulle successive possibilità di integrazione, sulla qualità del servizio offerto e sulla professionalità degli operatori. (1, 2, 3, 4) La scelta del numero delle unità operative e/o funzionali da inserire nello stesso dipartimento incide sulle successive possibilità di integrazione e quindi sulla riuscita del progetto. In particolare, bisogna tenere presente che un numero troppo alto di specialità che concorrono alla realizzazione non permette una gestione agile della struttura dipartimentale con il rischio molto forte di non riuscire mai a partire; l organizzazione, infatti, rischia di diventare macchinosa, dispersiva e di creare un eccesso di condizionamenti tale da compromettere la flessibilità della struttura. La tipologia delle unità operative e/o funzionali è, invece, molto importante in quanto una scarsa affinità rende difficoltosa l organizzazione, ne riduce i benefici ed alla lunga può incidere sulla qualità del servizio offerto e sulla professionalità degli operatori. Non si deve assolutamente dimenticare, infatti, che la specializzazione in alcuni settori è una ricchezza professionale, non solo medica, che non deve essere sacrificata sull altare del dipartimento, pena una regressione qualitativa. Ricordiamoci, inoltre, che oltre alle motivazioni sopra citate, il dipartimento si crea con l intento di rientrare da un utilizzo non oculato delle risorse umane, strutturali e tecnologiche e, pertanto, le finalità che il progetto si deve dare sono orientate all integrazione ed ottimizzazione nell utilizzo delle risorse umane, pur nel rispetto delle professionalità specifiche, e dei diversi fattori produttivi (es. spazi, posti letto, strumentazioni, tecnologie, ecc.) oltre che all aggiornamento e sviluppo di professionalità per garantire l innovazione tecnico-scientifica dei processi di lavoro, all introduzione e sviluppo di nuove metodiche e tecniche diagnostiche e/o terapeutiche e di strumenti di lavoro omogenei (es. sistema informativo, linee guida, protocolli, standard, ecc.). In sintesi la costituzione di un dipartimento è un momento delicato che va affrontato con attenzione, già immaginando in grandi linee quale potrebbe essere l assetto organizzativo che si vuole adottare. Per la buona riuscita del progetto, pertanto, le unità operative o funzionali non possono essere più di quattro o cinque, devono poter utilizzare le stesse strutture e le stesse tecnologie, almeno per una quota importante della propria attività, e devono necessitare della stessa tipologia di assistenza infermieristica e/o tecnica. L atto di costituzione del dipartimento deve prevedere, o rimandare ad altro atto deliberativo, la nomina del direttore e del responsabile infermieristico e/o tecnico con l attribuzione delle rispettive funzioni, la composizione del comitato direttivo con le modalità di convocazione e consultazione dello stesso e l assunzione di un regolamento di funzionamento nel quale sia evidente l assetto organizzativo che il direttore di dipartimento intende proporre e portare a realizzazione. 3. I protagonisti Per funzionare il dipartimento ha bisogno di persone capaci, coinvolte nel progetto e convinte della bontà dello stesso. In particolare è importante avere ben chiaro quale è il ruolo di tutti i protagonisti come il direttore del dipartimento, i primari e/o responsabili delle unità operative o funzionali che afferiscono al dipartimento, i responsabili delle aree assistenziali e/o di progetto, il responsabile infermieristico e/o tecnico, i coordinatori di area, il personale medico, infermieristico, tecnico ed ausiliario. Il direttore è colui che porta avanti, per la direzione dell azienda, il progetto di integrazione e, pertanto, non deve essere un portavoce del gruppo o un coordinatore, ma deve dirigere la struttura affidatagli perseguendo gli obiettivi che gli sono stati assegnati. Fra le numerose qualità e requisiti che come persona deve possedere si possono citare l autorevolezza nei confronti degli altri colleghi, le buone capacità organizzative, la flessibilità, l educazione, la pazienza, la capacità di comprendere e rispettare le reali esigenze del prossimo, la determinazione, la propensione alla comunicazione e la capacità di delegare alcune funzioni chiave alle persone giuste. Deve essere persona di buon senso. Il direttore di dipartimento convoca e presiede il comitato direttivo, nomina un suo sostituto, nomina il responsabile infermieristico e/o tecnico, elabora e propone al comitato un documento sull assetto organizzativo del dipartimento, negozia il budget di dipartimento per quanto riguarda obiettivi e risorse comuni e ne riferisce in sede di comitato, lavora per facilitare il raggiungimento degli obiettivi delle singole unità operative che afferiscono, rendendo possibile lo sviluppo dell attività delle stesse, e per consentire la realizzazione di programmi di verifica e promozione della qualità. (5) Al direttore, pertanto, oltre alle qualità umane che possono essere bagaglio di ogni medico, si chiedono capacità tecnico-organizzative proprie di chi ha potuto sviluppare ed approfondire, in anni di carriera, i temi dell organizzazione del personale e del lavoro, del technology assesment, della qualità, ecc., nonché un imparzialità di conduzione della struttura che in alcuni casi può provocare ripercussioni, non sempre positive, al proprio reparto. A questo punto è naturale chiedersi se è utile sacrificare il tempo di chi ha elevate competenze cliniche per fargli intraprendere un mestiere per il quale non è preparato, o piuttosto non vale la pena puntare direttamente sulla direzione medica ospedaliera fornendo le risorse necessarie a governare con competenza ed imparzialità i dipartimenti dell ospedale. I primari (attuali direttori) e/o re- 11
12 Prog ogrammazione sponsabili delle unità operative o funzionali che afferiscono al dipartimento rimangono i responsabili clinici dei pazienti, dirigono i medici della propria disciplina, esprimono al direttore di dipartimento le proprie necessità, ma devono assolutamente perdere la direzione del personale infermieristico e tecnico che non può più dipendere da loro in quanto trasversale per tutte le unità operative del dipartimento stesso. Quella che sembra una perdita di potere, in realtà, è un occasione per spogliarsi di tutti quei problemi che ora li condizionano e li distolgono dall assistenza ai pazienti, dal governo delle procedure diagnostiche o terapeutiche con sviluppo ed implementazione di linee guida, dalla formazione, dal coinvolgimento e dalla valutazione dei propri collaboratori. Ovviamente devono far parte del comitato direttivo. Il responsabile infermieristico e/o tecnico gestisce il personale di assistenza coinvolgendo, governando ed omogeneizzando l attività di coordinamento dei vari capisala e/o capitecnici, mobilita le risorse fra le diverse aree in base alle necessità, partecipa attivamente a determinare l organizzazione del lavoro e propone al direttore i nominativi del personale più meritorio di incentivi e di quello da inserire nei vari momenti formativi; entra inoltre, a far parte del comitato direttivo. I responsabili delle aree assistenziali e/o di progetto sono figure nuove, non sempre presenti nei dipartimenti, ma che possono risultare determinanti per la riuscita del progetto dipartimentale. Il governo della trasversalità, infatti, non è cosa facile ed è lì che si gioca la potenzialità di razionalizzazione che un dipartimento può avere; tanto questa è spinta, tanto maggiore è l ottimizzazione dell utilizzo delle risorse. Ne consegue che in questo settore bisogna investire tempo, energie, fantasia, pazienza e buon senso; bisogna valorizzare gli uomini capaci di massimizzare l integrazione. In mancanza della nomina dei responsabili di area, tali funzioni devono essere svolte dal direttore del dipartimento; questo può facilmente portare ad una eccessiva centralizzazione delle decisioni con perdita di tempismo ed aumento dei tempi di risoluzione dei problemi. Non va sottovalutato, inoltre, l effetto di coinvolgimento su tutta la classe medica che può avere la decisione di nominare i responsabili di area. Per le caratteristiche richieste ed il tipo d impatto che tali figure devono avere sull organizzazione, la loro scelta risulta decisiva e può essere espressione di tutti i medici del dipartimento (nomina elettiva), o del direttore (imposizione) o una via di mezzo (elezione fra una rosa di nomi indicati dal direttore). Il numero di responsabili è uguale al numero di aree nelle quali il dipartimento si organizza. A titolo di esempio, per un dipartimento di chirurgia, si può avere l area delle degenze, l area degli ambulatori, la piastra operatoria come aree assistenziali e l area della qualità, l area della formazione, l area dell informatizzazione e dei flussi informativi, l area dello sviluppo tecnologico, ecc. come aree di progetto. Tutte le figure professionali fino ad ora descritte fanno parte del Comitato direttivo del dipartimento, concorrono ad approvare il programma annuale del direttore introducendo, ove necessario, le modifiche ritenute opportune e collaborano attivamente alla diffusione delle informazioni e della cultura dipartimentale all interno delle proprie unità operative o aree assistenziali. Per affrontare particolari argomenti e formulare proposte il comitato direttivo deve potersi avvalere di gruppi di lavoro snelli (non più di tre o quattro componenti) con mandato specifico sia in termini di contenuti che di tempo per l elaborazione di quanto richiesto. Le funzioni del Comitato direttivo possono essere distinte in decisionali e consultive. Fra le prime si possono citare l approvazione del regolamento di funzionamento del dipartimento, la formalizzazione del piano della formazione, la scelta degli investimenti tecnologici e strutturali da proporre alla direzione sanitaria. Fra le seconde, la gestione delle risorse professionali, l assetto organizzativo, la distribuzione degli spazi di attività di ogni disciplina. È evidente, comunque, che il ruolo del Comitato direttivo può essere più spostato verso la funzione consultiva o decisionale, in base al contesto culturale nel quale si trova il dipartimento. I coordinatori di area (capisala, capitecnici, ecc.) continuano ad essere elementi chiave dell organizzazione; per loro cambiano i punti di riferimento (responsabile di area al posto del primario della disciplina) ed allo stesso tempo devono modificare i processi di lavoro che probabilmente necessitano di essere uniformati e/o aggiornati. In caso di mancanza della nomina dei medici responsabili di area, queste figure professionali devono entrare a far parte del comitato direttivo del dipartimento. Tutti gli altri, medici, infermieri, tecnici, ecc. devono modificare il loro modo di lavorare, i consueti riferimenti e concorrono in maniera determinante al buon andamento del dipartimento e delle unità operative o funzionali che vi afferiscono; se il processo di riorganizzazione è riuscito a giungere a compimento, alla fine del percorso i professionisti che operano nella struttura si identificano con il dipartimento e non più con l unità operativa. Se è vero che gli infermieri, i tecnici o gli ausiliari possono riuscire con più facilità ad acquisire un senso di appartenenza trasversale, questo non è semplice per il personale medico in quanto clinicamente competente in una sola disciplina e quindi automaticamente escluso dalle altre. Questo, però, non può avere come conseguenza la perdita del senso di appartenenza alla struttura dipartimentale, inteso come rispetto del lavoro del prossimo, e quindi dell organizzazione nel suo complesso. Per questo motivo per il personale medico deve essere sviluppato un senso di appartenenza 12
13 L OSPEDALE di equipe pluri-professionale, fino a identificarsi nell organizzazione dipartimentale, sviluppando modelli collaborativi integrati, ad esempio per la gestione dell emergenza-urgenza, le guardie, le visite ambulatoriali per patologia d organo o d apparato. 4. Regolamento e piano annuale Il direttore del dipartimento deve stilare, in collaborazione con i vari attori coinvolti, un regolamento ed annualmente un piano di attività. Il regolamento di funzionamento del dipartimento è il documento con il quale viene stabilito l assetto organizzativo con particolare riferimento alla distribuzione degli spazi, all utilizzo delle degenze, degli ambulatori e, ove presenti, delle sale operatorie, la dotazione del personale, e l organizzazione dello stesso con l individuazione delle necessità per ogni turno di servizio, la dotazione delle attrezzature comuni ed il loro utilizzo, l organizzazione del lavoro con i percorsi dei pazienti, ecc.. Il piano annuale di attività è un documento nel quale devono essere indicati l organizzazione operativa del dipartimento nel rispetto delle linee strategiche dell azienda, il fabbisogno di personale e l organizzazione dello stesso in base all attività attesa, il fabbisogno di beni di consumo (farmaci, presidi, ecc.) e attrezzature per le aree comuni, gli interventi formativi e di aggiornamento per il personale, gli interventi di verifica e promozione della qualità. 5. La distribuzione degli spazi La distribuzione degli spazi non può essere una spartizione degli stessi, ma è il primo mattone con il quale inizia la costruzione sul campo del dipartimento; l impostazione, pertanto, deve prediligere sempre soluzioni che abbattono i confini fra le unità operative ed aumentano le aree ad utilizzo comune. Particolare attenzione deve essere posta nella creazione delle aree di degenza ordinaria, di day-hospital e/o day-surgery, ambulatoriali e tecnologiche. (6, 7) Visto il considerevole numero di personale che opera nelle aree di degenza ordinaria per la copertura dei turni sulle 24 ore, è fondamentale che la loro impostazione tenga conto di un numero minimo di posti letto, sufficiente a rendere economicamente corretta una presenza notturna e festiva di personale necessaria per lavorare in sicurezza. Orientativamente il numero di posti letto ordinari non dovrebbe essere mai inferiore a trenta-quaranta, da utilizzarsi con estrema flessibilità fra le unità operative del dipartimento. Le aree di degenza devono prevedere una sola postazione infermieristica, una cucina di reparto, una stanza di preparazione farmaci e presidi con un armadio per i farmaci, ecc. e devono essere governate da una sola caposala. Da quanto indicato si evince che la fase di avvio di un area di degenza dipartimentale deve prevedere una destrutturazione rispetto alla situazione di partenza con minori necessità di letti, di farmaci in deposito, di presidi, di attrezzature di cucina, di arredi in genere e soprattutto di personale. Se dalla costituzione di un area di degenza dipartimentale con la quale ne vengono soppresse altre due o tre, rimanendo l attività costante, non viene eliminato nulla ed il personale rimane sostanzialmente lo stesso, è probabile che invece di un area comune si sia creata un area con spartizione degli spazi e sostanziale conservazione della situazione esistente. Per molti dipartimenti, soprattutto dove i numeri lo consigliano, può essere utile prevedere un area comune per il day-hospital e/o per il day-surgery: Anche in questo caso vale quanto fino ad ora indicato per le degenze ordinarie; non si deve dimenticare che la mancanza della realizzazione di queste aree incide negativamente sulle degenze con differenze eccessive fra presenze diurne, notturne e/o festive con probabile non ottimale utilizzo degli spazi a disposizione. Per le aree tecnologiche quali piastre operatorie, terapie intensive e/o semi-intensive, laboratori, il ricorso a strutture comuni, spesso sovra-dipartimentali è oramai acquisito nella mentalità e nell atteggiamento culturale degli operatori sanitari e, perciò, è evidente che, ove non presenti, le piastre operatorie devono costituire una priorità assoluta al fine di ridurre possibili sprechi di risorse umane, tecnologiche, impiantistiche e di materiali di consumo. Il numero di sale operatorie di specialità diverse da costituire in blocchi deve essere di almeno quattro, ma meglio sei, eventualmente collegate con altri blocchi operatori presenti nella struttura per trovare ulteriori elementi di condivisione (area risveglio, laboratorio, zone filtro e relax, ecc.). Lo stesso discorso è valido anche per le terapie intensive e semiintensive con l aggiunta dell obbligo di dare quella sicurezza clinico-assistenziale ai pazienti più critici che risulta quasi impossibile assicurare nel caso di posti dispersi in diverse unità operative. L area ambulatoriale comune è senz altro utile per ottimizzare spazi, risorse umane e tecnologie. E evidente che anche in questo caso si devono prevedere utilizzi comuni degli ambulatori, delle sale endoscopiche, degli ecografi, delle sale di diagnostica, ecc. per poter giungere ad un impegno di ogni spazio e/o tecnologia di almeno cinquanta ore alla settimana. Il percorso di ottimizzazione degli spazi può non essere semplice soprattutto in quelle strutture datate che sono nate con criteri diversi e che, pertanto, non aiutano, ma piuttosto ostacolano l integrazione e, quindi, l organizzazione dipartimentale. In questi casi possono essere indispensabili alcuni investimenti che, comunque, avranno come risultato finale un buon risparmio nella successiva gestione della struttura. 13
14 Prog ogrammazione 6. L organizzazione del personale La distribuzione del personale fra le aree del dipartimento deve tenere conto della somma delle attività che vengono espletate da ogni singola disciplina. Il personale infermieristico e/o tecnico e/o ausiliario deve essere affidato ad un unico coordinatore di area dal quale prende le disposizioni ed al quale risponde del proprio operato. All interno del dipartimento devono essere chiare le modalità di organizzazione dei turni di servizio, di sostituzione delle assenze non programmate e di programmazione dei congedi in modo da avere un collegamento fra riduzione delle attività ed usufruizione delle ferie previste da contratto. Un altro aspetto che deve essere definito è quello relativo alle modalità di trasferimento del personale fra le aree del dipartimento. Particolare attenzione deve essere posta sul versante formativo in quanto la trasversalità dell assistenza impone da un lato la conoscenza di più discipline (es. degenze), mentre dall altro permette di avere casistiche sufficienti per potersi dedicare, con maggiore continuità, ad alcuni settori specifici (es. day-hospital, endoscopia). A tale proposito i coordinatori di ogni area devono garantire nelle varie funzioni una rotazione di personale equilibrata che permetta di avere sempre discreti margini di manovra per la sostituzione delle assenze ed allo stesso tempo tenga alta la professionalità di chi opera nella funzione specifica. Questo è l aspetto più delicato che fa capire se c è vero dipartimento. Il personale che appartiene ad un area assistenziale deve alla lunga (non troppo lunga) essere in grado di fare assistenza qualificata ai pazienti delle diverse discipline dell area dipartimentale. Alcuni operatori (circa il 5-10%), oltre a questo, devono essere in grado di lavorare anche in una seconda area assistenziale per poter sopperire a necessità improvvise. Integrare il personale, quindi, non deve significare farlo girare come trottole per tappare i buchi di tutto il dipartimento, sperando che diventi bravo a far tutto, ma significa farlo diventare molto bravo e completo per lavorare in un area assistenziale nella quale afferiscono più discipline. Solo alcuni operatori, quelli più portati ed opportunamente incentivati, devono riuscire ad acquisire conoscenze e competenze che gli permettono di sopperire alle carenze di altre aree assistenziali. 7. Le attrezzature ed i beni di consumo Le attrezzature costituiscono un capitolo che si presta bene all organizzazione dipartimentale in quanto in questo settore possono essere fatte quelle economie di scala che riducono gli sprechi ed alla lunga permettono di avere meno attrezzature, utilizzate per un tempo adeguato con maggiore possibilità di mantenerle sempre all avanguardia tecnologica. È quindi necessario ragionare con i clinici di disponibilità di spazi macchina o di accessibilità alle tecnologie, piuttosto che di acquisizione di attrezzature con alta tecnologia per la singola struttura. Per quanto riguarda i beni di consumo, inoltre, è importante riuscire ad ottenere un omogeneità dei diversi materiali, sia per non disorientare gli operatori in caso di mobilità fra i diversi settori, sia per ottenere quelle economie di scala che poi permettono di acquisire prodotti qualitativamente validi a costi sostenibili. Da parte della direzione dell azienda, d altro canto, favorire nelle scelte di rinnovo ed implementazione delle attrezzature, chi persegue un percorso virtuoso di riduzione degli sprechi, pur non perdendo di vista le necessità dei cittadini, può essere un utile metodo per stimolare il cambiamento di tutti i dipartimenti verso la razionalizzazione. 8. L organizzazione del lavoro La trasversalità crea sicuramente maggiore complessità organizzativa in quanto il primario della disciplina non ha più in mano l organizzazione ed i percorsi delle proprie attività, potendole modificare più o meno a proprio piacimento, ma deve adeguarsi a quanto previsto nel regolamento del dipartimento. In pratica il direttore (exprimario) della disciplina non ha più in mano l organizzazione ed i percorsi delle proprie attività, potendole modificare più o meno a proprio piacimento, ma deve integrarsi ed armonizzarsi a quanto previsto dal regolamento del dipartimento. Non è, pertanto, più il direttore (ex-primario) che decide autonomamente l organizzazione alla quale il personale della disciplina si deve adeguare, ma è il direttore del dipartimento a decidere sulla base degli indirizzi aziendali e del comitato direttivo di dipartimento. (8, 9, 10) Il cambiamento è, ovviamente, duro da digerire, ma segue il principio di preservare l organizzazione complessiva dalle esigenze dei singoli. È evidente, comunque, che il buon direttore di dipartimento è colui che organizza nel miglior modo possibile le risorse con l obiettivo di facilitare il lavoro delle singole discipline. Certo è che nessuno si deve illudere che è più facile lavorare in dipartimento piuttosto che nella vecchia divisione; è solo di gran lunga più conveniente e procura delle opportunità che da sola una disciplina non può avere. Per le motivazioni indicate è indispensabile avere delle regole scritte che disciplinano l organizzazione del lavoro. In particolare non devono mancare le modalità di distribuzione dei pazienti nelle aree di degenza, sia in considerazione del tipo di patologia che delle necessità assistenziali, e l indicazione dei percorsi dei pazienti programmati e di quelli urgenti, compresi gli eventuali trasferimenti fra le diverse aree del dipartimento. Ogni area, poi, deve individuare al proprio interno un organizzazione del lavoro che si integri con le altre aree e faciliti per quanto possibile l attività delle singole 14
15 L OSPEDALE discipline. Particolarmente delicato è il sistema di comunicazione interna in quanto possono venire meno alcuni punti di riferimento abituali con la conseguenza di mettere in crisi l identità stessa di ogni singola disciplina del dipartimento. Il problema, inoltre, può avere anche una ripercussione con l utente che, nei primi tempi, mal si orienta all interno della nuova organizzazione. In questa fase possono avere partita facile le strumentalizzazioni di chi non vuol cambiare, ma è nostra convinzione che non si debba per questo desistere. 9. Le aree di progetto Ogni dipartimento dovrebbe avere al proprio interno delle aree di progetto necessarie a tradurre sul campo tutti i buoni propositi che ogni azienda ha nei campi della qualità, dell informatizzazione, dei rapporti con l utenza, della formazione, ecc. L importanza dell individuazione di tali aree è notevole in quanto permette al dipartimento di distribuire i compiti all interno della struttura e conseguentemente di tenerlo in linea con gli input che giungono dalla direzione dell azienda. Alcuni esempi di aree sono i seguenti: 1. L area della qualità è utile per seguire le iniziative di controllo delle infezioni ospedaliere, di collaborazione nella scelta degli acquisti, di stesura di linee guida e protocolli operativi, ecc. 2. L area dell informatizzazione e dello sviluppo tecnologico è necessaria per riuscire ad ottenere dati omogenei, per avere il controllo delle scorte, per introdurre sistemi di raccolta informatizzata delle documentazioni, per mantenere il dipartimento tecnologicamente all avanguardia 3. L area dei rapporti con l utenza può aiutare a valutare i percorsi degli utenti, a mantenere elevato il confort alberghiero, a collaborare per la stesura della carta dei servizi, ad affrontare e gestire a livello dipartimentale l ingresso in rete con siti internet aggiornati ed omogenei in base alle indicazioni generali fornite dall azienda. 4. L area della formazione è importante per valutare i bisogni formativi del dipartimento e provvedere poi tramite corsi interni o partecipazione ad iniziative sovra-dipartimentali alla formazione degli operatori. Altre aree possono essere individuate per progetti specifici; è evidente, comunque, che chi collabora nelle aree di progetto vi dedica solo parte del proprio tempo in quanto rimane comunque inserito nell operatività del dipartimento. L effetto coinvolgimento, però, risulta senz altro rafforzato. 10. Conclusioni Realizzare i dipartimenti è una strada obbligata per tutte le aziende se si vuole mantenere o migliorare i servizi a costi sostenibili. Nel percorso è molto importante riuscire a coinvolgere gli operatori sanitari attribuendo, in quanto utile per il buon funzionamento dell organizzazione, incarichi di responsabilità a persone motivate, capaci e di buon senso. La realizzazione del progetto dipartimentale deve produrre risultati tangibili quali il recupero di risorse umane, di spazi ed attrezzature, ovviamente a parità di attività svolta; questo non deve rappresentare uno scadimento dell assistenza in quanto frutto di un processo di razionalizzazione anziché di razionamento. Alla fine del percorso ognuno può sentirsi privato di qualcosa e chiedersi che cosa sto sacrificando? Nulla! Il sacrificio riguarda solo le mie abitudini, i miei privilegi, lo spazio ad uso esclusivo, l ecografo della divisione sottoutilizzato, la mia sala operatoria usata tre volte per settimana, la mia segretaria, il personale dedicato, la cucinetta della divisione, la mia organizzazione, le peculiarità incomprensibili e tutti i principi ed i modelli che bloccano la riorganizzazione portandola al sicuro fallimento. Sto sacrificando quelli che continuano a dire che le cose funzionavano meglio una volta e/o che si è fatto sempre così! Bibliografia 1. Relazione C.N.E.T.O. - Il nuovo ospedale: assetti organizzativi, integrazioni strutturali, evoluzione - Progettare per la sanità, 36:38-46, G. PELISSERO, V. ANTENUCCI - Il dipartimento ospedaliero - Ragiusan, 147/148:9-15, AGENZIA PER I SERVIZI SANITARI REGIONALI - Il dipartimento nel Servizio Sanitario Nazionale - Progettare per la sanità, 37:50-64, G. BONENTI - Il ruolo del dipartimento nell organizzazione dei servizi sanitari - Organizzazione Sanitaria, 5:68-76, DEFTA, R. BURATTINI, C. FINI, N. MANONI, M. TAGLIONI, A. ZOLI - Ruolo del direttore di dipartimento, come sostenere il cambiamento - De Sanitate, 15:76-85, S. BOCCADORO - L organizzazione in aree funzionali omogenee e l attività di tipo dipartimentale nel nuovo ordinamento ospedaliero - Organizzazione sanitaria, 3/4:49-60, S. BOCCADORO - Revisione dei criteri progettuali in relazione al nuovo ordinamento istituzionale degli ospedali italiani, 44:52-58, M. GAZZABIN, M. PETRILLO, S. PIE- ROTTI, G. TESSARI - L organizzazione su base dipartimentale - L ospedale, 6:13-21, K. KOB, F. GIRARDI, V. CIARROC- CHI - Un dipartimento di medicina di laboratorio - L ospedale, 6:4-13, P. CACIAGLI, N. NANTE - Modelli organizzativi dipartimentali nelle aziende sanitarie - De Sanitate, 17:30-39,
18 Mana nagement Problemi di governabilità dei sistemi ospedalieri. La leadership parziale delle direzioni Paolo Borsato*, M. Beatrice Tessadori** * Docente di Sociologia dell organizzazione, Università degli Studi di Milano, ** Responsabile Ufficio Comunicazione, Azienda Ospedaliera Ospedale Maggiore di Crema (CR), Parole chiave: organizzazione ospedaliera, governo degli ospedali, gestione spesa sanitaria, direzioni, primari Key words: public hospitals organization, hospital s management, healthcare costs management, general directors, director of clinical units 1. Introduzione Gli obiettivi di risanamento della finanza pubblica, a partire dal 1992, hanno imposto anche alle aziende sanitarie una crescente attenzione al rispetto dei vincoli di bilancio 1. Tale esigenza, tuttavia, sembra essere stata prevalentemente interpretata come l obiettivo privilegiato cui tendere, anziché come il vincolo da tener presente nel momento in cui si opera per realizzare e organizzare un sistema di cura per i cittadini. Le difficoltà riscontrate nel contenimento della spesa sanitaria dimostrano, per altro, che la governabilità del sistema è certamente qualcosa che travalica il mero problema della gestione delle risorse. Senza un ampio approccio al problema del governo anche l obiettivo economico, infatti, diventa difficile da raggiungere. Le difficoltà di funzionamento dei dipartimenti, per esempio, ne sono - almeno a partire dalle tre aziende da noi analizzate - una riprova significativa. Ciò che emerge dal nostro studio è che per migliorare il livello dell assistenza, in modo coerente con le trasformazioni in atto nella società e nel rispetto dei vincoli economici occorre modificare profondamente, se non probabilmente reinventare, il modo di fare assistenza e l organizzazione ospedaliera. L aspetto organizzativo, e il suo governo, sono elementi centrali in un contesto in cui diminuiscono le risorse a disposizione ed aumenta la richiesta di prestazioni da parte dell utenza, che chiede anche maggior efficienza e tempestività al servizio. In questa breve esposizione vengono presentati alcuni risultati di un lavoro di ricerca sui processi di governo degli ospedali, con particolare riferimento al ruolo giocato 18 Riassunto Nell articolo gli autori propongono, sinteticamente, alcune considerazioni derivanti da una ricerca empirica, condotta in tre ospedali italiani della regione Lombardia, sui processi di governo degli ospedali. In particolare si fa riferimento al ruolo interpretato dalle direzioni aziendali e dai primari e alle relazioni che intercorrono tra questi gruppi di attori. L analisi e le considerazioni vogliono essere una riflessione sui mezzi più concreti che possono favorire il cambiamento e creare condizioni più propizie per il governo del sistema e, di conseguenza, per la riduzione dei costi in sanità. Summary This work shows the more important results coming from a field research (3 public hospitals in Lombardia, North-Italy s county, were investigated). Focus is placed on relationship between general management and clinical units directors. Proposals and considerations on methods to improve the entire management process are, also, made as mandatory condition to have a real general cost/performance improvement. 1 Dlgs 30/12/1992 n. 502, Riordino della disciplina in materia sanitaria, a norma dell articolo 1 della legge 23/10/1992 n. 421 ; Dlgs 7/12/1993 n. 517, Modifiche al decreto legislativo 30 dicembre 1992 n. 502 recante il riordino della disciplina in materia sanitaria, a norma dell articolo 1 della legge 23 ottobre 1992, n.421 ; Dlgs 19/6/1999 N.229, Norme per la razionalizzazione del Servizio Sanitario Nazionale, a norma dell articolo 1 della legge 30 novembre 1998, n. 419 ; Dlgs 18/2/2000 n. 56, Disposizioni in materia di federalismo fiscale a norma dell art. 10 della legge 13 maggio 1999, n.133
19 L OSPEDALE dalle direzioni generali e dai primari 2. Lo studio è stato realizzato attraverso una analisi comparativa condotta in tre aziende ospedaliere della regione Lombardia - regione che notoriamente ha optato per scelte peculiari in materia di organizzazione sanitaria 3. Attualmente l analisi sta per essere estesa anche a un ospedale francese della regione parigina. Il lavoro - che prosegue un percorso di indagine trasversale che negli stessi ospedali italiani ha avuto invece per oggetto il funzionamento delle unità operative di degenza 4 di medicina e chirurgia - si è svolto attraverso 84 colloqui ed interviste con attori a vari livelli (primari, medici, dirigenti e direttori, infermieri) delle diverse realtà ospedaliere. Per la ricerca, condotta con approccio microsociologico, è stato adottato il metodo dell analisi strategica di M. Crozier, ampiamente utilizzato nell indagine socio-organizzativa in ambito sanitario, che ha già dato luogo a risultati e contributi di notevole interesse L esistenza di un sistema direzionale allargato a livello locale Il nucleo direzionale della realtà ospedaliera è formalmente costituito dalla direzione generale, nelle sue tre componenti di direttore generale, direttore amministrativo, direttore sanitario. L analisi, nei nostri casi, ha però immediatamente fatto emergere che questo livello non gode di una vera e propria autonomia, ma anzi si trova vincolato e costretto tra le volontà dei mandatari politici (regionali), da un lato, e quelle dei professionals interni (i primari anzitutto) dall altro. Questa situazione se coerentemente interpretata rinvia all esistenza, di fatto, di un sistema allargato di governo, di cui la componente direzione aziendale è solo uno degli elementi. Tuttavia, data la difficoltà - per il momento - di analizzare il livello politico di questo insieme, la scelta che abbiamo compiuto è stata quella di circoscrivere l ambito d indagine alla parte locale di questo sistema direzionale allargato, prendendo quindi in considerazione il sistema formato dalle direzioni e dai primari. A livello locale appare corretto e plausibile che si debba parlare di un sistema di governo allargato, a partire da due indicazioni di fondo. Anzitutto la testimonianza stessa degli attori. Nei nostri casi essi si chiamano in causa a vicenda, ribaltano gli uni sugli altri le loro difficoltà, si sentono reciprocamente condizionati e vorrebbero, ciascuno a proprio modo poter indirizzare le attività dell ospedale. La reciprocità di queste posizioni suggerisce che la relazione tra direzioni e primari fuoriesce da una logica di autorità-subordinazione e va piuttosto considerata come un rapporto di reciproco condizionamento, per cui, alla fine, il processo di governo è l esito di una più ampia dinamica d interazione che spesso, come vedremo, risulta conflittuale se non bipolare. Questa prima indicazione è, d altra parte, suffragata anche da un analisi sommaria del potere effettivo che ciascuno di questi due gruppi di attori singolarmente detiene, dalla quale si può desumere come ciascuno di essi goda di risorse, suscettibili di condizionare o influenzare effettivamente l attività dell altro gruppo. La direzione ha mandato, da parte regionale, sugli obiettivi strategici ed economici: interpreta la volontà della regione in termini di spesa e di bilancio (principalmente assicurare il pareggio di bilancio), può agire sulla riqualificazione dell offerta di prestazioni, sulla razionalizzazione dei servizi e la loro dislocazione, sulla creazione di strutture organizzative intermedie (es i dipartimenti). ha formalmente un potere di scelta e nomina dei primari. I primari hanno la responsabilità della cura. Essi sono: * detentori delle competenze tecnico professionali cruciali e definiscono i mezzi che è indispensabile utilizzare, * responsabili organizzativi dei loro reparti, * elemento condizionante per la riuscita economica dell unità ospedaliera stessa - sia nel senso della capacità di attrarre nuova utenza (quindi di allargare gli introiti dell ospedale), sia nel senso della rimodellazione della capacità di cura secondo principi più economici (es day hospital contro degenza prolungata). 3. Relazioni conflittuali tra direzioni e primari La relazione che intercorre tra questi due gruppi di soggetti, in tutti i casi analizzati, è globalmente conflittuale. Molto sinteticamente la divergenza si coglie a livello del- 2 Per comodità espositiva verranno chiamati primari i dirigenti di struttura complessa. 3 La realtà sanitaria della regione Lombardia rappresenta un caso particolare nella sanità italiana. Le disposizioni della legge regionale 31/97 hanno infatti previsto la realizzazione di un modello organizzativo che separa nettamente le funzioni fra Azienda sanitaria locale (Asl) - che si configura come acquirente di servizi (pubblici e privati) sia dalle aziende sanitarie e ospedaliere che private (case di cura private, cliniche) - e Aziende ospedaliere (Ao) offerenti/venditrici di servizi pubblici alle Asl. Fino al gennaio 2002 sono state però mantenute tre Asl sperimentali con gestione diretta dei presidi ospedalieri, che si configuravano quindi con la situazione precedente alla riforma regionale. Per queste specificità, essa non può essere presa a riferimento sotto l aspetto della generalizzabilità, ma piuttosto come elemento di confronto in una prospettiva comparativa. 4 Le unità operative di degenza verranno chiamate, da qui in poi, reparti 5 A proposito: Kuty O., : Orientation culturelle et profession médicale, in Revue Française de Sociologie, 1975, XVI, ; Binst M.: Du mandarin au manager Hospitaier, Logiques Sociales, 1990, L Harmattan, Paris; C. Vassy, Travailler à l hôpital en Europe. Apport des comparaisons internationales à la sociologie des organisations, Revue Française de Sociologie, XL-2, Juin, 1999, pag ; Josette Hart et Sylvie Lucas, Management Hospitalier, stratégies nouvelles des cadres, Editions Lamarre
20 Mana nagement le finalità (anzitutto rispetto all ottica della missione dell ospedale e, di conseguenza, della missione propria), ma anche a livello comportamentale: le direzioni accusano i primari di fare resistenza, di non cogliere gli aspetti connessi alla gestione, di essere individualisti; i primari difendono, in nome della efficacia tecnica della cura stessa, la loro posizione di resistenza, mentre accusano le direzioni di non saper affrontare problemi organizzativi elementari - ma centrali per loro - come la gestione delle risorse umane all interno del reparto (es infermieri) e la relazione con i servizi di supporto (es laboratorio, radiologia etc). Concretamente, nei tre casi, si può osservare una direzione molto staccata dalla vita quotidiana, senza molte interazioni coi primari, né con il resto dell ospedale; una fortissima difficoltà da parte dei direttori sanitari e di dipartimento ad ottenere una cooperazione attiva da parte dei primari nelle nuove iniziative proposte. 3.1 Perché questa opposizione? A prima vista la risposta sembra scontata e concernere il problema del controllo e riduzione della spesa, che le direzioni tentano di rendere più stringente e i primari invece rifiutano. Non si può però dimenticare che l attività delle direzioni e dei primari si svolge in un ambito gestionale di impronta aziendalistica. Le realtà ospedaliere sono aziende in cui si potrebbe supporre che i diversi attori abbiano interesse anche ad incontrarsi. Le direzioni, possono garantire lo sviluppo dell ospedale, per lo meno impedirne il frazionamento o la chiusura - a favore di altri ospedali meglio situati o di enti privati - garantendo così l interesse dei primari stessi. Con le loro scelte di sviluppo di nuove specialità o servizi esse possono aumentare l appeal dell offerta, ma in questo hanno bisogno dei primari, sia come professionals che come elementi di marketing ; così come hanno interesse a coinvolgere i primari in campi che aiutano la direzione stessa a ridurre i costi (es attività in day hospital, prestazioni ambulatoriali, o la costituzione dei dipartimenti). I primari, d altra parte, oltre ad avere interesse alla sopravvivenza dell ospedale, hanno interesse anche ad aumentare l efficienza quotidiana dei loro reparti attraverso un più incisivo governo delle proprie risorse e una maggiore efficienza da parte delle funzioni di supporto (anestesia, radiologia,laboratorio etc), ma sono le direzioni che hanno in mano le leve per gli interventi organizzativi. Si può quindi sostenere che il campo di azione delle direzioni e dei primari ha anche aspetti di possibile convergenza - che tuttavia, paradossalmente, non sono attivati. 4. La mancata appartenenza al medesimo sistema L ipotesi centrale che noi formuliamo è che in realtà non si può capire questa difficoltà a pervenire a comportamenti più cooperativi e a sviluppare relazioni più costruttive, senza comprendere l estrema limitatezza o provvisorietà di appartenenza al campo aziendale dei differenti attori. Il termine unità ospedaliera o azienda tende semplicemente ad occultare questo fatto, che il concetto formale di azienda non ha certo di per se stesso superato. 4.1 L estraneità delle direzioni Le direzioni, che sono formalmente alla guida dell ospedale, sono in realtà estranee al suo corpo. Il sistema politico esercita nei loro confronti una pressione diretta così forte (ed incoerente) da privarle di credibilità. Le testimonianze in questo senso sono unanimi (breve periodo di permanenza dei direttori, alto turnover, enorme dipendenza dal potere politico...). Esse non sono controparti con cui gli attori locali possano arrischiarsi ad intessere relazioni e progetti comuni. Direzioni così fragili non possono interpretare un proprio ruolo imprenditivo verso le loro realtà. Generalmente se la posizione strutturale, cioè territoriale, della propria azienda è buona (per mancanza di concorrenza) ciò che osserviamo è che esse evitano di inoltrarsi in aleatorie considerazioni strategiche. In questo modo, però, si privano della possibilità di creare adesione e attenzione da parte dei diversi soggetti decisionali dell ospedale. Non operano quindi una lettura dall interno dell ospedale, che potrebbe convergere con le aspettative e le forze dei loro primari. In un quadro così povero, l assillo economico che le porta a concentrarsi sul risultato di breve rende ancora più restii i primari a collaborare in un progetto che comporterebbe per essi in primis solo una limitazione di libertà. 4.2 L estraneità dei primari Neppure i primari, d altra parte, fanno parte del sistema ospedale, nel senso che fanno parte anzitutto del sottosistema reparto 6. Essi concentrano l interesse e l attenzione soprattutto od unicamente sul funzionamento del proprio reparto, frequentemente in competizione con altri primari o in conflitto per i comuni servizi di supporto. Hanno in genere forti interessi esterni all ospedale. Il reparto o l ospedale è spesso una risorsa strumentale nelle loro mani, per affermazioni professionali o anche economiche, che li portano a travalicare i confini del sistema ospedaliero. Questo in ogni caso rinforza la visione individualistica e competitiva sull uso delle risorse e tale visione non può raccordarsi con il bisogno della direzione di una al- 6 A proposito: Borsato P., Tessadori M.B. Le interazioni forzate: impasses dell organizzazione ospedaliera. In: Notizie di POLITEIA, 2001, XVII, 61, ; Borsato P., Tessadori M.B. Medici, infermieri, utenti: perché è così difficile modificare le cose? Indicazioni da un analisi empirica. In: NEU, 2002, anno XXVI, n.1,

References: Art. 2
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