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Timestamp: 2017-09-20 03:40:32+00:00

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Nach jahrelanger Verzögerung tritt Anfang Mai das Sozialversicherungsabkommen zwischen der Föderativen Republik Brasilien und der Bundesrepublik Deutschland in Kraft. Damit erhalten betroffene Arbeitnehmer zukünftig einen umfangreicheren sozialrechtlichen Schutz. Zugleich müssen sich deutsche Unternehmen bei Mitarbeiterentsendungen nach Brasilien auf neue Regelungen einstellen.
Am 01.05.2013 tritt das Sozialversicherungsabkommen zwischen der Föderativen Republik Brasilien und der Bundesrepublik Deutschland in Kraft. Mit dem deutsch-brasilianischen Sozialversicherungsabkommen wird unter anderem das Ziel verfolgt, die Doppelversicherung und die damit einhergehende doppelte Beitragszahlung der entsandten Arbeitnehmer in Deutschland und Brasilien durch entsprechende Entsenderegelungen zu vermeiden. Dadurch können erhebliche Einsparpotenziale sowohl bei Unternehmen als auch bei Arbeitnehmern erzielt werden. Zudem bietet das Abkommen deutschen Unternehmen einen deutlich vereinfachten Prozess, die Absicherung ihrer nach Brasilien entsandten Mitarbeiter sicherzustellen.
Zum Schutz vor doppelter Beitragszahlung
Das Sozialversicherungsabkommen gilt unabhängig von der Staatsangehörigkeit der entsandten Arbeitnehmer und erstreckt sich im sachlichen Anwendungsbereich gemäß Art. 2 des Abkommens auf die gesetzlichen Sozialversicherungszweige der Rentenversicherung und der Unfallversicherung sowie über das Schlussprotokoll (Nr. 8a) auch auf die Arbeitslosenversicherung.
Wurde in der Vergangenheit ein Arbeitnehmer von seinem deutschen Unternehmen nach Brasilien entsandt, musste zunächst geprüft werden, ob die strengen Voraussetzungen der Ausstrahlung nach § 4 SGB IV gegeben waren. Der Begriff Ausstrahlung bedeutet eine Weitergeltung des deutschen Sozialversicherungsrechts bei Tätigkeit im Ausland. Dies scheiterte jedoch sehr häufig an der steuerrechtlich gebotenen Gehaltskostenweiterbelastung von der deutschen an die brasilianische Gesellschaft. Somit verblieb dem deutschen Unternehmen beziehungsweise dem entsandten Arbeitnehmer nur die Möglichkeit, getrennt für jeden Sozialversicherungszweig zu prüfen, ob eine Absicherung über das deutsche Sozialversicherungssystem auf Antrag weiterhin möglich und auch sinnvoll war (freiwillige Versicherungen, Antragspflichtversicherungen, Anwartschaftsversicherungen, private Versicherungen etc.).
Doch auch wenn aufgrund der Ausstrahlung oder freiwillig auf Antrag die Möglichkeit auf einen (teilweisen) Verbleib in der deutschen Sozialversicherung bestanden hätte, mussten im Regelfall Beiträge an die brasilianische Sozialversicherungskasse INSS (Instituto Nacional do Seguro Social) entrichtet werden. In vielen Fällen kam es somit zu einer Doppelversicherung und demzufolge zu einer doppelten Beitragszahlung.
Aufgrund des Sozialversicherungsabkommens besteht nun ab dem 01.05.2013 für entsandte Arbeitnehmer die Möglichkeit des Verbleibs im heimatlichen Sozialversicherungssystem bei gleichzeitigem Schutz vor einer doppelten Beitragszahlung. Das setzt allerdings voraus, dass die im Art. 7 (Entsendung) oder in Art. 9 (Ausnahmevereinbarung) des Abkommens definierten Regelungen für eine Arbeitnehmerentsendung nach Brasilien eingehalten werden. Andernfalls greift nach Art. 6 Abs. 1 das sogenannte „Territorialprinzip“, wonach ein Arbeitnehmer den Sozialversicherungsvorschriften des Staates unterliegt, in dem er seine Beschäftigung ausübt.
Bilaterales Abkommen über soziale Sicherheit zwischen Deutschland und Brasilien
Voraussetzungen für eine Arbeitnehmerentsendung
Nach Art. 7 Abs. 1 des Sozialversicherungsabkommens liegt eine Arbeitnehmerentsendung aus Deutschland nach Brasilien vor, wenn der Arbeitnehmer im Rahmen seines inländischen Beschäftigungsverhältnisses zeitlich befristet für maximal 24 Monate in Brasilien tätig wird. Dabei muss die Entsendungsdauer im Vorfeld festgelegt werden. Da das Abkommen zum Begriff des inländischen Beschäftigungsverhältnisses keine weiteren Erläuterungen enthält, ist unter Berücksichtigung der innerstaatlichen Regelungen ( § 4 SGB IV – siehe oben) zu beurteilen, ob es sich hierbei um eine Entsendung im Sinne des Abkommens handelt. Aus diesem Grund ist zum Beispiel die Gehaltskostentragung während des Auslandsaufenthaltes durch das entsendende Unternehmen von zentraler Bedeutung.
Konkretisiert werden die Voraussetzungen der Entsendung ferner in der Nr. 10 des Schlussprotokolls. Eine Entsendung liegt demnach nur vor, wenn die Tätigkeit des entsandten Arbeitnehmers im Zielland seinem Tätigkeitsbereich im Entsendeland entspricht. Sofern eine Person zum Zwecke der Entsendung eingestellt wurde, muss diese zum Zeitpunkt der Einstellung ihren gewöhnlichen Aufenthalt im Entsendeland haben. Für den Fall, dass ein Arbeitnehmer erneut entsandt werden soll, muss er zuvor wieder mindestens sechs Monate im Ursprungsland tätig gewesen sein. Schließlich sieht das Schlussprotokoll vor, dass das entsendende Unternehmen eine nennenswerte geschäftliche Tätigkeit im Entsendeland ausüben muss (Vermeidung von Missbrauch durch sogenannte „Briefkastenfirmen“) und kein illegaler Arbeitnehmerverleih vorliegen darf.
Sollten die engen Voraussetzungen der Entsendung nach Art. 7 Abs. 1 des Abkommens nicht erfüllt sein, besteht nach Art. 9 Abs. 1 die Möglichkeit zum Abschluss einer Ausnahmevereinbarung. Dies käme infrage, wenn etwa aufgrund der Gehaltskostentragung durch die aufnehmende Gesellschaft keine Entsendung im Rahmen eines inländischen Beschäftigungsverhältnisses vorliegt oder die Entsendehöchstdauer von 24 Monaten überschritten wird. Eine Vereinbarung zum Verbleib in der heimatlichen Sozialversicherung ist aber auch dann denkbar, wenn z.B. aufgrund des Abschlusses eines lokalen Arbeitsvertrages in Brasilien bei gleichzeitiger Ruhendstellung des deutschen Arbeitsvertrages die oben genannten Voraussetzungen der Entsendung nicht gegeben sind.
Kein neues Steuerabkommen geplant
Im Gegensatz zu den aktuellen Entwicklungen in der Sozialversicherung ist derzeit kein neues Steuerabkommen geplant, das anstelle des zum 01.01.2006 gekündigten Doppelbesteuerungsabkommens zwischen Brasilien und Deutschland treten würde. Insoweit verbleibt es hinsichtlich der Besteuerung der nach Brasilien entsandten Arbeitnehmer mit Wohnsitz in Deutschland lediglich bei der Möglichkeit, die Doppelbesteuerung über die Anrechnung der in Brasilien gezahlten Steuer gemäß § 34c EStG auszugleichen – es sei denn die Voraussetzungen des sogenannten „Auslandstätigkeitserlasses“ sind gegeben, was eine Freistellung des Arbeitslohns unter Progressionsvorbehalt zulässt. Meist müssen jedoch Arbeitnehmer aufgrund der niedrigeren Steuersätze in Brasilien mit einer deutlichen Mehrbelastung rechnen.
Fallbeispiel: Entsendung
Herr Müller wird zeitlich befristet ab dem 01.05.2013 für drei Monate nach Brasilien entsandt. Zu diesem Zweck wird eine Entsendevereinbarung zusätzlich zu seinem seit längerem bestehenden deutschen Arbeitsvertrag abgeschlossen. Sein Gehalt wird aufgrund der geringen Dauer der Entsendung und damit einhergehender mangelnder Integration in die brasilianische Gesellschaft weiterhin von der deutschen Gesellschaft ausgezahlt und auch nicht an die brasilianische Gesellschaft weiterbelastet. Da die Tätigkeit in Brasilien dem Tätigkeitsbereich von Herrn Müller in Deutschland entspricht, sind die Voraussetzungen der Entsendung im Sinne des Abkommens erfüllt. Herr Müller unterliegt während seiner Tätigkeit in Brasilien weiterhin der deutschen gesetzlichen Renten-, Unfall- und Arbeitslosenversicherung und ist von der Pflicht zur Zahlung der entsprechenden Sozialversicherungsbeiträge in Brasilien befreit. Lediglich für den Bereich der Kranken- und Pflegeversicherung sind zusätzlich die Voraussetzungen der Ausstrahlung zu prüfen.
Fallbeispiel: Ausnahmevereinbarung
Herr Müller wird von seinem deutschen Arbeitgeber zeitlich befristet ab dem 01.05.2013 für zwölf Monate nach Brasilien entsandt. Zu diesem Zweck wird der deutsche Arbeitsvertrag ruhend gestellt und ein neuer lokaler Arbeitsvertrag – befristet für ein Jahr – mit der brasilianischen Tochtergesellschaft geschlossen. Zwar liegen aufgrund des lokalen Arbeitsvertrages in Brasilien die Voraussetzungen der Entsendung im Sinne des Abkommens nicht vor, Herr Müller kann aber angesichts der weiterhin bestehenden arbeitsrechtlichen Anbindung an seinen deutschen Arbeitgeber eine Ausnahmevereinbarung beantragen. Sofern diese Vereinbarung gewährt wird, unterliegt Herr Müller dann während seiner Tätigkeit in Brasilien weiterhin der deutschen gesetzlichen Renten-, Unfall- und Arbeitslosenversicherung und ist von der Pflicht zur Zahlung der entsprechenden Sozialversicherungsbeiträge in Brasilien befreit.
Vor Inkrafttreten des Abkommens wäre für Herrn Müller nur die Beantragung von freiwilligen gesetzlichen oder privaten Versicherungen in Deutschland in Betracht gekommen, denn eine Ausstrahlung nach § 4 SGB IV läge in diesem Fall nicht vor. Demnach hätte Herr Müller eine doppelte Beitragszahlung in Deutschland und Brasilien in Kauf nehmen müssen.
Frank Dissen, Senior Manager, Global Expatriate Services, WTS Beratungsgruppe,

References: Art. 2
 § 4
 Art. 7
 Art. 9
 Art. 6
 Art. 7
 § 4
 Art. 7
 Art. 9
 § 34
 § 4