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Timestamp: 2018-06-17 22:02:05+00:00

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Autor Thema: Versetzung trotz Arbeitsort im Arbeitsvertrag (Gelesen 4987 mal)
« Antwort #30 am: 02. März 2018, 20:29:12 »
Zitat von: Floeti am 02. März 2018, 20:22:20
Wundert dich das? Passt doch! Wenn ich könnte, würde ich dem Ärger machen und die Fa. prüfen lassen. Mich macht so was wütend.
Die nächsten werden wieder verar**t und abgezockt.
Also Freistellung, Kohle für knapp 2 Monate Nichtstun kassieren.
Du findest bestimmt was Besseres! Daumendrück!
« Antwort #31 am: 02. März 2018, 20:43:22 »
Wundern tut es mich nicht, enttäuscht bin ich trotzdem. Im ersten Satz betont man noch, dass man mit der Arbeitsleistung sehr zufrieden ist, und im nächsten wird klar gezeigt, dass einem gute Leistungen einen Dreck wert sind.
Jetzt stellt sich für mich nochmal die Frage nach dem Zwangsurlaub. Kann ich zu Urlaub gezwungen werden, wenn der AG im Annahmeverzug ist? Irgendwie schließt sich das in meinen Augen aus. Wenn ich gar nicht arbeiten kann, kann ich doch schlecht Urlaub von der Arbeit nehmen. Ähnlich wie wenn man krank ist.
« Antwort #32 am: 02. März 2018, 21:30:06 »
Zitat von: Floeti am 02. März 2018, 20:43:22
Bei Freistellung kann er den Urlaub anrechnen, da du ausscheidest. Freistellung gibt es idR immer nur vor dem ausscheiden aus dem AV.
Urlaub ist zu gewähren. Auszahlen darf man ihn nur bei Aussscheiden und wenn er aus betrieblichen Gründen vor dem Ausscheiden nicht gegeben werden konnte.
Schau mal auf der Seite https://www.hensche.de/, der ist gut!
Lass dir die Freistellung schriftlich geben!! Bei dem Typ musst du aufpassen. Ansonsten Arbeitskraft zur Verfügung stellen. Rein formal, auch wenn es einige Urteile gibt, dass das nicht nötig ist.
Schreib ihm zur Not per Einwurf-Einschreiben, was ihr mündlich besprochen habt und weise auf Annahmeverzug (615) hin.
Du müsstest gem § 4 BUrlG vollen Jahresurlaub haben. Hast du bereits mehr Teilurlaub erhalten als dir zugestanden hat (eher selten) kann das Urlaubsentgelt (nicht Urlaubsgeld!) dafür nicht vom AG zurück gefordert werden.
Bringt dir aber recht wenig, da du den Urlaub dann beim neuen AG nicht mehr bekommst :(
Also musst du jetzt quasi hoffen, dass er dir nur den Teilurlaub für 6 Monate gibt, damit du nicht schon deinen ganzen Jahresurlaub verbrauchst.
Im März wär das "tödlich", keinen Urlaubsanspruch mehr zu haben.
So raffiniert und eklig der AG ist, traue ich ihm zu, dass er dir auf dem Weg auch noch einen reindrückt.
Ich wünsche ich irre mich!!
« Antwort #33 am: 02. März 2018, 21:50:34 »
Zitat von: Jigme am 02. März 2018, 21:30:06
Habe hier wohl die Antwort auf meine Frage gefunden:
Wie läuft das dann formal? Muss der AG mich dann nachweislich in den Urlaub schicken zusätzlich zur Freistellung? Ich werde ja keinen Urlaubsantrag stellen.
Du müsstest gem § 4 BUrlG vollen Jahresurlaub haben.
Ne, hab ich nicht. Ich scheide ja in der ersten Jahreshälfte aus.
« Antwort #34 am: 02. März 2018, 22:01:07 »
Zitat von: Floeti am 02. März 2018, 21:50:34
Ja ich kenne das, war aber zu faul das für dich heraus zu suchen. Du bist ja fit!
Er stellt dich unter Anrechnung deiner Urlaubsansprüche frei. Müsste bei Hensche eigentlich auch stehen?
Das sollte normal schon schriftlich erfolgen. Sonst muss er dir den Urlaub nach Ablauf auszahlen, das wird er vermutlich zu verhindern wissen.
So Chefs sind meist gut informiert. Anders können sie ja nicht so mies die Leute abzocken. (Ich koche vor Wut)
Wegen des Kettenvertrages bist du doch schon länger im Betrieb, dachte ich? Ok, wenn es dein 1. befr. Vertrag war.
Wobei ich mir nicht ganz sicher bin, ob man vollen Anspruch erst mit 6 Monaten + 1 Tag hat.
erstmalig nach sechsmonatigem Bestehen
klingt nach exakt 6 Monaten.
Halbe Monate zählen übrigens auch nicht mit.
« Antwort #35 am: 02. März 2018, 22:57:58 »
Zitat von: Jigme am 02. März 2018, 22:01:07
Ja, steht da. Weiterlesen hilft
Denke auch, dass mein Chef weiß, wie er das zu tun hat. Ist bestimmt nicht das erste Mal.
Genau so ist es. Gerade nachgelesen. In § 5 BUrlG heißt es aber auch:
Arbeitszeugnis kann ich schon vor Vertragsende fordern, richtig? Würde ich gleich anfordern, wenn ich das Angebot ablehne. Kann ich eigentlich auch den Auftraggeber/Entleiher um eins bitten?
« Antwort #36 am: 03. März 2018, 00:43:12 »
Zitat von: Floeti am 02. März 2018, 22:57:58
Arbeitszeugnis kann ich schon vor Vertragsende fordern, richtig?
Puuh, du stellst Fragen, es ist ja kein Zwischenzeugnis https://dejure.org/gesetze/GewO/109.html
Geben muss er es dir erst nach Beendigung.
Schwierige Entscheidung, ob du ein qualifiziertes oder lieber nur einfaches Zeugnis verlangst.
Kann ich eigentlich auch den Auftraggeber/Entleiher um eins bitten?
Bitten ja, aber eine Pflicht kann ich nicht erkennen. War ja nicht dein AG.
« Antwort #37 am: 03. März 2018, 00:51:14 »
Der Entleiher ist doch der Arbeitgeber?!!!
« Antwort #38 am: 03. März 2018, 00:55:03 »
Zitat von: coolio am 03. März 2018, 00:51:14
Ist eine Projektarbeit. Und nein, AG ist immer der Verleiher. Mit dem hat man den AV, nicht mit dem Entleiher. Der wechselt ja.
Bei diesem AG - eine ganz üble Sorte - liegt bei mir der Verdacht unerlaubter AN-Überlassung nahe. Habe dazu Info Material gepostet.
Lies mal nach, der Hammer diese Fa.. Steht gleich auf S.1
Ich würde dem eine Prüfung ins Haus schicken.
« Antwort #39 am: 03. März 2018, 00:56:17 »
sorry - habe Ent- und Ver- verwechselt
« Antwort #40 am: 03. März 2018, 00:57:07 »
Zitat von: coolio am 03. März 2018, 00:56:17
Habe noch mal editiert.
« Antwort #41 am: 03. März 2018, 01:00:04 »
haben wir denn hier den Verleiher namentlich genannt? Find nix?
« Antwort #42 am: 03. März 2018, 01:58:11 »
Zitat von: coolio am 03. März 2018, 01:00:04
Nix geshreddert, das Thema ist durch.
Das ist eine Fa. die projektbezogen Kettenbefristungen macht und dabei die Einsatzorte (u. a. auch bei Behörden) wohl bundesweit verstreut sind.
Zumindest aber Umzug oder 2. Wohnung nötig wird.
« Antwort #43 am: 03. März 2018, 11:35:52 »
Der Verleiher ist nicht namentlich genannt. Ich werd mich auch hüten
Ist keine Zeitarbeitsfirma. So viel kann ich sagen.
Zitat von: Jigme am 03. März 2018, 00:43:12
In der Literatur wird dem Arbeitnehmer bereits vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Zeugnisanspruch zuerkannt. Das Zeugnis soll ihm die Möglichkeit geben, sich rechtzeitig bewerben zu können. Allerdings kann das Zeugnis erst nach Ausspruch der Kündigung verlangt werden. Wird die Kündigung bereits vor Beginn der gesetzlichen oder vereinbarten Kündigungsfrist ausgesprochen, entsteht der Anspruch mit Beginn der Kündigungsfrist. Endet das Arbeitsverhältnis, ohne dass es einer Kündigung bedarf – beispielsweise bei befristeten Beschäftigungsverhältnissen –, entsteht der Anspruch auf Erteilung eines Zeugnisses ab dem Zeitpunkt, der der gesetzlichen Kündigungsfrist entspricht.
Verstehe das so, dass ich 4 Wochen vor Vertragsende Anrecht auf das Zeugnis habe. Das ist ja schon bald.
Du meinst, weil er mir ein schlechtes Zeugnis ausstellen könnte? Wenn ich nur ein einfaches habe, sieht das aber auch nicht gut aus. Könnte ich allerdings dann evtl. durch ein Zeugnis vom Entleiher ergänzen. Eigentlich kann ja sowieso nur der meine Tätigkeit und Arbeitsleistung richtig bewerten. Werde danach auf jeden Fall fragen. Die hätten mich auch gerne selber angestellt, aber das Personalkostenbudget lässt das nicht zu. Die Arbeitskraft kann leider nur unter Sachmitteln abgerechnet werden
Zitat von: Jigme am 03. März 2018, 00:55:03
Die Infos dazu habe ich, ehrlich gesagt, nicht ganz verstanden. Was passiert denn bei so einer Prüfung?
« Antwort #44 am: 03. März 2018, 14:26:36 »
Wie so eine Prüfung abläuft, weiß ich auch nicht.
Ich kenne deinen AV nicht, aber was ich bisher gelesen habe, ließ bei mir gleich den Verdacht aufkommen.
Du bist ja in den Ablauf des "Entleihers" eingegliedert und musst wohl auch dessen Weisungen befolgen.
Auch unklar, ob deine Fa. einen Diesnt- oder Werkvertrag mit dem Auftraggber hat.
Hat dein AG eine Genehmigung, kann man es eh vergessen.
Dann sehen aber die AV idR entsprechend aus und es dürfte der Begriff Entleiher im Vertrag auftauchen.
Aber ohne Einarbeitung habe ich das alels nicht mehr parat. Mein Wissen ist diesbezüglich nicht mehr das Neueste
Aber die Abgrenzung zu AN-Überlassung steht im Link zum IHK Merkblatt.
Das scheint bei dir vorzuliegen?
Abgrenzung Dienstvertrag – Arbeitnehmerüberlassungsvertrag
Ein selbstständiger Dienstvertrag in Abgrenzung zum Arbeitnehmerüberlassungsvertrag ist lediglich anzunehmen,
wenn der Auftragnehmer (Dienstunternehmer) die versprochenen Dienste in eigener Verantwortung erbringt und die
Erfüllungsgehilfen (Mitarbeiter), derer er sich zur Erfüllung der vertraglichen Pflichten bedient, jedenfalls nicht den
arbeitsrechtlichen Weisungen des Auftraggebers unterliegen. Im Übrigen muss auch beim Dienstvertrag die zu
erbringende Leistung derart genau beschrieben sein, dass der Auftragnehmer (Dienstunternehmer) sie selbstständig
– also ohne Einholung weiterer Anweisungen – erbringen kann. Ferner darf keine Integration der Mitarbeiter des
Dienstunternehmers in die Betriebsorganisation des Auftraggebers erfolgen.
Das Interessante bei dir ist. Wäre es unerlaubte Überlassung, könnte daraus ein unbefristetes AV beim Entleiher entstehen. Also der Behörde!!
Ohne die Bezeichnung des Vertrages als Arbeitnehmerüberlassung und ohne Konkretisierung des Leiharbeitnehmers
ist der Arbeitsvertrag zwischen Verleiher (vermeintlicher Auftragnehmer) und Leiharbeitnehmer unwirksam (§ 9 I Ziff.
1a AÜG n.F.) und es entsteht kraft Gesetzes und damit unabhängig vom Willen der Beteiligten ein (ggf. befristetes)
Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher (vermeintlicher Auftraggeber) und Leiharbeitnehmer (§ 10 I S. 1 AÜG n. F.).
Beginn dieses Arbeitsverhältnisses ist der Zeitpunkt, den Verleiher und Entleiher für den Beginn der Tätigkeit
vorgesehen haben (vgl. § 10 I S. 1 AÜG n. F.). Der Inhalt des Arbeitsverhältnisses richtet sich nach den im
Entleiherbetrieb bestehenden Vorschriften (vgl. § 10 I S. 4 AÜG). Der Leiharbeitnehmer hat gegen den Entleiher
mindestens Anspruch auf das mit dem Verleiher, also seinem vermeintlichen Arbeitgeber, vereinbarte Entgelt (vgl. §
10 I S. 5 AÜG). Hat der Leiharbeitnehmer von diesem in der Vergangenheit ein geringeres Entgelt erhalten als
vergleichbare Mitarbeiter im Entleiherbetrieb, so sind die Differenzbeträge vom Entleiher nachzuentrichten.
Der durch die unerlaubte Arbeitnehmerüberlassung erlangte Vermögensvorteil wird durch eine Geldbuße abgeschöpft
(vgl. §§ 30, 17 IV OWiG).
Schließlich muss der Entleiher auch mit strafrechtlichen Konsequenzen rechnen. Hier kommt sowohl eine Strafbarkeit
wegen Steuerhinterziehung (§ 370 AO) als auch wegen Vorenthaltens/Veruntreuens von Arbeitsentgelt (§ 266 a
StGB) in Betracht.
Lies daher das Merkblatt aufmerksam durch und überlege, ob du dich beraten lässt.
Es könnte sich anscheinend lohnen.
Wie gesagt, ohne nähere Kenntnisse über den Vertrag und deine Aufgaben, kann man da nichts sagen. Aber auch mit mehr Infos habe ich nicht die Kompetenzen, das genau zu beurteilen.
Bist du in der Gewerkschaft, oder hast eine RS-Versicherung, würde ich zum Anwalt gehen.
Ansonsten geht es evtl. auch über PKH.
Bei der IHK kann man auch fragen, ob die da eine Beratung haben.
Hier habe ich noch weitere Infos gefunden,
http://www.bartsch-rechtsanwaelte.de/media/docs/rm/leiharbeitprojektgeschaft.pdf
Die Überpfüfung obliegt vermutlich dem Zoll.
http://www.zoll.de/DE/Fachthemen/Arbeit/Zeitarbeit-Arbeitnehmerueberlassung/Folgen-bei-illegalem-Ver-undEntleih/folgen-bei-illegalem-ver-und-entleih_node.html
EDIT: Du schreibst was von Projektleiter. Der ist auch bei deinem AG beschäftigt? Oder ist das einer aus dem Betrieb des Auftraggebers?
Anyway, lass es prüfen, oder auch nicht. Grob kannst du ja abklappern, was bei dir am ehesten zutrifft. Warst du weisungsgebunden beim Auftraggeber, scheint es ganz gut auszusehen.
Und sorry, dass ich teilweise etwas unaufmerksam bin. Nehme Medis und fahre morgen 600 km mit dem auto in die Reha.
Batterie war leer und gepackt habe ich auch noch nicht alles. Fehlt mir irgendwie der Drive.
« Letzte Änderung: 03. März 2018, 14:42:33 von Jigme »

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