Source: https://www.lr-arbeitsrecht.de/videoueberwachung/
Timestamp: 2020-06-05 03:58:51+00:00

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Videoüberwachung - Rechtsanwalt für Arbeitsrecht
Fristlose Kündigung mithilfe der Videoüberwachung möglich?
Besonders seit Inkrafttreten der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) zum 25. Mai 2018 ist die Öffentlichkeit im Hinblick auf den Umgang mit personenbezogenen Daten und deren Verwertbarkeit besonders aufmerksam geworden.
In öffentlichen Gebäude, wie beispielsweise Shopping-Centern, sind Überwachungskameras völlig üblich und nicht mehr wegzudenken. Seit Neuestem finden sich auch entsprechende Hinweisschilder zur Videoüberwachung und deren Zweck. Doch schon vor der DSGVO regelte das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) die Verwendung etwaiger Aufnahmen durch Videoüberwachung. Eine solche Videoüberwachung war gem. § 6b Abs. 1 Nr. 3 BDSG a.F. nur dann zulässig, wenn sie zur „Wahrnehmung berechtigter Interessen für konkret festgelegte Zwecke erforderlich ist“ und bei einer Abwägung der Eingriff in das Persönlichkeitsrecht des Betroffenen als angemessen angesehen wurde. Erhobene Daten mussten gem. § 6 b Abs. 5 BDSG a.F. zudem unverzüglich gelöscht werden, wenn sie zur Erreichung des Zwecks nicht mehr erforderlich waren.
Vielfach standen die datenschutzrechtlichen Regelungen und die gerichtliche Verwertung der Videoaufnahmen in einem Spannungsverhältnis. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte in seiner „Keylogger-Entscheidung“ (Urt. V. 27.07.2017 – 2 AZR 681/16) ein Beweisverwertungsverbot angenommen, wenn bei einer Interessenabwägung das Persönlichkeitsrecht des Betroffenen das Verwertungsinteresse des Beweisführers überwiegt. Bei einem Keylogger handelt es sich um eine auf einem PC installierte Spähsoftware. Der Arbeitgeber im Keylogger-Fall wollte seinem Beschäftigten einen Arbeitszeitbetrug nachweisen und damit eine fristlose Kündigung begründen. Das ließ das BAG jedoch nicht durchgehen. Das BAG stellte jedoch auch klar, dass ein Verstoß gegen datenschutzrechtliche Ordnungsvorschriften nicht per se zur Unverwertbarkeit führt, sondern es muss eine Abwägung der Rechtsgüter der Beteiligten (Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers vs. Verwertungsinteresse des Arbeitgebers) durchgeführt werden; dabei lässt aber eine Verletzung datenschutzrechtlicher Vorschriften eine Beweisverwertung vermuten.
Bei der nun vorliegenden Entscheidung des BAG in seinem Urteil vom 23.08.2018 – Az.: 2 AZR 133/18, unterhielt ein Arbeitgeber einen Tabak- und Zeitschriftenhandel sowie eine Lottoannahmestelle. Zum Schutz seines Eigentums und der Aufdeckung von Straftaten ließ er seine Geschäftsräume mit Kameras überwachen. Die Arbeitnehmer wussten das auch; insbesondere war ihnen bekannt, dass nicht nur die Geschäftsräume, sondern auch Teile des Kassenbereiches und die dort tätigen Arbeitnehmer aufgenommen werden. Der Arbeitgeber stellte in einem bestimmten Zeitraum einen hohen Warenschwund, v.a. bei Tabakwaren, fest.
Deswegen wertete er die Videobänder aus und musste feststellen, dass eine bei ihm tätige Arbeitnehmerin an zwei Tagen eingenommenes Geld nicht in die Kasse gelegt hatte. Der Arbeitgeber kündigte seiner Arbeitnehmerin daher fristlos gekündigt. Neben der Kündigung machte der Arbeitgeber zudem Schadensersatzansprüche für die fehlenden Gelder und die Kosten für die Sichtung und Auswertung der Aufnahmen geltend. Die Arbeitnehmerin erhob hiergegen Kündigungsschutzklage. Die Vorinstanzen gaben der Kündigungsschutzklage statt und ließen die Videoaufnahmen als Beweismittel nicht zu. Die vorherigen Gerichte stellten darauf ab, dass der Arbeitgeber zu lange mit der Auswertung (hier: ein halbes Jahr) gewartet hatte und damit nicht mehr unverzüglich gem. § § 6 b Abs. 5 BDSG a.F. handelte.
Das BAG wertete das Vorgehen des Arbeitgebers jedoch anders: Es hob die Entscheidung des LAG auf und verwies die Sache zur erneuten Verhandlung zurück. Die Speicherung der Aufnahmen aus einer rechtmäßigen offenen Videoüberwachung, die vorsätzliche Handlungen eines Arbeitnehmers zulasten des Eigentums des Arbeitgebers zeigten, werde nicht durch bloßen Zeitablauf unverhältnismäßig. Solange die Ahndung der Pflichtverletzung durch den Arbeitgeber arbeitsrechtlich möglich sei, dürfe der Arbeitgeber die rechtmäßig aufgenommenen Bilder auch verwerten. Ein Arbeitgeber müsse also das gewonnene Bildmaterial nicht sofort auswerten. Er dürfe vielmehr warten, bis er dafür einen berechtigten Anlass sehe. Der Annahme einer solchen Verwertbarkeit stünden dann auch nicht die Vorgaben der seit Ende Mai geltenden Datenschutz-Verordnung entgegen. Allerdings müsse die Vorinstanz nochmals prüfen, ob die Videoüberwachung rechtmäßig gewesen sei, was diese bislang aufgrund der Annahme der „automatischen Unverwertbarkeit“ qua Überschreiten der Löschungsfristen nicht geprüft habe.
Zwar behandelt das BAG-Urteil die alte Rechtslage vor der DSGVO, aber inhaltlich ist die vormalige Vorschrift des § 6b BDSG a.F. zur Videoüberwachung öffentlich zugänglicher Räume weitestgehend unverändert in § 4 BDSG n.F. überführt worden. Die strenge Verhältnismäßigkeitsprüfung und die Verpflichtung zur unverzüglichen Löschung nach § 4 Abs. 5 BDSG n.F. finden sich auch im aktuellen Wortlaut wieder. Bei der „offenen“ Videoüberwachung bleibt die Gesetzeslage weitgehend gleich. Neu sind nur die erhöhten Aufklärungs- und Auskunftspflichten des Arbeitgebers.
Die in der betrieblichen Praxis zur Aufklärung von Straftaten eingesetzte verdeckte bzw. „heimliche“ Videoüberwachung von Arbeitnehmern ist im neuen Datenschutzrecht – wie bereits zuvor – nicht ausdrücklich geregelt. Maßgeblich bleibt dafür die allgemeine Regelung für Datenerhebungen im Arbeitsverhältnis, § 32 BDSG a.F. bzw. § 26 BDSG n.F. Auch hier gelten die früheren Maßstäbe, so dass ein solcher Einsatz nur bei Vorliegen konkreter Verdachtsmomente einer Straftat oder erheblichen Pflichtverletzung und unter Wahrung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes erfolgen darf.
Die Verwertbarkeit von Beweismitteln unter Einsatz datenschutzrechtsrelevanter Methoden im Prozessrecht nimmt eine immer stärkere Rolle ein. Im Verkehrsrecht ist bereits Vielen die sog. „Dash-Cam“ ein Begriff; im Arbeitsrecht hingegen geht es um Ergebnisse aus Email-Screenings, Videoüberwachungen oder Auswertungen von Browserverläufen. Technisch und per Software ist vieles möglich. Nicht alles was überwacht und ausgewertet werden kann, darf jedoch verwertet werden.
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References: § 6
 § 6
 § 6
 § 6
 § 4
 § 4
 § 32
 § 26