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Timestamp: 2017-07-24 14:55:56+00:00

Document:
Vigencia desde 01 de Enero de 2014. Revisión vigente desde 01 de Enero de 2014 hasta 22 de Marzo de 2015
Pluses de nocturnidad, complemento de nocturnidad, plus de turnicidad, plus de domingos y/o festivos, y pluses de festivos de especial significación
Cobro durante el período de IT
Adopción y acogimiento permanente
Manutención y alojamiento y gastos de desplazamiento
Cláusula de inaplicación de las condiciones de trabajo pactadas en el presente convenio
Clausula de movilidad geográfica
Clausula de movilidad funcional
Vigilancia y garantías de aplicación
En relación con el cálculo de la antigüedad a 31 de diciembre de 2014
Del procedimiento gradual de aplicación del convenio a las entidades con especiales dificultades para cumplir las condiciones salariales que en este se contienen
Acuerdo de la Comisión paritaria de aprobación del catálogo de actividades del convenio colectivo del sector Intervención Social de Álava (R Empleo y Políticas Sociales 21 Mar. 2016) Ocultar / Mostrar comentarios Catálogo de activdad introducido por Acuerdo de la Comisión paritaria de aprobación del catálogo de actividades del convenio colectivo del sector Intervención Social de Álava («B.O.T.H.A.» 1 abril).
Acuerdo de 23 de marzo de 2015 de la Comisión paritaria del Convenio colectivo del Sector de Intervención Social de Álava 2014-2016 de modificación del art. 34 (R Empleo y Políticas Sociales 30 Mar. 2015) Ocultar / Mostrar comentarios Último párrafo del artículo 34 redactado por Acuerdo 23 marzo 2015 de la Comisión paritaria del Convenio colectivo del Sector de Intervención Social de Álava («B.O.T.H.A.» 15 abril).
El día 13 de enero de 2015 se ha presentado en esta Delegación el texto del convenio colectivo citado, suscrito por la representación empresarial AISA y la representación social ESK, LAB, ELA, UGT y CCOO en la mesa negociadora, el día 30 de diciembre de 2014.
En el caso del sector de intervención social de Álava, las negociaciones colectivas desarrolladas hasta la fecha han actuado como factores determinantes para establecer en qué condiciones laborales se deben prestar los servicios de intervención social, creando un marco normativo que afecta y obliga a todos los trabajadores/as y empleadores/as incluidos en el ámbito funcional.
Del mismo modo, también las administraciones públicas locales, forales y autonómicas que contratan, convenían o conciertan servicios del ámbito de aplicación del convenio de intervención social de Álava, deben tener en cuenta estas condiciones laborales para el cálculo de los costes económicos y laborales, y su consiguiente dotación económica, de los citados servicios de intervención social.
Ámbito funcional El presente convenio será de aplicación en todas aquellas empresas, asociaciones, fundaciones, centros, organizaciones o entidades similares (en adelante entidades) cuya actividad principal sea la realización de actividades de intervención social, cuya naturaleza jurídica no sea de derecho público, o cuyo accionista único o principal no sea una administración pública.
Por intervención social, se entienden las actividades o acciones, que se realizan de manera formal u organizada, que responden a necesidades sociales y que su propósito puede ser tanto prevenir, paliar o corregir procesos de exclusión social, como promover procesos de inclusión o participación social.
Se verán afectados por éste convenio los ámbitos de inclusión y protección social dentro de la acción social, así como espacios compartidos como el socio-laboral o el socio-sanitario, pasando por lo socio-cultural, lo socio-educativo y también la salud mental encuadrada como enfermedad mental.
Asimismo, quedan expresamente excluidas de la aplicación del presente convenio las entidades cuya actividad principal sea la medioambiental y/o el ocio educativo y la cultura, todos ellos en su sentido más estricto y sin perjuicio de lo dispuesto en el párrafo anterior.
Se establece expresamente que las entidades cuya actividad principal se encuentra relacionada con la cooperación al desarrollo serán afectadas por este convenio sólo si las mismas lo solicitan por escrito.
Ámbito territorial Este convenio colectivo es de aplicación para todas las entidades del ámbito funcional y a todo el personal que preste sus servicios en el territorio histórico de Álava, independientemente del lugar en el que dichas entidades tengan establecido su domicilio social.
Ámbito personal Quedan comprendidos en el ámbito del convenio todos los trabajadores y trabajadoras que presten sus servicios en las entidades especificadas en el ámbito funcional, en régimen de contratación laboral. En consecuencia, no es aplicable al voluntariado social que se regirá por lo dispuesto en la Ley de Voluntariado de la CAPV, ni a los miembros de comunidades religiosas que, en calidad de tales, presten sus servicios en centros en los que dichas órdenes ostenten la titularidad. Asimismo, quedará excluido de la aplicación del presente convenio el personal directivo calificado de alta dirección cuando así se acuerde entre la entidad y el personal afectado.
Vigencia y duración La vigencia del presente convenio se extiende a los años 2014, 2015 y 2016, salvo aquellas materias que tengan efectos económicos, que se aplicarán a partir del 1 de enero de 2015.
Denuncia y prórroga Cualquiera de las partes firmantes podrá denunciar el presente convenio con una antelación mínima de 60 días antes del vencimiento del mismo. En caso de no producirse la mencionada denuncia, se entenderá que el convenio se prorroga automáticamente de año en año.
Denunciado en tiempo y forma el convenio colectivo, las partes se comprometen a constituir la comisión negociadora del siguiente convenio colectivo a la mayor brevedad posible y siempre antes del 31 de diciembre de 2016.
Comisión paritaria Se crea una comisión paritaria del convenio colectivo como órgano de interpretación, arbitraje, conciliación y vigilancia de su cumplimiento.
Composición La comisión paritaria, única para el territorio histórico de Álava, estará integrada por 10 miembros, 5 en representación de las entidades, y otros 5 en representación de las centrales sindicales, negociadoras del convenio, todos ellos con sus respectivos suplentes.
Sede Se señala como domicilio de la comisión paritaria la sede del Consejo de Relaciones Laborales (CRL) en calle Landaberde 35 bajo, Vitoria-Gasteiz.
Mecanismo de participación de los trabajadores y las trabajadoras Ante cualquier caso de supuesto incumplimiento del convenio, para demandar una interpretación del mismo o para solicitar la mediación o arbitraje ante un conflicto colectivo, las partes implicadas deberán dirigirse a la comisión paritaria para que, en la primera reunión ordinaria o en el plazo máximo de dos meses, emita su resolución sobre el tema en cuestión.
Definición Corresponde a las entidades la organización del trabajo, y por tanto, de todos los recursos humanos y materiales con que se cuente, sin perjuicio de los derechos de audiencia, información, negociación, etc. reconocidos a los trabajadores y trabajadoras y a sus representantes en el presente convenio, Estatuto de los Trabajadores y demás normativa de aplicación.
Cláusula general de no discriminación Se prohíbe toda discriminación por razón de raza, sexo, opción sexual, religión, etnia, opción política o sindical o edad en materia salarial y queda prohibida la distinta retribución del personal que ocupa puestos de trabajo iguales en una misma entidad en razón de alguna de dichas cuestiones.
Asimismo las partes firmantes, se comprometen a trabajar desde la comisión paritaria la aplicación de buenas prácticas sobre la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en las entidades del ámbito de la intervención social en Álava de acuerdo con los contenidos referidos en el marco de:
- La Declaración conjunta adoptada en la Cumbre sobre el Diálogo Social celebrada en Florencia, el 21 de octubre de 1995, en la que se adoptaron los acuerdos contenidos en el documento titulado: «Declaración conjunta relativa a la prevención de la discriminación racial y la xenofobia y fomento de la igualdad de trato en el lugar de trabajo»
De la contratación en general En el ámbito del presente convenio, los contratos, prórrogas o modificaciones de los mismos deberán formalizarse por escrito, teniendo la persona contratada el derecho a recibir una copia del contrato. Por otra parte, las entidades tendrán la obligación de poner a disposición de la representación legal de los trabajadores y trabajadoras la copia básica en un plazo breve, no superior a diez días, a contar desde la firma de este.
Modalidades de contratación Los trabajadores y trabajadoras afectadas por el presente convenio podrán ser contratados al amparo de cualquiera de las modalidades contractuales que se encuentren legalmente en vigor. No obstante, las entidades afectadas procurarán que la contratación se efectúe atendiendo a las siguientes modalidades:
- Contratación indefinida: Es el tipo de contrato que se utilizará para atender a las necesidades de aquellos puestos de trabajo que tengan carácter permanente y fijo.Este tipo de contratación se podrá realizar en cualquiera de sus modalidades (a jornada completa, a tiempo parcial, con o sin derecho a bonificaciones, fijos discontinuos, etc.)
Al personal no contratado como fijo, de acceder a esta condición, se le computarán los días trabajados, como válidos para la antigüedad en la entidad.
- Contratación temporal: son aquellos contratos que tienen una duración determinada, y entre ellos están las siguientes modalidades:Contratación temporal para obra o servicio determinado: este tipo de contratos se utilizarán para atender a las necesidades de aquellos puestos de trabajo que correspondan a programas y/o proyectos que estén sujetos a una duración determinada o tengan una financiación limitada temporalmente. Las personas contratadas en dichos programas y/o proyectos se mantendrán estables mientras perduren en el tiempo y tengan financiación suficiente para ello.
Las personas trabajadoras que en un período de treinta meses hubieran estado contratadas durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad para el mismo puesto de trabajo con la misma empresa mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de trabajadoras y trabajadores fijos, esto no será de aplicación a la utilización de los contratos formativos, de relevo, interinidad o sustitución.
No obstante lo previsto en los párrafos anteriores, aquellos y aquellas trabajadoras que hayan venido prestando su trabajo bajo esta modalidad (contratación temporal por obra o servicio determinado), de manera continuada, y durante un tiempo superior a los tres años, pasará a tener la consideración de contrato fijo o indefinido, pudiendo realizar cuantas actuaciones sean necesarias para proceder a dicha reconversión, según lo previsto en el art. 15.5. del ET.
Contratación eventual por circunstancias excepcionales de la producción: con este tipo de contratos se atenderán aquellas necesidades que tengan carácter excepcional y cuya duración no se prevea, en todo caso según lo dispuesto en el art. 15.1. del ET, superior a diez meses en un período de dieciocho. En caso de que dicho contrato eventual se concierte por una duración inferior a los diez meses, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total pueda exceder de dicho tiempo máximo.
Contrato temporal por interinidad o sustitución: con este tipo de contrato se atenderá a aquellas necesidades de la entidad que conlleven la reserva del puesto de trabajo del trabajador/a.
Con independencia de las modalidades anteriormente expuestas, las entidades que desarrollen sus actividades en el ámbito funcional del presente convenio, podrán suscribir cualquier otra modalidad contractual legalmente regulada, para lo que se estará a la normativa que cada uno de ellos tenga en el momento de su suscripción.
Contrato de relevo Las entidades podrán celebrar contratos de trabajo a tiempo parcial con sus propios trabajadores y trabajadoras que reúnan las condiciones generales exigidas en cada momento por la normativa vigente para acceder a dicha situación.
Como criterio general, una vez extinguido el contrato de relevo, el trabajador o trabajadora que había sido contratado pasará a la condición de fijo, siempre y cuando el puesto de trabajo se mantenga en la entidad.
Período de prueba Al personal no contratado como fijo, de acceder a esta condición, se le computarán los días trabajados como válidos para el período de prueba.
Todo el personal de nuevo ingreso quedará sometido a un período de prueba, el cual será de tres meses para los grupos profesionales 1A, 1B, 1C, 2A, 2B y 2C. Para los grupos 3A, 3B y 3C será de dos meses. Para los grupos 4A, 4B y 4C será de un mes. Para los grupos 5B y 5C será de 15 días. Para la aplicación de estos periodos de prueba los contratos en todos los casos deberán tener una duración superior a 9 meses, reduciéndose el periodo prueba de forma proporcional a la duración del contrato si este tuviere una duración inferior a nueve meses, sin perjuicio de los dispuesto en este artículo para los periodos de prueba en contrataciones sucesivas. Independientemente de la duración del contrato, en ningún caso el periodo de prueba será inferior a 15 días para ninguno de los grupos profesionales precitados.
Durante el período de prueba, tanto la persona contratada como la titularidad de la entidad podrán resolver libremente el contrato de trabajo sin plazo de preaviso y sin derecho a indemnización.
Terminado el período de prueba el trabajador o trabajadora pasará a formar parte de la plantilla de la entidad computándose a todos los efectos dicho período.
Cuando el personal temporal sea objeto de contrataciones sucesivas, no precisará período de prueba, siempre que la duración del contrato temporal anterior o contratos temporales anteriores fuese superior al período de prueba previsto para su grupo profesional y los contratos sean para la misma área funcional.
Reserva de plazas para personas con discapacidad La entidad reservará, en las contrataciones que se realicen a partir de la publicación de este convenio, como mínimo, el porcentaje de puestos de trabajo a personas con discapacidad que marque la legislación vigente en cada momento y en las condiciones y formas previstas en dicha normativa, como la posibilidad de cumplimiento alternativo de RD. 364/2005 de 8 de abril.
Vacantes y puestos de nueva creación Toda nueva contratación, ya sea por creación de nuevas plazas o por cobertura de vacantes, favorecerá la promoción interna del personal laboral de la entidad.
Capítulo IICeses
Cese voluntario El trabajador o trabajadora que desee cesar voluntariamente en su puesto de trabajo, estará obligado a ponerlo en conocimiento de la entidad por escrito con un período de antelación mínimo de 15 días. El incumplimiento del plazo del preaviso ocasionará una deducción de su liquidación correspondiente equivalente a los días de incumplimiento.
Comisión sectorial de formación y normalización lingüística En el marco del presente convenio y antes del fin de su vigencia, se constituirá una comisión sectorial de formación y de normalización lingüística, que estará compuesta al 50 por ciento por las partes negociadoras del convenio.
De la formación continua 1. El trabajador o trabajadora tendrá derecho:
5. Si un año antes de agotarse el periodo de 5 años, o seis meses antes de finalizar el contrato de cualquier trabajador o trabajadora que tuviese la condición de temporal y tuviesen acumulado crédito formativo sin consumir y la empresa no hubiera propuesto al trabajador o trabajadora acciones formativas que puedan contenerse en este apartado, la empresa tendrá obligación de atender las propuestas formativas que a partir de ese momento temporal, y que estén adecuadas a lo previsto el apartado 3 del artículo 23 del ET, le realice el trabajador o trabajadora con el crédito horario que tenga derecho a consumir y haya acumulado.
Seguridad y salud laboral Las entidades y el personal afectado por este convenio cumplirán las disposiciones sobre seguridad y salud laboral contenidas en la Ley 31/1995 de 8 de noviembre de Prevención de Riesgos Laborales y el resto de regulaciones que la complementan y desarrollan.
Las entidades que no tengan designada mutua de accidentes o se viesen en la necesidad de contratar una diferente, consultaran con carácter previo a los representantes de los trabajadores y trabajadoras para la elección de la misma.
Por último todas las entidades afectadas por el presente convenio tendrán contratados los servicios que garanticen la realización de un reconocimiento médico anual para todos los y las trabajadoras del sector adecuado y adaptado al mismo.
• Evaluación de los factores de riesgo que puedan afectar a la salud e integridad de los trabajadores y trabajadoras.
• Determinación de las prioridades en la adopción de medidas preventivas adecuadas y la vigilancia de su eficacia.
• Información y formación de los trabajadores y trabajadoras sobre la prevención de riesgos y protección de la salud en los puestos de trabajo.
• Asegurar la prestación correcta de los primeros auxilios y planes de emergencia.
Dentro de ese plan de prevención, y dadas las específicas características del sector de la intervención social, deberá incluirse un plan de prevención de riesgos psicosociales, que incluya, como recoge la LPRL:
• Identificación de los riesgos psicosociales que pudieran ocasionar errores humanos, estrés y/o situaciones de violencia en el trabajo (Art. 15, 16),
• Vigilancia sanitaria sobre la salud psíquica de los trabajadores y trabajadoras (Art. 22).
Evaluados los riesgos, de forma consensuada con la parte social, se valorará en cada entidad la adopción de medidas como:
• Protocolos de actuación ante situaciones de violencia o acoso en el desempeño de las funciones laborales.
• Medidas organizativas como la adaptación del puesto de trabajo a condiciones personales (
Art. 15.1d de la LPRL) o la adscripción a un nuevo puesto compatible con sus características personales o psicofísicas (
Art. 25.1 LPRL), entre otras.
Estas actividades serán aprobadas y evaluadas en el comité de seguridad y salud laboral.
Jornada máxima La jornada máxima anual prevista en cada entidad para 2014 no se verá afectada, y será de 1.680 horas en 2015 y 1670 horas en 2016.
Se entenderá como tiempo de trabajo tanto las horas de intervención directa con las personas usuarias, como aquellas que resulten necesarias para el desarrollo de la actividad o tarea encomendada (coordinación, informes, desplazamientos dentro de la jornada habitual, ...), si bien la imputación horaria se efectuara por la entidad.
Asimismo todas las entidades del ámbito de aplicación de este convenio deberán tener antes del 31 de enero de cada año, al menos el calendario laboral general de la entidad y tantos sub-calendarios articulados con el primero como unidades funcionales, programas o proyectos con horarios diferentes del general haya.
Antes de la comunicación de estos calendarios y subcalendarios se negociará con los agentes sociales que según la Ley estén legitimados, con el ánimo de procurar un acuerdo sobre los mismos.
A los efectos de lo señalado en el artículo 34.2 del ET, se acuerda que el 100 por ciento de la jornada se distribuirá de manera regular, no habiendo lugar a distribuciones irregulares de la misma al margen de lo expresamente dispuesto en el convenio, teniendo reflejo en los calendarios laborales de cada año, y salvo acuerdo diferente, en centros de trabajo o entidades, con obligada información a la comisión paritaria de dichos acuerdos.
Vacaciones Para 2015 habrá como mínimo 34 días naturales de vacaciones, y 36 días naturales para 2016. Para 2014 se contemplan las vacaciones ya establecidas en los calendarios previos a la firma del este convenio.
Si después de la situación de IT, por causas ajenas al trabajador/a, no pudieran realizarse las vacaciones en el año natural, el trabajador o trabajadora podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.
Clasificación profesional El personal laboral que presta sus servicios en las entidades afectas al presente convenio estará clasificado, a partir de la publicación del mismo, en grupos profesionales.
Su encuadramiento se realizará en cinco niveles profesionales, y conforme con lo previsto en el artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores, a través de la conjunta ponderación, entre otros, de los siguientes factores: complejidad, autonomía, formación, conocimientos y experiencia requeridos para un eficaz desempeño de cada puesto de trabajo. No se ha tenido en cuenta el factor de responsabilidad toda vez que el mismo es objeto de una valoración independiente con compensación mediante un complemento salarial específicos, ajeno a la clasificación profesional.
A efectos de realizar una correcta adaptación de las actuales categorías profesionales a los nuevos grupos profesionales, se ha procedido a un agrupamiento de los puestos de trabajo en el grupo profesional correspondiente atendiendo a 5 niveles y 3 áreas funcionales:
• Área de intervención social (personal encargado en tareas propias de la intervención social).
• Área de administración y gestión (personal encargado de tareas administrativas y de gestión de la entidad o de uno o varios centros de la misma).
• Área de servicios y actividades auxiliares (personal encargado de tareas auxiliares o de servicios anexos a la actividad principal).
Personal encargado de tareas que requieren máximos niveles de complejidad y autonomía; normalmente con formación universitaria superior (licenciaturas) en materias propias o relacionadas con la intervención social o con la administración y gestión, y/o cualificación y experiencia contrastadas para el desempeño de las mismas.
- Grupo profesional 1. A: área de intervención social: psicólogo/a; médico/a, abogado/a, titulado/a superior en intervención social, etc.
* Titulados/as superiores, además de los mencionados: pedagogo/a, psicopedagogo/a, sociólogo/a, antropólogo/a, CC. ambientales, humanidades, biología, etc.
- Grupo profesional 1. B: área de administración y gestión: titulado/a superior en administración y gestión.
- Grupo profesional 1. C: área de servicios y actividades auxiliares: titulados/as superiores.
Personal encargado de tareas que requieran altos niveles de complejidad y autonomía; normalmente con formación universitaria media (diplomatura o similares) en materias propias o relacionadas con la intervención social o con administración y gestión, y/o cualificación y experiencia contrastadas para el desempeño de las mismas.
- Grupo profesional 2. A: área de intervención social: educador/a social, trabajador/a social, titulado/a medio en intervención social o animación sociocultural, ATS-DUE, jefe/a de taller de trabajo protegido, profesorado de apoyo, etc.
* Titulados/as medios, además de los mencionados: relaciones laborales, terapia ocupacional, CC. de la educación, etc.
- Grupo profesional 2. B: área de administración y gestión: titulado/a medio en administración y gestión, diplomado/a en empresariales, relaciones laborales, etc.
- Grupo profesional 2. C: área de servicios y actividades auxiliares: titulados/as medios.
Personal encargado de tareas que requieran niveles medios de complejidad y autonomía; normalmente con unos niveles de formación altos, aunque no necesariamente universitaria (ciclos formativos de grado superior, bachillerato, etc.) y/o cualificación y experiencia contrastadas para el desempeño de las mismas.
- Grupo profesional 3. A: área de intervención social: integrador/a social, animador/a socio-cultural, auxiliar educativo de centros residenciales (de menores, de enfermedad mental y otros colectivos), cuidadores/as familiares.
* Titulaciones equivalentes, además de las mencionadas: técnico/a superior en servicios socioculturales y a la comunidad, educación infantil, etc.
- Grupo profesional 3. B: área de administración y gestión: administrativo/a (técnico/a superior en administración y finanzas, técnico/a superior en secretariado, etc.): personal que, con autonomía, se encarga de tareas de organización, supervisión y elaboración de gestiones administrativas.
- Grupo profesional 3. C: área de servicios y actividades auxiliares: técnico/a superior en restauración, técnico/a superior en turismo, etc.
Personal encargado de tareas que requieran niveles ordinarios de complejidad, responsabilidad y autonomía; normalmente con unos niveles de formación medios o básicos, no universitaria (ciclos formativos de grado medio), y/o cualificación y experiencia contrastadas para el desempeño de las mismas.
- Grupo profesional 4. A: área de intervención social: monitor/a, técnico/a en servicios socioculturales y a la comunidad, atención socio sanitaria, etc.
- Grupo profesional 4. B: área de administración y gestión: auxiliar administrativo/a (técnico/a en gestión administrativa): personal que, bajo la supervisión de un/a responsable, realiza tareas relacionadas con la tramitación y gestión administrativa.
- Grupo profesional 4. C: área de servicios y actividades auxiliares: personal de mantenimiento y servicios: incluyendo a quienes establecen y atienden las comunicaciones interiores y exteriores, así como quienes realizan funciones auxiliares de reparto, conducción de vehículos, cocina, servicio de camareros/as, gobernante/a, ama de casa de centro residencial, etc..
Personal encargado de tareas que requiera bajos niveles de complejidad, responsabilidad, y autonomía; normalmente con unos niveles de formación básicos o sin formación, o simplemente, con cualificación y experiencia contratadas para el desempeño de las mismas.
En este grupo profesional, en el que no habrá personal del área funcional de intervención social, se incluyen, a título orientativo y de referencia, las siguientes categorías o puestos de trabajo:
- Grupo profesional 5. B: área de administración y gestión: conserje, ordenanza: personal encargado de tareas auxiliares del área para las que no es exigible titulación específica, tales como atender al teléfono, hacer fotocopias, etc.
- Grupo profesional 5. C: área de servicios y actividades auxiliares: personal auxiliar con funciones básicas de servicios con carácter auxiliar, tales como vigilancia de las instalaciones y control de accesos, apertura y cierre de puertas, limpieza de las dependencias, portería, conserjería, recepción de visitas, etc.
Salario base Los salarios base para cada categoría en los años 2015 y 2016, están recogidos en el anexo 1 y en la disposición transitoria primera.
Plus de antigüedad Por cada trienio vencido hasta un límite de 5 trienios, todo el personal tendrá derecho a percibir la cantidad de 20 euros mensuales por 14 pagas. Con un incremento para 2016 igual al de los salarios base.
El importe de cada trienio se hará efectivo a partir de la nómina del mes siguiente de su vencimiento.
La fecha del cómputo de devengo del concepto salarial de antigüedad será el 1 de enero de 2015, independientemente del tipo de contrato suscrito con el trabajador o trabajadora.
Los complementos económicos de responsabilidad serán los recogidos en el anexo 2.
Las entidades comprendidas en el ámbito de aplicación del presente convenio, elaborarán en el plazo de seis meses tras la publicación del mismo, de forma pactada con los representantes de los trabajadores y trabajadoras, si los hubiera, un sistema de definición de complementos funcionales adaptado a su estructura organizativa.
Para un adecuado seguimiento por parte de la comisión interpretativa mixta, de la implantación del citado sistema de complementos de responsabilidad, se comunicara a la misma, la existencia previa de un sistema o la puesta en funcionamiento de uno nuevo, por parte de cada entidad y siempre dentro del plazo de los 6 meses citado.
El número de tramos económicos descritos no agotan las posibilidades de que las partes pacten en el marco de las entidades un aumento de estos, o que los aplicados sean solo algunos de los descritos en función del tamaño de la entidad, diversidad de sus servicios, complejidad de su estructura, etc.
Para definir funcionalmente los tramos descritos las entidades tendrán en cuenta los siguientes criterios y factores: la coordinación de los equipos humanos, la gestión de volumen económico, el nivel de responsabilidad interna y externa, el grado de autonomía en el desempeño de sus funciones, la complejidad de la integración de estos factores, y las situaciones de guardias localizadas.
En cualquier caso las entidades garantizarán en su definición de complementos funcionales al menos un nivel, correspondiente al tramo 1 como complemento de coordinación de una unidad productiva básica con Sustantividad propia, compuesta por un equipo humano de entre una y cuatro personas y/o un volumen económico mayor de 100.000 euros anuales.
Pluses de nocturnidad, complemento de nocturnidad, plus de turnicidad, plus de domingos y/o festivos, y pluses de festivos de especial significación - Plus de nocturnidad. De los trabajadores y trabajadoras nocturnos. A los efectos de lo dispuesto en el presente convenio, se considera trabajo nocturno el realizado entre las diez de la noche y las seis de la mañana. El empresario/a que recurra regularmente a la realización de trabajo nocturno deberá informar de ello a la autoridad laboral. La jornada de trabajo de las trabajadoras y trabajadores nocturnos no podrá exceder de ocho horas diarias de promedio, en un período de referencia de quince días. Dichos trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias. Para la aplicación de lo dispuesto en el párrafo anterior, se considerará trabajador o trabajadora nocturno a aquellos que realicen normalmente en período nocturno una parte no inferior a tres horas de su jornada diaria de trabajo, así como a aquel que se prevea que puede realizar en tal período una parte no inferior a un tercio de su jornada de trabajo anual. Los trabajadores y trabajadoras considerados como nocturnos tendrán derecho a percibir el plus de nocturnidad cuyas cantidades se adjuntan en el anexo 3 denominado de los pluses y abonándose en 12 mensualidades.Incompatible con el plus de turnicidad y con el plus de domingos.
- Complemento de nocturnidad. De los trabajadores y trabajadoras que realicen trabajos en horario nocturno, de las 22 horas a las 06 horas de forma y no sean trabajadores nocturnos. Se considerará trabajo nocturno las horas de trabajo efectivo que presten entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana aquellos trabajadores y trabajadoras no contratados específicamente para realizar su trabajo en horario nocturno y que no sean considerados trabajadores nocturnos según la definición del ET. La nocturnidad tendrá un cómputo horario de 125 por ciento del tiempo de presencia que podrá ser abonado en salario o en acumulación de horas que podrán ser disfrutadas por días completos, incluso pegados a festivos y/o vacaciones, de acuerdo con la empresa.Incompatible con plus de turnicidad cuando uno de los turnos sea el de noche.
- Plus de turnicidad. De los trabajadores y trabajadoras sometidos a turnicidad. Se considera trabajo a turnos toda forma de organización del trabajo en equipo según la cual los trabajadores y trabajadoras ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo, según un cierto ritmo, continuo o discontinuo, implicando para el trabajador o trabajadora la necesidad de prestar sus servicios en horas diferentes en un período determinado de días o de semanas. En las empresas con procesos productivos continuos durante las veinticuatro horas del día, en la organización del trabajo de los turnos se tendrá en cuenta la rotación de los mismos y que ningún trabajador o trabajadora estará en el de noche más de dos semanas consecutivas, salvo adscripción voluntaria. Las empresas que por la naturaleza de su actividad realicen el trabajo en régimen de turnos, incluidos los domingos y días festivos, podrán efectuarlo bien por equipos de trabajadores que desarrollen su actividad por semanas completas, o contratando personal para completar los equipos necesarios durante uno o más días a la semana. Los trabajadores y trabajadoras sometidos a turnicidad tendrán derecho a percibir un plus de turnicidad cuyas cantidades se adjuntan en el anexo 3 denominado de los pluses. El plus de turnicidad se percibirá por el personal que desarrolle su actividad laboral en 3 turnos/horarios rotativos de entre los 4 habituales (mañana/tarde/noche/fin de semana, entendiendo por turno de fin de semana que se trabajen más de 24 horas entre sábado y domingo. También se percibirá este plus cuando, en centros residenciales, se desarrollen unos turnos/horarios rotativos irregulares, con horarios diferentes según lo turnos y días, siempre que se provoque que alguno de estos turnos exijan trabajo en fin de semana, entendiendo como tal que se trabajen más de 24 horas entre sábado y domingo y supongan tal irregularidad en el desarrollo de la jornada laboral, que el descanso semanal sea irregular, en días diferentes. Se estudiaran en la comisión paritaria aquellos casos no recogidos aquí o sobre los que hubiera falta de acuerdo.Incompatible con el plus de nocturnidad y con el plus de domingos cuando uno de los turnos sea el de fin de semana.
- Plus de domingos y festivos. De los trabajadores y trabajadoras que trabajan en domingos y festivos. El plus de domingos y/o festivos, se percibirá por los festivos efectivamente trabajados. Las cantidades a percibir por este plus se adjuntan en el anexo 3 denominado de los pluses.
- Plus de festivos de especial significación. De los trabajadores y trabajadoras que trabajan en días festivos de especial significación. Tendrán la consideración de días de especial significación el día 24 de diciembre desde las 16 horas hasta las 24 horas, el día 25 de diciembre desde las 00 horas hasta las 24 horas, el día 31 de diciembre desde las 16 horas hasta las 24 horas. Las cantidades a percibir por este plus se adjuntan en el anexo 3 denominado de los pluses.
Último párrafo del artículo 34 redactado por Acuerdo 23 marzo 2015 de la Comisión paritaria del Convenio colectivo del Sector de Intervención Social de Álava («B.O.T.H.A.» 15 abril).
Cobro durante el período de IT Los trabajadores y trabajadoras en situación de incapacidad temporal por contingencias profesionales recibirán el complemento necesario para completar los 100 por ciento de su base reguladora, desde el primer día, incluidos los incrementos salariales producidos en el período de baja y por el tiempo que esta dure.
Los trabajadores y trabajadoras en situación de incapacidad temporal por contingencias comunes se abonaran de la siguiente manera: desde el día 1 hasta el día 20 se complementara hasta el 75 por ciento de su base reguladora, a partir del día 20, recibirán el complemento necesario para completar el 100 por ciento de su base reguladora, incluido los incrementos salariales producidos en el período de baja.
Excepciones con complemento al 100 por ciento de la base reguladora desde el primer día; hospitalización, incluyendo la domiciliaria, intervención quirúrgica, situaciones de riesgo durante el embarazo no contempladas en la norma vigente, y tratamientos médicos prolongados en el tiempo que puedan generar situaciones breves de IT por recaída, en todo caso también cuando en los 12 meses inmediatamente anteriores el trabajador/a no hubiera estado en situación de incapacidad temporal derivada de contingencias comunes
Salvo pacto en contrario con la mayoría de la representación legal de los trabajadores, la empresa mantendrá en el sistema público la cobertura de la prestación económica por incapacidad temporal derivada de contingencias comunes (enfermedad común y accidente no laboral), y el control sanitario de las altas y bajas por tales contingencias, sin que pueda optar por llevar a efecto tal cobertura a través de entidades colaboradoras de la Seguridad Social. En aquellas empresas que previo a la firma del presente preacuerdo tenga ya contratadas con una entidad colaboradora la cobertura de la prestación económica por incapacidad temporal derivada de contingencias comunes (enfermedad común y accidente no laboral), y el control sanitario de las altas y bajas por tales contingencias, no requerirán de la obligación reflejada en el presente punto, salvo petición expresa del propio colectivo de trabajadores o de sus representantes legales.
Compensación de gastos El trabajador o trabajadora que por razones del ejercicio de sus funciones deba desplazarse esporádicamente con su vehículo, percibirá 0,30 euros/km y los costes de autopista y aparcamiento vigilado establecido en diversas ciudades y municipios.
Para que se proceda al abono de dichos gastos será necesario que la entidad haya encomendado el desplazamiento con medios propios. Si el transporte lo encomendase por medios públicos se abonara su coste previo justificante del mismo, salvo que el desplazamiento tenga un coste superior a 15 euros en cuyo caso la entidad adelantara el coste del mismo.
Licencias retribuidas Los trabajadores y trabajadoras previo aviso y justificación, salvo caso de urgencia justificada, podrá ausentarse del trabajo con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:
a. 15 días en caso de matrimonio o parejas de hecho previa justificación en registro oficial, que podrá disfrutar con anterioridad o posterioridad a su celebración.
b. Hasta 3 días naturales en los casos de nacimiento o adopción de hijo/a y hasta 3 días laborables en los casos de enfermedad grave o fallecimiento de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, o pareja de hecho. En el supuesto de que el trabajador o trabajadora necesite hacer un desplazamiento, a tal efecto, superior a 180 km., el plazo se verá ampliado en dos días.Podrán ampliarse estos días descontándolos de las vacaciones, previa solicitud del trabajador o trabajadora y siempre que lo permita la adecuada entidad y buen funcionamiento del servicio.
c. Un día laborable por traslado del domicilio habitual.
d. Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal. A los efectos del convenio, se consideran deberes inexcusables de carácter público y personal, entre otros los siguientes:
1. Expedición y renovación del DNI, permiso de residencia y trabajo, carné de conducir, pasaporte y certificados, registro de organismos oficiales, etc.
3. Ejercicio de cargo público de representación. Cuando el cumplimiento del deber referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del 20 por ciento de las horas laborales en un período de tres meses, podrá la entidad pasar al trabajador o trabajadora afectado a la situación de excedencia regulada en el artículo 43 del presente convenio.
4. El tiempo imprescindible para asistir a consulta médica, el trabajador o trabajadora o familiares hasta primer grado de consanguinidad o afinidad, siempre que sea en el sistema público o centros concertados con éste.
6. Por el tiempo necesario para realizar exámenes oficiales, garantizando siempre la posibilidad efectiva de ejercitar dicho derecho.
- Cuando se necesite licencia y/o permiso de cualquier tipo y se esté trabajando en período nocturno, podrá el personal optar por la noche anterior o posterior.
De conformidad con la legislación de aplicación en la CAPV, las parejas de hecho registradas, serán equiparadas en los beneficios reconocidos a las parejas que hayan contraído matrimonio.
Deberá serle concedido al solicitante, si la petición se hace con un preaviso de 15 días y siempre que no esté disfrutando simultáneamente de este tipo de permiso más del 5 por ciento del personal.
Pausas y reducción de jornada de lactancia El trabajador o trabajadora tendrá derecho a una pausa de una hora en su trabajo, que podrá dividir en dos fracciones de media hora cuando la destinen a la lactancia de su hijo/a menor de diez meses. Se podrá sustituir la pausa o interrupción de la jornada por una reducción de la jornada normal de una hora que, a su opción, la podrá aplicar al principio o terminación de la misma.
Maternidad y paternidad Las entidades afectadas por este Convenio se atendrán a lo regulado en la Ley 39/1999 de Conciliación de la Vida Familiar y Laboral de las personas trabajadoras y en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres.
- Maternidad:Las trabajadoras, por alumbramiento, tendrán derecho a 17 semanas retribuidas, 2 más en caso de parto múltiple, distribuidas a opción de la interesada, siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En el caso de que el padre y la madre trabajen, ésta, al iniciarse el período de descanso por maternidad, podrá optar por que el padre disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del período de descanso posterior al parto bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre, salvo que en el momento de su efectividad la incorporación al trabajo de la madre suponga un riesgo para su salud.
- Paternidad:Se reconoce el derecho a un permiso por paternidad, autónomo del de la madre, de 13 días ininterrumpidos en los supuestos de nacimiento de hijo/a, adopción o acogimiento, que se suma al permiso ya vigente de 3 días por convenio colectivo, articulo 37, apartado b).
Cuidado de menores o familiares que no pueden valerse por sí mismos El personal que por razones de guarda tengan a su cuidado algún menor de doce años o a una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial que no desempeñe actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella. Tal reducción podrá efectuarse y disfrutarse tomando como período de referencia para la reducción la jornada diaria, podrá tomarse como referencia la jornada semanal, mensual o anual, si la entidad está de acuerdo con ello
Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no puede valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.
Este permiso no podrán disfrutarlo simultáneamente dos trabajadores del centro por el mismo sujeto causante. La concreción horaria de la reducción de jornada corresponde al trabajador o trabajadora, quien deberá preavisar a la dirección de la entidad con quince días de antelación la fecha en la que se reincorporará a su jornada ordinaria.
Adopción y acogimiento permanente En los supuestos de adopción y acogimiento permanente de menores de hasta seis años, el permiso tendrá la misma duración que en el caso de maternidad, ampliables en el supuesto de adopción o acogimiento múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. Este permiso también se disfrutará en los supuestos de adopción o acogimiento permanente de menores, mayores de seis años, cuando se trate de menores discapacitados o que por sus circunstancias y experiencias personales o que, por venir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar, debidamente acreditadas por servicios sociales competentes. En caso de que la madre y el padre trabajen, el permiso se distribuirá a opción de los interesados/as, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre con períodos ininterrumpidos.
Excedencia forzosa La excedencia forzosa se concederá por:
- Designación o elección para un cargo público representativo que imposibilite la asistencia al trabajo, bien por elección bien por designación.
- Ejercicio de funciones sindicales de ámbito provincial o superior mientas dure el ejercicio de dicho cargo.
Dicha excedencia se entenderá concedida sin derecho a retribución alguna y computará a efectos de antigüedad. Se solicitará siempre por escrito con una antelación de al menos treinta días a la fecha de su inicio, a no ser por causas demostrables, de urgente necesidad, debiendo recibir contestación escrita por parte de la entidad en el plazo de cinco días. Durante la situación de excedencia la vacante quedará cubierta por un/a suplente. Este/a cesará en su cometido, dando por finalizada su relación laboral en el momento de la incorporación del titular. Asimismo, el trabajador o trabajadora tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional.
Excedencia especial para atender a familiares Los trabajadores y las trabajadoras tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años por atender al cuidado de cada hijo/a, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como pre-adoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o en su caso de la resolución judicial y administrativa.
También tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a dos años, para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que por razones de edad, accidente o enfermedad no pudiera valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.
Excedencias especiales Las excedencias especiales se concederán:
- Por misiones humanitarias o de cooperación al desarrollo en el marco de entidades de reconocido prestigio y siempre que el trabajador o la trabajadora tengan cinco años de antigüedad en la entidad
Cualquier excedencia especial será solicitada siempre por escrito con una antelación de al menos treinta días a la fecha de su inicio, a no ser por causas demostrables, de urgente necesidad, debiendo recibir contestación escrita por parte de la entidad en el plazo de cinco días. Durante la situación de excedencia la vacante quedará cubierta por un/a suplente. Este/a cesará en su cometido, dando por finalizada su relación laboral en el momento de la incorporación del titular. Asimismo, el trabajador o trabajadora tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional.
Excedencia voluntaria El trabajador o trabajadora con un mínimo de un año de ejercicio activo continuado en la entidad, podrá solicitar una excedencia voluntaria de un período no inferior a 4 meses ni superior a cinco años, y no podrá optar a una nueva hasta transcurridos tres años de trabajo efectivo, después de agotada la anterior.
Dicha excedencia se entenderá concedida sin derecho a retribución alguna y dicho período no computará a efectos de antigüedad. Se solicitará siempre por escrito con una antelación de al menos treinta días a la fecha de su inicio, a no ser por causas demostrables, de urgente necesidad, debiendo recibir contestación escrita por parte de la entidad en el plazo de cinco días. Durante la situación de excedencia la vacante quedará cubierta por un/a suplente, al menos durante el período de reserva acordado. Este/a cesará en su cometido, dando por finalizada su relación laboral en el momento de la incorporación del titular. Asimismo, el trabajador o trabajadora tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional.
Reincorporación por fin de excedencia Como norma común a todas las situaciones de excedencias contempladas, si el trabajador o trabajadora desea incorporarse a la entidad tras el agotamiento del período objeto de la excedencia, deberá solicitarlo en el plazo de 30 días antes de que finalice dicho período.
A la finalización del período de excedencia, el trabajador o trabajadora dispondrá de 30 días para reincorporarse a su puesto de trabajo. La fecha de reincorporación elegida por el trabajador o trabajadora deberá ser notificada a la entidad a lo largo de la última semana del período de excedencia.
Incapacidad temporal En el supuesto de incapacidad temporal, el contrato permanecerá suspendido durante todo el tiempo que dure la misma, incluso en el período que la entidad haya dejado de cotizar a la Seguridad Social.
Ropa de trabajo Las entidades proporcionarán ropa de trabajo, dos veces al año, al personal que en razón de sus funciones lo necesite. Cuando la entidad no le facilite la ropa de trabajo, ésta le abonará por este concepto la cantidad de 100 euros/año.
Manutención y alojamiento y gastos de desplazamiento El personal afectado por este convenio tendrá los siguientes derechos:
- La empresa abonará los gastos de desayuno, almuerzo y cena. Este abono lo será por cada una de las tres comidas, para su justificación se presentará factura cuyo coste siempre será el estándar que existiere en la zona geográfica a la que ha sido desplazada la persona trabajadora. Cuando la cantidad a abonar por alguna, o todas, de estas comidas sea superior a 15 euros la persona trabajadora tendrá derecho a que se le adelante en metálico una cantidad que cubra aproximadamente el coste de las mismas.
El personal laboral que atienda a los, o en los, servicios de comedor y cocina tendrá derecho a manutención los días que ejerza su actividad laboral y coincida el horario de comidas con su jornada diaria. También lo tendrá el personal de centros residenciales que tenga servicio de comidas propio o contratado.
El personal laboral que por motivos educativos y/ asistenciales deba de desplazarse de su domicilio y acompañar a las personas usuarias en sus actividades, y estas se desarrollen en centros residenciales y/o campamentos, tendrá derecho a pernoctar y a realizar las comidas del día en las mismas condiciones que los usuarios a quienes atiende.
Seguro de responsabilidad civil Las entidades contarán con un seguro de responsabilidad civil por un importe mínimo de 300.000,00 euros, que deberá incluir la defensa jurídica profesional ilimitada.
Cláusula de subrogación empresarial En el supuesto de concurso público, concierto, convenio de colaboración u otras fórmulas de financiación pública que haya estabilizado las plantillas, así como en caso de transmisión de la titularidad de un servicio, recurso o unidad productiva entre entidades a las que le son de aplicación el presente convenio y/o están dentro del ámbito funcional de este convenio, la nueva entidad se subrogará en las obligaciones y responsabilidades en relación a los trabajadores y trabajadoras que prestaban servicios en el citado servicio, recurso o unidad productiva, con al menos 6 meses de antigüedad. A estos efectos se considerará que existe sucesión en el servicio, recurso o unidad productiva, cuando la transmisión afecte a un servicio, recurso o unidad productiva que mantenga su identidad entendida como conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo la actividad.
- Relación del personal especificando; nombre y apellidos, número de afiliación a la SS, antigüedad, categoría profesional, jornada, horario, modalidad de contratación y período de disfrute de las vacaciones, así como las condiciones personales más beneficiosas si las hay y/o los pactos de empresa que puedan existir.
- Fotocopia del último recibo de salario de los trabajadores afectados.
- Fotocopia de los TC-1 y TC-2 de cotización a la Seguridad Social.
- Fotocopia de los contratos de los trabajadores afectados por la subrogación.Esta misma información se facilitara en el momento oportuno tanto a la entidad cesionaria como a los representantes de sus trabajadores, junto con:
- Copia de documentos debidamente diligenciados por cada trabajador/a afectado, en el que se haga constar que éste ha recibido de la entidad saliente su liquidación de partes proporcionales de pagas extras, vacaciones, etc., no quedando pendiente cantidad alguna. Este documento deberá estar en poder de la nueva adjudicataria en la fecha de inicio del servicio de la nueva titular.
Los/las trabajadores/as podrán optar por el disfrute íntegro de las vacaciones. La parte de las mismas no disfrutada pero liquidada por la empresa saliente, podrá disfrutarla, percibiendo en ese caso de su nueva empleadora únicamente la parte proporcional del salario del periodo de vacaciones devengado desde su incorporación a la nueva empresa.
- De vigilancia y control de las condiciones de seguridad y salud laboral en el ejercicio del trabajo en la entidad, los delegados y delegadas de prevención para que puedan cumplir las funciones que la Ley de Prevención de Riesgos Laborales les encomienda dispondrán del tiempo suficiente para recibir la formación en materia de prevención de riesgos laborales necesaria para el desempeño de su cargo, sin cargo al crédito horario sindical, ni del previsto para el ejercicio de las facultades y competencias contempladas en la LPRL. La formación en materia de prevención deberá ser facilitada y costeada por la entidad. Deberá realizarse dentro del horario laboral.
- Los delegados/as de personal, delegados/as de comité de empresa y/o trabajadores y trabajadoras designados para la negociación del convenio, dispondrán durante el período de tiempo que duran dichas negociaciones, de los permisos retribuidos, que sean necesarios. Para la utilización de este derecho preavisarán con una antelación de 48 horas a su jefe inmediato superior. Asimismo dispondrán de un crédito de horas mensuales retribuidas cada uno de los miembros del comité o delegado de personal en cada centro de trabajo, para el ejercicio de sus funciones de representación, de acuerdo con la siguiente escala: delegados/as de personal o miembros del comité de empresa:
Asimismo en los centros de trabajo en los cuales las herramientas informáticas sean de uso habitual se posibilitará a los delegados y delegadas sindicales la utilización de esta herramienta para transmitir información a los trabajadores con las cautelas que fueren necesarias para que su utilización no cause perjuicios en el normal desarrollo de las actividades profesionales para las cuales están destinadas.
- Ningún trabajador o trabajadora podrá ser discriminado por razón de su afiliación, pudiendo expresar con libertad sus opiniones, así como publicar y distribuir, sin perturbar el normal desenvolvimiento del trabajo, las publicaciones de interés laboral o social. Todo trabajador o trabajadora podrá ser elector y elegible para ostentar cargos sindicales, siempre que reúna los requisitos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores y la LOLS.La entidad facilitará a los comités de empresa, delegados/as de personal, y secciones sindicales, los locales y medios materiales que se estimen necesarios para el debido cumplimiento de sus funciones.
Asimismo, el crédito sindical será computado de forma cuatrimestral pudiéndose redistribuir su disfrute de forma irregular durante el año previa notificación escrita al empresario/a.
Asambleas Los delegados/as de personal, comités de empresa, secciones sindicales o el 20 por ciento del total de la plantilla, en aquellos centros de trabajo de más de 50 trabajadores y trabajadoras y el 30 por ciento en los de menos de 50 trabajadores sin superar nunca la exigencia de un máximo de diez trabajadores, podrán convocar reuniones con un mínimo de antelación de 24 horas, previa comunicación a la entidad.
- El retraso y negligencia en el cumplimiento de sus funciones, así como la indebida utilización de los locales, materiales o documentos de la entidad, salvo que por su manifiesta gravedad, pueda ser considerada como falta grave.
- Por falta leve: amonestación verbal o escrita.
- Por falta grave: suspensión de empleo y sueldo de 3 a 14 días.
- Por falta muy grave: suspensión de empleo y sueldo de 15 a 30 días con o sin apercibimiento de despido; despido.
Tramitación y prescripción Las sanciones se comunicarán motivadamente por escrito al interesado o interesada para su conocimiento y efectos, dándose notificación al comité de empresa o delegados/as de personal, salvo manifestación en contra por parte de la persona interesada y, en todo caso, a la sección sindical a la que pertenezca la persona afectada para que por ambas partes y en el plazo de cinco días puedan manifestar a la entidad lo que consideran conveniente en aras al esclarecimiento de los hechos.
Transcurrido dicho plazo y en el caso en que el comité de empresa, los y las delegadas, la sección sindical o la persona trabajadora no hayan hecho uso del derecho que se le concede a formular alegaciones, se procederá a imponer al trabajador o trabajadora la sanción que se crea oportuna, de acuerdo con la gravedad de la falta y lo estipulado por el presente convenio.
Para la imposición de sanciones por falta muy grave será preceptiva la instrucción de expediente sumario. Este expediente se incoará previo conocimiento de la infracción, remitiendo al interesado o interesada pliego de cargos con exposición de los hechos supuestamente constitutivos de falta.
Es absolutamente indispensable la tramitación de expediente contradictorio para la imposición de sanciones, cualquiera que fuere su gravedad, cuando se trate de miembros del comité de empresa, delegados o delegadas de empresa o miembros con cargos de responsabilidad de las secciones sindicales, tanto si se hallan en activo de sus cargos sindicales como si aún se hallan en el periodo reglamentario de garantías.
De la aplicación de las condiciones más beneficiosas y las garantías ad personam Si las hubiere, se mantendrán las condiciones más beneficiosas de carácter personal implantadas por las entidades, o secciones, o unidades de producción de estas, cuando aquellas superen las especificadas en este convenio, de tal forma que ningún persona trabajadora pueda verse perjudicada por la implantación de ningún apartado acordado en este convenio.
Una vez establecida su cuantía, esta garantía ad personam no será compensable, ni revalorizable ni absorbible.
De la promoción y normalización lingüística A partir de la creación de la comisión de formación y normalización lingüística la misma presentará un plan de normalización lingüística a las entidades a las que es de aplicación el presente convenio. Este plan estará inspirado en la legislación vasca sobre normalización del euskera y al menos contemplará prioridades de normalización lingüística por subsectores y categorías profesionales, plazos y medios humanos y económicos para la ejecución del mismo e implicación de las instituciones públicas autonómicas y locales (diputaciones y ayuntamientos).
Cláusula de inaplicación de las condiciones de trabajo pactadas en el presente convenio En caso de que alguna empresa del sector pretendiera la inaplicación temporal del presente convenio colectivo por motivos económicos, técnicos, organizativos o de producción, y no se llegara a un acuerdo con la representación de los trabajadores, el sometimiento del desacuerdo sobre inaplicación mediante arbitraje tanto al PRECO en primera instancia, como al ORPRICE posteriormente, requerirá el acuerdo de la entidad y la mayoría de la representación de los trabajadores.
Clausula de movilidad geográfica La decisión de traslado deberá ser notificada por el empresario/a al trabajador/a, así como a sus representantes legales, con una antelación mínima de dos meses a la fecha de su efectividad.
La movilidad geográfica tendrá carácter voluntario, y por lo tanto, no podrá ser impuesta por la empresa: cuando por insuficiencia de transporte público adecuado sea obligatorio utilizar vehículo particular no teniendo el/a trabajador/a medios para ello (carnet de conducir y/o vehículo propio); en todo caso cuando el nuevo puesto diste más de 50 kilómetros del lugar de residencia y/o cuando por cualquiera de esas razones el cambio geográfico conlleve necesariamente el cambio de lugar de residencia.
Clausula de movilidad funcional La decisión de cambio de puesto deberá ser notificada por el empresario/a al trabajador/a, así como a sus representantes legales, con una antelación mínima de dos meses a la fecha de su efectividad.
Vigilancia y garantías de aplicación Los firmantes del presente convenio colectivo quieren comprometerse a:
- Que todas las organizaciones sindicales y empresariales firmantes de este acuerdo, incluso las organizaciones asociadas, afiliadas, federadas o confederadas a las firmantes, y las personas que en el ámbito de la negociación colectiva pudieran representarlas, no promoverán, pactarán o se adherirán a convenios o cualesquiera acuerdos laborales que pudieran modificar a la baja, ni en todo, ni en parte, los contenidos vigentes en el convenio colectivo de intervención social de Álava, ya que entienden este acuerdo en su conjunto, y todas y cada una de sus disposiciones y regulaciones, como contenido de derecho mínimo necesario.
- Vigilar las condiciones en las que se prestan los servicios de responsabilidad pública, exigiendo a las distintas administraciones públicas competentes en la materia, la aplicación del convenio colectivo de Intervención Social de Álava.
- El envío del texto íntegro del convenio, a las principales AAPP (GV, DFA, Eudel, y principales ayuntamientos), de cara a su conocimiento y como criterio a tener en cuenta en la contratación, convenio, concierto o financiación de actuaciones dentro de su ámbito funcional.Se vigilará igualmente el respeto de los diferentes acuerdos colectivos de naturaleza estatutaria respecto a la externalización de servicios vigentes para las distintas administraciones públicas, en especial lo relativo a:
En relación con el cálculo de la antigüedad a 31 de diciembre de 2014 El plus de antigüedad del presente convenio entrará en vigor el 1 de enero de 2015.
Para todos aquellos trabajadores que vinieran percibiendo y generando el plus de antigüedad en sus respectivas empresas, la cuantía generada a fecha 31 de diciembre de 2014, se quedará como complemento ad-personam, no revalorizable, no absorbible ni compensable.
A los efectos del cálculo del tramo de actividad que se hubiera generado a fecha 31 de diciembre de 2014, desde el último que se generó, se realizara una regla de tres simple y su resultado se sumara al que viniera percibiéndose.
Si a un tramo T, le corresponde una cuantía de euros, a la parte del tramo PT, le corresponderán X euros. Siendo T en tramo que cada empresa contempla como completo (trienios, quinquenios, etc.). Siendo PT la parte del tramo generado desde el último completo hasta el 31 de diciembre de 2014.
Del procedimiento gradual de aplicación del convenio a las entidades con especiales dificultades para cumplir las condiciones salariales que en este se contienen Siendo las partes firmantes del presente convenio conocedoras que su implantación en algunas entidades, programas o servicios con financiación pública, puede no ser posible de manera inmediata por la insuficiencia de esta financiación pública (convenios de colaboración, contratos públicos, u otras formas de financiación), se pretende facilitar soluciones que les permita una progresiva implantación de las condiciones económico-laborales que se fijan en el mismo, en materia salarial y de jornada.
Estas entidades deberán acreditar (documentalmente mediante el cálculo de la masa salarial previa y el cálculo de la masa salarial una vez aplicado el convenio y de los documentos oficiales; contratos, convenio, etc. en los que figure las cantidades de financiación asignadas), ante la comisión paritaria dentro de los 60 días siguientes a la publicación del presente convenio sectorial en el BOTHA, las cuestiones que le impiden una inmediata aplicación de lo previsto en el presente convenio colectivo sectorial.
Las partes firmantes del presente convenio exigen que los acuerdos de aplicación paulatina tengan como objetivo la plena aplicación de lo previsto en el presente convenio colectivo sectorial siempre antes del 31 de diciembre de 2016, o en su caso cuando finalicen las causas, mencionadas en esta disposición, que motivaron este procedimiento de inaplicación gradual.
A lo largo de la vigencia del presente convenio, las partes signatarias del mismo analizaran las posibilidades de ampliar su ámbito territorial a un nuevo marco de CAPV, o bien de firmar un acuerdo interprofesional que abarque todo el ámbito territorial de la CAPV.
Se redactará y aprobará en el seno de la comisión paritaria antes del 30 de junio de 2015 un anexo que contendrá el catálogo de actividad del I convenio de Intervención Social de Álava, que será publicado en el BOTHA e incorporado al presente convenio.
En el supuesto de que existan acuerdos entre la representación de los trabajadores y de las entidades u organizaciones empresariales, en una entidad o en un ámbito funcional concreto y soliciten adherirse a este convenio, se habilita a la comisión paritaria para realizar las gestiones y modificaciones necesarias para dar seguridad y fuerza jurídicas a esos acuerdos.
+1,5 % (mínimo garantizado el IPC de 2015)
Plus mensual antigüedad
(mínimo garantizado el IPC de 2015)
Catálogo de activdad introducido por Acuerdo de la Comisión paritaria de aprobación del catálogo de actividades del convenio colectivo del sector Intervención Social de Álava («B.O.T.H.A.» 1 abril).

References: artículo 34
 resolución 
 artículo 23
 artículo 34
 artículo 22
 artículo 34
 artículo 43
 resolución