Source: https://www.slideserve.com/aurora-david/delavnica-teorija-in-praksa-pogajanj-s-poudarkom-na-pogajanj-ih-med-sindikati-in-delodajalci
Timestamp: 2017-11-25 05:01:52+00:00

Document:
PPT - Delavnica: TEORIJA IN PRAKSA POGAJANJ s poudarkom na POGAJANJ IH MED SINDIKATI IN DELODAJALCI PowerPoint Presentation - ID:6614001
Delavnica: TEORIJA IN PRAKSA POGAJANJ s poudarkom na POGAJANJ IH MED SINDIKATI IN DELODAJALCI
<iframe src="https://www.slideserve.com/embed/6614001" width="600" height="485" frameborder="0" marginwidth="0" marginheight="0" scrolling="no" style="border:1px solid #CCC;border-width:1px 1px 0;margin-bottom:5px" allowfullscreen webkitallowfullscreen mozallowfullscreen> </iframe>
Delavnica: TEORIJA IN PRAKSA POGAJANJ s poudarkom na POGAJANJ IH MED SINDIKATI IN DELODAJALCI - PowerPoint PPT Presentation
V sodelovanju. Delavnica: TEORIJA IN PRAKSA POGAJANJ s poudarkom na POGAJANJ IH MED SINDIKATI IN DELODAJALCI. EPR Vili Grdadolnik Antropos d.o.o., Jure Srhoij 23. in 27.09.2010. TEORIJA IN PRAKSA POGAJANJ MED SINDIKATI IN DELODAJALCI URNIK 08.30 - 10.30	- Predstavitev
PowerPoint Slideshow about ' Delavnica: TEORIJA IN PRAKSA POGAJANJ s poudarkom na POGAJANJ IH MED SINDIKATI IN DELODAJALCI' - aurora-david
s poudarkom na POGAJANJIH MED SINDIKATI IN DELODAJALCI
EPR Vili Grdadolnik
Antropos d.o.o., Jure Srhoij
23. in 27.09.2010
TEORIJA IN PRAKSA POGAJANJ MED SINDIKATI IN DELODAJALCI
08.30 - 10.30	- Predstavitev
- Opredelitev pogajanj
- Pomen pogajanj v sindikalnem delu
- Vrste pogajanj – značilnosti
- Pomen komuniciranja pri pogajanjih
10.30 - 10.45	- Odmor
10.45 - 12.00	- Uporabljeni stili pri pogajanjih
- Ocenjevanje pogajalske metode-merila
- Interesi, stališča
- Batna- Watna
12.00 – 13.00Kosilo
13.15 – 14.30 Posebnosti pogajanj med sindikati in delodajalci
Pomen vključevanja ter motivacije notranje javnosti v procesu pogajanj
Uporabljeni stili pri pogajanjih
Boljša (BATNA) in slabša (WATNA) alternativa za doseganje sporazuma
Izmenjava informacij v procesu pogajanj
Kako naj poteka pogajanje
Praktični primeri in vaje
Zakaj se pogajamo?
Kdo vse se pogaja?
UPRAVNI DELAVCI
Pogajamo se vsi. “Pogajanja so del življenja, W. Ury”
NAJ NAM JE VŠEČ ALI NE	VSI SMO POGAJALCI
Trend premikov v načinu sojenja
“ Sodnik oziroma sodnica prevzema vlogo reševalca problemov in sprtim zagotavlja terapevtsko pravičnost namesto športne pravičnosti. Strankam ponuja nadzor nad izidom postopka namesto sojenja iz zasede. Reševanje sporov se s tem vrača tja, od koder izvira. K ljudem, kot najboljšim izvedencem za lastne probleme.
Primarni cilj postopka reševanja spora v takih okoliščinah ni več izdaja sodbe, pač pa sklepanje kompromisov in dogovorov, ki postajajo ključna pravna vrednota. “
A.Zalar
Čeprav ljudje običajno ne tožijo zato, da bi se poravnali, pač pa zato, da bi zmagali, obstaja velika razlika med državami glede tega, koliko pravdnih zadev se konča s sodbo, koliko pa s poravnavo ali na drug način. V ZDA in Veliki Britaniji sodišča npr. izdajo sodbo le v oz. do 5 odstotkov zadev, v Sloveniji pa kar v 38 odstotkih.
POGAJANJA V PROCESU MEDIACIJE PROCES MEDIACIJE
Navodila glede obnašanja
III. Pogajanja
-pogoj dobro opravljeni predhodni koraki
-viharjenje možganov
-preverjanje opcij in možnosti
-objektivni kriteriji
-realne možnosti
IV:zaključna faza
-zapis in podpis sporazuma
II. F.R.
-dejstva
-želje
-strahovi
-bistvo spora
-spodbujati zaupanje in komunikacijo
Diplomacija je umetnost druge pripraviti do tega da kaj naredijo po vaše.
Daniel Vare, italijanski diplomat
“Pogajanja so torej umetnost nasprotno stran pripraviti do tega, da izbere najoptimalnejšo skupno rešitev.”
Dve skupini :
skupina A /združenje delodajalcev/
skupina B/ reprezentativni sindikat/,
dva opazovalca,
Problem: interesni spor glede spremembe veljavne KP dejavnosti glede dodatkov za pogoje dela
Priprava obeh skupin na pogajanja
Zapišite kaj bosta posamezni skupini storili fazi priprav na pogajanja
Kaj storiti v fazi priprav na pogajanja
Izberemo pogajalsko skupino- upoštevamo postavljena merila
Preučimo dokumentacijo , opravimo primerjave
Ocenimo stroške
pripravimo variantne predloge
določimo minimum in maximum
opredelimo druge možne oblike rešitve spora
določimo vlogo posameznikov v pogajalski skupini
opredelimo taktiko in strategijo pogajanj
“V zadnjih dvajsetih letih so pogajanja postala pomembno področje raziskav, akademskih in poklicnih razprav ter predmet izdelave številnih metod in tehnik ter izdaje številnih knjig , video kaset….”
Pogajanje je – dvosmerna komunikacija namenjena doseganju dogovora, predvsem takrat, kadar imamo z drugo stranjo nekatere interese skupne in nekatere nasprotne
Pogajanja so način kako dobiti kar želimo.
Gre za dvosmerno komunikacijo, ki je namenjena doseganju dogovora.
VRSTE POGAJANJ
pogosto vodijo v nezadovoljstvo, izčrpanost, utrujenost
Načelna trda do bistva pogajanj in mehka do ljudi
VRSTE POGAJANJ-ZNAČILNOSTI
Mehka pogajanja:
Mehak pogajalec se želi izogniti osebnih sporom, pripravljen je popustiti, da bi dosegel dogovor, želi prijateljsko rešitev. Po pogajanjih je pogosto razočaran in se počuti izkoriščenega.
Drugo pogajalsko stran ne odobrava kot nasprotnika, temveč kot prijatelja
Ne podarja zmage temveč potrebo po dogovoru
Daje veliko ponudb, veliko popušča, zaupa, drugi strani, je prijazen,
Odstopa, da bi se izognil soočenju s problemom
Podarjen je pomen oblikovanja in vzdrževanja odnosov
Tako pogajanje je tvegano, dogovor je največkrat površen, slab, naredi nas ranljive, pri razpravljanju o stališčih je neučinkovit in pristranski.
VRSTE POGAJANJZNAČILNOSTI
Trda pogajanja:
Trd pogajalec jemlje pogajanja za dokazovanje moči, zavzame najskrajnejši položaj, skuša čim dlje vzdržati, želi zmagati, trdo se odziva, škodi odnosu z nasprotno stranjo.
Trda, mehka in druge običajne strategije nudijo alternativo med tistim, kar želimo dobiti in razumevanjem z ljudmi
Metoda načelnih pogajanj – trda do bistva
pogajanj in mehka do ljudi
Omogočajo priti do tistega, kar nam pripada in pri tem ostati spodoben.
Dopušča, da smo pošteni in nas hkrati varuje pred tistimi, ki se želijo okoristiti z našo poštenostjo.
So vsestransko uporabna strategija.
Lažje jo je uporabljati, če se je nauči tudi druga pogajalska stran.
OCENJEVANJE POGAJALSKE METODE
Tri bistvena merila :
Ali pripelje do dogovora
Ali je učinkovita in
Ali ne /vsaj/ poslabša odnosa med strankama
Razpravljanje o stališčih in pozicijah ne omogoča dobrega dogovora
Pogajalci se vkopljejo v svoja stališča/pozicije, bolj ko jih pojasnjujejo in zagovarjajo, bolj jih zavzemajo
Manj se usmerja zadovoljevanje izhodiščnih interesov
Je neučinkovito
Ogroža odnose
ProblemKako razpravljati o stališčih?
ŠTIRI ELEMENTI NAČELNIH POGAJANJ
Ljudje – ločite ljudi od problema !
Interesi – osredotočite se na interese ne na stališča
3. Možnosti – poiščite različne možne rešitve, še pred lastno odločitvijo
4. Merila – vztrajajte pri tem, da izid temelji na objektivnem merilu
Najmočnejši interesi so osnovne človekove potrebe
V ozadju razodetih stališč iščite interese
Če pogajalec poskrbi za osnovne potrebe, poveča možnost doseganja dogovora
Osnovne potrebe:
Ekonomska blaginja
Nadzor nad lastnim življenjem
VAJA PRIPRAVA NA POGAJANJA
Def. problema: spor med delavci in delodajalci o pravicah.
Sporno: izplačilo dodatka za izmensko delo : zahteve 15% za enakomerno razporejene izmene, 30% za izmene z različnimi časi nastopov.
2 skupini opredelita interese delavcev in interese delodajalcev ter posebej možne rešitve:
Delavcev - naštetiinterese
Delodajalcev – našteti interese
Vsebinski predlogi rešitev:
Delavcev – našteti možne rešitve
Delodajalcev – našteti možne rešitve
TRI PRVINE NAČELNIH POGAJANJ
Analiza – poskušamo ugotoviti položaj, zbrati informacije, razmisliti o položaju, opredeliti lastne interese in interese druge strani
Načrtovanje – iščete zamisli, odločate se kaj storiti, kateri interesi so najpomembnejši kateri cilji so stvarni, poiščite dodatne možnosti in merila
Razprava – komunikacija za dosego dogovora (o razlikah v zaznavanju, o občutkih, o težavah) – iskanje možnosti, ki so v obojestransko korist
Spremenite način – pogajajte se o bistvu
Kako razpravljati o stališčih?
LASTNOSTI POGAJALCEV
Upoštevanje čustev, vrednot, pogledov, nepredvidljivosti
Lastnosti pogajalcev so lahko v pomoč ali v pogubo
Nerazumevanje poveča predsodke in vodi do nepredvidljivih izidov
Med pogajanji se vprašajmo ali posvečamo dovolj pozornosti težavam, ki se pojavljajo zaradi osebnostnih lastnosti pogajalcev
Pomen razumevanja kako razmišlja nasprotna stran
Postavite se v kožo nasprotne pogajalske strani (kako vidite problem in svet, je odvisno od tega kje sedite, vidimo tisto kar hočemo videti)
Najpomembnejša sposobnost pogajalca je sposobnost videti položaj tako, kot ga vidi nasprotna stran
PRIMER RAZLIČNEGA ZAZNAVANJA
Opišimo čim več razlik v dojemanju najemnika in lastnice stanovanja, ki se pripravljata na pogajanja o podaljšanju najemne pogodbe in višini najemnine
A – zaznavanje najemnika
B – zaznavanje lastnice stanovanja
IZMENJAVA INFORMACIJ V PROCESU POGAJANJ - KOMUNIKACIJA
Brez komunikacije ni pogajanj.
Osnovni problemi v komunikaciji:
Ne-pogovarjanje ali nerazumevanje
“Pogajalci” ne slišijo drugo stran
KAJ LAHKO IZBOLJŠAMO PRI KOMUNIKACIJI
Dejavno poslušamo in potrdimo, kar smo slišali
Govorimo razumljivo – pogovarjamo se (pogajanja niso debata, niso sojenje, niso vpitje, niso obtoževanje , niso…)
Govorite o sebi, ne o nasprotni strani
Govorite z namenom
Oblikujte delovni odnos
Soočite se z problemom in ne z ljudmi
Osredotočite se na interese in ne na stališča
Interesi opredeljujejo problem
V ozadju stališč so tako skupni in združljivi, kot tudi nasprotujoči si interesi
Ugotovimo kakšne interese ima nasprotna pogajalska stran (vprašamo zakaj, zakaj ne)
Na čigavo odločitev želim vplivati
Oživite interese
Namen pogajanj je zagotovitev interesov
Če želite, da nasprotna stran upošteva vaše interese: pojasnite interese, bodite natančni
Sprejmite nasprotne interese kot del problema
Postavite problem pred odgovor
Glejte naprej in ne nazaj !
Bodite natančni a prilagodljivi
Bodite neizprosni do problema in mehki do ljudi
OBLIKUJTE MOŽNOSTI V KORIST VSEH POGAJALSKIH STRANI
OVIRE pri oblikovanju možnosti:
Ni diagnoze
Sprejemamo prenagljeno sodbo
Iščemo en odgovor
Položaj ALI- ALI
Iskanje možnih rešitev namesto obsojanja (možganska nevihta)
Iščite več možnosti (pripravite prostor za pogajanja)
Iščite skupne prednosti (ugotovite skupne interese)
Poiščite načine kako poenostaviti odločitev
Opredelite namen
Izberite sodelavce
Razvite neformalno ozračje
Izberite moderatorja
Razjasniti pravila igre (tudi kritiziranje)
Zapisujte zamisli
Označite najbolj obetavne zamisli
Izboljšajte najbolj obetavne zamisli
Določite čas za udeležence, da ocenijo zamisli in se odločijo
VIHARJENJE MOŽGANOVVAJA
Vodstvo sindikata organizira možgansko nevihto v dveh skupinah o tem, kaj storiti namesto stavke – moderator sprašuje udeležence po zamislih in jih zapisuje
Označite najbolj obetavne zamisli, izboljšajte najbolj obetavne zamisli
Predstavite jih vsem udeležencem
ŠTIRJE OSNOVNI KORAKI K OBLIKOVANJU MOŽNIH REŠITEV PROBLEMA
KAJ BI LAHKO STORILI
II.korak. Analiza
Spoznajte problem. Zunanje znake razvrstite v kategorije. Predlagajte rešitve. Opazujte, kaj manjka. Ugotovite ovire pri reševanju problema
III.korak. Pristopi
Katere so možne strategije in predlogi?
Kakšne so teoretične rešitve? Skušajte si zamisliti, kaj bi lahko naredili
I.korak. Problem
Kaj je narobe? Kateri zunanji znaki se pojavljajo? Kakšna so nezaželena dejstva, v primerjavi z zaželenimi razmerami?
IV.korak. Zamisli za izvedbo
Kaj bi lahko storili? Katere posebne ukrepe bi lahko izpeljali za reševanje problema?
RAZLIKE V INTERESIH
“Janez Novak ne mara juhe,
njegova žena ne prikuhe,
in kadar nista narazen,
je krožnik prazen.”
Skupni interesi obstajajo v vsakem pogajanju
Ali imamo skupen interes, po ohranjanju odnosa?
Kakšne možnosti imamo za sodelovanje in iskanje skupnih koristi?
Kakšni bi bili stroški in druge posledice prekinitve pogajanj?
Ali obstajajo skupna načela, ki jih vsi spoštujemo?
Definicija problema: problem usposabljanja starejših delavcev – delodajalec je sprejel odločitev, da delavcev starejših od 50 let ne bo pošiljal na dodatna usposabljanja. Spor s sindikatom.
Definirajte interese skupine starejših delavcev
Definirajte interese sindikata
Definirajte interes delodajalcev,
Nato opredelite skupne interese
Vsaka skupina oblikuje strategijo pogajanj. Skupina A – predstavniki sindikata B-starejših delavcev, skupina C – predstavniki delodajalcev
Skupni interesi so priložnost, z njimi mora vsaka pogajalska stran nekaj pridobiti
Skupni interes predstavimo kot skupen cilj
Bodimo konkretni in usmerjeni v prihodnost
Prejšnje poudarjanje skupnih interesov v pogajalskem procesu omogočijo, da pogajanje poteka bolj gladko
UPORABA OBJEKTIVNIH MERIL
Upoštevanje predhodni primerov,prakse, običajev
Nepristranski standardi (tržna vrednost, strokovna ocena, strokovni standardi, tradicija)
Nepristranski postopki (ocena strokovnjaka, ki svetuje , ocenjevalca, izvedenca)…
Boljša alternativa za doseganje pogajalskega dogovora – najboljša alternativa dogovoru, ki bi ga dosegli s pogajanji
Pripravljenost za pogajanja se zmanjšuje, čim boljši izid pogajalska stranka pričakuje pri reševanju spora na drug način (npr.: Stavka, Kolektivni delovni spor, Posredovanje, Arbitraža ipd.)
V primeru močnejšega pogajalskega položaja nasprotne stranke, ni metode, ki bi zagotovila uspeh
Vse navedene metode šibkejšo stran zaščitijo, da ne sklene dogovora, ki bi ga kasneje morala preklicati, pomaga izkoristiti prednosti, da dogovor čim bolj zadovolji naše interese
Razlog za pogajanja je želja doseči boljši izid, kot če se nebi pogajali
Preučite svojo “Batno”:
Kakšna je najboljša alternativa dogovoru, ki bi ga dosegli s pogajanji ?
V primeru da ne oblikujemo batne, nas bo strah posledic prekinitve pogajanj
Boljša ko je batna ( alternativna možnost pogajanjem), večjo moč imamo!
Spor o interesu:
Sindikat želi doseči sprejem podjetniške kolektiven pogodbe , delodajalec temu nasprotuje .Pogajanja o osnovnem problemu neuspešna .
Vsaka skupina določi BATNO!
W - worst
Najslabša alternativa za pogajalski sporazum
Ima pomemben vpliv na motivacijo pogajalca
Pomemben element je strah pred alternativo npr.: sodnim postopkom
Watna pomeni najslabšo alternativo za pogajalsko stran, kjer ponavadi za rešitev ne potrebuješ druge pogajalske strani
Nepripravljeni pogajalci ne smejo na pogajanja !
Slaba priprava:
Podaljšuje pogajanja
Povečuje verjetnost nepotrebnih popuščanj
Zmanjšuje verjetnost doseganja cilja
Povečuje verjetnost neprijetnih
zapletenih in težkih pogajanj
Povečuje verjetnost neustreznega dogovora za nepripravljeno stranko ali prekinitev pogajanj
Predvidenih ovir
Ukrepov za odpravo ovir
Določitev pogajalcev
Opredelitev časa pogajanj
Lokacije pogajanj
Pristojnosti pogajalcev
Pogajalec mora v naprej vedeti, kaj se od njega pričakuje, kaj mora oziroma želi doseči
Določitev vsebine pogajanj (razlikovanje med bolj in manj pomembnimi cilji)
Prvi cilj: zagotoviti, da bodo obravnavane vse vsebine, ki jih želimo obravnavati
Drugi cilj: zagotoviti, da vsebine,ki jih ne želimo ne bodo predmet pogajanj
Tretji cilj: oceniti, kaj hoče na pogajanjih doseči nasprotna stran
Četrti cilj: zagotoviti, da bomo strategijo uresničili v pripravljalnih stopnjah in pogajanjih (pristop, vrstni red, obravnava težav, popuščanje, vloga posameznih pogajalcev
Opredeliti pogajalski interval:
STRATEGIJA POGAJANJ
Gottlieb in Healy predlagata:
Osredotoči se na svoje prednosti
Obvladaj se
Prekupčuj
Poosebi pogajanja
Premoščuj razlike
Sklepaj kompromise
Kriterij uspešnosti posamezne strategije:
Skupna ali splošna koristnost
Enaka koristnost za pogajalske stranke
Z vidika uspešnosti pogajanj:
Razdruževalna strategija – združevalna strategija
Dobim – dobim (zadovoljni obe pogajalski strani)
Dobim – izgubim (ena stran pridobi na račun tega da je druga izgubila)
Izgubim – izgubim (nezadovoljni obe stranki)
STRATEGIJA PARNERSTVA
Nov koncept, nova filozofija
Sodelovanje in skupna odgovornost za urejanje določenih problemov in odnosov
Dobim – Dobim strategija – upošteva dolgoročne interese in cilje (npr.: področje trgovine)
Urejanje odnosov med delodajalci in sindikati – socialno partnerstvo
Informacije so moč
Omogočajo pravilnejše ravnanje
Omogočajo uspešnejša pogajanja
Informacije o predmetu pogajanj (o pomembnih dejstvih – kdo, kdaj, kaj, kje, kako, s čim, zakaj, do kakšne mere)
Informacije o nasprotni stranki (omogočajo načrtovanje učinkovitega ravnanja v pogajanjih)
Prednosti posameznega pogajalca:
ni šibkega člena
Ni razlik med člani
Takojšnja odločitev
2. Prednost pogajalske skupine:
Omogoča neposredno uporabo specialističnih znanj
Omogoča posvetovanje skupine med pogajanji samimi
Omogoča rotiranje vodij pogajanj
Zahteva manj časa za pripravo na pogajanja
ZAČETEK IN TRAJANJE POGAJANJ
“Čas je ključna variabla pogajanj”
Kdaj se bodo pogajanja začela
Določitev termina konca pogajanj – pomembno vpliva na potek pogajanj
Vpliv časovne stiske
Določitev lokacije pogajanj
Spoznavanje strank
Določitev vsebine
Določitev zaporedja obravnave vsebin
Predstavitev začetnik pozicij (maksimalne zahteve)
Ugotovitev pristojnosti in pooblastil
Postavljanje ekstremnih zahtev
“Dobri in grdi fantje”
Igralsko obnašanje ( uporaba čustev)
Omejene pristojnosti (zavlačevanje)
Taktika “rezanja salame”
Slepilni manever (oprostite napačno smo se razumeli)
“pod običajnimi pogoji”
Oprostite to je pa pomota
Uporaba groženj
Zasmehovanje nasprotnika
Uničevalna vprašanja
Taktika izčrpavanja “nasprotnika”
Taktika “kdaj”, “kje” in “kako”
Zakaj pogajanje obtičijo?
Kadar ena ali več strank ni dovolj zavezana
Kadar čustva preprečujejo ali ovirajo uspešna pogajanja
Kadar se pojavijo ovire na dinamiki pogajanj
Kadar imajo stranke ali njihovi svetovalci neutemeljena pričakovanja glede rezultatov pravnega postopka
Zakonitosti pogajanj
Vsako popuščanje je polovica zadnjega popuščanja
Za vsako naslednje popuščanje je potrebno še enkrat toliko časa kot za prejšnje
Prvi dve razumni ponudbi sta polovica poti do sporazuma
Pogajalskega procesa ni mogoče skrajšati zaradi strahu pred izgubo
Ovire v dinamiki pogajanj
Nezmožnost ali bojazen dati prvo ponudbo ali predlagati popuščanje
Ni na voljo dovolj informacij
Bojazen pred precedenčnim primerom
Ni področja možnega sporazuma
Eden ali več udeležencev nima dovolj komunikacijskih veščin
Zakaj opreznost?
Bojazen pred prevelikim popuščanjem
Zaščita pred bojaznijo vdaje
Slabe strani opreznosti:
Omejuje možnosti za prilagajanje
Opreznost je pogosto ekstremna
Ovira ustvarjanje možnosti
Vzpostavljanje primernega vzdušja in odnosov
Dokazovanje (zahteve, podatki, jamstva, utemeljitev, prepričevanje in izmenjava informacij)
Skupno odločanje
Nakazovanje in razširitev možnosti
Prekinitev pogajanj (omogoča predelavo novih informacij, premislek, “ohladitev glav”, uskladitev itd.)
Temeljni dilemi
Prepoznati pravi trenutek za zaključevanje
Vsebinski vidik
Sporazum strank o glavnih zadevah (zadovoljstvo obeh strani)
Težave skrite v podrobnostih
Prepozno zaključevanje pogajanj
Prezgodnjo zaključevanje
Prednost tistega, ki prvi ponudi zaključek
Pogajanja se zaključijo, ko obe stranki dosežeta največ od tega, kar ocenjujeta za mogoče
Tehnike zaključevanja
“Zadnja ponudba” (ne moremo je večkrat uporabiti na istih pogajanjih)
Prepričljiv in nedvoumen
Poizkušanje, domnevanje
Povzetek za zaključevanje
Tehnika grožnje s posledicami
Prekinitev za premislek
Nasprotna stran ne pristane na ponujeni zaključek
Pogajalec nasprotni strani nikdar povsem ne zaupa
Natančna določitev:
Za koga sporazum velja
Kdaj in od katerimi pogoji sporazum začne veljati
Od kdaj se uporablja
Kako dolgo bo veljal
Kaj je kdo dolžan narediti za uresničevanje sporazuma
Kakšne posledice nosi kršitelj sporazuma
Določitev organov za kasnejše reševanje sporov iz sporazuma ali razlago posameznih določil sporazuma
Pregled procesa in dosežkov
MEDIACIJA V DELOVNEM PRAVU – ALTERNATIVA SODNEMU REŠEVANJU SPOROV
Večja restriktivnost pravne ureditve – manjša svoboda pri sporazumnem urejanju
Večji pomen evaluativni mediaciji in znanju mediatorjev s področja delovnega prava
Definicija Dr. Strohsacka:
Delovni spor je pravni spor med strankami individualnega ali kolektivnega delovnega razmerja, katerega temelj je v heteronomnem in avtonomnem delovnem pravu, njegov predmet pa so pravice, obveznosti, pravna razmerja in/ali interesi, ki izvirajo iz delovnega razmerja, ki je rešen/končan s posebnimi rešitvami, po posebnem postopku in pred posebnimi organi.
Po vsakem prepiru se lahko vprašamo
dvoje: 'Kaj lahko v bodoče naredim, da do
prepira ne pride?' in 'Kako lahko ta prepir
prispeva k izboljšanju odnosa ali moji
osebni rasti?'
Značilnosti in razlikovanja od drugih sporov:
Značaj spora (delovni in pravni)
Temelj spora
Predmet (pravica, obveznost, pravno razmerje ali interes)
Način rešitve spora
Organi, ki v njem sodelujejo
INDIVIDUALNI DELOVNI SPORI
Individualni delovni spor je spor med delavcem in delodajalcem, katerega predmet so individualna pravica, obveznost ali pravno razmerje o (5. člen ZODSS):
Sklenitvi, obstoju, trajanju in prenehanju delovnega razmerja
O pravicah, obveznostih in odgovornostih iz delovnega razmerja med delavcem in delodajalcem oziroma njihovimi pravnimi nasledniki
O pravicah in obveznostih iz razmerij med delavcem in uporabnikom h kateremu je delavec napoten na delo na podlagi dogovora med delodajalcem in uporabnikom
d.	V zvezi s postopkom zaposlovanja delavca med delodajalcem in kandidatom o pravicah in obveznostih iz industrijske lastnine, ki nastanejo med delavcem in delodajalcem na podlagi delovnega razmerja
e.	O opravljanju del otrok, vajencev, dijakov in študentov
f.	O kadrovski štipendiji med delodajalcem in dijakom ali študentom
g.	O volenterskem opravljanju pripravništva
h.	O sporih za katere tako določa zakon
i.	O odškodninskem sporu, po določbah ZODSS, kjer je kot sospornik tožena zavarovalnica
Učenci ali študenti
Postopek reševanje IDS
Postopek pri delodajalcu
ARS postopek
Postopek pred DSOD
Najpogostejši IDS
Sklenitev PZ in sestavine plače
Sprememba PZ ali sklenitev nove
VAJADefinicija problema: delavec se je pri delu poškodoval, na razpolago ni imel vseh zaščitnih sredstev, uporabljal je zgolj del.Delodajalec se je do njega vedel ignorantsko in se ni odzival na zahteve po odškodnini: Odločila sta se za pogajanja- priprava!
KAJ ŽELIM ? KAJ LAHKO
PONUDI DRUGI?
Predpostavi želje Kaj lahko ponudim?
Delodajalca /delavca !
Definicija Dr. Janeza Novaka:
Kolektivni delovni spor je spor med strankami kolektivnih delovnih razmerij ali med osebami, ki jim je priznan položaj stranke katerega predmet so kolektivna pravica, obveznost, pravno razmerje ali interes, ki ga po določenem postopku stranke lahko rešijo same ali pa v njem sodeluje in/ali spor zgladi tretja stranka, ki je lahko tudi sodišče.
Dva temeljna pogoja za KDS:
Stranka mora biti organizacija, ki predstavlja delavce ali delodajalce
Predmet spora mora biti skupna ali skupinska pravica, obveznost ali pravno razmerje
Kolektivni delovni spor je spor med strankami kolektivnih delovnih razmerij o (6. člen ZODSS):
O veljavnosti kolektivne pogodbe in njenem izvrševanju med strankami KP ali med strankami KP in drugimi osebami
O pristojnosti za kolektivno pogajanje
O skladnosti KP z zakonom, medsebojni skladnosti KP in skladnosti splošnih aktov delodajalca z zakonom in SKP
O zakonitosti stavke in drugih industrijskih akcij
e.	O sodelovanju delavcev pri upravljanju
O pristojnosti sindikata v zvezi z delovnimi razmerji
V zvezi z določitvijo reprezentativnosti sindikata
O vprašanjih za katere je tako določeno v ZODSS
Kolektivni delovni spori - stranke
Osebe, organi, organizacije, skupine delavcev
Združenja predstavniških organizacij delavcev ali delodajalcem
Tri skupine strank: v skladu s predpisom, ko izkažejo upravičen skupinski interes, nosilke pravic in obveznosti
Predmet KDS
Interesni delovni spor
Spor o pravici
Spor o interesu
Socialni spori so spori o pravicah, obveznostih in pravnih koristih fizičnih, pravnih in drugih oseb, če so lahko nosilci pravic in obveznosti iz sistema socialne varnosti, in za katere so v skladu z zakonom pristojna socialna sodišča.
SOCILNI SPORI
V socialnem sporu se zagotavlja sodno varstvo proti odločitvam in dejanjem državnih organov in nosilcev javnih pooblastil v zadevah iz prejšnjega odstavka na način in po postopku, ki ga določa ta zakon.
(2) Socialno sodišče je na
na področju pokojninskega in invalidskega zavarovanja:
o pravici do in iz obveznega pokojninskega in invalidskega zavarovanja;
o pravici do in iz obveznega dodatnega pokojninskega zavarovanja;
o plačevanju prispevkov za obvezno pokojninsko in invalidsko zavarovanje in obvezno dodatno pokojninsko zavarovanje; č) o določitvi ali ukinitvi mest, za katera je obvezna vključitev v dodatno pokojninsko zavarovanje;
d) o prostovoljni vključitvi v obvezno pokojninsko in invalidsko zavarovanje in plačevanju prispevkov za to zavarovanje; e) o priznanju in dokupu zavarovalne dobe;
o pravici do in iz obveznega zavarovanja za primer brezposelnosti in plačevanju prispevkov za to zavarovanje;
o prostovoljni vključitvi v obvezno zavarovanje za primer brezposelnosti in plačevanju prispevkov za to zavarovanje;
o štipendiji, pri podeljevanju katere je odločilen premoženjski cenzus, in štipendiji za nadarjene;
o posojilu za študij na podlagi jamstev in subvencioniranja obrestne mere, pri dodeljevanju katerega je odločilen premoženjski cenzus
o pravici do in iz zavarovanja za starševsko varstvo ter plačevanju prispevkov za to zavarovanje;
o socialno varstvenih dajatvah;
Socialno sodišče je na navedenih področjih pristojno odločati tudi v naslednjih socialnih sporih:
- o povrnitvi škode, ki jo je državni organ oziroma nosilec javnih pooblastil (zavod) povzročil zavarovancu oziroma upravičencu do socialnega varstva (zavarovancu) oziroma škode, ki jo je zavarovanec povzročil zavodu v zvezi z zavarovalnim razmerjem ali v zvezi z uveljavljanjem pravic iz socialnega varstva.
Socialno sodišče je pristojno odločati tudi v socialnih sporih, za katere tako določa zakon.
Delovno in socialno sodišče v Ljubljani, s sedežem v Ljubljani je pristojno za odločanje v delovnih sporih za območje sodnih okrožij Kranj, Krško, Ljubljana in Novo mesto, za odločanje v socialnih sporih pa za območje Republike Slovenije
Procesna predpostavka :
Kadar je v socialnih sporih z zakonom ali s kolektivno pogodbo določen obvezen postopek za mirno rešitev spora, je tožba dopustna pod pogojem, da je bil postopek predhodno začet, pa ni bil uspešen.
Šteje se, da postopek ni bil uspešen, če med strankama ni bil dosežen sporazum v 30 dneh od začetka postopka za mirno rešitev spora.
Če je za vložitev tožbe z zakonom določen rok, začne ta rok teči po izteku 30 dnevnega roka.
Revizija je dovoljena v naslednjihsocialnih sporih:
1. v socialnih sporih, v katerih je dovoljena revizija po določbah zakona, ki ureja pravdni postopek;
2. v socialnih sporih o pravicah do in iz socialnih zavarovanj in socialnega varstva, razen v sporih o pravici do dodatka za pomoč in postrežbo, pravici do invalidnine za telesno okvaro in pravici do zdraviliškega zdravljenja;
3. če jo dopusti sodišče.
Sodišče druge stopnje dopusti revizijo:
če je od odločitve vrhovnega sodišča mogoče pričakovati odločitev o pomembnem pravnem vprašanju,
če odločba sodišča druge stopnje odstopa od sodne prakse vrhovnega sodišča glede pravnega vprašanja, ki je bistveno za odločitev,
če v sodni praksi sodišč druge stopnje o tem pravnem vprašanju ni enotnosti, vrhovno sodišče pa o tem še ni odločalo.
V sporih o pravicah do in iz invalidskega in zdravstvenega zavarovanja je javnost izključena, na naroku so lahko navzoče osebe, ki jim na predlog zavarovanca iz upravičenih razlogov to dovoli sodišče.
Kadar se o pravici, obveznosti ali pravni koristi iz sistema socialne varnosti v skladu z zakonom odloča z upravnim aktom, je socialni spor dopusten, če tožeča stranka uveljavlja, da je prizadeta v svojih pravicah ali pravnih koristih zaradi dokončnega upravnega akta ali zaradi tega, ker upravni akt ni bil izdan in ji vročen v zakonitem roku.
Socialni spor ni dopusten, če stranka, ki je imela možnost vložiti pritožbo zoper upravni akt, pritožbe ni vložila ali jo je vložila prepozno.
V socialnih sporih o pravicah do in iz socialnih zavarovanj in socialnega varstva krije zavod svoje stroške ne glede na izid postopka.
V teh sporih krije zavod stroške za izvedbo dokazov z izvedencem ne glede na izid postopka. Če je po nalogu sodišča treba založiti določen znesek za stroške izvedbe tega dokaza, ga založi zavod.
ZAČASNE ODREDBE:
Med postopkom lahko sodišče na predlog stranke ali po uradni dolžnosti:
odloži izvršitev izpodbijanega upravnega akta, če bi z izvršbo nastala stranki težko nadomestljiva škoda in ni nevarnosti, da bi nasprotni stranki nastala večja nepopravljiva škoda,
e zavod v primeru molka organa po vložitvi tožbe izda upravni akt, mora to sporočiti sodišču, pri katerem je vložena tožba.
V tem primeru sodišče zahteva od tožeče stranke, da v 15 dneh sporoči, ali vztraja in v kakšnem delu vztraja pri tožbi oziroma ali jo razširja tudi na izdani upravni akt.
Sodišče s sodbo tožbeni zahtevek kot neutemeljen zavrne, če ugotovi, da je bil postopek pred izdajo izpodbijanega upravnega akta zakonit ter da je izpodbijani upravni akt pravilen in zakonit.
Če sodišče tožbenemu zahtevku ugodi, s sodbo izpodbijani upravni akt odpravi delno ali v celoti in odloči o pravici, obveznosti ali pravni koristi.
ZAKAJ ARS ?
Stranke lahko v večji meri izrazijo poglede na spor
Večaj stresnost klasičnih postopkov
Negativni učinki pravdanja na stranke in okolico
Praviloma nobena od strank ne izgubi
Stranke so aktivno vključene v reševanje spora in so zato bolj pripravljene izpolniti obveznosti po sprejetem dogovoru
Rešitve so lahko bolj izvirne in prilagojene okoliščinam primera
Spor se reši z dogovarjanjem in stranke lahko ohranijo medsebojno razmerje
ARS in DELOVNI SPORI
V ZDA in VB (Zakon iz leta 1896) je bila mediacija v kolektivnih (alternativa stavki in izprtju) in individualnih delovnih sporih ena prvih mediaciji.
Razlog je v trajnosti razmerja med delavci in delodajalci , ki se po sporu ponavadi nadaljujejo, pomembno je , da se spor reši brez nepotrebnega stopnjevanja nasprotij in čim manj boleče.
Pomirjanje in posredovanje sta uveljavljena načina mirnega reševanja kolektivnih interesnih sporov, vse pomembnejšo vlogo pa imata tudi pri mirnem reševanju individualnih delovnih sporov.Arbitraža se je uveljavila predvsem pri reševanju kolektivnih delovnih sporov. Zakon o delovnih razmerjih omogoča tudi arbitražno reševanje individualnih delovnih sporov, če je tak način reševanja sporov predviden s kolektivno pogodbo, ki zavezuje delodajalca.
Načini mirnega reševanja sporov so običajno dogovorjeni s kolektivno pogodbo ali pogodbo o zaposlitvi in so prostovoljni. Zakon le redko določi obveznost strank v sporu, da morajo spor najprej rešiti na miren način (take določbe ima zakon o sodelovanju delavcev pri upravljanju - v tem primeru je miren način reševanje spora obvezen). Obe stranki v sporu morata soglašati z mirnim reševanjem spora in sprejeti obvezo, da bosta izvršili odločitev, ki bo v tem postopku sprejeta.
205. člen ZDR(arbitraža)
(2)Če je s kolektivno pogodbo, ki zavezuje delodajalca in delavca, predvidena arbitraža za reševanje individualnih delovnih sporov, se lahko delavec in delodajalec v pogodbi o zaposlitvi oziroma najkasneje v roku 30 dni od poteka roka za izpolnitev obveznosti oziroma odpravo kršitev s strani delodajalca, sporazumeta o reševanju spora pred arbitražo.
204. člen (ZDR)
(2)Če delodajalec v nadaljnjem roku osmih delovnih dni po vročeni pisni zahtevi delavca ne izpolni svoje obveznosti iz delovnega razmerja oziroma ne odpravi kršitve, lahko delavec v roku 30 dni od poteka roka za izpolnitev obveznosti oziroma odpravo kršitev s strani delodajalca, zahteva sodno varstvo pred pristojnim delovnim sodiščem.
(5)Neizbrani kandidat, ki meni, da je bila pri izbiri kršena zakonska prepoved diskriminacije, lahko v roku 30 dni po prejemu obvestila delodajalca zahteva sodno varstvo pred pristojnim delovnim sodiščem.
228. člen (ZDR)(posredovanje v sporu med delavcem in delodajalcem)
Pogosto ne moremo izbirati konfliktov, v
katerih se bomo znašli, vedno pa lahko
izbiramo, kako se bomo nanje odzvali.
Bistvo mirnega reševanja sporov je v hitrosti rešitve spora, roki za mirno rešitev spora so kratki. To je bistvena prednost mirnega reševanja sporov pred dolgotrajnim postopkom pred delovnimi sodišči (na prvi, drugi in marsikdaj tudi tretji stopnji-revizija), ki lahko traja tudi več let.
Trendi pripada delovnih sporov
Če krivimo druge za to, kar mislimo,
čutimo ali storimo, s tem delamo drugim
krivico in sebe naredimo nemočne žrtve.
Analiza učinkov reforme trga dela 2013 DELOVNOPRAVNA VARNOST VLOGA KOLEKTIVNIH POGAJANJ -Peter pogaČar , generalni direktor direktorat za delovna razmerja in pravice iz dela. cilji zakonskih sprememb v letu 2013 so bili: zmanjšanje
Znanje – vez med šolami in delodajalci Predstavitev evalvacije izvedenih usposabljanj -Znanje – vez med šolami in delodajalci predstavitev evalvacije izvedenih usposabljanj v obdobju od 1. 5. do 31. 12. 2012. Šempeter pri gorici, 24.
Raziskava Delodajalci v bolonjskem procesu (2006 in 2011) -Primož zupan podčetrtek, 25.11.2011. struktura predstavitve. na kratko o raziskavi poznavanje bolonjske reforme informiranje o bolonjski reformi interes za sodelovanje med
VIDIKI ZDRAVE PREHRANE S POUDARKOM NA ZAJTRKU mag. Matej Gregoric, Mojca Gabrijelcic Blenku , Vida Fajdiga Turk In ti
Odprti podatki, druga delavnica -Politike ravnanja z raziskovalnimi podatki financiranimi z javnimi sredstvi. odprti podatki, druga delavnica. janez Štebe, sanja luŽar in sonja bezjak adp, univerza v ljubljani , 15. marec 2013. osnutek
Informativno – promocijska delavnica SOCIALNO PODJETNIŠTVO -Žalec, 23.10.2013. vsebina delavnice. implementacija zakona o socialnem podjetništvu (zsocp); kaj je socialno podjetništvo, načela socialnega podjetništva, kaj se
2. Delavnica projektne skupine na projektu CRP V5-0310: -Spremljanje in presoja prostorskih vplivov sektorskih politik uirs, 12.12.2007 vabljeni: blanka bartol, mop; branko kontić, ijs; bojan radej, mihael g. tomšič, andrej gulič, naja
AIESEC CMEPIUS delavnica: Priprava na mobilnost 24. april 2012
Delavnica na temo poročanja o uradni razvojni pomoči Republike Slovenije -Ljubljana, 17. januar 2014. kdo poroča, o čem in kako?. podatke na se zbira na podlagi zakona o mednarodnem razvojnem sodelovanju (ur. l. rs, št. 70/06). zbira

References: sodišče 
 sodišče 
 sodišče 
 sodišče 

Sodišče 
 sodišče 
 sodišče 
 sodišče 

Sodišče 
 sodišče