Source: https://nordiclaw.fi/maaraaikaisen-tyosopimuksen-ketjuttaminen/
Timestamp: 2019-04-20 06:19:16+00:00

Document:
KKO 2015:65 - Määrä­aikaisen työsopimuksen ketjuttaminen | Nordic Law
KKO 2015:65 – Määrä­aikaisen työsopimuksen ketjuttaminen
Korkein oikeus (KKO) on 24.9.2015 antanut ennakkoratkaisun KKO 2015:65 koskien määräaikaisen työsopimuksen ketjuttamista. Asiassa oli kyse siitä, että rikkoiko Varsinais-Suomen sairaanhoitopiiri lakia, kun se solmi ravintotyöntekijän kanssa yhteensä 64 määräaikaista työsopimusta.
Ko. asiassa työntekijä M oli työskennellyt 1.6.1995 – 8.1.2012 kuntayhtymän palveluksessa lähes yhtäjaksoisesti 64 määräaikaisessa työsuhteessa ravintotyöntekijänä. Määräaikaisten työsopimusten perusteeksi oli ilmoitettu sijaisuus. Syyskuusta 2006 lähtien työsopimukset olivat seuranneet välittömästi toisiaan. Varsinais-Suomen sairaanhoitopiirin kuntayhtymä oli vuonna 1999 asettanut tehtävään muodolliset pätevyysedellytykset, joita M ei ollut täyttänyt. M oli vuonna 2008 aloittanut kuntayhtymän tarjoaman oppisopimuskoulutuksen, mutta hän oli jättänyt sen kesken tapaturman vuoksi.
Sekä käräjäoikeus että hovioikeus katsoi, että määräaikaisten työsopimusten käyttö oli perustunut muiden työntekijöiden tilapäisten poissaolojen ja muun henkilöstön tilapäisen puutteen kattamiseen. Kuntayhtymällä oli näin ollen ollut perusteltu syy M:n kanssa tehtyihin määräaikaisiin työsopimuksiin. Molemmat oikeusasteet katsoivat, että kuntayhtymä ei ollut pyrkinyt toisiaan seuraavilla määräaikaisilla sopimuksilla kiertämään toistaiseksi voimassa oleviin sopimuksiin liittyvää suojaa.
Lisäksi huomioon oli otettava, että kuntayhtymä oli oppisopimuskoulutusta tarjoamalla aktiivisesti pyrkinyt M:n työsuhteen vakinaistamiseen. M oli kuitenkin itse ilman erityistä syytä jättänyt koulutuksensa kesken, mikä oli ollut asiassa esitetyn selvityksen perusteella ainoa este vakinaisen toimen saamiseen. Näin ollen se, että kuntayhtymä oli toistuvasti solminut M:n kanssa määräaikaisia työsopimuksia, ei näissä olosuhteissa osoittanut sen pyrkimystä työntekijän irtisanomissuojan kiertämiseen.
Molemmat oikeusasteet hylkäsivät täten M:n kanteen.
KKO:n ratkaisusta
M:lle myönnettiin valituslupa. Valituksessaan M vaati, että hovioikeuden tuomio kumotaan ja kanne hyväksytään kokonaisuudessaan.
Ratkaisussaan KKO otti kantaa siihen, että oliko kuntayhtymällä, eli työnantajalla, ollut oikeus mainituissa olosuhteissa solmia M:n kanssa toisiaan seuraavia määräaikaisia työsopimuksia vai oliko hänen työsopimustaan pidettävä toistaiseksi voimassa olevana.
KKO aloitti ensin toteamalla, että vakiintuneesti on katsottu, että sijaisuus voi olla perusteltu syy solmia työsopimus määräaikaisena. Kuntayhtymällä on siten sijaisuuksien vuoksi lähtökohtaisesti ollut perusteltu syy solmia M:n kanssa määräaikaisia työsopimuksia. Kysymykseen onko kuntayhtymän työvoiman tarpeen kuitenkin katsottava olleen pysyvä, KKO katsoi sen puolesta puhuvan M:n työtehtävien samankaltaisuus, määräaikaisten työsopimusten kesto, niiden lukumäärä, niistä muodostuva kokonaisuus sekä se, että hän oli hoitanut useiden eri henkilöiden sijaisuuksia. M oli työskennellyt lähes 17 vuoden ajan kuntayhtymän palveluksessa lähes yhtäjaksoisesti yhteensä 64 määräaikaisessa työsuhteessa samassa toimipisteessä samoissa työtehtävissä. Työvoimatarpeen pysyvyyden puolesta puhui myös se, että kuntayhtymän ilmoituksen mukaan M olisi vakinaistettu, mikäli hän olisi suorittanut loppuun työnantajan tarjoaman oppisopimuskoulutuksen. KKO katsoi täten selvitetyksi, että ravintotyöntekijän työn tarvetta on ollut perusteltua pitää pysyvänä. Kuntayhtymällä ei siten ole ollut laissa tarkoitettua perusteltua syytä toistuvien määräaikaisten työsopimusten tekemiseen. M:n työsopimusta oli sen vuoksi pidettävä toistaiseksi voimassa olleena.
KKO totesi yhtä lailla, että työnantajalla on oikeus asettaa tehtävän hoitamiseen vaadittavat pätevyysedellytykset ja painottaa työnhakijoiden ansioita omien tarpeidensa mukaan. Työnantaja ei kuitenkaan voi pätevyysvaatimuksiin vetoamalla kiertää työntekijän suojaksi säädettyä pakottavaa oikeutta työsopimuksen kestosta. Tämän myötä KKO katsoi, että kuntayhtymällä ei ole ollut perusteltua syytä solmia M:n kanssa toistuvia määräaikaisia työsopimuksia sen vuoksi, että hänellä ei ole ollut kuntayhtymän vuodesta 1999 lähtien edellyttämää muodollista pätevyyttä.
KKO kumosi täten hovioikeuden ja käräjäoikeuden tuomiot. Kuntayhtymä velvoitettiin suorittamaan M:lle irtisanomisajan palkka sekä lomakorvaus, jonka lisäksi se velvoitettiin suorittamaan korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä.
Kuten yllä käy ilmi, määräaikaisen työsopimuksen ketjuttamisella tarkoitetaan tilannetta, jossa työnantaja ja työntekijä ovat solmineet useita määräaikaisia työsopimuksia peräkkäin. Ketjusopimustilanteessa vaaditaan jokaiselle määräaikaiselle työsopimukselle perusteltua syytä, jos ne on tehty työnantajan aloitteesta. Perustellun syyn on liityttävä jokaiseen sopimukseen erikseen, joten syy voi vaihtua sopimusten välillä. Mikäli määräaikainen työsopimus on tehty työnantajan aloitteesta ilman perusteltua syytä, sopimusta on pidettävä toistaiseksi voimassa olevana, kuten yllä oleva KKO:n ratkaisu osoittaa.
Työsopimuslaki kieltää myös määräaikaisten työsopimusten solmimisen silloin, kun määräaikaisten työsopimusten lukumäärä tai niiden yhteenlaskettu kesto taikka niistä muodostuva kokonaisuus osoittaa työnantajan työvoimatarpeen pysyväksi.
Yllä olevassa KKO:n ratkaisussa katsottiinkin, että määräaikaisista työsopimuksista muodostuva kokonaisuus osoitti, että työnantajan tarve ravintotyöntekijälle oli pysyvä, jonka myötä työnantajalla ei ollut perusteltua syytä ketjuttaa useita peräkkäisiä määräaikaisia työsopimuksia sijaisuus-perusteella.
Tämän myötä voidaankin todeta, että mikäli työnantaja solmii useita peräkkäisiä määräaikaisia työsopimuksia saman työntekijän kanssa, tulee työnantajan varmistua siitä, että määräaikaisuudelle on aina kiistaton peruste. Useiden peräkkäisten työsopimusten ketjuttamiselle edellytetään ainakin teoriassa painavampia syitä kuin yksittäiselle määräaikaiselle työsuhteelle. Tulee myös huomioida yllä olevan KKO:n ratkaisun valossa, että mikäli kuitenkin työnantajan tarve työntekijälle voidaan katsoa pysyväksi, on olemassa merkittävä riski, että työsopimus katsotaan toistaiseksi voimassa olevana. Työnantajan kannattaa täten aina ennen määräaikaisen työsopimuksen solmimista varmistaa, että menettelyssä noudatetaan tarkoin lain ja oikeuskäytännön asettamia edellytyksiä.
Toimistomme on avustanut sekä työntekijöitä että työnantajia useissa kysymyksissä, jotka liittyvät työsopimuksen luonteen tulkintaan.
Tags: KKO, KKO 2015:65, korkein oikeus, määräaikainen työsopimus, määräaikaisen työsopimuksen ketjuttaminen, nordic law, nordic law jon hautamäki, työoikeus

References: KKO 
 KKO 
 KKO 

KKO 
 KKO 
 KKO 

KKO 
 KKO 

KKO 
 KKO