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Timestamp: 2017-02-27 08:19:06+00:00

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Resolución de 22 de septiembre de 2011 de la Conselleria de Trabajo y Bienestar, de inscripción, registro y publicación del Convenio colectivo provincial de siderometal y talleres de reparación de vehículos de Ourense, para 2011-2012 (Vigente hasta el 27 de Marzo de 2013).
Publicado en Vigencia desde 01 de Enero de 2011. Esta revisión vigente desde 01 de Enero de 2011 hasta 27 de Marzo de 2013
Convenio Colectivo Provincial de Siderometal y Talleres de Reparación de Vehículos de la Provincia de Ourense (2011- 2012)
CAPÍTULO I. Extensión y ámbito del convenio colectivo
Puestos de trabajo y categorías profesionales
Reserva del puesto de trabajo en caso de incapacidad temporal
Protección al embarazo
Principio de igualdad de oportunidades y de trato
Cláusula general sobre formación
Trabajadores en formación laboral
Medidas de fomento del empleo y de la contratación temporal
Indemnización al término de los contratos temporales
Adscripción del personal a las empresas de mantenimiento auxiliares
Gratificación de carencia de incentivos
Gratificación de trabajos especiales
Gratificación del jefe de equipo
Gratificación de nocturnidad
Premio de compensación por antigüedad
Competencias del Comité de Empresa y delegados de personal
Candidatos a las elecciones sindicales
Comités de Salud, Seguridad y Condiciones de trabajo
Comité de Seguridad e Higiene en el Trabajo
Una vez visto el texto del Convenio Colectivo Provincial de Siderometal y Talleres de Reparación de Vehículos de la Provincia de Ourense 2011-2012, suscrito, el día 20 de septiembre de 2011, de una parte, en representación de la parte empresarial, por los/as designados/as por la Asociación Provincial de Talleres de Reparación de Vehículos de Ourense (ATAVE), Asociación de Concesionarios de Automóviles de Ourense (ACAUTO), Asociación de Instaladores Electricistas de Ourense (INSTALECTRO) y la Asociación de Industria del Metal de Ourense, y de otra, en representación de los/as trabajadores/as del sector, por los/as designados/as por las centrales sindicales Unión General de Trabajadores (UGT) y Comisiones Obreras (CCOO) y, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90 del Estatuto de los Trabajadores, Texto Refundido aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, Real Decreto 713/2010, sobre Registro y Depósito de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo y Real Decreto 2412/1982, de 24 de julio, sobre Traspaso de Funciones y Servicios de la Administración del Estado a la Comunidad Autónoma de Galicia, en materia de trabajo y las demás normas aplicables del derecho común, esta jefatura territorial acuerda:
Capítulo IExtensión y ámbito del convenio colectivo
Ámbito funcional y territorial El presente convenio colectivo obliga a las empresas y trabajadores/as que presten sus servicios en la provincia de Ourense en el sector del metal, tanto en el proceso de producción como en el de transformación de sus diversos aspectos y de almacenaje, y comprende, asimismo, a aquellas empresas, centros de trabajo o talleres donde se lleven a cabo tareas de carácter auxiliar, complementario o afín a la siderometalúrgica o tarea de instalación, montaje o reparación, incluidas en dicha rama o en cualquier otra que requiera tales servicios.
También será aplicable el convenio colectivo en las industrias de fabricación de envases metálicos y botes -cuando en la fabricación de los envases se utilice chapa de grosor superior a 0,5 mm metálicos- y los talleres de reparación de automóviles.
Estarán igualmente afectados por el convenio colectivo, aquellas nuevas actividades afines o similares a las incluidas en los apartados anteriores del presente artículo.
Los convenios vigentes a la entrada en vigor del presente convenio se verán afectados por él, en todo aquello que implique avances para los/las trabajadores/as. Las empresas deberán aplicar los avances en el plazo de un mes, que contará desde la publicación del presente convenio.
Ámbito personal El convenio afectará a todo el personal que preste sus servicios en las empresas encuadradas en el ámbito de aplicación, salvo el que realiza trabajos de alta dirección o alta gestión de la empresa.
Vigencia y duración El presente convenio entrará en vigor a todos los efectos el 1 de enero de 2011, independientemente de su publicación en el BOP. Será de aplicación hasta que se firme otro que lo sustituya.
Se establece una duración de dos años, es decir, hasta el 31 de diciembre de 2012, prorrogable tácitamente de año en año a partir del 2012 en períodos anuales, siempre que no sea denunciado por ninguna de las partes que lo suscriben antes del término de su vigencia inicial o de cualquiera de sus prórrogas. Los requisitos formales a efectos de la denuncia quedan establecidos en el artículo 89 del Estatuto de los Trabajadores.
Aún cuando no fuera denunciado y en consecuencia procediese su prórroga o, en su caso, durante la negociación del nuevo texto, la jornada para realizar en 2013 será de 1784 horas.
Productividad El fin primordial del presente convenio colectivo es mejorar la productividad de las empresas logrando al mismo tiempo una elevación de las retribuciones de los trabajadores como consecuencia de la implantación del sistema de organización científica del trabajo, debe producirse con los mismos costes totales y obtener la misma cantidad de producción con un coste total inferior, resultando de ambas maneras unos beneficios para comunidad en su conjunto. Para eso, como consecuencia de este convenio surge la recomendación a las empresas, en cuanto sea posible, para que sigan una técnica organizativa que las lleve a una total racionalización. El sistema de trabajo que tenga que emplearse será de libre iniciativa de la empresa. No obstante, cualquiera que sea el sistema, deberá ajustarse a las reglas que se señalan en el presente convenio, sin perjuicio de su aprobación por la autoridad laboral competente y representantes de los trabajadores.
La actividad normal de trabajo es la desarrollada por el operario medio que actúa bajo la dirección competente, pero sin estímulo de un sistema de remuneración por rendimiento y sin coacción alguna, esto es, la cantidad de trabajo desarrollada efectivamente por un obrero capacitado que realiza una actividad mínima normal equivalente a 4,800 km/hora y que había sido determinada por un correcto cronometraje.
La actividad excelente es la que pueda desarrollar un trabajador activo entrenado en el trabajo y que logre en éste con seguridad el nivel de calidad y precisión fijados por la tarea. Esta actividad está valorada en 140 unidades centesimales u 80 puntos de Bedaux o su equivalente. Será sancionable todo trabajador que no alcance la actividad normal durante tres días consecutivos o 5 alternos en el periodo de 30 días. En cada caso, la empresa, a efectos de sanción, apreciará la gravedad de la falta a la vista de los hechos producidos. Asimismo, será objeto de sanción el productor que de manera reiterada mantenga la actividad inferior a la normal.
Se establece específicamente que la facultad de organización práctica del trabajo le corresponde a la dirección de la empresa, previa audiencia e informe de los representantes de los trabajadores, y en consecuencia se señalan, entre otras, las siguientes funciones:
c) Movilidad y cambio de personal en las empresas de acuerdo con las necesidades de la organización y de la producción en la forma señalada reglamentariamente. En las empresas donde se establezcan sistemas de incentivos a la actividad normal le corresponderá la gratificación de carencia de incentivos del presente convenio. En estas empresas dicho sistema deberá ser aprobado de mutuo acuerdo entre la dirección y los representantes de los trabajadores, no deben aplicarse penalizaciones hasta tres meses después de establecerse, considerándose dicho período como de prueba.
Repercusión de precios Se hace expresa mención que las mejoras del convenio tendrán repercusión en el precio de los productos o servicios a los que esta actividad se refiere.
Puestos de trabajo y categorías profesionales Serán las que se determinan y clasifican en el anexo I.
Trabajos de superior categoría Todos los trabajadores en caso de necesidad podrán ser destinados a trabajos de categoría superior con el salario que corresponda a dicha categoría. No puede tener este cambio una duración superior a 2 meses. Si un trabajador ocupa un puesto de categoría superior durante 12 meses alternos, consolidará el salario de dicha categoría. En dicho supuesto el trabajador pasará a la categoría superior, en todo caso se estará a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores.
Disminuidos físicos Todo trabajador que padezca alguna incapacidad física será destinado a ocupar los puestos de trabajo acordes con sus aptitudes.
Reserva del puesto de trabajo en caso de incapacidad temporal Los trabajadores que hubieran cesado en la empresa por causa de incapacidad temporal, tienen derecho a ser declarados aptos para el trabajo y ser reintegrados en el puesto de trabajo que con carácter normal ocupaban en la empresa en la fecha en la que causaron baja y en el puesto adecuado a sus condiciones.
Será preciso que el trabajador lo solicite a la empresa dentro del mes siguiente a la fecha de declaración de aptitud.
Protección al embarazo La evaluación de riesgos deberá comprender la naturaleza, grado y duración de la exposición de las trabajadoras embarazadas o lactantes a los agentes, procedimientos o condiciones de trabajo (jornada, turnos de trabajo, etc...) que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o al feto. Si los resultados de esta evaluación revelasen un riesgo para la salud de estas trabajadoras, el empresario adoptará las medidas preventivas necesarias para evitar dichos riesgos, a través de una adaptación de las condiciones de trabajo o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada, sin merma alguna de sus derechos económicos o sociales. Si no fuera posible, se procederá a la suspensión de su contrato de trabajo por riesgo durante el embarazo, reconociendo su derecho a las mejoras a las que tuviera derecho durante dicha suspensión.
En el caso de lactancia natural, la suspensión se entenderá cuando el cambio de puesto de trabajo no haya resultado técnica u objetivamente posible o no pueda objetivamente exigirse y rematará cuando el bebé cumpla nueve meses o cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su anterior puesto o a otro compatible con su estado.
Principio de igualdad de oportunidades y de trato Ningún trabajador o trabajadora podrá ser discriminado o discriminada en razón de su sexo. Todos/as los/las trabajadores/as tienen derecho al respeto de su dignidad y a la protección de su intimidad. Por lo tanto, en consonancia con la legislación vigente, los comités de empresa y/o representantes de los/as trabajadores/as vigilarán el cumplimiento de las siguientes normas:
c) Que ningún/a trabajador/a podrá ser objeto de decisiones y/o condiciones, o cualquier clase de medidas que comporten un trato discriminatorio en materia de salarios, promoción, conservación del puesto de trabajo, etc., en razón de su sexo.
d) Ningún/a trabajador/a podrá ser discriminado/a, sancionado/a o despedido/a por cuestiones relativas a su intimidad, siempre que no afecten a la actividad laboral.
Capítulo IIIFormación e ingreso del personal
Período de prueba El período de prueba será de quince días para los siguientes trabajadores: peón, especialista, oficial de 3ª, oficial de 2ª y oficial de 1ª. Para los técnicos titulados, el período de prueba no podrá exceder de 4 meses.
Registro de personal Se mantiene el deber de llevar un registro general del personal dentro de cada empresa. Los modelos de cotización a la Seguridad Social serán expuestos en el tablón de anuncios.
Prohibición de discriminación Se prohíbe toda discriminación por razón de sexo, edad o nacionalidad de los trabajadores en materia salarial, de promoción y ascenso.
Situación laboral de los trabajadores Las empresas entregarán a los trabajadores que lo soliciten, dentro de los diez días siguientes a su incorporación al trabajo, copia del acta debidamente diligenciada por el organismo competente.
Cláusula general sobre formación Las partes firmantes coinciden en que una de las causas de la deficiente situación del mercado de trabajo deriva del alejamiento de la formación profesional respecto de las necesidades auténticas de mano de obra y de la carencia de una formación ocupacional continua para la actualización y adaptación de los trabajadores activos a las noticias características de las tareas en la empresa.
La formación profesional, en todas sus modalidades (inicial o continua) y niveles, debe ser considerada como un instrumento más de significativa validez, que coadyuve para lograr la necesaria conexión entre las calificaciones de los trabajadores y los requisitos del mercado de trabajo (empleo). Y en una perspectiva más amplia, ser un elemento dinamizador que acompañe al desarrollo industrial a largo plazo, permita la elaboración de productos de mayor calidad que favorezca la competitividad de nuestras empresas españolas en el ámbito internacional y haga posible la promoción social integral del trabajador, promoviendo la diversificación y profundización de sus conocimientos y habilidades de modo permanente.
- Realizar, por sí o por medio de entidades especializadas, estudios de carácter prospectivo respecto de las calificaciones futuras y necesidades de mano de obra en el sector.
- Proponer y ejecutar acciones formativas en sus diversas modalidades y niveles, ya sea con programa que pueda impartirse en los centros de formación de empresa o con los que en el futuro se puedan constituir, como a través de los programas nacionales o internacionales desarrollados por organismos competentes.
- Colaborar según las propias posibilidades o mediante entidades especializadas en el diagnóstico y diseño de programas puntuales de formación en las empresas, habida cuenta de las especificaciones y necesidades concretas, así como las características genéricas o individuales de los trabajadores afectados.
- En esta perspectiva, las partes firmantes de este convenio consideran conveniente que las empresas desarrollen, en este sentido, procesos formativos (diagnósticos, programación, cursos, evaluación), y se podrán constituir en empresas de más de 250 trabajadores comisiones paritarias de estudio, y sus objetivos serán la evaluación e información sobre el proceso formativo de la empresa.
Trabajadores en formación laboral El contrato de formación que hagan las empresas comprendidas dentro del ámbito funcional de este convenio tendrá por objeto la formación práctica y teórica del trabajador contratado. El trabajador no deberá tener ningún tipo de titulación, ya sea superior, media, académica o profesional, relacionada con el puesto de trabajo para desempeñar.
En ningún caso se podrá realizar este tipo de contratos en aquellas actividades en las que concurran circunstancias de tipo tóxicas, penosas, peligrosas o nocturnas. También estará prohibida la realización de horas extraordinarias.
3. Este tipo de contrato deberá realizarse a tiempo completo. El 15% del total de la jornada se dedicará a la formación teórica. Se concretarán en el contrato las horas y días dedicados a la formación. Asimismo, se especificará el centro formativo, en su caso, encargado de la enseñanza teórica.
La enseñanza teórica, a ser posible, deberá ser previa a la formación práctica o se alternará con ésta de forma racional.
En el contrato deberá figurar el nombre y la categoría profesional del tutor encargado de la formación práctica. El tutor deberá velar por la adecuación del aprendiz, así como de todos los riesgos profesionales.
En el caso de cese en la empresa, se le entregará al trabajador un certificado referente a la formación teórica y práctica adquirida, en el que constará la duración de ésta.
Medidas de fomento del empleo y de la contratación temporal El contrato de duración determinada de la modalidad de eventual por circunstancias de la producción, acumulación de tareas o exceso de pedidos, regulado en el artículo 15.1.b) del Estatuto de los Trabajadores, según la redacción establecida por la Ley 12/2001, podrá tener una duración máxima de 12 meses dentro de un período máximo de 18 meses.
La duración máxima será aplicable tanto a los nuevos contratos de esta modalidad firmados a partir de la entrada en vigor de este convenio, como a las prórrogas de los contratos de trabajo vigentes antes de su entrada en vigor.
Indemnización al término de los contratos temporales En empresas que tengan más de 10 trabajadores y tengan menos del 50% de fijos en su plantel al final del contrato temporal, excepto en los casos del contrato de interinidad y de los contratos formativos, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización equivalente a 12 días de salario. Si no concurren estas circunstancias, el trabajador percibirá una indemnización al final del contrato equivalente a 8 días de salario.
Adscripción del personal a las empresas de mantenimiento auxiliares 1. Al final de la concesión de una contrata de mantenimiento, los trabajadores de la empresa contratista saliente pasarán a ser adscritos a la nueva empresa titular de la contrata, la cual se subrogará en todos los derechos y deberes, siempre que se cumplan los siguientes supuestos:
- Trabajadores que en el momento del cambio de titularidad de la concesión se encuentren de baja por IT, en excedencia, o análogo.
- En el plazo de los 10 días siguientes a la subrogación, la empresa saliente deberá entregar a la entrante copia de los documentos debidamente firmados por el trabajador en los que conste que éste recibió de la empresa saliente la liquidación de haberes hasta el momento de la subrogación, y no queda pendiente ninguna cantidad.
Las personas de empresas de mantenimiento que trabajen en centros penales u hospitalarios tendrán derecho al plus de penosidad, toxicidad o peligrosidad.
Capítulo IVRetribuciones del personal
Salario base El salario base por categoría figura en el anexo I (1ª columna), y se incrementará en 2011 un 1% respecto a 2010, y un 2% en 2012 sobre el año anterior.
Complemento personal por antigüedad El complemento personal de antigüedad continúa fijado en quinquenios del 6% sobre el salario base.
Gratificación de carencia de incentivos En las empresas que no tengan regulada la retribución del trabajador en función del rendimiento, se establece la remuneración de la gratificación de carencia de incentivos como prima de productividad y asistencia. La gratificación se abonará mensualmente.
Gratificación de trabajos especiales La excepcional penosidad, toxicidad y peligrosidad de los trabajos quedará normalmente comprendida en la valoración de los puestos de trabajo y en la fijación de los valores de los incentivos.
Cuando no quede comprendida en otros conceptos salariales, se abonará al personal que tenga que realizar aquellas labores una bonificación del 25% sobre su salario base reflejada en este convenio.
La bonificación se reducirá a la mitad si el trabajo especialmente tóxico, penoso o peligroso se hubiera realizado en un período superior de entre una a cuatro horas.
Si por avance de las instalaciones o procedimientos desaparecieran las condiciones de penosidad, toxicidad o peligrosidad en el trabajo, una vez confirmada la desaparición de estas causas por la autoridad competente, se dejará de abonar la citada bonificación.
Gratificación del jefe de equipo Es jefe de equipo el trabajador procedente de la categoría de profesionales o de oficio que efectúa trabajo manual y asume el control del trabajo de un grupo de oficiales, especialistas, etc., en número no inferior a tres ni superior a ocho.
Gratificaciones extraordinarias El personal afectado por el convenio percibirá las gratificaciones extraordinarias correspondientes a los meses de julio y Navidad en la cantidad, cada una de ellas, de 30 días de salario base más el complemento de antigüedad si lo tiene, más la gratificación de carencia de incentivos, calculadas sobre las tablas anexas.
Estas gratificaciones serán concedidas en proporción al tiempo trabajado, prorrateándose cada una de ellas por semestres naturales del año en que se otorguen. La paga correspondiente al primer semestre se abonará el 15 de julio. Por lo que respecta a la del segundo semestre, será abonada el 15 de diciembre.
Gratificación de nocturnidad Se considerará trabajo nocturno al comprendido entre las 22.00 horas y las 6.00 horas de la mañana.
Horas extraordinarias Las partes firmantes de este convenio estiman que la reducción de horas extraordinarias es una vía adecuada para la creación de empleo y coinciden en la recomendación de reducirlas.
Se podrán realizar horas extraordinarias motivadas por fuerza mayor y las estructurales, entendiendo éstas últimas como las necesarias en periodos punta de producción, ausencias imprevistas, cambios de turno o las de carácter estructural derivadas de la naturaleza del trabajo de que se trate o mantenimiento. Todo eso siempre que no puedan ser sustituidos por contrataciones temporales o a tiempo parcial previstas en la ley. La realización de dichas horas la notificarán mensualmente a la autoridad laboral conjuntamente la empresa y el comité o delegados de personal, en su caso.
Las horas extras que se hagan podrán abonarse o bien compensarse en tiempo de descanso, correspondiendo la elección al empresario. En cualquier caso, se aplicará un recargo del 50%. Si el empresario decidiera abonarlas, deberá hacerlo con el referido recargo sobre el valor de la hora común (salario base, gratificación de carencia de incentivos, antigüedad, si la tuviera, del trabajador). Si se compensaran en tiempo de descanso, éste deberá darse en un plazo no superior a 3 meses desde su realización.
Con el objetivo de estimular la creación de empleo a través de la reducción de horas extraordinarias, las partes coincidieron en la importancia del estricto cumplimiento del artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores. El incumplimiento de este artículo será considerado falta grave a los efectos del estatuto.
Incapacidad temporal Durante el período que el trabajador afectado por este convenio esté de baja como consecuencia de accidente laboral ocurrido en la empresa durante las horas de trabajo o en los desplazamientos que se efectúen fuera del lugar habitual de éste, por necesidad de la empresa y por el tiempo indispensable de ida y vuelta, incluyéndose el accidente in itinere, éste percibirá el 100% de su salario, y deberá abonar en consecuencia la empresa la diferencia, es decir, el 25% restante.
En el caso de IT, por enfermedad común, el trabajador percibirá durante los tres primeros días el 60% de su salario en la primera baja del año. Cuando un trabajador esté en situación de incapacidad temporal derivada de enfermedad común, la empresa completará hasta el 100% de su salario cumplido el noveno mes de baja.
Ropa de trabajo Las empresas entregarán desde el primer día la ropa de protección e higiene necesarias según la legislación vigente. El personal obrero percibirá dos fundas o piezas semejantes al entrar en el trabajo por primera vez y una más cada seis meses.
Capítulo VJornada de trabajo y vacaciones
Jornada de trabajo y horarios Las partes firmantes del convenio, conscientes de la difícil situación económica que atraviesan las empresas, han decidido, con carácter excepcional y sólo durante la vigencia del convenio, reducir la jornada. Durante 2011 y 2012 la jornada será de 1768 horas, si bien finalizada su vigencia, se prorrogue o no el presente convenio, la jornada para realizar será de 1784 horas, expirando a 31 de diciembre de 2012 la reducción de jornada pactada con carácter excepcional en este párrafo.
Para adaptar la jornada laboral efectiva al mencionado cómputo anual, corresponden en 2011 5 días libres. A los efectos, serán inhábiles en el sector los días 23 y 30 de diciembre, los 3 restantes se fijarán de común acuerdo entre empresa y trabajador, el que no los hubiera disfrutado durante el año, le corresponderán los últimos 3 días laborales del año.
En 2012 la jornada laboral efectiva que corresponde al mencionado cómputo anual es de 5 días libres. A los efectos serán inhábiles en el sector los días 24 y 31 de diciembre, los 3 restantes se fijarán de común acuerdo entre empresa y trabajador, de tal modo que el que no los hubiera disfrutado durante el año, le corresponderán los últimos 3 días laborales del año.
El horario se establece de lunes a viernes, salvo en empresas con tres turnos y que tengan necesidad de compensación de horas, en este caso, podrá trabajarse el sábado hasta compensar la jornada.
Vacaciones Las vacaciones consistirán en 22 días laborales, no siendo menos de 30 días naturales. El salario para percibir durante ellas será igual al de una nómina normal del mes. Se disfrutarán preferentemente en los meses de junio, julio y agosto, confeccionando el calendario en los tres primeros meses del año, antes del 31 de marzo. El trabajador deberá conocer, en todo caso, dicho calendario con dos meses de antelación a la fecha de su disfrute.
En caso de que el trabajador se encuentre de baja antes del disfrute de las vacaciones, éstas se pospondrán, y se fijará un nuevo período. En el caso contrario, si la baja se produjera durante las vacaciones, éstas seguirán corriendo hasta cumplirse el período correspondiente.
Capítulo VIGastos de locomoción, mantenimiento y estancia
Desplazamientos Se entiende por desplazamiento el destino temporal de un trabajador a un lugar distinto de su centro habitual de trabajo. Las empresas podrán desplazar a sus trabajadores hasta el límite máximo de un año.
Las empresas designarán libremente a los trabajadores que deban desplazarse cuando el destino no exija pernoctar fuera de casa, o cuando existiendo esta circunstancia no tenga una duración superior a 3 meses. En los casos en los que el desplazamiento exija pernoctar fuera del domicilio y tenga una duración superior a tres meses, las empresas propondrán el desplazamiento a los trabajadores que estimen idóneos para realizar el trabajo y en el supuesto de que por este procedimiento no se hayan cubierto los puestos para ocupar, se procederá a su designación obligatoria entre los que reúnan las condiciones de idoneidad profesional para ocupar las plazas, y se observarán las siguientes preferencias para no ser desplazado:
Cuando el desplazamiento tenga una duración superior a tres meses que obliguen al trabajador a pernoctar fuera de su domicilio, deberá avisarlo previamente por escrito con, por lo menos, 5 días laborales de antelación.
En los desplazamientos superiores a tres meses que no permitan al trabajador pernoctar en su domicilio, las empresas y los afectados convendrán libremente las fórmulas para que los trabajadores puedan regresar a sus domicilios periódicamente.
En los supuestos de no llegar a acuerdo en esta materia, se estará a lo dispuesto en el artículo 40.4 del Estatuto de los Trabajadores, teniendo derecho a un mínimo de 4 días laborales de estancia en su domicilio de origen por cada 3 meses de desplazamiento, sin contar como tales los de viaje, y los gastos correrán a cargo del empresario.
En los supuestos de desplazamientos se generará el derecho, además de a la totalidad de las retribuciones económicas que habitualmente hubiera venido percibiendo, a las dietas y gastos de viaje que proceda.
Si por necesidad o conveniencia de la empresa, el trabajador tuviera que desplazarse a prestar su labor a otros centros de trabajo, el tiempo invertido en el desplazamiento deberá quedar incluido dentro de la jornada establecida.
Si como consecuencia del desplazamiento tuviera que iniciar el viaje antes de dar comienzo su jornada o como consecuencia del regreso a su punto de partida, éste se produjera una vez superada la hora oficial de finalización de la jornada, el trabajador percibirá el tiempo de exceso de la jornada como horas extras.
Traslados Se considerará como tal la adscripción definitiva de un trabajador a un centro de trabajo de la empresa distinto de aquel en que venía prestando sus servicios y que requiera cambio de su residencia habitual.
Desplazamientos y dietas Si por necesidad y conveniencia de la empresa tuviera que desplazarse el trabajador a prestar trabajos a otros centros, el tiempo que se invierta en el desplazamiento desde su centro de trabajo hasta aquel en el que deba prestar sus servicios deberá coincidir con la jornada establecida.
Si como consecuencia de un desplazamiento hubiera debido iniciarse el viaje antes de dar comienzo su jornada o si como consecuencia de su regreso a su punto de partida éste se produjera una vez superada la hora oficial de terminación de la jornada, el trabajador percibirá el tiempo de exceso de jornada como horas extraordinarias, la compensación por kilometraje, 0,19 euros.
Se podrá establecer, en lugar de las dietas anteriores, el sistema de gastos para justificar. Si por circunstancias especiales los gastos originados por el desplazamiento exceden del importe de las dietas, el exceso deberá ser abonado por la empresa, tras el conocimiento previo de ésta y posterior justificación por los trabajadores.
Las empresas de nueva situación y las que en un futuro trasladen su centro de trabajo fuera del casco urbano, abonarán a los trabajadores el importe del desplazamiento que se realice en autobús público o bien facilitarán el medio de transporte para el traslado de los trabajadores al centro de trabajo, tanto de ida como de vuelta.
Capítulo VIIPrestaciones especiales
Premio de compensación por antigüedad Los trabajadores que causen baja en la empresa a partir de los 60 años y hasta los 65 tendrán derecho al disfrute de vacaciones retribuidas. Si la baja se produjera a los 60 años, las vacaciones tendrán una duración de 6 meses, y se reducirá un mes para cada año, hasta alcanzar los 65.
Estas cantidades serán calculadas sobre salario real. Para recibirlas deberán solicitarse en el plazo de 3 meses desde el cumplimiento de la edad correspondiente.
El disfrute de estas vacaciones se hará efectivo con la correspondiente antelación a su vencimiento efectivo, debiendo el trabajador comunicarle de forma constatada su decisión a la empresa. Ésta le entregará al trabajador que solicite el premio de vacaciones un certificado acreditativo de su disfrute, en el que constará el número de meses a los que se tiene derecho.
Jubilación parcial Al amparo del artículo 166.2 de la Ley de la Seguridad Social y del artículo 12.6 del Estatuto de los Trabajadores, se reconoce a los trabajadores el derecho subjetivo a solicitar de la empresa la jubilación parcial y la reducción de jornada hasta el límite máximo previsto del 85% cuando reúnan los requisitos legalmente establecidos y, en general, el de la edad, que no podrá ser inferior a los 60 años.
Si durante la vigencia del convenio hubiera una modificación legal de la jubilación parcial, incidirá en este artículo, que deberá ser acomodado a los términos que fije la ley, si se modificara la edad de acceso, los porcentajes para aplicar o cualquier otro elemento de los que configuran el acceso a este tipo de jubilación.
Artículo 37 redactado por el apartado primero del acta de la Comisión Negociadora del Convenio colectivo provincial de siderometal y talleres de reparación de vehículos de la provincia de Ourense, en la que se aprueba la modificación del artículo 37 del Plan de jubilación parcial («B.O.P.OU» 15 mayo 2013).
Jubilación forzosa Los trabajadores deberán jubilarse obligatoriamente una vez cumplidos los 65 años, siempre que reúnan los requisitos para acceder a una prestación contributiva de jubilación.
Seguro colectivo Las empresas deberán concertar con primas íntegras a su cargo una póliza de seguros que cubra, con las exclusiones previstas en la normativa legal vigente las siguientes indemnizaciones, y quedan excluidos de la obligación de aseguramiento en los supuestos previstos como exclusiones generales de este tipo de pólizas:
Para el personal de nueva incorporación, la póliza establecida en este artículo deberá concertarse en el plazo de un mes, contado a partir de la contratación del trabajador.
Capítulo VIIIPermisos, licencias y derechos sindicales
Permisos y licencias El trabajador, tras el aviso previo y justificación, podrá ausentarse del trabajo con pleno derecho a remuneración por algunos de los motivos y por el tiempo siguiente:
3. Por parto de mujer trabajadora, según la legislación vigente.
4. Por muerte o enfermedad grave del cónyuge, padres, hermanos, padres políticos, abuelos, nietos e hijos, el tiempo indispensable, como mínimo 2 días.
5. Por muerte de hermanos políticos, abuelos políticos y tíos, 2 días.
10. Para la recuperación del carné de conducir, con asistencia a los cursos necesarios, cuando la pérdida de los 12 puntos hubiera sido motivada por causas estrictamente imputables a la empresa, por el tiempo indispensable.
11. Se otorgará permiso retribuido por el tiempo indispensable para exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto cuando éstos coincidan con el horario de trabajo (ET).
No se considerarán faltas de asistencia, a efectos de la pérdida de la gratificación de carencia de incentivo, aquellas que sean como consecuencia de los permisos retribuidos y reducciones de jornada y otros derechos reconocidos por la legislación vigente.
Conciliación de la vida laboral y familiar El trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato de trabajo con reserva del puesto en el caso de paternidad de trece días ininterrumpidos, ampliables en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo. Se tendrá derecho a este permiso en el caso de nacimiento de un hijo/a y adopción o acogimiento de menores de seis años, o de menores de edad que sean mayores de seis años cuando se trate de menores discapacitados o que, por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero tengan especiales dificultades de inserción social y familiar, debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes. El acogimiento puede ser preadoptivo, permanente o simple, siempre que en este último caso tenga una duración no inferior al año, y tendrá lugar la suspensión aunque los acogimientos sean provisionales.
En lo que atañe a las reducciones de jornada por guarda legal, por cuidado de familiares y por hijos prematuros y neonatos hospitalizados, se estará a lo dispuesto en la legislación vigente.
El trabajador o trabajadora que tenga a su cargo algún menor de ocho años o disminuido físico o psíquico de cualquier edad, tendrá derecho a una reducción de jornada de por lo menos 1/8 de su jornada habitual diaria, con la correspondiente reducción salarial.
Competencias del Comité de Empresa y delegados de personal El Comité de Empresa tendrá las siguientes competencias según lo dispuesto en el artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores.
2.- Conocer el balance, las cuentas de resultados, la memoria y, en caso de que la empresa revista la forma jurídica de sociedad por acciones o participaciones, de los demás documentos que se den a conocer a los socios y en iguales condiciones que a éstos.
3.- Emitir informe, con carácter previo a la ejecución por parte de la empresa, de las decisiones adoptadas por ésta sobre las siguientes cuestiones:
• Reestructuración del plantel y ceses totales o parciales, definitivos o temporales de aquel.
• Reducción de la jornada, así como traslado total o parcial de las instalaciones.
• Estudio de tiempos, establecimiento de primas o incentivos o valoración de puestos de trabajo.
4.- Emitir informe cuando la fusión, absorción o modificación del estatus jurídico de la empresa suponga cualquier incidente que afecte al volumen de empleo.
5.- Conocer los modelos de contratos de trabajo escritos que se utilicen en la empresa, así como los documentos relativos a la terminación de la relación laboral.
6.- Ser informado de todas las sanciones impuestas por faltas graves.
7.- Conocer trimestralmente, por lo menos, las estadísticas de índices de absentismo y sus causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias y de los estudios periódicos o especiales del medio ambiente laboral y los mecanismos de prevención que se utilicen.
8.- Ejercer una labor de vigilancia de las normas laborales de la Seguridad Social de todos los pactos, condiciones y usos de las empresas, ejerciendo las acciones legales oportunas, así como en las condiciones de seguridad e higiene.
10.- Informar a sus representantes de todo lo estipulado en este convenio.
11.- Por acuerdo entre la empresa y los representantes legales de los trabajadores se podrá acumular trimestralmente las horas sindicales que marca la Ley 8/1980, de 10 de marzo.
Candidatos a las elecciones sindicales Las empresas facilitarán el proceso electoral tal y como se menciona en la normativa a ese respecto. Asimismo, no podrán tomar represalias con ningún trabajador que se presente a candidato a las elecciones por motivo de la presentación de la candidatura.
Capítulo IXSalud laboral y condiciones de trabajo
Plan de prevención Todo centro de trabajo se dotará de un plan de prevención con vigencia anual o plurianual, así como de los servicios técnicos necesarios en función de las características de los riesgos laborales presentes en el centro para la realización de.
- En el caso de centros de trabajo muy pequeños, dicho plan podrá establecerse para varios centros pertenecientes a empresas o sectores de actividades similares, en ese caso participarán las centrales sindicales firmantes.
Comités de Salud, Seguridad y Condiciones de trabajo En todo centro de trabajo de más de 50 trabajadores en la plantilla se constituirá un comité de salud, seguridad y condiciones de trabajo que estará formado por los delegados de prevención y por el mismo número de representantes del empresario, siendo la actuación de este órgano colegiada. Este será un órgano de participación y diálogo continuo para elaborar, controlar y evaluar los planes o programas de prevención, así como el control de los servicios de prevención internos y externos a la empresa.
Evaluaciones ambientales Todo puesto de trabajo con riesgo de exposición a agentes químicos o físicos deberá ser evaluado en un plazo no superior a seis meses. Los resultados de esta evaluación deben ser comunicados al/a los trabajador/es afectado/s y a los delegados de prevención, así como quedar convenientemente archivados.
Hasta que no existan valores europeos y/o nacionales, los valores límites a partir de los cuales se deberán aplicar medidas correctoras serán los utilizados por el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo y los gabinetes provinciales de seguridad e higiene.
Comité de Seguridad e Higiene en el Trabajo Las empresas se obligan al cumplimiento inexcusable de las normas de seguridad e higiene en el trabajo, en materia de aseos, vestuarios, dotaciones sanitarias de urgencia, duchas, etc., de conformidad con la ordenanza de seguridad e higiene en el trabajo vigente.
Al efecto se designarán vigilantes de seguridad e higiene que estarán compuestos por los siguientes miembros:
El comité será elegido por todos los trabajadores de la plantilla. Las funciones del Comité de Seguridad e Higiene serán asegurar los derechos de los trabajadores en cuanto a las cuestiones relacionadas con la seguridad e higiene en el trabajo fijadas por la ley o convenio entre partes. Los miembros del comité no tendrán derecho a horas sindicales retribuidas. Los miembros del Comité de Seguridad e Higiene tendrán derecho a la asistencia a cursos que sean convocados a los efectos por el gabinete provincial en la forma y efectos que éste determine.
Penosidad En el plazo máximo de 30 días desde la firma de este convenio colectivo, las partes que lo firman constituirán una comisión técnica de carácter específico para que, en el plazo máximo de 12 meses desde su constitución, regulen objetiva y técnicamente los parámetros y circunstancias por las que podría retribuir el complemento por penosidad, toxicidad o peligrosidad del artículo 26 del convenio colectivo.
La Comisión Negociadora trasladará el acuerdo obtenido al texto del convenio colectivo. En el supuesto de que transcurrido el mencionado plazo (12 meses) la comisión no consiguiera un acuerdo al respecto, la Comisión Negociadora del convenio colectivo se reunirá al efecto con el fin de conseguir un nuevo acuerdo.
Capítulo XCódigo de conducta
Código de conducta Este acuerdo sobre código de conducta laboral tiene como fin el mantenimiento de un ambiente laboral respetuoso con la normal convivencia, ordenación técnica y organización de la empresa, así como la garantía y defensa de los derechos y legítimos intereses de los trabajadores y empresarios.
La dirección de la empresa podrá sancionar las acciones u omisiones culpables de los/las trabajadores/as que supongan un incumplimiento contractual de sus deberes laborales, de acuerdo con la graduación de las faltas que se establece en los artículos siguientes.
Le corresponde a la empresa, en el uso de la facultad de dirección, imponer sanciones en los términos estipulados en este acuerdo.
La sanción de las faltas requerirá comunicación por escrito al trabajador haciendo constar la fecha y hechos que la motivaron. Al mismo tiempo, la empresa dará cuenta a los representantes legales de los trabajadores de toda sanción por falta grave o muy grave que se imponga.
Impuesta la sanción, el cumplimiento temporal de ésta se podrá dilatar hasta sesenta días después de la fecha de su imposición.
Graduación de las faltas Toda falta cometida por los/las trabajadores/as se clasificará en atención a su trascendencia o intención en: leve, grave o muy grave.
1. La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo de hasta tres ocasiones en un periodo de un mes.
4. El abandono del servicio o del puesto de trabajo sin causa justificada por periodos breves de tiempo si, como consecuencia de eso, se ocasionara perjuicio de alguna consideración en las personas o en las cosas.
7. No comunicar a la empresa los cambios de residencia o domicilio, siempre que éstos puedan ocasionar algún tipo de conflicto o perjuicio a la empresa.
8. No comunicar con la puntualidad debida los cambios experimentados en la familia del/de la trabajador/a que tengan incidencia en la Seguridad Social o en la Administración Tributaria.
9. Todas aquellas faltas que supongan incumplimiento de prescripciones, órdenes o mandatos de un superior en el ejercicio regular de sus funciones que no comporte perjuicios para las personas o para las cosas.
1. La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en más de tres ocasiones en el periodo de un mes.
2. La inasistencia no justificada al trabajo de dos a cuatro días durante el periodo de un mes. Bastará una sola falta, cuando ésta haya afectado al relevo de un/a compañero/a o, si como consecuencia de la inasistencia, se haya ocasionado perjuicio de alguna consideración a la empresa.
7. Suplantar a otro/s trabajador/a alterando los registros y controles de entrada o salida del trabajo.
8. El descuido o desidia en el trabajo que afecte la buena marcha de éste, siempre que de eso no se derive perjuicio grave para las personas o las cosas.
9. La realización, sin consentimiento previo de la empresa, de trabajos particulares durante la jornada de trabajo, así como el empleo para usos propios o ajenos de los útiles, herramientas, maquinaria o vehículos de la empresa, incluso fuera de la jornada de trabajo.
10. La reincidencia en la comisión de falta leve (excluida la puntualidad) aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y mediando sanción.
11. Cualquier atentado contra la libertad sexual de los/las trabajadores/as que se manifieste en ofensas verbales o físicas, falta de respeto a la intimidad o a la dignidad de las personas.
12. La embriaguez o consumo de drogas no habitual si repercute negativamente en el trabajo o constituye un perjuicio o peligro en el nivel de protección de la seguridad y salud de los trabajadores en el trabajo.
1. La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en más de diez ocasiones durante el periodo de un mes o bien más de veinte en un año.
2. La inasistencia al trabajo durante tres días consecutivos o cinco alternos en un periodo de un mes.
3. El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto a sus compañeros/as de trabajo como a la empresa o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa, o durante el trabajo en cualquier otro lugar.
4. La simulación de enfermedad o accidente. Se entenderá que existe infracción laboral cuando encontrándose de baja el/la trabajador/a por cualquiera de las causas señaladas, realice trabajos de cualquier índole por cuenta propia o ajena. También tendrá la consideración de falta muy grave toda manipulación efectuada para prolongar la baja por accidente o enfermedad.
5. El abandono del servicio o puesto de trabajo sin causa justificada, aún por breve tiempo, si como consecuencia de éste se ocasionara un perjuicio considerable a la empresa o a los compañeros de trabajo, pusiera en peligro la seguridad o fuera causa de accidente.
9. Los maltratos de palabra u obra, la falta de respeto y consideración a sus superiores o a los familiares de éstos, así como a sus compañeros/as de trabajo, proveedores y clientes de la empresa.
10. La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que las faltas se cometan en un periodo de dos meses y fueran objeto de sanción.
11. La desobediencia a las órdenes o mandatos de sus superiores en cualquier materia de trabajo, si implicara perjuicio notorio para la empresa o a sus compañeros/as de trabajo, salvo que sean debidos al abuso de autoridad.
Régimen de sanciones Las sanciones máximas que podrán imponerse por la comisión de las faltas señaladas son las siguientes:
Prescripción Dependiendo de su graduación, las faltas prescriben a los siguientes días:
Capítulo XIDisposiciones varias
Excedencias Podrán solicitar excedencia todos los trabajadores que lleven como mínimo un año al servicio de la empresa. La duración de la excedencia podrá ser de uno a cinco años. La petición de excedencia se hará por escrito con un mes de antelación y resuelta por la empresa afirmativamente cuando no se haya cubierto con contrato de interinidad. En los demás casos se estará a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores.
Secciones sindicales En aquellas empresas de 50 o más trabajadores, de acuerdo entre la empresa y sus trabajadores, podrá adoptarse la constitución de secciones sindicales en la modalidad que éstas decidan, de acuerdo con la Ley Orgánica de Libertad Sindical.
Revisión médica En todas las empresas afectadas por este convenio se efectuará una revisión médica anual para todos los trabajadores. Estas revisiones correrán a cargo de la mutualidad correspondiente o de la propia Seguridad Social.
Liquidaciones Todo trabajador, al cesar en la empresa, podrá someter el recibo de liquidación o documento que ponga fin a la relación laboral, antes de firmarlo, a la supervisión del Comité de Empresa o delegado de personal y, en su defecto, a la del sindicato al que esté afiliado.
Comisión Mixta Paritaria La Comisión Mixta Paritaria estará integrada por seis representantes de los trabajadores y seis representantes de los empresarios, lo cuales designarán entre sí dos secretarios.
Funciones de intermediación:
Las empresas están obligadas a facilitar aquella información que, a solicitud de, por lo menos, el veinticinco por ciento de los miembros de la Comisión Paritaria, se les requiera sobre los siguientes aspectos:
Compensación y absorción Las mejoras de este convenio podrán ser compensadas y absorbidas con cualquier otro avance voluntario o por disposición legal, en cómputo anual, salvo que expresamente se pacte lo contrario. Todo eso según lo dispuesto en la OM del 22/11/1973, en su artículo 10, apartado 2, que desarrolla el Decreto 2380/1973, sobre ordenación del salario.
Garantía ad personam. Las retribuciones salariales totales que a la firma de este convenio tengan establecidas las empresas afectadas por él, serán respetadas en su totalidad.
El incremento del convenio en 2011 es un 1% y un 2% para 2012 en todos los conceptos retributivos (salario base, gratificación de carencia de incentivos y dietas).
Los atrasos se abonarán en la nómina del mes siguiente a su publicación.
Partes firmantes Asociación Provincial de Talleres de Reparación de Vehículos de Ourense (ATAVE), Asociación de Concesionarios de Automóviles de Ourense (ACAUTO), Asociación de Instaladores Eléctricos de Ourense (INSTALECTRO) y Asociación de Industria del Metal de la Provincia de Ourense. Por la parte sindical, UGT y CCOO.
Ascensos Con el fin de promover la formación de los trabajadores y el ascenso de categorías, la Comisión Paritaria de este convenio elaborará, en el plazo máximo de 2 meses, un plan de ascensos para el sector, basado en años de trabajo en el oficio y en la superación de unas pruebas-exámenes teórico-prácticas que la Comisión Paritaria elaborará para cada subsector de siderometalúrgica.
Las partes firmantes de este convenio se comprometen a elaborar durante su vigencia un plan de actuación de cara a la formación de los trabajadores, consistente fundamentalmente en hacer un estudio de la realidad del sector en cuanto a las necesidades del avance de la productividad, cursos de formación, áreas que comprenderá, reciclaje, tecnología punta y todos aquellos aspectos que eleven la calificación técnica tanto de los trabajadores como de las empresas.
Las partes firmantes de este convenio se comprometen a formar una comisión integrada por un miembro por cada sindicato y asociación empresarial, más un asesor por organización, si lo estimaran oportuno, para estudiar la posibilidad de modificar este convenio. Los acuerdos que se adopten en tal comisión no tendrán carácter vinculante para las partes, debiendo ser refrendados en la negociación del próximo convenio colectivo.
La Comisión Paritaria de este convenio se comprometerá, a partir del 20 de enero del año 2012, a reunirse con el fin de tratar el artículo referente al tema de la antigüedad y otros asuntos de interés para las partes.
Las partes firmantes crearán una comisión paritaria para la adaptación del articulado del convenio a la legislación vigente en materia de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, con el objetivo de hacer propuestas para incorporar al próximo convenio.
Las partes firmantes crearán, durante su vigencia, una comisión paritaria para la adaptación de las actuales categorías profesionales al sistema de clasificación profesional estatal del sector del metal, los trabajos de esta comisión serán sometidos a la aprobación de la mesa negociadora del siguiente convenio.
Grupos/categorías profesionales salario base gratificación C. incentivos (mes)
Grupos/categorías profesionales; salario base; gratificación c. incentivos (mes)
Atave: Gerardo Aragonés Martínez Arturo Doval do Olmo Carmen Mansilla Álvarez Por Acauto: Carlos Pena Portela Isabel Pérez Martínez Instalectro: José Luis Cid González Por la Asociación de Industria de Metal: Jaime Osorio Fernández María de Miguel Pérez Por UGT: Fidel Pérez Rodríguez José Luis Bravo Montero Antonio Caride Rodríguez Francisco Jiménez Vázquez Javier Carreiro Vázquez CIG: Alberto Gil Pena José Ramón Álvarez Dacoba Jorge F. Fernández Saburido Indalecio Gómez López José M. Sánchez Ansias Xosé Lois Freire Domínguez CCOO: Antonio Álvarez González José Enrique Rodríguez Seijo Narciso Martínez Ojea ');

References: artículo 90
 Real Decreto 
 Real Decreto 
 Real Decreto 
 artículo 89
 artículo 15
 artículo 35
 artículo 40
 artículo 166
 artículo 12

Artículo 37
 artículo 37
 artículo 64
 artículo 26
 artículo 10