Source: https://www.rp.pl/Kadry/303019995-Czy-uniewinnienie-aresztowanego-pracownika-gwarantuje-mu-powrot-na-etat.html
Timestamp: 2020-06-05 16:34:43+00:00

Document:
Czy uniewinnienie aresztowanego pracownika gwarantuje mu powrót na etat? - Kadry - rp.pl
Aktualizacja: 01.03.2018, 05:20
Czy uniewinnienie aresztowanego pracownika gwarantuje mu powrót na etat?
Roszczenie o przywrócenie do pracy nie przysługuje pracownikowi, którego umowa terminowa wygasła z powodu tymczasowego aresztowania, jeśli i tak rozwiązałaby się przed dniem uprawomocnienia się wyroku o uniewinnieniu.
- Zatrudniliśmy w spółce pracownika na czas określony od 10 lutego 2016 r. do 10 lutego 2018 r. Na początku marca 2016 r. został tymczasowo aresztowany. Po 3 miesiącach stwierdziliśmy wygaśnięcie jego stosunku pracy. 15 lutego 2018 r. uprawomocnił się wyrok uniewinniający tę osobę. 16 lutego 2018 r. zgłosił gotowość podjęcia pracy. Odmówiliśmy mu, ponieważ uważamy, że prawo powrotu do pracy nie dotyczy umów zawartych na czas określony. Czy mamy rację ? – pyta czytelnik.
Nie. Teza ograniczająca uprawnienie pracownika do ponownego zatrudnienia tylko do umów bezterminowych nie jest trafna. Mimo to pracownik i tak nie może żądać przywrócenia na etat, bo okres, na jaki zawarto z nim umowę, upłynął przed dniem uprawomocnienia się orzeczenia sądu.
Nieważny rodzaj umowy...
Prawo powrotu niewinnej osoby do pracy wynika z art. 66 § 2 kodeksu pracy. Przepis ten przewiduje, że pracodawca, mimo wygaśnięcia umowy o pracę z powodu tymczasowego aresztowania, jest obowiązany ponownie zatrudnić pracownika, jeżeli:
- postępowanie karne zostało umorzone, lub
- zapadł wyrok uniewinniający,
a pracownik zgłosił swój powrót do pracy w ciągu 7 dni od uprawomocnienia się orzeczenia.
Jak trafnie zauważył Sąd Najwyższy w wyroku z 12 sierpnia 2015 r. (I PK 256/14), art. 66 § 2 k.p. ma zastosowanie zarówno do umów zawartych na czas nieokreślony (bezterminowych), jak i do umów zawartych na czas określony (terminowych). Nie stosuje się go natomiast do pozaumownych stosunków pracy, tj. stosunku pracy wynikającego z mianowania, powołania i wyboru. W taki sposób SN wypowiedział się w uchwale z 3 czerwca 1983 r. (III PZP 9/83, OSNC 1983 Nr 11, poz. 169).
... ale okres, na jaki ją zawarto
Warunkiem zastosowania art. 66 § 1 k.p. do umowy zawartej na czas określony jest to, aby czas, do którego taka umowa miała trwać – gdyby nie wygasła ze względu na upływ trzymiesięcznej nieobecności w pracy z powodu tymczasowego aresztowania – przypadał co najmniej w dniu zgłoszenia powrotu do pracy (po uprawomocnieniu się wyroku uniewinniającego lub orzeczenia umarzającego postępowanie karne).
Zatem zastosowanie art. 66 § 2 k.p. jest ograniczone w odniesieniu do umów zawartych na czas określony, których okres obowiązywania nie upłynąłby jeszcze w dniu, w którym pracownik zgłosił powrót do pracy po wyroku uniewinniającym.
Tego ograniczenia nie można przy tym rozważać w kategoriach nierównego traktowania pracowników (art. 113 k.p.) ze względu na rodzaj zawartej umowy i zakładany czas jej obowiązywania. Sąd Najwyższy uważa, iż wykładnia art. 66 § 2 k.p., uwzględniająca cel tej regulacji, nie powinna prowadzić do nałożenia na pracodawcę obowiązku ponownego nawiązania umowy o pracę, która rozwiązałaby się z upływem terminu, na jaki została zawarta, jeszcze przed spełnieniem przesłanek, o których mowa w art. 66 § 2 k.p. (uniewinnieniem pracownika i zgłoszeniem powrotu do pracy).
Niezasadne jest przyznanie pracownikowi korzyści w postaci uzyskania zatrudnienia, które w normalnym trybie już by ustało. Zwłaszcza, że pracodawcy nie można przypisać winy za wygaśnięcie stosunku pracy. Oznacza to ponadto, że „w przypadku zgłoszenia roszczenia o ponowne zatrudnienie jeszcze w okresie, w którym umowa terminowa zgodnie z intencją trwałaby dalej, ponowne zatrudnienie powinno nastąpić wyłącznie na pozostały okres zatrudnienia".
W przypadku zgłoszenia roszczenia o ponowne zatrudnienie już po upływie okresu, na jaki umowa terminowa została zawarta (czyli w czasie, gdy umowa – zgodnie z intencją stron wyrażoną przy jej zwieraniu – już by ich nie łączyła), ponowne zatrudnienie jest niemożliwe. Pracownikowi nie przysługuje także roszczenie o zobowiązanie pracodawcy do ponownego zatrudnienia.
Tak było w sytuacji przedstawionej przez czytelnika. Umowa wygasłaby z powodu upływu okresu, na jaki była zawarto, na kilka dni przed prawomocnym uniewinnieniem pracownika. Firma nie ma zatem obowiązku kontynuowania zatrudnienia ani zawierania nowej umowy. ?
—Rafał Krawczyk
Warunki nie zawsze identyczne jak wcześniej
Ratio legis art. 66 § 2 kodeksu pracy polega na odtworzeniu stanu sprzed wygaśnięcia stosunku pracy niezawinionego przez pracownika. Jednak to odtworzenie nie musi być pełne. Przywołany przepis nie przewiduje bowiem, że pracownik ma prawo do zatrudnienia na tym samym stanowisku i na tych samych warunkach (np. za takim samym wynagrodzeniem), jak przed wygaśnięciem stosunku pracy.
Kosztowna odmowa ponownego zatrudnienia
Przepisy muszą być przyjazne dla biznesu i dla pracowników
Były aresztant wróci na etat wbrew woli szefa

References: art. 66
 art. 66
 art. 66
 art. 66
 art. 66
 art. 66
 art. 66