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Timestamp: 2016-09-26 08:45:42+00:00

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Rechtslupe » Arbeitsrecht » Tarifliche Arbeitszeitverkürzung im Alter – als Ungleichbehandlung wegen des Alters
Tarifliche Arbeitszeitverkürzung im Alter – als Ungleichbehandlung wegen des Alters	6. Mai 2016 | ArbeitsrechtGeschätzte Lesezeit: 31 Minuten	Das tarifliche Modell einer Arbeitszeitverkürzung im Alter gemäß § 5.1 des Ergänzungstarifvertrages für Beschäftigte von debis-Unternehmen 1999/2003 Fassung: Nordwürttemberg/Nordbaden vom 09.09.1999 (“ETV”), das für Vollzeitbeschäftigte mit einer Wochenarbeitszeit von 40 Stunden eine gestaffelte Verkürzung der Arbeitszeit ab dem 50. Lebensjahr – in Form von Zeitgutschriften auf das tarifliche Langzeitkonto bei Beibehaltung der bisherigen Arbeitszeit, auf Wunsch des Arbeitnehmers in Form einer tatsächlichen Reduzierung der Arbeitszeit – vorsieht, hält nach Ansicht des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg einer rechtlichen Überprüfung stand.
Die damit verbundene Ungleichbehandlung jüngerer Vollzeitbeschäftigter wegen des Alters ist gemäß § 10 Satz 3 Nr. 1 AGG gerechtfertigt. Es ist nicht zu beanstanden, wenn die Tarifvertragsparteien ab dem 50. Lebensjahr eine altersbedingt nachlassende Leistungsfähigkeit und ein damit einhergehendes gesteigertes Erholungsbedürfnis der Vollzeitbeschäftigten angenommen haben.
Die Auslegung der tariflichen Regelungen des ETV ergibt, dass Teilzeitbeschäftigte ab dem 50. Lebensjahr, bei denen die Wahl einer anteiligen tatsächlichen Reduzierung der Arbeitszeit tariflich ausgeschlossen ist, an diesem Modell nicht in Gestalt einer kompensierenden Vergütungserhöhung, jedoch in Gestalt eines Anspruchs auf anteilige Zeitgutschriften auf das tarifliche Langzeitkonto partizipieren.
Partizipierten Teilzeitbeschäftigte ab dem 50. Lebensjahr nicht an dem tariflichen Modell in Gestalt eines Anspruchs auf anteilige Zeitgutschriften, läge darin eine Ungleichbehandlung Teilzeitbeschäftigter iSd. § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG. Eine Rechtfertigung dieser Ungleichbehandlung kann nicht damit begründet werden, der Grund für die Arbeitszeitverkürzung für Vollzeitbeschäftigte im Alter, nämlich das gesteigerte Erholungsbedürfnis, treffe auf die Gruppe der Teilzeitbeschäftigten nicht zu1.
Die mit dem Anspruch auf anteilige Zeitgutschriften für ältere Teilzeitbeschäftigte verbundene Ungleichbehandlung jüngerer Teilzeitbeschäftigter wegen des Alters ist dementsprechend ebenfalls gemäß § 10 Satz 3 Nr. 1 AGG gerechtfertigt.
Die Bestimmung des § 5.1 ETV sieht eine Verkürzung der Arbeitszeit nach Lebensalter in zwei unterschiedlichen Ausgestaltungen vor. Gemäß § 5.1 Abs. 2 ETV erhalten Arbeitnehmer bei Beibehaltung der bisherigen Arbeitszeit in dieser Höhe, dh. gemäß § 5.1 Abs. 1 Satz 2 ETV bei Beibehaltung der tariflichen Regelarbeitszeit von 40 Stunden pro Woche, ab dem 50. Lebensjahr Zeitgutschriften auf das tarifliche Langzeitkonto und zwar gestaffelt im Umfang von zwei Stunden ab dem 50. Lebensjahr, von vier Stunden ab dem 53. Lebensjahr und von fünf Stunden ab dem 55. Lebensjahr. Gemäß § 5.1 Abs. 4 ETV erfolgt auf Wunsch des Arbeitnehmers statt der Zeitgutschrift eine entsprechende Verkürzung der wöchentlichen Regelarbeitszeit und zwar auf 38 Wochenstunden ab dem 50. Lebensjahr, auf 36 Wochenstunden ab dem 53. Lebensjahr und auf 35 Wochenstunden ab dem 55. Lebensjahr. Gemäß § 5.1 Abs. 5 ETV erfolgt aus Anlass der Zeitgutschriften bzw. Regelarbeitszeitverkürzungen keine Reduzierung des Jahreszielgehalts.
Dieses tarifliche Modell einer Altersarbeitszeitverkürzung für Vollzeitbeschäftigte mit einer Wochenarbeitszeit von 40 Stunden gemäß § 5.1 ETV ist rechtskonform, die Bestimmungen des AGG stehen ihm, wovon auch beide Parteien übereinstimmend ausgehen, nicht entgegen.
Nach § 7 Abs. 1 Halbsatz 1 AGG dürfen Beschäftigte nicht wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes benachteiligt werden. Unter Alter iSd. § 1 AGG ist das Lebensalter zu verstehen. Dies folgt aus dem Wortlaut des Gesetzes und aus der Gesetzesbegründung2. Eine unmittelbare Benachteiligung ist nach § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG gegeben, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation. Der für eine unmittelbare Benachteiligung erforderliche Kausalzusammenhang ist bereits dann gegeben, wenn die Benachteiligung an einen oder mehrere in § 1 AGG genannte Gründe anknüpft oder dadurch motiviert ist3.
Gemessen daran liegt in der tariflichen Altersarbeitszeitverkürzung für Vollzeitbeschäftigte mit einer Wochenarbeitszeit von 40 Stunden gemäß § 5.1 ETV eine unmittelbare Ungleichbehandlung wegen des Alters. Die tarifliche Bestimmung knüpft bei der Gewährung von Zeitgutschriften bzw. der unmittelbaren Arbeitszeitreduzierung an die Erreichung des 50. Lebensjahres und in der Folge an weitere Altersstufen und damit unmittelbar an das Lebensalter der Beschäftigten an. Arbeitnehmer mit einer 40-Stundenwoche, die die Altersgrenzen nicht erreicht haben, werden wegen ihres Alters ungünstiger behandelt4.
Diese Ungleichbehandlung wegen des Alters ist jedoch gemäß § 10 Satz 3 Nr. 1 AGG gerechtfertigt. Die Regelung des § 5.1 ETV bezweckt bei Berücksichtigung des weiten Gestaltungsspielraumes, der den Tarifvertragsparteien zukommt, den in § 10 Satz 3 Nr. 1 AGG als legitimes Ziel iSd. § 10 Satz 1 AGG genannten Schutz älterer Beschäftigter und ist geeignet, erforderlich und angemessen im Sinne von § 10 Satz 2 AGG, um diesen sicherzustellen.
Nach § 10 Satz 1 AGG ist eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters zulässig, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Die Mittel zur Erreichung dieses Ziels müssen nach § 10 Satz 2 AGG angemessen und erforderlich sein. § 10 Satz 3 Nr. 1 AGG konkretisiert ua. das legitime Ziel der Sicherstellung des Schutzes älterer Beschäftigter, wobei dieser Schutz auch die Festlegung besonderer Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen einschließen kann3.
§ 10 AGG dient der Umsetzung von Art. 6 der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27.11.2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf5 in das nationale Recht6. Der Gesetzgeber hat bei der Umsetzung den Text der Richtlinie nahezu wörtlich in das nationale Recht übernommen. Dessen Regelungen sind unionsrechtskonform in Übereinstimmung mit der Richtlinie unter Berücksichtigung der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union auszulegen7.
Die Tarifvertragsparteien verfügen auf nationaler Ebene beim gegenwärtigen Stand des Unionsrechts nicht nur bei der Entscheidung, welches konkrete Ziel von mehreren im Bereich der Arbeits- und Sozialpolitik sie verfolgen wollen, sondern auch bei der Festlegung der Maßnahmen zu seiner Erreichung über einen weiten Gestaltungsspielraum8.
Bei Anwendung dieser Grundsätze ist die Benachteiligung der Vollzeitbeschäftigten mit einer 40-Stundenwoche, die die Altersstaffelung des § 5.1 ETV nicht erreicht haben, gemäß § 10 Satz 3 Nr. 1 AGG gerechtfertigt.
Ein legitimes Ziel liegt vor. Die Regelung des § 5.1 ETV gewährt ab dem 50. Lebensjahr aufgrund der nachlassenden Leistungsfähigkeit und des demzufolge gesteigerten Erholungsbedürfnisses im Alter eine gestaffelte Arbeitszeitverkürzung und bezweckt damit die Sicherstellung des Schutzes älterer Beschäftigter iSd. § 10 Satz 3 Nr. 1 AGG. Da dieser Schutz – wie bereits erwähnt – die Festlegung besonderer Arbeitsbedingungen einschließt, unterfällt ihm auch eine Arbeitszeitverkürzung, sei es in Form von Zeitgutschriften, sei es in Form einer unmittelbaren Absenkung der Arbeitszeit, wie sie die tarifliche Regelung hier vorsieht.
Die Tarifvertragsparteien durften Arbeitnehmer ab dem 50. Lebensjahr als “ältere Beschäftigte” iSd. § 10 Satz 3 Nr. 1 AGG, deren Schutz es sicherzustellen gilt, ansehen. Zwar definiert das AGG in dieser Vorschrift – ebenso wie Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 2 Buchst. a der Richtlinie 2000/78/EG – nicht, wann ein Beschäftigter “älter” im Sinne der Norm ist9.Nach dem Sinn und Zweck des Benachteiligungsverbots reicht es ohne das Vorliegen anderer Differenzierungsgründe nicht aus, dass das Alter der begünstigten Arbeitnehmer höher ist als das Alter der nicht begünstigten10. Dementsprechend hat das Bundesarbeitsgericht angenommen, ein Arbeitnehmer sei nach der Vollendung seines 31. Lebensjahres offensichtlich noch kein älterer Beschäftigter iSv. § 10 Satz 3 Nr. 1 AGG11. Aus dem systematischen Zusammenhang mit § 10 Satz 1 AGG und aus dem Regelungszweck folgt aber, dass die begünstigten Arbeitnehmer aufgrund ihres Alters des Schutzes bedürfen müssen10.
Unter Zugrundelegung dessen durften die Tarifvertragsparteien im Rahmen ihres weiten Gestaltungsspielraumes bei Beschäftigten ab dem 50. Lebensjahr davon ausgehen, dass diese aufgrund ihres Alters des Schutzes bedürfen. Es ist nicht zu beanstanden, wenn sie ab dieser Altersgrenze eine altersbedingt nachlassende Leistungsfähigkeit und ein damit einhergehendes gesteigertes Erholungsbedürfnis angenommen haben. Dabei durften die Tarifvertragsparteien von dem Erfahrungssatz, den das Berufungsgericht aus eigener Sachkunde als zutreffend erachtet, ausgehen, dass das Erholungsbedürfnis im höheren Alter steigt. Das Bundesarbeitsgericht hat hinsichtlich der Frage, ab wann ein “höheres Alter” in diesem Sinne bzw. ein “älterer Beschäftigter” iSd. § 10 Satz 3 Nr. 1 AGG angenommen werden kann, ausgeführt, dass bei über 50-jährigen ein altersbedingt gesteigertes Erholungsbedürfnis “eher nachvollziehbar” ist3, so dass es nicht zu beanstanden ist, wenn die Tarifvertragsparteien dieses Alter als Ausgangspunkt ihrer Staffelung gewählt haben. Diese Altersgrenze erscheint plausibel, selbst wenn keine klassischen Produktionsbetriebe mit körperlich anstrengenden Tätigkeiten12 von Geltungsbereich des ETV erfasst sein sollten13. Von dessen Geltungsbereich sind eine Vielzahl unterschiedlichster Tätigkeiten unterschiedlichen Belastungsgrades erfasst, wohl auch einfache Dienstleistungen, bezüglich derer – wie das Bundesarbeitsgericht angemerkt hat – die Annahme eines größeren Erholungsbedarfs im erhöhten Alter als nicht fehlerhaft erscheint14. Es ist daher vom weiten Gestaltungsspielraum der Tarifvertragsparteien als gedeckt anzusehen ist, wenn diese insoweit tätigkeitsübergreifend eine typisierende Betrachtung angestellt haben15. Diese Auffassung steht im Einklang mit der Rechtsprechung des Bayerischen Verwaltungsgerichtshofes, der eine gestaffelte Altersarbeitszeitverkürzung ab dem 50. Lebensjahr für bayerische Beamte (§ 2 Abs. 1 ArbZV BY aF) insoweit nicht beanstandet hat16.
Soweit das legitime Ziel in Gestalt des Schutzes älterer Arbeitnehmer aufgrund der nachlassenden Leistungsfähigkeit und des gesteigerten Erholungsbedürfnisses nicht unmittelbar dem Text des ETV entnommen werden kann, ist dies unschädlich. Zwar müssen, wenn eine Regelung kein Ziel benennt, zumindest aus dem Kontext abgeleitete Anhaltspunkte die Feststellung des hinter der Regelung oder der Maßnahme stehenden Ziels ermöglichen, um die Legitimität des Ziels sowie die Angemessenheit und die Erforderlichkeit der zu seiner Erreichung eingesetzten Mittel gerichtlich überprüfen zu können17. Staffelt eine Tarifregelung die Arbeitszeit nach dem Lebensalter, liegt indes die Annahme nahe, die Tarifvertragsparteien hätten einer mit zunehmendem Alter nachlassenden Leistungsfähigkeit und einem gesteigerten Erholungsbedürfnis älterer Beschäftigter Rechnung tragen wollen. Diese Annahme darf freilich nicht durch die konkrete Wahl der Altersgrenzen widerlegt werden3. Dies ist aber hier – wie aufgezeigt – nicht der Fall. Dabei kann dahinstehen, ab welchem Alter die Annahme, die Arbeitszeitverkürzung diene dem höheren Erholungsbedürfnis älterer Beschäftigter iSv. § 10 Satz 3 Nr. 1 AGG, nicht mehr ohne Weiteres aufrechterhalten bzw. als widerlegt erachtet werden kann. Das Bundesarbeitsgericht hat – gemäß dem Rechtsgedanken aus § 417 Abs. 1 SGB III – gerade eine Altersgrenze von 50 Lebensjahren für die Einordnung als älterer Beschäftigter iSv. § 10 Satz 3 Nr. 1 AGG in Betracht gezogen, die hier von den Tarifvertragsparteien als Beginn der Staffelung herangezogen wurde3. Hinzu kommt, dass die Parteien dargelegt haben, dass die Regelung des § 5.1 ETV tarifgeschichtlich dem Konflikt um die Ablösung der 35-Stundenwoche durch die 40-Stundenwoche entsprang, im Zuge dessen sich die Tarifvertragsparteien schließlich darauf verständigt haben, älteren Arbeitnehmern die 40-Stundenwoche nicht mehr zuzumuten, sondern diese – im Wege der Besitzstandssicherung für die bereits damals Beschäftigten – gestaffelt auf 35 Stunden pro Woche abzuschmelzen, was die bereits naheliegende Annahme des genannten Tarifziels bestätigt15.
Die Regelung ist geeignet, den in § 10 Satz 3 Nr. 1 AGG beschriebenen Zweck zu fördern. Eine Arbeitszeitverkürzung ist ohne weiteres geeignet, dem gesteigerten Erholungsbedürfnis der älteren Beschäftigten Rechnung zu tragen, da die freiwerdende Zeit bedürfnisgerecht verwendet werden kann15. Dass § 5.1 Abs. 2 ETV regelmäßig eine Beibehaltung der bisherigen Arbeitszeit von 40 Stunden sowie die Gewährung von Zeitgutschriften auf das tarifliche Langzeitkonto und dass § 5.1 Abs. 4 ETV nur auf Wunsch des Arbeitnehmers eine unmittelbare Absenkung der Arbeitszeit vorsieht, steht dem nicht entgegen. Im Gegenteil, diese differenzierte Gestaltung ermöglicht es den Arbeitnehmern, das Modell nach ihren individuellen Bedürfnissen zu nutzen. Während Arbeitnehmer, bei denen das gesteigerte Erholungsbedürfnis bereits mit 50 virulent ist, von der Option Gebrauch machen können, die Arbeitszeit sogleich unmittelbar zu verringern, können andere Arbeitnehmer, die erst zu einem späteren Zeitpunkt ein solches verspüren, dann auf ihre Zeitgutschriften zurückgreifen, bspw. um vorzeitig aus dem Erwerbsleben auszuscheiden.
Die Regelung ist unter Berücksichtigung des Gestaltungsspielraumes der Tarifvertragsparteien auch erforderlich und angemessen iSd. § 10 Satz 2 AGG. Mildere Mittel, die in gleicher Weise den Schutz der älteren Arbeitnehmer verwirklichen könnten, sind nicht ersichtlich. Etwaige andere Maßnahmen mit einem erhöhten Dotierungsrahmen haben bei dieser Betrachtung außen vor zu bleiben10. Die konkret gewählte Staffelung des § 5.1 Abs. 2 ETV (2 Stunden ab dem 50. Lebensjahr, 4 Stunden ab dem 53. Lebensjahr und 5 Stunden ab dem 55. Lebensjahr) ist vom Gestaltungsspielraum der Tarifvertragsparteien gedeckt, eine Verpflichtung zu einer weitergehenden Individualisierung der Regelung unter Berücksichtigung des individuellen Erholungsbedarfs bestand nicht18.
An dem nach alledem AGG-konformen tariflichen Modell einer Altersarbeitszeitverkürzung des § 5.1 ETV partizipiert die hier klagende Arbeitnehmerin als Teilzeitbeschäftigte nicht dergestalt, dass sich ihr Tarifgehalt (Jahreszielgehalt) bei Beibehaltung ihrer bisherigen Arbeitszeit von 24 Wochenstunden im Verhältnis zu der für Vollzeitbeschäftigte mit einer 40-Stundenwoche reduzierten Arbeitszeit erhöht. Ihre Berufung ist unbegründet, denn der fraglos zulässige, hierauf zielende Hauptantrag ist in der Sache nicht begründet. Für den von der Arbeitnehmerin damit geltend gemachten Vergütungsanspruch gibt es keine Anspruchsgrundlage, die geeignet wäre, diesen zu begründen. Insbesondere folgt der geltend gemachte Anspruch weder aus § 3.6 ETV, noch aus Ziff. 4 Buchst. a KBV, noch aus einem Schuldanerkenntnis der Arbeitgeberin.
Entgegen der Auffassung der Arbeitnehmerin ergibt sich aus § 3.6 ETV der von ihr geltend gemachte Vergütungsanspruch nicht. Dabei kann an dieser Stelle noch dahinstehen, ob die Arbeitnehmerin als Teilzeitbeschäftigte an dem Modell der Reduzierung der Arbeitszeit ab dem 50. Lebensjahr gemäß § 5.1 ETV, an dem Vollzeitbeschäftigte mit einer Wochenarbeitszeit von 40 Stunden teilnehmen, überhaupt partizipiert, jedenfalls erfolgt keine Teilnahme daran in Gestalt des von ihr geltend gemachten Zahlungsanspruches. Dies folgt aus der Auslegung des § 3.6 ETV.
Tarifliche Inhaltsnormen sind wie Gesetze auszulegen. Auszugehen ist vom Wortlaut der Bestimmungen und dem durch ihn vermittelten Wortsinn. Insbesondere bei unbestimmtem Wortsinn ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien und der von ihnen beabsichtigte Zweck der tariflichen Regelung zu berücksichtigen, sofern und soweit sie im Regelungswerk ihren Niederschlag gefunden haben. Abzustellen ist ferner auf den Gesamtzusammenhang der Regelung, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefern kann. Bleiben im Einzelfall gleichwohl Zweifel, können die Gerichte ohne Bindung an eine bestimmte Reihenfolge auf weitere Kriterien zurückgreifen, wie etwa auf die Entstehungsgeschichte und die bisherige Anwendung der Regelung in der Praxis. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse ist zu berücksichtigen. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, gesetzeskonformen und praktisch brauchbaren Regelung führt19.
Unter Zugrundelegung dieser Maßstäbe ist § 3.6 ETV dahingehend auszulegen, dass diese Bestimmung den von der Arbeitnehmerin reklamierten Vergütungsanspruch nicht gewährt.
Der Wortlaut der Bestimmung ist, wie das Arbeitsgericht zutreffend erkannt hat, nicht völlig eindeutig. Gemäß § 3.6 ETV bemisst sich das Tarifgehalt (tarifliche Jahreszielgehalt) für Teilzeitbeschäftigte nach dem Verhältnis der individuell vereinbarten Arbeitszeit zu der sich nach § 5 ergebenden tariflichen Arbeitszeit. Die individuell vereinbarte Arbeitszeit der Arbeitnehmerin beträgt 24 Stunden. Diese bleibt von einer altersbedingten Verkürzung der Arbeitszeit gemäß § 5.2 ETV in jedem Falle unberührt. Die Vergütung der Arbeitnehmerin bemisst sich daher nach dem Verhältnis der 24 Stunden zu der “sich nach § 5 ergebenden tariflichen Arbeitszeit”, mithin zu der sich nach dieser Bestimmung ergebenden tariflichen Arbeitszeit Vollzeitbeschäftigter. Gemeint könnte damit zum einen die gemäß § 5 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 ETV ua. altersbedingt zwischen 40 und 35 Wochenstunden variierende tarifliche Regelarbeitszeit sein, zum anderen aber auch die allgemeine, regelmäßige tarifliche Regelarbeitszeit von 40 Stunden pro Woche. Für letztgenannte Auffassung könnte indes sprechen, dass die 40-Stundenwoche ab dem 50. Lebensjahr nach dem tariflichen Modell regelmäßig – unter Gewährung von Zeitgutschriften – beibehalten wird, nur auf Wunsch des Arbeitnehmers tatsächlich sogleich verkürzt gearbeitet wird und letztgenannte Option Teilzeitkräften gerade nicht offensteht.
Ein wirklicher Wille der Tarifvertragsparteien, der zu dem von der Arbeitnehmerin vertretenen Auslegungsergebnis führte, lässt sich aus § 3.6 ETV nicht ableiten. Zweck und Gesamtzusammenhang dieser Bestimmung machen vielmehr deutlich, dass sich der von ihr geltend gemachte Vergütungsanspruch aus dem ETV nicht ergibt.
Mit der Regelung des § 3.6 ETV wollten die Tarifvertragsparteien, wie auch das Arbeitsgericht angenommen hat, ersichtlich § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG Rechnung tragen. Nach dieser Gesetzesnorm ist einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer Arbeitsentgelt mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht. Bei einem vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers führt die Reduzierung der Arbeitszeit ab dem 50. Lebensjahr, gleich ob diese durch Zeitgutschriften oder aber durch eine unmittelbare tatsächliche Arbeitszeitreduzierung erfolgt, gemäß § 5 Abs. 5 ETV dazu, dass sich sein Jahreszielgehalt nicht reduziert. Es bleibt unverändert gleich, es erhöht sich nicht. Wollte man § 3.6 ETV, der ausdrücklich an das Tarifgehalt in Gestalt des Jahreszielgehaltes anknüpft, im Sinne der Arbeitnehmerin verstehen, erhöhte sich deren Tarifgehalt (Jahreszielgehalt) im Gegensatz dazu. Eine solche Besserstellung Teilzeitbeschäftigter gebietet § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG nicht. Partizipierte die Arbeitnehmerin als Teilzeitbeschäftigte nicht an dem Modell des § 5.1 ETV, ohne dass dies sachlich gerechtfertigt wäre, läge ihre Benachteiligung darin, dass sie ab dem 50. Lebensjahr – ohne ausgleichende Zeitgutschriften bzw. ohne unmittelbare Absenkung der Arbeitszeit – überproportional zur Arbeit herangezogen würde. Hieraus würde jedoch kein Zahlungsanspruch folgen, denn die Arbeitnehmerin wäre gegenüber den Vollzeitbeschäftigten nicht hinsichtlich der Vergütung, sondern hinsichtlich des Umfangs der von ihr für die (anteilig) gleiche Vergütung zu erbringenden Leistung benachteiligt20. Soweit die Arbeitnehmerin an die Vergütung pro tatsächlich geleisteter Arbeitsstunde anknüpft, verkennt sie, dass § 3.6 ETV ausdrücklich an das Tarifgehalt in Gestalt des tariflichen Jahreszielgehaltes anknüpft, das sich bei Vollzeitbeschäftigten gerade nicht erhöht, und dass die Tatsache, dass sich deren Stundensatz pro tatsächlich geleisteter Arbeitsstunde rechnerisch erhöht, sich lediglich als Reflex der Zeitgutschriften oder der unmittelbar erfolgenden Arbeitszeitreduzierung ergibt. Aus § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG lässt sich ergo nicht herleiten, auch der Stundensatz der Arbeitnehmerin müsse mit der Folge, dass sich ihr Tarifgehalt erhöhte, angehoben werden.
Dafür, dass die Tarifvertragsparteien mit § 3.6 ETV über dasjenige hinaus, was § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG demzufolge gebietet, Teilzeitbeschäftigten einen vergütungsrechtlichen Vorteil zuwenden wollten, gibt es keine hinreichenden Anhaltspunkte. Entgegen der Auffassung der Arbeitnehmerin verbietet es sich, zum Zwecke der Auslegung des § 3.6 ETV auf Ziff. 4 Buchst. a KBV zurückzugreifen. Zwar haben die d. und deren Konzernbetriebsratsrat in der “Konzernbetriebsvereinbarung zu Umsetzungsfragen des ETV” dort geregelt, dass sich – bei Teilzeit mit fester Stundenzahl, wie bei der Arbeitnehmerin der Fall – der für das Gehalt maßgebliche Stundensatz entsprechend dem Verhältnis von vereinbarter Arbeitszeit zu der hypothetischen Arbeitszeit, die bei Fehlen einer Teilzeitvereinbarung gelten würde, verändert, was – den Wortlaut betrachtet – zu dem von der Arbeitnehmerin vertretenen Auslegungsergebnis führen dürfte. Die Tarifvertragsparteien sind allerdings andere: So wurde der ETV auf Arbeitgeberseite von der “Tarifgemeinschaft von Dienstleistungsunternehmen, die Mitglieder im Verband der Metallindustrie Baden-Württemberg e.V. (VMI) sind” und der Gewerkschaft I. geschlossen, so dass deren Willen nicht aus einem nachträglichen Handeln anderer Vertragspartner, nämlich derjenigen, die die KBV vereinbarten, abgeleitet werden kann, auch wenn es zutreffen mag, dass, wie die Arbeitnehmerin vorbringt, einzelne am Abschluss der KBV beteiligte Personen gleichzeitig Mitglieder der Tarifkommission gewesen sein mögen. Die KBV nimmt, abgesehen davon, keinen Bezug auf die Regelung des § 3.6 ETV, sondern trifft losgelöst von dieser Bestimmung in Ziff. 4 eine Regelung, was für Teilzeitbeschäftigte bei Erreichen der jeweiligen altersbedingten Arbeitszeitstufen gemäß § 5.1 ETV gelten soll. Eine Bedeutung für die Auslegung des § 3.6 ETV kommt der KBV mithin nicht zu.
Wollte man annehmen, dass bei der Ermittlung des wirklichen Willens der Tarifvertragsparteien – trotz der erfolgten Ausführungen zu Zweck und Gesamtzusammenhang des § 3.6 ETV – Zweifel verbleiben, streitet jedenfalls des Gebot, dass in solch einem Falle einer gesetzeskonformen Auslegung der Vorzug zu geben ist, gegen eine Auslegung des § 3.6 ETV dergestalt, dass sich dadurch eine Erhöhung des Tarifgehaltes (tariflichen Jahreszielgehaltes) der Arbeitnehmerin ergäbe. Eine derartige – wie dargestellt von § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG gerade nicht gebotene – Auslegung verstieße nämlich im Vergleich zu jüngeren Teilzeitbeschäftigten, dh. solchen, die das 50. Lebensjahr noch nicht erreicht haben, gegen das Benachteiligungsverbot wegen Alters gemäß § 7 Abs. 1 Halbsatz 1 iVm. § 1 AGG, ohne dass dies gemäß § 10 AGG gerechtfertigt wäre, mit der Folge, dass die tarifliche Regelung sich gemäß § 7 Abs. 2 AGG als unwirksam erwiese. Dies hat das Arbeitsgericht zutreffend erkannt.
Legte man § 3.6 ETV im Sinne der Arbeitnehmerin aus, läge fraglos eine unmittelbare Ungleichbehandlung wegen des Alters iSd. §§ 7 Abs. 1 Halbsatz 1, 3 Abs. 1 Satz 1, 1 AGG vor. Das ab dem 50. Lebensjahr erhöhte Tarifgehalt (Jahreszielgehalt) knüpfte unmittelbar an das Lebensalter der Teilzeitbeschäftigten an. Jüngere Teilzeitbeschäftigte, die diese Altersgrenze nicht erreicht hätten, würden wegen ihres Alters ungünstiger behandelt, indem sie bei gleicher Arbeitszeit ein niedrigeres Tarifgehalt (Jahreszielgehalt) erhielten.
Diese Ungleichbehandlung in Gestalt einer erhöhten Vergütung ab dem Lebensalter von 50 im Vergleich zur Vergütung jüngerer Teilzeitkräfte bis einschließlich 49 wäre nicht gemäß § 10 AGG, insbesondere nicht gemäß § 10 Satz 3 Nr. 1 AGG, gerechtfertigt. Unterstellte man an dieser Stelle zu Gunsten der Arbeitnehmerin, dass es legitim erschiene, ältere Teilzeitbeschäftigte ab dem 50. Lebensjahr aufgrund einer etwaigen altersbedingt nachlassenden Leistungsfähigkeit und eines damit einhergehenden gesteigerten Erholungsbedürfnisses durch besondere Beschäftigungsbedingungen zu schützen, und dass die Tarifvertragsparteien des ETV dieses legitime Ziel verfolgt hätten, wie dies bei Vollzeitbeschäftigten mit einer 40-Stundenwoche, wie dargelegt wurde, der Fall ist, wäre ein von ihnen gewähltes Mittel einer Vergütungserhöhung in Gestalt einer Erhöhung des Tarifgehaltes (Jahreszielgehaltes), unterstellt § 3.6 ETV sähe eine solche vor, trotz ihres weiten Gestaltungsspielraumes nämlich nicht angemessen und erforderlich iSd. § 10 Satz 2 AGG, um dieses Ziel sicherzustellen. Dies hat das Arbeitsgericht zutreffend herausgearbeitet. Ein “Mehr an Geld” ist regelmäßig nicht dazu geeignet, ein etwaig gesteigertes Erholungsbedürfnis eines Arbeitnehmers zu befriedigen. Hierfür ist ein “Mehr an Freizeit” (bspw. in Gestalt einer unmittelbaren Verkürzung der Arbeitszeit, in Gestalt von Zeitgutschriften oder in Gestalt von Mehrurlaub) das weitaus naheliegendere Mittel. Zwar mag es im Einzelfall zutreffen, dass das Geld dazu eingesetzt werden könnte, zusätzliche Hilfen im privaten Bereich zu finanzieren und damit mittelbar dem erhöhten Erholungsbedürfnis Rechnung zu tragen. Es kann indes schon nicht davon ausgegangen werden, dass dies typischerweise der Fall ist, abgesehen davon, dass die Verwendung des Geldes allein dem Ermessen des Arbeitnehmers überlassen bliebe. Die Gewährung eines “Mehr an Freizeit” wirkt im Gegensatz dazu unmittelbar, indem sie bereits im Rahmen des bestehenden Arbeitsverhältnisses für eine Entlastung sorgt. Damit liegt darin, wie das Arbeitsgericht richtig erkannt hat, eine die jüngeren Arbeitnehmer weniger benachteiligende Maßnahme, so dass es, wenn nicht schon an der Eignung des Mittels, jedenfalls aber an dessen Erforderlichkeit fehlt. Ein “Mehr an Freizeit” wäre ein milderes Mittel, das nicht nur in gleicher, sondern in besserer Weise dem Schutzgedanken Rechnung tragen könnte. Verstände man § 3.6 ETV im Sinne der Arbeitnehmerin läge darin folglich zwangsläufig eine unzulässige vom Gestaltungsspielraum der Tarifvertragsparteien nicht mehr gedeckte Diskriminierung jüngerer Teilzeitbeschäftigter. Letzten Endes handelte es sich dann dabei im Bereich der Teilzeitbeschäftigten nämlich um nichts anderes als um ein bloßes Vergütungsmodell nach Lebensaltersstufen mit Erhöhungen des Tarifgehaltes ab 50, ab 53 und ab 55, das gegen das Verbot der Altersdiskriminierung verstößt21. Eine gesetzes- und unionsrechtskonforme Auslegung des § 3.6 ETV gebietet es daher, dieser Norm diesen Bedeutungsgehalt nicht beizulegen. Dies bestätigt das bereits unter Heranziehung des Zwecks und des Gesamtzusammenhangs der tariflichen Regelung gefundene Auslegungsergebnis, dass § 3.6 ETV älteren Teilzeitbeschäftigten keinen Anspruch auf eine Vergütungserhöhung einräumt.
Der von der Arbeitnehmerin verfolgte Zahlungsanspruch ergibt sich auch nicht unmittelbar aus Ziff. 4 Buchst. a KBV. Dies folgt bereits aus der Regelungssperre des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG, wie das Arbeitsgericht mit Recht erkannt hat.
Gemäß § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG können Arbeitsentgelte, die durch Tarifvertrag geregelt sind, nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Gemäß § 77 Abs. 3 Satz 2 BetrVG gilt dies nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt. Danach sind nicht nur Betriebsvereinbarungen zulässig, in denen unter Aufrechterhaltung der tariflichen Regelung zusätzliche und damit ergänzende Vereinbarungen getroffen werden, sondern auch solche die von der tariflichen Regelung abweichen, allerdings nur sofern die Öffnungsklausel dies gestattet. Dies folgt daraus, dass die Tarifvertragsparteien selbst bestimmen können, inwieweit sie von ihrer Regelungsbefugnis im Rahmen des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG Gebrauch machen22.
Gemessen daran verstößt Ziff. 4 Buchst. a KBV gegen die Regelungssperre des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG. Nach der in § 1.3 Abs. 1 Satz 2 ETV enthaltenen Öffnungsklausel können ergänzende, nicht aber abweichende Bestimmungen durch Betriebsvereinbarungen vereinbart werden. Ist § 3.6 ETV aber – wie gezeigt wurde – dahingehend auszulegen, dass dieser Teilzeitbeschäftigten ab dem 50. Lebensjahr keine Erhöhung des Tarifgehaltes gewährt, liegt eine abschließende tarifliche Arbeitsentgeltregelung vor, die es nicht zulässt, abweichend davon, den Teilzeitbeschäftigten diesen Vergütungsanspruch gleichwohl durch Betriebsvereinbarung einzuräumen. Gerade dies ist aber geschehen, versteht man Ziff. 4 Buchst. a KBV, was nach dem Wortlaut der Regelung durchaus naheliegt, im Sinne der Arbeitnehmerin.
Lediglich angemerkt sei, dass das Arbeitsgericht im Übrigen zutreffend darauf hingewiesen hat, dass Ziff. 4 Buchst. a KBV im Sinne der Arbeitnehmerin verstanden – ebenso wie ein in diesem Sinne verstandener § 3.6 ETV – aus den bereits genannten Gründen gegen das Benachteiligungsverbot wegen Alters gemäß § 7 Abs. 1 Halbsatz iVm. § 1 AGG verstieße und damit gemäß § 7 Abs. 2 AGG unwirksam wäre.
Schließlich vermag die Arbeitnehmerin den von ihr geltend gemachten Zahlungsanspruch auch nicht aus dem Schreiben der Arbeitgeberin vom 02.10.2014 abzuleiten. Darin liegt – wie das Arbeitsgericht zu Recht erkannt hat – kein selbständiges abstraktes (konstitutives) Schuldversprechen oder -anerkenntnis iSd. §§ 780, 781 BGB, aber auch kein deklaratorisches Schuldanerkenntnis.
Ein selbständiges abstraktes (konstitutives) Schuldversprechen iSv. § 780 BGB bzw. ein selbständig verpflichtendes (konstitutives) Schuldanerkenntnis iSv. § 781 BGB liegt vor, wenn sich der Erklärung im Wege der Auslegung der Wille des Erklärenden entnehmen lässt, eine selbständige, von den zugrunde liegenden Rechtsbeziehungen losgelöste Verpflichtung zur Zahlung zu übernehmen. Ein deklaratorisches Schuldanerkenntnis stellt eine Erklärung dann dar, wenn ihre Auslegung ergibt, dass die Parteien das Vertragsverhältnis ganz oder teilweise dem Streit oder der Ungewissheit entziehen und es endgültig festlegen wollten. Sowohl ein selbständiges abstraktes (konstitutives) Schuldversprechen iSv. § 780 BGB bzw. ein selbständig verpflichtendes (konstitutives) Schuldanerkenntnis iSv. § 781 BGB als auch ein deklaratorisches Schuldanerkenntnis setzen demnach einen Rechtsbindungswillen des Erklärenden voraus. Daran fehlt es, soweit dieser lediglich eine Mitteilung macht. Dann handelt es sich allenfalls um eine rein deklaratorische Wissenserklärung ohne Rechtsbindungswillen und nicht um eine Willenserklärung23.
Gemessen daran liegt in dem Schreiben der Arbeitgeberin vom 02.10.2014 zweifelsohne kein konstitutives Schuldversprechen oder -anerkenntnis iSd. §§ 780, 781 BGB. Die Arbeitgeberin wollte gerade keine von den zugrunde liegenden Rechtsbeziehungen – hier denjenigen des ETV und der KBV – losgelöste Verpflichtung zur Zahlung übernehmen, sondern stützte sich – wie die ausführliche Begründung in dem Schreiben zeigt – gerade auf diese kollektivrechtlichen Grundlagen im Rahmen dieser Verlautbarung. Aber auch ein deklaratorisches Schuldanerkenntnis liegt in dem Schreiben der Arbeitgeberin vom 02.10.2014 nicht, wie das Arbeitsgericht mit zutreffender Begründung herausgearbeitet hat. Für das Vorliegen einer Willenserklärung der Arbeitgeberin mit dem hierfür erforderlichen Rechtsbindungswillen gibt es keine hinreichenden Anhaltspunkte, vielmehr muss von einer bloßen Wissenserklärung ohne Rechtsbindungswillen ausgegangen werden. Die Arbeitgeberin erklärte in dem Schreiben lediglich, dass und aus welchen Gründen sie die Forderung der Arbeitnehmerin als berechtigt ansieht und bis wann sie beabsichtigt, diese zu erfüllen. Für die Abgabe einer Willenserklärung, um das Vertragsverhältnis ganz oder teilweise einem Streit oder einer Ungewissheit zu entziehen und es endgültig festzulegen, bestand aus Sicht der Arbeitgeberin – für die Arbeitnehmerin erkennbar – zum damaligen Zeitpunkt keine Veranlassung. Dem Schreiben kann nicht entnommen werden, dass die Arbeitgeberin sich endgültig hätte binden wollen, selbst wenn sich die Forderung entgegen ihrer damaligen Rechtsauffassung nach den Bestimmungen des ETV und der KBV doch noch als unbegründet erweist.
Die tarifliche Regelung des § 5.1 ETV ist – unter Zugrundelegung der bereits benannten Auslegungsmaßstäbe für Tarifnormen – dahingehend auszulegen, dass die Arbeitnehmerin als Teilzeitbeschäftigte an den in § 5.1 Abs. 2 ETV vorgesehenen Zeitgutschriften (anteilig) partizipiert.
Betrachtet man ausschließlich den Wortlaut des § 5.1 ETV könnte man auf den ersten Blick annehmen, die dort getroffene Regelung beziehe sich ausschließlich auf Vollzeitbeschäftigte mit einer Wochenarbeitszeit von 40 Stunden. So heißt es in § 5.1 Abs. 2 ETV, dass die Arbeitnehmer ab dem 50. Lebensjahr bei Beibehaltung der bisherigen Arbeitszeit “in dieser Höhe” Gutschriften auf das tarifliche Langzeitkonto erhalten. Die Formulierung “in dieser Höhe” knüpft dabei an den vorstehenden § 5.1 Abs. 1 Satz 2 ETV an, in dem die tarifliche Regelarbeitszeit bis zur Vollendung des 49. Lebensjahres mit 40 Stunden pro Woche benannt wird. Auch werden in beiden Staffelungen, derjenigen hinsichtlich der Zeitgutschriften (Abs. 2) und derjenigen hinsichtlich der optionalen unmittelbaren Absenkung der Arbeitszeit (Abs. 4), hinsichtlich des Umfangs der Zeitgutschriften bzw. der Absenkung die Zahlen benannt, die sich auf die 40-Stundenwoche beziehen. Von einer anteiligen Beteiligung von Teilzeitbeschäftigten an dem Modell ist in § 5.1 ETV nicht die Rede. Andererseits wird aber auch nicht ausdrücklich in dieser Bestimmung geregelt, dass Teilzeitbeschäftigte davon ausgeschlossen sind, wie dies etwa in § 2 a des Manteltarifvertrages der chemischen Industrie der Fall ist, so dass auf weitere Auslegungskriterien zurückzugreifen ist.
In § 5.2 ETV heißt es, dass die individuelle regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer mit einer tariflichen oder einzelvertraglichen Regelarbeitszeit, die unter der oben genannten Staffelung liegt, unberührt bleibt. Dies bedeutet jedenfalls, dass Teilzeitbeschäftigte im Sinne des § 5 Abs.1 Satz 2 ETV von der optionalen Möglichkeit einer unmittelbaren Arbeitszeitabsenkung gemäß § 5.1 Abs. 4 ETV ausgeschlossen sind. Ihre Arbeitszeit, mithin bei der Arbeitnehmerin die Arbeitszeit von 24 Stunden pro Woche, bleibt bei Erreichen der Altersgrenzen des § 5.1 Abs. 2 ETV unangetastet. Dass mit der Regelung des § 5.2 ETV – wie die Arbeitgeberin meint – Teilzeitbeschäftigten darüber hinaus auch keine Zeitgutschriften zukommen sollen, lässt sich der Regelung indes nicht eindeutig entnehmen. Wie das Arbeitsgericht anmerkt, könnte der Umstand, dass § 5.2 ETV an die “individuelle regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit” anknüpft, dafür sprechen, dass lediglich die in § 5.1 Abs. 4 ETV vorgesehene Option einer “Verkürzung der wöchentlichen Regelarbeitszeit” für Teilzeitbeschäftigte ausgeschlossen bleiben soll.
Ein wirklicher Wille der Tarifvertragsparteien, § 5.2 ETV im Sinne der Arbeitgeberin als umfassenden Ausschluss Teilzeitbeschäftigter vom Modell der Arbeitszeitreduzierung zu verstehen, lässt sich, nimmt man den Gesamtzusammenhang und den Zweck der tariflichen Bestimmungen des ETV in den Blick, nicht annehmen, wovon auch das Arbeitsgericht mit Recht ausgegangen ist.
Hierbei ist wiederum zu berücksichtigten, dass – wie bereits erläutert – die Tarifvertragsparteien mit § 3.6 ETV den gesetzlichen Vorgaben des § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG Rechnung tragen wollten. Diese Bestimmung gebietet zwar, wie dargelegt wurde, keine Erhöhung des Tarifgehaltes24 der Arbeitnehmerin, sie gebietet aber dieser (anteilig) Zeitgutschriften zukommen zu lassen.
Gemäß § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG darf ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer nicht wegen der Teilzeitarbeit schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Der bereits zitierte § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG konkretisiert das allgemeine Diskriminierungsverbot des § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG für den Bereich des Entgelts oder einer anderen teilbaren geldwerten Leistung. Nachdem das Bundesarbeitsgericht Erholungsurlaub als “andere teilbare geldwerte Leistung” iSd. § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG versteht25, kann für Zeitgutschriften nichts anderes gelten. Die gesetzliche Regelung verbietet eine Abweichung vom Pro-rata-temporis-Grundsatz zum Nachteil des teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmers, ohne dass dafür ein sachlicher Grund vorliegt. Auch tarifliche Regelungen müssen mit § 4 Abs. 1 TzBfG vereinbar sein. Die in dieser Vorschrift geregelten Diskriminierungsverbote stehen nach § 22 TzBfG nicht zur Disposition der Tarifvertragsparteien. Nach § 22 Abs. 1 TzBfG sind von diesem Gesetz abweichende Vereinbarungen, außer in den dort genannten Ausnahmen, zu denen § 4 Abs. 1 TzBfG nicht gehört, nur zugunsten der Arbeitnehmer möglich26.
Legte man § 5.2 ETV im Sinne der Arbeitgeberin aus, würde die Arbeitnehmerin unzweifelhaft wegen ihrer Teilzeitarbeit unterschiedlich gegenüber Vollzeitbeschäftigten mit einer 40-Stundenwoche behandelt. Anders als diese erhielte sie keine der Staffelung des § 5.1 ETV entsprechenden anteiligen Zeitgutschriften, was sich als Reflex im Bereich der Vergütung auswirkte27. Die Arbeitsverkürzung unter Beibehaltung der bisherigen Vergütung führte rechnerisch zu einer Erhöhung des Arbeitsentgelts pro tatsächlich geleisteter Arbeitsstunde27. Dies und der Umstand, dass Zeitgutschriften unter den Begriff der anderen teilbaren geldwerten Leistung iSd. § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG fallen, eröffnet den Anwendungsbereich dieser Regelung.
Ein sachlicher Grund, der diese Ungleichbehandlung iSd. § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG, verstände man § 5.2 ETV im Sinne der Arbeitgeberin, rechtfertigen könnte, liegt nicht vor.
Allein das unterschiedliche Arbeitspensum berechtigt zu einer unterschiedlichen Behandlung von Vollzeit- und Teilzeitkräften nicht. Entsprechende Sachgründe müssen anderer Art sein. Sie können etwa auf unterschiedlicher Arbeitsbelastung, Qualifikation, Berufserfahrung, unterschiedlichen Anforderungen am Arbeitsplatz oder Gründen des Arbeitsschutzes beruhen28. Wirkt die Ungleichbehandlung sich – wie dies hier der Fall wäre – im Bereich der Vergütung und damit unmittelbar auf das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung aus, kommt eine Ungleichbehandlung nur in Betracht, wenn etwa die besonderen Anforderungen oder Erschwernisse, um deren Ausgleich es geht, bei den vergleichbaren Teilzeitkräften selbst anteilig nicht gegeben sind. Der behauptete Differenzierungsgrund muss objektiv vorhanden sein. Die bloße Einschätzung, bestimmte Belastungen träten nur bei vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern ein, reicht nicht aus, auch dann nicht, wenn diese Einschätzung vertretbar erscheint29. Die Darlegungs- und Beweislast für das objektive Vorliegen eines diesen Anforderungen genügenden Sachgrundes liegt beim Arbeitgeber28.
Gemessen daran verstieße die von der Arbeitgeberin vertretene Auslegung des § 5.2 ETV gegen das Verbot der Diskriminierung wegen Teilzeit des § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG. Ein sachlicher Grund, der die Ungleichbehandlung rechtfertigte, liegt nicht vor. Soweit das LAG Hamm und das LAG Köln ohne nähere Begründung angenommen haben, der Grund für die Arbeitszeitverkürzung für Vollzeitbeschäftigte im Alter, nämlich das gesteigerte Erholungsbedürfnis, treffe auf die Gruppe der Teilzeitbeschäftigten nicht zu, und zwar auch nicht proportional im Verhältnis von Teilzeit zu Vollzeit30, ist dem zu widersprechen. Das Bundesarbeitsgericht hat überzeugend deutlich gemacht, dass gerade nicht feststeht, dass die Belastung durch Arbeitsstunden mit zunehmendem Umfang exponentiell (gemeint iSv. verhältnismäßig) ansteigt, und dass von einem entsprechenden Erfahrungssatz nicht ausgegangen werden kann29. Ferner hat es zutreffend darauf hingewiesen, dass Teilzeitbeschäftigte wegen außerdienstlicher Zusatzaufgaben besonders belastet sein können29. Das Arbeitsgericht verweist in diesem Zusammenhang völlig zu Recht darauf hin, dass die geringere wöchentliche Arbeitszeit eines Teilzeitbeschäftigten nicht besagt, dass diesem typischerweise mehr Erholungszeit zur Verfügung steht, und dass Teilzeittätigkeit, die nach wie vor weit überwiegend von Frauen ausgeübt wird, häufig durch die Doppelbelastung von Erwerbstätigkeit und Familienarbeit, sei es in Gestalt der Kindererziehung, sei es in der Gestalt der Pflege naher Angehöriger, geprägt ist.
Eine Regelung, die alle Teilzeitbeschäftigten unabhängig vom Umfang ihrer Arbeitszeit von einem tariflichen Anspruch ausschließt, muss allen Teilzeitbeschäftigten gegenüber sachlich begründet sein31, dh. hier auch bezüglich solcher, die mit weit mehr Stunden als die Arbeitnehmerin in Teilzeit arbeiten. Inwieweit bei diesen einem Vollzeitarbeitsverhältnis angenäherten Teilzeitarbeitsverhältnisses kein entsprechendes gesteigertes Erholungsbedürfnis vorliegen soll, erschließt sich erst recht nicht. Es muss daher davon ausgegangen werden, dass der altersbedingt nachlassenden Leistungsfähigkeit und dem damit einhergehenden gesteigerten Erholungsbedürfnis auch teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer in einem Maße ausgesetzt sind, die keine Differenzierung sachlich rechtfertigt32.
Dafür, dass die Tarifvertragsparteien mit der Regelung des § 5.2 ETV Teilzeitbeschäftigte insgesamt von der Regelung des § 5.1 ETV, dh. auch von den dort in § 5.1 Abs. 2 ETV vorgesehenen Zeitgutschriften, ausschließen wollten, gibt es vor dem Hintergrund, dass diese gleichzeitig mit § 3.6 ETV gerade der gesetzlichen Vorgabe des § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG Rechnung tragen wollten, der – wie gezeigt – eine Einbeziehung von Teilzeitbeschäftigten in dieses Modell gebietet, keine tragfähigen Anhaltspunkte. Bereits der tarifliche Gesamtzusammenhang und der Zweck des § 3.6 ETV lassen damit auf den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien schließen, Teilzeitbeschäftigte an dem tariflichen Altersarbeitszeitverkürzungsmodell – in Gestalt von anteiligen Zeitgutschriften – teilhaben zu lassen.
Wollte man annehmen, dass bei der Ermittlung des wirklichen Willens der Tarifvertragsparteien – trotz der erfolgten Ausführungen zu Gesamtzusammenhang und Zweck der relevanten Bestimmungen des ETV – Zweifel verbleiben, streitet jedenfalls des Gebot, dass in solch einem Falle einer gesetzeskonformen Auslegung der Vorzug zu geben ist, gegen eine Auslegung des § 5.2 ETV dergestalt, dass die Arbeitnehmerin dadurch insgesamt von dem Modell des § 5.1 ETV – auch im Hinblick auf die Zeitgutschriften – ausgeschlossen ist.
Dies folgt aus § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG. Diese Vorschrift gebietet, wie erörtert wurde, gerade die Einbeziehung der Teilzeitbeschäftigten in die Regelung des § 5.1 Abs. 2 ETV, so dass jedenfalls das Gebot einer gesetzeskonformen Auslegung tariflicher Regelungen dazu führen muss, dass der Arbeitnehmerin anteilig Zeitgutschriften zustehen.
Die Bestimmungen des AGG stehen dem nicht entgegen. Zwar liegt in der anteiligen Gewährung von Zeitgutschriften an Teilzeitbeschäftigte ab dem 50. Lebensjahr eine unmittelbare Ungleichbehandlung wegen des Alters iSd. §§ 7 Abs. 1 Halbsatz 1, 3 Abs. 1 Satz 1, 1 AGG, da jüngere Teilzeitbeschäftigte diese nicht erhalten und demzufolge wegen ihres Alters ungünstiger behandelt werden. Diese Ungleichbehandlung ist jedoch aus den Gründen, die für Vollzeitbeschäftigte mit einer Arbeitszeit von 40 Stunden pro Woche ausführlich dargelegt wurden, gemäß § 10 Satz 3 Nr. 1 AGG gerechtfertigt. Insoweit kann auf die obigen Ausführungen verwiesen werden. In Anbetracht des § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG, nach dem ein Ausschluss Teilzeitbeschäftigter von den (anteiligen) Zeitgutschriften des § 5.1 Abs. 2 ETV nicht gerechtfertigt ist, da nicht von einem nicht einmal anteilig gesteigerten Erholungsbedürfnis dieser Personengruppe ausgegangen werden kann, verbietet sich die Annahme, dass bei Teilzeitbeschäftigten – anders als bei Vollzeitbeschäftigten – ein Verstoß gegen das Verbot der Altersdiskriminierung vorliegt.
Selbst wenn man schließlich – anders als vom Berufungsgericht vertreten – zu dem Ergebnis gelangte, die Bestimmungen des ETV, insbesondere § 5.2 ETV, seien dahingehend auszulegen, dass Teilzeitbeschäftigte insgesamt von der Altersarbeitszeitverkürzung – auch in Gestalt der Zeitgutschriften – ausgeschlossen sind, erwiese sich der Hilfsantrag der Arbeitnehmerin gleichwohl als begründet. Die so verstandene tarifliche Regelung verstieße aus den genannten Gründen mit der Folge ihrer Unwirksamkeit gegen § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG. Der Anspruch auf die mit dem Hilfsantrag geltend gemachten Zeitgutschriften ergäbe sich in diesem Falle im Wege einer sog. “Anpassung nach oben” aus § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG iVm. §§ 134, 612 Abs.2 BGB.
Grundsätzlich ist es zwar Aufgabe der Tarifvertragsparteien, eine benachteiligungsfreie Regelung zu treffen, wofür ihnen ggf. verschiedene Möglichkeiten zu Verfügung stehen. Doch scheidet eine Aussetzung des Rechtsstreits unter Fristsetzung zur Lückenschließung durch die Tarifvertragsparteien selbst von vornherein aus. Nach der Rechtsprechung des EuGH sind für den Fall, dass tarifvertragliche Regelungen eine mit Richtlinienrecht unvereinbare Diskriminierung vorsehen, die nationalen Gerichte gehalten, die Diskriminierung auf jede denkbare Weise und insbesondere dadurch auszuschließen, dass sie die Regelung für die nicht benachteiligte Gruppe auch auf die benachteiligte Gruppe anwenden, ohne die Beseitigung der Diskriminierung durch die Tarifvertragsparteien abzuwarten33. Auch nach Art. 9 Abs. 3 GG in Verbindung mit dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz wäre eine Aussetzung grundsätzlich allenfalls zur Beseitigung einer Diskriminierung für die Zukunft geboten34. Vorliegend geht es jedoch um die Beseitigung einer Diskriminierung in der Vergangenheit, nämlich um Zeitgutschriften für den Zeitraum vom 01.03.2014 bis 30.11.2014, die die Arbeitnehmerin mit ihrem Hilfsantrag erstrebt.
Verstoßen tarifliche Vereinbarungen gegen das Verbot der Benachteiligung wegen Teilzeitarbeit aus § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG, sind demgemäß leistungsgewährende Tarifvertragsbestimmungen auf diejenigen Personen zu erstrecken, die entgegen dem Gebot der Gleichbehandlung von der Gewährung der Leistungen ausgeschlossen wurden. Diese Rechtsfolge ergibt sich aus § 134 iVm. § 612 Abs. 2 BGB und nicht unmittelbar aus § 4 Abs. 1 TzBfG (sog. “Anpassung nach oben”, vgl. etwa BAG 5.08.2009 – 10 AZR 634/08 – ZTR 2009, 646; 24.09.2008 – 6 AZR 657/07 – BAGE 128, 63).
Gemessen daran wäre vorliegend, schlösse der ETV Teilzeitbeschäftigte entgegen § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG von (anteiligen) Zeitgutschriften ab dem 50. Lebensjahr aus, die leistungsgewährende Tarifvertragsbestimmung des § 5.1 Abs. 2 ETV auf die Arbeitnehmerin als Teilzeitbeschäftigte hinsichtlich des von ihr mit dem Hilfsantrag geltend gemachten Anspruchs im Wege einer “Anpassung nach oben” zu erstrecken. Die hiergegen von der Arbeitgeberin vorgebrachten Argumente vermögen nicht zu überzeugen.
Soweit die Arbeitgeberin einwendet, eine “Anpassung nach oben” komme nicht in Betracht, weil nur durch die Nichtanwendung der tariflichen Regelung ein diskriminierungsfreier herbeigeführt werden könne, trifft dies nicht zu. Zum einen kann die Arbeitgeberin den von der Altersarbeitszeitreduzierung begünstigten Vollzeitbeschäftigten mit einer 40-Stundenwoche für die Vergangenheit keine Leistungen entziehen. Dies gilt in besonderem Maße für diejenigen Begünstigten, die auf ihren Wunsch ihre Arbeitszeit tatsächlich unmittelbar abgesenkt haben. Der Grundsatz der Gleichbehandlung kann – jedenfalls für die Vergangenheit – nur dadurch gewährleistet werden, dass den Angehörigen der benachteiligten Gruppe dieselben Vorteile gewährt werden, wie sie den Angehörigen der privilegierten Gruppe gewährt wurden35. Zum anderen führt eine “Anpassung nach oben” – wie dargelegt wurde – gerade nicht zu einem AGG-widrigen Zustand.
Soweit die Arbeitgeberin einwendet, es gehe bei Zeitgutschriften von vornherein nicht um eine Entgeltdiskriminierung, so dass eine “Anpassung nach oben” nicht die vorprogrammierte Rechtsfolge sei, ist auch dem entgegenzutreten. Es wurde bereits dargelegt, dass es sich gerade im Bereich der Vergütung auswirkte, würden Teilzeitbeschäftigten die Zeitgutschriften vorenthalten27, und dass diese ferner unter den Begriff der anderen teilbaren geldwerten Leistung iSd. § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG fallen.
In solchen Fällen eine “Anpassung nach oben” vorzunehmen, steht auch im Einklang mit der Rechtsprechung des EuGH. Soweit sich die Arbeitgeberin auf die Entscheidung des EuGH vom 19.01.201036 bezieht, kann diese für den vorliegenden Fall nicht fruchtbar gemacht werden. Sie bezieht sich gerade nicht auf den Bereich der Entgeltdiskriminierung. Für diesem Bereich hat der EuGH gerade postuliert, dass die Wahrung des Gleichheitssatzes nur dadurch gewährleistet werden kann, dass den Angehörigen der benachteiligten Gruppe dieselben Vorteile gewährt werden wie die, in deren Genuss die Angehörigen der privilegierten Gruppe kommen37. Richtig ist, dass diese Lösung nur dann zur Anwendung kommt, wenn es ein gültiges Bezugssystem gibt38. Ein solches existiert hier aber gerade mit der für die Angehörigen der bevorzugten Vollzeitbeschäftigten mit einer 40-Stundenwoche geltenden Regelung, ohne dass diese – auch bei Einbeziehung der Teilzeitbeschäftigten – gegen Verbot der Altersdiskriminierung verstieße. Soweit die Arbeitgeberin vorbringt, gegen das Vorliegen eines gültigen Bezugssystems spreche auch der Umstand, dass Vollzeitbeschäftigte iSd. der tariflichen Definition in § 5 Abs. 1 Satz 1 ETV mit einer 35-Stundenwochen keine Zeitgutschriften bekämen, vermag das Gericht dem nicht zu folgen. Das gültige Bezugssystem liegt in der für die Angehörigen der bevorzugten Vollzeitbeschäftigten mit einer 40-Stundenwoche geltenden Regelung, nach der sich auch eine ggf. zu erfolgende “Anpassung nach oben” im Hinblick auf diesen Personenkreis der tariflich definierten Vollzeitbeschäftigten richten könnte, denen keine Zeitgutschriften zukommen sollen.
Landesarbeitsgericht Baden -Württemberg, Urteil vom 29. Januar 2016 – 17 Sa 84/15
aA LAG Hamm 30.01.2014 – 8 Sa 942/13; LAG Köln 12.05.2000 – 12 (10) Sa 1474/99↩
BT-Drs. 16/1780 S. 31; BAG 21.10.2014 – 9 AZR 956/12 – BAGE 149, 315; 20.03.2012 – 9 AZR 529/10 – BAGE 141, 73; 22.01.2009 – 8 AZR 906/07 – BAGE 129, 181↩
vgl. BAG 21.10.2014 – 9 AZR 956/12 – BAGE 149, 315; 20.03.2012 – 9 AZR 529/10 – BAGE 141, 73↩↩↩↩↩
vgl. zur Minderung der regelmäßigen Arbeitszeit bayrischer Beamter in einem am Lebensalter orientierten Stufenmodell: BayVGH 24.10.2011 – 3 ZB 08.721 ↩
vgl. BAG 21.10.2014 – 9 AZR 956/12 – BAGE 149, 315; 18.03.2014 – 3 AZR 69/12 – BAGE 147, 279↩
vgl. BAG 21.10.2014 – 9 AZR 956/12 – BAGE 149, 315; 14.03.2012 – 7 AZR 480/08 ↩
EuGH 16.10.2007 – C-411/05 – [Palacios de la Villa] Slg. 2007, I-8531; BAG 21.10.2014 – 9 AZR 956/12 – BAGE 149, 315↩
vgl. zum herkömmlichen Verständnis: BAG 18.09.2014 – 6 AZR 636/13 – BAGE 149, 125↩
vgl. BAG 21.10.2014 – 9 AZR 956/12 – BAGE 149, 315↩↩↩
BAG 13.10.2009 – 9 AZR 722/08 – BAGE 132, 210↩
vgl. dazu BAG 21.10.2014 – 9 AZR 956/12 – BAGE 149, 315↩
vgl. Hessisches LAG 9.05.2014 – 3 Sa 685/13 – juris; 17.01.2014 – 14 Sa 646/13 ↩
vgl. BAG 21.10.2014 – 9 AZR 956/12 – BAGE 149, 315 unter Hinweis auf die ILO-Empfehlung Nr. 162 vom 23.06.1980 , den WHO Technical Report Series 835 “Aging and Working Capacity” (dt. Übersetzung: “Altern und Arbeit” 1994) und den “Fortschrittsreport Altersgerechte Arbeitswelt”, Ausgabe 3 des Bundesministerium für Arbeit und Soziales (Stand September 2013), der den genannten Erfahrungssatz zu stützen vermag↩
vgl. Hessisches LAG 20.05.2015 – 2 Sa 1556/14 ↩↩↩
BAG 21.10.2014 – 9 AZR 956/12 – BAGE 149, 315; 20.03.2012 – 9 AZR 529/10 – BAGE 141, 73; vgl. zur Richtlinie 2000/78/EG: EuGH 21.07.2011 – C-159/10, – C-160/10 – [Fuchs und Köhler] Slg. 2011, I-6919↩
näher dazu vgl. BAG 21.10.2014 – 9 AZR 956/12 – BAGE 149, 315 unter Hinweis auf EuGH 19.06.2014 – C-501/12 – [Specht] NZA 2014, 831↩
st. Rspr., vgl. etwa BAG 30.10.2012 – 1 AZR 794/11 – ZTR 2013, 333↩
vgl. BAG 3.12 2008 – 5 AZR 469/07 – ZTR 2009, 369; ebenso, einen Geldanspruch nur bei Unmöglichkeit eines Zeitausgleichs zuerkennend: BAG 16.01.2003 – 6 AZR 222/01 – BAGE 104, 250; 30.09.1998 – 5 AZR 18/98 – NZA 1999, 774↩
vgl. EuGH 8.09.2011 – C-297/10 und 298/10 – [Hennings und Mai] Slg 2011, I-7965; BAG 10.11.2011 – 6 AZR 481/09 – NZA-RR 2012, 100; 25.03.2015 – 5 AZR 458/13 – NZA 2015, 1059↩
vgl. BAG 9.09.1992 – 10 AZR 45/91 ↩
vgl. BAG 4.08.2015 – 3 AZR 137/13 – NZA 2015, 1447↩
tariflichen Jahreszielgehaltes↩
vgl. BAG 10.02.2015 – 9 AZR 53/14 (F) – NZA 2015, 1005↩
vgl. BAG 10.02.2015 – 9 AZR 53/14 (F) – NZA 2015, 1005; 24.09.2008 – 10 AZR 638/07 ↩
vgl. BAG 30.09.1998 – 5 AZR 18/98 – NZA 1999, 774; 16.01.2003 – 6 AZR 222/01 – BAGE 104, 250↩↩↩
vgl. BAG 30.09.1998 – 5 AZR 18/98 – NZA 1999, 774; 16.01.2003 – 6 AZR 222/01 – BAGE 104, 250; 3.12 2008 – 5 AZR 469/07 – ZTR 2009, 369↩↩
vgl. BAG 30.09.1998 – 5 AZR 18/98 – NZA 1999, 774↩↩↩
vgl. LAG Hamm 30.01.2014 – 8 Sa 942/13 – juris; LAG Köln 12.05.2000 – 12 (10) Sa 1474/99 ↩
vgl. BAG 18.03.2003 – 9 AZR 126/02 ↩
vgl. auch VG Karlsruhe 13.12 2006 – 10 K 2246/04 ↩
vgl. so bereits zur Richtlinie 76/207/EWG: EuGH 20.03.2003 – C-187/00 – [Kutz-Bauer] Slg. 2003, I-2741; BAG 20.03.2012 – 9 AZR 529/10 – BAGE 141, 73↩
vgl. BAG 20.03.2012 – 9 AZR 529/10 – BAGE 141, 73; 10.11.2011 – 6 AZR 148/09 – NZA 2012, 161↩
vgl. BAG 25.03.2015 – 5 AZR 458/13 – NZA 2015, 1059↩
EuGH 19.01.2010 – C-555/07 – [Kücükdevici] Slg 2010, I-365↩
vgl. EuGH 26.01.1999 – C-18/95 – [Terhoeve] Slg 1999, I-345; 22.06.2011 – C-399/09 – [Landtová] Slg 2011, I-5573↩
vgl. EuGH 19.06.2014 – C-501/12 – [Specht] NZA 2014, 831↩
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 Art. 6
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 § 77
 § 1
 § 3
 § 3
 § 7
 § 1
 § 7
 § 780
 § 781
 § 780
 § 781
 § 5
 § 5
 § 5
 § 5
 § 5
 § 5
 § 2
 § 5
 § 5
 § 5
 § 5
 § 5
 § 5
 § 5
 § 5
 § 3
 § 4
 § 4
 § 4
 § 4
 § 4
 § 4
 § 22
 § 22
 § 4
 § 5
 § 5
 § 4
 § 4
 § 5
 § 5
 § 4
 § 5
 § 5
 § 5
 § 3
 § 4
 § 3
 § 5
 § 5
 § 4
 § 5
 § 10
 § 4
 § 5
 § 5
 § 4
 § 4
 EuGH 
 Art. 9
 § 4
 § 134
 § 612
 § 4
 § 4
 § 5
 § 4
 EuGH 
 EuGH 
 § 5

EuGH 
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 EuGH 
 EuGH 
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