Source: http://www.eduardorojotorrecilla.es/2016/07/una-justicia-lenta-puede-impedir-la.html
Timestamp: 2019-12-08 13:20:58+00:00

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EL BLOG DE EDUARDO ROJO: ¿Una justicia lenta puede impedir la obligatoria subrogación de una empresa en los derechos y obligaciones de un trabajador despedido? ¿Cuándo está “activo” el vínculo contractual? Nota a tres sentencias del TS de 27 de abril de 2016 (con voto particular discrepante de cuatro magistrados).
En las sentencias del TS, hay el mismo voto particular discrepante emitido por los magistrados Fernando Salinas y Jordi Agustí, y las magistradas Mª Luisa Segoviano y Rosa Virolés, que tiene una extensión superior a la de las sentencias. Tomo como punto de referencia para mi explicación la sentencia dictada en el Rec. 329/2015, así como el voto particular discrepante contenido en la misma. El resumen oficial es el siguiente: “Sucesión de contratas de servicios municipales. Rescisión de contrata por voluntad del Ayuntamiento. Prestación interina de la contrata por empresa distinta hasta que se adjudica definitivamente a una tercera empresa. Absolución de la última contratista”.
2. Señalemos ya de entrada que el TS estima, en los mismos términos que el informe del Ministerio Fiscal, el recurso de casación interpuesto por la empresa Centro Clínico Ribadeo contra la sentencia dictada el 28 de noviembre de 2014 por el TSJ gallego. Este, había conocido de la demanda interpuesta por una trabajadora contra dicha empresa y otras tres, Galicia Saudade SL, Bogar asistencia SL y Ayuntamiento de Sada, y estimó la demanda contra la primera empresa, desestimando la petición relativa a todas las demás. Interpuesto recurso de suplicación por la condenada en instancia, así como también por la trabajadora despedida, se desestimó el primero y se estimó el segundo con condena solidaria a la empresa Bogar asistencia SL, condenando a ambas empresas a la readmisión o indemnización de la trabajadora. Pues bien, el TS estima el RCUD interpuesto por Centro Clínica Ribadeo y declara su absolución, “manteniendo (la sentencia recurrida) en los demás pronunciamientos..”. Cabe destacar que en las tres sentencias del TS seaportó como sentencia de contraste otra sentencia del TSJ gallego,concretamente dictada el 24 de septiembre de 2014 (obsérvese, pues, la discrepancia jurídica en el seno del tribunal autonómico y que motivó el conocimiento por el TS de los RCUD).
Requisito obligado para que la Sala pueda conocer de un RCUD es que hay contradicción entre la sentencia recurrida y la aportada de contraste, algo que es claramente así según razona el TS en el fundamento de derecho primero: “se trata de dos trabajadoras de la misma empresa que son despedidas alegando los mismos motivos y en ambos supuestos concurren los siguientes hechos relevantes: 1) Las trabajadoras prestaban servicios laborales para la empresa Galicia Saudade S.L. (Xentes) que desde el 16-3-2011 era la adjudicataria de los servicios de ayuda en el hogar (SAF) del Ayuntamiento de SADA. 2) La demandante y otras compañeras del servicio de ayuda en el hogar, adoptaron la decisión de iniciar una huelga a partir del 29/09/2012, y con carácter indefinido, con el motivo de conseguir el abono de salarios adeudados y garantizar la continuidad de la plantilla. 3) Por decreto el Alcalde de Sada acuerda establecer servicios mínimos en relación a la huelga convocada. 4) Ante la consideración del Ayuntamiento de Sada de que podrían estar incumpliéndose los servicios mínimos, la entidad municipal pone en marcha un proceso de resolución de la contrata y, mientras se tramita la resolución de dicho contrato de la empresa adjudicataria Galicia Saudade S.L., opta por encargar la totalidad de los servicios a la empresa Bogar Asistencia S.L. 5) Por resolución de la Junta de Gobierno Local de 20/10/2012 se acuerda resolver el contrato de servicios para la prestación del servicio de ayuda en el hogar adjudicado a Galicia Saudade S.L. a causa de incumplimiento culpable por dicha empresa contratista consistente en faltas reiteradas de adscripción efectiva al servicio de los medios personales necesarios. 6) Tras el primer encargo antes referido, la contratación de Bogar Asistencia S.L. para la prestación del servicio de ayuda fue posteriormente prorrogada por la Alcaldía sin solución de continuidad, siendo la última prórroga la acordada desde el día 29 de septiembre de 2013 por el plazo de quince días. 7) Mientras tanto, en fecha 27/11/2012 se acordó iniciar un expediente de contratación de los servicios de ayuda en el hogar por el procedimiento abierto de forma urgente que fue declarado desierto el 14/03/2012. Iniciado nuevo procedimiento de contratación, la Junta de Gobierno Local en reunión de 10/10/2013 resolvió adjudicar el servicio de ayuda en el hogar a la empresa Centro Clínico Ribadeo, S.L. El 23/10/2013 se suscribió el contrato. 8) Con anterioridad, al finalizar la huelga, el 12 de noviembre de 2012, la trabajadora, al igual que otras compañeras del servicio, se encontró en su puesto de trabajo a empleados de la empresa Bogar Asistencia, S.L. Las oficinas de Galicia Saudade S.L. se encontraban cerradas. 9) Por medio de carta de 20/11/2012 la empresa Galicia Saudade S.L. comunica a la trabajadora (y a otras de la empresa entre las que se encontraba la demandante de la sentencia de contraste) su despido por causas objetivas con efectos de 22/11/2012.
Con tales hechos, las sentencias comparadas han llegado a resultados bien diferentes: la sentencia recurrida confirmó íntegramente de instancia que había declarado el despido improcedente y condenado solidariamente a la ahora recurrente, Centro Clínico Ribadeo S.L. La sentencia de suplicación, desestimando el recurso, mantiene la calificación de improcedencia del despido y la condena a Centro Clínico Ribadeo S.L. de manera solidaria. La razón o fundamento sobre la que descansa esa condena estriba en que, en definitiva, es la entidad que al final se ha hecho cargo de la contrata y que su subrogación viene impuesta por el artículo 15.3 del convenio colectivo de aplicación.
Contrariamente, la sentencia referencial, desestima el recurso de la actora contra la sentencia de instancia que había estimado su demanda y que declarando nulo el despido, había absuelto a la mercantil, hoy recurrente, Centro Clínico Ribadeo S.L. La absolución de esta empresa se fundamentó en el hecho de que no podía operar la subrogación, por un lado, porque su antecesora no se había subrogado en la posición de la empleadora de la trabajadora y, sobre todo, en el dato de que el contrato de trabajo de la actora se había extinguido en fecha 22 de noviembre de 2012 y la recurrente se había hecho cargo del servicio el 23 de octubre de 2013, casi un año después, por lo que al no encontrarse viva la relación laboral en ese momento no se podía producir la pretendida subrogación”.
3. Delimitados los términos del debate jurídico, la parte recurrente alega, al amparo del art. 207 e), en relación con el art. 219.1, de la Ley reguladora de la jurisdicción social, la infracción de la normativa y jurisprudencia aplicable, en concreto el art. 15 del convenio colectivo para la actividad de ayuda a domicilio deGalicia, y varias sentencias de la propia Sala del TS citadas en el recurso. La tesis de la recurrente es que se ha vulnerado la normativa y jurisprudencia aplicable porque la empresa no tenía obligación de subrogar a la trabajadora en cuanto que esta sólo es de aplicación a los trabajadores que tengan contrato vigente cuando se produce la transmisión de la contrata. Por consiguiente, y de ahí el título de mi entrada, el debate se centra en si estaba vigente o no el contrato de una trabajadora, despedida por la empresa para la que prestaba servicios más de diez meses antes de producirse una nueva subrogación y habiendo por en medio una nueva empresa (Bogar asistencia SL) que asumió la contrata en dicho período y con sus propios trabajadores, no habiendo asumido a la demandante. La trabajadora despedida interpuso demanda por despido improcedente, que no había sido conocida aún por el orden jurisdiccional social cuando se produjo la sucesión de la empresa Bogar al Centro Ribadeo.
4. Para la mayoría de la Sala, resulta “evidente” que la justa y recta doctrina se contiene en la sentencia de contraste, y explicará a continuación por qué no concurren los elementos, en el caso concreto enjuiciado, que pudieran llevar a la aplicación de las reglas contenidas en la normativa legal (art. 44 LET) o convencional (art. 15 del citado convenio) para entender que la recurrente tenía obligación de subrogarse en el contrato de la trabajadora demandante.
La Sala repasa en primer lugar su doctrina sobre la transmisión de empresas y cuándo debe operar obligatoriamente la misma, poniendo de manifiesto que el mero cambio de actividad “sin ir acompañada de cesión… de elementos significativos del activo material o inmaterial” no implica la existencia de una transmisión y las correspondientes obligaciones derivadas de la misma, salvo que en la negociación colectiva sí se haya establecido tal obligación para el nuevo contratista. Por ello, hay que estar a lo dispuesto en el art. 15 del convenio y a los requisitos previstos en el mismo para que pueda operar la transmisión hay que estar al cumplimiento de las exigencias formales, como por ejemplo la relación de trabajadores afectos a la prestación de servicios y la documentación relativa a la Seguridad Social, cuestión, por cierto, señala la sentencia del TS en el fundamento jurídico cuarto, “que no constan cumplidas…. aunque… no se discutió ni en la instancia ni en suplicación…”. En el convenio colectivo autonómico aplicable la subrogación se prevé para todos los trabajadores de la empresa saliente que estén “en activo” (este será el núcleo gordiano de la discrepancia jurídica), con una antigüedad mínima de cuatro meses y cualquiera que fuera la modalidad contractual. El convenio también prevé otro supuesto de subrogación, cual es el del servicio suspendido y reanudación posterior por la misma o por otra empresa en los seis meses siguientes.
De la combinación de la secuencia de hechos probados y la aplicación de la normativa referenciada la Sala concluye que no se cumplen las exigencias convencionales. Dos argumentos son los que militan a favor de esta tesis:
En primer lugar, que habían transcurrido más de diez meses desde que la empresa recurrente se había hecho con la contrata que era prestada por la empresa para la que trabajaba la recurrente cuando fue despedida, y además que durante ese largo período la contrata estaba prestada por otra empresa distinta y que además no había subrogado al personal de la anterior.
En segundo término, que no se cumplía el requisito de que la trabajadora estuviera en activo, afirmando textualmente la sentencia que “el contrato de la actora se hallaba extinguido más de once meses antes de que la recurrente se hiciese cargo de la contrata”, insistiéndose en la necesidad de existencia de ese “carácter activo” del vínculo contractual, trayendo a colación en defensa de esta tesis las referencias al traspaso de los derechos y obligaciones de las relaciones contractuales que estuvieran vigente en aquel momento y que se recogen en la Directiva comunitaria 2001/23/CE y en el art. 44 de la LET, así como aportando varias sentencias de la Sala que se pronuncian en el mismo sentido, esto es, que las garantías legales (y en su caso convencionales) en caso de traspaso de empresas requieren de la existencia de un vínculo contractual “activo” del trabajador con la empresa.
En seguida veremos que el voto particular discrepante pone el acento en que no puede negarse ese vínculo activo ya que el despido había sido impugnado y aún no conocido por el juzgado de lo social, pero para la Sala aquello que importa es la aplicación formalista de la norma en términos de considerar que el contrato se extingue cuando se produce el despido, ya que este “tiene efectos constitutivos y produce la extinción del contrato desde su fecha”, de tal forma que (con apoyo varia sentencias de la Sala) se sostiene que la extinción contractual “se produce en el momento del despido y no cuando se dicta la sentencia que resuelva sobre su calificación jurídica”… siempre, añado yo ahora, que no sea impugnado y declarado improcedente o nulo, pero esto no parece tener relevancia en la decisión adoptada.
Partiendo de esta tesis, del dato objetivo de haber despedido la empresa que prestaba los servicios de la contrata a la trabajadora primero demandante y después recurrente, diez meses antes de que se produjera la asunción de la contrata por la empresa recurrente, y con otra empresa que la asumió en dicho período y no incorporó a la trabajadora, la Sala entiende que el contrato se hallaba extinguido desde aquel momento, no estaba vigente, no estaba “en activo” la trabajadora “en el momento en que la última adjudicataria del servicio se hizo cargo del mismo”, por lo que no hay base jurídica para proceder a la subrogación contractual, siendo aplicable la tesis de la sentencia de contraste. Nuevamente con tono exquisitamente formalista (sería interesante algún estudio sobre el carácter más o menos formalista, y en qué casos y circunstancias, de las sentencias del alto tribunal), la Sala se refiere a los “estrechos cauces” por los que discurre el RCUD, algo que sólo le permite pronunciarse sobre la petición contenida en el recurso y dejar inalterado el resto del fallo de la sentencia recurrida. No desconoce la Sala que se había producido una huelga de los trabajadores de la empresa entonces contratista a finales de septiembre de 2012 por impago de salarios, que el ayuntamiento de Sada había rescindido el contrato con la empresa Galicia Saudade durante la huelga de sus trabajadores, y que la trabajadora fue despedida poco después de la finalización de la huelga (el conflicto finaliza el 11 de noviembre y la trabajadora es despedida el día 22), y que ello hubiera podido significar “… la calificación de nulidad del despido y la extensión de la condena a la citada entidad comitente. Pero tales cuestiones escapan por completo de las posibilidades de la Sala a la vista de los escritos de interposición e impugnación en el presente recurso”.
5. El voto particular discrepante, “fuertemente discrepante” a mi parecer, expone tempranamente, justo al inicio del mismo, la tesis que va a desarrollar a continuación y que versa sobre la obligatoriedad de subrogación para la trabajadora que fue despedida, presentó demanda y el despido puede ser declarado nulo o improcedente, no siendo ella responsable de la actitud que pueda ser considerada contraria a derecho de la empresa que le despidió ni mucho menos de la lentitud de la justicia en la tramitación procesal de una demanda. Estos son los términos literales en los que se manifiesta el voto: “En los supuestos de sucesión de contratas establecidos en el Convenio colectivo aplicable , no siendo de aplicación la sucesión empresarial ex art. 44 ET , aunque la norma convencional exija " estar en activo " en la empresa saliente en el momento de la pretendida sucesión , ello no puede llevar a la conclusión , -- como se efectúa en la sentencia mayoritaria de la que discrepamos --, que el trabajador que hubiera sido despedido ilegalmente (calificable de improcedencia o de nulidad) por la empresa saliente momentos antes de la sucesión, teniendo todos los demás requisitos exigibles para que se produzca la subrogación, y estando pendiente el proceso de despido, pierda todos los derechos a la subrogación por la actuación ilícita de la empresa saliente y, en su caso, por la demora a la parte trabajadora no imputable en la resolución judicial del proceso de impugnación del referido despido”.
Es decir, cabe preguntarse, y responder jurídicamente, si la trabajadora estaba o no en activo cuando se produjo la última asunción de la contrata, planteando el debate en términos muy diferentes a los de la sentencia, en la que prácticamente se pasa sobre esta cuestión sin darle ninguna importancia, ya que se considera que el despido produce la extinción del contrato con efectos constitutivos. Para los firmantes del voto, el núcleo de la cuestión consiste en determinar si la demora judicial en la resolución judicial del litigio “al que necesariamente debe acudir para obtener la declaración de que tenía, en su caso, derecho a estar "en activo" en el momento de la trasmisión”, impide jurídicamente el cumplimiento del requisito de estar "en activo" en dicho momento y, derivadamente, el que no deba responder la tercera empresa.
En sus motivos segundo y tercero se efectúa un exhaustivo repaso de los hechos del litigio y de los avatares jurídicos previos a la interposición del RCUD, y en el apartado1 del cuarto se reproduce el artículo del convenio que es el eje central del litigio, texto de obligado cumplimiento “para las partes afectadas por el cambio de adjudicación del servicio”, destacando en negrita la subrogación de las personas trabajadoras “en activo”, que la subrogación también se produce en diversos casos de suspensión de contrato cuando opera aquella, y destacando en especial el apartado 6, en el que dispone que “El no cumplimiento por parte de la empresa saliente de los plazos indicados y de los requisitos previstos en este artículo no exime de la obligatoriedad de la subrogación por parte de la empresa adjudicataria, siempre que finalmente se acredite el derecho de las personas trabajadoras a ser subrogadas”.
6. ¿Cuáles son los ejes centrales del precepto convencional a juicio de los firmantes del voto y sobre los que debe pivotar la resolución del litigio en orden a garantizar su plena efectividad?: en primer lugar, que su finalidad última es “lograr al máximo la efectividad de la subrogación pactada en la norma convencional”; en segundo lugar, y de ahí mi referencia expresa anterior a la existencia de subrogación también en casos de suspensión del contrato, que el precepto convencional regula una “amplitud de supuestos en que los trabajadores de la empresa saliente tienen derecho a ser subrogados por la nueva adjudicataria y la flexibilización de los requisitos”; por fin, y aunque este supuesto sí fue tomado en consideración por la sentencia aunque fuera para utilizarlo para desestimar una hipotética defensa de la tesis de la trabajadora, los firmantes del voto subrayan que el posible supuesto de asunción del trabajador por parte de la empresa que asuma la contrata “dentro de los seis meses siguientes a la suspensión” “guarda analogía con el presente caso”.
¿Cómo llega a su tesis “discrepante” el voto particular? Analicemos con detalle su argumentación, ampliamente desarrollada en el motivo sexto. Coincide con la sentencia en que no es de aplicación el art. 44 de la LET por no haberse dado el supuesto contemplado en el mismo y que lleva a garantizar los derechos de los trabajadores que pasan a serlo de una nueva empresa por cambio de titularidad de la suya anterior, o bien de un centro de trabajo o una unidad autónoma de la misma. Por consiguiente, se centra el litigio en la interpretación y aplicación del art. 15 del convenio colectivo autonómico para la ayuda a domicilio; a continuación resalta que la sentencia no condena a la recurrente “simplemente como responsable de un despido efectuado por la anterior contratista Bogar asistencia SL”, sino que afirma que quien ha procedido al despido es el centro clínico Ribadeo, condenándola a asumir las consecuencias de la improcedencia del despido, con confirmación de la sentencia de instancia.
En este punto, el voto introduce una cuestión de particular interés y que no aparece en la sentencia como consecuencia lógica de la exoneración de responsabilidad de la empresa recurrente. Para los firmantes del voto, el abono de los salarios de tramitación, en su caso, correspondía a la empresa Bogar asistencia SL desde que procedió al despido tácito de la trabajadora, en cuanto que no procedió a su incorporación, mientras que a la empresa recurrente en unificación de doctrina sólo le correspondería el abono de las cantidades que hubieran debido abonarse desde la fecha de su hipotético despido, el 15 de noviembre de 2013, fecha en la que inició la prestación de los servicios de la contrata y no incorporó a la trabajadora recurrente, por lo que nos encontraríamos ante un despido tácito desde esa fecha en el supuesto de que se reconociera la actuación contraria a derecho de la empresa.
La discrepancia radical entre el voto y la sentencia se encuentra en los efectos que deben seguirse del despido efectuado por la primera empresa en punto al reconocimiento o no de la existencia del vínculo contractual, de estar la trabajadora “en activo” cuando la empresa recurrente asumió la contrata.
No desconoce, ni mucho menos, los firmantes del voto la doctrina del TS sobre el carácter constitutivo de la decisión empresarial de proceder a un despido, por lo que no cabe esperar a que sea la resolución judicial la que de carta de naturaleza a dicha extinción; ahora bien, no puede predicarse “la interpretación de que el referido carácter constitutivo del despido genere la extinción automática de las acciones que el trabajador despedido tenga y pueda y deba ejercitar oportunamente para acreditar, en su caso, que no debía haber sido despedido sino que tenía derecho a continuar prestando servicios en otra empresa que por sucesión, subrogación convencional o por otras causas, estuviera obligada a subrogarse en los contratos laborales de la anterior”.
Con acierto a mi entender pone de relieve el voto que de aceptarse la tesis de la sentencia sería muy fácil eludir la obligación convencional de proceder a la subrogación porque la empresa saliente podría despedir a un trabajador o dejar de darle trabajo poco antes de la finalización de la contrata, y en tal caso el trabajador al que se ha despedido de forma tácita poco antes de procederse a la subrogación no podría accionar en sede judicial, por no “estar activo”, contra la empresa entrante en la subrogación, de tal manera que se estaría actuando por parte empresarial de forma fraudulenta y por ello con clara vulneración del art. 6.4 del Código Civil. En apoyo de su tesis aporta sentencias en la que se ha ejercitado una acción en caso de cesión ilegal regulado por el art. 43 de la LET a pesar de la existencia de un despido previo, y en otras declarada fraudulenta “la actuación empresarial para intentar evitar la ejecución de sentencias firmes sobre cesión ilegal, en supuestos de despidos efectuados por la empresa formal antes de que recayera sentencia firme en proceso sobre declaración cesión ilegal iniciado antes del despido y en la que se reconocía el derecho del trabajador a integrarse en la plantilla de la empresa real…”.
Descendiendo a la interpretación del art. 15 del convenio para concluir en sentido favorable a la desestimación de la sentencia recurrida y confirmatoria de la de instancia, el voto recuerda que la trabajadora cumplía todos los requisitos para ser subrogada convencionalmente, y que la discrepancia se centra en si estaba o no “en activo”, en el que se centró el conflicto, no estando de más recordar que la trabajadora había prestado servicios anteriormente a su incorporación en Galicia Saudade SL en la empresa Bogar asistencia SL, justamente la que después sustituiría a aquella en la prestación de servicios y que no subrogaría a la trabajadora cuando asumió la contrata y esta fue despedida poco después por Galicia saudade SL y se encontraba pendiente de juicio la demanda por despido nulo o improcedente, pudiendo entenderse pues que la decisión de Bogar asistencia se trataría de un despido tácito si finalmente se reconociera la improcedencia de la decisión empresarial.
Recapitulemos: la trabajadora recurrente ejerció su derecho de huelga mientras prestaba sus servicios para Galicia Saudade, lo que conlleva ex art. 45 de la LET la suspensión del contrato de trabajo (y ya hemos visto que el art. 15 del convenio no impide la subrogación para otros supuestos de suspensión, siendo la paralización temporal de la actividad laboral como consecuencia del ejercicio del derecho constitucional de huelga especialmente reforzada); el contrato, pues, se hallaba suspendido cuando se produjo el cese en la contrata de su empresa y la asunción de la actividad por otra empresa, Bogar asistencia SL, desde el 11 de noviembre, que pasó a prestarla con su propio personal y no subrogó a los trabajadores de Galicia Saudade (despido tácito); poco después del cambio de contratista, producido el 11 de noviembre, justo ante de la finalización de la huelga, la empresa Galicia Saudade procedió al despido de la trabajadora huelguista por alegadas causas objetivas del art. 52 de la LET. Ante la existencia de un despido no conforme a derecho, según la sentencia de instancia, la responsabilidad solidaria es de ambas, porque Bogar asistencia SL hubiera debido incorporar a la trabajadora el día de la finalización de la huelga, por estar el contrato “en activo”, pero no lo hizo. Además, la trabajadora no fue tampoco reincorporada por la tercera empresa que asumió la contrata, siendo así que aún no se había dictado sentencia en el procedimiento por despido instado contra las dos primeras, por lo que la trabajadora amplió en tiempo y forma la demanda contra esta, y al considerar el juzgador de instancia que no se había respetado el art. 15 del Convenio procedió a la responsabilidad solidaria también de la tercera. Estamos en un litigio jurídico, y en este punto el voto se acerca a la sentencia, en que no se cuestiona, al menos en el RCUD, que Bogar asistencia fue concesionaria del servicio, primero de forma provisional y después más regular, y que el Ayuntamiento rescindió la contrata con la primera empresa (Galicia saudade), mientras sus trabajadores ejercitaban el derecho constitucional de huelga y por consiguiente tenían suspendido el contrato (estaban “en activo”) y debía operar la subrogación.
La conclusión del voto particular, particularmente atento al respeto del derecho constitucional a la tutela judicial efectiva reconocida en el art. 24.1, es que la dilación de la justicia en la resolución de la demanda presentada no puede implicar la desprotección de la trabajadora, que hizo todo lo posible para demostrar que se hallaba “en activo” desde el momento en que fue despedida y hasta que se dictara sentencia, por lo que todas las empresas que asumieron la contrata (en este caso tres) deben ser llamadas a juicio cuando no hayan incorporado a la trabajadora al iniciar su actividad, operándose así un despido tácito. Por decirlo con las propias palabras del voto particular, la demora en la tramitación judicial, la lentitud de la justicia, “no puede llevarnos a interpretar (que) impida jurídicamente el cumplimiento del cuestionado requisito de la efectiva prestación de servicios (estar " en activo ") en el momento de inicio de la última adjudicación y el que y no deba responder la tercera empresa ahora recurrente en casación unificadora, vulnerando los principios generales del Derecho como el de " Ad impossibilia nemo tenetur " y el derecho fundamental a la tutela judicial efectiva (art. 24 CE), puesto que ha de acudirse al correspondiente proceso judicial para acreditar, en su caso, el derecho de la trabajadora a estar " en activo " en el momento de las sucesivas trasmisiones de la concesión del servicio, además de por la antes propuesta interpretación finalista del art. 15 del propio Convenio colectivo y de nuestra referida jurisprudencia”.
Buena lectura de la sentencia y del voto particular.

References: resolución 
 resolución 
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 artículo 15
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