Source: https://www.arbeitsrechtsiegen.de/artikel/befristung-eines-arbeitsverhaeltnisses-aufgrund-eines-testprojektes/
Timestamp: 2018-01-17 21:35:19+00:00

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ArbG Berlin, Az.: 76 Ca 2206/06, Urteil vom 07.06.2006
Das Versäumnisurteil vom 20.03.06 wird aufrechterhalten.
Der Wert des Streitgegenstandes wird auf EUR 6137,12 festgesetzt.
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit eines zwischen ihnen geschlossenen bis zum 31.01.2006 befristeten Arbeitsvertrags.
Die Klägerin war zunächst vom 01.02.2003 bis 31.07.2004 aufgrund eines befristeten Arbeitsvertrages mit 25 Wochenstunden als Bedienerin für computergestützte Telefonanlagen tätig (Bl. 7-8 d. A.). Mit Schreiben vom 26.05.2005 teilte die Beklagte der Klägerin mit, dass dieses Arbeitsverhältnis bis 31.01.2005 verlängert werde (Bl. 5 d. A.).
Am 28.01.2005 vereinbarten die Parteien ein neues befristetes Arbeitsverhältnis für die Dauer vom 01.02.2005 bis 31.01.2006 als Mitarbeiterin im Testprojekt zentrale Telefonvermittlung im Bereich …, … für eine Vergütung von … (Bl. 9-10 d. A.).
Mit der am 01.02.2006 beim ArbG Berlin eingegangenen Klage bestreitet die Klägerin, dass die Befristung bis 31.01.2006 sachlich begründet ist.
Zum Gütetermin am 20.03.2006 ist für die Beklagte niemand erschienen. Daraufhin erging antragsgemäß ein der Klage stattgebendes Versäumnisurteil (Bl. 15 d. A.).
Gegen dieses der Beklagten am 22.03.2006 zugestellte Versäumnisurteil hat sie mit dem am 29.03.2006 beim ArbG Berlin eingegangenen Schriftsatz Einspruch eingelegt (Bl. 18 d. A.).
Die Klägerin behautet, im Zusammenhang mit der Beendigung des der letzten Befristung vorangegangenen befristeten Vertrages sei ihr durch den Abteilungsleiter … der Eindruck vermittelt worden, dass sie nach Abschluss des nächsten befristeten Vertrages einen unbefristeten Vertrag erhalten werde. Zum Zeitpunkt des Vertragsabschlusses habe bereits festgestanden, dass in der Telefonzentrale ein Bedarf auf Dauer bestehen und das Personal künftig sogar aufgestockt werde. Die Klägerin sei im Schichtmodell für die Telefonzentrale fest eingeplant gewesen. Zudem habe die Beklagte weitere Arbeitskräfte gesucht und entsprechend Stellen ausgeschrieben. Während des letzten befristeten Vertrages habe die Klägerin auch im Beschwerdemanagement ausgeholfen und dem Beschwerdemanagement-Team angehört. Zwischen dem Personalabbau bei der Beklagten und der Arbeit in der Telefonzentrale bestehe kein Zusammenhang. Ein bei der Notrufzentrale befristet beschäftigter Arbeitnehmer habe für die Zeit vom 17.01.2006 bis 16.01.2007 eine Vertragsverlängerung für die Telefonzentrale erhalten. Zudem seien drei weitere auf zwei Jahre befristete Teilzeitarbeitsverträge am 16.01.2006 und 20.04.2006 geschlossen worden.
Die Klägerin beantragt, das Versäumnisurteil vom 20.03.2006 aufrecht zu erhalten.
Die Beklagte beantragt, das Versäumnisurteil vom 20.03.2006 aufzuheben und die Klage abzuweisen.
Sie behauptet, die Beklagte habe zum Zeitpunkt des Abschlusses des befristeten Vertrages die zutreffende Prognose gestellt, dass sie die Arbeitsleistung der Klägerin voraussichtlich nur bis 31.01.2006 benötigen werde. Sie habe im Frühjahr 2004 beschlossen, ein Testprojekt unter der Bezeichnung „Zentrale Telefonvermittlung“ zu beginnen für alle bei der Beklagten eingehenden Anrufe außerhalb von Notrufen. Diese habe die bisher in den jeweiligen Niederlassungen vorhandenen Telefonzentralen ersetzen sollen. Ziel sei eine verbesserte Erreichbarkeit der Beklagten für ihre Kunden gewesen. Dazu habe die Beklagte zunächst die großen Niederlassungen Frankfurt und Hamburg und später im Verlaufe der Jahre 2004 und 2005 die Niederlassungen Göttingen, Lübeck/Schwerin, Rostock, Dortmund, Heilbronn und Stuttgart auf die zentrale Vermittlung aufgeschaltet. Das Testprojekt sei zunächst bis 30.11.2005 vorgesehen gewesen. Aufgrund des Projektverlaufs habe der Direktor Service, … im Januar 2005 mit dem Personalleiter … entschieden, das Testprojekt bis 31.01.2006 zu verlängern. Diese Planungen seien Grundlage des letzten befristeten Arbeitsvertrages gewesen, was sich auch aus dem Vertrag selbst ergebe. Das Testprojekt sei aus Sicht der Beklagten zufrieden stellend verlaufen. Mit den Leistungen der Klägerin sei sie außerordentlich zufrieden. Die Besetzung der bisherigen Stelle der Klägerin verzögere sich. Die Beklagte müsse betriebsbedingte Entlassungen in Magdeburg und Berlin vornehmen und werde diesen Arbeitsplatz von einer Kündigung bedrohten Arbeitnehmern anbieten.
Der Feststellungsantrag zu 1 ist zulässig. Die Zulässigkeit ergibt sich unmittelbar aus § 17 TzBfG. Die Klage wurde auch fristgerecht erhoben.
Der in Form eines uneigentlichen Hilfsantrages Weiterbeschäftigungsantrag ist ebenfalls zulässig (BAG vom 27.02.1985, NZA 1985, 702).
Die Klage ist in vollem Umfang begründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien endete nicht durch Befristung zum 31.01.2006.
Die Befristungsvereinbarung der Parteien hat das Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst. Sie ist unzulässig und damit unwirksam gem. § 14 Abs. 1 TzBfG.
Grundsätzlich bedarf die Befristung eines Arbeitsverhältnisses eines sachlichen Grundes (§ 14 Abs. 1 TzBfG), sofern kein gesetzlich geregelter Ausnahmefall (etwa die Befristung bis zur Höchstdauer von zwei Jahren gem. § 14 Abs. 2 TzBfG) vorliegt.
Die Befristung des zwischen den Parteien bestehenden Arbeitsverhältnisses bedurfte eines sachlichen Grundes gem. § 14 Abs. 1 TzBfG.
Ein Ausnahmetatbestand im Sinne von § 14 Abs. 2 TzBfG lag nicht vor. Danach kann ein Arbeitsverhältnis auch ohne sachlichen Grund bis zur Dauer von zwei Jahren befristet vereinbart werden, wobei bis zur Gesamtdauer von zwei Jahren maximal drei Verlängerungen zulässig sind.
Diese Voraussetzungen liegen im Fall der Klägerin nicht vor, denn zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses für das letzte befristete Arbeitsverhältnis war die Klägerin bereits fast zwei Jahre bei der Beklagten beschäftigt. Mit dem weiteren befristeten Vertrag bis 31.01.2006 hätte insgesamt drei Jahre ein Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien bestanden.
Die letzte Befristung war sachlich nicht gerechtfertigt im Sinne von § 14 Abs. 1 TzBfG.
a) Bei der Prüfung des sachlichen Grundes kommt es nach ständiger Rechtsprechung grundsätzlich nur auf den zuletzt abgeschlossenen befristeten Arbeitsvertrag an (BAG vom 11.12.1985 – AZ: 7 AZR 329/84 in AP Nr. 100 zu § 620 BGB Befristeter Arbeitsvertrag), vorliegend also nur auf die bis zum 31.01.2006 erfolgte Befristungsvereinbarung. Für die Wirksamkeit einer Befristung ist ausschließlich auf die Verhältnisse im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses abzustellen. Es kommt darauf an, ob zu diesem Zeitpunkt ein sachlicher Befristungsgrund vorlag. (st. Rspr. des BAG seit dem Beschluss des Großen Senats vom 12. Oktober 1960 – GS 1/59 – BAGE 10, 65, 74 = AP BGB § 620 Befristeter Arbeitsvertrag Nr. 16). Die sachlichen Gründe für eine zulässige Befristung sind beispielhaft in § 14 Abs. 1 TzBfG aufgeführt.
Für das Vorliegen eines sachlichen Grundes im Sinne von § 14 Abs. 1 TzBfG ist die Beklagte darlegungs- und beweispflichtig.
b) Die Beklagte hat einen sachlichen Grund für die Befristung des Arbeitsverhältnisses mit der Klägerin nicht ausreichend dargelegt.
Durch die befristete Beschäftigung von Arbeitnehmern im Rahmen eines Testprojekts kann ein vorübergehender betrieblicher Bedarf an deren Arbeitsleistung bestehen (§ 14 Abs. Nr. 1 TzBfG).
Die Beklagte hat einen Sachverhalt vorgetragen, der geeignet sein kann, die Befristung eines Arbeitsverhältnisses sachlich zu rechtfertigen. Unstreitig wurde die Klägerin nämlich für die Dauer der letzten Befristung vertragsgemäß hauptsächlich im Testprojekt der Zentralen Telefonvermittlung eingesetzt. Ein solcher Einsatz mit Tätigkeiten, die für eine bestimmte Testphase zu erbringen sind, kann nach Überzeugung der Kammer grundsätzlich auch eine Befristung rechtfertigen, denn ein Test ist prinzipiell ergebnisoffen. Im Fall des Scheiterns des Tests wird regelmäßig das entsprechende Projekt beendet. Daraus resultiert dann ggf. ein Überhang an den Arbeitnehmern, die im Rahmen des Tests eingesetzt waren, aber wegen Einstellung des Projekts nicht mehr beschäftigt werden können. Die Befristung ermöglicht es dem Arbeitgeber, sich von diesen Arbeitnehmern ohne Risiko zu trennen.
Allerdings ist nicht erkennbar, woraus sich der vorübergehende Mehrbedarf an Arbeitnehmern für die Testphase der Zentralen Telefonvermittlung ergeben soll. Ein solcher wäre ggf. nachvollziehbar, wenn die Beklagte einen zusätzlichen Personalbedarf für die Dauer des Tests dargelegt und unter Beweis gestellt hätte. Dies hat sie jedoch nicht getan. Im Gegenteil: Sie hat vorgetragen, dass die Zentrale Telefonvermittlung, die bisherigen dezentralen Telefondienste an den jeweiligen Niederlassungen ersetzen sollte. Dementsprechend hat die Beklagte im Verlauf der Testphase schrittweise die Niederlassungen zur Zentralen Telefonvermittlung aufgeschaltet. Durch die Einführung dieser Zentrale ist jedoch kein Mehrbedarf an Arbeitskräften entstanden (und von der Beklagten auch nicht behauptet worden), sondern allenfalls die Arbeit der örtlichen Telefondienste auf die Zentrale Telefonvermittlung verlagert worden. Dies führt aber nicht zunächst nicht erkennbar zu einem vorübergehend erhöhten Bedarf, sondern allenfalls zu einem gleich bleibenden Bedarf an der Arbeitsleistung, wenn man unterstellt, dass die abgefragten Telefondienste in gleicher Weise in Anspruch genommen werden, wie vor der Zentralisierung. Jedenfalls ist aus dem Vortrag der Beklagten nicht ersichtlich, dass weniger Anrufe zu beantworten waren als zuvor oder sich der Personalbedarf für den bereitgestellten Telefonservice verringert haben könnte.
Zudem steht fest, dass die Testphase erfolgreich verlaufen und die Telefonzentrale eine Dauereinrichtung geworden ist, für die ein dauerhafter Bedarf an Arbeitskräften besteht. Soweit die Beklagte in diesem Zusammenhang behauptet, sie baue Personal ab und müsse die freiwerdende Stellen für Arbeitnehmer vorhalten, die von einer Kündigung bedroht seien, ist dieser Vortrag weitgehend unsubstantiiert geblieben. Er kann damit keine Berücksichtigung finden, zumal der Arbeitsplatz der Klägerin nach dem eigenen Vortrag der Beklagten auch noch vier Monate nach ihrem Ausscheiden unbesetzt geblieben ist.
Schließlich hat die Klägerin Anspruch auf Weiterbeschäftigung zu den bisherigen vertraglichen Konditionen.
Es spricht nichts gegen die von der Klägerin begehrte Weiterbeschäftigung. Ähnlich wie bei einer unwirksamen Kündigung ändert sich das zunächst auf Seiten des Arbeitgebers bestehende berechtigte und schutzwerte Interesse, den Arbeitnehmer während des Prozesses wegen des für ihn damit verbundenen hohen Risikos nicht zu beschäftigen, wenn im Entfristungsprozess ein die Instanz abschließendes Urteil ergeht, das die Unwirksamkeit der Befristung und damit den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses feststellt. Durch ein solches noch nicht rechtskräftiges Urteil wird zwar keine endgültige Klarheit über den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses geschaffen. Aber die Parteien hatten Gelegenheit, dem Gericht in einem ordentlichen Prozessverfahren die zur rechtlichen Beurteilung der Befristung aus ihrer Sicht erforderlichen Tatsachen vorzutragen, dafür Beweis anzutreten und ihre Rechtsauffassungen darzustellen. Wenn das Gericht daraufhin eine die Instanz abschließende Entscheidung trifft und die Unwirksamkeit der Befristung feststellt, so ist damit zumindest eine erste Klärung der Rechtslage im Sinne des klagenden Arbeitnehmers eingetreten. Ein noch mit einem Rechtsmittel anfechtbares Urteil lässt das Gesetz in vielen anderen Fällen bereits als Grundlage einer – vorläufigen – Zwangsvollstreckung ausreichen, weil es das Interesse der zunächst einmal obsiegenden Partei, ihren Klageanspruch zu verwirklichen, – von Ausnahmen abgesehen – höher bewertet als das Interesse der Gegenpartei, bis zu einer endgültigen Klärung der Rechtslage von Vollstreckungsmaßnahmen verschont zu bleiben. Deshalb muss auch ein vom Arbeitnehmer im Entfristungsprozess erstrittenes Feststellungsurteil trotz der Ungewissheit, ob es im Rechtsmittelverfahren bestätigt wird, bei der notwendigen Abwägung der widerstreitenden Interessen der Arbeitsvertragsparteien hinsichtlich des Beschäftigungsanspruchs erheblich ins Gewicht fallen. Es wirkt sich, solange es besteht, dahin aus, dass nunmehr die Ungewissheit des endgültigen Prozessausgangs für sich allein ein überwiegendes Gegeninteresse des Arbeitgebers nicht mehr begründen kann. Liegt ein die Unwirksamkeit der Befristung feststellendes Instanzurteil vor, so müssen zu der Ungewissheit des Prozessausgangs zusätzliche Umstände hinzukommen, aus denen sich im Einzelfall ein überwiegendes Interesse des Arbeitgebers ergibt, den Arbeitnehmer nicht zu beschäftigen (vgl. BAG Großer Senat, 27. Februar 1985, GS 1/84 – in AP Nr. 14 zu § 611 BGB Beschäftigungspflicht). Solche Umstände sind von der Beklagten jedoch nicht dargetan. Das Ende eines Arbeitsverhältnisses durch Ablauf einer Befristung wirkt sich ebenso schwerwiegend für den Arbeitnehmer aus wie eine Kündigung, so dass die prozessuale Behandlung in gleicher Weise zu erfolgen hat. Dem trägt der Gesetzgeber unter anderem auch durch die Übernahme derselben Klagefristen für die Befristung Rechnung.
Die Kostenentscheidung basiert auf §§ 12 a Abs. 1, 46 Abs. 2 ArbGG, 91 ZPO. Die Beklagte hat als Unterlegene die Kosten des Verfahrens zu tragen.
Der Streitwert wird gem. § 42 Abs. 4 GKG, §§ 61 Abs. 1 46 Abs. 2 ArbGG, §§ 2 ff. ZPO festgesetzt und berücksichtigt das dreifache Bruttomonatsentgelt der Klägerin in Höhe von jeweils … sowie ein Monatsentgelt für den Weiterbeschäftigungsantrag.
Arbeitsvertrag – Befristung nach Arbeitsbeginn unzulässig
Arbeitsrecht Siegen 2017-10-04T13:16:53+00:00 Kategorien: Arbeitsvertrag|

References: § 17
 § 14
 § 14
 § 14
 § 14
 § 14
 § 620
 § 620
 § 14
 § 14
 § 611
 § 42