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Timestamp: 2017-10-17 04:06:17+00:00

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Sozialplan - das Wirtschaftslexikon .com
II. Historische Entwicklung
IV. Interessenausgleich
V. Inhalt von Sozialplänen
VI. Sozialpläne in der Insolvenz
VII. Kritische Würdigung
Plant ein Unternehmer eine Betriebsänderung, hat er darüber nicht nur den Betriebsrat zu informieren und mit ihm zu beraten, sondern in Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern sollen Unternehmer und Betriebsrat auch einen Interessenausgleich sowie einen Sozialplan aushandeln. Im Betriebsverfassungsrecht wird dabei der Sozialplan definiert als „ eine Einigung über den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge der geplanten Betriebsänderung entstehen “ (§ 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG). „ Der Sozialplan hat die Wirkung einer Betriebsvereinbarung “ (§ 112 Abs. 1 Satz 3 BetrVG). Kommt es zu keiner Einigung, kann unter gewissen Bedingungen (s. III.) ein erzwingbarer Sozialplan von der paritätisch sowie mit einem neutralen Vorsitzenden besetzten Einigungsstelle (s. § 76 BetrVG und Pünnel, 1990, insb. S. 411 – 472) aufgestellt werden. Dieser ist entgegen der genannten Definition natürlich keine Einigung mehr, sondern eine Regelung, um die wirtschaftlichen Nachteile der Arbeitnehmer aus der geplanten Betriebsänderung auszugleichen oder zumindest zu mildern.
Die gesetzliche Sozialplanregelung ist vergleichsweise jung. Sie ist erstmals im BetrVG von 1972 enthalten. Insbesondere im Montanbereich kam es jedoch schon vorher faktisch zu Sozialplänen, oftmals mit staatlicher Unterstützung. Viel älter sind individuelle Abfindungsvereinbarungen. Gesetzliche Grundlage ist hier insbesondere das KSchG. Seit dem Betriebsrätegesetz von 1920 ist bei geplanten Entlassungen der Betriebsrat hinzuzuziehen.
Das BetrVG von 1972 regelte nicht, wie Sozialplanansprüche im Insolvenzfall einzustufen sind. Das BAG stufte zuerst, 1974, nachkonkursliche Sozialplanansprüche als Masseschulden i.S.v. § 59 Abs. 1 Nr. 1 KO ein. Der Große Senat des BAG ordnete 1978 vor- und nachkonkursliche Ansprüche aus Sozialplänen als bevorrechtigte Konkursforderungen mit einem bis dahin nicht existierenden Rang vor § 61 Abs. 1 Nr. 1 KO ein. Dies erklärte das BVerfG 1983 mangels gesetzlicher Grundlage für verfassungswidrig, sodass das BAG 1984 entsprechende Ansprüche als einfache Konkursforderungen gem. § 61 Abs. 1 Nr. 6 KO einstufte, dies jedoch zugleich als unbefriedigend bezeichnete und den Gesetzgeber zum Handeln aufforderte. Dieser zögerte nicht, sondern erließ 1985 das Gesetz über den Sozialplan im Konkurs- und Vergleichsverfahren, dessen materielle Regelungen seit 1999 in der InsO fortwirken (s. VI.). Die Frage der Einstufung von Forderungen aus einem Sozialplan ist keine juristische Spitzfindigkeit, sondern von hoher praktischer Bedeutung. So lagen zu jener Zeit der Auseinandersetzung die durchschnittlichen Befriedigungsquoten für Masseschulden i.S.v. § 59 Abs. 1 Nr. 1 KO bei 84%, für bevorrechtigte Konkursforderungen i.S.v. § 61 Abs. 1 Nr. 1 KO bei 42% und für einfache Konkursforderungen i.S.v. § 61 Abs. 1 Nr. 6 KO nur bei 3% (vgl. Gessner, et al. 1978, S. 163).
Das BetrVG wurde 2001 grundlegend novelliert. In Bezug auf den Sozialplan wurde Folgendes geändert: § 111 Satz 1 BetrVG erklärt nun das Unternehmen zur relevanten Bezugsgröße, nicht mehr den Betrieb, wo in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt sein müssen, damit der Betriebsrat über Betriebsänderungen zu unterrichten und ein Sozialplan auszuhandeln ist. § 111 Satz 2 BetrVG ist neu und erlaubt dem Betriebsrat in Unternehmen mit mehr als 300 Arbeitnehmern einen Berater zur Unterstützung hinzuzuziehen. § 112 Abs. 5 Satz 2 Nr. 2a BetrVG ist ebenfalls neu und gibt der Einigungsstelle bei der Entscheidung über einen erzwingbaren Sozialplan als zusätzlichen Grundsatz vor, die Förderungsmöglichkeiten zur Vermeidung von Arbeitslosigkeit im Dritten Buch des SGB zu berücksichtigen. § 112a Abs. 1 BetrVG enthält schließlich zwei formale Anpassungen an die Änderungen in § 111 BetrVG.
§ 111 BetrVG ist wichtig, da dort Betriebsänderungen definiert werden, deren Planung Voraussetzung für einen Sozialplan ist. Der Sozialplan selbst wird in § 112 BetrVG definiert (s. I.) und im Wesentlichen behandelt. In § 112a BetrVG werden Einschränkungen der Erzwingbarkeit des Sozialplans im Falle von Personalabbau/-freisetzung oder Neugründungen formuliert. §§ 123 f. InsO sind den Besonderheiten des Sozialplans im Insolvenzfall gewidmet, die unter VI. näher betrachtet werden. Gute Darstellungen der (bisherigen) Rechtsgrundlagen finden sich in allen Standardkommentaren zum BetrVG, z.B. Fabricius et al. (Fabricius, et al. 1995, S. 1413 – 1626), Richardi (Richardi, 1998, S. 1657 – 1764) oder Stege/Weinspach (Stege, /Weinspach, 1999, S. 1086 – 1167), für eine Kurzdarstellung vgl. etwa Götz (Götz, 1989, S. 141 – 151), speziell zum Sozialplan in der Insolvenz s. Däubler (Däubler, 2000).
Gemäß § 111 Satz 1 BetrVG muss der Unternehmer in Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern den Betriebsrat rechtzeitig und umfassend unterrichten und sich mit ihm beraten, wenn er Betriebsänderungen plant, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile derselben zur Folge haben können. Als Betriebsänderungen gelten gemäß § 111 Satz 3 BetrVG „ 1. Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen, 2. Verlegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen, 3. Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben, 4. grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen, 5. Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren. “ Es ist umstritten, ob diese Aufzählung vollständig ist (vgl. Rumpff, 1978, S. 229 – 233, mit den wichtigsten Positionen und weiteren Nachweisen). Falke et al. (Falke, et al. 1981, S. 107) ermittelten empirisch die Häufigkeitsverteilung betriebsbedingter Kündigungen je nach Art der Betriebsänderung, wobei 8% aller betriebsbedingten Kündigungen überhaupt mit einer Betriebsänderung in Zusammenhang stehen: 34,6% bei (Teil-)Betriebseinschränkung bzw. -stilllegung, 15,5% bei (Teil-) Betriebsverlegung, 7,2% bei Betriebszusammenschluss oder -spaltung, 28,8% bei grundlegenden Änderungen von Betriebsorganisation, -zweck oder -anlagen, 13,9% bei Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren. Hemmer (Hemmer, 1988, S. 34 – 42) erfragte die Anlässe von Sozialplänen und kam zu deutlich abweichenden Ergebnissen: 1. 45,5%, 2. 15,5%, 3. 1,8%, 4. 0,0%, 5. 1,8% und als zusätzliche Kategorie (die wohl entsprechend § 112a Abs. 1 Satz 1 BetrVG auch unter 1. subsumiert werden könnte) reine Personalverminderung 35,4%.
Die Sozialplanpflicht gemäß § 112 BetrVG knüpft an die Tatbestände des § 111 BetrVG an, d.h. gesetzlich ist ein Sozialplan nur dann vorgeschrieben, wenn 1. im Unternehmen regelmäßig mehr als zwanzig wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt sind, 2. ein Betriebsrat existiert, 3. der Unternehmer eine Betriebsänderung plant und 4. dadurch wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft möglich sind. Wann ein Teil der Belegschaft erheblich ist, wird analog zu § 17 Abs. 1 KSchG bestimmt: bei 21 bis 59 Arbeitnehmern wären mindestens sechs Betroffene ein erheblicher Teil, bei 60 bis 250 Arbeitnehmern 10%, bei 251 bis 499 mindestens 26, ab 500 mindestens 30 und durch Urteil des BAG von 1983 ab 600 Arbeitnehmern 5%. Im BetrVG von 1972 war eindeutig die Belegschaft des Betriebes gemeint; ob nun die Unternehmensbelegschaft entscheidend ist, was die Arbeitnehmerposition verschlechtern könnte, oder wie sonst ein erheblicher Teil eines Betriebes mit 20 oder weniger Arbeitnehmern zu bestimmen wäre, wird die Rechtsprechung klären müssen.
Der Sozialplan soll die wirtschaftlichen Nachteile ausgleichen oder zumindest mildern, die den Arbeitnehmern durch eine geplante Betriebsänderung entstehen (§ 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG). Der Sozialplan ist schriftlich abzufassen und sowohl vom Unternehmer als auch vom Betriebsrat zu unterschreiben (§ 112 Abs. 1 Satz 1 BetrVG). Er hat die Wirkung einer Betriebsvereinbarung (§ 112 Abs. 1 Satz 3 BetrVG), kann aber im Gegensatz zu dieser auch Arbeitsentgelte und sonstige, im Allgemeinen durch Tarifvertrag geregelte Arbeitsbedingungen betreffen (§ 112 Abs. 1 Satz 4 BetrVG).
Der Unternehmer oder der Betriebsrat können den Präsidenten des Landesarbeitsamtes zur Vermittlung hinzuziehen, wenn es zu keiner Einigung bezüglich des Sozialplans kommt (§ 112 Abs. 2 BetrVG). Wenn dieser Vermittlungsversuch scheitert oder gar nicht erst unternommen wird, kann jede Seite die Einigungsstelle anrufen (§ 112 Abs. 2 Satz 2 BetrVG). Unternehmer und Betriebsrat sollen der Einigungsstelle Vorschläge zur Beilegung ihrer Meinungsverschiedenheiten unterbreiten (§ 112 Abs. 3 Satz 1 BetrVG). Die Einigungsstelle versucht, eine Einigung herbeizuführen (§ 112 Abs. 3 Satz 2 BetrVG), die dann von ihrem Vorsitzenden und den beiden Parteien zu unterschreiben ist (§ 112 Abs. 3 Satz 3 BetrVG). Wenn es weiterhin zu keiner Einigung kommt, stellt die Einigungsstelle einen Sozialplan auf (§ 112 Abs. 4 Satz 1 BetrVG), der die Einigung der Parteien ersetzt (§ 112 Abs. 4 Satz 2 BetrVG). Dabei hat die Einigungsstelle „ sowohl die sozialen Belange der betroffenen Arbeitnehmer zu berücksichtigen als auch auf die wirtschaftliche Vertretbarkeit ihrer Entscheidung für das Unternehmen zu achten “ (§ 112 Abs. 5 Satz 1 BetrVG). Es ist unklar, was die „ sozialen Belange “ sein sollen, zumal § 112 Abs. 1 Satz 2 und Abs. 5 Satz 2 BetrVG auf die „ wirtschaftlichen Nachteile “ abstellt, die in der Regel materieller Art sein dürften. § 112 Abs. 5 Satz 2 BetrVG stellt die folgenden Grundsätze auf, von denen sich die Einigungsstelle im Rahmen billigen Ermessens leiten lassen soll: 1. Die vorgesehenen Leistungen sollen einzelfallbezogen sein, also nicht pauschalisiert werden. 2. Die Arbeitsmarktaussichten der betroffenen Arbeitnehmer sind zu berücksichtigen, wobei die Ablehnung einer zumutbaren Weiterbeschäftigung im selben oder einem anderen unternehmens- oder konzerneigenen Betrieb den Ausschluss von Leistungen begründet. 2a. Förderungsmöglichkeiten zur Vermeidung von Arbeitslosigkeit sind zu berücksichtigen. 3. Der Gesamtbetrag aller Sozialplanleistungen darf weder den Fortbestand des Unternehmens noch die verbleibenden Arbeitsplätze gefährden. Ein Überschreiten der Ermessensgrenzen (s. Fiebig, 1992, S. 129 – 137) kann binnen zwei Wochen nach Zustellung des Beschlusses der Einigungsstelle gerichtlich geltend gemacht werden (§ 76 Abs. 5 Satz 4 BetrVG).
In zwei Fällen kann die Einigungsstelle keinen erzwingbaren Sozialplan aufstellen. Dies ist erstens dann der Fall, wenn die Betriebsänderung allein aus der Entlassung von Arbeitnehmern besteht und in Betrieben mit in der Regel bis zu 30 Arbeitnehmern höchstens 5, in Betrieben mit 31 bis 185 Arbeitnehmern weniger als 20%, in Betrieben mit 186 bis 249 Arbeitnehmern höchstens 36, in Betrieben mit 250 bis 400 Arbeitnehmern weniger als 15%, in Betrieben mit 401 bis 600 Arbeitnehmern höchstens 59 und in größeren Betrieben weniger als 10% aus betriebsbedingten Gründen entlassen werden sollen (§ 112a Abs. 1 Satz 1 BetrVG). Zu den relevanten Entlassungen werden auch vom Arbeitgeber wegen der Betriebseinschränkung veranlasste Aufhebungsverträge gezählt (§ 112a Abs. 1 Satz 2 BetrVG), nicht jedoch gleichzeitig erfolgende personen- oder verhaltensbedingte Kündigungen. Zweitens ist § 112 Abs. 4 und 5 nicht anwendbar, wenn der Betrieb zu einem Unternehmen gehört, welches erst innerhalb der letzten vier Jahre gegründet wurde (§ 112a Abs. 2 Satz 1 BetrVG), außer wenn die Neugründung die Folge einer rechtlichen Umstrukturierung eines länger bestehenden Unternehmens oder Konzerns war (§ 112a Abs. 2 Satz 2 BetrVG).
Bei Betriebsänderungen sollen Unternehmer und Betriebsrat einen Interessenausgleich anstreben. Dieser bezieht sich im Gegensatz zum Sozialplan nicht auf die Kompensation wirtschaftlicher Nachteile für die Arbeitnehmer, sondern auf die Betriebsänderung selbst, z.B. Zeitpunkt, Umfang und Form. Der Interessenausgleich soll die nachteiligen Folgen für die Arbeitnehmer durch die Betriebsänderung möglichst gering halten, für den Ausgleich oder zumindest die Milderung verbleibender wirtschaftlicher Nachteile ist dann der Sozialplan gedacht. Das in § 112 Abs. 1 bis 3 BetrVG geregelte Verfahren für den Interessenausgleich entspricht im Wesentlichen dem für den Sozialplan. So ist der Interessenausgleich schriftlich niederzulegen und von beiden Seiten zu unterschreiben, bei Nichteinigung kann zuerst der Präsident des Landesarbeitsamtes und später oder auch gleich die Einigungsstelle angerufen werden. Einen durch die Einigungsstelle erzwingbaren Interessensausgleich gibt es jedoch nicht, beim Scheitern der Verhandlungen ist der Unternehmer frei in seinen unternehmerischen Entscheidungen bezüglich der Durchführung der geplanten Betriebsänderung. Höhere wirtschaftliche Nachteile der Arbeitnehmer muss er dann gegebenenfalls über den Sozialplan ausgleichen oder mildern. Auch ohne zwingenden Grund kann der Unternehmer von einer Einigung über den Interessenausgleich abweichen, ist dann aber bei Entlassungen zu Abfindungszahlungen und bei anderen wirtschaftlichen Nachteilen zu deren Ausgleich verpflichtet (§ 113 Abs. 1 und 2 BetrVG). Wenn ein zwingender Grund für die Abweichung vorliegt, z.B. eine geänderte Marktsituation, entfällt im Umkehrschluss selbst dieser Ausgleichsanspruch. Gemäß § 113 Abs. 3 BetrVG muss der Unternehmer von sich aus einen Interessenausgleich versuchen, da er sonst wie bei Abweichungen von einem vereinbarten Interessenausgleich zu Abfindungs- und Ausgleichszahlungen verpflichtet ist. Unternimmt er hingegen ernsthafte Versuche, die scheitern, haben die Arbeitnehmer allein Ansprüche aus dem gegebenenfalls erzwingbaren Sozialplan.
Die Entscheidung über die Betriebsänderung steht beim Sozialplan im Gegensatz zum Interessenausgleich nicht mehr zur Diskussion. Dafür kann er (nahezu) alles beinhalten, was zum Ausgleich oder der Milderung der Arbeitnehmernachteile durch die geplante Betriebsänderung geeignet erscheint. Grundsätzlich sind jedoch alle von einer Betriebsänderung negativ betroffenen Arbeitnehmer zu beteiligen, wobei niemand willkürlich bevorzugt oder benachteiligt werden darf. Eine Differenzierung nach Alter, Betriebszugehörigkeitsdauer und Familienverhältnissen ist hingegen üblich.
Der Sozialplan sieht in der Regel für entlassene Arbeitnehmer eine Abfindung vor, wobei die Abfindungshöhe gesetzlich nicht geregelt ist. Die Gesamthöhe der Leistungen wird nur für den von der Einigungsstelle erzwungenen Sozialplan ganz allgemein dahingehend begrenzt, dass sie für das Unternehmen wirtschaftlich vertretbar sein muss (§ 112 Abs. 5 Satz 1 BetrVG) und weder der Fortbestand des Unternehmens noch die verbleibenden Arbeitsplätze gefährdet werden dürfen (§ 112 Abs. 5 Satz 2 Nr. 3 BetrVG). An Stelle von oder auch neben Abfindungen sind Überbrückungsgelder zur Ergänzung des Arbeitslosengeldes oder anderswo niedrigerer Löhne möglich. Finanzielle Leistungen können nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses (befristet) fortgeführt werden, z.B. Weihnachtsgeld, Jubiläumszuwendungen oder Darlehen. Dasselbe gilt für nicht-finanzielle Leistungen, etwa Urlaubsansprüche, das Wohnrecht in Werkswohnungen, Einkaufsmöglichkeiten im Unternehmen, Nutzungsrechte für betriebliche Sozialleistungen oder Freistellungen für die Stellensuche. Es ist auch möglich, bestehende Wettbewerbsverbote aufzuheben oder einzuschränken. Endet das Arbeitsverhältnis mit einer vorzeitigen Pensionierung, sind Vorruhestandsregelungen, Ausgleichszahlungen für eine Minderung der gesetzlichen Rente und Regelungen zur betrieblichen Altersversorgung denkbar.
Bei Versetzungen kann das bisherige Durchschnittseinkommen durch den Sozialplan zeitlich begrenzt garantiert werden. Bei der Einführung von Teilzeitbeschäftigung sind anteilige Abfindungen üblich. Der Sozialplan kann die Finanzierung von Umschulungen regeln und auch die Bedingungen einer nachfolgenden Weiterbeschäftigung, ebenso Fort- und Weiterbildung. Bei Versetzungen an einen anderen Ort können Fahrt- und Reisekosten ersetzt, Trennungsentschädigungen gezahlt, Umzugsbeihilfen gewährt und Mietpreisdifferenzen ausgeglichen werden.
Gerade im Insolvenzfall wird es häufig zu Betriebsänderungen und Massenentlassungen kommen, sodass Sozialpläne besonders wichtig sind. Gleichzeitig werden aber auch die Interessen der übrigen Gläubiger berührt. § 123 Abs. 1 InsO begrenzt deshalb das Gesamtvolumen eines nach Beginn des Insolvenzverfahrens aufgestellten Sozialplans auf maximal zweieinhalb Monatsverdienste der zu entlassenden Arbeitnehmer. Einzelne Arbeitnehmer können dabei mehr als zweieinhalb Monatsverdienste erhalten, während Betriebsänderungen ohne Entlassungen in der Insolvenz keine Sozialplanansprüche begründen. Forderungen aus solch einem Sozialplan sind Masseverbindlichkeiten (§ 123 Abs. 2 Satz 1 InsO), was eine hohe Befriedigungsquote erwarten lässt (vgl. II.). Jedoch gilt ohne Insolvenzplan (§§ 217 – 269 InsO) eine weitere Obergrenze für das Sozialplanvolumen, nämlich dass höchstens ein Drittel der Masse für Sozialplanforderungen verwendet werden darf (§ 123 Abs. 2 Satz 2 InsO). Bei hinreichenden Barmitteln hat der Insolvenzverwalter Abschlagszahlungen auf die Sozialplanforderungen zu leisten (§ 123 Abs. 3 Satz 1 InsO), während Zwangsvollstreckungen in die Masse aufgrund von Sozialplanforderungen unzulässig sind (§ 123 Abs. 3 Satz 2 InsO).
Ein Sozialplan, der innerhalb der letzten drei Monate vor Eröffnung des Insolvenzverfahrens aufgestellt wurde, kann sowohl vom Betriebsrat als auch vom Insolvenzverwalter widerrufen werden (§ 124 Abs. 1 InsO), woraufhin die betroffenen Arbeitnehmer in einem neuen Sozialplan gemäß § 123 InsO berücksichtigt werden können (§ 124 Abs. 2 InsO). Bereits erfolgte Leistungen aus einem widerrufenen Sozialplan müssen die Arbeitnehmer nicht zurückzahlen, sie sind jedoch bei zu entlassenden Arbeitnehmern bis zu maximal zweieinhalb Monatsverdiensten an das zulässige Gesamtvolumen des neuen Sozialplans anzurechnen (§ 124 Abs. 3 InsO). Offene Forderungen aus älteren Sozialplänen, deren Aufstellung mehr als drei Monate vor Eröffnung des Insolvenzverfahrens erfolgte, sind einfache Insolvenzforderungen mit entsprechend schlechten Befriedigungsaussichten (vgl. II.).
Sozialpläne sind in der Praxis sehr bedeutsam, um negative Folgen von Betriebsänderungen für die Arbeitnehmer zu begrenzen. Trotzdem ist der eigentliche Normzweck umstritten (vgl. Schmidt, 1989, S. 74 – 85, der die wichtigsten Positionen mit Quellenangaben darstellt). So erscheint z.B. die Ansicht von Richardi (Richardi, 1975, S. 14 f.) unplausibel, dass der Sozialplan für den Verlust des (Rechts am) Arbeitsplatz entschädigen soll, da ein solches Recht in keinem (anderen) Gesetz vorkommt (auch das KSchG sieht nur bei ungerechtfertigten Kündigungen eine Abfindung vor) und der Sozialplananspruch nur bei hinreichend vielen Mitbetroffenen besteht. Deshalb ist wohl der Ansicht von Drukarczyk (Drukarczyk, 1987, S. 330) zuzustimmen, dass durch den Sozialplan zukünftige Arbeitnehmernachteile ausgeglichen und externe Effekte der Betriebsänderung vom Unternehmer internalisiert werden sollen. Inwiefern dies gelingt und ob nicht doch zumindest gelegentlich entgegen § 112 Abs. 5 Satz 2 Nr. 3 BetrVG der Fortbestand des Unternehmens oder nach der Betriebsänderung verbleibende Arbeitsplätze gefährdet werden, bleibt theoretisch und empirisch näher zu untersuchen.
Däubler, W. : Anhang zu §§ 111 – 113: Betriebsänderungen in der Insolvenz, in: Betriebsverfassungsgesetz: Kommentar für die Praxis, hrsg. v. Däubler, W./Kittner, M./Klebe, T., 7. A., Frankfurt a. M. 2000, S. 1718 – 1746
Drukarczyk, J. : Unternehmen und Insolvenz: Zur effizienten Gestaltung des Kreditsicherungs- und Insolvenzrechts, Wiesbaden 1987
Fabricius, F. : Betriebsverfassungsgesetz: Gemeinschaftskommentar, Band 2, 5. A., Neuwied 1995
Falke, J. : Kündigungspraxis und Kündigungsschutz in der Bundesrepublik Deutschland, Bonn 1981
Fiebig, A. : Der Ermessensspielraum der Einigungsstelle, Berlin 1992
Gessner, V. : Die Praxis der Konkursabwicklung in der Bundesrepublik Deutschland, Köln 1978
Götz, H. : Grundzüge des Arbeitsrechts; Band 2: Kollektives Arbeitsrecht, München 1989
Hemmer, E. : Sozialplanpraxis in der Bundesrepublik: Eine empirische Untersuchung, Köln 1988
Pünnel, L. : Die Einigungsstelle des BetrVG 1972, 3. A., Neuwied 1990
Richardi, R. : Betriebsverfassungsgesetz mit Wahlordnung, 7. A., München 1998
Richardi, R. : Sozialplan und Konkurs, Düsseldorf 1975
Rumpff, K. : Mitbestimmung in wirtschaftlichen Angelegenheiten, 2. A., Heidelberg 1978
Schmidt, H. : Der Sozialplan in betriebswirtschaftlicher Sicht, Wiesbaden 1989
Stege, D./Weinspach, F. K. : Betriebsverfassungsgesetz: Handkommentar für die betriebliche Praxis, 8. A., Köln 1999
Weitere Begriffe : Nicht-Faktoreinkommen | OEEC | Empfindlichkeitskoeffizient der Einkommensverteilung

References: § 76
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 § 61
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 § 111
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 § 112
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 § 17
 § 112
 § 112
 § 112
 § 112
 § 113
 § 123
 § 123
 § 112