Source: https://www.rechtslupe.de/arbeitsrecht/nichtverlaengerungsmitteilung-bei-buehnentechnikern-367176
Timestamp: 2019-08-22 22:07:54+00:00

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Nicht­ver­län­ge­rungs­mit­tei­lung bei Büh­nen­tech­ni­kern | Rechtslupe
Die nach dem Büh­nen­ta­rif­recht erfor­der­li­che Anhö­rung des Arbeit­neh­mers vor Aus­spruch einer Nicht­ver­län­ge­rungs­mit­tei­lung hat auf Arbeit­ge­ber­sei­te die Per­son durch­zu­füh­ren, die für die Ent­schei­dung über den Aus­spruch der Nicht­ver­län­ge­rungs­mit­tei­lung zustän­dig ist. Eine Ver­tre­tung kann nach der maß­geb­li­chen Ver­tre­tungs­re­ge­lung erfol­gen. Eine Dele­ga­ti­on ist nicht zuläs­sig.
Der Arbeit­neh­mer ist berech­tigt, zu einer der­ar­ti­gen Anhö­rung eine Per­son sei­nes Ver­trau­ens mit­zu­brin­gen. Eine Gren­ze fin­det die­ses Recht dort, wo durch die Teil­nah­me einer bestimm­ten Per­son der Zweck des Gesprächs gefähr­det wird oder wo berech­tig­te Inter­es­sen des Arbeit­ge­bers ent­ge­gen­ste­hen.
Bei der Fest­stel­lung der Unwirk­sam­keit einer Nicht­ver­län­ge­rungs­mit­tei­lung und der Fest­stel­lung der Unwirk­sam­keit einer Befris­tung han­delt es sich um ver­schie­de­ne pro­zes­sua­le Streit­ge­gen­stän­de.
Nicht­ver­län­ge­rungs­mit­tei­lung und Ent­fris­tungs­kla­ge[↑]
Nach dem für den Zivil- und den Arbeits­ge­richts­pro­zess gel­ten­den sog. zwei­glied­ri­gen Streit­ge­gen­stands­be­griff wird der Gegen­stand eines gericht­li­chen Ver­fah­rens durch den kon­kret gestell­ten Antrag (Kla­ge­an­trag) und den ihm zugrun­de lie­gen­den Lebens­sach­ver­halt (Kla­ge­grund) bestimmt1. Zum Lebens­sach­ver­halt zäh­len dabei alle Tat­sa­chen, die bei einer natür­li­chen, vom Stand­punkt der Par­tei­en aus­ge­hen­den und den Sach­ver­halt sei­nem Wesen nach erfas­sen­den Betrach­tungs­wei­se zu dem zur Ent­schei­dung gestell­ten Tat­sa­chen­kom­plex gehö­ren, den der Klä­ger zur Stüt­zung sei­nes Rechts­schutz­be­geh­rens unter­brei­tet hat2.
Hier­nach han­delt es sich bei der Fest­stel­lung der Unwirk­sam­keit der Nicht­ver­län­ge­rungs­mit­tei­lung und der Fest­stel­lung der Unwirk­sam­keit der Befris­tung sowohl hin­sicht­lich der begehr­ten Rechts­fol­ge als auch hin­sicht­lich des dafür maß­geb­li­chen Lebens­sach­ver­halts um unter­schied­li­che Streit­ge­gen­stän­de.
Ob eine aus­ge­spro­che­ne Nicht­ver­län­ge­rungs­mit­tei­lung wirk­sam ist, hat allein Bedeu­tung für die Fra­ge, ob sich ein befris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis um ein Jahr ver­län­gert. Nach § 2 Abs. 2 NV-Büh­ne ist der Arbeits­ver­trag ein Zeit­ver­trag. Gemäß § 69 Abs. 2 NV-Büh­ne ver­län­gert sich der für min­des­tens ein Jahr (Spiel­zeit) geschlos­se­ne Arbeits­ver­trag eines Büh­nen­tech­ni­kers zu den glei­chen Bedin­gun­gen um ein Jahr (Spiel­zeit), es sei denn, eine Ver­trags­par­tei teilt der ande­ren inner­halb der dort genann­ten Frist schrift­lich mit, dass sie nicht beab­sich­tigt, den Arbeits­ver­trag zu ver­län­gern (Nicht­ver­län­ge­rungs­mit­tei­lung). Damit haben die Tarif­ver­trags­par­tei­en von den übli­chen rechts­ge­schäft­li­chen Grund­sät­zen abwei­chend bestimmt, unter wel­chen Umstän­den von dem Vor­lie­gen der zum Abschluss eines Anschluss­ver­trags not­wen­di­gen Wil­lens­er­klä­run­gen aus­zu­ge­hen ist. Wäh­rend eine Wil­lens­er­klä­rung im All­ge­mei­nen einen irgend­wie gear­te­ten Erklä­rungs­akt erfor­dert, haben die Tarif­ver­trags­par­tei­en hier bestimmt, dass dem Schwei­gen der Par­tei­en eine rechts­ge­schäft­li­che Bedeu­tung zukom­men soll. Der Arbeits­ver­trag soll sich dann um ein Jahr (Spiel­zeit) befris­tet ver­län­gern. Die­se Fik­ti­on des rechts­ge­schäft­li­chen Wil­lens zum Abschluss eines wei­te­ren Ver­trags kann nach der tarif­li­chen Rege­lung nur durch die Erklä­rung der Nicht­ver­län­ge­rungs­mit­tei­lung ent­kräf­tet wer­den. Wird sie aus­ge­spro­chen, droht die Been­di­gung des Ver­trags auf­grund der Befris­tungs­ab­re­de. Inso­weit kommt der Nicht­ver­län­ge­rungs­mit­tei­lung nur eine dekla­ra­to­ri­sche Bedeu­tung zu. Sie bestä­tigt, dass die ver­ein­bar­te Ver­trags­dau­er kei­ne Ver­län­ge­rung erfährt3. Ist eine Nicht­ver­län­ge­rungs­mit­tei­lung unwirk­sam, führt dies also dazu, dass die Erklä­rung, das Arbeits­ver­hält­nis nicht ver­län­gern zu wol­len, kei­ne Wir­kung ent­fal­tet. Es ver­län­gert sich um ein Jahr.
Dem­ge­gen­über betrifft die Wirk­sam­keit einer Befris­tung die Fra­ge, ob über­haupt eine ver­trag­li­che Begren­zung der Dau­er des Arbeits­ver­hält­nis­ses vor­liegt. Die Rechts­fol­ge der Unwirk­sam­keit einer Befris­tung ist, dass ein unbe­fris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis ent­steht (§ 16 Satz 1 Halbs. 1 TzB­fG).
Inhalt­lich besteht kei­ne unmit­tel­ba­re Ver­knüp­fung bei­der Fra­gen. Stellt sich her­aus, dass die Befris­tung unwirk­sam ist, geht die Nicht­ver­län­ge­rungs­mit­tei­lung zwar ins Lee­re, ist aber nicht des­we­gen auch ihrer­seits unwirk­sam. Ist die Nicht­ver­län­ge­rungs­mit­tei­lung unwirk­sam, lässt dies die Wirk­sam­keit der ver­ein­bar­ten Befris­tung unbe­rührt.
Auch die jeweils maß­geb­li­chen Lebens­sach­ver­hal­te sind ver­schie­den. Für die Wirk­sam­keit der Befris­tungs­ab­re­de sind die Umstän­de bei Ver­trags­schluss maß­geb­lich. Dage­gen kommt es für die Wirk­sam­keit der Nicht­ver­län­ge­rungs­mit­tei­lung auf die bei deren Aus­spruch vor­lie­gen­den Ver­hält­nis­se an.
Eben­so unter­schei­den sich die pro­zes­sua­len Mit­tel, mit denen die Unwirk­sam­keit der Nicht­ver­län­ge­rungs­mit­tei­lung gel­tend zu machen ist, von denen, mit denen die Wirk­sam­keit der Befris­tung zur gericht­li­chen Kon­trol­le gestellt wer­den kann. Für „Kla­gen gegen Nicht­ver­län­ge­rungs­mit­tei­lun­gen” haben die Tarif­ver­trags­par­tei­en in § 69 Abs. 8 NV-Büh­ne eine Aus­schluss­frist fest­ge­legt. Die Nicht­ein­hal­tung die­ser mate­ri­el­len Frist zur Kla­ge­er­he­bung führt dazu, dass die Nicht­ver­län­ge­rungs­mit­tei­lung als wirk­sam zu behan­deln ist. Auf die­se Wei­se haben die Tarif­ver­trags­par­tei­en die Wirk­sam­keit der Nicht­ver­län­ge­rungs­mit­tei­lung als ein fest­stel­lungs­fä­hi­ges Rechts­ver­hält­nis iSv. § 256 Abs. 1 ZPO aus­ge­stal­tet. Will ein Arbeit­neh­mer dage­gen die Unwirk­sam­keit einer Befris­tungs­ab­re­de gel­tend machen, hat er inner­halb der gesetz­li­chen 3‑Wo­chen-Frist eine Befris­tungs­kon­troll­kla­ge nach § 17 Satz 1 TzB­fG zu erhe­ben gerich­tet auf die Fest­stel­lung, dass das Arbeits­ver­hält­nis auf­grund der Befris­tung nicht been­det ist.
Anhö­rung vor der Nicht­ver­län­ge­rungs­mit­tei­lung[↑]
Nach § 69 Abs. 5 Satz 2 NV-Büh­ne ist eine Nicht­ver­län­ge­rungs­mit­tei­lung unwirk­sam, wenn es der Arbeit­ge­ber unter­lässt, den Büh­nen­tech­ni­ker frist­ge­recht zu hören. Die­se Rechts­fol­ge tritt nicht nur dann ein, wenn der Arbeit­ge­ber eine Anhö­rung des Büh­nen­tech­ni­kers voll­stän­dig unter­lässt. Die Nicht­ver­län­ge­rungs­mit­tei­lung ist viel­mehr auch dann unwirk­sam, wenn der Arbeit­ge­ber die tarif­lich vor­ge­se­he­ne Anhö­rung nicht ord­nungs­ge­mäß durch­führt4.
Ord­nungs­ge­mäß ist eine Anhö­rung des Büh­nen­tech­ni­kers nur, wenn der Arbeit­ge­ber hier­bei den nach dem NV-Büh­ne bestehen­den Oblie­gen­hei­ten nach­kommt. Der Arbeit­ge­ber hat daher ins­be­son­de­re die Rege­lun­gen in § 69 Abs. 4 bis 6 NV-Büh­ne zu beach­ten5.
Zu einer ord­nungs­ge­mä­ßen Anhö­rung gehört ins­be­son­de­re auch, dass die­se durch die beim Arbeit­ge­ber entscheidungsbefugte(n) Person(en) oder ent­spre­chend der maß­geb­li­chen Ver­tre­tungs­re­ge­lung erfolgt. Eine Dele­ga­ti­on der Anhö­rung auf Per­so­nen, die nicht zur Ent­schei­dung über den Aus­spruch der Nicht­ver­län­ge­rungs­mit­tei­lung befugt sind, ist nicht zuläs­sig. Das ergibt die Aus­le­gung des NV-Büh­ne.
Die Aus­le­gung des nor­ma­ti­ven Teils eines Tarif­ver­trags folgt nach stän­di­ger Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts den für die Aus­le­gung von Geset­zen gel­ten­den Regeln6. Danach ist vom Tarif­wort­laut aus­zu­ge­hen, wobei der maß­geb­li­che Sinn der Erklä­rung zu erfor­schen ist, ohne am Buch­sta­ben der Tarif­norm zu haf­ten. Bei nicht ein­deu­ti­gem Wort­sinn ist der wirk­li­che Wil­le der Tarif­ver­trags­par­tei­en mit zu berück­sich­ti­gen, soweit er in den tarif­li­chen Nor­men sei­nen Nie­der­schlag gefun­den hat. Abzu­stel­len ist dabei stets auf den tarif­li­chen Gesamt­zu­sam­men­hang, weil die­ser Anhalts­punk­te für den wirk­li­chen Wil­len der Tarif­ver­trags­par­tei­en lie­fert und nur so Sinn und Zweck der Tarif­norm zutref­fend ermit­telt wer­den kön­nen. Lässt dies zwei­fels­freie Aus­le­gungs­er­geb­nis­se nicht zu, kön­nen die Gerich­te für Arbeits­sa­chen – ohne Bin­dung an eine Rei­hen­fol­ge – wei­te­re Kri­te­ri­en, wie die Ent­ste­hungs­ge­schich­te des Tarif­ver­trags oder die prak­ti­sche Tarif­übung, ergän­zend her­an­zie­hen. Auch die Prak­ti­ka­bi­li­tät denk­ba­rer Aus­le­gungs­er­geb­nis­se ist zu berück­sich­ti­gen. Im Zwei­fel gebührt der­je­ni­gen Tarif­aus­le­gung der Vor­zug, die zu einer ver­nünf­ti­gen, sach­ge­rech­ten, geset­zes­kon­for­men und prak­tisch brauch­ba­ren Rege­lung führt7.
Nach dem Wort­laut des § 69 Abs. 4 Satz 1 NV-Büh­ne hat „der Arbeit­ge­ber” den Büh­nen­tech­ni­ker zu hören, bevor „er” eine Nicht­ver­län­ge­rungs­mit­tei­lung aus­spricht. Bereits dies spricht dafür, dass die Per­son, wel­che die Anhö­rung durch­zu­füh­ren hat, mit der­je­ni­gen iden­tisch sein muss, wel­che über den Aus­spruch der Nicht­ver­län­ge­rungs­mit­tei­lung ent­schei­det und inso­weit eine Dele­ga­ti­on allein der Anhö­rung grund­sätz­lich nicht vor­ge­se­hen ist. Vor allem ent­spricht das aber dem sys­te­ma­ti­schen Zusam­men­hang und dem Sinn und Zweck des Anhö­rungs­er­for­der­nis­ses. Die tarif­li­che Rege­lung dient der Ein­lei­tung eines Gesprächs, das auch dem Arbeit­neh­mer die Dar­le­gung der aus sei­ner Sicht für die Ver­trags­ver­län­ge­rung spre­chen­den Grün­de ermög­li­chen soll8. Sie hat den Zweck, dass die Ent­schei­dung zum Aus­spruch der Nicht­ver­län­ge­rungs­mit­tei­lung von Sei­ten des Arbeit­ge­bers unter Berück­sich­ti­gung der vom Büh­nen­mit­glied vor­ge­tra­ge­nen Gegen­ar­gu­men­te erneut über­dacht und über­prüft wird9. Die­ser Zweck kann nur erreicht wer­den, wenn die­je­ni­ge Per­son, die für die Ent­schei­dung über den Aus­spruch der Nicht­ver­län­ge­rungs­mit­tei­lung zustän­dig ist, an der Anhö­rung teil­nimmt10. Hin­zu kommt, dass die Tarif­ver­trags­par­tei­en auf die Fest­le­gung mate­ri­el­ler Grün­de für die Nicht­ver­län­ge­rungs­mit­tei­lung ver­zich­tet haben und in einem sol­chen Fall die Nicht­ver­län­ge­rungs­mit­tei­lung nach der stän­di­gen Recht­spre­chung des Senats nicht dar­auf zu über­prü­fen ist, ob sie durch das Vor­lie­gen objek­ti­ver Grün­de gerecht­fer­tigt ist11. Der Siche­rung des arbeits­ver­trag­li­chen Bestands­schut­zes dient somit allein das tarif­ver­trag­lich vor­ge­schrie­be­ne Anhö­rungs­ver­fah­ren. Die­ser for­mel­le, in der Not­wen­dig­keit eines Gesprächs bestehen­de Schutz darf nicht dadurch ent­wer­tet wer­den, dass sich der Ent­schei­dungs­trä­ger einer direk­ten inhalt­li­chen Aus­ein­an­der­set­zung mit dem betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer ent­zieht. Nur dann, wenn der Arbeit­ge­ber „gezwun­gen wird, im Rah­men der Anhö­rung die Grün­de für sei­ne Ent­schei­dung dem Büh­nen­mit­glied in nach­voll­zieh­ba­rer Wei­se nahe­zu­brin­gen, wird er wirk­lich ver­an­lasst sein, sei­ne Ent­schei­dung unter Berück­sich­ti­gung der vom Büh­nen­mit­glied vor­ge­tra­ge­nen Gegen­ar­gu­men­te erneut zu über­den­ken bzw. zu über­prü­fen„12. Ein Ver­ständ­nis der tarif­li­chen Rege­lung, wonach der Ent­schei­dungs­trä­ger für den Aus­spruch der Nicht­ver­län­ge­rungs­mit­tei­lung die Anhö­rung des betrof­fe­nen Arbeit­neh­mers durch­zu­füh­ren hat, ist sach­ge­recht und führt zu prak­tisch brauch­ba­ren Ergeb­nis­sen. Es bedeu­tet nicht, dass der Arbeit­ge­ber gehin­dert wäre, für Fäl­le sei­ner Ver­hin­de­rung Ver­tre­tungs­re­ge­lun­gen vor­zu­se­hen13. Er kann aber nicht unab­hän­gig vom Vor­lie­gen eines Ver­hin­de­rungs­falls einen nach­ge­ord­ne­ten Mit­ar­bei­ter aus­schließ­lich mit der Durch­füh­rung der Anhö­rung beauf­tra­gen.
Eine ord­nungs­ge­mä­ße Anhö­rung liegt auch dann nicht vor, wenn der Arbeit­ge­ber das berech­tig­te Ver­lan­gen des Arbeit­neh­mers, zu der Anhö­rung eine Per­son sei­nes Ver­trau­ens hin­zu­zu­zie­hen, ohne sach­li­chen Grund ablehnt. Dabei ver­langt der Streit­fall kei­ne abschlie­ßen­de Beur­tei­lung, wel­che Per­so­nen der Arbeit­neh­mer hin­zu­zie­hen darf und wann der Zuzie­hung berech­tig­te Inter­es­sen des Arbeit­ge­bers ent­ge­gen­ste­hen. Die Zurück­wei­sung einer betriebs­an­ge­hö­ri­gen Ver­trau­ens­per­son, gegen­über der der Arbeit­ge­ber kei­ne sach­li­chen Ein­wen­dun­gen erhe­ben kann, beein­träch­tigt jeden­falls den Arbeit­neh­mer in unzu­läs­si­ger Wei­se an der Wahr­neh­mung sei­ner berech­tig­ten Inter­es­sen bei der tarif­ver­trag­lich vor­ge­schrie­be­nen Anhö­rung.
Der NV-Büh­ne regelt die Fra­ge, ob, wen sowie unter wel­chen Vor­aus­set­zun­gen der Arbeit­neh­mer die Zuzie­hung einer Per­son sei­nes Ver­trau­ens ver­lan­gen kann, nicht aus­drück­lich. Zwar begrün­det § 69 Abs. 5 Satz 1 NV-Büh­ne bei ent­spre­chen­dem schrift­li­chen Wunsch des Büh­nen­tech­ni­kers eine zusätz­li­che Anhö­rungs­pflicht des Arbeit­ge­bers. Dar­aus ergibt sich jedoch nicht, ob der Büh­nen­tech­ni­ker berech­tigt ist, selbst eine Per­son sei­nes Ver­trau­ens mit­zu­brin­gen, oder ob – ande­rer­seits – auf Wunsch des Arbeit­ge­bers wei­te­re Per­so­nen bei der Anhö­rung zuge­gen sein dür­fen.
Nach dem Sinn und Zweck der tarif­ver­trag­lich vor­ge­schrie­be­nen Anhö­rung darf der Arbeit­ge­ber jeden­falls ohne sach­li­chen Grund den Wunsch des Büh­nen­tech­ni­kers nach Hin­zu­zie­hung einer von die­sem mit­ge­brach­ten Per­son sei­nes Ver­trau­ens nicht ableh­nen. Zweck der tarif­li­chen Rege­lun­gen über die Anhö­rung des Arbeit­neh­mers vor Aus­spruch einer Nicht­ver­län­ge­rungs­mit­tei­lung durch den Arbeit­ge­ber ist es, zu einem argu­men­ta­ti­ven Aus­tausch zwi­schen Arbeit­ge­ber und Arbeit­neh­mer über die Grün­de für den geplan­ten Aus­spruch einer Nicht­ver­län­ge­rungs­mit­tei­lung zu kom­men. Bei­de Sei­ten sol­len ihre Erwä­gun­gen vor­brin­gen und die Arbeit­ge­ber­sei­te dazu gebracht wer­den, ihre Grün­de für den Aus­spruch der Nicht­ver­län­ge­rungs­mit­tei­lung zu über­den­ken. Das erfor­dert, dass der Arbeit­neh­mer in der Gesprächs­si­tua­ti­on nicht unter­le­gen ist. Eine sol­che Gefahr besteht vor allen Din­gen des­halb, weil bei Eröff­nung der Grün­de für den Aus­spruch der Nicht­ver­län­ge­rungs­mit­tei­lung auch Din­ge zur Spra­che kom­men kön­nen, mit denen der Arbeit­neh­mer erst­mals kon­fron­tiert und von denen er des­halb über­rascht wird. Um die­ser Gefahr vor­zu­beu­gen und den Zweck, den die Tarif­ver­trags­par­tei­en dem Gespräch bei­gemes­sen haben, zu erfül­len, ist es erfor­der­lich, dass der Arbeit­neh­mer als Bei­stand eine Per­son sei­nes Ver­trau­ens mit­brin­gen kann. Eine Gren­ze fin­det die­ses Recht dort, wo durch die Teil­nah­me einer bestimm­ten Per­son der Zweck des Gesprächs gefähr­det wird oder wo berech­tig­te Inter­es­sen des Arbeit­ge­bers ent­ge­gen­ste­hen. Sol­che sind ohne ent­spre­chen­de Dar­le­gung jeden­falls bei Arbeit­neh­mern, die an der­sel­ben Büh­ne beschäf­tigt sind, nicht erkenn­bar.
Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 15. Mai 2013 – 7 AZR 665/​11
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vgl. statt vie­ler BAG 8.12.2010 – 7 ABR 69/​09, Rn. 16 mwN↩
vgl. BAG 11.10.2011 – 3 AZR 795/​09, Rn. 17 mwN↩
vgl. BAG 23.10.1991 – 7 AZR 56/​91, zu II 4 a der Grün­de, BAGE 69, 1↩
so bereits BAG 11.03.1982 – 2 AZR 233/​81, zu IV 4 der Grün­de, BAGE 39, 1 unter Hin­weis auf die inso­fern ver­gleich­ba­re Pro­ble­ma­tik in § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG, vgl. dazu die stän­di­ge Recht­spre­chung des BAG, etwa BAG 27.11.2003 – 2 AZR 654/​02, zu B I der Grün­de mwN; eben­so im Ergeb­nis, wenn auch skep­tisch gegen­über der Par­al­le­le zu § 102 BetrVG BAG 18.04.1986 – 7 AZR 114/​85, zu I 3 der Grün­de, BAGE 51, 375; 18.08.1986 – 7 AZR 418/​85, zu I 2 der Grün­de↩
vgl. zu den Anfor­de­run­gen an den Inhalt des Anhö­rungs­ge­sprächs BAG 11.03.1982 – 2 AZR 233/​81, zu III und IV der Grün­de, BAGE 39, 1; 18.04.1986 – 7 AZR 114/​85, zu I 3 der Grün­de, BAGE 51, 375; 18.08.1986 – 7 AZR 418/​85, zu I 1 und 2 der Grün­de↩
BAG 24.08.2011 – 4 ABR 122/​09, Rn. 15 mwN; 15.02.2012 – 7 AZR 626/​10, Rn. 30↩
vgl. zB BAG 4.04.2001 – 4 AZR 180/​00, zu I 2 a der Grün­de, BAGE 97, 271; 15.02.2012 – 7 AZR 626/​10, Rn. 30↩
vgl. BAG 18.04.1986 – 7 AZR 114/​85, zu I 3 b der Grün­de; BAGE 51, 375↩
vgl. BAG 11.03.1982 – 2 AZR 233/​81, zu III 4 der Grün­de, BAGE 39, 1↩
im Ergeb­nis eben­so Büh­nen­ober­schieds­ge­richt 12.03.1981 – BOSchG 18/​80 – UFITA Bd. 97 [1984] S. 250; aA noch die Vor­in­stanz Büh­nen­schieds­ge­richt – Büh­nen­be­zirks­schieds­ge­richt Köln – 11.06.1980 – BSchG 3/​79 – büh­nenge­nos­sen­schaft 1980 Heft 10 S. 14↩
vgl. BAG 26.08.1998 – 7 AZR 263/​97, zu 3 a der Grün­de mwN, BAGE 89, 339↩
BAG 11.03.1982 – 2 AZR 233/​81, zu III 4 der Grün­de, aaO↩
im Ergeb­nis eben­so Büh­nen­ober­schieds­ge­richt 12.03.1981 – BOSchG 18/​80 – aaO↩
BühnentechnikerEntfristungsklageNichtverlängerungsmitteilungStädtische Bühnen

References: § 2
 § 69
 § 69
 § 256
 § 17
 § 69
 § 69
 § 69
 § 69
 § 102
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