Source: https://www.gaihst.qc.ca/post/tribunal-administratif-du-travail-robichaud-et-secdpdj
Timestamp: 2020-07-09 11:27:42+00:00

Document:
TRIBUNAL ADMINISTRATIF DU TRAVAIL: Robichaud et SECDPDJ
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Robichaud et Syndicat des employé(e)s de la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse (SECDPDJ) 2019 QCTAT 2910
Dossier : CM-2018-5048
Dossier accréditation : AM-1002-9636
DEVANT LA JUGE ADMINISTRATIVE : Anick Chainey
Syndicat des employé(e)s de la Commission des droits de la personne et des droits de la Jeunesse (SECDPDJ)
Partie mise en cause
[1] Pendant 29 ans, Danielle Robichaud (la plaignante) travaille comme agente d’information à la Commission des droits de la personne et des droits de la Jeunesse (Cdpdj) (l’employeur).
[2] En 2012, elle s’absente pour maladie et, à l’expiration d’un délai de 104 semaines, il est mis fin administrativement à son emploi.
[3] Le Syndicat des employé(e)s de la Commission des droits de la personne et des droits de la Jeunesse (SECDPDJ) (le syndicat) conteste son congédiement par voie de grief, mais l’arbitre maintient celui-ci.
[4] La décision est prise de se pourvoir en contrôle judiciaire de la sentence arbitrale. Cependant, quelques jours avant l’audience en Cour Supérieure, le syndicat accepte une proposition financière de l’employeur pour régler le litige l’opposant à la plaignante. Ce faisant, il se désiste de son recours.
[5] La plaignante dépose une plainte pour manquement au devoir de représentation[1] parce qu’elle considère que le syndicat a agi de manière arbitraire et discriminatoire en acceptant de régler le dossier à quatre jours de l’audience en Cour supérieure.
[6] Le syndicat prétend qu’il a rempli ses obligations face à cette dernière. Il a requis un avis juridique qui a conclu à l’absence de chance de succès du pourvoi en contrôle judiciaire et c’est pour cette raison qu’il a accepté de conclure une entente avec l’employeur.
[7] La question à laquelle le Tribunal doit répondre est la suivante : le syndicat a-t-il manqué à son devoir de juste représentation à l’égard de la plaignante en décidant de se désister de son pourvoi en contrôle judiciaire?
[8] Pour les motifs qui suivent, le Tribunal conclut que le syndicat a agi de mauvaise foi dans le traitement du dossier de révision judiciaire et qu’il a manqué à son devoir de juste représentation envers la plaignante.
L’analyse et les motifs
[9] Le devoir de juste représentation syndicale comporte l’obligation, pour une association accréditée, de ne pas agir de mauvaise foi ou de manière arbitraire ou discriminatoire ni faire preuve de négligence grave à l'endroit des salariés compris dans une unité de négociation qu'elle représente[2].
[10] À cet égard, le salarié qui croit que son syndicat a manqué à cette obligation doit déposer une plainte dans les six mois de sa connaissance du manquement et il a le fardeau d’en faire la démonstration. Il n’est pas suffisant d’affirmer qu’il est insatisfait du travail de ce dernier dans une situation qu’il a portée à son attention; il doit démontrer le comportement qui contrevient au Code.
[11] La notion de mauvaise foi a été interprétée par la Cour suprême dans l’arrêt de principe Noël c. Société d’énergie de la Baie James[3] :
48 Cette obligation interdit quatre types de conduite : la mauvaise foi, la discrimination, le comportement arbitraire et la négligence grave. Cette obligation de comportement s’applique aussi bien au stade de la négociation collective que pendant son administration (voir Gagnon, op. cit. p. 308). L’article 47.2 sanctionne d’abord une conduite empreinte de mauvaise foi qui suppose une intention de nuire, un comportement malicieux, frauduleux, malveillant ou hostile [...]. En pratique, cet élément seul serait difficile à établir [...]
52 Mauvaise foi et discrimination impliquent toutes deux un comportement vexatoire de la part du syndicat. L’analyse se concentre alors sur les motifs de l’action syndicale. Dans le cas du troisième ou du quatrième élément, on se trouve devant des actes qui, sans être animés par une intention malicieuse, dépassent les limites de la discrétion raisonnablement exercée. La mise en œuvre de chaque décision du syndicat dans le traitement des griefs et de l’application de la convention collective implique ainsi une analyse flexible, qui tiendra compte de plusieurs facteurs.
53 L’importance du grief pour le salarié est l’un de ces facteurs. Indéniablement, l’abandon ou l’échec d’un grief de congédiement aura des effets plus sérieux pour le salarié qu’un débat sur une date de congé ou sur les modalités d’indemnisation d’une période de temps supplémentaire. On impose une intensité plus grande à l’obligation du syndicat dans pareil cas. Ainsi, dans l’affaire Haley et l’Association canadienne des employés du transport aérien (1981), 41 di 311, p. 316, le Conseil canadien des relations de travail avait souligné que les griefs de congédiement provoqueraient un examen plus serré du devoir de juste représentation, sans toutefois que les salariés possèdent un droit absolu à ce que la procédure de grief soit entamée ou portée à son terme dans ce type de dossier. (Voir sur la question Guilde de la marine marchande, précitée, p. 527, Centre hospitalier Régina Ltée c. Tribunal du travail, [1990] 1 R.C.S. 1330, p. 1352, le juge L’Heureux-Dubé).
[12] Dans le présent dossier, la problématique ne se situe pas au stade du dépôt d’un grief puisque cette étape a été franchie et a abouti à une décision défavorable en arbitrage qui a maintenu le congédiement administratif de la plaignante.
[13] C’est donc dans le cadre de la suite des choses que le litige entre celle-ci et son syndicat a fait surface.
[14] À cet égard, dans l’arrêt Noël, précité, la Cour suprême écrit que le devoir de juste représentation syndical ne s’éteint pas avec le prononcé de la sentence arbitrale :
58 Après la sentence arbitrale, le syndicat détient toujours l’exclusivité de représentation des salariés. Comme corollaire de celle-ci, la décision de contester la légalité d’une sentence arbitrale reste régie par les principes relatifs à l’exécution correcte de l’obligation de bonne foi, par les mêmes interdictions d’agir de mauvaise foi, de façon discriminatoire et sans examen approprié du dossier.
59 Le syndicat peut considérer qu’à cette étape, en ayant porté le grief à l’arbitrage, il a exercé le recours normal en pareil cas. Il n’est pas tenu à une obligation de résultat envers le salarié. Une sentence arbitrale défavorable ne crée pas une présomption de mauvaise exécution de l’obligation de représentation.
60 Comment déterminer si le fait pour le syndicat de ne pas contester une sentence arbitrale constitue une violation du devoir de juste représentation? En pareille matière, il faut alors examiner concrètement la nature des moyens que l’on invoquerait dans une procédure de révision judiciaire pour contester la légalité d’une sentence arbitrale et faire appel au pouvoir de contrôle de la Cour supérieure. Ceci nous ramène aux principes généraux régissant le contrôle judiciaire. […]
[15] Également, dans Cinq-Mars c. Montréal (Ville de)[4], la Cour d’appel précise le devoir de représentation syndical en matière de contrôle judiciaire :
[64] D'autre part, le devoir de représentation, répétons-le, ne s'éteint pas avec le prononcé de la sentence arbitrale. Au contraire, l'association continue d'être tenue à cette obligation, qui n'est pas moindre parce que la sentence a été prononcée après un renvoi à l'arbitrage ordonné par la CRT ou le TAT en vertu du Code du travail. Si le salarié lui demande de porter l'affaire devant la Cour supérieure, l'association ne peut donc se contenter d'un refus non motivé ou motivé uniquement par des considérations superficielles ou encore par son refus antérieur, ni s'entêter dans une manière de faire déjà réprouvée par la CRT ou le TAT. L'association doit examiner la demande du salarié avec le même soin et la même diligence que toute autre demande, sans mauvaise foi, arbitraire, discrimination ou négligence grave (selon les critères de l'art. 47.2 C.t.). Et si elle ne le fait pas, le salarié n'est pas sans recours, un recours que lui offre le Code du travail (auquel s'ajoute maintenant la Loi instituant le Tribunal du travail).
LE syndicat a-t-il manqué à son devoir de juste représentation à l’égard de la plaignante en décidant de se désister de son pourvoi en contrôle judiciaire?
[16] Étant donné l’importance du grief pour la plaignante, le sérieux des moyens qu’elle invoque et la faiblesse manifeste des arguments du syndicat, le Tribunal ne peut que constater dans ces circonstances que l’opinion juridique, selon le résumé qu’en a fait l’auteure, cherche à remplir une mission bien précise : celle de conclure à l’absence de chance de succès du pourvoi en contrôle judiciaire.
[17] En définitive, la décision du syndicat se fonde sur un avis juridique qui repose sur un postulat erroné quant à la norme d’intervention et elle est motivée par des considérations superficielles. On ne saurait dès lors prétendre à un exercice raisonnable de sa discrétion par le Syndicat.
L’étude du syndicat
[18] Pour mieux comprendre la suite des choses, il convient de reprendre certains éléments qui ressortent de la sentence arbitrale[5] sur la question de l’accommodement eu égard au dossier de la plaignante.
[19] À ce sujet, l’arbitre relate le témoignage du conseiller en ressources humaines de l’employeur qui explique le processus suivi dans le dossier de la plaignante.
[20] Le conseiller mentionne tout d’abord qu’il n’a pas été question de la possibilité de prolonger la période de 104 semaines d’un congé sans solde de six mois parce qu’il n’y avait pas de perspective de retour dans un délai raisonnable, le pronostic étant de moyen à long terme à ce moment.
[21] Il ajoute que le coût de l’accommodement accordé à la plaignante représente les coûts assumés par l’employeur durant les 104 semaines d’invalidité (une somme de 49 400 $ pour la première année, la différence entre cette somme et le salaire annuel net étant assumée par l’assureur jusqu’à concurrence de 90 %. Pour la deuxième année, la moitié de son salaire net annuel avec compensation de l’assureur, selon le même principe pour la différence).
[22] Le témoin admet également que la possibilité d’accommodement raisonnable n’a pas été discutée ni avec la plaignante ni avec le Syndicat. Il concède qu’il n’y a eu aucune vérification si un tel accommodement pouvait constituer une contrainte excessive. Bien qu’il existe chez l’employeur un guide sur le Traitement d’une demande d’accommodement, il affirme ne pas avoir procédé à l’exercice en raison du pronostic de retour au travail de la maladie qui était de modéré à grave.
[23] Donc, l’employeur n’a pas évalué la possibilité d’accommodement raisonnable parce que la perspective de retour au travail était quasi nulle. Il n’a pas non plus considéré l’hypothèse de faire bénéficier la plaignante d’un congé sans solde de six mois, bien qu’il convienne qu’il n’a aucun coût à assumer après l’écoulement de la période de 104 semaines.
[24] Cela étant, voici la conclusion qui est retenue par l’arbitre :
[120] Quant aux accommodements raisonnables que l’Employeur aurait pu offrir à la Plaignante, ils ne pouvaient l’être que si cette dernière, selon la preuve médicale, était disponible et en mesure de bénéficier de tels accommodements. Pour les raisons déjà exprimées et dans les circonstances de la présente affaire, aucun accommodement raisonnable n’a été envisagé par l’Employeur et proposé à la Plaignante parce que, celle-ci, selon les rapports médicaux du médecin traitant, n’était pas en mesure d’en bénéficier au moment où l’Employeur a pris sa décision. […] La preuve a révélé que cet Employeur a déjà assumé un lourd fardeau pour accommoder la Plaignante depuis son arrêt de travail en mars 2012 […].
[25] Voyons ce qui s’est passé après le prononcé de la sentence arbitrale.
[26] La plaignante explique que, dans les jours qui ont suivi la décision de l’arbitre du 24 février 2017, le syndicat la rencontre et l’informe qu’il n’a pas l’intention de se pourvoir en contrôle judiciaire, même s’il est lui-même insatisfait de l’issue. Elle est alors accompagnée d’un collègue et ami qui décide d’analyser la décision pour voir s’il pourrait faire ressortir des motifs permettant de modifier la position syndicale.
[27] Me Catherine Gauvreau, la présidente du syndicat, mentionne qu’à cette époque, elle demande au conseiller syndical de requérir un avis juridique auprès des procureurs de la Confédération des syndicats nationaux (la CSN), auprès de laquelle il est affilié, concernant les chances de succès d’un pourvoi en contrôle judiciaire. Selon elle, elles sont minimes, mais la phrase de la sentence arbitrale qui indique que l’employeur n’a pas évalué la possibilité d’accommodement raisonnable la dérange.
[28] Une semaine plus tard, la plaignante remet à Me Gauvreau le document préparé par son ami. La décision d’aller en contrôle judiciaire est ainsi prise. Le 27 mars 2017, une déclaration introductive d’instance est produite à la Cour supérieure. Le procureur du syndicat qui rédige la demande avise la plaignante qu’un autre avocat prendra le relais pour la suite des choses.
[29] Pour Me Gauvreau, il s’agit d’une mesure conservatoire pour préserver les droits de cette dernière étant donné les courts délais et la longueur de la sentence. Elle maintient toutefois sa demande d’opinion juridique.
L’étude du dossier par une conseillère juridique
[30] Me Jessie Caron est avocate à la CSN. C’est elle qui reçoit le mandat de poursuivre le travail dans le dossier de la plaignante vers le début du mois d’avril 2017. Elle doit alors s’occuper des prochaines étapes prévues à l’échéancier. Elle rédigera une opinion juridique remise le 5 mars 2018. Toutefois, cette opinion n’a pas été déposée au Tribunal. Ce qui suit reprend son témoignage.
[31] Me Caron affirme qu’elle discute du dossier avec le conseiller syndical attitré au début du mois de mai 2017. Elle doit se préparer pour la rédaction du mémoire. Elle constate que la requête est bien rédigée, mais qu’elle omet certains faits importants afin de soutenir la thèse que le syndicat cherche à défendre.
[32] Entre autres, la requête passe sous silence le fait que le médecin qui a charge de la plaignante a changé son fusil d’épaule quant à la capacité de celle-ci à retourner au travail, mais dans les jours qui ont suivis la décision de l’employeur. Pour Me Caron, le dossier ne sera pas facile à plaider parce qu’il faut s’en remettre à l’information qu’avait ce dernier au moment où il prend sa décision. La détermination factuelle de l’arbitre repose sur le fait que l’obligation d’accommodement n’entre pas en jeu, car il n’y avait pas de retour prévisible au moment de la fin d’emploi.
[33] Elle ajoute en avoir reparlé avec le conseiller syndical et Me Gauvreau en juillet ou en août 2017, car elle ne pouvait pas passer les problèmes sous silence. Quoi qu’il en soit, elle produit son mémoire le 7 août suivant.
[34] Me Caron soutient avoir même indiqué à la coordonnatrice de la Fédération des professionnèles de la CSN, en janvier 2018, qu’il faudrait se mettre en mode solution. Son avis n’a pas changé quant aux chances de succès en contrôle judiciaire.
[35] Une discussion dans le même sens s’en suit entre Me Caron et Me Gauvreau le 31 janvier. Cette dernière lui demande si elle peut préparer une opinion juridique, ce qu’elle reçoit le 5 mars 2018.
[36] Deux jours plus tard, Me Caron et Me Gauvreau rencontrent la plaignante à sa demande. Les témoignages de chacune divergent quant au ton de la rencontre, la plaignante mentionnant s’être sentie dénigrée et forcée vers un désistement, ce qu’elle n’a pas accepté. Elle dit être sortie de cette rencontre bafouée « j’étais avec des alliées et je me suis trouvée avec des ennemies ».
[37] Mes Caron et Gauvreau affirment vouloir réduire les attentes de la plaignante et lui faire comprendre que son recours a très peu de chances de succès. Elles n’ont pas insulté cette dernière, mais elles concèdent qu’il est possible qu’il y ait eu des manifestations d’impatience. Me Gauvreau ajoute qu’elle a alors le mandat de continuer le recours si la plaignante refuse de se désister.
[38] Le 13 mars, les parties avisent la Cour supérieure qu’elles vont procéder le 20 mars suivant. C’est à ce moment que Me Caron tend une perche à l’employeur, qui lui revient avec une offre financière finale de 5 000 $. Elle la transmet alors au syndicat.
[39] Le lendemain, Me Gauvreau tente sans succès de joindre la plaignante pour lui exposer l’offre. Le jour suivant, elle la présente à la rencontre du comité exécutif. Elle mentionne aux membres que la plaignante sera en désaccord et qu’il est certain qu’elle déposera une plainte pour manquement au devoir de représentation dans l’éventualité où le syndicat accepte la proposition. À ce moment, elle n’a pas un mandat clair puisque les membres ne s’entendent pas.
[40] Elle les relance le 16 mars, car une décision doit être prise. Finalement, le comité exécutif choisit de régler le dossier pour le montant proposé. L’une des membres qui était présente à la rencontre affirme devant le Tribunal que le moteur de la décision a été l’opinion juridique de Me Caron. Il n’a pas été question de l’intérêt des autres salariés pas plus que des frais pour l’audience. Elle ajoute qu’au moment de prendre la décision, les membres sont au courant que la plaignante a déjà refusé une offre de 75 000 $.
[41] Me Gauvreau informe alors la plaignante que le dossier est réglé et lui demande de la contacter pour discuter des modalités de versement. Cette dernière lui répondra trois mois plus tard en demandant des explications sur les motivations ayant poussées le syndicat à se désister du pourvoi en contrôle judiciaire à ce stade du dossier.
[42] Le 14 juin, Me Gauvreau lui expose les justifications :
§ L’avis juridique évaluant les chances de succès à presque zéro en raison de la très grande déférence de la Cour supérieure face à la décision d’un arbitre.
§ L’impossibilité de faire abstraction du risque de perdre et d’obtenir une décision de la Cour supérieure préjudiciable pour les causes futures.
§ La possibilité d’obtenir un montant de 5 000 $ au lieu de zéro en raison d’une défaite inévitable.
[43] Que faut-il retenir quant au comportement qu’a adopté le syndicat en l’espèce?
[44] De prime abord, il ne saurait être remis en question qu’en tant que « propriétaire » du grief, le syndicat jouit d’une large discrétion dans le traitement de celui-ci et ce qui en découle. Il a donc le droit de régler un dossier, et ce, parfois même sans l’assentiment du salarié qu’il représente[6]. Cependant, ce principe ne lui donne pas carte blanche pour faire comme bon lui semble sans égard aux conséquences de ses actions sur les salariés qu’il est mandaté pour protéger. En de telles matières, chaque cas en est un d’espèce et tout est une question de contexte.
[45] Le présent dossier place le Tribunal dans une position délicate. Il n’est évidemment pas question de se substituer à la Cour supérieure dans l’étude de la sentence arbitrale. Toutefois, il faut évaluer la position juridique du syndicat dans son analyse du dossier.
[46] Il appert du dossier que l’information que la plaignante a reçue sur la norme de contrôle applicable dans un dossier comme le sien est erronée. Le litige soulève une question de droit en relation avec l’interprétation de la Charte des droits et libertés de la personne[7] (la Charte), le devoir d’accommodement de l’employeur, et non une simple question d’application d’une règle de droit claire qui y est prévue[8]. Le Tribunal ne peut que conclure que cela a un impact déterminant sur la norme de contrôle applicable. Or, la faute commise quant à la détermination de cette dernière est fondamentale puisqu’elle est susceptible de changer radicalement l’évaluation qui aurait dû être faite quant aux chances de succès de son recours.
[47] En effet, la très grande déférence qu’accordent les tribunaux de droit commun aux décisions rendues par les arbitres de grief ne vaut que lorsque ces derniers agissent dans leur champ de compétence spécialisé. Ce n’est pas le cas lorsqu'ils décident d’une question qui touche le domaine des droits de la personne ou qui déborde du cadre habituel de leur intervention. Dans ce dernier cas, la norme de la décision correcte s'impose étant donné l'importance capitale pour le système juridique canadien de l'interprétation d'une disposition de la Charte.[9]
L’impact sur l’opinion juridique
[48] D’entrée de jeu, le Tribunal s’étonne grandement que celle-ci n’a pas été versée en preuve. Aussi, quant à son contenu, il faut s’en remettre au témoignage de son auteure, Me Caron.
[49] D’une part, elle semble faire fi du fait que la norme de contrôle applicable en matière d’interprétation de la Charte est celle de la décision correcte. C’est donc à travers cette lunette que, selon toute vraisemblance, sera examinée par la Cour supérieure la sentence de l’arbitre. Il s’agit donc d’un fardeau beaucoup moins onéreux qui devra être supporté par le syndicat. Ce faisant, la grande déférence dont elle ne cesse de faire mention pour expliquer la faiblesse du pourvoi en contrôle judiciaire s’en trouve inévitablement affectée.
[50] D’autre part, les explications de Me Caron quant à la portée de la décision de la Cour suprême dans Hydro-Québec[10] apparaissent superficielles et omettent les nuances qui s’y retrouvent. Elle déclare qu’en l’absence de retour prévisible, l’employeur n’a même pas à se poser la question de l’obligation d’accommodement et en réalité, il n’y aurait même pas de discrimination en premier lieu. Selon sa compréhension de cet arrêt, qui est, au demeurant, d’une importance capitale pour la résolution de la présente affaire, si le salarié n’est pas apte à travailler dans un avenir prévisible, il est inutile de se poser toutes ces questions d’obligation d’accommodement et de contrainte excessive.
[51] Or, ce n’est pas ce qu’écrit la Cour suprême. Cette dernière apporte au contraire plusieurs nuances qui ne semblent pas avoir été considérées par Me Caron et qui permettent de remettre en question la justesse de ses propos.
[52] On y précise, entre autres, que la décision de congédier un employé parce qu’il ne peut fournir sa prestation dans un avenir raisonnablement prévisible, doit nécessairement reposer sur une évaluation de l’ensemble de la situation. À titre d’exemple, dans cette affaire, la Cour suprême remet en question l’approche compartimentée adoptée par la Cour d’appel et conclut que dans ce cas, il faut évaluer la contrainte excessive sans faire abstraction du passé, à savoir que la maladie a causé des absences auparavant, que l’employeur a pris des mesures d’accommodement en faveur de l’employé pendant plusieurs années et que le pronostic des médecins est peu optimiste en ce qui a trait à une amélioration de l’assiduité au travail.
[53] Elle résume comme suit l’obligation faite à l’employeur dans une telle situation :
[18] L’incapacité totale d’un salarié de fournir toute prestation de travail dans un avenir prévisible n’est donc pas le critère de détermination de la contrainte excessive. Lorsque les caractéristiques d’une maladie sont telles que la bonne marche de l’entreprise est entravée de façon excessive ou lorsque l’employeur a tenté de convenir de mesures d’accommodement avec l’employé aux prises avec une telle maladie, mais que ce dernier demeure néanmoins incapable de fournir sa prestation de travail dans un avenir raisonnablement prévisible, l’employeur aura satisfait à son obligation. Dans ces circonstances, l’impact causé par la norme est légitime et le congédiement sera réputé non discriminatoire. Je reprends à mon compte l’énoncé de la juge Thibault dans l’arrêt que cite la Cour d’appel, Québec (Procureur général) c. Syndicat de professionnelles et professionnels du gouvernement du Québec (SPGQ), [2005] R.J.Q. 944, 2005 QCCA 311, « [dans ces cas] ce n’est pas tant son handicap qui fonde la mesure de congédiement que son incapacité de remplir les obligations fondamentales rattachées à la relation de travail » (par. 76).
[54] En l’espèce, la sentence arbitrale rapporte qu’il n’y a eu aucune discussion sur des mesures d’accommodement, pas même la possibilité d’offrir un congé sans solde de six mois, alors qu’il est admis que l’employeur n’assume aucun coût dans un tel scénario. De plus, la sentence arbitrale n’a pas évalué si un quelconque accommodement aurait pu constituer une contrainte excessive. L’arbitre accepte d’emblée que l’exercice quant à un possible accommodement ait été écarté par l’employeur en raison du pronostic à moyen et long terme. Pourtant, la Cour suprême dit clairement que l’incapacité totale d’un salarié de fournir toute prestation de travail dans un avenir prévisible n’est pas le critère de détermination de la contrainte excessive et qu’il faut aller plus loin dans l’analyse. Ce faisant, a-t-il rendu une décision correcte en regard des enseignements de cette dernière? C’est à la Cour supérieure d’en juger dans les circonstances, mais il faut conclure qu’il y a des arguments valables à plaider.
[55] Autrement dit, l’étude du dossier invoquée par le syndicat présente des failles importantes. Il ne s’agit pas ici d’être en accord ou non avec une opinion juridique, mais des points majeurs en la matière n’ont pas été analysés. Selon la preuve, le Tribunal ne peut conclure que l’évaluation des chances de succès du recours a été faite correctement.
L’impact sur la plaignante
[56] La décision du syndicat entraîne des conséquences désastreuses pour la plaignante, une dame qui a été congédiée à l’aube de sa retraite, après plus de 29 années de service. Comme l’écrivait la Cour suprême dans l’arrêt Renvoi relatif à la Public Service Employee Relations Act (Alb.)[11] :
Le travail est l'un des aspects les plus fondamentaux de la vie d'une personne, un moyen de subvenir à ses besoins financiers et, ce qui est tout aussi important, de jouer un rôle utile dans la société. L'emploi est une composante essentielle du sens de l'identité d'une personne, de sa valorisation et de son bien‑être sur le plan émotionnel.
[57] Aussi, dans cette conjoncture, il appert que le syndicat n’a pas agi de façon convenable envers la plaignante en ce qu’il a créé chez elle un espoir et des expectatives qui ont été entretenus jusqu’à la toute fin, alors que le dossier de contrôle judiciaire est en état et qu’il ne reste qu’à le plaider. Certes, ce comportement curieux est à lui seul insuffisant pour conclure à de la mauvaise foi de la part du syndicat, mais il démontre une insouciance, voire une totale indifférence, envers sa situation.
[58] La présidente du syndicat, Me Gauvreau affirme devant le Tribunal que même après la réception de l’avis juridique de Me Caron, quinze jours avant l’audience devant la Cour supérieure, elle a le mandat de son exécutif de poursuivre le dossier et d’assumer jusqu’au bout la décision d’aller en révision judiciaire. Il faut donc en conclure que l’avis juridique défavorable n’aurait pas freiné le syndicat de plaider le dossier, n’eût été l’offre de l’employeur. Cela étant, toutes les tentatives ultérieures du syndicat pour justifier sa décision face à la plaignante transpirent la mauvaise foi en ce qu’il cherche clairement à se sortir d’un pétrin dans lequel il s’est lui-même placé.
[59] En ce sens, le Tribunal ne peut passer sous silence l’arrivée très tardive de l’opinion juridique dans le processus, soit au début du mois de mars 2018, à quinze jours de l’audience. Il faut considérer qu’elle a été requise, une première fois, en mars 2017. De plus, Me Caron déclare avoir soulevé son évaluation des faiblesses du dossier dès son implication en avril de la même année et de nouveau en mai et en juillet au moment de la rédaction du mémoire.
[60] Pourtant et malgré cela, elle a tout de même préparé et produit ce mémoire à la Cour supérieure. C’est d’ailleurs à se demander pourquoi l’opinion juridique n’a pas été rédigée à cette époque au lieu de continuer à nourrir les espoirs de la plaignante en investissant temps et argent dans son dossier. Peut-on la blâmer de croire qu’il allait cheminer jusqu’à son aboutissement?
[61] Cette précipitation laisse songeur. Dans un cas comme le nôtre, le syndicat ne peut invoquer que le bien-être collectif a préséance sur le cas de la plaignante. L’obligation d’accommodement raisonnable s’évalue en fonction des caractéristiques propres à son dossier. Même dans l’hypothèse la plus défavorable, celle où la Cour supérieure rejetterait le pourvoi, le Tribunal voit mal en quoi le précédent pourrait s’appliquer sans grandes nuances aux autres salariés.
[62] À la lumière de la preuve, le syndicat a choisi de régler le dossier de la plaignante pour une somme dérisoire alors que celle-ci avait refusé quelque chose de beaucoup plus considérable. Les raisons que le syndicat invoque à la plaignante ne tiennent pas.
Les moyens de réparation
La question de l’entente
[63] Il y a eu une entente entre le syndicat et l’employeur menant au désistement du pourvoi en contrôle judiciaire. Toutefois, cela n’est pas un obstacle infranchissable pour la plaignante. Il y a plus de 25 ans, la Cour suprême a exprimé que dans un cas de non‑respect du devoir de représentation syndical, le Tribunal pouvait rendre inopposable au salarié une telle entente[12] :
La conclusion à laquelle j’en arrive me paraît s’inscrire dans le désir du législateur de responsabiliser tant l’employeur que le syndicat envers les salariés de l’entreprise et de s’assurer que les droits de ces derniers ne seront pas sacrifiés impunément, sans quoi tant le syndicat que l’employeur en porteront les conséquences. Ce n’est que justice.
Le pouvoir accessoire du Tribunal du travail d’ignorer en tout ou en partie l’entente intervenue entre le syndicat et l’employeur par son ordonnance de renvoi à l’arbitrage de la réclamation s’appuie sur le second paragraphe de l’art. 47.5 C.t. qui lui donne le pouvoir de « rendre toute autre ordonnance […] nécessaire dans les circonstances ». […] même avant l’institution de ce recours statutaire, il était possible d’écarter une entente entre un syndicat et un employeur par laquelle le grief inscrit pour arbitrage était réglé en violation du devoir de juste représentation d’un syndicat (Syndicat des agents de la paix de la Fonction publique c. Richer, [1983] C.A. 167).
La question du contrôle judiciaire
[64] Habituellement, lorsqu’une plainte d’un salarié est accueillie, le Tribunal lui permet de soumettre sa réclamation à un arbitre de griefs[13]. Dans le cas présent, il s’agit d’un pourvoi en contrôle judiciaire. Cet élément a été étudié en profondeur dans la décision de la Cour d’appel dans l’affaire Cinq-Mars[14] :
[79] Bien sûr, dans la jurisprudence de la CRT répertoriée ci-dessus, le syndicat avait porté le grief du salarié à l'arbitrage et l'avait défendu, son refus ne visant que la révision judiciaire. Ce n'est pas le cas ici, on le sait. Pour autant, je ne vois pas que la solution puisse différer : à compter du moment où l'association accréditée doit considérer la demande du salarié à la lumière de l'article 47.2 C.t. et agir en conséquence, toute contravention à cette disposition peut engendrer une nouvelle plainte du salarié et emporter un remède de cette sorte, c'est-à-dire une ordonnance enjoignant l'association de contester judiciairement la sentence arbitrale ou encore une ordonnance reconnaissant le manquement de l'association et laissant de ce fait au salarié la possibilité de se pourvoir lui-même en contrôle judiciaire de la sentence (aux frais de l'association). Il ne serait évidemment pas question de renvoyer de nouveau l'affaire à l'arbitrage, ce qui enfreindrait l'article 101 C.t. et créerait une sorte de droit d'appel là où le législateur n'en a pas voulu.
[80] Une telle conclusion s'arrime pleinement à la volonté d'un législateur qui entend remettre à une instance spécialisée – autrefois la CRT, maintenant le TAT – la compétence exclusive de statuer sur toute contravention au Code du travail en général et au devoir de représentation de l'association en particulier, peu importe le moment où elle survient.
[65] La Cour mentionne également ce qui suit en ce qui concerne le délai :
[92] Pour autant, j’admets que la solution ainsi proposée, bien qu'elle soit la plus conforme à l'économie générale de notre système de rapports collectifs de travail, n'est pas parfaite. Ainsi, de devoir passer par la CRT et maintenant le TAT pourrait poser problème au regard du délai raisonnable que doit en principe respecter une demande de contrôle judiciaire[94] (délai que prévoit désormais le dernier alinéa de l'art. 529 du nouveau Code de procédure civile). Cette règle, on le sait, connaît toutefois des exceptions [95] : l'obligation de s'adresser à la CRT ou au TAT pourrait être considérée comme une situation exceptionnelle justifiant d'allonger le délai en question. Il n'est pas question de lier ici la Cour supérieure, qui jouit d'un pouvoir discrétionnaire à cet égard, mais qui devrait sûrement tenir compte de cet élément dans l'appréciation de ce que constitue le délai raisonnable prévu par l'article 529 C.p.c. (comme, antérieurement, sous l'empire de l'article 835.1 de l'ancien C.p.c.).
[66] Dans ces circonstances, le Tribunal conclut que le syndicat a manqué à son devoir de juste représentation à l’égard de la plaignante et que sa plainte doit être accueillie.
DÉCLARE inopposable à Danielle Robichaud l’entente intervenue le 16 mars 2014 entre Syndicat des employé(e)s de la Commission des droits de la personne et des droits de la Jeunesse (SECDPDJ) et Commission des droits de la personne et des droits de la Jeunesse (Cdpdj);
AUTORISE Danielle Robichaud à présenter un pourvoi en contrôle judiciaire de la sentence arbitrale du 24 février 2017 devant la Cour supérieure;
AUTORISE Danielle Robichaud à se faire représenter à cette fin, aux frais du Syndicat des employé(e)s de la Commission des droits de la personne et des droits de la Jeunesse (SECDPDJ) par le procureur de son choix;
RÉSERVE sa compétence pour régler toute difficulté résultant des présentes conclusions.
[1] Art. 47.2 et 47.3 du Code du travail, RLRQ c. C-27 (le Code).
[2] Art. 47.2 du Code.
[3] [2001] 2 R.C.S. 207.
[4] 2016 QCCA 1665.
[5] 2017 QCTA 112.
[6] Tabib c. Syndicat des professeures et professeurs du Collège Édouard- Montpetit,(SPPCEM) 2016 QCTAT 1331 et Bélanger c. Syndicat des employésd’Au Dragon Forgé Inc., 2005 QCCRT 0626.
[7] RLRQ, c. C-12.
[8] Voir notamment : CHU de Québec — Université Laval c. Tremblay, 2018 QCCS 4458, par.10 et Syndicat des travailleuses des centres de la petite enfance du Saguenay—Lac-St-Jean- FSSS-CSN c. Girard, 2009 QCCS 2581, par. 15.
[9] Dunsmuir c. Nouveau-Brunswick, [2008] 1 R.C.S. 190, par. 60.
[10] Hydro‑Québec c. Syndicat des employé‑e‑s de techniques professionnelles et de bureau d’Hydro‑Québec, section locale 2000 (SCFP‑FTQ), 2008 CSC 43.
[11] [1987] 1 RCS 313, par. 91.
[12] Centre hospitalier Régina Ltée c. Tribunal du travail, [1990] 1 R.C.S. 1330, p. 39. Voir aussi Brière c. Syndicat des employées et employés du Centre universitaire de santé McGill-CSN/ McGill University Health Center employees’union – CSN., 2013 QCCRT 0520 et Malenfant c. Travailleuses et travailleurs unis de l’alimentation et du commerce, section locale 500, 2015 QCCRT 0459.
[13] Art. 47.5 du Code.
[14] Précitée, note 4.

References: l'article 47
 l'article 101
 l'article 529
 l'article 835
 Art. 47
 Art. 47
 CSC 
 Art. 47