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Timestamp: 2017-08-18 12:37:52+00:00

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La delimitación de la sucesión Empresarial en el ámbito del Derecho Laboral Español. | Andres Morales Blog
La delimitación de la sucesión Empresarial en el ámbito del Derecho Laboral Español.
La Delimitación de La sucesión Empresarial en el ámbito del Derecho Laboral Español
Las diversas técnicas empresariales adoptadas para aumentar la eficiencia en el desarrollo de la a actividad empresarial plantean problemas respecto a la apreciación de la existencia de una sucesión de empresa. Con el fin de evitar estos inconvenientes tanto el legislador comunitario como el nacional han delimitado el ámbito de aplicación del régimen laboral de la sucesión empresarial. El presente trabajo tiene como objeto indicar y explicar el contenido de esta delimitación legal así como también comentar y explicar los inconvenientes que se plantean en torno a la aplicación de los preceptos relativos a la sucesión de empresa.
I. La delimitación de la transmisión en la Directiva 2001/23/CE y el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores.
Las disposiciones que regulan el fenómeno de la sucesión de empresa en España se encuentran en la Directiva 2001/23/CE y en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores. Para lograr determinar cuando existe una transmisión de empresa será necesario por lo tanto acudir al contenido de estas normas. Conforme a las normas citadas la sucesión de empresa se da “…si la transmisión afecta a una entidad económica que mantenga su identidad, entendida como un conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad económica, esencial o accesoria” (artículo 1.a) de la Directiva y 44.2 ET). Esta noción nos permite extraer los requisitos de la transmisión de empresa: El soporte material, el mantenimiento de la identidad económica y la de tratarse de un acto inter vivos.
A. La existencia de un soporte patrimonial
Han sido los tribunales de justicia los que a través de la interpretación de estas normas han ido asentando el alcance de la transmisión a la que alude la Directiva y el Estatuto de los trabajadores. De este modo, el TS ha declarado que la transmisión debe interpretarse con referencia a centros de actividad empresarial que al menos precisen de un soporte patrimonial susceptible de ser explotado (STS 25-10-1996). Por ende, a falta de este soporte no sería de aplicación el régimen de sucesión de empresa previsto en el ET (STS 6-2-2002). Asimismo, debe señalarse que la razón por la cual el TS exige este elemento radica en el hecho de que se trata de un medio para asegurar que la nueva empresa sea una “realidad productiva adecuada para conseguir unitariamente fines económicos propios”[1]
Respecto al criterio seguido por el TJCE, es preciso señalar que su doctrina jurisprudencial no siempre se ha correspondido con la jurisprudencia del TS. Ello porque durante algunos años el TJCE entendía que no era necesaria la transmisión de elementos patrimoniales para la existencia de una sucesión de empresa ya que consideraba que se trataba ¨… de un criterio más de una operación de evaluación compleja y para establecer la identidad económica basta la similitud de las actividades efectuadas antes y después de la transmisión” (Sentencia 14-4-1994, Asunto Schmidt y de manera similar en STJCE 7.3.1996, Asunto Merckx y Neuhuys).
Posteriormente la línea jurisprudencial del TJCE fue acercándose más al criterio del TS tal y como se observa en l sentencia 11.3.1997 (asunto Suzen) al afirmar que la mera sucesión de una actividad empresarial no es suficiente para apreciar la transmisión de empresa si no va acompañada de la cesión entre ambos empresarios de los elementos significativos del activo material o inmaterial.[2] No obstante, el TJCE mantiene que puede prescindirse de estos elementos cuando exista un grupo de trabajadores que realizan una actividad duradera en común en cuanto este grupo constituiría una unidad o entidad económica (Asunto Suzens y STJCE 10.12.1998, Asunto Sánchez Hidalgo y Hernández Vidal) si bien esta circunstancia se tendría en cuenta “solo en los sectores que descansan fundamentalmente en la mano de obra” (STJCE 25.1.2001, Asunto Liskojrvi)
2. mantenimiento de identidad económica
Por otro lado, de acuerdo a la delimitación de las normas citadas existe transmisión también sólo en la medida en que tras la transferencia se mantenga la identidad económica de la empresa, es decir, siempre que el nuevo empresario continúe o retome las actividades que correspondían al empresario subrogado. Así se ha pronunciado en varias ocasiones el Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas al establecer que el principal criterio para determinar la existencia de una transmisión de empresa o parte de la misma es el mantenimiento de la identidad económica: que el nuevo empresario continúe o retome las mismas o análogas actividades económicas.[3]
3. La transmisión inter vivos
Es importante señalar también que el cambio al que se refiere tanto la directiva como el ET se da en principio solo por actos inter vivos. No obstante, puede que la transmisión se dé también por actos mortis causa siempre que el heredero de un patrimonio destinado a la actividad empresarial continúe con el ejercicio de esta actividad. En el caso de que el heredero no decidiera continuar con la empresa el contrato de trabajo se extinguiría por muerte del empresario de conformidad con el artículo 49 del ET. La misma conclusión ha de sostenerse en los casos de jubilación e incapacidad del empresario individual: si la actividad continúa opera la sucesión; en caso contrario, los contratos se extinguirían.[4]
LAS VÍAS DE TRANSMISIÓN DE EMPRESA
La doctrina de la jurisprudencia nacional y comunitaria se caracteriza por seguir un criterio amplio a la hora de determinar si existe o no una transmisión de empresa. Ello porque se admiten numerosos supuestos de transmisión por actos inter vivos, incluyendo los más típicos como la venta o el arrendamiento de la empresa, los fenómenos de fusión y escisión de las sociedades así como también, con varios matices, las trasmisiones indirectas que se realizan por actos de tercero.[5]
Debe señalarse que esta interpretación amplia no contradice los requisitos establecidos por la jurisprudencia relativos al necesario traspaso inter vivos de la titularidad, la de la existencia de un soporte patrimonial o la relativa al mantenimiento de la entidad económica. Esto se comprueba incluso en los casos en los que la sucesión empresarial propiamente dicha es más discutida, tal y como ocurre en los casos de los contrata de obras y servicios y las concesiones administrativas. En estos supuestos, el TS no considera que haya transmisión a efectos de la regulación de la sucesión de empresa salvo que se entregue al concesionario o contratista una infraestructura u organización básica para la explotación (SSTS 14-12-1994 y STS 22-5-2000). En caso de que no exista esta provisión patrimonial la sucesión empresarial sólo se daría en estos casos si así se determinara expresamente en convenio colectivo, pliego administrativo de condiciones de concesión siempre que haya aceptación por parte de los trabajadores (STS 23.1.1995 y STS 30-4-2002).
II. Supuestos polémicos: La escisión de sociedades y las transmisiones indirectas
A pesar de la interpretación judicial existen supuestos muy debatidos. En este sentido cabe aclarar en primer lugar que, conforme a jurisprudencia del TS, la adquisición de acciones o participaciones de una sociedad y el posible cambio en el control del capital social no constituye un supuesto de sucesión de empresa (STS 30.4.1.1999). También es preciso indicar que tampoco existe una sucesión en el caso de que una sociedad se incorpore a un grupo siempre y cuando la actividad empresarial no se realice de forma conjunta por parte de las sociedades[6] o, siendo este el caso, “se conserve la titularidad formal de las distintas empresas y estas sigan siendo el marco de organización, dirección y gestión diferenciada en que tienen lugar y se desenvuelven las relaciones de trabajo” (STS 30.1.1999)
Otro supuesto controvertido es el de las transmisiones indirectas a través de actos de tercero. En estos casos el TS considera, como se indicó con anterioridad, que la contrata de obras y servicios y la concesión administrativa no son supuestos de sucesión de empresa en cuanto carecen del soporte patrimonial para la consecución de fines económicos propios. Como también se mencionó anteriormente, puede que en el pliego administrativo de condiciones de la concesión se establezca una sucesión, si bien debe añadirse que en tal caso debe mediar el consentimiento de los trabajadores pues, de acuerdo al criterio seguido por el Tribunal Supremo en la sentencia de 29-2-2000, al tratarse de un supuesto no acogido por el articulo 44 se aplicaría el régimen de la novación de contrato por cambio de acreedor del Código Civil, régimen que exige el consentimiento de los acreedores para el nacimiento de obligaciones.
Finalmente conviene aludir a otro supuesto bastante polémico: el de la descentralización productiva a través del fenómeno de la escisión. El problema en estos casos consiste en que puede que la entidad que se cree tras la descentralización no sea una unidad operativa autónoma o que estas operaciones constituyan un instrumento idóneo para prescindir fraudulentamente de los trabajadores. El Tribunal Supremo ha tenido la ocasión para pronunciarse sobre este asunto en la STS de 27 de octubre del 1994, decisión en la cual afirma la posibilidad de que exista sucesión empresarial tras una escisión de empresa. Conforme al criterio de este tribunal, no se puede impedir que una empresa segregue unidades de producción en cuanto no existe base legal o jurídica que exija que una empresa sea titular directa de todos los elementos que intervienen en el proceso de producción. Además considera el tribunal que estas operaciones son posibles en cuanto la descentralización es una operación permitida por el ordenamiento siempre que se respete el marco de la legalidad y en concreto los derechos de los trabajadores.[7]
Las empresas cada vez encuentran nuevas modalidades para poder reducir sus costes con el objetivo de aprovechar mejor sus recursos y optimizar las condiciones para la obtención de beneficios. Esta circunstancia conlleva a la necesidad de establecer medios para determinar cuando estos supuestos tendrían encaje en determinadas normas jurídicas. Esta labor se ha llevado a cabo tanto a nivel nacional como comunitario en el ámbito de la regulación laboral de la sucesión de empresa. El presente trabajo ha tenido como objetivo delimitar los requisitos legales para la aplicación de estas normas así como también mencionar y comentar los supuestos que en la práctica suscitan más dudas respecto a la existencia o no de una verdadera sucesión empresarial. En cuanto a los requisitos se señaló que estos consistían en la existencia de un soporte material, el mantenimiento de la entidad empresarial y que se trate de un acto inter vivos. También se hizo alusión a las vías de transmisión de empresa partiendo de la idea de un criterio jurisprudencia amplio. Posteriormente se comentaron algunos de los supuestos más polémicos: La adquisición de acciones de una sociedad por parte de otra, las transmisiones indirectas a través de actos de tercero y por último, el problema que se deriva en el caso de la escisión de una sociedad.
– Directiva2001/23/CE del Consejo, de 12 de marzo de 2001, sobre la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros relativas al mantenimiento de los derechos de los trabajadores en caso de traspasos de empresas, de centros de actividad o de partes de empresas o de centros de actividad, DOCEL 22 Marzo.
– Palomeque López, Manuel Carlos. “Derecho del Trabajo”. Capítulo XXIV La modificación y suspensión del contrato. Pág. 967 y SS. Madrid, 2003.
– Bonete Desdentado, Aurelio “La sucesión de empresa: Una lectura del nuevo artículo 44 del Estatuto de los trabajadores desde la jurisprudencia” Revista del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales núm. 38. Pág. 241-263.
-STS 25-10-1996
-STS 6-2-2002
-SSTS 14-12-1994 y STS 22-5-2000
-STS 23.1.1995 y STS 30-4-2002
-STS 30.4.1.1999
-STS 29-2-2000
-STS 27-10-1994
-STJCE 14-4-1994, Asunto Schmidt
-STJCE 7.3.1996, Asunto Merckx y Neuhuys
-STJCE 11.3.1997 asunto Suzen
-STJCE10.12.1998, Asunto Sánchez Hidalgo y Hernández Vidal
-STJCE 25.1.2001, Asunto Liskojrvi
[1] [1] Palomeque López, Manuel Carlos. “Derecho del Trabajo”. Capítulo XXIV La modificación y suspensión del contrato. Pág. 968. Madrid, 2003.
[2] Bonete Desdentado, Aurelio “La sucesión de empresa: Una lectura del nuevo artículo 44 del Estatuto de los trabajadores desde la jurisprudencia” Revista del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales núm. 38. Pág. 251
[3] Palomeque López, Manuel Carlos. “Derecho del Trabajo”. Capítulo XXIV La modificación y suspensión del contrato. Págs. 967 y SS. Madrid, 2003.
[4] ob.cit. Pág. 970.
[5] Bonete Desdentado, Aurelio “La sucesión de empresa: Una lectura del nuevo artículo 44 del Estatuto de los trabajadores desde la jurisprudencia” Revista del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales núm. 38. Pág. 243.
[6] Ibíd. Página 38
[7] Ver Tribunal Supremo, Sala Cuarta, de lo Social, Sentencia de 27 Oct. 1994, rec. 3724/1993 Ponente: Desdentado Bonete, Aurelio. Fundamento Jurídico Quinto y Sexto
5 pensamientos en “La delimitación de la sucesión Empresarial en el ámbito del Derecho Laboral Español.”
jairo morales en 23 agosto 2009 en 0:31 dijo:
Felicitaciones por esta gran iniciativa. Sigue adelante!!
cristobal en 23 agosto 2009 en 1:23 dijo:
Pemica aparte, hasta donde es posible exprimir los recursos de una empresa sin interferir con la legislacion vigente, esta cambia constantemente y esta llena de formulas que permiten esquivar los limites.
Hacia donde apuntara tu asesoria, a la formula empresa (autonomos y pequena empresa incluida) o al trabajador?
moralesandres en 24 agosto 2009 en 15:04 dijo:
Hola Colirius. Este tema está relacionado con los efectos de la sucesión de empresa en el entorno laboral. Los efectos y requisitos que menciono tienen relevancia respecto a la relación Empresa-Trabajador que se da en este tipo de fenómeno jurídico. Yo llamaría la sucesión de empresa en el marco de esta relación como un hecho o circunstancia en virtud de la cual surgen varias consecuencias jurídico laborales de gran interés. Una de estas consecuencias es la situación en la que se encuentran los trabajadores una vez producido el fenómeno de la sucesión de empresa. Es decir, continúan en la empresa? el nuevo empresario puede prescindir de sus servicios? En este último caso, se requiere el consentimiento de los trabajadores? Es un tema interesante, puede que lo desarrolle. En todo caso te invito a leer el artículo de Bonete Dentado en el cual se desarrolla un poco este tema. Por otro lado, gracias a tu comentario he decidido cambiar el título del post y delimitar su contenido al ámbito laboral ya que de lo contrario puede surgir cierta confusión. Bueno gracias y espero tus comentarios.
johnny bosche en 23 agosto 2009 en 1:50 dijo:
Jorge Pons y Garcia en 21 abril 2011 en 2:02 dijo:
Me parece excelente este medio, además de la forma de expresar tus ideas y anotaciones

References: artículo 44
 artículo 44
 artículo 49
 artículo 44
 artículo 44
 artículo 44