Source: https://www.elektrofachkraft.de/qualifikationen/kuendigung-status-verantwortliche-elektrofachkraft
Timestamp: 2018-01-21 22:29:15+00:00

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▷ Kündigung des Status "Verantwortliche Elektrofachkraft"
Kündigung des Status "Verantwortliche Elektrofachkraft"
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Kündigung des Status "Verantwortliche Elektrofachkraft" 4.4 5 13
17.02.2016 15:26 (Kommentare: 2)
Was passiert, wenn die verantwortliche Elektrofachkraft ihre Arbeit nicht mehr ausüben kann? (Bildquelle: ijeab/iStock/Thinkstock)
In meiner Firma habe ich die Tätigkeit der verantwortlichen Elektrofachkraft übernommen. Durch eine langwierige Krankheit bin ich zurzeit jedoch nicht in der Lage diese Tätigkeit auszuführen. Der Betriebsleitung habe ich schriftlich mitgeteilt, dass ich bitte vorläufig von der Verantwortung entbunden werden möchte, jedoch ohne eine Reaktion. Bin ich nun weiter verantwortlich? Muss ich vielleicht die Tätigkeit als verantwortliche Elektrofachkraft schriftlich kündigen?
Der Begriff „Verantwortung“ lässt sich in seiner ganzen Breite und Tiefe nicht fassen. Es ist wichtig, sich klar zu werden, welche Pflichten man wem gegenüber übernommen hat und wem man bei Pflichtverletzungen Rechenschaft schuldet. Damit verliert der so geklärte Verantwortungsbegriff seinen „Schrecken“.
Verantwortungsübertragung an die verantwortliche Elektrofachkraft
Meist erfolgt die Verantwortungsübertragung an eine verantwortliche Elektrofachkraft unter Rückgriff auf § 13 Abs. 2 des Arbeitsschutzgesetzes (ArbSchG). Demnach kann der Arbeitgeber zuverlässige und fachkundige Personen schriftlich mit der Erfüllung der in Abschnitt 2 des Arbeitsschutzgesetzes genannten Pflichten in eigener Verantwortung beauftragen. Die hierbei übertragene Verantwortung ist primär öffentlich-rechtlicher Natur und zwar dergestalt, dass der so verantwortliche Adressat von öffentlich-rechtlichen Verwaltungsakten sein kann. Die so verantwortlichen Personen sind jedoch nicht an Stelle des Arbeitgebers verantwortlich, sondern nur neben ihm.
Ob daneben noch strafrechtliche und zivilrechtliche Verantwortungen bestehen, muss individuell geklärt werden. Hier spielen die Stichworte „Garantenstellung“ (§ 13 Strafgesetzbuch (StGB)) und „Handeln für einen anderen“ (§ 9 Gesetz über Ordnungswidrigkeiten (OWiG), § 14 StGB) bzw. die zivilrechtlichen Äquivalente (z.B. aus dem Stellvertretungsrecht) eine Rolle. Gerade im Falle des Handelns für einen anderen reicht eine ausdrückliche Beauftragung aus, die nicht zwingend schriftlich sein muss. Ansonsten gilt in unserer Rechtsordnung, dass jeder nur für sein eigenes Handeln oder Unterlassen, wenn eine Handlungspflicht bestand, verantwortlich und dann gegebenenfalls straf- oder haftbar ist.
Auch bei einer über § 13 Abs. 2 des Arbeitsschutzgesetzes hinausgehenden Pflichtenübertragung ist der Arbeitgeber nicht aus der Verantwortung. Die immer bestehende Auswahlverantwortung „der richtige Mann am richtigen Platz“ erschöpft sich nicht in der einmaligen Besetzung, sondern verpflichtet den Arbeitgeber, dies auch regelmäßig - mindestens jedoch bei gegebenem Anlass - zu überprüfen. Besteht die begründete Besorgnis, der Mitarbeiter könne die übertragenen Aufgaben nicht mehr erfüllen, so muss der Arbeitgeber handeln, will er nicht in ein Auswahlverschulden laufen. Somit kann der Arbeitgeber gar kein Interesse haben, einen Mitarbeiter, der sachliche Gründe vorbringt, von einer Aufgabe oder der Verantwortung entbunden zu werden, weiterhin in dieser Situation zu lassen.
Pflichten- und Verantwortungsübertragung als Nebenabrede
Grundsätzlich kann man die Pflichten- und Verantwortungsübertragung als Nebenabrede oder Erweiterung des Arbeitsvertrags auffassen, sofern nicht bereits mit Abschluss des Arbeitsvertrags in diesen Pflichtenkreis eingetreten wurde. Mit Übernahme der Aufgabe gehört sie zu dem, was der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber an Leistungen schuldet. Der Arbeitnehmer ist daher verpflichtet, die Aufgabe zu erfüllen. Inwieweit man sich durch eine Teilkündigung nachträglich wieder davon lösen kann, ist eine Frage des Einzelfalls. Meist sind Teilkündigungen gar nicht möglich und würden in eine Änderungskündigung umgedeutet. Wären sie ausnahmsweise doch zulässig, wird insbesondere der dadurch eventuell gegebene Eingriff in das Gegenseitigkeitsverhältnis „Leistung für Entgelt“ zu untersuchen sein.
Wenn der Arbeitnehmer seine Leistung nicht bringen kann
Allerdings besteht eine subjektive Leistungspflicht: Der Arbeitnehmer muss tun was er soll, so gut wie er kann. Ist es dem Arbeitnehmer aufgrund einer Erkrankung nicht möglich, seine Arbeitsleistung zu erbringen, so wird er von dieser Leistung frei ohne nachleistungspflichtig zu sein. Grundsätzlich verliert er dadurch allerdings auch den Entgeltanspruch, soweit nicht Spezialgesetze dies verhindern. Diese allgemein bekannte Grundregel „Ohne Arbeit – keinen Lohn“ wird im Fall der Erkrankung durch das Entgeltfortzahlungsgesetz für den Zeitraum von sechs Wochen aufgehoben, in dem der Arbeitgeber verpflichtet ist, unter den dort gegebenen Bedingungen, die im Regelfall meist zutreffen, das Entgelt weiter zu zahlen ohne seinerseits Leistungen beanspruchen zu können.
Im Falle einer teilweisen Verhinderung gilt natürlich auch, dass der Arbeitnehmer nicht verpflichtet ist, die Leistung, zu der er sich verpflichtet hat, zu erbringen, wenn sie ihm nicht zugemutet werden kann. Dies ergibt sich aus § 275 Abs. 3 BGB. Das Schicksal der Gegenleistung, also des Entgelts, ergibt sich aus § 326 Abs. 1 BGB. Im Falle einer Teilleistung kann daher nach § 441 Abs. 3 BGB im gleichen Verhältnis gemindert werden, wie Leistung wegfällt. Fraglich ist allerdings, ob die ausbleibende Teilleistung nicht so stark mit dem Grundarbeitsverhältnis verknüpft ist, dass dieses ohne die Teilleistung gar nicht mehr bestehen kann. Hier läge dann ein Grund für eine personenbedingte Kündigung vor. Dies wäre ähnlich bei einem Arbeitnehmer, der sich verpflichtet hat, LKW zu fahren und die Fahrerlaubnis der Klasse C verliert. Hier spielen dann die Reichweite des arbeitgeberseitigen Weisungsrechts und die Möglichkeit zur Umsetzung im Betrieb eine Rolle.
Niederlegung der Funktion der verantwortlichen Elektrofachkraft
Es können nicht alle Nuancen der hier möglichen Fälle und Rechtsfolgen betrachtet werden. Grundsätzlich sollte die Situation immer mit dem Arbeitgeber erörtert werden. Letztlich wird es auf die Niederlegung der Funktion der verantwortlichen Elektrofachkraft hinauslaufen. Da der Anlass dazu nicht vom Arbeitgeber gesetzt wurde (hier z.B. in unterlassenen Mitwirkungshandlungen), müssen objektive Gründe vorliegen, die dieses Vorhaben nachvollziehbar tragen. Ein pauschales Behaupten solcher Gründe wird nicht ausreichen, vielmehr müssen „die Karten auf den Tisch“. Der Arbeitgeber kann häufig im Rahmen des betrieblichen Gesundheitsmanagements, z.B. zur Wiedereingliederung nach einer Erkrankung, temporäre Änderungen der Arbeitsbedingungen herbeiführen. In gegenseitigem Einvernehmen lassen sich so oft Lösungen erzielen, die für beide Seiten befriedigend sind. Bevor jedoch irgendwelche rechtlichen Schritte, wie eine Teilkündigung, erwogen werden, ist dringend eine Beratung durch einen Rechtsanwalt angezeigt.
Kommentar von Thomas_Koch | 08.03.2016
Als ehemalige vEFK und vermutlich auch die erste die das Amt zur damaligen Zeit rechtssicher gekündigt hat, (Fa.Mebedo war verwundert über die damalige Anfrage) kann ich Herrn Weinert gut verstehen bzw. die Probleme bestätigen. So lange "Nicht-Fachleute" Vorgesetzte spielen und die Zügel in Händen halten wollen so lange hat eine vEFK einen schweren und nervlich sehr beanspruchenden Job. Meine Hochachtung an die Kollegen die da dagegenhalten. (Noch!)
Kommentar von Weinert Leonhard | 18.02.2016
Als VEFK und gleichzeitig als Betreiber (VDI 3810), denke ich auch manchmal daran, vor allem an schlechten Tagen, von der VEFK Verantwortung für eine bestimmte Zeit entbunden zu werden, einfach um gut zu entspannen. Das Geld steht hier überhaupt nicht im Vordergrund. Vor allem wenn man krank ist, zählt nur eines: bald wieder gesund zu sein.
Vor einigen Jahren befand ich mich als VEFK (Elektromeister im Handwerk) in einer beruflich schwierigen Situation. Der Arbeitgeber/ Unternehmer selbst, war ganz in Ordnung, die Stellenbeschreibung nach DIN VDE 1000-10 Teil 5.3 war auch in Ordnung. Das Problem waren jedoch die disziplinarischen Vorgesetzten, die von Elektro- und Haustechnik keine Ahnung hatten. Sie konnten mein Berufsleben richtig schwer machen. Ich wurde krank, wolle das aber nicht wahr haben. In solchem Fall als AN ist eher aussichtslos sich diesbezüglich an die MAV oder den Betriebsrat zu wenden. Diese Leute haben i. d. Regel wenig Ahnung davon, was es bedeutet eine VEFK nach o. g. DIN Norm oder ein Betreiber nach VDI 3810 Blatt 1-6 zu sein. Aus meiner Sicht, wenn es um fachliche geht, ist es direkte Sache zwischen dem AG/Unternehmer/der Fachabteilung und der VEFK. Ich hatte damals viel Glück, weil ich als MEBEDO Kunde, eine kostenlose Unterstützung bekommen habe. Erst dann wurde ich von ehem. Personalchef selbst, und seinem Team ernst genommen. Dann wollte ich aber nur weg aus dem Unternehmen.
Aus der aussichtslosen Situation bin ich ganz gut herausgekommen. Es hat jedoch ca. 2 Jahre gedauert bis mein Gesundheitszustand sich wieder normalisiert hat (die schlaflosen Nächte). Aktuell bin ich in einem anderen - jedoch ähnlichen Unternehmen als VEFK und Leiter Haustechnik beschäftigt. Habe den besten Arbeitgeber/Geschäftsführer, der auch mein direkter und einziger Vorgesetzte ist. Bei Ihm fühle ich mich vor allem gesund und verstanden, das gegenseitige Vertrauen liegt bei 100%. Wenn es mir schlecht geht kann ich mich jederzeit direkt an Ihn wenden, er macht das bei mir auch. Solchen AG wünsche ich allen anderen EFK und VEFK auch. Grüße VEFK aus LU

References: § 13
 § 14
 § 13
 § 275
 § 326
 § 441