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Timestamp: 2020-08-09 19:26:20+00:00

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Update zur Corona-Krise – Soforthilfe / Arbeitsrecht / Gesellschafts- und Insolvenzrecht und sonstige Entwicklungen - MWW Rechtsanwälte Koblenz | Bonn
30.03.2020 | 11:52 Uhr
Update zur Corona-Krise – Soforthilfe / Arbeitsrecht / Gesellschafts- und Insolvenzrecht und sonstige Entwicklungen
von Prof. Dr. Manfred Klein, GTK Wirtschaftsprüfer Steuerberater Rechtsanwalt und Prof. Dr. Stephan Arens, MWW Rechtsanwälte
I. Soforthilfe
Finanzielle Soforthilfen für Soloselbständige und kleinere Unternehmen sind ab heute verfügbar (in NRW bereits seit Freitag).
Die (steuerpflichtigen) Zuschüsse betragen:
- EURO 9.000,- Soforthilfe für Antragsberechtigte mit bis zu 5 Mitarbeitern und
- EURO 15.000,- Soforthilfe für Antragsberechtigte mit bis zu 10 Mitarbeitern stehen zur Verfügung.
mehr als die Hälfte der Aufträge aus der Zeit vor dem 1. März durch die Corona-Krise weggefallen sind;
sich für den Monat, in dem der Antrag gestellt wird, ein Umsatz- bzw. Honorarrückgang von mindestens 50 Prozent verglichen mit dem durchschnittlichen monatlichen Umsatz (bezogen auf den aktuellen und die zwei vorangegangenen Monate) im Vorjahr ergibt. Rechenbeispiel: Durchschnittlicher Umsatz Januar bis März 2019: 10.000 Euro, aktueller Umsatz März 2020: 5.000 Euro. Kann der Referenzmonat nicht herangezogen werden (bei Gründungen) gilt der Vergleich mit dem Vormonat;
der Umsatz durch eine behördliche Auflage im Zusammenhang mit der COVID-19 Pandemie massiv eingeschränkt wurde;
Der Antragsteller muss versichern, dass der Finanzierungsengpass nicht bereits vor dem 1. März bestanden hat. Der Antragsteller muss zusätzlich erklären, dass sich das Unternehmen zum Stichtag 31. Dezember 2019 nicht um ein "Unternehmen in Schwierigkeiten" handelte.
https://www.gtkp.de/corona/nrw-soforthilfe-2020/
Hier stehen in einer weiteren Kategorie EURO 25.000,- Soforthilfe für Antragsberechtigte mit bis zu 50 Mitarbeitern stehen zur Verfügung.
Rheinland-Pfalz:.
Wir haben die Rückmeldung erhalten, dass die Bundesagentur für Arbeit bei der Anmeldung von Kurzarbeit und der Beantragung von Kurzarbeitergeld sehr unkompliziert handelt. Dies ist soweit sehr erfreulich, bietet allerdings auch Risiken, da für Arbeitgeber der Anreiz geschaffen wird, von weiteren Planungen und Vereinbarungen im Zusammenhang mit Kurzarbeit abzusehen. In diesem Zusammenhang sehen wir folgende Chancen und Risiken:
1. Vorrang von Urlaub
Die gesetzliche Regelung in § 96 SGB III sieht vor, dass ein Anspruch von Kurzarbeitergeld nicht besteht, wenn die Kurzarbeit durch Gewährung von Erholungsurlaub vermieden werden kann. Die aktuelle Praxis der Agentur für Arbeit geht dahin, lediglich den vorrangigen Einsatz von Resturlaub aus vergangenen Jahren zu verlangen. Unternehmen müssen daher in der gegenwärtigen Lage nicht vorrangig den Erholungsurlaub der Mitarbeiter aus dem laufenden Jahr einsetzen und können so zermürbende Diskussionen mit Mitarbeitern vermeiden. Sinnvoll ist der Verzicht auf den vorrangigen Einsatz von Urlaub aus dem laufenden Jahr vor allem dann, wenn aufgrund von Liquiditätsproblemen abzusehen ist, dass bei vorrangigem Einsatz von Urlaub die Urlaubsvergütung nicht gezahlt werden könnte.
Alle anderen Unternehmen sollten jedoch dringend in Erwägung ziehen, dass nach Ende der Restriktionen bei Wiederaufnahme des Betriebs und der Abarbeitung der Rückstände wahrscheinlich der Einsatz jedes Mitarbeiters benötigt wird. Wenn dann noch mehrere Wochen Urlaub verbraucht werden sollen oder gar müssen, kann dies zu erheblichen Folgeproblemen führen. Es bietet sich daher an, den Verbrauch zumindest eines Teils des Urlaubs aus dem laufenden Jahr in den kommenden Wochen anzuordnen. Mitarbeitern, die ihren Jahresurlaub lieber aufsparen möchten, sollte verdeutlicht werden, dass einerseits das Gesetz den vorrangigen Verbrauch von Urlaub vorsieht, auch wenn die Agentur für Arbeit derzeit nicht darauf achtet, und dass es in der aktuellen Situation nicht um einen Zuwachs an freien Tagen geht, sondern um das wirtschaftliche Überleben des Unternehmens und die Erhaltung von Arbeitsplätzen.
2. Vereinbarung mit den Mitarbeitern
Die Agentur für Arbeit prüft nicht, ob eine Vereinbarung mit den Mitarbeitern zur Kurzarbeit geschlossen wurde. Dies bedeutet jedoch nicht, dass eine solche Vereinbarung nicht notwendig ist. Die einseitige Anordnung von Kurzarbeit ist allenfalls dann möglich, wenn der Arbeitsvertrag eine entsprechende Regelung enthält. Auch wenn solche Regelungen im Arbeitsvertrag vorhanden sind, ist unklar, ob diese einer gerichtlichen Überprüfung standhalten würden, bisher gibt es hierzu keine zuverlässige höchstrichterliche Rechtsprechung. Deshalb sollte auf jeden Fall eine Vereinbarung mit den Mitarbeitern oder der Mitarbeitervertretung geschlossen werden und nur wenn dies nicht möglich ist, auf eine Anordnungsklausel im Arbeitsvertrag zurückgegriffen werden.
Ohne Vereinbarung mit den Arbeitnehmern bleibt diesen grundsätzlich der volle Beschäftigungs- und Lohnanspruch, und es ist sehr wahrscheinlich, dass zumindest solche Mitarbeiter, die nach der Krise entlassen werden, diese Ansprüche auch durchzusetzen versuchen.
3. Dauer der Kurzarbeit
Bei der Agentur für Arbeit kann derzeit ohne große Probleme Kurzarbeit für die Höchstdauer angemeldet werden. Es stellt sich allerdings die Frage, ob dies auch in der Vereinbarung mit den Mitarbeitern sinnvoll ist. Klauseln, die eine lange Kurzarbeitsdauer vorsehen und Verkürzungsmöglichkeiten bei Ende der Restriktionen vorsehen, sind bei geeigneter Formulierung sicherlich möglich. Geht mit der Vereinbarung der Kurzarbeit der Verzicht auf betriebsbedingte Kündigungen einher, kann es sich anbieten, die Laufzeit relativ kurz zu halten und dann zu prüfen, ob trotz Kurzarbeit Kündigungen unvermeidbar sind. Nachteil einer solchen kurzen Laufzeit wäre, dass bei Fortdauern der Situation Anschlussvereinbarungen getroffen werden müssten, mit entsprechendem Aufwand aber zu erwartender Akzeptanz der Mitarbeiter.
Welcher Zeitraum realistisch gewählt werden kann, ist eine schwer zu beantwortende Frage. Einige Stimmen meinen, dass die aktuelle Krise mindestens bis Juni anhält. Unter Berücksichtigung der Strategie des Bundes und der Länder und der Chronologie der Entwicklung in anderen Ländern erscheint dieser Zeitraum nicht unrealistisch. Obwohl niemand die Zukunft vorhersehen kann, sollten Unternehmen mit erheblichen Einschränkungen bis mindestens Juni dieses Jahres rechnen und sich dann erforderlichenfalls neu orientieren. Sollte die frühere Rückkehr zur Normalität möglich sein, ist auch hierfür Vorsorge zu treffen. All dies sollte in einer Vereinbarung über Kurzarbeit berücksichtigt werden.
4. Wie sind Kurzarbeit und Urlaub geregelt?
Besteht noch Anspruch auf Urlaub, sollte dieser bei Kurzarbeit genommen werden; dazu schon oben.
Was aber passiert mit den Urlaubsansprüchen während der Kurzarbeit: Auf Grund des Gesetzes und europäischer Vorgaben hat nämlich jeder Arbeitnehmer Anspruch auf einen bezahlten Mindestjahresurlaub von vier Wochen. Dieser einheitliche Anspruch besteht aus zwei Aspekten: dem Anspruch auf Jahresurlaub und dem Anspruch auf Zahlung eines Urlaubsentgelts.
Der Anspruch auf Jahresurlaub kann für die Zeit der Kurzarbeit gekürzt werden. Die Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub sind daher anhand der im Arbeitsvertrag vereinbarten Zeiträume im Verhältnis zur tatsächlich geleisteten Arbeit zu berechnen. War jemand ein halbes Jahr in Kurzarbeit 0 (hat also gar nicht gearbeitet), hat er somit nur Anspruch auf den halben Mindesturlaub, also zwei Wochen.
Keine Kürzung darf aber hinsichtlich der Höhe des Urlaubsentgelts erfolgen. Dies ergibt sich bereits aus dem Bundesurlaubsgesetz selbst. Dieses garantiert Beschäftigten, dass sie während ihres Urlaubs weiter Arbeitsentgelt erhalten. Das Urlaubsentgelt richtet sich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst der letzten dreizehn Wochen vor dem Beginn des Urlaubs (§ 11 Abs. 1 Satz 1 BUrlG). War in dieser Zeit im Betrieb Kurzarbeit angeordnet, ist dies für das Urlaubsentgelt unschädlich: Verdienstkürzungen im Berechnungszeitraum infolge von Kurzarbeit, Arbeitsausfällen oder unverschuldeter Arbeitsversäumnis bleiben außer Betracht (§ 11 Abs. 2 Satz 3 BUrlG).
Sofern der Arbeitsgeber in den Geltungsbereich eines Tarifvertrags fällt, darf dieser – so die Rechtsprechung des EuGH – nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers davon abweichen. Zumindest für die Dauer des Mindesturlaubsanspruchs steht dem Arbeitnehmer mithin der „volle“ Lohnanspruch zu, EuGH, Urteil vom 13.12.2018 – Az. C‑385/17.
In dem vorgenannten Fall des EuGH hatte ein Betonbauer nur die Hälfte des Jahres gearbeitet. Nach dem Luxemburger Urteil hat er daher auch nur für die Hälfte des Mindesturlaubs – also für zwei Wochen – Anspruch auf die volle Urlaubsvergütung. Für die restlichen 16 Urlaubstage richtet sich der Anspruch nach dem Bau-Tarif, welcher eine geringere Vergütung vorsieht.
ACHTUNG: Auch an dieser Stelle wird deutlich, wie wichtig es ist zwischen dem gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch (vier Wochen bei einer fünf Tage Woche) und dem regelmäßig gewährten Zusatzurlaub zu trennen. Dies sollte in den Arbeitsverträgen abgebildet sein und hierüber sollte ggf. eine Zusatzvereinbarung mit den Mitarbeitern abgeschlossen werden.
5. Muss die Arbeitszeit für alle Beschäftigten gleichmäßig gekürzt werden?
6. Kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer den Verdienstausfall durch das Kurzarbeitergeld ausgleichen?
Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmern (freiwillig) einen Zuschuss zum Kurzarbeitergeld zahlen. In einigen Tarifverträgen ist die Zahlung eines Zuschusses bei Kurzarbeit durch den Arbeitgeber sogar zwingend geregelt. Bitte schauen Sie daher, ob für Ihr Unternehmen ein Tarifvertrag Anwendung findet und was dort geregelt ist.
7. Bis wann muss der Arbeitgeber Kurzarbeit bei der Agentur für Arbeit anzeigen?
8. Kann ein Arbeitnehmer trotz Kurzarbeit betriebsbedingt gekündigt werden?
Obwohl Kurzarbeit die betriebsbedingte Kündigung eines Angestellten verhindern soll, ist sie nicht grundsätzlich ausgeschlossen. Nicht immer erfüllt sich die Prognose des Arbeitgebers und der Arbeitsausfall stellt sich als nicht so vorübergehend heraus wie gedacht. Führt er dazu, dass ein Angestellter nicht mehr dauerhaft beschäftigt werden kann, ist es zulässig, die betriebsbedingte Kündigung auszusprechen.
In diesem Fall wird kein Kurzarbeitergeld mehr gezahlt.
III. Änderungen im Gesellschaftsrecht
Geschäftsführer einer GmbH, bzw. allgemein gesagt, alle Organe einer Kapitalgesellschaft, waren bislang nach Eintritt einer Zahlungsunfähigkeit oder (bilanziellen) Überschuldung gezwungen, spätestens innerhalb von drei Wochen einen Insolvenzantrag zu stellen, § 15a InsO. Wurde ein solcher Insolvenzantrag nicht oder nicht rechtzeitig gestellt, konnte dies eine persönliche Haftung des Geschäftsführers nach sich ziehen. Zudem stellt diese sog. „Insolvenzverschleppung“ einen Straftatbestand dar.
Diese Pflicht zur Stellung eines Insolvenzantrags ist nunmehr bei Vorliegen einer Zahlungsunfähigkeit bis zum 30. September 2020 ausgesetzt. ACHTUNG, ein Insolvenzantrag muss aber weiterhin dann gestellt werden, wenn
- die Insolvenzreife (Zahlungsunfähigkeit oder Überschuldung) nicht auf den Folgen der Ausbreitung des SARS-CoV-2-Virus (COVID-19-Pandemie) beruht oder
- wenn keine Aussichten darauf bestehen, eine bestehende Zahlungsunfähigkeit zu beseitigen.
Tipp: Geschäftsleiter sollten unbedingt Nachweise dafür dokumentieren, dass die Gesellschaft vor dem Eintritt der Krise „wirtschaftlich gesund“ war und inwiefern die „Corona- Krise“ zu einer Verschlechterung der wirtschaftlichen Situation geführt hat.
Zudem hilft in Zweifelsfällen das Gesetz: Zu Gunsten des Geschäftsführers wird vermutet, dass die Insolvenzreife auf den Auswirkungen der COVID-19-Pandemie beruht und Aussichten darauf bestehen, eine bestehende Zahlungsunfähigkeit zu beseitigen, wenn die Gesellschaft am 31. Dezember 2019 nicht zahlungsunfähig war.
2. Einschränkung der persönlichen Haftung des Geschäftsführers einer GmbH, § 64 GmbHG / GmbH & Co KG
Stellte ein Geschäftsführer nach bisheriger Rechtlage trotz Insolvenzreife der GmbH den Insolvenzantrag zu spät, haftet er prinzipiell für alle danach erfolgten Zahlungen persönlich. Dies hat der Gesetzgeber nun zumindest abgeschwächt.
Soweit, wie vorstehend geschildert, keine Pflicht zur Stellung eines Insolvenzantrags besteht, gelten Zahlungen, die der
- Aufrechterhaltung oder
- Wiederaufnahme des Geschäftsbetriebes oder
- der Umsetzung eines Sanierungskonzepts dienen
als „erlaubte“ Zahlungen und führen damit nicht zu einer persönlichen Haftung. Auch hier ist es dringend anzuraten die vorgenannten Merkmale zu dokumentieren; insbesondere die Stichhaltigkeit eines Sanierungskonzepts.
3. Erleichterungen bei der Insolvenzanfechtung
Bei eingetretener Insolvenzreife besteht das Risiko, dass Gläubiger und Vertragspartner der insolventen Gesellschaft erhaltene Leistungen und Zahlungen infolge einer Insolvenzanfechtung wieder herausgeben müssen. Auch insofern gibt es „Lockerungen“.
Wird einer Gesellschaft bis zum 30.09.2020 ein neuer Kredit gewährt und wird dieser bis zum 30. September 2023 zurückgezahlt, gilt dies nicht als gläubigerbenachteiligend und kann nicht angefochten werden. Gleiches gilt für die Bestellung bzw. Rückgewähr von Sicherheiten.
Weiter gelockert worden ist die Anfechtung sog. „kongruenten“ Zahlungen. Selbst Zahlungen die ein Gläubiger in den letzten drei Monaten vor der Insolvenz erhalten hatte und auf die er auch tatsächlich einen Anspruch hatte, konnten angefochten werden und sind von dem „berechtigten Gläubiger“ zurückzuzahlen.
Voraussetzung eines solchen Rückzahlungsanspruchs war, dass die Zahlung innerhalb der letzten drei Monate vor dem Insolvenzantrag erfolgte, der Schuldner bereits zahlungsunfähig war und der Gläubiger / Leistungsempfänger dies wusste. Die (positive) Kenntnis des Gläubigers wurde von der Rechtsprechung sehr weit ausgelegt.
Solche kongruenten Rechtshandlungen sind nach der geänderten Rechtslage in einem späteren Insolvenzverfahren nicht anfechtbar. Eine Ausnahme gilt dann, und dann kann eine Anfechtung erfolgen, wenn dem Zahlungsempfänger bekannt war, dass die Sanierungs- und Finanzierungsbemühungen der Schuldnerin nicht zur Beseitigung der Insolvenzreife geeignet gewesen sind. Die Beweislast dafür liegt beim Insolvenzverwalter.
Die Insolvenzantragspflicht und die Zahlungsverbote werden bis zum 30.9.2020 ausgesetzt, es sei denn die Insolvenz beruht nicht auf den Auswirkungen der Covid-19-Pandemie oder es besteht keine Aussicht auf die Beseitigung einer eingetretenen Zahlungsunfähigkeit. Zudem werden Anreize geschaffen, den betroffenen Unternehmen neue Liquidität zuzuführen und die Geschäftsbeziehungen zu diesen aufrecht zu erhalten.
Weiter wird für einen dreimonatigen Übergangszeitraum das Recht der Gläubiger suspendiert, die Eröffnung von Insolvenzverfahren zu beantragen. Die Aussetzung der Insolvenzantragspflicht sowie die Regelung zum Eröffnungsgrund bei Gläubigerinsolvenzanträgen kann ggf. sogar bis zum 31.03.2021 verlängert werden.
5. Grenzen der „Lockerungen“
Achtung: Der Gläubigerschutz ist damit nicht vollständig suspendiert. Die Grenze des (Kredit) Betrugs und die daran anknüpfende Haftung aus § 823 Abs. 2 BGB i.V.m. §§ 263, 265b StGB bestehen fort. Bestellt ein Geschäftsführer bzw. Unternehmer Waren oder Dienstleistungen, obwohl er weiß, dass er die Rechnungen aufgrund seiner finanziellen Lage nicht begleichen kann, liegt schon ein strafrechtlich relevanter (Eingehungs-) Betrug vor.
Neben der Begehung einer Straftat, trifft den Geschäftsführer auch eine persönliche Haftung für den entstandenen Schaden.
6. Erleichterungen für Gesellschafterversammlungen
Eine Gesellschafterversammlung musste bislang am Sitz der Gesellschaft abgehalten werden und alle Gesellschafter mussten dabei persönlich anwesend sein. Eine „formlosere“ Gesellschafterversammlung war nur dann möglich, wenn alle Gesellschafter entweder einverstanden waren oder dies von vorneherein im Gesellschaftsvertrag geregelt war. Nunmehr können Beschlüsse der Gesellschafter in Textform (etwas per Email oder Fax) oder durch schriftliche Abgabe der Stimmen auch ohne Einverständnis sämtlicher Gesellschafter gefasst werden.
IV. Änderungen des Miet- und Darlehensrechts
Auch im Miet- und Darlehensrecht gibt es weitereichende Veränderungen:
So sind Kündigungen des Vermieters für den Zeitraum vom 1. April 2020 bis 30. Juni 2020 ausgeschlossen, wenn der Mieter die Miete nicht zahlt und diese Nichtleistung auf den Auswirkungen der COVID-19-Pandemie beruht. Der Zusammenhang zwischen COVID-19-Pandemie und Nichtleistung muss der Mieter aber glaubhaftmachen; also darlegen. Ein Freibrief für zahlungsunwillige Mieter ist damit ausgeschlossen; Einzelhändlern, Restaurantbetreibern etc., welche auf Grund des Kontaktverbots ihre Geschäfte nicht mehr betreiben dürfen, erhalten aber Rechtssicherheit.
Ansprüche des Darlehensgeber bei einem (Verbraucher-) Kreditvertrag auf Rückzahlung sowie Zins- oder Tilgungsleistungen müssen für die Dauer von drei Monaten (Zeitraum 1. April 2020 bis 30. Juni 2020) gestundet werden, wenn der Kreditnehmer aufgrund der COVID-19-Pandemie Einnahmeausfälle hat, die dazu führen, dass ihm die Rückzahlung nicht zumutbar ist. Die Laufzeit des Darlehens verlängert sich um diesen Zeitraum, wenn sich Darlehensnehmer und Darlehensgeber nicht auf eine andere (Rückzahlungs- ) Modalität einigen können.

References: § 96
 EuGH 
 EuGH 
 § 15
 § 64
 § 823