Source: http://docplayer.cz/2170980-Cmkos-schvalena-novela-zakoniku-prace-vladni-pobidka-pro-vyhazovani-mladych-lidi.html
Timestamp: 2018-01-21 18:58:03+00:00

Document:
ČMKOS: Schválená novela zákoníku práce vládní pobídka pro vyhazování mladých lidí - PDF
ČMKOS: Schválená novela zákoníku práce vládní pobídka pro vyhazování mladých lidí
Download "ČMKOS: Schválená novela zákoníku práce vládní pobídka pro vyhazování mladých lidí"
1 14 Ročník 56 Praha ,70 Kč Případným autorùm příspěvků do našeho časopisu sdělujeme, že honorář za zveřejnění může být vyplacen, pouze pokud autor uvede své rodné číslo. Základní odborové organizace Odborového svazu státních orgánů a organizací dostávají časopis NOS zdarma. Předplatné je hrazeno z prostředkù Výboru Odborového svazu státních orgánů a organizací. ČMKOS: Schválená novela zákoníku práce vládní pobídka pro vyhazování mladých lidí Novela zákoníku práce přes dílčí opatření, která zlepší právní regulaci v oblasti pracovněprávních vztahů, celkově snižuje úroveň ochrany a jistot zaměstnanců a omezuje jejich odborová práva. Proklamovaná vyšší flexibilita je zaměněna za snižování pracovněprávní ochrany zaměstnance. Výjimkou je nová úprava kont pracovní doby. Jde o nové ustanovení, které bylo do novely zařazeno na návrh odborů a zaměstnavatelů. Novela zákoníku práce přináší velký prostor pro tzv. prekérní formy pracovních vztahů, které nezajišťují zaměstnanci stejnou ochranu, a nastavuje podmínky a právní nástroje, jež povedou k tomu, že pracovní poměr na dobu neurčitou s plným úvazkem, který je základním předpokladem pro rozvoj osobního, zejména rodinného života, bude pro stále větší počet zaměstnanců nedosažitelný. Zejména staví na roveň pracovní poměr dohodám o pracovní činnosti a o provedení práce, které chrání zaměstnance zcela nedostatečně. Pokud jde o skončení pracovního poměru výpovědí, ruší se stávající výpovědní důvody ze strany zaměstnavatele, spočívající v nesplňování předpokladů pro výkon práce a nesplňování povinností vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, a nahrazují se z pohledu ČMKOS nebezpečnější a obecnější formulací. Současně se zavádí nový výpovědní důvod nesplňování povinností a porušení povinnosti dodržovat léčebný režim v době prvních 21 dnů trvání pracovní neschopnosti. Toto ČMKOS považuje za protiústavní, neboť zaměstnanec bude potrestán dvakrát, výpovědí a odebráním nemocenského. Jde o nepřijatelný zásah do integrity zaměstnance v oblasti, která není součástí pracovněprávního vztahu. Výše odstupného poskytovaného zaměstnavatelem při rozvázání pracovního poměru je podle návrhu novely rozlišována podle délky trvání pracovního poměru u zaměstnavatele, což v řadě případů povede ke zhoršení postavení zaměstnance zejména v případech, kdy zaměstnání propouštěného trvalo méně než 1 rok. Takto budou nejvíce postihováni mladší začínající zaměstnanci. U dohody o provedení práce se navrhuje zvýšení maximálního limitu práce ze 150 hodin na 300 hodin ročně s tím, že i z této dohody se bude odvádět pojistné na sociální a zdravotní pojištění. Zavedení písemné formy je dílčím, avšak nedostatečným zlepšením, a proto ČMKOS požadovalo zrušení dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Hrozí, že budou využívány mnohem více než pracovní poměr, ke škodě zaměstnanců. Toto rozhodně není, jak vláda deklaruje, zpružnění pracovních vztahů, ale snížení ceny práce a její ochrany. Odbory a zaměstnavateli požadovaný tzv. kurzarbeit novela vůbec neřeší. Václav PÍCL, místopředseda ČMKOS V Praze dne Pobyt v Lázních Libverda Celoroční provoz v rekreačním středisku OS státních orgánů a organizací a ZO Ministerstva financí ČR SMRK vám nabízí příjemnou dovolenou, případně lázeňský pobyt, v pěkném prostředí a dobrých klimatických podmínkách. Rekonstruované rekreační zařízení SMRK (vzdálené 500 m od lázeňského centra) je umístěno v zahradě, pro děti je hřiště s houpačkami, prolézačkou a pískovištěm, antukové hřiště na tenis, odbíjenou, nohejbal, venkovní stůl na stolní tenis, možnost posezení u krbu. Koupání - umělé koupaliště v Hejnicích (3 km), v Raspenavě (6 km), bazén v Novém Městě p. Smrkem (5 km). Rekreační středisko lze využívat k: - rekreačnímu pobytu (bez lázeňských služeb) - ubytování při lázeňské příspěvkové léčbě v Lázních Libverda, a.s. (zpravidla 3týdenní léčba) - rekreačnímu pobytu spojenému s krátkodobou léčebnou (rehabilitační) péčí. Zajišťuje na OS pí Pechová tel , Oprava V minulém čísle NOS došlo k chybnému uvedení některých jmen členů vedení sekce veřejné správy. Správně měla jména znít takto: Ivana Jochová ZO OÚ Jílovice Mgr. Dana Přikrylová ZO MěÚ Šumperk Výbor OS byl po květnovém zasedání sekce veřejné správy doplněn o pana Ing. Otakara Petřeka z ZO MěÚ Valašské Meziříčí. Chcete dostávat do ové pošty NOS ve formátu PDF? Přihlaste se na
2 Podmínky používání loga našeho OS a hlavičkového papíru - velikost a druh písma u změněných údajů by mělo být vybráno tak, aby nebyl zásadně měněn celkový vzhled záhlaví včetně jeho velikosti - hlavičkový papír mohou používat v případě PV, KV a ZO (MO) pouze volení funkcionáři, kteří mají mandát k zastupování příslušného odborového orgánu - hlavičkový papír se nesmí použít pro osobní účely odborových funkcionářů nebo jednotlivých členů našeho OS. V případě nejasností kontaktujte sekretariát OS. LOGO - OS zakoupil autorské právo používání loga v plném rozsahu v barevném provedení i černobílém - logo je majetkem OS SOO - mohou jej používat jednotlivé sekce včetně PV a KV - pokud se týká používání loga ZO (MO), je na rozhodnutí sekce, ve kterých případech lze logo použít ZO (MO), např. při sportovních akcích, je-li ZO organizátorem akce apod. - logo nesmí být jakýmkoli způsobem upravováno nebo měněno - logo nesmí být použito tehdy, pokud PV, KV nebo ZO (MO) není organizátorem, pořadatelem nebo spolurozhodujícím partnerem akce - logo se nesmí použít pro osobní účely odborových funkcionářů nebo jednotlivých členů našeho OS. Hlavičkový papír - hlavičkový papír mohou používat jednak PV A KV, ale i ZO (MO) - musí být zachován jednotný vzhled, čili musí být zachován nadpis (ODBO- ROVÝ SVAZ STÁTNÍCH ORGÁNŮ A ORGANI- ZACÍ), vlevo logo (včetně jeho velikosti), odkaz na internetovou stránku OS (http://statorg.cmkos.cz) a podtržení - místo výše uvedených údajů o našem OS může být uvedeno např. Podnikový výbor sekce Úřadů práce včetně spojení a adresy toto se týká i ZO (MO) 2 NOS 14/2011
3 Průměrná hrubá měsíční mzda je podíl mzdových prostředků (vč. příplatků za přesčas, odměn, náhrad mzdy atd.) připadající na jednoho zaměstnance za měsíc. Nevypovídá tedy o výplatě jednoho konkrétního zaměstnance. Výsledky strukturálních statistik, kdy jsou k dispozici údaje o výdělcích jednotlivých zaměstnanců, uvádějí, že zhruba dvě třetiny zaměstnanců mají mzdu nižší než je celostátní průměr. Nelze zapomínat, že z hrubé mzdy jsou zaměstnavatelem za zaměstnance ještě odvedeny příslušné částky na zdravotní pojištění a sociální zabezpečení, politiku zaměstnanosti a zálohy na daně z příjmu, zaměstnanci je vyplácena mzda čistá. ČSÚ NOS 14/2011 3
4 Ze STANOVISKA Českomoravské konfederace odborových svazů k návrhu zákona, kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a další související zákony 4 NOS 14/2011 ČMKOS konstatuje, že připravované změny zákoníku práce přes dílčí opatření, která zlepší právní regulaci v oblasti pracovněprávních vztahů, celkově snižují úroveň ochrany a jistot zaměstnanců a omezují jejich odborová práva. Návrh novely ponechává stále velký prostor pro prekérní formy pracovních vztahů (které nezajišťují zaměstnanci stejnou ochranu) a nastavuje podmínky a právní nástroje, které povedou k tomu, že pracovní poměr na dobu neurčitou s plným úvazkem, který je základním předpokladem pro rozvoj osobního, zejména rodinného života a uspokojivé životní úrovně zaměstnanců a jejich rodin, bude pro stále větší počet zaměstnanců nedosažitelným. ČMKOS požaduje, aby v zákoníku práce byly provedeny nejen legislativní úpravy vyplývající z Nálezu Ústavního soudu ČR Pl. ÚS 82/06 ze dne 12. března 2008 ve věci návrhu na zrušení některých ustanovení zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů a změny legislativně technické povahy, ale i změny směřující k plné implementaci autonomních dohod evropských sociálních partnerů (rámcová dohoda o teleworku, stresu na pracovišti, násilí na pracovišti). V návaznosti na negativní opatření schválená koaliční vládou s účinností od 1. ledna 2011 (snížení porodného, zhoršení podmínek pro poskytování podpor v nezaměstnanosti, které se vyplácejí až po uplynutí doby, na kterou přísluší propouštěným zaměstnancům odstupné, v oblasti nemocenského pojištění apod.) ČMKOS požaduje, aby v zájmu zachování pracovních míst pro co největší okruh zaměstnanců po dobu krize, MPSV upravilo v zákoníku práce a souvisejících právních předpisech opatření, která se osvědčila v jiných členských zemích Evropské unie, a na jejichž prospěšnosti i v České republice se shodli oba sociální partneři (programy sdílení práce spočívající ve zkrácení délky týdenní pracovní doby spojeném s poskytováním doplatků zaměstnancům, u nichž k této úpravě dochází, z veřejných zdrojů). S ohledem na mimořádně příznivé zkušenosti s uplatňováním sociálních plánů V případě hromadného propouštění v Německu, které napomáhají zlepšit v souladu s principem flexicurity situaci propouštěných zaměstnanců, ČMKOS požaduje, aby obdobná právní úprava týkající se povinného zpracování sociálních plánů při hromadném propouštění byla zapracována i do české právní úpravy. Vláda si klade ve svých programových dokumentech za cíl dosáhnout větší flexibility v oblasti pracovněprávních vztahů a návrh novely obsahuje řadu změn, které směřují tímto směrem. ČMKOS zdůrazňuje, že česká pracovněprávní úprava vykazuje v mezinárodním srovnání vysokou míru flexibility (pokud jde o přijímání zaměstnanců do pracovního poměru, úpravu zkušební doby, pracovní poměry na dobu určitou, možnosti změn pracovní smlouvy i o skončení pracovního poměru z důvodů obvyklých v současném evropském pracovním právu). Návrh novely však opomíjí při zvyšování flexibility zajistit náležitou ochranu a jistotu pro zaměstnance (tj. vyvážení flexibility jistotou opírající se o adekvátní ochranu zaměstnanců). Základní konkurenční výhoda českých zaměstnavatelů (levná práce) není vládou nijak omezována; naopak návrh novely zvyšuje iracionální tlak na její další prohlubování (např. prostřednictvím některých úprav v oblasti odměňování, snižováním výše odstupného). To ve svých důsledcích v kontextu dalších vládou realizovaných opatření povede ke snížení životní úrovně zaměstnanců a jejich rodin a ke snížení poptávky na trhu, což postihne především malé a střední podnikání, které je na koupěschopnost zaměstnanců a jejich rodin zcela odkázáno. ČMKOS proto zásadně odmítá změny obsažené v návrhu novely založené na liberálním konceptu. ČMKOS považuje za zásadní problém nekoordinovaný postup Ministerstva práce a sociálních věcí a Ministerstva spravedlnosti v otázce vztahu zákoníku práce a občanského zákoníku, který se promítá i do návrhu novely a požaduje, aby na vládní úrovni bylo přijato opatření, které zajistí, že navrhovaná novela nabude účinnosti ke stejnému dni jako nový občanský zákoník, který chce vláda přijmout prakticky souběžně avšak s jiným datem účinnosti. Jen tak se lze vyhnout právnímu chaosu, administrativní zátěži a nákladům na straně zaměstnavatelů i značné právní nejistotě, které způsobí roční časový posun, k němuž podle informací sdělených sociálním partnerům při jednání Rady hospodářské a sociální dohody o předpokládaných datech účinnosti, současné termíny legislativních prací na novele zákoníku práce a na novém občanském zákoníku směřují. ČMKOS vnímá nutnost doplnit do zákoníku práce úpravu, která by stanovila jasná pravidla subsidiární aplikace občanského zákoníku v pracovněprávních vztazích, aby bylo nepochybně zřejmé v zájmu právní jistoty všech účastníků pracovněprávních vztahů, která ustanovení občanského zákoníku se na pracovněprávní vztahy použijí a naopak, která ustanovení občanského zákoníku budou z této aplikace vyloučena. Cílem návrhů ČMKOS je zabránit, aby do vztahů vznikajících mezi zaměstnavateli a zaměstnanci při výkonu nesamostatné (závislé) práce byl vnesen prvek značné právní nejistoty, která by v důsledku ohrozila jak právní postavení obou účastníků pracovněprávního vztahu, tak samotnou podnikatelskou činnost, pro kterou by se namísto žádoucího odbourávání překážek komplikovaly dnes již zaběhnuté procesy v oblasti lidských zdrojů, vyvolávala rizika soudních sporů a následných vysokých nákladů souvisejících např. s neúspěchem zaměstnavatele ve vleklém soudním sporu. Návrh novely obsahuje řadu ustanovení, z nichž je patrná snaha zbavit zaměstnance významné součásti jeho ochrany v pracovněprávních vztazích, kterou představuje ochrana oprávněných zájmů zaměstnanců prostřednictvím odborové organizace, která působí u zaměstnavatele. Je zřejmé, že navržené změny v této oblasti se neopírají o argumentačně podložený teoretický právní základ a empirické zkušenosti, mezinárodní analýzy či příklady dobré praxe, jak by se u změn, jaké se navrhují, předpokládalo, ale pouze o ideologickou doktrínu vlastní vedoucím stranám současné koaliční vlády (podle Nálezu Ústavního soudu se však stát nesmí vázat na žádnou výlučnou ideologii srov. odst. 178) požadující provést změny v oblasti kolektivního vyjednávání a odborových práv směřující i za rámec obou návrhů na zrušení některých ustanovení zákoníku práce posuzovaných Ústavním soudem a nerespektující ani jím vyslovené závěry týkající se zastupování zaměstnanců apod. V odstavci 260 Nálezu Ústavní soud správně konstatuje, že Účelem právní úpravy kolektivního vyjednávání v evropském demokratickém kontextu, a v jeho rámci i kolektivních smluv, je zajištění sociálního smíru, utvoření mechanismu průběžné sociální komunikace a demokratického procedurálního řešení možných konfliktů mezi zaměstnavateli a zaměstnanci. Systém kolektivního vyjednávání přitom odráží vývoj evropské demokracie v druhé polovině 19. a v první polovině 20. století a zrcadlí hledání mechanismu pokojného, nenásilného řešení možných tenzí, ohrožujících vnitřní mír. V odstavci 250 Nálezu Ústavní soud připomíná čl. 4 Úmluvy MOP č. 98, který stanoví, že Tam, kde je to nutné, budou přijata opatření přiměřená vnitrostátním podmínkám pro povzbuzení a podporování co nejširšího rozvoje a využití metody dobrovolného vyjednávání mezi zaměstnavateli a organizacemi zaměstnavatelů na jedné straně a organizacemi pracovníků na druhé straně tak, aby byly upraveny podmínky zaměstnání pomocí kolektivních smluv. Konečně dále pak v odstavci 262 Nálezu Ústavní soud tvůrci návrhu novely, jejíž ambicí má být promítnutí jeho důsledků do zákoníku práce, připomíná, že Ústavní soud již judikoval, že ve svobodné společnosti, v níž nelze ani pro zaměstnance ani pro zaměstnavatele koncipovat místo práva povinnost se sdružovat (či. 27 Listiny), je institut kolektivního vyjednávání, ústící do kolektivních smluv, pravidelně spjat s extenzí jejich normativní působnosti mimo rámec působnosti toliko obligační a také že Evropský pojmový standard v této souvislosti vychází z předpokladu, dle něhož by pojetí kolektivních smluv ve smyslu právního úkonu zavazujícího toliko smluvní strany neumožnilo dosáhnout základního účelu kolektivního vyjednávání. Omezování odborových práv je v návrhu novely zákoníku práce prováděno ve formě - nahrazování dohod zaměstnavatele s odborovou organizací souhlasem odborové organizace (např. při organizování prověrek BOZP),
5 - zrušení působnosti odborové organizace v individuálních záležitostech (projednávání výpovědi a- pod.), - zrušení spolurozhodování odborové organizace o neomluveném zameškání práce, - zrovnoprávnění postavení rad zaměstnanců s odborovými organizacemi ve vztahu k právu na informace a projednání, - rušení exkluzivity kolektivní smlouvy, pokud jde o sjednávání některých příplatků, - zkrácení působnosti kolektivní smlouvy při přechodu práv a povinností, - zavedení byrokratických překážek pro působení odborové organizace u zaměstnavatele, - snížení příspěvku na kontrolní činnost odborových organizací (má být poskytován pouze V rozsahu, na kterém se obě strany dohodnou tj. podle ideologicky definovaných možností státu). ČMKOS zdůrazňuje, že institut spolurozhodování a další uvedené formy spolupráce zaměstnavatelů s odborovými organizacemi, které návrh novely rozmělňuje, jsou běžnou součástí pracovněprávních úprav a praxe sociálního partnerství a sociálního dialogu ve vyspělých zemích Evropské unie, které zvyšují konkurenceschopnost zaměstnavatelů a přispívají i k vyšší produktivitě práce a prohlubování pocitů sounáležitosti zaměstnanců se zaměstnavateli. ČMKOS obecně i u jednotlivých ustanovení zásadně odmítá změny, které směřují k oslabení kolektivního vyjednávání, kolektivních smluv a ingerence odborových organizací v pracovněprávních vztazích. Návrh novely v některých ustanoveních klade na roveň oprávnění odborové organizace (předchozí souhlas, popř. souhlas) s nově konstruovanými právy rady zaměstnanců. Tato oprávnění ovšem neodpovídají dosavadnímu stavu právní úpravy rad zaměstnanců a zástupců pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Tito zvláštní zástupci zaměstnanců totiž nedisponují způsobilosti k právním úkonům a je proto právně nemožné, aby rada zaměstnanců udělila předchozí souhlas, který bezpochyby právním úkonem je. ČMKOS s doplněním souhlasu rady zaměstnanců do ustanovení, kde zákon dnes vyžaduje souhlas odborové organizace zásadně nesouhlasí. Rada zaměstnanců je pouze zástupcem zaměstnanců pro oblast práva na informování a projednání, což potvrdil i Nález Ústavního soudu, když v odstavci 269 uvádí, že Právní úprava zákoníku práce nedává radám zaměstnanců ani postavení právnické osoby, ani právní subjektivitu, a proto nemohou jednat s právními důsledky. Rady zaměstnanců nemají právo kolektivně vyjednávat a uzavírat kolektivní smlouvy a nemohou využívat prostředky řešení kolektivních sporů, které zákon zakotvuje ve vztahu ke kolektivním smlouvám (stávka). Rady zaměstnanců nemohou vytvářet nadpodnikové struktury a nemohou se účastnit sociálního dialogu na vyšší, popř. odvětvové úrovni. Jde o instituci sociálního dialogu, která nenahrazuje funkce odborů. Smyslem vytvoření rady zaměstnanců je výhradně zajišťování komunikace mezi zaměstnanci a zaměstnavatelem. Navrhované oprávnění rady zaměstnanců projevovat svoji vůli ve formě souhlasu s právními důsledky pro zaměstnance ve výše uvedených případech považujeme proto za nesprávné a požadujeme je z tohoto důvodu z návrhu novely vypustit. ČMKOS rovněž zásadně nesouhlasí s tím, že v návrhu novely dochází k oslabení odborových práv nahrazením dosavadních silnějších forem součinnosti odborové organizace se zaměstnavatelem odpovídajícím plně shora uvedenému poslání kolektivního vyjednávání a účasti a působení odborových organizací v oblasti pracovněprávních vztahů připomenutých Ústavním soudem ve formě písemné dohody či spolurozhodování výrazně slabším prostým souhlasem, popř. zrušením dohody o neomluveném zameškání práce. Smyslem uvedených dohod i spolurozhodování, které se běžně v členských zemích Evropské unie používají, je právě zákonné zdůraznění onoho prvku dohadování, tj. kontinuálního procesu, ve kterém výsledná podoba společného závěru vyplývá ze vzájemného zvažování argumentů druhé strany a vůle k nalezení společně přijatého (kompromisního) řešení. Nově použitý pojem navádí k opuštění této moderní metody sociálního dialogu v průmyslových vztazích a její nahrazení jednorázovým výrokem typu ano, ne k jednostranně připravenému opatření zaměstnavatele. Zdůrazňujeme, že v těchto případech se nejedná o jednoduchou legislativně technickou (sjednocující) úpravu, jak se snad předkladateli může zdát. Proto s ohledem na shora uvedenou argumentaci a evropskou kulturu průmyslových vztahů ČMKOS navrhované změny tohoto typu jako zcela nepřijatelné odmítá. * P Ř E Č E T L I J S M E Stravenky vedou v ČR žebříček pracovních benefitů Žebříček nejčastějších pracovních benefitů vedou v tuzemsku i ve druhém čtvrtletí roku stravenky. Podle průzkumu serveru Platy.cz je dostalo 35 procent zaměstnanců. Další místa v nejpoužívanějších benefitech obsadila pružná pracovní doba a dovolená navíc, kterou mohlo využívat shodně 26 procent lidí. Naopak čtvrtina dotázaných byla bez nefinanční odměny. V porovnání se stejným loňským obdobím se toto číslo příliš nezměnilo. Z průzkumu, jehož výsledky citovala agentura ČTK, se účastnilo lidí, vyplývá, že čtvrtině pracujících firma poskytla vzdělávání. Pro zhruba pětinu zaměstnanců bylo benefitem využívání firemního mobilního telefonu k soukromým účelům, stejný počet lidí měl na pracovišti zdarma nápoje. Osmnácti procentům firma rovněž přilepšila penzijním připojištěním. Na opačném konci pomyslného žebříčku skončily nadstandardní zdravotní péče, příspěvek na zdravotní připojištění, firemní víkendové akce nebo proplácení kulturních a sportovních aktivit, které firmy poskytly třem až šesti procentům zaměstnanců. Bez benefitu byli podle průzkumu nejčastěji lidé na nejnižších pracovních pozicích, například pomocní zaměstnanci, kvalifikovaní dělníci nebo administrativní pracovníci. Se stoupající kvalifikací podíl zaměstnanců bez benefitů klesá. Z top manažerů jen čtyři procenta uvedla, že je nemají. Mezi nižšími a středními manažery se stejně vyjádřilo deset procent. Poskytování nefinančních odměn je přitom doménou spíše velkých firem. Jen 11 procent pracujících ve firmách nad tisíc zaměstnanců uvedlo, že nepobírá žádný benefit. Naproti tomu v malých firmách do deseti zaměstnanců totéž prohlásilo 37 procent. Konkrétně stravenky dostala ve velkých firmách více než polovina zaměstnanců. Až 45 procent lidí v týchž společnostech mělo také delší dovolenou a penzijní připojištění. Proti tomu ve firmách do deseti zaměstnanců mělo stravenky jen 26 procent lidí a dovolenou navíc stejně jako penzijní připojištění devět procent. Bezpečnost práce není pro Čechy pořád významná Celkem 6849 let promarodili Češi v důsledku pracovních úrazů. Jde o údaj z loňského roku, kdy je úraz v práci přinutil marodit celkem 2,5 milionu dní. Velké části úrazů by mohlo zabránit důsledné používání vhodných ochranných prostředků - od přileb, přes brýle, chrániče sluchu až po rukavice. Jenže v Česku není používání těchto pomůcek zrovna populární. Zjistil to online deník Aktuálně.cz. Podle zjištění redakce to, že se povinné ochranné prostředky při práci nepoužívají, i když by měli, přiznala více než pětina zaměstnanců oslovených v průzkumu společnosti 3M, který Aktuálně.cz cituje. Částečně je to prý kvůli přístupu zaměstnavatelů - kontroloři Státního úřadu inspekce práce zjistili v loňském roce 251 případů, kdy firma ochranné prostředky zaměstnancům vůbec neposkytla. Nejčastěji se jednalo o malé a střední firmy. Další zaměstnavatelé sice ochranné prostředky nakoupí, ale ať už z nevědomosti či touhy po úspoře zvolí špatný druh pomůcek. Firmy se nezabývají ani tím, jak jsou zvolené pomůcky funkční a komfortní pro zaměstnance, který je musí používat po celou pracovní dobu. Plných 74 procent těch, kdo přiznali, že ochranné prostředky nepoužívají, si stěžovalo na nepohodlí. Chyba je i na straně samotných zaměstnanců, kteří bezpečnost práce nepovažují za hodnou pozornosti. Sedmnáct procent těch, kdo ochranné prostředky nepoužívají, ač by měli, je odmítá jako zbytečné. V tom, jakou důležitost přikládají bezpečnostním a zdravotním podmínkám na pracovišti jsou Češi osm procent pod průměrem Evropské unie. Aktuálně.cz uvádí, že průzkum Evropské agentury pro bezpečnost a ochranu zdraví uvedl, že bezpečnostní podmínky na pracovišti při hledání práce jsou důležité pouze pro 28 procent Čechů. Naopak na prvních příčkách se umístili Švédové, Malťané a Italové, kde si bezpečnosti všímá polovina dotázaných. NOS 14/2011 5
6 Přeřazení a úprava pracovní doby V rámci organizační změny budu přeřazena na jiné místo. Nyní mám upravenou pracovní dobu (posunutou kvůli dopravě). Pokud bude zaměstnavatel žádat, abych měla pracovní dobu stejnou jako ostatní, musím na to přistoupit? Kdybych nepřistoupila, mohla bych dostat výpověď? Dostala bych pak odstupné? Při posuzování dotazu musíme vycházet ze základního faktu, zda byla změna pracovní doby zakotvena v pracovní smlouvě nebo v některém z jejích dalších dodatků, či zda byla provedena na základě vaší žádosti a zaměstnavatel této žádosti pouze vyhověl. V prvém případě by se jednalo o změnu pracovní smlouvy. Protože uzavření pracovní smlouvy je dvoustranný právní akt musela byste s takovouto změnou souhlasit. Pokud na změnu nepřistoupite, mohl by to být ze strany zaměstnavatele důvod k rozvázání pracovního poměru, ale pouze z organizačních důvodů. V tom případě by vám také vznikl nárok na odstupné. V případě, že se jednalo pouze o situaci, kdy vám se změnou nástupu na směnu zaměstnavatel pouze vyhověl, byla by vaše pozice nepříznivější. Ve smyslu 81 odst. 1 zákoníku práce totiž pracovní dobu rozvrhuje zaměstnavatel, který také určuje začátek a konec směn. Tak, jak se vám pokusil z počátku vyhovět, mohl zaměstnavatel svůj názor přehodnotit. Nezbývá proto než se zaměstnavatelem o tuto výjimku dále jednat s poukazem, že se podmínky, pro které byla výjimka udělena, nezměnily. Používání internetu Jak je to s používáním internetu pro potřeby odborové organizace na služebních PC? Mohu se během pracovní doby podívat na informace odborového svazu, i když nejsem odborový funkcionář? Mohu dostávat do ové pošty na moji služební adresu zprávy od odborů? Měly by být řešeny tyto otázky v kolektivní smlouvě? Otázku používání výrobních a pracovních prostředků zaměstnavatele, včetně výpočetní techniky nebo telekomunikačních zařízení tedy telefonů a faxů - řeší od 1. ledna 2007 paragraf 316 zákoníku práce pod hlavou VIII Ochrana majetkových zájmů zaměstnavatele a ochrana osobních práv zaměstnance. Odstavec 1 tohoto paragrafu jednoznačně stanoví, že zaměstnanec nesmí bez souhlasu zaměstnavatele tento majetek zaměstnavatele používat pro svou osobní potřebu. Zároveň má zaměstnanec povinnost vyplývající ze zákoníku práce 301 plně využívat svojí pracovní dobu a řádně hospodařit s prostředky, které jim zaměstnavatel svěřil. Z uvedeného vyplývá, že by bylo těžko obhajitelné používání internetu zaměstnanci v pracovní době. Na druhé straně zaměstnavatel má ze zákoníku práce vůči zaměstnancům řadu povinností informovat je ve smyslu 279 odstavce 1, které jsou specifikovány pod písmeny a) až i). Přitom má zaměstnavatel povinnost informovat zaměstnance přímo, pokud u něj nepůsobí odborová organizace. Ukazuje se proto, že je v zájmu zaměstnavatelů dohodnout se s odborovou organizací na způsobu používání služebních PC i pro tyto informace, stejně tak jako umožnit odborové organizaci, používat pro svou osobní potřebu, aby prostřednictvím těchto PC informovala členy o své činnosti Takováto dohoda může být pak zakotvena v kolektivní smlouvě, stejně jako na způsob používání PC pro tyto účely může být uzavřena speciální dohoda. Aby se předešlo případným nedorozuměním, může být součástí dohody i podmínka, že s informacemi od odborové organizace poskytované prostřednictvím internetu a tím i e mailové pošty se mohou zaměstnanci seznamovat v době svých pracovních přestávek nebo po pracovní době. Stále však platí zásada, že používání výrobních prostředků, v daném případě PC, pro osobní účely, vyžaduje souhlas zaměstnavatele. Přestávky na kojení Budu se vracet po mateřské dovolené do práce. Chci miminko dál kojit. Jak je to s přestávkami na kojení? Kolik jich může být za 8hodinovou pracovní dobu? Započítávají se do pracovní doby nebo je musím napracovat? (Pracuji v kanceláři, svou práci stejně musím udělat.) Zákoník práce počítá i s touto formou péče matky o dítě. Konkrétně 6 NOS 14/2011 ODPOVÍDÁME je problém řešen v 242. Ten ukládá zaměstnavateli, aby zaměstnankyni, která kojí, poskytl kromě přestávek v práci ještě zvláštní přestávku ke kojení. Pokud budete pracovat po zaměstnavatelem stanovenou týdenní pracovní dobu (to znamená na tzv. plný pracovní úvazek), máte nárok na 2 půlhodinové přestávky ke kojení za směnu a to do konce 1. roku dítěte. Pokud se rozhodnete kojit dítě i po této době, musí vám zaměstnavatel poskytnout v dalších 3 měsících rovněž přestávku ke kojení, avšak již jen 1 půlhodinovou za směnu. V případě, že budete pracovat po kratší pracovní dobu avšak alespoň polovinu týdenní pracovní doby přísluší pouze 1 půlhodinová přestávka do konce 1 roku věku dítěte. Tyto přestávky v práci ke kojení se započítávají do pracovní doby (na rozdíl od přestávky v práci na jídlo a oddych) a poskytuje se za ně náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku. V žádném případě se tedy tyto přestávky ke kojení nenapracovávají Navíc ve smyslu 103 odst. 4 zákoníku práce je zaměstnavatel povinen zaměstnankyním, které kojí, přizpůsobit na pracovišti prostory pro jejich odpočinek. Na to pak navazuje nař. vl. 361/2007 Sb., kterým se stanoví podmínky ochrany zdraví při práci. V 55 tohoto nařízení v bodu 4), jsou stanovené požadavky na tzv. pomocná zařízení, kde je požadavek, že prostory určené pro odpočinek těhotných a kojících zaměstnankyň musí umožnit odpočinek vleže. Zákon však neřeší povinnost zaměstnavatele strpět pobyt kojeného dítěte na pracovišti. Věc lze proto řešit operativně tím, že kojence za vámi do zaměstnání přinese manžel, někdo z dalších příbuzných, kamarádů nebo přátel. Vzhledem k tomu, že jste v kanceláři sama, možná ani nebudete trvat na tom, aby zaměstnavatel určil zvláštní prostory pro váš odpočinek při kojení. Případně pokud je to vzdálenostně přijatelné lze dohodnout se zaměstnavatelem, že na tento intimní výkon si odskočíte domů. Propláceny vám však budou pouze zákonem stanovené půlhodinové přestávky. Další dohody pak samozřejmě závisí na možnostech zaměstnavatele a na jeho ochotě vám v této věci vyjít vstříc. JUDr.Pavel Sirůček Kdo hradí výpis ze zdravotní dokumentace při vstupní prohlídce? U vstupní prohlídky do zaměstnání zaměstnavatel vyžaduje výpis ze zdravotní dokumentace u praktického lékaře, který je zpoplatněn. Platba za výpis z této dokumentace jde k tíži zaměstnance nebo zaměstnavatele? Zaměstnavatel říká, že je povinností zaměstnance si tento výpis obstarat a zaplatit. To má bohužel zaměstnavatel pravdu. Problém je v tom, že vstupní lékařské prohlídky nemáme zatím právně upraveny, stále se čeká na zákon o specifických zdravotních službách, který byl měl provést úpravu pracovnělékařské péče komplexně včetně vstupních lékařských prohlídek. Zatím je povinnost zajistit vstupní a preventivní prohlídky zaměstnanců upravena prastarou hygienickou směrnicí, která vůbec neodpovídá současným potřebám. Zaměstnavatelé si pak sami stanoví jako požadavek před nástupem do zaměstnání, aby se dotyčná osoba ucházející se o zaměstnání podrobila vstupní lékařské prohlídce, protože se tím tak říkajíc jistí pro případ, aby nepřijali na konkrétní místo osobu, která by práci nezvládala fyzicky. Zákoník práce totiž zaměstnavateli ukládá jako zákonnou povinnost nepřipustit, aby zaměstnanec vykonával práci, jejichž náročnost by neodpovídala jeho schopnostem a zdravotní způsobilosti. V některých profesích zaměstnavatelé vyžadují před nástupem třeba výpis z trestního rejstříku apod., v některých tedy výpis ze zdravotní dokumentace, to je legitimní požadavek. To nelze mít zaměstnavateli za zlé. Problém je v tom, že právní úprava neurčuje, jak jsou tyto výpisy zpoplatněny, resp. kdo je má hradit. Někteří zaměstnavatelé po uplynutí zkušební doby zaměstnanci tyto "vícenáklady" proplatí, není to - ale jak jsem uvedla - jejich povinnost. JUDr. Eva Dandová
7 Dotazy z oblasti bydlení K novele občanského zákoníku Novela občanského zákoníku zveřejněná ve Sbírce zákonů pod č. 132/2011 ze dne zásadně mění práva a povinnosti nájemců a pronajímatelů bytů. Sdružení nájemníků ČR v rámci připomínkového řízení vyjadřovalo nesouhlasná stanoviska k celé řadě navrhovaných opatření, žel bez výsledku. Novela tak upravuje práva a povinnosti nájemníků a majitelů většinou ku prospěchu majitelů. Podle slov ministra pro místní rozvoj Kamila Janovského ve Sněmovně Cílem je posílit smluvní volnost pronajímatelů bytů při nakládání se svým majetkem, avšak při zachování nezbytné ochrany nájemníků. Jak se bude postupovat při zvyšování nájemného z bytu? Nedojde-li po skončení účinnosti zákona č. 107/2006 Sb. o jednostranném zvyšování nájemného ke sjednání nájemného dohodou, může pronajímatel písemně navrhnout nájemci zvýšení nájemného. Mohou nastat dva případy. První nájemce souhlasí: Pak nájemné zvýší počínaje třetím kalendářním měsícem od doručení návrhu. Druhý nájemce do dvou měsíců na návrh písemně nesdělí, že se zvýšením souhlasí. V takovém případě má pronajímatel právo ve lhůtě dalších tří měsíců požádat soud, aby určil výši nájemného, které je v místě a čase obvyklé. Výši nájemného určí soud ke dni podání návrhu. Opatření týkající se sjednávání nájemného a rozhodování soudů o sporech nabylo účinnosti v okamžiku vyhlášení novely občanského zákoníku ve Sbírce zákonů. Mění se pravidla pro přechod nájmu bytu? Zemře-li nájemce a nejde-li o společný nájem bytu, přejde nájem na osobu, která žila v bytě s nájemcem ke dni jeho úmrtí ve společné domácnosti a nemá vlastní byt. Je-li touto osobou nájemcův manžel (manželka), partner (partnerka), rodič, sourozenec, zeť, snacha, dítě nebo vnuk, je na tento přechod nárok bez jakýchkoliv dalších podmínek. Na jinou, než uvedenou osobu, která žila s nájemcem ve společné domácnosti v den jeho úmrtí a nemá vlastní byt, však přejde nájem jen tehdy, pokud pronajímatel s jejím bydlením v bytě písemně souhlasil. Hlavní změna spočívá v tom, že i když nájem bytu přešel ze zákona, skončí nejpozději dnem uplynutí dvou let od okamžiku přechodu nájmu. Nový nájemce si tedy musí před skončením nájmu s pronajímatelem domluvit jeho pokračování, nebo si hledat jiné bydlení. Ukončení nájmu dva roky po přechodu nájmu se netýká lidí, kteří dosáhli k okamžiku přechodu nájmu věku 70 let či nedosáhli věku 18 let. V druhém případě ale nájem skončí nejpozději dnem, kdy tato osoba dosáhne věku 20 let, pokud se nájemce s pronajímatelem nedohodnou jinak. Novela občanského zákoníku ruší možnost přechodu nájmu bytu v případech, kdy nájemce opustí trvale společnou domácnost, s výjimkou opuštění domácnosti jedním z manželů v případě společného nájmu bytu. Změny občanského zákoníku dle novely jsou účinné kromě sjednávání nájemného až od prvního dne šestého měsíce po vyhlášení novely ve Sbírce zákonů. Do té doby platí pro přechod nájmu bytu i ostatní záležitosti ustanovení dle původního znění občanského zákoníku. To znamená, že do doby účinnosti novely se například přechody nájmu bytů neomezují dvěma roky. Majitel prý musí dát souhlas s pobytem osoby, se kterou chce nájemce bydlet. Není to porušení lidských práv? Dnes má nájemce možnost vzít si do bytu kohokoliv. Podle novely bude mít pronajímatel právo vyhradit si v nájemní smlouvě souhlas s přijetím další osoby do bytu. To neplatí, jde-li o osobu blízkou nebo další případy zvláštního zřetele hodné. Případné spory bude rozhodovat soud. Mění se něco i při oznamování změn v počtu osob v bytě? Dosud má nájemce povinnost oznamovat pronajímateli změny v počtu osob v bytě a to především za účelem správného vyúčtování nákladů za služby zajišťované s užíváním bytu. Podle novely bude nájemce povinen kromě počtu oznámit i změny v identitě osob a to ve jménech, příjmeních a datech narození a úmrtí. Nájemce je rovněž povinen oznámit pronajímateli uzavření manželství nebo přechod nájmu. Rozšířená oznamovací povinnost má být splněna bez zbytečného odkladu. Nesplnění této povinnosti může mít vážné důsledky. Pokud to nájemce neučiní ani do dvou měsíců ode dne, kdy změna nastala, může dostat výpověď z nájmu bytu i bez přivolení soudu. Jak je to v případech dlouhodobé nepřítomnosti nájemce v bytě? Jestliže nájemce ví, že bude dlouhodobě nepřítomný v bytě, např. při delším pobytu v cizině, má povinnost oznámit tuto skutečnost pronajímateli. Současně označí osobu, která po tuto dobu zajistí možnost vstupu do bytu v případě, že to bude nezbytně nutné. Půjde např. o možné havárie, kdy je třeba dostat se do bytu, aby se předešlo škodám. Podle novely občanského zákoníku má mít majitel možnost omezovat počet členů domácnosti. Jak to bude posuzovat? Pronajímatel má nyní výslovně zakotvené právo požadovat, aby v bytě žil jen takový počet osob, který je přiměřený velikosti bytu a nebrání tomu, aby všechny osoby mohly řádně užívat byt a žít v hygienicky vyhovujících podmínkách. Naplňování tohoto ustanovení bude problematické i když chápeme snahu zákonodárců předcházet přeměně bytů na ubytovny. Mění se novelou ustanovení týkající se výměn bytu? Nájemci si mohou stejně jako dosud dohodnout výměnu bytu. Pokud s výměnou nebude pronajímatel souhlasit, nebude už soud oprávněn svým rozhodnutím nahradit projev vůle pronajímatele. V praxi to bude znamenat, že dojde k výraznému snížení počtu výměn bytů a zhoršení podmínek nájemců. Ruší se služební byty? Institut služebních bytů novela již neobsahuje. Počítá se pouze s možností uzavřít nájem na dobu výkonu práce nájemce pro pronajímatele s tím, že dle této úpravy byl upraven i zánik nájmu v těchto bodech. Zpřísňují se i podmínky pro nájem dřívějších služebních bytů. Například i když přestane nájemce vykonávat určité práce pro pronajímatele, na které je vázán nájem bytu, kvůli věku, zdravotnímu stavu nebo z jiného vážného důvodu, skončí nájem uplynutím dvou let. Užívá-li služební byt po smrti nájemce osoba blízká, bude povinna na výzvu pronajímatele byt vyklidit do tří měsíců. Ing. Milan Taraba, předseda SON Členové našeho odborového svazu mají nárok na bezpatné právní rady v síti poraden Sdružení nájemníků ČR SON, jejich adresy a návštěvní hodiny a fdalší kontakty na Právní změny nájemního bydlení od Příručka přináší podrobný rozbor novely části občanského zákoníku pojednávající o nájmu bytu ( ), která z větší části nabude účinnosti dne Novela představuje největší zásah do práv k bytu od velké novely občanského zákoníku z počátku devadesátých let, přináší především zpřísnění postavení nájemce posílením práv pronajímatelů. Autor: Stanislav Křeček Vydáno: červenec 2011 Rozsah: 80 stran Cena:130,00 Kč Knihu koupíte na NOS 14/2011 7
8 Stanovisko globálních odborů před výročním zasedáním MMF a Světové banky Federace globálních odborů a TUAC vypracovali stanovisko pro blížící se výroční zasedání Mezinárodního měnového fondu a Světové banky. Tento mítink se bude konat ve Washingtonu ve dnech září. Odbory ve stanovisku vyzývají mezinárodní finanční instituce, aby na sebe vzaly odpovědnost a zastavily destruktivní hospodářské přístupy, umístily vytváření pracovních míst na vrchol své agendy a zavedly programy na stimulaci zaměstnanosti přes investiční projekty spojené s infrastrukturou, klimatem a veřejnými službami. Toto stanovisko rovnou urguje MMF, aby upustil od podporování deregulačních opatření na trzích práce, a místo toho se zaměřil na spolupráci s Mezinárodní organizací práce ILO při uskutečňování IMF-ILO iniciativy ze září 2010 zaměřené na podporu růstu zaměstnanosti. Světová banka by měla při revizi svých sociálních a environmentálních přístupů přijmout srozumitelný předpis, který by zajistil, že všechny operace, které Světová banka financuje, splňují klíčové pracovní standardy. Itálie: Generální stávka proti vládním škrtům Na 6. září 2011 vyhlásila italská pobočka PSI CGIL generální stávku. CGIL si je vědoma naléhavé potřeby přijmout důležitá opatření, aby se země vyhnula vážným problémům s financováním, avšak odbory zároveň vidí, že vládou navrhované škrty jsou nerovnoměrné a neefektivní. Italská vláda podceňovala po celé téměř tři roky závažnost krize a její sociální dopad a nakonec, přitlačena Evropskou komisí a Evropskou centrální bankou, navrhla rozpočtový plán, který by měl deficit státního rozpočtu v roce 2013 vyrovnat na nulu. Toho by mělo být dosaženo za cenu škrtů vládních výdajů a zavedení nových daní, což by celkem mělo ušetřit až 45 mld. euro. Tato vládní opatření však přesouvají hlavní tíhu hospodářské krize na pracovníky a důchodce, snižují mzdy ve veřejném sektoru, počet pracovních míst a dostupnost veřejných služeb, škrtají rozpočty samospráv a obcí a uvalují daňě solidarity pouze na příjmy a výnosy, zatímco uchovává soukromé vlastnictví a majetek. CGIL navrhuje srozumitelný plán na zvýšení výnosů a snížení nákladů, zatímco by byla ponechána kupní síla pracovníků, a při investicích do zaměstnanosti a mladých lidí. EPSU: EU potřebuje růstové iniciativy, ne politiku záchrany eura Německá kancléřka a francouzský prezident na svém setkání 16. srpna oznámili hned několik návrhů při řešení evropské dluhové krize. Tyto návrhy zahrnují: - Dohled Hospodářské rady eurozóny v čele s prezidentem EU Herman von Rompuyem nad úspornými opatřeními jednotlivých zemí. - Zavedení brzdy nebo dluhového stropu do národních ústav, který již byl představen v návrzích Franko-německého paktu o konkurenceschopnosti. - Učinit pokrok při harmonizace korporátních daní mezi těmito dvěmi zeměmi. - Formulovat společné návrhy na zavedení daně z finančních transakcí. Nic ale nebylo řečeno o investování do ekonomiky a vytváření pracovních míst. Potřebujeme kvalitní veřejné služby a infrastrukturu, abychom vrátili Evropu na cestu udržitelného růstu. J.W. Goudriaan z Evropské odborové federace ve veřejných službách (EPSU) to komentoval slovy: Rada eurozóny, která by dohlížela a ještě posílila úsporná opatření, které ponechají pracovníky ve veřejných službách bez práce nebo se sníženými mzdami a naší společnosti sníží dostupnost kvalitních veřejných služeb, jako jsou vzdělávání, knihovny, zdravotnictví, péče o děti a seniory, není to, co nyní potřebujeme. Kde se v tom skrývá naděje pro mladé Evropany bez práce, miliony s nízkými mzdami nebo pro ty s nejistým zaměstnáním? Detaily tohoto návrhu jsou jen vágní. Zatímco EPSU a mnoho dalších organizací apeluje na zavedení daně z finančních transakcí na globální úrovni, tito dva vrcholní političtí představitelé se pouze zmínili o možnosti jejího zavedení, ale poskytli žádné bližší detaily o tom, jak by mohla být využita (např. společný evropský rozpočet, ke splacení dluhů, pro lokální investice nebo rozvoj). Chyběly zde rovněž tyto návrhy: - Zavedení tzv. euro dluhopisů, které by zajistily stabilitu a nižší úrokové sazby pro ohrožené země, což by zvýšilo solidaritu mezi jednotlivými zeměmi eurozóny. Tato možnost byla pozastavena. - Zvýšení objemu finančních prostředků v Evropském fondu finanční stability, aby bylo jasné, země eurozóny stojí při euru a pomůžou zemím v problémech. - Zvýšení regulace finančního systému a vytyčení role ratingových agentur, jakou je např. Standard and Poor s. - Umožnit zvýšení rozpočtu EU k vyšší bojeschopnosti při mnohých problémech, kterým Evropa čelí. Španělsko: Odbory kritizují vládní návrhy na snižování rozpočtového deficitu Přední španělské odborové organizace kritizují vládu za návrh změny ústavy, která by zakázala vládě hospodařit s rozpočtovým deficitem větším než 4 % HDP. Odborová organizace UGT argumentuje, že toto je chybná priorita a vláda by se podle odborů měla spíše zaměřit na vytváření pracovních míst reagovat na návrhy vypracované konfederací odborů UGT a CCOO. Odbory FSC-CCOO kritizují opatření, která zvyšují riziko toho, že vláda bude zadávat více služeb soukromému sektoru a bude hledat více flexibility, aby dodržela tento výdajový limit, což by mělo vážné dopady na mzdy pracovníků ve veřejných službách a na podmínky zaměstnanosti. Mzdové rozdíly mezi muži a ženami se díky škrtům ve veřejném sektoru zvyšují Evropská federace odborů ve veřejných službách (EPSU) zaslala dopis evropské komisařce Viviane Reding, ve kterém požaduje, aby EU učinila kroky k zajištění toho, že práce, která byla doposud udělána pro zredukování mzdových rozdílů mezi pohlavími, nebyla ztracena. Tato tvrdé několikaleté úsilí totiž výrazně ohrožuje snižování výdajů ve veřejném sektoru napříč celou Evropou. Ve jménu pěti milionů žen, které jsou součástí EPSU, tento dopis odsuzuje dopady úsporných opatření, které jsou chybně a neférově mířeny na veřejný sektor a na nízko placené ženy ve veřejných sužbách. O negativních dopadech škrtů na ženy svědčí i studie Lionel Fultona z Úřadu pro výzkum práce. Tato studie ukazuje, že v některých zemích, ve kterých došlo k ostrým škrtům mezd a k propouštění pracovníků ve veřejných službách, byly nerovnovážně poškozeny ženy. EPSU již v červenci 2010 požádalo Evropskou komisi o důkladné prozkoumání dopadů úsporných opatření na ženy. Avšak kvůli neuspokojivé reakci se EPSU rozhodlo vypracovat studii, která se zabývá situací ve čtyřech zemích, které prošly prudkým snižováním výdajů ve veřejných službách. Dostupná data odhalují, že alespoň ve dvou zemích došlo k rozšiřování mzdové mezery mezi pohlavími. EPSU se tak rozhodlo vyzvat Evropskou komisi k opětovnému prozkoumání situace a k zastavení tohoto znepokojivého trendu. Carola Fischbach-Pyttel, generální tajemnice EPSU, k tomu řekla: V Evropě bezpochybně potřebujeme lepší hospodářské řízení a balíček současně přijatých opatření nás vede špatným směrem. Vidíme zde další příklad zřejmého rozporu mezi cíly uvedenými v předpisech EU jako jsou Evropská strategie 2020 a Strategie pro rovnost mezi pohlavími Gloria Mills, která je předsedkyní výboru EPSU pro rovnost mezi pohlavími, řekla: Již mnoho let bojujeme za rovnost mezi pohlavími a za lepší porozumění mzdových rozdílů mezi pohlavími a opatření potřebných k jejich odstranění. Avšak necitlivé úsporné postupy zaměřené na snižování výdajů veřejného sektoru dostávají pod tlak progres, kterého jsme za ta léta dosáhly. To je nepřípustné a budeme bojovat, abychom zajistily, že nepřijdeme o pokrok, kterého jsme dosáhli. Rovnost na všech úrovních je značkou sjednocené a civilizované společnosti a to neplatí pouze pro období hospodářské prosperity. -pm- NOS - Noviny odborového svazu státních orgánů a organizací Vychází 20x za rok. V Praze vydává Odborový svaz státních orgánů a organizací, Senovážné nám. 23, Praha, e- mail: statorg.cmkos.cz. IČO Šéfredaktorka: Květa Dědovská. Telefon redakce: , Objednávky předplatného přijímá redakce. Administrace Věra Černochová, Schulhoffova 857, Praha, tel Tisk Regleta s.r.o. Novovysočanská 24 N, Praha 9. Expeduje Typa-mailing. Podávání novinových zásilek povoleno Českou poštou, s. p., Odštěpným závodem Střední Čechy v Praze, č. j. 3443/96-P ze dne ISSN , MK ČR 4664
PRACOVNÍ PRÁVO. Pojem pracovního práva. JUDr. Petr Čechák, Ph.D.
PRACOVNÍ PRÁVO Pojem pracovního práva JUDr. Petr Čechák, Ph.D. petr.cechak@mail.vsfs.cz Pracovní právo: Pojem pracovního práva 1) individuální pracovní právo (vztah zaměstnavatel zaměstnanec) 2) kolektivní
Vnitřní předpisy zaměstnavatele a jejich význam pro BOZP konference 25. listopadu 2015 Eva Dandová, právní a sociálně ekonomické oddělení ČMKOS dandova.eva@cmkos.cz Vnitřní předpis zaměstnavatele ( 305

References: zákona č. 262
 soud 
 soud 
 čl. 4
 soud 
 soud 
 zákona č. 107
 soud 
 soud