Source: http://nuestros-derechos-laborales.blogspot.com/2011/
Timestamp: 2018-05-20 12:02:51+00:00

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nuestros derechos laborales: 2011
Próximo 3 de octubre, día internacional de acción sindical.
En este 1º de mayo, saludos a todas las trabajadoras y trabajadores, a sus familias y, en general, a todos quienes, con su confianza y labor, nos han respaldado.
Una muy breve reseña en el enlace:
http://nuestros-derechos-laborales.blogspot.com/2010/04/1-de-mayo.html
Y, el siguiente documento nos habla de nuestras luchas en el arte.
Cálculo de última remuneración mensual de trabajador con licencia médica
Si un trabajador, con remuneración variable, ha estado acogido en determinados lapsos a licencia médica, procede, para el pago de la indemnización por años de servicio, que se le considere el promedio de los tres meses anteriores a la terminación de su contrato, que se encuentren cubiertos en forma completa con su remuneración (dictámenes 5766/188 de 1991, y 2793/136, de 1995, ambos de la Dirección del Trabajo).
Los contratos de trabajo a plazo fijo finalizan al vencimiento del período establecido.
Desgraciadamente, la licencia médica solamente impide al patrón poner término al contrato por la causal “necesidades de la empresa”, es decir, por aplicación del artículo 161 del Código del trabajo, pero no lo inhabilita para el uso de otras causales de término contractual, tal como la llegada del plazo estipulado.
Término de contrato de plazo fijo y licencia médica
Recordemos que según el artículo 159, número 4, del Código del Trabajo, el contrato de trabajo puede también terminar por “Vencimiento del plazo convenido en el contrato. La duración del contrato de plazo fijo no podrá exceder de un año.”.
Habiéndose pactado un contrato de trabajo a plazo fijo, éste terminará al vencimiento del plazo fijado, independientemente de si el trabajador se encuentra gozando de licencia médica.
El goce de licencia médica sólo impide a la patronal poner término al contrato por la causal de necesidades de la empresa, esto es, por aplicación del artículo 161 del Código del Trabajo.
Pero, si llegada la fecha de término del contrato las partes no lo renuevan, y la patronal decide poner término al contrato por la causal del artículo 159 número 4 del Código del Trabajo (vencimiento del plazo convenido), debe comunicar dicha circunstancia al dependiente dentro de los tres días hábiles siguientes al de la separación del trabajador, comunicación que debe entregarse personalmente o por correo certificado con copia a la Inspección del trabajo,
Tal comunicación debe contener la información que se señala en el artículo 162 del referido Código, es decir, la causal legal aplicada, los hechos en que se funda el despido y el estado de pago en que se encuentran sus imposiciones o cotizaciones previsionales.
Tramitación de licencia médica una vez terminado contrato de trabajo
Encontrándose vigente el contrato de trabajo le asiste al empleador la obligación de recibir o recepcionar la licencia médica que le presente el trabajador y tramitarla en la institución respectiva para su aprobación dentro de los tres días hábiles siguientes a la fecha de su recepción.
Ya terminado el contrato de trabajo, para determinar si el patrón debe o no recibir o recepcionar la licencia, debe atenderse a la fecha de inicio del reposo prescrito en la licencia y no a la fecha de emisión de la misma o la fecha de entrega de la licencia al patrón.
En efecto, si la fecha de término del contrato es posterior a la fecha de inicio del reposo médico que señala la licencia, la patronal está obligada a recepcionarle y tramitarla, aun cuando ella le sea entregada fuera del plazo legal, es decir, vencido el plazo de dos días hábiles contados desde la fecha de iniciación de la licencia médica.
Por otra parte, si el trabajador se encontraba haciendo uso de licencia médica cuando terminó su contrato, una nueva licencia continuadora de la anterior la debe tramitar el trabajador directamente ante la entidad previsional respectiva, ya que no tendría empleador que ejecute tal trámite.
Para ello, el trabajador debe concurrir a la Inspección del Trabajo respectiva, dando a conocer la circunstancia de no tener empleador que le tramite la licencia médica. Esto quedará registrado en un formulario denominado "Declaración Jurada Tramitación Licencia Médica", que debe adjuntar a la licencia médica que tramitará.
Licencia médica otorgada durante plazo de preaviso de término de contrato por la alegación patronal de “necesidades de la empresa”
Si el despido implica que la patronal ha dado el aviso de término de los servicios con 30 días de anticipación, a lo menos, invocando la causal del artículo 161 del Código del Trabajo, esto es, por “necesidades de la empresa”, el trabajador deberá laborar durante dicho período y cumplir con todas las obligaciones que le impone el contrato de trabajo.
Ahora bien, si el trabajador presenta licencia médica una vez recibido o recepcionado el aviso de despido, el conteo del aviso previo se suspende por cuanto la referida norma legal establece, en su inciso final, que el empleador no puede invocar tal causal para poner término al contrato encontrándose el trabajador gozando de licencia médica, sea ésta por enfermedad común, maternal, por accidente del trabajo o por enfermedades profesionales.
Una vez que termine el descanso por licencia médica, y el trabajador se reintegre a sus labores habituales, continuará el conteo del aviso por los días que reste para cumplirse el plazo dado en su oportunidad.
Poder patronal de cambio de cláusulas contractuales
Sin embargo, desde el año 1978 (mediante decreto ley 2.200), un nuevo artículo incrustado en la legislación laboral estableció otras vías de poder patronal para cambiar cláusulas contractuales. Y se le ha mantenido, sin tocarle, hasta hoy. En efecto, el artículo 12, inciso 1º del Código vigente, suministra a los patrones un especial poder, cual es alterar, sin autorización del trabajador, nótese, tanto la naturaleza de los servicios, como el sitio o recinto en que ellos deban prestarse, siempre que se trate de labores similares, que el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad, y sin que ello signifique menoscabo para el trabajador.
Aunque los criterios oficiales para determinar cuándo se dan estas situaciones han sido lesivos para el trabajador, existe una Circular, de hace ya tiempo, que nos podrá servir para casos concretos. Por una parte, expresa que “el nuevo sitio o recinto debe forzosamente quedar ubicado dentro de la ciudad donde primitivamente se prestan los servicios o dentro del mismo predio, campamento o localidad, en el caso de faenas que se desarrollen fuera del límite urbano”. Por otra parte, dispone que constituye menoscabo “todo hecho o circunstancia que determine una disminución del nivel socioeconómico del trabajador en la empresa, tales como mayores gastos, una mayor relación de subordinación o dependencia, condiciones ambientales adversas, disminución del ingreso” (Dirección del Trabajo, Circular 5, de 2 de marzo de 1982).
Son múltiples los vicios que, en definitiva, quedaron en dicha ley, conocidos por la cúpula sindical oficialista ya desde el proyecto mismo, del año 2014.
Para sindicalizarse y negociar colectivamente (2013)
Para abrir documentos en PDF, pulse sobre texto correspondiente:
El derecho de sindicalización
¿Cuál es el contenido básico de este derecho?
Uno de los derechos más vulnerados, comprende, según la acertada descripción de un importante Pacto internacional, la facultad de toda persona de fundar sindicatos y de afiliarse al de su elección, con sujeción únicamente a los estatutos de la organización correspondiente, a fin de promover y proteger sus intereses económicos y sociales; además, envuelve la facultad de los sindicatos de funcionar sin obstáculos y de constituir federaciones y confederaciones nacionales, y la de éstas de fundar asociaciones sindicales internacionales o de afiliarse a las mismas .
¿Ha influido la conciencia y el esfuerzo colectivo en su desarrollo?
Durante el siglo XIX y debido, entre otras causas, al grado de desenvolvimiento del sistema productivo y al desarrollo de ideas y criterios de justicia que valoraron al trabajador dependiente y reconocieron su dignidad, lograron estructurarse organizaciones de trabajadores asalariados, con finalidades que abarcaron la defensa de sus intereses como sector social postergado. Tales asociaciones se gestaron y consolidaron al interior de la actividad laboral.
¿Tiene protección tal derecho?
Es ilegal toda discriminación, exclusión o preferencia basada en motivos de sindicación. En consecuencia, ningún empleador puede condicionar la contratación de trabajadores a la afiliación o desafiliación a una organización sindical, estándole también prohibido impedir o dificultar su ingreso, despedirlo o perjudicarlo en cualquier forma por causa de su afiliación sindical o de su participación en actividades sindicales (Código del trabajo, arts. 2 y 215).
¿Quiénes pueden constituir un sindicato de trabajadores de empresa?
Pueden constituirlo o afiliarse a él los trabajadores de la respectiva empresa, es decir, todos quienes posean la calidad de dependientes de ella, cualquiera que sea la forma de contratación; por ejemplo, los trabajadores que ejecutan labores bajo dependencia y subordinación en períodos cíclicos o intermitentes, situación en que se encuentran, entre otros, los que prestan servicios en razón de contratos por obra o faena determinada (dictamen 2.533/093, de 5 de mayo de 1992, de la Dirección del Trabajo).
Los trabajadores que participan en la creación del sindicato
¿tienen fuero legal?
En efecto; si el elenco de actos patronales especialmente tipificados (descritos en la ley) es amplio, tan amplio es el conjunto de actos calificados de contrarios a la libertad sindical por los cuales se hace responsables a los trabajadores (art. 290 del Código laboral).
¿Qué organismo debe investigar los hechos?
La ley vigente entrega el conocimiento y la resolución de las infracciones por actos antisindicales a órganos judiciales. Sin perjuicio de esto, a la Dirección del Trabajo, órgano administrativo, le corresponde un importante rol en la investigación de los hechos. En efecto, la denuncia de perpetración de prácticas desleales o antisindicales ante dicho servicio debe entenderse como una solicitud destinada a constatar, mediante la respectiva fiscalización, si los hechos denunciados aparecen corroborados o no por personas responsables, determinadas y ubicables, es decir, revestidos de cierta credibilidad.
¿Quiénes pueden denunciar tales conductas?
Cualquier interesado podrá denunciar acciones antisindicales o desleales, y hacerse parte en el proceso. La Inspección del Trabajo también podrá hacerse parte en el juicio iniciado.
¿Qué organismo conoce y resuelve?
Corresponde a los Juzgados del Trabajo conocer y resolver las infracciones por acciones desleales o antisindicales .
¿Cuáles medidas proceden?
Si las acciones antisindicales hubieren comprendido el despido de un dependiente amparado por fuero , debidamente acreditado, el juez ya en su primera resolución ordenará, de oficio o a petición de parte, la inmediata reincorporación a sus labores, disponiendo el pago íntegro de remuneraciones y demás prestaciones derivadas de la relación laboral durante el lapso comprendido entre la fecha del despido y aquélla en que se verifique la reincorporación, bajo apercibimiento de multa de 50 a 100 unidades tributarias mensuales (Código del trabajo, arts. 292 y 174).
Despido nulo y opciones reales
Indicamos que el despido de trabajadores no resguardados por fuero laboral, resultado de prácticas antisindicales o desleales, sea de las recién contempladas, sea de las establecidas por la ley a propósito de la negociación colectiva, no producirán efecto alguno.
¿Pueden intervenir otras entidades?
Así es. Tanto la Inspección del Trabajo como cualquier organización sindical interesada pueden hacerse parte en las reclamaciones por tales hechos; por ejemplo, suministrar pruebas y pedir diligencias (Código laboral, artículo 294, inciso 1º). Normas introducidas mediante ley 20.087, de 2006, y que iniciarán su vigencia el 1 de marzo de 2007, no reiteran estas facultades pero, entendemos, nada obsta para ejercerlas.
¿Existe un Registro por tales actos? ¿Se publicitan sus infractores?
Las sentencias que establezcan tales prácticas deberán ser remitidas a la Dirección del Trabajo, para su registro.
¿Y las acciones contra los sindicalistas?
Desgraciadamente, no son pocas las conductas delictivas perpetradas contra sindicalistas en su calidad de tales. No se trata de ataques a derechos económicos, sociales o culturales, sino a esferas incluso más íntimas. De hecho, son víctimas de expresiones proferidas o actos ejecutados con el ánimo, el propósito de restar crédito, de menospreciar, de mermar su dignidad u honor, desacreditándolos particularmente ante el resto de sus compañeros de labores.
La ley sobre seguridad del Estado
Diversos gobiernos, ante movilizaciones sociales de magnitud, han intentado enfrentarlas operando la denominada ley de seguridad del Estado. Con este nombre se han conocido en la historia del país un elenco de cuerpos legales conteniendo variados delitos. La ley vigente corresponde a la 12.927; dictada en 1958, exhibe hoy varias modificaciones que han aumentado los delitos y han agravado las penas; de su variado contenido, frecuentes denuncias han tenido los denominados delitos contra la normalidad de las actividades nacionales; aquellos descritos en el art. 11 de la ley se caracterizan por la interrupción o suspensión colectiva, paros o huelgas de los servicios públicos o de utilidad pública, o en las actividades de la producción, del transporte o del comercio que, sin ajustarse a las leyes, produzcan alteraciones del orden público o perturbaciones en los servicios de utilidad pública o de funcionamiento legal obligatorio o daño a cualquiera de las industrias vitales.

References: artículo 161
 artículo 159
 artículo 161
 artículo 159
 artículo 162
 artículo 161
 artículo 12
e contrario
 resolución 
 resolución 
 artículo 294