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Timestamp: 2020-05-26 11:33:24+00:00

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Unificación Rol N° 24.386-2014 - DerechoPedia
Sentencia de Unificación de Jurisprudencia Laboral Rol N° 24386-2014, de fecha 10 de julio de 2015, caratulada “Instituto Educacional San Jorge S.A. con Navarrete Orellana Priscilla”. Redactada por la Ministro señora Gloria Ana Chevesich.
Sentencia de Nulidad de la I. Corte de Apelaciones de Talca Rol N° 74-2014 y Sentencia del Juzgado de Letras del Trabajo de Talca Rit N° 27-2014.
Materia: Desafuero Maternidad
En contra de la referida sentencia la parte demandada principal y demandante reconvencional dedujo recurso de nulidad, siendo desestimado por una sala de la Corte de Apelaciones de Talca con fecha ocho de julio de dos mil catorce, según consta a fojas 12 y siguientes; respecto de la cual plantea uno de unificación de jurisprudencia, solicitando que se lo acoja y se la deje sin efecto, dictándose la correspondiente sentencia de reemplazo que emita un pronunciamiento uniforme sobre la materia que indica. Se trajeron los autos en relación.
1° Que la parte recurrente, en primer lugar, señala que la causa se inició con la solicitud de desafuero que el Instituto Educacional San Jorge Sociedad Anónima presentó para que se autorice poner término al contrato de trabajo que celebró con la demandada, por la causal de "vencimiento del plazo convenido en el contrato", conforme lo dispone el artículo 159 N° 4 del Código del Trabajo; respecto de la cual solicitó su rechazo, porque la decisión es contraria a la intención inicial manifestada en orden a que la demandada desempeñara su cargo de manera indefinida, atendido el carácter permanente y continuo de los servicios que se prestan, siendo la única razón del cambio de decisión el estado de embarazo de la trabajadora. Además, indica que se dedujo demanda reconvencional de tutela laboral fundada en actos de discriminación ejercidos contra la empleada por el solo hecho de su embarazo, y se solicitó que se declare que se han vulnerado sus derechos fundamentales; se ordene que la sentencia condenatoria sea remitida a la Dirección del Trabajo para su registro, y, en definitiva, se condene a la denunciada al pago de una indemnización equivalente a once meses de la última remuneración mensual, ascendientes a $ 6.647.960.-, con intereses, reajustes y costas.
El recurso fue desestimado con fecha 8 de julio de 2014, y transcribe los motivos 3°) y 4°) de la sentencia, de los que surge que se estimó suficiente para dar lugar al desafuero la sola concurrencia de elementos objetivos, tales como la existencia de un contrato de trabajo a plazo fijo, del fuero maternal y de la facultad legal para acceder a lo impetrado, no siendo necesario el análisis de los argumentos esgrimidos por la parte demandada ni tampoco efectuar ponderación alguna de los bienes jurídicos en conflicto, pues para alzar el fuero basta la sola comprobación del vencimiento del plazo, siendo su ejercicio un derecho autorizado por la ley, que, por lo tanto, no puede considerarse vulneratorio de los derechos fundamentales de la madre, ni del hijo que está por nacer.
2° Que, del examen de las sentencias acompañadas ya individualizadas, se advierte que se decidió que tratándose de trabajadores sujetos a fuero laboral el empleador no puede poner término al contrato, sino con la autorización previa del juez competente, quien puede otorgarla si se invocan las causales contempladas en los números 4 y 5 del artículo 159 y en las del artículo 160, ambos del Código del Trabajo, y que el vocablo "podrá" confiere al juez la potestad de resolver en sentido negativo o positivo, para cuyo efecto debe estudiar los argumentos y antecedentes proporcionados por los litigantes, ya que si solo se trata de una verificación mecánica de elementos objetivos, no tendría ningún sentido la facultad que tiene para decidir sobre ese tipo de controversias;
5° Que la doctrina define el fuero como “una medida de protección para los trabajadores que se encuentran en situaciones especiales, que les impide cumplir sus deberes contractuales en forma normal, y estando en situación de vulnerabilidad, se le protege con la conservación del cargo o puesto; la suspensión del derecho del empleador de terminar el contrato; la exigencia de obtener una autorización judicial previa para despedir; la anulación de los despidos de hecho; la reincorporación imperativa y retribuida del trabajador despedido” (Guido Macchiavello, Derecho del Trabajo, tomo I, Fondo de Cultura Económica, Editorial Universitaria, Santiago de Chile, 1986, p. 228). Y, en el caso de una trabajadora embarazada, el empleador no puede poner término a la relación laboral a menos que el juez otorgue la autorización planteada en ese sentido, la que puede ser otorgada en los casos que señala el artículo 174 del Código del Trabajo, esto es, por vencimiento del plazo convenido en el contrato de trabajo , la conclusión de la labor o servicio que dio origen al vínculo contractual, o tratándose de las causales de caducidad contenidas en el artículo 160 del citado código;
7° Que, por consiguiente, los sentenciadores incurren en yerro cuando en el ejercicio de la facultad que concede el artículo 174 del Código del Trabajo no ponderan las circunstancias del caso y la preceptiva aplicable, limitándose a constatar la concurrencia del presupuesto de la causal de término de contrato de trabajo invocada, esto es, el vencimiento del plazo acordado por las partes y, en razón de ello, se acoge la solicitud de desafuero. Lo anterior, conduce a las siguientes conclusiones, que se interpretó erradamente la referida norma legal y que la sentencia del grado no dio cumplimiento a lo dispuesto en el número 4 del artículo 459 del Estatuto Laboral , que ordena que debe contener el análisis de toda la prueba rendida, los hechos que se estimen probados y el razonamiento que conduce a esa estimación, y, por lo mismo, debieron ser acogidas las causales de nulidad contempladas en los artículos 477 y 478 letra e) del Código del Trabajo y anulada la sentencia de base;
Los incisos 2°, 3° y 4° del artículo 2 del Estatuto Laboral , por su parte, prescriben, lo siguiente: “Las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato compatible con la dignidad de la persona. Es contrario a ella, entre otras conductas, el acoso sexual, entendiéndose por tal el que una persona realice en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo. Asimismo, es contrario a la dignidad de la persona el acoso laboral, entendiéndose por tal toda conducta que constituya agresión u hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.
7° Que, de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 2 del Código del Trabajo, constituyen actos de discriminación las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicación, religión, opinión política, nacionalidad, ascendencia nacional u origen social, que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación. Dicho catálogo no debe ser considerado como taxativo, sino solo como uno que especifica criterios sospechosos cuya presencia en el caso concreto importa conculcar el mandato de no discriminación laboral contenido en el número 16 del artículo 19 de la Carta Fundamental, del que, en definitiva, se desprende que debe ser considerada sospechosa o prohibida toda distinción que no se funde en la capacidad o idoneidad personal del trabajador, y se debe entender por tal la distinción o diferenciación que se efectúa sobre la base de la preparación técnica o educacional que el trabajador debe tener para cumplir las labores o funciones señaladas en el contrato de trabajo ;
-El empleador a fines de enero de 2014 notició a la trabajadora la intención de hacer efectivo el término del contrato de trabajo , por lo que presentaría la respectiva solicitud de desafuero, lo que hizo el día 28 del mismo mes y año.
9° Que, en lo que concierne al hecho a probar signado con el número 3.-, la parte demandada reconvencional hizo comparecer al señor Fuentes Castro y a la señora Sandoval Núñez, coordinador académico del departamento de inglés y coordinadora interna, respectivamente, quienes manifestaron que en las reuniones de evaluación de profesores se dieron a conocer quejas formuladas por el alumnado y apoderados respecto de la señora Navarrete Orellana, concernidas a su desempeño académico y relaciones humanas, las que se le informaron para que enmendara su conducta. Sin embargo, como sus declaraciones son genéricas y, además, no dan cuenta que se haya practicado algún registro de las quejas, tampoco indican si la señora Navarrete Orellana formuló descargos y, de haberlo hecho, el tenor de los mismos, ni señalan cuáles fueron las medidas adoptadas por la dirección del colegio al respecto, unido al hecho que los eventuales reparos se habrían planteado en el primer semestre del año 2013, y la conducta que origina la demanda reconvencional se verificó en enero de 2014, se debe concluir que no se acreditó;
1) La acción reconvencional se basó en el artículo 485 del Código del Trabajo, por estimar la ex profesora de inglés que el establecimiento educacional la discriminó en los términos del artículo 2 del Código del Trabajo, al ejercer sus facultades tutelares, en su condición de empleadora.
2) La apoyatura fáctica de tal pretensión se hace consistir en que la normalidad de la relación entre las partes se vio alterada cuando el Instituto conoció -de boca de la recurrente- su estado de gravidez, al extremo de disponerlo a gestionar su separación.
3) Las sentencias que en esta causa se ha venido emitiendo dejan establecido, en lo atingente, que la docente estaba normalmente destinada a que se renovara por otro año su contrato y, luego, se trocara en indefinido; y que el colegio requería los servicios de cuatro académicas de su especialidad, una de las cuales era la afectada.
4) Esas circunstancias se alzan como indicio bastante para inferir que la demandada reconvencional discriminó a la maestra durante la vigencia del contrato, lo que configura la hipótesis legal del citado artículo 485.
5) Cree el previniente que el daño provocado a la entonces futura madre, debe ser compensado por su contradictora, con la medida concreta del pago de seis millones seiscientos cuarenta y siete mil novecientos sesenta pesos ($ 6.647.960), de acuerdo con el artículo 495 N° 3° del cuerpo de leyes de este fuero.
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References: artículo 159
 artículo 159
 artículo 160
 artículo 174
 artículo 160
 artículo 174
 artículo 459
 artículo 2
 artículo 2
 artículo 19
 artículo 485
 artículo 2
 artículo 485
 artículo 495