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Timestamp: 2018-07-22 06:38:41+00:00

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Telekommunikation, ISDN Brennwerttechnik Netzwerk- und Datentechnik Stromverteilungsanlagen Verteilerbau Haus- und Türkommunikation Alarm- und Sicherheitstechnik Hausgeräte physikalische Wasseraufbereitung Antennen- Satellitentechnik Lüftungs- Klimatechnik
Gira KNX System News vom 28.01.2015
Gira eNet System News vom 28.01.2015
Gira eNet ist das neue bidirektionale Funk-System für die smarte Vernetzung und Steuerung der modernen Elektroinstallation. Funktionen wie Licht- und Jalousiesteuerung können einfach nachgerüstet und miteinander vernetzt werden. Zur Bedienung des Systems stehen, je nach Anforderung, Wandsender, Handsender und der eNet Server als Steuerzentrale zur Verfügung.
Bediengeräte vom Schalter bis zum Control Client
Licht und Jalousien steuern und vernetzen
Einfach mobil zu bedienen
Produkte des Gira eNet Systems
Für die Steuerung des Gira eNet Systems stehen viele Produkte zur Auswahl. Neben einfach nachrüstbaren Wandsendern umfasst das Sortiment Handsender in vier Varianten. Bei Einsatz des eNet Servers lässt sich das System auch komfortabel per Smartphone, Tablet, Computer oder mit den Gira Control Clients steuern.
Als intelligente Steuerzentrale ermöglicht der eNet Server die Diagnose, Wartung, Visualisierung, Bedienung und Programmierung des kompletten eNet Systems.
Neues zur Leiharbeit News vom 21.07.2014
Das BAG hat im Jahre 2013 einige grundlegende Entscheidungen zur Leiharbeit verkündet. So hat das BAG in seinem Beschluss vom 10.07.2013, Az.: 7 ABR 91/11, festgestellt, dass eine nicht vorübergehende Arbeitnehmerüberlassung gegen das AÜG verstößt. Zur Erinnerung: § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG regelt, dass die Überlassung von Arbeitnehmern an Entleiher vorübergehend zu erfolgen hat. Das BAG hat in diesem Beschluss vom 10.07.2013 allerdings zwei Fragen nicht abschließend beurteilt. Die Frage, wann von einer vorübergehenden Arbeitnehmerüberlassung auszugehen ist und wann nicht. Zum anderen die Frage, welche Rechtsfolgen denn im Verhältnis von Entleihern und Leiharbeitnehmern bei einer nicht mehr vorübergehenden Arbeitnehmerüberlassung eintreten.
"Besitzt ein Arbeitgeber die nach § 1 Abs. 1 Satz 1 AÜG erforderliche Erlaubnis, als Verleiher Dritten (Entleihern) Arbeitnehmer (Leiharbeitnehmer) im Rahmen seiner wirtschaftlichen Tätigkeit zu überlassen, kommt zwischen einem Leiharbeitnehmer und einem Entleiher kein Arbeitsverhältnis zustande, wenn der Einsatz des Leiharbeitnehmers entgegen der Regelung in § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG nicht nur vorübergehend erfolgt. § 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG fingiert das Zustandekommen eines Arbeitsverhältnisses ausschließlich bei fehlender Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis des Verleihers. Für eine analoge Anwendung dieser Vorschrift fehlt es an einer planwidrigen Regelungslücke. Der Gesetzgeber hat bei einer nicht nur vorübergehenden Arbeitnehmerüberlassung bewusst nicht die Rechtsfolge der Begründung eines
Arbeitsverhältnisses mit dem Entleiher angeordnet. Das Unionsrecht gibt kein anderes Ergebnis vor. Die Richtlinie 2008/104/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 19.11.2008 über Leiharbeit (Leiharbeitsrichtlinie) sieht keine bestimmte Sanktion bei einem nicht nur vorübergehenden Einsatz des Leiharbeitnehmers vor. Artikel 10 Abs. 2 Satz 1 der Leiharbeitsrichtlinie überlässt die Festlegung wirksamer, angemessener und abschreckender Sanktionen bei Verstößen gegen die Vorschriften des AÜG den Mitgliedstaaten. Angesichts der Vielzahl möglicher Sanktionen obliegt deren Auswahl dem Gesetzgeber und nicht den Gerichten für Arbeitssachen".
Eine weitere für die Praxis wichtige Entscheidung des BAG zur Leiharbeit stellt das Urteil des BAG vom 24.01.2013, Az.: 2 AZR 140/12, dar. In diesem Urteil hat das BAG entschieden, dass bei der Bestimmung der Betriebsgröße im Sinne von § 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG im Betrieb beschäftigte Leiharbeitnehmer zu berücksichtigen sind, wenn ihr Einsatz auf einem "in der Regel" vorhandenen Personalbedarf beruht.
Zur Erinnerung: § 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG bestimmt, unter welchen Voraussetzungen das Kündigungsschutzgesetz in betrieblicher Hinsicht zur Anwendung kommt. Je nach betroffenem Arbeitnehmer, dem eine Kündigung droht, müssen zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung beim Arbeitgeber entweder mehr als fünf bzw. mehr als zehn Arbeitnehmer ausschließlich der Auszubildenden beschäftigt werden.
Das BAG hat durch sein Urteil vom 24.01.2013 die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes insoweit ausgeweitet, als nunmehr auch Leiharbeitnehmer bei der Größe des Entleiherbetriebes nach § 23 Abs. 2 Satz 3 KSchG zu berücksichtigen sind, wenn ihr Einsatz auf einem "in der Regel" vorhandenen Personalbedarf beruht.
Für Kleinbetriebe ist infolge dieser Entscheidung des BAG Vorsicht geboten. Denn selbst wenn Sie im eigenen Betrieb nicht mehr als fünf bzw. nicht mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigen, jedoch Leiharbeitnehmer auf einem "in der Regel" vorhandenen Personalbedarf einsetzen, könnte sich bei Vorliegen dieser Voraussetzungen ein Stammarbeitnehmer auf die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes nach § 23 KSchG berufen, obwohl das Kündigungsschutzgesetz allein unter Beachtung der Stammarbeitnehmer möglicherweise keine Anwendung findet.
Die Fülle dieser Entscheidungen zeigt, dass auf Grund des großen öffentlichen Interesses dem Thema "Leiharbeit" arbeitsmarktpolitisch große Bedeutung beigemessen wird. Es bleibt somit abzuwarten, mit welchen "überraschenden" Entscheidungen uns das BAG in den nächsten Monaten und Jahren konfrontiert.
Diskriminierung wegen des Geschlechts?
Das BAG hat in seinem Urteil vom 17.10.2013, Az.: 8 AZR 742/12, interessante Frage zu beantworten.
Der Entscheidung des BAG lag folgender Sachverhalt zugrunde:
"Die beklagte Arbeitgeberin kündigte das Arbeitsverhältnis mit der Mitarbeiterin fristgemäß in der Probezeit. Binnen einer Woche macht die Mitarbeiterin unter Vorlage einer entsprechenden ärztlichen Bescheinigung geltend, bei Zugang der Kündigung schwanger gewesen zu sein. Sie forderte die Beklagte auf, innerhalb einer weiteren Woche mitzuteilen, dass sie an der Kündigung "nicht" festhalte, damit sie keine Klage erheben müsse. Dies erklärte die beklagte Arbeitgeberin zunächst nicht. Nachdem der Betriebsarzt einen Monat später sowohl die Schwangerschaft als auch ein zwischenzeitlich ausgesprochenes Beschäftigungsverbot bestätigt hatte, erklärte die beklagte Arbeitgeberin nach Wochen eine "Rücknahme der Kündigung". Die Mitarbeiterin lehnte in der Folgezeit jedoch eine außergerichtliche Einigung ab. Schließlich gab die Beklagte vor dem Arbeitsgericht eine Anerkenntnis-Erklärung ab, worauf die Unwirksamkeit ihrer Kündigung festgestellt werde".
Das interessante in diesem Urteil ist, dass die Mitarbeiterin die beklagte Arbeitgeberin auf Zahlung einer Entschädigung in Höhe von drei Bruttomonatsgehältern wegen Benachteiligung bzw. Diskriminierung wegen des Geschlechts nach dem AGG in Anspruch nahm.
Die Klägerin vertrat die Rechtsauffassung, in der Kündigung bzw. in dem "Festhalten" an der Kündigung sei ein Indiz für eine Benachteiligung wegen des Geschlechts zu sehen.
Wie schon in den Vorinstanzen blieb die Klage auf Zahlung einer Entschädigung in Höhe von drei Bruttomonatsgehältern wegen Benachteiligung auf Grund des Geschlechtes auch beim BAG ohne Erfolg.
Das BAG stellte folgenden Leitsatz auf:
"Wird einer Arbeitnehmerin gekündigt, ohne dass Kenntnis von ihrer Schwangerschaft bei Zugang der Kündigungserklärung besteht, so ist weder die Kündigung selbst noch ein "Festhalten" an der Kündigung ein Indiz für eine Benachteiligung wegen des Geschlechts."
Die Kündigung, so das BAG, könne schon deswegen keine Benachteiligung der Klägerin auf Grund ihres weiblichen Geschlechts sein, weil die Arbeitgeberin bei der Erklärung der Kündigung keine Information über die Schwangerschaft der Klägerin hatte.
Das BAG hat hier zu Gunsten der Arbeitgeberin entschieden, weil diese zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung keine Kenntnis von der Schwangerschaft der Mitarbeiterin hatte. Vorsicht ist deshalb geboten, wenn gekündigt wird, obwohl der Arbeitgeber Kenntnis von der Schwangerschaft der Mitarbeiterin hätte. Nicht nur, dass in einem solchen Fall die Kündigung wegen Verstoßes gegen § 9 Mutterschutzgesetz mangels Vorlage der Zustimmung der entsprechenden Behörde unwirksam wäre, sondern Arbeitgeber würden sich unnötig eventuellen Entschädigungsansprüchen nach dem AGG aussetzen.
Andreas Lingenfelser, Igor Samardzic, Dr. rer. pol. Oliver Hutmacher, Jörg Hiltwein
Telefon: 07231-139530
Fax: 07231-1395310
Sind medizinische Verfahren patentierbar? News vom 21.07.2014
Ingolf Bode*
In der Öffentlichkeit nicht sehr bekannt ist die Frage nach der Patentierbarkeit von medizinischen Verfahren, für die es laut deutschem Patentgesetz und Europäischem Patentübereinkommen Einschränkungen gibt. Denn gem. § 2a Abs. 1 Nr. Nr. 2 S. 1 PatG und Art. 52 IV EPÜ werden Patente nicht für Verfahren zur chirurgischen oder therapeutischen Behandlung des menschlichen oder tierischen Körpers und Diagnostizierverfahren, die am menschlichen oder tierischen Körper vorgenommen werden, erteilt. Nach § 2a Abs. 1 Nr. Nr. 2 S. 2 PatG gilt das jedoch nicht für Erzeugnisse, insbesondere Stoffe oder Stoffgemische, die in einem der vorstehend genannten Verfahren angewendet werden.
Was genau verbirgt sich aber hinter dieser Norm? Wie wendet die Rechtsprechung sie an?
Vorweg gilt, dass prinzipiell medizinische Geräte und Medikamente ohne Einschränkung patentierbar sind. Sinn und Zweck der vorgenannten Regelungen ist es die öffentliche Gesundheit als ein wesentlicher Bestandteil des Gemeinwohls zu schützen. Dem entspricht der sozialethische Grundsatz, der auch ausdrücklich gesetzlich verankert ist, dass der ärztliche Beruf kein Gewerbe ist. Zum Berufsbild des Arztes gehört es, dass er seinen Beruf nicht unter gewerblichen Gesichtspunkten, d.h. ausschließlich unter dem Gesichtspunkt der Gewinnerzielung, ausübt. Er soll sich vielmehr seines besonderen Standesethos und seiner Verpflichtung gegenüber der menschlichen Gesundheit ohne Rücksicht auf materiellen Gewinn bewusst sein. Die der ärztlichen Tätigkeit zugewiesenen Aufgabe ist nämlich der Dienst an der Gesundheit des einzelnen Menschen und des gesamten Volkes (§ 1 Abs. 1 der Bundesärzteordnung). Erfindungen, welche Heilverfahren zum Gegenstand haben, sind demnach mangels gewerblicher Verwertbarkeit vom Patentschutz schlechthin ausgeschlossen.
Diagnostizierverfahren
Zur Beantwortung der Frage, wann ein nicht patentierbares Diagnostizierverfahren vorliegt, hat die Rechtsprechung Kriterien entwickelt, die ein Diagnostizierverfahren kennzeichnen und daher kumulativ gegeben sein müssen. Im Sinne der Patentrechtsprechung umfasst eine Diagnose drei Schritte: Untersuchungsphase, Feststellen eines Symptoms und Deduktive medizinische Entscheidungsphase. Fehlt nun wenigstens eine der drei Phasen, so liegt kein Diagnostizierverfahren im Sinne des Patentgesetzes vor. Entscheidend ist also, ob durch die Untersuchungsphase, d.h. die Phase der Datenerhebung, sich bereits die pathologische Abweichung darstellen lässt. Ein gemessener Blutdruck ist beispielsweise ein Absolutwert, der erst nach einem Vergleich mit einem Normwert eine Abweichung erkennbar macht. Erst der Vergleich macht aus einem Mess- ein Diagnostizierverfahren. Zudem sieht das Gesetz vor, dass die am Körper vorgenommenen Handlungen technischer Natur sein müssen. Beispielsweise galt der Einsatz eines Computers zur Datenverarbeitung bei einer Alzheimerdiagnose nicht als derartige Handlung. Das beanspruchte Verfahren war demnach patentierbar.
Das Verfahren zur chirurgischen Behandlung beinhaltet definitionsgemäß einen Eingriff in den lebenden Körper des Menschen oder Tieres. Dabei muss das Verfahren nicht zwangsläufig zu Heilungszecken erfolgt sein (z.B. Kosmetische Behandlung, Sterilisation). Infolge des sehr weiten Begriffs "chirurgische Behandlung" fallen sowohl Operationen wie auch konservative Verfahren (z.B. Wiedereinrenken eines ausgekugelten Gelenks) und moderne Verfahren (z.B. Laser) in den Definitionsbereich, wobei ein einziger chirurgischer Verfahrensschritt in einem beanspruchten Mehrschritt-Verfahren ausreicht, um das gesamte Verfahren vom Patentschutz auszuschließen.
Therapeutische Behandlung ist jede Behandlung, die dazu dient, die Symptome einer Funktionsstörung oder Funktionsschwäche des menschlichen oder tierischen Körpers zu heilen, zu lindern, zu beseitigen, abzuschwächen oder dem Risiko ihres Erwerbs vorzubeugen oder zu verringern. Daher erachtete die Rechtsprechung kosmetische Verfahren und die Verwendung eines Mittels zur Veränderung der Wahrnehmung der eigenen Müdigkeit, die eine Person vor oder nach einer größeren physischen Beanspruchung verspürt, als patentierbar. Das Patentierungsverbot greift auch in solchen Fällen voll durch, in denen die therapeutischen und nicht-therapeutischen Effekte nicht auseinander gehalten werden können (z.B. Plaqueentfernung bei Zähnen aus kosmetischen Gründen durch ein Mittel, das zwangsläufig auch präventiv gegen Karies hilft).
Abschließend muss man festhalten: Substanzen, insbesondere Medikamente, sind ohne weiteres patentierbar. Die gängige Anspruchsformulierung lautet "Medikament X zur Behandlung der Krankheit Y". Die Verwendung bzw. das Verfahren zur Behandlung eines Patienten mit einem solchen Medikament ist hingegen nicht patentierbar.
Es ist also durchaus möglich, Patentschutz für medizinische Verfahren zu erlangen, wenn auch der gesteckte Rahmen zu beachten ist. Medizinische Vorrichtungen und Substanzen sind dagegen ohne Weiteres patentierbar. Interessant bleibt weiterhin die Tatsache, dass nicht alle Länder (z.B. USA) ein Patentierungsverbot für medizinische Verfahren haben.
*Ingolf Bode ist Patentanwalt und Geschäftsführer der Bode Meitinger Patentanwalts GmbH
www.bodemeitinger.de
Streitigkeiten unter Gesellschaftern News vom 21.07.2014
Vermeiden oder gewinnen
Spannungen oder gar Auseinandersetzungen zwischen Gesellschaftern von Kapital- oder Personengesellschaften sind nicht selten, insbesondere dann, wenn die Gesellschafter gleichzeitig auch die Geschäfte ihrer Gesellschaft führen.
Glaubt man einschlägigen Berichten in den Medien bricht in der Hälfte aller Unternehmen mindestens einmal während ihres Bestehens eine Streitigkeit zwischen ihren Gesellschaftern aus. Die Motive, die zur Auseinandersetzung zwischen den Gesellschaftern führen, sind vielfältig. Meist geht es um die Gewinnung von Einfluss oder Anerkennung. Finanzielle Motive spielen eine erhebliche Rolle, aber auch nicht realistisch eingeschätzte eigene Fähigkeiten, nämlich die Aufgaben im Unternehmen besser lösen zu können, als der oder die anderen Gesellschafter.
Meist besteht zwischen den beteiligten Gesellschaftern, zumindest zu Anfang, noch ein hohes Maß an Vergleichsbereitschaft. Wer hier schnell (re)agiert kann und sollte die Vergleichsbereitschaft für sich nutzen. Ein unprofessionell ausgetragener Gesellschafterstreit kann die Existenz eines Unternehmens gefährden. Dabei kann schon vor oder bei Gründung der Gesellschaft vieles getan werden, um künftige Streitigkeiten zu verhindern oder zu begrenzen. Angefangen bei der Prüfung der Personen, mit denen man künftig unternehmerische Ziele gemeinsam verfolgen möchte. Je personalistischer die Struktur der Gesellschaft ist, umso bedeutender ist die richtige Partnerwahl, vor allem, wenn die Gesellschafter im Unternehmen künftig beabsichtigen selbst mitzuarbeiten, z.B. als Geschäftsführer.
Es ist also bereits vor oder bei Gründung der Gesellschaft von wesentlicher Bedeutung, dass die künftigen Partner sich gegenseitig einschätzen ob sie für eine künftige regelmäßig auf Jahrzehnte hinaus angelegte gemeinsame unternehmerische Zusammenarbeit geeignet sind. Passen die Prioritäten? Stimmt die Chemie? Wer plant und wer führt aus? Wer führt? Wie steht es um die Zahlungsfähigkeit der Gesellschafter.
Unabhängig davon ist es essentiell, bei Gründung die Positionen der einzelnen Gesellschafter im Gesellschaftsvertrag, in den Geschäftsführeranstellungsverträgen und gegebenenfalls sonstigen schriftlichen Nebenabreden so abzusichern, dass im Falle künftiger Streitigkeiten die Gesellschaftsverfassung ein Verfahren zu deren Lösung bietet und gleichzeitig willkürliche Maßnahmen einzelner Gesellschafter oder Gesellschaftergruppen vermieden werden. Unsere Erfahrung zeigt, dass insbesondere Gesellschafterverträge, die von dem nichtanwaltlichem Berater einer der Gesellschafter,
meist dem Steuerberater, erstellt wurden, gerade für solche Fallkonstellationen eklatante Mängel aufweisen. Daran ändert sich auch nichts, wenn der Gesellschaftsvertrag von einem Notar notariell beurkundet wurde, denn der Notar prüft allenfalls den Vertrag mit dem Inhalt, wie er ihm vorliegt. Sofern Regelungen zur Handhabung von Gesellschafterstreitigkeiten fehlen oder unvollständig sind, wird er höchst selten Ergänzungen vorschlagen. Es gelten dann die nur rudimentär vorhandenen gesetzlichen Regelungen.
Auch dann, wenn es nach Gründung der Gesellschaft zur Auseinandersetzungen zwischen den Gesellschaftern kommt, sind die Chancen hoch, diese einvernehmlich beizulegen, wenn alle Seiten bereit sind, daran mitzuwirken. Eine Lösung sollte stets schriftlich niedergelegt werden. Dies kann z.B. bei Streitigkeiten über die jeweiligen Geschäftsführungsbefugnisse der Gesellschafter- Geschäftsführer durch die Schaffung einer schriftlichen Geschäftsordnung erfolgen. Bestimmte Arten von Beschlüssen können anderen, ggf. neu zu schaffenden Organen, wie z.B .einem Aufsichtsrat oder einem Beirat übertragen werden. Schließlich ist auch an ein Ausscheiden des ein oder anderen Gesellschafters gegen Zahlung einer Abfindung zu denken.
Lässt sich die Auseinandersetzung jedoch nicht einvernehmlich lösen, ist zum Schutz des Unternehmens ein Weg des einseitigen Agierens meist unumgänglich. Vor allem eine Gesellschaft, bei der die Gesellschafter bzw. die Gesellschafter- Geschäftsführer nicht mehr kooperieren, sondern sich über Jahre hinweg aus dem Weg gehen oder gar "bekriegen" ist in ihrer Existenz bedroht, weil wichtige Beschlüsse nicht mehr getroffen und notwendige Maßnahmen nicht mehr durchgeführt werden.
Vor einer gerichtlichen Auseinandersetzung ist es von immenser Bedeutung, dass das Vorgehen rechtlich fundiert geplant wird. Dies vor dem Hintergrund, dass, insbesondere bei Gesellschaften, die aus zwei Gesellschaftern bestehen, regelmäßig der Gesellschafter im Vorteil ist, der als erster agiert.
Es bieten sich folgende Maßnahmen an:
1. Maßnahmen auf Geschäftsführerebene:
Nicht selten streiten sich jene Gesellschafter, die gleichzeitig die Geschäftsführung innehaben. Hier bietet sich an, einen der Geschäftsführer ordentlich abzuberufen. Dies ist nur möglich, wenn eine ausreichende Mehrheit der Stimmrechte vorhanden ist.
Eine ordentliche Abberufung als Geschäftsführer ist jedoch nur möglich, wenn die Abberufung nicht auf wichtige Gründe beschränkt ist und/ oder dem als Geschäftsführer abzuberufenden
Gesellschafter aus dem Gesellschaftsvertrag ein Sonderrecht zur Geschäftsführung zusteht.
Es bleibt in solchen Fällen nur noch die Möglichkeit der Abberufung aus wichtigem Grund. Wichtige Gründe sind grobe Pflichtverletzungen und die Unfähigkeit zur ordnungsgemäßen Geschäftsführung. Grobe Pflichtverletzungen sind insbesondere Straftaten (Untreue, Steuerhinterziehung etc.) zu Lasten der Gesellschaft und/ oder ihrer Gesellschafter. Bloßes Misstrauen der Gesellschafter gegenüber dem abzuberufenden Geschäftsführer ist kein wichtiger Grund, eben so wenig die bloße Behauptung man könne mit dem Gesellschafter –Geschäftsführer nicht mehr zusammenarbeiten.
Bei einer GmbH mit zwei Gesellschafter – Geschäftsführer geltend strengere Maßstäbe für die Abberufung eines der Geschäftsführer aus wichtigem Grund. Neben dem Vorliegen einer groben Pflichtverletzung muss die Fortsetzung der Geschäftsführertätigkeit bis zum ordentlichen Ablauf der Amtszeit unzumutbar sein.
Bei der Beschlussfassung über die Abberufung ist zugleich daran zu denken, den Anstellungsvertrag des Geschäftsführers zu kündigen. Ohne die Kündigung des Geschäftsführeranstellungsvertrages hat die GmbH das Gehalt an den abberufenen Geschäftsführer ansonsten weiter zu zahlen. Hier darf nicht übersehen werden, dass die Gesellschafterversammlung über die Kündigung des Geschäftsführeranstellungsvertrages ebenfalls einen Beschluss fassen muss. Nicht selten wird diese Beschlussfassung vergessen.
2. Ausschluss eines Gesellschafters
Neben einer Abberufung als Geschäftsführer kommt auch der Ausschluss als Gesellschafter bzw. die Einziehung dessen Geschäftsanteils an der Gesellschaft in Betracht. Ein solcher Zwangsausschluss/ eine solche Zwangseinziehung kann i.d.R. nur aus wichtigem Grund erfolgen. Allerdings stellt der Ausschluss /die Einziehung das äußerste Mittel dar und kommt nur in Betracht, wenn mildere Maßnahmen wie z.B. die Abberufung von der Geschäftsführung etc. nicht ausreichen.
Für die Abberufung eines Geschäftsführers bzw. den Ausschluss/ die Einziehung ist in der Regel Aufgabe der jeweiligen Gesellschafterversammlung, die durch Beschluss hierüber entscheidet. Ist der Ausschluss/die Einziehung eines Geschäftsanteils im Gesellschaftsvertrag nicht geregelt, bleibt nur die Ausschlussklage vor Gericht.
Die Vorbereitung einer Abberufung als Geschäftsführer bzw. eines Ausschlusses/ einer Einziehung bedarf sorgfältiger Planung zur Vorbereitung und Durchführung der Gesellschafterversammlung. Sich hierbei auf seinen Steuer- oder sonstigen Berater zu verlassen, ist nicht ratsam. Diese sind in mit der speziellen Materie nicht vertraut. Das gilt auch für Anwälte, die zwar im Bereich Gesellschaftsrecht spezialisiert sind, aber nur außergerichtlich beraten.Der Abberufung bzw. dem Ausschluss/ der Einziehung folgt in aller Regel der gerichtliche Rechtsstreit. Denn der abberufene Geschäftsführer bzw. der ausgeschlossene Gesellschafter wird sich mit Hilfe der Gerichte gegen die zu seinen Lasten getroffenen Maßnahmen wehren. Ggf. bereits im Wege des einstweiligen Rechtsschutzes durch den Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung. Aus Sicht des Abberufenen bzw. Ausgeschlossenen macht es Sinn, sich im Wege einer einstweiligen Verfügung vorläufig gegen die ihn getroffenen Maßnahmen zur Wehr zu setzen, um damit zu versuchen, seine Mitgesellschafter zu einer außergerichtlichen Lösung zu zwingen. Gegen eine einstweilige Verfügung können sich die Mitgesellschafter zur Wehr setzen, indem sie vor Antragsstellung durch den Ausgeschlossenen /Abberufenen, ihrerseits sog. Schutzschriften beim zuständigen Gericht hinterlegen.
Der Ausgeschlossene/Abberufene muss darüber hinaus prüfen, welche Fristen gelten, um sich gegen ihn getroffene Beschlüsse im Wege einer Hauptsacheklage vor Gericht zur Wehr zu setzen. Sind nämlich die Fristen für die Klageerhebung abgelaufen, ist die Abberufung bzw. der Ausschluss in der Regel endgültig. Da hilft auch eine zuvor erlangte einstweilige Verfügung nicht (mehr).
Bei Erhebung der Hauptsacheklage ist je nach Art des Beschlusses und der Rechtsform der Gesellschaft zu unterscheiden zwischen Anfechtungsklagen, Nichtigkeitsfeststellungsklagen, positiven oder negativen Beschlussfeststellungsklagen oder allgemeinen Feststellungsklagen. Da häufig nicht eindeutig ist, ob eine wirksame Beschlussfassung vorliegt, kann der Rat nur dahin gehen, innerhalb der Klagefristen den Beschluss gerichtlich anzugreifen, um kein Risiko eines Rechtsverlustes einzugehen.

References: § 1
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 § 10
 § 23
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 § 23
 § 23
 § 9
 § 2
 Art. 52
 § 2