Source: http://www.rechtsanwalt-arbeitsrecht-berlin.com/schlagwort/bag/
Timestamp: 2017-12-14 22:59:54+00:00

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Ecovis » BAG
1. Nach § 148 ZPO kann das Gericht, wenn die Entscheidung des Rechtsstreits ganz oder teilweise von dem Bestehen oder Nichtbestehen eines Rechtsverhältnisses abhängt, das den Gegenstand eines anderen anhängigen Rechtsstreits bildet, anordnen, dass die Verhandlung bis zur Erledigung des anderen Rechtsstreits auszusetzen ist. Das Gesetz stellt die Aussetzung in das pflichtgemäße Ermessen des Gerichts.
2. Eine Aussetzung muss nur dann erfolgen, wenn sich das Ermessen des Gerichts auf null reduziert hat (BAG 17. Juni 2003 – 2 AZR 245/02 – zu B II 2 a der Gründe, BAGE 106, 293). Gegenüber dem vorrangigen Zweck einer Aussetzung – einander widersprechende Entscheidungen zu verhindern – sind insbesondere die Nachteile einer langen Verfahrensdauer und die dabei entstehenden Folgen für die Parteien abzuwägen (BAG 17. Juni 2003 – 2 AZR 245/02 – zu B II 2 c der Gründe, aaO). Dabei ist der Beschleunigungsgrundsatz des § 9 Abs. 1 ArbGG ebenso zu berücksichtigen wie die Vorschriften zum Schutz vor überlanger Verfahrensdauer (§ 9 Abs. 2 Satz 2 ArbGG, § 198 ff. GVG).
3. Das Arbeitsgericht durfte den Rechtsstreit über die von der Klägerin geltend gemachten Vergütungsansprüche (§ 615 BGB) nicht aussetzen. Auch unter Berücksichtigung der – was die Ermessensausübung angeht – eingeschränkten Überprüfungskompetenz im Beschwerderechtszug (vgl. dazu BAG 26. Oktober 2009 – 3 AZB 24/09 – Rn. 7 ff.; BGH 12. Dezember 2005 – II ZB 30/04 – Rn. 6) hält die Entscheidung des Arbeitsgerichts einer Überprüfung nicht stand. Es hat die Grenzen seines Ermessens deutlich überschritten und wesentliche Aspekte verkannt.
4. Die Vorgreiflichkeit eines Rechtsstreits ist kein Ermessenskriterium, sondern eine Voraussetzung des § 148 ZPO, die erfüllt sein muss, damit das Ermessen des Gerichts überhaupt eröffnet ist (BVerfG 22. September 2008 – 1 BvR 1707/08 – Rn. 19, BVerfGK 14, 270)
BAG 16.4.2014 – 10 AZB 6/14 –
1. Dem Arbeitgeber steht im Rahmen des Direktionsrechts zu, die Bedingungen, unter denen Arbeit zu leisten ist, festzulegen.
2. Hierzu gehört auch, ob und unter welchen Bedingungen ein Hund mit ins Büro gebracht werden darf.
3. Eine zunächst zu Gunsten der Arbeitnehmerin ausgeübte Direktion darf der Arbeitgeber ändern, wenn es dafür sachliche Gründe gibt.
…. ein Fall aus einer Werbeagentur, natürlich 🙂
Mitteilung des LAG: „Aufgrund der Beweisaufnahme, die das Arbeitsgericht durchgeführt hatte, stand für die Kammer fest, dass von der Hündin der Klägerin Störungen des Arbeitsablaufs ausgingen und andere Kollegen sich subjektiv bedroht und gestört fühlten. Diese Feststellungen des Arbeitsgerichts hat die Klägerin mit der Berufung nicht zu Fall gebracht. Aber auch dann, wenn die Arbeitgeberin der Klägerin zunächst schlüssig zugesagt haben sollte, den Hund mit in das Büro bringen zu dürfen, hätte diese Zusage sachlogisch unter dem Vorbehalt gestanden, dass andere Mitarbeiter und die Arbeitsabläufe dadurch nicht gestört werden. Da – wie schon vom Arbeitsgericht festgestellt – ein ein sachlicher Grund für die Änderung der bisherigen Praxis gegeben war, lag auch kein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz vor. Soweit die Klägerin der Arbeitgeberin im Berufungsrechtszug Mobbing vorgeworfen hat, waren hierfür zur Überzeugung der Kammer keine ausreichenden Anhaltspunkte vorgetragen.“
1. Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Direktors des Unternehmensbereichs Omnibus der Berliner Verkehrsbetriebe (BVG) ist unwirksam
Hierzu heißt es in der Pressemitteilung des LAG: „Nachdem das Landesarbeitsgericht die außerordentliche Kündigung der Arbeitsverhältnisse durch Teilurteil bereits in 2010 für unwirksam erklärt hatte (Pressemitteilung 24/11), hat es nun auch die ordentliche Kündigung beider Arbeitsverhältnisse für unwirksam gehalten. Angesichts der Mitverantwortung des Vorstandes der BVG für den Omnibusbetrieb seien die dem Kläger gemachten Vorwürfe nicht derart gravierend, dass ihnen mit einer ordentlichen Kündigung des Direktorenarbeitsverhältnisses begegnet werden musste; auch die Kündigung des ruhenden Arbeitsverhältnisses sei sozial ungerechtfertigt und damit rechtsunwirksam. Das Direktorenarbeitsverhältnis war ferner ohne nähere Begründung der BVG gegen Zahlung einer Abfindung aufzulösen, weil der Arbeitnehmer als leitender Angestellter mit Kündigungsbefugnis anzusehen war; für diesen Fall bedarf der Auflösungsantrag des Arbeitgebers nach § 14 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) keiner inhaltlichen Begründung.Für die Auflösung des ruhenden Arbeitsverhältnisses lagen demgegenüber keine Gründe vor; es besteht daher fort.“
Wir haben an dieser Stelle im November 2011 über die Entscheidung des LAG Berlin Brandenburg berichtet, dass die Klage abgewiesen hatte, weil der Beklagte als Diplomat Immunität genossen hat. Die Klägerin hatte sich alle Ansprüche der Hausangestellten abtreten lasssen und in dem Verfahren vorgetragen, der Botschaftsattaché habe Frau R. als seine Hausangestellte ausgebeutet, misshandelt, bedroht und gefangen gehalten. Vergütung habe der Beklagte nicht gezahlt.
Damit hat Frau Prof. Dr. Pfarr den mit wichtigsten Zwischenschritt erreicht. Über die Hintergründe der Ausreise des Attaché kann nur spekuliert werden. Im Grundsatz haben die Botschaften jedoch stets höchstes Interesse daran, vor Ort in Übereinstimmung mit den lokalen Gesetzen zu agieren (ungeachtet der dipl.Immunität). Ob das zugleich der Grund für die Ausreise des Diplomaten ist, ist nicht bekannt.
Hut ab Frau Prof. Dr. Pfarr!!!!
Rechtsanwalt Marcus Bodem (Fachanwalt für Arbeitsrecht) Berlin

References: § 148
 § 9
 § 198
 BGH 
 § 148
 § 14