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Timestamp: 2017-12-15 02:39:10+00:00

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El despido disciplinario: ¿cajón de sastre? | | Derecho & Perspectiva
Posted on 22 octubre, 2015 11 diciembre, 2016 by Miguel Alonso Carreño
El artículo 54.2 e) es el que regula el despido disciplinario por una “disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.” Es este tipo de despido un cajón de sastre en el que se pueden tratar de justificar todos los despidos que no buscan más que quitarse a un trabajador “de encima” sin más justificación que esa. De este modo, muchos despidos que se considerarían improcedentes se introducen dentro de este tipo y se ofrece al trabajador el pago en el SMAC de la cantidad que correspondería a un despido improcedente, evitándose así todo el proceso judicial (33/45 días con un tope de 24/42 mensualidades). Sin embargo, sí que existen despidos fundamentados en esta conducta y más que justificados pero ¿acuden las empresas a este despido cuando es causa real? ¿Qué dificultades plantea?
El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores (ET) regula la extinción del contrato de trabajo por decisión del empresario siempre que se base en “un incumplimiento grave y culpable del trabajador.” De esta manera se establecen ya dos requisitos necesarios para que un despido entre dentro de lo regulado en este artículo y es que se produzca ese “incumplimiento grave y culpable.” Es por ello, que el incumplimiento leve podrá ser sancionado pero nunca a través del despido, sino, por ejemplo, mediante la suspensión de empleo y sueldo, la amonestación verbal o por escrito, entre otras, tal y como se regule en el Convenio Colectivo de aplicación. No debe olvidarse que está prohibido terminantemente que el trabajador sea castigado a través de la pérdida de días de vacaciones, según se regula en el artículo 38.1 ET que establece que la duración de las vacaciones no podrá ser inferior a 30 días naturales al año, por lo que cabe un periodo superior establecido en el Convenio Colectivo o contrato, pero no el castigo a través de “quitar” los días establecidos.
Por otro lado, el incumplimiento debe ser culpable, es decir, debe haber voluntariedad y conocimiento por parte del trabajador de dicho incumplimiento. El conocimiento no implica necesariamente un conocimiento claro de la norma que tipifica la falta como grave, basta con que se sea consciente de estar cometiendo una falta, aunque sea a nivel moral, contra el empleador, la empresa, los compañeros o clientes. Por ejemplo, no es necesario saber si está tipificado o no el robo como motivo de despido disciplinario, es algo que entra en la cabeza de cualquier persona en su sano juicio.
Por todo ello este es el llamado despido disciplinario, porque busca castigar una conducta grave y culpable del trabajador a la hora de la contraprestación entre éste y el empresario.
Esta falta grave que debe producirse para poder proceder al despido, según se regula en el artículo 60.2 ET, prescribirá a los “sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.” Por ello no podrá actuarse contra el trabajador si hubieran pasado ambos plazos o, solamente el primero si la empresa hubiera tenido conocimiento de dicho incumplimiento. Esta regulación sancionadora suele transcribirse en los Convenios Colectivos aunque en las faltas leves y graves se tipifican las conductas de una manera más exhaustiva.
El caso concreto a tratar es el motivo de despido del artículo 54.2.e) que exige una: “disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.” El primer punto a tener en cuenta es que, precisamente por esa necesidad de que sea “una disminución continuada”, el periodo de prescripción se inicia no en el día en que se tiene conocimiento de esta falta o en que se descubre la misma, sino que se iniciará cuando dicha conducta cese. De este modo, podemos encontrarnos con el supuesto de un trabajador que lleva 3 meses disminuyendo su rendimiento de trabajo normal o pactado y que, sin embargo, no se haya iniciado el cómputo de prescripción dado que no ha cesado en su conducta. Por otro lado, esta continuidad exigida no permite al empresario agarrarse a unos malos resultados productivos de un trabajador en un momento puntual o poco frecuente, igual que no podrá aplicarse en el caso de que esta baja productividad se produzca por la situación coyuntural del mercado o del sector concreto en que se mueva la empresa.
El TSJ de Cataluña, en su sentencia 5873/2003, aplica una necesidad temporal para calificar la gravedad de la disminución, explicando que “no puede apreciarse la gravedad requerida para que concurra la causa regulada en el citado art. 54.2 e) ET, puesto que la disminución del rendimiento, según ha quedado acreditado, se ha prolongado por espacio de dos meses.” Vemos por tanto, que la duración del incumplimiento del trabajador afecta tanto a la continuidad como a la gravedad.
Nos encontramos ahora ante el gran escollo para el uso de esta modalidad de despido cuando estamos ante un caso real y no ante un “encubrimiento” de un despido improcedente y éste no es otro que la voluntariedad. Como explicaba en un principio, el incumplimiento que provoque el despido debe ser grave y culpable y, por lo tanto, debe haber deliberación por parte del trabajador también en esta disminución del rendimiento normal o pactado. La problemática se centra, principalmente en la prueba, que salvo casos excepcionales no podrá ser más que indiciaria. No es habitual que un trabajador reconozca a su superior o a un compañero que su disminución en el rendimiento es voluntaria y, mucho menos, que exista una prueba documental que lo avale.
Esto implica que se acuda, para su prueba, a dos comparaciones de productividad: la subjetiva y la objetiva. La subjetiva es aquella que nos permite comparar el rendimiento que daba un trabajador en un momento determinado y compararla con la que da en otro. Así, si previamente daba una productividad muy superior a la que da en los meses previos al despido, podremos aducir esta causa. Pero no es válida sólo esta comparación, sino que deberá procederse a la comparación con otros miembros de la empresa con las mismas o similares funciones y ver si la productividad de todos o la mayoría de ellos es superior a la del despedido.
Esta equiparación deberá hacerse en trabajadores que tengan los mismos términos de trabajo que el sujeto en cuestión, tales como jornada, horario partido, volumen de trabajo en función del horario…
Esto será de más fácil aplicación en el caso de que el contrato establezca directamente unos mínimos que el trabajador debe cumplir para no ser expulsado. Sin embargo, tal y como se establece en la STS 9346/2011, “debe distinguirse entre la resolución contractual por incumplimiento del pacto de rendimientos mínimos y el despido.” Esto se debe a que el artículo 49.1.b) permite la extinción del contrato de trabajo “por las causas consignadas válidamente en el contrato salvo que las mismas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario.” De este modo, la sentencia sigue afirmando que cuando exista esta clausula, no cabe aducir ambos quebrantamientos (49.1.b) y 54.2.e)) y añade que “no cabe hacer en estos supuestos un análisis meramente objetivo de la cláusula de rendimiento, sino que resultará manifiestamente fraudulenta cuando, partiendo de la disminución del valor de las ventas por debajo de lo pactado, ese menor rendimiento no se relacione para que tenga virtualidad extintiva con otros elementos, como el número de ventas llevado a cabo por otra trabajadores en similar situación, comparación necesaria.”
En definitiva, el resultado final es que el “cajón de sastre” de los despidos cuando resulta en su vertiente real y legítima, es uno de los de más difícil demostración y, por lo tanto, de poca utilidad práctica. Así pues, seguirá siendo lo que es, un medio para poder expulsar a alguien sin tener causa justa pero evitándose el engorroso proceso judicial al abonar directamente la indemnización por despido improcedente ante el SMAC.
Firmado: Miguel Alonso Carreño
-MVP Asesores
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References: artículo 54
 artículo 54
 artículo 38
 artículo 60
 artículo 54
 resolución 
 artículo 49