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Timestamp: 2020-04-04 11:36:52+00:00

Document:
Endlich in Kraft! Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz
Der Betriebsrat, 2006, 2. Jahrgang (Heft 9), Seite 10-13, Seehausen am Staffelsee: der betriebsrat, ISSN: 1614-7693
Es war eine schwere Geburt, bis das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz am 18.08.2006 in Kraft treten konnte. Dr. Klaus Alenfelder stellt dieses Gesetz vor, das vor Diskriminierung schützen soll.
Am 18.08,2006 war es endlich so weit. An diesem Tag ist erstmals in Deutschland ein umfassendes Antidiskriminierungsgesetz, das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), in Kraft getreten. Das Gesetz beruht auf vier europäischen Richtlinien, die zwingend umgesetzt werden mussten - andernfalls hätten Sanktionen gedroht. Deutschland holt mit dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz das nach, was in allen anderen EU-Staaten und den USA bereits existiert.
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz verbietet jede Benachteiligung wegen folgender Kriterien (vergleiche §§ 1, 7 Absatz 1 AGG):
- Aus Gründen der so genannten Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, wobei der Begriff der ethnischen Herkunft weit zu verstehen ist;
- Geschlecht: männlich, weiblich, Hermaphroditen (das heißt Menschen mit männlichen und weiblichen Geschlechtsorganen) und Transsexuelle;
- Religion oder Weltanschauung: Der Begriff der Weltanschauung ist weit auszulegen und betrifft jede Überzeugung oder jede Ansicht von einiger Ernsthaftigkeit;
- Alter: Jedes Alter (jung und alt) ist geschützt;
- Behinderung: Nicht nur Schwerbehinderung; es genügt, wenn die körperliche Funktion, geistige Fähigkeit oder seelische Gesundheit eines Menschen mit hoher Wahrscheinlichkeit länger als sechs Monate von dem für das Lebensalter typischen Zustand abweicht und dadurch die Teilnahme am Leben in der Gesellschaft beeinträchtigt ist;
- Sexuelle Identität: Heterosexualität, Homosexualität und Bisexualität. Andere sexuelle Vorlieben sind nur geschützt, wenn sie nicht in die geschützten Rechte anderer eingreifen. Pädophilie (Kindesmissbrauch) ist daher nicht geschützt.
Eine verbotene Diskriminierung liegt vor, wenn jemand wegen eines geschützten Merkmals benachteiligt wird (vergleiche § 7 Absatz 1 AGG). Dabei reicht es aus, wenn der Täter glaubt, das Merkmal läge vor (zum Beispiel Benachteiligung eines Mannes, weil man fälschlich glaubt, er sei homosexuell).
Verbotene Diskriminierungen sind:
- Belästigung wegen eines Diskriminierungsmerkmals (vergleiche § 3 Absatz 3 AGG) wie zum Beispiel: Verleumdung, Beleidigung, abwertende Äußerungen, Anfeindung, Drohungen und körperliche Übergriffe. Erfolgt Mobbing wegen eines Diskriminierungsmerkmals, so stellt dies eine Belästigung im Sinne des AGG dar.
- Sexuelle Belästigung: Dazu gehören sexuelle Handlungen und Aufforderungen, sexuell bestimmte körperliche Berührungen, Bemerkungen sexuellen Inhalts sowie unerwünschtes Zeigen und sichtbares Anbringen von pornografischen Darstellungen sowie Zeigen und Verbreiten von Darstellungen mit sexuellen Bezügen (Nacktbilder).
- Anweisung zu einer Benachteiligung: Wer einen anderen anweist, Dritte wegen eines Diskriminierungsmerkmals zu benachteiligen, diskriminiert.
Verboten ist sowohl die unmittelbare Diskriminierung (zum Beispiel Ausländer sind unerwünscht) als auch die mittelbare Diskriminierung (zum Beispiel Exzellente Deutschkenntnisse werden für die Reinigungstätigkeit vorausgesetzt). Eine mittelbare Diskriminierung liegt vor, wenn etwas gefordert oder vorausgesetzt wird, das dazu führt, dass die Angehörigen einer Diskriminierungsgruppe wesentlich stärker belastet werden. Keine mittelbare Benachteiligung lieg dagegen vor, wenn sachliche Gründe existieren und kein milderes Mittel besteht, um das Ziel zu erreichen.
Eine Form der unmittelbaren Diskriminierung ist die vermittelte Diskriminierung, das heißt eine Person wird benachteiligt, weil ein ihr nahestehender Dritter Diskriminierungsmerkmale aufweist (zum Beispiel Benachteiligung der Eltern wegen ihres behinderten Kindes, Diskriminierung einer Frau wegen ihres ausländischen Ehegatten).
Ebenfalls unwirksam sind diskriminierende Bestimmungen, etwa in einem Arbeitsvertrag. Dies gilt ferner für kollektivrechtliche Regelungen, etwa in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung (vergleiche § 7 Absatz 2 AGG).
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz schützt die Beschäftigten. Dies sind unter anderem Arbeitnehmer, Auszubildende, Stellenbewerber sowie Bezieher einer betrieblichen Altersvorsorge (vergleiche § 6 Absatz 1 AGG). Weiter gehören dazu arbeitnehmerähnliche Personen (das heißt Selbstständige, die wirtschaftlich von ihrem Auftraggeber abhängig sind) und Heimarbeiter. Für Selbstständige und Organe (zum Beispiel Vorstand, Geschäftsführer) gilt der arbeitsrechtliche Teil des Gesetzes nur, soweit es die Bedingungen für den Zugang zur Erwerbstätigkeit sowie den beruflichen Aufstieg betrifft.
Das Gesetz gilt für alle Bereiche des Arbeitsverhältnisses (vergleiche § 2 Absatz 1 AGG). Für öffentlich rechtliche Dienstverhältnisse gilt es ebenfalls, wobei allerdings die besondere Rechtsstellung der Beschäftigten zu berücksichtigen ist (vergleich § 24 AGG).
Bei Kündigungen sollen hingegen ausschließlich die Bestimmungen zum allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz gelten (vergleiche § 2 Absatz 4 AGG). Diese Bestimmung verstößt gegen EU-Recht. Infolgedessen ist jede diskriminierende Kündigung unwirksam.
Statthafte Ungleichbehandlung
Eine Ungleichbehandlung ist nur dann zulässig, wenn hierfür ein sachlicher Grund vorliegt. Dieser muss wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingung ihrer Ausübung objektiv eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellen, sofern der Zweck rechtmäßig und die Anforderung angemessen ist (vergleiche § 8 Absatz 1 AGG). Religions- und Weltanschauungsgemeinschaften haben weit gehende Sonderrechte. Sie dürfen nach der eigenen Religion oder Weltanschauung auswählen und ein loyales Verhalten nach den eigenen Geboten verlangen (vergleiche § 9 Absatz 2 AGG).
Eine Benachteiligung wegen des Alters ist zulässig, wenn sachliche Gründe vorliegen und die Maßnahme das mildeste Mittel darstellt (vergleiche § 10 Sätze 1 und 2 AGG). Zulässige Benachteiligungen sind beispielsweise ein gefordertes Mindestalter für den Zugang zu einer Tätigkeit infolge gesetzlichen Vorgaben (zum Beispiel Beachtung der Altersgrenzen des Jugendarbeitsschutzgesetzes) oder die Setzung einer Altersgrenze für das Erreichen des regelmäßigen Renteneintrittsalters. Bei der Sozialauswahl (Stichwort: betriebsbedingte Kündigung) darf das Alter keinen grundsätzlichen Vorrang vor den anderen Kriterien haben. Ordentlich Unkündbare dürfen jedoch von der Sozialauswahl ausgenommen werden, wenn dadurch nicht der Schutz anderer Arbeitnehmer grob fehlerhaft gemindert wird. Sozialpläne dürfen Älteren mehr Geld gewähren (Grund: schlechtere Chancen auf dem Arbeitsmarkt) oder die Abfindung kürzen, wenn die Verrentung bevorsteht.
Unzulässig ist eine Festsetzung der Vergütung nur nach dem Lebensalter. Zulässig ist dagegen eine Lohngestaltung nach Berufserfahrung, um die höhere Effizienz zu belohnen.
Ungleichbehandlungen können auch als positive Maßnahmen gerechtfertigt sein, um bestehende Nachteile auszugleichen (vergleiche § 5 AGG). Dies gilt beispielhaft für die Förderung von Frauen oder von schwerbehinderten Arbeitnehmern. Unzulässig ist dabei allerdings der Ausschuss aller anderen Bewerber.
Arbeitgeber im Sinne des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes ist der Vertragsarbeitgeber, der Entleiher eines Leiharbeitnehmers, der Bewerbungsempfänger und der Auftraggeber eines arbeitnehmerähnlichen Selbstständigen.
Dieser muss zu besetzende Arbeitsplätze diskriminierungsfrei ausschreiben (vergleiche § 11 AGG), wobei dies auch im Rahmen der Aus- und Weiterbildung gilt. Er muss alles Erforderliche tun, um Beschäftigte vor einer Benachteiligung wegen eines Diskriminierungsmerkmals zu schützen. Er haftet damit auch für Diskriminierungen durch Kollegen und Vorgesetzte, wenn er nicht hinreichend vorgebeugt hat. Hat der Arbeitgeber die Beschäftigten in geeigneter Weise über das Verbot der Diskriminierung geschult, hat er damit seine Pflicht zum Schutz vor Benachteiligung erfüllt (vergleiche § 12 AGG). Geeignet sind dabei nur solche Schulungen, die von qualifizierten Personen in hinreichendem Umfang durchgeführt wurden. Je nach Stellung im Unternehmen ist der Zeitbedarf unterschiedlich.
Die Mitarbeiterschulung kann auch als Selbstlernprogramm (Stichwort: E-Learning) durchgeführt werden, sofern die notwendige Qualität gesichert ist. Hinsichtlich der Schulung hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht. Er soll zudem bei der Durchsetzung der Diskriminierungsfreiheit mitwirken (vergleiche § 17 Absatz 1 AGG).
Auch wenn der Arbeitgeber in geeigneter Weise geschult hat, muss er eingreifen und die erforderlichen (Sanktions-) Maßnahmen ergreifen (zum Beispiel Ermahnung, Abmahnung, Umsetzung, Versetzung oder Kündigung), wenn Beschäftigte gegen das Benachteiligungsverbot verstoßen (vergleiche § 12 Absatz 3 AGG).
Grundsätzlich muss der Arbeitgeber seine Beschäftigten auch vor Diskriminierungen durch Kunden und andere Außenstehende schützen. Er hat die Pflicht, die geeigneten, erforderlichen und angemessenen Maßnahmen zum Schutz seiner Arbeitnehmer zu ergreifen (vergleiche § 12 Absatz 4 AGG). Einen umfassenden Schutz kann eine Zertifizierung des Unternehmens bieten.
Handlungsoptionen der Beschäftigten
Benachteiligte Beschäftigte dürfen sich über eine Diskriminierung beschweren (vergleiche § 13 Absatz 1 AGG). Sie dürfen bei vollem Gehalt die Arbeit verweigern, wenn der Arbeitgeber zu wenig unternimmt, um eine Belästigung zu unterbinden (vergleiche § 14 AGG). Dabei ist zu beachten: Der Arbeitgeber darf Beschäftigte nicht benachteiligen, weil sie ihre Rechte aus dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz wahrnehmen oder eine Anweisung nicht ausführen, die gegen dieses Gesetz verstößt. Das gleiche gilt für Personen, die den Beschäftigten dabei unterstützen oder als Zeugen aussagen (vergleiche § 16 AGG).
Wird ein Beschäftigter durch den Arbeitgeber diskriminiert, hat er einen Anspruch auf den Ersatz des immateriellen Schadens (Stichwort: Schmerzensgeld; vergleiche § 15 Absatz 2 AGG). Eine Diskriminierung durch den Arbeitgeber liegt auch dann vor, wenn der Arbeitgeber seine Präventionspflichten nicht erfüllt hat.
Der Schadensersatz eines benachteiligten und demzufolge nicht zum Zuge gekommenen Stellenbewerbers ist auf drei Monatsgehälter beschränkt, wenn die Bewerbung auch bei diskriminierungsfreier Auswahl gescheitert wäre (vergleiche § 15 Absatz 2 Satz 2 AGG). In einem solchen Fall muss der Arbeitgeber beweisen, dass er den besseren Bewerber eingestellt hat.
In allen anderen Diskriminierungsfällen ist nach allgemeiner Meinung ein Regelschadensersatz in Höhe von einem Bruttojahresgehalt anzusetzen, mindestens aber 30.000 Euro, um Geringverdiener wirksam zu schützen.
Zusätzlich hat der Arbeitgeber den gesamten materiellen Schaden zu ersetzen (vergleiche § 15 Absatz 1 AGG). Beispielsweise bei Entlassungen besteht der Schaden im entgangenen Verdienst. Findet der Arbeitnehmer trotz entsprechender Bemühungen keine neue Anstellung, müsste der Arbeitgeber diesen im Zweifel bis zum Renteneintritt zahlen, gegebenenfalls zuzüglich eines hinzutretenden Rentenschadens.
Wendet der Arbeitgeber kollektivrechtliche Vereinbarungen (zum Beispiel Tarifverträge) an und führt dies zu einer Benachteiligung, dann ist er zu einer Entschädigung nur verpflichtet, wenn er vorsätzlich oder aber grob fahrlässig gehandelt hat (vergleiche § 15 Absatz 2 AGG).
Der Beschäftigte muss seine Ansprüche auf Schadensersatz innerhalb von zwei Monaten nach Zugang der Ablehnung der Bewerbung beziehungsweise nach dem Zeitpunkt der Diskriminierung schriftlich geltend machen (vergleiche § 15 Absatz 4 AGG). Tarifliche Ausschlussfristen sind einzuhalten. Ist eine einzuhaltende Ausschlussfrist gewahrt, dann hat der Benachteiligte drei Monate Zeit, eine Klage vor dem Arbeitsgericht zu erheben (in entsprechender Anwendung des § 61b Absatz 1 ArbGG). Diese Fristen sind sehr kurz und könnten deswegen gegen Europarecht verstoßen. Dies wird der Europäische Gerichtshof entscheiden.
Sofern der Benachteiligte eine Klage erhebt, muss er eine geltend gemachte Ungleichbehandlung beweisen und glaubhaft machen, dass diese wegen eines Diskriminierungsmerkmals erfolgt ist. Beruft sich der Arbeitgeber darauf, dass keine Diskriminierung oder ein Rechtfertigungsgrund vorliegt, dann hat er dies zu beweisen (vergleiche § 22 AGG unter Berücksichtigung der EU-Richtlinien und der Begründung des Gesetzes).
Der Tatbestand einer Diskriminierung kann glaubhaft gemacht werden durch Statistiken (zum Beispiel Anteil der Frauen in Führungspositionen des betreffenden Unternehmens), durch Äußerungen und Fragen des Arbeitgebers in Vorstellungsgesprächen (zum Beispiel Sind sie schwerbehindert? Wollen sie Kinder?), durch die Formulierung der Ausschreibung (zum Beispiel Mitarbeiter gesucht) oder durch die Glaubhaftmachung einer diskriminierenden Grundeinstellung (zum Beispiel dass andere schwerbehinderte Beschäftigte ebenfalls beschimpft und belästigt wurden). Verfügt nur der Arbeitgeber über bestimmte Informationen, so muss er diese nach den Grundsätzen der abgestuften Darlegungs- und Beweislast herausgeben (zum Beispiel Angaben zum Lohnvergleich).
Der Betriebsrat hat eine besondere Verpflichtung, über die Einhaltung der Antidiskriminierungsvorschriften zu wachen (vergleiche § 17 Absatz 1 AGG, §§ 75 Absatz 1, 80 Absatz 1 Nummer 1 BetrVG). Verstößt der Arbeitgeber in grober Weise gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, dann kann der Betriebsrat oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft den Arbeitgeber auf Unterlassung oder Tätigwerden verklagen. Gegen den Arbeitgeber kann das Arbeitsgericht ein Ordnungsgeld in Höhe von bis zu 10.000 Euro je Zuwiderhandlung verhängen (vergleiche § 17 Absatz 2 AGG, § 23 Absatz 3 Satz 5 BetrVG).
Der Betriebsrat kann Betriebsvereinbarungen zur Antidiskriminierung erzwingen. Sinnvoll ist die Zusammenarbeit insbesondere beim Beschwerdewesen und bei den Schulungen. So ist unter anderem die Einrichtung einer gemeinsamen Beschwerdestelle möglich.
Unterstützung kann der Betriebsrat bei Antidiskriminierungsverbänden sowie der Antidiskriminierungsstelle des Bundes erhalten. Gleiches gilt für die Beschäftigten (vergleiche §§ 23, 25 und folgende AGG).
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz stellt Arbeitgeber, Arbeitnehmer und Betriebsräte vor neue Aufgaben. Gerade die Betriebsräte haben bei der Umsetzung des Gesetzes eine entscheidende Funktion und erhebliche Rechte. Wenngleich Deutschland mit der Antidiskriminierung erst am Anfang steht, so werden wir in den nächsten Jahren mit erheblichen Veränderungen im Arbeitsleben zu rechnen haben. Den ersten Schritt hat der Gesetzgeber getan, nun sind vor allem die Betriebsparteien gefragt, die gesetzlichen Vorgaben mit Leben zu füllen und in die betriebliche Praxis umzusetzen.
R/ZS0163/0005
Informationsstand: 13.09.2006

References: § 7
 § 3
 § 7
 § 6
 § 2
 § 24
 § 2
 § 8
 § 9
 § 10
 § 5
 § 11
 § 12
 § 17
 § 12
 § 12
 § 13
 § 14
 § 16
 § 15
 § 15
 § 15
 § 15
 § 15
 § 61
 § 22
 § 17
 § 17
 § 23