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Timestamp: 2017-09-26 00:08:17+00:00

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BAG, 24.08.2016 - 7 AZR 342/14 - Sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis im Anschluss an ein Heimarbeitsverhältnis | anwalt24.de
Urt. v. 24.08.2016, Az.: 7 AZR 342/14
Referenz: JurionRS 2016, 23721
LAG Köln - 14.02.2014 - AZ: 9 Sa 546/13
ArbG Köln - 25.04.2013 - AZ: 4 Ca 7166/12
hat der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts aufgrund der mündlichen Verhandlung vom 24. August 2016 durch die Vorsitzende Richterin am Bundesarbeitsgericht Gräfl, den Richter am Bundesarbeitsgericht Prof. Dr. Kiel, die Richterin am Bundesarbeitsgericht Dr. Rennpferdt sowie die ehrenamtlichen Richter Strippelmann und Busch für Recht erkannt:
"§ 10 Dauer des Heimarbeitsverhältnis, maßgebliche Vorschriften
1. Der Arbeitsvertrag wird auf die Dauer von einem Jahr, mithin bis zum 14.06.2010 befristet, gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG abgeschlossen. Das Arbeitsverhältnis endet mit Ablauf der Frist, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Die erste Auftragserteilung erfolgt nach Vorlage der Arbeitspapiere bei der Fima.
2. Es wird eine Probezeit von 6 Monaten vereinbart. In dieser Zeit beträgt die Kündigungsfrist 2 Wochen.
5. Im Übrigen richten sich die gegenseitigen Rechte und Pflichten nach den jeweiligen bindenden Festsetzungen sowie dem Heimarbeitergesetz und sonstigen gesetzlichen Vorschriften."
Durch "Ergänzungsvertrag zum Heimarbeitervertrag" vom 12. März 2010 verlängerten die Parteien die Vertragslaufzeit des Heimarbeitsvertrags bis zum 14. Juni 2011.
Mit ihrer am 14. September 2012 beim Arbeitsgericht eingegangenen und der Beklagten am 1. Oktober 2012 zugestellten Klage hat die Klägerin die Auffassung vertreten, das Arbeitsverhältnis sei nicht zum 31. August 2012 wirksam befristet worden. Der sachgrundlosen Befristung stehe das vorangegangene Heimarbeitsverhältnis entgegen. Ein Heimarbeitsverhältnis sei ein "Arbeitsverhältnis" iSv. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG.
2. Zwar setzt sich die Klägerin mit den Erwägungen des Landesarbeitsgerichts zum Begriff des "Arbeitsverhältnisses" iSv. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht auseinander, sondern beschränkt sich insoweit darauf, ihr Vorbringen aus den Vorinstanzen wörtlich zu wiederholen. Die Klägerin vertritt in der Revisionsbegründung aber außerdem die Auffassung, die Parteien hätten in § 10 des Heimarbeitsvertrags vereinbart, das Heimarbeitsverhältnis gelte als Vorbeschäftigung iSv. § 14 Abs. 2 TzBfG. Etwaige Unklarheiten des von der Beklagten vorformulierten Arbeitsvertrags gingen zu deren Lasten. Träfe dies zu, wäre die Rüge geeignet, die angefochtene Entscheidung insgesamt in Frage zu stellen.
I. Der als Befristungskontrollantrag nach § 17 Satz 1 TzBfG zu verstehende Antrag auf Feststellung, "dass die Befristung des Arbeitsverhältnisses zwischen den Parteien unwirksam ist, so dass das Arbeitsverhältnis über den 31. August 2012 hinaus unbefristet fortbesteht", ist zulässig.
aa) Nach dem Wortlaut des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG stehen der sachgrundlosen Befristung eines Arbeitsvertrags nur frühere befristete oder unbefristete Arbeitsverhältnisse mit demselben Arbeitgeber entgegen. Das TzBfG definiert den Begriff "Arbeitsverhältnis" nicht, sondern setzt ihn - ebenso wie den ihm zugrunde liegenden Begriff "Arbeitnehmer" - voraus. Deshalb sind die allgemeinen Begriffe des Arbeitnehmers und des Arbeitsverhältnisses zugrunde zu legen. Danach ist Arbeitnehmer, wer aufgrund eines privatrechtlichen Vertrags im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist (st. Rspr., vgl. BAG 15. Februar 2012 - 10 AZR 111/11 - Rn. 14). Dementsprechend ist ein Arbeitsverhältnis anzunehmen, wenn die Leistung von Diensten nach Weisung des Dienstberechtigten und gegen Zahlung von Entgelt Schwerpunkt des durch privatrechtlichen Vertrag begründeten Rechtsverhältnisses ist (vgl. BAG 8. September 2015 - 9 AZB 21/15 - Rn. 13). Heimarbeiter sind mangels der erforderlichen persönlichen Abhängigkeit keine Arbeitnehmer iSd. allgemeinen Arbeitnehmerbegriffs (BAG 24. März 1998 - 9 AZR 218/97 - zu I der Gründe; 3. Juli 1980 - 3 AZR 1077/78 - zu I der Gründe, BAGE 34, 34). Sie stehen daher nicht in einem Arbeitsverhältnis.
(1) Die Rahmenvereinbarung im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG gilt nach ihrem § 2 Nr. 1 für befristet beschäftigte Arbeitnehmer mit einem Arbeitsvertrag oder -verhältnis gemäß der gesetzlich, tarifvertraglich oder nach den Gepflogenheiten in jedem Mitgliedstaat geltenden Definition. Sie gilt nicht für andere Beschäftigte. Das folgt nicht nur aus der abschließenden Festlegung des Anwendungsbereichs der Rahmenvereinbarung in § 2, sondern auch daraus, dass nach § 1 Buchst. b der Rahmenvereinbarung ein Rahmen geschaffen werden soll, der den Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge oder -verhältnisse verhindert. Zwar verwendet die Rahmenvereinbarung nicht nur die Begriffe "Arbeitsverträge" und "Arbeitsverhältnisse", sondern auch den Begriff "Beschäftigungsverhältnisse". Dem Begriff "Beschäftigungsverhältnis" kommt in der Rahmenvereinbarung jedoch keine andere Bedeutung als dem Begriff "Arbeitsverhältnis" zu. So heißt es in der Präambel, unbefristete Verträge stellten die "übliche Form des Beschäftigungsverhältnisses zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern" dar. Dementsprechend hat die Formulierung "befristete Arbeitsverträge oder Beschäftigungsverhältnisse" in § 5 Nr. 2 der Rahmenvereinbarung die gleiche Bedeutung wie die Formulierung "befristete Arbeitsverträge oder -verhältnisse" in § 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung, auf die sich § 5 Nr. 2 der Rahmenvereinbarung bezieht.
(aa) Nach ständiger Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union (Gerichtshof) besteht das wesentliche Merkmal des Arbeitsverhältnisses darin, dass eine Person während einer bestimmten Zeit für eine andere nach deren Weisung Leistungen erbringt, für die sie als Gegenleistung eine Vergütung erhält (EuGH 4. Dezember 2014 - C-413/13 - [FNV Kunsten Informatie en Media] Rn. 34; 19. Juni 2014 - C-507/12 - [Saint Prix] Rn. 35; 3. Mai 2012 - C-337/10 - [Neidel] Rn. 23; 11. November 2010 - C-232/09 - [Danosa] Rn. 39, Slg. 2010, I-11405; 20. September 2007 - C-116/06 - [Kiiski] Rn. 25, Slg. 2007, I-7643; 13. Januar 2004 - C-256/01 - [Allonby] Rn. 67, Slg. 2004, I-873). Die formale Einstufung als Selbständiger nach innerstaatlichem Recht schließt es allerdings nicht aus, dass eine Person als Arbeitnehmer einzustufen ist, wenn ihre Selbständigkeit nur fiktiv ist und damit ein Arbeitsverhältnis verschleiert (EuGH 4. Dezember 2014 - C-413/13 - [FNV Kunsten Informatie en Media] Rn. 35; 11. November 2010 - C-232/09 - [Danosa] Rn. 41, aaO.; 13. Januar 2004 - C-256/01 - [Allonby] Rn. 71, aaO.). Daraus folgt, dass die Eigenschaft als "Arbeitnehmer" iSd. Unionsrechts nicht dadurch berührt wird, dass eine Person aus steuerlichen, administrativen oder verwaltungstechnischen Gründen nach innerstaatlichem Recht als selbständiger Dienstleistungserbringer beschäftigt wird, sofern sie nach Weisung ihres Arbeitgebers handelt, insbesondere was ihre Freiheit bei der Wahl von Zeit, Ort und Inhalt ihrer Arbeit angeht, nicht an den geschäftlichen Risiken dieses Arbeitgebers beteiligt ist, während der Dauer des Vertragsverhältnisses in dessen Unternehmen eingegliedert ist und daher mit ihm eine wirtschaftliche Einheit bildet (EuGH 4. Dezember 2014 - C-413/13 - [FNV Kunsten Informatie en Media] Rn. 36).
(bb) Danach sind Heimarbeiter keine Arbeitnehmer iSd. unionsrechtlichen Arbeitnehmerbegriffs. Es handelt sich nicht um "Scheinselbständige" iSd. Rechtsprechung des Gerichtshofs, sondern mangels Weisungsabhängigkeit um Selbständige (BAG 24. März 1998 - 9 AZR 218/97 - zu I der Gründe; 3. Juli 1980 - 3 AZR 1077/78 - zu I der Gründe, BAGE 34, 34). Heimarbeiter ist nach § 2 Abs. 1 Satz 1 HAG, wer in selbstgewählter Arbeitsstätte allein oder mit Familienangehörigen im Auftrag von Gewerbetreibenden oder Zwischenmeistern erwerbsmäßig arbeitet, jedoch die Verwertung seiner Arbeitsergebnisse dem unmittelbar oder - bei Einschaltung von Zwischenmeistern - mittelbar auftraggebenden Gewerbetreibenden überlässt. Ein Heimarbeiter kann seinen Arbeitsplatz sowie Zeitpunkt und Zeitdauer seiner Tätigkeit frei bestimmen, darf Hilfspersonen hinzuziehen und seine Werkzeuge und Geräte sowie seine Arbeitsmethode selbständig wählen (BAG 19. Juni 1957 - 2 AZR 84/55 - zu 5 der Gründe, BAGE 4, 262). Er unterliegt damit - anders als ein Arbeitnehmer - nicht einem Weisungsrecht hinsichtlich Zeit, Ort und Inhalt der Arbeit. Er ist nicht in die betriebliche Organisation des Auftraggebers eingegliedert.
Bleibt nach Ausschöpfung der Auslegungsmethoden ein nicht behebbarer Zweifel, geht dies gemäß § 305c Abs. 2 BGB zu Lasten des Verwenders. Die Anwendung der Unklarheitenregel des § 305c Abs. 2 BGB setzt allerdings voraus, dass die Auslegung einer einzelnen Bestimmung mindestens zwei Ergebnisse als vertretbar erscheinen lässt, von denen keines den Vorzug verdient. Es müssen "erhebliche Zweifel" an der richtigen Auslegung bestehen. Die entfernte Möglichkeit, zu einem anderen Ergebnis zu kommen, genügt für die Anwendung der Bestimmung nicht (BAG 9. Dezember 2015 - 7 AZR 68/14 - Rn. 13; 19. März 2014 - 10 AZR 622/13 - Rn. 29 f., BAGE 147, 322).
cc) § 10 Abs. 1 regelt schon nach seinem Wortlaut allein die Befristung des Heimarbeitsvertrags. Danach wird der Vertrag "bis zum 14.06.2010 befristet, gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG abgeschlossen". Der Vertrag wird zwar in § 10 Abs. 1 als "Arbeitsvertrag" bezeichnet. Das ist jedoch auch unter Berücksichtigung der Verweisung auf § 14 Abs. 2 TzBfG nicht als eine Vereinbarung zu verstehen, das Heimarbeitsverhältnis gelte beim Abschluss etwaiger zukünftiger befristeter Arbeitsverhältnisse als Vorbeschäftigung iSv. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG. Die Bezeichnung "Arbeitsvertrag" beruht auf einer sprachlichen Ungenauigkeit. Gemeint ist - wie sich aus dem Gesamtzusammenhang der Regelung eindeutig ergibt - ein Heimarbeitsvertrag. § 10 enthält ausweislich seiner Überschrift Regelungen zur "Dauer des Heimarbeitsverhältnisses, maßgebliche Vorschriften". Mit der Befristungsabrede haben die Parteien die Dauer des Heimarbeitsverhältnisses festgelegt und mit der Formulierung "gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG" auf die aus ihrer Sicht maßgebliche Vorschrift verwiesen. Diese - wenn auch rechtsirrige - Verweisung ist ebenso wie diejenigen in § 10 Abs. 2 und Abs. 5 als deklaratorische Bezugnahme auf die ohnehin geltenden gesetzlichen Bestimmungen zu verstehen. Außerdem besteht für eine Vereinbarung, das Heimarbeitsverhältnis im Falle des Abschlusses eines künftigen Arbeitsvertrags als Vorbeschäftigung iSv. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG zu behandeln, bei Abschluss eines Heimarbeitsvertrags typischerweise kein Anlass. Zu diesem Zeitpunkt ist im Regelfall nicht absehbar, ob es überhaupt zu einem späteren Abschluss eines Arbeitsvertrags kommen wird. Zudem liefe eine solche Vereinbarung den Interessen beider Vertragsparteien zuwider, da sie der Übernahme des Heimarbeiters in ein sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis entgegenstünde, was den Arbeitgeber veranlassen könnte, vom Abschluss eines Arbeitsvertrags mit dem Heimarbeiter Abstand zu nehmen. Ein verständiger Arbeitnehmer konnte daher die Formulierung "gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG" nicht so verstehen, dass damit das Heimarbeitsverhältnis als Vorbeschäftigung iSv. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG gelten sollte. Da die Auslegung der Befristungsabrede eindeutig ist, besteht für die Anwendung von § 305c Abs. 2 BGB kein Raum.

References: § 14
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 § 10
 § 14
 § 17
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 § 2
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 § 1
 § 5
 § 5
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 § 2
 § 305
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 § 10
 § 14
 § 10
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 § 305