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Timestamp: 2020-02-19 00:14:10+00:00

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Rückzahlung bei Weiterbildung
Zur Auslegung der Tatbestandsmerkmale “auf Veranlassung des Arbeitgebers” und “im Rahmen des Personalbedarfs” BGB § 611 Ausbildungsbeihilfe;
BAT SR 2a Nr. 7
1. Ein tarifvertraglicher Anspruch auf Rückzahlung von Weiterbildungskosten nach SR 2a Nr. 7 BAT besteht nur dann, wenn der Arbeitnehmer “auf Veranlassung und im Rahmen des Personalbedarfs” weitergebildet wurde.
2. Das Tatbestandsmerkmal “auf Veranlassung der Arbeitgebers” bedeutet, daß die Fort- oder Weiterbildung vom Arbeitgeber erkennbar gewollt sein muß. Von wem die Initiative dazu ausging, ist unerheblich.
3. “Im Rahmen des Personalbedarfs” setzt voraus, daß im tariflichen Bindungszeitraum wahrscheinlich Stellen zu besetzen sind, für die die zu erwerbende Qualifikation erforderlich ist. BAG, Urt. v. 14. 6. 1995 – 5 AZR 960/93 (Vorinstanz: LAG Niedersachsen, Urt. v. 15. 7. 1993 – 14 Sa 284/93); veröffentlicht in: AP Nr. 21 zu § 611 BGB Ausbildungsbeihilfe = NZA 1995, S. 1108f. = ZTR 1995, S. 514f.
1. Das Tatsachenmerkmal “auf Veranlasung des Arbeitgebers” bedeutet, daß die Fort- oder Weiterbildung vom Arbeitergeber erkennbar gewollt sein muß. Es reicht nicht aus, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nur die Möglichkeit einräumt, sich innerhalb der Arbeitszeit weiterzubilden. Unerheblich ist, ob die Weiterbildung zugleich einem vorher oder nachher geäußerten Wunsch des Angestellten entspricht (so zutreffend Böhm/Spiertz/Sponer/Steinherr, BAT, Stand: April 1995, SR 2a Nr. 7 Rdnr. 5; unklar dagegen Clemens/Scheuring/Steingen/Weise, BAT, Stand: Januar 1995, SR 2a Nr. 7 Anm. 2 und Uttlinger/Breier/Kiefer/Hoffmann/Pühler, BAT, Stand: 1. 2. 1995, SR 2a Anm. 7). Hat der Arbeitgeber die Weiterbildung erkennbar befürwortet, so besteht kein sachlicher Grund dafür, Angestellte, die selbst initiativ werden und eine Weiterbildung beim Arbeitgeber anregen, anders zu behandeln als Arbeitnehmer, die dazu vom Arbeitgeber erst aufgefordert werden mußten. Denn das würde bedeuten, daß weder die aktiven Arbeitnehmer einen tarifvertraglichen Anspruch auf Übernahme der Weiterbildungskosten noch der Arbeitgeber ihnen gegenüber einen tarifvertraglichen Rückzahlungsanspruch hätte. Eine solche Auslegung würde gegen den Grundsatz verstoßen, daß im Zweifel derjenigen Tarifauslegung der Vorzug zu geben ist, die zu einer vernünftigen, gerechten, zweck-orientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt (BAGE 46, 308 [316] = NZA 1985, 160 = AP Nr. 135 zu §1 TVG Auslegung).
2. Ein tarifvertraglicher Rückzahlungsanspruch ist aber deshalb nicht gegeben, weil die Weiterbildung nicht “im Rahmen des Personalbedarfs des Arbeitgebers” stattgefunden hat.
a) Bei diesem unbestimmten Rechtsbegriff handelt es sich um eine zusätzliche Voraussetzung. Ginge es nur darum, daß die Weiterbildung dem Arbeitgeber nicht aufgezwungen werden darf (vgl. Clemens/Scheuring/Steingen/Wiese, BAT, Stand: Januar 1995, SR 2a Nr. 7 Anm. 2), so wäre dieses Kriterium neben dem “auf Veranlassung” überflüssig. Eine Auslegung, daß jede “Veranlassung” durch den Arbeitgeber zugleich “im Rahmen des Personalbedarfs des Arbeitgeber” geschieht, scheidet daher aus (zutreffend Böhn/ Spiertz/Steinherr, BAT SR 2a Nr. 7 Rdnr. 5). Entgegen der Auffassung der Kl. ist also das Vorliegen dieser Voraussetzung auch dann zu prüfen, “wenn der Arbeitgeber für sich entschieden hat, daß er einen Bedarf an entsprechend ausgebildetem Personal hat”.)
b) Es dürfen allerdings keine zu hohen Anforderungen gestellt werden (Böhm/Spiertz/Sponer/Steinherr, BAT, SR 2a Nr. 7 Rdnr. 5). Der Personalbedarf eines Arbeitgebers ist, zumal wenn es um längere Zeiträume geht, nicht sicher abschätzbar. Er ist von vielen Unwägbarkeiten abhängig. Für die Personalbedarfsplanung gibt es keine feststehenden Grundsätze. Aktueller Personalbedarf ist daher nicht erforderlich. Andererseits kann die bloße Möglichkeit, daß beim Arbeitgeber irgendwann einmal entsprechende Stellen frei werden, nicht ausreichen. Das Merkmal “im Rahmen des Personalbedarfs des Arbeitgebers” hätte dann keine eigenständige Bedeutung mehr. Die Fort- oder Weiterbildung erfolgt vielmehr dann “im Rahmen des Personalbedarfs”, wenn beim Arbeitgeber in dem dreijährigen Bindungszeitraum (Nr. 7 II Unterabs. 2 SR 2a BAT) wahrscheinlich Stellen zu besetzen sind, für die eine durch die Weiterbildung zu erwerbende Qualifikation Voraussetzung ist. Dabei ist es dem Arbeitgeber nicht verwehrt, mehr Arbeitnehmern die Weiterbildung zu finanzieren, als Stellen frei werden. Der Arbeitgeber hat diese Voraussetzung darzulegen. Das heißt, er hat mindestens vorzutragen, daß und aus welchen Gründen er innerhalb des Bindungszeitraums wahrscheinlich Arbeitnehmer mit der zu erwerbenden Qualifikation braucht. Bestreitet der Arbeitnehmer diesen Vortrag, so ist Beweis zu erheben. Dabei kann es ein Indiz für die Richtigkeit der Behauptungen des Arbeitgebers sein, wenn während des Bindungszeitraums tatsächlich entsprechende Stellen frei geworden sind. Diese Auslegung des Abs. 1 von Nr. 7 SR 2a BAT erweist sich auch im Hinblick auf die in Abs. 2 geregelten Rückzahlungspflichten als sinnvoll: Je eher der auf Kosten seines Arbeitgebers weitergebildete Arbeitnehmer bei diesem mit einem seiner Weiterbildung entsprechenden beruflichen Aufstieg rechnen kann, desto eher ist ihm die Rückzahlung der vom Arbeitgeber aufgewandten Beträge zuzumuten, wenn er das Arbeitsverhältnis vorzeitig beendet. Im übrigen verlieren länger zurückliegende Fort- oder Weiterbildungen ohne entsprechende berufliche Tätigkeit an Wert. Das gilt gerade für Bildungsmaßnahmen von geringem Umfang wie das von der Bekl. besuchte Seminar, das insgesamt 51 Arbeitstage gedauert hat. Einschränkende Auslegung des Tarifbegriffes “Fort- und Weiterbildung” sowie Verhältnis von Tarifrecht zu Richterrecht BGB § 611 Ausbildungsbeihilfe; Berufsgenossenschafts-Angestellten TV Nr. 7 SR 2a; BAT Nr. 7 SR 2a; GG Art. 9 III 1.Nr. 7 SR 2a Berufsgenossenschafts-Angestellten TV (= BAT Nr. 7 SR 2a) ist einschränkend dahin auszulegen, daß nur vergütungsrelevante Bildungsmaßnahmen eine Rückzahlungspflicht des Arbeitnehmers auslösen können. 2.Nr. 7 Abs. 2 SR 2a BG-AT (= BAT Nr. 7 Abs. 2 SR 2a) ist wirksam, obwohl die Regelung erheblich von der Rechtsprechung des Senats zur Zulässigkeit einzelvertraglicher Rückzahlungsklauseln abweicht. BAG, Urt. v. 6. 9. 1995 – 5 AZR 174/94 (Vorinstanz: LAG Düsseldorf, Urt. v. 10. 12. 1993 – 15 Sa 1488/93); veröffentlicht in: AP Nr. 22 zu § 611 BGB Ausbildungsbeihilfe = NZA 1996, S. 437ff. = ZTR 1996, S. 187ff. Aus den Gründen: 1. Nach ihrem Wortlaut erfaßt die genannte tarifliche Bestimmung ebenso wie Nr. 7 SR 2a BAT alle Fort- und Weiterbildungen unabhängig von ihrer Art und Dauer. Sie ist jedoch einschränkend auszulegen: Unter Fort- und Weiterbildungen im Sinne dieser Tarifvorschrift sind nur solche Bildungsmaßnahmen zu verstehen, die in der Vergütungsordnung für Angestellte im Pflegedienst ausdrücklich als anspruchsbegründend genannt werden und solche, die – ohne genannt zu werden – diesen gleichwertig sind. Dies ergibt sich aus dem tariflichen Gesamtzusammenhang und die Tarifgeschichte (vgl. BAGE 46, 308 [313] = NZA 1985, 160 = AP Nr. 135 zu §1 TVG Auslegung). Die hier maßgeblichen Vorschriften des BG-AT entsprechen denen des BAT. Nr. 7 SR 2a BAT wurde mit Wirkung vom 1. 8. 1989 neu gefaßt durch den 62. Änderungstarifvertrag vom 30. 6. 1989. Zum selben Zeitpunkt wurde die Anlage 1b – Vergütungsordnung für Angestellte im Pflegedienst – völlig neu gefaßt. Gleichermaßen wurde der BG-AT geändert. 2.a) Mit Fort- und Weiterbildungen i.S. der Nr. 7 SR 2a BG-AT bzw. BAT sind zunächst diejenigen Bildungsveranstaltungen gemeint, die in 1989 neu eingefügten Fallgruppen als anspruchsbegründend genannt sind. Es handelt sich dabei um die “Weiterbildung für den Operationsdienst bzw. für den Anästhesiedienst” und die “Weiterbildung in der Psychiatrie”, die ab 1989 Voraussetzung für eine Vergütung nach VergGr. Va Fallgruppen 1 und 3 waren und seit 1991 Voraussetzung für eine Eingruppierung in VergGr. Kr. VI Fallgruppen 6a und 6c sind sowie um die Fortbildung in der Krankenhaushygiene, die seit 1989 Voraussetzung für eine Eingruppierung nach VergGr. Kr. V Fallgruppe 18 ist.
c) Neben den in der Vergütungsordnung ausdrücklich als anspruchsbegründend genannten Bildungsveranstaltungen erfaßt Nr. 7 SR 2a BG-AT bzw. BAT nur noch solche Bildungsmaßnahmen, die den in der Vergütungsordnung aufgeführten gleichwertig sind. Es fehlt jeder Anhaltspunkt dafür, daß die Tarifvertragsparteien unter Fort- oder Weiterbildung im Sinne der Nr. 7 SR 2a auch solche Bildungsmaßnahmen verstanden haben, die weder unmittelbar noch mittelbar zu einer höheren Vergütung führen können (ähnlich LAG Niedersachsen, EzBAT SR 2a BAT Rückzahlung von Fort- bzw. Weiterbildungskosten Nr. 1 = ZTR 1993, 162 L; a.A. Böhm/Spiertz/Sponer/Steinherr, BAT, SR 2a Nr. 7 Rdnr. 13). Auch der Gruppenausschuß der Vereinigung Kommunaler Arbeitgeberverbände für Kranken- und Pflegeanstalten hat in der Sitzung vom 24. 5. 1991 die Auffassung vertreten, daß kurze Fort- und Weiterbildungen, die innerbetrieblich im Rahmen der normallaufenden Qualifizierung durchgeführt werden, keine Rückzahlungspflichten auslösen (zitiert nach Clemens/Scheuring/Steingen/Wiese, BAT, Stand: November 1994, SR 2a Nr. 7 Anm. 2). III. Nr. 7 SR 2a BG-AT und die gleichlautende Vorschrift Nr. 7 SR 2a BAT sind wirksam, obwohl sie nicht nach Dauer und Umfang der Fort- oder Weiterbildung unterscheiden und nur eine jährliche Abstufung der Rückzahlungspflicht vorsehen.
1. In der Rechtsprechung des BAG ist anerkannt, daß Tarifverträge nicht in demselben Umfang der gerichtlichen Inhaltskontrolle unterliegen wie Einzelarbeitsverträge. Die Rechtsprechung des Senats zur Kontrolle einzelvertraglicher Rückzahlungsklauseln geht weiter. Sie beruht auf der strukturellen Unterlegenheit des einzelnen Arbeitnehmers gegenüber dem einzelnen Arbeitgeber und der daraus folgenden ungleichen Verhandlungsstärke (Senat, NZA 1994, 937 = AP Nr. 18 zu §611 BGB Ausbildungsbeihilfe [zu A II 1b, cc, dd]). Hier ergibt sich die Rückzahlungspflicht aus einer tarifvertraglichen Norm. Tarifverträge werden von gleichberechtigten Partnern des Arbeitslebens ausgehandelt und genießen eine Institutsgarantie gem. Art. 9 III GG. Wegen der Gleichgewichtigkeit der Tarifvertragsparteien ist zunächst davon auszugehen, daß bei einer Gesamtbetrachtung der tariflichen Regelungen die Arbeitnehmerinteressen angemessen berücksichtigt werden. Es besteht insoweit eine materielle Richtigkeitsgewähr für die tariflichen Regelungen. Sie haben die Vermutung für sich, daß sie den Interessen beider Seiten gerecht werden und keiner Seite ein unzumutbares Übergewicht vermitteln. Die Tarifvertragsparteien haben hiernach im Unterschied zu den Arbeitsvertragspar- teien eine weitgehende Gestaltungsfreiheit. Es ist nicht Sache der Gerichte zu prüfen, ob dabei jeweils die gerechteste und zweckmäßigste Regelung gefunden wurde. Die Tarifverträge sind allein daraufhin zu untersuchen, ob sie gegen die Verfassung, anderes höherrangiges zwingendes Recht oder die guten Sitten verstoßen (BAGE 38, 118 [129] = NJW 1982, 2575 = AP Nr. 47 zu §242 BGB Gleichbehandlung; BAGE 49, 281 [287] = NZA 1986, 225 = NJW 1986, 1063 = AP Nr. 123 zu §611 BGB Gratifikation). In dem danach verbleibenden Gestaltungsspielraum kann einer Tarifnorm erst dann die Anerkennung versagt werden, wenn sie zu einer grundlegenden Schlechterstellung von Arbeitnehmern im Vergleich zu einer sachlich vertretbaren Lösung führt. Wegen der generellen Tarifwirkung ist dabei eine generelle und nicht eine individuelle Betrachtungsweise geboten. Den Tarifvertragsparteien muß es überlassen bleiben, in eigener Verantwortung Vorteile in einer Hinsicht mit Zugeständnissen in anderer Hinsicht auszugleichen.
2. Nr. 7 SR 2a BAT verstoßen nicht gegen höherrangiges zwingendes Recht, obwohl die Rückzahlungsklauseln erheblich von der Rechtsprechung des Senats zur Zulässigkeit einzelvertraglicher Rückzahlungsklauseln abweichen.
a) Maßstab für die Kontrolle einzelvertraglicher Rückzahlungsklauseln ist §242 BGB, der in Fällen der vorliegenden Art seinen spezifischen Inhalt aus Art. 121 GG erfährt. Die zulässigen Bindungen sind aufgrund einer Güter- und Interessenabwägung zu ermitteln. Der Arbeitnehmer muß mit der Bildungsmaßnahme eine angemessene Gegenleistung erhalten haben; er ist besonders vor sehr langfristigen Bindungen zu schützen. Insgesamt muß die Erstattungspflicht dem Arbeitnehmer nach Treu und Glauben zumutbar sein. Die Zulässigkeit einzelvertraglicher Rückzahlungsklauseln hängt auch von der Fortbildungs- und Bindungsdauer ab. Beide müssen in angemessenem Verhältnis stehen (BAG, NZA 1994, 937 = AP Nr. 18 zu §611 BGB Ausbildungsbeihilfe [zu A III 2]).
Weil der Arbeitgeber während der Fortbildung üblicherweise die Vergütung fortzahlt oder einen Unterhaltszuschuß gewährt, hängt von ihrer Dauer im Regelfall die Höhe der Arbeitgeberaufwendungen maßgeblich ab. Entscheidend ist aber, daß die Dauer der Fortbildung ein starkes Indiz für den Wert der erworbenen Qualifikation ist. Der Senat hat im wesentlichen entschieden: Bei einer Lehrgangsdauer von bis zu zwei Monaten ohne gleichzeitige Arbeitsverpflichtung darf einzelvertraglich im Regelfall höchstens eine einjährige Bindung vereinbart werden (BAG, NZA 1994, 835 = AP Nr. 17 zu §611 BGB Ausbildungsbeihilfe). Eine Lehrgangsdauer von sechs Monaten bis zu einem Jahr ohne Arbeitsverpflichtung rechtfertigt im Regelfall keine längere Bindung als drei Jahre (BAGE 42, 48 [54] = NJW 1983, 1871 L = AP Nr. 6 zu §611 BGB Ausbildungsbeihilfe; BAG, NZA 1984, 288 = AP Nr. 8 zu §611 BGB Ausbildungsbeihilfe). Bei einer mehr als zweijährigen Dauer der Fortbildungsmaßnahme ohne Arbeitsleistung hat der Senat eine Bindungsdauer von fünf Jahren für zulässig gehalten (Senat, NJW 1974, 2151 L = AP Nr. 1 zu §611 BGB Ausbildungsbeihilfe und von Senat, AP Nr. 4 zu §611 BGB Ausbildungsbeihilfe).
b) Bei der Prüfung, ob tarifvertragliche Bestimmungen gegen höherrangiges Recht verstoßen, ist jedoch zwischen den allgemeinen Rechtsgrundsätzen einerseits und den konkreten Einzelregeln andererseits zu unterscheiden (vgl. Löwisch/Rieble, TVG, 1992 §1 Rdnrn. 243ff., 616f.; Käppler, Voraussetzungen und Grenzen tarifdispositiven Richterrechts, 1977, S. 91f.). Zwingendes – auch die Tarifvertragsparteien bindendes – Recht sind nur die aus Art. 121 GG abgeleiteten allgemeinen Rechtsgrundsätze, nicht aber die zur Zulässigkeit einzelvertraglicher Rückzahlungsklauseln aufgestellten richterrechtlichen Regeln. Diese sind vielmehr tarifdispositiv. Die Tarifvertragsparteien können davon abweichen. Sie haben dabei einen weitgehenden Gestaltungsspielraum.
c) Nr. 7 Abs. 2 SR 2a BG-AT und Nr. 7 Abs. 2 SR 2a BAT verstoßen nicht gegen die aus Art. 121 GG abgeleiteten allgemeinen Rechtsgrundsätze. Die Bindungsdauer beläuft sich auf drei Jahre. Die Rückzahlungspflicht ist jährlich abgestuft. Bildungsmaßnahmen, die keine Bedeutung für die Vergütung haben, sind nach der Auslegung des Senats nicht als Fort- oder Weiterbildung im Sinne der Tarifverträge anzusehen und lösen demnach keine Rückzahlungspflicht aus.
3. Der Senat verkennt nicht, daß die Tarifvertragsparteien eine sehr grobe, wenig differenzierende Regelung getroffen haben. Es läge nahe, die Bindungsdauer von der Dauer der Fortbildung oder den dafür aufgewandten Kosten abhängig zu machen und für die Verringerung des Rückzahlungsbetrages auf kürzere Zeiträume als nur auf volle Jahre abzustellen. Indessen haben die Tarifvertragsparteien mit der derzeitigen Regelung die Grenzen ihrer Gestaltungsfreiheit nicht überschritten.
Zu den Voraussetzungn des Personalbedarfs BAT SR 2a Nr. 7; GG Art.. 12; BGB §242
1.Ein Anspruch auf Rückzahlung der Weiterbildungskosten nach Nr. 7 SR 2a BAT kommt nur dann in Betracht, wenn der Arbeitnehmer auf Veranlassung und im Rahmen des Personalbedarfs des Arbeitgebers weitergebildet worden ist.
2.Im Rahmen des Personalbedarfs wird ein Arbeitnehmer nur ausgebildet, wenn beim Arbeitgeber innerhalb des Bindungszeitraums wahrscheinlich Stellen zu besetzen sind, die mit einer Höhergruppierung verbunden sind und für die eine durch die Weiterbildung erlangte Qualifikation vorausgesetzt wird. Es reicht nicht aus, daß der Arbeitgeber lediglich eine allgemeine Qualifizierung seines Fachpersonals erreichen will.
3.Liegen die Voraussetzungen für einen Anspruch auf Rückzahlung von Weiterbildungskosten nach Nr. 7 SR 2a BAT vor, ist nicht zusätzlich zu prüfen, ob dem Arbeitnehmer ein beruflicher Vorteil erwachsen ist. BAG, Urt. v. 6. 11. 1996 – 5 AZR 498/95 (Vorinstanz: LAG Düsseldorf, Urt. v. 26. 1. 1995 – 14 Sa 1702/94); veröffentlicht in: AP Nr. 7 zu § 2 BAT SR 2a = NZA 1997, S. 663f. = ZTR 1997, S. 226f.
... “Im Rahmen des Personalbedarfs des Arbeitgebers” erfolgt die Fort- und Weiterbildung, wenn beim Arbeitgeber innerhalb des Bindungszeitraumes von drei Jahren (Abs. 2 Unterabs. 2 Nr. 7 SR 2a BAT) wahrscheinlich Stellen zu besetzen sind, für die eine durch die Weiterbildung zu erwerbende Qualifikation Voraussetzung ist. Auch insoweit wird auf die Urteile des Senats vom 6. 9. 1995 Bezug genommen. Dabei ist es dem Arbeitgeber nicht verwehrt, mehr Arbeitnehmer weiterzubilden als Stellen sicher zu besetzen sein werden. Dies ist schon deshalb geboten, weil auch mit dem Ausscheiden weitergebildeten Personals zu rechnen ist. Zudem muß der Arbeitgeber die Möglichkeit haben, unter mehreren weitergebildeten Arbeitskräften auszuwählen. Der Arbeitgeber hat darzulegen, daß im Bindungszeitraum Stellen zu besetzen sein werden, für die die jeweilige Fort- und Weiterbildung vorausgesetzt wird. Zumindest muß er vortragen, daß und aus welchen Gründen er innerhalb des Bindungszeitraumes wahrscheinlich Arbeitnehmer mit der zu erwerbenden Qualifikation benötigt, um vakante, vakant werdende oder neue Stellen zu besetzen...
3. Die Kl. hat nicht schlüssig vorgetragen, daß sie innerhalb von drei Jahren seit Beendigung der Fortbildungsmaßnahme der Bekl. freie oder frei werdende Stellen zu besetzen gehabt hätte, so daß die Bekl. mit einem beruflichen Aufstieg hätte rechnen können. Hierauf kam es der Kl. nicht an; der Kl. ging es vielmehr um eine “Qualitätssicherung”. Die Bekl. war schon lange bevor sie auf Veranlassung der Kl. an der Weiterbildungsmaßnahme teilnahm, als Krankenschwester im Operationsdienst tätig, und wurde in derselben Höhe vergütet, wie sie es aufgrund der Weiterbildung hätte erreichen können. Sie war im Wege des Bewährungsaufstiegs in die VergGr. Kr. VI Fallgruppe 19 BAT eingruppiert. Aufgrund ihrer Weiterbildung hatte sie lediglich – ohne Rücksicht auf ihrer vorherige Bewährung – Anspruch auf Eingruppierung in dieselbe Vergütungsgruppe, allerdings eine andere Fallgruppe, nämlich die Fallgruppe 6a. Unter solchen Umständen liegt die Weiterqualifizierung von Arbeitnehmern nur dann “im Rahmen des Personalbedarfs” des Arbeitgebers, wenn er nicht nur – wie die Kl. – “Qualitätssicherung” im Hinblick auf die Zukunft betreiben will, sondern für derart weitergebildete Fachkräfte ein der Weiterbildung entsprechender beruflicher Aufstieg innerhalb des Bindungszeitraumes wahrscheinlich ist. Hierzu hätte die Kl. darlegen müssen, daß in diesem Zeitraum entsprechende Aufstiegsstellen, z.B. solche i.S. der VergGr. Kr. VII Fallgruppe 4 zu besetzen seien und daß sie hierfür bevorzugt auf Krankenschwestern oder -pfleger zurückgreife, die die Weiterbildung erfolgreich absolviert haben.
Rückzahlung von Fort- und Weiterbildungskosten nach AVR-Caritas AVR-Caritas §10a; BAT SR 2a Nr. 7; GG Art. 12; TVG §§4 l, 3 l; ZPO §§295, 558; GmbHG §§35, 44
1. Für die Inhaltskontrolle kirchlicher Arbeitsvertragsrichtlinien sind die für Tarifverträge geltenden Maßstäbe heranzuziehen, soweit Tarifvertragsregelungen ganz oder mit im wesentlichen gleichen Inhalten übernommen werden (Abgrenzung zu BAG, NZA 1997, 55 = AP Nr. 24 u §611 BGB Kirchendienst).
2.Die Regelung über die Rückzahlung der Kosten der Weiterbildung zum Fachkrankenpfleger in § 10a AVR-Caritas ist wirksam (Ergänzung zu BAG, NZA 1996, 437 = AP Nr. 22 zu §611 BGB Ausbildungsbeihilfe).
BAG, Urt. v. 6. 11. 1996 – 5 AZR 334/95 (Vorinstanz: LAG Hamm, Urt. v. 10. 1. 1995 – 7 Sa 1720/94); veröffentlicht in: AP Nr. 1 zu § 1 AVR Caritasverband = EzBAT Nr. 8 zu SR 2a Rückzahlung von Fortbildungskosten (mit Anmerkung Schrade) = NZA 1997, S. 778ff. ... 1. ...
a) Die Bestimmungen der AVR-Caritas entfalten für das einzelne Arbeitsverhältnis unmittelbar keine normative Wirkung, sondern sind nur kraft arbeitsvertraglicher Vereinbarung anzuwenden (st. Rspr., statt vieler: BAG, AP Nr. 7 zu §12 AVR Caritasverband; BAG, AP Nr. 8 zu §12 AVR Caritasverband, jew. unter II 1a, m.w. Nachw.)... ... 2. ... a) Für die Inhaltskontrolle kirchlicher Arbeitsvertragsrichtlinien im Hinblick auf die Wahrung der Berufsfreiheit (Art. 12 I GG) sind die für Tarifverträge anzuwendenden Maßstäbe heranzuziehen, zumindest soweit in die Arbeitsvertragsrichtlinien die entsprechenden Tarifvertragsregelungen des öffentlichen Dienstes für gleichgelagerte Sachbereiche ganz oder mit im wesentlichen gleichen Inhalten “übernommen” werden, die dann kraft arbeitsvertraglicher Vereinbarung für das einzelne Arbeitsverhältnis gelten (vgl. LAG Berlin, AP Nr. 19 zu Art. 140 GG).
aa) Bei tariflichen Regelungen ist es nicht Sache der Gerichte zu prüfen, ob jeweils die gerechteste oder zweckmäßigste Regelung gefunden wurde. Tarifverträge sind allein daraufhin zu untersuchen, ob sie gegen die Verfassung, gegen anderes höherrangiges zwingendes Recht oder gegen die guten Sitten verstoßen (BAG, NZA 1996, 437 = AP Nr. 22 zu §611 BGB Ausbildungsbeihilfe [unter III 1], m.w. Nachw.). Dabei sind keine anderen Prüfungsmaßstäbe heranzuziehen, wenn die Tarifnormen nicht kraft Tarifbindung, sondern kraft arbeitsvertraglicher Vereinbarung anzuwenden sind (BAG, NZA 1996, 437 = AP Nr. 22 zu §611 BGB Ausbildungsbeihilfe, mit Anm. v. Hoyningen-Huene)...
bb) Bei den Arbeitsvertragsrichtlinien der Katholischen Kirche und denen der Evangelischen Kirche handelt es sich zwar nicht um Tarifverträge. Die unterschiedlichen Methoden, nach denen Arbeitsvertragsrichtlinien einerseits und Tarifverträge andererseits entstehen, haben jedoch nicht zur Folge, daß für Arbeitsvertragsrichtlinien, mit denen Tarifregelungen übernommen werden, andere Maßstäbe zu gelten haben.
Die sogenannte materielle Richtigkeitsgewähr der Tarifverträge beruht darauf, daß Tarifverträge von gleichberechtigten Partnern des Arbeitslebens, denen notfalls auch das Mittel des Arbeitskampfes zur Verfügung steht, ausgehandelt werden und daß derartige Tarifverträge eine Institutsgarantie gem. Art. 9 III GG genießen. Derart ausgehandelte Tarifverträge haben die Vermutung für sich, daß sie den Interessen beider Seiten gerecht werden und keiner Seite ein unzumutbares Übergewicht vermittelt wird.
Arbeitsvertragsrichtlinien entstehen dagegen auf dem “Dritten Weg”. Es handelt sich bei ihnen nicht um Tarifverträge, sondern um eigenständige Regelungen. Das Mittel des Arbeitskampfes steht keiner Seite zur Verfügung. Für die Caritas beschließt die auf Kirchenverfassungsrecht gegründete Arbeitsrechtliche Kommission Arbeitsvertragsrichtlinien als eigene Regelungswerke. Die Arbeitsrechtliche Kommission ist von der Kirchenleitung unabhängig und paritätisch mit gewählten Repräsentanten der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber besetzt. Die Beschlüsse bedürfen der Mehrheit von drei Viertel der Mitglieder der Arbeitsrechtlichen Kommission. Die Kommissionsmitglieder unterliegen keinen Weisungen und haben eine gleichermaßen unabhängige Stellung wie die Angehörigen der Mitarbeitervertretungen der Kirchen. Die Arbeitsrechtliche Kommission hat grundsätzlich die volle Beschlußkompetenz; zu beachten sind aber für Ausnahmefälle die Richtlinie der Deutschen Bischofskonferenz (s. im einzelnen: Gehring, in: RGRK, Anh. III zu §630 BGB Rdnrn. 145 ff.). Ähnlich verhält es sich im Bereich der Evangelischen Kirche Deutschlands und vieler Evangelischen Gliedkirchen sowie der Diakonie. Dort kann jedoch gegen Beschlüsse der jeweiligen Arbeitsrechtlichen Kommission Einspruch eingelegt werden, über den dann die jeweils übergeordnete, ebenso paritätisch besetzte Arbeitsrechtliche Schiedskommission unter neutralem Vorsitz endgültig entscheidet.
Diese Unterschiede gegenüber der Entstehung von Tarifverträgen haben nicht zur Folge, daß die Arbeitsvertragsrichtlinien, soweit sie einschlägige tarifvertragliche Regelungen insgesamt übernehmen, einer grundsätzlich anderen Inhaltskontrolle zu unterziehen wären, als sie bei Tarifverträgen vorzunehmen ist. Dies folgt aus zwei Erwägungen. Die materielle Richtigkeitsgewähr tarifvertraglicher Regelungen beruht nicht primär darauf, daß den Tarifvertragsparteien das Mittel des Arbeitskampfes zur Verfügung steht, sondern darauf, daß sie als gleichgewichtig durchsetzungsfähig angesehen werden. Die zuletzt genannte Voraussetzung ist aber innerhalb der Arbeitsrechtlichen Kommission bei den Kirchen gleichermaßen gegeben. Deren paritätische Besetzung und die Weisungsunabhängigkeit ihrer Mitglieder gewährleistet, daß keine der beiden Seiten das Übergewicht erreichen kann. Zusätzlich ergibt sich die mittelbare Richtigkeitsgewähr für Regelungen der Arbeitsrechtlichen Kommission mittelbar, soweit sie tarifvertragliche Regelungen einschlägig übernimmt...
... 5. Insgesamt hatte der Kl. 7615,53 DM, nämlich 2/3 des erstattungsfähigen Betrages von 11423,30 DM zurückzuzahlen. Von den Kosten der Weiterbildung des Kl. in unstreitiger Höhe von 12060,24 DM sind die darin enthaltenen Arbeitgeberanteile zur Sozialversicherung (636,34 DM) auf die (anteiligen) Personalkosten (4242,24 DM) nicht erstattungsfähig. Eine Vereinbarung, nach der ein Arbeitnehmer dem Arbeitgeber auch die (anteiligen) Sozialversicherungsbeiträge zu erstatten hat, ist nach §32 SGB I wegen Verstoßes gegen die zwingenden Bestimmungen der §§20, 22 SGB IV nichtig (BAG, AP Nr. 8 zu §611 BGB Ausbildungsbeihilfe [unter III 3] m.w. Nachw.).
6. Die restlichen Gehaltsforderungen des Kl. gegen die Bekl. in Höhe der Klageforderung (4109,89 DM) sind infolge der Aufrechnung mit der Erstattungsforderung in dieser Höhe erloschen (§§387, 389 BGB). Mithin ist die Klage unbegründet

References: § 611
 § 611
 §1
 § 611
 Art. 9
 § 611
 §1
 §611
 Art. 9
 §242
 §611
 §242
 Art. 121
 §611
 §611
 §611
 §611
 §611
 §611
 §1
 Art. 121
 Art. 121
 §242
 § 2
 §10
 Art. 12
 §611
 § 10
 §611
 § 1
 §12
 §12
 Art. 140
 §611
 §611
 Art. 9
 §630
 §32
 §611