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Timestamp: 2019-06-16 22:50:53+00:00

Document:
Institut für Arbeitsrecht und Arbeitsbeziehungen in der Europäischen Union - ArbeitsrechtAktuell140 IAAEU - Institut für Arbeitsrecht und Arbeitsbeziehungen in der Europäischen Union - Universität Trier
Arbeitsrecht aktuell Nr. 140
Freistellungsregelung im thüringischen Ladenöffnungsgesetz für Beschäftigte in Verkaufsstellen ist verfassungskonform
Haftung Minderjähriger auf Schmerzensgeld und Schadensersatz im Berufsausbildungsverhältnis
Auslegung der Leiharbeitsrichtlinie: Beschränkungsverbot
Unwirksamkeit einer Klageverzichtsklausel in zur Vermeidung einer angedrohten außerordentlichen Kündigung geschlossenem Aufhebungsvertrag
Voraussetzungen für Annahmeverzug bei Pausenanordnung
Angemessenheit der Ausbildungsvergütung – Keine Besonderheiten bei öffentlich geförderten Ausbildungsplätzen
Entgeltfortzahlung – Verschulden der Arbeitsunfähigkeit bei langjähriger Alkoholabhängigkeit
Ungewissheit der Leistungsentwicklung auch im Profisport kein Sachgrund für Befristung
Ablösung einer Versorgungsordnung aufgrund wirtschaftlicher Schwierigkeiten
Bindung des Betriebserwerbers durch einzelvertragliche Bezugnahmeklausel – Kein Verstoß gegen Unionsrecht
Kein Sonderkündigungsschutz aufgrund einer Bewerbung für den Wahlvorstand
Unwirksamkeit einer Betriebsvereinbarung bei Abschluss durch Vorsitzenden ohne Betriebsratsbeschluss
Kein ständiges Zutrittsrecht des Verleiherbetriebsrats zum Entleiherbetrieb ohne konkreten Anlass
Amtszeit des Gesamtbetriebsrats bei Wegfall der Errichtungsvoraussetzungen
Umfang des Mitbestimmungsrechts hinsichtlich Pausenregelung (§ 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG)
Anspruch auf Arbeitszeitgutschrift bei Naturkatastrophen aus Betriebsvereinbarung geht allgemeinen Wegerisiko-Grundsätzen vor – „Sturm Ela“
Anwendung griechischer Spargesetze als Eingriffsnormen auf ein Arbeitsverhältnis in Deutschland
Abfindungsverwehrung wegen Rentenbezugsmöglichkeit
Verfassungswidrigkeit eines pauschalen Kopftuchverbots für Lehrkräfte an öffentlichen Schulen
Zulässigkeit einer Staffelung der Urlaubsdauer nach dem Alter
Verhältnis von Unterhaltspflichten und Betriebszugehörigkeit im Rahmen der Sozialauswahl für eine Änderungskündigung
Außerordentliche Kündigung wegen Konkurrenztätigkeit – Berücksichtigung des Tätigkeitsmotivs
Verjährung des Anspruchs auf gleiches Arbeitsentgelt („equal pay“)
Überleitung in den TVöD - Auslegung der Protokollerklärung zum 3. Abschnitt TVÜ-Bund
Frage nach Gewerkschaftszugehörigkeit während laufender Tarifverhandlungen unzulässig
Europarechtswidrigkeit von § 16 Abs. 2 TV-L
Ausschluss von doppelten Urlaubsansprüchen bei Arbeitgeberwechsel
Abberufung des Fremdgeschäftsführers – böswilliges Unterlassen bei Ablehnung einer Alternativtätigkeit im Unternehmen?
Geschlechterquoten und Mitbestimmungsrecht - Offene Fragen der Frauenförderung
Die rechtliche Stärkung der Vereinbarkeit von Familie, Pflege und Beruf
Zur Wirksamkeit einer vorsorglichen Verleiherlaubnis im AÜG – Zugleich Erwiderung auf Brose, DB 2014 S. 1739 –
Drittpersonaleinsatz: Risiko der Fiktion eines Arbeitsverhältnisses mit dem Auftraggeber
Die Höchstüberlassungsdauer im AÜG eine „vorübergehende“ Idee?
Die „reine“ Beitragszusage soll kommen – Ein großes Projekt in einem Diskussionsentwurf des BMAS –
Konzernzusagen – ohne die Fesseln des BetrAVG?
Teuerungsanpassung der Betriebsrenten im Jahr 2015 – Anstieg von Lebenshaltungskosten und Nettoeinkommen im Zeitraum 2012/2015 bzw. ab Rentenbeginn –
Betriebsübergang im hauptberuflichen Notariat
Grenzen des Zugriffs des Sprecherausschusses auf Personaldaten leitender Angestellter
Gibt es eine besondere Rechtsschutzgarantie für Bedienstete von EU-nahen internationalen Organisationen?
Vorsicht Falle! – Diskriminierungsnachweis durch Testing-Verfahren
Zur Kündigungsbefugnis eines Personalleiters bei Gesamtprokura
Eigentumsschutz versus Datenschutz – auch ein Thema des Kündigungsschutzes
„Kündigungspflicht“ und ihre arbeitsrechtliche Umsetzung
Deutscher Mindestlohn auf der „Durchreise“? – Zur Geltung des gesetzlichen Mindestlohns bei Transitfahrten –
Das Praktikum im neuen Gewand – Praxiseinblicke zwischen Mindestlohn und prekärem Beschäftigungsverhältnis
Der Rechtsweg des GmbH-Geschäftsführers zum Arbeitsgericht – Änderung der Rechtsprechung und Folgen für die Praxis
Forum-shopping für Arbeitnehmer?
Versetzung, Beförderung, Arbeitgeberwechsel – Wann ist eine neue Befreiung nach § 6 I Nr. 1 SGB VI zu beantragen?
Tarifarchiv und Informationsfreiheit
Zulässigkeit eines gewerkschaftlichen Zustimmungsvorbehalts zu Kündigungen
Erste konstituierende Sitzung der Mindestlohnkommission
Pressemitteilung des BMAS vom 27.2.2015
Die Mindestlohnkommission kam unter dem Vorsitz von Dr. Henning Voscherau zu ihrer ersten konstituierenden Sitzung am 27.2.2015 zusammen. Die unabhängige Kommission, bestehend aus Vertretern von Gewerkschaften und Arbeitgebern, wird erstmals im Jahr 2016 darüber beraten, wie hoch der Mindestlohn ab dem 1.1.2017 sein wird. Danach ist alle zwei Jahre eine Entscheidung über die Anpassung des Mindestlohns vorgesehen.
Gesetzesänderung zur betrieblichen Berufsausbildung im dualen System
Meldung des BMAS vom 26.2.2015
Mit dem am 26.2.2015 vom Bundestag beschlossenen Fünften Gesetz zur Änderung des Vierten Buches Sozialgesetzbuch und anderer Gesetze (BT.-Drs. 18/4114) werden sowohl die jungen benachteiligten Auszubildenden als auch die Betriebe mit dem Instrument der Assistierten Ausbildung und anderen ausbildungsbegleitenden Hilfen unterstützt. Das Ziel der Gesetzesänderung ist, dass mehr benachteiligte junge Menschen intensiv auf eine betriebliche Berufsausbildung vorbereitet und zum erfolgreichen Abschluss dieser Ausbildung geführt werden. Ausbildungsbetriebe sollen in die Unterstützung eng mit einbezogen sein. Damit sollen nicht nur mehr Jugendliche in und durch die Ausbildung gebracht, sondern zudem mehr Betriebe dafür gewonnen werden, sich stärker auch an die Berufsausbildung benachteiligter Jugendlicher heranzutrauen. Die Assistierte Ausbildung wird von den Agenturen für Arbeit und den Jobcentern angeboten.
Pressemitteilung des BMAS vom 20.3.2015
Die gesetzlichen Renten steigen zum 1.7.2015 um 2,10 Prozent im Westen und 2,50 Prozent im Osten. Die Rentenanpassung basiert auf der Lohnentwicklung, die 2,08 Prozent in den alten Ländern und 2,50 Prozent in den neuen Ländern beträgt.
87. Sitzung, 25.2.2015: Keine relevanten Beschlüsse.
88. Sitzung, 25.2.2015:
Zweite und dritte Beratung des von der Bundesregierung eingebrachten Entwurfs eines Gesetzes zur Steigerung der Attraktivität des Dienstes in der Bundeswehr (Bundeswehr-Attraktivitätssteigerungsgesetz - Bw-AttraktStG) und Annahme des Gesetzentwurfs (BT.-Drs. 18/4119)
Entschließungsantrag der Fraktion BÜNDNIS 90/DIE GRÜNEN zum „Entwurf eines Gesetzes zur Steigerung der Attraktivität des Dienstes in der Bundeswehr (Bundeswehr-Attraktivitätssteigerungsgesetz - Bw-AttraktStG)“ und Ablehnung des Entschließungsantrags (BT.-Drs. 18/4121)
89. Sitzung, 27.2.2015: Keine relevanten Beschlüsse.
90. Sitzung, 4.3.2015: Keine relevanten Beschlüsse.
91. Sitzung, 5.3.2015:
Beratung des Antrags der Fraktion DIE LINKE. „Mindestlohn sichern - Umgehungen verhindern“ und Überweisung an Ausschüsse (BT.-Drs. 18/4183)
Erste Beratung des von der Bundesregierung eingebrachten Entwurfs eines Gesetzes zur Tarifeinheit (Tarifeinheitsgesetz) und Überweisung an Ausschüsse (BT.-Drs. 18/4062)
Beratung des Antrags der Fraktion DIE LINKE. „Tarifautonomie stärken - Streikrecht verteidigen“ und Überweisung an Ausschüsse (BT.-Drs. 18/4184)
Beratung des Antrags der Fraktion BÜNDNIS 90/DIE GRÜNEN „Arbeitsförderung neu ausrichten - Nachhaltige Integration und Teilhabe statt Ausgrenzung“ und Überweisung an Ausschüsse (BT.-Drs. 18/3918)
92. Sitzung, 6.3.2015:
Zweite und dritte Beratung des von der Bundesregierung eingebrachten Entwurfs eines Gesetzes für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst und Annahme des Entwurfs (BT.-Drs. 18/4227)
Zweite und dritte Beratung des von der Fraktion BÜNDNIS 90/DIE GRÜNEN eingebrachten Entwurfs eines Gesetzes zur geschlechtergerechten Besetzung von Aufsichtsräten, Gremien und Führungsebenen (Führungskräftegesetz) und Ablehnung des Gesetzesentwurfs (BT.-Drs. 18/4240)
93. Sitzung, 18.3.2015: Keine relevanten Beschlüsse.
94. Sitzung, 19.3.2015:
Beratung des Antrags der Fraktion BÜNDNIS 90/DIE GRÜNEN „Alleinerziehende stärken - Teilhabe von Kindern sichern“ und Überweisung an Ausschüsse (BT.-Drs. 18/4307)
931. Sitzung, 6.3.2015:
Entschließung des Bundesrates „Anstrengungen im Kampf gegen den Missbrauch von Werkverträgen verstärken" (BR.-Drs. 87/15)
Teil I Nr. 7-11:
Erste Verordnung zur Änderung der Polstererausbildungsverordnung vom 4.3.2015 (BGBl. I Nr. 10, S. 277)
Anordnung über die Bestimmung der zuständigen Stelle nach § 73 des Berufsbildungsgesetzes vom 10.3.2015 (BGBl. I Nr. 10 S. 295)
Verordnung über den anerkannten Umschulungsabschluss Geprüfte Fachkraft Bodenverkehrsdienst im Luftverkehr vom 13.3.2015 (BGBl. I Nr. 11 S. 305)
Teil II Nr. 2-9:
Bekanntmachung des deutsch-senegalesischen Abkommens über die Erwerbstätigkeit von Familienangehörigen von Mitgliedern einer diplomatischen oder konsularischen Vertretung vom 21.1.2015 (BGBl. II Nr. 6 S. 272)
Veröffentlichungen im Amtsblatt der EU (Teil L) Ausgaben L 055 bis L 080
Durchführungsverordnung (EU) 2015/459 der Kommission vom 19.3.2015 zur Festlegung der technischen Merkmale des Ad-hoc-Moduls 2016 über junge Menschen auf dem Arbeitsmarkt gemäß der Verordnung (EG) Nr. 577/98 des Rates (L 76, S. 6)
BVerfG, Beschluss vom 14.1.2015 – 1 BvR 931/12 – Pressemitteilung Nr. 13/2015
Die Regelung des § 12 Abs. 3 ThürLadÖffG, nach welcher Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Verkaufsstellen im Regelfall an mindestens zwei Samstagen im Monat nicht beschäftigt werden dürfen, verstößt nicht gegen die Verfassung. Das Land verfügt über die erforderliche Gesetzgebungskompetenz. Der Freistellungsanspruch des § 17 Abs. 4 LadSchlG ist nicht als abschließende zwingende Arbeitszeitregelung zu verstehen. Soweit Landesregelungen über den dort vorgesehenen Freistellungsanspruch von nur einem Samstag im Monat hinausgehen oder eine zusätzliche Freistellung festschreiben, ergibt sich keine Sperrwirkung gem. Art. 72 Abs. 1 GG.
BAG, Urteil vom 19.3.2015 – 8 AZR 67/14 – Pressemitteilung Nr. 16/15
Für Auszubildende, die durch ihr Verhalten bei einem Beschäftigten desselben Betriebs einen Schaden verursachen, gelten ohne Rücksicht auf ihr Lebensalter die gleichen Haftungsregeln wie für andere Arbeitnehmer. War das schädigende Ereignis nicht betrieblich veranlasst, so sind die Voraussetzungen des Haftungsausschlusses nach §§ 105 Abs. 1, 106 Abs. 1 SGB VII nicht erfüllt. Besonderheiten aufgrund der Minderjährigkeit oder des Auszubildendenstatus ergeben sich nicht.
EuGH, Urteil vom 17.3.2015 – Rs. C-533/13 „AKT“
Die Vorschrift des Art. 4 Abs. 1 RL 2008/104/EG enthält ein Verbot der Beibehaltung von Einschränkungen des Leiharbeitnehmereinsatzes, sofern diese nicht aus Gründen des Allgemeininteresses gerechtfertigt sind. Zu diesen Gründen zählen insbesondere der Schutz der Leiharbeitnehmer, die Erfordernisse von Gesundheitsschutz und Sicherheit am Arbeitsplatz, die Notwendigkeit der Gewährleistung eines reibungslos funktionierenden Arbeitsmarktes und die Verhütung von Missbrauch. Diese Regelung richtet sich ausschließlich an die zuständigen Behörden der Mitgliedsstaaten. Allein diese haben sicherzustellen, dass etwaige Verbote und Einschränkungen der Leiharbeit im Sinne des Art. 4 Abs. 1 RL 2008/104/EG gerechtfertigt sind. Die nationalen Gerichte sind nicht verpflichtet, Regelungen des nationalen Rechts, welche richtlinienwidrige Einschränkungen oder Verbote der Leiharbeit enthalten, unangewendet zu lassen.
BAG, Urteil vom 12.3.2015 – 6 AZR 82/14 – Pressemitteilung Nr. 11/15
Formuliert ein Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag vor, so unterliegt eine darin enthaltene Klageverzichtsklausel als Nebenabrede der Inhaltskontrolle nach § 307 BGB. Wird ein solcher Aufhebungsvertrag zur Vermeidung einer vom Arbeitgeber angedrohten außerordentlichen Kündigung geschlossen und durfte ein verständiger Arbeitgeber die angedrohte Kündigung nicht ernsthaft in Erwägung ziehen, so stellt die Klageverzichtsklausel eine unangemessene Benachteiligung i.S.v. § 307 Abs. 1, Abs. 2 Nr. 1 BGB dar.
BAG, Urteil vom 25.2.2015 – 5 AZR 886/12 – Leitsätze
Der Anspruch auf Vergütung wegen Annahmeverzugs für die Zeit einer angeordneten und in Anspruch genommenen Ruhepause erfordert einen dagegen gerichteten, vorherigen Protest des Arbeitnehmers, der erkennen lässt, dass er - unter Beachtung des § 4 ArbZG - an dem betreffenden Arbeitstag eine Ruhepause zu einem anderen Zeitpunkt oder mit kürzerer Dauer in Anspruch nehmen will.
BAG, Urteil vom 17.3.2015 – 9 AZR 732/13 – Pressemitteilung Nr. 13/15
Auch wenn ein Ausbildungsplatz mit öffentlichen Geldern gefördert wird haben Ausbildende den Auszubildenden nach § 17 Abs. 1 Satz 1 BBiG eine angemessene Vergütung zu gewähren. Besonderheiten bei der Bestimmung der Angemessenheit ergeben sich bei mit öffentlichen Geldern geförderten Ausbildungsplätzen, die ohne die Förderung nicht zur Verfügung gestanden hätten und bei denen der Ausbildende die Leistungen des Auszubildenden nicht selbst verwertet, da hier die Entlohnungsfunktion der Ausbildungsvergütung an Bedeutung verliert. Für die Ermittlung der Lebenshaltungskosteneines Auszubildenden kann der BAföG-Satz ein Anhaltspunkt sein. Beschränkte finanzielle Möglichkeiten des Ausbildenden entbinden nicht von der Pflicht zur Zahlung einer angemessenen Vergütung.
BAG, Urteil vom 18.3.2015 – 10 AZR 99/14 – Pressemitteilung Nr. 14/15
Ein zum Entfallen des Entgeltfortzahlungsanspruchs führendes Verschulden der Arbeitsunfähigkeit i.S.v. § 3 Abs. 1 S. 1 EFZG liegt auch bei einem Rückfall eines alkoholabhängigen Arbeitnehmers nach einer Therapie regelmäßig nicht vor. Aufgrund einer durchschnittlichen posttherapeutischen Abstinenzrate von 40-50% kann ein Verschulden des Rückfälligen jedoch nicht generell ausgeschlossen werden. Daher kann der Arbeitgeber das Fehlen des Verschuldens bestreiten, woraufhin das Arbeitsgericht ein medizinisches Sachverständigengutachten zur Frage des Verschuldens einzuholen hat. Ist aufgrund eines Ursachenbündels ein Verschulden im Sinne des § 3 Abs. 1 S. 1 EFZG auch durch Gutachten nicht zweifelsfrei feststellbar, geht dies zulasten des Arbeitgebers.
ArbG Mainz, Urteil vom 19.3.2015 – 3 Ca 1197/14 – Pressemitteilung Nr. 1/2015
Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses mit einem Spitzensportler ist nur nach Maßgabe des § 14 TzBfG zulässig. Die Eigenart der Arbeitsleistung als Profifußballspieler rechtfertigt als solche nicht eine Befristung des Vertrags. Liegen andere Sachgründe nicht vor, so rechtfertigt die Ungewissheit der zukünftigen Leistungsentwicklung auch im Profisport nicht die Befristung des Arbeitsverhältnisses.
BAG, Urteil vom 9.12.2014 – 3 AZR 323/13 – Leitsätze
LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 3.12.2014 – 24 Sa 1126/14 - Pressemitteilung Nr. 06/15
Eine arbeitsvertraglich vereinbarte unbedingte Bezugnahme auf einen Tarifvertrag in der jeweils geltenden Fassung bindet im Falle eines Betriebsübergangs nach § 613a BGB auch den Betriebserwerber. Ihre Wirkung kann nicht durch den Abschluss von Haustarifverträgen, die nicht kraft Tarifbindung oder einzelvertraglicher Vereinbarung auf das Arbeitsverhältnis Anwendung finden, beseitigt werden. Die zeitdynamische Weitergeltung steht im Einklang mit Unionsrecht und insbesondere der Entscheidung des EuGH vom 8.7.2013 (C-426/11 „Alemo-Herron“).
BAG, Urteil vom 31.7.2014 – 2 AZR 505/13 – Leitsatz
BAG, Beschluss vom 9.12.2014 – 1 ABR 19/13 – Leitsatz
BAG, Beschluss vom 15.10.2014 – 7 ABR 74/12 – Leitsatz
BAG, Beschluss vom 15.10.14 - 7 ABR 53/12 – Leitsatz
BAG, Urteil vom 25.2.2015 – 1 AZR 642/13 – Leitsatz
Das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG umfasst auch die Festlegung von unbezahlten Ruhepausen, die über die in § 4 S. 1 ArbZG bestimmte Dauer hinausgehen.
LAG Düsseldorf, Beschluss vom 23.3.2015 – 9 TaBV 86/14 – Pressemitteilung 24/15
Normiert eine Betriebsvereinbarung für den Fall einer Naturkatastrophe einen Anspruch auf Gutschrift der Arbeitsausfallzeit, so ist der Begriff des Arbeitsausfalls weit zu verstehen und umfasst auch das eigentlich vom Arbeitnehmer zu tragende Wegerisiko. Der Anspruch aus der Betriebsvereinbarung geht als für die Arbeitnehmer günstigere Regelung den allgemeinen Grundsätzen vor. Gelangen Arbeitnehmer infolge einer Naturkatastrophe zu spät oder überhaupt nicht zur Arbeit, so können sie nach einer solchen Betriebsvereinbarungsregelung die Gutschrift der Ausfallzeit verlangen.
BAG, Beschluss vom 25.2.2015 – 5 AZR 962/13 (A) – Pressemitteilung Nr. 9/15
Der 5. Senat des BAG legt mit seinem Beschluss dem EuGH mehrere Auslegungsfragen vor. Nach Ansicht des Senats ist in dem zugrundeliegenden Rechtsstreit streitentscheidend, ob griechische Gesetze als Eingriffsnormen unmittelbare oder nur mittelbare Anwendung auf ein von 1996 bis jedenfalls Ende 2012 bestehendes und deutschem Recht unterliegendes Arbeitsverhältnis an einer von der Republik Griechenland getragenen Schule finden. Dem liegt die Frage zugrunde, ob das Arbeitsverhältnis bereits dem Geltungsbereich der Rom I-VO oder noch dem alten IPR Deutschlands (Art. 27 ff. EGBGB a.F.) unterfällt. Im Einzelnen legt der Senat dem EuGH folgende Auslegungsfragen vor:
EuGH, Urteil vom 26.2.2015 – Rs. C-515/13 „Ingeniørforeningen i Danmark“
Eine nationale Regelung, die bestimmten Arbeitnehmern eine Entlassungsabfindung allein deshalb vorenthält, weil sie zum Entlassungszeitpunkt bereits eine Volksrente beziehen können, welche an ein Mindesteintrittsalter von 65 Jahren gekoppelt ist, stellt eine unmittelbare Ungleichbehandlung wegen des Alters i. S.v. Art. 1 i.V.m. Art. 2 Abs. 2 lit. a) der RL 2000/78/EG dar, welche unter den Voraussetzungen des Art. 6 Abs. 1 RL 2000/78/EG gerechtfertigt sein kann. Hierbei werden die Interessen von Arbeitnehmern, für die zum Kündigungszeitpunkt aufgrund ihres Alters kein Risiko einer Minderung des Rentenauszahlungsbetrags infolge eines vorzeitigen Ruhestands mehr besteht, durch die Verwehrung einer einmaligen Entlassungsabfindung in Höhe von einem bis zu drei Monatsgehältern nicht übermäßig beeinträchtigt.
BVerfG, Beschluss vom 27.1.2014 – 1 BvR 471/10, 1 BvR 1181/10 – Pressemitteilung Nr. 14/2015
Ein pauschales Verbot religiöser Bekundungen in öffentlichen Schulen durch das äußere Erscheinungsbild von Pädagoginnen und Pädagogen ist mit deren Glaubens- und Bekenntnisfreiheit (Art. 4 Abs. 1 und 2 GG) nicht vereinbar. Die in § 57 Abs. 4 S. 1 und 2 des nordrhein-westfälischen Schulgesetzes getroffene Regelung ist verfassungskonform einzuschränken. Um ein Verbot zu rechtfertigen ist nicht nur eine abstrakte, sondern eine hinreichen konkrete Gefahr der Beeinträchtigung des Schulfriedens oder der staatlichen Neutralität erforderlich. Des Weiteren verstößt die als Privilegierung christlich-abendländischer Bildungs- und Kulturwerte angelegte Regelung in § 57 Abs. 4 S. 3 gegen das Verbot der Benachteiligung aus religiösen Gründen (Art. 3 Abs. 3 S. 1, Art. 33 Abs. 3 GG). Eine verfassungskonforme Auslegung ist nicht möglich. Die Regelung ist nichtig.
BAG, Urteil vom 21.10.2014 – 9 AZR 956/12 – Leitsatz
Gewährt ein Arbeitgeber älteren Arbeitnehmern jährlich mehr Urlaubstage als den jüngeren, kann diese unterschiedliche Behandlung wegen des Alters unter dem Gesichtspunkt des Schutzes älterer Beschäftigter nach § 10 S. 3 Nr. 1 AGG zulässig sein.
BAG, Urteil vom 29.1.2015 – 2 AZR 164/14 – Leitsatz
BAG, Urteil vom 23.10.2014 – 2 AZR 644/13 – Leitsatz
Ein Verstoß gegen das Verbot, während des bestehenden Arbeitsverhältnisses Konkurrenztätigkeiten zu entfalten, ist „an sich“geeignet, einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB zu bilden. Falls die Wettbewerbstätigkeit erst durch eine frühere - unwirksame - Kündigung ausgelöst worden, der Wettbewerb nicht auf eine dauerhafte Konkurrenz zum bisherigen Arbeitgeber angelegt und dem Arbeitgeber durch die Konkurrenztätigkeit nicht unmittelbar ein Schaden zugefügt worden ist, ist dies bei der erforderlichen Interessenabwägung zugunsten des Arbeitnehmers zu berücksichtigen.
LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 4.3.2015 - 54 Ca 14420/14- Pressemitteilung Nr. 5/15
BAG, Urteil vom 17.12.2014 – 5 AZR 8/13 – Leitsatz
Die Tarifunfähigkeit einer Vereinigung (hier: der CGZP) ist keine Tatsache, deren „Unkenntnis“ den Beginn der regelmäßigen Verjährungsfrist für den Anspruch des Leiharbeitnehmers auf gleiches Arbeitsentgelt hindern könnte, sondern eine im Verfahren nach § 2a Abs. 1 Nr. 4 i.V.m. § 97 ArbGG von den Gerichten für Arbeitssachen vorzunehmende rechtliche Bewertung.
BAG, Urteil vom 13.11.2014 – 6 AZR 1102/12 – Leitsatz
Nach der bis zum 28.2.2014 geltenden Protokollerklärung zum 3. Abschnitt TVÜ-Bund erfolgte für Arbeitnehmer im ehemaligen Geltungsbereich des Manteltarifvertrags für Arbeiterinnen und Arbeiter des Bundes und der Länder (MTArb) im Falle einer nach der Überleitung in den TVöD eingetretenen leistungsbedingten Herabgruppierung in entsprechender Anwendung des § 37 Abs. 1 Satz 1 MTArb eine dynamisierte Entgeltsicherung bezogen auf die bisherige Entgeltgruppe des TVöD.
BAG, Urteil vom 18.11.2014 – 1 AZR 257/13 – Leitsätze
LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 18.3.2015 – Pressemitteilung Nr. 07/15
Die in § 16 Abs. 2 TV-L getroffene Regelung, welche für die Entgeltstufen bei Einstellung eine unterschiedliche Behandlung von Berufserfahrung aus einem vorherigen Arbeitsverhältnis zum selben Arbeitgeber gegenüber solcher aus einem Arbeitsverhältnis zu einem anderen Arbeitgeber vorsieht, ist nicht vereinbar mit Art. 45 AEUV und Art. 7 Abs. 1 der VO (EU) Nr. 492/2011. Aufgrund der Unwirksamkeit der benachteiligenden Regelung sind Zeiten aus einem vorherigen Arbeitsverhältnis zu einem anderen Arbeitgeber in gleichem Umfang anzurechnen.
BAG, Urteil vom 16.12.2014 – 9 AZR 295/13 – Leitsätze
§ 6 Abs. 1 BUrlG, dem zufolge der Anspruch auf Urlaub nicht besteht, soweit dem Arbeitnehmer für das laufende Kalenderjahr bereits von einem früheren Arbeitgeber Urlaub gewährt worden ist, enthält eine negative Anspruchsvoraussetzung.
Dem Arbeitnehmer als Gläubiger des Urlaubsanspruchs obliegt es, darzulegen und gegebenenfalls zu beweisen, dass die Voraussetzungen, unter denen § 6 Abs. 1 BUrlG eine Anrechnung bereits gewährten Urlaubs vorsieht, nicht vorliegen. Dabei gelten die Grundsätze der abgestuften Darlegungs- und Beweislast.
RA Dr. Alexander Bork, Düsseldorf, NZA 2015, 199-203
Nach Rechtsprechung des BGH können abberufene Fremdgeschäftsführer bis zur Beendigung des Anstellungsvertrags jederzeit unter Fortzahlung der Geschäftsführervergütung freigestellt werden. Der Verfasser untersucht, ob die Gesellschaft dem Fortzahlungsanspruch des Freigestellten die Anrechnungsvorschrift des § 615 S. 2 BGB entgegenhalten kann, wenn dieser die angebotene Übernahme einer Tätigkeit unterhalb der Organebene ablehnt. Die Rechtsprechung habe zu dieser Frage bisher keine klare Stellung bezogen. In der Literatur ergebe sich bezüglich der Anwendbarkeit der Vorschrift sowie den Anforderungen an ein böswilliges Unterlassen ein uneinheitliches Meinungsbild. Der Verfasser bejaht zunächst die Anwendbarkeit aus systematischen und wertenden Erwägungen. Die Frage nach einem böswilligen Unterlassen hänge dann maßgeblich von der Zumutbarkeit der angebotenen Tätigkeit ab. Rechtsprechung und Literatur legten hier einen weiteren Zumutbarkeitsrahmen an, sobald den ehemaligen Geschäftsführer ein Verschulden an seiner Freistellung treffe. Der Verfasser vertritt eine gegensätzliche Ansicht. Gerade in Fällen pflichtwidrigen Verhaltens lasse der damit verbundene Gesichtsverlust des Freigestellten die Zumutbarkeit einer Tätigkeit unterhalb der Organebene sinken. Hierfür spreche auch, dass § 615 S. 2 BGB lediglich das Ziehen eines Vorteils aus dem Annahmeverzug verhindern wolle. Ein Strafcharakter hinsichtlich des pflichtwidrigen Verhaltens sei der Norm hingegen fremd.
RAe Prof. Dr. Gerhard Röder/Dr. Christian Arnold, LL.M. (Yale), Stuttgart, NZA 2015, 279-285
Die Autoren diskutieren den Entwurf des „Gesetzes für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst“. Sie stellen fest, dass die feste Geschlechterquote in Aufsichtsräten börsennotierter, paritätisch mitbestimmter Unternehmen bald zu einem deutlichen Anstieg des Frauenanteils führen werde und dass insoweit der Gesetzesentwurf ein praxisrelevantes und effektives Mittel der Frauenförderung sei. Allerdings enthalte der Entwurf noch einige offene und korrekturbedürftige Fragen in mitbestimmungsrechtlicher Hinsicht. Ihrer Meinung nach ist das Gesetz hinsichtlich der Erfüllung der Quote nur bei Durchführung der Wahlen nach Getrennterklärung konsistent, bei Wahlen nach dem Grundsatz der Gesamterfüllung sei dies nicht der Fall. Es bleibe abzuwarten, so die Autoren, ob der Gesetzgeber im Laufe des Gesetzgebungsverfahrens korrigierend eingreife oder die Lückenschließung der Praxis überlasse.
Dr. Christine Stüben/Dr. Matthias v. Schwanenflügel, NJW 2015, 577-580
In ihrem Beitrag stellen die Autoren das zum Jahresbeginn in Kraft getretene Gesetz zur besseren Vereinbarkeit von Familie, Pflege und Beruf im Kontext der rechtlichen Entwicklungen zur Stärkung von Vereinbarkeit von Familie, Pflege und Beruf vor. Sie stellen heraus, dass dieses die bekannten und bewährten Regelungen des Pflegezeitgesetzes und des Familienpflegezeitgesetzes, welche im Grundsatz bestehen bleiben würden, zeitgemäß weiterentwickele und sie miteinander verzahne. Mit den Änderungen des Gesetzes erhielten beschäftigte pflegende Angehörige mehr Flexibilität bei der individuellen Gestaltung von Erwerbstätigkeit und Familie. Das Gesetz ist nach Ansicht der Autoren ein wichtiger Schritt, dem weitere folgen werden. Sie geben zudem an, dass sich im Rahmen der Beratungen des Beirats nach § 14 FPfZG und auf Grund von dessen Erkenntnissen erweisen wird, wie die neuen Regelungen im FPfZG und im PflegeZG angenommen wurden und wo Bedarf zur Nachbesserung bestehe.
Jochen Seier, Heidelberg, DB 2015, 494-498
Nach bislang unbestrittener Meinung waren die sog. vorsorglichen Verleiherlaubnisse im AÜG wirksam und auch deren Beantragung in der Praxis gängiges Mittel zur Absicherung gegen eventuelle Fehleinschätzungen in Bezug auf drittbezogenen Personaleinsatz im Rahmen von Werkverträgen. Anlässlich eines Beitrags von Brose, der die Wirksamkeit solcher vorsorglichen Verleiherlaubnisse in Zweifel gezogen hat, untersucht der Autor diese Thematik anhand des Schutzzwecks und der Systematik des AÜG. Dabei kommt er zu dem Schluss, dass die h.M. nach derzeitiger Rechtslage zu Recht von einer Wirksamkeit einer auf Vorrat beantragten und erteilten Verleiherlaubnis ausgeht und es daher auch nicht treuwidrig sei, sich auf diese zu berufen. Es liege allein in der Hand des Gesetzgebers, Fälle einer vorsorglichen Verleiherlaubnis den Fällen des Fehlens derselben gleichzustellen. Ob eine dahingehende Lösung sinnvoll wäre, lässt der Autor offen.
RAe Prof. Dr. Ulrich Baeck/Dr. Thomas Winzer, Frankfurt a.M., NZA 2015, 269-274
Die Verfasser nehmen das von den Parteien der großen Koalition gesetzte Ziel, rechtswidrige Vertragskonstruktionen bei Werkverträgen zu verhindern, zum Anlass, den aktuellen Stand der Rechtsprechung und in der Praxis auftretende Konstellationen darzustellen. Den Fokus legen sie auf die Frage, unter welchen Voraussetzungen sich Mitarbeiter eines Auftragnehmers beim Auftraggeber einklagen können. Dies sei ausgehend von der aktuellen Rechtsprechung des BAG nicht ohne weiteres möglich, jedoch gebe es seitens der Politik, der Instanzgerichte und juristischen Literatur verschiedene Ansatzpunkte, es den Mitarbeitern zu erleichtern, das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses bei dem „großen“ Auftraggeber zu erreichen. Die Autoren sind gespannt, welche diesbezüglichen Gesetzesänderungen folgen werden.
RAe Daniel Happ/Marijke van der Most, Frankfurt a.M., BB 2014, 565-571
Die Autoren befassen sich einerseits mit der Notwendigkeit und Vereinbarkeit einer im AÜG zu normierenden Höchstüberlassungsdauer mit der RL 2008/104, andererseits schlagen sie Möglichkeiten vor, wie eine praktikablere Lösung gestaltet sein könnte. Bspw. sei es denkbar, ähnlich wie im TzBfG, Höchstdauer und Sachgründe zu kombinieren. Darüber hinaus wird u.a. vorgeschlagen, sich an einem finnischen Tarifvertrag zu orientieren, der auf dem Gedanken beruhe, die Leiharbeit je nach Ziel der ausgeführten Tätigkeit zeitlich zu beschränken.
Prof. Dr. jur. Dres. jur. h.c. Peter Hanau, RA Dr. Marco Arteaga, Köln/Frankfurt a.M., DB 2015, 615-621
Den Ende Januar 2015 vom BMAS eingebrachten Vorschlag zur Reform des BetrAVG nehmen die Autoren zum Anlass, um in ihrem Beitrag aufzuzeigen, was die frühere Reform der betrieblichen Altersversorgung gebracht hat und wo sie unvollständig ist. Sie kommen zu dem Ergebnis, dass der Diskussionsentwurf der BMAS die früheren Reformen des BetrAVG vervollständigt und einen wichtigen Beitrag zur Ausweitung der betrieblichen Altersversorgung in Klein- und Mittelbetrieben leiste. Dennoch seien noch weitere gesetzliche Maßnahmen erforderlich, um dort zu einem Optimum zu gelangen. Insbesondere solle die Mindestleistung bei der BZML (§ 1 Abs. 2 Nr. 2 BetrAVG) neu gefasst sowie die Abfindungsmöglichkeiten in § 3 BetrAVG ausgedehnt werden. Die Autoren fordern zudem eine Vereinfachung für den AG, einseitig eine Zusammenfassung unterschiedlicher Versorgungsordnungen auf einem Durchführungsweg durchsetzen zu können. Weiterhin solle bei der Entgeltumwandlung die Vererblichkeit des angesparten Vermögens zugelassen werden. Darüber hinaus solle eine Klarstellung erfolgen, dass Lebensversicherungen auch nach dem Prinzip der Schadensversicherungen kalkuliert werden dürfen. Auch steuerliche Rahmenbedingungen sollen festgelegt werden und die Beendigung der Doppelverbeitragung von laufenden Betriebsrenten müsse erfolgen.
RAe Dr. Martin Diller/Dr. Charlotte Beck, Stuttgart/Berlin, NZA 2015, 274-278
„Versorgungszusagen, welche nicht vom Vertrags-AG erteilt wurden, sondern von der Muttergesellschaft oder einer anderen konzernangehörigen Gesellschaft, stehen außerhalb des BetrAVG und genießen deshalb keinen Insolvenzschutz über den PSV nach § 7 BetrAVG, wenn mit dem zusagenden Unternehmen keine arbeitsvertraglichen Beziehungen bestanden haben“, so entschied das BAG in seinem Urteil vom 20.5.2014. Die dadurch aufgeworfenen Fragen suchen die Autoren in ihrem Beitrag zu klären. Besonders beleuchten sie die zukünftige Gestaltung von Versorgungszusagen in Bezug auf die Bewusste Umgehung des „lästigen“ BetrAVG, indem Zusagen gezielt statt vom Vertrags-AG von einer anderen Konzerngesellschaft erteilt werden. Der Fokus liegt dabei auf der Unverfallbarkeit, Teuerungsanpassung, PSV-Beiträgen und den steuerrechtlichen Auswirkungen solcher Zusagen.
Dr. Markus Bechtoldt/Michael Kelwing, München/Mülheim(Ruhr), DB 2015, 435-440
Gem. § 16 Abs. 1 BetrAVG ist ein AG, der seinen AN Leistungen zur Altersversorgung verspricht, dazu verpflichtet, alle drei Jahre eine Anpassung dieser Leistungen vorzunehmen, die sich an der Teuerungsrate orientiert. Im Beitrag erörtern die Verfasser die relevanten Faktoren, aus denen sich die genaue Ausgestaltung der Anpassung ergibt. Eingangs wird die Systematik des § 16 BetrAVG beleuchtet. Die Erfüllung der Anpassungspflicht hänge u.a. davon ob, dass die Anpassung nicht den Anstieg des Verbraucherpreisindexes unterschreitet. Sodann gehen die Verfasser bspw. auf die Ermittlungszeiträume, den Anpassungsbedarf und die wirtschaftliche Situation des AG ein. Die erörterten Parameter werden mit Beispielen veranschaulicht.
Julia Pfrogner/Dr. Stephan Serr, München/Würzburg, BB 2015, 501-505
Seit dem Urteil des BAG vom 26.8.1999 (8 AZR 827/98) stehe fest, dass die Bestellung eines neuen Notars zur hauptberuflichen Amtsausübung, auch unter Übernahme der Kanzlei und des Personals des Amtsvorgängers, nicht zu einem rechtsgeschäftlichen Betriebsübergang i.S.d. § 613a BGB führt. Allerdings sei fraglich, ob dies auch für die Amtsnachfolge eines Notars gilt, welcher sich mit einem anderen Notar zur gemeinsamen Berufsausübung verbunden hatte. Die am 8.7.2014 vom LAG München ergangene Entscheidung (2 Sa 94/14), bei welcher der Betriebsübergang diesbezüglich bejaht wird, nehmen die Autoren zum Anlass, die Voraussetzungen näher zu beleuchten. Herausgestellt wird aber gegenteiliges. Es fehle schon an einem Betrieb, da die Hoheitlichkeit der Notartätigkeit jede wirtschaftliche Tätigkeit ausschließe. Identitätsprägend könne zudem, mangels Kontinuität, nicht die Notarstelle sein und somit bilde jeder Notar seinen eigenen „Betrieb“, welcher nicht identitätswahrend übergehen kann. Schließlich fehle es auch an einem rechtsgeschäftlichen Übergang, da die Übertragung der Notarbefugnis durch Verwaltungsakt der Landesjustizverwaltung erfolge.
Prof. Dr. Michael Kort, Augsburg, NZA-RR 2015, 113-116
Der Autor nimmt die in der Praxis häufige Frage, ob und inwiefern der Sprecherausschuss ein Zugriffsrecht auf Personaldaten leitender Angestellter, insbesondere bezüglich der Daten über Mitarbeitergespräche, Zielvereinbarungen oder das Talent Management, habe, zum Anlass für eine nähere Darlegung dieser Problematik. Er stellt dabei heraus, dass ein gesetzliches Informationsrecht bezüglich oben genannter Daten für den Sprecherausschuss allenfalls nur in sehr engen Grenzen bestehe. Insbesondere ein Recht auf Online-Zugriff auf beim AG gesammelte Daten lasse sich aber nicht ableiten, selbst bei Annahme eines bestehenden (eingeschränkten) Informationsrechts des Sprecherausschusses. Der AG habe auf Basis der Rechtsprechung des BAG die Freiheit, bei einem bestehenden Informationsanspruch selbst zu entscheiden, wie er diesen erfüllt. Es bestehe zudem eine Beschränkung bezüglich der Erweiterbarkeit des Zugriffrechts auf Personaldaten der leitenden Angestellten, namentlich in Form von aufgabenbezogenen, die Persönlichkeitsrechte der leitenden Angestellten wahrende, Vereinbarungen, Richtlinien oder Regelungsabreden.
Prof. Dr. Joachim Gruber, D.E.A (Paris I), Zwickau, RdA 2015, 56-58
Anlässlich der Schlussanträge des Generalanwalts Paolo Mengozzi in den Rechtssachen C-464/13 und C-465/13 nimmt der Verfasser Stellung zu der Frage, ob Einrichtungen, die formal nicht der EU angehören, trotzdem an das EU-Recht gebunden sind. Problematisch sei, dass die Satzung dieser Einrichtungen grds. keinen Bezug auf das EU-Recht enthalte. Dennoch sei dem Generalanwalt darin zuzustimmen, dass das EU-Recht auch für Einrichtungen gelte, die lediglich formal nicht der EU zugehörig sind. Dies folge schon aus den Art. 136 Abs. 3 AEUV und Art. 350 AEUV. Zusätzliche könne das EU-Recht umgegangen werden, wenn derartige Organisationen nicht dem EU-Recht unterfielen. Abschließend stellt der Verfasser fest, dass die Mitgliedsstaaten dazu verpflichtet seien, die Anwendbarkeit des EU-Rechts auf intraeuropäische Organisationen ausdrücklich zu regeln.
RAe Dr. Steffen Krieger/Dr. Jens Günther, Düsseldorf/München, NZA 2015, 262-265
Will ein abgelehnter Bewerber eine Entschädigung wegen Diskriminierung erhalten, muss er nach § 22 AGG Tatsachen darlegen und beweisen, welche Rückschlüsse auf ein diskriminierendes Motiv des AG bei der Auswahlentscheidung zulassen. Ein geeignetes Indiz ist insbesondere eine gegen das Neutralitätsgebot des § 11 AGG widersprechende Stellenanzeige. Vermeintlich findige Bewerber seien so auf die Idee gekommen, die Motivation des AG zu testen, indem sie zusätzlich zu ihrer Bewerbung eine weitere fingierte einreichten, welche sich in einem der in § 1 AGG genannten Diskriminierungsmerkmale unterscheidet. Dieses sogenannte Testing-Verfahren sei geglückt, wenn der AG auf die echte Bewerbung eine Absage erteilt und auf die fiktive Bewerbung antwortend eine Einladung zum Vorstellungsgespräch ausspricht. Die Verfasser des Beitrags untersuchen, ob diese Testing-Verfahren strafrechtlich zulässig sind, Ergebnisse prozessual verwertet werden können und inwieweit es geeignet ist, die Vermutungswirkung des § 22 AGG auszulösen. Letztendlich halten die Autoren fest, dass der Beweiswert des Verfahrens fragwürdig sei und nicht notwendigerweise die Vermutungswirkung des § 22 AGG auslöse. Zudem werde regelmäßig der Straftatbestand der Urkundenfälschung verwirklicht, weshalb auch die Ergebnisse im Diskriminierungsprozess gegen den AG nicht verwertet werden könnten. Weiterhin stehe der Durchsetzung des Entschädigungsanspruchs der Einwand des treuwidrigen Verhaltens des Bewerbers entgegen.
Dr. Alexander Eufinger, Siegen, BB 2015, 376-378
Grundsätzlich können Personalleiter mit Gesamtprokura den AG nur mit einem weiteren Prokuristen wirksam vertreten. Dies gilt auch für den Ausspruch von Kündigungen, was in der Praxis zu erheblichen Schwierigkeiten führen kann. Der Autor geht in seinem Beitrag auf diese Problematik ein und gibt ausgehend von einer Entscheidung des BAG vom 25.9.2014 (2 AZR 567/13) Praxishinweise für die Personalverantwortlichen. Demnach könne, entgegen § 48 Abs. 2 HGB, der Leiter der Personalabteilung die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses auch allein erklären. Wenn der die Kündigung empfangende AN über die Kündigungsbefugnis des Personalleiters i.S.v. § 174 S. 2 BGB in Kenntnis gesetzt worden ist, könne er diese nicht nach § 174 S. 1 BGB zurückweisen. Die Einführung von standardisierten Verfahren bei Kündigungserklärungen gewährleiste die in Kenntnissetzung der Belegschaft über die jeweiligen Kündigungsberechtigungen und verhindere ein Scheitern der Kündigungen an Formalia.
Nicole Becker-Schäufler, BB 2015, 629-634
Anhand des BAG Urteils vom 20.6.2013 (2 AZR 546/12) stellt die Autorin die Problematik der Handhabung des Beschäftigtendatenschutzes in der Rechtsprechung dar. Sie kritisiert, dass sich die Gerichte, trotz Inkrafttreten des § 32 BDSG am 1.9.2009, an bereits bekannten Prinzipien orientierten, namentlich die regelmäßige Darstellung des Eingriffs in den Schutzbereich des Rechts auf informationelle Selbstbestimmung des AN nach Art. 2 Abs. 1 i.V.m. Art. 1 Abs. 1 GG erfolgt. Es werde zwar darauf hingewiesen, dass dieses Grundrecht nicht schrankenlos bestehe, dabei werde aber verkannt, dass es den Schranken des Art. 2 Abs. 1 GG unterfällt, also seine Grenzen in den Rechten anderer, der verfassungsmäßigen Ordnung und dem Sittengesetz finde. Insbesondere finde keine Abwägung oder Prüfung der gegenläufigen Interessen und Grundrechte der AG statt. Die Autorin zeigt die Notwendigkeit einer Rechtssicherheit schaffenden Normierung des Beschäftigtendatenschutzes auf und fordert die eingehendere Prüfung relevanter Sachverhalte auf widerstreitende Interessen und deren Abwägung.
RAe Dr. Katrin Haußmann/Dr. Frank Merten, Stuttgart, NZA 2015, 258-262
Die Autoren gehen in ihrem Beitrag der Frage nach, ob dem AG nicht nur ein Recht zur Kündigung eines Arbeitsverhältnisses zusteht, sondern ob er sogar dazu verpflichtet sein könnte, eine Kündigung auszusprechen. Dabei nehmen die Verfasser Bezug auf § 12 Abs. 4 AGG und differenzieren zwischen personenbedingten und verhaltensbedingten Gründen zur Kündigung, gehen auf die betriebsbedingte Druckkündigung, den Auflösungsantrag im Kündigungsschutzrechtsstreit, die Darlegungs- und Beweislast des AG sowie auf die Wechselwirkungen zwischen Kündigungsschutzverfahren und Auseinandersetzungen des Unternehmers mit Behörden ein. Im Ergebnis wird herausgestellt, dass für das Unternehmen ein Weg offen bleiben müsse, sich gesetzmäßig zu verhalten, vor allem, wenn übergeordnete Zielsetzungen, wie die des Verbraucherschutzes unterstellten, dass pflichtwidriges Verhalten von Mitarbeitern in der Vergangenheit Zuverlässigkeitsmängel begründeten. Spezialgesetzliche Wertungen, welche „Kündigungserwartungen“ an den AG stellten, könnten in die Abwägung im Kündigungsschutzrecht mit einfließen. So sei die Weiterbeschäftigung eines Mitarbeiters für ein Unternehmen zum Beispiel unzumutbar, wenn es dadurch Sanktionen zu erwarten hätte. Soweit behördliche „Kündigungserwartungen“ allerdings eine Kündigung nicht rechtfertigen würden, könne der Auflösungsantrag des AG nach §§ 9, 10 KSchG begründet sein.
RAe Dr. Wilhelm Moll/Christoph Katerndahl, Köln, DB 2015, 555-560
In ihrem Beitrag nehmen die Autoren Stellung zu der Auffassung, dass AN eines im Ausland ansässigen Transportunternehmens, welche bei Ausführung eines Auftrages deutsche Hoheitsgebiete durchfahren, als im Inland beschäftigte AN i.S.v. § 20 MiLoG anzusehen sind und demnach das im Ausland ansässige Unternehmen den deutschen Mindestlohn für die deutschen Teilabschnitt ihrer Fahrstrecke zahlen muss. Unter Hinweis auf die Unvereinbarkeit dieser Auslegung des § 20 MiLoG mit den allgemeinen arbeitsrechtlichen Grundsätzen zur Bestimmung des Beschäftigungsorts sowie der Dienstleistungsfreiheit des Art. 56 AEUV wenden sich die Autoren gegen diese Auffassung. Sie halten fest, dass der deutsche Mindestlohn nicht auf der Durchreise gelte, also nicht zu zahlen sei, wenn Deutschland aus dem Ausland Durchfahrtsland in ein Drittland sei oder bei einer Fahrt nach Deutschland und wieder zurück.
Prof. Dr. Stefan Greiner, Bonn, NZA 2015, 285-286
Bezugnehmend auf Medienberichte, welche die Befürchtungen der ehrenamtlich geführten Vereine und Institutionen nach einer Erschwerung ihrer Tätigkeit nach Einführung des MiLoG ausdrückten, erläutert der Autor, ob der Ehrenamtsbegriff im Rahmen des Mindeslohngesetzes zu weit gezogen wird. Nach der Auslegung von § 22 MiLoG kommt der Autor zu dem Ergebnis, dass für den Ehrenamtsbegriff ein überwiegend ideeller Tätigkeitszweck entscheidend sei. Es komme darauf an, dass sich die Aufgabe als Ausdruck eines nicht erwerbswirtschaftlich angelegten bürgerschaftlichen Engagements darstelle. Unwichtig sei, ob eine Einbindung in Dienstpläne besteht und die Arbeit weisungsgebunden ausgeführt wird. Er stellt heraus, dass der Zweck des MiLoG die Sicherung der Mindestarbeitsbedingungen sei, wo Einnahmen dem Lebensunterhalt dienen. Dies würde realisiert, ohne förderungs- und schutzwürdiges bürgerschaftliches Engagement zu unterbinden.
RAin Dr. Julia Burkard-Pötter/Stephan Sura, Berlin, NJW 2015, 517-522
Die Verfasser nehmen Stellung zu den Auswirkungen des MiLoG auf den Vergütungsanspruch von Praktikanten. Zu Beginn wird die generelle Bedeutung eines Praktikums erläutert. Folgend werden verschiedene, durch das Gesetz vorgegebene Begriffe des „Praktikanten“ beleuchtet. Dabei wird zwischen „echten Praktikantenverhältnissen“ nach § 26 BBiG, Pflichtpraktika wegen Ausbildung und Arbeitsverhältnissen differenziert. Sodann wird die Systematik des § 22 MiLoG aufgezeigt. Der Schwerpunkt liegt dabei auf den Ausnahmetatbeständen. In diesem Zusammenhang wird festgestellt, dass das MiLoG einige Lücken dahingehend aufweise, dass es die vielfältigen Formen von Praktika nicht erfasst habe.
RA Dr. Rolf Stagat, Konstanz, NZA 2015, 193-198
Der Verfasser untersucht die Entwicklung der BAG-Rechtsprechung zum zulässigen Rechtsweg für den GmbH-Geschäftsführer. Diese sei geprägt vom Übergang der Zuständigkeit vom 5. Senat auf den 10. Senat. Der bisher zuständige 5. Senat habe für die Bestimmung des Anwendungsbereichs von § 5 Abs. 1 S. 3 ArbGG darauf abgestellt, ob der Rechtsstreit nach Zeit, Anlass, Rechtsgrund und Anspruchsträgerschaft auf der Repräsentantenstellung des Vertretungsorgans beruht. Der nun zuständige 10. Senat beschränke hingegen die Wirkung der Fiktion auf die Dauer der Organstellung und wende § 5 Abs. 1 S. 3 ArbGG in diesem Zeitraum auch nur auf das die Organstellung begründende Rechtsverhältnis an. In der Praxis führe dies zu einer mehrstufigen Prüfung der Zulässigkeit. Nach der Klärung des Anwendungsbereichs von § 5 Abs. 1 S. 3 ArbGG sei auf der nächsten Stufe zu prüfen, ob Ansprüche aus einem Arbeits- oder einem Dienstverhältnis geltend gemacht würden. Sofern es um ein Arbeitsverhältnis ginge sei auf Dritter Stufe zu prüfen, ob ein sic-non-Fall vorliegt. Abschließend werden Gestaltungsmöglichkeiten für den Geschäftsführer vorgestellt. Insgesamt geht nach Ansicht des Verfassers mit der neuen BAG-Rechtsprechung eine Erweiterung der Zugangsmöglichkeiten zum Arbeitsgericht einher.
Wolfgang Kozak, Wien, AuR 2015, 82-85
Mit der Ausweitung des gemeinsamen Binnenmarktes der EU stellt sich nicht nur die Frage nach dem anwendbaren Recht, wenn die Vertragsparteien des Arbeitsvertrages durch grenzüberschreitende Tätigkeit in verschiedenen Staaten beheimatet sind, sondern auch die Frage, wo bei entstandenen Streitigkeiten geklagt werden kann. Der Autor beleuchtet in seinem Beitrag die am 10.1.2015 in Kraft getretene revidierte europäische Zuständigkeitsverordnung (revEuGVVO) und stellt heraus, dass wenn mehrere Möglichkeiten eines Aktiv-Gerichtsstandes, also des Ortes, wo Klage erhoben werden kann, bestehen, Überlegungen, an welchem Gerichtsstand ein Prozesserfolg sicherer erscheine, eine grundlegende Rolle spiele. Bisher seien solche Überlegungen eines Forum-shopping allerdings nur auf Unternehmerseite geläufig gewesen. Abschließend bringt der Autor zum Ausdruck, dass es bei Sachverhalten mit Auslandsbezug, aufgrund der in den nationalen Arbeitsrechten oft unterschiedlich eingeschlagenen Lösungswege, für den AN bei der Durchsetzung seiner Ansprüche von Vorteil sein könne, solche Überlegungen anzustellen, um die Erfolgschancen zu maximieren.
RAe Dr. Stefan Lingemann/Dr. Doris-Maria Schuster, Berlin/Hamburg/Frankfurt a.M., NZA 2015, 265-269
Nach § 6 Abs. 1 Nr. 1 i.V.m. § 6 Abs. 5 S. 1 SGB VI erstreckt sich die Befreiung von der Versicherungspflicht in der gesetzlichen Rentenversicherung bei AN auf die „jeweilige Beschäftigung“ oder selbstständige Tätigkeit. Nach der Rechtsprechung des BSG wird ein bereits erteilter Befreiungsbescheid gegenstandslos, wenn der Inhaber der Befreiung eine andere Beschäftigung aufnimmt; für die neue Beschäftigung muss daher erneut Befreiung beantragt werden. In der Praxis führt dies, insbesondere bei Versetzungen und Beförderungen oder AG-Wechseln, zu der Frage der Notwendigkeit eines neuen Befreiungsantrags. Die Autoren untersuchen in ihrem Beitrag, ob bei diesen Maßnahmen eine neue, andere Beschäftigung vorliegt, welche die Pflicht zur Beantragung einer neuen Befreiung nach sich zieht. Dabei kommen sie zu dem Ergebnis, dass sich eine Befreiung von der Versicherungspflicht nach § 6 Abs. 1 Nr. 1 SGB VI auf das Arbeitsverhältnis erstreckt. Erfasst seien auch inhaltliche Änderungen, wenn sich diese noch im Rahmen des Direktionsrechts des AG bewegen und noch einen Bezug zu der Tätigkeit haben, für welche die Befreiung erteilt wurde. AG-Wechsel bei Betriebsübergängen wirkten sich dann nicht auf den Bestand einer Befreiung aus, wenn das Arbeitsverhältnis als Ganzes übertragen wurde und damit keine inhaltlichen Änderungen einhergingen.
Prof. Dr. Volker Rieble, München, NZA 2015, 203-208
Zum 1.4.2014 wurde die Verordnung zur Durchführung des Tarifvertragsgesetzes geändert. Hierbei wurde § 16 S. 3 DVO eingeführt, welcher die Einsicht in das Tarifregister und -archiv einschränkt, wenn Anhaltspunkte dafür bestehen, dass der betreffende Tarifvertrag Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse oder personenbezogene Daten beinhaltet. Der Verfasser hält diese Norm für nichtig. Sie sei von § 11 TVG, der nur die „Errichtung und Führung“ von Tarifregister und -archiv, nicht aber die Einschränkung des Zugriffs erwähne, als Ermächtigungsgrundlage nicht gedeckt. Auch verstoße sie gegen den Grundsatz der Öffentlichkeit von Recht. Geheimes Recht sei einem Rechtsstaat fremd. Auch Tarifnormen als Teil der Rechtsordnung seien zwingend publizitätspflichtig. Weiterhin gebieten nach Ansicht des Verfassers gesetzlich angeordnete Reflexwirkungen des normativen Tarifvertrags gegenüber Dritten deren ungehinderte Kenntnisnahme. So knüpfe beispielsweise § 77 Abs. 3 BetrVG seine Sperrwirkung an eine bestehende oder übliche tarifliche Regelung. Vor Abschluss einer Betriebsvereinbarung müssten Arbeitgeber und Betriebsrat daher wissen, ob ein Tarifvertrag über den angestrebten Regelungsgegenstand gelte oder so gegolten habe, dass eine tarifliche Regelung noch als üblich anzusehen sei. Durchgesetzt werden könne der Informationsanspruch durch Leistungsklage, insbesondere durch einstweilige Anordnungen vor den Verwaltungsgerichten. Der Informationsanspruch müsse nicht auf das IFG gestützt werden, da sich aufgrund der Nichtigkeit von § 16 S. 3 der allgemeine Rechtsnormzugangsanspruch aus § 16 S. 1 DVO durchsetze und für eine Abwägungsentscheidung kein Raum sei.
RA Gabriel Berger, Stuttgart, NZA 2015, 208-213
In einer Entscheidung aus dem Jahr 2011 hat das BAG die Zulässigkeit von Klauseln, die für die Laufzeit eines Ergänzungstarifvertrages einen Zustimmungsvorbehalt der Gewerkschaft zu Kündigungen normieren, bejaht. Begründet wurde dies mit einem Erst-recht-Schluss aus der Zulässigkeit eines absoluten tariflichen Kündigungsverbotes. Diese Begründung hält der Verfasser mangels Vergleichbarkeit für unschlüssig. Ein absoluter Kündigungsausschluss habe zumindest bei betriebsbedingten Kündigungen Betriebsnormcharakter und gelte so - im Gegensatz zum gewerkschaftlichen Zustimmungserfordernis - grundsätzlich für alle Arbeitnehmer. Weiterhin sei in Fällen, in denen der Tarifvertrag die Voraussetzungen für eine Zustimmungserteilung nicht näher definiert, die praktische Verfahrensweise nach gleichen Regeln für alle Arbeitnehmer gerade nicht gewährleistet. Auch der vom BAG vorgebrachte Vergleich mit dem Zustimmungsvorbehalt zugunsten des Betriebsrats lasse keinen Schluss auf die Zulässigkeit eines solchen zugunsten der Gewerkschaft zu. Der Verfasser selbst vertritt eine differenzierende Sichtweise. Ein Zustimmungsvorbehalt zugunsten einer Gewerkschaft sei allenfalls in Bezug auf ordentliche Kündigungen zulässig. Um einen Verstoß gegen die negative Koalitionsfreiheit zu vermeiden, müssten sich die Voraussetzungen einer Zustimmungsverweigerung unmittelbar aus dem Tarifvertrag ergeben. Insbesondere sei die Gewerkschaftszugehörigkeit als Unterscheidungskriterium jeglicher Art ungeeignet. Weiterhin müsste eine gerichtliche Zustimmungsersetzungsmöglichkeit im Tarifvertrag vorgesehen sein. Das Fehlen einer solchen Möglichkeit führe zur Nichtigkeit der Norm aufgrund ihres Eingriffs in die Unternehmerfreiheit.
„Betriebliche Versorgungszusagen im Konzern“
Prof. Dr. Christian Rolfs, Köln, NZA 2015, 213
(BAG v. 20.5.2014 – 3 AZR 1094/12)
„Beschäftigungsanspruch – Arbeitspflicht – Weisungsrecht“
Prof. Dr. Dr. h. c. Wolfgang Hromadka, Passau, RdA 2015, 59-60
„Mindestlohn für Bereitschaftsdienst in der Pflegebranche und Übertragbarkeit auf den gesetzlichen Mindestlohn?“
RAin Viktoria Holm, Berlin, DB 2015, 441-442
(BAG v. 19.11.2014 – 5 AZR 1101/12)
„Der GmbH-Geschäftsführer und die Arbeitsgerichtsbarkeit – Das BAG macht den Weg frei!“
RA Prof. Dr. Stefan Lunk, Hamburg, NJW 2015, 528-529
(BAG Beschluss v. 22.10.2014 – 10 AZB 46/14)
„Das BAG bestätigt, dass der nicht mehr vorübergehende Einsatz von Zeitarbeitnehmern untersagt ist.“
RA Dr. Alexander Bissels, Köln, BB 2014, 576
(BAG v. 30.9.2014 – 1 ABR 79/12)
„EU-Dienstleistungsfreiheit auch für (billig) ausgeflaggte Schiffe“
Prof. Dr. Reingard Zimmer, Berlin, AuR 2015, 103-105
(EuGH v. 8.7.2014 – Rs. C-83/13, Fonnship)
„Keine Tariftreuepflicht für Subunternehmer im Ausland“
Dr. Ghazaleh Nassibi, Berlin, AuR 2015, 106-108
(EuGH v. 18.9.2014 – Rs. C 549/13, Bundesdruckerei/Stadt Dortmund)
„Widerspruch des Arbeitnehmers bei Kettenbetriebsübergängen“
RA Dr. Lennart Elking, Essen, BB 2015, 384
(BAG, Urteil vom 21.8.2014 – 8 AZR 619/13)
„Mindestlohn ist für sämtliche Bereitschaftszeiten zu gewähren“
RA Alexander Dombrowsky, Stuttgart, BB 2015, 512
(BAG, Urteil vom 19.11.2014 – 5 AZR 1101/12)
„Der Betriebsrat kann dem nicht nur vorübergehenden Einsatz von Zeitarbeitnehmern widersprechen“
RAe Dr. Alexander Bissels/Kira Falter, Köln, DB 2015, 498-499
(BAG, Urteil vom 30.9.2014 – 1 ABR 79/12)
„Adressat des Widerspruchs nach mehreren Betriebsübergängen“
RAin Dr. Eva Maria Rütz, Köln, DB 2015, 560-561
(BAG, Urteil vom 24.4.2014 – 8 AZR 369/13)
„Adressat des Widerspruchs bei mehreren Betriebsübergängen“
RAin Dr. Bettina Scharff, München, BB 2015, 640
„Amtsniederlegung eines Geschäftsführers – Rechtsweg zum Arbeitsgericht“
RA Dr. Marc Spielberger, München, NJW 2015, 720
(BAG, Beschluss vom 3.12.2014 – 10 AZB 98/14)
„Erholungsbeihilfe für Gewerkschaftsmitglieder und arbeitsrechtlicher Gleichbehandlungsgrundsatz“
RA Dr. Stefan Lingemann, Berlin, DB 2015, 621-622
„Heimliche Videoüberwachung durch den Arbeitgeber – Schmerzensgeldanspruch des überwachten Arbeitnehmers?“
RAinnen Katrin Scheicht/Dr. Daniela Loy, München, DB 2015, 622-623

References: § 16
 § 6
 § 73
 § 12
 § 17
 Art. 72
 Art. 4
 Art. 4
 § 307
 § 307
 § 4
 § 17
 § 3
 § 3
 § 14
 § 613
 EuGH 
 § 87
 § 4
 EuGH 
 EuGH 
 Art. 1
 Art. 2
 Art. 6
 § 57
 § 57
 Art. 33
 § 10
 § 626
 § 2
 § 97
 § 37
 § 16
 Art. 45
 Art. 7

§ 6
 § 6
 BGH 
 § 615
 § 615
 § 14
 § 3
 § 7
 § 16
 § 16
 § 613
 Art. 136
 Art. 350
 § 22
 § 11
 § 1
 § 22
 § 22
 § 48
 § 174
 § 174
 § 32
 Art. 2
 Art. 1
 Art. 2
 § 12
 § 20
 § 20
 Art. 56
 § 22
 § 26
 § 22
 § 5
 § 5
 § 5
 § 6
 § 6
 § 6
 § 16
 § 11
 § 77
 § 16
 § 16