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Timestamp: 2019-05-27 13:33:01+00:00

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Kündigung: Form und Frist
Eine Kündigung ist eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung mit Gestaltungswirkung. Die Kündigungserklärung muss deutlich den Beendigungswillen des Kündigenden erkennen lassen, sie ist grundsätzlich bedingungsfeindlich. Zulässig ist es jedoch, die Kündigung an Umstände zu knüpfen, deren Eintritt allein vom Erklärungsempfänger abhängig ist (sog. Potestativbedingung). Kündigungen müssen grundsätzlich nicht begründet werden, allerdings hat der Arbeitsgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers diesem den Kündigungsgrund mitzuteilen.
Aufgrund der Empfangsbedürftigkeit der Kündigung ist diese nur wirksam, wenn der Kündigungsempfänger sie auch tatsächlich erhält. Ein häufiges Problem ist es, deren Zugang sicherzustellen und nachweisbar (!) zu gestalten. Dazu empfiehlt sich in der Praxis als Mittel der ersten Wahl eine Übergabe und Bestätigung des Kündigungsempfängers. Ist dies nicht möglich, sollte die Kündigung entweder durch einen Boten in den Empfangsbereich des Kündigungsempfängers gebracht werden (Briefkasten) oder zumindest mit nachweisbarer Post (z.B. Einschreiben/Rückschein) versendet werden.
Zudem bedarf eine Kündigung der Schriftform, d.h. sie muss eigenhändig unterschrieben sein, §§ 623, 126 BGB. Eine Übersendung per Telefax oder E-Mail genügt mithin nicht.
Hinsichtlich der Kündigungsfrist ist zwischen ordentlicher und außerordentlicher Kündigung zu unterscheiden.
Die ordentliche Kündigung ist an die Einhaltung einer Kündigungsfrist gebunden. Für die Dauer der Kündigungsfrist sind zunächst die arbeitsvertraglichen bzw. tarifvertraglichen Regelungen ausschlaggebend. Das Gesetz regelt in § 622 BGB jedoch die Kündigungsfristen, die arbeitsvertraglich vereinbart werden können, grundlegend. Beginnend mit einer Kündigungsfrist von der Dauer eines Monats, jeweils zum 15. oder Ende des Monats, steigert sich die Länge der Kündigungsfrist beim Bestand des Arbeitsverhältnisses von 20 Jahren oder mehr bis auf maximal sieben Monate bis zum Ende eines Kalendermonats, über verschiedene Stufen. Lediglich während einer vereinbarten Probezeit, die jedoch nicht länger als sechs Monate dauern darf, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Die verschiedenen Kündigungsfristen gelten jedoch nur für die arbeitgeberseitige Kündigung. Für den Arbeitnehmer bleibt grundsätzlich die Grundkündigungsfrist von vier Wochen bestehen. Abgesehen von den in § 622 Abs.5 und 6 BGB genannten Ausnahmen, kann arbeitsvertraglich zu Lasten des Arbeitnehmers von dieser Regelung nicht abgewichen werden. Tarifvertraglich können hingegen andere Regelungen getroffen werden, § 622 Abs.4 BGB. Im Geltungsbereich eines Tarifvertrages können diese Regelungen auch von nicht tarifgebundenen Vertragsparteien vereinbart werden.
Die außerordentliche Kündigung ist in § 626 BGB geregelt (als Sonderfall von § 314 BGB). Bei Vorliegen eines wichtigen Grundes können sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist (fristlos) kündigen. Die außerordentliche Kündigung führt zur sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Ein wichtiger Grund ist gegeben, wenn so erhebliche Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigen unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls sowie unter Abwägung der beiderseitigen Interessen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann, § 626 Abs.1 BGB. Ab Kenntnis von diesen Umständen kann die Kündigung nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen, § 626 Abs.2 BGB (hierbei handelt es sich nicht um eine Kündigungsfrist, sondern um eine Kündigungserklärungsfrist). Konkret kommen personen- und verhaltensbedingte Kündigungsgründe in Betracht, sofern sie eine Intensität erreichen, die eine fristgemäße Kündigung unzumutbar machen. Dagegen berechtigen betriebsbedingte Gründe grundsätzlich nur zur ordentlichen Kündigung nach dem KSchG (zu den Einzelheiten siehe unten).
Eine unwirksame außerordentliche Kündigung kann unter Umständen in eine wirksame ordentliche Kündigung zum nächsten Kündigungstermin umgedeutet werden, § 140 BGB.

References: § 622
 § 622
 § 622
 § 626
 § 314
 § 626
 § 626
 § 140