Source: http://kraken.slv.cz/Pl.US10/12
Timestamp: 2017-09-23 18:07:47+00:00

Document:
Ústavní soud rozhodl v plénu složeném z předsedy Pavla Rychetského a soudců a soudkyň Ludvíka Davida, Jaroslava Fenyka, Josef Fialy, Jana Filipa, Tomáše Lichovníka (soudce zpravodaj), Jana Musila, Vladimíra Sládečka, Kateřiny Šimáčkové, Vojtěcha Šimíčka, Milady Tomkové, Davida Uhlíře a Jiřího Zemánka, o návrhu skupiny 54 poslanců Poslanecké sněmovny Parlamentu České republiky, zastoupených Mgr. Bohuslavem Sobotkou, na zrušení ustanovení § 52 písm. h), § 54 písm. d) ve slovech "nebo porušení jiné povinnosti zaměstnance stanovené v § 301a zvlášť hrubým způsobem [§ 52 písm. h)]", § 57, § 192 odst. 5 věty druhé, § 286 odst. 3 a 4 a § 313 odst. 2 ve slovech "nebo z důvodu porušení jiné povinnosti zaměstnance podle § 301a zvlášť hrubým způsobem" zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění zákona č. 365/2011 Sb. a ustanovení § 39 odst. 2 písm. b), včetně poznámky pod čarou č. 79, a ustanovení § 54 odst. 1 věty druhé ve slovech "a b)" zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění zákona č. 365/2011 Sb., za účasti Mgr. Anny Šabatové, Ph. D., Veřejné ochránkyně práv jako vedlejší účastnice řízení, takto:
15. Pokud jde o vyloučení zaměstnance, s nímž byl rozvázán pracovněprávní vztah výpovědí pro porušení režimu práce neschopného pojištěnce, z nároku na podporu v nezaměstnanosti (§ 39 odst. 2 písm. g/ zákona o zaměstnanosti), považují navrhovatelé tuto úpravu za odporující podstatě práva občanů na přiměřené hmotné zabezpečení při nezpůsobilosti k práci podle čl. 30 odst. 1 Listiny. Tato zákonná úprava odporuje rovněž závazkům, které Česká republika převzala ratifikací Evropského zákoníku sociálního zabezpečení (č. 90/2001 Sb. m. s. - dále jen "Evropský zákoník"), podle něhož každá smluvní strana, pro niž platí IV. část Evropského zákoníku (Dávky v nezaměstnanosti), zajistí chráněným osobám poskytování dávky v nezaměstnanosti dle následujících článků této části (čl. 19). Podle čl. 20 Evropského zákoníku krytá sociální událost zahrnuje zastavení výdělku, jak je stanoveno vnitrostátními právními předpisy, způsobené nemožností získat vhodné zaměstnání, pokud je chráněná osoba schopna práce a ochotna pracovat. Nastane-li krytá sociální událost, musí být dávka zajištěna alespoň těm chráněným osobám, jež splnily kvalifikační dobu, kterou lze považovat za nezbytnou, aby se zabránilo zneužití (čl. 23). Pokud tedy osoba propuštěná ze zaměstnání pro porušení režimu práce neschopného pojištěnce nemá výdělek v důsledku nemožnosti získat jiné vhodné zaměstnání, musí jí stát zabezpečit dávkou, zejména pokud tato osoba splnila kvalifikační dobu pro přiznání podpory v nezaměstnanosti dle ust. § 39 odst. 1 písm. a) a § 41 zákona o zaměstnanosti.
III. Podmínky působení odborové organizace u zaměstnavatele
18. Sumarizováno, ust. § 286 odst. 3 a 4 zákoníku práce stanovilo formální podmínky působení odborové organizace u zaměstnavatele, mezi něž patří: a) oprávnění odborové organizace působit a jednat u zaměstnavatele (musí být založeno ve stanovách) b) skutečnost, že odborová organizace sdružuje alespoň 3 zaměstnance v pracovním poměru a c) oznámení zaměstnavateli, u něhož působí, že splňuje podmínky ad a) a b).
IV. Vyjádření účastníků a vedlejších účastníků řízení
VI. Podmínky aktivní legitimace navrhovatele
IX. Meritorní přezkum
44. Listina základních práv a svobod rozlišuje mezi obecným právem sdružovacím (čl. 20 odst. 1 a 2 Listiny) a samostatným právem svobodně se sdružovat s jinými na ochranu svých hospodářských a sociálních zájmů (čl. 27 Listiny), které představuje tzv. koaliční svobodu. Tedy zvláštní formu sdružovacího práva sloužící k ochraně hospodářských a sociálních zájmů [koalicí se tak rozumí "především sdružení zaměstnanců a zaměstnavatelů (...) s cílem vyjadřovat, prosazovat a hájit vlastní zájmy při vytváření pracovních, sociálních a ekonomických podmínek" - srov. Pavlíček, V. a kol.: Ústavní právo a státověda. II. díl. Praha: Leges, 2015, s. 646]. Listinou provedené rozlišení mezi obecným a daným speciálním právem sdružovacím [kromě koaliční svobody existují ještě další zvláštní typy sdružovacích práv, např. sdružování v politických stranách či sdružování v církvích a náboženských společnostech] má svůj důvod především v odlišné logice těchto práv: zatímco v případě obecného sdružovacího práva jde v prvé řadě o respektování svobodné sféry, v níž jednotlivci mohou dosahovat společných cílů skrze společné jednání (tj. je možno říct, že jde o klasický status negativus v Jellinkově smyslu), "představuje koaliční svoboda formu určité 'sociální samosprávy', jejíž poslání má reprezentovat veřejné zájmy z hlediska naplňování podmínek fungování sociálního státu, a konsekventně proto musí nepřímo působit i vůči jiným soukromým subjektům tak, aby byla dostatečně respektována ze strany svých partnerů (zejména zaměstnavatelů). V tomto smyslu je pro koaliční svobodu daleko příznačnější status positivus a nikoliv náhodou není součástí politických práv, nýbrž práv hospodářských a sociálních (Šimíček, V.: "Sdružovací právo". In: Wagnerová, E., Šimíček, V., Langášek, T., Pospíšil I. a kol. Listina základních práv a svobod: komentář. Praha: Wolters Kluwer ČR, a.s., 2012, s. 477). V tomto smyslu se tedy systematika Listiny liší od systematiky Úmluvy nebo Mezinárodního paktu o občanských a politických právech (dále jen MPOPP), které koaliční svobodu (tj. "právo zakládat na obranu svých zájmů odbory" a "právo zakládat na ochranu svých zájmů odborové organizace") zmiňují v souvislosti s obecným právem sdružovacím. I pro koaliční právo ovšem platí, ostatně jako pro všechna komunikační základní práva, že jejím nositelem mohou být jak jednotlivci, tak odbory (resp. v případě dalších komunikačních práv příslušná sdružení). Také u něho lze odlišovat mezi pozitivním a negativním aspektem tohoto práva, spočívajícím na jedné straně (a.) ve vytváření záruk pro jeho realizaci a na druhé straně (b.) v nemožnosti přikazovat někomu stát se členem určité odborové organizace. Jak k povaze čl. 11 Úmluvy judikoval Evropský soud pro lidská práva (dále jen "ESLP"), jeho zásadním účelem "je chránit jednotlivce proti nezákonnému zásahu ze strany veřejných orgánů do výkonu práv chráněných tímto článkem, vnitrostátní orgány mohou mít za určitých okolností povinnost zasáhnout do vztahů mezi soukromými subjekty přijetím rozumných a vhodných opatření, která zajistí účinné požívání těchto práv" (viz Sorensen a Rasmussen proti Dánsku, rozsudek velkého senátu, 11. 1. 2006, č. 52562/99 a 52620/99, § 57). Podle ESLP existují přitom pozitivní závazky dvojího typu - pozitivní závazek zajistit práva jednotlivců a odborů vůči zaměstnavatelům (srov. Wilson, the National Union of Journalists a další proti Spojenému království, rozsudek, 2. 7. 2002, č.30668/96, § 41) a pozitivní závazek chránit jednotlivce proti zneužití moci odborovými organizacemi (Cheall proti Spojenému království, rozhodnutí EKLP, 13. 5. 1985, č. 10550/83, ASLEF proti Spojenému království, rozsudek, 27. 2. 2007, č. 11002/05, § 43).
46. Podle věty druhé čl. 27 odst. 2 Listiny je nepřípustné omezovat počet odborových organizací, stejně jako zvýhodňovat některé z nich v podniku nebo v odvětví. Zákaz omezování počtu a zvýhodňování se netýká pouze státu, nýbrž každého, tj. především zaměstnavatelů. Na tomto místě je tak možno hovořit o principech odborové plurality a rovnosti. Tyto principy jsou provedeny v zákoníku práce, a to v § 286 odst. 5 a 6 [podle odst. 5 platí, že "působí-li u zaměstnavatele více odborových organizací, je zaměstnavatel povinen v případech týkajících se všech nebo většího počtu zaměstnanců, kdy tento zákon nebo zvláštní právní předpisy vyžadují informování, projednání, souhlas nebo dohodu s odborovou organizací, plnit tyto povinnosti vůči všem odborovým organizacím, nedohodne-li se s nimi na jiném způsobu informování, projednání nebo vyslovení souhlasu." Odst. 6 posléze stanoví, že "působí-li u zaměstnavatele více odborových organizací, jedná za zaměstnance v pracovněprávních vztazích ve vztahu k jednotlivým zaměstnancům odborová organizace, jíž je zaměstnanec členem. Za zaměstnance, který není odborově organizován, jedná v pracovněprávních vztazích odborová organizace s největším počtem členů, kteří jsou u zaměstnavatele v pracovním poměru, neurčí-li tento zaměstnanec jinak.].
63. U sociálních práv je možno dále konstatovat, že jejich souhrnným omezením je právě skutečnost, že nejsou, na rozdíl např. od základních práv a svobod, přímo vymahatelná na základě Listiny. Jejich omezenost spočívá právě v nutnosti zákonného provedení, které je ovšem zároveň podmínkou konkrétní realizace jednotlivých práv" [bod 52 nálezu sp. zn. Pl. ÚS 2/08 ze dne 23. 4. 2008 (N 73/49 SbNU 85; 166/2008 Sb.)]. V žádném případě ovšem "nesmí dojít k faktickému popření toho kterého sociálního práva, protože je zároveň třeba dostát principům stanoveným v Listině. Míru jejich dodržení je třeba posuzovat v každém jednotlivém případě realizace těchto práv zákonnou úpravou" (bod 56 nálezu sp. zn. Pl. ÚS 2/08).
Odlišné stanovisko soudce Jaroslava Fenyka k odůvodnění nálezu Pl. ÚS 10/12
Mé odlišné stanovisko uplatňuji nikoli do výroku, ale toliko do odůvodnění nálezu Pl. ÚS 10/12 .
Úprava podle § 52 h) zákoníku práce podle mého názoru do tohoto právního předpisu, který má především chránit zaměstnance, zvláště pokud jde o možnost ukončení pracovního poměru mezi ním a zaměstnavatelem, nepatří. Jde o nesystémové ustanovení, které při nesprávném výkladu může výrazně oslabovat ochrannou úlohu kodexu. Pokud by úprava měla zůstat beze změny (tedy v intencích nálezu) bude velmi záležet na správném výkladu tohoto ustanovení a ochranou zaměstnance proti jeho zneužití zaměstnavatelem. Přestože se nález v odůvodnění zabývá otázkou závažnosti porušení " jiné povinnosti zaměstnance", mám za to, že by měl být výklad provedený Ústavním soudem důslednější a měl by s ohledem na výpovědní důvod - "zvlášť hrubé porušení jiné povinnosti" být přímo v relaci na judikaturu téměř identicky znějícího výpovědního důvodu v případě okamžitého zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele podle § 55 zákoníku práce. Za tímto účelem uvádím následující argumenty:
Posuzované znění § 52 h) zákona č 262/2006 Sb., zákoníku práce: "Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z těchto důvodů: ...h) poruší-li zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem jinou povinnost zaměstnance stanovenou v § 301a." Posuzované znění § 301a zákoníku práce: "Zaměstnanci jsou v době prvních 14 kalendářních dnů a v období od 1. ledna 2011 do 31. prosince 2013 v době prvních 21 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti povinni dodržovat stanovený režim dočasně práce neschopného pojištěnce, pokud jde o povinnost zdržovat se v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek podle zákona o nemocenském pojištění." Předesílám, že potřebná intenzita porušení režimu práce neschopného pojištěnce pro uplatnění výpovědního důvodu dle § 52 h) zákoníku práce zatím nebyla předmětem podrobného výkladu ze strany Nejvyššího soudu České republiky. Pouze v jediném případě se Nejvyšší soud zabýval okolnostmi doručování výpovědi a související povinností zaměstnance oznámit místo svého pobytu údaji potřebnými k tomu, aby zaměstnavateli umožnil kontrolu režimu práce neschopného pojištěnce. Z rozsudku ve věci sp. zn. 21 Cdo 5126/2014: "Nejvyšší soud České republiky proto dospěl k závěru, že okolnost, že zaměstnanec, který byl uznán dočasně práce neschopným, v době od 1. ledna 2012 do 31. prosince 2013 v období prvních 21 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti neoznačil místo svého pobytu údaji potřebnými k tomu, aby zaměstnavateli umožnil kontrolu, zda dodržuje svou povinnost zdržovat se v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek, nemůže být důvodem pro rozvázání pracovního poměru výpovědí podle ustanovení § 52 písm. h) zák. práce." * (poznámka pod čarou č. 1) Nejvyšší soud dále v zmiňovaném případě pouze stručně uvedl, že "porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce musí být ze strany zaměstnance zaviněno a musí se jednat o porušení zvlášť hrubým způsobem." * (poznámka pod čarou č. 2) Z hlediska posouzení závažnosti porušení režimu práce neschopného pojištěnce (tj. povinnosti, která nesouvisí s výkonem práce) a tedy nutné intenzity tohoto porušení pro výpověď se podle mého názoru přímo nabízí interpretace za pomoci judikaturních závěrů k "zvlášť hrubému" porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, tedy k podmínkám pro okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem dle § 55 zákoníku práce. Podmínka zvlášť hrubého porušení povinnosti, jež opravňuje zaměstnavatele okamžitě zrušit pracovní poměr, byla splněna například v následujících případech (judikatura NS ČR): (21 Cdo 1132/2014) výkon konkurenční výdělečné činnosti; (21 Cdo 1467/2014) předání zakázky zaměstnavatele jiné společnosti; (21 Cdo 1755/2002) řízení služebního vozidla pod vlivem alkoholu; (21 Cdo 59/2005) útok na majetek zaměstnavatele mimo pracovní dobu; (21 Cdo 633/2006) verbální a fyzický útok na zaměstnance jiné společnosti; (21 Cdo 1771/2011) sledování webových stránek namísto výkonu práce; (21 Cdo 2596/2011) podvodné vykazování odpracované pracovní doby; (21 Cdo 1496/2013) krádež - útok na majetek zaměstnavatele. Z výše uvedeného vyplývá, že se jedná o výjimečné případy, které vykazují tu nejvyšší intenzitu porušení povinností zaměstnance. K posuzování intenzity uvádí Nejvyšší soud: "Ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) zák. práce patří k právním normám s relativně neurčitou (abstraktní) hypotézou, tj. k takovým právním normám, jejichž hypotéza není stanovena přímo právním předpisem a které tak přenechávají soudu, aby podle svého uvážení v každém jednotlivém případě vymezil sám hypotézu právní normy ze širokého, předem neomezeného okruhu okolností. Pro posouzení, zda zaměstnanec porušil povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci méně závažně, závažně nebo zvlášť hrubým způsobem, zákon nestanoví, z jakých hledisek má soud vycházet. V zákoníku práce ani v ostatních pracovněprávních předpisech nejsou pojmy méně závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci a porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem definovány, přičemž na jejich vymezení závisí možnost a rozsah postihu zaměstnance za porušení takové povinnosti." K posouzení intenzity porušení režimu práce neschopného pojištěnce zvlášť hrubým způsobem je tedy nutno přistupovat stejně jako v případě posuzování porušení povinností souvisejících s vykonávanou prací (stejné intenzity). Shodný význam těchto termínů plně potvrzuje komentářová literatura* (poznámka pod čarou č. 3). Naopak minimální prostor je věnován identifikaci případů, ve kterých se o takto závažné porušení režimu práce neschopného pojištěnce jedná. Odborná literatura jen výjimečně uvádí, o jaké porušení by se tedy mělo jednat - pokud by zaměstnanec v době, kdy se má zdržovat doma, vykonával práci "na černo", odjel na rekreaci apod.* (poznámka pod čarou č. 4) Přesto nelze pominout, že o zvlášť hrubé porušení se má jednat jen ve výjimečných případech. Při porušení těchto povinností zvlášť hrubým způsobem lze totiž postihnout zaměstnance v zásadě největší sankcí v oblasti pracovněprávních vztahů, tj. jednostranným rozvázáním pracovního poměru. Napadené ustanovení je terčem kritiky především pro ukládání pracovněprávních sankcí za nedodržení povinností, které nesouvisí s výkonem práce: - "Zákonodárce si zřejmě sám dobře uvědomil nepřípadnost a neodůvodnitelnost umožnění zaměstnavateli jednostranně rozvázat pracovní poměr se zaměstnancem z důvodu, který vůbec nesouvisí s výkonem práce zaměstnance a má původ v porušení předpisů v oblasti sociálního zabezpečení. Z tohoto důvodu zcela uměle vložením § 301a do zákoníku práce vytvořil z porušení povinnosti v oblasti nemocenského pojištění současně i porušení pracovněprávních povinností zaměstnance."* (poznámka pod čarou č. 5) - "Nově má být zcela nekoncepčně umožněno postihnout nejvyšší možnou sankcí (tj. jednostranným rozvázáním pracovního poměru) v oblasti pracovního práva porušení jiných předpisů než vztahujících se k výkonu práce. Konkrétně se jedná o případ porušení povinnosti dočasně práce neschopného pojištěnce stanovené v § 56 zákona o nemocenském pojištění. Na této skutečnosti může sotva něco změnit, že novela se zcela uměle (a v naprostém rozporu s ostatními ustanoveními zákoníku práce) pokouší v § 301a vytvořit z povinnosti dodržovat stanovený režim dočasně práce neschopného pojištěnce "jinou povinnost zaměstnance". Jedná se o typický příklad koncepčně zcela nesprávného sankcionování porušení povinností v jednom právním odvětví metodami jiného právního odvětví. Navíc za porušení těchto povinností jsou již stanoveny jiné sankce, tj. snížení nebo neposkytnutí náhrady mzdy (byť je nebude možné kumulovat). Důsledky "neschopnosti" veřejnoprávního systému poskytujícího nemocenské "uhlídat" zneužívání systému a nárůst dočasné pracovní neschopnosti stát nejprve přenesl na zaměstnavatele a nyní jim chce dát nástroj vůči zaměstnancům vedoucí až k možnosti jednostranně rozvázat pracovní poměr. Kromě toho, že navrhovaná úprava vede ke koncepčně zcela nesprávnému směšování pracovněprávních povinností a povinností dočasně práce neschopného, lze se důvodně domnívat, že se dostává do rozporu i s ústavním pořádkem, zejména se zásadou proporcionality."* (poznámka pod čarou č. 6) V kontextu výše uvedeného je třeba velmi pozorně posuzovat intenzitu zvlášť hrubého porušení režimu práce neschopného pojištěnce. Příklady uvedené pod bodem 0 totiž představují ty nejzávažnější formy prohřešků, jichž se může zaměstnanec dopustit (krádeže, fyzické útoky, alkohol, podvodné jednání). Při posuzování míry intenzity porušení režimu práce neschopného pojištěnce by jejich povaha mohla pomoci zaměstnancům, zaměstnavatelům i soudům určit, o jaké případy porušení tohoto režimu se tedy má jednat. Aplikace tak zásadního institutu je vázána na blíže neurčený okruh porušení režimu práce neschopného, jež je charakterizováno jako zvlášť hrubé a má být svým obsahem odpovídající situacím, kdy se zaměstnanec dopustil fyzického útoku, útoku proti majetku, podvodného chování, apod., kdy posléze nelze po zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby zaměstnance dál zaměstnával. Typickými případy jsou taková jednání zaměstnance, který na místo dodržování léčebného režimu opustí místo, kde se má zdržovat a vykonává jinou výdělečnou činnost a současně pobírá dávky nemocenského, nebo oklame lékaře, jenž mu vystaví na základě nepravdivého tvrzení zaměstnance potvrzení o pracovní neschopnosti a zaměstnanec pak využije této situace k opravám svého bytu nebo domu, nebo předstírá nemoc za účelem, aby se vyhnul obtížné nebo odpovědné práci, kterou po něm zaměstnavatel oprávněně požaduje a opět pobírá dávky. Důležité podle mého názoru je i to, že zaměstnanec, který je uznán ošetřujícím lékařem dočasně práce neschopným, má nárok na dávky nemocenského pojištění až od 15. dne trvání jeho dočasné pracovní neschopnosti. Do té doby zaměstnanec má nárok na " nemocenskou" v podobě náhrady mzdy, kterou vyplácí zaměstnavatel (kromě prvních 3 pracovních dnů). Zaměstnavatele tedy poškozuje především neoprávněně vyplacená náhrady mzdy jen v této relativně krátké době, pak již škoda na dávkách nemocenského vzniká jinému subjektu. Po uplynutí této lhůty bude tedy třeba škodu vzniklou zaměstnavateli dovozovat od jiných, ale stejně závažných kritérií.
---------------------- 1) Usnesení Nejvyššího soudu České republiky ze dne 15.10.2015, sp. zn. 21 Cdo 5126/2014 2) Ibid. 3) Bělina, M., Drápal, L. a kol.: Zákoník práce. Komentář. 2. vydání. Praha: C. H. Beck, 2015. s. 336 uvádí následující citaci, která plně přebírá a odkazuje na dosavadní judikatorní závěry ohledně posuzování intenzity zvlášť hrubého porušení povinností vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci: "Zákoník práce nedefinuje, co se rozumí zvlášť hrubým porušením povinností zaměstnance dodržovat stanovený režim dočasně práce neschopného pojištěnce podle § 301a. Ustanovení § 52 písm. h) je proto třeba považovat [obdobně jako § 52 písm. g) nebo § 55 odst. 1 písm. b)] za právní normu s relativně neurčitou (abstraktní) hypotézou, tj. za právní normu, jejíž hypotéza není stanovena přímo právním předpisem a která přenechává soudu, aby podle svého uvážení v každém jednotlivém případě vymezil sám hypotézu právní normy ze širokého, předem neomezeného okruhu okolností. Pro závěr, zda jednání zaměstnance porušující povinnosti?podle § 301a dosáhlo intenzity "porušení zvlášť hrubým způsobem", není významné, jak je zaměstnavatel hodnotí ve svém pracovním řádu nebo jiném vnitřním předpisu nebo jak má být hodnoceno podle kolektivní smlouvy, popřípadě podle pracovní nebo jiné smlouvy stran základních pracovněprávních vztahů, a soud není takovým vymezením při rozhodování o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru vázán. Soud vždy posuzuje v každém jednotlivém případě, jak bude pojem "zvlášť hrubým způsobem" definován, a na tomto základě rozhodne, zda zaměstnanec byl za porušení povinnosti stanovené v § 301a postižen zákonu odpovídajícím způsobem. Vymezení hypotézy § 52 písm. h) tedy závisí v každém konkrétním případě na úvaze soudu; soud může přihlédnout při zkoumání intenzity porušení povinnosti zaměstnance stanovené v § 301a k osobě zaměstnance, k pracovnímu místu, které zastává, k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, k době a situaci, v níž došlo k porušení těchto povinností, k míře zavinění zaměstnance, ke způsobu a intenzitě porušení konkrétních povinností zaměstnance, k důsledkům porušení povinností pro zaměstnavatele, k tomu, zda svým jednáním zaměstnanec způsobil zaměstnavateli škodu, apod. Zákon zde ponechává soudu širokou možnost uvážení, aby rozhodnutí o platnosti rozvázání pracovního poměru výpovědí odpovídalo tomu, zda po zaměstnavateli lze spravedlivě požadovat, aby pracovní poměr zaměstnance u něj nadále pokračoval." 4) VYSOKAJOVÁ, Margerita, Bohuslav KAHLE, Nataša RANDLOVÁ, Petr HŮRKA a Jiří DOLEŽÍLEK. Zákoník práce: Komentář [Systém ASPI]. Wolters Kluwer [cit. 2017-5-25]. ASPI_ID KO262_2006CZ. Dostupné v Systému ASPI. ISSN: 2336-517X, § 52 . 5) Bělina, M., Drápal, L. a kol.: Zákoník práce. Komentář. 2. vydání. Praha: C. H. Beck, 2015. s. 1172 6) Bělina, M., Pichrt, J.: Nad návrhem novelizace zákoníku práce (včetně vazby na návrh nového občanského zákoníku). Právní rozhledy 17/2011, s. 605
Odlišné stanovisko Pavla Rychetského a Kateřiny Šimáčkové k části výroku i odůvodnění nálezu sp. zn. Pl. ÚS 10/12, týkající se návrhu za zrušení § 39 odst. 2 písm. b) zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti v platném znění
1. S rozhodnutím většiny pléna nesouhlasíme, neboť se z následujících důvodů domníváme, že části projednávaného návrhu, která směřovala proti ustanovení § 39 odst. 2 písm. b) zákona o zaměstnanosti, mělo být vyhověno pro rozpor napadené úpravy s právem na zabezpečení v nezaměstnanosti, zaručeným čl. 26 odst. 3 Listiny základních práv a svobod, a právem na soudní ochranu tohoto práva ve smyslu čl. 36 odst. 2 Listiny.
2. Ztotožňujeme se se závěrem většiny ve vztahu k napadené právní úpravě podmínek působení odborové organizace u zaměstnavatele i ohledně možnosti zaměstnavatele dát zaměstnanci výpověď pro závažné porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce. Nemůžeme však souhlasit se závěrem o ústavní konformitě napadeného ustanovení § 39 odst. 2 písm. b) zákona o zaměstnanosti, podle něhož nárok na podporu v nezaměstnanosti nemá uchazeč o zaměstnání, se kterým byl v době posledních 6 měsíců před zařazením do evidence uchazečů o zaměstnání zaměstnavatelem skončen pracovněprávní vztah z důvodu porušení jiné povinnosti zaměstnance podle § 301a zákoníku práce (porušení léčebného režimu) zvlášť hrubým způsobem. S tímto ustanovením se většina ve svém zamítavém nálezu vypořádává pouze v bodě 82 a 83 a činí tak nedostatečně přesvědčivě.
4. Výpověď z tohoto důvodu má však podle napadeného ustanovení zákona o zaměstnanosti automatický dopad i do zabezpečení dotčené osoby v nezaměstnanosti. Pokud tedy zaměstnavatel zaměstnance nedůvodně, arbitrárně či nespravedlivě "vyhodí" z práce pro tvrzené závažné porušení léčebného režimu, automaticky to znamená, že jednotlivec, jemuž zaměstnavatel adresoval tuto výpověď, ztrácí právo na dávku v nezaměstnanosti. A aby tuto dávku získal, je nucen vést zpravidla komplikovaný, zdlouhavý a finančně náročný soudní spor se zaměstnavatelem. To vše v době, kdy ztratil příjmy z původního zaměstnání, a potřebuje prostředky i sílu na hledání nového zaměstnání. Napadená právní úprava jej nutní k tomu, aby se soudil se zaměstnavatelem, zda je jeho výpověď zákonná, ačkoli vůbec nemusí stát o to být u něj zaměstnán či se s ním soudit a ačkoli nemá žádný příjem, z něhož by spor financoval. Teprve pokud po několika letech uspěje ve sporu se svým zaměstnavatelem, tak mu vznikne nárok na dávky v nezaměstnanosti, které však potřeboval před těmi několika lety na překlenutí doby, než si najde další zaměstnání.
5. Nárok na podporu v nezaměstnanosti (byť i se jej ve smyslu čl. 41 Listiny lze domáhat jen v rozsahu zaručeném zákonem) je základním právem zaručeným v čl. 26 odst. 3 Listiny. V případě, že zákonodárce přístup k této dávce v konkrétních případech podmíní rozhodnutím zaměstnavatele, nejedná se o rozumný způsob zamezení zneužívání pracovních neschopností, protože tohoto účelu lze dosáhnout racionálněji a prostřednictvím přiměřenějšího zásahu do práva dotčené osoby. Účelem, k jehož naplnění sporná úprava směřuje, je zamezení přístupu k dávce v nezaměstnanosti těm osobám, které zvlášť hrubým způsobem porušily léčebný režim. Právní úprava by měla v souladu s Evropským zákoníkem sociálního zabezpečení, publikovaným pod č. 90/2001 Sb. m. s. výslovně uvádět, že toto porušení by mělo mít charakter úmyslného podvodného jednání při zneužití pracovní neschopnosti. Účelu ochrany proti podvodnému zneužívání pracovních neschopností by však bylo rozumně dosaženo tím, že by přímo orgán, který o přiznání dávky v nezaměstnanosti rozhoduje, posoudil, zda a jakým způsobem dotčená osoby porušila léčebný režim a podle toho rozhodl o přiznání či nepřiznání této dávky. Rozhodnutí příslušného orgánu by pak bylo přímo soudně přezkoumatelné ve správním soudnictví. Dotčená osoba by tak nebyla nucena domáhat se svého základního sociálního práva prostřednictvím soukromoprávního sporu se zaměstnavatelem.
6. Napadená úprava, obsahující kumulaci sankcí vůči osobě, která měla porušit léčebný režim, je též předmětem opakované kritiky Výboru ministrů Rady Evropy ve vztahu k závazkům České republiky, plynoucím z Evropského zákoníku sociálního zabezpečení (k tomu srov. usnesení CM/ResCSS(2014)3 z 8. října 2014 a usnesení CM/ResCSS(2015)3 z 10. září 2015, rovněž v dokumentu Mezinárodní organizace práce The state of application of the provisions for social security of the international treaties on social rights: ILO Technical Note: Czech Republic / International Labour Office. - Geneva: ILO, 2016, ISSN 2415-1416). Kritika též směřuje proti příliš obecnému stanovení situací, kdy bude tato sankce použita, což jde nad rámec čl. 68 Evropského zákoníku sociálního zabezpečení.
7. Závažné porušení léčebného režimu může být důvodem propuštění z práce a v případě podvodného zneužití této pracovní neschopnosti i důvodem nepřiznání zabezpečení v navazující nezaměstnanosti, avšak porušení povinnosti by mělo být v zákonném textu stanoveno mnohem jednoznačněji. Hlavně však není možné vázat jedno na druhé, ztrátu nároku na dávku na "vyhození" z práce, a tak nutit osobu, která je vyloučena z pobírání dávky v nezaměstnanosti, aby vedla pracovněprávní spor a teprve podle výsledku tohoto sporu, až prostřednictvím vítězství ve sporu se svým zaměstnavatelem si teprve zajistila přístup k možnosti domáhat se dávky v nezaměstnanosti. Takový postup je v rozporu s účelem čl. 36 odst. 2 Listiny, zakotvující právo na soudní ochranu proti zásahu do kteréhokoli ústavně zajištěného základního práva.
9. Záměrem zákonodárce bylo zamezit zneužívání pracovních neschopností, uznaných lékařem, k "melouchům", práci "na svém", volnočasovým aktivitám apod. Posuzovaná ustanovení, která mohou v některých případech popsaných ve vyjádření veřejné ochránkyně práv, vést k arbitrárním zásahům do práv zaměstnanců, tak vlastně reagují na zásadní, neřešený systémový problém při uznávání osob práce neschopnými, spočívající v "dávání neschopenek" osobám, které jsou v dostatečně dobrém zdravotním stavu, aby pracovní neschopnost mohly zneužívat. I tento důvod ukazuje na nerozumnost napadené právní úpravy, neboť rozumnější a šetrnější k ochraně práv dotčených osob by bylo vyřešit podstatu problému - férovější rozhodování o uznávání pracovních neschopností, nikoli jeho důsledky - zneužívání pracovních neschopností.
Pavel Rychetský Kateřina Šimáčková
Odlišné stanovisko soudce Ludvíka Davida k nálezu sp. zn. Pl. ÚS 10/12
Podávám disent proti té výrokové části (a relevantnímu odůvodnění) plenárního nálezu, kterou byl zamítnut návrh skupiny poslanců na zrušení ustanovení § 39 odst. 2 písm. b), včetně poznámky pod čarou č. 79, a ustanovení § 54 odst. 1 věty druhé ve slovech "a b)" zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění zákona č. 365/2011 Sb.
Zákonodárce provedl novelou zákoníku práce, zákona o zaměstnanosti a dalších zákonů pod č. 365/2011 Sb. vskutku zásadní změnu režimu dočasně práce neschopných zaměstnanců včetně vyplácení nemocenských dávek i dalších aspektů. Pro prvních 14, resp. (od 1. 1. 2012 do 31. 12. 2013) 21 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti pojištěnce převzal výplatu dávek, formou náhrady mzdy nebo platu, zaměstnavatel, jenž na tutéž dobu převzal mj. oprávnění kontroly dodržování stanoveného režimu. Aby mohl být takto vzniklý právní stav podřízen zákoníku práce, byl do kodexu jako "oslí můstek" vtělen § 301a, označující povinnost zaměstnance dodržovat stanovený režim v době dočasné pracovní neschopnosti jako "jinou povinnost zaměstnance" (viz marginální rubrika téhož ustanovení).
V komentáři k zákoníku práce k tomu uvedl prof. Bělina, že zákonodárce si dobře uvědomil "nepřípadnost a neodůvodnitelnost umožnění zaměstnavateli jednostranně rozvázat pracovní poměr se zaměstnancem z důvodu, který vůbec nesouvisí s výkonem práce zaměstnance a má původ v porušení předpisů v oblasti sociálního zabezpečení." Proto bylo do kodexu "zcela uměle" vloženo ustanovení § 301a, jež "vytvořilo z porušení povinnosti v oblasti nemocenského pojištění současně i porušení pracovněprávních povinností zaměstnance." (Bělina, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 1. vydání. Praha: C. H. Beck, 2012, s. 1066).
Z řečené úpravy byl současně odvozen výpovědní důvod podle ustanovení § 52 písm. h) zákoníku práce, umožňující zaměstnavateli rozvázat se zaměstnancem pracovní poměr pro porušení "jiné povinnosti zaměstnance stanovené v § 301a" (tedy porušení režimu dočasné pracovní neschopnosti) zvlášť hrubým způsobem.
Jakkoli je tato úprava, proti níž navrhovatelé též brojí, nesystémová a pojmově kontroverzní (zvlášť hrubé porušení kázně je jinak důvodem k okamžitému zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem podle § 55 zákoníku práce), nedomnívám se - zde ve shodě s většinou pléna -, že by bylo nezbytné přistoupit k jejímu zrušení. Nemuselo se to stát již proto, že se jedná o podústavní úpravu nevykazující extrémně excesivní a ústavně nepřijatelné následky pro zaměstnance.
Takový sankční "přesun" či "prodloužení následků" deliktu zaměstnance z oblasti pracovněprávní do oblasti sociálního práva pokládám za ústavně nepřijatelný: po výpovědi a ztrátě pracovního poměru následuje ještě ztráta nároku na podporu v nezaměstnanosti.
Obrat "bez své viny", použitý ve druhé větě uvedeného článku, podle dosavadní interpretace aprobuje zákonný postup, podle něhož dochází ke ztrátě nároku na podporu v nezaměstnanosti v případě výpovědi z pracovního poměru dané pro kvalifikované porušení pracovních povinností (viz § 39 odst. 2 písm. a) zákona o zaměstnanosti a blíže J. Wintr in Wagnerová, E.; Šimíček, V.; Langášek, T.; Pospíšil, I. a kol. Listina základních práv a svobod. Komentář. Praha : Wolters Kluwer, 2012, s. 586, b. 22). Je však otázkou, zda má jít k tíži propuštěného zaměstnance, z hlediska nároku na podporu v nezaměstnanosti, takové zavinění, které spočívá v porušení stanoveného (léčebného) režimu pracovní neschopnosti (dále jen "PN") a které bylo zcela neorganicky přiřazeno k pracovnímu poměru. Domnívám se, že nikoli.
Zákoník práce obsahuje normy kogentní i dispozitivní, přičemž pracovní poměr, založený pracovní smlouvou, ovládají významnou měrou normy dispozitivní. Znamená to, že ona "narušená důvěra" zaměstnavatele, jež za účelem ochrany jeho zájmů odůvodňuje výpověď z pracovního poměru podle § 52 písm. h) zákoníku práce pro zvlášť hrubé porušení stanoveného režimu PN (viz bod 75 plenárního nálezu), je saturována právě touto výpovědí. Další dopad již delikt zaměstnance nemá mít; pracovní poměr se projevuje po svém skončení zásadně již jen jako jiné nároky podmiňující právní skutečnost (zápočet doby jeho trvání pro účely důchodového zabezpečení). Právní vztahy vznikající po skončení pracovního poměru nemá zaměstnavatel, snad s výjimkou podání pracovního posudku, vlastním projevem vůle bezprostředně ovlivňovat.
"Přesun" výpovědní sankce dokonce do oblasti sociálního práva - v případě podpory v nezaměstnanosti jde o sociální dávku, byť upravenou zákonem o zaměstnanosti - neznamená nic jiného, než smísení soukromoprávního a veřejnoprávního prvku, a navíc nežádoucí dvojí trest za týž skutek.
Text nálezu se vyznačuje deferencí vůči znění podústavních právních předpisů, a naopak ofenzívností vůči zaměstnanci (body 74, 75 a zejména bod 84 se svým mentorským vykřičníkem na konci). Většina pléna ospravedlňuje z hlediska kazuistiky své závěry poukazem na hraniční případ, kdy zaměstnanec "podvádí" zaměstnavatele (též za pomoci lékaře, simulací?) a v době PN vykonává nějakou činnost ke svému prospěchu. To je však klasická argumentační pozice pars pro toto a pouze jedna strana mince: zobecňuje se "nevděčný" přístup zaměstnance a objektivní, oklamaný zaměstnavatel.
Ústavní kontrola právní normy však nesmí opomenout ani následky opačné situace, totiž potenciálního zneužití výpovědi (vázané na vysokou intenzitu deliktu) zaměstnavatelem třeba proto, že si jemu "nepohodlný" a doma nezastižený zaměstnanec zašel v době PN nakoupit (mimo povolené vycházky) potraviny, vznikla potřeba jeho nárazové pomoci jinde bydlícímu rodinnému příslušníkovi apod. Pak se může takový zaměstnanec ocitnout v takřka fatální situaci hmotné nouze, a i v případě využití právních prostředků obrany odkázán na letitý soudní spor.
Není třeba rozvádět, že právě sociální citlivost, nikoli jen přísnost a respekt k zákonu, by měla být inherentní součástí vnímání reality Ústavním soudem. Jakkoli plénum Ústavního soudu již dříve zasáhlo do obecných ustanovení zákoníku práce v podstatě ve prospěch smluvní volnosti a do jisté míry i rovnosti účastníků (nález Pl. ÚS 83/06 mj. k § 2 odst. 1), přece jen zůstává zaměstnanec ve vztahu k zaměstnavateli slabší stranou (srov. např. body 202, 216 nálezu či disenty soudců Rychetského, Musila a soudkyně Janů). Tím méně by mělo být přijatelné, aby byly právní skutečnosti relevantní pro pracovní poměr přenášeny do oblasti sociálních práv takovým způsobem, jak to učinila navrhovateli napadená právní úprava. Mezi omezeními jednotlivce a jeho ochranou by měl zákonodárce právě zde bedlivě vážit, nikoli bez rozpaků trestat.

References: soud 
 § 52
 § 54
 § 301
 § 57
 § 192
 § 286
 § 313
 § 301
 zákona č. 262
 zákona č. 365
 § 39
 § 54
 zákona č. 435
 zákona č. 365
 čl. 30
 čl. 20
 § 39
 § 41
 § 286
 čl. 11
 soud 
 § 57
 § 41
 § 43
 čl. 27
 § 286
 SbNU 85
 § 52
 § 55
 § 52
 § 301
 § 301
 § 52
 soud 
 soud 
 § 52
 soud 
 § 55
 § 55
 soud 
 § 301
 § 56
 § 301
 § 301
 § 52
 § 52
 § 55
 § 301
 soud 
 Soud 
 § 301
 § 52
 soud 
 § 301
 § 52
 § 39
 zákona č. 435
 § 39
 čl. 26
 čl. 36
 § 39
 § 301
 čl. 41
 čl. 26
 čl. 68
 čl. 36
 § 39
 § 54
 zákona č. 435
 zákona č. 365
 § 301
 § 301
 § 52
 § 301
 § 55
 § 39
 § 52
 § 2