Source: https://www.rechtslupe.de/stichworte/direktionsrecht
Timestamp: 2020-08-12 01:21:41+00:00

Document:
Direktionsrecht | Rechtslupe
Die beharr­li­che Wei­ge­rung eines Arbeit­neh­mers, sei­ne arbeits­ver­trag­li­chen Pflich­ten zu erfül­len, ist „an sich“ geeig­net, selbst eine außer­or­dent­li­che frist­lo­se Kün­di­gung zu recht­fer­ti­gen. Das gilt nicht nur für die Wei­ge­rung, die ver­trag­lich geschul­de­te Arbeits­leis­tung zu erbrin­gen , son­dern auch für die Ver­let­zung von Neben­pflich­ten . Ein Arbeit­neh­mer wei­gert sich beharr­lich, sei­nen ver­trag­li­chen
„Vor­sorg­li­che“ Ände­rungs­kün­di­gung
Ein Man­gel in der Kün­di­gungs­er­klä­rung kann auch dann zum Erfolg einer Ände­rungs­schutz­kla­ge füh­ren, wenn die Ände­rungs­kün­di­gung „über­flüs­sig“ war und der Arbeit­neh­mer das „Ände­rungs­an­ge­bot“ unter Vor­be­halt ange­nom­men hat. Wenn aber bereits die Kün­di­gungs­er­klä­rung als sol­che an einem recht­li­chen Man­gel lei­det, kann einer Ände­rungs­schutz­kla­ge trotz der Annah­me des Ände­rungs­an­ge­bots unter Vor­be­halt auch
Ver­set­zung – durch Zuwei­sung eines ande­ren Tätig­keits­fel­des
Die Aus­übung des Direk­ti­ons­rechts nach § 106 Satz 1 GewO durch den Arbeit­ge­ber muss bil­li­gem Ermes­sen ent­spre­chen. „Bil­li­ges Ermes­sen“ erfor­dert unter ande­rem die Beach­tung der Ver­hält­nis­mä­ßig­keit der Maß­nah­me im Sin­ne von Geeig­net­heit, Erfor­der­lich­keit und Ver­hält­nis­mä­ßig­keit im enge­ren Sinn. Nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts , der sich die Kam­mer anschließt, hat nach
Ein­satz außer­halb der Dau­er­nacht­schicht
Nach § 106 Satz 1 GewO kann der Arbeit­ge­ber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeits­leis­tung nach bil­li­gem Ermes­sen näher bestim­men, soweit die Arbeits­be­din­gun­gen nicht durch Arbeits­ver­trag, Tarif­ver­trag, Betriebs­ver­ein­ba­rung oder Gesetz fest­ge­legt sind. Fehlt es an einer sol­chen Fest­le­gung der Lage der Arbeits­zeit, ergibt sich der Umfang der arbeit­ge­ber­sei­ti­gen Wei­sungs­rech­te aus §
Ent­hält der Arbeits­ver­trag kei­ne kon­kre­ten Aus­sa­gen zum Arbeits­ort, weder bezo­gen auf eine bestimm­te Gemein­de, noch auf eine bestimm­te Regi­on, haben die Arbeits­ver­trag­par­tei­en somit kei­nen bestimm­ten Arbeits­ort bzw. kei­ne bestimm­te Beschäf­ti­gungs­re­gi­on ver­ein­bart und die Arbeit­neh­me­rin kann grund­sätz­lich gem. § 106 GewO bun­des­weit ver­setzt wer­den. Aus dem gesetz­li­chen Ände­rungs­schutz (§ 2 LSGchG) lässt
Das ver­trag­li­che Wei­sungs­recht des Arbeit­ge­bers umfasst die Befug­nis, den Arbeit­neh­mer nach Maß­ga­be des § 106 GewO einen ande­ren Ein­satz­ort als den bis­he­ri­gen zuzu­wei­sen . Bei der Prü­fung der Wirk­sam­keit einer Ver­set­zung, die auf Rege­lun­gen in All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen gemäß § 305 ff. BGB beruht, ist zunächst durch Aus­le­gung der Inhalt der
Bei einem arbeits­ge­richt­li­chen Streit um die Fra­ge des Bestehens oder der recht­mä­ßi­gen Aus­übung des Direk­ti­ons­rechts des Arbeit­ge­bers hat die Bemes­sung des Streit­werts nach § 48 Abs. 1 GKG in Ver­bin­dung mit § 3 ZPO zu erfol­gen. Dem Aus­gangs­fall lagen ver­mö­gens­recht­li­che Ansprü­che zugrun­de. Die­se zeich­nen sich dadurch aus, dass sie sich aus einem
Streit­wert für die Kla­ge gegen eine befris­te­te Arbeits­zeit­er­hö­hung
§ 42 Abs. 3 Satz 1 GKG ist die gesetz­ge­be­ri­sche Wer­tung zu ent­neh­men, dass der Streit­wert nicht nur bei Befris­tung des gesam­ten Arbeits­ver­hält­nis­ses, son­dern auch bei einer Befris­tung nur ein­zel­ner Arbeits­be­din­gun­gen höchs­tens mit einem Quar­tals­be­zug zu bemes­sen ist. Dies folgt zum einen aus Erwä­gun­gen zur Anwend­bar­keit des § 42 Abs. 3 Satz 1 GKG
Der Betriebs­über­gang auf einen aus­län­di­schen Erwer­ber kann zu einem Wech­sel des Arbeits­ver­trags­sta­tuts füh­ren. Deut­sches Recht bleibt jedoch solan­ge anwend­bar, wie die Par­tei­en über die Fra­ge strei­ten, ob das Arbeits­ver­hält­nis auf den aus­län­di­schen Erwer­ber über­ge­gan­gen ist bzw. ob der Arbeit­neh­mer ver­pflich­tet ist, sei­ne Arbeits­leis­tung im Aus­land zu erbrin­gen. Das Direk­ti­ons­recht des
Nach § 4 Satz 2 KSchG ist eine Ände­rungs­schutz­kla­ge auf die Fest­stel­lung zu rich­ten, die Ände­rung der Arbeits­be­din­gun­gen sei „sozi­al unge­recht­fer­tigt“ oder sei „aus einem ande­ren Grund rechts­un­wirk­sam“. Auf eine außer­or­dent­li­che Ände­rungs­kün­di­gung ist § 4 Satz 2 KSchG trotz des ein­schrän­ken­den Wort­lauts von § 13 Abs. 1 Satz 2 KSchG ent­spre­chend anzu­wen­den . Eine sol­che Fest­stel­lung
Ver­bind­lich­keit einer Arbeit­ge­ber­wei­sung
Der Arbeit­neh­mer ist an eine Wei­sung des Arbeit­ge­bers, die nicht aus sons­ti­gen Grün­den unwirk­sam ist, vor­läu­fig gebun­den, bis durch ein rechts­kräf­ti­ges Urteil gemäß § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB die Unver­bind­lich­keit der Leis­tungs­be­stim­mung fest­ge­stellt wird. Für die Fra­ge des (feh­len­den) Leis­tungs­wil­lens des Arbeit­neh­mers ist es uner­heb­lich, ob die Wei­sung bil­li­gem Ermes­sen
Ein Musi­ker (Solo-Trom­­pe­­ter) ist nach Nr. 8 TZ 310.1 KETV-MTV ver­pflich­tet, im Rah­men der durch sei­nen Klang­kör­per wahr­zu­neh­men­den Auf­ga­ben mit allen in Anla­ge 2 des KTV‑V bezeich­ne­ten Instru­men­ten sei­ner Instru­men­ten­grup­pe mit­zu­wir­ken auch wenn im Arbeits­ver­trag kei­ne Neben­in­stru­men­te genannt sind. Mit die­ser Begrün­dung hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt in dem hier vor­lie­gen­den Fall die Kla­ge

References: § 106
 § 106
 § 106
 § 106
 § 305
 § 48
 § 3

§ 42
 § 42
 § 4
 § 4
 § 13
 § 315