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Lübeck – 18. März 2015 Versetzung und Änderungskündigung. - ppt herunterladen
Veröffentlicht von:Amalie Henck
Präsentation zum Thema: "Lübeck – 18. März 2015 Versetzung und Änderungskündigung."— Präsentation transkript:
Lübeck – 18. März 2015 Versetzung und Änderungskündigung
I.Grundlegendes zur Versetzung II.Arbeits- und betriebsverfassungsrechtliche Versetzung III.Änderungskündigung IV.Mitbestimmung bei Versetzungen
I. Grundlegendes zur Versetzung
Der Großteil der Versetzungen ist operativen Umdispositionen und betrieblichen Veränderungen geschuldet ist operativen Umdispositionen und betrieblichen Veränderungen geschuldet ist sachlich begründet ist sachlich begründet wird von den betroffenen Mitarbeitern akzeptiert wird von den betroffenen Mitarbeitern akzeptiert wird vom Betriebsrat mitgetragen wird vom Betriebsrat mitgetragen
Ein Teil der Versetzungen ist aber auch maßregelnd oder bewusst schikanös angelegt maßregelnd oder bewusst schikanös angelegt sachlich nicht zu begründen sachlich nicht zu begründen auf Herausdrängen der Mitarbeiter aus dem Betrieb gerichtet auf Herausdrängen der Mitarbeiter aus dem Betrieb gerichtet vom Betriebsrat daher nicht mitgetragen vom Betriebsrat daher nicht mitgetragen
Arbeitsgericht Lübeck 4 Ca 1578/14: Der Kl. ist Altenpfleger, 59 Jahre alt und seit 17 Jahren betriebszugehörig. Das Pflegeheim hat ca. 160 Mitarbeiter. Aufgrund gesundheitlicher Beschwerden (Rücken) sind mit dem Kl. bereits drei BEM durchgeführt worden. Derzeit arbeitet er überwiegend im Bereich der Bewohnerbeschäftigung. Der Arbeitgeber weist dem Kl. ab dem 01.07.2014 einen neuen Arbeitsplatz im Bereich der Schwerstpflegebedürftigen zu.
Typische gerichtliche Streitsituationen zur Versetzung: Elternzeitrückkehr / Teilzeitbegehren Elternzeitrückkehr / Teilzeitbegehren Versetzungen im Zuge von Restrukturierungen / Personalabbau Versetzungen im Zuge von Restrukturierungen / Personalabbau erkennbar anlasslose Versetzungen erkennbar anlasslose Versetzungen Versetzungen zur Trennung ungünstiger personeller Zusammensetzungen (Kollegenstreit, ineffektive Teams) Versetzungen zur Trennung ungünstiger personeller Zusammensetzungen (Kollegenstreit, ineffektive Teams)
Versetzung: nur betriebsverfassungsrechtliche Definition in § 95 Abs. 3 BetrVG nur betriebsverfassungsrechtliche Definition in § 95 Abs. 3 BetrVG arbeitsrechtlich eher offener Begriff arbeitsrechtlich eher offener Begriff in der Praxis vielfacher Streitpunkt, sowohl zwischen Arbeitgeber und Arbeitsnehmer als auch Arbeitgeber und Betriebsrat in der Praxis vielfacher Streitpunkt, sowohl zwischen Arbeitgeber und Arbeitsnehmer als auch Arbeitgeber und Betriebsrat Streitursache häufig: fehlender Blick für alternative Lösungsoptionen oder Versetzung aus sachwidrigen Gründen Streitursache häufig: fehlender Blick für alternative Lösungsoptionen oder Versetzung aus sachwidrigen Gründen
Versetzung: häufig erhebliche Missverständnisse durch Beimessung eines unterschiedlichen Wortsinns zum Begriff „Versetzung“ („Umsetzung“, „abweichender Arbeitseinsatz“, „Zuweisung“, „Bestimmung“, „Neujustierung“ …) häufig erhebliche Missverständnisse durch Beimessung eines unterschiedlichen Wortsinns zum Begriff „Versetzung“ („Umsetzung“, „abweichender Arbeitseinsatz“, „Zuweisung“, „Bestimmung“, „Neujustierung“ …)
individualrechtlich tatsächlich betriebsverfassungsrechtlich
Versetzung: Kernstreitpunkt im Arbeitsrecht: Ist die Versetzung noch vom Direktionsrecht des Arbeitgebers gedeckt? Kernstreitpunkt im Arbeitsrecht: Ist die Versetzung noch vom Direktionsrecht des Arbeitgebers gedeckt? Kernstreitpunkte im Betriebsverfassungsrecht: 1. Liegt überhaupt eine Versetzung vor? 2. Gibt es anerkannte Gründe, die einer Versetzung entgegen stehen (rechtlich/tatsächlich)? Kernstreitpunkte im Betriebsverfassungsrecht: 1. Liegt überhaupt eine Versetzung vor? 2. Gibt es anerkannte Gründe, die einer Versetzung entgegen stehen (rechtlich/tatsächlich)?
II. Arbeits- und betriebsverfassungsrechtliche Versetzung
Arbeitsrechtliche Versetzung: nicht gesetzlich definiert nicht gesetzlich definiert im Wesentlichen Frage des Direktionsrechts des Arbeitgebers und dessen Ausübung im Einzelfall im Wesentlichen Frage des Direktionsrechts des Arbeitgebers und dessen Ausübung im Einzelfall
Direktionsrecht/Weisungsrecht § 106 GewO: Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind.
Mögliche Stellschrauben einer Versetzung: Inhalt der Arbeitsleistung Inhalt der Arbeitsleistung Ort der Arbeitsleistung Ort der Arbeitsleistung Zeit der Arbeitsleistung Zeit der Arbeitsleistung
Problemkreis Inhalt der Arbeitsleistung: dynamische Stellenentwicklung dynamische Stellenentwicklung Festlegung durch Stellenbeschreibungen Festlegung durch Stellenbeschreibungen Bindung durch vormalige Anhörung des Betriebsrats? Bindung durch vormalige Anhörung des Betriebsrats?
Dynamische Stellenentwicklung 1997:Einstellung als „EDV-Kaufmann“ 2003:Übernahme des Aufgabenbereichs „Internet“ 2007:Verantwortlicher für den Bereich Internetauftritt, Online-Marketing und Online-Vertrieb 2012:Übertragung der Aufgaben des Bereichs Social Media 2014:Kündigung wegen Auslagerung der Tätigkeiten auf externen Dienstleister; Arbeitsplätze im Bereich IT-Sicherheit mit sozial weit weniger schutzwürdigen Arbeitnehmern besetzt
Festlegung durch Stellenbeschreibungen: keine nennenswerte Rechtsprechung zur Bindungswirkung von Stellenbeschreibungen keine nennenswerte Rechtsprechung zur Bindungswirkung von Stellenbeschreibungen Streitfrage: bloß Annex zum Arbeitsvertrag oder feste inhaltlich Vereinbarung Streitfrage: bloß Annex zum Arbeitsvertrag oder feste inhaltlich Vereinbarung abhängig häufig von konkreten Bezugnahme- formulierungen im Arbeitsvertrag abhängig häufig von konkreten Bezugnahme- formulierungen im Arbeitsvertrag
Bindung durch Anhörung des Betriebsrats? grundsätzlich keine Bindungswirkung grundsätzlich keine Bindungswirkung nur Indiziencharakter für ursprünglichen Zustand/ Vereinbarungsumfang nur Indiziencharakter für ursprünglichen Zustand/ Vereinbarungsumfang wird dynamisch durch die jeweiligen Mitbestimmungsrechte im Fall von Veränderungen begleitet und ist damit veränderungsoffen wird dynamisch durch die jeweiligen Mitbestimmungsrechte im Fall von Veränderungen begleitet und ist damit veränderungsoffen
Problemkreis Ort der Arbeitsleistung: Radiustheorie Radiustheorie Festlegung durch Stellenbeschreibungen Festlegung durch Stellenbeschreibungen Bindung durch vormalige Anhörung des Betriebsrats? Bindung durch vormalige Anhörung des Betriebsrats?
60 -70 km Verkehrswege, Führerschein, Kfz Verkehrswege, Führerschein, Kfz familiäre Rücksichtnahme familiäre Rücksichtnahme sonstiges sonstiges
Problemkreis Zeit der Arbeitsleistung: generelle Offenheit des Arbeitsvertrags für alle Modelle generelle Offenheit des Arbeitsvertrags für alle Modelle i.d.R. keine Festlegung auf ein Modell bei Vorfinden bei Beginn des Arbeitsverhältnisses i.d.R. keine Festlegung auf ein Modell bei Vorfinden bei Beginn des Arbeitsverhältnisses Schichtmodelle pp. müssen i.d.R. ausdrücklich ausgeschlossen sein, um sie vertraglich zu verhindern Schichtmodelle pp. müssen i.d.R. ausdrücklich ausgeschlossen sein, um sie vertraglich zu verhindern
Ausschluss bestimmter Arbeitszeitmodelle – BAG Urt. v. 15.09.2009 – 9 AZR 757/08 Arbeitsvertrag grundsätzlich für alle Arbeitszeitregelungen offen Arbeitsvertrag grundsätzlich für alle Arbeitszeitregelungen offen kollektiv- und arbeitszeitrechtliche Zulässigkeit muss gegeben sein kollektiv- und arbeitszeitrechtliche Zulässigkeit muss gegeben sein es müssen konkrete Anhaltspunkte für den beabsichtigten Ausschluss bestimmter AZ-Modelle vorliegen es müssen konkrete Anhaltspunkte für den beabsichtigten Ausschluss bestimmter AZ-Modelle vorliegen
Vorrang von Arbeitsvertrag Arbeitsvertrag Betriebsvereinbarung Betriebsvereinbarung Tarifvertrag Tarifvertrag Gesetz Gesetz
Erweiterung durch arbeitsvertragliche Vorbehalts- und Versetzungsklauseln „Die Einstellung erfolgt als … Die Beschäftigung mit anderen zumutbaren Arbeiten nach der Qualifikation des Arbeitnehmers ohne Entgeltminderung bleibt ausdrücklich vorbehalten. Auch durch eine unter Umständen längere Beschäftigung mit bestimmten Arbeiten wird dieser Vorbehalt nicht gegenstandslos.“
„Die Einstellung erfolgt in der Filiale … Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, auch in anderen Filialen des Unternehmens innerhalb Lübecks tätig zu werden.“
„Die Einstellung erfolgt zunächst in Tagesschicht … Der Arbeitnehmer erklärt sich jedoch bereit, Wechselschicht einschließlich der Nachtschicht, zu arbeiten. Auch eine längerfristige Beschäftigung in einer bestimmten Schicht macht diesen Vorbehalt nicht gegenstandslos.“
Problem: Kontrolle als Allgemeine Geschäftsbedingung - AGB-Kontrolle von Arbeitsverträgen seit 01.01.2002 - Arbeitnehmer ist Verbraucher - § 305 ff. BGB - aber: Besonderheiten des Arbeitsrecht sind zu berücksichtigen (§ 310 Abs. 4 S. 2. BGB)
Versetzungsklauseln unterliegen nicht der AGB-Kontrolle, da sie nur ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht des Arbeitgebers betreffen, nicht aber wechselseitige Vertragsbestimmungen. BAG Urt. v. 11.04.2006 - 9 AZR 557/05
Ausübung durch „billiges Ermessen“: Abwägung der beiderseitigen Interessen Abwägung der beiderseitigen Interessen individuell in jedem Einzelfall individuell in jedem Einzelfall kein genereller Vorrang der Interessen einer Partei kein genereller Vorrang der Interessen einer Partei
Beispiele für die Beurteilung des billigen Ermessens: Entzug von Führungsaufgaben Entzug von Führungsaufgaben Zuweisung aufgrund gesundheitlicher Indikation Zuweisung aufgrund gesundheitlicher Indikation örtliche Versetzung bei Kollegenstreit örtliche Versetzung bei Kollegenstreit Berücksichtigung familiärer Belange Berücksichtigung familiärer Belange
Beispiel 1: Der Kläger hat ein Jahr Elternzeit absolviert. Kurz vor der Rückkehr an seinen Arbeitsplatz in Lübeck informiert ihn der Arbeitgeber, sein Arbeitsplatz sei ins Stammhaus nach Süddeutschland verlegt worden, er möge sich dort zum Arbeitsbeginn einfinden.
Beispiel 2: Die Klägerin arbeitet als Verkäuferin in der Marktfiliale in der Z-Straße in Lübeck. Der Arbeitgeber versetzt die Klägerin in die in 800 Meter Luftlinie entfernte Filiale in der L-Straße. Dort soll die Klägerin nur noch Ware verräumen. Die Filiale in der L-Straße soll u.U. im kommenden Jahr an eine andere Betreibergesellschaft veräußert werden.
Beispiel 3: Die Klägerin arbeitet seit 10 Jahren in Nachtschicht und erhält eine Schichtzulage von rund 400 EUR im Monat. Durch eine Umorganisation fallen Stellen in der Nachtschicht weg. Die Klägerin soll nur noch in Tagschicht arbeiten.
Konkretisierung eines Arbeitsvertrages (?): Ein ursprünglich veränderungsoffenes Arbeitsverhältnis verengt sich durch mehrjährige praktische Übung auf bestimmte (konkretisierte) Inhalte. - keine maßgeblichen Entscheidungen des BAG - Einzelheiten höchst umstritten - kein zeitlicher Rahmen zuverlässig ermittelbar
Falls Direktionsrecht die beabsichtigte personelle Maßnahme nicht trägt:  Änderungskündigung ggf. auch vorsorglich möglich bei Unklarheit darüber, ob Maßnahme noch vom Direktionsrecht gedeckt oder nicht
Überflüssige Änderungskündigung bei möglicher Änderung per Direktionsrecht – BAG Urt. v. 26.01.2012 – 2 AZR 102/11 Kostenrisiko jetzt beim Kläger/Arbeitnehmer! Kostenrisiko jetzt beim Kläger/Arbeitnehmer!
Aus Arbeitgebersicht vorzugswürdig gegenüber der Änderungskündigung:  (schriftliche) Änderungsvereinbarung i.d.R. mitbestimmungsfrei Risiko: Anfechtung wegen behaupteter Drucksituation aber: Beweislast Arbeitnehmer
Versetzung/Direktionsrecht vor den Arbeitsgerichten:  entweder Klage des Arbeitsnehmers auf Feststellung der Unwirksamkeit der Aufgaben-/Orts- oder zeitlichen Zuweisung (auch im einstweiligen Rechtsschutzwege) oder aber  Klage des Arbeitnehmers gegen Kündigung/Abmahnung wegen Arbeitsverweigerung
Mögliche Konfliktsituation bei Weigerung des Arbeitnehmers, der geänderten Zuweisung zu folgen:  im Raum steht Arbeitsverweigerung  nach Abmahnung dann Kündigungsperspektive
Definition der Arbeitsverweigerung: Weigerung des Arbeitnehmers durch ausdrückliches oder schlüssiges Verhalten, eine arbeitsvertraglich geschuldete Leistung zu erbringen.  verhaltensbedingter Kündigungsgrund  damit grundsätzlich Abmahnungserfordernis  kann entfallen bei „beharrlicher“ Arbeitsverweigerung
Kein Kündigungsgrund bei:  Aufgabenzuweisung, die nicht vom Direktionsrecht gedeckt ist  Einschätzungsrisiko trägt Arbeitnehmer Arbeitnehmer kann der Anweisung zunächst Folgen, gleichwohl aber auf Feststellung der Unwirksamkeit der Zuweisung klagen. überholt
Direktionsrechtsausübung und Befolgungspflicht – BAG Urt. v. 22.02.2012 – 5 AZR 249/11 Arbeitnehmer an Weisung gebunden, solange Unwirksamkeit nicht gerichtlich feststeht Arbeitnehmer an Weisung gebunden, solange Unwirksamkeit nicht gerichtlich feststeht gilt selbst bei offenkundiger Rechtswidrigkeit gilt selbst bei offenkundiger Rechtswidrigkeit Befolgungspflicht Befolgungspflicht nur ausnahmsweise unverbindlich, wenn aus sonstigen Gründen unwirksam nur ausnahmsweise unverbindlich, wenn aus sonstigen Gründen unwirksam
Betriebsverfassungsrechtliche Versetzung: gesetzlich definiert in § 95 Abs. 3 BetrVG gesetzlich definiert in § 95 Abs. 3 BetrVG siehe sogleich Bereich „Mitbestimmung“ siehe sogleich Bereich „Mitbestimmung“
III. Änderungskündigung
Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis und bietet er dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Kündigung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen an, so kann der Arbeitnehmer dieses Angebot unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist (§ 1 Abs. 2 Satz 1 bis 3, Abs. 3 Satz 1 und 2 KSchG).
Bestandteile der Änderungskündigung Beendigung des alten Arbeitsvertrages mit den dortigen Konditionen Schriftformerfordernis § 623 BGB Angebot eines neuen Arbeitsvertrages mit neuen Konditionen formlos möglich, aber unzweckmäßig (Beweisschwierigkeiten)  kann, muss aber nicht in einem Schreiben verbunden sein, aber in zeitlichem Zusammenhang erfolgen 
 Vorbehaltsannahme muss innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens 3 Wochen nach Zugang der Kündigungserklärung erklärt werden  Annahme des Änderungsangebots auch später noch möglich (oder: schlichte Weiterarbeit)  keine Annahme unter Bedingungen möglich  Änderungskündigung aus personen-, verhaltens- und betriebsbedingten Gründen möglich
Häufigste Arbeitgeber-Fehler bei der Änderungskündigung:  kein ausreichender Beendigungswille erkennbar  kein hinreichend konkretes Neuangebot liegt vor  Kündigungsfrist wird nicht eingehalten  Annahmefrist wird unzumutbar kurz festgesetzt  Kündigung oder Neuangebot wird unter Bedingungen gestellt  gelegentlich: Betriebsrat nicht angehört
Reaktionsmöglichkeiten des Arbeitnehmers:  vorbehaltlose Annahme  neuer Vertrag gilt  Vorbehaltsannahme und Klage  nur Klage gegen Beendigungsteil  keine Reaktion  Arbeitsverhältnis endet
gerichtliche Entscheidung Kündigung sozial gerechtfertigt Fortsetzung zu Änderungskonditionen Änderung sozial ungerechtfertigt Fortsetzung zu alten Konditionen
Betriebsbedingte Änderungskündigung:  Sozialauswahl ist einzuhalten  Kündigung von Voll- in Teilzeit möglich  Gleichbehandlung i.d.R. kein dingendes betriebliches Erfordernis  Kündigung aus unbefristet in befristet grundsätzlich möglich, aber keine Wirksamkeit der Befristung allein wegen der Änderungskündigung
Beteiligungsrechte des Betriebsrates § 102 BetrVG wie bei einer Beendigungskündigung hat der BR aufgrund des Beendigungsteils das Anhörungsrecht des § 102 BetrVG; aus der Nichtanhörung bzw. nicht ordnungsgemäßen Anhörung des BR folgt die Unwirksamkeit der Änderungskündigung
Typische gerichtliche Verfahren zur Änderungskündigung bei Versetzungen: Versetzungen nach Standort- und Abteilungsschließungen Versetzungen nach Standort- und Abteilungsschließungen Versetzungen nach struktureller Umorganisation Versetzungen nach struktureller Umorganisation Arbeitgeber muss Vorrang der Änderungskündigung zwingend beachten, auch bei „unterwertigem“ Arbeitsplatz Arbeitgeber muss Vorrang der Änderungskündigung zwingend beachten, auch bei „unterwertigem“ Arbeitsplatz
IV. Mitbestimmung bei Versetzungen
Ausgangssituation: eine betriebsverfassungsrechtlich nicht abgesicherte Versetzung ist unwirksam eine betriebsverfassungsrechtlich nicht abgesicherte Versetzung ist unwirksam der Arbeitnehmer muss der Versetzungsanordnung bereits deshalb nicht folgen („Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung“) damit Ausnahme von BAG 5 AZR 249/11 der Arbeitnehmer muss der Versetzungsanordnung bereits deshalb nicht folgen („Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung“) damit Ausnahme von BAG 5 AZR 249/11
Beachte: das etwaige Einverständnis des Arbeitnehmers ist für das Verhalten des Betriebsrats im Rahmen des Zustimmungsverfahrens bedeutungslos das etwaige Einverständnis des Arbeitnehmers ist für das Verhalten des Betriebsrats im Rahmen des Zustimmungsverfahrens bedeutungslos auch eine vom Direktionsrecht des Arbeitgebers gedeckte Versetzung ist mitbestimmungspflichtig auch eine vom Direktionsrecht des Arbeitgebers gedeckte Versetzung ist mitbestimmungspflichtig
Begriff der Versetzung (§ 95 Abs. 3 S. 1 BetrVG): Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die  voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet oder  mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist
Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs die voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet die mit einer wesentlichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist 20 %
Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs: Funktionales Verständnis:  nicht nur Arbeitsort, sondern auch  Art der Tätigkeit und  gegebenen Platz in der betrieblichen Organisation
Ebenfalls als Versetzung gilt: Änderung der Tätigkeitsinhalte im Umfang von regelmäßig mehr als 20 %.
Für die Beurteilung des Arbeitsbereichs spielt eine Rolle:  Inhalt der Arbeitsaufgabe  Arbeitsplatz räumlich/örtlich  funktionale Bedeutung im Betriebsablauf  Über- bzw. Unterstellung Tendenz in der Rechtsprechung: weiter Versetzungsbegriff
Erhebliche Änderung der Arbeitsumstände: wenig rechtssichere Eingrenzbarkeit möglich, da Begriff „erheblich“ äußerst dehnbar ist
Keine Versetzung durch Änderung der Arbeitsumstände ist: vorübergehende Freistellung/Suspendierung vorübergehende Freistellung/Suspendierung „Parken“ in Stellenpools ohne Arbeitsleistung „Parken“ in Stellenpools ohne Arbeitsleistung bloßer Vorgesetztenwechsel bloßer Vorgesetztenwechsel bloße Umorganisationen auf dem Organigramm bloße Umorganisationen auf dem Organigramm
Versetzung kann sein: kurzfristige Dienstreise kurzfristige Dienstreise Stellentausch Stellentausch Bestellung zum Datenschutzbeauftragten Bestellung zum Datenschutzbeauftragten Entzug von Führungsaufgaben Entzug von Führungsaufgaben
Einschränkung durch § 95 Abs. 3 S. 2 BetrVG: Keine Versetzung, wenn Arbeitnehmer nach Eigenart des Arbeitsverhältnisses üblicherweise nicht ständig an einem bestimmten Arbeitsplatz beschäftigt wird. Beispiele: - „Springer“ / Betriebs- oder Filialreserve - Montagearbeiter - Außendienstmitarbeiter - Leiharbeitnehmer
Verlagerung des Betriebs innerhalb einer politischen Gemeinde BAG Beschl. v. 27.06.2006 – 1 ABR 35/05 keine Versetzung, wenn nur „wenige Kilometer“ entfernt keine Versetzung, wenn nur „wenige Kilometer“ entfernt
Zuweisung zu innerbetrieblichen Workshops BAG Beschl. v. 28.08.2007 – 1 ABR 70/06 keine Versetzung, auch wenn sonst Arbeit in Montagestraße keine Versetzung, auch wenn sonst Arbeit in Montagestraße
(Temporäre) Versetzungen unter Konzernunternehmen § 1 Abs. 3 Nr. 2 AÜG  zwischen Konzernunternehmen nach § 18 AktG  wenn Arbeitnehmer nicht zur Überlassung eingestellt und beschäftigt aber:Arbeitnehmer muss einverstanden oder vertraglich gesonderte verpflichtet sein
Mitbestimmung bei Versetzungen unter Konzernunternehmen „normale“ Mitbestimmungsregeln  Versetzung für abgebenden Betriebsrat  Einstellung für aufnehmenden Betriebsrat falls Verstoß gegen § 1 Abs. 3 Nr. 2 AÜG  Zustimmungsverweigerung wegen § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG möglich
Zustimmungsverweigerung durch Betriebsrat:  nur beachtlich, wenn nach Begründung einer der in § 99 Abs. 2 BetrVG abschließend genannten Gründe geltend gemacht wird  anderenfalls gilt Zustimmung als erteilt  falls Wirksam verweigert: Zustimmungsersetzungsverfahren vor dem Arbeitsgericht  ggf. Durchführung als vorläufige personelle Maßnahme (§ 100 BetrVG)
Nr. 1:Gesetzesverstoß pp. … wenn die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz … verstoßen würde. nicht: Arbeitsvertrag nicht: Arbeitsvertrag gegeben meist nur bei Leiharbeitsproblematiken gegeben meist nur bei Leiharbeitsproblematiken
Nr. 2:Verstoß gegen Auswahlrichtlinie (§ 95 BetrVG) … wenn die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde. Richtlinie nach § 95 BetrVG ist mitbestimmungspflichtig Richtlinie nach § 95 BetrVG ist mitbestimmungspflichtig muss zwingend eingehalten werden, wenn Versetzungen dort geregelt muss zwingend eingehalten werden, wenn Versetzungen dort geregelt
Nr. 3:Benachteiligung von Arbeitnehmern … die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist.
Nr. 4:Benachteiligung von Arbeitnehmern … der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist. häufigster Zustimmungsverweigerungsgrund häufigster Zustimmungsverweigerungsgrund vielfältige Benachteiligungsgründe vielfältige Benachteiligungsgründe
Nr. 5:Unterbliebene Ausschreibung … eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung unterblieben ist. wenn Versetzung, dann meist auf freie Stelle wenn Versetzung, dann meist auf freie Stelle Ausschreibungspflicht auch bei kurzfristigen und zeitlich beschränkten Besetzungen Ausschreibungspflicht auch bei kurzfristigen und zeitlich beschränkten Besetzungen
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References: § 95
 § 95
 § 106
 § 305
 § 95
 § 95
 § 623
 § 102
 § 102
 § 95
 § 1
 § 18
 § 1
 § 99
 § 99
 § 95
 § 95
 § 95
 § 93