Source: http://www.raamatupidaja.ee/uudised/2006/11/22/ka-toosuhetes-tuleb-lahtuda-volaoiguse-pohimotetest
Timestamp: 2017-10-17 15:04:15+00:00

Document:
Ka töösuhetes tuleb lähtuda võlaõiguse põhimõtetest - Raamatupidaja
Ka töösuhetes tuleb lähtuda võlaõiguse põhimõtetest
hiljutises otsuses rõhutas Riigikohus järjekordselt võlaõiguse üldiste
põhimõtete kehtivust ka tööõiguses. Veelgi olulisem on see, et kohtu
järelduste kohaselt võib mõnede töölepingu seaduses sõnaselgelt
nimetatud hüvitiste nõudmiseks olla vajalik ka kahju olemasolu
tõestamine. Väidetav tööandjapoolne kohustuse mittetäitmine ei too
hüvitise maksmise kohustust kaasa vaid seetõttu, et see on nii seaduses
kirjas. Tekkinud peab olema kahju ning see ei tohi olla vabandatav.
Tööraamatu kinnipidamine ei pruugi tähendada kahju tekkimist
Kui tööleping lõpetatakse ning tööandja käes on töötaja tööraamat tuleb see töötajale tagastada. Kui seda õigeaegselt ei tagastata, tuleb töölepingu seaduse § 119 kohaselt maksta töötajale hüvitisena keskmist palka kuni tööraamatu tagastamiseni. Nii ütleb Töölepingu seadus. Lähtudes aga hiljutisest Riigikohtu lahendist ei ole hüvitise maksmise kohustus siiski absoluutne. Et selgitada, millal töötajale keskmise palga suurust hüvitist tuleks maksta, peaks kohtu arvates arvestama muuhulgas võlaõiguse üldiste põhimõtetega. Kohtulahendis väljendatu on kahtlemata oluline, sest arvestades senist töösuhete ranget regulatsiooni, on selles kajastatud põhimõtted märgatavalt paindlikumad.
Riigikohus asus seisukohale, et kui tööraamatu kinnipidamine on aset leidnud pärast võlaõigusseaduse jõustumist, siis onTLS § 119 lg-st 1 tuleneva vastutuse rakendamisel vaja arvestada VÕS § 1 lg 1, mille kohaselt kohaldatakse võlaõigusseaduse üldosas sätestatut kõikidele lepingutele, muu hulgas töölepingule. Võlaõigusseaduse, tsiviilseadustiku üldosa seaduse ja rahvusvahelise eraõiguse seaduse rakendamise seaduse § 12 lg 1 alusel tuleb kohaldada võlaõigusseaduse sätteid ka enne 1. juulit 2002. aastal sõlmitud töölepingute suhtes, sest tööleping on kestvusleping.
Riigikohus leidis, et pärast võlaõigusseaduse jõustumist on muutunud ka eeldused, tööraamatu kinnipidamisest tingitud hüvitise maksmiseks. Kohtu hinnangul on praegune olukord võrreldes ajaga, mil töölepinguseadus jõustus, oluliselt muutunud. Tööraamatu puudumine või selle esitamata jätmine ei takista enam töölepingu sõlmimist. Seega ei ole enam mõistlikku põhjust eeldada, et töötajale tekib kahju vaid tööraamatu puudumise fakti tõttu. Samas ei saa kahju tekkimist ka välistada. Kohus rõhutas, et alates 1. juulist 2002. aastal tuleb õiguskaitsevahendite kohaldamisel lähtuda ka võlaõigusseaduse sätetest. VÕS § 6 lg 1 kohaselt peavad võlausaldaja ja võlgnik teineteise suhtes käituma hea usu põhimõttest lähtuvalt. Kohus leidis, et hea usu põhimõttega oleks vastuolus, kui tööandja peaks maksma hüvitist tööraamatu kätteandmisega viivitamise eest, kuigi töötaja pole seeläbi kahju saanud.
VÕS § 101 lg 1 p 3 sätestab ühe õiguskaitsevahendina kohustuse rikkumisel kahju hüvitamise nõude. Kui tööandja rikub tööraamatu kätteandmise kohustust, võib töötaja nõuda kahju hüvitamist VÕS § 115 lg 1 alusel, kuid nõude eelduseks on töötajal kahju tekkimine, s.o töötaja peab tõendama, et tööraamatu kinnipidamisega on talle kahju tekkinud. Samuti märgiti lahendis, et juhul, kui töötaja tõendab, et tal on tekkinud kahju tööraamatu kätteandmise viivitamise tõttu, võib tööandja tugineda VÕS §-le 103 ja tõendada, et tema võimalik kohustuse rikkumine on vabandatav.
Kui töötaja lahkub enne etteteatamistähtaja möödumist töölt
Samas lahendis käsitles Riigikohus ka olukorda, kus töötaja lahkub töölt enne seadusega nõutud etteteatamistähtaja möödumist. Tööandja käitumisjuhiste kohta sellises olukorras on varasemalt nõu küsinud ka meie liikmed. Seaduse kohaselt on tööandjal vastavalt töölepingu seaduse § 84 lõikele 2 õigus nõuda enne etteteatamistähtaja möödumist omavoliliselt lahkunud töötajalt hüvitisena keskmist päevapalka etteteatamistähtajast puudujääva iga tööpäeva eest. Täiendavalt ütleb ka TLS § 118 lg 1, et kui töötaja lahkub töölt omavoliliselt, töölepingu lõpetamise kohta avaldust esitamata, on tööandjal õigus nõuda töötajalt hüvitust kuni tema ühe kuu keskmise palga ulatuses.
Antud lahendi puhul oli töötaja esitanud tööandjale kirjaliku avalduse, milles teatas, et soovib töölepingu lõpetada samast päevast. Tööandja sellega ei nõustunud. Järgmisest päevast alates töötaja tööle ei ilmunud ning tööandja lõpetas töölepingu. Peamine vaidlus käis kohtus selle üle, kas tööandja poolt töölepingu lõpetamine sellise olukorras on vaadeldav kui distsiplinaarkaristusena lepingu lõpetamine või kui lepingu lõpetamine töötaja algatusel aga etteteatamistähtaega järgimata.
Kuna töölepingu lõpetamise aluseks oli sõnaselgelt märgitud TLS § 79 lõige 1 (määramata ajaks sõlmitud töölepingu lõpetamine töötaja algatusel), siis ei pidanud kohtud ka võimalikuks töölepingu lõpetamist distsiplinaarkaristusena vaadelda. Ka töötaja avaldusest nähtus tema tahe lõpetada tööleping omal algatusel ning tähtsust ei omanud see, millisest kuupäevast alates soovis töötaja töölepingu lõpetada, sest seadusest tuleneb vähemalt ühekuuline etteteatamise tähtaeg, mida töötaja oleks pidanud järgima. Samuti puudus tööandja kirjalik nõusolek töölepingu lõpetamiseks kokkuleppel.
Seega, kuna töötaja lahkus omavoliliselt töölt enne etteteatamistähtaja möödumist ning tööleping lõpetati TLS § 79 lg 1 alusel, on põhjendatud ka tööandja nõue hüvitise väljamõistmiseks, keskmise päevapalga suuruses, iga etteteatamistähtajast puudu jääva tööpäeva eest.
Kirjeldatud kohtulahendiga on kõigil huvitatutel võimalik ka ise tutvuda Riigikohtu kodulehel www.nc.ee. Kohtuasja numbriks on 3-2-1-76-06 ning otsus on tehtud 1. novembril käesoleval aastal.
URL: http://www.raamatupidaja.ee/uudised/2006/11/22/ka-toosuhetes-tuleb-lahtuda-volaoiguse-pohimotetest

References: Riigikohus 
 § 119

Riigikohus 
 § 119
 § 1
 § 12

Riigikohus 
 Kohus 
 § 6
 Kohus 
 § 101
 § 115
 Riigikohus 
 § 84
 § 118
 § 79
 § 79