Source: https://www.selskabsadvokaterne.dk/domme/afskedigelsesbeskyttelse-af-arbejdsmiljoerepraesentant-hoejesterets-dom/
Timestamp: 2020-01-27 21:09:01+00:00

Document:
Arbejdsmiljørepræsentant - særlig beskyttelse? Dom fra Højesteret
afsagt onsdag den 29. november 2017
Sag 50/2017 (2. afdeling)
DI – Dansk Industri som mandatar for Carlsberg Business Solutions A/S (advokat Ulla Løvschal Wernblad)
Akademikerne som mandatar for Bibliotekarforbundet som mandatar for A (advokat Karen-Margrethe Schebye)
Biintervenient til støtte for DI – Dansk Industri: Dansk Arbejdsgiverforening (advokat Tine Benedikte Skyum)
I tidligere instanser er afsagt dom af Københavns Byret den 27. marts 2015 og af Østre Landsrets 6. afdeling den 16. august 2016.
I pådømmelsen har deltaget syv dommere: Jon Stokholm, Vibeke Rønne, Jens Peter Christensen, Hanne Schmidt, Oliver Talevski, Jens Kruse Mikkelsen og Kristian Korfits Nielsen.
Appellanten, DI som mandatar for Carlsberg Business Solutions A/S, har nedlagt påstand om stadfæstelse af byrettens dom og om, at A skal tilbagebetale 274.113,25 kr., som Carlsberg Business Solutions har deponeret til opfyldelse af landsrettens dom.
Indstævnte, Akademikerne som mandatar for Bibliotekarforbundet som mandatar for A, har nedlagt påstand om, at Carlsberg Business Solutions skal betale yderligere 247.595,50 kr. med procesrente fra 14. august 2014, subsidiært et højere beløb end tilkendt af landsretten og mere subsidiært stadfæstelse af landsrettens dom.
DI som mandatar for Carlsberg Business Solutions har anført navnlig, at arbejdsmiljørepræsentantens beskyttelse efter arbejdsmiljølovens § 10, stk. 2, er den samme som for tillidsmænd på ”vedkommende eller tilsvarende faglige område”. Tillidsmandsbeskyttelsen følger af den overenskomst, der dækker tillidsmandens arbejde. Det kan derfor, som praksis også viser, ikke udledes af arbejdsmiljølovens § 10, stk. 2, at der skulle gælde en almindelig regel om, at arbejdsmiljørepræsentanter nyder en særlig afskedigelsesbeskyttelse i form af krav om ”tvingende årsager”.
Formuleringen ”vedkommende” faglige område i arbejdsmiljølovens § 10, stk. 2, sigter til den situation, hvor arbejdsmiljørepræsentantens arbejde er omfattet af en kollektiv overenskomst. Da det ikke er tilfældet for A, er det afgørende, om der findes en overenskomst på et ”tilsvarende” fagligt område. Vurderingen heraf må ske efter de principper om fortolkning af overenskomsters dækningsområde, der gælder efter den kollektive arbejdsret. Endvidere må der lægges vægt på lovbestemmelser, der svarer til arbejdsmiljølovens § 10, stk. 2, herunder særligt § 3, stk. 5, i lov om tidsbegrænset ansættelse.
A har bevisbyrden for, at der kan findes en tilsvarende overenskomst for hendes faglige område. De overenskomster, hun har påberåbt sig, er ikke ”tilsvarende”, idet de enten ikke dækker it-arbejde, der udføres af akademikere på det private arbejdsmarked, eller kun finder anvendelse inden for et særligt afgrænset område, eller alene gælder for en konkret virksomhed, som ikke er sammenlignelig med Carlsberg Business Solutions. Overenskomsten mellem TDC A/S og en række akademikerorganisationer samt Industriens Funktionæroverenskomst, som A særligt har påberåbt sig, dækker således ikke et tilsvarende fagligt område. Der kan endvidere ikke lægges vægt på overenskomster for akademikere på statens område. A har dermed ikke påvist en relevant overenskomst, som efter en samlet bedømmelse af Carlsberg Business Solutions karakter og branche samt As uddannelse og arbejdsopgaver kan anses for at dække et tilsvarende fagligt område. Hvis der skal udfindes en sådan overenskomst, er lederaftalen mellem Ledernes Hovedorganisation og DA mere relevant end de overenskomster, A har påberåbt sig.
A er som funktionær sikret beskyttelse mod usaglig afskedigelse gennem funktionærlovens § 2 b, og hun har ikke godtgjort at have krav på en videregående afskedigelsesbeskyttelse som arbejdsmiljørepræsentant.
Akademikerne som mandatar for Bibliotekarforbundet som mandatar for A har anført navnlig, at en valgt arbejdsmiljørepræsentant har krav på særlig afskedigelsesbeskyttelse i medfør af arbejdsmiljølovens § 10, stk. 2. Beskyttelsen er videregående end beskyttelsen efter funktionærlovens § 2 b, idet beskyttelsen efter arbejdsmiljølovens § 10, stk. 2, er udvidet til at svare til den beskyttelse, der gælder for en tillidsmand inden for vedkommende eller tilsvarende faglige område. Bestemmelsen forudsætter efter forarbejderne, at enhver medarbejder i en virksomhed, der vælges som arbejdsmiljørepræsentant, skal nyde særlig beskyttelse mod afskedigelse. Formuleringen ”inden for vedkommende eller tilsvarende faglige område” må forstås således, at det hverken er en betingelse for afskedigelsesbeskyttelse eller for fastlæggelsen af indholdet af beskyttelsen, at der findes en overenskomst, der præcist dækker arbejdsmiljørepræsentantens arbejdsområde. Det er derimod tilstrækkeligt at finde en overenskomst, der efter omstændighederne og med rimelige tilpasninger kan passe på arbejdsområdet. Højesteret skal med andre ord ikke tage stilling til, om der er en overenskomst, der tillægger A en særlig beskyttelse mod afskedigelse, men skal alene udfinde, hvilken overenskomst hendes beskyttelse skal fastlægges efter. Den arbejdsretlige afgrænsning af en given overenskomsts dækningsområde er således ikke relevant, da arbejdsmiljølovens § 10, stk. 2, udstrækker overenskomstens regel om tillidsmænds afskedigelsesbeskyttelse til også at gælde for andre end parterne i overenskomsten. Arbejdsmiljølovens § 10, stk. 2, må i øvrigt fortolkes på samme måde som tilsvarende lovbestemmelser, der pålægger ikkeoverenskomstdækkede virksomheder pligter, der er hjemlet i kollektive overenskomster.
Udtrykket ”faglige område” refererer ikke entydigt til arbejdsgiverens identitet eller arbejdsmiljørepræsentantens uddannelsesmæssige baggrund, og der kan således være forskel mellem den sædvanlige arbejdsretlige fortolkning af udtrykket og den fortolkning, som skal anlægges i relation til arbejdsmiljølovens § 10, stk. 2. En arbejdsmiljørepræsentant er i modsætning til en tillidsrepræsentant ikke valgt af en bestemt medarbejdergruppe dækket af en bestemt overenskomst, men af medarbejderne i en virksomhed på tværs af uddannelse og arbejdsområder. Der er ikke grundlag for, at overenskomsten, der skal anvendes, skal være landsdækkende, ligesom det ikke er en betingelse, at overenskomsten skal dække akademikere. I denne sag er det relevante sammenligningsgrundlag IT-overenskomsten mellem TDC A/S og en række akademikerorganisationer. Hvis der ikke kan gives medhold heri, bør A nyde en særlig afskedigelsesbeskyttelse svarende til de i øvrigt fremlagte overenskomster inden for det private arbejdsmarked, herunder særligt Industriens Funktionæroverenskomst. A må i hvert fald have krav på den afskedigelsesbeskyttelse, der følger af akademikeroverenskomsten på statens område. As beskyttelse skal ikke afgøres efter lederaftalen mellem Ledernes Hovedorganisation og DA, allerede fordi hun ikke var leder, og fordi en leder ikke kan vælges som lønmodtagernes arbejdsmiljørepræsentant.
Der er også for Højesteret fremlagt uddrag af en række overenskomster til belysning af tillidsrepræsentantbeskyttelsen inden for det private og offentlige arbejdsmarked.
Det drejer sig bl.a. om en række overenskomster mellem konkrete virksomheder og lønmodtagerorganisationer, herunder den i landsretsdommen i uddrag gengivne overenskomst mellem TDC A/S og akademikerorganisationerne (2012), som A primært har påberåbt sig.
Herudover er det fremlagt uddrag af følgende virksomhedsoverenskomster: Overenskomst mellem Atkins Danmark A/S og akademikerorganisationerne (april 2015), overenskomst for akademikere i CSC Danmark A/S m.fl. (2012-2014), overenskomst for akademikere mellem CSC Scandihealth A/S og IDA, Dansk Magisterforening, DJØF og Arkitektforbundet (2014- 2017), overenskomst mellem CGI og HK Prosa, IDA, DJØF og Dansk Magisterforening (2014-2017), overenskomst for akademikere mellem DBC A/S og Bibliotekarforbundet, DJØF, Dansk Magisterforening og IDA (2015), overenskomst mellem Eurofins NSC Danmark A/S m.fl. og akademikerorganisationerne, overenskomst mellem Incita og HK/Privat, Dansk Metal, FOA, Dansk Socialrådgiverforening, akademikerorganisationerne og Danske Fysioterapeuter (2014-2017), overenskomst mellem Kommuneinformation A/S og DJØF og Dansk Magisterforening (2010-2012), overenskomst mellem Københavns Lufthavne og akademikerorganisationerne (2014-2017), overenskomst mellem Orbicon A/S og IDA (2012- 2014), overenskomst mellem PenSam og akademikerorganisationerne (2012-2014), overenskomst mellem Post Danmark A/S og akademikerorganisationerne (2014-2017), overenskomst mellem Schultz Information A/S og Dansk Magisterforening (2012-2014), overenskomst mellem Takeda Pharma A/S og Pharmadanmark, IDA, HK Hovedstaden og Farmakonomforeningen (april 2015) samt overenskomst mellem Teknologisk Institut og IDA, Dansk Magisterforening og DJØF (2013-2016).
Der er endvidere fremlagt en række brancheoverenskomster mv., herunder den i landsretsdommen i uddrag gengivne Industriens Funktionæroverenskomst mellem DI og CO-industri (2012-2014), som A også særligt har påberåbt sig.
Desuden er der fremlagt uddrag af følgende brancheoverenskomster mv.: Arkitektoverenskomsten mellem DI og FAOD og JA (2015-17), Landsoverenskomst – IT-overenskomsten mellem Dansk Erhverv Arbejdsgiver og HK/Privat (2012-2014), overenskomst mellem Boligorganisationernes Landsforening og en række lønmodtagerorganisationer (2011-2014), standardoverenskomst mellem Finanssektorens Arbejdsgiverforening og Finansforbundet (2012) samt Lederaftalen mellem Ledernes Hovedorganisation og DA (februar 2007).
For så vidt angår det offentlige arbejdsmarked er fremlagt overenskomsten for akademikere i staten.
Indtil den 1. april 1972, hvor lov nr. 216 af 19. maj 1971 om ændring af forskellige lovbestemmelser om arbejderbeskyttelse trådte i kraft, blev sikkerhedsrepræsentanter valgt blandt tillidsmænd. Lovgivningen indeholdt derfor ikke en særlig afskedigelsesbeskyttelse for sikkerhedsrepræsentanter.
En sådan beskyttelse blev indført med lov nr. 153 af 31. marts 1973 om ændring af forskellige lovbestemmelser om arbejderbeskyttelse. Ved lovændringen blev lov om almindelig arbejderbeskyttelse § 7, stk. 2, affattet således:
”Stk. 2. Arbejdsgiveren afholder udgifterne ved udførelsen af hvervet og godtgør sikkerhedsrepræsentanten tab af indtægt. Sikkerhedsrepræsentanten er i øvrigt beskyttet mod afskedigelse og anden forringelse af sine forhold på samme måde som tillidsmænd inden for vedkommende eller tilsvarende faglige område. Uoverensstemmelser vedrørende denne beskyttelse, herunder spørgsmål om, hvilke regler der finder anvendelse, og om brud på eller fortolkning af reglerne afgøres ved fagretslig behandling, jfr. § 17, stk. 4, i lov om arbejdsretten.”
I de almindelige bemærkninger til lovforslaget hedder det bl.a. (Folketingstidende 1972-73, tillæg A, sp. 3412):
”Lovforslaget indeholder forslag om en sikring af sikkerhedsrepræsentanter således at disse opnår beskyttelse imod afskedigelse, indtægtstab og anden forringelse af deres forhold.”
Af bemærkningerne til den foreslåede § 7, stk. 2, fremgår bl.a. (sp. 3413 f.):
”De nye regler om sikkerhedsrepræsentanter, der blev indsat i lovens § 7 ved lovændringen af 19. maj 1971 med virkning fra den 1. april 1972, havde bl.a. til formål at skille sikkerhedsarbejdet ud fra hvervet som tillidsmand i henhold til overenskomst. Herved er sikkerhedsrepræsentanten berøvet den specielle sikkerhed i ansættelsen, som overenskomstmæssigt tilkommer tillidsmænd.
I forbindelse med de nye bestemmelsers ikrafttræden er det af LO gjort gældende, at denne situation har medført problemer i retning af vægring fra lønmodtageres side imod at påtage sig opgaven som sikkerhedsrepræsentant.
Regeringen lægger vægt på, at sikkerhedsrepræsentanterne kommer til at spille en afgørende rolle i det fremtidige arbejde for forbedring af sikkerhed i arbejdsmiljøet. Derfor må de kunne handle frit og uden frygt for afskedigelser eller anden form for repressalier. Det må også sikres, at ingen må afstå fra at deltage i sikkerhedsarbejdet, fordi de derved risikerer at miste indtægtsmuligheder.
Det har været overvejet, om man kunne få tilvejebragt den fornødne tryghed direkte gennem de kollektive overenskomster, men i betragtning af at sikkerhedsordningen i øvrigt er lovfæstet, finder regeringen det rigtigst, at regler om sikkerhedsrepræsentanternes tryghed indarbejdes i loven i tilknytning til bestemmelsen om valg af sådanne repræsentanter.
For så vidt angår beskyttelse imod afskedigelse og anden forringelse af sikkerhedsrepræsentantens forhold, har man været opmærksom på den naturlige sammenhæng, der fortsat er mellem sikkerhedsorganisationen og tillidsmandsordningen. Regeringen har derfor fundet det rigtigst og mest hensigtsmæssigt her at overføre tillidsmandsbeskyttelsen fuldt ud på sikkerhedsrepræsentanterne.”
Med indførelsen af lov om arbejdsmiljø, jf. lov nr. 681 af 23. december 1975, skete der en sammenskrivning af de hidtidige tre arbejderbeskyttelseslove. Loven indeholdt i § 10, stk. 2 – i lighed med loven om almindelig arbejderbeskyttelse § 7, stk. 2 – en bestemmelse om, at sikkerhedsrepræsentanten er beskyttet mod afskedigelse og anden forringelse af sine forhold på samme måde som tillidsmænd inden for vedkommende eller tilsvarende faglige område.
Bestemmelsen i arbejdsmiljølovens § 10, stk. 2, er efterfølgende ændret, således at der nu tales om arbejdsmiljørepræsentanten, men bestemmelsen har i øvrigt samme indhold.
Arbejdsmiljølovens § 10, stk. 2, er sålydende:
”Arbejdsmiljørepræsentanten er beskyttet mod afskedigelse og anden forringelse af sine forhold på samme måde som tillidsmænd inden for vedkommende eller tilsvarende faglige område.”
A, der er uddannet bibliotekar, blev den 1. januar 2011 ansat som ”Service Asset and Configuration Consultant” hos Carlsberg IT A/S (nu Carlsberg Business Solutions A/S). Virksomheden, der understøtter, udvikler og står for driften af it-systemerne i Carlsberg Gruppen, havde ca. 120 ansatte i Danmark, som efter det oplyste var beskæftiget med ikkedriftsrelaterede it-opgaver. As arbejdsopgave var at kortlægge it-software i virksomheden. Hendes månedsløn var 52.000 kr. (ved afskedigelsen ca. 58.000 kr.) med tillæg af 10 % arbejdsgiverbetalt pensionsbidrag. I december 2012 købte Carlsberg Business Solutions softwareværktøjet ”Service Now”. A fik den 1. februar 2013 titel af ”Consultant, Service Now” og blev system- og kvalitetsansvarlig for Service Now-projektet med reference til den projektansvarlige.
Den 15. marts 2013 blev A valgt som arbejdsmiljørepræsentant for medarbejderne hos Carlsberg Business Solutions. Hun blev den 28. oktober 2013 opsagt til fratræden med udgangen af februar 2014.
Carlsberg Business Solutions var på tidspunktet for afskedigelsen af A ikke dækket af nogen kollektiv overenskomst. Carlsberg Business Solutions har for Højesteret ikke bestridt, at A har krav på 3 måneders løn i godtgørelse efter funktionærlovens § 2 b.
Spørgsmålet er herefter, om hun i kraft af bestemmelsen i arbejdsmiljølovens § 10, stk. 2, havde en videregående beskyttelse mod afskedigelse, således at hun kun kunne afskediges, hvis der forelå tvingende årsager, og i tilfælde af uberettiget afskedigelse havde krav på godtgørelse på mere end 3 måneders løn.
Arbejdsmiljølovens § 10, stk. 2
Efter arbejdsmiljølovens § 10, stk. 2, er arbejdsmiljørepræsentanten beskyttet mod afskedigelse på samme måde som tillidsrepræsentanter inden for vedkommende eller tilsvarende faglige område.
På det private arbejdsmarked er akademikere almindeligvis ikke overenskomstdækket. Om en privatansat akademiker, der er arbejdsmiljørepræsentant, har en særlig afskedigelsesbeskyttelse, vil derfor afhænge af, om der findes en overenskomstmæssig beskyttelse mod afskedigelse for tillidsrepræsentanter inden for et ”tilsvarende” fagligt område som arbejdsmiljørepræsentantens.
Det beror på en samlet bedømmelse, om der foreligger en overenskomst på et ”tilsvarende” fagligt område. Højesteret finder, at der navnlig skal lægges vægt på karakteren af det arbejde, som arbejdsmiljørepræsentanten er ansat til at udføre, samt arbejdsmiljørepræsentantens uddannelsesmæssige baggrund og kvalifikationer, jf. herved også Højesterets dom af 14. november 2012 (UfR 2013.448).
Det er arbejdsmiljørepræsentanten, der har bevisbyrden for, at tillidsrepræsentanter inden for vedkommende eller tilsvarende faglige område har en særlig afskedigelsesbeskyttelse.
Som nævnt var Carlsberg Business Solutions på tidspunktet for afskedigelsen af A ikke dækket af nogen kollektiv overenskomst.
Om A har en særlig afskedigelsesbeskyttelse, afhænger af, om der findes en særlig afskedigelsesbeskyttelse for tillidsrepræsentanter på et tilsvarende fagligt område som hendes.
A har henvist til en række overenskomster mellem konkrete virksomheder og lønmodtagerorganisationer, herunder særligt overenskomst af 3. marts 2012 mellem TDC A/S og akademikerorganisationerne. Hun har endvidere henvist til en række brancheoverenskomster mv., herunder særligt Industriens Funktionæroverenskomst 2012-2014. Endelig har hun henvist til overenskomsten for akademikere i staten.
De påberåbte virksomhedsoverenskomster omfatter kun i begrænset omfang it-branchen, og overenskomsterne angår den enkelte virksomhed og dens ansatte. Højesteret finder, at overenskomsterne ikke kan anses for at være udtryk for en almindeligt gældende afskedigelsesbeskyttelse for tillidsrepræsentanter inden for et tilsvarende fagligt område som As. Højesteret finder derfor, at de påberåbte virksomhedsoverenskomster, herunder overenskomsten mellem TDC og akademikerorganisationerne, ikke kan tillægges betydning.
Industriens Funktionæroverenskomst omfatter bl.a. funktionærer, der som speciale er beskæftiget med edb-arbejde, som typisk udføres af medarbejdere med en edb-uddannelse som f.eks. datamatiker, datanom, informatikassistent, edb-assistent eller med tilsvarende kvalifikationer, jf. overenskomstens § 1, stk. 2, litra a. Når henses navnlig til karakteren af det arbejde, A udførte hos Carlsberg Business Solutions, hendes uddannelsesmæssige baggrund og de kvalifikationer, som må anses for at have været krævet ved arbejdets udførelse, finder Højesteret det ikke godtgjort, at der er tale om et tilsvarende fagligt område. Der er således ikke grundlag for at tillægge A den afskedigelsesbeskyttelse, som følger af Industriens Funktionæroverenskomst. Det er heller ikke godtgjort, at de øvrige brancheoverenskomster mv. dækker et tilsvarende fagligt område.
Højesteret finder endvidere, at der ikke er grundlag for at lægge vægt på den afskedigelsesbeskyttelse, som tillidsrepræsentanter har efter overenskomsten for akademikere i staten.
Højesteret tager på den anførte baggrund DI – Dansk Industri som mandatar for Carlsberg Business Solutions’ påstande til følge, således at byrettens dom stadfæstes, og således at A skal tilbagebetale 274.113,25 kr. til Carlsberg Business Solutions.
Under hensyn til sagens principielle karakter og videregående betydning finder Højesteret, at ingen af parterne skal betale sagsomkostninger for byret, landsret eller Højesteret til nogen anden part.
A skal inden 14 dage efter denne højesteretsdoms afsigelse betale 274.113,25 kr. til Carlsberg Business Solutions A/S.
Ingen af parterne skal betale sagsomkostninger for byret, landsret eller Højesteret til nogen anden part.
Landsrettens dom er udeladt.
Afsagt den 27. marts 2015 i sag nr. BS 4B-1616/2014:
Bibliotekarforbundet som mandatar for A
DIO I v/DI - Dansk Industri som mandatar for Carlsberg Business Solutions A/S Ny Carlsberg Vej 100 1799 København V
Denne sag, der er anlagt den 14. august 2014 og behandlet under medvirken af tre juridiske dommere, angår spørgsmålet, om sagsøger som ansat og arbejdsmiljørepræsentant hos sagsøgte var særligt beskyttet mod afskedigelse og i bekræftende fald, om sagsøger er berettiget til forlænget opsigelsesvarsel og godtgørelse for usaglig afskedigelse.
Bibliotekarforbundet har som mandatar for sagsøger, A, overfor DIO I v/ DI - Dansk Industri som mandatar for sagsøgte, Carlsberg Business Solutions A/S, nedlagt påstand om, at sagsøgte til sagsøger skal betale 538.886,50 kr. med tillæg af procesrente fra den den 14. august 2014, subsidiært et mindre beløb efter rettens skøn.
Opsigelsesvarsel på 6 måneder inkl. pension og feriegodtgørelse kr. 393.241,50
Betalt á conto ( 4 måneders løn) kr. -262.161,00
Godtgørelse, usaglig opsigelse
7 måneder á kr. 58.258 kr. 407.806,00
I alt kr. 538.886,50
A, der er uddannet som bibliotekar, blev med virkning fra den 1. januar 2011 ansat hos sagsøgte som ”service asset and configuration consultant”. Sagsøgtes bryggerivirksomhed er medlem af arbejdsgiverorganisationen Dansk Industri, men sagsøgte har ikke indgået en overenskomst, der dækker sagsøgers arbejdsområde. Den 1. februar 2013 blev A flyttet til en ny afdeling og havde herefter titlen ”consultant, service now".
På et tidspunkt i 2012 kontaktede A Arbejdstilsynet, idet en række medarbejdere var bekymret over det fysiske arbejdsmiljø. Arbejdstilsynet kom på kontrolbesøg, hvilket resulterede i, at sagsøgte fik nogle påbud vedrørende blandt andet det psykiske arbejdsmiljø.
Fra den 15. marts 2013 blev A valgt som arbejdsmiljørepræsentant for de ansatte hos sagsøgte. Efter de foreliggende oplysninger var der 100-150 it-arbejdere, hvoraf hovedparten af medarbejderne havde en videregående uddannelse.
I august 2013 blev der afholdt den halvårlige ”performance evaluering”. Det var Thomas Steinmetz, der var As nærmeste leder, som havde samtalen med hende.
Den 28. oktober 2013 blev A indkaldt til samtale med Thomas Steinmetz og Suzanne Scheil, der var HR-medarbejder. Under samtalen fik A at vide, at hun var opsagt til fratræden med udgangen af februar 2014.
Det fremgår blandt andet af opsigelsen af 28. oktober 2013, at ”You will at the expiry of the notice period receive a discretionary severance payment equivalent to 3 months basic salary plus pension.”
Sagsøgte udbetalte således også et beløb svarende til 3 måneders grundløn plus pension, som A imidlertid betalte tilbage, idet det også af opsigelsen fremgik, at hun ikke var berettiget til den særlige godtgørelse, såfremt hun efter opsigelsen rejste krav med en begrundelse om, at hendes opsigelse ikke var sagligt begrundet.
Efter opsigelsen henvendte A sig til Bibliotekarforbundet, der er hendes faglige organisation. Organisationen protesterede mod afskedigelsen under henvisning til, at der ikke var taget højde for, at A var udpeget til arbejdsmiljørepræsentant.
Der er afgivet forklaring af A, Thomas Steinmetz og Tine Jørgensen.
A har forklaret, at hun er uddannet bibliotekar, og de seneste 17 år har beskæftiget sig med itprocesser, herunder designprocesser og designværktøjer, der skal understøtte it-processer.
Hun har tidligere været ansat hos Lundbeck, men blev headhuntet til Carlsberg IT (CIT). Hos CIT var hun først ansat som Configuration Manager, og havde til opgave at kortlægge al itsoftware i virksomheden. For at kunne dette, har man brug for et særligt softwareværktøj, og ServiceNow, som under hendes ansættelse i CIT blev introduceret i virksomheden var et sådant værktøj. Hun blev endvidere under sit arbejde udlånt til såkaldt intern audit i virksomheden. Herudover blev hun udlånt til procesafdelingen, hvor hun gennemførte et LEANprojekt. Det var i forbindelse med dette projekt, at hun modtog en del ros fra Thomas Steinmetz. I 2012, mens hun sad i procesafdelingen, fik hun og de andre medarbejdere i afdelingen at vide, at de skulle flytte til en lokation på Carlsberg-grunden kaldet ’Gærkælderen’. Der er ikke tale om en kælder men om en hel bygning. Hele bygningen lugtede imidlertid kraftigt af svamp, og det var en udbredt opfattelse hos medarbejderne, at det ikke var sundt at opholde sig i bygningen. Flere medarbejdere havde således tidligere siddet i bygningen, og flere af disse medarbejdere mente, at de havde haft et højere antal sygedage. Hun sad på kontor med en kvinde, som blev syg ret kort tid efter, at de flyttede til ’Gærkælderen’.
Da flytningen til ’Gærkælderen’ blev annonceret, var hun ikke arbejdsmiljørepræsentant. Hun havde dog fungeret som arbejdsmiljørepræsentant hos Lundbeck, og havde i den forbindelse gennemført den officielle arbejdsmiljørepræsentantuddannelse. Hun kontaktede den ene arbejdsmiljørepræsentant, Patrick Doyle, og spurgte denne, om der var lavet nogle undersøgelser af arbejdsmiljøet i Gærkælderen. Dette vidste Doyle ikke, så hun foreslog at stå for at rette henvendelse til Arbejdstilsynet for at forhøre sig nærmere om, hvordan de skulle forholde sig, hvilket Doyle syntes var en god ide. Det var velkendt i hendes egen afdeling og i naboafdelingerne - også i ledelsesteamet - at det var hende, der rettede henvendelse til Arbejdstilsynet. Medarbejdere fra Arbejdstilsynet kom ud til CIT i efteråret 2012. De var i CIT ad flere omgange, og var rundt og snakke med flere medarbejdere. Det blev besluttet i forbindelse med de første besøg, at tilsynet skulle fokusere på det psykiske arbejdsmiljø. Hun ved ikke, hvad der skete omkring sagen med det fysiske arbejdsmiljø i ’Gærkælderen’.
Afdelingen var endnu ikke flyttet dertil, da tilsynet var på besøg. Tilsynet indkaldte en række medarbejdere, herunder hende, til en samtale om det psykiske arbejdsmiljø. Hun udfærdigede i den forbindelse og til eget brug notatet, som er gengivet i ekstraktens s. 67ff. Notatet blev udarbejdet på baggrund af rå tilkendegivelser fra medarbejderne i afdelingen. Notatet afspejler meget godt den frustration og usikkerhed, der var i afdelingen. Hun udleverede ikke dokumentet til tilsynet, men læste op fra det under samtalen. Der var omkring 7 menige medarbejdere og ingen ledelsesrepræsentanter med til mødet. Arbejdstilsynets besøg mundede ud i, at tilsynet traf afgørelse om at meddele virksomheden en række påbud vedrørende forbedring af det psykiske arbejdsmiljø.
I december 2012 blev det besluttet, at virksomheden skulle købe værktøjet ServiceNow til at håndtere it-processerne. I foråret 2013 flyttede hun derfor til Thomas Steinmetz' afdeling som ServiceNow konsulent. Hun var systemansvarlig og dermed også kvalitetsansvarlig og systemarkitekt på projektbasis i forbindelse med overgangen fra den oprindelige leverandør af det hidtidige systemværktøj, IBM, til den nye leverandør, TCS. Der var som projektleder ansat en ekstern konsulent, Carsten Risø, og det var ham, der udnævnte hende til kvalitetsansvarlig og systemarkitekt på det pågældende projekt. Hun var, som nævnt, ansat som ServiceNow konsulent og kvalitetsansvarlig og systemarkitekt indgik således ikke formelt i hendes titel.
I begyndelsen var hun glad for, at CIT skiftede leverandør fra IBM til TCS, da hun, som flere andre, så en mulighed for at få rettet de mangler, der havde været ved IBMs leverancer. IBM har ikke haft noget at gøre med ServiceNow. En anden leverandør, Symfoni, indtog, mens IBM havde leverandøropgaven, den opgave, som TCS senere overtog med ServiceNow. Hun havde et rigtig godt samarbejde med Daniel Billing fra Symfoni.
Hun havde selv anfægtet sin rolle som kvalitetsansvarlig på projektet, da hun mente, at hun var for grundig og stillede for høje kvalitetskrav. Hendes rolle som kvalitetsansvarlig var at sikre, at den kode, som TCS leverede, levede op til kvalitetskravene, at den ikke ødelagde eksisterende strukturer og ikke stillede sig i vejen for fremtidige udnyttelsesmuligheder. Hun gennemførte et review på strukturen og koden og konstaterede at TCS ikke leverede det, de skulle. ServiceNow er et meget kompliceret it-værktøj, og det er ikke tilstrækkeligt at have indsigt i eksempelvis JavaScript for at kunne programmere. Hun efterspurgte TCSprogrammørernes erfaringer med ServiceNow og det viste sig, at leverandørens medarbejdere var helt uerfarne, og at TCS med de første leverancer havde ødelagt allerede installerede dele af ServiceNow. Som det ses af sagens bilag 20 var det den generelle opfattelse hos CIT, at TCS ikke levede op til det, de havde lovet. Vedrørende anvendelsen af udtrykket "lukke op at skide i" vil hun ikke afvise at have brugt om dette om TCS’ leverancer, der var leveret, og ikke om medarbejderne hos TCS, som hun havde et udmærket forhold til. Hun husker ikke, i hvilket forum sætningen faldt. Hun vedgår, at hun, når hun bliver presset, har et "saftigt" sprog, men hun mener ikke, at hun var den eneste i CIT, der havde en sådan sprogbrug. Der er ikke nogen, der på noget tidspunkt har sagt til hende, at hun var besværlig at arbejde sammen med.
Der var i august 2013 en performanceevaluering med Thomas Steinmetz, hvor hun fik ros og fik at vide, at hun skulle fortsætte, som hun gjorde, og at han ikke rigtig kunne komme på noget, hun kunne gøre bedre. Hun fortalte ham blandt andet under samtalen, at hun gerne ville involveres mere i planlægningen af projekterne med TCS, da hun havde oplevet flere gange, at hun spildte arbejdstid, fordi hun ikke var blevet orienteret tilstrækkeligt.
I marts 2013 blev hun valgt som sikkerhedsrepræsentant. Medarbejdergruppen i CIT var en "blandet landhandel" af HK'ere, teknikum-ingeniører og "rigtige" ingeniører, samt personer med en blandt uddannelsesbaggrund, som var startet med at arbejde i bryggeriet. CIT er meget præget af den blandede medarbejderbaggrund, og at der er medarbejdere fra udlandet. Det har ikke nødvendigvis forudsat en videregående uddannelse at arbejde hos CIT, om end i hvert fald halvdelen af medarbejderne havde en længerevarende uddannelse. En del medarbejdere bestred selvlærte arbejdsfunktioner i CIT. Herudover var der administrative kontorfunktionærer og elektrikere.
CIT havde én arbejdsmiljøorganisation, som dækkede alle medarbejdergrupperne, og hun var arbejdsmiljørepræsentant for alle disse medarbejdere. Sikkerhedsorganisationen var ikke særligt aktiv, da hun kom ind i den, og bar præg af, at de, der havde fungeret som arbejdsmiljørepræsentanter før hun blev valgt, ikke rigtig vidste, hvad opgaven gik ud på, og at de ikke var uddannet som arbejdsmiljørepræsentanter. Hun konstaterede eksempelvis, at der ikke var udarbejdet arbejdspladsvurderinger.
Patrick Doyle var medarbejdervalgt sikkerhedsrepræsentant ligesom hun, og Mette Mathiassen var ledelsesrepræsentant i arbejdsmiljøudvalget. Den email, som er gengivet i ekstraktens s. 48, blev skrevet et par måneder efter, at hun blev valgt som arbejdsmiljørepræsentant. Der var på dette tidspunkt ikke rigtig sket noget med de påbud, som Arbejdstilsynet havde givet virksomheden vedrørende det psykiske arbejdsmiljø. Der blev holdt møder, hvor de snakkede om, at noget skulle gøres, men der skete ikke noget.
Samarbejdet i arbejdsmiljøudvalget var på dette tidspunkt udmærket, men der var stor udskiftning i gruppen. Mads Madsbjerg og Mads Egebjerg kom ind i udvalget som ledelsesrepræsentanter i begyndelsen af efteråret 2013. Mads Egebjerg var ansat i en anden afdeling end CIT, hvorfor hun anfægtede at han kunne være ledelsesrepræsentant i CITs arbejdsmiljøudvalg. Efterfølgende kom Mads Madsbjerg ind over. Hun og Patrick Doyle havde på dette tidspunkt foretaget en rundering i bygningen og havde noteret mange overtrædelser af arbejdsmiljølovgivningen, både i forhold til indretning af arbejdspladserne og i forhold til indeklima. Blandt andet var en bygning lige ved siden af blevet væltet, hvilket medførte store larm- og støvgener for medarbejderne. De fremlagde deres observationer for Mads Madsbjerg, som virkede meget irriteret og vred. Han stod fast på, at det var udelukket at gøre noget ved problemerne. Hun husker også, at han råbte af hende under et møde i arbejdsmiljøudvalget. Hun foreslog, at Mads Madsbjerg gennemførte arbejdsmiljørepræsentantuddannelsen, så Mads Madsbjerg ligesom hun kunne blive opmærksom på, hvilke krav arbejdsmiljøloven stillede til arbejdspladsen. Disse sammenstød med Mads Madsbjerg skete primo oktober.
Hun havde som arbejdsmiljørepræsentant altid fået at vide, at man, hvis man som repræsentant taler på vegne af medarbejderne, har en særlig afskedigelsesbeskyttelse. Havde hun vist, at hun i følge ledelsen hos CIT ikke havde en sådan beskyttelse, havde hun nok faret mere med lempe i forhold til de arbejdsmiljøforhold, hun påtalte. Hun talte med Patrick Doyle om denne beskyttelse, men har ikke talt med ledelsen herom, da hun tog det for givet, at det var kendt, at man havde en sådan beskyttelse.
Hun mener, at det kan ses ud af e-mailen fra den 3. oktober 2013 fra Thomas Steimetz, at hun fortsat havde fuld opbakning fra ham. Efter sammenstødene med Mads Madsbjerg var det imidlertid som om Thomas Steinmetz’ tone over for hende blev skarpere. Deres forhold havde under hendes arbejde været udmærket, uden at de som sådan var tætte. Hun har ikke diskuteret de sammenstød, hun havde med Mads Madsbjerg med Thomas Steinmetz, men hendes gæt er, at de har talt sammen. Thomas Steinmetz har ikke, som hun husker det, på noget tidpunkt drøftet hendes arbejde som sikkerhedsrepræsentant med hende.
I oktober 2013 havde hun en rigtig stor arbejdsbyrde, da der var forventning om, at en del af projektet skulle afleveres i slutningen af oktober. Torsdag formiddag i efterårsferieugen, hvor Thomas Steinmetz havde ferie, kontaktede han hende over telefonen, og spurgte, hvordan hun havde det. Hun sagde, at hun kunne mærke begyndende stress-symptomer. De aftalte derfor, at hun skulle gå hjem, og at de skulle snakkes ved senere på dagen. Hun blev dog på arbejdet torsdag og talte med Steinmetz senere på eftermiddagen. De aftalte da, at hun skulle gå hjem og blive hjemme fredag. Hun tænkte de skulle snakke sammen igen, når Thomas Steinmetz kom tilbage fra efterårsferie mandag. Hun mødte derfor op om mandagen, men Thomas Steinmetz ville ikke tale med hende, hvorfor hun fortsatte sit arbejde som normalt. Hun kan godt se på e-mailen af 18. oktober 2013 til hende fra Carsten Risør, at forventningen hos de andre medarbejdere nok havde været, at hun ville blive hjemme i længere tid. Adspurgt hvordan hun opfatter de sidste to sætninger i e-mailen: "Du er værdsat. I hvert fald af mig." har hun forklaret, at hun ikke ved, hvad der ligger i den sidste af de to sætninger. Hun talte med Thomas Steinmetz senere på ugen, og han sørgede for, at hun blev aflastet og fik flere medarbejdere på opgaven.
Den 28. oktober 2013 kl. 14 var der møde om overlevering af projektet. Herefter var hun indkaldt til et "status"-møde med Thomas Steinmetz. Da hun mødte op til dette møde var eneste tilstedeværende en kvinde fra HR-afdelingen, som fortalte hende, at hun var afskediget på grund af samarbejdsvanskeligheder, men at man ikke ville skrive dette i opsigelsen, da man mente at hun i så fald kunne få problemer med sin arbejdsløshedskasse. Hun var helt i chok og fik ikke spurgt om noget ud over, om der ikke var nogle bestemte regler, når hun var sikkerhedsrepræsentant. Hun fik hertil det svar, at det var der ikke. Hun mener ikke, at hun har haft attitudeproblemer, eller at det er sandsynligt, at en medarbejder i Indien skulle have klaget over hende. Hun erindrer ikke, at Thomas Steinmetz eller andre nogensinde har påtalt samarbejdsvanskeligheder. Hun har ikke under sin ansættelse hos CIT været sygemeldt eller haft symptomer på fysisk eller psykisk sygdom.
Hun har, efter at hun blev afskediget, fået at vide af en tidligere kollega, at en ledelsesrepræsentant hos CIT havde sagt til den tidligere kollega, at årsagen til, at hun blev afskediget, var, at hun som sikkerhedsrepræsentant havde lavet ballade. Hun ønsker ikke at oplyse navnet på den tidligere kollega eller oplyse navnet på ledelsesrepræsentanten, da de begge fortsat er ansat hos CIT og kunne havne i problemer som følge af disse udtalelser. Hun er nu ansat hos COOP, hvor hun har været siden marts 2014. Hun har gjort brug af det outplacement tilbud, som hun fik i forbindelse med sin afskedigelse fra CIT.
Thomas Steinmetz har forklaret, at han har været i Carlsberg IT, nu Carlsberg Business Solutions i 7 år. Han fungerer som leder i afdelingen Vendor Management, og havde blandt andet ansvaret for udviklingen af ServiceNow. Carlsberg yder itsupporter til egne virksomheder. Der er i CIT ca. 150 medarbejdere i København, mens der sidder yderligere 150 i resten af Europa. Medarbejderne i CIT beskæftiger sig med en bred vifte af it-relaterede opgaver, men det vil typisk kræve en længere, videregående uddannelse at arbejde i CIT. Der var ikke elektrikere ansat i CIT.
"Gærkælderen" er den bygning, hvor de ikoniske Carlsberg Elefanter står. Lokalerne er minimum i stueniveau, og der er således ikke egentlig tale om en kælder. Han har siddet i bygningen i 2½ år og har ikke haft gener af dette. Han er ikke bekendt med, at der skulle være problemer med CITs fysiske arbejdsmiljø, eller at der ikke skulle være interesse i at forbedre arbejdsmiljøet generelt. Han var ikke involveret i arbejdet i arbejdsmiljøorganisationen, og han har ikke drøftet arbejdsmiljøspørgsmål med Mads Madsbjerg. Han mener ikke, at han på noget tidspunkt ændrede adfærd eller holdning over for A. Han blev leder for A i foråret 2013. Der var antaget en ekstern projektleder til at drive ServiceNow-projektet og A indtog forskellige roller i dette projekt, herunder som administrator/ systemansvarlig efter delegation fra ham. I sidste ende var det slutbrugeren og ikke medarbejderne i CIT, der kvalitetssikrede systemet. Han var glad for leverandørskiftet fra IBM til TCS, og det tror han også at A var til at begynde med. En stor del af As ansvar blev med overgangen til TCS rykket hertil. Der var ikke en plet at sætte på As faglige kunnen. A var meget perfektionistisk i sin tilgang til arbejdet. Hun var også meget følelsesladet, og bølgerne gik ofte højt, hvis folk ikke var enige i hendes prioriteringer. Han fik en del mundtlige henvendelser såvel internt fra medarbejdere i CIT som eksternt fra leverandører om hendes adfærd. Han mener, at sætningen "til at lukke op at skide i" faldt på et internt møde uden deltage af TCS. Han ville nok have valgt at udtrykke sig anderledes.
En Performance-evaluering drejer sig om, hvorvidt medarbejderen løser de opgaver, der stilles, men indeholder også en vurdering af, om medarbejderen "brænder alt ned omkring sig" i jagten på at løse opgaven. Han var helt enig i, at A løste sine opgavemål. For så vidt angår hvordan opgaverne blev løst, har han et par gange haft samtaler med A om, at hun skulle trække sig mere tilbage fra konfrontationerne. Han valgte, efter konsultation med sin chef, ikke at gøre noget ud af dette spørgsmål under performanceevalueringen, også da A lige havde mistet sin mor. Han har også haft dialog med flere af hendes projektledere om As konfrontative adfærd. Der var også samtaler om hendes arbejdsbyrde, og at det ikke var meningen, at A skulle arbejde til langt ud på aftenen, særligt da mange af opgaverne lå hos TCS. A gik alt for meget i detaljen og var ikke i stand til at administrere sin arbejdsbyrde på en hensigtsmæssig måde. Det er ikke set i CIT, at der er givet advarsler i forbindelse med et performancereview. Han gav under samtalen A en "3'er" på performanceskalaen, men kunne egentlig godt have givet en "2'er". A insisterende tilgang til kvalitetsniveauet gav gnidninger i projektgruppen og med leverandørerne.
Han mener, at han ringede til hende under sin efterårsferie, da han havde indtryk af, at hun havde en stigende arbejdsbyrde og for at høre status vedrørende aflevering af projektet.
A fortalte ham, at det ikke gik så godt. Han kontrollerede med baglandet, hvad der kunne gøres, herunder med projektlederen Carsten Risø, og de blev enige om, at A skulle tage hjem, ligesom de blev enige om, at de skulle "snakkes ved mandag". Han havde ikke regnet med, at A ville møde på arbejde om mandagen, så han blev lidt paf. A sagde, at hun ikke havde tid til at sidde derhjemme, da der var alt for mange opgaver. Han sørgede i de efterfølgende dage for at give hende noget inddækning. Han mener, at de talte sammen om tirsdagen.
Beslutningen om at afskedige A blev endegyldigt truffet af ham. Han havde inden afskedigelsen jævnligt samtaler med A om hendes attitude, dvs. ca. et par gange hver 14. dag. Det er ikke et spørgsmål om, at det var blevet "værre" i oktober, men derimod et stadigt eskalerende problem efter leverandørskiftet. Årsagen til afskedigelsen var således As uhensigtsmæssige tilgang til den stigende arbejdsbyrde, og risikoen i forbindelse med leverandørskiftet til TCS. Mads Madsbjerg var ikke inde over afskedigelsen.
Det var på tale blot at give A en skriftlig advarsel, men der var enighed i ledelsesgruppen om, at det var bedre at effektuere afskedigelsen med det samme. De talte med HR-afdelingen i den forbindelse. De tre måneders løn, som blev udbetalt til A, blev betalt efter rådgivning fra HR.
Tine Jørgensen har forklaret, at hun er formand for Bibliotikarforbundet. Sagen er rejst, fordi det er forbundets opfattelse, at det ikke kan være rigtigt, at man ikke som arbejdsmiljørepræsentant er beskyttet mod afskedigelse, hvis man er repræsentant på en privat virksomhed med mange akademikere, som ikke er underlagt nogen overenskomst. Udfaldet af sagen har betydning for forbundets vejledning af deres medlemmer om, hvordan de er sikret, hvis de er valgt som arbejdsmiljørepræsentanter i en virksomhed.
Sagsøger har i påstandsdokument af 22. januar 2015 anført følgende:
Til støtte for den nedlagte påstand gøres det gældende, at sagsøgte ikke har løftet bevisbyrden, for at afskedigelsen af arbejdsmiljørepræsentant A var sagligt begrundet, og at hun derfor har krav på en godtgørelse for usaglig afskedigelse.
A har udført sit arbejde upåklageligt og har aldrig modtaget advarsler eller påtaler for sin arbejdsindsats eller sin adfærd overfor kolleger eller samarbejdspartnere.
A - der også på sin tidligere arbejdsplads var valgt som arbejdsmiljørepræsentant - har både før og efter hun blev valgt som arbejdsmiljørepræsentant hos sagsøgte taget initiativ til forbedringer af det dårlige psykiske og fysiske arbejdsmiljø hos sagsøgte, herunder taget initiativ til at Arbejdstilsynet kom på kontrolbesøg og på denne baggrund konstaterede, at der var betydelige arbejdsmiljømæssige problemer hos sagsøgte. Det er As opfattelse, at hendes indsats for at forbedre arbejdsmiljøet har påvirket ledelsens syn på hende, og at ledelsen betragtede hende som et besværligt og kværulerende medlem af sikkerhedsgruppen.
Herudover har A som arbejdsmiljørepræsentant haft flere alvorlige uoverensstemmelser af arbejdsmiljømæssig karakter med sagsøgtes ledelsesrepræsentant i sikkerhedsgruppen Mads Madsbjerg.
Det gøres på denne baggrund gældende, at afskedigelsen af A - der ikke forud for afskedigelsen har modtaget advarsler eller påtaler vedrørende de postulerede samarbejdsvanskeligheder - reelt var begrundet i hendes arbejde som arbejdsmiljørepræsentant. Det bemærkes i den forbindelse, at A under ansættelsesforholdets beståen har modtaget ros for sin arbejdsindsats, og at hun ikke forud for afskedigelsen har modtaget en advarsel om de postulerede samarbejdsproblemer. Disse forhold skaber en formodning om, at afskedigelsen reelt er begrundet i As arbejde som arbejdsmiljørepræsentant.
Arbejdsmiljølovens § 10, stk. 2 har følgende indhold:
“Arbejdsmiljørepræsentanten er beskyttet mod afskedigelse og anden forringelse af sine forhold på samme måde som tillidsmænd inden for vedkommende eller tilsvarende faglige område.”
Bestemmelsen blev indført i lov nr. 681 af 23. december 1975 (Arbejdsmiljøloven). Med loven blev der indført en samlet regulering af arbejdsmiljøet, og de hidtidige arbejdsmiljølove, herunder lov nr. 226 af 11. juni 1954 om almindelig arbejderbeskyttelse, blev ophævede. Indtil vedtagelsen af lov nr. 681 af 23. december 1975 nød arbejdsmiljørepræsentanter ikke en særlig afskedigelsesbeskyttelse, idet det i § 59 i lov om almindelig arbejderbeskyttelse var forudsat, at arbejdsmiljørepræsentanterne som udgangspunkt skulle vælges blandt tillidsrepræsentanterne, der i forvejen nød afskedigelsesbeskyttelse i henhold til overenskomsten på området.
Det gøres gældende, at det af lovgivningsmagten var forudsat, at arbejdsmiljørepræsentanter skulle nyde samme afskedigelsesbeskyttelse som tillidsrepræsentanter på samme eller tilsvarende faglige område. Det gøres i den forbindelse gældende, at langt de fleste overenskomster i Danmark foreskriver, at en tillidsrepræsentant kun kan afskediges, såfremt afskedigelsen er begrundet i “tvingende årsager”, og at baggrunden for denne særlige afskedigelsesbeskyttelse er, at tillidsrepræsentanter skal have mulighed for at varetage medarbejdernes faglige og økonomiske interesser uden at frygte, at denne interessevaretagelse vil kunne få ansættelsesretlige konsekvenser for den pågældende tillidsrepræsentant. Kravet om “tvingende årsager” indebærer ikke blot, at det er arbejdsgiveren, der bærer bevisbyrden, for at der foreligger en saglig afskedigelsesgrund, men også at det er arbejdsgiveren, der bærer bevisbyrden, for at særligt tungtvejende hensyn til virksomheden gør en afskedigelse påkrævet. Afskedigelsesbeskyttelsen for tillidsrepræsentanter er derfor markant bedre end afskedigelsesbeskyttelsen efter eks. funktionærlovens § 2b.
Danmarks internationale forpligtelser understøtter sagsøgers synspunkt om, at arbejdsmiljørepræsentanter - uanset om deres arbejde er overenskomstdækket eller ej - nyder en særlig afskedigelsesbeskyttelse.
Det gøres på denne baggrund gældende, at A som arbejdsmiljørepræsentant nød samme afskedigelsesbeskyttelse som tillidsrepræsentanter på samme eller tilsvarende faglige område.
Det bemærkes endvidere, at A har ladet sig vælge som arbejdsmiljørepræsentant under forudsætning af, at hun havde tillidsmandsbeskyttelse. Såfremt sagsøgte ikke mente, at arbejdsmiljørepræsentanterne hos sagsøgte havde tillidsmandsbeskyttelse, burde sagsøgte havde informeret A herom, forinden valget blev gennemført.
Det afgørende er derfor ikke, om A som arbejdsmiljørepræsentant nyder samme beskyttelse som en tillidsrepræsentant, men derimod alene hvilken overenskomst, der skal lægges til grund.
Sagsøgte - der er organiseret i Dl - har ikke indgået en overenskomst, der dækker IT-medarbejdernes arbejde, og som følge heraf skal overenskomsten på det tilsvarende, faglige område anvendes. Det er efter sagsøgers opfattelse ingen betingelse, at overenskomsten skal være landsdækkende.
Det er sagsøgers opfattelse, at it-overenskomsten mellem TDC A/S og en række ACorganisationer finder anvendelse (bilag 6), idet overenskomsten dækker AC-betonet it-arbejde af forskelligartet karakter.
Af den som bilag 6 fremlagte IT-overenskomsts § 21, stk. 9, 1. afsnit fremgår det, at en afskedigelse af en tillidsrepræsentant skal være begrundet i tvingende, specifikke årsager. Subsidiært påberåber sagsøger sig de som bilag 21-26 fremlagte it-overenskomster, herunder særligt Industriens Funktionæroverenskomst.
Det gøres på denne baggrund gældende, at sagsøgte ikke har løftet bevisbyrden, for at afskedigelsen af A var begrundet i tvingende årsager. Sagsøgte har således ikke løftet bevisbyrden for, at der foreligger en saglig afskedigelsesgrund, ligesom sagsøgte ikke har løftet bevisbyrden for, at særligt tungtvejende hensyn til virksomhedens drift gjorde en afskedigelse nødvendig.
Det gøres endvidere gældende, at sagsøgte ikke har iagttaget afskedigelsesproceduren i overenskomstens § 21, stk. 9, 2. afsnit, og at afskedigelsen også af denne grund ikke er begrundet i tvingende årsager.
Som følge af det ovenfor anførte har A krav på en godtgørelse på 7 måneders løn, ligesom hun har krav på et opsigelsesvarsel på 6 måneder, jf. overenskomstens § 21, stk. 9, 3. afsnit (bilag 6).
Sagsøgte gør under henvisning til blandt andet faglig voldgiftskendelse af 5. december 1998 (bilag A) gældende, at sagsøgte ikke har indgået en overenskomst, der dækker As arbejde, og at A som arbejdsmiljørepræsentant derfor ikke har nogen særlig afskedigelsesbeskyttelse. Det gøres i den forbindelse gældende, at de af sagsøgte påberåbte afgørelser er begrundet i, at overenskomstparterne udtrykkeligt i disse sager har taget stilling til omfanget af afskedigelsesbeskyttelsen.
Det gøres subsidiært gældende, at afskedigelsen ikke er rimeligt begrundet i sagsøgers eller sagsøgtes forhold, og at sagsøger derfor har krav på en godtgørelse der passende kan fastsættes til et beløb svarende til 3 måneders løn, jf. funktionærlovens § 2 b.
Sagsøgte har i påstandsdokument af 21. januar 2015 anført følgende:
Det gøres til støtte for sagsøgtes påstand om frifindelse for den principale påstand gældende,
at udgangspunktet efter dansk ret er, at man alene er omfattet af rettigheder og pligter efter en kollektiv overenskomst, hvis man falder inden for den konkrete overenskomsts dækningsområde,
at arbejdsmiljølovens § 10, stk. 2 er en undtagelse til det ovenfor omtalte udgangspunkt og således må fortolkes indskrænkende,
at det følger af Arbejdsmarkedets Ankenævns afgørelse af 20. november 2002, der er fremlagt som sagens bilag D, at en virksomhedsoverenskomst som den af sagsøger fremlagte overenskomst mellem TDC A/S og Akademikerorganisationerne alene finder anvendelse for de medarbejdere, der er ansat på den pågældende virksomhed,
at de øvrige af sagsøger fremlagte overenskomster enten ikke gælder for akademikere, alene finder anvendelse inden for et særligt område af arbejdsmarkedet eller alene finder anvendelse på en konkret virksomhed,
at de af sagsøger fremlagte overenskomster således ikke kan tages til udtryk for, hvad der er gældende for “vedkommende eller tilsvarende faglige område” på det private arbejdsmarked,
at der under Dansk Arbejdsgiverforening ikke findes landsdækkende overenskomster, der regulerer IT-arbejde, der typisk udføres af akademikere,
at der således inden for det - i forhold til As stilling i sagsøgtes virksomhed - “tilsvarende faglige område” ikke findes en særlig beskyttelse af tillidsrepræsentanter,
at der med henvisning til Vestre Landsrets dom af 17. januar 2011 samt EU-domstolens besvarelse i sag C405/08, der er fremlagt som henholdsvis sagens bilag B og C, ikke gælder en skærpet beskyttelse af arbejdstagerrepræsentanter, hvis blot repræsentanten nyder beskyttelse mod urimelig afskedigelse,
at A i kraft af sin status som funktionær er sikret den tilstrækkelige beskyttelse mod urimelig afskedigelse, og
at A således i forbindelse med opsigelsen hverken nød en skærpet beskyttelse mod opsigelse, var omfattet af en særlig afskedigelsesprocedure eller havde krav på en særlig fratrædelsesgodtgørelse i kraft af hendes hverv som arbejdsmiljørepræsentant.
Det gøres til støtte for sagsøgtes påstand om frifindelse for den subsidiære påstand gældende,
at de omtalte samarbejdsproblemer, herunder As negative indstilling overfor sagsøgtes samarbejdspartner og As egen leder og kollegaer, var af en sådan karakter, at der ikke længere var grundlag for et konstruktivt samarbejde mellem parterne,
at opsigelsen af A er sagligt begrundet i samarbejdsproblemer, som A selv har givet anledning til,
at opsigelsen af A således intet havde med hendes hverv som arbejdsmiljørepræsentant at gøre,
at der ved opsigelsen af A, med henvisning til Vestre Landsrets dom af 17. januar 2011 samt EU-domstolens besvarelse i sag C405/08, der er fremlagt som henholdsvis sagens bilag B og C, alene skal foretages en vurdering i forhold til funktionærlovens § 2b og, at det ved denne vurdering ikke skal tillægges vægt, at A var arbejdsmiljørepræsentant i sagsøgtes virksomhed.
Vedrørende sagens omkostninger skal sagsøgte bemærke, at retten ved udmåling af sagens omkostninger bør tillægge det betydning, at sagsøgte i forbindelse med opsigelsen pr. kulance betalte sagsøger et beløb svarende til 3 måneders løn, hvilket er det maksimale beløb i henhold til funktionærlovens § 2b. Ved anlæggelsen af nærværende sag valgte sagsøger at tilbagebetale beløbet. Det er således sagsøgtes opfattelse, at sagsøger ved anlæggelse af nærværende sag har ført unødig retsproces.
A var på afskedigelsestidspunktet valgt som arbejdsmiljørepræsentant på arbejdspladsen. Hun må efter sin uddannelsesmæssige baggrund karakteriseres som akademiker.
Efter § 10, stk. 2, i arbejdsmiljøloven er arbejdsmiljørepræsentanten beskyttet mod afskedigelse og anden forringelse af sine forhold på samme måde som tillidsmænd inden for vedkommende eller tilsvarende faglige område.
Efter en sproglig fortolkning af denne bestemmelse gælder der ikke en generel beskyttelse af en arbejdsmiljørepræsentant mod afskedigelse, men særlig beskyttelse kan følge af en overenskomst på området eller et tilsvarende område.
Af forslag til lov om arbejderbeskyttelse, fremsat den 3. oktober 1951 (FT 1951/52, tillæg A, spalte 2654ff), fremgår af § 61, stk. 1 (spalte 2710) følgende:
”I virksomheder, hvor der beskæftiges 10 arbejdere eller derover, skal arbejderne vælge en eller – efter arbejdstilsynets nærmere anvisning – flere sikkerhedsrepræsentanter til at repræsentere sig i spørgsmål om arbejdernes sikkerhed og sundhed. For så vidt arbejderne i vedkommende virksomhed har valgt tillidsmænd i henhold til en overenskomstmæssig ret hertil, skal sikkerhedsrepræsentanterne vælges blandt disse.
Af bemærkningerne til bestemmelsen fremgår blandt andet følgende (spalte 2869):
”De mellem arbejdsgiver- og arbejderorganisationerne her i landet afsluttede kollektive overenskomster giver i vidt omfang arbejderne ret til at vælge tillidsmænd til at repræsentere sig i forholdet til virksomhedens indehaver eller dennes repræsentanter på arbejdspladsen. Det er naturligt, at disse tillidsmænd i praksis også fungerer som arbejdernes repræsentanter i forholdet til tilsynet, således at de giver udtryk for arbejdernes standpunkt til de arbejderbeskyttelsesproblemer, som fra tid til anden dukker op på en virksomhed, medens tilsynet på sin side, når det finder det påkrævet eller formålstjenligt at henvende sig til en virksomheds arbejderstab om et eller andet forhold som f.eks. ….., lader denne henvendelse gå gennem tillidsmændene, hvorved det ofte vil være lettere at skaffe en foranstaltning gennemført af arbejderne, end hvis tilsynet direkte henvender sig til disse. …”
Lovforslaget blev efter udvalgsbehandling genfremsat den 14. oktober 1953 (FT 1952/53, spalte 53ff), og bestemmelsen blev gennemført som § 59 i lov nr. 226 af 11. juni 1954 om almindelig arbejderbeskyttelse.
Af forslag til lov om ændring af forskellige lovbestemmelser om arbejderbeskyttelse, fremsat den 9. december 1970 (FT 1970-71, tillæg A, spalte 2149 ff) fremgår følgende:
”5. § 7 affattes således:
”§ 7. I virksomheder, hvor der beskæftiges 10 arbejdere eller derover, skal arbejderne vælge en sikkerhedsrepræsentant for hver afdeling eller hvert arbejdsområde i virksomheden til at repræsentere sig i spørgsmål om arbejdernes sikkerhed og sundhed.
Stk. 6. Arbejdsministeren fastsætter efter forhandling med direktøren for arbejdstilsynet og arbejdsrådet nærmere regler for opbygning og funktion af det interne arbejde for sikkerhed og sundhed, herunder regler om sikkerhedsrepræsentanternes rettigheder og pligter og om oprettelse af sikkerhedsgrupper og sikkerhedsudvalg og om disses opgaver.
Af bemærkningerne til bestemmelsen fremgår blandt andet følgende (spalte 2158-2159):
”… og det er også tanken, at valg af sikkerhedsrepræsentanter efter de nye regler skal ske på samme måde som hidtil, således at sikkerhedsrepræsentanterne fortsat skal vælges af virksomhedens arbejdere og iblandt disse. Man mener derimod ikke fortsat at burde stille krav om, at sikkerhedsrepræsentanterne vælges blandt tillidsmændene, jf. gældende lov § 59, stk. 1, 2. pkt., idet tillidsmandsordningen og sikkerhedsrepræsentantordningen ikke bør kædes så nøje sammen, at der ikke er mulighed for at vælge sikkerhedsrepræsentanter uden for tillidsmændenes kreds.
Bestemmelsen blev gennemført som § 7 i lov nr. 216 af 19. maj 1971 om ændring af forskellige lovbestemmelser om arbejderbeskyttelse (FT 197071, tillæg C, spalte 764). Af forslag til lov om ændring af forskellige lovbestemmelser om arbejderbeskyttelse, fremsat den 15. december 1972 (FT 1972-73, tillæg A, spalte 3409) fremgår følgende:
”1. I § 7 indsættes efter stk. 1 som nyt stykke:
Af de almindelige bemærkninger til lovforslaget fremgår blandt andet følgende (spalte 3412):
Af bemærkningerne til forslagets nr. 1 fremgår blandt andet følgende (spalte 3413-3414):
Det bør således i lovteksten pålægges arbejdsgiveren at afholde udgifterne ved udførelsen af hvervet, f.eks. i forbindelse med nødvendig deltagelse i kurser og anden oplysningsvirksomhed. Arbejdsgiveren må endvidere have pligt til at godtgøre sikkerhedsrepræsentanten tab af indtægt, som varetagelsen af hvervet medfører. For så vidt angår beskyttelse imod afskedigelse og anden forringelse af sikkerhedsrepræsentantens forhold, har man været opmærksom på den naturlige sammenhæng, der fortsat er mellem sikkerhedsorganisationen og tillidsmandsordningen. Regeringen har derfor fundet det rigtigst og mest hensigtsmæssigt her at overføre tillidsmandsbeskyttelsen fuldt ud på sikkerhedsrepræsentanterne.
Herved er det blevet naturligt at indføje bestemmelse om, at uoverensstemmelse om denne beskyttelse afgøres ad fagretslig vej.
Gennem henvisning til arbejdsretslovens § 17, stk. 4, og dermed til hovedorganisationernes norm for regler for behandling af faglig strid, skabes der grundlag for sådan behandling også i det begrænsede antal tilfælde, hvor der ikke i overenskomst er de fornødne bestemmelser.”
Lovforslaget blev gennemført ved lov nr. 153 af af 31. marts 1973 (FT 1972-73 tillæg C, spalte 1223-1224). Bestemmelsen blev ikke ændret ved arbejdsmiljølovens § 10 (lov nr. 681 af 23. december 1975).
Ved forslag af 30. januar 1997 til lov om ændring af lov om arbejdsmiljø blev bestemmelsen videreført (FT 1996-97, tillæg A, spalte 3370).
Følgende fremgår af de almindelige bemærkninger (spalte 3372):
"Der er med lovændringen ikke tilsigtet nogen ændring i reglerne om beskyttelse af sikkerhedsrepræsentanter mod afskedigelse eller anden forringelse af deres vilkår ...."
Bestemmelsen er fortsat § 10 i lovbekendtgørelse nr. 1072 af 7. september 2010.
Der er således i forarbejderne til § 10, stk. 2, i arbejdsmiljøloven ikke holdepunkter for, at der gælder en almindelig regel om, at en arbejdsmiljørepræsentant nyder en særlig afskedigelsesbeskyttelse, idet beskyttelsen fortsat knytter sig til, at der inden for samme eller tilsvarende faglige område findes regler om tillidsmandsbeskyttelse.
A er ikke konkret omfattet af nogen overenskomst. Spørgsmålet er herefter, om sagsøger har påvist en overenskomst, som efter virksomhedens branchemæssige karakter og hendes arbejdsopgaver er relevant.
Sagsøger har særligt peget på overenskomsten af 3. marts 2012 mellem TDC A/S og Akademikerorganisationerne, hvorefter en tillidsrepræsentants afskedigelse skal begrundes i tvingende, specifikke årsager, jf. § 21, stk. 9, og afskedigelse skal ske med mindst 6 måneders varsel, ligesom der gives en ekstraordinær godtgørelse på 7 måneders løn, såfremt afskedigelsen ikke er begrundet i tvingende, specifikke årsager.
Sagsøger har også henvist til overenskomst for akademikere i CSC Danmark A/S m.fl. og CSC Consulting Group A/S, overenskomst mellem Kommuneinformation A/S og Djøf og Dansk Magisterforening, Industriens funktionæroverenskomst, der blandt andet omfatter tekniske funktionærer, funktionærer med handels- og kontorarbejde, laboranter m.v., Finansforbundets standardoverenskomst, IT-overenskomsten, overenskomsten mellem CGI og HK Prosa m.fl.
Sagsøgte har hertil anført, at TDC-overenskomsten er en virksomhedsoverenskomst, som alene finder anvendelse på de medarbejdere, der er ansat på den pågældende virksomhed, og at de øvrige fremlagte overenskomster enten ikke gælder for akademikere, eller alene finder anvendelse inden for et særligt område af arbejdsmarkedet eller alene finder anvendelse på en konkret virksomhed, hvorfor overenskomsterne ikke kan tages til udtryk for, hvad der gælder for ”vedkommende eller tilsvarende faglige område” på det private arbejdsmarked.
Akademikere på det private arbejdsmarked er typisk ikke dækket af nogen overenskomst.
Sagsøger ikke har sandsynliggjort, at hendes kolleger ikke i det væsentlige var akademikere. På denne baggrund har A efter rettens opfattelse ikke godtgjort, at der findes en "tilsvarende" overenskomst, som skal finde anvendelse ved vurderingen af hendes beskyttelse som arbejdsmiljørepræsentant. Det bemærkes herunder, at der i de fremhævede overenskomster nok er regler om, at der skal være tvingende grunde til at afskedige en arbejdsmiljørepræsentant, men reglerne om retsvirkningen af, at en arbejdsmiljørepræsentant uberettiget afskediges, er ikke ensartede.
Det fremgår af Domstolens dom af 11. februar 2010, sag C-405/08, mellem Ingeniørforeningen i Danmark som mandatar for Bertram Holst mod Dansk Arbejdsgiverforening som mandatar for Babcock & Wilcox Vølund ApS, at artikel 7 i Rådets direktiv af 11. marts 2002 om indførelse af en generel ramme for information og høring af arbejdstagerne i Det Europæiske Fællesskab, hvorefter ”Medlemsstaterne sikrer, at arbejdstagerrepræsentanterne i forbindelse med varetagelsen af deres opgaver nyder en sådan beskyttelse og har sådanne garantier, at de kan udføre de opgaver, de har fået, på en hensigtsmæssig måde”, skal fortolkes således, at ”der ikke skal gælde en skærpet standard for beskyttelse mod afskedigelse for arbejdstagerrepræsentanter. Dog skal en gennemførelsesforanstaltning, det være sig en lov eller en kollektiv overenskomst, respektere den i nævnte artikel 7 forudsatte minimumsbeskyttelse.”
Da A ubestridt er omfattet af funktionærloven og således beskyttet mod en usaglig afskedigelse, jf. funktionærlovens § 2 b, kan det nævnte direktiv ikke føre til et andet resultat.
Efter bevisførelsen har sagsøgte ikke godtgjort, at afskedigelsen af A var rimeligt begrundet i hendes eller virksomhedens forhold. A har således krav på en godtgørelse i medfør af funktionærlovens § 2 b. Denne godtgørelse fastsættes efter omstændighederne til et beløb på 174.774 kr. svarende til 3 måneders løn, jf. § 2 b, stk. 1, sidste pkt.
Under hensyn til sagens karakter og resultat skal hver part bære egne omkostninger.
DIO I v/ DI - Dansk Industri som mandatar for Carlsberg Business Solutions A/S skal inden 14 dage til Bibliotekarforbundet som mandatar for A betale 174.774 kr. med tillæg af procesrente fra den 14. august 2014 til betaling sker.
Hver part skal bære egne omkostninger.

References: Højesteret

 Højesteret 
 Højesteret 
 Højesteret 
 Højesteret 
 Højesteret 
 Højesteret 
 Højesteret 

Højesteret 

Højesteret 
 Højesteret 
 Højesteret