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Timestamp: 2018-01-20 11:20:44+00:00

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(typische Inhalte, AGB Kontrolle)
611 Abs. 1a S. 1 BGB:
„Durch den Arbeitsvertrag wird der Arbeitnehmer im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet“
Der Arbeitsvertrag ist die rechtliche Grundlage jedes Arbeitsverhältnisses. Arbeitsverträge können nach deutschem Recht durch freiwillige Willenserklärungen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer begründet werden oder durch gesetzliche Anordnung, z.B. durch Betriebsübergang, durch das Fehlen einer Überlassungserlaubnis bei der Arbeitnehmerüberlassung, durch Erbfolge auf Arbeitgeberseite und viele andere Fälle.
Der Arbeitsvertrag ist eine spezielle Form des Dienstvertrags und erst seit April 2017 gesetzlich ausdrücklich normiert. Das bedeutet nicht, dass vorher ein regelungsfreier Raum bestand, durch die Hinzufügung von § 611a BGB wurden vielmehr die Grundsätze übernommen, die die Rechtsprechung vor Jahrzehnten begründet hat und seitdem zugrunde legt. Das Arbeitsverhältnis ist demnach geprägt durch ein Weisungsverhältnis und eine persönliche Abhängigkeit des Arbeitnehmers zu dem jeweiligen Arbeitgeber. Außerdem ist die Stellung als Arbeitnehmer höchstpersönlich: Das heißt, der Arbeitnehmer muss die Arbeit selbst erbringen. Er kann also nicht jemand anderes zum Arbeiten schicken. Anhand dieser Merkmale wird abgegrenzt, ob es sich um einen freien Mitarbeiter oder um einen Arbeitnehmer handelt.
Entgegen dem vielfach anzutreffenden Verständnis der Bevölkerung, dass ein wirksamer Arbeitsvertrag eine schriftliche Vereinbarung der Parteien erfordert, hat der Gesetzgeber den Abschluss eines Arbeitsvertrages grundsätzlich nicht an eine bestimmte Form gebunden. Ein wirksamer Arbeitsvertrag kann somit auch mündlich oder sogar allein durch schlüssiges Verhalten abgeschlossen werden. Lediglich in bestimmten Ausnahmefällen muss ein Arbeitsvertrag schriftlich verfasst werden, beispielsweise wenn es sich um einen befristeten Arbeitsvertrag handelt (siehe hierzu § 14 Abs. 4 TzBfG – Teilzeit- und Befristungsgesetz) oder bei Berufsausbildungsverträgen (§ 11 Abs. 1 BBiG – Berufsbildungsgesetz). Es ist allerdings dringend zu empfehlen einen Arbeitsvertrag immer schriftlich auszuformulieren. Andernfalls kann es sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber schwierig werden, das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses oder dessen genauen Inhalt nachzuweisen und gegebenenfalls vor Gericht zu beweisen. Zur Vermeidung der ansonsten bestehenden Beweisschwierigkeiten hat die Europäische Union die Mitgliedsstaaten durch die so genannte Nachweis-Richtlinie die Mitgliedsstaaten verpflichtet, Nachweisgesetze zu erlassen. Dem ist Deutschland durch das Nachweisgesetz (NachwG) gefolgt. Danach hat der Arbeitgeber nach § 2 Abs. 1 NachwG dem Arbeitnehmer einen schriftlichen Nachweis über die wesentlichen Vertragsbedingungen spätestens einen Monat nach Arbeitsaufnahme auszustellen. Die Nichtbefolgung dieser „Soll-Vorschrift“ bleibt allerdings für beide Parteien folgenlos. Es ist damit im Ergebnis eine Holschuld des Arbeitnehmers: Er kann den Arbeitgeber auffordern, ihm einen schriftlichen Arbeitsvertrag auszuhändigen.
Gemäß § 2 Abs. 1 NachwG sind in die Niederschrift mindestens aufzunehmen:
Zu den typischen Inhalten eines Arbeitsvertrages gehören zunächst die Tätigkeitsbeschreibung, der Arbeitsort und der Zeitpunkt des Beginns der Tätigkeit. Der Arbeitnehmer wird hierdurch einem bestimmten Bereich im Betrieb oder Unternehmen zugeordnet, beispielsweise der Abteilung Vertrieb. Dies wird durch die Ortsangabe zusätzlich spezifiziert. Insbesondere in Unternehmen mit mehreren Betriebsbereichen, in die der Arbeitnehmer eingeordnet werden kann, wird so festgelegt, wo genau der Arbeitnehmer eingesetzt werden soll.
Inhaltliche Vorgaben bezüglich der genauen Inhalte der Arbeitsaufgaben sind meist nicht erforderlich. Dem Arbeitgeber steht nach § 106 GewO ein Weisungsrecht zu, welches ihm ermöglicht, die genauen Arbeitsumstände nach Inhalt, Durchführung, Zeit (Lage und Dauer) sowie Ort zu bestimmen. Allerdings ist der Arbeitgeber hierbei nicht völlig frei, sondern seine Entscheidungen müssen nach „billigem Ermessen“ erfolgen. Er muss also die Interessen des Arbeitnehmers angemessen berücksichtigen.
Arbeitsverträge enthalten darüber hinaus Regelungen bezüglich der Vertragsart und Dauer sowie zur Probezeit. An dieser Stelle wird geregelt, ob das Arbeitsverhältnis unbefristet, also dauerhaft geschlossen oder auf eine bestimmte Zeit befristet werden soll.
Befindet sich keine Regelung hierüber im Vertrag, ist dieser unbefristet. Die Befristung stellt also einen Sonderfall dar, von dem allerdings in der Praxis extensiv Gebrauch gemacht wird. Um ein unbefristetes Arbeitsverhältnis wieder zu beenden, bedarf es daher grundsätzlich einer weiteren Handlung, beispielsweise einer Kündigung oder dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages, während das befristete Arbeitsverhältnis automatisch mit Ablauf der festgelegten Dauer endet. Regelmäßig findet sich in Arbeitsverträgen eine Beendigungsklausel, die an das Erreichen des gesetzlichen Rentenalters anknüpft. Solche Klauseln sind grundsätzlich zulässig, wie aus § 41 SGB VI folgt. In diesem Fall endet auch der unbefristete Vertrag automatisch durch dieses Ereignis. Fehlt eine solche Altersbefristungs-Regelung, läuft der Arbeitsvertrag allerdings unbefristet weiter.
Ein wirksames befristetes Arbeitsverhältnis unterliegt verschiedenen Voraussetzungen, die sich im Wesentlichen aus dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) ergeben. Insbesondere muss ein Sachgrund für die Befristung nach § 14 Abs. 1 TzBfG vorhanden sein.
Die Probezeit wiederum dient dazu, auszutesten, ob der Arbeitnehmer für die vereinbarte Tätigkeit geeignet ist und sich vernünftig in Betrieb eingliedern kann. Es handelt sich somit um eine Art Testphase, in der besondere Regelungen gelten. So sind die Kündigungsfristen sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber in der Regel kürzer; die gesetzliche Kündigungsfrist beläuft sich in der Probezeit auf zwei Wochen, § 622 Abs. 3 BGB. Auch gilt das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) mit der Maßgabe nicht, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ohne Kündigungsgrund beenden darf. Diese Wartezeit von sechs Monaten nach § 1 Abs. 1 KSchG gilt übrigens unabhängig davon, ob die Parteien eine Probezeit vereinbart haben. Der Arbeitnehmer ist während der Probezeit also weniger geschützt. Damit dieser Zustand durch den Arbeitgeber nicht unverhältnismäßig in die Länge gezogen wird, ist die Probezeit auf maximal sechs Monate beschränkt.
Wesentliches Element des Arbeitsvertrages stellt natürlich auch die Gegenleistung dar, die der Arbeitnehmer für seine Tätigkeit erhalten soll, also seine Vergütung. Neben einem festen Grundgehalt sind häufig auch flexible Gehaltssysteme vereinbart, deren Höhe sich nach variablen Faktoren, wie dem Unternehmenserfolg oder dem Erreichen von persönlichen Zielvorgaben des jeweiligen Mitarbeiters richten. Daneben können auch Regelungen zu Sonderzahlungen, wie Weihnachtsgeldern oder sonstigen Gratifikationen vorhanden sein. Bei solchen Zusagen ist auf Arbeitgeberseite allerdings Vorsicht geboten, da eine einmalig zugesagte Leistung nicht ohne weiteres einseitig durch den Arbeitgeber wieder eingestellt werden kann. Es sollte daher vorher immer geprüft werden, ob ein wirksamer Widerrufs- oder Freiwilligkeitsvorbehalt besteht. Hierbei ist insbesondere die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes zu berücksichtigen, die sich allerdings ständig weiterentwickelt, so dass hier mit Weitblick agiert werden muss, damit eine vereinbarte Regelung nicht nur im Zeitpunkt des Abschlusses des Arbeitsvertrages wirksam ist, sondern dies möglichst lange auch in Zukunft bleibt.
Darüber hinaus muss der Arbeitsvertrag auch Regelungen zu den Kündigungsfristen sowie zum Urlaubsanspruch und gegebenenfalls zu Nebentätigkeiten enthalten. Gesetzliche Regelungen zu den Kündigungsfristen finden sich in § 622 BGB. Hiernach besteht für den Arbeitnehmer und den Arbeitgeber eine grundsätzliche Kündigungsfrist von vier Wochen. Diese Frist verlängert sich für den Arbeitgeber jedoch zunehmend mit der Dauer der Beschäftigung des jeweiligen Arbeitnehmers. Nach § 622 Abs. 2 BGB sind die Kündigungsfristen für den Arbeitgeber wie folgt gestaffelt:
Das Gesetz erklärt, dass bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahrs des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt werden. Allerdings hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) diese Regelung im § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB bereits mit Urteil vom 19.1.2010 in der Rechtssache Kücükdeveci für unwirksam und nicht mit Unionsrecht vereinbar erklärt (C-555/07). Dem ist das Bundesarbeitsgericht überraschungsfrei gefolgt (BAG Urt. vom 1.9.2010 – 5 AZR 700/09). Die gesetzliche Regelung darf daher von den Arbeitsgerichten nicht mehr angewendet werden. Erstaunlich, dass der Gesetzgeber die Regelung noch nicht gestrichen hat, obwohl das BGB ständig überarbeitet wird.
Zulässig (vgl. § 622 Abs. 6 BGB) und in der Praxis häufig anzutreffen ist die Synchronisierung der Kündigungsfristen. Durch die folgende Regelung kann die Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer in gleicher Weise wie für den Arbeitgeber verlängert werden:
„Verlängerungen der gesetzlichen Kündigungsfrist für den Arbeitgeber gelten in gleicher Weise für eine Kündigung durch den Arbeitnehmer.“
Gerade in den aktuellen Zeiten von Personalknappheit gibt dies dem Arbeitgeber eine längere Phase zur Suche eines geeigneten Nachfolgers.
Zulässig sind auch längere vertragliche Kündigungsfristen. Weicht umgekehrt eine vertraglich vereinbarte Kündigungsfrist von den gesetzlichen Mindestfristen ab, so gelten die gesetzlichen Fristen.
Der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch wird in § 3 Abs. 1 BUrlG normiert und beträgt vier Wochen jährlich. Das Gesetz beziffert den Mindesturlaubsanspruch auf 24 Werktage bei einer sechs Tage Woche, da der Samstag als normaler Werktag zählt. Sieht der Arbeitsvertrag vor, dass nur an fünf Tagen pro Woche gearbeitet werden soll, beträgt der Mindesturlaub demnach 20 Werktage. Hiervon darf der Arbeitgeber nach oben hin natürlich abweichen, also mehr Urlaub gewähren.
Viele der Regelungen innerhalb des Arbeitsvertrages sind nicht maßgeschneidert auf den einzelnen Arbeitnehmer, sondern betreffen eine Vielzahl von Mitarbeitern innerhalb des Betriebs oder Unternehmens. So lassen sich wortgleiche Regelungen zur Probezeit, dem Urlaubsanspruch oder Kündigungsfristen in einer großen Anzahl der Arbeitsverträge der Mitarbeiter eines Unternehmens finden. Es handelt sich hierbei um vorformulierte Klauseln, die der Arbeitgeber für eine Vielzahl von Arbeitsverträgen verwendet (sogenannte Allgemeine Geschäftsbedingungen, kurz AGB). Solche Klauseln unterliegen einer speziellen gesetzlichen Kontrolle nach den §§ 305 ff. BGB.
In Bezug auf das Arbeitsrecht sind zahlreiche Besonderheiten beim Verfassen und Anwenden von solchen Klauseln zu berücksichtigen. Es gibt mittlerweile eine Vielzahl von Urteilen, die bestimmte Klauseln für unwirksam erklärt haben. Für jede Klausel gilt, dass diese wirksam in den Vertrag miteinbezogen worden sein muss und einer Inhaltskontrolle standhält.
Kommt es zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses, insbesondere durch arbeitgeberseitige Kündigung, steht eine Frage häufig besonders im Vordergrund: Wie hoch ist die Abfindung für den Arbeitnehmer?
Es ist nach wie vor eine weit verbreitete Meinung, dass jedem Arbeitnehmer bei Beendigung seines Arbeitsverhältnisses eine Abfindung zusteht. Tatsächlich enthalten die Arbeitsgesetze jedoch nur wenige Ausnahmefälle, in denen eine Abfindung ausdrücklich geregelt wird. Grundsätzlich ist ein gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung also nicht der Normalfall, sondern die Ausnahme.
Eine solche Ausnahmeregelung sieht beispielsweise das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) in § 1a Abs. 1 S. 1 vor. Hierin heißt es: „Kündigt der Arbeitgeber wegen dringender betrieblicher Erfordernisse nach § 1 Abs. 2 Satz 1 und erhebt der Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Frist des § 4 Satz 1 keine Klage auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, hat der Arbeitnehmer mit dem Ablauf der Kündigungsfrist Anspruch auf eine Abfindung.“
Voraussetzung für einen solchen Anspruch auf Abfindung ist:
es liegt eine betriebsbedingte Kündigung vor
der Arbeitnehmer erhebt innerhalb der dreiwöchigen Frist keine Kündigungsschutzklage
die Kündigungserklärung enthält einen Hinweis darauf, dass einerseits betriebliche Gründe der Kündigung zugrunde liegen, andererseits, dass der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist die Abfindung beanspruchen kann
Insbesondere durch die letzte Voraussetzung wird deutlich, dass diese Form der gesetzlichen Abfindung wiederum vom Willen des Arbeitgebers abhängt, da er einen entsprechenden Hinweis in die Kündigungserklärung aufnehmen muss. Sinn und Zweck dieser Regelung ist es, die Dauer und die Risiken eines Kündigungsschutzprozesses zu umgehen, indem gegenüber dem Arbeitnehmer ein Anreiz geschaffen wird, auf eine Klage zu verzichten. Insbesondere für Arbeitnehmer, die kein Interesse an dem Fortbestand des Arbeitsverhältnisses haben, kann sich ein solcher Verzicht lohnen. Die Höhe der Abfindung wird grundsätzlich in § 1a Abs. 2 KSchG mit einem halben Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr angegeben. Besteht das Arbeitsverhältnis daher beispielsweise seit acht Jahren bei einem Monatsgehalt von zuletzt 3.000 Euro brutto, so ergibt sich hierfür nach § 1a Abs. 2 KSchG eine Abfindung in Höhe von 12.000 Euro brutto:
0,5 (als Monatsgehaltsfaktor) x 3.000 (Monatsbruttogehalt) x 8 (Beschäftigungsjahresanzahl) = 12.000 Euro brutto
Zu beachten ist allerdings, dass die Regelung zur Berechnung der Höhe der Abfindung in § 1a Abs. 2 KSchG nicht zwingend ist. Es ist somit Arbeitnehmer und Arbeitgeber freigestellt, eine hiervon abweichende Vereinbarung zu treffen – sowohl nach oben als auch nach unten. Häufig werden als Berechnungsgrundlage, wie auch in § 1a Abs. 2 KSchG, die Anzahl der Beschäftigungsjahre und die Höhe des Monatsgehalts als Faktoren verwendet. Denkbar sind neben den gesetzlichen 0,5 Gehältern pro Beschäftigungsjahr auch 0,75 oder 1,0 Gehälter. Einigen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer auf eine niedrigere Abfindungshöhe als § 1a Abs. 2 KSchG vorsieht, sollte auf jeden Fall ein entsprechender Hinweis, dass hiervon abgewichen wird, ausdrücklich formuliert werden, um Missverstände zu vermeiden. Andernfalls gab es in der Rechtsprechung bereits Fälle, in denen der Arbeitgeber zur Zahlung der Abfindungshöhe nach § 1a Abs. 2 KSchG verurteilt wurde (siehe hierzu das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 13.12.2007 – Aktenzeichen 2 AZR 807/06).
Darüber hinaus sieht § 9 KSchG die Möglichkeit vor, dass das Arbeitsgericht den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung verurteilen kann, wenn das Gericht im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses feststellt, dass die Kündigung zwar unwirksam war, eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitnehmer jedoch nicht zuzumuten ist. An das Kriterium der Unzumutbarkeit werden allerdings sehr hohe Anforderungen gestellt. Auf diese Weise erhält der Arbeitnehmer einen Ausgleich für den Verlust seines Arbeitsplatzes. Die Höhe der Abfindung richtet sich hierbei nach § 10 KSchG. Nach § 10 Abs. 1 KSchG ist zunächst ein Betrag von bis zu zwölf Monatsgehältern festzusetzen. Je nach Bestandsdauer des Arbeitsverhältnisses und Alter des Arbeitnehmers kann sich die Abfindungshöhe nach § 10 Abs. 2 KSchG erhöhen:
bei einer Beschäftigungsdauer von mindestens 15 Jahren und einem Alter des Arbeitnehmers von mindestens 50 Jahren soll die Abfindung bis zu 15 Monatsgehälter betragen
bei einer Beschäftigungsdauer von mindestens 20 Jahren und einem Alter des Arbeitnehmers von mindestens 55 Jahren soll die Abfindung bis zu 18 Monatsgehälter betragen
Kommt es wegen einer geplanten Betriebsänderung zu Kündigungen nach § 111 BetrVG, ist der Arbeitgeber verpflichtet einen Interessenausgleich mit Sozialplan mit dem Betriebsrat zu vereinbaren. Weicht der Arbeitgeber von dieser Vereinbarung jedoch zu Lasten der Arbeitnehmer wieder ab oder einigt er sich gar nicht erst mit dem Betriebsrat auf einen Interessenausgleich, so können von der Kündigung betroffene Arbeitnehmer nach § 113 Abs. 1 BetrVG den Arbeitgeber zu der Zahlung einer Abfindung verklagen. Die Höhe richtet sich hierbei wiederum nach § 10 KSchG.
Wesentlich häufiger als in den zuvor erläuterten gesetzlichen Fällen kommt es zu Abfindungszahlungen aufgrund von außergerichtlichen oder gerichtlichen Vergleichen oder durch Abfindungsregelungen, die sich aus Sozialplänen, Tarifverträgen oder Arbeitsverträgen unmittelbar ergeben. Rein statistisch gesehen enden rund 80 % der Kündigungsschutzprozesse mit einem vor Gericht abgeschlossenen Vergleich (Quelle: Destatis). Durch einen solchen Vergleich einigen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer in der Regel darauf, dass das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Datum geendet hat/enden wird und der Arbeitnehmer gleichzeitig eine Abfindung erhält. Ausgangspunkt für die Höhe der Abfindung ist bei einem gerichtlichen Vergleich meist der Vorschlag des Gerichts. Dieser wiederum bemisst sich aus dem aktuellen Gehalt des Arbeitnehmers, der Beschäftigungsdauer und danach, wie die Erfolgsaussichten der Kündigungsschutzklage zu bewerten sind. Im Zweifel schlägt das Arbeitsgericht einen Abfindungsfaktor von 0,5 vor (entsprechend § 1a KSchG), was also einer halben Monatsvergütung je Beschäftigungsjahr entspricht. Je nach Risiko auf Arbeitgeberseite sind jedoch auch Abfindungsfaktoren bis zu 3,0 möglich.
Unabhängig davon, ob eine Abfindungszahlung aufgrund eines Urteils, der Regelung nach § 1a KSchG, eines Vergleichs oder einer sonstigen vertraglichen Regelung zu zahlen ist, muss die Abfindung grundsätzlich genauso wie das normale Arbeitsentgelt versteuert werden. Dementsprechend wird von dem Bruttobetrag der Abfindungshöhe der Einkommenssteueranteil (Lohnsteuer) abgezogen. In der Vergangenheit gab es Steuerfreibeträge, die jedoch nach und nach abgeschafft wurden. Verblieben ist noch die so genannte Fünftel-Regelung nach § 34 Abs. 1 EStG. Diese Regelung gilt unter anderem für Entschädigungen nach § 24 EStG, was auch Abfindungszahlungen umfasst. Der Wortlaut der Regelung in § 34 Abs. 1 Satz 2 EStG ist typisch kompliziert und lautet:
Die Fünftelregelung führt zu einer Reduzierung der Steuerlast. Dies funktioniert durch eine Reduzierung der Steuerprogression. Die rechnerische Vorgehensweise ist wie folgt:
Gehen wir als Beispiel von einer Jahresvergütung von 50.000 € aus. Dann liegt die Lohnsteuer bei Steuerklasse I bei 13.115 Euro (Veranlagungszeitraum 2018), die durchschnittliche Besteuerung beläuft sich damit auf 26,23 %. Kommt eine Abfindung von 25.000 € hinzu, erhöht sich die absolute Lohnsteuer auf 24.136 € und der Durchschnittssteuersatz auf 32,18 €. Dieser Progressionseffekt wird bei Anwendung der Fünftelregelung nun wie folgt abgeschwächt. Anstelle die 25.000 Euro Abfindung mit dem Gehalt auf 75.000 € zu addieren, wird von der Abfindung nur ein Fünftel hinzugerechnet. Das zu versteuernde Einkommen beläuft sich bei diesem Zwischenschritt dann also auf 55.000 €. Hieraus folgt ein Lohnsteuerbetrag in Höhe von 15.274 € bei einem Durchschnittssatz von 27,77 %. Es ergibt sich ein absoluter Differenzbetrag von 2.159 €. Dieser Betrag wird nun im letzten Schritt mit 5 multipliziert und ergibt demnach einen ermäßigten Lohnsteuerbetrag auf die Abfindung in Höhe von 10.795 €. Die insgesamt zu zahlende Lohnsteuer auf das Gehalt (13.115 €) und die Abfindung (10.795 €) beläuft sich damit auf 23.910 €, was einer Durchschnittsbesteuerung von 31,88 % entspricht. Je höher die Abfindung, desto stärker wirkt sich die Fünftelregelung aus. Keine Einsparung wird mehr erzielt, wenn der
Darüber hinaus bestehen jedoch keine Abzüge. Insbesondere sind Abfindungen sozialversicherungsfrei, es müssen also keine Sozialabgaben geleistet werden.
Zu beachten ist auch, dass die Abfindung allein keine Auswirkungen auf eine mögliche Kürzung des Arbeitslosengeldes hat. Eine Anrechnung von Abfindungsbeträgen ist hingegen möglich, wenn in der Abfindung Lohn oder Urlaubsabgeltung enthalten ist, § 157 Abs. 1 und 2 SGB III. Auch können die Umstände, die zu der Abfindungszahlung geführt haben, Auswirkungen auf das Arbeitslosengeld haben. Stimmt der Arbeitnehmer beispielsweise einer kürzeren Kündigungsfrist im Ausgleich für die Abfindungszahlung zu, so bestimmt § 158 SGB III, dass der Anspruch auf Arbeitslosengeld bis zum Ablauf der eigentlichen gesetzlichen Kündigungsfrist ruht. Der Arbeitnehmer kann also erst ab dem Tag Arbeitslosengeld beanspruchen, an dem sein Arbeitsverhältnis bei Einhaltung der Frist geendet hätte. Gleiches gilt, wenn sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer durch einen Aufhebungsvertrag auf die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses einigen.
Die Kosten im arbeitsrechtlichen Mandat
Eine für Mandanten wichtige Frage in Zusammenhang mit einer arbeitsrechtlichen Streitigkeit, ist die Frage nach der Höhe der Kosten, die durch ein arbeitsrechtliches Mandat, insbesondere auch in Verbindung mit einer gerichtlichen Auseinandersetzung entstehen und wer für diese Kosten aufkommen muss. Eine genaue Prognose der möglichen Kosten sowie eine Risikoeinschätzung sind natürlich von Fall zu Fall unterschiedlich und bedürfen einer genauen Analyse. Hierzu ist es in der Regel erforderlich, gleich zu Beginn wichtige Fragen zu klären und das weitere Vorgehen abzustimmen.
Man unterscheidet zwischen einer anwaltlichen Tätigkeit außerhalb eines gerichtlichen Verfahrens und die gerichtliche Vertretung.
Die außergerichtliche Tätigkeit des Anwaltes
Bei der außergerichtlichen Tätigkeit unterscheidet man weiterhin zwischen einer Beratung und einer Vertretung. Der Unterschied ist einfach erklärt:
Bei einer Beratung tauscht sich der Mandant mit dem Anwalt über ein rechtliches Problem oder eine Fragestellung (z.B.: „Ist unser Arbeitsvertragsmuster noch aktuell?“) aus. Dies kann im persönlichen Gespräch geschehen, telefonisch oder durch Frage- und Antwort-Schreiben bzw. E-mails. Beschränkt sich der Kontakt zwischen Mandant und Anwalt auf einen einzigen Austausch von Frage und Antwort, spricht man von einer Erstberatung. Geht die Beratung darüber hinaus, liegt keine Erstberatung mehr vor, sondern eine normale Beratung. Mandant und Anwalt sollen hierzu eine Gebührenvereinbarung treffen (§ 34 Abs. 1 Satz 1 RVG).
Bei der außergerichtlichen Vertretung tritt – im Regelfall – der Anwalt gegenüber dem Gegner auf. Der Anwalt korrespondiert dann entweder unmittelbar, also offen, mit dem Gegner und verfolgt die Interessen seines Mandanten. Es kann sich aus taktischen Gründen aber im Einzelfall als vorteilhaft herausstellen, wenn der Anwalt im Hintergrund bleibt. Er diktiert dann sozusagen seinem eigenen Mandanten in die Feder, was dieser dann dem Gegner schreibt oder sagt; dies wird als mittelbare Vertretung bezeichnet. Bei der außergerichtlichen Vertretung richtet sich die Vergütung nach einer zwischen Kanzlei und Mandant ausgehandelten Vergütung; ansonsten basiert die Vergütung auf dem Gegenstandswert der Angelegenheit.
Die Kosten für die außergerichtliche Tätigkeit des Anwalts im Arbeitsrecht wird bei Streitigkeiten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht vom Gegner erstattet; dies gilt unabhängig davon, wer im Recht ist (§ 12a ArbGG). Wird der Anwalt zunächst außergerichtlich tätig und anschließend in derselben Sache vor Gericht, ermäßigt sich die Verfahrensgebühr um einen bestimmten Anteil.
Die gerichtliche Tätigkeit des Anwaltes
Sollte ein gerichtliches Vorgehen geboten sein, gilt grundsätzlich folgendes:
Streitwert als Berechnungsgrundlage
Die Kosten im Zusammenhang mit einem arbeitsrechtlichen Prozess bestehen aus den Gerichtskosten, Auslagen (Portokosten des Gerichts, Entschädigung für Zeugen und Sachverständige usw.) und den Anwalts-Kosten. Grundlage der Kostenberechnung bildet hierbei der sogenannte Streitwert. Dieser Streitwert wird durch das Gericht festgesetzt durch einen sogenannten Streitwertbeschluss und er ist maßgebend für die Höhe der Gerichts- und Rechtsanwaltsgebühren. Sowohl das Rechtsanwaltsvergütungsgesetz (RVG) als auch das Gerichtskostengesetz (GKG) enthalten in ihren Anlagen jeweils Tabellen, aus denen sich die jeweiligen Gebühren anhand des zugrunde liegenden Streitwerts ergeben.
Die Berechnung des Streitwerts liegt grundsätzlich im freien Ermessen des Gerichts. Das heißt, das Gericht kann selbstständig und unabhängig von Vorgaben den Streitwert festlegen. Es existiert zwar grundsätzlich ein Streitwertkatalog, der genaue Kriterien für die Streitwertberechnung vorgibt. Dieser ist allerdings für die Gerichte nicht bindend. In der Regel nehmen die Gerichte diesen jedoch als Grundlage für die Berechnung des Streitwertes.
Maßgebendes Kriterium für die Streitwertberechnung ist in erster Linie das Gehalt des Arbeitnehmers. Klagt der Arbeitnehmer beispielsweise noch ausstehenden Lohn ein, so beträgt der Streitwert die eingeklagte Höhe, unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer mit seiner Klage vollständig, nur teilweise oder gar keinen Erfolg hat. Komplizierter wird es, wenn es um Kündigungen, Abmahnungen oder auch Arbeitszeugnisse geht.
Geht es um eine Kündigungsschutzklage, also um eine Klage, bei der das Gericht feststellt, ob das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung beendet wurde, so werden für den Streitwert in der Regel drei Monatsgehälter, also ein Vierteljahresgehalt, des Arbeitnehmers zugrunde gelegt. Hierbei wird nicht nur der reine Bruttoarbeitslohn berücksichtigt, sondern auch andere vermögenswerte Vorteile, die der Arbeitnehmer erhalten hat, wie beispielsweise das Bereitstellen eines Dienstwagens. Bestand das Arbeitsverhältnis weniger als ein Jahr, weichen viele Gerichte hiervon jedoch nach unten ab und setzen einen niedrigeren Streitwert an.
Wird gleichzeitig mit der Kündigungsschutzklage auch noch Lohn eingeklagt, der nach der Kündigung angefallen wäre (sogenannter Annahmeverzugslohn), kann sich das streitwerterhöhend auswirken. Hierbei wirken sich meist die ersten drei Gehälter seit der Kündigung nicht streitwerterhöhend aus, wohl aber sämtliche folgenden Gehälter. Gleiches gilt für den Weiterbeschäftigungsanspruch; dieser wird standardmäßig mit der Feststellungsklage gegen die Kündigung geltend gemacht. Der Weiterbeschäftigungsanspruch erhöht den Streitwert im Regelfall um eine weitere Monatsvergütung. Auch die Erteilung eines qualifizierten Endzeugnisses sowie eines Zwischenzeugnisses wird häufig mit der Kündigungsschutzklage verbunden und führt dann zu einer weiteren Erhöhung des Streitwertes (ebenfalls in der Regel eine weitere Monatsvergütung).
Die Gebühren eines Rechtsanwalts werden im Rechtsanwaltsvergütungsgesetz (RVG) mit samt den Anlagen zu diesem Gesetz geregelt. Daneben besteht jedoch auch die Möglichkeit mit dem Rechtsanwalt eine Vergütungsvereinbarung zu treffen. Hierbei wird häufig eine Vergütung auf Zeitbasis zugrunde gelegt, etwa in Form einer Abrechnung pro aufgewendeter Stunde. Möglich ist auch eine Pauschalgebühr zu vereinbaren, wodurch die höchste Planungssicherheit für den Mandanten besteht. Eine Unterschreitung der gesetzlichen, streitwertbasierten Vergütung ist im gerichtlichen Verfahren allerdings nicht zulässig (Umkehrschluss aus § 4 Abs. 1 Satz 1 RVG).
Eine große Besonderheit besteht im arbeitsgerichtlichen Urteilsverfahren in erster Instanz in Bezug auf die Anwaltskosten. Selbst bei einem Obsiegen besteht kein Anspruch auf die Erstattung seiner Anwaltskosten gemäß § 12a Abs. 1 ArbGG. Das gilt sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer. Das heißt, selbst wenn der Arbeitnehmer mit seiner Kündigungsschutzklage Erfolg hat und er den Prozess vollumfänglich gewinnt, trägt er dennoch seine eigenen Rechtsanwaltskosten. Das bedeutet allerdings auch, dass der Arbeitnehmer, sollte er seinen Prozess verlieren, nicht die Anwaltskosten des Arbeitgebers zu tragen braucht. Besteht eine Rechtsschutzversicherung, übernimmt diese grundsätzlich die Rechtsanwaltskosten.
Besonderheiten bestehen freilich im Beschlussverfahren, in dem Streitigkeiten zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber ausgetragen werden; diese Kosten trägt immer der Arbeitgeber, da der Betriebsrat nicht über eigenes Vermögen verfügt.
In Bezug auf die Höhe und die Tragung der Gerichtskosten gibt es im arbeitsrechtlichen Verfahren keine wesentlichen Besonderheiten im Vergleich zum normalen Zivilprozess. Das Gericht trifft im Urteil eine Kostenentscheidung, danach werden die Kosten in der Regel der unterlegenen Partei auferlegt. Die obsiegende Partei zahlt somit keine Gerichtskosten. Kommt es zu einem teilweisen Obsiegen, werden die Kosten aufgeteilt. Es findet eine Quotelung statt, die sich an dem Ausmaß des jeweiligen Obsiegens und Unterliegens richtet.
Schließen die Parteien einen Vergleich, durch den der Rechtsstreit insgesamt erledigt wird, belohnt dies der Staat durch einen Verzicht auf die Gerichtsgebühren. So wird den Parteien, ihren Anwälten und dem Arbeitsrichter ein Anreiz gesetzt, sich zu vergleichen. Die Justiz wird entlastet, da kein Urteil gefällt (und vor allem geschrieben) werden muss. Keine Partei geht als Verlierer vom Platz und auch die Anwälte erhalten einen Anreiz, da sie in diesem Fall eine zusätzliche Gebühr (Einigungsgebühr) erhalten.
Eine Besonderheit besteht allerdings in Bezug auf die Einzahlung der Gerichtskosten. Im normalen Zivilprozess muss mit Einlegen der Klage auch ein Gerichtskostenvorschuss gezahlt werden. Im arbeitsrechtlichen Verfahren müssen die Gerichtskosten erst im Anschluss an das Verfahren geleistet werden. Dies hat insbesondere den Hintergrund, dass Arbeitnehmer durch eine solche Vorschusszahlung nicht daran gehindert werden sollen, eine Klage zu erheben, da sie im Vergleich zum Arbeitgeber in der Regel finanziell unterlegen sind.
Beispiele für Kosten eines Verfahrens
Beispiel Kündigungsschutzklage:
Ein gekündigter Arbeitnehmer mit einem Bruttomonatsgehalt von insgesamt 3.000 Euro (inklusive vermögenswerter Vorteile) erhebt fristgemäß also innerhalb von 3 Wochen ab Erhalt des Kündigungsschreibens – Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht. Das Arbeitsverhältnis bestand seit über einem Jahr. Sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber sind anwaltlich vertreten. Es kommt zu einem Urteil durch das Gericht, ein Vergleich scheitert.
Streitwert: 3.000,00 Euro (Monatsbruttogehalt) x 3 = 9.000,00 Euro
Gerichtsgrundgebühr gemäß Anlage 2 GKG bei einem Streitwert von 9.000,00 Euro = 222,00 Euro
Faktor für Verfahren der Arbeitsgerichtsbarkeit gemäß Anlage 1 GKG Teil 8, Nr. 8210: 2,0
Insgesamt: 222,00 Euro (Grundgebühr) x 2,0 (Faktor) = 444,00 Euro
1,3 Verfahrensgebühr: 659,10 Euro
1,2 Terminsgebühr: 608,40 Euro
Auslagenpauschale für Telefon und Porto: 20,00 Euro
Mehrwertsteuer in Höhe von 19%: 244,63 Euro
Insgesamt: 1.532,13 Euro pro Rechtsanwalt (3.064,26 Euro für beide Rechtsanwälte)
Insgesamt anfallende Kosten: 3.508,26 Euro
Hält das Gericht die Klage für begründet, hat der Arbeitnehmer also Erfolg und bleibt das Arbeitsverhältnis bestehen, so trägt er nur die Rechtsanwaltsgebühren für seinen Anwalt in Höhe von 1.532,13 Euro. Die Gerichtsgebühren trägt der Arbeitgeber zusätzlich zu seinen Rechtsanwaltsgebühren, sodass er insgesamt 1.976,13 Euro zahlen muss.
Das gleiche gilt andersherum, wenn das Gericht die Klage für unbegründet hält und abweist. Der Arbeitnehmer trägt hierbei seine Rechtsanwaltsgebühren und die Gerichtsgebühren, allerdings nicht die Rechtsanwaltsgebühren des Arbeitgebers.
Einigen sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber auf einen Vergleich, der den Prozess beendet, so braucht das Gericht kein Urteil fällen. Konsequenterweise entfallen dann auch die Gerichtskosten. Auf der anderen Seite erhöhen sich aber die Rechtsanwaltsgebühren, da die Rechtsanwälte für die Einigung mitgewirkt haben. Diese Einigungsgebühr beträgt inklusive Mehrwertsteuer 603,33 Euro. Beide Parteien tragen also nur die jeweils eigenen Rechtsanwaltsgebühren, Gerichtskosten fallen keine an.
Macht der Anwalt des Arbeitnehmers auch einen Weiterbeschäftigungsanspruch geltend und zudem einen Zeugnisanspruch, erhöht sich in unserem Beispiel der Streitwert auf 5 Monatsvergütungen, damit auf 15.000 Euro. Allerdings erhöhen sich die Gerichts- und Anwaltsgebühren nicht proportional, sondern degressiv
Wen wir vertreten:
Wir vertreten im Arbeitsrecht sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer, Betriebs- und Personalräte, Mitarbeitervertretungen, Sprecherausschüsse; zudem Geschäftsführer von GmbHs, AG-Vorstände, Leitende Angestellte und sonstige Führungskräfte sowie Freie Mitarbeiter.
Dies sollten Sie als – künftiger – Mandant von HÜMMERICH legal wissen, da es auch Kanzleien gibt, die nur Arbeitgeber oder nur Arbeitnehmer oder Betriebsräte vertreten. Wir tun dies bewusst nicht, da wir nicht aus politischen oder ideologischen Motiven heraus handeln, sondern als Experten im Arbeitsrecht für unseren jeweiligen Mandanten vollen Einsatz bringen. Die langjährige Erfahrung und der ständige Wechsel der Perspektive (mal Arbeitnehmer-, mal Arbeitgebersicht) schärfen die Sicht- und Denkweise in Bezug auf die unterschiedlichen Standpunkte und Interessen sowie auf die jeweiligen Stärken und Schwächen im konkreten Fall. Nur wer die Sichtweise der Gegenseite kennt, kann die eigenen Chancen und Risiken optimal einschätzen. Dies ist der Grund dafür, weswegen wir nicht auf eine bestimmte Rolle als „die Arbeitgebervertreter“ oder „die Arbeitnehmerkanzlei“ reduziert sind.
Unsere arbeitsrechtlichen Mandanten stammen überwiegend aus dem Großraum Köln/Bonn, jedoch zu einem guten Teil auch aus dem gesamten Bundesgebiet und aufgrund eines Schwerpunktes im Internationalen Arbeitsrecht aus zahlreichen Staaten dieser Erde (sowohl Unternehmen wie auch Expatriates). Im Lauf der Zeit ist es selbstverständlich auch so, dass Gegner zu Mandanten werden können. Wenn ehemalige Gegenparteien uns mandatieren, sagen diese oft: „Sie haben die Sache viel besser gemacht als mein Anwalt damals.“ Über zufriedene Kunden freut sich jeder Dienstleister, da machen wir als Anwälte keine Ausnahme.
Anwälte sind allerdings zur Verschwiegenheit verpflichtet und dürfen die Tatsache der Betreuung eines konkreten Mandanten nur mit dessen ausdrücklicher Zustimmung kommunizieren. Wir wollen daher an dieser Stelle nur einige wichtige Mandatsbereiche aus dem Bereich des Arbeitsrechts umschreiben:
Auf Arbeitgeberseite vertreten wir insbesondere folgende Branchen und Institutionen:
Öffentlich-rechtliche Banken aus der Region
Franchisenehmer der Systemgastronomie
Öffentlich-rechtliches Versorgungswerk von Freiberuflern
Metall- und Kunststoff verarbeitende Unternehmen
Nahrungsmittel-Konzerne
verschiedene gemeinnützige Einrichtungen
außerdem zahlreiche Kleinunternehmer aus Bonn und Umgebung, darunter Handwerksunternehmen, Einzelhandelsgeschäfte, Ärzte, Zahnärzte, Steuerberater und andere Anwälte.
GmbH-Geschäftsführer, Vorstände von Aktiengesellschaften, Leitende Angestellte und sonstige Führungskräfte, Fachkräfte und sonstige Arbeitnehmer.
Betriebsräte, Sprecherausschüsse, Mitarbeitervertretungen, Personalräte.
Die Angabe von Gegnern unterliegt nicht der anwaltlichen Verschwiegenheitspflicht. Dies hat das Bundesverfassungsgericht ausdrücklich festgestellt (Beschluss vom 12.12.2007, Aktenzeichen 1 BvR 1625/06). Gegnerlisten zeigen Mandanten und künftigen Mandanten, dass eine Mandatierung nicht durch eine Interessenkollision ausgeschlossen ist und zudem, dass Erfahrung in Rechtsstreitigkeiten mit diesen Gegnern vorhanden ist.
Die Vielzahl der Mandate und Gegner macht es unmöglich, alle Gegner zu benennen. Wir beschränken uns der Übersichtlichkeit halber auf die Angabe von größeren und besonders relevanten Arbeitgebern als Gegner. Diese haben wir in lokal (Stadt Bonn), regional (Rhein-Sieg-Kreis, Erftkreis, Köln, Euskirchen, Rheinisch-Bergischer Kreis, Kreis Ahrweiler) und überregional (auch international) strukturiert.
Erfolg im Arbeitsrecht lebt neben Fachkenntnissen von der Erfahrung mit konkreten Situationen und Fakten; dazu zählen natürlich auch Informationen über den Gegner und dessen Verhalten.
Arbeitgeber aus Bonn:
Regionale Arbeitgeber aus den Kreisen: Rhein-Sieg-Kreis, Erftkreis, Köln, Euskirchen, Rheinisch-Bergischer Kreis, Kreis Ahrweiler, Kreis Neuwied
Überregionale Arbeitgeber (auch international):
DFS – Deutsche Flugsicherung GmbH (Hauptsitz: Langen)
EASA (European Aviation Safety Agency – mit Sitz in Köln, Executive Director: Patrick Ky)
EJOT Deutschland (Bad Berleburg)
Eurocontrol (Europäische Flugsicherungs-Agentur – Sitz: Brüssel)
NATO (diverse Organisationseinheiten, Hauptsitz und Gerichtsstand: Brüssel)
Vereinte Nationen – United Nations (diverse Standorte)
Verlieren Sie während des laufenden Mandats, sei es außergerichtlich oder auch während des Prozesses, das Vertrauen zu Ihrem Anwalt, so sollten Sie über einen Anwaltswechsel nachdenken. Wenn Sie meinen, dass Ihr Anwalt dem Mandat nicht gewachsen ist, Ihren Vorteil nicht optimal wahrt oder Sie sich nur unzureichend informiert oder betreut fühlen, sollten Sie aktiv werden.
Ein solcher Wechsel ist jederzeit möglich. Er kann Ihnen viel Zeit und Geld ersparen. Wechseln Sie rechtzeitig, so kann der neue Anwalt möglicherweise Ihren Prozess noch retten.
Der bisherige Anwalt hat Anspruch auf die Vergütung für die bisher geleistete Tätigkeit. Sie laufen daher nicht Gefahr, dass sie zweimal in vollem Umfang einen Anwalt bezahlen müssen.
Wenn Ihr bisheriger Anwalt seinen Vertrag schlecht erfüllt hat, kann es sogar sein, dass Sie überhaupt keine Vergütung schulden.
Wir stehen Ihnen bei einem solchen Anwaltswechsel bei allen aufkommenden Fragen gerne zur Seite. Eine nicht optimale Betreuung kann, vor allem im Bereich der Vertragsgestaltung, langfristig erhebliche Schäden anrichten, die Sie unmittelbar noch gar nicht bemerken müssen. Es kann sich lohnen, dem vorzubeugen.
Sie haben in der letzten Zeit verspürt, dass in Ihrem Berufsleben nichts mehr so ist, wie es einmal war. Rechtfertigungsdruck, distanziertes Benehmen Ihrer Kollegen, Übergangenwerden bei Kommunikationsprozessen sind sichere Indikatoren, dass sich Ihr Arbeitgeber von Ihnen trennen möchte.
Wenn Sie den Eindruck gewonnen haben, dass Ihnen das Wort im Munde herumgedreht wird, wird es Zeit, dass Sie einen arbeitsrechtlichen „Trennungsberater“ aufsuchen. Unsere arbeitsrechtlichen Berater analysieren Ihre Vertragslage und geben Ihnen Verhaltenstipps. Über neue Verhaltenstechniken bewältigen Sie Ihre Krise. Über eine aus der Rechtslage entwickelte Strategie finden Sie den Weg zu einer angemessenen Entschädigung.
Vermeiden Sie stets schriftliche Stellungnahmen in Ihrem beruflichen Umfeld ohne Rücksprachen mit Ihrem Berater! Analysieren Sie mit Ihrem Berater einen sicheren Weg in eine neue Zukunft! So wird der Konflikt zur Chance.
Eine an der Rechtslage und dem Arbeitsumfeld orientierte Trennungsberatung vor Ausspruch von Kündigung oder einseitiger Freistellung ist auch auf Arbeitgeberseite empfehlenswert. Taktische und rechtliche Fehler können so vermieden werden. Die Position beim Trennungspoker kann so deutlich verbessert werden.
Auf Arbeitgeberseite empfiehlt sich ein Aufhebungsvertrag. Dadurch können die Risiken eines Prozesses für beide Parteien vermieden werden. Auf Arbeitnehmerseite ist beim Aufhebungsvertrag Vorsicht geboten, da es zu Sperrfristen beim Bezug von Arbeitslosengeld kommen kann.
Die Trennungsberatung und Begleitung dieses Prozesses gehört zu den Kernkompetenzen unseres Teams Arbeitsrecht.
Der Arbeitsvertrag ist die Basis jedes Arbeitsverhältnisses. Er setzt den rechtlichen Rahmen für den Inhalt und die Ausgestaltung des täglichen Miteinanders von Arbeitgeber und Arbeitnehmer.
Häufig resultieren Streitigkeiten zwischen den Arbeitsvertragsparteien aus unterschiedlichen Auffassungen über die Auslegung bestimmter Arbeitsvertragsklauseln oder daraus, dass beim Abschluss des Vertrages bestimmte Umstände übersehen wurden und nicht geregelt sind. Wir gestalten für Arbeitgeber Arbeitsverträge, die individuellen Bedürfnissen angepasst sind, aber auch Arbeitsverträge, die für eine größere Anzahl von Arbeitnehmern verwendet werden können. Hier werden die vom Arbeitgeber gewünschten Ergebnisse für das Arbeitsverhältnis abgestimmt mit Vorschriften des Rechts der Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB-Kontrolle), des Arbeitnehmerschutzes, aber auch eine sinnvolle Einbeziehung kollektiv-rechtlicher Normen durch entsprechende Verweisungsklauseln erarbeitet.
Für Arbeitnehmer und leitende Angestellte übernehmen wir die sorgfältige Überprüfung eines Arbeitsvertragsangebots auf eventuelle Fußangeln. Wir weisen auf Probleme hin, die sich im Verlaufe eines langjährigen Arbeitsverhältnisses ergeben können, ohne dass sie vom Laien in der Formulierung der einzelnen Arbeitsvertragsklausel erkannt werden können, und liefern praktikable Lösungen. Darüber hinaus verhandeln wir mit dem Arbeitgeber, um für den Arbeitnehmer bessere Konditionen als im Vertragsangebot vorgesehen zu erreichen.
HÜMMERICH legal greift auf einen in langjähriger Praxis und wissenschaftlicher Arbeit fundierten Erfahrungsschatz auf dem Gebiet der Arbeitsvertragsgestaltung unseres Teams Arbeitsrecht zurück. Dabei ist unser oberstes Ziel, die Interessen unserer Mandanten, seien es Arbeitgeber oder Arbeitnehmer, in optimalen Formulierungen in einem Arbeitsvertrag durchzusetzen, der eine vernünftige Basis für ein langes Arbeitsverhältnis darstellt, aber auch im Falle der Trennung eine interessengerechte Abwicklung garantiert.
Wie man sein Leben im Alter gestalten kann, hängt existentiell von den Versorgungsleistungen ab, die man bezieht.
Die gesetzliche Rente ist sicher, nur das Niveau sinkt radikal ab. Die wachsenden Versorgungslücken sollen und müssen vor allem durch die betriebliche Altersversorgung geschlossen werden. Das hochkomplexe Recht der betrieblichen Altersversorgung ist aber selbst für einen interessierten Bürger kaum zu durchschauen. Begriffe wie Entgeltumwandlung, Direktversicherung, Riester-Rente, Pensionsfonds, Portabilität, Unverfallbarkeit, Beitragszusage mit Mindestleistung oder Anpassungsprüfungspflicht können nur mit dem notwendigen speziellen Hintergrundwissen tatsächlich verstanden werden.
Ein sorgloser Umgang mit der betrieblichen Altersversorgung wird sich später mit Sicherheit rächen. Gerade das Arbeitsrecht der betrieblichen Altersversorgung birgt unzählige Gefahren, die – sofern sie nicht erkannt werden – zu langanhaltenden massiven finanziellen Nachteilen für Unternehmen, Geschäftsführer oder Arbeitnehmer führen. Beugen Sie dem vor! HÜMMERICH legal verfügt über anerkannte Rechtsexperten auf dem Gebiet der betrieblichen Altersversorgung, die Sie bei Aufbau oder Umgestaltung eines betrieblichen Versorgungssystems oder bei der Überprüfung der Ihnen zugesagten Betriebsrente begleiten und beraten.
Die Bedeutung des Betriebsverfassungsrechts in mittelständischen und größeren Unternehmen sowie des Personalvertretungsrechts im öffentlichen Dienst und des Mitarbeitervertretungsrechts der kirchlichen Einrichtungen ist nicht gering zu achten.
Die Kompetenz unseres Teams Arbeitsrecht auf dem Gebiet des kollektiven Arbeitsrechts ist unbestritten.
Von den Konflikten bei der erstmaligen Gründung eines Betriebsrats über Organisationsfragen der Bildung eines Gesamt-, Konzern- oder Europäischen Betriebsrats sowie der Inanspruchnahme von Büromitteln, einer Sekretärin, eines Intranets bis hin zur Wahrnehmung der materiellen Beteiligungsrechte beraten und vertreten wir Unternehmer, Dienststellenleiter, Betriebs- und Personalräte. Wir entwerfen und verhandeln Betriebsvereinbarungen zu allen Themenbereichen der zwingenden und der freiwilligen Mitbestimmung. Wir helfen in Verfahrensfragen und bei der Suche nach passgenauen Lösungen für den Betrieb. Dabei muss keinesfalls die Gegnerschaft zwischen den Betriebsparteien im Vordergrund stehen. Vielfach sind faire und offene Gespräche die Grundlage tragfähiger Vereinbarungen. Wir übernehmen die Gesprächsführung für Betriebsräte mit dem Arbeitgeber über die Frage der Kostentragung unserer Inanspruchnahme.
Finden die Parteien keinen sachgerechten Kompromiss, ist die Verhandlung in der Einigungsstelle mit einem neutralen Vorsitzenden fortzusetzen, um die anstehenden Regelungsfragen zu klären. Wir verfügen über große Erfahrung in der Wahrnehmung der Funktion eines Beisitzers auf Arbeitgeber- und Betriebsratsseite. Muss der Streit um Rechtsfragen ausgetragen werden, führen wir ein Beschlussverfahren vor den Arbeitsgerichten, bei Fragen aus dem Personalvertretungsrecht vor den Verwaltungsgerichten, für Streitigkeiten aus dem Mitarbeitervertretungsrecht auch vor den Kirchengerichten.
Gleichgültig ob man es gutheißt: Immer wieder entsteht in Unternehmen jeder Größenordnung Anpassungsbedarf an die wirtschaftliche und technische Entwicklung, an Markttendenzen und nicht zuletzt an die Forderungen kreditgebender Banken.
Häufig umfasst der Änderungsdruck auch eine Reduzierung der Belegschaft. In Unternehmen mit mehr als 20 Beschäftigten und einem Betriebsrat ist dabei stets prüfen, ob mit dem Betriebsrat über Interessenausgleich und Sozialplan zu verhandeln ist. Wir entwickeln mit Arbeitgebern Strategien zur Umsetzung der oft schmerzhaften, aber für das Unternehmen erforderlichen Maßnahmen, wo immer es möglich ist im Konsens mit dem Betriebsrat, notfalls gegen dessen Auffassungen. Im Zentrum der Betrachtung steht dabei die Realisierung im Beziehungsdelta zwischen Unternehmens-, Belegschafts- und Betriebsratsinteressen unter Minimierung der Reibungsverluste.
Wir arbeiten im gleichen Sinne mit Betriebsräten zusammen, um arbeitgeberseitige Vorhaben auf das für den Betrieb unumgängliche Maß zu reduzieren, denn kein Ausgleich wirtschaftlicher Nachteile ist so vollständig wie die Vermeidung des Ausspruchs einer Kündigung. Interessenausgleichsverhandlungen sind daher keine bloßen Schauveranstaltungen, in denen der Betriebsrat ohnehin nichts ändern kann. Die Erfahrung zeigt, dass der Betriebsrat auf den Umfang angeblich unumstößlicher Entlassungen noch erheblichen Einfluss ausüben kann. Dort, wo der Arbeitsplatzverlust unabwendbar ist, gilt es, das Arbeitsrecht durch intelligente Sozialpläne und natürlich nicht zuletzt nachhaltige Abfindungszahlungen das Wort der „Sozialverträglichkeit“ mit Leben zu füllen.
In diesem Bereich verfügt die Kanzlei über ein breites Erfahrungswissen und ausgewiesene Expertise durch Fachveröffentlichungen und regelmäßige Referententätigkeit des Fachanwalts für Arbeitsrecht Prof. Dr. Mauer.
Im Bereich Internationales Arbeitsrecht wird zum einen die Vertragsgestaltung beim internationalen Personaleinsatz von Führungskräften und Angestellten abgedeckt. Fachlich umfasst dies auch das gesamte internationale Sozialversicherungs- und Steuerrecht, Letzteres in Kooperation mit externen Steuerberatern. Auch Aufenthaltstitel und Arbeitserlaubnisse werden bei den Behörden beschafft. Inhaltlich werden neben Verträgen auch Unternehmens-Richtlinien zu Reisekosten usw. erstellt, auch in Form von Betriebsvereinbarungen. Die internationale Kooperation mit Kanzleien in über 50 Industrie- und Schwellenländern ist langjährig erprobt.
Rechtsanwalt Prof. Dr. Reinhold Mauer ist ausgewiesener Experte auf dem Gebiet der Auslandsentsendung von Arbeitnehmern.
Weiterhin vertritt die Kanzlei Führungskräfte und Angestellte (Expatriates) in grenzüberschreitenden Streitfällen. Vor allem Kündigungsfälle werden vertreten.
Der Fokus unserer Berater im Kündigungsrecht liegt auf einer individuellen, umfassenden Beratung und Vertretung sowohl von Arbeitgebern als auch von Arbeitnehmern.
Gerade im Arbeitsrecht und vor allem im Kündigungsrecht gilt der Grundsatz, dass Beratung nicht nur juristisch fundiert sein muss. Insbesondere bei der Beendigung von Arbeits- und Dienstverhältnissen sind praktisches Know-how, Kenntnis der Branche, Gefühl für Verhandlungssituationen und -taktik ebenso wichtig wie fundierte Rechtskenntnisse. Entsprechend berät die Kanzlei ihre Mandanten nicht nur über die Rechtslage, sondern entwickelt zusammen mit ihnen individuell zugeschnittene Lösungen für ihre praktischen Probleme. Neben die Gestaltung und Vorbereitung von Kündigungen sowie anderen arbeitsrechtlichen Maßnahmen, tritt die Risikoabschätzung und die strategische Beratung.
Untrennbarer Bestandteil unserer Tätigkeit ist das Auftreten im Gerichtssaal. Wir vertreten unsere Mandanten in allen Instanzen bis zum Bundesarbeits- und zum Bundesverfassungsgericht. Ein weiterer Schwerpunkt unserer Tätigkeit liegt in der Beendigung von Arbeits- und Dienstverhältnissen durch Aufhebungsvertrag und Abwicklungsvertrag. Dabei umfasst die Beratung der Partnerschaft auch das Arbeitsrecht ergänzende Rechtskreise, wie etwa das Steuer- und das Sozialversicherungsrecht.
Möchte der Mitarbeiter seine Rechte gegen den Willen seines Chefs durchsetzen, muss er vor dem Arbeitsgericht klagen. Gleiches gilt umgekehrt.
Oft schreiben die Gesetze vor, dass kurze Fristen einzuhalten sind. Wer als Arbeitnehmer etwa gegen eine Kündigung nicht innerhalb von drei Wochen klagt, verliert sämtliche Rechte, die ihm vielleicht zustehen würden, hätte ein Richter über die Wirksamkeit der Kündigung befunden. Stellt sich vielleicht die Frage, ob auf Arbeitgeberseite der Richtige gekündigt hat, muss unverzüglich gehandelt werden. Deshalb heißt es in vielen Fällen: Schnell sein! Nur Anwälte, die sich mit den Regeln des Arbeitsrechts auskennen, nur Anwälte, die tagtäglich Klagen erheben oder Ansprüche vor Gericht abwehren, sind zuverlässige Partner im Ringen um das gerechte Recht. Das Kündigungsschutzrecht ist ein zentraler Baustein des Arbeitsrechts.
Unsere Arbeitsrechtsanwälte prozessieren bundesweit. Sie sind an allen Arbeitsgerichten zugelassen. Wir sind für Arbeitnehmer genauso da wie für Firmen. Wir betreiben auch Massenverfahren, Musterverfahren, Vorlageverfahren vor dem Bundesverfassungsgericht und dem Europäischen Gerichtshof.
Wir behalten auch die Kosten im Auge und beraten mit unseren Mandanten die zu treffenden Entscheidungen. In erster Instanz ist das Kostenrisiko des klagenden Arbeitnehmers wie das des Arbeitgebers geringer als in sonstigen Instanzen. Ohne Rücksicht auf den Ausgang des Verfahrens trägt jede Partei nur die eigenen Anwaltskosten und, wenn ein Vergleich über den gesamten Rechtsstreit geschlossen wurde, keine Gerichtskosten.
Ein wenig gleicht der Arbeitsrechtsprozess dem Schachspiel. Gute Arbeitsrechtsanwälte denken mehrere Züge im Voraus.
Das Sozialversicherungsrecht ist eng mit dem Arbeitsrecht und dem Steuerrecht verknüpft. Unter das Sozialversicherungsrecht fallen:
– das Rentenversicherungsrecht,
– das Kranken- und Pflegeversicherungsrecht,
– das Arbeitslosenversicherungsrecht und
– das Unfallversicherungsrecht
Die Kanzlei vertritt in den genannten Bereichen des Sozialversicherungsrechts die Interessen der Unternehmen oder der Beschäftigten, soweit ein Bezug zum Arbeitsrecht oder zum Gesellschaftsrecht besteht. Ein typischer Fall ist die Überprüfung und gerichtliche Durchsetzung der Frage, ob ein GmbH-Geschäftsführer sozialversicherungspflichtig ist oder nicht. Auch verwandte Fragen zum Beschäftigtenstatus nach § 7 SGB IV gehören hierzu, insbesondere die Beurteilung der Frage, ob an der Schnittstelle zwischen Selbständigkeit und abhängiger Beschäftigung im Sinne des Arbeitsrechts eine so genannte „Scheinselbständigkeit“ vorliegt.
Bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses geht es regelmäßig auch um die Vermeidung einer Sperrfrist beim Arbeitslosengeld.
Im Bereich der gesetzlichen Unfallversicherung besteht Expertise zu den beitragsrechtlichen Fragen auf Arbeitgeberseite.
Das Tarifrecht hat für viele Unternehmen und selbstverständlich für die handelnden Verbände eine sehr große Bedeutung.
Das Tarifvertragsrecht ist ein wichtiger Bestandteil des Arbeitsrechts.
Ob es um die Verhandlung des Haustarifvertrags oder die Auseinandersetzung zwischen Arbeitgeberverbänden, einzelnen Arbeitgebern und Gewerkschaften geht: Wir vertreten Arbeitgeberverbände und Gewerkschaften unter anderem in Streitigkeiten um die Tariffähigkeit. Hierbei handelt es sich regelmäßig um Streitfragen, die erst durch das Bundesarbeitsgericht entschieden werden. Gleichermaßen gehören Streitigkeiten zwischen Tarifvertragsparteien um den Abschluss von Tarifverträgen, beispielsweise aufgrund einer als Vorvertrag zu qualifizierenden vorangegangenen Einigung, sowie Konflikte aus dem Bereich des Arbeitskampfrechts zu unserem Tätigkeitsbereich.
Die Anforderungen des globalen Wettbewerbs an Großunternehmen und an den klassischen Mittelstand erfordern Unternehmenskäufe, Zusammenschlüsse sowie umfangreiche Restrukturierungsprogramme, zunehmend auch bei ehemaligen Staatsunternehmen.
Das Arbeitsrecht ist neben dem Gesellschafts- und Steuerrecht der maßgebliche Gestaltungsfaktor für den Erfolg von Transaktionen und Restrukturierungen; in Deutschland haben dabei insbesondere die betriebliche Mitbestimmung und die individualrechtlichen Schutzbestimmungen Auswirkungen auf das Gelingen der unternehmerischen Maßnahme.
Unser Team aus Spezialisten im Arbeits- und Wirtschaftsrecht berät Unternehmen jeder Größe zu allen arbeitsrechtlichen Aspekten von gesellschaftsrechtlichen Transaktionen und Restrukturierungen. Dazu zählen die arbeitsrechtliche Begleitung und Prüfung von Betriebsübergängen und Betriebsänderungen, die Durchführung von arbeitsrechtlichen Due Diligence, Beratung zu tarifrechtlichen Aspekten von Transaktionen (Tarifwechsel, Tarifvereinheitlichung und Tarifablösung), betriebsverfassungsrechtliche Begleitung (Interessenausgleichs- und Sozialplanverhandlungen, Einigungsstellen), Beratung zur betrieblichen Alterversorgung, Gestaltung des arbeitsrechtlichen Teils von Unternehmenskauf- und Fusionsverträgen.
Ferner umfasst das Beratungsspektrum der Kanzlei die arbeitsrechtliche Begleitung von Umstrukturierungen und Betriebsänderungen (Änderungen im Bestand der Arbeitnehmerschaft und der Arbeitsbedingungen), Verhandlungen mit Betriebsräten (Einigungsstelle), Gewerkschaften und Behörden, arbeitsrechtliche Beratung zu Post-M & A-Maßnahmen (Arbeits- und Dienstvertragsgestaltung), Sanierungsberatung vor der Insolvenz und arbeitsrechtliche Beratung in der Insolvenz.
Wettbewerbsverbote sind im Arbeits- und Wirtschaftsleben von großer Bedeutung.
Der Umgang mit dem Recht der nachvertraglichen Wettbewerbsverbote bereitet in der Praxis erhebliche Schwierigkeiten und ist von Rechtsunsicherheiten geprägt. Die gesetzlichen Grundlagen erschöpfen sich im Wesentlichen in den §§ 74 bis 75d HGB, die seit dem Jahr 1914 fast unverändert geblieben sind. Das Recht der nachvertraglichen Wettbewerbsverbote ist weitgehend – wie so häufig im Arbeitsrecht – Richterrecht.
Die verbreitete Unsicherheit im Umgang mit nachvertraglichen Wettbewerbsverboten führt dazu, dass die meisten Wettbewerbsverbote an schwerwiegenden Rechtsmängeln leiden. Aber auch im Umgang mit wirksam vereinbarten Wettbewerbsverboten werden viele Fehler begangen, insbesondere anlässlich der Beendigung des Arbeitsverhältnisses und bei der Reaktion auf verbotswidrige Tätigkeiten. Das Angebot der Kanzlei zielt darauf ab, zusammen mit dem Mandanten rechtssichere Lösungen zu erarbeiten, die seinen berechtigten Schutzinteressen Rechnung tragen und deren Durchsetzbarkeit vor den Arbeitsgerichten gewährleistet ist.
Rechtsmängel zu erkennen, um daraus Strategien und Verhaltensweisen des ausscheidenden Arbeitnehmers zu entwickeln, setzt aktuelles Wissen und langjährige Erfahrung voraus. Ist das Wettbewerbsverbot mangelhaft, führt dies nicht zwangsläufig zur Unwirksamkeit. Vielmehr besteht nur ein unverbindliches Wettbewerbsverbot, das dem Arbeitnehmer die Wahlmöglichkeit einräumt, dies gelten zu lassen oder nicht. Dies kann im Zusammenhang mit Trennungsszenarien erhebliche Bedeutung erlangen.

References: § 611
 § 14
 § 2
 § 2
 § 106
 § 41
 § 14
 § 622
 § 1
 § 622
 § 622
 § 622
 § 622
 § 3
 § 1
 § 1
 § 4
 § 1
 § 1
 § 1
 § 1
 § 1
 § 1
 § 9
 § 10
 § 10
 § 10
 § 111
 § 113
 § 10
 § 1
 § 1
 § 34
 § 24
 § 34
 § 157
 § 158
 § 4
 § 12
 § 7