Source: http://www.slideshare.net/roquefna/1333566169743-reforma-laboraliu4abril2012
Timestamp: 2016-04-28 23:01:09+00:00

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IU presenta su enmienda a la totalidad y propuesta alternativa a la r…
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Roque Navarro, Uno más
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A LA MESA DEL CONGRESO DE LOS DIPUTADOSAl amparo de lo establecido en el Reglamento de la Cámara, el GrupoParlamentario de IU, ICV-EUiA, CHA: La Izquierda Plural, presenta lasiguiente Enmienda a la Totalidad con propuesta de texto completoalternativo al Proyecto de Ley de medidas urgentes para la reforma delmercado laboral (procedente del Real Decreto-Ley 3/2012, de 10 defebrero). (121/000004) Exposición de MotivosExiste una amplia coincidencia en considerar las elevadas tasas de desempleo de nuestro país,especialmente entre jóvenes o parados de larga duración, como el primer problema de lasociedad española. La descripción de los datos de la Encuesta de Población Activa del 4ºtrimestre del 2011 es muy elocuente. 5.273.600 personas desempleadas, lo que supone una tasade paro del 22,85%. El desempleo entre las personas jóvenes de hasta 25 años asciende al 50%Pero esa coincidencia en la identificación del problema, no existe cuando se trata de señalar lascausas que lo provocan. Desde hace años y para justificar los cambios en la legislación laboralse viene repitiendo desde determinados foros económicos, medios de comunicación y partidospolíticos que la principal causa del desempleo estructural se encuentra en el modelo laboralespañol y la llamada rigidez del mercado de trabajo.El elevado desempleo de comienzos de los años ochenta de siglo pasado, provocado por losgrandes cambios de la economía española y la reconversión industrial, llevaron al Gobierno dela época a plantear como mecanismo incentivador del empleo la creación de un nuevo contratotemporal de fomento del empleo. Un contrato caracterizado por su naturaleza acausal, es decirpor la posibilidad de utilizar la contratación temporal sin causa para cubrir todo tipo de puestosde trabajo, incluidos aquellos de naturaleza permanente.En aquella reforma de 1984 está el origen del comportamiento de la contratación en España ydel abuso de la temporalidad como factor de desregulación y del ajuste del empleo ante losciclos, bien sea de la empresa, bien sea del conjunto de la economía. Y es también el primerprecedente de cómo se ha venido utilizando el elevado desempleo como factor de legitimaciónsocial de las reformas de la legislación laboral llevadas a cabo en España. A partir de entonces,se han producido 52 reformas del Estatuto de los Trabajadores de 1980 y de otras leyeslaborales o del orden social concordantes. Reformas de diferente intensidad, pero siempreorientadas, a decir del legislador de la época, por la intención de promover la creación deempleo o de reducir la precariedad o dualidad del mercado de trabajo.Durante tres décadas son muchos los datos y los estudios que permiten impugnar esta simplistarelación entre legislación laboral y evolución del empleo. Para citar los más cercanos en eltiempo, baste recordar que con la legislación que durante la crisis ha sido identificada como lacausa del crecimiento del desempleo, es la misma que existía entre 1995 y 2007, período en queel empleo en España creció un 62% y pasó de 12 millones de personas ocupadas a 20 millonesen el momento álgido del ciclo. Ello sucedía, mientras el empleo en el conjunto de la UniónEuropea de los 15 crecía en el mismo período un 17,2 % y en Alemania crecía un 6%.
A pesar de la evidencia de estos datos, el discurso dominante no ha variado. Y todas laslegislaturas han vivido, con mayor o menor intensidad, una ofensiva para reformar la legislaciónlaboral con la coartada, de que con esas reformas se reduciría el desempleo y se crearía empleo.Incluso ello ha sido así en momentos de gran crecimiento del empleo, como en la reforma delGobierno Aznar del 2002, aprobada primero por Real Decreto Ley y modificada después por laLey 45/2002 de 12 de diciembre que instauró lo que se conoce como procedimiento de “despidoexpress” en el despido disciplinario. Figura que posteriormente perfeccionó el Real Decreto Ley10/2010 y la Ley 35/2010, ampliando esta posibilidad de “despido express” para los despidosobjetivosLa mayoría de las reformas de la legislación laboral aprobadas durante estas décadas – conalguna excepción - se han construido siempre bajo la supuesta orientación, recogida en susexposiciones de motivos, de incentivar la flexibilidad interna de las condiciones de trabajo paraevitar el abuso en la flexibilidad externa en el momento inicial de la contratación o en elmomento final de la relación laboral, con los despidos. La lectura de las Reformas aprobadas,que en la mayoría de los casos sufren de grave fariseísmo político entre lo que dicen susexposiciones de motivos y lo que dicen las normas aprobadas, desmiente que esa haya sido laorientación real y sobre todo las consecuencias prácticas de las mismas.El hilo conductor real de las reformas laborales hasta llegar al cenit del Real Decreto Ley3/2012 ha sido siempre el mismo: importantes mecanismos de flexibilidad en la contratación,acompañados de significativas bonificaciones a la contratación, que diferentes estudiosrealizados -entre otros por el equipo del profesor Luis Toharia - han demostrado tener escasautilidad para determinar u orientar los comportamientos empresariales; procesos dedesregulación en la prestación de trabajo, con una claro avance de la unilateralidad empresarialen la modificación de condiciones de trabajo, incluso contra lo establecido en pactos colectivos,acompañado de un retroceso en los mecanismos de flexibilidad pactada, intervención de losrepresentantes de los trabajadores y de la autoridad laboral; deslegalización en la regulación delas condiciones de trabajo, con un retroceso de la ley en beneficio en primer lugar de lanegociación colectiva y después de la unilateralidad empresarial o del vacío regulatorio.Y por último la ampliación de las facilidades para los despidos, por la triple vía de ampliar lascausas que dan pie a la rescisión de los contratos, especialmente para las llamadas causasobjetivas, reducción significativa de las indemnizaciones de los trabajadores para los casos enque el despido sea reconocido o declarado improcedente, práctica desaparición de los supuestosde nulidad del despido y también la desaparición de la figura de los salarios de tramitación. Sinolvidar la significativa limitación de las posibilidades de ejercer la tutela judicial por parte delos trabajadores. Como expresión de esta evolución a favor del despido sin causa se encuentra lapráctica desaparición en el Real Decreto Ley 10/2010 de las causas de nulidad en el despidoobjetivo, culminando así el proceso iniciado por la Ley 45/2002. Las consecuencias de estaevolución legislativa son que cada vez más el despido causal, que hunde sus raíces en el derechoal trabajo del artículo 35 de la Constitución española, se ha convertido de facto en unadesistimiento unilateral y sin causa de la relación de trabajo, con indemnización tasada.El resultado en términos de empleo y condiciones de trabajo es harto conocido. Pérdidasignificativa de la calidad del empleo, provocada en muchas ocasiones por cambios legislativosque en su momento se justificaron por la necesidad de incentivar el empleo. Condiciones deentrada al trabajo cada vez más precarias, con menos salario y menos estabilidad, procesosintensivos de sustitución de trabajadores maduros por trabajadores jóvenes con grandesdiferencias de costes laborales. Procesos de externalización productiva en búsqueda dereducción de costes por parte de las pymes y micro empresas a las que cada vez más se les hacejugar un papel periférico en la organización de los procesos productivos.Todo ello en términos agregados ha generado un mercado de trabajo español con trescaracterísticas distintivas: una gran diferencia, dualidad o segmentación en el comportamiento
de los sectores, de las CCAA y de las empresas en función del tamaño de las plantillas; uncomportamiento muy ciclotímico en la evolución del empleo. Y una posición cada vez másperiférica de las empresas españolas en la distribución del trabajo en un contexto deglobalización. Lo que ha convertido a nuestras pymes en el mecanismo predilecto de ajusterápido del volumen del empleo por parte de las empresas centrales que controlan productos ymercados, desentendiéndose de la producción directa. Y a nuestro tejido productivo en eleslabón débil de los ajustes en épocas de crisis globales como la actual.A ello no ha sido ajeno, sin duda, la peculiar y débil composición de nuestro tejido productivo.Con un peso importante del empleo en sectores como la construcción residencial o el turismoestacional. Con una primacía de las micro empresas que se pone de manifiesto en el hecho deque el 99% de las empresas españolas tienen menos de 50 trabajadores o el 87% menos de 10trabajadores. Y un escaso peso de las empresas exportadoras que por sus características deplantilla – mediana de 200 trabajadores- elevada estabilidad y salarios en términoscomparativos, significativa formación de sus trabajadores e innovación de sus procesosproductivos y sus productos, son las que mejor soportan los ciclos económicos, incluida laactual contracción económica.Y las diferentes reformas de la legislación laboral producidas durante tres décadas lejos dereducir estos factores de debilidad de nuestro tejido productivo los han incrementado. Por la víade lo que algunos sociólogos del trabajo han calificado de efectos colaterales de las reformas.Aquellos efectos que no estando, al menos explícitamente en las intenciones del legislador, hansido sus consecuencias más importantes en el medio plazo. Esta es una de las causas que explicalas grandes diferencias sectoriales y territoriales que en términos de empleo y de cualidad delmismo se dan en el mercado de trabajo español.Así, con la misma legislación laboral para toda España las tasas de desempleo son radicalmentedistintas entre CCAA, tanto en los momentos de crisis, como en los de crecimiento, de maneraque algunas CCAA tienen siempre el triple de tasa de desempleo que otras. Algo parecidosucede en términos de tasa de temporalidad, en relación a los diferentes sectores productivos,conviviendo con la misma legislación, el sector industrial con niveles de temporalidad muyarmonizados a la media de la UE y en cambio sectores como la construcción o el Turismo enque por sus tasas de temporalidad son más del triple. Una dualidad en la tasa de temporalidadque también se produce en función del tamaño de las empresas. A menor tamaño, mástemporalidad. Ello sin obviar los elevados niveles de temporalidad en el Sector Público. Esasdiferencias en las tasas de temporalidad entre sectores se traslada también a grandes diferenciasentre CCAA en función de la diversa estructura productiva de cada Comunidad y del peso quecada sector tiene en ella.El resultado en términos históricos es que cada vez más, las diferentes reformas laborales hanido perdiendo como eje de su actuación el mandato constitucional de la garantía del derecho altrabajo, recogido en el artículo 35 de la Constitución Española, para pasar a ser concebidascomo meros instrumentos al servicio de unas determinadas políticas económicas desreguladorasde la relación de trabajo. Este proceso de mutación en la consideración del trabajo como underecho reconocido constitucionalmente, que debe ser protegido y tutelado por la legislaciónlaboral, al trabajo como un factor productivo, regido por las reglas del mercado, como unamercancía más; ha cruzado todas las fronteras y ha llegado a su cenit con el cambio dedenominación del Ministerio de Trabajo, como Ministerio de Empleo. Y especialmente en elpreámbulo y en el contenido dispositivo del Real Decreto Ley 3/2012, ahora convertido enProyecto de Ley.La diferencia más substancial del Real Decreto Ley 3/2012 en relación a reformas laboralesanteriores es que aborda de manera nítida y como objetivo central el debilitamiento de lanegociación colectiva. La intención del Ejecutivo, en funciones legislativas, y las concepcionesy reflexiones que le llevan a modificar de manera significativa aspectos básicos de la
negociación colectiva como la fuerza vinculante de los convenios o las normas de articulación,son muy nítidas. A juicio del Ejecutivo, las reformas laborales anteriores no han conseguido elobjetivo perseguido, que no es otro que los ajustes en momentos de crisis se hagan a partir deuna reducción significativa de los salarios, y a ello –dicen- ha contribuido el papel jugado por lanegociación colectiva. Se trata pues, en la intención del ejecutivo en funciones legislativas, demodificar las reglas de la negociación colectiva para que permitan a las empresas imponerajustes unilaterales en condiciones de trabajo y salarios.Esa puede ser la razón por la que incomprensiblemente el Gobierno haya decidido no tomar enconsideración el resultado de la concertación social entre CEOE, CEPYME, por un lado yCCOO y UGT, del otro, plasmado en el Acuerdo para el empleo y la negociación colectiva deenero del 2012. Un acuerdo en que los firmantes pretenden combinar una evolución salarialpara los próximos tres años de reducción de los salarios reales, con el mantenimiento de losmecanismos de flexibilidad negociada y pactada de las condiciones de trabajo y elmantenimiento de las reglas básicas de la negociación colectiva. Por contra el Real Decreto-Ley 3/2012 tiene como claro objetivo modificar de manera significativa y estructural – completase dice - las reglas de la negociación colectiva. Para poner en manos de la unilateralidadempresarial una disminución drástica y permanente de los salarios. Y para que esta fórmula deajuste pueda darse no solo en momentos de crisis económica, sino en cualquier circunstancia.En base a estas consideraciones, la presente enmienda a la totalidad pretende un doble objetivo.Una impugnación de raíz de la premisa sobre la que se han venido justificando hasta ahora lasreformas laborales y muy especialmente el Real Decreto ley 3/2012. Y un intento de recuperarlos equilibrios perdidos en anteriores Reformas laborales, de manera que sea la flexibilidadpactada y la negociación colectiva el mejor instrumento de ajuste, sin que ello comporte unamayor precarización de las condiciones de trabajo. Recuperar en última instancia la propia razónde existir del Derecho del Trabajo, que no es otra que la introducción de reglas civilizatorias enunas relaciones, las económicas, que se dan en los centros de trabajo, caracterizadas por fuertesdosis de desigualdad e incivilidad. Al tiempo que, en coherencia con lo afirmado hasta ahora,pretendamos recuperar para la regulación laboral la función que le encarga el artículo 35 de laConstitución española que no es otro que la garantía del derecho al trabajo. Para lo cual esimprescindible que la legislación laboral recupere su función de generar equilibrios en laprestación de trabajo y no la de producir más desequilibrios a los ya existentes en la desigualrelación de trabajo.En el capítulo I referido a los mecanismos para incentivar la empleabilidad se opta por reforzarel carácter no lucrativo de los mecanismos privados de intermediación que actúen comoentidades colaboradoras de los Servicios Públicos de Empleo. Esta limitación a la intervencióndel lucro empresarial en la actividad intermediadora nace de la evidencia de en los casos en quese trata de gestionar el acceso a un derecho como el trabajo, el conflicto de intereses que seproduce entre el objeto de la intervención, facilitar trabajo y el interés empresarial legitimo albeneficio, suele terminar con una absoluta primacía del segundo. Y si ello no tiene másimportancia cuando se trata de meras mercancías, en forma de bienes o servicios, si que la tienecuando el objeto de la actividad empresarial es un derecho tan básico para el ser humano, comoel trabajo. La incorporación del ánimo de lucro en la actividad de intermediación suelecomportar procesos de segmentación, dada la natural inclinación de la empresa intermediadoraprivada a concentrarse en la búsqueda de empleo de las personas de más fácil “empleabilidad”,en perjuicio de aquellas con más dificultades en la búsqueda de empleo. Es esa misma razón laque nos lleva a plantear una clara separación entre las funciones y actuaciones deintermediación en la búsqueda de empleo de las entidades privadas sin ánimo de lucrocolaboradoras de los Servicios Públicos de Empleo, de las funciones que desarrollan lasEmpresas de Trabajo Temporal.En relación a los contratos formativos, la redacción alternativa que proponemos para el contratode formación pretende de un lado establecer límites temporales y objetivos, para evitar su uso
abusivo. Al tiempo que se amplían las personas susceptibles de celebrar un contrato deformación a quienes por sus dificultades de inserción laboral requieren de la formación enalternancia con independencia de la edad que tengan, especialmente cuando se trata de personasen riesgo de exclusión social a las que las empresas de inserción que trabajan con estoscolectivos pueden facilitar la formación y la inserción laboral, si la normativa laboral les ofreceun marco flexible para ello. Y en relación al contrato en prácticas se pretende recuperardeterminados equilibrios entre la flexibilidad en el acceso al mismo y los límites para suutilización abusiva y en fraude de ley. Al tiempo que se establecen límites que impidan elencadenamiento de contratos formativos, con procesos de contratación que nada tienen que vercon la función de facilitar formación a los trabajadores.En el Capítulo II dedicado a las medidas de fomento del empleo el objetivo es evitar que lalegítima y deseable búsqueda del incentivo a la creación de empleo estable se convierta enmedidas que bajo este nombre oculten claros mecanismos de fraude de ley. En formas distintascomo los períodos de prueba de 1 año, que superan claramente la propia naturaleza y función dela figura jurídica del período de prueba. O en forma de mantenimiento de los encadenamientosde los contratos temporales. O evitar las desigualdades en las condiciones de trabajo en funcióndel volumen del tamaño de las empresas en unos términos que perfectamente pudierancalificarse de discriminatorios y por ende ser tachados de inconstitucionales. Al tiempo que setrata de restituir los mecanismos de garantía de la causalidad en la contratación para evitar quelos deslizamientos hacia formas de contratación acausal lleguen a suponer una clara trasgresióndel derecho al trabajo recogido en el artículo 35 de la Constitución Española.En relación al contrato a tiempo parcial las modificaciones propuestas tienen un doble objetivo,evitar que su desregulación en materia de prolongación en la prestación de servicios,especialmente a través de las horas extraordinarias, termine convirtiendo a este contrato en unmecanismo de total desregulación de las condiciones de trabajo que puedan afectar incluso a lapropia vida personal de la trabajadora o trabajador que lo suscribe. Y de otra, evitar que avancemás el proceso de feminización de este contrato hasta convertirlo de facto en el contratoperfecto para que las mujeres puedan y deban desarrollar de manera no voluntaria la doblejornada, la laboral a tiempo parcial con salarios muy bajos y la personal o familiar. Evitar puesque la regulación del contrato a tiempo parcial se convierta en un incentivo más para lareproducción y mantenimiento de los roles que las estructuras sociales encargan a las mujeres ennuestra sociedad.En el Capítulo III dedicado a la flexibilidad interna de las condiciones de trabajo, lasmodificaciones propuestas tienen como objetivo restituir el principio básico de la flexibilidadque es el de su carácter negociado y pactado. Estableciendo el necesario equilibrio entre lasnecesidades de las empresas para proceder a rápidos procesos de adaptación a las exigencias enla producción de bienes y servicios con las necesidades y derechos del trabajador y latrabajadora como persona. Se trata pues de huir del concepto de “flexibilidad con rostro demáquina” para auspiciar la “flexibilidad de rostro humano”. A sabiendas que las experiencias delos últimos años en muchos convenios colectivos demuestran que la regulación que proponemosen ningún caso comporta la imposibilidad de gestionar de manera flexible las condiciones detrabajo con el necesario equilibrio entre necesidades empresariales y necesidades de laspersonas que prestan sus servicios.Una especial atención hemos querido dedicar a las propuestas referidas a la modificaciónsubstancial de las condiciones de trabajo del artículo 41 de la Ley del Estatuto de losTrabajadores con un doble objetivo, acotar los contenidos que pueden ser modificados por esteprocedimiento, sin que ello suponga un vaciamiento de facto de la función del conveniocolectivo, y de otro establecer determinados límites tanto objetivos como procedimentales.Las medidas que proponemos van en la línea de los equilibrios alcanzados en el apartadoreferido a negociación colectiva en el Acuerdo por el Empleo y la Negociación Colectiva
firmado el 25 de enero del 2012 entre la CEOE CEPYME y CCOO y UGT. Un Acuerdo que apesar de contar con el valor añadido a su contenido, de ser fruto del proceso de concertaciónsocial, ha sido ignorado de manera incomprensible en la elaboración del Real Decreto Ley3/2012, ahora convertido en proyecto de ley. Que el Gobierno en su función legislativa hayaconsiderado no útiles los acuerdos alcanzados en esta materia hace dudar de la sinceridad de susllamadas al dialogo y a la negociación. Y al tiempo pone de manifiesto que la voluntad real noes la de ofrecer a las empresas mecanismos de flexibilidad, sino debilitar en extremo losmecanismos de participación de los representantes de los trabajadores y de la negociacióncolectiva en la determinación de las condiciones de trabajo.En este capítulo se recogen modificaciones que aparecen también en otros apartados de laenmienda a la totalidad, en relación a la regulación de las formas de representación de lostrabajadores en los supuestos en que no exista en la empresa la representación legal. Para estoscasos se opta por cubrir el vacío a partir de un proceso por el que los trabajadores de lasempresas, sin representación unitaria, podrán elegir una comisión de tres miembros formada porrepresentantes de las organizaciones sindicales más representativas o representativas del sector.En esta regulación se ha querido huir deliberadamente de la fórmula de “representación ad hoc”de representantes directos de los trabajadores, regulada por primera vez por el Real Decreto-Ley10/2010 y la Ley 35/2011. Este mecanismo de representación, en una estructura empresarial enla que el 87% de la empresas tienen menos de 10 trabajadores, comporta un riesgo cierto deinjerencia empresarial en la elección de estos representantes y de generalización de prácticascontrarias a la libertad sindical y que vacíen el contenido de los convenios colectivos de sector.Ello sin perjuicio de la más que probable vulneración de lo que establecen los convenios 87 y 98de la OIT en esta materia.En el capítulo IV dirigido a medidas para garantizar el ejercicio efectivo del derecho al trabajose introduce un conjunto de garantías tendentes a recuperar equilibrios básicos de la relación detrabajo y a que la apuesta para incentivar la flexibilidad interna como mecanismo dedesincentivación de la flexibilidad externa vía contratación y despidos sea sincera y real. Comohan puesto de manifiesto las reformas laborales anteriores no es posible dirigir los mecanismosde ajuste en el empleo hacia la flexibilidad interna si, por mucho que se abran las posibilidadesal gobierno empresarial de esta flexibilidad, en paralelo se continúan ampliando hasta el infinitolos mecanismos para facilitar, descausalizar y hacer más barato los procesos de despido.Incluso, situando a la legislación laboral española, en una posición de claro incumplimiento delConvenio 158 de la OIT.De manera destacada, se plantea la recuperación del procedimiento de autorizaciónadministrativa previa por parte de la Autoridad Laboral. Convencidos que ofrece un equilibrio yun marco de certidumbre a las partes muy superior al que ha establecido el Real Decreto-Ley3/2012, ahora convertido en Proyecto de Ley. Y convencidos también que la figura de laautorización administrativa previa cabe perfectamente en el marco de la Directiva 98/59/CE delConsejo, de 20 de julio de 1998, referente a la aproximación de las legislaciones de los Estadosmiembros que se refieren a los despidos colectivos. Y que en ningún caso puede identificarseeste procedimiento con una “excesiva rigidez” en los procesos de ajuste del empleo. Comodemuestra que uno de los países que mantiene este procedimiento, sean los Países Bajos, puestocomo ejemplo de “flexiseguridad”, incluso por los ideólogos del Real Decreto Ley 3/2012.En este capítulo y en relación a los despidos objetivos en los supuestos llamados de absentismo,se pretende recuperar como definición objetiva de la causa, la doble condición de las faltas deasistencia al trabajo por parte del trabajador con los niveles de absentismo global de la empresa.Recordando que la letra d) del artículo 52 del texto Refundido de la Ley del Estatuto de losTrabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995 de 24 de marzo, no tiene comofunción la tipificación de causas disciplinarias, sino la de aquellos supuestos de empresas, en lasque la confluencia de comportamientos individuales de los trabajadores puedan generarproblemas de eficiencia en el funcionamiento empresarial. Una regulación que en la nueva
redacción dada por el Real Decreto Ley 3/2012 está provocando abusos importantes en laspocas semanas en que está vigente y que podría entrar en clara colisión con el derecho a la saludde los trabajadores.También en este capítulo se recupera la regulación de los supuestos en los que el despido debaser considerado nulo, con readmisión del trabajador, convencidos de que el establecimiento degarantías formales en los procesos de despido, forma parte indisociable del derecho al trabajodel artículo 35 de la Constitución española. Y en los mismos términos se referencia el apartado4 del artículo 56, al establecer los supuestos en que la declaración de improcedencia debecomportar la opción del trabajador despedido entre la readmisión a su puesto de trabajo o laindemnización sustitutiva. Una regulación, la de la readmisión del trabajador en los supuestosde despido declarado judicialmente como improcedente, que tiene muchos referentes en lalegislación laboral de otros países de la Unión Europea. Algunos de ellos o la mayoría, conniveles de desempleo muy inferiores a los españoles, lo que impide establecer como se hacedesde algunos foros una relación causa efecto entre readmisión obligatoria y rigidez en larelación de trabajo.En el capitulo V se incorporan regulaciones que sin formar parte del objeto del Real DecretoLey 3/2012 si lo son del Real Decreto legislativo 1/1995 de 24 de marzo. En materiasimportantes para la compatibilidad entre vida laboral y vida personal que, la experiencia deestos años ha demostrado no se puede dejar al albur exclusivamente de Planes de conciliación ode “Buenas prácticas”. En la dirección de incorporar medidas que puedan contribuir a reducirlos obstáculos a la igualdad efectiva en el acceso al trabajo, se incorporan modificacionesreferidas a incentivar la “empleabilidad” de personas con discapacidad o personas en riesgo deexclusión social. A sabiendas de que se trata de colectivos distintos, pero que comparten lasdificultades para que se pueda garantizar de manera efectiva la igualdad real en el acceso alempleo.En el Capítulo VI se recogen aquellas propuestas dirigidas a facilitar la ordenación de lasnecesidades de personal de las Administraciones Públicas y de las entidades de derecho públicovinculadas. Evitando los procesos de dualización en el tratamiento de las medidas de ajuste enfunción de la condición de funcionario o de laboral de los empleados públicos afectados. CAPÍTULO I Medidas para favorecer la empleabilidad de los trabajadores y las trabajadorasArtículo 1. Intermediación laboral.Uno. El apartado 2 del artículo 16 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de losTrabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactadodel siguiente modo:«2.- Se prohíbe la existencia de agencias de colocación con fines lucrativos. Los serviciospúblicos de empleo podrán autorizar, en las condiciones que se determinan en la Ley 56/2003,de 16 de diciembre, de Empleo, la existencia de agencias de colocación, públicas o privadas, sinfines lucrativos, siempre que la remuneración que reciban del empresario o del trabajador selimite exclusivamente a los gastos ocasionados por los servicios prestados. Dichas agenciasdeberán garantizar, en su ámbito de actuación, el principio de igualdad en el acceso al empleo,no pudiendo establecer discriminación alguna, directa o indirecta, basada en motivos de origen,incluidos el racial o étnico, sexo, edad, estado civil, religión o convicciones, opinión política,
orientación sexual, afiliación sindical, condición social, lengua dentro del Estado ydiscapacidad, siempre que los trabajadores se hallasen en condiciones de aptitud paradesempeñar el trabajo o el empleo de que se trate.Las agencias de colocación en sus actuaciones deberán respetar la intimidad y dignidad de lostrabajadores, cumplir la normativa aplicable en materia de datos y garantizar a empresarios ytrabajadores la gratuidad por la prestación de servicios. »Dos. El apartado 3 del artículo 16 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de losTrabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactadodel siguiente modo:«3. La actividad consistente en la contratación de trabajadores para cederlos temporalmente aotras empresas se realizará exclusivamente por empresas de trabajo temporal de acuerdo con sulegislación específica. »Tres. El artículo 1 de la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las Empresas deTrabajo Temporal, queda redactado del siguiente modo:«Artículo 1. Concepto.Se denomina empresa de trabajo temporal aquélla cuya actividad fundamental consiste en ponera disposición de otra empresa usuaria, con carácter temporal, trabajadores por ella contratados.La contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa sólo podráefectuarse a través de empresas de trabajo temporal debidamente autorizadas en los términosprevistos en esta Ley.»Cuatro. La letra b) del apartado 1 del artículo 2 de la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que seregulan las Empresas de Trabajo Temporal, queda redactado del siguiente modo:«b) Dedicarse exclusivamente a la actividad constitutiva de empresa de trabajo temporal.»Cinco. El apartado 2 del artículo 21 bis de la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo,queda redactado del siguiente modo:«2. Las personas físicas o jurídicas que deseen actuar como agencias de colocación deberánobtener autorización del servicio público de empleo que se concederá de acuerdo con losrequisitos que se establezcan reglamentariamente. La autorización, que será única y tendrávalidez en todo el territorio español, se concederá por el Servicio Público de Empleo Estatal enel supuesto de que la agencia pretenda realizar su actividad en diferentes ComunidadesAutónomas, o por el equivalente de la Comunidad Autónoma, en el caso de que la agenciaúnicamente pretenda actuar en el territorio de una Comunidad.El vencimiento del plazo máximo del procedimiento de autorización sin haberse notificadoresolución expresa al interesado supondrá la desestimación de la solicitud por silencioadministrativo.»Seis. La Disposición adicional segunda de la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo,queda redactada del siguiente modo:«Disposición adicional segunda. Empresas de trabajo temporal.
Las empresas de trabajo temporal ajustarán su actividad a lo establecido en la normativareguladora de las mismas.»Artículo 2. Formación profesional.Uno. La letra b) del apartado 2 del artículo 4 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de losTrabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactadodel siguiente modo:«b) A la promoción y formación profesional en el trabajo así como al desarrollo de planes yacciones formativas tendentes a favorecer su mayor empleabilidad.»Dos. El apartado 2 del artículo 11 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de losTrabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactadodel siguiente modo:«2. El contrato para la formación y el aprendizaje tendrá por objeto la cualificación profesionalde los trabajadores en un régimen de alternancia de actividad laboral retribuida en una empresacon actividad formativa recibida en el marco del sistema de formación profesional para elempleo o del sistema educativo.El contrato para la formación y el aprendizaje se regirá por las siguientes reglas:a) Se podrá celebrar con trabajadores mayores de dieciséis y menores de veinticinco años quecarezcan de la cualificación profesional reconocida por el sistema de formación profesional parael empleo o del sistema educativo requerida para concertar un contrato en prácticas.El límite máximo de edad no será de aplicación cuando el contrato se concierte con personascon discapacidad ni con los colectivos en situación de exclusión social previstos en la ley44/2007, de 13 de diciembre, para la regulación del régimen de las empresas de inserción, en loscasos en que sean contratados por parte de empresas de inserción que estén cualificadas yactivas en el registro administrativo correspondiente.b) La duración mínima del contrato será de un año y la máxima de dos. No obstante, medianteconvenio colectivo podrán establecerse distintas duraciones del contrato, en función de lasnecesidades organizativas o productivas de las empresas, sin que la duración mínima pueda serinferior a seis meses ni la máxima superior a dos años.Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción oacogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad interrumpirán el cómputo de la duracióndel contrato.c) Expirada la duración del contrato para la formación y el aprendizaje, el trabajador no podráser contratado bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa.No se podrán celebrar contratos para la formación y el aprendizaje cuando el puesto de trabajocorrespondiente al contrato haya sido desempeñado con anterioridad por el trabajador en lamisma empresa por tiempo superior a doce meses.d) El trabajador deberá recibir la formación inherente al contrato para la formación y elaprendizaje directamente en un centro formativo de la red a que se refiere la disposición
adicional quinta de la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de laFormación Profesional, previamente reconocido para ello por el Sistema Nacional de Empleo.No obstante, también podrá recibir dicha formación en la propia empresa cuando la mismadispusiera de las instalaciones y el personal adecuados a los efectos de la acreditación de lacompetencia o cualificación profesional a que se refiere el apartado e), sin perjuicio de lanecesidad, en su caso, de la realización de periodos de formación complementarios en loscentros de la red mencionada.La actividad laboral desempeñada por el trabajador en la empresa deberá estar relacionada conlas actividades formativas, que deberán comenzar enel plazo máximo de cuatro meses a contar desde la fecha de la celebracióndel contrato.La formación en los contratos para la formación y el aprendizaje que se celebren contrabajadores que no hayan obtenido el título de graduado enEducación Secundaria Obligatoria deberá permitir la obtención de dicho título.Reglamentariamente se desarrollará el sistema de impartición y las características de laformación de los trabajadores en los centros formativos y en las empresas, así como sureconocimiento, en un régimen de alternancia con el trabajo efectivo para favorecer una mayorrelación entre éste y la formación y el aprendizaje del trabajador. Las actividades formativaspodrán incluir formación complementaria no referida al Catálogo Nacional de CualificacionesProfesionales para adaptarse tanto a las necesidades de los trabajadores como de las empresas.Asimismo serán objeto de desarrollo reglamentario los aspectos relacionados con lafinanciación de la actividad formativa.e) La cualificación o competencia profesional adquirida a través del contrato para la formacióny el aprendizaje será objeto de acreditación en los términos previstos en la Ley Orgánica 5/2002,de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, y en su normativa dedesarrollo. Conforme a lo establecido en dicha regulación, la Administración públicacompetente expedirá en todo caso el correspondiente certificado de profesionalidad, título deformación profesional o, en su caso, acreditación parcial acumulable.f) El tiempo de trabajo efectivo, que habrá de ser compatible con el tiempo dedicado a lasactividades formativas, no podrá ser superior al 75 por ciento de la jornada máxima prevista enel convenio colectivo, o en su defecto, a la jornada máxima legal. Los trabajadores no podránrealizar horas extraordinarias, salvo en el supuesto previsto en el artículo 35.3. Tampoco podránrealizar trabajos nocturnos ni trabajo a turnos. La empresa facilitará que el horario seacompatible con su asistencia al centro formativo.g) La retribución del trabajador contratado para la formación y el aprendizaje se fijará enproporción al tiempo de trabajo efectivo, de acuerdo con lo establecido en convenio colectivo.En ningún caso, la retribución podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional enproporción al tiempo de trabajo efectivo durante el primer año, ni inferior al SMI durante elresto de la vigencia del contrato.h) La acción protectora de la Seguridad Social del trabajador contratado para la formación y elaprendizaje comprenderá todas las contingencias, situaciones protegibles y prestaciones,incluido el desempleo. Asimismo, se tendrá derecho a la cobertura del Fondo de GarantíaSalarial.
i) En el supuesto de que el trabajador continuase en la empresa al término del contrato se estaráa lo establecido en el apartado 1, párrafo f), de este artículo.»Tres. El artículo 23 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobadopor Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:«1. El trabajador tendrá derecho:a) Al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes, así como a una preferenciaa elegir turno de trabajo, si tal es el régimen instaurado en la empresa, cuando curse conregularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional.b) A la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formaciónprofesional.c) A la concesión de los permisos oportunos de formación o perfeccionamiento profesional conreserva del puesto de trabajo.d) A la formación necesaria para su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto detrabajo. La misma correrá a cargo de la empresa, sin perjuicio de la posibilidad de obtener a talefecto los créditos destinados a la formación. El tiempo destinado a la formación se consideraráen todo caso tiempo de trabajo efectivo.2. En la negociación colectiva se pactarán los términos del ejercicio de estos derechos, que seacomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación directa oindirecta entre trabajadores de uno y otro sexo.3. Los trabajadores con al menos un año de antigüedad en la empresa tienen derecho a unpermiso retribuido de 20 horas anuales de acumulables por un periodo de hasta tres años. Laconcreción del disfrute del permiso se fijará de mutuo acuerdo entre trabajador y empresariorespetando en todo caso lo dispuesto en la negociación colectiva. En caso de desacuerdo seatenderá en primer lugar a las necesidades formativas del trabajador.»Cuatro. La letra c) del apartado 1 del artículo 26 de la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, deEmpleo, queda redactada del siguiente modo:«c) La participación de las organizaciones empresariales y sindicales más representativas.»Cinco. Se añade un apartado 10 al artículo 26 de la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, deEmpleo, con el siguiente contenido:«10. La formación recibida por el trabajador a lo largo de su carrera profesional, se inscribiráen una cuenta de formación, asociada al número de afiliación a la Seguridad Social y sedispondrá de un documento individualizado acreditativo de competencias profesionales queincluya las acciones de orientación y las acciones formativas realizadas por cada trabajador a lolargo de la vida, en especial aquellas relacionadas con el Catálogo de CualificacionesProfesionales, con independencia de la modalidad o el lugar donde las haya realizado.Los Servicios Públicos de Empleo efectuarán las anotaciones correspondientes en lascondiciones que se establezcan reglamentariamente.»Seis. El apartado 1 de la Disposición transitoria sexta de la Ley 45/2002, de 12 de diciembre, dereforma del sistema de protección por desempleo, queda redactado del siguiente modo:
«Disposición transitoria sexta. Programa de sustitución de trabajadores en formación portrabajadores beneficiarios de prestaciones por desempleo.1. En aplicación de lo previsto en el párrafo tercero del apartado 4 del artículo 228 del textorefundido de la Ley General de Seguridad Social, en la redacción dada al mismo por esta Ley,podrán acogerse al presente programa todas las empresas, cualquiera que sea el tamaño de suplantilla, que sustituyan a sus trabajadores con trabajadores desempleados beneficiarios deprestaciones por desempleo durante el tiempo en que aquéllos participen en acciones deformación, siempre que tales acciones estén financiadas por cualquiera de las Administracionespúblicas.La aplicación del programa regulado en la presente disposición transitoria será voluntaria paralos trabajadores desempleados beneficiarios de prestaciones por desempleo a que se refiere elpárrafo anterior.»Siete. Se modifica la disposición transitoria novena del Real Decreto 3/2012, de 10 de febrero,de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral que queda redactada como sigue:«Disposición transitoria novena. Límite de edad de los trabajadores contratados para laformación y el aprendizajeSin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 11.2.a) del Texto Refundido de la Ley del Estatuto delos Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, hasta el 31de diciembre de 2012 podrán prestarse servicios bajo la modalidad del contrato para laformación y el aprendizaje por trabajadores que careciendo de cualificación profesional, seanmenores de 30 años.Se habilita al Gobierno para que, previa consulta con las organizaciones sindicales yempresariales más representativas, proceda a la evaluación y, en su caso, prórroga de estamedida. »Ocho. Se modifica la disposición final segunda del Real Decreto 3/2012, de 10 de febrero, demedidas urgentes para la reforma del mercado laboral de Trabajo que queda redactada comosigue:«El Gobierno, previa consulta con las organizaciones empresariales y sindicales másrepresentativas, desarrollará reglamentariamente la cuenta de formación prevista en el apartado10 del artículo 26 de la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo. »Artículo 3. Los contratos formativosUno. El apartado 1 del artículo 11 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de losTrabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo queda redactadocomo sigue:«1. El contrato de trabajo en prácticas podrá concertarse con quienes estuvieren en posesión detítulo universitario o de formación profesional de grado medio o superior o títulos oficialmentereconocidos como equivalentes, de acuerdo con las leyes reguladoras del sistema educativovigente, o de certificado de profesionalidad de acuerdo con lo previsto en la Ley Orgánica5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, que habiliten parael ejercicio profesional, dentro de los cuatro años, o de seis años cuando el contrato se conciertecon un trabajador con discapacidad, siguientes a la terminación de los correspondientesestudios, de acuerdo con las siguientes reglas:
a) El puesto de trabajo deberá permitir la obtención de la práctica profesional adecuada al nivelde estudios o de formación cursados. Mediante convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o,en su defecto, en los convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior, se podrán determinarlos puestos de trabajo, grupos, niveles o categorías profesionales objeto de este contrato.b) La duración del contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de dos años, dentro decuyos límites los convenios colectivos de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, los convenioscolectivos sectoriales de ámbito inferior podrán determinar la duración del contrato, atendiendoa las características del sector y de las prácticas a realizar.Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción oacogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad interrumpirán el cómputo de la duracióndel contrato.c) Ningún trabajador podrá estar contratado en prácticas en la misma o distinta empresa portiempo superior a dos años en virtud de la misma titulación o certificado de profesionalidad.Tampoco se podrá estar contratado en prácticas en la misma empresa para el mismo puesto detrabajo por tiempo superior a dos años, aunque se trate de distinta titulación o distintocertificado de profesionalidad.A los efectos de este artículo, los títulos de grado, postgrado y de máster correspondientes a losestudios universitarios se considerarán la misma titulación.No se podrá concertar un contrato en prácticas en base a un certificado de profesionalidadobtenido como consecuencia de un contrato para la formación celebrado anteriormente con lamisma empresa.d) Salvo lo dispuesto en convenio colectivo, el período de prueba no podrá ser superior a unmes para los contratos en prácticas celebrados con trabajadores que estén en posesión de títulode grado medio o de certificado de profesionalidad de nivel 1 o 2, ni a dos meses para loscontratos en prácticas celebrados con trabajadores que están en posesión de título de gradosuperior o de certificado de profesionalidad de nivel 3.e) La retribución del trabajador será la fijada en convenio colectivo para los trabajadores enprácticas, sin que, en su defecto, pueda ser inferior al 80 o al 90 por 100 durante el primero o elsegundo año de vigencia del contrato, respectivamente, del salario fijado en convenio para untrabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo.f) Si al término del contrato el trabajador continuase en la empresa no podrá concertarse unnuevo período de prueba, computándose la duración de las prácticas a efecto de antigüedad en laempresa. »Dos. El apartado 3 del artículo 11 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de losTrabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo queda redactadocomo sigue:«3. En la negociación colectiva se fijarán criterios y procedimientos tendentes a conseguir laparidad por razón de género en el número de trabajadores vinculados a la empresa mediantecontratos formativos. Asimismo, se establecerán compromisos de conversión de los contratosformativos en contratos por tiempo indefinido.»
Tres. Se añade un nuevo apartado al artículo 11 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto delos Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo con lasiguiente redacción:«4. Se presume que existe contrato de trabajo cuando la actividad del trabajador en la empresaconsista en la realización de prácticas profesionales excepto cuando las mismas constituyanrequisito necesario para la obtención de la correspondiente titulación oficial.» CAPÍTULO IIFomento de la contratación indefinida y otras medidas para favorecer la creación de empleoArtículo 4. Contratación estableEl Artículo 15 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado porReal Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo queda redactado como sigue:«Artículo 15. Duración del contrato.1. El contrato de trabajo será por tiempo indefinido con la excepción de aquellos supuestos enlos que existan causas para su temporalidad.Solamente podrán celebrarse contratos de duración determinada en los siguientes supuestos:a) Cuando se contrate al trabajador para la realización de una obra o servicio determinados, conautonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa, diferenciada de laactividad ordinaria y permanente y cuya ejecución aunque limitada en el tiempo, sea enprincipio de duración incierta.Los convenios colectivos sectoriales estatales y de ámbito inferior, incluidos los convenios deempresa, podrán identificar aquellos trabajos o tareas con autonomía y sustantividad propiadentro de la actividad de la empresa que puedan cubrirse sólo con contratos de esta naturaleza,así como aquellos trabajos o tareas en los que no puede utilizarse esta modalidad contractual.El contrato para obra o servicio determinado tendrá una duración máxima de dos años,ampliable por convenio sectorial de ámbito estatal hasta seis meses más. En todo caso, cuandola duración del contrato supere los referidos plazos el trabajador adquirirá la condición de fijo.La celebración de una contrata de servicios con una empresa principal o la existencia decualquier otra relación civil, mercantil o administrativa, no será, por si mismo, causa suficientepara celebración de un contrato de obra o servicio determinado, cuando se trate de empresas quede forma habitual y continuada realizan esa actividad.En todo caso, los convenios colectivos sectoriales de ámbito estatal podrán determinar, paracada ámbito de actividad, la proporción de trabajadores con contratos de duración determinadaque, como máximo, podrán tener las empresas afectadas.
b) Cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así loexigieran, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, siempre que estas circunstanciasno sean previsibles, periódicas o permanentes.En tales casos, los contratos tendrán una duración cierta que no podrá exceder de seis meses,dentro de un período de doce meses, contados a partir del momento en que se produzcan dichascausas.Por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivosectorial de ámbito inferior, podrá modificarse la duración máxima de estos contratos y elperíodo dentro del cual se puedan realizar. En tal supuesto, el período máximo dentro del cual sepodrán realizar será de dieciocho meses, no pudiendo superar la duración del contrato las trescuartas partes del período de referencia establecido ni, como máximo, doce meses.En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal oconvencionalmente establecida, podrá prorrogarse mediante acuerdo escrito de las partes, poruna única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.Por convenio colectivo se podrán determinar las actividades en las que puedan contratarsetrabajadores eventuales, así como fijar criterios generales relativos a la adecuada relación entreel volumen de esta modalidad contractual y la plantilla total de la empresa.c) Cuando se trate de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo,siempre que en el contrato de trabajo se especifique el nombre del sustituido y la causa desustitución.2. Adquirirán la condición de trabajadores fijos, cualquiera que haya sido la modalidad de sucontratación, los que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social, una vez transcurridoun plazo igual al que legalmente hubiera podido fijar para el período de prueba, salvo que de lapropia naturaleza de las actividades o de los servicios contratados se deduzca claramente laduración temporal de los mismos, todo ello sin perjuicio de las demás responsabilidades a quehubiere lugar en derecho.3. Se presumirán por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en fraude de ley.4. Los empresarios habrán de notificar a la representación legal de los trabajadores en lasempresas los contratos realizados de acuerdo con las modalidades de contratación por tiempodeterminado previstas en este artículo cuando no exista obligación legal de entregar copia básicade los mismos.5. Sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados 1.a), 2 y 3 de este artículo, los trabajadores queen un período de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior aveinticuatro meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto detrabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales,sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con lasmismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán lacondición de trabajadores fijos.Lo establecido en el párrafo anterior también será de aplicación cuando se produzcan supuestosde sucesión o subrogación empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente.Atendiendo a las peculiaridades de cada actividad y a las características del puesto de trabajo, lanegociación colectiva establecerá requisitos dirigidos a prevenir la utilización abusiva decontratos de duración determinada con distintos trabajadores para desempeñar el mismo puesto
de trabajo cubierto anteriormente con contratos de ese carácter, con o sin solución decontinuidad, incluidos los contratos de puesta a disposición realizados con empresas de trabajotemporal. A falta de cláusula convencional al efecto, un mismo puesto de trabajo no podrá seocupado por diferentes trabajadores al amparo de contratos temporales durante un plazosuperior a veinticuatro meses.6. En todo caso, se entenderán indefinidos los contratos de trabajo temporales:a) Cuando se utilicen para cubrir un puesto de trabajo de la misma categoría o grupo profesionalque previamente hubiera sido cubierto por dos o más contrataciones temporales, con o sinsolución de continuidad, incluidos los contratos de puesta a disposición realizados con empresasde trabajo temporal, durante catorce meses dentro de un período de veinticuatro meses. A estosefectos, no serán computados los contratos de interinidad ni los formativos.b) Cuando se celebren más de dos contratos de duración determinada, con el mismo o distintotrabajador, para realizar los mismos o similares trabajos fijos y periódicos. En este supuesto, seentenderá que el contrato es fijo-discontinuo.c) Cuando en los contratos de interinidad no se produzca la reincorporación del trabajadorsustituido, que tuviera la condición de indefinido, en el plazo legal o convencionalmenteestablecido, o cuando, producida la reincorporación, el trabajador con contrato de interinidadcontinuase prestando servicio.Los convenios colectivos podrán establecer requisitos adicionales dirigidos a prevenir losabusos en la utilización sucesiva de la contratación temporal.Lo dispuesto en este apartado no será de aplicación a la utilización de los contratos formativos,de relevo e interinidad, a los contratos temporales celebrados en el marco de programas públicosde empleo-formación, así como a los contratos temporales que sean utilizados por empresas deinserción debidamente registradas y el objeto de dichos contratos sea considerado como parteesencial de un itinerario de inserción personalizado.7. Los trabajadores con contratos temporales y de duración determinada tendrán los mismosderechos que los trabajadores con contratos de duración indefinida, sin perjuicio de lasparticularidades específicas de cada una de las modalidades contractuales en materia deextinción del contrato y de aquellas expresamente previstas en la Ley en relación con loscontratos formativos. Cuando corresponda en atención a su naturaleza, tales derechos seránreconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias y en los convenios colectivos demanera proporcional, en función del tiempo trabajado.Cuando un determinado derecho o condición de trabajo esté atribuido en las disposiciones legales o reglamentarias y en los convenios colectivos en función de una previa antigüedad deltrabajador, ésta deberá computarse según los mismos criterios para todos los trabajadores,cualquiera que sea su modalidad de contratación.El empresario deberá informar a la representación legal de los trabajadores en la empresa y a lostrabajadores con contratos de duración determinada o temporales, incluidos los contratosformativos, sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes a fin de garantizar a estostrabajadores el derecho de preferencia para acceder a puestos permanentes, pudiendoestablecerse mediante negociación colectiva los procedimientos y requisitos para su aplicación.Esta información podrá facilitarse mediante un anuncio público en un lugar adecuado de laempresa o centro de trabajo, o mediante otros medios previstos en la negociación colectiva, queaseguren la transmisión de la información.
Los convenios podrán establecer criterios objetivos y compromisos de conversión de loscontratos de duración determinada o temporales en indefinidos.Los convenios colectivos establecerán medidas para facilitar el acceso efectivo de estostrabajadores a la formación profesional continua, a fin de mejorar su cualificación y favorecersu progresión y movilidad profesionales.8. El contrato de trabajo se entiende celebrado por tiempo indefinido, bajo la modalidad decontrato fijo discontinuo, cuando se trate de realizar trabajos de ejecución intermitente o cíclicade la actividad normal de la empresa, que no exijan la prestación de servicios durante todos losdías que en el conjunto del año tienen la consideración de laborables con carácter general,desarrollándose los días de prestación de servicios en uno o varios períodos de actividadestacional, estén determinados o no en el contrato de trabajo.Los trabajadores fijos discontinuos deberán ser llamados cada vez que se inicie la actividadnormal de la empresa en el número, forma y orden que se determine en el correspondienteconvenio colectivo de aplicación, basados en criterios objetivos, y en su defecto en el númeronecesario para el desarrollo normal de la actividad, en la forma que se tenga por costumbre ypor riguroso orden de antigüedad dentro de cada especialidad, pudiendo el trabajador, en casode incumplimiento del deber del llamamiento, reclamar en procedimiento de despido ante laJurisdicción competente, iniciándose el plazo para ello desde el momento que tuvieseconocimiento de la ausencia de convocatoria.Este contrato se deberá formalizar necesariamente por escrito en el modelo que se establezca yen él deberá figurar la forma y orden de llamamiento que establezca el convenio colectivoaplicable, la distribución horaria de la jornada de trabajo durante el período o períodos deactividad, así como la determinación, en dicho período o períodos de actividad, de los días enlos que el trabajador deberá prestar servicios y que, en todo caso, deberá coincidir con laestablecida en el correspondiente convenio de aplicación y, en su defecto, con la del resto de lostrabajadores de la empresa.9. En los supuestos previstos en los apartados 1.a), 5 y 6, el empresario deberá facilitar porescrito al trabajador, en los diez días siguientes al cumplimiento de los plazos o requisitosindicados, un documento justificativo sobre su nueva condición de trabajador fijo de la empresa.En todo caso, el trabajador podrá solicitar, por escrito, al Servicio Público de Empleocorrespondiente un certificado de los contratos de duración determinada o temporalescelebrados, a los efectos de poder acreditar su condición de trabajador fijo en la empresa. ElServicio Público de Empleo emitirá dicho documento y lo pondrá en conocimiento de laempresa en la que el trabajador preste sus servicios.El trabajador adquirirá la condición de trabajador fijo independientemente de que se produzcadicha comunicación o de su demora.”10. En la formalización de los contratos temporales, la empresa deberá indicar los siguientesextremos:- El número de contratos temporales, así como el de jornadas de trabajo que se hubieranatendido con contratos temporales, durante los treinta meses anteriores, para atender un puestode trabajo comparable con el que es objeto de contratación.- El índice de temporalidad en la empresa, entendido como el porcentaje que representa elnúmero de jornadas atendidas mediante contratos temporales sobre el número total de jornadasde trabajo desarrolladas en el último año. No se computarán como jornadas desarrolladas con
contrato temporal, las que correspondan a trabajadores que hubieran sido incorporados comofijos.Estas mismas circunstancias e incorporarán a la copia básica de los contratos.11. Se autoriza al Gobierno para desarrollar reglamentariamente lo previsto en este artículo.»Artículo 5. Contrato a tiempo parcial.Uno. Se modifica el artículo 12 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores,aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo queda redactado como sigue:«Artículo 12. Contrato a tiempo parcial y contrato de relevo.1.- El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado laprestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año inferioral 77 por 100 de la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable.A efectos de lo dispuesto en el párrafo anterior, se entenderá por trabajador a tiempo completocomparable a un trabajador a tiempo completo de la misma empresa y centro de trabajo, con elmismo tipo de contrato de trabajo y que realice un trabajo idéntico o similar. Si en la empresano hubiera ningún trabajador comparable a tiempo completo, se considerará la jornada a tiempocompleto prevista en el convenio colectivo de aplicación o, en su defecto, la jornada máximalegal.2. El contrato a tiempo parcial podrá concertarse por tiempo indefinido o por duracióndeterminada en los supuestos en los que legalmente se permita la utilización de esta modalidadde contratación, excepto en el contrato para la formación.3. El contrato a tiempo parcial se regirá por las siguientes reglas:a) El contrato, conforme a lo dispuesto en el apartado 2 del artículo 8 de esta Ley, se deberáformalizar necesariamente por escrito en el modelo que se establezca. En el contrato deberánfigurar el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas,la distribución horaria y su concreción mensual, semanal y diaria, incluida la determinación delos días en los que el trabajador deberá prestar servicios.De no observarse estas exigencias, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvoprueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios y el número y distribución delas horas contratadas en los términos previstos en el párrafo anterior.b)La jornada diaria en el trabajo a tiempo parcial podrá realizarse de forma continuada o partida.Cuando el contrato a tiempo parcial conlleve la ejecución de una jornada diaria inferior a la delos trabajadores a tiempo completo y ésta se realice de forma partida, sólo será posible efectuaruna única interrupción en dicha jornada diaria, salvo que se disponga otra cosa medianteConvenio Colectivo sectorial o, en su defecto, de ámbito inferior.c) Los trabajadores a tiempo parcial no podrán realizar horas extraordinarias, salvo en lossupuestos a los que se refiere el apartado 3 del artículo 35. La realización de horascomplementarias se regirá por lo dispuesto en el apartado 4 de este artículo.d) Los trabajadores a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que los trabajadores a tiempocompleto. Cuando corresponda en atención a su naturaleza, tales derechos serán reconocidos en
las disposiciones legales y reglamentarias y en los Convenios Colectivos de maneraproporcional, en función del tiempo trabajado.e) La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversatendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateralo como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo al amparo de losdispuesto en la letra a del apartado 1 del artículo 41. El trabajador no podrá ser despedido nisufrir ningún otro tipo de sanción o efecto perjudicial por el hecho de rechazar esta conversión,sin perjuicio de las medidas que, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 51 y 52.c deesta Ley, puedan adoptarse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.A fin de posibilitar la movilidad voluntaria en el trabajo a tiempo parcial, el empresario deberáinformar a los trabajadores de la empresa sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, demanera que aquéllos puedan formular solicitudes de conversión voluntaria de un trabajo atiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversa, o para el incremento del tiempo detrabajo de los trabajadores a tiempo parcial, todo ello de conformidad con los procedimientosque se establezcan en los Convenios Colectivos sectoriales o, en su defecto, de ámbito inferior.Los trabajadores que hubieran acordado la conversión voluntaria de un contrato de trabajo atiempo completo en otro a tiempo parcial o viceversa y que, en virtud de las informaciones a lasque se refiere el párrafo precedente, soliciten el retorno a la situación anterior, tendránpreferencia para el acceso a un puesto de trabajo vacante de dicha naturaleza que exista en laempresa correspondiente a su mismo grupo profesional o categoría equivalente, de acuerdo conlos requisitos y procedimientos que se establezcan en los Convenios Colectivos sectoriales o, ensu defecto, de ámbito inferior. Igual preferencia tendrán los trabajadores que, habiendo sidocontratados inicialmente a tiempo parcial, hubieran prestado servicios como tales en la empresadurante tres o más años, para la cobertura de aquellas vacantes a tiempo completocorrespondientes a su mismo grupo profesional o categoría equivalente que existan en laempresa.Con carácter general, las solicitudes a que se refieren los párrafos anteriores deberán sertomadas en consideración, en la medida de lo posible, por el empresario. La denegación de lasolicitud deberá ser notificada por el empresario al trabajador por escrito y de manera motivada.f) Los Convenios Colectivos establecerán medidas para facilitar el acceso efectivo de lostrabajadores a tiempo parcial a la formación profesional continua, a fin de favorecer suprogresión y movilidad profesionales.g) Los Convenios Colectivos sectoriales y, en su defecto, de ámbito inferior, podrán establecer,en su caso, requisitos y especialidades para la conversión de contratos a tiempo completo encontratos a tiempo parcial, cuando ello esté motivado principalmente por razones familiares oformativas.4. Se consideran horas complementarias aquellas cuya posibilidad de realización haya sidoacordada, como adición a las horas ordinarias pactadas en el contrato a tiempo parcial, conformeal régimen jurídico establecido en el presente apartado y, en su caso, en los convenios colectivossectoriales o, en su defecto, de ámbito inferior.La realización de horas complementarias está sujeta a las siguientes reglas:a) El empresario sólo podrá exigir la realización de horas complementarias cuando así lohubiera pactado expresamente con el trabajador. El pacto sobre horas complementarias podráacordarse en el momento de la celebración del contrato a tiempo parcial o con posterioridad al
mismo, pero constituirá, en todo caso, un pacto específico respecto al contrato. El pacto seformalizará necesariamente por escrito, en el modelo oficial que al efecto será establecido.b) Sólo se podrá formalizar un pacto de horas complementarias en el caso de contratos a tiempoparcial de duración indefinida.c) El pacto de horas complementarias deberá recoger el número de horas complementarias cuyarealización podrá ser requerida por el empresario.El número de horas complementarias no podrá exceder del 15 por 100 de las horas ordinarias detrabajo objeto del contrato. Los Convenios Colectivos de ámbito sectorial o, en su defecto, deámbito inferior podrán establecer otro porcentaje máximo, que en ningún caso podrá exceder del30 por 100 de las horas ordinarias contratadas. En todo caso, la suma de las horas ordinarias yde las horas complementarias no podrá exceder del límite legal del trabajo a tiempo parcialdefinido en el apartado 1 de este artículo.d) La distribución y forma de realización de las horas complementarias pactadas deberá atenersea lo establecido al respecto en el convenio colectivo de aplicación y en el pacto de horascomplementarias. Salvo que otra cosa se establezca en convenio, el trabajador deberá conocer eldía y hora de realización de las horas complementarias con un preaviso de siete días.e) La realización de horas complementarias habrá de respetar, en todo caso, los límites enmateria de jornada y descansos establecidos en los artículos 34, apartados 3 y 4; 36, apartado 1,y 37, apartado 1, de esta Ley.f) Las horas complementarias efectivamente realizadas se retribuirán como ordinarias,computándose a efectos de bases de cotización a la Seguridad Social y períodos de carencia ybases reguladoras de las prestaciones. A tal efecto, el número y retribución de las horascomplementarias realizadas se deberá recoger en el recibo individual de salarios y en losdocumentos de cotización a la Seguridad Social.g) El pacto de horas complementarias podrá quedar sin efecto por renuncia del trabajador,mediante un preaviso de quince días, una vez cumplido un año desde su celebraciónh) El pacto de horas complementarias y las condiciones de realización de las mismas estaránsujetos al cumplimiento de los requisitos establecidos en las letras anteriores y, en su caso, alrégimen previsto en los convenios colectivos de aplicación. En caso de incumplimiento de talesrequisitos y régimen jurídico, la negativa del trabajador a la realización de las horascomplementarias, pese a haber sido pactadas, no constituirá conducta laboral sancionable.5. Para que el trabajador pueda acceder a la jubilación parcial, en los términos establecidos en elapartado 2 del artículo 166 de la Ley General de la Seguridad Social y demás disposicionesconcordantes, deberá acordar con su empresa una reducción de jornada y de salario de entre unmínimo de un 25 % y un máximo del 75, conforme al citado artículo 166, y la empresa deberáconcertar simultáneamente un contrato de relevo, de acuerdo con lo establecido en el apartadosiguiente, con objeto de sustituir la jornada de trabajo dejada vacante por el trabajador que sejubila parcialmente. También se podrá concertar el contrato de relevo para sustituir a lostrabajadores que se jubilen parcialmente después de haber cumplido sesenta y cinco años.La reducción de jornada y de salario podrá alcanzar el 85 % cuando el contrato de relevo seconcierte a jornada completa y con duración indefinida, siempre que el trabajador cumpla losrequisitos establecidos en el artículo 166.2.c de la Ley General de la Seguridad Social.
La ejecución de este contrato de trabajo a tiempo parcial y su retribución serán compatibles conla pensión que la Seguridad Social reconozca al trabajador en concepto de jubilación parcial.La relación laboral se extinguirá al producirse la jubilación total del trabajador.6. El contrato de relevo se ajustará a las siguientes reglas:Se celebrará con un trabajador en situación de desempleo o que tuviese concertado con laempresa un contrato de duración determinada.Salvo en el supuesto previsto en el párrafo segundo del apartado 6, la duración del contrato derelevo que se celebre como consecuencia de una jubilación parcial tendrá que ser indefinida ocomo mínimo, igual al tiempo que falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad de sesentay cinco años. Si, al cumplir dicha edad, el trabajador jubilado parcialmente continuase en laempresa, el contrato de relevo que se hubiera celebrado por duración determinada podráprorrogarse mediante acuerdo de las partes por períodos anuales, extinguiéndose, en todo caso,al finalizar el período correspondiente al año en el que se produzca la jubilación total deltrabajador relevado.En el caso del trabajador jubilado parcialmente después de haber cumplido sesenta y cinco años,la duración del contrato de relevo que podrá celebrar la empresa para sustituir la parte dejornada dejada vacante por el mismo podrá ser indefinida o anual. En este segundo caso, elcontrato se prorrogará automáticamente por períodos anuales, extinguiéndose en la formaseñalada en el párrafo anterior.Salvo en el supuesto previsto en el párrafo segundo del apartado 6, el contrato de relevo podrácelebrarse a jornada completa o a tiempo parcial. En todo caso, la duración de la jornada deberáser, como mínimo, igual a la reducción de jornada acordada por el trabajador sustituido. Elhorario de trabajo del trabajador relevista podrá completar el del trabajador sustituido osimultanearse con él.El puesto de trabajo del trabajador relevista podrá ser el mismo del trabajador sustituido o unosimilar, entendiendo por tal el desempeño de tareas correspondientes al mismo grupoprofesional o categoría equivalente.En los supuestos en que, debido a los requerimientos específicos del trabajo realizado por eljubilado parcial, el puesto de trabajo que vaya a desarrollar el relevista no pueda ser el mismo ouno similar que el del jubilado parcial, deberá existir una correspondencia entre las bases decotización de ambos, en los términos previstos en el artículo 166.2.e de la Ley General de laSeguridad Social.Reglamentariamente se desarrollarán los requerimientos específicos del trabajo para considerarque el puesto de trabajo del trabajador relevista no pueda ser el mismo o uno similar al quevenía desarrollando el jubilado parcial.En la negociación colectiva se podrán establecer medidas para impulsar la celebración decontratos de relevo.»Dos. Se modifica la letra b) de la regla segunda del apartado 1 de la disposición adicionalséptima del Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, por el que se aprueba el textorefundido de la Ley General de la Seguridad Social que queda con la siguiente redacción:«b) Para causar derecho a las pensiones de jubilación e incapacidad permanente, al número dedías teóricos de cotización obtenidos conforme a lo dispuesto en la letra a) de esta regla se le
aplicará el coeficiente multiplicador de 1,75; resultando de ello el número de días que seconsiderarán acreditados para la determinación de los períodos mínimos de cotización. Enningún caso podrá computarse un número de días cotizados superior al que correspondería dehaberse realizado la prestación de servicios a jornada completa.»Artículo 6. Trabajo a distancia.El artículo 13 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado porReal Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:«Artículo 13. Trabajo a distancia: Contrato de trabajo a domicilio yTeletrabajo1. Tendrá la consideración de contrato de trabajo a domicilio aquel en que la prestación de laactividad laboral se realice en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido poréste y sin vigilancia del empresario.2. Tendrá la consideración de teletrabajo la forma de organización o realización del trabajo,mediante la cual la prestación de la actividad laboral se realiza de manera preponderante yregular fuera de los locales del empleador o de modo alternativo a su desarrollo presencial en elcentro de trabajo de la empresa, utilizando medios telemáticos y las tecnologías de lainformación.Por convenio colectivo se podrá establecer la posibilidad de llevar a efecto un sistema de controlde pantallas de visualización de datos, que además deberá ser proporcional con el objetivo por elcual se establezca. Igualmente deberá ser supervisado mediante el sistema de información yconsulta con los representantes de los trabajadores, que se determine en dicho convenio.3. El contrato, o el acuerdo posterior, por el que se establezca el trabajo a distancia seformalizará por escrito, tendrá carácter voluntario y reversible para el trabajador, siendo deaplicación las reglas contenidas en el artículo 8.3 de esta Ley para la copia básica del contratode trabajo.4. Los trabajadores tendrán los mismos derechos que los trabajadores comparables que prestansus servicios en el centro de trabajo de la empresa.Se tendrá en cuenta en todo caso, el derecho a la conciliación de la vida personal y familiar deltrabajador, no pudiendo ser discriminado por realizar su trabajo bajo esta forma organizativa, ydebiendo en todo caso tenerse en cuenta la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para laigualdad efectiva de mujeres y hombres.Por convenio o acuerdo colectivo se deberán establecer las condiciones de prestación de losservicios de esta forma de organización del trabajo. En defecto de pacto colectivo, el trabajadorgestionará su tiempo de trabajo. Asimismo el empleador deberá respetar el derecho a laintimidad del teletrabajador.En la determinación del salario se tendrá en cuenta, la unidad de tiempo, de obra y los objetivosalcanzados, mediante sistemas claros y transparentes establecidos en el correspondienteconvenio colectivo.5.-En relación a los gastos y costes que pueda provocar esta forma de organización del trabajo,se establece como principio general que durante el desarrollo del trabajo, este no suponga costealguno para el trabajador en sus comunicaciones, así como en el desarrollo y la gestión de dichotrabajo, de tal forma que serán por cuenta del empresario los gastos y costes que se refieran a losequipos de trabajo, así como los relativos al funcionamiento de los mismos. En relación a otrotipo de gastos de carácter domiciliario, por medio de convenio colectivo o, en su defecto, poracuerdo individual, se establecerán quién debe correr con dichos gastos.
El empresario deberá establecer los medios necesarios para asegurar el acceso efectivo de estostrabajadores a la formación profesional para el empleo, a fin de favorecer su promociónprofesional.Asimismo, a fin de posibilitar la movilidad y promoción, deberá informar a los trabajadores osus representantes unitarios o sindicales, de la existencia de puestos de trabajo vacantes para sudesarrollo presencial en el centro de trabajo al que estén adscritos.6. Los trabajadores tienen derecho a una adecuada protección en materia de seguridad y saludresultando de aplicación, en todo caso, lo establecido en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, dePrevención de Riesgos Laborales, y su normativa de desarrollo, respetando en todo caso, elderecho a la intimidad en el domicilio del trabajador.7. Los trabajadores podrán ejercer los derechos de representación colectiva conforme a loprevisto en la presente Ley. A estos efectos, dichos trabajadores deberán estar adscritos a uncentro de trabajo concreto de la empresa. CAPÍTULO III Medidas para favorecer la flexibilidad interna negociada como alternativa a la destrucción de empleoArtículo 7. Movilidad funcional.Uno. El artículo 22 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobadopor Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:«Artículo 22. Sistema de clasificación profesional1. Mediante la negociación colectiva o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y losrepresentantes de los trabajadores, se establecerá el sistema de clasificación profesional de lostrabajadores, por medio de categorías o grupos profesionales.2. Se entenderá por grupo profesional el que agrupe unitariamente las aptitudes profesionales,titulaciones y contenido general de la prestación, y podrá incluir tanto diversas categoríasprofesionales como distintas funciones o especialidades profesionales.3. Se entenderá que una categoría profesional es equivalente de otra cuando la aptitudprofesional necesaria para el desempeño de las funciones propias de la primera permitadesarrollar las prestaciones laborales básicas de la segunda, previa la realización, si ello esnecesario, de procesos simples de formación o adaptación.4. Los criterios de definición de las categorías y grupos se acomodarán a reglas comunes paralos trabajadores de uno y otro sexo.5. Por acuerdo entre el trabajador y el empresario se establecerá el contenido de la prestaciónlaboral objeto del contrato de trabajo, así como su equiparación a la categoría, grupo profesionalo nivel retributivo previsto en el convenio colectivo o, en su defecto, de aplicación en laempresa, que se corresponda con dicha prestación.Cuando se acuerde la polivalencia funcional o la realización de funciones propias de dos o máscategorías, grupos o niveles, la equiparación se realizará en virtud de las funciones que resultenprevalentes.»Dos.- El artículo 39 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobadopor Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:
«Artículo 39. Movilidad funcional.1. La movilidad funcional en el seno de la empresa no tendrá otras limitaciones que las exigidaspor las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y porla pertenencia al grupo profesional. La movilidad funcional dentro del grupo profesional seefectuará respetando, en todo caso, lo establecido en la negociación colectiva, o en su caso, enlos acuerdos individuales, y cuando suponga una minoración de las retribuciones del trabajador,se aplicarán las reglas establecidas en los apartados siguientes. A falta de definición de gruposprofesionales, la movilidad funcional podrá efectuarse entre categorías profesionalesequivalentes.2. La movilidad funcional para la realización de funciones no correspondientes al grupoprofesional o categorías equivalentes sólo será posible si existiesen razones técnicas uorganizativas que la justificasen y por el tiempo imprescindible para su atención. En el caso deencomienda de funciones inferiores ésta deberá estar justificada por necesidades perentorias oimprevisibles de la actividad productiva. El empresario deberá comunicar esta situación a losrepresentantes de los trabajadores.3. La movilidad funcional se efectuará sin menoscabo de la dignidad del trabajador y sinperjuicio de su formación y promoción profesional, teniendo derecho a la retribucióncorrespondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo en los casos de encomienda defunciones inferiores, en los que mantendrá la retribución de origen. No cabrá invocar las causasde despido objetivo de ineptitud sobrevenida o de falta de adaptación en los supuestos derealización de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidadfuncional.4. Si como consecuencia de la movilidad funcional se realizasen funciones superiores a las delgrupo profesional o a las de categorías equivalentes por un período superior a seis mesesdurante un año o a ocho durante dos años, el trabajador podrá reclamar el ascenso, si a ello noobsta lo dispuesto en Convenio Colectivo o, en todo caso, la cobertura de la vacantecorrespondiente a las funciones por él realizadas conforme a las reglas en materia de ascensosaplicables en la empresa, sin perjuicio de reclamar la diferencia salarial correspondiente. Estasacciones serán acumulables. Contra la negativa de la empresa, y previo informe del Comité o,en su caso, de los delegados de personal, el trabajador podrá reclamar ante la jurisdiccióncompetente.Mediante la negociación colectiva se podrán establecer períodos distintos de los expresados eneste artículo a efectos de reclamar la cobertura de las vacantes.5. El cambio de funciones distintas de las pactadas no incluido en los supuestos previstos en esteartículo requerirá el acuerdo de las partes o, en su defecto, el sometimiento a las reglas previstaspara las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo o a las que a tal fin se hubieranestablecido en Convenio Colectivo. »Artículo 8. Movilidad geográfica.Uno. El apartado 1 del artículo 40 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de losTrabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactadodel siguiente modo:«1. El traslado de trabajadores que no hayan sido contratados específicamentepara prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes a un centrode trabajo distinto de la misma empresa que exija cambios de residencia requerirá la existenciade razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen, o biencontrataciones referidas a la actividad empresarial.
Se entenderá que concurren las causas a que se refiere este artículo cuando la adopción de lasmedidas propuestas contribuya a mejorar la situación de la empresa a través de una másadecuada organización de sus recursos que favorezca su posición competitiva en el mercado ouna mejor respuesta a las exigencias de la demanda. Mediante la negociación colectiva sepodrán fijar criterios objetivados y cuantificables que justifiquen dicha medida.La decisión de traslado deberá ser notificada por el empresario al trabajador, así como a susrepresentantes legales con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad.Notificada la decisión de traslado, el trabajador tendrá derecho a optar entre el traslado,percibiendo una compensación por gastos, o la extinción de su contrato, percibiendo unaindemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses losperíodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades. Lacompensación a que se refiere el primer supuesto comprenderá tanto los gastos propios comolos de los familiares a su cargo, en los términos que se convengan entre las partes, que nuncaserá inferior a los límites mínimos establecidos en los convenios colectivos.Sin perjuicio de la ejecutividad del traslado en el plazo de incorporación citado, el trabajadorque no habiendo optado por la extinción de su contrato se muestre disconforme con la decisiónempresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción competente. La sentencia declarará el trasladojustificado o injustificado y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a serreincorporado al centro de trabajo de origen.Cuando, con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente de este artículo,la empresa realice traslados en períodos sucesivos de noventa días en número inferior a losumbrales allí señalados, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichosnuevos traslados se considerarán efectuados en fraude de Ley y serán declarados nulos y sinefecto.»Dos. El apartado 2 del artículo 40 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de losTrabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactadodel siguiente modo:«2. El traslado a que se refiere el apartado anterior deberá ir precedido de un período deconsultas con los representantes legales de los trabajadores de una duración no superior a quincedías, cuando afecte a la totalidad del centro de trabajo, siempre que éste ocupe a más de cincotrabajadores, o cuando, sin afectar a la totalidad del centro de trabajo, en un período de noventadías comprenda a un número de trabajadores de, al menos:a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.b) El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cieny trescientos trabajadores.c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen trescientos o más trabajadores.La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento deconsultas corresponderá a las secciones sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre quesumen la mayoría de los miembros del comité de empresa o entre los delegados de personal.Dicho período de consultas deberá versar sobre las causas motivadoras de la decisiónempresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidasnecesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.
La apertura del período de consultas y las posiciones de las partes tras su conclusión deberán sernotificadas a la autoridad laboral para su conocimiento.Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a laconsecución de un acuerdo.Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del comité o comités deempresa, de los delegados de personal, en su caso, o de representaciones sindicales, si lashubiere, que, en su conjunto, representen a la mayoría de aquéllos.En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa, éstospodrán atribuir su representación a una comisión designada conforme a lo dispuesto en elartículo 41.4.Tras la finalización del período de consultas el empresario notificará a los trabajadores sudecisión sobre el traslado, que se regirá a todos los efectos por lo dispuesto en el apartado 1 deeste artículo.No obstante lo señalado en el párrafo anterior, la autoridad laboral, a la vista de las posicionesde las partes y siempre que las consecuencias económicas o sociales de la medida así lojustifiquen, podrá ordenar la ampliación del plazo de incorporación a que se refiere el apartado 1de este artículo y la consiguiente paralización de la efectividad del traslado por un período detiempo que, en ningún caso, podrá ser superior a seis meses.Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá reclamar en conflictocolectivo, sin perjuicio de la acción individual prevista en el apartado 1 de este artículo. Lainterposición del conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas, hastasu resolución.El acuerdo con los representantes legales de los trabajadores en el período de consultas seentenderá sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados al ejercicio de la opciónprevista en el párrafo cuarto del apartado 1 de este artículo.El empresario y la representación legal de los trabajadores podrán acordar en cualquiermomento la sustitución del período de consultas a que se refiere este apartado por la aplicacióndel procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa,que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho período. »Artículo 9. Modificación sustancial de condiciones de trabajo y suspensión del contratoUno. El artículo 41 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobadopor Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:«Artículo 41. Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo1. La dirección de la empresa, cuando existan probadas razones económicas, técnicas,organizativas o de producción, podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones detrabajo. Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo,entre otras, las que afecten a las siguientes materias:a) Jornada de trabajo.b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.c) Régimen de trabajo a turnos.d) Sistema de remuneración.e) Sistema de trabajo y rendimiento.
f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39de esta Ley.Se entenderá que concurren las causas a que se refiere este artículo cuando la adopción de lasmedidas propuestas contribuya a prevenir una evolución negativa de la empresa o a mejorar lasituación y perspectivas de la misma a través de una más adecuada organización de sus recursos,que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias dela demanda. Mediante la negociación colectiva se podrán fijar criterios objetivados ycuantificables que justifiquen dicha medida.2. Se considera de carácter individual la modificación de aquellas condiciones de trabajo de quedisfrutan los trabajadores a título individual.Se considera de carácter colectivo la modificación de aquellas condiciones reconocidas a lostrabajadores en virtud de acuerdo o pacto colectivo, o disfrutadas por éstos en virtud de unadecisión unilateral del empresario de efectos colectivos. No obstante lo dispuesto en el párrafoanterior, no se considerarán en ningún caso de carácter colectivo a los efectos de lo dispuesto enel apartado 4 de este artículo las modificaciones funcionales y de horario detrabajo que afecten, en un período de noventa días, a un número de trabajadores inferior a:a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.b) El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cieny trescientos trabajadores.c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen trescientos o más trabajadores.Si el horario de trabajo estuviera fijado en convenio colectivo, su modificación deberásustanciarse por el trámite previsto en el apartado 6 de este artículo.3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberáir precedida en todos los casos de un período de consultas con los representantes legales de lostrabajadores de duración no inferior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras dela decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre lasmedidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a laconsecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de losmiembros del comité o comités de empresa, de los delegados de personal, en su caso, o derepresentaciones sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto, representen a la mayoría deaquéllos.En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa, lostrabajadores podrán atribuir su representación para la negociación del acuerdo con la empresa auna comisión de un máximo de tres miembros integrada, según su representatividad, por lossindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa. En estecaso, la comisión se creará en plazo y forma que garantice su posición negociadora en elproceso y la defensa de los intereses de los trabajadores en un proceso de modificaciónsustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo. En ese caso, el empresario podráatribuir su representación a las organizaciones empresariales del sector.El empresario y la representación legal de los trabajadores podrán acordar en cualquiermomento la sustitución del periodo de consultas por la aplicación del procedimiento demediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberándesarrollarse dentro del plazo señalado para dicho periodo.
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 artículo 56
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 artículo 1
 artículo 2
 artículo 21
 artículo 4
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 artículo 23
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 artículo 228
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