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Timestamp: 2020-07-07 08:21:03+00:00

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Arbeitsrecht A-Z | Rechtsblog - Seite 2 von 91 - Kanzlei für Arbeitsrecht München
Die Parteien des Arbeitsvertrages können dieses nicht nur gemeinschaftlich vertraglich begründen, sondern auch vertraglich wieder beenden. Der arbeitsrechtliche Aufhebungsvertrag hat in der Praxis große Bedeutung. Er beendet das Arbeitsverhältnis einvernehmlich und wird häufig in Form eines gerichtlichen oder außergerichtlichen Vergleichs geschlossen.
Der Aufhebungsvertrag hat zunächst für beide Vertragsparteien Vorteile:
Der Arbeitnehmer scheidet ungekündigt aus dem Betrieb aus und kann, bei einer guten Verhandlungsposition, unter Umständen eine Abfindung für den Verlust seines Arbeitsplatzes aushandeln. Es können sich aber sozialversicherungsrechtliche Nachteile ergeben (z.B. Sperre beim Bezug von Arbeitslosengeld).
Der Arbeitgeber muss weder den Kündigungsschutz noch das Mitwirkungsrecht des Betriebsrats beachten. Der Aufhebungsvertrag stellt keine Umgehung … Artikel ganz lesen
Der Arbeitgeber muss weder den Kündigungsschutz noch das Mitwirkungsrecht des Betriebsrats beachten. Der Aufhebungsvertrag stellt keine Umgehung des Kündigungsschutzgesetzes dar, da es die freie Entscheidung des Arbeitnehmers ist, einen solchen abzuschließen.
1. Abschluss des Aufhebungsvertrags
Der Aufhebungsvertrag kommt – ebenso wie der Arbeitsvertrag – durch zwei übereinstimmende Willenserklärungen zusammen. Er bedarf nach § 623 BGB der Schriftform. Diese hat in erster Linie den Zweck, den Arbeitnehmer davor zu schützen, das Arbeitsverhältnis unüberlegt und vorschnell zu beenden. Die Unterzeichnung der Parteien muss auf derselben Urkunde erfolgen (§ 126 II BGB) und den gesamten Vertragsinhalt abdecken. Halten die Parteien die Form des § 623 BGB nicht ein, so ist der Aufhebungsvertrag nach § 125 S. 1 BGB nichtig und das Arbeitsverhältnis besteht fort.
Hat der betroffene Arbeitnehmer das Aufhebungsangebot zugeschickt bekommen, ist ihm nach § 147 Abs. 2 BGB eine angemessene Überlegungsfrist zuzubilligen. Diese kann je nach Umständen des Einzelfalles zwei bis vier Wochen betragen.
Inhaltlich sind an den Aufhebungsvertrag keine gesonderten Anforderungen zu stellen. Es genügt, wenn die Parteien in der Urkunde die einvernehmliche Aufhebung des Arbeitsvertrages festhalten und den Beendigungszeitpunkt bestimmen. Unter Umständen kann auch die Verpflichtung zur Zahlung einer Abfindung durch den Arbeitgeber mit aufgenommen werden.
Vom Aufhebungsvertrag zu unterscheiden ist der sog. Abwicklungsvertrag. In diesem Regeln die Parteien lediglich die Modalitäten bei einer formwirksamen vom Arbeitnehmer hingenommenen Kündigung durch den Arbeitgeber.
2. Wirksamkeit des Aufhebungsvertrags
Nicht selten werden Aufhebungsverträge in Druck- oder Ausnahmesituationen oder in ungenügender Kenntnis der sozialversicherungsrechtlichen Folgen geschlossen. Deshalb streiten die Parteien oftmals im Nachhinein um die Wirksamkeit eines Aufhebungsvertrags.
Der Aufhebungsvertrag unterliegt hinsichtlich seines Inhaltes grundsätzlich keiner besonderen Vorschriften. Allerdings gelten für ihn – wie für jeden privatrechtlichen Vertrag – die allgemeinen Nichtigkeits- und Anfechtungsgründe des BGB. Insbesondere die Anfechtung wegen widerrechtlicher Drohung (§ 123 BGB), die Inhaltskontrolle nach den Vorschriften über AGB (§§ 305 ff. BGB) und das Widerrufsrecht nach § 312 BGB spielen hierbei eine gewichtige Rolle.
3. Aufklärungspflichten des Arbeitgebers
Grundsätzlich darf der Arbeitgeber darauf vertrauen, dass seine Arbeitnehmer ihre Rechte kennen oder jedenfalls in der Lage sind, sich bei Unkenntnis in gewissen Punkten selbst zu informieren. Er kann jedoch bei Abschluss des Aufhebungsvertrages, als Ausfluss seiner arbeitsvertraglichen Nebenpflichten, Hinweis- und Aufklärungspflichten haben, wenn er die Initiative zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses ergriffen hat.
Das gilt zum einen in Bezug auf die betriebliche Altersversorgung: Führt der Abschluss des Aufhebungsvertrages zum Verlust von Pensionsansprüchen, muss der Arbeitgeber darauf hinweisen. Aufklärungspflichten ergeben sich auch im Hinblick auf die sozialversicherungsrechtlichen Folgen des Aufhebungsvertrages. Insbesondere auf einen möglichen Verlust des Arbeitslosengeldes muss der Arbeitnehmer hingewiesen werden.
Verletzt der Arbeitgeber diese Aufklärungspflichten, hat der Arbeitnehmer unter Umständen einen Schadensersatzanspruch aus Verschulden bei Vertragsverhandlungen.
Sozialversicherungsrechtlich droht dem Arbeitnehmer eine zwölfwöchige Sperrzeit vor dem ersten Bezug von Arbeitslosengeld, wenn er durch einen Aufhebungsvertrag das Beschäftigungsverhältnis gelöst hat, ohne für sein Verhalten einen wichtigen Grund zu haben (§ 144 I SGB III). Für diese Feststellung erhält der Arbeitgeber einen Fragebogen von der Agentur für Arbeit, in dem auch der Grund für den Aufhebungsvertrag anzugeben ist. Ferner ist der Arbeitnehmer verpflichtet, sich binnen drei Tagen bei der Agentur für Arbeit arbeitslos zu melden (§ 37b SGB III). Über diese Meldepflicht „soll“ der Arbeitgeber den Arbeitnehmer aufklären. Ein Verstoß löst jedoch keinen Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers aus.
4. Inhalt des Aufhebungsvertrages
Ein Aufhebungsvertrag löst das Arbeitsverhältnis zu dem vereinbarten Termin auf. Die Beendigung kann mit sofortiger Wirkung oder zu einem zukünftigen Zeitpunkt vorgesehen werden.
Während bei Bestehen des Arbeitsverhältnisses der Arbeitgeber grundsätzlich nicht das Recht hat, den Arbeitnehmer freizustellen, kann der Freistellungswunsch des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages entgegenkommen, da er sich so voll auf die Suche nach einem neuen Arbeitsplatz konzentrieren kann. Daher erfolgt in Zusammenhang mit Aufhebungsverträgen in der Praxis oftmals auch die einvernehmliche Freistellung des Arbeitnehmers von der Arbeit. Der Abschluss einer Freistellungsvereinbarung im Aufhebungsvertrag ist nicht zwingend.
Treffen Arbeitnehmer und Arbeitgeber in dem Aufhebungsvertrag eine Freistellungsvereinbarung, regeln jedoch gleichzeitig nicht den noch bestehenden Resturlaub des Arbeitnehmers, bleibt der Urlaubsanspruch erhalten. Eine Urlaubsgewährung findet nur statt, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zu erkennen gibt, dass er den Urlaubsanspruch erfüllen will. Etwaige Urlaubsansprüche können jedoch auch auf die Zeit der Freistellung angerechnet werden. Hierfür genügt es, wenn im Aufhebungsvertrag festgehalten wird, dass die „unwiderrufliche Freistellung unter Anrechnung etwaiger Urlaubsansprüche“ erfolgt. Wird eine solche Vereinbarung nicht getroffen, kann der Arbeitnehmer auch trotz monatelanger Freistellung im Anschluss noch die finanzielle Abgeltung seiner Urlaubsansprüche vom Arbeitgeber verlangen.
Die Abfindung soll den Arbeitnehmer für den Verlust seines Arbeitsplatzes entschädigen. In diesem Zusammenhang ist es ratsam, eine Fälligkeitsregelung in die Abfindungsklausel mit aufzunehmen. Soweit die Parteien nichts anderes geregelt haben, ist ansonsten die Abfindung erst zum vertraglich vereinbarten Beendigungszeitpunkt fällig.
Themen: Abfindung, Aufhebungsvertrag, Kündigung
Eine Änderungskündigung kann – wie jede Kündigung – vom Arbeitnehmer oder vom Arbeitgeber ausgesprochen werden. Der Regelfall ist jedoch die Kündigung durch den Arbeitgeber. Sie ist in § 2 S. 1 KSchG definiert:
Der Arbeitgeber kündigt das Arbeitsverhältnis und bietet dem Arbeitnehmer gleichzeitig an, das Arbeitsverhältnis zu veränderten Bedingungen fortzuführen.
Das primäre Ziel der Änderungskündigung liegt also nicht darin, das Arbeitsverhältnis zu beenden, sondern es – wenn auch zu geänderten Bedingungen – fortzuführen. Die Änderungskündigung ist damit ein Druckmittel, um den Abschluss eines Änderungsvertrages zu erreichen. Nur wenn der andere Vertragsteil den Arbeitsvertrag nicht zu geänderten Bedingungen fortsetzen will, soll die Kündigung … Artikel ganz lesen
Das primäre Ziel der Änderungskündigung liegt also nicht darin, das Arbeitsverhältnis zu beenden, sondern es – wenn auch zu geänderten Bedingungen – fortzuführen. Die Änderungskündigung ist damit ein Druckmittel, um den Abschluss eines Änderungsvertrages zu erreichen. Nur wenn der andere Vertragsteil den Arbeitsvertrag nicht zu geänderten Bedingungen fortsetzen will, soll die Kündigung das Arbeitsverhältnis beenden.
1. Erklärung durch den Arbeitgeber
Die Änderungskündigung setzt sich aus zwei Willenserklärungen zusammen: Einer Kündigung und einem Änderungsangebot.
a. Kündigungserklärung
Die Kündigung kann als ordentliche oder außerordentliche erklärt werden. Sie bedarf gem. § 623 BGB der Schriftform. Sowohl bei der außerordentlichen als auch bei der ordentlichen Kündigung hat eine vorherige Anhörung des Betriebsrats stattzufinden. Auch die Vorschriften des besonderen Kündigungsschutzes sind zu beachten: Soweit dem Arbeitnehmer ein besonderer Kündigungsschutz zusteht, gelten für die Änderungskündigung dieselben rechtlichen Hürden wie bei der regulären Beendigungskündigung.
b. Änderungsangebot
Das Änderungsangebot muss in Zusammenhang mit der Kündigung stehen. Es bedarf nach § 623 BGB ebenfalls der Schriftform. Die angestrebte Änderung der Vertragsbedingungen kann auf zwei verschiedene Arten mit der angedrohten Beendigung verknüpft sein:
• Der Arbeitgeber kann eine unbedingte Kündigung des Arbeitsverhältnisses aussprechen mit dem Angebot, das Arbeitsverhältnis zu den geänderten Bedingungen fortzusetzen.
• Der Arbeitgeber kann die Kündigung aber auch nur unter der aufschiebenden Bedingung aussprechen, dass der Arbeitnehmer das ihm unterbreitete Änderungsangebot annimmt.
2. Reaktion des Arbeitnehmers
Die Änderungskündigung soll den Arbeitnehmer vor die Alternative stellen: Entweder er setzt das Arbeitsverhältnis zu den geänderten Bedingungen fort, oder das Arbeitsverhältnis wird beendet. Damit hat der Arbeitnehmer drei Reaktionsmöglichkeiten:
a. Vorbehaltlose Annahme
Der Arbeitnehmer kann das Angebot ohne Vorbehalt annehmen. Damit kommt der Änderungsvertrag zustande. Die Annahme bedarf nicht der Schriftform und kann auch stillschweigend – also durch konkludentes Handeln – erklärt werden.
Die Kündigung wird durch die Annahme des Änderungsangebots gegenstandslos. Das Arbeitsverhältnis besteht zu den geänderten Bedingungen fort.
b. Ablehnung des Angebots
Bei einer Ablehnung des Änderungsangebots endet das Arbeitsverhältnis, wenn die Kündigung wirksam ist oder durch Untätigkeit des Arbeitnehmers wirksam wird. Auch in diesen Fällen muss der Arbeitnehmer nämlich innerhalb einer Frist von drei Wochen nach Erhalt der Änderungskündigung Kündigungsschutzklage erheben, wenn er die Unwirksamkeit der Kündigung geltend machen will (§§ 4, 7 KSchG).
c. Annahme unter Vorbehalt
Letztlich bleibt dem Arbeitnehmer noch die Möglichkeit offen, eine Annahme des Änderungsangebots unter Vorbehalt zu erklären, § 2 S. 1 KSchG: Der Arbeitnehmer kann das Änderungsangebot unter dem Vorbehalt akzeptieren, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht nach § 1 II 1-3, III, 1, 2 KSchG sozial ungerechtfertigt ist.
3. Wirksamkeit einer Änderungskündigung
Die Sozialwidrigkeit der Änderungskündigung wird unter anderen Gesichtspunkten geprüft als die der Beendigungskündigung: Da es dem Änderungskündigenden in erster Linie nicht um die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sondern um die Änderung der Vertragsbedingungen geht, ist diese bereits dann wirksam, wenn die Änderung der Vertragsbedingungen sozial gerechtfertigt ist, nicht die Kündigung an sich.
a. Kündigungsgrund
Zunächst muss wiederum ein Kündigungsgrund „an sich“ vorliegen. Es müssen also Gründe in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers oder betriebliche Gründe vorliegen, welche das Änderungsangebot bedingen.
Eine Änderungskündigung aus personenbedingten Gründen kommt z.B. in Betracht, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung auf dem bisherigen Arbeitsplatz nicht mehr erbringen kann, aber für einen anderen Arbeitsplatz geeignet ist.
Auch aus verhaltensbedingten Gründen kann eine Änderungskündigung gerechtfertigt sein, wenn durch das Verhalten des Arbeitnehmers das Vertrauen zum Arbeitgeber hinsichtlich eines abgrenzbaren Teilbereichs des Arbeitsverhältnisses zerstört ist, etwa weil das Verhältnis zwischen einzelnen Arbeitnehmern gestört ist.
Die meisten Änderungskündigungen erfolgen jedoch aus betriebsbedingten Gründen, z.B. bei einer Änderungskündigung zur Entgeltreduzierung.
b. Interessenabwägung
Auch bei der Änderungskündigung ist eine Interessenabwägung vorzunehmen. Der Arbeitgeber darf insbesondere nur solche Änderungen vorschlagen, welche der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss. Auch insoweit gilt der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit: Dem Arbeitgeber dürfen keine milderen Mittel zur Verfügung stehen. Ein solch milderes Mittel wäre – im Vergleich zur Änderungskündigung – die Anpassung der Arbeitsbedingungen durch Ausübung des Direktionsrechts.
Themen: Arbeitsverhältnis, Betriebsrat, Kündigung
Beteiligung des Betriebsrats nach § 102 BetrVG
Bei Kündigungen besteht kein erzwingbares Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats. Dieser kann den Ausspruch einer Kündigung durch den Arbeitgeber also nicht verhindern. Allerdings normiert § 102 BetrVG ein zwingendes Anhörungsverfahren. Hört der Arbeitgeber den Betriebsrat vor Ausspruch einer Kündigung nicht an, oder ist die Anhörung unvollständig oder anderweitig fehlerhaft, hat dies gem. § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG die Unwirksamkeit der Kündigung zur Folge.
1. Anhörung vor jeder Kündigung
Eine Anhörung des Betriebsrats ist für jede Kündigung durchzuführen. Dies gilt unabhängig davon, ob der Arbeitgeber eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung beabsichtigt, ob es um Probe-, Aushilfsarbeitsverhältnisse oder Teilzeitbeschäftigte geht oder ob eine Kündigung … Artikel ganz lesen
Eine Anhörung des Betriebsrats ist für jede Kündigung durchzuführen. Dies gilt unabhängig davon, ob der Arbeitgeber eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung beabsichtigt, ob es um Probe-, Aushilfsarbeitsverhältnisse oder Teilzeitbeschäftigte geht oder ob eine Kündigung vor Arbeitsantritt ausgesprochen werden soll.
Keiner Anhörung des Betriebsrats nach § 102 BetrVG bedürfen nur diejenigen Beendigungstatbestände, die keine Kündigung darstellen, z.B. Aufhebungsvereinbarung, Beendigung durch Fristablauf, Anfechtung gem. §§ 119, 123 BGB.
Bei leitenden Angestellten sieht das Gesetz in § 105 BetrVG lediglich eine Mitteilung an den Betriebsrat vor. Eine Anhörungspflicht nach § 102 BetrVG besteht nicht.
Der Betriebsrat muss grundsätzlich vor Erklärung der Kündigung gehört werden (§ 102 I 1 BetrVG). Diese Anhörung ist nicht nachholbar.
Die Anhörung durch den Arbeitgeber unterliegt keinem Formerfordernis, aus Beweisgründen empfiehlt sich jedoch eine schriftliche Anhörung. Die Zustimmung des Betriebsrats ist ebenfalls formlos möglich. Widerspricht der Betriebsrat der Kündigung, muss dieser Widerspruch gem. § 102 Abs. 2 BetrVG schriftlich erfolgen. Nach Eingang der Anhörung hat der Betriebsrat eine Woche Zeit zur Abgabe einer Stellungnahme. Davor kann der Arbeitgeber die Kündigung nicht wirksam erklären. Das bedeutet, das Anhörungsverfahren vor dem Betriebsrat muss zunächst – entweder durch eine Stellungnahme des Betriebsrats zur Kündigung oder nach Ablauf der Wochenfrist des § 102 II 1, 2 BetrVG – abgeschlossen worden sein, bevor der Arbeitgeber die Kündigung erklären kann.
2. Inhalt und Umfang der Anhörung
Eine wirksame Anhörung setzt voraus, dass der Arbeitgeber dem Betriebsrat mündlich oder schriftlich mindestens mitteilt:
den Namen und die Sozialdaten des Arbeitnehmers, dem gekündigt werden soll
die Art der Kündigung (ordentlich oder außerordentlich), Kündigungsfrist und Kündigungstermin sowie
die Gründe für die Kündigung.
Der Arbeitgeber muss die Person des zu kündigenden Arbeitnehmers namentlich bezeichnen („alle Arbeitnehmer der Abteilung XY“ genügt nicht). Dabei sind folgende Mindestangaben zur Person erforderlich:
Dabei kann der Arbeitgeber mangels anderweitiger Kenntnisse von den Eintragungen in der Lohnsteuer ausgehen, muss dies aber gegenüber dem Betriebsrat kenntlich machen.
Der Betriebsrat muss der Anhörung ferner die Kündigungsart entnehmen können, ob also eine ordentliche oder eine außerordentliche Kündigung erfolgen soll.
Nach der ständigen Rechtsprechung des BAG muss der Arbeitgeber den Kündigungssachverhalt so genau umschreiben, dass der Betriebsrat ohne eigene Nachforschungen in die Lage versetzt wird, die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe zu überprüfen. Anderenfalls ist die Kündigung unwirksam. Stichwortartige Umschreibungen der Kündigungsgründe wie z.B.
„Auftragsmangel“
„erheblicher Umsatzrückgang“
„Rationalisierungsmaßnahmen“
„Wegfall des Arbeitsplatzes“,
„Schlechtleistung des Arbeitnehmers“
„ständiges Fehlen“
„häufiges Zuspätkommen“
etc. genügen nicht. Ebenso wenig stellen Werturteile Kündigungsgründe dar. Eine bewusst irreführende Sachverhaltsschilderung (z.B. durch Verschweigen wesentlicher Umstände) führt demgegenüber zur Unwirksamkeit der Betriebsratsanhörung und hat daher die Unwirksamkeit der Kündigung zur Folge.
3. Reaktionsmöglichkeiten des Betriebsrats
Der Betriebsrat kann gegen die Kündigung Widerspruch einlegen oder lediglich Bedenken äußern. Soweit dies erforderlich erscheint, soll er zudem vor Abgabe einer Stellungnahme dem betroffenen Arbeitnehmer die Möglichkeit geben, sich zu äußern (§ 102 Abs. 2 BetrVG).
(1) Frist für die Stellungnahme des Betriebsrats
Die Stellungnahme des Betriebsrats hat innerhalb einer Woche nach der Information durch den Arbeitgeber schriftlich zu erfolgen. Äußert er sich innerhalb dieser Frist nicht, gilt seine Zustimmung zur Kündigung als erteilt, und der Arbeitgeber kann gegenüber dem Arbeitnehmer die Kündigung aussprechen.
(2) Widerspruchsgründe
Liegt einer der folgenden Gründe vor, hat der Betriebsrat die Möglichkeit, der Kündigung des Arbeitnehmers innerhalb der Wochenfrist ausdrücklich zu widersprechen:
(3) Rechtsfolgen des Widerspruchs
Widerspricht der Betriebsrat der Kündigung des betreffenden Arbeitnehmers, hat dies grundsätzlich keinerlei Auswirkungen auf die Wirksamkeit der Kündigung. Erhebt der Arbeitnehmer gegen die Kündigung jedoch Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht, führt der Widerspruch des Betriebsrats dazu, dass der Arbeitnehmer bis zum Abschluss des Kündigungsschutzprozesses im Betrieb weiterbeschäftigt werden muss (§ 102 Abs. 5 S. 1 BetrVG).
Der Arbeitgeber hat dem gekündigten Arbeitnehmer in diesem Fall auch eine Abschrift der Stellungnahme des Betriebsrats weiterzuleiten (§ 102 Abs. 4 BetrVG).
Themen: Betriebsrat, Kündigung, Widerrufsrecht
Liegen Tatsachen vor, aufgrund derer es dem Kündigenden nicht mehr zugemutet werden kann, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zu den vereinbarten Bedingungen fortzusetzen, kommt nach § 626 Abs. 1 BGB auch eine außerordentliche Kündigung in Betracht.
Anders als das Recht zur ordentlichen Kündigung kann das Recht zur außerordentlichen Kündigung nicht ausgeschlossen werden.
1. Kündigungserklärung
Ebenso wie die ordentliche erfolgt auch die außerordentliche Kündigung durch eine Kündigungserklärung (s.o.). Diese muss gemäß § 623 BGB schriftlich abgegeben werden, damit sie wirksam ist. Der Kündigungsgrund muss hingegen grundsätzlich nicht angegeben werden. Eine Ausnahme besteht nur dann, wenn es sich um die außerordentliche Kündigung eines … Artikel ganz lesen
Ebenso wie die ordentliche erfolgt auch die außerordentliche Kündigung durch eine Kündigungserklärung (s.o.). Diese muss gemäß § 623 BGB schriftlich abgegeben werden, damit sie wirksam ist. Der Kündigungsgrund muss hingegen grundsätzlich nicht angegeben werden. Eine Ausnahme besteht nur dann, wenn es sich um die außerordentliche Kündigung eines Ausbildungsverhältnisses handelt (§ 22 Abs. 3 BBiG). Allerdings muss der Kündigende dem anderen Teil auf dessen Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen (§ 626 Abs. 2 S. 3 BGB). Erfüllt der Kündigende diese Pflicht nicht, kann er sich schadensersatzpflichtig machen.
2. Beteiligung des Betriebsrats
Der Betriebsrat ist grundsätzlich vor jeder Kündigung zu hören. Somit ist er nicht nur an ordentlichen, sondern auch an außerordentlichen Kündigungen im Vorfeld zu beteiligen (§ 102 Abs. 1 BetrVG). Ansonsten ist die Kündigung unwirksam. Auch während einer vereinbarten Probezeit bzw. vor Ablauf der sechsmonatigen Frist zur Anwendbarkeit des KSchG ist der Betriebsrat anzuhören.
Wie bei der ordentlichen Kündigung muss auch bei der außerordentlichen Kündigung die Unwirksamkeit nach § 102 Abs. 1 BetrVG binnen einer Ausschlussfrist von drei Wochen gerichtlich geltend gemacht werden (§§ 4, 7 KSchG). Ansonsten gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam (s.o.).
Aufgrund der deutlich verkürzten Erklärungsfrist der außerordentlichen Kündigung beträgt auch die Frist des Betriebsrats zur Abgabe einer Stellungnahme nur drei Tage (§ 102 Abs. 2 BetrVG). Ein Recht des Betriebsrats zum Widerspruch mit den oben genannten Rechtsfolgen besteht bei der außerordentlichen Kündigung nicht.
3. Allgemeine Unwirksamkeitsgründe
Zunächst kann auch die außerordentliche Kündigung unwirksam sein, wenn sie gegen allgemeine Vorschriften des BGB verstößt. Haben die Parteien einen besonderen Kündigungsschutz hingegen vertraglich vereinbart, steht dieser einer außerordentlichen Kündigung nicht entgegen. Wie oben bereits erwähnt, kann das Recht zur fristlosen Kündigung auch vertraglich nicht ausgeschlossen oder erschwert werden. In entsprechenden Vereinbarungen eines Tarifvertrags, einer Betriebsverfassung oder eines Arbeitsvertrags kann lediglich der „wichtige Grund“ für die außerordentliche Kündigung näher konkretisiert und anhand von Regelbeispielen ausgestaltet werden.
Schließlich gilt der besondere Kündigungsschutz für einzelne Personengruppen grundsätzlich auch im Bereich der außerordentlichen Kündigung. Er ist jedoch im Einzelfall weniger intensiv ausgestaltet als bei der ordentlichen Kündigung:
So werden schwerbehinderte Menschen nach § 85 SGB IX auch bei der außerordentlichen Kündigung geschützt. Das Integrationsamt hat jedoch verkürzte Fristen zu beachten (§ 91 SGB IX). Es soll die Zustimmung erteilen, wenn die Kündigung aus einem Grund erfolgt, der nicht in Zusammenhang mit der Behinderung steht.
Auch der Mutterschutz gemäß § 9 Abs. 1 MuSchG verbietet sowohl die ordentliche als auch die außerordentliche Kündigung.
Die außerordentliche Kündigung von Mitgliedern des Betriebsrats unterliegt hingegen nicht den Schutzvorschriften des § 15 KSchG (s.o.). Sie bedarf aber der Zustimmung des Betriebsrats (§ 103 Abs. 2 BetrVG).
4. Wichtiger Kündigungsgrund
Die außerordentliche Kündigung unterscheidet sich von der ordentlichen Kündigung im Wesentlichen in zwei Punkten:
Das Arbeitsverhältnis wird vorzeitig und ohne Beachtung der sonst geltenden Kündigungsfristen beendet.
Die außerordentliche Kündigung kann von beiden Parteien nur aus einem „wichtigen Grund“ ausgesprochen werden.
(1) Vorliegen eines „wichtigen Grundes“
Ein wichtiger Grund für die außerordentliche Kündigung liegt vor, wenn „Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses (…) nicht mehr zugemutet werden kann.“
Dies bedeutet, es kommt bei der Frage, ob ein wichtiger Grund für die Kündigung vorliegt, immer auf den konkreten Einzelfall an. Bindende Regeln lassen sich daher nicht aufstellen. Allerdings gibt es allgemeine Grundsätze bei Störungen im Leistungsbereich, im Vertrauensbereich oder im betrieblichen Bereich, die als Maßstab bei der Beurteilung, ob ein wichtiger Grund vorliegt oder nicht, angewendet werden können.
a. Pflichtverletzungen im Leistungsbereich
Solche Störungen im Leistungsbereich liegen vor, wenn Arbeitgeber oder Arbeitnehmer gegen ihre arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen. Dies liegt beispielsweise vor, wenn
der Arbeitnehmer beharrlich die Arbeit verweigert,
der Arbeitnehmer ständig zu spät zur Arbeit kommt oder
den Betriebsfrieden konkret stört.
Von Seiten des Arbeitgebers kommen Vertragspflichtverletzungen in Betracht, wenn dieser:
sich kontinuierlich weigert, das vereinbarte Arbeitsentgelt zu bezahlen, oder
sich weigert, die gesetzlich vorgeschriebenen Maßnahmen des Arbeitsschutzes durchzuführen.
Solche Störungen begründen jedoch nicht gleich per se einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung. Vielmehr müssen zusätzlich die folgenden Voraussetzungen vorliegen:
der Störer muss vorsätzlich oder grob fahrlässig gehandelt haben,
der Pflichtverstoß muss schwerwiegend sein und
der außerordentlich zu Kündigende muss vor Ausspruch der Kündigung in der Regel abgemahnt worden sein.
b. Störungen im Vertrauensbereich
Störungen im Vertrauensbereich liegen vor, wenn eine Partei des Arbeitsverhältnisses durch bestimmte Handlungen oder Unterlassungen schuldhaft das Vertrauen des Vertragspartners im Hinblick auf die künftige Zusammenarbeit schwer erschüttert hat.
Dies ist z.B. der Fall, wenn:
ein Kassierer eine Unterschlagung begeht,
ein Arbeitgeber den Arbeitnehmer tätlich angreift oder
eine Außendienstmitarbeiterin einen Spesenbetrug begeht.
Insbesondere bei Eigentums- und Vermögensdelikten zum Nachteil des Arbeitgebers ist die Rechtsprechung äußerst streng. Sie macht keine Ausnahme bei Diebstahl oder Unterschlagung geringwertiger Sachen. Das gilt nicht nur für vollendete, sondern auch bereits für versuchte Delikte.
Ist die Zerstörung des Vertrauens bei dem betroffenen Vertragspartner so groß, dass ihm die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden kann, kann schon ein einmaliger Fall genügen, um die außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Grundsätzlich ist aber auch bei Störungen im Vertrauensbereich vor der Kündigung eine Abmahnung erforderlich, wenn es sich um ein steuerbares Verhalten des Arbeitnehmers handelt und eine Wiederherstellung des Vertrauens erwartet werden kann.
In seiner jüngsten Rechtsprechung hat das BAG zudem betont, dass nicht jede unmittelbar gegen die Vermögensinteressen des Arbeitgebers gerichtete Vertragspflichtverletzung ohne Weiteres einen Kündigungsgrund darstellt. Es kommt insbesondere auf das Maß der Beschädigung des Vertrauens, auf das Interesse an der korrekten Handhabung der Geschäftsanweisungen, das vom Arbeitnehmer in der Zeit seiner unbeanstandeten Beschäftigung erworbene „Vertrauenskapital“ und auch auf die wirtschaftlichen Folgen des Vertragsverstoßes an.
c. Störungen im betrieblichen Bereich
Störungen im betrieblichen Bereich führen eher selten zu einer Kündigung durch den Arbeitgeber. Ein wichtiger Grund im betrieblichen Bereich ist dann gegeben, wenn das Verbleiben des Arbeitnehmers im Betrieb zu schweren wirtschaftlichen Schäden führen würde. Dies wäre z.B. dann der Fall, wenn der drohende Konkurs des Unternehmens nur durch eine Kündigung des Arbeitnehmers abzuwenden wäre.
d. Personenbedingte Gründe
Auch personenbedingte Gründe können zu einer außerordentlichen Kündigung führen. Wenn z.B. dem Arbeitnehmer die Arbeitserlaubnis entzogen wird, wird die Interessenabwägung jedoch regelmäßig nur dann zugunsten des Arbeitgebers ausfallen, wenn es wichtige Gründe dafür gibt, den Arbeitsplatz sofort – und nicht erst nach Ablauf der Kündigungsfrist – neu zu besetzen. Eine krankheitsbedingte Minderung der Leistungsfähigkeit kann „an sich“ ebenfalls einen wichtigen Grund für die Kündigung darstellen. An die Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung ist hierbei aber ein besonders hoher Maßstab zu stellen.
Insgesamt ist aber die personenbedingte außerordentliche Kündigung nur selten erfolgreich.
(2) Umfassende Interessenabwägung
Wenn auf der ersten Stufe festgestellt wurde, dass ein bestimmter Kündigungssachverhalt „an sich“ dazu geeignet ist, einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung darzustellen, ist auf der zweiten Stufe der Prüfung stets eine umfassende Interessenabwägung vorzunehmen. D.h. es müssten Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann (§ 626 Abs. 1 BGB).
Hierbei spielen drei Gesichtspunkte eine wichtige Rolle:
– Nach dem Prognoseprinzip müssen auch in Zukunft Störungen durch den zu Kündigenden erwartet werden können. Deshalb muss es dem Vertragspartner unzumutbar sein, den Ablauf der Kündigungsfrist oder den vereinbarten Beendigungstermin abzuwarten. Es muss demnach zu erwarten sein, dass das Arbeitsverhältnis auch künftig erheblich beeinträchtigt sein wird.
– Nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit muss die außerordentliche Kündigung „ultima ratio“, also letztes geeignetes Mittel, sein, um die Beeinträchtigung zu beenden. Erst wenn die zulässigen, geeigneten und angemessenen Mittel ausgeschöpft wurden, die in ihren Wirkungen milder als die außerordentliche Kündigung sind, fällt die Interessenabwägung zu Gunsten des Kündigenden aus. Mildere Mittel sind z.B. die Abmahnung, eine Versetzung oder einverständliche Vertragsänderung, eine außerordentliche Änderungskündigung oder eine ordentliche Kündigung.
– Letztlich gilt bei der Interessenabwägung auch das Übermaßverbot. Dies bedeutet, die Kündigung darf keine übermäßige Reaktion auf die Störung des Arbeitsverhältnisses darstellen. Deshalb sind auf Seiten des Arbeitnehmers insbesondere die Art und Schwere der Vertragsstörung, die Folgen der Störung, der Grad eines etwaigen Verschuldens und die Dauer der Betriebszugehörigkeit zu beachten (vgl. Fall „Emmely“).
(3) Verdachtskündigung
Eine besondere Fallgruppe der außerordentlichen Kündigung ist die Verdachtskündigung: Nicht nur die nachgewiesene Vertragsverletzung, sondern bereits der Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer sonstigen schweren Verfehlung kann die Kündigung rechtfertigen, wenn schon durch den Tatverdacht die Eignung des Arbeitnehmers für die vertraglich geschuldete Tätigkeit entfällt.
Eine solche Verdachtskündigung hat folgende Voraussetzungen:
(4) Druckkündigung
Eine weitere Fallgruppe der außerordentlichen Kündigung ist die Druckkündigung: Arbeitskollegen, Kunden oder andere Personen drohen dem Arbeitgeber Nachteile an (z.B. massenhafte Eigenkündigungen oder Entzug von Aufträgen), um ihn zu veranlassen, einem Arbeitnehmer zu kündigen. Es gibt zwei Fälle der Druckkündigung:
Bei der sog. unechten Druckkündigung ist das Kündigungsverlangen nur der äußere Anlass für eine allein nach § 626 Abs. 1 BGB begründete rechtmäßige personen- oder verhaltensbedingte Kündigung. Sie ist nach den allgemeinen Grundsätzen zulässig.
Bei der echten Druckkündigung liegt hingegen kein eigentlicher Kündigungsgrund vor, sondern der Arbeitgeber kündigt allein aufgrund der ihm von Dritten angedrohten Nachteile. Sie fällt unter den Fall der sog. betriebsbedingten Kündigung, an die nach dem Ultima-ratio-Prinzip strenge Maßstäbe gestellt werden. Insbesondere muss sich der Arbeitgeber „schützend vor den Arbeitnehmer stellen“ und alles ihm Zumutbare unternehmen, um den bestehenden Druck abzubauen. Die Fälle einer erfolgreichen Druckkündigung sind daher selten.
5. Kündigungserklärungsfrist
Die außerordentliche Kündigung ist innerhalb einer Frist von zwei Wochen nach Kenntnis des Kündigungsgrunds zu erklären (§ 626 Abs. 2 BGB). Die Äußerungsfrist des Betriebsrats ist auf drei Tage verkürzt (§ 102 Abs. 2 BetrVG).
Die Erklärungsfrist soll dem Kündigungsgegner frühzeitig Gewissheit verschaffen, ob er mit einer außerordentlichen Kündigung zu rechnen hat. Bei Dauertatbeständen gilt die zweiwöchige Frist nicht (z.B. dauerndes unentschuldigtes Fehlen).
Die Erklärungsfrist beginnt mit dem Zeitpunkt, in welchem der Kündigende Kenntnis von den Tatsachen erhält, die ihn zur außerordentlichen Kündigung berechtigen. Die Kündigungserklärung muss dem Empfänger innerhalb der gesetzlichen Zwei-Wochen-Frist zugehen, sonst ist die außerordentliche Kündigung unwirksam.
Themen: Kündigung, Kündigungsfrist, Kündigungsschutz
Neben dem allgemeinen Kündigungsschutz, dem die meisten Arbeitnehmer unterfallen, besteht für bestimmte Arbeitnehmergruppen auch ein besonderer Kündigungsschutz. Dieser Kündigungsschutz dient nicht nur dem Ausgleich von Individualinteressen, sondern auch dem Schutz von Allgemeininteressen.
(1) Organe der Betriebsverfassung
Besonderer Kündigungsschutz besteht nach § 15 KSchG für die Organe der Betriebsverfassung. Durch die Vorschrift soll die Möglichkeit geschaffen werden, die dort vorgesehenen Ämter ohne Angst vor Entlassung ausüben zu können. Außerdem soll der Betriebsrat als Vertretungsorgan in seiner personellen Zusammensetzung für die Dauer der Wahlperiode möglichst unverändert erhalten bleiben. Insbesondere soll der Arbeitgeber daran gehindert werden, ihm unliebsame oder unbequeme Kandidaten oder Mitglieder der Betriebsverfassung … Artikel ganz lesen
Besonderer Kündigungsschutz besteht nach § 15 KSchG für die Organe der Betriebsverfassung. Durch die Vorschrift soll die Möglichkeit geschaffen werden, die dort vorgesehenen Ämter ohne Angst vor Entlassung ausüben zu können. Außerdem soll der Betriebsrat als Vertretungsorgan in seiner personellen Zusammensetzung für die Dauer der Wahlperiode möglichst unverändert erhalten bleiben. Insbesondere soll der Arbeitgeber daran gehindert werden, ihm unliebsame oder unbequeme Kandidaten oder Mitglieder der Betriebsverfassung durch Kündigung loszuwerden.
a. Anwendungsbereich des § 15 KSchG
§ 15 KSchG schützt deshalb:
Mitglieder des Wahlvorstands und Wahlbewerber
b. Umfang des Kündigungsschutzes
Eine ordentliche Kündigung einer dieser Personen ist grundsätzlich unzulässig. Dies gilt sowohl während ihrer Amtszeit als auch noch innerhalb eines Jahres nach Beendigung der Amtszeit (§ 15 Abs. 1 KSchG). Eine Ausnahme besteht jedoch bei Betriebsstillegungen. Wird nur ein Betriebsteil stillgelegt, kann der Arbeitgeber verpflichtet sein, die Übernahme des Betriebsratsmitglieds in eine andere Abteilung durch Freikündigen eines geeigneten Arbeitsplatzes sicherzustellen.
c. Zeitpunkt und Dauer des Kündigungsschutzes
Ohne Rücksicht auf die Kenntnis des Arbeitgebers beginnt der besondere Kündigungsschutz wie folgt:
Bei Mitgliedern des Betriebsrats oder der Jugend- und Auszubildendenvertretung mit dem Amtsbeginn (§ 21 BetrVG),
bei dem Wahlvorstand mit der Bestellung,
bei Wahlbewerbern in dem Zeitpunkt der Aufstellung des Wahlvorschlags und
bei Wahlhelfern/-Initiatoren ab Einladung der Wahlversammlung bzw. Antragstellung bei Gericht
Der Kündigungsschutz endet wie folgt:
Bei Mitgliedern des Betriebsrats oder der Jugend- und Auszubildendenvertretung ein Jahr nach Beendigung der Amtszeit,
beim Wahlvorstand und Wahlbewerbern sechs Monate nach Bekanntgabe des Wahlergebnisses und
bei Wahlhelfern/-Initiatoren mit der Bekanntgabe des Wahlergebnisses bzw. drei Monate nach Einladung zu der Wahlversammlung, wenn dann keine Wahl stattfindet.
d. Kündigungsschutz für Ersatzmitglieder
Der besondere Kündigungsschutz des § 15 KSchG gilt in eingeschränktem Maße auch für Ersatzmitglieder. Sie sind zunächst, wie alle anderen Wahlbewerber auch, bis zu sechs Monate nach Bekanntgabe des Wahlergebnisses geschützt. Danach beginnt ihr Kündigungsschutz erst dann wieder, sofern das Ersatzmitglied für ein ausgeschiedenes Betriebsratsmitglied in den Betriebsrat nachrückt. Der Kündigungsschutz beginnt dann mit dem Tag, an dem das Betriebsratsmitglied erstmals verhindert ist. Hierfür kommt es nicht darauf an, ob das Ersatzmitglied während der Vertretungszeit tatsächlich Geschäfte für den Betriebsrat tätigt oder nicht. Scheidet das Ersatzmitglied nach Beendigung des Vertretungsfalls wieder aus dem Betriebsrat aus, gilt der nachwirkende Kündigungsschutz des § 15 KSchG wie für jedes ordentliche Mitglied.
e. Außerordentliche Kündigung nach § 103 BetrVG
Eine außerordentliche Kündigung gegenüber einem Betriebsratsmitglied oder einem Mitglied der Jugend- und Auszubildendenvertretung bedarf der Zustimmung des Betriebsrats, vgl. § 103 BetrVG.
(2) Schwangere, Mütter und Eltern
Auch werdende Mütter und Eltern genießen, unabhängig von der Zahl der Beschäftigten im Betrieb, besonderen Kündigungsschutz. Nach § 9 Abs. 1 S. 1 MuSchG ist eine Kündigung gegenüber einer Frau während der Schwangerschaft oder bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Niederkunft unzulässig, wenn dem Arbeitgeber die Schwangerschaft oder Entbindung bekannt war oder ihm innerhalb einer Frist von zwei Wochen nach Ausspruch der Kündigung mitgeteilt wird. Der Arbeitgeber kann verlangen, dass die Schwangere ein Attest eines Arztes oder einer Hebamme beibringt. Tut sie dies nicht, verliert sie zwar nicht ihren Kündigungsschutz, kann sich jedoch unter Umständen schadensersatzpflichtig gegenüber dem Arbeitgeber machen.
a. Zeitpunkt, Umfang und Dauer des Kündigungsschutzes für Mütter
Die Arbeitnehmerin muss bereits im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung schwanger sein. Eine erst während der Kündigungsfrist eintretende Schwangerschaft löst das Kündigungsverbot hingegen nicht aus. Die Schwangerschaft beginnt mit der sog. „Nidation“ (Einnistung der befruchteten Eizelle in die Gebärmutter). Der Beginn der Schwangerschaft wird berechnet, indem von dem durch den Arzt oder die Hebamme bestimmten Tag der Geburt 280 Tage zurückgerechnet werden.
Das Kündigungsverbot des § 9 MuSchG ist grundsätzlich ein absolutes Kündigungsverbot, so dass jede Kündigung rechtsunwirksam ist. Die zuständige Behörde kann jedoch ausnahmsweise die Kündigung für zulässig erklären (§ 9 Abs. 3 MuSchG).
Grundsätzlich endet der Sonderkündigungsschutz mit Ablauf von vier Wochen nach der Entbindung. Führt die Schwangerschaft jedoch zu einer Fehlgeburt, endet der Kündigungsschutz mit der Fehlgeburt. Bei einer Totgeburt oder dem Tode des Kindes bleibt der Mutter jedoch der Schutz in den weiteren vier Wochen nach der Entbindung erhalten.
b. Kündigungsschutz während der Elternzeit
Nach § 18 Abs. 1 BEEG besteht auch während der dreijährigen Elternzeit ein Sonderkündigungsschutz ab dem Zeitpunkt, in welchem der Elternteil die Elternzeit verlangt. Der besondere Kündigungsschutz endet mit Ablauf der Elternzeit.
(3) Schwerbehinderte Menschen
Der besondere Kündigungsschutz für Schwerbehinderte erfasst einen weiten Personenkreis. Nach § 168 SGB IX bedarf die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Schwerbehinderten durch den Arbeitgeber der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes. Dies gilt unabhängig von der Zahl der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer. Damit sind auch Kleinbetriebe von dieser Vorschrift erfasst. Schwerbehinderte Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis noch nicht länger als sechs Monate bestanden hat sind vom Sonderkündigungsschutz des § 168 SGB IX ausgenommen (§ 173 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX).
Die Zustimmung des Integrationsamts muss dem Arbeitgeber in dem Zeitpunkt bereits förmlich zugestellt sein, in welchem dem Arbeitnehmer die Kündigung zugeht. Fehlt es daran, ist die Kündigung unheilbar nichtig (§ 134 BGB).
Der Sonderkündigungsschutz steht zum einen den nach § 152 SGB IX anerkannten Schwerbehinderten zu, zum anderen aber auch denjenigen Arbeitnehmern, die zum Zeitpunkt der Kündigung bereits einen Antrag auf Anerkennung ihrer Schwerbehinderung gestellt haben.
(4) Schutz bei Massenentlassungen
Der Schutz bei Massenentlassungen ist in den §§ 17 bis 22 KSchG geregelt. Demnach ist der Arbeitgeber zur Anzeige bei der Agentur für Arbeit verpflichtet, wenn er innerhalb von 30 Tagen eine Anzahl von Arbeitnehmern entlassen will, welche die von der Betriebsgröße abhängigen Schwellenwerte des § 17 Abs. 1 KSchG übersteigt.
Mit dem Eingang der Anzeige beginnt eine einmonatige Sperrfrist, welche die Agentur für Arbeit im Einzelfall auch auf zwei Monate verlängern kann (§ 18 KSchG). Besteht ein Betriebsrat, ist er zuvor an der Anzeige zu beteiligen (§ 17 Abs. 2 KSchG).
Die Entlassung der betroffenen Arbeitnehmer darf erst nach Ablauf dieser Sperrfrist erfolgen
Themen: Arbeitsbedingungen, Kündigung, Schwangerschaft
Spricht der Arbeitgeber die ordentliche Kündigung aus, muss er regelmäßig nicht nur das Anhörungsrecht des Betriebsrats beachten, sondern auch den allgemeinen Kündigungsschutz des Arbeitnehmers nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG).
(1) Ausschlussfrist, § 4 i.V.m. § 7 KSchG
Grundsätzlich alle Unwirksamkeitsgründe, welche der Arbeitnehmer im Hinblick auf die Kündigung geltend machen will, unterfallen der Ausschlussfrist der §§ 4 und 7 KSchG. Demnach muss der Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigungserklärung Klage auf Feststellung, dass die Kündigung unwirksam sei, zum Arbeitsgericht erheben. Wird die Unwirksamkeit der Kündigung nicht innerhalb dieser Frist gerichtlich geltend gemacht, gilt die Kündigung (nach Ablauf der Frist) … Artikel ganz lesen
Grundsätzlich alle Unwirksamkeitsgründe, welche der Arbeitnehmer im Hinblick auf die Kündigung geltend machen will, unterfallen der Ausschlussfrist der §§ 4 und 7 KSchG. Demnach muss der Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigungserklärung Klage auf Feststellung, dass die Kündigung unwirksam sei, zum Arbeitsgericht erheben. Wird die Unwirksamkeit der Kündigung nicht innerhalb dieser Frist gerichtlich geltend gemacht, gilt die Kündigung (nach Ablauf der Frist) als von Anfang an wirksam.
Voraussetzung für diese Ausschlussfrist ist allerdings, dass dem Arbeitnehmer die Kündigungserklärung in Schriftform zugegangen ist. Nicht ausreichend ist es daher, wenn die Kündigung lediglich mündlich, per Fax oder per Email erklärt wurde. In diesen Fällen beginnt die Frist erst zu laufen, sobald dem Arbeitnehmer die schriftliche Erklärung später tatsächlich zugegangen ist.
Ist die Erklärung dem Arbeitnehmer überhaupt nicht zugegangen (s.o.), beginnt die Ausschlussfrist ebenfalls nicht zu laufen.
(2) Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes
Ob das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) zugunsten des Arbeitnehmers überhaupt Anwendung findet, bestimmt sich nach sachlichen, betrieblichen und persönlichen Kriterien:
Seinem sachlichen Anwendungsbereich nach gilt das KSchG nur für Kündigungen durch den Arbeitgeber. Auf andere Beendigungstatbestände, z.B. Anfechtung, Aufhebungsvertrag oder Befristung, findet das KSchG keine Anwendung.
b. Betrieblicher Anwendungsbereich
Für den betrieblichen Geltungsbereich des KSchG kommt es zunächst auf die Betriebsgröße an (§ 23 KSchG). Dafür kommt es ausschließlich auf den Betrieb des betroffenen Arbeitnehmers an.
Eine gesetzliche Definition des Betriebsbegriffs existiert nicht. Die Rechtsprechung versteht darunter eine organisatorische Einheit, innerhalb derer ein Unternehmer allein oder gemeinsam mit seinen Mitarbeitern mit Hilfe von Sachmitteln oder immateriellen Mitteln bestimmte arbeitstechnische Zwecke dauernd verfolgt. Es muss also geprüft werden, ob der Betrieb für sich allein eine funktionsfähige organisatorische Einheit bildet.
Dies ist z.B. dann der Fall, wenn ein Arbeitgeber über mehrere einheitlich und zentral gelenkte Verkaufsstellen verfügt. Hier setzt sich der Betrieb aus den gesamten Verkaufsstellen und der dazugehörigen Verwaltung zusammen. Soweit jedoch Nebenbetriebe oder Betriebsteile über eine eigene Organisation und Verwaltung verfügen, ist davon auszugehen, dass die Ermittlung der maßgeblichen Arbeitnehmerzahl nur innerhalb dieser Betriebsteile oder Nebenbetriebe selbst erfolgt.
Nach Ermittlung des konkreten Betriebes wird anhand dessen Betriebsgröße die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes ermittelt:
Hat das Arbeitsverhältnis am 01.01.2004 oder danach begonnen, findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung, wenn in dem Betrieb in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer (ausschließlich der Auszubildenden) beschäftigt sind.
Hat das Arbeitsverhältnis bereits am 31. Dezember 2003 bestanden, findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung, wenn in dem Betrieb am 31. Dezember 2003 in der Regel mehr als fünf Arbeitnehmer (ausschließlich der Auszubildenden) beschäftigt waren, die zum Zeitpunkt der Kündigung des Arbeitsverhältnisses noch im Betrieb beschäftigt sind.
Als Arbeitnehmer wird voll gezählt, wer regelmäßig mehr als 30 Stunden in der Woche beschäftigt ist. Arbeitnehmer, die weniger arbeiten, werden nur anteilig berücksichtigt:
bis einschließlich 20 Stunden = 0,5 Arbeitnehmer
bis einschließlich 30 Stunden = 0, 75 Arbeitnehmer
Diese Regelung beruht auf dem Gedanken, dass das Kündigungsschutzgesetz Kleinbetriebe überfordern würde: Den Kleinbetrieb belastet der Kündigungsschutz finanziell wesentlich stärker als den Mittel- oder Großbetrieb. Dies gilt insbesondere für die Weiterbeschäftigungspflicht und die Abfindungsregeln der §§ 9, 10 KSchG.
Der persönliche Geltungsbereich des KSchG umfasst Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat (§ 1 KSchG). Es gilt der allgemeine Arbeitnehmerbegriff (siehe Ziff. 1.4.1.).
Die sechsmonatige Wartezeit dient zum einen der Erprobung neuer Mitarbeiter („Probezeit“), zum anderen soll erst nach sechs Monaten eine kündigungsrechtlich geschützte Rechtsposition entstehen. Für den Ablauf der Wartezeit kommt es auf den Zugang der Kündigungserklärung an, nicht auf den Ablauf der Kündigungsfrist. Die Vertragsparteien können die Wartezeit verkürzen oder vollständig abbedingen.
Gesetzliche Vertreter juristischer Personen (z.B. der Geschäftsführer einer GmbH) und organschaftliche Vertreter von Personengesamtheiten (OHG, KG) genießen keinen Kündigungsschutz (§ 14 Abs. 1 KSchG). Leitende Angestellte genießen grundsätzlich Kündigungsschutz (§ 14 Abs. 2 KSchG). Denjenigen von ihnen, denen die Einstellung und Entlassung von Arbeitnehmern übertragen ist, kommt jedoch im „worst case“ nur ein Abfindungsanspruch zugute (§ 9 KSchG).
(3) Systematik des § 1 KSchG
Ausgangspunkt für den allgemeinen Kündigungsschutz der §§ 1 bis 14 KSchG bildet § 1 Abs. 1 KSchG. Er bestimmt, dass Kündigungen die sozial ungerechtfertigt („sozialwidrig“) sind, unwirksam sind. Die Kriterien für die Sozialwidrigkeit einer Kündigung sind in den Absätzen 2 bis 5 des § 1 KSchG geregelt.
a. Vorliegen eines Kündigungsgrunds
Nach § 1 Abs. 2 KSchG kann eine Kündigung insbesondere aus drei Gründen unwirksam sein, wenn sie nicht gerechtfertigt ist durch:
dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen
Die ersten beiden Kündigungsgründe stammen aus der Sphäre des Arbeitnehmers. Sie unterscheiden sich danach, ob die Störung des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitnehmer nicht vorwerfbar (personenbedingte Kündigung) oder vorwerfbar ist (verhaltensbedingte Kündigung). Der dritte Kündigungsgrund resultiert aus der Sphäre des Arbeitgebers (betriebsbedingte Kündigung).
Im Übrigen ist eine Kündigung sozialwidrig, wenn
sie gegen eine Auswahlrichtlinie im Sinne von § 95 BetrVG verstößt (Abs. 2 S. 2 Nr. 1 a)
eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit besteht (Abs. 2 S. 2 Nr. 1 b) und
im Vorfeld zu der Kündigung eine fehlerhafte Sozialauswahl stattgefunden hat (Abs. 3).
b. Prognose- und Ultima-Ratio-Prinzip, Interessenabwägung
Bei der Beurteilung, ob eine Kündigung sozialwidrig ist, gelten drei grundlegende Prinzipien:
• Prognoseprinzip:
Der „Stichtag“ für die Beurteilung, ob eine Kündigung rechtmäßig ist, ist grundsätzlich der Zeitpunkt, in welchem die Kündigungserklärung dem Arbeitnehmer zugeht. Die Kündigungsgründe sind jedoch ihrer Natur nach zukunftsgerichtet, denn das Arbeitsverhältnis soll nach dem Willen des Arbeitgebers in der Zukunft nicht mehr bestehen. Daraus leitet sich das Prognoseprinzip ab: Eine wirksame Kündigung setzt die Prognose voraus, dass die Störung des Arbeitsverhältnisses (bei der personen- oder verhaltensbedingten Kündigung) oder der Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit (bei der betriebsbedingten Kündigung) auch zukünftig gegeben sein wird.
• Ultima-ratio-Prinzip:
Eine das Arbeitsverhältnis beendende Kündigung ist nur dann rechtmäßig, wenn alle anderen geeigneten, den Umständen nach milderen Mittel (z.B. Änderungskündigung, Abmahnung oder Versetzung) ausgeschöpft sind und die Kündigung die unausweichlich letzte Maßnahme („ultima ratio“) darstellt.
• Interessenabwägung:
Bei allen drei Kündigungsgründen ist zwischen dem Interesse des Arbeitnehmers am Fortbestand des Arbeitsverhältnisses und dem Auflösungsinteresse des Arbeitgebers abzuwägen.
Bei der betriebsbedingten Kündigung gilt hierbei eine Besonderheit: Da diese ohnehin schon an die Voraussetzungen „dringende betriebliche Erfordernisse“ und das Gebot der Sozialauswahl geknüpft ist und hierzu umfangreiche Rechtsprechung besteht, findet hier eine gesonderte Interessenabwägung nicht mehr statt.
Der Arbeitgeber hat im Kündigungsschutzprozess die Gründe zu beweisen, welche die Kündigung rechtfertigen. Kann er dies nicht, ist der Kündigungsschutzklage stattzugeben.
(4) Personenbedingte Kündigung
Die Gründe, die in der Person des Arbeitnehmers liegen, bilden den ersten der in § 1 Abs. 2 KSchG genannten Tatbestände.
Es muss sich hierbei um Gründe handeln, welche die Arbeitgeberinteressen beeinträchtigen und auf persönlichen Eigenschaften und Fähigkeiten des Arbeitnehmers beruhen. Dies gilt insbesondere dann, wenn der Arbeitnehmer die erforderliche Eigenschaft oder Fähigkeit nicht (mehr) besitzt, seine nach dem Arbeitsvertrag geschuldete Arbeitsleistung – ganz oder teilweise – zu erbringen. Auf ein Verschulden des Arbeitnehmers kommt es nicht an.
Ob eine personenbedingte Kündigung wirksam ist, ist in vier Schritten zu prüfen:
(1) Es muss „an sich“ ein Grund in der Person des Arbeitnehmers vorliegen. Dies ist u.a. der Fall bei:
Verlust der zur Berufsausübung erforderlichen Lizenz
Unmöglichkeit der Erbringung der Arbeitsleistung aufgrund von Glaubens- oder Gewissenskonflikten
(2) Der Grund muss nach einer negativen Prognose auch in der Zukunft fortbestehen: Da die personenbedingte Kündigung den Arbeitgeber vor zukünftigen Belastungen bewahren soll, kommt es darauf an, ob der Arbeitnehmer in Zukunft außerstande sein wird, seine Arbeit vertragsgemäß zu leisten.
(3) Nach dem Ultima-Ratio-Prinzip hat der Arbeitgeber zu prüfen, ob es möglich ist, den Arbeitnehmer – gegebenenfalls nach Änderung der Arbeitsbedingungen oder nach zumutbaren Umschulungs- und Fortbildungsmaßnahmen – auf einem anderen freien Arbeitsplatz weiterzubeschäftigen (§ 1 Abs. 2, Abs. 3 KSchG). Hiernach besteht jedoch kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Beförderung.
(4) Schließlich muss im Rahmen einer Interessenabwägung ermittelt werden, ob die Kündigung im Einzelfall angemessen und billigenswert ist: Das Bestandsinteresse des Arbeitnehmers ist gegenüber dem betrieblichen Interesse des Arbeitgebers abzuwägen. Zu berücksichtigen sind hierbei insbesondere die Dauer der Betriebszugehörigkeit und der bisherige Verlauf der Beschäftigung. Auch Unterhaltsverpflichtungen des Arbeitnehmers sowie dessen Chancen am Arbeitsmarkt können in die Abwägung einbezogen werden.
Der wichtigste Fall der personenbedingten Kündigung ist die krankheitsbedingte Kündigung. Sie ist i.d.R. unproblematisch, wenn eine bestehende Krankheit die weitere Ausübung der Tätigkeit unmöglich macht. Im Übrigen kommt sie in Betracht bei:
häufiger Kurzzeiterkrankungen
krankheitsbedingter Minderung der Leistungsfähigkeit
Die Wirksamkeit einer krankheitsbedingten Kündigung wird in drei Stufen geprüft:
(1) Es besteht eine negative Zukunftsprognose hinsichtlich des voraussichtlichen Gesundheitszustands des Arbeitnehmers.
(2) Die Auswirkungen der zu erwartenden Gesundheitsbeeinträchtigung müssen zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen.
(3) Interessenabwägung zwischen dem Bestandsinteresse des Arbeitnehmers und dem betrieblichen Interesse des Arbeitgebers.
(5) Verhaltensbedingte Kündigung
Die Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers stellen den zweiten Tatbestand des § 1 Abs. 2 KSchG dar. Damit sind insbesondere Vertragsverletzungen des Arbeitnehmers angesprochen. Mithin sind dies Verstöße im Leistungsbereich, im Vertrauensbereich oder Verstöße gegen die betriebliche Ordnung. In diesem Bereich muss der Arbeitnehmer allerdings schuldhaft handeln, damit eine Kündigung gerechtfertigt ist.
Auch hier ist die Wirksamkeit der Kündigung wiederum in vier Schritten zu prüfen:
(1) Einen Kündigungsgrund „an sich“ stellen die typischen Fälle des vertragswidrigen Verhaltens dar. Hierzu muss der Arbeitnehmer seine Haupt- oder Nebenpflichten schuldhaft verletzt haben. Dies liegt zum Beispiel vor, bei:
Wiederholtem unentschuldigten Fehlen
Genesungswidrigem Verhalten des krankgeschriebenen Arbeitnehmers
Sexueller Belästigung am Arbeitsplatz
(2) Zudem muss innerhalb einer negativen Zukunftsprognose festgestellt werden können, dass sich das Verhalten des Arbeitnehmers auch in der Zukunft nicht ändern wird. Dies ist der Fall, wenn mit weiteren Vertragsverstößen zu rechnen ist oder die eingetretene Vertragsstörung so schwerwiegend ist, dass das Vertrauen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber dauerhaft beschädigt ist.
(3) Nach dem Ultima-Ratio-Prinzip ist die Kündigung nur dann verhältnismäßig, wenn andere geeignete, mildere Mittel ausgeschöpft sind:
Insbesondere eine vorherige Abmahnung des Arbeitnehmers hat der verhaltensbedingten Kündigung grundsätzlich vorauszugehen. Erst im Wiederholungsfall ist dann eine verhaltensbedingte Kündigung gerechtfertigt.
Zudem muss geprüft werden, ob die Möglichkeit besteht, den Arbeitnehmer auf einem anderen Arbeitsplatz weiter zu beschäftigen, an dem davon auszugehen ist, dass der Arbeitnehmer das beanstandete Verhalten nicht fortsetzen wird.
(4) Auch im Bereich der verhaltensbedingten Kündigung bedarf es einer Interessenabwägung zwischen dem Arbeitnehmer- und dem Arbeitgeberinteresse. Da es der Arbeitnehmer in diesem Bereich jedoch selbst in der Hand hat, sein Verhalten zu ändern und so der Kündigung zu entgehen, sind die Anforderungen hier weniger streng. Insbesondere der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers ist hierbei in die Interessenabwägung mit einzubeziehen.
(6) Betriebsbedingte Kündigung
Die Kündigung kann auch nach § 1 Abs. 2 KSchG sozial gerechtfertigt sein, wenn sie durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist, die einer Weiterbeschäftigung im Betrieb entgegenstehen. Die Regeln über die betriebsbedingte Kündigung dienen dem Interessenausgleich zwischen der unternehmerischen Freiheit des Arbeitgebers und dem Bestandsschutzinteresse des Arbeitnehmers.
(1) Betriebliche Erfordernisse können sich aus innerbetrieblichen Umständen ergeben, z.B.:
Auslagerung betrieblicher Tätigkeiten
Sie können sich aber auch aus außerhalb des Betriebes begründeten Umständen ergeben, z.B.:
Auftragsmangel
Die innerbetrieblichen Umstände fallen i.d.R. mit einer unternehmerischen Entscheidung zusammen, wohingegen die außerbetrieblichen Umstände nicht automatisch zum Wegfall des Arbeitsplatzes führen. Vielmehr muss der Arbeitgeber eine gesonderte unternehmerische Entscheidung treffen, um seinen Betrieb an die veränderten Umstände anzupassen. Diese Entscheidung wird vom Arbeitsgericht nicht auf ihre Notwendigkeit und Zweckmäßigkeit überprüft, sondern nur darauf, ob sie „offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich“ ist (Missbrauchskontrolle). Nachprüfbar ist in diesem Rahmen, ob die inner- oder außerbetrieblichen Umstände tatsächlich vorliegen und ob die unternehmerische Entscheidung tatsächlich zu einem Wegfall des Arbeitsplatzes führt. Dabei kommt es nicht darauf an, ob gerade der Arbeitsplatz des betroffenen Arbeitnehmers weggefallen ist. Vielmehr hängt dies lediglich davon ab, ob ein Überhang an Arbeitskräften besteht. Welcher Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz dann verliert, hängt von der Frage der Sozialauswahl ab.
(2) Auch hier muss sich nach dem Prognoseprinzip eine Aussage für die Zukunft tätigen lassen, dass nach Ende der Kündigungsfrist die Beschäftigungsmöglichkeit nicht mehr bestehen wird.
(3) Nach dem Ultima-Ratio-Prinzip („dringliche“ betriebliche Erfordernisse) darf es dem Arbeitgeber nicht mehr möglich sein, seine Unternehmerentscheidung anders als durch Ausspruch der Kündigung zu verwirklichen. Ein milderes Mittel könnte hier insbesondere der Ausspruch einer Änderungskündigung sein.
(4) Die Kündigung kann letztlich auch dann sozial ungerechtfertigt sein, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des betroffenen Arbeitnehmers dessen soziale Umstände nicht ausreichend berücksichtigt hat. Nach der Sozialauswahl soll aus dem Kreis der vergleichbaren (austauschbaren) Arbeitnehmer derjenige ausgewählt werden, der eine Kündigung unter sozialen Aspekten am ehesten verkraften kann.
Sie erfolgt wiederum in drei Schritten:
– Zunächst muss geklärt werden, wer in die Sozialauswahl mit einzubeziehen ist: Sie erstreckt sich nur auf Arbeitnehmer, die demselben Betrieb angehören (Betriebsbezogenheit der Sozialauswahl) und gegeneinander austauschbar sind, weil ihr Arbeitsvertrag sie zu gleichwertigen Tätigkeiten verpflichtet. Dabei findet die Frage der Austauschbarkeit nur auf „vertikaler Ebene“ statt, d.h. ein betroffener Arbeitnehmer kann sich nicht darauf berufen, dass ein Arbeitnehmer auf einer höher qualifizierten Ebene zum Austausch heranzuziehen wäre.
– Sodann ist zu prüfen, ob bestimmte Arbeitnehmer von der Sozialauswahl auszunehmen sind: Nach § 1 Abs. 3 S. 2 KSchG sind in die soziale Auswahl Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebs, im berechtigten betrieblichen Interesse liegen.
– Im dritten und letzten Schritt wird dann die Auswahlentscheidung selbst getroffen. Die Kriterien legt § 1 Abs. 3 S. 1 KSchG fest. Dies sind: Die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter und Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers. Hinzukommt als viertes Kriterium eine etwaige Schwerbehinderung des Arbeitnehmers.
Während der Arbeitgeber die Tatsachen zu beweisen hat, welche die Kündigung rechtfertigen, trägt der Arbeitnehmer die Beweislast für eine fehlerhafte Sozialauswahl. Der Arbeitgeber ist deshalb auf Verlangen des Arbeitnehmers verpflichtet, diesem die Gründe mitzuteilen, die zu der sozialen Auswahl geführt haben (§ 1 Abs. 3 S. 3 KSchG).
Spricht der Arbeitgeber die ordentliche Kündigung aus, muss er regelmäßig nicht nur das Anhörungsrecht des Betriebsrats, sondern auch den allgemeinen Kündigungsschutz des Arbeitnehmers nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) beachten. Darüber hinaus gibt es eine Vielzahl weiterer Gründe, die zur Unwirksamkeit einer Kündigung führen können. Sie werden – in Abgrenzung zum allgemeinen Kündigungsschutz – als besondere Unwirksamkeitsgründe bezeichnet.
1. Allgemeine Unwirksamkeitsgründe
Allgemeine Unwirksamkeitsgründe lassen die Wirksamkeit einer ausgesprochenen Kündigung entfallen. In der Praxis sind dies meist sittenwidrige Kündigungen, Kündigungen, die gegen das Maßregelungsverbot verstoßen und in besonders extremen Fällen auch Kündigungen zur Unzeit.
(1) Sittenwidrigkeit
Eine Kündigung, die gegen die guten Sitten verstößt, ist nach § … Artikel ganz lesen
Eine Kündigung, die gegen die guten Sitten verstößt, ist nach § 138 BGB nichtig. Sittenwidrigkeit liegt vor, wenn die Kündigung nach der Anschauung „aller billig und gerecht Denkenden“ dem normalen Maß von Sittlichkeit und Anstand krass widerspricht. Die Sittenwidrigkeit kommt als Unwirksamkeitsgrund vor allem in Betracht, wenn die Kündigung auf Motiven beruht, welche die Grundrechtspositionen des Arbeitnehmers berühren (z.B. Zugehörigkeit zu einer Religionsgemeinschaft oder gewerkschaftliche Betätigung im Betrieb).
Die Voraussetzungen für einen Verstoß gegen die guten Sitten sind jedoch relativ hoch und im Prozess vom Arbeitnehmer darzulegen und zu beweisen.
(2) Generalklausel, § 242 BGB
Hilfe bietet hier die Auffangklausel des § 242 BGB. In der Rechtsprechung werden sittenwidrige Kündigungen oftmals nicht nach § 138 BGB für unwirksam erklärt, sondern nach der Generalklausel des § 242 BGB (unzulässige Rechtsausübung). Demnach ist eine Kündigung unwirksam, wenn sie beispielsweise auf anstößigen Motiven beruht (z.B. unbewiesene Diffamierung) oder zur Unzeit ausgesprochen wird (s.o.).
(3) Maßregelungsverbot
Nach dem Maßregelungsverbot des § 612 a BGB darf der Arbeitgeber zudem keine Arbeitnehmer bei einer Maßnahme benachteiligen, weil sie in zulässiger Weise ihre Rechte ausüben. Eine solche „Maßnahme“ kann auch der Ausspruch einer Kündigung sein.
(4) Klagefrist
Auch für die allgemeinen Unwirksamkeitsgründe gilt jedoch, dass diese die Wirksamkeit der Kündigung nicht berühren, wenn der Arbeitnehmer nicht innerhalb einer Frist von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage erhoben hat (§§ 4, 7 KSchG).
Klagefrist nach §§ 4, 7 KSchG
Möchte der Arbeitnehmer geltend machen, dass die ordentliche Kündigungsfrist nicht eingehalten wurde oder die Kündigung an einem anderen Mangel leidet, muss er nach §§ 4 7 KSchG innerhalb von drei Wochen nach Zugang Kündigung zwingend Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht erheben. Unterlässt er dies wird die -grundsätzlich unwirksame oder fehlerhafte Kündigungserklärung – so wie sie ist, wirksam. Nach Ablauf der Frist sind Einwendungen gegen die Kündigung ausgeschlossen. Mehr zum Thema Fristen bei Wikipedia.
Themen: Befristung, Bundesarbeitsarbeitsgericht, Kündigungsschutz
Bei der ordentlichen Kündigung hat der Kündigende in der Regel eine Kündigungsfrist einzuhalten und den Kündigungstermin zu beachten.
Die Kündigungsfrist ist die Zeitspanne, die zwischen dem Zugang der Kündigungserklärung und dem Ende des Arbeitsverhältnisses mindestens liegen muss. Sie dient dem Schutz des Vertragspartners und bezieht sich häufig auf einen bestimmten Endtermin, den Kündigungstermin. Erst zu diesem Zeitpunkt tritt die Beendigung des Arbeitsverhältnisses tatsächlich ein. Der Sinn dieser Frist liegt darin, dem Gekündigten die Möglichkeit zu geben, sich einen neuen Arbeitgeber bzw. einen neuen Arbeitnehmer zu suchen oder innerhalb dieser Zeitspanne gegen die Kündigung vorzugehen.
Versäumt der Kündigende die Kündigungsfrist oder verpasst einen … Artikel ganz lesen
Versäumt der Kündigende die Kündigungsfrist oder verpasst einen Kündigungstermin, bleibt die Kündigung dennoch wirksam. Die Kündigungserklärung wird in diesen Fällen regelmäßig so ausgelegt, dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum nächstmöglichen Termin gewollt ist.
(1) Gesetzliche Kündigungsfristen
Die gesetzlichen Kündigungsfristen sind in § 622 BGB geregelt. Die Bestimmungen des § 622 BGB gelten für alle Arbeitnehmer, soweit sie nicht durch gesetzliche Sonderregelungen für bestimmte Arbeitnehmergruppen verdrängt werden.
Demnach gilt für jedes Arbeitsverhältnis zunächst eine beiderseitige Grundkündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats (§ 622 Abs. 1 BGB).
Erklärt der Arbeitnehmer die Kündigung, bleibt es bei der gesetzlichen Grundkündigungsfrist, unerheblich wie lange das Arbeitsverhältnis zu diesem Zeitpunkt bestanden hat. Erklärt jedoch der Arbeitgeber die Kündigung, verlängert sich die Grundkündigungsfrist je nachdem, wie lange das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer im Zeitpunkt der Kündigung bereits bestanden hat, wie folgt
Bei einer Beschäftigungsdauer von:
2 Jahre: einen Monat zum Ende eines Kalendermonats
5 Jahre: zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats
8 Jahre: drei Monate zum Ende eines Kalendermonats
10 Jahre: vier Monate zum Ende eines Kalendermonats
12 Jahre: fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats
15 Jahre: sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats
20 Jahre: sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats
In § 622 Abs. 2 S. 2 BGB findet sich zudem die Regelung, dass bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahres des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt werden. Diese Vorschrift benachteiligt Arbeitnehmer, die schon vor Vollendung des 25. Lebensjahres beschäftigt wurden. Diese Benachteiligung kollidiert mit den §§ 1, 2 AGG und verstößt zudem gegen den im primären Gemeinschaftsrecht der EG verorteten Gleichheitssatz, der auch das Verbot der Altersdiskriminierung enthält (EuGH 19.01.2010, C-555/07 – Kücükdeveci, NZA 2010, S. 85). Die Vorschrift ist deshalb nicht länger anwendbar (BAG 1.09.2010, 5 AZR 700/09).
Haben die Parteien eine Probezeit vereinbart, kann jede Partei das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen kündigen. Dies gilt, soweit die vereinbarte Probezeit nicht länger als sechs Monate dauert. Bei einer längeren Probezeit gilt ansonsten nach Ablauf von sechs Monaten wieder die Grundkündigungsfrist des § 622 Abs. 1 BGB. Nach diesen sechs Monaten beginnt erst der allgemeine Kündigungsschutz des § 1 KSchG für den Arbeitnehmer.
(2) Tarifliche Kündigungsfristen
Parteien eines Tarifvertrages können nach § 622 Abs. 4 BGB sowohl zugunsten als auch zu Lasten des Arbeitnehmers von der gesetzlichen Regelung abweichen. Es handelt sich bei den gesetzlichen Kündigungsfristen somit um sog. tarifdispositives Gesetzesrecht. Als einzige Einschränkung für die Tarifparteien gilt, dass sie bei Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer keine längere Frist vorsehen dürfen als für Kündigungen durch den Arbeitgeber (wohl aber umgekehrt). Zudem müssen die Tarifparteien die verfassungsrechtlichen Schranken beachten.
(3) Einzelvertragliche Vereinbarung
Einzelvertraglich können auch die Parteien des Arbeitsvertrages Kündigungsfristen vereinbaren, die von den gesetzlichen Fristen abweichen. Ihnen sind dabei jedoch wesentlich engere Grenzen gesetzt, als den Parteien eines Tarifvertrages. Sie können nur nach folgender Maßgabe von der gesetzlichen Regelung abweichen:
Grundsätzlich können Arbeitsvertragsparteien, die selbst nicht tarifgebunden sind, sich aber im Geltungsbereich eines Tarifvertrages befinden, dessen Bestimmungen über Kündigungsfristen auch für ihren Arbeitsvertrag ausdrücklich für anwendbar erklären.
Zudem steht es ihnen grundsätzlich frei, anstelle der gesetzlichen Kündigungsfristen längere Fristen zu vereinbaren, sofern für den Arbeitnehmer keine längere Frist als für den Arbeitgeber gelten soll (s.o.).
Eine einzelvertragliche Verkürzung der gesetzlichen Grundkündigungsfrist ist grundsätzlich unzulässig. Sie kann nur in zwei Ausnahmefällen wirksam vereinbart werden:
Im Fall einer vorübergehenden Aushilfstätigkeit können die Parteien in den ersten drei Monaten die Kündigungsfrist unbeschränkt – d.h. bis auf null bzw. fristlos – reduzieren.
In Kleinunternehmen mit nicht mehr als 20 Arbeitnehmern kann einzelvertraglich vereinbart werden, dass die Kündigungstermine des § 622 Abs. 1 BGB nicht gelten sollen. Dann bleibt es in den ersten zwei Jahren der Beschäftigung bei der Kündigungsfrist von vier Wochen, aber ohne die vorgeschriebenen Kündigungstermine (zum 15. oder zum Ende des Kalendermonats).
(4) Fristberechnung
Für die Fristberechnung gelten die §§ 186 ff. BGB. Die Kündigungsfrist ist demnach eine sog. Ereignisfrist nach § 187 Abs. 1 BGB. Der Zugang der Kündigung stellt das Ereignis dar, welches den Fristlauf in Gang setzt.
Wird die Kündigung am 11.12. vom Arbeitgeber geschrieben, und erhält sie der Arbeitnehmer erst am 14.12., ist der Tag des Zugangs (14.12.) das den Fristlauf auslösende Ereignis. Dieser Tag wird jedoch bei dem Beginn der Frist nach § 187 Abs. 1 BGB nicht eingerechnet. Fristbeginn ist daher der darauffolgende Tag, somit der 15.12. um 00:00 Uhr.
Die Dauer der Kündigungsfrist ergibt sich aus dem Gesetz oder dem Arbeits- oder Tarifvertrag. Die gesetzliche Grundkündigungsfrist beträgt vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Vier Wochen bedeutet dabei 28 Tage und nicht einen Monat. Ist z.B. der letzte Tag des Monats ein Samstag, muss die Kündigung spätestens am Samstag vier Wochen zuvor zugehen (§§ 187 f. BGB). Fristende ist danach am 11.01. um 24:00 Uhr.
Da § 622 Abs. 1 BGB jedoch vorsieht, dass dem Arbeitnehmer nur zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden kann, verlängert sich die Kündigungsfrist auf den 15.01. um 24:00 Uhr.
Die Berechnung des Fristendes ist in § 188 BGB geregelt. Das Gesetz unterscheidet zwischen einer nach Tagen bestimmten Frist (§ 188 Abs. 1) und einer nach Wochen bzw. Monaten bestimmten Frist (§ 188 Abs. 2 BGB). Die gesetzliche Kündigungsfrist beträgt vier Wochen. Daher ist § 188 Abs. 2 BGB anwendbar. Danach endet die Frist mit dem Ablauf des Tages der letzten Woche, der in seiner Zahl dem Tag entspricht, in den das Ereignis fällt.
(5) Folgen einer falschen Fristsetzung
Wurde die einschlägige Kündigungsfrist nicht eingehalten, führt dies nicht automatisch zur Unwirksamkeit der Kündigung. Da es sich bei dieser um eine einseitige Erklärung des Kündigenden handelt, ist dessen wirklicher Wille der Erklärung zugrunde zu legen. In aller Regel besteht daher die Vermutung, dass der Kündigende im Zweifelsfall eine Kündigung zum nächstmöglichen Zeitpunkt erreichen wollte. Die an sich unwirksame Kündigungserklärung wird somit in eine wirksame Erklärung umgedeutet, indem ihr die richtige Kündigungsfrist im Wege der Auslegung zugrunde gelegt wird. Die Kündigung wird somit lediglich zu einem späteren Zeitpunkt wirksam. Im Einzelfall hängt es aber von der konkreten Formulierung ab, welche der Arbeitgeber in der Kündigung gewählt hat.
Die Kündigung ist eine einseitige, empfangsbedürftige, rechtsgestaltende Willenserklärung, welche das Arbeitsverhältnis für die Zukunft auflösen soll. Die Kündigungserklärung ist empfangsbedürftig, weil sie erst dann wirksam wird, wenn sie dem anderen auch zugegangen ist. Hingegen ist es völlig unerheblich für die Wirksamkeit der Kündigung, ob der Empfänger diese annimmt oder verweigert.
(1) Inhalt und Form der Erklärung
Die Kündigungserklärung unterliegt daher grundsätzlich zunächst den allgemeinen Vorschriften des BGB. Danach muss der Kündigungswille aus ihr eindeutig hervorgehen. Das heißt, die Erklärung muss so bestimmt auf eine Kündigung gerichtet sein, dass der Empfänger sie auch als solche verstehen durfte und konnte (Bestimmtheitsgrundsatz). Nicht erforderlich ist … Artikel ganz lesen
Die Kündigungserklärung unterliegt daher grundsätzlich zunächst den allgemeinen Vorschriften des BGB. Danach muss der Kündigungswille aus ihr eindeutig hervorgehen. Das heißt, die Erklärung muss so bestimmt auf eine Kündigung gerichtet sein, dass der Empfänger sie auch als solche verstehen durfte und konnte (Bestimmtheitsgrundsatz). Nicht erforderlich ist jedoch, dass der Erklärende das Wort „Kündigung“ oder „kündigen“ tatsächlich verwendet. Es genügt, wenn sich die Erklärung für einen objektiven Empfänger als Kündigungserklärung auslegen lässt (§§ 133, 157 BGB).
Die Kündigung muss erkennen lassen, zu welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis beendet sein soll. Dabei müssen keine Daten genannt werden. Es genügt, wenn sich der letzte Tag des Beschäftigungsverhältnisses für den Betroffenen aus der Kündigungserklärung ermitteln lässt („zum nächstmöglichen Zeitpunkt“).
Die Kündigung ist ein sog. Gestaltungsrecht, weil sie auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzielt. Als solches ist die Kündigung bedingungsfeindlich. Das heißt, der Erklärende darf die Kündigung nicht unter die Voraussetzung stellen, dass eine bestimmte von ihm gestellte Bedingung eintritt oder nicht eintritt. Eine solche Erklärung wäre von vornherein unzulässig.
Für die Kündigung ist nach § 623 BGB die Schriftform vorgeschrieben. Diese Formvorschrift dient nicht nur dazu, Beweisschwierigkeiten zu vermeiden (Klarstellungs- und Beweisfunktion), sondern schützt auch den Arbeitnehmer vor einer unbedachten mündlichen Eigenkündigung (Warnfunktion). Wird die Kündigung nicht schriftlich erklärt, ist sie nach § 125 Satz 1 BGB nichtig. Die Formvorschrift des § 623 BGB kann von den Parteien auch nicht abbedungen werden.
Eine Begründung der Kündigung ist für ihre Wirksamkeit nach dem Gesetz grundsätzlich nicht erforderlich. Eine Begründungspflicht kann jedoch im Arbeitsvertrag, in Betriebsvereinbarungen oder in Tarifverträgen vereinbart werden. In diesem Fall muss der Kündigungsgrund im Kündigungsschreiben genau bezeichnet werden. Der Arbeitgeber ist allerdings bereits nach einigen gesetzlichen Bestimmungen gezwungen, den Kündigungsgrund anzugeben. Dies gilt zum einen, wenn er ein Berufsausbildungsverhältnis nach der Probezeit beendet (§ 22 Abs. 2 BBiG), zum anderen, wenn er das Arbeitsverhältnis einer Schwangeren kündigen will (§ 9 Abs. 2 S. 2 MuSchG). Fehlt in diesen Fällen eine schriftliche Begründung, ist diese ebenfalls wegen Formmangels nach § 125 S. 1 BGB nichtig. Ergibt sich die Begründungspflicht aus einem Arbeits- oder Tarifvertrag, hat in diesen Fällen eine unterlassene Begründung im Zweifel nicht gleich die Unwirksamkeit der gesamten Kündigung zur Folge, sondern begründet für den Arbeitnehmer lediglich einen Anspruch auf Schadensersatz gegen den Arbeitgeber nach § 280 Abs. 2 BGB.
Die Kündigung kann grundsätzlich zu jeder Zeit an jedem Ort wirksam erklärt werden. Im Einzelfall kann dies anders sein. Die am unpassenden Ort (z.B. auf gesellschaftlichen Veranstaltungen) ausgesprochene Kündigung kann ebenso unwirksam sein wie die zur Unzeit erklärte Kündigung. Dabei führt allein der Kündigungszeitpunkt nicht zur Unwirksamkeit. Wählt der Kündigende aber absichtlich oder aufgrund gedankenloser Missachtung der persönlichen Belange des Kündigungsempfängers einen besonders beeinträchtigenden Zugangszeitpunkt, kann dies zur Unwirksamkeit der Kündigung führen, sofern der Gekündigte sich dagegen innerhalb einer vom Einzelfall abhängigen Überlegungsfrist zur Wehr setzt.
(2) Abgabe durch einen Stellvertreter
An einer Kündigung sind im Normalfall Arbeitgeber und Arbeitnehmer beteiligt. Sie können ihr Kündigungsrecht nicht auf Dritte übertragen, nur deren Ausspruch. Häufig ist es jedoch nicht der Arbeitgeber selbst, der die Kündigung erklärt, sondern ein von ihm bestimmter Stellvertreter. Dieser muss grundsätzlich Vertretungsmacht besitzen, um die Kündigung wirksam aussprechen zu können. Hat er diese nicht, so ist die Kündigungserklärung unwirksam. Sie kann dann auch nicht rückwirkend durch den Arbeitgeber genehmigt werden (§ 180 S. 1 BGB), sondern muss im Zweifelsfall erneut durch den Arbeitgeber selbst erklärt werden.
Die Vollmacht wird nach § 167 BGB formlos durch Erklärung gegenüber dem Bevollmächtigten oder dem Dritten erteilt, dem gegenüber die Vertretung stattfinden soll. Die Vollmacht kann speziell sein. Oft wird sie Teil einer umfassenden Vollmacht sein, z.B. Prokura, Handlungsvollmacht, Generalvollmacht. Der Personalleiter besitzt z.B. regelmäßig auch Vollmacht zur Kündigung.
Legt der Stellvertreter des Arbeitgebers bei Erklärung der Kündigung dem Arbeitnehmer keine Vollmachtsurkunde im Original vor, und weist der Arbeitnehmer die Kündigung aus diesem Grunde (!) unverzüglich zurück, ist die Kündigung ebenfalls unwirksam (§ 174 S. 1 BGB).
(3) Zugang der Kündigungserklärung
Die Kündigung wird erst dann wirksam, wenn sie ihrem Adressaten auch zugeht (§§ 130 – 132 BGB). Mit diesem Zugang beginnt für den Arbeitnehmer auch die 3-Wochen-Frist gemäß §§ 4, 7 KSchG zu laufen. Zudem bestimmen die Verhältnisse im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung eine etwaige soziale Rechtfertigung im Rahmen des Kündigungsschutzes. Der Zeitpunkt des Zugangs ist daher für die Wirksamkeit der Kündigung und das folgende Verfahren grundsätzlich sehr bedeutsam.
Zu unterscheiden sind der Zugang unter Anwesenden und der Zugang unter Abwesenden.
a. Zugang unter Anwesenden
Die Kündigung, die einem Anwesenden gegenüber abgegeben wird, geht dem Empfänger in aller Regel sofort – also mit direkter Übergabe des Schreibens – zu und wird damit wirksam. Ob und wann der Empfänger das Schreiben tatsächlich liest, ist dabei unerheblich.
b. Zugang unter Abwesenden
Viel problematischer ist die Kündigung, die unter Abwesenden abgegeben wird. Sie wird grundsätzlich erst dann wirksam, wenn sie dem Kündigungsempfänger zugeht. Hier fallen in aller Regel die Zeit und der Ort der Abgabe der Kündigungserklärung und die Zeit und der Ort des Zugangs der Kündigungserklärung auseinander. Das Risiko der Übermittlung trägt grundsätzlich der Erklärende. Die Kündigungserklärung geht grundsätzlich erst in dem Zeitpunkt zu, in dem sie in den Machtbereich des Empfängers gelangt und zwar dergestalt, dass dieser unter normalen Umständen von der Kündigung Kenntnis nehmen kann (Empfangstheorie).
i. Zugang per einfachem Brief
Wird das Kündigungsschreiben als einfacher Brief abgeschickt und in den Briefkasten des Empfängers zu einer Tageszeit geworfen, zu der nicht mehr zu erwarten ist, dass der Empfänger den Briefkasten noch am gleichen Tag leeren wird, ist die Kündigungserklärung an diesem Tag nicht zugegangen. Sie geht dem Empfänger vielmehr erst am nächsten Tag zu, wenn wieder mit einer Leerung des Briefkastens zu rechnen ist.
ii. Zugang per Einschreiben
Eine durch einen Einschreibebrief zugesandte Kündigung geht erst mit der Aushändigung durch die Post zu. Trifft der Postbote den Empfänger nicht an und hinterlässt einen Abholschein im Briefkasten, gilt die Kündigung erst zu dem Zeitpunkt der Abholung des Einschreibebriefs beim Postamt als zugegangen.
iii. Zeitpunkt des Zugangs bei Urlaub des Arbeitnehmers
Grundsätzlich ist es unerheblich, wann der Empfänger tatsächlich Kenntnis von der Erklärung erlangt:
Nach der Rechtsprechung geht dem urlaubsabwesenden Arbeitnehmer die Kündigung in dem Moment zu, in dem ihm eine Leerung des Briefkastens möglich gewesen wäre, wenn er zu Hause geblieben wäre. Ein Recht des Arbeitnehmers, während seines Urlaubs überhaupt nicht mit einer Kündigung behelligt zu werden, kann es – nach Ansicht des BAG – schon allein deshalb nicht geben, weil der Arbeitgeber Kündigungsfristen zu beachten hat. Dem Arbeitgeber könne es auch nicht zugemutet werden, sich von den Urlaubsplänen des Arbeitnehmers Kenntnis zu verschaffen, zumal sich diese immer noch kurzfristig ändern könnten (z.B. Änderung des Reiseziels, Überbuchung oder Wechsel des Hotels). Daher ist es zulässig, wenn der Arbeitgeber die Kündigung an die Heimatadresse des Arbeitnehmers schickt.
Die Interessen des Arbeitnehmers werden in diesem Fall dadurch gewahrt, dass bei Versäumen der Frist des § 4 KSchG für eine Kündigungsschutzklage nach § 5 KSchG Wiedereinsetzung in den vorigen Stand gewährt wird.
iv. Zugangsvereitelung
Vereitelt der Empfänger (sei es Arbeitnehmer oder Arbeitgeber) schuldhaft den Zugang der Kündigung, muss er sich nach § 242 BGB (Grundsatz von Treu und Glauben) so behandeln lassen, als habe er das Schreiben im Zeitpunkt der Zugangsvereitelung erhalten.
v. Empfangsboten und Empfangsvertreter
Trifft der Überbringer des Schreibens den Empfänger nicht an, können bestimmte Personen als Empfangsboten das Kündigungsschreiben für den Empfänger entgegennehmen. Zur Übermittlung geeignet sind Familienangehörige, Angestellte oder z.B. die Zimmervermieterin.
Werden Kündigungserklärungen jedoch an Personen ausgehändigt, die nicht als Empfangsboten des Empfängers angesehen werden können und auch noch nie als solche aufgetreten sind (z.B. Nachbarn, andere Hausbewohner, Handwerker, etc.), wird ihr Verschulden grundsätzlich dem Absender zugerechnet. Lehnt der Empfangsbote des Arbeitnehmers die Annahme des Kündigungsschreibens ab, muss sich der Arbeitnehmer dieses Verhalten des Empfangsboten nur dann zurechnen lassen, wenn er dies z.B. vorher mit dem Empfangsboten abgesprochen hatte. Wird die Kündigung dem Empfangsboten übergeben, geht sie dem Arbeitnehmer zu, wenn sie ihm von diesem ausgehändigt wird oder sonst in seinen Machtbereich gelangt.
In Einzelfällen kann der Dritte, an den das Kündigungsschreiben übergeben wird, aber nicht nur Empfangsbote, sondern sogar Empfangsvertreter sein. Hierzu benötigt der Dritte jedoch eine tatsächliche Empfangsvollmacht. Empfangsvertreter kann z.B. der Rechtsanwalt des Empfängers sein. Ist der Dritte Empfangsvertreter, so geht dem Empfänger die Kündigung bereits in dem Zeitpunkt zu, in dem sie seinem Vertreter ausgehändigt wird.
c. Keine Rücknahme nach Zugang
Eine einseitige Rücknahme der Kündigung ist nach ihrem Zugang nicht mehr möglich. Die Wirkungen der Kündigungserklärung können nur noch durch einvernehmliche Rücknahme beseitigt werden. Nimmt der Arbeitgeber die Kündigung einseitig zurück, ist diese Rücknahme in der Regel aber als Angebot auszulegen, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen. Dieses Angebot kann der Arbeitnehmer auch durch schlüssiges Verhalten (z.B. durch Weiterarbeiten über den Kündigungstermin hinaus) akzeptieren.

References: § 623
 § 623
 § 125
 § 147
 § 312
 § 2
 § 623
 § 623
 § 2
 § 1
 § 102
 § 102
 § 102
 § 102
 § 105
 § 102
 § 102
 § 102
 § 626
 § 623
 § 623
 § 102
 § 85
 § 9
 § 15
 § 626
 § 15
 § 15
 § 15

§ 15
 § 15
 § 15
 § 103
 § 103
 § 9
 § 9
 § 18
 § 168
 § 168
 § 152
 § 17
 § 4
 § 7
 § 1
 § 1
 § 1
 § 1
 § 95
 § 1
 § 1
 § 1
 § 1
 § 1
 § 138
 § 242
 § 242
 § 138
 § 242
 § 612
 § 622
 § 622
 § 622
 § 622
 § 1
 § 622
 § 622
 § 187
 § 187
 § 622
 § 188
 § 188
 § 623
 § 125
 § 623
 § 125
 § 280
 § 167
 § 4
 § 5
 § 242