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Seguridad Social Archivos - Blog
28 noviembre 2017 By Borja Prieto
¿Cómo afecta el desplazamiento de trabajadores dentro de la UE, Espacio económico Europeo o Suiza?
Desplazamiento de trabajadores dentro de la UE, Espacio económico Europeo o Suiza: Efectos en cotizaciones a la seguridad social
Los proyectos en los que empresas Españolas necesitan deslocalizar a parte de su plantilla a proyectos que se van a desarrollar dentro de la UE, generan habitualmente ciertos recelos y reticencias, debido a las dudas que genera tanto en los efectos retributivos, como en otros efectos más indirectos como el impacto en futuras prestaciones o subsidios de la seguridad social.
La expatriación tiene una vocación eminentemente temporal, es por ello que tanto los desplazamientos dentro de la UE, como en países con los que España tiene suscrito un convenio bilateral, se hayan soluciones a efectos que los trabajadores no sufran mermas en sus subsidios cubiertos por el régimen general de la Seguridad social.
Archivada en: Audalia Nexia, Laboral Etiquetada con: (antiguo E 101), asesoría, asesoría laboral, CE/883/2004, CE/987/2009, contrato expatriación, cotizaciones seguridad social UE, desplazamiento de los trabajadores dentro de la UE, desplazamiento trabajadores, efectos retributivos, modelo A1, modelo TA300, proyectos temporales expatriación, Seguridad Social, subsidios en la seguridad social, TGSS
22 septiembre 2014 By Borja Prieto
El nuevo sistema de liquidación a la Seguridad Social – CRET@
El nuevo sistema de cotización, cret@, de próxima implantación, hace una completa inversión del proceso de liquidación de cuotas a la Seguridad Social. Mientras hasta ahora la empresa (o habitualmente el asesor) debían ofrecer el seguro social finalizado y calculado a través del fichero FAN, a partir de ahora esto cambiará diametralmente ya que ahora lo único que hay que proporcionarle a la TGSS son las bases de cotización, entendidas en tramos en función de las distintas situaciones de afiliación de un trabajador, además de tener que proporcionar los ficheros de afiliación y retributivos pertinentes.
Es decir en términos culinarios, proporcionamos los ingredientes y ellos nos darán el guiso. Esto cambiará la óptica de control y los procesos internos de los departamentos de administración de personal. La empresa está reportando mensualmente desde hace casi un año los ficheros CRA, que es simplemente un desglose de qué conceptos se pagan a cada trabajador, cuándo se pagan y cómo está desglosado este pago. Es decir, les estamos dando una foto de retribuciones brutas con carácter mensual.
Aparte estamos dando un fichero de bases de cotización que lógicamente deberá ser congruente con dicho reporte retributivo.
Ahora debemos todos hilar más fino, ya que cualquier incongruencia entre reportes retributivos y bases de cotización reportadas, deberá ser regularizada con la pertinente declaración complementaria L09 o L03 según proceda. Esto anteriormente era algo que podía quedar camuflado en una base máxima, ahora no, eso será algo visible, será una deuda.
Antes para detectar estas infracotizaciones la autoridad laboral chequeaba claves “A” del modelo 190, con reporte de bases de cotización y sacaba diferencias, que se debían justificar y en el caso que no fuera posible hacerlo implicaba una complementaria.
Ahora ese dato lo tiene mensualmente la TGSS, fichero CRA versus fichero de bases.
De cara a estar preparados a este cambio, los procesos que estamos adaptando en el área laboral de AUDALIA, y que entendemos que se deben vigilar principalmente, son:
•	Adaptar correctamente la base de datos de afiliación que obra en TGSS y hacerla congruente e idéntica, con la base de datos del software de Administración de personal.
•	Documentar todos los procesos de afiliación, altas, variaciones, bajas, FDI, delt@
•	Repasar la configuración de los conceptos de cálculo, adaptados al nuevo tratamiento de las retribuciones en especie y otras rentas, publicados en diciembre de 2013.
•	Realizar un cuadre del reporte CRA, con bases de TC1 o devengos cotizables de resumen de nómina.
•	Valorar el ajuste en complementarias en cualquier tratamiento que se haya realizado incorrectamente.
Con todas estas acciones, facilitaremos el trabajo a TGSS, y haremos que el reporte mensual de cotización no tenga incidencias.
* Borja Prieto es Director del Área de Asesoría Laboral
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5 marzo 2014 By Borja Prieto
Sobre la “tarifa plana” de la Seguridad Social
Ha entrado en vigor otra medida laboral orientada a aumentar la contratación, mediante Real Decreto 3/2014 de 28 de febrero.
Se ha publicado en algunos medios de prensa que entra en vigor una “tarifa plana” de 100 euros que las empresas o autónomos que contraten a un nuevo trabajador indefinido y a tiempo completo sólo pagarán 100 €/mes en la cotización a la Seguridad Social por contingencias comunes durante los primeros 24 meses. Esto, siempre y cuando la contratación suponga la creación neta de empleo estable, todo ello con independencia del tamaño de la empresa y de la edad del trabajador contratado.
Es decir, únicamente son 100 euros en la cuota de contingencias comunes, que constituye la mayor partida de los costes sociales. Aparte habrá que sumar la cotización de desempleo, fondo de garantía salarial, formación profesional, y accidentes de trabajo.
Para las pymes de menos de 10 trabajadores una vez transcurridos los citados 24 meses, podrán beneficiarse de 12 meses adicionales con una bonificación del 50% en la cotización por contingencias comunes que le correspondería.
Esta medida aplica a cualquier trabajador sea desempleado o no, ya que el Real Decreto no hace diferenciaciones en el ámbito subjetivo de aplicación.
Para poder aplicar esta tarifa plana en la cotización por contingencias comunes, las empresas o autónomos no deberán haber realizado despidos disciplinarios o por causas objetivas, declarados improcedentes, o despidos colectivos en los 6 meses anteriores a la fecha de celebración del contrato. A estos efectos, sólo se tendrán en cuenta las extinciones realizadas a partir del 25 de febrero de 2014.
También para aplicar la indicada tarifa, se exige que la empresa esté al día de sus obligaciones con la Seguridad Social y Tributarias, además de no haber sido sancionada por incumplimientos de la legislación social en los últimos 2 años.
Por último, las empresas que se acojan a esta tarifa plana deberán mantener el nivel de empleo total y el nivel de empleo indefinido en los 3 años siguientes a la formalización del contrato, debiendo reintegrar en caso contrario, total o parcialmente, la diferencia entre los importes correspondientes a las aportaciones empresariales a la cotización por contingencias comunes que hubieran procedido en caso de no aplicarse la reducción.
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13 enero 2014 By admin
Novedades Real Decreto Ley 16/2013
El Real Decreto Ley 16/2013 modifica sustancialmente el cómputo de aquellos conceptos que, antes de la citada norma, tenían una exención total o parcial de cotización.
Dicho decreto entró en vigor el pasado 22 de diciembre de 2013, y cambia sustancialmente el tratamiento de determinadas retribuciones que históricamente tenían un planteamiento más ventajoso a efectos de Seguridad Social.
Recientemente la Seguridad Social ha dado más luz en su boletín de noticias RED a los conceptos que cambian.
Pasamos a resumir a continuación exclusivamente los puntos que han sufrido una modificación drástica.
Novedades Real Decreto Ley 16_2013
Estos cambios de tratamiento se deberán implementar en enero. Hay que tener en cuenta que Tesorería General de Seguridad Social desea implantar en un plazo muy corto un sistema de reporte mensual de retribuciones (“CRA”) que se deberán comunicar por las empresas mediante el sistema red. Dicho fichero se cruzará con los datos reportados en el modelo TC2, con lo que cualquier diferencia en el tratamiento de rentas será advertida por TGSS. Este sistema se implantará en marzo de 2014, es por ello que el proceso de regularización en estos tratamientos debe ser inmediato, ya que el objetivo recaudatorio es voraz y salvaje.
Estos cambios de tratamiento afectan principalmente en el caso de productos que en la actualidad formen parte del paquete retributivo del trabajador. Un ejemplo sería el del trabajador que aparte del salario por su trabajo, recibe como beneficios sociales adicionales tickets restaurante y un seguro médico de la compañía X.
Por el contrario, estos cambios no aplicarían en los novedosos sistemas de “retribución flexible” o novaciones contractuales a efectos de minorar la base de retención, ya que la Tesorería General de la Seguridad Social en este tipo de sistemas retributivos obliga al mantenimiento de las bases de cotización previas a la flexibilización.
Para más cuestiones contacten al departamento Laboral de Audalia.
Archivada en: Audalia Laes Nexia, Laboral, Noticia Etiquetada con: asesoría, real decreto, Real Decreto Ley 16/2013, Seguridad Social
1 febrero 2013 By Borja Prieto
Sistema de Notificaciones telemáticas de la Seguridad Social
La Seguridad Social, siguiendo la estela de Hacienda, que para este tipo de cosas suele ser pionera, va a incorporar en un plazo sucesivo y gradual, la necesidad de iniciar las comunicaciones por vía telemática a través de su web de la Seguridad Social, en el apartado de sede electrónica.
Las empresas deberán acreditarse con su certificado digital, que se gestiona a través de la Fábrica Nacional de Moneda y Timbre, como receptoras de notificaciones, en la sede electrónica de la web de la Seguridad Social, y podrán autorizar tanto a apoderados de empresa, como a autorizados administrativos a gestionar su código cuenta de cotización.
En dicho sistema, se busca lograr una notificación administrativa más ágil, no sólo en los procesos de notificación de deudas en periodo voluntario, sino también en vía de apremio y recaudación ejecutiva, así como el ahorro en costes que generan las notificaciones administrativas.
En el mismo portal web de la Seguridad Social en su sede electrónica, se comenta tanto el plan de implantación, así como la necesidad de inscribirse en el portal de notificaciones.
Según se vaya desarrollando y especificando más este plan de implantación lo iremos comunicando en sucesivos posts.
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8 octubre 2012 By Borja Prieto
La reforma laboral ha sido bastante atacada, quizá de una manera un tanto demagógica por la merma indemnizatoria, para aquellos contratos suscritos a partir de la reforma laboral, pasando de los 45 días a los 33 actuales, y se la ha atacado como una reforma que en términos generales facilita el despido.
Es cierto que se ha minorado el importe indemnizatorio, pero también se han aclarado muchísimo las causas de despido objetivo por causas económicas.
Esta causa de despido antes era absolutamente evitada por los departamentos de recursos humanos de las empresas. La principal razón era debida a sus rigideces procedimentales y las consecuencias económicas de cualquier error nimio en el protocolo formal; la razón secundaria era por evitar la inseguridad jurídica que había en su momento, en la determinación de dichas causas económicas.
Además la reforma ha habilitado mecanismos legales para evitar el acto extintivo, y poder optar por otras alternativas.
Dichos mecanismos incluso pueden ser eficientes en materia de costes, como los dispuestos en el artículo 47 del RDL 1/95, es decir, la posibilidad de suspender el contrato o reducir la jornada basándose en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Estos mecanismos, si bien ya eran usados previamente a la reforma, ahora se han incentivado e incluso se han eliminado barreras en lo relativo a autorizaciones administrativas, marcando como punto clave y determinante el periodo de consultas, entendido como periodo de negociación y novación contractual colectiva inter partes.
Este procedimiento, análogo en su mayoría al dispuesto para las extinciones colectivas, se aplicará independientemente del número de trabajadores afectados por el mismo.
En el caso de optar por un expediente de reducción de jornada, se podrá reducir un mínimo del 10% y un máximo del 70%, de la jornada/salario.
La medida, una vez firme, dará derecho a una bonificación del 50% de la cuota empresarial de contingencias comunes sobre la parte de la base relativa al desempleo flexible, pudiéndose aplicar dicha bonificación durante un periodo máximo de 240 días por trabajador y exige:
1. Un mantenimiento en el empleo de los trabajadores afectados por el procedimiento durante al menos un año.
2. La duración de la bonificación será coincidente con la situación de desempleo del trabajador.
3. Hallarse al corriente de obligaciones tributarias y de Seguridad Social.
Quizá el punto más controvertido de dicha medida es que se “financia”, parte de la reducción salarial vía desempleo flexible, aunque este punto debe ser acordado en el periodo de consultas, y el trabajador incluso puede optar por no completar su salario reducido, para no “tocar” el desempleo acumulado, por lo que no es un punto obligatorio.
Teniendo en cuenta estas variables, los asesores de personal pueden realizar estudios o proyecciones salariales de ahorro de costes en estos escenarios, siempre teniendo en cuenta que dicho ahorro, deberá hacerse constar en la memoria explicativa, como mecanismo para evitar la situación coyuntural económica de la empresa y dotarla de viabilidad.
Archivada en: Audalia Laes Nexia, Laboral Etiquetada con: asesoría laboral, contrato de trabajo, despido flexible, despido objetivo, indemnizaciones, reforma laboral, Seguridad Social
13 abril 2011 By Borja Prieto
Avales genéricos, el soldado desconocido.
Muchos de nuestros clientes tienen asimismo clientes dentro del sector público, lo que convierte en una auténtica pesadilla el momento de solicitar un certificado de corriente de pagos en la Seguridad social. Y la pesadilla no es por la lentitud. Todo lo contrario: gracias al sistema red el certificado se recibe ágilmente.
Archivada en: Laboral Etiquetada con: aval genérico, certificado, pagos, Seguridad Social, trámite

References: Real Decreto 
 Real Decreto 
 Real Decreto 
 Real Decreto 
 Real Decreto 
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 artículo 47