Source: https://www.kanzlei-steinau.de/rechtsgebiete/arbeitsrecht/aufhebungsvertrag/
Timestamp: 2019-12-11 04:04:00+00:00

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Aufhebungsvertrag - Kanzlei Steinau - München
Die Parteien können das Arbeitsverhältnis im Aufhebungsvertrag ohne die Beachtung von Fristen beenden, Arbeitnehmer etwa können dadurch ohne Einhaltung der Kündigungsfrist das Unternehmen verlassen. Der Arbeitger braucht keine Kündigungsschutzbestimmungen zu beachten. Zum Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes werden in Aufhebungsverträgen oft Abfindungen durch den Arbeitgeber an den Arbeitnehmer vereinbart.
Bei Aufhebungsverträgen zur Beendigung von Arbeitsverhältnisse muss gem. § 623 BGB die Schriftform eingehalten werden. Andernfalls ist der Aufhebungsvertrag nichtig und das Arbeitsverhältnis besteht fort. Geht die Initiative zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages vom Arbeitgeber aus, so kann der Arbeitgeber unter Umständen auf nachteilige Folgen hinweisen müssen (zum Beispiel für den Arbeitslosengeldanspruch oder für die Betriebsrente), wenn dies unter Berücksichtigung der besonderen Umständen des Einzelfalles und als Ergebnis einer umfassenden Interessenabwägung geboten ist.
Ein Arbeitnehmer, der zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages gedrängt wurde, kann den Aufhebungsvertrag unter bestimmten Voraussetzungen gem. der § 119 bis § 123 BGB anfechten, um seine Weiterbeschäftigung zu erreichen.
Bestehen tariflich garantierte Bedenkzeiten oder Widerrufsrechte im Zusammenhang mit Aufhebungsverträgen, darf der Arbeitgeber diese im Vertragstext nicht einfach unberücksichtigt lassen. Anders als in den Fällen der Beendigung des Arbeitsverhältnis durch arbeitgeberseitige Kündigung hat der Betriebsrat bei einem einzelnen Aufhebungsvertrag kein Mitbestimmungsrecht.
Sperrzeit beim Arbeitslosengeld & Verringerung der Anspruchsdauer
Wer einen Aufhebungsvertrag schließt, wirkt – wie bei einer eigenen Kündigung oder einer außerordentlichen Kündigung – an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit und verursacht dadurch seine Arbeitslosigkeit. Hat der Arbeitnehmer dafür keinen wichtigen Grund, kommt es gem. § 159 SGB III beim Arbeitslosengeld zu einer in der Regel zwölfwöchigen Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe. Der Arbeitslosengeldanspruch mindert sich um die Tage der Sperrzeit, mindestens aber um ein Viertel der Anspruchsdauer, vgl. § 148 I Nr. 4 SGB III. Beim Arbeitslosengeld II wird gem. § 31, 31a SGB II & § 31b SGB II die Regelleistung drei Monate lang um mindestens 30 Prozent abgesenkt.
Ein wichtiger Grund zur Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch Aufhebungsvertrag besteht nur, wenn dem Arbeitnehmer anderenfalls aus nicht verhaltensbedingten Gründen objektiv rechtmäßig zum selben Zeitpunkt gekündigt worden und ihm die Hinnahme der Kündigung nicht zumutbar gewesen wäre.
Wird dem Arbeitnehmer bei betriebsbedingtem Auflösungsgrund in dem Aufhebungsvertrag analog § 1a II KSchG eine Abfindung zugebilligt, deren Höhe einen halben Brutto-Monatsverdienst für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses nicht überschreitet, ist davon auszugehen, dass ein wichtiger Grund für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses vorliegt, eine Sperrzeit tritt also nicht ein.
Bei höheren Abfindungen oder bei Auflösungsverträgen mit Abfindungen, die keinen betriebs- oder verhaltensbedingten Anlass haben, muss eine rechtmäßige Kündigung durch den Arbeitgeber gedroht haben, damit dem Arbeitnehmer ein wichtiger Grund zur Seite steht. Allerdings ist der Nachweis eines besonderen Interesses an der einvernehmlichen Lösung regelmäßig nicht mehr erforderlich, bereits das Interesse des Arbeitnehmers an der angebotenen Abfindungsregelung kann auch außerhalb des Personenkreises der leitenden Angestellten ein Abwarten der Arbeitgeberkündigung unzumutbar machen.
Da es bei Aufhebungsverträgen nicht selten um wenig Geld geht, ist es umso wichtiger gut beraten zu sein, gerade unter dem Blickwinkel, dass das Ruhen des Arbeitslosengeldes auf Grund einer Sperrzeit droht. Der Teufel steckt hierbei oft im Detail, weshalb es ratsam ist, sich dabei anwaltlich helfen zu lassen. Hierbei unterstütze ich Sie jederzeit herzlich gerne!

References: § 623
 § 119
 § 123
 § 159
 § 148
 § 31
 § 31
 § 1