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Timestamp: 2020-04-09 01:33:25+00:00

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VG Frankfurt am Main, Beschluss vom 21.04.2008 - 9 E 3856/07 - openJur
Beschluss vom 21.04.2008 - 9 E 3856/07
VG Frankfurt am Main, Beschluss vom 21.04.2008 - 9 E 3856/07
openJur 2012, 30051
§ 3 Abs.1 Nr.1 FeuerwLVO, der das Höchstalter für die Einstellung in den mittleren feuerwehrtechnischen Dienst auf 30 Jahre festlegt, stellt eine unmittelbare Benachteiligung älterer Bewerber aufgrund ihres Alters i.S.v. § 7 Abs. 1, §§ 1, 3 Abs. 1 AGG bzw. Art. 1 i.V.m. Art. 2 Abs.1, Abs. 2 lit. a RL 2000/78/EG dar, die jedenfalls im Falle eines im Zeitpunkt der Bewerbung 31 Jahre alten Bewerbers nicht durch § 10 AGG bzw. durch Art. 6 Abs. 1 RL 2000/78/EG gerechtfertigt ist.
Das Ziel, ein ausgewogenes Verhältnis zwischen der Beschäftigungszeit und dem Anspruch auf Versorgung herzustellen, ist zwar legitim und mit der Vorgabe in § 10 S. 1 AGG bzw. Art. 6 Abs. 1 Unterabsatz 2 lit. c RL 2000/78/EG vereinbar. Die in § 3 Abs. 1 Nr. 1 FeuerwLVO konkret festgesetzte Höchstaltersgrenze zur Einstellung von 30 Jahren ist aber als Mittel zur Herstellung eines angemessenen Verhältnisses zwischen aktiver Beschäftigungszeit und dem Anspruch auf Versorgung weder angemessen noch notwendig i.S.v. § 10 S. 2, 3 Nr. 3 AGG bzw. Art. 6 Abs. 1 Unterabsatz 2 lit. c RL 78/2000/EG.
Eine Mindestdienstzeit von mehr als 19,5 Jahren (§ 4 Abs.1 Nr. 1 i.V.m. § 14 Abs. 4 BeamtVG) ist nicht mehr angemessen und notwendig i. S. v. § 10 S. 2, 3 Nr. 3 AGG bzw. Art. 6 Abs. 1 Unterabsatz 2 RL 2000/78/EG, weil innerhalb dieser Zeit die Mindestversorgung regelmäßig durch tatsächliche Dienstleistung erdient wird.
Das Verschuldenserfordernis des § 15 Abs. 1 S. 2, Abs. 3 AGG ist schon wegen seiner Unvereinbarkeit mit Art. 17 RL 2000/78/EG auf einen Entschädigungsanspruch aus § 15 Abs. 2 AGG nicht zu übertragen.
Der Europäische Gerichtshof wird gebeten, im Wege derVorabentscheidung folgende Fragen zur Auslegung der Richtlinie2000/78/EG zu beantworten:
1. Besitzt der nationale Gesetzgeber für die Ausschöpfung derdurch Art. 6 Abs. 1 RL 2000/78/EG eröffneten Spielräume durchgängigeinen weiten Ermessens- und Gestaltungsspielraum oder wird dieserSpielraum jedenfalls dann auf das Notwendige eingeschränkt, wenn esum die Festlegung eines Höchstalters für die Einstellung imHinblick auf eine Mindestdienstzeit bis zum Ruhestandseintrittentsprechend Art. 6 Abs. 1 Unterabsatz 2 lit. c RL 2000/78/EGgeht?
2. Konkretisiert die Notwendigkeit in Art. 6 Abs. 1 Unterabsatz2 lit. c RL 2000/78/EG die Angemessenheit des in Art. 6 Abs. 1Unterabsatz 1 RL 2000/78/EG genannten Mittels und schränkt so denAnwendungsbereich dieser allgemein gehaltenen Regelung ein?
3. a) Handelt es sich um ein legitimes Ziel im Rahmen von Art. 6Abs. 1 Unterabsatz 1 RL 2000/78/EG, wenn ein Dienstherr durch einEinstellungshöchstalter sein Interesse an einer möglichst langenaktiven Dienstzeit einzustellender Beamter verfolgt?
4. b) Ist die Umsetzung eines solchen Ziels schon unangemessen,wenn damit bewirkt wird, dass Beamte länger Dienst leisten als zumErwerb der gesetzlich garantierten Mindestversorgung beivorzeitigem Eintritt in den Ruhestand nach Ablauf von 5Dienstjahren nötig?
c) Ist die Umsetzung eines solchen Ziels erst dann unangemessen,wenn damit bewirkt wird, dass Beamte länger Dienst leisten als zumErdienen der gesetzlich garantierten Mindestversorgung beivorzeitigem Eintritt in den Ruhestand - derzeit 19,51 Jahre -nötig?
5. a) Handelt es sich um ein i. S. d. Art. 6 Abs. 1 Unterabsatz1 RL 2000/78/EG legitimes Ziel, durch ein möglichst geringesEinstellungshöchstalter die Zahl der insgesamt einzustellendenBeamten möglichst gering zu halten, um die Zahl dereinzelfallbezogenen Leistungen wie Unfallfürsorge oderKrankenfürsorge (Beihilfen, auch für Familienangehörige) möglichstgering zu halten.
b. Welche Bedeutung kann insoweit dem Umstand zukommen, dass mitsteigendem Lebensalter die Fürsorgeleistungen für Unfälle oderBeihilfen in Krankheitsfällen (auch Familienangehörige) höherausfallen als bei jüngeren Beamten, sodass sich bei einerEinstellung lebensälterer Beamter oder Beamtinnen der insoweit zuleistende Aufwand insgesamt erhöhen könnte?
c) Müssen insoweit gesicherte Prognosen oder Statistikenvorliegen oder genügen allgemeine Wahrscheinlichkeitsannahmen?
6. a) Handelt es sich um ein i. S. d. Art. 6 Abs. 1 Unterabsatz1 RL 2000/78/EG legitimes Ziel, wenn ein Dienstherr ein bestimmtesEinstellungshöchstalter zur Anwendung bringen will, um eine„ausgewogene Altersstruktur in der jeweiligen Laufbahn“zu gewährleisten?
b) Welchen Anforderungen müssen ggf. Erwägungen zur Gestaltungeiner solchen Altersstruktur genügen, um die Voraussetzungen einesRechtfertigungsgrundes (Angemessenheit und Erforderlichkeit,Notwendigkeit) zu erfüllen?
7. Handelt es sich um eine i. S. d. Art. 6 Abs. 1 Unterabsatz 1RL 2000/78/EG legitime Erwägung, wenn der Dienstherr hinsichtlicheines Einstellungshöchstalters darauf verweist, bis zum Erreicheneines solchen Alters sei es regelmäßig möglich, die sachlichenEinstellungsvoraussetzungen für eine Ausbildung im mittlerenFeuerwehrdienst in Gestalt einer entsprechenden Schulbildung undeiner handwerklichen Ausbildung zu erwerben?
8. Nach welchen Kriterien ist zu beurteilen, ob eineMindestdienstzeit bis zum Eintritt in den Ruhestand angemessen odernotwendig ist?
a) Lässt sich die Notwendigkeit einer Mindestdienstzeitausschließlich als Äquivalent für den vom Dienstherrn alleinfinanzierten Erwerb einer Qualifikation beim Dienstherrn(Laufbahnbefähigung für den mittleren Feuerwehrdienst)rechtfertigen, um im Hinblick auf eine solche Qualifikation eineangemessene nachfolgende Dienstzeit bei diesem Dienstherrn sicherzu stellen, sodass die Ausbildungskosten vom Beamten auf dieseWeise allmählich abgearbeitet werden?
b) Wie lange darf die Phase der auf die Ausbildungszeitnachfolgenden Dienstzeit höchstens sein? Darf sie 5 Jahreübersteigen, wenn ja unter welchen Voraussetzungen?
c) Kann die Angemessenheit oder Notwendigkeit einerMindestdienstzeit unabhängig von Ziffer 7 Buchstabe a mit derÜberlegung gerechtfertigt werden, dass bei Beamten, derenRuhestandsversorgung der Dienstherr allein finanziert, die zuerwartende aktive Dienstzeit von der Einstellung bis zumvoraussichtlichen Ruhestandseintritt ausreichen muss, um einegesetzlich gewährleistete Mindestversorgung im Ruhestand durch eineDienstzeit von derzeit 19,51 Jahren zu erdienen?
d) Ist umgekehrt die Ablehnung einer Einstellung nach Art. 6Abs. 1 RL 2000/78/EG erst dann gerechtfertigt, wenn die Person miteinem Alter eingestellt würde, das bei voraussichtlichemRuhestandseintritt dazu führen würde, dass die Mindestversorgung zuzahlen wäre, obwohl sie noch nicht erdient wäre?
9. a) Ist für die Beurteilung des Ruhestandseintritts nachMaßgabe von Art. 6 Abs. 1 Unterabsatz 2 lit. c RL 2000/78/EG aufdie gesetzlich festgelegte Altersgrenze für den Übertritt in denRuhestand mit anschließendem Bezug einer Pension abzustellen, odermuss auf das statistische Durchschnittsalter desRuhestandseintritts einer bestimmten Beamten- oder Berufsgruppeabgestellt werden?
b) In welchem Ausmaß muss ggf. berücksichtigt werden, dass füreinzelne Beamte der regelmäßige Übertritt in den Ruhestand um biszu zwei Jahre hinausgeschoben werden kann? Führt dieser Umstand inentsprechendem Umfang zu einer Heraufsetzung desEinstellungshöchstalters?
10. Darf bei der Berechnung der Mindestdienstzeit im Rahmen vonArt. 6 Abs. 1 RL 2000/78/EG die zunächst im Beamtenverhältnis zuabsolvierende Ausbildung mitgerechnet werden? Ist insoweit vonBedeutung, ob die Ausbildungszeit beim Erwerb der Pension alsruhegehaltsfähige Dienstzeit in vollem Umfang zu berücksichtigenist, oder ist die Ausbildungszeit aus der Zeitspanneherauszurechnen, für die ein Dienstherr eine Mindestdienstzeit nachArt. 6 Abs. 1 Unterabsatz 2 lit. c RL 2000/78/EG verlangendarf?
11. Sind die Regelungen in § 15 Abs. 1 Satz 2, Abs. 3Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz mit Art. 17 RL 2000/78/EGvereinbar?
Am 12.04.2007 verlangte der Kläger mit Schreiben seines Bevollmächtigten vom 10.04.2007 unter Berufung auf § 21 AGG von der Beklagten Schadensersatz in Höhe von 6.650,73 €. Die Nichtberücksichtigung des Klägers beim nächsten Einstellungstermin stelle eine unmittelbare Altersdiskriminierung des Klägers und einen Verstoß gegen §§ 1,3 i.V.m. § 7 AGG dar. Die Beklagte habe von ihrem Ermessensspielraum gemäß § 3 Abs. 3 FeuerwLVO keinen Gebrauch gemacht. Die Höhe des Schadensersatzanspruches errechne sich aus dem 3-fachen Monatsgehalt, welches der Kläger bei einer Einstellung im mittleren feuerwehrtechnischen Dienst erhalten hätte.
Mit Widerspruchsbescheid vom 10.10.2007, dem Kläger über seinen Bevollmächtigten zugestellt am 12.10.2007, wies die Beklagte den Widerspruch zurück. § 21 Abs. 2 AGG sei nicht anwendbar, da diese Vorschrift lediglich auf Benachteiligungen im Zivilrecht anwendbar sei. Ein Schadensersatzanspruch gemäß § 15 AGG scheide aus, da sowohl § 3 Abs. 1 Nr. 1 FeuerwLVO als auch die auf dieser Norm beruhende ablehnende Entscheidung keine unzulässige Benachteiligung des Klägers darstellten, da diese durch § 10 AGG gerechtfertigt sei. § 10 AGG erlaube eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters, wenn sie objektiv und angemessen und durch eine legitimes Ziel gerechtfertigt sei und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich seien. Diese Voraussetzungen erfülle § 3 Abs. 1 Nr. 1 FeuerwLVO. Mit der Höchstaltersregelung verfolge der Verordnungsgeber ein legitimes Ziel aus dem Bereich der Beschäftigungspolitik bzw. des Arbeitsmarktes, indem sie ein angemessenes Verhältnis zwischen der Beschäftigungszeit als Beamter und dem Anspruch des Beamten auf Versorgung im Ruhestand gewährleiste. Zudem sorge die Höchstaltersregelung für eine ausgewogene Altersstruktur in den jeweiligen beamtenrechtlichen Laufbahnen. Die Höchstaltersgrenze des § 3 Abs.1 Nr.1 FeuerwLVO sei zur Erreichung dieser Ziele ein erforderliches und angemessenes Mittel. Die Regelung des § 3 Abs.1 Nr. 1 FeuerwLVO sei erforderlich, da ohne sie die Funktionsfähigkeit der beamtenrechtlichen Versorgung nicht gewährleistet werden könne. Bei der Frage der Angemessenheit gingen sowohl der europäische als auch der nationale Verordnungsgeber davon aus, dass dem nationalen Gesetzgeber bei der Beurteilung der Angemessenheit des gewählten Mittels ein weiter Gestaltungsspielraum zustehe. Die Angemessenheit ergebe sich aus der Gewichtigkeit des mit § 3 Abs.1 Nr.1 FeuerwLVO verfolgten Ziels, die Funktionsfähigkeit der beamtenrechtlichen Altersversorgung zu gewährleisten. Etwaigen Ungerechtigkeiten trage der Verordnungsgeber mit § 3 Abs. 3 FeuerwLVO Rechnung, indem er die Möglichkeit eröffne, in begründeten Fällen Ausnahmen von der Altersgrenze zuzulassen. Letztlich erlaube § 10 Satz 3 Nr.3 AGG ausdrücklich, ein solches Höchstalter für die Einstellung festzulegen. Auch die konkrete Ablehnung des Klägers sei rechtmäßig. Eine Einstellung des Klägers könne aufgrund der Vollendung des 30. Lebensjahres nur im Rahmen pflichtgemäßen Ermessens nach Maßgabe des § 3 Abs. 3 Nr. 3 FeuerwLVO erfolgen. Diesbezüglich sei es Verwaltungspraxis, diese Regelung nur in den Fällen anzuwenden, in denen die Bewerber im Zeitpunkt des beabsichtigen Einstellungstermins zwar das 30. Lebensjahr, aber noch nicht das 31. Lebensjahr vollendet haben. Da der Kläger zum Einstellungstermin im Februar 2007 schon das 31. Lebensjahr vollendet habe, stelle er keinen solchen Ausnahmefall dar. Diese Verwaltungspraxis verstoße nach Abwägung aller gegenläufigen Interessen nicht gegen die Regelungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes. Auch die Überschreitung der Grenze um lediglich knapp 3 Monate lasse keine andere Entscheidung zu. Denn starren Altersgrenzen sei wesensimmanent, dass sie bei lediglich geringfügigen Überschreitungen als ungerechtfertigte Härte erschienen.
den Bescheid der Beklagten vom 04. Mai 2007 und deren Widerspruchsbescheides vom 10. Oktober 2007 aufzuheben und die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger einen in das Ermessen des Gerichts gestellten Schadensersatz, mindestens jedoch 6.650,73 € nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 26.04.2007 zu zahlen
Sie verweist auf ihre Darlegungen im Widerspruchsbescheid vom 12.10.2007. Ergänzend trägt sie vor, dass sie die Regelungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes sehr wohl berücksichtigt habe. Wenn der Kläger weiterhin davon ausgehe, dass er bei „benachteiligungsfreier Auswahl“ als Feuerwehrmann eingestellt worden wäre, verkenne er die hohen Anforderungen, denen sich die Anwärter im Rahmen des Einstellungstest stellen müssten. Diese führten dazu, dass nur etwa 4 % der Bewerber die Anforderungen erfüllten. Im Übrigen seien § 15 Abs. 1 S. 2, Abs. 3 AGG analog auf den Anspruch gemäß § 15 Abs. 2 AGG anzuwenden. Da die Beklagte insofern nicht vorsätzlich schuldhaft gehandelt habe, stehe dem Kläger kein Entschädigungsanspruch zu.
Die Klage ist als kombinierte Anfechtungs- und Leistungsklage zulässig und wird in der Sache Erfolg haben. Der Kläger hat einen Anspruch auf Entschädigung in der von ihm begehrten Höhe von 6.650,73 €. Die angefochtenen Bescheide sind rechtswidrig und verletzen den Kläger in seinen Rechten (§ 113 Abs. 1 S. 1, Abs. 5 S. 1 VwGO).
Der Kläger hat einen Entschädigungsanspruch aus § 15 Abs. 2 AGG. Denn die Ablehnung der Bewerbung des Klägers unter Bezug auf § 3 Abs.1 Nr.1 FeuerwLVO stellt eine unmittelbare Benachteiligung des Klägers aufgrund des Alters i.S.v. § 3 Abs. 1 S.1, § 1 AGG dar, die weder durch § 8 Abs. 1 AGG noch durch § 10 AGG gerechtfertigt ist. Die genannten Vorschriften des AGG stellen nationale Umsetzungsakte der RL 2000/78/EG dar, wie sich auch aus der amtlichen Fußnote im BGBl. ergibt. Der Vorschrift des § 8 Abs. 1 AGG liegt Art. 4 Abs. 1 RL 2000/78/EG, der Regelung in § 10 AGG liegt Art. 6 RL 2000/78/EG zugrunde. § 15 AGG erfüllt den Auftrag des Art. 17 RL 2000/78/EG. Im Hinblick darauf, sind deutsche Gerichte bei der Anwendung der erwähnten Bestimmungen des AGG gehalten, diese im Lichte des Wortlauts der gemeinschaftlichen Vorschriften auszulegen. Der EuGH leitet aus Art 10 EG in ständiger Rechtssprechung die Verpflichtung der Träger öffentlicher Gewalt einschließlich der Gerichte ab, bei der Anwendung nationalen Rechts dieses im Lichte des Wortlauts und des Zwecks der einschlägigen EG-Richtlinie auszulegen und anzuwenden, um so das in Art. 249 Abs. 3 EG vorgegebene Ziel in Bezug auf die Verbindlichkeit einer RL zu erreichen.
Nach Ansicht der Kammer stellt die Nichtberücksichtigung des Klägers zum Auswahlverfahren für den mittleren feuerwehrtechnischen Dienst gemäß § 3 Abs.1 Nr. 1 FeuerwLVO eine unmittelbare Diskriminierung des Klägers aufgrund seines Alters im Sinne von Art. 1 i.V.m. Art. 2 Abs.1, Abs. 2 lit. a RL 2000/78/EG bzw. §§ 7, 1, 3 Abs. 1 AGG dar, die nicht durch Art. 6 Abs. 1 RL 2000/78/EG bzw. § 10 AGG gerechtfertigt ist.
Gemäß Art. 1 i.V.m. Art. 2 Abs. 1, Abs. 2 lit. a RL 2000/78/EG liegt eine unmittelbare Diskriminierung aufgrund des Alters vor, wenn eine Person wegen ihres Alters eine weniger günstige Behandlung erfährt als eine Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Eine solche unmittelbare Benachteiligung des Klägers stellt die Vorschrift des § 3 Abs.1 Nr.1 FeuerwLVO dar. Gemäß § 3 Abs. 1 Nr. 1 FeuerwLVO können lediglich solche Bewerber in die Laufbahn des mittleren feuerwehrtechnischen Dienstes eingestellt werden, die höchstens dreißig Jahre alt sind. Aufgrund dieser Bestimmung wurde der Kläger aufgrund seines damaligen Alters von 31 Jahren nicht zum Einstellungsverfahren für die Laufbahn des mittleren feuerwehrtechnischen Dienstes zugelassen. Andere Bewerber, welche noch nicht das 30. Lebensalter vollendet haben, werden bei Vorliegen der sonstigen Einstellungsvoraussetzungen zum Auswahlverfahren zugelassen. Damit stellt die Vorschrift des § 3 Abs. 1 Nr. 1 FeuerwLVO und deren Anwendung durch die Beklagte eine unmittelbare Benachteiligung aufgrund des Alters gemäß Art. 1 i.V.m. Art. 2 Abs. 1, Abs. 2 lit. a RL 2000/78/EG dar.
Diese unmittelbare Benachteiligung ist nach Ansicht der Kammer nicht durch Art. 6 Abs. 1 RL 2000/78/ EG bzw. § 10 AGG gerechtfertigt. Art. 6 Abs.1 RL 2000/8/EG regelt die besonderen Voraussetzungen von Ausnahmen vom Verbot der unmittelbaren Diskriminierung wegen des Alters. Der Europäische Gerichtshof fordert für diese Ausnahmen vom Individualrecht auf Gleichbehandlung, dass dennoch die Erfordernisse des Gleichbehandlungsgrundsatzes mit denen des angestrebten Zieles in Einklang gebracht werden müssen (EuGH, U. v. 22.11.2005 - Rs. C -144/04 - EuGHE I 2005, 9981 = NZA 2005, 1345, 1347 Rn. 65 = AGG-ES E.III.11 Art. 6 RL 2000/78/EG Nr. 1 - „Mangold“). Damit unterliegt Art. 6 RL 2000/78/EG sämtlichen Vorgaben, die für eine Ausnahme von einem Gleichbehandlungsgebot gemeinschaftsrechtlich als Mindeststandards gelten. Daraus folgt, dass Ausnahmeregelungen eng auszulegen sind und der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz beachtet werden muss, das heißt, die Ausnahmen dürfen nicht über das hinausgehen, was zur Erreichung des legitimen Ziels erforderlich und angemessen ist.
Allerdings ist die Kammer der Auffassung, dass die weiteren Voraussetzungen einer Rechtfertigung gemäß Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 2 lit. c RL 2000/78/EG nicht erfüllt sind. Die Vorgaben zur Beurteilung der Frage, ob ein ausgewogenes Verhältnis zwischen der Beschäftigungszeit vor dem Wechsel in den Ruhestand und dem Anspruch auf Versorgung vorliegt, ergeben sich unmittelbar aus Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 2 lit. c RL 2000/78/EG. Danach kommt es auf die Notwendigkeit einer angemessen Beschäftigungszeit vor dem Ruhestand an. Auch diesbezüglich könnte mit dem EuGH davon auszugehen sein, dass den Mitgliedstaaten bei der Festsetzung der Maßnahmen zur Erreichung des festgelegten Ziels ein weiter Ermessensspielraum zusteht (EuGH, U. v. 16.10.2007, a.a.O. Rn. 68 „Félix Palacios de la Villa“). Allerdings hat der EuGH auch betont, dass dieser Ermessensspielraum durch die Angemessenheit und Erforderlichkeit der eingesetzten Mittel begrenzt ist (EuGH, a.a.O. Rn. 71 „Félix Palacios de la Villa“).Deshalb fragt es sich, ob mit dem Begriff der Notwendigkeit der Spielraum der Mitgliedstaaten über das sonst anzunehmende Maß hinaus eingeschränkt ist.
Die Festlegung einer Höchstaltersgrenze zur Einstellung ist grundsätzlich geeignet, eine angemessene Beschäftigungszeit vor dem Eintritt in den Ruhestand zu gewährleisten. Diese Maßnahme ist in Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 2 lit. c RL 2000/78/EG beispielhaft genannt, sodass es auf die Frage eines Ermessensspielraums im Hinblick auf die Festsetzung einer Höchstaltersgrenze nicht ankommt. Nach Auffassung der Kammer ist die in § 3 Abs. 1 Nr. 1 FeuerwLVO konkret festgesetzte Höchstaltersgrenze zur Einstellung von 30 Jahren jedoch als Mittel zur Herstellung eines angemessenen Verhältnisses zwischen aktiver Beschäftigungszeit und dem Anspruch auf Versorgung weder angemessen noch notwendig im Sinne des Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 2 lit. c RL 78/2000/EG. Eine Höchstaltersgrenze zur Einstellung von 30 Jahren führt, unter Berücksichtigung der Ruhestandsaltersgrenze für Beamten im feuerwehrtechnischen Dienst gemäß §§ 197 Abs.1, 194 Abs.1 HBG von derzeit 60 Jahren, zu einer Beschäftigungszeit von mindestens 30 Jahren. Unter Berücksichtigung der Möglichkeit, den Eintritt in den Ruhestand aufgrund eines Antrags um zwei Jahre gemäß §§ 197 Abs. 1, 194 Abs. 2 HBG hinauszuzögern, ergibt sich sogar eine Beschäftigungszeit von 32 Jahren.
Die beamtenrechtliche Versorgung in Deutschland ist derart ausgestaltet, dass ein Beamter gemäß § 4 Abs.1 Nr. 1 i.V.m. § 14 Abs. 4 BeamtVG einen Anspruch auf Ruhegehalt erstmals nach 5 Jahren in Höhe von 35 % der letzten Dienstbezüge erwirbt. Im Hinblick auf diese Regelung hält die Kammer maximal eine solche Mindestdienstzeit für angemessen im Sinne des Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 2 lit. c RL 78/2000/EG, die dazu dient, dass realistischerweise jedenfalls diese Mindestversorgung durch tatsächliche Dienstleistung erdient wird. Unter Berücksichtigung, dass ein Beamter derzeit für jedes ruhegehaltsfähige Dienstjahr gemäß § 14 Abs. 1 BeamtVG einen Versorgungsanspruch in Höhe von 1,79375 vom Hundert der ruhegehaltsfähigen Dienstbezüge erwirbt, ergibt sich eine Dienstzeit von ca. 19,5 Jahren, die erforderlich ist, um den Mindestversorgungsanspruch in Höhe von 35 % zu erdienen. Die Kammer erachtet eine Mindestdienstzeit, die diese Dienstzeit überschreitet, nicht mehr als angemessen und notwendig im Sinne des Art. 6 Abs. 1 Unterabsatz 2 RL 2000/78/EG.
Nach alledem liegt nach Ansicht der Kammer eine Altersdiskriminierung des Klägers vor, welche nicht gerechtfertigt ist. Diese ungerechtfertigte Diskriminierung führt nach Ansicht der Kammer zu einem verschuldensunabhängigen Entschädigungsanspruch des Klägers aus § 15 Abs. 2 AGG. Raum für eine analoge Anwendung von § 15 Abs. 3 bzw. Abs. 1 S. 2 AGG auf den Entschädigungsanspruch gemäß § 15 Abs. 2 AGG sieht die Kammer nicht. Denn eine analoge Anwendung der genannten Vorschriften auf § 15 Abs. 2 AGG setzt voraus, dass diese auch wirksam sind. Die Kammer ist jedoch der Auffassung, dass die Regelungen nicht mit Art. 17 RL 2000/78/EG vereinbar sind und somit, unabhängig von der Frage der Übertragbarkeit, unangewendet bleiben müssen.
Der auch vom Kläger vertretenen Auffassung, dass eine auf § 3 Abs. 1 Nr. 1 FeuerwLVO gestützte Ablehnung der Zulassung zum Auswahlverfahren nach Maßgabe der einschlägigen Vorschriften des Gemeinschaftsrechts eine ungerechtfertigte Diskriminierung darstellt und einen verschuldensunabhängigen Entschädigungsanspruch auslöst, ist die Beklagte unter Hinweis auf ihre Bindung an die geltende Gesetzeslage in der FeuerwLVO entgegengetreten, die nach ihrer Ansicht mit Gemeinschaftsrecht vereinbar sei. Die Beklagte stützt sich dabei insbesondere auf mehrere im Zusammenhang mit der Festsetzung von Altersgrenzen in Laufbahnverordnungen der Länder ergangene Urteile des Oberverwaltungsgerichts für das Land Nordrhein-Westfalen. Das OVG NW hält eine Höchstaltersgrenze von 35 Jahren, bei einem regelmäßigen Alter zum Eintritt in den Ruhestand von 65 Jahren, mit der Richtlinie 2000/78/EG für vereinbar (OVG NW, U. v. 15.03.2007- 6 A 4625/04, RiA 2007, 221 = AGG-ES B.II.1 § 10 AGG Nr. 2). Das OVG NW vertritt insoweit die Auffassung, dass die Festsetzung einer Höchstaltersgrenze von 35 Jahren keine ungerechtfertigte Benachteiligung von Bewerben, die älter als 35 Jahre sind, darstelle, da die unmittelbare Benachteiligung objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt sei. Die Höchstaltersgrenze von 35 Jahren sei zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich. Im Einzelnen führt das OVG NW in diesem Zusammenhang aus (Hervorhebung durch die vorlegende Kammer):
Die Sicherstellung eines angemessenen Verhältnisses zwischen aktiver Dienstzeit und dem Versorgungsanspruch im Ruhestand ist wesentliche Grundlage für die Funktionsfähigkeit des beamtenrechtlichen Versorgungssystems. Dessen Erhaltung liegt im wohlverstandenen Interesse der Allgemeinheit. Die Legitimität darauf zielender Sicherungsmaßnahmen wird - soweit erkennbar - von keiner Seite ernstlich in Frage gestellt. Auch das Gesetz selbst bringt dies an anderer Stelle nochmals besonders zum Ausdruck: § 10 Satz 3 AGG führt Beispiele für eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters an, die nach der Überschrift der Norm "zulässig" sind. Hierzu gehört die in Nr. 3 aufgeführte "Festsetzung eines Höchstalters für die Einstellung (... ) auf Grund der Notwendigkeit einer angemessenen Beschäftigungszeit vor dem Eintritt in den Ruhestand". Dem liegt nach den Gesetzesmaterialien, vgl. Begründung des Regierungsentwurfs, BT-Drucks. 16/1780, S. 36, zwar vor allem die Überlegung zugrunde, dass bei älteren Beschäftigten, deren Rentenalter bereits absehbar ist, einer aufwändigen Einarbeitung am Arbeitsplatz auch eine betriebswirtschaftlich sinnvolle Mindestdauer einer produktiven Arbeitsleistung gegenüberstehen muss. Der Wortlaut der Vorschrift ist aber weiter gefasst und schließt auch das mit der laufbahnrechtlichen Altersgrenze verfolgte Ziel ein. Ausgehend davon ist dieses Ziel im Sinne des Gesetzes legitim. Dies vorausgesetzt muss die altersbedingte unterschiedliche Behandlung von Laufbahnbewerbern auch als objektiv und angemessen betrachtet werden. Vgl. dazu auch EuGH, Urteil vom 22. November 2005, Rechtssache C-144/04, Mangold, Slg. 2005, S. I-09981, Rdnrn. 60 f. Das gilt insbesondere für das Kriterium der Angemessenheit. Die Funktionsfähigkeit der beamtenrechtlichen Altersversorgung stellt - wie ausgeführt - ein so gewichtiges Anliegen dar, dass die Notwendigkeit ihrer Sicherstellung im Wesentlichen unbestritten ist. Vor diesem Hintergrund halten sich die Einschränkungen, die der Gleichbehandlungsgrundsatz durch die laufbahnrechtliche Altersgrenze erleidet, in einem unbedenklichen, insbesondere verhältnismäßigen Rahmen.
Das vom Verordnungsgeber gewählte Mittel der Höchstaltersgrenze von 35 Jahren ist auch im Sinne von § 10 Satz 2 AGG zur Erreichung des angestrebten Ziels angemessen und erforderlich. Das Mittel ist erforderlich, weil das angestrebte Ziel sonst nicht erreicht werden könnte. Für die Herstellung eines ausgewogenen Verhältnisses zwischen der Zeit des aktiven Dienstes und den Versorgungszeiten im Ruhestand ist eine Höchstaltersgrenze für die Einstellung unvermeidbar. Allein auf diese Weise ist angesichts des nicht beliebig hinausschiebbaren Beschäftigungsendes, die Versetzung in den Ruhestand, eine Mindestdienstzeit gewährleistet. Mit der in den §§ 6 Abs. 1, 52 Abs. 1 LVO NRW festgelegten Höchstaltersgrenze für die Übernahme in das Beamtenverhältnis auf Probe geht der Verordnungsgeber nicht über das hinaus, was zur Erreichung des legitimen Ziels angemessen ist.
Mit dem Begriff der Angemessenheit übernimmt § 10 Satz 2 AGG wortgleich die europarechtliche Vorgabe des Art. 6 Abs. 1 Satz 1 Richtlinie 2000/78/EG. Sowohl der nationale als auch der europäische Normgeber haben sich damit für einen unbestimmten Rechtsbegriff entschieden, der eine weitere Konkretisierung zulässt und erfordert. Der Rat der Europäischen Gemeinschaft wollte damit dem Umstand Rechnung tragen, dass der in der Richtlinie enthaltene Gestaltungsauftrag einer Umsetzung in den Mitgliedstaaten bedarf, die keiner einheitlichen Regelung zugänglich ist. Gerade Ungleichbehandlungen wegen Alters können aus verschiedensten Gründen gerechtfertigt sein, die zudem aufgrund der unterschiedlichen Situation in den jeweiligen Mitgliedstaaten erheblich voneinander abweichen können.
So ausdrücklich die Begründungserwägung Nr. 25 zur Richtlinie 2000/78/EG, Amtsblatt der Europäischen Gemeinschaften vom 2. Dezember 2000, L 303/17.
Von wesentlicher Bedeutung ist dabei, dass mit dem prinzipiellen Verbot der Altersdiskriminierung ein europarechtlicher Ausgangspunkt gewählt worden ist, der ohne weitreichende, den natürlichen Gegebenheiten Rechnung tragende Ausnahmen in der Lebenswirklichkeit nicht praktiziert werden kann. Die notwendigen Ausnahmen lassen sich nicht in einem Katalog umfassend und abschließend, sondern allenfalls beispielhaft festlegen; dementsprechend ist auch eine Auffangklausel, die die Ausnahmevoraussetzungen nur allgemein umschreibt, nicht verzichtbar. Hieraus erklären sich Normgebungstechnik und Inhalt des Art. 6 Abs. 1 Satz 2 Buchstaben a) bis c) Richtlinie 2000/78/EG auf der einen und Satz 1 der Vorschrift auf der anderen Seite. In Bezug auf das hier interessierende Merkmal der Angemessenheit hat das zur Folge, dass die Mitgliedstaaten insoweit über einen weiten Ermessensspielraum bei der Wahl der Maßnahmen zur Erreichung der Ziele im Bereich der Arbeits- und Sozialpolitik verfügen müssen. Ausdrücklich so EuGH, Urteil vom 22. November 2005, a.a. O., Rdnrn. 62 f. Der Bundesgesetzgeber hat diese Überlegungen bei der nationalstaatlichen Umsetzung der Richtlinie 2000/78/EG durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz aufgegriffen. Mit der Beschränkung des Gesetzestextes auf allgemeine, durch unbestimmte Begriffe umschriebene Grundsätze sollte im Hinblick auf die gerade beim Alter bestehenden komplexen, keiner allgemein gültigen Lösung zugänglichen Zusammenhänge eine flexible Handhabung der Ausnahmemöglichkeiten von dem grundsätzlichen Gleichbehandlungsgebot gewährleistet werden. Begründet wurde dies damit, dass das Merkmal Alter sich gegenüber allen anderen in § 1 des Gesetzes genannten Gründen durch eine besondere Situation auszeichnet. Alle Beschäftigten könnten während ihres Berufslebens ein "kritisches" Alter durchlaufen. Dies könne z. B. sowohl der Zugang zum Beruf nach der Ausbildung für 20-jährige als auch die Verdrängung aus dem Arbeitsmarkt für 55-jährige Beschäftigte sein. In einem Berufszweig könne die höhere "Belastbarkeit" jüngerer Beschäftigter im Vordergrund stehen, in anderen Berufszweigen die größere Lebens- und Berufserfahrung. Deshalb belasse es die Vorschrift bei den europarechtlich vorgegebenen allgemeinen Grundsätzen. Vgl. die Begründung des Regierungsentwurfs zum AGG, BT-Drucks. 16/1780, S. 36.
Gemessen an alledem ist die Festlegung der Altersgrenze auf 35 Jahre rechtlich nicht zu beanstanden. Der Verordnungsgeber hat den sich aus dem Verbot der Altersdiskriminierung ergebenden Anforderungen bei der Wahl der Altersgrenze hinreichend Rechnung getragen. Die gewählte Altersgrenze findet einen sachlichen Grund in dem Erfordernis eines ausgewogenen Verhältnisses zwischen Dienstzeit und Versorgungsanspruch. Die damit verbundene Einschränkung des Prinzips der Gleichbehandlung stellt sich als hinnehmbar, weil im Verhältnis dazu als weniger gewichtig dar. Die berufliche Ausbildung für den höheren Dienst im Allgemeinen (vgl. § 39 Abs. 1 LVO NRW) und das hier interessierende Lehramt an öffentlichen Schulen im Besonderen (vgl. § 52 Abs. 1 LVO NRW) kann in aller Regel ohne Weiteres bis zum 35. Lebensjahr abgeschlossen werden. So schließt sich an eine Regelstudienzeit von neun Semestern für das Lehramt an Gymnasien und Gesamtschulen (vgl. § 8 LABG NRW) beziehungsweise sieben Semestern für das Lehramt an Grund-, Haupt- und Realschulen (vgl. § 7 LABG NRW) jeweils ein 24monatiger Vorbereitungsdienst an (vgl. § 7, 8 LABG NRW). Ohne Hinzutreten wesentlicher Verzögerungen kann die Ausbildung demnach etwa bis zur Vollendung des 27. Lebensjahrs absolviert werden. Die Höchstaltersgrenze erfährt zudem eine Abmilderung durch die Möglichkeiten, verschiedene Verzögerungszeiten zu berücksichtigen, die auf den persönlichen Lebensumständen des jeweiligen Laufbahnbewerbers beruhen, wie beispielsweise die Geburt eines Kindes, die tatsächliche Betreuung eines minderjährigen Kindes, eines sonstigen nahen Angehörigen oder das Vorliegen einer Schwerbehinderung (vgl. § 6 Abs. 1 LVO NRW). Über die Ausnahmeregelung des § 84 LVO NRW kann zudem besonderen Fallgestaltungen Rechnung getragen werden.
Eine Überschreitung des Gestaltungsspielraums durch den Verordnungsgeber folgt nicht daraus, dass für die "Erdienung" einer Mindestversorgung eine Dienstzeit von etwa 19,5 Jahren ausreichend ist (vgl. § 14 Abs. 4 und 1 BeamtVG). Die zur Erlangung der Mindestversorgung erforderliche Dienstzeit vermag allenfalls einen von mehreren Anhaltspunkten für die Ausgewogenheit zwischen Dienstzeit und Versorgungsanspruch zu bieten. Sie zwingt jedoch nicht zu dem Schluss, die Altersgrenze könne allein rechtmäßig bei 45 Jahren gezogen werden. Denn neben den oben beschriebenen Einflussfaktoren, wäre der Dienstherr bei einer Heraufsetzung der Altersgrenze auf 45 Jahre unter Umständen gezwungen, mehr Beamte einzustellen als bei der niedriger angesetzten Altersgrenze von 35 Jahren. Der größere Personalbestand hätte höhere Beihilfeaufwendungen und sonstige einzelfallbezogene Sonderaufwendungen, beispielsweise im Rahmen der Unfallfürsorge (vgl. §§ 30 ff. BeamtVG), sowie einen erhöhten Personalverwaltungsaufwand zur Folge.
2. Die laufbahnrechtliche Altersgrenze nach dem Recht des beklagten Landes steht auch im Einklang mit europäischem Recht. Soweit nach Art. 1 in Verbindung mit Art. 2 Abs. 1, 2 und Art. 3 Abs. 1 Richtlinie 2000/78/EG eine Benachteiligung wegen des Alters grundsätzlich unzulässig ist, ergibt sich eine Rechtfertigung der streitigen Altersgrenze aus Art. 6 Abs. 1 Satz 1 Richtlinie 2000/78/EG. Die betreffenden Vorschriften stimmen mit der nahezu wortgleichen Regelung des § 10 Sätze 1 und 2 AGG - jedenfalls soweit hier von Interesse - inhaltlich überein und rechtfertigen deshalb keine abweichende Beurteilung.“
Demgegenüber geht die vorlegende Kammer davon aus, dass dem Gesetzgeber, jedenfalls im Hinblick auf Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 2 lit. c RL 2000/78/EG, kein solcher Ermessensspielraum zusteht. Denn durch die ausdrückliche Regelung in Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 2 lit. c RL 2000/78/EG wird der Festsetzung einer Grenze für das Höchstalter eine Grenze gezogen, indem nur das insoweit Notwendige als angemessen und erforderlich eingestuft wird. Demnach steht dem Gesetzgeber auch nur innerhalb dieses Rahmens ein Gestaltungsspielraum zu. Die Kammer sieht in einer solchen Auslegung auch keinen Widerspruch zu der vom EuGH in seinem U. v. 22.11.2005 (C - 144/04, a.a.O. Rn.63 - „Mangold“) vertretenen Ansicht, wonach dem Gesetzgeber bei der Wahl der Maßnahme zu Erreichung ihrer Ziele im Bereich der Arbeits- und Sozialmarktpolitik eine weiter Ermessensspielraum zustehe. In der angeführten Entscheidung ging es um die Frage einer durch Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 2 lit. a RL 2000/78/EG gerechtfertigten Ungleichbehandlung aufgrund des Alters. Der in diesem Zusammenhang dem nationalen Gesetzgeber zugebilligte weite Ermessensspielraum kann nach Ansicht der Kammer nicht auf die Rechtfertigung einer Ungleichbehandlung nach Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 2 lit. c RL 2000/78/EG übertragen werden. Denn im Gegensatz zu Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 2 lit. a RL 2000/78/EG enthält Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 2 lit. c RL 2000/78/EG im Vergleich zur allgemeinen Regelung in Art. 6 Abs. 1 Unterabsatz 1 RL 2000/78/EG besonders hohe Anforderungen an die Voraussetzungen für die Festsetzung einer Höchstaltersgrenze. Insoweit konkretisiert Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 2 lit. c RL 2000/78/EG abschließend, unter welchen Voraussetzungen eine Höchstalterseinstellungsgrenze zulässig ist. Insofern steht dem nationalen Gesetzgeber nur in diesem engeren Rahmen ein Gestaltungsspielraum zu. Nach Ansicht der Kammer rechtfertigt sich eine solche Betrachtungsweise damit, dass die Festsetzung einer Höchstaltersgrenze bei der Einstellung nach Überschreitung der Altersgrenze besonders deutliche Auswirkungen hat, weil dadurch der Zugang zu einer beruflichen Tätigkeit schon relativ frühzeitig verwehrt wird und dies zu einem vollständigen weiteren Ausschluss von der Ausübung der betroffenen Tätigkeit führt. Insofern unterscheidet sich die Festsetzung einer Höchstaltersgrenze für das Einstellungsalter in der Intensität der Auswirkungen von den anderen in Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 2 RL 2000/78/EG genannten Fällen, sodass der ansonsten vorhandene Ermessensspielraum jedenfalls nur in den Grenzen der Notwendigkeit einer Höchstaltersgrenze durch den nationalen Gesetzgeber ausgeschöpft werden kann.
Weiter wird zur Abrundung darauf hingewiesen, dass nach den im Zeitpunkt der Ablehnung der Bewerbung des Klägers geltenden Integrationsrichtlinien des Landes Hessen von schwerbehinderten Bewerbern und Bewerberinnen nur erwartet wurde, dass sie nach der Einstellung noch eine Dienstzeit von mindestens 10 Jahren absolvieren. Diese Integrationsrichtlinien besaßen keine unmittelbare Geltung für den Bereich der Beklagten, können jedoch Aufschluss geben über die Kriterien zur Konkretisierung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes.
Weiterhin lassen die Ausführungen des OVG NW erkennen, dass es die Auffassung vertritt, dass es sich um ein legitimes Ziel i.S.v. Art. 6 Abs. 1 Unterabsatz 1 RL 2000/78/ EG handele, durch ein möglichst geringes Einstellungsalter die Zahl der insgesamt einzustellenden Beamten möglichst gering zu halten, um die Zahl der einzelfallbezogenen Leistungen wie Unfallfürsorge oder Krankenfürsorge möglichst gering zu halten. Die vorlegende Kammer weist insoweit darauf hin, dass nach ihrer Auffassung unter Berücksichtigung der bisherigen Rechtsprechung des EuGH (U. v. 10.3.2005 - Rs. C-196/02 - NZA 2005, 807, 810 Rn. 53 = BGleiG-ES E.III.1.1 Art. 119 EGV Nr. 82 - „Nioloudi“; 23.10.2003 - Rs. C- 4/02, 5/02 - ZBR 2004, 246, 249 = BGleiG-ES E.III.1.2 Art. 141 EG Nr.4 Rn.85 - „Schönheit und Becker“; 11.9.2003 - Rs. C-77/02 - BGleiG-ES E.III.3.2 Art.5 RL 76/207/EWG Nr. 21, 66ff. - „Steinicke“; 20.3.2003 - Rs. C-187/00 - NZA 2003, 506, 508 Rn. 59ff. BGleiG-ES E.III.3.2 Art.5 RL 76/207/EWG Nr. 20 - „Kutz-Bauer“; 6.4.2000 - Rs. C-26/98 - BGleiG-ES E.III.2 Art. 2 RL 76/207/EWG Nr.19 Rn.39 - „Jørgansen“; 24.2.1994 - Rs. C-343/92 - E 1994 I, 571, 600 Rn. 35f. = EAS Art.4 RL 79/7/EWG Nr.16 - „Roks“) Haushaltserwägungen stets ungeeignet sind, eine unmittelbare Diskriminierung zu rechtfertigen, da sie kein legitimes Ziel darstellen. Darüber hinaus stellt sich die Frage, welche Bedeutung insoweit dem Umstand zukommen kann, dass mit steigendem Lebensalter die Fürsorgeleistungen für Unfälle oder Beihilfen in Krankheitsfällen höher ausfallen als bei jüngeren Beamten, sodass sich bei einer Einstellung lebensälterer Beamten oder Beamtinnen der insoweit zu leistende Aufwand insgesamt erhöhen könnte, und inwieweit hierfür gesicherte Prognosen oder Statistiken vorliegen müssen.
(4) Im Hinblick auf die Berechnung einer angemessenen Dienstzeit stellt sich in Bezug auf das zu Grunde legende Ruhestandseintrittsalter im Rahmen von Art. 6 Abs.1 Unterabs. 2 lit. c RL 2000/78/EG die Frage, ob hierbei auf die gesetzlich festgelegte Altersgrenze oder das statistische Durchschnittsalter des Ruhestandseintritts einer bestimmten Beamten- oder Berufsgruppe abzustellen ist. Dies spielt insbesondere bei Feuerwehrbeamten ein Rolle, da viele dieser Beamten aufgrund der beruflich anspruchsvollen Einsatzbedingungen nicht die gesetzliche Altersgrenze erreichen, sondern vorher wegen Dienstunfähigkeit in den Ruhestand versetzt werden. Nähere Ermittlungen zu den damit zusammenhängenden Fragen sind jedoch nur dann geboten, wenn es nicht auf die gesetzliche, sondern die tatsächliche Altersgrenze ankommt. Insoweit kommt es auch darauf an, welche Voraussetzungen gegebenenfalls an die Ermittlung des statistischen Durchschnittsalters für den Ruhestandseintritts zu stellen sind, welcher Qualität die entsprechenden Daten oder Annahmen sein müssen.
Die Beklagte ist, unter Hinweis auf § 15 Abs. 1 S.2, Abs. 3 AGG, der Auffassung, dem Kläger stehe kein verschuldensunabhängiger Entschädigungsanspruch zu. Die Beklagte ist insofern der Ansicht, dass das Verschuldenserfordernis des § 15 Abs. 1 S.2, Abs. 3 AGG auch auf den Entschädigungsanspruch des § 15 Abs. 2 AGG zu übertragen sei. Die Kammer ist jedoch der Auffassung, dass die in Bezug genommenen Regelungen nicht mit Art. 17 RL 2000/78/EG vereinbar sind und somit, unabhängig von der Frage der Übertragbarkeit, unangewendet bleiben müssen. Denn Schadensersatzansprüche, durch die eine ungerechtfertigte Diskriminierung ausgeglichen werden soll, dürfen nach Ansicht der Kammer- unter Berücksichtigung der Rechtsprechung des EuGH (EuGH U. v. 22.4.1997 - Rs. C-180/95 - NZA 1997, 645,646 Rn.17ff. = AGG-ES E.III.3.2 Art. 6 RL 76/207/EWG Nr. 4 - „Draempaehl“; U. v. 8.11.1990 - Rs. C-177/88 - NZA 1991, 171,172, Rn. 22 - Dekker“; U. v. 13.6.2006 - Rs. C-173/03 - NJW 2006, 3337, 3339f. Rn.44 ff. - „Traghetti el Mediteraneo SPA“) nicht von einem Verschulden des Arbeitgebers abhängig gemacht werden, da dies die Durchsetzung des zugrunde liegenden Gleichbehandlungsgebots beeinträchtigen würde und dessen Erfüllung letztlich dann entfallen ließe, wenn den für die Ungleichbehandlung Verantwortlichen kein Verschulden träfe. Daher stellt sich die Frage, inwiefern die Regelungen des § 15 Abs. 1 S. 2, Abs.3 AGG, die einen Schadensersatzanspruch bzw. Entschädigungsanspruch aufgrund einer unmittelbaren Diskriminierung von einem Verschuldenserfordernis abhängig machen, mit Art. 17 RL 78/2000/EG vereinbar sind.
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References: § 3
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 § 10
 Art. 6
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 § 14
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 § 15
 Art. 17
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 Art. 6
 Art. 6
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 Art. 17
 § 21
 § 7
 § 3
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 § 1
 § 8
 § 10
 § 8
 Art. 4
 § 10
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 § 15
 Art. 17
 EuGH 
 Art. 249
 § 3
 Art. 1
 Art. 2
 Art. 6
 § 10
 Art. 1
 Art. 2
 § 3
 § 3
 § 3
 Art. 1
 Art. 2
 Art. 6
 § 10
 Art. 6
 Art. 6
 Art. 6
 Art. 6
 Art. 6
 EuGH 
 EuGH 
 Art. 6
 § 3
 Art. 6
 § 4
 § 14
 Art. 6
 § 14
 Art. 6
 § 15
 § 15
 § 15
 § 15
 Art. 17
 § 3
 § 10
 § 10
 § 10
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 § 39
 § 52
 § 8
 § 7
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 § 6
 § 84
 § 14
 Art. 1
 Art. 2
 Art. 3
 Art. 6
 § 10
 Art. 6
 Art. 6
 EuGH 
 Art. 6
 Art. 6
 Art. 6
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 Art. 6
 Art. 6
 Art. 6
 EuGH 
 Art. 119
 Art. 141
 Art.5
 Art.5
 Art. 2
 Art.4
 Art. 6
 § 15
 § 15
 § 15
 Art. 17
 EuGH 
 Art. 6
 § 15
 Art. 17