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Timestamp: 2017-06-27 08:53:15+00:00

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[Sentencia T-0773-13] – Tutela para obtener reintegro laboral de trabajador discapacitado que goce de estabilidad laboral reforzada | laboralparatodos.com
[Sentencia T-0773-13] – Tutela para obtener reintegro laboral de trabajador discapacitado que goce de estabilidad laboral reforzada
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Sentencia T-773/13
Cuando se solicita la protección de los derechos fundamentales de sujetos de especial protección constitucional como las mujeres en estado de embarazo, trabajadores aforados, trabajadores discapacitados o que se encuentran en circunstancias de debilidad manifiesta por presentar disminuciones físicas, síquicas o sensoriales, la Corte Constitucional ha sostenido que resulta procedente la acción de tutela. Esto, por tratarse de sujetos de especial protección constitucional que, frente a la terminación de sus relaciones laborales, no encuentran otro mecanismo más eficaz para solicitar la defensa de sus derechos fundamentales a la estabilidad laboral reforzada, al mínimo vital y a la seguridad social. DERECHO FUNDAMENTAL A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE QUIENES SE ENCUENTRAN EN CIRCUNSTANCIAS DE DEBILIDAD MANIFIESTA O INDEFENSION-Línea jurisprudencial
El derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada de las personas con discapacidad, se origina en la estrecha relación que guarda este asunto con el principio constitucional de igualdad material y prohibición de la discriminación, de solidaridad y del derecho a la estabilidad en el empleo, comoquiera que gozan de especial protección constitucional por estar en condiciones de debilidad manifiesta. La jurisprudencia constitucional ha señalado la protección especial de que son titulares las personas en situación de debilidad manifiesta por motivos de salud. En sede de control concreto, la Corte ha sido reiterativa en señalar que la titularidad del derecho a la estabilidad laboral reforzada no solo se predica de las personas en situación de invalidez y de discapacidad calificada, sino también de aquellas personas que se encuentran en condición de debilidad manifiesta, pues lo que se debe establecer es si la situación de salud le impide o dificulta sustancialmente al peticionario el desempeño de sus labores en condiciones regulares, y se tema que, en esas condiciones particulares, pueden ser discriminados por ese solo hecho
DISCAPACIDAD NO ES SINONIMO DE INVALIDEZ/ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONAS EN SITUACION DE DEBILIDAD MANIFIESTA E INDEFENSION POR DETERIORO DEL ESTADO DE SALUD-Protección constitucional
La Corte ha considerado que la invalidez, de acuerdo con la definición contenida en el artículo 38 de la Ley 100 de 1993, hace referencia a la pérdida de la capacidad laboral de una persona, cuando esta es superior al 50%; mientras que la discapacidad implica una restricción debida a la deficiencia de la facultad de realizar una actividad en la forma y dentro del margen que se considera normal para ser humano en su contexto social. Sobre esto, señaló que la protección laboral reforzada, “cobra plena aplicación en los casos de los trabajadores discapacitados, toda vez que lo que se busca es permitir y fomentar la integración de este grupo a la vida cotidiana, incluyendo el aspecto laboral”. La Corte Constitucional por vía jurisprudencial, ha hecho extensiva la garantía a la estabilidad laboral reforzada, cobijando no sólo a los trabajadores discapacitados que se encuentran calificados como tales, sino también aquellos que sufren deterioros de salud en el desarrollo de sus funciones y por ende se encuentran en condiciones de debilidad manifiesta. DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE PERSONA CON LIMITACIONES FISICAS, PSIQUICAS O SENSORIALES-Garantías contenidas en la Ley 361 de 1997 y jurisprudencia constitucional sobre su aplicación
De acuerdo con la jurisprudencia de la Corte, el derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada supone que el empleador debe respetar un procedimiento especial para terminar el contrato de una persona en circunstancias de debilidad manifiesta. Ese procedimiento reforzado de terminación, ha dicho la Corte, es el enunciado por la Ley 361 de 1997. El artículo 26 de dicha Ley dispone, justamente, que “ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo”. Si el empleador no respeta dicha garantía, se activa una presunción de despido discriminatorio por la limitación física, síquica o sensorial del trabajador, y en virtud de esta se invierte la carga de la prueba, correspondiéndole en adelante al empleador demostrar que la desvinculación se ajustó al ordenamiento constitucional. Cuando no se desvirtúe esa presunción, deben tener lugar conjuntamente dos consecuencias: (i) en primer lugar, se la privará de eficacia y se deberá proceder a ordenar el reintegro del trabajador, y a reubicarlo si es el caso; (ii) y pagársele al trabajador desvinculado “una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren” (art. 26, inc. 2°, Ley 361 de 1997). ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE TRABAJADOR CON DICAPACIDAD-Reintegro por despido sin autorización previa del Ministerio de Trabajo
Referencia: expediente T-3956442
La señora Ana Elvia Ochoa interpuso acción de tutela solicitando que se ampararan sus derechos fundamentales a la vida, a la salud, a la seguridad social y a la estabilidad laboral reforzada, los cuales consideró vulnerados por la empresa Manufacturas Palaso S.A., al haber terminado su contrato de trabajo, mientras se encontraba incapacitada por una enfermedad de origen laboral, sin autorización previa del Ministerio de la Protección Social, requisito que considera necesario teniendo en cuenta su estado de salud. La accionante fundamentó su solicitud en los siguientes 1.	Hechos
1.1.	La señora Ana Elvia Ochoa, persona de 47 años de edad, empezó a laborar en la empresa Manufacturas Palaso S.A. desde el 9 de agosto de 2000, mediante la suscripción de contrato a término fijo inferior a un año, en el cargo de operaria de máquina plana.
1.2.	A partir del año 2012 empezó a sentir fuertes dolores en el hombro derecho por lo que se vio obligada a acudir a varias citas médicas, requiriendo permisos de su empleador. Con ocasión de las consultas médicas, la entidad accionada le efectuó “advertencias y recomendaciones con memorandos respecto del tiempo que se demora en la cita, horas de regreso y llegada, aun conociendo previamente ellos que las citas se habían enunciado”. 1.3.	Manifiesta la accionante que el 7 de septiembre de 2012, Compensar EPS le diagnosticó osteoartritis. Luego, el 19 de noviembre del mismo año le fue diagnosticado síndrome del manguito rotador MSD y bursitis. Con base en esto, el médico tratante de Compensar emitió un concepto en el cual indicó que la señora Ana Elvia Ochoa: (i) no podía trabajar más de 8 horas diarias, (ii) debía evitar movimientos repetitivos y, (iii) hacer pausas activas y fisioterapia. El 19 de noviembre del 2012, la señora Ochoa notificó a su empleador el concepto emitido por el médico. 1.4.	Indica que debido a la presión que empezó a sentir por parte de su jefe inmediato, y los constantes memorandos que recibía, se acercó al Ministerio del Trabajo con el fin de exponer su situación laboral y ser asesorada. Allí le indicaron que debía entregarle a su empleador una carta exponiendo su inconformidad y la queja por el presunto acoso laboral.
1.5.	Siguiendo las recomendaciones del Ministerio, el 6 de diciembre de 2012, la accionante radicó la Carta ante el Comité de convivencia de la entidad. 1.6.	El 18 de diciembre de 2012, la peticionaria acudió al médico especialista debido a un fuerte dolor en el hombro derecho. Después de dicha revisión, se le prescribió una incapacidad de cinco días, (desde el 19 hasta el 22 de diciembre del mismo año), la cual fue prorrogada por otros cinco días. El 19 de diciembre de 2012 la señora Ochoa le envío a la empresa su incapacidad. 1.7.	Mediante comunicación del 20 de diciembre de 2012, suscrita por la Jefe de Personal y el Jefe de Ingeniería, la entidad accionada le informó a la señora Ana Elvia Ochoa su decisión de no prorrogar el contrato de trabajo. Esto, teniendo en cuenta que mediante comunicación de 19 de octubre de 2012 se le había preavisado la terminación de su relación laboral.
1.8.	Adicionalmente, el 23 de enero de 2013 le fue diagnosticada a la señora Ana Elvia Ochoa “artrosis acromioclavicular con prominencia de la cápsula articular que comprime la grasa inferior, ruptura completa de los tendones del supra e infraespinoso con retracción de las fibras musculares sin atrofia y tendinopatía del subescapular”. Y se le dio una incapacidad de cinco días. 1.9.	Con base en lo expuesto, la peticionaria solicitó por medio de la presente tutela lo siguiente: (i) se ordenará a la entidad accionada no continuar con el tratamiento discriminatorio que le ha dado al haberle terminado el contrato de trabajo sin justa causa, por razón de la enfermedad que adquirió en el cumplimiento de sus labores; (ii) se ordene el reintegro con observancia de las restricciones señaladas por su médico tratante; (iii) le sean canceladas las sumas correspondientes a los 180 días de sanción de conformidad con el artículo 26 de la Ley 361 de 1997; y, (iv) se le reconozcan los salarios dejados de percibir desde el 20 de diciembre de 2012 hasta la fecha del reintegro.
2.	Respuesta de las entidades accionadas
“[N]o es cierto que durante toda la relación laboral la trabajadora haya mantenido su rendimiento, toda vez que presentó muchos procesos disciplinarios por faltas en que incurriera, tales como reportar controles que no le pertenecen; no timbrar tarjeta de marcación de reloj a la entrada o salida del turno; reportar producción en controles que no le pertenecen; mala calidad; dejar la máquina encendida en las horas de descanso; baja producción; no presentarse a laborar en el turno correspondiente; entre otras, (…)”. 2.1.2. De igual manera, indicó que en cumplimiento de las normas laborales, el 19 de octubre de 2012 notificó a la señora Ochoa que su contrato de trabajo a término fijo no sería prorrogado a partir de la fecha de vencimiento del mismo, esto es el 20 de diciembre de 2012, al haber incurrido en varias faltas en el desarrollo de su labor, las cuales motivaron a la entidad a terminar la relación laboral. Al respecto resaltó:
“[A]l estar preavisada, comenzó la trabajadora a sentirse molesta con la decisión que le fue comunicada, buscando disculpas para justificar su comportamiento, baja productividad y calidad, igualmente aducir cumplimiento de citas médicas, citas que con anterioridad no se habían generado e inventar que con ello lo que estaba efectuando era un acoso laboral, por tanto los procesos disciplinarios en que se vio envuelta la trabajadora se realizaron de manera objetiva, teniendo en cuenta las diferentes faltas en que incurría”.
2.1.3. En este sentido, adujo que al momento en que se efectuó el preaviso a la accionante, esta no manifestó en ningún momento tener problemas de salud, “ni puso en conocimiento ningún documento, valoración o calificación del cual se pudiera deducir el estado de salud”, estos fueron conocidos únicamente con ocasión de la presente acción.
2.2. Compensar EPS
2.3. El Ministerio de Trabajo
2.4. ARL Mapfre Colombia Vida Seguros
Por medio de apoderado la entidad se opuso a las pretensiones de la señora Ana Elvia Ochoa planteadas en la acción de tutela, tras considerar que la obligación de reintegro y cancelación de los salarios y demás prestaciones adeudadas, recaen sobre la sociedad Manufacturas Palaso S.A., y no sobre esta entidad. 2.5. Skandia Pensiones y Cesantías
Skandia Pensiones y Cesantías, por conducto de apoderado, solicitó su desvinculación de la presente acción. Al respecto, manifestó que en ningún momento la entidad ha vulnerado los derechos fundamentales de la accionante, en tanto actualmente no se encuentra afiliada a este Fondo de Pensiones al haberse trasladado a la entidad AFP ING en el mes de diciembre de 2002. 3. Decisiones de instancia bajo revisión
3.1. Primera instancia 3.1.1. El Juzgado Setenta Civil Municipal de Bogotá, en fallo del 28 de febrero de 2013, resolvió negar la protección constitucional solicitada. Para tal efecto, manifestó que la presunta vulneración de los derechos fundamentales de la señora Ana Elvia Ochoa obedece a su inconformidad con la terminación de su relación laboral, “siendo el procedimiento para dirimir el referido conflicto [el] juez natural (jurisdicción laboral)”, resultando improcedente la tutela ante la existencia de mecanismos judiciales idóneos para la protección de sus derechos. 3.1.2. Con base en lo expuesto, afirmó que en el presente caso no se vulneraron los derechos fundamentales de la accionante pues la terminación del vínculo laboral entre la señora Ochoa y la entidad accionada se fundamenta en una situación cierta y objetiva, “que no tiene nexo de causalidad con las enfermedades de origen común que sufre la actora, toda vez que el vencimiento del contrato está establecido en la ley y el citado contrato de trabajo como un modo legal de terminación, previa valoración y calificación de las diferentes faltas cometidas por la actora en vigencia del contrato de trabajo”.
Inconforme con el fallo de primera instancia, la accionante impugnó la decisión adoptada por el Juzgado Setenta Civil Municipal de Bogotá, por considerar que en el expediente obran pruebas suficientes que permiten concluir que, “he estado constantemente incapacitada (incluso lo estaba al momento de la terminación del contrato de trabajo), padezco graves e irreversibles afectaciones en mi estado de salud, no tengo ingresos o rentas para subsistir, mi única forma de sustento y la de mi familia, eran los ingresos que percibía del trabajo honesto que desarrollaba cuando estaba vinculada con la empresa accionada”. Por lo que solicitó revocar la decisión objeto de cuestionamiento y en su lugar se le amparen sus derechos fundamentales. 3.3. Segunda instancia
El Juzgado Treinta y Cinco Civil de Circuito, mediante providencia del 18 de abril de 2013, confirmó la decisión adoptada por el juez de primera instancia, tras considerar que no es clara la conexidad entre el despido y la situación de salud de la señora Ana Elvia Ochoa. II. Consideraciones y fundamentos
2.1. La señora Ana Elvia Ochoa interpuso acción de tutela contra la sociedad Manufacturas Palaso S.A., aduciendo la vulneración de sus derechos fundamentales a la vida, salud, seguridad social y estabilidad laboral reforzada, al haberse dado por terminado su contrato de trabajo a término fijo sin previa autorización de la oficina de trabajo, pese a su estado de salud por padecer osteoartritis, síndrome del manguito rotador MSD y bursitis, y encontrarse incapacitada al momento de la terminación del vínculo laboral. Por su parte, la entidad accionada alegó en su defensa no conocer la enfermedad sufrida por la peticionaria al momento de preavisar la terminación del contrato, ni al darlo por terminado. Además, señaló que tal decisión obedeció a causas objetivas como el bajo rendimiento, mala calidad y baja producción. 2.2. De acuerdo con los antecedentes expuestos, la Sala Primera de Revisión plantea el siguiente problema jurídico a resolver:
Para efectos de resolver el problema jurídico planteado, la Sala (i) realizará una breve reiteración jurisprudencial respecto de la procedencia excepcional de la acción de tutela para dirimir controversias laborales, específicamente, cuando se busca la protección a la estabilidad laboral reforzada; luego (ii) abordará el tema del derecho a la estabilidad laboral reforzada de personas en estado de debilidad manifiesta y; con base en lo anterior, (iii) ofrecerá respuesta al problema jurídico planteado. 3.	La procedencia excepcional de la acción de tutela para dirimir controversias laborales, específicamente, respecto de la protección a la estabilidad laboral
3.1. Cuando se solicita la protección de los derechos fundamentales de sujetos de especial protección constitucional como las mujeres en estado de embarazo, trabajadores aforados, trabajadores discapacitados o que se encuentran en circunstancias de debilidad manifiesta por presentar disminuciones físicas, síquicas o sensoriales, la Corte Constitucional ha sostenido que resulta procedente la acción de tutela. Esto, por tratarse de sujetos de especial protección constitucional que, frente a la terminación de sus relaciones laborales, no encuentran otro mecanismo más eficaz para solicitar la defensa de sus derechos fundamentales a la estabilidad laboral reforzada, al mínimo vital y a la seguridad social. 3.2. El derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada de las personas con discapacidad, se origina en la estrecha relación que guarda este asunto con el principio constitucional de igualdad material y prohibición de la discriminación (Art. 13 C.N), de solidaridad (Art. 2 C.N) y del derecho a la estabilidad en el empleo (Art. 53 C. N.), comoquiera que gozan de especial protección constitucional por estar en condiciones de debilidad manifiesta. Razón por la cual tienen derecho a una estabilidad en el empleo, “del cual son titulares todos los trabajadores, y que adquiere una relevancia especial en relación con aquellos que son destinatarios de una especial protección”.
De esta forma, la Corte Constitucional ha señalado por vía de control concreto, que cuando lo que se reclama es la efectividad de la protección especial a las personas en situación de discapacidad o disminución física, sensorial y síquica, la acción de tutela es el mecanismo idóneo para alegar la protección de los derechos fundamentales de estas personas.
Con base en los documentos allegados por la accionante con la demanda de tutela, la Sala de Revisión advierte que la señora Ochoa presentó quebrantos en su salud y por ello, le fueron ordenadas varias incapacidades laborales y se vio en la necesidad de acudir a constantes citas médicas durante la relación laboral que tuvo con la entidad accionada, además, se evidencia que cuando se terminó el contrato de trabajo, la accionante se encontraba incapacitada. 3.3. En este orden de ideas, la señora Ochoa (i) es un sujeto de especial protección constitucional, ya que padece osteoartritis, síndrome del manguito rotador MSD y bursitis, circunstancia que flexibiliza el juicio de procedibilidad de la acción de tutela. Adicionalmente, (ii) su vivienda se encuentra clasificada como estrato 1 y su única fuente de ingresos era la remuneración proveniente de su trabajo como confeccionista en la entidad accionada, en el cual devengaba quinientos noventa y dos mil pesos mensuales ($592.000.00). (iii) Se trata de una mujer que al momento de la terminación de su contrato laboral, se encontraba disminuida físicamente como consecuencia de sus padecimientos (osteoartritis, síndrome del manguito rotador MSD y bursitis), por lo que se le dificulta el desarrollo normal de sus funciones laborales al tener que realizar frecuentes pausas activas, no poder trabajar más de 8 horas al día, tener que realizar fisioterapias y estar en constante revisión médica. 3.4. El despacho de la Magistrada Sustanciadora se comunicó telefónicamente con Sandra Milena Ochoa, la hija de la señora Ana Elvia Ochoa, quien indicó que actualmente su madre se encuentra incapacitada con ocasión de la operación del manguito rotador que le fue realizada el 14 de septiembre de 2013. 4. Derecho a la estabilidad laboral reforzada de quienes se encuentran en circunstancias de debilidad manifiesta o indefensión. Reiteración de jurisprudencia
4.1. Las personas en situación de debilidad manifiesta tienen derecho a la “estabilidad laboral reforzada”. Este derecho fundamental es resultado de una interpretación conjunta de, al menos, cuatro normas constitucionales: en primer lugar, del artículo 53 de la Constitución, que consagra el derecho a “la estabilidad en el empleo”; en segundo lugar, del deber que tiene el Estado de adelantar una política de “integración social” a favor de aquellos que pueden considerarse “disminuidos físicos, sensoriales y síquicos” (art. 47, C.P.); en tercer lugar, del derecho que tienen todas las personas que “se encuentren en circunstancias de debilidad manifiesta” a ser protegidas “especialmente”, con miras a promover las condiciones que hagan posible una igualdad “real y efectiva”(art. 13, C.P); en último lugar, del deber de todos de “obrar conforme al principio de solidaridad social”, ante eventos que supongan peligro para la salud física o mental de las personas (art. 95, C.P.). El derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada no es predicable exclusivamente de las personas calificadas como inválidas, ni tampoco sólo de los estrictamente discapacitados, sino de todos aquellos que (i) tengan una afectación en su salud; (ii) esa circunstancia les “impida[a] o dificult[e] sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones regulares”; y se tema que, (iii) en esas condiciones particulares, puedan ser discriminados por ese solo hecho. Este derecho no solo tiene entonces aplicabilidad para los trabajadores que han sido calificados con algún grado de discapacidad, sino también para aquellos “que sufren una disminución en su estado de salud durante el transcurso del contrato laboral, deben ser consideradas como personas que se encuentran en situación de debilidad manifiesta”.
4.2. En este sentido, la jurisprudencia constitucional ha señalado la protección especial de que son titulares las personas en situación de debilidad manifiesta por motivos de salud. En sede de control concreto, la Corte ha sido reiterativa en señalar que la titularidad del derecho a la estabilidad laboral reforzada no solo se predica de las personas en situación de invalidez y de discapacidad calificada, sino también de aquellas personas que se encuentran en condición de debilidad manifiesta, pues lo que se debe establecer es si la situación de salud le impide o dificulta sustancialmente al peticionario el desempeño de sus labores en condiciones regulares, y se tema que, en esas condiciones particulares, pueden ser discriminados por ese solo hecho. Al respecto, la Corte Constitucional en sentencia T-198 de 2006, señaló que no ha sido pacífica la delimitación y definición del concepto discapacidad. En primer lugar, dicha providencia diferenció los conceptos de incapacidad e invalidez, frente a lo que señaló:
4.3. Sin embargo, de acuerdo con el artículo 5º de la Ley 361 de 1997, son discapacitados en el ámbito laboral y por ende gozan de la protección a la estabilidad laboral reforzada, las personas que aparezcan calificadas como tales en el carné de afiliado al Sistema de Seguridad en Salud. Entonces, esta normatividad establece una diferenciación entre los discapacitados que han sido calificados y aquellos que no, para definir la titularidad del derecho a la estabilidad laboral. Pese a esto, la Corte Constitucional por vía jurisprudencial, ha hecho extensiva la garantía a la estabilidad laboral reforzada, cobijando no sólo a los trabajadores discapacitados que se encuentran calificados como tales, sino también aquellos que sufren deterioros de salud en el desarrollo de sus funciones y por ende se encuentran en condiciones de debilidad manifiesta. 4.4. En Sentencia T-198 de 2006, la Corte Constitucional indicó que para saber qué sujetos deben estar protegidos por la figura de la estabilidad laboral reforzada se deben distinguir los conceptos de disminución física, discapacidad e invalidez. Teniendo en cuenta que para cualquier caso en el que se estudie la titularidad del derecho a la estabilidad laboral reforzada, es necesario establecer si la situación de salud le impide o dificulta sustancialmente al peticionario el desempeño de sus labores en condiciones regulares. Al respecto, la jurisprudencia constitucional ha sostenido, lo siguiente:
“[S]e presenta una clara diferencia entre los conceptos de discapacidad e invalidez. En efecto, podría afirmarse que la discapacidad es el género, mientras que la invalidez es la especie, y en consecuencia no siempre que existe discapacidad necesariamente nos encontramos frente a una persona invalida. La invalidez sería el producto de una discapacidad severa.”. [Por lo tanto,] “para la protección especial de quienes por su condición física están en circunstancia de debilidad manifiesta se extiende también a las personas respecto de las cuales esté probado que su situación de salud les impide o dificulta sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones regulares, sin necesidad de que exista una calificación previa que acredite su condición de inválido”.
En el mismo sentido, en la sentencia T-125 de 2009, la Corte amparó transitoriamente los derechos fundamentales de una persona que no había sido calificada en su estado de discapacidad, pero sí tenía disminuciones en su estado de salud que le impedían ejecutar con normalidad sus actividades laborales, al respecto se sostuvo lo siguiente:
“(…) para la Sala es claro que para el momento de la terminación de la relación laboral el señor Félix Urbano Babativa Méndez se encontraba en un estado de discapacidad a consecuencia de la enfermedad sufrida a finales del mes de noviembre de 2007, cuyas molestias y fuertes dolores incidieron en su estado de inhabilidad física, según se desprende de las copias de las atenciones médicas remitidas por Cafesalud EPS a esta Corporación. Así, estando suficientemente demostradas las precarias condiciones de salud que impedían al actor el desempeño regular de sus labores (…) la protección constitucional se impone, sin que resulte indispensable la calificación previa que acredite su condición de discapacitado.” 4.5. Pues bien, de acuerdo con la jurisprudencia de la Corte, el derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada supone que el empleador debe respetar un procedimiento especial para terminar el contrato de una persona en circunstancias de debilidad manifiesta. Ese procedimiento reforzado de terminación, ha dicho la Corte, es el enunciado por la Ley 361 de 1997. El artículo 26 de dicha Ley dispone, justamente, que “ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo”. Si el empleador no respeta dicha garantía, se activa una presunción de despido discriminatorio por la limitación física, síquica o sensorial del trabajador, y en virtud de esta se invierte la carga de la prueba, correspondiéndole en adelante al empleador demostrar que la desvinculación se ajustó al ordenamiento constitucional. Cuando no se desvirtúe esa presunción, deben tener lugar conjuntamente dos consecuencias: (i) en primer lugar, se la privará de eficacia y se deberá proceder a ordenar el reintegro del trabajador, y a reubicarlo si es el caso; (ii) y pagársele al trabajador desvinculado “una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren” (art. 26, inc. 2°, Ley 361 de 1997). 5. La sociedad Manufacturas Palaso S.A., vulneró el derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada de Ana Elvia Ochoa, ya que al momento de su desvinculación se encontraba en circunstancias de debilidad manifiesta 5.1. Corresponde a esta Sala determinar si en el caso objeto de estudio se le vulneró el derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada de la accionante al haberse dado por terminado unilateralmente el contrato de trabajo a término fijo con la entidad accionada, bajo el argumento de que la señora Ochoa incurrió en varias faltas en el desarrollo de su labor, a pesar de que se encontraba incapacitada y en situación de debilidad manifiesta por sus problemas de salud al momento de la terminación unilateral de su contrato de trabajo, debido a los fuertes dolores en el hombro derecho que viene presentando desde el año 2012, cuando se le diagnosticó osteoartritis, síndrome del manguito rotador MSD y bursitis.
5.2. Cabe precisar que la actora tiene un diagnóstico de (i) osteoartritis (el 7 de septiembre de 2012); (ii) luego se le diagnosticó síndrome del manguito rotador MSD y bursitis (el 19 de noviembre de 2012); (iii) su médico tratante recomendó que: 1) no podía laborar más de ocho horas diarias, 2) debía evitar movimientos repetitivos, 3) hacer pausas y fisioterapia, y su trabajo era el de confeccionista. 5.3. La accionante estaba vinculada a la empresa por medio de un contrato laboral a término fijo, al terminársele se adujo que tal determinación se tomaba por cumplimiento del plazo pactado y debido a causas objetivas como el bajo rendimiento, mala calidad y baja producción del trabajo de la actora. Sin embargo, en su caso, debido a las condiciones de salud de la actora que se relacionaban directamente con su trabajo, porque en su desarrollo, tenía que realizar movimientos repetitivos y no le era dado hacer pausas teniendo en cuenta que en su labor de confeccionista debía cumplir un determinado rendimiento, en términos de producción. Por ello el empleador debió solicitar la autorización de la Oficina del Trabajo. La Corte Constitucional por vía jurisprudencial, ha hecho extensiva la garantía a la estabilidad laboral reforzada, cobijando no sólo a los trabajadores discapacitados que se encuentran calificados como tales, sino también aquellos que sufren deterioros de salud en el desarrollo de sus funciones y por ende se encuentran en condiciones de debilidad manifiesta.
Por ejemplo, en Sentencia T-1040 de 2001, esta Corporación debió estudiar el caso de una trabajadora que consideró titular del derecho a la estabilidad laboral reforzada. La tutelante se desempeñaba como trabajadora de una cadena de Droguerías, y con ocasión del desarrollo de su labor presentó encogimiento del músculo de su pierna derecha. La peticionaria manifestó que a pesar de haber comunicado a su empleador tal circunstancia, sus funciones permanecieron iguales, siendo finalmente despedida sin justa causa, con el pago de una indemnización. En este caso, la Corte consideró que procede la protección a la estabilidad laboral reforzada para aquellos trabajadores que sufren una disminución en su estado de salud durante el trascurso del contrato laboral, a pesar de que no hayan sido calificados como discapacitados, toda vez que se encuentran en situación de debilidad manifiesta. Sobre el particular, se sostuvo:
“Estos sujetos de protección especial a los que se refiere el artículo 13 de la Constitución, que por su condición física estén en situación de debilidad manifiesta, no son sólo los discapacitados calificados como tales conforme a las normas legales. Tal categoría se extiende a todas aquellas personas que, por condiciones físicas de diversa índole, o por la concurrencia de condiciones físicas, mentales y/o económicas, se encuentren en una situación de debilidad manifiesta. Así mismo, el alcance y los mecanismos legales de protección pueden ser diferentes a los que se brindan a través de la aplicación inmediata de la Constitución. La protección legal opera por el sólo hecho de encontrarse la persona dentro de la categoría protegida, consagrando las medidas de defensa previstas en la ley. Por su parte, el amparo constitucional de las personas en circunstancia de debilidad manifiesta permite al juez de tutela identificar y ponderar un conjunto más o menos amplio y variado de elementos fácticos para deducir la ocurrencia de tal circunstancia y le da un amplio margen de decisión para proteger el derecho fundamental amenazado o restablecerlo cuando hubiera sido vulnerado”. Igualmente, esta Corporación en Sentencia T-361 de 2008 estudió el caso de un trabajador a quien se le dio por terminado unilateralmente el contrato a término indefinido sin la previa autorización del Ministerio de la Protección Social, a pesar de padecer una limitación física como consecuencia de la pérdida de su ojo izquierdo. Con base en las circunstancias del accionante, la Corte consideró que el empleador tenía la obligación de solicitar la autorización del Ministerio para dar por terminado el contrato de trabajo, en virtud de la garantía que protege a los trabajadores que padecen una limitación física, de lo contrario, el despido o terminación unilateral del contrato laboral se torna ineficaz, por omitirse tal autorización. En este sentido, se sostuvo:
“[E]l amparo cobija a quienes sufren una disminución que les dificulta o impide el desempeño normal de sus funciones, por padecer una i) deficiencia entendida como una pérdida o anormalidad permanente o transitoria, sea psicológica, fisiológica o anatómica de estructura o función; ii) discapacidad, esto es, cualquier restricción o impedimento del funcionamiento de una actividad, ocasionados por una deficiencia en la forma o dentro del ámbito considerado normal para el ser humano; o, iii) minusvalidez, que constituye una desventaja humana, al limitar o impedir el cumplimiento de una función que es normal para la persona, acorde con la edad, sexo o factores sociales o culturales. (…)
Entonces, el trabajador que presenta una de las limitaciones señaladas tiene el derecho constitucional a una estabilidad laboral reforzada, semejante a como ocurre con las mujeres embarazadas o lactantes, los menores de edad y los trabajadores aforados”.
En el mismo sentido, en la Sentencia T-125 de 2009, la Corte amparó transitoriamente los derechos fundamentales de una persona que presentaba disminuciones en su estado de salud como consecuencia de un accidente laboral, que le impedían ejecutar con normalidad sus actividades en el trabajo, al respecto se dijo lo siguiente:
“La protección laboral de los trabajadores que se encuentran en condiciones de debilidad manifiesta no depende de una calificación previa que acredite su condición de discapacitados, sino de la prueba de las condiciones de salud que impidan o dificulten el desempeño regular de sus labores. Así, como regla general, le corresponde al empleador reubicar a los trabajadores en estado digno y acorde con sus condiciones de salud, en atención al carácter vinculante del principio constitucional de solidaridad. http://www.corteconstitucional.gov.co/relatoria/2009/T-125-09.htm – _ftn9” 5.4. En el asunto objeto de estudio el empleador no solicitó la autorización de la Oficina del Trabajo antes de dar por terminado el contrato laboral de la señora Ochoa y, pese a que argumentó que tal contrato fue suscrito a término fijo y se presentaba una causal objetiva para tomar esa determinación, por finalización del plazo pactado, no podían dejarse de lado circunstancias como la enfermedad de la accionante y el hecho de que durante más de doce (12) años había prestado sus servicios a la empresa, renovándosele una y otra vez su contrato. Además, por haber presentado procesos disciplinarios debido a diferentes faltas en la cuáles incurrió a lo largo del desempeño de su labor, tales como (i) no timbrar tarjeta de marcación de reloj a la entrada o salida del turno; (ii) mala calidad al realizar la operación de pegado; (iii) baja producción; (iv) no presentarse a laborar en el turno correspondiente. No obstante, recae sobre el empleador (Manufactura Palaso S.A.) una presunción de despido discriminatorio que invierte la carga de la prueba y obliga al empleador a demostrar la ausencia de conexidad entre la condición del trabajador y la terminación de la relación laboral.
Sin embargo, la accionante manifiesta que a pesar de que los llamados de atención se fueron reduciendo a partir del año 2009, sólo cuando le fue diagnosticado osteoartritis, síndrome del manguito rotador y bursitis, con restricciones para su trabajo, la entidad accionada decidió no prorrogarle el contrato. 5.5. La empresa, en criterio de la Sala, no logró desvirtuar la presunción de discriminación en el despido de la peticionaria, en tanto no probó que su desvinculación no ocurrió con ocasión de sus problemas de salud: “osteoartritis, síndrome del manguito rotador y bursitis”, ambas afecciones relacionadas con su labor como confeccionista en la empresa. Si bien es cierto el contrato de trabajo fue pactado a término fijo, el mismo se prorrogó durante más de 12 años, como se acreditó en el expediente (se inició el 9 de agosto de 2000 y finalizó el 20 de diciembre de 2012), y pese a los llamados de atención, el contrato continuaba. Sólo el 20 de diciembre de 2012 se dio por terminado unilateralmente, y este tiempo coincide con la época en que los problemas de salud aparecieron y le fueran entregados los diagnósticos a la actora, con recomendaciones a propósito de algunas limitaciones en su tarea, como evitar realizar movimientos repetitivos, hacer pausas y fisioterapia, por ello debió pedirse autorización al inspector del trabajo para proceder a su despido, lo que no ocurrió y, como consecuencia de tal omisión el despido se torna ineficaz. 5.6. De acuerdo con lo anterior, la Corte considera necesario proteger los derechos fundamentales de la accionante, que fueron vulnerados por la conducta de la empresa accionada. Esto, en concordancia con la Jurisprudencia constitucional que ha establecido que quienes sean titulares del derecho a la estabilidad laboral reforzada se benefician de la prohibición que pesa sobre el empleador de despedir o terminarle su contrato a una “persona limitada [p]or razón de su limitación o disminuida en su capacidad de trabajo salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo”; y, en segundo lugar, de la obligación del juez de presumir el despido discriminatorio, cuando una persona en circunstancias de debilidad manifiesta es desvinculada del empleo sin autorización de la oficina del trabajo.
En esta medida, los titulares del derecho a la estabilidad laboral reforzada gozan de una protección legal y constitucional por el hecho de hacer parte de esta categoría protegida, que permite al juez de tutela valorar las circunstancias en que se efectuó el despido y con base en ello verificar la necesidad de proteger los derechos fundamentales de quien se encuentre en circunstancias de debilidad manifiesta por la no observancia del procedimiento establecido para terminar su relación laboral. Al respecto, la Corte en Sentencia T-1040 de 2001 indicó que “[e]n materia laboral, la protección especial de quienes por su condición física están en circunstancia de debilidad manifiesta se extiende también a las personas respecto de las cuales esté probado que su situación de salud les impide o dificulta sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones regulares, sin necesidad de que exista una calificación previa que acredite su condición de discapacitados”. 5.7. Como consecuencia de lo anterior, se ordenará a la Sociedad manufacturas Palaso S.A. que proceda a reintegrar a la señora Ana Elvia Ochoa al cargo que venía desempeñando, o a uno de igual o similar, siempre y cuando esté acorde con sus condiciones actuales de salud y según las prescripciones de su médico tratante. El despido se torna ineficaz por no haberse logrado desvirtuar la presunción referida, debido a la situación de salud de la accionante. En este sentido, la empresa le deberá reconocer y pagar todos los salarios y prestaciones dejados de percibir desde su desvinculación hasta su reintegro. Debiendo cancelar los aportes a salud y pensiones como si no hubiera habido solución de continuidad. 5.8. En consecuencia, cuando se comprueba que el empleador (a) desvinculó a un sujeto titular del derecho a la estabilidad laboral reforzada sin solicitar la autorización de la Oficina del Trabajo, y (b) no logró desvirtuar la presunción de despido discriminatorio, entonces el juez que conozca del asunto tiene el deber prima facie de reconocer a favor del trabajador: (i) en primer lugar, la ineficacia de la terminación o del despido laboral (con la consiguiente causación del derecho del demandante a recibir todos los salarios y prestaciones sociales dejadas de recibir); (ii) en segundo lugar, el derecho a ser reintegrado a un cargo que ofrezca condiciones iguales o similares que las del cargo desempeñado por él hasta su desvinculación, y en el cual no sufra el riesgo de empeorar su estado de salud, sino que esté acorde con sus condiciones; (iii) en tercer lugar, el derecho a recibir capacitación para cumplir con las tareas de su nuevo cargo, si es el caso (art. 54, C.P.).
6.2. Lo anterior, en tanto no logró desvirtuar la presunción de despido injusto, con base en que la terminación del contrato de trabajo ocurrió (i) como consecuencia de la terminación del plazo pactado y (ii) los llamados de atención que se le hicieron durante el desarrollo de su relación laboral, y no con ocasión de los problemas de salud padecidos por la peticionaria: “osteoartritis, síndrome del manguito rotador y bursitis”, ambas afecciones relacionadas directamente con su labor como confeccionista en la empresa. 6.3. Ello porque las circunstancias fácticas en que se desarrolló la relación laboral mientras estuvo vigente, llevan a concluir a la Sala que solo cuando se diagnosticó la enfermedad y sus limitantes para el ejercicio de la labor, el plazo del contrato, consiguió relevancia para justificar la terminación de la relación laboral, sumado el criterio del plazo, a los llamados de atención, que antes no habían sido óbice para su prórroga durante varios años. La Sala concluye que la decisión del empleador se produjo como consecuencia de la enfermedad sufrida por la peticionaria, que impactó el desarrollo de su labor, dando lugar a la presunción de un despido discriminatorio, por tal razón.
Primero.- REVOCAR el fallo proferido por el Juzgado Treinta y Cinco Civil de Circuito de Bogotá el 18 de abril de 2013, que confirmó la sentencia proferida por el Juzgado Setenta Civil Municipal de Bogotá el 28 de febrero de 2013. En su lugar, CONCEDER el amparo de los derechos fundamentales a la estabilidad laboral, al debido proceso y al mínimo vital de la señora Ana Elvia Ochoa, por las consideraciones expuestas en la parte motiva de esta providencia. Segundo.- ORDENAR a la sociedad Manufacturas Palaso S.A., por intermedio de su representante legal o quien haga sus veces, que reintegre a la señora Ana Elvia Ochoa en el término de quince (15) días, contados a partir de la notificación de esta providencia, a un empleo de iguales o similares condiciones a las que tenía al momento de ser despedida y según las prescripciones médicas. Tercero.- ORDENAR a la sociedad Manufacturas Palaso S.A., por intermedio de su representante legal o quien haga sus veces, que en el término de quince (15) días, contados a partir de la notificación de esta providencia, cancele los salarios y prestaciones sociales dejados de percibir, así como los aportes a salud y pensiones desde la fecha de su desvinculación, esto es el 20 de diciembre de 2012 hasta el día en que sea reintegrada. Cuarto.- El desacato a lo ordenado en esta providencia, se sancionará de conformidad con lo señalado en el artículo 52 del Decreto 2591 de 1991.
Secretaria GeneralACLARACIÓN DE VOTO DE LA MAGISTRADA
A LA SENTENCIA T-773/13
Con el respeto acostumbrado por las decisiones de la Sala Plena, aclaro mi voto frente a la sentencia T-773 de 2013, con base en las siguientes razones: En el fallo la Corte amparó el derecho de Ana Elvia Ochoa, quien fue despedida por Manufacturas Palaso SA, hallándose en circunstancias de debilidad manifiesta por motivos de salud, y sin permiso del Ministerio del Trabajo. La discusión que se llevó a cabo en torno al caso, me recuerda una metáfora acuñada por el filósofo del derecho Ronald Dworkin, según la cual los derechos son cartas de triunfo. De ese modo, el autor ubica la eficacia de los derechos por encima de las decisiones políticas.
La estabilidad laboral es un principio “mínimo” y “fundamental” de las relaciones de trabajo (artículo 53 CP), que se concreta de diversas formas y en diversas garantías, entre las que se encuentran los “preavisos”; las causales taxativas para la terminación del contrato por “justa causa”; las indemnizaciones por despido injusto; la exigencia de aplicar el debido proceso a todo trámite sancionatorio que afecte las condiciones de trabajo; las medidas que protegen a grupos vulnerables en los planes de renovación de las plantas de personal del Estado, y la estabilidad laboral reforzada.
La máxima expresión del principio citado es la estabilidad laboral reforzada que para la Corte constituye un derecho fundamental que nace de una interpretación sistemática de los artículos 53, las cláusulas constitucionales que ordenan brindar una especial protección a grupos humanos vulnerables (artículos 42, 47 y 53 CP, entre otros) o a personas en condiciones de debilidad manifiesta y el principio de igualdad material (artículo 13, incisos 2º y 3º, CP). Para el caso objeto de estudio, que involucra los derechos de las personas con discapacidad o en condición de debilidad manifiesta por razones de salud, es un triunfo de un grupo vulnerable que enfrenta especiales dificultades en el acceso y permanencia en los cargos públicos; pero también un triunfo de la solidaridad social, y un triunfo de la sociedad colombiana hacia la efectiva inclusión de todos. La forma en que opera la estabilidad laboral reforzada de personas en condición de debilidad manifiesta por razones de salud es compleja, e involucra la aplicación de principios constitucionales y reglas legales. Primero, en tanto el despido de una persona en esta situación desconoce la solidaridad social y la igualdad, su consecuencia es la ineficacia de la decisión. Segundo, la estabilidad laboral reforzada no supone inamovilidad, pues si bien protege a las personas de la discriminación, no constituye una permisión de incurrir en causales de terminación justificada del vínculo laboral. Sin embargo, la calificación de esta causa se traslada a una autoridad pública (Ministerio o Inspección del Trabajo) para que objetivamente decida sobre su existencia, y autorice o desapruebe el despido.
Tercero, el despido sin justa causa, o no calificado por la autoridad del trabajo se presume discriminatorio. Como se explicó, resulta ineficaz, y por lo tanto tiene como consecuencia jurídica y lógica el reintegro y el pago de los salarios y prestaciones dejados de percibir por el trabajador. Además, cuarto, el legislador dispuso en el artículo 26 de la ley 361 de 1997 (Por la cual se establecen mecanismos de integración social de la personas con limitación y se dictan otras disposiciones), junto con la prohibición de despido, la obligación de cancelar una indemnización de seis meses de trabajo si este se produce.
La Corte Constitucional en sentencia C-530 de 2000 estableció que la disposición que consagra el pago de esta suma (artículo 26, inciso 2º, ley 361 de 1997) solo se ajusta a la Constitución si se concibe como una sanción, y de ninguna forma como una permisión del despido, bajo determinada retribución. Explicó que la disposición solo podía interpretarse como una sanción imponible al empleador por incurrir en una conducta discriminatoria. Ahora bien, el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 (Por la cual se establecen mecanismos de integración social de la personas con limitación y se dictan otras disposiciones), en sus dos incisos, incorpora una regla de derecho: el supuesto de hecho es el despido de una persona con discapacidad y su consecuencia jurídica, el reintegro sin solución de continuidad y el pago de salarios y prestaciones dejados de percibir.
Sin embargo, la palabra “persona con discapacidad” es un término vago, que admite diversas interpretaciones, y en el que confluyen actualmente dos enfoques teóricos muy distintos. El concepto, según distintas orientaciones hermenéuticas puede hacer referencia a la persona que según criterio médico enfrenta una discapacidad; a la persona que de acuerdo con una definición legal se ubica en esa situación; o a todo aquel que, sin más calificaciones, enfrenta por su condición física, fisiológica o mental, barreras para ejercer sus derechos. Por ese motivo la comunidad jurídica internacional ha esclarecido también que la discapacidad puede ser producto de una condición médica, psicológica o fisiológica; o producto de la incomprensión social frente a esas condiciones u otras, no previstas en esa clasificación, enfoque que viene adquiriendo cada vez más fuerza.
Desde las sentencias T-1040 de 2001 y T-198 de 2006, ampliamente reiteradas, la Corporación aclaró que en materia de estabilidad laboral reforzada, (i) la discapacidad no tiene que estar calificada; y (ii) incluye a aquellas personas que se encuentran en debilidad manifiesta por motivos de salud porque –como lo ha explicado la Corte- no dar un trato especial y de carácter favorable a quien se encuentra en esa situación, constituye también una forma de discriminación; y porque estos casos involucran también el principio de solidaridad social.
La interpretación de este Tribunal simplemente se dirige a preservar el principio de igualdad, mediante la aplicación del criterio de interpretación conforme. Además, la aplicación de esa doctrina constitucional no supone cargas excesivas para el empleador, pues es su deber conocer los derechos de los trabajadores, tal como los entiende esta Corporación, intérprete auténtico y definitivo de los mandatos superiores de la Carta. En la Sala de Revisión llegamos a un acuerdo acerca del sentido de la decisión. Sin embargo, surgió la propuesta de modificar el proyecto de fallo, para afirmar en los fundamentos de la decisión que en casos de personas en condición de debilidad manifiesta no es necesario solicitar la autorización del Ministerio del Trabajo para su desvinculación, tomando como base exclusiva el principio constitucional de solidaridad. La contrapropuesta pretendía entonces mantener el sentido favorable de la decisión (conceder el amparo) y, a la vez, introducir modificaciones a la jurisprudencia pacífica sobre la titularidad del derecho a la estabilidad laboral reforzada. Conceder el amparo, pero negar la garantía me parece una forma poco acertada de minar la eficacia de los derechos y el carácter normativo de la Constitución. Una forma de trocar en derrota uno de los triunfos más importantes del derecho laboral-constitucional en Colombia.
Me parece necesario terminar mi aclaración, señalando que la extensión del concepto de discapacidad a las personas en condición de debilidad manifiesta ha sido defendida en jurisprudencia constante, y que no viola el principio de legalidad porque constituye la interpretación conforme a la Constitución del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 (Por la cual se establecen mecanismos de integración social de la personas con limitación y se dictan otras disposiciones). Por todo lo expuesto, una modificación de jurisprudencia destinada a eliminar el avance representado en el permiso de la autoridad laboral, previo el despido de personas en condición de debilidad manifiesta por motivos de salud requeriría la intervención de la Sala Plena, y la existencia de argumentos que demuestren que esa propuesta refleja una mejor lectura de nuestra Constitución Política, frente a la posición pacífica de la Corte, que defendí a lo largo de este trámite.

References: artículo 38
 artículo 26
 artículo 26
 artículo 53
 artículo 5
 artículo 26
 artículo 13
 artículo 52
 artículo 26
 artículo 26
 artículo 26