Source: http://www.laboralmendoza.com/2013/08/ley-26727-nuevo-regimen-de-trabajo.html
Timestamp: 2018-05-23 19:00:38+00:00

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VILLARRUEL & OLGUIN ABOGADOS: Ley 26727: Nuevo Régimen de Trabajo Agrario – Modalidades contractuales. Por Marcelo Giuliani.
Ley 26727: Nuevo Régimen de Trabajo Agrario – Modalidades contractuales. Por Marcelo Giuliani.
Podría afirmarse que el trabajo rural es una de las manifestaciones más antigua de labor humana, cuyo nacimiento se genera con la organización de comunidades primitivas, y su adopción de hábitos sedentarios.
Siendo una actividad manual, ejecutada por sectores socialmente postergados, en la que la capacitación se adquiere mediante la experiencia, y que no exige otro requisito para su ejecución que la voluntad, se puede decir que el trabajo agrario no ha sido valorado por la sociedad, y en definitiva por el legislador como su legítimo representante, en la misma medida que otras actividades.
Ello seguramente tiene su fundamento en que históricamente el trabajo rural era ejecutado por esclavos, o sectores mas vulnerables tanto económica como culturalmente.
Los primeros antecedentes pueden remontarse a la época precolombina, en el Imperio Incaico. El Yanacona, o Yanacón era el criado o peón, asignado a particulares por la autoridad incaica para el trabajo de la tierra. Su bajo status reconocía el castigo por insubordinación aplicado por el Inca a las tribus de dicho nombre “Yanayaku”.
Dicho contexto fue sostenido por el conquistador español, otorgando al Yanacón tareas de ganadería, y cultivo. En tal sentido el Yanacón representa para Luis Despontín el embrión del peón de campo actual[1].
Posteriormente, “… el derecho indiano mismo de nuestra etapa colonial fue rico en disposiciones atinentes a la reglamentación del trabajo, muchas de ellas dirigidas a dar protección a los servicios personales de los indios, especialmente aplicados al laboreo de la tierra y de las minas, primeramente dentro del marco del sistema de encomienda creado por la Corona española como asignación de elementos humanos a favor de los protagonistas de la conquista a título de recompensa, y más adelante ordenando la forma y condiciones con arreglo a las cuales el indígena podía alquilar su trabajo…”[2]
La junta de gobierno en 1.811 suprimió el trabajo servil de mita (trabajo en las minas), y el yanaconazgo instruyendo a jueces de campaña para limitar el enrolamiento forzoso a cuerpos armados, y la imposición de una serie de recaudos a favor de los “conchabados” en cuanto a la intervención administrativa en las contrataciones, y pagos de salarios.
“La papeleta de conchabado emitida por el patrón -consecuente prueba del arraigo-, aleja al peón de los riesgos de las levas y se torna en salvoconducto cuando abandona los límites de la estancia…”[3]
Motivada por las críticas que provocaban las condiciones inhumanas de trabajo de los “braceros”, el 29 de septiembre de 1.942 se dictó la Ley Nº 12789, también llamada “Estatuto de los Conchabadores”, la cuál tuvo por objeto regular la actividad de intermediarios, o también llamados “negreros”, quienes contrataban obreros rurales, o “braceros” para destinarlos al trabajo en distintos predios. Esta norma estuvo destinada a regir una sola de las categorías de trabajadores rurales, la de aquellos que temporalmente abandonaban sus hogares, y se dedicaban a realizar tareas de “braceros” en actividades agrícolas, ganaderas, mineras, forestales, o de cualquier otra índole. No estaban comprendidos los cosecheros y tampoco los trabajadores permanentes.
Con posterioridad se dictó el Decreto 28169/44, denominado “Estatuto del Peón de Campo”, que fuera ratificado por Ley Nº 12921, y reglamentado, por Decreto 34147 de fecha 31 de diciembre de 1.949.
Esta norma instituyó las condiciones de labor del peón rural de carácter permanente. Su objeto fue elevar el nivel de vida del trabajador de campo, creando ambientes más humanitarios, condiciones de vida digna, con mejor retribución, y ámbito de labor.
El día 22 de septiembre de 1.947 se sanciona la Ley Nº 13020, reglamentada por Decreto 2509/48, del “trabajador temporero, o cosechero”. Esta normativa regula la actividad de recolección, corte, trilla y manipulación de cosechas. Su objetivo básico fue la creación de la Comisión Nacional de Trabajo Rural (C.N.T.R.), la cuál reguló las condiciones de asistencia sanitaria, alimentación adecuada, vivienda higiénica, y horarios establecidos de antemano para el trabajador.
Con la sanción de la Ley de Contratos de Trabajo Nº 20744 (LCT), el día 11 de septiembre de 1974, se cumplimentó el mandato constitucional introducido en 1.957 por el artículo 14 bis de proteger el trabajo en todas sus formas[4].
Por su artículo 2, se dispuso que en los casos de actividades regladas por estatutos, o regímenes particulares, serían aplicables las disposiciones de la ley, cuando las mismas contemplen situaciones no previstas en dichos estatutos o consagren beneficios superiores a los establecidos por ellos, considerándose en particular cada instituto del derecho del trabajo, quedando ello condicionado a que la aplicación de sus disposiciones resulte compatible con la naturaleza y modalidades de la actividad de que se trate, y con el específico régimen jurídico a que se halle sujeta.
En fecha 23 de abril de 1.976 mediante Ley Nº 21297 se reforma la Ley de Contratos de Trabajo en el citado artículo 2, excluyendo la mención a los Estatutos Especiales.
El día 03 de julio de 1.980 se dicta la Ley Nº 22248, que derogó, y reemplazó al régimen anterior, destacándose la exclusión del trabajador agrario al régimen de la Ley de Contratos de Trabajo N° 20744, mediante su artículo tercero inciso c).
Como se observa, el trabajador rural ha sido constantemente, y sin una justificación valedera tratado con cierto disvalor, en su consideración legislativa. Mas allá de ello la evolución normativa tuvo siempre por objeto mejorar sus condiciones de trabajo, aún cuando dicho avance resultó mucho mas lento, y gradual comparado con otros sectores productivos.
Generalmente las normas que regían al trabajador rural eran específicos, a excepción del período 1.974 a 1.976, en que le fue aplicable en forma subsidiaria el régimen general de la ley de contratos de trabajo.
Hoy con la sanción de la Ley 26727 se retorna a aquel antiguo paradigma. Esta norma no solamente dispone la aplicación subsidiaria del régimen general de la LCT, sino que en algunos institutos mejora las condiciones laborales, en comparación al sistema de la Ley Nº 20744 (ej: Licencia parental -art. 52-, beneficio jubilatorio -art. 78-, inexistencia de período de prueba -art. 16-, indemnización mínima para trabajadores permanentes -art. 22-, etc.).
Para algunos sectores esta nueva legislación resulta un avance, que se acerca mas a lo requerido por O.I.T. en diferentes recomendaciones, y convenios en la búsqueda de un trabajo decente[5], mientras que para otros se otorgará al trabajador rural un amparo excesivo que en la práctica el empleador no podrá cumplimentar.
En definitiva, el tiempo dará razón, total o parcialmente, a alguna de dichas posturas, por lo pronto nos encontramos con un régimen más generoso para el trabajador agrario, que le permitirá seguramente acceder a condiciones dignas de labor.
Aplicación temporal de la norma
Un tema que puede traer algún tipo de duda interpretativa, es el relacionado con el alcance temporal de la Ley 26727.
La nueva norma fue publicada el día 29 de diciembre de 2.011, sin indicación expresa de entrada en vigencia, por lo que conforme lo establecido por el art. 2 del Código Civil, adquirió vigor a partir del día 6 de enero de 2.012.
Desde allí se presenta el interrogante, si la ley es o no aplicable a las relaciones jurídicas vigentes, o solo a aquellas que se celebren con posterioridad a su entrada en vigencia.
Podría aseverarse que el sistema de nuestro Código Civil combina los principios de “irretroactividad de la ley” con el de “aplicación inmediata de la ley”, llamada por López de Zavalía[6] “retroactividad de primer grado”. Es decir que la ley aplicable es la vigente en el momento en que se produce el hecho, o se ejecuta el acto jurídico, aunque dichos hechos y actos sean consecuencia de un contrato celebrado bajo una ley anterior. Consecuentemente la nueva ley, salvo disposición expresa en contrario, no tiene efecto retroactivo pero alcanza las consecuencias de las relaciones jurídicas nacidas con anterioridad a su entrada en vigencia.
La pregunta es entonces a que consecuencias alcanza la aplicación de ésta nueva norma?
López de Zavalía analiza cuatro opciones posibles:
a) Que la ley nueva no se aplique ni siquiera a los períodos futuros (caso de indudable irretroactividad).
b) Que se aplique aun a los períodos corridos y abonados (caso típico de retroactividad).
c) Que se aplique a los períodos no devengados al momento de su entrada en vigencia.
d) Que se aplique no solo a los períodos no devengados, sino también a los devengados pero no abonados[7].
En estos últimos dos supuestos es donde se presenta la dificultad de determinar qué significaría una aplicación retroactiva de la ley[8].
El citado autor concluye que la aplicación inmediata de la ley afecta solo a los períodos aún no devengados (retroactividad en primer grado), no así a los devengados pero no abonados (“retroactividad de segundo grado”).
Se puede decir entonces, que la Ley 26727 entró en vigencia el 06/01/2012, regulando las relaciones jurídicas nacidas a partir de dicho momento, como también los efectos no devengados de las relaciones jurídicas iniciadas bajo el régimen de la Ley 22248[9], no así a las relaciones extinguidas con anterioridad a su vigencia, o a aquellos efectos no devengados con antelación a la misma.
El nuevo régimen crea dos (2) modalidades de contratación: el trabajador rural permanente, y el temporario.
Dentro de la primer sub categoría, distingue entre el trabajador rural permanente continuo, y el permanente discontinuo.
La doctrina ha criticado este nuevo esquema, expresando: “… entendemos que el esquema adoptado sobre trabajadores “permanentes, continuos, discontinuos, temporarios, transitorios, ocasionales, accidentales o supletorios” resulta confuso y mantiene indirectamente el de la llamada Ley 22248 (Título I art. 14 y sigs. y Título II art. 77 y Conc.). Efectivamente, se utiliza la calificación de permanentes, continuos y discontinuos, confundiendo la estabilidad del vínculo jurídico laboral que une a las partes basado en la perdurabilidad en el tiempo, o indeterminación del plazo, con las modalidades de las prestaciones a cargo del trabajador y el correlato de las necesidades o ciclos de la actividad agropecuaria para la que es contratado. De allí que en la definición de contrato de trabajo el mismo pueda ser durante un tiempo determinado o indeterminado (conf. art. 21 LCT). También se engloba (art. 17) a los contratos de temporada con los eventuales y ocasionales como en la 22.248 (art. 77). Por otra parte, la calificación que comentamos, fue superada con la sanción de la LCT en 1974, partiendo del contrato de trabajo por tiempo indeterminado, con sus excepciones, y las distintas modalidades en función de la actividad fundamental del empleador (arts. 90, 91 y 92 LCT). Y para el caso de duda siempre a favor del mantenimiento y existencia del contrato de trabajo (art. 10 LCT)”[10].
Trabajador rural permanente de prestación continúa
El art. 16 de la Ley 26727 dispone que: “el contrato de trabajo agrario se entenderá celebrado con carácter permanente y como de prestación continua, salvo los casos previstos expresamente por esta ley. No podrá ser celebrado a prueba por período alguno y su extinción se regirá por lo dispuesto en el Título XII de la Ley 20744 (t.o 1976) y sus modificatorias”.
En primer lugar la norma crea una presunción iuris tantun de existencia de éste tipo de modalidad, ante la presencia de una contratación de empleo rural. El onus probandi, en tanto que se trate de una actividad excluida (art. 3), permanente discontinua (art. 18), o temporaria (art. 17), estará a cargo del empleador.
No existía en la Ley Nº 22248 un artículo similar al 90 de la Ley Nº 20744 que refiera al carácter permanente del trabajo agrario. Puede decirse entonces que existe cierta analogía entre el contrato de trabajo agrario permanente, y el contrato de trabajo por tiempo indeterminado de la Ley Nº 20744[11].
Un aspecto importante a destacar es la erradicación del período de pruebas, que oportunamente había sido consagrado por un término máximo de noventa (90) días, conforme lo preceptuado por el art. 63 de la Ley Nº 22248.
Encontramos aquí una mejora en los derechos del trabajador rural, no solo en relación a lo establecido por el antiguo régimen, sino en comparación con Ley de Contratos de Trabajo, que en su art. 92 bis consagra el período de pruebas por el término de tres (3) meses.
En efecto, la derogación del instituto de período de pruebas para el trabajador agrario permanente, se relaciona directamente con lo establecido en el art. 22 de la nueva norma, en cuanto a la indemnización mínima por antigüedad, en caso de despido sin justa causa, que se tabula en dos (2) meses de sueldo, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal, y habitual, devengada durante el último año, o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor.
Consecuentemente, el trabajador rural permanente de prestación continua adquiere de tal manera el derecho a estabilidad relativa, desde el primer día de trabajo, como también a ser indemnizado en proporción mayor al régimen general (dos meses de sueldo), aún cuando sea despedido antes de los tres (3) meses de duración de la relación laboral.
La doctrina ha manifestado al respecto: “El nuevo régimen” de la Ley 26727, en su art. 22 establece como indemnización mínima, la de dos (2) meses de sueldo, tomando la mejor remuneración mensual, normal y habitual. Esta indemnización mínima coincide con la fijada por el art. 76 de la Ley 22248. No obstante ello, la diferencia que se produce entre el régimen derogado y el vigente en relación al piso, se da en el caso del despido sin causa de un trabajador con antigüedad menor a 90 días. En el nuevo régimen, el trabajador habiéndose desempeñado un día, tiene derecho a la indemnización mínima de dos salarios”[12].
Por imperio de lo establecido en el art. 108, y 2, inc. b) de la Ley Nº 26727 es de aplicación al sistema, el contrato de aprendizaje establecido en el art. 1 de la Ley 25013, y modificado por el art. 22 de la Ley 26390.
Podrían acceder a dicha modalidad de contratación, jóvenes entre 16, y 28 años, por un término mínimo de tres (3) meses, y máximo de un (1) año.
Mediante dicha modalidad, si el contrato se extingue por vencimiento del plazo, el empleador no adeudará indemnizaciones al trabajador, pero tiene la carga de preavisarlo, bajo apercibimientos de generarse en su contra una indemnización equivalente a media remuneración (art. 1 párrafos 7, y 8).
No coincido con reconocida doctrina[13] que afirma que la aplicación de ésta modalidad podría constituir una excepción a la regla de inexistencia de período de pruebas en el contrato de trabajo rural permanente, dado que el contrato de aprendizaje no contiene ninguna disposición que habilite un término de pruebas.
En todo caso, mediante la utilización de dicha modalidad se alcanzaría el fin de no generar indemnizaciones de ningún tipo, si el contrato concluye por terminación del plazo pactado, y se preavisa al aprendiz. Sin embargo ese no es el espíritu de la norma que instituye el contrato de aprendizaje, sino por el contrario dicho instituto encuentra su razón en la instrucción, e inserción de jóvenes al mercado laboral.
Es de destacar también que éste artículo elimina el sistema establecido por la Ley Nº 22248, en su Capítulo IX, del Título I, arts. 64 a 76, y remite directamente al Título XII (arts. 231 a 255 de la LCT), para la regulación de la extinción del vínculo laboral del trabajador agrario.
Entre los efectos que podemos destacar es que como consecuencia de ésta modificación el trabajador deberá ser preavisado del despido, generándose en su favor en caso de omisión, la indemnización contenida en el art. 232 de la LCT.
El preaviso deberá ser efectivizado con la formalidad, plazos, y efectos dispuestos por los arts. 231 a 232, y 235 a 239 de la LCT.
Con el nuevo régimen se deja sin efecto el inc. b) del art. 76 de la Ley Nº 22248, que establecía un incremento porcentual de la indemnización por despido. Este incremento para un sector de la doctrina compensaba la indemnización sustitutiva por preaviso, en tanto para otro, ambos institutos gozaban de naturaleza jurídica distinta, respondiendo aquel incremento porcentual a un “… resarcimiento por el daño ante la pérdida del trabajo de manera incausada o injuriosa…”[14]
Finalmente, se advierte una modificación en el sistema de extinción de la relación laboral por jubilación del trabajador.
En efecto, en el antiguo régimen el art. 72 de la Ley 22248 requería que el empleado rural reuniere los requisitos exigidos para obtener el porcentaje máximo del haber jubilatorio, como condición previa para facultar al empleador a intimarlo a hacer los trámites pertinentes.
Hoy, mediante la aplicación supletoria de la LCT el art. 252 solo exige que el trabajador reúna lo requisitos mínimos para obtener una de las prestaciones establecidas en la Ley 24241, sin exigir que fuere el máximo haber. En tal supuesto, una vez cursada la intimación, el empleador deberá mantener la vigencia de la relación laboral por el término máximo de un año, o inferior en caso que adquiera el beneficio en uno menor. Si transcurrido el año no ha obtenido el beneficio, el empleador quedará facultado a extinguir el vinculo, sin derecho indemnizatorio.
Recientemente, en fecha 21 de marzo de 2.013, se dictó el Decreto Nº 301/13, que en su artículo 18 reglamenta el artículo 78 de la Ley 26727, estableciendo que “… la jubilación ordinaria comprende las prestaciones reguladas por los artículos 19, 23 y 30 de la Ley Nº 24241, respectivamente, sustituyéndose los requisitos de edad y servicios establecidos en el artículo 19 de la Ley Nº 24241 por lo dispuesto en el artículo 78 de la Ley Nº 26727…”
Se determina de tal manera los beneficios a que el trabajador agrario puede acceder, y la mejora en relación al régimen general en cuanto a la edad (57), y años de aportes (25), quedando así subsumida la posibilidad del art. 252 de la LCT, al caso de jubilación ordinaria, salvo excepciones, como ser por incapacidad, o edad avanzada.
La única diferencia que puede observarse con el régimen anterior sería la posibilidad de un trabajador con cincuenta y siete (57) años cumplidos, y veinticinco (25) años de aportes, que su empleador lo intimase a iniciar los trámites jubilatorios, y éste quisiere proseguir en su trabajo. Igualmente la situación de dicho trabajador es superior a la de cualquier otro, dado que alcanza los mismos beneficios, con ocho (8) años menos de edad, y cinco (5) años menos de aportes.
Asimismo, el art. 5 del Decreto 301/13 reglamenta los arts. 16, 17, y 18 de la Ley 26727, remitiendo a trabajadores rurales permanentes continuos, discontinuos, y temporarios, al sistema de asignaciones familiares establecidos en el inc. a) de la Ley Nº 24714, es decir con un aporte mensual del empleador del nueve por ciento (9 %), del cuál se destina el siete coma cinco por ciento (7,5 %) a asignaciones familiares, y el uno coma cinco por ciento (1,5 %) al Fondo Nacional de Empleo.
Trabajador rural permanente de prestación discontinúa
El art. 18 establece: “Cuando un trabajador temporario es contratado por un mismo empleador en más de una ocasión de manera consecutiva, para la realización de tareas de carácter cíclico o estacional o demás supuestos previstos en el primer párrafo del artículo 17, será considerado a todos sus efectos como un trabajador permanente discontinuo. Este tendrá iguales derechos que los trabajadores permanentes ajustados a las características discontinuas de sus prestaciones, salvo aquellos expresamente excluidos en la presente ley. El trabajador adquirirá los derechos que otorgue la antigüedad en esta ley a los trabajadores permanentes de prestación continua, a partir de su primera contratación, si ello respondiera a necesidades también permanentes de la empresa o explotación”.
Dicho artículo se correlaciona con el art. 21 que dispone: El despido sin justa causa del trabajador permanente discontinuo, pendientes los plazos previstos o previsibles del ciclo o temporada en los que estuviere prestando servicios, dará derecho al trabajador, además de las indemnizaciones previstas en el Título XII de la Ley 20744 (t.o. 1976) y sus modificatorias o las que en el futuro las reemplacen, a la de daños y perjuicios provenientes del derecho común, la que se fijará en función directa con los que justifique haber sufrido quien los alegue o los que, a falta de demostración, fije el juez o tribunal prudencialmente, por la sola ruptura anticipada del contrato. La antigüedad se computará en función de los períodos efectivamente trabajados. En los casos del párrafo primero de este artículo, si el tiempo que faltare para cumplir el plazo del contrato fuese igual o superior al que corresponda al de preaviso, el reconocimiento de la indemnización por daño suplirá al que corresponde por omisión de éste, si el monto reconocido fuese también igual o superior a los salarios del mismo”.
La norma crea una figura intermedia entre el trabajador permanente, y el temporario, sujetando la modalidad al carácter cíclico, o estacional de la actividad, y al requisito que sea contratado por un mismo empleador, en más de una ocasión, de manera consecutiva.
En el régimen establecido por la Ley Nº 22248 se otorgaba estabilidad, y derechos emergente de la antigüedad al trabajador permanente (arts. 33, y 34), no así al no permanente (art. 82 in fine).
En ésta nueva sub categoría creada por la Ley 26727 se da al trabajador permanente discontinuo derechos emergentes de la antigüedad, en proporción al período efectivamente laborado, determinando una solución análoga a lo preceptuado por el régimen general para trabajadores por temporada (art. 97 LCT), y contrato a plazo fijo (art. 95 LCT).
Se asemeja también a dichas modalidades lo establecido para indemnización por despido sin justa causa antes del vencimiento del término pactado, o del ciclo, o estación, para el cuál fue contratado. En tal supuesto, a igual que lo establece el régimen general para plazo fijo, y temporada, se dispone la posibilidad de una doble indemnización, en primer lugar las que corresponden a los trabajadores por tiempo indeterminado (o permanentes continuos – del Título XII de la Ley Nº 20744), a la que se adiciona una acción civil por daños y perjuicios que pueda haber ocasionado el distracto prematuro (art. 21 Ley 26727, similar a la establecida en el art. 95 in fine de la LCT).
Además de la indemnizaciones civil, y por antigüedad, el trabajador permanente discontinuo podrá reclamar la indemnización sustitutiva de preaviso, en caso que se haya omitido, o se efectuara de forma defectuosa. Esta indemnización quedará compensada con la indemnización civil, en caso en que el tiempo que restare para cumplir el plazo pactado fuere igual, o superior al que corresponda al período de preaviso (art. 21 último párrafo).
En relación a los topes salariales, la Ley Nº 20744 los establece expresamente, por lo que deben considerarse aplicables, ya sea tomando las escalas salariales del Convenio respectivo, o bien el promedio de las remuneraciones fijadas por la Comisión Nacional de Trabajo Agrario.
Ahora, atendiendo a los requisitos de existencia de ésta categoría, ¿que sucederá en el caso que un mismo empleador contrate a un trabajador en más de una oportunidad, de manera no consecutiva? ¿Tal trabajador podrá ser considerado como permanente no discontínuo, o como temporario?
Conforme el texto legal antes transcripto, ésta última sería la solución adoptada por el nuevo régimen, decir que cuando existan contrataciones por un mismo empleador de manera no consecutiva, subsistirá su condición de temporario, dado que la ley requiere la existencia de una contratación sucesiva, sin interrupciones de ningún tipo entre ciclos, estaciones, o temporadas, para considerarlo permanente discontinuo.
Destacada doctrina sostiene que “… hubiera sido más lógico y propio de una correcta técnica legislativa haber regulado específicamente al trabajador agrario de temporada. Ya la ley anterior era criticada por no haber construido independientemente esta figura, a la que se le reconoce una vinculación contractual permanente (esto es, de duración indeterminada), con discontinuidad en la prestación…”[15]
La reglamentación dictada recientemente mediante Decreto 301/13 dispone en su art. 5 in fine que los trabajadores agrarios permanentes discontinuos en tiempo de receso se regirán en cuanto al sistema de asignaciones familiares por el régimen establecido por el inciso c) del artículo 1 de la Ley Nº 24714, que establece un sistema no contributivo, compuesto por asignación por embarazo, y asignación universal por hijo, destinado a mujeres, adolescentes, niños, y niñas residentes que pertenezcan a grupos familiares desocupados, o se desempeñen en la economía informal.
Por su parte los artículos 6, 7, y 8 reglamentan específicamente éste tipo de modalidad contractual. El artículo 6 establece que en cada ciclo o temporada tanto la convocatoria por el empleador, como la aceptación del trabajador deberá ser efectivizada con anticipación suficiente, en tiempo oportuno, y útil. Asimismo que la convocatoria podrá materializarse por medios idóneos de comunicación, delegando al Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad social la fijación de dichos medios, modos de aceptación, implicancia de tales actos, teniendo en cuenta las distintas actividades.
El artículo 7 dispone que a los efectos de la convocatoria de los trabajadores permanentes discontinuos para el reinicio de actividades en cada ciclo, como también para el cese, se tomará en cuenta en primer lugar la especialidad, y tareas asignadas, y dentro de dicho marco la antigüedad en el empleo, y la demanda de trabajo necesaria para cada período.
Establece de tal manera un sistema de preferencias similar al del art. 221 de la LCT para situaciones de suspensión de trabajadores por causas de falta, o disminución de trabajo, y de fuerza mayor.
Por último el artículo 8 del Decreto 301/13 establece que a los efectos de la notificación que debe efectuar el empleador para el inicio de ciclo, o temporada, se considerará domicilio del trabajador el que figure en la Libreta de Trabajo, a excepción de que éste hubiere comunicado fehacientemente al patrono el cambio de domicilio.
Trabajador rural temporario
El art. 17 de la Ley 26727 dispone: “Habrá contrato de trabajo temporario cuando la relación laboral se origine en necesidades de la explotación de carácter cíclico o estacional, o por procesos temporales propios de la actividad agrícola, pecuaria, forestal o de las restantes actividades comprendidas dentro del ámbito de aplicación de la presente ley, así como también, las que se realizaren en ferias y remates de hacienda. Se encuentran también comprendidos en esta categoría los trabajadores contratados para la realización de tareas ocasionales, accidentales o supletorias”.
Por su parte, el art. 20 establece: El trabajador temporario deberá percibir al concluir la relación laboral, además del proporcional del sueldo anual complementario, una indemnización sustitutiva de sus vacaciones equivalente al diez por ciento (10 %) del total de las remuneraciones devengadas.
Se advierte a simple vista la semejanza entre esta figura, y la denominada “trabajador no permanente” del art. 77 de la Ley Nº 22248. Como en dicho régimen el trabajador temporario no posee derechos indemnizatorios como consecuencia de la antigüedad.
Sin embargo se mejora la indemnización sustitutiva de vacaciones del cinco por ciento (5 %) al diez por ciento (10 %) del total de remuneraciones devengadas. Asimismo deja sentado el derecho del trabajador temporario a percibir el proporcional de S.A.C. por el término trabajado, extremo que había sido omitido por la Ley Nº 22248.
Es coincidente la doctrina en sostener que: “Esta categoría no sólo contempla a los trabajadores agrarios que realizan las tareas establecidas en la Ley Nº 13020 de trabajadores de cosecha, sino también las tareas ocasionales, accidentales o supletorias, lo que no se explica fácilmente. Se perdió acá la oportunidad de mejorar el sistema del art. 77 de la 22.248, que englobaba … a los trabajos de temporada con los ocasionales, y eventuales, incluyendo expresamente en éstos últimos a los realizados en ferias y remates”[16].
La norma, que es análoga al art. 7 inc. b) de la Ley 26727, incluye dentro del nuevo régimen las tareas efectivizadas por trabajadores en ferias o remates de hacienda. Sabido es que estas actividades se llevan a cabo en centros urbanos, sin embargo constituyen una de las excepciones a la regla de aplicación del régimen de trabajador rural por el ámbito en que se ejecutan las mismas.
El nuevo régimen amplia, y precisa su ámbito de aplicación mediante el art. 5, determinando que el estatuto rige a toda actividad agraria “… dirigida a la obtención de frutos o productos primarios a través de la realización de tareas pecuarias, agrícolas, forestales, hortícolas, avícolas, apícolas u otras semejantes, siempre que éstos no hayan sido sometidos a ningún tipo de proceso industrial, en tanto se desarrollen en ámbitos rurales…”
Por su parte el art. 6 delimita el ámbito rural expresando: “… se entenderá por ámbito rural aquel que no contare con asentamiento edilicio intensivo, ni estuviere efectivamente dividido en manzanas, solares o lotes destinados preferentemente a residencia y en el que no se desarrollaren en forma predominante actividades vinculadas a la industria, el comercio, los servicios y la administración pública. Sólo a los efectos de esta ley, se prescindirá de la calificación que efectuara la respectiva autoridad comunal.
Por último el art. 7 incluye dentro del ámbito de aplicación de la norma a otras actividades ejecutadas en centros urbanos, como manipulación, y almacenamiento de cereales, oleaginosos, legumbres, hortalizas, semillas u otros frutos o productos agrarios (inc. a), y empaque de frutos y productos agrarios propios (inc. c).
Queda excluida toda tarea desarrollada en establecimientos industriales.
Como se observa la norma en éste aspecto mantiene cierta similitud con el régimen anterior, pero conceptualiza el ámbito rural diferenciándolo de la calificación que pueda realizar la autoridad comunal respectiva, y condicionándolo a la existencia de dos requisitos: a) Inexistencia de parcelamiento de lotes, y edificios; y b) Que no se desarrollen en la zona predominantemente tareas industriales, comerciales, de administración pública, o de servicios.
Trabajadora rural temporaria embarazada
El art. 51 de la Ley 26727 dispone que la trabajadora rural temporaria embarazada tendrá derecho a licencia por maternidad, cuando la misma debiere comenzar durante el tiempo que prestaba efectivamente servicios, y hubiere denunciado su embarazo en forma fehaciente al empleador.
Se concede a la trabajadora en tales circunstancias estabilidad durante el período de gestación, y hasta el vencimiento de la licencia por maternidad. Se le concede el derecho a gozar de las asignaciones familiares que le otorga el sistema de seguridad social.
Por su parte el art. 14 del Decreto 301/13 dispone que la asignación que recibirá la trabajadora temporaria embarazada será por el período establecido en el art. 177 de la LCT, es decir de noventa (90) días, con las modalidades, y requisitos que establece dicha norma.
Aclara la reglamentación, que el empleador estará obligado a mantener vigente la relación laboral, cumpliendo con las obligaciones a su cargo, aún cuando la tarea para la cuál fue contratada hubiere concluido antes de la expiración del término de licencia.
La última parte del art. 51 de la Ley 26727 dispone que la violación de estos derechos por parte del empleador, lo obligará al pago de una indemnización, cuyo importe será equivalente al que hubiere percibido la trabajadora hasta la finalización de dicha licencia, disponiendo de tal manera un sistema punitivo semejante en cuanto a su naturaleza al art. 182 de la LCT, y en cuanto a su monto y forma de cálculo al instituido por el art. 213 para enfermedades inculpables.
Trabajo por equipo o cuadrilla familiar
El art. 19 de la Ley 26727, establece la posibilidad del empleador, su representante, trabajadores permanentes, y sus familias de formar parte de las tareas que se desarrollaren en las explotaciones, e integrar total o parcialmente los equipos, o cuadrillas.
La modalidad surge como consecuencia de la necesidad de incorporar mas personal a la actividad rural en época de cosecha, situación que era mas frecuente cuando dichas tareas se desarrollaban en forma manual. En tal momento se prohibía la participación del empleador, su familia, y los trabajadores permanentes, a fin de que no compitieran con los trabajadores no permanentes, o temporarios.
La nueva norma es similar al art. 81 de la Ley 22248, pero en éste nuevo régimen se permite la participación en las cuadrillas de los familiares de los trabajadores permanentes, con las restricciones legales relativas al trabajo de menores, siéndole aplicable el régimen legal de la Ley 26727, para trabajadores temporarios.
La norma tiene cierto grado de contradicción, dado que por un lado solo impone las restricciones del trabajo de menores a los familiares de trabajadores permanentes (no así a los del empleador, o su representante), y por el otro en su último párrafo establece que en ningún caso podrán realizar tareas en cuadrillas, o equipos personas menores a dieciséis (16) años, sin exceptuar a los familiares del empleador, o su representante.
Si a ello agregamos las limitaciones establecidas en el art. 58 en cuanto al trabajo de menores en empresa familiar, la contradicción es aún mas grave.
En efecto, el citado artículo establece la posibilidad que un menor entre catorce (14), y dieciséis (16) años pueda participar en la explotación rural de un establecimiento cuyo titular fuere su progenitor, siempre que se efectivice en jornadas máximas de tres (3) horas diarias, y quince (15) semanales, se obtenga autorización por autoridad administrativa, y la empresa familiar no sea subordinada, contratista o proveedora de otra empresa.
Parte de la doctrina[17] interpreta que el artículo 19 permitiría el trabajo en equipos, o cuadrillas de menores entre catorce (14) a dieciséis (16) años, en caso que fueren familiares del empleador, o su representante.
No coincido con dicha interpretación, dado que la norma veda dicha posibilidad en forma expresa.
Entiendo en cambio que el nuevo régimen autoriza a los menores de entre catorce (14), y (16) años, familiares del titular del predio a participar de tareas rurales, siempre que se cumplimenten los requisitos del art. 58 de la Ley 26727. Sin embargo ésta facultad no los habilita a integrar equipos o cuadrillas, actividad que estaría vedada por la última parte del art. 19.
En consonancia con dicha interpretación parte de la doctrina ha concluido diciendo: “… en relación al trabajo por equipo o cuadrilla familiar, la modificación que introduce el nuevo régimen respecto de la antigua Ley 22248, constituye una adecuación a la ley de prohibición de trabajo infantil 26390 (B.O. 25/6/08). Esto implica que no podrán formar parte de los equipos o cuadrillas personas menores de 16 años”[18].
Por último, el art. 19 establece que si las actividades las realizara el empleador, representante, y sus familias no le son aplicables la normativa referente a formación de equipos mínimos, o composición de cuadrillas establecidos en el art. 89 inc. f) de la Ley 26727.
Utilización de otras modalidades en forma subsidiaria
El nuevo régimen si bien como el anterior efectiviza una clasificación de modalidades contractuales, abre paso a la aplicación subsidiaria del régimen general del la LCT Nº 20744, en todo lo que resulte compatible y no se oponga al régimen jurídico específico establecido por la Ley Nº 26727.
Consecuentemente, podría ser de aplicación todo lo relativo al contrato a plazo fijo, trabajo eventual, a tiempo parcial, y quizá hasta algún aspecto del contrato por temporada.
La doctrina ha sostenido que “… la nueva ley, si bien realiza una descripción de distintos tipos de modalidades, no prohíbe expresamente la utilización de otras no incluidas, motivo por el cual consideramos que podría resultar de aplicación supletoria en todo lo que resulte compatible y no se oponga al régimen jurídico específico (art. 2 inc. b de la Ley 26727), otras modalidades previstas en la Ley de Contrato de Trabajo, como puede ser el contrato a plazo fijo, que no encuentra equivalente en el nuevo régimen agrario y puede resultar aplicable a algunas situaciones como un reemplazo por enfermedad o vacaciones, etc.”[19].
“Igualmente se advierte una omisión importante sobre el contrato de trabajo agrario de temporada, en cuanto no se incluyen los derechos y deberes de las partes con la convocatoria y su tiempo previos al inicio de cada ciclo a cargo del empleador; el deber de buena fe; el mantenimiento del vínculo y resguardo indemnizatorio ante la no convocatoria, a favor del trabajador en época de receso de la actividad. Seguramente, a fin de resguardar la estabilidad y los derechos del trabajador de temporada deberán aplicarse las normas contempladas en la LCT (arts. 96 a 98) dado la “compatibilidad” con la naturaleza de esta modalidad contractual y que no se opone a este régimen específico, además de ser normas más favorables para el trabajador[20].
Aplicación de sanciones por inscripción defectuosa
El artículo 108 de la Ley 26727 dispone que será de aplicación supletoria las Leyes Nº 24013, 25013, 25323, y 25345.
En consecuencia, ante una situación de registración defectuosa, sea por la fecha de inicio de la relación laboral, por la calificación profesional del trabajador, por haber denunciado una jornada inferior a la efectivamente ejecutada, o directamente por una relación no registrada, el trabajador rural podrá ahora reclamar las sanciones que a modo de indemnización otorgan éste tipo de normativa.
Igualmente contará con el derecho a reclamar las indemnizaciones agravadas establecidas en los arts. 43, y 45 de la Ley 25345 en cuanto a retención de aportes jubilatorios, y no integración al sistema de Seguridad Social, y por la omisión de entrega en tiempo oportuno de la certificación de servicios, o documental equivalente, respectivamente (art. 3 Dec. 146/2001).
[1] Despontín, Luis A., El derecho del trabajo, su evolución en América, Buenos Aires, 1.947.
[2] Antonio Vázquez Vialard, Tratado de Derecho del Trabajo, Tomo 6, Editorial Astrea, año 1985, páginas 625 a 626.
[3] Antonio Vázquez Vialard, opus cit., página 627.
[4] Miguel Ángel Mazza, Nuevo Régimen de Trabajo Agrario, Dos novedades para aplaudir, Revista de Derecho Laboral, Actualidad, Año 2012-1, página 99, Rubinzal Culzoni Editores.
[5] Loretta De Luca, Coordinadora Empleo Rural y Trabajo Decente, O.I.T. http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/@ed_emp /documents/publication/wcms_141399.pdf.
[6] López de Zavalía, Fernando J.: “Irretroactividad de las leyes”, L.L. – T. 135, cit. en el fallo “Viglino, M. c/Borisso, J.” – CApel. CC., Laboral y de Minería La Pampa – 13/8/1976.
[7] López de Zavalía, Fernando J.: opus cit., L.L. – T. 135 – págs. 1486/92.
[8] López de Zavalía, Fernando J.: “Irretroactividad de las leyes”, L.L. – T. 135 – pág. 85.
[9] Cristian M. Monetto, http://www.cpcelr.org.ar/uploads/userfiles/files/ContrAgrario.pdf, página 1.
[10] Nápoli, Rodolfo, El nuevo régimen de trabajo agrario Ley 26727, publicado en: DT2012 (marzo), pág. 508.
[11] Luis a Facciano, Candela Powel, Nuevo Régimen del Trabajo Agrario, Ley 26727 comentada, Nova Tesis Editorial Jurídica, 10 de octubre de 2.012, págs. 54, y 55.
[12] Pablo J. Barbieri, El nuevo “régimen de trabajo agrario” (Ley 26727). Modificaciones respecto del régimen anterior. Publicado en: DT2012 (marzo), 492 – IMP2012-4, 258 – DJ04/04/2012, página 93.
[13] Luis A. Facciano, Candela Powel, opus cit, página 56.
[14] Rodolfo Nápoli, opus cit., página 508.
[15] Luis A. Facciano, Candela Powel, opus cit., página 60.
[16] Luis A. Facciano, Candela Powel, opus cit., página 58.
[17] Luis A. Facciano, Candela Powel, opus cit., página 62.
[18] Pablo J. Barbieri, opus cit., página 93.
[19] Pablo J. Barbieri, opus cit., página 93.
[20] Rodolfo Napoli, opus cit., pág. 508.
FUENTE : Rubinzalonline.com.ar

References: artículo 14
 artículo 2
 artículo 2
 artículo 18
 artículo 78
 artículo 19
 artículo 78
 artículo 17
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 artículo 1
 artículo 6
 artículo 7
 artículo 8
 artículo 19
 artículo 108