Source: https://www.rechtslupe.de/arbeitsrecht/befristungskontrolle-und-befristungsmissbrauch-im-arbeitsrecht-367754
Timestamp: 2020-07-10 13:46:17+00:00

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Befristungskontrolle und Befristungsmißbrauch im Arbeitsrecht | Rechtslupe
Die Gerich­te dür­fen sich bei der Befris­tungs­kon­trol­le nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG nicht auf die Prü­fung des gel­tend gemach­ten Sach­grunds der Ver­tre­tung beschrän­ken. Sie sind viel­mehr aus uni­ons­recht­li­chen Grün­den ver­pflich­tet, alle Umstän­de des Ein­zel­falls und dabei nament­lich die Gesamt­dau­er und die Zahl der mit der­sel­ben Per­son zur Ver­rich­tung der glei­chen Arbeit geschlos­se­nen auf­ein­an­der­fol­gen­den befris­te­ten Ver­trä­ge zu berück­sich­ti­gen, um aus­zu­schlie­ßen, dass Arbeit­ge­ber miss­bräuch­lich auf befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge zurück­grei­fen. Die­se zusätz­li­che Prü­fung ist nach den Grund­sät­zen des insti­tu­tio­nel­len Rechts­miss­brauchs (§ 242 BGB) vor­zu­neh­men [1].
Die nach den Grund­sät­zen des insti­tu­tio­nel­len Rechts­miss­brauchs vor­zu­neh­men­de Prü­fung ver­langt eine Wür­di­gung sämt­li­cher Umstän­de des Ein­zel­falls [2]. Von beson­de­rer Bedeu­tung sind die Gesamt­dau­er der befris­te­ten Ver­trä­ge sowie die Anzahl der Ver­trags­ver­län­ge­run­gen [3]. Fer­ner ist der Umstand zu berück­sich­ti­gen, ob der Arbeit­neh­mer stets auf dem­sel­ben Arbeits­platz mit den­sel­ben Auf­ga­ben beschäf­tigt wird oder ob es sich um wech­seln­de, ganz unter­schied­li­che Auf­ga­ben han­delt. Auch wenn ein stän­di­ger Ver­tre­tungs­be­darf der Annah­me des Sach­grunds der Ver­tre­tung nicht ent­ge­gen­steht und daher geeig­net ist, die Befris­tung des Arbeits­ver­hält­nis­ses mit dem Ver­tre­ter zu recht­fer­ti­gen, ist er den­noch ein Umstand, der im Rah­men einer umfas­sen­den Miss­brauchs­kon­trol­le in die Gesamt­wür­di­gung ein­be­zo­gen wer­den kann. Bei zuneh­men­der Anzahl und Dau­er der jeweils befris­te­ten Beschäf­ti­gung eines Arbeit­neh­mers kann es eine miss­bräuch­li­che Aus­nut­zung der dem Arbeit­ge­ber an sich recht­lich eröff­ne­ten Befris­tungs­mög­lich­keit dar­stel­len, wenn er gegen­über einem bereits lang­jäh­rig beschäf­tig­ten Arbeit­neh­mer trotz der tat­säch­lich vor­han­de­nen Mög­lich­keit einer dau­er­haf­ten Ein­stel­lung immer wie­der auf befris­te­te Ver­trä­ge zurück­greift [4]. Zu berück­sich­ti­gen ist außer­dem die Lauf­zeit der ein­zel­nen befris­te­ten Ver­trä­ge sowie die Fra­ge, ob und in wel­chem Maße die ver­ein­bar­te Befris­tungs­dau­er zeit­lich hin­ter dem zu erwar­ten­den Ver­tre­tungs­be­darf zurück­bleibt. Wird trotz eines tat­säch­lich zu erwar­ten­den lan­gen Ver­tre­tungs­be­darfs in rascher Fol­ge mit dem­sel­ben Arbeit­neh­mer eine Viel­zahl kurz­fris­ti­ger Arbeits­ver­hält­nis­se ver­ein­bart, liegt die Gefahr des Gestal­tungs­miss­brauchs näher, als wenn die ver­ein­bar­te Befris­tungs­dau­er zeit­lich nicht hin­ter dem pro­gnos­ti­zier­ten Ver­tre­tungs­be­darf zurück­bleibt [5]. Bei der Gesamt­wür­di­gung kön­nen dane­ben wei­te­re Gesichts­punk­te eine Rol­le spie­len. Zu den­ken ist im vor­lie­gen­den Fall ins­be­son­de­re auch an die Dau­er der Unter­bre­chun­gen zwi­schen den mit der Klä­ge­rin wie­der­holt geschlos­se­nen befris­te­ten Arbeits­ver­trä­gen.
Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat in den bei­den Ent­schei­dun­gen vom 18.07.2012 zur Miss­brauchs­kon­trol­le kei­ne zeit­li­chen und/​oder zah­len­mä­ßi­gen Gren­zen für einen Miss­brauch ent­wi­ckelt [6], son­dern nur gro­be Ori­en­tie­rungs­hil­fen gege­ben. Zur Bestim­mung der Schwel­le einer rechts­miss­bräuch­li­chen Gestal­tung von Sach­grund­be­fris­tun­gen kann zum einen an die gesetz­li­chen Wer­tun­gen in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ange­knüpft wer­den. Die Vor­schrift macht eine Aus­nah­me von dem Erfor­der­nis der Sach­grund­be­fris­tung und erleich­tert damit den Abschluss von befris­te­ten Ver­trä­gen bis zu der fest­ge­leg­ten Höchst­dau­er von zwei Jah­ren bei maxi­mal drei­ma­li­ger Ver­län­ge­rungs­mög­lich­keit. Sie kenn­zeich­net den nach Auf­fas­sung des Gesetz­ge­bers unter allen Umstän­den unpro­ble­ma­ti­schen Bereich. Ist ein Sach­grund nach § 14 Abs. 1 TzBfG gege­ben, lässt erst das erheb­li­che Über­schrei­ten die­ser Grenz­wer­te den Schluss auf eine miss­bräuch­li­che Gestal­tung zu. Zumin­dest regel­mä­ßig besteht hier­nach bei Vor­lie­gen eines die Befris­tung an sich recht­fer­ti­gen­den Sach­grunds kein gestei­ger­ter Anlass zur Miss­brauchs­kon­trol­le, wenn die in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG für die sach­grund­lo­se Befris­tung bezeich­ne­ten Gren­zen nicht um ein Mehr­fa­ches über­schrit­ten sind. Wer­den die­se Gren­zen jedoch alter­na­tiv oder ins­be­son­de­re kumu­la­tiv mehr­fach über­schrit­ten, ist eine umfas­sen­de Miss­brauchs­kon­trol­le gebo­ten, in deren Rah­men es Sache des Arbeit­neh­mers ist, noch wei­te­re für einen Miss­brauch spre­chen­de Umstän­de vor­zu­tra­gen. Wer­den die in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG genann­ten Gren­zen alter­na­tiv oder ins­be­son­de­re kumu­la­tiv in beson­ders gra­vie­ren­dem Aus­maß über­schrit­ten, kann eine miss­bräuch­li­che Aus­nut­zung der an sich eröff­ne­ten Mög­lich­keit zur Sach­grund­be­fris­tung indi­ziert sein. In einem sol­chen Fall hat aller­dings der Arbeit­ge­ber regel­mä­ßig die Mög­lich­keit, die Annah­me des indi­zier­ten Gestal­tungs­miss­brauchs durch den Vor­trag beson­de­rer Umstän­de zu ent­kräf­ten [7]. Unter Berück­sich­ti­gung die­ser Grund­sät­ze hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt bei einer Dau­er von ins­ge­samt sie­ben Jah­ren und neun Mona­ten bei vier befris­te­ten Arbeits­ver­hält­nis­sen sowie kei­nen wei­te­ren – vom Arbeit­neh­mer vor­zu­tra­gen­den – Umstän­den kei­ne Anhalts­punk­te für einen Miss­brauch gese­hen [8], wäh­rend er bei einer Gesamt­dau­er von mehr als elf Jah­ren und einer Anzahl von 13 Befris­tun­gen sowie einer gleich­blei­ben­den Beschäf­ti­gung zur Deckung eines stän­di­gen Ver­tre­tungs­be­darfs davon aus­ge­gan­gen ist, die rechts­miss­bräuch­li­che Aus­nut­zung der an sich eröff­ne­ten Mög­lich­keit der Ver­tre­tungs­be­fris­tung sei indi­ziert, kön­ne aber vom Arbeit­ge­ber noch wider­legt wer­den [9]. Bei einer knapp mehr als fünf­ein­halb­jäh­ri­gen Dau­er und 13, nach den Anga­ben der Klä­ge­rin über­wie­gend auf Ver­tre­tungs­be­darf gestütz­ten, befris­te­ten Ver­trä­gen hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt einen Miss­brauch nicht von vorn­her­ein aus­ge­schlos­sen, aber auch nicht als indi­ziert ange­se­hen [10].
Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 10. Juli 2013 – 7 AZR 761/​11
ausf. BAG 18.07.2012 – 7 AZR 443/​09, Rn. 37 ff.[↩]
vgl. EuGH 26.01.2012 – C‑586/​10 [Kücük] Rn. 40, 43, 51, 55; BAG 18.07.2012 – 7 AZR 443/​09, Rn. 40[↩]
BAG 18.07.2012 – 7 AZR 443/​09, Rn. 44[↩]
BAG 18.07.2012 – 7 AZR 443/​09, Rn. 45 mwN[↩]
BAG 18.07.2012 – 7 AZR 443/​09, Rn. 46[↩]
vgl. BAG 18.07.2012 – 7 AZR 443/​09, Rn. 48 und – 7 AZR 783/​10, Rn. 43[↩]
vgl. BAG 18.07.2012 – 7 AZR 443/​09, Rn. 49[↩]
vgl. BAG 13.02.2013 – 7 AZR 225/​11, Rn. 40[↩]
Befristeter ArbeitsvertragBefristetes ArbeitsverhältnisBefristungskontrollklageEntfristungsklageMißbrauch

References: § 14
 § 14
 § 14
 § 14
 § 14
 EuGH