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Timestamp: 2020-02-17 06:25:28+00:00

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Arbeitsrecht in der Insolvenz. Einschränkung von Arbeitnehmerrechten? | Masterarbeit, Hausarbeit, Bachelorarbeit veröffentlichen
K G Dipl.-Wirtschaftsjuristin Katrin Graf (Autor)
A. Allgemeine Grundlagen der Kündigung
I. Allgemeiner Kündigungsschutz, §§ 1-14 KSchG
2. Generalklauseln
3. Änderungskündigung, § 2 KSchG
II. Außerordentliche Kündigung, § 626 BGB
IV. Massenentlassung, §§ 17-22 KSchG
B. Kündigungsschutz in der Insolvenz
I. Fortbestand des Arbeitsverhältnisses in der Insolvenz
2. Wer ist Arbeitgeber?
5. Auskunftspflichten der Arbeitnehmer
6. Nachvertragliches Wettbewerbsverbot
7. Kollektivrecht
II. Beendigung des Arbeitsverhältnisses in der Insolvenz
3. Kündigung gemäß § 113 S. 1 und 2 InsO und Verhältnis zu § 103 InsO
5. Änderungskündigungen
6. Schadenersatz nach § 113 S. 3 InsO
7. Klagefrist
C. Kündigung von Betriebsvereinbarungen in der Insolvenz, § 120 InsO
II. Beratung über einvernehmliche Herabsetzung
III. Ordentliche Kündigung, § 120 Abs. 1 S. 2 InsO
IV. Außerordentliche Kündigung, § 120 Abs. 2 InsO
D. Betriebsänderung in der Insolvenz, §§ 121, 122 InsO
II. Vermittlungsverfahren, § 121 InsO
III. Interessenausgleichsverfahren und gerichtliche Zustimmung, § 122 InsO..
E. Der Sozialplan in der Insolvenz, §§ 123, 124 InsO
II. Anwendungsbereich der §§ 123, 124 InsO
III. Insolvenzsozialplan
IV. Insolvenznaher Sozialplan
F. Interessenausgleich in der Insolvenz, § 125 InsO
I. Verhältnis zum Kündigungsschutz
II. Betriebsänderung
III. Namenliste
IV. Betriebsbedingtheit
V. Sozialauswahl
VI. Anhörung des Betriebsrats
VII. Wesentliche Änderung der Sachlage
G. Beschlussverfahren zum Kündigungsschutz, §§ 126, 127 InsO
II. Durchführung des Verfahrens
III. Klagemöglichkeit der Arbeitnehmer, § 127 InsO
H. Betriebsübergang in der Insolvenz, §§ 613a BGB, 128 InsO
I. § 613a BGB ÿ Grundsätzliches
II. Anwendbarkeit des § 613a BGB in der Insolvenz
1. Haftungsmodifizierung
2. Kündigung wegen Betriebsübergang ?
3. Erwerberkonzept
4. þOlympia-Mannschaftý
J. Wiedereinstellungs-/Fortsetzungsanspruch in der Insolvenz
In der Insolvenzabwicklung überschneiden sich häufig insolvenzrechtliche und arbeitsrechtliche Problembereiche. Deshalb sind Rechtsfragen, die sich aus dem Arbeitsrecht in der Insolvenz ergeben, von großer praktischer Bedeutung.
Deutsches Arbeitsrecht ist unzweifelhaft Arbeitnehmerschutzrecht, wohingegen Insolvenzrecht die gemeinschaftliche Befriedigung aller Gläubigeransprüche zum Ziel hat. Hieraus ergibt sich die Problematik des Arbeitsrechts in der Insolvenz:
In welchem Maße müssen die Interessen der Arbeitnehmer bei einer Überschneidung von Arbeits- und Insolvenzrecht gegenüber den Interessen der übrigen Gläubiger zurücktreten? Oder ÿ anders herum formuliert ÿ in welchem Maße sind die arbeitsrechtlichen Schutzrechte von Arbeitnehmern gegen die Interessen der übrigen Gläubiger durchsetzbar?
Problematisch ist, dass sich die Erhaltung eines Großteils der Arbeits- plätze in der Insolvenz meist sehr schwierig gestaltet oder überhaupt nicht möglich ist, weil die Personalkosten in Deutschland einen anteilsmäßig sehr großen Kostenblock darstellen und im Insolvenzfall zunächst kräftig an der þKostenschraubeý gedreht werden muss; oft besteht auch schon vor Insolvenzeintritt ein Personalüberhang.
Die Insolvenzordnung vom 05.10.1994, die (komplett) am 01.01.1999 in Kraft getreten ist, hat das seit der Wiedervereinigung zweigeteilte Insolvenzrecht beseitigt, indem sie die in den alten Bundesländern und West-Berlin geltende Konkursordnung von 1877, die Vergleichsordnung von 1935 und die in den neuen Bundesländern und Ost-Berlin geltende Gesamtvollstreckungsordnung ersetzt hat.
In den §§ 113, 120 bis 128 InsO finden sich arbeitsrechtliche Sonder- vorschriften, die gegenüber den sonst im Arbeitsrecht geltenden Regelungen leges speciales sind und hauptsächlich dem Ausgleich der Interessen der Arbeitnehmer und der sonstigen Insolvenzgläubiger dienen.1
Oft werden diese Vorschriften als þInsolvenzarbeitsrechtý bezeichnet, wobei mit diesem Begriff jedoch vorsichtig umgegangen werden muss. Er ruft möglicherweise die nicht zutreffende Assoziation hervor, in der Insolvenz gelte ein vollständig modifiziertes Arbeitsrecht und nicht nur einige Vorschriften, welche die parallelen arbeitsrechtlichen Rege- lungen im Insolvenzfall verdrängen. Als Umschreibung bietet sich der Begriff þInsolvenzarbeitsrechtý allerdings durchaus an.2
Häufig begegnet man in der Praxis der Meinung, dass man sich in der Insolvenz leichter von Arbeitnehmern trennen könne und sich Unternehmen auf Grund des strengen Kündigungsschutzes in Deutschland manchmal in die Insolvenz þrettený müssten, um sich zu sanieren, weil eine Sanierung regelmäßig nur dann erfolgreich sei, wenn kurzfristig Personal abgebaut werden könne.
Im Folgenden soll dargestellt werden, welche arbeitsrechtlichen Besonderheiten in der Insolvenz gelten und ob und wenn ja, welche, Auswirkungen die Insolvenz des Arbeitgebers auf die Rechte der Arbeitnehmer hat.
Um die Besonderheiten des Arbeitnehmerschutzes im Insolvenzfall abzugrenzen, soll hier zunächst auf den Kündigungsschutz außerhalb der Insolvenz eingegangen werden.
Eine Kündigung ist eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung, die nach § 623 BGB der Schriftform bedarf. Sie steht grundsätzlich beiden Vertragsparteien zu, ohne dass es einer Vereinbarung bedarf, § 620 Abs. 2 BGB.
Von gesetzlichen Kündigungsvorgaben kann zum Nachteil des Arbeit- nehmers nicht abgewichen werden ÿ auch nicht mit seinem Einver- ständnis ÿ obgleich es Stimmen, wie z.B. den þKronberger Kreisý, gibt, die sich dafür aussprechen, dass es bei jeder Neueinstellung den Vertragsparteien überlassen sein sollte, zu vereinbaren, ob sie den gesetzlichen Kündigungsschutz einschränken oder sogar ausschließen wollen und ob ein solcher Verzicht durch Zahlung eines Gehalts- zuschlags oder einer Abfindung im Kündigungsfall abgegolten werden soll.3 Nach geltendem Recht ist jedoch eine entsprechende schrift- liche Vereinbarung im Arbeitsvertrag oder eine mündliche Verein- barung vor Aussprache einer Kündigung nichtig. Erst dann, wenn die Kündigung zugegangen ist, steht es dem Arbeitnehmer frei, seine Rechte geltend zu machen oder darauf zu verzichten.
Bei der materiellrechtlichen Prüfung ist streng zu unterscheiden zwischen der ordentlichen und der außerordentlichen Kündigung einerseits und dem allgemeinen und dem Sonderkündigungsschutz andererseits.
Das wichtigste Gesetz zur Begrenzung der Kündigungsfreiheit des Arbeitgebers und zur Schaffung des Kündigungsschutzes für den Arbeitnehmer ist das Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Für seine Anwendbarkeit müssen drei Voraussetzungen gegeben sein:
-Der Gekündigte muss Arbeitnehmer sein, § 1 Abs. 1 KSchG.
Schon hier treten in der Praxis häufig Abgrenzungsprobleme auf, z.B dahingehend, wann jemand Arbeitnehmer oder freier Mitarbeiter ist.
Nach § 5 Abs. 1 S. 1 und 2 ArbGG sind Arbeitnehmer Arbeiter und Angestellte, zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigte, in Heimarbeit Beschäftigte und ihnen Gleichgestellte, sowie sonstige Personen, die auf Grund ihrer wirtschaftlichen Unselbständigkeit als arbeitnehmerähnliche Personen anzusehen sind.
Eine entsprechende Definition findet sich auch in § 5 Abs. 1 BetrVG, wobei dessen Absätze 2 bis 4 eine ausführliche Negativabgrenzung enthalten und u.a. Organen von juristischen Personen, Gesellschaftern und leitenden Angestellten die Arbeitnehmereigenschaft i.S.d. Betriebsverfassungsgesetzes absprechen. Außerhalb des Betriebs- verfassungsgesetzes sind leitende Angestellte hingegen Arbeitnehmer: Gemäß § 14 KSchG stehen sie unter dem Schutz des Kündigungs- schutzgesetzes. Dies klingt widersprüchlich, ist aber konsequent, wenn man bedenkt, dass deutsches Arbeitsrecht Arbeitnehmerschutzrecht ist. Das heißt, der Gesetzgeber ist im Hinblick auf das Betriebsverfas- sungsgesetz an einer þechtený Mitbestimmung der Arbeitnehmer interessiert und schließt deshalb þunternehmerähnlicheý Mitarbeiter aus diesem Kreis aus. Ansonsten will er möglichst viele Arbeitnehmer schützen und vergrößert entsprechend ihren Kreis.
Das BAG hat für die Prüfung der Arbeitnehmereigenschaft unter Heranziehung des § 84 Abs. 1 S. 2 HGB das Modell der þPersönlichen Abhängigkeitý entwickelt4, welche sich wiederum in die Einzelkriterien
- Zeitliche Weisungsabhängigkeit,
- Örtliche Weisungsabhängigkeit und
- Sachlich-organisatorische Abhängigkeit / Eingliederung in den Betrieb
unterteilen lässt. Diese Einzelkriterien müssen nicht kumulativ vorliegen; entscheidend ist die Gesamtwürdigung aller Umstände.5 Zum Beispiel kann sich die Arbeitnehmereigenschaft schon allein aus þArt oder Organisation der zu verrichtenden Tätigkeitený ergeben, auch wenn der Arbeitnehmer Ort und Zeit seiner Arbeit relativ frei selbst bestim- men kann.6 Das stärkste Indiz ist i.d.R. die Integration in die betriebliche Organisation des Arbeitgebers.7
Grundsätzlich kann man sagen, dass die deutschen Gerichte im Fall von Unstimmigkeiten die Arbeitnehmereigenschaft eher bejahen, da der Arbeitnehmer dadurch geschützter ist, als er es z.B. als freier Mitarbeiter wäre.
Oft ist es von Vorteil, wenn ein þfreier Mitarbeiterý im Falle einer Kündigung überprüfen lässt, ob er nicht in Wirklichkeit Arbeitnehmer ist. Auf die Problematik der Scheinselbständigkeit soll hier aber nicht näher eingegangen werden, da dies im Rahmen dieser Arbeit zu weit führen würde.
Das Arbeitsverhältnis muss nach § 1 Abs. 1 KSchG im selben Betrieb oder Unternehmen länger als sechs Monate ohne Unterbrechung bestanden haben, wobei kraft Vereinbarung oder Betriebsübergang auch zuvor liegende Betriebszugehörigkeitszeiten angerechnet werden können.
Erst nach dieser Wartezeit, die oft auch als þgesetzliche Probezeitý bezeichnet wird, findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung.
Maßgeblich für die Erfüllung der Wartezeit ist der Zugang der Kündigung.
Betriebsgröße: Bis zum 01.01.2004 war die Anwendbarkeit des Kündi- gungsschutzgesetzes nur in den Fällen ausgeschlossen, in denen in einem Betrieb i.d.R. fünf oder weniger Arbeitnehmer beschäftigt waren. Dies hat sich geändert, seit zum 01.01.2004 als Teil der Agenda 2010 das Gesetz zu Reformen am Arbeitsmarkt in Kraft getreten ist. Jetzt gilt das Kündigungsschutzgesetz nur noch in Betrieben mit i.d.R. mehr als zehn Arbeitnehmern, wobei nach wie vor gemäß § 23 Abs. 1 S. 3 KSchG zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigte aus dieser Zahl herausgerechnet werden. Teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer, die regelmäßig nicht mehr als 20 Stunden wöchentlich arbeiten, werden zu 50 % und solche, die regelmäßig nicht mehr als 30 Stunden wöchentlich arbeiten, zu 75 % berücksichtigt. Verkompliziert wird diese Regelung allerdings dadurch, dass der Gesetzgeber den sog. Alt- Arbeitnehmern nicht ihren Kündigungsschutz entziehen wollte und die Grenze für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis vor dem 01.01.2004 begonnen hat, deshalb weiterhin bei fünf Arbeitnehmern liegt, § 23 Abs. 1 S. 2 KSchG.
Findet das Kündigungsschutzgesetz bei Vorliegen obiger Voraus- setzungen somit Anwendung, ist eine Kündigung durch den Arbeit- geber nur dann wirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist, § 1 KSchG. Das Sozialstaatsprinzip aus Art. 20 Abs. 1 GG schränkt damit die Privatautonomie ein. Das heißt, die verfassungsrechtliche Schutzpflicht nach Art. 12 GG verpflichtet den Gesetzgeber, dafür zu sorgen, dass ein Arbeitnehmer einen frei gewählten Arbeitsplatz nur nach Maß- gabe sachlich berechtigter Gründe gegen seinen Willen aufgeben muss.8 Andererseits darf ein Arbeitgeber auch nicht übermäßig an einmal begründete Arbeitsverhältnisse gebunden werden. Auch für ihn gilt die Berufsfreiheit aus Art. 12 GG als Unternehmerfreiheit.9 Die Aufgabe des Kündigungsschutzrechts muss deshalb sein, für einen þverträglichen Ausgleichý zu sorgen.10 Dies soll dadurch erreicht werden, dass eine Kündigung nur dann wirksam ist, wenn sie sozial gerechtfertigt ist, was sie aus verhaltens- oder personenbedingten oder dringenden betrieblichen Gründen sein kann.
Da sich durch Insolvenz des Arbeitgebers nichts an in der Person oder im Verhalten des Arbeitgebers liegenden Gründen für eine Kündigung ändert, sollen diese hier vernachlässigt werden.
Für eine betriebsbedingte Kündigung müssen dringende betriebliche Gründe vorliegen, die inner- oder außerbetrieblicher Natur sein können. Außerdem muss ÿ betriebsbezogen ÿ eine korrekte Sozialauswahl durchgeführt werden und es darf ÿ unternehmensbezogen ÿ keinen freien Arbeitsplatz geben, den der Arbeitgeber mit dem betroffenen Arbeitnehmer besetzen könnte.
1. Außerbetriebliche Gründe können z.B. sein: Auftragsrückgang, technische Entwicklungen, allgemeine Rezession. Innerbetriebliche Umstände dagegen sind Rationalisierungsmaßnahmen, Umstrukturierungen etc.11, also Unternehmerentscheidungen. Innerbetriebliche Maßnahmen können, müssen aber nicht Folge außer-betrieblicher Faktoren sein.12
Der Arbeitgeber muss substantiiert darlegen, weshalb die Beschäftigungsmöglichkeit für den zu kündigenden Arbeitnehmer weggefallen ist.
Die Gerichte prüfen bei der Unternehmerentscheidung nicht deren Erfordernis, sondern nur, ob diese þoffenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlichý13 ist und möglicherweise nur als Vorwand dient, um Arbeitnehmer þloszuwerdený. Wenn aber eine Unternehmerentscheidung nur dem Zweck dient Arbeitsplätze abzubauen und die bisherigen Arbeitsaufgaben neu zu verteilen, muss der Arbeitgeber detailliert erklären, welche Arbeitsaufgaben zu welchem Zeitpunkt mit welchem Arbeitszeitvolumen auf andere Arbeitnehmer übertragen werden, welche Aufgaben die Arbeitnehmer, denen durch die Neuverteilung mehr Arbeit über- tragen wird, bisher mit welchen Arbeitsvolumina erledigt haben und warum der zukünftige Arbeitsaufwand nicht zu þüber- obligationsmäßigený Belastungen der verbleibenden Arbeit- nehmer führt.14
2. Weiter muss genau geprüft werden, ob die Kündigung auch wirklich erforderlich ist und es kein milderes Mittel gibt, um den Arbeitskräfteüberhang auszugleichen, wie z.B. Überstunden- abbau, Umsetzung oder auch Weiterbildungen?
3. Die Sozialauswahl ist folgendermaßen durchzuführen:
- Welche Arbeitnehmer sind in den þAuswahlkreisý mit einzu- beziehen, d.h. sind miteinander vergleichbar? Als vergleich- bar gelten ÿ unter Berücksichtigung arbeitsplatzbezogener Merkmale ÿ Arbeitnehmer der selben Hierarchieebene, auf deren Arbeitsplatz der zu kündigende Arbeitnehmer im Rahmen des arbeitgeberseitigen Direktionsrechts versetzt werden und deren Arbeitsplatz er ohne erhebliche Ein- arbeitungszeit ausfüllen könnte.15
- Welche dieser Arbeitnehmer sind nicht so sozial schutzwürdig wie der zu kündigende Arbeitnehmer? Das Arbeitsmarktreformgesetz 2003 hat diese Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG auf folgende vier Kriterien beschränkt:
- Betriebszugehörigkeit,
- Schwerbehinderung.
Nicht gesetzlich geregelt ist jedoch, welches Kriterium wie stark berücksichtigt werden muss. Der Arbeitgeber muss alle vier Kriterien lediglich þausreichendý berücksichtigen und auf Verlangen des Arbeitnehmers die Gründe angeben, welche zu der getroffenen Sozialauswahl geführt haben.
Nicht in die Sozialauswahl einzubeziehen sind Arbeitnehmer, deren Weiterbeschäftigung insbesondere wegen spezifischer Kenntnisse, Fähigkeiten oder Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebs im berechtigten betrieblichen Interesse liegt, § 1 Abs. 3 S. 2 KSchG.
Ist in einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung nach § 95 BetrVG oder einer entsprechenden Richtlinie nach den Personal- vertretungsgesetzen festgelegt, wie stark die einzelnen Kriterien der Sozialauswahl jeweils im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, wird die Bewertung gemäß § 1 Abs. 4 KSchG nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft.
Liegt eine Betriebsänderung nach § 111 BetrVG vor, so können diejenigen Arbeitnehmer, denen auf Grund dieser Betriebsände- rung gekündigt werden soll, gemäß § 1 Abs. 5 KSchG in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat na- mentlich bezeichnet werden. In diesem Fall wird vermutet, dass die Kündigungen durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG bedingt sind und die Sozialauswahl wird nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft ÿ es sei denn, die Sachlage hätte sich nach Zustandekommen des Interessen- ausgleichs wesentlich geändert.
Unterliegt ein Arbeitnehmer nicht dem Schutz des Kündigungs- schutzgesetzes, so steht es dem Arbeitgeber zwar grundsätzlich frei, das Arbeitsverhältnis zu beenden, jedoch hat das Bundesverfassungs- gericht die Rechte der Arbeitnehmer insofern gestärkt, als es die Arbeitnehmer durch die Generalklauseln des BGB, §§ 138 und 242 BGB und das Diskriminierungs- und Maßregelungsverbot nach §§ 611a und 612a BGB vor sitten- oder treuwidriger Ausübung des Kündigungs- rechts geschützt sieht.16 Das bedeutet, dass Arbeitnehmer auch ohne den Schutz des Kündigungsschutzgesetzes vor willkürlichen oder auf sachfremden Motiven beruhenden Kündigungen sicher sind.17
Zum Beispiel darf einem Arbeitnehmer nicht wegen Homosexualität gekündigt werden.18 Ebenso unwirksam ist eine Kündigung nach § 242 BGB, wenn sie in þungehöriger Weise oder zur Unzeitý, wie z.B. auf einer Betriebsversammlung erklärt wird.19
Laut Bundesarbeitsgericht besteht auch bei Nichtanwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes das Erfordernis einer þgewissený sozialen Auswahl: Der Arbeitgeber hat ein durch Art. 12 GG gebotenes Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme zu wahren.20 Eine Kündigung, die dieser Anforderung nicht entspricht, verstößt gegen § 242 BGB und ist deshalb unwirksam.21
Vor jeder ordentlichen und außerordentlichen Kündigung ist der Betriebsrat anzuhören, ansonsten ist die Kündigung nach § 102 BetrVG unwirksam.
Der gesetzliche Kündigungsschutz, d.h. z.B. auch § 102 BetrVG, gilt auch für Änderungskündigungen.
Eine Änderungskündigung liegt vor, wenn der Arbeitgeber zusammen mit der Kündigung ein Vertragsangebot ausspricht, das Arbeits- verhältnis zu geänderten ÿ in aller Regel schlechteren ÿ Bedingungen fortzusetzen.
Gemäß § 2 KSchG kann der Arbeitnehmer das Angebot des Arbeitgebers unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozialwidrig gemäß § 1 Abs. 2 und 3 KSchG ist. Der Arbeitnehmer muss diesen Vorbehalt innerhalb der Kün- digungsfrist, spätestens aber innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erklären und innerhalb des gleichen Zeitraums Kündigungsschutzklage erheben. Der Vorteil der Annahme unter Vor- behalt ist für den Arbeitnehmer, dass er nach Ablauf der Kündigungs- frist weiter beschäftigt werden muss, wenngleich (zumindest) vorläufig zu den geänderten Konditionen. Verliert er dann den Kündigungs- schutzprozess, wird das Arbeitsverhältnis zwar unter den geänderten Bedingungen fortgesetzt, der Arbeitsplatz bleibt jedoch erhalten. Gewinnt er den Prozess, so wird das Arbeitsverhältnis zu den bisherigen Bedingungen fortgesetzt.
Änderungskündigungen z.B. zur Personalkostensenkung sind nur zulässig, wenn sonst Beendigungskündigungen nicht zu vermeiden wären und nur dann, wenn allein durch die Senkung der Personal- kosten die Stilllegung des Betriebes oder die Reduzierung der Beleg- schaft verhindert werden kann. Dies hat der Arbeitgeber im Rahmen der prozessualen Auseinandersetzung substantiiert darzulegen.
Bei der Prüfung, ob dringende betriebliche Erfordernisse für eine Entgeltkürzung durch Änderungskündigung existieren, ist laut Bundesarbeitsgericht auf die wirtschaftliche Situation des Gesamtbetriebes, nicht eines unselbstständigen Betriebsteils, abzustellen.22 Dieser Grundsatz wirkt sich besonders negativ aus, wenn es darum geht, lediglich einen solchen Betriebsteil, der für den ansonsten florierenden Gesamtbetrieb unrentabel ist, zu sanieren.
Eine Änderungskündigung, mit Hilfe derer vertragliche Nebenabreden zurückgenommen werden sollen, ist nach weniger strengen Maßstäben zu beurteilen als eine Änderungskündigung zur Gehaltskürzung. Als Begründung für die Streichung der Kostenübernahme für die Beförderung zum Betriebssitz genügte dem Bundesarbeitsgericht beispielsweise der vom Arbeitgeber vorgetragene Grund, die Nebenabrede sei ihm zu teuer geworden und dem Arbeitnehmer sei es zumutbar diese Kosten selbst zu tragen.23
Stimmt ein Arbeitnehmer der Änderung seines Arbeitsvertrags zu, so bedarf es selbstverständlich gar keiner Änderungskündigung.
Mittels einer außerordentlichen ÿ oder fristlosen ÿ Kündigung kann das Dienstverhältnis aus þwichtigem Grundý gekündigt werden. Dieser muss so schwerwiegend sein, dass dem Arbeitgeber nach Abwägung seiner und der Interessen des Arbeitnehmers nicht zugemutet werden kann, an dem Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist weiter festzuhalten.
Vom Gesetzgeber definierte þwichtigeý Gründe im Sinne des § 626 BGB gibt es nicht. Es kommt immer auf eine Abwägung der beider- seitigen Interessen und die Prüfung an, wie schwerwiegend das Fehl- verhalten des Arbeitnehmers gewesen ist. Beispiele bereits von der Rechtsprechung anerkannter Gründe für außerordentliche Arbeit- geber-Kündigungen sind: Tätlichkeiten gegenüber dem Arbeitgeber; Diebstahl; Betrug; Untreue; vorsätzliche Sachbeschädigung zum Nachteil des Arbeitgebers; Arbeitsverweigerung und Arbeits- unfähigkeit wegen Volltrunkenheit während der Arbeitszeit. Ob deshalb aber jede wegen eines dieser Gründe ausgesprochene fristlose Kündigung þhältý, ist nicht generell zu beantworten, sondern eine Frage des Einzelfalls.
Das Recht zur außerordentlichen Kündigung ist nicht abdingbar, denn niemand soll an einem unzumutbaren Vertrag festhalten müssen. Deshalb ist auch jede unzumutbare Erschwerung des Rechts zur außerordentlichen Kündigung unzulässig, wie z.B. die abschließende Festlegung von Gründen.
Die außerordentliche Kündigung muss nach § 626 Abs. 2 BGB innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis der die Kündigung begründenden Tatsachen erfolgen.
Eine unwirksame fristlose Kündigung kann nach § 140 BGB in eine ordentliche Kündigung umgedeutet werden. Häufig macht der Arbeitgeber von dieser Möglichkeit im Kündigungsschutzprozess dann Gebrauch, wenn klar wird, dass die außerordentliche Kündigung möglicherweise nicht wirksam ist. Ist im Betrieb ein Betriebsrat gewählt, kommt eine Umdeutung jedoch nur in Betracht, wenn der Betriebsrat nach § 102 BetrVG nicht nur zur außerordentlichen, sondern auch zur ordentlichen Kündigung gehört worden ist.
Bestimmte Personengruppen genießen zusätzlich zum gesetzlichen allgemeinen Kündigungsschutz einen Sonderkündigungsschutz. Dieser Begriff bezeichnet alle Kündigungsschutzbestimmungen, die nicht im allgemeinen Teil des Kündigungsschutzgesetzes normiert sind24 und bedeutet, dass Kündigungen nur unter erschwerten Bedingungen möglich sind, z.B. dass vor Ausspruch der Kündigung eine behördliche Zustimmung eingeholt werden muss o.Ä..
- Unter dem gesetzlichen Sonderkündigungsschutz stehen z.B.
- Betriebsräte, § 15 KSchG
- Schwerbehinderte Menschen, §§ 85 ff. SGB IX Schwangere, § 9 MuSchG
- Arbeitnehmer, die sich in der Elternzeit befinden, § 18 BErzGG Auszubildende, § 15 BBiG
- Parlamentarier, § 2 AbgG (und div. Landesverfassungen, Gemeindeund Landkreisordnungen)
Von einer Massenentlassung spricht man, wenn innerhalb von 30 Kalendertagen in Betrieben mit i.d.R. mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als fünf, in Betrieben mit i.d.R. mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern mindestens 10 % oder mehr als 25 und in Betrieben mit i.d.R. mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer entlassen werden sollen, § 17 Abs. 1 Nr. 1-3 KSchG.
Der Arbeitgeber ist verpflichtet der Agentur für Arbeit vor einer Massenentlassung Anzeige zu erstatten, § 17 Abs. 1 KSchG. Außerdem muss er dem Betriebsrat die Gründe für die geplanten Entlassungen, die Anzahl und die Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten und der zu entlassenden Arbeitnehmer, den Zeitraum, in dem die Entlas- sungen vorgenommen werden sollen, die Kriterien für die Auswahl der Arbeitnehmer und die Kriterien für die Berechnung eventueller Abfin- dungen rechtzeitig schriftlich mitteilen. Gemäß § 17 Abs. 2 S. 2 KSchG haben Arbeitgeber und Betriebsrat die Möglichkeiten zu beraten, Entlassungen zu vermeiden oder einzuschränken und ihre Folgen zu mildern.
Eine Kopie der Mitteilung nach § 17 Abs. 1 KSchG muss der Arbeit- geber der Agentur für Arbeit zuleiten und ÿ sofern vorhanden ÿ die Stellungnahme des Betriebsrates beifügen. Existiert eine solche Stellungnahme nicht, so ist dies unerheblich, wenn der Arbeitgeber glaubhaft machen kann, dass er den Betriebsrat mindestens zwei Wochen vor Erstattung der Anzeige ordnungsgemäß informiert hat. In diesem Fall hat er den Stand der Beratungen mitzuteilen. Eine Kopie der bei der Agentur für Arbeit erstatteten Anzeige muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat zukommen lassen, der, sofern er von seinem Recht, bei der Agentur für Arbeit eine Stellungnahme abzugeben, Gebrauch macht, wiederum dem Arbeitgeber eine Kopie dieser Stellungnahme zuzuleiten hat.
Nach der bisherigen Regelung des § 18 Abs. 1 und 2 KSchG muss die Agentur für Arbeit der Massenentlassung zustimmen, wenn diese vor Ablauf eines Monats nach Eingang der Anzeige wirksam werden soll und kann sogar bestimmen, dass die Entlassungen nicht vor Ablauf von höchstens zwei Monaten wirksam werden.
Die Entlassungssperre kann jedoch in Ausnahmefällen auf Antrag gekürzt werden, höchstens jedoch bis zum Eingang der Anzeige. Zum Beispiel kann dies der Fall sein, wenn der Arbeitgeber nachweist, dass ihm die Einhaltung der einmonatigen Entlassungssperre wirtschaftlich nicht zuzumuten ist oder die betroffenen Arbeitnehmer Anschluss- arbeitsplätze erhalten.25
Der Arbeitgeber kann die Vorschriften der §§ 17-22 KSchG auch nicht dadurch umgehen, dass er Aufhebungsverträge schließt, denn nach § 17 Abs. 1 S. 2 KSchG stehen andere vom Arbeitgeber veranlasste Beendigungsformen Entlassungen gleich.
Bislang galt als þEntlassungý i.S.d. § 17 Abs. 1 S. 1 KSchG die tatsäch- liche Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Seitdem der Europäische Gerichtshof aber kürzlich zur Problematik der Massenentlassung zu entscheiden hatte,26 ist entgegen der bisherigen Auffassung des Bundesarbeitsgerichts und der gängigen Praxis in Deutschland laut EuGH gemäß der Richtlinie 98/59/EG die þEntlassungý aus § 17 Abs. 1 KSchG die Kündigungserklärung ÿ und nicht mehr das tatsächliche Ende des Arbeitsverhältnisses. Die Bundesagenturen für Arbeit haben die Massenentlassungsanzeigeformulare zwischenzeitlich entspre- chend angepasst.
Unterrichtung und Konsultation des Betriebsrats und die Erstattung der Massenentlassungsanzeige müssen deshalb jetzt bereits vor Ausspruch der Kündigung erfolgen.
Nach § 108 InsO bestehen Dienstverhältnisse ÿ und damit Arbeits- verhältnisse ÿ im Insolvenzfall mit Wirkung zur Insolvenzmasse fort, d.h. die Eröffnung des Insolvenzverfahrens hat grundsätzlich keine Auswir- kungen auf Bestand und Inhalt der Arbeitsverhältnisse.27 Genauso wenig stellt die Insolvenz oder die Eröffnung des Insolvenzverfahrens einen außerordentlichen oder ordentlichen Kündigungsgrund dar.28 Die Insolvenz ändert auch nichts an den Formvorschriften, die für Kündigungen einzuhalten sind.
Aus dem Grundsatz des Fortbestands der Arbeitsverhältnisse ergibt sich, dass die Vertragsparteien zur Erbringung der wechselseitigen Leistungen verpflichtet bleiben29, dass also der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung zu erbringen hat und dafür die arbeitsvertraglich vereinbarte Vergütung verlangen kann.
Lohn- und Gehaltsansprüche für die Zeit nach Verfahrenseröffnung sind dabei Masseverbindlichkeiten gemäß § 55 Abs. 1 Nr. 2 InsO, die gemäß § 53 InsO vorweg zu befriedigen sind (Ausnahme: Masseunzulänglichkeit, s. S. 20). Forderungen auf rückständiges Arbeitsentgelt für die Zeit vor Insolvenzeröffnung sind dagegen Insolvenzforderungen i.S.d. § 38 InsO, die zur Insolvenztabelle anzumelden sind.
Für die letzten drei Monate des Arbeitsverhältnisses vor Eröffnung des Insolvenzverfahrens kann jedoch innerhalb einer Ausschlussfrist von zwei Monaten (§ 324 Abs. 3 SGB III) gemäß §§ 183 ff. SGB III in Höhe des Nettoarbeitsentgelts (§ 185 SGB III) Insolvenzgeld bei der Agentur für Arbeit beantragt werden. Das Nettoarbeitsentgelt ergibt sich, wenn das auf die monatliche Beitragsbemessungsgrenze der Arbeitslosenversicherung begrenzte Bruttoarbeitsentgelt um die gesetzlichen Abzüge vermindert wird.30
Im Insolvenzantragsverfahren tritt an die Stelle des Schuldners der vom Gericht bestellte vorläufige Insolvenzverwalter. Zu unterscheiden ist allerdings, ob es sich um einen sog. þstarkený vorläufigen Insolvenz- verwalter handelt, auf den die Verwaltungs- und Verfügungsbefugnis über das Vermögen des Schuldners nach § 22 Abs. 1 InsO übergegan- gen ist, oder ob der vorläufige Insolvenzverwalter nur ein þschwacherý ist, bei dem das Gericht die Verwaltungs- und Verfügungsbefugnis des Schuldners praktisch unangetastet lässt und ihm lediglich einen Zustimmungsvorbehalt des vorläufigen Insolvenzverwalters auferlegt, §§ 22 Abs. 2 InsO i.V.m. 21 Abs. 2 Nr. 2 InsO.
Eine Kündigung ist unwirksam, wenn entweder der þschwacheý vorläufige Insolvenzverwalter oder der Schuldner mit (und natürlich erst recht ohne) Zustimmung des þschwachený vorläufigen Insolvenzverwalters kündigt, diese Zustimmung aber nicht in schriftlicher Form vorliegt und der betroffene Arbeitnehmer die Kündigung aus diesem Grund unverzüglich zurückweist, § 182 Abs. 3 i.V.m. § 111 S. 2, 3 BGB.31 Der þstarkeý Insolvenzverwalter darf kündigen, sich jedoch ebenso wenig wie der þschwacheý vorläufige Insolvenzverwalter der verkürzten Kündigungsfrist aus § 113 S. 1 InsO bedienen.32
Im eröffneten Verfahren (§ 27 InsO) rückt der Insolvenzverwalter, auf den das Recht des Schuldners, das zur Insolvenzmasse gehörende Vermögen zu verwalten und über es zu verfügen nach § 80 Abs. 1 InsO übergeht, in die Arbeitgeberstellung des Schuldners ein und über- nimmt dessen Rechte und Pflichten ÿ egal, ob sie auf gesetzlichen, tarifvertraglichen, betriebsverfassungsrechtlichen oder einzelvertrag- lichen Regelungen basieren.33 Das Direktionsrecht (oder Weisungs- recht) bleibt unverändert. Grundsätzlich umfasst es das Recht, die Arbeitspflicht durch einseitige Weisungen näher auszugestalten. Es betrifft Zeit, Ort, Inhalt und Art und Weise der zu leistenden Arbeit34 und wird durch den Arbeitsvertrag, Gesetze, Tarifverträge und ggf. Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats begrenzt.35 Mit Hilfe des Direktionsrechts kann der Insolvenzverwalter die Arbeitspflicht des Arbeitnehmers konkretisieren, allerdings nur nach billigem Ermessen innerhalb der Grenzen des § 315 BGB, sodass der Insolvenzverwalter die Interessen der Arbeitnehmer einerseits und die betrieblichen Interessen andererseits abwägen muss.36 In einer Not- oder Ausnahmesituation ist es dem Arbeitnehmer aber eher zumutbar, z.B. vorübergehend auch solche Tätigkeiten zu übernehmen, zu denen er arbeitsvertraglich grundsätzlich nicht verpflichtet ist.37 Als Begründung gilt hier aber nicht das Insolvenzverfahren, sondern allgemein die Krise, in der sich das Unternehmen befindet.38
Kündigungsberechtigt ist im Insolvenzverfahren allein der Insolvenzverwalter; Gläubigerausschuss, bzw. -versammlung, müssen ÿ außer bei Betriebs(teil)stilllegungen ÿ nicht zustimmen.
Der Insolvenzverwalter hat die allgemeinen Bevollmächtigungsregeln zu beachten. So muss, wenn er sich beim Ausspruch einer Kündigung z.B. von einem anderen Rechtsanwalt der Sozietät vertreten lässt, zusammen mit der Kündigung eine entsprechende Vollmacht vor- gelegt werden, ansonsten kann die Kündigung nach § 174 S. 1 BGB vom Arbeitnehmer unverzüglich zurückgewiesen werden.
Ausnahmsweise kann der Schuldner (weitgehend) seine Arbeitgeber- stellung behalten, nämlich dann, wenn das Insolvenzgericht die Eigenverwaltung (§§ 270 bis 285 InsO) anordnet. Dann steht ihm auch weiterhin die Kündigungsbefugnis zu.39 Allerdings steht der Schuldner unter Aufsicht eines Sachwalters, der an Stelle eines Insolvenzverwal- ters bestellt wird. Nach § 279 InsO finden die Vorschriften über die Erfüllung der Rechtsgeschäfte und die Mitwirkung des Betriebsrats (§§ 103 bis 128 InsO) mit der Maßgabe Anwendung, dass an die Stelle des Insolvenzverwalters der Schuldner tritt. Dieser soll seine Rechte aber im Einvernehmen mit dem Sachwalter ausüben; die Rechte nach den §§ 120, 122 und 126 InsO kann er nur mit Zustimmung des Sachwalters wirksam ausüben. Das Insolvenzgericht kann außerdem in bestimmten Fällen anordnen, dass die Zustimmung des Sachwalters für bestimmte Rechtsgeschäfte erforderlich ist, § 277 InsO.
Im Kündigungsschutzprozess ist der Insolvenzverwalter Beklagter als þPartei kraft Amtesý40. Die Kündigungsschutzklage ist also gegen ihn ÿ und nicht gegen den Schuldner ÿ zu richten. Durch eine Klage gegen den Schuldner wird die Klagefrist des § 4 Satz 1 KSchG grundsätzlich nicht gewahrt, es sei denn, die Beklagtenstellung des Insolvenz- verwalters ließe sich im Wege der Auslegung aus anderen Erklärungen und Umständen eindeutig erkennen (Berichtigung der Parteibezeich- nung im Rubrum). Ein solcher Umstand kann z.B. die Beifügung des Kündigungsschreibens des Insolvenzverwalters sein.41 Wenn im Rubrum der Klageschrift irrtümlich nicht der Insolvenzverwalter, sondern der Schuldner genannt ist, ist somit das Rubrum entsprechend zu korrigieren, wenn sich aus der Klageschrift oder aus dem beigefügten Kündigungsschreiben ergibt, dass sich die Klage gegen den Insolvenz- verwalter als Partei kraft Amtes richten soll.42
Der Arbeitgeber ist grundsätzlich verpflichtet den Arbeitnehmer zu beschäftigen.43 Außerhalb der Insolvenz kommt eine einseitige Frei- stellung des Arbeitnehmers deshalb nur dann in Betracht, wenn das Interesse des Arbeitgebers an der Freistellung schützenswerter ist als das Interesse des Arbeitnehmers an der vertragsgemäßen Beschäftigung bis zum Ende seines Arbeitsverhältnisses.44
Diese Grundsätze gelten zwar auch in der Insolvenz, umstritten ist aber, ob es ein þinsolvenzspezifisches Freistellungsrechtý gibt.45
Laut Moll hat der Insolvenzverwalter kein besonderes Recht zur Freistellung der Arbeitnehmer, weil die allgemeinen arbeitsrechtlichen Grundsätze zu Beschäftigungsanspruch und Suspendierung angemes- sen seien und ausreichende Freistellungsmöglichkeiten gewährten.46 Für ein besonderes Freistellungsrecht spricht indes, dass der Insolvenz- verwalter bei reduziertem Beschäftigungsbedarf oder zur Schonung der Masse einen Teil der Arbeitnehmer bereits vor Abschluss der Interessenausgleichsverhandlungen und damit vor Ausspruch der Kündigungen freistellen können soll.
Das Arbeitsgericht Stuttgart47 befürwortet ein Freistellungsrecht des Insolvenzverwalters und begründet seine Meinung mit einem Umkehr- schluss aus den Regelungen der §§ 55 Abs. 5 S. 2, 209 Abs. 2 Nr. 3 InsO: § 55 Abs. 2 S. 2 InsO bestimme, dass die Verbindlichkeiten aus einem Dauerschuldverhältnis Masseforderungen seien, soweit der vorläufige Insolvenzverwalter die Gegenleistung für das von ihm verwaltete Vermögen in Anspruch genommen habe. Für den Fall, dass der þend- gültigeý Insolvenzverwalter die Arbeitnehmer nach Anzeige der Masseunzulänglichkeit freigestellt habe, seien die Vergütungs- ansprüche der freigestellten Arbeitnehmer nachrangige Masseforde- rungen gemäß § 209 Abs. 1 Nr. 3 InsO. Beide Vorschriften machten nur Sinn, wenn der Insolvenzverwalter auch die Möglichkeit habe, von der Inanspruchnahme der Gegenleistung abzusehen, weshalb der Mei- nung des Arbeitsgericht Stuttgart zufolge der Gesetzgeber das Beste- hen eines Freistellungsrechts des Insolvenzverwalters voraussetze.48
Zur Freistellung der Arbeitnehmer ist der Betriebsrat weder nach § 102 BetrVG zu hören, noch bedarf die Freistellung nach §§ 99 Abs. 1; 95 Abs. 3 S. 1 Nr. 5 BetrVG der Zustimmung des Betriebsrats49. Auch ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG ist zumindest für den Fall einer Betriebsstilllegung abgelehnt worden.
Laut Arbeitsgericht Stuttgart50 sei zwar die Parallele zur Mitbestimmung des Betriebsrats bei der Einführung von Kurzarbeit (§ 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG) augenfällig und das Vorliegen eines kollektiven Tatbestandes könne deshalb nicht angezweifelt werden, weil es um Fragen ginge, ob, wann und in welchem Umfang freigestellt werden solle und nach welchen Kriterien ausgewählt würde. Seinem Regelungsinhalt nach betreffe § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG jedoch nur eine vorübergehende Veränderung der betriebsüblichen Arbeitszeit, nicht aber eine auf Dauer angelegte Freistellung.51 Durch die Freistellung bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses wird aber gerade nicht die betriebsübliche Arbeitszeit berührt, sondern der Arbeitgeber stellt lediglich keinen Arbeitsplatz mehr zur Verfügung.52
Die aus Annahmeverzug erwachsenen Vergütungsansprüche eines freigestellten Arbeitnehmers sind Masseverbindlichkeiten. Dies ändert sich nur, wenn der Insolvenzverwalter Masseunzulänglichkeit anzeigt. In diesem Fall sind nur diejenigen Arbeitnehmer, deren Arbeitsleistung der endgültige Insolvenzverwalter tatsächlich in Anspruch genommen hat, vorrangig zu befriedigen, die von der Arbeit freigestellten Arbeit- nehmer haben dagegen nur nachrangige Ansprüche.
Anspruchsgegner für den Zeugnisanspruch nach § 109 Abs. 1 S. 1 GewO ist der Arbeitgeber.
- Endet das Arbeitsverhältnis vor Eröffnung des Insolvenzverfahrens, ist die Arbeitgeberstellung nicht auf den Insolvenzverwalter überge- gangen und der Schuldner bleibt zur Zeugnisausstellung verpflichtet.53 Ein titulierter Anspruch auf Zeugniserteilung aus einem beendeten Arbeitsverhältnis ist auch nach Insolvenzeröffnung gegen den Schuldner vollstreckbar.54 Dieser Zeugniserteilungsanspruch kann auch während des Insolvenzverfahrens eingeklagt und vollstreckt werden, d.h. ein zum Zeitpunkt der Insolvenzeröffnung anhängiger Zeugnisrechtsstreit wird nicht gemäß § 240 ZPO durch die Eröffnung unterbrochen und ist gegen den Schuldner fortzusetzen.55 Gegen den Insolvenzverwalter hat der Arbeitnehmer auch später keinen Zeugniserteilungsanspruch.
- Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Insolvenzantragsverfahren ist der þstarkeý vorläufige Insolvenzverwalter Schuldner des Zeugnis- anspruchs, nicht aber ein vorläufiger þschwacherý Insolvenzverwalter ÿ außer dem Schuldner wurde ein allgemeines Verfügungsverbot ge- mäß § 22 Abs. 1 InsO auferlegt oder der vorläufige Insolvenzverwalter hat auf Grund einer Einzelermächtigung die Arbeitgeberstellung erlangt.56
- Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach Verfahrenseröffnung ist der Insolvenzverwalter zur Zeugnisausstellung verpflichtet ÿ und zwar für die gesamte Dauer des Arbeitsverhältnisses. Es kommt nicht darauf an, ob oder wie lange der Insolvenzverwalter den Arbeitnehmer tatsächlich als Arbeitgeber beschäftigt hat57, d.h. es ist denkbar, dass ein bereits vom Schuldner wirksam gekündigtes Arbeitsverhältnis einen Tag nach Verfahrenseröffnung endet und der Insolvenzverwalter dem Arbeitnehmer ein Zeugnis ausstellen muss, obwohl er ihn überhaupt nicht kennt. Nach § 97 InsO besteht allerdings ein Auskunftsanspruch des Insolvenzverwalters gegen den Schuldner, um den Insolvenz- verwalter in die Lage zu versetzen, ein Zeugnis inhaltlich ausstellen zu können.
Die Konkursordnung kannte keine besonderen Auskunftspflichten für Arbeitnehmer; nur der Schuldner war nach § 100 KO zur Auskunft ver- pflichtet. § 97 Abs. 1 S. 1 InsO i.V.m. § 101 InsO enthält dagegen eine Auskunftspflicht für Angestellte und organschaftliche Vertreter des Schuldners. Diese Auskunftspflicht erstreckt sich nach § 101 InsO auch auf frühere Organmitglieder und Angestellte, wenn diese innerhalb der letzten zwei Jahre vor Eröffnungsantrag für den Schuldner tätig waren. Organschaftliche Vertreter treffen die selben Auskunfts- pflichten wie den Schuldner. Dies hat zur Folge, dass auch sie unter Umständen Tatsachen zu offenbaren haben, die eine eigene Strafver- folgung nach sich ziehen könnten, wobei § 97 Abs. 1 S. 3 InsO ein entsprechendes Verwertungsverbot enthält. Gemäß § 101 Abs. 2 InsO gilt die Vorschrift des § 97 Abs. 1 S. 1 InsO auch für Angestellte, allerdings nicht die Offenbarungspflicht für den Fall der Strafbarkeit.
Fraglich ist, was § 101 Abs. 2 InsO mit þAngestelltený meint, ob also Arbeitnehmer allgemein gemeint sind oder Arbeiter von der Vorschrift ausgenommen sind. Meiner Meinung nach muss § 101 Abs. 2 InsO auch analog angewandt werden dürfen, da es zum Beispiel denkbar ist, dass Lagerarbeiter über den Verbleib von Beständen Auskunft geben können (müssen) und kein Angestellter dazu in der Lage ist.58
Arbeitnehmer sind am Insolvenzverfahren nicht unmittelbar beteiligt, d.h. ihre Auskunftspflichten können nicht nach § 98 Abs. 2 InsO durchgesetzt werden, weil sie nicht der Entscheidungsgewalt des Insolvenzgerichts unterstellt werden sollen.59 Der Insolvenzverwalter kann Arbeitnehmer, die nicht freiwillig Auskunft geben wollen, aber auf Auskunft verklagen. Die Auskunftspflicht wird dann nach § 888 ZPO als unvertretbare Handlung vollstreckt.
1 Vgl. Regh in Steindorf / Regh, § 3, Rn. 1.
2 Vgl. Regh in Steindorf / Regh, § 3, Rn. 1.
3 Vgl. Donges, Vorbemerkung.
4 BAG vom 16.07.1997 ÿ 5 AZR 312/96 ÿ NZA 1998, 368 ff. ÿ Zeitungszusteller; BAG vom 30.11.1994 ÿ 5 AZR 704/93 ÿ NZA 1995, 622 ff. ÿ Rundfunksprecher.
5 Vgl. Regh in Steindorf / Regh, § 3, Rn. 7.
6 BAG vom 20.07.1994 ÿ 5 AZR 627/93 ÿ NZA 1995, 161 ff. ÿ Redakteur.
7 BAG vom 15.04.1993 ÿ 2 AZB 32/92 ÿ NJW 1993, 2458 ff. ÿ Rechtsanwalt; BAG vom 09.11.1994 ÿ 7 AZR 217/94 ÿ NZA 1995, 572 ff. ÿ Arbeitnehmerüberlassung.
8 BVerfG vom 24.04.1991 ÿ 1 BvR 1341/90 ÿ BVerfGE 84, 133 ff..
9 BVerfG vom 27.01.1998 ÿ 1 BvL 15/87 ÿ NJW 1998, 1475 ff..
10 Vgl. Donges, S. 9.
11 Vgl. Wilhelm / Lindemann, Kap. 4, Rn. 4.97.
12 Vgl. Wilhelm / Lindemann, Kap. 4, Rn. 4.99.
13 BAG vom 17.06.1999 ÿ 2 AZR 522/98 ÿ NJW 2000, 378 ff..
14 LAG Hessen vom 18.07.2003 ÿ 17/12 Sa 189/02; CMS update Arbeitsrecht, Ausgabe 03, Oktober 2004.
15 BAG vom 29.03.1990 ÿ 2 AZR 369/89 ÿ NZA 1991, 181 ff.; BAG vom 17.09.1998 ÿ2AZR725/97ÿNZA1998,1332ff..
16 BVerfG vom 27.01.1998 ÿ 1 BvL 15/87 ÿ NJW 1998, 1475 ff..
17 Vgl. Wilhelm / Lindemann, Kap. 4, Rn. 4.26 ; Kittner, NZA 1998, 731 ff..
18 BAG vom 23.06.1994 ÿ 2 AZR 617/93 ÿ NJW 1995, 275 ff..
19 BAG vom 25.04.2001 ÿ 5 AZR 360/99 ÿ NZA 2002, 87 ff..
20 BVerfG vom 27.01.1998 ÿ 1 BvL 15/87 ÿ NJW 1998, 1475 ff..
21 BAG vom 21.02.2001 ÿ 2 AZR 15/00 ÿ NZA 2001, 833 ff..
22 BAG vom 11.10.1989 ÿ 2 AZR 61/89 ÿ ZIP 1990, 944 ff..
23 BAG vom 27.03.2003 ÿ 2 AZR 74/02 ÿ NZA 2003, 1029 ff.
24 Vgl. Wilhelm / Lindemann, Kap. 4, Rn. 4.179.
25 Vgl. Merkblatt der Bundesagentur f ü r Arbeit (Massentlassung), Nr. 6.2.
26 EuGH vom 27.01.2005 ÿ Rs C 188/03 ÿ DB 2005, 454 ff..
27 Vgl. Hess, § 113 InsO, Rn. 81.
28 Vgl. schon BAG vom 25.10.1963 ÿ 2 AZR 23/63 ÿ AP Nr. 1 zu § 22 KO.
29 Vgl. Hess, § 113 InsO, Rn. 85.
30 Vgl. Merkblatt der Bundesagentur f ü r Arbeit (Insolvenzgeld), Nr. 1.3.
31 BAG vom 10.10.2002 ÿ 2 AZR 532/01 ÿ NZA 2003, 909 ff..
32 BAG vom 20.01.2005 ÿ 2 AZR 134/04; LAG Hamburg vom 16.10.2003 ÿ 8 Sa 63/03.
33 BAG GS vom 13.12.1978 ÿ GS 1/77; BAG vom 28.01.1987 ÿ 4 AZR 150/86.
34 St. Rspr. des BAG, s. Urteil vom 27.03.1980 ÿ 2 AZR 506/78 ÿ BB 1980, 1267 ff..
35 Vgl. Wilhelm / Lindemann, Kap. 2, Rn. 2.46.
36 BAG vom 19.06.1985 ÿ 5 AZR 57/84 ÿ DB 1986, 132 ff..
37 BAG vom 08.10.1962 ÿ 2 AZR 550/61 ÿ DB 1962, 1704 ff..
38 Vgl. Hess, § 113 InsO, Rn. 97.
39 Vgl. Lakies, BB 1999, 1759 ff..
40 BAG vom 17.01.2002 ÿ 2 AZR 57/01; BAG vom 18.04.2002 ÿ 8 AZR 346/01.
41 BAG vom 18.04.2002 ÿ 8AZR 346/01 ÿ NZA 2002, 1207 ff..
42 BAG vom 27.03.2003 ÿ 2 AZR 272/02 ÿ NZA 2003, 1391 ff..
43 BAG GS vom 27.02.1985 ÿ GS 1/84 ÿ NZA 1985, 702 ff.
44 BAG vom 15.06.1972 ÿ 2 AZR 345/71; BAG vom 19.08.1976 ÿ 3 AZR 173/75; LAG Hamm vom 03.11.1993 ÿ 15 Sa 1592/93.
45 Dafür: LAG Hamm vom 27.09.2000 ÿ 2 Sa 1178/00; LAG Hamm vom 12.02.2001 ÿ 4 Ta 277/00; LAG Hamm, vom 06.09.2001 ÿ 4 Sa 1276/01; ArbG Stuttgart vom 18.05.2005 ÿ 24 GA 44/05; Bertram, NZI 2001, 625 f.; Pirscher, ZInsO 2001, 698 f.; Weisemann, DZWIR 2001, 151 f.; dagegen Moll, EWiR 2001, 487 f.; Oberhofer, ZInsO 2002, 21 f..
46 Vgl. Moll, EWiR 2001, 487 f..
47 ArbG Stuttgart vom 18.05.2005 ÿ 24 GA 44/05.
48 ArbG Stuttgart vom 18.05.2005 ÿ 24 GA 44/05.
49 BAG vom 28.03.2000 ÿ 1 ABR 17/99 ÿ BB 2000, 2414 ff.
50 ArbG Stuttgart vom 18.05.2005 ÿ 24 GA 44/05.
51 LAG Hamm vom 20.09.2000 ÿ 10 TaBV 95/02; BAG vom 11.12.2001 ÿ 9 AZR 80/01.
52 BAG vom 11.12.2001 ÿ 9 AZR 80/01 ÿ DB 2002, 1457 ff.
53 BAG vom 23.06.2004 ÿ 10AZR 495/03 ÿ ZIP 2004, 1974 ff..
54 LAG Düsseldorf vom 07.11.2003 ÿ 16 Ta 571/03 ÿ NZA-RR 2004, 206 ff..
55 BAG vom 23.06.2004 ÿ 10 AZR 495/03 ÿ ZIP 2004, 1974 ff..
56 BAG vom 23.06.2004 ÿ 10 AZR 495/03 ÿ ZIP 2004, 1974 ff..
57 BAG vom 30.01.1991 ÿ 5 AZR 32/90 ÿ NZA 1991, 599 f..
58 Vgl. Regh in Steindorf / Regh, § 3, Rn. 38.
59 Vgl. Smid, § 101 InsO, Rn. 5.
Dipl.-Wirtschaftsjuristin Katrin Graf (Autor)
V71869
9783638623988
9783638737098
Arbeitsrecht, Insolvenz, Einschränkung, Arbeitnehmerrechten
Dipl.-Wirtschaftsjuristin Katrin Graf (Autor), 2005, Arbeitsrecht in der Insolvenz. Einschränkung von Arbeitnehmerrechten?, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/71869
Europäischer Sozialraum und Arbeitneh...

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 § 113
 § 103
 § 113
 § 120
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 § 121
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 § 17
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 § 3
 § 3
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 EuGH 
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