Source: http://www.jurisway.org.br/v2/dhall.asp?id_dh=4824
Timestamp: 2014-10-21 15:09:17+00:00

Document:
O Poder Empregat�cio no Contrato de Trabalho - R�bia Zanotelli De Alvarenga - JurisWay
R�bia Zanotelli De Alvarenga Mestre em Direito do Trabalho pela PUC/MG. Professora de Direito do Trabalho e Direito Previdenci�rio. Advogada.envie um e-mail para este autor
Outros artigos do mesmo autorAposentadoria especialDireito Previdenci�rioAss�dio moral organizacionalDireito do TrabalhoOs Limites do Poder Fiscalizat�rio Quanto ao Monitoramento do Correio Eletronico no Ambiente de TrabalhoDireito do TrabalhoO pol�grafo e o direito do trabalhoDireito do TrabalhoOutros artigos da mesma �reaEsquizofrenia e suas implica��es no �mbito do direito do trabalhoO SAQUE DO FGTS NA JUSTI�A DO TRABALHOORIGEM E ATUA��O DO MINIST�RIO P�BLICO DO TRABALHOASS�DIO MORAL NA RELA��O DE EMPREGOO Tribunal Superior do Trabalho garante o pagamento do Adicional de Periculosidade para os trabalhadores fora do Sistema El�trico de Pot�nciaA AQUISI��O DE F�RIAS E SUA DURA��O, NOS TERMOS DO ORDENAMENTO JUR�DICO.Da Estabilidade Gestante no Contrato de Experi�nciaAviso-Pr�vioSALARIO COMPLESSIVOPRORROGA�AO DA LICEN�A MATERNIDADEMais artigos da �rea...
Licita��es e Contratos AdministrativosDireito Administrativo	Princ�pios de Direito PenalDireito Penal	Veja todos os temas dispon�veisS�o aproximadamente 70 temas	Artigos Jur�dicos Direito do Trabalho Empregador O Poder Empregat�cio no Contrato de Trabalho
O presente trabalho visa abordar o conceito de poder empregat�cio bem como as formas de manifesta��o deste poder.Texto enviado ao JurisWay em 09/10/2010. Indique aos amigos Quer disponibilizar seu artigo no JurisWay?Saiba como...O poder empregat�cio no contrato de trabalho
*R�bia Zanotelli de Alvarenga
Sum�rio: 1. Poder empregat�cio e subordina��o jur�dica; 2. As formas de exterioriza��o do poder empregat�cio; 2.1 O poder diretivo; 2.2 O poder regulamentar; 2.3 O poder disciplinar; 2.4 O poder fiscalizat�rio.
1. Poder empregat�cio e subordina��o jur�dica
O poder nas rela��es entre capital e trabalho somente pode ser estudado a partir do conceito de subordina��o jur�dica. A rela��o de emprego reconhece a subordina��o jur�dica como elemento intr�nseco do contrato de trabalho, uma vez que a todo poder corresponde um necess�rio dever de subordina��o jur�dica do empregado em face do empregador. � atrav�s da rela��o de emprego que nasce para o empregador o poder empregat�cio e, por consequ�ncia, para o empregado, o dever de obedi�ncia, que se exterioriza por interm�dio da subordina��o jur�dica.
Coutinho (1999) expressa que “o direito do trabalho encobre o poder e mascara a subordina��o com o manto contratual, projetando a emerg�ncia para a empresa, enquanto organiza��o”. Destaca a autora que “o direito do trabalho reconhece na empresa a constitui��o de um espa�o de macropoder”.
Ao se tentar explicar
[...] o conceito objetivo de subordina��o, chega-se � assertiva de que ela consiste em integra��o da atividade do trabalhador na organiza��o da empresa mediante um v�nculo contratualmente estabelecido, em virtude do qual o empregado aceita a determina��o, pelo empregador, das modalidades de presta��o de trabalho [...].(ROMITA, 1979, p. 83.)
*Mestre em Direito do Trabalho pela PUC-MG. Professora de Direito do Trabalho, Processo do Trabalho e Direito Previdenci�rio da Faculdade Casa do Estudante de Aracruz-ES. Advogada.
A subordina��o jur�dica compreende, assim, a sujei��o do labor do empregado � vontade do empregador. Na rela��o empregat�cia, o empregador det�m os poderes para dirigir, regulamentar, fiscalizar e aplicar penalidades ao trabalhador. � por interm�dio do exerc�cio do poder empregat�cio que se instrumentaliza a subordina��o jur�dica no contexto da rela��o de emprego.
A subordina��o, por sua vez, � acatada a partir da necessidade de se detalharem as condi��es de executoriedade da atividade, de conte�do relativamente indeterminado e pelo estado permanente de sujei��o do empregado com sua for�a de trabalho � vontade e � normatividade empresarial, que imp�e uma s�rie de deveres de conduta a esse sujeito contratual em prol dos objetivos da empresa. Tal caracter�stica distingue o contrato de trabalho dos demais neg�cios jur�dicos. (COUTINHO, 1999, p. 115.)
Nesse mesmo sentido, pode-se asseverar que A subordina��o consiste na situa��o jur�dica que emana da rela��o de emprego atrav�s da qual o empregado permite que sua for�a de trabalho seja utilizada como fator de produ��o na atividade econ�mica exercida por outrem, comprometendo-se a aceitar o poder de dire��o do empregador no sentido de dirigir a sua presta��o pessoal de servi�os. (NASCIMENTO, 2009, p. 46.)
A rela��o de emprego � marcada pela formaliza��o do contrato de trabalho, do qual decorrem deveres e obriga��es entre empregado e empregador. De um lado est� o empregador que se obriga a remunerar o empregado, enquanto o empregado obriga-se a prestar os servi�os ali contratados, com dilig�ncia, fidelidade, obedi�ncia e disciplina. Como bem lembra Delgado (1994) “o poder intra-empresarial n�o � um poder do empregador (e, obviamente, nem do empregado). � uma rela��o de poder pr�pria a uma realidade s�cio-econ�mica e jur�dica espec�fica, a rela��o de emprego [...]”.
Conforme Nascimento (2009), dentre as obriga��es atribu�das �s partes na rela��o de emprego, existem as destinadas ao empregado: presta��o do servi�o, obedi�ncia �s ordens do empregador ou dos superiores hier�rquicos, dilig�ncia, assiduidade, fidelidade aos fins l�citos perseguidos pelo dirigente empresarial. Essa fidelidade tamb�m se caracteriza pelo dever de n�o fazer concorr�ncia desleal ao empregador e, muito menos, revelar segredo de que tenha conhecimento por conta do contrato de trabalho. O empregado se disponibiliza, ainda, � colabora��o com os meios de produ��o utilizados pelo empregador. Dentre as obriga��es atribu�das ao empregador, existem aquelas que visam proporcionar trabalho, pagar sal�rio ao empregado e respeitar as normas de prote��o e a dignidade pessoal do trabalhador.
As obriga��es decorrentes do contrato de trabalho concedem ao empregador um conjunto de prerrogativas inerentes a esse tipo de contrato e que ir�o garantir o bom funcionamento de seu espa�o empresarial. Dessa forma,
Compete ao empregador a iniciativa de tornar poss�vel a execu��o do trabalho por parte do empregado e a faculdade de aferir a qualidade, a quantidade e a perfei��o t�cnica da presta��o dos servi�os prestados. Portanto, proporcionar trabalho, fornecer meios para a sua execu��o, controlar e fiscalizar a presta��o dos servi�os e receber o trabalho prestado pelo empregado s�o obriga��es do empregador. (NASCIMENTO, 2009, p. 40)
Esse poder empregat�cio que � conferido ao empregador encontra-se na parte final do artigo 2� da CLT, que aborda o princ�pio da assun��o dos riscos do empreendimento pelo empregador ou da alteridade. “Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econ�mica, admite, assalaria e dirige a presta��o pessoal de servi�o”.
Desse conceito, extrai-se o fundamento do poder empregat�cio, que consiste no conjunto de prerrogativas que s�o deferidas �s partes, e que atribuem aos mesmos, direitos e obriga��es oriundas do contrato de trabalho. De um lado da rela��o jur�dica de emprego, temos o empregador, que tem a prerrogativa de planejar ou organizar, dirigir, regulamentar e controlar o seu neg�cio no �mbito do espa�o empresarial e do outro lado, o empregado, que se compromete a executar a sua atividade laboral de acordo com as disposi��es do contrato. O dispositivo considera o empregador o detentor exclusivo do poder empregat�cio e, ao mesmo tempo, o �nico com titularidade para admitir, assalariar e dirigir a presta��o pessoal de servi�os no contexto da rela��o jur�dica de emprego. Do artigo supramencionado, pode-se observar que o empregador, ao admitir o empregado, estar� assumindo para si todos os riscos inerentes � sua atividade econ�mica de produ��o. Por interm�dio da subordina��o jur�dica e da sua inger�ncia no contrato de trabalho, o empregado fica submetido �s ordens do empregador. Assim,
O contrato de trabalho cria uma rela��o jur�dica na qual se encontra o empregado em um estado de sujei��o � dire��o do empregador, sendo a subordina��o o elemento determinador do perfil empregat�cio. O objetivo do contrato n�o se restringe em colocar a for�a de trabalho � disposi��o, numa posi��o meramente passiva, sen�o ainda fazer com que a for�a de trabalho esteja sendo realizada conforme as determina��es do empregador e colaborando na organiza��o para que o escopo empresarial seja atingido. (COUTINHO, 1999, p. 114.)
Desse modo, o empregado, ao contratar a presta��o de servi�os, obriga-se a exercer suas atividades em conson�ncia com os objetivos da empresa e sob as ordens e dire��o da mesma. Da� a sujei��o do empregado ao poder empregat�cio do empregador. Enfatiza Melhado (2003) que “a rela��o de poder entre o capitalista e seus empregados � objetivamente uma rela��o de poder pol�tico e social”.
O autor destaca que:
[...] os trabalhadores obt�m sua subsist�ncia material e intelectual exclusivamente do sal�rio, mas sua �nica fonte de rendimentos, que � o emprego, � uma realidade prec�ria, n�o sendo protegida – via de regra – por normas jur�dicas de estabilidade. A incerteza do emprego e a imprescindibilidade da contrapresta��o salarial proporcionam ao tomador de servi�os uma situa��o de privil�gio.( MELHADO, 2003, p. 129.)
Esse conceito se sustenta pois,
Numa aparente contradi��o, o direito que se apresenta como decorr�ncia de uma necessidade de prote��o, para minimizar a disparidade econ�mica entre empregado e empregador, erigindo-o como id�ia unificadora do sistema jur�dico, aponta exatamente para o dever de obedi�ncia �s ordens do empregador como o primeiro dever do trabalhador. (COUTINHO, 1999, p. 26.)
A autora em refer�ncia ainda assevera que, “o dever de obedi�ncia, de qualquer sorte, � sempre apresentado inicialmente como pressuposto l�gico necess�rio da exist�ncia de uma rela��o de emprego, e, ainda, como dever jur�dico espec�fico decorrente do neg�cio jur�dico realizado”.
O poder empregat�cio representa um direito que � atribu�do exclusivamente ao empregador em decorr�ncia do v�nculo contratual da atividade do empregado existente na organiza��o da empresa. Dessa maneira, ao aceitar o contrato de trabalho, o empregado obriga-se a seguir as instru��es emanadas pelo empregador que, como detentor dos meios de produ��o e titular da empresa, passa a deter o poder empregat�cio.
Numa vis�o hist�rico-social,
[...] o exerc�cio do poder de mando pelo capitalista, nas rela��es com seus empregados, � visto como inelut�vel resultado da inflex�o do destino ou algo pr�prio da natureza das rela��es sociais de produ��o. Algo que � assim mesmo, que sempre foi e sempre ser� uma rela��o de desigualdade e desequil�brio de poder. (MELHADO, 2003, p. 13)
Entretanto, � preciso esclarecer que O poder do empregador n�o � sobre a pessoa ou sobre toda a conduta do empregado, mas t�o-s� sobre a for�a produtiva empregada em face da manuten��o de um neg�cio jur�dico trabalhista, que o empregado coloca � disposi��o do empregador por meio de um contrato. N�o � a sujei��o de um homem, inferior, a outro, superior; mas � a car�ncia de detalhamento quanto ao modo e tempo de execu��o das tarefas que v�m a ser completadas pelo empregador. S�o esses os comandos que devem ser acolhidos pelo empregado exclusivamente na dire��o das atividades [...]. (COUTINHO, 1999, p. 89)
Dessa forma, o poder empregat�cio compreende a prerrogativa conferida ao empregador para que este possa organizar a estrutura do seu empreendimento, exercer as fun��es administrativas, editar as regras para controlar a conduta dos seus empregados, aplicar as devidas penalidades �queles empregados que n�o cumprem as referidas regras, com o escopo de preservar a harmonia do ambiente laborativo. [...] em qualquer regime econ�mico, � fundamental que as unidades produtoras, seja qual for seu porte, se organizem hierarquicamente, com vistas � realiza��o de seus objetivos. O que implica, evidentemente, a inevit�vel submiss�o de cada trabalhador, enquanto dura o trabalho, � hierarquia da unidade produtora � qual preste servi�os. Ou seja: o que implica o sacrif�cio de parte da liberdade ou autonomia de cada trabalhador, que deve colocar-se e, realmente, se coloca, durante a presta��o de servi�os, sob a depend�ncia jur�dica do respectivo empregador [...].(PEREIRA, 1991, p. 9)
No contrato de trabalho, o empregado passa a se submeter ao poder empregat�cio do empregador, por meio da subordina��o. Por isso, a subordina��o possui tamanha import�ncia na caracteriza��o do v�nculo empregat�cio no Direito do Trabalho, pois como afirma Pereira (1991), “o empregador enxerga o ato da contrata��o de um empregado como opera��o destinada a obter n�o s� presta��o de trabalho, mas tamb�m subordina��o”.
Por interm�dio do poder empregat�cio conferido exclusivamente ao empregador, � permitido ao mesmo fixar o hor�rio de trabalho, estipular tarefas, designar a realiza��o de horas extraordin�rias, estabelecer metas aos empregados, aplicar medidas disciplinares aos empregados, organizar a sua atividade econ�mica, etc. Cabe, ainda, ao empregador, al�m das prerrogativas que lhe competem em rela��o � subordina��o jur�dica do empregado, assumir integralmente o risco gerado pelo seu empreendimento econ�mico. Da mesma forma, deve o empregador, al�m de outras obriga��es previstas em lei, n�o s� remunerar os empregados e fornecer-lhes todos os instrumentos para a realiza��o de suas tarefas di�rias, mas tamb�m disponibilizar equipamentos de prote��o individual que visem eliminar ou minimizar os riscos contra acidentes ou doen�as profissionais.
Para a caracteriza��o do poder empregat�cio, faz-se necess�rio existir a subordina��o, que � condi��o sem a qual n�o seria poss�vel a empresa exercer tal poder sobre seus empregados. O empregador, como titular absoluto do poder empregat�cio � revelado juridicamente, como fundamenta Coutinho (1999) “por um poder de organiza��o, passando pela dire��o ou comando, regulamenta��o, fiscaliza��o e, enfim, por um poder sancionador ou punitivo”. A autora ainda, destaca que:
N�o h� igualdade no campo econ�mico; n�o h� tamb�m igualdade no �mbito jur�dico. Muito embora seja tutelado pelo direito, que o protege para minimizar as agruras econ�micas, o empregado deve juridicamente obedi�ncia e fidelidade ao seu empregador, ou seja, est� em um estado de submiss�o da sua vontade � determina��o do empregador que det�m o poder de dirigi-lo, control�-lo, fiscalizar a sua conduta e vida e, por conseguinte, puni-lo no pr�prio interesse. .( COUTINHO , 1999, p.26)
Afirma Nascimento (2009) que “o poder diretivo do empregador (art. 2 da CLT) e o estado de subordina��o do empregado (art. 3 da CLT) individualizam o contrato de trabalho e o diferem de outros contratos de direito privado [...]”
De acordo com Oliveira 2008, a “[...] subordina��o consiste na integra��o do trabalhador na organiza��o da empresa, mediante um v�nculo contratualmente estabelecido, em virtude do qual o trabalhador submete sua atividade ao poder diretivo do empregador.”
Reis (2007) comenta que, modernamente, a partir da implementa��o de novas tecnologias � dist�ncia e de telecomunica��es ou da inform�tica, o exerc�cio da atividade econ�mica se distanciou do modelo tradicional de produ��o, que concentrava m�quinas e pessoas no interior de grandes f�bricas, onde o trabalhador laborava em tempo integral, sob o olhar atento do empregador e sob o m�todo fordista de produ��o. Em raz�o dessas mudan�as tecnol�gicas, o Direito do Trabalho passou a ser visto de uma forma mais redimensionada. Em decorr�ncia do desenvolvimento tecnol�gico e da descentraliza��o dos processos produtivos no �mbito empresarial, como, por exemplo, o trabalho � dist�ncia, o teletrabalho e a alta especializa��o do conhecimento, o trabalhador tem revelado uma maior autonomia e liberdade na execu��o da presta��o de servi�os, ocorrendo, ent�o, a relativiza��o da subordina��o jur�dica do empregado �s formas tradicionais de trabalho. Em vista disso, comenta Robortella (1994) que, os empregados viajantes, externos ou representantes comerciais est�o, naturalmente, menos sujeitos a certas exig�ncias, por serem seus trabalhos executados, teoricamente, longe do espa�o empresarial e sem controle de hor�rio. Ocorre, entretanto, que essas modalidades de trabalho n�o desnaturam, de forma alguma, a supera��o do poder de dire��o e de comando exercido pelo empregador no contexto da rela��o de emprego.
Com as modalidades de trabalho � dist�ncia, abre-se a possibilidade de mudan�a do controle do tempo de trabalho para o controle dos resultados, havendo a passagem de uma cultura de "compra do tempo", proveniente da organiza��o tradicional, para a cultura da "compra do resultado", fruto da organiza��o informatizada. Assim, as discuss�es acerca da separa��o do tempo de trabalho e do tempo livre passam por um necess�rio redimensionamento, pois o local de trabalho na empresa tende a perder for�a. No entanto, a subordina��o jur�dica continuar� a ter o mesmo papel na configura��o do v�nculo de emprego. (REIS, 2007, p. 84)
2. As Formas de Exterioriza��o do Poder Empregat�cio O poder empregat�cio engloba o poder diretivo, conhecido tamb�m como poder organizativo ou poder de comando, o poder regulamentar, o poder fiscalizat�rio tamb�m denominado poder de controle e, por �ltimo, o poder disciplinar. O poder empregat�cio se manifesta na rela��o jur�dica atrav�s desses poderes e insere-se como um dos efeitos inerentes ao contrato de trabalho.
2.1 O Poder Diretivo
O poder diretivo consiste em um conjunto de prerrogativas concedidas ao empregador, decorrentes do contrato de trabalho, onde o mesmo possui a atribui��o de organizar e de cuidar da sua atividade econ�mica de produ��o. Tamb�m � chamado de poder organizativo ou hier�rquico e visa n�o s� organizar e controlar a atividade econ�mica no �mbito empresarial como ainda emitir ordens gerais ou individuais a respeito da atividade a ser executada pelo empregado. Trata-se tamb�m da atribui��o conferida ao empregador de estipular orienta��es t�cnico-profissionais e administrativas ao empregado no que tange � sua atividade ou ao modo como a presta��o de servi�os ser� executada ao longo do contrato de trabalho.
� atrav�s do poder de organiza��o que o empregador fixa as regras que ser�o adotadas na empresa para o fim de organizar, estruturar e viabilizar as regras gerais e especiais do empreendimento, adequando os fatores de produ��o – capital e trabalho – e dando um car�ter espec�fico � m�o de obra de cada trabalhador, adequando-as de acordo com as finalidades almejadas pela empresa. (NASCIMENTO, 2009, p.71)
Declara esse autor que o poder de dire��o representa uma conseq��ncia natural da rela��o de emprego, atrav�s da qual o empregado se sujeita ao cumprimento de ordens emanadas pelo empregador, a quem compete dirigir a atividade laborativa do empregado com vistas � realiza��o dos seus neg�cios
O poder diretivo compreende, portanto, a faculdade de que disp�e o empregador para exercer todas as atividades gerais, relacionadas � presta��o de servi�os dos empregados. Por interm�dio do poder diretivo, o empregador possui a faculdade de estabelecer as normas para o funcionamento da empresa, estipular o objeto da presta��o de servi�os e a regulamenta��o das condi��es de trabalho e editar as normas fiscalizat�rias relativas � execu��o do trabalho ou ao comportamento dos empregados no local de trabalho.
O poder de dire��o do empregador tamb�m integra o rol das liberdades p�blicas, assegurado na Carta Magna, portanto, na rela��o de emprego, estabelece-se um confronto entre dois direitos de mesmo n�vel. Analisando-se a posi��o entre o empregador e o empregado, destaca-se o poder de dire��o por um lado e a subordina��o jur�dica por outro. (REIS, 2007, p.84)
O poder diretivo compete exclusivamente ao empregador e representa um conjunto de prerrogativas e direitos que lhe possibilitam organizar a sua atividade econ�mica de produ��o.
Como cession�rio dos frutos ou do resultado do trabalho, o contrato de trabalho reserva ao empres�rio o direito de decidir quais s�o os resultados que exatamente quer e quais s�o as atividades que deve o trabalhador executar para consegui-los. (OLEA, 1969, p. 171)
O autor ainda destaca que, “o corol�rio natural e obrigat�rio do que se acaba de dizer � o reconhecimento ao empres�rio, do poder de dar ao trabalhador ordens e instru��es sobre seu trabalho. Esta � a ess�ncia do chamado poder de dire��o do empres�rio”. � com base no contrato de trabalho que o empregador exerce a faculdade de comandar todas as atividades tendentes � dire��o do seu neg�cio, planejando sua organiza��o e funcionamento, dando destina��o concreta ao trabalho dos empregados e dirigindo e controlando as atividades laborativas. (NASCIMENTO, 2009, p.62)
O poder de dire��o diz respeito n�o somente � organiza��o t�cnica, rumo � boa ordem na empresa, mas tamb�m � manifesta��o de ordens verbais ou escritas, gerais ou particulares. Por interm�dio do poder diretivo, o empregador tem a faculdade de controlar o hor�rio dos empregados, de aplicar san��es, de atribuir uma remunera��o justa ao trabalho exercido e dispor das energias da m�o de obra do empregado.
Na mesma propor��o do exerc�cio desses direitos, ficam tamb�m estabelecidos deveres pois
A obriga��o do empregador de proporcionar trabalho tem como desdobramento a obriga��o de propiciar condi��es para o empregado executar suas atividades laborativas. O empregador deve fornecer todos os instrumentos, equipamentos e ferramentas de trabalho adequados e necess�rios para que o empregado possa executar a sua presta��o de servi�os (NASCIMENTO, 2009, p. 40)
As ordens ou os comandos t�cnicos decorrentes do poder diretivo e direcionados aos empregados dizem respeito somente � maneira de trabalhar ou � forma de presta��o do trabalho e n�o � sujei��o pessoal do empregado em rela��o ao empregador. [...] com o exerc�cio do poder diretivo o empregador d� uma destina��o concreta (sobretudo em rela��o � mat�ria, mas igualmente quanto ao lugar e tempo) � energia de trabalho (f�sico e intelectual) em que o trabalhador � contratualmente obrigado a colocar e conservar a disposi��o da empresa de que ele depende. (SANSEVERINO, apud NASCIMENTO, 2009, p.61)
De acordo com Romita (1979), “a subordina��o gravita em torno da atividade. Exercita-se, por�m, sobre comportamentos de rec�proca express�o, que se definem pela integra��o da atividade do empregado na organiza��o empresarial.”
A atividade do trabalhador � o objeto do contrato e sobre ela se exerce o poder diretivo. N�o � uma sujei��o pessoal, pois subordinado � o trabalho, n�o o trabalhador. O trabalhador � subordinado apenas e enquanto deve conformar sua presta��o aos crit�rios diretivos estabelecidos pelo empregador e, em geral, �s exig�ncias t�cnico-administrativas da empresa. (OLIVEIRA, 2009, p.78) 2.2 O Poder Regulamentar
O poder regulamentar compreende a prerrogativa atribu�da ao empregador para a fixa��o das normas disciplinadoras das condi��es gerais e especificas relativas � presta��o de servi�os por parte do empregado no �mbito empresarial. Compreendem normas de car�ter t�cnico �s quais o empregado est� subordinado, com o objetivo de manter a ordem interna na empresa. No Direito do Trabalho brasileiro, inexiste dispositivo legal que determine de forma obrigat�ria que as empresas possuam regulamento interno. Tamb�m n�o h� necessidade de homologa��o do mesmo pelo Minist�rio do Trabalho. O poder regulamentar materializa-se como cartas, avisos, instru��es ou circulares e pode ser regido pelo regulamento interno da empresa, quando houver. S�o instrumentos que se efetivam de acordo com as particularidades de cada estabelecimento empresarial.
Existe na empresa um tr�plice poder: o legislativo, o executivo e o judici�rio, tal como na sociedade pol�tica. Pelo primeiro desses poderes s�o baixadas as normas de institui��o, atrav�s de seu estatuto, de seu regulamento interno; pelo segundo, � exercida a sua administra��o interna e externa, atrav�s de ordens de servi�o e das medidas de ordem econ�mica e financeira; pelo terceiro s�o sancionadas as faltas disciplinares dos que trabalham no seu interior, por meio de san��es adequadas. (MESQUITA, 1991, p. 31)
O conte�do do regulamento empresarial deve conter normas de organiza��o do trabalho, sejam de natureza t�cnica ou administrativa; normas relativas � prote��o � sa�de, higiene e seguran�a do trabalho, com vista � redu��o de riscos inerentes ao trabalho; medidas referentes � preven��o contra acidentes do trabalho e � elimina��o ou neutraliza��o de agentes nocivos, no tocante ao exerc�cio de atividades penosas, insalubres ou perigosas; utiliza��o de ferramentas e aparelhos; uso de vesti�rios e arm�rios; crit�rios e periodicidade de pagamento da remunera��o; cl�usulas relativas � dura��o da jornada de trabalho, especificamente quanto a disposi��es sobre fixa��o de pausas, intervalos e repousos; normas relativas � fixa��o de quadro de carreira e aos crit�rios de hierarquia existentes na empresa. Tais normas se aplicam a todos os empregados, aos atuais e aos futuros.
Na elabora��o do regulamento empresarial n�o h�, regra geral, participa��o dos trabalhadores. Nele, o trabalhador simplesmente adere, por via unilateral, �s condi��es fixadas. Por isso, o regulamento, ganha caracter�stica de cl�usula contratual.
A liberdade na rela��o de emprego � sabidamente limitada. Ultrapassada a manifesta��o de vontade em aderir ao contrato empregat�cio, o trabalhador tem restringida, substantivamente, a margem de atua��o de sua vontade ao longo do v�nculo de emprego. Ao ingressar no emprego, adere a um conjunto de cl�usulas previamente estabelecidas, consubstanciadoras de t�pico contrato de ades�o. � verdade que este contrato de ades�o emerge, hoje, n�o somente a partir da exclusiva vontade empresarial, mas tamb�m do universo de normas justrabalhistas obrigat�rias que incidem sobre o conte�do do contrato. Essa �ltima circunst�ncia, inquestionavelmente, confere clara atenua��o � preponder�ncia da vontade empresarial no �mbito da pactua��o empregat�cia, embora n�o seja h�bil a eliminar, por certo, essa preponder�ncia. (DELGADO, 1996, p. 105)
Os regulamentos de empresa s�o unilaterais, quando elaborados unicamente pelo empregador e impostos aos trabalhadores. S�o bilaterais, quando de sua elabora��o h� discuss�o de suas cl�usulas entre ambos os pactuantes no contrato de trabalho ou quando ocorre participa��o do sindicato da categoria profissional.
Segundo Delgado (2009) na hip�tese unilateral, “[...] o regulamento de empresa ganha a natureza jur�dica de cl�usulas contratuais, que s�o incorporadas aos contratos individuais de cada empregado, por decorrerem exclusivamente do exerc�cio unilateral da vontade do empregador.” Al�m disso, as suas regras dever�o observar os preceitos m�nimos consubstanciados na legisla��o social trabalhista e nos instrumentos de negocia��o coletiva.
As cl�usulas do regulamento de empresa incorporam-se aos contratos de trabalho, deles passando a fazer parte integrante, obrigando os contratantes ao respectivo cumprimento. Essa integra��o, entretanto, ocorre em rela��o aos empregados cujos contratos de trabalho se encontravam vigentes no momento em que foi institu�do o regulamento, assim como no tocante aos que vierem a ser admitidos posteriormente, desde que a cl�usula regulamentar seja mais ben�fica ao trabalhador do que as demais normas aplic�veis ao contrato de trabalho. Nada obsta que o empregador, em determinado momento, revogue ou altere as vantagens concedidas em cl�usula de regulamento de empresa. Essa revoga��o ou altera��o, entretanto, s� produzir� efeitos em rela��o aos empregados admitidos posteriormente, uma vez que, no tocante aos empregados admitidos anteriormente, a vantagem n�o poder� ser suprimida. Fica evidenciado que
[...] n�o pode, pois, o empregador alterar o regulamento interno em preju�zo dos antigos empregados, cuja vida, contratual e t�cnica, social e disciplinar, vinha-se pautando pelos mandamentos do regulamento alterado. Os benef�cios ou vantagens do antigo regulamento incorporam-se de vez na din�mica dos contratos que foram por ele regidos durante algum ou muito tempo. (FILHO, 1979, p.149) Portanto, o regulamento de empresa somente ter� validade se o mesmo n�o acarretar preju�zos direitos ou indiretos ao empregado, nos termos no artigo 468 da CLT. A concord�ncia dos empregados no tocante � altera��o do regulamento ser� destitu�da de efic�cia jur�dica, se o mesmo acarretar preju�zos diretos ou indiretos aos mesmos.
No que tange � publica��o do regulamento empresarial, a empresa deve distribuir um exemplar a cada empregado no ato da admiss�o, contra-assinado pelo trabalhador ou deve fix�-lo no quadro de avisos ou em lugar vis�vel do seu estabelecimento, de modo que os trabalhadores possam a todo tempo efetuar a leitura. Para Magano (1984), “o poder de regulamenta��o constitui a parte mais importante da organiza��o empresarial, j� que dele emanam as regras b�sicas pelas quais se pautam os comportamentos tanto dos empregados como do empregador”. Por interm�dio dos atos regulamentares baixados pelo empregador, ficam estabelecidos os princ�pios e normas de conduta que devem ser seguidos pelos empregados no espa�o empresarial. Em mat�ria de Direito do Trabalho n�o h�, apenas, um ordenamento jur�dico. H� v�rios, e todos eles necess�rios. Acima de todos est� o ordenamento estatal, consubstanciado nas leis gerais do Estado. Ele n�o esgotou, por�m, a mat�ria a ser regulada. Por isso h� outro ordenamento, abaixo dele, o profissional, expresso na regulamenta��o dos contratos coletivos Mas, n�o basta ainda. A c�lula de trabalho, a unidade econ�mica da produ��o – a empresa econ�mica – tem tamb�m a sua lei, tem, igualmente, um ordenamento jur�dico, como uma terceira hierarquia decrescente no ordenamento jur�dico em geral em mat�ria de direito do trabalho. (MESQUITA, 2003, p.264) O poder regulamentar n�o pode ser exercido de forma ilimitada. De acordo com o artigo 444 da CLT, as regras do regulamento interno de empresa prevalecem, desde que n�o contravenham os direitos fundamentais do trabalhador e, de modo geral, as disposi��es de prote��o ao trabalho, as cl�usulas ajustadas nos contratos de trabalho dos empregados e as decis�es das autoridades competentes, como por exemplo, as senten�as normativas. O regulamento empresarial tamb�m n�o pode contrapor-se �s cl�usulas da conven��o e dos acordos coletivos de trabalho, salvo se contiver condi��es mais favor�veis ao trabalhador.
O poder regulamentar do empregador deve ser exercido em conson�ncia com as normas fixadas pelo Direito do Trabalho brasileiro, sob pena de nulidade dos preceitos legais de prote��o ao trabalho contidos no artigo 9� da CLT, que preceitua: “Ser�o nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplica��o dos preceitos contidos na presente Consolida��o”. O empregador pode alterar ou modificar unilateralmente as condi��es de trabalho na empresa, desde que essas modifica��es n�o impliquem revoga��o das vantagens j� deferidas aos trabalhadores via regulamento empresarial. As modifica��es advindas do exerc�cio l�cito do poder regulamentar do empregador somente atingir�o os empregados admitidos posteriormente � altera��o contratual. Assim, a modifica��o unilateral do regulamento de empresa, consistente na supress�o das vantagens deferidas aos empregados � inoperante, n�o produzindo efeitos em rela��o aos empregados admitidos anteriormente � revoga��o ou altera��o, somente atingindo os empregados admitidos em data posterior.
Na vis�o de Gomes e Gottschalk (2005), “o poder regulamentar da empresa � ainda a mais eminente prerrogativa de seus dirigentes, a pedra de toque da disciplina interna, o sism�grafo que registra os abalos por que passa a sua estrutura no direito contempor�neo”.
� relevante destacar que o pr�prio regulamento que estabelece as normas de conduta do empregado limita, de certa forma, o poder empregat�cio exercido pelo empregador, fazendo com que o mesmo respeite o que foi entabulado, pois atrav�s do regulamento empresarial s�o tra�adas as normas fundamentais quanto ao modo do exerc�cio do trabalho de todos os integrantes do pacto contratual.
O poder disciplinar compreende a faculdade que � atribu�da ao empregador, destinada � aplica��o de penalidades disciplinares aos empregados, em situa��es de descumprimento de regras contidas no contrato de trabalho, no regulamento de empresa, na norma coletiva e na Lei. O direito disciplinar se manifesta pela possibilidade de execu��o de san��es ou faltas disciplinares aos trabalhadores cujo comportamento se revele incompat�vel com os seus deveres profissionais. [...] o fundamento do poder disciplinar exercido pelo empres�rio nas rela��es laborais � uma faculdade deste, que o mesmo possui e desenvolve por delega��o do ordenamento jur�dico. A natureza do poder disciplinar �, pois, legal e se exerce como potestade delegada, se bem que por existir um contrato de trabalho.(GARCIA, 1995, p. 531)
Segundo Coutinho (1999), “ [...] vislumbra-se na pactua��o do contrato, um trabalho subordinado. [...} o empregado � investido em uma situa��o de inferioridade negocial e, assim, em decorr�ncia l�gica desta, o poder de dire��o e aplica��o de san��es � atribu�do ao empregador.” O poder disciplinar age preventiva e repressivamente na manuten��o da ordem da empresa e do bom ambiente de trabalho. Atua preventivamente, atrav�s de medidas profil�ticas, defendendo a ordem antes que ocorra a les�o. Atua repressivamente, depois da ocorr�ncia da les�o, atrav�s da aplica��o das san��es disciplinares, com vistas � restitui��o da ordem interna e para servir de exemplo ao empregado para que n�o reitere na pr�tica faltosa.(NASCIMENTO, 2009, p.74) A puni��o disciplinar praticada pelo empregador vai desde a advert�ncia, passando pela suspens�o contratual (n�o superior a 30 dias - art. 474, CLT), at� a dispensa por justa causa (art. 482, CLT) quando, houver viola��o das obriga��es de dilig�ncia, obedi�ncia e fidelidade por parte do empregado.
O poder disciplinar pode, assim, aplicar tr�s medidas: a) A advert�ncia (ou admoesta��o) verbal ou escrita. Essa penalidade possui o intuito de comunicar ao empregado que o seu comportamento se deu em desconformidade com os comandos gerais e espec�ficos ditados pelo empregador. Como bem assevera Mesquita (1991): “a advert�ncia ou admoesta��o � um pr�vio aviso sobre poss�vel irregularidade ou transtorno no servi�o. � a mais branda das san��es disciplinares [...]. Seu intento n�o �, propriamente, punir uma falta, mas preveni-la [...]”. Conforme ensina Delgado (2009), “[...]a advert�ncia compreende o primeiro instante de exerc�cio do poder disciplinar em situa��es de conduta faltosa do empregado.”
b) A suspens�o contratual disciplinar importa no afastamento provis�rio do empregado que ensejou uma falta de gravidade m�dia. A suspens�o contratual compreende a proibi��o do desempenho das atividades contratadas por um per�odo n�o superior a 30 dias consecutivos, conforme artigo 474 da CLT, com preju�zo do recebimento dos sal�rios e da contagem do tempo de servi�o, como puni��o pela pr�tica de um ato faltoso de natureza m�dia. Se exceder esse limite de tempo, ficar� configurada a despedida injusta do empregado. c) A ruptura contratual por motivo de justa causa, que representa a penalidade m�xima aplicada pelo empregador ao empregado no contexto da rela��o jur�dica de emprego. Deve-se observar que os meios de aplica��o de normas disciplinares podem estar devidamente contidos no regulamento interno da empresa, n�o havendo necessidade de seguir a ordem exposta acima para a sua aplica��o. Dessa maneira, cada caso deve ser avaliado de acordo com a sua gravidade. Nesse aspecto, n�o h� no Direito do Trabalho brasileiro a previs�o de se aplicar as san��es de forma gradativa. Um empregado pode ser despedido sem ter sido suspenso, bem como receber uma suspens�o sem ter sido jamais advertido.
N�o pode haver a interfer�ncia do Poder Judici�rio Trabalhista no instante da aplica��o das penalidades cab�veis aos empregados. � Justi�a do Trabalho cabe o papel de elidir ou anular a puni��o empresarial aplicada ao empregado. N�o � permitido � Justi�a do Trabalho modificar ou dosar as penalidades aplicadas ao empregado pelo empregador. Tal justificativa deduz-se em decorr�ncia da impossibilidade de transfer�ncia para o Estado do exerc�cio do poder disciplinar sobre a atividade laborativa do empregado.
A Justi�a do Trabalho n�o tem, assim, compet�ncia para converter uma pena disciplinar em outra penalidade mais branda ou mais rigorosa, assim como n�o lhe assiste poderes para dosar as san��es internas das empresas. Seu poder de controle jurisdicional � apenas para dizer se a penalidade aplicada deve ser mantida ou n�o.
No entanto, o poder disciplinar n�o pode ser exercido de forma absoluta. A penalidade escolhida pelo empregador deve ser correspondente com a pr�tica il�cita praticada pelo empregado, sob pena de viola��o do princ�pio da proporcionalidade. Nesse sentido, cabe � Justi�a do Trabalho decidir a respeito da licitude da medida disciplinar aplicada ao empregado, decretando a nulidade da mesma, quando em desconformidade com a dignidade da pessoa humana do trabalhador e com os direitos de personalidade do empregado (o direito ao nome, � vida, � liberdade, direito ao pr�prio corpo, prote��o � imagem das pessoas, � honra, � dor, � vergonha, � igualdade, � integridade f�sica, ps�quica e moral, vida privada e a prote��o � intimidade). Portanto, o empregador deve antes de aplicar qualquer tipo de penalidade ao empregado, analisar de forma minuciosa e com proporcionalidade, a gravidade do ato faltoso praticado pelo empregado, pois o Poder Judici�rio Trabalhista poder� intervir na penalidade aplicada, se ocorrer abuso do poder disciplinar. Configura-se abuso do poder disciplinar quando a penalidade ao empregado � aplicada de forma desproporcional ou quando revela um rigor excessivo de tratamento. Se a penalidade aplicada for exorbitante, o Poder Judici�rio poder� anular os atos ilegais ou injustos do empregador. A Justi�a do Trabalho � competente apenas para negar ou confirmar a aplica��o da san��o imposta ao empregado pela dire��o da empresa. � guisa de ilustra��o, vale colacionar julgados onde a penalidade aplicada pelo empregador foi repudiada pelo judici�rio.
RECURSO DE REVISTA – ATESTADO M�DICO FALSIFICADO – JUSTA CAUSA – ATO DE IMPROBIDADE – CONFIGURA��O – O empregado que entrega atestado m�dico falsificado comete, na esfera trabalhista, ato de improbidade (CLT, art. 482, "a"), e pratica, no �mbito penal, o crime de uso de documento falso (CP, art. 304). Contrariamente ao entendimento adotado pelo Tribunal Regional, salvo no que se refere ao controle de legalidade de atos abusivos, n�o cabe � Justi�a do Trabalho dosar a pena aplicada ao empregado, porque isso significa indevida intromiss�o no poder diretivo e disciplinar do empregador. Praticar o crime de uso de documento falso, n�o � suscet�vel de ensejar, t�o-somente, a pena de advert�ncia, como posto na decis�o recorrida. Recurso de Revista conhecido e provido. (TST – RR 476346 – 5� T. – Rel. Min. Conv. Walmir Oliveira da Costa – DJU 25.10.2002) JCLT.482 JCLT.482.A JCLT.482.A JCP.304
RESCIS�O DO CONTRATO DE TRABALHO. JUSTA CAUSA. N�o comprovada a alegada falta ensejadora da despedida por justa causa, considera-se como imotivada a rescis�o contratual, haja vista que a falta grave deve ser cabalmente comprovada em face das severas conseq��ncias que provoca na vida profissional do trabalhador. Ademais, eventual rasura em atestado m�dico, se comprovada sua autoria, ensejaria uma advert�ncia ou no m�ximo uma suspens�o, mas jamais a despedida por justa causa. (TRT 4� R. RO 00990.002/96-6 - 6� T. Rel. Juiz Jo�o Ghisleni Filho - J. 22.08.2000
Todas as infra��es laborais est�o expressamente previstas em Lei. Vigora no Direito do Trabalho o sistema legislativo de aplica��o de penalidade ao empregado, Nele, a Lei enumera, de forma limitada e taxativa, quais os casos em que cada uma das partes pode romper o contrato de trabalho.
Afirma Cassar (2009) que “os fatos a serem punidos n�o podem extravasar os contornos fixados em lei, pois estes tipos s�o taxativos, apesar de muito pl�sticos, pois permitem diversas interpreta��es. N�o h� justa causa sem previs�o legal”.
A autora em refer�ncia elenca as faltas gen�ricas aplicadas a todos os empregados (art. 482 da CLT), bem como as faltas aplic�veis a empregados situados em determinadas categorias espec�ficas. Todas essas infra��es legais est�o previstas pelo ordenamento jur�dico trabalhista e est�o sujeitas � puni��o m�xima. a) Art. 482 da CLT: estabelece as faltas gen�ricas para todos os empregados submetidos ao sistema celetista;
b) Art. 508 da CLT: aborda a justa causa do banc�rio quando est� em mora contumaz com suas d�vidas;
c) Art. 240, par�grafo �nico da CLT: estipula a justa causa do ferrovi�rio que se recusa a fazer horas extras nos casos de urg�ncia e acidente;
d) Art. 15 da Lei n� 7.783/89: pr�tica de ato faltoso durante o movimento grevista;
e) Art. 158, par�grafo �nico da CLT: justa causa pela n�o utiliza��o do equipamento de prote��o individual;
f) Art. 3� da Lei n� 9.962/00: estipula a justa causa do empregado p�blico;
g) Art. 433, inciso II da CLT: estipula a justa causa do menor aprendiz;
h) Art. 7, � 3�, do Decreto 95.247/87: estabelece a quest�o da declara��o falsa ou do uso indevido do vale transporte;
i) Art. 6-A da Lei n� 5.859/72: estipula as hip�teses de justa causa cometidas pelo empregado dom�stico;
j) Art. 20 da Lei n� 6.354/76: aborda a justa causa do atleta de futebol;
k) Art. 13 da Lei n� 6.019/74: estabelece a justa causa do trabalhador tempor�rio.
Segundo Delgado (2009), a aplica��o de pena pecuni�ria ou multa � vedada como meio punitivo pelo Direito do Trabalho, por afrontar os princ�pios da intangibilidade e irredutibilidade salariais. Contudo, a Lei n� 6.354/75 (art. 15, � 1), referente ao contrato de trabalho especial do atleta profissional de futebol estabelece, por exce��o, a multa pecuni�ria para o respectivo trabalhador. Esse dispositivo prev� que a penalidade pecuni�ria n�o poder� ser superior a 40% do sal�rio percebido pelo atleta, sendo que essa import�ncia deve ser recolhida diretamente ao Fundo de Assist�ncia ao Atleta Profissional – FAAP, n�o readquirindo o atleta condi��o de jogo, enquanto n�o comprovar o recolhimento perante a respectiva Confedera��o, Federa��o ou Liga.
No que tange � interveni�ncia imperativa de �rg�o intraempresarial de car�ter coletivo (comiss�o de empresa, representante sindical, etc) no procedimento de apena��o, destaca Delgado (2009) que “se alguma formalidade, por�m, for prevista por regulamenta��o empresarial ou regra aut�noma (comiss�o de inqu�rito para dispensa por justa causa, por exemplo), ela ter�, obviamente, de ser respeitada (S�mula 77, TST)”.
2.4 O Poder Fiscalizat�rio
O poder fiscalizat�rio ou poder de controle compreende um conjunto de prerrogativas que s�o deferidas ao empregador com o intuito de fiscalizar e controlar a atividade desempenhada pelo empregado ao longo do contrato de trabalho. Trata-se do poder que � concedido ao empregador para acompanhar e monitorar a presta��o de servi�os que � realizada pelo empregado no espa�o empresarial.
Atrav�s dessa faculdade, o empregador fiscaliza e controla os passos do empregado durante a jornada de trabalho, com vistas a aferir se as atividades est�o sendo executadas conforme pactuado no contrato de trabalho e, ainda, se est�o de acordo com os fins almejados pela empresa. (NASCIMENTO, 2009, p. 72)
Segundo Delgado (2008), o poder fiscalizat�rio, tamb�m conhecido como poder de controle, compreende “o conjunto de prerrogativas dirigidas a propiciar o acompanhamento cont�nuo da presta��o de trabalho e a pr�pria vigil�ncia efetivada ao longo do espa�o empresarial interno". Permite ao empregador acompanhar, fiscalizar e controlar a atua��o e o desempenho das obriga��es e dos deveres do empregado e engloba, por exemplo, situa��es de controle e frequ�ncia da atividade laboral, hor�rio de entrada e sa�da (art. 74, CLT) e medidas de controle em portarias. Isso se justifica, mais uma vez, pelo fato de ser o empregador quem assume o risco de sua atividade (art. 2�, caput, da CLT). Por isso, deve-se permitir que controle se os fatores de produ��o est�o em regular e correto exerc�cio. S�o formas de exerc�cio do poder de controle ou fiscalizat�rio que se d�o na fase de execu��o do contrato de trabalho: o controle de revistas pessoais; a utiliza��o de c�meras audiovisuais nas �reas de trabalho; o monitoramento de liga��es telef�nicas (escutas telef�nicas); o monitoramento de correio eletr�nico (email corporativo).
[...] atrav�s do poder de controle cabe ao empregador a faculdade de fiscalizar e controlar a presta��o de servi�os do empregado, aferindo a produ��o, perfei��o t�cnica e a conduta do empregado no ambiente de trabalho, adequando-a de conformidade com o contrato de trabalho e com os prop�sitos da empresa. (NASCIMENTO, 1994, p. 72)
Dessa forma, o empregador pode, dentro dos limites estabelecidos pelo ordenamento jur�dico, verificar se os empregados est�o respeitando as exig�ncias e diretrizes estabelecidas para o desempenho da atividade laborativa. � preciso ressaltar, entretanto, que no caso espec�fico dos empregados que exercem atividade externa, o poder de fiscaliza��o n�o se apresenta poss�vel, em decorr�ncia de n�o haver o real controle de suas jornadas de trabalho.
[...] as novas tecnologias utilizadas via inform�tica e telecomunica��es, por si s�, n�o fazem desaparecer a subordina��o como categoria jur�dica, mas apenas provocam uma altera��o da morfologia do trabalho subordinado cl�ssico, a partir do instante em que se submete o trabalhador a um poder de vigil�ncia por meio de sistemas eletr�nicos, permitindo ao empregador, inclusive, fiscalizar o trabalho de seus trabalhadores � dist�ncia, teletrabalhadores, casos estes, por exemplo, estejam conectados on-line com a empresa, por v�deos-fones ou mesmo por telefone. (REIS, 2007, p. 56)
Em decorr�ncia da prote��o aos direitos de personalidade do empregado, assegurada pela Constitui��o Federal de 1988 (art. 5�, incisos V e X) e pelo C�digo Civil brasileiro (cap�tulo II, do Livro I), o poder empregat�cio n�o pode ser exercido de forma ilimitada, da mesma forma que n�o � ilimitada a subordina��o jur�dica do trabalhador ao poder patronal. [...] sendo o poder de controle da atividade laboral do trabalhador imanente ao pr�prio conceito de subordina��o jur�dica, elemento caracterizador essencial do contrato de trabalho, ser�o, todavia, proibidos os meios de vigil�ncia e controle dessa atividade para os quais n�o existia uma raz�o objetiva, v.g. em fun��o de exig�ncias organizativas e/ou de seguran�a ou da necessidade de tutela do patrim�nio do empregador, bem como as modalidades desse controle que (ao menos potencialmente) sejam lesivas da dignidade do trabalhador, m�xime por revestir car�ter vexat�rio.(REIS, 2007, p. 87)
O autor, em refer�ncia, ainda, destaca que:
Sem d�vida, os novos modos de controle do trabalho implementados pelas novas tecnologias, refor�am ainda mais a subordina��o do trabalhador � dist�ncia, atingindo a vida privada deste, sendo que, em alguns casos, a subordina��o pode estar presente de forma muito mais aparente do que em um trabalho realizado nas depend�ncias da empresa. Nesse prisma, essa forma de trabalho acaba criando uma situa��o "sui generis" e an�loga ao do trabalho cl�ssico, podendo o empregador ter o controle da atividade dos trabalhadores � dist�ncia em suas diversas modalidades por meio do pr�prio computador, pelo n�mero de toques, por produ��o, hor�rio de entrega dos relat�rios, etc. Inclusive, algumas empresas brit�nicas e japonesas instalaram videofones nas resid�ncias dos teletrabalhadores com o objetivo de control�-los, o que possibilita o registro do tempo de ativa��o do trabalhador, o n�mero de telefonemas dados, grava��o de voz e imagem, bem como a quantifica��o dos tempos de repouso, sendo que tais atos, por �bvio, ferem a imagem do trabalhador e atentam contra a sua intimidade. � preciso destacar que a subordina��o jur�dica prestada pelo empregado, em decorr�ncia do exerc�cio do poder empregat�cio exercido pelo empregador nas suas quatro esp�cies n�o pode violar os direitos fundamentais do trabalhador, principalmente no que tange � sua personalidade, � sua vida, � integridade f�sica, � intimidade, � honra, � imagem, � integridade moral.
Quando a atua��o patronal extrapola os limites do razo�vel, do aceit�vel, do necess�rio ao desenvolvimento das atividades empresariais, entram em a��o os direitos fundamentais do trabalhador como limita��o ao poder empresarial e como forma de limitar a perda das liberdades do empregado, devendo-se buscar a concilia��o dos interesses em conflito.(SIMM, 2005, p. 34.)
Feitas tais considera��es fica claro que o exerc�cio do poder empregat�cio deve desenvolver-se, sempre, de forma razo�vel. O poder empregat�cio e da subordina��o jur�dica do empregado encontram fundamento e limite na dignidade da pessoa humana do trabalhador, pois, em meio a tanto poderio econ�mico e a tanta tecnologia, n�o existe nada maior que a dignidade e a capacidade de realiza��o de um ser humano. Refer�ncias
CASSAR, V�lia Bomfim. Direito do Trabalho. Rio de Janeiro: Impetus, 2009.
COUTINHO, Aldacy Rachid. Poder Punitivo Trabalhista. S�o Paulo: LTr, 1999.
DELGADO, Maur�cio Godinho. Poder Empregat�cio. S�o Paulo: LTr, 1994.
________ Curso de Direito do Trabalho. S�o Paulo: LTr, 2008.
FILHO, Evaristo de Moraes. Pareceres de Direito do Trabalho. S�o Paulo: LTr, vol II, 1979.
GOMES, Orlando; GOTTSCHALK, Elson. Curso de Direito do Trabalho. vol I. Rio de Janeiro: Forense, 2005.
NASCIMENTO, Nilson de Oliveira. Manual do Poder Diretivo do Empregador. S�o Paulo: LTr, 2009.
MAGANO, Octavio Bueno. Do Poder Diretivo na Empresa. S�o Paulo: Saraiva, 1984.
MELHADO, Reginaldo. Poder e Sujei��o. Os Fundamentos da Rela��o de Poder entre Capital e Trabalho e o Conceito de Subordina��o. S�o Paulo: LTr, 2003.
MESQUITA, Luiz Jos�. Direito Disciplinar do Trabalho. S�o Paulo: LTr, 1991.
NASCIMENTO, Nilson de Oliveira. Manual do Poder Diretivo. S�o Paulo: LTr, 2009.
OLEA, Manuel Alonso. Introdu��o ao Direito do Trabalho. Rio Grande do Sul: Livraria Sulina Editora, 1969.
OLIVEIRA, Paulo Eduardo Vieira. Campo de Aplica��o do Direito do Trabalho in Curso de Direito do Trabalho, volume II, cole��o Pedro Vidal Neto. Organizadores: Jorge Luiz Souto Maior e Marcus Orione Gon�alves Correia. S�o Paulo: LTr, 2008.
PEREIRA, Adilson Bassalho. A Subordina��o como Objeto do Contrato de Emprego. S�o Paulo: LTr, 1991.
REIS, Jair Teixeira. Subordina��o Jur�dica e o Trabalho � Dist�ncia. S�o Paulo: LTr, 2007.
ROBORTELLA, Luiz Carlos Amorim. O Moderno Direito do Trabalho. S�o Paulo: LTr, 1994.
ROMITA, Arion Say�o. A Subordina��o no Contrato de Trabalho. Rio de Janeiro: Forense, 1979.
Indique aos amigos Importante:1 - Conforme lei 9.610/98, que disp�e sobre direitos autorais, a reprodu��o parcial ou integral desta obra sem autoriza��o pr�via e expressa do autor constitui ofensa aos seus direitos autorais (art. 29). Em caso de interesse, use o link localizado na parte superior direita da p�gina para entrar em contato com o autor do texto.2 - Entretanto, de acordo com a lei 9.610/98, art. 46, n�o constitui ofensa aos direitos autorais a cita��o de passagens da obra para fins de estudo, cr�tica ou pol�mica, na medida justificada para o fim a atingir, indicando-se o nome do autor (R�bia Zanotelli De Alvarenga) e a fonte www.jurisway.org.br.3 - O JurisWay n�o interfere nas obras disponibilizadas pelos doutrinadores, raz�o pela qual refletem exclusivamente as opini�es, ideias e conceitos de seus autores.

References: artigo 2
 artigo 468
 artigo 444
 artigo 9
 artigo 474
sui generis