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Timestamp: 2018-02-22 08:47:01+00:00

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News/ Gut Informiert
Eingruppierung als Haustechniker in der Betriebstechnik
(KGH, Beschluss vom 03.02.2014, II-0124/ V36-13)
Die Tätigkeit als Haustechniker in der Betriebstechnik (Elektrotechnik) erfüllt das An-forderungsprofil der Entgeltgruppe 6; für diese Tätigkeit ist die Qualifikation eines Facharbeiters erforderlich.
Darüber hinaus übertragene Tätigkeiten eines fachübergreifenden Bereitschaftsdienstes rechtfertigen keine Eingruppierung in die Entgeltgruppe 7, sofern es sich dabei nicht um komplexe Aufgaben mit eigenständiger Wahrnehmung handelt. Komplexe Aufgaben im Sinne der Anmerkung 15 zur Anlage 1 der AVR.DW.EKD liegen nicht vor, wenn die Beseitigung von aufgetretenen fachfremden Problemen durch hinzugezogene Fachfirmen erfolgt.
Die Beteiligten stritten darüber, ob der Mitarbeitervertretung ein Grund zur Verweigerung der Zustimmung zur Eingruppierung eines Haustechnikers in die Vergütungsgruppe EG 6 der AVR-DW-EKD zusteht.
Die antragstellende Dienststelle unterhält ein Krankenhaus mit ca. 4.000 Beschäftigten. Der betroffene Mitarbeiter ist ausgebildeter Elektroinstallateur. Die Dienststelle hat ihn als Haushandwerker in der Betriebstechnik (Elektrotechnik) eingestellt und ihm u.a. Aufgaben der Teilnahme am berufsübergreifenden technischen Bereitschaftsdienst, der Wartung und Instandhaltung aller elektrotechnischen Anlagen und Betriebsmittel, der eigenverantwortlichen Arbeit am gesamten Elektroversorgungsnetz und der EDV- und Kommunikationstechnik übertragen. Diese Aufgaben erledigt der Mitarbeiter in Absprache mit den Dienstvorgesetzten weitgehend selbstständig und eigenverantwortlich.
Die Dienststelle ersuchte die Mitarbeitervertretung um Zustimmung zur Eingruppierung in die Entgeltgruppe 6 AVR-DW-EKD. Die Mitarbeitervertretung verweigerte ihre Zustimmung, die Teilnahme am berufsübergreifend organisierten technischen Bereitschaftsdienst erfordere über den Ausbildungsberuf hinausgehende Kenntnisse und rechtfertige deshalb die Eingruppierung in die Entgeltgruppe 7 AVR.DW.EKD. Die Schlichtungsstelle hat dem Antrag der Dienststelle auf Feststellung, dass für die Mitarbeitervertretung kein Grund für die Verweigerung der Zustimmung zur Eingruppierung des Mitarbeiters in die EG 6 vorliegt stattgegeben.
Diese Entscheidung hat nun der Kirchengerichtshof bestätigt.
Die dem Mitarbeiter übertragene Tätigkeit in der Betriebstechnik (Elektrotechnik) erfülle das Anforderungsprofil der Entgeltgruppe 6, ihm sei damit eine Tätigkeit übertragen worden, für die die Qualifikation eines Facharbeiters erforderlich sei.
Die darüber hinaus mit der Einstellung übertragenen Tätigkeiten im Bereitschaftsdienst rechtfertigten keine Eingruppierung in die Entgeltgruppe 7. Da die Richtbeispiele nicht ein-schlägig seien, sei auf die allgemeinen Obersätze zurückzugreifen. Dem Mitarbeiter wären im Bereitschaftsdienst zwar Tätigkeiten zur eigenständigen Wahrnehmung übertragen worden, diese seien aber nicht komplex im Sinne der Anmerkung 15 zur Anlage 1 der AVR.DW.EKD. Sie setzten nicht Wissen und Fähigkeiten aus weiteren Bereichen voraus, die miteinander verknüpft werden müssten. Zwar wäre der Mitarbeiter zunächst zuständig, wenn im Bereitschaftsdienst nicht nur ein elektrisches sondern ein anderes technisches Problem auftrete. Dabei handele es sich weitgehend jedoch nur um Tätigkeiten der unmittelbaren Störungsbeseitigung, es seien keine komplexen Aufgaben aus anderen Handwerksberufen mit zu erledigen. Komplexe Aufgaben wären ihm übertragen, wenn die selbstständigeErledigung auch der fachfremden Probleme erwartet würde. Dies sei nach dem wechselseitigen Vortrag aber nicht der Fall. Würden sich Störungen nicht einfach beheben lassen, so würde der Mitarbeiter des Bereitschaftsdienstes eine Fachfirma hinzuziehen; ggfs. würden die Probleme in der nachfolgenden Schicht durch den fachlich zuständigen Mitarbeiter der Haustechnik erledigt.
Beteiligung der Mitarbeitervertretung bei betriebsbedingter Kündigung
(Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25.4.2013, 2 AZR 299/12)
Eine Zustimmungsverweigerung, die auf keinen der Gründe des § 41 Abs. 2 MVG.EKD Bezug nimmt, ist unbeachtlich. Das bedeutet nicht, dass die Mitarbeitervertretung einen der vorgesehenen Verweigerungsgründe schlüssig darlegen muss; es reicht aus, dass sich die Begründung auf einen der gesetzlichen Gründe beziehen lässt.
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung. Die Klägerin war seit Oktober 2006 bei einer Stiftung, die ein Waisenhaus betrieben hat, als Diplom-Sozialpädagogin beschäftigt.
Am 21. September 2010 beschloss das Stiftungskuratorium der Schuldnerin, den pädagogischen Betrieb mit Wirkung zum 31. Dezember 2010 einzustellen und den Mitarbeitern Kündigungen auszusprechen.
Die Mitarbeitervertretung widersprach den beabsichtigten Kündigungen mit einem der Schuldnerin am 12. Oktober 2010 per Telefax übersandten Schreiben. Darin hieß es u.a.:
Mit Schreiben vom 25. Oktober 2010 kündigte die Schuldnerin das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin zum 31. Dezember 2010. Zudem kündigte sie die Arbeitsverhältnisse mit den anderen pädagogischen Mitarbeitern sowie die Mietverträge über die genutzten Gebäude zum nächstmöglichen Zeitpunkt. Die Wohn- und die Tagesgruppe wurden zum Ende des Jahres 2010 aufgelöst.
Die Klägerin hat sich mit der vorliegenden Klage gegen die Kündigung vom 25. Oktober 2010 gewandt. Sie hat gemeint, die Kündigung sei zumindest wegen fehlerhafter Sozialauswahl sozial nicht gerechtfertigt. Außerdem sei die Kündigung mangels Zustimmung der Mitarbeitervertretung unwirksam. Diese habe die Zustimmung zu der beabsichtigten Kündigung rechtzeitig und wirksam verweigert.
Der Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Die Zustimmung der Mitarbeitervertretung gelte als erteilt, da die Zustimmungsverweigerung nicht ausreichend begründet gewesen sei, so dass die Zustimmung kirchengesetzlich als erteilt gelte.
Das Bundesarbeitsgericht hat wie zuvor schon das Landesarbeitsgericht die Kündigung als wirksam angesehen. Eine Sozialauswahl sei nicht erforderlich gewesen, weil die Arbeitsverhältnisse aller vergleichbaren Arbeitnehmer gekündigt worden seien.
Die Kündigung sei auch nicht mangels ordnungsgemäßer Beteiligung der Mitarbeitervertretung gem. § 38 Abs. 1 Satz 2 MVG.EKD unwirksam. Die Zustimmung der Mitarbeitervertretung galt bei Zugang der Kündigung gem. § 38 Abs. 3 Satz 1 MVG.EKD als erteilt. Die Zustimmungsverweigerung sei jedenfalls deshalb unbeachtlich gewesen, weil die Begründung auf keinen der in § 41 Abs. 2 MVG.EKD vorgesehenen Zustimmungsverweigerungsgründe Bezug nahm.
Die Auslegung von § 38 Abs. 3 Satz 1, Satz 5 MVG.EKD ergebe, dass eine Zustimmungsverweigerung unbeachtlich sei, die auf keinen der Gründe des § 41 Abs. 2 MVG.EKD Bezug nehme. Das bedeute nicht, dass die Mitarbeitervertretung zumindest einen der vorgesehenen Verweigerungsgründe schlüssig darlegen müsste. Es reiche aus, dass sich die Begründung auf einen der gesetzlichen Gründe beziehen lässt.
Die Mitarbeitervertretung habe innerhalb von zwei Wochen nach Unterrichtung über die beabsichtigte Kündigung weder die Zustimmung zur beabsichtigten Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit der Klägerin in beachtlicher Weise verweigert noch deren mündliche Erörterung verlangt. Die schriftliche Zustimmungsverweigerung vom 12. Oktober 2010 sei unbeachtlich. Unabhängig von der Frage ihrer Rechtzeitigkeit nehme ihre Begründung offensichtlich auf keinen der Verweigerungsgründe nach § 41 Abs. 2 MVG.EKD Bezug.
zur Entscheidung<http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=en&nr=16880>
(Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 11.6.2013, 9 AZR 786/11)
Liegen im Einzelfall Umstände vor, die darauf schließen lassen, der Arbeitnehmer wolle die ihm gemäß § 8 TzBfG zustehenden Rechte zweckwidrig dazu nutzen, eine bestimmte Verteilung der Arbeitszeit zu erreichen, auf die er ohne die Arbeitszeitreduzierung keinen Anspruch hätte, kann dies die Annahme eines gemäß § 242 BGB rechtsmissbräuchlichen Verringerungsverlangens begründen.
Der Kläger ist seit dem 20. Januar 1988 im Luftfahrtunternehmen der Beklagten als Flugzeugführer beschäftigt, zuletzt als Kapitän. Er verlangt unter Bezugnahme auf das TzBfG von der Beklagten, ihn jeweils vom 22. Dezember des Jahres bis einschließlich 2. Januar des Folgejahres von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung freizustellen. Die Beklagte lehnte den Antrag ab, das Begehren des Klägers sei rechtsmissbräuchlich. Sein Verringerungsverlangen und sein Verteilungswunsch entsprächen nicht den Zielsetzungen des TzBfG.
Das Arbeitsgericht hatte der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat das Urteil des Arbeitsgerichts abgeändert und die Klage abgewiesen. Das Bundesarbeitsgericht hat nun entschieden, dass das Landesarbeitsgericht die Klage zu Recht abgewiesen hat. Der Kläger habe keinen Anspruch auf die begehrte Verringerung und Neuverteilung seiner Arbeitszeit, dem Anspruch stehe der Einwand der unzulässigen Rechtsausübung (§ 242 BGB) entgegen.
Die Beklagte sei nicht gemäß § 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG verpflichtet, der vom Kläger verlangten Verringerung und Neuverteilung seiner Arbeitszeit zuzustimmen. Wenn im Einzelfall besondere Umstände vorlägen, die darauf schließen lassen, der Arbeitnehmer wolle die ihm gemäß § 8 TzBfG zustehenden Rechte zweckwidrig dazu nutzen, unter Inkaufnahme einer unwesentlichen Verringerung der Arbeitszeit und der Arbeitsvergütung eine bestimmte Verteilung der Arbeitszeit zu erreichen, auf die er ohne die Arbeitszeitreduzierung keinen Anspruch hätte, könne dies die Annahme eines gemäß § 242 BGB rechtsmissbräuchlichen Verringerungsverlangens begründen.
zur Entscheidung<http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=en&nr=16864>
Tarifauslegung: Bezahlter Freizeitausgleich für Arbeit an einem auf einen Samstag fallenden Feiertag
(Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20.6.2013, 6 AZR 696/11)
Neben dem Anspruch auf Entgelt und Feiertagszuschlag besteht im Bereich des Manteltarifvertrags zwischen dem Universitätsklinikum Gießen und ver.di für einen auf einen Samstag fallenden Feiertag ein Anspruch auf bezahlten Freizeitausgleich.
Die Parteien haben über bezahlten Freizeitausgleich für Arbeit an einem Feiertag gestritten, der auf einen Samstag fiel. Der Kläger wird als Krankenpfleger im Klinikum der Beklagten ständig im Schichtdienst an Wochenenden eingesetzt. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien ist der Manteltarifvertrag zwischen der Beklagten und der Gewerkschaft ver.di vom 5. Dezember 2007 anzuwenden (MTV).
Die Beklagte verstand den Tarifvertrag in ständiger Praxis dahin, dass sie allen Arbeitnehmern für gesetzliche Feiertage von Montag bis Freitag Freizeitausgleich nach § 9 Abs. 3 MTV gewährte. § 11 Abs. 10 Satz 2 MTV wandte die Beklagte nur an, wenn sich die regelmäßige Arbeitszeit wegen eines Feiertags in der Zeit von Montag bis Freitag verringerte, der Arbeitnehmer jedoch arbeitete und an diesem Feiertag mehr als ein Fünftel der durchschnittlichen Wochenarbeitszeit leistete.
Der Kläger war am Samstag, 3. Oktober 2009, im Dienstplan eingeteilt. Er arbeitete an diesem Tag 7,5 Stunden, für die er Vergütung und Feiertagszuschlag von 35 %, aber keinen Freizeitausgleich erhielt. Für den 3. Oktober 2009 machte der Kläger Freizeitausgleich geltend. Er hat die Auffassung vertreten, dass nach dem MTV auch Arbeit durch bezahlte Freizeit auszugleichen sei, die an Feiertagen während eines Wochenendes geleistet werde.
Das Arbeitsgericht hatte die Klage abgewiesen, das Landesarbeitsgericht aber hatte der Klage stattgegeben. Die von der Beklagten eingelegte Revision hat das Bundesarbeitsgericht nun als unbegründet abgewiesen. Der Kläger habe einen Schadensersatzanspruch auf bezahlte Arbeitsbefreiung zum Ausgleich für die am 3. Oktober 2009 geleisteten Arbeitsstunden. Dieser Anspruch bestehe neben den von der Beklagten erfüllten Vergütungsansprüchen für den 3. Oktober 2009. Das Landesarbeitsgericht habe zutreffend erkannt, dass der Tatbestand der Verminderung der regelmäßigen Arbeitszeit des § 9 Abs. 3 MTV Wochenfeiertage in der Zeit von Montag bis Freitag betreffe. Für solche Wochenfeiertage verringere sich die regelmäßige Arbeitszeit in der Fünftagewoche um ein Fünftel (§ 9 Abs. 1 Satz 1, Satz 2 Alt. 1, Abs. 3 MTV). Der Ausgleich von Feiertagsarbeit, die an Wochenenden geleistet wird, richte sich demgegenüber nach § 11 Abs. 10 Satz 2 MTV. Das ergebe eine Auslegung des Tarifgefüges nach Wortlaut, Zusammenhang und Zweck.
zur Entscheidung<http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=en&nr=16806>
Anspruch auf Abschluss eines Folgevertrags eines befristet beschäftigten Betriebsratsmitgliedes
(Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25. Juni 2014, 7 AZR 847/12)
Die Weigerung eines Arbeitgebers, nach Ablauf der Befristung mit dem Betriebsratsmitglied einen Anschlussvertrag abzuschließen, stellt eine unzulässige Benachteiligung im Sinne des § 78 Satz 2 BetrVG dar, wenn sie wegen der Betriebsratstätigkeit erfolgt.
Die Klägerin war bei einem Chemieunternehmen zunächst sachgrundlos befristet eingestellt worden. Sie wurde in den Betriebsrat gewählt, später wurde ihr Vertrag befristet verlängert. Nach dessen Ablauf lehnte die Beklagte den Abschluss eines weiteren Vertrags ab. Die Klägerin sah darin eine unzulässige Benachteiligung wegen ihrer Betriebsratstätigkeit.
Das Bundesarbeitsgericht fand die vom Landesarbeitsgericht vorgenommene Gesamtwürdigung, die Klägerin sei nicht wegen ihrer Betriebsratstätigkeit benachteiligt worden, nicht zu beanstanden.
Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG sei die Befristung eines Arbeitsvertrags auch ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Dies gelte auch für Betriebsratsmitglieder. Nach § 78 Satz 2 Betriebsverfassungsgesetz dürfen aber Betriebsratsmitglieder wegen ihrer Tätigkeit nicht benachteiligt oder begünstigt werden. Eine hiernach verbotene Benachteiligung liege vor, wenn dem Betriebsratsmitglied im Anschluss an die Befristung wegen seiner Betriebsratstätigkeit der Abschluss eines Folgevertrags verweigert werde. Das Betriebsratsmitglied habe dann gegen den Arbeitgeber einen gerichtlich durchsetzbaren Anspruch auf Abschluss eines entsprechenden Vertrags. Im Prozess liege die Beweislast für eine unzulässige Benachteiligung bei dem Betriebsratsmitglied, das sich darauf beruft. Im vorliegenden Fall hatten die von der Klägerin vorgebrachten Tatsachen nicht ausgereicht, um das Vorliegen einer solchen Benachteiligung anzunehmen.
Unfallschutz während Rufbereitschaft
(Bundessozialgericht Urteil vom 26.06.2014, B 2 U 4/ 13 R)
In der Rufbereitschaft hat der Schutz durch die gesetzliche Unfallversicherung Grenzen.
Führen Arbeitnehmer während einer Rufbereitschaft ihren Hund aus, sind sie während eines gleichzeitig geführten dienstlichen Telefonats nicht automatisch unfallversichert.
Ein Schutz ist erst dann gegeben, wenn das dienstliche Telefonat ursächlich für den Unfall gewesen ist
Die Klägerin war als Altenpflegerin arbeitsvertraglich verpflichtet, ein Rufbereitschaftshandy bei sich zu führen, auf diesem Handy eingehende Anrufe entgegenzunehmen und ihren Wohnbezirk nicht zu verlassen. Sie unternahm während ihrer Rufbereitschaft einen Spaziergang mit ihrem Hund. Beim Überqueren der Straße klingelte das ihr überlassene Handy. Als die Klägerin das Telefonat angenommen hatte, übersah sie die Bordsteinkante, stürzte und zog sich eine Knöchelfraktur zu. Die beklagte Unfallkasse lehnte es ab das Geschehen als Arbeitsunfall anzuerkennen, weil es ohne die eigenwirtschaftliche Tätigkeit des Spaziergangs nicht zu einer Verletzung gekommen wäre.
Das Sozialgericht verurteilte die Unfallkasse aufgrund eines Arbeitsunfalls zu zahlen. Das Landessozialgericht hatte die Berufung der Beklagten zurückgewiesen.
Die als Beschäftigte versicherte Klägerin habe sich unfallbedingt verletzt. Sie sei im Zeitpunkt des Unfallgeschehens einer gemischten Tätigkeit nachgegangen (spazieren gehen und gleichzeitig telefonieren), bei der das pflichtgemäße Telefonieren im sachlichen Zusammenhang mit der versicherten Tätigkeit gestanden habe. Da es im Wesen einer Rufbereitschaft liege Anrufe während einer eigenwirtschaftlichen Tätigkeit anzunehmen, könne es nicht darauf ankommen, ob der Schaden auch ohne die private Handlung eingetreten wäre. Entscheidend sei vielmehr, dass die Klägerin in jedem Fall telefoniert hätte.
Das Bundessozialgericht hat nun die Revision der Beklagten an das Landessozialgericht zurückverwiesen. Dieses müsse nochmals prüfen, ob ein Arbeitsunfall vorliege. Die Klägerin habe eine gemischte Tätigkeit ausgeführt, das Spazierengehen mit dem Hund und das dienstliche Telefonat. Es komme nun darauf an, welches Handeln ursächlich für den Unfall verantwortlich war. Das Landessozialgericht habe zu klären, ob die Annahme des Telefonats zur Unachtsamkeit und damit zum Sturz geführt habe.
Eingruppierung in einer Stroke Unit – AVR.DW.EKD
(KGH, Beschluss v. 03.02.2014, II-0124/V39-13)
1. Die Übertragung der Tätigkeit einer Gesundheitspflegerin in einer Stroke Unit erfüllt regelmäßig nicht die Voraussetzungen der Entgeltgruppe 8 AVR.DW.EKD. Die nach § 12 Abs. 3 AVR.DW.EKD für die Ausübung der Tätigkeit in der Stroke Unit in der Regel erforderliche Qualifikation ist die einer Gesundheitspflegerin/eines Gesundheitspflegers.
2. Die in der Stroke Unit beschäftigten Gesundheitspfleger/innen sind nicht in der Intensivpflege tätig. Zwischen einer Stroke Unit und einer Intensivstation bestehen im Hinblick auf Umfang und Intensität der Behandlungsvorgänge und im Hinblick auf das erforderliche erweiterte Fachwissen signifikante und eingruppierungsrelevante Unterschiede.
Entgegen der Auffassung der Beschwerde erfüllt die in einer Stroke Unit übertragene Tätigkeit regelmäßig nicht die Voraussetzungen der Entgeltgruppe 8 AVR.DW.EKD. Die in der Stroke Unit beschäftigten Gesundheitspfleger/innen sind weder im OP-Dienst noch in der Psychiatrie tätig; sie sind auch nicht in der Intensivpflege tätig. Wie der Obersatz zum Ausdruck bringt, ist die Entgeltgruppe 8 vorgesehen für Mitarbeiter/innen mit Tätigkeiten, die vertieftes oder erweitertes Fachwissen und entsprechende Tätigkeiten voraussetzen. Die Weiterbildung der Intensivpflege vollzieht sich im Rahmen einer zweijährigen Weiterbildung mit ca. 700 Theoriestunden und weiteren praktischen Unterweisungen und Einsätzen. Das Richtbeispiel gibt damit einen Anhaltspunkt dafür, in welchem Umfang vertieftes oder erweitertes Fachwissen und entsprechende Fähigkeiten vorausgesetzt werden, um eine Eingruppierung in die Entgeltgruppe 8 AVR.DW.EKD rechtfertigen zu können.
Entgegen der Auffassung der Beschwerde ist die Arbeit in einer Stroke Unit auch nicht die in der "Intensivpflege“. Zwar ist in dem Richtbeispiel nicht von einer "Intensiveinheit" die Rede. Dass sich daraus ein anderes Verständnis einer Tätigkeit in der Intensivmedizin ergibt, erschließt sich nicht, dafür gibt es keine Anhaltspunkte. Regelmäßig vollzieht sich der Einsatz einer Gesundheitspflegerin/eines Gesundheitspflegers in der Intensivpflege in einer Einheit der Intensivmedizin. Zwischen einer Stroke Unit und der Intensivstation bestehen im Hinblick auf Umfang und Intensität der Behandlungsvorgänge signifikante Unterschiede. Dies ergibt sich bereits daraus, dass die Patienten von der Stroke Unit dann auf die Intensivstation verlegt werden, wenn sie ernst- bzw. lebensbedrohlich erkrankt sind und deshalb eine "Intensivpflege" erforderlich ist. Bei einer Stroke Unit handelt es sich somit zwar um eine spezialisierte Normalstation; diese spezialisierte Tätigkeit löst im Vergütungssystem der AVR.DW.EKD aber keine höhere Eingruppierung aus. Maßgenblich ist, dass Tätigkeiten einer Gesundheitspflegerin/eines Gesundheitspflegers übertragen sind und nicht herausgehobene Tätigkeiten in der Intensivpflege.

References: § 41
 § 38
 § 38
 § 41
 § 38
 § 41
 § 41
 § 8
 § 242
 § 8
 § 8
 § 242
 § 9
 § 11
 § 9
 § 11
 § 78
 § 14
 § 78
 § 12