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Timestamp: 2018-10-20 11:14:40+00:00

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Beschlüsse und Urteile: Rechtsprechung im Arbeitsrecht
ArbG Bochum 25.3.2014
Arbeitsverhältnis statt "Schnupperpraktikum": Lebensmittelmarkt muss über 17.000 Euro Lohn nachzahlen
Ein unentgeltliches Praktikum dient dazu, Einblick in einen Betrieb zu erhalten und sich praktische Kenntnisse anzueignen. Dabei steht der Ausbildungszweck klar im Vordergrund. Erbringt der Praktikant jedoch in erheblichem Umfang wirtschaftlich verwertbare Leistungen, die die einer bezahlten Arbeitskraft ersetzen, so hat er einen Anspruch auf branchenübliche Vergütung.
Die Klägerin war bei dem Beklagten, einem Lebensmittelgeschäft, als Praktikantin beschäftigt. Sie verrichtete während ihres unentgeltlichen "Schnupperpraktikums" Arbeiten einer Verkäuferin und räumte z.B. Waren ein- und aus, kassierte und putzte. Nach acht Monaten verlangte sie Bezahlung für die von ihr geleisteten 1.728 Arbeitsstunden. Der Beklagte lehnte dies ab.
Mit ihrer Zahlungsklage machte die Klägerin geltend, dass während des Praktikums nicht die Ausbildung, sondern die Arbeitsleistung im Vordergrund gestanden habe. Das Arbeitsgericht gab der Klage statt.
Die Klägerin hat gegen den Beklagten einen Anspruch auf Vergütung ihrer Dienstleistung, da diese gem. § 612 Abs. 1 BGB den Umständen nach nur gegen Lohn zu erwarten war.
Sie hat in erheblichem Umfang wirtschaftlich verwertbare Leistungen erbracht, für die der Beklagte ansonsten eine bezahlte Arbeitskraft hätte beschäftigen müssen. Die Klägerin war wie eine Arbeitnehmerin in den Betrieb eingegliedert und gegenüber dem Beklagten weisungsgebunden. Demnach bestand zwischen den Parteien kein unentgeltliches Praktikumsverhältnis, sondern ein vergütungspflichtiges Arbeitsverhältnis. Die Bezeichnung als "Praktikum" ist unbeachtlich.
Die Abrede der Unentgeltlichkeit erfüllt den Tatbestand des Lohnwuchers gem. § 138 Abs. 2 BGB; sie ist sittenwidrig und rechtsunwirksam. Ein Stundenlohn i.H.v. 10 Euro brutto entspricht in diesem Fall der üblichen Vergütung.
ArbG Bochum 25.3.2014, 2 Ca 1482/13 Quelle: Verlag Dr. Otto Schmidt
Ein Unternehmer, der bewusst gegen § 1 Abs. 2 Nr. 2 SchwarzArbG verstoßen hat, kann für seine Werkleistung keinerlei Bezahlung verlangen. Die Durchsetzung der vom Gesetzgeber mit dem SchwarzArbG verfolgten Ziele, die Schwarzarbeit effektiv einzudämmen, erfordert eine strikte Anwendung dieser Vorschrift, BGH 10.4.2014, VII ZR 241/13.
BAG Schichtarbeiter haben bei gesundheitlichen Problemen Anspruch auf dauerhaften Einsatz im Tagdienst
Kann eine Krankenschwester aus gesundheitlichen Gründen keine Nachtschichten mehr leisten, ist sie nicht arbeitsunfähig krank. Das Krankenhaus muss sie vielmehr außerhalb der Nachtschichten beschäftigen. Kommt es dem nicht nach, gerät es in Annahmeverzug, da die Krankenschwester weiterhin alle vertraglich geschuldeten Tätigkeiten ausführen kann und demnach keine Unmöglichkeit vorliegt, BAG 9.4.2014, 10 AZR 637/13. Pressemitteilung
Arbeitgeber können im Rahmen ihres Direktionsrechts festlegen, unter welchen Bedingungen die Arbeit zu leisten ist. Hierzu gehört auch, ob und unter welchen Bedingungen ein Hund mit ins Büro gebracht werden darf. Ist das Mitbringen von Hunden grds. erlaubt, so kann der Arbeitgeber im Einzelfall dennoch untersagen, einen Hund mit zur Arbeit zu bringen, wenn dieser aufgrund seines aggressiven Verhaltens den Arbeitsablauf stört. Hierin liegt weder eine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes noch Mobbing. LAG Düsseldorf 24.3.2014, 9 Sa 1207/13
Der EuGH hat am 7. November 2013 im Vorabentscheidungsverfahren C-442/12 „Sneller gegen DAS“ entschieden, dass eine Rechtsschutzversicherung nicht die Kostenübernahme für einen vom Versicherungsnehmer selbst gewählten Anwalt verweigern kann
Das Recht auf freie Anwaltswahl und auf Erstattung der Rechtsberatungskosten darf von den Versicherungsunternehmen nicht beschnitten werden.
Damit ist der inzwischen häufigen Praxis der Rechtsschutzversicherungen, darauf hinzuweisen, dass der Fall des Versicherungsnehmers von einem eigenen Mitarbeiter der Versicherung bearbeitet werden könnte, Einhalt geboten.
Gemäß den Ausführungen des EuGH widerspricht es Art. 4 Abs. 1 Rechtsschutzversicherungsrichtlinie 87/344, wenn sich eine Versicherung ausbedingt, dass die Kosten für rechtlichen Beistand durch einen vom Versicherungsnehmer frei gewählten Rechtsvertreter nur dann übernahmefähig sind, wenn die Versicherung der Ansicht ist, dass die Bearbeitung der Angelegenheit einem externen Rechtsvertreter übertragen werden muss.
Die eigenmächtige Löschung von Daten durch einen Arbeitnehmer kann das Vertrauen in dessen Integrität derart zerstören, dass die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerechtfertigt ist. Dabei kommt es nicht darauf an, ob und mit welchem Aufwand die Daten (teilweise) wiederhergestellt werden können. Es bedarf auch keiner vorherigen Abmahnung. Hessisches LAG 5.8.2013, 7 Sa 1060/10
BAG "Stalking" kann außerordentliche Kündigung rechtfertigen
Ignoriert ein Arbeitnehmer hartnäckig den Wunsch einer Arbeitskollegin, nichtdienstliche Kontakte mit ihr zu unterlassen, so kann dies eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Ob es zuvor einer einschlägigen Abmahnung bedarf, hängt von den Umständen des Einzelfalls ab. Gegen ein Abmahnerfordernis kann z.B. sprechen, dass der Arbeitnehmer schon einmal einer (anderen) Arbeitskollegin nachgestellt hat und vom Arbeitgeber aufgefordert wurde, dies künftig zu unterlassen.
Der Kläger war beim beklagten Land seit 1989 als Verwaltungsangestellter beschäftigt. 2007 teilte das Land ihm als Ergebnis eines Verfahrens vor der Beschwerdestelle nach § 13 AGG mit, dass eine Mitarbeiterin, die sich von ihm belästigt fühlte, weder dienstlich noch privat Kontakt mit ihm wünsche und dieser Wunsch vorbehaltlos zu respektieren sei. Eine unmittelbare Kontaktaufnahme mit der Mitarbeiterin habe "auf jeden Fall zur Vermeidung arbeitsrechtlicher Konsequenzen zu unterbleiben".
Im Oktober 2009 beschwerte sich eine andere, als Leiharbeitnehmerin beschäftigte Mitarbeiterin beim Land über den Kläger. Sie gab an, vom Kläger in unerträglicher Art und Weise belästigt und bedrängt zu werden. In den letzten vier Monaten habe der Kläger ihr mehr als 120 E-Mails, MMS und SMS geschickt. Er habe sie zudem ohne dienstlichen Anlass in ihrem Büro angerufen oder dort aufgesucht und sich wiederholt und zunehmend aufdringlich in ihr Privatleben eingemischt. Um sie zu weiterem privaten Kontakt mit ihm zu bewegen, habe er ihr u.a. damit gedroht, er könne dafür sorgen, dass sie keine feste Anstellung beim Land bekomme.
Nach näherer Befragung der Mitarbeiterin und Anhörung des Klägers kündigte das Land das Arbeitsverhältnis mit ihm außerordentlich fristlos. Die hiergegen gerichtete Klage wies das Arbeitsgericht ab; das LAG gab ihr statt. Auf die Revision des Landes hob das BAG diese Entscheidung auf und verwies die Sache zur erneuten Verhandlung und Entscheidung an das LAG zurück.
Es steht noch nicht fest, ob ein wichtiger Grund für die Kündigung i.S.v. § 626 Abs. 1 BGB vorliegt.
Ein schwerwiegender Verstoß eines Arbeitnehmers gegen seine vertragliche Nebenpflicht, die Privatsphäre und den deutlichen Wunsch einer Arbeitskollegin zu respektieren, nichtdienstliche Kontaktaufnahmen mit ihr zu unterlassen, kann zwar grds. die außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen. Gegebenenfalls ist vor der Kündigung aber eine Abmahnung auszusprechen. Maßgeblich sind insoweit die Umstände des Einzelfalles.
Im Streitfall ist der Kläger durch die Mitteilung aus dem Jahr 2007 nicht im Rechtssinne abgemahnt worden. Das LAG hat allerdings nicht ausreichend geprüft, ob angesichts der Warnung durch das zuvor durchgeführte Beschwerdeverfahren und der übrigen Umstände eine Abmahnung entbehrlich war. Ob die Kündigung gerechtfertigt ist, konnte der Senat nicht selbst entscheiden, da das LAG keine hinreichenden Feststellungen zum Sachverhalt getroffen hat.
Verlag Dr. Otto Schmidt vom 20.04.2012
Quelle: BAG PM Nr. 32/12 vom 19.4.2012
LAG Köln Urteil - Leichenwagen unzumutbar als Dienstwagen mit privater Nutzung
Hat ein Arbeitnehmer arbeitsvertraglich einen Anspruch auf Überlassung eines Dienstwagens auch zu privaten Zwecken, so darf es sich bei dem Fahrzeug nicht um einen Leichenwagen handeln. Das gilt selbst dann, wenn der Arbeitgeber Bestattungsunternehmer ist. Einem Arbeitnehmer ist es nicht zumutbar, einen Leichenwagen privat zu nutzen. weiterlesen>>
Der Kläger ist bei dem beklagten Bestattungsunternehmer beschäftigt. Nach dem Arbeitsvertrag steht ihm ein Anspruch auf Überlassung eines Dienstfahrzeugs auch zur privaten Nutzung zu. Nachdem der Beklagte diesen Anspruch zunächst durch Überlassung eines Caddys erfüllt hatte, wollte er dem Kläger künftig einen Leichenwagen als Dienstfahrzeug zur Verfügung stellen. Die hiergegen gerichtete Klage hatte sowohl vor dem Arbeitsgericht als auch vor dem LAG Erfolg.
Der Beklagte hat seine Verpflichtung zur Überlassung eines Dienstwagens mit dem Zurverfügungstellen eines Leichenwagens nicht erfüllt. In Anbetracht des Stellenwerts eines Leichenwagens in der allgemeinen Verkehrsanschauung, ist es dem Kläger nicht zumutbar ein solches Fahrzeug für sich und seine Angehörigen in seiner Freizeit privat zu nutzen.
LAG Köln 19.11.2009, Urteil 7 Sa 879/09
Das Bundesministerium der Finanzen (BMF) hat darauf hingewiesen, dass in diesem Jahr keine neuen Lohnsteuerkarten für das Jahr 2011 versandt werden. Grund hierfür ist, dass der Gesetzgeber entschieden hat, das Lohnsteuerabzugverfahren auf ein elektronisches Verfahren umzustellen. Mit der Umstellung auf da neue Verfahren soll die Kommunikation zwischen Bürger, Unternehmen und Finanzamt vereinfacht und beschleunigt werden. Ab 2012 werden die für die Berechnung der Lohnsteuer benötigten Daten in einer Datenbank der Finanzverwaltung hinterlegt und den Arbeitgebern in elektronischer Form zum Abruf bereitgestellt. Mit dem neuen elektronischen Verfahren ist die bisher von den Gemeinden ausgestellte Lohnsteuerkarte in Papierform nicht mehr notwendig.
Bis zum Start des elektronischen Verfahrens wird es im Jahr 2011 einen Übergangszeitraum geben. Ansprechpartner für Auskünfte zu den gespeicherten steuerlichen Daten sowie für deren Änderungen wird bereits ab dem Jahr 2011 unmittelbar das zuständige Finanzamt sein. Hinsichtlich der Meldedaten bleibt es allerdings - wie bisher - bei der Zuständigkeit der Gemeinden.
Die Lohnsteuerkarte 2010 behält auch für das Jahr 2011 ihre Gültigkeit. Dies bedeutet u.a.:
• Für Arbeitnehmer entfällt bei einem fortbestehenden Dienstverhältnis die Verpflichtung, für das Kalenderjahr 2011 eine neue Lohnsteuerkarte vorzulegen. Der Arbeitgeber darf die Lohnsteuerkarte 2010 nicht wie bisher am Jahresende vernichten, sondern muss die darauf enthaltenen Eintragungen auch für den Lohnsteuerabzug im Jahre 2011 zugrunde legen.
• Bei einem Wechsel des Arbeitgebers in 2011 legen Arbeitnehmer die vom bisherigen Arbeitgeber ausgehändigte Lohnsteuerkarte 2010 dem neuen Arbeitgeber vor.
• Die Arbeitnehmer sind verpflichtet, die Steuerklasse und die Zahl der Kinderfreibeträge auf der Lohnsteuerkarte 2010 umgehend durch das Finanzamt ändern zu lassen, wenn die Eintragungen von den Verhältnissen zu Beginn des Jahres 2011 zu ihren Gunsten abweichen.
• Um Nachzahlungen im Rahmen der Einkommensteuerveranlagung 2011 zu vermeiden, kann die Herabsetzung von Freibeträgen beim Finanzamt beantragt werden.
• Während des Jahres 2010 wird eine Lohnsteuerkarte noch von der Gemeinde ausgestellt.
Weiterführende Informationen zur elektronischen Lohnsteuerkarte stehen unter www.elster.de/ sowie in der vom BMF herausgegebenen Broschüre "Die elektronische Lohnsteuerkarte" zur Verfügung.
Für die Höhe des Urlaubsentgelts von Leiharbeitnehmern sind auch Entleiherzulagen zu berücksichtigen.
Auch für Leiharbeitnehmer gilt, dass sich die Höhe des Urlaubsentgelts gem. § 11 Abs. 1 Satz 1 BUrlG nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst in den letzten dreizehn Wochen vor dem Urlaub richtet. Hat der Leiharbeitnehmer in diesem Referenzzeitraum eine außertarifliche Entleiherzulage erhalten, die die Differenz zum Stundenlohn des vergleichbaren Stammpersonals des Entleihers ausgleichen sollte, so muss diese daher bei der Berechnung des Urlaubsentgelts berücksichtigt werden.
BAG 21.9.2010, 9 AZR 510/09 [BAG PM Nr. 68 vom 21.9.2010]
Rechtsprechungsänderung durch "Emmely": Langjährig Beschäftigte können bei Betrug nicht ohne Weiteres fristlos entlassen werden.
Eine Betrugshandlung zulasten des Arbeitgebers (hier mit einem Schaden von 160 €) rechtfertigt bei langjährig Beschäftigten nicht nicht ohne Weiteres eine fristlose Kündigung. Das folgt aus der Rechtsprechungsänderung durch das BAG im sog. "Emmely"- oder Pfandbon-Fall. Danach kommt einer langjährigen und unbeanstandeten Betriebszugehörigkeit eine sehr hohe Bedeutung zu und kann der damit erworbene Vertrauensbestand durch eine einmalige Verfehlung nicht in jedem Fall aufgebraucht werden.
LAG Berlin-Brandenburg 16.9.2010, 2 Sa 509/10
Falschgeld in der Kasse kann außerordentliche Kündigung rechtfertigen
Befindet sich in der von einem Arbeitnehmer geführten Kasse eine große Menge an Falschgeld, so kann dies eine fristlose Kündigung rechtfertigen. Das gilt jedenfalls dann, wenn die Fälschungen dilettantisch gemacht und sofort als solche erkennbar sind. In diesem Fall besteht der dringende Verdacht, dass der Arbeitnehmer Geld aus der Kasse durch das Falschgeld ausgetauscht und damit eine Unterschlagung zulasten des Arbeitgebers begangen hat.
Die langjährig bei der beklagten Stadt beschäftigte Klägerin war auf dem Straßenverkehrsamt mit Führerscheinangelegenheiten betraut. Da sie hierbei Gebühren zu kassieren hatte, führte sie eine Kasse. Bei einer im August 2009 durchgeführten Kassenprüfung wurde festgestellt, dass sich in der Kasse Falschgeld befand. Von dem Bestand i.H.v. 828 € waren Scheine im Wert von 650 € gefälscht. Die "Blüten" waren ohne Weiteres als solche zu erkennen, da Vor- und Rückseite offenkundig zusammengeklebt waren, die Scheine farblich nicht den echten Geldscheinen entsprachen und die Ränder ungleichmäßig waren.
Die Beklagte ging davon aus, dass die Klägerin Geld aus der Kasse gegen Falschgeld ausgetauscht habe, und kündigte ihr aus diesem Grund fristlos und hilfsweise mit sozialer Auslauffrist.
Mit ihrer hiergegen gerichteten Klage machte die Klägerin geltend, dass es immer wieder Probleme mit dem Kassenautomat gegeben und dieser Geldscheine nicht angenommen habe. Sie habe diese Scheine "aussortiert" und durch eigene Scheine ersetzt. Ende Juli 2009 habe sie die zuvor separat gesammelten Geldscheine i.H.v. 650 € in die Barkasse gelegt und sich 650 € aus der Kasse genommen, weil sie in dieser Höhe im Laufe der vergangenen Wochen am Kassenautomat Privatgeld eingesetzt habe. Ihre gegen die Kündigung gerichtete Klage hatte sowohl vor dem Arbeitsgericht als auch vor dem LAG keinen Erfolg.
Die Kündigung ist als Verdachtskündigung wirksam. Die von der Beklagten vorgetragenen Indizien machen die Klägerin dringend verdächtig, das Geld bewusst ausgetauscht zu haben. Die Fälschungen waren derart dilettantisch gemacht, dass sie sofort als solche erkennbar waren. Es ist daher nicht nachvollziehbar, warum der Klägerin dies bei dem Empfang der Scheine nicht aufgefallen war und sie nach erfolglosem Einzahlen in den Kassenautomaten noch aus eigenen Mitteln Einzahlungen gemacht hat. LAG Hamm 26.8.2010, 17 Sa 537/10
Quelle: LAG Hamm PM vom 26.8.2010
Arbeitgeber machen sich gem. § 266a Abs.1 StGB wegen Vorenthaltens und Veruntreuens von Arbeitsentgelt strafbar, wenn sie Arbeitnehmern nicht den gesetzlichen Mindestlohn zahlen. Denn sie führen in diesem Fall weniger Sozialversicherungsbeiträge ab, als sie es auf der Grundlage des Mindestlohns müssten, und fügen dadurch den Arbeitnehmern und den Sozialkassen einen Schaden zu.
LG Magdeburg Urteil vom 29.6.2010, 21 Ns 17/09
LG Magdeburg PM Nr. 44 vom 1.7.2010
Kind krank – Urlaub "futsch":
Arbeitnehmer können aber Vermögenseinbußen vermeiden
Wird ein Kind des Arbeitnehmers während des Urlaubs krank und muss es nach ärztlichem Attest von dem Arbeitnehmer gepflegt werden, so hat dieser keinen Anspruch auf Nachgewährung des Urlaubs. Der Urlaubsanspruch erlischt vielmehr im Umfang seiner Bewilligung. Der Arbeitnehmer erhält während dieser Zeit gem. § 45 SGB V Krankengeld i.H.v. 70 % seines Einkommens. Möchte er diese Vermögenseinbuße vermeiden, so steht es ihm frei, von der Arbeitsfreistellung gem. § 45 SGB V keinen Gebrauch zu machen. ArbG Berlin 17.6.2010, 2 Ca 1648/10
Minderjährige Schüler dürfen grundsätzlich einen Ferienjob annehmen, der auf 400-Euro-Basis steuer- und sozialversicherungsfrei ist. Hierbei sind allerdings einige gesetzliche Beschränkungen nach dem Jugendarbeitsschutzgesetz zu beachten, auf die die Bundesregierung aktuell hingewiesen hat. Danach dürfen Jugendliche erst ab 15 Jahren eine ganztägige Tätigkeit aufnehmen. Für jüngere Schüler (ab 13 Jahren) sind dagegen nur leichte und kindgerechte Arbeiten im Umfang von maximal zwei Stunden täglich zulässig.

References: § 612
 § 138
 § 1
 BGH 
 EuGH 
 EuGH 
 Art. 4
 § 13
 § 626
 § 11
 § 266
 § 45
 § 45