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Timestamp: 2020-04-05 02:51:41+00:00

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Wann ist ein Arbeitszeugnis ordnungsgemäß? Oder: Enthält mein Zeugnis einen Geheimcode? – Arbeitsrecht in Koblenz
Wann ist ein Arbeitszeugnis ordnungsgemäß? Oder: Enthält mein Zeugnis einen Geheimcode?
Viele Arbeitnehmer vermuten in ihrem Arbeitszeugnis versteckte Botschaften und Geheimcodes des Arbeitgebers. Selbst in formellen Mängeln des Arbeitszeugnisses oder darin enthaltenen Rechtschreibfehlern wittern sie bisweilen unzulässige Geheimzeichen.
Fakt ist: Ein ordnungsgemäßes Arbeitszeugnis sollte nicht nur inhaltlichen, sondern auch formellen Anforderungen genügen. Wann hat ein Arbeitszeugnis also formelle Mängel? Liegt ein solcher Mangel schon vor, wenn das Zeugnis auf gelochtem Geschäftspapier erteilt wird? Es kommt wieder einmal darauf an, meinte 1993 schon das BAG1 und im Anschluss daran aktuell das ArbG Weiden2. Dieses hatte den Fall zu entscheiden, in dem eine Arbeitgeberin ein Arbeitszeugnis auf gelochtem Geschäftspapier erteilt hatte. Die Klägerin begehrte ein Arbeitszeugnis auf ungelochtem Geschäftspapier, denn das gelochte Geschäftspapier lasse – so die Klägerin – negative Rückschlüsse auf das Arbeitsverhältnis und die Beurteilung zu. Das Arbeitsgericht verneinte einen Anspruch der Klägerin auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses auf ungelochtem Geschäftspapier, da im Betrieb der Beklagten ausschließlich gelochtes Arbeitspapier verwendet werde. Daher durfte diese solches zur Zeugniserstellung verwenden. Nach Ansicht des BAG sei nämlich entscheidend, welche Gepflogenheiten in formeller Hinsicht in der betreffenden Branche, aber auch beim ausstellenden Arbeitgeber, bestünden.
Das bedeutete im vorliegenden Fall: Entscheidend ist, welches Geschäftspapier beim ausstellenden Arbeitgeber üblich ist, welches dieser besitzt und benutzt. Hierbei dürften beispielsweise nicht die Gepflogenheiten einer internationalen Großkanzlei mit denen eines kleinen Handwerksbetriebs verglichen werden, so das ArbG Weiden. Gemessen an diesen Grundsätzen hatte die Beklagte den Zeugnisanspruch der Klägerin erfüllt, da das Arbeitszeugnis allen formellen Anforderungen genügte. Denn die Beklagte konnte nachweisen, dass sie aktuell nur über gelochtes Geschäftspapier verfügte. Ein Anspruch auf ein Zeugnis auf ungelochtem Papier bestünde nur dann, wenn dies im betreffenden Geschäftszweig Standard ist oder die Lochung ein nach § 109 Abs. 2 Satz 2 GewO verbotenes Geheimzeichen darstellen würde. Da es sich bei der Beklagten um einen eher kleinen Handwerksbetrieb für Fliesen und Natursteinarbeiten mit unter zwanzig Arbeitnehmern handelte, war nicht ersichtlich, dass ein ungelochtes Zeugnis maßgeblicher Standard dieser Branche wäre. Hierbei legte die Kammer jedoch Wert darauf festzustellen, dass sie es nicht für ausgeschlossen hält, dass dieser Punkt von einem anderen Gericht abweichend beurteilt werden könne.
Mangels Vorliegens eines unzulässigen Geheimzeichens war dem gelochten Geschäftspapier eine Kritik an der Klägerin nicht zu entnehmen. Weder konnte durch die Verwendung des gelochten Papiers gefolgert werden, dass die Arbeitgeberin sich vom Zeugnisinhalt distanziert, noch, dass sie die Klägerin in sonstiger Weise kritisiert. Hierzu existiert auch keine überwiegend vertretene Bedeutung, die einem ungelochten Zeugnis zugeschrieben werden könnte. Das Arbeitsgericht hat somit die Klage abgewiesen.
Die Entscheidung des ArbG Weiden ist nachvollziehbar; wirft jedoch die Frage auf, inwieweit Formfehler oder eine Häufung von Formfehlern ein Zeugnis abwerten können. Denn ein nachlässig geschriebenes Arbeitszeugnis, in dem es beispielsweise von Rechtschreibfehlern nur so wimmelt, bringt neben der mit Worten ausgedrückten Beurteilung u.a. indirekt auch die mangelnde Wertschätzung des Arbeitgebers gegenüber dem scheidenden Arbeitnehmer zum Ausdruck. Dennoch wird bisweilen die Ansicht vertreten, dass Rechtschreibmängel vom Arbeitnehmer wohl hinzunehmen seien, sofern nicht negative Auswirkungen auf seine Bewerbungsaussichten zu erwarten sind.3 Hierbei stellt sich die Frage, ab welcher Anzahl oder Schwere von Rechtschreibfehlern negative Auswirkungen auf die Chancen des Bewerbers zu befürchten sind. Da diese Grenze kaum zu ziehen ist, sollte weiterhin der Grundsatz gelten, dass ein Arbeitszeugnis frei von Rechtschreibfehlern zu sein hat.
Üblicherweise ist für ein Arbeitszeugnis der Briefkopf oder das Firmenpapier des Arbeitgebers zu verwenden, wenn im Geschäftszweig des Arbeitgebers auch ansonsten für schriftliche Äußerungen üblicherweise Geschäftspapier verwendet wird.4
Jedoch darf das Zeugnis nicht an den Arbeitnehmer adressiert sein, selbst wenn im Geschäftsverkehr des Arbeitgebers nur Briefbögen mit Adressfeld verwendet werden. In diesem Fall hat das Adressfeld frei zu bleiben.5
Arbeitnehmer haben weder einen Anspruch auf ein ungeknicktes6 oder ungetackertes7 Zeugnis oder auf eines in Farbe8 (was jedoch bereits schon wieder umstritten ist)9, noch in einer entsprechenden Formatierung, beispielsweise mit mehr Silbentrennungen.10
Ferner verbietet es sich, dass Arbeitszeugnisse Flecken, Radierungen, Streichungen oder handschriftliche Anmerkungen enthalten. Als Faustformel kann gelten, dass ein Arbeitszeugnis zu keiner Zeit den Eindruck erwecken darf, der Aussteller distanziere sich vom buchstäblichen Wortlaut seiner Erklärungen und der Arbeitnehmer werde in Wahrheit anders beurteilt, nämlich ungünstiger als im Zeugnis bescheinigt.11
1) BAG, Urt. v. 03.03.1993 – 5 AZR 182/92.
2) ArbG Weiden, Urt. v. 09.01.2019 – 3 Ca 615/18.
3) Müller-Glöge in: Erfurter Kommentar, 19. Aufl., § 109 Rn. 14.
4) Müller-Glöge in: Erfurter Kommentar, § 109 Rn. 14.
5) Müller-Glöge in: Erfurter Kommentar, § 109 Rn. 14a.
6) BAG, Urt. v. 21.09.1999 – 9 AZR 893/98, sofern das Originalzeugnis kopierfähig ist und die Knicke im Zeugnisbogen sich nicht auf den Kopien abzeichnen, z.B. durch Schwärzungen.
7) LArbG Mainz, Urt. v. 09.11.2017 – 5 Sa 314/17.
8) Müller-Glöge in: Erfurter Kommentar, § 109 Rn. 15.
9) LArbG Stuttgart, Urt. v. 06.02.1968 – 4 Ta 14/67.
10) Müller-Glöge in: Erfurter Kommentar, § 109 Rn. 15 m.w.N.
11) BAG, Urt. v. 15.11.2011 – 9 AZR 386/10.

References: § 109
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