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Timestamp: 2019-07-21 00:24:51+00:00

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Anspruch auf Teilzeitarbeitszeit - Analyse des BAG-Urteils vom 18. ... | Masterarbeit, Hausarbeit, Bachelorarbeit veröffentlichen
A N Andy Nonnemann (Autor)
2 EINFÜHRUNG IN DAS TEILZEIT- UND BEFRISTUNGSGESETZ
2.1 ZIELE DES TEILZEIT- UND BEFRISTUNGSGESETZES
2.2 DEFINITION DER TEILZEITARBEIT
2.3 KERNPUNKTE DER TEILZEIT IM NEUEN TZBFG
2.3.1 Verringerung und Verlängerung der Arbeitszeit
2.3.2 Verbot der Diskriminierung und der Benachteiligung von Teilzeitbeschäftigten
2.3.3 Förderung der Teilzeitarbeit
3 DIE URTEILSANALYSE
3.1 DIE ORIENTIERUNGSSÄTZE
3.2 ZUM SACHVERHALT
3.4 KRITISCHE BETRACHTUNG DES URTEILS
4 EXKURS: ZWISCHEN FAMILIE UND KARRIERE - FÜHRUNGSKRÄFTE IN DER TEILZEITARBEIT
4.1 § 6 DES TEILZEIT- UND BEFRISTUNGSGESETZ
4.2 FÜHRUNGSKRÄFTE IN DER TEILZEIT
4.2.1 Praxisbeispiel Hewlett Packard
4.2.2 Praxisbeispiel: Ebel
4.2.3 Praxisbeispiel: Siemens
Das neue Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) ist nun schon seit 3 1/2 Jahren in Kraft und es liegt eine umfangreiche Rechtssprechung von Arbeits- und Landesgerichten vor. Einige Fragen sind geklärt oder können als geklärt angesehen werden, andere aber sind weiter offen.1 Bisher gab es erst zwei Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichtes zu diesem Gesetz.2 So auch das Urteil, dass als Grundlage der vorliegenden Arbeit dient. Das Urteil des Bundesarbeitsgerichtes (BAG) vom 18. Februar 2003 - 9 AZR 356/02 „Anspruch auf Teilzeit“ soll in dieser Arbeit analysiert werden. Dabei wird zuerst eine Einleitung in das Thema und in das Teilzeit- und Befristungsgesetz gegeben, um die Kernpunkte des neuen Gesetzes vorzustellen und den theoretischen Rahmen zu legen. Daraufhin folgt die Urteilsanalyse, in der nicht nur die Orientierungssätze der Richter des BAG und der Sachverhalt des Urteils dargestellt werden sollen, sondern auch eine ausführliche Begründung des BAG, eine Analyse und eine kritische Betrachtung des Urteils stattfinden soll. Danach folgt der Sonderteil „Zwischen Familie und Karriere“ - Führungskräfte in der Teilzeitarbeit“ indem der § 6 TzBfG näher betrachtet wird und dargestellt werden soll, was Teilzeit für den einzelnen Arbeitnehmer und vor allem für Führungskräfte bedeutet, und wie der Wunsch nach einer flexiblen Arbeitszeitgestaltung von Unternehmen umgesetzt wird. Abschließend folgt die Schlussbetrachtung der Arbeit, in der wir einen kleinen Ausblick auf die Folgen des BAG-Urteils wagen wollen.
Um den Lesefluss der Arbeit nicht zu stören, wurde im Folgenden darauf verzichtet, die weibliche Form bei allen Begriffen, wie Arbeitnehmer, Beschäftigter und Mitarbeiter etc., gesondert zu nennen. Dies soll daher keine Diskriminierung des weiblichen Geschlechts darstellen.
Seit dem 01.Januar 2001 gilt in der Bundesrepublik Deutschland das neue Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Es löste das bis dahin geltende Beschäftigungsförderungsgesetz (BeschFG) ab. Damit wurde die schon seit dem 20. Januar 2000 abgelaufene Verpflichtung zur Umsetzung der EG- Richtlinie 97/81/EG vom 15. Dezember 1997 Rechnung getragen.3
Hauptziel war die Gleichberechtigung der Teilzeitbeschäftigten, die Förderung der Teilzeitarbeit und die Bestrebung, die Zufriedenheit sowohl des Arbeitnehmers, wie auch den Arbeitgebers zu erreichen.4 Des Weiteren sollten auch die Voraussetzungen für die Zulässigkeit befristeter Arbeitsverträge festgelegt werden. Diese Ziele lassen sich somit allesamt im § 1 (Zielsetzung) des TzBfG wiederfinden.
Besonders sollte mit der EG-Richtlinie die erwerbstätigen Frauen vor der mittelbaren Diskriminierung im Entgeltbereich zu schützen. Dies wurde zuvor schon in den Art. 141 Abs. 1 des EG-Vertrages geregelt.5 Danach sollte jeder Mitgliedsstaat sicherstellen, dass Männer und Frauen für die gleiche Arbeit den gleichen Lohn erhalten.6 Die EG-Richtlinie 97/81/EG stellt nun die Rahmenvereinbarung für die allgemeinen Grundsätze und Mindestvorschriften für die Teilzeitarbeit dar.
Die Statistik zeigt, dass diese Richtlinie einen nicht unwesentlichen Teil der Beschäftigten in Deutschland betrifft. Die Teilzeitarbeit hat in den letzten 20 Jahren stark zugenommen, von 1984 bis 2002 hat sich die Zahl mehr als verdreifacht.7 Allein im Jahre 2001 belegte Deutschland unter den EU-15- Staaten den vierten Platz mit einem Anteil von 20,3 Prozent Teilzeitbeschäftigter in Relation zu den Gesamtbeschäftigten. Als interessant stellt sich in Deutschland ein Ost-West-Vergleich dar. Demnach ist die Teilzeitquote in den alten Bundesländern mit 22,3 Prozent wesentlich höher als in den neuen Bundesländern mit lediglich 13,8 Prozent.8
Der Anteil der Frauen an den Teilzeitbeschäftigten betrug im Jahre 2001 86,4 Prozent, womit Deutschland den dritten Platz unter den EU-15-Staaten einnimmt. Dies bedeutet, dass von den rund 6,8 Millionen Teilzeitbeschäftigten in Deutschland ca. 5,9 Millionen Frauen sind.9
Durch den hohen Anteil von weiblichen Teilzeitbeschäftigten erfüllt eine Benachteiligung von Teilzeitkräften die Voraussetzungen einer mittelbaren Frauendiskriminierung, welche gegen Europarecht wie auch gegen § 611a BGB oder Art. 3 GG verstößt, sofern kein sachlicher Grund für die Ungleichbehandlung vorliegt. Hier trägt besonders § 4 Abs. 1 TzBfG dazu bei, die Benachteiligung der Frauen im Berufsleben wesentlich zu vermindern.10
Die Teilzeitarbeit wird immer wieder fälschlicherweise als Reduzierung der Arbeitszeit von 100 auf 50 Prozent angesehen, also eine klassische Halbtagsstelle. Dabei umfasst die Teilzeit viel mehr: Jedes Arbeitszeitmodell, welches mit seiner Arbeitszeit unter der tariflichen oder üblichen Arbeitszeit liegt.11 Darunter fallen also Modelle, wie vollzeitnahe Beschäftigungen (32 Stunden in der Woche) oder Beschäftigung an nur einigen Tagen oder Wochen im Monat. Möglich ist auch der sog. Sabbatical, also ein Langzeiturlaub.12
Im § 2 TzBfG findet sich eine Legaldefinition des teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmers.13 Demnach ist ein Arbeitnehmer Teilzeitbeschäftigt, wenn seine regelmäßige Wochenarbeitszeit kürzer ist als die eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmer. Vergleichbar ist dieser allerdings nur dann, wenn der vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer im Betrieb dieselbe Art von Arbeitsverhältnis (befristet oder unbefristet) besitzt und eine gleiche oder ähnliche Tätigkeit ausübt. Eine Tätigkeit ist als gleich anzusehen, wenn sie mit der eines vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers in bezug auf die qualitativen Anforderungen, des Arbeitsablaufes und der Arbeitsumgebungsgestaltung übereinstimmt. Falls keine Übereinstimmungen für eine gleiche Tätigkeit zu finden sind, genügt auch eine ähnliche Tätigkeit. Diese kann dann gegeben sein, wenn die qualitativen Anforderungen und die Arbeitsplatz- und Arbeitszeitgestaltung in denjenigen Punkten, die arbeitsvertraglich und tarifvertraglich von Bedeutung sind, entsprechende Übereinstimmungen aufweisen.14 Deutlich wird durch den Wortlaut der Vorschrift, dass das Diskriminierungsverbot sich grundsätzlich nur auf die betriebliche Ebene bezieht.15
Nach dem zweiten Absatz des § 2 TzBfG sind auch Arbeitnehmer teilzeitbeschäftigt, die eine geringfügige Beschäftigung nach § 8 Abs. 1 Nr. 1 des Vierten Sozialgesetzbuch ausüben. Diese Darstellung ist eigentlich überflüssig, da die geringfügigen Beschäftigten nach § 8 Abs. 1 Nr. 1 des SGB IV ohnehin unter der Definition aus dem Absatz 1 gefallen wären.16 Der Gesetzgeber trägt aber mit dieser expliziten Darstellung einem Urteil des EuGH vom 09. September 1999 Rechnung. Dieser befand nämlich, dass die Versicherungsfreiheit in der Sozialversicherung noch kein hinreichender sachlicher Grund für eine Ungleichbehandlung gegenüber anderen Teil- oder Vollzeitbeschäftigten darstellt.17
Im nun folgendem Abschnitt soll auf die wichtigsten Paragraphen des neuen Teilzeit- und Befristungsgesetz eingegangen werden.
Im Wesentlichen entsprechen die Regelungen über die Teilzeitarbeit des neuen Teilzeitbefristungsgesetz weitgehend den §§ 2 -6 des alten Beschäftigungsförderungsgesetz aus dem Jahre 1985. Somit stellt lediglich der gesetzliche Anspruch, von der Vollzeitbeschäftigung in die Teilzeitbeschäftigung wechseln zu dürfen, die wichtigste Neuerung dar.18
Eine weitere wesentliche Neuregelung ist das Diskriminierungsverbot von Teilzeitbeschäftigten. Dabei stellt das Diskriminierungsverbot keine völlige Neuregelung dar, da es ein Verbot der Diskriminierung von Teilzeitbeschäftigten auch schon im § 2 Abs. 1 BeschFG gab.19 Weiterhin sollen die Arbeitgeber auch den Arbeitnehmern in leitenden Positionen die Teilzeitarbeit ermöglichen, und bei der Besetzung freier Vollzeitstellen teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer, die zur Vollzeitbeschäftigung zurückkehren wollen, bevorzugt berücksichtigen. Zudem sind die Arbeitgeber verpflichtet diese Arbeitnehmer über freie Vollzeit- oder Teilzeitarbeitsplätze im Betrieb zu informieren und den Teilzeitbeschäftigten die Teilnahme an Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen zu ermöglichen.
Im Gesetz lässt sich das Diskriminierungsverbot im § 4 Abs. 1 TzBfG wiederfinden. Die Förderung der Teilzeit wurde in den §§ 6 - 13 TzBfG umgesetzt, wobei das Kernstück der § 8 des Gesetzes bildet.20
Daher soll nun anschließend zuerst auf die §§ 8 und 9 TzBfG und die Möglichkeit der Arbeitszeitverringerung/ -verlängerung eingegangen werden. Anschließend wird das Diskriminierungs- und das Benachteiligungsverbot durch die §§ 4 und 5 TzBfG näher erläutert, um letztlich noch auf die §§ 6, 7, 10 und 11 TzBfG kurz einzugehen.
Der in § 8 TzBfG verankerte Anspruch erlaubt allen Arbeitnehmern ihre vertraglich vereinbarte Arbeitszeit zu verringern. Durch diesen Anspruch ist der Gesetzgeber über die in der EG-Richtlinie 97/81/EG verlangte Umsetzung hinausgegangen. Die EG-Richtlinie sah nur vor, dass die Arbeitgeber die Anträge von Arbeitnehmern auf Verringerung oder Verlängerung der Arbeitszeit zu berücksichtigen hätten, wenn sich die Möglichkeit dazu ergibt.21
Die Vorrausetzungen für diesen Anspruch sind ein bestehendes Arbeitsverhältnis von mehr als sechs Monaten (§ 8 Abs. 1 TzBfG), ein Arbeitgeber, der, ausschließlich der Auszubildenden, in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt (§ 8 Abs. 7 TzBfG) und dem Anspruch darf kein betrieblicher Grund entgegenstehen (§ 8 Abs. 4 TzBfG).22 Bei der Anzahl der Arbeitnehmer im Betrieb werden alle Arbeitnehmer gleich berücksichtigt, egal ob sie in Voll- oder Teilzeit arbeiten. Dadurch sind von dieser Regelung gerade mal 12,39 Prozent aller deutschen Unternehmen betroffen.23
Des Weiteren muss der Arbeitnehmer drei Monate vor Inkrafttreten dem Arbeitgeber mitteilen, dass er seine Arbeitszeit verkürzen möchte und wie er sich die Verteilung der Arbeitszeit wünscht (§ 8 Abs. 2 TzBfG). Dem Arbeitgeber kommt im § 8 Abs. 3 TzBfG die Aufgabe zu, die Arbeitszeitwünsche des Arbeitnehmers mit ihm zu erörtern. Ziel dieser Erörterung soll ein „...Einvernehmen über die von ihm (Arbeitnehmer) festzulegende Verteilung der Arbeitszeit ...“ sein.24 Sofern keine betrieblichen Gründe entgegenstehen hat der Arbeitgeber der Arbeitszeitverkürzung zuzustimmen und die Arbeitszeitverteilung nach den Wünschen des Arbeitnehmers auszurichten (§ 8 Abs. 4 Satz 1). Ein betrieblicher Grund ist nur gegeben, wenn durch die „... Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt (wird) oder unverhältnismäßige Kosten verursacht“25 werden.
Die Mitteilung über die Entscheidung des Arbeitgebers im bezug auf das Arbeitszeitverringerungsanliegen des Arbeitnehmers hat spätestens ein Monat vor dem gewünschten Starttermin beim Arbeitnehmer vorzuliegen (§ 8 Abs. 5 Satz 1 TzBfG). Falls sich die beiden Parteien nicht nach § 8 Abs. 3 Satz 1 TzBfG einigen können und keine schriftliche Ablehnung des Arbeitgebers spätestens einen Monat vor dem gewünschten Starttermin vorliegt, verringert sich die Arbeitszeit nach § 8 Abs. 5 Satz 2 TzBfG gemäß den Wünschen des Arbeitnehmers. Das gleiche gilt für die gewünschte Arbeitszeitverteilung, wenn sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht nach § 8 Abs. 3 Satz 2 TzBfG über die Verteilung verständigen konnten und der Arbeitgeber nicht einen Monat vor Beginn der Arbeitszeitverkürzung der Verteilung schriftlich widersprochen hat (§ 8 Abs. 5 Satz 3 TzBfG).
In vielen Fällen kommt es vor, dass die Arbeitnehmer die Arbeitszeitverringerung und die Arbeitszeitverteilung miteinander verknüpfen. Dann sind beide Anträge nach § 150 Abs. 2 BGB als ein neuer Antrag zu verstehen, der durch den Arbeitgeber entweder komplett angenommen oder abgelehnt werden muss. Oftmals ist erst durch diese Verknüpfung beider Anträge eine an die Bedürfnisse des Arbeitnehmers angepasste Arbeitszeitverringerung möglich.26
Im Gegensatz zu der Arbeitszeitverkürzung kann der Arbeitgeber nach § 8 Abs. 5 Satz 4 TzBfG die Arbeitszeitverteilung wieder ändern. Hierfür muss aber das betriebliche Interesse das Interesse des Arbeitnehmers an der Beibehaltung der Verteilung erheblich überwiegen. Zusätzlich muss der Arbeitgeber diese Änderung spätestens einen Monat vor Eintritt der Neuverteilung dem Arbeitnehmer mitteilen.
Eine erneute Verringerung der Arbeitszeit kann vom Arbeitnehmer frühestens nach zwei Jahren wieder verlangt werden, egal ob der Arbeitgeber der Verringerung zugestimmt oder berechtigt widersprochen hat (§ 8 Abs. 5 Satz 7 TzBfG).
Das Gesetz sieht nicht nur Regelungen für eine Verringerung, sondern auch für eine Verlängerung der Arbeitszeit vor. Nach § 9 TzBfG hat der Arbeitgeber einen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, der in die Vollzeitbeschäftigung zurückkehren möchte, bei der Besetzung einer solchen Stelle im Betrieb unter der Voraussetzung der gleichen Eignung, im Vergleich zu den anderen Bewerber, bevorzugt zu berücksichtigen, sofern keine betrieblichen Gründe oder Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer dem entgegenstehen.
Im § 4 Abs. 1 TzBfG wird die unmittelbare und mittelbare Benachteilung von Teilzeitkräften erfasst.27 Ein Teilzeitbeschäftigter darf demnach nicht schlechter behandelt werden als vergleichbare vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer, insbesondere im Arbeitsentgelt oder in anderen teilbaren geldwerten Leistungen.28 Diese müssen nach § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG dem Anteil der Arbeitszeit des Teilzeitbeschäftigten an der Arbeitszeit eine vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entsprechen. Eine Ungleichbehandlung der beiden Arbeitnehmergruppen kann aber nach § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG durch sachliche Gründe gerechtfertigt sein. Sachliche Gründe können z.B. eine unterschiedliche Arbeitsbelastung, unterschiedliche Berufserfahrung oder eine unterschiedliche Qualifikationen sein. Ob eine sachliche Begründung für eine Ungleichbehandlung im Entgeltbereich für den Arbeitgeber überhaupt möglich ist, ist in der Rechtsprechung strittig.29 Auch stehen sich verschiedene Auffassungen über die Auslegung des Diskriminierungsverbotes gegenüber. Das BAG vertrat in einem Urteil den Grundsatz der Vertragsfreiheit, wonach individuell vereinbarte Löhne und Gehälter Vorrang haben, und somit das Diskriminierungsverbot Teilzeitbeschäftigter im Entgeltbereich nur bedingt anwendbar ist.30 Nach der Neuregelung des Teilzeit- und Befristungsgesetz wird im § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG nun ausdrücklich die Gleichbehandlung von Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigten im Entgeltbereich gefordert.31
Nach einem älteren Urteil des BAG liegt z.B. keine Ungleichbehandlung vor, wenn die Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigten zur gleichen Anzahl an Wochenenddiensten herangezogen werden.32 Dagegen stellt eine ungleiche Vergütung für zusätzliche Dienste, d.h. für Arbeitszeit, die die individuelle Arbeitszeit der teilzeit- und vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmer überschreitet, laut BAG-Urteil eine Benachteiligung der Teilzeitbeschäftigten dar.33 Zur Begründung heißt es, dass dadurch der teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer gegenüber dem vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmer bei gleicher Arbeitszeit eine geringere Gesamtvergütung erhält und somit ungleich behandelt wird.34
Der § 5 TzBfG stellt eine Spezialvorschrift zu § 612 a BGB dar. Es enthält das Verbot, Arbeitnehmer, die ihre Rechte aus dem Gesetz wahrnehmen, zu benachteiligen. Benachteiligungen können z.B. ein hindern am beruflichen Aufstieg des Arbeitnehmers darstellen.35
Wie der § 5 TzBfG stellt auch der § 11 TzBfG eine Absicherung für den Arbeitnehmer dar.36 Demnach ist eine Kündigung, aufgrund einer Weigerung von einem Vollzeitarbeitsplatz in eine Teilzeitstelle oder auch umgekehrt zu wechseln, unwirksam.
Im § 6 TzBfG widerspiegelt sich der unverbindliche Appell der Rahmenvereinbarung über die Teilzeitarbeit (Richtlinie 97/81/EG) den Zugang zur Teilzeitarbeit auf allen Ebenen für Arbeitnehmer zu ermöglichen, so also auch für Arbeitnehmer in leitenden Positionen. Ziel dieser Regelung ist es die Teilzeit zu fördern, indem sie auch für qualifiziertere Tätigkeiten durch den Arbeitgeber attraktiver gemacht werden soll.37
1 Vgl. Dr. Hunold, Wolf (2003): „Teilzeitanspruch in der Praxis“. In: Arbeit und Arbeitsrecht - Personal-Profi 12/03, S. 16.
2 Vgl. Dr. Kornbichler, Hendrik (2003): „Anspruch auf Teilzeitarbeit. Eine Zwischenbilanz“. In: Arbeit und Arbeitsrecht - Personal-Profi 09/03, S. 17.
3 Vgl. Kittner, Michael (2004): Arbeits- und Sozialordnung. 29. Auflage. Frankfurt am Main: Bund-Verlag. S. 961.
4 Vgl. Kittner, Michael/Däubler, Wolfgang/Zwanziger, Bertram (2004), S. 1991.
5 Dr. Sievers, Jochen (2003): TzBfG. Kommentar zum Teilzeit- und Befristungsgesetz. München und Neuwied: Luchterhand. S. 30.
6 Art. 141 Abs. 1 EGV: „ Jeder Mitgliedsstaat stellt die Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher und gleichwertiger Arbeit sicher.“
7 Vgl. Bundesministerium für Gesundheit und Soziales (2003): „Statistisches Taschenbuch 2003“. S. 2.5 A.
8 Prof. Dr. Haag, Oliver/Traub, Angelika (2003): „Der Anspruch auf
Teilzeitarbeitbeschäftigung - Zum zweijährigen Bestehen des TzBfG“. In: Arbeitsrecht im Betrieb 3/2003, S. 157.
9 Vgl. Bundesministerium für Gesundheit und Soziales (2003). S. 2.5 A.
10 Vgl. Kittner, Michael/ Däubler, Wolfgang/Zwanziger, Bertram (2004): KSchR. Kündigungsschutzrecht. 6., überarb. und aktual. Auflage. Frankfurt am Main: Bund-Verlag. S. 2002 f.
11 Vgl. IG Metall: „Teilzeit. Das aktuelle Gesetz betrieblich umsetzen - Hinweise für Betriebsräte“. URL: http://www.igmetall.de/frauen/brett/broschueren/teilzeit/ teilzeit_betriebsraete.pdf [Stand 08. Juni 2004].
12 Vgl. Dr. Kornbichler, Hendrik (2003), S. 16.
13 Vgl. Dr. Sievers, Jochen (2003), S. 17.
14 Vgl. Prof. Dr. Haag, Oliver/Traub, Angelika (2003), S. 158.
15 Vgl. Dr. Sievers, Jochen (2003), S. 18.
16 Vgl. Dr. Sievers, Jochen (2003), S. 17.
17 Vgl. Prof. Dr. Haag, Oliver/Traub, Angelika (2003), S. 158.
18 Vgl. Kittner, Michael (2004), S. 961.
19 Vgl. Dr. Sievers, Jochen (2003), S. 29.
20 Vgl. Kittner, Michael/Däubler, Wolfgang/Zwanziger, Bertram (2004), S. 1991.
21 Vgl. Dr. Sievers, Jochen (2003), S. 61.
22 Vgl. Dütz, Wolfgang (2003): Arbeitsrecht. 8. Auflage. München: C.H. Beck Verlag. S. 61.
23 Vgl. Prof. Dr. Haag, Oliver/Traub, Angelika (2003), S. 159.
24 § 8 Abs. 3 Satz 2 TzBfG.
25 § 8 Abs. 4 Satz 2 TzBfG.
26 Vgl. Dr. Sievers, Jochen (2003), S. 63.
27 Vgl. Dr. Sievers, Jochen (2003), S. 31.
28 Unter teilbare geldwerte Leistungen sind z.B. Leistungs- oder Erschwerniszulagen, Zuschläge für Nacht-, Sonntags- und Feiertagsarbeit oder Zuwendungen wie Weihnachts-, Urlaubs- oder Jubiläumszahlungen zu verstehen.
29 Vgl. Dr. Sievers, Jochen (2003) S. 33.
30 BAG 25. April 2001 - 5 AZR 368/99 - EzA § 2 BeschFG 1985 Nr. 64.
31 Vgl. Dr. Sievers, Jochen (2003), S. 35.
32 BAG 1. Dezember 1994 - 6 AZR 501/94 - EzA § 2 BeschFG 1985 Nr. 39.
33 BAG 21. April 1999 - 5 AZR 200/98 - EzA § 2 BeschFG 1985 Nr. 60.
34 Vgl. Dr. Sievers, Jochen (2003), S. 32.
35 Vgl. Dr. Sievers, Jochen (2003), S. 45.
36 Vgl. Dütz, Wolfgang (2003), S. 61.
37 Vgl. Dr. Sievers, Jochen (2003), S. 47.
Universität Lüneburg (Rechtswissenschaftliches Institut)
Arbeitsrechtseminar
Andy Nonnemann (Autor)Jennifer Schütt (Autor)
9783638306669
Diese Arbeit wurde im Rahmen eines Arbeitsrechtseminar an der Universität Lüneburg im Studienfach Wirtschafts- und Sozialwissenschaften erstellt. Sie nimmt Bezug auf das o.g. Urteil des BAG zum Teilzeitanspruch. Zusätzlich enthält die Arbeit einen Theorieteil zu den wichtigsten Teilzeitparagraphen des TzBfG und eine Übersicht zu Führungskräften im Teilzeitjob.
Anspruch, Teilzeitarbeitszeit, Analyse, BAG-Urteils, Februar, Arbeitsrechtseminar
Andy Nonnemann (Autor)Jennifer Schütt (Autor), 2004, Anspruch auf Teilzeitarbeitszeit - Analyse des BAG-Urteils vom 18. Februar 2003, 2 AZR 356/02, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/29039

References: § 6
 § 6
 § 1
 Art. 141
 § 611
 Art. 3
 § 4
 § 2
 § 2
 § 8
 § 8
 EuGH 
 § 2
 § 4
 § 8
 § 8
 § 8
 § 8
 § 8
 § 8
 § 150
 § 8
 § 9
 § 4
 § 4
 § 4
 § 4
 § 5
 § 612
 § 5
 § 11
 § 6
 Art. 141
 § 8
 § 8
 § 2
 § 2
 § 2