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Timestamp: 2020-04-10 03:25:16+00:00

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Die „Kirche“ als Arbeitgeber im Krankenhaus - Besonderheiten für ...
von Andreas Manthey (Autor)
A. Rechtliche Grundlagen der kirchlichen Selbstverwaltung im 1 Krankenhausbereich
I. Allgemeine verfassungsrechtliche Grundlage der Selbstverwaltung
II. Kirchliches Krankenhaus als Schutzobjekt der Art. 140 GG i.V. m. 2 Art. 137 III WRV
B. Ausgestaltung der Rechtsstellung der Mitarbeiter im Rahmen der sog. 2 Dienstgemeinschaft
I. Die Personalhoheit der Kirche im Krankenhaus unter dem Leitbild der 3 Dienstgemeinschaft
II. Arbeitnehmer Mitbestimmungs- und Vertretungsrechte
a. Modell des Dritten Weges
b. Mitarbeitervertretung
c. Rechtsschutz im Rahmen der Mitbestimmung
d. Tarifverträge
C. Besonderheiten von Arbeitsverträgen unter kirchlicher 6 Krankenhausträgerschaft
I. Inhaltliche Ausgestaltung des Arbeitsvertrages
1. Geltung der Grundrechte der Arbeitnehmer
2 Arbeitsvertragliche Loyalitätsobliegenheiten
a) Rechtsschutzmöglichkeiten
aa) Loyalitätspflichtverletzung als Kündigungsgrund
bb) Einschränkung der Meinungsfreiheit aufgrund von 8 Loyalitätsobliegenheiten
cc) Wiederverheiratung als Kündigungsgrund
dd) Kirchenaustritt als Kündigungsgrund
ee) Der Grundsatz von Treu und Glauben bei der Kündigung
D. Allgemeine Gleichbehandlungsgesetzes
I. Privilegierung der Religionsgemeinschaften aufgrund von § 9 AGG
II. Auswirkungen von § 9 AGG auf Krankenhäuser unter kirchlicher Trägerschaft bei Abschluss eines Arbeitsvertrages
1 Religionszugehörigkeit
2 Fragerecht des kirchlichen Arbeitgebers
III. Auswirkungen des § 9 AGG auf das Kündigungsrecht des Arbeitgebers 13 in kirchlichen Krankenhäusern
1 Homosexualität als Kündigungsgrund
2 Kirchenaustritt als Kündigungsgrund
3 Wiederverheiratung als Kündigungsgrund
IV. Tendenzschutz für Krankenhäuser unter kirchlicher Trägerschaft
Belling, Detlev: Kirchliches Arbeitsrecht und kirchliche Gerichtsbarkeit, NZA 2006 S. 1132.
Boemke, Burkhard: Kündigung wegen fehlender Religionszugehörigkeit trotz Kenntnis zu Beginn des Arbeitsverhältnisses, PR-ArbR 03/2011 Anm. 3.
Brox, Hans; Rüthers, Bernd; Arbeitskampfrecht, 2. Aufl. Frankfurt 1982
Däubler, Wolfgang; Das kirchliche Arbeitsrecht und die Grundrechte der Arbeitnehmer, RdA 2003 S. 204 - 209
Däubler, Wolfgang, Martin Bertzbach, Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz. Handkommentar, Hamburg 2007
Dettmer, Heinz; Verfassungsrechtliche Probleme der Krankenhausfinanzierung und Pflegesatzregelung, Göttingen 1979
Gretlein, Gerhard; Die Subsidiarität arbeitsrechtlicher Gesetze gegenüber Kirchlichen Regelungen NZA 2006, Beilage 1, 18-23.
Hammer, Ulrich; Kirchliches Arbeitsrecht, Frankfurt 2002
Jobst-Hubertus, Bauer; Burkard, Göpfert; Krieger, Steffen; Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) 3. Aufl. Berlin 2011
Keil-Löw, Martina; Die Kündigung des Versorgungsauftrages eines Plankrankenhauses nach § 110 SGB V, Frankfurt/M. 1994
Laufs, Adolf/ Uhlenbruck Wilhelm; Handbuch des Arztrechts, 3. Aufl. München 2003 Quaas, Michael/ Zuck, Rüdiger: Medizinrecht, 2. Aufl., München 2008
Richardi Reinhard; Arbeitsrecht in der Kirche: staatliches Arbeitsrecht und kirchliches Dienstrecht 4. Aufl. München 2003
Rust, Ursula, Falke, Josef; AGG Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz. Mit weiterführende Vorschriften. Berlin 2007
Staudnigers Kommentar zum Bürgerlichen Gesetzbuch, Buch 2 Einl. Zu §§ 241; §§ 241 - 243 Berlin 2005
Zeuner, Albrecht; Gedanken zum arbeitsrechtlichen Vertragsprinzip im Bereich der öffentlichen Dienste, ZfA 1985 S. 127 - 139.
A. Rechtliche Grundlagen der kirchlichen Selbstverwaltung im Krankenhausbereich
Verfassungsrechtliche Grundlage für die Schaffung von Arbeitsregelungen in kirchlichen Krankenhäusern ist die Garantie des kirchlichen Selbstbestimmungsrechts in Art. 140 GG i.V. m. Art. 137 III WRV. Demnach hat jede Religionsgesellschaft das Recht, ihre Angelegenheiten selbstständig innerhalb der Schranken des für alle geltenden Gesetzes zu ordnen und zu verwalten. Diese Verfassungsnorm ergänzt die Religionsfreiheit des Art. 4 GG und geht auch über den speziellen Vermögensschutz des Art. 14 GG hinaus1, indem sie der Kirche zur Wahrnehmung ihrer Aufgaben die unabdingbare Freiheit zur Bestimmung über Organisation, Normsetzung und Verwaltung ihrer Einrichtungen hinzufügt2.
Die Kirchen haben das Recht in Selbstverwaltungsangelegenheiten eigenverantwortlich und staatsfrei Normen und Recht zu setzen. Diese Normsetzungsbefugnis wird ergänzt durch das Recht zur Verwaltung, welches die Anwendung des selbstgesetzen kirchlichen Rechts und das Recht zur Organisation und Leitung der Krankenhäuser unter kirchlicher Trägerschaft umfasst.3
Daraus ergibt sich für den Gesetzgeber, dass er dem kirchlichen Krankenhausträgern große Spielräume in der Patientenversorgung und bei der Regelung der Arbeitsverhältnisse der Angestellten einräumen muss4. Die Grenze der kirchlichen Regelungsbefugnis ist gem. Art. 137 WRV das für alle geltende Gesetz. Die Kirchen müssen bei der Setzung ihres Arbeitsrechts diesen Umstand berücksichtigen5.
II. Kirchliches Krankenhaus als Schutzobjekt der Art. 140 GG i.V. m. Art. 137 III WRV
Nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts sind
Träger des Selbstordnungs- und Verwaltungsrechts die Kirchen und anderen Religionsgemeinschaften. Erfasst werden auch alle „der Kirche in bestimmter Weise zu geordneten Einrichtungen ohne Rücksicht auf ihre Rechtsform, wenn sie nach kirchlichem Selbstverständnis ihrem Zweck oder Aufgabe entsprechend berufen sind, ein Stück des Auftrags der Kirchen wahrzunehmen und zu erfüllen“6. Damit unterliegen auch Krankenhäuser unter kirchlicher Trägerschaft dem grundgesetzlichen Schutz der Art. 140 GG i.V.m. Art. 137 III WRV7.
B. Ausgestaltung der Rechtsstellung der Mitarbeiter im Rahmen der sog. Dienstgemeinschaft
I. Die Personalhoheit der Kirche im Krankenhaus unter dem Leitbild der Dienstgemeinschaft
Während die Organisationshoheit der Festlegung von Betriebsform, Betriebsziel und den inneren strukturellen Aufbau eines Krankenhauses umfasst, wird im Rahmen der Personalhoheit das dienstrechtliche Verhältnis, insbesondere Einstellung und Auswahl der Mitarbeiter näher geregelt. Die Autonomie kirchlicher Personalverfassung ist ein originärer Bestandteil der Kirchenfreiheit. Die kirchliche Personalhoheit folgt dem Leitbild der Dienstgemeinschaft8.
Für Mitarbeiter in katholischen Krankenhäusern gilt seit 1993 die „Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse“. Geregelt werden dort die Anforderungen an das Beschäftigungsverhältnis und Grundsatzregelungen des kollektiven Arbeitsrechts9.
Die Präambel der vorbenannten Grundordnung der katholischen Kirche definiert die Dienstgemeinschaft für den Krankenhausdienst wie folgt: „Grundlage und Ausgangspunkt für den kirchlichen Dienst ist die Sendung der Kirche Als Maßstab für ihre Tätigkeit ist sie Dienstgebern und Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern vorgegeben, die als Dienstgemeinschaft den Auftrag der Einrichtung erfüllen und so an der Sendung der Kirche mitwirken.“
Die arbeitsrechtlichen Beziehungen in kirchlichen Krankenhäusern sollen geprägt sein von der religiösen Dimension des kirchlichen Dienstes in der Welt. Als Dienstgemeinschaft fühlt sich die Belegschaft des Krankenhauses dazu berufen, kranken Menschen im Sinne der christlichen Botschaft zu helfen. Das Verhältnis zwischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sowie zu den Dienstgebern soll im Geist der Heilsbotschaft geprägt sein10.
Im Zusammenhang mit der bereits beschriebenen
Dienstgemeinschaft steht das Modelle des sog. Dritten Weges. Nach dem Selbstverständnis der Kirche passt eine einseitige Festlegung von arbeitsrechtlichen Bestimmungen (erster Weg) oder der Abschluss von Tarifverträgen verbunden mit Streiks und Arbeitskämpfen (zweiter Weg) nicht zum Bild einer christlichen Dienstgemeinschaft im Krankenhauswesen11. Aus diesem Grund haben die Kirchen einen eigenes Dienstrecht entwickelt, das als der sog. Dritte Weg beschrieben wird12. Die zentralen Säulen dieses Systems sind partnerschaftlicher und kooperativer Umgang von Mitarbeitern und Dienstherrn. Jede Seite soll in den Entscheidungsgremien, die die Arbeitsbedingungen für die Beschäftigungsverhältnisse festlegen, paritätisch vertreten sein. Es findet eine gerechte Konfliktlösung durch ein Vermittlungsverfahren statt. Arbeitskämpfe sollen durch die Festschreibung des Prinzips der Lohngerechtigkeit vermieden werden13.
Um die Mitarbeiterrechte gegenüber dem kirchlichen Dienstherrn durchzusetzen, wählt die Krankenhausbelegschaft eine Mitarbeitervertretung (MAV). Deren Aufgaben sind vergleichbar mit denen von Betriebsräten im gewerblichen Bereich und von Personalräten in den öffentlichen Verwaltungen. Die Rechte und Pflichten der Mitarbeitervertretung sind in der Mitarbeitervertretungsordnung (MAVO) geregelt. Die Mitarbeitervertretungen wird auf vier Jahre gewählt. Die Mitglieder sind vor ordentlicher Kündigung geschützt. Die Mitarbeitervertretungen haben Informations- und Mitwirkungsrechte. Sie können Dienstvereinbarungen abschließen und bestimmte Maßnahmen durch Verweigerung ihrer Zustimmung blockieren. Jede Landeskirche und jede Diözese kann kraft Selbstbestimmungsrechts ihr eigenes Mitarbeitervertretungsrecht erlassen14.
Aufgrund des religiösen Selbstbestimmungsrechts sind die Anwendung des Betriebsverfassungsgesetzes gem. § 118 II BetrVG und das Personalvertretungsgesetz gem. § 112 BPersVG in kirchlichen Krankenhäusern ausgeschlossen.
Die katholische Kirche hat eine zwei Instanzen Arbeitsgerichtsbarkeit geschaffen, welche Streitigkeit aufgrund der vorbenannten Regelungswerke entscheidet. Grundsätzlich gelten für den Gerichtsprozess gem. §§27, 46 KODA die Vorschriften des ArbGG bezüglich des Urteilsverfahrens15. Für Krankenhäuser unter evangelischer Trägerschaft ergeben sich arbeitsrechtliche Bestimmung aus der Grundordnung der Evangelischen Kirchen und verschiedenen Kirchengesetzen. Das Mitarbeitervertretungsrecht ist in dem Kirchengesetz über die Mitarbeitervertretung geregelt. Die Arbeitsgerichtsbarkeit ist ebenfalls auf zwei Instanzen aufgeteilt16.
1 Dettmer; Verfassungsrechtliche Probleme der Krankenhausfinanzierung und Pflegesatzregelung S. 194f.
2 Belling: Kirchliches Arbeitsrecht und kirchliche Gerichtsbarkeit NZA 2006 S. 1132.
3 Belling: NZA S. 1132.
4 Keil-Löw; Die Kündigung des Versorgungsauftrages eines Plankrankenhauses nach § 110 SGB V. S. 223.
5 Stein in Rust/Falke AGG § 9 Rn. 53.
6 BVerfGE in NJW 1986, S. 367.
7 Quaas/Zuck, Medizinrecht § 24 Rn. 32.
8 Grenzel, Handbuch des Arztrechts, § 85 Rn. 25.
9 Ulrich, Kirchliches Arbeitsrecht, S. 56 f.
10 LSG Hamm 8 Sa 788/10.
11 Stein in Rutz/Falke AGG § 9 Rn. 88.
12 Zauner, ZfA. 1985 S. 137.
13 LSG Hamm 8 Sa 788/10.
14 Grethlein, NZA 1986, Beil.1 S.1.
15 Belling: NZA S. 1133.
16 Belling: NZA S. 1132.
9783640988532
v177299
arbeitgeber krankenhaus besonderheiten rechtsstellung mitarbeiter
Andreas Manthey (Autor)

References: Art. 140
 Art. 137
 § 9
 § 9
 § 9
 § 110
 Art. 140
 Art. 137
 Art. 4
 Art. 14
 Art. 137
 Art. 140
 Art. 137
 Art. 140
 Art. 137
 § 118
 § 112
 § 110
 § 9
 § 24
 § 85
 § 9