Source: https://rechtsanwalt-axel-dietrich.de/urlaub.html
Timestamp: 2020-08-05 10:22:43+00:00

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Urlaubsentgelt – Anspruch auf bezahlten Urlaub
Jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf bezahlten Urlaub. § 1 BUrlG bestimmt insoweit kurz und bündig: „Jeder Arbeitnehmer hat in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub."
Es mag verwundern, dass eine solche Selbstverständlichkeit hier betont wird. Doch gibt es immer wieder Bemühungen von Arbeitgebern, sich der Verpflichtung, bezahlten Urlaub zu gewähren, zu entziehen.
So gibt es z.B. in der Taxi-Branche Arbeitgeber, die ihre Fahrer ausschließlich auf Provisionsbasis vergüten, d.h. mit einem bestimmten Prozentsatz an den täglich erzielten Einnahmen beteiligen. Nimmt der Fahrer Urlaub, erzielt er keine Einnahmen mehr. Entsprechend ergibt sich auch rechnerisch keine Provision. Der Urlaub wird nicht bezahlt. Eine solche Praxis ist rechtswidrig.
Der Urlaub muss nach § 3 Abs. 1 BUrlG jährlich mindestens 24 Werktage betragen, wobei Werktage alle Kalendertage sind, die nicht Sonn- oder gesetzliche Feiertage sind. Jeder Arbeitnehmer hat mithin Anspruch auf vier Wochen Urlaub im Jahr. Ist arbeitsvertraglich eine 5-Tage-Wochen von Montag bis Freitag vereinbart, beträgt der Urlaubsanspruch entsprechend mindestens 20 Arbeitstage.
In vielen Arbeitsverträgen oder Tarifverträgen ist eine höhere Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs festgelegt.
Entstehen des Anspruchs auf Urlaub auch ohne Arbeitsleistung
Der gesetzliche Anspruch auf Urlaub entsteht zu Gunsten des Arbeitnehmers auch dann, wenn er während des Urlaubsjahres keine Arbeitsleistung erbracht hat. Auch dann, wenn der Arbeitnehmer während des ganzen Urlaubsjahres arbeitsunfähig war oder Sonderurlaub hatte, entsteht der vor der gesetzliche Urlaubsanspruch.
Selbst dann, wenn die Arbeitsvertragsparteien vereinbart hatten, dass ein Arbeitnehmer unbezahlten Sonderurlaub nimmt und der Arbeitnehmer im Anschluss an den Sonderurlaub aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet, bleibt der gesetzliche Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers, den er während des unbezahlten Erholungsurlaubs erworben hat, bestehen und kann der Arbeitnehmer Urlaubsabgeltung verlangen, wie das Bundesarbeitsgericht jetzt entschied. Nachfolgend die Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts im Wortlaut:
Urteil vom 6. Mai 2014 - 9 AZR 678/12 –
Erkrankt ein Arbeitnehmer während des Urlaubs, so werden die durch ärztliches Zeugnis nachgewiesenen Tage der Arbeitsunfähigkeit auf den Urlaub nicht angerechnet.
Immer wieder gibt es Streit zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern um die zeitliche Lage des Urlaubs. Bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs sind die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Der Arbeitgeber muss diese nur dann nicht nachkommen, wenn ihnen dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenstehen.
Nach § 11 Absatz ein S. 1 Bundesurlaubsgesetz bemisst sich das Urlaubsentgelt nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst, dass der Arbeitnehmer in den letzten 13 Wochen vor der Beginn des Urlaubs erhalten hat, wobei Überstundenvergütungen nicht berücksichtigt werden. Völlig unabhängig davon, nach welchem Vergütungssystem die Vergütung des Arbeitnehmers erfolgt, ist das Urlaubsentgelt stets anhand der Vergütung für die letzten 13 Wochen vor dem Beginn des Urlaubs zu ermitteln. Dies gilt selbstverständlich auch im Falle eines Provisionssystems wie dem oben geschilderten.
Mit Urteil vom 22.5.2014 – C-539/12 – hat der EuGH entschieden, dass Provisionen auch dann in die Berechnung des Urlaubsentgelts einzubeziehen sind, wenn Arbeitnehmer nur teilweise auf Provisionsbasis arbeiten, daneben aber ein Festgehalt beziehen.
Urlaubszeitraum und Übertragung des Urlaubs
Urlaub muss nach § 7 Abs. 3 S. 1 Bundesurlaubsgesetz (BurlG) im laufenden Kalenderjahr genommen und gewährt werden. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. In diesem Fall muss der Urlaub gemäß § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG bis zum 31.03. des Folgejahres genommen und gewährt werden.
Kann der Urlaub wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, entsteht nach § 7 Abs. 4 BUrlG ein Anspruch auf Urlaubsabgeltung, also "Auszahlung" des Urlaubs.
Wurde der Urlaub aus anderen Gründen nicht genommen, verfiel er mit dem 31.03. des auf das Urlaubsjahr folgenden Jahres.
Dieser eindeutigen gesetzlichen Regelung folgte die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, bis der EuGH entschied, im Falle einer Erkrankung bis zum Ende des Urlaubsjahres/des Übertragungszeitraums dürfe der Urlaub nicht verfallen, weshalb diskutiert wurde, Arbeitnehmer könnten Urlaubsansprüche über Jahre hinweg ansammeln und im Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses entsprechend hohe Urlaubsabgeltungsansprüche geltend machen. Dies konnte für Arbeitgeber zu erheblichen finanziellen Belastungen führen, die dann auf die Zahlung einer Urlaubsabgeltung in Höhe mehrerer Monatsgehälter in Anspruch genommen wurden. In einer neuen Entscheidung relativierte der EuGH seine Rechtsprechung, der nun auch das Bundesarbeitsgericht in einem Urteil vom 07.08.2012 folgte und Klarheit schuf:
Der Urlaubsanspruch verfällt bei Krankheit 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres
Nachfolgend die Leitsätze der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts:

References: § 1
 § 3
 § 11
 EuGH 
 § 7
 § 7
 § 7
 EuGH 
 EuGH