Source: https://rechtsanwalt-krau.de/aktuellesrakrau/lag-hessen-05-06-2018-15-sa-1566-16/
Timestamp: 2020-07-11 08:30:49+00:00

Document:
LAG Hessen, 05.06.2018 – 15 Sa 1566/16 › Krau Rechtsanwälte
LAG Hessen, 05.06.2018 – 15 Sa 1566/16
Das Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG ist nicht verletzt, wenn der Arbeitnehmer auf der Grundlage eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages tätig wird, der Vertrag eine aufschiebende Bedingung vorsieht und der Bedingungseintritt vereinbarungsgemäß erst Wochen nach Aufnahme der Arbeit erfolgt. Ein daher schwebend unwirksamer Arbeitsvertrag ist kein “anderes Arbeitsverhältnis” iSv. § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG.
Die Vereinbarung einer aufschiebenden Bedingung hält jedenfalls dann einer Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 S. 1 BGB stand, wenn der Arbeitnemer auf den Eintritt der Bedingung maßgeblichen Einfluss hat.
Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 11. Oktober 2016 – 4 Ca 3892/16 teilweise abgeändert. Die Klage wird insgesamt abgewiesen.
Die Parteien streiten im Rahmen einer Befristungskontrollklage über die Wirksamkeit einer sachgrundlosen Befristung des Arbeitsverhältnisses und um einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung.
Die Beklagte ist ein international tätiger Logistik- und Speditionsdienstleister, dessen deutscher Hauptsitz sich in A befindet. Sie unterhält einen Betrieb in der “B” am Flughafen C.
Der Kläger ist am X. XX 1975 geboren, geschieden und einem Kind zum Unterhalt verpflichtet. Er schloss am 12. Mai 2015 einen schriftlichen befristeten Arbeitsvertrag mit der Beklagten. Darin heißt es auszugsweise wie folgt:
Beginn der Tätigkeit, Aufgabengebiet, Befristung, Probezeit, Kündigung nach Probezeit, aufschiebende Bedingung Führungszeugnis
Der Mitarbeiter wird mit Wirkung zum 01.07.2015 für die Betriebsstätte C, Betriebsteil Gateway Lager, als Frachtabfertiger/Staplerfahrer eingestellt.
Das Arbeitsverhältnis ist bis zum Ablauf des 30.06.2016 nach § 14 Abs. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz befristet und endet ohne Kündigung zu diesem Zeitpunkt, wenn eine Fortsetzung nicht spätestens 2 Wochen vor Ablauf der Frist schriftlich vereinbart wird. …
Die ersten sechs Monate gelten als Probezeit, in der das Arbeitsverhältnis gemäß dem anwendbaren Manteltarifvertrag für die gewerblichen Arbeitnehmer des privaten Transport- und Verkehrsgewerbes in Hessen mit einer Frist von einem Tag gekündigt werden kann.
Der Arbeitsvertrag wird wirksam vorbehaltlich der Vorlage eines einwandfreien Führungszeugnisses bis spätestens zum 15.09.2015. Das Führungszeugnis darf nicht älter sein als 3 Monate. Die Kosten für dieAusstellung des Führungszeugnisses werden vom Unternehmen an den Mitarbeiter gegen Vorlage einer Quittung zurückerstattet.
Vorrangig gelten die Bestimmungen dieses Arbeitsvertrags.Das Unternehmen ist derzeit u.a. Mitglied im Arbeitgeberverband “Vereinigung des Verkehrsgewerbes in Hessen” und deshalb an die Tarifverträge für die gewerblichen Angestellten des privaten Transport- und Verkehrsgewerbes in Hessen in deren jeweils gültiger Fassung gebunden. Diese Tarifverträge werden, soweit in diesem Vertrag nichts anderes vereinbart ist, aus Gründen der Gleichstellung auf das Arbeitsverhältnis unabhängig von der Gewerkschaftszugehörigkeit der Mitarbeiter in der gleichen Weise angewendet, wie sie nach den gesetzlichen Bestimmungen für Mitglieder der tarifschließenden Gewerkschaft gelten. …
Schriftform, Salvatorische Klausel, Erfüllungsort, Anlagen
Dieser Vertrag ist inhaltlich vollständig. Formlose Nebenabreden bestehen nicht. Alle Änderungen und Ergänzungen dieses Vertrages – ausgenommen Individualabreden – bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform oder der schriftlichen Bestätigung durch das Unternehmen. Dies gilt auch für die Aufhebung der Schriftform. ….”
Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Arbeitsvertrages nebst Anlagen wird auf Blatt 33 bis 53 der Akten Bezug genommen. Die Beklagte verwendet dieses Arbeitsvertragsmuster in ihrem Betrieb vielfach.
Der Kläger hat ab dem 1. Juli 2015 seine Tätigkeit für die Beklagte als Frachtabfertiger/Staplerfahrer in der B mit einer Bruttomonatsvergütung in Höhe von zuletzt durchschnittlich € 2.808,00 aufgenommen. Zwischen den Parteien ist streitig, wann der Kläger ein am 4. September 2015 ausgestelltes Führungszeugnis vorgelegt hat.
Bereits vor dem 1. Juli 2015 hatte der Kläger seit dem 1. November 2014 als Leiharbeitnehmer der Firma D im Betrieb der Beklagten gearbeitet.
In § 3 des Manteltarifvertrages für die gewerblichen Arbeitnehmer des privaten Transport- und Verkehrsgewerbes in Hessen vom 3. Mai 2007 (kurz: MTV Transport und Verkehr) heißt es wie folgt:
“Frühere Zeiten ununterbrochener Tätigkeit im Betrieb sind auf die Betriebszugehörigkeit anzurechnen, soweit die Unterbrechung nicht länger als zwei Monate gedauert hat”.
Mit Schreiben vom 31. Mai 2016 teilte die Beklagte dem Kläger mit, dass das Arbeitsverhältnis zum 30. Juni 2016 enden werde.
Mit Schriftsatz vom 9. Juni 2016, der am selben Tag per Telefax bei dem Arbeitsgericht Frankfurt am Main eingegangen ist, hat der Kläger Befristungskotrollklage erhoben, einen allgemeinen Feststellungs- und einen Weiterbeschäftigungsantrag angekündigt.
Der Kläger hat die Auffassung vertreten, in § 1 Abs. 6 des Arbeitsvertrages sei eine aufschiebende Bedingung für die Wirksamkeit des Vertrages vereinbart. Er hat behauptet, er habe erst nach dem 16. September 2015 das Führungszeugnis bei der Beklagten abgegeben. Er hat weiter behauptet, aufgrund seines Urlaubs habe er das Führungszeugnis erst nach dem 15. September 2015 abgeben können. Er hat gemeint, da die arbeitsvertraglich vereinbarte Bedingung nicht erfüllt worden sei, sei der Arbeitsvertrag gar nicht wirksam gewesen. Ein schriftlicher Arbeitsvertrag habe daher bis zum 15. September 2015 nicht bestanden, sodass mangels Schriftform die Befristung unwirksam sei. Er hat noch gemeint, das Arbeitsvertragsverhältnis sei ab dem 16. September 2015 einvernehmlich fortgesetzt worden. Er hat gemeint, wegen seines Leiharbeitnehmereinsatzes bei der Beklagten sei von einer Betriebszugehörigkeit seit dem 1. November 2014 auszugehen und die Befristung verstoße auch gegen § 14 Abs. 2 Satz 1 und 2 TzBfG.
festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht aufgrund Befristung vom 12. Mai 2015 mit Ablauf des 30. Juni 2016 sein Ende finden wird, sondern unbefristet fortbesteht;
festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern zu unveränderten Bedingungen über den 30. Juni 2016 hinaus fortbesteht;
die Beklagte zu verteilen, den Kläger bis zur rechtskräftigen Beendigung des vorliegenden Rechtsstreits zu den bisherigen Bedingungen als Frachtabfertiger/Staplerfahrer im Betrieb der Beklagten in B weiterzubeschäftigen.
Sie hat die Auffassung vertreten, das Arbeitsverhältnis sei infolge der sachgrundlosen Befristung beendet. Eine echte Bedingung sei § 1 Abs. 6 des Arbeitsvertrages nicht vereinbart. Aus § 1 Abs. 1 des Arbeitsvertrages ergebe sich der Wille, das Arbeitsverhältnis in jedem Fall durchführen zu wollen. Selbst wenn man eine aufschiebende Bedingung annehmen wollte, habe der Kläger den Bedingungseintritt treuwidrig vereitelt, weil er das Führungszeugnis erst verspätet abgegeben habe. Die Parteien hätten durch die Durchführung des Arbeitsverhältnisses ab dem 1. Juli 2015 durch schlüssiges Verhalten zu erkennen gegeben, dass sie den Arbeitsvertrag als von Anfang an wirksam erachteten. Auch das Schriftformgebot nach § 14 Abs. 4 TzBfG sei eingehalten.
Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main hat mit Urteil vom 11. Oktober 2016 der Klage teilweise im Befristungskontroll- und im Weiterbeschäftigungsantrag stattgegeben. Es hat – soweit für die Berufung von Belang – angenommen, es liege ein Verstoß gegen § 14 Abs. 4 TzBfG vor. In § 1 Abs. 6 des Arbeitsvertrages sei eine Bedingung vereinbart worden, die unstreitig nicht eingetreten sei. Eine treuwidrige Verhinderung des Bedingungseintritts hat es verneint. Aus der Begründetheit des Antrages zu 1. folge mangels entgegenstehenden Vortrages der Beklagten dazu die Begründetheit des Antrages zu 3..
Wegen des weiteren unstreitigen Sachverhaltes und des weiteren Vortrags der Parteien im ersten Rechtszug wird auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 11. Oktober 2016 gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG Bezug genommen (Bl. 131, 132 d. A.).
Gegen dieses Urteil hat die Beklagte innerhalb der zur Niederschrift über die Berufungsverhandlung am 5. Juni 2018 festgestellten und dort ersichtlichen Fristen Berufung eingelegt.
Die Beklagte behauptet, der Kläger habe bis zum 10. September 2015 ein Führungszeugnis vorgelegt. Im Personaldatensystem sei von der Mitarbeiterin ihrer Personalabteilung, Frau E, am 10. September 2015 um 13.18 Uhr als Neuanlage im System die Kostenerstattung an den Kläger eingetragen worden. Eine solche Kostenerstattung erfolge erst, wenn das Führungszeugnis vorliege. Eine Überprüfung habe ergeben, dass die Kostenfreigabe am 10. September 2015 erfolgt sei. Zudem sei der Kläger der Erinnerung der Frau E und einer weiteren Mitarbeiterinnen nach in den Nachmittagsstunden eines Tages in der Woche vom 7. bis 10. September 2017 in Freizeitkleidung erschienen. Sie meint, damit sei – für den Fall, dass man die Vereinbarung einer Bedingung in § 1 Abs. 6 des Arbeitsvertrages annehme – die Bedingung eingetreten. Im Übrigen hält sie an ihrer bereits erstinstanzlich vertretenen Auffassung fest, dass in § 1 Abs. 6 des Arbeitsvertrages weder eine aufschiebende noch eine auflösende Bedingung vereinbart worden sei und vertieft diese Auffassung. Vielmehr sei durch die Regelung dem Kläger ein Hinweis gegeben worden, dass sie – die Beklagte – vom Recht zur Beendigung Gebrauch machen werde, wenn der Kläger das Führungszeugnis nicht rechtzeitig vorlege. Selbst wenn man dies anders sehen wollte, sei nach dem Wortlaut davon auszugehen, dass die Arbeitsvertragsparteien eine Doppelbefristung in Form einer auflösenden Bedingung und einer zeitlichen Befristung zum 30. Juni 2016 vereinbart
hätten. In § 1 Abs. 1 des Arbeitsvertrages sei vereinbart, dass das Arbeitsverhältnis bereits zum 1. Juli 2015 beginnen sollte. Es sei der Wille der Parteien gewesen, das Arbeitsverhältnis unabhängig von der Regelung in § 1 Abs. 6 des Arbeitsvertrages in Kraft zu setzen und durchführen zu wollen. Selbst wenn man in der Regelung eine aufschiebende Bedingung sehen wolle, sei zuvor von einem Schwebezustand auszugehen, in dem das Rechtsgeschäft jedoch schon Wirkungen entfalte. Die Vereinbarung über den Beginn des Arbeitsverhältnisses unterliege nicht dem Schriftformgebot, sondern nur die Befristung selbst. Ein “Zuvorarbeitsverhältnis” sei nicht anzunehmen, da es um ein und dasselbe Arbeitsverhältnis gehe. Auch sei das Schriftformgebot des § 14 Abs. 4 TzBfG gewahrt. Sie hält – für den Fall verspäteter Abgabe des Führungszeugnisses – auch an ihrer bereits erstinstanzlich vertretenen Auffassung zum treuwidrigen Verhalten des Klägers fest.
unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 11. Oktober 2016 – 4 Ca 3892/16 – die Klage insgesamt abzuweisen.
Der Kläger verteidigt die angegriffene Entscheidung. Er behauptet, er habe das Führungszeugnis erst am 17. September 2015 bei der Beklagten vorgelegt. Dies sei der zweite mögliche Arbeitstag für eine Abgabe gewesen. Weil er vom 7. bis 10. September 2015 in Nachtschicht arbeitete und vom 11. bis 15. September 2015 frei hatte, habe er das Führungszeugnis gar nicht in der von 9.00 Uhr bis 17.00 Uhr geöffneten Personalabteilung der Beklagten vorlegen können. Er habe am 17. September 2015 mit dem Betriebsratsvorsitzenden über das Führungszeugnis gesprochen, es diesem
gezeigt und gefragt, ob das Dokument ausreichend und ordnungsgemäß sei sowie, ob der Betriebsratsvorsitzende mit ihm zur Personalabteilung kommen wolle.
Wegen des vollständigen Vorbringens der Parteien im Berufungsrechtszug wird im Übrigen auf die Berufungsbegründung (Bl. 173 – 183 d.A.), Schriftsatz der Beklagten vom 10. Juli 2017 (Bl. 228 – 235 d.A.) und die Berufungserwiderung nebst Anlagen (Bl. 207 – 214 d.A.) sowie die Sitzungsniederschrift Bezug genommen.
Die Parteien haben im Verlauf des Rechtsstreits ein Prozessbeschäftigungsverhältnis begründet.
A. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main ist zulässig. Das Rechtsmittel ist als in einem Rechtsstreit über den Bestand eines Arbeitsverhältnis eingelegt ohne Rücksicht auf den Wert des Beschwerdegegenstandes statthaft (§§ 64 Abs. 2, 8 Abs. 2 ArbGG). Die Beklagte hat es auch form- und fristgerecht eingelegt und begründet (§§ 519, 520 ZPO, 66 Abs. 1 ArbGG).
Die Befristungskontrollklage ist unbegründet. Die Befristung ist als sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG zulässig.
Unterstellt, der Kläger hat das Führungszeugnis vor dem 15. September 2015 bei der Beklagten abgegeben, schließt sich die entscheidende Berufungskammer der Entscheidung des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 9. Juni 2017 – 10 Sa 1554/16 – die in einem Berufungsrechtsstreit
gegen ein die Klage abweisendes Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 11. Oktober 2016 – 4 Ca 4071/16 – erging, weitgehend an. Das genannte Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts ist nach Rücknahme der Revision – 7 AZR 378/17 – rechtskräftig (I.).
Für den Fall, dass der Kläger das Führungszeugnis tatsächlich erst nach dem 15. September 2015 bei der Beklagten abgegeben hat, haben die Parteien die aufschiebende Bedingung aus § 1 Abs. 6 des Arbeitsvertrages konkludent abbedungen, wenn man nicht annehmen will, dass der Kläger den Eintritt der Bedingung wider Treu und Glauben verhindert hat, mit der Folge, dass die Bedingung als eingetreten gilt (II.).
1. Die sachgrundlose Befristung hält sich in dem gesetzlichen Rahmen von zwei Jahren. Die Parteien haben in § 1 Abs. 3 des von ihnen am 12. Mai 2015 unterzeichneten Arbeitsvertrages das Ende des Arbeitsverhältnisses mit Ablauf des 30. Juni 2016 vereinbart.
2. Der sachgrundlosen Befristung steht nicht § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG (sog. Anschlussverbot) entgegen. Danach ist eine Befristung nach Satz 1 nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Ein “Zuvorarbeitsverhältnis” ist hier nicht anzunehmen.
a) Ein solches “Zuvorarbeitsverhältnis” kann zunächst nicht darin gesehen werden, dass der Kläger ab dem 1. Juli 2015 bereits für die Beklagte tätig war, obwohl zu diesem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis infolge der aufschiebenden Bedingung in § 1 Abs. 6 des Arbeitsvertrages noch nicht voll wirksam geworden war. Der Kläger ist ab dem 1. Juli 2015 vielmehr während eines Schwebezustands tätig geworden. Wird ein Arbeitnehmer schon vor
Eintritt der aufschiebenden Bedingung tätig, während der Vertrag nur Vorwirkungen entfaltet, so wird der Arbeitnehmer hingegen nicht auf der Grundlage eines anderen Arbeitsvertrages iSv. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG tätig. Der Vertrag ist vielmehr der gleiche, auch wenn er noch nicht voll wirksam geworden ist.
aa) Die Berufungskammer teilt zunächst die Auffassung des Klägers, dass die Parteien in § 1 Abs. 6 des Arbeitsvertrages vom 12. Mai 2015 eine aufschiebende Bedingung vereinbart haben, § 158 Abs. 1 BGB. Diese ist auch wirksam.
(1) Die Parteien haben in § 1 Abs. 6 des Arbeitsvertrages eine aufschiebende Bedingung vereinbart.
Mit der Verabredung einer Bedingung knüpfen die Parteien rechtsgeschäftliche Wirkungen an ein zukünftiges Ereignis, dessen Eintritt derzeit noch objektiv ungewiss ist. Wollen die Beteiligten, dass die von der Bedingung abhängig gemachten Rechtswirkungen erst mit Eintritt des Bedingungsfalles eintreten sollen, so handelt es sich um eine aufschiebende Bedingung (vgl. Dörner in Schulze BGB 9. Aufl. § 158 Rn. 7). Auch im vorliegenden Fall haben die Parteien eine aufschiebende Bedingung vereinbart. Dies ergibt die Auslegung. Maßgeblich kommt es auf den Standpunkt eines besonnenen und objektiven Dritten an, §§ 133, 157 BGB.
Für das Vorliegen einer solchen auflösenden Bedingung spricht der Wortlaut in § 1 Abs. 6 des Arbeitsvertrages. Die dort gewählte Formulierung “wird wirksam” deutet darauf hin, dass der Vertrag erst volle Wirksamkeit nach Vorlage des Führungszeugnisses entfalten sollte. Insbesondere die Verwendung des Terminus “aufschiebende Bedingung” in der Überschrift zu § 1 spricht stark dafür, dass die Parteien auch im Rechtssinne eine aufschiebende Bedingung vereinbaren wollten. Hinzu kommt, dass es im Arbeitsleben nicht unüblich ist, die Wirksamkeit eines Arbeitsvertrages von dem Vorliegen bestimmter Atteste, z.B. medizinische Unbedenklichkeitsbescheinigungen oder auch Führungszeugnissen, abhängig zu machen.
Dass die gewählte rechtliche Konstruktion möglicherweise Schwierigkeiten mit sich bringt im Hinblick auf § 1 Abs. 1 des Arbeitsvertrages, wonach der Arbeitnehmer bereits zum 1. Juli 2015 eingestellt werden sollte, kann angesichts des im Prinzip eindeutigen Wortlauts der Regelung nicht dazu führen, ihr einen anderen Inhalt, z.B. im Sinne eines vertraglichen Rücktrittsrechts oder einer auflösenden Bedingung, zu geben.
(2) Die vereinbarte aufschiebende Bedingung ist auch wirksam.
(a) Aufschiebende Bedingungen gemäß § 158 Abs. 1 BGB sind grundsätzlich auch in Bezug auf Arbeitsverträge zulässig (vgl. LAG Berlin-Brandenburg 11. August 2010 – 15 Sa 2600/09 – ; LAG Hamm 12. September 2006 – 9 Sa 2313/05 – zu II 1 der Gründe). Verbreitet sind zB. Vorbehalte, die an eine medizinische Einstellungsuntersuchung (vgl. LAG Hamm 12. September 2006 – 9 Sa 2313/05 – zu II 1 der Gründe, Juris; Preis in Preis Der Arbeitsvertrag 5. Aufl. S. 935) oder an die Vorlage bestimmter Bescheinigungen, etwa Führungszeugnisse, anknüpfen (allgemein Windeln in Maschmann/Sieg/Göpfert Vertragsgestaltung im Arbeitsrecht 2. Aufl. Kap 310 Rn. 5). Sie unterliegen, anders als eine auflösende Bedingung, keinen Sachgrund bezogenen Voraussetzungen, §§ 21, 14 TzBfG. Es besteht hier nicht die Gefahr, dass Kündigungsschutzvorschriften umgangen werden könnten. Auch die Kombination einer Bedingung mit einer Befristung ist grundsätzlich möglich (vgl. BAG 29. Juni 2011 – 7 AZR 6/10 – Rn. 17, NZA 2011, 1346). Beide Unwirksamkeitsgründe sind getrennt zu behandeln.
(b) Wie bei jeder Vertragsregelung kommt allerdings eine Kontrolle anhand der §§ 305 ff. BGB in Betracht. Es handelt sich um einseitig von der Arbeitgeberin vorformulierte Vertragsbedingungen.
Die Klausel hält einer Inhaltskontrolle stand, § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB. Die Beklagte hat ein anzuerkennendes Interesse daran, im sicherheitsrelevanten Bereich des Flughafens nur solche Arbeitnehmer zu beschäftigen, die ein einwandfreies Führungszeugnis aufweisen. Will die Arbeitgeberin sicherstellen, dass sie sich rechtlich nicht fest bindet, solange das Führungszeugnis nicht vorliegt, bietet sich ein Rückgriff auf die Vereinbarung
einer auflösenden Bedingung an. Der Arbeitnehmer wird hierbei nicht unangemessen benachteiligt. Auf den Eintritt der Bedingung hat er einen unmittelbaren Einfluss. Wenn und sobald er das Führungszeugnis rechtszeitig vorlegt, wird der Vertrag voll wirksam. Insoweit hat der Arbeitnehmer auch Einfluss auf die Dauer des Schwebezustands.
Zweifel an der Transparenz der Regelung bestehen nicht, § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. Insbesondere aufgrund der Überschrift des § 1 des Arbeitsvertrages, die als Teil “Aufschiebende Bedingung Führungszeugnis” enthält kann nicht ernsthaft fraglich sein, welche rechtliche Konstruktion zu Grunde liegen sollte.
bb) War der Arbeitnehmer bereits vor Eintritt der auflösenden Bedingung tätig, so geschah auch dies nicht auf der Grundlage eines “anderen” Arbeitsverhältnisses iSd. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG.
(1) Grundsätzlich kommt dem Eintritt des Ereignisses bei einer aufschiebenden Bedingung keine Rückwirkung zu (Wirkung nur ex nunc); es ist also nicht etwa so, dass durch das Ereignis mit Rückwirkung das bedingte Rechtsgeschäft erst entsteht (vgl. MüKo-BGB/Westermann 7. Aufl. § 158 Rn. 38; Dörner in Schulze BGB 9. Aufl. § 158 Rn. 7).
(2) Vor dem Eintritt des Ereignisses bestand vielmehr ein Schwebezustand. Hat der Kläger – wie hier zunächst zu unterstellen – das Führungszeugnis vor dem 15. September 2015 bei der Beklagten abgegeben, ist mit der Vorlage die Bedingung eingetreten und der Arbeitsvertrag voll wirksam geworden.
Nach Abschluss des Vertrages und vor Eintritt der aufschiebenden Bedingung ergibt sich allerdings ein Schwebezustand. Hierbei handelt es sich weder um einen voll wirksamen Vertrag noch um ein rechtliches “nullum”. Vielmehr haben die Parteien mit dem Abschluss des Rechtsgeschäfts für das Eintreten der Rechtswirkung kraft ihrer privatautonomen Regelung bereits so viel getan, dass eine
Sonderverbindung zwischen ihnen besteht, die grundsätzlich Schutz- und Treuepflichten begründet (vgl. MüKo-BGB/Westermann 7. Aufl. § 158 Rn. 39). Es gelten die §§ 160, 161 BGB. In der Wissenschaft wird auch von Vorwirkungen des Bedingungseintritts bzw. von einer Anwartschaft gesprochen (vgl. MüKo-BGB/Westermann 7. Aufl. § 158 Rn. 39; Dörner in Schulze BGB 9. Aufl. § 158 Rn. 7; Staudinger/Bork Neubearb. 2015 § 158 Rn. 20). Der “Anwartschaftsberechtigte” hat jedenfalls eine “besondere Rechtsposition” inne (näher zur dogmatischen Einordnung der Rechtsposition während des Schwebezustand Staudinger/Bork Neubearb. 2015 § 158 Rn. 56 ff.). Tritt die Bedingung ein, erstarkt die gesicherte Rechtsposition zum Vollrecht (vgl. Erman/Armbrüster 14. Aufl. § 158 Rn. 3).
Auf der Grundlage dieser Sonderverbindung während des Schwebezustands haben die Vertragsparteien bereits ab dem 1. Juli 2015 Leistungen ausgetauscht und sich so verhalten, als ob der Arbeitsvertrag bereits voll wirksam wäre. Beiden Seiten musste klar sein, dass der Leistungsaustausch während des Schwebezustands auf unsicherer Grundlage beruhte, gleichwohl nahmen sie dies in Kauf. Dem Kläger kann nicht darin gefolgt werden, dass die Parteien unabhängig von dem schriftlich Vereinbarten ein anderes Arbeitsverhältnis stillschweigend begründet haben, in dem er mit Wissen und Wollen der Beklagten seit dem 1. Juli 2015 gearbeitet hat. Grundlage war für beide Seiten vielmehr erkennbar stets der schriftliche Arbeitsvertrag, der aufgrund zunächst noch nicht erfolgter Vorlage des Führungszeugnisses bloß noch nicht voll wirksam geworden war. Ein Wille insbesondere auf Seiten der Arbeitgeberin, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu Stande kommen sollte, kann den Umständen nach aus einem objektiven Empfängerhorizont (§§ 133, 157 BGB) nicht angenommen werden.
(3) Die hier vorgenommene Auslegung entspricht auch Sinn und Zweck des sog. “Anschlussverbots” in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG.
Wird der Arbeitnehmer noch vor Eintritt einer vereinbarten aufschiebenden Bedingung und damit während des Schwebezustandes tätig, so wird er nicht auf Grundlage eines zuvor bereits bestehenden Arbeitsverhältnisses iSd. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG tätig. Sinn und Zweck dieser gesetzlichen Regelung ist es, Kettenbefristungen entgegenzuwirken (vgl. ErfK/Müller-Glöge 17. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 97). Dem Arbeitgeber sollte nicht die Möglichkeit eingeräumt sein, an ein bereits abgeschlossenes befristetes oder auch unbefristetes Arbeitsverhältnis eine sachgrundlose Befristung anzuschließen. Der Sinn und Zweck dieser Regelung sind aber dann nicht einschlägig, wenn im Falle einer aufschiebenden Bedingung der Arbeitnehmer vor Eintritt des Ereignisses die Arbeit aufgenommen hat. Denn es handelt sich stets um ein und dasselbe Arbeitsverhältnis, das von einem unsicheren Schwebezustand in den Status eines voll wirksamen Rechtsgeschäfts übergeht. Der Annahme von zwei unterschiedlichen Vertragsverhältnissen steht auch die Grundkonzeption des Gesetzes in den §§ 158 ff. BGB entgegen. Nach dem erkennbaren Willen des Gesetzgebers schließen die Parteien im Falle einer Bedingung nicht “zwei” Rechtsgeschäfte ab, sondern nur ein einziges mit unterschiedlichem Wirkungsgrad in zeitlicher Hinsicht.
Die vom Kläger angenommene Gesetzesauslegung erschiene zudem formalistisch und im Hinblick auf eine lebensnahe Betrachtungsweise unangemessen Wenn ein Vertragsteil bereits vor dem Eintritt des Ereignisses die Vertragspflichten aufnimmt, ist bei lebensnaher Betrachtungsweise davon auszugehen, dass der schriftlich abgeschlossene Vertrag erfüllt werden soll und nicht etwa ein anderes Vertragsverhältnis.
Die Gefahr, dass der Arbeitgeber rechtsmissbräuchlich Kettenbefristungen vereinbaren will, erscheint zudem bei einer auflösenden Bedingung gering. In der Praxis kommen auflösende Bedingungen idR. vor, um sicherzustellen, dass bestimmte medizinische oder sicherheitsrelevante Bestätigungen zeitnah zu dem Vertragsabschluss vorgelegt werden. Eine lange Phase der Unsicherheit – wie bei einer Befristung mit oder ohne Sachgrund – muss der
Arbeitnehmer bei einer auflösenden Bedingung nicht hinnehmen. Zudem ist zu bedenken, dass die Vereinbarung einer aufschiebenden Bedingung schon gar keiner Kontrolle nach dem TzBfG unterliegt. Eine Umgehung des Kündigungsschutzes kommt, wie bereits oben ausgeführt, nicht in Betracht. Zumindest dann, wenn – wie im vorliegenden Fall – der Eintritt der aufschiebenden Bedingung in der Sphäre des Arbeitnehmers liegt und von dessen Verhalten abhängig ist, liegt der Gedanke eines Rechtsmissbrauchs fern.
Dem entspricht es, dass es von der wohl herrschenden Meinung in der Rechtsprechung als zulässig angesehen wird, wenn die Parteien bei einem befristeten Vertrag den Zeitpunkt des Beginns der Arbeitstätigkeit einvernehmlich vorverlegen. Dies wird deshalb für unbedenklich gehalten, weil sich das Schriftformgebot des § 14 Abs. 4 TzBfG nur auf die Befristungsabrede selbst bezieht, nicht auf einzelne Bedingungen des Arbeitsvertrages, die somit auch stillschweigend abgeändert werden können (vgl. LAG Berlin-Brandenburg 11. August 2010 – 15 Sa 2600/09 – Rn. 59; LAG Hessen 18. Dezember 2013 – 2 Sa 871/13 – Rn. 28, jeweils zitiert nach juris). Hier verhält es sich ähnlich: der Kläger ist bereits eine kurze Zeit tätig geworden, obwohl der Arbeitsvertrag noch nicht voll wirksam war.
cc) Hilfsweise ist davon auszugehen, dass die Parteien stillschweigend abweichend von dem gesetzlichen Normalfall vereinbart haben, dass dem Eintritt des aufschiebenden Ereignisses ausnahmsweise eine Rückwirkung zukommen soll, § 159 BGB.
Ein Rechtsgeschäft kann auch bereits während des Schwebezustandes ohne den Bedingungseintritt als eine sinnvolle und für sich tragfähige Regelung gedacht werden. Der Gesetzgeber hat dies aufgegriffen und in § 159 BGB bestimmt, dass die Parteien abweichend von der Wirkung des Eintritts des Ereignisses nur “ex nunc” autonom vereinbaren können, dass die Wirkungen des Bedingungseintritts auf einen früheren Zeitpunkt zurückbezogen werden. Die Rückbeziehung hat stets nur schuldrechtliche Wirkung.Ob die Parteien eine solche Rückbeziehung des Bedingungseintritts vereinbaren wollten, ist eine Auslegungsfrage (vgl. MüKo-BGB/Westermann 7. Aufl. § 159 Rn. 4).
(b) Im vorliegenden Fall spricht für einen solchen Rückbeziehungswillen der Parteien der Regelungszusammenhang zwischen § 1 Abs. 1 und Abs. 6 des Arbeitsvertrages. Aus dem Absatz 6 ergibt sich, dass der Vertrag erst wirksam werden sollte mit Vorlage eines Führungszeugnisses. Gleichwohl haben die Parteien vereinbart, dass der Arbeitnehmer bereits zum 1. Juli 2015 eingestellt wird. Die Parteien haben dies übereinstimmend so verstanden, dass der Kläger zu diesem Zeitpunkt die Arbeit aufnimmt. Beide Seiten haben damit das Risiko in Kauf genommen, dass mangels Vorlage eines Führungszeugnisses der Vertrag doch nicht (voll) wirksam sein könnte im Zeitpunkt der Arbeitsaufnahme. Indem sie begannen, das Arbeitsverhältnis unmittelbar in Vollzug zu setzen, haben sie aber auch zum Ausdruck gebracht, dass die Vorlage des Führungszeugnisses als keine unüberwindliche Hürde angesehen wurde, sondern eher als “Formsache”. Dann entsprach es aber dem Willen beider Parteien, dass mit Vorlage des Führungszeugnisses mit Rückwirkung zum Zeitpunkt der Aufnahme der Tätigkeit ein voll wirksames Arbeitsverhältnis begründet werden sollte.
b) Ein “Zuvorarbeitsverhältnis” ist entgegen der Ansicht des Klägers auch nicht deshalb anzunehmen, weil der Kläger bereits zuvor im Betrieb der Beklagten als Leiharbeitnehmer tätig gewesen ist.
aa) Arbeitgeber im Sinne von § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist der Vertragsarbeitgeber, also diejenige natürliche oder juristische Person, die mit dem Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag abgeschlossen hat. Deshalb liegt eine Vorbeschäftigung im Sinne dieser Regelung nicht vor, wenn der Arbeitnehmer bei einem Leiharbeitgeber im Betrieb des Entleihers gearbeitet hat (vgl. BAG 9. Februar 2011 – 7 AZR 32/10 – Rn. 15, NZA 2011, 791; ErfK/Müller-Glöge 17. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 95; APS/Backhaus 5. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 399).
Es ist auch nichts dafür ersichtlich, dass sich die Neueinstellung bei der Beklagten als ein Rechtsmissbrauch erweisen könnte, um § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG zu umgehen (vgl. BAG 9. März 2011 – 7 AZR 657/09 – Rn. 22, NZA 2011, 1147). Wer sich auf einen Rechtsmissbrauch beruft, trägt die Darlegungs- und Beweislast. Der Kläger hat sich in seinem Sachvortrag hierauf nicht berufen.
bb) Etwas anderes ergibt sich auch nicht aus § 3 MTV Transport und Verkehr. Nach der dortigen Regelung sind solche Zeiten als Betriebszugehörigkeit anzuerkennen, die eine Unterbrechung von weniger als zwei Monaten aufweisen. Die Regelung besagt nichts zu der Frage, ob eine Tätigkeit während eines Schwebezustandes nach § 158 BGB oder als Leiharbeitnehmer als Betriebszugehörigkeit iSd. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG anzuerkennen ist. Die Tarifvertragsparteien wollten erkennbar (nur) klarstellen, dass Unterbrechungen der Betriebszugehörigkeit von weniger als zwei Monaten unschädlich sein sollen. Dies kann etwa eine Rolle spielen bei der Berechnung der Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG oder von Kündigungsfristen, § 622 BGB. Eine konstitutive Erweiterung der Betriebszugehörigkeit, etwa auf Fälle der Leiharbeiter, würde den Wortlaut sprengen.
3. Die Befristung ist auch nicht wegen Verletzung des Schriftformgebots nach § 14 Abs. 4 TzBfG unwirksam.
Das Schriftformgebot ist eingehalten. Die Parteien haben den Vertrag vom 12. Mai 2015 unterzeichnet und schriftlich abgeschlossen.
Soweit der Kläger bereits ab dem 1. Juli 2015 tätig geworden ist, haben die Parteien keinen anderen Arbeitsvertrag – ggf. stillschweigend – abgeschlossen. Der Kläger ist, wie bereits oben zu § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ausgeführt, vielmehr einzig auf der Grundlage des Vertrages vom 12. Mai 2015 tätig geworden, der infolge des zunächst noch fehlenden Bedingungseintritt schon Vorwirkungen entfaltete, aber noch nicht voll wirksam geworden ist.
Die erkennende Kammer folgt – wie bereits die Berufungskammer im Verfahren des Hessischen Landesarbeitsgerichts – 10 Sa 1554/16 – auch der Rechtsprechung, die annimmt, dass die Parteien des Arbeitsvertrages einvernehmlich und konkludent den Beginn der Tätigkeit bei einem befristeten Vertrag vorverlegen können, ohne gegen das Schriftformgebot zu verstoßen (vgl. LAG Berlin-Brandenburg 11. August 2010 – 15 Sa 2600/09 – Rn. 59, Juris; LAG Hessen 18. Dezember 2013 – 2 Sa 871/13 – Rn. 28, Juris).
Auf die Behauptung des Klägers, er habe das Führungszeugnis erst nach dem 15. September bei der Beklagten abgegeben, kommt es aus mehreren Gründen nicht an.
Zum einen ist der Vortrag des Klägers insoweit nach Auffassung der Berufungskammer tatsächlich nicht hinreichend, denn er trägt nicht vor, welcher Person er das Führungszeugnis konkret übergeben hat. Sollte der Kläger das Führungszeugnis tatsächlich erst nach dem 15. September 2015 bei der Beklagten abgegeben haben, wäre zwar die aufschiebende Bedingung nicht eingetreten. Der Nichteintritt der in § 1 Abs. 6 des Arbeitsvertrages vereinbarten aufschiebenden Bedingung führt hingegen zum anderen auch nicht zu dem Ergebnis, dass zwischen den Parteien ein unbefristetes Arbeitsverhältnis über den 30. Juni 2016 hinaus besteht. In diesem Fall ist vielmehr davon auszugehen, dass die Parteien die aufschiebende Bedingung konkludent abbedungen haben. Hilfsweise gelangt die Berufungskammer zu dem Ergebnis, dass der Kläger den Eintritt der Bedingung aus § 1 Abs. 6 des Arbeitsvertrages wider Treu und Glauben verhindert hat, mit der Folge, dass die Bedingung als eingetreten gilt, § 162 Abs. 1 BGB-
1. Der tatsächliche Vortrag des Klägers ist nicht hinreichend.
a) Der Kläger hat erstinstanzlich vorgetragen, er habe das Führungszeugnis aufgrund von Urlaub erst nach dem 15. September 2015 bei der Beklagten abgegeben. Zweitinstanzlich hat er auf den zulässig in der Berufungsbegründungsschrift enthaltenen Vortrag (§ 67 ArbGG) der Beklagten zum Zeitpunkt der Abgabe des Führungszeugnisses vorgetragen, er habe das Führungszeugnis am 7. September 2015 per Post erhalten. Er habe in der Zeit vom 7. bis 10. September 2015 in der Nachtschicht gearbeitet, in der Zeit vom 11. bis zum 15. September 2015 habe er frei gehabt und ab dem 16. September 2015, einem Mittwoch, sei er in der Frühschicht eingesetzt gewesen.
b) Daran fällt zunächst auf, dass der Kläger seine Begründung für die von ihm behauptete Abgabe des Führungszeugnisses nach dem 15. September 2015 ohne Erklärung in der Berufungsinstanz tatsächlich anders vorgetragen hat, als erstinstanzlich. Darüber hinaus mangelt es an tatsächlichem Vortrag des Klägers, welcher Person aus der Personalabteilung das Führungszeugnis vorgelegt hat. Dessen hätte es jedoch insbesondere wegen des zulässigen ergänzenden Vortrages der Beklagten aus dem Schriftsatz vom 10. Juli 2017 bedurft, wonach sich zwei Mitarbeiterinnen an das Erscheinen des Klägers in Freizeitkleidung in den Nachmittagsstunden eines Tages in der Woche vom 7. bis 10. September 2017 erinnern.
2. Die Parteien haben die aufschiebende Bedingung jedenfalls übereinstimmend wirksam abbedungen.
a) Der Kläger hat in dem Wissen, das Führungszeugnis nicht rechtzeitig abgegeben zu haben, über den 15. September 2015 und auch über den Tag der seinerseits behaupteten Abgabe am 17. September 2015 hinaus unverändert weitergearbeitet. Es ist davon auszugehen, dass der Kläger – in Ansehung der von der Beklagten unwidersprochen vorgetragenen Kostenfreigabe (streitig ist insoweit nur der Zeitpunkt der Freigabe seitens der Beklagten) – die Erstattung der Kosten für das Führungszeugnis auch entsprechend der Regelung in § 1 Abs. 6 S. 3 des Arbeitsvertrages erhalten
hat. Die Beklagte hat – in diesem Fall – trotz der verspäteten Abgabe des Führungszeugnisses unverändert für mehr als neun Monate die Arbeitsleistung des Klägers entgegengenommen und die vertraglich vereinbarte Vergütung für die geleistete Arbeit gezahlt. Sie hat sich aus Anlass der Beendigungsanzeige vom 31. Mai 2016 auch nicht auf die verspätete Vorlage des Führungszeugnisses berufen und macht auch im Nachgang nicht etwa Rückforderungen aus einem “faktischen Arbeitsverhältnis” geltend. Damit haben die Vertragsparteien übereinstimmend zum Ausdruck gebracht, dass die Gültigkeit des Arbeitsvertrages nach dem 15. September 2015 eben nicht von der aufschiebenden Bedingung in § 1 Abs. 6 Satz 1 des Arbeitsvertrages abhängig sein sollte und haben dadurch diese Bedingung übereinstimmend stillschweigend abbedungen (vgl. zur Abbedingung einer aufschiebenden Bedingung in einem Mietvertrag durch konkludentes Handeln: BGH 29. April 2009 – XII ZR 142/07 – Rn. 20 juris).
b) Dem steht das Schriftformerfordernis in § 20 Abs. 1 des Arbeitsvertrages nicht entgegen.
aa) Von einer nicht individuell ausgehandelten qualifizierten Schriftformklausel kann durch Individualabsprache abgewichen werden, unabhängig davon, ob die Klausel nach § 307 BGB wirksam ist. Der Vorrang der Individualabrede (§ 305b BGB) gilt auch gegenüber einer nach §§ 305 ff. BGB angemessenen Schriftformklausel (vgl. BGH 21. September 2005 – XII ZR 312/02 – zu 2 a der Gründe, BGHZ 164, 133). Das bringt § 20 Abs. 1 des Arbeitsvertrages auch zum Ausdruck. Die vereinbarte Schriftform kann formlos, ausdrücklich oder durch konkludentes Verhalten abbedungen werden. Entscheidend ist, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer das formlos Vereinbarte übereinstimmend wollen, selbst wenn sie nicht an die Formvorschrift gedacht haben (vgl. BAG 15. Dezember 2016 – 6 AZR 430/15 – Rn 83, juris).
bb) Die Parteien haben hinsichtlich der Außerachtlassung von § 1 Abs. 6 des Arbeitsvertrages das arbeitsvertragliche Schriftformerfordernis einvernehmlich aufgehoben. Auch hier bestätigt die tatsächliche
Vertragsdurchführung, dass die Beklagte sich nicht auf die Unwirksamkeit des Arbeitsvertrages wegen verspäteter Vorlage des Führungszeugnisses berufen wollte und die Parteien vom Zustandekommen einer verbindlichen arbeitsvertraglichen Vereinbarung unabhängig von der Schriftform ausgingen.
3. Selbst wenn man nicht annimmt, dass die Parteien die aufschiebende Bedingung aus § 1 Abs. 6 des Arbeitsvertrages einvernehmlich konkludent und wirksam abbedungen haben, gelangt die Berufungskammer zu dem Ergebnis, dass der Kläger den Eintritt der Bedingung aus § 1 Abs. 6 des Arbeitsvertrages wider Treu und Glauben verhindert hat, mit der Folge, dass die Bedingung als eingetreten gilt, § 162 Abs. 1 BGB.
a) Nach § 162 Abs. 1 BGB gilt eine vereinbarte Bedingung als eingetreten, wenn deren Eintritt von der Partei, zu deren Nachteil sie gereichen würde, wider Treu und Glauben verhindert wird. Diese Regelung ist Ausdruck des allgemeinen Rechtsgedankens, dass niemand aus einem von ihm treuwidrig herbeigeführten Ereignis Vorteile herleiten darf (BAG 12. Dezember 2007 – 10 AZR 97/07 – Rn. 40, BAGE 125, 147). Wann die Beeinflussung des Geschehensablaufs treuwidrig ist, lässt sich nicht abstrakt bestimmen, sondern nur im Einzelfall beurteilen. Maßgeblich ist, welches Verhalten von einem loyalen Vertragspartner erwartet werden konnte. Dies ist mittels einer umfassenden Würdigung des Verhaltens der den Bedingungseintritt beeinflussenden Vertragspartei nach Anlass, Zweck und Beweggrund unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls, insbesondere des Inhalts des Rechtsgeschäfts, festzustellen (BAG 16. Januar 2018 – 7 AZR 312/16 – Rn. 31 mwN.).
b) Danach hat der Kläger das Wirksamwerden des Arbeitsvertrages dadurch treuwidrig vereitelt, dass er das Führungszeugnis erst nach dem 15. September 2015 bei der Beklagten abgegeben hat, obwohl es ihm deutlich vor dem 15. September 2015 möglich gewesen wäre. Die Beklagte konnte erwarten, dass der Kläger sich, sobald ihm das Führungszeugnis zur Verfügung steht, bei ihr abgibt.
aa) Dies ergibt sich wiederum aus dem tatsächlichen Vortrag des Klägers im Verlauf des Rechtsstreits. Wie bereits erörtert hat der Kläger zunächst erstinstanzlich vorgetragen, er habe das Führungszeugnis aufgrund von Urlaub erst nach dem 15. September 2015 bei der Beklagten abgegeben. Zweitinstanzlich hat er auf den zulässig in der Berufungsbegründungsschrift enthaltenen Vortrag (§ 67 ArbGG) der Beklagten zum Zeitpunkt der Abgabe des Führungszeugnisses vorgetragen, er habe das Führungszeugnis am 7. September 2015 per Post erhalten. Er habe in der Zeit vom 7. bis 10. September 2015 in der Nachtschicht gearbeitet, in der Zeit vom 11. bis zum 15. September 2015 habe er frei gehabt und ab dem 16. September 2015, einem Mittwoch, sei er in der Frühschicht eingesetzt gewesen. Er hat die Auffassung vertreten, der 17. September 2015 sei der zweite Arbeitstag gewesen, an dem es ihm möglich gewesen sei, das Führungszeugnis im Personalbüro der Beklagten abzugeben. Die Personalabteilung ist unstreitig von 9.00 Uhr bis 17.00 Uhr geöffnet.
Auch in diesem Zusammenhang ist die tatsächliche Abweichung im Vortrag des Klägers unerklärt. Selbst wenn man die Freischichtzeit vom 11. bis 15. September 2015 als Urlaub ansähe, so enthält der tatsächliche Vortrag des Klägers keine Angaben dazu, warum er das ihm am 7. September 2015 zugegangene Führungszeugnis nicht bereits unmittelbar nach dessen Erhalt der Beklagten per Post hat zukommen lassen. Selbst wenn man zugunsten des Klägers die “Vorlage”, also die persönliche Abgabe für nötig erachtet, trägt der Kläger nicht vor, warum er dies nicht in der Zeit der Freischicht vom 11. bis 15. September 2015 getan hat. Insbesondere fehlt aber auch jeder Vortrag des Klägers dazu, welcher Person er das Führungszeugnis übergeben haben will. Dies geht zu seinen Lasten und lässt nur den Schluss zu, dass er iSv. § 162 Abs. 1 BGB bewusst und gewollt den Eintritt der Bedingung (Wirksamwerden des Arbeitsvertrages) verhindert hat.
bb) Dieses Verhalten lässt den Schluss auf ein insoweit treuwidriges Verhalten zu, weil der Kläger zum einen keinen Grund nennt, warum er das
Führungszeugnis nicht während der Freischichtzeit bereits vorgelegt hat. Zum anderen ist der Vortrag, der Kläger habe erst aufgrund anwaltlicher Beratung am 8. Juni 2016 von den Auswirkungen der verspäteten Abgabe erhalten – also er erst seither die Auffassung vertritt, dass die Befristung unwirksam ist – , nicht überzeugend. Die Formulierung in § 1 Abs. 6 des Arbeitsvertrages ist deutlich. Dass der Kläger die Verpflichtung zur Abgabe eines Führungszeugnisses verstanden hat, zeigt bereits der Umstand, dass er ein Führungszeugnis beantragt und abgegeben hat. Es leuchtet nicht ein, aus welchem Grund er hingegen die im Text fett gedruckte Verpflichtung zur Abgabe bis zum 15. September 2017 nicht verstanden haben sollte.
Da das Arbeitsverhältnis der Parteien zum 30. Juni 2016 wirksam geendet hat, hat der Kläger auch keinen Anspruch auf Weiterbeschäftigung bei der Beklagten.
Die Revision ist nach § 72 Abs. 2 ArbGG zuzulassen.
LAG Hessen, 05.06.2018 – 12 Sa 421/17 LAG Hessen, 28.05.2018 – 3 Ta 57/18

References: § 14
 § 14
 § 307
 § 14
 § 3
 § 1
 § 14
 § 1
 § 1
 § 14
 § 14
 § 1
 § 69
 § 1
 § 1
 § 1
 § 1
 § 14
 § 14
 § 1
 § 1
 § 14
 § 1
 § 14
 § 1
 § 158
 § 1
 § 158
 § 1
 § 1
 § 1
 § 158
 § 307
 § 307
 § 1
 § 14
 § 158
 § 158
 § 158
 § 158
 § 158
 § 158
 § 158
 § 158
 § 14
 § 14
 § 14
 § 14
 § 159
 § 159
 § 159
 § 1
 § 14
 § 14
 § 14
 § 14
 § 3
 § 158
 § 14
 § 1
 § 622
 § 14
 § 14
 § 1
 § 1
 § 162
 § 1
 § 1
 BGH 
 § 20
 § 307
 BGH 
 § 20
 § 1
 § 1
 § 1
 § 162
 § 162
 § 162
 § 1
 § 72