Source: https://www.lsvd.de/de/recht/ratgeber/kirchen/das-arbeitsrecht-der-beschaeftigten-der-kirchen
Timestamp: 2020-04-06 12:52:09+00:00

Document:
1. Das anwendbare Recht
2. Die EU-Richtline 2000/78/EG und das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz
3. Die Grundordnung der Katholischen Kirche
Die Kirchen können die Rechtsbeziehungen der Menschen, die für sie tätig sind, unterschiedlich regeln.
Für die katholischen Kleriker und Ordensangehörigen, die evangelischen Pfarrer und Diakonissen sowie für die katholischen und evangelischen Kirchenbeamten gilt ausschließlich kirchliches Recht. Sie können sich weder auf das Gleichbehandlungsgebot des Art. 3 Abs. 1 GG noch auf das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) berufen. Sie können gegen ihre Ungleichbehandlung auch nicht vor den staatlichen Gerichten, sondern nur vor den kirchlichen Gerichten klagen (streitig).
Für die sonstigen Beschäftigten der Kirchen gilt das Arbeitsrecht. Diese Personengruppe ist sehr groß, da zum Bereich der Kirchen nicht nur die eigentlichen Kirchenverwaltungen und ihre rechtlich selbständigen Teile gehören, sondern auch alle sonstigen Einrichtungen, die den Kirchen zugeordnet sind.
Demgemäß zählen zu den sonstigen Beschäftigten der Kirchen nicht nur die Vikare, Diakone, Pastoralassistenten und Gemeindereferenten im Angestelltenverhältnis, sondern auch die Beschäftigten in den Einrichtungen der Caritas, der Inneren Mission und der Diakonie, in den kirchlichen Kindergärten und Kindertagesstätten, in den Krankenhäusern, Alters- und Pflegeheimen, in den Privatschulen, Internaten und Ferienheimen sowie bei den Kirchenzeitungen.
Für sie gilt zwar das normale Arbeitsrecht, aber mit erheblichen Abweichungen. Diese hatte das Bundesverfassungsgericht aus dem Grundrecht der Kirchen auf Glaubensfreiheit (Art. 4 Abs. 1 und 2 GG) und ihrem durch das Grundgesetz garantiertem Selbstbestimmungsrecht abgeleitet (Art 140 GG i.V.m. Art. 137 Abs. 3 der Weimarer Reichsverfassung).
In einer Entscheidung vom 04.06.1985 (BVerfGE 70, 138, siehe unsere Rechtsprechungsliste und dort unter "BVerfG") hatte das Bundesverfassungsgericht folgende Auffassung vertreten:
Bei der Prüfung der Sozialwidrigkeit von Kündigungen darf das den Kirchen gewährte Selbstbestimmungsrecht nicht außer Betracht bleiben. Es berechtigt die Kirchen, ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu verpflichten, jedenfalls die tragenden Grundsätze der kirchlichen Glaubens- und Sittenlehre zu beachten und von ihnen zu verlangen, dass sie nicht gegen die fundamentalen Verpflichtungen verstoßen, die sich aus ihrer Zugehörigkeit zur Kirche ergeben und die jedem Kirchenmitglied obliegen.
Deshalb enthalten die Arbeitsverträge üblicherweise besondere Klauseln, durch die den Mitarbeitern die Pflicht auferlegt wird, ihre persönliche Lebensführung nach der Glaubens- und Sittenlehre sowie den übrigen Normen der betreffenden Kirche auszurichten.
Aus dem Selbstbestimmungsrecht der Kirchen hatte das Bundesverfassungsgericht ferner abgeleitet, dass nicht die staatlichen Gerichte, sondern allein die Kirchen darüber zu entscheiden haben, welches die tragenden Grundsätze ihrer Glaubens- und Sittenlehre sind, welche davon arbeitsvertraglich auch im außerdienstlichen Bereich eingehalten werden müssen und was als schwerer Verstoß gegen diese Grundsätze anzusehen ist. An diese Bewertung seien die Arbeitsgerichte gebunden.
Dem hat der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte (EGMR) in zwei Urteilen vom 23.09.2010 in den Sachen Obst gegen Deutschland, 425/03, NZA 2011, 277, und Schüth gegen Deutschland, 1620/03, NZA 2011/279, widersprochen. Er hat entschieden, dass die Arbeitsgerichte zwischen den Rechten beider Parteien abwägen und die Art der Tätigkeit berücksichtigen müssten (Nähe zum Verkündigungsauftrag).
Daraufhin hat die Katholische Kirche das Bundesverfassungsgericht erneut angerufen. Dieses hat in einer Entscheidung vom 22.10.2014 (2 BvR 661/12, BVerfGE 137, 273, siehe unsere Rechtsprechungsliste und dort unter "BVerfG") seine bisherige Rechtsprechung noch einmal bekräftigt. Es hat festgestellt, dass sich die Beschäftigten der Kirchen nicht auf die beiden Urteile des EGMR berufen könnten. Eine eigenständige staatliche Bewertung der Nähe einer Tätigkeit zum Verkündigungsauftrag würde Gefahr laufen, in unauflösbaren Widerspruch zur sonstigen Rechtsprechung des EGMR bei Loyalitätsobliegenheiten im kirchlichen Arbeitsverhältnis zu geraten und das konventionsrechtlich garantierte Autonomierecht der Kirchen und Religionsgemeinschaften in seinem Kernbestand entwerten.
Das Bundesverfassungsgericht hatte bei seiner Entscheidung vom 22.10.2014 die Richtlinie 2000/78/EG nicht geprüft. Diese Richtlinie hat einen allgemeinen Rahmen für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf hinsichtlich der sexuellen Ausrichtung (und anderer Merkmale) festgelegt (sogenannte Rahmenrichtlinie). Sie ist durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz in deutsches Recht umgesetzt worden.
Nach Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG ist den Kirchen und Weltanschauungsgemeinschaften eine Ungleichbehandlung wegen der Religion oder der Weltanschauung erlaubt, "wenn die Religion oder die Weltanschauung dieser Person nach der Art dieser Tätigkeiten oder der Umstände ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts des Ethos der Organisation darstellt".
§ 9 Abs. 1 AGG formuliert dagegen, dass den Kirchen und Weltanschauungsgemeinschaften eine Ungleichbehandlung wegen der Religion oder Weltanschauung erlaubt ist, "wenn eine bestimmte Religion oder Weltanschauung unter Beachtung des Selbstverständnisses der jeweiligen Religionsgemeinschaft oder Vereinigung im Hinblick auf ihr Selbstbestimmungsrecht oder nach der Art der Tätigkeit eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt."
Die beiden Vorschriften unterscheiden sich durch das Wort "oder", das auf Drängen der Kirchen in § 9 Abs. 1 AGG zusätzlich eingefügt worden ist.
Nach Art. 4 Abs. 2 Satz 1 RL 2000/78/EG ist nicht nur der „Ethos der Organisation“ maßgebend, sondern auch, ob die aus dem Ethos abgeleiteten Anforderungen nach der Art der Tätigkeiten oder den Umständen ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt. Das kann je nach Verkündigungsnähe der Tätigkeit durchaus unterschiedlich beurteilt werden (Chefarzt oder Heizer). Nach § 9 Abs. 1 AGG kommt es dagegen nur auf das "Selbstverständnis" der Kirchen an. Wo der Beschäftigte tätig ist und ob dort geduldet wird, dass andere Beschäftigte sich in ihrem Privatleben nicht an die sonstigen moralischen Forderungen der Kirche halten, ist dagegen unerheblich.
Damit ist das AGG an die oben beschriebene Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts zum Selbstbestimmungsrecht der Kirchen angeglichen worden. Das hat folgende Konsequenzen:
Nach der Richtlinie kann sich beispielsweise ein wegen Kirchenaustritts gekündigter Krankenpfleger darauf berufen, dass die Kirche in seinem Krankenhaus mehrere Ärzte beschäftigt, die keiner Kirche angehören oder Moslems sind und dass seine Tätigkeit demgegenüber so untergeordnet ist, dass die Glaubwürdigkeit der Kirche durch seinen Kirchenaustritt nicht berührt wird, zumal da er diesen als Privatsache behandelt und darüber mit anderen nicht spricht. Nach dem AGG ist dagegen dieses Vorbringen unerheblich, weil der Kirchenaustritt sowohl nach der alten als auch der neuen Grundordnung (siehe dazu unten) als „schwerwiegender Loyalitätsverstoß“ gilt.
Ob sich die Kirchen gemäß § 9 Abs. 1 AGG weiterhin auf die Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts berufen können oder ob sie sich entgegenhalten lassen müssen, dass § 9 Abs. 1 AGG mit Art 4 Abs. 2 Satz 1 RL 2000/78/EG nicht zu vereinbaren ist, so dass es auch auf die tatsächliche Handhabung ihres Selbstverständnisses in ihren Einrichtungen ankommt, war streitig.
Die Kirchen berufen sich auf den Erwägungsgrund 24 der Richtlinie 2000/78/EG. Er lautet:
"Die Europäische Union hat in ihrer der Schlussakte zum Vertrag von Amsterdam beigefügten Erklärung Nr. 11 zum Status der Kirchen und weltanschaulichen Gemeinschaften ausdrücklich anerkannt, dass sie den Status, den Kirchen und religiöse Vereinigungen oder Gemeinschaften in den Mitgliedstaaten nach deren Rechtsvorschriften genießen, achtet und ihn nicht beeinträchtigt und dass dies in gleicher Weise für den Status von weltanschaulichen Gemeinschaften gilt. Die Mitgliedstaaten können in dieser Hinsicht spezifische Bestimmungen über die wesentlichen, rechtmäßigen und gerechtfertigten beruflichen Anforderungen beibehalten oder vorsehen, die Voraussetzung für die Ausübung einer diesbezüglichen beruflichen Tätigkeit sein können."
Diese sogenannte Kirchenerklärung ist durch den Lissabonner Vertrag als Art. 17 in den "Vertrag über die Arbeitsweise der Europäischen Union" aufgenommen worden. Art. 17 lautet:
"(1) Die Union achtet den Status, den Kirchen und religiöse Vereinigungen oder den Mitgliedstaaten nach deren Rechtsvorschriften genießen, und beeinträchtigt ihn nicht.
(2) Die Union achtet in gleicher Weise den Status, den weltanschauliche Gemeinschaften nach den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften genießen.
(3) Die Union pflegt mit diesen Kirchen und Gemeinschaften in Anerkennung ihrer Identität und ihres besonderen Beitrags einen offenen, transparenten und regelmäßigen Dialog."
Da Art 17 AEUV Verfassungsrang hat, muss Art 4 Abs. 2 Satz 1 RL 2000/78/EG so ausgelegt werden, dass er mit Art 17 vereinbar ist. Welche Konsequenzen das im Einzelnen hat, war streitig. Deshalb hat Bundesarbeitsgericht zwei bei ihm anhängige Revisionsverfahren dem Europäischen Gerichtshof in Luxemburg (EuGH) zur Klärung der Frage vorgelegt, wie die Richtlinie und das AGG auszulegen sind.
Bei der ersten Vorlegungssache C-414/16 (Rs. Vera Egenberger) geht es nicht um eine Kündigung, sondern um eine erfolglose Bewerbung. Das Evangelische Werk für Diakonie und Entwicklung hatte im November 2012 eine befristete Referentenstelle für das Projekt "Parallelberichterstattung zur UN-Antirassismuskonvention" ausgeschrieben. In der Ausschreibung war angegeben, dass "die Mitgliedschaft in einer evangelischen oder der Arbeitsgemeinschaft Christlicher Kirchen angehörenden Kirche" vorausgesetzt werde. Die konfessionslose Klägerin Vera Egenberger hatte sich erfolglos beworben und macht in dem Rechtsstreit eine "angemessene Entschädigung" nach § 15 Abs. 2 AGG geltend.
Bei der zweiten Vorlegungssache C-68/17 (Rs. IR) geht es um die Kündigung eines katholischen Chefarztes durch sein katholisches Krankenhaus, weil der Chefarzt nach der Scheidung seiner ersten Ehe eine zweite Ehe eingegangen war. Das Bundesverfassungsgericht hatte dem Krankenhaus mit dem oben erwähnten Beschluss vom 22.10.2014, BVerfGE 137, 273, Recht gegeben.
Der EuGH hat über die erste Vorlegungssache mit Urteil vom 17.04.2018 entschieden und über die zweite mit Urteil vom 11.09.2018 (siehe unsere Rechtsprechungsliste und dort unter "EuGH").
Danach ist § 9 Abs. 1 AGG mit Art 4 Abs. 2 Satz 1 RL 2000/78/EG nicht zu vereinbaren. Maßgebend sind nicht bloß der Ethos der Einrichtung, sondern auch die Art der in Rede stehenden beruflichen Tätigkeit oder die Umstände ihrer Ausübung.
Der EuGH hat in beiden Urteilen darauf hingewiesen, dass die nationalen Gerichte verpflichtet sind, erforderlichenfalls jede entgegenstehende nationale Vorschrift (also auch die abweichenden Entscheidungen des Bundesverfassungsgerichts) unangewendet zu lassen, wenn es ihnen nicht möglich ist, das einschlägige nationale Recht im Einklang mit Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78 auszulegen.
In der zweiten Vorlegungssache hat er ausdrücklich darauf hingewiesen (Rn. 55), dass die Katholische Kirche "ihre Beschäftigten (...) nur dann je nach deren Zugehörigkeit zur Religion (...) dieser Kirche (...) unterschiedlich behandeln darf, wenn die Religion oder die Weltanschauung im Hinblick auf die Art der betreffenden beruflichen Tätigkeiten oder die Umstände ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts dieses Ethos ist".
Das heißt: Wenn man nachweisen kann, dass die katholische Einrichtung bei einem nichtkatholischen Beschäftigten in vergleichbarer Position entsprechend der neuen Grundordnung (siehe hier) die Eingehung einer Lebenspartnerschaft oder einer gleichgeschlechtlichen Ehe nicht beanstandet, darf sie das auch bei ihren katholischen Beschäftigten nicht beanstanden
Die katholischen Bischöfe haben die „Loyalitätsobliegenheiten“ ihrer Beschäftigten in der "Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse" umschrieben und dort festgelegt, wie Verstöße arbeitsrechtlich zu ahnden sind. Die Grundordnung wurde von der Deutschen Bischofskonferenz erstmalig am 22.09.1993 verabschiedet und anschließend einheitlich und in gleichem Wortlaut von den Diözesanbischöfen als Kirchengesetz in Kraft gesetzt. Die alte Grundordnung (letzte Fassung 28.09.2011) ist 2015 von der neuen Grundordnung vom 27. April 2015 abgelöst worden. Sie gilt für etwa 750.000 Beschäftigte der katholischen Kirche.
Nach dem Inkrafttreten des Lebenspartnerschaftsgesetzes hatte der „Ständige Rat der Deutschen Bischofskonferenz" am 24.06.2002 in einer "Erklärung zur Unvereinbarkeit von Lebenspartnerschaften nach dem Lebenspartnerschaftsgesetz mit den Loyalitätsobliegenheiten nach der Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse" festgestellt, dass das Eingehen einer Lebenspartnerschaft einen schwerwiegenden Loyalitätsverstoß im Sinne des Artikel 5 Abs. 2 der alten Grundordnung zu werten sei, der die dort geregelten Rechtsfolgen nach sich ziehe. Diese Erklärung ist damals von allen deutschen Bischöfen in ihren Amtsblättern "als authentische Interpretation" der Grundordnung veröffentlicht worden. Die Arbeitsgerichte mussten deshalb davon ausgehen, dass die Eingehung einer Lebenspartnerschaft einen schwerwiegenden Loyalitätsverstoß i.S.v. Art. 5 Abs. 2 der alten Grundordnung darstellt, der eine Kündigung rechtfertigen kann. Das galt nicht nur für katholische, sondern auch für evangelische, muslemische und konfessionslose Beschäftigte.
Nach Artikel 5 Abs. 3 der alten Grundordnung schloss ein solcher „schwerwiegender Loyalitätsverstoß“ die Möglichkeit einer Weiterbeschäftigung aus, wenn er "begangen wurde von pastoral, katechetisch oder leitend tätigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern und Mitarbeitern, die aufgrund einer Missio canonica tätig sind".
Für die anderen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter hing nach Artikel 5 Abs. 4 der alten Grundordnung "die Möglichkeit einer Weiterbeschäftigung von den Einzelfallumständen" ab.
Tatsächlich haben aber die kirchlichen Arbeitgeber eine solche Abwägung nie vorgenommen, sondern allen Lebenspartner gekündigt, sobald die Verpartnerung über den internen Bereich hinaus bekannt geworden war. Wir haben viele solcher Kündigungsschutzprozesse als Beistand begleitet und jeweils geltend gemacht, dass die Kündigung aufgrund der Einzelfallumstände nicht gerechtfertigt sei. Es ist in diesen Verfahren aber nie zu einem Urteil gekommen, weil die Prozesse großes Aufsehen erregten und viele negative Pressekommentare auslösten. Das war den kirchlichen Arbeitgebern unangenehm. Sie erklärten sich jeweils bereit, den gekündigten Beschäftigten eine hohe Abfindung zu zahlen. Daraufhin sind alle Verfahren durch Vergleich beendet worden. In den Vergleichen mussten sich die Beschäftigten jeweils verpflichten, über ihre Kündigung und den Vergleich Stillschweigen zu bewahren.
Durch die neue Grundordnung hat sich die Rechtslage wesentlich verbessert. Danach brauchen evangelische, muslemische und konfessionslose Beschäftigte überhaupt nicht mehr mit einer Kündigung zu rechnen, wenn sie eine Lebenspartnerschaft eingehen. Katholische Beschäftige brauchen eine Kündigung nur noch zu befürchten, wenn sie im Verkündigungsbereich tätig sind. Darunter fallen die pastoral oder katechetisch tätigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sowie die Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die aufgrund einer Missio canonica oder einer sonstigen schriftlich erteilten bischöflichen Beauftragung beschäftigt werden.
Alle anderen Beschäftigten brauchen nicht mehr mit ihrer Kündigung zu rechnen, wenn sie sich verpartnern. Dazu gehören auch die leitenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter (z.B. Chefarzt in einem Krankenhaus), bei denen die Eingehung einer Lebenspartnerschaft nach der alten Grundordnung immer als schwerer Loyalitätsverstoß galt.
Die Katholische Kirche hat zwar in der neuen Grundordnung hinsichtlich dieser Beschäftigten nicht eindeutig auf Kündigungen verzichtet. Aber die Hürden für eine Kündigung sind so hoch, dass sie praktisch nicht mehr in Betracht kommt. Tatsächlich hat sich seit 2015 kein "sonstiger Beschäftigter" mehr beim LSVD gemeldet, dem wegen der Eingehung einer Lebenspartnerschaft gekündigt oder eine Kündigung angedroht worden ist.
Siehe dazu im Einzelnen unseren Ratgeber für Beschäftigte bei der Katholischen Kirche.

References: Art. 3
 Art. 137
 EGMR 
 EGMR 
 Art. 4

§ 9
 § 9
 Art. 4
 § 9
 § 9
 § 9
 Art. 17
 Art. 17
 § 15
 EuGH 
 § 9
 EuGH 
 Art. 4
 Art. 5