Source: https://issuu.com/gentner/docs/kongressmagazin?e=1322064/47470104
Timestamp: 2017-08-18 23:33:50+00:00

Document:
3. Präventionskongress 2017 by Alfons W. Gentner Verlag GmbH & Co. KG - issuu
www.präventionskongress–2017.de
3. Präventions­ kongress 2017 18. und 19. Mai 2017
Stuttgart / Leinfelden-Echterdingen Filderhalle
Mit Veranstaltungsprogramm, Ausstellerinformationen und Abstracts zu den Vorträgen In Kooperation mit
DGAUM Deutsche Gesellschaft für Arbeitsmedizin und Umweltmedizin e.V.
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Hermann Gröhe Bundesminister für Gesundheit © Bundesregierung/Steffen Kugler
ür immer mehr Menschen geht der Wunsch in Erfüllung, ein hohes Alter zu erreichen. Und viele können sich dabei auch lange Zeit einer guten Gesundheit erfreuen. Das ist ein eindrucksvolles Zeichen für die guten Lebensbedingungen in unserem Land und beweist zugleich die hohe Qualität unseres Gesundheitswesens. Der Erhalt der Gesundheit ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter liegt auch vielen Unternehmen am Herzen. Sie haben erkannt, dass die Investition in ein betriebliches Gesundheitsmanagement auch eine Investition in die Arbeitsbereitschaft ihrer Belegschaft und eine Investition in die Festigung ihrer eigenen Wettbewerbsfähigkeit ist. Gerade vor dem Hintergrund des demografischen Wandels und der älter werdenden Gesellschaft sind gesunde, motivierte und damit leistungsfähige Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter für jedes Unternehmen ein Gewinn. Deshalb ist die Stärkung der betrieblichen Gesundheitsförderung ein Schwerpunkt des Präventionsgesetzes. Mit einem Bündel ganz unterschiedlicher Maßnahmen wollen wir unterstützen, dass sich die betriebliche Gesundheitsförderung insbesondere in kleinen und mittleren Betrieben noch stärker verbreitet. Die Initiativen der Krankenkassen richten sich verstärkt an diese Betriebe und bieten ihnen künftig in regionalen Koordinierungsstellen zuverlässige Beratung und Unterstützung an. Darüber hinaus wurde das finanzielle Engagement der Krankenkassen für die betriebliche Gesundheitsförderung deutlich ausgeweitet. Arbeitsschutz und Gesundheitsförderung werden nun besser
aufeinander abgestimmt und die Kompetenz der Betriebsärzte auch über den Arbeitsschutz hinaus genutzt. Vermehrt nimmt auch die Digitalisierung Einfluss auf unser Arbeiten. Die damit einhergehende selbstbestimmte und flexible Form zu arbeiten, entspricht dem Wunsch vieler Erwerbstätiger und kann in der Folge zu einer höheren Arbeitsbereitschaft und Produktivität führen. Die jedoch oftmals schwierige Abgrenzung von Privat- und Arbeitszeit und eine ständige Erreichbarkeit können auch mit einem vermehrten Stresserleben und gesundheitlichen Beschwerden einhergehen. Die Unternehmen stehen vor der Herausforderung, auch diesen Wandel zu meistern und die Arbeitsbedingungen vor dem Hintergrund der technischen und arbeitsorganisatorischen Veränderungen menschengerecht zu gestalten. Auch hier kann die betriebliche Gesundheitsförderung insbesondere mit der Verzahnung von Arbeitsschutz und Gesundheitsförderung sowie der Stärkung der psychischen Gesundheit Lösungsansätze bieten. Das diesjährige Programm des 3. Präventionskongresses „Gesund leben und arbeiten“ greift diese und viele weitere Themen eines gesunden Arbeitens auf. Ich wünsche Ihnen anregende Tage, bei denen Sie sich etwas abseits vom ­beruflichen Alltag über aktuelle Entwicklungen informieren, sich neue ­Ideen holen und gemeinsam in den Austausch treten können.
Allgemeine Tagungsinformationen Schirmherrschaft: Winfried Kretschmann, Ministerpräsident des Landes Baden-Württemberg
Wissenschaftliche Tagungsleitung: Prof. Dr. med. Hans Drexler (DGAUM) Dr. med. Hans Wildgans Organisationskomitee: Dr. med. Annegret E. Schoeller (Leitung) Prof. Dr. med. Hans Drexler Prof. Dr.-Ing. Rainer von Kiparski Dr. phil. Thomas Nesseler Dr. med. Hanns Wildgans
Tagungsort: Kongress- und Tagungszentrum FILDERHALLE Bahnhofstraße 61 70771 Leinfelden-Echterdingen www.filderhalle.de
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Veranstalter: Alfons W. Gentner Verlag GmbH & Co. KG Regina Schönfeld (Kongressorganisation) Forststr. 131, 70193 Stuttgart Tel.: + 49 (0) 711 63 672 852 Fax: +49 (0) 711 63 672 711 E-Mail: info@asu-kongress.com
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Für die Fortbildung der Sicherheitsingenieure wird die Veranstaltung mit je 3 VDSI Weiterbildungspunkten im Arbeitsund Gesundheitsschutz anerkannt. Beide Veranstaltungstage des 3. Präventionskongresses sind als Fortbildungsveranstaltung bei der Landesärztekammer Baden-Württemberg mit jeweils 6 Fortbildungspunkten anerkannt. Alle eingetragenen EFN werden direkt nach der Veranstaltung an die Landesärztekammer übermittelt und auf Ihrem Konto gutgeschrieben.
Verlagsleitung/Assistenz Patrick Hagemann E-Mail: hagemann@gentner.de
Grafische Gestaltung GreenTomato GmbH Forststraße 131, 70193 Stuttgart
Redaktion Patrick Hagemann Dr. med. Hanns Wildgans
Regina Schönfeld E-Mail: schoenfeld@gentner.de
Verlag Alfons W. Gentner Verlag GmbH & Co. KG Postfach 10 17 42, 70015 Stuttgart Forststr. 131, 70193 Stuttgart Internet: www.präventionskongress–2017.de
Anzeigenleitung Axel Hollenbach Telefon: +49(0)711 / 63 67 28 27 Telefax: +49(0)711 / 63 67 27 27 E-Mail: hollenbach@gentner.de
Druck Druckerei Marquart Saulgauer Straße 3, Aulendorf 88326
Eine Sonderpublikation von ASU
Die Inhalte auf den Seiten 2, 10–45 sowie 83–84 erscheinen außerhalb der Verantwortung der Redaktion.
Das Magazin zum 3. Präventionskongress 2017
Links: Dr. med. Hanns Wildgans Rechts: Prof. Dr. med. Hans Drexler
Grußwort der wissenschaftlichen Leitung
ie Welt der Arbeitsmedizin und des Arbeitsschutzes ist im Wandel. Sowohl die demografische Entwicklung in unserer Gesellschaft mit immer mehr älteren Erwerbstätigen als auch die zunehmende Globalisierung unserer Lebenswirklichkeiten und die damit einhergehenden technologischen Veränderungen zwingen uns zum Nachdenken darüber, wie wir heute und in der Zukunft die betriebliche Prävention und Gesundheitsförderung gestalten wollen. Die Lebens- und Arbeitswelt in den Betrieben und den Unternehmen sowie bei den öffentlichen Arbeitgebern stellt in unserer Gesellschaft das größte Präventionssetting sowohl für Maßnahmen im Rahmen der Verhaltens- als auch der Verhältnisprävention dar. Dessen sollten wir uns immer bewusst sein. Schon heute sind Arbeitsmediziner und Betriebsärzte im Rahmen der gesetzlich verankerten arbeitsmedizinischen Vorsorge sowie des betrieblichen Gesundheitsmanagements in der Lage, über 43 Millionen arbeitende Menschen anzusprechen und für präventiv-medizinische Maßnahmen zu sensibilisieren oder gar zu gewinnen. Allein schon vor diesem Hintergrund fällt den fast 12.500 Ärztinnen und Ärzten mit arbeitsmedizinischer oder betriebsärztlicher Fachkunde die Aufgabe zu, ihre Rolle als Lotsen und neutrale Berater zwischen präventiver Gesundheitsförderung, ambulanter Versorgung, arbeitsmedizinischer Vorsorge und berufsfördernder Rehabilitation einzunehmen. Mit dem neuen Präventionsgesetz sind die Herausforderungen sicherlich nicht einfacher geworden, aber damit ist es gelungen, aktiv ein relevantes Politikfeld zu besetzen, das für die Arbeitsmedizin bislang nicht so sehr im Fokus lag. Mit dem vor Ihnen liegenden Kongressprogramm haben wir uns vorgenommen, auf die vielfältigen Veränderungen zu reagieren und wollen Ihnen deshalb Veranstaltungen anbieten, damit Sie dort Ihre Erfahrungen und Ideen einbringen und diskutieren
können. Besuchen Sie deshalb die Veranstaltungen zu „Arbeit in der digitalen Welt: Umsetzung im Betrieb aus technischer und medizinischer Sicht“ oder „Gesundheit in einer sich verändernden Gesellschaft“. Einen besondereren Schwerpunkt stellt im Programm ebenfalls das Thema „eHealth und Telemedizin“ dar. Dem technologischen Fortschritt auch in unseren Fachgebieten müssen wir uns stellen. Wir sollten dies ganz angstfrei tun und die damit verbundenen vielfältigen Chancen sehen und nutzen. Dies gilt ebenfalls für die Umsetzung des Präventionsgesetzes. Auch hier sind vielleicht viel mehr Chancen gegeben als wir uns zunächst vorstellen können. Veränderungen beginnen ja nur zu oft im Kopf – im eigenen Bewusstsein! Ergänzt wird das Programm mit Angeboten zu den Themen „Unternehmenskultur und Führung“, zur „Psychischen Gesundheit“, dem „Betrieblichen Gesundheitsmanagement“ oder zur Vorstellung von Best-Practice-Beispielen aus U ­ nternehmen und Betrieben. Ein dichtes und abwechslungsreiches Programmangebot also, das so konzipiert ist, dass es selbstverständlich offen ist für alle Akteure und Berufsgruppen, in deren Tätigkeitfeld Themen der betrieblichen Prävention und Gesundheitsförderung eine Rolle spielen. Gerade diese Zielgruppe wollen wir ebenfalls mit dem vorliegenden Kongressprogramm ansprechen. Wir freuen uns auf Ihre Teilnahme, viele interessante Veranstaltungen und noch mehr spannende Diskussionen! Mit herzlichen Grüßen und besten Empfehlungen sind wir Ihre Prof. Dr. med. Hans Drexler, Präsident DGAUM Dr. med. Hanns Wildgans, ias AG
Arbeitsmedizin | Sozialmedizin | Umweltmedizin
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Seite 83/84
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SEELISCHE GESUNDHEIT IN ZEITEN DER DIGITALISIERUNG
Die Digitalisierung lässt Raum-Zeit-Grenzen verschwinden. Warum wir dennoch Grenzen brauchen, um gesund zu bleiben. Laut Arbeitszeitgesetz sollen Arbeitnehmer nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von elf Stunden haben. Soweit die Theorie. Zunehmend verschwimmen die Grenzen zwischen Arbeitszeit und Feierabend: In einer Studie der Initiative Neue Qualität der Arbeit (inqa) beklagen 29 Prozent der Befragten in Führungspositionen, dass sich Arbeits- und Freizeit immer mehr überschneiden, in Form von Überstunden, Bereitschaftsdiensten, Rufbereitschaften oder „ständiger Erreichbarkeit“. Gerade bei Letztgenanntem handelt es sich um ein Phänomen, das erst durch die technischen Entwicklungen auf dem Gebiet der Kommunikation möglich geworden ist und oft über wirkliche betriebliche Erfordernisse hinausgeht. Ständige Erreichbarkeit in der Freizeit sorgt dafür, dass der Mensch keine ungestörten Erholungsphasen hat, sondern 24
immer ein Stück weit gedanklich im Arbeitsmodus bleibt. Während der Arbeitszeit äußert sich Dauererreichbarkeit in permanenten Unterbrechungen durch neu eintreffende E-Mails und Telefonate, so dass der Arbeitnehmer sich nie zu 100 Prozent auf eine Aufgabe konzentrieren kann.
Wer keine Zeit mehr hat, Kraft zu schöpfen, ist irgendwann kraftlos. „Die ständige Erreichbarkeit hat sich zunehmend in das Arbeitsleben eingeschlichen“, bestätigt Gerlinde Wiemann, Psychologin der ias-Gruppe. „Kommt es über einen längeren Zeitraum zu einer unzureichenden mentalen Distanzierung von der Arbeit, so hat dies negative Auswirkungen auf die Gesundheit und die Leistungsfähigkeit der Betroffenen. Wer keine Zeit mehr hat, Kraft zu schöpfen, ist schlichtweg irgendwann kraftlos.“ Dass die Erholungsfähigkeit dieser Mitarbeiter leidet und die Schlafqualität abnimmt, zeigt auch die inqa-Studie.
Volles Postfach bei Arbeitsantritt Wer dabei der Digitalisierung und den neuen Kommunikationsmedien allein die Schuld gibt, verkennt das eigentliche Problem. Dieses ist weder die Erreichbarkeit an sich, noch das Vorhandensein neuer Kommunikationsmöglichkeiten, sondern die in den Unternehmen oft fehlenden eindeutigen Vorgaben über den gesunden Umgang mit ihnen. Manchmal werden auch Regelungen angewendet, die nur die Symptome bekämpfen: Wenn Betriebe in den Abendstunden, nachts und am Wochenende die E-Mail-Kommunikation blockieren, führt das mitunter zu folgendem Szenario: Die E-Mails werden dennoch geschrieben, aber nicht zugestellt. Volles Postfach bei Arbeitsantritt garantiert. Den Mitarbeitern ist damit keinesfalls geholfen.
„Oftmals sind es die Mitarbeiter selbst, die aus freien Stücken außerhalb der Arbeitszeit immer wieder die Firmen-Mails checken oder selbst E-Mails schreiben. Sie verlernen dadurch, ihre eigenen Grenzen und Bedürfnisse achtsam wahrzunehmen“, weiß Psychologin Wiemann. Unternehmen rät sie, auch individuelle Verhaltensmuster der Arbeitnehmer zu berücksichtigen. Mitarbeitern, die einfach nicht abschalten können, ob aus Angst, Ehrgeiz oder anderen Motiven, sollten entsprechende Coachings angeboten werden. Gerade hoch engagierte Fach- oder Führungskräfte sind davon häufig betroffen. Die Folge: Das Verhaltensmuster kann sich auf die Mitarbeiter übertragen und damit potenzieren. Ein Strudel der sich immer schneller dreht, bis hin zur kompletten Überlastung einzelner Mitarbeiter oder sogar ganzer Teams. „Wenn eine ständige Erreichbarkeit gefordert wird oder die Unternehmenskultur diese stillschweigend voraussetzt, können die Auswirkungen dieser Reizüberflutung auf die psychische Gesundheit schwerwiegend sein“, weiß die Psychologin. „Ein Phänomen ist die Zunahme der Erholungsunfähigkeit, die in eine depressive Entwicklung oder ein Burn-out münden kann. Aber allein schon die Abnahme der Konzentrationsfähigkeit birgt wirtschaftliche und persönliche Risiken. Der Mensch braucht etwa eine Viertelstunde, um sich in ein Thema hineinzudenken. In dieser Zeit checken Smartphone-Nutzer ca. zweimal ihr Telefon und unterbrechen damit ihren Gedankenfluss.“ Und selbst wer sich einmal strikt daran hält, nicht fortwährend (grundlos) auf das Handy zu schauen, wird immer wieder durch eingehende E-Mails oder Telefonate aus seinen Denkprozessen herausgerissen.
Thomas Schneberger, Geschäftsführer der ias Unternehmensberatung GmbH
werfen, das weder ihrer Gesundheit noch ihrer Leistungsfähigkeit guttut. In der Praxis zeigt sich: Vielen Unternehmen ist der tatsächliche Belastungsgrad innerhalb ihrer Belegschaft gar nicht bekannt und noch viel weniger dessen Ursachen. Ihre Maßnahmen zur Gesundheitserhaltung und -förderung laufen daher ins Leere. Doch neben der Begeisterung für die neuen Kommunikationsmöglichkeiten führt die Digitalisierung bei Beschäftigten möglicherweise auch zu Versagensängsten, dem Gefühl eines ständigen „auf Abruf stehen Müssens“ bis hin zur generellen Angst vor dem Verlust des Arbeitsplatzes. Für Klarheit kann hier u.a. eine Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen sorgen. Sie hilft dabei, Risiken zu identifizieren, die die seelische Gesundheit der Beschäftigten gefährden.
Jeder Mensch braucht einen Boxenstopp „Jeder Mensch braucht seinen persönlichen Boxenstopp, seinen Feierabend“, bestätigt auch Thomas Schneberger, Geschäftsführer der ias Unternehmensberatung. „Zunächst einmal ist jeder Einzelne für sein Wohl selbst verantwortlich. Doch im Unternehmenskontext tragen auch die Unternehmensleitung mit gesunden, flexiblen Arbeitszeiten sowie die Führungskräfte mit einer gesunden Führungskultur eine Mitverantwortung. Die Kunst liegt in der Balance zwischen den betrieblichen Anforderungen auf der einen und den Belangen der Beschäftigten auf der anderen Seite.“
Lernen, die eigenen Grenzen wahrzunehmen Doch wie können Unternehmen vermeiden, dass die Potenziale, die die neuen Kommunikationstechnologien bieten, wie Arbeit effizienter und zugleich vielschichtiger gestalten, verpuffen und sich allein Negativfolgen zeigen? Psychologen und Ärzte raten Arbeitgebern, ihren Beschäftigten Themenworkshops anzubieten, in denen sie lernen, ihre eigenen Grenzen und Bedürfnisse achtsam wahrzunehmen, zu erkennen, wo sie selbst Raubbau mit ihren Kräften treiben oder sich einem Tempo unter-
ias-Gruppe thomas.schneberger@ias-gruppe.de www.ias-gruppe.de
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Ein Strudel, der sich immer schneller dreht
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lungen zu Lifestyle-Änderungen gegeben werden. Eine generelle Empfehlung, die inzwischen nicht nur auf Risiko-Kandidaten, sondern nahezu auf die gesamte Arbeitswelt anwendbar ist, heißt: MEHR BEWEGUNG IM (ARBEITS-) ALLTAG! Mit ergänzenden, regelmäßig wiederholten Verlaufskontrollen, wird der Erfolg der individuellen Präventionsmaßnahmen visualisiert, dokumentiert und die Motivation nachhaltig hochgehalten. Doch mit welcher Methode gelingt dieser „Change-Prozess“ im Alltag auf Dauer wirklich?
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OCULUS Centerfield® 2 Perimeter zur Prüfung des Gesichtsfeldes bis 70°
Eine gute Arbeitsplatzgestaltung ist grundsätzlich die beste Voraussetzung für optimale Arbeitsleistung. An vielen Arbeitsplätzen ist der Anspruch an die Sehleistung besonders hoch. Eine verkrampfte und unnatürliche Sitzhaltung, Verspannungen und Ermüdungserscheinungen weisen oft auf eine Überanstrengung der Augen hin. Ein Leistungsabfall am Arbeitsplatz ist häufig die Folge solcher Symptome. Dabei führt meist nicht nur eine unzureichende Sehschärfe zu sogenannten asthenopischen Beschwerden. Auch ein gestörtes Zusammenspiel beider Augen, also ein unzureichendes Stereosehen oder eine unentdeckte Phorie, können Auslöser sein. Zudem kommt der ständige Wechsel zwischen Nah- und Fernarbeit, der mit zunehmendem Alter immer schwieriger wird. Das OCULUS Sehtestgerät Binoptometer® 4P unterstützt Sie erfolgreich, all diese Sehbeschwerden rechtzeitig zu erkennen. Die Empfehlung für eine arbeitsplatzgerechte Brille ist meist die Lösung.
OCULUS Binoptometer® 4P Sehtestgerät zur Prüfung des Sehvermögens
Steigerung der Leistung durch gutes Sehen am Arbeitsplatz
Einige Arbeitsplätze, zum Beispiel im Bereich Qualitätsprüfung, erfordern zudem auch einen hohen Anspruch an das Farbensehen sowie an das Kontrast- und Dämmerungssehen. Entsprechende Eignungsprüfungen können ebenfalls durch die vielfältigen Möglichkeiten des OCULUS Binoptometer® 4P durchgeführt werden Übrigens: Für Arbeitsplätze mit Fahr- Steuer- und Überwachungstätigkeiten ist ein normales Gesichtsfeld von erheblicher Bedeutung. Das OCULUS Centerfield® 2, ein kompaktes und mobiles Projektionsperimeter, prüft das Gesichtsfeld bis 70° nach FeV, G 25 und G 41. Durch seine geschlossene Bauweise ist es unabhängig von der Raumhelligkeit einsetzbar. Es komplettiert Ihre Kompetenz für gutes Sehen am Arbeitsplatz.
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Die Vistec AG – ein Unternehmen im Dienste der Arbeits- und Verkehrsmedizin.
Ein kurzer Streifzug durch die immer noch junge Geschichte des Unternehmens. 2000:	Das Unternehmen stellt sich
der Herausforderung und übernimmt die Betreuung einiger tausend Rodenstock-Geräte-Anwender in Deutschland, Österreich und einigen weiteren Ländern. Die ersten Investitionen galten dem Ausbau des Kundendienstes, der ­Weiterentwicklung der Rodatest Software und die Entwicklung eines arbeitsmedizinischen Perimeters in Kooperation mit einem polnischen Hersteller.
2001:	Erfolgreiche Markteinführung
des Perimeters, Perivist FeV. Nun stand ein stationäres Perimeter für Untersuchungen nach der Anlage 6 der Fahrerlaubnisverordnung zur Verfügung, welches auf die Bedürfnisse der Arbeitsmedizin zugeschnitten war.
2003:	Vistec Seminare gehen an den Start – bis heute ein „­Erfolgsschlager“. 2004:	Einführung der berührungslosen Augeninnendruckmessung für Gesundheitsaktionen in der Arbeitsmedizin – damals fast revolutionär – heute
beliebt und nicht mehr wegzudenken. Das neue Perimeter Perivist Compact kommt auf den Markt. Es erfüllt die Wünsche der mobilen Arbeitsmedizin, um z. B. dem geänderten Grundsatz G25 Rechnung zu tragen. Mit dem Vertrieb des psychometrischen Testsystems Corporal A wird ein wichtiger Schritt hin zum Komplett­ anbieter für verkehrsmedizinische Untersuchungen unternommen.
2006 – 2009:	Entwicklung, Patentierung des neuen Sehtestgerätes Optovist.
Fragt man den Vorstand der Vistec AG nach einem ­Erfolgsrezept, dann erfährt man drei Dinge: 1.	Das Team der Vistec AG ist einzigartig und nur ein gutes Team gewinnt. 2.	Der Aufbau von Vertrauen und die Pflege vertrauensvoller Kundenbeziehungen muss immer im Vordergrund stehen. Wer uns wirklich kennt, weiß uns, unsere Produkte und Dienstleistungen zu schätzen. 3.	Gut zuhören – nur so entstehen gute neue Produkte.
Brigitte Elsässer, Vorstand der Vistec AG
•	Der Vistec AG wird erst durch die Menschen, die hier tätig sind, Leben verliehen. Alle Mitarbeiter sind daher ein unverzichtbarer und wertvoller Bestandteil dieses – unseres – Unternehmens. Dies soll sich im Umgang der Geschäftsleitung mit den Mitarbeitern und im Umgang der Mitarbeiter untereinander wieder finden. •	Wir, als Vistec AG, wollen den arbeits-, betriebs-, und präventivmedizinisch tätigen Ärzten und Einrichtungen mit unseren Produkten und Dienstleistungen eine Heimat bieten. •	Wir heben uns vom Wettbewerb ab durch Qualität, Zuverlässigkeit und ein hohes Maß an Kundenorientierung in jeder Hinsicht. Sei es bei ­unseren Produkten, dem Kundendienst und Service, den Seminaren und anderen Dienstleistungen und ganz besonders bei der Fachberatung und im Verkaufsgespräch, unsere Orientierung gilt den Bedürfnissen unserer Kunden. •	Wir arbeiten eng mit unseren Kunden zusammen, um sowohl neue Produkte und Dienstleistungen als auch die Verbesserung bestehender Produkte und Dienstleistungen auf die Kundenwünsche und -bedürfnisse optimal abzustimmen. Hierbei genießt das Denken in Kundenvorteilen allerhöchste Priorität. •	Wir wollen unser Geschäftsfeld geografisch, als auch hinsichtlich der Produktpalette ausweiten, und treiben die Expansion der Vistec AG zum führenden „Problemlöser“ im arbeits-, verkehrs- und präventivmedizinischem Bereich voran.
2008:	Erwerb der Rechte am Test­ system Corporal A. 2009:	Vorstellung des ersten Pro­ totyps des Sehtestgerätes Optovist auf der A+A und MEDICA. 2010: Pünktlich zum 10-jährigen Jubiläum startet die Vistec AG die ­eigenen Produktion des Sehtestgerätes ­Optovist am Standort in Olching. 2012:	Beginn der Neuentwicklung
des Testsystems Corporal Plus und Start einer groß angelegten Norm­ wertstudie.
2014: Weiterentwicklung des Perimeters Perivist Compact II – jetzt noch leichter und besser mobil einsetzbar. Markteinführung des einzigartigen psychometrischen Testverfahrens Corporal Plus mit innovativer, PC-unabhängiger Zeitmessung und zwei im Standard enthaltenen Testsystemen. 2015: Die Vistec AG verschafft via Corporal Plus Schnittstelle Arbeitsmedizinern Zugang zu weiteren psychologischen Testverfahren des Hogrefe Verlages.
•	Unser primäres Ziel im Verkaufsgespräch ist es nicht, mit Macht Umsatz zu generieren, sondern den Bedürfnissen, Wünschen und Vorstellungen unserer Kunden gerecht zu werden. •	Seminare und Fortbildungsveranstaltungen sind Dienstleistungen, die wir verkaufen, keine Verkaufsund Werbeveranstaltungen. Inhalte sind produktneutral und unser Augenmerk liegt auf der Vermittlung fachlicher Inhalte. •	Wir behandeln unsere Kunden genauso wie unsere Geschäftspartner immer höflich und mit Respekt.
2016: Die neue Perivist Software steht kurz vor der Markteinführung. 45
Der Zukunft einen Schritt voraus Die vielfältigen Möglichkeiten der betrieblichen Prävention an der Schwelle zur Arbeitswelt 4.0 stehen im Mittelpunkt des 3. Präventionskongresses 2017. KEYNOTE „DAS PRÄVENTIVE SELBST“ In seinem Eröffnungsvortrag wird Prof. Dr. Stefan Selke, Professor für das Lehrgebiet „Gesundheitlicher Wandel“ an der Hochschule Furtwangen, „Das ‚präventive Selbst’ im Zeitalter von Big Data“ näher betrachten: Was heute als individuelles Gesundheitsmonitoring mit digitaler Selbstvermessung über Life­styleProdukte möglich ist, muss in Human-Tracking-Anwendungen im Kontext der Arbeitswelt 4.0 kritisch hinterfragt werden. WISSENSCHAFTLICHES FACHPROGRAMM Das wissenschaftliche Programm spannt einen weiten Bogen von Unternehmenskultur und Führung und der Gesundheit in einer sich verändernden Gesellschaft einerseits bis zur Arbeit in der digitalen Welt und konkreten Überlegungen zu e-Health und Telearbeitsmedizin. Auch ein Live-Experiment mit „Wearables“ mit den Teilnehmern ist geplant. Arbeit 4.0 Im Panel der „Arbeit in der digitalen Welt“ geht es um Aspekte der Arbeitssicherheit am Beispiel kollaborierender Roboter mit Dr. Marc-André Weber (ifaa) und die Vorstellung des BMBF-Verbundprojektes „Prävention 4.0“ durch Katrin Zittlau (VDSI). Dr. Manfred Albrod wird sich abschließend die Frage stellen, wie sich angesichts der neuen Anforderungen Betriebs­ ärzte zeitgemäß positionieren. Neue psychische Belastungen? Referenten der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin werden in einem weiteren Panel die „Gesundheit in einer sich verändernden Gesellschaft“ beleuchten. Dabei präsentiert Patricia H. Rosen eine wissenschaftliche Standortbestimmung über psychische Belastungen durch neue Technologien und Dr. Katja Schuller wird in einem Methodenvergleich die anerkannten Verfahren zur psychischen Gefährdungsbeurteilung vorstellen. Update zum Präventionsgesetz Natürlich darf ein Update zum Präventionsgesetz nicht fehlen. Den Stand aus Sicht der Krankenversicherung wird Dr. Gregor Breucker, Abteilungsleiter Gesundheitsförderung des 46
BKK-Dachverbandes skizzieren, Prof. Dr. med. Dipl.-Ing. Stephan L ­ etzel, Vizepräsident der DGAUM, wird über die Kooperation seiner Fachgesellschaft mit der Barmer GEK zur Verbesserung der betrieblichen Gesundheitsförderung und Prävention berichten. Prof. Dr. Hans Drexler, Präsident der DGAUM, wird zum Thema „Evidenzbasierte Prävention – können wir das in Betrieben leisten?“ sprechen. (Neue) Unternehmenskultur und Führung Prof. Dr. Joachim Fischer, Direktor des Mannheim Institute of Public Health, erläutert unter dem Motto „FreuSinn“, warum der Chef langfristig wichtiger ist als jeder Arzt. Dr. ­Walter Eichendorf, stellvertretender Hauptgeschäftsführer des DGUV-Spitzenverbandes, wird die neue Präventionskampagne der DGUV zur „Kultur in Unternehmen“ darstellen und seine Erwartungen an die betrieblichen Akteure formulieren. Abschließend schildert Prof. Dr. Jessica Lang, RWTH Aachen, ihre Erfahrungen mit dem e-Learning-Tool „psyGA“ für Führungskräfte. E-Health und Telemedizin Nach einer Einführung und Begriffsklärung durch Dr. Groß, Präsidentin des Deutschen Ärztinnenbundes e.V., wird Prof. Letzel hinterfragen, ob diese Kommunikationsform ein ­Modell für die Zukunft darstellen könnte, während Dr. ­ Schramm, Fachgebietsleiterin Arbeitsmedizin der TÜV Rheinland Group, die Leitsätze des VDBW erläutern wird. Anschließend wird Dr. ­Thilo Weichert, der ehemalige Landesbeauftragte für den Datenschutz in Schleswig-Holstein, die Belange des Datenschutzes im Zeitalter von Big Data beleuchten. Antje Niemeyer von IBM zeigt am Beispiel des kognitiven Computer­systems ­Watson auf, wie künstliche Intelligenz komplexe Entscheidungen unterstützen kann. Das Praxisbeispiel von Telemedizin bei der Siemens AG und die Vorstellung eines einmaligen Live-­ Experiments mit „Wearables“ auf dem Kongress runden das wissenschaftliche Fachprogramm ab. BGM-PRAXISCAMP Parallel zum wissenschaftlichen Fachprogramm findet das „BGM-PraxisCamp“ für Gesundheitsförderer in Unternehmen wie betriebliche Gesundheitsmanager, Fachkräfte aus Personal und Personalentwicklung, Führungskräfte sowie Geschäftsführer und Unternehmer statt. Dabei werden einzelne Fragestellungen des Betrieblichen Gesundheitsmanagements für kleine und mittlere Unternehmen (KMU) in kleiner Runde mit ExperDas Magazin zum 3. Präventionskongress 2017
ten bearbeitet. In den Panels geht es geht es in den Panels um Fragen der BGM-Einführung, die Vorstellung eines Pilotprojekts für einen nutzenorientierten Arbeitsschutz im Handwerk, „Best-Practice“-Beispiele, den Themenkomplex der psychischen Gesundheit und mögliche externe Partner im BGM, die ihre Unterstützungsmöglichkeiten vorstellen. An jeweils drei „Keynotes“ mit kurzer Diskussion schließt sich hier ein „Off-Stage“-Angebot an, bei dem die Referenten den Teilnehmern persönliche Fragen beantworten und bereitgestellte Metaplanwände die Netzwerksuche der Teilnehmer zu einzelnen Themen während der Kongresstage erleichtern sollen. Moderiert wird das zweitägige BGM-PraxisCamp von Dr. med. Sabine Schonert-Hirz. „DER ERFOLGREICHE GESUNDHEITSBERATER IM ­UNTERNEHMEN“ In dem dreiteiligen Zukunftsforum soll erarbeitet werden, welchen Einfluss die Änderung der Rahmenbedingungen auf die Rollen der Akteure im Gesundheitsschutz hat und mit welchen Kompetenzen diese optimal für eine erfolgreiche Beratungs­ tätigkeit gerüstet sind. Teil 1: Die zeitgemäße Positionierung von Betriebsärzten Dr. med. Manfred Albrod wird unter dem Titel „Neue Anforderungen erfordern neue Strategien“ das Forum einleiten. Ausgehend vom fortschreitenden Wandel des Erwerbslebens und den daraus resultierenden veränderten Expositionen der Beschäftigten wird er herausarbeiten, dass sich zwangsläufig die betrieblichen Anforderungen an die Akteure des präventiven Arbeits- und Gesundheitsschutzes ändern und dies am Beispiel der betriebsärztlichen Aufgaben verdeutlichen. Unter betriebswirtschaftlichen Aspekten wird es für diese von zunehmender Bedeutung sein, fachliche Flexibilität und Vielseitigkeit transparent zu machen und den Nutzen betriebsärztlicher Tätigkeit als Win-win-Situation für Unternehmen und Beschäftigte zu demonstrieren. Teil 2: World Cafe mit Graphic Recording In einem „World Cafe“ am Nachmittag des 18. Mai wird der schleswig-holsteinische Landesvorsitzende des VDBW, Detlef Glomm, am Nachmittag des ersten Kongresstages die Rolle der verschiedenen Akteure im betrieblichen Gesundheitsschutz gemeinsam mit den Forumsteilnehmern herausarbeiten und so für das Kompetenzseminar am nächsten Tag die Grundlagen schaffen. Die Diskussion wird von einem professionellen Zeichner graphisch mitprotokolliert. Teil 3: Optimal im Unternehmen agieren und kommunizieren Am 19. Mai wird Frau Prof. Dr. phil. Rita Grimm, Professorin für Führung, Leitung und Management, ein ganztägiges Kompetenzseminar anbieten. www.präventionskongress–2017.de
Im ersten Workshop „Gesprächsführung“ wird es um die Grundlagen der Kommunikationspsychologie und das individuelle Kommunikationsverhalten gehen. Beispiele werden diskutiert und neue Verhaltensoptionen überprüft. Der zweite Workshop befasst sich mit den Grundlagen der Rhetorik mit dem Schwerpunkt auf der nonverbalen Kommunikation. Mit Blick auf die Selbstpräsentation werden die Teilnehmer die Wirkung von Mimik und Gestik im Beratungskontext mit den betrieblichen Akteuren analysieren und Handlungsstrategien für den Arbeitsalltag entwickeln. Ziel des dritten Workshops ist es, verschiedene Handlungsund Argumentationsstrategien kennen zu lernen und ihre mögliche Umsetzbarkeit im Arbeitsalltag zu überprüfen. Dabei werden der Einfluss und mögliche Abhängigkeiten von Organisations- und Unternehmensmodellen auf den Verhandlungserfolg analysiert. PARTNERFORUM DES BERUFSVERBANDES DEUTSCHER PSYCHOLOGINNEN UND PSYCHOLOGEN E.V. (BDP) Unter dem Motto „Gute Arbeit braucht Psychologie“ steuert der BDP mit Erfahrungen aus der betrieblichen Praxis ein Partnerforum bei. Den Auftakt macht dabei die Leiterin des Fachbereichs Gesundheitspsychologie im BDP, Dipl.-Psych. Julia Scharnhorst, MPH, die „Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung zur Prävention von Burnout“ vorstellen wird. Dipl.-Psych. Boris Ludborzs, Mitglied des Vorstands der Sektion Wirtschaftspsychologie des BDP, wird in seinem Beitrag darlegen, warum es sich lohnt, einen Fachpsychologen mit der Gefährdungsbeurteilung der psychischen Belastung bei der Arbeit zu beauftragen. In der zweiten Runde wird Dipl.-Psych. Ulrich F. Schübel, Mitglied des Vorstands der Sektion Wirtschaftspsychologie im BDP, das neue Krankheitsbild der „Interessierten Selbstgefährdung“ betrachten und dabei die Frage aufwerfen, ob dies die „logische“ Konsequenz der Arbeitswelt der Zukunft sei. In ihren Betrachtungen zur „gesunden Führung“ wird ­Dipl.-Psych. Alexandra Miethner, Wirtschaftspsychologin und Coach aus Bonn, abschließend Erfolg versprechende Schritte und Maßnahmen für Unternehmen vorstellen. TAGESSEMINAR ARBEITSMEDIZINISCHES FACHPERSONAL In diesem Jahr bietet der Präventionskongress erstmalig arbeitsmedizinischen Fachassistentinnen und Assistenten ein ganztätiges Seminar. Die Themen reichen von der Perimetrie über die psychologische Leistungstestung bis hin zur Klärung wichtiger Begriffe in der täglichen betriebsärztlichen Praxis. Der Besuch des Tagesseminars und des Kongresses ist für arbeitsmedizinisches Fachpersonal kostenfrei. 
Programm Präventionskongress 2017
WISSENSCHAFTLICHES FACHPROGRAMM Für: Arbeitsmediziner, Betriebs- und Werksärzte, Psychologen, Fachkräfte für Arbeitssicherheit, Sicherheitsingenieure Donnerstag, 18. Mai 2017 ab 08.00 09.00
09.30 10.28 10.30–11.00
12.30 12.58 13.00–14.00
14.00 14.30 15.00 15.28 15.30–16.00
17.30 - 18.00 ab 18.30
Registrierung Begrüßung Dr. med. Hanns Wildgans, Kompetenzfeldleiter Medizin ias AG Dr. med. Annegret E. Schoeller, Chefredakteurin ASU – Zeitschrift für medizinische Prävention Dr. med. Ulrich Clever, Präsident der Landesärztekammer Baden-Württemberg Eröffnungsvortrag: Das „präventive Selbst“ im Zeitalter von Big Data Prof. Dr. phil. Stefan Selke, Hochschule Furtwangen 100 Sekunden: „ Organisationen und Mitarbeiter für den Wandel stärken“ (Thomas Schneberger, Geschäftsführung, ias Unternehmensberatung GmbH) Kaffeepause Panel „Arbeit in der digitalen Welt“ Moderation: Dr. med. Hanns Wildgans Projekt Prävention 4.0 Katrin Zittlau, VDSI – Verband für Sicherheit, Gesundheit und Umweltschutz bei der Arbeit e.V. Sicherheit am Beispiel kollaborierender Roboter Dr. rer. pol. Marc-André Weber, Institut für angewandte Arbeitswissenschaft e.V. Zukunftsforum Teil 1: Neue Anforderungen erfordern neue Strategien. Die zeitgemäße Positionierung von Betriebsärzten Dr. med. Manfred Albrod Offene Diskussion/Frage & Antwort 100 Sekunden: „ Der Präventionsmanager in CGM ISIS MED“ (Sabine Austermann, Leitung Marketing und Sales, CompuGroup Medical Deutschland AG) Mittagspause Panel „Gesundheit in einer sich verändernden Gesellschaft“ Moderation: Prof. Dr. med. Dirk-Matthias Rose, Johannes Gutenberg-Universität Mainz Psychische Belastungen durch neue Technologien? – Eine wissenschaftliche Standortbestimmung. Patricia Helen Rosen, BAuA Methodenvergleich Psychische Gefährdungsbeurteilung: Mitarbeiterbefragung, Workshop, Beobachtung Dr. Katja Schuller, BAuA Offene Diskussion/Frage & Antwort 100 Sekunden: „ Betriebliche Darmkrebsvorsorge“ (Burkhard Viel, Account Manager, ScheBo Biotech AG) Kaffeepause Panel „Update Präventionsgesetz“ Moderation: Dr. phil. Thomas Nesseler, Hauptgeschäftsführer, Deutsche Gesellschaft für Arbeitsmedizin und Umweltmedizin (DGAUM) Stand der Umsetzung des Präventionsgesetzes aus Sicht der Krankenkassen Dr. Gregor Breucker, Abteilungsleiter Gesundheitsförderung, BKK-Dachverband Kooperation DGAUM und BARMER GEK zur Verbesserung der betrieblichen Gesundheitsförderung und Prävention: Status quo Prof. Dr. med. Dipl.-Ing. Stephan Letzel, Leiter des Instituts für Arbeits-, Sozial- und Umweltmedizin der Johannes Gutenberg-Universität Mainz, Vizepräsident DGAUM Evidenz-basierte Prävention – können wir das in Betrieben leisten? Prof. Dr. med. Hans Drexler, Direktor des Instituts und der Poliklinik für Arbeits-, Sozial- und Umweltmedizin der Universität Erlangen-Nürnberg, Präsident DGAUM Offene Diskussion/Frage & Antwort: Umsetzung in der Praxis Abendveranstaltung: "Hocketse" im Schwabengarten
08.30 08.45
10.28 10.30–11.00
14.30 15.00 15.30 16.00
Panel „Unternehmenskultur und Führung“ Moderation: Prof. Dr.-Ing. Rainer von Kiparski, Vorstandsvorsitzender VDSI – Verband für Sicherheit, Gesundheit und Umweltschutz bei der Arbeit e.V. Einführung Prof. Dr.-Ing. Rainer von Kiparski, VDSI Ergebnispräsentation Zukunftsforum Teil 2: Die Rollen der Akteure im betrieblichen Gesundheitsschutz Detlev Glomm „FreuSinn“: Warum der Chef langfristig wichtiger ist als jeder Arzt Prof. Dr. med. Joachim E. Fischer, Director, Mannheim Institute of Public Health, Social and Preventive Medicine Die neue Präventionskampagne der DGUV – und ihre Auswirkungen auf die betrieblichen Akteure Dr. rer. nat. Walter Eichendorf, stv. Hauptgeschäftsführer Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung Spitzenverband (DGUV) Psychische Gesundheit fördern: Erfahrungen mit dem eLearning-Tool „psyGA“ für Führungskräfte Prof. Dr. rer. soc. Jessica Lang, stv. Direktorin Institut für Arbeitsmedizin und Sozialmedizin an der Uniklinik RWTH Aachen 100 Sekunden: „ Der Wert von Impfungen – und was wir daraus machen“ (Dr. Klaus Schlüter, Executive Director, Business Unit Impfstoffe, MSD & Dohme GmbH ) Kaffeepause Panel „eHealth/Telemedizin“ (I) Moderation: Dr. med. Hanns Wildgans, VDBW Begriffsklärung & Marktübersicht Dr. med. Christiane Groß, M.A., Telematikexpertin der Bundesärztekammer, Präsidentin des Deutschen Ärztinnenbundes e.V. Telemedizin – Modell für die Arbeitsmedizin der Zukunft? Prof. Dr. med. Dipl.-Ing. Stephan Letzel, Leiter des Instituts für Arbeits-, Sozial- und Umweltmedizin der Johannes Gutenberg-Universität Mainz, Vizepräsident DGAUM Die VDBW-Leitsätze: Telearbeitsmedizin in der Praxis Dr. med. Wiete Schramm, Fachgebietsleitung Arbeitsmedizin TÜV Rheinland Group – AMD TÜV Arbeitsmedizinische Dienste, Präsidiumsmitglied VDBW eHealth & Big Data – Eine Herausforderung für den Datenschutz Dr. jur. Thilo Weichert, Vorstandsmitglied der Deutschen Vereinigung für Datenschutz e.V., Datenschutzbeauftragter des Landes Schleswig-Holstein a.D. Mittagspause Panel „eHealth/Telemedizin“ (II) Moderation: Dr. med. Hanns Wildgans Bessere Entscheidungen durch künstliche Intelligenz? IBM-Watson im Gesundheitswesen Antje Niemeyer, Watson Health Leader DACH, IBM Telemedizin bei der Siemens AG am Beispiel von Offshore-Arbeitsplätzen Dr. med. Ralf Franke, Corporate Medical Director, Siemens AG Ergebnispräsentation Live-Experiment „Wearable Computing“ Zusammenfassung & Verabschiedung Dr. med. Hanns Wildgans Ende der Veranstaltung
AUSTAUSCH- UND LERNFOREN Donnerstag, 18. Mai 2017 Gute Arbeit braucht Psychologie – Erfahrungen aus der betrieblichen Praxis, Teil 1 11.00
Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung zur Prävention von Burnout Dipl.-Psych. Julia Scharnhorst, MPH Warum es sich lohnt, einen Fachpsychologen mit der Gefährdungsbeurteilung zur psychischen Belastung zu beauftragen – Erfahrungsbericht aus der Praxis. Dipl.-Psych. Boris Ludborzs Partnerforum des Berufsverbands Deutscher Psychologinnen und Psychologen e.V.
Mittagspause Gute Arbeit braucht Psychologie – Erfahrungen aus der betrieblichen Praxis, Teil 2
Interessierte Selbstgefährdung – die „logische“ Konsequenz der Arbeitswelt der Zukunft? Dipl.-Psych. Ulrich F. Schübel Gesund Führen – Schritte und Maßnahmen im Unternehmen Dipl.-Psych. Alexandra Miethner Partnerforum des Berufsverbands Deutscher Psychologinnen und Psychologen e.V.
Kaffeepause Zukunftsforum – Teil 2 Die Rollen der Akteure im betrieblichen Gesundheitsschutz Detlev Glomm
World Café mit Graphic Recording Detlev Glomm Unterstützt von einem Moderator erarbeiten die Teilnehmenden gemeinsam in einem World Café die künftigen Anforderungsprofile der Akteure im betrieblichen Gesundheitsschutz. Die Diskussion wird durch einen professionellen Zeichner live protokolliert.
Abendveranstaltung: "Hocketse" im Schwabengarten
Freitag, 19. Mai 2017 Zukunftsforum – Teil 3 Kompetenzseminar „Optimal im Unternehmen agieren und kommunizieren“ Prof. Dr. phil. Rita Grimm, Professorin für Führung, Leitung und Management 09.00
a)	Gesprächsführung Ziel dieses Kompetenzseminars ist es, die Grundlagen der Kommunikationspsychologie kennenzulernen und das individuelle Kommunikationsverhalten zu reflektieren. Dabei werden sowohl die Axiome des Kommunikationswissenschaftlers Paul Watzlawick als auch das Kommunikationsmodell von Friedemann Schulz von Thun vorgestellt, Beispiele diskutiert und neue Verhaltensoptionen überprüft.
Kaffeepause Kompetenzseminar „Optimal im Unternehmen agieren und kommunizieren“
b)	Präsentation Ziel dieses Kompetenzseminars ist es, die Grundlagen der Rhetorik mit Schwerpunkt auf der nonverbalen Kommunikation kennenzulernen, die Wirkung von Mimik und Gestik im Beratungskontext mit den betrieblichen Akteuren sowie in Sitzungen mit den Interessensvertretungen mit Blick auf die Selbst-Präsentation zu analysieren und Handlungsstrategien für den Arbeitsalltag zu entwickeln.
Mittagspause Kompetenzseminar „Optimal im Unternehmen agieren und kommunizieren“
c)	Verhandlungen gestalten Ziel dieses Kompetenzseminars ist es, verschiedene Verhandlungs- sowie Argumentationsstrategien kennenzulernen und auf ihre mögliche Umsetzbarkeit im Arbeitsalltag zu überprüfen. Dabei werden der Einfluss und mögliche Abhängigkeiten von Organisations- und Unternehmensmodelle auf den Verhandlungserfolg analysiert und diskutiert.
BGM-PRAXISCAMP – PRÄVENTION IM ­MITTELSTAND Für: Betriebliche Gesundheitsmanager, Fachkräfte aus Personal und Personalentwicklung, Personalverantwortliche, Unternehmer, Vorstände und Geschäftsführer Donnerstag, 18. Mai 2017 Einführung in das betriebliche Gesundheitsmanagement Moderation: Dr. med. Sabine Schonert-Hirz 11.00
Arbeitswelt im Wandel – Herausforderungen und Chancen für das BGM Dr. med. Stefan Webendörfer, Vice President Occupational Medicine & Health Protection, BASF SE
Gesundheit, Führung & Kultur in der Arbeitswelt 4.0 Dr. med. Ulrike Hein-Rusinek, Head of Occupational Health, E.ON SE
Return on Investment – Rechnet sich Betriebliches G ­ esundheits­management? Thomas Schneberger, Geschäftsführung, ias Unternehmensberatung GmbH
Off-Stage: Meet the Expert
Mittagspause Ohne Mehrkosten besser schützen – praxisgerechter Arbeitsschutz im Handwerk Moderation: Dr. med. Sabine Schonert-Hirz
Sicher und gesund mit System: Konzept des INQA-Projektes „NOAH.in“ und Vorgehensweise Dr. Albert Ritter, Forschung Beratung Training (FBT)
Erfahrungen aus der Praxis Joachim Kreuz, Bad & Heizung Kreuz GmbH, Gewinner Deutscher Arbeitsschutzpreis 2011
Kaffeepause Erfolgreiches BGM in KMU Moderation: Dr. med. Sabine Schonert-Hirz
Von den Großen lernen Dr. Jörg Busam, leitender Betriebsarzt, Beiersdorf AG
BGM-Gewinner aus dem Mittelstand – Pascoe Naturmedizin Gewinner des Sonderpreises „Betriebliche Gesundheitsförderung“ Great Place to Work ® 2016
Ausgezeichnet nachhaltig: Gesundheitsvorbild INFRAS Ueli Maag, lic. oec. publ., Bereichsleiter & Partner INFRAS Zürich, Gewinner Zürcher Preis 2016 für Gesundheits­förderung im Betrieb (Kategorie Kleinunternehmen)
Freitag, 19. Mai 2017 Umsetzung im betrieblichen Alltag Moderation: Dr. med. Sabine Schonert-Hirz 09.00
BGM – Ziele, Aufgabenteilung und Erfolgskriterien Dr. med. Joachim Stork, Leiter Gesundheitswesen, AUDI AG
Mit Gesundheitsförderung die Produktivität steigern Tamara Ruhberg, M.A. (Prävention und Gesundheitsmanagement)
Kaffeepause Psychische Gesundheit Moderation: Dr. med. Sabine Schonert-Hirz
Was muss der Unternehmer tun? Dr. Dipl.-Psych. Patrick Bacherle, ias AG
Die psychische Gefährdungsbeurteilung in KMU in der Praxis Priv.-Doz. Dr. phil. Dipl.-Psych. Britta Herbig, Klinikum der Universität München
Gesund führen – Psychische Gefährdungen frühzeitig erkennen und die eigene Resilienz stärken Prof. Dr. Andreas Zimber, Leiter Personalentwicklung, Zentralinstitut für seelische Gesundheit
Mittagspause Partner im BGM Moderation: Dr. med. Sabine Schonert-Hirz
Die Rolle der Krankenkassen in der betrieblichen Prävention Dr. med. Sabine Voermans, Leiterin Gesundheitsmanagement, Techniker Krankenkasse
Prävention – ein Thema der Rentenversicherung Ulrich Hartschuh, Reha-Management, Deutsche Rentenversicherung Baden-Württemberg
Off-Stage: Meet the Expert Zusammenfassung & Verabschiedung Dr. med. Sabine Schonert-Hirz
Unser Zusatzprogramm
NACHWUCHSSYMPOSIUM ARBEITSMEDIZIN Für: Studierende in der klinischen Ausbildung sowie Ärztinnen und Ärzte mit Interesse an Arbeitsmedizin Donnerstag, 18. Mai 2017
RT G EFÖ RDE
AS DURCH D
Bustransfer zu "Ritter Sport", Waldenbuch
Vorstellung der Alfred Ritter GmbH & Co. KG. Vorstellung der Arbeit der Betriebsärztin Betriebsrundgang
Möglichkeit zum Besuch von Schokoshop oder Schokomuseum
Rückfahrt zur Filderhalle
Zukunft der Arbeitsmedizin zwischen Prävention und Leistungserhalt Vortrag durch einen Vertreter des Aktionsbündnisses Arbeitsmedizin anschl. Roundtable mit Vertretern zu den Berufsperspektiven aus DGAUM, VDBW, ü­ berbetrieblichen Diensten und Werksärzten
Besuch Präventionskongress
TAGESSEMINAR ARBEITSMEDIZINISCHES FACHPERSONAL Für: Approbierte Ärztinnen und Ärzte mit Interesse an der Arbeitsmedizin und Studierende in der klinischen Ausbildung Freitag, 19. Mai 2017
Fallstricke der Perimetrie aus Sicht des Fachpersonals Peter Pieper, Vistec AG
Ein Blick ins Gehirn?! Möglichkeiten und Grenzen psychologischer Leistungstestung am Beispiel Corporal Plus Dorothea Winter, Psychologin, M.Sc., Vistec AG
Was bedeuten all die Abkürzungen wie z. B. MPG, DGUV-V (BGV-A), UVV, STK, MTK in der Medizintechnik für das verantwortliche Personal in der betriebsärztlichen Praxis? Peter Pieper, Vistec AG
Ă&#x153;bersicht Abstracts 2017
Das „präventive Selbst“ im Zeitalter von Big Data Digitale Selbstvermessung zwischen technologischer Innovation und kulturellem Wandel PROF. DR. PHIL. STEFAN SELKE Hochschule Furtwangen
Digitale Selbstvermessungstechnologien erleben gegenwärtig einen Boom als autoethnografische Forschungswerkzeuge, als in Szenen organisierte protowissenschaftliche Selbsterforschung („Quantified Self“) sowie als popularisierte Alltagspraxen („Self-Tracking“). Der Vortrag auf dem 3. Präventionskongress, der unter dem Motto „Gesund und sicher arbeiten“ steht, konzentriert sich auf das dritte Feld, in dem einerseits Beispiele für Gesundheitsmonitoring im Kontext von Medizin-, Wellness-, Fitness- und Lifestyle-Anwendungen sowie Human Tracking-Anwendungen im Kontext einer digitalisierten Arbeitswelt („Industrie 4.0“) vorgestellt sowie aus gesellschaftswissenschaftlicher Perspektive analysiert werden. Dabei wird der Leitthese gefolgt, dass digitale Technologien zur Vermessung des Seins zugleich episch, utopisch und mystisch sind. Diese drei Perspektiven gliedern den Vortrag. Sie sind episch, weil ihr alltäglicher Gebrauch zeitgeistigen Narrationen folgt, also Erzählungen über Heilsversprechen eines besseren Lebens auf der Basis normativer Imperative. Das „Leben nach Zahlen“ greift dabei auf zahlreiche Kulturtechniken zurück, die von vorgängigen analogen Techniken der Selbstbeobachtung, Selbstthematisierung und Selbstkontrolle gebildet werden. Diese Traditionslinie wird anhand ausgewählter klassischer Beispiele in Erinnerung gerufen. Gleichzeitig wird damit der stets normative Charakter von Daten illustriert. Sie sind utopisch, weil aktuelle Praxisformen der Selbstvermessung immer wieder in Zukunftsentwürfe projiziert werden, die mit Vorstellungen über optimierte Lebensführungsmodelle verbunden sind. Stellenweise münden diese Utopien in die Idee eines neuen Gesellschaftsvertrages. Die Einlösung der Utopien hat jedoch ihren Preis: Zahlreiche Anwendungen sind mit sozialen, ethischen oder politischen Entgrenzungen verbunden, die nur nach und nach sichtbar werden. Beispiele hierfür sind die Entstehung neuer Wertschöpfungsketten von Wissen, die Emanzipation von Laien und die Erosion klassischer Berufsrollen (z. B. Ärzte, Lehrer), die Kommodifizierung (Warenwerdung) des eigenen Körpers (wenn nicht gar des eigenen Lebens), Entfremdungen, Verlust von Entscheidungsautonomie sowie Prozesse rationaler Diskriminierung. Hier will der Vortrag einen Beitrag dazu leisten, Prozesse des schleichenden Wandels („shifting baselines“) zu erkennen und kritisch in den Blick zu nehmen. Schließlich ist die digitale Selbstvermessung auch mystisch, weil hochmoderne Technologien nicht verbergen können, dass das zugrundeliegende Wirkungsprinzip uralt ist: Algorithmisierung im Kontext von „Big Data“ ist eigentlich eine Renaissance des alchemistischen Prinzips im 56
Gewand der digitalen Transformation. Dabei werden „unedle“ Menschen mittels einer „Konversion“, die auf „wissenschaftlicher Magie“ (von Mustererkennung durch Algorithmen bis hin zu künstlicher Intelligenz) beruht, in „veredelte“ Träger sozial erwünschter Eigenschaften verwandelt. Datensammlungen innerhalb der digitalen Ökonomie sind „alchemistische Konversionen“, weil die Verfahren, die dabei verwandt werden, dem Prinzip des „Black-Boxing“ folgen, dennoch aber das Ziel in einer Veredelung von Menschen, Institutionen, Prozessen und Strukturen besteht. Auf dieser Basis stellen sich abschließend Fragen nach möglichen schleichenden Entgrenzungen für Individuum und Gesellschaft (nicht nur der „Generation Y“), nach digitaler Souveränität sowie einem möglichen Schutz vulnerabler digitaler Konsumenten. Bisherige rechtliche und technische Lösungsvorschläge greifen dabei meist zu kurz. Aus einer Verbraucherschutzperspektive besteht die Herausforderung darin, dass man Menschen nicht wirkungsvoll vor etwas schützen kann, nach dem sie sich sehnen. Aus einer Präventionslogik heraus stellt sich die Frage, wo die Freiwilligkeit der präventiven, personalisierten, partizipativen und prädiktiven Datenerhebung endet und wo neue Zwänge oder manipulative Effekte entstehen.  Kurz CV Stefan Selke Prof. Dr. Stefan Selke studierte zunächst Luft- und Raumfahrttechnik und promovierte später in Soziologie. Er ist Professor für das Lehrgebiet „Gesellschaftlicher Wandel“ an der Hochschule Furtwangen (HFU) sowie Inhaber der Forschungsprofessur „Transformative und Öffentliche Wissenschaft“. Selke forscht zu Themen des sozialen, technischen und medialen Wandels. Aktuelle Arbeitsgebiete sind Digitalisierung, Armutsökonomie und Lebensreformbewegungen. Selke versteht sich als als Vertreter der Öffentlichen Soziologie, der Positionen zu gesellschaftlich relevanten Themen entwickelt. Mehr dazu in seinem Blog „Stabile Seitenlage“ und unter: www.stefan-selke.de Von Stefan Selke zum Thema erschienen: Selke, Stefan (2014): Lifelogging. Wie die digitale Selbstvermessung ­unsere Gesellschaft verändert (ISBN-13 9783430201674) Selke, Stefan (Hrsg): Lifelogging. Digitale Selbstvermessung zwischen disruptiver Technologie und kulturellem Wandel (ISBN ­978-3-658-10416-0) Selke, Stefan (Editor): Digital Self-tracking and Lifelogging between D ­ isruptive Technology and Cultural Transformation (ISBN 978-3-658-137-1)
Abstracts Wiss. Fachprogramm
Ă&#x153;bersicht der Referenten
Sicherheit am Beispiel kollaborierender Roboter
DR. RER. POL. MARC-ANDRÉ WEBER
Institut für angewandte ­Arbeitswissenschaft e.V.
Arbeit 4.0 bringt zahlreiche und weitreichende Veränderungen der Arbeitswelt mit sich. Hierzu gehören autonome Prozesse, technische Assistenzsysteme, virtuelle Realität, Mensch-Roboter-Kollaboration und Veränderungen in Arbeitszeit, Arbeitsort und Beschäftigung. Damit verbunden sind veränderte Gefährdungen und Belastungen für die Beschäftigten, aber auch Chancen und Möglichkeiten für Verbesserungen im Arbeitsschutz. Im Projekt Prävention 4.0 (www.praevention40.de), gefördert durch das BMBF, forscht der VDSI gemeinsam mit Akteuren der Arbeitgebervertreter, Arbeitnehmervertreter sowie von Handwerk und KMU, zu den Handlungsfeldern Führung, Organisation, Gesundheit und Sicherheit. Ziel ist es, Hilfen zur Selbsthilfe sowie ein Selbstbewertungsinstrument zur Nutzung durch Akteure in Unternehmen und Berater zu erarbeiten. Im Rahmen des Projekts wurden Berater, insbesondere Mitglieder des VDSI, zur Durchdringung und Bedeutung des Themas Arbeitswelt 4.0 im eigenen Unternehmen und bei den Kunden befragt. Zudem wurden Gespräche mit Experten und so genannte Zukunftsworkshops durchgeführt. Fachkräfte für Arbeitssicherheit, Fachärzte für Arbeitsmedizin und wissenschaftliche Mitarbeiter standen dabei im Fokus des VDSI. Der Beitrag stellt die ersten Ergebnisse des Projekts vor und bietet daher auch einen Einblick in die aktuellen Erkenntnisse der Forschung sowie erforderlichen Maßnahmen für die Praxis. 
Bei der Mensch-Roboter-Kollaboration (MRK) werden Fähigkeiten und Fertigkeiten des Menschen mit denen von Robotern sinnvoll kombiniert. Daraus resultiert in der Regel eine Arbeitsteilung, in der Roboter die monotonen sowie schweren Arbeitsschritte übernehmen, wodurch sich der Mensch auf Arbeiten konzentrieren kann, in denen er dem Roboter überlegen ist. Schwere Arbeitsschritte können etwa das Bewegen oder Halten von Bauteilen sein, an denen der Mensch komplexe Fügevorgänge ausführt, die für einen Roboter nicht oder nur mit unverhältnismäßig hohem Aufwand auszuführen wären. Speziell bei kollaborierenden Robotern können Berührungen zwischen Mensch und Roboter nicht ausgeschlossen werden, sie sind sogar teilweise gewünscht, etwa wenn der Mitarbeiter durch leichte Berührung den Roboter stoppen möchte. Aus diesem Grund gibt es auch keine trennenden Schutzeinrichtungen. Deshalb sind hohe Anforderungen an Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten zu stellen, deren Arbeitsplätze MRK umfassen. Der Gestaltung der Arbeitsplätze kommt eine elementare Bedeutung zu, damit die MRK-Applikationen gefahrlos und dennoch produktiv eingesetzt werden können. Im Vortrag werden zunächst die Spezifika für kollaborierende Roboter erläutert, deren Verbreitung in der Industrie erwähnt und Beispiele für ihren Einsatz in der industriellen Produktion gegeben. Darauf basierend werden als Schwerpunkt des Vortrags Faktoren für eine erfolgreiche und sichere Nutzung von MRK vorgestellt sowie rechtliche Anforderungen dargelegt, die in diesem Rahmen zu erfüllen sind. Die Grundlage hierfür bildet eine Analyse potenzieller Risiken, die mit der Nutzung von MRK einhergehen. In dieser Betrachtung kommt der Gestaltung von Arbeitsplätzen und den damit verbundenen Auswirkungen auf die Arbeitsorganisation eine hohe Bedeutung zu. Der Vortrag schließt mit praxisorientierten Hinweisen zur Gestaltung von sicheren MRK-Applikationen. Die Ergebnisse zeigen, dass MRK zunehmend einen wichtigen Stellenwert in der industriellen Fertigung einnehmen. Hersteller von MRK konstruieren ihre Applikationen so, dass das Gefahrpotenzial gering ausfällt, etwa durch Begrenzung von Kraftverhältnissen. Der Anwender von MRK hat Sicherheitsmaßnahmen sowohl bei der Arbeitsplatzgestaltung als auch hinsichtlich der mit MRK zu bearbeitenden Bauteile umzusetzen. Hierbei ist eine Vielzahl an Normen und Regelungen zu beachten, etwa die ISO/TS 15066 oder die EN ISO 10218. 
SFORUM ZUKUNFT 1 IL E T
Neue Anforderungen erfordern neue Strategien. Die zeitgemäße Positionierung von Betriebsärzten.
Psychische Belastungen durch neue ­Techno­logien? – Eine wissenschaftliche ­Standortbestimmung.
PATRICIA HELEN ROSEN Bundesanstalt für Arbeitsschutz und ­Arbeitsmedizin (BAuA)
Der fortschreitende Wandel des Erwerbslebens resultiert in veränderte Expositionen der Beschäftigten. Dass sich damit zwangsläufig die betrieblichen Anforderungen an die Akteure des präventiven Arbeits- und Gesundheitsschutzes ändern, wird am Beispiel der betriebsärztlichen Aufgaben verdeutlicht. Traditionell haben Betriebsärzte sich über medizinische Untersuchungen der Beschäftigten definiert. Millionenfache Untersuchungen an gesunden Beschäftigten bildeten den Fokus betriebsärztlichen Handelns, während andere Aufgaben nach dem Arbeitssicherheitsgesetz mitunter vernachlässigt wurden. Heute können Betriebsärzte dem Bedarf von Unternehmen und Beschäftigten eher in der proaktiven Rolle des Beraters, Unterstützers, Partners und Gestalters gerecht werden. Betriebsärzte stützen sich dabei auf eine interdisziplinäre Kooperation, etwa mit Sicherheitsfachkräften oder Psychologen. Sie ergänzen ihre klassisch ärztlichen Kompetenzfelder durch professionelle Kommunikation, Moderation, kritisches Beobachten und visionäre Konzepte. Betriebsärzte tragen durch sichtbare Präsenz und Mitwirken an betrieblichen Strategien dazu bei, menschengerechte und gesundheitsförderliche Arbeitsbedingungen zu schaffen. Unter betriebswirtschaftlichen Aspekten wird es von zunehmender Bedeutung sein, fachliche Flexibilität und Vielseitigkeit transparent zu machen und den Nutzen betriebsärztlicher Tätigkeit als Win-win-Situation für Unternehmen und Beschäftigte zu demonstrieren.  
Die Arbeitswelt befindet sich in einem permanenten Wandel, deren wesentlicher aktueller Treiber die Digitalisierung ist (BMAS 2017). Technologische Fortschritte lassen sich beispielsweise im Bereich IT und Software beobachten. Die Sammlung, Analyse und Vernetzung von Daten nimmt zu und lernende Algorithmen gewinnen an Bedeutung (ebd.). Auch im Bereich Robotik lassen sich umfangreiche technologische Weiterentwicklungen beobachten. Innovationen im Bereich Sensorik und Aktorik ermöglichen neue Generationen von Leichtbaurobotern, die sich grundsätzlich für einen schutzzaunlosen Einsatz eignen und somit neue Formen der Zusammenarbeit ermöglichen (Barner et al. 2015). Der Einsatz und Betrieb dieser neuartigen Arbeitsmittel ist zum einen an rechtliche sowie technische Vorrausetzungen geknüpft (Meyer 2016). Zum anderen müssen die Veränderungen der Arbeitssysteme auch von einer arbeitswissenschaftlichen Perspektive betrachtet werden. Anwender und Wissenschaftler stehen vor der Herausforderung, den Einsatz neuer Technologien zu analysieren, zu bewerten und humangerecht zu gestalten. Neben den Einführungsbedingungen neuer Systeme ist auch die Wirkung auf den Menschen zu betrachten. Werden sich psychische Belastungen durch den Einsatz neuer Technologien verändern und falls ja, wie sehen diese aus? Die hier beschriebenen Neuerungen bieten Chancen, aber auch Risiken für die Arbeitsgestaltung. Mentale Überforderung, der Verbleib von Resttätigkeiten oder Unklarheit in der Rollenzuweisung können ungün­ stige Folgen des Technologieeinsatzes sein. Chancen ergeben sich durch eine Reduktion nicht ergonomischer Tätigkeiten, der möglichen Erweiterung von Handlungs- und Entscheidungsspielräumen sowie individuelle Unterstützungsmöglichkeiten. Es ist künftig zu prüfen, ob bestehende Methoden diese zum Teil neuen Arbeitsformen hinreichend analysieren können oder ob eine Anpassung einzelner Methoden erfolgen muss. Bei der Betrachtung neuartiger Arbeitssysteme ist darüber hinaus zu evaluieren, welche bestehenden Erkenntnisse genutzt werden können, um eine menschengerechte Arbeitssystemgestaltung sicherzustellen. Der Beitrag stellt ausgewählte Ergebnisse aus dem Projekt „Psychische Gesundheit in der Arbeitswelt – Wissenschaftliche Standortbestimmung“ der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin vor. Weiterer Schwerpunkt ist die Interaktionsevaluation zwischen Menschen und neuen Technologien, insbesondere der Mensch-Roboter-Interaktion. 
Methodenvergleich psychische Gefährdungs­ beurteilung: Mitarbeiterbefragung, Workshop, Beobachtung
Stand der Umsetzung des Präventionsgesetzes aus Sicht der Krankenkassen
DR. KATJA SCHULLER
Bundesanstalt für Arbeitsschutz und ­Arbeitsmedizin (BAuA), Berlin
Abteilungsleiter Gesundheitsförderung, BKK-Dachverband
Jeder Arbeitgeber hat die gesetzliche Pflicht, auf Basis einer Beurteilung der Arbeitsbedingungen zu ermitteln, welche Maßnahmen des Arbeitsschutzes notwendig sind, um Gefährdungen durch psychische Belastung zu vermeiden. In ihren „Empfehlungen zur Umsetzung der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung“ haben sich die Träger der „Gemeinsamen Deutschen Arbeitsschutzstrategie“ (GDA) auf einen Korridor empfehlenswerter Vorgehensweisen verständigt. Demnach können zur Gefährdungsbeurteilung Mitarbeiterbefragungen, Workshops und/oder Beobachtungsinterviews genutzt werden. Im Vortrag werden diese Verfahrensweisen und ihre jeweiligen Möglichkeiten und Grenzen vor dem Hintergrund der Ergebnisse aus einem aktuellen Forschungsprojekt der BAuA zur „Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung in der betrieblichen Praxis“ diskutiert. 
Die betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) ist neben dem gesetzlichen Arbeits- und Gesundheitsschutz und dem betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) einer der drei Pfeiler des betrieblichen Gesundheitsmanagements (BGM). Das Präventionsgesetz hat Mitte 2015 mit der Einführung der nationalen Präventionsstrategie einen neuen Rahmen für die Sozialversicherungsträger, Sozialpartner, Bundes- und Landesregierungen und weitere Akteure geschaffen und dabei insbesondere eine Reihe von Vorgaben für die Krankenkassen definiert. Diese sollen insgesamt mehr Finanzmittel für die Unterstützung von Betrieben bereitstellen und gemeinsam durch regionale Koordinierungsstellen den Zugang vor allem für kleinere und mittelständische Betriebe zu den Unterstützungsleistungen der Krankenkassen erleichtern. Außerdem wurde im Bereich der medizinischen Prävention die Rolle der Betriebs- und Werksärzte gestärkt. Die Umsetzung der neuen gesetzlichen Vorgaben ist in vollem Gange: Auf Bundes- und Landesebene haben alle wichtigen Akteure Vereinbarungen bzgl. einer engeren und koordinierten Zusammenarbeit entwickelt und weitgehend konsentiert. Es bleibt abzuwarten, ob die neuen Strukturen und Kooperationsformen einen wirksamen Beitrag zur Steigerung der Zahl der Betriebe leisten, die sich aktiv in den verschiedenen Feldern des BGM engagieren. Auch die im Wettbewerb mit¬¬einander stehenden Krankenkassen sollen auch auf betrieblicher Ebene stärker als bisher zusammenarbeiten, der Beitrag beschäftigt sich mit den dafür wichtigen Rahmenbedingungen.  
Kooperation DGAUM und BARMER GEK zur Verbesserung der betrieblichen Gesundheits­ förderung und Prävention: Status quo
Evidenzbasierte Prävention – können wir das in Betrieben leisten?
Leiter des Instituts für Arbeits-, Sozialund Umweltmedizin der Johannes Gutenberg-Universität Mainz, Vizepräsident DGAUM
Direktor des Instituts und der Poliklinik für ­Arbeits-, Sozial- und Umweltmedizin der ­Universität Erlangen-Nürnberg, Präsident DGAUM
Im Jahr 2015 ist das Präventionsgesetz (PrävG) als Artikelgesetz in Kraft getreten. Ziel des PrävG ist insbesondere die Stärkung der Prävention und Gesundheitsförderung in den Lebenswelten – u. a. des Wohnens, Lernens, Studiums, der medizinischen und pflegerischen Versorgung sowie der Freizeitgestaltung einschließlich des Sports – und die Stärkung der betrieblichen Gesundheitsförderung in Verzahnung mit dem Arbeitsschutz. Das PrävG ermöglicht nach § 20g SGB V u. a. die Durchführung von Modellvorhaben, mit denen die Qualität und Effizienz der Versorgung mit Leistungen zur Gesundheitsförderung und Prävention in den Betrieben verbessert werden soll. Diese Modellvorhaben können auch der wissenschaftlich fundierten Auswahl geeigneter Maßnahmen der Zusammenarbeit dienen und sollen die nationalen Gesundheitsziele „gesund leben und arbeiten“ berücksichtigen. Die Deutsche Gesellschaft für Arbeitsmedizin und Umweltmedizin (DGAUM) führt derzeit unter dem Titel „Gesund arbeiten in Thüringen“ ein Modellvorhaben in Kooperation mit der BARMER GEK durch. Ziel des Projektes ist die Entwicklung von arbeitsmedizinischen Angeboten und Maßnahmen, die an die spezifischen Rahmenbedingungen kleinerer und mittlerer Unternehmen und deren Beschäftigte in ländlichen und strukturschwächeren Regionen angepasst sind und eine qualitativ hochwertige, umfassende und nachhaltige (arbeitsmedizinische) Versorgung an der Schnittstelle zwischen Arbeitsschutz und kurativer Medizin gewährleisten. Das Modellvorhaben ist für eine Zeitdauer von 5 Jahren (2017-2021) konzipiert. Die Leitfragen des Modellvorhabens sind: •	Welche Akteure sind bei BGF/BGM in Thüringen involviert? •	Wo bestehen Defizite und welche Best-Practice-Beispiele existieren? •	Wie können die Defizite eliminiert und die bereits bestehenden BGF-/ BGM-Maßnahmen optimiert und weiter ausgebaut werden? •	Wie können Informations- und Kommunikationsstrukturen für BGF und BGM in Thüringen verbessert werden? •	Welche präventivmedizinischen Angebote sind im betrieblichen Umfeld inhaltlich und wirtschaftlich sinnvoll? Projektbegleitend wird ein qualitätsgesichertes telemedizinisches Versorgungsangebot für Thüringen aufgebaut. In dem Vortrag werden das Modellvorhaben und der aktuelle Sachstand vorgestellt. 
Evidenzbasierte Medizin (EBM) bedeutet, die individuelle klinische Erfahrung mit den besten zur Verfügung stehenden externen Nachweisen aus der systematischen Forschung zu verknüpfen. In den vergangenen Jahren ist EBM zu einer allgemein anerkannten Methode in der Medizin geworden. Auch auf dem Gebiet der Arbeitsmedizin und Prävention wird die Anwendung von Methoden der EBM befürwortet (Drexler 2003). Die Vorgehensweise der EBM gliedert sich in folgende fünf Arbeitsschritte: 1.	den Informationsbedarf in eine beantwortbare Frage zu übersetzen, 2.	die beste Evidenz zur Beantwortung der Frage möglichst effizient aufzuspüren (d. h. Literaturrecherche in den medizinischen Datenbanken), 3.	ihre Validität (Glaubwürdigkeit) und Nützlichkeit (klinische Anwendbarkeit) kritisch zu bewerten, 4.	die Ergebnisse dieser Bewertung in die klinische Praxis umzusetzen und 5.	abschließend die eigene Leistung zu bewerten. Der Erfolg dieser Methode ist stark abhängig von der zugrundegelegten Suchstrategie, der Auswahl der Datenbanken. Einschränkungen können zu Verzerrungen führen, so dass das passende Gleichgewicht zwischen zu viel und zu wenig Publikationen gesucht und gefunden werden muss. Nach Allisson et al. (1999) liegt die richtige Balance bei 50 Literaturstellen (Kütting u. Drexler 2003). Zur Bewertung der Glaubwürdigkeit (Validität) dient folgende Abstufung: •	Grad Ia/Ib : Evidenz aufgrund übereinstimmender Ergebnisse von Metaanalysen randomisierter klinischer Studien , Ib: mindestens 1 randomisierte Studie •	Grad IIa/IIb: Evidenz aufgrund übereinstimmender Ergebnisse von nichtkontrollierten Studien (z. B. Kohortenstudien), IIb: mindestens 1 nicht kontrollierte Studie •	Grad IIIa/IIIb: Evidenz aufgrund übereinstimmender Ergebnisse von nichtkontrollierten, nichtexperimentellen Studien (z. B. Fall-Kon­trollStudie, Querschnittsstudie), IIIb: mindestens 1 Studie •	Grad IV: Evidenz aufgrund von Fallbeobachtungen •	Grad V: Evidenz aufgrund von Expertenaussagen Sehr hilfreich sind hier die nach den Regeln der AWMF erstellten Leitlinien. Der Anwender der Leitlinien darf davon ausgehen, dass diese den aktuellen Stand des Wissens (Datum der Leitlinie) berücksichtigen und die Validität der Aussagen (Evidenzgrade) offenlegen.  
„FreuSinn“ – Warum der Chef langfristig ­wichtiger ist als der Arzt.
Die neue Präventionskampagne der DGUV – und ihre Auswirkungen auf die betrieblichen Akteure
PROF. DR. MED. JOACHIM E. FISCHER Director, Mannheim Institute of Public Health, Social and Preventive Medicine
In der amerikanischen Forschung zu Gesundheit haben im letzten Jahrzehnt zwei Perspektiven besondere Bedeutung erlangt: Wie geht es Menschen, die bei ihrem Tun Freude – nicht Spaß – erleben? Was ist mit Menschen, die ihre Tätigkeit als sinnvoll erleben? So konnte beispielsweise Steve Cole von der University of California zeigen, dass Menschen, die Sinnvolles zu tun als erstrebenswert erachten, ganz andere Gene in den Steuerzellen des Immunsystems aktivieren als Hedonisten. Und Carol Ryoff zeigte in einer großen Langzeitstudie, dass Menschen mit Freude am Leben länger und gesünder leben. Diese Befunde veranlassten uns, mehr als 15.000 Beschäftigten zwei Fragen zu stellen: Wenn Sie morgens aufwachen, freuen Sie sich darauf, zur Arbeit zu gehen? Und: Trägt Ihre Arbeit dazu bei, dass Sie Ihr Leben als sinnvoll erleben? Als wir die Daten auswerteten, waren wir selbst überrascht: Wer beidem voll zustimmt, der beschreibt sich als gesünder, als leistungsfähiger, als mehr verbunden mit dem Unternehmen – kurzum ist näher an dem idealen Beschäftigten, den sich jedes Unternehmen wünscht. 10% mehr FreuSinn bedeuten 7% mehr Gesundheit und 5% mehr Produktivität. Wir analysierten die Daten weiter: Was treibt denn diesen „FreuSinn“? Der wichtigste Treiber von FreuSinn waren die förderlichen Arbeitsbedingungen. Und unter den förderlichen Arbeitsbedingungen rangierte an höchster Stelle eine Führungskraft, die ihre Mitarbeiter inspiriert, fair und gerecht ist und die dafür sorgt, dass sich Beschäftigte insgesamt im Unternehmen wertgeschätzt fühlen. Wenn man den Effekt davon vergleicht mit dem Effekt von 10% verbessertem Gesundheitsverhalten, dann schlägt die Führungskraft das Fitnessstudio um den Faktor 2-3. Wenn man ferner unterstellt, dass der Arzt bei Gesunden ja nicht mehr tun kann, als zu empfehlen, mehr Sport zu treiben, mit dem Rauchen aufzuhören, weniger Alkohol zu trinken und auf das Gewicht zu achten, dann sprechen die Zahlen bei Gesunden bezogen auf die Wirkung sowohl auf die Gesundheit wie auf die Produktivität eindeutig für die Führungskraft. Das bedeutet nicht, dass Ärzte unwirksam sind. Wir brauchen sie als Steuerer, Beratende, Koordinatoren und Wissende dann, wenn ­Beschäftigte krank werden. In der Regel aber sind über 90% der Beschäftigten nicht krank. Bedeutsam wird es, dann, wenn chronische Erkrankungen ins Spiel kommen. Hier gilt es in sinnvoller und für alle Beteiligte zielführender ­Weise die Zusammenarbeit zwischen Betrieb und Versorgung zu optimieren. 
DR. RER. NAT. WALTER EICHENDORF stv. Hauptgeschäftsführer Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung Spitzenverband (DGUV)
Durch die neue Präventionskampagne sollen Sicherheit und Gesundheit zum Maßstab des täglichen Handelns werden. Um die Arbeitsbedingungen weiterhin und nachhaltig zu verbessern, braucht es einen ganzheitlichen Ansatz: Sicherheit und Gesundheit müssen von Anfang an und in allen Lebensbereichen mitgedacht werden; der Mensch wird dazu in den Mittelpunkt gestellt. So entsteht langfristig eine Kultur der Prävention. Dafür wirbt die neue Präventionskampagne, die am 18.10.2017 starten wird. Unternehmen und Einrichtungen sollen dabei unterstützt werden, Prävention in alle Entscheidungs- und Handlungsebenen einzubeziehen. Davon profitieren Menschen und Betriebe: Ausfallzeiten sinken, die Motivation und Produktivität steigen, Unfälle können vermieden werden. Um diesen kulturellen Wandel zu erreichen, ist die neue Kampagne auf eine Dauer von zehn Jahren angelegt. 
Psychische Gesundheit fördern: Erfahrungen mit dem eLearning-Tool „psyGA“ für Führungskräfte
Telemedizin – Modell für die Arbeitsmedizin der Zukunft?
stv. Direktorin Institut für Arbeitsmedizin und Sozialmedizin an der Uniklinik RWTH Aachen
Das Thema gesundheitsgerechte Mitarbeiterführung gewinnt in Zeiten kontinuierlich steigender Arbeitsunfähigkeitstage aufgrund von psychischen Erkrankungen zunehmend an praktischer Relevanz. Unternehmen bemühen sich vermehrt um Interventionen zur Prävention psychischer Beanspruchungen. Führungskräfte können in ihrer Vorgesetztenfunktion einen wesentlichen Beitrag zur Förderung der seelischen Gesundheit am Arbeitsplatz leisten – das ist wissenschaftlich erwiesen. Daher ist es zunächst wichtig, die Führungskräfte für die Schlüsselfunktion, die sie im Rahmen der Gesund­ erhaltung der Beschäftigten einnehmen, zu sensibilisieren. Das konkrete Wissen über die möglichen Auswirkungen von bestimmtem Führungsverhalten (z. B. Wertschätzung und Unterstützung) auf die psychische Gesundheit der Beschäftigten ist Voraussetzung dafür, dass Vorgesetzte, den in ihrer Position enthaltenen Handlungsspielraum optimal nutzen können, um negative psychische Beanspruchung zu minimieren. Wenn der Führungskraft auch Grenzen gesetzt sind, was den Abbau von Arbeitsbelastungen angeht, so kann sie aus salutogenetischer Sicht dennoch durch die Arbeitsgestaltung und den individuellen Kontakt zu den Angestellten verstärkt Ressourcen zur Anforderungsbewältigung zur Verfügung stellen. Gesundheitsgerechte Mitarbeiterführung schließt auch mit ein, dass Vorgesetzen frühzeitig Anzeichen von mentaler Überlastung bei ihren Mitarbeitenden (und auch bei sich selbst) bewusst werden, die sich im Arbeitskontext äußern. Diese Warnsignale gilt es, nicht nur zu erkennen, sondern auch anzusprechen. Doch auch wie in der Arbeitsgestaltung sind der Führungskraft bei ernsthaften psychischen Beanspruchungen Grenzen gesetzt. In solchen Fällen ist die Führungskraft gefordert, auf inner- oder außerbetriebliche Unterstützungsangebote zurückzugreifen, um damit der Fürsorge für die Betroffenen professionell gerecht zu werden. Als eine Maßnahme, den Führungskräften das Wissen um die Möglichkeit ihres Einflusses auf die Förderung der psychischen Gesundheit der Beschäftigten am Arbeitsplatz praktisch zu vermitteln, wurde 2012 die Entwicklung eines E-Learning Tool vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales im Rahmen des Projekts „psyGA“ gefördert. Bis heute zählt dieses Tool zu den „Bestsellern“ der Materialien, die von psyGA zur Verfügung gestellt werden und wird kontinuierlich von Großunternehmen sowie KMUs über alle Branchen hinweg nachgefragt.  
Nach Definition der Bundesärztekammer aus dem Jahr 2015 handelt es sich bei der „Telemedizin“ um einen Sammelbegriff für verschiedenartige ärztliche Versorgungskonzepte, die als Gemeinsamkeit den prinzipiellen Ansatz aufweisen, dass medizinische Leistungen der Gesundheitsversorgung der Bevölkerung in den Bereichen Diagnostik, Therapie und Rehabilitation sowie bei der ärztlichen Entscheidungsberatung über räumliche Entfernungen (oder zeitlichen Versatz) hinweg erbracht werden. Hierbei werden Informations- und Kommunikationstechnologien eingesetzt. Telemedizinische Verfahren werden bereits in verschiedenen medizinischen Fächern (z. B. Teleradiologie, Teledermatologie, Telekardiologie, Teleneurologie) eingesetzt. Eine aktuelle Befragung unter Arbeitsmediziner/Arbeitsmedizinerinnen (n = 190) ergab u. a., dass heute ca. 23% der Befragten bereits telemedizinische Verfahren einsetzen. 80% gaben an, dass nach ihrer Ansicht telemedizinische Verfahren zukünftig in der arbeitsmedizinischen Versorgung an Bedeutung gewinnen werden. Den Vorteilen telemedizinischer Verfahren in der Arbeitsmedizin (z. B. Erweiterung der Zugangswege zu arbeitsmedizinischen und sicherheitstechnischen Beratungsleistungen für Arbeitnehmer – insbesondere in KMU, ggf. Reduzierung der Fahrtzeiten ohne Einschränkung der Beratungsleistung) stehen aber auch Nachteile (z. B. Verlust des nonverbalen persönlichen Kontakts zwischen Arbeitgeber bzw. Arbeitsnehmer und Arbeitsmediziner/Betriebsarzt, Reduzierung der arbeitsmedizinischen Betreuung ausschließlich auf eine telemedizinische Betreuung) gegenüber. Zusammenfassend ist festzustellen, dass telemedizinische Methoden eine gute Ergänzung für die Arbeitsmedizin sein können. Entscheidend wird jedoch auch zukünftig sein, dass Kenntnisse über die speziellen Arbeitsplätze vorliegen und der Betriebsarzt bzw. die Betriebsärztin in die Gefährdungsbeurteilung vor Ort mit einbezogen werden. Die Einführung telemedizinischer Verfahren in der Arbeitsmedizin bedarf einer wissenschaftlichen Begleitung sowie der Entwicklung geeigneter Qualitätsstandards. 
Die VDBW-Leitsätze – Telearbeitsmedizin in der Praxis
eHealth und Big Data – eine Herausforderung für den Datenschutz
DR. MED. WIETE SCHRAMM
Fachgebietsleitung Arbeitsmedizin TÜV Rheinland Group – AMD TÜV Arbeitsmedizinische Dienste, Präsidiumsmitglied VDBW
Vorstandsmitglied der Deutschen Vereinigung für Datenschutz e.V. Datenschutzbeauftragter des Landes Schleswig-Holstein a.D.
In der Arbeitsmedizin gewinnt die Beratung der Beschäftigten immer mehr an Bedeutung. Mit Hilfe telearbeitsmedizinischer Methoden sollen nicht nur die vorhandenen Ressourcen optimiert, sondern auch eine angemessene und rechtskonforme Beratung der Probanden sichergestellt werden. Der Berufsverband Deutscher Betriebs- und Werksärzte hat Leitsätze zur Telearbeitsmedizin veröffentlicht. Sie stellen den Stand der Diskussion zu telemedizinischen Anwendungen innerhalb des VDBW zum gegenwärtigen Zeitpunkt dar. Unter Beachtung der im § 7 Abs. 4 MBO-Ä beschriebenen Festlegung, dass Ärzte individuelle ärztliche Behandlung, insbesondere Beratung, nicht ausschließlich über Print- und Kommunikationsmedien durchführen dürfen, wurden die verschiedenen Modelle, die die Bundesärztekammer in den Hinweisen und Erläuterungen zur Fernbehandlung am 11.12.2015 veröffentlicht hat, hinsichtlich ihrer Durchführbarkeit in der Arbeitsmedizin auf den Prüfstand gestellt. Die Möglichkeiten der Telearbeitsmedizin mit persönlichem Bezug zum Beschäftigten (Vorsorge, Untersuchungen, Beratungen) und im Rahmen weiterer betriebsärztlicher Aufgaben (nach § 3 ASiG, DGUV Vorschrift 2) werden dargestellt. Die Anwendung telemedizinischer Methoden und Praktiken in der Arbeitsmedizin ist unter Berücksichtigung der derzeitigen Rechtslage möglich, erfordert in jedem Fall mindestens einen direkten, unmittelbaren und individuellen Arztkontakt im Rahmen von Vorsorgen, Untersuchungen, Beratungen und Begutachtungen. Eine Grundvoraussetzung für die Einführung der Telearbeitsmedizin ist die Einhaltung jeweils allgemein anerkannter Qualitätsstandards, aber auch die Schaffung von räumlichen Gegebenheiten zur Wahrung der Privatsphäre des Probanden und Sicherstellung der Verschwiegenheit sowie zur Gewährleistung eines vertrauensvollen Arzt-Patienten-Gespräches. Die Einhaltung sicherer Übertragungswege, des Datenschutzes und der ärztlichen Schweigepflicht haben höchste Priorität. Mit neuen Betreuungsformen, wie der Telearbeitsmedizin, die die klassische Betreuung ergänzen, werden die Möglichkeiten für eine effektivere ärztliche Betreuung geschaffen. 
Die technische Entwicklung und die Digitalisierung in der Medizin stellen alle Beteiligten vor neue Herausforderungen: Es geht darum, die Segnungen modernder Informations- und Medizintechnik mit den ethischen und rechtlichen Voraussetzungen einer guten Behandlung und Betreuung zusammenzubringen: Das Patientengeheimnis und der Datenschutz müssen ebenso realisiert werden wie eine umfassende, einfache und ertragreiche Verarbeitung von Gesundheitsdaten in einer arbeitsteiligen hochspezialisierten eHealth-Infrastruktur. Dabei geht es nicht nur um eine optimale Behandlung. Die Maßnahmen beginnen bei der Gesundheitsprävention und reichen über Diagnose, Therapie und Rehabilitation bis hin zu einem effektiven Gesundheitsmanagement, einer rationellen Abrechnung und einer ertragreichen genetischen und medizinischen Forschung. Um diese Ziele mit den Vertraulichkeits- und den Integritätserwartungen im Medizinbereich zu verbinden, besteht ein leider wenig durchschaubarer umfangreicher Regelungsrahmen, der sich durch die ab Mai 2018 direkt anwendbare europäische Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) weiter verkompliziert. Dessen ungeachtet besteht mit der DSGVO die Chance eine Systematisierung des Datenschutzes im ­eHealth, insbesondere was Anwendungen im Bereich des Cloud Computing und des Big Data betrifft. Während für das Cloud Computing zumindest ein Referentenentwurf des Bundesjustizministeriums vorliegt, tappt die Bundespolitik bei der Regulierung sensitiver Big-Data-Anwendungen noch völlig im Dunkeln. Dies ist eine Chance für neue rechtliche Instrumente der regulierten Selbstregulierung wie Standardisierung, Zertifizierung oder Verhaltensregeln unter Einsatz von modernen Formen von Pseudonymen und von Anonymisierungsmechanismen. Im Bereich des Arbeitsrechts besteht die Chance einer Regulierung über Kollektivvereinbarungen. Am Beispiel der Regulierung medizinischer Forschung wird dargelegt, welche Schritte die Politik gehen sollte. 
Wie Watson Herausforderungen im ­Gesundheitswesen bewältigen kann
Telemedizin bei der Siemens AG am Beispiel von Offshore-Arbeitsplätzen
Watson Health Leader DACH, IBM Watson Health
Corporate Medical Director, Siemens AG
Tatsächlich verdoppelt sich die Menge an medizinischen Daten alle fünf Jahre. Ein Großteil dieser Daten ist unstrukturiert – und liegt häufig in natürlicher Sprache vor. Ärzte haben einfach nicht die Zeit, jede Fachzeitschrift zu lesen, die sie über die jeweils neuesten Fortschritte informiert – 81 Prozent der Ärzte verbringen eigenen Angaben zufolge nur maximal fünf Stunden pro Monat mit dem Lesen von Fachzeitschriften. Computer sollten in der Lage sein zu helfen, aber die Einschränkungen der derzeit verfügbaren Systeme haben echte Fortschritte verhindert. Die natürliche Sprache ist komplex. Sie deutet vieles nur an – die genaue Bedeutung wird nicht vollständig und exakt ausgesprochen. Zudem ist in der menschlichen Sprache die Bedeutung in hohem Maße davon abhängig, was zuvor gesagt wurde, um welches Thema es geht und wie über dieses Thema gesprochen wird: sachlich, bildlich oder fiktiv – oder sogar in Kombination dieser drei Merkmale. Watson nutzt die Möglichkeiten der natürlichen Sprache, die Erzeugung von Hypothesen und das evidenzbasierte Lernen, um Ärzten bei Entscheidungen zu helfen. Beispielsweise kann ein Arzt Watson zur Unterstützung bei der Diagnose sowie der Behandlung von Patienten verwenden. Zuerst könnte der Arzt dem System eine Frage stellen und dabei die Symptome und weitere zugehörige Faktoren beschreiben. Watson beginnt dann mit der Analyse dieser Daten, um die wichtigsten Informationen zu ermitteln. Das System unterstützt medizinische Fachbegriffe, die seine Fähigkeit zur Verarbeitung natürlicher Sprache erweitern. 
Windparks werden immer weiter von der Küste entfernt gebaut. Mit zunehmender Windparkgröße und Entfernung der Windparks von der Küste wächst auch die Zahl der Herausforderungen aus Arbeitsschutz- und arbeitsmedizinischer Sicht. Die steigende Zahl der Siemens-Techniker und Ingenieure, die auf den Plattformen vor den deutschen Küsten arbeiten, müssen hohe Anforderungen an Gesundheit und körperliche Fitness erfüllen und strenge Sicherheitstrainings durchlaufen. Dennoch ist die medizinische Versorgung ist ein wichtiger Teil der Sicherheit auf Offshore-Plattformen. Das gilt für Notfallsituationen ebenso wie für ganz normale Erkrankungen der Mitarbeiter. Herkömmliche Rettungskonzepte sind aufgrund der Entfernungen von bis zu 200 km offshore ungeeignet. Zudem können widrige Wetterverhältnisse medizinische Hilfe bzw. Evakuierung zusätzlich stark verzögern. Diese Zeitverluste gilt es zu minimieren bzw. zu überbrücken. Daher hat Siemens ein umfassendes Notfallsystem für Offshore-Plattformen entwickelt, bei dem die Telemedizin eine zentrale Rolle spielt. Das System basiert auf Ferndiagnose und Anleitung via Telefon, Internet und Computer. Über einen verlässlichen Kommunikationsweg sind der Rettungsassistent auf der Offshore-Plattform, die medizinische Leitstelle, der Tele-Notarzt und die Helikopter-Station miteinander verbunden. Das technische Herz des Systems ist ein tragbarer Monitor. Das Gerät überträgt alle Vitalzeichen eines Patienten wie EKG, Blutdruck oder Sauerstoffsättigung an den Arzt und ermöglicht eine Video- und Tonübertragung in Echtzeit. Bei der Entwicklung des Systems gab es keine fertigen Lösungen, auf die zurückgegriffen werden konnte. Es galt, eine Reihe von rechtlichen, technischen, logistischen und medizinischen Fragestellungen zu lösen und ein für alle Plattformen einheitliches Notfallkonzept zu erarbeiten, um die Mitarbeiter schnell und angemessen versorgen zu können. 
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Work in progress K o n gr U S e A
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Abstracts Austauschund Lernforen
AUSTAUSCH- UND LERNFOREN
NER­ BDP-PART M U R FO
Maßnahmen der betrieblichen Gesundheits­förderung zur Prävention von Burnout
Warum es sich lohnt, einen Fachpsychologen mit der Gefährdungsbeurteilung zur psychischen Belastung zu beauftragen
Berufsverband Deutscher Psychologinnen und Psychologen e.V., Sektion Gesundheitspsychologie, Vorsitzende
Berufsverband Deutscher Psychologinnen und Psychologen e.V., Sektion Wirtschaftspsychologie, ­ Vorstand
Arbeitsverdichtung, Informationsflut und immer schnellere Änderungen in der Arbeitswelt führen dazu, dass Beschäftigte sich mit steigender Tendenz stärker unter Druck fühlen. Das Leiden unter der verstärkten Stressbelastung kann bis hin zu psychischen Erkrankungen und Burnout führen. Die Fehlzeiten wegen psychischer Störungen steigen seit Jahrzehnten ungebremst. Daher interessieren sich immer mehr Führungskräfte und Unternehmensleitungen dafür, mit welchen Maßnahmen sich psychische Überlastung und Burnout verhindern lassen. Der Ausgangspunkt kann die Gefährdungsbeurteilung der psychischen Belastung sein, es gibt aber auch viele Maßnahmen, die präventiv eingesetzt werden können. Diese Maßnahmen können auf unterschiedlichen Ebenen ansetzen: Als Erstes sollten immer Maßnahmen der Verhältnisprävention ergriffen werden – es geht also darum, die Arbeit an sich möglichst so zu gestalten, dass von ihr keine übermäßigen Belastungen ausgehen. Dazu gehören z. B. Gestaltung der Arbeitsmenge, der Arbeitsprozesse und der Arbeitszeiten. In zweiter Linie können auch Maßnahmen zur Verhaltensprävention angeboten werden, z. B. können die Mitarbeiter in die Lage versetzt werden, sich selbst besser zu organisieren oder mit Stress effektiv umzugehen. Eine wichtige Rolle spielen bei der Burnout-Prävention die Führungskräfte, die einerseits natürlich zu den Stressauslösern zählen können, andererseits durch ihren Führungsstil und die Gestaltung der Arbeitsorganisation aber auch viel zur Verhinderung einer psychischen Überbelastung ihrer Mitarbeiter tun können. Es werden verschiedene Maßnahmen vorgestellt, die von einzelnen Mitarbeitern, Teams, Führungskräften oder Unternehmensleitungen eingesetzt werden können. Mit der Anwendung arbeitspsychologischer Erkenntnisse auf die Gestaltung der Arbeitsprozesse und des sozialen Miteinanders lässt sich viel tun, um die Gefahr eines Burnouts gar nicht erst entstehen zu lassen. Viele bewährte Methoden stehen zu Verfügung, die es ermöglichen, dass Mitarbeiter motiviert und mit Spaß arbeiten. Davon profitieren nachweislich auch die Unternehmen selbst. Wenn Maßnahmen zur Verringerung und zum Ausgleich psychischer Belastung gezielt und professionell eingesetzt werden, ergibt sich meist ein nennenswerter Return on Investment. 
Wenn eine Firma etwas bauen will, beauftragt sie Architekten, bei Rechtsstreitigkeiten Juristen. Wenn ein Kind einer Führungskraft verletzt ist, sucht man einen Arzt auf, keinen Biologen; bei psychischen Auffälligkeiten den Psychotherapeuten, keinen Ingenieur. Nur bei der Gefährdungsbeurteilung zur psychischen Belastung ist das anders. Auch wenn einige Fachpsychologen an den Konzepten der GDA und somit „dem Stand der Technik“ mitwirken dürfen, der deutlich dem Stand der psychologischen Expertise hinterherhinkt, schließt die Gesetzgebung Aktivitäten von Psychologen im Rahmen der Regeleinsatzzeiten aus. Auch die DGAUM lehnt den Einsatz von Psychologen im Bereich der KMU ab, denn „hier sind die Arbeitsmediziner und Betriebsärzte weiterhin unmittelbar vor Ort gefordert“ (siehe Statement 08 der DGAUM-Stellungnahme zur Sicherung der betrieblichen Prävention und Gesundheitsförderung vom August 2016). So leben wir also in einem dualen System. Einerseits werden nur wenige Psychologen mit der Durchführung und/oder Begleitung von Gefährdungsbeurteilungen zur psychischen Belastung beauftragt, obwohl sie die Kernkompetenzen für diese Aufgabe in langjähriger Qualifizierung erworben haben. Andererseits wird, wenn überhaupt, die überwältigende Mehrheit der Gefährdungsbeurteilungen von mehrheitlich schlecht qualifizierten Laien durchgeführt. Und das überwiegend mit großem Selbstbewusstsein, denn Psychologie könne ja jeder, weil es sich eigentlich nur um den gesunden Menschenverstand handele. Diese Haltung wird von maßgeblichen Multiplikatoren aus den „berührten Kreisen“ der Arbeitsschutzgesetzgebung im Sinne „Ihr müsst nur den Mut haben anzufangen, dann werdet ihr sehen, dass alles ganz einfach ist“ gefördert. Im Vortrag soll anhand von Beispielen aus der Praxis gezeigt werden, was die Unterschiede zwischen realer fachpsychologischer Expertise und alternativer Laienexpertise sind mit dem Fazit, dass es sich für einen Betrieb lohnt, einen externen Fachpsychologen mit Durchführung und Prozessbegleitung von Gefährdungsbeurteilungen zur psychischen Belastung zu beauftragen. Denn die Durchführung ist doch nicht ganz so einfach, wie vielfach suggeriert wird. Auch große betriebliche Bemühungen für eine „Best Practice“ der Prozessqualität generieren nicht per se optimale fachpsychologische Maßnahmen. 
Interessierte Selbstgefährdung – die „logische“ Konsequenz der Arbeitswelt der Zukunft?
Gesund Führen – Schritte und Maßnahmen im Unternehmen
Berufsverband Deutscher Psychologinnen und Psychologen e.V., Landesgruppe Nordrhein-Westfalen, Leiterin Geschäftsstelle
Ein wesentliches Kennzeichen aktueller und (noch stärker) zukünftiger Managementkonzepte ist die indirekte, ergebnisorientierte Steuerung der Tätigkeit mit einem hohen Ausmaß an individuellen Handlungsspielräumen für die Beschäftigten. Unter diesen Rahmenbedingungen übernehmen diese quasi unternehmerische Aufgaben, die Steuerung erfolgt über (dynamisierte) Ziele und Kennzahlen, so dass Erfolg oder Misserfolg zum wichtigsten Kriterium wird anstelle der jeweiligen Leistung. Damit einher geht oftmals eine erhöhte räumliche, zeitliche und beschäftigungsbezogene Mobilität mit der Folge einer umfassenden Erreichbarkeit und einer Ausweitung der Arbeitszeiten. Darüber hinaus steigen die kognitiven und kommunikativen Anforderungen durch sich wandelnde Arbeitsaufgaben. Diese Entwicklungen für immer mehr Berufsgruppen und Tätigkeiten bringt positive wie negative Folgen für die Gesundheit. Auf der Verhaltensebene lassen sich gefährdende Verhaltensweisen wie überlange Arbeitszeiten, ein Verzicht auf Regenerationszeiten, Präsentismus oder auch die Einnahme von leistungssteigernden Substanzen oder Medikamenten beobachten. Diese Phänomene werden als „interessierte Selbstgefährdung“ (Peters 2011) beschrieben. Unter interessierter Selbstgefährdung wird dabei konkret eine Gefährdung der eigenen Gesundheit verstanden, indem Betroffene aus Interesse am geschäftlichen Erfolg oder, um Misserfolge zu vermeiden, über lange Zeit oder dauerhaft über ihre Leistungsgrenze hinaus gehen. Fazit: Die Arbeitswelt der Zukunft mit den durch die Digitalisierung weiter steigenden Möglichkeiten zeit- und ortsunabhängigen Arbeitens steigert die Anforderungen einerseits an das Selbstmanagement des Einzelnen und andererseits an eine Arbeits- und Organisationsgestaltung, die den Gefährdungen durch indirekte Steuerung und mobil-flexibles Arbeiten begegnet. Erforderlich ist daher die gezielte Gestaltung von Rahmenbedingungen, die ein gesundheits- und leistungsförderliches Selbstmanagement ermöglichen wie auch die Stärkung der Selbstmanagementkompetenz der Beschäftigten. 
Im Vortrag wird ein Projekt vorgestellt, das 2015 und 2016 durchgeführt wurde. Ausgangspunkt des Projektes war die Frage, wie Führungskräfte mit psychischen Belastungen und psychischen Erkrankungen umgehen können. Ziele der Maßnahmen waren Sensibilisierung, Belastungsreduzierung und Ressourcenaufbau. In mehreren Schritten wurde das Thema „Gesund Führen“ erarbeitet: Beginnend mit einem interaktiven Vortrag zu „Psychische Belastungen und psychische Erkrankungen“, gefolgt von einem Praxisseminar „Gesprächsführung bei psychischen Belastungen“ und vertieft in einem Seminar „Gesund führen“. Begleitend wurden 2016 mehrere Seminare „Resilienz“ für Mitarbeitende angeboten. 
SFORUM ZUKUNFT IL TE 2
World Cafe Die Rollen der Akteure im betrieblichen Gesundheitsschutz
DETLEV GLOMM Landesvorsitzender VDBW Schleswig-Holstein
In einem „World Cafe“ werden die Rolle der verschiedenen Akteure im betrieblichen Gesundheitsschutz gemeinsam mit den Forumsteilnehmern herausarbeitet und so für das Kompetenzseminar am nächsten Tag die Grundlage schaffen. Die Diskussion wird von einem professionellen Zeichner grafisch mitprotokolliert. 
SFORUM ZUKUNFT IL TE 3
Kompetenzseminar „Optimal im Unternehmen agieren und kommunizieren“
TAGESSEMINAR ARBEITSMEDIZINISCHES FACHPERSONAL
PROF. DR. PHIL. RITA GRIMM
Professorin für Führung, Leitung und Management
Gesprächsführung Ziel dieses Kompetenzseminars ist es, die Grundlagen der Kommunikationspsychologie kennenzulernen und das individuelle Kommunikationsverhalten zu reflektieren. Dabei werden sowohl die Axiome des Kommunikationswissenschaftlers Paul Watzlawick als auch das Kommunikationsmodell von Friedemann Schulz von Thun vorgestellt, Beispiele diskutiert und neue Verhaltensoptionen überprüft. Präsentation und Rhetorik Ziel dieses Kompetenzseminars ist es, die Grundlagen der Rhetorik mit Schwerpunkt auf der nonverbalen Kommunikation kennenzulernen, die Wirkung von Mimik und Gestik im Beratungskontext mit den betrieblichen Akteuren als auch in Sitzungen mit den Interessensvertretungen mit Blick auf die Selbstpräsentation zu analysieren und Handlungsstrategien für den Arbeitsalltag zu entwickeln. Verhandlungen gestalten Ziel dieses Kompetenzseminars ist es, verschiedene Verhandlungs- sowie Argumentationsstrategien kennenzulernen und auf ihre mögliche Umsetzbarkeit im Arbeitsalltag zu überprüfen. Dabei werden der Einfluss und mögliche Abhängigkeiten von Organisations- und Unternehmensmodelle auf Verhandlungserfolg analysiert und diskutiert. 
DOROTHEA WINTER Psychologin, M.Sc., Vistec AG
„Fallstricke der Perimetrie aus Sicht des Assistenzpersonals“ Der Workshop richtet sich an Teilnehmer/innen, die ihren Ärzten „valide Befunde“ zur Beurteilung vorlegen möchten. Die Bedeutung des Schwellenwertes bzw. der Leuchtdichteklasse, die gute Fixation und deren Kon­ trolle, die Aussagekraft falsch positiver und falsch negativer Fangfragen sowie die Vermeidung von Fehlern stehen im Vordergrund. Referent: Peter Pieper Ein Blick ins Gehirn?! Möglichkeiten und Grenzen psychologischer Leistungstestung am Beispiel Corporal Plus Dieser Workshop vermittelt grundlegendes Wissen zur Psychometrie, also dem psychologischen Messen, anhand des Testsystems Corporal Plus. Wie entsteht so ein Test? Was kann damit gemessen werden und was nicht? Welchen Beitrag zur Prävention kann Corporal Plus leisten? Neben der Theorie wird auch die praktische Anwendung des Testsystems im Mittelpunkt stehen. Ganz besonders die detaillierte Befundauswertung, um möglichen kognitiven Defiziten auf die Spur zu kommen. Referentin: Dorothea Winter, Psychologin M.Sc. Was bedeuten all die Abkürzungen wie z. B. MPG, DGUV-V (BGV-A), UVV, STK, MTK in der Medizintechnik für das verantwortliche Personal in der betriebsärztlichen Praxis? Der Workshop bringt Licht in den Dschungel der Begrifflichkeiten und gesetzlicher Vorgaben, erläutert mögliche Risiken und Gefahren und unterstützt die/den Geräteverantwortliche/n mit hilfreichen Informationen rund um die Medizintechnik in der betriebsärztlichen Praxis. Referent: Peter Pieper 
Psychische Belastungen und Erkrankungen. Die große Herausforderung der Arbeitsmedizin.
Dirk Windemuth – Detlev Jung – Olaf Petermann (Hrsg.)
Praxishandbuch psychische Belastungen im Beruf 2., erweiterte Auflage 2014 ISBN 978-3-87247-762-0 Gebunden: 448 Seiten € 78,–; sFr 120,–
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Szenario der psychischen Belastungen: Beruf, Unternehmen, Gesellschaft.
Beruf/Abteilung/Funktion
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Abstracts BGM-PraxisCamp
Ã&#x153;bersicht der Referenten
Arbeitswelt im Wandel – Herausforderungen und Chancen für das ­Betriebliche Gesundheitsmanagement
Gesundheit, Führung & Kultur in der ­Arbeitswelt 4.0
Vice President Occupational Medicine & Health Protection, BASF SE
Hein-Rusinek, Head of Occupational Health, E.ON SE
Der Begriff „Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM)“ wird von der Presse und verschiedenen Interessensverbänden inflationär und unkritisch verwendet. Dabei wird häufig vorausgesetzt, dass Leser, Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine klare Definition von BGM vor Augen haben. Die Situation in der Praxis ist eine andere. Schon alleine am Begriff „Prävention“ scheiden sich Geister. Wo genau beginnt Gesundheitsmanagement im Betrieb – wo ist es nach dem Gesetz verpflichtend und wo zieht man die Grenze, an der die Verantwortung des Arbeitgebers für die Gesundheit des Mitarbeiters aufhört und dessen eigene Entscheidung im Vordergrund steht? Zudem haben sich unsere Arbeitsplätze verändert: Die körperlich belastenden Tätigkeiten und physikalischen Einflüsse treten zunehmend in den Hintergrund. Komplexe Tätigkeitsmuster, unverzichtbare IT und die mobilen Arbeitsmittel lassen die Grenze zum Privatleben unscharf werden. BGM ist ein gutes Instrument, das die Gesundheit und Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter stärken und fördern kann. Dabei steht je nach Themenschwerpunkt die Arbeit verschiedener Einheiten im Betrieb im Vordergrund: Betriebsleitung, Personalabteilung oder Arbeitssicherheit etc. Die meist extern tätigen Betriebsärzte erledigen häufig nur die arbeitsmedizinische Vorsorge. Dabei könnten Ärzte mit entsprechender Expertise bei Bedarf präventiv und beratend für die Mitarbeiter zur Verfügung stehen, wenn es konkret um gesundheitliche Aspekte am Arbeitsplatz, Überlastungssituationen und den Return-to-work-Prozess nach längerer Erkrankung geht. Auch das Thema „Betriebliche Gesundheitsförderung, BGF“ hat sich in den letzten Jahren als Magnet für verschiedenste Anbieter entwickelt. Hier ist seitens der Betriebe eine strategische (Bedarfs-) Planung notwendig, um ein sinnvolles und gezieltes BGM im Unternehmen anbieten zu können. Herausforderungen: •	BGM benötigt immer das Committment der Betriebsleitung und ein realistisches Budget •	Ein strukturiertes BGM und die betriebliche Gesundheitsförderung, BGF, erfordern ein klares Konzept •	Die Rollen und Verantwortlichkeiten der Beteiligten müssen definiert sein •	Ein effizientes BGM erfodert immer Teamwork der beteiligten Einheiten im Betrieb und/oder mit den externen Dienstleistern 
Was macht uns krank bei der Arbeit? Was hält uns im Betrieb gesund? Ausgehend von grundlegenden arbeitsmedizinischen Analysen werden die Handlungsfelder sinnvoller betrieblicher Prävention aufgezeigt. Wie kann der Weg aus der „Erschöpfungsspirale“ in die „Gesundheitsspirale“ gelingen? Chancen und Potenziale gesunder Führung werden besonders beleuchtet. Verschiedenste Seminar-Formate setzen bei der Reflexionsfähigkeit von Führungskräften an und versuchen ihnen einen Weg durch das moderne Arbeitsleben zu weisen (Bordt 2016). Im Spannungsfeld der drei großen Wandlungsprozesse Digitalisierung, Globalisierung und Demografischer Wandel erscheinen alte Regeln und Gewohnheiten plötzlich völlig überholt. Sind wir in der „spätmodernen Leistungsgesellschaft“ auf einmal „Täter und Opfer“ zugleich (Han 2016)? Wie schaffen wir es zum Akteur, gar Beherrscher der Digitalisierung zu werden und unsere Passivität und unser oftmals rein reaktives Verhalten zu überwinden? Die technische Digitalisierung schreitet rasch und erfolgreich voran, unsere kulturelle und soziale Adaptation hinkt hinter­her (­David 2013). Verhältnis- und Verhaltens-Prävention sind anzupassen. Über die wunderbare und lästige Pflicht, Digitalisierung zu beherrschen, werden wir diskutieren und eine Mind-Map erhalten: How to focus in the age of distraction.  Zum Weiterlesen: ASU März 2015: Arbeit, Psyche, Seele – Kontexte und betriebliche Prävention ASU Mai 2016: Arbeitsmedizin 4.0 – welchen Arzt braucht der Betrieb? H.-P. Unger, C. Kleinschmidt 2006: Bevor der Job krank macht H.-P. Unger, C. Kleinschmidt 2014: „Das hält keiner bis zur Rente durch“ Damit Arbeit nicht krank macht M. Bordt SJ 2016: Die Kunst, sich selbst zu verstehen B.-C. Han 2016: Müdigkeitsgesellschaft, Burnoutgesellschaft, Hoch-Zeit S. David, Fehlzeiten-Report 2013: Sucht und Sehnsucht im digitalen Raum: Digitaler Arbeitsschutz aus medienwissenschaftlicher Perspektive
Return on Investment – Rechnet sich Betriebliches Gesundheits­management?
Sicher und gesund mit System im SHK-Handwerk: Konzept des INQA-Projektes NOAH.in und Vorgehensweise
Geschäftsführung, ias Unternehmensberatung GmbH
Forschung Beratung Training (FBT)
What you can’t measure, you can’t manage? Die sich zunehmend dynamisch entwickelnden Wirtschaftsrealitäten mit Veränderungstreibern wie der Digitalisierung, der Globalisierung, dem demografischen Wandel sowie kurzlebigen Wissenshalbwertzeiten stellen hohe Anforderungen an Organisationen und Mitarbeiter. Während die Unternehmen alle Kräfte anspannen, um diesen Herausforderungen erfolgreich zu begegnen, wird alles, was nicht unmittelbar den unternehmerischen Zielen dient, auf den Prüfstand gestellt und steht unter besonderem Rechtfertigungszwang. Auch das Betriebliche Gesundheitsmanagement (BGM) ist gefordert, einen Wirtschaftlichkeits-nachweis zu erbringen und die Kosten-Nutzen-Frage neu zu beantworten. Und dies vor dem Hintergrund, dass in den Unternehmen keineswegs Konsens darüber besteht, was denn BGM überhaupt ist. Dass ein professionelles, systematisches BGM tatsächlich ein wirksames Mittel zu Verbesserung von Gesundheit und Leistungsfähigkeit sein kann, und dass BGM einen wesentlichen Beitrag zur dringend benötigten Veränderungsfähigkeit des Unternehmens leisten kann, ist noch nicht die vorherrschende Meinung. Und wer „Gesundheit“ als Zielgröße definiert, wird sich ohnehin schwer tun, denn Gesundheit ist weder plan- noch messbar. Für viele Unternehmen führt allein diese Tatsache sehr häufig zu Umsetzungswiderständen. Haben die Unternehmen mit Ihrer Skepsis vielleicht Recht? Rechnet sich BGM für Unternehmen überhaupt? Kann es gelingen, dem Wunsch nach Operationalisierung und Messbarkeit eines strategischen BGM gerecht zu werden und sowohl die Effizienz als auch die Effektivität konkreter Maßnahmen abzubilden? 
Der Schlüssel zum unternehmerischen Erfolg sind kompetente und engagierte Mitarbeiter/innen – das gilt heute mehr denn je und in besonderem Maße im Handwerk. Zum Bewältigen der zunehmenden Herausforderungen, beispielsweise durch den demografischen Wandel oder die Digitalisierung (Stichwort Handwerk 4.0), benötigen die Handwerksbetriebe eine moderne Arbeitskultur sowie gute, sichere und gesunde Arbeitsbedingungen. Damit schaffen sie auch die Voraussetzungen für eine erfolgreiche Gewinnung und Bindung von Fachkräften. Vor diesem Hintergrund entwickelt und erprobt die SHK-Innung Freiburg-Müllheim-Hochschwarzwald ein handwerkstaugliches Konzept zur konvoiartigen Unterstützung ihrer Mitgliedsbetriebe bei der Gestaltung eines wirksamen Arbeitsschutzes, der auch die betriebliche Gesundheitsförderung mit einschließt. Grundlage hierfür ist das NOAH-Konzept. Es sieht die Einführung eines handwerksgerechten Arbeitsschutzes mit System in eigener Regie vor. Erfahrungen aus der Praxis und neuere Entwicklungen, wie die wachsende praktische Relevanz der psychischen Gesundheit in der Arbeitswelt, erfordern eine Weiterentwicklung des NOAH-Konzeptes. Die Weiterentwicklung entschärft auch das aus der betrieblichen Praxis bekannte Zeit- und Ressourcenproblem vieler Handwerksunternehmer durch den Konvoi-Ansatz, die Qualifizierung und Beauftragung eines innerbetrieblichen Kümmerers (des AMS-Beauftragten) sowie von Auftragsverantwortlichen vor Ort (AvO). Die Unterstützung der Betriebe erfolgt im Konvoi von jeweils ca. 10 SHK-Betrieben. In der ersten Phase (der Entwicklung und Erprobung des Konzeptes) bildet die SHK-Innung zwei Konvois. Hier werden die Unternehmer informiert, die mit der betrieblichen Umsetzung beauftragten Personen qualifiziert und die Umsetzung im Betrieb bei Bedarf unterstützt. Nach einer Zwischenbilanz wird in der zweiten Phase des Projektes das Konzept NOAH.in in eine weitere Innung transferiert und dort angewendet. Aus den Erkenntnissen der pilotartigen Erprobung soll das Beratungskonzept NOAH.in entwickelt, erprobt und in der Beratung für das Handwerk verankert werden. Das Projekt NOAH.in: „Einführung eines nutzenorientierten Arbeitsschutzes mit System im Verbund mehrerer Mitgliedsbetriebe“ wird vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales im Rahmen der INITIATIVE NEUE QUALITÄT DER ARBEIT (INQA) gefördert. Als unabhängiges Netzwerk bietet die Initiative (INQA) konkrete Beratungs- und Informationsangebote für Betriebe und Verwaltungen sowie vielfältige Austauschmöglichkeiten in zahlreichen – auch regionalen – Unternehmens- und Branchennetzwerken. Weitere Informationen stehen auf der INQA-Homepage www.inqa.de zur Verfügung.
Ausgezeichnet nachhaltig: Gesundheitsvorbild INFRAS
UELI MAAG, LIC.OEC.PUBL.
Leitender Betriebsarzt, Beiersdorf AG
Bereichsleiter, Partner INFRAS, Zürich Gewinner Zürcher Preis für Gesundheits­ förderung im Betrieb 2016 (Kategorie Klein­­unternehmen)
Betriebliches Gesundheitsmanagement als strategischen Erfolgsfaktor setzt Wirksamkeit und Effizienz voraus – das gilt für die Großen genauso, wie für die kleinen und mittleren Unternehmen. Was macht betriebliches Gesundheitsmanagement „wirksam“ und „effizient“? Welche Schlüsselfaktoren machen Ihr Gesundheitsmanagement zur Erfolgsgeschichte? Es gibt klare Hinweise, dass betriebliches Gesundheitsmanagement ein relevanter Faktor für den Unternehmenserfolg ist: Die Arbeitsfähigkeit verbessert sich, Motivation und Leistung steigen, das Unternehmen ist attraktiver. Diese Effekte sind in der Regel keine Kurzzeitergebnisse, sondern sind nach mehrjährigem Einsatz zu erwarten. Es ist sicher nicht die schiere Quantität der Einzelmaßnahmen, die betriebliches Gesundheitsmanagement erfolgreich macht. Bestimmte Maßnahmen wirken aus medizinischer Sicht besser als andere, so ist für eine Steigerung des Bewegungsanteils oder eine konsequente ergonomische Einrichtung des Arbeitsplatzes ein höherer gesundheitlicher Nutzen nachgewiesen, als z. B. für Kurse zur Raucherentwöhnung. Die Priorisierung auf bestimmte Kernfelder im Gesundheitsmanagement hilft dabei, die zur Verfügung stehenden Mittel und Ressourcen möglichst effektiv einzusetzen: Hat z. B. das betriebliche Eingliederungsmanagement als Basismaßnahme im Gesundheitsmanagement eine hohe Akzeptanz, können kürzere Arbeitsunfähigkeitszeiten und niedrigere Arbeitsunfähigkeitsquoten erreicht werden („Early Return to Work“). Erfolgreiches Gesundheitsmanagement ist letztlich auch „Marketing für Gesundheit“, und das nicht nur im Betrieb. Orientieren wir uns also an Marketingprinzipien, dann können wir einige Erfolgsfaktoren ableiten: Einbettung in ein Gesamtkonzept, statt Aneinanderreihung von Insellösungen; Aufbau einer Gesundheits-„Marke“, die zum Unternehmen passt, und die werblich wie eine „Marke“ kommuniziert wird; Führungskräfte übernehmen Vorbildfunktion; auch Mut zum Irrtum, d. h. Maßnahmen-­ Ideen einfach einmal ausprobieren. Betriebliches Gesundheitsmanagement ist ein strategischer Faktor für den Unternehmenserfolg. Die Kernaufgaben, die dabei einbezogen werden sollten (z. B. Gesamtkonzept, Maßnahmenpriorisierung, Marketing), sind letztlich nicht wesentlich abhängig von der Unternehmensgröße und können auch in kleinen und mittleren Unternehmen realisiert werden. 
INFRAS ist seit 40 Jahren im Bereich Nachhaltigkeit tätig und berät private Unternehmen und die öffentliche Hand. Eine persönliche Führungskultur, kompetente Mitarbeitende und ein gutes Arbeitsklima waren schon immer zentrale Ziele der Firma. Sie sind die Basis für eine erfolgreiche Tätigkeit am Markt. INFRAS ist dabei über die Jahre langsam aber kontinuierlich gewachsen. Die Anzahl der Mitarbeitenden wurde über die letzten 20 Jahre auf knapp 50 Personen verdoppelt. Die firmeninternen Leitlinien und organisatorischen Eckpunkte sind in Rahmen des Qualitäts- und Umweltmanagementsystems dokumentiert. Im Zusammenhang mit der Überarbeitung der Firmenvision 2010 wurde entschieden, dem Gesundheitsmanagement noch größeres Gewicht zu verleihen. Hintergrund für diesen Entscheid waren einzelne längere gesundheitliche Ausfälle von wichtigen Mitarbeitenden, welche die Verletzlichkeit diesbezüglich verstärkt deutlich gemacht haben. In der Folge wurde eine umfassende Analyse der Situation vorgenommen und in partizipativer Weise ein Gesundheitskonzept erarbeitet. Seit 2011 wird das Konzept konsequent und systematisch umgesetzt. Die Basis für eine aus Präventionssicht gute Gestaltung des Arbeitsalltags bilden adäquate und verlässliche Rahmenbedingungen und Maßnahmen. In unserem Kontext und aus unserer Sicht sind v.a. folgende Elemente wichtig: flache Hierarchie, offene Kommunikation in gegenseitiger Achtung, Transparenz bezüglich Zielen und Erwartungen auf allen Ebenen, permanente Aus- und Weiterbildung, eine sorgfältige Planung sowie der Einsatz für die Chancengleichheit und für die Vereinbarkeit von privatem und beruflichem Leben. Auch gemeinsame Freizeitaktivitäten können zu einem guten Arbeitsklima beitragen. Den spezifischen gesundheitlichen Risiken wird bei INFRAS mit unterschiedlichen Maßnahmen begegnet, die in die Betriebskultur integriert sind und durch die Arbeitsgruppe Gesundheit periodisch evaluiert werden. Die Arbeitsgruppe wird von einem Mitglied der Geschäftsleitung geführt unter Beteiligung von Mitarbeitenden verschiedener Hierarchiestufen. Der größte gesundheitliche Risikofaktor für die Mitarbeitenden ist der aus Arbeitsüber- oder Unterlast resultierende Stress. Vorbeugend wirken dabei eine enge Personalführung, eine detaillierte Ressourcenplanung, mit der z. B. Belastungsspitzen frühzeitig erkannt werden können, sowie das laufende Monitoring durch die Geschäftsleitung. 
BGM – Ziele, Aufgabenteilung und ­Erfolgskriterien
Mit persönlichem betriebenem ­Gesundheits­management die Produktivität ­nachhaltig steigern
DR. MED. JOACHIM STORK
TAMARA RUHBERG, M.A.
Leiter Gesundheitswesen, AUDI AG
(Prävention und Gesundheitsmanagement)
Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) ist die Planung, Organisation, Umsetzung und Erfolgskontrolle von Programmen und Maßnahmen eines Unternehmens zum Schutz und zur Förderung von Gesundheit und Beschäftigungsfähigkeit seiner Mitarbeiter/-innen. Damit umfasst BGM den Arbeits- und Gesundheitsschutz, kann aber durch Nutzung der Chancen betrieblicher Gesundheitsvorsorge und Gesundheitsförderung deutlich darüber hinaus gehen. Die Definition und Konsens über unternehmensspezifische, präventive Zielsetzungen sind die wichtigsten konzeptionellen Aufgaben bei der Entwicklung eines BGM. BGM-Zielsetzungen orientieren sich insbesondere an… •	der Unternehmens- und Personalstrategie, •	einem Grundkonsens in der Perspektive von Arbeitgeber und Belegschaft zum BGM, •	den Anforderungen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes, •	Erkenntnissen über die Gesundheit der Belegschaft und ihren Förderungsbedarf, •	ausgewogener Berücksichtigung berechtigter Interessen der am BGM beteiligten Partner. Ein Beispiel einer in der Praxis bewährten Vereinbarung zu BGM-Zielen wird in diesem Beitrag vorgestellt – und über die Erfahrungen in der Umsetzung und Erfolgskontrolle wird berichtet. Die wichtigsten Handlungsfelder des BGM sind aus den vereinbarten Zielsetzungen abzuleiten – dazu können neben gesundheitsgerechter und sicherer Arbeitsgestaltung z. B. Programme zur Förderung guter Führung und Zusammenarbeit, individueller Gesundheitsvorsorge, zum betrieblichen Eingliederungsmanagement und zur Förderung individueller „Gesundheitskompetenz“ gehören. Die optimale Arbeitsteilung im BGM hängt vom Aufgabenspektrum und den personellen Ressourcen eines Unternehmens ab; man sollte sich an der Frage orientieren: Wer bringt welche Erfahrungen und welche spezifische Kompetenz ein? Auch wenn in diesem Beitrag eine organisations- und hierarchieübergreifende Matrix-Organisation für das BGM mit mehreren internen und externen Akteuren vertreten wird, ist es notwendig, einen „Promotor“ oder Koordinator des BGM im Unternehmen festzulegen. Mit Blick auf Aufgabenspektrum, Kompetenz und Zugang zum Thema bietet sich an, mit dieser Aufgabe den (ggf. leitenden) Arbeitsmediziner zu betrauen. Ein Steuerungsgremium mit angemessener Beteiligung der Partner ist unverzichtbar; es hat sich besonders bewährt, hierzu den Arbeitsschutzausschuss zu nutzen. Dabei können ggf. externe Partner zu diesem TOP als Gäste beteiligt werden. 
Leistungsfähiges Personal bildet das Fundament, um Produktivität und Wettbewerbsvorsprung von Unternehmen beständig auf einem optimalen Niveau zu halten. Das nachhaltige Management des Gesundheitsverhaltens der Arbeitnehmer mit verfügbaren Mitteln und Steuerungsmechanismen stellt Arbeitgeber vor eine komplexe Aufgabe. Vor dem Hintergrund der Anforderungen der Wohlstandsgesellschaft wird die Steuerung des Zusammenhangs zwischen menschlichem Gesundheitsverhalten und der Produktivität zum zentralen Managementthema im 21. Jahrhundert. Es gilt, die Produktivität fortlaufend zu steigern und zugleich das Engagement, die Arbeitsbeziehungen und die Mitarbeiterzufriedenheit zu fördern. Nach dem aktuellen Stand der Forschung können Unternehmen, die ein systematisches und ganzheitliches Gesundheitsmanagement implementiert haben, sowohl ihre Produktivität als auch ihre Wertentwicklung steigern (vgl. Grossmeier et al. 2016). Der Zusammenhang zwischen dem Gesundheitszustand der Mitarbeiter und der Produktivität ist aufgrund der Vielzahl an Einflussfaktoren komplex. Die Ambivalenz von Inhalten und Erfolgsquoten von Maßnahmen zur betrieblichen Gesundheitsförderung in deutschen Unternehmen weist darauf hin, dass ein universal einsetzbares Set an Erfolgsfaktoren zur Erzeugung von Qualität nicht verfügbar ist. Auf dem Weg zur nachhaltigen Implementierung eines betrieblichen Gesundheitsmanagements stehen folgende Fragen im Zentrum: •	Wie funktionieren Programme zur betrieblichen Gesundheitsförderung so individuell, dass sie die Bedürfnisse und Motive jedes Mitarbeiters ansprechen, um Gesundheit und Leistungsfähigkeit der gesamten Belegschaft optimal zu fördern? •	Wie können hohe Teilnehmerzahlen erreicht sowie Partizipation und Engagement der Mitarbeiter gesteigert werden? •	Wie können Interventionen für Mitarbeiter verschiedenster Abteilungen und Aufgabenbereiche verfügbar sein? •	Wie können aktuelle Forschungsergebnisse die praktische Umsetzung erfolgreicher Interventionen unterstützen? •	Wie kann Gesundheitsmanagement nachhaltig Kosten reduzieren und die Produktivität steigern? 
Die psychische Gefährdungsbeurteilung in KMU in der Praxis
DR. PATRICK BACHERLE
PD DR. PHIL. DIPL.-PSYCH. BRITTA HERBIG
Seit der Novellierung des Arbeitsschutzgesetzes 2013 gibt es in deutschen Unternehmen große Unsicherheit dazu, wie die geforderte Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen GB-Psych im eigenen Betrieb umgesetzt werden kann. Neben eher vagen Vorgaben des Gesetzgebers kursiert eine große Anzahl an Empfehlungen und Angeboten unterschiedlicher Initiativen und Dienstleister. Unternehmen sind gut darin beraten, sich in der Gestaltung der GB Psych nicht nur an den gesetzlichen Mindeststandards zu orientieren, sondern auch die für das jeweilige Unternehmen individuellen betrieblichen Notwendigkeiten in den Blick zu nehmen. Zu beachten ist dabei, dass die sachgerechte GB Psych vergleichsweise stark in die Unternehmenskultur eingreifen kann. Unzureichend vorbereitet, kommuniziert und durchgeführt kann sie potenziell neben zu hohen Kosten auch zu negativen Effekten im Hinblick auf die psychische Belastung und Mitarbeiterzufriedenheit führen und damit völlig am Ziel vorbeiführen. Dies betrifft nicht nur die Organisation und Durchführung der jeweiligen Erhebung (z. B. durch Fragebogen, Workshops, Interviews, Begehungen o.Ä.) sondern zu einem großen Teil auch die Ableitung und Durchführung von Maßnahmen. Im Vortrag soll praxisnah dargestellt werden, welche Vorgaben sich aus den Gesetzestexten und den Empfehlungen der Gemeinsamen Deutschen Arbeitsschutzstrategie (GDA) und welche sich aus betrieblichen Notwendigkeiten ergeben. Anhand von Praxisbeispielen soll der große Handlungsspielraum in diesem Bereich verdeutlicht werden. Hierbei wird aus der Erfahrung der ias AG bei der Durchführung von GB Psych in zahlreichen Unternehmen und aus einer Vielzahl an Branchen geschöpft werden. 
Angesichts der Bedeutung psychosozialer Arbeitsbedingungen in einer sich zunehmend verändernden Arbeitswelt kommt der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen (GB-Psych) eine zentrale Funktion bei der Gestaltung gesunder Arbeit zu. Seit der Novellierung des Arbeitsschutzgesetzes 2013 stellt daher auch der Gesetzgeber neben der körperlichen Unversehrtheit die psychische Gesundheit der Beschäftigten als explizit schutzwürdig heraus. Die praktische Umsetzung der gesetzlich vorgeschriebenen GB-Psych scheitert bislang jedoch häufig an der mangelnden Handlungskompetenz der Verantwortlichen. So hat sich zwar der Anteil der Betriebe, die psychische Belastungen in ihre Gefährdungsbeurteilungen integrieren, laut einer repräsentativen WSI-Betriebsräte-Befragung für alle Branchen und Größen ab 20 Mitarbeiter zwischen 2009 und 2015 von 16 auf 24,3% erhöht, dennoch wird weiterhin als zentraler fehlender Umsetzungsgrund mangelndes Know-how im Betrieb angegeben. Gerade KMU haben hier besondere interne (z. B. fehlendes Personal, Abteilungen oder Betriebsärzte zur Umsetzung, aber auch kurze Entscheidungswege) und externe (z. B. hohe Flexibilitätsanforderungen, einschränkende Markbedingungen durch Abhängigkeiten von Großkunden) Rahmenbedingungen wie auch Herausforderungen, die sich aus den Spezifika von GB-Psych ergeben (z. B. Anonymität bei Datenerhebungen, breite Tätigkeitsprofile). Anhand einer evaluierten Checkliste wird in dem Vortrag der vollständige Prozess einer GB-Psych nach ArbschG (Vorbereitung, Analyse und Beurteilung § 5, Maßnahmenentwicklung und -durchführung § 3, Wirksamkeitsüberprüfung § 3, Dokumentation und Fortschreibung § 6) vor diesem spezifischen KMU Hintergrund vorgestellt. Entscheider und Anwender in KMU sollen befähigt werden, erfolgskritische Hemmnisse und Herausforderungen rechtzeitig zu erkennen und im Prozess der GB-Psych zu berücksichtigen. Obwohl dieser Prozess nicht mit der Auswahl von Erhebungsmethoden und -instrumenten beginnt, wird oft gerade in diesem Bereich eine fehlende Kompetenz, aber auch eine mangelnde Unterstützung durch den Gesetzgeber wahrgenommen, daher werden anhand einfacher Leitfragen und Kriterien Hilfestellungen zur Auswahl von Analysemethoden in KMU gegeben und große Verfahrensgruppen (Fragebogen, Beobachtung, interaktive Verfahren) mit ihren Vor- und Nachteilen vorgestellt. Dabei wird herausgestellt, dass die GB-Psych kein Selbstzweck ist – Analysen müssen Taten folgen. Eine Arbeitsgestaltung nach Kriterien humaner Arbeit stärkt dabei sowohl Gesundheit als auch die Leistungsfähigkeit von Beschäftigten. 
Gesund führen: psychische Gefährdungen ­frühzeitig erkennen und die eigene Resilienz stärken
Die Rolle der Krankenkassen in der betrieblichen Prävention
Leiter Personalentwicklung, Zentralinstitut für seelische Gesundheit
Leiterin Gesundheitsmanagement, Techniker Krankenkasse
Führungskräfte spielen eine Schlüsselrolle, wenn es um die Förderung der Mitarbeitergesundheit geht. Studien zeigen, dass Führungskräfte positiven Einfluss auf die Gesundheit ihrer Beschäftigten nehmen können, indem sie: •	für gesundheitsförderliche Arbeitsbedingungen sorgen, •	Gesundheit zum Thema machen, •	Mitarbeiter aktiv an Entscheidungen beteiligen, •	ihre Leistungen anerkennen u.v.a.m. Welche Rolle hierbei der Gesundheit der Führungskräfte zukommt, wurde allerdings noch wenig untersucht. Befunde sprechen dafür, dass die Bereitschaft, die Mitarbeitergesundheit als Führungsaufgabe wahrzunehmen, steigt, wenn Führende einen Zugang zu ihrem eigenen Körper und zu ihrer Psyche haben und für ihre eigene Gesundheitsgefährdung sensibel sind. Gerade Führungskräfte weisen aufgrund ihrer Arbeitsbelastung ein erhöhtes Risiko für psychische Beeinträchtigungen. Gesundheit als Führungsaufgabe wahrzunehmen, erfordert Aktivitäten aus zwei Richtungen: (1) Führungskräften Werkzeuge an die Hand zu geben, wie sie ihre Mitarbeiter gesundheitsförderlich führen können und (2) die Selbstfürsorge und Resilienz der Führungskräfte durch Bewältigungsund Erholungsmöglichkeiten zu stärken. Das Programm „Psychische Gesundheit für Managerinnen und Manager (PsyGeMa)“ leistet hierzu einen effektiven Beitrag. 
Arbeitswelt und Lebensstil haben sich für die Menschen in den westlichen Industrienationen, insbesondere durch die zunehmende Digitalisierung, in den letzten Jahren dramatisch verändert. So werden von uns allen in wachsendem Maße Flexibilität, Belastbarkeit, Erreichbarkeit und soziale Kompetenzen als Schlüsselqualifikationen eingefordert. Hinzu kommen Anforderungen und Handlungsmöglichkeiten bedingt durch Diversität und Demografie. Der Gesetzgeber reagiert auf diese gesellschaftlichen Veränderungen und die damit einhergehenden gesundheitlichen Anforderungen an die Beschäftigten u. a. mit der Verabschiedung des Präventionsgesetzes 2015. Dies beinhaltet, neben vielen weiteren Themen, auch einige für die Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) relevante Festschreibungen. Es gibt Mindestausgaben der Krankenkassen in Höhe von 2,– € je Versicherten pro Jahr, die Zusammenarbeit der Sozialversicherungsträger soll weiter verstärkt werden und Betriebsärzte werden in die Präventionsaufgaben stärker eingebunden. Dieser Wunsch nach Beteiligung gilt selbstverständlich auch für die Fachkräfte für Arbeitssicherheit, aber auch die Beschäftigten und deren Führungskräfte. Auch wird sichergestellt, dass die Qualität der Anbieter und der Maßnahmen regelmäßig überprüft wird oder was die regionalen Koordinierungsstellen zur Sicherstellung eines niedrigschwelligen und unbürokratischen Zugangs zu den Leistungen der BGF insbesondere für KMU tun können. In diesem Vortrag werden diese exemplarischen Anforderungen des aktuellen Präventionsgesetzes ausführlicher vorgestellt und, viel wichtiger, mit Beispielen aus der Praxis einer Krankenkasse mit Leben gefüllt: Folgende Fragen bilden dafür das Grundgerüst: •	Wie werden nachhaltige Strukturen in Unternehmen aufgebaut? •	Wie führe ich mein Unternehmen und meine Mitarbeiter überhaupt an das Thema Gesundheit heran? •	Gibt es unterschiedlichen Herangehensweisen abhängig von der Größe eines Unternehmens? •	Welche Themen stehen scheinbar im Vordergrund – was steckt dahinter? •	Wie können die betrieblichen Gesundheitsexperten (Betriebsärzte und Fachkräfte für Arbeitssicherheit) diese Umsetzung des gesetzlichen Auftrags sinnvoll unterstützten? •	Zusammenfassend: Wie können die Krankenkassen Unternehmen unterstützen, wo liegt ihre Expertise, wie kommt man mit ihnen ins Geschäft? 
Prävention – Ein Thema der Rentenversicherung
Reha-Management, Deutsche Rentenversicherung Baden-Württemberg
Das Stichwort Rehabilitation verbindet jeder mit der Deutschen Rentenversicherung. Mit rehabilitativen Mitteln soll die Arbeits- und Erwerbsfähigkeit der arbeitenden Bevölkerung erhalten, ein krankheitsbedingtes vorzeitiges Ausscheiden aus dem Arbeitsleben verhindert und eine damit einhergehende vorzeitige Rentenzahlung vermieden werden. „Rehabilitation vor Rente“: So lautet auf den Punkt gebracht der gesetzgeberische Auftrag an die Deutsche Rentenversicherung. Da die Rehabilitation oftmals zu spät einsetzt, gibt es auch einen präventiven Handlungsauftrag für die Deutsche Rentenversicherung. Seit nahezu 30 Jahren im Gesetz verankert, hat er jedoch bis vor wenigen Jahren eher ein Schattendasein geführt. Mit Inkrafttreten des SGB IX, vor allem aber durch das Präventionsgesetz und das Flexi-Renten-Gesetz, hat die Prävention in der Deutschen Rentenversicherung aber einen deutlich höheren Stellenwert erhalten. Der Grundsatz „Reha vor Rente“ wurde erweitert und lautet nun: „Prävention vor Reha vor Rente“. Bei den Präventionsleistungen der Deutschen Rentenversicherung handelt es sich um medizinische Leistungen, die sich von den Präventionsleistungen der Gesetzlichen Krankenversicherung dadurch unterscheiden, dass sie verhaltenspräventiv, individuell und arbeitsplatzbezogen sind. Die Deutsche Rentenversicherung kann jedoch erst tätig werden, wenn ihre Versicherten eine Leistung beantragen. Sie ist abhängig vom Engagement des Hausarztes bzw. des Versicherten und damit in einer „wartenden Position“. Dies hat der Gesetzgeber geändert. Mit dem Flexi-Renten-Gesetz erhielt die Deutsche Rentenversicherung einen weiteren präventiven Gesundheitsbaustein: den Ü-45-Check. Es handelt sich um eine berufs- und arbeitsplatzbezogene Gesundheitsuntersuchung für Versicherte ab dem 45. Lebensjahr. Ziel des Ü-45-Checks ist es, den Bedarf an möglichen Teilhabeleistungen herauszufinden, um den Versicherten zum frühestmöglichen Zeitpunkt erforderliche Leistungen zur Prävention und Rehabilitation anbieten zu können. Sie hat damit die Möglichkeit aktiv auf ihre Versicherten zuzugehen. Wir sprechen hier von „abholender Reha“. Mit ihrem präventiven und rehabilitativen Leistungskatalog kann die Deutsche Rentenversicherung nunmehr ihre Versicherten von jungen Jahren an bis zum Eintritt in den Ruhestand bei gesundheitlichen Problemen helfend unterstützen. 
Teilnehmer-Registrierung 3. Präventionskongress 2017 Bitte bis spätestens 14.05.2017 zurücksenden an m:con – mannheim:congress GmbH Alexander Roßnagel Rosengartenplatz 2, 68161 Mannheim Telefon +49(0)621 4106 - 343, Telefax +49(0)621 4106 - 80343 alex.rossnagel@mcon-mannheim.de
Bitte zurück bis 14.05.2017 an: Fax +49(0)621 4106 - 80343
Rechnungsanschrift Ihre Kontaktdaten (Bitte in Druckbuchstaben ausfüllen) Firma / Institution Titel / Name
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Beruf 				
Arzt Facharzt für Arbeitsmedizin/Betriebsmediziner Fach-/Führungskraft aus Personal/Personalentwicklung Fachkraft für Arbeitssicherheit/Sicherheitsingenieur Gesundheitsmanager
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Medizinische/r Fachangestellte/r Personalverantwortlicher (Unternehmer/Geschäftsführer/Führungskraft) Psychologe Student Andere
Ich nehme teil an der Fortbildungsveranstaltung im Kongress- und Tagungszentrum Filderhalle, Bahnhofstraße 61, 70771 Leinfelden-Echterdingen
Teilnahmegebühren (inkl. 19% MwSt.) Teilnahme an beiden Tagen
Abonnenten/Kooperationspartner
190,00 € 
Studierende/ Ärzte mit Interesse an Arbeitsmedizin *
Studierende/Absolventen BGM **
Mein Kongressschwerpunkt
Wiss. Fachprogramm 
BGM-PraxisCamp 
290,00 € 
Kongresskarte Regulär
Tagesseminar Arbeitsmed. Fachpersonal
Ich nehme die kostenfreie Kinderbetreuung in Anspruch. Anzahl Kinder: ____ Alter: ____
Studierende in der klinischen Ausbildung und approbierte Ärzte mit Interesse an der Arbeitsmedizin. Studierende/Absolventen (bis 12 Monate nach Studienabschluss) der Studienrichtungen Prävention, Gesundheitsförderung und Betriebliches Gesundheitsmanagement. Bitte senden Sie Ihren zum Veranstaltungszeitraum gültigen Nachweis unter Angabe der Veranstaltung per E-Mail an registrierung@mcon-mannheim.de oder per Fax +49 (0)621 – 4106 – 80 343 zu.
Nach Eingang Ihrer Anmeldung erhalten Sie eine Rechnung. Bei den Teilnahmegebühren sind Eintritt, Tagungsunterlagen, Verpflegung und ggf. Kinderbetreuung während der gesamten Veranstaltung inbegriffen. Bei Eingang der Stornierung bis einer Woche vor Veranstaltungsbeginn wird eine Bearbeitungsgebühr in Höhe von EUR 50,- für jede angemeldete Person fällig, nach diesem Termin ist eine Rückerstattung leider nicht möglich. Der volle Eintrittskartenpreis ist auch zu zahlen, wenn ein angemeldeter Kunde nicht erscheint. 	Ich bin damit einverstanden, dass ich per Post, Telefon oder E-Mail künftig die Einladungen und weitere Informationen zu der Fortbildungsveranstaltung „Präventionskongress“ ausschließlich vom Alfons W. Gentner Verlag GmbH & Co. KG erhalten werde. Diese Einwilligung kann ich jederzeit unter service@gentner.de widerrufen.
All inclusive Angebote EXKLUSIVES NETWORKING Der Präventionskongress ist DIE Plattform zum Austausch, zur Diskussion, zur Information, eben zum Networking mit Experten aus allen Bereichen der Prävention. CATERING Gesund essen und trinken. Barista, frisch gepresste Säfte und eine Obstbar sind Highlights, zu denen Sie herzlich eingeladen sind. Denn nur in einem gesunden Körper … Sie kennen das. KINDERBETREUUNG Die Vereinbarkeit von Beruf und Familie ist uns ein großes Anliegen. Daher wird für den Nachwuchs kostenlos eine ganztägige professionelle Kinderbetreuung inklusive Verpflegung angeboten. Zur Anmeldung schreiben Sie bitte eine E-Mail an Regina Schönfeld (schoenfeld@gentner.de). Bitte ­ geben Sie bei Ihrer Anmeldung die Anzahl und das Alter der Kinder an.
Abendveranstaltung HOCKETSE IN DER SCHWABENGARTEN-ALM MIT GROSSER AUSSENTERRASSE Lassen Sie den ersten Kongresstag ab 18:30 Uhr in gemütlichem Ambiente in unmittelbarer Nähe zur Kongresshalle ausklingen – eine prima Gelegenheit für Erfahrungsaustausch, Networking und neue Kontakte zu Teilnehmern, Referenten und Industriepartnern am Rande des Präventionskongresses. Anmeldung erforderlich. Der Schwabengarten ist fünf Minuten fußläufig von der Kongresshalle entfernt.
18. und 19. Mai 2017 Stuttgart / Leinfelden-Echterdingen Filderhalle

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