Source: https://www.dfeh.ca.gov/espanol/faq/
Timestamp: 2020-04-06 08:46:48+00:00

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Preguntas Frecuentes | DFEH
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Para las respuestas a preguntas mas frequentes (FAQ, por sus siglas en ingles) hechas al Departamento de Igualdad en Empleo, por favor haga “click” en uno de los temas debajo.
Ausencia De Incapacidad
Por Embarazo
Negocios/ Acomodamientos Publicos
Mediacion/ Resolucion de Disputa
Terminos Frequentemente Usados
¿Quién está cubierto por la sección de empleo de la Ley de Igualdad en el Empleo y la Vivienda?
La ley se aplica a los empleadores públicos y privados, organizaciones laborales, programas de formación para aprendices, agencias de empleo y juntas reguladoras de profesiones. Los empleadores pueden ser uno o más individuos, asociaciones, corporaciones o compañías. La mayoría de las partes de la Ley de Igualdad en el Empleo y la Vivienda (FEHA, por sus siglas en inglés) se aplica a los empleadores de cinco o más empleados. La prohibición de acoso de la ley se aplica a los empleadores de uno o más empleados, o a una persona que regularmente recibe los servicios de uno o más contratistas.
¿Cuáles son los límites de tiempo para presentar una queja por discriminación en el empleo?
En general, una queja por discriminación en el empleo debe presentarse dentro de un año de la fecha en que ocurrió el presunto acto discriminatorio. Usted debe presentar una queja con el Departamento aunque usted desee presentar una demanda directamente ante un tribunal. Si desea ir a un tribunal, usted puede solicitar un aviso de “derecho a demandar” inmediato cuando presente su queja.
¿Cómo puede una persona presentar una queja por discriminación en el empleo?
Empieze por llenar un Cuestionario de Pre-Queja. Usted puede encontrar la forma usando cualquiera de los siguientes métodos:
Use el sistema electrónico del Departamento, que se llama Houdini Cuando empieze, vera instrucciones de como abrir una cuenta gratuita. Despues de allí usted puede usar el servicio para comunicarse con el DFEH.
Llame al Centro de Comunicaciones al 800-884-1684 (voz). Si usted es sordo o tiene problemas auditivas, llame al 800-884-1684 (voz u operador de retransmisión de 711) o 800-700-2320 (TTY).
Imprima y llene una copia física del Formulario de Queja que coincide con su asunto y envíelo:
por correo postal a cualquier oficina del DFEH (DFEH Office Locations)
por correo electrónico a contact.center@dfeh.ca.gov.
Si usted tiene una discapacidad que le impide enviar un cuestionario de pre-queja por medio de nuestro sistema electrónico, por correo postal o correo electrónico, el DFEH puede ayudarle tomando nota de su pre-queja por teléfono o para individuos que se comunican por el Lenguaje de Señas Americano a través del sistema de retransmisión. Comuníquese con el Centro de Comunicaciones al 800-884-1684 (voz u operador de retransmisión de 711) o 800-700-2320 (TTY) o por correo electrónico al contact.center@dfeh.ca.gov para programar una cita.
¿Cómo conduce el Departamento una investigación?
El Departamento recopila evidencia para determinar si las acusaciones del demandante pueden probarse. El individuo que presenta la queja se llama demandante y el empleador se llama demandado. El proceso de investigación incluye recopilación de evidencia de ambos lados, entrevistas de las partes involucradas y testigos y revisión de documentación. Una investigación puede realizarse personalmente y/o por entrevistas telefónicas. El Departamento tiene la autoridad para realizar entrevistas bajo juramento, emitir citaciones e interrogatorios u obtener un amparo provisional durante el curso de su investigación. Toda la evidencia recopilada se analiza para determinar si se ha violado la Ley de Igualdad en el Empleo y la Vivienda.
¿Cuánto tiempo requiere el Departamento para conducir una investigación?
En general, el Departamento tiene hasta un año del dia que se presenta una queja al DFEH para completar una investigación.
¿Ofrece representación el Departamento a los demandantes?
No. Durante la investigación, el Departamento actúa como un investigador objetivo de los hechos para determinar si las acusaciones del demandante pueden probarse. El Departamento no representa ni al demandante ni al demandado. Si la investigación establece que hay evidencia que respalda las acusaciones del demandante, y las partes no llegan a un acuerdo, la División Legal del Departamento revisa el caso para un posible litigio en el tribunal. El Departamento tiene abogados que prepara y entabla las demandas en el tribunal.
Cuando el Departamento decide demandar, presenta una demanda civil en nombre del Departamento de Igualdad en el Empleo y la Vivienda en contra del empleador. Los abogados del Departamento representan al Departamento, no al demandante particular. El demandante es una parte real interesada en la demanda.
A pesar de que el abogado del Departamento asignado no es el asesor legal personal del demandante, los intereses del demandante son importantes en el pleito, y el demandante recibe el 100% de cualquier compensación, a excepción de los honorarios y costos del abogado. El Departamento no le cobra a los demandantes honorarios de abogados ni honorarios de peritos, tampoco toma un porcentaje de cualquier compensación o indemnización que el demandante reciba.
¿Qué es una acomodación razonable?
A reasonable accommodation is a change in the way things are done that helps employees or applicants with disabilities do a job.
Pueden ser acomodaciones razonables
No son acomodaciones razonables
Hacer accesibles las instalaciones
Espacios de estacionamiento reservados
Permitir animales de servicio en el trabajo
Horarios de trabajo modificados
Cambio de pólizas
Licencia para ausentarse
Reasignación a un puesto vacante
Reducción de estándares de producción
Licencia prolongada o indefinida para ausentarse
Creación de un trabajo temporal
¿Qué es el proceso interactivo?
El proceso interactivo es cómo un empleador y un empleado/postulante discuten y consideran opciones para acomodaciones razonables. Un empleador debe comenzar este proceso si un empleado/postulante:
Solicita una acomodación razonable;
Si el empleador de otro modo se entera de que un empleado/postulante necesita una adaptación; o
Si un empleado con una discapacidad usa toda su licencia médica pero todavía no puede volver al trabajo.
En el proceso interactivo, el empleador debe considerar cualquier acomodación solicitada. Si el empleador rechaza la acomodación solicitada, se deben considerar otras opciones. Cuando la discapacidad o necesidad de acomodación no es evidente, el empleador puede solicitar al postulante/empleado que proporcione documentación médica que muestre la necesidad de acomodación pero sin revelar la naturaleza de la discapacidad. Esta documentación médica debe permanecer confidencial.
¿Por cuales razones puede un empleado tomarse una licencia según la Ley de Derechos de la Familia en California (CFRA, por sus siglas en inglés)?
Un empleado elegible puede tomar una licencia para ausentarse del trabajo debido al nacimiento de un hijo con el propósito de establecer un vínculo, la colocación en la familia del empleado de un hijo adoptivo o un hijo de crianza, por estado de salud grave del hijo, padre o cónyuge del empleado y por una afección grave del mismo empleado excepto afecciones relacionadas con el embarazo. (Esto está cubierto por la Ley de Licencia Familiar y Médica (FMLA, por sus siglas en inglés) o la Licencia por Discapacidad Derivada del Embarazo (PDL, por sus siglas en inglés). La licencia puede incluir hasta 12 semanas de trabajo en un período de 12 meses. No necesita tomarse en un solo período de tiempo en forma continua.
¿Puede despedir un empleador a un empleado que no puede volver a trabajar después de usar todas las 12 semanas de licencia la CFRA o FMLA?
No si el empleado usó una licencia bajo la CFRA o FMLA para una afección de salud grave propia. Cuando un empleado con una afección de salud grave no puede volver a trabajar después de la licencia de 12 semanas bajo la CFRA o FMLA, el empleador debe iniciar un proceso interactivo para considerar acomodaciones razonables como una licencia adicional.
¿Puede un empleador despedir a una persona por ausentarse por razones de enfermedad?
No si el empleado (a) está incapacitado y con derecho a tomarse licencia o tiempo libre como acomodación razonable, o (b) tiene una “afección de salud grave” y califica para una tomarse una licencia según la Ley de Derechos de la Familia de California (CFRA, por sus siglas en inglés) o la Ley de Licencia Familiar y Médica (FMLA, por sus siglas en inglés).
Si la enfermedad del empleado se considera una discapacidad, el empleado generalmente tiene derecho a licencia o a tiempo libre como acomodación Las afecciones leves que no limitan una actividad principal de la vida, como el resfriado o la gripe comunes, o heridas leves, magulladuras o raspaduras no se consideran discapacidades. Pero incluso afecciones temporales, como una fractura o una pulmonía, se consideran discapacidades cuando limitan una actividad principal de la vida.
A veces, un empleado tiene una “afección de salud grave” como se define en la Ley de Derechos de la Familia de California y califica para una licencia de CFRA pero se ausenta del trabajo sin primero solicitar la licencia. Si la necesidad de licencia es una emergencia o de otra manera impredecible y el empleado proporciona aviso de necesidad de licencia tan pronto como sea práctico, el empleador no puede negar la licencia de CFRA ni terminar el empleo por no dar aviso por anticipado de la necesidad de la licencia.
Las regulaciones estatales definen acoso sexual como propuestas sexuales indeseadas, o conducta indeseada de forma visual, verbal o física de naturaleza sexual. Esta definición incluye muchas formas de conducta ofensiva e incluye acoso basado en género
de una persona del mismo sexo como acosador. La siguiente es una lista parcial de conducta prohibida:
Conducta visual: mirada lasciva, hacer gestos sexuales, mostrar objetos o imágenes sexualmente sugestivas, dibujos o carteles.
Conducta verbal: hacer o usar comentarios, epítetos, insultos y chistes peyorativos. Abuso verbal de naturaleza sexual, comentarios verbales gráficos sobre el cuerpo de un individuo, palabras sexualmente degradantes usadas para describir a
Conducta física: tocar, abusar, impedir u obstruir movimientos.
Ofrecer beneficios de empleo a cambio de favores sexuales.
Tomar o amenazar con tomar represalias después de recibir una respuesta negativa a propuestas sexuales.
¿Cuáles empleadores tienen que ofrecer capacitación de prevención de acoso sexual?
Antes del 1 de enero de 2020, un empleador con al menos 5 empleados o más, debe proporcionar dos horas de entrenamiento interactivo y educación sobre la prevención de acoso sexual a todo supervisor empleado en California, y al menos una hora de entrenamiento
interactivo y educación sobre la prevención de acoso sexual a todo empleado en California que no sea supervisor, dentro de seis meses de haber tomado su puesto. Este entrenamiento debe ser proporcionado una vez cada dos años.
¿Qué entrenamiento tienen que proporcionar los empleadores?
Los empleadores deben proporcionar entrenamiento de prevención de acoso sexual en un salón de clase, a través de aprendizaje electrónico interactivo o a través de un webinar en vivo. El entrenamiento en forma de aprendizaje interactivo debe proporcionar
instrucciones de cómo comunicarse con un instructor que pueda responder a preguntas dentro de dos días laborales.
¿Cuales empleados tienen que entrenar los empleadores?
Todo empleador que tenga cinco empleados o más debe entrenar a todo supervisor empleado en California, al igual que todo emplado en California que no sea supervisor. Un supervisor es toda persona con autoridad para contratar, despedir, asignar, trasladar,
disciplinar o premiar a otros empleados. Un supervisor es también toda persona con la autoridad para recomendar (pero no tomar) estas acciones, si ejercer esa autoridad requiere el uso de juicio independiente.
¿Quién puede proporcionar entrenamiento para prevención de acoso sexual?
Hay tres tipos de entrenadores calificados:
Abogados que hayan sido miembros de la Barra de cualquier estado por al menos dos años y cuya práctica incluye derecho laboral según la Ley de Igualdad en el Empleo y la Vivienda o Título VII de la Ley Federal de Derechos Civiles de 1964;
Profesionales de recursos humanos o consultores de prevención de acoso con al menos dos años de experiencia práctica en:
Diseñar o conducir clases de capacitación sobre discriminación, represalia y prevención del acoso sexual;
Responder a quejas de acoso sexual u otras quejas de discriminación;
Investigar quejas de acoso sexual; o
Asesorar a empleadores o empleados sobre discriminación, represalias y prevención de acoso sexual;
Instructores en escuelas de derecho o universidades con un título de posgrado o credencial de enseñanza de California y ya sea 20 horas de instrucción sobre ley laboral según la Ley de Igualdad en el Empleo y la Vivienda o el Título VII de
la Ley Federal de Derechos Civiles de 1964.
Ni el Departamento de Igualdaden el Empleo y la Vivienda ni ningún otra agencia estatal otorga licencias o certificados que convalidan las cualificaciones de una persona para dar clases de entrenamiento de prevención de acoso sexual.
¿Qué debo hacer si fui sometida/o a un acoso sexual, violencia sexual u otros actos delictivos?
Si experimenta un acoso sexual que llega al nivel de violencia o asalto, debe contactar inmediatamente a la policía. Consulte la página web del Procurador General de California (California Attorney General) sobre Violencia Sexual en https://oag.ca.gov/workplace-sexual-harassment para obtener más información sobre la violencia sexual y los recursos disponibles para las víctimas de dicha violencia.
Ausencia de Incapacidad por Embarazo
¿Cuáles son mis derechos laborales si estoy o quedo embarazada?
Una empleada que trabaja para un empleador que tiene cinco o más empleados tiene ciertos derechos y protecciones bajo las leyes estatales de California en el caso de embarazo, nacimiento y condiciones físicas y mentales relacionadas. Estos
derechos y protecciones incluyen el derecho a acomodaciones razonables y el derecho de ausentarse del trabajo. Es ilegal que los empleadores despidan, se nieguen a contratar, obstruyan, acosen, den de baja o que de otra manera discriminen
a alguien debido a su embarazo, parto o condición relacionada. (Código de Gobierno de California § 12945; Código de Regulaciones de California, tit. 2, § 11035).
Un empleador cubierto bajo estas reglas puede ser, pero no es limitado a, uno o más individuos, asociaciones, corporaciones, compañías, organizaciones laborales, programas de formación de aprendices, agencias de empleo o juntas reguladoras
de profesiones. (Código de Gobierno de California § 12925; Código de Regulaciones de California, tit. 2, § 11035(e)).
¿Qué es una discapacidad derivada del embarazo?
Una incapacidad derivada del embarazo es una condición física o mental relacionada con el embarazo o parto que le impide a usted realizar tareas esenciales de su trabajo, o si su trabajo pudiera causarle un riesgo indebido a usted o llevar
su embarazo a término. Su proveedor de servicios de salud debería determinar si tiene o no una discapacidad derivada del embarazo. (Código de Gobierno de California § 12945; Código de Regulaciones de California, tit. 2, § 11035(d) & (f)).
Los ejemplos de discapacidad derivada del embarazo pueden incluir, pero no se limitan a: náuseas matutinas intensas, atención prenatal o posnatal, necesidad de reposo absoluto, diabetes gestacional, hipertensión gestacional, preeclampsia,
depresión posparto, pérdida o terminación del embarazo, y recuperación por pérdida o terminación del embarazo. (Código de Regulaciones de California, tit. 2, § 11035(f)).
¿Qué pasa si tengo restricciones debido a mi embarazo?
Usted puede tener derecho a acomodaciones si usted tiene una discapacidad derivada del embarazo. Las acomodaciones son cambios en el entorno del trabajo que le permiten realizar su tarea. Algunos ejemplos de cambios o acomodaciones son:
Tareas laborales modificadas para que sean menos agotadoras. (Código de Regulaciones de California, tit. 2, § 11040 & § 11035(s)(2)).
Uso de un taburete o silla al realizar tareas laborales. (Código de Regulaciones de California, tit. 2, § 11040 & § 11035(s)(4)).
Asignación temporal a un trabajo menos intenso o peligroso ofrecido por su empleador. (Código de Regulaciones de California, tit. 2, § 11041).
Descansos más largos o más frecuentes. (Código de Regulaciones de California, tit. 2, § 11035(s)(5)).
Acomodaciones para lactancia. (Código de Regulaciones de California, tit. 2, § 11035(s)(5)).
Licencia por Discapacidad derivada del Embarazo (“PDL”, por sus siglas en inglés). (Código de Regulaciones de California, tit. 2, § 11042).
Licencia adicional como acomodación rasonable al terminar el PDL.
El derecho a una acomodación particular dependera de las circunstancias de su discapacidad derivada del embarazo y su tipo de trabajo.
¿Qué es la Licencia por Discapacidad Derivada del Embarazo?
La Licencia por Discapacidad derivada del Embarazo, o PDL por sus siglas en inglés, es un permiso para ausentarse del trabajo como una acomodación para empleadas con una discapacidad derivada del embarazo. Su proveedor de servicios de salud le recomendará
cuánto tiempo necesita de licencia, pero usted tiene derecho a hasta cuatro meses de PDL. (Código de Regulaciones de California, tit. 2, § 11042). Esta licencia es una licencia adicional sobre cualquier otra licencia
para la cual usted podria ser elegible bajo las provisiones de la Ley de Igualdad en Empleo y Vivienda (FEHA, por sus siglas en inglés), la Ley de Derechos de la Familia en California (CFRA, por sus siglas en inglés), otras leyes estatales y ordinanzas
locales, polizas de licencia de su empleador. Si su empleador tiene una poliza que provee mas de cuatro meses de licencia para otras discapacidades, entonces su empleador tambien tiene que proveerle a usted con la misma cantidad de licencia si
es requerido por su discapacidaded derivada del embarazo.
¿Soy elegible para recibir PDL?
Si su empleador emplea a cinco o más empleados y usted tiene una discapacidad derivada del embarazo, usted puede recibir PDL. No hay una cantidad minima de años u horas trabajadas requeridas para ser legible para recibir PDL.
Su proveedor de servicios de salud debe recomendarle la PDL para que usted pueda solicitar la PDL. (Código de Regulaciones de California, tit. 2, §§ 11035(h) & 11037).
¿Tengo que tomar mi PDL todo a la vez?
Usted puede tomar su PDL todo a la vez o en forma intermitente. PDL intermitente es ausentarse en pequeños incrementos, los cuales pueden ser horas, días, semanas o meses. Esto podría significar tomarse unas horas todos los días, o tomarse
unos días o semanas a la vez. Ver CÁLCULO DE PDL al final de estas PREGUNTAS FRECUENTES. (Código de Regulaciones de California, tit. 2, § 11042(a)).
¿Cómo puedo solicitar PDL?
Si piensa que usted tiene que tomar tiempo libre del trabajo por su discapacidad derivada del embarazo, informe a su empleador lo más pronto posible. Si es posible, avise a su empleador con 30 días de anticipación. Su empleador debe darle una garantía
por escrito de que usted será reincorporada al mismo puesto después del PDL, si usted lo solicita. Su empleador puede requerir que usted presente un certificado médico por escrito de su proveedor de servicios de salud que corrobore que usted necesita
la licencia. (Código de Regulaciones de California, tit. 2, §§ 11050(a)-(b) & 11042(c)).
¿Voy a perder mi trabajo si tomo PDL?
Es ilegal que su empleador la despida porque usted está embarazada o porque usted decide tomar la PDL. No obstante, PDL no la protege de acciones de empleo no relacionadas con su embarazo, como las reducciones de personal. De
otra manera, los empleadores tienen la obligación por ley de reincorporarla al mismo puesto de trabajo que tenía antes de tomarse la licencia. En algunas situaciones, usted puede ser reincorporada a un puesto que sea comparable (mismas tareas,
habilidades, beneficios y sueldo) al trabajo que tenía antes de tomarse la licencia. (Código de Gobierno de California § 12945; Código de Regulaciones de California, tit. 2, § 11043).
Si me trasladan como parte de una acomodación por discapacidad derivada del embarazo, ¿me trasladaran de vuelta a mi trabajo original?
Sí. Su empleador está obligado a reincorporarla a su puesto de trabajo original después de que usted ya no esté incapacitada por el embarazo. En algunas circunstancias, usted puede ser reincorporada a un puesto comparable (mismas tareas, habilidades,
beneficios y pago). (Código de Regulaciones de California, tit. 2, § 11041(d)).
¿Me pagarán si tomo PDL?
Tal vez. Si su empleador les paga a los empleados por otra licencia temporal por discapacidad, entonces su empleador deberá pagarle por su PDL. Le pagarán si usa vacaciones pagadas o tiempo libre pagado durante su PDL. Usted también puede recibir un reemplazo
de salario parcial si contribuye al Seguro Estatal de Incapacidad (SDI, por sus siglas en inglés). (Código de Regulaciones de California, tit. 2, § 11044(a)). Usted tambien puede ser elegible para recibir reemplazo de salario
por medio de otras leyes estatales u ordinanzas locales, como un Permiso Familiar Pagado (PFL, por sus siglas en inglés).
http://www.edd.ca.gov/disability/PFL_Forms_and_Publications_En_Espanol.htm
¿Cuenta la PDL como días de enfermedad o vacaciones?
Es posible que su empleador requiera que usted use días disponibles de licencia por enfermedad durante la PDL. Si su empleador no requiere que usted use días de licencia por enfermedad disponibles durante la PDL, usted puede usarlos según lo desee. Su
empleador no puede requerir que usted use días de vacaciones o tiempo libre pagado. Usted puede usar días de vacaciones o tiempo libre pagado durante la PDL según lo desee. (Código de Regulaciones de California, tit. 2, § 11044(b)).
¿Continuaré contando con la cobertura de salud grupal de mi empleador durante la PDL?
Sí. Su empleador está obligado a pagar la continuación de su cobertura de salud grupal (si usted está cubierta por su empleador) por todos los cuatro meses de su PDL. (Código de Regulaciones de California, tit. 2, § 11044(c)).
¿Voy a perder antigüedad o beneficios si tomo la PDL?
Usted no perderá antigüedad ni beneficios mientras toma PDL. Si su empleador les permite a los empleados acumular antigüedad o beneficios mientras están de licencia por otra discapacidad temporal o durante una licencia por enfermedad o vacaciones, entonces
usted continuará acumulando antigüedad y/o beneficios durante su PDL. (Código de Regulaciones de California, tit. 2, § 11044(d)-(e)).
¿Qué pasa si todavía padezco de una discapacidad derivada del embarazo después de que terminan mis cuatro meses de PDL?
Si usted ha completado sus cuatro meses de PDL, usted todavía puede sere legible para una licencia bajo la CFRA y usted tiene derecho a “acomodaciones razonables” bajo la Ley de Igualdad en el Empleo y la Vivienda (FEHA, por sus sigals en inglés), la
cual puede incluir tiempo libre adicional (ver información de “CFRA” a continuación). (Código de Gobierno de California §§ 12945; Código de Regulaciones de California, tit. 2, §§ 11040, 11047, 11087(o) & 11093(e)).
Una acomodación razonable es un cambio en el entorno del trabajo o en el modo en que se hace un trabajo para acomodar su discapacidad derivada del embarazo mientras todavía está realizando las funciones esenciales de su trabajo. Esto puede incluir tomar
más tiempo de licencia (ausencia) del trabajo. Hable con su proveedor de servicios de salud y su empleador acerca de las acomodaciones razonables necesarias. (Código de Gobierno de California § 12945; Código de Regulaciones de California, tit. 2, §§ 11035(s) & 11046(c)(2)).
¿Cuales son las acomodaciones a las que tengo derecho en relacion a la lactancia?
Usted tiene derecho a un descanso mientras esta en el trabajo para lactar o exprimir leche en privado. (Código de Regulaciones de California, tit. 2, § 11035(s)(5)).
Usted puede tener derecho a PDL para condiciones medicas relacionadas con la lactación (como el mastitis). Hable con su proveedor de servicios de salud si usted necesita ausentarse del trabajo a consequencia de una condicion medica relacionada
con la lactación. (Código de Regulaciones de California, tit. 2, § 11035(d) & (u)).
¿Tengo derecho a una licencia para establecer el vínculo con mi nuevo hijo?
Sí. Después de tomar PDL, usted tiene derecho a 12 semanas adicionales dentro de los 12 meses de la fecha de nacimiento, adopción o comienzo de crianza sustituta, para establecer el vínculo con su nuevo hijo bajo la Ley de Derechos
de la Familia de California (CFRA, por sus siglas en inglés). Ambos padres del niño tienen derecho a esta licencia por maternidad/paternidad. La licencia bajo la CFRA puede limitarse a 12 semanas en total para ambos padres si
ambos trabajan para la misma compañía. No obstante, CRFA tiene requisitos distintos de los de PDL. La licencia de CFRA también puede tomarse para cuidar a un familiar enfermo. (Código de Regulaciones de California, tit. 2, § 11087(h), (m), & (o)).
Sí usted no tiene derecho a tomar una licencia bajo la Ley de CFRA, usted puede tener derecho a recibir 12 semanas de licencia dentro de los 12 meses de la fecha de nacimiento, adopción o comienzo de crianza sustituta, para establecer el vínculo
con su nuevo hijo bajo la ley Licencia para Nuevos Padres (NPLA, por sus siglas en inglés). (SB 63).
¿Cuáles son los requisitos de CFRA y NPLA?
Para recibir la licencia por maternidad/paternidad bajo la CFRA o NPLA, usted debe haber trabajado para el empleador al menos 12 meses, debe haber trabajado al menos 1,250 horas en los últimos 12 meses, y el empleador debe tener al menos 50 empleados
(bajo CFRA) o 20 empleados (bajo NPLA) que trabajen dentro de un radio de 75 millas de su lugar de empleo. Vea el cuadro a continuación para más detalles de CFRA y NPLA. (Código de Regulaciones de California, tit. 2, § 11087(e)) y (SB 63
¿Tengo derecho a alguna licencia además de PDL y la licencia por maternidad/paternidad de CFRA?
Tal vez. El FEHA es claro que el PDL rige en adicion a otras provisiones del FEHA. Por lo tanto usted puede tener derecho a una licencia como acomodacion reasonable, aparte de lo que el PDL requiere. Usted tambien puede tener derecho a una licencia bajo
la Ley de Licencia Familiar y Médica (FMLA, por sus siglas en inglés). Ambos padres tienen derecho a la licencia de FMLA. Vea el cuadro a continuación para más detalles sobre la FMLA. El DFEH no se encarga de asegurar el
cumplimiento de la FMLA porque es una ley federal bajo la jurisdicción del gobierno de los Estados Unidos. Por favor visite https://www.dol.gov/whd/fmla/ para obtener más información. Además, usted puede tener derecho a una licencia bajo la FMLA para cuidar a un familiar enfermo. (Código de Regulaciones de California, tit. 2, § 11045). Finalmente, usted puede tener derecho a una licencia
por medio de ordinanzas locales. El cuadro a continuación solo presenta los beneficios en relacion a una licencia por embarazo.
¿Qué sucede si califico para la PDL, CFRA, NPLA y FMLA?
Usted tiene derecho a tomarse una licencia bajo cada una de las leyes PDL, CFRA, NPLA y FMLA. PDL y FMLA pueden correr al mismo tiempo, pero CFRA siempre se contará por separado de la PDL. La CFRA tambien se contará por separado de
la FMLA tomada a consequencia de una discapacidad derivada del embarazo, parto, u otras condiciones medicas relacionadas. La PDL y FMLA corren al mismo tiempo por que las dos cubren condiciones medicas relacionadas con el embarazo.
(Código de Gobierno de California § 12945.2 (s)). NPLA no es disponible a empleados que califiquen para FMLA o CFRA.
Usted recibira 12 semanas adicionales para establecer un vínculo con su hijo nuevo bajo la ley de CFRA o NPLA dependiendo en la licencia para cual usted califique.
Soy una persona transgénero y tengo una discapacidad derivada del embarazo. ¿Puedo recibir PDL y otras acomodaciones razonables?
Sí. A los empleados transgénero que tienen discapacidades derivadas del embarazo les corresponden los mismos derechos y acomodaciones ofrecidas a cualquier otra empleada con condiciones relacionadas con el embarazo. (Código de Regulaciones de California, tit. 2, § 11035(f)-(g)).
¿Pueden despedirme o castigarme de otro modo por tomar PDL o una acomodación razonable?
Es ilegal que un empleador despida, castigue, se niegue a contratar, acose o la discrimine a usted por tomar PDL o necesitar acomodaciones razonables por condiciones relacionadas con el embarazo. (Código de Gobierno de California § 12945; Código de Regulaciones de California, tit. 2, §§ 11036 & 11039).
¿Me puede requerir mi empleador que tome PDL?
No. Su empleador no puede obligarla a tomar la PDL. Aún cuando usted opte por no tomar PDL, usted tiene derecho a recibir acomodaciones para su condición relacionada con el embarazo. (Código de Regulaciones de California, tit. 2, § 11039(a)(1)(H)).
EJEMPLO: Su médico recomienda que pase menos tiempo de sus 40 horas normales por semana en el trabajo durante su embarazo. Si puede completer las funciones esenciales de su trabajo desde su casa, usted puede solicitar trabajar desde su
casa un día a la semana como acomodación razonable para guardarse su PDL para después del parto. Su empleador tiene la obligación de acceder a esta acomodación razonable y no puede obligarla a usar PDL en vez de trabajar desde su casa.
Creo que mis derechos a PDL y/o acomodación razonable han sido violados. ¿Qué puedo hacer?
Si piensa que sus derechos han sido violados, usted puede presentar una queja con el Departamento Igualdad en el Empleo y la Vivienda (DFEH, por sus siglas en inglés) dentro de un año de la fecha de la violacion. Visite el dfeh.ca.gov o llame al 1 (800) 884-1684 (voz) o envie un correo electrónico a contact.center@dfeh.ca.gov. Si usted es sordo o tiene problemas auditivos , llame al (800) 884-1684 (a través del Servicio de
Retransmisión de California marcarcando el 711) o (800) 700-2320 (TTY) o envie un correo electronico contact.center@dfeh.ca.gov. Tal vez también pueda presentar una queja con la Comisión para
la Igualdad de Oportunidades de Empleo (EEOC, por sus siglas en inglés) del Gobierno de los Estados Unidos.
¿Qué puedo hacer si todavía tengo preguntas?
Comuníquese con el Departamento de Igualdad en el Empleo y la Vivienda (DFEH) al 1 (800) 884-1684 o dfeh.ca.gov.
¿Como calculo mi licencia por discapacidad derivada del embarazo?
Sus cuatro meses de PDL se calculan basándose en cuántas horas usted trabaja por semana. Para este cálculo, cuatro meses equivalen a 17-1/3 semanas. Tome el promedio de número de horas que usted trabaja por semana y multiplique ese número por 17-1/3.
Eso le dará la cantidad de horas de licencia a las que usted tiene derecho en sus “cuatro meses” de PDL. (Código de Regulaciones de California, tit. 2, § 11042(a)).
Requerimientos y Obligaciones bajo PDL, CFRA, NPLA, y FMLA
Oprima aqui para el guía informativo sobre PDL, CFRA, NPLA y FMLA.
¿Quién está cubierto por la sección de vivienda de la Ley de Igualdad en el Empleo y la Vivienda?
La FEHA prohíbe discriminación en materia de vivienda. Esto se define en forma general para cubrir propietarios de casas o apartamentos (incluyendo el estado), gerentes de propiedades, agentes inmobiliarios, prestamistas hipotecarios y otros.
¿Cómo puede una persona presentar una queja por discriminación en la vivienda?
Use el sistema electronico del Departamento, que se llama Houdini. Cuando empieze, vera instrucciones de como abrir una cuenta gratuita. Despues de allí usted puede usar el servicio para comunicarse con el DFEH.
Llame al Centro de Comunicaciones al 800-884-1684 (voz). Si usted es sordo o tiene problemas auditivas, llame al 800-884-1684 (voz u operador de retransmisión de 711) o 800-700-2320 (TTY)
Imprima y llene una copia física delFormulario de Queja que coincida con su asunto y envíelo:
por correo postal a cualquier oficina de DFEH (DFEH Office Locations)
Si usted tiene una discapacidad que le impide enviar un cuestionario de pre-queja por por medio de nuestro sistema electronico, por correo postal o correo electrónico, el DFEH puede ayudarle tomando nota de su pre-queja por teléfono o para individuos que se comunican por el Lenguaje de Señas Americano a través del sistema de retransmisión. Comuníquese con el Centro de Comunicaciones al 800-884-1684 (voz u operador de retransmisión de 711) o 800-700-2320 (TTY) o por correo electrónico al contact.center@dfeh.ca.gov para programar una cita.
¿Cuáles son los límites de tiempo para presentar una queja por discriminación en la vivienda?
En general, una queja por discriminación en la vivienda debe presentarse dentro de un año de la fecha del presunto acto discriminatorio.
Si una persona ya ha presentado una queja con el Departamento Federal de Vivienda y Desarrollo Urbano (HUD, por sus siglas en inglés), ¿puede él o ella también presentar una queja con el Departamento?
Si se ha presentado una queja con HUD, se presenta automáticamente también con el Departamento. En la mayoría de los casos, HUD enviará la queja al Departamento para su investigación. Si se presenta una queja con el Departamento en la que se denuncian hechos que violan la Ley Federal de Equidad en Vivienda, la queja se presenta automáticamente con HUD, aunque el Departamento investigará el caso.
El Departamento recopila evidencia para determinar si las acusaciones del demandante pueden probarse. El individuo que presenta la queja se llama demandante y el proveedor de vivienda se llama demandado. Este proceso de incluye recopilación de evidencia de ambos lados, entrevistas de las partes involucradas y testigos, y revisión de la documentación. Una investigación puede realizarse personalmente y/o por entrevistas telefónicas. El Departamento tiene la autoridad para tomar declaraciones, emitir citaciones e interrogatorios u obtener un amparo provisional durante el curso de su investigación. Toda la evidencia recopilada se analiza para determinar si se ha violado la Ley de Igualdad en el Empleo y la Vivienda.
¿Qué compensaciones hay disponibles para las personas que presentan quejas de discriminación en la vivienda?
Las compensaciones disponibles para la discriminación en la vivienda incluyen:
Venta o alquiler de viviendas
Eliminación de prácticas discriminatorias
Cambios de pólizas
Acomodación razonable
Daños reales, incluyendo daños por angustia emocional
Honorarios y costos de abogado
¿Tiene que presentar una persona una queja de vivienda con el Departamento antes de entablar una demanda en un tribunal?
No. Una persona puede entablar una demanda directamente en el tribunal sin presentar una queja antes con el Departamento. Esto es diferente a los casos de empleo, en los cuales las quejas deben presentarse con el Departamento antes de que una persona pueda entablar una demanda en un tribunal. El tiempo límite para entablar una demanda en un tribunal es de dos años de la fecha del presunto acto de discriminación. Si se ha presentado una queja con el Departamento, el período de dos años no incluye el tiempo que el Departamento usó para procesar el caso. Si el Departamento ha completado su investigación y encontró evidencia de prácticas discriminatorias en la vivienda, los abogados del Departamento iniciarán una demanda civil en nombre del Departamento, y el demandante, que es una parte real interesada.
¿Puede negarse un proveedor de vivienda a alquilar a familias con niños?
Generalmente, un proveedor de vivienda como un propietario no puede negarse a alquilar a un solicitante porque hay niños en la familia. Los requisitos para alquilar y los términos y las condiciones deben ser las mismas para familias con niños que para cualquier otro solicitante o inquilino. La única excepción a esta regla tiene que ver con viviendas que han sido específicamente diseñadas para personas mayores (personas de 55 años y mayores o en algunos casos 62 años y mayores). Para ser considerada “vivienda para personas mayores”, una vivienda debe cumplir con requisitos específicos legalmente definidos, los cuales pueden incluir un número mínimo de unidades, límites de residencia basados en la edad y características de diseño.
¿Ayuda el Departamento a personas a encontrar vivienda o resolver problemas entre propietarios e inquilinos relacionados con su vivienda actual?
El Departamento no ayuda a las personas a encontrar vivienda. El Departamento solo puede ayudar a resolver problemas entre propietarios e inquilinos que tengan que ver con discriminación o acoso debido a la raza, el sexo, la religión, el país de origen, discapacidad u otra condición protegida por la ley.
El Departamento puede ayudar con:
El Departamento no ayuda con:
Términos o disposiciones inequitativos de vivienda debido a alguna condición protegida por la ley
Por ejemplo, un propietario que se niega a hacer reparaciones para inquilinos de cierta raza
Acoso debido a alguna condición protegida por la ley
Por ejemplo, un propietario que hace propuestas sexuales indeseadas a un inquilino o que usa insultos raciales y agravios para degradar a un inquilino por su raza
Problemas de plomería, calefacción o electricidad
Incumplimiento de realización de reparaciones
Plagas o pestes
Ingreso sin aviso suficiente
Desalojo sin aviso suficiente
Infracción de leyes de control de alquiler/renta
Incumplimiento de devolución del depósito de seguridad
¿Ayuda el Departamento a las personas a resolver problemas relacionados con préstamos hipotecarios residenciales de alto riesgo?
Los préstamos abusivos es principalmente una cuestión legal de consumo que afecta a todos los prestatarios. Los consumidores puede obtener mejores resultados bajo la Ley de Competencia Injusta (UCL, por sus siglas en inglés) presentando quejas contra aquellos negocios con la Oficina del Procurador General de California (PDF), la cual hace cumplir la UCL. Los consumidores también pueden presentar quejas contra prestamistas de hipotecas de vivienda con el Departamento de Supervisión de Negocios de California, el cual otorga licencias y regula a los prestamistas. No obstante, si un préstamo de vivienda abusivo se ha llevado acabo debido a una discriminación contra una categoría protegida indicada en la FEHA, el DFEH tiene jurisdicción y podrá asistir a aquellos prestatarios damnificados.
¿Es legal construir y promocionar viviendas para personas mayores?
Sí, pero el establecimiento o la comunidad deben demostrar que sus viviendas son:
Previstas bajo cualquier programa estatal o federal que HUD ha determinado que está específicamente diseñado y operado para asistir a las personas mayores (según como es definido en el programa estatal o federal); o
Diseñado para satisfacer las necesidades físicas y sociales de las personas mayores; o
Un parque de casas móviles que:
Está planeado para, y está solamente ocupado por, personas de 62 años de edad o mayores; o
Está planeado y operado para ser ocupado por personas de 55 años de edad o mayores, con al menos el 80% de las unidades ocupadas por al menos una persona de 55 años o mayor, y el parque publica y adhiere a pólizas y procedimientos que demuestran la intención de ocupación por personas de 55 años o mayores, y el parque cumple con las reglas de HUD de verificación de la ocupación.
¿Tienen derecho los inquilinos o solicitantes con discapacidades a un trato especial?
Sí, ellos son elegibles a acomodaciones razonables. Aunque no discriminar suele significar tratar a todos por igual, la discriminación por discapacidad es diferente. Cuando es necesario para que las personas con discapacidades tengan la misma oportunidad para disfrutar de la vivienda, el proveedor de vivienda debe permitirles hacer modificaciones razonables de las instalaciones y deben hacer acomodaciones razonables, lo que significa hacer cambios a reglas, prácticas y servicios.
¿Puede tener un proveedor de vivienda una regla que prohíbe mascotas?
Sí, pero el proveedor de vivienda debe hacer excepciones a la regla, las cuales se llaman acomodaciones razonables, cuando sean necesarias, para que las personas con discapacidades tengan una oportunidad igual de disfrutar la vivienda. Negarse a permitir animales de servicio o animales de apoyo emocional que son necesarios es discriminación ilegal. Los animales de servicio y los animales de apoyo emocional no están sujetos a las restricciones de raza, tamaño o peso que suelen aplicarse a las mascotas, y no se les debe cobrar a un inquilino un depósito por mascotas o alquiler por mascota por tenerlos.
Si un inquilino con una discapacidad necesita modificar su unidad, ¿está obligado el proveedor de vivienda a pagar por la modificación?
Una modificación razonable es un cambio estructural hecho a instalaciones existentes, interiores o exteriores, ocupadas o a ser ocupadas por una persona con una discapacidad para que pueda disfrutar completamente la unidad.
En la mayoría de las instancias, el inquilino es responsable por todos los costos relacionados con la modificación, pero un propietario o asociación de propietarios de viviendas (HOA, por sus siglas en inglés) no puede negarse a permitir una solicitud razonable. Bajo ciertas circunstancias se le puede pedir al inquilino que restaure las instalaciones a las condiciones que existían antes de la modificación (más allá del uso y desgaste razonable). Las solicitudes de espacio para estacionamiento son acomodaciones y no son modificaciones, y el propietario o el HOA está obligado a pagar por estos costos.
No obstante, los proveedores de viviendas con subsidio federal deben pagar por las modificaciones razonables relacionadas con asuntos de discapacidad. Aquí se encuentran más detalles sobre las regulaciones federales.http://portal.hud.gov/hudportal/HUD?src=/program_offices/fair_housing_equal_opp/disabilities/sect504faq#anchor272118
¿Cómo sabe un proveedor de vivienda cuándo alguien tiene realmente una discapacidad y necesita una acomodación o modificación?
Si un proveedor de vivienda tiene dudas de la presunta discapacidad de un inquilino, él o ella puede pedirle al inquilino una verificación médica de la necesidad de acomodación o modificación por una discapacidad. El proveedor de vivienda solo tiene derecho a la verificación de que el inquilino tiene una discapacidad, no a la identificación de la discapacidad o diagnóstico, y que hay una relación identificable entre la acomodación solicitada y la discapacidad del individuo.
Negocios/Acomodamientos Publicos
¿Qué pueden hacer las personas si un negocios les niega servicios debido a su raza, sexo, religión o cualquier otra categoría protegida bajo la Ley de Derechos Civiles Unruh?
Las personas que creen que han sido discriminadas y que por lo tanto ha habido una violación de la Ley de Derechos Civiles pueden presentar una queja con el Departamento de Igualdad en el Empleo y la Vivienda o pueden hacer una demanda judicial en forma particular.
Empieze por presentar un Cuestionario de Pre-Queja. Usted puede encontrar la forma usando cualquiera de los siguientes métodos:
Use el sistema electronico del Departamento, que se llama Houdini Cuando empieze, vera instrucciones de como abrir una cuenta gratuita. Despues de allí usted puede usar el servicio para comunicarse con el DFEH.
Imprima y llene una copia física del Cuestionario de Pre-Queja que coincida con su asunto y envíelo:
Si usted tiene una discapacidad que le impide enviar un cuestionario de pre-queja por por medio de nuestro sistema electrónico, por correo postal o correo electrónico, el DFEH puede ayudarle tomando nota de su pre-queja por teléfono o para individuos que se comunican por el Lenguaje de Señas Americano a través del sistema de retransmisión. Comuníquese con el Centro de Comunicaciones al 800-884-1684 (voz u operador de retransmisión de 711) o 800-700-2320 (TTY) o por correo electrónico al contact.center@dfeh.ca.gov para programar una cita.
¿Hay un tiempo límite para presentar una queja por discriminación bajo Unruh con el departamento?
Sí. Todas las quejas sobre supuestas violaciones de la Ley de Derechos Civiles Unruh deben entablarse con el Departamento de Igualdad en el Empleo y la Vivienda dentro de un año del acto discriminatorio.
Pero un individuo puede hacer una demanda judicial en forma privada sin presentar primero una queja con el Departamento. Las demandas judiciales privadas deben entablarse dentro de dos años del acto discriminatorio.
¿Pueden imponer los negocios precios diferentes a hombres y mujeres por el mismo servicio?
No. La Ley de Derechos Civiles Unruh prohíbe discriminación de género por parte de negocios en sudeterminación de precios. Por ejemplo, una tintorería no puede cobrar más por limpiar la blusa de una mujer que la camisa de un hombre cuando los dos artículos son similares en detalle; o un peluquero no puede cobrar más para cortar el cabello de una mujer que el de un hombre cuando el cabello es igual de largo.
¿Puede tener un negocio una promoción de “noche de mujeres” donde solo las mujeres obtienen un descuento o servicio gratuito?
No. La Ley de Derechos Civiles Unruh prohíbe ofrecer promociones o descuentos basados en el sexo o el género.
¿Puede tener un negocio espacios separados para hombres y mujeres?
A excepción de baños separados, vestuarios u otras áreas donde las personas están sin ropa como un spa, un negocio que está abierto al público no puede tener espacios separados para hombres y mujeres. Por ejemplo, un gimnasio no puede tener una sala de ejercicios para “mujeres solamente” u “hombres solamente”.
¿Puede un negocio excluir a hombres o mujeres?
No. Un establecimiento comercial que de otro modo estaría abierto completamente no puede excluir a personas debido a su sexo. Excluir a un sexo de las instalaciones aunque sea por períodos de tiempo limitados también viola la Ley de Derechos Civiles Unruh.
¿Puede un restaurante u hotel negar servicio a individuos debido a su orientación sexual?
No. La Ley de Derechos Civiles Unruh le prohíbe a todos los negocios de California discriminar en base a la orientación sexual.
Mediacion/Resolucion de Disputa
La mediación es una proceso confidencial donde una tercera persona neutral ayuda a los demandantes y a los demandados a discutir la disputa y llegar a una resolución mutualmente aceptable. El mediador no representa a ninguna de las partes y no le impone una decisión a las partes. Al contrario, el mediador ayuda a las partes a llegar a un acuerdo que da fin a la disputa.
¿Quién conduce las mediaciones en el DFEH?
El DFEH emplea un plantel de profesionales neutrales con experiencia cuya función exclusiva en el DFEH es mediar casos en la División de Resolución de Disputas. Los mediadores de DFEH no participan en investigaciones ni demandas civiles. No tienen interes en el resultado de un caso. No tienen acceso a archivos del caso y no revelan a las Divisiones Legal o Investigativa ninguna información que obtienen durante la mediación. La mayoría de los mediadores del DFEH son abogados con experiencia en litigios; algunos han sido jueces en materia administrativa o árbitros. Todos han recibido una extensa capacitación en mediación y algunos de ellos son instructores ellos mismos.
¿Hay diferentes tipos de mediaciones en el DFEH?
Sí, hay mediaciones tanto voluntarias como obligatorias. Las mediaciones voluntarias ocurren cuando ambas partes acuerdan ir a mediación antes de que el DFEH termine su investigación. La mediación voluntaria no puede ocurrir a menos que ambos lados estén de acuerdo; El DFEH no puede obligar a una parte a participar en una mediación voluntaria si la parte no desea la mediación.
Las mediaciones obligatorias se llevan a cabo cuando el DFEH termina su investigación y determina que la queja tiene fundamento. Antes de iniciar una acción judicial en el tribunal, la ley requiere que el DFEH intente reunir a las partes para resolver la queja con un mediador de la División de la Resolución de Disputas.
¿Por qué se esta envíando mi caso a la División de Resolución de Disputas para una mediación voluntaria?
A veces se envía un caso a la División de Resolución de Disputas porque una de las partes requiere mediación. Otras veces, se envía un caso porque es uno de los varios que la División Investigativa escoge al azar cada semana, para ofrecerle a las partes la oportunidad de participar en una mediación confidencial y gratuita antes de que comience la investigación. Aun cuando se haya remitido su caso, la mediación voluntaria no ocurrirá a menos que usted y la otra parte acuerden participar en la mediación.
¿Debería aceptar el proceso de mediación?
La mediación brinda a las partes una oportunidad costo-eficiente para resolver rápidamente una queja en sus propios términos, sin seguir adelante con todo el proceso investigativo. Las ventajas de la mediación son:
No hay determinación de culpa o inocencia.
Es confidencial: la información revelada durante la mediación no será revelada a nadie, esto incluye otro personal investigativo o legal del DFEH.
Puede mejorar la comunicación. Ambas partes puede discutir abiertamente sus opiniones y compartir información sobre la disputa en un entorno neutral y confidencial.
Si un empleador, proveedor de vivienda o negocio está dispuesto a participar en la mediación, ¿eso significa que el DFEH los ha encontrado culpables?
No. La mediación voluntaria se ofrece antes de que el DFEH emita un fallo, y brinda a los demandados la oportunidad de llegar a un acuerdo sin culpabilidad.
¿Representa el DFEH al empleado durante el proceso de mediación?
El DFEH no representa al demandante ni al demandado en una conferencia de mediación voluntaria.
¿Debería contratar a un abogado?
Las partes pueden contratar a un representante legal para una mediación, pero no están obligadas a hacerlo. Algunos demandantes tienen un abogado, pero la mayoría no lo tienen. Algunos demandados tienen un abogado, pero muchos no lo tienen.
¿Cuántas veces puede enviarse un caso a mediación para una posible resolución del cargo?
Si la mediación es rechazada inicialmente o no tiene éxito, el caso puede derivarse para mediación voluntaria otra vez después de que se envía una respuesta, si ambas partes solicitan y aceptan ir a mediación. Si el DFEH determina después de investigar que un caso tiene fundamento, las partes deben ir a mediación antes de que la División Legal inicie una acción legal.
¿Qué pasa si no me gusta la resolución que se propone?
Los mediadores de DFEH no tienen la autoridad para obligar a las partes a aceptar un acuerdo que no les gusta o que no quieren. Si a usted no le gusta una propuesta de acuerdo, usted puede rechazarla y hacer una contraoferta, si lo desea.
Si un empleador, proveedor de vivienda, o negocio acepta un acuerdo, ¿esto significa que son culpables?
No necesariamente. La mayoría de los acuerdos de DFEH son acuerdos sin culpabilidad. Los acuerdos de resolución de DFEH generalmente indican que no constituyen una admisión de responsabilidad o acto indebido por parte del demandado.
¿Qué información necesito llevar a una mediación?
Los participantes de la mediación deberían conocer los hechos relacionados con la queja. Usted tendrá la oportunidad de proporcionar al mediador cualquier información que crea que es relevante para resolver la queja. Si tiene documentos relevantes, puede llevarlos a la mediación. Usted no tiene que compartir documentos con la parte contraria en la mediación.
¿Tendrá acceso el mediador a todos los documentos e información que ya he presentado al investigador?
Debido al control de acceso de información que le DFEH mantiene entre las Divisiones Investigativa y de Resolución de Disputas, los mediadores de DFEH no tienen acceso a los archivos investigativos de DFEH. Toda la información que obtienen los mediadores de DFEH sobre un caso proviene de los propios participantes en la mediación.
Mientras un caso está en mediación, ¿tiene que preparar una respuesta el demandado?
No. Mientras una queja en pre-investigación está con la División de Resolución de Disputas, cesa todo el trabajo en el caso realizado por la División Investigativa y la obligación para enviar una respuesta a la queja se suspende temporalmente.
Si mi caso no se resuelve en mediación, ¿cuánto tiempo tendrá el demandado para responder a DFEH?
Si la mediación es rechazada o no tiene éxito, debe entregar una respuesta al Departamento a más tardar veintiún días después de la fecha en que la División Investigativa notifica al demandado por escrito que se debe entregar una respuesta.
Responder a Una Queja
¿Puedo contactar al investigador del DFEH para averiguar más información sobre la queja?
Sí. No dude en contactar al investigador asignado para hablar sobre la queja. Si el archivo contiene información adicional sobre las acusaciones que no aparecen en la queja oficial, el investigador puede compartir oralmente esta información con el demandado.
¿Qué busca el DFEH en la declaración de la posición del empleador?
El DFEH busca una respuesta a todas las acusaciones en la queja y documentación e información de testigos que apoye la posición del demandado. Esta información asistirá al investigador determinar si la queja tiene mérito.
Un demandante alega que el demandado se negó a contratarla debido a su raza. Una respuesta útil explicaría por qué el demandado seleccionó a otro candidato y proporcionaría evidencia que corrobore la respuesta del demandante. Por ejemplo, la respuesta podría indicar que el empleador seleccionó a otro candidato porque era la/el más calificada/o para el empleo y podría presentar el resumen y solicitud de trabajo del candidato contratado.
Un demandante alega que el demandado se negó a reincorporarlo después de una licencia (permiso de ausencia) de acuerdo a la Ley de Derechos de la Familia de California (CFRA, por sus siglas en inglés). La respuesta podría indicar que el empleador redujo el personal y que eliminó el puesto del demandante. Podría proporcionar cartas de despido que demuestren que el empleador despidió a otros empleados debido a una reducción de personal.
El empleado presentó una queja de DFEH solo después de que lo discipliné. ¿Puedo despedirlo de todos modos?
Despedir a un empleado por presentar una queja con el Departamento es represalia ilegal. Si usted disciplinó al empleado por una violación de póliza de su compañía o por problemas de rendimiento sin intención de despedir al empleado, y luego despide al empleado porque este presento una queja, usted estará violando la Ley de Igualdad en el Empleo y Vivienda (FEHA, por sus siglas en inglés). De otra manera, si usted planeaba despedir a este empleado por una violación de póliza de su compañía y usted aplicó sus procedimientos de pre-despido con este empleado de la misma manera que lo ha hecho con otros empleados, no hay nada en la FEHA que le impediría a usted despedir al empleado.
¿Puedo presentar una queja contra mi empleado?
Como empleador, usted no puede presentar una queja en contra del empleado con el Departamento. El Departamento solamente investiga quejas donde un individuo cree que él/ella ha sido la víctima de discriminación ilegal en violación de la FEHA.
¿Comparte el DFEH documentos investigativos con las partes?
El DFEH no comparte documentos investigativos de casos abiertos; no obstante, una vez que se cierra un caso, las partes pueden solicitar copias del archivo. La información divulgada por el DFEH se rige por la Ley de Documentos Públicos. Toda documentación dada inicialmente al DFEH por la persona solicitando la documentación será proporcionada sin redacciones. De lo contrario, se redactará información personal sobre individuos particulares (incluyendo la parte contraria).
¿Por cuánto tiempo conserva el DFEH los documentos investigativos?
El DFEH conserva documentación por 3 años después de que se cierra un caso.
Aqui estan las definiciones para algunas de las palabras o frases usadas frequentemente por el Departamento de Igualdad en Empleo y Vivienda:
El invididuo que esta presentado una queja
La persona que debe contestar la queja
Clase protegida / categoría / base
Personas con caracteristicas – raza, genero, etc. – que estan protegidas de discriminacion en California
Una condicion fisica or mental que limita una actividad importante de la vida
Cuestionario de pre-queja
Lo que alguien debe presentar al DFEH antes de presentar una queja
Derecho-para-demandar
La opcion que algunos demandantes tienen para entablar una accion legal privada
Cal Civil Rights, CCRS
El servicio electronico que el DFEH usa para administrar casos
Las definiciones legales precisas de estas palabras y frases pueden ser encontradas en la pagina de Leyes y Regulaciones que gobiernan el DFEH. En todos los casos, estas controlan.
Centro de comunicación: 800-884-1684 (voz), 800-700-2320 (TTY) o
el Servicio de retransmisión de California al 711 | contact.center@dfeh.ca.gov

References: resolución 
 Resolución 
 Resolución 
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