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BOE.es - Documento BOE-A-2008-6787
Documento BOE-A-2008-6787
«BOE» núm. 92, de 16 de abril de 2008, páginas 20114 a 20124 (11 págs.)
BOE-A-2008-6787
https://www.boe.es/eli/es/res/2008/04/01/(8)
Visto el texto del II Convenio Colectivo de la empresa Nutricia, S. R. L. (código de Convenio n.º 9016542), que fue suscrito, con fecha 30 de enero de 2008, de una parte por los designados por la Dirección de la Empresa, en representación de la misma, y de otra por la Delegada de Personal, en representación de los trabajadores afectados, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartado 2 y 3, del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y en el Real Decreto 1040/1981, de 22 de mayo, sobre registro y depósito de Convenios Colectivos de Trabajo, Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Igualmente por decisión de ambas partes, será de aplicación al personal comercial de la empresa que presta sus servicios en todo el territorio nacional únicamente en relación con las siguientes materias: (i) Organización del trabajo; (ii) Polivalencia y movilidad funcional; (iii) Vacaciones; (iv) Permisos y excedencias; (v) Régimen retributivo-partidas salariales, sin perjuicio del régimen especial que es de aplicación a dicho colectivo. No les serán de aplicación las normas establecidas en materia de partidas extrasalariales por tener dicho colectivo un régimen distinto al pactado en el texto del presente Convenio; (vi) Conciliación de la vida laboral y familiar; edad de jubilación y beneficios sociales; (vii) Salud laboral; (viii) Utilización del correo electrónico e Internet; (ix) Régimen disciplinario-faltas, premios y sanciones.
b) Profesionales liberales vinculados por contratos civiles de prestación de servicios o personal perteneciente a empresas que tengan formalizado un contrato civil o mercantil de prestación de servicios con Nutricia, S. R. L. c) Asesores. d) Aquellos con los que expresamente se acuerde su exclusión, por haberse pactado con ellos condiciones diferentes, y en su conjunto más beneficiosas para el trabajador, a las establecidas en el Convenio Colectivo. El personal de los apartados a) y d) del presente artículo se considerará extraconvenio.
Por tanto, en el supuesto de que el organismo competente, bien sea la Administración o la Autoridad Laboral, declarara nulo alguno de sus ar-tículos, el Convenio quedará invalidado en su totalidad, debiendo reconsiderarse su contenido integral por la Comisión Negociadora en el término de 2 meses desde que se conozca dicha declaración. Las disposiciones legales futuras, que supongan variación o creación de conceptos retributivos o modificaciones de cualquier otra condición de trabajo, conllevarán el que se revise el Convenio Colectivo en su integridad por la Comisión Negociadora para determinar si únicamente se modifica el capítulo correspondiente, o si por su impacto, es necesaria una revisión íntegra del Convenio.
La dirección deberá informar razonadamente y con carácter previo al comité de empresa de aquellas modificaciones de índole organizativo o funcional que pretenda implantar, siempre que las mismas afecten al volumen de empleo o supongan modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter colectivo. La empresa escuchará y estudiará las propuestas e ideas que conlleven algún tipo de innovación o mejora para la actividad en general de la empresa que le sean presentadas por la representación de los trabajadores.
La determinación, el establecimiento y las modificaciones de la plantilla corresponden a la Dirección de la empresa de acuerdo con sus necesidades, y en función de la innovación técnica, la racionalización del trabajo, el sistema de organización adoptado y el respeto a las normas legales que regulan la materia. 1. De existir una vacante, la empresa podrá cubrirla con personal externo o de la propia plantilla, teniendo en cuenta las características objetivas del puesto de trabajo y las circunstancias personales de los aspirantes al mismo.
Los puestos vacantes, de los grupos profesionales sujetos a Convenio, serán publicados internamente para que los empleados que puedan estar interesados, y cumplan los requisitos establecidos para el puesto, puedan presentar su candidatura, sin que dicha publicación conlleve ningún derecho preferente a ocupar el puesto. En la comunicación de la vacante se detallará el perfil del puesto y los requisitos indispensables para optar al proceso de selección que se lleve a cabo para cubrir el puesto vacante. 2. Si se cubre con personal propio el cambio de puesto tendrá carácter provisional durante un período de adaptación, que será pactado en cada caso, en función de las circunstancias del puesto de trabajo y de la capacidad profesional del trabajador. En el transcurso de dicho período, la empresa podrá reintegrar al trabajador a su antiguo puesto, quedando sin efecto el cambio.
Respecto al periodo de prueba en contratos formativos, se estará a lo establecido en sus correspondientes artículos. Durante el período de prueba, el trabajador tendrá los derechos y obligaciones correspondientes a su categoría profesional y al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de la plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrán producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso, sin necesidad de preaviso y sin que ninguna de ellas tenga derecho a indemnización. Transcurrido el periodo de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en la antigüedad del trabajador. La situación de incapacidad transitoria que afecte al trabajador durante el periodo de prueba no interrumpirá el cómputo del mismo, pudiendo extinguirse la relación laboral por no superación del periodo de prueba también durante esta situación.
Este tipo de contratos podrá realizarse tanto a tiempo completo como parcial. En el contrato formalizado por escrito se especificará la obra o servicio que constituye su objeto. Específicamente, se podrá realizar este tipo de contrato para los siguientes supuestos:
Periodos de actividad extraordinaria en el centro de distribución. Otros proyectos dentro de cualquiera de las áreas de la empresa que puedan requerir ayuda o apoyo temporal.
La duración de este tipo de contratos podrá ser de hasta un máximo de 6 meses en un período de referencia de 12 meses. Extinguido el contrato de trabajo por terminación del mismo, el trabajador tendrá derecho a la indemnización prevista en la letra c) del apartado 1 del artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores.
Todo trabajador que decida rescindir unilateralmente su contrato de trabajo deberá notificarlo en el Departamento de Personal por escrito con el plazo de preaviso que se especifica a continuación. a) Quince días de preaviso para los incardinados en el grupo 7.
El incumplimiento del plazo de preaviso señalado significará para el trabajador la pérdida del salario correspondiente a los días de preaviso incumplido, pudiendo la empresa descontar automáticamente de los recibos de salarios o liquidación de haberes la cuantía que corresponda por la falta de preaviso. Habiendo avisado con la referida antelación, la empresa vendrá obligada a liquidar, al finalizar dicho plazo, las partes proporcionales de los conceptos devengados y no percibidos, pudiendo descontar de la última nómina y/o finiquito las cantidades que el trabajador pudiera adeudar a la empresa. El trabajador que haya notificado al departamento de Recursos Humanos su voluntad de cesar al servicio de la misma, no podrá posteriormente desistir de su decisión.
b) De común acuerdo entre la empresa y el trabajador. c) Por necesidades del servicios basadas en causas organizativas, técnicas o de la producción. d) Por permuta.
La empresa, en razón de las necesidades del servicio o de la organización del trabajo, podrá desplazar a su personal, a otros centros distintos a aquel en que prestara sus servicios, en tanto subsistan aquellas circunstancias que los motivaron, por un plazo máximo de tres meses dentro de cada año natural. Si dicho desplazamiento fuera superior a quince días, el trabajador tendrá derecho a un día de estancia en su domicilio de origen, computándose el tiempo empleado en viajes como tiempo de trabajo. Las dietas y gastos de locomoción serán a cargo de la empresa. El desplazamiento será comunicado por la empresa al trabajador con una antelación mínima de quince días. En el supuesto de traslados decididos unilateralmente por la empresa, superiores a tres meses o definitivo, que conlleven cambio del domicilio del trabajador se estará a lo dispuesto en la regulación contenida en el Estatuto de los Trabajadores. En estos casos, el traslado será comunicado por la empresa al trabajador con una antelación mínima de treinta días a la incorporación al nuevo puesto de trabajo.
17.2 Por necesidades organizativas, técnicas o de producción la empresa podrá asignar a un trabajador la realización de funciones correspondientes a un grupo profesional inferior al de origen, siempre que se haga por el tiempo imprescindible para atender las necesidades que motivan dicho cambio y sin perjuicio de que el trabajador perciba la retribución de su grupo y nivel de origen. 17.3 En el caso de que el cambio de destino a un grupo profesional inferior tuviese lugar por la petición del trabajador, a éste se le podrá asignar la retribución propia del nuevo puesto aunque conlleve minoración de la del puesto de origen. Este cambio se efectuará siempre que la estructura empresarial lo permita. 17.4 En el caso de que un trabajador sea asignado a un grupo profesional superior, percibirá la retribución del grupo y nivel de destino durante el tiempo movilizado.
Con carácter meramente orientativo, se establecerá un horario general de trabajo con horario de entrada flexible entre las 8:30 horas y las 9:30 horas y con un horario de salida flexible entre las 16:30 horas y las 17:30 horas, entre lunes y jueves, con media hora para comer. Los viernes se realizará un horario continuado de 8:30 horas a 15:00 horas. Para los trabajadores que prestan sus servicios en el Centro de Distribución, que por sus especiales circunstancias y causas organizativas, no pueden realizar el horario anteriormente establecido, se establece el horario de referencia de 8:00 h. a 16:00 h. con media hora para comer de lunes a jueves. Los viernes se realizará un horario continuado de 8:30 horas a 15:00 horas. Desde principios de julio hasta principios de septiembre se realizará de lunes a viernes jornada intensiva con un horario continuado de 8:30 horas a 15:00 horas. Las fechas exactas de aplicación de jornada intensiva se publicarán cada año teniendo en cuenta el calendario laboral aplicable. Todos los trabajadores deberán realizar a lo largo del año la jornada efectiva anual anteriormente establecida. Cuando sea estrictamente necesario, los responsables de cada una de los departamentos de la empresa podrán, por razones de la actividad que lo justifiquen, variar y distribuir los horarios arriba mencionados, con carácter puntual, comunicándolo con un preaviso de 48 horas, repartir tareas y realizar controles de asistencia. Igualmente y de forma individual se podrá pactar cualquier otro horario siempre que exista acuerdo expreso y mutuo entre la empresa y el trabajador.
La creación de nuevas festividades, los días de libre disposición y/o el acuerdo interno para vacar en días puente u otros, no alterará la jornada anual pactada, que se cumplirá efectuándose las correcciones que sean necesarias para ello. Los trabajadores que, por circunstancias del mercado y/o actividad de la empresa, tengan que prestar sus servicios en algún día festivo, tendrán derecho a disfrutar otro día, a su elección, dentro del año natural en curso. La determinación del día de compensación, se realizará de mutuo acuerdo entre el trabajador afectado y su superior. Los días 24 y 31 de diciembre serán considerados como no laborables.
El disfrute de las vacaciones se hará conforme a la política interna de la empresa, estableciendo como periodo de disfrute obligatorio 15 días laborables de vacaciones durante los meses de julio, agosto y septiembre. La duración de las vacaciones en los supuestos de nuevo ingreso se calculará en proporción al tiempo de permanencia en la empresa. A efectos del cómputo del devengo de las vacaciones, se incluirán los períodos de baja por incapacidad temporal, maternidad y riesgo en el embarazo. No, en cambio, los posibles períodos de suspensión del contrato por cualquier otra causa, ni las ausencias injustificadas. Adicionalmente, los trabajadores tendrán derecho a disfrutar de 4 días laborables de libre elección a lo largo del año natural. Su disfrute deberá ser acordado y aprobado con su superior. En aquellos supuestos en que el trabajador al inicio del disfrute de sus vacaciones y durante el mismo, cause baja por IT por enfermedad grave con hospitalización, excluyéndose las intervenciones quirúrgicas voluntarias y/o no graves, las vacaciones podrán quedar suspendidas, pudiendo aplazarlas a otras fechas. Los cónyuges que trabajen en la empresa podrán disfrutar del 75% de las vacaciones en el mismo periodo.
El trabajador, previa notificación, tendrá derecho a disfrutar licencias retribuidas con salario real en los casos y en las cuantías que seguidamente se detallan. La falta de preaviso o, al menos aviso el mismo día de la ausencia cuando no hubiera sido posible comunicarlo con antelación, supondrá que la falta al trabajo se considere injustificada aunque posteriormente se traiga el justificante correspondiente. Igualmente y, en todos los supuestos todas las licencias deben ser justificadas con el correspondiente justificante, en cada caso. Por matrimonio: Cuando el trabajador contraiga matrimonio disfrutará de dieciocho días naturales.
Por fallecimiento: De cónyuge, hijos, padres y hermanos tendrá una licencia de cuatro días naturales, si es en la misma provincia del lugar de residencia, y hasta cinco días naturales si se produjese en un radio superior a 100 kilómetros de distancia del lugar de residencia del trabajador. De hermanos políticos, abuelos y padres políticos, tres días naturales, si es en la misma provincia y hasta cuatro días naturales si se produjese en un radio superior a 100 kilómetros de distancia del lugar de residencia del trabajador. Dos días laborables por nacimiento de hijos, adopción o acogimiento, siempre que no se opte por el disfrute del permiso de maternidad. Por enfermedad: En caso de enfermedad grave con hospitalización o acreditada facultativamente, del cónyuge, padres, hijos o hermanos, el trabajador tendrá una licencia de tres días laborables; ampliables según circunstancias apreciadas por la Dirección de la empresa. Asimismo, para los parientes afines hasta el 2.º grado, se tendrá derecho a dos días naturales en caso de enfermedad grave con hospitalización. Por estudios: Todo trabajador que se encuentre estudiando tendrá los días necesarios para asistir a los exámenes. Estos podrán ser desde carreras superiores hasta la obtención de los más elementales títulos académicos. Con cuarenta y ocho horas de antelación a los exámenes, lo pondrá en conocimiento de la Dirección de la empresa, a los efectos oportunos, con presentación del justificante una vez efectuado. Por cargos sindicales: El trabajador que no siendo Representante de los Trabajadores, desempeñe cargo sindical, dispondrá del tiempo que fija la ley vigente. Por cargos públicos: Todo trabajador que pudiera desempeñar cargo público (Estado, Comunidad Autónoma, municipio), dispondrá del tiempo necesario. Para la obtención de estas licencias deberá mediar el nombramiento, su convocatoria correspondiente y la justificación del período. Por traslado de domicilio: El trabajador disfrutará de dos días naturales al año por traslado de domicilio, pudiendo disfrutarse el mismo día de la mudanza y el inmediatamente anterior o posterior. Este permiso no podrá ser acumulado al permiso por boda. Por bodas familiares: En caso de boda de hijos o hermanos, si la boda se celebra en un día laborable, se concederá una licencia retribuida de un día que deberá coincidir con el día de la boda. Si la boda se celebra en distinta provincia del domicilio habitual del trabajador, el permiso será de 2 días naturales coincidiendo con el mismo día de la boda y el inmediatamente anterior o posterior. Esta circunstancia deberá ser debidamente justificada por el trabajador que solicite la licencia.
Todo trabajador tendrá derecho a solicitar excedencias siempre y cuando lleve trabajando al menos un año en la empresa, de acuerdo con lo establecido en el artículo 46.2 del Estatuto de los Trabajadores. La solicitud de la misma ha de hacerse por escrito haciendo constar la fecha de inicio de la excedencia y su duración, con una antelación mínima de dos meses, exponiendo los motivos por los que desea acogerse a la situación de excedencia voluntaria. La duración de la excedencia no puede ser inferior a 4 meses ni superior a 5. El trabajador deberá determinar la duración de la excedencia dentro de dichos límites en el momento en que la solicite. Para poder solicitar una nueva excedencia, el trabajador deberá prestar sus servicios en la empresa como mínimo dos años continuados después de la última excedencia concedida. En cualquier caso, deberá resolverse la petición dentro del plazo máximo de un mes. El tiempo de duración de dicha situación no será computable a efectos de antigüedad. El trabajador conserva un derecho preferente al reingreso en caso de existencia de vacantes de igual categoría a la suya que exista o pueda producirse en la empresa, pero no se garantiza la reserva del puesto de trabajo. En el caso de que el trabajador desee reintegrarse al puesto de trabajo en la empresa, deberá comunicarlo a la empresa con un mes al menos de antelación al fin de su periodo de excedencia. Durante el período de excedencia, el trabajador podrá realizar cualquier actividad, exceptuándose las que efectuara en cualquier empresa de la competencia.
El tiempo que dure esta situación, será computable a efectos de antigüedad. La excedencia durará mientras dure el mandato del cargo para el que fue elegido. El trabajador después de terminado el mandato que motivó la excedencia, tendrá un mes para reincorporarse a su puesto de trabajo; si no lo hiciera pasado dicho período, perderá su derecho al reingreso.
Las retribuciones salariales para el personal afectado por el presente Convenio y durante el período de vigencia del mismo será el establecido en las tablas salariales. 24.1 Tablas salariales.-Las tablas de salario base para el año 2008 serán las siguientes para cada uno de los de grupos:
Grupo 5: En este grupo estarán asignados los puestos con responsabilidad local de supervisión/coordinación de una determinada área, jefes de equipo, gerentes, expertos
Grupo 6: En este grupo estarán asignados los puestos de especialización dentro de las distintas áreas organizativas. Estos puestos no tendrán responsabilidad de supervisión, o ésta será limitada
Grupo 7: En este grupo estarán asignados los puestos que contribuyen al negocio a través de funciones de apoyo y/o soporte (administrativo, técnico, etc) dentro de las distintas áreas organizativas
24.2 Revisión salarial.-Para el año 2009 el salario base contenido en las tablas salariales anteriores se incrementará en el porcentaje del IPC real del año 2008 publicado por el Gobierno. 24.3 Retribuciones salariales.-Las retribuciones salariales consistirán en:
Dos pagas extraordinarias de verano y navidad pagaderas en julio y diciembre, respectivamente, equivalentes a una mensualidad ordinaria del salario fijo en metálico. La diferencia entre el salario base y el salario fijo en metálico que realmente perciba el trabajador, se hará constar en la nómina bajo la denominación retribución voluntaria, salvo lo dispuesto en el último párrafo del artículo 24.1.
Importe mensual tarjeta - Euros
0-15 kms trayecto residencia-oficina Valdemoro
15.1-30,00 kms trayecto residencia-oficina Valdemoro
30,1-45 kms trayecto residencia-oficina Valdemoro
> 45,1 kms trayecto residencia-oficina Valdemoro
Dicha tarjeta, así como las cuantías asignadas, se utilizarán tanto para el desplazamiento de ida y vuelta al centro de trabajo. Las cantidades que se perciban estarán sujetas al IRPF y cotización a la Seguridad Social que corresponda.
Este permiso podrá ser disfrutado por el padre, en caso de que ambos progenitores trabajen y la madre renuncie a su derecho a favor del padre. Con carácter alternativo, las trabajadoras podrán sustituir su permiso de lactancia diario por un permiso retribuido de 15 días naturales a continuación del descanso de maternidad. Para ello y en aras a que la empresa pueda organizarse, deberá comunicar su opción por esta alternativa al menos con cuatro semanas de antelación a la fecha de finalización de la baja por maternidad. El permiso por maternidad se podrá disfrutar indistintamente por parte de la madre o el padre, respetándose en todo caso los límites y obligaciones de la legislación vigente. El permiso por maternidad se podrá disfrutar a tiempo parcial. Dicho permiso por maternidad se aplicará igualmente a las adopciones y al acogimiento en los términos y condiciones establecidos legalmente. En los supuestos de parto múltiple o hijos que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados posteriormente al parto, se estará a lo dispuesto legalmente. Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, el trabajador tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del permiso de maternidad, aunque haya terminado el año natural a que correspondan. Para los trámites necesarios para llevar a cabo una adopción o acogimiento se estará a lo que se disponga legalmente.
A estos efectos, el trabajador que vaya a ejercer su derecho a suspender el contrato de trabajo por paternidad deberá comunicarlo al responsable del departamento, con una antelación mínima de 10 días a su disfrute, estableciendo las fechas en las que preferiblemente desearía disfrutarlo. Si por razones organizativas, técnicas, o de producción no fuera posible que el trabajador suspendiese el contrato de trabajo en las fechas inicialmente solicitadas, la empresa se lo hará saber lo antes posible, y como muy tarde en los 4 días siguientes a la recepción de su comunicación, para que se establezca una nueva fecha de disfrute de este permiso, la cual deberá ser fijada de común acuerdo entre el responsable del departamento y el trabajador. Durante la situación de suspensión del contrato por paternidad, los trabajadores no tendrán derecho a percibir salario, percibiendo únicamente, en su caso, la prestación de la Seguridad Social.
Todos los trabajadores tienen derecho a su intimidad y a la consideración debida a su dignidad. Por ello, dentro del seno de la empresa está totalmente prohibido todo tipo de discriminación por razón de raza, religión, convicciones, discapacidad, sexo u orientación sexual, quedando igualmente prohibido todo tipo de acoso. Las conductas que puedan conllevar algún tipo de discriminación o acoso, serán investigadas y, de probarse su existencia, serán sancionadas. En las investigaciones por acoso moral y/o sexual, los representantes de los trabajadores colaborarán con la empresa para conocer la verdad y recabar las pruebas pertinentes y, en su caso, adoptar las medidas que sean necesarias para prevenirlos y sancionarlos de demostrarse su existencia. Del mismo modo, y en aras de una mayor seguridad y protección para todos los trabajadores, serán igualmente sancionadas aquellas denuncias que resulten falsas o infundadas, y/o que fueran realizadas con la intención de infligir un daño o descrédito en la persona acusada inicialmente de acoso. Los representantes de los trabajadores, colaborarán con la dirección de la empresa para evitar este tipo de acusaciones falsas pues las mismas pueden ser igual de dañinas para el acusado falsamente que una situación de acoso. En materia de igualdad, los representantes de los trabajadores recibirán, al menos anualmente, información sobre la proporción de hombre y mujeres contratados en la empresa en los distintos grupos profesionales.
Esta opción de organización del trabajo se llevará a efecto, una vez autorizado por la empresa, mediante la suscripción por el empleado de un acuerdo previo de teletrabajo, donde se detallarán las condiciones aplicables, bajo el principio de voluntariedad y reversibilidad, con garantías de la igualdad de derechos y mantenimiento de las condiciones de empleo de los participantes en la misma. Serán objeto de teletrabajo, y podrán acceder a esta prueba piloto, los empleados que realicen tareas que sean susceptibles de prestarse en la modalidad de teletrabajo, las cuales serán decididas por la empresa. Las condiciones que se aplicarán durante el Plan Piloto serán las siguientes:
Se establecerá, en el Plan Piloto, un número máximo de ocho horas de teletrabajo a la semana. Estas ocho horas se podrán distribuir en una jornada completa, o dos medias jornadas, según acuerdo entre el empleado y el Director. El horario específico de teletrabajo (incluyendo días/horas) quedará recogido en el acuerdo individual de teletrabajo. La duración del acuerdo de teletrabajo será de tres meses de duración, y se podrá prorrogar, siempre que haya acuerdo entre el empleado y la Dirección, en periodos sucesivos de tres meses. La prórroga de este acuerdo deberá formalizarse con 15 días de antelación a la terminación del plazo de duración. Podrá trabajar en la modalidad de teletrabajo un porcentaje máximo de 15 % de la plantilla susceptible de hacer Teletrabajo (es decir, el 15 % se calculará únicamente sobre los puestos que permitan dicha modalidad de trabajo).
Todos los trabajadores afectados por el presente Convenio Colectivo, que tengan a su cargo y cuidado directo hijos de hasta 23 años, que estén cursando estudios o acudiendo a una guardería o centro de educación infantil, percibirán, siempre que justifiquen las circunstancias anteriormente expuestas, las siguientes cantidades: Guardería (0 a 3 años): 61,80 euros/año.
Educación preescolar-infantil (3 a 5 años): 61,80 euros/año. Educación primaria obligatoria (6 a 11 años): 66,95 euros/año. Educación Secundaria (12 a 16 años): 103 euros/año.
En el resto de supuestos, es decir a partir de la edad de escolarización obligatoria, se tendrá que presentar el correspondiente justificante de escolarización. Para el supuesto de estudios de FP o grado superior (con límite en ambos casos 23 años de edad): FP, diplomaturas, licenciaturas, ingenierías técnicas y superiores, la ayuda a percibir por cada hijo se regirá por la siguiente escala:
Trabajadores con salario anual bruto, incluidos todos los conceptos, comprendido entre 25.000 y 40.000 euros: 154,50 euros/año. Trabajadores con salario anual bruto, incluidos todos los conceptos, superior a 40.000 Euros: 61,80 euros/año.
Las cantidades que se perciban estarán sujetas a cotización a la Seguridad Social y al IRPF que corresponda. Esta ayuda se percibirá por unidad familiar, de manera que si dos trabajadores de la empresa pudieran tener derecho a percibir esta ayuda por el mismo sujeto causante, la misma se percibirá únicamente por uno de ellos. El pago de esta ayuda se efectuará en el mes de octubre. Para el año 2009 los importes reseñados se incrementarán en el porcentaje del IPC real del año anterior publicado por el Gobierno.
El capital asegurado a través de la póliza de accidente será el equivalente a un salario fijo bruto anual (con un capital mínimo asegurado de 36.060 €). En el caso de que el fallecimiento se produzca por accidente de circulación, el capital asegurado equivale a dos veces el salario fijo bruto anual (con el mismo capital mínimo asegurado). En el supuesto de fallecimiento por accidente, el capital asegurado por la póliza de vida se acumulará por tanto al capital asegurado por la póliza de accidente. Los capitales garantizados dependerán pues de la causa de fallecimiento, acumulándose del siguiente modo para el conjunto de las dos pólizas:
La cuantía que se entregará a los empleados que tengan esta contingencia será de 150 € brutos al mes. Los empleados que quieran recibir este beneficio deberán presentar a la empresa la documentación acreditativa correspondiente.
Para aquellos trabajadores de la empresa, que tengan una antigüedad superior a 10 años, y que decidan extinguir de mutuo acuerdo con la empresa su relación laboral a partir de los 58 años y hasta los 64 años, tendrán derecho a una gratificación por permanencia consistente en disfrute de vacaciones adicionales a las ordinarias, en los siguientes términos: 58 años: 90 días de vacaciones.
59 años: 75 días de vacaciones. 60 años: 60 días de vacaciones. 61 años: 45 días de vacaciones. 62 años: 30 días de vacaciones. 63 años: 30 días de vacaciones. 64 años: 30 días de vacaciones.
En el supuesto de que a los 65 años no se tenga cubierto el período mínimo de carencia, la edad de jubilación obligatoria será determinada según el tiempo que falta hasta tener cubierto el período mínimo de cotización establecido por la legislación vigente. A estos efectos, la empresa una vez que se produzca la jubilación obligatoria de uno de sus trabajadores, estudiará la estabilidad del empleo y/o la calidad del mismo. En consecuencia, realizará alguna de las siguientes acciones, a su elección:
b) La transformación de un contrato temporal en indefinido por cada trabajador que se jubile. c) Procederá a una nueva contratación, bien temporal bien indefinida, con un trabajador que sea demandante de empleo.
La empresa, en función del volumen de su plantilla y de las actividades específicas que se desarrollen en cada momento, ejecutará las previsiones de la Ley 31/1995 y sus reglamentos de desarrollo con el mayor interés y diligencia, y específicamente: a) Garantizando la seguridad y salud de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo.
b) Desarrollando una acción permanente con el fin de perfeccionar los niveles de protección que existan y aplicando las tecnologías accesibles y más adecuadas para la actividad de la empresa. c) Cumplimentando los deberes formales que la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y sus normas de desarrollo contemplan, en particular respecto a evaluación de riesgos, medidas de protección, controles periódicos y riesgos profesionales. d) Planificación adecuada de la prevención. e) Colaboración con los órganos de representación de los trabajadores competentes en la materia. f) Adoptando las medidas necesarias adecuadas al tamaño y actividad de la empresa, y a las situaciones que puedan presentarse en la misma. g) Prestando particular atención a los colectivos más sensibles al riesgo, y en particular a las empleadas embarazadas, miembros de la plantilla que hayan comunicado la contracción de cualquier enfermedad, alergia o riesgo específico y trabajadores temporales.
Los trabajadores tienen como obligación de máxima importancia la de observar las normas de prevención de riesgos laborales y colaborar en su adecuada cumplimentación. Específicamente: a) Usar adecuadamente, de acuerdo con su naturaleza y los riesgos previsibles, las máquinas, aparatos, herramientas, sustancias peligrosas, equipos de transporte y, en general, cualesquiera otros medios con los que desarrolla su actividad.
b) Utilizar correctamente los medios y equipos de protección facilitados por el empresario, de acuerdo con las instrucciones recibidas de éste. c) No poner fuera de funcionamiento y utilizar correctamente los dispositivos de seguridad existentes o que se instalen en los medios relacionados con su actividad o en los lugares de trabajo en los que ésta tenga lugar. d) Informar de inmediato a su superior jerárquico directo y a los trabajadores designados para realizar labores de protección y prevención acerca de cualquier situación que, a su juicio, entrañe un riesgo para la salud y la seguridad de los trabajadores. e) Contribuir al cumplimiento de las obligaciones establecidas por la autoridad competente con el fin de proteger la seguridad y salud de los trabajadores en el trabajo. f) Cooperar con el empresario para que éste pueda garantizar unas condiciones de trabajo que sean seguras y que no entrañen riesgos para la salud y la seguridad de los trabajadores.
Aquellos trabajadores que cubran puestos de trabajo con riesgo de enfermedades profesionales, deberán someterse obligatoriamente a un reconocimiento médico con anterioridad a su incorporación en la empresa, así como a reconocimientos médicos periódicos, según determine el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social para cada enfermedad profesional. Estos reconocimientos correrán a cargo de la empresa y serán obligatorios para los trabajadores, quienes tendrán derecho a que se les reintegren todos los gastos que les pueda ocasionar. La empresa realizará los controles médicos respetando el derecho a la intimidad y dignidad de la persona del trabajador y la confidencialidad de la información adquirida. A los empleados mayores de 45 años o con riesgo potencial, independientemente de la edad, en los controles médicos practicados por la Mutua colaboradora de la empresa se les realizarán electrocardiogramas.
Como consecuencia de lo anterior, se dotará de una dirección de correo electrónico interno a los trabajadores contratados por Nutricia que presten sus servicios en alguno de los centros de trabajo, siendo facultad de la empresa la organización del mismo y el sistema que deba seguirse, con libertad absoluta para decidir sus condiciones. El correo electrónico interno de la empresa será un medio, entre otros, de comunicación ordinaria entre la Dirección de la empresa, los trabajadores, y los representantes de los trabajadores a salvo de las especificaciones que se realizarán más adelante. Las cuentas de correo electrónico de Nutricia son facilitadas a los usuarios de Nutricia para fines corporativos. En consecuencia, los trabajadores podrán hacer uso del sistema de correo electrónico de Nutricia para comunicarse con compañeros de la empresa, clientes, vendedores, socios y otros contactos de trabajo. No obstante lo anterior, el correo electrónico de Nutricia podrá ser utilizado ocasionalmente para la comunicación personal razonable, sin que esté permitido su uso excesivo o ilegal. Queda prohibida la utilización de correo electrónico externo a Nutricia para llevar a cabo operaciones empresariales, así como la difusión o revelación de la cuenta de correo electrónico de Nutricia y su contraseña tanto en Internet como en cualquier otro medio, y de acuerdo con lo establecido en el reglamento interno denominado política de usuario de Numico. Los empleados no podrán copiar correo electrónico confidencial a ningún otro usuario de Nutricia o externo sin antes haber obtenido el permiso expreso del remitente original del correo confidencial. Como criterio general, siempre que se utilice el sistema informático de la empresa se deberá evitar en el correo electrónico cualquier contenido que vulnere los derechos fundamentales de la persona, que pueda ser constitutivo de falta o delito penal, o que transmita o divulgue datos de propiedad registrada o secretos de la empresa, datos de propiedad registrada o secretos de clientes, u otra información confidencial, a no ser que esté expresamente autorizado por algún cargo de alta dirección. Igualmente queda prohibido el envío, exhibición o almacenamiento de material que sea fraudulento, hostigante, embarazoso, sexualmente explícito, profano, obsceno, intimidador, difamatorio, o en cualquier otra forma ilegal o inapropiado. Así mismo queda en todo caso prohibida la utilización del correo electrónico para el desempeño de cualquier otra actividad profesional, por cuenta propia o ajena, distinta a la función que se desempeña en la empresa. La dotación, utilización y control del correo electrónico, las consecuencias y responsabilidades que de ellas se deriven, y demás temas conexos, se regirán por lo dispuesto en el presente capítulo y por lo dispuesto en el reglamento interno especificado en la política de usuario de Numico, y en lo no regulado en los mismos, por la legislación que resulte aplicable a cada supuesto concreto. Los mensajes de correo electrónico deben ser redactados de forma totalmente correcta, debiendo guardarse en su redacción el mismo cuidado que se utilizaría en la redacción de cualquier otro documento escrito, evitando el uso de lenguaje fuerte, no adecuado, vejatorio u ofensivo. A estos efectos, la empresa se reserva el derecho de controlar y registrar el uso que hace un empleado de su correo electrónico para asegurarse de que el mismo está siendo usado de acuerdo con lo expuesto en este apartado.
El acceso a Internet será facilitado a determinados empleados de la empresa que podrán hacer uso del sistema de Internet para comunicarse con compañeros, vendedores, socios y otros contactos de trabajo. El acceso a Internet con fines personales o ajenos a la actividad de la empresa está prohibido dentro de la jornada de trabajo. Queda estrictamente prohibido, dentro y fuera de la jornada de trabajo, el acceso a debates en tiempo real (chat, irc), telnet, mensajería electrónica, tipo MSN, y similares, así como el acceso, archivo, almacenamiento, distribución, carga o descarga, registro y exhibición de cualquier tipo de imagen o documento de temática sexual explícita, fraudulenta, hostigante, embarazosa, profana, obscena, intimidante, difamatoria o que de cualquier otra manera pueda considerarse ilegal o inapropiado. Cualquier fichero introducido en el terminal del usuario desde Internet deberá cumplir los requisitos establecidos en estas normas y, en especial, los referidos a la propiedad intelectual e industrial y al control de virus. Especialmente se prohibe la descarga de ficheros con contenidos como juegos, música, imágenes o cualquier material que no sea de trabajo. La descarga de software sin las licencias oportunas por parte del trabajador está totalmente prohibida, por la responsabilidad que podría acarrear a la empresa dicha descarga. En caso de incumplimiento de las normas anteriores, el usuario aceptará liberar a Nutricia de cualquier responsabilidad en caso de reclamación, litigio, pérdida, daños o gastos relacionados con la utilización de cualquier copia no autorizada. Nutricia se reserva el derecho de controlar y registrar todo uso de Internet para asegurar que el uso por parte de los empleados de la misma se encuentra dentro de lo descrito anteriormente. La compañía se reserva el derecho de inspeccionar cualquier y todos los archivos almacenados en la red de su ordenador Numil para asegurar el debido cumplimiento.
Los usuarios que dispongan de ordenador portátil, en los supuestos en los que hagan utilización de él fuera de las instalaciones de la Compañía, serán responsables de los mismos, salvo que hayan puesto la diligencia debida para evitar cualquier daño. En caso de robo, hurto, o daños infringidos por terceros el trabajador deberá interponer la correspondiente denuncia lo antes posible. Los usuarios serán asimismo responsables de la seguridad de sus equipos, por lo que, en el momento en que cada trabajador disponga de ordenador propio y contraseñas de seguridad, se comprometen a utilizar las contraseñas necesarias, con el fin de que el equipo informático sea utilizado exclusivamente por el usuario al que haya sido asignado.
Los empleados aceptan que la empresa puede utilizar software de control automatizado para controlar el material creado, almacenado, enviado o recibido en la red de Numico y que la empresa puede controlar sitios visitados por sus usuarios en Internet, espacios de charla o grupos de noticias, revisar los historiales descargados o cargados de la red de Internet por usuarios de la empresa, y revisar historiales de mensajes de correo electrónico enviados y recibidos por usuarios de la empresa para certificar el óptimo rendimiento y seguridad de la red del grupo Numico. Los empleados aceptan que la empresa podrá acceder, dentro de los límites de lo razonable, a los mensajes de correo electrónico de los usuarios y sus archivos así como a los registros de uso de Internet cuando sea necesario para la protección del patrimonio de la empresa o del grupo, la protección del resto de usuarios de la red informática de Numico, o en casos donde exista sospecha expresa de violación repetida de esta política, cumpliendo los siguientes requisitos:
Los recibos de finiquito incorporarán una previsión a este respecto autorizando a la empresa a almacenar, registrar o destruir todos los archivos que estén almacenados en el terminal del trabajador. El trabajador, a la firma de su recibo de finiquito, deberá comunicar a la empresa las contraseñas que tuviera de la terminal que se le hubiese asignado, ya que éstos son propiedad de la empresa. En ningún caso se producirá responsabilidad de la empresa ni obligación alguna de comunicar los contenidos de los correos que puedan recibirse con posterioridad al cese.
Toda falta cometida por un trabajador se clasificará, atendiendo a su índole y circunstancias que concurran, en leves, graves y muy graves. La enumeración de las faltas que a continuación se señalan se hace sin una pretensión exhaustiva, por lo que podrá ser sancionada por la dirección de la empresa cualquier infracción de la normativa laboral vigente o incumplimiento contractual, aún en el caso de no estar tipificadas en el presente convenio, siempre que se pueda incardinar en el Estatuto de los Trabajadores o en alguna de las categorías establecidas a continuación.
1. Se consideran faltas leves: a) La faltas de puntualidad injustificadas en la asistencia al trabajo, una vez transcurrido el tiempo de flexibilidad, cuando se produzcan cinco veces en un período de 6 meses.
b) Abandonar el trabajo sin causa justificada por tiempo breve y de manera reiterada. c) La inasistencia injustificada de un día. d) La desatención y falta de corrección en el trato con el público, así como la falta de diligencia debida en cada ocasión cuando no perjudique gravemente la imagen de la empresa. La reiteración de esta falta, sin necesidad de ser previamente sancionada, será calificada como grave. e) Los descuidos en la conservación de material que produzcan deterioros leves en el mismo. f) No comunicar a la empresa los cambios de residencia o domicilio ni las alteraciones de la situación familiar que pudieran tener repercusión de índole fiscal o de seguridad social. g) Fumar, una sola vez, en los lugares no habilitados al efecto de la empresa. h) Se consideran asimismo faltas leves, aunque no se encuentren específicamente previstas en esta lista, todas aquellas similares a las listadas por su entidad, alcance y circunstancias concurrentes, siempre que no hayan producido alteración en el servicio, quebranto de la disciplina, mal ejemplo, desprestigio o perjuicio económico, ni concurra en ellas particular intencionalidad o malicia.
b) La inasistencia injustificada al trabajo de dos días en el periodo de tres meses. Cuando de esta falta se deriven perjuicios para el servicio, se considerará como falta muy grave. c) Ausentarse del centro de trabajo o abandonar el mismo saliendo del recinto sin autorización. d) El entorpecimiento, la omisión maliciosa y el falseamiento de datos que tuvieran incidencia en la Seguridad Social o dificultar la labor del personal en esta materia, así como cualquier engaño en la presentación de documentos para obtener derechos o eludir obligaciones propias o ajenas. Si esta conducta causara un perjuicio de cualquier tipo a la empresa, la falta se considerará como muy grave. e) Realizar sin el oportuno permiso, de manera ocasional, trabajos particulares durante la jornada, así como utilizar para uso propio útiles o materiales de la entidad. f) Hacer uso de manera puntual durante la jornada laboral de juegos o distracciones similares. g) Las bromas de mal gusto o malintencionadas que menoscaben la dignidad personal o profesional de aquel al que van dirigidas, siempre que se realicen en horario laboral y en el lugar de trabajo o en acontecimiento relacionados con el mismo. h) No asistir a las reuniones o cursillos de formación al que hubiese sido citado (en horas de trabajo) sin causa justificada. i) La imprudencia en acto de servicio. Si implica riesgo de accidente para el trabajador o para sus compañeros, o peligro de avería para las instalaciones se considerará como falta muy grave. j) Fumar, más de dos veces en un periodo de seis meses, en los lugares no habilitados al efecto de la empresa. k) No avisar y/o cursar en tiempo oportuno (salvo que por el estado de salud grave del trabajador se acreditara fehacientemente la imposibilidad de haber avisado de la falta) la comunicación correspondiente cuando se falte al trabajo por motivos justificados, tales como bajas médicas, permisos, licencias o vacaciones. Si el retraso en la entrega de los partes de baja médica o justificantes de la ausencia es superior a quince días, la falta podrá calificarse como de muy grave. l) La reincidencia en tres faltas leves, aunque las correspondientes infracciones sean de distinta naturaleza, siempre que se cometan dentro de un periodo de tres meses, a partir de la primera falta de la citada graduación, requiriendo amonestación previa.
b) La disminución voluntaria y continuada del rendimiento en el trabajo. c) La suma de faltas de puntualidad injustificadas, una vez transcurrido el tiempo de flexibilidad en la asistencia al trabajo, cuando excedan de diez durante un trimestre o de veinte durante un semestre. d) La causa de accidente grave por negligencia o imprudencia inexcusable. e) La negligencia o descuido reiterado en el trabajo que afecte a la buena marcha del servicio, o el retraso deliberado de las actuaciones que le son propias. f) Las ofensas verbales o físicas sobre cualquier trabajador en la empresa. Igualmente se considerará falta muy grave la falta de educación en el trato con los compañeros, superiores o colaboradores. g) El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas o la apropiación, hurto o robo de bienes propiedad de la empresa, de compañeros o de cualesquiera otras personas dentro de las dependencias de la empresa. h) Fumar, más de cuatro veces en un periodo de seis meses, en los lugares no habilitados al efecto de la empresa. i) La simulación de enfermedad o accidente, o la prolongación de la baja por enfermedad o accidente. j) La realización de trabajos por cuenta propia o ajena durante la situación de incapacidad temporal o el incumplimiento de las prescripciones médicas durante la misma. k) Realizar de manera continuada, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada, así como utilizar para uso propio útiles o materiales de la entidad si ello ocasionara una pérdida significativa del tiempo de trabajo o perjuicio de cualquier índole para la empresa. l) Usar el nombre de la empresa para fines particulares. m) La violación del secreto de correspondencia o documentos reservados a la entidad o el quebrantamiento o violación de secretos de obligada reserva que produzca perjuicio a la empresa. n) La ingestión de bebidas alcohólicas o consumo de sustancias estupefacientes o narcóticas que repercutan negativamente en el trabajo. o) La continua y habitual falta de aseo y limpieza personal, de tal índole que produzca quejas justificadas de los compañeros de trabajo. p) La violación del Acuerdo de Compromiso del Trabajador sobre la Confidencialidad de la Información, de acuerdo con la L.O.P.D. q) El acoso a un compañero, superior o subordinado. r) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo. s) La desobediencia o indisciplina respecto de las órdenes dadas en el ejercicio de la actividad profesional, siempre y cuando las órdenes no menoscaben la dignidad personal del trabajador, y el incumplimiento de los procedimientos establecidos por la empresa para la realización del trabajo. t) La reincidencia o reiteración en la comisión de dos o más faltas graves, estimándose en el caso de que el trabajador hubiese sido sancionado una o más veces por faltas graves, durante el periodo de seis meses. u) El incumplimiento de cualquiera de las medidas de seguridad e higiene en el trabajo. v) En cualquier caso, se considerará falta muy grave el envío de un solo correo electrónico o el acceso voluntario a una página o sitio web, si el contenido de los mismos tuviera carácter racista, sexista, violento o pornográfico, pudiera dañar la imagen de la empresa o sus trabajadores o pudiera ser constitutivo de una falta laboral de las reguladas en este capítulo. w) Cualquier otro incumplimiento análogo a los anteriores.
Corresponde a la dirección de la empresa la facultad de imponer las sanciones en los términos contenidos en el presente convenio. Las sanciones a imponer en cada caso serán las siguientes: 1. Por faltas leves: Amonestación verbal.
Las faltas enunciadas en convenio colectivo prescribirán: Las leves: A los diez días de su comisión.
Las graves: A los veinte días de su comisión. Las muy graves: A los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento cabal, pleno y exacto de su comisión.
El crédito de horas mensuales retribuidas para cada uno de los miembros del comité se determinará de acuerdo con la escala del artículo 68 del Estatuto de los Trabajadores. Las horas empleadas en reuniones con la empresa y las empleadas en la negociación del convenio colectivo no consumirán el crédito horario a los miembros del comité de empresa. Para la comunicación de las horas sindicales empleadas se utilizarán impresos elaborados para tal fin y se avisará con suficiente tiempo de antelación a los responsables de cada área para asegurar la menor incidencia en la producción y, siempre que sea posible, al menos, con 24 horas.
La Comisión Mixta intervendrá o resolverá cualquier consulta que afecte a la interpretación de las normas establecidas en este convenio colectivo, e intervendrá de manera preceptiva y previa a las vías administrativa y judicial en la sustentación de los conflictos colectivos que puedan plantear los trabajadores a la empresa, a cuyo efecto la Comisión Mixta de Interpretación levantará la correspondiente acta. Esta Comisión podrá utilizar los servicios ocasionales o permanentes de asesores en cuantas materias sean de su competencia. Estos asesores serán designados libremente por cada una de las partes.
De dichas cuestiones se dará traslado a la parte actora para que, ambas, en el plazo de un mes a partir de la fecha de la última comunicación, se pongan de acuerdo en el señalamiento de día y hora en que la Comisión habrá de reunirse para analizar la correspondiente respuesta. Los acuerdos que deberán ser por mayoría, serán comunicados a los interesados mediante copia del acta de reunión.
Vigencia desde el 31 de enero de 2008 hasta el 31 de diciembre de 2009.
SE DICTA EN RELACION, y se publica un nuevo Convenio, por Resolución de 24 de mayo de 2010 (Ref. BOE-A-2010-8816).
EN RELACIÓN con el Convenio publicado por Resolución de 13 de junio de 2007 (Ref. BOE-A-2007-12677).

References: artículo 90
 Real Decreto 
 Real Decreto 
 resolución 
 artículo 49
 artículo 46
 artículo 24
 artículo 68
 Resolución 
 Resolución