Source: http://www.mabingenieros.com/legis-BOE-2001-13265.htm
Timestamp: 2017-12-15 02:38:08+00:00

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B.O.E. Nº 164 de 10/07/2001
La polÃ­tica de empleo desarrollada en la Ãºltima legislatura ha venido marcada fundamentalmente por las reformas del Estatuto de los Trabajadores producidas por la Ley 63/1997, de medidas urgentes para la mejora del mercado de trabajo y el fomento de la contrataciÃ³n indefinida, derivada del Acuerdo interconfederal para la estabilidad del empleo suscrito por los interlocutores sociales, y por el Real Decreto-ley 15/1998, de medidas urgentes para la mejora del mercado de trabajo en relaciÃ³n con el trabajo a tiempo parcial y el fomento de su estabilidad, que refleja el acuerdo concluido entre el Gobierno y las organizaciones sindicales mÃ¡s representativas.
La Ley 63/1997, ademÃ¡s de dar nueva regulaciÃ³n a los contratos formativos y de modificar diversos aspectos de la contrataciÃ³n temporal, introdujo un nuevo contrato para el fomento de la contrataciÃ³n indefinida, dirigido a determinados colectivos con especiales dificultades para el acceso al mercado de trabajo, caracterizado por la previsiÃ³n de una indemnizaciÃ³n, en caso de extinciÃ³n, inferior a la de carÃ¡cter general, y con un perÃ­odo inicial de aplicaciÃ³n de cuatro aÃ±os, estando prevista su eventual continuidad mÃ¡s allÃ¡ de dicho perÃ­odo. Por su parte, el Real Decreto-ley 15/1998 dio nueva regulaciÃ³n al contrato a tiempo parcial estableciendo, tanto elementos de mayor garantÃ­a y protecciÃ³n social para los trabajadores, como otros de mayor flexibilidad en su rÃ©gimen jurÃ­dico, por ejemplo con la creaciÃ³n de las horas complementarias.
El tiempo transcurrido desde estas reformas ha puesto de relieve unos efectos globalmente positivos derivados de las mismas, traducidos en el incremento del nÃºmero de contratos indefinidos y a tiempo parcial, y ha puesto tambiÃ©n de relieve problemas prÃ¡cticos o disfunciones en determinadas materias, como el trabajo a tiempo parcial, de los que se ha derivado probablemente el que no se hayan alcanzado plenamente todas las posibilidades de desarrollo de la contrataciÃ³n que podrÃ­an haberse esperado.
Tanto por la necesidad de decidir acerca de la continuidad del contrato del fomento del empleo, como por la procedencia de corregir las disfunciones observadas, se ha puesto de relieve la necesidad de plantear una nueva regulaciÃ³n de estas cuestiones, cuya importancia para el equilibrio de la polÃ­tica de empleo parece innecesario resaltar. AdemÃ¡s, con carÃ¡cter mÃ¡s general, la evoluciÃ³n positiva del empleo en estos Ãºltimos aÃ±os ha mostrado tambiÃ©n la necesidad de plantear nuevas reformas que sigan favoreciendo esta evoluciÃ³n y que se orienten, particularmente, a reducir las aÃºn excesivas tasas de temporalidad existentes.
En este sentido, este conjunto de nuevas reformas mantiene su orientaciÃ³n hacia el fomento de un empleo mÃ¡s estable y de mayor calidad, tanto utilizando, con las mejoras o correcciones necesarias, las fÃ³rmulas contractuales ya experimentadas en los Ãºltimos aÃ±os, como el contrato de trabajo a tiempo parcial o el de fomento de la contrataciÃ³n indefinida, como introduciendo nuevas regulaciones en los muy diversos aspectos de la contrataciÃ³n laboral y del desarrollo de las relaciones laborales que puedan incidir positivamente en el crecimiento del empleo y la mejora de su calidad.
De esta manera, se introducen diversas modificaciones en el Estatuto de los Trabajadores referidas, en primer lugar, a la forma, duraciÃ³n y modalidades del contrato de trabajo. De entre ellas, cabe destacar las dirigidas a reforzar el principio de estabilidad en el empleo, introduciendo limitaciones y garantÃ­as adicionales en los contratos temporales y de duraciÃ³n determinada. Del mismo modo, se introducen modificaciones en el rÃ©gimen jurÃ­dico del contrato a tiempo parcial, con objeto de lograr un mayor impulso y dinamismo de esta modalidad contractual, cuyo relevante papel en el crecimiento del empleo estable y en la adaptaciÃ³n a las necesidades de empresas y trabajadores ha sido puesto de relieve por todos los protagonistas de las relaciones laborales en el contexto de la UniÃ³n Europea, y en el del contrato de relevo, a fin de adecuarlo a las modificaciones introducidas por la propia Ley en el contrato a tiempo parcial y de favorecer su mayor utilizaciÃ³n. Por otra parte, la ampliaciÃ³n de los colectivos que pueden beneficiarse de los contratos formativos, y la concreciÃ³n y formalizaciÃ³n, a travÃ©s de un nuevo contrato temporal de inserciÃ³n, de los programas de contrataciÃ³n de trabajadores desempleados para la realizaciÃ³n de obras y servicios de interÃ©s general y social, constituyen medidas dirigidas a instrumentar de una forma mÃ¡s adecuada las polÃ­ticas activas de empleo.
Otras modificaciones se dirigen a reforzar las garantÃ­as en los supuestos de subcontrataciÃ³n y de sucesiÃ³n de empresa ; en particular, a travÃ©s de una mejora de los instrumentos de informaciÃ³n y consulta de los trabajadores y sus representantes, que permita dotar a estas situaciones laborales de la debida transparencia y seguridad jurÃ­dica.
El mantenimiento del contrato para el fomento de la contrataciÃ³n indefinida, que tan excelentes resultados ha obtenido en los Ãºltimos aÃ±os, tras su creaciÃ³n en 1997 por los interlocutores sociales en el Acuerdo interconfederal para la estabilidad del empleo, y la incorporaciÃ³n del programa del fomento de empleo para el aÃ±o 2001, constituyen otros elementos relevantes de la presente Ley. Asimismo, con el objeto de evitar la utilizaciÃ³n abusiva de la contrataciÃ³n temporal de corta duraciÃ³n, se incrementa en un 36 por 100 la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes, en los contratos temporales cuya duraciÃ³n efectiva sea inferior a siete dÃ­as. TambiÃ©n se modifica la regulaciÃ³n de las modalidades de contrataciÃ³n laboral contempladas en la Ley 13/1986, de 14 de abril, de Fomento y CoordinaciÃ³n General de la InvestigaciÃ³n CientÃ­fica y TÃ©cnica.
Otra novedad, siguiendo la lÃ­nea iniciada en la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliaciÃ³n de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, es la ampliaciÃ³n de la normativa sobre permisos de maternidad o paternidad en atenciÃ³n al supuesto especÃ­fico de nacimiento de hijos prematuros o que requieran hospitalizaciÃ³n tras el parto, posibilitando la atenciÃ³n materna o paterna al neonato mientras permanezca ingresado, pudiendo ausentarse del trabajo durante una hora y teniendo, asimismo, el derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un mÃ¡ximo de dos horas, con la disminuciÃ³n proporcional del salario. En relaciÃ³n con lo anterior, el perÃ­odo de suspensiÃ³n o el permiso podrÃ¡ computarse, con excepciÃ³n de las primeras seis semanas de suspensiÃ³n o permiso obligatorio, posteriores al parto, en el contrato de la madre a partir de la fecha del alta hospitalaria. Tal excepciÃ³n al disfrute ininterrumpido del permiso o la suspensiÃ³n no quiebra el principio general de tracto continuado de la Directiva 92/85/CEE, de 19 de octubre, sino que supone una garantÃ­a de apoyo a la atenciÃ³n y cuidado del niÃ±o no contemplada expresamente en la misma pero sÃ­ concorde con su espÃ­ritu del mejor bienestar del mismo.
Junto a ello, merece destacarse, finalmente, la derogaciÃ³n de la disposiciÃ³n adicional dÃ©cima del Estatuto de los Trabajadores, que estimulaba la adopciÃ³n de medidas dirigidas a lograr la jubilaciÃ³n forzosa de los trabajadores de mayor edad y su retirada del mercado de trabajo, como instrumento de una polÃ­tica de empleo inspirada en concepciones y apoyada en realidades demogrÃ¡ficas y del mercado de trabajo distintas de las actuales.
Con esta Ley se procede, ademÃ¡s, a incorporar al ordenamiento interno el contenido de las recientes Directivas europeas 98/50/CE, del Consejo, de 29 de junio, por la que se modifica la Directiva 77/187/CEE, sobre la aproximaciÃ³n de las legislaciones de los Estados miembros relativas al mantenimiento de los derechos de los trabajadores en caso de traspaso de empresas, de centros de actividad o de partes de centros de actividad, y 1999/70/CE, del Consejo, de 29 de junio, relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duraciÃ³n determinada.
ArtÃ­culo primero. Forma, duraciÃ³n y modalidades del contrato de trabajo.
Los artÃ­culos de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado por Real Decreto legislativo 1/1995, de 24 de marzo, que se relacionan a continuaciÃ³n, quedan modificados en los tÃ©rminos siguientes:
Uno. El apartado 2 del artÃ­culo 8 queda redactado en la forma siguiente:
Â«2. DeberÃ¡n constar por escrito los contratos de trabajo cuando asÃ­ lo exija una disposiciÃ³n legal y, en todo caso, los de prÃ¡cticas y para la formaciÃ³n, los contratos a tiempo parcial, fijo-discontinuo y de relevo, los contratos de trabajo a domicilio, los contratos para la realizaciÃ³n de una obra o servicio determinado, los contratos de inserciÃ³n, asÃ­ como los de los trabajadores contratados en EspaÃ±a al servicio de empresas espaÃ±olas en el extranjero. Igualmente constarÃ¡n por escrito los contratos por tiempo determinado cuya duraciÃ³n sea superior a cuatro semanas. De no observarse tal exigencia, el contrato se presumirÃ¡ celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal o el carÃ¡cter a tiempo parcial de los servicios.Â»
Dos. La letra a) del apartado 2 del artÃ­culo 11 queda redactada de la siguiente forma:
Â«a) Se podrÃ¡ celebrar con trabajadores mayores de diecisÃ©is aÃ±os y menores de veintiÃºn aÃ±os que carezcan de la titulaciÃ³n requerida para realizar un contrato en prÃ¡cticas. El lÃ­mite mÃ¡ximo de edad no serÃ¡ de aplicaciÃ³n cuando el contrato se concierte con desempleados incluidos en alguno de los siguientes colectivos:
MinusvÃ¡lidos.
Trabajadores acrediten la extranjeros, durante los dos primeros aÃ±os de vigencia de su permiso de trabajo, salvo que se formaciÃ³n y experiencia necesarias para el desempeÃ±o del puesto de trabajo.
AquÃ©llos que lleven mÃ¡s de tres aÃ±os sin actividad laboral.
Quienes se encuentren en situaciÃ³n de exclusiÃ³n social.
Los que se incorporen como alumnos-trabajadores a los programas de escuelas taller, casas de oficios y talleres de empleo.Â»
Tres. El tÃ­tulo y el apartado 1 del artÃ­culo 12 quedan redactados de la forma siguiente:
Â«ArtÃ­culo 12. Contrato a tiempo parcial y contrato de relevo.
1. El contrato de trabajo se entenderÃ¡ celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestaciÃ³n de servicios durante un nÃºmero de horas al dÃ­a, a la semana, al mes o al aÃ±o, inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable.
A efectos de lo dispuesto en el pÃ¡rrafo anterior, se entenderÃ¡ por Â«trabajador a tiempo completo comparableÂ» a un trabajador a tiempo completo de la misma empresa y centro de trabajo, con el mismo tipo de contrato de trabajo y que realice un trabajo idÃ©ntico o similar. Si en la empresa no hubiera ningÃºn trabajador comparable a tiempo completo, se considerarÃ¡ la jornada a tiempo completo prevista en el convenio colectivo de aplicaciÃ³n o, en su defecto, la jornada mÃ¡xima legal.Â»
Cuatro. El apartado 3 del artÃ­culo 12 queda redactado de la forma siguiente:
Â«3. Sin perjuicio de lo seÃ±alado en el apartado anterior, el contrato a tiempo parcial se entenderÃ¡ celebrado por tiempo indefinido cuando se concierte para realizar trabajos fijos y periÃ³dicos dentro del volumen normal de actividad de la empresa.Â»
Cinco. La letra a) del apartado 4 del artÃ­culo 12 queda redactada de la forma siguiente:
Â«a) El contrato, conforme a lo dispuesto en el apartado 2 del artÃ­culo 8 de esta Ley, se deberÃ¡ formalizar necesariamente por escrito, en el modelo que se establezca. En el contrato deberÃ¡n figurar el nÃºmero de horas ordinarias de trabajo al dÃ­a, a la semana, al mes o al aÃ±o contratadas y su distribuciÃ³n.
De no observarse estas exigencias, el contrato se presumirÃ¡ celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carÃ¡cter parcial de los servicios.Â»
Seis. El apartado 5 del artÃ­culo 12 queda redactado de la forma siguiente:
Â«5. Se consideran horas complementarias aquellas cuya posibilidad de realizaciÃ³n haya sido acordada, como adiciÃ³n a las horas ordinarias pactadas en el contrato a tiempo parcial, conforme al rÃ©gimen jurÃ­dico establecido en el presente apartado y, en su caso, en los convenios colectivos sectoriales o, en su defecto, de Ã¡mbito inferior.
La realizaciÃ³n de horas complementarias estÃ¡ sujeta a las siguientes reglas:
a) El empresario sÃ³lo podrÃ¡ exigir la realizaciÃ³n de horas complementarias cuando asÃ­ lo hubiera pactado expresamente con el trabajador. El pacto sobre horas complementarias podrÃ¡ acordarse en el momento de la celebraciÃ³n del contrato a tiempo parcial o con posterioridad al mismo, pero constituirÃ¡, en todo caso, un pacto especÃ­fico respecto al contrato. El pacto se formalizarÃ¡ necesariamente por escrito, en el modelo oficial que al efecto serÃ¡ establecido.
b) SÃ³lo se podrÃ¡ formalizar un pacto de horas complementarias en el caso de contratos a tiempo parcial de duraciÃ³n indefinida.
c) El pacto de horas complementarias deberÃ¡ recoger el nÃºmero de horas complementarias cuya realizaciÃ³n podrÃ¡ ser requerida por el empresario.
El nÃºmero de horas complementarias no podrÃ¡ exceder del 15 por 100 de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato. Los convenios colectivos de Ã¡mbito sectorial o, en su defecto, de Ã¡mbito inferior podrÃ¡n establecer otro porcentaje mÃ¡ximo, que, en ningÃºn caso, podrÃ¡ exceder del 60 por 100 de las horas ordinarias contratadas. En todo caso, la suma de las horas ordinarias y de las horas complementarias no podrÃ¡ exceder del lÃ­mite legal del trabajo a tiempo parcial definido en el apartado 1 de este artÃ­culo.
d) La distribuciÃ³n y forma de realizaciÃ³n de las horas complementarias pactadas deberÃ¡ atenerse a lo establecido al respecto en el convenio colectivo de aplicaciÃ³n y en el pacto de horas complementarias. Salvo que otra cosa se establezca en convenio, el trabajador deberÃ¡ conocer el dÃ­a y hora de realizaciÃ³n de las horas complementarias con un preaviso de siete dÃ­as.
e) La realizaciÃ³n de horas complementarias habrÃ¡ de respetar, en todo caso, los lÃ­mites en materia de jornada y descansos establecidos en los artÃ­culos 34, apartados 3 y 4 ; 36, apartado 1, y 37, apartado 1, de esta Ley.
f) Las horas complementarias efectivamente realizadas se retribuirÃ¡n como ordinarias, computÃ¡ndose a efectos de bases de cotizaciÃ³n a la Seguridad Social y perÃ­odos de carencia y bases reguladoras de las prestaciones. A tal efecto, el nÃºmero y retribuciÃ³n de las horas complementarias realizadas se deberÃ¡ recoger en el recibo individual de salarios y en los documentos de cotizaciÃ³n a la Seguridad Social.
g) El pacto de horas complementarias podrÃ¡ quedar sin efecto por renuncia del trabajador, mediante un preaviso de quince dÃ­as, una vez cumplido un aÃ±o desde su celebraciÃ³n, cuando concurran las siguientes circunstancias:
La atenciÃ³n de las responsabilidades familiares enunciadas en el artÃ­culo 37.5 de esta Ley.
h) El pacto de horas complementarias y las condiciones de realizaciÃ³n de las mismas estarÃ¡n sujetos al cumplimiento de los requisitos establecidos en las letras anteriores y, en su caso, al rÃ©gimen previsto en los convenios colectivos de aplicaciÃ³n.
En caso de incumplimiento de tales requisitos y rÃ©gimen jurÃ­dico, la negativa del trabajador a la realizaciÃ³n de las horas complementarias, pese a haber sido pactadas, no constituirÃ¡ conducta laboral sancionable.Â»
Siete. El apartado 6 del artÃ­culo 12 queda redactado de la forma siguiente:
Â«6. Asimismo, se entenderÃ¡ como contrato a tiempo parcial el celebrado por el trabajador que concierte con su empresa, en las condiciones establecidas en el presente artÃ­culo, una reducciÃ³n de su jornada de trabajo y de su salario de entre un mÃ­nimo de un 25 por 100 y un mÃ¡ximo de un 85 por 100 de aquÃ©llos, cuando reÃºna las condiciones generales exigidas para tener derecho a la pensiÃ³n contributiva de jubilaciÃ³n de la Seguridad Social con excepciÃ³n de la edad, que habrÃ¡ de ser inferior en, como mÃ¡ximo, cinco aÃ±os a la exigida, o cuando, reuniendo igualmente las citadas condiciones generales, haya cumplido ya dicha edad. La ejecuciÃ³n de este contrato de trabajo a tiempo parcial, y su retribuciÃ³n, serÃ¡n compatibles con la pensiÃ³n que la Seguridad Social reconozca al trabajador en concepto de jubilaciÃ³n parcial, extinguiÃ©ndose la relaciÃ³n laboral al producirse la jubilaciÃ³n total.
Para poder realizar este contrato en el caso de trabajadores que no hayan alcanzado aÃºn la edad de jubilaciÃ³n, la empresa deberÃ¡ celebrar simultÃ¡neamente un contrato de trabajo con un trabajador en situaciÃ³n de desempleo o que tuviese concertado con la empresa un contrato de duraciÃ³n determinada, con objeto de sustituir la jornada de trabajo dejada vacante por el trabajador que se jubila parcialmente. Este contrato de trabajo, que se podrÃ¡ celebrar tambiÃ©n para sustituir a los trabajadores que se hayan jubilado parcialmente despuÃ©s de haber cumplido la edad de jubilaciÃ³n, se denominarÃ¡ contrato de relevo y tendrÃ¡ las siguientes particularidades:
a) La duraciÃ³n del contrato serÃ¡ indefinida o igual a la del tiempo que falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad de jubilaciÃ³n a la que se refiere el primer pÃ¡rrafo de este apartado. Si, al cumplir dicha edad, el trabajador jubilado parcialmente continuase en la empresa, el contrato de relevo que se hubiera celebrado por duraciÃ³n determinada podrÃ¡ prorrogarse mediante acuerdo de las partes por perÃ­odos anuales, extinguiÃ©ndose, en todo caso, al finalizar el perÃ­odo correspondiente al aÃ±o en el que se produzca la jubilaciÃ³n total del trabajador relevado.
En el caso del trabajador jubilado parcialmente despuÃ©s de haber alcanzado la edad de jubilaciÃ³n, la duraciÃ³n del contrato de relevo que podrÃ¡ celebrar la empresa para sustituir la parte de jornada dejada vacante por el mismo podrÃ¡ ser indefinida o anual. En este segundo caso, el contrato se prorrogarÃ¡ automÃ¡ticamente por perÃ­odos anuales, extinguiÃ©ndose en la forma seÃ±alada en el pÃ¡rrafo anterior.
b) El contrato de relevo podrÃ¡ celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial. En todo caso, la duraciÃ³n de la jornada deberÃ¡ ser, como mÃ­nimo, igual a la reducciÃ³n de jornada acordada por el trabajador sustituido. El horario de trabajo del trabajador relevista podrÃ¡ completar el del trabajador sustituido o simultanearse con Ã©l.
c) El puesto de trabajo del trabajador relevista podrÃ¡ ser el mismo del trabajador sustituido o uno similar, entendiendo por tal el desempeÃ±o de tareas correspondientes al mismo grupo profesional o categorÃ­a equivalente.
d) En la negociaciÃ³n colectiva se podrÃ¡n establecer medidas para impulsar la celebraciÃ³n de contratos de relevo.Â»
Ocho. La letra b) del apartado 1 del artÃ­culo 15 queda redactada de la siguiente forma:
Â«b) Cuando las circunstancias del mercado, acumulaciÃ³n de tareas o exceso de pedidos asÃ­ lo exigieran, aun tratÃ¡ndose de la actividad normal de la empresa. En tales casos, los contratos podrÃ¡n tener una duraciÃ³n mÃ¡xima de seis meses, dentro de un perÃ­odo de doce meses, contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas. Por convenio colectivo de Ã¡mbito sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de Ã¡mbito inferior, podrÃ¡ modificarse la duraciÃ³n mÃ¡xima de estos contratos y el perÃ­odo dentro del cual se puedan realizar en atenciÃ³n al carÃ¡cter estacional de la actividad en que dichas circunstancias se puedan producir. En tal supuesto, el perÃ­odo mÃ¡ximo dentro del cual se podrÃ¡n realizar serÃ¡ de dieciocho meses, no pudiendo superar la duraciÃ³n del contrato las tres cuartas partes del perÃ­odo de referencia establecido ni, como mÃ¡ximo, doce meses.
En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duraciÃ³n inferior a la mÃ¡xima legal o convencionalmente establecida, podrÃ¡ prorrogarse mediante acuerdo de las partes, por una Ãºnica vez, sin que la duraciÃ³n total del contrato pueda exceder de dicha duraciÃ³n mÃ¡xima.
Por convenio colectivo se podrÃ¡n determinar las actividades en las que puedan contratarse trabajadores eventuales, asÃ­ como fijar criterios generales relativos a la adecuada relaciÃ³n entre el volumen de esta modalidad contractual y la plantilla total de la empresa.Â»
Nueve. Al apartado 1 del artÃ­culo 15 se incorpora una nueva letra d) del siguiente tenor literal:
Â«d) Cuando se contrate a un trabajador desempleado, inscrito en la oficina de empleo, por parte de una AdministraciÃ³n pÃºblica o entidad sin Ã¡nimo de lucro y el objeto de dicho contrato temporal de inserciÃ³n, sea el de realizar una obra o servicio de interÃ©s general o social, como medio de adquisiciÃ³n de experiencia laboral y mejora de la ocupabilidad del desempleado participante, dentro del Ã¡mbito de los programas pÃºblicos que se determinen reglamentariamente. Los trabajadores que sean parte en estos contratos no podrÃ¡n repetir su participaciÃ³n hasta transcurridos tres aÃ±os desde finalizar el anterior contrato de esta naturaleza, siempre y cuando el trabajador haya sido contratado bajo esta modalidad por un perÃ­odo superior a nueve meses en los Ãºltimos tres aÃ±os.
Los servicios pÃºblicos de empleo competentes, financiarÃ¡n a travÃ©s de las partidas de gasto que correspondan, los costes salariales y de Seguridad Social de estas contrataciones subvencionando, a efectos salariales, la cuantÃ­a equivalente a la base mÃ­nima del grupo de cotizaciÃ³n al que corresponda la categorÃ­a profesional desempeÃ±ada por el trabajador y, a efectos de Seguridad Social, las cuotas derivadas de dichos salarios, todo ello con independencia de la retribuciÃ³n que finalmente perciba el trabajador.
La retribuciÃ³n de los trabajadores que se incorporen a estos programas serÃ¡ la que se acuerde entre las partes, sin que pueda ser inferior a la establecida, en su caso, para estos contratos de inserciÃ³n en el convenio colectivo aplicable.
La incorporaciÃ³n de desempleados a esta modalidad contractual estarÃ¡ de acuerdo con las prioridades del Estado para cumplir las directrices de la estrategia europea por el empleo.Â»
Diez. En el artÃ­culo 15 se incorporarÃ¡n cuatro nuevos apartados, con los nÃºmeros 5, 6, 7 y 8, del tenor literal que a continuaciÃ³n se indica, pasando el actual apartado 5 a numerarse como apartado 9:
Â«5. Los convenios colectivos podrÃ¡n establecer requisitos dirigidos a prevenir los abusos en la utilizaciÃ³n sucesiva de la contrataciÃ³n temporal.
6. Los trabajadores con contratos temporales y de duraciÃ³n determinada tendrÃ¡n los mismos derechos que los trabajadores con contratos de duraciÃ³n indefinida, sin perjuicio de las particularidades especÃ­ficas de cada una de las modalidades contractuales en materia de extinciÃ³n del contrato y de aquellas expresamente previstas en la Ley en relaciÃ³n con los contratos formativos y con el contrato de inserciÃ³n. Cuando corresponda en atenciÃ³n a su naturaleza, tales derechos serÃ¡n reconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias y en los convenios colectivos de manera proporcional, en funciÃ³n del tiempo trabajado.
Cuando un determinado derecho o condiciÃ³n de trabajo estÃ© atribuido en las disposiciones legales o reglamentarias y en los convenios colectivos en funciÃ³n de una previa antigÃŒedad del trabajador, Ã©sta deberÃ¡ computarse segÃºn los mismos criterios para todos los trabajadores, cualquiera que sea su modalidad de contrataciÃ³n.
7. El empresario deberÃ¡ informar a los trabajadores de la empresa con contratos de duraciÃ³n determinada o temporales, incluidos los contratos formativos, sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, a fin de garantizarles las mismas oportunidades de acceder a puestos permanentes que los demÃ¡s trabajadores. Esta informaciÃ³n podrÃ¡ facilitarse mediante un anuncio pÃºblico en un lugar adecuado de la empresa o centro de trabajo, o mediante otros medios previstos en la negociaciÃ³n colectiva, que aseguren la transmisiÃ³n de la informaciÃ³n.
Los convenios podrÃ¡n establecer criterios objetivos y compromisos de conversiÃ³n de los contratos de duraciÃ³n determinada o temporales en indefinidos.
Los convenios colectivos establecerÃ¡n medidas para facilitar el acceso efectivo de estos trabajadores a la formaciÃ³n profesional continua, a fin de mejorar su cualificaciÃ³n y favorecer su progresiÃ³n y movilidad profesionales.
8. El contrato por tiempo indefinido de fijos-discontinuos se concertarÃ¡ para realizar trabajos que tengan el carÃ¡cter de fijos-discontinuos y no se repitan en fechas ciertas, dentro del volumen normal de actividad de la empresa. A los supuestos de trabajos discontinuos que se repitan en fechas ciertas les serÃ¡ de aplicaciÃ³n la regulaciÃ³n del contrato a tiempo parcial celebrado por tiempo indefinido.
Los trabajadores fijos-discontinuos serÃ¡n llamados en el orden y la forma que se determine en los respectivos convenios colectivos, pudiendo el trabajador, en caso de incumplimiento, reclamar en procedimiento de despido ante la jurisdicciÃ³n competente, iniciÃ¡ndose el plazo para ello desde el momento en que tuviese conocimiento de la falta de convocatoria.
Este contrato se deberÃ¡ formalizar necesariamente por escrito en el modelo que se establezca, y en Ã©l deberÃ¡ figurar una indicaciÃ³n sobre la duraciÃ³n estimada de la actividad, asÃ­ como sobre la forma y orden de llamamiento que establezca el convenio colectivo aplicable, haciendo constar igualmente, de manera orientativa, la jornada laboral estimada y su distribuciÃ³n horaria.
Los convenios colectivos de Ã¡mbito sectorial podrÃ¡n acordar, cuando las peculiaridades de la actividad del sector asÃ­ lo justifiquen, la utilizaciÃ³n en los contratos de fijos-discontinuos de la modalidad de tiempo parcial, asÃ­ como los requisitos y especialidades para la conversiÃ³n de contratos temporales en contratos de fijos-discontinuos.Â»
ArtÃ­culo segundo. GarantÃ­as por cambio de empresario.
Uno. El artÃ­culo 42 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado por Real Decreto legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado de la forma siguiente:
Â«ArtÃ­culo 42. SubcontrataciÃ³n de obras y servicios.
1. Los empresarios que contraten o subcontraten con otros la realizaciÃ³n de obras o servicios correspondientes a la propia actividad de aquÃ©llos deberÃ¡n comprobar que dichos contratistas estÃ¡n al corriente en el pago de las cuotas de la Seguridad Social. Al efecto, recabarÃ¡n por escrito, con identificaciÃ³n de la empresa afectada, certificaciÃ³n negativa por descubiertos en la TesorerÃ­a General de la Seguridad Social, que deberÃ¡ librar inexcusablemente dicha certificaciÃ³n en el tÃ©rmino de treinta dÃ­as improrrogables y en los tÃ©rminos que reglamentariamente se establezcan. Transcurrido este plazo, quedarÃ¡ exonerado de responsabilidad el empresario solicitante.
2. El empresario principal, salvo el transcurso del plazo antes seÃ±alado respecto a la Seguridad Social, y durante el aÃ±o siguiente a la terminaciÃ³n de su encargo, responderÃ¡ solidariamente de las obligaciones de naturaleza salarial contraÃ­das por los contratistas y subcontratistas con sus trabajadores y de las referidas a la Seguridad Social durante el perÃ­odo de vigencia de la contrata.
No habrÃ¡ responsabilidad por los actos del contratista cuando la actividad contratada se refiera exclusivamente a la construcciÃ³n o reparaciÃ³n que pueda contratar un cabeza de familia respecto de su vivienda, asÃ­ como cuando el propietario de la obra o industria no contrate su realizaciÃ³n por razÃ³n de una actividad empresarial.
3. Los trabajadores del contratista o subcontratista deberÃ¡n ser informados por escrito por su empresario de la identidad de la empresa principal para la cual estÃ©n prestando servicios en cada momento. Dicha informaciÃ³n deberÃ¡ facilitarse antes del inicio de la respectiva prestaciÃ³n de servicios e incluirÃ¡ el nombre o razÃ³n social del empresario principal, su domicilio social y su nÃºmero de identificaciÃ³n fiscal. Asimismo, el contratista o subcontratista deberÃ¡n informar de la identidad de la empresa principal a la TesorerÃ­a General de la Seguridad Social en los tÃ©rminos que reglamentariamente se determinen.
4. Sin perjuicio de la informaciÃ³n sobre previsiones en materia de subcontrataciÃ³n a la que se refiere el artÃ­culo 64.1.1.ode esta Ley, cuando la empresa concierte un contrato de prestaciÃ³n de obras o servicios con una empresa contratista o subcontratista, deberÃ¡ informar a los representantes legales de sus trabajadores sobre los siguientes extremos:
a) Nombre o razÃ³n social, domicilio y nÃºmero de identificaciÃ³n fiscal de la empresa contratista o subcontratista.
b) Objeto y duraciÃ³n de la contrata.
c) Lugar de ejecuciÃ³n de la contrata.
d) En su caso, nÃºmero de trabajadores que serÃ¡n ocupados por la contrata o subcontrata en el centro de trabajo de la empresa principal.
e) Medidas previstas para la coordinaciÃ³n de actividades desde el punto de vista de la prevenciÃ³n de riesgos laborales.
5. La empresa contratista o subcontratista deberÃ¡ informar igualmente a los representantes legales de sus trabajadores, antes del inicio de la ejecuciÃ³n de la contrata, sobre los mismos extremos a que se refieren el apartado 3 anterior y las letras b) a e) del apartado 4.Â»
Dos. El artÃ­culo 44 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado por Real Decreto legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado de la siguiente forma:
Â«ArtÃ­culo 44. La sucesiÃ³n de empresa.
1. El cambio de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva autÃ³noma no extinguirÃ¡ por sÃ­ mismo la relaciÃ³n laboral, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior, incluyendo los compromisos de pensiones, en los tÃ©rminos previstos en su normativa especÃ­fica, y, en general, cuantas obligaciones en materia de protecciÃ³n social complementaria hubiere adquirido el cedente.
2. A los efectos de lo previsto en el presente artÃ­culo, se considerarÃ¡ que existe sucesiÃ³n de empresa cuando la transmisiÃ³n afecte a una entidad econÃ³mica que mantenga su identidad, entendida como un conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad econÃ³mica, esencial o accesoria.
3. Sin perjuicio de lo establecido en la legislaciÃ³n de Seguridad Social, el cedente y el cesionario, en las transmisiones que tengan lugar por actos intervivos, responderÃ¡n solidariamente durante tres aÃ±os de las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la transmisiÃ³n y que no hubieran sido satisfechas.
El cedente y el cesionario tambiÃ©n responderÃ¡n solidariamente de las obligaciones nacidas con posterioridad a la transmisiÃ³n, cuando la cesiÃ³n fuese declarada delito.
4. Salvo pacto en contrario, establecido una vez consumada la sucesiÃ³n mediante acuerdo de empresa entre el cesionario y los representantes de los trabajadores, las relaciones laborales de los trabajadores afectados por la sucesiÃ³n seguirÃ¡n rigiÃ©ndose por el convenio colectivo que en el momento de la transmisiÃ³n fuere de aplicaciÃ³n en la empresa, centro de trabajo o unidad productiva autÃ³noma transferida.
Esta aplicaciÃ³n se mantendrÃ¡ hasta la fecha de expiraciÃ³n del convenio colectivo de origen o hasta la entrada en vigor de otro convenio colectivo nuevo que resulte aplicable a la entidad econÃ³mica transmitida.
5. Cuando la empresa, el centro de trabajo o la unidad productiva objeto de la transmisiÃ³n conserve su autonomÃ­a, el cambio de titularidad del empresario no extinguirÃ¡ por sÃ­ mismo el mandato de los representantes legales de los trabajadores, que seguirÃ¡n ejerciendo sus funciones en los mismos tÃ©rminos y bajo las mismas condiciones que regÃ­an con anterioridad.
6. El cedente y el cesionario deberÃ¡n informar a los representantes legales de sus trabajadores respectivos afectados por el cambio de titularidad de los siguientes extremos:
a) Fecha prevista de la transmisiÃ³n ; b) Motivos de la transmisiÃ³n ; c) Consecuencias jurÃ­dicas, econÃ³micas y sociales, para los trabajadores, de la transmisiÃ³n, y d) Medidas previstas respecto de los trabajadores.
7. De no haber representantes legales de los trabajadores, el cedente y el cesionario deberÃ¡n facilitar la informaciÃ³n mencionada en el apartado anterior a los trabajadores que pudieren resultar afectados por la transmisiÃ³n.
8. El cedente vendrÃ¡ obligado a facilitar la informaciÃ³n mencionada en los apartados anteriores con la suficiente antelaciÃ³n, antes de la realizaciÃ³n de la transmisiÃ³n. El cesionario estarÃ¡ obligado a comunicar estas informaciones con la suficiente antelaciÃ³n y, en todo caso, antes de que sus trabajadores se vean afectados en sus condiciones de empleo y de trabajo por la transmisiÃ³n.
En los supuestos de fusiÃ³n y escisiÃ³n de sociedades, el cedente y el cesionario habrÃ¡n de proporcionar la indicada informaciÃ³n, en todo caso, al tiempo de publicarse la convocatoria de las juntas generales que han de adoptar los respectivos acuerdos.
9. El cedente o el cesionario que previere adoptar, con motivo de la transmisiÃ³n, medidas laborales en relaciÃ³n con sus trabajadores vendrÃ¡ obligado a iniciar un perÃ­odo de consultas con los representantes legales de los trabajadores sobre las medidas previstas y sus consecuencias para los trabajadores. Dicho perÃ­odo de consultas habrÃ¡ de celebrarse con la suficiente antelaciÃ³n, antes de que las medidas se lleven a efecto. Durante el perÃ­odo de consultas, las partes deberÃ¡n negociar de buena fe, con vistas a la consecuciÃ³n de un acuerdo. Cuando las medidas previstas consistieren en traslados colectivos o en modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carÃ¡cter colectivo, el procedimiento del perÃ­odo de consultas al que se refiere el pÃ¡rrafo anterior se ajustarÃ¡ a lo establecido en los artÃ­culos 40.2 y 41.4 de la presente Ley.
10. Las obligaciones de informaciÃ³n y consulta establecidas en el presente artÃ­culo se aplicarÃ¡n con independencia de que la decisiÃ³n relativa a la transmisiÃ³n haya sido adoptada por los empresarios cedente y cesionario o por las empresas que ejerzan el control sobre ellos. Cualquier justificaciÃ³n de aquÃ©llos basada en el hecho de que la empresa que tomÃ³ la decisiÃ³n no les ha facilitado la informaciÃ³n necesaria no podrÃ¡ ser tomada en consideraciÃ³n a tal efecto.Â»
ArtÃ­culo tercero. ExtinciÃ³n del contrato.
Los artÃ­culos de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado por Real Decreto legislativo 1/1995, de 24 de marzo, que se relacionan a continuaciÃ³n quedan modificados en los tÃ©rminos siguientes:
Uno. La letra c) del apartado 1 del artÃ­culo 49 queda redactada de la siguiente forma:
Â«c) Por expiraciÃ³n del tiempo convenido o realizaciÃ³n de la obra o servicio objeto del contrato. A la finalizaciÃ³n del contrato, excepto en los casos del contrato de interinidad, del contrato de inserciÃ³n y de los contratos formativos, el trabajador tendrÃ¡ derecho a recibir una indemnizaciÃ³n de cuantÃ­a equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultarÃ­a de abonar ocho dÃ­as de salario por cada aÃ±o de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa especÃ­fica que sea de aplicaciÃ³n.
Los contratos de duraciÃ³n determinada que tengan establecido plazo mÃ¡ximo de duraciÃ³n, incluidos los contratos en prÃ¡cticas y para la formaciÃ³n, concertados por una duraciÃ³n inferior a la mÃ¡xima legalmente establecida, se entenderÃ¡n prorrogados automÃ¡ticamente hasta dicho plazo cuando no medie denuncia o prÃ³rroga expresa y el trabajador continÃºe prestando servicios.
Expirada dicha duraciÃ³n mÃ¡xima o realizada la obra o servicio objeto del contrato, si no hubiera denuncia y se continuara en la prestaciÃ³n laboral, el contrato se considerarÃ¡ prorrogado tÃ¡citamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestaciÃ³n.
Si el contrato de trabajo de duraciÃ³n determinada es superior a un aÃ±o, la parte del contrato que formule la denuncia estÃ¡ obligada a notificar a la otra la terminaciÃ³n del mismo con una antelaciÃ³n mÃ­nima de quince dÃ­as.Â»
Dos. En el artÃ­culo 52 se adiciona una nueva letra e) del siguiente tenor literal:
Â«e) En el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por las Administraciones pÃºblicas o por entidades sin Ã¡nimo de lucro para la ejecuciÃ³n de planes y programas pÃºblicos determinados, sin dotaciÃ³n econÃ³mica estable y financiados mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos externos de carÃ¡cter finalista, por la insuficiencia de la correspondiente consignaciÃ³n para el mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate.
Cuando la extinciÃ³n afecte a un nÃºmero de trabajadores igual o superior al establecido en el artÃ­culo 51.1 de esta Ley se deberÃ¡ seguir el procedimiento previsto en dicho artÃ­culo.Â»
Programa de fomento de empleo para el aÃ±o 2001
ArtÃ­culo cuarto. Ãmbito de aplicaciÃ³n.
1. PodrÃ¡n acogerse a las bonificaciones establecidas para el programa de fomento de empleo:
1.1 Las empresas que contraten indefinidamente, incluida la contrataciÃ³n de trabajadores fijos discontinuos y de acuerdo con los requisitos y condiciones que se seÃ±alan en esta norma, a trabajadores desempleados, inscritos en la oficina de empleo e incluidos en algunos de los colectivos siguientes:
a) Mujeres desempleadas, entre diecisÃ©is y cuarenta y cinco aÃ±os.
b) Mujeres desempleadas, cuando se contraten para prestar servicios en profesiones u ocupaciones con menor Ã­ndice de empleo femenino.
c) Desempleados inscritos ininterrumpidamente en la oficina de empleo durante seis o mÃ¡s meses.
d) Desempleados mayores de cuarenta y cinco aÃ±os y hasta los cincuenta y cinco.
e) Desempleados mayores de cincuenta y cinco aÃ±os y hasta los sesenta y cinco.
f) Desempleados perceptores de prestaciones o subsidios por desempleo, a los que les reste un aÃ±o o mÃ¡s de percepciÃ³n en el momento de la contrataciÃ³n.
g) Desempleados perceptores del subsidio por desempleo en favor de los trabajadores incluidos en el RÃ©gimen especial agrario de la Seguridad Social.
h) Desempleados admitidos en el programa que contempla la ayuda especÃ­fica denominada renta activa de inserciÃ³n.
i) Mujeres desempleadas inscritas durante un perÃ­odo de doce o mÃ¡s meses en la oficina de empleo que sean contratadas en los veinticuatro meses siguientes a la fecha del parto.
1.2 Los trabajadores incluidos en el campo de aplicaciÃ³n del RÃ©gimen especial de la Seguridad Social para trabajadores autÃ³nomos, dados de alta en el mismo al menos desde el 1 de enero de 2000, que no hayan tenido asalariados a su cargo para el desempeÃ±o de su actividad profesional en los doce meses anteriores a la contrataciÃ³n y contraten indefinidamente, a su primer trabajador, incluida la contrataciÃ³n de trabajadores fijos discontinuos, cuando Ã©ste pertenezca a alguno de los colectivos definidos en el apartado anterior.
1.3 Las empresas y las entidades sin Ã¡nimo de lucro que contraten, indefinidamente, incluida la contrataciÃ³n de trabajadores fijos discontinuos, o temporalmente, trabajadores desempleados en situaciÃ³n de exclusiÃ³n social, podrÃ¡n acogerse a las bonificaciones previstas en esta norma en los tÃ©rminos que en la misma se indican. La situaciÃ³n de exclusiÃ³n social se acreditarÃ¡ por los servicios sociales competentes y queda determinada por la pertenencia a alguno de los siguientes colectivos:
a) Perceptores de rentas mÃ­nimas de inserciÃ³n, o cualquier otra prestaciÃ³n de igual o similar naturaleza, segÃºn la denominaciÃ³n adoptada en cada Comunidad AutÃ³noma.
b) Personas que no puedan acceder a las prestaciones a las que se hace referencia en el pÃ¡rrafo anterior, por alguna de las siguientes causas:
Falta de perÃ­odo exigido de residencia o empadronamiento, o para la constituciÃ³n de la unidad perceptora.
Haber agotado el perÃ­odo mÃ¡ximo de percepciÃ³n legalmente establecido.
c) JÃ³venes mayores de dieciocho aÃ±os y menores de treinta, procedentes de instituciones de protecciÃ³n de menores.
d) Personas con problemas de drogadicciÃ³n o alcoholismo que se encuentren en procesos de rehabilitaciÃ³n o reinserciÃ³n social.
e) Internos de centros penitenciarios cuya situaciÃ³n penitenciaria les permita acceder a un empleo, asÃ­ como liberados condicionales y ex reclusos.
2. Igualmente se incentivarÃ¡, en los tÃ©rminos previstos en esta norma, la transformaciÃ³n en indefinidos, incluida la modalidad de fijo discontinuo, de los contratos de duraciÃ³n determinada o temporales, celebrados con anterioridad a la entrada en vigor de la misma. AdemÃ¡s, se incentivarÃ¡ la transformaciÃ³n en indefinidos de los contratos formativos, de relevo y de sustituciÃ³n por anticipaciÃ³n de la edad de jubilaciÃ³n, cualquiera que sea la fecha de su celebraciÃ³n.
ArtÃ­culo quinto. Requisitos de los beneficiarios.
Los beneficiarios de las ayudas previstas en esta norma deberÃ¡n reunir los siguientes requisitos:
a) Hallarse al corriente en el cumplimiento de sus obligaciones tributarias y frente a la Seguridad Social tanto en la fecha de la concesiÃ³n de las bonificaciones como durante la percepciÃ³n de las mismas. La falta de ingreso en plazo reglamentario de dichas obligaciones darÃ¡ lugar a la pÃ©rdida automÃ¡tica de las bonificaciones reguladas en el presente programa, respecto de las cuotas correspondientes a perÃ­odos no ingresados en dicho plazo.
b) No haber sido excluidos del acceso a los beneficios derivados de la aplicaciÃ³n de los programas de empleo por la comisiÃ³n de infracciones muy graves no prescritas, todo ello de conformidad con lo previsto en el artÃ­culo 46.2 del Real Decreto legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social.
ArtÃ­culo sexto. Incentivos.
1. Los contratos indefinidos iniciales, incluidos los fijos discontinuos, a tiempo completo o parcial, celebrados durante el perÃ­odo comprendido entre el 4 de marzo y el 31 de diciembre del aÃ±o 2001, darÃ¡n derecho, a partir de la fecha de la contrataciÃ³n, a las siguientes bonificaciones de la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes:
a) ContrataciÃ³n de mujeres desempleadas entre diecisÃ©is y cuarenta y cinco aÃ±os: 25 por 100 durante el perÃ­odo de los veinticuatro meses siguientes al inicio de la vigencia del contrato.
b) ContrataciÃ³n de mujeres para prestar servicios en profesiones y ocupaciones establecidas en la Orden ministerial de 16 de septiembre de 1998, para el fomento del empleo estable de mujeres en las profesiones y ocupaciones con menor Ã­ndice de empleo femenino, que reÃºnan, ademÃ¡s, el requisito de permanecer inscritas ininterrumpidamente en la oficina de empleo, por un perÃ­odo mÃ­nimo de seis meses, o bien sean mayores de cuarenta y cinco aÃ±os: 70 por 100 durante el primer aÃ±o de vigencia del contrato ; 60 por 100 durante el segundo aÃ±o de vigencia del mismo. Si no reunieran alguno de los anteriores requisitos adicionales, la bonificaciÃ³n serÃ¡ del 35 por 100 durante el perÃ­odo de los veinticuatro meses siguientes al inicio de la vigencia del contrato.
c) Contrataciones de desempleados inscritos ininterrumpidamente en la oficina de empleo durante un perÃ­odo mÃ­nimo de seis meses: 20 por 100 durante el perÃ­odo de los veinticuatro meses siguientes al inicio de la vigencia del contrato.
d) Contrataciones de desempleados mayores de cuarenta y cinco aÃ±os y hasta los cincuenta y cinco:
50 por 100 durante el primer aÃ±o de vigencia del contrato ; 45 por 100 durante el resto de la vigencia del mismo.
e) Contrataciones de desempleados mayores de cincuenta y cinco y hasta los sesenta y cinco aÃ±os: 55 por 100 durante el primer aÃ±o de vigencia del contrato ; 50 por 100 durante el resto de la vigencia del mismo.
f) ContrataciÃ³n de perceptores de prestaciones o subsidios por desempleo, a los que les reste un aÃ±o o mÃ¡s de percepciÃ³n en el momento de la contrataciÃ³n:
50 por 100 durante el primer aÃ±o de vigencia del contrato ; 45 por 100 durante el segundo aÃ±o de vigencia del mismo.
g) Contrataciones de desempleados perceptores del subsidio por desempleo en favor de los trabajadores incluidos en el RÃ©gimen especial agrario de la Seguridad Social: 90 por 100 durante el primer aÃ±o de vigencia del contrato ; 85 por 100 durante el segundo aÃ±o de vigencia del mismo.
h) ContrataciÃ³n de desempleados admitidos en el programa que contempla la ayuda especÃ­fica denominada renta activa de inserciÃ³n: 65 por 100 durante los veinticuatro meses siguientes al inicio de la vigencia del contrato.
i) ContrataciÃ³n de mujeres desempleadas inscritas durante un perÃ­odo de doce o mÃ¡s meses en la oficina de empleo que sean contratadas en los veinticuatro meses siguientes a la fecha del parto: 100 por 100 durante los doce siguientes meses al inicio de la vigencia del contrato.
2. La contrataciÃ³n indefinida a tiempo completo o parcial, incluida la contrataciÃ³n de trabajadores fijos discontinuos, que realice un trabajador autÃ³nomo de los referidos en el nÃºmero 1.2 del artÃ­culo cuarto, con un trabajador desempleado darÃ¡ lugar a la aplicaciÃ³n de las bonificaciones en la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes previstas en el nÃºmero 1 de este artÃ­culo, con un incremento de cinco puntos respecto de lo previsto para cada caso, excepto en el supuesto del apartado i).
3. Cuando las contrataciones previstas en las letras c), d), e), f) y h) del nÃºmero 1 de este artÃ­culo se realicen a tiempo completo con mujeres desempleadas, las bonificaciones de cuotas se incrementarÃ¡n en diez puntos.
Dicho incremento tambiÃ©n es de aplicaciÃ³n a las contrataciones a que se refiere el nÃºmero anterior.
4. Las empresas y entidades que contraten indefinidamente, incluida la contrataciÃ³n de trabajadores fijos discontinuos, o temporalmente, bien mediante contrataciones a tiempo completo o parcial, a trabajadores desempleados en situaciÃ³n de exclusiÃ³n social, en los tÃ©rminos del nÃºmero 1.3 del artÃ­culo cuarto, podrÃ¡n aplicar una bonificaciÃ³n en la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes del 65 por 100, durante el resto de la vigencia del contrato, con un mÃ¡ximo de veinticuatro meses. Cuando un mismo trabajador celebre distintos contratos de trabajo, ya sea con una misma empresa o entidad, o con otra distinta, con o sin soluciÃ³n de continuidad, se aplicarÃ¡ igualmente el mÃ¡ximo de veinticuatro meses desde la fecha inicial del primer contrato.
5. Las transformaciones en indefinidos, incluidas las que se acuerden a la modalidad de fijo discontinuo, que se realicen hasta el 31 de diciembre de 2001 de los contratos de duraciÃ³n determinada o temporales celebrados a tiempo completo o parcial con anterioridad a la entrada en vigor de esta norma, asÃ­ como la de los contratos formativos, de relevo y de sustituciÃ³n por anticipaciÃ³n de la edad de jubilaciÃ³n concertados, de acuerdo a lo dispuesto en su normativa reguladora, a tiempo completo o parcial, cualquiera que sea la fecha de su celebraciÃ³n, darÃ¡n lugar a una bonificaciÃ³n del 25 por 100 durante el perÃ­odo de los veinticuatro meses siguientes al inicio de la vigencia del nuevo contrato.
DarÃ¡n derecho a la misma bonificaciÃ³n las transformaciones de contratos de prÃ¡cticas y de relevo celebrados inicialmente a tiempo parcial, en indefinidos a tiempo parcial. En este supuesto la jornada del nuevo contrato indefinido serÃ¡ como mÃ­nimo igual a la del contrato de prÃ¡cticas o de relevo que se transforma.
6. Los contratos acogidos al presente programa de fomento del empleo estable se formalizarÃ¡n en el modelo oficial que disponga el Instituto Nacional de Empleo.
ArtÃ­culo sÃ©ptimo. Concurrencia de bonificaciones.
En el supuesto en que la contrataciÃ³n indefinida de un trabajador desempleado celebrada en virtud de este programa de fomento de empleo, pudiera dar lugar simultÃ¡neamente a su inclusiÃ³n en mÃ¡s de uno de los supuestos para los que estÃ¡n previstos bonificaciones, sÃ³lo serÃ¡ posible aplicarlas respecto de uno de ellos, correspondiendo la opciÃ³n al beneficiario de las deducciones previstas en esta norma.
ArtÃ­culo octavo. Exclusiones.
1. Las bonificaciones previstas en este programa no se aplicarÃ¡n en los siguientes supuestos:
a) Relaciones laborales de carÃ¡cter especial previstas en el artÃ­culo 2 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto legislativo 1/1995, de 24 de marzo, u otras disposiciones legales, con la excepciÃ³n de la relaciÃ³n laboral especial de los penados en instituciones penitenciarias, a la que se puede aplicar el rÃ©gimen de bonificaciones establecidas para los trabajadores desempleados en situaciÃ³n de exclusiÃ³n social.
b) Contrataciones que afecten al cÃ³nyuge, ascendientes, descendientes y demÃ¡s parientes, por consanguinidad o afinidad, hasta el segundo grado inclusive, del empresario o de quienes ostenten cargos de direcciÃ³n o sean miembros de los Ã³rganos de administraciÃ³n de las entidades o de las empresas que revistan la forma jurÃ­dica de sociedad, asÃ­ como las que se produzcan con estos Ãºltimos.
c) Contrataciones realizadas con trabajadores que en los veinticuatro meses anteriores a la fecha de la contrataciÃ³n hubiesen prestado servicios en la misma empresa, grupo de empresas o entidad mediante un contrato por tiempo indefinido.
Lo dispuesto en el pÃ¡rrafo precedente serÃ¡ tambiÃ©n de aplicaciÃ³n en el supuesto de vinculaciÃ³n laboral anterior del trabajador con empresas a las que el solicitante de los beneficios haya sucedido en virtud de lo establecido en el artÃ­culo 44 del Real Decreto legislativo 1/1995, de 24 de marzo.
d) Trabajadores que hayan finalizado su relaciÃ³n laboral de carÃ¡cter indefinido en un plazo de tres meses previos a la formalizaciÃ³n del contrato.
2. Las empresas o entidades que hayan extinguido o extingan, por despido declarado improcedente o por despido colectivo, contratos bonificados al amparo de la presente norma y del Real Decreto-ley 9/1997, de 17 de mayo, por el que se regulan incentivos en materia de Seguridad Social y de carÃ¡cter fiscal para el fomento y la estabilidad en el empleo y de la Ley 64/1997, de 26 de diciembre ; asÃ­ como de la Ley
50/1998, de 30 de diciembre ; de la Ley 55/1999, de 29 de diciembre, y de la Ley 14/2000, de 29 de diciembre, quedarÃ¡n excluidos por un perÃ­odo de doce meses, de las bonificaciones contempladas en la presente disposiciÃ³n. La citada exclusiÃ³n afectarÃ¡ a un nÃºmero de contrataciones igual al de las extinguidas.
El perÃ­odo de exclusiÃ³n se contarÃ¡ a partir de la declaraciÃ³n de improcedencia del despido o de la extinciÃ³n derivada del despido colectivo.
ArtÃ­culo noveno. Incompatibilidades.
Las bonificaciones aquÃ­ previstas no podrÃ¡n, en concurrencia con otras medidas de apoyo pÃºblico establecidas para la misma finalidad, superar el 60 por 100 del coste salarial anual correspondiente al contrato que se bonifica.
ArtÃ­culo dÃ©cimo. FinanciaciÃ³n y control de los incentivos.
1. Las bonificaciones previstas para la contrataciÃ³n, establecidas en la presente norma, se financiarÃ¡n con cargo a la correspondiente partida presupuestaria del Instituto Nacional de Empleo.
2. La TesorerÃ­a General de la Seguridad Social facilitarÃ¡ mensualmente al Instituto Nacional de Empleo, el nÃºmero de trabajadores objeto de bonificaciones de cuotas a la Seguridad Social, detallados por colectivos, con sus respectivas bases de cotizaciÃ³n y las deducciones que se apliquen como consecuencia de lo previsto en la presente norma.
3. Con la misma periodicidad, la DirecciÃ³n General del Instituto Nacional de Empleo, facilitarÃ¡ a la DirecciÃ³n General de la InspecciÃ³n de Trabajo y Seguridad Social la informaciÃ³n necesaria sobre el nÃºmero de contratos comunicados objeto de bonificaciones de cuotas, detallados por colectivos, asÃ­ como cuanta informaciÃ³n relativa a las cotizaciones y deducciones aplicadas a los mismos sea precisa, al efecto de facilitar a este centro directivo la planificaciÃ³n y programaciÃ³n de la actuaciÃ³n inspectora que permita vigilar la adecuada aplicaciÃ³n de las bonificaciones previstas en esta norma por los sujetos beneficiarios de la misma.
ArtÃ­culo undÃ©cimo. Reintegro de los beneficios.
1. En los supuestos de obtenciÃ³n de las bonificaciones sin reunir los requisitos exigidos, procederÃ¡ la devoluciÃ³n de las cantidades dejadas de ingresar por bonificaciÃ³n de cuotas a la Seguridad Social con el recargo correspondiente.
2. La obligaciÃ³n de reintegro establecida en el nÃºmero anterior se entiende sin perjuicio de lo previsto en el Real Decreto legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social.
ArtÃ­culo duodÃ©cimo. Exclusiones.
La letra c) del artÃ­culo 8 de la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal, queda redactada de la siguiente forma:
Â«c) Cuando en los doce meses inmediatamente anteriores a la contrataciÃ³n la empresa haya amortizado los puestos de trabajo que se pretendan cubrir por despido improcedente o por las causas previstas en los artÃ­culos 50, 51 y 52, apartado c), del Estatuto de los Trabajadores, excepto en los supuestos de fuerza mayor, o cuando en los dieciocho meses anteriores a dicha contrataciÃ³n los citados puestos de trabajo hubieran estado cubiertos durante un perÃ­odo de tiempo superior a doce meses, de forma continua o discontinua, por trabajadores puestos a disposiciÃ³n por empresas de trabajo temporal.Â»
ArtÃ­culo decimotercero. Forma y duraciÃ³n del contrato de trabajo temporal.
En el artÃ­culo 10 de la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal, se incluye un nuevo apartado 3 del siguiente tenor literal:
Â«3. La empresa de trabajo temporal podrÃ¡ celebrar tambiÃ©n con el trabajador un contrato de trabajo para la cobertura de varios contratos de puesta a disposiciÃ³n sucesivos con empresas usuarias diferentes, siempre que tales contratos de puesta a disposiciÃ³n estÃ©n plenamente determinados en el momento de la firma del contrato de trabajo y respondan en todos los casos a un supuesto de contrataciÃ³n eventual de los contemplados en la letra b) del apartado 1 del artÃ­culo 15 del Estatuto de los Trabajadores, debiendo formalizarse en el contrato de trabajo cada puesta a disposiciÃ³n con los mismos requisitos previstos en el apartado 1 de este artÃ­culo y en sus normas de desarrollo reglamentario.Â»
ArtÃ­culo decimocuarto. Infracciones y sanciones.
Uno. El apartado 5 del artÃ­culo 6 de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, texto refundido aprobado por Real Decreto legislativo 5/2000, de 4 de agosto, queda redactado de la forma que a continuaciÃ³n se indica, adicionÃ¡ndose, ademÃ¡s, al citado artÃ­culo un nuevo apartado 6 todo ello del siguiente tenor literal:
Â«5. No informar a los trabajadores a tiempo parcial y con contratos de duraciÃ³n determinada o temporales sobre las vacantes existentes en la empresa, en los tÃ©rminos previstos en los artÃ­culos 12.4 y 15.7 del Estatuto de los Trabajadores.
6. Cualesquiera otros incumplimientos que afecten a obligaciones meramente formales o documentales.Â»
Dos. El apartado 5 del artÃ­culo 7 de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, texto refundido aprobado por Real Decreto legislativo 5/2000, de 4 de agosto, queda redactado de la forma que a continuaciÃ³n se indica, adicionÃ¡ndose, ademÃ¡s, al citado artÃ­culo un nuevo apartado 11, todo ello del siguiente tenor literal:
Â«5. La transgresiÃ³n de las normas y los lÃ­mites legales o pactados en materia de jornada, trabajo nocturno, horas extraordinarias, horas complementarias, descansos, vacaciones, permisos y, en general, el tiempo de trabajo a que se refieren los artÃ­culos 12, 23 y 34 a 38 del Estatuto de los Trabajadores.Â»
Â«11. El incumplimiento del deber de informaciÃ³n a los trabajadores en los supuestos de contratas al que se refiere el artÃ­culo 42.3 del Estatuto de los Trabajadores, asÃ­ como del deber de informaciÃ³n a los trabajadores afectados por una sucesiÃ³n de empresa establecido en el artÃ­culo 44.7 del mismo texto legal.Â»
Tres. La letra e) del apartado 2 del artÃ­culo 19 de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, texto refundido aprobado por Real Decreto legislativo 5/2000, de 4 de agosto, queda redactado de la siguiente forma:
Â«e) Formalizar contratos de puesta a disposiciÃ³n para la cobertura de puestos o funciones que, en los doce meses anteriores, hayan sido objeto de amortizaciÃ³n por despido improcedente, despido colectivo o por causas objetivas, o para la cobertura de puestos que en los dieciocho meses anteriores hubieran estado ya cubiertos por mÃ¡s de doce meses, de forma continua o discontinua, por trabajadores puestos a disposiciÃ³n por empresas de trabajo temporal, entendiÃ©ndose en ambos casos cometida una infracciÃ³n por cada trabajador afectado.Â»
DisposiciÃ³n adicional primera. Contrato para el fomento de la contrataciÃ³n indefinida.
1. Con objeto de facilitar la colocaciÃ³n estable de trabajadores desempleados y de empleados sujetos a contratos temporales, podrÃ¡ concertarse a partir del 4 de marzo de 2001 el contrato de trabajo para el fomento de la contrataciÃ³n indefinida que se regula en esta disposiciÃ³n, en las condiciones previstas en la misma.
2. El contrato podrÃ¡ concertarse con trabajadores incluidos en uno de los grupos siguientes:
JÃ³venes desde diecisÃ©is hasta treinta aÃ±os de edad, ambos inclusive.
Mujeres desempleadas cuando se contraten para prestar servicios en profesiones u ocupaciones con menor Ã­ndice de empleo femenino.
Mayores de cuarenta y cinco aÃ±os de edad.
b) Trabajadores que, en la fecha de celebraciÃ³n del nuevo contrato de fomento de la contrataciÃ³n indefinida, estuvieran empleados en la misma empresa mediante un contrato de duraciÃ³n determinada o temporal, incluidos los contratos formativos, celebrado con anterioridad al 31 de diciembre de 2003.
3. El contrato se concertarÃ¡ por tiempo indefinido y se formalizarÃ¡ por escrito, en el modelo que se establezca.
El rÃ©gimen jurÃ­dico del contrato y los derechos y obligaciones que de Ã©l se deriven se regirÃ¡n, con carÃ¡cter general, por lo dispuesto en la Ley y en los convenios colectivos para los contratos por tiempo indefinido, con la Ãºnica excepciÃ³n de lo dispuesto en los apartados siguientes.
4. Cuando el contrato se extinga por causas objetivas y la extinciÃ³n sea declarada improcedente, la cuantÃ­a de la indemnizaciÃ³n a la que se refiere el artÃ­culo 53.5 del Estatuto de los Trabajadores, en su remisiÃ³n a los efectos del despido disciplinario previstos en el artÃ­culo 56 del mismo texto legal, serÃ¡ de treinta y tres dÃ­as de salario por aÃ±o de servicio, prorrateÃ¡ndose por meses los perÃ­odos de tiempo inferiores a un aÃ±o y hasta un mÃ¡ximo de veinticuatro mensualidades.
5. No podrÃ¡ concertar el contrato para el fomento de la contrataciÃ³n indefinida al que se refiere la presente disposiciÃ³n la empresa que en los seis meses anteriores a la celebraciÃ³n del contrato, hubiera realizado extinciones de contratos de trabajo por causas objetivas declaradas improcedentes por sentencia judicial o hubiera procedido a un despido colectivo. En ambos supuestos, la limitaciÃ³n afectarÃ¡ Ãºnicamente a la cobertura de aquellos puestos de trabajo de la misma categorÃ­a o grupo profesional que los afectados por la extinciÃ³n o despido y para el mismo centro o centros de trabajo.
Esta limitaciÃ³n no serÃ¡ de aplicaciÃ³n en el supuesto de despido colectivo cuando la realizaciÃ³n de los contratos a los que se refiere la presente disposiciÃ³n haya sido acordada con los representantes de los trabajadores en el perÃ­odo de consultas previsto en el apartado 4 del artÃ­culo 51 del Estatuto de los Trabajadores.
6. En el marco del diseÃ±o de los planes y programas de polÃ­tica de empleo y del anÃ¡lisis del funcionamiento del mercado de trabajo, el Gobierno procederÃ¡ a evaluar los efectos de esta medida para el fomento de la contrataciÃ³n indefinida, a fin de determinar la necesidad o no del mantenimiento de la misma y proponer, en su caso, las modificaciones que procedan.
DisposiciÃ³n adicional segunda. Bonificaciones de cuotas de Seguridad Social para los trabajadores en perÃ­odo de descanso por maternidad, adopciÃ³n, acogimiento preadoptivo o permanente y por riesgo durante el embarazo.
A la cotizaciÃ³n de los trabajadores o de los socios trabajadores o socios de trabajo de las sociedades cooperativas, sustituidos durante los perÃ­odos de descanso por maternidad, adopciÃ³n, acogimiento preadoptivo o permanente y por riesgo durante el embarazo, mediante los contratos de interinidad bonificados, celebrados con desempleados, a que se refiere el Real Decretoley 11/1998, de 4 de septiembre, les serÃ¡ de aplicaciÃ³n una bonificaciÃ³n del 100 por 100 en las cuotas empresariales de la Seguridad Social, incluidas las de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y en las aportaciones empresariales de las cuotas de recaudaciÃ³n conjunta.
SÃ³lo serÃ¡ de aplicaciÃ³n esta bonificaciÃ³n mientras coincidan en el tiempo la suspensiÃ³n de actividad por dichas causas y el contrato de interinidad del sustituto.
La duraciÃ³n mÃ¡xima de las bonificaciones previstas para los trabajadores o socios sustituidos, coincidirÃ¡ con la situaciÃ³n de suspensiÃ³n de su relaciÃ³n profesional, con el lÃ­mite mÃ¡ximo que proceda segÃºn los casos.
DisposiciÃ³n adicional tercera. Fomento del empleo temporal de trabajadores minusvÃ¡lidos.
Durante el aÃ±o 2001 continuarÃ¡ siendo de aplicaciÃ³n la disposiciÃ³n adicional sexta de la Ley 13/1996, de 30 de diciembre, de Medidas fiscales, administrativas y de orden social, en relaciÃ³n con el artÃ­culo 44 de la Ley 42/1994, de 30 de diciembre, de Medidas fiscales, administrativas y de orden social, en lo relativo a los trabajadores discapacitados.
DisposiciÃ³n adicional cuarta. Nueva disposiciÃ³n adicional decimoquinta de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado por Real Decreto legislativo 1/1995, de 24 de marzo.
1. A los efectos previstos en la letra a) del apartado 2 del artÃ­culo 11 del Estatuto de los Trabajadores, la situaciÃ³n de exclusiÃ³n social que habilita para la concertaciÃ³n del contrato de formaciÃ³n, sin limitaciÃ³n mÃ¡xima de edad, se acreditarÃ¡ por los correspondientes servicios sociales competentes y queda determinada por la pertenencia a alguno de los siguientes colectivos:
c) JÃ³venes menores de treinta aÃ±os, procedentes de instituciones de protecciÃ³n de menores.
2. El Gobierno podrÃ¡ modificar la consideraciÃ³n de la situaciÃ³n de exclusiÃ³n social que habilita para la concertaciÃ³n del contrato de formaciÃ³n, sin limitaciÃ³n mÃ¡xima de edad, en atenciÃ³n a la situaciÃ³n y polÃ­tica de empleo de cada momento.
DisposiciÃ³n adicional quinta. Nueva disposiciÃ³n adicional decimosexta de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado por Real Decreto legislativo 1/1995, de 24 de marzo.
1. Los programas de mejora de la ocupabilidad de los demandantes de empleo a los que se refiere la letra d) del apartado 1 del artÃ­culo 15 del Estatuto de los Trabajadores son los que actualmente se regulan en la Orden ministerial de 19 de diciembre de 1997, por la que se establecen las bases reguladoras de la concesiÃ³n de subvenciones pÃºblicas por el Instituto Nacional de Empleo, en el Ã¡mbito de la colaboraciÃ³n con Ã³rganos de la AdministraciÃ³n General del Estado y sus organismos autÃ³nomos, Comunidades AutÃ³nomas, Universidades e instituciones sin Ã¡nimo de lucro, que contraten trabajadores desempleados para la realizaciÃ³n de obras y servicios de interÃ©s general y social, y en la Orden ministerial de 26 de octubre de 1998, por la que se establecen las bases para la concesiÃ³n de subvenciones por el Instituto Nacional de Empleo, en el Ã¡mbito de la colaboraciÃ³n con las corporaciones locales para la contrataciÃ³n de trabajadores desempleados en la realizaciÃ³n de obras y servicios de interÃ©s general y social.
2. El Ministro de Trabajo y Asuntos Sociales podrÃ¡ modificar el contenido de los programas previstos en el apartado anterior, establecer nuevos programas pÃºblicos de mejora de la ocupabilidad o excepcionarlos, a efectos de lo dispuesto en la letra d) del apartado 1 del artÃ­culo 15 del Estatuto de los Trabajadores.
DisposiciÃ³n adicional sexta. CotizaciÃ³n a la Seguridad Social en los contratos temporales de corta duraciÃ³n.
DisposiciÃ³n adicional sÃ©ptima. ModificaciÃ³n del artÃ­culo 17 de la Ley 13/1986, de 14 de abril, de Fomento y CoordinaciÃ³n General de la InvestigaciÃ³n CientÃ­fica y TÃ©cnica.
El artÃ­culo 17 de la Ley 13/1986, de 14 de abril, de Fomento y CoordinaciÃ³n General de la InvestigaciÃ³n CientÃ­fica y TÃ©cnica tendrÃ¡ la siguiente redacciÃ³n:
1. Los organismos pÃºblicos de investigaciÃ³n podrÃ¡n celebrar, con cargo a sus presupuestos administrativos o comerciales, y de acuerdo con lo que establezcan sus respectivos Estatutos, los siguientes contratos laborales:
a) Contratos para la realizaciÃ³n de un proyecto especÃ­fico de investigaciÃ³n. Estos contratos se regirÃ¡n por lo dispuesto en el artÃ­culo 15.1.a) del Estatuto de los Trabajadores, con las siguientes particularidades:
PodrÃ¡n formalizarse con personal investigador, o personal cientÃ­fico o tÃ©cnico.
La actividad desarrollada por los investigadores, o por el personal cientÃ­fico o tÃ©cnico, serÃ¡ evaluada anualmente, pudiendo ser resuelto el contrato en el supuesto de no superarse favorablemente dicha evaluaciÃ³n .
b) Contratos para la incorporaciÃ³n de investigadores al sistema espaÃ±ol de ciencia y tecnologÃ­a. Estos contratos se regirÃ¡n por el artÃ­culo 11.1 del Estatuto de los Trabajadores, con las siguientes particularidades:
SÃ³lo podrÃ¡n concertarse con quienes estuviesen en posesiÃ³n del tÃ­tulo de Doctor, sin que sea de aplicaciÃ³n el lÃ­mite de cuatro aÃ±os a que se refiere el precepto antes citado.
El trabajo a desarrollar consistirÃ¡ en la realizaciÃ³n de actividades, programas o proyectos de investigaciÃ³n que permitan ampliar, perfeccionar o completar la experiencia cientÃ­fica de los interesados.
La actividad desarrollada por los investigadores serÃ¡ evaluada, al menos, cada dos aÃ±os, pudiendo ser resuelto el contrato en el supuesto de no superarse favorablemente dicha evaluaciÃ³n.
La duraciÃ³n del contrato no podrÃ¡ ser inferior a un aÃ±o, ni exceder de cinco aÃ±os. Cuando el contrato se hubiese concertado por una duraciÃ³n inferior a cinco aÃ±os podrÃ¡ prorrogarse sucesivamente sin que, en ningÃºn caso, las prÃ³rrogas puedan tener una duraciÃ³n inferior al aÃ±o.
NingÃºn investigador podrÃ¡ ser contratado, en el mismo o distinto organismo y con arreglo a esta modalidad, por un tiempo superior a cinco aÃ±os.
La retribuciÃ³n de estos investigadores no podrÃ¡ ser inferior a la que corresponda al personal investigador que realice idÃ©nticas o anÃ¡logas actividades.
2. Los organismos pÃºblicos y las instituciones sin Ã¡nimo de lucro que realicen actividades de investigaciÃ³n y desarrollo tecnolÃ³gico, a los que se refiere el artÃ­culo 11 de esta Ley, podrÃ¡n contratar personal investigador, o personal cientÃ­fico o tÃ©cnico, con arreglo a lo dispuesto en el apartado anterior.
Las Universidades pÃºblicas Ãºnicamente podrÃ¡n celebrar los contratos a que se refiere el pÃ¡rrafo anterior cuando sean beneficiarias de ayudas o subvenciones pÃºblicas para la contrataciÃ³n temporal de personal investigador, cientÃ­fico o tÃ©cnico, para el desarrollo de nuevos programas o proyectos singulares de investigaciÃ³n que no puedan llevar a cabo con personal propio.
DisposiciÃ³n adicional octava. RegulaciÃ³n de permisos de maternidad o paternidad en casos de nacimientos prematuros o que requieran hospitalizaciÃ³n a continuaciÃ³n del parto.
1. ModificaciÃ³n de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado por Real Decreto legislativo 1/1995, de 24 de marzo.
a) AdiciÃ³n de un apartado 4.bis al artÃ­culo 37, que queda redactado de la siguiente forma:
Â«4.bis En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuaciÃ³n del parto, la madre o el padre tendrÃ¡n derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrÃ¡n derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un mÃ¡ximo de dos horas, con la disminuciÃ³n proporcional del salario. Para el disfrute de este permiso se estarÃ¡ a lo previsto en el apartado 6 de este artÃ­culo.Â»
b) AdiciÃ³n de un nuevo pÃ¡rrafo tercero, pasando los actuales restantes a ser el cuarto, quinto, sexto y sÃ©ptimo respectivamente, al artÃ­culo 48.4, que queda redactado de la siguiente forma:
Â«En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuaciÃ³n del parto, el perÃ­odo de suspensiÃ³n, podrÃ¡ computarse, a instancia de la madre o, en su defecto, del padre, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cÃ³mputo las primeras seis semanas posteriores al parto, de suspensiÃ³n obligatoria del contrato de la madre.Â»
2. ModificaciÃ³n del artÃ­culo 30 de la Ley 30/1984, de 2 de agosto, de Medidas para la Reforma de la FunciÃ³n PÃºblica.
a) AdiciÃ³n de una nueva letra e.bis) en el apartado 1, que queda redactado de la siguiente forma:
Â«e.bis) En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuaciÃ³n del parto, la funcionaria o el funcionario tendrÃ¡n derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrÃ¡n derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un mÃ¡ximo de dos horas, con la disminuciÃ³n proporcional de sus retribuciones.
Reglamentariamente se determinarÃ¡ la disminuciÃ³n de jornada de trabajo y la reducciÃ³n proporcional de retribuciones.Â»
b) AdiciÃ³n de un nuevo pÃ¡rrafo tercero, pasando los actuales restantes a ser el cuarto, quinto y sexto respectivamente, en el apartado 3, que queda redactado de la siguiente forma:
Â«En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuaciÃ³n del parto, el permiso, podrÃ¡ computarse, a instancia de la madre o, en su defecto, del padre a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cÃ³mputo las primeras seis semanas posteriores al parto, de suspensiÃ³n obligatoria, del contrato de la madre.Â»
3. Quienes a la entrada en vigor de la presente Ley estuvieren disfrutando el permiso o el perÃ­odo de suspensiÃ³n con reserva de puesto de trabajo con ocasiÃ³n de parto, y al mismo tiempo, tuvieren hospitalizados hijos prematuros o neonatos por cualquier otra causa, podrÃ¡n someter aquellos perÃ­odos de suspensiÃ³n aÃºn pendientes de disfrute, al nuevo rÃ©gimen jurÃ­dico previsto en la presente Ley.
DisposiciÃ³n adicional novena.
La contrataciÃ³n de personas en riesgo de exclusiÃ³n en los supuestos a que se refiere el artÃ­culo 4.1.3 de la presente Ley podrÃ¡ realizarse por empresas especÃ­ficamente dedicadas a la promociÃ³n e inserciÃ³n laboral de personas en situaciÃ³n de exclusiÃ³n social, conforme a los nÃºmeros siguientes y a lo que reglamentariamente se determine.
Se considerarÃ¡n empresas de promociÃ³n e inserciÃ³n laboral de personas en situaciÃ³n de exclusiÃ³n social, cualquiera que sea su forma jurÃ­dica y actividad econÃ³mica, aquÃ©llas que dediquen habitualmente no menos del 30 por 100 de sus puestos de trabajo al empleo de personas que estÃ©n en alguno de los supuestos a los que se refiere el pÃ¡rrafo anterior, para formarles y adiestrarles en el ejercicio normalizado de una actividad laboral ; tendrÃ¡n como fin primordial de su objeto social la plena integraciÃ³n laboral y el acceso al empleo ordinario de las indicadas personas. Dichas empresas podrÃ¡n inscribirse voluntariamente en el registro pÃºblico que a tal efecto se determine reglamentariamente.
Las empresas de promociÃ³n e inserciÃ³n laboral de personas en situaciÃ³n de exclusiÃ³n social, ademÃ¡s de acceder a las bonificaciones previstas en el artÃ­culo 6.4 de la presente Ley podrÃ¡n desarrollar los programas que se determinen en colaboraciÃ³n con las Administraciones y entidades pÃºblicas con competencias en la inserciÃ³n laboral de las personas en situaciÃ³n de exclusiÃ³n social.
EspecÃ­ficamente, los servicios pÃºblicos de empleo podrÃ¡n establecer convenios con las empresas de inserciÃ³n.
DisposiciÃ³n adicional dÃ©cima.
El nÃºmero 2 de la disposiciÃ³n adicional sÃ©ptima del Real Decreto legislativo 1/1994, de 20 de junio, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, queda redactado del siguiente modo:
Â«DisposiciÃ³n adicional sÃ©ptima.
2. Las reglas contenidas en el apartado anterior serÃ¡n de aplicaciÃ³n a los trabajadores con contrato a tiempo parcial, contrato de relevo a tiempo parcial y contrato de trabajo fijo-discontinuo, de conformidad con lo establecido en los artÃ­culos 12 y 15.8 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado por Real Decreto legislativo 1/1995, de 24 de marzo, que estÃ©n incluidos en el campo de aplicaciÃ³n del RÃ©gimen General y del RÃ©gimen especial de la minerÃ­a del carbÃ³n, y a los que, siendo trabajadores por cuenta ajena, estÃ©n incluidos en el RÃ©gimen especial de los trabajadores del mar.Â»
DisposiciÃ³n transitoria primera. Contratos celebrados antes de la entrada en vigor de esta Ley.
Los contratos celebrados antes de la entrada en vigor de esta Ley, incluidos los contratos para el fomento de la contrataciÃ³n indefinida celebrados al amparo de lo previsto en la disposiciÃ³n adicional primera del Real Decreto-ley 8/1997, de 16 de mayo, o en la disposiciÃ³n adicional primera de la Ley 63/1997, de 26 de diciembre, continuarÃ¡n rigiÃ©ndose por la normativa legal o convencional vigente en la fecha en que se celebraron.
DisposiciÃ³n transitoria segunda. Extinciones de contratos.
La indemnizaciÃ³n por finalizaciÃ³n del contrato a la que se refiere el primer pÃ¡rrafo de la letra c) del apartado uno del artÃ­culo 49 del Estatuto de los Trabajadores en la redacciÃ³n dada por esta Ley, no serÃ¡ de aplicaciÃ³n a las extinciones de contratos celebrados con anterioridad al 4 de marzo de 2001, cualquiera que sea la fecha de su extinciÃ³n.
Las extinciones de contratos producidas antes del 4 de marzo de 2001, se regirÃ¡n por las disposiciones vigentes en la fecha en que hubieran tenido lugar.
a) La disposiciÃ³n adicional dÃ©cima de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado por Real Decreto legislativo 1/1995, de 24 de marzo.
b) La disposiciÃ³n adicional Ãºnica del Real Decreto-ley 15/1998, de 27 de noviembre, de Medidas Urgentes para la Mejora del Mercado de Trabajo en RelaciÃ³n con el Trabajo a Tiempo Parcial y la Mejora de su Estabilidad.
c) Las disposiciones adicionales primera y segunda de la Ley 63/1997, de 26 de diciembre, de medidas urgentes para la mejora del mercado de trabajo y el fomento de la contrataciÃ³n indefinida.
d) La letra c) del artÃ­culo 2 del Real Decretoley 11/1998, de 4 de septiembre, por el que se regulan las bonificaciones de cuotas a la Seguridad Social de los contratos de interinidad que se celebren con personas desempleadas para sustituir a trabajadores durante los perÃ­odos de descanso por maternidad, adopciÃ³n y acogimiento.
e) La disposiciÃ³n adicional trigÃ©sima primera de la Ley 14/2000, de 29 de diciembre, de Medidas fiscales, administrativas y del orden social.
DisposiciÃ³n final primera. Disposiciones de aplicaciÃ³n y desarrollo.
Se autoriza al Gobierno para dictar las disposiciones que sean necesarias para la aplicaciÃ³n y desarrollo de esta Ley.
Uno. La presente Ley entrarÃ¡ en vigor el dÃ­a siguiente a su publicaciÃ³n en el Â«BoletÃ­n Oficial del EstadoÂ».
Dos. La regulaciÃ³n del contrato de inserciÃ³n previsto en la letra d) del artÃ­culo 15.1 del Estatuto de los Trabajadores en la redacciÃ³n dada por esta Ley, entrarÃ¡ en vigor el dÃ­a 1 de enero de 2002.

References: Real Decreto 
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