Source: http://nci-br.netzwerkit.de/docs/nci-aktuell-archiv-09-03.htm
Timestamp: 2018-12-10 01:13:51+00:00

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NCI Aktuell Archiv: März 2009
NCI Aktuell Archiv März 2009
Was tun, wenn der Arbeitgeber einem "unanständige" Angebote macht?
In den letzten Wochen gab es bei NSN verschiedene Vorfälle, bei denen Mitarbeiter von ihren Vorgesetzen angesprochen wurden. Einigen Mitarbeitern wurde von ihren Chefs verkündet, "Ihr Arbeitsplatz entfällt" und den Mitarbeitern wurden angeboten: "Sie dürfen sich ein Abfindungsangebot in der Personalabteilung holen". Andere Mitarbeiter wurden aufgefordert sich freiwillig für den Ringtausch in der Hofmannstraße zu melden.
Da beide sogenannten "Angebote" weder über einen Interessenausgleich oder Sozialplan geregelt sind, noch die lokalen Betriebsräte dazu involviert sind, kann man dies nur als "unanständige" Angebote betrachten.
Die Einschätzung, dass es sich dabei um reines Säbelrasseln handelt, das dazu dient, die Arbeitnehmer zu verängstigen, hilft allerdings dem betroffenen Mitarbeiter herzlich wenig. Wichtig für den betroffenen Kollegen ist, wie muss ich mich jetzt verhalten, damit ich keine Abmahnung riskiere?
Zunächst wird einem sicherlich erst mal die Luft wegbleiben, wenn man so ein nettes Angebot von seinem Vorgesetzen offeriert bekommt. Als erstes gilt es dann: erst mal tief durchatmen und einen klaren Kopf bewahren! Wenn man sich sicher ist, dass man solch großzügige Angebote, sei es eine Abfindung, oder einen Ringtausch, nicht annehmen will, sollte man das ganz zu Anfang eines Gespräches klar und deutlich sagen und anschließend einfach nur noch schweigen. Das Personalgespräch wird dann sehr kurz ausfallen. Falls einen der Vorgesetzte in die Personalabteilung schickt, muß man allerdings in die Personalabteilung gehen. Der Arbeitgeber hat jederzeit das Recht den Arbeitnehmer dorthin zu schicken. Selbstverständlich kann man einen Betriebsrat seines Vertrauens als Begleitung mitnehmen.
Tipps und Tricks zum "Überleben" in Trennungsgesprächen
Eigenwillige Interpretation des NSN Ringtausches
Im Interessenausgleich des NSN-Betriebs Hofmannstraße gibt es die Option des "Ringtausches", was bedeutet, dass man mit einem nicht vom Arbeitsplatzverlust betroffenen Kollegen an einem anderen Standort tauschen kann, unter der Voraussetzung, dass sich jemand findet, der freiwillig in die beE gehen möchte. So weit so gut. Dafür gibt es ein genau vorgeschriebenes und geregeltes Procedere: Ein Trennungswilliger muss seinen Chef fragen, ob er abkömmlich sei usw., dies ist mittlerweile allen hinlänglich bekannt. Ein Chef muss dem auch zustimmen, er hat sogar ein Vetorecht.
Nun gibt es aber bereits neue Varianten, die so noch nicht so direkt über Interessenausgleich o. ä. geregelt sind: Mittlerweile werden bereits dem Arbeitgeber unliebsame Mitarbeiter von ihren Vorgesetzten angesprochen, sie mögen sich doch bitte freiwillig zum Ringtausch melden. Freiwillig versteht sich, denn eine Arbeitsanweisung: "Melde dich zum Ringtausch" das geht dann doch nicht. Die Chefs versuchen dabei die beE Option in den schillerndsten Farben schönzureden.
Der Arbeitgeber kann einen Mitarbeiter per Arbeitsanweisung in die Personalabteilung schicken, das kann er tun, der Mitarbeiter muss diese Anweisung auch befolgen, sonst könnte man ihm Arbeitsverweigerung unterstellen und ihm eine Abmahnung erteilen. Aber eine Anweisung: "Melde dich zum Ringtausch, mache einem anderen Kollegen, den ich als Vorgesetzter haben will, deinen Arbeitsplatz frei und verlasse freiwillig die Firma," das zählt nicht mehr zu den üblichen Arbeitsanweisungen, das verstößt schon mehr gegen den guten Ton.
NSN: RA-Mitarbeiterveranstaltung am 26.03.2009
Am 26.03.2009 gab es die zweite Mitarbeiterveranstaltung, organisiert von Betriebsrat München Martinstraße, zum Umzug des Bereiches RA (Radio Access) von München nach Ulm. Die erste Veranstaltung war am 19.02.2009. Nun, der Betriebsrat hat die Mitarbeiter des Bereiches Radio Access zu dieser Veranstaltung eingeladen. Leider hat dies der Betriebsleitung überhaupt nicht gefallen. Gemäß Betriebsleitung würde diese Informationsveranstaltung einen Verstoß gegen das BetrVG darstellen, denn die Betriebsleitung fühlte sich selbst nicht eingeladen und meinte außerdem, dass die maximale Anzahl regelmäßiger Betriebs- oder Abteilungsversammlungen im 1. Quartal 2009 bereits überschritten sei. Gemäß Betriebsverfassungsgesetz § 43 steht dem Betriebsrat pro Quartal eine Betriebsversammlung zu.
(1) Der Betriebsrat hat einmal in jedem Kalendervierteljahr eine Betriebsversammlung einzuberufen und in ihr einen Tätigkeitsbericht zu erstatten.
Selbstverständlich war die Betriebsleitung zu dieser Veranstaltung vom Betriebsrat eingeladen worden. Aber da der Betriebsrat regelmäßig, also pro Quartal eine Betriebsversammlung einberuft, meint die Arbeitgeberin offensichtlich damit sei bereits das Kontingent der zulässigen Betriebsversammlungen pro Quartal, gemäß BetrVG ausgeschöpft. Im Wissen dieser Auslegung der Betriebsleitung in Punkto Informationsveranstaltungen bzw. Abteilungsveranstaltungen wurde zu Beginn der Versammlung den anwesenden RA-Mitarbeitern vom Betriebsratsvorsitzenden erklärt, dass alle Anwesenden die Zeit der Versammlung bitte als Privatzeit in ihrer Geleitzeiterfassung führen sollten. Ein, unter diesen Voraussetzungen durchaus verständlicher und hilfreicher Ratschlag, schließlich will - oder soll - ja keiner eine Abmahnung riskieren. Man stelle sich vor: eine Abmahnung, weil man bei einer Veranstaltung des Betriebsrates zugehört hat! Leider zeigt diese Auslegung der Informationspolitik der Betriebsleitung doch, wie 'communicate openly' verstanden wird. Eine offene Kommunikation von Seiten des Betriebsrates an die Belegschaft ist offensichtlich nicht erwünscht.
Nichtsdestotrotz waren bei dieser Veranstaltung gut 300 RA Mitarbeiter, von 410 Betroffenen, anwesend. Und keiner hat nach der Ansage des Betriebsratsvorsitzenden, dass diese Veranstaltung als Privatzeit zu deklarieren sei, den Veranstaltungssaal verlassen. Abschließend meinte der Betriebsratsvorsitzende: "Man sieht daran: Der Wind wird rauher!". Die Betriebsleitung war zu diesem Zeitpunkt gar nicht anwesend, die Betriebsleitung erschien erst um 10:08 Uhr, 38 Minuten nach Beginn der Veranstaltung.
Die Betriebsleitung meldete sich während der Veranstaltung um 10:42 Uhr zu Wort und stellte erst mal klar, dass dies ist eine Veranstaltung sei, die als Arbeitszeit zählt. Na immerhin! Ca. 300 Mitarbeiter und die anwesenden Betriebsräte können dies bezeugen.
Vorstellungsgespräch: Was darf der Arbeitgeber (nicht) fragen?
Ob wir wollen oder nicht, manch einer von uns ist in diesen Zeiten auf der Suche nach einem (neuen) Arbeitsplatz. Schön, wenn man dann von einem potentiellen Arbeitgeber zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen wird.
Der Zweck eines Vorstellungsgesprächs aus Sicht des Arbeitgebers ist, den Bewerber persönlich kennen zu lernen und seine Eignung für den Arbeitsplatz und die Tätigkeit zu beurteilen. Er ist prinzipiell berechtigt, alle Fragen zu stellen, die diesem Zweck dienen. Dieses Recht hat aber dort seine Grenzen, wo die Persönlichkeitsrechte des Bewerbers berührt werden (Art. 2 GG). Des Weiteren unzulässig sind alle Fragen, an deren Beantwortung der Arbeitgeber kein berechtigtes Interesse hat. Ihr zukünftiger Arbeitgeber hat kein Anrecht darauf, Ihr Privatleben zu durchleuchten.
So sind z.B. folgende Fragen i.a. nicht zulässig:
Gewerkschaftszugehörigkeit (Art. 9 (3) GG)
Betriebsratstätigkeit (§20 BetrVG)
Zugehörigkeit zu einer Religionsgemeinschaft (Art. 4 GG)
Mitgliedschaft in einer politischen Partei (Art. 9 GG)
Fragen, ob in naher Zukunft eine Eheschließung beabsichtigt ist, sowie nach Kinderwunsch (Art.6 GG, §7 AGG)
Fragen nach einer bestehenden Schwangerschaft (§7 AGG) (Die Mitteilungspflicht nach §5 MuSchG gilt erst ab Beginn des Arbeitsverhältnisses, das Kündigungsverbot nach §9 MuSchG auch während der Probezeit)
Beruf der Eltern oder des Lebenspartners
Vermögensverhältnisse, Schulden
Grund für die Beendigung früherer Arbeitsverhältnisse
Folgende Fragen sind nur zulässig, wenn sich aus der Antwort eine Nicht-Eignung des Bewerbers für die Tätigkeit ergibt:
Krankheiten und (Schwer-)Behinderung (§7 AGG), wenn die angebotene Tätigkeit deshalb auf Dauer nicht ausgeübt werden kann (z.B. Allergien).
Vorstrafen und laufende Ermittlungsverfahren, wenn das Delikt im Zusammenhang mit der fraglichen Tätigkeit steht (z.B. Unterschlagung bei einer Kassiererin) (Vorstrafen, die nicht im "Polizeilichen Führungszeugnis" erscheinen, müssen grundsätzlich nicht angegeben werden.)
Was für mündliche Fragen gilt, gilt erst recht beim Ausfüllen von Fragebögen.
Manche dieser Fragen sind ganz harmlos gemeint, z.B. die nach den Hobbys. Aber wie verhält man sich, wenn eine unzulässige Frage gestellt wird, bei der man befürchtet, dass die wahrheitsgemäße Antwort ein eher ungünstiges Licht auf einen wirft oder Anlass zur Diskriminierung bietet? (In besseren Zeiten hätte man Arbeitgeber, die allzu unverschämte Fragen stellen, einfach links liegen gelassen, aber wer kann sich das heute leisten...)
Es empfiehlt sich nicht, auf unzulässige Fragen, die Antwort zu verweigern, denn der Arbeitgeber wird daraus schon seine Schlüsse ziehen und den nicht auskunftsfreudigen Bewerber ablehnen. Auf unzulässige Fragen darf man deshalb die Unwahrheit sagen ("Notwehrlüge"). Man sollte sich auf solche Fangfragen vorbereiten, also eine unverfängliche Antwort parat haben, um sich nicht durch Zögern "verdächtig" zu machen und sich nicht in Widersprüche zu verstricken! Oft reicht ein kurzes "Nein".
Eine unrichtige Antwort auf zulässige Fragen stellt aber u.U. eine arglistige Täuschung dar und der Arbeitsvertrag kann deshalb angefochten werden. (§123 BGB) Übrigens, auch wenn danach nicht gefragt wird, muss man dem zukünftigen Arbeitgeber mitteilen, wenn man erkennt, dass man die geforderten Fähigkeiten für die angebotene Stelle nicht hat, oder dass man aus anderen Gründen letztlich den Arbeitsvertrag nicht erfüllen kann.
Das Offshoring bei NSN geht munter weiter
Weltweiter Personalabbau? Wohl kaum! Während in Deutschland der NSN-Betrieb München-Hofmannstraße geschlossen werden soll, baut NSN in Wroclaw (Breslau) 300 neue Entwickler-Arbeitsplätze auf.
Nein, hier wird in Wahrheit in Summe nicht Personal abgebaut sondern "nur" Arbeit in Niedriglohnländer verlagert.
NSN Mch-H: Erster Ringtausch schon in trockenen Tüchern
Wenn alle sich einig sind, kann’s ganz schnell gehen:
Ein Martinsträßler, der nach Ulm umziehen sollte aber lieber in die beE wollte, und ein Hofmannsträßler, der in die beE sollte aber lieber einen NSN-Job in Ulm übernimmt, dazu noch ein Chef, der nach einem Vorstellungsgespräch sein „ok“ zu diesem Tauschgeschäft gab - und schon ist der erste Ringtausch in trockenen Tüchern!
Die nun noch folgende formale Abwicklung besteht in wechselseitigen Versetzungsanträgen (jeder auf die Stelle des anderen), so landet der Martinsträßler in der Hofmannstraße (und von hier aus weiter in der beE), und der Hofmannsträßler landet in der Martinstraße (und von hier aus weiter nach Ulm), und so hat letztlich jeder bekommen, was er wollte.
Hoffen wir dass es mit unserem Ringtauschprogramm genauso flott weiter geht, denn bei dieser Lösung gibt es im Grunde nur Gewinner.
Betriebsräteversammlung des NSN-GBR in Perlach am 23.3.09
Zur Betriebsräteversammlung treffen sich alle deutschen NSN-Betriebsräte, die in einem geschäftsführenden BR-Betriebsausschuss sitzen.
Wirklich neue Erkenntnisse gab es kaum – aber die einhellige Meinung der Betriebsräte: Heute der Belegschaft zu sagen „die Restrukturierung ist abgeschlossen“, und morgen die Hofmannstraße eben mal schnell zu schließen und 400 überwiegend ältere und tlw. auch behinderte Kollegen rauszuwerfen, das erzeugt eine gewisse Nachhaltigkeit nicht nur beim Kostensparen, sondern auch beim Knowhowverlust und beim Vertrauensverlust.
Das unausgesprochene „heute Ihr, morgen wir“ ist allen Kollegen sehr bewusst.
Wie der BR-Vorsitzende Mch-H nüchtern feststellte:
„Wenn das, was bei uns in Mch-H jetzt geschieht, zum Maßstab für die Zukunft bei NSN in Deutschland wird...“
Die drängenden Fragen nach unserer Zukunft wurden seitens der Geschäftsführung nicht wirklich beantwortet; irgendwie klar, unangenehme Antworten erfahren wir NSN’ler erfahrungsgemäß erst aus der Presse...
Ist NSN Ulm bald überflüssig?
Die Erfahrungen der diesjährigen CeBIT haben uns sehr eindrucksvoll gezeigt, daß der TK- und Netzwerkprofi Nortel, inzwischen zwar finanziell sehr angeschlagen, aber wegen seiner technologischen Kompetenz gerade im LTE-Umfeld, einen ausgesprochen attraktiven Übernahmekandidaten darstellt.
Haben wir in den vergangenen Wochen die Wirtschaftsmeldungen verfolgt, so ist uns nicht entgangen, daß auch NSN schon starkes Interesse an einer Übernahme des angezählten Riesen bekundet hatte. (Siehe u.a. www.computerwelt.at)
Nun, in der Wirtschaft ist es seit geraumer Zeit, man könnte sagen, "Usus", sich gar nicht, oder nicht im gewünschten Maße vorhandene Kompetenz einfach "hinzuzukaufen". Doch stellt sich uns gerade dann die Frage, wofür - wenn nicht allein zum Personalkahlschlag - in diesen Falle die ganze RA- Verlagerung nach Ulm noch bitte dienen soll?
NSN-Ringtausch: Voraussetzungen einer Beratung für Trennungswillige durch die HR-Hotline Mch-H
Trennungswillige Ringtauschinteressenten, die sich über mögliche Abfindungsangebote informieren möchten, können (auch wenn sie aus anderen NSN-Betrieben, z.B. Mch-M, kommen) ebenfalls die HR-Hotline Mch-H (089-5159-28277) anrufen.
Voraussetzung dafür ist jedoch, dass zuvor der direkte Vorgesetzte mit formloser Mail an die NSN-Betriebsleitung Mch-H (Katharina.Kubicek@NSN.com) bestätigt hat, dass er keine grundsätzlichen Einwände gegen eine mögliche Beteiligung seines Mitarbeiters an diesem Ringtauschprogramm hat.
Wo dies (aus welchen Gründen auch immer) nicht möglich ist, muss wohl notgedrungen der BR Mch-H einspringen, aber wenn möglich sollte bitte wirklich die HR-Hotline angesprochen werden, damit wir unsere BR-Resourcen voll und ganz auf das Ringtauschprogramm selbst konzentrieren können anstatt massenhaft Abfindungsberechnungen zu machen. Bitte daher diesen Weg einhalten.
Und bei der Gelegenheit nochmal die Bitte zur Erinnerung: Wechselwillige Hofmannsträßler bitte schon im Anschreiben immer um eine kurze Aussage zum Thema "Ulm?", und alle bitte schon im Anschreiben die dzt. Tätigkeitsbezeichnung und den dzt. Jobgrade ergänzen.
NSN: RadioAcess-Umzug von München nach Ulm
Der Arbeitgeber NSN in der Münchner St.Martinstraße hat nun also die Verhandlungen mit dem Betriebsrat abgebrochen und eine Einigungsstelle angerufen; es geht darum, dass Hunderte Münchner Kollegen nach Ulm umziehen sollen, und anstatt dann einfach nur noch über Umzugskostenerstattungen zu verhandeln, hinterfragt der Betriebsrat doch tatsächlich die Sinnhaftigkeit dieser Maßnahme – ein starkes Stück aber auch!
Welch eine Anmaßung, welche Einmischung in das „Direktionsrecht“ und die unternehmerische Freiheit und überhaupt in die Grundwerte unserer Gesellschaft…
Aber Zynismus beiseite: Was eigentlich ist so problematisch an diesem Ulm-Umzug?
Manche lieben Leute fragen: Worüber regen sie sich eigentlich auf, sollen doch lieber froh sein, nicht nach Greifswald zu müssen oder gar gekündigt zu werden, die paar Kilometerchen nach Ulm kann man doch auch locker mit dem ICE fahren?
Nun, wie schon der olle Einstein wusste: Alles ist relativ.
Vor fünf Jahren noch hätte z.B. die Ankündigung, den Betrieb München-Hofmannstraße zu schließen und dabei die langjährige Belegschaft mit einem Durchschnittsalter von 48 Jahren herauszuschmeißen, zu einem lauten Aufschrei in der Öffentlichkeit geführt - heute aber, in Zeiten der weltweiten Finanzkrise (wenngleich diese Betriebsschließung damit eigentlich gar nichts zu tun hat), hat man sich schon an noch viel schlimmere Neuigkeiten gewöhnt, und plötzlich interessiert sich niemand mehr für den Arbeitsplatzverlust von schlappen 400 Leutchen bei NSN in Obersendling.
Ein weiteres Element der Relativität ist die persönliche Betroffenheit:
Wie viele gute Leute vertraten bisher immer den Standpunkt, langzeitarbeitslos sei nur, wer zu faul sei, sich einen neuen Job zu suchen; dieser Standpunkt ändert sich meist sehr schnell, sobald man mal selbst von Arbeitslosigkeit betroffen ist (entweder persönlich oder über einen nahen Verwandten, von dem man ganz genau weiß, dass er keineswegs arbeitsscheu ist).
Und so ist das auch mit dem „nur Ulm“: Wer nicht selber nach Ulm soll, kann doch gleich viel entspannter darüber philosophieren, dass das doch alles gar nicht so schlimm sei.
Erst wenn man selber in diese Situation gerät (und das kann ganz schnell kommen, z.B. wenn ein Hofmannsträßler darüber nachdenkt, ob er sich einer drohenden Kündigung durch einen freiwilligen Ringtausch mit einem umzugsunwilligen „Ulmer“ retten will), dann schaut man plötzlich doch wieder etwas genauer hin.
Klar, der ICE fährt nicht so lange, aber: Man muss ja auch erstmal zum Bahnhof kommen, und nachher dann auch wieder vom Bahnhof zum eigentlichen Ziel, je nach Wohnort sind da schnell mal 2 Stunden einfache Strecke beinander, in Summe also 4 Stunden täglicher Arbeitsweg! Das macht man/frau vielleicht mal ein paar Wochen lang, aber nicht auf Dauer.
Der einzige Unterschied zu „Greifswald“ besteht für Ulm also nur darin, dass man Ulm wenigstens als Wochenendpendler bewältigen kann; aber das bedeutet auch, 5 von 7 Tagen in der Woche von der Familie getrennt zu sein!
Nun mag es ja bedauerliche Situationen geben, in denen so etwas unvermeidlich ist, und dann kann man das auch nachvollziehen, bedauern aber zumindest verstehen.
Das ist z.B. der Fall, wenn mit so einer Maßnahme, mit solchen doch erheblichen persönlichen Opfern eine drohende Insolvenz abgewendet werden kann. Davon ist bei NSN aber keine Rede.
Oder wenn wenigstens die Gewinnspannen dadurch maximiert (und damit angeblich auch die Arbeitsplätze gesichert) würden? Dann müsste man das aber wenigstens anhand von Businessplänen nachvollziehen können, auch das liegt im Falle „Ulm“ nicht vor!
Dann wenigstens nachvollziehbare taktisch-strategisch-organisatorische Gründe?
Gründe vielleicht ja, aber keine nachvollziehbaren, im Gegenteil, in einer Situation, in der gerade die Weichen gestellt werden, welche Firma und innerhalb der Firma welcher Entwicklungsstandort sich mit seiner LTE-Technologie, einer wichtigen Mobilfunk-Zukunftstechnologie, durchsetzen kann, befürchten Belegschaft und Betriebsrat, durch diesen Ulm-Umzug endgültig ins Hintertreffen und mittelfristig so richtig ins „Aus“ abzurutschen.
Die Belegschaft soll also nicht nur erhebliche persönliche Opfer bringen, sondern sie kann noch nicht einmal nachvollziehen, wofür das gut sein soll, im Gegenteil, sie muss befürchten, dass damit der Firma sogar nachhaltig geschadet wird.
Neben all der juristischen Klärungen, der Verhandlungen, der Hickhacks vor der Einigungsstelle, möglicherweise auch Streitereien vor Gericht, sollte man vielleicht auch diesen Aspekt nicht ganz aus den Augen verlieren: Nicht alles was legal ist, ist auch legitim. Man kann, man darf seiner Belegschaft nicht solche Opfer abverlangen, wenn man ihr nicht nachvollziehbare Gründe dafür nennen kann, einfach nur ein „ich bin der Chef und ich bestimme“ reicht einer mündigen Belegschaft nicht, wir sind nicht mehr im Mittelalter.
Und wenn es keine guten Gründe gibt, dann wäre es ein Zeichen nicht nur von Menschlichkeit und Verantwortung, sondern auch von Managementkompetenz und Größe, die Konsequenzen daraus zu ziehen und Fehlentscheidungen wieder zu korrigieren, anstatt stur daran festzuhalten, nur um sich nicht die Blöße zu geben „ich habe etwas falsch gemacht“.
Nicht der, der mal eine Fehlentscheidung trifft, gibt sich eine Blöße, sondern nur der, der stur daran festhält.
Die Zukunft gehört LTE - und wo bleibt NSN?
Unter der Schlagzeile "Immer schneller" berichtet das Fachblatt "Telecom Handel" über Impressionen von der diesjährigen CeBIT.
Einer der wesentlichen Punkte war ganz klar "LTE", die sogenannte "Long Term Evolution"- Übertragungstechnik. Es zeigte hier der Netzbetreiber Vodafone zusammen mit dem NSN-Rivalen Ericsson unter anderem den drahtlosen, sekundenschnellen Versand auch größter Röntgenbilder, was so in der Form und Geschwindigkeit bislang nur in drahtgebundenen oder optischen Netzen möglich war.
Und auch etwas weiter südlich schläft man nicht:
Auf dem "Mobile World Congress" in Barcelona demonstrierte die schon totgesagte Firma Nortel, in Kooperation mit Netzbetreiber T-Mobile, ähnlich spektakuläre Zukunftsperspektiven.
Nun, alles gut und recht - doch, ein Punkt bleibt ungeklärt:
Wo bitte bleibt NSN in diesem Spiel?
Letztlich stellt sich uns die Frage, ob die uns als allheilender Zaubertrank verkaufte Verlagerung nach Ulm uns zurück in's Rennen bringt, und so irgendwann die Bezeichnung "Lead-Standort" berechtigt wäre?
..oder ob im Gegenteil der Ulm-Umzug das endgültige "Aus" für unser LTE-Produkt bedeutet.
"Forum der Solidarität" zu den Trennungsangeboten im NSN-Betrieb Mch H
Bereits im siebten Jahr finden nun die Veranstaltungen des Forums der Solidarität im Pfarrheim St. Joachim statt. "Traditionsgemäß" ist der Besuch immer dann am größten, wenn der Verlust von Arbeitsplätzen in der nahe gelegenen Hofmannstraße droht. Somit war es nicht sehr überraschend, dass der Saal bis auf den letzten Platz gefüllt war, immerhin soll ja der Betrieb NSN-Mch-H geschlossen werden und über 400 Arbeitsplätze verloren gehen.
Nach der Begrüßung durch den "Hausherrn" Pfarrer Ulrich Bensch übernahm erstmals der Betriebsseelsorger Christian Bindl die Moderation.
Der Betriebsratsvorsitzende Bernd Lehmann berichtete kurz nochmals den Stand der Verhandlungen und einige Hintergründe, die zum Abschluss des IA/SP für die Phase 1 führten.
Danach wurde das Hauptthema des Abends behandelt: Wie komme ich zu einer Entscheidung? Dies lag auch den Anwesenden am meisten auf dem Herzen, was die Umfrage zu Beginn der Veranstaltung zeigte. Bernhard Tröger (NCI und BR in Mch H) schaffte es in seinem Vortrag, die Problematik auf die Wahl zwischen zwei Schubladen zu reduzieren, aber so recht wohnlich ist es in keiner der beiden ...
Im Anschluss an diesen beindruckenden Vortrag war Zeit für viele Fragen. Zwei Rechtsanwälte und mehrere Betriebsräte versuchten Antworten darauf zu geben.
Wird es Kündigungen geben? Wie sind die Aussichten bei den Kündigungsschutzprozessen? Und was geschieht, wenn man den Verbleib in der Firma geschafft hat? Wie lange gibt es NSN noch in München, in Deutschland?
Wirklich befriedigende Antworten gab es nicht auf alle Fragen, sichere Antworten schon gleich gar nicht.
Pfarrerin Dr. Susanne Schatz forderte zum Abschluss Solidarität unter den Betroffenen: "Achtet auf einander, sprecht mit einander, lasst keinen zurück!"
Flugblatt Artikel in der SZ
(sh/rk)
Siemens verkauft seine Wohnungen
Eine Bonner Firma „Wohnbau-GmbH“ übernimmt 1100 Wohneinheiten in Obersendlings Boschetsriederstraße (deutschlandweit verkauft Siemens 4000 Wohnungen, der gesamte Bestand). Dazu gehören insbes. auch die „Stern-Hochhäuser“.
Vereinbart wurde dabei, dass der Käufer die Wohnungen 10 Jahre lang nicht weiterverkaufen darf und auch eine Umwandlung in Eigentumswohnungen ist ausgeschlossen. Zudem gibt es einen besonderen lebenslangen Kündigungsschutz für Mieter über 60 und Behinderte. Ein Jahr lang dürfen für die meisten Wohnungen die Mieten nicht erhöht werden (soll heißen, bis auf schon angekündigte Erhöhungen).
Warum das alles? Siemens will sich „auf seine Kernkompetenzen konzentrieren“.
Super Argument – nachdem Toiletten ja auch nicht zu den Siemens-Kernkompetenzen gehören, werden nun auch die Büro-Clo’s bei Siemens verkauft? Ich frage ja nur mal…
NSN: Foliensatz zum „Ringtausch“ Mch-H jetzt online
Im NSN-internen Intranet findet sich nun der Foliensatz zum „Ringtausch“; er beschreibt den einzuhaltenden Regelweg zur Einleitung eines Ringtausches ebenso wie (auf der letzten Folie) die dazu anzuschreibenden Email-Adressen. Bitte unbedingt diesen Regelweg einhalten.
Donnerstag, 18.3.2009
LAG-Entscheidung zu Einstweiliger Verfügung gegen NSN in der FTD
Wenn auch mit negativer Wertung versehen. Es geht um unseren erfolgreichen Eilantrag, die NSN-Umzüge von MchH nach MchM zur Umgehung einer Sozialauswahl zu untersagen. (Urteil der Woche: "Betriebsräte dürfen blockieren")
Die negative Wertung rührt wohl daher, dass der Autor ein arbeitgeberseitiger Fachanwalt ist. Interessanterweise behauptet dieser zwar, die Versetzungen seien nur erfolgt, um Abteilungen zusammenzuführen (warum soll deren Verzögerung dann „existenzbedrohend“ sein?), gleichzeitig wird aber schon in der Überschrift eingeräumt, es gehe um eine „Verhinderung von Personalabbau“; wie wir ja alle wissen, ging es nach Meinung des Betriebsrats in Wahrheit eben um Personalabbau, nämlich darum so die Umgehung einer Sozialauswahl in MchH vorzubereiten. (NSN will 400 von 1200 Mitarbeiter des Betriebs München-Hofmannstraße ohne Sozialauswahl kündigen können, indem die anderen 800 zuvor aus diesem Betrieb weg-filetiert werden, darunter waren eben auch rund 400 "Umzüge" in einen Münchner Nachbarbetrieb ein paar Meter weiter.)
Auch beschwert sich der Autor, es gebe doch schon andere angemessene und abschreckende Sanktionen, deshalb hätte es diese LAG-Entscheidung gar nicht gebraucht; ist aber natürlich ein Widerspruch in sich, denn wenn diese Sanktionen NSN tatsächlich von seinem Handeln abgeschreckt hätten, hätte der Betriebsrat dafür ja auch gar nicht erst vor Gericht gehen müssen.
NSN Mch-H: Leicht missverständliche Formulierung im Sozialplan
Nachdem nun schon einige Kollegen darauf hereingefallen sind, nochmal der explizite Hinweis:
Wenn in Sozialplan-Kapitel 2.3.1 (beE-Abfindung) steht
„Arbeitnehmer erhalten bei Austritt aus der beE einen prozentualen Anteil der Abfindung, wie sie sich aus Ziffer 3.1.1 ergibt“ (Ziffer 3.1.1 beschreibt die Abfindung bei Aufhebungsverträgen ohne beE), so ist damit gemeint:
Bei einem Aufhebungsvertrag mit beE gibt es nur noch einen bestimmten (in Tabelle 2.3.1 spezifizierten) Prozentsatz der Abfindung, die es bei einem Aufhebungsvertrag ohne beE gäbe.
Für die beE ist der Faktor nach 3.3.1 also nochmal mit dem Faktor nach 2.3.1 zu multiplizieren!
NSN HR-Chef Bosco Novak wünscht unser Feedback
Dem Manne kann geholfen werden, oder?
„How are you? How do you feel?“
Die Frage beantworten wir doch gerne!
Super natürlich, was sonst?! Wie soll man sich auch fühlen bei einer Offshoring-dominierten Personalpolitik, wenn es keine sicheren NSN-Arbeitsplätze in Deutschland mehr gibt, wie soll man sich z.B. fühlen wenn unser Betrieb Mch-H geschlossen wird und man/frau dadurch den Job verliert?
Es spricht nichts dagegen, das auch mal beim Namen zu nennen, im angekündigten „Employee Engagement Survey“ (jetzt auch mit der Möglichkeit Kommentare auszuschreiben) wie auch bei jeder anderen Gelegenheit.
“This year’s Employee Engagement Survey is again an opportunity for you to let us know what it means for you to be part of NSN and to tell us … where further improvement will be beneficial for yourselves – and for NSN as a whole“: Machen wir doch gerne!
Ein “further improvement”, das “beneficial for myself” wäre, wäre der Erhalt meines Arbeitsplatzes, um mal ganz schlicht und bescheiden anzufangen.
Die Frage, was es für uns bedeutet Teil von NSN zu sein, können wir auch gerne beantworten:
Es gefällt uns hier immerhin so gut, dass wir gerne noch länger „Teil von NSN“ wären! Vielleicht können Sie uns dabei ja unterstützen, Herr Novak?!
Ein Verzicht auf betriebsbedingte Kündigungen in Mch-H im Oktober wäre schon mal ein Anfang.
Kostet Sie nur einen Federstrich. Und spart sogar Restrukturierungskosten.
Zwei Veranstaltungen zu den „Trennungsangeboten“ Mch-H: Auf welche gehe ich?
Am Donnerstag (19.3.) um 18:00 findet in der Geisenhausenerstraße 24 (großer Saal von St.Joachim) ein „Forum der Solidarität“ statt,
und am Freitag (20.3.) um 8:30 eine außerordentliche Betriebsversammlung im Kasino Machtlfingerstraße.
Auf welche der beiden Veranstaltungen soll ich nun gehen?
Ganz einfach: Auf beide!
In so einer Situation kann man sich gar nicht genug, geschweige denn zu viel informieren.
Zumal da jede Veranstaltung einen anderen Fokus haben wird, wir behandeln natürlich nicht an zwei aufeinanderfolgenden Tagen zweimal genau dasselbe.
Und wie sieht nun dieser unterschiedliche Fokus aus?
Auf dem „Forum der Solidarität“ am Donnerstag abend, Thema „Trennungsangebote MchH – wie entscheide ich mich?“ (» Flugblatt «, Artikel in der SZ) haben wir Gelegenheit, ungestört außerhalb der Firma, ganz unter uns, Klartext zu reden. Alle Fragen, bei denen man die Chefs und die Betriebsleitung vielleicht nicht so gerne als Zuhörer hätte, gehören eher hierher!
Dazu gehören z.B. Fragen, wie’s für uns aussieht wenn es im Oktober doch noch zu Kündigungen kommen sollte, und wovon das abhängt, und was von den Aussagen der Leitung, hier handle es sich um eine Betriebsschließung und deshalb gälten alle möglichen Spielregeln nicht mehr, zu halten und wie damit umzugehen ist.
Ebenso dazu gehören auch Fragen von AT’s, die einen Düsseldorf- oder Greifswaldumzug oder den PERUSA-Betriebsübergang ablehnen, aber gerne in die beE gehen würden.
Unser Rechtsanwalt Rüdiger Helm wird auch kommen, d.h. auch juristische Fragen können hier besprochen werden.
Im „Forum“ werden wir, wie ja schon das aktuelle Thema aussagt, insbesondere die Herangehensweise thematisieren, wie man die für sich richtige Entscheidung herausfinden kann (nicht wissend ob es im Oktober wirklich Kündigungen geben wird oder doch nicht), mit einer gesamtheitlichen Chancen-/Risiken-Abwägung.
Wege zur Entscheidung: Wie kann ich vorgehen um herauszufinden, was für mich in dieser schwierigen Situation besser ist: Ein Trennungsangebot annehmen oder nicht?
Auf der Betriebsversammlung am Freitag früh hingegen werden wir uns stärker auf die inhaltlichen Details des Interessenausgleichs/Sozialplans konzentrieren, also auf die genauen Konditionen der Trennungsangebote und dazu seit dem 12.3. hochgekommene Fragen.
Insbesondere werden wir dann aber auch erstmalig detailliert die genauen Abläufe beim „Ringtausch“ vorstellen:
Was muss ich tun, was in welcher Form wohin schicken, wenn ich daran teilnehmen will?
Ringtausch-Interessierte (von beiden Seiten des Gartenzauns) sollten daher ebenfalls insbesondere diese Betriebsversammlung am Freitag besuchen.
Also zwei Veranstaltungen mit recht unterschiedlichem Schwerpunkt, aber zum gleichen Thema, und sicher beide wert hinzugehen!
Angst vor der Kündigung macht krank
Jahrelange Angst vor dem Arbeitsplatzverlust beeinträchtigt die psychische Gesundheit der Arbeitnehmer mehr als der Arbeitsplatzverlust selbst. Das ergab, wie die SZ berichtet, eine Studie des britischen Soziologen Brendan Burchell von der Universität Cambridge.
Arbeitsplatzunsicherheit verursacht einen schädlichen Dauerstress, ähnlich wie Mobbing. Psychische Störungen wie Depressionen nehmen dadurch im Laufe einiger Jahre immer mehr zu. Das Gefühl, machtlos dem Schicksal ausgeliefert zu sein, sei besonders belastend. Wenn die Kündigung da ist, könne man aktiv werden und sein Schicksal selbst in die Hand nehmen.
Wenn man die Jahre zurückblickt, etwa bis 2002, erinnern sich viele Arbeitnehmer, insbesondere zuerst bei Siemens und dann u.a. bei NSN, an eine Reihe von ungezählten "Personalanpassungen", kaum war die eine vorbei, wurde die nächste angekündigt. An Existenzangst kann man sich nicht gewöhnen, auf Dauer macht sie krank.
Das wurde auch durch zwei NCI-Gesundheits-Umfragen bestätigt:
März 2008: "Der Gesundheitszustand hat sich bei 73,5 Prozent aller Befragten spürbar verschlechtert"
Dezember 2003: "60% haben starke und weitere 20% mittlere psychische Beschwerden"
Die Cambridge-Studie hat ergeben, dass das Gefühl der Machtlosigkeit ein auslösender Faktor für gesundheitliche Beeinträchtigungen ist.
sich über seine Rechte informieren (Nur wer seine Rechte kennt, kann sie fordern),
Informationen sammeln, um mit kühlem Kopf die richtige Entscheidung für seine ganz persönliche Situation zu finden,
das gewonnene Wissen auch anderen zur Verfügung stellen,
sich nicht isolieren lassen (sich unterstützen, gemeinsam handeln),
miteinander sprechen, auch über seine Gefühle und Ängste, besonders vor Entscheidungen,
Halt suchen in der Familie, bei Freunden,
gut vorbereitet sein: Rechtschutzversicherung abschließen, Rechtsanwalt auswählen,
berufliche Qualifikation verbessern
Informiert uns (info@nci-br.de), wenn ihr weitere Tipps habt. Wir geben sie gerne weiter. Aktiv werden muss aber jeder selbst.
Die Verantwortlichen sollten sich fragen, ob sie ihrer gesetzlichen Fürsorgepflicht genügen, wenn sie - laut dieser Studie - aktiv über Jahre die Gesundheit ihrer Mitarbeiter gefährden.
Tieto: (Spät-)Folgen einer Ausgliederung
Obwohl mit viel Geld (Auftragsgarantie) ausgestattet, bekommen die Mitarbeiter, die vor knapp drei Jahren von Siemens zu Tieto(Enator) ausgegliedert wurden, nun die ersten negativen Folgen zu spüren. Fast unbemerkt von der Öffentlichkeit wurden ihnen ein Änderungsvertrag mit neuen, schlechteren Konditionen vorgelegt – freiwillig natürlich, damit dies möglichst geräuschlos über die Bühne geht.
Dafür war ein kleines Zugeständnis erforderlich, ansonsten unterschreibt natürlich keiner einen schlechteren Vertrag: rechtzeitig vor Ablauf von drei Jahren und damit vor Auslauf einer sozialen Abfederung bei evtl. betriebsbedingter Kündigung, erhielten die Tieto-Mitarbeiter eine Zusage für zwei Jahre Kündigungsschutz, wenn sie den neuen Vertrag unterzeichnen.
Die bitteren Pillen sehen im ehemaligen Tarifkreis so aus, dass die wöchentliche Stundenzahl von 35 auf 40 erhöht wurde, aber nur 36 bezahlt werden. Damit der Frust sich nicht zu sehr in Grenzen hält, wird für diejenigen Mitarbeiter, die sich mal eine Sonderzulage erarbeitet haben, diese gänzlich gestrichen. An der Nicht-Teilnahme von Tariferhöhungen haben sich die Tieto-Mitarbeiter schon länger gewöhnen dürfen.
Für Tarif und AT-Mitarbeiter gleichermaßen fällt die Jahreszahlung (aus der Siemens-Zeit) weg, die durch ein Bonusmodell ersetzt wird. Der Tieto-„BRM“ erreichte 2008 leider nur 60%, so dass die Ausschüttung drastisch geringer ausfallen wird. Im AT-Bereich liegen die finanziellen Verluste durchaus zwischen 12% und 17%. Neben der Aufkündigung von etlichen GBR-Vereinbarungen, die beim Betriebsübergang nach § 613a BGB noch Gültigkeit hatten, gibt es noch eine weitere einschneidende Änderung im AT-Bereich. Im Krankheitsfalle wird die Lohnfortzahlung von bisher 72 Wochen auf 12 Wochen reduziert.
Ein-Euro-Job für Manager
Die Kritik an den überhöhten Managergehältern zeigt allmählich Wirkung: Ein Manager zieht sogar persönliche Konsequenzen daraus. Der Vorstandsvorsitzende der Postbank Wolfgang Klein verzichtet in diesem Jahr auf sein Gehalt und will 2009 für einen symbolischen Euro arbeiten.
Wir Arbeitnehmer, die die Managementfehler ja vor allem ausbaden müssen, zeigen uns nicht sehr beeindruckt: Nach seinem Verdienst von 3,3 Millionen Euro im Jahr 2008 ist nicht zu befürchten, dass er einen "Klein"wagen fahren oder von Aldi und Lidl leben muss.
Mit vollen Hosen ist eben gut stinken...
Joe Kaeser ist ja sooo lieb zu uns!
…mal sehen wie lange; schätzungsweise so lange bis wir ihn beim Wort nehmen.
Auszug aus www.spiegel.de: „Siemens-Finanzvorstand Joe Kaeser macht sich in der Wirtschaftskrise für einen Verzicht auf Entlassungen stark. Betriebsbedingte Stellenstreichungen seien "Gift für den sozialen Frieden", sagte er. Zudem müssten Fachkräfte für den nächsten Aufschwung bereitstehen.“
Recht hat er, der Gute! Wir werden ihn ggf. im Oktober daran erinnern, schließlich gehört NSN immer noch zur Hälfte Siemens.
Die Causa „Hirtenfladen“
Die Bagatell-Verdachts-Kündigungen werden immer abstruser.
Ein Bäcker wurde fristlos gefeuert, weil er sein (bezahltes) Frühstücksbrötchen mit einer (unbezahlten) Kräuter-Oliven-Paste im Wert von 50 Cent beschmiert habe.
Das Arbeitsgericht Dortmund hob nun diese Kündigung wieder auf; Grund ist allerdings nur, dass er gleichzeitig auch Betriebsrat war und der Arbeitgeber in diesem Zusammenhang in der BR-Anhörung formale Fehler machte.
Interessanter ist da vielleicht noch der Fall eines anderen Bäckerkollegen, der ebenfalls von einem von ihm selbst angerührten Aufstrich „Hirtenfladen“ genascht haben soll; diese Kündigung wurde deshalb aufgehoben, weil seine jahrelange unauffällige Betriebszugehörigkeit hätte berücksichtigt werden müssen.
Jeder Richter entscheidet eben anders, und letztlich entscheidet der Instanzenweg.
In einem SZ-Interview kommentiert ein Teamleiter der DGB-Rechtschutz-GmbH, bei solchen Bagatell-Verdachtskündigungen gehe es häufig nur darum, sich unter einem Vorwand von ohnehin schon längst unliebsamen Mitarbeitern zu trennen. Besonders häufig müsse dabei die private Internetnutzung herhalten, oder aber auch ein „Arbeitszeitbetrug“, bei diesen Themen ist also für gefährdete Kollegen besondere Vorsicht angeraten.
Besonders kritische Branchen seien dabei der Einzelhandel und die Zeitarbeitsbranche.
Ein Gutes hat das Ganze aber auch: Endlich einmal bekommt dieses Thema der Bagatell-Verdachtskündigung, um unliebsame Mitarbeiter loszuwerden, die ihm gebührende öffentliche Aufmerksamkeit, und vielleicht auch auf dem Instanzenweg die Chance, diese bisher gängige Rechtsprechung zu korrigieren.
Freitag, 13.3.2009
Infos zum IA/SP (Trennungskonditionen) NSN Mch-H
In der gestrigen Infoveranstaltung kam das Thema „Ringtäusche“ noch etwas kurz; das liegt u.a. daran, dass der genaue Ablauf im Detail (Formulare, Adressen etc.) noch zu klären ist. Auf der a.o. Betriebsversammlung am 20.3.09 (8:30) werden wir u.a. dieses Thema „Ringtäusche“ und die genauen Abläufe dazu detailliert vorstellen.
Vorab schon der Hinweis: Ringtausch-Interessierte brauchen nicht schon einen geeigneten „Tauschpartner“ zu benennen (das könnten ja auch die Wenigsten), wir werden dann aber von jedem Ringtausch-Teilnehmer ein Skill-Profil brauchen, um geeignete „Tauschpaare“ mit vergleichbaren Skills identifizieren zu können. Aber Details dazu wie gesagt am 20.3., bis dahin bitten wir dazu noch um etwas Geduld.
Die Aussagen der Leitung zum Thema „Betriebsschließung“ teilen wir übrigens nicht; es ist doch noch sehr die Frage, ob man von einer Betriebsschließung sprechen kann, wenn 400 von 1200 Betriebsmitarbeitern ohne Sozialauswahl gekündigt werden. Das sehen wir anders. Im Ernstfall (wenn es zu Kündigungen kommt, was wir nach wie vor nicht hoffen) würde das gerichtlich zu klären sein. Ein gutes Thema übrigens auch für unser „Forum der Solidarität“ am 19.3. (18:00).
LTE NSN interner Stellenmarkt
Seit Anfang Dezember 2008 beobachten wir den NSN internen Stellenmarkt und filtern ihn nach den LTE Stellen. Schon bei der ersten Auswertung hat man gesehen, dass es Hauptstandorte gibt, bei denen viele offene LTE Stellen ausgeschrieben sind und es gibt kleinere, meist Vertriebsstandorte, die jeweils nur einzelne Stellen ausschreiben.
Nun, drei Monate später, konkretisiert sich das Bild. Es gibt die Standorte China, Deutschland (Ger), Finnland (FI), Polen (PL) und USA, die regelmäßig und konstant größere Anzahl an offenen Stellen ausschreiben. Dies ist soweit auch nicht verwunderlich, denn die Firmenleitung kommuniziert diese Standorte auch als zukünftige LTE Standorte. Bis auf Polen, Polen kommuniziert die Firmenleitung nicht. Obwohl es sich bei den Stellen in Polen ebenfalls um Entwickler Stellen handelt.
Interessant ist natürlich auch, wie sich die offenen Stellen im Detail über die Monate entwickelt haben. Schaut man sich die Daten in einer graphischen Auswertung an, sieht man dort schon ein paar Auffälligkeiten.
Während Deutschland und Finnland im Dezember nahezu gleich viele offene Stellen ausschreiben, zeigt Finnland einen kontinuierlichen Anstieg, in Deutschland dagegen werden heute deutlich weniger Stellen ausgeschrieben als in Finnland. Nahezu konstant sind dagegen die offenen Stellen in China. Na und Polen liegt nach wie vor sehr hoch mit seinen offenen Stellen, hier wird offensichtlich stark aufgebaut. Die Firmenleitung vertritt den Standpunkt, man braucht einen „Lead-Standort“ und der solle Deutschland sein und zwar in Ulm. Nur warum wird an diesem Lead-Standort nicht stark aufgebaut?
NSN Personalabbau auf Finnisch
In Deutschland ist der Personalabbau weitgehend geregelt durch das Betriebsverfassungsgesetz. Die Bedingungen für einen solchen Abbau werden durch die entsprechenden Parteien (Betriebsleitung und Betriebsrat) verhandelt und bei Einigung in einem Interessenausgleich und in einem Sozialplan festgehalten. Damit kann zwar der Abbau nicht verhindert, aber (deutlich) abgemildert werden und führt so meist zu einem akzeptablen Ergebnis (in einer denkbar schlechten Situation der Arbeitnehmer).
In Finnland funktioniert eine „aktive Restrukturierung“ bei NSN anders. Wie uns eine finnische Kollegin berichtete, wurden Anfang März ca. 550 Mitarbeiter in Finnland vor die Alternative gestellt, innerhalb vier Wochen mit einer mäßigen Abfindung (noch unterhalb der in Deutschland gesetzlichen Abfindung nach § 1a KSchG) die Firma zu verlassen, ansonsten droht ihnen die Kündigung ohne Abfindung. Eine ungerechtfertige Kündigung gibt dem Arbeitnehmer in Finnland zwar ein Recht auf eine (kleine) Entschädigung, aber das Arbeitsverhältnis endet trotzdem. Eine ausgesprochenen Kündigung ist nach finnischen Recht immer wirksam.
Unverschmerzbarer Knowhow-Verlust nur bei freiwilligen Trennungen, nicht aber beim Offshoring?
Zum bei NSN in Mch-H geplanten Abbau von rund 400 Stellen lehnte die Leitung eine Aktion mit bundesweiten Angeboten für freiwillige Trennungen ab; Begründung: Wenn schon wieder „die Falschen“ gehen, seien die Abteilungen nicht mehr arbeitsfähig.
Zugegeben: Wenn z.B. in einer Entwicklungsmannschaft 10% neues Personal einzuarbeiten ist, klappt das meist noch ganz prima, wenn aber über 50% der Knowhowträger durch erst noch einzuarbeitende Leute zu ersetzen sind, dann wird’s wirklich schwierig.
Wenn das aber so ist, um wieviel schwerer (wenn nicht gar unmöglich) muss es dann erst werden, wenn satte 100% der Erfahrungsträger durch Neue ersetzt werden?
Genau das geschieht aber, wenn eine komplette (noch benötigte und fortzusetzende) Produktentwicklung mal eben so von Deutschland in ein Niedriglohnland verschoben wird, unter gleichzeitigem Abbau des langjährig erfahrenen deutschen Entwicklungspersonals.
Glaubt das Management ernsthaft, dass in ein paar Monaten eben mal schnell eingearbeitete Inder oder Chinesen oder Griechen reibungslos fortsetzen können, was wir uns in Jahren erarbeitet und aufgebaut haben?
Brauchen sie wirklich nur Monate, wofür wir Jahre brauchten?
Wenn das wirklich so wäre, wenn unser Können wirklich so wenig wert und so leicht zu ersetzen wäre, dann müssten wir uns wirklich um die Zukunft unseres HiTech-Wirtschaftsstandortes Sorgen machen. Leider müssen wir das auch, wenn es eben nicht so ist und die Firmen infolge fortgesetzten Offshorings ihren technologischen Vorsprung und ihre Konkurrenzfähigkeit verspielen.
So oder so, die Mitarbeiter zahlen die Zeche. Wie eigentlich immer.
NSN Mch-H: IA/SP-Verhandlungen Teil 1 abgeschlossen
Am 10.3.2009 wurden die lfd. Verhandlungen zum Interessenausgleich/Sozialplan über die anzubietenden Trennungskonditionen abgeschlossen. Details dazu werden von der Betriebsleitung auf einer Infoveranstaltung am 12.3.2009 vorgestellt.
Aber vorneweg: Ist das nun ein gutes, oder doch eher ein mäßiges Verhandlungsergebnis?
Zunächst mal: Es bleibt leider dabei, das Offshoring und die damit verbundene Vernichtung unserer Arbeitsplätze findet statt, obwohl diese Maßnahme unserer Ansicht nach eine folgenschwere unternehmerische Fehlentscheidung darstellt; der Arbeitgeber zeigte sich dazu aber mal wieder ausgesprochen beratungsresistent.
Das ist natürlich alles andere als „gut“, aber es ist kein Verhandlungsergebnis sondern eine der berühmten „freien Unternehmerentscheidungen“, derentwegen es unserer ach so freien Wirtschaft ja auch so prima geht. Es lag weder in der Hand der Belegschaft noch ihres Betriebsrates, diese Entscheidung zu revidieren.
Verhandeln konnten wir somit nur noch über die Modalitäten und finanziellen Konditionen der Trennungsangebote, die die willkürlich (ohne soziale Aspekte) vom Arbeitgeber ausgesuchten Mitarbeiter, die nun gefälligst das Unternehmen verlassen sollen, bekommen werden.
Das letzte Wort dazu (ob er dieses Angebot denn auch anzunehmen gedenkt) hat aber natürlich jeder Betroffene selber, und dazu wurde eine Entscheidungsfrist bis 30.6.09 gesetzt.
Dabei werden dann nicht nur die Trennungsangebote zu bewerten sein, sondern die gesamte persönliche Lebenssituation, die Frage „was erwartet mich günstigstenfalls noch in dieser Firma?“, und die Frage „mit welcher Entscheidung ist mein Risiko, mittelfristig doch noch in HartzIV zu enden, geringer?“
Diese „Teufel- oder Beelzebub-Entscheidung mit Wahrscheinlichkeitsrechnung“ ist dann natürlich aber auch nicht unwesentlich von den angebotenen Trennungskonditionen mit beeinflusst.
Um Missverständnissen vorzubeugen: Mit diesem IA/SP-Abschluss ist erst eine „Phase 1“ der Verhandlungen abgeschlossen, es folgen nun auch noch weitere Verhandlungen zu den geplanten Greifswald-/Düsseldorf-Umzügen sowie der IT-Abspaltung und dem “was geschieht mit denen, die gehen sollten aber kein Trennungsangebot annehmen?“.
Insbesondere letzteres kann leider erst im Juli/August konkret zu Ende verhandelt werden, nach einem „Kassensturz“, der zeigt wieviele der betroffenen Kollegen dann ein Trennungsangebot angenommen haben und wieviele somit übrig bleiben, für die noch eine Lösung gefunden werden muss; bei einer großen Zahl von „Übrigen“ müssen wir uns wohl auf das Szenario einstellen, unsere Jobs ggf. in Kündigungsschutzprozessen zu verteidigen, während bei einer geringeren Zahl die Verhandlungen auf eine friedliche Einigung mit Weiterbeschäftigung in einem anderen NSN-Betrieb hinauslaufen dürften, das wären also zwei ganz unterschiedliche Stoßrichtungen, wobei sich die zutreffende erst nach Ende Juni herausstellen wird. Was den unschönen Nebeneffekt hat, dass sich die Belegschaft für oder gegen die Annahme eines Trennungsangebotes entscheiden muss, ohne zu diesem Zeitpunkt schon zu wissen, ob im Falle eines „nein“ im Oktober die Kündigung folgt.
Dazu, wie man trotz dieser mäßigen Informationsgrundlage die für sich richtige Entscheidung treffen kann, werden wir in den nächsten Tagen (u.a. im „Forum der Solidarität“ am 19.3. und in einer a.o. Betriebsversammlung am 20.3.) noch eine Reihe von Hilfen und Tipps geben.
Aber: Vom-Thema-Ablenken und um-eine-Antwort-drücken gilt nicht, also nochmal:
Ist nun dieser IA/SP zu den Trennungskonditionen ein gutes Verhandlungsergebnis? Das kann eigentlich nur jeder Betroffene für sich selbst entscheiden. Subjektiv betrachtet würde ich (als NCI-BR in der Verhandlungskommission) sagen „ja“, denn wir haben uns nicht eben mal schnell über den Tisch ziehen lassen, sondern in monatelangem zähem Feilschen das maximal in dieser Situation Herausholbare herausgekitzelt; mehr war nicht drin.
Eine beE-Laufzeit von 3 statt 2 Jahren (wenn auch dafür nur zu 80 statt 85% beE-Monatsentgelt),
hohe Frühentscheiderprämien (wenngleich dafür keine beE-Frühaustrittsprämie und kein Kündigungsfristabkauf mehr),
finanzielle Konditionen die diesmal stärker unsere schwierige Altersstruktur berücksichtigen,
keine allgemeine Deckelung,
attraktive beE/vB-Kombipackungen für die Generation „55+“,
eine recht hohe Qualifizierungspauschale zur freien persönlichen Verwendung,
beE-Rückkehrmöglichkeit während der Probezeit,
betriebsübergreifende Ringtausch-Option (wenngleich mit Chef-Vetorecht),
Das alles ist meiner Einschätzung nach ein verhältnismäßig gutes Paket (in einer natürlich insgesamt alles andere als guten Situation); wenn wir es anders sehen würden, hätten wir diesem IA/SP so auch nicht zustimmen dürfen.
Trotzdem, eigentlich ist es die falsche Frage an die falsche Adresse:
Die Frage sollte nicht heißen „findet der Betriebsrat den von ihm selber ausgehandelten IA/SP gut“, sondern „sind die Trennungsangebote für die betroffene Belegschaft ausreichend gut?“
Es reicht nicht, dass die Angebote nur „gut“ sind, sie müssen „gut genug“ sein, gut genug dass es sich möglichst viele Kollegen, deren Arbeitsplatz entfällt, in ihrer gegenwärtigen Lebenssituation leisten können sich für die Annahme eines dieser Trennungsangebote zu entscheiden.
Die „Schulnote“ für diesen IA/SP vergibt somit die Belegschaft selber, und zwar durch Annahme oder Nicht-Annahme der Trennungsangebote bis Ende Juni, erst dann werden wir auch wissen, ob dieses Verhandlungsergebnis wirklich „gut genug“ war.
Informativer SZ-Artikel zum Arbeitsrecht
Kündigung - Abfindung - Sozialauswahl - Kündigungsschutzklage:
Obwohl diese Themen auf nci-net.de und auch hier bei nci-br.de immer wieder angesprochen wurden, und ein echter NCI-ler z.B. das Kündigungsschutzgesetz auch nachts um drei vorwärts und rückwärts aufsagen kann, könnte es kann ganz nützlich sein, sich diesen Artikel in der SZ durchzulesen.
Wie man hört, sollen noch im März bei NSN in der Hofmannstraße die Vorgesetzten zum Führen von Trennungsgesprächen geschult werden. Na, dann sollten wir uns doch auch mal wieder schulen.
Zwar haben einige von uns eine jahrelange sehr praxisnahe Schulung mitgemacht, aber vielleicht ist es doch ganz nützlich, sich bei dieser Gelegenheit das Wichtigste in Erinnerung zu rufen:
Wenn man in diesen Tagen vom Chef zu einem Gespräch gebeten wird, sollte man fragen, um welches Thema es geht und wer sonst noch teilnimmt. Wenn es sich dann statt einer Projektdurchsprache um ein Trennungsgespräch handelt oder wenn "überraschend" eine HR-Mitarbeiterin dabeisitzt, kann man sofort abbrechen und einen Betriebsrat dazu holen.
Man hat jederzeit das Recht, zu einem Personalgespräch einen Betriebsrat, den man selbst ausgewählt hat, mitzunehmen. Hat dieser Betriebsrat zum fraglichen Termin keine Zeit, ist das Personalgespräch entsprechend zu verlegen. Man muss keinen vom Vorgesetzten ausgewählten BR akzeptieren. Schwerbehinderte haben außerdem das Recht, (auch) einen Schwerbehindertenvertreter hinzuzuziehen. Allein die Gegenwart eines Betriebsrats führt i.a. dazu, dass ein Personalgespräch/Trennungsgespräch "gemäßigter" verläuft.
Am besten trifft man sich kurz vorher im Büro des Betriebsrats, führt ein kurzes Vorgespräch und geht dann gemeinsam zum Termin.
Auf gar keinen Fall direkt während des Gesprächs irgend etwas unterschreiben, auch und ganz besonders nicht, wenn großer Druck ausgeübt wird.
Werden während des Gesprächs irgendwelche Verträge o.ä. vorgelegt, ist es überhaupt nicht sinnvoll, diese an Ort und Stelle durchzulesen; am besten steckt man sie weg mit den Worten "Das prüfe ich zusammen mit meinem Anwalt."; oder man lässt das Papier einfach auf dem Tisch liegen und würdigt es keinen Blickes.
(Anders ist das natürlich, wenn Sie selbst einen Termin bei der PA vereinbaren, um sich Abfindungsangebote ausrechnen zu lassen.)
Immer höflich und sachlich bleiben und sich nicht provozieren lassen, auch wenn es schwer fällt. Wenn man selbst ausfallend wird, drohen Abmahnung und verhaltensbedingte Kündigung.
Man kann jederzeit das Gespräch unterbrechen, z.B. um wieder locker zu werden oder um sich mit dem teilnehmenden Betriebsrat zu beraten. Der Bitte um "Auszeit" ist sofort stattzugeben, man kann dann einfach aufstehen und hinausgehen.
Keinesfalls sollte man das Gespräch selbst in die Hand nehmen, auf Fragen, auf die man nicht antworten will, lieber schweigen. Minutenlange Schweigepausen auszuhalten verblüfft manchen Gesprächspartner. Nicht zu viel über die eigenen Absichten und Bedürfnisse verraten.
Selbst wenn man schon weiß, dass man "nein" sagen will: Keinerlei Wertung oder Entscheidung aussprechen, dann kommt man auch nicht in die Situation, seinen Standpunkt argumentativ verteidigen oder sich rechtfertigen zu sollen.
"Danke, ich überlege es mir in Ruhe, Sie hören von mir" (und zwar ohne Terminaussage) reicht völlig!
Man sollte sich immer vor Augen halten, dass es der Arbeitgeber ist, der etwas erreichen will. Man selbst hat ja einen gültigen Arbeitsvertrag und einen Arbeitsplatz, den man verteidigen will.
Viele weitere gute Tipps und Tricks zu Personalgesprächen und zur Methodik des Arbeitgebers findet man bei nci-net.de:
ATZ-Insolvenzsicherung
Bekanntlich hat der Betriebsrat MchH am Arbeitsgericht die Herausgabe von Infos über Art und Umfang der Altersteilzeit-Insolvenzsicherung bei NSN erzwungen. Diese Infos liegen nun endlich vor, und wie man hört, genügt die Insolvenzsicherung nach der Meinung der Betriebsräte nicht den gesetzlichen Vorgaben des § 8a AltTZG (Altersteilzeitgesetz). Dagegen kann aber nun nicht mehr der Betriebsrat gerichtlich vorgehen, da es sich um ein individuelles Recht der betroffenen Altersteilzeitler handelt. Wir haben erfahren, dass bereits einige Klagen auf dem Weg sind. (Die Erfahrungen der BenQ-KollegInnen zeigen, dass man sich vor einer Insolvenz darum kümmern muss, nachher ist es zu spät.)
Wie schon in einem früheren Artikel berichtet, geht es um die Absicherung der Ansprüche von Arbeitnehmern im Altersteilzeit-Blockmodell aus bereits geleisteter Arbeit gegen Insolvenz. Laut §8a AltTZG ist der Arbeitgeber verpflichtet, dieses Wertguthaben gegen Insolvenz zu sichern und dem Arbeitnehmer die zur Sicherung ergriffenen Maßnahmen in Textform nachzuweisen. Dies ist eine Bringschuld des Arbeitgebers, d.h. der Arbeitgeber muss eigentlich nach §8a AltTZG nichts tun, um an diese Informationen zu kommen.
Wenn das nicht so funktionieren sollte, wie es das Gesetz es vorschreibt, dann müssten also auch die Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht klagen.
Wir wollen ja weder unterstellen, dass NSN insolvent wird noch dass NSN gegen den eigenen "code of conduct" verstößt, sich an ALLE Gesetze zu halten; andererseits, sicher ist sicher, und in unserer Firma (jetzt NSN, früher Siemens) haben wir dazu ja nicht immer nur gute Erfahrungen gemacht...
Wer weiterführende Infos dazu einsehen will, kann bei uns den zuständigen Betriebsrat erfahren.
Doping am Arbeitsplatz: Muss das sein?
Nein, es geht nicht um die Arbeitsplätze von Radprofis, BiathletInnen oder 100-Meter-LäuferInnen sondern um ganz normale Bürojobs. Wie die Wirtschaftswoche berichtet, glauben immer mehr Arbeitnehmer, ohne Psychopharmaka den Anforderungen in ihrem Job nicht mehr genügen zu können; fast 800.000 deutsche Arbeitnehmer verwenden regelmäßig irgendwelche Mittelchen zum Aufputschen, Beruhigen, zur Verbesserung der Konzentration und allgemeiner Leistungssteigerung.
Dabei werden die Risiken i.a. viel zu niedrig eingeschätzt: Viele Mittel können bei längerer Verwendung abhängig machen, man kann dann nicht mehr ohne. Des Weiteren können sie Konzentrationsstörungen, Aggressivität, Depressionen und dauerhafte Hirnveränderungen bewirken. Diese Folgeerscheinungen werden dann auch gleich wieder durch weitere Mittel bekämpft usw.
Woher nehmen die Leute diese meist rezeptpflichtigen Medikamente? Sicher einiges über Bestellungen im Internet, aber auch manche Ärzte verschreiben wunschgemäß und verantwortungslos diese Medikamente, wie eine Untersuchung der DAK belegt: Bei einigen einschlägigen Medikamenten wurde festgestellt, dass Diagnose und Verschreibung häufig eigentlich nicht zusammenpassen.
Aber der Missbrauch beschränkt sich nicht nur auf Medikamente, denn Abhängige tendieren dazu, nach immer "Stärkerem" zu verlangen und so landen manche z.B. bei Ecstasy oder Kokain.
Jeder Arbeitgeber und Vorgesetzte wird bestreiten, dass gerade seine Mitarbeiter ihr Pensum nur mit Hilfe von Doping schaffen, aber die oben genannten Studien belegen ja das Gegenteil.
Wir fordern vom Arbeitgeber nun nicht eine monatliche Dopingkontrolle durch den Betriebsarzt, sondern
Aufklärung über die Risiken und
menschlichere Arbeitsplätze mit weniger Leistungs- und Konkurrenzdruck, so dass niemand mehr auf die Idee kommt, regelmäßig Pillen einwerfen zu müssen.
"Sie dürfen ein Abfindungsgespräch führen"
Von Willi Willich bekomme ich folgenden Input:
Allen deutschen Mitarbeitern einer bestimmten NSN Organisation, wird derzeit ein Abfindungsgespräch angeboten. Die Betriebsräte in München und Greifswald seien durch die betroffenen Mitarbeiter informiert worden. Federführend bei diesen Gesprächen sei die Personalabteilung in Düsseldorf. Aha. Es freut mich sehr, dass Willi mir dies mitteilt, hoffentlich hat er das auch dem Betriebsrat seines Standortes erzählt!
An diesem Beispiel können wir wieder gaaanz viel Betriebsverfassungsgesetz lernen.
Was macht die Arbeitgeberin? Sie pickt sich bestimmte Mitarbeiter aus der Organisation, nennen wir sie XYZ heraus und sagt: "Du darfst ein Abfindungsgespräch führen". Die Mitarbeiter rennen zum Betriebsrat in München und Greifswald, denn XYZ ist in München und Greifswald lokalisiert. Offensichtlich glaubt die Arbeitgeberin, dass dadurch dem Informationsrecht des Betriebsrates genüge getan wurde. Dem ist aber nicht so, denn das Informationsrecht des Betriebsrates ist geregelt. Wo? Wie könnte es anders sein: im Betriebsverfassungsgesetz BetrVG § 90 Unterrichtungs- und Beratungsrechte.
Was lesen wir da? Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat ... rechtzeitig ... zu unterrichten. Ein Vorgehen: Arbeitgeberin informiert Mitarbeiter, Mitarbeiter informiert Betriebsrat, ist gemäß diesem Paragraphen nicht vorgesehen.
Anscheinend hat man den Mitarbeitern dann mitgeteilt, dass für diese Aktion die Personalabteilung in Düsseldorf zuständig ist. Hmm - was will uns das jetzt sagen? Wenn das ganze in Düsseldorf abgewickelt wird, muss dann der lokale Betriebsrat gar nicht informiert werden?
Selbstverständlich muss der lokale Betriebsrat informiert und angehört werden. Aber warum? Weil der Betriebsrat informiert werden muss, bei dem die Maßnahme umgesetzt werden soll. Betrifft es mehrere Betriebe, dann ist der Gesamtbetriebsrat dafür zuständig. Es genügt nicht, wenn Düsseldorf seinem Betriebsrat sagt wir verteilen Abfindungsangebote in München. Das wird den Düsseldorfer Betriebsrat nicht sonderlich interessieren, denn die Münchner sind nicht seine Wähler.
Was lernen wir daraus? Nur weil die Arbeitgeberin scheinbar nicht weiß, welcher Betriebsrat wofür zuständig ist, sollte die Belegschaft aber schon geschulter sein. Ganz nebenbei: die Arbeitgeberin weiß ganz genau, wer wofür zuständig ist.
Interessenausgleich-Verhandlungen zum Kahlschlag in der Hofmannstraße: Stand der Dinge, Teil VIII
Nach der außerordentlichen BR-Sitzung und Verhandlung gestern ist nun davon auszugehen, dass am 10.3.2009 der Interessenausgleich/Sozialplan zu den Trennungsangeboten in Mch-H unterzeichnet wird; das würde bedeuten, dass voraussichtlich am 12.3.2009 (15:00) eine Info-Veranstaltung dazu stattfinden wird; weitere Termine sind ein „Forum der Solidarität“ am 19.3. (18:00) und eine a.o. Betriebsversammlung am 20.3. (08:30) → Termine vorsorglich schon mal freihalten!
Die Überleitungsvereinbarung zu IS/Perusa wurde bereits gestern unterzeichnet, und auch die entsprechenden "Briefe" an die betroffenen IS-Mitarbeiter gingen gestern noch raus; der Betriebsübergang erfolgt schon zum 1.4.2009, was bedeutet, dass die 4-wöchige Widerspruchsfrist nach §613a BGB erst ein paar Tage nach dem erfolgten Betriebsübergang endet (was auch zulässig ist).
Schrieb neulich ein Kollege, fälschlicherweise im weltweiten NSN-Verteiler, dass er ein bestimmtes Password vergessen hätte. Bereits zwei Minuten später hat er offensichtlich bemerkt, dass diese Mail weltweit verschickt wurde und versucht selbige zurückzurufen. Doch dies misslingt ihm. Daraufhin fühlten sich die Mitarbeiter berufen, Kommentare im weltweiten Verteiler zu verschicken. Die Mailboxen der einzelnen Mitarbeiter drohten somit überzulaufen:
Folgende Kommentare wurden versandt:
I hope that you can get a new one.
Mee too! Have a nice day
me 5, 6, 7, ........
Please stop replying all.
Very good opportunity to say hi to every body. Me too
can you you complete laymen please
* start using password save
* stop fooling the whole people within CFO Newsletter Distribution List, thanks
Hi! It's not necessary to bother everyone with such response mails. I think Mia has solved. So please stop it. Thanks
Please stopp this answers to all!! I do not need millions of email !!! PLEASE just delete the email and it's o.k. Thanks
Ladies and Gentlemen. Would you please do not Reply to ALL when you answer !!! Thanks
Now could we please stop the flood of emails going around, I have a feeling our mail servers might be crashing soon… I am so very sorry to have bothered you all!
Ooops..!! Inbox flooding..!! Pls stop....
Hi, don't be sorry to have bothered us all; you have invented a new type of blog, it is the "we answer to everybody not to answer to everybody's answer blog".
And as Mohamed already proposed:
Hi to everybody outside there in our global NSN F&C world, have a very nice day ;-)
very good "initiative" !! :-)) Hello All. Have nice day :-))
Könnte es sein, dass sich unsere Kollegen weltweit einsam fühlen? Oder warum will jetzt plötzlich jeder mit jedem kommunizieren und Grüße durch die Welt schicken?
Liebe Firmenleitung,
Sie sollten mal wieder ein All-Hands-Meeting, oder ein Face-to-Face-Meeting veranstalten. Diese vielen Telcos haben Nebenwirkungen, die Leute wollen mal wieder Unterhaltung, auch auf zwischenmenschlicher Ebene.
(Viola Lustig)
(Zu) wenig Neues bei den Managergehältern
Wer vor dem Treffen des Koalitionsausschusses in Anbetracht des allmählich beginnenden Bundestagswahlkampfs gerade mal auf eine Einigung auf den kleinsten gemeinsamen Nenner gehofft hatte, lag gerade noch richtig.
Was hat die Große Koalition zum Thema "Managergehälter" beschlossen?
Aktienoptionen dürfen frühestens nach vier Jahren, bisher nach zwei Jahren, eingelöst werden. Sicher ein (kleiner) Schritt in die richtige Richtung, denn allzu kurzfristiges Denken wird dadurch weniger stark gefördert.
Der gesamte Aufsichtsrat soll über die Vorstandsgehälter entscheiden, nicht nur ein kleiner Ausschuss. Gewiss auch richtig, denn § 87 Abs.1 AktG (Aktiengesetz) bestimmt ja, dass "der Aufsichtsrat bei der Festsetzung der Gesamtbezüge des einzelnen Vorstandsmitglieds dafür zu sorgen hat, dass die Gesamtbezüge in einem angemessenen Verhältnis zu den Aufgaben des Vorstandsmitglieds und zur Lage der Gesellschaft stehen." Das heißt aber auch, dass der gesamte Aufsichtsrat die Verantwortung dafür trägt, nicht nur ein Teil.
Nicht beschlossen wurde dagegen eine Begrenzung der steuerlichen Absetzbarkeit von Managergehältern. Es ging also nicht darum, dass der Staat vorschreibt, wie viel ein Manager maximal verdient, sondern wie viel davon das Unternehmen steuerlich absetzen kann. Nun bleibt es also dabei, dass letztlich die Steuerzahler den Managern einen großen Teil ihrer Millionen bezahlen.
Ja, und welches deutsche Unternehmen zahlt in diesem Jahr das höchste Gehalt an seinen Vorstandsvorsitzenden? Deutsche Bank, Daimler? Nein alles falsch! 2009 wird wohl Siemens das Rennen machen, denn Löscher wird etwa elf Millionen verdienen, da schauen die 5,7 Millionen des zweitplazierten Daimlerchefs geradezu ärmlich aus.
Lex Nokia beschlossen
Die schon seit Monaten schwelende "Lex Nokia", die es finnischen Unternehmen erlaubt, den Mailverkehr ihrer Mitarbeiter zu überwachen, wurde vom Parlament in Helsinki nun tatsächlich beschlossen. Hintergrund ist, dass Nokia sich so besser gegen Industriespionage wehren zu können glaubt, und daher dieses Gesetz forderte.
Nicht nur Datenschützer haben damit ihre Probleme: Die finnische Presse berichtete im Vorfeld immer wieder über dieses ausgeprägte Stück "Lobbyarbeit", wobei aber das Nokia-Management bestreitet, mit dem Abzug seiner Firma aus Finnland gedroht zu haben, falls die Regierung nicht das von ihm geforderte Gesetz verabschiede.
So oder so: Die Frage "wieviel Einfluss darf ein Unternehmen auf die Gesetzgebung haben" ist in diesem Fall mindestens so interessant wie die datenschutzrechtlichen Aspekte.
"Ihr Arbeitsplatz entfällt"
Es ist wieder so weit, bei NSN in der Münchner St. Martinstraße wird uns mal wieder mitgeteilt, dass unsere Tätigkeiten entfallen. Das Procedere diesmal ist folgendes: Zunächst wird einem mitgeteilt, das dieses kein Kündingungsgespräch sei, was auch immer ein Kündingungsgespräch sein soll, sondern ein reines Informationsgespräch. Aha, also nur eine Information. Als nächstes wird erklärt, wir könnten uns auf interne Stellen bewerben, (na so was, brauchen wir da eine Erlaubnis unserer Chefs?) oder uns von der Personalabteilung die Abfindung ausrechnen lassen können. Welche Abfindung eigentlich? Gibt es denn schon einen Interessenausgleich oder gar einen Sozialplan? Davon habe ich ja gar nichts mitbekommen.
Wie könnte es auch anders sein? Weder Betriebsrat noch Gesamtbetriebsrat sind über dieses Vorgehen informiert. Damit der Betriebsrat eine flächendeckendes Bild bekommt, welche Abteilungen von diesen Abbaugesprächen momentan betroffen sind, sollte JEDER, der von seinem Chef angesprochen wird, dass der Arbeitsplatz entfällt, sofort den Betriebsrat davon informieren.
Dienstag, 3.3.2009
Systematische Missbrauchsmöglichkeit der Verdachtskündigung
In der Süddeutschen Zeitung wird vorgeschlagen, die Themen "Geringfügigkeit" und "Verdachtskündigung" bei verhaltensbedingten Kündigungen mit Präzisierungen in den Gesetzen lösen zu können; das ist inkonsequent und wird so kaum funktionieren.
Das Entscheidende am "Fall Emmely" war deren unwiderlegte Behauptung, sie habe gar nichts verbrochen, ihr sei da etwas untergeschoben worden, um sie loszuwerden, weil sie ihrem Arbeitgeber mit ihrem gewerkschaftlichen Engagement lästig geworden ist.
Fachanwälte bieten sogar Arbeitgeberseminare der Marke "Kündigen leicht gemacht" an, wo z.B. geraten wird, man möge doch einfach einem Mitarbeiter unterstellen, er habe "krank gefeiert" (obwohl gesund) und ihn dann fristlos kündigen; wenn er seine Unschuld beweisen kann, wird er trotzdem nicht weiter beschäftigt, weil das Arbeitsverhältnis "leider" nun zerrüttet ist. Man kann sich ja dann für die unberechtigten Vorwürfe entschuldigen, auch eine Abfindung zahlen - aber der Job ist weg, und der Arbeitgeber ist den unbequemen Mitarbeiter los.
Der langen Schreibe kurzer Sinn: Verdachtskündigung und Zerrüttungsprinzip sind Möglichkeiten, jeden Mitarbeiter jederzeit loszuwerden, öffnen Tür und Tor für willkürliche Kündigungen ohne dass der Mitarbeiter sich irgend etwas zuschulden kommen lassen muss. Gewerkschaftliches Engagement, Widerworte, eine eigene Meinung und der Mut diese auch auszusprechen, das reicht schon: Einfach mal behaupten, er habe einen Radiergummi entwendet, das reicht schon für eine Kündigung, die Vorwürfe beweisen muss man ja nicht einmal.
Verdachtskündigung und Zerrüttungsprinzip als Kündigungsschutzgesetz-Umgehungsstraße? So einfach darf es eigentlich nicht sein, ist es aber nach bisher gängiger Rechtsprechung. Deshalb, vor allem wegen dieser missbräuchlichen Nutzung, ist es höchste Zeit diese Rechtsprechung höchstrichterlich korrigieren zu lassen.

References: § 43
 §7
 §5
 §9
 § 613
 § 1
 § 8
 §8
 §8
 § 90
 §613
 § 87