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Timestamp: 2018-04-21 15:00:46+00:00

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Inseguridad Social: 2011
Vamos a hablar sobre las indemnizaciones por fin de contrato, como ya avancé en la entrada del 27 de Octubre “Dudas con mi contrato de obra”.
Muchas personas no saben que cuando su contrato de obra o eventual por circunstancias de la producción -aquellos temporales de un par de meses, por poner un ejemplo- termina, tienen derecho a una indemnización. Puedes estar pensando: “pero es que es me hicieron un contrato temporal de 3 meses y se ha terminado, no me están despidiendo, sino que ha finalizado. De hecho yo ya sabía que tal día se acababa”. Pues bien, tienes derecho a indemnización. No hablo de una indemnización de 45 días por año. En los casos de contratos temporales que acaban si el convenio colectivo no dice nada, la norma es que se indemnice con 8 días de salario por año trabajado. En caso de no haber estado un año en la empresa, se calcula la parte proporcional. Es decir, si sólo he trabajado 6 meses, me indemnizarán con 4 días. De modo que al finalizar el contrato, mi finiquito tendrá que estar formado por:
1- Los días del mes que haya trabajado
2- La parte proporcional de las pagas extras (siempre que no las tuviera prorrateadas, es decir, que cada mes iba cobrando la parte proporcional)
3- Los días de vacaciones que me pertenezcan y no haya disfrutado
4- La indemnización por fin contrato
A raíz de la reforma laboral (RDL 10/2010 de 16 de junio) estos 8 días se ampliaron hasta los 12 días de salario por cada año de servicio, pero de forma gradual:
- 8 días por cada año de servicio para los contratos temporales celebrados hasta el 31 de diciembre de 2011.
- 9 días de indemnización por cada año de servicio para los contratos temporales celebrados a partir del 1 de enero de 2012.
- 10 días por cada año trabajado para los contratos temporales celebrados a partir del 1 de enero de 2013.
- 11 días para los celebrados a partir de enero de 2014.
- Y 12 días de indemnización por año trabajado para los contratos temporales celebrados a partir del 1 de enero de 2015.
Estos 8 días son como norma general, pero veamos algunos convenios que establecen indemnizaciones diferentes para hacernos una idea de lo que puede llegar a variar.
Dice el convenio de la construcción para la provincia de Barcelona en su artículo 24. Indemnización por cese de personal con contratos temporales, en el apartado 2. Trabajadores vinculados como fijo de obras: “Se establece una indemnización por cese del 7% de los conceptos salariales de las tablas del Convenio (salario base, plus convenio, gratificaciones, vacaciones y antigüedad consolidad cuando proceda), devengados durante la vigencia del contrato.” En definitiva, para abreviar podemos decir que será un 7% sobre la base de cotización. Cantidad bastante interesante a medida que más tiempo pasemos en la empresa.
Los contratos de duración determinada (aquellos que sabemos cuándo finalizan), apartado 4. Duración inferior a 6 meses, 12 días de salario, y 8 días de salario si el contrato ha durado entre 3 y 6 meses. Si pasan de los 6 meses la indemnización será del 7% sobre el salario base, plus convenio, pagas y vacaciones (como el contrato de obra).
Vamos a ver qué dice el convenio de la industria de la madera para la provincia de Barcelona.
Artículo 41. Contratos eventuales por circunstancias de la producción. Al finalizar el contrato el trabajador tiene derecho a una indemnización de 15 días de salario por año trabajado si la duración ha sido igual o inferior a 4 meses. La indemnización será de 20 días si la duración es superior a 4 meses.
Artículo 42. Contrato para obra o servicio determinado. 15 días de salario por año de servicio si la duración ha sido igual o inferior a 4 meses. 20 días si ha trabajado más de 4 meses.
¡Vaya! ¡Menudas diferencias! Ahora ya sabemos que siempre tenemos derecho a indemnización al finalizar nuestro contrato –nunca tendremos derecho en caso de marcharnos voluntariamente-, y como siempre, dependerá del convenio colectivo que nos apliquen la cantidad a percibir.
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Etiquetas: eventual, fin contrato, Indemnización, obra o servicio, RDL 10/2010 de 16 de junio
A partir del 1 de enero de 2012 los empleados de hogar –todas aquellas personas mayores de 16 años que prestan servicios domésticos en un hogar- que hasta ahora estaban integrados en un régimen especial, pasarán a formar parte del régimen general. ¿Régimen especial y general? Sí, la seguridad social divide a los trabajadores en varios bloques. Bloques que finalmente perderán la “s” que los convierte en plural, quedándonos así con su forma singular, es decir, en un único bloque. Vamos que a la larga todos los trabajadores pertenecerán al régimen general, ya sean autónomos, agrarios o de la minería del carbón.
Bien, si soy una de estas señoras empleadas de hogar –o señor, que también los hay, por supuesto- ¿cómo me afectará a mí? ¿Debo comunicarle algo a Seguridad Social? Para contestar lo mejor posible estas preguntas, me he puesto en contacto con Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS) y, según me ha comentado la persona que me ha atendido, aún estamos a dos meses –mínimo- de conocer con más precisión estas respuestas.
Lo primero que le he preguntado ha sido que si una persona empleada de hogar anterior a 1 de enero de 2012, debe comunicarle algo a seguridad social de cara a que la equiparen en el régimen general. Su respuesta ha sido que la intención es equipararlos, pero será el empleado de hogar el que disponga de seis meses naturales para comunicar su situación a TGSS, según indica el punto 4 del título: Tipos de cotización aplicables, Disposición adicional 39, de la Ley 27/2011. Igualmente la persona que me ha atendido dice que hay que esperar a la Orden de cotización a ver qué indica. Dicha reglamentación suele publicarse para la primera quincena de 2012. Por tal motivo en el párrafo anterior he mencionado la espera de dos meses mínimo desde el día de hoy. Adjunto enlace a la Ley 27/2011:
¿Las empleadas de hogar tendrán derecho a la prestación por desempleo? ¡NO! Así lo indica la Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre actualización, adecuación y modernización del sistema de Seguridad Social, disposición adicional 39, en el apartado f) punto 3, del título: Tipos de cotización aplicables.
Otro aspecto importante: hasta el 31 de diciembre de 2011 en el caso de baja por incapacidad temporal (I.T.) por enfermedad común o accidente no laboral, el empleado de hogar cobra el pago directo a través del Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) a partir del 29º día de la baja. A partir del 1 de enero de 2012 la persona empleada de hogar recibirá el pago directo del INSS a partir del 9º día. Empezará a cobrar a partir del 4º día de la baja, pero del cuarto día al octavo se hará cargo el empleador (el cabeza de familia).
Para finalizar, hacer el inciso de que las empleadas de hogar discontinuas –las que trabajan entre 72 y 79 horas al mes en una casa o más de 80 horas en varias casas y se pagan ellas mismas la seguridad social- tendrán plazo hasta el 30 de junio de 2012 para pasar a fijas. O sea, que todo empleado de hogar tendrá que tener un cabeza de familia. Las empleadas discontinuas que en el plazo establecido no formalicen su situación a fijas, serán dadas de baja de oficio. Lo que significa que automáticamente Seguridad Social las dará de baja.
Entonces ¿la empleada de hogar ya no tiene que pagar su parte de coste de seguridad social? No, se hace cargo por completo el cabeza de familia. Ya no va a funcionar como hasta ahora que en el caso de los empleados de hogar fijos, el cabeza de familia se hacía cargo del 18,3% y el empleado del 3,7%. En el caso de las discontinuas éstas tenían que hacerse cargo del porcentaje completo que es un 22% (18,3 + 3,7 = 22). Para 2011 la base de cotización a aplicar los citados porcentajes asciende a 748,20 euros mensuales.
En fin, esperaremos a que se publique la Orden de cotización para despejar estas dudas y otras que puedan surgir.
Cuando ya había finalizado el artículo y estaba colgándolo en el blog, he hecho una última llamada a TGSS. Ha sido una buena idea, ya que ha servido para descubrir que con fecha de ayer 17 de noviembre, se ha publicado en el BOE el Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar. A continuación adjunto enlace para que lo tengáis a mano:
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Etiquetas: desempleo, discontinua, empleada hogar fija, Ley 27/2011, RD 1620/2011, régimen general
¿Cuántos días me paga seguridad social por mi paternidad?
Todos los amigos, conocidos, compañeros o clientes con los que hablo suelen coincidir en la respuesta: 15 días. ¡No! El INSS, Instituto Nacional de la Seguridad Social, que es el órgano competente en dicha materia, a día de hoy, paga 13 días. Veremos si en el futuro llegará a 30 días, pero desde que salió este medida son 13. Lo que ocurre es que se añaden los dos días que suelen pertenecer por convenio colectivo. ¿Por qué digo “suelen”? Porque según el convenio colectivo pueden ser desde 2 días hasta 4, incluso 5 (tengo que decir que no he visto ningún convenio que mencione más de 5 días). Hagamos el inciso de que los días que tocan por convenio, los paga la empresa.
Por ejemplo: en el convenio de construcción de Barcelona en el artículo 42. Licencias, en el apartado 1. c) nos indica: “De 3 a 5 días naturales, […] por nacimiento o adopción de hijo/a.”
Veamos que dice, por poner otro ejemplo, el convenio del siderometal de Barcelona. Artículo 53. Permisos especiales retribuidos. Apartado c) “Durante dos días laborables en las casos de nacimiento de hijo, que se ampliará con un día natural en caso de parto abdominal (cesárea).”
Por tanto, al trabajador que se le aplique un convenio que le reconozca 4 días de permiso retribuido (días de fiesta pagados) se encontrará con 4 días (que le va a abonar la empresa) más los 13 días que le paga el INSS; esto es igual a 17 días de descanso y pagados por su paternidad. Como los convenios colectivos suelen coincidir en esos 2 días, por tal motivo, se escucha la frase popular de que el INSS paga 15 días. Esto no es cierto, insisto: el INSS paga 13 días.
Bien, por la causa expuesta es tan importante saber qué dice nuestro convenio al respecto, ya que los 13 días que paga el INSS pueden llegar a convertirse en 15, 16, 17 e incluso 18 días disfrutando en casa con mi mujer y mi hijo.
Muy bien, esto ya lo tengo claro, pero ¿cuándo puedo disfrutar de esos días? ¿Obligatoriamente tiene que ser inmediatamente al nacimiento del bebé? No, se pueden disfrutar dentro de las 16 semanas (112 días) de baja de maternidad de las cuales tiene disfrute la madre trabajadora. Y ¿qué sucede con el derecho del padre si la mujer no trabaja? Nada, es un derecho individual, de modo que aunque mi mujer no trabaje yo puedo disfrutar de los 13 días de paternidad en la fecha que quiera a lo largo de los 112 días, contando a partir del día siguiente a la fecha del nacimiento del bebé. Da igual que la criatura nazca a las 10 de la mañana o a las 23 horas de la noche. Para evitar incidencias, el cómputo se inicia al día siguiente del parto. Independientemente de que sea lunes, miércoles, sábado o domingo. Si mi hijo nace el sábado, el domingo ya empieza a contar como festivo. Me refiero a que no pasa a contar el lunes porque caiga en domingo.
¿Puedo disfrutar de esos días a tiempo parcial? Por supuesto. Puedo combinar mi jornada de trabajo con el descanso por paternidad. Por ejemplo: trabajo cuatro horas por la mañana y por la tarde disfruto de mi descanso por paternidad. De esta forma estaré 26 días de baja (los 13 que paga el INSS se transforman en 26).
Para cualquier duda que tengamos podemos ponernos en contacto con el INSS a través del número 900166565 (teléfono gratuito).
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Etiquetas: convenio colectivo, INSS, nacimiento, Paternidad
Ayer por la mañana acudí a una conferencia sobre accidentes de trabajo y la verdad es que fue muy interesante. Así nos lo había comentado el comercial de la mutua que nos trajo la invitación y no le faltó razón.
Para empezar quiero comentar la estadística que dice que España es el país con más accidentes de trabajo (A.T.) de la Unión Europea. Es cierto, pero porque no se contabiliza igual en todos los países. Principalmente es como consecuencia de los accidentes IN ITINERE. Son aquellos que tienen lugar al ir o volver del trabajo. En el resto de países no computan como accidentes de trabajo (A.T.).
Tenemos otro aspecto que también perjudica a España a la hora de contabilizar los A.T. y es que resulta que en algunos países europeos, cuando el accidente de trabajo es menor a 3 días, no contabiliza, mientras que en España lo hace desde el primer día.
De modo que al margen de todo lo mucho que hay que mejorar en prevención, podemos observar que la vara para medir a unos y a otros no es la misma.
Partamos de la definición básica del concepto: accidente de trabajo. Tenemos que remitirnos al art. 115.1 de la Ley General de la Seguridad Social, que dice lo siguiente:
“[…] toda lesión corporal que el trabajador sufra con ocasión o por consecuencia del trabajo que ejecute por cuenta ajena.”
Vemos que dice “lesión corporal”. Ésta puede ser un daño físico o un daño psíquico.
Además, las lesiones sufridas por el accidente de trabajo tienen que darse en tiempo de trabajo y en lugar de trabajo. Hagamos un inciso: los accidentes en misión sí son considerados accidentes de trabajo. Son aquellos que se realizan en tiempo, pero no en lugar de trabajo a petición de la empresa (e incluso ocurridos fuera del tiempo de trabajo). Por ejemplo: los viajes de negocios. Imaginemos a un comercial a gran escala que se dedica a cerrar tratos con grandes empresas. Su jefe cada 2 semanas lo envía de Cataluña, donde reside el centro de trabajo de la empresa, a Bilbao, donde se encuentra su mayor cliente potencial. Nuestro comercial, llamémosle Álex, sale en avión el jueves y vuelve el sábado. Los accidentes que pueda sufrir Álex serán considerados accidentes de trabajo –en misión-, salvo los que se salgan de patrones habituales de conducta o en períodos de descanso. Imaginemos que en unas horas libres acude a la piscina del gimnasio del hotel a nadar y se ahoga. Este supuesto no sería accidente de trabajo.
Ya podemos hacernos una idea sobre los accidentes en misión, volvamos a los accidentes in itinere. Hemos dicho que son los que tienen lugar al ir del trabajo al domicilio o del domicilio al trabajo. Pero … ¿y si en vez de ir a mi primera vivienda habitual en Barcelona, por ejemplo, voy a un piso de 30 metros que tengo en un pueblecito muy bonito de Tarragona? También es considerado accidente in itinere. Segundos domicilios aunque no sean habituales también tienen dicha consideración. Lo mismo sucede con el domicilio de vacaciones, pero NO con la casa de los padres ni de la novia. No puedo darle una explicación, simplemente es así.
¿De cuánto tiempo dispongo? Del normal en hacer el trayecto. No hay un límite de tiempo establecido. ¿Y si de camino a casa paro a comprar el pan, a sacar dinero del cajero o a recoger a los niños del colegio? Por tratarse de una desviación mínima, sigue considerándose accidente in itinere. ¿Y si al salir del trabajo paro a tomar una caña en el bar de la esquina? Esto en Cataluña no es considerado in itinere por tampoco tener la consideración de desviación mínima. Digo en Cataluña porque por lo visto en Andalucía un caso de estas características fue considerado accidente de trabajo.
De modo que en caso de acudir al juez, podemos encontrarnos con sorpresas a la hora de que el Supremo dicte sentencia.
¿Y qué sucede si me accidento cuando voy a comer? Esto es muy curioso. Planteemos el siguiente caso: 3 trabajadores de la misma empresa que disponen del mismo tiempo para comer. Uno va a casa, otro se queda comiendo en el trabajo y el tercero va a el restaurante. ¿Qué sucede si se accidentan los 3? La norma dice que sólo es considerado A.T. el que se haya producido al ir a casa a comer. Los otros dos no son considerados accidentes in itinere. Esto es sobre el papel, ya que hay casos de trabajadores que han muerto al comer en la obra por caérseles una pared y el juez, finalmente, dijo que era accidente de trabajo. Por tanto, en los casos que alberguen dudas habrá que esperar a la -en muchas ocasiones sorprendente- respuesta del juez.
El tema de los accidentes de trabajo da para mucho, y más si hablamos de enfermedades contraídas con motivo de la realización del trabajo. Podemos seguir con ello para la próxima entrada y hablar de “Burn out” o síndrome del quemado y “Mobbing”
Publicado por Brando en 4:15 2 comentarios
Etiquetas: A.T., Accidente de trabajo, en misión, in itinere
Tenía en mente hablar de las indemnizaciones por fin de contrato, pero ayer un amigo me hizo algunas preguntas sobre su contrato de obra y después de responderle me pareció buena idea publicarlas aquí. Seguro que podrán ser útiles para alguien más. Me comentó lo siguiente:
He recibido la vida laboral. Pone C.T. 401, es decir, contrato de obra o servicio. 1579 días después de empezar a trabajar, sigo teniendo este contrato. Veamos:
¿Eso significa que no soy fijo?
¿Hasta cuando va a durar el tiempo parcial?
En teoría ¿no tendría que haber firmado para qué trabajo eventual se me contrató?
En caso de que tuviera que haber firmado para que trabajo eventual se me contrató y no lo hiciera ¿se considera que ya no es un contrato a tiempo parcial?
"¿Eso significa que no soy fijo?"
Con esa cantidad de días que supera los 4 años a efectos legales tienes que ser considerado un trabajador fijo aunque no se haya formalizado. En caso de tener que denunciar, se empezará por ahí. Con todos los "parches" sobre reformas laborales que se han llevado a cabo desde 2007 no sé cómo te afecta a ti eso. ¿Qué quiero decir? Pues que cada vez que se aprueba una reforma empieza a computar en ese momento, no con carácter retroactivo -tirando atrás en el tiempo- (aunque a veces sí ocurre).
Vayamos a la última reforma laboral que afecta al contrato de obra o servicio que es la Ley35/2010, de 17 de septiembre. Vayámos a la página 6. Artículo 1. Contratos temporales. "3 años ampliables hasta 12 meses más por convenio". En definitiva 4 años. "Transcurridos esos plazos, los trabajadores serán considerados fijos".
Da igual que tú entraras antes o después de la reforma, pasas de los 4 años. De modo que tienes la condición de fijo. En caso de Inspección de Trabajo, así se te va a considerar.
"¿Hasta cuándo va a durar el tiempo parcial?"
Tiempo parcial quiere decir que no cotizas por las 8 horas diarias. Vamos que no trabajas a jornada completa. Si tu código de contrato es un 401 quiere decir que estás a jornada completa. Tal vez hayas confundido conceptos en este caso. Espero estar explicándome bien.
"En teoría ¿no tendría que haber firmado para qué trabajo eventual se me contrató?"
¡Por supuesto! En los contratos eventuales hay que especificar la tarea a desempeñar o en qué consiste el exceso de pedidos. Por ejemplo en tu caso: habría que especificar que se te contrató porque eres la única persona capaz de arreglar cierto tipo de farolas que llevan un sistema muy complejo en el que hay que utilizar "X" herramienta que sólo tú sabes manejar.
Hay que justificar la eventualidad del contrato, no simplemente hacer un contrato temporal para evitar hacer un contrato indefinido. Te pongo otro ejemplo: imagina que tienes un restaurante y necesitas contratar a 3 camareros durante los meses de mayo y junio como consecuencia de las comuniones. Es una eventualidad, temporalidad, justificada, pero si al cabo de 10 meses esos trabajadores siguen con el contrato temporal ¿dónde reside la eventualidad? ¿Todavía sigues atendiendo comuniones en el restaurante? Tendrían que ser indefinidos.
En el caso de los contratos de obra hay que especificar los datos de la obra, con la dirección es suficiente.
"En caso de que tuviera que haber firmado para qué trabajo eventual se me contrató y no lo hiciera ¿se considera que ya no es un contrato a tiempo parcial?"
Como te he comentado antes, imagino que estás mezclando tiempo parcial con contrato temporal. Tu pregunta imagino que va por aquí: ¿si no he firmado un nuevo contrato para una nueva obra paso a ser considerado indefinido? ¡Ojo! Aquí entra el "contrato del personal fijo de obras". Por ejemplo, lo tenemos en el art. 29 del convenio de la construcción para Barcelona. En el punto segundo dice lo siguiente:
"No obstante lo anterior, el personal fijo de obra podrá prestar servicios a una misma empresa y en distintos centros de trabajo de la provincia de Barcelona durante un período máximo de 3 años consecutivos [...] sin perder dicha condición y devengando los conceptos compensatorios que correspondan por sus desplazamientos."
Vamos, que tienen un as bajo la manga para enviarte a cualquier lado. Pueden llevarte de una obra a otra sin problema durante un máximo de 3 años. E incluso se podría alargar si no se ha finalizado la obra.
Igualmente esa es la norma general. Después hay que acudir al convenio colectivo que se te aplique para ver qué especifica.
Publicado por Brando en 8:20 2 comentarios
Etiquetas: Contrato de obra, eventual, fijo, temporal, tiempo parcial
Se ha comentado en entradas anteriores acerca del prorrateo de las pagas extras. Salvo que el convenio colectivo no lo permita, como por ejemplo el de la construcción para la provincia de Barcelona, se puede pactar por ambas partes –empresario y trabajador- dicho prorrateo. Así lo especifica el artículo 31 del Estatuto de los Trabajadores.
En cuanto a las vacaciones partimos de la norma de que todo trabajador tiene derecho a 30 días naturales al año, tal y como indica el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores. Después podemos encontrarnos con convenios que den más días, pero no es lo habitual. Teniendo en cuenta que contamos con 30 días anuales, si lo dividimos entre 12 meses que tiene el año, obtenemos que por cada mes nos pertenecen dos días y medio de vacaciones.
Por tanto, quedémonos con esta idea bien clara: si me voy voluntariamente tengo derecho a percibir el importe que corresponda al tiempo trabajado de las pagas extras y las vacaciones, aún estando en período de prueba. Pero ¡ojo! Acordémonos de dar los 15 días de preaviso, ya que en caso contrario, nos descontarían los mismo días que nosotros no hubiéramos dado. Por ejemplo, si le aviso al empresario dos días antes de marcharme, está en su derecho de descontarme 13 días. Esta es la norma general, pero después tenemos que acudir al plazo que marca para cada categoría el convenio colectivo a aplicar. Puesto que hay categorías profesionales que deben avisar con una antelación de 6 meses para dejar su puesto de trabajo. Cuanto más complejo es el puesto de trabajo mayor suele ser el preaviso a dar, ya que supuestamente el empresario necesitará más tiempo para encontrar a otro trabajador que pueda desempeñar correctamente dicho puesto.
Publicado por Brando en 7:52 16 comentarios
Etiquetas: baja voluntaria, Estatuto, finiquito, pagas extras, vacaciones
Varios amigos me han comentado que no acaban de entender del todo los artículos. Esto significa que no se está logrando el objetivo que es mirar de acercar a todos los temas expuestos. Por tanto, vamos a darle un giro a la situación utilizando menos tecnicismos y se su usan explicarlos detalladamente y no profundizando tanto en algunos aspectos.
Hoy mostraremos con hechos lo diferentes que somos los ciudadanos de Seguridad Social o Hacienda, entre otros organismos, ante la ley.
Como ejemplo vamos a poner la retención de la nómina. ¿Cómo? Sí, el porcentaje de IRPF que nos descuentan de la nómina. Hay gente que le retienen un 2%, otros un 10%, un 18%, etc. así hasta el máximo que está en un 43%, salvo El País Vasco y Navarra que tienen sus propias tablas.
Como ya comenté en la primera entrada del blog, ese porcentaje se obtiene teniendo en cuenta la situación personal de cada trabajador: si está casado, tiene hijos, ascendientes (padre, madre, abuelos, etc.) a su cargo, hipoteca, minusvalía y pensiones compensatorias por alimentos.
¿Qué sucede si nuestra retención está mal calculada? Si nos hemos equivocado nosotros o mejor dicho la gestoría o empresa que nos hace las nóminas, cuando hagamos la declaración de la renta nos saldrá a pagar si nos retuvieron de menos, o a devolver si nos retuvieron de más. Una cosa que hay que tener bien clara es que cuando hacemos la declaración de la renta y nos sale a devolver, no significa que el Estado nos esté regalando dinero. Quiere decir que teníamos que haber dispuesto de ese dinero a lo largo del año, pero como no se había calculado bien la retención lo ha tenido el Estado en vez de nosotros.
Además, en el caso de haber retenido de menos, imaginemos que nos descontaban un 8% en nuestra nómina cuando verdaderamente correspondía descontar un 12%., tendremos que hacer frente a una sanción y a los intereses de demora (tardanza).
¿Y qué sucede si se equivoca el retenedor (cualquier entidad del sector público como puede ser Hacienda) al calcular nuestra retención? Absolutamente nada. ¿Nada? Sí, así de triste es, no pasa nada.
Lo podemos encontrar en la Ley 35/2006, de 28 de noviembre, del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas y de modificación parcial de las leyes de los Impuestos sobre Sociedades, sobre la Renta de no Residentes y sobre el Patrimonio. Concretamente en el art. 99 párrafo 5:
Quiere decir que si se equivoca el retenedor no pasa nada. Imagínate que te retienen de menos ¿qué sucede? Pues que cuando hagas la declaración de la renta te saldrá a pagar, pero el retenedor (ya sea Hacienda, INSS, cualquier institución pública) no tiene que hacer frente a ninguna sanción ni intereses de demora a diferencia del ciudadano.
Dicho esto, es obvia la respuesta a la pregunta de la entrada de hoy.
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Etiquetas: Estado, Hacienda, INSS, retención, Seguridad Social
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References: artículo 24

Artículo 41

Artículo 42
 Real Decreto 
 artículo 42
 Artículo 53
 Artículo 1
 artículo 31
 artículo 38