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Timestamp: 2017-06-23 21:02:23+00:00

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PROCESO DE OBTENCIÓN DEL PERSONAL SUBALTERNO EN LA FAP
PROCESO DE OBTENCIÓN DEL PERSONAL SUBALTERNO EN LA FAPCargado por ZEZEPERURelated InterestsHuman ResourcesArmed ConflictScienceScience (General)Science And TechnologyRating and Stats0.0 (0)Document ActionsDescargaShare or Embed DocumentInsertarVer másCopyright: Attribution Non-Commercial (BY-NC)Precio de lista: $0.00Download as DOC, PDF, TXT or read online from ScribdFlag for inappropriate contentIDENTIFICACIÓN DEL TEMATÍTULO DEL TEMA
“PROCESO DE OBTENCIÓN DEL PERSONAL SUBALTERNO EN LA FAP”.
MARTÍNEZ QUESADA JOSÉ LUIS
INTRODUCCIÓN PRIMERA PARTE : PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA Y MÉTODO DE TRABAJO CAPÍTULO I : PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 1. 2. 3. 4. 5. CAPÍTULO II : Definición del Problema............................09 Objetivos del Estudio................................10 Alcance.....................................................11 Profundidad...............................................11 Nivel de Impacto.......................................13
MÉTODO DE TRABAJO 1. 2. 3. Método Empleado.....................................14 Formato Utilizado......................................19 Instrumentos Utilizados............................20
SEGUNDA PARTE : CAPÍTULO I :
DIAGNÓSTICO SITUACIONAL ASPECTO DOCTRINARIO 1. 2. 3. Situación...................................................23 Análisis......................................................25 Conclusiones............................................26
ASPECTO LEGAL 1. 2. 3. Situación...................................................27 Análisis......................................................29 Conclusiones............................................31
ASPECTO ORGANIZATIVO 1. Situación...................................................32 3
............................................... Primera Conclusión........................................36 Análisis..............2..... Situación...50 Quinta Conclusión………………………50
RECOMENDACIONES………………………............................................................ 5...........43 Análisis................................ 3...........48 Conclusiones..........34 Conclusiones......... 3.. 2...................41
ASPECTO ACADEMICO E INSTRUCCION 1.................. Situación...................................52
FORMULACIÓN DOCUMENTAL
. 2.49
CONCLUSIONES GENERALES 1.......................35
ASPECTO ADMINISTRATIVO 1...........................50 Cuarta Conclusión................50 Segunda Conclusión..39 Conclusiones......................... CAPÍTULO IV :
Análisis...........................50 Tercera Conclusión........ 4.............................. 3. 2................................................... 3......................
los cambios que diariamente surgen en el mundo influyen notoriamente en el diario accionar de cada una de ellas. se crean muchos problemas a la hora del desempeño y se pierde muchísimo tiempo tratando de sacarlas de esos problemas. el éxito de una organización. con esto. ¿quién tiene la capacidad de adaptarse a los cambios? ¿Qué componente dentro de la Organización es capaz de aglutinar ambos elementos de importancia? Las respuestas no demoraron en aparecer y todas y todos coincidían en que es el hombre el único capaz de alcanzar dicha meta por lo tanto comenzaba de esta manera la tendencia casi generalizada entre todos los especialistas y gurús empresariales. a encontrar áreas de oportunidad. además el 6
.. si estos no son los mejores. Cuando se incluye en las organizaciones a personas que no cumplen con los estándares o están por debajo de ellos. Las organizaciones de hoy no son las mismas de ayer. etc. organizar. crear nuevos productos o servicios.INTRODUCCIÓN
El mundo actual trae una nueva visión del hombre convirtiéndolo en el integrante más importante para lograr el éxito en las organizaciones. Actualmente la gestión del capital humano es de vital importancia. le significa valor económico para las empresas y para los trabajadores. tiempo que puede dedicarse a innovar. se tendrá muchísimos problemas y no durante meses sino mas bien durante años. cualquiera que esta fuere. cada uno de los componentes debe moldearse para ajustarse óptimamente a estos cambios Es por tal motivo que los especialistas comenzaron a hacerse las siguientes interrogantes ¿quién genera la innovación?. se inicia precisamente por la selección y la contratación del personal. de que es el componente humano el factor decisivo y la clave para el éxito organizacional. ya que visualizar a este como elemento esencial.
se formulan las conclusiones generales y se proponen las recomendaciones. involucrando en este proceso al personal que se presenta a las diferentes escuelas de formación. La Tercera Parte está referida a la Formulación Documental que consistirá en elaborar el documento solicitado. cuando la obtención de personal no se lleva a cabo en forma correcta. En este sentido. Para la presente investigación se ha elegido el Método de Indagación y Estudio cuyo formato comprende el desarrollo de tres partes. la presente investigación.
. doctrinario. en la que se efectúa el análisis en los aspectos legal. será absorbido ya que se les involucrara en los conflictos que causan los demás. que permita reformular aquellos aspectos que conllevan a una selección no adecuada de ciudadanos que aspiran a ingresar a esta Institución Armada. que la Fuerza Aérea del Perú no está exenta de este tipo de problemas. las mismas que se describen a continuación: La Primera Parte está referida al Planteamiento del Problema y Método de Trabajo.tiempo de las demás personas que si son los mejores. Es por ello. La Segunda Parte está referida al Diagnóstico Situacional. organizativo y administrativo. constituye una aproximación hacia el conocimiento de un adecuado proceso de obtención del Personal Subalterno en la FAP. que surgen sobre todo.
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA Y MÉTODO DE TRABAJO
Por tal motivo. soberanía e integridad territorial de la República. bajo nivel de aprendizaje y finalmente profesionales con limitaciones para la ejecución de las labores inherentes a su responsabilidad. la Fuerza Aérea del Perú tiene como finalidad primordial garantizar la independencia. la FAP realiza una labor fundamentalmente operativa. en armonía con el mandato constitucional. lo que conlleva a la deserción de las aulas.CAPÍTULO I PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
1) DEFINICIÓN DEL PROBLEMA 1. se considera al proceso de obtención de personal subalterno una de las actividades más importantes dado que este proceso nos permite seleccionar personal idóneo y con las competencias requeridas para la profesión militar.
. Para lograr la misión expresada en el marco constitucional. A la fecha esto no se logra debido principalmente a un deficiente reclutamiento. y participa en el desarrollo económico y social del país y en la defensa civil de acuerdo a ley.1 Ámbito del Problema De acuerdo con la Carta Magna. asimismo. razón por la cual es necesario contar con personal altamente entrenado y capacitado en todos los niveles y campos de acción. selección y captación de postulantes a la Escuela de Suboficiales de la Fuerza Aérea del Perú. interviene en el control del orden interno en su respectivo ámbito. falta de disciplina.
académicos y de instrucción.
b.2 Problema “DEFICIENTE PROCESO DE OBTENCION DE POSTULANTES A LA ESCUELA DE SUBOFICIALES DE LA FUERZA AÉREA DEL PERÚ” 2) OBJETIVOS DEL ESTUDIO De conformidad con los conceptos vertidos para la definición del problema. en los aspectos organizativos. legales.
Determinar aquellos aspectos del proceso de obtención de postulantes a la Escuela de Suboficiales de la Fuerza Aérea del Perú que deben ser mejorados. reformulados o desechados.
Estudiar la situación actual en la que se encuentra el proceso de obtención de postulantes a la Escuela de Suboficiales de la Fuerza Aérea del Perú.1. mediante el diagnóstico situacional correspondiente. Objetivo General: Establecer los procedimientos a seguir para optimizar el proceso de obtención de postulantes a la Escuela de Suboficiales de la Fuerza Aérea del Perú. se plantean los siguientes objetivos de estudio: a. administrativos.
Extensión del trabajo La presente investigación se extiende solamente a la evaluación del proceso de obtención de postulantes a la Escuela de Suboficiales de la Fuerza Aérea del Perú. los lineamientos de política institucional en lo que se refiere a la selección de personal por competencias y la evaluación de las normas vigentes que regulan dicho proceso.
ALCANCE De acuerdo con la Hoja Previa Nº 008 del 02 de octubre de 2009.3)
Formular las normas que se requieran expedir. para lo cual debemos examinar lo siguiente:
a. con el propósito de establecer los procedimientos a seguir para optimizar el proceso de obtención de postulantes a la Escuela de Suboficiales de la Fuerza Aérea del Perú. el alcance es el siguiente: “A TODAS LAS UNIDADES INVOLUCRADAS EN EL PROCESO DE ADMISION DE LA ESCUELA DE SUBOFICIALES”
PROFUNDIDAD La profundidad del presente estudio nos permitirá establecer los límites que va a tener el tema.
Universo del trabajo Para este efecto. se ha considerado la revisión de las mismas a partir del año 1997.
Límite del tiempo Teniendo en cuenta la naturaleza y características del tema. el análisis de los factores que influyen en el problema y las probables alternativas de solución al problema planteado.
d. entrevistas al Personal de Tropa FAP. puesto que se ha recurrido a información proveniente de documentación de la Fuerza Aérea del Perú. así como a expertos en el tema. y específicamente. que como parte del estudio. Estas diferenciaciones son en su conjunto la materialización de un proceso de obtención que posee un carácter eminentemente institucional. se ha tomado en cuenta de manera referencial. manuales y reglamentos.
. Se debe considerar además. La presente investigación se ubica en el Área de Administración de Personal de la Institución. información técnica de otras instituciones armadas.b. comprende el proceso de obtención de postulantes para la Escuela de Suboficiales. el análisis de su situación actual. propio de la FAP. así como a la actualización constante de las normas.
Límite de espacio El espacio está delimitado por las características diferenciales que existen en la obtención de postulantes a la Escuela de Suboficiales de la Fuerza Aérea del Perú a nivel nacional. que han sido evaluados para la presente investigación.
se determinará el tipo de documento o documentos el mismo que se formulara en la tercera parte de esta investigación. en la segunda parte del estudio.
Dimensión de la tarea La dimensión de la tarea está condicionada a la formulación de un diagnóstico. a una parte principal de ella (Impacto de Sector) o a una zona reducida de la organización (Impacto de Área). En la presente investigación. Para ello.
NIVEL DE IMPACTO Teniendo en cuenta el método de solución de problemas.
. como son la selección. porque su contenido corresponde a una parte (obtención de postulantes) de muchas otras que tiene el sector. posee un nivel de Impacto de Área. para lo cual hay que seguir las formalidades y exigencias que existen para todo estudio dirigido a la solución de problemas. la formulación de la normativa que se presenta en la tercera parte del tema en la cual se establecen los procedimientos a seguir para optimizar el proceso de obtención de postulantes a la Escuela de Suboficiales de la Fuerza Aérea del Perú. existen alternativas de acción cuyo efecto tiene diversos grados de impacto que pueden afectar a toda la estructura de organización (Impacto de Sistema). luego de las evaluaciones realizadas. formación y empleo del personal.e.
seleccionada y analizada. con la finalidad de conocer nuestra real situación. desordenada. sino también. Es por ello que el presente tema de investigación se desarrollará de acuerdo con lo descrito en la metódica FAP bajo el “METODO DE INDAGACIÓN Y ESTUDIO”. recomendar la formulación de la normativa necesaria para mejorar el proceso de obtención de Personal Subalterno. de acceso limitado y posiblemente incompleta respecto a una realidad determinada. comprende un trabajo cuidadoso de sistematización de la información recabada. En ese sentido el método empleado comprende las siguientes dos fases de trabajo: Búsqueda de Información. y a partir de ello. el cual consiste en sistematizar y ordenar toda la información previamente recopilada. la misma que se encuentra dispersa. no solamente es una labor de creación. en relación a la problemática que se venía presentando en la obtención del Personal Subalterno. orden y coherencia. MÉTODO EMPLEADO La formulación de un diagnóstico destinado a evaluar el proceso de obtención del Personal Subalterno en la FAP. y. formular la normativa necesaria para la correcta optimización en la captación de dicho personal. a partir de ello. permitiendo así lograr su unidad.CAPÍTULO II MÉTODO DE TRABAJO
. el cual necesariamente tendrá que ser contrastado con la realidad.
que establece que el Personal de Tropa reenganchado. h) Manual FAP 1-8 “Doctrina Operacional de Personal” i) Manual FAP 1-3 “Doctrina Operacional de Instrucción.
Fase I. e) Ordenanza FAP 50-1 “Proceso de Admisión a las Escuelas de Formación del Personal Superior y Subalterno FAP” f) Ordenanza FAP 20-15 “Escuela de Suboficiales”. doctrinaria. g) Ordenanza FAP 35-33 “Acceso directo del Personal de Tropa reenganchado a la jerarquía de Suboficial FAP”. c) Ley N°29248 ”Ley del Servicio Militar”. d) Directiva general N°28-2009 MINDEF “Estandarización de requisitos para postular a las escuelas de formación de suboficiales de las Instituciones de las FFAA”.Búsqueda de Información: 1) Relación de documentos utilizados: Para el desarrollo del trabajo se recopiló diferente
documentación de índole legal. b) Ley N°29075 que establece la naturaleza jurídica. organizativa y administrativa y académica cuya información ha resultado muy valiosa para proyectar la formulación del trabajo encomendado dichos documentos son los siguientes: a) La Constitución Política del Perú.a. función competencias y estructura orgánica básica del Ministerio de Defensa.”
. podrá acceder a la categoría de Suboficial.
 Academia Pre-ESOFA. 2) Dependencias en donde se ha obtenido información: Unidades FAP:  Comando de Educación (COEDU). 16
.  Jefatura de Personal (Departamento de Personal Subalterno). Referente al espacio de trabajo.  Policía Nacional del Perú.  Escuela de Suboficiales de la FAP (ESOFA). éste se encuentra limitado a la escuela de formación de Suboficiales de la Fuerza Aérea del Perú.
Entidades Extra FAP:  Ministerio de Defensa.j) Directiva ESOFA N° 50-5 “Proceso de admisión descentralizado para la escuela de suboficiales de la FAP”. 3) Tiempo y Espacio de Trabajo: Es adecuado señalar que la documentación recopilada y analizada data desde el año 1997 hasta la fecha. lo que determina un tiempo de trabajo de 12 años aproximadamente. k) POV ESOFA 190-6 “Inscripción de postulante al proceso de admisión de la ESOFA”.
Fase II.Selección de la Información: La información recopilada se seleccionó y ordenó de tal manera que facilite el análisis e interpretación correspondiente. la Doctrina Operacional de Instrucción cuyo contenido servirá.  TIP FAP ALMONACID QUISPE ENCARGADO DIVISON CONTROL Y ESTADISTICA DEPARTAMENTO DE ADMISION Y PREPARACION
Expertos Consultados: Para la elaboración del presente documento resultaron útiles las experiencias profesionales de los miembros de la Institución con conocimientos sobre la materia.
. considerando los siguientes aspectos: 1) Aspecto Doctrinario: En este Aspecto se apreciarán los fundamentos y criterios esenciales que proporciona la Doctrina Básica de la Fuerza Aérea del Perú. siendo éstos los siguientes:  MAY FAP SAMANIEGO MUGA JEFE DEL DEPARTAMENTO DE PERSONAL CIVILJEFPE. para encaminar el desarrollo del estudio encomendado como tema de investigación. la Doctrina Operacional de Personal.
que básicamente son el Comando de Personal. de utilidad para el tema encomendado. así como otras normas legales asociadas al tema. así como.
Aspecto Legal: En este aspecto se apreciará como la Constitución Política. las publicaciones relacionadas con la organización de las Unidades asociadas al contenido del trabajo de investigación asignado. Comando de Educación y la Escuela de Suboficiales FAP. sirven de marco referencial para la formulación del presente estudio. las leyes que regulan los accesos y beneficios para el ingreso a las escuelas de formación de las Fuerzas Armadas.
Aspecto Administrativo: En este Aspecto se apreciará documentos normativos de planeamiento institucional como lo son la Ordenanza FAP 2015 y la Directiva ESOFA 50-5.
Aspecto Organizativo: En este Aspecto se analizará la Directiva General N°28-2009 MINDEF “Estandarización de requisitos para postular a las escuelas de formación de suboficiales de las Instituciones de las FFAA.
b. el cual se encuentra dividido en tres (03) partes:
Segunda Parte: En esta parte se logra alcanzar el diagnostico situacional en base al análisis de los aspectos que comprenden la realidad investigada. Formulación Documental.Tercera Parte:
Planteamiento del Problema y Método del Trabajo. 19
. siendo importante porque nos conduce a identificar donde se encuentra el problema.-
Primera Parte: Reservado para formular el Planteamiento del Problema y Método de Trabajo.
2. permitiendo seleccionar el método más adecuado.Primera Parte: . Diagnóstico Situacional.
Para la elaboración del presente trabajo se ha utilizado el “Formato de Estudio”.5)
Aspecto Académico y de instrucción: En este Aspecto se utilizarán documentos así como libros especializados en la selección de personal dando especial énfasis en la selección de personal por competencias.
a.Segunda Parte: .
libros y material bibliográfico que se ha utilizado en la elaboración del presente tema. recolección y acopio de la información luego de realizar el procesamiento respectivo.
. se han empleado los siguientes
a. la cual concluye con una propuesta de documento que permita de esta manera dar solución al problema planteado.c. actitudes.. sobre todo relacionado al aspecto de la selección por competencias. Esta parte contempla el desarrollo de los objetivos de estudio.Instrumentos Bibliográficos
Se refiere al conjunto de textos.-
Tercera Parte: Se ha utilizado para la formulación y elaboración del documento final.
INSTRUMENTOS DE INDAGACION En la búsqueda. que surge como una necesidad en virtud del diagnóstico realizado. habilidades y destrezas con las cuales debe contar el personal que desee postular a la Escuela de Suboficiales.
entendiéndose esta como un conjunto de conocimientos.
el formato de dicha encuesta se encuentra en el anexo “A”.b. directivas y otras normas
relacionadas con el presente trabajo de investigación y cuya utilización ha sido necesaria para enfocar el trabajo hacia la solución del problema enunciado. Esta documentación está compuesta por leyes.Instrumentos de campo Que comprende las opiniones y criterios en base a la realización de encuestas las cuales han sido de suma importancia a razón que los entrevistados aportaron opiniones y puntos de vista sumamente valiosos para el desarrollo de la presente investigación. 21
Encuesta N° 1 La encuesta N° 1 fue dirigida al personal de tropa y tuvo como objetivo conocer los puntos positivos y negativos de la postulación a la ESOFA. ordenanzas. manuales.Instrumentos Administrativos
institucional analizada.. dicha encuesta fue aplicada a un total de 20 efectivos del personal de tropa del Cuartel General. El análisis como las conclusiones la desarrollaremos en la segunda parte de esta investigación.
funcional y doctrinariamente al puesto para el cual fueron escogidos.CAPÍTULO I ASPECTO DOCTRINARIO
1. debe estar integrado por aquellos que hayan demostrado susceptibilidad de adaptarse académica. entre los cuales se fijan dos de transcendental importancia para el sistema de personal “Previsión y empleo Racional de los Recursos” y “Personal Formado perfeccionado con Óptimas Cualidades Personales y Profesionales”. El Manual FAP N° 1-8 “Doctrina operacional de personal” de fecha 30-12-97 señala lo siguiente: Objetivos institucionales: son aquellos que permiten a la Fuerza Aérea orientarse al logro de su finalidad primordial. La FAP como componente de la FF. Se origina en la necesidad de la institución de asegurar la concurrencia de personal para desempeñarse como colaborador inmediato del Personal Superior y como mando intermedio entre aquellos y el Personal de Tropa. en consecuencia el personal que se incorpore a la FAP.
. tiene la obligación de mantener y preservar un homogéneo y adecuado efectivo de personal que reúna las condiciones idóneas para desarrollar las funciones que se le asigne. SITUACIÓN a. Obtención de personal: Personal Subalterno. Criterios Fundamentales: De Obtención y captación de personal.AA. precisándose estos en diferentes aéreas de acción. ligada a la defensa y seguridad de la nación.
encargado de formar integralmente al futuro suboficial. El Manual FAP N° 1-3 “Doctrina operacional de instrucción” de fecha 11-09-95 señala lo siguiente:
Centros de Formación: Escuela de Suboficiales: Es un centro de formación profesional de nivel técnico.profesional correspondiente. Cultural. organización y empleo de la Fuerza Aérea. proporcionándole la instrucción que comprenda los aspectos Moral. b) Un año para la enseñanza de los conocimientos de las ciencias básicas aplicados a la ciencia y tecnología aeronáutica propia de cada especialidad. c) El último año de formación para la enseñanza de los conocimientos teórico–prácticos propios de cada especialidad. Formación: Personal Subalterno: a) El primer año será de orientación y preparación para la carrera aeronáutica militar a través de la enseñanza de los principios que rigen la misión. Psicofísica.b.
. Militar y Académica o de Especialidad de acuerdo con la imagen objetivo y perfil de formación técnico.
para lograr que su personal obtenga un desarrollo profesional altamente calificado.
. como en el caso de la presente investigación. es por ello que.
b. entre los cuales se encuentra la “Obtención y Captación de Personal”. Militar y Académica de acuerdo a cada especialidad y al tiempo de formación. La ESOFA debe brindar la instrucción integral que comprenda los aspectos Moral. debe tenerse presente la importancia de seleccionar en los diferentes procesos de obtención de Personal Subalterno. sea lo más fructífera posible y por ende su desempeño desde el primer momento que el personal egresado ocupa un empleo asignado. esto significa que. Cultural.
En relación al Manual FAP 1-8 “Doctrina operacional de personal” La Fuerza Aérea del Perú ha fijado como una importante área de acción en sus objetivos institucionales la “Previsión y empleo racional de los recursos”. de tal manera. Psicofísica. para lograr que todo su personal mantenga un estado homogéneo de desarrollo y posean características similares de potencial a explotar. aquellos que satisfacen plenamente las expectativas y perfil necesario para las diferentes especialidades con que cuenta la FAP para el caso del Personal Subalterno. la base radica en que. se han establecido algunos criterios fundamentales. aquellos que ingresan a la institución.
En relación al Manual FAP N° 1-3 “Doctrina operacional de instrucción” Para la ejecución de los Objetivos Institucionales de la Fuerza Aérea.ANALISIS
a. reúnan las capacidades y destrezas necesarias para la especialidad a la que están postulando. que la formación que se otorga en la Escuela de Suboficiales.
La ESOFA es el centro de formación de nivel técnico encargada de la instrucción integral de acuerdo a los planes de instrucción de la institución.CONCLUSIONES
b. Es por eso que la selección de personal debe estar regida por los más altos estándares a fin de obtener personal con las competencias requeridas que le permitan desarrollarse como un excelente profesional militar. Para esto la ESOFA debe disponer del recurso humano (entiéndase a estos como el personal de ingresantes ) que cuente con sólidos conocimientos así como de las habilidades necesarias para que puedan ser desarrolladas o transformadas durante el proceso de formación es decir. si lo comparamos con el proceso de transformación de materias primas si obtenemos la mejor materia prima y nuestro proceso de transformación es optimo obtendremos como resultado un producto de excelente calidad acorde con características requeridas por nosotros. a su vez su correcto accionar sirve de ejemplo a todos los niveles de mando. sus conocimientos técnicos profesionales permiten cumplir la misión encomendada a la FAP. las
El personal subalterno es un eslabón importante en la cadena de mando.
b. en función de los objetivos de la política de Defensa Nacional. organización. mantenimiento y equipamiento del componente aéreo de las Fuerzas Armadas. entrenamiento y empleo de las Reservas Aéreas. En el Capítulo IV “Fuerza Aérea” dispone lo siguiente: Artículo 29º. las especialidades.
. función competencias y estructura orgánica básica del Ministerio de Defensa.Las leyes y los reglamentos respectivos determinan la organización.La Fuerza Aérea es el órgano de ejecución encargado de la preparación..
La Constitución Política del Perú en el Capitulo XII “De La Seguridad y De La Defensa Nacional” de fecha 29 de Diciembre de 1993 señala lo siguiente: Artículo 168°.CAPÍTULO I I ASPECTO LEGAL
1.. las funciones.
La Ley N°29075 que establece la naturaleza jurídica. Es el responsable de la organización. Participa en la ejecución de la Política de Defensa Nacional en el ámbito de su competencia. la preparación y el empleo. para lo cual administra y ejecuta los recursos presupuestales asignados. y norman la disciplina de las Fuerzas Armadas y de la Policía Nacional.
La Ley N° 29248 Ley del servicio militar de fecha 06-06-08 dispone lo siguiente: Artículo 42º. Bonificación equivalente a diez (10) puntos sobre cien (100) en la nota final. Descuento del cincuenta por ciento (50%) del monto de pago de los derechos de inscripción y del veinticinco por ciento (25%) del monto por concepto de ingreso a las Escuelas de Formación de las Fuerzas Armadas y de la Policía Nacional del Perú. Artículo 61º. Cincuenta por ciento (50%) de descuento en el monto de pago por derechos de inscripción e ingreso a las Escuelas de Formación de las Fuerzas Armadas y de la Policía Nacional del Perú.De los derechos y beneficios.
Reserva anual del diez por ciento (10%) de las vacantes declaradas en las Escuelas de formación de las Fuerzas Armadas y de la Policía Nacional del Perú. Después de un segundo período. siempre y cuando cumplan con los requisitos y las condiciones que determine para tal efecto cada Institución de las Fuerzas Armadas. 28
. las cuales serán cubiertas por personal procedente del Servicio Militar que cumpla con los requisitos y condiciones establecidos por cada Institución Armada...De los beneficios de los licenciados Una bonificación equivalente al diez por ciento (10%) de la nota final.-Del reenganche. para los postulantes a las Escuelas de Formación de las Fuerzas Armadas y de la Policía Nacional del Perú.c. si postula a las Escuelas de Formación de las Fuerzas Armadas y de la Policía Nacional del Perú. Artículo 54º. los reenganchados pueden acceder directamente a la jerarquía de Suboficial u Oficial de Mar.
. capacitación y perfeccionamiento teniendo como principales entes ejecutores al Comando de Educación y al Comando de Operaciones en lo que se refiere a instrucción operativa.
La Resolución Ministerial N°070-2007-DE/SG “Facilidades en el proceso de admisión para los hijos del personal militar con discapacidad y fallecidos en cumplimiento del deber” de fecha 31-01-07 establece que :
Artículo 2º.. La Constitución Política del Perú determina que los institutos Armados regulan su funcionamiento de acuerdo a sus propios reglamentos.
El Decreto ley N° 17437 de fecha 18-02-69 señala lo siguiente “Art137° beneficio de 1er y 2 do puesto colegios nacionales” aquellos alumnos que lograsen obtener el 1er y 2do puesto de sus respectivos colegios nacionales serán exceptuados del examen de conocimientos de los procesos de admisión de las FF.El número de vacantes no excederán en ningún caso el 10% del total de vacantes. Artículo 4º.Exonerar a los hijos del personal militar en mención de pagos por concepto de inscripción y gastos de instalación. Artículo 7°.Esta modalidad no constituye ingreso directo dicho personal deberá postular en los procesos de admisión de las escuelas de formación de las FF...
e.d.. Pará tal fin la Fuerza Aérea designa a través de sus Comandos de Fuerza la planificación ejecución y control de todos los procesos de instrucción.AA. ANALISIS a.AA. 2.
Del Decreto ley N° 17437 y de Resolución Ministerial N°0702007-DE/SG podemos concluir que el estado incentiva y promueve la calidad educativa brindando beneficios para los que ocupen los primeros puestos de los colegios nacionales. estos beneficios permiten crear un bienestar así como a elevar la moral del personal que por actos del servicio ofrecieron su vida en defensa de nuestra soberanía 30
.AA. a esto se suma la poca preparación que reciben dentro de la capacitación productiva brindada por la Fuerza Aérea que debe de orientarlos hacia la vocación de las armas y en especial a las especialidades criticas requeridas en la FAP.AA. y es la responsable de su organización y entrenamiento de tal forma de mantenerse preparado para entrar en acción cuando la nación lo necesite.asi mismo vela por el bienestar familiar del personal fallecido o discapacitado a consecuencia del cumplimiento del deber otorgándoles facilidades de postulación a las escuelas de formación de las FF. podemos definir que esta trata de hacer más atractiva la profesión de las armas para los jóvenes a través de mayores beneficios a su vez permite mantener actualizado los cuadros de personal de la reserva. c. dado que esta actividad está en constante evolución gracias a los cambios tecnológicos. que en la actualidad no recibe la inducción adecuada. El personal de Tropa de la Fuerza Aérea es un gran potencial de postulantes a la ESOFA.b. d. Por ser la Fuerza Aérea el arma decisiva para la victoria en una guerra. es necesario contar con personal con alta adaptabilidad al desarrollo de competencias organizacionales a fin de que se pueda desenvolver en un entorno globalizado y competitivo. En relación a La Ley N°29075 de
la estructura básica del
MINDEF la Fuerza Aérea es el componente aéreo de las FF. así como a cursos operativos que haga crecer en ellos la vocación y mística institucional. En relación a la ley del servicio militar.
La Fuerza Aérea por mandato constitucional tiene la obligación de mantener entrenado y capacitado a todo su personal. 31
a. Sumado al desprestigio institucional que fueron víctimas los institutos Armados por los casos de corrupción así como las bajas remuneraciones que perciben los militares. b. 3. De Las leyes y sus beneficios estos no son difundidos en forma masiva a esto se suma la cada vez disminuida presencia militar en la vida civil como lo era cuando existía el servicio militar obligatorio o cuando en los colegios estatales se impartían cursos de instrucción militar. Las exigencias del mundo globalizado en que vivimos obligan a la Fuerza Aérea a que su personal desarrolle habilidades y competencias no requeridas anteriormente como lo son el manejo de sistemas computarizados o la nueva doctrina OTAN así como el dominio del idioma ingles u otras tecnologías. la Fuerza Aérea tiene la obligación moral de velar por su personal que en los últimos años a consecuencia de los conflictos internos que vive el país han ido cobrando mas victimas dejando en orfandad a hijos de militares FAP. para esto debe basar su entrenamiento y sus planes de instrucción a sus necesidades actuales y futuras tanto en el campo administrativo como operativo. c. todo esto no crean las condiciones necesarias para atraer a los mejores candidatos de nuestra juventud. Si bien es cierto que la FAP es responsable de su entrenamiento y preparación esta no se ajusta a las nuevas tecnologías por los escasos recursos otorgados al sector defensa en materia de capacitación así como el escaso apoyo a la investigación y renovación tecnológica de equipos y material en todos los niveles.y restablecimiento del orden interno.
En cuanto a la documentación de los padres y/o apoderado se le solicita un total de 11 documentos. Establece que: Finalidad: Establecer los criterios básicos para el planeamiento. organización y conducción de los procesos de admisión así como la estandarización de los requisitos básicos. SITUACIÓN a. material de consulta y los prospectos de admisión de las Escuelas de Formación de Suboficiales.
. las pruebas de selección se encuentran agrupadas en TRES (03) áreas específicas: Área de Aptitud psicofísica.CAPÍTULO I II ASPECTO ORGANIZATIVO
1. De la Documentación: En este aspecto la presente directiva determina los documentos que deberán presentar los postulantes que hacen una suma de 18 documentos para el personal militar se le suman 03 documentos mas. Área Cognoscitiva. Área de Apreciación General. Pruebas De Selección: se realizara de forma de secuencial y de carácter eliminatorio. La Directiva General DG N°019-2008-MINDEF-SG
“Estandarización de requisitos para postular a las escuelas de formación de suboficiales de las instituciones de las fuerzas armadas de fecha 26 noviembre del 2008.
hasta concretarse en la inscripción. c) Selección: Comprende las diferentes evaluaciones a los postulantes. La ESOFA es el centro de formación profesional de nivel tecnológico.
. El “Concurso de Admisión” comprenderá las siguientes etapas: a) Difusión: Comprende las actividades destinadas a informar. administrar y supervisar el proceso de instrucción del personal militar y civil. capacidades y aptitudes para el ingreso. en los ciclos de formación y de perfeccionamiento. componente del Sistema de Instrucción de la FAP. responsable de planificar.b. para determinar a los que reúnen las condiciones. a los potenciales postulantes. b) Captación: Comprende las actividades inherentes a la
convocatoria de postulantes. responsable del ciclo de formación del futuro Suboficial. con la finalidad de convocarlos al Concurso de Admisión. La Ordenanza FAP 50-1 “Proceso de Admisión a las Escuelas de Formación del Personal Superior y Subalterno FAP” de fecha 03-112004 señala que: El CODEI es el órgano rector del Sistema de Instrucción FAP.
AA. simplificación de 34
. Captación y Selección omitiendo una parte muy importante y fundamental de todo proceso que es la etapa de evaluación en donde todos las unidades y órganos involucrados presentan el informe de los aspectos positivos y negativos del proceso así como las posibles soluciones y mejoras . De la ordenanza FAP 50-1 podemos decir que determina al COEDU como el órgano rector del sistema de instrucción FAP a su vez delega a la ESOFA la responsabilidad de la formación del futuro Suboficial FAP. ANALISIS
a. b. Con respecto a la documentación existen un total de 32 documentos en promedio que se les exigen a los postulantes al momento de la inscripción siendo una traba burocrática que hace continuemos con la cultura del papel otro punto a considerar es también el costo y el tiempo de tramitación de estos documentos que muchas veces limitan la voluntad de los postulantes. esto es posible aplicando los modernos conocimientos de la administración y la metodología de los círculos de calidad solo así podremos garantizar un proceso de admisión mucho más eficaz . También podemos observar que delimita las etapas del proceso del concurso de admisión en Difusión.2. Considerando la información proporcionada por el prospecto de la Escuela Técnica de la PNP los requisitos de antecedentes policiales y penales pueden ser reemplazados en forma temporal por una declaración jurada simple la cual será reemplazada por los documentos originales en el transcurso que el postulante valla superando los exámenes hasta antes de la entrevista personal. evitar duplicidad de esfuerzos . De la Directiva general N°019-2008-MINDEF podemos decir que a pesar que existe una Directiva MINDEF la cual busca estandarizar los requisitos básicos . material de consulta y los prospectos de Admisión de las escuelas de formación de las FF. en la realidad cada instituto armado maneja su proceso de admisión de acuerdo a sus políticas internas.
. Debemos de evitar aumentar la burocracia porque eso también es una forma de discriminación dado que muchas veces al solicitar mayor cantidad de documentos también se incrementan los gastos perjudicando o desanimando a los postulantes.procedimientos y sobre todo actualizar nuestra normatividad a fin de garantizar que se apliquen los criterios necesarios acorde a los cambios tecnológicos y sociales de nuestra época. cada institución armada debe brindar las facilidades así como adecuar sus procedimientos alineados con su visión y misión enmarcados en su rol particular.
3. De la Directiva general N°019-2008-MINDEF podemos concluir que aunque existan esfuerzos de uniformizar los requisitos y documentos a solicitar. b. CONCLUSIONES
a. De la ordenanza FAP 50-1 podemos concluir que el COEDU es el órgano rector del sistema de instrucción FAP y tiene como ente ejecutor a la ESOFA la cual esta encargada de la formación técnicoprofesional del futuro Suboficial. La ordenanza no contempla la etapa de Realimentación del proceso de admisión la cual es necesaria determinar las mejoras que necesite el proceso de admisión así como establecer las responsabilidades de velar por la mejora continua de los procedimientos de admisión y de la aplicación de las evaluaciones.
Órganos de Apoyo: Departamento de Admisión y preparación Tarea: Realizar el proceso de difusión. inscripción y selección de los postulantes para su admisión a la ESOFA así como desarrollar la preparación académica. militar y psicofísica de los jóvenes interesados a postular a la escuela. La Ordenanza FAP 20-15 “Escuela de Suboficiales” de fecha 28 de Mayo del 2009. SITUACIÓN a. Establece que: MISIÓN Formar integralmente al suboficial FAP en los aspectos: militar. psicofísico . Funciones y responsabilidades del jefe: El cargo será ocupado por un Oficial FAP
. moral.CAPÍTULO I V ASPECTO ADMINISTRATIVO
a. captación. con una permanente practica de los valores esenciales de la Fuerza aérea. académico y cultural dentro de una cultura de innovación y calidad a fin de asegurar su eficiente y eficaz desempeño en los cargos que le asigne la institución.
b. . sobre el proceso de admisión de la ESOFA en Lima y Provincias. captar lo mejor de la juventud peruana para las Escuelas de Formación.
La Directiva ESOFA 50-5 “Proceso de Admisión Descentralizado para la Escuela de Suboficiales de la FAP” de fecha 27-04-2009 señala lo siguiente: La COFAP ha determinado como política. las siguientes: (1) (2) (3) (4) (5) (*) ALA AEREA Nº 1 ALA AEREA Nº 3 ALA AEREA Nº 5 ESCUELA DE SUBOFICIALES GRUPO AEREO Nº 6 Opcional (PIURA) (AREQUIPA) (IQUITOS) (LIMA) (CHICLAYO)(*)
Todas las etapas del proceso de admisión serán descentralizadas salvo el área de apreciación personal la cual será realizada en la ESOFA (entrevista personal)
. siendo necesario realizar una campaña de difusión masiva. promoviendo e incentivando la vocación aeronáutica. Los gastos que se realicen en el proceso de admisión. serán financiados con los Recursos Directamente Recaudados (RDR) que se capten por concepto de venta de carpetas e inscripción de postulante (derecho de exámenes) a la ESOFA. Se ha establecido como Sedes para el Proceso de Admisión 2010.
170.52 TROPA S/.3339 TROPA S/.52 * No se cobra matricula pero el ingresante debe comprar todos sus útiles. cama y uniformes por un VALOR APROXIMADO DE S/. ESOFA
CIVIL Y TROPA S/.
a. 166.52 TROPA S/. 72.52
CIVIL S/.340.c.5 CIVIL S/. 22. 192. La Ordenanza FAP 20-15 de Organización de la Suboficiales”
indica que la ESOFA tiene como Misión la formación
.3340.35 CIVIL S/.77
CONCEPTO EXAMEN MEDICO TOTAL MATRICULA PERSONAL INGRESANTES) (SOLO
(*)ETS PNP CIVIL Y TROPA S/.23 TROPA S/.4543 TROPA S/. 2584
b. 4432. 2391. 155 TROPA S/. sobre el particular se realizo un comparando entre los costos de postulación entre la Fuerza Aérea y la Policía Nacional obteniéndose los siguientes resultados.5 CIVIL S/.
De los Costos de la inscripción anual al concurso de Admisión ESOFA. colchón.889 TROPA S/.42 X 5 MESES CIVIL S/.4510. 1670
TOTAL CON ACADEMIA TOTAL SIN ACADEMIA
CIVIL S/. 3262.3654 TROPA S/.52 TROPA S/.36 CIVIL S/.5 X 5 MESES TROPA S/.
CONCEPTO ACADEMIA .5 CIVIL S/.PRE INSCRIPCION MENSUALIDAD TOTAL ESCUELA TECNICA PROSPECTO INSCRIPCIÓN
ESOFA CIVIL Y TROPA S/. 144. El Texto Único de Procedimientos Administrativos de la Fuerza Aérea establece los montos a pagar por los postulantes a la Escuela de Suboficiales.1170
CIVIL Y TROPA S/. 170 CIVIL Y TROPA S/. 529
(*)ETS PNP CIVIL Y TROPA S/. 262.52 CIVIL S/.05 *esto incluye inscripción examen médico y fotocheeck.315 TROPA S/. 3000 CIVIL S/.52 CIVIL S/.150. 293. 200X 5 MESES CIVIL Y TROPA S/.
La ESOFA No considera dentro de su Misión el proceso de obtención de los postulantes siendo esta etapa de suma importancia porque solo captando a los mejores postulantes podemos asegurar que dentro del proceso de formación se potencialice estos conocimientos. En cuanto a la designación del cargo vemos que en la nueva Ordenanza de Organización no especifica los requisitos mínimos para ocupar el perfil del cargo y solo deja la posibilidad que el cargo sea ocupado por cualquier grado y especialidad de un Oficial FAP. inscripción y selección de los postulantes también brinda la preparación integral a través de la Academia Pre-ESOFA la cual capta una gran cantidad de postulantes otorgándoles el beneficio de exoneración del examen de conocimientos a aquellos que hayan alcanzado un promedio de 15 en su notal final. captación. asistencia a ferias de orientación vocacional y visitas a colegios a nivel nacional. habilidades y actitudes (competencias) que la Fuerza Aérea necesita para el cumplimiento de su misión. b. La ESOFA dentro de su estructura orgánica delega al Departamento de Admisión y Preparación la tarea de realizar el proceso de difusión.integral del Suboficial FAP a fin de garantizar su óptimo desempeño. creemos conveniente que por la delicada labor que debe realizar este Oficial debería incrementarse los requisitos mínimos para ocupar este cargo. De la Directiva ESOFA 50-5 “Proceso de Admisión Descentralizado para la Escuela de Suboficiales de la FAP” podemos decir que es una buena propuesto que va permitir captar lo mejor de nuestra juventud a nivel nacional este proceso por ser de importancia para la institución no solo debe ser costeado por los recursos directamente recaudados de la venta de los prospectos sino que debe crearse un presupuesto especial dentro del comando de educación para solventar dichos gastos y que los RDR obtenidos se inviertan en mejorar las infraestructuras de las academias así como en la publicidad y promoción. Tomando como referencia el último proceso de admisión hemos obtenidos los 39
720. inscribiéndose 822.00
Otro aspecto no tocado en la presente directiva es la utilización de las Oficinas de Reserva y movilización existentes en el todo (N°) país para la difusión de la diversas opciones de ingreso a la Fuerza Aérea como puede ser el Servicio Militar.00 315.00 38.00 TOTAL 80. c. La ESOFA y la EOFAP la cual tendría que hacerse un esfuerzo conjunto en el Comando de Personal y de información a fin que la realice de manera eficiente. generando una captación de 442. otro motivo puede estar dado por el Tiempo de estudios dado en muchos casos la policía tiene un periodo de entrenamiento solo de 6 meses .920. Con respecto al personal de tropa existen varios factores que analizar dado que la mayoría desconoce o no realiza un análisis de costos y tienen la idea equivocada que postular a la ETS-PNP tiene un costo menor.01 año lo cual le permite a decir de los postulantes obtener un 40 el Comando de Educación para capacitar al personal que brinde este tipo
.Se vendieron 1009 carpetas del postulante. de acuerdo al siguiente detalle: CANTIDAD 1009 CIVIL 718 88 INSCRIPCIONES TROPA LICENCIADO 16 TOTAL 822 CARPETAS PRECIO 80.400.00 440.00 440.siguientes datos sobre la recaudación por las venta de prospectos y carpetas. Fase de Captación.400.00 7.00 soles..00 442.040. De los Costos de la inscripción anual al concurso de Admisión: A la luz de los costos reflejados en este cuadro comparativo observamos que existe una diferencia de S/. 313.00 440.720.48 soles entre el personal civil que postula a la ETS PNP y la ESOFA esta diferencia es subjetiva dado que el valor de los gastos de matricula que hacen los ingresantes a la ETSPNP varían de acuerdo a la calidad y cantidad de uniformes y útiles que los mismos ingresantes se compren.
Así mismo ha quedado demostrado que la Academia Pre-ESOFA es una importante cantera de potenciales postulantes los cuales vienen recibiendo una buena educación y adaptación a la vida militar sobre este punto se debería brindar más apoyo para su mejoramiento e implementación así como la apertura de una Academia en el Callao a fin de cubrir y brindar facilidades a los postulantes del cono Norte y este de nuestra capital.
c.sueldo y un trabajo estable en corto tiempo. CONCLUSIONES
1. De la encuesta realizada al personal de tropa existe una gran disconformidad con el trato a la tropa así como a su capacitación ven poco atractiva la vida militar en la FAP y prefieren en su mayoría a la Policía Nacional por que tienen mayores beneficios aunque esta
. 2. 3. De la Directiva ESOFA 50-5 “Proceso de Admisión Descentralizado para la Escuela de Suboficiales de la FAP” podemos concluir que esta iniciativa de descentralizar el proceso de admisión va a permitir incrementar el potencial de postulantes que cumpla con los requisitos necesarios para adaptarse en forma satisfactoria a la vida militar esta iniciativa debe complementarse con una adecuada difusión y promoción para los cual se deberá regular dentro de las funciones de las ORM la promoción y difusión de los ingresos a los diferentes centros de formación militar FAP. sumado esto a la falta de atención de nuestra institución al personal de tropa que tiene la idea que en la Policía el trato es mejor y más Operativo. La ESOFA no ha incluido dentro de su Misión al proceso de obtención de personal de postulantes siendo este una de la mas importante etapas ya que esta nos permite seleccionar a mejor capital humano que se presenta a los concursos de admisión.
idea ha quedado demostrada a través del cuadro comparativo que es equivocada. SITUACIÓN 42
CAPÍTULO V ASPECTO ACADEMICO Y DE INSTRUCCION
a. cualquiera sea su nivel dentro de la organización. Del libro Selección por competencias de Martha Alles. Las buenas costumbres y prácticas sugieren utilizar medios profesionales para realizarla. misión y los planes estratégicos de la
. Enuncia que: La selección de personal. modelo de competencias alineadas con la visión. es decir. La frase “seleccionar a la mejor persona para cada puesto” nos está dando una clave. y conductas que posee una persona. Todo perfil tiene como mínimo dos partes: el perfil en sí mismo. 2. que le permiten la realización exitosa de una actividad”. para una correcta medición de estos tres elementos primero se debe definir cada uno de ellos en el perfil requerido. En este debe estar incluidos los niveles de competencias requeridas para su desempeño como suboficial. Generando un entorno organizativo que cree valor profesional y que motive a los empleados a aportar y a continuar en la organización. habilidades. no está regida por leyes o normas de tipo legal. sino a la mejor persona “en relación al puesto a ocupar” Según la obra titulada “Gestión del Talento” la autora se pregunta ¿como lograr el talento organizativo? y sugiere dos caminos: 1. en nuestro caso en particular definir el perfil del alumno FAP. para ello se deberá trabajar en políticas de retención. Seleccionando profesionales con capacidades (competencias) acordes a lo que la organización necesita. No se trata de seleccionar a la mejor persona posible o disponible o que la organización pueda incorporar. Se entiende por competencias al Conjunto de conocimientos. toda la información necesaria con relación al puesto cubrir y el perfil organizacional que nace de la implementación de un institución.
selección e incorporación de personas (futuros suboficiales). en cambio el desempeño superior esta dado en todos los casos por las competencias manifestadas en comportamientos en donde las personas aplican íntegramente sus actitudes. sus rasgos de
. los conocimientos son más fáciles de evaluar pero estos solo predice lo que una persona puede hacer mas no lo que hará. esto afectara a todos los subsistemas relacionados con las personas. entre ellos el que nos ocupa en este trabajo de investigación que es el proceso de atracción .
GESTION BASADA EN COMPETENCIAS Como se verá en el siguiente grafico.Para hacer selección por competencias se requiere trabajar bajo un modelo de gestión por competencias. sino se ha definido ese modelo solo se hará una entrevista por competencias. los conocimientos son imprescindibles sin ellos no sería posible desempeñarse en un puesto de trabajo o profesión en el caso particular la militar . cuando la organización ha adoptado la gestión por competencias para el manejo de los recursos humanos.
De las estadísticas proporcionada por la ESOFA podemos comprobar que : Que como resultado del último proceso de admisión se presentaron 13 bajas de alumnos de primer año por deficiencia académica esto debido a una deficiencia en el área de ciencias específicamente en
b.personalidad y sus conocimientos para resolver eficazmente una situación dada.
BAJAS DE ALUMNOS 2002 AL 2009 MEDIDA DISCIPLINARIA A SU SOLICITUD NO APTITUD PSICOFISICA DEFICIENCIA ACADEMICA INGRESO A EOFAP TOTAL 13 19 19 32 2 85
.epilepsias) no por lo que generalmente se puede pensar por condiciones físicas o atléticas. Según informes no documentos unas de las causas fue el número reducido de postulantes que llegaron a aprobar los exámenes de conocimientos y por tal motivo se tuvo que bajar la nota mínima de aprobación para así de esa forma llegar al número de vacantes ofrecidas para el concurso de admisión 2009. Aunque la segunda causal de bajas esta dado por el aspecto psicofísico este engloba varios motivos siendo el principal por razones medicas (Enfermedades no detectadas en el proceso de admisión o que se originan por el entrenamiento intenso Arritmias. Cada destacar que existen una cantidad similar de alumnos de primer año que en la actualidad se encuentran con exámenes de subsanación de matemáticas que podrían ser dados de bajas por deficiencia académica.matemáticas.
579 59 638 544 35 579 CONOC. ACADEM. 638 21 659
EXAMEN APTITUD EXAMEN MEDICO ENTRE SICOL.Podemos comparar los siguientes aspectos estadísticas del último proceso de admisión
MEDICO EXAMEN I APTOS INAPTOS TOTAL 659 163 822 ATLETI. 402 142 544 II 393 9 402 PERSO.
. 320 73 393
Se presentaron 15 exonerados al Examen de Conocimientos por haber alcanzado la nota mínima aprobatoria de 15 puntos en la Academia PRE-ESOFA y 04 exonerados por haber ocupado los primeros lugares de sus respectivos colegios.
Del análisis de los cuadros estadísticos podemos afirmar que existe una mala secuencia de programación de los exámenes dado que al tomarse los exámenes de conocimientos al final de proceso donde el numero de postulantes es menor se reduce la posibilidad de encontrar talentos que tengan un suficiente nivel cultural que le permita continuar con éxito sus 3 años de formación y no golpearnos con la triste realidad que se les tenga que dar de baja por deficiencia académica debido una mala selección al tener que bajar e promedio de aprobación de notas para cubrir las vacantes ofrecidas. Del libro Selección por competencias de Martha Alles podemos mencionar que el valor del capital humano en toda empresa es el más importante dado que ella es la que trae la competitividad que degenera en un comportamiento organizacional exitoso. b. El conocimiento es la base para que cualquier persona se pueda desarrollar en cualquier ámbito pero esto no es suficiente se tiene que conjugar las habilidades así como con la motivación que le permita a ese trabajador alcanzar su máximo rendimiento. Que a su vez repercute en forma negativa el nivel cultural que debe mantener la escuela para formar a Suboficial capaces de desempeñarse eficientemente en su especialidad. ANALISIS a.2. La gestión por competencias no es una metodología para obtener los mejores candidatos a un puesto sino es un proceso donde la empresa empieza por diseñar sus diccionarios de competencias los cuales deben estar alineado a las competencias organizacionales (core competence) que están orientadas de acuerdo a la misión.
. visión y los planes estratégicos para luego procederé a la obtención de personal por medio de la selección por competencias pero esto no garantiza retener al trabajador ya que se tiene que diseñar todo un programa que permita a ese trabajador brindarle las condiciones para que pueda desarrollarse profesionalmente así como estar constantemente capacitándolo.
sin embargo.Otro análisis que podemos hacer del cuadro mostrado es que el De acuerdo a los resultados del Proceso de Admisión. al contar con Oficiales con la especialidad de Personal quienes son los especialistas en estos temas se debe implementar la gestión por competencias de tal manera de definir las competencias organizacionales así como las competencias especificas para cada especialidad con la finalidad de desarrollar perfiles los cuales nos permitan mejorar nuestra selección de personal teniendo como principal misión elevar la cantidad y concursos de admisión. de los 822 postulantes inscritos el 21% fue declarado NO APTO en los exámenes médicos (163 postulantes). que al tener una ventaja comparativa con las demás FF. Se debe reformulara la secuencia del proceso de admisión a fin de separar tempranamente aquellos postulantes que nos cuenten con los conocimientos que le permitan desarrollarse como futuros alumnos sobre todo en las especialidades aerotécnicas las cuales tiene como bases los cursos de ciencias e investigación. la ausencia de valores o por la falta de madurez propia de la edad de postulación.
.AA. CONCLUSIONES a. Del libro Selección por competencias de Martha Alles podemos concluir que la Fuerza Aérea no está exenta a las nuevas tendencias en la administración de personal. los resultados obtenidos podrían ser considerados durante el Examen de Apreciación General. de los cuales. 107 fueron declarados NO APTOS en los exámenes de psiquiatría y psicología. calidad de postulantes que se presentan a los
b. los exámenes psicológicos de inteligencia emocional y test de personalidad no deberían tener carácter eliminatorio. De acuerdo a lo opinado por los Psicólogos de la ESOFA. Tal esto sea motivado por el bajo nivel cultural. 3.
1. Primera conclusión: El personal subalterno es un eslabón importante en la cadena de mando, sus conocimientos técnicos profesionales permiten cumplir la misión encomendada a la FAP; a su vez su correcto accionar sirve de ejemplo a todos los niveles de mando. Es por eso que la selección de este personal debe estar regida por los más altos estándares a fin de obtener personal con las competencias requeridas que le permitan desarrollarse como un excelente profesional militar. 2. Segunda conclusión: Las exigencias del mundo globalizado en que vivimos obligan a la Fuerza Aérea a que su personal desarrolle habilidades y competencias así como adecuar sus procedimientos alineados con su visión y misión enmarcados en su rol particular 3. Tercera conclusión: La ESOFA no ha incluido dentro de su Misión al proceso de obtención de personal de postulantes siendo este una de la más importantes etapas así mismo no se contempla la etapa de Realimentación del proceso de admisión la cual es necesaria determinar las mejoras que necesite. 4. Cuarta conclusión: Las leyes y sus beneficios estos no son difundidos en forma masiva Sumado al desprestigio institucional que fueron víctimas los institutos Armados por los casos de corrupción todo esto no crean las condiciones necesarias para atraer a los mejores candidatos de nuestra juventud. Asimismo el Proceso de Admisión Descentralizado permitir incrementar el potencial de postulantes que cumpla con los requisitos necesarios para adaptarse en forma satisfactoria a la vida militar. 5. Quinta conclusión: Se debe reformulara la secuencia del proceso de admisión a fin de separar tempranamente aquellos postulantes que nos cuenten con los conocimientos que le permitan desarrollarse como futuros alumnos sobre todo en las especialidades aerotécnicas las cuales tiene como bases los cursos de ciencias e investigación.
CAPÍTULO VII RECOMENDACIONES
“En función de las conclusiones obtenidas se recomienda modificar la Ordenanza 50-1 PROCESO DE ADMISION A LAS ESCUELAS DE FORMACION DEL PERSONAL SUPERIOR Y SUBALTERNO FAP de acuerdo a los siguientes contenidos: 1. En la etapa del proceso de selección se debe considerar un etapa de realimentación la cual nos sirve de feadback para desarrollar nuevos procedimientos corregir los errores actualizada la normatividad. 2. De acuerdo a la Directiva ESOFA 50-7 de Marzo 2007, los alumnos de la PRE–ESOFA que alcancen en el Orden de Mérito final la nota de 75/100 puntos durante el Ciclo Académico Abril-Diciembre son exonerados del Examen de Conocimiento, sin ninguna limitación, debiéndose establecer un tope máximo, a fin de hacer más competitivo la selección de la Academia PRE-ESOFA; Que se limite la cantidad de exonerados al examen de conocimientos provenientes de la Academia PRE-ESOFA asignadas. 3. Que el examen médico sea realizado paralelamente, tanto en el Hospital Las Palmas, como en el Hospital Central FAP, a fin de asegurar la adecuada atención de los postulantes. 4. Que el COPER establezca para el siguiente Proceso de Admisión la posibilidad que el postulante postule a una especialidad específica, tal como se realiza en la EOFAP, a fin de evitar que un gran porcentaje de ellos, postule a especialidades no aerotécnicas. 5. Que para el siguiente Proceso de Admisión, los resultados de los exámenes psicológicos de inteligencia emocional y test de personalidad no tengan carácter eliminatorio, y que estos sean utilizados como referencia en el Examen de Apreciación General. equivalente a un 10% de la cantidad de vacantes pero sobre todo mantener
FORMULACION DOCUMENTAL
capacidades y aptitudes para el ingreso a las escuelas de formación. Incluye los siguientes exámenes consecutivos:
.NORMAS Y PROCEDIMIENTOS a.. se modifica en la forma siguiente: 7. para determinar a los que reúnen las condiciones. 3) El “Concurso de Admisión” comprenderá las siguientes etapas: a) b) c) Difusión: Captación: Selección: Comprende las diferentes evaluaciones a los postulantes.“AÑO DE LA UNION NACIONAL FRENTE A LA CRISIS EXTERNA” “DECENIO DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD EN EL PERÚ” MODIFICACION Ordenanza FAP 50-1A Lima 20 de Noviembre del
RESERVADO “INSTRUCCIÓN”
PROCESO DE ADMISION A LAS ESCUELAS DE FORMACION DEL PERSONAL SUPERIOR Y SUBALTERNO FAP La Ordenanza FAP 50-1 del 03 de Noviembre del 2004.Normas: 1) 2) .
Psicológico. mediano y largo plazo en concordancia con los objetivos y políticas institucionales. Esfuerzo físico.
d) Realimentación: Comprende el análisis de los resultados de las tres etapas anteriores con la finalidad de mejorar el proceso.
2) 3) 4) 55
b. aplicar las acciones correctivas o modificar procedimientos El objetivo radica en constatar si el proceso de admisión tuvo el éxito deseado y si se cumplieron con lo objetivos institucionales trazados para el mismo.. Conocimientos.Procedimientos: 1) El COEDU bajo recomendación de las unidades involucradas en el proceso de Admisión emitirá Directivas a las escuelas de formación para planificar (incluyendo el presupuesto de gastos) y ejecutar el proceso de admisión a corto. estableciendo métodos para la evaluación permanente de los resultados y aplicación de las medidas correctivas. Entrevista personal.-
Los postulantes aptos en el examen médico.5)
Fase de Difusión: a) b) c)
6) Fase de Captación: a)
b) 7) Fase de Selección: a) De acuerdo con el calendario aprobado. rendirán el examen de conocimientos cuyos resultados se harán conocer dentro de las veinticuatro (24) horas siguientes. rendirán el examen psicotécnico. Sólo los postulantes que aprueben el examen de conocimientos. las escuelas de formación procederán a los exámenes médicos en coordinación con el HOLAP. Los postulantes aprobados en el examen psicotécnico rendirán la prueba de esfuerzo físico cuyos resultados se publicaran al día siguiente de concluido el examen. publicando dentro de las 24 horas siguientes los resultados de cada uno de los exámenes. Únicamente 56 serán evaluados en la
. cuyos resultados se harán conocer al día siguiente de la prueba.
Concluido los exámenes. serán parte de la evaluación en la entrevista personal para el orden de mérito final. los postulantes aprobados en el examen de Esfuerzo físico.
8) Fase de Realimentación: a) Todas las unidades inmersas en el proceso de admisión Tendrán que elevar sus informes de resultados con las Propuestas de solución a fin de mejorar en forma continúa el proceso de admisión a las escuelas de formación de la FAP. f) La evaluación en la entrevista personal estará a cargo de un Jurado presidido por el Director o Subdirector de la escuela Correspondiente e integrado por los miembros que él designe. se formulará el Acta con el Orden de mérito final.
PEDRO MINAYA TORRES General del Aire COMANDANTE GENERAL DE LA FAP
.entrevista personal. Los resultados de la evaluación de pilotaje (PES) para la especialidad de pilotaje.
FUERZA AEREA DEL PERU: Ordenanza FAP N°20-15 “Escuela de Suboficiales” Ed. Lima 2009. 425pp. Ed. 2000 decimo quinta edición. Lima. FAP. Carlos: Manual de Metódica.
FUERZA AEREA DEL PERU: FAP.
5. Lima 2009. Ed. 432pp. FAP. 14 pp.AA. Lima 2009.
Ordenanza FAP 50-1 “Proceso de
Admisión a las Escuelas de Formación del Personal Superior y Subalterno
6. 15pp.
Directiva ESOFA N° 50-5 “Proceso de
admisión descentralizado para la escuela de suboficiales de la FAP”.
3.” Ed.
ALLES. 21pp
4. FAP.
MINISTERIO DE DEFENSA: Directiva General N°28 “Estandarización de requisitos para postular a las Escuelas de Suboficiales de las FF.
.ESFAP. Martha Alicia: Diccionario de Comportamientos Ed. Lima 2004. Granica Buenos Aires. 08pp.
FUERZA AEREA DEL PERU: FAP” Ed. MINDEF. Martha Alicia: Selección por Competencias Ed.BIBLIOGRAFIA
CARDENAS GUILLEN.
7. 2007 primera edición. Granica Buenos Aires. 100pp.
ALLES. 2005 primera edición.
AA o Policía Nacional.AA. Curso militares. FAP.
PREGUNTA SI Conoce los beneficios de 17 acceso directo para el personal de tropa reenganchado. Mejoramiento del rancho.Anexo “A”
Encuesta Nº 1 (Personal de Tropa Cuartel General) 1) Título: Encuesta dirigida al Personal de Tropa 2) Fecha de encuesta: 17/11/2009 3) Cantidad de entrevistados:20 4) Temática: Expectativas de ingreso a las escuelas de formación de las FF. o Policía Nacional le gustaría postular
08 05 01 00 06 • • • •
Policía Nacional. N/A Capacitación Productiva. Marina. Recomendarías ingresen a la FAP a que 08
Observaciones De los SI algunos algunos aspectos
De los NO la mayoría piensa que es una pérdida de tiempo y no se cumplen con los beneficios ofrecidos
A que Institución de las FF. Gollerías para el Personal reenganchado
Que otros beneficios desearías de la FAP
. Ejercito.
¿Recomendarías a tus amistades a que ingresen a la Fuerza Aérea? De ser negativa tu respuesta indique porque no lo haría.
Si No. …………………………………………………………………………
3. estoy realizando una encuesta para mejorar el proceso de obtención del personal de Suboficiales.Encuesta Dirigida al Personal de Tropa
Buenos días. ¿Qué otros beneficios le gustaría que la Fuerza Aérea le brindara? ……………………………………………………………………… ………………………………………………………………………… …
. ¿Conoce usted los beneficios del acceso directo del personal de tropa
reenganchado a la jerarquía de suboficial FAP? De ser negativa su respuesta le interesaría saberlos. ¿De presentarse la oportunidad de postular a una institución de las Fuerzas Armadas o Policía Nacional? ¿A cuál de ellas te presentarías y porque? ………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………… 4. Les agradeceremos brindarnos un minuto de su tiempo y responder las siguientes preguntas:
Que se defina correctamente el perfil del puesto de Jefe de Departamento de Admisión a fin de contar con el Oficial idóneo en el cargo.
. otro punto importante es la designación del oficial a cargo del concurso de admisión se sugirió que este cargo debería ser ocupado por un oficial de la especialidad de personal . 6) Recomendaciones: Que la ESOFA reformule su Misión a fin de que se sienta involucrados todo el personal de la escuela en la obtención del personal idóneo para el nivel técnico de la ESOFA.Anexo “B”
Entrevista Nº 1 1) Título: Problemática del proceso de Obtención de Personal Subalterno 2) Fecha de la entrevista: 20/11/2009 3) Nombre del entrevistado: COM FAP Samaniego Muga Alfonso. 4) Temática: Dialogo. con Curso Doctrinario Estado mayor o Táctico y de preferencia con el curso de instructor académico dado que la gran parte del proceso de admisión está basado en planes de instrucción. 5) Conclusiones: Al ser preguntado sobre cual era las posibles causas de un inadecuado proceso de selección al presentarse un número considerable de bajas por deficiencia académica el entrevistado confirió que la ESOFA no tenia dentro de su Misión la ejecución del Proceso de admisión es por eso que su personal no se identificaba con esa tarea salvo el personal que trabaja en el departamento de admisión.
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 Artículo 168
 Artículo 42
 Artículo 61
 Artículo 54
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 Artículo 4
 Artículo 7
 Resolución