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Timestamp: 2017-02-27 18:14:33+00:00

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La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo admitió el reclamo por daño moral ante la actitud de la empleadora de de colocar a la empleada en una situación de sospecha al reprochársele una pérdida de confianza y
violación al deber de fidelidad al empleador por la circunstancia de que ella había declarado como testigo en dos causas seguidas contra aquélla.
En la causa “Barrio Analía c/ Skul S.R.L. y otros s/ despido”,
la magistrada de primera instancia hizo lugar parcialmente a la demanda
condenando solidariamente a todos los demandados a abonarle a la actora
las indemnizaciones contempladas en los artículos 232, 233 y 245 de la Ley de Contrato de Trabajo, artículos 1 y 2 de la Ley 25.323, y a hacerle entrega de los certificados previstos por el artículo 80 de la Ley de Contrato de Trabajo.
Ante la apelación presentada por la parte demandada, los jueces que integran la Sala V confirmaron lo resuelto en primera instancia en relación a la inexistencia de prueba de la causa del despido, debido a que “la comunicación extintiva no satisface la exigencia contenida en el
art.243 de la LCT relativa a la necesidad de que se concrete con expresión suficientemente clara de los motivos en los que pretendió fundarse el despido", así como “la falta de indicación concreta y precisa de cuál fue el acto u omisión que se considera injuriante”.
En cuanto a la responsabilidad de las personas físicas codemandadas,
los camaristas explicaron que “no advierto obstáculo para admitir la demanda contra las demandadas F. y L., en tanto, dada sus calidades de administradoras de la sociedad, son quienes resultan responsable por la falta de registración adecuada del contrato de trabajo de Barrio, como así también del pago "en negro" de parte sus salarios”.
Sobre este punto, los Dres. Oscar Zas, Enrique Néstor Arias Gibert y
Luis Aníbal Raffaghelli juzgaron que “la actitud de la demandada de colocar a la actora en una situación de sospecha al reprochársele una "pérdida de confianza y violación al deber de fidelidad al empleador" por la circunstancia de que ella había declarado como testigo en dos causas seguidas contra aquella y que tales declaraciones serían "falsas,
inexactas e injuriosas"”, constituye “ una vulneración al derecho a la dignidad y honra del trabajador imputable a aquélla, y conlleva consecuentemente el derecho de la actor a la reparación del daño moral sufrido (conf. arts. 62, 63, 68 y concs., L.C.T. -t.o.-; 522, 1.113, párr. 1º y concs., C.Civ.)”.
En el fallo dictado el 12 de mayo del presente año, el tribunal sostuvo que “las conductas que las demandadas le imputaron a la actora para despedirla, no solo no se ajustaron a la realidad de los hechos, sino que además significaron achacarle a la actora actitudes y conductas
deshonrosas, con un método de comunicación agraviante”.
Al hacer lugar al reclamo de la accionante, la mencionada Sala concluyó que “si a esas circunstancias se le agrega el hecho de que ninguna de las imputaciones dirigidas contra la actora fue acreditada en
autos, la decisión de despedirla en el marco expuesto, razonablemente permite concluir que la demandada tomó aquella decisión como una represalia por las declaraciones testimoniales que la actora prestó en dos juicios que se le seguían”.
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La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo resolvió que no corresponde admitir el reclamo por las diferencias salariales basadas en
la reducción de jornada, tras acreditar que la trabajadora se desempeñó
durante todo el tiempo que duró su vínculo laboral en la jornada de 36 horas semanales, lo que importa la existencia de un acuerdo tácito con su empleador en cuanto al cumplimiento de una jornada reducida.
En la causa “Torres Analía Patricia c/ Inc. S.A. s/ despido”,
la parte actora apeló la sentencia de primera instancia porque, a su criterio, interpretó erróneamente la jornada laboral desempeñada a fin de calcular su remuneración, rechazó las diferencias salariales reclamadas, utilizó una base de cálculo errónea para fijar el monto de condena, no tuvo por acreditada la fecha de ingreso que denunció, lo que
derivó en el rechazo de la sanción contemplada en el artículo 1 de la Ley 25.323, desestimó la prevista en el artículo 2 de la referida norma,
y no consideró acreditado el acoso laboral denunciado.
Con relación al planteo de la recurrente sobre la validez del video
acompañado puede ser cotejada por distintos medios, como ser la prueba pericial, testimonial e informativa, los jueces de la Sala VIII explicaron que “el quid de la cuestión no está en lo que surja del video
acompañado, sino en la autenticidad del mismo”, agregando que “el único
medio idóneo para certificar la legitimidad del CD acompañado es la pericial informática, que no fue ofrecida por la quejosa”, mientras que “el resto de las pruebas mencionadas podrían brindar información acerca de lo grabado en el CD, pero no sobre el instrumento en sí”.
En base a ello, los camaristas coincidieron con la magistrada de grado en cuanto a que “atento el desconocimiento efectuado por la demandada y la omisión de la actora de hacer reserva de solicitar perito
ingeniero a fin de expedirse sobre la autenticidad del instrumento en cuestión, no es admisible la exhibición del mismo a los testigos”.
En lo relativo a la revisión de lo resuelto respecto a las diferencias salariales, los camaristas explicaron que la actora denunció
cumplir una jornada laboral de seis horas diarias y que su categoría laboral era "empleado adm. 36 horas".
Tras recordar que el artículo 198 de la Ley de Contrato de Trabajo establece que “la reducción de la jornada máxima legal solamente procederá cuando lo establezcan las disposiciones nacionales reglamentarias de la materia, estipulación particular de los contratos individuales o convenios colectivos de trabajo”, el tribunal determinó que en el presente caso “ la trabajadora se desempeñó durante todo el tiempo que duró su vínculo laboral en la jornada mencionada, lo que importa la existencia de un acuerdo tácito con su empleador en cuanto al
cumplimiento de una jornada reducida”.
En la sentencia dictada el 14 de abril de 2015, la mencionada Sala concluyó que “no es aplicable, entonces, el artículo 92 ter de la L.C.T., por cuanto si la extensión máxima legal es de 48 horas semanales, claramente la prestación de servicios de la actora, superior a
las 2/3 partes de esa cantidad, encuadra en las previsiones del artículo 198 de la L.C.T. y, desde esta óptica, no se podía pretender que se pagase el trabajo como si fuese de 48 horas, es decir, jornada completa”.
empleador alegó "mal desempeño" en la misiva rescisoria, la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo determinó que no se ajustó a derecho
el despido por pérdida de confianza decidido por la empleadora, pues no
se concretó en qué consistieron el mal desempeño y los reiterados comportamientos contrarios al deber de fidelidad y lealtad, de modo que no queden dudas acerca de los hechos injuriantes imputados al trabajador.
Los jueces que integran la Sala IX consideraron que “resultó correcta la decisión adoptada en el fallo recurrido en lo concerniente a
la comunicación del despido efectuada por la empleadora del actor”, tras ponderar que “los términos vertidos en la misiva respectiva contienen términos genéricos en torno a los incumplimientos imputados al
demandante y resultan insuficientes para cumplir con las expresas exigencias del art.243 de la L.C.T., en cuanto exige la "expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato"”.
En tal sentido, los camaristas expusieron que “ los términos en los que se fundó la pérdida de confianza, al exponerse que fue por "mal desempeño, ejercicio y diligencia en la función laboral y sus reiterados
comportamiento rotundamente contradictorios al deber de fidelidad y lealtad que debe guardar conforme sus condiciones laborales", evidencian
la generalidad de la causa invocada pues en esas actitudes aparecen incluidos un sinnúmero de incumplimientos que no fueron especificados y que, en virtud del principio de la invariabilidad de la causa, debieron ser circunstanciados”.
Fuente: Abogados.com.ar en
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La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo remarcó que el hecho de que el camión fuera de titularidad del actor, que éste se hiciese cargo de su mantenimiento, ni la ausencia de exclusividad en la zona asignada configuran elementos que desvirtúan la aplicación de la presunción legal
del artículo 23 de la Ley de Contrato de Trabajo.
Cabe señalar que la sentencia de primera instancia juzgó que la prestación de tareas que efectuaba el accionante a favor de la demandada, con uniforme otorgado por ella con el logo de la empresa y en
un camión que no obstante su titularidad registral poseía el logo de la
empresa demandada, la asignación de recorridos, horarios y condiciones de trabajo, tornan aplicable la presunción prevista por el artículo 23 de la Ley de Contrato de Trabajo.
Al coincidir con lo expuesto por el magistrado de grado, los jueces que componen la Sala IX explicaron que “ni la titularidad del camión y hacerse cargo de su mantenimiento, ni la ausencia de exclusividad en la zona asignada son -como pretende la recurrente- elementos que desvirtúen
la aplicación de la presunción legal”, por lo que “no se advierten razones que justifiquen un apartamiento en este punto de lo decidido en la instancia anterior”.
En la sentencia dictada el 18 de mayo pasado, los camaristas confirmaron la aplicación de la presunción estipulada por el artículo 55
de la Ley de Contrato de Trabajo ante “la renuencia de la demandada a exhibir las facturas cuya compulsa le fueron requeridas y por encontrarse en blanco aquellas que se exhibieron”.
En relación a ello, los camaristas destacaron que “el apercibimiento
relativo a la aplicación de astreintes es el que corresponde ante la condena a "entregar" dispuesta en autos, de conformidad con lo dispuesto
por el art. 666 bis C.C. “.
Con relación a dicho agravios, el tribunal decidió hacer extensiva la condena en forma solidaria a los codemandados, debido a que “ellos no
podían desconocer la irregularidad aludida (art. 59 y 274 de la Ley de Sociedades Comerciales), pues tenían a su cargo la administración y dirección de la sociedad General Mills Argentina S.A. y, por tanto, deberán concurrir solidariamente al pago de la condena de autos, excepto
en cuanto a los certificados previstos en el art.80 LCT, ya que la responsabilidad personal declarada precedentemente no conduce a constituirlos en empleadores del actor“.
presuncion de contrato de trabajo
En el marco de una despido por razones de matrimonio y de maternidad, la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo resolvió que resulta procedente la acumulación de ambas indemnizaciones especiales previstas por los artículos 178 y 182 de la Ley de Contrato de Trabajo, remarcando
que la propia ley no prohíbe la acumulación de ambos conceptos .
En los autos caratulados "Nigro Abad Maria Paula c/ Colegio Santa Trinidad S.A. s/ despido",
la parte demandada apeló la sentencia de primera instancia que admitió la demanda interpuesta, agraviándose debido a que el decisorio de grado no receptó el carácter temporario de la contratación laboral.
Sin embargo, los camaristas determinaron que “la caracterización del
contrato cuya validez pretende la demandada constituye una modalidad excepcional, correspondiendo a dicha parte no sólo la precisión de los elementos que ameritarían el tipo de contratación, sino también la carga
de la prueba que avale su postura (cfr. art. 90 y 92 LCT)”.
Sobre este aspecto, los magistrados destacaron que “la accionada se ha limitado a sostener desde un plano conjetural que la actora tenía conocimiento de que había sido contratada para cubrir una suplencia”, mientras que omitió “cualquier tipo de precisión a la hora de establecer
en forma alguna cual sería la duración del contrato o los motivos que justificarían dicha modalidad”, confirmando de este modo lo resuelto en la instancia de grado.
En la sentencia del 11 de marzo del presente año, el tribunal juzgó que “idéntico temperamento corresponde adoptar frente a la protección establecida en el art. 181 LCT, sin que el hecho de que la indemnización
especial prevista por causa de embarazo, obste a su progreso, pues la apelante carece de otro fundamento que la voluntad de distinguir donde la ley no distingue”.
despido por embarazo,
Las recurrentes consideraron que el despido indirecto no se ajustó a
derecho porque la judicante no valoró adecuadamente el hecho de que la actora no se presentara a retomar tareas, como así tampoco respecto al contrato de trabajo de temporada.
En sus agravios, la parte demandada alegó que la accionante prefabricó el despido porque la relación laboral se encontraba debidamente regularizada y las labores anteriores para otras empresas no
debían computarse porque no existió continuidad.
Los jueces que componen la Sala V coincidieron con lo resuelto por la magistrada de primera instancia en cuanto tuvo por acreditado que “ la actora se desempeñó desde la fecha denunciada en el inicio (1/11/94) para la empresa Lamobel S.R.L. cumpliendo tareas de limpieza y
que a partir de 1998 operó una transferencia de su contrato de trabajo en favor de la firma Nacelim S.R.L. quien debía mantener la antigüedad de la accionante considerando la fecha de ingreso para la antecesora”, mientras que “ante la negativa de la demandada al emplazamiento formulado por la trabajadora, la jueza a quo consideró ajustado a derecho el despido indirecto”.
Con relación a este punto, si bien “la accionada dijo haber puesto a
disposición de la actora los certificados previstos por el art. 80 L.C.T. y que luego fueron acompañados al contestar demanda”, los camaristas determinaron que “la demandada no ha acreditado la no concurrencia de la accionante al domicilio del deudor para recibir los certificados (conf. art. 509 in fine, C. Civ.), sin que baste a tal efecto la alegada "puesta a disposición" de dichos instrumentos”.
Examen medico preocupacional no genera obligacion contractual
Resuelven que la realización del examen médico preocupacional no configura una pauta concreta de la existencia del contrato de trabajo
La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo aclaró que la realización
del examen médico preocupacional no configura una pauta concreta de la existencia del contrato de trabajo, ni genera obligaciones para las partes.
En la causa "G. F. G. c/ Elektra de Argentina S.A. s/despido”, la parte actora apeló la sentencia de primera instancia que rechazó la demanda en su totalidad.
La recurrente sustentó su apelación en que habría acreditado la realización de un examen pre ocupacional por iniciativa de la contraparte, circunstancia que según su criterio puso de manifiesto la situación regulada por el artículo 24 de la Ley de Contrato de Trabajo, consistente en el incumplimiento de un contrato de trabajo sin efectiva prestación de servicios, que originaría su derecho a percibir una indemnización de al menos un mes de salario.
Los jueces que integran la Sala IX juzgaron que “resulta inatendible
la pretensión recursiva en cuanto esgrime que la realización de una medida meramente preparatoria previa al inicio del vínculo contractual -como es el examen médico pre ocupacional- pueda ser entendida precisamente como una pauta concreta de su existencia que genere obligaciones para las partes”.
Los Dres. Alvaro Edmundo Balestrini y Roberto Carlos Pompa resaltaron que “la postura de la recurrente no se sustenta en elemento de juicio alguno del que pueda extraerse el acuerdo de voluntades apto para perfeccionar el contrato de trabajo, habida cuenta su naturaleza consensual y máxime cuando ninguna prueba ha producido para acreditar la
firma con fecha 7 de julio del contrato que invocó en la demanda”.
En base a lo expuesto, el tribunal resolvió que “no se configura el supuesto de duda eficaz para activar la presunción contemplada en el art. 9º de la LCT, en la que hace hincapié la reclamante como último recaudo de su pretensión”, ratificando lo resuelto en la instancia de grado sobre este punto.
Por otro lado, con relación a la objeción dirigida contra la imposición de las costas, la mencionada Sala sostuvo que “el principio objetivo de la derrota no es de carácter absoluto y la situación vislumbrada en el caso bajo examen a través de las posturas en litigio y
de las constancias aportadas a fin de solventarlas válidamente pudieron
hacer suponer a la demandante con mejor derecho a accionar como lo hizo”, por lo que decidió atribuir los gastos causídicos de ambas instancias en el orden causado.

References: artículo 80
 artículo 1
 artículo 2
 artículo 198
 artículo 92
 artículo 198
 artículo 23
 artículo 23
 artículo 55
in fine
 artículo 24