Source: http://kurt.nu/index_svensk_arbetsratt/svensk_arbetsratt_ad_text/ad_domar_2009/ad_2009_nr_015.htm
Timestamp: 2018-07-22 11:06:10+00:00

Document:
ARBETSDOMSTOLEN Domar i fulltext AD 2009 Nr 15 Fråga om ett bolag har gjort sig skyldigt till könsdiskriminering enligt jämställdhetslagen genom att inte betala löneutfyllnad till en gravid anställd som är ledig och uppbär havandeskapspenning på sätt som bolaget gör när anställda är sjukskrivna och får sjukpenning. Vidare fråga om bolaget brutit mot förbudet mot missgynnande i föräldraledighetslagen genom att inte för den anställda avsätta premier i enlighet med bolagets pensionspolicy under hennes föräldraledighet
Det är ett känt faktum att kvinnor i samband med barnafödande och barnledighet statistiskt halkar efter i löneutvecklingen i jämförelse med män på ett sätt som sedan följer dem under hela deras yrkesliv.
Här ska domstolen utifrån EG-förfatningar, EG-domstolens praxis och svensk rätt bedöma om sjukersättning som frivilligt utges av arbetsgivaren ska jämställas med havandeskapspenning, så att det är könsdiskriminering att utge sjukpenning vid sjukdom om inte samma ersättning utges vid havandeskapsledighet föranledd av att kvinnan inte kan arbeta före förlossningen pga. besvär i samband med havandeskapet som inte är sjukdomsrelaterade.
AV EG-domstolens praxis framförallt i Mål C-66/96, Berit Høj Pedersen framgår att domstolen när det gäller diskriminering av ersättning vid frånvaro gör skillnad mellan om frånvaron i samband med havandeskap är relaterad till arbetsoförmåga p.g.a. sjukdom eller direkt till omständigheter som enbart hänger samman med havandeskapet. I det senare fallet anses det inte vara diskriminering att inte utge ersättning till den arbetsorfömögna kvinnan. Jämo redogör för detta rättsfall i reciten, men har ändå valt att föra talan. AD går stenhårt på EG-domstolens praxis, och anser att det inte är diskriminering att inte utge ersättning motsvarande sjukersättning i detta fall. Domstolen anser även att pensionsavsättning är en löneförmån och att arbetsgivaren inte är skyldig att utge denna annat än när den motsvaras av en arbetsprestation. Eftersom en havandeskapsledig kvinna inte jobbar är det inte diskriminering att göra pensionsavsättning vid sjukdom men inte vid havandeskapsledighet. Domen verkar logisk, men bidrar naturligtvis till att diskrimineringen av kvinnor ytterligare förstärks.
Bakgrund. 4
Marie Hs anställning m.m. 4
Bolagets ersättningspolicy vid sjukdom m.m. 5
Bolagets pensionspolicy. 5
Till utveckling av sin talan har parterna anfört i huvudsak följande. 6
JämO.. 6
Havandeskapspenning. 6
Något om regleringen mot könsdiskriminering i EG-rätten och jämställdhetslagen. 6
Missgynnande på grund av kön. 7
Missgynnande av skäl som har samband med föräldraledighet 8
Skillnader mellan lön och pension m.m. 8
ITP-avtalet m.m. 9
Rättslig grund. 9
Bolaget 10
Skillnaden mellan havandeskapspenning och sjukpenning. 10
Missgynnande enligt jämställdhetslagen m.m. 10
EG-rättens regler mot könsdiskriminering. 11
Missgynnande enligt föräldraledighetslagen. 12
Pension är uppskjuten lön. 12
Otillåtet gynnande av föräldralediga. 13
Uppenbart omotiverat med inbetalning av pensionspremier m.m. 13
Jämförelse med sjukskrivna arbetstagare. 14
ITP-avtalet 14
Rättsliga grunder 15
Domskäl 15
Tvisten. 15
Utredningen i målet 15
Något om EG-rättens förbud mot könsdiskriminering. 15
Jämställdhetslagens förbud mot könsdiskriminering m.m. 17
Har Marie H blivit missgynnad?. 17
Rätten till ledighet under graviditet 18
Rätten till sjukpenning och havandeskapspenning. 18
Könsdiskriminering?. 18
Missgynnande enligt föräldraledighetslagen m.m. 19
Utgör missgynnandet en nödvändig följd av ledigheten?. 20
Sammanfattning och rättegångskostnader 21
ARBETSDOMSTOLEN DOM Dom nr 15/09
2009-01-28 Mål nr A 19/08
Diskrimineringsombudsmannen (tidigare Jämställdhetsombudsmannen), Box 3686, 103 59 STOCKHOLM
Ombud: jur. kand. Marie Nordström och Caroline Wieslander Blücher, Diskrimineringsombudsmannen, adress som ovan
Stryker AB, 556516-1352, Box 50425, 202 14 MALMÖ
Ombud: advokaten Magnus Wallander, jur. kand. Jenny Welander Wadström och jur. kand. Lena Wåglöf, Mannheimer Swartling Advokatbyrå AB, Box 1711, 111 87 STOCKHOLM
könsdiskriminering m.m.
Marie H är sedan år 2005 anställd hos bolaget som produktspecialist/säljare. Bolaget, som inte är bundet av kollektivavtal, tillämpar en pensionspolicy. Den innebär bl.a. dels att bolaget vid sjukskrivning betalar en löneutfyllnad till den anställde, dels att bolaget varje månad betalar in pensionspremier för de anställda.
Under hösten 2006 blev Marie H gravid. Fr.o.m. den 22 april t.o.m. den 9 juni 2007 var hon tjänstledig och uppbar havandeskapspenning. Under denna period betalade bolaget inte någon löneutfyllnad till henne som bolaget gör vid sjukskrivning. Mellan bolaget och dåvarande Jämställdhetsombudsmannen (numera Diskrimineringsombudsmannen; i fortsättningen används JämO för att ange käranden) uppkom tvist om detta utgör brott mot jämställdhetslagen. Den lagen har upphävts genom ikraftträdandet den 1 januari 2009 av diskrimineringslagen (2008:567) men har tillämpning i tvisten som avser tid dessförinnan.
Den 2 juli 2007 födde Marie H barn. Fr.o.m. den 1 augusti 2007 tog hon ut föräldraledighet. Som en följd av föräldraledigheten upphörde bolaget fr.o.m. samma dag att betala in pensionspremier för henne. Mellan JämO och bolaget uppkom tvist om detta utgör brott mot föräldraledighetslagen.
JämO väckte talan i Arbetsdomstolen och yrkade att bolaget ska förpliktas att till Marie H betala
b) i andra hand, med 60 000 kr enligt 25 § jämställdhetslagen, för det fall domstolen skulle finna att Marie H inte har blivit missgynnad av skäl som har samband med föräldraledighet men könsdiskriminerad, alternativt med 40 000 kr enligt 22 § föräldraledighetslagen, för det fall domstolen skulle finna att Marie H inte har blivit könsdiskriminerad men missgynnad av skäl som har samband med föräldraledighet.
JämO har också yrkat att det ekonomiska skadeståndet avseende ersättning vid sjukdom samt det allmänna skadeståndet ska sättas in på Marie Hs konto i Handelsbanken samt att det ekonomiska skadeståndet avseende pensionspremier ska sättas in på Marie Hs tjänstepensionsförsäkring TryggPlan i SEB Trygg Liv.
Marie Hs anställning m.m.
Marie H har till uppgift att sälja höft- och knäledsproteser. Arbetet medför att hon är närvarande vid ledbytesoperationer, som kan pågå flera timmar i rad, för att förevisa produkter. Hon bor i Västerås och har hela Mellansverige som säljdistrikt. Detta kräver att hon kör bil i tjänsten, omkring 350–400 mil per månad.
Marie H var frånvarande från arbetet under delar av sin graviditet på grund av sjukskrivning, dels på heltid fr.o.m. den 7 februari t.o.m. den 25 februari 2007, dels på halvtid fr.o.m. den 7 mars t.o.m. den 20 april 2007. Arbetsförmågan var nedsatt på grund av sådana graviditetsrelaterade besvär som gjorde att hon bedömdes vara berättigad till sjukpenning från Försäkringskassan. Under dessa sjukskrivningsperioder betalade bolaget löneutfyllnad till Marie H enligt den tillämpade policyn.
Marie H var vidare frånvarande från arbetet under tiden fr.o.m. den 22 april t.o.m. den 9 juni 2007. Då fick hon havandeskapspenning från Försäkringskassan. Hon fick under denna period inte någon löneutfyllnad som hon hade fått under sjukskrivningsperioderna.
De sista tre veckorna före förlossningen hade Marie H delvis semester och delvis tjänstledigt utan lön.
Marie H födde barn den 2 juli 2007. Därefter hade hon semester tills hon den 1 augusti 2007 påbörjade föräldraledigheten. Samma dag upphörde bolaget att betala pensionspremier till hennes tjänstepensionsförsäkring. Marie H är fortfarande föräldraledig.
Bolagets pensionspolicy är upprättad av försäkringsförmedlarna Söderberg & Partners. Marie Hs pensionsförsäkring tillhandahålls av försäkringsbolaget SEB Trygg liv. Marie H har själv inte möjlighet att göra några insättningar på tjänstepensionsförsäkringen och hon har ingen möjlighet att ta del av försäkringen innan hon fyller 55 år.
Marie H blev av sin barnmorska informerad redan den 6 februari 2007 om att hon – mot bakgrund av att hennes arbetssituation framledes kunde bli svår – hade möjlighet att ansöka om havandeskapspenning hos Försäkringskassan. Den 7 februari 2007 ansökte Marie H om havandeskapspenning. Den 2 mars 2007 fattade Försäkringskassan beslut om att bevilja henne hel havandeskapspenning.
Till grund för Försäkringskassans beslut att bevilja Marie H havandeskapspenning låg dels hennes ansökan, dels bolagets utlåtande om omplacering. I ansökan om havandeskapspenning angav Marie H att hon hade särskilda besvär i samband med graviditeten bland annat i form av värk i ben och ländrygg/fogar. Hon beskrev även hur en arbetsdag såg ut med stående tre till fem timmar under operationer och många tunga lyft av ortopediska instrument.
Av bolagets utlåtande om omplacering framgår att bolaget rekommenderade Marie H att inte fortsätta sitt arbete som produktspecialist under graviditeten då arbetsförhållandena kunde ha en skadlig inverkan på fostrets utveckling eller på havandeskapet. Arbetsförhållandena i form av röntgenstrålning, stress, oregelbunden arbetstid, kvällsaktiviteter samt mycket bilkörning påverkade, enligt bolaget, fostret, fostrets utveckling och havandeskapet negativt. Av utlåtandet framgår också att de många timmarna med ståtid under operationer samt de tunga och många dagliga lyften riskerade att leda till att Marie H drabbades av foglossning samt bäcken- och ryggbesvär. Det framgår även av utlåtandet att bolaget inte hade möjlighet att omplacera henne till andra arbetsuppgifter.
Försäkringskassan kan även begära att den kvinna som ansöker om havandeskapspenning lämnar ett läkarutlåtande som styrker att hennes graviditetsbesvär påverkar hennes förmåga att sköta sina arbetsuppgifter. I Marie Hs fall begärde Försäkringskassan inget läkarutlåtande eftersom handläggaren utifrån befintligt underlag kunde göra bedömningen att Marie H var berättigad till hel havandeskapspenning.
Om en kvinna uppfyller förutsättningarna för rätt till sjukpenning och havandeskapspenning för samma tid ska sjukpenning betalas. Marie H gjorde aldrig anspråk på sjukpenning för den period hon redan var beviljad havandeskapspenning. Då hon genom havandeskapspenningen redan var garanterad en ersättning för inkomstbortfallet fanns alltså ingen anledning för henne att även begära sjukpenning för samma period.
Av artikel 2.7 i rådets direktiv 76/207/EEG om genomförandet av principen om likabehandling av kvinnor och män i fråga om tillgång till anställning, yrkesutbildning och befordran samt arbetsvillkor (likabehandlingsdirektivet) framgår – efter Europaparlamentets och rådets direktiv (2002/73/EG) av den 23 september 2002 om ändring av likabehandlingsdirektivet – att varje form av mindre förmånlig behandling av en kvinna som har samband med graviditet utgör direkt könsdiskriminering.
I EG domstolens dom i målet C-66/96, Høj Pedersen m.fl., REG 1998, s. I‑7327 (Høj Pedersen) konstaterar domstolen att EG-rätten utgör hinder för nationell lagstiftning som föreskriver att en gravid kvinna som är frånvarande på grund av arbetsoförmåga till följd av ett sjukdomstillstånd som har samband med graviditeten och som styrks av ett läkarintyg inte har rätt att få full lön av sin arbetsgivare samtidigt som en arbetstagare vid arbetsoförmåga orsakad av sjukdom och som styrks av ett läkarintyg har denna rätt. Omständigheten att en kvinna i en sådan situation förlorar sin fulla lön måste, enligt domstolen, i allt väsentligt anses vara grundad på graviditeten och således vara diskriminerande. EG-domstolen anser däremot, något förenklat, att frånvaro på grund av allmänna graviditetsrelaterade besvär – när det i övrigt inte är fråga om arbetsoförmåga – inte bör grunda rätt till full lön från arbetsgivaren. Enligt EG-domstolen anses då inte minskningen eller bortfallet av lönen som grundat på själva graviditeten utan snarare på den anställdas val att inte arbeta.
Om kriterierna för sjukpenning är uppfyllda samtidigt som kriterierna för havandeskapspenning har, som nämnts ovan, en gravid kvinna rätt till sjukpenning i första hand. Det är både relevant och rimligt att likställa situationen då en anställd är arbetsoförmögen till följd av graviditet med situationen då en anställd är arbetsoförmögen till följd av sjukdom. Såväl EG-domstolens dom i målet Høj Pedersen som grunderna för rätt till havandeskapspenning, dvs. arbetsoförmåga till följd av havandeskap, samt Marie Hs hälsotillstånd under graviditeten talar för att detta är den jämförelse som ligger närmast till hands att göra för att avgöra om missgynnande förekommit.
Marie H har – av såväl Försäkringskassan som bolaget – bedömts sakna arbetsförmåga till följd av graviditeten. Det var alltså inte fråga om ett val från hennes sida att avstå från arbete på samma sätt som det är ett val att till exempel ta tjänstledigt för studier. Tvärtom rekommenderade bolaget Marie H att inte fortsätta med sina arbetsuppgifter till följd av hennes graviditetsrelaterade besvär samt de risker det skulle innebära för havandeskapet och fostrets utveckling. Någon möjlighet att omplacera Marie H till annat arbete fanns heller inte hos bolaget.
Bolaget har missgynnat Marie H på grund av hennes kön genom att inte betala löneutfyllnad till henne under den tid hon uppbar havandeskapspenning, vilket utgör brott mot jämställdhetslagen.
Enligt förarbetena till lagen ska föräldraledighet endast få påverka lönesättning och andra villkor i verkliga undantagsfall. Det avgörande kriteriet är ”nödvändigt” i betydelsen att det inte går att undvika om inte den föräldralediga arbetstagaren ska särskilt gynnas i förhållande till andra arbetstagare på ett sätt som kan uppfattas som orättvist mot dessa eller annars framstår som orimligt eller uppenbart omotiverat. Utrymmet för en arbetsgivare att beakta att en arbetstagare är föräldraledig är utomordentligt litet. Endast då en arbetsgivare kan visa att en sämre behandling av arbetstagaren är en nödvändig följd av ledigheten, dvs. inte går att undvika, ska avsteg från likabehandling få göras. Som ett uttryck för att undantaget ska tolkas restriktivt anger lagstiftaren i förarbetena som exempel att arbetsgivaren inte behöver betala ut lön till den som är föräldraledig.
I likabehandlingsdirektivet medges inte några undantag från principen om likabehandling. Artikel 2.7 andra och tredje stycket ger ett undantagslöst skydd mot missgynnande av föräldralediga som omfattar hela föräldraledighetsperioden. Det undantag från principen om likabehandling som möjliggörs i svensk lagstiftning genom 16 § andra stycket föräldraledighetslagen − som föreskriver att förbudet mot missgynnande inte gäller om missgynnandet är en ”nödvändig följd av ledigheten” − strider mot EG-rätten. Eftersom föräldraledighetslagen strider mot EG-rätten ska bortses från det nämnda undantaget i föräldraledighetslagen.
Inbetalning av tjänstepensionspremier till en pensionsförsäkring är att betrakta som en anställningsförmån eller ett anställningsvillkor. Av anställningsavtalet mellan bolaget och Marie H framgår vilka olika anställningsvillkor som ska gälla för hennes anställning alltifrån lön, semester och tjänstebil till den individuellt utformade tjänstepensionsförsäkringen.
Även om pensionspremier i dagligt tal benämns som ”uppskjuten lön” uppvisar pensionspremier flera skillnader jämfört med utbetalning av lön till arbetstagaren i realtid. Till skillnad från utbetald lön är arbetstagaren när det gäller pensionspremier anvisad en särskild förvaltare. Arbetstagaren kan heller inte påverka avgifterna kopplade till försäkringen och kan heller inte göra egna insättningar. Värdet på pensionsförsäkringen eller pensionspremiebeloppet kan inte disponeras av arbetstagaren förrän långt senare − i Marie Hs fall först från och med att hon fyller 55 år förutsatt att hon då går i pension. Inte heller kan arbetstagaren i dag veta värdet av inbetalda pensionspremier när pensionen väl faller ut i framtiden. Vidare är skattesatsen lägre för arbetsgivaren på pensionsinsättningar jämfört med sociala avgifter på utbetald lön. Arbetsgivaren har dessutom möjlighet att göra avdrag för pensionspremier i sin deklaration.
Enligt EG-rätten har begreppet ”lön” vid tolkningen av likabehandlingsprincipen ansetts innefatta även pensionsförmåner. Detta måste dock ses mot bakgrund av syftet med tolkningen, dvs. att göra en så vid tolkning som möjligt för att uppnå reell likabehandling oavsett kön. Detta till skillnad från vad som är fallet i det här målet, där tvisten rör en undantagsregel som enligt lagstiftarens intentioner ska tolkas så restriktivt som möjligt.
Som nämnts ovan är det avgörande kriteriet för att undantaget från missgynnandeförbudet i föräldraledighetslagen ska vara tillämpligt att det ska vara ”nödvändigt” i betydelsen att olika villkor eller olika behandling inte går att undvika om inte den föräldralediga arbetstagaren ska särskilt gynnas i förhållande till andra arbetstagare på ett sätt som kan uppfattas som orättvist mot dessa eller annars framstår som orimligt eller uppenbart omotiverat. Utrymmet för en arbetsgivare att beakta att en arbetstagare är föräldraledig är utomordentligt litet. Det är JämO:s uppfattning att man i detta fall vid tillämpningen av undantaget ”en nödvändig följd av ledigheten” ska beakta hur frågan om pensionspremier under föräldraledighet har reglerats i andra delar av pensionssystemet, såväl i det allmänna lagstadgade pensionssystemet som i kollektivavtalen.
Bolaget har genom att inte betala löneutfyllnad till Marie H under hennes frånvaro från arbetet fr.o.m. den 22 april t.o.m. den 9 juni 2007, under vilken period Marie H uppbar havandeskapspenning, brutit mot 15 § och 17 § första stycket 5 jämställdhetslagen. Bolaget är därför skyldigt att enligt 25 § jämställdhetslagen betala allmänt och ekonomiskt skadestånd till henne.
Bolaget har även genom att inte inbetala pensionspremier till Marie Hs tjänstepensionsförsäkring under hennes föräldraledighet fr.o.m. den 1 augusti 2007 brutit mot 16 § första stycket 5 föräldraledighetslagen. Bolaget är därför skyldigt att enligt 22 § föräldraledighetslagen betala allmänt och ekonomiskt skadestånd till Marie H.
Försäkringskassan grundar som huvudregel sin bedömning av rätten till havandeskapspenning uteslutande på arbetsgivarens utlåtande om arbetsuppgifterna och möjligheterna till omplacering samt de uppgifter kvinnan lämnat i sin ansökan. Något medicinskt underlag finns då inte med i bedömningen. Om både kvinnan och arbetsgivaren intygar att kvinnan har arbetsuppgifter som är fysiskt ansträngande eller skadliga för fostret ur arbetsmiljösynpunkt samt att kvinnan på grund av detta inte kan arbeta alls eller endast till viss del beviljas som regel havandeskapspenning. Det var så det gick till i Marie Hs fall.
EG-domstolen har i mål som gällt rekrytering, uppsägning och anställningsvillkor – men aldrig i mål om lön – kommit fram till att missgynnande behandling i samband med graviditet och mammaledighet ska anses utgöra direkt diskriminering och att sådan diskriminering kan konstateras utan jämförelse med någon annan person. Detta har dock gällt de frågor som omfattas av likabehandlingsdirektivet och alltså inte lönefrågor som faller in under likalönedirektivet. Av målet C 342/93, Gillespie m.fl., REG 1996, s. I‑475, framgår tvärtom att när det gäller lön som faller under likalönedirektivet, måste en kvinnlig arbetstagare kunna visa att hon missgynnats i förhållande till någon som befinner sig i en jämförbar situation, precis som framgår av den svenska lagtexten.
Det ligger i sakens natur och i ordet ”missgynna”, som är det begrepp som används i den svenska lagtexten och i likalönedirektivet, att en jämförelse måste göras. I fråga om lön är det inte möjligt att avgöra om en person har blivit missgynnad om det inte görs en jämförelse. Det är annorlunda i fråga om rekrytering och uppsägning då det är tillräckligt att arbetsgivarens beslut har samband med graviditet eller mammaledighet för att diskriminering på grund av kön ska anses föreligga.
En kvinna som är ledig från arbetet med havandeskapspenning och en anställd som är frånvarande på grund av sjukdom är inte i en jämförbar situation. Hade Marie H varit sjukskriven och fått sjukpenning skulle hon, precis som en icke gravid person som är sjukskriven, ha fått del av lönetillägget. Bolagets regler om sjuktillägg innebär alltså bara att skilda regler tillämpas för arbetstagare som befinner sig i olika situationer, vilket aldrig kan utgöra diskriminering.
Av EG-domstolens praxis framgår (se t.ex. mål C-411/96, Boyle m.fl., REG 1998, s. I-6401) att en gravid arbetstagare befinner sig i en situation som inte kan likställas med situationen för vare sig en man eller kvinna som är sjukskriven. Graviditet är inte en sjukdom i sig. Om en jämförelse ska göras ligger det enligt bolagets mening närmare till hands att jämföra Marie Hs tjänstledighet med annan tjänstledighet, t.ex. tjänstledighet för studier, vård av anhörig eller militärtjänstgöring. Skulle Marie H i stället ha varit tjänstledig på någon av dessa grunder hade hon inte heller fått någon löneutfyllnad.
Att en kvinna som uppbär havandeskapspenning och en anställd som är frånvarande på grund av sjukdom inte är i en jämförbar situation kan också utläsas av andra domar från EG-domstolen. EG-domstolen har i det tidigare nämnda målet Høj Pedersen samt i målet McKenna, C-191/03, uttalat att det kan utgöra diskriminering att inte erbjuda en kvinna som är frånvarande på grund av en graviditetsrelaterad sjukdom samma förmåner som en anställd som är frånvarande på grund av sjukdom. Marie Hs ledighet var som redan nämnts dock inte grundad på någon graviditetsrelaterad sjukdom. Om hon hade varit sjukskriven under den omtvistade perioden skulle hon ha fått lönetillägget.
JämO har anfört att Marie H kunde ha varit sjukskriven likaväl som att hon uppbar havandeskapspenning. Det kan inte krävas att en arbetsgivare ska pröva om en person som uppbär havandeskapspenning i själva verket är sjuk och därför ska anses vara i en jämförbar situation med en anställd som uppbär sjukpenning. Arbetsgivaren måste kunna hålla sig till att den förmån som utgår är rätt förmån. Det är inte möjligt att avgöra i efterhand om Marie H var sjuk under den period som hon fick havandeskapspenning, eftersom något läkarintyg inte finns för denna period.
I enlighet med bolagets policy har bolaget inte betalat in pensionspremier för Marie H under hennes föräldraledighet. Enligt lag finns inte någon skyldighet över huvud taget att erbjuda anställda tjänstepension, utan det står arbetsgivaren fritt att besluta om detta. Förbudet mot missgynnande enligt 16 § föräldraledighetslagen gäller inte om olika villkor eller olika behandling är en nödvändig följd av ledigheten. Att inte betala pensionspremier för en anställd som är föräldraledig är en nödvändig följd av ledigheten och är alltså inte förbjudet enligt föräldraledighetslagen.
Bolaget tillämpar en premiebestämd pensionsplan vilket innebär att pensionspremierna beräknas som en viss procent av den anställdes lön. Hur höga premieinbetalningarna är beror därmed på hur stor lön den anställde har. Enligt förarbetena till lagen om förbud mot diskriminering av arbetstagare med tidsbegränsad anställning m.m. (prop. 2001/02:97 s. 41 f.) kan det – när det är lämpligt – vara godtagbart att en högre pension betalas ut till den som arbetar heltid än den som arbetar deltid. Det är uppenbart att föräldralediga gynnas i förhållande till deltidsanställda om det skulle finnas en skyldighet för en arbetsgivare att betala fulla pensionspremier för en föräldraledig, medan en deltidsanställd får acceptera en reducerad pensionsförmån. En partiellt föräldraledig, som väljer att arbeta på deltid, skulle alltså få lägre pensionspremier inbetalda än den som är helt frånvarande från arbetet för att vårda sitt barn. Det är uppenbart att ett sådant gynnade av den föräldralediga kan uppfattas som orättvist av de arbetstagare som arbetar deltid.
ITP-avtalet innebär att de kollektivavtalsbundna parterna har kommit överens om sådana bättre villkor för arbetstagarna än vad som krävs enligt lag. ITP-avtalet anvisar olika lösningar för ITP 1 respektive ITP 2. ITP-avtalet är för övrigt del i en helhetslösning mellan parterna och kan därför inte ligga till grund för vad som ska vara tillåtet enligt föräldraledighetslagen. Det är orimligt att en arbetsgivare som valt att inte vara bunden av ett kollektivavtal trots detta skulle vara skyldig att följa regler i kollektivavtal som är mer förmånliga än lagens. Vad kollektivavtalsparterna överenskommit om mer fördelaktiga regler för arbetstagarna kan därför inte tillmätas någon betydelse vid tolkningen av begreppet ”nödvändig följd av ledigheten”.
Bolaget bestrider att Marie H har blivit diskriminerad med anledning av att bolaget inte har utbetalat löneutfyllnad under den period Marie H har varit frånvarande med rätt till havandeskapspenning. En kvinna som är ledig från arbetet med havandeskapspenning och en anställd som är frånvarande på grund av sjukdom är inte i en jämförbar situation. Bolaget har alltså inte brutit mot jämställdhetslagen.
Marie H är anställd i bolaget som produktspecialist och säljare. Den 2 juli 2007 födde hon barn. Under graviditeten var hon ledig med havandeskapspenning under tiden den 22 april–9 juni 2007. Hon är från och med den 1 augusti 2007 föräldraledig.
Tvisten gäller två frågor. Den första frågan är om bolaget har gjort sig skyldigt till könsdiskriminering enligt jämställdhetslagen genom att inte, på samma sätt som vid sjukskrivning, betala löneutfyllnad till Marie H för den tid hon fått havandeskapspenning. Den andra frågan gäller om bolaget har brutit mot förbudet mot missgynnande i föräldraledighetslagen genom att inte för Marie H avsätta premier i enlighet med bolagets pensionspolicy under hennes föräldraledighet.
Vid huvudförhandlingen har på JämO:s begäran hållits förhör under sanningsförsäkran med Marie H samt vittnesförhör med Per Olof W, förhandlare hos PTK, och Ann P, produktspecialist hos Collectum, som administrerar tjänstepensionen ITP.
På bolagets begäran har hållits förhör under sanningsförsäkran med Carina W, personalansvarig hos bolaget, samt vittnesförhör med pensionsrådgivaren hos Söderbergs & Partners Tomas Gabrielsson och chefsjuristen hos Max M AB Roland P
I EG-domstolens dom i mål C-66/96, Høj Pedersen m.fl., REG 1998, s. I‑7327, konstaterar domstolen att artikel 141 i EG-fördraget och likalönedirektivet utgör hinder för nationell lagstiftning, i vilken det föreskrivs att en gravid kvinna, som innan barnledigheten inleds blir arbetsoförmögen till följd av ett sjukdomstillstånd som har samband med graviditeten, och som styrks av ett läkarintyg, inte har rätt att utfå full lön av sin arbetsgivare, utan dagpenning som utbetalas av en lokal myndighet, medan arbetstagare vid arbetsoförmåga som har orsakats av sjukdom, och som styrkts av ett läkarintyg, i princip har rätt att utfå full lön av sin arbetsgivare.
För att avgöra om ett missgynnande innebär en mindre förmånlig behandling som kan utgöra diskriminering måste en jämförelse göras mellan den som missgynnats och en annan – verklig eller fiktiv – person. I de fall en faktisk jämförelseperson inte används blir alltså frågan hur en annan arbetssökande eller arbetstagare skulle ha behandlats. För att en jämförelse ska kunna ske krävs att personerna befinner sig i en jämförbar situation (prop. 1999/2000:143 s. 32 och 38 samt prop. 2004/05:147 s. 132).
En ytterligare nödvändig förutsättning för direkt diskriminering är att det föreligger ett samband mellan missgynnandet och könstillhörigheten. En diskriminerande avsikt från arbetsgivaren är dock inte nödvändig. Det räcker att könstillhörigheten är en av flera orsaker till arbetsgivarens handlande. Könstillhörigheten behöver alltså inte vara det enda eller det avgörande skälet för beslutet (prop. 1999/2000 s. 38 f.).
Bevisregeln i rådets direktiv 97/80/EG av den 15 december 1997 om bevisbörda vid mål om könsdiskriminering (det s.k. bevisbördedirektivet) finns uttryckt i 45 a § jämställdhetslagen. Bestämmelsen innebär att det åligger den som anser sig ha blivit diskriminerad att lägga fram fakta som ger anledning att anta att det förekommit diskriminering. Därefter går bevisbördan över på arbetsgivaren. Det är endast arbetsgivaren som kan ange orsaken till sitt handlingssätt. Det åligger därför arbetsgivaren att styrka att missgynnandet inte har samband med könstillhörigheten (se prop. 1999/2000 s. 50 f. samt prop. 2004/05:147 s. 138 f.).
Har Marie H blivit missgynnad?
JämO har, som tidigare anförts, gjort gällande att bolaget gjort sig skyldigt till könsdiskriminering genom att inte betala löneutfyllnad till Marie H − under den tid hon var tjänstledig från arbetet och uppbar havandeskapspenning − på sätt som bolaget gör när anställda är sjukskrivna.
Det förhållandet att Marie H inte har fått någon löneutfyllnad av bolaget under den tid hon var ledig med havandeskapspenning innebär otvetydigt en nackdel för henne sett i relation till om bolaget faktiskt hade betalat sådan ersättning. Att Marie H inte fått någon löneutfyllnad kan alltså ses som ett missgynnande i lagens mening. Detta synes för övrigt inte heller vara tvistigt mellan parterna. Tvistigt är däremot om missgynnandet innebär en sådan sämre behandling som kan utgöra diskriminering.
JämO har gjort gällande att det inte krävs någon jämförelse för att avgöra om Marie H blivit könsdiskriminerad. Som JämO får uppfattas avses då att någon jämförelse inte behöver göras med någon faktisk person. Den talan som JämO för bygger emellertid på att Marie Hs situation, att vara frånvarande från arbetet och uppbära havandeskapspenning, ska jämföras med situationen för en arbetstagare som är frånvarande från arbetet till följd av sjukskrivning och som får sjukpenning. En anledning till tvisten i denna del är ju att arbetsgivaren ger den sistnämnde men inte den förstnämnda viss lön. För att den jämförelsen ska vara rättvisande måste först bedömas om dessa båda befinner sig i en jämförbar situation.
I förevarande fall har bedömningen gjorts att Marie H uppfyller förutsättningarna för havandeskapspenning. Av utredningen kan inte dras någon slutsats i fråga om hon även lidit av något sådant sjukdomstillstånd som berättigat henne till sjukpenning. I alla händelser kan det inte anses ha ålegat bolaget att i samband med hennes ledighet göra en självständig bedömning av om hon borde ha varit sjukskriven i stället för att vara ledig med havandeskapspenning när bolaget normalt inte gör någon motsvarande bedömning avseende arbetstagare som är lediga av andra skäl. Arbetsdomstolen kommer mot bakgrund av det anförda fram till att situationen när Marie H under sin graviditet var ledig och fick havandeskapspenning inte kan anses jämförbar med situationen för en annan arbetstagare som är sjukskriven och får sjukpenning. Hon kan därför inte anses ha blivit diskriminerad på grund av kön för att bolaget inte betalat löneutfyllnad till henne.
Tvisten i den här delen gäller, som anförts, om bolaget brutit mot missgynnandeförbudet i föräldraledighetslagen genom att inte betala in pensionspremier till tjänstepensionsförsäkringen för Marie H för den tid hon är föräldraledig.
Det synes ostridigt mellan parterna att Marie H genom bolagets handlande har blivit missgynnad i lagens mening, att detta har skett i en sådan situation som omfattas av regelns tillämpningsområde och att det råder ett orsakssamband mellan missgynnandet och föräldraledigheten. Vad tvistefrågan gäller är om behandlingen, de uteblivna premieinbetalningarna, är en nödvändig följd av ledigheten och om således undantaget i regelns andra stycke är tillämpligt.
I förarbetena till bestämmelsen (prop. 2005/06:185 s. 86 f.) uttalas bl.a. följande. En nödvändig följd av ledigheten är en sådan effekt som är en given konsekvens av ledigheten. Att den är nödvändig innebär att den inte går att undvika om inte den föräldralediga arbetstagaren ska särskilt gynnas i förhållande till andra arbetstagare på ett sätt som kan uppfattas orättvist mot dessa eller annars framstår som orimligt eller uppenbart omotiverat. Med kriteriet ”nödvändig följd av ledigheten” är utrymmet för en arbetsgivare att beakta att en arbetstagare är föräldraledig eller önskar ta ut ledighet utomordentligt litet.
I förarbetena (a. prop. s. 124) anges som exempel på när en viss behandling kan vara en ”nödvändig följd av ledigheten” att en arbetstagare som är helt ledig inte får lön från arbetsgivaren under bortovaron. Som andra exempel nämns att en arbetstagare som är partiellt ledig får lönen minskad i proportion till ledigheten eller att skifttillägg eller OB-tillägg faller bort när arbetstagaren inte längre arbetar skift eller på obekväm arbetstid.
Bolaget har här särskilt framhållit att pensionspremierna utgör en form av uppskjuten lön och att det därför, precis som med lönen i övrigt, är en nödvändig följd av Marie Hs ledighet att bolaget inte betalar premierna för den tid hon är föräldraledig.
Enligt Arbetsdomstolens mening är det ett naturligt betraktelsesätt att se avsättningarna till tjänstepensionsförsäkringen som en form av lön. Detta stämmer också överens med den definition av pension som flera av förhörspersonerna har lämnat, bl.a. Per Olof W och Tomas Gabrielsson, som båda definierat pension som uppskjuten lön. Det synsättet torde för övrigt också vara väl förankrat inom EG-rätten, se t.ex. domen den 13 maj 1986 i målet 170/84, Bilka-Kaufhaus GmbH, svensk specialutgåva, s. 583.

References: domstolen 
 domstolen 
 Domstolen 
 domstolen 
 domstolen 
 domstolen 
 domstolen