Source: https://www.rbakademia.pl/vademecum-rb/item/215-praca-tymczasowa-w-polsce-po-zmianach-prawa-cz-2
Timestamp: 2020-05-31 03:53:37+00:00

Document:
﻿ Praca tymczasowa w Polsce po zmianach prawa - cz 2 - RB Akademia - szkolenia i doradztwo z zakresu podatków, prawa, kadr, płac, finansów, RODO i informatyki
Jesteś tutaj:RB Akademia/Vademecum_RB/Numer 5 - kwiecień 2020/Praca tymczasowa w Polsce po zmianach prawa - cz 2
W art. 8 pkt 3 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz.U. z 2003 Nr 166, poz. 1608 ze zm.), dalej ustawy o APT, w brzmieniu sprzed 1 czerwca 2017 zakazane było skierowanie pracownika tymczasowego do wykonywania pracy na stanowisku pracy, na którym w okresie ostatnich 3 miesięcy poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego, był zatrudniony pracownik pracodawcy użytkownika, z którym został rozwiązany stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.
Od 1 czerwca 2017 r. pojęcie „stanowisko pracy” zostało zastąpione szerszym określeniem „rodzaj pracy”. Powodem tej modyfikacji były przypadki omijania omawianego zakazu przez zmianę nazwy stanowiska pracy, bez zmieniania rodzaju pracy wykonywanej przez pracownika. W poprzednim stanie prawnym w doktrynie przeważał pogląd, że pojęcie „stanowisko pracy” powinno być rozumiane szeroko , a więc jako tzw. rodzaj pracy. Nowelizacja w powyższym zakresie ma więc charakter porządkujący i uściślający.
O ile w uzasadnieniu projektu ustawy zmieniającej nie wspomniano o źródle pojęcia „rodzaj pracy”, to możliwe jest, że pojęcie to ma źródło w art. 29 k. p., który zawiera niezbędne elementy umowy o pracę. Elementy składające się na określenie tego pojęcia zostały zdefiniowane przez orzecznictwo. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 3 września 2013 r., (I PK 37/13) wskazuje, że „[…] Rodzaj pracy powierzonej pracownikowi może być ustalony w różny sposób - albo bezpośrednio w umowie o pracę (przez wskazanie stanowiska pracy, określenie charakteru pracy, opisanie powierzonych pracownikowi zadań), albo poza treścią umowy o pracę (w zakresie czynności, zakresie obowiązków, karcie stanowiska pracy, innym dokumencie). Może też wynikać z zakresu czynności faktycznie powierzonych pracownikowi do wykonania i podjętych przez niego (określenie rodzaju pracy w sposób dorozumiany). Rodzaj pracy powinien być jednak tak określony, aby można było na jego podstawie ustalić zakres obowiązków pracownika.”.
W tym samym wyroku Sąd Najwyższy przytacza też definicję stanowiska pracy użyteczną dla rozróżnienia pojęć „rodzaj pracy” i „stanowisko pracy” – „[…] przyjmuje się, że »stanowisko pracy« stanowi element struktury organizacyjnej zakładu pracy (w znaczeniu przedmiotowym), jej najmniejszą jednostkę o określonym celu i zakresie działania. Najczęściej stanowiska pracy są jednoosobowe, niekiedy jednak na jednym stanowisku zatrudnia się kilka osób (np. przy pracy zmianowej, w ruchu ciągłym).”
Wobec tego, można stwierdzić, że rodzaj pracy obejmuje więc grupę zadań wykonywanych w zakładzie pracy np. praca przy procesie produkcji. „Rodzaj pracy” jest więc pojęciem szerszym niż „stanowisko pracy”.
W art. 8 pkt 3 dodano też ograniczenie zasięgu terytorialnego powyższego zakazu. Zakazane jest wykonywanie pracy tego samego rodzaju co zwolniony pracownik (z przyczyn jego niedotyczących) przez pracownika tymczasowego w jakiejkolwiek jednostce organizacyjnej pracodawcy użytkownika położonej na terenie tej samej gminy, w której znajdowała się jednostka zatrudniająca zwolnionego pracownika. Oznacza to, że jeśli pracodawca użytkownik posiada jednostki organizacyjne położone na terenie innych gmin niż wymieniona, to możliwe jest skierowanie tam pracownika tymczasowego do pracy tego samego rodzaju co praca wykonywana przez zwolnionego pracownika pracodawcy użytkownika. Warto również zauważyć, że jednostka organizacyjna pracodawcy użytkownika znajdująca się w innej gminie nie musi posiadać przymiotu pracodawcy, ponieważ jedynym decydującym kryterium w tej sytuacji jest kryterium położenia administracyjno - geograficznego.
W ramach nowelizacji art. 8 został też uzupełniony o pkt 4, w którym zakazuje się kierowania pracowników tymczasowych do pracy wymagającej uzbrojenia pracownika ochrony w broń palną bojową lub przedmioty przeznaczone do obezwładniania osób za pomocą energii elektrycznej, których posiadanie wymaga pozwolenia, o którym mowa w ustawie z dnia 21 maja 1999 r. o broni i amunicji (Dz.U. 1999 Nr 53, poz. 549). Zmiana ta związana jest z treścią art. 29 i art. 30 ustawy o broni i amunicji, wedle której przedsiębiorcy posiadający koncesję na prowadzenie działalności gospodarczej
w zakresie usług ochrony osób i mienia oraz posiadający broń na podstawie pozwolenia na jej posiadanie, mogą udostępniać tę broń osobom zatrudnionym przez tych przedsiębiorców, które posiadają dopuszczenie do posiadania broni. Z uwagi na fakt, iż stosunek pracy istnieje między pracownikiem tymczasowym a APT, a nie między pracownikiem tymczasowym a PU, konieczne było jednoznaczne przesądzenie o zakazie powierzania pracownikom tymczasowym pracy wymagającej uzbrojenia w broń lub przedmioty przeznaczone do obezwładniania osób za pomocą energii elektrycznej.
Obowiązkowe uzgodnienia oraz obowiązki informacyjne pomiędzy APT a PU, obowiązek informowania pracownika tymczasowego o uzgodnieniach
W ustawie nowelizującej ustawodawca wprowadził również zmiany w zakresie obowiązków informacyjnych pracodawcy użytkownika względem APT. Po pierwsze, do art. 9 ust. 2 pkt. 1 dodano obowiązek pisemnego informowania APT o wewnętrznych regulacjach w zakresie zasad wynagradzania pracowników. Powodem tej zmiany były problemy napotykane przez APT w zakresie uzyskiwania od pracodawców użytkowników przy uzyskiwaniu od nich informacji o zasadach wynagradzania pracowników i podejrzeniach o dyskryminowaniu pracowników tymczasowych przy ustalaniu wysokości wynagrodzeń.
Do obowiązków informacyjnych dodany też został pkt 3, który wprowadza obowiązek informowania APT przez PU na piśmie o niewystępowaniu okoliczności uniemożliwiających rozpoczęcie wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego na rzecz pracodawcy użytkownika w związku
z wyżej omówioną sytuacją zwolnień z przyczyn niedotyczących pracownika (tj. art. 8 pkt 3 ustawy o APT). Zmiana ta miała na celu zwiększenie skuteczności zmian art. 8 pkt 3.
Po art. 9 w nowelizacji dodano art. 9a który nakłada na PU obowiązek informowania APT na piśmie o zmianach wewnętrznych regulacji dotyczących wynagradzania w czasie wykonywania na jego rzecz pracy przez pracowników tymczasowych. Pracodawca użytkownik ma również obowiązek udostępniać APT treść zmian regulacji wewnętrznych na jej wniosek. Przepis ten został dodany również w celu zapobieżenia dyskryminacji pracowników tymczasowych.
Do listy obowiązków polegających na pisemnym informowaniu stron umowy należy też doliczyć obowiązek informowania pracownika tymczasowego przez APT przed zawarciem z nim umowy o pracę o ustaleniach dokonanych na gruncie art. 9 i 10 ustawy o APT Powodem dodania obowiązku informowania pracownika w formie pisemnej było zapewnienie pracownikom tymczasowym pełnych informacji w kwestiach dla nich ważnych. Tym samym zapobieżenie przekazywaniu informacji niepełnych lub zbyt ogólnikowych.
Jak łatwo zauważyć, wszystkie obowiązki informacyjne omówione powyżej wymagają formy pisemnej. Określenie to nie oznacza dowolnej formy przekazania tekstu ustaleń. W prawie pracy stosuje się definicje form oświadczenia woli z Kodeksu cywilnego, a formę pisemną reguluje art. 78 tego aktu. Zgodnie z nim, do zachowania pisemnej formy czynności prawnej wystarcza złożenie własnoręcznego podpisu na dokumencie obejmującym treść oświadczenia woli. Oznacza to, że podpis własnoręczny musi zostać złożony pod dokumentem obejmującym oświadczenie woli wyrażone w formie pisemnej, w sposób umożliwiający złożenie podpisu własnoręcznego pod treścią oświadczenia woli.
Innymi słowy, obecne stanowisko doktryny zakłada, że forma pisemna w obecnym stanie prawnym obejmuje wyłącznie dokumenty papierowe, opatrzone własnoręcznym podpisem na końcu . Wymóg składania podpisu własnoręcznego oznacza, że nie jest zgodne z prawem zastosowanie tzw. facsimile podpisu ani inne techniki jego mechanicznego reprodukowania do celów składania oświadczeń woli w formie pisemnej, co potwierdza wyrok Naczelnego Sądu Administracyjnego z dnia 10 listopada 2006 r., (II FSK 1144/05). Zastosowanie podpisu własnoręcznego ma bowiem na celu umożliwienie identyfikacji osoby go składającej, zarówno na podstawie treści podpisu (co najmniej nazwisko osoby składającej, sporne jest czy rolę podpisu może spełniać parafa) jak i cech pisma danej osoby stwierdzanych przez ekspertyzę grafologiczną.
Ograniczenia w wykonywaniu określonych zadań przez pracowników tymczasowych
Od 1 czerwca 2017 r. pojęcie „stanowisko pracy” zostało zastąpione szerszym określeniem „rodzaj pracy”. Powodem tej modyfikacji były przypadki omijania omawianego zakazu przez zmianę nazwy stanowiska pracy, bez zmieniania rodzaju pracy wykonywanej przez pracownika. W poprzednim stanie prawnym w doktrynie przeważał pogląd, że pojęcie „stanowisko pracy” powinno być rozumiane szeroko1, a więc jako tzw. rodzaj pracy. Nowelizacja w powyższym zakresie ma więc charakter porządkujący i uściślający.
O ile w uzasadnieniu projektu ustawy zmieniającej nie wspomniano o źródle pojęcia „rodzaj pracy”, to możliwe jest, że pojęcie to ma źródło w art. 29 k. p., który zawiera niezbędne elementy umowy o pracę. Elementy składające się na określenie tego pojęcia zostały zdefiniowane przez orzecznictwo. Sąd
Najwyższy w wyroku z dnia 3 września 2013 r., (I PK 37/13) wskazuje, że „[…] Rodzaj pracy powierzonej pracownikowi może być ustalony w różny sposób - albo bezpośrednio w umowie o pracę (przez wskazanie stanowiska pracy, określenie charakteru pracy, opisanie powierzonych pracownikowi zadań), albo poza treścią umowy o pracę (w zakresie czynności, zakresie obowiązków, karcie stanowiska pracy, innym dokumencie). Może też wynikać z zakresu czynności faktycznie powierzonych pracownikowi do wykonania i podjętych przez niego (określenie rodzaju pracy w sposób dorozumiany). Rodzaj pracy powinien być jednak tak określony, aby można było na jego podstawie ustalić zakres obowiązków pracownika.”.
W ramach nowelizacji art. 8 został też uzupełniony o pkt 4, w którym zakazuje się kierowania pracowników tymczasowych do pracy wymagającej uzbrojenia pracownika ochrony w broń palną bojową lub przedmioty przeznaczone do obezwładniania osób za pomocą energii elektrycznej, których posiadanie wymaga pozwolenia, o którym mowa w ustawie z dnia 21 maja 1999 r. o broni i amunicji (Dz.U. 1999 Nr 53, poz. 549). Zmiana ta związana jest z treścią art. 29 i art. 30 ustawy o broni i amunicji, wedle której przedsiębiorcy posiadający koncesję na prowadzenie działalności gospodarczej w zakresie usług ochrony osób i mienia oraz posiadający broń na podstawie pozwolenia na jej posiadanie, mogą udostępniać tę broń osobom zatrudnionym przez tych przedsiębiorców, które posiadają dopuszczenie do posiadania broni. Z uwagi na fakt, iż stosunek pracy istnieje między pracownikiem tymczasowym a APT, a nie między pracownikiem tymczasowym a PU, konieczne było jednoznaczne przesądzenie o zakazie powierzania pracownikom tymczasowym pracy wymagającej uzbrojenia w broń lub przedmioty przeznaczone do obezwładniania osób za pomocą energii elektrycznej.
Do obowiązków informacyjnych dodany też został pkt 3, który wprowadza obowiązek informowania APT przez PU na piśmie o niewystępowaniu okoliczności uniemożliwiających rozpoczęcie wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego na rzecz pracodawcy użytkownika w związku z wyżej omówioną sytuacją zwolnień z przyczyn niedotyczących pracownika (tj. art. 8 pkt 3 ustawy o APT). Zmiana ta miała na celu zwiększenie skuteczności zmian art. 8 pkt 3.
Innymi słowy, obecne stanowisko doktryny zakłada, że forma pisemna w obecnym stanie prawnym obejmuje wyłącznie dokumenty papierowe, opatrzone własnoręcznym podpisem na końcu7. Wymóg składania podpisu własnoręcznego oznacza, że nie jest zgodne z prawem zastosowanie tzw. facsimile podpisu ani inne techniki jego mechanicznego reprodukowania do celów składania oświadczeń woli w formie pisemnej, co potwierdza wyrok Naczelnego Sądu Administracyjnego z dnia 10 listopada 2006 r., (II FSK 1144/05). Zastosowanie podpisu własnoręcznego ma bowiem na celu umożliwienie identyfikacji osoby go składającej, zarówno na podstawie treści podpisu (co najmniej nazwisko osoby składającej, sporne jest czy rolę podpisu może spełniać parafa) jak i cech pisma danej osoby stwierdzanych przez ekspertyzę grafologiczną.

References: art. 8
 art. 29
 art. 8
 art. 8
 art. 29
 art. 30
 art. 9
 art. 8
 art. 8
 art. 9
 art. 9
 art. 9
 art. 78
 FSK 
 art. 29
 art. 8
 art. 29
 art. 30
 art. 8
 art. 8
 FSK