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Timestamp: 2020-02-17 00:59:47+00:00

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Vorübergehend oder doch dauerhaft?
Im Rahmen der Reform des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) nahm der Gesetzgeber im vergangenen Jahr die Anpassung der nationalen Regelungen an die EU-Leiharbeitsrichtlinie vor. Hierbei wurde die Klarstellung aufgenommen, dass “die Überlassung von Arbeitnehmern an Entleiher vorübergehend erfolgt” (§ 1 Abs. 1 S. 2 AÜG).
Doch welche Bedeutung kommt dem Begriff „vorübergehend“ zu?
In der juristischen Literatur gehen die Meinungen darüber, wie der Begriff „vorübergehend“ zu verstehen ist, auseinander. Teilweise wird der Begriff dahingehend interpretiert, dass im Zeitpunkt der Überlassung jedenfalls feststehen muss, dass der Arbeitnehmer nur einen zeitlich begrenzten (ggf. sogar mehrjährigen) Arbeitsbedarf im Unternehmen des Einsatzbetriebs („Entleiher“) deckt. Davon weicht die teilweise vertretene Auffassung ab, nach der eine Verknüpfung zwischen dem Begriff „vorübergehend“ und der Definition eines sachlichen Grunds für ein befristetes Arbeitsverhältnis i. S. d. § 14 Abs. 1 S. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) hergestellt wird. „Vorübergehend“ wäre die Arbeitnehmerüberlassung dann, wenn die (sachgrund)befristete Einstellung eines eigenen Arbeitnehmers auf dem durch den Zeitarbeitnehmer zu besetzenden Arbeitsplatz gemäß § 14 Abs. 1 S. 2 TzBfG gerechtfertigt wäre.
Lediglich die erste Sichtweise vermag jedoch zu überzeugen: § 1 Abs. 1 S. 2 AÜG, wonach die Überlassung von Arbeitnehmern an Einsatzbetriebe vorübergehend erfolgt, untersagt den dauerhaften Einsatz von Zeitarbeitnehmern nicht. Die Grenze einer zulässigen Überlassungsdauer ist der Norm weder zu entnehmen, noch ist sie vom Gesetzgeber gewollt. Ihr kommt lediglich klarstellende Bedeutung bezüglich des Begriffs „Leiharbeit“ zu. Diese Sichtweise findet sich ausdrücklich in der Begründung zum Entwurf des AÜG vom 17.02.2011. Danach regelt das AÜG ein auf vorübergehende Überlassung angelegtes Modell der Arbeitnehmerüberlassung, bei dem die Überlassung an den jeweiligen Einsatzbetrieb im Verhältnis zum Arbeitsverhältnis zwischen dem Zeitarbeitsunternehmen und dem Zeitarbeitnehmer vorübergehend ist. Dabei wird der Begriff „vorübergehend“ im Sinne der Leiharbeitsrichtlinie als flexible Zeitkomponente verstanden, wobei ausdrücklich auf genau bestimmte Höchstüberlassungsfristen verzichtet wurde (vgl. BT-Drs. 17/4804 unter B zu Art. 1 Nr. 2 lit. a, S. 8).
Die Frage, ob § 1 Abs. 1 S. 2 AÜG eine Verbotsnorm darstellt, hat das ArbG Leipzig (Beschluss vom 15.02.2012, Az. 11 BV 79/11) verneint. Da weder Konsequenzen für einen nicht vorübergehenden Einsatz noch Anhaltspunkte für die Abgrenzung von vorübergehendem und nicht vorübergehendem Einsatz und auch nicht etwa ein Verbot des nicht vorübergehenden Einsatzes festgesetzt wurden, fehlt es insoweit an den Essentialia einer solchen Regelung.
§ 1 Abs. 1 S. 2 AÜG ist nur als Appell ohne Rechtsfolge zu verstehen (in die Richtung auch die Begründung der Bundesregierung (BT-Drs. a.a.O.): „insbesondere auf genau bestimmte Höchstüberlassungsfristen verzichtet.“). Insoweit dürfte dem Betriebsrat bei einer personellen Einzelmaßnahme auch kein Zustimmungsverweigerungsrecht nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG zustehen. Ob dies auch das ArbG Zweibrücken so sehen wird, bleibt abzuwarten.
Sicher ist jedenfalls, dass mein vorübergehender Einsatz bei den Industrieverbänden Neustadt an der Weinstraße zum 30. April endete. An dieser Stelle einen herzlichen Dank den Kollegen für unvergessliche drei Monate in Neustadt an der Weinstraße und ein fröhliches „Aller Hopp“!
Beste Grüße aus dem wunderschönen Dresden.

References: § 14
 § 14
 § 1
 Art. 1
 § 1

§ 1
 § 99