Source: https://www.weber-rechtsanwaeltin.de/arbeitsrecht-urlaubsrecht-leicht-gemacht-teil-2/
Timestamp: 2020-01-18 00:16:33+00:00

Document:
Arbeitsrecht- Urlaubsrecht leicht gemacht-Teil 2 | Rechtsanwältin Simone Weber
Home > Blog > Arbeitsrecht- Urlaubsrecht leicht gemacht-Teil 2
von Simone Weber | Jul 27, 2011 | Arbeitsrecht | 0 Kommentare
Arbeitsrecht – Urlaubsrecht leicht gemacht- Teil 2 Was ist bei Krankheit während des Urlaubs?
Wenn der Arbeitnehmer während des Urlaubs erkrankt, so werden die Tage der Arbeitsunfähigkeit gemäß § 9 BUrlG nicht auf den genehmigten Urlaub angerechnet. Denn während einer Erkrankung kann der Urlaubsanspruch nicht erfüllt werden. Der Urlaub ist dann für die Dauer der Erkrankung unterbrochen und ist für diesen Zeitraum der Erkrankung neu zu gewähren. Allerdings muss der Arbeitnehmer die Krankheitstage durch eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung eines Arztes gegenüber dem Arbeitgeber nachweisen.
Sollte diese Erkrankung eintreten während der Arbeitnehmer im Ausland ist, muss er dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit, ihre voraussichtliche Dauer und die Adresse am Aufenthaltsort in der schnellstmöglichen Art der Übermittlung, telefonisch sowie mittels Telefax ist anzuraten, mitteilen. Aber der Urlaub darf nicht einfach eigenmächtig um die Krankheitstage verlängert werden. Hierfür ist in jedem Fall das Einverständnis des Arbeitgebers nötig. Eine eigenmächtige Verlängerung wäre in jedem Fall eine eigenmächtige Selbstbeurlaubung und der Arbeitnehmer müsste mit den entsprechenden Konsequenzen rechnen.
Was ist wenn der Arbeitnehmer das ganze Jahr oder fast das ganze Jahr krank war dann mit seinem Urlaub?
Grundsätzlich gilt, dass der Urlaubsanspruch generell trotz Erkrankung besteht. Auch wenn der Arbeitnehmer das ganze Jahr oder auch nur einen Teil des Jahres krank ist, hat er grundsätzlich Anspruch auf den gesamten Jahresurlaub. Urlaub muss in diesen Fällen auch weder im laufenden Kalenderjahr noch im Übertragungszeitraum bis zu Ende März des nächsten Jahre genommen werden, wenn dies dem Arbeitnehmer nicht möglich ist. Denn der Europäische Gerichtshof hat entschieden, dass der gesetzliche Mindesturlaub auch nicht erlischt, wenn die Krankheit bis zum Ende des Urlaubsjahres oder über den Übertragungszeitraum März des Folgejahres hinaus fortbesteht, wenn der Arbeitnehmer in dieser Zeit keine Möglichkeit hatte, den Jahresurlaub zu nehmen.
Können Urlaubstage auf das nächste Kalenderjahr übertragen werden?
Grundsätzlich muss Urlaub im laufenden Kalenderjahr genommen werden. Dies bedeutet, dass Urlaub, der bis zum 31.12. des laufenden Jahres nicht genommen wird, grundsätzlich untergeht. Zwar kann der Urlaub in das nächste Kalenderjahr bis Ende März übertragen werden, aber dies stellt eine Ausnahme dar, die nur dann eingreift, wenn dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen des Arbeitnehmers erforderlich ist, § 7 Abs. 3 BUrlG. Es müssen also dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründe für eine Urlaubsübertragung vorliegen, ansonsten eine Übertragung rechtlich nicht möglich ist. Dringende betriebliche Gründe liegen z.B. vor aufgrund der Auftragslage es geboten erscheinen lässt, dass der Arbeitgeber im alten Kalenderjahr keinen Urlaub mehr gewährt. Persönliche Gründe liegen z.B. vor wenn der Arbeitnehmer anhaltend erkrankt ist und deshalb keinen Urlaub mehr gewährt erhalten konnte.
Bei einer Erkrankung hat der EuGH im Januar 2009, C-350-09 und auch das Bundesarbeitsgericht im Jahr 2009 entschieden, dass dauerhaft erkrankte Arbeitnehmer ihren Urlaub auch über Jahre ansparen können, dieser verfällt also nicht mehr zum 31.03. des Folgejahres. Der Urlaub erlischt dann nur, wenn der Arbeitnehmer diesen auch tatsächlich nehmen konnte. Wenn der Arbeitnehmer also bis kurz vor dem 31.12. des Kalenderjahres erkrankt ist, also nicht bis zum Ende des 31.12. eines Jahres sondern z.B. nur bis zum 27.12. und aufgrund dessen seinen Urlaub nicht mehr vollständig im alten Kalenderjahr nehmen konnte, dann sollte er den Urlaub gleich für die Zeit nach Arbeitsaufnahme beantragen, da der Urlaub sonst teilweise, für die Dauer der nicht genommenen Urlaubstage bis zum Jahreswechsel, verfällt. Wenn der Urlaub wirksam auf die ersten drei Monate des Folgejahres übertragen worden ist, zum muss er durch den Arbeitnehmer auch bis spätestens bis zum 31. März des Folgejahres genommen nehmen, da er ansonst endgültig verfällt. Sollte der Arbeitgeber diesen Urlaub in der Übertragungszeit grundlos nicht genehmigen hat der Arbeitnehmer zwar keinen Urlaubsanspruch mehr, aber Anspruch auf Schadenersatz auf die Gewährung des einseitig verhinderten Urlaubs.
Der Arbeitnehmer hat gekündigt, kann der Arbeitgeber ihm seinen Urlaub verweigern?
Grundsätzlich ist der Arbeitgeber zu einer Ablehnung auch im gekündigten Arbeitsverhältnis nicht berechtigt, da die Festlegung des Urlaubs vorrangig durch die zeitlichen Wünsche des Arbeitnehmers bestimmt werden. Allerdings kann sich der Arbeitgeber, genauso wie in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis natürlich darauf berufen, dass dem Urlaubswunsch betriebliche Gründe entgegen stehen, siehe Teil 1 zur Urlaubsgewährung.
Kann der Urlaubsanspruch abgegolten, ausgezahlt werden?
Grundsätzlich ist Urlaub in natura zu nehmen und er kann nicht abgegolten werden. Urlaubsabgeltung, also Auszahlung des Urlaubs gibt es nur wenn der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden kann. Einen Anspruch auf Auszahlung besteht also nur für Arbeitnehmer mit dem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis soweit der Arbeitnehmer noch ausstehende Urlaubsansprüche hat. Urlaubsabgeltung wird in Höhe der Urlaubsentgelts bei bestehendem Arbeitsverhältnis gezahlt.
Das Entgelt (Vergütung), das während des Urlaubs vom Arbeitgeber fortzuzahlen ist, nennt man Urlaubsentgelt, geregelt in § 11 BUrlG. Bei tarifgebundenen Arbeitnehmern können sich auch in Tarifverträgen Regelungen zum Urlaubsentgelt finden, die dann vorrangig gelten. Das Urlaubsentgelt ist dem Arbeitnehmer vor seinem Urlaubsantritt zu zahlen. Gemäß §11 BUrlG wird als Berechnungsgrundlage für das Urlaubsentgelt der durchschnittliche Verdienst (Grundgehalt zuzüglich Zulagen mit Arbeitsleistungsbezug wie z.B. Nachtzulagen, Provisionen) ohne Überstunden und Überstundenzuschläge der letzten dreizehn Wochen genommen.
Lohnerhöhungen innerhalb dieser dreizehn Wochen werden berücksichtigt, nicht dauerhafte Entgeltminderungen, wie z.B. wegen Krankheit bleiben aber unberücksichtigt. Auch Gratifikationen, die für das gesamte Jahr anfallen, Gewinn- und/oder Umsatzbeteiligungen, Weihnachtsgeld, 13. Gehälter werden nicht berücksichtigt. Die Berechnung erfolgt bei Vollzeit dann wie folgt: Gesamtverdienst der letzten 13 Wochen geteilt durch 65 (5 Tage Woche- 13 x 5 Tage = 65 Tage) = Urlaubsentgelt pro Tag – multipliziert mit den Urlaubstagen = Urlaubsentgelt gesamt. Im Falle einer sechs Tage Woche ist der Teilungsfaktor statt 65 Tage 78 Tage, bei einer vier Tage Woche- 52, bei einer drei Tage Woche- 39, bei einer zwei Tage Woche 26 und bei einer 1 Tage Woche 13. Wenn ein Arbeitnehmer zwar alle Tage die Woche arbeitet, allerdings immer unterschiedliche tägliche Stunden, z.B. Montag vier, Dienstag zwei, Mittwoch vier, Donnerstag sieben und Freitags drei so ist die Gesamtarbeitstundenzahl in der Woche zu ermitteln.
Im vorgenannten Beispiel 20 Stunden insgesamt. Der durchschnittliche Verdienst der letzten dreizehn Wochen ist dann durch die Anzahl der in diesen dreizehn Wochen geleisteten Stunden zu dividieren, um auf die durchschnittliche Zahlung pro Stunden zu kommen. Wenn der Arbeitnehmer also insg. wöchentlich 20 Stunden arbeitet- 20 x 13 Wochen = 260 Stunden. Gesamtverdienst € 4.200,00 : 260 = € 16,15 Urlaubsentgelt die Stunde. Dann muss ausgerechnet werden an welchem Urlaubs = Arbeitstag wie viele Stunden der Arbeitnehmer grundsätzlich arbeitet. Hat der Arbeitnehmer nur Montag bis Mittwoch frei, also insgesamt 10 Stunden, so hat er einen Zahlungsanspruch an Urlaubsentgelt in Höhe von € 161,50 (10 x € 16,15).
Was ist demgegenüber das Urlaubsgeld?
Urlaubsgeld ist eine Sonderzahlung, die neben dem Urlaubsentgelt vom Arbeitgeber als rein freiwillige zusätzliche Zahlung geleistet werden kann. Ein Anspruch hierauf besteht nur, wenn dies entweder in einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder im Arbeitsvertrag niedergelegt ist oder z.B. aus betrieblicher Übung, also der Arbeitgeber mindestens drei Mal hintereinander Urlaubsgeld ohne einen Hinweis darauf an die Arbeitnehmer zahlt, dass es sich hierbei um eine freiwillige Zahlung seinerseits handelt.
Was ist wenn der Arbeitnehmer zuviel Urlaub erhalten hat?
Sollte ein Arbeitnehmer während des Jahres zuviel Urlaub erhalten haben, z.B. weil er bereits im Januar 2011 seinen gesamten Urlaubsanspruch genommen hat, dann aber zu Ende Mai aus dem Unternehmen ausscheidet, bestimmt § 5 Abs. 3 BUrlG, dass der Arbeitnehmer das zuviel erhaltene Urlaubsentgelt nicht zurück zahlen muss. Wenn sich aber der Arbeitgeber einfach geirrt hat und dem Arbeitnehmer deshalb zuviel Urlaub gewährt hat, hat der Arbeitgeber ebenfalls keinen Anspruch auf Rückzahlung des Urlaubsentgelts.
Denn hätte der Arbeitnehmer nicht zu viel an Urlaub gewährt, so hätte er normal arbeiten müssen und hätte dann hierfür den normalen Lohn erhalten. Ein Abzug des zuviel gewährten Urlaubs von dem Urlaub im nächsten Jahr ist ebenfalls nicht möglich, da der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers jedes Jahr von neuem entsteht – völlig irrelevant ist deshalb was im Kalenderjahr vorher passierte.
Ivar bei Arbeitsrecht: Alles um den Dienstwagen

References: § 9
 § 7
 EuGH 
 § 11
 §11
 § 5