Source: https://lohn-info.de/betriebliches_eingliederungsmanagement.html
Timestamp: 2020-08-14 23:39:55+00:00

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Versetzung ohne vorheriges betriebliches Eingliederungsmanagement bleibt zulässig (Bundesarbeitsgericht Urteil vom 18.10.2017, 10 AZR 47/17).
Seit 2004 sind Arbeitgeber verpflichtet, länger erkrankten Beschäftigten ein Betriebliches Eingliederungsmanagement anzubieten.
Am 01.01.2018 hat sich der Aufbau des SGB IX geändert. Das bisher im § 84 Abs. 2 geregelte Betriebliche Eingliederungsmanagement findet sich jetzt in § 167 Abs. 2 SGB IX:
Unterschied Krankenrückkehrgespräch und Betriebliches Eingliederungsmanagement
Krankenrückkehrgespräche sind Bestandteil des Fehlzeitenmanagements zur Senkung des Krankenstands. Ein Krankenrückkehrgespräch erfolgt auf Wunsch des Arbeitgebers nach der Rückkehr an den Arbeitsplatz. Die Teilnahme ist für den Arbeitnehmer verpflichtend. Unzulässig ist die Frage nach der Krankheit des Arbeitnehmers.
Ein Betriebliches Eingliederungsmanagement kann nur mit Zustimmung des Arbeitnehmers erfolgen. Die Teilnahme ist damit für den Arbeitnehmer freiwillig. Ein bereits angefangenes Betriebliches Eingliederungsmanagement kann der Arbeitnehmer jederzeit stoppen. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer von Anfang an darauf hinweisen, dass die Teilnahme am Betrieblichen Eingliederungsmanagement freiwillig ist.
Gespräche im Rahmen des Betrieblichen Eingliederungsmanagement und Krankenrückkehrgespräche sind damit nicht identisch.
Die Unternehmen müssen sich für die Gesunderhaltung aller Mitarbeiter engagieren, die länger oder häufiger krank sind und deswegen am Arbeitsplatz mehr als 6 Wochen innerhalb eines Jahres fehlen. Dabei ist es unerheblich, ob diese Krankheitszeiten in einer oder mehreren Perioden der Arbeitsunfähigkeit erreicht wurden und ob es sich um eine lang andauernde Erkrankung oder um häufige Kurzerkrankungen mit verschiedenen Ursachen handelt.
Es ist die Interessenvertretung der Mitarbeiter (Betriebsrat bzw. im öffentlichen Dienst der Personalrat) mit einzubeziehen.
Bei schwerbehinderten und gleichgestellten Beschäftigten ist auch die Schwerbehindertenvertretung mit einzubeziehen.
Es müssen präventive Maßnahmen ergriffen werden, die einer erneuten Erkrankung vorzubeugen helfen.
Die Gesundheit und Arbeitsfähigkeit der betroffenen Beschäftigten soll schnellstmöglich wieder hergestellt werden.
Es spielt keine Rolle, ob die Ursache der Arbeitsunfähigkeit betrieblich bedingt ist oder nicht.
Arbeitsrechtliche Probleme können sich bei einer personenbedingten Kündigung aus krankheitsbedingten Gründen und fehlendem betrieblichen Eingliederungsmanagement ergeben.
Wenn der Arbeitnehmer das Betriebliche Eingliederungsmanagement ablehnt, hat er keine direkten arbeitsrechtlichen Auswirkungen zu befürchten. Im Falle einer krankheitsbedingten Kündigung kann sich der Arbeitnehmer jedoch nicht beim Arbeitsgericht auf ein fehlendes Betriebliches Eingliederungsmanagement berufen.
Das Bundesarbeitsgericht hat dazu mehrere Urteile gesprochen.
Urteil vom 12.07.2007, 2 AZR 716/06
Urteil vom 10.12.2009, 2 AZR 198/09
Urteil vom 30.09.2010, 2 AZR 88/09
Urteil vom 24.03.2011, 2 AZR 170/10
Das Erfordernis eines betrieblichen Eingliederungsmanagements nach § 84 Abs. 2 SGB IX besteht für alle Arbeitnehmer, nicht nur für behinderte Menschen (Senat 12. Juli 2007 - 2 AZR 716/06 - Rn. 35, BAGE 123, 234). Nach den vom Landesarbeitsgericht zugrunde gelegten Krankheitszeiten des Klägers wäre die Beklagte grundsätzlich verpflichtet gewesen, ein BEM durchzuführen. Danach war der Kläger iSv. § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen krank. Dafür genügt es, dass die krankheitsbedingten Fehlzeiten insgesamt, gegebenenfalls in mehreren Abschnitten, mehr als sechs Wochen betragen haben (Senat 12. Juli 2007 - 2 AZR 716/06 - Rn. 34, aaO; Gagel/Schian br 2006, 46; Neumann in Neumann/Pahlen/Majerski-Pahlen SGB IX 12. Aufl. § 84 Rn. 11). Nicht erforderlich ist, dass es eine einzelne Krankheitsperiode von durchgängig mehr als sechs Wochen gab.
Die Verpflichtung zur Durchführung eines BEM stellt eine Konkretisierung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes dar. Das BEM ist zwar selbst kein milderes Mittel gegenüber einer Kündigung. Mit seiner Hilfe können aber solche milderen Mittel, zB die Umgestaltung des Arbeitsplatzes oder die Weiterbeschäftigung zu geänderten Arbeitsbedingungen auf einem anderen - ggf. durch Umsetzungen "freizumachenden" - Arbeitsplatz erkannt und entwickelt werden.
Wurde entgegen § 84 Abs. 2 SGB IX ein BEM nicht durchgeführt, darf sich der Arbeitgeber nicht darauf beschränken, pauschal vorzutragen, er kenne keine alternativen Einsatzmöglichkeiten für den erkrankten Arbeitnehmer und es gebe keine leidensgerechten Arbeitsplätze, die dieser trotz seiner Erkrankung ausfüllen könne. Er hat vielmehr von sich aus denkbare oder vom Arbeitnehmer (außergerichtlich) bereits genannte Alternativen zu würdigen und im Einzelnen darzulegen, aus welchen Gründen sowohl eine Anpassung des bisherigen Arbeitsplatzes an dem Arbeitnehmer zuträgliche Arbeitsbedingungen als auch die Beschäftigung auf einem anderen - leidensgerechten - Arbeitsplatz ausscheiden (Senat 10. Dezember 2009 - 2 AZR 400/08 - Rn. 19, AP KSchG 1969 § 1 Krankheit Nr. 48 = EzA KSchG § 1 Krankheit Nr. 56). Erst nach einem solchen Vortrag ist es Sache des Arbeitnehmers, sich hierauf substantiiert einzulassen und darzulegen, wie er sich selbst eine leidensgerechte Beschäftigung vorstellt.
Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) hat zur betrieblichen Eingliederung nach längerer Krankheit eine Broschüre veröffentlicht
Dazu existiert ein Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 7. Februar 2012 (1 ABR 46/10)
Auszug aus der Pressemitteilung Nr. 10/12:
Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 22. März 2016 - 1 ABR 14/14
Auszug aus der Pressemitteilung Nr. 16/16:

References: § 84
 § 167
 § 84
 § 84
 § 84
 § 84
 § 1
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