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Timestamp: 2020-01-18 06:06:26+00:00

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1. Einordnung des Themas in den Gesamtzusammenhang
2. „Personalabbau“ - Definition und Eingrenzung
3. „Kündigung“ - Definition und Erklärung
c) Kündigungsberechtigung
d) Der Zugang
2. Möglichkeiten des Personalabbaus durch Kündigung
a) Außerordentliche Kündigungen
b) Ordentliche verhaltensbedingte Kündigung
c) Ordentliche personenbedingte Entlassungen
d) Die ordentliche betriebsbedingte Entlassung
3. Massenentlassung
4. Rechtliche Kündigungsbegrenzungen besonders geschützter Personenkreise
1. Der allgemeine Kündigungsschutz nach Kündigungsschutzgesetz
1. Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes
1. Voraussetzung: Bestehendes Arbeitsverhältnis, §§ 1, 14 KSchG
2. Voraussetzung: Min. 6-monatige Betriebszugehörigkeit, § 1 KSchG
3. Voraussetzung: Betriebsgröße, § 23 KSchG
4. Voraussetzung: Kündigungsschutzklage, § 4 KSchG
2. Die soziale Rechtfertigung der Kündigung im Überblick
3. Der Kündigungsschutz bei der betriebsbedingten Kündigung
b) Fehlen eines anderen unter- oder gleichwertigen Arbeitsplatzes
c) Sozialauswahl
3. Der Kündigungsschutz bei der verhaltensbedingten Kündigung
4. Der Kündigungsschutz bei der personenbedingten Kündigung
2. Der besondere Kündigungsschutz von Betriebsratsmitgliedern
3. Der besondere Kündigungsschutz von Schwerbehinderten
4. Der besondere Kündigungsschutz nach Mutterschutzgesetz
5. Der besondere Kündigungsschutz nach Bundeserziehungsgeldgesetz
6. Der besondere Kündigungsschutz nach Arbeitsplatzschutzgesetz
7. Der besondere Kündigungsschutz nach Berufsbildungsgesetz
5. Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates
6. Eigene Stellungnahme / Nachwort
Das Thema „Personalabbau durch Kündigung“ gehört in den Bereich des Arbeits- rechts, welches insbesondere auch für das Personalwesen eine große Rolle spielt. Wer sich eingehender mit dem Personalwesen beschäftigt, muß auch notwendiger- weise Kenntnisse im Arbeitsrecht erwerben. Das Arbeitsrecht gliedert sich wie folgt:
Abb. 1: Struktur und Inhalte des Arbeitsrechts
Alle drei Bereiche des Arbeitsrechts - individuelles Arbeitsrecht, kollektives Arbeitsrecht und die Rechtssprechung der Arbeitsgerichte - haben Einfluß auf den Personalabbau durch Kündigung.
Der Bereich des individuellen Arbeitsrechts wird im 2. Kapitel „Möglichkeiten des Personalabbaus durch Kündigung“ angesprochen. Die Beendigungs- und die Änderungskündigung sind Beispiele für die Anwendung des Arbeitsvertragsrecht.
Beispiele für die Einflüsse des kollektiven Arbeitsrechts finden sich in der Beteiligung des Betriebsrates bei Kündigungen und bei Massenentlassungen. Hierauf geht das 5. Kapitel „Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates“ näher ein.
Ein konkretes Beispiel für die Rechtsprechung der Arbeitsgerichte ist die Abmahnung, die bei verhaltensbedingten Kündigungen wichtig ist.
Die verschiedenen Bereiche des Arbeitsrecht greifen alle ineinander über und beeinflussen sich gegenseitig, so dass eine Gliederung anhand der Abbildung 1 nicht sinnvoll ist und hier deshalb eine andere gewählt wurde.
„Der Personalabbau allgemein setzt sich mit der Reduzierung eines bestehenden Personalbestandes innerhalb einer Unternehmung auseinander.“(Jung 1999, S. 308)
Im Rahmen des Personalabbaus bestehen viele Möglichkeiten, eine personelle Überdeckung zu vermeiden oder nach deren Entstehen, diese wieder zu beseitigen. Jung unterscheidet diese Möglichkeiten „in Abhängigkeit von Anlaß, Ausmaß und zeitlicher Dauer“ wie folgt:
- Maßnahmen der Produktions- und Absatzplanung, z. B.
- Produktdiversifikation, etc.
- Arbeitszeitverkürzende Maßnahmen, z. B.
- Abbau von Mehrarbeit bzw. von Überstunden
- Einführung von Kurzarbeit
- Kürzung der regulären Arbeitszeit
- Umwandlung von Voll- in Teilzeitstellen, etc.
- Maßnahmen der indirekten Personalfreisetzung, z. B.
- Einstellungsbeschränkungen
- Nichtverlängerungen von Zeitverträgen
- Abbau von Leiharbeit
- Maßnahmen der direkten Personalfreisetzung, z. B.
Jung 1999, S. 312
Dieser zitierte Ausschnitt der Aufzählung von Jung ist nicht vollständig und soll lediglich veranschaulichen, dass das hier behandelte Thema Personalabbau durch Kündigung nicht die einzige Möglichkeit des Personalabbau darstellt. Daneben gibt es noch viele andere Maßnahmen zum Personalabbau, die hier allerdings nicht be- sprochen werden sollen.
Die Kündigung fällt in das Gebiet des Arbeitsvertragsrechts und ist eine Möglichkeit Arbeitsverhältnisse zu beenden. Sie kann sowohl von Arbeitnehmer- als auch von Arbeitgeberseite ausgehen.
Abb. 2: Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Beim Personalabbau durch Kündigung geht die Initiative vom Arbeitgeber aus; oder anders formuliert: Es handelt sich um Entlassungen, die der Arbeitgeber gegenüber Beschäftigten ausspricht bzw. aussprechen möchte.
Die Kündigung ist eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung, die das Arbeitsverhältnis unmittelbar für die Zukunft sofort oder nach Ablauf einer Kündi- gungsfrist beenden soll, ohne dass noch irgendein Akt der Mitwirkung des Gekün- digten - wie zum Beispiel die „Annahme der Kündigung“ - erforderlich ist.
Dabei sind folgende rechtliche Aspekte zu beachten:
Seit dem 01.05.2000 sind Kündigungen nur dann rechtlich wirksam, wenn sie schriftlich verfasst und eigenhändig vom Kündigenden unterschrieben werden. Dies regelt der § 623 BGB und verweist damit auf die gesetzliche Schriftform, die in § 126 BGB geregelt ist. Demnach sind mündliche Kündigungen, die nach dem 01.05.00 ausgesprochen wurden, nichtig.
Die Kündigung muß deutlich erkennen lassen, dass gekündigt werden soll und zu welchem Zeitpunkt. Eine Begründung ist grundsätzlich nicht erforderlich; Ausnah- me hiervon ist die Kündigung des Berufsausbildungsverhältnisses nach Ablauf der Probezeit, hier ist nach § 15 III BBiG eine schriftliche Begründung erforderlich.
Berechtigt zur Kündigung bzw. zur Entgegennahme einer Kündigung sind nur der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer selbst. Beide können sich allerdings vertreten lassen, der Arbeitgeber (hier der Kündigende) nach § 164 I BGB (Erklärung durch einen Vertreter) und der Arbeitnehmer (hier der Gekündigte) beim Empfang der Kündigung nach § 164 III BGB (Erklärung gegenüber Vertreter). Dem voraus geht 6 Personalabbau durch Kündigung in beiden Fällen eine Vollmachtserteilung nach § 167 BGB. Die Generalvollmacht eines Prokuristen (§ 49 HGB) umfasst auch das Recht zum Ausspruch einer Kündi- gung.
Der Zeitpunkt, in dem die Kündigung zugeht, ist entscheidend für den Beginn der Kündigungsfrist und den Lauf der 3-Wochen-Frist des § 4 KSchG. Eine Kündi- gungserklärung geht dann zu, wenn derjenige, an den sie gerichtet ist, bei gewöhnli- chen Verhältnissen von ihr Kenntnis nehmen kann. Diese allgemeine Formulierung bereitet in der Praxis ab und zu Schwierigkeiten, denn im Zweifelsfalls muß der Kündigende den Beweis erbringen, dass die Kündigung dem Gekündigten tatsäch- lich zugegangen ist. Deshalb empfiehlt sich bei Entlassungen eine persönliche Über- gabe am besten unter Zeugen oder eine Zustellung durch einen Boten, der schriftlich bestätigt, dass er die Kündigung dem Kündigenden zugestellt hat.
Es gibt drei Möglichkeiten der Ausgestaltung einer Kündigung:
3. Massenentlassungen
Sowohl die Beendigungskündigung als auch die Änderungskündigung können als ordentliche oder außerordentliche Kündigungen ausgesprochen werden. Ordentlich bedeutet hierbei die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum regulären Termin und außerordentlich heißt eine vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus wich- tigem Grund. Darüber hinaus kann man die ordentlichen Kündigungen in drei ver- schiedene Arten klassifizieren:
a) Kündigungen aus verhaltensbedingten Gründen
b) Kündigungen aus personenbedingten Gründen
c) Kündigungen aus betriebsbedingten Gründen
Abb. 3: Kündigungstypen, Bröckermann 1997, S. 379
Die außerordentliche Kündigung wird oft auch fristlose Kündigung genannt, weil sie ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist ausgesprochen werden kann. Dies muß aber nicht sein: um unbillige Härten zu vermeiden, kann der Kündigende (hier der Arbeitgeber) dem Arbeitnehmer eine Auslauffrist stellen. Dabei ist allerdings darauf zu achten, dass die außerordentliche Kündigung auch als solche ausdrücklich benannt wird, um Missverständnisse zu vermeiden.
An die Beurteilung, ob ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung vorliegt, stellt § 626 Abs. I BGB strenge Maßstäbe:
- Es muß dem Kündigenden unzumutbar sein, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zum vereinbarten Ende fortzuführen. Dies bedingt das Vorliegen wichtiger beweisbarer Tatsachen.
- Dabei müssen alle Umstände des Einzelfalls berücksichtigt werden und die beiderseitigen schutzwürdigen Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer gegeneinander abgewogen werden.
Liegen diese Voraussetzungen vor, kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist beendet werden.
§ 626 Abs. II BGB regelt darüber hinaus, dass eine außerordentliche Kündigung nur innerhalb von 2 Wochen nach Bekanntwerden des wichtigen Grundes erfolgen kann.
Zur besseren Veranschaulichung hier einige Beispiele für solche wichtigen Gründe:
- Diebstahl, Unterschlagung, Betrug,
- Annahme von Schmiergeldern,
- Erschleichen oder Abänderung von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen,
- Tätlichkeiten oder grobe Beleidigungen gegenüber Arbeitgeber
- unsittliches Verhalten,
- Verrat von Betriebsgeheimnissen,
Alle Vertragsverletzungen von Beschäftigten also jedes schädigende dienstliche aber auch außerdienstlicher Verhalten, aber auch Pflichtverstöße im Leistungs- und Ver- trauensbereich können Gründe für eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung sein.
Der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit im Arbeitsrecht verbietet es, dass Beschäftigte aus geringfügigen Gründen, z. B. bei einer einmaligen Unpünktlichkeit entlassen werden können. Deshalb muß ihnen in aller Regel durch Abmahnungen Gelegenheit zur Besserung ihrer Leistungen bzw. ihrer Verhaltensweisen geboten werden. Erst wenn sie diese Gelegenheit nicht wahrnehmen, kann der Arbeitgeber zum einschneidendsten arbeitsrechtlichen Mittel, der Entlassung, greifen.
Die Abmahnung wegen vorangegangen einschlägigen Fehlverhaltens als Vorstufe einer verhaltensbedingten Kündigung ist in jedem Fall erforderlich bei
- Pflichtverletzungen im Leistungsbereich (z. B. Verspätung, Überziehen der Pausen, fehlerhaftes Arbeiten, verspätete Krankmeldungen)
- Außerdienstlichem Verhalten
- Pflichtverletzungen im Vertrauensbereich, von denen der Arbeitnehmer an- nehmen durfte, der Arbeitgeber werde sie dulden, z. B. private Telefonate vom Dienstapparat
Ausnahmsweise entbehrlich ist die Abmahnung
- bei gravierenden Pflichtverletzungen im Vertrauensbereich (z. B. siehe Bei- spiele für außerordentliche Kündigungen)
- wenn sie keinen Erfolg verspricht, etwa weil der Arbeitnehmer uneinsichtig ist und hartnäckig auf der Richtigkeit seines Verhaltens beharrt (Rauchen au- ßerhalb der Pausenzeiten) oder angesichts der Schwere des Verstoßes mit ei- ner Billigung des Arbeitgebers nicht gerechnet und mit dem Verlust des Ar- beitsplatzes gerechnet werden kann.
Beispiele für verhaltensbedingte Kündigung:
- beharrliche Arbeitsverweigerung oder Schlechtleistungen
- eigenmächtiger Urlaubsantritt bzw. -verlängerung
- Häufiges Zuspätkommen
- Beleidigung und Bedrohung des Arbeitgebers oder Kollegen
- Verrat von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen
- Androhen einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit für den Fall, dass Arbeitnehmer eine bestimmte Leistung nicht gewährt wird.
- Strafbare Handlungen gegenüber Arbeitgeber
Angesichts dieser Auflistung wird verständlich, dass die meisten Entlassungen ordentliche verhaltensbedingte Entlassungen sind.
Die Gründe für ordentliche personenbedingte Entlassungen liegen in der Konstituti- on, den Fähigkeiten und Fertigkeiten der Betroffenen. In Betracht kommen alle per- sönlichen Hinderungsgründe, die einen Menschen für die vorgesehene Arbeit unge- eignet erscheinen lassen, sofern der Arbeitgeber diese Hinderungsgründe nicht schon bei der Einstellung kannte. Falls die Gründe eine Folge langjähriger Beschäftigung oder des fortgeschrittenen Alters sind, legen die Arbeitsgerichte besonders hohe Maßstäbe an. Und da eine Entlassung immer das letzte Mittel, die ultima ratio zur Lösung eines arbeitsrechtlichen Konfliktes sein darf, sind die Interessen der oder des Beschäftigten und die des Unternehmens sorgfältig abzuwägen. Deshalb muß der Arbeitgeber die Möglichkeit einer Fortbildung, Umschulung, Versetzung und Ände- rungskündigung vor dem Ausspruch einer personenbedingten Entlassung mit beson- derem Nachdruck prüfen. Abmahnungen sind normalerweise entbehrlich, da die Betroffenen die persönlichen Hinderungsgründe in der Regel nicht beseitigen kön- nen.
Beispiele für personenbedingte Entlassungsgründe.
- beschränkte Auffassungsgabe
- mangelnde Fähigkeit zum Erwerb der erforderlichen Kenntnisse und
- Allergien, Krankheiten
Gerade bei personenbedingten Kündigungen wegen Krankheiten wird vom Arbeits- gericht ein strenger Bewertungsmaßstab angelegt und die Erfüllung bestimmter Be- dingungen verlangt, damit eine Krankheit als Entlassungsgrund akzeptieren werden kann.
Zur Erklärung der ordentlichen betriebsbedingten Entlassung ist es unentbehrlich das Kündigungsschutzgesetz zu Rate zu ziehen, um die Umstände und Bedingungen zu erläutern, unter denen eine ordentliche betriebsbedingte Kündigung gerechtfertigt ist. Deshalb sei an dieser Stelle auf die Ausführungen zum Kündigungsschutz bei der betriebsbedingten Kündigung verwiesen.
Natürlich muß sich ein Arbeitgeber bei Entlassungen nicht an die Regelungen des Kündigungsschutzgesetzes halten. Er sollte dies aber tun, denn für den Fall, dass sein gekündigter Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht er- hebt und dieses die Kündigung für unwirksam erklärt, hat er nicht nur einen erhebli- chen Mehraufwand, sondern erhebliche unnötige zusätzliche Kosten verursacht.
Selbstverständlich hat der Betriebs- oder Personalrat auch bei betriebsbedingten Entlassungen Mitbestimmungsrechte. Freilich liegt es in der Natur der Sache, dass Abmahnungen bei diesen Entlassungen entbehrlich sind.
Wie bei der „normalen“ Beendigungskündigung auch wird das Arbeitsverhältnis bei der Änderungskündigung ebenfalls gekündigt. Gleichzeitig wird aber für die Zeit nach Ablauf der Kündigungsfrist ein neues Arbeitsverhältnis zu veränderten Bedingungen angeboten. Will sich der Arbeitnehmer gegen die Änderungskündigung zur Wehr setzen, bietet das Gesetz ihm in § 2 KSchG eine vorteilhafte Regelung. Er kann das Angebot der Arbeit unter veränderten Arbeitsbedingungen unter dem Vorbehalt annehmen, dass sich diese Änderung als sozial gerechtfertigt erweist. Im Prozeß wendet er sich gegen die Veränderung. Verliert er den Prozeß, behält er aber seinen - wenn auch inhaltlich geänderten - Arbeitsplatz.
Da der Betriebsrat vor jeder Kündigung zu hören ist, gilt dies auch für Änderungskündigungen.
Eine Massenentlassung nach § 17 Kündigungsschutzgesetz ist gegeben, wenn die folgenden Bedingungen erfüllt sind:
Abb. 4: Bedingungen für Massenentlassungen, Olfert 1998, S. 484
Den Entlassungen stehen andere Beendigungen des Arbeitsverhältnisses gleich, die vom Arbeitgeber veranlasst werden, also z. B. auch Aufhebungsverträge oder Änderungskündigungen.
Bei Massenentlassungen ist der Betriebsrat so früh wie möglich zu unterrichten. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Arbeitsamt unter Beifügung der Stellungnahme des Betriebsrates schriftlich Anzeige über Massenentlassungen zu erstatten. Solche anzeigenpflichtigen Massenentlassungen werden nur mit Zustimmung des Landesarbeitsamtes vor Ablauf eines Monats wirksam. Das Landesarbeitsamt kann im Einzelfall bestimmen, dass die Entlassungen nicht vor Ablauf von längstens zwei Monaten nach Eingang der Anzeige wirksam werden.
Werden zur Auswahl der Mitarbeiter, welche entlassen werden sollen, Auswahlrichtlinien erarbeitet, so bedürfen sie der Zustimmung des Betriebsrates. Wird gegen die erlassenen Auswahlrichtlinien verstoßen, kann der Betriebsrat seine Zustimmung zu Kündigungen verweigern.
Für die Aufstellung von Auswahlrichtlinien gelten die grundsätzlichen Bestimmungen des § 75 Abs. I BetrVG:
Arbeitgeber und Betriebsrat haben darüber zu wachen, dass alle im Betrieb tätigen Personen nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit behandelt werden, insbe- sondere, dass jede unterschiedliche Behandlung von Personen wegen ihrer Abstam- mung, Religion, Nationalität, Herkunft, politischen oder gewerkschaftlichen Betäti- gung oder Einstellung oder wegen ihres Geschlechts unterbleibt. Sie haben darauf zu achten, dass Arbeitnehmer nicht wegen Überschreitung bestimmter Altersstufen benachteiligt werden.
Bei Massenentlassungen kann ein Sozialplan zwischen Unternehmer und Betriebsrat abgeschlossen werden. Inhalt eines Sozialplans kann noch Goossens sein:
- Gewährung oder Abgeltung von Urlaubsansprüchen
- Freistellung zur Suche eines neuen Arbeitsplatzes
- Übernahme von Kosten der Arbeitsplatzsuche
- Bezahlung von Umzugskosten
- Verlängerung von Mietverträgen für werkseigene Wohnungen
- Weitergewährung von betrieblichen Darlehen
- Erhaltung von Anwartschaften auf eine betriebliche Altersversorgung
- Übernahme von zukünftigen Verdienstminderungen
- Wiedereinstellungsklausel für eine bestimmte Zeitspanne
Kommt eine Einigung über einen Sozialplan nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle über die Aufstellung des Sozialplanes (§ 112 Abs. III BetrVG).
§ 622 BGB nennt die Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen. Grundsätzlich kann mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden - von Arbeitgeber wie Arbeitnehmer.
Darüber hinaus schreibt § 622 Abs. II BGB für den Arbeitgeber längere Kündi- gungsfristen vor, wenn die Dauer des Arbeitsverhältnisses bestimmte Zeiträume überschreitet. Dies ist in der folgenden Abbildung zusammengefaßt. Bei der Berech- nung der Beschäftigungsdauer werden allerdings Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahres liegen, nicht berücksichtigt.
Gemäß § 622 Abs. III und Abs. V existiert für Aushilfsarbeitsverhältnisse bis zu drei Monaten Dauer keine Kündigungsfrist, für die maximal sechsmonatige Probezeit eine von nur zwei Wochen.
Im nachfolgenden Schaubild von Bröckermann 1997, S. 371 werden die gesetzlichen Mindestkündigungsfristen für die Beschäftigten grau hinterlegt. Für Arbeitgeberkündigungen gelten alle genannten Fristen.
Abb. 5: Gesetzliche Mindestkündigungsfristen, Bröckermann 1997, S. 371
Im übrigen können im Arbeitsvertrag auch immer längere als die gesetzlichen Kündigungsfristen vereinbart werden. Im Ergebnis darf die Kündigungsfrist für die Beschäftigten jedoch nicht länger sein als die für den Arbeitgeber.
Und letztlich können Tarifverträge beliebige abweichende Regelungen beinhalten.
Diese Kündigungsfristen gelten nur für sogenannte ordentliche Kündigungen, aber nicht für die außerordentlichen Kündigungen, die laut § 626 BGB ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist vollzogen werden können.
Bei einer ordentlichen Kündigung endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfrist. Die Kündigungstermine orientieren sich also an den erwähnten Kündigungsfristen.
Wenn die Kündigungsfrist beispielsweise vier Wochen zum Monatsende beträgt, so muß die Kündigung dem anderen Vertragspartner rechtzeitig übermittelt werden. Von dem Zeitpunkt an, zu dem er die Kündigung in Händen hält, müssen also noch vier Wochen bis zum nächsten Monatsende verstreichen. Kommt die Kündigung zu spät, wird sie erst zum übernächsten Monatsende wirksam. Die Kündigungsfrist be- ginnt nämlich laut § 150 BGB mit dem Zugang der Kündigungserklärung. Fällt der letzte Tag einer Kündigungsfrist auf einen Samstag, Sonntag oder Feiertag, so führt das nicht dazu, dass die Kündigung auch noch am folgenden Werktag rechtswirksam erklärt werden kann.
„Der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz betrifft alle Arbeitsverhältnisse, während für einige Arbeitnehmergruppen Sonderregelungen in Spezialgesetzen beschrieben sind. Die folgende Übersicht basiert auf der Darstellung im Personalleiter-Kalender des Datakontext-Verlages:“ (Bröckermann 1997, S. 376)
Abb. 6: Gesetzliche Beschränkungen der Kündigung, Bröckermann 1997, S. 376
Im folgenden wird nur beispielhaft auf den besonderen Kündigungsschutz der Ziffern 1 bis 7 der Tabelle eingegangen.
Das Gesetz knüpft das Eingreifen des Kündigungsschutzgesetzes an vier Vorausset- zungen:
1. Voraussetzung: Bestehendes Arbeitsverhältnis,§§1, 14 KSchG
Das Kündigungsgesetz gilt grundsätzlich für alle Arbeitsverhältnisse. Zu den Arbeitsverhältnissen im Sinne des § 611 BGB zählen auch Arbeitnehmer in Teilzeitbeschäftigung und Auszubildende. Geschäftsführer , Betriebsleiter oder sonstige leitende Angestellte gehören ebenfalls dazu, allerdings mit gewissen Einschränkungen, die in § 14 KSchG aufgeführt sind. Keine Arbeitnehmer im Sinne des KSchG sind dagegen alle nur wirtschaftlich abhängigen Personen, z. B. Heimarbeiter, Handelsvertreter oder freie Mitarbeiter und gemäß § 14 KSchG „die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist und die durch Gesetz, Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der Personengesamtheit berufenen Personen in Betrieben mit Personengesamtheit“.
2. Voraussetzung: Min. 6-monatige Betriebszugehörigkeit,§1 KSchG
Nach § 1 KSchG gilt der allgemeine Kündigungsschutz nur für Arbeitsverhältnisse, die länger als sechs Monate bestanden haben.
3. Voraussetzung: Betriebsgröße,§23 KSchG
Die Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes gelten gemäß § 23 KSchG für Betriebe und Verwaltungen, die regelmäßig mehr als 5 Arbeitnehmer einschließlich des Gekündigten beschäftigen. Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen.
4. Voraussetzung: Kündigungsschutzklage,§4 KSchG
Gemäß § 4 KSchG muß ein Arbeitnehmer, der geltend machen will, dass seine Kün- digung sozial ungerechtfertigt ist, innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kün- digung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhält- nis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist. Eine unverschuldete Fristversäumnis kann durch nachträgliche Zulassung verspäteter Klagen in Ausnahmefällen geheilt werden (§ 5 KSchG).
Das bedeutet für die ordentliche Kündigung:
- Erst wenn diese vier Voraussetzungen erfüllt sind, ist die ordentliche Kündigung unter dem Gesichtspunkt der „sozialen Rechtfertigung“ zu prüfen. Ist nur eine dieser Voraussetzungen nicht erfüllt, kann die Kündigung jedenfalls nicht wegen fehlender sozialer Rechtfertigung angegriffen werden.
- Die 3-Wochen-Frist des § 4 KSchG gilt nicht für die Geltendmachung anderer Unwirksamkeitsgründe wie etwa die fehlende Betriebsrats-Anhörung.
Unter den genannten Voraussetzungen ist die Entlassung von Beschäftigten unwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist. Gemäß § 1 KSchG ist die Kündigung sozial ungerechtfertigt, wenn nicht ...
KüN D I G U N G
Abb. 7: Gesetzliche Kündigungsgründe
Gemäß § 1 Abs. 2 S. 4 KSchG hat der Arbeitgeber die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen.
Sind diese Voraussetzungen hingegen erfüllt, so ist die Entlassung sozial gerechtfertigt und damit wirksam, mit einer Einschränkung: Bei ordentlichen verhaltensbedingten Entlassungen und im Einzelfall unter Umständen auch bei ordentlichen personenbedingten Entlassungen sind in aller Regel im Vorfeld Abmahnungen vonnöten. Ohne eine beweiskräftige Vorlage dieser wird ein Arbeitsrichter eine Kündigung im Zweifel als unwirksam erklären. Zur Abmahnung siehe 2. Kapitel zum Thema der ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung.
Nach der Neufassung des Kündigungsschutzgesetzes zum 01.01.1999 ist eine or- dentliche Kündigung als betriebsbedingt (§ 1 Abs. 2 KSchG) sozial gerechtfertigt, wenn
a) dringende betriebliche Erfordernisse die Kündigung bedingen,
b) kein anderer gleich- oder unterwertiger Arbeitsplatz frei ist und
c) eine Sozialauswahl ordnungsgemäß vorgenommen wurde.
Zu den betriebliche Erfordernissen gehören sowohl außerbetriebliche Gründe (z. B. Auftragsmangel, Umsatzrückgang) als auch innerbetriebliche (z. B. Investitionen oder Rationalisierungen). Die unternehmerischen Entscheidungen sind gerichtlich nicht auf ihre Richtigkeit und Zweckmäßigkeit überprüfbar, wohl aber auf ihre Plau- sibilität.
Die Dringlichkeit einer aus betrieblichen Erfordernissen beabsichtigten Maßnahme muß bereits „greifbare Formen“ angenommen haben, eine vollzogene Umsetzung der Maßnahme ist dagegen nicht erforderlich, dies bedeutet z. B. eine Kündigung ist unvermeidbar. Dabei muß allerdings eine Abwägung der wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers mit den sozialen Belangen der betroffenen Arbeitnehmer stattfin- den.
Bevor ein Arbeitnehmer aus betriebsbedingten Gründen gekündigt werden kann, muß geprüft werden, ob er nicht im Wege einer Änderungskündigung auf einem freien unter- oder gleichwertigen Arbeitsplatz weiter beschäftigt werden kann. Der Arbeitnehmer muß für diesen Arbeitsplatz fachlich und persönlich geeignet sein, ggf. nach zumutbarer Umschulungsmaßnahme. Besteht ein solcher Arbeitsplatz prüft der Arbeitnehmer, ob ihm dieser zumutbar erscheint. Erst nach Ablehnen des Arbeitnehmers ist eine Beendigungskündigung zulässig. Prinzipiell hat der Arbeit- nehmer allerdings keinen Anspruch auf Beförderung, d.h. auf Angebot einer geho- beneren Position. Im Kündigungsschutzprozeß muß der Arbeitnehmer auf einen freien Arbeitsplatz hinweisen. Erst dann hat der Arbeitgeber darzulegen, warum eine Versetzung - ggf. trotz angemessener Umschulung und Einarbeitung - nicht möglich ist. Vom Prüfungsumfang gilt dabei grundsätzliche nur eine betriebsbezogene Prü- fung; konzernbezogen besteht keine „Versetzungspflicht“, es sei denn das Konzern- unternehmen erklärt sich mit Übernahme einverstanden. Darüber hinaus muß bei Ausspruch der Kündigung der Arbeitsplatz bereits frei gewesen sein oder vorherseh- bar sein, dass ein Arbeitsplatz bis zum Ablauf der Kündigungsfrist frei sein wird oder absehbar sein, dass ein Arbeitsplatz nach Ablauf der Kündigungsfrist frei wird und dem Arbeitgeber die Überbrückung der Zwischenzeit zumutbar ist. Letztendlich entscheiden soziale Gesichtspunkte als Besetzungskriterien, wenn in einem Betrieb weniger freie Arbeitsplätze zur Verfügung stehen als Mitarbeiter entlassen werden müssen.
Der maßgebliche Arbeitnehmerkreis, der unter die Sozialauswahl fällt, wird be- triebsbezogen, nicht unternehmens- oder gar konzernbezogen ermittelt. Der Kreis der vergleichbaren Arbeitnehmer kann nach § 1 Abs. 3 S. 2 KSchG korrigiert wer- den, wenn betriebstechnische, wirtschaftliche oder sonstige berechtigte betriebliche Bedürfnisse die Weiterbeschäftigung anderer Arbeitnehmer bedingen, z. B. besonde- re fachliche Qualifikation, erhebliche Leistungsunterschiede oder außergewöhnliche Zuverlässigkeit. Darüber hinaus zählen zu den Auswahlkriterien soziale Gesichts- punkte wie z. B. Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten, besondere finanzielle Belastungen, etc. Gerichtlich überprüfbar ist allerdings nur, ob der Ar- beitgeber bei seiner Entscheidung die Toleranzgrenzen einer „ausreichenden“ Sozi- alauswahl beachtet hat.
Zunächst einmal wird hier auf das 2. Kapitel „Möglichkeiten des Personalabbaus durch Kündigung“, 2. Unterpunkt: „Ordentliche verhaltensbedingte Kündigung“ verwiesen.
Der Bewertungsmaßstab der Arbeitsgerichte zur Prüfung der Rechtmäßigkeit einer verhaltensbedingten Kündigung ist ein ausreichend minderschweres Verhalten, bei dem ein verständig denkender Arbeitgeber bei ruhiger Abwägung der wechselnden Interessen kündigen würde“. Ein Verschulden ist dabei nicht erforderlich.
Die Abmahnung ist Wirksamkeitsvoraussetzung für die auf vertragswidriges Verhalten gestützte einseitige Auflösung oder Änderung des Arbeitsverhältnisses (z. B. für Kündigung, Änderungskündigung, Versetzung). Zur Abmahnung sei wieder auf die Ausführungen im oben genannten 2. Kapitel verwiesen.
Für die Dauer des Verfahrens bietet der Gesetzgeber dem Gekündigten in § 102 BetrVG und in § 79 Bundespersonalvertretungsgesetz einen Vorteil. Sie werden bei unveränderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigt, bis der Rechtsstreit zu einem rechtskräftigen Abschluß gekommen ist, falls
- die Belegschaftsvertretung gegen die ordentliche Entlassung frist- und ord- nungsgemäß widersprochen hat und
- der Entlassene Klage auf Feststellung erhoben hat, dass das Arbeitsverhältnis durch die Entlassung nicht aufgelöst ist.
Das Arbeitsgericht kann den Arbeitgeber von der Weiterbeschäftigungspflicht auf Antrag entbinden, wenn
- die Klage des Arbeitnehmers keine hinreichende Aussicht auf Erfolg bietet,
- die Weiterbeschäftigung zu einer unzumutbaren wirtschaftlichen Belastung führt oder
- der Widerspruch offensichtlich unbegründet ist.
Das erstinstanzliche Verfahren vor dem Arbeitsgericht sieht laut § 54 des Arbeitsge- richtsgesetzes zwingend eine Güteverhandlung vor. Nach einer fruchtlosen Gütever- handlung und einem Urteil durch das Arbeitsgericht können folgende Konstellatio- nen entstehen:
1. Die Entlassung ist gerechtfertigt. Die Klage wird abgewiesen.
2. Die Entlassung ist nicht sozial gerechtfertigt. Das Arbeitsverhältnis wird laut § 11 KSchG bei Nachzahlung des entgangenen Arbeitsentgelts fortgesetzt.
Die oder der Beschäftigte kann jedoch auch ein zwischenzeitlich eingegangenes neues Arbeitsverhältnis fortführen und das entgangene Arbeitsentgelt gemäß § 12 KSchG verlangen.
3. Die Entlassung ist zwar nicht sozial gerechtfertigt, aber ein gedeihliches Ar- beitsverhältnis ist nicht zu erwarten. In diesem Fall kann das Arbeitsgericht das Arbeitsverhältnis nach § 9 KschG auf Antrag auflösen und ggf. nach § 10 KschG eine Abfindung ansetzen.
Hinsichtlich der Fristen und des Ablaufs gilt gemäß § 13 KSchG das gleiche wie für eine Klage gegen die außerordentliche Entlassung. Die Klage lautet darauf, dass die außerordentliche Entlassung unberechtigt ist. § 13 KSchG trifft weitere Detailrege- lungen.
Gemäß § 15 Abs. I KSchG fallen unter diesen Kündigungsschutz die Mitglieder eines Betriebsrates, einer Jugend- und Auszubildendenvertretung, einer Bordvertretung und eines Seebetriebes sowie nach § 15 Abs. III KSchG die Mitglieder eines Wahlvorstandes. Auch Vertrauensmänner und Vertrauensfrauen der Schwerbehinderten genießen nach § 26 Abs. III SchwbG den gleichen Kündigungsschutz wie Betriebsratsmitglieder, einschließlich der Stellvertreter.
b) Dauer des Schutzes
Bei Wahlbewerbern beginnt der Kündigungsschutz schon mit der Aufstellung des Wahlvorschlages und setzt sich fort mit Beginn der Amtszeit und endet mit Ablauf der Amtszeit. Bei Nichtwahl des Wahlbewerbers endet sein Kündigungsschutz 6 Monate nach Bekanntgabe der Wahlergebnisse. Nach Beendigung der Amtszeit eines gewählten Betriebsratsmitglieds folgt ein eingeschränkter nachwirkender Kündigungsschutz für die Dauer eines Jahres.
c) Umfang des Kündigungsschutzes
Die ordentliche Kündigung des geschützten Personenkreises ist in jedem Fall unzulässig. Ausnahmen hiervon sind gemäß § 15 Abs. IV und V KSchG nur zulässig bei Betriebsstillegungen frühestens zum Zeitpunkt der Stillegung oder bei Stillegung einer Betriebsabteilung, in der geschützte Personen beschäftigt sind.
Liegen Gründe vor, die eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen, muß zuvor die Zustimmung des Betriebsrates eingeholt werden, notfalls durch einen Beschluß des Arbeitsgerichtes, § 103 II BetrVG.
Während des nachwirkenden Kündigungsschutzes (nach Beendigung der Amtszeit) sind nur ordentliche Kündigungen unzulässig. Eine außerordentliche Kündigung ist allerdings auch ohne Zustimmung des Betriebsrates möglich.
d) Problem: Ersatzmitglieder
Auch Ersatzmitglieder genießen diesen Kündigungsschutz während der Dauer ihrer Vertretung und ein Jahr nach Beendigung ihrer letzten Vertretungstätigkeit. Hier ist die Rechtsprechung allerdings nicht eindeutig.
20 Personalabbau durch Kündigung
Gemäß § 1 SchwbG gelten als Schwerbehinderte im Sinne dieses Gesetzes Personen mit einem Grad der Behinderung von wenigstens 50 %. Ebenfalls durch dieses Ge- setz geschützt sind Gleichgestellte; das sind Personen mit einem Grad der Behinde- rung von weniger als 50 %, aber mindestens 30 % und die auf Antrag vom Ar- beitsamt Schwerbehinderten gleichgestellt werden (§ 2 SchwbG). Schwerbehinderte und Gleichgestellte müssen aber nach § 20 SchwbG länger als 6 Monate im Betrieb oder in der Verwaltung beschäftigt sein. Die Größe des Betriebes ist unbeachtlich.
b) Dauer des Kündigungsschutzes
Der Kündigungsschutz beginnt mit dem Tag des Eingangs des Antrags auf Feststellung der Behinderung, auch wenn die Schwerbehinderung durch Bescheid erst später festgestellt wird und endet mit Wegfall der Schwerbehinderung, nicht aber durch Erreichen einer Altersgrenze (z. B. 65. Lebensjahr). Die Kenntnis des Arbeitgebers über die Behinderung ist beim Kündigungsschutz unbeachtlich.
Jede Entlassung von Schwerbehinderten und Gleichgestellten bedarf gemäß § 15 SchwbG der vorherigen Zustimmung der Hauptfürsorgestelle. Wird die Zustimmung erteilt, so hat der Arbeitgeber die Entlassung laut § 16 SchwbG binnen vier Wochen zu erklären. Hat der Arbeitgeber in Unkenntnis der Schwerbehinderung ohne Zu- stimmung der Hauptfürsorgestelle gekündigt, muß der Arbeitnehmer innerhalb einer angemessenen Frist (regelmäßig 1 Monat) den Arbeitgeber von der Schwerbehinde- rung in Kenntnis setzen; anderenfalls darf er sich auf die Schwerbehinderung nicht berufen. Die Zustimmung ist dagegen nicht erforderlich, wenn Schwerbehinderte oder Gleichgestellte ausdrücklich nur zu vorübergehenden Aushilfe, auf Probe oder für einen vorübergehenden Zweck eingestellt wurden und das Arbeitsverhältnis nicht über 6 Monate hinaus fortbesteht.
Außerordentliche Entlassungen müssen regelmäßig unverzüglich nach Erteilung der Zustimmung ausgesprochen werden. Die Zustimmung ist schon dann erteilt, wenn der diesbezügliche Bescheid nur dem Arbeitgeber zugestellt wurde. Die Zustim- mung ist ein Verwaltungsakt. Ihre Erteilung kann deshalb nicht vor den Arbeitsge- richten begehrt werden. Zulässig ist die Verpflichtungsklage bei den Verwaltungsge- richten. Vorher ist aber Widerspruch bei der Hauptfürsorgestelle zu erheben.
Für Vertrauensmänner bzw. -frauen der Schwerbehinderten gelten die Bestimmungen des Kündigungsschutzes für Betriebsratsmitglieder analog - ebenso wie für ihre Stellvertreter (§ 26 Abs. III SchwbG).
Das Mutterschutzgesetz gilt gemäß § 1 MuSchG für schwangere Frauen, die in ei- nem Arbeitsverhältnis stehen und für schwangere weibliche in Heimarbeit Beschäf- tigte und ihnen Gleichgestellte nach § 1 des Heimarbeitsgesetzes, soweit sie am Stück mitarbeiten.
Laut § 9 MuSchG dauert der Kündigungsschutz von Beginn der Schwangerschaft (vom voraussichtlichen Entbindungstermin werden 280 Tage zurückgerechnet) bis vier Monate nach der Entbindung. Der Kündigungsschutz endet vorzeitig durch Fehlgeburt oder Schwangerschaftsabbruch. Nach Zugang der Kündigung muß bin- nen zwei Wochen Mitteilung an den Arbeitgeber erfolgen, es sei denn die Schwan- gere wusste von der Schwangerschaft unverschuldet nichts; in diesem Fall kann die Mitteilung unverzüglich nach eigener Kenntnis von der Schwangerschaft nachgeholt werden, ohne dass die Arbeitnehmerin den Kündigungsschutz verliert.
Während der Dauer des Kündigungsschutzes ist jede Form der Kündigung (fristlose wie fristgerechte, Beendigungs- und Änderungskündigung) gegenüber dem geschützten Personenkreis unzulässig. Die Ausnahme ist in § 9 Abs. III MuSchG geregelt, wonach die zuständige oberste Landesbehörde ausnahmsweise die Kündigung für zulässig erklären kann.
5. Der besondere Kündigungsschutz nach Bundeserziehungsgeldge- setz
Zu dem geschützten Personenkreis gehören alle Arbeitnehmer, die Erziehungsurlaub beantragt haben oder sich darin befinden. Dies müssen nicht zwangsläufig die Mütter der Kinder sein. Erziehungsurlaubsberechtigt sind auch deren Ehegatten. Der Kündigungsschutz gilt auch für Teilzeitbeschäftigte unter den in § 18 BerzGG genannten Voraussetzungen.
Der Kündigungsschutz des Arbeitnehmers beginnt frühestens ab Geburt des Kindes bzw. höchstens jedoch sechs Wochen vor Beginn des Erziehungsurlaubes für die Dauer des Erziehungsurlaubes höchstens allerdings für die Dauer von 3 Jahren. Dies setzt allerdings einen Antrag beim Arbeitgeber voraus, der vier Wochen vor Antritt des Erziehungsurlaubes erfolgen muß. Die Dauer des Erziehungsurlaubes kann von dem Arbeitnehmer grundsätzlich nicht nachträglich verkürzt werden.
Gemäß § 18 BerzGG gilt ein Kündigungsverbot während des Erziehungsurlaubes mit Ausnahme eines behördlichen Erlaubnisvorbehalts analog wie beim MuSchG (s.o.). Das Gewerbeaufsichtsamt kann die Entlassung in besonderen Fällen ausnahmsweise für zulässig erklären.
Arbeitnehmer einschließlich Auszubildende, die in der privaten Wirtschaft oder im öffentlichen Dienst beschäftigt sind und zum Grundwehrdienst oder zu einer Wehr- übung einberufen werden, unterliegen dem Kündigungsschutz des Arbeitsplatz- schutzgesetz (§ 15 I, III ArbPlSchG). Dabei ist die Größe des Betriebes unbeachtlich (Ausnahme: § 2 III 2 ArbPlSchG). Nach § 16a ArbPlSchG gilt dieses Gesetz auch für Soldaten auf Zeit für die zunächst auf sechs Monate festgesetzte und die endgül- tig auf insgesamt nicht mehr als zwei Jahre festgesetzte Dienstzeit. Denselben Schutz genießen Zivildienstleistende gemäß § 78 des Zivildienstgesetzes.
Der Kündigungsschutz gilt ab der Zustellung des Einberufungsbescheides bis zur Beendigung des Wehr- oder Zivildienstes sowie während einer Wehrübung.
Eine ordentliche Kündigung ist in jedem Fall unzulässig nach § 2 I ArbPlSchG, selbst bei einer Betriebsstillegung. Eine außerordentliche Kündigung ist möglich, aber bei Prüfung des „wichtigen Grundes“ ist ein besonders strenger Maßstab anzu- legen. Auch vor und nach dem Wehrdienst darf der Arbeitgeber keine ordentliche Entlassung aus Anlaß des Wehrdienstes aussprechen gemäß § 2 Abs. II 1 ArbPlSchG. Die Beweislast, dass die Entlassung nicht aus Anlaß des Wehrdienstes erfolgt, trifft den Arbeitgeber.
Der Kündigungsschutz nach dem Berufsbildungsgesetz gilt gemäß § 2 BBiG grundsätzlich für alle Auszubildenden (zur Berufsausbildung Eingestellte).
Der Kündigungsschutz nach dem Berufsbildungsgesetz beginnt nach der Probezeit und endet mit dem Bestehen der Prüfung oder mit Ablauf der Ausbildungszeit. Wäh- rend der Probezeit kann jederzeit ohne Einhaltung einer Frist gekündigt werden (§ 15 BBiG).
Gemäß § 15 Abs. II BBiG ist eine ordentliche Kündigung des Arbeitgebers in jedem unzulässig. Eine außerordentliche Kündigung ist nur aus sehr wichtigem Grund zulässig. Die Anforderungen für das Vorliegen eines wichtigen Grundes werden immer größer, je weiter das Ausbildungsverhältnis fortgeschritten ist. Die Kündigungserklärung muß schriftlich und unter detaillierter Angabe der Gründe innerhalb einer Erklärungsfrist von zwei Wochen erfolgen.
Die Beteiligung des Betriebsrates bei Entlassungen findet in Form einer Anhörung statt. Nach § 102 Abs. I BetrVG ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm hierbei die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrates ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Das gleiche gilt bei einer nicht ordnungsgemäßen Anhörung des Betriebsrates. Eine nachträgliche Anhörung heilt die Kündigung selbst dann nicht, wenn der Betriebsrat zustimmt.
§ 79 des Bundespersonalvertretungsgesetzes und andere Vorschriften der Landesge- setze gelten analog. Bei der Entlassung von leitenden Angestellten im Sinne des § 5 BetrVG muß der Sprecherausschuß nach dem gleichnamigen Gesetz angehört wer- den.
Entbehrlich ist die Anhörung lediglich
- in Betrieben oder Dienststellen, in denen kein Betriebs- oder Personalrat be- steht und
- in Betrieben mit weniger als fünf Arbeitnehmern, die nicht betriebsratspflich- tig sind.
a) Inhalt der Kündigungsmitteilung an den Betriebsrat
Die Mitteilung einer Kündigungsabsicht des Arbeitsgebers an den Betriebsrat sollte schriftlich erfolgen. Inhalt der Mitteilung sind Informationen zu der Person des zu kündigenden Arbeitnehmers, die Art der Kündigung sowie die Kündigungsgründe. Zur Person des Arbeitnehmers gehören grundlegende soziale Daten wie z. B. die Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Familienstand, Zahl der (bekannten Unterhaltspflichten) und die Umstände, die eventuelle einen besonderen Kündi- gungsschutz bewirken. Ferner muß dem Betriebsrat mitgeteilt werden, ob es sich um eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung, eine Änderungs- oder Beendi- gungskündigung handeln soll. Zu der Angabe einer ordentlichen Kündigung gehört die Kündigungsfrist und der Kündigungstermin. Die Mitteilung der Kündigungs- gründe sollte ebenfalls umfassend sein und alle Gründe, die dem Arbeitgeber be- kannt sind und auf die er die Kündigung stützen will, beinhalten. Werturteile oder pauschale Schlagworte sind hier nicht ausreichend. Stattdessen sind konkrete Tatsa- chen anzugeben.
b) Inhalt der Anhörung bei betriebsbedingter Kündigung
Zusätzlich zu dem oben beschriebenen Inhalt der Anhörung sollte bei einer betriebs- bedingten Kündigung der Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit aufgrund drin- gender betrieblicher Erfordernisse erörtert werden, hierbei insbesondere das Fehlen anderweitiger Beschäftigungsmöglichkeit, wobei ein pauschaler Vortrag nicht aus- reicht. Darüber hinaus muß der Arbeitgeber unaufgefordert die Kriterien für die So- zialauswahl mitteilen. Er ist allerdings nur verpflichtet, Gründe und Auswahlkrite- rien mitzuteilen, die ihn subjektiv zu der getroffenen sozialen Auswahl veranlasst haben.
Nur soweit dem Betriebsrat die Personalien und Kündigungsgründe bereits bekannt sind, kann der Arbeitgeber auf Unterrichtung verzichten.
Bei Nichtanhörung oder nicht ordnungsgemäßer Anhörung des Betriebsrates ist die Kündigung gemäß § 102 BetrVG unwirksam. Dies kann auch nicht durch eine nachträgliche Betriebsratsanhörung geheilt werden.
Im Kündigungsprozeß können grundsätzlich keine Kündigungsgründe nachgeschoben werden, wenn der Betriebsrat dazu nicht angehört wurde.
Hat der Arbeitgeber den Betriebsrat zu einer fristlosen Kündigung angehört, kann die unwirksame fristlose Kündigung mangels entsprechender Betriebsratsanhörung nicht in eine fristgerechte umgedeutet werden. Ausnahme: Betriebsrat stimmt fristloser Kündigung ausdrücklich zu.
d) Mitwirkung des Betriebsrates
Bei einer außerordentlichen Kündigung kann der Betriebs- oder Personalrat auf Wunsch Bedenken äußern und muß diese dann schriftlich unter unter Angabe der Gründe innerhalb von 3 Tagen dem Arbeitgeber mitteilen. Äußert der Betriebsrat sich nicht innerhalb dieser Frist, so gilt seine Zustimmung zur Entlassung als erteilt.
Im Fall der ordentlichen Entlassung hat der Betriebsrat - neben der Möglichkeit der Äußerung von Bedenken - auch das Recht, Widerspruch einzulegen. Beides muß er wiederum schriftlich unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber mitteilen, diesmal jedoch innerhalb einer Woche. Äußert er sich nicht, so gilt auch hier seine Zustim- mung als erteilt. Der Sprecherausschuß kann nur Bedenken geltend machen. Das Widerspruchsrecht des Betriebsrats gilt nicht für außerordentliche Kündigungen.
Bei der Formulierung etwaiger Bedenken schränkt der Gesetzgeber die Belegschaftsvertretung nicht ein. Die möglichen Widerspruchsgründe sind hingegen in § 102 Abs. III BetrVG abschließend aufgezählt:
1. Der Arbeitgeber hat bei der Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer sozi- ale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt.
2. Der Arbeitgeber hat gegen Richtlinien über die personelle Auswahl bei Ent- lassungen verstoßen.
3. Der zu entlassende Arbeitnehmer kann an einem anderen Arbeitsplatz wei- terbeschäftigt werden.
4. Die Weiterbeschäftigung ist nach zumutbaren Umschulungs- und Fortbil- dungsmaßnahmen möglich.
5. Die Weiterbeschäftigung ist unter geänderten Vertragsbedingungen möglich, und der Arbeitnehmer hat dazu sein Einverständnis erklärt.
Der Arbeitgeber kann nach Anhörung des Betriebsrates trotz dessen Bedenken oder Widerspruch rechtswirksam eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung aussprechen. Macht der Betriebsrat allerdings einen Widerspruch geltend, muß der Arbeitgeber dem betroffenen Arbeitnehmer mit der Kündigung eine Abschrift der Stellungnahme des Betriebsrates zuleiten.
Das Thema „Personalabbau durch Kündigung“ ist meines Erachtens nach sehr kom- plex. Es gilt die verschiedensten gesetzlichen Bestimmungen zu beachten, die sich alle in unterschiedlichen Einzelgesetzen zum Arbeitsrecht befinden. Darüber hinaus nehmen viele dieser Bestimmungen aufeinander Bezug, greifen ineinander über und beeinflussen sich gegenseitig. An einigen Stellen im Skript habe ich deshalb - um Wiederholungen zu vermeiden - wiederum auf andere Kapitel verwiesen. Erfreulich wäre es, wenn der Gesetzgeber alle diese Einzelgesetze vereinfacht und strukturiert in einem Werk zusammenfassen würde - ähnlich wie beim Bürgerlichen Gesetz- buch. Aber anscheinend ist das dem Gesetzgeber ebenfalls zu kompliziert. Für den „einfachen“ Arbeitnehmer, der sich bisher noch nicht mit seinen Rechten aus dem Arbeitsvertrag und aus dem Gesetz beschäftigt hat, ist es meiner Meinung nach sehr schwierig, sein Recht im Einzelfall durchsetzen. Fast immer benötigt er hierzu den Beistand eines Rechtsanwaltes. In Anbetracht der Situation, dass sich fast jeder von uns zumindest einmal in seinem Leben in einem Dienstverhältnis wiederfindet, halte ich die mangelnde Transparenz und Aufklärung in diesem Rechtsbereich für bedau- erlich. Aber auch der Arbeitgeber, vom dem erwartet wird flexibel, kostengünstig und gewinnbringend am Markt zu agieren, muß grundsätzlich gute Kenntnisse im Arbeitsrecht besitzen, um sich vor Fehlern zu schützen, die eben diese Flexibilität, seine Kosten und letztendlich seinen Gewinn beeinflussen können und um weiterhin wettbewerbsfähig am Markt auftreten zu können. Deswegen ist das Arbeitsrecht auch ein wichtiger Bestandteil des Personalwesens und somit auch der Betriebswirt- schaftslehre.
Die vorliegende Seminararbeit ist nicht als vollständiges abschließendes Werk über die arbeitsrechtlichen und personalwirtschaftlichen Regelungen zu dem Thema „Per- sonalabbau durch Kündigung“ zu sehen. Vielmehr soll nur ein grober Überblick gegeben werden. Beleuchtet werden dabei hauptsächlich die arbeitsrechtlichen As- pekte des Themas. Die personalwirtschaftliche Sichtweise und deren Folgen ist be- wusst vernachlässigt worden, um den Rahmen dieser Seminararbeit nicht zu spren- gen. Hierzu kann ich nur auf die vielfältige Literatur verweisen (siehe beispielsweise Literaturverzeichnis), die sich ausgiebig zu diesem Thema äußert.
Bei dem Verfassen dieser Seminararbeit war es mir wichtig, das grobe arbeitsrecht- liche Handwerkszeug zu erläutern, mit dem - hoffentlich auch ein Laie - sich einen Überblick über die Bedeutung und Komplexität des Arbeitsrechts für das Personal- wesen verschaffen kann, schon auf zukünftige Probleme in diesem Bereich aufmerk- sam gemacht wird und für diese hoffentlich schon einen Lösungsansatz herleiten kann. Das ist meiner Meinung nach auch das Wichtigste für die Praxis: man muß nicht jede Bestimmung auswendig wissen oder für jedes Problem eine Lösung ha- ben, sondern man muß lediglich wissen, dass es diese Bestimmung gibt und wo man nach ihr suchen muß und man muß erkennen, dass eben dieses Problem besteht und eine Idee haben, wie man es lösen könnte. Ich hoffe, mit meiner Seminararbeit ein Problembewusstsein für dieses Thema geschaffen zu haben und zumindest Ideen vermittelt zu haben, wie man auch detaillierter und tiefgreifender in das Thema ein- dringt.
Abb. 1: Struktur und Inhalte des Arbeitsrechts _ 3 Abb. 2: Beendigung von Arbeitsverhältnissen _ 5 Abb. 3: Kündigungstypen, Bröckermann 1997, S. 379 _ 7 Abb. 4: Bedingungen für Massenentlassungen, Olfert 1998, S. 484 10 Abb. 5: Gesetzliche Mindestkündigungsfristen, Bröckermann 1997, S. 371 _ 12 Abb. 6: Gesetzliche Beschränkungen der Kündigung, Bröckermann 1997, S. 376 14 Abb. 7: Gesetzliche Kündigungsgründe _ 16
- Bröckermann, Reiner (1997): Personalwirtschaft
- Jung, Dr. Hans (1999): Personalwirtschaft
- Olfert, Klaus (1998): Personalwirtschaft
- Bundesministerium für Arbeit und Sozialordnung, Hrsg. (2000): Übersicht über das Arbeitsrecht
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Personalabbau Kündigung

References: § 1
 § 23
 § 4
 § 623
 § 126
 § 15
 § 164
 § 164
 § 167
 § 4
 § 626

§ 626
 § 2
 § 17
 § 75

§ 622
 § 622
 § 622
 § 626
 § 150
 § 611
 § 14
 § 14
 § 1
 § 23
 § 4
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 § 1
 § 1
 § 1
 § 102
 § 79
 § 54
 § 11
 § 12
 § 9
 § 10
 § 13
 § 13
 § 15
 § 15
 § 26
 § 15
 § 103
 § 1
 § 20
 § 15
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 § 18
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 § 78
 § 2
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§ 79
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