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Timestamp: 2017-10-21 15:52:58+00:00

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Private Daten im Unternehmen - SüdWest Datenschutz Rechtsanwaltsgesellschaft mbH | datenschutz:Leistungen
Smartphones sind im heutigen Alltag kaum mehr wegzudenken. Es ist daher nicht überraschend, dass es im Unternehmen schnell zu einer Vermengung von privater und geschäftlicher Nutzung dieser Geräte kommt. Gleiches gilt für die Nutzung von betrieblichen Computern insbesondere für den E-Mail-Account bzw. das Internet. Diese Themen werfen in rechtlicher Hinsicht eine Vielzahl an Problemen auf.
Nutzung von privaten Smartphones im Unternehmen
Der Arbeitgeber kann die Nutzung des privaten Smartphones am Arbeitsplatz einschränken. Dies ist Ausfluss seines Direktionsrechts. Dies erlaubt dem Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher zu bestimmen (vgl. § 106 GewO). Natürlich darf die Weisung damit nicht im Widerspruch zu arbeitsvertraglichen Regelungen etc. stehen, nicht willkürlich sein sowie gegen ein berechtigtes Interesse des Arbeitnehmers verstoßen. Eine Einschränkung der genannten Nutzung ist folglich möglich, wenn der Arbeitgeber die Grenzen des Direktionsrechts einhält. Bspw. könnte der Arbeitgeber das Telefonieren im Großraumbüro verbieten, da dies andere Mitarbeiter stört. Denkbar ist auch eine gewisse Nutzungszeit für Smartphones z. B. 30 min pro Arbeitstag, damit die Arbeitsleistung des Mitarbeiters nicht leidet. Der Arbeitgeber sollte hierbei größte Sorgfalt walten lassen und keinen Mitarbeiter benachteiligen oder bevorzugen. Denn eine unterschiedliche Behandlung muss sachlich begründet sein z. B. nach Arbeitsort o. Mitarbeiterverhalten (extensive Nutzung). Das private Mobiltelefon im Betrieb zur Gänze zu verbannen führt aber zu weit. Hier würde das berechtigte Interesse des Arbeitnehmers entgegenstehen (Nutzung in Pausen). Es sind aber durchaus Ausnahmen denkbar, unter denen ein generelles Handyverbot möglich ist z. B. Störungen des Produktionsablaufs. Die Gefahr von Industriespionage rechtfertigt allerdings nur das Verbot der Kamerafunktion. Äußert sich der Arbeitgeber überhaupt nicht zur Nutzung, steht dies einer Erlaubnis gleich. Das bedeutet aber nicht, dass ein Arbeitnehmer bei ausschweifender Nutzung des mobilen Gerätes nicht mit einer Abmahnung oder gar Kündigung rechnen muss.
Nutzung von betrieblichen Smartphones
Bei dienstlichen Smartphones wird rechtlich anders verfahren. Grundsätzlich gilt hier ein Verbot der privaten Nutzung (BAG, Urt. v. 7.7.2005, 2 AZR 581/04). Ausnahmen gelten bei bestehender Erlaubnis des Arbeitgebers sowie dessen Duldung z. B. durch betriebliche Übung. Existiert ein Internetverbot für die private Nutzung, ist eine Übertragung dessen auf die Nutzung der Internetfunktion des Smartphones möglich. Hat der Arbeitgeber eine Genehmigung für die private Nutzung des Smartphones erteilt, sind private Telefonate möglich. Die Nutzung muss allerdings angemessen sein. Private Auslandstelefonate (LAG Hessen, Urt. v. 10.12.2012, 17 Sa 1037/12) oder Sondernummern, bei denen hohe Kosten entstehen, sind von der Erlaubnis nicht gedeckt. Erlaubt der Arbeitgeber die private Nutzung von betrieblichen Smartphones, bedeutet dies nicht automatisch, dass er Einsicht in die Verbindungsdaten oder E-Mails nehmen darf. Von Beginn der Informationsübertragung bis zum Ende und Ankunft beim Empfänger schützt das Fernmeldegeheimnis den Arbeitnehmer (BVerfG, Urt. v. 2.3.2006 – 2 BvR 2099/04). Danach richtet sich die Zulässigkeit der Kontrollen nach dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht. Besteht ein begründeter Missbrauchsverdacht z. B. bei Verletzung des Arbeitsvertrages oder Straftaten darf der Arbeitgeber Einsicht nehmen, da in diesem Fall seine Interessen überwiegen.
Der betrieblich genutzte PC
Typischerweise hat ein Mitarbeiter, der das Unternehmen verlässt, in seinem betrieblichen E-Mail-Account sowohl private als auch betriebliche Nachrichten empfangen, versendet und abgespeichert. Dem Arbeitgeber steht beim Ausscheiden eines Arbeitnehmers grundsätzlich ein Rückgaberecht für sein Eigentum z. B. den PC zu (abgel. aus § 667 BGB analog; § 985 BGB). Dieser Rückgabeanspruch kann dazu führen, dass der Arbeitgeber die Verfügungsgewalt über private Daten des Mitarbeiters erlangt. Hierbei müssen vom Unternehmer das Datenschutzgesetz (§§ 32 f., 35 BDSG), das Fernmeldegeheimnis (§ 88 TKG) sowie das allgemeine Persönlichkeitsrecht beachtet werden. Eine Löschung der Daten des ausgeschiedenen Mitarbeiters ist ohne weiteres möglich (§ 35 Abs. 2 S. 1 BDSG). Es entspricht aber den vertraglichen Nebenpflichten des Arbeitgebers, von einer Löschung des Accounts so lange abzusehen, bis klar ist, dass der Mitarbeiter an der Nutzung des Accounts kein Interesse mehr hat. Die unberechtigte Löschung eines E-Mail-Accounts kann zu Schadenersatzansprüchen nach § 823 Abs. 2 BGB i. V. m. § 274 Abs. 1 Nr. 2 und § 303a StGB führen (OLG Dresden, Beschl. v. 5.9.2012, Az. 4 W 961/12). Um Schadenersatzansprüche zu vermeiden, sollte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Chance geben, alle privaten Daten vom Dienst-PC herunterzuladen oder zu löschen. Hat der Mitarbeiter einige private Daten übersehen, sollten diese direkt vom Arbeitgeber ggf. dem Nachfolger gelöscht werden. Um diesen Vorgang zu regeln, bietet es sich schon bei Arbeitsbeginn an, entsprechende Klauseln im Arbeitsvertrag zu vereinbaren. Kann dem Arbeitnehmer kein Zugriff mehr auf den Dienst-PC gewährt werden z. B. bei sensiblen Unternehmensbereichen oder langer Arbeitsunfähigkeit, muss der Arbeitgeber selbst die E-Mails des Mitarbeiters sortieren (privat/geschäftlich). Das Persönlichkeitsrecht des Mitarbeiters kann hier stark verletzt werden, weshalb es sich im Voraus empfiehlt, alle betrieblichen Daten extern zu sichern und eine verpflichtende „organisatorische“ Trennung der Daten einzuführen.
Tags: 17 Sa 1037/12, 2 AZR 581/04, Allgemeines Persönlichkeitsrecht, Arbeitsrecht, Az. 4 W 961/12, BAG, Beschl. v. 5.9.2012, betriebliche Computer, BVerfG, Datenschutz, Datensicherung, Direktionsrecht, E-Mail-Account, Fernmeldegeheimnis, geschäftliche Nutzung, Handy, Handyverbot, Klauseln, LAG Hessen, Löschung, OLG Dresden, Private Nutzung, Schadenersatz, Smartphone, Urt. v. 10.12.2012, Urt. v. 2.3.2006 - 2 BvR 2099/04, Urt. v. 7.7.2005, Weisungsrecht
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References: § 106
 § 667
 § 985
 § 823
 § 274
 § 303