Source: https://www.skolaefektivne.sk/33/pravna-uprava-skoncenia-pracovneho-pomeru-vypovedou-uniqueidmRRWSbk196FPkyDafLfWACuqyBmlr_0pBgsmFizmIvuoKdWvG9Y7XA/?serp=1&version_year=2018&uri_view_type=18
Timestamp: 2020-02-23 06:39:27+00:00

Document:
Podµa prvej vety ust. § 61 ods. 2 ZP zamestnávateµ mô¾e da» zamestnancovi výpoveï iba z dôvodov ustanovených v Zákonníku práce. Zákonník práce obmedzuje voµnos» zamestnávateµa skonèi» pracovný pomer z dôvodov neuvedených v tomto zákone. Zákonník práce zároveò tieto dôvody aj vymedzuje taxatívne, t. j. je presne stanovený okruh výpovedných dôvodov. Výpovedný dôvod v¹ak musí by» v èase doruèenia výpovede daný (musí existova»), resp. v prípade poru¹enia pracovnej disciplíny neuplynul èas na jeho uplatnenie.
Zamestnávateµ mô¾e da» aj niekoµko výpovedí alebo v jednej výpovedi uvies» niekoµko výpovedných dôvodov. Judikatúra súdov uvedený postup pripú¹»a (S III. 45 „ v jednej písomnej výpovedi mo¾no uplatòova» viacej výpovedných dôvodov”). Podµa NS ÈR (21 Cdo 2098/2004) „ výpoveï z pracovného pomeru daná zamestnancovi nie je neplatná len preto, ¾e v nej zamestnávateµ uplatnil viacej dôvodov, uvedených v ust. § 63 ods. 1 ZP (pozn. autora upravené na podmienky SR). Uvedená skutoènos» má za následok, ¾e v konaní zaèatom na návrh zamestnanca ..... je potrebné jednotlivé výpovedné dôvody skúma» ka¾dý zvlá¹» a samostatne, taktie¾ je potrebné posudzova» ich úèinky na ïal¹ie trvanie pracovného pomeru; ak sa pracovný pomer skonèí na základe jedného z nich, stávajú sa ostatné dôvody obsolentnými” (obsolentný – v tomto prípade, ¾e ostatné výpovedné dôvody budú u¾ bez významu, prekonané).
uvies» samotný výpovedný dôvod, t. j. uvedenie presného ustanovenia zákona, na ktoré sa zamestnávateµ odvoláva (odkaz napr. na ust. § 63 ods. 1 písm. a) bod 1 ZP a popr. prepísanie zákonného znenia tohto dôvodu do textu výpovede) a na základe ktorého uplatòuje výpoveï (uvedenie hmotnoprávneho dôvodu) -– v princípe rozhodujúce je posúdenie súdom, súd nie je viazaný právnou kvalifikáciou situácie zamestnávateµom, rozhodujúcim je teda dostatoène jasne, presné, zdôvodnené výpoveï – t. j. uvedenie takých dôvodov, ktoré neumo¾òujú pochybnos», ¾e ide o jeden z výpovedných dôvodov podµa § 63 ods. 1 ZP,
V prípade skutkového vymedzenia má ís» o uvedenie v¹etkých relevantných (t. j. ani súdy nevy¾adujú, aby sa uviedlo vo výpovedi v¹etko do úplných detailov, taká výpoveï by potom mohla ma» príli¹ veµký poèet strán a mohla by dosta» zamestnávateµa aj do hor¹ej situácie, preto¾e zamestnanec sa mô¾e chyti» nepodstatných detailov – detaily prípadu, v prípade potreby, mô¾e by» predmetom skúmania súdom. V praxi zamestnanec dostáva aj právo vyjadri» sa, výpoveï sa prerokuje so zástupcami zamestnancov, kde sa tie¾ diskutuje o detailoch) skutoèností, na základe ktorých zamestnávateµ uplatòuje príslu¹ný výpovedný dôvod. Zamestnávateµ tu rozvedie výpovedný dôvod uvedený v ZP.
Obdobne jasné by mali by» aj rozhodnutia, písomnosti predchádzajúce uplatneniu výpovede. Zamestnávateµ by nemohol uplatni» výpovedný dôvod pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh, ak by nestanovil lehotu, v akej sa majú odstráni» nedostatky. (S IV, s. 190 – 191 – „nestanovenie presnej lehoty v písomnom upozornení má za následok neplatnos» výpovede”.)
Je potrebné da» si pozor, preto¾e niektoré písmená ust. § 63 ods. 1 obsahujú niekoµko mo¾ných dôvodov. Napríklad v písm. d) sú uvedené najmenej 4. Z tohto dôvodu je ich nezameni». Napr. zamestnávateµ tvrdí, ¾e dáva výpoveï z dôvodu zmeny technológie – napr. práca na starom stroji u¾ nie je potrebná, ale napr. zamestnankyòa na starom stroji pracovala len minimálne, t. j., ak aj ide o výpovedný dôvod, nejde o dopady zmeny technologického postupu.
sa zamestnávateµ alebo jeho èas»:
1. zru¹uje alebo
2. premiestòuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce,
b. sa zamestnanec stane nadbytoèný vzhµadom na písomné rozhodnutie zamestnávateµa alebo príslu¹ného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o zní¾ení stavu zamestnancov s cieµom zabezpeèi» efektívnos» práce alebo o iných organizaèných zmenách a zamestnávateµ, ktorý je agentúrou doèasného zamestnávania, aj ak sa zamestnanec stane nadbytoèným vzhµadom na skonèenie doèasného pridelenia podµa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na urèitú dobu,
c. zamestnanec vzhµadom na svoj zdravotný stav podµa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilos» vykonáva» doteraj¹iu prácu, alebo ak ju nesmie vykonáva» pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvy¹¹iu prípustnú expozíciu urèenú rozhodnutím príslu¹ného orgánu verejného zdravotníctva,
d. zamestnanec
e. sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateµ mohol okam¾ite skonèi» pracovný pomer, alebo pre menej záva¾né poru¹enie pracovnej disciplíny; pre menej záva¾né poru¹enie pracovnej disciplíny mo¾no da» zamestnancovi výpoveï, ak bol v posledných ¹iestich mesiacoch v súvislosti s poru¹ením pracovnej disciplíny písomne upozornený na mo¾nos» výpovede.
Výpoveï vy¾aduje zákonom stanovenú formu. Musí by» písomná. Ústna výpoveï je sankcionovaná neplatnos»ou (ust. § 61 ods. 1 ZP prvá veta). Ide v¹ak o relatívnu neplatnos», t. j., ak sa jej zamestnanec nedovolá, skonèenie pracovného pomeru na základe ústnej výpovede bude platné.
O hromadné prepú¹»anie ide, ak zamestnávateµ alebo èas» zamestnávateµa rozvia¾e pracovný pomer výpoveïou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1písm. a) a b) alebo ak sa pracovný pomer skonèí iným spôsobom z dôvodu, ktorý nespoèíva v osobe zamestnanca, poèas 30 dní:
a) najmenej s desiatimi zamestnancami u zamestnávateµa, ktorý zamestnáva viac ako 20 a menej ako 100 zamestnancov,
b) najmenej s 10 % zamestnancov z celkového poètu zamestnancov u zamestnávateµa, ktorý zamestnáva najmenej 100 a menej ako 300 zamestnancov,
c) najmenej s 30 zamestnancami u zamestnávateµa, ktorý zamestnáva najmenej 300 zamestnancov.
Pri hromadnom prepú¹»aní platí osobitné obmedzenie pre mo¾nos» da» výpoveï alebo navrhova» dohodu (ust. § 73 ods. 6 ZP), kedy zamestnávateµ mô¾e da» zamestnancovi výpoveï z dôvodov uvedených v ust. § 63 ods. 1 písm. a) a b) ZP alebo návrh na rozviazanie pracovného pomeru dohodou z tých istých dôvodov najskôr po uplynutí jedného mesiaca odo dòa doruèenia písomnej informácie podµa odseku § 73 ods. 4 písm. a) ZP.
Lehotu ustanovenú v ods. 6 úrad práce, sociálnych vecí a rodiny SR vyu¾ije na hµadanie rie¹ení problémov spojených s plánovaným hromadným prepú¹»aním. Úrad práce, sociálnych vecí a rodiny mô¾e lehotu podµa ods. 6 z objektívnych dôvodov primerane skráti», o èom písomne bezodkladne informuje zamestnávateµa.
1. podµa ust. § 73 ods. 9 ZP sa ustanovenia odsekov 1 a¾ 8 ust. § 73 ZP nevz»ahujú na???,
2. podµa ust. § 73 ods. 10 ZP sa ustanovenia odsekov 6 a¾ 7 ust. § 73 ZP (t. j. obmedzenie výpovede) nevz»ahujú na zamestnávateµa, na ktorého bol súdom vyhlásený konkurz.
Povinnos» zamestnávateµa oboznámi» zamestnanca s dôvodom výpovede sa týka len prípadu skonèenia pracovného pomeru pre poru¹enie pracovnej disciplíny. Podµa ust. § 63 ods. 6 ZP „ ak chce da» zamestnávateµ zamestnancovi výpoveï pre poru¹enie pracovnej disciplíny, je povinný oboznámi» zamestnanca s dôvodom výpovede a umo¾ni» mu vyjadri» sa k nemu.“
Ponuková povinnos» zamestnávateµa zamestnancovi – neexistencia mo¾nosti zamestnáva» zamestnanca alebo odmietnutie inej vhodnej práce.
Je potrebné si v¹imnú», ¾e medzi písmenom a) a b) ust. § 63 ods. 2 ZP nie je zluèovacia spojka „a” ale èiarka.
Pri hµadaní mo¾ností ïal¹ieho zamestnávania v prvom rade ide o úpravu v rámci existujúcej pracovnej zmluvy, resp. v rámci existujúcej práce. Podµa ust. § 63 ods. 2 písm. a) Zákonníka práce „ zamestnávateµ mô¾e da» zamestnancovi výpoveï, ak nejde o výpoveï z dôvodu nadbytoènosti zamestnanca vzhµadom na skonèenie doèasného pridelenia podµa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na urèitú dobu, o výpoveï pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh, pre menej záva¾né poru¹enie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý mo¾no okam¾ite skonèi» pracovný pomer, iba vtedy, ak:
a) zamestnávateµ nemá mo¾nos» zamestnanca ïalej zamestnáva», a to ani na krat¹í pracovný èas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce...“
zákon tento dôvod nevymedzuje, ale v prípade, ak sa zamestnávateµ zru¹uje, tak objektívne zaniká aj mo¾nos» zamestnanca zamestnáva», t. j. ponukovú povinnos» nemá ani v prípade § 63 ods. 1 písm. a) ZP,
zákon tento dôvod nevymedzuje, ale ak sa zamestnávateµ premiestòuje, spravidla nemá mo¾nos» zamestnanca zamestnáva» v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce [zároveò zamestnanec nesúhlasí s premiestnením – viï. § 63 ods. 1 písm. b) ZP]
Zákonodarca stanovuje, ¾e zamestnávateµ „nemá mo¾nos» zamestnanca ïalej zamestnáva»”. Musí ís» o objektívnu nemo¾nos». Podµa judikátu R 51/1997 „nemo¾nos» ïalej zamestnáva» zamestnanca znamená, ¾e zamestnávateµ nemá pre zamestnanca ¾iadnu prácu; ide tu teda i absolútnu nemo¾nos» zamestnanca ïalej zamestnáva»”. Ak mo¾no urobi» také úpravy, ktoré by viedli k zachovaniu pracovného miesta, nepôjde o objektívnu nemo¾nos» zamestnávania. Ide o mo¾nos» urobenia takej úpravy, ktorá umo¾ní zachovanie existujúceho pracovného miesta. Ak má zamestnávateµ mo¾nos» napr. skráti» pracovný èas, aby sa tak zabránilo skonèeniu pracovného pomeru, má mo¾nos» ho naïalej zamestnáva» (má pre neho prácu), a teda by nemala by» daná výpoveï napr. pre nadbytoènos».
Podµa ust. § 63 ods. 2 písm. b) ZP„zamestnávateµ mô¾e da» zamestnancovi výpoveï, ak nejde o výpoveï z dôvodu nadbytoènosti zamestnanca vzhµadom na skonèenie doèasného pridelenia podµa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na urèitú dobu, o výpoveï pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh, pre menej záva¾né poru¹enie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý mo¾no okam¾ite skonèi» pracovný pomer, iba vtedy, ak:
… b) zamestnanec nie je ochotný prejs» na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateµ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo sa podrobi» predchádzajúcej príprave na túto inú prácu.”
Uplatni» § 63 ods. 2 písm. b) ZP mo¾no len vtedy, ak je tu objektívne daná mo¾nos», t. j. je tu iné pracovné miesto, ktoré predstavuje výkon inej pre zamestnanca vhodnej práce a tento zamestnanec túto prácu odmietne.
Ponuková povinnos» sa via¾e na existenciu inej, pre zamestnanca vhodnej práce. Ponuka inej vhodnej práce sa musí viaza» na zdravotný stav, schopnosti a pokiaµ mo¾no na kvalifikáciu (B 51/1975, R 15/1978). „Pokiaµ mo¾no na kvalifikáciu” znamená, ¾e na prvom mieste má ís» o prácu zodpovedajúcu kvalifikácii a pokiaµ taká práca nie je, o prácu, ktorá pokiaµ mo¾no najviac zodpovedá kvalifikácii zamestnanca a nakoniec o prácu, na ktorú sa nevy¾aduje osobitná kvalifikácia. Naopak vhodná práca nie taká práca, ktorá nezodpovedá zdravotnému stavu, schopnostiam zamestnanca alebo na ktorú zamestnanec nemá kvalifikáciu.
Musí ís» o prácu u zamestnávateµa v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce. Zamestnávateµ nemusí ponúknu» pracovné miesto vtedy, ak ¾iadne voµné pracovné miesto (v mieste výkonu práce zamestnanca) nemá. Ak má voµné pracovné miesto, musí ho zamestnancovi ponúknu».
Zákonodarca nevymedzuje minimálny rozsah ponukovej povinnosti zamestnávateµa z hµadiska rozsahu pracovného èasu, t. j. neurèuje, èi má ís» o pracovný pomer na dobu urèitú alebo neurèitú, na plný úväzok alebo na krat¹í pracovný èas.
V praxi zamestnávatelia ponúkajú aj prácu iba pre èas plynutia výpovednej doby alebo doèasnú. Takéto miesta nebudú ani inou vhodnou prácou a ani voµným pracovným miestom. [ „Inou vhodnou prácou nebude práca len pre èas plynutia výpovednej doby”, „ponuka inej vhodnej práce sa musí vz»ahova» aj na obdobie po uplynutí výpovednej doby”(V 79/1972), „voµným pracovným miestom, ktoré je zamestnávateµ povinný poskytnú» zamestnancovi pred tým, ne¾ mu dá výpoveï, nie je miesto uvoµnené len doèasne, napríklad poèas pracovného voµna poskytnutého inému zamestnancovi z dôvodu jeho dôle¾itej preká¾ky v práci” (R 28/1995).] Uvedené ale nevyluèuje ponuku pracovného pomeru na urèitý èas (mimo zastupovania). Mo¾no sa domnieva», ¾e ponuka práce na dobu neurèitú bude ma» prednos» pred ponukou práce na dobu urèitú.
Z ustanovenia „iná pre neho vhodná práca” vyplýva, ¾e mô¾e ís» o iný druh práce ne¾, ktorý zamestnanec vykonával.
Výpoveï mô¾e by» daná, len ak bola iná vhodná práca ponúknutá a zamestnanec nie je ochotný na òu prejs». Pri ponukovej povinnosti je potrebné da» si pozor na to, aby zamestnávateµ mal dôkaz (písomný alebo svedectvá) o tom, ¾e zamestnancovi ponúkol inú pre zamestnanca vhodnú prácu a zamestnanec túto prácu neprijal. Ak by ju zamestnanec prijal, musí zamestnávateµ zamestnanca zamestna».
NS SR sa v prípade 8 Cdo 52/2016 vyslovil k otázke ponukovej povinnosti. Zamestnávateµ prepú¹»a viac zamestnancov /napr. 10/ a má tri voµné pracovné miesta. Ponuková povinnos» je voèi v¹etkým zamestnancom ale zamestnávateµ vyberie, komu ako prvému miesto ponúkne. Ak zamestnanec ponuku prijme, tak voèi ostatným ponuka neprichádza do úvahy.
§ 63 ods. 3 ZP ustanovuje, ¾e v kolektívnej zmluve mo¾no dohodnú» podmienky realizácie povinnosti zamestnávateµa podµa odseku 2 (§ 63 ods. 2).
a) zamestnanec so zdravotným postihnutím,
V prípade zamestnanca so zdravotným postihnutím musí zamestnávateµ získa» predchádzajúci súhlas príslu¹ného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny s výnimkou, ak ide o výpoveï dávanú zamestnancovi, ktorý dosiahol vek urèený na nárok na starobný dôchodok, alebo z dôvodov ustanovených v § 63 ods. 1 písm. a) a e). Absencia predchádzajúceho súhlasu spôsobuje neplatnos» výpovede. Ide o relatívnu neplatnos», t. j., zamestnanec sa jej musí dovola».
b) ingerencia zástupcov zamestnancov,
Výpoveï alebo okam¾ité skonèenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateµa je zamestnávateµ povinný vopred prerokova» so zástupcami zamestnancov, inak sú výpoveï alebo okam¾ité skonèenie pracovného pomeru neplatné. Zástupca zamestnancov je povinný prerokova» výpoveï zo strany zamestnávateµa do siedmich pracovných dní odo dòa doruèenia písomnej ¾iadosti zamestnávateµom a okam¾ité skonèenie pracovného pomeru do dvoch pracovných dní odo dòa doruèenia písomnej ¾iadosti zamestnávateµom. Ak v uvedených lehotách nedôjde k prerokovaniu, platí, ¾e k prerokovaniu do¹lo (§ 74ZP).
Osobitnú situáciu predstavuje skonèenie pracovného pomeru so zástupcom zamestnancov. Pre tento prípad primárne platí ust. § 240 ods. 8 ZP, t. j., ¾e zástupcovia zamestnancov sú v èase funkèného obdobia a poèas jedného roka po jeho skonèení chránení proti opatreniam, ktoré by ich mohli po¹kodzova», vrátane skonèenia pracovného pomeru a ktoré by boli motivované ich postavením alebo èinnos»ou. Uvedené ustanovenie neznamená, ¾e by zamestnávateµ nemohol skonèi» s týmito osobami pracovný pomer výpoveïou. Zákonodarca tu chráni postavenie zástupcu zamestnancov pred situáciou, kde sa má da» výpoveï v príèinnej súvislosti s postavením alebo èinnos»ou zástupcov zamestnancov. Vtedy by bola výpoveï v rozpore so zákonom.
nekonanie zástupcov zamestnancov, t. j. písomne neodmietli udeli» zamestnávateµovi súhlas do 15 dní odo dòa, keï o to zamestnávateµ po¾iadal.
Nesúhlas zástupcov zamestnancov znamená nemo¾nos» skonèenia pracovného pomeru výpoveïou s týmto zástupcom zamestnancov. ZP v¹ak poskytuje mo¾nos» uplatnenia tejto výpovede súdnou cestou a nahradenia súhlasu zástupcov zamestnancov rozhodnutím súdu. Podµa ust. § 240 ods. 10 ZP „ak zástupcovia zamestnancov odmietli udeli» súhlas podµa odseku 8, je výpoveï zo strany zamestnávateµa z tohto dôvodu neplatná; ak sú ostatné podmienky výpovede alebo okam¾itého skonèenia pracovného pomeru splnené a súd v spore podµa § 77 zistí, ¾e od zamestnávateµa…

References: § 61
 § 63
 § 63
 súd 
 § 63
 § 63
 § 58
 § 61
 § 63
 § 73
 § 63
 § 73
 § 73
 § 73
 § 73
 § 73
 § 63
 § 63
 § 63
 § 58
 § 63
 § 63
 § 63
 § 58
 § 63

§ 63
 § 63
 § 240
 § 240
 súd 
 § 77