Source: http://www.eduardorojotorrecilla.es/2014/09/o-se-estima-o-no-se-estima-un-ere-pero.html
Timestamp: 2017-01-24 05:10:16+00:00

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EL BLOG DE EDUARDO ROJO: O se estima o no se estima un ERE, pero el tribunal no puede decidir el número de trabajadores despedidos según su criterio. Notas a la sentencia del TS de 15 de abril de 2014, que estima el recurso de la empresa contra la del TSJ de Canarias de 26 de febrero de 2013 (Caso Gesplan). EL BLOG DE EDUARDO ROJO
O se estima o no se estima un ERE, pero el tribunal no puede decidir el número de trabajadores despedidos según su criterio. Notas a la sentencia del TS de 15 de abril de 2014, que estima el recurso de la empresa contra la del TSJ de Canarias de 26 de febrero de 2013 (Caso Gesplan). 1. Es objeto
de esta entrada el comentario a la sentencia dictada el 15 de abril por la Salade lo Social del Tribunal Supremo, de la que fue ponente el magistrado José Manuel
López. La sentencia (adoptada por unanimidad) estima el recurso de casación
interpuesto por la empresa, y desestima el presentado por la representación
unitaria de los trabajadores, contra la sentencia de 26 de febrero de 2013dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Canarias(sede Las Palmas), de la que fue ponente la magistrada Mª Jesús García, y en
consecuencia desestima la demanda origen del procedimiento. La síntesis oficial
de la sentencia en la base de datos del CENDOJ es la siguiente: “RC. Despido
colectivo. Concurrencia de las causas económicas y productivas. Alcance de las
ofertas empresariales durante la negociación. Criterio de proporcionalidad en
los ceses”. Cabe indicar que en el
informe preceptivo del Ministerio Fiscal se proponía la desestimación de los
dos recursos de casación presentados, tesis que como puede comprobarse sólo ha
sido seguida en un 50 % (recurso de la parte trabajadora) y rechazado en otro
50 % (recurso de la parte empresarial). 2. La
sentencia del TSJ de Canarias fue objeto de atención detallada por mi parte en
una anterior entrada del blog, que llevaba por título “Sobre la
sentencia del TSJ de Canarias de 26 de febrero y las dudas que me plantea. En
particular, ¿puede estimarse parcialmente la conformidad a derecho de un
Expediente de Regulación de Empleo tras la reforma laboral?” Recupero ahora su
contenido más relevante para enmarcar adecuadamente la posterior sentencia del
alto tribunal. “1. La
sentencia ….. resuelve el conflicto
suscitado con ocasión del ERE presentado por la empresa Gestión y Planeamiento
Medioambiental (GESPLAN), empresa del sector público autonómico. La demanda en
proceso de impugnación por despido colectivo fue interpuesta por “el comité de empresa
(mayoría) del centro de trabajo de la provincia de Las Palmas”, solicitando la
nulidad de la decisión empresarial y subsidiariamente la declaración de no ser
ajustada a derecho. ….Formulo algunas consideraciones sobre
aquellos contenidos que me han suscitado mayor interés, y en especial el que
aparece el en título de la entrada. …. 3. La
comunicación del inicio del período de consultas se produjo el 9 de abril de
2012 a los dos comités (provincias de Las Palmas y de Tenerife), con la
propuesta empresarial de reducir en todo el territorio insular 64 contratos,
suspender 46 durante el período de un año, y aplicar una reducción del 15 % de
la jornada (y consiguiente impacto salarial) al personal restante. Las causas
alegadas para presentar el ERE fueron de índole productiva y económica; más
exactamente, por “disminución de los presupuestos de las Consejerías del
Gobierno de Canarias de los que se nutre la actividad de la empresa”, y por
“disminución de la cifra de negocio de GESPLAN y la previsión de pérdidas para
el presente ejercicio”, respectivamente. La empresa
comunicó que la negociación durante el período de consultas se desarrollaría de
forma separada con cada comité de empresa. Queda constancia en los hechos
probados del debate sobre la posible actuación del comité intercentros como
sujeto negociador del ERE por delegación de los representantes unitarios,
legitimación aceptada por la empresa pero con la cautela jurídica de que la decisión se adoptara por cada comité y,
además, que el posible acuerdo que se alcanzara en la comisión negociadora
fuera suscrito “por la mayoría de los miembros de cada Comité de Empresa”…. 4. Si la
negociación se llevó a cabo… con el comité intercentros, la decisión sobre la
aceptación de la última propuesta empresarial se adoptó, tal como había
solicitado expresamente la empresa, en asamblea de los trabajadores de cada
provincia, algo que suscita una cuestión interesante desde el plano jurídico,
cual es que el sujeto negociador no pueda adoptar la decisión final de aceptar
o no la propuesta de la otra parte; en el bien entendido que puede salvarse,
así me lo parece, la objeción formal por el hecho de que no hay una
legitimación ab initio para negociar por el comité intercentros, recogida de
forma expresa en el convenio, sino una legitimación parcial concedida para un
supuesto concreto, y con las limitaciones expuestas, por parte de los sujetos a
los que correspondería dicha negociación, los comités de empresa, en el marco
de un acuerdo con la otra parte sobre los límites de dicha delegación. En cualquier
caso, lo importante a efectos de este conflicto es que los trabajadores de la
provincia de Las Palmas rechazaron la propuesta, mientras que sí fue aceptada
en Tenerife. Ese conflicto en el seno de los trabajadores se traslada a la mesa
negociadora, o al menos así se deduce de los hechos probados, ya que a partir
del momento de la “ruptura” de la parte trabajadora, justo al día siguiente de
la celebración de las asambleas, la empresa y el comité de empresa de Tenerife
suscriben un acuerdo de finalización de ERE en los términos recogidos en el
hecho probado vigésimo tercero, referido única y exclusivamente para dicho
ámbito territorial, mientras que cinco días más tarde la empresa comunica al
comité de empresa de Las Palmas su decisión final, consistente en “proceder a
la extinción de 24 contratos de trabajo y a la suspensión de 42 contratos de
trabajo un máximo de ocho meses de los centros de la Provincia de Las Palmas
“como consecuencia de las causas económicas, productivas y de producción por
las que atraviesa la empresa analizadas en el periodo de consultas”. En los
posteriores hechos probados hay también una relación muy detallada de todos los
documentos presentados sobre la situación económica de la empresa. 5. La Sala
pasa revista en primer lugar a cuál es la normativa de aplicación al supuesto
enjuiciado, que por la fecha de inicio del ERE, 9 de abril de 2012, es el RDL
3/2012 y el RD 801/2011, interpretado por la Orden ESS/487/2012. A diferencia
de otros TSJ, el Tribunal canario no formula ninguna consideración sobre el
mayor o menor grado, o inexistencia, de validez jurídica de la Orden citada. A)
Habiéndose alegado por el comité de empresa demandante el no respeto del art.
51.2 de la LET respecto al período de consultas, y la inexistencia de las
razones aducidas por la empresa, la Sala se detiene de forma detallada en la
primera cuestión planteada, con cita de la doctrina científica en más de una
ocasión para fundamentar sus tesis, rechazando la tesis de la demanda, y aunque
reprueba alguna actuación empresarial, como la que impidió celebrar una reunión
por videoconferencia con el argumento de que se había acordado que las
reuniones de la comisión negociadora serían presenciales, algo que no se
ajustaba a la realidad, llega a la conclusión de que no tiene la entidad
suficiente para anular el ERE, más cuando al día siguiente del conflicto se
celebró una nueva reunión. No deja la
Sala de apuntar con claridad (fundamento jurídico cuarto) que los conflictos en
el seno de la representación trabajadora han tenido una incidencia indudable en
la resolución del litigio, conflicto al que traslada una argumentación jurídica
sin duda de relevancia, ya que considera que los miembros de Tenerife sí
tuvieron voluntad negociadora mientras que los de Las Palmas mantuvieron una
actitud inmovilista; por decirlo con las propias palabras de la sentencia,
“Cuestión distinta es que en el seno del Comité Intercentros, que en principio
perseguía aunar las fuerzas del banco social en un único frente común a la
propuesta empresarial, existieran en la realidad dos posicionamientos
diferenciados, según la provincia de procedencia de sus integrantes, destacando
en las actas la voluntad negociadora real de los miembros de Santa Cruz de
Tenerife frente al inmovilismo de los de Las Palmas. Diferencias que se
trasladan posteriormente a cada uno de los Comités de Empresa, alcanzándose
acuerdo con el de Santa Cruz de Tenerife y no con el de Las Palmas. Pero esto
no significa que GESPLAN no negociara con todos los miembros del Comité
Intercentros”. 5. En los
fundamentos jurídicos quinto a séptimo se examinan las causas alegadas por la
empresa, integrante del sector público pero que no forma parte de la
Administración Pública, por lo que le es de aplicación, en la fecha del inicio
del conflicto, la disposición adicional vigésima de la LET y sus arts. 51 y 52
c), todos ellos en la nueva redacción tras la entrada en vigor del RDL 3/2012.
la causa productiva, se acepta por la sentencia, acogiendo la tesis del TS sobre el impacto que tiene para una empresa de
servicios “la pérdida o disminución de encargos de actividad”, que implica “una
reducción del volumen de producción contratada”, y se basa en la nueva
redacción de la disposición adicional vigésima de la LET para rechazar la tesis
de la parte demandante de que una empresa pública “coloque productos o
servicios en el mercado cual si de una empresa privada se tratara”. … No obstante,
sorprende que la Sala acepte la tesis empresarial sin una mínima mención que
justifique el posible lapsus u olvido del legislador de 2012 que no incluye la
causa productiva en la citada disposición adicional, cuyo texto dice los
siguiente: “A efectos de las causas de estos despidos en las Administraciones
Públicas a que se refiere el artículo 3.1 del texto refundido de la Ley de
Contratos del Sector Público, se entenderá que concurren causas económicas
cuando se produzca en las mismas una situación de insuficiencia presupuestaria
sobrevenida y persistente para la financiación de los servicios públicos
correspondientes. En todo caso, se entenderá que la insuficiencia
presupuestaria es persistente si se produce durante tres trimestres
consecutivos. Se entenderá que concurren causas técnicas, cuando se produzcan
cambios, entre otros en el ámbito de los medios o instrumentos de la prestación
del servicio público de que se trate y causas organizativas, cuando se
produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de
trabajo del personal adscrito al servicio público.”. No me
resulta en absoluto convincente el argumento de la Sala de que las dudas que en
otro momento pudieran plantearse con respecto a la aplicación de ERES en el
sector público, y ahora en concreto por una causa productiva, queden
“solventadas” en la “aclaratoria disposición adicional segunda del Real
Decreto-Ley”, ya que justamente lo que hizo en su momento este texto es generar
inseguridad jurídica sobre si era posible o no la utilización de esta causa
para acudir a un ERE en el sector público. Añádase
ahora a estas dudas que acabo de suscitar el hecho de que es la propia Sala la
que reconoce, al examinar la posible existencia de causas económicas en un muy
cuidado fundamento jurídico séptimo, que “ni existe una situación de pérdida
actual que pueda arrastrarse de futuro, ni datos fiables sobre Ventas o
Encomiendas 2012 a partir de los que proyectar gastos ajustados y visualizar
pérdidas en la Empresa”. 6. En la
última parte de la sentencia hay un también cuidado análisis jurídico sobre la
necesidad de justificación del despido económico, con una amplia mención a la sentencia
de 18 de diciembre de 2012 de la Audiencia Nacional cuyo criterio valorativo
“es compartido en su integridad por esta Sala”, y la tesis de que no ha desaparecido en un ERE “la conexión de
funcionalidad aunque hayan desaparecido las justificaciones finalistas
precedentes”, es decir “a/ Acreditar la situación económica negativa o, en su
caso, cambios en la demanda de los productos o servicios que la empresa quiere
colocar en el mercado; b/ Determinar de qué modo las situaciones descritas
inciden en los contratos de trabajo que se pretenden extinguir; c/ Probar la
adecuación de las medidas adoptadas para hacer frente a dicha necesidad”. La Sala, al
haber aceptado la existencia de causa productiva, considera que sí hay puestos
de trabajo “que han perdido su utilidad económica y a los que una política de
ahorro o mayor austeridad en el gasto”, que estaban en las propuestas de la
parte trabajadora en el período de consultas, “no transformaría en
productivos”, y previa aceptación de esta realidad pasa a examinar si era
necesario y adecuado, en los términos jurídicos antes expuestos, “el sacrificio
de 24 puestos de trabajo en la provincia de Las Palmas”. Tras el reexamen del
período negociador y de las propuestas de la empresa, llegará a la conclusión
de que la decisión empresarial no es ajustada parcialmente a derecho, con una
argumentación interesante que no tiene acogida, o justamente la contraria, en
otras sentencias de los restantes tribunales sobre ERES, respecto a cómo deben
valorarse las propuestas hechas en el período de consultas, que ciertamente no
son vinculantes para la empresa pero que sí, dice la Sala, “indudablemente
constituyen importante dato a valorar por los Tribunales a efectos de resolver
sobre la concurrencia de conexión funcional entre la causa objetiva y las
extinciones decididas, y la razonabilidad de la medida”. Por su
importancia… reproduzco el fragmento más destacado del fundamento jurídico
octavo: “1. La extinción de 24 contratos en la
provincia de Las Palmas no es una mejora ni puede ofrecerse como tal, pese a
que así resulte de una comparativa con la posición de partida (38 extinciones
en la provincia), posición táctica a efectos de negociación
2. La extinción de 24 contratos en la
provincia de Las Palmas, supone un retroceso en relación a la oferta final (15
extinciones en la provincia), un empeoramiento, sentando unas diferencias
irrazonables e injustificadas entre sus trabajadores.
Irrazonables, porque al afectar las causas objetivas, productiva y económica, a
la Empresa en su conjunto, las medidas que se adopten han de ser homogéneas -
aunque proporcionales- para todo su personal.
Injustificadas, al no aparecer acompañadas de modificación alguna de los
parámetros y magnitudes económicas en los que desde el inicio la Empresa hace
descansar su determinación.
decisión final al ser irrazonable constituye una suerte de sanción a los trabajadores ocupados en Las Palmas por
no alcanzar acuerdo en la negociación.
de GESPLAN está sobredimensionada, pero la decisión de extinguir 24 contratos
en Las Palmas es desproporcionada una vez reconocido por la propia Empresa en
el curso de las consultas que 15 extinciones bastarían para restaurar el
equilibrio o correspondencia entre la carga de trabajo y la plantilla que la
Si en Santa
Cruz de Tenerife, a través de medidas de acompañamiento, se logró salvar 16 puestos de trabajo inicialmente
avocados a su extinción, la decisión empresarial, para ser razonable, ha de
otorgar idéntico tratamiento a Las Palmas, al ser idénticas las circunstancias.
solo la decisión de extinguir 15 puestos de trabajo en Las Palmas con idéntica
medidas de acompañamiento a las acordadas en Santa Cruz de Tenerife, se estima
ajustada a Derecho”. Obsérvese,
por consiguiente, que la Sala aplica un criterio de “justicia equitativa” para
determinar el número de trabajadores cuyos contratos deben verse extinguidos en
Las Palmas, basado en la última oferta de la empresa durante el período de
consultas y en el dato de la reducción del número de extinciones en el acuerdo
con el comité de empresa de Tenerife desde la propuesta inicial. Más aún, la
Sala califica de “suerte de sanción” la decisión empresarial, lo que
ciertamente merecería un análisis más detallado de si una actuación empresarial
como la descrita tiene cabida entre las causas de nulidad del art. 124 de la
LRJS. 7. Es en el
último fundamento jurídico de la sentencia, noveno, donde la Sala adopta una
decisión de mucha importancia y que me suscita muchas dudas jurídicas de encaje
en el marco normativo vigente (no sólo el actual sino el vigente en el momento
en que se sustanció el conflicto). La Sala cita
textualmente el art. 124.9 de la LRJS y acepta que el precepto no contempla la
posibilidad de un pronunciamiento parcialmente estimatorio, pero para la Sala
ninguna duda suscita su admisión” (sinceramente, a mí me lo suscita y mucho).
En apoyo de su tesis trae a la doctrina procesalista, con carácter general, y
el RD 801/2011, artículo 15.2, que en efecto permitía la estimación parcial de
la solicitud “cuando, acreditada la causa extintiva, en la documentación
obrante en el expediente no quede suficientemente justificada la razonabilidad
del número de extinciones pretendido". Sólo que hay un pequeño, o gran
problema u objeción a la tesis de la Sala, cual es que el RD 801/2011 preveía
esa posibilidad para un supuesto de autorización administrativa del ERE y no de
resolución judicial como el que se plantea a partir de la reforma de 2012. Repárese
además en los problemas que puede plantear la ejecución de una sentencia como
la examinada en esta entrada, dado que el fallo es, como queda dicho de
estimación parcial, declarando la Sala “conforme a Derecho el despido por
causas productivas y económicas de quince trabajadores de los centros de la
provincia de Las Palmas”, y declarando “no ajustado a Derecho el despido de
trabajadores en los centros de la provincia de Las Palmas en cuanto exceda de
dicho número”. ¿Podrá la empresa seleccionar libremente a qué trabajadores
despide? ¿Con qué criterios? ¿Será necesario presentar un nuevo ERE para
despedir a 15 trabajadores con indicación de los criterios de selección
afectados? Si la empresa despide a esos 15 trabajadores sin nuevo ERE, ¿habrá
demandas individuales con alegación de falta de justificación de los criterios
de selección? ¿Autoriza la sentencia a la aplicación parcial de un ERE y, por
consiguiente, a una decisión de la empresa que, en puridad jurídica, no ha sido
objeto de negociación durante el período de consultas?
Mis dudas se
refuerzan aún más si reparamos que cuando la LRJS ha querido introducir, aunque
sea en un procedimiento distinto, la posibilidad de que la autoridad judicial
modifique la decisión empresarial así lo ha hecho de forma expresa. Tal ocurre
en el art. 108, mientras que no se da la misma situación en el art. 124. …”. 3. Paso al
examen de la sentencia del TS Las dudas que manifestaba en mi comentario a la
sentencia de instancia también las ha tenido el alto tribunal, y las ha
resuelto a favor de validar la tesis empresarial y rechazar que un tribunal
puede fijar sus propios criterios para determinar el número de trabajadores
afectados por un despido colectivo. Vayamos por partes y analicemos los
fundamentos jurídicos de la sentencia del TS. A) En primer
lugar, la Sala resuelve el recurso presentado por el comité de empresa, con
petición de revisión de hechos probados (art. 207 d de la LRJS) y alegación de
infracción de la normativa y jurisprudencia aplicable (art. 207 e). Sobre la
revisión solicitada, es rechazada por considerar intrascendentes las
modificaciones propuestas y porque los datos ya constan en la sentencia de
instancia. Sobre la infracción del ordenamiento jurídico, el comité entiende
que la empresa debería tener, según la Ley de contratos del sector público, la
consideración de Administración Pública y le sería en consecuencia de
aplicación sus reglas propias y no las del art. 51 de la LET. Conviene
recordar, según se recoge en el hecho probado primero de la sentencia de
instancia, que “es una sociedad inscrita en el Registro Mercantil el 9 enero
1992, cuyo capital social es íntegramente de titularidad pública y tiene la
consideración de medio propio, instrumental y servicio técnico de la
Administración Pública, estando obligada a realizar los trabajos que le
encomienden la Administración Pública de la Comunidad Autónoma, las entidades
locales canarias y las organizaciones autónomas que dependan de cualquiera de
ellas, en el marco de sus respectivas competencias y funciones y en las
materias que constituyen el objeto social de la empresa”. La tesis es
rechazada por el TS por considerar que se trata de una sociedad mercantil no
encuadrable dentro del concepto de Administración Pública, con independencia de
su carácter instrumental al servicio de una AA PP. Como puede comprobarse, la
sentencia sigue la misma línea de otras del alto tribunal que limitan estrictamente
el ámbito de aplicación del concepto de Administración Pública a lo dispuesto
en el art. 3.2 de la Ley de contratos del sector público, y aplican también
estrictamente el art. 3.1 para considerar incluidas en el sector público en
general a sociedades mercantiles como la que es objeto del presente litigio, si
bien el propio tribunal parece tener alguna duda de su ubicación, ya que si
bien la sitúa en el apartado d) citado también deja la puerta abierta a la
aplicación del apartado h) (“h) Cualesquiera entes, organismos o entidades con
personalidad jurídica propia, que hayan sido creados específicamente para
satisfacer necesidades de interés general que no tengan carácter industrial o
mercantil, siempre que uno o varios sujetos pertenecientes al sector público
financien mayoritariamente su actividad, controlen su gestión, o nombren a más
de la mitad de los miembros de su órgano de administración, dirección o
vigilancia), en el supuesto de que se estimara (¿por parte de quién?) “que su
naturaleza de entidad mercantil (sociedad anónima) no se compadece con su
objeto social y con su carácter instrumental al servicio de una Administración
Pública con obligación de realizar los trabajos que le encomienden las
Administraciones Públicas de Canarias”. La parte trabajadora
alegó también vulneración de la normativa aplicable por no haber quedado
acreditada, a su juicio, la concurrencia de las causas productivas y económicas
alegadas por la empresa, tesis rechazada por la Sala, al partir de los hechos
probados inalterados de la sentencia de instancia, por la “disminución drástica
de la actividad de la demandada” derivada de la reducción sustancial de las
encomiendas de gestión por parte de las AA PP. La argumentación laboral de
haber propuesto medidas alternativas que evitaran los despidos fue rechazada en
la instancia, y ahora confirmada por el TS, porque no bastaba para “suplir el
descenso de la actividad y el consiguiente sobredimensionamiento de la
plantilla”. Por último,
la alegación de falta de buena fe negocial por parte de la empresa es rechazada
de forma contundente por el TS nuevamente a partir de los hechos probados y con
la evidencia de que pactó con uno de los comités de la empresa, con la
referencia jurídica adicional, conocida y sabida pero que en algunas ocasiones
los tribunales recuerdan, que el requisito legal de la buena fe negocial “obliga
a negociar pero no a pactar”. 4. La Sala
se detiene a continuación, y de forma detallada, en el análisis y resolución
del único motivo de casación formulado por la empresa, consistente en la
vulneración de la normativa aplicable, en concreto del art. 124.11 de la LRJS y
del art. 15.2 del RD 801/2011 (norma aplicable en el momento en que se inició
la tramitación del procedimiento de despido colectivo). El argumento de la
parte recurrente, según puede leerse en el fundamento de derecho sexto, es que “acreditada
la concurrencia de causas productivas y económicas en su modalidad de
disminución persistente del nivel de ingresos, procedía declarar ajustadas a
derecho todas las extinciones acordadas, sin que quepa aplicar criterios de
proporcionalidad, como hace la sentencia recurrida”. O dicho en términos
igualmente jurídicos pero con mayor claridad, al menos a mi parecer, es la empresa quien fija los criterios para
proceder a los despidos y por tanto también el número de personas afectadas, y
es esta decisión la que deberá valorarse, en su caso, por los tribunales si es
o no conforme a derecho, pero no podrá matizarse o parcelarse según los propios
criterios de un tribunal de cuál sería la decisión más apropiada. Como he
dicho al inicio de mi explicación, la Sala estimará el recurso empresarial y
validará la decisión adoptada sobre el número de despidos acordado, pero gran
parte de la argumentación es de carácter teórico sobre el principio de
proporcionalidad, ciertamente utilizado en la sentencia de instancia, y que en
buena medida parece que quiera dejar construida una tesis doctrinal que pueda
ser aplicable a otros supuestos. Dicho sea incidentalmente, estos análisis “teóricos”
en las sentencias del TS, y muy en especial en las de despidos colectivos cuyo
seguimiento estoy efectuando, son cada vez más frecuentes, y desde luego la
impronta del ponente en dichas teorías es clara y manifiesta. En este caso
concreto, la sentencia repasa la doctrina constitucional sobre este principio,
con las conocidas referencias a las llamadas “fases del test de proporcionalidad”,
es decir el control de adecuación o idoneidad de la medida adoptada, el control
de necesidad y el de ponderación, no sin antes haber dejado apuntado que la
aplicación del principio de proporcionalidad (y el de razonabilidad) no está
previsto expresamente en la Constitución como obligación que se imponga a los
poderes públicos de aplicarlos, si bien inmediatamente matiza que el TC desde
su sentencia 11/1981 ya ha considerado aplicables tales principios “para
determinar la validez de normas y actuaciones que, al imponer restricciones a
los derechos o al causas perjuicios, fuesen arbitrarias o irrazonables”. Hay
una diferenciación entre la aplicación o no de estos criterios según que los
despidos se produzcan en vulneración de derechos fundamentales y libertades
públicas, considerándose obligatorio si se alega esa vulneración pero no cuando se produzcan por otros motivos no
contemplados en el art. 124.11 LRJS, en cuyo caso también es necesario un
control judicial pero que ahora el TS considera que no sería en los mismos
términos, algo que parece ser una diferenciación un tanto forzada si se repara
en que la propia Sala, con cita de varias de sus propias sentencias, acaba
reconociendo que su decisión (no para declarar la nulidad sino el carácter de
no ajustada a derecho la decisión empresarial) “debe basarse en los criterios
de razonabilidad, adecuación, idoneidad y proporcionalidad”. Trasladada
toda esta compleja argumentación al caso enjuiciado, la Sala, aun todavía en
fase teórica de razonamiento, considera (con criterio que cabe calificar de
acertado) que siendo un despido colectivo “la causa es la misma para todos”,
por lo que “Si el número de extinciones acordadas fuese razonable y equilibrado
procederá su confirmación sin entrar en disquisiciones sobre la conveniencia de
un porcentaje inferior, mientras que la arbitrariedad de la medida llevará a
una solución diferente con base en su irrazonabilidad y ello sin perjuicio de
que en algún supuesto se pruebe la razonabilidad de la medida respecto de un
grupo homogéneo de trabajadores diferenciado del resto”. La lectura de este razonamiento me trae al
recuerdo el caso de CELSA ATLANTIC, que ciertamente no se planteó en los
términos de la sentencia que ahora estoy analizando, pero que sí suscitó un
fuerte debate sobre si existía uno o dos procedimientos de despidos colectivos
y por consiguiente si había una o dos decisiones empresariales, aunque debe
también reconocerse que en este caso la decisión, finalmente no conforme a
derecho, fue adoptada por la empresa y no por los tribunales. De la teoría
a la práctica, y aquí es donde la Sala bendice la decisión empresarial por
considerarla, supongo que a partir de los hechos declarados probados, “equilibrada,
razonable y no desproporcionada”, y rechaza la tesis de la sentencia de instancia,
explicada en mi comentario a dicha sentencia, con argumentos que nuevamente
combinan la resolución del caso concreto con otros que parecen querer dejarse
apuntados para posibles nuevos conflictos, y entre estos últimos destaca la
insistencia de la Sala en el carácter no vinculante de una oferta dentro de la
negociación si finalmente no se llega a un acuerdo, dado que la negociación no
implica obligación de negociar. Combinando el análisis jurídico formal, con
referencias al Código Civil, con otros argumentos que parecen más acercarse a
un planteamiento que se haría desde ámbitos negociadores, la Sala argumenta lo
siguiente: “..una oferta, dentro de una negociación, es simplemente eso, una
oferta no vinculante y no una conquista de la contraparte. La posibilidad de un
Acuerdo en una negociación colectiva es atractiva por la paz social que
conlleva. Por ello, la falta de acuerdo no debe tener consecuencias en cuanto a
la subsistencia de la oferta. Entender lo contrario es hacer imposible negociaciones
futuras porque la empresa dudara sobre la conveniencia de hacer ofertas
¿vinculantes? que los trabajadores no aceptarán, puesto que ya tienen un mínimo
y esperan una mejora. La oferta es un precontrato que sólo obliga cuando se
acepta, porque los contratos se perfeccionan por el concurso de voluntades
entre el que ofrece y el que acepta ( art. 1.262 del Código Civil), razón por
la que sin ese acuerdo de voluntades la oferta no vincula a quien la hace que
puede reiterarla”. La expresión “conquista de la contraparte” más parece propia
de un documento sindical o empresarial sobre el proceso negociador, y no
recuerdo haberla leído con anterioridad en otras sentencias, pero en fin es
sólo una consideración que también me permito hacer “obiter dicta” sobre el
razonamiento del tribunal y que no afecta a su contenido sustantivo en el caso
enjuiciado. La Sala
rechaza con contundencia que los trabajadores de la provincia de Las Palmas
haya sido tratados de peor condición que los de Tenerife (argumento de
instancia), y pone el acento en que el menor número de extinciones en esta
última provincia fue acompañado de un número muy superior de suspensión de
contratos de ocho meses. No obstante, nuevamente la tesis de la sentencia para resolver
el caso concreto también tiene (o pretende tener) una proyección de alcance
para casos posteriores, pues el razonamiento es válido para cualquier otro
conflicto en el que se planteen extinciones en distintos centros de trabajo de
la empresa, y apuesta por la libre decisión empresarial según los criterios que
considere más adecuados (obviamente, añado yo ahora obiter dicta, dentro de la
legalidad), al argumentar que “el principio de proporcionalidad no impone, al ser
ajeno a su significado, el reparto porcentual de los ceses entre todos los centros
de trabajo, sino que la medida tomada sea equilibrada y proporcionada para el
logro del fin perseguido, que no sea irrazonable, lo que supone que la medida
puede consistir en el cierre de uno o varios centros de trabajo, para
centralizar la producción en otros”). Me viene también al recuerdo (y no sé
hasta qué punto este argumento será utilizado al resolver el recurso de la
empresa) el reciente y muy conflictivo caso de Iberian Partners y lasembotelladoras de Coca-Cola, con una sentencia de la AN de indudable, y
apreciable, calidad jurídica. La síntesis
de la sentencia, permítaseme ahora que sea yo el contundente, es que los
tribunales no están para hacer valoraciones de si las medidas adoptadas por la
empresa “son las óptimas o si caben otras mejores por conllevar menos
extinciones contractuales”, debiendo “limitarse” a comprobar “si concurren las
causas que legalmente la justifican y a ponderar si esas medidas son adecuadas
y razonables a los fines perseguidos…”. O
dicho en otros términos, es la empresa y no un tribunal quien adopta la decisión
y valora si es la más acertada para sus intereses. Nada que objetar…, salvo que
conviene enfatizar, también contundentemente, como por cierto se ha hecho por
el propio TS en otras sentencias, que la reforma laboral no ha cerrado la
puerta en modo alguno al control de las medidas adoptadas por la empresa desde
la perspectiva de su adecuación y razonabilidad, es decir de la relación entre
medidas adoptadas y puestos de trabajo que desaparecen, con respeto al
principio de causalidad de toda extinción recogido en el art. 4 del Convenio
número 158 de la OIT. No conviene olvidarlo. Buena
lectura de la sentencia, y que cada lector y lectora extraiga sus propias
conclusiones. Publicado por

References: resolución 
 artículo 3
 artículo 15

resolución 
 resolución

 resolución