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Timestamp: 2018-04-23 10:19:34+00:00

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PREVENCION DE CONFLICTOS LABORALES by luis gilvonio - issuu
Experiencia Peruana en Prevención y Solución de Conflictos Laborales (Documento de Trabajo en elaboración, por Hernán Ricardo Briceño Avalos♣ para ser presentado en “Tercera Conferencia de Economía Laboral – CEL III”, a realizarse en la ciudad de Lima, del 29 al 30 de Octubre de 2009)
Versión Octubre, 2009
El autor es economista y docente universitario, con estudios de postgrado en la Pontificia Universidad Católica de Chile. Ha sido profesor de los cursos de Economía Laboral y Teoría Microeconómica en las Universidades de San Martín de Porres, 2009-I; San Ignacio de Loyola, 2003-0; Federico Villarreal, entre otras. Comentarios y recomendaciones: hrbriceno@mintra.gob.pe
Agradezco a la Ministra de Trabajo y Promoción del Empleo, Manuela García Cochagne, Directora Nacional de Relaciones de Trabajo, Milagros Del Río, y a la Unidad de Análsis de Conflictos Laborales del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, por las facilidades brindadas para realizar el presente documento de trabajo. Asimismo, a Frank Den Butter, del Tinbergen Institute de Holanda, por sus valiosos comentarios y bibliografía recomendada; quien se encuentra muy interesado en conocer más acerca de los conflictos laborales del Perú. Finalmente, a Isabel Chávez por sus importantes comentarios profesionales.
Peruvian Experience to Prevent and Resolve Labor Conflicts
Abstract: Admittedly, labor conflicts come from different economic activities, but it is fair to point out that in PerĂş they occur more often in mining and quarrying activities than others. These kinds of social conflicts can be quite costly for our economy if the authorities do not intervene to resolve them on time, thus, these so-called conflicts can make Peruvian union workers fall prey to this senseless complaining related trend to the extent where union rights can become a double edge sword in terms of convenience and/or benefit. This way, it is one of my interests to show how the Peruvian Ministry of Labor affairs is dealing with these kind of social problems every day -to keep them on at controllable lowly even keel rate-, the public policies that have been implemented to strengthen its activities for preventing and resolving labor conflicts, their main causes, agreements to resolve them, among other related issues. Finally, I consider the economic and social benefits that the Ministry of Labor reports in each intervention for PerĂş, can and must be measured in order to inform Peruvians and other institutions; that is what I intend to formalize in this paper.
Experiencia Peruana en Solución y Prevención de Conflictos Laborales
I.- Antecedentes En el mundo, el mercado laboral históricamente ha sido una institución central en el análisis económico, no sólo a nivel microeconómico, sino también a nivel macro, permitiendo incluso explicar una de las causas de los ciclos y desequilibrios macroeconómicos (Keynes, 1936). De esta manera, merecidamente en los últimos años ha venido tomando un creciente interés entre los hacedores de políticas públicas, y también entre los economistas académicos e investigadores; tal es así, que hoy en día es considerado como uno de los doce (12) pilares determinantes del nivel de competitividad de un país de acuerdo con el Global Competitiveness Report2 (20092010).
De igual forma es fácil darnos cuenta que existen imperfecciones en el mercado laboral, y como bien anota Garavito (2006), siguiendo a North Douglas (1990), “nos damos cuenta que el marco institucional laboral no necesariamente es eficiente sino que es susceptible a mejoras”3. Por otro lado, los conflictos laborales “son de naturaleza distinta en función de las condiciones laborales que se hayan deteriorado, se trata de la disputa de derecho o de interés que se suscita entre empleadores y empleados. La solución de los conflictos laborales se lleva a cabo después de negociaciones entre los representantes sindicales de los trabajadores y los representantes de los empleadores y si no hay acuerdo intervienen los órganos de mediación adecuados. En los casos más enconados de conflictividad laboral los trabajadores pueden optar por declararse en huelga y los patronos por aplicar el llamado cierre patronal”4.
Los episodios de conflictos laborales son amplios e históricamente muy conocidos en el mundo, entre estos tenemos los generados en el periodo de la gran depresión (19201930), cuando las empresas se vieron obligadas a reducir sus costos de producción,
El Índice de Competitividad Global (ICG) es un indicador anual elaborado por el Foro Económico Mundial desde el año 2005, que tiene como objetivo capturar los fundamentos macroeconómicos y macroeconómicos de la competitividad nacional. 3 Garavito, Cecilia. Empleo. Pontificia Universidad Católica, 2007. 4 http://es.wikipedia.org/wiki/Conflictividad_laboral
teniendo que despedir a sus trabajadores5. Asimismo, en algunos países vienen institucionalizándose dichos conflictos a través de las negociaciones colectivas, lo cual ha sido aceptado por los trabajadores como un canal adecuado para lograr sus intereses económicos; de la misma manera, trabajadores y empleadores cooperan y se consultan entre si, muy activamente para resolver sus intereses en disputa y reducir tensiones sociales, jugando el Estado un papel fundamental en este tema (Samukkethum, 2001)6.
En el Perú, y de acuerdo con el presente documento de trabajo, los conflictos laborales están referidos a enfrentamientos suscitados entre trabajadores (empleados y/u obreros) propietarios y al mismo tiempo oferentes de la fuerza laboral, sindicalizados o no, y las empresas (o el empleador) demandantes de la fuerza laboral en el mercado de trabajo, cuyos tratamientos y procedimientos de resolución no vienen siendo regulados por la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, u otra similar. Asimismo, son originados por diferentes motivos en los centros laborales (o empresas), pero factibles de ser solucionados a tiempo preventivamente para evitar costos o pérdidas para el país, respetando la institucionalidad y preceptos democráticos.
Definitivamente que el principal actor para promover el diálogo social como un instrumento para la solución de los conflictos sociales es el Estado, en el caso de los conflictos laborales mediante el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) –a través de la Dirección Nacional de Relaciones de Trabajo-, las Direcciones de Trabajo y Promoción del Empleo de los Gobiernos Regionales o en su defecto el Poder Judicial. Cabe precisar que la Defensoría del Pueblo, ante los conflictos sociales en general, básicamente participa tomando conocimiento de los mismos y derivando los casos a los Sectores e Instituciones correspondientes exhortándolos a lograr su solución; en respuesta al mandato constitucional de defensa de los derechos fundamentales y la supervisión de la Administración Estatal7.
Sin embargo, esta clase de conflictos datan de años anteriores, para la especialista en derecho laboral, Manuela García Cochagne, actual Ministra de Trabajo y Promoción del Empleo, es durante el siglo XIX donde aparecen perfectamente delineados los conflictos laborales dado que surge el maquinismo y la industria, y los obreros dan origen a las asociaciones profesionales y a los sindicatos. “Reflexiones sobre el Conflicto Intra e Inter Sindical”. Lima, 2004. 6 Esto último es precisamente lo que hoy en día realiza el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo para lograr la solución de los conflictos laborales. 7 Constitución Política del Estado Peruano de 1993.
Por otro lado, las huelgas en el Perú, al igual que en otras partes del mundo, son el resultado de la no solución oportuna de los conflictos laborales, la incapacidad de las partes involucradas (ya sean trabajadores y/o empleadores) de llegar a un acuerdo definitivo sobre los puntos demandados por los trabajadores y/o negociados, o la falta de tolerancia de las partes para seguir negociando pacíficamente. Es importante mencionar que muchos peruanos prefieren acudir a instancias administrativas y/u organismos reguladores para solucionar algún tipo de conflictos dado lo poco amigable y creíble que resulta ser hoy en día el Poder Judicial; además de los elevados costos administrativos que representa su acceso, los pagos a los abogados asesores, la dilatación del tiempo de espera de una sentencia, entre otros.
Los conflictos laborales cuando no llegan a una solución pacífica generan importantes costos para la economía nacional, por ejemplo, ante un paro o huelga al dejar de laborar los trabajadores el país pierde millones de horas hombre laborables8, servicio humano que ha sido considerado por muchos autores e investigadores del crecimiento económicos como uno de los principales factores de producción y acumulación de riqueza de una nación (Robert Solow, 1956). Posteriormente los estudios se intensificaron y especializaron, acuñándose incluso el término capital humano; esto puede apreciarse en teorías y modelos desarrollados por Robert Lucas (1988), Gary Becker (1990), Paul Romer (1990), entre otros.
Por ejemplo, en el caso del sector minero de registrarse paralizaciones de labores se dejaría de extraer y producir minerales, y también de exportar, con la consecuente pérdida de generación de puestos de trabajo y divisas, es decir somos todos los peruanos trabajadores, obreros y/o empleados, las empresas o inversionistas –nacionales y/o extranjeros-, los gobiernos regionales y el gobierno central, los perjudicados de estos problemas socioeconómicos de origen privado. Cabe resaltar, que en algunos casos extremos estos conflictos laborales superan la pérdida de horas hombre laborables, exacerbando ánimos de protestas callejeras, actos vandálicos que afectan la infraestructura productiva pública, y hasta con pérdidas de vidas humanas (La Oroya y Casapalca, 2009).
Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. Oficina de Estadística e Informática. Las Huelgas en el Perú. Boletín Estadístico. 2008.
En muchos países los costos de las huelgas han sido estimados ampliamente en términos del Producto Bruto Interno (PBI), por ejemplo, 0,25% en Reino Unido, 1% en Canadá, 2,54% en India, entre otros; para el caso peruano no se han hecho estudios cuantitativos rigurosos de los impactos nocivos de las huelgas y/o paros, por ejemplo, no se han encontrado elasticidades que midan los cambios en la estructura porcentual (%) del producto de los sectores económicos productivos ante cambios porcentuales del número de huelgas y/o paros. Sin embargo, de estudios básicos de la Sociedad Nacional de Minería, Petróleo y Energía (SNMPE) podemos inferir que un paro de 48 horas (2 días) en el sector minero9 –considerando horas hombre perdidas y el valor promedio de una hora de trabajo en dicho sector extractivo- podría costarle al país unos US$ 15 millones en términos estáticos. Veamos las principales pérdidas o costos directos e indirectos por separado provenientes de los conflictos laborares, especialmente de aquellos sin resolver.
a) Principales costos o pérdidas para los trabajadores.- Entre estos podemos identificar las pérdidas remunerativas de los trabajadores, dado que si una persona no trabaja no debería percibir ingresos, careciendo de capacidad económica para gastar y cubrir sus múltiples necesidades, poniendo en peligro su propia subsistencia y al mismo tiempo la de sus familiares (hijos y esposa). Esta situación de la misma forma genera que los trabajadores en conflicto permanezcan bajo presiones psicológicas, pudiendo terminar con problemas emocionales, y del mismo modo con desgaste físico, reduciendo sus productividades en sus cotidianas labores. Además, se reduce la posibilidad de que los trabajadores puedan ser capacitados por las empresas10, imposibilitándose futuras mejoras de su capacidad para generar ingresos; entre otros costos provenientes de la pérdida de capital humano (horas-hombre).
b) Principales costos o pérdidas para las empresas.- Los conflictos laborales perjudican también a las empresas dado que al verse afectadas negativamente por problemas con el insumo mano de obra, es de esperarse una reducción en la producción e ingresos por ventas de las firmas en conflicto, del mismo modo se afecta en general su productividad 9
Auspiciado y promovido por la Federación Nacional de Trabajadores Mineros, Metalúrgicos y Siderúrgicos del Perú (FNTMMSP). 10 En el estudio “Los Convenios Colectivos en el Perú: ¿Cómo están negociando las empresas y sindicatos?, Jorge Toyama muestra algunas cláusulas en las negociaciones colectivas vinculadas a ciertos pagos y asignaciones que inciden en la productividad y capacitación de los trabajadores, tales como estudios superiores, excelencia académica, etc.
y eficiencia, al igual que sus utilidades presentes y futuras; imposibilitándose futuras nuevas inversiones. Finalmente podemos considerar que en el caso de las empresas transnacionales (como muchas empresas mineras) el desprestigio en el ámbito internacional que podrían adquirir los gerentes de las mismas, respecto al buen manejo de las relaciones laborales y sindicales con sus trabajadores. Muchos gerentes de recursos humanos podrían ser vistos por los propietarios de las empresas, como pésimos administradores al no manejar adecuadamente los conflictos laborales.
c) Los principales costos o pérdidas para el Estado peruano.- Un efecto directo adverso de los conflictos laborales es la reducción de la recaudación tributaria, escaseando los recursos para financiar los programas sociales de alimentación, salud, vivienda, educación, y otros. La reducción de las exportaciones y por ende de la generación de divisas para financiar la adquisición de tecnologías, insumos y maquinarias del extranjero para la producción eficiente de las empresas; de esta forma generan pérdidas de productividad y competitividad para el Perú respecto a otros países, en un mundo cada vez más globalizado. Los conflictos laborales generan ruido en la economía nacional pudiendo afectar el grado de inversión que vienen dando las empresas evaluadoras y/o calificadoras del riesgo-país, e incluso los mismos bancos de inversión, así como la visión que los inversionistas internacionales, Estados y ciudadanos extranjeros puedan tener del Perú como destino o plataforma de inversiones productivas, centro turístico, etc.; con lo que se estaría logrando una menor generación de inversiones, empleos productivos y formales, y consecuentemente el incremento de la informalidad en el mercado laboral asociado con su baja productividad y el trabajo menos digno11, entre otros.
Como podemos observar, dado los elevados costos y nefastas consecuencia que los conflictos laborales sin resolver representan para la economía y sociedad peruana, en los últimos años nuestras autoridades han venido poniendo una atención especial en los mismos, sobretodo el gobierno central para lograr una solución pacífica en un ambiente de respeto pleno a los derechos fundamentales de los trabajadores. Veamos brevemente las principales motivaciones de orden económico, laboral, social y político, generadoras de estos tipos de conflictos sociales en el Perú, que en caso de no llegar a una solución 11
En contra de los preceptos de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y de la Constitución Política del Estado Peruano.
pacífica y a tiempo desencadenarían en costosas paralizaciones de labores: huelgas y/o paros; por lo que deberían ser tomadas en cuenta para la implementación de las políticas públicas conducentes a mitigar estos problemas sociales.
a) Motivaciones de orden económico.- Estas surgen cuando los empleadores incumplen con otorgarles a los trabajadores los beneficios económicos y/o sociales que les corresponden con arreglo de las leyes. Tenemos por ejemplo la falta o retraso de pagos de sueldos y/o salarios a tiempo, las cotizaciones de los derechos a la seguridad social, del seguro de vida y/o de accidentes, Compensación por Tiempo de Servicio (CTS), pagos de vacaciones, escolaridad, gratificaciones por fiestas patrias, navidad, pago de horas extraordinarias trabajadas, entre otros. Debe tenerse presente que algunos estudios muestran que en Francia el número de huelgas en un determinado año aumenta cuando los trabajadores fueron exitosos obteniendo incrementos salariales en las negociaciones colectivas en el año anterior (Den Butter y Koppes, 2005).
b) Motivaciones de bienestar laboral.- Las motivaciones por falta de bienestar y/o condiciones laborales adecuadas que afectan el desempeño de los trabajadores están referidas a los casos en que los trabajadores no reciben un trato digno, son hostilizados, reciben fuerte presión psicológica y física para el cumplimiento de sus funciones, los trabajadores no cuentan con un ambiente de trabajo adecuado para realizar sus labores, o empleadores que hostilizan diariamente a trabajadores que se desempeñan como dirigentes sindicales y/o afiliados, incurriendo en prácticas antisindicales; lo cual a su vez podría conducir a despidos injustificados de los trabajadores dirigentes sindicales, y hasta de los mismo afiliados al sindicato. Asimismo, las motivaciones podrían estar presentes si es que los empleadores no brindan a los trabajadores la alimentación adecuada, el acceso a los servicios médicos y/o botiquines médicos preventivos; e incluso podría ser el caso que no brinden las herramientas correspondientes, uniformes e instrumentos de protección personal, para la realización de las propias actividades laborales, incumpliendo con las reglas de seguridad e higiene industrial; como resultado podrían estar elevándose los accidentes en los centros laborales.
c) Motivaciones sociales y políticas.- Están referidas a factores sociales, ambientales, culturales y políticos, que influyen en las decisiones de los trabajadores para iniciar o mantener un conflicto y/o paralización laboral (huelga), en contra de las empresas sin 8
criterio o relación estrictamente laborales (económico-socio-laborales). Entre estos están la influencia de la comunidad o de sus representantes en el comportamiento de los trabajadores, el afán político de los trabajadores por formar sus propios sindicatos y tener injerencia en las decisiones de la empresa, influencia de los grupos activistas ecológicos foráneos, defensores de la protección al medio ambiente, influencia de grupos activistas antiglobalizadores.
De acuerdo con el reporte de Conflictos Sociales Nº 65, de la Defensoría del Pueblo al 31 de julio del año 2009, se informa de la existencia de 272 conflictos sociales en general en el país, de los cuales el 82% se encuentran activos y el 18% en proceso de diálogo. De igual forma, el “Reporte” da cuenta que durante el mes de julio del año 2009, fueron 31 los conflictos laborales presentados, 11 de ámbito nacional, 5 en Lima, 3 en Piura, y el resto en otras ciudades del país; cifras que a su vez difieren ampliamente de las manejadas por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo12. El diferencial de cifras entre ambas instituciones del Estado peruano se debería a que las estadísticas que maneja Defensoría del Pueblo provienen de fuentes secundarias tales como medios informativos, diarios, revistas, programas televisivos, etc., en tanto que las cifras del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo son reales y/o efectivas, provenientes de los mismos problemas por los que día a día vienen atravesando las empresas a lo largo y ancho del país.
II.- La Autoridad Administrativa de Trabajo (AAT)
El Ministerio y las Direcciones Regionales de Trabajo y Promoción del Empleo Además de los usuales agentes oferentes y demandantes del mercado laboral tenemos un tercer elemento, el Estado (regulador), quién dada las imperfecciones presentadas en dicho mercado (tales como: asimetría de información entre trabajadores y empleadores13, y a su vez entre estos con el Estado, externalidades positivas
En tanto, que según el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, para el mes de julio del año 2009, la cantidad de conflictos laborales por la que atravesó el país fueron más de setenta (70). 13 Spence, Michael. Job Market Signaling. The Quarterly Journal of Economics. Vol. 87. Nº 3 (Aug. 1973), pp. 355-374.
provenientes de la capacitación y/o entrenamiento productivo de los trabajadores14, externalidades negativas de los conflictos laborales, etc.), está encargado de supervisarlo y regularlo para lograr minimizar las perdidas sociales provenientes de estas fallas de mercado, en un segundo mejor15. Asimismo, de lidiar con la prevención y solución de conflictos laborales, cuyos costos sociales superan a los privados, refiriéndome de esta forma al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo16 -a través de la Dirección Nacional de Relaciones de Trabajo-, a nivel de gobierno central, y a las Direcciones Regionales de Trabajo y Promoción del Empleo, a nivel de los veinticinco (25) gobiernos regiones.
La Dirección Nacional de Relaciones de Trabajo es un órgano de línea de ámbito nacional –que depende directamente del Viceministro de Trabajo17-, está encargada de coordinar, proponer y evaluar la política nacional en materia de las relaciones colectivas e individuales de trabajo, promueve el diálogo social, la conciliación, y el arbitraje como medios de solución de los conflictos que se puedan suscitar en las relaciones de trabajo entre trabajadores y empleadores, asimismo, de forma alternativa las reuniones extraproceso, mesas de diálogo y reuniones informativas. Dentro de la estructura orgánica18 de ésta Dirección Nacional se encuentran: (i) Dirección de Normatividad y Estudios Laborales, (ii) Dirección de Capacitación, (iii) Dirección Técnica, Bienestar Laboral y Seguridad Social; y la (iv) Unidad de Coordinación Regional; las mismas que se encuentran –directa e indirectamente- orientadas a la prevención de los conflictos laborales.
Becker, Gary. Human Capital. A Theoretical and Empirical Analysis, with Special Reference to Education. National Bureau of Economic Research. Third edition. 1993. Asimismo, “los trabajos de Romer (1986) y Lucas (1998) suponen que el crecimiento de la productividad se encuentra asociado más estrechamente con la inversión en capital humano que con el físico. Lucas también sostiene que la inversión de una persona en capital humano no sólo hace aumentar su propia productividad, sino también la de otros. En otras palabras hay externalidades positivas que resultan de la inversión en capital humano”, en Perlbach, Iris y Calderon, Mónica, “Educación y Crecimiento: Evolución de los Municipios de Mendoza”. 15 Si bien es cierto, lo ideal sería que no existan estos problemas (primer mejor), el Estado puede intervenir para logra minimizar las perdidas sociales que en la práctica ocasionan (segundo mejor). 16 Ley de Organización y Funciones del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, Ley Nº 29381, del 15 de Junio de 2009. 17 Cabe precisar que el Sector Trabajo y Promoción del Empleo existen dos (2) Viceministerios, el otro se denomina Viceministerio de Promoción del Empleo. 18 Es importante señalar que se esperan hoy en día importantes cambios organizacionales a la entrada en vigencia del nuevo Reglamento de Organización y Funciones en discusión.
De estos cuatro sub-estamentos del Ministerio de trabajo y Promoción del Empleo, la Dirección de Capacitación está encargada de promover la difusión de la legislación laboral como mecanismo de prevención de los conflictos laborales, asimismo, capacitar a los trabajadores, con especial incidencia en los dirigentes de organizaciones sindicales, y a los empleadores, funcionarios de Direcciones Regionales en normas laborales, entre otros. Por su parte, la Unidad de Coordinación Regional posee como una de sus funciones la supervisión del cumplimiento de las propuestas nacionales en materia de prevención de conflictos de trabajo, de control, protección de riesgos ocupacionales de los trabajadores, de bienestar, seguridad social, entre otros. Asimismo, una de las principales funciones de la Dirección Técnica, Bienestar Laboral y Seguridad Social, es precisamente promover el diálogo, la conciliación, la mediación, el arbitraje como medios de solución de los conflictos que puedan suscitarse en las relaciones de trabajo.
En este sentido, para realizar actividades estrictamente de prevención y solución de conflictos laborales de forma oportuna, el Ministerio de forma previsoria durante el año 2007, –a través de la Dirección Nacional de Relaciones de Trabajo- creó la Unidad de Prevención y Solución de Conflictos Laborales, asimismo, el año pasado (2008) implementó el software de Alerta Temprana para recibir información sobre posibles conflictos laborales a nivel nacional19. De tomar conocimiento sobre la ocurrencia de estos conflictos, actúa rápidamente realizando reuniones informativas con los actores de los conflictos laborales, por separado (trabajadores o empleadores), convocando a mesas de diálogo con la participación de ambos, además coordina activamente diligencias inspectivas de oficio con la Dirección Nacional de Inspecciones, entre otras.
En tanto que de acuerdo con la división política del Estado peruano, a nivel de Gobiernos Regionales tenemos las Direcciones Regionales de Trabajo y Promoción del Empleo, que son órganos desconcentrados del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, con dependencia técnico normativo y/o según las normas que se emitan 19
Los resultados de las Alertas Tempranas a la fecha vienen siendo analizadas por un ingeniero y un economista –con el apoyo de dos practicantes-, incluso se ha empezado a publicar a través de un boletín institucional mensual, Estadística sobre Prevención y Solución de Conflictos Laborales www.mintra.gob.pe. Estas actividades deberían ser parte de una Unidad Especializadas de Análisis de Conflictos Laborales, que permita la obtención de conclusiones y recomendaciones a partir de la evolución y monitoreo de la base de datos en formación, y una mejor adopción de políticas públicas en dicha materia.
expresamente. De la misma manera según la Ley de Organización y Funciones del Ministerio, ambos estamentos de gobierno poseen un conjunto de competencias exclusivas y compartidas. Las Direcciones Regionales están encargadas de ejecutar las acciones de política emitidas por los organismos centrales de gobierno en concordancia con la política del Estado y con los planes sectoriales y regionales en materia de trabajo y promoción del empleo; asimismo, de orientar, supervisar y evaluar las acciones que en materia sectorial les corresponde desarrollar de acuerdo a ley.
De la misma forma al interior de estas veinticinco Direcciones Regionales de Trabajo y Promoción del Empleo existen dos grandes estamentos: (a) Dirección de Prevención y Solución de Conflictos y (b) Dirección de Promoción del Empleo, Formación Profesional y de la Micro y Pequeña Empresa. La primera dirección (a), a su vez está conformada por cuatro Subdirecciones: (i) Negociaciones Colectivas, (ii) Inspección Laboral, Seguridad y Salud en el Trabajo, (iii) Registros Generales, (iv) Defensa Legal Gratuita; la dirección, coordinación, supervisión y evaluación de sus actividades técnicas y administrativas dependen precisamente de la Dirección de Prevención y Solución de Conflictos (a). Cabe resaltar que a partir del Reglamento de Organizaciones y Funciones del MINTRA se infiere que esta última Dirección (a) es la encargada de la prevención y solución de los conflictos laborales en las regiones; sin embargo, es mejor que las funciones de la Autoridad Administrativa de Trabajo se encuentren explicitadas para evitar interpretaciones subjetivas y futuras inconveniencias, e incluso duplicidad de funciones.
Sin duda alguna, la mejor manera de solucionar los conflictos laborales es a través del “diálogo social”; que se sienten a dialogar, negociar y/o discutir los trabajadores de forma individual o representados en un sindicado con los empresarios (o empleadores) para tratar de llegar a un acuerdo o entendimiento pacífico, ante los reclamos de los trabajadores20. En ese sentido, de presentarse el caso, y ante la imposibilidad de un trato o acuerdo directo para solucionar los conflictos laborales, existen Mecanismos Alternativos de Solución de Conflictos (MARCs) que permiten retomar el diálogo21 y 20
De acuerdo con al Teoría de Juegos, se tratarían de “Juego Cooperativos” en donde se requieren de acuerdos o contratos explícitos para que las partes que dialogan o negocian cumplan con lo acordado. 21 Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, editor. Relaciones Laborales Armónicas. Sobre Mecanismos Alternativos de Solución de Conflictos en materia laboral y otras formas de resolver conflictos. Pp. 20. Graphic Creative, Lima, 2008.
solucionar el conflicto laboral a nivel nacional (en todas las regiones), dada la posibilidad de acudir a las Direcciones Regionales de Prevención y Solución de Conflictos Laborales de los Gobierno Regionales para solicitar una audiencia extraprocesal de conciliación entre representantes de la empresa y trabajadores.
Asimismo, es factible acudir (en segunda instancia) a la Dirección Nacional de Relaciones de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo para solicitar la convocatoria a reuniones informativas, mesas de diálogo y/o reuniones extraproceso entre las partes del conflicto, teniendo como mediadores a funcionarios especializados del Ministerio (profesionales abogados conciliadores, en su mayoría). Son perjudiciales para el país la falta de resolución de los conflictos laborales y el quebrantamiento del diálogo social entre empresas y trabajadores, la mayoría de las veces terminan en paralizaciones de actividades laborales y/o huelgas de trabajadores, ocasionando cuantiosas pérdidas en diversos aspectos, a las empresas, trabajadores, sociedad entorno de la empresa y al país en su conjunto; tal como se analizó en la primera parte del presente estudio. Es importante anotar que a diferencia de países como Holanda22, en donde las propuestas y el establecimiento de las políticas públicas y económicas mantienen una amplia interacción con el discernimiento científico, proveyendo a su vez mucho énfasis en el diálogo social (Den Butter, 2006), en Perú muchas de las veces la implementación de estas políticas, y en especial las laborales, no poseen dicho direccionamiento y rigurosidad científica, no obstante que en los últimos años se han incrementado los economistas laboralistas (Yamada, 2004). En general, no existe un verdadero estamento que realice estudios estadísticos, matemáticos y económicos ex–ante para la implementación de las políticas públicas, que mida el impacto cuantitativo de manera previa a través de especificaciones y modelos econométricos como viene dándose en otros países23. Marginalmente para la aprobación e implementación de leyes en el Perú hoy en día se exige un análisis beneficio-costo, el mismo que se hace mucha de las veces de forma muy superficial y literalmente dado que el sector publico -en general22
Con respecto al diálogo social y la organización de la preparación de las políticas, en Holanda se habla del Rhineland model referido al “polder model” (Den Butter, 2006). 23 Por ejemplo, debería conocerse las elasticidades (variación porcentual del producto ante una variación porcentual del número de conflictos laborales) en el sector minero y/o industrial, de tal forma que sabríamos cuanto pierde el país en términos cuantitativos por estos conflictos laborales sectoriales.
cuenta con muy poco personal de planta especializado en estos tópicos, muchos son abogados de profesión, con escasa formación matemática-estadística.
Fortalecimiento del Sistema de Prevención y Resolución de Conflictos Laborales en el MINTRA: El Proyecto de Alerta Temprana Con la intención de fortalecer el Sistema de Prevención y Solución de Conflictos Laborales en el Perú, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo firmó en el año 2007 un convenio de cooperación internacional con la Agencia Española de Cooperación Internacional para el Desarrollo (AECID) de la Embajada del Reino de España, para la implementación del Sistema de “Alerta Temprana” en un lapso de cuatro años (2007-2010), con un costo aproximado de S/. 2.976.087 Nuevos Soles24. El financiamiento de la implementación sería compartido por ambos con un 40%, y 60%, respectivamente. Es decir, la institución internacional cooperante al final del periodo habrá aportado S/. 1.170.018 (equivalente a unos 300.000 Euros) y el Ministerio S/. 1.806.069 (Nuevo Soles). Cabe resaltar que la fase de ejecución del Proyecto empezó desde enero del año 2008 a la fecha.
De esta forma, el Proyecto busca fortalecer la institucionalidad de la Dirección Nacional de Relaciones de Trabajo como instancia encargada de coordinar, proponer y evaluar la Política Nacional en materia de relaciones colectivas e individuales de trabajo, promoviendo el diálogo y los Mecanismos Alternativos de Resolución de Conflictos Laborales (MARCs); para lo cual el proyecto incide en tres componente: a) mejora de los mecanismos de prevención de conflictos sociolaborales, b) capacidad para prever y resolver la conflictividad sociolaboral, y c) tratamiento oportuno a los mismos. Para lograr estos resultados, las actividades se concentran en: a) implementación de campañas de promoción y difusión de normas laborales y responsabilidad social empresarial en los empleados y en los empleadores, b) mejorar los mecanismos de diálogo en las unidades del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo con participación de los empleados y los empleadores, c) adquisición y reposición de equipos, acondicionamiento de las áreas para que la Dirección Nacional de Relaciones de Trabajo tenga capacidad para dar soporte a los participantes o actores del conflicto 24
Cabe precisar que este convenio de cooperación tiene su origen en el Acta Final de la IX Comisión Mixta de Cooperación Hispano-Peruana, realizada en Lima e 23 de noviembre de 2006.
laboral; y d) desarrollo e implementación de un software de aviso temprano sobre conflictos laborales denominado “Sistema de Prevención y Solución de Conflictos”25.
El software implementado, en el marco del “Sistema de Prevención y Solución de Conflictos Laborales”, contempla por un lado los datos generales de ley de las empresas, trabajadores y/o sindicatos en “conflicto”, tipo de personería jurídica de la empresa, razón social, representante legal, número de Registro Único de Contribuyente (RUC), número telefónico, dirección o ubicación geográfica, incluyendo la región de procedencia del conflicto, entre otros. Asimismo, los datos del problema mismo (o conflicto laboral), tales como fecha de los hechos, ubicación geográfica, actores involucrados, detalles de la problemática o hechos, las causas que originan el conflicto, las acciones adoptadas por la Autoridad Administrativa de Trabajo (AAT) de ámbito regional y/o nacional, entre otros.
Los actores que alimentan al “Sistema” son los usuarios de las Direcciones Regionales de Trabajo y Promoción del Empleo y/o Zonas de Trabajo de los Gobiernos Regionales, quienes mantienen actualizado el sistema con la información que proporcionan sobre los posibles (potenciales) y los reales conflictos laborales. Se prevé que luego de la completa implementación del Sistema, este sirva como fuente de información a otras instituciones públicas, Ministerios, Defensoría del Pueblo, instituciones privadas, como organismos no gubernamentales (ONG’s), sindicatos, autoridades locales, entre otros. En lo que va del periodo de vida del sistema (aproximadamente un año y medio), entre los problemas o causas de los conflictos laborales reportados tenemos: pliegos de reclamos (y/o negociación de convenios colectivos), despidos intempestivos, falta de seguridad en el trabajo, plazos de huelga, impagos de beneficios sociales, restricciones a la libertad sindical, entre otros. Como veremos más adelantes estas causas son concordantes con lo observado desde el año 2006, en la recopilación y análisis de datos.
Dado el fuerte componente en capacitación y difusión de la normatividad socio laborales del Programa, se espera que los trabajadores sindicalizados o no, al igual que los empleadores (representados -o no- en un gremio) posean un mayor y mejor
El mismo que cuenta con un modulo principal de “Alerta Temprana”, para informar a la Autoridad Administrativa de Trabajo de los posibles y/o suscitados conflictos laborales a nivel nacional, en tiempo real.
conocimiento de los temas respecto a la normatividad sociolaboral tales como derechos colectivos e individuales de los trabajadores, negociación colectiva, derechos sindicales, contratación laboral directa e indirecta, etc., pues su mejor y mayor conocimiento permitirá mayor posibilidad de negociación de los contratos laborales y/o de los pliego de reclamos de los trabajadores.
Por otro lado, dado que el software de “Alerta Temprana” permitirá la intervención oportuna de la Alta Dirección del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, ente rector de la administración de trabajo y promoción del empleo, entre oferentes laborales (trabajadores) y demandantes (empleadores); se tomarán oportunas y tempranas decisiones evitándose se produzcan pérdidas socio económicas para el país. Tal y conforme viene implementándose dicho sistema informático, los conflictos laborales a nivel nacional tenderían a detectarse a tiempo para una oportuna y mejor intervención (como mediador) del Ministerio. Hasta hace poco tiempo algunos conflictos laborales se desencadenaban en huelgas y/o paralizaciones, hasta enfrentamientos callejeros de los trabajadores reclamantes con el Estado (especialmente, con los efectivos del orden), por falta de una oportuna intervención de este a través de sus estamentos competentes.
Finalmente cabe precisar que las otras instituciones beneficiadas con el Programa de Cooperación es el Consejo Nacional del Trabajo y Promoción del Empleo (CNE), que es un órgano consultivo del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, el cual constituye el escenario natural tripartito de diálogo socio laboral de los actores centrales del mercado laboral (organizaciones sindicales, gremios empresariales y funcionales del gobierno del más alto nivel como el Ministro del Sector); y las Direcciones Regionales de Trabajo y Promoción del Empleo26. Básicamente, el Consejo Nacional se beneficia con programas de capacitación para sus miembros.
III.- Los Conflictos Laborales y el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo Para analizar cual ha sido la experiencia peruana en materia de resolución de conflictos laborales se ha procedido a evaluar los expedientes aperturados por la Autoridad 26
Programa de Cooperación Hispano-Peruano, 2007-2010. Proyecto de Fortalecimiento del Sistema de Prevención y Resolución de Conflictos Socio-laborales del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. Plan Operativo Anual, 2009.
Administrativa de Trabajo por cada uno de los conflictos laborales en las cuales intervino, los que de forma física se encuentran en los archivos de la Dirección Nacional de Relaciones de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, desde enero del año 2006, hasta el mes de septiembre del presente año (2009). Estos expedientes contienen las citaciones de las diversas reuniones informativas, mesas de diálogo y reuniones extraproceso, las actas de asistencia a las mismas, e incluso las actas de acuerdo firmadas por las partes en conflicto, en caso de llegar a un acuerdo.
Tipología y causas de los conflictos laborales Las controversias suscitadas entre trabajadores y empleadores denominados por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo27 conflictos laborales durante el periodo de análisis (Enero, 2006 – Septiembre, 2009) han ascendido a más de medio millar (566) y provienen de los diversos sectores económicos. Casi el 50% de los cuales han sido tratados de forma exitosa, logrando su rápida resolución, mientras que otros se encuentran aún en tramite o en la fase de diálogo, con la intermediación del referido Ministerio buscando su solución. Asimismo, en algunos casos luego que el Ministerio empezó a promover el diálogo, e incluso instando a las partes a solucionar sus divergencias (especialmente, a través de “reuniones informativas” y/o “mesas de diálogo”), optaron ellos mismos por llegar a una solución en trato directo en sus propios centros de trabajo, sin dar a conocer sus acuerdos finales a la Autoridad Administrativa de Trabajo (AAT).
Los flujos anuales totales de conflictos laborales en Perú atendidos por el Ministerio de Trabajo durante el periodo de estudio (años 2006-2009) en términos globales han crecido notablemente, en promedio 51,9%, asimismo, en cada uno de los sectores económicos por separado. De todos ellos, de acuerdo con la Clasificación Industrial Internacional Uniforme (CIIU), los tres sectores productivos representativos que más han crecido son: explotación de minas y canteras (35,3%), industrias manufactureras (44,8%), suministro de electricidad, gas y agua (15,5%).
A través de la Dirección Nacional de Relaciones de Trabajo.
En lo que respecta al stock acumulado de conflictos laborales tratados por el Ministerio, posee una mayor representatividad el sector explotación de minas y canteras (45,1%), seguido por el de industrias manufactureras (22,3%), actividades inmobiliarias, empresariales y de alquiler (4,9%), suministros de servicios básicos de electricidad, luz y agua (4,4%), cooperativas de servicios (1,9%), transportes, almacenamiento y comunicaciones
(1,6%,
respectivamente), pesca (1,2%), entre otros (19,9%). Los conflictos laborales en los demás sectores económicos poseen participaciones intermitentes, o son esporádicos, es decir no presentan regularidades, y sus respectivas tasas de crecimiento han sido al mismo tiempo relativamente lentas. Ver cuadro Nº 1.
Cuadro Nº 1: Conflictos laborales por sector económico atendidos por el MINTRA (Flujo anual 2006 – 2009) SECTORES ECONÓMICOS Explotación de minas y canteras Industrias manufactureras Actividades inmobiliarias, empresariales y de alquiler Cooperativas de servicios Suministro de electricidad, gas y agua Transportes, almacenamiento y comunicaciones Intermediación financiera Construcción Pesca Enseñanza Servicios sociales y de salud Administración Pública y Defensa Comercio al por mayor y menor Otras actividades TOTAL (Flujo anual) Variación % del flujo anual
2007 48 12
2008 64 30
Total 255 126
% 45.1 22.3
2 5 3 3 3 2 0 41 268 82,3%
9 10 7 9 5 6 2 63 566
1.6 1.8 1.2 1.6 0.9 1.1 0.4 11.1 100%
3 1 0 3 0 0 0 10 71 -.-
2 2 1 3 1 3 1 2 1 1 0 4 0 2 6 6 80 147 12,7% 83,8%
Fuente: Dirección Nacional de Relaciones de Trabajo – MTPE Elaboración propia del autor.
Por su parte, la composición de la participación anual (o estructura porcentual) de estos conflictos laborales por sector económico ha variado año a año, siendo el sector explotación de minas y canteras quien ha liderado con una participación de 39,43%, 60%, 43,5% y 42,9%, durante los años 2006, 2007, 2008 y 2009, respectivamente. Asimismo, a lo largo de estos años la participación del sector productivo industrias manufactureras se ha venido incrementado notablemente, de un 16,9% en el año 2006 a otra de 26,9% el año 2009. Se esperaría un mayor incremento de este último sector
productivo dado la mayor cantidad de trabajadores, asimismo, las diversas industrias en el país.
Gráfico Nº 1: Conflictos Laborales por Sector Económico (Flujo anual 2006-2009) 115
Explotación de minas y canteras Actv. inmobiliarias, emp. y de alquiler
2009.Set
Industrias manufactureras Suministro de electricidad, gas y agua
Las causas que han originado o motivado esta forma de conflictos sociales en el Perú son múltiples, pero básicamente tienen que ver con motivaciones de orden económico salarial28, este comportamiento es una natural reacción a las bajas remuneraciones que históricamente han venido percibiendo los participantes de la fuerza laboral en el Perú; lo cual ha sido expresado por otros investigadores (Iguiñez, entre otros). Así por ejemplo, de acuerdo a la Encuesta Nacional de Hogares (ENAHO) en el Perú el Salario Mínimo Vital (de S/. 550. Nuevos Soles) de hoy en día cubre sólo el 44% de la canasta básica familiar mensual. Asimismo, se observa que en el periodo de análisis (20062009), el crecimiento promedio de los salarios fue menor al crecimiento económico.
Del total de causas (642) a lo largo de estos cuatro años de análisis, 139 no han sido identificadas adecuadamente; las demás 503 si se encuentran explicitadas. Estas últimas precisamente están relacionadas básicamente con los pliegos de reclamos presentados
Como bien anota en una investigación reciente del presente año el laboralista Jorge Toyama, la evaluación de los convenios colectivos firmados entre trabajadores y empleadores revela que muy pocos observan aspectos de productividad y competitividad de las empresas en que laboran.
por los trabajadores (y/o las negociaciones colectivas) 42,70%, despido de algunos trabajadores (y en otros casos, la no renovación del contrato de trabajo) 22,3%, la falta de respeto a la libertad (licencia) sindical de los trabajadores 15,9%, incumplimiento de los acuerdos colectivos, incumplimiento de obligaciones y/o compromisos asumidos por las empresas contratistas29 mineras 14,9%, incremento de remuneraciones (sin incluir las presentadas en la negociación de pliegos de reclamos) 3,8%, entre otros (27,2%). Cabe señalar que en algunos casos los conflictos laborales han sido originados hasta por más de dos motivos al mismo tiempo, lo cual lleva a que en nuestro análisis (anual y global) el número total de causas supere con creces al número de conflictos laborales atendidos por el MINTRA.
Como podemos apreciar en el cuadro Nº 2, las participaciones de las referidas motivaciones en la estructura porcentual varían ligeramente año a año, de esta forma en el año 2006, tenemos que las principales causas fueron la negociación de pliegos de reclamos (o convenios colectivos)30 y la libertad sindical con más de 52,38%. Sin embargo, entre los años 2007 y 2009 los principales motivos que arrastraron a las unidades productivas de las diferentes actividades económicas a conflictos laborales fueron (nuevamente) la negociación de pliegos de reclamos (o convenios colectivos) y el despido de trabajadores (en algunos casos la no renovación de contratos laborales), ambos con una participación mayor al 53,85%. Es decir, ya no la falta a la libertad sindical, esto precisamente ante los adversos efectos de la crisis financiera internacional, la desaceleración del crecimiento económico mundial y la contracción de la demanda externa de materias primas (minerales), y por ende de la producción de nuestras empresas; adicionalmente, los empleadores vienen tomando conciencia de los derechos fundamentales de los trabajadores.
A lo anterior debe agregarse otro tipo de motivaciones, por ejemplo el rechazo natural e ideológico que puedan tener los trabajadores (sobre todo obreros con un menor grado de educación y cultura) a la inversión privada (nacional y/o extranjera) en el sector minero extractivo, no obstante que 37 empresas mineras firmaron un convenio con el Estado peruano al inicio de la presente gestión gubernamental (2006-2007) comprometiéndose
En el ámbito de la Ley Nº 29245, Decreto Legislativo Nº 1038 y Decreto Supremo Nº 006-2008-TR. Esto precisamente al no poder solucionar dentro del marco de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo. 30
a aportar voluntariamente más de medio millón de Nuevos Soles anuales, para invertir en programas sociales de superación de la pobreza; por lo que se estima que al final del actual gobierno (2011) habrían aportado más de S/. 2.500 millones de Nuevo Soles. Cuadro Nº 2: Principales causas de los conflictos laborales (Flujo anual 2006 - 2009) PRINCIPALES CAUSAS Pliego de reclamos/Convenio colectivo Libertad sindical (Solicitud de licencia sindical) Cumplimiento de acuerdos Despido de trabajadores Incumplimiento de obligaciones Incremento de remuneraciones Reubicación en puestos de trabajo Otras causas TOTAL Variación % del flujo anual
2009-Set. 69
Tot. 215
Par.% 33.5
15 9 6 2 1 7 84 -.-
9 11 3 7 1 17 91 8,3%
20 35 2 7 0 22 203 123,1%
20 57 0 3 0 93 264 130%
64 112 11 19 2 139 642
10.0 17.4 1.7 3.0 0.3 21.7 100%
Sin embargo, se observa también que el Ministerio de Economía y Finanzas no ha transferido el total (100%) de los recursos entregados por las empresas mineras, sino sólo una parte. Este hecho podría ser también otra motivación que de lo político pase a lo laboral, dado que es bien sabido que los problemas de redistribución de la recaudación de impuestos y regalías mineras han generado en el país -en ciertas ocasiones- enfrentamientos entre gobiernos regionales (Tacna y Moquegua, 2008), y/o entre estos con el gobierno central.
Definitivamente que una de las grandes causalidades de estos conflictos laborales está relacionada con la ausencia de una adecuada organización industrial previa para la fijación de las políticas laborales, lo cual es costumbre en Latinoamérica, existe bastante evidencia empírica de que la normatividad laboral en el Perú es demasiado rígida31. De igual forma tenemos normatividades asimétricas de jornadas atípicas en el sector minero, contratos temporales (sin estabilidad laboral) en el sector exportador no tradicional, entre otras, que han sido introducidas con la finalidad de que las empresas no pierdan competitividad; sin embargo deben estar en constante revisión y actualización, sobre todo en la coyuntura de crisis financiera internacional actual.
Instituto Peruano de Economía. Comentario Diario “Reforma Laboral”. Lima, 19-02-2009.
Gráfico Nº 2: Principales Causas de los Conflictos Laborales (Flujo anual 2006 – 2009) 85
Pliego de reclamos/Convenio colectivo
Tratamiento de los conflictos laborales para su solución Luego que el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo toma conocimiento de los conflictos laborales (o posibilidad de estos) mediante el Sistema de Alerta Temprana32, la comunicación de las Direcciones Regionales de Trabajo y Promoción del Empleo, Zonas de Trabajo de los gobiernos regionales, la comunicación directa de los propios trabajadores y/o sindicatos involucrados, o tras la presentación de plazos de huelgas33 a la empresa y/o autoridad administrativa de trabajo; por diversos causas analizadas en el apartado anterior, de forma preventiva el Ministerio convoca a las partes involucradas del conflicto (trabajadores, sindicatos y/o empleadores), para tomar conocimiento de sus problemas mediante “reuniones informativas” y/o “mesas de diálogo”, establecer las estrategias adecuadas para la resolución. Adicionalmente, de ser el caso el Ministerio de Trabajo realiza diligencias de oficio, coordinando visitas de inspección laboral a las empresas con problemas a través de la Dirección Nacional de Inspección Laborales (DNI). 32
Sistema informático (software) cuyo objetivo es tomar conocimiento oportuno de los conflictos laborales, es parte del sistema de prevención y solución de conflictos laborales del país. 33 Huelga es la suspensión colectiva del trabajo acordada mayoritariamente y realizada en forma voluntaria y pacífica por los trabajadores, con abandono del centro de trabajo. El ejercicio de derecho de huelga supone haber agotado previamente la negociación directa entre las partes respecto a la materia en controversia. Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo.
Seguidamente, para la resolución de los conflictos laborales el Ministerio promueve y facilita el diálogo social entre las partes, tratando de que lleguen a una solución pacífica y eficiente, en un ambiente democrático y de respeto a la libertad de inversión privada y de contratación de los actores del mercado, e incluso en el marco de la flexibilización del mercado laboral. En ese sentido, convoca a las partes a una serie de reuniones extraprocesacesales, informativas y/o mesas de diálogo para lograr acuerdos sobre los temas en disputa hasta la resolución de los conflictos; estas reuniones se encuentran fuera de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo34.
Cuadro Nº 3: Reuniones extraproceso, informativas y mesa de diálogo por sector económico (Flujo anual 2006 – 2009) SECTORES ECONÓMICOS Pesca Explotación de minas y canteras Industrias manufactureras Suministro de electricidad, gas y agua Construcción Comercio al por mayor y menor Cooperativas de servicios Transportes, almacenamiento y comunicaciones Intermediación financiera Administración pública y defensa Enseñanza Actividades inmobiliarias, empresariales y de alquiler Servicios sociales y de salud Otras actividades TOTAL Variación % del flujo anual
2006 0 48 15 9 0 0 7
2007 0 123 45 4 0 0 0
2008 15 276 116 18 11 7 0
2009.Set 5 526 317 29 11 0 11
Total 20 973 493 60 22 7 18
% 1.0 49.4 25.1 3.0 1.1 0.4 0.9
0 0 14 104 -.-
21 0 8 211 102,9%
39 1 22 536 154,%
0 10 184 1117 108,4%
60 11 228 1968
3.0 0.6 11.6 100%
En el periodo de análisis se han promovido de forma eficiente el diálogo social entre representantes de trabajadores (sindicalizados o no) y empleadores a través de un total de 1.968 reuniones extraprocesales para la resolución de conflictos, contando entre estas
Estas reuniones se encuentran dentro de los procesos administrativos normales considerados en la Ley de Negociaciones Colectivas tales como la Conciliación y Mediación. Conciliaciones: Es un proceso administrativa en donde las partes del conflicto laboral participan activamente, tratando por si mismos de llegar a una solución pacífica. Mediación: Mediante la cual las partes del conflicto deciden que sea el Ministerio el que decida en segunda instancia, estando de acuerdo ambos de antemano en cumplir lo que determine la Autoridad de Trabajo.
(y en menor magnitud) con reuniones informativas y/o mesas de diálogo con el objetivo de prevención, con una participación de 10%35. Como puede apreciarse en el cuadro Nº 3, tenemos que el 50% de reuniones extraprocesos (incluidas algunas reuniones informativas y mesa de diálogo) provienen del sector explotación de minas y canteras, seguida del sector industrias manufactureras con 25%, y en menor medida los sectores actividades inmobiliarias, empresariales y de alquiler, con 5,51%, y Suministro de Electricidad, Luz y Agua, con 3,1%, entre otros.
Gráfico Nº 3: Reuniones extraproceso, informativas y/o mesa de diálogo por Sector Económico (Flujo anual 2006-2009)
526 500 400
Actv. inmobiliarias, empresariales y de alquiler
De la misma manera se observa como evidencias empíricas el fuerte incremento de estas reuniones en el sector industrias manufactureras en los últimos meses y como el
En el caso del tratamiento de la Defensoría del Pueblo, quien mantiene un trato similar para todos los diversos conflictos sociales, considera cuatro pasos: (i) recopilación y verificación de la información referida al caso a tratar, (ii) análisis del caso, utilizando diversas técnicas de análisis de la información, se busca crear una exposición general del conflicto social señalando los principales elementos que se deben tener en cuenta para la elaboración de planes de acción para su tratamiento, (iii) intervención defensorial, la cual estará basada el plan de acción creado a partir del análisis realizado previamente, y (iv) seguimiento del desarrollo del conflicto social, basado en el contacto permanente con los actores involucrados, revisión de la información recogida por las distintas fuentes, la revisión del análisis ya realizado y el replanteamiento (según sea el caso) de las estrategias de actuación defensorial.
número de reuniones extraproceso realizadas para que las partes involucradas en el conflicto laboral puedan llegar a un acuerdo no posee un límite; la cantidad de estas reuniones en algunos casos superan el número de veinte (20). Esto último precisamente dado la incapacidad de las partes de llegar a un rápido acuerdo, sobre todo en el caso de sindicatos anacrónicos -influidos por algunos ideales políticos y en desuso- y/o a consecuencia de empresas reacias e inflexibles de ceder ante las demandas de sus propios trabajadores36.
Conflictos laborales solucionados y principales acuerdos La utilización de los Mecanismos Alternativos de Resolución de Conflictos Laborales (MARCs) y en especial de las reuniones extraproceso, informativas y mesas de diálogo, efectuadas con la promoción e intermediación del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo han permitido lograr la resolución de 313 conflictos laborales durante el periodo de referencia; más del 50% de los conflictos presentados, que involucra de forma directa a un total de 200.000 trabajadores beneficiados. Cuadro Nº 4: Conflictos laborales solucionados por sector económico37 (Flujo anual 2006 - 2009) SECTORES ECONÓMICOS Explotación de minas y canteras Cooperativas de servicios Suministro de electricidad, luz y agua Industria manufacturera Construcción Comercio al por mayor y menor Transporte, almacenamiento y comunicaciones Intermediación financiera Actividades inmobiliarias, empresariales y de alquiler Pesca Enseñanza Otras actividades TOTAL Variación % del flujo anual
2006 8 3 1 0 0 0 0 0
2007 45 0 0 3 0 0 0 0
2008 78 0 0 15 5 1 0 0
2009Set 71 0 0 20 4 0 2 2
Tot. 202 3 1 38 9 1 2 2
Part. % 64,5 1,0 0,3 12,1 2,9 0,3 0,6 0,6
0 0 8 120 0%
1 3 11 313
0,3 1,0 3,5 100
0 0 1 13 -.-
1 0 1 2 1 1 57 123 338% 215%
Algunas de estas empresas e incluso carecen de políticas de Responsabilidad Social Empresarial (RSE). Es preciso mencionar que algunas de estas reuniones toman el carácter de reuniones informativas o mesas de diálogo, en una pequeña proporción (menos de 5% del total).
Estos trabajadores luego de haber firmado un “acta de acuerdo” –a través de sus representaciones sindicales- se vieron beneficiados con algún tipo de mejora socioeconómica-laboral tales como incrementos de sueldos y salarios, asignaciones económicas especiales por concepto de escolaridad, alimentación, uniformes, asistencia perfecta, trabajo en altura y/o subsuelo en el caso de las empresas mineras, vacaciones, cierre de pliegos de reclamos, fallecimiento de trabajadores y/o de sus familiares cercanos, entre otros. La cantidad de conflictos solucionados presenta una tendencia creciente a lo largo del tiempo, ver gráfico Nº 5.
Por su parte, del total de trabajadores involucrados en los conflictos resueltos, aproximadamente un 25% se beneficiaron con incrementos remunerativos (aumento general de sueldos y/o salarios); por lo que se puede inferir que los conflictos laborales podrían estar siendo un arma de doble filo en el Perú, dado que no obstante de representar un problema socioeconómico, al mismo tiempo permiten mejorar la situación de muchos trabajadores del país. Como se recordará, muchos investigadores economistas laboralistas peruanos, al igual que la misma Organización Internacional del Trabajo (OIT), concluyeron que los sueldos en Perú son muy bajos, y que el Sueldo Mínimo Vital permite cubrir sólo el 40% de la Canasta Básica Familiar.
Gráfico Nº 4: Conflictos Laborales Solucionados (Flujo anual 2006-2009) 50
0 2006 - 2006 - 2006 - 2006 - 2007 - 2007 - 2007 - 2007 - 2008 - 2008 - 2008 - 2008 - 2009 - 2009 - 2009 I II III IV I II III IV I II III IV I II III
Fuente: Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo Elaboración propia del autor
De acuerdo con la Clasificación Internacional Industrial Uniforme (CIIU), el mayor número de conflictos laborales solucionados provienen precisamente del sector minero (64,77%), el más conflictivo, seguido de los sectores actividades inmobiliarias, empresariales y de alquiler (13,17%), industrial-manufacturero (11,74%), construcción (2,49%), cooperativa de servicios (1,07%), enseñanza (1,07%), suministro de electricidad, luz y agua, comercio al por mayor y menor, transporte almacenamientos y comunicaciones, intermediación financiera, pesca (con 0,36% respectivamente), entre otros con una participación de 3,89%. Otra regularidad observada a lo largo del periodo de análisis es el fuerte crecimiento de los conflictos laborales solucionados a través de estas reuniones extraproceso, entre 2006 y 2009, la tasa de crecimiento promedio anual es de 71,18%; ver gráfico Nº 5.
Gráfico Nº 5: Conflictos Solucionados por Sector Económico (Flujo 2006-2009)
Explotación de minas y canteras Industria manufacturera Actv. inmobiliarias, empresariales y de alquiler
Los principales acuerdos (explícitos) a los que arribaron las partes en conflicto tras la firma de las actas de acuerdo en “reunión extraproceso” en las instalaciones del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo para la resolución de los conflictos laborales en el periodos de evaluación fueron diversos, ascendieron a 583, las que a su vez mantienen una connotación económica, bienestar socio-laboral, e incluso político; pero sobresaliendo los compromisos empresariales de orden económico (monetario).
Entre los acuerdos más resaltantes de naturaleza monetaria tenemos el aumento general de sueldos y/o salarios pactados para la solución a sus demandas, que en su mayoría están por debajo de los S/. 10. Nuevos Soles mensuales, y que a su vez concitan la mayor participación dentro del total de acuerdos, con una participación de 17,2%38.
Dentro de las bonificaciones efectuadas por única vez tenemos los correspondientes a cierre de pliego de reclamos, como un incentivo a los trabajadores para que puedan llegar a un rápido arreglo a sus demandas, en algunos casos superan los S/. 3.000, con una participación de 10,29%, asignación por escolaridad anual con el objetivo de ayudar a sufragar los gastos que demanda la educación de los hijos de los trabajadores, superaron en su mayoría los S/. 200 Nuevo Soles, con una participación de 8,93%, asignación por fallecimiento del trabajador y/o de sus familiares directos, que en cada caso superaron los S/. 2.000, de ser el caso, contando con una participación dentro de la estructura de acuerdos de 6,60%. En el caso de la bonificación por asistencia perfecta, se estipuló que esta sea de frecuencia mensual, contando con una participación de 3,11%.
Cuadro Nº 5: Principales acuerdos logrados con la firma de actas para la solución de los conflictos laborales (Flujo anual 2006 - 2009) Principales acuerdos: Aumento general de sueldos y/o salarios Bonificación extraordinaria/cierre de pliego Asignación por alimentación Asignación por escolaridad Bonificación por asistencia perfecta Asignación por fallecimiento de trabajador y/o familiar Reincorporación de trabajadores Reubicación de trabajadores Otros acuerdos (licencia sindical, otros bonos, uniformes, equipos y herramientas de trabajo, etc.) Total
2006 5 1 1 0 1
2007 21 11 17 15 0
47 25 6 22 15
27 18 5 12 0
100 55 29 49 16
Part. % 17.2 9.4 5.0 8.4 2.7
7.5 2.1 1.2
Si sólo analizaríamos los primeros ocho (8) acuerdos debidamente identificados tendríamos que de estos el 28,8% incluyen aumento general de sueldos y salarios (más de la cuarta parte).
Asimismo, tenemos acuerdos de asignación para la alimentación de los trabajadores, que superaron S/. 1 diarios, con una participación de 5,44%, reincorporación de trabajadores, luego incluso de haber sido despedidos injustamente, con una participación de 2,14%, reubicación de trabajadores en sus puestos adecuados o en los que se venían desempeñando (1,75%), entre otros (licencia sindical para dirigentes, otros bonos especiales, uniformes, equipos y herramientas de trabajo, etc.), ver cuadro Nº 5.
Los acuerdos muestran que los trabajadores involucrados mayormente resultan beneficiados con la realización y solución de estos conflictos laborales, por lo que pueden estar viéndolos como un mecanismo que les permite diariamente mejorar sus condiciones socioeconómicas laborales dado que no sólo logran incrementos remunerativos39, sino también bonificaciones o asignaciones extraordinarias tales como: asistencia perfecta a los centros laborales, alimentación, escolaridad, en el caso de fallecimiento de trabajadores y/o familiares, por trabajo en altura o en el subsuelo (en el caso de la actividad minera), vacaciones, bolsa por cierre de pliegos de reclamos, reubicación de trabajadores ante despidos arbitrarios, obtención de uniformes, entre otros, ver gráfico Nº 6.
La importancia económica dada para la solución a los conflictos laborales coinciden con los mayores arreglos arribado en las negociaciones colectivas, en el marco de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo (D.S. Nº 010-2003-TR). Toyama, Jorge; otros.
Gráfico Nº 6: Principales acuerdos para la solución de los conflictos laborales
Aumento general de sueldos y/o salarios
Bonificación extraordinaria/cierre de pliego
Asign. por fallecimiento de trabajador y/o familiar
IV.- Modelo Teórico considerado por la Autoridad Administrativa de Trabajo Siguiendo a Barro y Sala-i-Martin, la función de bienestar social que debería tratar de optimizar el gobierno a través de la Autoridad Administrativa de Trabajo en un periodo de tiempo es la siguiente (V), en donde se debería considerar una variable adicional para representar la cantidad de conflictos laborales (µ) atendidos por la Autoridad Administrativa de Trabajo, el cual tiene un efecto adverso al bienestar social, por lo que se debería minimizar su número. Cabe precisar que sería imposible asumir que esta variable µ tome valor de cero dado que los conflictos laborales son inherentes a las relaciones empleadores y trabajadores en el mercado laboral, sobre todo debido a las imperfecciones o fallas de mercado admitidas por la teoría económica. max V (0) = ∫ v[k (t ), c(t ), t , µ ].dt T
De esta misma forma, debemos tener en cuenta una función de producción social considerada por el país como un todo: Y (t ) = F  K (t ), L(t ), t , µ  + −  + + K: Stock capital; k(t): stock de capital percapita
c(t): Consumo L: Fuerza laboral del país t: Tiempo µ: Conflictos laborales
Como se observa, la producción social depende directamente de los factores productivos capital y trabajo, y del tiempo (en situaciones normales o ausencia de recesiones o crisis nacionales e internacionales), en tanto que los conflictos laborales representado por µ tienen un efecto adverso en el nivel de producción del país, dado que repercuten negativamente en la productividad de las empresas, se distrae mano de obra en el proceso productivo, para la negociación de la demandas de los trabajadores y la resolución de los problema laboral, en donde se desarrolla.
Por su parte, la función de beneficios que buscan maximizar cada una de las empresas “i” está en función directa del nivel de producción “f” e inversamente relacionada con los costos de producción y los costos que representan los conflictos laborales presentados durante un determinado periodo de tiempo “t”, representada por:
π i (t ) = f (k (t ), l (t ), t , µ ) − (r + δ ).k − wl − c( µ ) En donde r y δ
son los tradicionales costos de capital y de depreciación
respectivamente, y w.l el costo de contratación de la mano de obra, adicionalmente las empresas se enfrentan a un costo proveniente de los conflictos laborales que buscan minimizarlo con el apoyo indirecto del Ministerio de Trabajo, representado por c(µ). La tecnología o función de producción y(t) que mantienen como restricción depende de los factores productivos capital k y trabajo l, asimismo, está en función del tiempo t y negativamente del número de conflictos µ suscitados en un determinado periodo de tiempo. yi (t ) = f (k (t ), l (t ), t , µ ) +
Por el lado de las familias tenemos que estos agentes propietarios del recurso laboral l, ofrecen a las empresas sus servicios laborales a cambio de sueldos y/o salarios con el fin de adquirir bienes y/o servicios en el mercado para satisfacer sus necesidades y
maximizar una función de utilidad intertemporal representada para cada una de ellas de la siguiente forma40: ∞
U = ∫ u[c(t )].e −φt .e nt .e − ρt .dt 0
Esta función nos permite asumir que se trata de una familia representativa cuya utilidad está en función directa del consumo y que piensa en el bienestar de sus futuras generaciones, pero que es afectada negativamente por el crecimiento de los conflictos laborales, representada por tasa de crecimiento “¢”. La tasa de descuento ρ muestra que mientras más largo sea el tiempo, la valoración del bienestar futuro en el presente por parte de la familia representativa es menor. Sin embargo, y al igual que en el modelo de Ramsey (1928), podemos asumir que ρ = 0, como por ejemplo, en el caso que se trate de la función de bienestar de un planificador social. Replanteando la función de la siguiente manera: ∞
U = ∫ u[c(t )].e −φt .e nt .dt 0
Asimismo, podemos decir que el consumo de cada familia en un momento determinado del tiempo c(t) está en función directa del ingreso laboral (yl(t)) o del nivel de producción promedio (y(t)) y no laboral tales como los beneficio provenientes de los pequeños negocios que mantienen los trabajadores, las rentas, intereses ganados, arrendamientos de bienes de capital (propiedades inmuebles), etc. (yln(t)), además se encuentra afectada negativamente por los conflictos laborales (µ) que puedan suscitarse con sus empleadores, al no atender sus demanda a tiempo de forma satisfactoria: ci (t ) = c( y l (t ), y Nl (t ), µ ) +
Suponiendo que no existe ahorro “s”, dado precisamente los bajos niveles remunerativos de sueldos y salarios de los trabajadores en el país, y en especial de los trabajadores obreros en conflicto con sus empleadores, la restricción presupuestaria (en términos reales) a la que se enfrentan la familia representativa en un determinado periodo de tiempo sería: ci (t ) = w(t ).l + y Nl − γw(t , µ )) En donde γ es la fracción del ingreso salarial que los trabajadores pierden a consecuencia de los conflictos laborales en el Perú, es de esperar que influyan 40
Debido a que estamos analizando el comportamiento de los agentes económicos (familias y empresas), y la participación del gobierno en el tiempo (intertemporalmente), es necesario descontar las realizaciones futuras de la función objetivo. Rosende, Francisco. Teoría Macroeconómica. Pontificia Universidad Católica de Chile.
negativamente en el consumo y bienestar de los trabajadores. La solución del modelo nos lleva a encontrar una cantidad óptima de conflictos laborales (µ*) que la Autoridad Administrativa de Trabajo debería mantener (baja, estable y predecible), de tal forma que permita maximizar la función de bienestar social y/o al mismo tiempo minimizar las pérdidas o costos para el país, proveniente de los conflictos en los diversos sectores productivos; pero especialmente el minero.
µ * = µ (φ , n, t , ρ ) + + +/− −
La cantidad de conflictos laborales µ esta en función directa de la tasa de crecimiento de estos φ, la tasa de crecimiento de los trabadores o fuerza laboral n, del tiempo t, dado que pueden variar, dependiendo de periodo o frecuencia con la cual se analice. Finalmente, se encuentran inversamente relacionado con la tasa de descuento (ρ), es decir, si los trabajadores descuentan mucho el futuro, o se preocupan menos de sus futuras generaciones, no estarán muy interesados en mejorar sus ingresos salariales presentes (ni futuros), por lo que no presentaran demandas salariales ni otro tipo de exigencias y/o reconocimientos a sus empleadores disminuyendo la cantidad de conflictos laborales.
V.- Principales beneficios socioeconómicos para el país provenientes de la solución de los conflictos laborales con mediación de MINTRA Dado la ausencia de algunos datos las variables mencionadas en el apartado anterior, así como el corto periodo de tiempo para la acumulación de la frecuencia de series de tiempo, y la aún en construcción base de datos, para la aplicación del modelo descrito y estimación econométrica de los beneficios reportados al país, hace que de forma alternativa el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MINTRA) emplee una estimación bastante practica para obtener dichos beneficios reportados al país a partir de la resolución de conflictos laborales. Estos beneficios deben ser cuantificados por la Autoridad Administrativa de Trabajo con la finalidad de conocer los resultados de la gestión, fijar políticas adecuadas para permitir una intervención oportuna, e informar al país sobre los beneficios que reporta a la sociedad peruana la solución pacífica. De la misma forma estas cifras servirán para una evaluación interna de la gestión al permitir un análisis costo-beneficio (o la efectividad) con la que se viene interviniendo para la solución de los conflictos laborales.
Metodología práctica empleada por el MINTRA para la medición de beneficios La metodología práctica de estimación de los beneficios que reporta la solución de los conflictos laborales del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo -a través de la Dirección Nacional de Relacionas de Trabajo- previendo y/o evitando cuantiosas pérdidas para el país en los diversos sectores económicos productivos, pero en especial el minero, contiene un conjunto de pasos:
1º) Se debe contabilizar los diversos conflictos laborales solucionados –de acuerdo a la definición expuesta- por cada sector productivo luego de la firma de un “Acta de Acuerdo”, las cuales se lograron posteriormente al haberse llevado a cabo un conjunto de reuniones informativas, mesas de diálogo, y en especial “extraprocesales” en la Dirección Nacional de Relaciones de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo durante el periodo de análisis; por ejemplo, durante el año 2008 fueron 123 conflictos en total, y setenta y ocho (78) los conflictos solucionados en el sector minero (64%). Es importante mencionar que se espera que estos conflictos solucionados sean mayores al número de Actas de Acuerdo firmadas entre representantes de las empresas y trabajadores debido a que en las grandes empresas –especialmente las compañías mineras- existen actividades de subcontratas (o empresas services), por lo que muchas veces suelen estar involucradas al mismo tiempo más de una empresa contratista – intermediadoras y tercerizadoras- en cada firma.
2º) Se debe tomar el valor hora-hombre (Vhm) del sector minero extractivo calculado a partir del valor de las exportaciones mineras, una variable Proxy del valor Bruto de la Producción en el mencionado sector, dividido entre el número de horas hombres trabajadas durante el periodo de referencia (por ejemplo, un año). Se espera que este valor hora-hombre coincida con el valor estimado por la Sociedad Nacional de Minería, Petróleo y Energía (SNMPE) al momento de estimar los costos para el país que generan los paros mineros.
VBPMinero hm.total
3º) Referente a los días promedios considerados como de paralización potencial evitada, estos deben provenir de la data histórica de duración (días u horas hombre) de 34
las paralizaciones o huelgas anteriores, según información de la Oficina de Estadística e Informática del MINTRA; o en su defecto, de no existir, se podría tomar el promedio de duración de las huelgas en el sector, o finalmente considerar como mínimo un paro de trabajadores de 48 horas (que fue la duración del último paro del sector minero). Lo cual también es concordante con lo observado empíricamente en las diversas empresas del sector minero según información estadística sobre huelgas del sector.
4º) Con respecto a las potenciales horas-hombre evitadas (de pérdidas) totales, costos evitados para el país en términos de horas hombre, luego de verificar cuantos trabajadores tienen cada una de las empresas que han participado en las reuniones extraprocesos u otro tipo de reuniones preventivas llevados a cabo en la Dirección Nacional de Relaciones de Trabajo, y que han logrado firmar un acta de acuerdo, se debe multiplicar por el número de horas que en promedio trabaja cada persona (8 horas) y los días que pudieron haber paralizado sus actividades si el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo no interviene oportunamente.
5º) Luego de haber operado el paso anterior, al número de horas ahorradas por cada empresa (t) se le multiplica el valor promedio de la producción de cada hora hombre (Vhm), obteniendo la potencial pérdida evitada (Evit) por cada empresa (i) como resultado de la solución del conflicto sociolaboral solucionado con la intervención y mediación del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. Evit i = Vhm * t i
6º) Finalmente, al obtener la sumatoria de esta multiplicación se estaría precisamente valorando los beneficios (o pérdidas evitadas) para el país en términos monetarios de la intervención del MTPE en materia de prevención y solución de conflictos laborales. n
Beneficios = ∑ Evit i
Estimación de beneficios económicos para el país provenientes de resolución de los conflictos laborales con intermediación de MINTRA durante 2006-2009:
Los beneficios socioeconómicos reportados al país por la solución de los conflictos laborales con la intervención directa del MINTRA son múltiples, las mejoras de los trabajadores van desde mayores beneficios económicos (monetario) hasta mejores condiciones sociolaborales de la Población Económicamente Activa (PEA). Por ejemplo, la cantidad de trabajadores beneficiados durante el periodo de análisis (años 2006-2009) serían 200 mil, siendo que aproximadamente un 25% de éstos se beneficiaron con mejoras o incrementos remunerativos (aumento general de sueldos y/o salarios). Por su parte, la solución de los conflictos permitió que las diversas empresas continuaran con el desarrollo de sus normales actividades productivas, ventas e inversiones, etc.; en ese sentido, podríamos cuantificar los beneficios económicos para los diferentes sectores productivos de la solución de los conflictos laborales, teniendo en cuenta los tipo de producción realizada, las horas hombre perdidas de paralizaciones anteriores, así como de los datos estadísticos con que se cuente.
Cuadro Nº 6: Conflictos solucionados por el Ministerio de Trabajo (2006 – 2009) AÑOS
REUNIONES EXTRAPROCESO
2006 2007 2008 20092 Total
103 211 759 879 1.952
13 57 110 94 274
TRABAJADORES BENEFICIADOS (MILES)
17,41 50,10 87,11 51,77 206,391
Fuente: Dirección Nacional de Relaciones de Trabajo – MTPE Elaboración propia del autor. (*) Enero – Septiembre, 2009.
Asimismo, debemos considerar que la realización y concretización de las reuniones
extraproceso y otras preventivas (mesas de diálogo y reuniones informativas) promovidas por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo son una expresión de la predisposición al diálogo social de los actores de los conflictos laborales (trabajadores y empleadores), a través de las cuales las partes expresan sus posiciones, planteamientos, puntos de vista, discrepancias, e incluso posiciones ideológicas y/o políticas, etc., las cuales pueden ser vistas ampliamente como un mecanismo de fortalecimiento de los valores democráticos en el Perú, constituyendo un beneficio adicional41. Por su parte, de acuerdo a la metodología establecida en el apartado anterior 41
Sin embargo, a la fecha son considerados únicamente como un insumo que permite obtener resultados.
se han estimado los beneficios (como costos evitados al país) de la prevención y solución de los conflictos laborales, únicamente para el sector minero, dado que se contó con estadísticas factibles de ser utilizadas. Cuadro Nº 7: Beneficios de la solución de los conflictos en el sector minero (2006 - 2009) (Flujos anuales) AÑOS 2006 2007 2008 2009* Totales
REUNIONES EXTRAPROCESO 48 123 276
CONFLICTOS TRABAJADORES BENEFICIOS SOLUCIONADOS MINEROS (Mils) (Mill. US$) 8 15,31 20,0 45 40,37 65,0 78 34,87 60,0
29,23 119,78
62,8 207,8
Así observamos que desde el año 2006 hasta el primer semestre del presente año, 2009, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo permitió evitar al país una pérdida de mano de obra valorizada por US$ 180 millones de Dólares Americanos en el sector minero; habiéndose considerado un valor promedio aproximado de la hora hombre de US$ 60,84, para estos años. Cabe precisar que la estimación no ha tomado en cuenta los beneficios indirectos como las divisas generadas por el sector minero (cuyo precio social incluso es mayor al privado en un mercado con distorsiones como el peruano), la recaudación tributaria del Estado proveniente del sector, con la cual se financian programas y proyectos de inversión social, así como el desarrollo de las actividades del gobierno, entre otras perdidas socioeconómicas indirectas evitadas.
VI.- Principales conclusiones y recomendaciones Como es sabido los resultados del proceso de regionalización en el país han sido bastante pobres, por lo cual no se permite una adecuada coordinación entre Gobiernos Regionales y Gobierno Central (Ministerios), esto precisamente se vislumbra en materia de prevención y resolución de conflictos laborales. Por ejemplo, las Direcciones Regionales de Trabajo y Promoción del Empleo se sienten incapaces de lidiar de forma efectiva día a día con los conflictos laborales, dado precisamente que no cuentan con el personal adecuado para intermediar y promover el diálogo. Por otro lado los actores del conflicto laboral, trabajadores y empleadores ven a estas como instituciones
intermediarias poco creíbles, con un menor empowertment (empoderamiento) respecto a la autoridad central de trabajo del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.
Siendo una de las funciones centrales del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo promover la difusión de la legislación laboral como un mecanismo de prevención de los conflictos laborales, y del mismo modo, con el objetivo de capacitar a los dirigentes de las organizaciones sindicales de trabajadores y/o empleadores -a la luz de la evolución de los conflictos laborales en el Perú-, las acciones de capacitación deben estar más orientadas a las legislaciones laborales de los actores del mercado laboral de los sectores minería e industrias, como jornadas atípicas mineras, negociaciones colectivas, redistribución de utilidades, etc. Asimismo, debe considerarse a los dirigentes de los gremios empresariales tales como de Sociedad Nacional de Minería, Petróleo y Energía (SNMPE), Sociedad Nacional de Industrias (SIN), Cámara de Comercio de Lima (CCL), entre otros, dentro del grupo objetivo a capacitarse.
El número de reuniones extraproceso (de carácter resolutivas), mesas de diálogo y
reuniones informativas (de carácter preventivas e informativas), empleadas para la solución de los conflictos laborales carecen de límites pre-establecidos por el Ministerio, asimismo, de una normatividad expresa que las regule. Esto ocasiona por ejemplo que sus cantidades empleadas para la resolución de los conflictos –de ser el caso-, muchas veces supera lo esperado (más de 20); asimismo, no tienen un costo (o arancel a pagar) para los actores o partes del conflicto laboral. Por lo que es necesario – a la luz de los resultados positivos obtenidos para los trabajadores y las empresas-, que se institucionalicen, debiendo establecerse sus procedimientos en el Texto Único de Procedimientos Administrativo (TUPA) del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.
Diversas instituciones en el Perú manejan estadísticas diferente sobre conflictos laborales, criterios de evaluación, clasificación, del mismo modo la forma de atender este tipo de conflictos sociales para lograr su solución, por ejemplo, para la Defensoría
del Pueblo los conflictos laborales presentados en el mes de julio del año 2009 es de treinta y uno (31), en tanto que para el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo es de 58; sin embargo, las causales identificadas por ambas instituciones coinciden. Lo cual nos lleva a reflexionar sobre la necesidad de que el país cuente con instituciones 38
que coordinen estrechamente para enfrentar las diversas formas de conflictos sociales, debiendo fomentarlo sobre todo la Presidencia del Consejo de Ministros (PCM), de forma transversal.
Es importante que de forma adicional a la actual Unidad de Prevención y Solución de Conflictos del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, se establezca paralelamente la Unidad de Análisis de Conflictos Laborales, de forma explícita de tal manera que se encargue de analizar y evaluar científicamente los datos sobre la evolución de los conflictos laborales que viene generándose, extraiga conclusiones para fortalecer las actividades de capacitación en materia de prevención y solución de conflictos laborales, haga seguimiento de las Alertas Tempranas del sistema informático (software), monitoree los conflictos laborales pendientes por resolver, realice estudios técnicos que permita establecer las políticas eficaces para la resolución de los conflictos en las diversas regiones del país, entre otros temas relacionados. Esta unidad debe ser totalmente independiente de la actual Unidad de Solución de Conflictos Laborales (conformada básicamente por conciliadores) que se ha venido implementando y se encarga de llevar a cabo las reuniones extraproceso, informativa y mesas de diálogo.
Dado que sólo algunas regiones del país son las que se benefician del canon y regalías mineras, en un contexto en el que muchas de las cuales desconocen que proyectos de inversión pública ejecutar con tantos recursos financieros42. Otros, no obstante de contar con dichos proyectos no vienen siendo aprobados por el Sistema Nacional de Inversión Pública (SNIP), por no cumplir con las exigencias técnicas-económicas, sobre todo de sostenibilidad; por lo que el sector minero podría estar siendo visto como una actividad económica escasamente amistosa con las necesidades del pueblo peruano, especialmente con la pobreza de algunas regiones, a pesar de los grandes ingresos provenientes de la explotación de los recursos mineros, las regiones mantienen elevados índices de pobreza (la misma que es básicamente de carácter estructural).
Esto último nos lleva a la necesidad de repensar y replantear las políticas pública de superación de la pobreza, debiéndose reorientar los proyectos de inversión social si se quiere que los fondos acumulados provenientes de hasta hace algunos años el boom 42
Prueba de ello son las cuantiosas sumas de dinero que poseen muchos de los Gobiernos Regionales en las cuentas del Banco de la Nación.
minero sirvan de instrumento para la superación sostenible de la pobreza para combatir los conflictos sociales en general.
VII.- Referencias bibliográficas Campbell McConnell & Stanley Brue & David Macpherson. ECONOMIA LABORAL CONTEMPORANEA, McGraw-Hill Interamericana de España S.A. Sexta Edición Adaptada. Consorcio de Investigación Económica y Social, Editor. La Investigación Económica y Social en el Perú, 2004-2007. Lima, 2008. Defensoría del Pueblo. Adjuntía para la Prevención de Conflictos Sociales y Gobernabilidad. “Conflictos Sociales Conocidos por la Defensoría del Pueblo”. Informe mensual
http://www.defensoria.gob.pe/conflictos-sociales/conflictosportipo.php?sec=10 Den Butter, Frank A. G. and Koppes, Silvie Y. “Strikes in France and The Netherlands; A Comparison of Labor Market Institutions”. Tinbergen Institute and Free University. June, 2005. García Cochagne, Manuela E. “Reflexiones sobre Conflictos Intra e Inter Sindical”. Revista Peruana de Derecho de la Empresa Nº 58. Lima – Perú. Diciembre, 2004. Ley de Organización y Funciones del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. Reglamento de Organización y Funciones, y sus modificatorias.
Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo. Decreto Supremo Nº 010-2003-TR y su Reglamento, y modificatorias. Sach, Jeffrey. Harvard University. Larraín, Felipe. Pontifical Catholic University of Chile. Macroeconomics in the Global Economy. Determinants of Natural Rate of Unemployment. Chapter 16. Pp. 492-503. Samukkethum, Somsak. Institutionalization of Labour Conflict in Thailand: Strategies of Labour Control, 1958-1992. Ph. D. Thesis. School of Humanities, James Cook University, 2001.
The Dynamic of Salary, Prices and the Stabilization Problems. Sach, Jeffrey. Harvard University. Larraín, Felipe. Pontifical Catholic University of Chile. Chapter 15. Pp. 444-453. Macroeconomy in the Global. Economy. The Cost of Disruptions. Column by Dr. YRK Reddy - HRD Newsletter. Issue, July, 2003. Toyama Miyagusuku, Jorge; Ugaz Olivares, Mauro; y Vinatea Recoba, Luis. Los Convenios Colectivos en el Perú: ¿Cómo están negociando hoy las empresas? Gaceta Jurídica. Lima, 2009. Yamada, Gustavo. Economía Laboral en el Perú: Avances Recientes y Agenda Pendiente. Documento de Discusión. Universidad del Pacífico. Julio, 2004.
luis gilvonio
lega1957

References: resolución 
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