Source: https://www.arbeitsrechtsiegen.de/artikel/mobbing-ersatz-immaterieller-und-materieller-schaeden/
Timestamp: 2019-08-22 08:46:04+00:00

Document:
Mobbing – Ersatz immaterieller und materieller Schäden
Landesarbeitsgericht Köln, Az.: 4 Sa 482/13, Urteil vom 07.05.2018
1. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Bonn vom 15.05.2013 – 5 Ca 317/13 – wird zurückgewiesen.
2. Die Klägerin trägt die Kosten des Berufungsverfahrens und des Revisionsverfahrens.
Die Parteien streiten noch darüber, ob die Beklagte der Klägerin wegen Belästigung im Sinne des AGG und wegen “Mobbings” zum Ersatz immaterieller und materieller Schäden verpflichtet ist.
Die 1954 geborene Klägerin ist bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängern seit dem 17.04.2000 in der Senioreneinrichtung “J ” in K als Mitarbeiterin in der Verwaltung in Teilzeit zu einem Bruttojahresgehalt von 27.500,00 EUR beschäftigt. Sie ist mit einem Grad der Behinderung von 100 als schwerbehinderter Mensch anerkannt. Ihr Schwerbehindertenausweis enthält die Merkzeichen “aG, B”; die Behinderung beruht auf rheumatischer Arthritis, Fibromyalgie und schwerer Mittelohrschwerhörigkeit.
Gemäß § 2 des Dienstvertrags vom 03.04.2000 (Blatt 59 und 60 der Akte) finden auf das Arbeitsverhältnis die “Arbeitsvertragsrichtlinien des Diakonischen Werkes der Evangelischen Kirche in Deutschland (AVR) in der jeweils gültigen Fassung” Anwendung. In § 45 AVR sind Ausschlussfristen geregelt.
Mit Datum vom 06.11.2006 und vom 20.04.2010 erteilte die Beklagte der Klägerin Zwischenzeugnisse mit guten bis sehr guten Leistungsbeurteilungen. Im Zwischenzeugnis vom 20.04.2010 heißt es auszugsweise wie folgt:
Frau (…) ist seit dem 17.04.2000 als Mitarbeiterin der Verwaltung für die Bewohnersachbearbeitung ( … ) tätig.
Das Aufgabengebiet von Frau umfasst insbesondere folgende Aufgaben und Tätigkeiten:
Kundensachbearbeitung einschließlich EDV – Erfassung
Frau zeigt sowohl im Kontakt mit den Bewohnern als auch mit den Angehörigen ein adäquates Verhältnis aus Nähe und Distanz ( … ). Ihr Verhalten zu Kollegen und Vorgesetzten ist stets einwandfrei.
Sie verfügt über umfassende Fachkenntnisse ( … ).
Dieses Zwischenzeugnis wurde auf Wunsch von Frau wegen eines Wechsels in der Einrichtungsleitung erstellt; der Unterzeichner hat mit Frau in der Zeit vom 16.07.2009 bis zum 23.06.2010 zusammengearbeitet.”
Wegen der weiteren Einzelheiten des Zwischenzeugnisses vom 20.04.2010 wird auf Blatt 1118 der Akte Bezug genommen.
Am 07.09.2010 fand ein Gespräch zwischen der Klägerin und dem zum damaligen Zeitpunkt neuen Einrichtungsleiter, Herrn N , und am 30.09.2010 ein Personalgespräch zwischen der Klägerin, Herrn N und dem Vorstandsvorsitzenden der Beklagten, Herrn L , statt. Die Einzelheiten beider Gespräche sind streitig. Am 01.10.2010 zog die Klägerin auf Anweisung von Herrn N in ein anderes Büro um, um dort so genannte “OP-Listen” (“Offene Posten”-Listen) zu bearbeiten. Am 11.10.2010 erschien die Klägerin, die an diesem Tag im Spätdienst eingeteilt war, bereits früh morgens zum Dienst und wurde von Herrn N wieder weggeschickt.
Am 15.11.2010 richtete der sodann neue Einrichtungsleiter Herr W ein mit “Dienstanweisung” überschriebenes Schreiben (Blatt 78 der Akte) an die Klägerin, das wie folgt lautet:
1. Prüfen der Bewohnerakte auf Vorliegen
a. des Heimvertrages
b. Pflegestufenbescheid
c. des Sozialamtsbescheides
d. des PWG-Bescheides
e. des Bescheides nach § 87b
f. sonstiger Bescheide
2. Anfordern eines aktuellen Kontoauszuges des Bewohners aus der Buchhaltung.
3. Vergleich der Rechtmäßigkeit der OP anhand der vorliegenden Bescheide und Erstellung des vorgegeben Excel-Blattes
4. Weitere Vorgehensweise (z.B. Mahnung, Anschreiben, Antragstellungen) mit dem Unterzeichner absprechen
5. Festlegung der Wiedervorlage der Bewohnerakte
Ich freue mich auf eine gute erfolgreiche Zusammenarbeit.”
Am 30.11.2010 wurde die Klägerin in der Verwaltungsdienstbesprechung angewiesen, zukünftig an der Rezeption Dienst zu tun. Der behinderungsgerechte Schreibtisch und der behinderungsgerechte Bürostuhl der Klägerin wurden auf ihre Nachfrage hin an der Rezeption aufgestellt. Am 01.12.2010 erhielt die Klägerin ein mit “Dienstanweisung 2” überschriebenes Schreiben (Blatt 80 der Akte), dessen Inhalt dem der Dienstanweisung vom 15.11.2010 entspricht.
Am 08.12.2010 erhielt die Klägerin eine “Ermahnung”, in der es unter anderem heißt:
mit Dienstanweisung vom 15.11.2010 und der Dienstanweisung vom 01.12.2010 wurden Sie aufgefordert die Bewohnerakten aufzuarbeiten und mit dem Einrichtungsleiter abzusprechen. Das Verfahren wurde wie folgt angewiesen:
Stattdessen ergab eine Prüfung der von Ihnen zu erstellenden Excelliste falsche Einträge. So trugen Sie zu unserem Bewohner Herrn G ein Guthaben von 9000,- Euro ein, obwohl dies nach Aktenlage und Buchhaltung eindeutig nicht möglich sein kann.
Wir machen Sie darauf aufmerksam, dass wir von Ihnen erwarten, sich zukünftig strikt nach den Ihnen erteilten Anweisungen zu halten.”
Wegen der weiteren Einzelheiten der Ermahnung vom 08.12.2010 wird auf Blatt 80 der Akte Bezug genommen.
Ab dem 13.12.2010 war die Klägerin durchgehend arbeitsunfähig erkrankt.
Mit Schreiben vom 28.08.2012 (Blatt 90 der Akte) teilte die Klägerin der Beklagten mit, dass sie bald einen Antrag auf Wiedereingliederung stellen werde und zwischenzeitlich ihren Urlaub von 73 Tagen nehmen und danach 30 Stunden wöchentlich arbeiten wolle. Hierauf antwortete die Beklagte mit einem durch den Herrn W unterzeichneten Schreiben vom 05.09.2012 (Blatt 89 der Akte), in dem es unter anderem heißt:
” … wir gehen weiterhin davon aus, dass Sie attestiert arbeitsunfähig sind. Kenntnis über eine befristete Rente haben wir auch nicht. Daher begründet sich Ihr Schreiben nicht.”
Im Oktober 2012 sah die Klägerin ihre Personalakte ein. Am 06.10.2012 bat sie um Ausstellung eines Zwischenzeugnisses.
Mit anwaltlichem Schreiben vom 05.11.2012 forderte die Klägerin von der Beklagten eine Entschädigung und Schadensersatz. In dem Schreiben heißt es auszugsweise wie folgt:
“( … ) Mit diesem Schreiben macht unsere Mandantschaft Schadensersatz und Entschädigung wegen Diskriminierung, Mobbings und Verletzung des Allgemeinen Persönlichkeitsrechts sowie Vertragsverletzung u.a. umfassend geltend. Anspruchsgrundlagen sind u.a. § 15 Abs. 1 und Abs. 2 AGG, Art. 1, 2 Abs. 1 GG und §§ 823, 280 BGB.
1.1.1. DI. 07.09.2010; 11:00 Uhr … , 1.1.2. DO, 30.09.2010; 13:00 Uhr … , 1.1.3. FR. 01.10.2010; 11:00 Uhr … , 1.1.4. MO. 04.10.2010 9:30 Uhr … , 1.1.5. DI. 05.10.2010; 9:30 Uhr … , 1.1.6. MI. 06.10.2010; 9:30 Uhr … , 1.1.7. DO. 07.10.2010; 9:30 Uhr … , 1.1.8. FR. 08.10.2010 9:30 Uhr … , 1.1.9. MO. 11.10.2010 9:30 Uhr … , 1.1.10. MO. 15.11.2010; 08:00 Uhr … , 1.1.11. DO 18.11.2010 08:00 Uhr … , 1.1.12. DO 24.11.2010 14:30 Uhr … , 1.1.13. DI. 30.11.2010 11:00 Uhr … , 1.1.14. MI; 01.12.2010 8:30 Uhr … , 1.1.15. MI; 08.12.2010 10:30 Uhr … , 1.1.16. DO; 09.12.2010 Abends … , 1.1.17. FR; 10.12.2010 8:00 Uhr … , 1.1.18. Seit 13.12.2010 … , 1.1.19. 05.09.2012
Wegen der weiteren Einzelheiten des Schreibens vom 05.11.2012 wird auf Blatt 99 bis 126 der Akte Bezug genommen.
Unter dem 07.11.2012 erteilte die Beklagte der Klägerin ein Zwischenzeugnis, in dem es unter anderem heißt:
“Frau führt folgende bewohnerorientierten Aufgaben durch:
Frau erfüllt die ihr gestellten Aufgaben zu unserer Zufriedenheit. Der Arbeitsstil von ihr kann als bewohnerorientiert bezeichnet werden. So wunderte es nicht, dass Frau von Mitarbeitern, Bewohnern und Angehörigen gleichermaßen geschätzt wird.
Ihre dienstlichen Verpflichtungen nimmt Frau immer pünktlich und korrekt wahr. Frau ist stets initiativ und engagiert in allen Fragen der Lebensqualität der Bewohner und dessen Angehörigen.”
Wegen der weiteren Einzelheiten des Zwischenzeugnisses vom 07.11.2012 wird auf Blatt 92 und 93 der Akte Bezug genommen.
Unter dem 07.01.2013 übersandte der Prozessbevollmächtigte der Klägerin der Beklagten ein das Zwischenzeugnis vom 07.11.2012 betreffendes Beschwerde- und Aufforderungsschreiben (Blatt 94 und 95 der Akte).
Ab dem 01.02.2013 befand sich die Klägerin in einer Maßnahme der beruflichen Rehabilitation.
Mit ihrer seit dem 05.02.2013 anhängigen Klage hat die Klägerin die im Schreiben vom 05.11.2012 aufgeführten Forderungen gerichtlich geltend gemacht und darüber hinaus die Feststellung verlangt, dass die Beklagte zur Zahlung ihrer weiteren Rechtsverfolgungskosten verpflichtet ist.
Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, dass die Beklagte ihr wegen Benachteiligung, Belästigung und Maßregelung im Sinne des AGG und wegen “Mobbings” insbesondere nach § 15 Abs. 1 und Abs. 2 AGG, Art. 1, 2 Abs. 1 GG und §§ 823, 280 BGB Entschädigung und Schadensersatz schulde. Hierzu hat die Klägerin unter Verweis auf die in der chronologischen Übersicht der Jahre 2010 und 2012 aufgeführten Vorgänge behauptet, dass sie fortlaufend wegen ihrer Behinderung und ihres Alters diskriminiert worden sei. Dies sei in der Weise erfolgt, dass sie mit falschen Vorwürfen über ihre Arbeitsleistung konfrontiert, angeschrien und von ihren eigentlichen Aufgaben entbunden worden sei. Die Klägerin hat weiter behauptet, dass alle Beschäftigten der Einrichtung über die Änderung ihrer Aufgaben informiert und aufgefordert worden seien, Fehler an den Einrichtungsleiter zu melden. Der Einrichtungsleiter habe darüber hinaus von ihr gesandte Emails in Teilen an die Beschäftigten weitergeleitet mit der Folge, dass man ihr allgemein mit starker Ablehnung begegnet sei. Infolge der Diskriminierungen sei sie im Jahr 2010 an einer Depression erkrankt.
Zum Inhalt der Abteilungsbesprechung am 30.11.2010 hat die Klägerin behauptet, dass Herr W auf ihre Anmerkung, sie benötige an der Rezeption den eigens für sie vom Rentenversicherungsträger angeschafften behinderungsgerechten Schreibtisch und Stuhl, entsetzt gefragt habe, was das “wieder für Sonderwünsche” seien und weiter zu ihr gesagt habe, dass er “ein bisschen krank und Rente und dann ein bisschen arbeiten” nicht dulden werde und sie, die Klägerin “ganz in Rente” gehen solle.
Im Jahr 2012 sei sie, so hat die Klägerin weiter gemeint, durch die Verweigerung des am 28.08.2012 beantragten Resturlaubs, das Fehlen von Unterlagen in ihrer Personalakte und durch das unzutreffend schlechte Zwischenzeugnis vom 07.11.2012 erneut wegen ihrer Behinderung und wegen ihres Alters diskriminiert und in ihrem Persönlichkeitsrecht verletzt worden.
Hinsichtlich der einzuhaltenden Fristen hat die Klägerin die Auffassung vertreten, dass sie ihre Ansprüche rechtzeitig geltend gemacht habe. Die Fristen in § 15 Abs. 4 AGG und § 61b ArbGG seien schon nicht mit den unionsrechtlichen Vorgaben vereinbar. Zudem beginne bei Dauersachverhalten die Frist erst mit der letzten diskriminierenden Handlung bzw. der letzten Mobbing-Handlung. Die Ausschlussfristen aus den AVR seien nicht auf Ansprüche wegen Verletzung des Allgemeinen Persönlichkeitsrechts anwendbar.
1. die Beklagte zu verurteilen, an sie, die Klägerin, einen Ersatz für den immateriellen Schaden (Entschädigung und Schmerzensgeld) in Höhe von 60.000 EUR nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 12.02.2013 zu zahlen;
2. die Beklagte zu verurteilen, an sie, die Klägerin 51.035 EUR brutto abzüglich 2. EUR Krankengeld und abzüglich 4.726,80 EUR Arbeitslosengeld I abzüglich Gehaltszahlungen in Höhe von 7.429 EUR nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 12.02.2013 zu zahlen;
3. festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, die weiteren Kosten der Rechtsverfolgung an sie, die Klägerin, zu zahlen.
Die Beklagte hat gemeint, dass die Voraussetzungen einer Entschädigung bzw. eines Schmerzensgeldes und materiellen Schadensersatzes nicht erfüllt seien. Jedenfalls seien etwaige Ansprüche verwirkt und auch nicht innerhalb der in § 15 Abs. 4 AGG bestimmten Frist geltend gemacht worden. Die von der Klägerin behaupteten Vorfälle hätten sich im Wesentlichen im Jahr 2010 zugetragen; ab dem 13. Dezember 2010 sei die Klägerin indes arbeitsunfähig erkrankt, wodurch eine zeitliche Zäsur eingetreten sei. Diese spreche gegen einen systematischen Zusammenhang mit der im Jahr 2012 zwischen den Parteien geführten Korrespondenz.
Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Urteil vom 15.05.2013 (Blatt 454 bis 463 der Akte) abgewiesen. Gegen das ihr am 24.05.2013 zugestellte Urteil hat die Klägerin am 24.06.2013 Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Begründungsfrist bis zum 24.10.2013 am 24.10.2013 begründet.
Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Klägerin mit Urteil vom 17.04.2015 hinsichtlich der Zahlungsanträge zurückgewiesen und hinsichtlich des Feststellungsantrags als unzulässig verworfen. Es hat wie bereits das Arbeitsgericht die geltend gemachten Ansprüche gemäß § 15 Abs. 4 AGG insgesamt als verfallen angesehen, soweit sie auf die Vorfälle im Jahr 2010 bezogen waren und die geltend gemachten Ansprüche als in der Sache nicht gegeben angesehen, soweit sie auf die Vorfälle im Jahr 2012 bezogen waren.
Auf die Nichtzulassungsbeschwerde der Klägerin (8 AZN 833/15) hat das Bundesarbeitsgericht durch Beschluss vom 20.01.2016 (Blatt 1379 der Akte) die Revision hinsichtlich der Zahlungsanträge zugelassen. Hinsichtlich des Feststellungsantrags hat das Bundesarbeitsgericht die Beschwerde als unzulässig verworfen.
Mit Urteil vom 18.05.2017 (8 AZR 74/16; Blatt 1381 bis 1400 der Akte) hat das Bundesarbeitsgericht das Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln vom 17.04.2015 aufgehoben und den Rechtsstreit dorthin zurückverwiesen. In der Sache soll das Landesarbeitsgericht darüber befinden, ob und ggf. in welchem Umfang die Zahlungsanträge unter dem Gesichtspunkt des “Mobbings” und der Belästigung im Sinne von § 3 Abs. 3 AGG begründet sind.
Zur Begründung der Aufhebung hat das Bundesarbeitsgericht Folgendes ausgeführt:
Etwaige Ansprüche auf Schadensersatz nach § 15 Abs. 1 AGG und auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG seien wegen Versäumung der Ausschlussfrist des § 15 Abs. 4 AGG nur insoweit verfallen, als die Klägerin diese auf Vorfälle bis zu ihrer Erkrankung am 13.12.2010 gestützt und geltend gemacht habe, dass jeder Vorgang für sich betrachtet eine verbotene Benachteiligung nach dem AGG in Form einer unmittelbaren bzw. mittelbaren Benachteiligung im Sinne von § 3 Abs. 1 und Abs. 2 AGG darstelle. Es bestehe auch kein Anspruch auf Schadensersatz oder Entschädigung nach § 15 Abs. 1 und Abs. 2 AGG, soweit die Klägerin diesen auf die Vorgänge ab dem Jahr 2012 gestützt und geltend gemacht habe, dass die Vorgänge jeweils für sich betrachtet eine verbotene unmittelbare bzw. mittelbare Benachteiligungen im Sinne von § 3 Abs. 1 und Abs. 2 AGG darstellten.
Da § 15 Abs. 4 AGG jedoch – anders als das Landesarbeitsgericht angenommen habe – auf Ansprüche aus § 280 BGB oder Delikt, die auf denselben Lebenssachverhalt wie die Ansprüche nach § 15 Abs. 1 und Abs. 2 AGG gestützt würden, keine Anwendung finde, sei noch zu prüfen, ob die Beklagte der Klägerin Schadensersatz und/oder Entschädigung wegen “Mobbings” schulde. Ebenso sei noch zu prüfen, ob und ggf. in welchem Umfang sich Ansprüche auf Schadensersatz und Entschädigung nach § 15 Abs. 1 und Abs. 2 AGG ergeben, weil sich die von der Klägerin insgesamt vorgetragenen Vorgänge aus der Zeit ab dem 07.09.2010 in einer Gesamtschau als Benachteiligung in Form der Belästigung im Sinne von § 3 Abs. 3 AGG darstellten.
Den Parteien ist Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben worden.
Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten wird auf den Inhalt der wechselseitig ausgetauschten Schriftsätze nebst Anlagen, die zum Gegenstand der mündlichen Verhandlung geworden sind, sowie die Sitzungsniederschriften verwiesen.
Die Berufung ist – soweit über sie zuletzt noch zu befinden war – zulässig, aber unbegründet.
A. Die Berufung ist hinsichtlich der Zahlungsanträge zulässig. Sie ist insoweit statthaft sowie frist- und formgerecht eingelegt und begründet worden, §§ 66 Abs. 1 Satz 1 und 2, 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG in Verbindung mit §§ 519, 520 Abs. 1 und 3 ZPO.
Die hinsichtlich des Feststellungsantrages zunächst eingelegte Berufung ist nicht mehr Gegenstand des zurückverwiesenen Rechtsstreits.
B. Die Berufung hat in der Sache keinen Erfolg. Die Klage ist zulässig, aber unbegründet.
I. Die Klägerin hat keinen Anspruch auf Zahlung von Schadensersatz nach § 15 Abs. 1 AGG bzw. einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG, soweit sie diesen auf Vorfälle bis zu ihrer Erkrankung am 13.12.2010 stützt und geltend macht, jeder Vorgang für sich betrachtet sei eine verbotene Benachteiligung nach dem AGG in Form einer unmittelbaren bzw. mittelbaren Benachteiligung im Sinne von § 3 Abs. 1 bzw. Abs. 2 AGG. Diese Ansprüche sind wegen Versäumung der Ausschlussfrist des § 15 Abs. 4 AGG verfallen. Die Kammer schließt sich den überzeugenden Ausführungen des Bundesarbeitsgerichts, insbesondere zur Vereinbarkeit der Ausschlussfrist mit den Vorgaben des Unionsrechts, in der Entscheidung vom 18.05.2017 (8 AZR 74/16) an, auf die Bezug genommen wird (Rn. 31 ff).
II. Die Klägerin hat keinen Anspruch auf Zahlung von Schadensersatz nach § 15 Abs. 1 AGG bzw. Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG, soweit sie sich auf einzelne Vorgänge ab dem Jahr 2012 stützt und geltend macht, dass diese für sich betrachtet eine verbotene Benachteiligung nach dem AGG in Form der unmittelbaren bzw. mittelbaren Benachteiligung im Sinne von § 3 Abs. 1 bzw. Abs. 2 AGG darstellen.
1. Nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 18.05.2017 (8 AZR 74/16) steht fest, dass ein möglicher Anspruch der Klägerin auf Ersatz entgangenen Arbeitsentgelts aus § 15 Abs. 1 AGG an der fehlenden Darlegung der erforderlichen Kausalität der von ihr dargestellten Vorfälle für ihre Arbeitsunfähigkeit scheitert.
2. Nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 18.05.2017 (8 AZR 74/16) steht ebenfalls fest, dass ein möglicher Anspruch der Klägerin auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG nicht aus den einzelnen Vorgängen aus dem Jahr 2012 für sich betrachtet folgt. Weder die Nichtgewährung des von der Klägerin mit Schreiben vom 28.08.2012 beantragten Urlaubs, noch das behauptete Fehlen von Unterlagen in ihrer Personalakte stellen eine Benachteiligung im Sinne des AGG dar. Dies gilt auch für die Erteilung des Zwischenzeugnisses vom 07.11.2012, das darüber hinaus nicht geeignet ist, unter dem Gesichtspunkt eines etwaigen Verstoßes gegen das Maßregelungsverbot des § 16 AGG einen Anspruch auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG oder aus anderen Anspruchsgrundlagen wie §§ 280 Abs. 1, 241 Abs. 2 BGB oder § 823 Abs. 2 BGB in Verbindung mit § 16 AGG zu begründen. Die Kammer schließt sich den überzeugenden Ausführungen des Bundesarbeitsgerichts in seiner Entscheidung vom 18.05.2017 (8 AZR 74/16; Rn. 85 ff) an.
III. Die rechtliche Beurteilung des Bundesarbeitsgerichts, dass § 15 Abs. 4 AGG auf die von der Klägerin geltend gemachten Ansprüche wegen “Mobbings” keine, auch keine analoge Anwendung findet, bindet die Kammer.
Gemäß §§ 72 Abs. 5 ArbGG, 563 Abs. 2 ZPO hat das Berufungsgericht im Fall der Aufhebung des Urteils und Zurückverweisung zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Berufungsgericht die rechtliche Beurteilung des Revisionsgerichts, die der Aufhebung zugrunde gelegt ist, auch seiner Entscheidung zugrunde zu legen. Dies gilt, soweit die rechtliche Beurteilung des Revisionsgerichts unmittelbar zur Aufhebung des Berufungsurteils geführt hat (BGH, Urteil vom 01.06.2017 – IX ZR 204/15 -, Rn. 7, juris; Zöller/Heßler, 32. Aufl. 2018, § 563 ZPO, Rn. 3a; Musielak/Voit/Ball, 15. Aufl. 2018, § 563 ZPO, Rn. 11), nicht also für bestätigende Ausführungen des Revisionsgerichts (BAG, Urteil vom 23.02.2016 – 3 AZR 960/13 -, Rn. 20, juris; Zöller/Heßler, 32. Aufl. 2018, § 563 ZPO, Rn. 3a; Musielak/Voit/Ball, 15. Aufl. 2018, § 563 ZPO, Rn. 11). Rechtliche Beurteilung sind die Rechtsausführungen in ihrer Gesamtheit und daher auch die Erheblichkeit einer Tatsache für die anzuwendende Norm (BAG, Urteil vom 11.10.2016 – 1 AZR 679/14 -, Rn. 15, juris).
Die Kammer hatte daher davon auszugehen, dass etwaige Ansprüche der Klägerin aus §§ 823, 831 BGB jedenfalls nicht verfallen sind.
1. Allerdings hat die Klägerin auch unter dem Gesichtspunkt des “Mobbings” keinen Anspruch auf Ersatz entgangenen Arbeitsentgelts (Antrag zu 2). Denn nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 18.05.2017 (8 AZR 74/16; Rn. 70) steht – wie ausgeführt – fest, dass sie die erforderliche Kausalität der von ihr dargestellten Vorfälle für ihre Arbeitsunfähigkeit nicht dargelegt hat. Derjenige, der ein Recht für sich in Anspruch nimmt, trägt die Darlegungs- und Beweislast für die anspruchsbegründenden Tatsachen und wer einen Anspruch auf Schadensersatz auf § 280 Abs. 1 BGB bzw. § 823 Abs. 1 BGB stützt, muss grundsätzlich alle den jeweiligen Anspruch begründenden Tatsachen darlegen und im Streitfall auch beweisen. Dies gilt insbesondere auch für die Kausalität.
2. Die Klägerin hat auch unter dem Gesichtspunkt des “Mobbings” keinen Anspruch auf Zahlung eines Schmerzensgeldes (Antrag zu 1.) wegen Verletzung ihres allgemeinen Persönlichkeitsrechts.
a. Dabei ist “Mobbing” selbst keine Anspruchsgrundlage, sondern der Arbeitnehmer, der – wie vorliegend – geltend macht, der Arbeitgeber habe ihn widerrechtlich in seinem allgemeinen Persönlichkeitsrecht verletzt, kann unmittelbar aus § 823 Abs. 1 BGB in Verbindung mit Art. 1 und Art. 2 Abs. 1 GG eine billige Entschädigung in Geld fordern (BAG, Urteil vom 15.09.2016 – 8 AZR 351/15 -, Rn. 35, juris; BAG, Urteil vom 19.02.2015 – 8 AZR 1007/13 -, Rn. 41, juris). Da bei auf “Mobbing” gestützten Entschädigungsklagen nicht der vermögenswerte, sondern der ideelle Bestandteil des allgemeinen Persönlichkeitsrechts betroffen ist, setzt der Anspruch jedoch einen schwerwiegenden Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht voraus und verlangt weiter, dass die Beeinträchtigung nicht in anderer Weise befriedigend aufgefangen werden kann. Ob eine so schwerwiegende Verletzung des Persönlichkeitsrechts vorliegt, dass die Zahlung einer Geldentschädigung erforderlich ist, kann nur aufgrund der gesamten Umstände des Einzelfalles beurteilt werden (BAG, Urteil vom 15.09.2016 – 8 AZR 351/15 -, Rn. 35, juris; BAG, Urteil vom 19.02.2015 – 8 AZR 1007/13 -, Rn. 16, juris).
Allerdings stellt nicht jede Auseinandersetzung, Meinungsverschiedenheit oder nicht gerechtfertigte Maßnahme des Arbeitgebers bereits eine rechtswidrige und vorwerfbare Verletzung der Rechtsgüter des Arbeitnehmers und damit eine unerlaubte Handlung dar. Bei der Zusammenarbeit im Rahmen von Arbeitsverhältnissen kommt es typischerweise zu Konflikten und Meinungsverschiedenheiten, ohne dass die dabei zu Tage tretenden Verhaltensweisen des Arbeitgebers oder der Vorgesetzten bzw. Kollegen des Arbeitnehmers zwangsläufig zu einer widerrechtlichen Beeinträchtigung der Rechtsgüter des Arbeitnehmers führen oder einen Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Rücksichtnahmepflicht bedeuten, auch wenn sie sich über einen längeren Zeitraum erstrecken. Die Grenze zum nicht rechts- bzw. sozialadäquaten Verhalten ist erst dann überschritten, wenn Verhaltensweisen bezwecken oder bewirken, dass die Würde des Arbeitnehmers verletzt und ein durch Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird (BAG, Urteil vom 15.09.2016, – 8 AZR 351/15 -, Rn. 36, juris). Sozial- und rechtsadäquates Verhalten wiederum ist aufgrund einer objektiven Betrachtungsweise, also ohne Rücksicht auf das subjektive Empfinden des betroffenen Arbeitnehmers von der rechtlichen Bewertung auszunehmen (BAG, Urteil vom 15.09.2016 – 8 AZR 351/15 -, Rn. 36, juris; BAG, Urteil vom 22.10.2015 – 2 AZR 569/14 -, Rn. 30, juris; BAG, Urteil vom 16.05.2007 – 8 AZR 709/06 -, Rn. 85, juris).
Zu beachten ist, dass es Fälle gibt, in welchen einzelne – vom Arbeitnehmer darzulegende – Handlungen oder Verhaltensweisen von Arbeitskollegen, Vorgesetzten oder des Arbeitgebers für sich allein betrachtet zwar noch keine Rechtsverletzungen darstellen, allerdings die Gesamtschau der einzelnen Handlungen oder Verhaltensweisen zur Annahme einer Vertrags- oder Rechtsgutsverletzung führt, weil deren Zusammenfassung aufgrund der ihnen zugrunde liegenden Systematik und Zielrichtung zu einer Beeinträchtigung eines geschützten Rechts des Arbeitnehmers führt. Dann sind alle Handlungen bzw. Verhaltensweisen, die dem systematischen Prozess der Schaffung eines bestimmten Umfeldes zuzuordnen sind, in die Betrachtung mit einzubeziehen, einzelne zurückliegende Handlungen oder Verhaltensweisen dürfen bei der Beurteilung nicht unberücksichtigt gelassen werden (BAG, Urteil vom 15.09.2016 – 8 AZR 351/15 -, Rn. 38, juris; BAG, Urteil vom 28.10.2010 -8 AZR 546/09 -, Rn. 17; BAG, Urteil vom 24.04.2008 – 8 AZR 347/07 -, Rn. 29, juris).
b. Das tatsächliche Vorbringen der Klägerin in erster und zweiter Instanz ist nicht geeignet, die hier streitigen Vorfälle als “Mobbing” zu bewerten. Dies gilt insbesondere, wenn man zugunsten der Klägerin den von ihr vorgetragenen Sachverhalt, den die Beklagte in erheblichen Teilen bestritten hat, als zutreffend unterstellt. Denn die Klägerin selbst schildert eine Konfliktsituation, wie sie im Arbeitsleben jederzeit auftreten kann.
Hintergrund der Konfliktsituation ist die Unzufriedenheit der (neuen) Einrichtungsleiter mit der Klägerin und ihrer Arbeitsweise. Anlass für die Unzufriedenheit ist wiederum eine Vielzahl von Beschwerden über die Klägerin von Kollegen und Bewohnern. Dass diese Beschwerden vorgelegen haben, stellt die Klägerin nicht in Abrede. Sie weist lediglich wiederholt und pauschal darauf hin, dass die Beschwerden unberechtigt seien, macht dazu jedoch keinerlei inhaltliche Ausführungen. Sie verweist hier lediglich für einzelne Punkte pauschal auf “Vorstandsbeschlüsse” und bezieht sich insoweit auf das Protokoll einer Verwaltungsbesprechung vom 07.12.2009 (Blatt 283 bis 285 der Akte). Worin der Zusammenhang zwischen Protokoll, Vorstandsbeschlüssen und einer daraus folgenden fehlenden Berechtigung der Vorwürfe folgen soll, erläutert die Klägerin nicht. Die Anweisungen und Maßnahmen, die in der im Jahr 2010 zwei Monate bzw. – bei Einberechnung krankheitsbedingter Abwesenheit der Klägerin – drei Monate andauernden Konfliktsituation seitens der Beklagten erfolgt sind, stellen sich im Ergebnis als sozial- und rechtsadäquat dar und lassen keine übergeordnete Systematik erkennen, die zur Annahme eines “Mobbingverhaltens” im Wege einer Gesamtschau führen könnten.
aa. Das Gespräch zwischen der Klägerin und Herrn N am 07.09.2010 ist nach den Ausführungen der Klägerin selbst ein anlassbezogenes Personalgespräch, in dem Herr N hat die Klägerin zu konkreten Punkten, nämlich zur Delegation von Aufgaben an der Rezeption, zum Standort des Kopierers und zur Einarbeitung von Frau H befragt hat. Herr N hatte zu den genannten Punkten – so schreibt es die Klägerin in ihrem Gedächtnisprotokoll (Blatt 1420R der Akte) – Informationen von Dritten erhalten und diese der Klägerin – zur Stellungnahme – vorgehalten. Die Besprechung von Vorwürfen Dritter mit der von den Vorwürfen betroffenen Mitarbeiterin stellt – bei objektiver Betrachtung – ein sozial- und rechtsadäquates Verhalten des Vorgesetzten Herrn N gegenüber der Klägerin dar, auch wenn das Gespräch nicht in angenehmem Tonfall geführt wurde. Dass die Klägerin die Unterredung als Vorwurf seitens Herrn N empfunden haben mag, führt zu keiner anderen rechtlichen Bewertung. Dies gilt insbesondere deshalb, weil die Aufzeichnungen der Klägerin auch nicht erkennen lassen, dass unhaltbare Schuldzuweisungen erfolgt sind oder, dass Herr N Klarstellungsversuche unterbunden hat.
bb. Entsprechendes gilt für das Personalgespräch am 30.09.2010. Auch hier schildert die Klägerin (Blatt 1423R der Akte) ein Gespräch, in mit ihr über Beschwerden von bzw. im Zusammenhang mit Bewohnern der Einrichtung ihr gegenüber und Beschwerden von Kollegen, insbesondere Frau H , gesprochen wurde. Weiter wurde der Klägerin vorgehalten, dass sie Anträge nicht abarbeite und ihre Aktenführung schlampig sei. Auch dieses Gespräch stellt sozial- und rechtsadäquates Verhalten von Vorgesetzten gegenüber der Klägerin dar, auch wenn es – als Kritikgespräch – nicht in angenehmem Tonfall geführt wurde und der Klägerin – zum Charakter eines Kritikgespräches passend – eine schlampige Arbeitsweise vorgeworfen wurde. Dass die Klägerin bei ihrem “Versuch zu argumentieren” unterbrochen wurde, führt zu keiner anderen Bewertung. Das kommt in Gesprächen zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern vor und ist nicht sozial oder rechtlich inadäquat.
cc. Die Weisung vom 01.10.2010, zur Bearbeitung der “Offenen-Posten-Listen” in ein anderes Büro zu ziehen, ist – so schildert es die Klägerin selbst (Blatt 1424R der Akte) – deshalb erfolgt, damit sie sich dieser Aufgabe in Ruhe zuwenden konnte. Diesem Zweck diente offensichtlich auch die vorübergehende “Entbindung” von ihren bisherigen Aufgaben, die der Klägerin Ende November 2010 wieder zugewiesen wurden. Es sind keine Anhaltspunkte dafür ersichtlich, dass die Beklagte bei der Anweisung an die Klägerin, die “Offenen-Posten-Listen” zu bearbeiten, ihr Direktionsrecht gegenüber der Klägerin als Mitarbeiterin in der Verwaltung überschritten hat. Es spielt insoweit auch keine Rolle, dass die Außenstände bislang nicht von der Klägerin, sondern von anderen Mitarbeitern bearbeitet worden sind. Es bestand jedenfalls ein sachlicher Anlass für die Weisung, denn die Listen waren offensichtlich nicht auf aktuellem Stand und bedurften daher der Nachbearbeitung. Dies bestätigt insbesondere die Feststellung der Klägerin vom 07.10.2010, dass viele Posten der Liste bereits erledigt waren (Blatt 1427 der Akte). Die Weisung stellt damit rechts- und sozialadäquates Verhalten dar. Dass die Klägerin die Telefonate als subjektiv als unangenehm empfunden hat, führt zu keiner anderen Bewertung.
Entsprechendes gilt für die ergänzende Weisung des Herrn N vom 05.10.2010, mit der dieser nach Schilderung der Klägerin (Blatt 1426 der Akte) zusätzlich bekräftigt hat, dass die Klägerin sich ausschließlich die “Offenen-Posten-Listen” bearbeiten soll. Schließlich gilt Entsprechendes für die Weisungen vom 15.11.2010 und 01.12.2010.
dd. Die Umstände der Weisung vom 04.10.2010, täglich “zum Rapport” in das Büro des Vorgesetzten zu kommen, schildert die Klägerin selbst als sachlich (Blatt 1425R der Akte). Auch in der Sache ist in dem Verlangen des Vorgesetzten, ihm täglich die Arbeitsergebnisse vorzustellen kein inadäquates Verhalten zu erkennen. Der subjektive “Eindruck (…), dass krampfhaft nach Fehlern (…) gesucht wird” der Klägerin führt zu keiner anderen Bewertung.
ee. Dass Herr N die Klägerin am 06.10.2010 über zwei weitere, ihr gegenüber erfolgte Beschwerden informierte und anmahnte, dass die von der Klägerin erstellten Dokumentationen – aus seiner Sicht – zu wenig Informationen enthielten (Blatt 1426R der Akte), lässt kein inadäquates Verhalten erkennen.
ff. Dass Herr N am 08.10.2010 zum Ausdruck bringt, dass er von der Klägerin ein schnelleres Arbeiten erwartet hatte und er die hohen Außenstände nicht verstehen könne, stellt ebenfalls kein inadäquates Verhalten gegenüber der Klägerin dar. Dass die Klägerin diese Einschätzung von Herrn N als einen unhaltbaren Vorwurf bezeichnet (Blatt 1427R der Akte), führt zu keiner anderen Bewertung. Mit diesem pauschalen Einwand gibt die Klägerin nur ihr subjektives Empfinden wieder, lässt sich zur inhaltlichen Berechtigung selbst jedoch nicht ein. Unabhängig davon stellt aber auch ein ungerechtfertigtes Vorhalten zu langsamen Arbeitens durch einen Vorgesetzten allein kein inadäquates Verhalten dar, sondern gehört zu den im Arbeitsverhältnis und auch im allgemeinen Leben üblichen Reibungen im täglichen Kontakt.
gg. Dass Herr N die Klägerin, die trotz Einteilung zum Spätdienst am 11.10.2010 früh zum Dienst erschienen war, nach Hause schickte, ist anlassbezogen und rechts- und sozialadäquat. Zu einer eigenmächtigen Änderung der Dienstplaneinteilung war die Klägerin offensichtlich nicht berechtigt.
hh. Am 15.11.2010 teilte der zu diesem Zeitpunkt neue Einrichtungsleiter Herr W der Klägerin – so trägt sie es vor – nach ihrer Rückkehr aus einer fünfwöchigen Arbeitsunfähigkeit mit, dass er die Arbeiten zuteile und sie – nach wie vor – die von ihr bearbeiteten Akten vorzulegen habe. Darüber hinaus bleibe es dabei, dass die Klägerin keinerlei Auskünfte und Kontakte geben dürfe (Blatt 1429R der Akte). Es ist nicht ersichtlich, worin ein inadäquates Verhalten des Vorgesetzten gegenüber der Klägerin bestehen soll, zumal die Klägerin nichts zu den “unterbundenen” Kontakten und Auskünften ausführt. Dass die Klägerin keine Auskünfte über Bewohner usw. an Unbefugte erteilen darf, versteht sich von selbst.
Soweit die Klägerin in diesem zeitlichen Rahmen ihren Eindruck mitteilt, dass niemand mehr mit ihr gesprochen habe, ist nicht ersichtlich, dass dies der Beklagten zuzurechnen ist. Die bis dahin von der Klägerin beschriebenen Vorfälle fanden als Vier- bzw. Sechs-Augen-Gespräche statt, über sodann die die Klägerin selbst eine Vielzahl von Mitarbeitern informiert hat. Es ist auch nicht ersichtlich, dass die Kollegen der Klägerin seitens der Beklagten – dies behauptet die Klägerin ins Blaue hinein – angewiesen wurden, Fehler der Klägerin zu melden.
Ein inadäquates Verhalten ist schon gar nicht im Zusammenhang mit angeblich “verschwundenen Unterlagen” (Blatt 1429R der Akte), die der Klägerin im Übrigen am 24.11.2010 persönlich durch Herrn Wichert übergeben wurden (Blatt 1430 der Akte), zu erkennen.
ii. Am 18.11.2010 bestätigte Herr W der Klägerin auf ihre Nachfrage, dass durch eine fehlerhaft erfolgte Verknüpfung seinerseits Dateien auf ihrem Arbeitsplatzrechner “verschwunden” seien (Blatt 1430 der Akte). Anhaltspunkte für einen unbefugten Zugriff des Herrn W trägt die Klägerin nicht vor. Worin ein sozial oder rechtlich inadäquates Verhalten liegen soll, ist nicht erkennbar.
jj. Hinsichtlich der Verwaltungsdienstbesprechung am 30.11.2010 gilt Folgendes:
Mit dem ihr zunächst an der Rezeption zugewiesenen Arbeitsplatz hat sich die Klägerin ausdrücklich einverstanden erklärt. Der für die Klägerin eigens hergestellte und angeschaffte behindertengerechte Stuhl und Tisch ist sodann auf ihre Bitte hin an diesen Arbeitsplatz verbracht worden. Soweit die Klägerin im weiteren Verlauf festgestellt hat, dass der Arbeitsplatz zugig ist und sie darüber am 07.12.2010 (Blatt 1432 der Akte) zunächst den Integrationsfachdienst und am 09.12.2010 die Beklagte selbst informiert hat, hat die Beklagte ihr am 10.12.2010 (Blatt 1435 der Akte) wieder ihr “altes” Büro zur Verfügung gestellt. Ein sozial oder rechtlich inadäquates Verhalten liegt in dieser unmittelbaren Abhilfereaktion der Beklagte sicherlich nicht.
Dem gegenüber stellt sich die – von der Beklagten allerdings bestrittene – Äußerung des Herrn W über “Extrawürste” und die Arbeitsweise der Klägerin als “bisschen krank, bisschen Rente” als respektlos und nicht mehr sozial adäquat dar.
kk. Die Ermahnung vom 08.12.2010 stellt kein sozial oder rechtlich inadäquates Verhalten dar.
Eine rechtlich zulässige Abmahnung ist kein “Mobbing”. Dies gilt auch dann, wenn sich die Abmahnung nachträglich als unberechtigt herausstellt. Entscheidend ist, ob sich die Abmahnung im Zeitpunkt ihres Ausspruchs (ex-ante) aus Sicht eines verständigen Arbeitgebers als berechtigt darstellte, es sei denn dass der Arbeitgeber die Abmahnung mutwillig und ohne jeden Anlass ausspricht (Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 16.02.2018 – 1 Sa 259/17 -, Rn. 145, juris). Für letzteres bestehen schon nach eigenem Vorbringen der Klägerin (Blatt 1432R und 1433 der Akte) nicht ansatzweise Anhaltspunkte.
ll. Weder die Ablehnung des Urlaubsantrags am 05.09.2012, noch das behauptete Fehlen von Unterlagen in der Personalakte der Klägerin, noch das Zwischenzeugnis vom 07.11.2012 können nach dem Vorbringen der Klägerin Entschädigungsansprüche begründen. Auf die Ausführungen unter Ziffer II,2.) wird Bezug genommen.
mm. Zusammenfassend gilt sodann Folgendes:
Von den von der Klägerin geschilderten Vorfällen sowohl aus dem Jahr 2010 als auch aus dem Jahr 2012 stellt sich nur die – von der Beklagte bestrittene – Äußerung des Herrn W am 30.11.2010 als nicht mehr sozialadäquates Verhalten dar. Diese eine Äußerung allein stellt keine so schwerwiegende Verletzung des Persönlichkeitsrechts der Klägerin dar, dass sie einen Anspruch auf Zahlung einer Entschädigung begründen könnte. Es kann daher offen bleiben, ob Herr W sich tatsächlich in der von der Klägerin behaupteten Weise geäußert hat.
Aber auch die Gesamtschau aller Vorfälle führt mangels Erkennbarkeit einer übergeordneten Systematik nicht zur Annahme eines Mobbingverhaltens der Beklagten. Denn bis auf die vorgenannte – streitige – Äußerung hat die Klägerin keine einzige unberechtigte oder unsachliche Weisung oder andere Maßnahme seitens der Beklagten ihr gegenüber dargelegt, auch wenn sie selbst die Maßnahmen als unberechtigt empfunden hat. Die Maßnahmen lagen in einer kritischen und kontrollierenden Begleitung der Arbeit der Klägerin, nachdem bei der neuen Einrichtungsleitung – unstreitig – Beschwerden über die Klägerin und deren Arbeit eingegangen waren. Dabei war der Anlass für die Kritikäußerungen an der Klägerin immer sachbezogen, der Tonfall und die Formulierungen ggf. nicht immer sachlich. Das ist eine im Arbeitsleben übliche Konfliktsituation, die den Rahmen rechtlich und sozialadäquaten Verhaltens nicht verlassen hat, kein Mobbing. Auch stehen die Probleme der Klägerin mit ihren Kollegen nicht hierzu in einem der Beklagten zuzuweisenden systematischen Zusammenhang. Dies gilt insbesondere für die ins Blaue erfolgten Behauptungen der Klägerin, die Beklagte habe ihre Emails an alle Kollegen weitergeleitet und Kollegen angewiesen, Fehler der Klägerin zu melden. Dies gilt darüber hinaus auch für die Wahrnehmung der Klägerin, dass die Kollegen ihr mit Ablehnung begegnet seien. Bis auf die vorgenannten Behauptungen ins Blaue hinein hat die Klägerin keine Anhaltspunkte dafür vorgetragen, dass die Beklagte – anders als sie, die Klägerin, selbst – mit Kollegen der Klägerin über Probleme mit ihr gesprochen hat.
IV. Die rechtliche Beurteilung des Bundesarbeitsgerichts, dass die Klägerin für etwaige Ansprüche auf Entschädigung unter dem Gesichtspunkt der verbotenen Benachteiligung in Form einer Belästigung gemäß § 3 Abs. 3 AGG aus einer Gesamtschau aller Vorgänge ab dem 07.09.2010 jedenfalls die Ausschlussfrist des § 15 Abs. 4 AGG eingehalten hat, weil es auf den “Abschluss der zeitlich letzten vorgetragenen Handlung ankomme”, bindet die Kammer.
Wie bereits ausgeführt hat das Berufungsgericht gemäß §§ 72 Abs. 5 ArbGG, 563 Abs. 2 ZPO im Fall der Aufhebung des Urteils und Zurückverweisung zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Berufungsgericht die rechtliche Beurteilung des Revisionsgerichts, die der Aufhebung zugrunde gelegt ist, auch seiner Entscheidung zugrunde zu legen. Rechtliche Beurteilung ist dabei auch die Erheblichkeit einer Tatsache für die anzuwendende Norm (BAG, Urteil vom 11.10.2016 – 1 AZR 679/14 -, Rn. 15, juris).
1. Allerdings hat die Klägerin auch unter dem Gesichtspunkt der verbotenen Benachteiligung in Form einer Belästigung gemäß § 3 Abs. 3 AGG keinen Anspruch auf Ersatz entgangenen Arbeitsentgelts gemäß § 15 Abs. 1 AGG (Antrag zu 2). Denn nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 18.05.2017 (8 AZR 74/16; Rn. 70) steht – wie ausgeführt – fest, dass sie die erforderliche Kausalität der von ihr dargestellten Vorfälle für ihre Arbeitsunfähigkeit nicht dargelegt hat.
2. Die Klägerin hat keinen Anspruch auf Zahlung einer Entschädigung gemäß § 15 Abs. 2 AGG wegen verbotener Benachteiligung in Form einer Belästigung gemäß § 3 Abs. 3 AGG (Antrag zu 1.).
Eine Belästigung gemäß § 3 Abs. 3 AGG ist eine Benachteiligung, wenn unerwünschte Verhaltensweisen, die mit einem in § 1 AGG genannten Grund in Zusammenhang stehen, bezwecken oder bewirken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird. Erforderlich sind sowohl ein bezweckte oder tatsächlich bewirkte Würdeverletzung sowie die Schaffung eines so genannten feindlichen Umfelds als Synonym für “ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld”. Beide Voraussetzungen müssen kumulativ vorliegen (BAG, Urteil vom 22.06.2011 – 8 AZR 48/10 -, Rn. 43, juris). Da ein durch unerwünschte Handlungen gekennzeichnetes Umfeld in der Regel durch ein fortdauerndes Verhalten geschaffen wird, in dem fortlaufend neue Tatsachen eintreten, sind – wie beim “Mobbing” – einzelne zurückliegende Handlungen/Verhaltensweisen, auch wenn ihnen bei isolierter Betrachtung keine rechtliche Bedeutung zukommt, bei der Beurteilung zu berücksichtigen (BAG, Urteil vom 22. .07.2010 – 8 AZR 1012/08 -, Rn. 90, juris; BAG, Urteil vom 24.09.2009- 8 AZR 705/08 – juris).
Im Streitfall fehlt es bereits am Vorliegen eines durch Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichneten Umfeldes. Zwar hat die Klägerin die Vorfälle ab dem 07.09.2010 in ihren schriftsätzlichen Ausführungen als einschüchternd und beleidigend bewerten lassen. Diese subjektive Bewertung findet jedoch nicht den objektiven Abläufen, die die Klägerin schildert keine Stütze. Auf die Ausführungen unter Ziffer III, 2.) wird Bezug genommen.
C. Die Pflicht der Klägerin zur Kostentragung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO. Sie umfasst auch die Kosten des Revisionsverfahrens.
D. Gründe für die Zulassung der Revision gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG bestanden nicht.

References: § 2
 § 45
 § 87
 § 15
 Art. 1
 § 15
 Art. 1
 § 15
 § 61
 § 15
 § 15
 § 3
 § 15
 § 15
 § 15
 § 3
 § 15
 § 3
 § 15
 § 280
 § 15
 § 15
 § 3
 § 15
 § 15
 § 3
 § 15
 § 15
 § 15
 § 3
 § 15
 § 15
 § 16
 § 15
 § 823
 § 16
 § 15
 § 563
 § 563
 § 563
 § 563
 § 280
 § 823
 § 823
 Art. 1
 Art. 2
 § 3
 § 15
 § 3
 § 15
 § 15
 § 3
 § 3
 § 1
 § 97
 § 72