Source: https://www.boersenverein-bayern.de/beratung-service/coronavirus-hinweise-fuer-unsere-mitglieder/urlaub-corona-arbeitsrecht/
Timestamp: 2020-08-09 20:47:59+00:00

Document:
Urlaub - Corona - Arbeitsrecht - Landesverband Bayern
FAQ zu arbeitsrechtlichen Möglichkeiten bei Urlaubsreisen
Wir sind mitten in der Urlaubszeit und die Meldungen über neue Hotspots und Infektionsausbrüche in Urlaubsgebieten häufen sich. Unwillkürlich kommt auch die Frage auf, inwieweit ArbeitgeberInnen Einfluss auf die Urlaubsgestaltung ihrer MitarbeiterInnen haben bzw. wie nach der Rückkehr zu verfahren ist. Was ist arbeitsrechtlich erlaubt, was nicht? Wozu sind Sie als ArbeitgeberIn verpflichtet? Hier einige der wichtigsten Fragen in dem Zusammenhang.
Ein/e Beschäftigte/r hat Urlaub beantragt:
Müssen Beschäftigte ArbeitgeberInnen Auskunft darüber geben, in welchem konkreten Land sie Urlaub machen werden?
Nein, der/die Arbeitgeber/in hat keinen Anspruch darauf, zu erfahren, in welches konkrete Land die Beschäftigten reisen.
Dürfen ArbeitgeberInnen Beschäftigte vor Urlaubsantritt fragen, ob sie in ein ausgewiesenes Risikogebiet reisen werden?
Ja, danach dürfen ArbeitgeberInnen fragen. Sollten Beschäftigte die Frage mit ja beantworten, ist sicher zu stellen, dass die Beschäftigten das Betriebsgelände nach Rückkehr für die Dauer der Quarantäne nicht betreten.
ArbeitgeberInnen haben die Pflicht, die betriebliche Sicherheit und Gesundheit der Belegschaft zu gewährleisten. Die Frage, ob der Urlaub in einem vom Robert Koch-Institut (RKI) ausgewiesenen Risikogebiet verbracht wird, ist daher auch datenschutzrechtlich gerechtfertigt.
Die Liste der vom RKI ausgewiesenen Risikogebiete finden Sie hier.
Sollten ArbeitgeberInnen die Beschäftigten auf die derzeitige Lage (Risikogebiete und mögliche Auswirkungen bei Rückkehr) hinweisen?
Eine Pflicht diesbezüglich besteht nicht. Es empfiehlt sich allerdings, alle Beschäftigten ausdrücklich darauf hinzuweisen, dass die derzeitige Corona-Pandemie auch Auswirkungen auf Reisen in Risikogebiete und vor allem auf die Zeit nach Rückkehr aus Risikogebieten (z.B. möglicherweise Quarantäne) haben kann. Erfolgt ein solcher Hinweis, können Beschäftigte sich dann nach Rückkehr nicht darauf berufen, sie hätten nicht gewusst, dass sie nicht arbeiten dürfen.
Dürfen ArbeitgeberInnen Beschäftigten verbieten, in ein bestimmtes Land oder in ein ausgewiesenes Risikogebiet zu reisen?
Nein, ArbeitgeberInnen können Beschäftigten nicht verbieten, in ein bestimmtes Land zu reisen. Ggf. kann die bewusste Reise in ein Risikogebiet aber im Nachgang zu arbeitsrechtlichen Konsequenzen (z.B. Abmahnungen) führen.
Die geplante Reise fällt wegen Corona ins Wasser – kann der bereits vom Arbeitgeber genehmigte Urlaubsantrag zurückgenommen werden?
Nein. Einen einmal von dem/der Arbeitgeber/in genehmigten Urlaub können ArbeitnehmerInnen nicht mehr einseitig „zurückgeben“ (Hohenstatt/Krois, NZA 2020, 413, 418). Auch der Umstand, dass die geplante Reise – z.B. wegen eines Reise- oder Einreiseverbots – nicht angetreten werden kann, genügt als Argument nicht. ArbeitnehmerInnen können sich insoweit auch nicht auf eine Störung der Geschäftsgrundlage (§ 313 BGB) berufen. Denn der Zweck des Urlaubs nach dem BUrlG ist die (bezahlte) Erholung des/der Arbeitnehmers/in (vgl. § 1 BUrlG) – eine Erholung ist auf „Balkonien“ aber genauso möglich wie in einem Luxushotel in Thailand (vgl. auch Notz, in: Tödtmann/v. Bockelmann, Arbeitsrecht in Not- und Krisenzeiten, 2020, Rn. 302).
Quelle: https://www.buchreport.de/news/hr-urlaub-im-schatten-von-corona-10-arbeitsrechtliche-antworten/?utm_source=mailpoet&utm_medium=email&utm_campaign=Test-Mailpoet+3+NL
Ein/e Beschäftigte/r kommt aus dem Urlaub zurück:
Müssen Beschäftigte ArbeitgeberInnen Auskunft darüber geben, in welchem konkreten Land sie Urlaub gemacht haben?
Nein, ArbeitgeberInnen haben keinen Anspruch darauf zu erfahren, in welchem konkreten Land die Beschäftigten Urlaub gemacht haben.
Müssen Beschäftigte die Frage ordnungsgemäß beantworten, ob und wenn ja, bis wann sie sich in einem ausgewiesenen Risikogebiet aufgehalten haben?
Ja, darüber müssen Beschäftigte Auskunft geben. Zum Zwecke des Infektionsschutzes der Belegschaft ist es auch datenschutzrechtlich zulässig, diese Frage zu stellen.
Dürfen ArbeitgeberInnen die aus einem Risikogebiet zurückkehrenden Beschäftigten im Betrieb einsetzen?
Nach der Einreise-Quarantäneverordnung – EQV muss jede/r, der sich innerhalb der letzten 14 Tage in einem Risikogebiet aufgehalten hat und nach Bayern einreist, für 14 Tage in Quarantäne. Dementsprechend dürfen Beschäftigte nicht im Betrieb beschäftigt werden. Sollte mobiles Arbeiten möglich sein, können die Beschäftigten in diesem Rahmen eingesetzt werden.
Ausnahme – negativer Coronatest
Eine Ausnahme von der Quarantäne besteht nach der Einreise-Quarantäneverordnung, wenn der/die Einreisende zum Zeitpunkt der Einreise über ein ärztliches Attest (in deutscher oder englischer Sprache) verfügt, in dem bestätigt wird, dass keine Anhaltspunkte für eine Infektion vorliegen. Dieses Attest muss sich auf eine molekularbiologische Testung auf das Vorliegen einer Infektion mit dem Coronavirus SARS-CoV-2 stützen, die in einem Mitgliedstaat der Europäischen Union oder einem sonstigen durch das Robert Koch-Institut veröffentlichten Staat durchgeführt und höchstens 48 Stunden vor Einreise in die Bundesrepublik Deutschland vorgenommen worden ist. Zudem muss das Attest jedenfalls den Anforderungen des § 126b BGB (Textform, z.B. EMail) genügen und für mindestens 14 Tage nach Einreise aufbewahrt werden.
Noch nicht geklärt ist das Vorgehen, wenn das Testergebnis zum Zeitpunkt der Einreise noch nicht vorliegt, bzw. der Test erst in Deutschland durchgeführt wird. Es stellt sich die Frage, ob die Behörde die Quarantäne ausdrücklich aufheben muss oder ob das Vorliegen eines ärztlichen Attests die Quarantäne automatisch beendet. Sollte die Behörde dies tun dürfen die Beschäftigten im Betrieb wieder eingesetzt werden.
Ausnahme triftiger Reisegrund
Eine weitere Ausnahme betrifft Personen, „die zwingend notwendig und unaufschiebbar beruflich oder medizinisch veranlasst in das Bundesgebiet einreisen, oder die sich weniger als 48 Stunden im Ausland aufgehalten haben oder die einen sonstigen triftigen Reisegrund haben; hierzu zählen insbesondere soziale Aspekte wie etwa ein geteiltes Sorgerecht, der Besuch des nicht unter dem gleichen Dach wohnenden Lebenspartners, dringende medizinische Behandlungen oder Beistand oder Pflege schutzbedürftiger Personen“. Die bloße Urlaubsreise oder der Besuch von Verwandten ohne weitere Gründe zählt nicht als sonstiger triftiger Reisegrund. ArbeitgeberInnen bleibt es unbenommen, die von der EQV vorgesehenen Ausnahmen im Hinblick auf die Sinnhaftigkeit des Arbeitseinsatzes des Urlaubsrückkehrers im Betrieb aus Infektionsschutzgesichtspunkten in Frage zu stellen und die Beschäftigten nicht im Betrieb einzusetzen. Erfolgt die Freistellung einseitig und bieten die Beschäftigten ihre Leistung unter Berufung auf einen Ausnahmetatbestand an, ist derzeit ungeklärt, ob die Freistellung unbezahlt erfolgen kann.
ArbeitgeberInnen können sich nach unserer Auffassung darauf berufen, dass die Vergütungspflicht hier entfällt, weil der/die Beschäftigte in Kenntnis des im Risikogebiet bestehenden hohen Infektionsrisikos sich der Gefahr einer Ansteckung im besonderen Maße ausgesetzt hat und nach der Einreise ein erhöhtes Infektionsrisiko auch für die übrige Belegschaft darstellt. Ist die Entgegennahme der Arbeitsleistung deswegen für die/den Arbeitgeber/in unzumutbar und bestehen keine alternativen Beschäftigungsmöglichkeiten, entfällt auch die Pflicht zur Entgeltleistung. Dies gilt insbesondere dann, wenn die Ansteckungsgefahr am Ort des Betriebs deutlich niedriger ist als in dem Risikogebiet und sich der/die Beschäftigte mit seiner/ihrer Reise damit nicht mehr einem allgemeinen Lebensrisiko, sondern einer erhöhten Gefahr aussetzt. Alternative Beschäftigungsmöglichkeiten – z.B. mobiles Arbeiten von Zuhause – sollten aber stets vorrangig geprüft werden. Inwieweit diese Rechtsauffassung jedoch bei einer gerichtlichen Überprüfung standhält, ist derzeit offen. Insoweit gilt es den Einzelfall zu beachten.
Können KollegInnen von aus einem Risikogebiet zurückkehrenden Beschäftigten die Zusammenarbeit mit diesen verweigern?
Nein, allein die Tatsache, dass Beschäftigte aus einem Risikogebiet zurückkehren, ohne Symptome zu zeigen, berechtigt die KollegInnen nicht, die Zusammenarbeit zu verweigern.
Wenn ArbeitgeberInnen Beschäftigte wegen Quarantäne nach der Einreise-Quarantäneverordnung EQV nicht einsetzen können, bekommen die Beschäftigten dann vom Land eine Entschädigungnach dem Infektionsschutzgesetz?
Das Bayerische Gesundheitsministerium gibt dazu folgende Auskunft:
„Reiserückkehrerinnen und Reiserückkehrer aus Risikogebieten gelten als „Ansteckungsverdächtige“. Im Prinzip könnten sie deshalb für den erlittenen Verdienstausfall durch die vorgeschriebene Quarantäne gemäß § 1 Abs. 1 Satz 1 EQV in den Genuss einer Entschädigung nach § 56 Abs. 1 Satz 2 IfSG kommen. Allerdings erhält aufgrund mitwirkenden Verschuldens keine Entschädigung, wer in ein Risikogebiet reist und bei der Abreise weiß oder grob fahrlässig nicht weiß, dass er sich bei der Wiedereinreise in Quarantäne begeben muss. Somit ist die Reise in ein Risikogebiet mit dem sehr hohen Risiko behaftet, letztlich ohne Entschädigungsanspruch zu bleiben, sollte bei der Wiedereinreise eine Quarantänepflicht bestehen.“
Wenn ArbeitgeberInnen die Beschäftigten wegen der Quarantäne nicht einsetzen können und die Beschäftigten keinen Entschädigungsanspruch nach § 56 Abs. 1 IfSG gegen das Land haben, haben die Beschäftigten dann gegen den/die ArbeitgeberIn für diesen Zeitraum einen Entgeltanspruch?
Nein, ArbeitgeberInnen müssen keine Zahlungen leisten. In diesem Fall kann der/die Beschäftigte seine/ihre Arbeitsleistung nicht anbieten, es gilt der Grundsatz „ohne Arbeit kein Lohn“. Unserer Ansicht nach ist in diesem Fall auch ein Anspruch aus § 616 BGB ausgeschlossen (soweit ein Anspruch nach § 616 BGB nicht bereits vertraglich ausgeschlossen ist).
Zum einen da der/die Beschäftigte „sehenden Auges“ in das Risikogebiet gereist ist und er es dementsprechend schuldhaft verursacht hat, seine/ihre Arbeitsleistung nicht anbieten zu können und zum anderen, da der Zeitraum von 14 Tagen keine verhältnismäßig kurze Zeit mehr ist.
Kann für den Zeitraum der Quarantäne wirksam Urlaub vereinbart werden?
Es könnte die Überlegung aufkommen, dass Beschäftigte für die Zeit der Quarantäne Urlaub beantragen, um auch für diese Zeit Entgelt zu erhalten. Hierbei ist jedoch zu beachten, dass der Urlaubsanspruch aus dem Freistellungsanspruch (von der Arbeitspflicht) und dem Entgeltanspruch besteht. Da jedoch nicht geklärt ist, ob in der Quarantäne nachträglich überhaupt wirksam Urlaub erteilt werden kann, besteht das nicht unerhebliche Risiko, dass Beschäftigte, selbst bei einer einvernehmlichen Vereinbarung von Urlaub, später den Urlaubsanspruch erneut (gerichtlich) geltend machen.

References: § 1
 § 126
 § 1
 § 56
 § 56
 § 616
 § 616