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Timestamp: 2018-09-23 04:48:29+00:00

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Manuela Kerscher | Lutz Abel
Abteilung: Arbeitsrecht
E kerscher@lutzabel.com
2013–2015 Rechtsabteilung der Stadtwerke München
Seit 2015 Rechtsanwältin bei LUTZ | ABEL
Nachvertragliches Wettbewerbsverbot – Rücktritt des Arbeitnehmers
Ein Arbeitnehmer kann von einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot zurücktreten, wenn der Arbeitgeber die vereinbarte Karenzentschädigung nicht zahlt. Mit dieser Thematik hat sich das BAG in seiner Entscheidung vom 31.01.2018 auseinandergesetzt.
Das Bundesarbeitsgericht („BAG“) hat mit Urteil vom 31.01.2018 (Az.: 10 AZR 392/17) entschieden, dass ein Arbeitnehmer vom nachvertraglichen Wettbewerbsverbot zurücktreten kann, wenn der Arbeitgeber die vereinbarte Karenzentschädigung nicht zahlt. Ab dem Zeitpunkt des wirksamen Rücktritts entfällt in diesem Fall der Anspruch des Arbeitnehmers auf die Karenzentschädigung.
Der Sachverhalt der Entscheidung des BAG
Der Arbeitnehmer war bei der Arbeitgeberin seit Februar 2014 als „Beauftragter technische Leitung“ beschäftigt und verdiente zuletzt EUR 6.747,20 brutto. Der Arbeitnehmer kündigte das Arbeitsverhältnis mit Wirkung zum 31.01.2016. Die Parteien hatten im Arbeitsvertrag ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot für die Dauer von drei Monaten nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses vereinbart. Als Gegenleistung für das nachvertragliche Wettbewerbsverbot sollte der Arbeitnehmer eine Karenzentschädigung in Höhe von 50 Prozent der zuletzt bezogenen Vergütung erhalten. Mit E-Mail vom 01.03.2016 forderte der Arbeitnehmer die Arbeitgeberin zur Zahlung der vereinbarten Karenzentschädigung für den Monat Februar 2016 auf. Der Arbeitnehmer setzte dabei eine Frist bis zum 04.03.2016. Die Arbeitgeberin reagierte darauf nicht. Mit weiterer E-Mail vom 08.03.2016 teilte der Arbeitnehmer daraufhin mit, dass er sich „ab sofort nicht mehr an das Wettbewerbsverbot gebunden“ fühle.
Letztendlich machte der Arbeitnehmer gerichtlich gegenüber der Arbeitgeberin die Zahlung der Karenzentschädigung für die gesamte Dauer des nachvertraglichen Wettbewerbsverbots (insgesamt EUR 10.120,80 brutto) geltend. Der Arbeitnehmer trug dabei vor, dass er sich durchgängig an das Wettbewerbsverbot gehalten habe. Bei der E-Mail vom 08.03.2016 habe es sich lediglich um eine „Trotzreaktion“ ohne Rechtsbindungswillen gehandelt. Die Arbeitgeberin argumentierte dagegen, dass der Arbeitnehmer wirksam vom vereinbarten nachvertraglichen Wettbewerbsverbot zurückgetreten sei, sodass die Karenzentschädigung zumindest für die Zukunft entfiel.
Die Entscheidungsbegründung des BAG
Das BAG bestätigte die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Nürnberg. Dem Kläger steht nach Auffassung des BAG eine Karenzentschädigung nur für die Zeit bis zur Erklärung des Rücktritts, mithin vom 01.02.2016 bis zum 08.03.2016, zu.
Das BAG entschied, dass der Arbeitnehmer durch seine Erklärung vom 08.03.2016 wirksam vom nachvertraglichen Wettbewerbsverbot zurückgetreten ist. Dadurch musste sich der Arbeitnehmer ab dem Zeitpunkt der Erklärung des Rücktritts am 08.03.2016 nicht mehr an das nachvertragliche Wettbewerbsverbot halten. Gleichzeitig entfiel nach Auffassung des BAG auch die Verpflichtung der Arbeitgeberin zur Zahlung der Karenzentschädigung.
Bei einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot stehen die Verpflichtung des Arbeitnehmers zur Wettbewerbsenthaltung und die Pflicht des Arbeitgebers zur Zahlung einer Karenzentschädigung in einem unmittelbaren Gegenseitigkeitsverhältnis. Der Arbeitnehmer ist daher berechtigt, vom nachvertraglichen Wettbewerbsverbot zurückzutreten, wenn der Arbeitgeber seine Gegenleistung (Zahlung der Karenzentschädigung) trotz Fristsetzung nicht oder nicht ordnungsgemäß erbringt. Das BAG wies darauf hin, dass die E-Mail vom 08.03.2016 als Rücktrittserklärung auszulegen war. Die Arbeitgeberin musste die E-Mail vom 08.03.2016 als Rücktrittserklärung verstehen. Es kam daher nicht darauf an, dass die Erklärung angeblich nur als „Trotzreaktion“ gedacht gewesen sei. Da es sich bei dem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot aus Sicht des BAG um ein Dauerschuldverhältnis handelt, wirkt der Rücktritt nur für die Zukunft und nicht auf den Vertragsbeginn zurück. Daraus folgt, dass das BAG dem Arbeitnehmer eine Karenzentschädigung für die Zeit vom 01.02.2016 bis zum 08.03.2016 zusprach. Ab dem 09.03.2016 bestand aufgrund des wirksamen Rücktritts kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Karenzentschädigung mehr.
Zahlt der Arbeitgeber im Rahmen eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots die vereinbarte Karenzentschädigung nicht, kann der Arbeitnehmer nach erfolgloser Fristsetzung den Rücktritt erklären. Dies führt dazu, dass der Arbeitnehmer nicht mehr zur Wettbewerbsenthaltung verpflichtet ist. Gleichzeitig besteht jedoch auch kein Anspruch des Arbeitnehmers mehr auf Karenzentschädigung. Umgekehrt kann auch der Arbeitgeber die Möglichkeit eines Rücktritts vom nachvertraglichen Wettbewerbsverbot prüfen, wenn der Arbeitnehmer sich vertragswidrig verhält und beispielsweise einen Wettbewerbsverstoß begeht. Begeht der Arbeitnehmer einen Wettbewerbsverstoß, entfällt der Anspruch des Arbeitnehmers auf Zahlung der Karenzentschädigung für die Dauer des Wettbewerbsverstoßes. Darüber hinaus bleibt jedoch für die Dauer des nachvertraglichen Wettbewerbsverbots die Pflicht zur Zahlung der Karenzentschädigung aufrechterhalten, soweit und solange der Arbeitnehmer sich an das Wettbewerbsverbot hält. Möchte der Arbeitgeber dies vermeiden und ist das Interesse des Arbeitgebers an der Einhaltung des Wettbewerbsverbots aufgrund des begangenen Wettbewerbsverstoßes entfallen, kann der Arbeitgeber unter den Voraussetzungen des § 323 BGB vom nachvertraglichen Wettbewerbsverbot zurücktreten.
Die vorliegende Entscheidung des BAG vom 31.01.2018 bestätigt damit einmal mehr die Praxisrelevanz von nachvertraglichen Wettbewerbsverboten. Unternehmen, die mit ihren Arbeitnehmern nachvertragliche Wettbewerbsverbote vereinbaren, sollten sich mit den sich daraus ergebenden Rechtsfragen auseinandersetzen.
LUTZ | ABEL Veranstaltungsreihe: ARBEITSRECHT IM MITTELSTAND
Dr. Philipp Byers Dr. Henning Abraham Claudia Knuth Manuela Kerscher
Unsere neue Veranstaltungsreihe ARBEITSRECHT IM MITTELSTAND ist speziell für mittelständische Unternehmen konzipiert: ausgewählte Themen, Präsentation mit hohem Praxisbezug, offen für Ihre Fragen, Zeit für Austausch und Diskussion. Wir beginnen mit dem Thema "Flexibilisierung von Vergütung und Arbeitszeit". Am 31. Mai 2018 findet die erste Veranstaltung in Hamburg statt.
Thematisch starten wir mit einem Dauerbrenner. Der Wunsch nach mehr Flexibilität hinsichtlich der Gestaltung von Arbeitszeit und Vergütung konfrontiert Unternehmen mit neuen Fragestellungen. Wir bieten Informationen, Antworten und konkrete Handlungsempfehlungen.
Als Rechtsanwaltskanzlei haben wir einen Fokus auf die Beratung mittelständischer Unternehmen gelegt. Dies hat das Branchenmagazin JUVE mit der Auszeichnung „Kanzlei des Jahres für den Mittelstand“ honoriert. Für uns ein Grund mehr, den Dialog mit dem Mittelstand zu intensivieren.
Weitere Informationen und alle Termine finden Sie hier.
Ist die Kündigungsfrist im Arbeitsvertrag zu lang?
Eine Verlängerung der gesetzlichen Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer kann in einem Arbeitsvertrag unter AGB-rechtlichen Gesichtspunkten unwirksam sein. Der Arbeitnehmer kann durch eine solche Klausel unangemessen benachteiligt sein.
Die in § 622 BGB geregelten gesetzlichen Kündigungsfristen können durch einzelvertragliche Vereinbarung verlängert werden. Den Arbeitsvertragsparteien verbleibt dabei sogar grundsätzlich ein relativ großer Spielraum. Die Verlängerung der gesetzlichen Kündigungsfristen ist jedoch nicht unbeschränkt zulässig.
Das Bundesarbeitsgericht („BAG“) musste sich in seiner Entscheidung vom 26.10.2017 (Az.: 6 AZR 158/16) mit der Wirksamkeit einer Kündigungsfrist von drei Jahren zum Monatsende auseinandersetzen.
Der Arbeitnehmer war bei der Arbeitgeberin seit Dezember 2009 als Speditionskaufmann beschäftigt. Im Juni 2012 haben die Arbeitsvertragsparteien eine Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag abgeschlossen, in der unter anderem eine Gehaltserhöhung für den Arbeitnehmer vereinbart wurde. Das Entgelt des Arbeitnehmers sollte dabei bis zum 30.05.2015 nicht weiter erhöht werden. Zudem enthielt die Zusatzvereinbarung eine Regelung, nach der sich die gesetzliche Kündigungsfrist für beide Seiten auf drei Jahre zum Monatsende verlängerte. Ende des Jahres 2014 stellte eine Kollege des Arbeitnehmers fest, dass die Arbeitgeberin bereits Anfang 2014 auf allen dienstlichen Computern ein Programm („PC Agent“) installiert hatte, das dazu geeignet war, das Arbeitsverhalten der Arbeitnehmer zu überwachen. Das Programm dokumentierte den Arbeitsverlauf. Der Arbeitnehmer kündigte daraufhin mit Schreiben vom 27.12.2014 sein Arbeitsverhältnis zum 31.01.2015. Die Arbeitgeberin beantragte die gerichtliche Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer über den 31.01.2015 hinaus fortbesteht. Das BAG hat diese Klage – wie zuvor schon das Landesarbeitsgericht („LAG“) – abgewiesen.
Das BAG entschied, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung des Arbeitnehmers unter Beachtung der gesetzlichen Kündigungsfrist zum 31.01.2015 endete. Die arbeitsvertraglich vereinbarte Verlängerung der gesetzlichen Kündigungsfrist benachteilige den Arbeitnehmer unangemessen und sei daher nach AGB-rechtlichen Grundsätzen (§ 307 Abs. 1 S. 1 BGB) unwirksam.
Das BAG stellte klar, dass es sich bei der Verlängerung der Kündigungsfrist um eine Allgemeine Geschäftsbedingung („AGB“) handelt. Das AGB-Recht kommt im Arbeitsverhältnis regelmäßig auch dann zur Anwendung, wenn eine vorformulierte Vertragsbedingung nur zur einmaligen Verwendung bestimmt ist und der Arbeitnehmer – wie vorliegend – auf ihre Formulierung keinen Einfluss nehmen konnte. Alleine der Umstand, dass der Arbeitnehmer die Zusatzvereinbarung ohne Diskussion und ohne den Versuch, die Kündigungsfrist zu verkürzen, unterzeichnet hatte, führe nicht dazu, dass er die Regelung freiwillig akzeptiert habe.
Zwar eröffne der Gesetzgeber den Arbeitsvertragsparteien durch § 622 Abs. 5 S. 3 und Abs. 6 BGB die Möglichkeit, für beide Parteien geltende längere Kündigungsfristen zu vereinbaren. Aus § 15 Abs. 4 TzBfG wird deutlich, dass sogar eine vertragliche Bindung von bis zu fünfeinhalb Jahren zulässig sein kann. Die vorliegende Verlängerung der gesetzlichen Kündigungsfrist benachteiligt den Arbeitnehmer nach Auffassung des BAG im konkreten Einzelfall jedoch unangemessen und ist daher unwirksam. Das BAG stellte dabei folgenden Grundsatz auf: Bei einer vom Arbeitgeber vorformulierten Kündigungsfrist, die zwar die Grenzen des § 622 Abs. 6 BGB und des § 15 Abs. 4 TzBfG einhält, jedoch wesentlich länger ist als die gesetzliche Regelfrist des § 622 Abs. 1 BGB von vier Wochen, ist stets nach Abwägung aller Umstände des Einzelfalls unter Beachtung von Art. 12 GG zu prüfen, ob die verlängerte Kündigungsfrist eine unangemessene Beschränkung der beruflichen Bewegungsfreiheit darstellt. Sowohl das LAG als auch das BAG waren im vorliegenden Fall der Auffassung, dass eine unausgewogene Gestaltung vorliegt, obwohl die Kündigungsfrist für beide Parteien galt. Der Nachteil für den Arbeitnehmer wurde weder durch die mit der langen Kündigungsfrist einhergehende Arbeitsplatzgarantie noch durch die Gehaltserhöhung aufgewogen. Vielmehr wurden die berufliche Bewegungsfreiheit und das Recht des Arbeitnehmers auf freie Arbeitsplatzwahl deutlich eingeschränkt. Dieser sich für den Arbeitnehmer ergebende Nachteil wurde im vorliegenden Fall nicht angemessen ausgeglichen. Insbesondere konnte alleine die Gehaltserhöhung die unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers nicht kompensieren, da die Vergütung des Arbeitnehmers durch die Zusatzvereinbarung für die Dauer von fast drei Jahren „eingefroren“ wurde.
Kündigungsfristen dienen vorrangig dem Zweck, dem Arbeitnehmer einen gewissen zeitlichen Spielraum einzuräumen, damit er sich einen neuen Arbeitsplatz suchen kann. Bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber stellt sich daher eine lange Kündigungsfrist meist als vorteilhaft für den Arbeitnehmer dar. Anders verhält sich dies jedoch bei Eigenkündigungen des Arbeitnehmers. Lange Kündigungsfristen erweisen sich dann oftmals als hinderlich bei der Suche nach einer nahtlosen Anschlussbeschäftigung. Weiter kommt es in der Praxis häufig vor, dass Arbeitnehmer während der Kündigungsfrist von ihrem bisherigen Arbeitgeber freigestellt werden, sodass für den Arbeitnehmer längere Phasen der „beruflichen Untätigkeit“ entstehen können. Die vorliegende Entscheidung des BAG zeigt, dass Arbeitgeber bei der Gestaltung von vertraglichen Kündigungsfristen, die deutlich über die gesetzlichen Kündigungsfristen hinausgehen, prüfen müssen, ob die geplante Kündigungsfrist den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt. Hierbei müssen Arbeitgeber sorgfältig abwägen, ob die verlängerte Kündigungsfrist die jeweiligen Vor- und Nachteile für beide Parteien angemessen berücksichtigt und eine insoweit eine ausgewogene Gestaltung vorliegt.
16.08.2017 Ortung im Arbeitsverhältnis Manuela Kerscher
16.08.2017 Tor-, Taschen- und Schrankkontrollen im Arbeitsverhältnis Manuela Kerscher
Vertrauen ist gut - Kontrolle ist besser. Mitarbeiterkontrollen spielen für den ARbeitgeber im betrieblichen Arbeitsalltag eine wichtige Rolle. Gleichwohl besteht immer noch erhebliche Unsicherheit darüber, in welcher Form und unter welchen Voraussetzungen Mitarbeiter am Arbeitsplatz rechtmäßich überwacht werden können. Manuela Kerscher beleuchtet dieses Thema und arbeitet Beispiele und Schwierigkeiten dieses Themas detailliert heraus.
09.05.2017 Arbeitsunfähigkeit – Keine Pflicht zur Teilnahme am Personalgespräch Manuela Kerscher
23.12.2016 Low Performer im Unternehmen – Worauf Arbeitgeber achten sollten Manuela Kerscher
31.08.2016 Darf der Anwalt mit zum Personalgespräch? Manuela Kerscher

References: § 323
 § 622
 § 622
 § 15
 § 622
 § 15
 § 622
 Art. 12