Source: http://www.ccoo-orange.es/?page_id=8250
Timestamp: 2020-07-13 00:25:29+00:00

Document:
IV CONVENIO COLECTIVO DE ORANGE ESPAGNE SAU (2019 – 2022) | CCOO Orange
IV CONVENIO COLECTIVO DE ORANGE ESPAGNE SAU (2019 – 2022)
BOE de 18 de Octubre del 2019
Art. 13. – Complemento de retén para incorporarse al trabajo en situación de rotación de jornada para el colectivo del área de Grandes Cuentas
Art.16. – Plus de disponibilidad en área Red para Gestor Centro Técnico (GRIET)
Art.17. – Complemento de pasos a producción (Releases)
Art.18. – Movilidad geográfica
Art. 19. – Movilidad funcional
Art. 34. – Préstamos
Art. 35. – Acción social
Art. 36. – Parejas de hecho
Art. 37. – Permisos retribuidos
Art. 38. – Permisos especiales
38.1. Vacaciones adicionales no retribuidas
38.2. Permisos no retribuidos
38.3. Reducción de jornada
Art. 39. – Responsabilidad social de la empresa
Art. 40. – Trabajo en remoto (Teletrabajo)
Art. 41. – Régimen disciplinario
Art. 42. – Prevención de riesgos laborales
Art. 43. – Comité Central de Prevención de Riesgos Laborales
Art. 44. – Protección de la maternidad
Art. 45. – Promoción de la igualdad
Art. 46. – Comisión paritaria de igualdad y conciliación
Art. 47. – Reducción de jornada
Art. 48. – Acumulación de jornada en caso de reducción de jornada para cuidado de menor afectado por cáncer o cualquier enfermedad grave
Art. 49. – Medidas y derechos laborales para las víctimas de violencia de género
Art. 50. – Evaluación de desempeño
Art. 51. – Excedencias
Art. 52. – Suspensión del contrato por cuidado de menor
Art. 53. – Prestación complementaria en situaciones de baja por nacimiento
Art. 54. – Secciones sindicales
Art. 55. – Delegados/as sindicales. Garantías y derechos complementarios
Art. 56. – Comités de empresa y delegados/as de personal. Garantías y derechos complementarios
Disposición Adicional. Estabilidad en el empleo
Anexo II – II Plan de Igualdad de Orange
1. El presente convenio resulta de aplicación a la empresa Orange Espagne, S.A.U. (en adelante, “la empresa” o “la compañía”) y a todos sus empleados/as en todos sus centros de trabajo a nivel nacional, con las excepciones que se recogen en el apartado siguiente.
Nota de CCOO: PENDIENTE DE ACTUALIZAR
5. Entre las competencias relacionadas con el empleo se entenderá incluido el análisis de la evolución de la plantilla y las causas de las desvinculaciones.
6. Conocer y recibir información referente a los sistemas de gestión del desempeño y retención del talento, así como al plan de objetivos periódicos, con antelación al establecimiento de los mismos.
7. Recibir información referente a la política de viajes de la empresa con antelación al establecimiento de la misma.
8. Otras que la comisión paritaria de interpretación del convenio y empleo pueda establecer previo acuerdo entre las partes, entre las que por su importancia se menciona la clasificación profesional, incluida la información y seguimiento de los puestos de nueva creación, así como las divergencias que pudieran plantearse a algún colectivo como consecuencia de la determinación de los objetivos individuales.
Adicionalmente, cada empleado/a dispondrá de un porcentaje de retribución variable sobre el salario bruto fijo anual nunca inferior al 15%.
1. El proceso de revisión salarial recogido en este capítulo, con carácter general, se llevará a cabo en el mes de abril, una vez cerrado el proceso de revisión del variable del semestre anterior, teniendo fecha de efectos de 1 de enero de cada año.
2. La revisión salarial anual se aplicará de acuerdo a los rangos o tramos salariales siguientes, con independencia del grupo profesional al que pertenezca el trabajador/a:
a) Salarios brutos fijos anuales inferiores o iguales a 27.143,83 euros. Estos trabajadores/as tendrán una revisión salarial del 3 % sobre su salario real fijo bruto anual, o del IPC real del ejercicio anterior, si éste fuera superior.
b) Salarios brutos fijos anuales superiores a 27.143,83 euros e inferiores o iguales a 30.000 euros. Estos trabajadores/as tendrán una revisión salarial del 1,5 % sobre su salario real fijo bruto anual, o del IPC real del ejercicio anterior, si este fuera superior.
c) Salarios brutos fijos anuales superiores a 30.000 euros e inferiores o iguales a 35.000 euros. Estos trabajadores/as tendrán una revisión salarial del 1,25 % sobre su salario real fijo bruto anual, o del IPC real del ejercicio anterior, si este fuera superior.
d) Salarios brutos fijos anuales superiores a 35.000 euros e inferiores o iguales a 47.136,80 euros (la cantidad de 47.136,80 euros incluye variable real). Estos trabajadores/as tendrán una revisión salarial del 1,25 % sobre su salario real fijo bruto anual, siempre que se haya producido un incremento del EBITDA de la Compañía con respecto al año anterior.
e) Salarios anuales superiores a 47.136,80 euros (salario bruto fijo anual más variable real). Estos trabajadores/as tendrán una revisión salarial del 1 %, no consolidable, aplicada sobre el salario mínimo de su grupo profesional, siempre que el grado de cumplimiento del EBITDA para el año anterior superase en un 18% el objetivo de EBITDA previsto por la Empresa, o bien superase en un 25% el porcentaje promedio de evolución de EBITDA de los últimos cuatro años.
3. Para la revisión salarial se tendrá en cuenta lo siguiente:
a) Los rangos o tramos salariales se revisarán anualmente con el IPC real del año anterior, siempre que éste sea positivo.
b) La cantidad mencionada de 47.136,80 euros se revisará también con el IPC real del año anterior, siempre que éste sea positivo, y se incrementará a 50.000 euros en el año 2022, si no se hubiera llegado todavía a esta cantidad con las actualizaciones del IPC, aplicándose ya para la revisión salarial del año 2022. Esta cantidad incluye la suma del salario fijo a 31 de diciembre del año anterior, teniendo en cuenta un grado de ocupación del empleado/a del 100%, es decir, en jornada ordinaria a tiempo completo, más el promedio de las consecuciones de variable del año natural anterior del empleado/a. En caso de que por alguna razón no se disponga de la información de alguno o de los dos semestres, o que el promedio de los dos semestres supere el 100 %, se tomará como porcentaje de consecución para ese período el 100 %.
c) Las revisiones salariales referenciadas al IPC real del ejercicio anterior quedarán limitadas anualmente si el citado IPC alcanzara o superara el 5%, aplicándose, en ese caso, un 5% como porcentaje máximo de revisión salarial.
d) El objetivo de EBITDA previsto año a año se conocerá por las partes firmantes antes del 31 de enero de cada año, guardándose en todo momento la confidencialidad debida.
e) Bolsa especial. A la firma del presente convenio se llevará a cabo una revisión salarial especial para aquellos trabajadores/as con una retribución total bruta inferior o igual a 60.000 euros (salario fijo bruto anual más variable real) que no hayan tenido revisión salarial en los últimos cuatro años, es decir, de 2016 a 2019, ambos inclusive. Esta revisión salarial será del 1% sobre el salario fijo bruto anual, con carácter consolidable.
A.- La entrada en situación de localización y disposición de cualquier empleado/a dará lugar a una retribución bruta por semana para el año 2019 de 271,07 euros brutos:
3. Se consideran festivos especiales los días 25 de diciembre, 1 de enero, 6 de enero y domingo de pascua. Los empleados/as que se encuentren en situación de disponibilidad en las mencionadas fechas, además de la retribución prevista en el punto segundo del presente artículo, tendrán derecho al disfrute de dos días de descanso.
4. Los descansos a que se hace referencia en este artículo serán disfrutados por el trabajador/a dentro de los 4 meses siguientes a la fecha en que fueron generados.
Técnico/a especialista senior o&m – cc
Técnico/a especialista o&m – cc
Técnico/a senior o&m – cc
Técnico/a o&m – cc
Jefe/a Proyecto Senior
Jefe/a Proyecto ETOP
Jefe/a Proyecto Senior ETOP
Técnico/a Proyecto
6. La percepción de este complemento es incompatible con los complementos de trabajos programados, complemento de sábados domingo y festivos, plus de disponibilidad en áreas no técnicas, plus de emergencia y retén para el colectivo del área de Grandes Cuentas.
Ingeniero/a experto/a redes (solamente en ingeniería de red)
Ingeniero/a especialista de red (solamente en ingeniería de red)
Ingeniero/a de red senior (solamente en ingeniería de red)
Ingeniero/a de red (solamente en ingeniería de red)
Jefe/a de proyecto senior (solamente en ingeniería de red)
Jefe/a de proyecto (solamente en ingeniería de red)
Técnico/a de Seguridad (Seguridad Física)
Técnico/a de Servicios (Eventos)
4. Los trabajadores/as de ingeniería de red (Red), Eventos (Personas, Comunicación y RR.II) y Seguridad Física (Finanzas y Control) que realicen trabajos programados en sábados, domingos o festivos tendrán un incremento del 25% con respecto a los importes del apartado 1 del presente artículo.
5. La percepción de este complemento será incompatible con los complementos de localización y disposición e intervención, complemento de sábados, domingos y festivos y retén para el colectivo del área de Grandes Cuentas.
1. personal sujeto a rotación de jornada (generalmente mañana y tarde) disfrutará de un complemento específico que consistirá en la cantidad de 124,48 euros brutos mensuales.
Coordinador /a outsourcing
3. Se establece un plus de rotación específico para el colectivo que rote en mañana y tarde de lunes a domingo, con los descansos intersemanales establecidos, por importe de 176,72 euros brutos al mes exclusivamente para las siguientes áreas y puestos:
1. Los empleados/as que excepcionalmente deban prestar servicio en sábados, domingos o festivos, tendrán derecho a percibir una compensación de 47,52 euros brutos por cada una de las jornadas efectivamente trabajadas. El descanso correspondiente se trasladará a otro día y deberá disfrutarse dentro del período de 14 días a contar desde la fecha en la que se llevó a cabo el trabajo.
4. La percepción de este complemento es incompatible con los complementos de trabajos programados, localización y disposición e intervención, plus de emergencia y retén para el colectivo del área de Grandes Cuentas.
Art. 13. – Complemento de retén para incorporarse al trabajo en situación de rotación de jornada para el colectivo del área de Grandes Cuentas.
1. Se establece un importe semanal de 67,88 euros brutos para compensar la situación de retén en la que se encuentren determinadas personas durante la misma con objeto de cubrir las necesidades del servicio e incorporarse al mismo.
2. Adicionalmente se compensará con 16,97 euros brutos por cada retén activado.
1. Para los empleados/as dedicados a la supervisión de servicios que realicen su trabajo en régimen de rotación de jornada se establecerá un cuadrante de emergencia, de forma que se distribuya entre los operadores/as de supervisión de servicios la incorporación inmediata al turno en el supuesto de ser necesario por requerimiento del servicio o de personal en fin de semana o festivos, periodos en los que el número de recursos se haya ajustado a un operador. El personal que permanezca en situación de emergencia de fin de semana o festivos percibirá el plus de emergencia. Dicho plus se percibirá única y exclusivamente por fin de semana o festivo en el que se permanezca en dicha situación. El importe del plus asciende a 77,45 euros brutos el fin de semana y a 38,75 euros brutos el festivo.
2. Se establece un plus de activación de emergencia específico para los casos en que, por necesidades del servicio, se requiera la efectiva incorporación al turno correspondiente durante los fines de semana o festivos, por importe de 15,63 euros brutos por activación.
4. La percepción de este plus es incompatible con los complementos de localización y disposición e intervención, complemento de sábados, domingos y festivos y retén para el colectivo del Área de Grandes Cuentas.
1. Para aquellos puestos que excepcionalmente deban resolver incidencias fuera de la jornada ordinaria de trabajo en atención a sucesos imprevistos, se establece una compensación semanal a dicha situación de 130,12 euros brutos por semana de disponibilidad. Este importe incluye también la compensación derivada de las actuaciones necesarias para la solución de los sucesos imprevistos, mediante el uso de comunicaciones telefónicas o telemáticas.
Art. 16. – Plus de disponibilidad en área Red para Gestor Centro Técnico (GRIET)
1. Se establece un Complemento de Griet de 5.000 euros brutos/año. Este complemento absorbe y compensa el complemento que venían percibiendo los Griets hasta la firma de este Convenio.
2. Este complemento compensa la situación de disponibilidad en que pudiera encontrarse este colectivo, entendiéndose como tal disponibilidad tanto los tiempos de espera y expectativa en que deberá estar localizable como los tiempos de intervención en caso de ser requerido para atender las necesidades del servicio.
3. La percepción de este plus es incompatible con los complementos de localización y disposición e intervención, complemento de sábados, domingos y festivos, trabajos programados, plus de emergencia y de rotación de jornada.
Art. 17. – Complemento de pasos a producción (Releases)
1. Para la realización de pasos a producción, aquellos empleados/as designados/as por el/la responsable, de acuerdo con el Governance que define previamente los trabajos y las personas, como pueden ser los trabajadores/as pertenecientes al sistema de trabajo de las tribus, tendrán derecho a percibir la compensación económica siguiente:
2. La percepción de este complemento será incompatible con los complementos de localización y disposición e intervención, trabajos programados, complemento de sábados, domingos y festivos y retén para el colectivo del área de Grandes Cuentas.
Art. 18. – Movilidad geográfica
1.2. Se entenderá como traslado voluntario el solicitado por el trabajador/a, ya sea de forma directa por interés personal, ya por concurrir a la cobertura de una vacante cuyo puesto supone el traslado.
2. En caso de realización temporal de funciones de grupo profesional superior el trabajador/a tendrá derecho a percibir, como mínimo, la retribución mínima fijada para éste último. En caso de desarrollo temporal de funciones de grupo profesional inferior, el trabajador/a mantendrá el derecho a su retribución de origen.
1.3. La Dirección de RR.HH. podrá cubrir la vacante con personal de nuevo ingreso, en el supuesto de que ninguna de las solicitudes se hayan considerado idóneas y en casos de urgencia o de carácter coyuntural.
3. De acuerdo con el calendario oficial aprobado para cada año, la empresa confeccionará y publicará los calendarios y horarios laborales para cada centro de trabajo o dependencia que han de regir a su personal, con especificación de las peculiaridades que sean procedentes. La confección del calendario tendrá en cuenta los siguientes parámetros:
3.1. En jornada ordinaria a tiempo completo, para aquellos trabajadores/as sujetos a jornada partida, se establece una flexibilidad horaria en la hora de entrada al trabajo de 2 horas y 30 minutos, entre las 7,30 y las 10,00 horas, estando fijada la salida a partir de las 17,00 horas. Sin perjuicio de respetar la hora de salida a las 17,00 horas, para aquellos trabajadores/as sujetos a jornada partida se establece una flexibilidad para el tiempo destinado a la comida de entre un mínimo de 30 minutos y un máximo de 1 hora y 30 minutos, de la que se podrá disfrutar a partir de las 14,00 horas.
3.2. Aquellos trabajadores/as que presten sus servicios en las Islas Canarias dispondrán de flexibilidad en el horario de entrada para adecuar su franja horaria con la de la Península, pudiendo entrar, por tanto, entre las 6,30 y las 10,00 horas, horario insular. El horario de salida será proporcional y correlativo con el horario de entrada efectiva del trabajador/a.
3.3. Aquellos trabajadores/as sujetos a reducción de jornada por guarda legal de 1/8 que la realicen en jornada partida, disfrutarán de la flexibilidad horaria tanto respecto de la hora de entrada como de la establecida respecto del tiempo de comida, establecidos en el apartado 1 de este artículo, debiendo respetar en todo caso la salida a partir de las 16,00 horas.
3.6. Los trabajadores/as con un sistema de trabajo a turnos que reduzcan su jornada por motivos familiares, tendrán derecho a la adaptación del horario dentro del turno elegido.
4. Derecho a la desconexión digital: la digitalización tiene una presencia indiscutible en nuestro mundo y nos conduce a una cierta tendencia a mantener una conectividad permanente. Las nuevas formas de trabajar y una marcada tendencia a la comunicación inmediata on line puede conducir a las personas que integran esta organización a situaciones de sobre-exposición no deseadas, que podrían impedir un equilibrio entre la actividad profesional y el entorno privado en el que poder disfrutar del tiempo libre y de descanso.
Corresponde a toda la organización la responsabilidad de cumplir y hacer cumplir este derecho a la desconexión, implicándose en el cambio cultural necesario. Por tanto, la formación y sensibilización en toda la escala jerárquica deberán ser claves para que este compromiso sea real.
Los empleados para Orange son su activo más importante, por ello su salud y seguridad son factores claves en nuestra política. Como compañía nos preocupa la utilización de las nuevas tecnologías y abogamos por un uso racional de la mismas.
La utilización de las herramientas digitales deberá realizarse respetando, en todo caso, las políticas de uso vigentes en la Compañía
1. Se entiende por trabajos programados aquellos que por necesidades operativas no puedan ser realizados durante la jornada ordinaria diurna, lo que implica que su realización se lleve a cabo en horas nocturnas (entre las 22 y las 6 horas). Los trabajos programados se planificarán semanalmente de lunes a viernes, preavisándose de los mismos con una antelación de 72 horas. No obstante, el personal del departamento de trabajadores/as de ingeniería de red (Red), Eventos (Personas y Comunicación y RR.II) y Seguridad Física (Finanzas y Control) o aquellos que asuman sus funciones podrán realizar trabajos programados de lunes a domingo.
4. Este régimen será de aplicación a las áreas y puestos y con las condiciones recogidas en el artículo 10 del presente convenio y será incompatible con los sistemas de turnicidad, nocturnidad, localización y disposición e intervención, complemento de sábados, domingos y festivos y retén para el colectivo del área de Grandes Cuentas.
1. El personal de la empresa disfrutará por año natural de 23 días laborables de vacaciones. El incremento de los días de vacaciones constituye una compensación a la redistribución de la jornada intensiva.
2. Adicionalmente, los empleados gozarán de un día más de vacaciones por cada 10 años de antigüedad cumplidos, con el límite máximo de 2 días por este concepto.
3. El disfrute de estas vacaciones se producirá preferentemente desde el 1 de junio al 30 de septiembre y siempre de acuerdo con las necesidades del servicio.
3.1. Los trabajadores/as con hijos/as en edad escolar tendrán prioridad para que el periodo anteriormente mencionado pueda ser disfrutado de forma que coincida con las vacaciones escolares.
3.2. Los trabajadores/as deberán disfrutar un periodo de vacaciones ininterrumpido de al menos 10 días laborables.
3.3. Las vacaciones deberán disfrutarse durante el año natural. Como excepción y siempre que las necesidades de cada uno de los grupos lo justifiquen, podrán disfrutarse hasta el 30 de abril del año siguiente.
3.4. La situación de incapacidad temporal durante las vacaciones se regirá por lo establecido en el artículo 38.3 del estatuto de los trabajadores. Por tanto, en caso de coincidencia de la incapacidad temporal con el período de vacaciones, el trabajador/a podrá disfrutar de las mismas en período distinto en los términos fijados en el citado artículo del estatuto.
3.5. Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48 del estatuto de los trabajadores, apartados 4, 5 y 7, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
4. Adicionalmente, se establecen como festivos los días 24 y 31 de diciembre. Si los referidos días coincidieran con sábado, domingo o festivos serán sustituidos en el calendario laboral por dos días laborables del periodo navideño.
1. Se establece una ayuda por comida por importe de 9 euros.
2. Dicha comisión estará compuesta por 5 vocales en representación de la empresa y 5 en representación de los trabajadores/as, en representación de las secciones sindicales firmantes del presente acuerdo.
3. Para el año 2019, el presupuesto de acción social estará dotado de 553.941,20 euros. Para los ejercicios siguientes, durante la vigencia del convenio, este presupuesto se incrementará con el IPC real del año anterior.
Nota de CCOO: PENDIENTE DE ACTUALIZAR.
Los permisos de matrimonio o fallecimiento de familiar hasta el 2º grado por consanguinidad o afinidad, cuando el hecho causante coincida con fin de semana o día festivo, se computarán desde el primer día laborable.
– Día de trabajo coincidente con la celebración del enlace de familiares hasta el segundo grado: gozará de permiso retribuido para poder asistir a la boda de familiares hasta el segundo grado por consanguinidad o afinidad, con independencia del día de la semana en la que ésta se celebre.
– Permiso por cuidado de lactante: Los empleados/as, por lactancia de un menor de doce meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple. Este derecho podrá ser sustituido a voluntad de las personas trabajadoras por una reducción de su jornada en una hora y realizarla de forma continua siempre que lo permitan las necesidades del servicio. Se podrá acumular en jornadas completas durante 13 días laborables que necesariamente deberán disfrutarse en el tiempo inmediatamente posterior a la finalización del permiso por maternidad. En caso de elegir la opción de acumulación se deberá comunicar, siempre que sea posible, con una antelación de 15 días naturales a la fecha del disfrute.
– Acciones de voluntariado corporativo: dos días al año para realizar acciones de voluntariado organizadas y gestionadas por la empresa que tengan lugar en día laborable dentro de la jornada de trabajo.
Se podrán solicitar permisos no retribuidos por una duración máxima de 4 meses y un mínimo de 1 mes con reserva de su puesto de trabajo. El permiso de duración máxima de 4 meses podrá ser disfrutado en dos periodos de dos meses cada uno. Los potenciales solicitantes de estas medidas serán aquellos colectivos que no tengan reconocido legal o convencionalmente un permiso, excedencia o derecho similar por razones de guarda legal. En cualquier caso, estas peticiones habrán de estar convenientemente motivadas y documentadas y quedarán sometidas a la efectiva aprobación por parte de la Compañía.
38.3. REDUCCION DE JORNADA
39.1 La empresa apuesta por el fomento de prácticas propias de una empresa socialmente responsable, impulsando la mejora social mediante la inversión en el desarrollo del capital humano y la promoción de programas de acción social y favoreciendo el respeto al medio ambiente que ha de regir la actividad de la empresa para contribuir a la protección y al desarrollo sostenible de la sociedad, avanzando en su ahorro energético y mejorando la eficiencia del consumo.
39.2 MOVILIDAD SOSTENIBLE.
Art. 40. – Aspectos generales
En aquellos supuestos en los que el empleado haya solicitado un permiso por enfermedad grave de un familiar hasta el 2º por consanguinidad o afinidad, podrá solicitar el segundo día semanal en régimen de teletrabajo, sometido a la aprobación expresa de la Compañía.
Art. 41. – Aspectos generales
Art. 42. – Principios generales
El ámbito territorial de las competencias y facultades del CCPRL será el estatal y el que supere al correspondiente a las de cada uno de los comités de seguridad y salud o delegados/as de prevención que se constituyan o nombren en cada caso:
En esta materia, también se aplicará el “Acuerdo mundial sobre la igualdad profesional entre las mujeres y los hombres dentro del Grupo Orange” de 17 de julio de 2019, en todos aquellos aspectos que mejoren y/o complementen lo estipulado en el presente convenio.
3. Esta Comisión analizará los supuestos y requisitos necesarios para determinar y resolver discrepancias en supuestos de solicitud de adaptación horaria con o sin reducción de jornada.
4. La comisión paritaria de igualdad y conciliación asume las competencias legalmente establecidas en materia del diseño y desarrollo del Plan de Igualdad en los términos y condiciones previstos en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo.
1. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años , o cuidado directo de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y que no desempeñe actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario, como mínimo de un octavo y máximo de la mitad de la duración de aquella.
Art. 48. – Acumulación de jornada en caso de reducción de jornada para cuidado de menor afectado por cancer o cualquier enfermedad grave
1. Solo se podrá solicitar la acumulación en los casos de enfermedades especialmente graves de un hijo menor de 18 años de entre las recogidas en el catálogo del anexo anteriormente citado, o norma que lo modifique o sustituya, siempre que, ya sea por la especial gravedad de la enfermedad y/o por las circunstancias del entorno familiar del trabajador/a, sea aconsejable que éste disponga de tiempo acumulado, continuado o no, para el cuidado del menor.
Art. 49. – Medidas y derechos laborales para las victimas de violencia de género
1. Los trabajadores y trabajadoras tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a cuatro años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento, permanente o no, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
1. El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses, suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las 6 semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para asegurar la protección de la salud de la madre.
2. En los supuestos de adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, la suspensión tendrá una duración de 16 semanas para cada adoptante, guardador o acogedor. 6 semanas deberán disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente después de la resolución judicial por la que se constituye la adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento.
En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el periodo de suspensión previsto para cada caso este apartado, podrá iniciarse hasta 4 semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.
3. En el supuesto de discapacidad del hijo o hija en el nacimiento, adopción, en situación de guarda con fines de adopción o de acogimiento, la suspensión del contrato a que se refieren los apartados 1 y 2 del presente artículo, tendrán una duración adicional de 2 semanas, una para cada uno de los progenitores. Igual ampliación procederá en el supuesto de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiple por cada hijo o hija distinta del primero.
La empresa complementará hasta el 100% del salario fijo bruto anual de los empleados/as en situación de baja por nacimiento hasta el día de la extinción de la situación a que dio lugar el complemento. En todo caso, la empresa abonará como máximo la diferencia entre el importe teórico que le pudiera corresponder por la prestación por nacimiento, independientemente de que tenga derecho o no a percibirlo, y el 100% de la retribución mensual fija.
Como medida para fomentar la empleabilidad juvenil se acuerda la extinción del contrato prevista en la DA 10ª del Estatuto de los Trabajadores exclusivamente en aquellos supuestos en los que los empleados/as afectados/as cumplan los requisitos exigidos por la normativa de seguridad social para tener derecho al 100% de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva. Esta medida se vincula a objetivos coherentes de política de empleo, tales como la mejora de la estabilidad en el empleo; para ello se transformará un contrato temporal en indefinido por cada extinción producida por esta causa, o bien se realizará una nueva contratación para el mismo o distinto puesto de trabajo que ocupaba el trabajador cuyo contrato laboral se extinga por esta vía. En todo caso, se informará a la comisión correspondiente del convenio colectivo de la adopción de la medida.
– Analista experto revenue assurance
– Auditor/a interno senior
– Ericsson ran project manager
– Gestor/a canal pyme
– Ingeniero/a experto/a redes
– Jefe/a proyecto etop
– Jefe/a proyecto senior etop
– Técnico/a especialista senior o&m – cc
– Analista planificación senior
– Analista senior fidelización
– Analista senior revenue assurance
– Ejecutivo/a senior cuentas pyme
– Ejecutivo/a senior preventa pyme
– Ejecutivo/a senior ventas pyme
– Gestor/a producto senior contenidos
– Gestor/a publicidad y promoción
– Gestor/a senior canal on-line
– Gestor/a senior operaciones comerciales
– Gestor/a senior servicios fidelización
– Jefe/a de equipo facturación/prelife
– Specialist data engineering
– Specialist data scientist
– Supervisor senior canal de ventas
– Técnico/a especialista o&m – cc
– Técnico/a o&m tmc senior – región
– Técnico/a postventa etop senior
– Técnico/a provisión senior
– Técnico/a proyecto senior etop
– Técnico/a senior canal pyme
– Técnico/a senior gestión emplazamientos
– Técnico/a sr. supervisión de servicio etop
– Analista fidelización
– Ejecutivo/a cuentas pyme
– Ejecutivo/a preventa pyme
– Ejecutivo/a ventas pyme
– Gestor/a canal on-line
– Gestor/a servicios fidelización
– Técnico/a administrativo/a
– Técnico/a canal pyme
– Técnico/a o&m tmc – región
– Técnico/a o&m cc senior
– Técnico/a proyecto etop
– Técnico/a senior administración de ventas
– Técnico/a senior canal ventas
– Técnico/a senior mercado
– Técnico/a postventa
– Técnico/a soporte
Nota de CCOO:PENDIENTE DE ACTUALIZAR.
Anexo II – Plan de Igualdad
1. Nuestro Compromiso.
Contamos con el “Distintivo de Igualdad en la Empresa” en Orange Espagne SAU, una marca de excelencia que reconoce a las empresas que destacan en el desarrollo de políticas de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral.
2. Contexto del Plan de Igualdad.
– El principio de no discriminación, comprobando la inexistencia de discriminación directa ni indirecta, y que la toma de decisiones no se veía afectada por el género.
– El principio de igualdad de oportunidades, análisis de la existencia de prácticas que fomenten que las personas de uno y otro género tengan una situación equivalente.
– Cuantitativo: todos los datos, desagregados por género, relativos a los distintos colectivos y de los distintos procesos de gestión de personas.
– Cualitativo: todos los procesos del área de Recursos Humanos desde la perspectiva de que garantizasen la igualdad de trato y oportunidades atendiendo al género.
Pasados 7 años desde la puesta en vigor del Plan de igualdad, Orange Espagne realiza un nuevo análisis de la situación de igualdad en la Compañía para determinar su evolución y, en base a los resultados, tomar si es necesario medidas correctoras y/o poner en marcha nuevas políticas, cuyos resultados son la base de este nuevo Plan de Igualdad.
Tutela judicial efectiva: cualquier persona podrá recabar de los tribunales la tutela del derecho a la igualdad entre mujeres y hombres de acuerdo con lo establecido en el Art. 53.2 de la Constitución, incluso tras la terminación de la relación en la que supuestamente se ha producido la discriminación.
4. Objetivos del Plan de Igualdad.
5.1 Sensibilización y comunicación.
Incluir en el portal del empleado, Vive Orange,” nuestra compañía, Orange España, Igualdad, Diversidad y Conciliación” la expresión del compromiso con la diversidad y la igualdad de oportunidades y no discriminación expresados en este documento.
Mantener colaboraciones de sensibilización con la diversidad e inclusión con distintas entidades y asociaciones, difundiendo las campañas y mensajes (p.e. la campaña «No le pongas etiquetas, #PonleTalento”).
5.2 Acceso al empleo.
5.3 Formación..
5.4 Desarrollo profesional y promoción.
5.6 Conciliación de la vida personal y laboral.
– Horario de entrada: de 7:30 a 10:00 h.
– Horario comida: entre las 14:00 y las 16:00 horas (duración de 30 a 90 minutos).
– Horario de salida: a partir de las 17:00 h. en jornada a tiempo completo, en función de la hora de entrada y del tiempo de comida. Los viernes se podrá salir a partir de las 14:30 h, cumplida la jornada de 7 horas.
– Teletrabajo planificado: en función de las necesidades del área y del equipo de trabajo se determinarán los días de trabajo fuera del centro de trabajo.
– Teletrabajo ocasional: motivado por una necesidad puntual de la persona, previa notificación y gestión interna, salvadas las necesidades de negocio.
– Consulta de especialidades médicas, operaciones e intervenciones ambulatorias sin ingreso por el tiempo estrictamente necesario para que el empleado/a acompañe a familiares de hasta segundo grado, en aquellos supuestos en que el horario de consulta del especialista coincida necesariamente con el del trabajador/a, siempre que aporte justificante médico.
– Posibilidad de reducir la jornada con la subsiguiente reducción proporcional de salario, en el supuesto de tener a cargo y cuidado directo de familiares hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos y que no desempeñen actividad retribuida. En el supuesto de que se trate de ambos progenitores, se establece la posibilidad de reducción de jornada de hasta un 75% y/o posibilidad de disfrutar de hasta 12 horas a la semana en teletrabajo, sin perjuicio de que la Comisión de Igualdad valore la posibilidad de su ampliación en situaciones excepcionales, teniendo en cuenta las circunstancias especiales de cada supuesto y con respeto, en todo caso, del deber de sigilo y del principio de confidencialidad.
– El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses, suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las 6 semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para asegurar la protección de la salud de la madre.
El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses, suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las 6 semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para asegurar la protección de la salud de la madre:
– En los supuestos de adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, la suspensión tendrá una duración de 16 semanas para cada adoptante, guardador o acogedor. 6 semanas deberán disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente después de la resolución judicial por la que se constituye la adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento.
– En el supuesto de discapacidad del hijo o hija en el nacimiento, adopción, en situación de guarda con fines de adopción o de acogimiento, la suspensión del contrato a que se refieren los apartados 1 y 2 del presente artículo, tendrán una duración adicional de 2 semanas, una para cada uno de los progenitores. Igual ampliación procederá en el supuesto de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiple por cada hijo o hija distinta del primero.
– Vacaciones adicionales no retribuidas
– Permisos no retribuidos
– Reducciones de jornada.
5.7 Prevención de riesgos laborales.
– Ageing: para conocer técnicas que ayuden en el cuidado de la salud a cualquier edad.
– Mind: para ofrecer técnicas y metodologías para tener una buena salud psicosocial.
– Heart: para divulgar hábitos de salud cardiovascular.
5.8 Violencia de género.
– En el ámbito de la lucha contra la Violencia de Género, en el año 2017 se creó una comisión compuesta por varios fabricantes de telefonía móvil que trabajó con el Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad en una iniciativa que sirviera para eliminar el registro o histórico de llamadas al 016, ya que, aunque no se trata de una funcionalidad reglada por ley, implica un grave riesgo para las víctimas.
– A efectos de operador, desde el área de RED de Orange, adhesión a esta iniciativa incluyendo un nuevo requisito técnico obligatorio que vela por el cumplimiento de esta funcionalidad en todos los nuevos Smartphones Android, y que también aplicará a las actualizaciones de Sistema Operativo Android de los teléfonos comerciales.
– Toda trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho a la reducción de jornada laboral, con disminución proporcional del salario, y flexibilidad en materia de horarios y jornadas, facilitando el acceso al turno u horario que la víctima considere que mejor se adapta a sus necesidades de protección y organización personal y familiar, durante el período de tiempo necesario para normalizar su situación dentro del esquema de la empresa.
– La trabajadora víctima de violencia de género que se vea en la necesidad de cambiar de puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando sus servicios, tendrá derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo de igual o similar categoría, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo. El traslado o cambio de centro de trabajo tendrá una duración inicial de 8 meses, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaba la trabajadora. Terminado este periodo los trabajadores podrán optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este último caso decaerá la mencionada obligación de reserva.
– Ayuda económica de 500€, actualizable según IPC, para el primer traslado de la trabajadora víctima de violencia de género.
– Derecho a solicitar la suspensión temporal de la relación laboral con reserva del puesto de trabajo. Esta suspensión tendrá una duración máxima inicial de 6 meses prorrogables hasta 18 meses. Esta forma de suspensión se considerará como situación de desempleo involuntario y permitirá a la trabajadora víctima de violencia solicitar prestación o subsidio por desempleo.
5.9 Cuadro de mando de igualdad.
– Distribución de la plantilla por Empresa/unidad organizativa/nivel de puesto.
– Distribución de la plantilla por edad.
– Distribución de la plantilla por antigüedad.
– Distribución por tipo de contrato: indefinido, obra, eventual …
– Distribución por tipo de jornada: tiempo completo/tiempo parcial.
– Desvinculaciones: por tipo de baja.
– Número de mujeres y hombres en puestos de responsabilidad.
– Número de incorporaciones por nivel de puesto.
– Número de incidencias/quejas realizadas a través del Protocolo de acoso sexual y por razón de sexo y en aquellos supuestos en los cuales se tomen medidas especiales se informará, anónimamente a la Comisión de Igualdad de las medidas adoptadas.
6. Responsabilidades en igualdad.

References: artículo 10
 artículo 38
 artículo 48
 resolución 
 artículo 45
 resolución 
 resolución 
 artículo 45
 resolución