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Timestamp: 2018-09-18 22:23:15+00:00

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Patto di prova: quando è nullo il licenziamento?
Nel rapporto di lavoro subordinato, il patto di prova serve a tutelare entrambe le parti, le quali hanno interesse a verificare la convenienza del rapporto di lavoro stesso: per cui se il datore già conosce il dipendente per precedenti attività da questi svolte, il patto è nullo.
Il patto di prova è nullo, e non può essere previsto nel contratto di lavoro, se il dipendente era già noto all’azienda avendo, in precedenza, svolto le stesse mansioni di quelle oggetto di prova. Non rileva né che dette mansioni siano state svolte per conto di un’altra impresa (subentrata, poi, nel medesimo contratto di appalto), né una diversa denominazione delle nuove mansioni. Al contrario è necessario che i nuovi compiti siano di fatto, e non solo nominalmente, diversi da quelli precedenti. Questo perché, scopo del patto di prova è quello di testare, da ambedue le parti, la convenienza del rapporto che si sta per siglare definitivamente: per il datore di lavoro, in particolare, il patto si risolve nell’occasione di saggiare le qualità del dipendente; e per quest’ultimo, è il modo di verificare, in anticipo, la propria attitudine con il lavoro e l’ambiente in cui andrà ad operare.
È chiaro dunque, che il datore di lavoro non può sfruttare il patto di prova se già conosceva il lavoratore e ne aveva già collaudato le attitudini. Salvo però adibirlo a compiti totalmente differenti rispetto a quelli svolti in precedenza: in tal caso, infatti, il patto di prova conserverebbe la sua tipica funzione di “test”.
Lo ha ribadito la Cassazione in una recente sentenza [1].
La conseguenza di un patto di prova illegittimo è che il patto stesso si considera nullo e il dipendente si deve ritenere assunto a tempo indeterminato. Un aspetto non di poco conto, perché, sopraggiungendo il licenziamento per mancato superamento della prova – licenziamento che, lo ricordiamo, nel caso di patto di prova può essere “in tronco”, ossia senza bisogno di preavviso e senza obblighi di motivazione (se non la generica valutazione negativa della prova) – esso sarebbe illegittimo.
Nella sentenza in commento, la Suprema Corte ricorda che deve ritenersi invalido il patto di prova qualora la verifica sia già avvenuta con esito positivo per le mansioni svolte dal lavoratore, per un adeguato periodo di tempo, a favore dello stesso datore di lavoro [2] o anche a favore di un datore di lavoro-appaltatore, precedente titolare dello stesso contratto d’appalto, se così stabilito dal contratto collettivo.
La Corte precisa inoltre che è irrilevante a proposito che nel contratto individuale di lavoro concluso con il datore subentrato nell’appalto vengano previste le stesse mansioni ma queste siano poi denominate in modo diverso.
[1] Cass. sent. n. 17371/15 del 1.09.2015.
[2] Cass. sent. n. 10440/12.
Corte di Cassazione, sez. Lavoro, sentenza 10 giugno – 1° settembre 2015, n. 17371
Presidente/Relatore Roselli
Con sentenza del 6 marzo 2014 la Corte d’appello di Torino, in riforma della decisione emessa dal Tribunale, dichiarava illegittimo il patto di prova contenuto nel contratto di lavoro concluso il 3 dicembre 2012 dalla s.p.a. Elior ristorazione e da P.R. , e di conseguenza annullava il licenziamento intimato dalla prima alla seconda per mancato superamento, con condanna alla reintegrazione ed all’indennizzo ai sensi dell’art. 18 l. 20 maggio 1970 n. 300.
La Corte osservava che la P. , dipendente della s.r.l. Oxum con qualifica di operaia addetta alla mensa-sesto livello super (poi DI), era stata licenziata il 17 dicembre 2012 per cessazione dell’appalto presso l’Istituto sociale di Torino. La s.p.a. Elior ristorazione, subentrata nell’appalto e obbligata per contratto a riassumere i lavoratori della Oxum, l’aveva riassunta il 3 dicembre successivo, con inquadramento nel quinto livello e con patto di prova.
La Corte riteneva nullo questo patto poiché, malgrado il diverso formale inquadramento nel livello superiore, le mansiom effettivamente svolte dalla lavoratrice erano le medesime già svolte per la Oxum, ossia quelle di operaia presso il servizio ristorazione, comprendenti quelle di aiuto-cuoca, come risultava dalle numerose testimonianze acquisite. E poiché il contratto collettivo nazionale di categoria permetteva di inserire il patto di prova nel contratto, concluso dall’impresa cessionaria dell’appalto, solo in caso di riassunzione per mansioni nuove, il patto doveva considerarsi invalido.
L’insussistenza del fatto posto a base del licenziamento giustificava l’ordine di reintegrazione ai sensi dell’art. 18, quinto comma, l. n. 300 del 1970, come modif. dall’art. 1, comma 42, l. 28 giugno 2012 n. 92, nonché l’indennità risarcitoria.
Contro questa sentenza ricorre per cassazione la s.p.a. Elior ristorazione mentre la P. resiste con controricorso.
Col primo motivo la ricorrente lamenta la violazione degli artt. 2697, 2096 cod. civ., 115 cod. proc. civ., 335, 339 c.c.n.l. turismo-pubblici esercizi, e vizi di motivazione, per errata interpretazione delle deposizioni testimoniali in ordine all’eguaglianza delle mansioni di fatto svolte dalla lavoratrice sia a favore dell’impresa originariamente appaltatrice del servizio mensa sia dell’impresa subentrata nell’appalto.
La stessa censura viene sostanzialmente ripetuta nel secondo motivo sotto il profilo del vizio di motivazione.
Col terzo motivo la ricorrente denuncia la violazione degli artt. 2096 cod. civ., 335 e 339 citt., sostenendo la validità del patto di prova sulla sola base del contratto individuale di lavoro, in cui le parti abbiano considerato come nuove, ossia mai svolte in precedenza, le mansioni affidate.
I tre connessi motivi non sono fondati.
Nel lavoro subordinato il patto di prova tutela entrambe le parti del rapporto, che hanno interesse a verificare la convenienza del rapporto stesso, dovendo ritenersi l’invalidità del patto ove la verifica sia già avvenuta con esito positivo per le mansioni svolte dal lavoratore, per un congruo periodo, a favore dello stesso datore di lavoro (Cass. 22 giugno 2012 n. 10440, 29 luglio 2005 n. 15960, 5 maggio 2004 n.8579), o anche a favore di datore di lavoro-appaltatore, precedente titolare dello stesso contratto d’appalto, se così stabilisca il contratto collettivo. Né rileva che, nel contratto individuale di lavoro stipulato col datore subentrato nell’appalto le stesse mansioni vengano diversamente denominate.
Nel caso di specie il contratto collettivo di settore poneva l’obbligo, gravante sull’impresa subentrante, di assumere il personale dell’impresa cessata nelle stesse mansioni e senza patto di prova.
L’accertamento di eguaglianza effettiva delle mansioni è riservata al sovrano apprezzamento del giudice di merito, senza che una nuova valutazione delle prove possa essere sollecitata – come fa l’attuale ricorrente -, anche sotto il profilo del vizio di motivazione, da questa Corte di legittimità.
Il quarto motivo di ricorso, con cui la ricorrente prospetta la violazione dell’art.18, quarto comma, l. n. 300 del 1970, è infondato poiché la sottrazione dell’aliunde perceptum dall’indennità risarcitoria dovuta al lavoratore presuppone la relativa prova da parte del datore di lavoro, che nel presente processo non è stata fornita.
La Corte rigetta il ricorso e condanna la ricorrente al pagamento delle spese processuali in Euro cento/00, oltre ad Euro tremila/00 per compenso professionale più accessori di legge.
Ai sensi dell’art. 13, comma 1 quater, d.P.R. n.115 del 2002 da atto della sussistenza dei presupposti per il versamento da parte della ricorrente dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello dovuto per il ricorso, a norma del comma 1 bis dello stesso art. 13.

References: sentenza 
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 Cass. 
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 art. 13