Source: https://www.deutsche-anwaltshotline.de/rechtsberatung/111849-teilurlaubsansprueche-bei-arbeitsplatzwechsel
Timestamp: 2018-05-21 05:24:27+00:00

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Teilurlaubsansprüche bei Arbeitsplatzwechsel
Ich habe einen neuen Job ab 07.05.14 bei einer Zeitarbeitsfirma mit einem Jahresurlaub von 24 Arbeitstagen. Bis 31.3.14 war ich bei einer anderen Firma beschäftigt mit Jahresurlaub 30 von Arbeitstagen. Davon habe ich 5 beansprucht, und 2,5 ausgezahlt bekommen.
Dazwischen war ich arbeitslos.
Wieviel Urlaub steht mir bis zum 31.12.2014 zu?
In der seit dem 1.1.1995 maßgeblichen Fassung des § 3 BurlG beträgt der Urlaub jährlich mindestens 24 Werktage (das entspricht 4 Wochen). Damit genügt das BUrlG europarechtl Vorgaben, die einen 4-wöchigen Mindesturlaub vorschreiben (vgl Art 7 I der RL 2003/88/EG des Rates über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung vom 4.11.2003). Zuvor betrug der gesetzliche Mindesturlaub nur 18 Werktage. Sonderregelungen hins der Urlaubsdauer für bestimmte AN-Gruppen enthalten die § 57 SeeArbG, § 125 SGB IX (dazu BAG 24.10.2006, 9 AZR 669/05, EzA § 125 SGB IX Nr 1) und § 19 JArbSchG. Eine Kürzungsmöglichkeit der Urlaubsdauer bei EZ sieht § 17 I BEEG vor; zur Kürzung der Urlaubsdauer bei Wehrdienst vgl § 4 ArbPlSchG (bzw § 78 I ZDG iVm § 4 ArbPlSchG für den Zivildienst anerkannter Kriegsdienstverweigerer). Pflegezeit nach § 3 PflegeZG führt nicht zur Kürzung der Urlaubsdauer (BAG 7.8.2012, 9 AZR 353/10, EzA § 7 BUrlG Nr 129).
Nach der Vorstellung des G sind also nunmehr 24 Werktage der Zeitraum, den ein AN innerhalb eines Kalenderjahres zur »Erhaltung und Wiederauffrischung der Arbeitskraft und der Gesundheit« benötigt (s.o. § 1 Rdn. 1; dazu auch AnwK-ArbR/Düwell § 3 Rn. 4). Deshalb soll der Urlaub dem AN auch möglichst zusammenhängend gewährt werden (§ 7 II). Schon das macht hinreichend deutlich, dass es dem BUrlG um Arbeitszeitschutz geht (vgl auch Wank FS Reuter 2010, S 921); nicht etwa soll mit dem Urlaubsanspruch ein bes Freizeit- oder sonst irgendein unspezifisches Freistellungsinteresse des AN bedient werden. Weil es also nicht zuerst um Freistellungsinteressen, sondern um einen Arbeitszeitschutz geht, ist es auch durchaus konsequent, dass § 3 I die Urlaubsdauer nach Werktagen und nicht nach Arbeitstagen bestimmt. Entspr stellt § 3 II klar, dass als Werktage alle Kalendertage (also auch die arbeitsfreien) gelten, die nicht Sonn- oder Feiertage sind. In der Begründung des Entwurfs eines BUrlG der CDU/CSU-Fraktion (BT-Drs IV/207 S 4) wurde sogar eigens darauf hingewiesen, dass grds auch arbeitsfreie Kalendertage als Urlaubstage anzusehen seien (insofern unzutr AnwK-ArbR/Düwell § 3 Rn. 7, der meint, der Gesetzgeber sei von einer Verteilung der Arbeitspflicht auf 6 Tage ausgegangen). Die auf Arbeitstage abstellenden SPD-Entwürfe konnten sich nicht durchsetzen (zur Entstehungsgeschichte auch Bleistein GK-BUrlG § 3 Rn. 1 f).
Das bedeutet: Sowenig der Urlaubsanspruch eine vorherige Arbeitsleistung voraussetzt (s § 1 Rdn. 2), so wenig gebietet es der allein maßgebliche Erholungszweck, dass der AN ohne den Urlaub überhaupt gearbeitet hätte. Entscheidend ist nur, dass sich der AN während des Urlaubs erholen kann; entscheidend ist nicht, was der AN sonst getan hätte.
Trotz dieser klaren Vorgaben des G setzt die ganz hM und vor allem auch die Rspr des BAG den Akzent anders und stellt maßgeblich auf die Freistellung des AN von der Arbeitspflicht ab (dazu Leinemann/Linck § 3 Rn. 13). Sie entfernt sich damit jedoch eindeutig von der gesetzlichen Konzeption, nach der es für die Urlaubsdauer nur auf die Werktage ankommt – ungeachtet irgendwelcher Arbeitspflichten. Stattdessen orientiert sich die hM für die Urlaubsdauer an den Arbeitstagen. Tage, an denen der AN ohnehin nicht hätte arbeiten müssen, können nach Ansicht der hM auch keine Urlaubstage sein (BAG 8.9.1998, 9 AZR 161/97, EzA § 4 TVG Bauindustrie Nr 93; 30.10.2001, 9 AZR 314/00, EzA § 3 BUrlG Nr 23; 19.1.2010, 9 AZR 246/09, EzA § 4 TVG Bewachungsgewerbe Nr 4; AnwK-ArbR/Düwell § 1 Rn. 24). Der AG könne – so die hM – den AN an den ohnehin arbeitsfreien Tagen nicht von seiner Arbeitspflicht befreien. Die Erfüllung des Urlaubsanspruchs sei ihm deshalb unmöglich (§ 275 I BGB). Eine solche Sichtweise verschiebt nicht nur den Urlaubsanspruch in den Bereich des Leistungsstörungsrechts (als Rückausnahme zu § 326 I BGB »Lohn ohne Arbeit«); sie führt zuweilen auch zu vollkommen unbefriedigenden Ergebnissen. Nimmt man die hM nämlich ernst, dann kann der AG etwa bei sog Betriebsrisikofällen keinen Urlaub gewähren, wenn die vom AN geschuldete Leistung wegen eines Betriebsbrandes oä ohnehin nicht erbracht werden kann; es kann aber nicht richtig sein, den AN in solchen Konstellationen zulasten des AG auf den Annahmeverzugslohn (§ 615 BGB) zu verweisen und ihm Urlaubsansprüche offen zu halten (zu den Konsequenzen der hM vgl weiter exemplarisch § 10 Rdn. 7 ff). Dass das G an anderer Stelle – nämlich für den Zusatzurlaub der Schwerbehinderten aus § 125 SGB IX – seinerseits auf die Arbeitstage abstellt, ist für die Auslegung des BUrlG ohne Bedeutung (anders freilich die hM – etwa ErfK/Gallner § 3 Rn. 8; vgl auch BAG 19.1.2010, 9 AZR 246/09, EzA § 4 TVG Bewachungsgewerbe Nr 4: Umrechnungsnotwendigkeit ergebe sich aus dem in § 125 I SGB IX ausgedrückten »allgemeinen Rechtsgedanken«). Im Folgenden soll jedoch die Konzeption der hM als die für die Praxis maßgebliche zugrunde gelegt werden.
Die 24 Werktage entsprechen daher 20 Arbeitstagen bei einer 5-Tage-Woche.
Weiter ist zu prüfen, ob Sie den vollen Urlaubsanspruch bereits erworben haben.
Bis zum Ablauf der nur im ersten Dienstjahr zurückzulegenden Wartezeit (§§ 186 ff. BGB) besteht zunächst nur eine Anwartschaft auf die Gewährung von Urlaub. Danach entsteht der volle Urlaubsanspruch ohne Rücksicht auf die Dauer der Beschäftigung im Eintrittsjahr.
Einem Arbeitnehmer, der am 1.?5. eintritt, ist somit nach dem 31.?10. der volle Jahresurlaub (vorbehaltlich § 6 BUrlG) zu gewähren. Das gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer mit Ablauf der Wartezeit aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet (BAG 26.?1.?1967 AP Nr. 1 zu § 4 BUrlG.
Da Sie am 07.05. in die neue Firma eingetreten sind, haben Sie zum 08.11. die Voraussetzungen für den vollen Jahresurlaub erreicht.
Um aber die Entstehung von Doppelansprüchen zu verhindern, sieht § 6 BurlG eine Anrechnung vor:
Der Ausschluss von Doppelansprüchen ist ein allgemein anerkannter urlaubsrechtlicher Grundsatz, der nicht nur für die §§ 1 ff. BUrlG, sondern auch für alle sonstigen Urlaubsansprüche gilt.
Es soll verhindert werden, dass der Arbeitnehmer durch den Wechsel zu einem neuen Arbeitgeber einen höheren Urlaubsanspruch im Urlaubsjahr erwirbt, als nach dem BUrlG vorgesehen. Daher kommt es auf übertragene Ansprüche aus dem Vorjahr insoweit nicht an.
Das trifft nun genau Ihren Fall.
Hat der Arbeitnehmer in beiden Arbeitsverhältnissen Teilurlaubsansprüche nach § 5 Abs. 1a, b BUrlG erworben, so ist § 6 Abs. 1 BUrlG nicht anwendbar, da diese Ansprüche sich notwendig auf unterschiedliche Zeitabschnitte beziehen (BAG 23.?9.?1965 AP Nr. 1 zu § 5 BUrlG).
Bei Ihnen handelt es sich aber um keine Teilansprüche in diesem Sinne.
Keine Auswirkungen hat § 6 Abs. 1 BUrlG auch auf zeitlich zugleich bestehende Arbeitsverhältnisse (Doppelarbeitsverhältnis).
§ 6 Abs. 1 BUrlG kommt nur Bedeutung zu, wenn der Arbeitnehmer im vorangegangenen Arbeitsverhältnis entweder bereits den vollen Urlaub erhalten hat oder ihm mehr Urlaub gewährt worden ist, als ihm nach § 5 Abs. 1 BUrlG in diesem Arbeitsverhältnis zusteht.
Erfüllt sind die Urlaubsansprüche nicht nur, wenn der Arbeitnehmer von der Arbeitspflicht befreit worden ist, sondern auch dann, wenn der Arbeitgeber bei Beendigung des vorangegangenen Arbeitsverhältnisses den Urlaub abgegolten hat.
Sie haben 5 Tage genommen, davon wurden 2,5 ausbezahlt.
Diese 5 sind auf Ihren vollen Urlaubsanspruch von 24 Werktagen anzurechnen, so dass ein Restanspruch von 19 Werktagen besteht.

References: § 3
 § 57
 § 125
 § 125
 § 19
 § 17
 § 4
 § 78
 § 4
 § 3
 § 7
 § 1
 § 3
 § 3
 § 3
 § 3
 § 3
 § 1
 § 3
 § 4
 § 3
 § 4
 § 1
 § 326
 § 10
 § 125
 § 3
 § 4
 § 125
 § 6
 § 4
 § 6
 § 5
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 § 6

§ 6
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