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Timestamp: 2017-04-29 03:37:30+00:00

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Kündigung Archive - Arbeiten und Recht
Kündigung	Unzureichende Berücksichtigung des Lebensalters als Fehler bei der Sozialauswahl 15. Dezember 2012 von Stephan Steinwachs in Allgemein, Kündigung Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen iSv. § 1 Abs. 2 KSchG gekündigt worden, ist die Kündigung trotzdem nach § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers neben weiteren im Gesetz genannten sozialen Aspekten das Lebensalter des Arbeitnehmers nicht ausreichend berücksichtigt hat. Die Regelung zielt darauf ab, ältere Arbeitnehmer bei Kündigungen zu schützen. Gemäß § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG kann die Sozialauswahl zur Sicherung einer ausgewogenen Altersstruktur auch innerhalb von Altersgruppen – etwa der der 21 bis 30 Jahre alten, der der 31 bis 40 Jahre alten Arbeitnehmer usf. – vorgenommen werden. Das Lebensalter ist dann nur im Rahmen der jeweiligen Gruppe von Bedeutung. Der Altersaufbau der Belegschaft bleibt auf diese Weise weitgehend erhalten. Nach dem Urteil des Zweiten Senats vom 15. Dezember
Kündigungszugang 8. Dezember 2011 von Stephan Steinwachs in Kündigung Für den Zugang einer Kündigungserklärung werden nach der Verkehrsanschauung in einer gemeinsamen Wohnung lebende Ehegatten füreinander grundsätzlich als Empfangsboten angesehen. Eine Willenserklärung ist regelmäßig auch dann in den Machtbereich des Adressaten gelangt, wenn sie außerhalb seiner Wohnung einem Empfangsboten übermittelt wird. In dem vom Sechsten Senat im Urteil vom 9. Juni 2011 (- 6 AZR 687/09 -) entschiedenen Fall hatte der Arbeitgeber die schriftliche Kündigungserklärung am 31. Januar dem in der gleichen Wohnung lebenden Ehegatten der klagenden Arbeitnehmerin übergeben und zwar an dessen Arbeitsplatz in einem Baumarkt. Der Zugang einer empfangsbedürftigen Willenserklärung wird angenommen, wenn diese so in den Machtbereich des Empfängers gelangt ist, dass dieser unter gewöhnlichen Umständen vom Inhalt der Erklärung Kenntnis nehmen kann. Dass in einer gemeinsamen Wohnung lebende Ehegatten füreinander grundsätzlich als Empfangsboten angesehen werden, beruht auf der Lebenserfahrung, dass sie die für ihren Ehepartner bestimmten Erklärungen diesem auszuhändigen pflegen, sodass sie in dessen Macht- und Zugriffsbereich gelangen und er von ihnen Kenntnis nehmen kann. Dabei
Ordentliche Beendigungskündigung bei Arbeitsverweigerung aus religiösen Gründen 8. September 2011 von Stephan Steinwachs in Kündigung Weigert sich der Arbeitnehmer aus Glaubensgründen, eine vom arbeitsvertraglich vereinbarten Leistungsspektrum umfasste Arbeitsleistung zu erbringen, kann dies – je nach den Umständen des Einzelfalls – eine ordentliche Kündigung rechtfertigen. Mit Urteil vom 24. Februar 2011 (- 2 AZR 636/09 -) hat der Zweite Senat entschieden, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer bei verfassungskonformer Auslegung und Anwendung von § 106 Satz 1 GewO regelmäßig keine Arbeit zuweisen darf, die diesen in einen nachvollziehbar dargelegten, ernsthaften und unüberwindbaren Glaubenskonflikt brächte. Beruft sich der Arbeitnehmer auf einen solchen Konflikt erstmals nach erteilter Weisung, kann der Arbeitgeber deshalb verpflichtet sein, erneut von seinem Direktionsrecht Gebrauch zu machen und dem Arbeitnehmer – soweit möglich und zumutbar – eine andere Arbeit zuzuweisen. Der Arbeitnehmer braucht einer ermessensfehlerhaften Anordnung keine Folge zu leisten. Im vom Senat entschiedenen Fall hatte sich ein Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber aus Glaubensgründen geweigert, Arbeiten im Umgang mit alkoholhaltigen Getränken durchzuführen. Die beklagte Arbeitgeberin bestand auf den Auffüll- und Verräumarbeiten im Getränkebereich und kündigte dem auf seiner Weigerung beharrenden Kläger. Der Senat verneinte mangels wirksamer Weisung eine durch Fehlverhalten des Klägers gerechtfertigte Kündigung. Die Relevanz oder Wichtigkeit der Gewissensbildung des Arbeitnehmers unterliegt keiner gerichtlichen Kontrolle. Die Weigerung des Arbeitnehmers kann aber geeignet sein, eine Kündigung aus Gründen in der Person des Arbeitnehmers zu rechtfertigen, wenn es dem Arbeitgeber nicht ohne größere Schwierigkeiten möglich ist, den Arbeitnehmer anderweitig innerhalb des vertraglich vereinbarten Leistungsspektrums oder zu geänderten Vertragsbedingungen unter Vermeidung des Konflikts sinnvoll einzusetzen. Ob dies im konkreten Fall so war, konnte der Senat nicht abschließend beurteilen und verwies den Rechtsstreit an das Landesarbeitsgericht zurück. In diesem Zusammenhang muss der Arbeitnehmer die verbleibenden Einsatzmöglichkeiten zumindest in Grundzügen aufzeigen und darlegen, wie er sich eine mit seinen Glaubensüberzeugungen in Einklang stehende Beschäftigung im Rahmen der vom Arbeitgeber vorgegebenen Betriebsorganisation vorstellt. Dem Arbeitgeber wird nicht angesonnen, den Belangen des Arbeitnehmers unter Hintanstellung eigener schutzwürdiger Interessen oder derer anderer Arbeitnehmer nachkommen zu müssen. Der Zweite Senat hat sich im Urteil vom 24. März 2011 (- 2 AZR 79/09 -) mit der Wirksamkeit einer personenbedingten Kündigung aus Anlass einer mehrjährigen Freiheitsstrafe des Arbeitnehmers auseinandergesetzt. Für den verurteilten Kläger wurde die Möglichkeit eines offenen Vollzugs zunächst verneint. Die Beklagte kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist. Der Senat hat entschieden, dass nicht jede Freiheitsstrafe ohne Rücksicht auf ihre Dauer und ihre Auswirkungen zum Verlust des Arbeitsplatzes führen muss. Da der Arbeitgeber im Fall der haftbedingten Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers typischerweise von der Lohnzahlungspflicht befreit ist, hängt es von Art und Ausmaß der betrieblichen Auswirkungen ab, ob die Inhaftierung geeignet ist, die Kündigung zu rechtfertigen. Wenn der Arbeitnehmer im Kündigungszeitpunkt allerdings noch eine Freiheitsstrafe von mehr als zwei Jahren zu verbüßen hat und ein Freigängerstatus oder die vorzeitige Entlassung aus der Haft vor Ablauf von zwei Jahren nicht sicher zu erwarten steht, braucht der Arbeitgeber den Arbeitsplatz für ihn nicht freizuhalten. Überbrückungsmaßnahmen sind dann regelmäßig nicht zumutbar. Zwar kann sich aus § 241 Abs. 2 BGB die Verpflichtung des Arbeitgebers ergeben, den Arbeitnehmer bei der Erreichung möglicher Maßnahmen der Vollzugslockerung, insbesondere der Erlangung des Freigängerstatus zu unterstützen, soweit dies für ihn – den Arbeitgeber – nicht risikobehaftet ist. Er muss aber einen Arbeitsplatz nicht auf die vage Aussicht hin, in ferner Zukunft könne eine Vollzugslockerung erreicht werden, bis zu einer entsprechenden Klärung offen halten. Im vom Senat entschiedenen Fall war die Kündigung aus personenbedingten Gründen
Sonderkündigungsschutz im Rahmen der Elternzeit 7. Juli 2011 von Stephan Steinwachs in Kündigung Nach § 18 Abs. 1 BEEG darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ab dem Zeitpunkt, von dem an Elternzeit verlangt worden ist, höchstens jedoch acht Wochen vor Beginn der Elternzeit, und während der Elternzeit nicht kündigen. Der Zweite Senat hat mit Urteil vom 12. Mai 2011 (- 2 AZR 384/10 -) entschieden, dass es für den Beginn der Acht-Wochen-Frist und das Eingreifen des Kündigungsschutzes auf den ärztlich prognostizierten und nicht den tatsächlichen Tag der Geburt des Kindes ankommt, wenn der Vater Elternzeit vom frühestmöglichen Zeitpunkt an beantragt hat.
Kündigungsbefugnis 14. April 2011 von Stephan Steinwachs in Kündigung Nach § 174 Satz 1 BGB ist eine Kündigung, die ein Bevollmächtigter gegenüber einem Arbeitnehmer vornimmt, unwirksam, wenn jener eine Vollmachtsurkunde nicht vorlegt und dieser das Rechtsgeschäft aus diesem Grunde unverzüglich zurückweist. Allerdings ist gemäß § 174 Satz 2 BGB die Zurückweisung ausgeschlossen, wenn der vollmachtgebende Arbeitgeber den Arbeitnehmer von der Bevollmächtigung in Kenntnis gesetzt hatte. Der Sechste Senat hat im Urteil vom 14. April 2011 (- 6 AZR 727/09 -) entschieden, dass dieses Inkenntnissetzen ein gleichwertiger Ersatz für das unterbliebene Vorlegen der Vollmachtsurkunde sein muss. Dabei reicht es für ein Inkenntnissetzen nicht aus, dass der Arbeitgeber einen Mitarbeiter in eine Stelle berufen hat, die üblicherweise mit dem Kündigungsrecht verbunden ist. Darüber hinaus ist es grds. erforderlich, dass der Arbeitnehmer als Erklärungsempfänger davon in Kenntnis gesetzt wurde, dass der die Kündigung erklärende Mitarbeiter diese Stellung inne hat. Im vom Senat entschiedenen Fall hatte die beklagte Arbeitgeberin im Arbeitsvertrag mit geteilt, dass der jeweilige Niederlassungsleiter kündigen dürfe. Das reichte nicht aus. Notwendig wäre vielmehr ein zusätzliches Handeln der Arbeitgeberin gewesen, aufgrund dessen es vor Zugang der Kündigungserklärung der Klägerin, die unstreitig keinerlei Kontakt mit dem Niederlassungsleiter hatte, möglich gewesen wäre, die kündigende Person der im Arbeitsvertrag genannten Stelle des Kündigungsberechtigten zuzuordnen. Dies hätte nicht zwingend im Arbeitsvertrag erfolgen müssen. Der Arbeitnehmer ist auch dann ausreichend in Kenntnis gesetzt, wenn der Arbeitgeber während des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitnehmer einen Weg aufzeigt, auf dem dieser vor Zugang der Kündigung immer unschwer erfahren kann, welche Person die Position inne hat, mit der nach dem Arbeitsvertrag das Kündigungsrecht verbunden ist. Da die Klägerin keine entsprechenden Informationen von der Beklagten erhalten und die Kündigung mangels Beifügung einer Vollmachtsurkunde unverzüglich zurückgewiesen hatte, war ihre Klage gegen die Kündigung erfolgreich.
Außerordentliche Kündigung 20. April 2010 von Admin in Allgemein Rechtswidrige und vorsätzliche Handlungen, die der Arbeitnehmer bei oder im Zusammenhang mit seiner Arbeit begeht und die sich unmittelbar gegen das Vermögen des Arbeitgebers richten, können nach einem Urteil des Zweiten Senats vom 10. Juni 2010 (2 AZR 541/09 -) auch dann ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung sein, wenn die Pflichtverletzung Sachen von nur geringem Wert betrifft oder nur zu einem geringfügigen, möglicherweise gar keinem Schaden geführt hat.

References: § 1
 § 1
 § 1
 § 106
 § 241
 § 18
 § 174
 § 174