Source: https://www.vsw.eu/ratgeber/detail/kurzarbeit-2020/
Timestamp: 2020-07-04 22:23:14+00:00

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Kurzarbeit 2020 / VSW
Kurzarbeit 2020 - Ratgeber für Arbeitgeber
Die Auswirkungen der Corona Pandemie haben dazu geführt, dass in vielen Betrieben keine oder keine ausreichende Beschäftigungsmöglichkeit mehr für die Mitarbeiter besteht. Wir müssen derzeit annehmen, dass diese Situation für einige Monate andauern wird.
I. Betriebsbedingte Kündigungen als Reaktionsmöglichkeit?
Betriebsbedingte Kündigungen sind - jedenfalls zum aktuellen Zeitpunkt - grundsätzlich kein adäquates Mittel, um auf den pandemiebedingten Fortfall der Beschäftigungsmöglichkeit zu reagieren. Dies aus folgenden Gründen:
- Eine betriebsbedingte Kündigung kann nur dann wirksam ausgesprochen werden, wenn ein dauerhafter Fortfall der Beschäftigungsmöglichkeit vorliegt.
- Betriebsbedingte Kündigungen können grundsätzlich nur fristgemäß ausgesprochen werden. Dies bedeutet, dass die für die jeweiligen Mitarbeiter geltenden Kündigungsfristen zu wahren sind. Auch die aktuelle dramatische Situation rechtfertigt grundsätzlich keine fristlosen Kündigungen oder aber Kündigungen mit abgekürzten Kündigungsfristen.
- Für Mitarbeiter, denen gekündigt worden ist, kommt Kurzarbeit grundsätzlich nicht in Betracht. Die vertragsgemäße Vergütung ist während der Kündigungsfrist in voller Höhe zu zahlen. Damit werden betriebsbedingte Kündigungen in der Regel nicht zu der erforderlichen kurzfristigen finanziellen Entlastung der Betriebe führen.
II. Die Durchführung von Kurzarbeit
Die Durchführung von Kurzarbeit ist ein sinnvoller Weg, um auf den pandemiebedingten Fortfall von Beschäftigungsmöglichkeiten zu reagieren. Um Sie umfassend zum Thema „Kurzarbeit 2020“ zu informieren, werden in diesem Rundschreiben folgende Themen behandelt:
Definition und Funktion der Kurzarbeit
Die (neuen) gesetzlichen Regelungen für die Kurzarbeit
Die finanziellen Folgen von Kurzarbeit für Mitarbeiter und Arbeitgeber
Keine Kurzarbeit ohne Vereinbarung
Die Voraussetzungen für Kurzarbeitergeld
Empfohlene Handlungen des Arbeitgebers zur Durchführung von Kurzarbeit
Weitere Einzelfragen zur Kurzarbeit
1.) Definition und Funktion der Kurzarbeit
Reduktion der bisherigen Arbeitszeit (>10% bis zu 100%):Bei der Kurzarbeit wird die nach dem Arbeitsvertrag geschuldete Anzahl der Arbeitsstunden eines Mitarbeiters aufgrund einer gesondert zu treffenden Vereinbarung reduziert. (Zu Art und Inhalt der Vereinbarung siehe Ziffer 4.).
Das Volumen, um das die Arbeitszeit des einzelnen Mitarbeiters reduziert wird (Reduktionsvolumen), muss mehr als 10% der bisher vertraglich geschuldeten Arbeitsstunden betragen. Zeitliche Bezugsgröße ist insoweit der Kalendermonat. Beginnt oder endet die Kurzarbeit innerhalb eines Kalendermonats, so muss (gleichwohl) das im Kalendermonat tatsächlich reduzierte Arbeitszeitvolumen oberhalb von 10% der vertraglich monatlich geschuldeten Stundenzahl liegen.
Das Reduktionsvolumen kann während der Kurzarbeit bis zu 100% der bisherigen Arbeitszeit betragen, so dass der Mitarbeiter in diesem Fall keine Arbeitsleistung mehr erbringt (sog. „Kurzarbeit Null“).
Abrechnung von Kurzlohn und Kurzarbeitergeld, sowie Erstattung:Für die Arbeitsleistung, die der Mitarbeiter während der Phase der Kurzarbeit tatsächlich erbringt, rechnet der Arbeitgeber (entsprechend anteilig) das normale, vertraglich vereinbarte Entgelt ab. Dieses Arbeitsentgelt nennt man Kurzlohn.
Als „Ersatz“ für die ausgefallene Arbeitszeit erhält der Mitarbeiter Kurzarbeitergeld. (Zur Höhe und zur Berechnung des Kurzarbeitergeldes siehe Ziffer 3.). Auch das Kurzarbeitergeld wird vom Arbeitgeber abgerechnet.
Der Arbeitgeber erteilt dem Mitarbeiter also eine Abrechnung, in der einerseits der Brutto-Kurzlohn abgerechnet wird und andererseits das Kurzarbeitergeld. (Im Fall von „Kurzarbeit Null“ erhält der Mitarbeiter natürlich nur Kurzarbeitergeld.)
Der Arbeitgeber zahlt das sich aus der Abrechnung insgesamt ergebende Netto-Entgelt an den Mitarbeiter aus.
Der Arbeitgeber erhält auf möglichst monatlich zu stellenden Antrag von der Bundesagentur für Arbeit Erstattungsleistungen für das abgerechnete Kurzarbeitergeld.
Konzeption und Kommunikation: Es ist wesentlich für die Umsetzung der Kurzarbeit, ein betriebliches Konzept zu erstellen. Nur wenn konkret festgelegt wurde, in welchem Volumen die Arbeitszeitreduktionen erfolgen sollen und wie die verbliebene Arbeitszeit gestaltet und verteilt werden soll, kann dies überzeugend gegenüber den Mitarbeitern und ggf. gegenüber dem Betriebsrat kommuniziert werden. Eine überzeugende Kommunikation dürfte in aller Regel die Voraussetzung dafür sein, dass die erforderlichen Vereinbarungen mit den Mitarbeitern und ggf. den Betriebsräten abgeschlossen werden können.
Kurzarbeit ist grundsätzlich ein flexibles Instrumentarium, um innerbetrieblich auf den Fortfall der Beschäftigungsmöglichkeit zu reagieren.
Solange nach billigem Ermessen gehandelt wird, d.h. u.a. unter objektiver, nicht willkürlicher Berücksichtigung der betrieblichen Notwendigkeiten, können einzelne Bereiche, einzelne Mitarbeitergruppen und ggf. auch einzelne Mitarbeiter, hinsichtlich des Umfanges der Arbeitszeitreduktion und auch hinsichtlich der Regelungen zur Verteilung der verbliebenen Arbeitszeit unterschiedlich behandelt werden.
Der erste Schritt zur Umsetzung von Kurzarbeit besteht also darin, ein betriebliches Konzept zu erstellen, das – nach derzeitiger Beurteilung der Situation – festlegt, welche Bereiche bzw. welche Mitarbeiter(gruppen) in welchem Stundenvolumen die Arbeitszeit reduzieren sollen und wie die verbliebene Arbeitszeit verteilt werden soll. Es ist möglich, die Stundenzahl an einzelnen Tagen zu reduzieren. Es ist ebenso (zusätzlich oder alternativ) möglich, vollständig freie Tage festzulegen.
Zur Frage späterer Änderungsmöglichkeiten: Die zu Beginn der Kurzarbeit festgelegte und sodann umgesetzte Konzeption hat (letztendlich bezogen auf jeden Mitarbeiter) drei Hauptkomponenten: die Laufzeit der Kurzarbeit, das Volumen der Arbeitszeitreduktion und die Verteilung der verbleibenden Arbeitszeit. Sieht der Arbeitgeber in der Zukunft die Notwendigkeit einer Veränderung, so ist die Frage nach der Möglichkeit / Zulässigkeit späterer Veränderungen im Verhältnis zu den beteiligten Parteien zu beantworten:
- Die Erstattungsanträge gegenüber der Agentur für Arbeit werden monatlich nachträglich unter Angabe der konkret geleisteten Kurzarbeit und unter Angabe des geleisteten Kurzarbeitergeldes gestellt. Solange die gesetzlichen Anforderungen an die Kurzarbeit durchgehend gegeben sind (bleiben), sind Änderungen bezüglich des Umfanges der Kurzarbeit grundsätzlich nicht erstattungsschädlich. Ebenso ist es grundsätzlich möglich, die Kurzarbeit zu verlängern, solange die gesetzliche Höchstdauer nicht überschritten wird und es ist zulässig, die Kurzarbeit vorzeitig zu beenden.
- Eine Änderung der Komponenten der Kurzarbeit ist gegenüber den Mitarbeitern und ggf. gegenüber dem Betriebsrat zulässig, wenn die der Kurzarbeit zugrunde liegende Vereinbarung dies erlaubt (siehe insoweit Ziffer 4.) oder wenn eine neue ändernde Vereinbarung abgeschlossen wurde.
2.) Die (neuen) gesetzlichen Regelungen für die Kurzarbeit
Die gesetzlichen Regelungen zur Kurzarbeit finden sich in den §§ 95 – 109 SGB III, sowie – für die Branche der Arbeitnehmerüberlassung – in einem neu eingeführten § 11a AÜG.
Der Bundestag hat am 13.03.2020 das „Gesetz zur befristeten krisenbedingten Verbesserung der Regelung für das Kurzarbeitergeld“ beschlossen. Es handelt sich dabei nicht um ein Gesetz, das die geänderten (erleichterten) Voraussetzungen der Kurzarbeit unmittelbar regelt, sondern es handelt sich (nur) um ein Gesetz, das die Bundesregierung ermächtigt, Rechtsverordnungen zu erlassen, die dann ihrerseits folgende Regelungen zur Kurzarbeit treffen können:
Kurzarbeit ist auch dann möglich, wenn nur 10% der im Betrieb beschäftigten Mitarbeiter vom Arbeitsausfall betroffen sind. (Nach bisheriger Regelung ist erforderlich, dass mindestens ein Drittel der im Betrieb beschäftigten Mitarbeiter vom Arbeitsausfall betroffen sind.)
Kurzarbeit ist auch dann möglich, wenn nicht zuvor negative Zeitsalden bis zur Grenze des rechtlich Zulässigen ausgeschöpft wurden. (Nach bisheriger Regelung ist erforderlich, dass die Möglichkeit negativer Zeitsalden vor Beginn der Kurzarbeit ausgeschöpft wurde.)
Die von den Arbeitgebern allein zu tragenden Sozialversicherungsbeiträge werden ganz oder teilweise erstattet. (Nach bisheriger Regelung ist der Arbeitgeber – ohne Erstattungsmöglichkeit – verpflichtet, die Sozialversicherungsbeiträge für das Kurzarbeitergeld allein zu tragen.)
Die Vereinbarung von Kurzarbeit für / mit Leiharbeitnehmer ist zulässig. (Bisher war eine solche Vereinbarung nach § 11 Abs.4 S.2 AÜG unzulässig.)
Bis zum heutigen Tag wurden die Rechtsverordnungen, zu denen das Gesetz vom 13.03.2020 ermächtigt, nicht erlassen. Es ist aber davon auszugehen, dass die Bundesregierung von der Ermächtigungsgrundlage kurzfristig in vollem Umfang Gebrauch machen wird und die entsprechenden Verordnungen also kurzfristig existieren werden.
Wir gehen auch davon aus, dass die zu erwartenden Verordnungen bereits für solche Kurzarbeit gelten, die im März 2020 angezeigt und begonnen wird. Eine Garantie dafür kann per heutigem Stand nicht übernommen werden, aber nach dem, was derzeit von der Regierung als „wirtschaftspolitisch gewollt“ kommuniziert wird, ist eine positive Annahme insoweit berechtigt und sinnvoll. Der Arbeitsminister Hubertus Heil hat in einer Presseerklärung vom 17.03.2020 mitgeteilt, dass die Neuregelungen bereits rückwirkend ab 01.03.2020 gelten sollen.
3.) Die finanziellen Folgen von Kurzarbeit für Mitarbeiter und Arbeitgeber
Die finanziellen Auswirkungen der Kurzarbeit – abhängig vom Umfang – können für den Arbeitgeber in seiner Konzeptionsentscheidung von Relevanz sein (soweit die betriebliche Situation noch Entscheidungsspielräume lässt.)
Die Mitarbeiter – ggf. die Betriebsräte – werden wissen wollen, wie sich die geplante Kurzarbeit finanziell für sie auswirkt, bevor einer Vereinbarung über Kurzarbeit zugestimmt wird.
Wie oben dargestellt erhält der Mitarbeiter während der Kurzarbeit Kurzlohn (Arbeitsentgelt für geleistete Stunden) und Kurzarbeitergeld.
Das Kurzarbeitergeld berechnet sich mit 60% vom Verlust des Nettogehalts, bzw. mit 67% vom Verlust des Nettogehalts, wenn ein oder mehrere Kinder im Haushalt des Mitarbeiters leben.
Zwei Fallbeispiele zu den finanziellen Folgen der Kurzarbeit für den Mitarbeiter:
Ein Mitarbeiter hat eine vertraglich festgelegte Arbeitszeit von 40 Stunden pro Woche.
Sein monatliches Bruttogehalt beträgt 1.733 Euro.
Er hat die Steuerklasse 1, weshalb sich für ihn ein monatlicher Nettolohn von 1.238 Euro ergibt.
Der Mitarbeiter wird in der Kurzarbeit von 40 Stunden auf 30 Stunden gekürzt.
Er arbeitet dann noch 75% seiner vertraglich festgelegten Arbeitszeit.
Dementsprechend erhält er auch nur 75% seines sonstigen Monatsbruttos, also nur noch 1.299,75 Euro.
Sein Nettolohn beträgt jetzt nach Abzügen von Sozialversicherung und Steuer noch 990,34 Euro.
Der Mitarbeiter bekommt nun während der Kurzarbeit 247,91 Euro Nettolohn weniger.
Von diesen 247,91 Euro zahlt ihm sein Arbeitgeber 60 Prozent (da der Mitarbeiter keine Kinder hat) in Form von Kurzarbeitergeld. Dies ergibt ein KUG von 148,75 Euro.
Der Mitarbeiter hat damit während der Kurzarbeit folgende monatliche Einkünfte:
990,34 Euro (Nettolohn) + 148,75 Euro (KUG) = 1.139,09 Euro (gesamt)
Derselbe Mitarbeiter wird in der Kurzarbeit von 40 Stunden auf 10 Stunden gekürzt.
Er arbeitet dann noch 25% seiner vertraglich festgelegten Arbeitszeit.
Dementsprechend erhält er auch nur 25% seines sonstigen Monatsbruttos, also nur noch 433,25 Euro.
Er erhält damit nur noch einen Nettolohn von 347,60 Euro.
Sein vorheriger Nettolohn im Monat betrug 1.238,25 Euro.
Dies ergibt eine Differenz von 890,65 Euro. Auch hiervon werden ihm 60 Prozent in Form von Kurzarbeitergeld gezahlt: 534,39 Euro.
Sein vorheriger Nettolohn betrug 1.238,25 Euro. Er erhält während der Kurzarbeit 356,10 Euro weniger (bei 30 Stunden Arbeitszeit weniger pro Woche).
Die finanziellen Folgen für den Arbeitgeber: Der für die erbrachte Arbeitsleistung zu zahlende Kurzlohn wird nach normalen Grundsätzen steuer- und sozialversicherungsrechtlich abgerechnet. Insoweit bleibt das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung erhalten.
Das vom Arbeitgeber abzurechnende Kurzarbeitergeld (für das der Mitarbeiter keine Gegenleistung erbracht hat) wird dem Arbeitgeber von der Agentur für Arbeit erstattet.
Das Kurzarbeitergeld ist steuerfrei, aber sozialversicherungspflichtig.
Nach bisheriger Regelung ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Sozialversicherungsbeträge für das Kurzarbeitergeld allein zu tragen. Diese Sozialversicherungsbeiträge haben ein fiktives Arbeitsentgelt als Bemessungsgrundlage. Es beträgt 80% des Bruttounterschiedsbetrages zwischen Soll-Entgelt und Ist-Entgelt.
Nach der neuen Regelung sollen nun auch diese Sozialversicherungsbeiträge erstattungsfähig sein.
4.) Keine Kurzarbeit ohne Vereinbarung
Die Durchführung von Kurzarbeit erfordert zwingend eine Rechtsgrundlage. Ohne eine solche Rechtsgrundlage ist eine arbeitgeberseitige Anordnung von Kurzarbeit nicht zulässig. Die der Kurzarbeit zugrunde liegende Vereinbarung kann
eine individualvertragliche Vereinbarung mit dem Mitarbeiter oder
eine mit dem Betriebsrat abgeschlossene Betriebsvereinbarung
sein. Diese beiden Konstellationen werden nachfolgend behandelt.
(Es ist rechtlich auch möglich, dass eine Vereinbarung zur Kurzarbeit in einem Tarifvertrag enthalten ist. Eine solche tarifvertragliche Regelung muss bezüglich der Kurzarbeit hinreichend konkret sein und der Tarifvertrag muss kraft Tarifbindung oder kraft einzelvertraglicher Bezugnahme auf die Arbeitsverhältnisse im Betrieb Anwendung finden.)
Betriebe ohne Betriebsrat:In Betrieben ohne Betriebsrat muss mit jedem Mitarbeiter, dessen Arbeitsverhältnis in Kurzarbeit fortgesetzt werden soll, eine individualvertragliche Vereinbarung über die Kurzarbeit geschlossen werden. In dieser Vereinbarung müssen folgende Punkte geregelt sein: Der Zeitraum der Kurzarbeit, das Volumen der Arbeitszeit während der Kurzarbeit und die Verteilung der Arbeitszeit während der Kurzarbeit.
Im Anhang zu diesem Rundschreiben finden Sie für die individualvertragliche Vereinbarung über Kurzarbeit zwei Muster. Das erste Muster bezieht sich auf die Konstellation, dass die Arbeitszeit während der Kurzarbeit anteilig reduziert wird. Das zweite Muster ist für den Fall der „Kurzarbeit Null“ erstellt.
Betriebe mit Betriebsrat: In Betrieben mit Betriebsrat ist die Einführung der Kurzarbeit durch Abschluss einer Betriebsvereinbarung zu regeln.
Aufgrund von § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG kann durch eine Betriebsvereinbarung mit unmittelbarer und zwingender Wirkung (§ 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG) Kurzarbeit eingeführt werden (vgl. BAG, Urteil v. 11.07.1990 - 5 AZR 557/89).
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urteil v. 18.11.2015– 5 AZR 491/14) muss eine Betriebsvereinbarung zur Einführung von Kurzarbeit die sich daraus ergebenden Rechte und Pflichten so deutlich regeln, dass diese für die Mitarbeiter zuverlässig zu erkennen sind. Erforderlich sind mindestens die Bestimmung von Beginn und Dauer der Kurzarbeit, die Regelung der Lage und Verteilung der Arbeitszeit sowie die Auswahl der betroffenen Mitarbeiter.
Auch mehrere Landesarbeitsgerichte (z.B. LAG Hamm, LAG Sachsen, LAG Baden-Württemberg) fordern, dass es für die wirksame Vereinbarung von Kurzarbeit erforderlich ist,
„dass in einer Betriebsvereinbarung über die Einführung von Kurzarbeit, die normative Wirkung für die betroffenen Arbeitsverhältnisse entfalten soll, Beginn und Dauer der Kurzarbeit, die Lage und Verteilung der Arbeitszeit, die Auswahl der von der Kurzarbeit betroffenen Mitarbeiter oder die Abteilung sowie die Zeiträume, in denen die Arbeit ganz ausfallen soll, festgelegt werden, um dem für Rechtsnormen geltenden Bestimmtheitsgrundsatz zu genügen“.
Die Durchführung von Kurzarbeit ist nur nach erfolgter Mitbestimmung des Betriebsrats über die vorübergehende Verkürzung der betrieblichen Arbeitszeit gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG zulässig. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates erstreckt sich dabei auf alle mit der Kurzarbeit zusammenhängenden Einzelfragen. Es umfasst insbesondere die Frage, ob und für welchen Zeitraum die Kurzarbeit eingeführt wird, welche Form der Kurzarbeit (Verkürzung der täglichen Arbeitszeit, Ausfall von ganzen Arbeitstagen, sogenannte Feierschichten etc.) erfolgt, sowie die von der Kurzarbeit betroffenen Personen, die zwingend in der Betriebsvereinbarung zu konkretisieren sind (BAG, Urteil v. 18.11.2015 – 5 AZR 491/14).
Die vorzeitige Beendigung der Kurzarbeit allerdings ist nicht mitbestimmungspflichtig. Bei einer vorzeitigen Beendigung der Kurzarbeit und Rückkehr zur betriebsüblichen Arbeitszeit lehnt das BAG ein Mitbestimmungsrecht ab. Durch den Abbau der Kurzarbeit werde nicht die betriebsübliche Arbeitszeit, sondern die vorübergehende Ausnahme-Arbeitszeit verändert (BAG, Urteil v. 11.07.1990 – 5 AZR 557/89).
Können sich Unternehmen und Betriebsrat über die Einführung der Kurzarbeit als solche oder die Modalitäten der Kurzarbeit nicht einigen, muss die Einigungsstelle angerufen werden, die dann verbindlich entscheidet, § 87 Abs. 2 BetrVG.
Im Anhang zu diesem Rundschreiben finden Sie ein Muster zu einer Betriebsvereinbarung über Kurzarbeit.
Zwei generelle Punkte zu den Vereinbarungen:
(1) Aus Sicht des Arbeitgebers ist ein möglichst hohes Maß an Flexibilität für den Zeitraum der Kurzarbeit wünschenswert. In unseren beigefügten Mustervereinbarungen sind daher Flexibilisierungsregelungen enthalten, soweit wir diese für zulässig halten.
(2) Nach unserer Überzeugung ist es unzulässig den Beginn der Kurzarbeit rückwirkend zu vereinbaren. Auch wenn angekündigt wurde, dass die neuen Regelungen zur Kurzarbeit bereits ab Anfang März gelten sollen, so hat das nur Relevanz für Betriebe in denen bereits Kurzarbeit vereinbart wurde. Die Kurzarbeit kann frühestens am Tag beginnen, an dem die Vereinbarung über die Kurzarbeit abgeschlossen / unterzeichnet wurde.
5.) Die Voraussetzungen für Kurzarbeitergeld
Die Voraussetzungen für Kurzarbeit bzw. für einen Anspruch auf Kurzarbeitergeld liegen vor, wenn
im Betrieb mindestens ein Mitarbeiter beschäftigt ist,
der von dem Arbeitsausfall betroffene Mitarbeiter die persönlichen Voraussetzungen erfüllt, insbesondere sein Arbeitsverhältnis fortgesetzt werden soll, also weder gekündigt noch aufgehoben worden ist und
der Arbeitsausfall der Arbeitsagentur durch den Arbeitgeber oder den Betriebsrat schriftlich angezeigt worden ist.
Erheblich ist ein Arbeitsausfall, wenn er
im jeweiligen Kalendermonat (Anspruchszeitraum) mindestens (bisher: ein Drittel, NEU:) 10% der in dem Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer von einem Entgeltausfall von jeweils mehr als 10 % ihres monatlichen Bruttoentgelts betroffen ist.
Es ist davon auszugehen, dass das Coronavirus und die dadurch veranlassten Auswirkungen ein unabwendbares Ereignis in diesem Sinne darstellen.
Es ist auch davon auszugehen, dass die pandemiebedingten Arbeitsausfälle zwar möglicherweise längerfristig sind, aber dennoch vorübergehend im Sinne des benannten Erfordernisses.
Nicht ganz einfach kann das Erfordernis der fehlenden Vermeidbarkeit (der Kurzarbeit) sein, wenn im Betrieb Arbeitszeitkonten geführt werden. Bisher galt Kurzarbeit als vermeidbar, solange die Nutzung vorhandener Arbeitszeitflexibilisierungsregelungen möglich war. Es wurde gefordert, dass Arbeitszeitkonten bis zur (nach den geltenden innerbetrieblichen Regelungen) untersten Grenze des Möglichen („Minusanschlag“) ausgenutzt wurden. Nach dem Gesetz vom 10.03.2020 soll nun eine Verordnung regeln, dass jedenfalls Minussalden auf den Arbeitszeitkonten nicht mehr gefordert werden. Dem Wortlaut der Vorschrift folgend muss man wohl davon ausgehen, dass das Arbeitszeitkonto des einzelnen Mitarbeiters aber jedenfalls bis auf Null abgesenkt sein muss, bevor dieser mit der Kurzarbeit beginnt.
6.) Empfohlene Handlungen des Arbeitgebers zur Durchführung von Kurzarbeit
Wenn Kurzarbeit durchgeführt werden soll, raten wir zu den nachfolgend gelisteten Handlungen in der Reihenfolge der Auflistung:
a) Konzepterstellung
– Festlegung der voraussichtlichen Laufzeit der Kurzarbeit (ggf. eher großzügig, vorherige Beendigung dürfte praktisch leichter umsetzbar sein, als später eine Verlängerung zu vereinbaren).
- Festlegung des Reduktionsvolumens (jeweils pro Abteilung / Bereich, pro Mitarbeitergruppe, ggf. pro Mitarbeiter, nach den aktuellen betrieblichen Erfordernissen).
- Festlegung der jeweiligen Verteilung der verbleibenden Arbeitszeit (soweit die Festlegung betriebsorganisatorisch erforderlich oder geboten ist, weil z.B. die Arbeitszeit auch zu „normalen Zeiten“ zeitlich fixiert ist, ggf. Festlegung neuer Kernzeiten).
b) Kommunikation gegenüber den Mitarbeitern
Welcher Kommunikationsweg für den jeweiligen Betrieb der Richtige ist, lässt sich schwierig allgemein beraten und ist natürlich auch davon abhängig, ob ein Betriebsrat besteht oder nicht. Wesentlich ist, die Kommunikation so auszugestalten und auszurichten, dass optimaler Weise danach die Bereitschaft seitens der Mitarbeiter / seitens des Betriebsrates besteht, die für die Kurzarbeit notwendigen Vereinbarungen abzuschließen. Mögliche Kommunikationswege sind: Einzelgespräche mit den Mitarbeitern, Gruppengespräche, Betriebsversammlungen, ggf. auch Videoansprachen seitens des Geschäftsführers.
c) Abschluss der Vereinbarungen
Abschluss der Einzelvereinbarungen oder Betriebsvereinbarungen nach den oben genannten Grundsätzen.
d) Anzeige des Arbeitsausfalls
(1) Sofern dies (noch) möglich ist, sollte man versuchen, bei der Agentur für Arbeit einen Termin zu bekommen, um im persönlichen Gespräch zu klären, ob die Voraussetzungen für das Kurzarbeitergeld gegeben sind.
(2) Gegenüber der Agentur für Arbeit ist unter Verwendung des auf der Agenturseite hinterlegten Formulars die Kurzarbeit anzuzeigen. Informationen und den Download finden Sie hier:
(3) Zu dieser Anzeige regelt § 99 SGB III:
Der Arbeitsausfall ist bei der Agentur für Arbeit, in deren Bezirk der Betrieb seinen Sitz hat, schriftlich oder elektronisch anzuzeigen. Die Anzeige kann nur vom Arbeitgeber oder der Betriebsvertretung erstattet werden. Der Anzeige des Arbeitgebers ist eine Stellungnahme der Betriebsvertretung beizufügen. Mit der Anzeige ist glaubhaft zu machen, dass ein erheblicher Arbeitsausfall besteht und die betrieblichen Voraussetzungen für das Kurzarbeitergeld erfüllt sind.
Kurzarbeitergeld wird frühestens von dem Kalendermonat an geleistet, in dem die Anzeige über den Arbeitsausfall bei der Agentur für Arbeit eingegangen ist. Beruht der Arbeitsausfall auf einem unabwendbaren Ereignis, gilt die Anzeige für den entsprechenden Kalendermonat als erstattet, wenn sie unverzüglich erstattet worden ist.
e) Start der Kurzarbeit
Beginn der reduzierten Beschäftigung / Freistellung von der Beschäftigung. Der Beginn der Kurzarbeit kann auch vor der Anzeige des Arbeitsausfalls liegen. Die Kurzarbeit kann aber frühestens am Tag beginnen, an dem die Vereinbarung über die Kurzarbeit abgeschlossen und unterzeichnet wurde.
f) Beantragung des Kurzarbeitergeldes
(1) Gegenüber der Agentur für Arbeit ist unter Verwendung des auf der Agenturseite hinterlegten Formulars Kurzarbeitergeld zu beantragen. Informationen und den Download finden Sie hier:
(2) Zu diesem Antrag regelt § 325 Abs. 3 SGB III:
Kurzarbeitergeld und ergänzende Leistungen nach § 102 sind für den jeweiligen Kalendermonat innerhalb einer Ausschlussfrist von drei Kalendermonaten zu beantragen; die Frist beginnt mit Ablauf des Monats, in dem die Tage liegen, für die die Leistungen beantragt werden.
7.) Weitere Einzelfragen zur Kurzarbeit
Es sollen abschließend noch folgende Einzelfragen zur Kurzarbeit beantwortet werden:
a) Müssen bestimmte Mitarbeitergruppen generell aus der Kurzarbeit ausgenommen werden?
In der Regel haben Auszubildende, Bezieher von Krankengeld und sozialversicherungsrechtlich geringfügig Beschäftigte („Minijobber“) keinen Anspruch auf Kurzarbeitergeld, so dass diese Gruppen von Mitarbeitern aus der Kurzarbeit auszunehmen sind.
b) Müssen Mitarbeiter ihren Resturlaub aus 2019 vor Beginn des Bezugs von Kurzarbeitergeld genommen haben?
Bestehen noch übertragbare Urlaubsansprüche aus dem Vorjahr, sind diese grundsätzlich zunächst in Anspruch zu nehmen. Etwas anderes gilt nur dann, wenn konkrete Urlaubswünsche zur Nutzung des Resturlaubes entgegenstehen.
c) Kann während der Kurzarbeit Urlaub beantragt und gewährt werden?
Wie ist dieser Urlaub zu vergüten?
Das Urlaubsentgelt berechnet sich trotz der Kurzarbeit nach dem ungekürzten Entgelt der letzten 13 Wochen. § 11 Abs.1 Satz 3 Bundesurlaubsgesetz regelt dazu: „Verdienstkürzungen, die im Berechnungszeitraum in Folge von Kurzarbeit [. . .] eintreten, bleiben für die Berechnung des Urlaubsentgelts außer Betracht.“
Damit entspricht das Urlaubsentgelt während des Urlaubs in der Kurzarbeit dem normalen Arbeitsentgelt, das ohne Kurzarbeit zu zahlen wäre.
d) Wie ist zu verfahren, wenn ein Mitarbeiter während der Kurzarbeit Arbeitsunfähigkeit
mitteilt und nachweist?
Für die nicht vom Arbeitsausfall betroffene Arbeitszeit besteht der normale Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Mitarbeiter haben für den kurzarbeitsbedingten Arbeitsausfall weiterhin Anspruch auf Kurzarbeitergeld. Das bedeutet, für den Zeitraum der während der Kurzarbeit eingetretene Arbeitsunfähigkeit ist die Vergütung weiterhin entsprechend den Regelungen für die Kurzarbeit zu zahlen.
e) Sind Kündigungen während der Kurzarbeit möglich?
Eine betriebsbedingte Kündigung kann nur dann wirksam ausgesprochen werden, wenn ein dauerhafter Fortfall der Beschäftigungsmöglichkeit vorliegt. Demgegenüber ist die Voraussetzung für die Kurzarbeit, dass ein vorübergehender Fortfall der Beschäftigungsmöglichkeit gegeben ist. Es sind aber Fälle denkbar, in denen Kündigungen auch während der Kurzarbeit ausnahmsweise zulässig sind. Wenn Sie über Kündigungen nachdenken, lassen Sie sich vor Ausspruch der Kündigungen von uns beraten.
- Muster Einzelvertrag anteilige Kurzarbeit
- Muster Einzelvertrag Kurzarbeit Null
- Muster Betriebsvereinbarung Kurzarbeit
VEREINBARUNG über KURZARBEIT „Kurzarbeit anteilig“
Muster GmbH, diese vertr. d.d. GF Martin Muster
Musterstraße 12, 20202 Musterstadt
- Unternehmen / Arbeitgeber –
Herrn / FrauMax Mustermann
Probestraße 20, 20101 Musterdorf
Aufgrund der Corona Pandemie besteht im Unternehmen nur noch eine erheblich verminderte Beschäftigungsmöglichkeit. Aus diesem Grund wird im Unternehmen mit Wirkung ab sofort Kurzarbeit eingeführt. Der Arbeitgeber zeigt die Kurzarbeit unverzüglich gegenüber der Agentur für Arbeit an und stellt dort rechtzeitig die erforderlichen Anträge. Die nachfolgende Vereinbarung steht unter dem Vorbehalt, dass Kurzarbeitergeld gem. §§ 95 ff SGB III von der Agentur für Arbeit bewilligt wird.
Dies vorausgeschickt treffen die Parteien folgende Vereinbarungen:
1.) Zeitraum der Kurzarbeit
Das Arbeitsverhältnis wird im Zeitraum vom 19.03.2020 bis 30.06.2020 in Kurzarbeit fortgesetzt. Der Arbeitgeber ist berechtigt, die vorzeitige Beendigung der Kurzarbeit mit einer Ankündigungsfrist von einer Woche einseitig zu erklären.
Einer ggf. notwendigen Verlängerung der Kurzarbeit um einen Monat (bis zum 31.07.2020) stimmt der Arbeitnehmer bereits jetzt zu. Diese Verlängerung der Kurzarbeit muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer bis spätestens 15.06.2020 mitgeteilt haben. Eine weitergehende Verlängerung bedarf einer Vereinbarung der Parteien.
2.) Arbeitszeit während der Kurzarbeit
Während der Kurzarbeit beträgt die tägliche / wöchentliche / monatliche (Alternative auswählen) Arbeitszeit XX Stunden.
Der Arbeitgeber kann die in Satz 1 vereinbarte Arbeitszeit durch einseitige Erklärung mit einer Ankündigungsfrist von 4 Tagen anheben oder bis Kurzarbeit null absenken.
3.) Verteilung der Arbeitszeit
Die in Ziffer 2.) vereinbarte Arbeitszeit verteilt sich wie folgt:
Beschreibung zur Verteilung der Arbeitszeit
Die Verteilung der Arbeitszeit kann bei betrieblicher Notwendigkeit vom Arbeitgeber unter Beachtung billigen Ermessens verändert festgelegt werden.
Während der Kurzarbeit erhält der Arbeitnehmer für die Stunden der erbrachten Arbeitsleistung seine vertragliche Vergütung (Kurzlohn). Im Übrigen erhält der Arbeitnehmer Kurzarbeitergeld. Kurzlohn und Kurzarbeitergeld werden vom Arbeitgeber monatlich abgerechnet und das sich aus der Abrechnung ergebende Nettoentgelt wird vom Arbeitgeber ausgezahlt.
Wird während der Kurzarbeit Urlaub in Anspruch genommen, so wird das Urlaubsentgelt berechnet, als wäre unverkürzt gearbeitet worden.
Musterort, den XX. März 2020
VEREINBARUNG über KURZARBEIT „Kurzarbeit null“
Aufgrund der Corona Pandemie besteht im Unternehmen keine Beschäftigungsmöglichkeit mehr. Aus diesem Grund wird im Unternehmen mit Wirkung ab sofort „Kurzarbeit null“ eingeführt. Der Arbeitgeber zeigt die Kurzarbeit unverzüglich gegenüber der Agentur für Arbeit an und stellt dort rechtzeitig die erforderlichen Anträge. Die nachfolgende Vereinbarung steht unter dem Vorbehalt, dass Kurzarbeitergeld gem. §§ 95 ff SGB III von der Agentur für Arbeit bewilligt wird.
Das Arbeitsverhältnis wird im Zeitraum vom 19.03.2020 bis 30.06.2020 in Kurzarbeit fortgesetzt.
Der Arbeitgeber ist berechtigt, mit einer Ankündigungsfrist von mindestens 4 Tagen die Kurzarbeit vorzeitig zu beenden, Kurzarbeit mit geändertem Umfang anzuordnen bzw. zur Kurzarbeit null zurückzukehren.
2.) keine Arbeit während der Kurzarbeit
Während der Kurzarbeit wird nicht gearbeitet.
Die wöchentliche Arbeitszeit beträgt 0 Stunden.
Während der Kurzarbeit erhält der Arbeitnehmer Kurzarbeitergeld.
Soweit der Arbeitnehmer Kurzarbeit mit geändertem Umfang leisten sollte, erhält er für die geleistete Arbeitszeit seine vertragliche Vergütung (Kurzlohn).
Das Kurzarbeitergeld bzw. ggf. der Kurzlohn werden vom Arbeitgeber monatlich abgerechnet und das sich aus der Abrechnung ergebende Nettoentgelt wird vom Arbeitgeber ausgezahlt.
diese vertr. d.d. GF Martin Muster
- Unternehmen / Arbeitgeber -
Aufgrund der Corona Pandemie besteht im Unternehmen nur noch eine erheblich verminderte Beschäftigungsmöglichkeit. Eine Verbesserung der Situation ist kurzfristig nicht absehbar. Um den Fortbestand des Betriebes zu sichern, ist deshalb die Einführung von Kurzarbeit erforderlich. Die konzeptionelle Ausgestaltung der Kurzarbeit wird in dieser Betriebsvereinbarung geregelt.
Vorab wird darauf hingewiesen, dass zur besseren Lesbarkeit in dieser Betriebsvereinbarung das generische Maskulinum verwendet wird. Eine Benachteiligung iSv § 1 AGG, gleich welcher Art, von Arbeitnehmern ist damit nicht intendiert.
(1) Diese Betriebsvereinbarung gilt räumlich für den Betrieb in . . . Benennung / Adresse
(2) Diese Betriebsvereinbarung gilt für alle Arbeitnehmer mit Ausnahme von leitenden Angestellten iSd § 5 Abs. 3 BetrVG, Praktikanten, Auszubildenden und sozialversicherungsrechtlich geringfügig Beschäftigten.
2.) Einführung der Kurzarbeit
(1) Die Kurzarbeit wird im gesamten Betrieb eingeführt, für den diese Betriebsvereinbarung gilt.
Die Kurzarbeit wird in folgenden Abteilungen / Bereichen eingeführt:
(2) Neben den im Geltungsbereich bereits ausgeschlossenen Beschäftigten, sind von der Kurzarbeit ausgenommen:
- Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis während des Kurzarbeitzeitraums aufgrund Kündigung oder Aufhebungsvertrag endet;
- schwangere Frauen oder werdende Vater, die Elterngeld in Anspruch nehmen und bei denen der Bezug von Kurzarbeitergeld in dem Ermessungszeitraum des Elterngeldes gem. § 2 BEEG fallen wird;
- Arbeitnehmer in Altersteilzeit;
- Arbeitnehmer, bei denen die persönlichen Voraussetzungen für den Bezug von Kurzarbeitergeld nicht vorliegen (§ 98 SGB III).
3.) Zeitraum der Kurzarbeit
Die Kurzarbeit wird für den Zeitraum vom ………… bis ……. (Anm.: nicht rückwirkend) eingeführt.
Der Arbeitgeber ist – nach vorheriger Information des Betriebsrates – berechtigt, die vorzeitige Beendigung der Kurzarbeit mit einer Ankündigungsfrist von 4 Tagen gegenüber den Mitarbeitern zu erklären. Die Beendigung kann für jede Abteilung/Mitarbeitergruppe/Arbeitnehmer einzelnd erklärt werden.
Einer ggf. notwendigen Verlängerung der Kurzarbeit um einen Monat (bis zum …..) stimmt der Betriebsrat bereits jetzt zu. Diese Verlängerung der Kurzarbeit muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat und den Arbeitnehmer bis spätestens 15.07.2020 mitgeteilt haben. Eine weitergehende Verlängerung bedarf einer Vereinbarung der Parteien.
4.) Arbeitszeit während der Kurzarbeit und Verteilung der verkürzten Arbeitszeit
(1) Während der Kurzarbeit wird die Arbeitszeit bezogen auf die nachfolgend genannten Bereiche / Mitarbeitergruppen / Mitarbeiter wie folgt reduziert und verteilt:
Beschreibung des betrieblichen Konzeptes zur Kurzarbeit so genau und ausführlich, dass entweder jeder Arbeitnehmer (der von der Kurzarbeit betroffen ist) benannt wird oder so zugeordnet werden kann, dass eindeutig feststeht, in welchem Umfang / mit welcher Verteilung der einzelne Mitarbeiter kurz arbeitet. Falls gewünscht pro Bereich /Abteilung eine gesonderte BV)
(2) Bei betrieblicher Notwendigkeit kann der Arbeitgeber die in Absatz 1 vereinbarte Arbeitszeit durch Erklärung gegenüber dem einzelnen Arbeitnehmer mit einer Ankündigungsfrist von 4 Tagen um bis zu 20% der vereinbarten reduzierten Arbeitszeit anheben oder absenken. Weitergehende Veränderungen bedürfen einer Vereinbarung der Parteien.
(3) Die Verteilung der Arbeitszeit kann bei betrieblicher Notwendigkeit mit einer Ankündigungsfrist von 4 Tagen vom Arbeitgeber unter Beachtung der Mitbestimmungsrechte verändert festgelegt werden.
Während der Kurzarbeit erhalten die Arbeitnehmer für die Stunden der erbrachten Arbeitsleistung die vertragliche Vergütung (Kurzlohn). Im Übrigen erhalten die Arbeitnehmer Kurzarbeitergeld. Kurzlohn und Kurzarbeitergeld werden vom Arbeitgeber monatlich abgerechnet und das sich aus der Abrechnung ergebende Nettoentgelt wird vom Arbeitgeber ausgezahlt.
6.) Anzeige bei der Agentur für Arbeit
(1) Der Arbeitgeber wird unverzüglich bei der zuständigen Agentur für Arbeit die Kurzarbeit anzeigen. Die Anträge zur Erstattung des verauslagten Kurzarbeitergeldes wird der Arbeitgeber fristgemäß stellen.
(2) Der Betriebsrat erhält Kopien aller die Kurzarbeit betreffenden Unterlagen des Schriftsatzwechsels mit der Agentur für Arbeit. Der Arbeitgeber wird den Betriebsrat über den Inhalt der Gespräche unterrichten.
7.) Urlaub/Arbeitszeitkonten
(1) Vorhandener Resturlaub aus den Vorjahren ist vor Durchführung der Kurzarbeit zu nehmen. Dies gilt nur, wenn dem keine vorrangigen Urlaubswünsche der Arbeitnehmer entgegenstehen.
(2) Guthaben auf Arbeitszeitkonten werden vor Beginn der Kurzarbeit (ggf.) auf Null abgebaut.
8.) Betriebsbedingte Kündigungen
(1) Während der Kurzarbeit ist der Ausspruch von betriebsbedingten Kündigungen nicht zulässig.
(2) Davon ausgenommen sind Arbeitnehmer, bei denen einseitig durch den Arbeitgeber die Anordnung von Kurzarbeit aufgrund dieser Betriebsvereinbarung nicht durchgesetzt werden kann, oder Arbeitnehmer, die der Anordnung von Kurzarbeit aufgrund dieser Betriebsvereinbarung widersprechen.
9.) Geltungsdauer und Schriftform
Diese Betriebsvereinbarung tritt am …. in Kraft.
Sie kann mit einer Frist von 3 Monaten zum Monatsende gekündigt werden.

References: § 11
 § 11
 § 87
 § 87
 § 87
 § 99
 § 325
 § 102
 § 11
 § 1
 § 5
 § 2