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Timestamp: 2019-08-19 17:12:49+00:00

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Tarifvertraglicher Ausschluss von Ansprüchen auf Vergütung für Umkleidezeiten | juris Das Rechtsportal
Anmerkung zu: BAG 5. Senat, Urteil vom 12.12.2018 - 5 AZR 124/18
Autor: Dr. Flavia Lang, RA'in
Norm: § 3 ArbSchG
Fundstelle: jurisPR-ArbR 28/2019 Anm. 1
Zitiervorschlag: Lang, jurisPR-ArbR 28/2019 Anm. 1
Ansprüche auf Vergütung für Umkleidezeiten können tarifvertraglich ausgeschlossen werden. Ein solcher Ausschluss besteht auch bei einer tarifvertraglichen Regelung, nach welcher das Ob und das Wie einer Vergütung von Umkleidezeiten durch Betriebsvereinbarung geregelt werden kann. Machen die Betriebspartner von dieser Möglichkeit keinen Gebrauch, ist eine Vergütung der Umkleidezeiten daher nicht geschuldet.
Mittlerweile ist anerkannt, dass Umkleidezeiten jedenfalls dann vergütungspflichtige Arbeitszeiten sind, wenn das Umkleiden vom Arbeitgeber angeordnet ist und im Betrieb stattfinden muss. Anerkannt ist mittlerweile auch, dass die Vergütungspflicht für Umkleidezeiten durch tarifvertragliche Regelungen ausgeschlossen werden kann. Umstritten und bisher höchstrichterlich nicht geklärt war dagegen die Frage, ob eine tarifvertragliche Regelung, nach welcher das Ob und das Wie einer Vergütung von Umkleidezeiten durch Betriebsvereinbarung geregelt werden kann, zu einem Ausschluss der Vergütungspflicht führt. Nimmt man einen solchen Ausschluss an, schuldet der Arbeitgeber im Fall des Fehlens einer entsprechenden Betriebsvereinbarungsnorm keine Vergütung für Umkleidezeiten. Mit diesem Thema hatte sich der Fünfte Senat des BAG zu beschäftigen.
Der Kläger ist als Schichtführer in den Produktionsanlagen der Beklagten, einem Chemieunternehmen, beschäftigt. Kraft arbeitsvertraglicher Vereinbarung findet auf das Arbeitsverhältnis der Manteltarifvertrag der Chemischen Industrie (MTV) Anwendung. Zusätzlich zu der 37,5-Stundenwoche geleistete Arbeitszeiten der Schichtarbeiter führen zu Gutschriften auf einem Arbeitszeitkonto und werden vergütet, wenn am Jahresende ein positiver Saldo verbleibt.
Bei der Beklagten besteht ein Betriebsrat, mit welcher die Beklagte eine Betriebsvereinbarung über Arbeitszeit (BV Arbeitszeit) abgeschlossen hat. Nach dieser müssen die Schichtarbeiter während der gesamten Schichtzeit eine persönliche Schutzausrüstung, bestehend aus flammenhemmender Schutzkleidung und Sicherheitsschuhen tragen. Die Kleidung ist dunkelblau mit Lichtreflektorstreifen, die Jacke weist einen gelben Bruststreifen und das Firmenloge der Beklagten auf. Die Beklagte stellt auf dem Betriebsgelände Umkleidekabinen zur Verfügung. Umkleidezeiten im Betrieb werden weder vergütet noch auf dem Arbeitszeitkonto gutgeschrieben. Der MTV regelt unter § 6 Ziff. 2:
„Ist bei der Arbeit das Tragen einer bestimmten Berufskleidung und deshalb das Umkleiden im Betrieb durch den Arbeitgeber angeordnet, wird durch eine Betriebsvereinbarung unter Berücksichtigung der jeweiligen betrieblichen Üblichkeit geregelt, ob und ggf. wie ein Ausgleich für die hierfür erforderliche Zeit erfolgt.“
Bei der Beklagten besteht keine Betriebsvereinbarung zur Regelung eines Ausgleichs für Umkleidezeiten; eine entsprechende Regelung ist auch nicht in der BV Arbeitszeit enthalten. Der Kläger hatte beantragt, festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, die tägliche Umkleidezeit für die Dauer von zweimal arbeitstäglich zehn Minuten dem Arbeitszeitkonto des Klägers als Arbeitszeit gutzuschreiben.
Das BAG hat einen Anspruch des Klägers auf Zeitgutschrift für die Umkleidezeiten abgelehnt.
Nach Auffassung des BAG handelt es sich bei der Umkleidezeit zwar grundsätzlich um vergütungspflichtige Arbeitszeit; jedoch sei die Vergütung durch den MTV ausgeschlossen. Die für das An- und Ablegen der persönlichen Schutzausrüstung benötigte Zeit sei zum einen als vergütungspflichtige Arbeitszeit zu bewerten. Die Arbeitnehmer seien nach der BV Arbeitszeit zum Tragen der Schutzkleidung verpflichtet. Einer ausdrücklichen Anordnung der Beklagten zum Umkleiden im Betrieb habe es nicht bedurft. Vielmehr sei ausreichend, dass der Arbeitnehmer die vom Arbeitgeber dafür eingerichteten Umkleidemöglichkeiten für das von diesem angewiesene Anlegen einer besonders auffälligen Dienstkleidung nutze und sich anschließend zu seinem Arbeitsplatz begebe.
Die Vergütung der Umkleidezeiten sei jedoch vorliegend durch § 6 Ziff. 2 MTV ausgeschlossen. Danach bestehe nur dann eine Pflicht des Arbeitgebers zur Vergütung, wenn eine Betriebsvereinbarung die Vergütung vorsehe. Die Regelung sei nach Wortlaut, Systematik des MTV, der Entstehungsgeschichte und Sinn und Zweck der Regelung dahingehend auszulegen, dass sie eine Vergütung der Umkleidezeiten ausschließe. Hinsichtlich des Wortlautes ergebe sich dieses Ergebnis aus der Formulierung, dass durch Betriebsvereinbarung geregelt werde, „ob“ (und nicht nur „wie“) ein Ausgleich für die Umkleidezeiten erfolge. Der Regelungsspielraum der Betriebsparteien beziehe sich daher nicht nur auf die Ausgestaltung der Regelung, sondern auch auf die vorgelagerte Entscheidung darüber, ob überhaupt ein Ausgleich geregelt werde. Auch aus teleologischen Gesichtspunkten sei die Gegenansicht, nach welcher im Anwendungsbereich des MTV auch ohne Betriebsvereinbarung eine Vergütung geschuldet sei, abzulehnen. Diese Ansicht führe nämlich zu dem Ergebnis, dass die Regelungsmacht der Betriebsparteien sich letztlich auf eine Deckelung oder gar einen Ausschluss des Vergütungsanspruchs beziehen würde.
Das Urteil des Fünften Senats des BAG liegt hinsichtlich der Fragen der grundsätzlichen Vergütungspflicht von Umkleidezeiten sowie der Möglichkeit des Ausschlusses der Vergütungspflicht durch Tarifvertrag auf der Linie des BAG. Erstmals wird mit dem Urteil nun höchstrichterlich klargestellt, dass die Regelung des § 6 Ziff. 2 MTV, nach welchem das Ob und das Wie einer Vergütung von Umkleidezeiten durch Betriebsvereinbarung geregelt werden kann, die Vergütungspflicht ausschließt.
I. Vergütungspflicht von Umkleidezeiten
Hinsichtlich der grundsätzlichen Einordnung von Umkleidezeiten als Arbeitszeit liegt das BAG auf der (jüngeren) Linie der Rechtsprechung. Allgemein kommt es für die Einordnung von Umkleidezeiten als vergütungspflichtige Arbeitszeiten zunächst darauf an, ob das Umkleiden zum Inhalt der geschuldeten Arbeitsleistung gehört. Das BAG geht von Arbeitszeit aus, wenn das Umkleiden „fremdnützig“ ist (BAG, Urt. v. 10.11.2009 - 1 ABR 54/08 - NZA-RR 2010, 301 m. Anm. Kohte/Bernhardt, jurisPR-ArbR 30/2011 Anm. 2). Dies ist der Fall, wenn das Umkleiden vorwiegend dem fremden Bedürfnis des Arbeitgebers dient und nicht zugleich eigene Bedürfnisse des Arbeitnehmers erfüllt. Das ist jedenfalls dann anzunehmen, wenn der Arbeitgeber das Tragen bestimmter Kleidung vorschreibt, welche im Betrieb zu verbleiben hat (BAG, Urt. v. 19.09.2012 - 5 AZR 678/11 Rn. 28 - NZA-RR 2013, 63). Auch das Tragen von Schutzausrüstung, etwa aus hygienischen Gründen, ist als fremdnützig anzusehen, da sie primär den Zwecken des Arbeitsschutzes und damit vor allem der Erfüllung gesetzlicher Pflichten des Arbeitgebers dient (LArbG Hamburg, Urt. v. 06.07.2015 - 8 Sa 53/14 Rn. 47 - NZA-RR 2016, 66).
Nach der neueren Rechtsprechung ist das Umkleiden zudem dann fremdnützig, wenn die Dienstkleidung besonders auffällig ist und deshalb nicht bereits auf dem Arbeitsweg getragen werden muss (BAG, Urt. v. 17.11.2015 - 1 ABR 76/13 - NZA 2016, 247 m. Anm. Fischer, jurisPR-ArbR 8/2016 Anm. 5). Insbesondere dann ist Dienstkleidung besonders auffällig, wenn ein Arbeitnehmer im öffentlichen Raum aufgrund der Ausgestaltung der Kleidungsstücke ohne weiteres als Angehöriger des Arbeitgebers identifiziert werden kann, wie bei besonders auffälligen Uniformen oder mit Emblemen oder Schriftzügen des Arbeitgebers versehener Kleidung (etwa die blau-gelbe Kleidung von IKEA-Mitarbeitern: BAG, Urt. v. 10.11.2009 - 1 ABR 54/08 - NZA-RR 2010, 301 m. Anm. Kohte/Bernhardt, jurisPR-ArbR 30/2011 Anm. 2).
Das Umkleiden ist dagegen dann nicht fremdnützig und daher keine (vergütungspflichtige) Arbeitszeit, wenn die Kleidung bereits zu Hause angelegt und auf dem Weg zur Arbeit getragen werden kann, ohne besonders auffällig zu sein. Selbst bei einer besonders auffälligen Dienstkleidung fehlt es an der Fremdnützigkeit, wenn der Arbeitnehmer die Kleidung auch außerhalb seiner Tätigkeit tragen darf und er sich entscheidet, diese nicht im Betrieb an- und abzulegen. Das Umkleiden dient nämlich in diesem Fall auch einem eigenen Bedürfnis, weil der Arbeitnehmer keine eigenen Kleidungsstücke auf dem Arbeitsweg einsetzen muss (BAG, Urt. v. 12.11.2013 - 1 ABR 59/12 Rn. 33 - NZA 2014, 557).
Somit ist im Einzelfall genau zu prüfen, ob Umkleidezeiten nach diesen Kriterien als vergütungspflichtige Arbeitszeit einzustufen sind. In dem vorliegenden Fall spricht danach für das Vorliegen vergütungspflichtiger Arbeitszeit zum einen, dass die Arbeitnehmer nach der BV Arbeitszeit zum Tragen der Schutzausrüstung verpflichtet sind und der Arbeitgeber auf dem Betriebsgelände Umkleidekabinen zur Verfügung stellt, sowie zum anderen, dass es sich um Kleidung mit speziellen Sicherheitsschuhen handelt, welche neben Lichtreflektorstreifen zudem das Firmenlogo der Beklagten aufwies und daher wohl als auffällig gelten kann.
II. Möglichkeit des Ausschlusses der Vergütungspflicht durch Tarifvertrag
Auch hinsichtlich der zweiten Frage, der grundsätzlichen Möglichkeit eines tarifvertraglichen Ausschlusses der Vergütungspflicht, ist dem BAG zuzustimmen.
Zwar war in der Literatur und Instanzenrechtsprechung früher umstritten, ob in Tarifverträgen die Vergütungspflicht für arbeitsschutzrechtlich notwendige Umkleidezeiten ausgeschlossen werden kann. Dagegen wurde unter anderem vorgebracht, dass eine solche Regelung gegen § 3 Abs. 3 ArbSchG verstößt, nach welchem der Arbeitgeber Kosten für Maßnahmen nach dem Arbeitsschutzgesetz nicht den Beschäftigten auferlegen darf (so LArbG Hamburg, Urt. v. 06.07.2015 - 8 Sa 53/14 Rn. 58 - NZA-RR 2016, 66).
Zu Recht hat aber das BAG klargestellt, dass ein tarifvertraglicher Ausschluss der Vergütungspflicht auch bei Dienstkleidung, die aus Gründen des Arbeitsschutzes zu tragen ist, möglich ist (BAG, Urt. v. 13.12.2016 - 9 AZR 574/15 - NZA 2017, 459). Die in der verfassungsrechtlich abgesicherten Tarifautonomie begründete Regelungsmacht der Tarifvertragsparteien umfasst nämlich die Befugnis, bestimmte Teile der Arbeitszeit von der Vergütungspflicht des Arbeitgebers auszuschließen. Bei einem Ausschluss der Vergütungspflicht von Umkleidezeiten handelt es sich auch nicht um eine nach § 3 Abs. 3 ArbSchG verbotene Kostenüberwälzung, da dem Arbeitnehmer hierdurch keine Kosten auferlegt werden. Ein „Auferlegen“ der Kosten bedeutet nämlich, dass diese zuvor beim Arbeitgeber entstanden sein müssen und nun an den Arbeitnehmer weitergegeben werden. Dies ist bei Zeiten, die der Arbeitnehmer zum Umkleiden aufwendet, nicht der Fall.
III. Ausschluss der Vergütungspflicht durch § 6 Ziff. 2 MTV
Das vorliegende Urteil bestätigt die grundsätzliche Möglichkeit des tarifvertraglichen Ausschlusses. Problematisch war vorliegend aber, dass der Tarifvertrag den Ausschluss der Vergütung nicht ausdrücklich anordnete, sondern vielmehr vorsah, dass durch eine Betriebsvereinbarung geregelt werde, „ob und ggf. wie ein Ausgleich“ erfolgt. Welche Rechtsfolge bei Fehlen einer entsprechenden Betriebsvereinbarung gelten soll, war nicht näher bestimmt. Diese Frage war bisher in Instanzenrechtsprechung und Literatur umstritten. Das LArbG Köln entschied – ebenfalls zu § 6 Ziff. 2 MTV –, dass die Regelung den Betriebspartnern nur die Möglichkeit eröffnet, die Vergütung der Umkleidezeiten zu regeln, sie aber keinen Ausschluss der Vergütung beinhaltet (LArbG Köln, Urt. v. 01.06.2017 - 7 Sa 840/16). Als Begründung führt das LArbG Köln an, dass der Wortlaut der Regelung keinen Anhaltspunkt für einen Ausschluss der Vergütung bietet und es bei Fehlen einer entsprechenden Betriebsvereinbarung daher bei der gesetzlichen Regelung der Vergütungspflicht für Umkleidezeiten bleibt. Anders entschied es die Vorinstanz zum vorliegenden Urteil, das LArbG Düsseldorf (Urt. v. 10.01.2018 - 4 Sa 449/17).
Zu Recht legt das BAG die Regelung dahingehend aus, dass bei Fehlen einer entsprechenden Betriebsvereinbarung keine Vergütungspflicht für Umkleidezeiten besteht. Das zeigt bereits der Wortlaut, nach welchem eine Betriebsvereinbarung bereits über das „Ob“, also das Bestehen einer Vergütungspflicht, entscheiden soll. Das bedeutet im Umkehrschluss, dass ohne eine entsprechende Regelung Umkleidezeiten nicht vergütet werden sollen, sondern erst eine entsprechende Betriebsvereinbarung eine Vergütungspflicht auslöst. Ein Vergütungsanspruch soll also nur dann bestehen, wenn ein solcher ausdrücklich in einer Betriebsvereinbarung geregelt ist. Überzeugend ist auch das teleologische Argument, nach welchem die Gegenansicht einer grundsätzlichen Vergütungspflicht zu dem absurden Ergebnis führt, dass die Betriebsparteien den Anspruch auf Vergütung lediglich einschränken oder sogar ausschließen können. Eine solche Rolle als „Vergütungsverhinderer“ werden die Tarifvertragsparteien dem Betriebsrat in der Tat nicht zukommen lassen wollen.
Das Urteil zeigt zum einen, dass das BAG an seiner jüngeren Linie, Umkleidezeiten als vergütungspflichtige Arbeitszeiten einzuordnen, festhält. Umkleidezeiten sind damit kein zu vernachlässigendes Randthema mehr. Vielmehr müssen Arbeitgeber damit rechnen, dass Arbeitnehmer einen entsprechenden Vergütungsanspruch (ggf. rückwirkend bis zur Verjährungsgrenze) geltend machen. Auch wenn es sich im Regelfall um wenige Minuten am Tag handeln dürfte, können sich diese Ansprüche mit durchschnittlich über 200 Arbeitstagen im Jahr pro Arbeitnehmer gerade in größeren Unternehmen summieren. Arbeitgeber sind also gut beraten, dieses Thema frühzeitig anzugehen.
Wie das vorliegende Urteil zum anderen bestätigt, ist der Ausschluss der Vergütungspflicht für die Umkleidezeiten durch Tarifvertrag eine valide Option. Ein solcher Ausschluss liegt – wie nunmehr klargestellt wird – auch vor, wenn die tarifvertragliche Regelung eine Regelung vorsieht, nach welcher das „Ob“ und das „Wie“ der Vergütungspflicht für Umkleidezeiten durch Betriebsvereinbarung geregelt werden kann. Bei Fehlen einer entsprechenden Regelung in einer Betriebsvereinbarung schuldet der Arbeitgeber daher keine Vergütung. Allerdings kommt es, wie die umfassende Auslegung im Urteil zeigt, jeweils auf die konkrete Formulierung an. Hier lohnt sich also der genaue Blick in die jeweilige Regelung. Anders als vorliegend mag die Frage zu beantworten sein, wenn die Betriebsparteien lediglich über die Ausgestaltung der Vergütungspflicht entscheiden können. Dagegen ist jedenfalls dann, wenn den Betriebsparteien nicht nur die konkreten Ausgestaltungsmöglichkeiten, sondern die vorgelagerte Frage des Bestehens einer Vergütungspflicht für Umkleidezeiten überhaupt überlassen werden, von einem Ausschluss der Vergütungspflicht auszugehen.

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