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Timestamp: 2019-05-21 21:52:51+00:00

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El Parlamento exige medidas para la igualdad de trato de las personas trans en el lugar de trabajo – transexualidad: ATC llibertat
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Publicado por atclibertad@yahoo.es atc.llibertat@gmail.com Telf 931130810 el 18 junio, 2018
El Parlamento Europeo adoptó un informe en el que insta a la Comisión y a los Estados miembros a que prohíban la discriminación contra las personas transgénero en el empleo y trabajen hacia la plena integración de las personas trans en el piso de trabajo.
Las demandas se formularon en un informe en el que se evaluaba la aplicación de la Directiva sobre igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación.
En el informe, el Parlamento exige a la Comisión que garantice que cualquier futura refundición de la Directiva incluya específicamente el fundamento de la identidad de género.
Actualmente, los Estados miembros están obligados a incluir a las personas trans que están pasando por, o han sido reasignadas por sexo, bajo el denominador de “sexo”, en línea con la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la UE. Sin embargo, muchos Estados no lo hacen y el Parlamento insta a la Comisión a que responsabilice a estos Estados miembros.
Además, el informe insta a los Estados miembros a utilizar el Fondo Social Europeo para abordar la discriminación en el empleo contra las personas trans.
Por último, el Parlamento solicita a la Comisión que realice un estudio sobre cómo (la ausencia de) procedimientos legales de reconocimiento de género afecta la posición de las personas trans en el mercado laboral.
Catherine Bearder MEP , miembro del Intergrupo del Parlamento Europeo sobre los derechos LGBTI, reaccionó: “La mitad de las personas transgénero en la UE dicen que han sufrido discriminación cuando buscan trabajo y más de un tercio han sufrido discriminación en el trabajo”.
“Esta situación no puede continuar. Debemos consagrar claramente los derechos de las personas transgénero en la legislación antidiscriminatoria de la UE y garantizar que los gobiernos nacionales lo apliquen correctamente en los 28 países de la UE “.
El eurodiputado Sirpa Pietikäinen , vicepresidente del Intergrupo, añadió: “La aprobación de este informe es un gran éxito y envía una señal muy clara a la Comisión y a los Estados miembros: la discriminación contra las personas trans en el empleo es grave y debe abordarse seriamente ”
“También me complace ver que muchos de mis colegas en el PPE votaron a favor de los derechos humanos de las personas trans y de un mercado laboral verdaderamente inclusivo”.
Aunque la oposición al informe, incluido el contenido trans, provino de EPP y ECR, muchos eurodiputados del EPP de los Países Bajos, Bélgica, Irlanda, Malta, España, Suecia y Polonia votaron a favor del contenido específico de Trans.
Lea el informe (parte, párrafos 17, 18 y 52)
Resolución del Parlamento Europeo de 8 de octubre de 2015 sobre la aplicación de la Directiva 2006/54 / CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación ( 2014/2160 (INI) )
– Vista la Directiva 2006/54 / CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, sobre la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato para hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación (refundición) (1) ,
– Vista la Recomendación de la Comisión, de 7 de marzo de 2014, sobre el refuerzo del principio de igualdad de remuneración entre mujeres y hombres mediante la transparencia,
– Vista la Comunicación de la Comisión de 6 de diciembre de 2013 titulada «Informe sobre la aplicación de la Directiva 2006/54 / CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, sobre la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres» mujeres en cuestiones de empleo y ocupación (refundición) »( COM (2013) 0861 ),
– Vista la Comunicación de la Comisión, de 21 de septiembre de 2010, titulada «Estrategia para la igualdad entre mujeres y hombres 2010-2015» ( COM (2010) 0491 ),
– Vista la Comunicación de la Comisión, de 5 de marzo de 2010, titulada «Compromiso reforzado con la igualdad entre mujeres y hombres, una Carta de la Mujer» ( COM (2010) 0078 ),
– Visto el Pacto Europeo para la Igualdad de Género (2011-2020) aprobado por el Consejo el 7 de marzo de 2011,
– Vista la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), basada en el artículo 157 TFUE,
– Visto el Informe sobre el índice de igualdad de género del Instituto Europeo de la Igualdad de Género,
– Vistas las disposiciones del Convenio sobre el trabajo a tiempo parcial de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) de 1994, que exige que los países incorporen en sus contratos de contratación pública una cláusula laboral que incluya la cuestión de la igualdad de retribución,
– Visto el Convenio de igualdad de remuneración de la OIT de 1951,
– Visto el artículo 11, apartado 1, letra d), de la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer, aprobado en la Resolución 34/180 de la Asamblea General de las Naciones Unidas de 18 de diciembre de 1979,
– Visto el informe de la Agencia Europea de Derechos Fundamentales de diciembre de 2014 titulado «Trans en la Unión Europea»,
– Vista su Resolución, de 12 de septiembre de 2013, sobre la aplicación del principio de igualdad de retribución entre trabajadores y trabajadoras por un mismo trabajo o por un trabajo de igual valor (2) ,
– Vista su Resolución, de 24 de mayo de 2012, con recomendaciones destinadas a la Comisión sobre la aplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres para un mismo trabajo o un trabajo de igual valor (3) ,
– Vista la Evaluación de la aplicación europea de la Directiva 2006/54 / CE producida por la Dirección General de Servicios de Investigación Parlamentaria,
– Visto el informe de la Comisión de Derechos de la Mujer e Igualdad de Género y la opinión de la Comisión de Empleo y Asuntos Sociales ( A8-0213 / 2015 ),
B. Considerando que la legislación de la UE prohíbe la discriminación por motivos de sexo, origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual;
C. Considerando que la independencia económica es un requisito previo para que los ciudadanos europeos, tanto mujeres como hombres, ejerzan el control y tomen decisiones genuinas en sus vidas;
D. Considerando que la Directiva 2006/54 / CE se refiere expresamente a la jurisprudencia del TJUE, que establece que el principio de igualdad de trato para hombres y mujeres no puede limitarse a la prohibición de discriminación basada en el hecho de que una persona es de uno u otro sexo , pero que también se aplica a la discriminación derivada de la reasignación de género de una persona;
E. Considerando que el principio de la igualdad de retribución está consagrado en los Tratados desde el principio en 1957; Considerando que el principio de igualdad de retribución por trabajo de igual valor se reconoce ahora en virtud del artículo 157 del TFUE y se incorpora en la Directiva refundida 2006/54 / CE (en lo sucesivo, «Directiva refundida»);
F. Considerando que la «Directiva refundida» tenía por objeto hacer más coherente la legislación de la UE en este ámbito, armonizarla con la jurisprudencia del TJUE y lograr la simplificación y modernización de las leyes de igualdad pertinentes a nivel nacional, contribuyendo así a la mejora de la situación de las mujeres en el mercado laboral; Considerando que la proporción de mujeres en puestos de alta dirección en empresas que operan en la UE todavía era inferior al 18% en 2014;
G. Considerando que la «Directiva refundida» introdujo algunas novedades, como la aplicación del principio de igualdad de oportunidades y la definición del concepto de discriminación indirecta, y la protección contra la discriminación derivada de la reasignación de una persona por motivos de sexo, e hizo referencia explícita a la reconciliación del trabajo y la vida privada y familiar; Considerando que un desafío clave para todos los Estados miembros es la correcta aplicación y aplicación de las normas sobre igualdad de remuneración, tal como establece la Directiva 2006/54 / CE, y que el impacto de estas novedades en los Estados miembros sigue siendo limitado; Considerando que, a pesar de la gran cantidad de legislación vigente durante casi 40 años, las medidas adoptadas y los recursos gastados, el progreso en este ámbito es extremadamente lento y la brecha salarial de género todavía existe, situándose en un promedio del 16,4% en toda la UE ,
H. Considerando que, entre otros factores, los salarios ahora se negocian con mayor frecuencia de forma individual, lo que contribuye a la falta de información y transparencia en la estructura salarial de los empleados, creando un entorno en el que las estructuras salariales sesgadas y discriminatorias permanecen ocultas para los empleados y / o sus representantes son, por lo tanto, extremadamente difíciles de probar, obstaculizando la aplicación efectiva del principio de igual remuneración por igual trabajo, que también se ve obstaculizado por la falta de seguridad jurídica en relación con el concepto de trabajo de igual valor y por obstáculos de procedimiento;
I. Considerando que una mayor igualdad entre hombres y mujeres beneficia a la economía y la sociedad en general, y reducir la brecha salarial de género ayuda a reducir los niveles de pobreza y aumentar los ingresos de las mujeres y es vital para el crecimiento del empleo, la competitividad y la reactivación económica; que la brecha salarial es aún más pronunciada entre las mujeres con múltiples desventajas, como las mujeres con discapacidad, las mujeres pertenecientes a minorías y las mujeres no cualificadas; Considerando que las familias monoparentales se encuentran con mayor frecuencia entre los trabajadores pobres, y que la proporción de padres solteros es mayor para las mujeres que para los hombres; que, por lo tanto, la brecha salarial de género tiene un grave impacto en las condiciones de vida y en las oportunidades de vida de muchas familias europeas;
J. Considerando que las tasas de empleo son generalmente más bajas entre las mujeres que entre los hombres: mientras que en 2013 la tasa de empleo de los hombres era del 69,4% en la UE-28, en comparación con el 58,8% para las mujeres (4) ;
K. Considerando que se han realizado progresos limitados en relación con las tasas de empleo de las mujeres y que el nivel de segregación ocupacional y sectorial de mujeres y hombres en diferentes tipos de trabajos sigue siendo relativamente elevado, y que algunas categorías vocacionales están ocupadas principalmente por mujeres y sectores y ocupaciones estar menos bien remunerado o valorado, a pesar del marco existente a nivel nacional y de la UE; que esta situación también tiene un impacto en la brecha salarial de género a lo largo de su vida; Considerando que la segregación vertical, en la que las mujeres se caracterizan predominantemente por el trabajo a tiempo parcial y las ocupaciones peor remuneradas o ocupan puestos de menor jerarquía en la jerarquía, también contribuye a la diferencia salarial entre hombres y mujeres;
L. Considerando que los niveles de empleo son menores en las zonas rurales y, además, muchas mujeres no están incluidas en el mercado oficial de empleo y, por lo tanto, no están registradas como desempleadas o incluidas en las estadísticas de desempleo, lo que genera problemas financieros y legales en términos de maternidad y enfermedad licencia, adquisición de derechos de pensión y acceso a la seguridad social, así como problemas en caso de divorcio; que las zonas rurales se ven perjudicadas por la falta de oportunidades de empleo de alta calidad;
M. Considerando que empoderar a mujeres y niñas mediante la educación, especialmente en los campos de la ciencia, la tecnología, la ingeniería y las matemáticas, así como alentar a las mujeres a participar en programas de formación profesional y aprendizaje permanente en todos los sectores, son elementos importantes para oportunidades en el empleo; Considerando que las capacidades y competencias de las mujeres a menudo están infravaloradas, al igual que las profesiones y los empleos en los que predominan las mujeres, sin que esto necesariamente esté justificado por ningún criterio objetivo;
N. Considerando que la Directiva 2006/54 / CE estipula que los Estados miembros pueden, con el fin de garantizar la plena igualdad en la práctica entre hombres y mujeres en la vida laboral, mantener o adoptar medidas que ofrezcan ventajas específicas para facilitar a los menores representó al sexo para ejercer una actividad profesional o para prevenir o compensar desventajas en carreras profesionales (5) ;
O. Considerando que la maternidad y la asistencia a los niños, a los ancianos, a los familiares enfermos o discapacitados y a otras personas dependientes representan un trabajo adicional o, a veces, a tiempo completo, realizado casi exclusivamente por mujeres; considerando que este trabajo rara vez se paga y no es adecuadamente valorado por la sociedad, aunque tiene una enorme importancia social, contribuye al bienestar social y puede medirse por indicadores económicos como el PIB; Considerando que esto da lugar a la ampliación de las diferencias de ingresos entre mujeres y hombres y perjudica las trayectorias profesionales de las mujeres a través de los «costes» de los años pasados ​​fuera del mercado laboral o de las horas reducidas debido a los acuerdos a tiempo parcial, y por consiguiente también aumenta la brecha de pensiones entre hombres y mujeres;
P. Considerando que la diferencia salarial entre mujeres y hombres se amplía después de la jubilación, por lo que las diferencias en materia de pensiones son considerablemente más elevadas que las diferencias salariales; Considerando que las mujeres reciben, en promedio, un 39% menos de pensiones que los hombres; que esta situación es causada por factores sociales y económicos, como los mercados laborales ocupacionales y altamente segregados, la infravaloración del trabajo de las mujeres, la mayor proporción de mujeres que trabajan a tiempo parcial, salarios por hora más bajos y menos años de empleo; que esto aumenta el riesgo de pobreza para las mujeres en la jubilación; que más de un tercio de las mujeres mayores de la UE no tienen pensión alguna;
Q. Considerando que determinadas categorías de mujeres corren el riesgo de sufrir múltiples discriminaciones en el empleo y la ocupación, entre ellas las mujeres pertenecientes a minorías étnicas, lesbianas, mujeres bisexuales, mujeres transgénero, mujeres solteras, mujeres con discapacidad y mujeres mayores;
R. Considerando que la «Directiva refundida» indica claramente que cualquier forma de trato menos favorable en relación con la licencia por embarazo o maternidad constituye una discriminación; que también establece claramente una garantía de reincorporación al trabajo después del permiso de maternidad para el mismo puesto de trabajo o equivalente y para la protección contra el despido de hombres y mujeres cuando ejercen el derecho al permiso parental y / o de adopción;
S. Considerando que los interlocutores sociales (sindicatos y empleadores) y las organizaciones de la sociedad civil desempeñan un papel muy importante en la promoción de la igualdad de trato y en la promoción del concepto de trabajo basado en la igualdad de retribución;
T. Considerando que los organismos de igualdad están presentes en todos los Estados miembros, pero su trabajo e impacto varía mucho según su nivel de independencia y sus competencias y recursos; considerando que dichos organismos deberían contar con el apoyo y el refuerzo adecuados en el desempeño de sus tareas, con respecto a la promoción, el seguimiento y el apoyo de la igualdad de trato de forma independiente y efectiva;
U. Considerando que el Parlamento ha pedido reiteradamente a la Comisión que revise la legislación existente para hacer frente a la diferencia salarial entre hombres y mujeres; que cerrar esa brecha representaría un medio para aumentar las tasas de empleo entre las mujeres, mejorar la situación de muchas familias europeas y disminuir el riesgo de pobreza para las mujeres, especialmente a la edad de jubilación;
V. Considerando que el cierre de la brecha de género representaría un medio para alcanzar los objetivos de la Estrategia Europa 2020 en términos de empleo y reducción de la pobreza y garantizar la libre circulación de los trabajadores como una libertad europea básica; que, según las conclusiones de la Evaluación del valor añadido europeo (6) , una disminución de un punto porcentual en la brecha salarial de género aumentará el crecimiento económico en un 0,1%;
W. Considerando que los roles y estereotipos de género tradicionales todavía ejercen una gran influencia sobre la división del trabajo en el hogar, en la educación, en las carreras, en el lugar de trabajo y en la sociedad en general;
1. Observa que, en general, los Estados miembros han adaptado su legislación nacional a la legislación de la UE (7) ; señala que la simple transposición correcta de las disposiciones de la Directiva de difusión en la legislación nacional ha demostrado ser insuficiente para lograr la plena aplicación y su aplicación efectiva, y que persisten las diferencias de remuneración entre hombres y mujeres;
2. Lamenta que, aunque los Estados miembros se vieron obligados a transponer únicamente los cambios sustanciales provocados por la Directiva de difusión, la transposición de la Directiva ha sido de naturaleza suficientemente clara y correcta en solo dos Estados miembros, y las cuestiones pendientes en los restantes 26 ; señala, sin embargo, que estos cambios no se han identificado claramente; subraya que los esfuerzos de la Comisión para supervisar la aplicación tuvieron un impacto limitado en cuanto a garantizar un enfoque coherente y garantizar la orientación necesaria para permitir una aplicación efectiva a nivel nacional;
3. Destaca que los Estados miembros no aprovecharon la oportunidad de simplificar y modernizar su legislación sobre la igualdad de oportunidades y la igualdad de trato de mujeres y hombres en materia de empleo y ocupación; señala que no solo se espera de los Estados miembros que transpongan la Directiva, sino también que garanticen la supervisión de la aplicación del principio de igualdad de retribución y la aplicación de todos los recursos disponibles para la discriminación salarial;
4. Lamenta que la Comisión aún no haya adoptado la iniciativa legislativa que se comprometió a presentar el año pasado para promover y facilitar la aplicación efectiva del principio de igualdad de retribución en la práctica; pide, por consiguiente, a la Comisión que identifique los puntos débiles de la «Directiva refundida» y que prepare, con carácter de urgencia, la propuesta legislativa que la sustituiría, proporcionando en dicha propuesta medios más efectivos para supervisar la aplicación y la ejecución de la Directiva en los Estados miembros;
5. Señala, además, que el miedo a perder su trabajo ha provocado que muchas mujeres abandonen la opción de conciliar el trabajo y la vida familiar mediante una jornada laboral más corta o fórmulas similares, dificultando una vida familiar equilibrada, y que esto ha exacerbado el descenso de las tasas de natalidad en algunos Estados miembros; pide a la Comisión que evalúe esta tendencia y las medidas adoptadas por diferentes gobiernos para contrarrestar el fenómeno, y que proponga medidas para atenuar los efectos de la crisis en la igualdad de trato en el trabajo y el equilibrio entre la vida laboral y personal;
Aplicación de las disposiciones de igualdad salarial
6. Destaca que si bien las diferencias entre las tasas de empleo y los niveles salariales de hombres y mujeres pueden haberse reducido ligeramente en los últimos años, esto no es el resultado de una mejora en la posición de las mujeres, sino de que las tasas de empleo de los hombres y los niveles de pago han disminuido durante la crisis económica;
7. Subraya que, de conformidad con la jurisprudencia del TJUE, debe respetarse el principio de igualdad de retribución con respecto a cada uno de los elementos de la remuneración concedida a hombres y mujeres;
8. Reitera la necesidad de definiciones claras y armonizadas, para la comparación a nivel de la UE, de términos como brecha salarial de género, brecha salarial de género, remuneración, discriminación salarial directa e indirecta y, especialmente, trabajo tratado como “igual” y trabajo de la mismo valor; considera que, de acuerdo con la jurisprudencia del TJUE, el valor del trabajo debe evaluarse y compararse sobre la base de criterios objetivos, como los requisitos educativos, profesionales y de formación, las competencias, el esfuerzo y la responsabilidad, el trabajo realizado y la naturaleza de las tareas; señala que debido a los diversos tipos de contratos de trabajo que existen, tanto legales como contractuales, el cálculo actual de la brecha salarial de género puede conducir a una comprensión distorsionada del problema de la igualdad de remuneración; pide a la Comisión que analice estas posibles distorsiones y proponga soluciones adecuadas,
9. Pide a la Comisión y a los Estados miembros que planifiquen la aplicación de los sistemas existentes de evaluación y clasificación de puestos, que varían considerablemente; pide a la Comisión que introduzca directrices para sistemas de clasificación y evaluación del trabajo neutrales, incluidas medidas específicas, como la representación proporcional de mujeres y hombres en los comités de evaluación, el desarrollo de descripciones de puestos de trabajo neutrales y de las grillas de ponderación, y la definición de criterios claros para evaluar el valor del trabajo; pide a los Estados miembros que introduzcan y utilicen sistemas de clasificación y evaluación del trabajo claros y neutros desde el punto de vista del género basados ​​en las Directrices publicadas por la Comisión, de modo que puedan detectar la discriminación salarial indirecta relacionada con la infravaloración de trabajos típicamente realizados por mujeres;
11. Señala que un sistema de clasificación del trabajo claro y armonizado y una mayor transparencia salarial mejorarán el acceso a la justicia; toma nota de que varios Estados miembros ya han adoptado medidas específicas de transparencia salarial; subraya la disparidad que existe entre estas medidas y toma nota de las recomendaciones de la Comisión de 2014 sobre la transparencia salarial, aunque lamenta que no sean vinculantes; pide a los Estados miembros que apliquen activamente las recomendaciones de la Comisión a través de la transparencia y la acción positiva continuada a través de la legislación, ya que ha demostrado su éxito, mediante la introducción de medidas de transparencia salarial recomendadas y hechas a medida; pide a la Comisión que evalúe el impacto real de estas recomendaciones, incluido el requisito de que las empresas informen regularmente sobre la remuneración promedio por categoría de empleado o puesto y desglosadas por género; pide a la Comisión que incluya en su nueva propuesta legislativa las medidas mencionadas en las recomendaciones de la Comisión de 2014 sobre la transparencia salarial, la brecha salarial de género y los poderes de los órganos de igualdad; pide a los Estados miembros que ejerzan presión sobre las prácticas de pago desiguales y promuevan la transparencia salarial a petición de los sindicatos y los organismos de igualdad de género, entre otros interesados;
Aplicación de las disposiciones de igualdad de trato
12. Subraya la importancia de combatir la discriminación indirecta en los regímenes de pensiones, no solo en los regímenes profesionales, sino también en las prácticas de los regímenes legales de pensiones; subraya que el TJUE ha dejado claro que los regímenes de pensiones profesionales deben considerarse como remuneración y que el principio de igualdad de trato también se aplica a dichos regímenes, a pesar de que la distinción entre regímenes de pensiones reglamentarios y profesionales es problemática en algunos Estados miembros; Los Estados y que el concepto de planes de pensiones profesionales se desconoce en otros, lo que puede dar lugar a una discriminación indirecta en el mercado laboral; reconoce que el acceso de las mujeres a los regímenes de pensiones profesionales es más restringido, debido a la reducción de las horas de trabajo, la menor duración del servicio y la segregación de género horizontal y vertical en el mercado laboral, y la brecha salarial de género, y que los esquemas basados ​​en cotizaciones rara vez toman en cuenta los descansos relacionados con la atención y el trabajo involuntario a tiempo parcial; pide a la Comisión que examine el impacto del cambio de las pensiones estatales estatutarias a los regímenes profesionales y privados sobre la brecha salarial de género; pide a la Comisión que supervise estrechamente e informe sobre la aplicación de este principio, ya que la transposición ha resultado ser poco clara en algunos Estados miembros;
13. Pide a los Estados miembros que salvaguarden sus derechos de maternidad y tomen medidas para evitar el despido improcedente de los empleados durante el embarazo y al volver a trabajar después del permiso de maternidad; pide al Consejo que adopte finalmente una posición común sobre la revisión de la Directiva sobre la aplicación de medidas para promover mejoras en la salud y la seguridad en el trabajo de las trabajadoras embarazadas, las trabajadoras que han dado a luz recientemente y las mujeres que están amamantando (la «maternidad»). Deje la Directiva ‘); pide al Consejo que adopte lo antes posible una posición común sobre la propuesta de directiva sobre la mejora del equilibrio de género entre los consejeros no ejecutivos de las empresas que cotizan en bolsas de valores y medidas relacionadas;
14. Observa que, en la aplicación de las disposiciones sobre protección contra la discriminación en relación con el permiso de maternidad y la licencia de paternidad o de adopción, existen diferencias importantes entre los Estados miembros; subraya la necesidad de abordar de forma coherente a nivel nacional los desafíos específicos que existen, incluidas las diferencias tanto de carácter sectorial (público-privado) como organizativo (este último tanto entre empresas como entre grandes, pequeñas y medianas empresas); ), la situación con respecto a los contratos atípicos y de tiempo parcial, y las prácticas de rescisión de los contratos de duración determinada en el período de protección y la inducción de dimisiones voluntarias;
15. Pide a los Estados miembros y a la Comisión que adopten medidas para luchar contra todas las formas de discriminación múltiple, garantizar la aplicación del principio de no discriminación e igualdad en el mercado laboral y en el acceso al empleo, incluida la discriminación de las minorías étnicas y las personas con discapacidad y discriminación por motivos de género, edad, religión o creencias, orientación sexual e identidad de género, y en particular para adoptar medidas de protección social para garantizar que los derechos de la mujer a pagar y de bienestar, incluidas las pensiones, sean iguales a los de los hombres con experiencia similar o similar haciendo el mismo trabajo o un trabajo de igual valor;
16. Pide a la Comisión y a los Estados miembros que, mediante la creación de sistemas de control eficaces, adopten medidas de supervisión y control para mejorar la recopilación de datos sobre casos de acoso y discriminación por motivos de sexo, incluida la discriminación por embarazo y maternidad; y otras formas de licencia; considera que en estos casos también debería preverse un sistema de sanciones, pero que deben realizarse esfuerzos sobre todo en términos de prevención, para que los servicios sean accesibles para las mujeres embarazadas o las nuevas madres, lo que puede ayudarles a equilibrar su embarazo o maternidad con su ocupación sin ser forzado a elegir entre trabajo y familia, como todavía sucede con demasiada frecuencia;
17. Pide a la Comisión que proponga medidas claras para luchar contra el acoso sexual en el lugar de trabajo de manera más eficaz; lamenta el hecho de que, a pesar de que la UE proteja a las personas de la discriminación en el empleo, el 30% de las personas trans que buscan empleo sufran discriminación cuando buscan trabajo y que las mujeres trans fueron las más propensas a sentirse discriminadas en el año anterior a la Agencia Encuesta sobre derechos LGBT; señala que se trata de una violación de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea; pide a la Comisión que supervise de cerca la eficacia de los órganos y procedimientos nacionales de denuncia en el contexto de la aplicación de las directivas sobre igualdad de género en lo que respecta a la identidad de género, la expresión de género y la reasignación de género; pide a la Comisión que proporcione a los Estados miembros conocimientos especializados sobre las formas de abordar la discriminación en el ámbito del empleo por «características sexuales»; pide a la Comisión que apoye y aliente a los Estados miembros a incluir a las personas trans e intersex en la formación en diversidad y que trabajen con los empleadores en las medidas adoptadas en el lugar de trabajo, por ejemplo, promoviendo procedimientos anónimos de contratación; pide a los Estados miembros que utilicen la financiación del Fondo Social Europeo (FSE) para luchar activamente contra la discriminación de las personas trans en línea con la jurisprudencia del TJUE; promoviendo procedimientos de reclutamiento anónimos; pide a los Estados miembros que utilicen la financiación del Fondo Social Europeo (FSE) para luchar activamente contra la discriminación de las personas trans en línea con la jurisprudencia del TJUE; promoviendo procedimientos de reclutamiento anónimos; pide a los Estados miembros que utilicen la financiación del Fondo Social Europeo (FSE) para luchar activamente contra la discriminación de las personas trans en línea con la jurisprudencia del TJUE;
18. Considera que es lamentable que muchos Estados miembros no hayan introducido una protección explícita contra la discriminación relacionada con la reasignación de género al transponer la Directiva, y pide a la Comisión que haga rendir cuentas a los Estados miembros; reitera la importancia de que los Estados miembros incluyan claramente en su legislación nacional la prohibición de cualquier discriminación basada en la orientación sexual o la identidad de género; considera que la protección jurídica actual concedida por la Directiva a quienes pretenden someterse, que se someten a ella o que han sido objeto de reasignación de género debería extenderse a todas las personas transgénero; pide, a este respecto, que se incluya explícitamente en la futura refundición de la prohibición de la discriminación por motivos de identidad de género;
19. Señala que el acceso a la justicia en este ámbito es limitado debido a varias causas, como la duración o los costes de los procedimientos, los desafíos a los que se enfrentan los organismos de igualdad en algunos Estados miembros, la falta de transparencia salarial, la ausencia de libertad legal la ayuda, el temor a la estigmatización o el sufrimiento de represalias en caso de que las víctimas denuncien la discriminación en el lugar de trabajo; subraya que la aplicación de la regla de la carga de la prueba también plantea problemas en varios Estados miembros, lo que dificulta la defensa de las trabajadoras porque a menudo no tienen acceso o solo tienen acceso limitado a la información pertinente y, además, temen perder su trabajo ; pide a los Estados miembros y a las autoridades regionales y locales que desempeñen un papel activo en la prestación de asistencia a las víctimas de la discriminación, ya sea directamente o mediante el apoyo a los órganos de igualdad, sindicatos, organizaciones comunitarias y ONG que trabajan en este campo; señala que una solución pertinente para mejorar el acceso a la justicia en este ámbito sería otorgar a los organismos independientes de igualdad la facultad de prestar asistencia a las víctimas de discriminación, incluida la asistencia jurídica gratuita, así como el derecho a representar a las personas en casos de discriminación salarial; sugiere a este respecto que se introduzcan sistemas de notificación confidenciales en los Estados miembros para que las mujeres puedan informar sobre posibles casos de desigualdad de trato en el lugar de trabajo; así como el derecho a representar a personas en casos de discriminación salarial; sugiere a este respecto que se introduzcan sistemas de notificación confidenciales en los Estados miembros para que las mujeres puedan informar sobre posibles casos de desigualdad de trato en el lugar de trabajo; así como el derecho a representar a personas en casos de discriminación salarial; sugiere a este respecto que se introduzcan sistemas de notificación confidenciales en los Estados miembros para que las mujeres puedan informar sobre posibles casos de desigualdad de trato en el lugar de trabajo;
20. Pide a la Comisión que evalúe, intercambie y compare las mejores prácticas existentes y difunda los resultados de esta evaluación en lo que respecta a las medidas eficaces que los Estados miembros podrían adoptar para alentar a los empresarios, sindicatos y organizaciones implicadas en la formación profesional a prevenir todas las formas de la discriminación basada en el género, en particular en relación con el acoso y el acoso sexual en el lugar de trabajo, mediante la mejora del acceso al empleo, la oferta de formación profesional adicional y la promoción de las mejores prácticas;
21. Pide a la Comisión y a los Estados miembros que adopten medidas para facilitar y mejorar el acceso de las mujeres a las redes de aprendizaje permanente, formación profesional y tutoría en toda Europa, especialmente en los sectores dominados por hombres, y difundir las mejores prácticas;
22. Reitera que los organismos de igualdad deberían tener las competencias y los recursos y el personal adecuados para supervisar e informar de forma efectiva e independiente sobre la legislación que promueve la igualdad entre mujeres y hombres; subraya que la independencia de los órganos de igualdad debe garantizarse en todos los Estados miembros, y que la forma institucional precisa de estos órganos es responsabilidad de los Estados miembros;
23. Pide a la Comisión y a los Estados miembros que alienten a los interlocutores sociales (sindicatos y empresarios), la sociedad civil y los organismos de igualdad de género a promover el seguimiento de las prácticas de igualdad en el lugar de trabajo, incluidos los acuerdos laborales flexibles, con el objetivo de facilitar la reconciliación de la vida laboral y privada y un mayor control de los convenios colectivos, las escalas de sueldos aplicables y los planes de clasificación de puestos de trabajo a fin de evitar cualquier discriminación directa o indirecta contra la mujer; subraya también la importancia de otros instrumentos, como los códigos de conducta, la investigación y los intercambios de experiencia y buenas prácticas en el ámbito de la igualdad de género, a fin de garantizar una mejor protección contra la discriminación;
24. Opina que la protección de datos no debe presentarse como una excusa para no publicar informes anuales sobre los salarios en el lugar de trabajo;
25. Pide a los Estados miembros que refuercen las obligaciones de las grandes y medianas empresas para garantizar la promoción sistemática de la igualdad de trato y que proporcionen periódicamente la información adecuada a sus empleados, incluso sobre cuestiones de igualdad de remuneración; reitera que la introducción de sanciones financieras para los empleadores que no respetan la igualdad salarial es probablemente un medio pertinente para cerrar la brecha salarial de género;
26. Pide a la Comisión y a los Estados miembros que refuercen los mecanismos institucionales para la aplicación de la igualdad entre mujeres y hombres, garantizando, por ejemplo, que, en lo que se refiere al principio de igualdad de retribución, los organismos de inspección y ejecución disponen de los medios técnicos y humanos necesarios; , y recursos financieros, y para alentar a los interlocutores sociales a medir la dimensión de igualdad de los convenios colectivos;
27. Llama la atención sobre la necesidad de reforzar los mecanismos de inspección del trabajo público y adoptar métodos para medir el valor del trabajo y, por ejemplo, identificar las ocupaciones en las que los salarios son bajos y los empleados son principalmente mujeres y que implican una forma de salario indirecto discriminación;
28. Pide a la Comisión y a los Estados miembros que intensifiquen importantes medidas de sensibilización en relación con los derechos de las víctimas de discriminación por motivos de sexo; subraya la necesidad de la cooperación de todas las partes interesadas, incluidos los organismos de igualdad, los interlocutores sociales (sindicatos y empresarios) y las ONG, para abordar los estereotipos sobre el trabajo de mujeres y hombres y cómo repercuten en el valor del trabajo y los bajos salarios, incluido al acceder a puestos de trabajo, y que las empresas seleccionen a los candidatos más calificados sobre la base de un análisis comparativo de sus calificaciones mediante la aplicación de criterios preestablecidos, claros, de formulación neutra, no discriminatorios y no ambiguos;
29. Señala que una de las novedades introducidas por la «Directiva refundida» es la referencia a la conciliación de la vida laboral, privada y familiar; pide a la Comisión, previa consulta con los Estados miembros y los interlocutores sociales (sindicatos y empresarios), que desarrolle medidas específicas para garantizar unos derechos más estrictos para hombres y mujeres en este ámbito; subraya que el desarrollo de instalaciones públicas para el cuidado de los niños de conformidad con los objetivos de Barcelona es especialmente necesario en este sentido;
30. Pide a la Comisión y a los Estados miembros que difundan y sensibilicen al público sobre la igualdad de retribución y la brecha de las pensiones, y sobre la discriminación directa e indirecta de las mujeres en el trabajo a nivel europeo, nacional, regional y local; pide a la Comisión que establezca un Año Europeo para luchar contra la brecha salarial de género;
31. Observa con interés que muchas mujeres optan por el autoempleo, ya que esta es la única forma de trabajo que les permite combinar su vida familiar y profesional; observa, sin embargo, que en muchos Estados miembros la protección social y las prestaciones para los trabajadores por cuenta propia no se comparan con las de los trabajadores por cuenta ajena;
32. Reitera su llamamiento a los Estados miembros para que apliquen y apliquen la Directiva refundida 2006/54 / CE de forma coherente y alienten a los interlocutores sociales (sindicatos y empresarios) y ONG a desempeñar un papel más activo en el fomento de la igualdad de trato, incluso por de planes de acción para abordar las desigualdades salariales entre hombres y mujeres, con acciones concretas y seguimiento de resultados a nivel de empresa, sectorial, nacional y de la UE;
33. Insta a la Comisión a que, tras su informe sobre la aplicación de la «Directiva refundida» y de esta resolución, revise la Directiva refundida 2006/54 / CE, tal como lo solicitó el Parlamento, en particular en su Resolución de 24 de Mayo de 2012, que contiene recomendaciones específicas y claras;
34. Subraya el hecho de que los sistemas de clasificación y evaluación de puestos de trabajo que sean neutros desde el punto de vista del género, así como la transparencia salarial, son medidas indispensables para fomentar la igualdad de trato; pide a la Comisión, a este respecto, que incluya estas medidas en su propuesta de nueva directiva que sustituya a la «Directiva refundida»; señala que solo un enfoque armonizado es compatible con la libre circulación de trabajadores como una libertad europea básica;
35. Señala la necesidad de encontrar un método de evaluación de empleo libre de prejuicios de género, que permita comparar los puestos de trabajo en función de su escala y complejidad a fin de determinar la posición de un trabajo en relación con otro dentro de un sector u organización dado, si los trabajos en cuestión son ocupados por mujeres u hombres;
36. Pide una representación de género equilibrada en los consejos de administración de las empresas;
37. Pide a la Comisión que introduzca en la nueva directiva inspecciones salariales obligatorias para las empresas cotizadas en las bolsas de valores de los Estados miembros de la UE, excepto las pequeñas y medianas empresas (PYME) para resaltar la diferencia salarial entre hombres y mujeres e introducir sanciones en la UE nivel que excluiría a las empresas que no cumplen con sus responsabilidades en materia de igualdad de género de la contratación pública de bienes y servicios financiados con cargo al presupuesto de la UE; pide a los Estados miembros que hagan lo mismo con las empresas financiadas con subvenciones públicas;
38. Pide a los Estados miembros que actúen ellos mismos de forma ejemplar en lo que respecta a la lucha contra la desigualdad salarial de las mujeres en el gobierno, las instituciones públicas y las empresas públicas en general;
39. Pide a la Comisión que introduzca normas y controles comunes para garantizar la independencia y la eficacia de los organismos nacionales de igualdad;
40. Pide a los Estados miembros que adopten las medidas necesarias para garantizar que las víctimas de la desigualdad de trato y la discriminación, especialmente las que son víctimas de discriminación múltiple, tengan derecho a una indemnización proporcional de conformidad con las disposiciones legales vigentes;
41. Pide a los Estados miembros que adopten las medidas necesarias para invertir la carga de la prueba y velen por que sea siempre el empresario quien demuestre que las diferencias de trato que podrían haber existido no han dado lugar a ninguna discriminación;
42. Subraya la necesidad de aumentar los esfuerzos a nivel nacional y de la UE para luchar contra la persistencia de estereotipos, mediante campañas de sensibilización dirigidas a todos los niveles de la sociedad, una mayor participación de los medios de comunicación, estrategias para alentar a las mujeres a elegir carreras y profesiones en las que son menos bien representados, y la incorporación de las cuestiones de género en la educación y la formación profesional;
43. Subraya que solo la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato supondría una mejora real de la situación de las mujeres en el mercado de trabajo, y que esto requiere una verdadera voluntad política y cooperación estratégica entre los diferentes agentes a nivel europeo, nacional y sectorial; y nivel organizativo; pide, por lo tanto, a la Comisión que elabore una estrategia activa, completa con puntos de referencia, objetivos y objetivos temporales, para reducir los índices de desigualdad en el ámbito del empleo y el desempleo, como se ha hecho con éxito en otros ámbitos, como por ejemplo, reducir el número de accidentes de tráfico en la UE;
44. Pide a los Estados miembros que apliquen activamente una presupuestación basada en el género a fin de promover la mejora de la situación de la mujer en el mercado laboral; pide a la Comisión que promueva intercambios de mejores prácticas en materia de presupuestación con enfoque de género;
45. Hace hincapié en la importancia de adoptar medidas positivas que fomenten la participación de la mujer en la toma de decisiones políticas y económicas; señala que las cuotas vinculantes han demostrado ser una de las mejores formas de lograr este objetivo;
46. ​​Señala que también se necesitan medidas positivas para incentivar a las relaciones sexuales menos representadas a entrar en determinadas profesiones donde existe una clara segregación horizontal de género;
47. Pide a la Comisión que estudie los factores que conducen a la falta de pensiones y evalúe la necesidad de medidas específicas para reducir esta brecha a escala nacional y de la UE, incluso mediante medidas legislativas y / o no legislativas;
48. Invita a los Estados miembros y a la Comisión a tomar medidas adecuadas para reducir la brecha de género en las pensiones, que es una consecuencia directa de la diferencia salarial entre hombres y mujeres, y evaluar el impacto de los nuevos sistemas de pensiones en diversas categorías de mujeres, centrándose en particular en contratos a tiempo parcial y empleo atípico;
49. Pide a la Comisión y a los Estados miembros que se opongan a la desigualdad salarial entre los sexos en todas las políticas y programas nacionales pertinentes de la UE, en particular en los destinados a la lucha contra la pobreza;
50. Pide a la Comisión que realice un estudio que compare las situaciones respectivas de las madres trabajadoras, las madres que deciden quedarse en casa y las mujeres sin hijos, a fin de arrojar más luz sobre la posición de cada uno de estos grupos de mujeres en el mercado de trabajo, que analiza específicamente los niveles de empleo, las brechas salariales y de pensiones y el desarrollo profesional;
51. Destaca la importancia de disponer de indicadores cuantitativos y cualitativos fiables, comparables y disponibles, así como de estadísticas basadas en el género, para garantizar la aplicación y el seguimiento de la Directiva, y recuerda a este respecto el papel del Instituto Europeo de Igualdad de género; pide a los Estados miembros que proporcionen a Eurostat estadísticas anuales sobre la brecha salarial de alta calidad para que sea posible evaluar la evolución en toda la UE;
52. Pide a la Comisión que realice un estudio sobre cómo los procedimientos relacionados con el reconocimiento oficial de la reasignación de género de una persona o la ausencia de dichos procedimientos afectan la posición de las personas trans en el mercado laboral, en particular su acceso al empleo, nivel de remuneración, desarrollo profesional y pensiones;
53. Señala que las recomendaciones específicas por país en el marco del Semestre Europeo deberían incluir objetivos para reducir las diferencias salariales y de pensiones entre hombres y mujeres, la discriminación y el riesgo de pobreza entre las mujeres de edad y aplicar de forma efectiva los principios de igualdad de trato;
54. Pide a la Comisión que estudie atentamente la situación laboral de las mujeres del tercer sector, la economía social y la economía colaborativa, y que proponga lo antes posible una estrategia para promover y proteger el empleo y la situación de las mujeres en dichos sectores;
55. Pide a los Estados miembros que intensifiquen sus esfuerzos para luchar contra el trabajo no declarado y los empleos precarios; destaca los altos niveles de trabajo no declarado que realizan las mujeres, que tienen un impacto negativo en sus ingresos, cobertura y protección de la seguridad social y tienen un efecto negativo en los niveles del PIB de la UE; subraya la necesidad de abordar especialmente el trabajo doméstico, que es realizado principalmente por mujeres, como un desafío especial, ya que este trabajo recae principalmente en el sector informal, se singulariza y por naturaleza es invisible, y por lo tanto requiere el desarrollo de medidas adaptadas para abordarlo eficientemente; lamenta, además, el abuso de formas de contrato atípicas, incluidos los contratos de horario cero, para evitar tener que cumplir obligaciones de empleo y protección social;
56. Subraya que la Comisión debería proponer acciones para: (a) disminuir la brecha salarial de género; (b) aumentar la independencia económica de las mujeres; (c) mejorar el acceso al mercado laboral y la progresión profesional de las mujeres; (d) aumentar fundamentalmente la igualdad en la toma de decisiones; y (e) eliminar estructuras y prácticas discriminatorias relacionadas con el género;
(2) Textos aprobados, P7_TA (2013) 0375 .
(5) Artículo 3 de la Directiva 2006/54 / CE y artículo 157, apartado 4, del TFUE.
(6) Evaluación del valor añadido europeo, «Aplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por igual trabajo de igual valor», presentada por el Parlamento en 2013.
(7) Según el informe de la Comisión sobre la aplicación de la Directiva refundida ( COM (2013) 0861 ).
Lea el informe de implementación de la Comisión Europea (derechos trans, pp. 5-6)
Leer publicaciones anteriores sobre los derechos de las personas transgénero
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References: Resolución 
 artículo 157
 artículo 11
 Resolución 
 artículo 157
 Resolución 
 Artículo 3
 artículo 157