Source: http://kadry.infor.pl/kadry/hrm/zarzadzanie/55000,Miedzy-plcia-a-godnoscia.html
Timestamp: 2017-10-23 06:15:19+00:00

Document:
Między płcią a godnością - Zarządzanie - HRM - Infor.pl
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Zarządzanie > Między płcią a godnością
Molestowaniem seksualnym może być zarówno szantaż seksualny, jak i stwarzanie nieprzyjaznych warunków pracy. Rozróżnienie to jest istotne i warto o nim pamiętać. Choć w jednym i w drugim przypadku odpowiedzialność ponosi pracodawca, to jednak formy i zasady tej odpowiedzialności różnią się zasadniczo.
Szantaż seksualny, czyli postępowanie typu „coś za coś” jest jednym z przejawów dyskryminacji ze względu na płeć.
Odpowiedzialność za szantaż seksualny
Odpowiedzialność za takie postępowanie pracodawców lub powołanej przez pracodawców kadry kierowniczej określają zasady zawarte w art. 183d k.p. Przepis ten przewiduje, że osoba, wobec której pracodawca lub przełożony naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów Od 1 stycznia 2007 r. wynosi ono 936 zł.
Istotne jest to, że ustawodawca nie określił górnej granicy odszkodowania, co oznacza, że pracownik winien sam wycenić rozmiary poniesionego przez siebie uszczerbku (przykład 1). Wycena ta podlega oczywiście następnie weryfikacji sądowej.
Ofiara molestowania seksualnego, aby nabyć prawo do odszkodowania nie musi wykazać, iż poniosła szkodę. Wystarczy sam fakt naruszenia przez pracodawcę lub przełożonego nakazu równego traktowania w zatrudnieniu. Dotyczy to również kandydatów na pracowników. Im również, w przypadku naruszenia w stosunku do nich zakazu dyskryminowania z niedozwolonych powodów, na przykład z powodu szantażu seksualnego, przysługuje prawo do wystąpienia do sądu z roszczeniem o odszkodowanie.
Pracodawca udowadnia
Pozostając przy kwestii odszkodowania, warto przypomnieć, że w polskim prawie obowiązuje generalna zasada, że osoba, która coś twierdzi przed sądem, musi to udowodnić. W przypadku spraw dotyczących dyskryminowania w zatrudnieniu rzecz wygląda, przynajmniej formalnie, inaczej. Ustawodawca uznał bowiem, że ofiara dyskryminacji (np. szantażu seksualnego) może mieć trudności z udowodnieniem swych zarzutów i wykazaniem winy pracodawcy.
Pragnąc ułatwić jej sytuację procesową, ustawodawca przeniósł ciężar dowodu na pracodawcę. Wynika to z treści art. 183b § 1 k.p., w którym ustawodawca zamieścił tezę, iż to pracodawca, naruszając zasady równego traktowania pracowników i kandydatów na pracowników, winien udowodnić, że kierował się obiektywnymi powodami.
Dowód szantażu
Pracownik musi uwiarygodnić fakt zaistnienia dyskryminacji (szantażu seksualnego), aby wygrać proces i uzyskać odszkodowanie. Oznacza to, że pracownik musi najpierw wykazać, że był w zatrudnianiu dyskryminowany, a dopiero następnie pracodawcę obciąża dowód, że przy różnicowaniu pracowników kierował się obiektywnymi przesłankami. Wynika to między innymi z niepublikowanego wyroku SN (wyrok z 24 maja 2005 r., II PK 33/05). Podobnie sprawę tę traktuje również art. 4 ust. 1 dyrektywy 97/80 UE, na której nota bene opierał się polski ustawodawca. Według dyrektywy osoba, która uznaje się za dyskryminowaną, powinna przedstawić przed sądem „fakty, z których można domniemywać istnienie bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji”. Dopiero wówczas pracodawca będzie miał obowiązek wykazać, iż jest inaczej, że nie stosuje niedozwolonych metod różnicowania sytuacji pracownika, właśnie ze względu na roszczenia seksualne.
Sprawa jest więc dość skomplikowana i trudna, a ofiary szantażu seksualnego muszą niejednokrotnie zmagać się z problemami dowodowymi. Zwykle bowiem ofiary molestowania nie mają świadków i sprawcy po prostu wypierają się swych zachowań. Natomiast po przedstawieniu dowodów zazwyczaj starają się wykazać nadwrażliwość swych ofiar, które - ich zdaniem - „nadinterpretują” sytuację. Twierdzą, że chodziło o „niewinne” żarty. Dlatego tak istotne jest stworzenie w zakładzie pracy prawidłowego systemu „antydyskryminacyjnego”.
Odpowiedzialność za naruszenie godności pracownika
Molestowanie seksualne niekoniecznie musi mieć formę szantażu seksualnego, a jego sprawcami mogą być zarówno przełożeni, jak i współpracownicy, a nawet osoby niezatrudnione w danym zakładzie, na przykład osoby związane umowami cywilnoprawnymi, klienci, interesanci, pacjenci w szpitalach i przechodniach. W takim przypadku molestowanie i molestowanie seksualne może prowadzić do powstania nieprzyjaznego, wrogiego środowiska pracy. Jednak brak jest elementów szantażu, nie można więc mówić o dyskryminacji pracownika.
Warto również zwrócić uwagę na fakt, że pojęcie miejsca pracy należy traktować szeroko. To, co dla jednych jest miejscem odpoczynku, leczenia, a nawet domem, mieszkaniem, dla innych jest miejscem pracy. Czyli wszędzie tam, gdzie pracują ludzie, powinny istnieć przyjazne warunki pracy, co oznacza, że niedozwolone są tu również wszelkie formy molestowania seksualnego.
Odpowiedzialność za tego rodzaju formy molestowania seksualnego ponoszą przede wszystkim pracodawcy, gdyż to do nich należy zapewnienie bezpiecznych, przyjaznych warunków pracy.
Odpowiedzialność za nieprzyjazne, wrogie środowisko pracy jest inna niż w przypadku szantażu seksualnego. Nie ma bowiem zastosowania art. 183d, gdyż nie ma w tym przypadku elementów dyskryminacji w zatrudnieniu. Natomiast tego typu działania stanowią przede wszystkim przejaw naruszenie godności pracownika i jego innych praw osobistych, o czym mówi art. 111 k.p. Wprawdzie pojęcie godności pracowniczej nie zostało zdefiniowane w przepisach Kodeksu pracy, ale nie ulega wątpliwości, że obejmuje ono, między innymi, również ochronę przed wszelkimi formami naruszania wolności w sferze seksualnej.
Przepis art. 111 należy rozumieć nie tylko jako zakaz naruszania godności i innych dóbr osobistych przez samych pracodawców lub ustanowionych przez nich przełożonych. To również adresowany do pracodawców nakaz podejmowania odpowiednich działań pozytywnych, aby ochronić godność pracowniczą przed działaniami innych osób (przykład 2).
BHP a molestowanie
Podstawą odpowiedzialności pracodawcy może być również przepis art. 15 k.p., który nakłada na pracodawców obowiązek zapewnienia pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Nie ulega bowiem wątpliwości, że sytuacja, w której pracownik nieustannie obawia się zachowań poniżających, wyszydzających lub też naruszających tak ważną sferę jego życia jak sfera wolności seksualnych, nie jest sytuacją normalną.
Takie warunki pracy stanowią zagrożenie dla jego zdrowia psychicznego, a nawet dla jego życia. Pracodawca nie wykonuje więc swych obowiązków, jeśli nie przeciwdziała takiemu stanowi rzeczy. Stanowisko takie potwierdza wyrok SN z 5 marca 1970 r., IPR 2/70, OSNC 1970/11/205, w którym stwierdzono m.in., że „pracodawca ma obowiązek zapewnić nie tylko bezpieczne warunki pracy, ale również bezpieczne środowisko pracy. Pracodawca uchybia temu obowiązkowi, jeśli, wiedząc o stanie zagrożenia życia lub zdrowia pracownika wywołanego bezprawnym zachowaniem się innego pracownika, nie podejmuje - mimo możności - żadnych starań w celu usunięcia takiego stanu”.
Pożegnanie bez wypowiedzenia
Z treści przywołanych przepisów prawa pracy, jak również z sentencji wyroku Sądu Najwyższego wynika, że ochrona godności pracowników i zagwarantowanie im bezpiecznych i „normalnych” warunków pracy jest obowiązkiem pracodawcy. W przypadku więc przejawów molestowania seksualnego mamy do czynienia z naruszeniem dyspozycji art. 111 i 15 k.p., a więc z niewykonaniem przez pracodawcę jego obowiązków.
Jeśli istnieje podstawa do zakwalifikowania danego konkretnego zachowania się pracodawcy jako przypadku ciężkiego naruszenia jego podstawowych obowiązków, pracownik ma prawo rozwiązać umowę o pracę w trybie art. 55 § 11 k.p., czyli bez wypowiedzenia. Tym samym ma prawo do żądania odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia albo za okres dwóch tygodni, jeśli jest zatrudniony na czas określony.
Po wyrok do sądu
Warto zwrócić uwagę, że dobra osobiste, a w tym również godność człowieka, na mocy art. 23 k.c. pozostają również pod ochroną prawa cywilnego. Na podstawie art. 111 k.p. oraz art. 24 § 1 w związku z art. 300 k.p. pracownik może wystąpić z żądaniem, aby sąd nakazał pracodawcy podjęcie działania mającego ochronić dobra osobiste pracownika. Niezależnie od tego art. 23 i 24 k.c. dają pracownikowi prawo wystąpienia do sądu cywilnego przeciw swemu prześladowcy z żądaniem:
- zmuszenia go do zaprzestania działań naruszających dobra osobiste poszkodowanego pracownika;
- wypłacenia temuż pracownikowi zadośćuczynienia pieniężnego - a jeśli została wyrządzona szkoda majątkowa - naprawienia jej na zasadach ogólnych.
Wolność seksualna podlega również ochronie prawa karnego, a zwłaszcza art. 199 § 1 k.k., zgodnie z którym:
Kto przez nadużycie stosunku zależności lub wykorzystanie krytycznego położenia doprowadza inną osobę do obcowania płciowego lub do poddania się innej czynności seksualnej albo do wykonania takiej czynności, podlega karze pozbawienia wolności do lat 3.
Natomiast art. 197 § 1 k.k. przewiduje jeszcze bardziej dolegliwą karę:
Molestowanie seksualne jest zjawiskiem wyrządzającym wiele szkód, zarówno tym, którzy stali się jego ofiarą, jak i pracodawcom. Powoduje wiele dramatów osobistych, wpływa bardzo istotnie na pogorszenie atmosfery w pracy, rodzi konflikty w zakładzie pracy, obniża wydajność pracy itd. Warto więc wprowadzić skuteczny system chroniący przed pojawieniem się zjawiska molestowania i innych form dyskryminacji. Powinny go tworzyć:
- system szkoleń. Ich celem byłoby zdefiniowanie pojęcia molestowania seksualnego w jego dwóch głównych formach, a także wyjaśnienie, jak można się przed nim uchronić. Uczestnicy zajęć uczyliby się, jak postępować w przypadku, gdy ktoś stanie się jego ofiarą, itd. Szkolenia takie powinny być prowadzone przez doświadczonych prawników i psychologów;
- „rzecznik praw” osób molestowanych. Sądzę, iż w firmie należy wyznaczyć pracownika, do którego każdy może się zwrócić z prośbą o pomoc, gdy uzna, że stał się ofiarą molestowania lub też zetknął się z tym zjawiskiem. Ze względu na specyfikę molestowania, być może celowe byłoby powołanie zespołu składającego się z kobiety i mężczyzny. Zadaniem tych „rzeczników” byłoby podejmowanie natychmiastowych interwencji, wdrażanie postępowania wyjaśniającego, sporządzanie raportu, informowanie przełożonych itd.;
- komisja pojednawcza. Jej zadaniem byłoby wdrażanie w firmie procedur pojednawczych, nie tylko w sprawach o molestowanie seksualne, ale i w wielu innych. Powołanie takich komisji przewiduje Kodeks pracy, bo nie każda sprawa musi koniecznie być rozstrzygana przez sąd. W wielu wypadkach wystarczy rozpatrzenie sprawy przez taką komisję, wyjaśnienie kwestii spornych i doprowadzenie do pojednania;
- „kodeks postępowania”. Regulowałby sposób działania w przypadku wystąpienia zjawiska molestowania seksualnego w miejscu pracy. Kodeks powinien również określać, w sposób niebudzący wątpliwości, jakie zachowania nie będą tolerowane przez pracodawcę w miejscu pracy i jakie konsekwencje spotkają osoby dopuszczające się molestowania. Jeśli pracodawca zdecydowałby się na powołanie rzecznika lub rzeczników praw osób molestowanych, to ich funkcjonowanie winno być również unormowane w tymże kodeksie. Ponadto powinna być w nim unormowana procedura składania skarg lub zażaleń w przypadkach molestowania seksualnego, a także sposób rozpatrywania tychże skarg. Nie trzeba chyba dodawać, że kodeks musi być doskonale znany wszystkim pracownikom.
Przed sądami w Polsce toczy się aktualnie proces w sprawie o molestowanie seksualne. Jego sprawcą był jeden z dyrektorów znanego Towarzystwa Ubezpieczeniowego, a poszkodowana pracownica żąda odszkodowania w wysokości 7 milionów złotych. Niewątpliwie jest to proces istotny, nie tyle z powodu samego zajścia, ile z powodu wysokości żądanego odszkodowania. Po raz pierwszy bowiem w Polsce ofiara molestowania seksualnego żąda tak wysokiego odszkodowania.
Pani Z. od pewnego czasu stara się „uwodzić” pracującego z nią w jednym pokoju pana C., proponuje mu spotkania. Pan C. nie akceptuje tego rodzaju zachowań, na co kilkakrotnie zwrócił uwagę pani C. Zawiedziona w swych nadziejach pani Z. zaczyna wypowiadać dwuznaczne uwagi na temat swego kolegi, czym jeszcze bardziej pogarsza sytuację. W tym przypadku obowiązkiem pracodawcy jest zwrócenie uwagi pani Z. na niestosowność jej zachowania lub, jeśliby się to okazało niewystarczające, podjęcie bardziej zdecydowanych kroków, aby ochronić godność pana C.

References: art. 183
 art. 183
 art. 4
 art. 183
 art. 111
 art. 111
 art. 15
 art. 111
 art. 55
 art. 23
 art. 111
 art. 24
 art. 300
 art. 23
 art. 199
 art. 197