Source: http://www.aba-online.de/glossar.html
Timestamp: 2018-07-23 07:47:21+00:00

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Eine gesetzlich unverfallbare Anwartschaft kann bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses gemäß § 3 BetrAVG nur dann abgefunden werden, wenn sie geringfügig ist. Die Geringfügigkeit bemisst sich nach der monatlichen Bezugsgröße gemäß § 18 SGB IV: ist die unverfallbare Anwartschaft bei laufenden Leistungen nicht höher als 1% der Bezugsgröße nach § 18 SGB IV (in 2018: 1% von € 3.045 [Bezugsgröße West] = € 30,45), bei zugesagten Kapitalzahlungen nicht höher als 12/10 der Bezugsgröße nach § 18 SGB IV (in 2018: 12/10 von € 3.045 = € 3.654), so hat der Arbeitgeber grundsätzlich ein einseitiges Abfindungsrecht. Damit soll ein unverhältnismäßiger Verwaltungsaufwand für den Arbeitgeber vermieden werden.
Die Anwartschaften von Arbeitnehmern, die nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein neues Arbeitsverhältnis in einem anderen Mitgliedstaat der europäischen Union aufnehmen, können seit dem 1. Januar 2018 nur mit Zustimmung des Arbeitnehmers abgefunden werden, wenn er die Aufnahme des neuen Arbeitsverhältnisses innerhalb von drei Monaten nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses dem ehemaligen Arbeitgeber mitteilt (vgl. § 3 Abs. 2 S. 3 BetrAVG).
Von dem grundsätzlichen Abfindungsverbot nicht erfasst werden vertraglich unverfallbare Anwartschaften und Abfindungen während eines laufenden Arbeitsverhältnisses.
Die Höhe des Abfindungsbetrages ist nach § 3 Abs. 5 i.V.m. § 4 Abs. 5 BetrAVG zwingend festgelegt und richtet sich nach dem jeweiligen Durchführungsweg. Bei unmittelbaren Pensionszusagen und bei Unter­stützungskassenzusagen ist der Barwert der nach § 2 BetrAVG bemessenen künftigen Ver­sorgungs­­leistungen maßgeblich. Bei Direktversicherungen, Pensionskassen- und Pensions­fondszusagen ist das im Zeitpunkt der Abfindung gebildete Kapital auszuzahlen.
bei → Beitragszusagen mit Mindestleistung, und zwar auch dann, wenn sie durch eine Entgeltumwandlung finanziert werden;
wenn der Arbeitgeber sich vertraglich verpflichtet hat, die laufenden Renten jährlich um mindestens 1% zu erhöhen. Diese Möglichkeit einer Anpassungsgarantie ist beschränkt auf Versorgungszusagen, die ab dem 1.1.1999 erteilt worden sind;
Eine Anwartschaft ist eine gesicherte Rechtsposition auf eine zukünftige Leistung, die im Zeitraum zwischen der Erteilung der Versorgungszusage und dem Eintritt des Versorgungsfalls besteht. Sie kann auf einem individualrechtlichen Vertrag (Einzel- oder Gesamtzusage), einer kollektivrechtlichen Vereinbarung (Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung) oder einem allgemeinen arbeitsrechtlichen Rechtsgrundsatz (betriebliche Übung, Gleichbehandlungsgrundsatz) beruhen. Unter bestimmten Voraussetzungen genießt eine Versorgungsanwartschaft den Schutz des Gesetzes und kann dem Arbeitnehmer dann nicht mehr entzogen werden → Unverfallbarkeit.
Auf die Entgeltbestandteile, die Arbeitnehmer umwandeln, fallen bis zu 4% der Beitragsbemessungsgrenze West (2018: 3.120 Euro/Jahr) keine Sozialversicherungsbeiträge an. Damit sinkt unter Umständen auch die Beitragsbelastung des Arbeitgebers – der Arbeitgeber zahlt weniger Sozialabgaben, weil der Arbeitnehmer sich sein Gehalt nicht auszahlen lässt, sondern in seine betriebliche Altersversorgung investiert. Dieser Effekt tritt immer dann ein, wenn der Arbeitnehmer nach Abzug des Umwandlungsbetrages ein Einkommen unterhalb der Beitragsbemessungsgrenze zur Gesetzlichen Rentenversicherung (Jahreswerte für 2018: West: 78.000 Euro, Ost: 69.600 Euro) hat, am größten ist er bei Einkommen, die unter der Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Kranken- und Pflegeversicherung (2018: 53.100 Euro im Jahr – keine Unterscheidung zwischen Ost und West) liegen.
Wandelt der Arbeitnehmer Entgelt in einen Pensionsfonds, eine Pensionskasse oder eine Direktversicherung um, muss der Arbeitgeber ab dem Jahr 2019 15% des umgewandelten Betrages zusätzlich als Arbeitgeberzuschuss beisteuern, wenn er durch die Entgeltumwandlung Sozialversicherungsbeiträge einspart (§ 1a Abs. 1a BetrAVG n.F.). Für Entgeltumwandlungsvereinbarungen, die vor dem 1. Januar 2019 abgeschlossen wurden oder werden, findet die Regelung erst ab dem 1. Januar 2022 Anwendung (vgl. § 26a BetrAVG n.F.). Von dieser Regelung kann durch Tarifverträge und durch Inbezugnahme eines einschlägigen Tarifvertrages auch zu Lasten der Arbeitnehmer abgewichen werden (vgl. § 19 Abs. 1 BetrAVG n.F.).
Im Rahmen von Sozialpartnermodellen zur reinen Beitragszusage ist seit dem 1. Januar 2018 ein Arbeitgeberzuschuss zur Entgeltumwandlung in Höhe von 15% vorgesehen, soweit der Arbeitgeber durch die Entgeltumwandlung Sozialversicherungsbeiträge einspart (vgl. § 23 Abs. 2 BetrAVG n.F.). Anders als in den Fällen des § 1a Abs. 1a BetrAVG kann in Tarifverträgen nicht zuungunsten der Arbeitnehmer von der Zuschusspflicht abgewichen werden.
Bei einer beitragsorientierten Leistungszusage verspricht der Arbeitgeber, einen festgelegten Beitragsaufwand in eine Anwartschaft auf Alters-, Invaliditäts- oder Hinterbliebenen­versorgung umzuwandeln. Das Beitragsvolumen kann sich z.B. an einem fixen Betrag oder an einem konstanten Verhältnis zum jeweiligen rentenfähigen Arbeitsverdienst orientieren, wobei die Versorgungsleistung sich aus einer versicherungsmathematisch berechneten Umsetzung des Betrags in eine Rente ergibt. Damit ist die spätere Leistung zu jedem beliebigen Zeitpunkt genau bestimmbar bzw. herleitbar.
Leistungen der betrieblichen Altersversorgung sind i.d.R. Geldleistungen in Form einer laufenden Rente oder einmaligen Kapitalzahlung. Seit Inkrafttreten des Gesetzes zur Reform der gesetzlichen Rentenversicherung und zur Förderung eines kapitalgedeckten Altersvorsorgevermögens – AVmG – am 1.1.2002 können auch Auszahlungspläne mit einer Restkapitalverrentung vorgesehen sein.
Unternehmen, die im Rahmen einer →Direktzusage Pensionsverpflichtungen eingegangen sind, bedienen sich seit einigen Jahren zunehmend privatrechtlicher Treuhand-Konstruktionen zur Finanzierung und Absicherung dieser Verpflichtungen. Neben der Sicherung von Versorgungsansprüchen für den Fall der Insolvenz und der Bereitstellung sowie Separierung angemessener Finanzierungsmittel zur Erbringung künftiger Versorgungsleistungen sind es oft auch bilanzpolitische Erwägungen, die in einem Unternehmen zur Einrichtung eines CTAs führen.
Die Rechtskonstruktion eines CTA-Modells kann in der Praxis sehr vielfältig ausgestaltet sein. Bei jeder dieser juristisch möglichen Treuhandkonstruktionen geht es darum, Vermögen auf einen externen Träger zu übertragen, damit es im Insolvenzfall den anspruchsberechtigten Anwärtern und Rentnern zur Verfügung steht.
Weit verbreitet ist das Modell einer sog. doppelseitigen Treuhand, wobei zwischen der Verwaltungstreuhand und der Sicherungstreuhand zu unterscheiden ist:
Im Rahmen der Verwaltungstreuhand überträgt der Arbeitgeber Vermögenswerte auf einen Treuhänder, der sich verpflichtet, das ihm übertragene Vermögen nach den Vorgaben des Arbeitgebers zu verwalten bzw. verwalten zu lassen.
Daneben wird durch einen Vertrag zugunsten Dritter eine treuhänderische Verpflichtung des Treuhänders gegenüber den Versorgungsberechtigten begründet (Sicherungstreuhand), die zur Folge hat, dass bei Eintritt des Sicherungsfalles jeder Versorgungsberechtigte vom Treuhänder Befriedigung seiner Versorgungsansprüche gegenüber dem Arbeitgeber fordern kann.
aktuellen BetrAV 4ι2018

References: § 3
 § 18
 § 18
 § 18
 § 3
 § 3
 § 4
 § 2
 § 26
 § 19
 § 23
 § 1