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Timestamp: 2020-02-23 05:35:34+00:00

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El derecho de no usar uniforme sexista - sobre la ropa de la trabajadora y la ley
La obligaban a usar blusa transparente y por ende promovió demanda laboral. Qué dijeron los jueces sobre la ropa en un trabajo.
Por Sergio	 Ultima actualización Sep 17, 2019
Una empleada pública que cumplía funciones profesionales como guía se había negado a llevar el uniforme proporcionado por la entidad.
La trabajadora alega que es contrario a su dignidad personal, así como que se consideraba sexista. Es que se le obligaba al uso de zapatos de tacón alto así como una «blusa que trasparenta» .
El Tribunal realiza una comparación entre el tratamiento que se impone por el empleador de forma distinta entre mujeres y hombres, observando otrosí que mientras que a las mujeres que ejercen como guía se les impone el uso del zapato de tacón alto, a los hombres que desarrollan idénticas ocupaciones se les permite el uso del zapato plano.
En su momento la trabajadora había alegado que el motivo para no usar el uniforme es que considera que la ropa resulta
inapropiada para su dignidad, poniendo de manifiesto que las blusas son excesivamente transparentes y el tacón alto no es apropiado para su categoría profesional de guía.
Así, los jueces concluyen que la decisión que impone a las trabajadoras el uso de zapatos de tacón no resulta justificada objetivamente, sino que es discriminatoria porque la imposición de esta indumentaria a las mujeres no comporta ningún tipo de ventaja ni beneficio e incluso puede provocar lesiones, mayor cansancio y problemas de salud.
Esta decisión se relaciona con otra en que los jueces permitieron alas trabajadoras de hospital elegir entre pantalón y falda. En una repartición pública, les hacían vestir ese uniforme.
Pero los jueces de España consideraron si era legal obligar a utilizar como prenda de uniforme la falda, mientras que el personal masculino sí podía hacer uso de pantalón y calcetines y el femenino de falda larga, de dos centímetros por encima de la rótula y medias.
Ante esta situación, se promovió expediente de conflicto colectivo solicitando que aquella disposición empresarial fuera declarada nula, en cuanto que constituía una discriminación por razón de sexo puesto que privaba a las mujeres durante la jornada laboral de su derecho a optar por el uso de falda o pantalón.
Los jueces decidieron que era un derecho elegir qué uniforme vestir siendo mujeres, tanto pantalón como falda.
En Argentina la ley es similar. La ropa no puede entrañar una discriminación y debe ser razonable, acorde a las funciones que se desempeñan, sin poder afectar la dignidad del trabajador o trabajadora.
Anexo con sentencia completa sobre uniforme no sexista
Roj: STSJ M 5341/2015 – ECLI: ES:TSJM:2015:5341
Id Cendoj: 28079340032015100296
Nº de Resolución: 260/2015
Tribunal Superior de Justicia de Madrid – Sección nº 03 de lo Social
Juzgado de lo Social nº 15 de Madrid Procedimiento impugnación sanciones (art.114 y ss LPL ) 1095/2013
En Madrid, a diecisiete de marzo de 2015, habiendo visto en recurso de suplicación los presentes autos la
Sección Tercera de la Sala de lo Social de este Tribunal Superior de Justicia, compuesta por los Ilmos. Sres.
citados, de acuerdo con lo prevenido en el artículo 117.1 de la Constitución Española ,
En el Recurso de Suplicación número 931/2014 formalizado por el letrado DON ÁNGEL VARGAS MARTÍN, en
nombre y representación de DOÑA Luz , contra la sentencia número 229/2014 de fecha 23 de mayo, dictada
por el Juzgado de lo Social nºQuince de los de Madrid en sus autos número 1095/2013, seguidos a instancia de
la ahora recurrente frente a PATRIMONIO NACIONAL, en reclamación por sanción, siendo Magistrada-Ponente
la Ilma. Sra. Dña. M. VIRGINIA GARCÍA ALARCÓN, y deduciéndose de las actuaciones habidas los siguientes
PRIMERO: Según consta en los autos, se presentó demanda por la citada parte actora contra la mencionada
parte demandada, siendo turnada para su conocimiento y enjuiciamiento al señalado Juzgado de lo Social,
el cual, tras los pertinentes actos procesales de tramitación y previa celebración de los oportunos actos de
juicio oral, en el que quedaron definitivamente configuradas las respectivas posiciones de las partes, dictó la
sentencia referenciada anteriormente.
SEGUNDO: En dicha sentencia recurrida en suplicación se consignaron los siguientes hechos en calidad de
“PRIMERO.- La parte actora es personal laboral del Patrimonio Nacional, prestando servicios con contrato
indefinido a tiempo parcial, destinada en la Delegación del Patrimonio Nacional en San Lorenzo del Escorial,
con la categoría profesional de Guía-Intérprete, percibiendo una retribución mensual con prorrata de pagas de
1.666,62 euros.
SEGUNDO.- En fecha 2 de julio de 2013 se le comunica resolución de 11 de abril de 2013 de la Ministra de
la Presidencia, suscrita por delegación por la Gerente del Consejo de Administración del Patrimonio Nacional
por la que se le impone sanción de seis meses de suspensión de empleo y sueldo por una falta muy grave de
desobediencia abierta a las órdenes e instrucciones de un superior, salvo que constituyan infracción manifiesta
del ordenamiento jurídico, tipificada en el art. 92, apartado c) punto 9 del Convenio Colectivo para el personal
laboral del Consejo de Administración del Patrimonio Nacional. Se le imputa negarse a vestir el uniforme
que, como guía-intérprete, le corresponde usar durante la jornada laboral, según las normas establecidas,
incumpliendo lo establecido en el artículo 75 apartado a) del Convenio Colectivo vigente.
TERCERO.- En el año 2009 al adquirir la actora la condición de indefinida en Patrimonio Nacional se le hace
entrega del uniforme. Desde el inicio se negó a usarlo (declaración del Conserje-Encargado del Personal de
Museos, de la Conserje Mayor, Consejero Técnico Delegado en San Lorenzo del Escorial). Al Conserje Mayor
le manifestó que no necesitaba el vestuario porque no iba a utilizar la ropa. Se le ha comunicado verbalmente
varias veces la obligación de usar el vestuario. Por escrito de 17-8-12 que la actora recibe y firma se le indica lo
que preceptúa el art. 75 del Convenio Colectivo vigente y que por tercer año consecutivo se niega a vestir la ropa
de trabajo que el organismo tiene prevista para el personal que presta sus servicios en Museos, haciendo caso
omiso de las indicaciones de los responsables de ese servicio, indicando que su actitud es de desobediencia y
se ruega que utilice la ropa de trabajo que tiene asignada.
CUARTO.- El 24 de agosto de 2012 se informa que a pesar de la nota entregada a la actora sigue sin vestir
el uniforme reglamentario, ignorando las amonestaciones verbales y por escrito por lo que se da cuenta al
Consejero Técnico para que se tomen las medidas disciplinarias que correspondan.
QUINTO.- Se acuerda la apertura de expediente disciplinario y tras su tramitación se dicta la resolución
sancionadora ya mencionada.
SEXTO.- La uniformidad de los trabajadores del CAPN se fija teniendo en cuenta las condiciones de realización
y riesgos de cada actividad y los criterios generales acordados en el Comité Intercentros de Seguridad y Salud.
No consta que la actora haya trasladado disconformidad con el uniforme, por razones de dignidad ni salud, ni
al Consejero Técnico, Delegado en San Lorenzo de El Escorial, ni al Departamento de Museos, ni al Servicio de
Prevención y Salud Laboral, ni a los representantes de los trabajadores.
SÉPTIMO.- La actora, el 13-9-11, presentó una denuncia ante la Inspección de Trabajo por estimar que en la
Delegación deElEscorial de Patrimonio Nacional se facilita y permite fumar en el centro de trabajo. La Inspección
de Trabajo la remitió a la Unidad de Coordinación de Inspección de Servicios Sanitarios. No consta ninguna
actuación posterior.El 21-3-14 volvió a presentar denuncia ante la Inspección de Trabajo por la misma situación.
OCTAVO.- Por escrito de 27-3-12 el personal femenino de la Delegación de Patrimonio Nacional en Aranjuez
pone de manifiesto que con el vestuario de verano, la camiseta que se les proporciona no corresponde a las
condiciones esenciales para mostrar una buena imagen de cara al público yaque se trate de una camiseta como
las que se utilizan como ropa interior con un ribete azul y corona dorada bordada a la izquierda y a la altura
del pecho y demasiado ajustada, solicitando se cambie esta prenda por una camisa o blusa banca con diseño
adecuado al trabajo que desempeñan.
NOVENO.- La actora nunca ha usado el uniforme reglamentario. Únicamente ha utilizado el abrigo. Indica en
su escrito que las blusas son excesivamente transparentes y el tacón alto no es apropiado para su categoría
profesional de guía, pero no figura ninguna denuncia, queja u objeción formal sobre dichos particulares.
DÉCIMO.- Se ha agotado la vía administrativa previa.”
“Que DEBO DESESTIMAR Y DESESTIMO la demanda formulada por DOÑA Luz contra PATRIMONIO NACIONAL,
confirmando la sanción impuesta por resolución de 11-4-13.”
CUARTO: Frente a dicha sentencia se anunció recurso de suplicación por la parte demandante formalizándolo
posteriormente, habiendo sido impugnado por el ABOGADO DEL ESTADO.
QUINTO: Elevados por el Juzgado de lo Social de referencia los autos principales, en unión de la pieza separada
de recurso de suplicación, a esta Sala de lo Social, tuvieron los mismos entrada en esta Sección en fecha 21 de
noviembre de 2014 dictándose la correspondiente y subsiguiente providencia para su tramitación en forma.
SEXTO: Nombrada Magistrada-Ponente, se dispuso el pase de los autos al mismo para su conocimiento y
estudio, señalándose el día 17 de marzo de 2015 para los actos de votación y fallo.
PRIMERO .- Con amparo en el apartado b) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social ,
interesa la recurrente la revisión del hecho probado quinto para que su tenor pase a ser el siguiente:
“Que mediante resolución de fecha 31 de octubre de 2012 del subsecretario del Ministerio de la Presidencia,
suscrita por delegación la Gerente del Consejo de administración del Patrimonio Nacional, se acuerda la apertura
de expediente disciplinario y tras su tramitación se dicta la resolución sancionadora ya mencionada.”
Se apoya al efecto en el documento obrante al folio 67 de autos del que se desprenden los extremos que se
quieren incorporar y que se admiten.
“La demandante, a lo largo del expediente disciplinario reiteró que la falta de uso de la ropa de trabajo de verano,
se debía a la consideración de que dicha ropa resultaba inapropiada para la dignidad de la misma.”
Remitiéndose al efecto a los documentos obrantes a los folios 103 y 200, de los que resulta tal hecho
acogiéndose la incorporación al relato fáctico.
SEGUNDO.- Por el cauce del apartado c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social se
denuncia por la recurrente la infracción del artículo 58.1 del Estatuto de los Trabajadores, en relación con
el 115.a) de la citada ley procesal, en relación con el 75.a) del Convenio colectivo de Patrimonio Nacional,
poniendo de manifiesto que a lo largo de más de tres años no se le ha conminado para vestir el uniforme
completo y no es sino hasta el 17 de agosto de 2012 en que la empresa le pone de manifiesto la obligación
de usar la ropa de trabajo, por lo que considera que de haber existido una voluntad clara y patente del poder
de dirección de la empresa de que la actora vistiera el uniforme completo se le hubiera requerido con mayor
prontitud y no a los tres años y, dentro del principio de proporcionalidad y del criterio de la buena fe podría
haberle advertido e incluso sancionado con anterioridad de forma más atemperada.
Considera también la recurrente que se ha infringido el artículo 14 de la Constitución , los artículos 3 , 4 , 5 y 6
de la Ley Orgánica 3/2007 ; artículo 17.1 del Estatuto de los Trabajadores y de la doctrina jurisprudencial que
cita, por cuanto la apreciación de que la ropa femenina de vestir de las guías del Patrimonio, no solo ha sido
apreciada por su parte sino por un nutrido número de guías que han estimado que no reúne las condiciones
de dignidad laboral como mujeres, no teniendo que soportar unas faldas cortas, blusas que transparentan la
ropa interior y calzado con tacón alto cuando su trabajo requiere plena bipedestación, cuando los trabajadores
masculinos disponen de calzado plano, sus camisas no son transparentes y usan pantalones, por lo que
interesaba la nulidad por la falta de trato igualitaria entre hombres y mujeres, señalando como prueba indiciaria
las quejas de las doce trabajadoras que manifestaban sus quejas respecto del uniforme, sin que la empresa
haya hecho el menor intento probatorio respecto de la igualdad de trato entre la uniformidad entre trabajadoras
La doctrina jurisprudencial que la recurrente considera vulnerada es la contenida en la sentencia del Tribunal
supremo, que dice así:
SEXTO.- La sentencia recurrida parte de una afirmación cierta y ajustada a derecho, como es la de que el artículo
38 CE , reconoce, aunque no como derecho fundamental, la libertad de empresa, y el artículo 20 del Estatuto de
los Trabajadores confiere al empresario el poder de dirección y control de la actividad laboral, resultado por tanto
obligado para el trabajador ( artículo 5 c) ET ) el cumplimiento de las órdenes e instrucciones que en el ejercicio
regular de esas facultades formule el empleador.
Pero, por otra parte, como es conocido a través de una nutrida doctrina constitucional, la celebración de
un contrato de trabajo no implica la privación para una de las partes, el trabajador, de los derechos que la
Constitución le reconoce como ciudadanos. Del mismo modo, la libertad de empresa no legitima que los
trabajadores hayan de soportar limitaciones injustificadas de sus derechos fundamentales y libertades públicas
(por todas, STC 80/2001, de 26 de marzo , FJ 3, con cita de la STC 88/1985, de 19 de julio , FJ 2. De esta
forma, la modulación que el contrato de trabajo puede producir en el ejercicio de los derechos fundamentales
solo se producirá en la medida estrictamente imprescindible para el correcto y ordenado desenvolvimiento de
la actividad productiva…para el logro de los legítimos intereses empresariales, y proporcional y adecuada a la
consecución de tal fin ( SSTC 6/1982, de 21 de enero, FJ 8 ; 106/1996, de 12 de junio , FJ 5 ; 204/1997, de 25
de noviembre , FJ 2 ; 1/1998, de 12 de enero , FJ 3 ; 90/1999, de 26 de mayo , FJ 3 ; 98/2000, de 10 de abril, FJ
7 ; y 80/2001, de 26 de marzo , entre otras).
Dentro de los derechos fundamentales del trabajadorque no deben verse indebidamente modulados por el hecho
deque exista un contrato de trabajo, evidentemente se encuentra el de igualdad en la forma de no discriminación
por razón de sexo. Existe también una muy numerosa doctrina del TC a propósito de las medidas empresariales
que puedan resultar restrictivas de derechos fundamentales, cuya constitucionalidad ha de venir determinada
por la estricta observancia del principio de proporcionalidad. Como se afirma en las SSTC 66/1995, de 8 de
mayo , FJ 5 ; 55/1996, de 28 de marzo , FFJJ 6, 7, 8 y 9; 207/1996, de 16 de diciembre , FJ 4.e ) y 37/1998, de
17 de febrero , FJ 8), “para comprobar si una medida restrictiva de un derecho fundamental supera el juicio de
proporcionalidad, es necesario constatar si cumple los tres requisitos o condiciones siguientes: si tal medida
es susceptible de conseguir el objetivo propuesto (juicio de idoneidad); si, además, es necesaria, en el sentido
de que no exista otra medida más moderada para la consecución de tal propósito con igual eficacia (juicio de
necesidad); y, finalmente, si la misma es ponderada o equilibrada, por derivarse de ella más beneficios o ventajas
para el interés general que perjuicios sobre otros bienes o valores en conflicto (juicio de proporcionalidad en
sentido estricto)”.
SEPTIMO.- Desde la perspectiva jurídica que proporciona la anterior doctrina, en el caso presente nos
encontramos con una iniciativa empresarialque en principio se encuentra dentro de las facultades de su poder de
dirección, como es la orden de uniformidad de los empleados de los distintos centros hospitalarios. El problema
se plantea cuando esa orden de uniformidad, como ocurre en este caso, contiene una dimensión diferente en
el caso de que se trate de mujeres o de hombres dentro de aquellos centros, pues como se ha dicho antes
reiteradamente, es distinta la indumentaria que han de llevar los ATS/DUE y Auxiliares de clínica, hombres y
mujeres,que prestan servicios en planta y consultas externas, es decir,quienes tienen una mayor visibilidad para
el usuario de los servicios sanitarios. De esta forma, se impone a aquellas mujeres trabajadoras, sin posibilidad
de opción por el pijama sanitario de los hombres de su misma categoría y actividad, la necesidad de que vistan
falda, medias, delantal con peto y cofia.
Ante ese panorama de distinción por razón del sexo, ante esos indicios de situación discriminatoria, es preciso
entonces determinar si esa limitaciónque incide únicamente sobre las mujeres afectadas por este conflicto tiene
una justificación objetiva y razonable, como pretende la empresa, o, lo que es lo mismo, si esa medida resulta
equilibrada, ponderada y necesaria para materializar la facultad empresarial de uniformidad de sus empleados.
Esa es la perspectiva general que ofrece la cuestión, desde la redacción del número 2 del artículo 6 de la Ley
Orgánica 3/2007, de 22 de marzo , para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, con arreglo al que “se
considera discriminación indirecta por razón de sexo la situación en que una disposición, criterio o práctica
aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro,
salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad
legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados”.
En ese juicio, en esa ponderación necesaria que llevó a cabo el Tribunal de instancia en sentido favorable a la
posición empresarial y que ahora ha de abordar esta Sala de lo Social del Tribunal Supremo, han de valorarse
aspectos de la cuestión relacionados no solo con los aspectos jurídicos, sino que también los usos sociales y las
máximas de experiencia pueden tener un valor referencial; con arreglo a éstas, la uniformidad femeninaque exige
la empresa tiene un cierto componente tradicional o antiguo, que se vincula con una serie de valores próximos a
una posición no equilibrada de la mujer en relación con la de los hombres. Componente de distinción vinculado
al sexo de las trabajadoras que al resultar obligatorio para ellas y no permitírseles que vistan la indumentaria
generalizada del pijama sanitario, que sí utilizan los hombres y otras mujeres de su misma categoría, pero
en otras dependencias, supone una actitud empresarial que no resulta objetivamente justificada y por ello
discriminatoria, pues de esa forma, lo que se evidencia y pretende con esa política empresarial de uniformidad
obligatoria y característica para las mujeres, con ese componente de vestuario tradicional que hemos dicho, es
proyectar al exterior una determinada imagen de diferencias entre hombres y mujeresque no se corresponde con
una visión actual que el usuario pudiera percibir de los servicios sanitarios, lo que también pone de manifiesto
que no resulta proporcional la medida en relación con el derecho de igualdad y no discriminación, ni es necesaria,
pues si se concediera por la empresa la opción de llevar la vestimenta uniformada del pijama sanitario por parte
de la enfermeras y auxiliares de planta y consultas afectadas que así lo desearan, ello permitiría también que se
materializase la comprensible finalidad pretendida por la empresa de uniformidad de sus empleados para que
los usuarios conozcan en todo momento la calidad o condición de la persona empleada de que se trate, como
ocurre con los hombres que hacen aquéllas misma funciones.
No obstante, en este punto debe decirse además con total claridad que el hecho de que esta Sala haya de
pronunciarse sobre el alcance de la medida de uniformidad adoptada por la empresa y de su licitud constitucional
y se haya decantado por el carácter discriminatorio de la mismas, no significa que no se considere totalmente
digno el uniforme tradicional que impuso la empresa y plenamente lícita la eventual decisión que pudiesen
adoptar aquellas trabajadoras afectadas que, aun teniendo la posibilidad de vestir el pijama sanitario, optasen
por la vestimenta cuestionada constitucionalmente por el Federación demandante.
OCTAVO.- Invoca la empresa recurrida en su escrito de impugnación del recurso y en apoyo de su pretensión
la doctrina contenida en nuestra conocida STS de 23 de enero de 2001 (recurso 1851/2000 ), en la que se
trataba también de un problema de límites de uniformidad impuesta para el personal femenino de la empresa
RENFE que prestaba servicios en los entonces nuevos trenes AVE. En ese caso la empresa imponía a los
trabajadores masculinos llevar un uniforme consistente en pantalón y calcetines y falda de 2 centímetros por
encima de la rodilla para el femenino, llegándose por la Sala a la conclusión de que en ese caso tal medida no
era discriminatoria, pero con base en unos hechos y razones diferentes a los que han servido de fundamento
a la presente sentencia. En aquél caso las razones de la instauración de un sistema novedoso y moderno
comunicación en una empresa pública, que había de competir en régimen de igualdad con otras empresa de
igual o semejante actividad y la equivalencia del vestuario hombre-mujer desde el punto de vista de la costumbre
social o habitual y su normalidad social también, hacían la medida empresarial licita, no contraria al derecho
de no discriminación por razón de sexo. No hay por tanto identidad de supuestos ni la doctrina jurisprudencial
citada se contradice con la que ahora se sostiene.
NOVENO.-En suma, de lo razonado hasta ahora se desprendeque la medida impuesta por la empresa en la forma
enque haquedado explicado en los anteriores fundamentos resulta discriminatoria por contener ilícita distinción
entre hombres y mujeres y no permitir a éstas la utilización de la prenda de uniforme que utilizan los hombres
en las mismas dependencias y con las mismas categorías, el pijama sanitario, lo que determina la necesidad de
estimar el recurso en este punto, tal y como propone el Ministerio Fiscal en su informe.
Si hemos de partir de esa base entonces y de la realidad de que la ropa ordinaria de trabajo, el uniforme en este
caso, no es un “equipo de protección individual” que pueda encuadrarse en el ámbito del R.D. 773/1997, con
independencia de que una u otra clase de uniforme pueda resultar más o menos cómodo para llevar a cabo la
actividad diaria (lo que dependerá en muchos casos de apreciaciones personales, no jurídicas) su utilización
ordinaria, en actividades corrientes no tiene incidencia alguna en el régimen general de la prevención de riesgos
laborales, sin perjuicio deque cuando se lleven a cabo actividades específicasque comporten riesgos especiales,
se adopten por el empleador las medidas exigibles legalmente, de conformidad con lo prevenido en la normativa
específica en cada caso, como podría ser, a título de ejemplo, el RD 664/1997, de 12 de mayo, sobre la protección
de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición a agentes biológicos durante el trabajo , el
Real Decreto 665/1997 del 12 de mayo, sobre la protección de los trabajadores contra los riesgos relacionados
con la exposición a agentes cancerígenos durante el trabajo , o el R.D. 783/2001, de 6 de julio , por el que se
aprueba el reglamento de protección sanitaria contra radiaciones ionizantes.
UNDECIMO.- En conclusión, de todo lo razonado se desprende la necesidad de estimar en parte el recurso de
casación formulado por Federación de Sanidad y Sectores Sociosanitarios de Comisiones Obreras frente a la
sentencia de la Sala de lo Social de Málaga, del TSJ de Andalucía, y declarar que la práctica empresarial de
uniformidad al imponer a las trabajadoras enfermeras o auxiliares de enfermería que prestan servicios para la
demandada en planta y consultas externas, consistente en cofia, delantal con peto falda y medias, sin posibilidad
de opción por el pijama sanitario que visten los hombres de las mismas categorías y servicios y otras enfermeras
y auxiliares en otros departamentos es contraria al principio de no discriminación por razón de sexo que se
contiene en el artículo 14 de la Constitución Española , condenándose a la empresas a estar y pasar por tal
declaración, restableciéndose la igualdad permitiendo que las referidas trabajadoras puedan desempeñar la
actividad con la misma ropa de trabajo asignada para los hombres.”
Siendo esta doctrina efectivamente aplicable al supuesto que nos ocupa en tanto la actora justifica su
negativa a vestir el uniforme femenino, a excepción del abrigo, por considerarlo atentatorio a su dignidad y
discriminatorio por razón de sexo, hemos de examinar los hechos que han quedado probados, resultando lo
2º) Verbalmente se le comunicó la obligación de usar dicho uniforme, en fechas que no constan, como
tampoco las veces que pudiera habérsele recordado tal obligación.
3º) Por escrito de 17 de agosto de 2012, tres años después de habérsele entregado por primera vez el uniforme,
se indica a la trabajadora que el artículo 75 del convenio, establece la obligación de vestir el uniforme de
4º) El 24 de agosto de 2012 se informa, sin que conste quien sea el emisor ni el receptor del informe, que la
actora sigue sin vestir el uniforme por lo que se da cuenta al Consejero Técnico para que se tomen medidas
disciplinarias, abriéndose expediente sancionador el 31 de octubre de 2012 que ha concluido con la sanción
a la que se refiere esta litis.
5º) La actora alega en el expediente que el motivo para no usar el uniforme es que considera que la ropa resulta
inapropiada para su dignidad, poniendo de manifiesto que las blusas son excesivamente transparentes y el
tacón alto no es apropiado para su categoría profesional de guía, hechos éstos que no fueron previamente
6º) Por escrito de fecha 27 de marzo de 2012, el personal femenino de la delegación de Patrimonio Nacional en
Aranjuez pone de manifiesto que el uniforme es inadecuado al incluir una camiseta excesivamente ajustada,
solicitando se cambie esta prenda por otra adecuada a su trabajo.
Ha de tenerse en cuenta que en el escrito de demanda la actora alegaba la vulneración de la directiva 2006/54
y de la Ley Orgánica 3/2007, por considerar que existía una discriminación entre hombres y mujeres resultando
el uniforme asignado a estas impropio y sexista.
1º) La actora durante tres años solo ha vestido el abrigo del uniforme proporcionado por el organismo
empleador, siendo claro que utilizando éste en la época en la que es necesario, cubría la demás ropa y aparecía
como uniformada, excepción hecha del calzado.
2º) Durante este periodo de tiempo consta que verbalmente se le requirió para que vistiera todas las prendas
del uniforme, pero no cuando fue requerida por primera vez si al año, a los dos años o ya en el tercer año, ni
tampoco cuántas veces se le dijo ni por quien.
3º) Por consiguiente hemos de concluir que durante tres años la actora no ha vestido el uniforme completo,
no apareciendo uniformada cuando no hacía tiempo para llevar abrigo, manteniéndose pacíficamente esta
situación que ha sido consentida por el empleador, lo que explica que no formulase queja ni denuncia respecto
de las prendas que componen dicho uniforme.
4º) Si existe una queja de las trabajadoras de Aranjuez, respecto de la camiseta del uniforme de verano que
consideran excesivamente ajustada y consecuentemente inapropiada.
5º) Es un hecho conforme por no controvertido que el uniforme femenino de las guías de Patrimonio en El
Escorial, donde trabaja la actora, incluye una blusa que se transparenta, si bien no consta el tejido con el que
se confecciona la ropa ni su grado de transparencia, y zapatos de tacón, siendo bajos los zapatos del personal
Así pues hemos de convenir con la demandante en que su rechazo del uniforme fue tolerado durante tres años,
requiriéndosele el 17 de agosto de 2012 por escrito para que lo vistiera y procediéndose a instar la iniciación
del procedimiento disciplinario siete días después, imponiendo una sanción muy grave por la desobediencia
a esta orden tras tres años de tolerancia a la conducta que ahora se le sanciona, por lo que en todo caso
la sanción se revela como inopinada y excesiva, pero hemos de tener en cuenta la discriminación alegada
y estando probadas las diferencias entre el uniforme de las trabajadoras y el de los trabajadores, hemos de
analizar las mismas a la luz de la doctrina jurisprudencial expuesta.
Para comprobar si una medida restrictiva de un derecho fundamental supera el juicio de proporcionalidad, es
necesario constatar si cumple los tres requisitos o condiciones siguientes: si tal medida es susceptible de
conseguir el objetivo propuesto (juicio de idoneidad); si, además, es necesaria, en el sentido de que no exista
otra medida más moderada para la consecución de tal propósito con igual eficacia (juicio de necesidad); y,
finalmente, si la misma es ponderada o equilibrada, por derivarse de ella más beneficios o ventajas para el
interés general que perjuicios sobre otros bienes o valores en conflicto (juicio de proporcionalidad en sentido
estricto), siendo además de aplicación lo dispuesto en el artículo 6.2 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de
marzo , para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, con arreglo al que “se considera discriminación indirecta
por razón de sexo la situación enque una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas
de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o
práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar
dicha finalidad sean necesarios y adecuados”.
En primer lugar hemos de tener en cuenta que si bien consta que la blusa del uniforme es transparente para las
mujeres, no se ha practicado una prueba plena, cuya carga correspondía a la trabajadora, respecto del grado de
transparencia ni constan quejas de otras trabajadoras y tampoco hay constancia de cuál sea el tejido utilizado
para las camisas de los varones, ni si se transparentan o no, por lo que no podemos concluir que se trate de
una prenda que atente contra la dignidad o que sea sexista.
En segundo lugar hemos de examinar la diferencia respecto del calzado, habiendo quedado acreditado que
a las trabajadoras se les impone el uso de zapatos de tacón y a los trabajadores zapato plano, lo cual, en
palabras del Tribunal Supremo es un componente de distinción vinculado al sexo de las trabajadoras que al
resultar obligatorio para ellas y no permitírseles que calcen zapatos sin tacón que sí utilizan los hombres
de su misma categoría, supone una actitud empresarial que no resulta objetivamente justificada y por ello
discriminatoria, pues, al igual que en la sentencia transcrita, de esa forma, lo que se evidencia y pretende con
esa política empresarial de uniformidad obligatoria y característica para las mujeres, es proyectar al exterior
una determinada imagen de diferencias entre hombres y mujeres que no se corresponde con una visión actual
de los organismos públicos, lo que también pone de manifiesto que no resulta proporcional la medida en
relación con el derecho de igualdad y no discriminación, ni es necesaria, pues si se concediera por la empresa
la opción de llevar zapatos de tacón o planos a las trabajadoras que así lo desearan, ello permitiría también que
se materializase la comprensible finalidad pretendida por la empresa de uniformidad de sus empleados para
que los usuarios conozcan en todo momento la calidad o condición de guía, como ocurre con los hombres que
hacen la misma función, actuación empresarial que es aún más gravosa teniendo en cuenta que hombres y
mujeres realizan idéntica tarea en posición de bipedestación y que el uso de tacones altos es innecesario y no
solo no aporta ningún beneficio ni ventaja, sino por el contrario puede perjudicar la salud de las trabajadoras
dado que si les resultan incomodos, la incomodidad puede traducirse en cansancio cuando llevan varias horas
de pie y en lesiones y además puede llegar a repercutir en su rendimiento y en la atención al público, por lo que
hemos de concluir que la orden dada a la trabajadora por la empresa vulnera el artículo 14 de la Constitución
y es consecuentemente nula, lo que justifica la falta de acatamiento por su parte.
No obstante hemos de señalar, al igual que el Alto Tribunal en la sentencia aludida, que la declaración del
carácter discriminatorio de las diferencias entre el calzado de los trabajadores y las trabajadoras, no significa
que no se considere totalmente digno el uso de zapatos de tacón por parte de aquellas otras trabajadoras que
puedan encontrarse cómodas con él, siendo lo determinante que la empresa dé la opción por la utilización de
zapatos de iguales características que los de los uniformes de los varones y no imponga a las trabajadoras
por razón de género uniformes que puedan resultar inadecuados.
Que estimamos el Recurso de Suplicación número 931/2014 formalizado por el letrado DON ÁNGEL VARGAS
MARTÍN, en nombre y representación de DOÑA Luz , contra la sentencia número 229/2014 de fecha 23 de
mayo, dictada por el Juzgado de lo Social nºQuince de los de Madrid en sus autos número 1095/2013, seguidos
a instancia de la ahora recurrente frente a PATRIMONIO NACIONAL, en reclamación por sanción, revocamos
la resolución impugnada y declaramos nula la sanción impuesta a la trabajadora, condenando al demandado
a estar y pasar por tal declaración a todos los efectos, debiendo en su caso reintegrar a la actora los salarios
no abonados por el cumplimiento de la sanción, si hubiera tenido lugar.
Expídanse certificaciones de esta sentencia para su unión a la pieza separada o rollo de suplicación, que se
archivará en este Tribunal, y a los autos principales.
MODO DE IMPUGNACIÓN : Se hace saber a las partes que contra esta sentencia cabe interponer recurso de
casación para la unificación de doctrina que ha de prepararse mediante escrito presentado ante esta Sala de
lo Social dentro del improrrogable plazo de DIEZ DÍAS hábiles inmediatos siguientes a la fecha de notificación
de esta sentencia. Siendo requisito necesario que en dicho plazo se nombre al letrado que ha de interponerlo.
Igualmente será requisito necesario que el recurrente que no tenga la condición de trabajador ,causahabiente
suyo o beneficiario del Régimen Publico de la Seguridad Social o no gozare del derecho de asistencia jurídica
gratuita, acredite ante esta Sala al tiempo de preparar el recurso haber depositado 600 euros, conforme al
artículo 229 de la LRJS , y consignado el importe de la condena cuando proceda, presentando resguardos
acreditativos de haber efectuado ambos ingresos, separadamente en la cuenta corriente nº 2828-0000-00-
(NÚMERO DE RECURSO) que esta Sección tiene abierta en BANCO SANTANDER sita en C/ Miguel Ángel,
17; 28010 Madrid o bien por transferencia desde una cuenta corriente abierta en cualquier entidad bancaria
distinta de Banco Santander. Para ello ha de seguir todos los pasos siguientes:
2. En el campo ORDENANTE , se indicará como mínimo el nombre o razón social de la persona física o jurídica
obligada a hacer el ingreso y si es posible, el NIF /CIF de la misma.
4. En el campo OBSERVACIONES O CONCEPTO DE LA TRANSFERENCIA , se consignarán los 16 dígitos que
corresponden al Procedimiento. MUY IMPORTANTE : Estos 16 dígitos correspondientes al procedimiento
tienen que consignarse en un solo bloque. Es importante que este bloque de 16 dígitos este separado de lo
que se ponga en el resto del campo por espacios. Si no se consignan estos dieciséis dígitos o se escriben
erróneamente, la transferencia será repelida por imposibilidad de identificación del expediente judicial y
será devuelta a origen . Pudiendo en su caso sustituir la consignación de la condena en metálico por el
aseguramiento de la misma mediante el correspondiente aval solidario de duración indefinida y pagadero a
primer requerimiento emitido por la entidad de crédito ( art. 230.1 L.R.J.S ).
Una vez adquiera firmeza la presente sentencia, devuélvanse los autos originales al Juzgado de lo Social de
su procedencia, dejando de ello debida nota en los Libros de esta Sección de Sala.
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blusaderecho a no discriminaciónderecho del trabajoderechos de la mujerderechos de las mujeresempleado públicoEspañagénero
Casting porno supera expectativas

References: artículo 117
 resolución 
 artículo 75
 resolución

 resolución 
 artículo 193
 resolución 
 resolución 
 artículo 193
 artículo 58
 artículo 14
 artículo 17
 artículo
38
 artículo 20
 artículo 5
 artículo 6

Real Decreto 
 artículo 14
 artículo 75
 artículo 6
 artículo 14
 resolución 

artículo 229