Source: https://www.cerem.es/blog/control-de-las-comunicaciones
Timestamp: 2018-12-15 21:38:02+00:00

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¿Puede el empresario revisar mi correo electrónico en el ordenador de la empresa?, ¿puede instalar cámaras sin que el trabajador lo sepa?, ¿puede revisar todas las carpetas del ordenador, aunque se identifiquen como personales?
Para dar respuestas a estas preguntas analizaremos las sentencias mas importantes en esta materia
Sentencia del Tribunal Constitucional 170/2013 de 7 de octubre
El objeto de debate es determinar si existe vulneración del articulo 18.1 (derecho a la intimidad) y 18.3 (secreto de las comunicaciones) de la constitución en la aportación por parte de la empresa de correos electrónicos como prueba para justificar un despido, cuya obtención tuvo lugar mediante el acceso a un ordenador portátil propiedad de la empresa.
En relación al artículo 18.3 el tribunal considera que los mensajes interceptados se llevaron a cabo a través de un canal de comunicación que, conforme a las previsiones legales o convencionales (El convenio recogía expresamente la prohibición del uso extra laboral de esta herramienta) se hallaba abierto al ejercicio del poder de inspección quedando fuera por lo tanto del control constitucional.
En relación al artículo 18.1 el tribunal considera que no se ha vulnerado el derecho a la intimidad ya que el acceso a los correos no ha resultado excesivo o desproporcionado ni los mensajes eran específicos de la vida personal y familiar del trabajador.
Se cumplen los requisitos de proporcionalidad ya que:
Juicio de idoneidad: si tal medida es susceptible de conseguir el objetivo propuesto (Se trataba de verificar si el trabajador cometía la irregularidad)
Juicio de necesidad La medida es necesaria (Existían sospechas fundadas de un comportamiento irregular.
Juicio de proporcionalidad estricta en el sentido de equilibrada o ponderada (Servía de mecanismo como prueba ante una posible impugnación judicial.
Sentencia del Tribunal Constitucional 39/2016 de 3 de marzo
El objeto de debate es determinar si existe vulneración del artículo 18. 4 (Protección de datos) y 18.1 (derecho a la intimidad) en relación al despido basado en las imágenes captadas por una cámara de videovigilancia instalada sin comunicación previa a los trabajadores.
En relación al artículo 18.4 hay que señalar que la imagen se considera un dato de carácter personal en virtud de la Ley 15/1999 de protección de datos. Es elemento característico del derecho de protección de datos el consentimiento del afectado, en el ámbito laboral el consentimiento del trabajador pasa a un segundo plano ya que se entiende implícito en la relación laboral (Ley y reglamento de protección de datos) la falta de consentimiento en el ámbito laboral solo supondrá una vulneración del derecho fundamental de protección de datos cuando no exista proporcionalidad de la medida adoptada.
El tribunal entiende que no hay vulneración del derecho a la protección de datos cuando las imágenes son captadas para el control laboral, enfocando la cámara al lugar exclusivo de trabajo siendo suficiente con advertir de la existencia de la videovigilancia y de la cámara (Basta distintivo de vigilancia en el escaparate de la tienda), ello con independencia de que las imágenes obtenidas por ésta sirvan para la videovigilancia general, para la laboral o para otro propósito distinto.
Tampoco existe vulneración del derecho a la intimidad del 18.1 de la Constitución ya que cualquier medida restrictiva de derechos fundamentales debe contener una estricta observancia del principio de proporcionalidad
Juicio de idoneidad se trataba de verificar si existían trabajadores que sustraían dinero de las cajas era necesaria pues existían indicios de las sustracciones y era proporcional servía de prueba de la irregularidad y es equilibrada ya que se limitaba la grabación a la zona de cajas.
La sentencia cuenta con dos votos particulares que en esencia establece que el derecho del empresario recogido en el artículo 20 del ET no implica no informar previamente al trabajador como base del derecho de protección de datos lo que implica una vulneración de los derechos fundamentales del trabajador.
Sentencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos 5 septiembre de 2017 Caso Barbulescu
El objeto de debate es el secreto de comunicaciones en el ámbito laboral: vigilancia en el marco de un proceso de despido disciplinario mediante la interceptación y transcripción de mensajes electrónicos instantáneos y personales en el lugar de trabajo (Chat cuenta privada que utilizaba para fines personales y profesionales), si existían normas en la empresa que prohibían la utilización de herramientas empresariales para su utilización con fines personales.
En dicha sentencia se analiza el derecho a la vida privada y a la correspondencia, derecho que se puede extrapolar a la vigilancia de trabajadores con cámaras, derecho que está protegido por el artículo 8 del Convenio Europeo de Derechos Humanos.
Según la citada sentencia es esencial que el trabajador haya sido advertido por su empleador de la posibilidad de que sus comunicaciones fueran vigiladas y la naturaleza y el alcance de esa vigilancia y siempre con anterioridad a utilizar esos controles para ejercer su potestad disciplinaria.
También señala, que es necesario justificar las medidas de vigilancia realizadas analizando si existen otras medidas menos intrusivas para la privacidad.
Ausencia del justo equilibrio entre los intereses del empleador y el derecho del demandante al respeto de su vida privada.
Resulta clave para cualquier proceso de investigación que la obtención de las pruebas por parte de la empresa no vulnere el derecho a la intimidad del trabajador, hay que informar al trabajador por anticipado de la extensión y de la naturaleza de la vigilancia llevada a cabo por su empleado
Todo ello lleva a la Gran Sala a considerar que las comunicaciones efectuadas desde el lugar de trabajo están protegidas por las nociones de “vida privada” y de “correspondencia”.
Sentencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos 9 enero de 2018 Caso Lopez Ribalda y otros
Esta sentencia revisa la actuación empresarial de videovigilancia, que se había considerado ajustada a derecho por los tribunales españoles, en procedimiento por despido declarado procedente, y corrige a nuestros tribunales, concluyendo que no hubo proporcionalidad en las medidas adoptadas por el empresario con el objetivo legítimo de proteger sus intereses de propiedad.
Los hechos eran los siguientes: en un supermercado se detectaron diferencias entre el inventario de productos y lo facturado en las cajas, por lo que se instalaron cámaras de control de dos tipos, cámaras visibles para grabar posibles robos de clientes (de lo cual fue informada la representación de los trabajadores y los propios empleados) y cámaras ocultas para grabar posibles robos de los empleados, que enfocaban la zona de las cajas.
El TEDH reconoce que la videovigilancia encubierta se llevó a efecto después de que hubiera fundadas sospechas de la comisión de robos por parte de las demandantes, pero recuerda que los datos visuales obtenidos implican el almacenamiento y procesamiento de datos de carácter personal, estrechamente vinculados a la esfera privada de las personas (lo que iría en línea con la doctrina de nuestro Tribunal Constitucional que afirma que las imágenes grabadas en un soporte físico constituyen un dato de carácter personal que queda integrado en la cobertura del art. 18.4 CE). Por ello, continúa el Tribunal Europeo, conforme al artículo 5 de la Ley española de Protección de Datos de Carácter Personal (LOPD), las demandantes tenían derecho a ser informadas "previamente de modo expreso, preciso e inequívoco" de "la existencia de un fichero o tratamiento de datos de carácter personal, de la finalidad de la recogida de éstos y de los destinatarios de la información"; y del resto de la información regulada en dicho artículo. La existencia de la norma implicaba que las demandantes tenían una expectativa razonable de respeto a su privacidad, y la empresa no cumplió con los requisitos del citado art. 5 LOPD.
Por ello el TEDH concluye que no hubo un justo equilibrio entre el derecho de las demandantes al respeto de su vida privada al amparo del artículo 8 del Convenio y el interés del empresario en la protección de sus derechos propietarios, y que la actuación empresarial vulneró el art. 8 del Convenio.
la Sentencia, no admitió la vulneración del art. 6 del Convenio (derecho a un proceso equitativo), al considerar que las grabaciones no fueron la única prueba para la procedencia de los despidos.
Existe voto particular que en esencia establece que las decisiones del empleador no fueron abusivas, arbitrarias o desproporcionadas y los demandantes no deberían tener la posibilidad legal de beneficiarse de su propio delito.
Sentencia del Tribunal Supremo 8 febrero de 2018
La sentencia analiza el despido del trabajador demandante por motivos disciplinarios como consecuencia de un incumplimiento muy grave de su código ético, aceptar dinero de proveedores detectado por un hallazgo casual de justificantes de transferencia en impresora de uso común.
El tribunal analiza el caso teniendo en cuenta la doctrina del TEDH en el caso Barbulescu y señala que el trabajador era conocedor de que no podía utilizar el correo para fines personales y que la empresa podía controlar el cumplimiento de las directrices en el empleo de los medios informáticos por ella facilitados.
Que existían indicios de conducta irregular (Hallazgo casual de documentación) por lo que se justifica el control del correo que fue un control no genérico e indiscriminado sino restrictivo para encontrar los correos relativos a las transferencias bancarias y se limito al correo corporativo y no a otros de índole personal.
Concluye el tribunal Que, si no hay derecho a utilizar el ordenador para usos personales, no habrá derecho tampoco para hacerlo en unas condiciones que impongan un respeto a la intimidad o al secreto de las comunicaciones ya que al no existir una situación de tolerancia tampoco hay una expectativa razonable de intimidad existiendo proporcionalidad en la actuación empresarial ya que esa actuación cumple con los juicios de idoneidad, necesidad y proporcionalidad.

References: artículo 18
 artículo 18
 artículo 18
 artículo 18
 artículo 20
 artículo 8
 artículo 5
 artículo 8