Source: http://m.hensche.de/Arbeitsrecht_aktuell_Reformpaket_01_01_2004.html
Timestamp: 2016-12-06 02:49:42+00:00

Document:
HENSCHE Arbeitsrecht: Agenda 2010 - Änderungen im Arbeitsrecht
Agen­da 2010 - Än­de­run­gen im Ar­beits­recht
Agen­da 2010: Seit Jah­res­an­fang 2004 gel­ten ei­ni­ge wich­ti­ge Än­de­run­gen im Ar­beits­recht: Die Än­de­run­gen be­tref­fen vor al­lem das Kün­di­gungs­schutz­recht, das zu­guns­ten der Ar­beit­ge­ber ge­än­dert wur­de
07.01.2004. Durch das "Re­form­pa­ket", auf das sich Re­gie­rung und Op­po­si­ti­on am 19.12.2003 im Ver­mitt­lungs­aus­schuss im Rah­men der Agen­da 2010 ge­ei­nigt ha­ben, sind zum Jah­res­an­fang 2004 ei­ni­ge wich­ti­ge Än­de­run­gen im Ar­beits­recht in Kraft ge­tre­ten Die Än­de­run­gen be­tref­fen vor al­lem die groß­zü­gi­ge­re Her­aus­nah­me von Klein­be­trie­ben aus dem An­wen­dungs­be­reich des Kün­di­gungs­schutz­ge­set­zes (KSchG) so­wie die Mög­lich­keit, durch "Na­mens­lis­ten" der zu kün­di­gen­den Ar­beit­neh­mer die So­zi­al­aus­wahl bei be­triebs­be­ding­ten Kün­di­gun­gen recht­lich "bes­ser", d.h. im Sin­ne der kün­di­gen­den Ar­beit­ge­ber ab­zu­si­chern. Au­ßer­dem sol­len Ar­beit­neh­mer künf­tig die Mög­lich­keit ha­ben, bei be­triebs­be­ding­ten Kün­di­gun­gen zwi­schen ei­ner Ab­fin­dung und ei­ner Kün­di­gungs­schutz­kla­ge zu wäh­len - falls der Ar­beit­ge­ber ein sol­ches An­ge­bot im Kün­di­gungs­schrei­ben un­ter­brei­tet. Än­de­run­gen gibt es auch bei der Be­steue­run­gen von Ab­fin­dun­gen und bei der Kla­ge­frist für Kün­di­gungs­schutz­kla­gen.
Au­ßer­dem wur­den die Be­fris­tungs­mög­lich­kei­ten zu­guns­ten von Exis­tenz­grün­dern er­wei­tert und Än­de­run­gen im Ar­beits­zeit­recht vor­ge­nom­men.
Über die gleich­falls zum Jah­res­an­fang 2004 in Kraft ge­tre­te­nen Än­de­run­gen im So­zi­al­recht kön­nen Sie sich hier in­for­mie­ren. Was ändert sich bei den Voraussetzungen der Anwendung des KSchG?
Das Kündi­gungs­schutz­ge­setz (KSchG) gilt nach al­ter wie nach neu­er Rechts­la­ge nicht für so­ge­nann­te Klein­be­trie­be. Nach der Klein­be­triebs­klau­sel in ih­rer bis­he­ri­gen Form gilt das KSchG nicht für Be­trie­be und Ver­wal­tun­gen, in de­nen in der Re­gel fünf oder we­ni­ger Ar­beit­neh­mer (aus­sch­ließlich der zu ih­rer Be­rufs­bil­dung Beschäftig­ten) ar­bei­ten. Wird die­se Schwel­le über­schrit­ten, gilt das KSchG "auf ei­nen Schlag", d.h. die Erhöhung der Mit­ar­bei­ter­zahl von fünf oder we­ni­ger auf mehr als fünf führ­te bis­her so­fort zur An­wen­dung des KSchG. Die bis­he­ri­ge Re­ge­lung lau­tet wie folgt: "23 Gel­tungs­be­reich (al­te Fas­sung)
(1) Die Vor­schrif­ten des Ers­ten und Zwei­ten Ab­schnitts gel­ten für Be­trie­be und Ver­wal­tun­gen des pri­va­ten und des öffent­li­chen Rechts, vor­be­halt­lich der Vor­schrif­ten des § 24 für die See­schif­fahrts-, Bin­nen­schif­fahrts- und Luft­ver­kehrs­be­trie­be. Die Vor­schrif­ten des Ers­ten Ab­schnitts gel­ten nicht für Be­trie­be und Ver­wal­tun­gen, in de­nen in der Re­gel fünf oder we­ni­ger Ar­beit­neh­mer aus­sch­ließlich der zu ih­rer Be­rufs­bil­dung Beschäftig­ten beschäftigt wer­den. Bei der Fest­stel­lung der Zahl der beschäftig­ten Ar­beit­neh­mer nach Satz 2 sind teil­zeit­beschäftig­te Ar­beit­neh­mer mit ei­ner re­gelmäßigen wöchent­li­chen Ar­beits­zeit von nicht mehr als 20 St­un­den mit 0,5 und nicht mehr als 30 St­un­den mit 0,75 zu berück­sich­ti­gen."
Die Neu­re­ge­lung ver­folgt das Ziel, die An­wen­dungs­schwel­le für das KSchG fle­xi­bel zu ge­stal­ten. Um die­ses Ziel zu er­rei­chen, wer­den bei der Er­mitt­lung der Be­triebs­größe Ar­beit­neh­mer, die ab dem 01.01.2004 neu ein­ge­stellt wer­den, nicht berück­sich­tigt, falls die Beschäftig­ten­zahl nicht ins­ge­samt zehn Ar­beit­neh­mer über­steigt. Die Neu­fas­sung der Klei­be­triebs­klau­sel lau­tet wie folgt (Ände­run­gen sind un­ter­stri­chen):
"23 Gel­tungs­be­reich (neue Fas­sung)
"(1) Die Vor­schrif­ten des Ers­ten und Zwei­ten Ab­schnitts gel­ten für Be­trie­be und Ver­wal­tun­gen des pri­va­ten und des öffent­li­chen Rechts, vor­be­halt­lich der Vor­schrif­ten des § 24 für die See­schif­fahrts-, Bin­nen­schif­fahrts- und Luft­ver­kehrs­be­trie­be. Die Vor­schrif­ten des Ers­ten Ab­schnitts gel­ten mit Aus­nah­me der §§ 4 bis 7 und des § 13 Abs.1 Satz 1 und 2 nicht für Be­trie­be und Ver­wal­tun­gen, in de­nen in der Re­gel fünf oder we­ni­ger Ar­beit­neh­mer aus­sch­ließlich der zu ih­rer Be­rufs­bil­dung Beschäftig­ten beschäftigt wer­den. In Be­trie­ben und Ver­wal­tun­gen, in de­nen in der Re­gel zehn oder we­ni­ger Ar­beit­neh­mer aus­sch­ließlich der zu ih­rer Be­rufs­aus­bil­dung Beschäftig­ten beschäftigt wer­den, gel­ten die Vor­schrif­ten des Ers­ten Ab­schnitts mit Aus­nah­me der §§ 4 bis 7 und des § 13 Abs.1 Satz 1 und 2 nicht für Ar­beit­neh­mer, de­ren Ar­beits­verhält­nis nach dem 31. De­zem­ber 2003 be­gon­nen hat; die­se Ar­beit­neh­mer sind bei der Fest­stel­lung der Zahl der beschäftig­ten Ar­beit­neh­mer nach Satz 2 bis zur Beschäfti­gung von in der Re­gel zehn Ar­beit­neh­mern nicht zu berück­sich­ti­gen. Bei der Fest­stel­lung der Zahl der beschäftig­ten Ar­beit­neh­mer nach den Sätzen 2 und 3 sind teil­zeit­beschäftig­te Ar­beit­neh­mer mit ei­ner re­gelmäßigen wöchent­li­chen Ar­beits­zeit von nicht mehr als 20 St­un­den mit 0,5 und nicht mehr als 30 St­un­den mit 0,75 zu berück­sich­ti­gen."
Ein Ar­beit­ge­ber, in des­sen Be­trieb be­reits fünf voll­zei­tig beschäftig­te Ar­beit­neh­mer tätig sind, mußte nach bis­he­ri­gem Recht bei der Ein­stel­lung ei­nes ein­zi­gen wei­te­ren Ar­beit­neh­mers die An­wen­dung des KSchG in Kauf neh­men. Nach der neu­en Rechts­la­ge hat er da­ge­gen die Möglich­keit, zu den bis­he­ri­gen fünf Ar­bei­neh­mern wei­te­re fünf Ar­beit­neh­mer ein­zu­stel­len, die bei der Er­mitt­lung der Be­triebs­größe nicht zählen. Durch die Stich­tags­re­ge­lung (Ein­stel­lung nach dem 31.12.2003) wird ver­hin­dert, daß auf Be­trie­be, die bis­her schon den KSchG un­ter­fal­len, weil in ih­nen zum Bei­spiel acht Ar­beit­neh­mer tätig sind, zum 01.01.2004 Klein­be­trie­be oh­ne Kündi­gungs­schutz wer­den. Al­ler­dings führt die Neu­re­ge­lung da­zu, daß die Schwel­le für die An­wen­dung des KSchG nach und nach von min­des­tens sechs Ar­beit­neh­mern auf min­des­tens elf Ar­beit­neh­mer an­ge­ho­ben wird.
Was ändert sich bei Sozialauswahl?
Nach al­ter wie nach neu­er Rechts­la­ge ist bei der be­triebs­be­ding­ten Kündi­gung ei­nes Ar­beit­neh­mers, der sich auf das KSchG be­ru­fen kann, ei­ne So­zi­al­aus­wahl zwi­schen ver­schie­de­nen "Kündi­gungs­kan­di­da­ten" vor­zu­neh­men, falls (wie in der Re­gel) von der be­trieb­li­chen Verände­rung bzw. Um­struk­tu­rie­rung meh­re­re Ar­beit­neh­mer be­trof­fen sind. Das Prin­zip der So­zi­al­aus­wahl be­sagt, daß in ei­ner sol­chen Si­tua­ti­on der­je­ni­ge Ar­beit­neh­mer gekündigt wer­den muß, der so­zi­al am we­nigs­ten schutz­bedürf­tig ist. Da­zu sagt die bis­he­ri­ge ge­setz­li­che Re­ge­lung (§ 1 Abs.3 al­te Fas­sung und 4 KSchG al­te Fas­sung):
"§ 1 So­zi­al un­ge­recht­fer­tig­te Kündi­gun­gen (al­te Fas­sung)
(3) Ist ei­nem Ar­beit­neh­mer aus drin­gen­den be­trieb­li­chen Er­for­der­nis­sen im Sin­ne des Ab­sat­zes 2 gekündigt wor­den, so ist die Kündi­gung trotz­dem so­zi­al un­ge­recht­fer­tigt, wenn der Ar­beit­ge­ber bei der Aus­wahl des Ar­beit­neh­mers so­zia­le Ge­sichts­punk­te nicht oder nicht aus­rei­chend berück­sich­tigt hat; auf Ver­lan­gen des Ar­beit­neh­mers hat der Ar­beit­ge­ber dem Ar­beit­neh­mer die Gründe an­zu­ge­ben, die zu der ge­trof­fe­nen so­zia­len Aus­wahl geführt ha­ben. Satz 1 gilt nicht, wenn be­triebs­tech­ni­sche, wirt­schaft­li­che oder sons­ti­ge be­rech­tig­te be­trieb­li­che Bedürf­nis­se die Wei­ter­beschäfti­gung ei­nes oder meh­re­rer be­stimm­ter Ar­beit­neh­mer be­din­gen und da­mit der Aus­wahl nach so­zia­len Ge­sichts­punk­ten ent­ge­gen­ste­hen. Der Ar­beit­neh­mer hat die Tat­sa­chen zu be­wei­sen, die die Kündi­gung als so­zi­al un­ge­recht­fer­tigt im Sin­ne des Sat­zes 1 er­schei­nen las­sen. (4) Ist in ei­nem Ta­rif­ver­trag, in ei­ner Be­triebs­ver­ein­ba­rung nach § 95 des Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­set­zes oder in ei­ner ent­spre­chen­den Richt­li­nie nach den Per­so­nal­ver­tre­tungs­ge­set­zen fest­ge­legt, wel­che so­zia­len Ge­sichts­punk­te nach Ab­satz 3 Satz 1 zu berück­sich­ti­gen sind und wie die­se Ge­sichts­punk­te im Verhält­nis zu­ein­an­der zu be­wer­ten sind, so kann die so­zia­le Aus­wahl der Ar­beit­neh­mer nur auf gro­be Feh­ler­haf­tig­keit über­prüft wer­den."
Die neue Re­ge­lung möch­te die So­zi­al­aus­wahl ein­fa­cher ge­stal­ten. Da­her wird nun­mehr im Ge­setz selbst fest­ge­legt, was un­ter den "so­zia­len Ge­sichts­punk­ten" zu ver­ste­hen ist, die der Ar­beit­ge­ber be­ach­ten muß, vgl. § 1 Abs.3 KSchG neue Fas­sung und § 4 KSchG neue Fas­sung.
Außer­dem wer­den die "be­trieb­li­chen Bedürf­nis­se", mit de­nen der Ar­beit­ge­ber be­reits nach dem bis­her gel­ten­den Recht die Her­aus­nah­me von be­son­ders wich­ti­gen Ar­beit­neh­mern aus der So­zi­al­aus­wahl recht­fer­ti­gen konn­te, an­ders bzw. eher zu­guns­ten des Ar­beit­ge­bers ge­faßt (vgl. § 1 Abs.3 Satz 2 KSchG). Sch­ließlich wird der in ähn­li­cher Form schon ein­mal gel­ten­de § 1 Abs. 5 KSchG wie­der in das Ge­setz ein­gefügt. Nach die­ser Vor­schrift können Ar­beit­ge­ber und Be­triebs­rat im Rah­men ei­nes In­ter­es­sen­aus­gleichs über ei­ne Be­triebsände­rung Na­mens­lis­ten von Ar­beit­neh­mern auf­stel­len, de­nen auf­grund der Be­triebsände­rung gekündigt wer­den soll. Ver­ein­ba­ren Ar­beit­ge­ber und Be­triebs­rat sol­che Na­mens­lis­ten und kündigt der Ar­beit­ge­ber dann die in ei­ner sol­chen Lis­te ge­nann­ten Ar­beit­neh­mer, so wird ge­setz­lich ver­mu­tet, daß die­se Ar­beit­neh­mer aus drin­gen­den be­trieb­li­chen Gründen gekündigt wur­den; dies hat zur Fol­ge, daß die Chan­cen sol­cher "Lis­ten-Ar­beit­neh­mer" in ei­nem Kündi­gungs­schutz­pro­zeß deut­lich sin­ken. Die Neu­fas­sung der Be­stim­mun­gen zur So­zi­al­aus­wahl lau­tet wie folgt (Ände­run­gen sind un­ter­stri­chen):
"§ 1 So­zi­al un­ge­recht­fer­tig­te Kündi­gun­gen (neue Fas­sung)
(3) Ist ei­nem Ar­beit­neh­mer aus drin­gen­den be­trieb­li­chen Er­for­der­nis­sen im Sin­ne des Ab­sat­zes 2 gekündigt wor­den, so ist die Kündi­gung trotz­dem so­zi­al un­ge­recht­fer­tigt, wenn der Ar­beit­ge­ber bei der Aus­wahl des Ar­beit­neh­mers die Dau­er der Be­triebs­zu­gehörig­keit, das Le­bens­al­ter, die Un­ter­halts­pflich­ten und die Schwer­be­hin­de­rung des Ar­beit­neh­mers nicht oder nicht aus­rei­chend berück­sich­tigt hat; auf Ver­lan­gen des Ar­beit­neh­mers hat der Ar­beit­ge­ber dem Ar­beit­neh­mer die Gründe an­zu­ge­ben, die zu der ge­trof­fe­nen so­zia­len Aus­wahl geführt ha­ben. In die so­zia­le Aus­wahl nach Satz 1 sind Ar­beit­neh­mer nicht ein­zu­be­zie­hen, de­ren Wei­ter­beschäfti­gung, ins­be­son­de­re we­gen ih­rer Kennt­nis­se, Fähig­kei­ten und Leis­tun­gen oder zur Si­che­rung ei­ner aus­ge­wo­ge­nen Per­so­nal­struk­tur des Be­trie­bes, im be­rech­tig­ten be­trieb­li­chen In­ter­es­se liegt. Der Ar­beit­neh­mer hat die Tat­sa­chen zu be­wei­sen, die die Kündi­gung als so­zi­al un­ge­recht­fer­tigt im Sin­ne des Sat­zes 1 er­schei­nen las­sen. (4) Ist in ei­nem Ta­rif­ver­trag, in ei­ner Be­triebs­ver­ein­ba­rung nach § 95 des Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­set­zes oder in ei­ner ent­spre­chen­den Richt­li­nie nach den Per­so­nal­ver­tre­tungs­ge­set­zen fest­ge­legt, wie die so­zia­len Ge­sichts­punk­te nach Ab­satz 3 Satz 1 im Verhält­nis zu­ein­an­der zu be­wer­ten sind, so kann die so­zia­le Aus­wahl der Ar­beit­neh­mer nur auf gro­be Feh­ler­haf­tig­keit über­prüft wer­den.
(5) Sind bei ei­ner Kündi­gung auf­grund ei­ner Be­triebsände­rung nach § 111 des Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­set­zes die Ar­beit­neh­mer, de­nen gekündigt wer­den soll, in ei­nem In­ter­es­sen­aus­gleich zwi­schen Ar­beit­ge­ber und Be­triebs­rat na­ment­lich be­zeich­net, so wird ver­mu­tet, dass die Kündi­gung durch drin­gen­de be­trieb­li­che Er­for­der­nis­se im Sin­ne des Ab­sat­zes 2 be­dingt ist. Die so­zia­le Aus­wahl der Ar­beit­neh­mer kann nur auf gro­be Feh­ler­haf­tig­keit über­prüft wer­den. Die Sätze 1 und 2 gel­ten nicht, so­weit sich die Sach­la­ge nach Zu­stan­de­kom­men des In­ter­es­sen­aus­gleichs we­sent­lich geändert hat. Der In­ter­es­sen­aus­gleich nach Satz 1 er­setzt die Stel­lung­nah­me des Be­triebs­rats nach § 17 Abs.3 Satz 2."
In der Pra­xis dürf­te die­se Ände­rung der ge­setz­li­chen Be­stim­mun­gen zur So­zi­al­aus­wahl kei­ne all­zu große Be­deu­tung ha­ben. Die Ar­beits­ge­rich­te ha­ben sich nämlich schon nach bis­he­ri­gem Recht prak­tisch aus­sch­ließlich an den drei so­ge­nann­ten "so­zia­len Grund­da­ten" (Le­bens­al­ter, Be­triebs­zu­gehörig­keit, Un­ter­halts­pflich­ten) ori­en­tiert. Die­se ge­richt­li­che Pra­xis wird nun­mehr in das Ge­setz hin­ein­ge­schrie­ben - ergänzt um den wei­te­ren Ge­sichts­punkt der Schwer­be­hin­de­rung des Ar­beit­neh­mers. Die ge­setz­li­che Möglich­keit, daß sich Be­triebs­rat und Ar­beit­ge­ber auf "schwar­ze Lis­ten" verständi­gen und den Be­trof­fe­nen da­mit weit­ge­hend den Kündi­gungs­schutz neh­men, wird sich in der Pra­xis nicht oh­ne wei­te­res durch­set­zen, da der Be­triebs­rat von ei­ner sol­chen Re­ge­lung kei­ne Vor­tei­le hat, aber für die von ihm "ge­neh­mig­ten" Kündi­gun­gen ge­ra­de­ste­hen muß. Am ehes­ten wird die Neu­fas­sung der be­trieb­li­chen Be­lan­ge, mit de­nen der Ar­beit­ge­ber die Her­aus­nah­me von "Leis­tungs­trägern" aus der So­zi­al­aus­wahl recht­fer­ti­gen kann (§ 1 Abs.3 Satz 2 KSchG), zu ei­ner Er­leich­te­rung von be­triebs­be­ding­ten Kündi­gun­gen führen, da die ge­setz­li­chen Vor­aus­set­zun­gen dafür, daß der Ar­beit­ge­ber ihm ge­neh­me Ar­beit­neh­mer aus dem Kreis der Kündi­gungs­kan­di­da­ten und da­mit aus der So­zi­al­aus­wahl her­aus­neh­men kann, ab­ge­senkt wur­den. Was heißt "Abfindung statt Kündigungsschutzklage"?
Ei­ne der am häufigs­ten erwähn­ten Neu­re­ge­lun­gen des KSchG be­steht in der ge­setz­lich vor­ge­se­hen Wahlmöglich­keit des Ar­beit­neh­mers zwi­schen ei­ner Ab­fin­dung und ei­ner Kündi­gungs­schutz­kla­ge. Die­se Wahlmöglich­keit be­steht al­ler­dings nur bei be­triebs­be­ding­ten Kündi­gun­gen und setzt außer­dem vor­aus, daß zunächst ein­mal der Ar­beit­ge­ber ei­ne Ab­fin­dung an­bie­tet. Der Ar­beit­neh­mer, dem ein sol­ches An­ge­bot ge­macht wird, kann die­ses an­neh­men, in­dem er die dreiwöchi­ge Kla­ge­frist un­ge­nutzt ver­strei­chen läßt.
Die neue Vor­schrift lau­tet wie folgt (Ände­run­gen sind un­ter­stri­chen):
"§ 1a Ab­fin­dungs­an­spruch bei be­triebs­be­ding­ter Kündi­gung
(1) Kündigt der Ar­beit­ge­ber we­gen drin­gen­der be­trieb­li­cher Er­for­der­nis­se nach § 1 Abs.2 Satz 1 und er­hebt der Ar­beit­neh­mer bis zum Ab­lauf der Frist des § 4 Satz 1 kei­ne Kla­ge auf Fest­stel­lung, dass das Ar­beits­verhält­nis durch die Kündi­gung nicht auf­gelöst ist, hat der Ar­beit­neh­mer mit dem Ab­lauf der Kündi­gungs­frist An­spruch auf ei­ne Ab­fin­dung. Der An­spruch setzt den Hin­weis des Ar­beit­ge­bers in der Kündi­gungs­erklärung vor­aus, dass die Kündi­gung auf drin­gen­de be­trieb­li­che Er­for­der­nis­se gestützt ist und der Ar­beit­neh­mer bei Ver­strei­chen­las­sen der Kla­ge­frist die Ab­fin­dung be­an­spru­chen kann.
(2) Die Höhe der Ab­fin­dung beträgt 0,5 Mo­nats­ver­diens­te für je­des Jahr des Be­ste­hens des Ar­beits­verhält­nis­ses. § 10 Abs.3 gilt ent­spre­chend. Bei der Er­mitt­lung der Dau­er des Ar­beits­verhält­nis­ses ist ein Zeit­raum von mehr als sechs Mo­na­ten auf ein vol­les Jahr auf­zu­run­den."
Ob es dem Ge­setz­ge­ber mit die­ser Re­ge­lung ge­lun­gen ist, ei­ne "ein­fach zu hand­ha­ben­de, mo­der­ne und unbüro­kra­ti­sche Al­ter­na­ti­ve zum Kündi­gungs­schutz­pro­zeß" zu schaf­fen, so die of­fi­zi­el­le Be­gründung des von SPD und Bünd­nis 90/DIE GRÜNEN ein­ge­brach­ten Ge­set­zes­ent­wurfs vom 24.06.2003 (BT Drucks. 15/1204, S.12), bleibt ab­zu­war­ten. Ein sol­ches Ab­fin­dungs­an­ge­bot wird je­den­falls für vie­le Ar­beit­ge­ber ein­fach des­halb nicht in Be­tracht kom­men, da es als zu teu­er er­scheint. Da­her steht es dem Ar­beit­ge­ber auch nach der neu­en Rechts­la­ge frei, ei­ne be­triebs­be­ding­te Kündi­gung oh­ne Ab­fin­dungs­an­ge­bot aus­zu­spre­chen und not­falls vor Ge­richt dar­um zu strei­ten, daß die Kündi­gung wirk­sam ist.
Um­ge­kehrt steht es auch dem gekündig­ten Ar­beit­neh­mer recht­lich frei, ei­ne Kündi­gungs­schutz­kla­ge auch dann zu er­he­ben, wenn der Ar­beit­ge­ber ein Ab­fin­dungs­an­ge­bot gemäß § 1a KSchG un­ter­brei­tet hat. Be­triebs­be­dingt gekündig­te Ar­beit­neh­mer soll­ten sich da­her in sol­chen Fällen gut über­le­gen, ob sie auf ei­ne Kündi­gungs­schutz­kla­ge ver­zich­ten, ins­be­son­de­re natürlich dann, wenn das Ab­fin­dungs­ab­ge­bot gemäß § 1a KSchG, d.h. in Höhe von ei­nem hal­ben Mo­nats­ge­halt pro Beschäfti­gungs­jahr, als "zu mick­rig" er­scheint (was vor al­lem bei gu­ter fi­nan­zi­el­ler La­ge des Un­ter­neh­mens der Fall sein wird). Von da­her stellt sich aus Sicht des gekündig­ten Ar­beit­neh­mers die Fra­ge, wie wahr­schein­lich es ist, daß man ei­ne "so mick­ri­ge" Ab­fin­dung auch später noch, nämlich im Kündi­gungs­schutz­pro­zeß, wird aus­han­deln können.
Für Ar­beit­neh­mer ist bei sol­chen tak­ti­schen Über­le­gun­gen al­ler­dings fol­gen­des un­be­dingt zu be­ach­ten: Der ge­setz­li­che Ab­fin­dungs­an­spruch, der durch § 1a KSchG in Ver­bin­dung mit ei­ner ent­spre­chen­den Erklärung des Ar­beit­ge­bers er­zeugt wird, un­ter­schei­det sich da­durch von ei­nem So­zi­al­plan-Ab­fin­dungs­an­spruch, daß ein So­zi­al­plan-Ab­fin­dungs­an­spruch durch ei­nen vom Ar­beit­neh­mer an­ge­streng­ten und ver­lo­re­nen Kündi­gungs­schutz­pro­zeß nicht aus­ge­schlos­sen oder ge­min­dert wird. Da­her hat ein Ar­beit­neh­mer, dem der Ar­beit­ge­ber ein An­ge­bot gemäß § 1a KSchG macht, an­ders als bei ei­nem So­zi­al­plan-Ab­fin­dungs­an­spruch durch­aus et­was zu ver­lie­ren, wenn er sich für ei­nen Kündi­gungs­schutz­pro­zeß ent­schei­det, da nämlich in ei­nem sol­chen Fall die im Ge­setz fest­ge­leg­ten Vor­aus­set­zun­gen des Ab­fin­dungs­an­spruchs nicht erfüllt sind. Es be­steht da­her durch­aus ein Ri­si­ko, ei­ne Ab­fin­dung in Höhe des An­spruchs gemäß § 1a KSchG durch Er­he­bung ei­ner Kündi­gungs­schutz­kla­ge endgültig zu ver­lie­ren.
Was ändert sich bei der Besteuerung von Abfindungen?
Ab­fin­dun­gen we­gen ei­ner vom Ar­beit­ge­ber ver­an­laßten oder ge­richt­lich aus­ge­spro­che­nen Auflösung des Dienst­verhält­nis­ses wa­ren bis­her in Höhe von 8.181 EUR steu­er­frei (Pa­ra­graph 3 Nr. 9 EStG). Die­ser Steu­er­frei­be­trag wird auf nun­mehr 7.200 EUR ge­senkt. Hat der Ar­beit­neh­mer das 50. Le­bens­jahr voll­endet und hat das Dienst­verhält­nis min­des­tens 15 Jah­re be­stan­den, be­trug der Höchst­be­trag der steu­er­frei­en Ab­fin­dung bis­her 10.226 EUR. Die­ser Steu­er­frei­be­trag wird auf 9.000 EUR ge­senkt. Bei Voll­endung des 55. Le­bens­jah­res und min­des­tens 20 Jah­re Dienst­zu­gehörig-keit wa­ren bis­her 12.271 EUR steu­er­frei. Die­ser Steu­er­frei­be­trag wird auf 11.000 EUR ge­senkt.
Die vor­ge­nann­ten Ände­run­gen tre­ten eben­falls mit Wir­kung zum 01.01.2004 in Kraft (Art.9 und Art.29 des Haus­halts­be­gleit­ge­set­zes 2004, BGBl I 2003, S.3076 ff.).
Bei welchen Kündigungen gilt eine Klagefrist von drei Wochen?
Bis­her mußte der gekündig­te Ar­beit­neh­mer ei­ne drei Wo­chen be­tra­gen­de Kla­ge­frist nur dann be­ach­ten, wenn er sich ent­we­der ge­gen ei­ne or­dent­li­che Kündi­gung un­ter Be­ru­fung auf § 1 KSchG weh­ren woll­te (d.h. wenn er die so­zia­le Recht­fer­ti­gung der Kündi­gung in Fra­ge stel­len woll­te), oder wenn er ei­ne außer­or­dent­li­che Kündi­gung an­grei­fen woll­te und das KSchG auf ihn an­zu­wen­den war (§§ 13 Abs.1 Satz 2; 4; 5 KSchG al­te Fas­sung), oder wenn er die Wirk­sam­keit ei­ner vom In­sol­venz­ver­wal­ter aus­ge­spro­che­nen Kündi­gung ge­richt­lich über­prüfen las­sen woll­te (§ 113 Abs.2 In­so - In­sol­venz­ord­nung). In al­len an­de­ren Fällen, in de­nen ei­ne vom Ar­beit­ge­ber aus­ge­spro­che­ne Kündi­gung eben­falls un­wirk­sam sein kann, mußte der Ar­beit­neh­mer da­ge­gen nach bis­he­ri­gem Recht kei­ne ge­setz­lich fest­ge­leg­te Kla­ge­frist be­ach­ten.
Ar­beit­neh­mer konn­ten da­her ei­ne Ar­beit­ge­berkündi­gung auch noch nach Ab­lauf von drei Wo­chen ge­richt­lich an­grei­fen, wenn sie sich bei der Kla­ge zum Bei­spiel auf man­geln­de Anhörung des Be­triebs­rats be­rie­fen (§ 102 Abs.1 Be­trVG) oder auf die feh­len­de Zu­stim­mung des In­te­gra­ti­ons­amts (§ 85 SGB IX) oder wenn sie gel­tend mach­ten, die Kündi­gung sei we­gen ei­nes Be­triebsüber­gangs aus­ge­spro­chen wor­den ( 613a Abs.4 BGB) oder sie sei we­gen Ge­set­zes- oder Sit­ten­ver­s­toßes nich­tig (§§ 134, 138 BGB). Auch ein Ver­s­toß ge­gen § 9 MuSchG oder ge­gen § 18 BErzGG - auch dies führt zur Un­wirk­sam­keit der Kündi­gung - konn­te nach bis­he­ri­gem Recht noch nach Ab­lauf von drei Wo­chen seit Aus­spruch der Kündi­gung im We­ge der Kündi­gungs­schutz­kla­ge gel­tend ge­macht wer­den.
Die­se und an­de­re Aus­nah­men von der dreiwöchi­gen Kla­ge­frist sind mit Wir­kung vom 01.01.2004 be­sei­tigt wor­den. Nun­mehr gilt die Drei­wo­chen­frist für al­le Ar­beit­ge­berkündi­gun­gen bzw. für al­le recht­li­chen Ge­sichts­punk­te, un­ter de­nen ei­ne durch den Ar­beit­ge­ber aus­ge­spro­che­ne Kündi­gung un­wirk­sam sein könn­te. Die ein­zi­ge nach wie vor be­ste­hen­de Aus­nah­me ist der Un­wirk­sam­keits­grund der feh­len­den Schrift­lich­keit (§§ 125, 623 BGB), der auch noch nach Ab­lauf von drei Wo­chen nach Zu­gang ei­ner "münd­li­chen Kündi­gung" ge­richt­lich gel­tend ge­macht wer­den kann.
Die neu­en Vor­schrif­ten, d.h. §§ 4, 5, 6, 7 und 13 KSchG lau­ten wie folgt (Ände­run­gen sind un­ter­stri­chen):
"§ 4 An­ru­fung des Ar­beits­ge­rich­tes
Will ein Ar­beit­neh­mer gel­tend ma­chen, dass ei­ne Kündi­gung so­zi­al un­ge­recht­fer­tigt oder aus an­de­ren Gründen rechts­un­wirk­sam ist, so muss er in­ner­halb von drei Wo­chen nach Zu­gang der schrift­li­chen Kündi­gung Kla­ge beim Ar­beits­ge­richt auf Fest­stel­lung er­he­ben, dass das Ar­beits­verhält­nis durch die Kündi­gung nicht auf­gelöst ist. Im Fal­le des § 2 ist die Kla­ge auf Fest­stel­lung zu er­he­ben, daß die Ände­rung der Ar­beits­be­din­gun­gen so­zi­al un­ge­recht­fer­tigt oder aus an­de­ren Gründen rechts­un­wirk­sam ist. Hat der Ar­beit­neh­mer Ein­spruch beim Be­triebs­rat ein­ge­legt (§ 3), so soll er der Kla­ge die Stel­lung­nah­me des Be­triebs­ra­tes beifügen. So­weit die Kündi­gung der Zu­stim­mung ei­ner Behörde be­darf, läuft die Frist zur An­ru­fung des Ar­beits­ge­rich­tes erst von der Be­kannt­ga­be der Ent­schei­dung der Behörde an den Ar­beit­neh­mer ab. § 5 Zu­las­sung ver­späte­ter Kla­gen (1) War ein Ar­beit­neh­mer nach er­folg­ter Kündi­gung trotz An­wen­dung al­ler ihm nach La­ge der Umstände zu­zu­mu­ten­den Sorg­falt ver­hin­dert, die Kla­ge in­ner­halb von drei Wo­chen nach Zu­gang der schrift­li­chen Kündi­gung zu er­he­ben, so ist auf sei­nen An­trag die Kla­ge nachträglich zu­zu­las­sen. Glei­ches gilt, wenn ei­ne Frau von ih­rer Schwan­ger­schaft aus ei­nem von ihr nicht zu ver­tre­ten­den Grund erst nach Ab­lauf der Frist des § 4 Satz 1 Kennt­nis er­langt hat.
(2) Mit dem An­trag ist die Kla­ge­er­he­bung zu ver­bin­den; ist die Kla­ge be­reits ein­ge­reicht, so ist auf sie im An­trag Be­zug zu neh­men. Der An­trag muß fer­ner die An­ga­be der die nachträgli­che Zu­las­sung be­gründen­den Tat­sa­chen und der Mit­tel für de­ren Glaub­haft­ma­chung ent­hal­ten.
(3) Der An­trag ist nur in­ner­halb von zwei Wo­chen nach Be­he­bung des Hin­der­nis­ses zulässig. Nach Ab­lauf von sechs Mo­na­ten, vom En­de der versäum­ten Frist an ge­rech­net, kann der An­trag nicht mehr ge­stellt wer­den. (4) Über den An­trag ent­schei­det die Kam­mer durch Be­schluss, der oh­ne münd­li­che Ver­hand­lung er­ge­hen kann. Ge­gen die­sen ist die so­for­ti­ge Be­schwer­de zulässig. § 6 Verlänger­te An­ru­fungs­frist Hat ein Ar­beit­neh­mer in­ner­halb von drei Wo­chen nach Zu­gang der schrift­li­chen Kündi­gung aus an­de­ren als den in § 1 Abs. 2 und 3 be­zeich­ne­ten Gründen im Kla­ge­we­ge gel­tend ge­macht, dass ei­ne rechts­wirk­sa­me Kündi­gung nicht vor­lie­ge, so kann er sich in die­sem Ver­fah­ren bis zum Schluss der münd­li­chen Ver­hand­lung ers­ter In­stanz zur Be­gründung der Un­wirk­sam­keit der Kündi­gung auch auf in­ner­halb der Kla­ge­frist nicht gel­tend ge­mach­te Gründe be­ru­fen. Das Ar­beits­ge­richt soll ihn hier­auf hin­wei­sen. § 7 Wirk­sam­wer­den der Kündi­gung Wird die Rechts­un­wirk­sam­keit ei­ner Kündi­gung nicht recht­zei­tig gel­tend ge­macht (§ 4 Satz 1, §§ 5 und 6), so gilt die Kündi­gung als von An­fang an rechts­wirk­sam; ein vom Ar­beit­neh­mer nach § 2 erklärter Vor­be­halt er­lischt. § 13 Außer­or­dent­li­che, sit­ten­wid­ri­ge und sons­ti­ge Kündi­gun­gen
(1) Die Vor­schrif­ten über das Recht zur außer­or­dent­li­chen Kündi­gung ei­nes Ar­beits­verhält­nis­ses wer­den durch das vor­lie­gen­de Ge­setz nicht berührt. Die Rechts­un­wirk­sam­keit ei­ner außer­or­dent­li­chen Kündi­gung kann je­doch nur nach Maßga­be des § 4 Satz 1 und der §§ 5 bis 7 gel­tend ge­macht wer­den. Stellt das Ge­richt fest, dass die außer­or­dent­li­che Kündi­gung un­be­gründet ist, ist je­doch dem Ar­beit­neh­mer die Fort­set­zung des Ar­beits­verhält­nis­ses nicht zu­zu­mu­ten, so hat auf sei­nen An­trag das Ge­richt das Ar­beits­verhält­nis auf­zulösen und den Ar­beit­ge­ber zur Zah­lung ei­ner an­ge­mes­se­nen Ab­fin­dung zu ver­ur­tei­len. Das Ge­richt hat für die Auflösung des Ar­beits­verhält­nis­ses den Zeit­punkt fest­zu­le­gen, zu dem die außer­or­dent­li­che Kündi­gung aus­ge­spro­chen wur­de. Die Vor­schrif­ten der §§ 10 bis 12 gel­ten ent­spre­chend. (2) Verstößt ei­ne Kündi­gung ge­gen die gu­ten Sit­ten, so fin­den die Vor­schrif­ten des § 9 Abs.1 Satz 1 und Abs.2 und der §§ 10 bis 12 ent­spre­chen­de An­wen­dung.
(3) Im übri­gen fin­den die Vor­schrif­ten die­ses Ab­schnitts mit Aus­nah­me der §§ 4 bis 7 auf ei­ne Kündi­gung, die be­reits aus an­de­ren als den in §1 Abs.2 und 3 be­zeich­ne­ten Gründen rechts­un­wirk­sam ist, kei­ne An­wen­dung." In welcher Weise werden Befristungsmöglichkeiten erweitert? Das Teil­zeit- und Be­fris­tungs­ge­setz (Tz­B­fG) re­gelt in sei­nem § 14 die Vor­aus­set­zun­gen, un­ter de­nen der Ab­schluss von be­fris­te­ten Ar­beits­verträgen bzw. von "Zeit­verträgen" recht­lich zulässig bzw. wirk­sam ist. Das Ge­setz läßt Zeit­verträge un­ter zwei Vor­aus­set­zun­gen zu, nämlich zum ei­nen als Be­fris­tun­gen mit ei­nem sach­li­chen Grund (§ 14 Abs.1 Tz­B­fG) so­wie als Be­fris­tun­gen oh­ne Sach­grund bis zur Höchst­dau­er von zwei Jah­ren (§ 14 Abs.2 Tz­B­fG). Mit der Ge­set­zesände­rung zum 01.01.2004 soll für so­ge­nann­te Exis­tenz­gründer die be­fris­te­te Ein­stel­lung von Ar­beit­neh­mern er­leich­tert wer­den. Während ein nor­ma­ler Ar­beit­ge­ber ei­nen Ar­beit­neh­mer oh­ne sach­li­chen Grund höchs­tens zwei Jah­re be­fris­tet beschäfti­gen kann, kann ein Exis­tenz­gründer dies nach dem neu­em § 14 Abs.2a Tz­B­fG bis zu vier Jah­ren. Die Neu­re­ge­lung lau­tet wie folgt (Ände­run­gen sind un­ter­stri­chen):
"§ 14 Zulässig­keit der Be­fris­tung
(2a) In den ers­ten vier Jah­ren nach der Gründung ei­nes Un­ter­neh­mens ist die ka­len­dermäßige Be­fris­tung ei­nes Ar­beits­verhält­nis­ses oh­ne Vor­lie­gen ei­nes sach­li­chen Grun­des bis zur Dau­er von vier Jah­ren zulässig; bis zu die­ser Ge­samt­dau­er von vier Jah­ren ist auch die mehr­fa­che Verlänge­rung ei­nes ka­len­dermäßig be­fris­te­ten Ar­beits­ver­tra­ges zulässig. Dies gilt nicht für Neu­gründun­gen im Zu­sam­men­hang mit der recht­li­chen Um­struk­tu­rie­rung von Un­ter­neh­men und Kon­zer­nen. Maßge­bend für den Zeit­punkt der Gründung des Un­ter­neh­mens ist die Auf­nah­me ei­ner Er­werbstätig­keit, die nach § 138 der Ab­ga­ben­ord­nung der Ge­mein­de oder dem Fi­nanz­amt mit­zu­tei­len ist. Auf die Be­fris­tung ei­nes Ar­beits­ver­trags nach Satz 1 fin­det Ab­satz 2 Satz 2 bis 4 ent­spre­chend An­wen­dung." Was ändert sich im Arbeitszeitrecht?
Das am 19.12.2003 im Ver­mitt­lungs­aus­schuss be­schlos­se­ne Ge­setz zu Re­for­men am Ar­beits­markt bringt schließlich auch ei­ne Rei­he von Ände­run­gen im Ar­beits­zeit­recht mit sich. Die­se Ände­run­gen wur­den durch die Ent­schei­dung des EuGH vom 09.09.2003 (Rechts­sa­che C-151/02) er­zwun­gen, da der EuGH mit die­ser Ent­schei­dung den langjähri­gen Streit, ob ärzt­li­cher Be­reit­schafts­dienst als "Ar­beits­zeit" im Sin­ne der Richt­li­nie 93/104 EG an­zu­se­hen sei, be­en­det hat, und zwar in dem Sin­ne, daß Be­reit­schafts­dienst "Ar­beits­zeit" ist. Die­se aus Sicht der deut­schen Ge­setz­ge­bers un­lieb­sa­me, weil für die deut­schen Kran­kenhäuser und Pfle­ge­hei­me teu­re Ent­schei­dung zwingt da­zu, die ge­setz­li­chen Re­ge­lun­gen des Ar­beits­zeit­rechts, d.h. das Ar­beits­zeitG (Ar­beits­zeit­ge­setz) zu ändern. Die Richt­li­nie 93/104 EG be­stimmt nämlich un­ter an­de­rem, daß Ar­beit­neh­mern (und al­so auch im Be­rei­schafts­dienst täti­gen Ärz­ten) pro 24-St­un­den-Zeit­raum ei­ne Min­destru­he­zeit von elf zu­sam­menhängen­den St­un­den zu gewähren ist; außer­dem ist si­cher­zu­stel­len, daß die Ar­beits­zeit der Ar­beit­neh­mer (und al­so auch der im Be­rei­schafts­dienst täti­gen Ärz­te) pro Sie­ben­ta­ges­zeit­raum durch­schnitt­lich 48 St­un­den ein­sch­ließlich der Über­stun­den nicht über­steigt. Die­sen Vor­ga­ben der Richt­li­nie wur­de das bis­he­ri­ge Ar­beit­zeitG nur un­ter der Vor­aus­set­zung "ge­recht", daß ärzt­li­cher Be­rei­schafts­dienst kei­ne "Ar­beits­zeit" im Sin­ne der Richt­li­nie ist; die­se be­reits seit länge­rem fragwürdi­ge Vor­aus­set­zung hat sich aber, wie ge­sagt, mit der Ent­schei­dung des EuGH vom 09.09.2003 endgültig als un­halt­bar er­wie­sen.
Die Ände­run­gen des Ar­beits­zeitG be­tref­fen vor al­lem den Be­reit­schafts­dienst (hier hält sich der Ar­beit­neh­mer an ei­nem vom Ar­beit­ge­ber vor­ge­ge­ben Ort auf und kann bei Ab­ruf un­verzüglich sei­ne Ar­beit auf­neh­men) und die Ar­beits­be­reit­schaft (hier hält sich der Ar­beit­neh­mer an sei­nem Ar­beits­platz auf, wo er ge­wis­se Kon­troll- und Be­ob­ach­tungs­pflich­ten wahr­nimmt und selbst darüber ent­schei­det, ob er - falls nötig - so­fort sei­ne Vol­l­ar­beit auf­neh­men muß). Die­se bei­den Dienst­for­men wer­den ein­heit­lich als "Ar­beits­zeit" im Sin­ne des Ar­beits­zeitG an­ge­se­hen. Dem­zu­fol­ge un­ter­fal­len sie der grundsätz­li­chen Re­gel, daß die werktägli­che Ar­beits­zeit acht St­un­den nicht über­schrei­ten darf bzw. nur dann auf bis zu zehn St­un­den aus­ge­dehnt wer­den darf, falls die Ar­beit­zeit in­ner­halb ei­nes Aus­gleichs­zeit­raums von sechs Mo­na­ten oder 24 Wo­chen im Durch­schnitt acht St­un­den pro Werk­tag nicht über­schrei­tet (§ 3 Ar­beits­zeitG). Von die­ser Grund­re­gel macht das Ar­beit­zeitG in sei­ner ab dem 01.01.2004 gel­ten­den Neu­fas­sung al­ler­dings zwei be­son­ders wich­ti­ge Aus­nah­men:
Ers­tens ist es möglich, durch Ta­rif­ver­trag - oder auf­grund ei­nes Ta­rif­ver­tra­ges in ei­ner Be­triebs- oder Dienst­ver­ein­ba­rung - vor­zu­se­hen, daß die Ar­beits­zeit auf über zehn St­un­den werktäglich mit Zeit­aus­gleich an­ge­ho­ben wird, falls (ers­tens) in die Ar­beits­zeit re­gelmäßig und in er­heb­li­chem Um­fang Ar­beits­be­reit­schaft oder Be­reit­schafts­dienst fällt, und falls (zwei­tens) die Ar­beit­zeit in­ner­halb ei­nes Aus­gleichs­zeit­raums von zwölf Mo­na­ten im Durch­schnitt 48 St­un­den pro Wo­che nicht über­schrei­tet (§ 7 Abs.1 Nr.1 a), Abs.8 Ar­beits­zeitG neue Fas­sung). Zwei­tens ist es möglich, durch Ta­rif­ver­trag - oder auf­grund ei­nes Ta­rif­ver­tra­ges in ei­ner Be­triebs­ver­ein­ba­rung oder Dienst­ver­ein­ba­rung - vor­zu­se­hen, daß die Ar­beits­zeit auf über acht St­un­den werktäglich oh­ne Zeit­aus­gleich an­ge­ho­ben wird, falls (ers­tens) in die Ar­beits­zeit re­gelmäßig und in er­heb­li­chem Um­fang Ar­beits­be­reit­schaft oder Be­reit­schafts­dienst fällt, falls (zwei­tens) durch be­son­de­re Re­ge­lun­gen si­cher­ge­stellt wird, daß die Ge­sund­heit der Ar­beit­neh­mer nicht gefähr­det wird, und falls (drit­tens) der Ar­beit­neh­mer schrift­lich in die Verlänge­rung sei­ner Ar­beits­zeit ein­ge­wil­ligt hat; die­se Ein­wil­li­gung kann mit ei­ner Frist von sechs Mo­na­ten wi­der­ru­fen wer­den. Der Ar­beit­ge­ber darf den Ar­beit­neh­mer nicht be­nach­tei­li­gen, weil er die Ein­wil­li­gung zu die­ser Verlänge­rung der Ar­beits­zeit nicht erklärt oder wi­der­ru­fen hat (§ 7 Abs.2a), Abs.7 Ar­beits­zeitG neue Fas­sung).
Die Neu­fas­sung de Ar­beits­zeitG lau­tet wie folgt (Ände­run­gen un­ter­stri­chen): "§ 5 Ru­he­zeit (1) Die Ar­beit­neh­mer müssen nach Be­en­di­gung der tägli­chen Ar­beits­zeit ei­ne un­un­ter­bro­che­ne Ru­he­zeit von min­des­tens elf St­un­den ha­ben. (...) (3) Ab­wei­chend von Ab­satz 1 können in Kran­kenhäusern und an­de­ren Ein­rich­tun­gen zur Be­hand­lung, Pfle­ge und Be­treu­ung von Per­so­nen Kürzun­gen der Ru­he­zeit durch In­an­spruch­nah­men während der Ruf­be­reit­schaft, die nicht mehr als die Hälf­te der Ru­he­zeit be­tra­gen, zu an­de­ren Zei­ten aus­ge­gli­chen wer­den. § 7 Ab­wei­chen­de Re­ge­lun­gen (1) In ei­nem Ta­rif­ver­trag oder auf Grund ei­nes Ta­rif­ver­trags in ei­ner Be­triebs- oder Dienst­ver­ein­ba­rung kann zu­ge­las­sen wer­den, 1. ab­wei­chend von § 3 a) die Ar­beits­zeit über zehn St­un­den werktäglich zu verlängern, wenn in die Ar­beits­zeit re­gelmäßig und in er­heb­li­chem Um­fang Ar­beits­be­reit­schaft oder Be­reit­schafts­dienst fällt, b) ei­nen an­de­ren Aus­gleichs­zeit­raum fest­zu­le­gen, (...)
4. ab­wei­chend von § 6 Abs. 2 a) die Ar­beits­zeit über zehn St­un­den werktäglich hin­aus zu verlängern, wenn in die Ar­beits­zeit re­gelmäßig und in er­heb­li­chem Um­fang Ar­beits­be­reit­schaft oder Be­reit­schafts­dienst fällt, b) ei­nen an­de­ren Aus­gleichs­zeit­raum fest­zu­le­gen, (...) 2a) In ei­nem Ta­rif­ver­trag oder auf Grund ei­nes Ta­rif­ver­trags in ei­ner Be­triebs- oder Dienst­ver­ein­ba­rung kann ab­wei­chend von §§ 3, 5 und 6 Abs.2 zu­ge­las­sen wer­den, die werktägli­che Ar­beits­zeit auch oh­ne Aus­gleich über acht St­un­den zu verlängern, wenn in die Ar­beits­zeit re­gelmäßig und in er­heb­li­chem Um­fang Ar­beits­be­reit­schaft oder Be­reit­schafts­dienst fält und durch be­son­de­re Re­ge­lun­gen si­cher­ge­stellt wire, dass die Ge­sund­heit der Ar­beit­neh­mer nicht gefähr­det wird.
(3) Im Gel­tungs­be­reich ei­nes Ta­rif­ver­trags nach Ab­satz 1, 2 oder 2a können ab­wei­chen­de ta­rif­ver­trag­li­che Re­ge­lun­gen im Be­trieb ei­nes nicht ta­rif­ge­bun­de­nen Ar­beit­ge­bers durch Be­triebs- oder Dienst­ver­ein­ba­rung oder, wenn ein Be­triebs- oder Per­so­nal­rat nicht be­steht, durch schrift­li­che Ver­ein­ba­rung zwi­schen dem Ar­beit­ge­ber und dem Ar­beit­neh­mer über­nom­men wer­den. Können auf Grund ei­nes sol­chen Ta­rif­ver­trags ab­wei­chen­de Re­ge­lun­gen in ei­ner Be­triebs- oder Dienst­ver­ein­ba­rung ge­trof­fen wer­den, kann auch in Be­trie­ben ei­nes nicht ta­rif­ge­bun­de­nen Ar­beit­ge­bers da­von Ge­brauch ge­macht wer­den. (...) (4) Die Kir­chen und die öffent­lich-recht­li­chen Re­li­gi­ons­ge­sell­schaf­ten können die in Ab­satz 1, 2 oder 2a ge­nann­ten Ab­wei­chun­gen in ih­ren Re­ge­lun­gen vor­se­hen.
(5) In ei­nem Be­reich, in dem Re­ge­lun­gen durch Ta­rif­ver­trag übli­cher­wei­se nicht ge­trof­fen wer­den, können Aus­nah­men im Rah­men des Ab­sat­zes 1, 2 oder 2a durch die Auf­sichts­behörde be­wil­ligt wer­den, wenn dies aus be­trieb­li­chen Gründen er­for­der­lich ist und die Ge­sund­heit der Ar­beit­neh­mer nicht gefähr­det wird. (...)
(7) Auf­grund ei­ner Re­ge­lung nach Ab­satz 2a oder den Absätzen 3 bis 5 je­weils in Ver­bin­dung mit Ab­satz 2a darf die Ar­beits­zeit nur verlängert wer­den, wenn der Ar­beit­neh­mer schrift­lich ein­ge­wil­ligt hat. Der Ar­beit­neh­mer kann die Ein­wil­li­gung mit ei­ner Frist von sechs Mo­na­ten schrift­lich wi­der­ru­fen. Der Ar­beit­ge­ber darf ei­nen Ar­beit­neh­mer nicht be­nach­tei­li­gen, weil die­ser die Ein­wil­li­gung zur Verlänge­rung der Ar­beits­zeit nicht erklärt oder die Ein­wil­li­gung wi­der­ru­fen hat.
(8) Wer­den Re­ge­lun­gen nach Ab­satz 1 Nr.1 und 4, Ab­satz 2 Nr.2 bis 4 oder sol­che Re­ge­lun­gen auf Grund der Absätze 3 und 4 zu­ge­las­sen, darf die Ar­beits­zeit 48 St­un­den wöchent­lich im Durch­schnitt von zwölf Ka­len­der­mo­na­ten nicht über­schrei­ten. Er­folgt die Zu­las­sung auf Grund des Ab­sat­zes 5, darf die Ar­beits­zeit 48 St­un­den wöchent­lich im Durch­schnitt von sechs Ka­len­der­mo­na­ten oder 24 Wo­chen nicht über­schrei­ten. (9) Wird die werktägli­che Ar­beits­zeit über zwölf St­un­den hin­aus verlängert, muss im un­mit­tel­ba­ren An­schluss an die Be­en­di­gung der Ar­beits­zeit ei­ne Ru­he­zeit von min­des­tens elf St­un­den gewährt wer­den.
§ 12 Ab­wei­chen­de Re­ge­lun­gen
In ei­nem Ta­rif­ver­trag oder auf Grund ei­nes Ta­rif­ver­trags in ei­ner Be­triebs- oder Dienst­ver­ein­ba­rung kann zu­ge­las­sen wer­den, (...) § 14 Außer­gewöhn­li­che Fälle
(1) Von den §§ 3 bis 5 , 6 Abs. 2, §§ 7 , 9 bis 11 darf ab­ge­wi­chen wer­den bei vorüber­ge­hen­den Ar­bei­ten in Notfällen und in außer­gewöhn­li­chen Fällen, die un­abhängig vom Wil­len der Be­trof­fe­nen ein­tre­ten und de­ren Fol­gen nicht auf an­de­re Wei­se zu be­sei­ti­gen sind, be­son­ders wenn Roh­stof­fe oder Le­bens­mit­tel zu ver­der­ben oder Ar­beits­er­geb­nis­se zu mißlin­gen dro­hen. (2) Von den §§ 3 bis 5 , 6 Abs. 2, §§ 7 , 11 Abs. 1 bis 3 und § 12 darf fer­ner ab­ge­wi­chen wer­den, 1. wenn ei­ne verhält­nismäßig ge­rin­ge Zahl von Ar­beit­neh­mern vorüber­ge­hend mit Ar­bei­ten beschäftigt wird, de­ren Nich­ter­le­di­gung das Er­geb­nis der Ar­bei­ten gefähr­den oder ei­nen un­verhält­nismäßigen Scha­den zur Fol­ge ha­ben würden, 2. bei For­schung und Leh­re, bei un­auf­schieb­ba­ren Vor- und Ab­schluss­ar­bei­ten so­wie bei un­auf­schieb­ba­ren Ar­bei­ten zur Be­hand­lung, Pfle­ge und Be­treu­ung von Per­so­nen oder zur Be­hand­lung und Pfle­ge von Tie­ren an ein­zel­nen Ta­gen, wenn dem Ar­beit­ge­ber an­de­re Vor­keh­run­gen nicht zu­ge­mu­tet wer­den können. (3) Wird von den Be­fug­nis­sen nach den Absätzen 1 oder 2 Ge­brauch ge­macht, darf die Ar­beits­zeit 48 St­un­den wöchhent­lich im Durch­schnitt von sechs Ka­len­der­mo­na­ten oder 24 Wo­chen nicht über­schrei­ten.
§ 15 Be­wil­li­gung, Ermäch­ti­gung
(1) Die Auf­sichts­behörde kann 1. ei­ne von den §§ 3 , 6 Abs. 2 und § 11 Abs. 2 ab­wei­chen­de länge­re tägli­che Ar­beits­zeit be­wil­li­gen a) für kon­ti­nu­ier­li­che Schicht­be­trie­be zur Er­rei­chung zusätz­li­cher Frei­schich­ten, b) für Bau- und Mon­ta­ge­stel­len, (...) (2) Die Auf­sichts­behörde kann über die in die­sem Ge­setz vor­ge­se­he­nen Aus­nah­men hin­aus wei­ter­ge­hen­de Aus­nah­men zu­las­sen, so­weit sie im öffent­li­chen In­ter­es­se drin­gend nötig wer­den. (...)
(4) Wer­den Aus­nah­men nach den Absätzen 1 oder 2 zu­ge­las­sen, darf die Ar­beits­zeit 48 St­un­den wöchhent­lich im Durch­schnitt von sechs Ka­len­der­mo­na­ten oder 24 Wo­chen nicht über­schrei­ten. § 16 Aus­hang und Ar­beits­zeit­nach­wei­se
(1) Der Ar­beit­ge­ber ist ver­pflich­tet, ei­nen Ab­druck die­ses Ge­set­zes, der auf Grund die­ses Ge­set­zes er­las­se­nen, für den Be­trieb gel­ten­den Rechts­ver­ord­nun­gen und der für den Be­trieb gel­ten­den Ta­rif­verträge und Be­triebs- oder Dienst­ver­ein­ba­run­gen im Sin­ne des § 7 Abs. 1 bis 3 und des § 12 an ge­eig­ne­ter Stel­le im Be­trieb zur Ein­sicht­nah­me aus­zu­le­gen oder aus­zuhängen. (2) Der Ar­beit­ge­ber ist ver­pflich­tet, die über die werktägli­che Ar­beits­zeit des § 3 Satz 1 hin­aus­ge­hen­de Ar­beits­zeit der Ar­beit­neh­mer auf­zu­zeich­nen und ein Ver­zeich­nis der Ar­beit­neh­mer zu führen, die in ei­ne Verlänge­rung der Ar­beits­zeit gemäß § 7 Abs.7 ein­ge­wil­ligt ha­ben. Die Nach­wei­se sind min­des­tens zwei Jah­re auf­zu­be­wah­ren. § 17 Auf­sichts­behörde
(...) (4) Die Auf­sichts­behörde kann vom Ar­beit­ge­ber die für die Durchführung die­ses Ge­set­zes und der auf Grund die­ses Ge­set­zes er­las­se­nen Rechts­ver­ord­nun­gen er­for­der­li­chen Auskünf­te ver­lan­gen. Sie kann fer­ner vom Ar­beit­ge­ber ver­lan­gen, die Ar­beits­zeit­nach­wei­se und Ta­rif­verträge oder Be­triebs- oder Dienst­ver­ein­ba­run­gen im Sin­ne des § 7 Abs. 1 bis 3 und des § 12 vor­zu­le­gen oder zur Ein­sicht ein­zu­sen­den. (...)
§ 25 Über­g­angs­re­ge­lung für Ta­rif­verträge Enthält ein am 01. Ja­nu­ar 2004 be­ste­hen­der oder nach­wir­ken­der Ta­rif­ver­trag ab­wei­chen­de Re­ge­lun­gen nach § 7 Abs. 1 oder 2 oder § 12 Satz 1, die den in den ge­nann­ten Vor­schrif­ten fest­ge­leg­ten Höchst­rah­men über­schrei­ten, so blei­ben die­se ta­rif­ver­trag­li­chen Be­stim­mun­gen bis zum 31. De­zem­ber 2005 un­berührt. Ta­rif­verträgen nach Satz 1 ste­hen durch Ta­rif­ver­trag zu­ge­las­se­ne Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen so­wie Re­ge­lun­gen nach § 7 Abs.4 gleich. § 26 Über­g­angs­vor­schrift für be­stimm­te Per­so­nen­grup­pen (auf­ge­ho­ben)"
Hand­buch Ar­beits­recht: Be­triebs­rats­anhörung

References: § 24
 § 24
 § 13
 § 13
 § 95
 § 1
 § 4
 § 1
 § 1
 § 95
 § 111
 § 17
 § 1
 § 4
 § 10
 § 1
 § 1
 § 1
 § 1
 § 1
 Art.29
 § 1
 § 9
 § 18
 § 2
 § 5
 § 4
 § 6
 § 1
 § 7
 § 2
 § 13
 § 4
 § 9
 §1
 § 14
 § 14
 § 138
 EuGH 
 EuGH 
 EuGH 
 § 7
 § 3
 § 6

§ 12
 § 14
 § 12

§ 15
 § 11
 § 16
 § 7
 § 12
 § 3
 § 7
 § 17
 § 7
 § 12

§ 25
 § 7
 § 12
 § 7
 § 26