Source: https://www.aok-business.de/nc/fachthemen/pro-personalrecht-online/datenbank/anzeigen/poc/docid/7296178/
Timestamp: 2019-08-18 17:00:13+00:00

Document:
Arbeitsrechtslexikon > K > Ku > Kündigungsschutzklage - Streitwert
Voraussetzungen und praktische Bedeutung
Außerordentlich, hilfsweise ordentlich - 1
Außerordentlich, hilfsweise ordentlich - 2
Berechnung - Weihnachtsgeld
Folgekündigungen
Kündigungsschutz- und Zahlungsklage
Kündigungschutz- und Zeugniserteilungsklage
Kurzes Arbeitsverhältnis
Mehrere Kündigungsschutzklagen
Streitwertanrechnung
Unechter Hilfsantrag
Wartezeitkündigung
Der Maßstab für Anwalts- und Gerichtsgebühren ist der so genannte "Streitwert". Die Höhe dieses Streitwerts richtet sich in der Regel nach dem vom Kläger verfolgten wirtschaftlichen Interesse. Das ist bei Kündigungsschutzklagen der Fortbestand des Arbeitsverhältnisses über den vom Arbeitgeber vorgegebenen Kündigungszeitpunkt hinaus. Um das wirtschaftliche Interesse gebührenmäßig nicht ausufern zu lassen, sieht das Gerichtskostengesetz (GKG) für die Berechnung des Streitwerts einer Kündigungsschutzklage in § 42 Abs. 2 Satz 1 die verbindliche Regelung vor: "höchstens der Betrag des für die Dauer eines Vierteljahres zu leistenden Arbeitsentgelts". Für die Beantwortung der Frage, welche Entgeltbestandteile zum Arbeitsentgelt i.S.d. § 42 Abs. 2 Satz 1 GKG gehören, gibt es keine ausdrückliche gesetzliche Regelung. Vom Ansatz her ist davon auszugehen, dass "Arbeitsentgelt" nur das Entgelt ist, dass sich auf die Leistung Arbeit bezieht.
Das "Arbeitsentgelt" i.S.d. § 42 Abs. 2 Satz 1 GKG hat nicht nur für die Berechnung des Streitwerts der Kündigungsschutzklage Bedeutung. Das Arbeitsentgelt ist auch Richtgröße für die Berechnung der Abfindung und Grundlage für das "Abfindungspoker". Man sollte daher als verklagter Arbeitgeber immer ein waches Auge darauf haben, dass der Arbeitnehmer sein Arbeitsentgelt im Klagevortrag nicht künstlich nach oben rechnet.
Zur Streitwertberechnung gibt es auch im Rahmen des § 42 Abs. 2 Satz 1 GKG unterschiedliche Auffassungen. Während Arbeitnehmern und Arbeitnehmeranwälten immer an einem möglichst hohen Streitwert gelegen ist, kommt verklagten Arbeitgebern eher ein geringer Streitwert zugute. Auch wenn jeder in der ersten Instanz seinen Rechtsanwalt selbst bezahlen muss: Die Höhe der Anwaltsgebühren wird halt am Streitwert festgemacht - und der ist für Arbeitnehmer- und Arbeitgeberanwalt gleich. Die Arbeitsgerichtsbarkeit ist seit Jahren bemüht, mehr Transparenz und einheitliche Linien zu schaffen. Eine von den Präsidenten der Landesarbeitsgericht gebildete Kommission hat daher einen "Streitwertkatalog für die Arbeitsgerichtsbarkeit" herausgebracht (abzurufen unter www.lag-hamm.nrw.de/infos/kosten/Streitwertkatalog/index.php). Er stellt beispielsweise klar, dass die Streitwerte mehrere Kündigungen nicht zusammenzurechnen sind, wenn die Kündigungsschutzklage(n) das gleiche wirtschaftliche Ziel verfolgen: den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses für einen ganz bestimmten Zeitraum zu sichern (= wirtschaftliche Identität des Streitgegenstands).
2. Voraussetzungen und praktische Bedeutung
Die Anwalts- und Gerichtsgebühren werden nach dem so genannten "Streitwert" bestimmt. Streitwert ist vom Ansatz her das wirtschaftliche Interesse, dass der Kläger am Erfolg des Rechtsstreits hat (= das, worum sich die Parteien streiten).
Arbeitnehmer N bekommt von Arbeitgeber A noch 2.895 EUR brutto Weihnachtsgeld. A zahlt trotz mehrfacher Aufforderung nicht. N verklagt ihn daher vor dem Arbeitsgericht. Er verfolgt mit seiner Zahlungsklage das Ziel, von A die noch offenen 2.895 EUR zu bekommen. Beide streiten sich um diesen Wert, also sind die 2.895 EUR der Streitwert für N's Klage. Nach ihm richten sich nun die Anwalts- und Gerichtsgebühren.
Es gibt einfache Fälle, in denen die Höhe der eingeklagten Forderung 1 : 1 die Höhe des Streitwerts bestimmt. Es gibt aber auch Fälle, in denen die richtige Bestimmung des Streitwerts ohne gesetzliche Vorgabe nicht so einfach wäre ...
Arbeitgeber A kündigt Arbeitnehmer N. N ist schon lange bei A beschäftigt. Seine gesetzliche Kündigungsfrist beträgt sieben Monate, sein Brutto-Monatsentgelt 3.500 EUR. Welchen Streitwert soll man hier jetzt ansetzen? Ein Brutto-Monatsgehalt? Sieben Brutto-Monatsgehälter für die maßgebliche Kündigungsfrist? Ein Jahresgehalt? Oder gar noch mehr? Immer hin ist N's Arbeitsverhältnis ja nicht befristet, sondern auf Dauer angelegt.
Für Bestandsstreitigkeiten sieht § 42 Abs. 2 Satz 1 des Gerichtskostengesetzes (GKG) eine mehr oder weniger einfache Regelung vor:
"Für die Wertberechnung bei Rechtsstreitigkeiten vor den Gerichten für Arbeitssachen über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist höchstens der Betrag des für die Dauer eines Vierteljahres zu leistenden Arbeitsentgelts maßgebend; eine Abfindung wird nicht hinzugerechnet."
Wehrt sich N aus dem vorausgehenden Fall gegen seine Kündigung und erhebt er eine Kündigungsschutzklage, beträgt der Gegenstandswert dieser Kündigungsschutzklage (3 x 3.500 EUR =) 10.500 EUR.
Es gibt immer Kläger, die den Streitwert zu ihren Gunsten künstlich nach oben rechnen. Ein höheres Monatsgehalt führt zu einer höheren Abfindung - und eben auch zu einem höheren Streitwert. Das Gericht übernimmt in der Regel die Angaben der klagenden Partei aus der Klageschrift. Wer das künstlich hochgerechnete Arbeitsentgelt nicht gelten lassen will, sollte sich frühzeitig dagegen wehren und die richtige Entgelthöhe noch vor dem Gütetermin unter Beweisantritt darlegen.
Maßgeblich ist immer das Brutto-Arbeitsentgelt des Arbeitnehmers - nicht seine Netto-Vergütung. Orientierungswert ist das feste Gehalt/der feste Lohn. Bei monatlich schwankender Vergütung ist eine Durchschnittsberechnung vorzunehmen.
Um bei schwankender Arbeitsvergütung zu einer verlässlichen Größe zu kommen, sollte beginnend mit dem Monat, der der Kündigung vorausgeht, ein Zwölf-Monats-Zeitraum zugrunde gelegt werden. Die Brutto-Entgelte dieser zwölf Monate werden dann addiert und durch 4 geteilt. Das Ergebnis ist dann das in § 42 Abs. 2 Satz 1 GKG angesprochene Vierteljahreseinkommen.
Setzt sich das Arbeitsentgelt eines Mitarbeiters aus unterschiedlichen Bestandteilen zusammen, sind Entgeltbestandteile, auf die ein Rechtsanspruch besteht und die leistungsbezogen sind, ebenfalls monatlich - wenn auch nur anteilig - zu berücksichtigen:
Nutzung eines Firmen-Pkw
Auslagenersatz und Trinkgelder bleiben dagegen unberücksichtigt. Ansonsten gilt: Es ist auf das Arbeitsentgelt abzustellen, dass der Arbeitgeber aufgrund der Leistung Arbeit (oder auch ohne Arbeitsleistung aufgrund gesetzlicher/tarifvertraglicher Bestimmungen zur Fortzahlung von Entgelt) schuldet. Gemeint ist "arbeitsleistungsbezogenes Entgelt" (LAG Düsseldorf, 13.01.2009 - 6 Ta 14/09). Wird ein Weihnachtsgeld nicht leistungsbezogen gewährt, sondern "freiwillig", ist es bei der Berechnung des Vierteljahreseinkommens nicht zu berücksichtigen (LAG Düsseldorf, 13.01.2009 - 6 Ta 14/09).
Die Entgeltabrechnungen eines Arbeitnehmers geben in der Regel auch den jeweils bis zum Abrechnungsmonat aufgelaufenen Wert - "Jahresbrutto" oder "Jahressumme" - wieder. Bei schwankendem Entgelt kann man auch den aufgelaufenen Wert durch die Anzahl der bis dahin abgerechneten Monate teilen und bekommt auch so einen - mehr oder weniger - verlässlichen Betrag.
§ 39 GKG sieht vor, dass die Werte mehrerer Streitgegenstände, die in demselben Verfahren und in demselben Rechtszug zur Entscheidung gestellt werden, zusammengerechnet werden (wenn das Gesetz nichts anderes bestimmt). Eine Kündigungsschutzklage wird bisweilen mit einem Antrag auf Weiterbeschäftigung verbunden. Dieser Weiterbeschäftigungsantrag ist in der Regel ein unechter Hilfsantrag. Das Arbeitsgericht muss über ihn nur entscheiden, wenn es dem (Haupt)Kündigungsschutzantrag stattgibt (s. dazu das Stichwort Kündigungsschutzklage - Weiterbeschäftigungsantrag). Dazu sagt § 45 Abs. 1 Satz 2 GKG:
"Ein hilfsweise geltend gemachter Anspruch wird mit dem Hauptanspruch zusammengerechnet, soweit eine Entscheidung über ihn ergeht."
Weiter ist auf § 45 Abs. 1 Satz 3 GKG zu achten: Betreffen Haupt- und Hilfsantrag i.S.d. § 45 Abs. 1 Satz 2 GKG denselben Gegenstand, "ist nur der Wert des höheren Anspruchs maßgebend."
Nach dem - nicht verbindlichen - Streitwertkatalog für die Arbeitsgerichtsbarkeit (überarbeitete Fassung vom 09.07.2014, www.lag-hamm.nrw.de/infos/kosten/Streitwertkatalog/index.php) gilt Folgendes:
Eine Kündigung (Katalog Nr. 19.): "Die Vergütung für ein Vierteljahr, es sei denn unter Auslegung des Klageantrags und der Klagebegründung ist nur ein Fortbestand des Arbeitsverhältnisses von unter 3 Monaten im Streit (dann entsprechend geringerer Wert)."
Mehrere Kündigungen (Katalog Nr. 20):
"Außerordentliche Kündigung, die hilfsweise als ordentliche erklärt wird (einschließlich Umdeutung nach § 140 BGB): höchstens die Vergütung für ein Vierteljahr, unabhängig davon, ob sie in einem oder in mehreren Schreiben erklärt werden."
"Mehrere Kündigungen ohne Veränderung des Beendigungszeitpunkts: keine Erhöhung."
"Folgekündigungen mit Veränderung des Beendigungszeitpunktes: Für jede Folgekündigung die Entgeltdifferenz zwischen den verschiedenen Beendigungszeitpunkten, maximal jedoch die Vergütung für ein Vierteljahr für jede Folgekündigung. Die erste Kündigung - bewertet nach den Grundsätzen der I. Nr. 19 - ist stets die mit dem frühesten Beendigungszeitpunkt, auch wenn sie später ausgesprochen und später angegriffen wird."
Werden mehrere Verfahren mit verschiedenen Streitwerten miteinander verbunden, gib es vom Zeitpunkt der Verbindung an nur einen Streitwert. Dieser Streitwert setzt sich dann aus der Summe der Einzelstreitwerte zusammen (LAG Hessen, 09.11.2011 - 2 Ta 365/11). Eine Erhöhung des Vergleichsstreitwerts findet dagegen nicht statt, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess einen Vergleich mit einer Freistellung des Arbeitnehmers während der Kündigungsfrist schließen, wenn zuvor gar kein Streit über die Berechtigung der Freistellung bestanden hatte (LAG Köln, 07.05.2013 - 7 Ta 36/13).
Ein Vergleichsmehrwert entsteht auch dann nicht, wenn "in einem Bestandsschutzverfahren (mit Wertansatz eines Bruttovierteljahresentgelts) weitere anderweitig rechtshängige Kündigungen und Verfahren vor der Widerspruchsstelle des Integrationsamts betreffend sämtlicher Kündigungen mitverglichen" werden. In diesem Fall besteht eine wirtschaftliche Identität der Streitgegenstände. Sie verfolgen alle dasselbe Ziel: die Sicherung des unveränderten Fortbestands des Arbeitsverhältnisses (LAG Baden-Württemberg, 17.10.2012 - 5 Ta 164/12).
An dieser Stelle werden einige der interessantesten Entscheidungen zum Thema Streitwert einer Kündigungsschutzklage in alphabetischer Reihenfolge nach Stichwörtern geordnet hinterlegt:
3.1 Außerordentlich, hilfsweise ordentlich - 1
Glaubt der Arbeitgeber einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung zu haben, fährt er in der Regel 2-gleisig: Er kündigt außerordentlich und hilfsweise ordentlich. Rechtlich handelt es sich in diesem Fall um zwei Kündigungen, trotzdem meint das LAG Düsseldorf: "Der Vierteljahresverdienst ... [damals: § 42 Abs. 3 Satz 1 GKG, heute: § 42 Abs. 2 Satz 1 GKG] ist bei der Streitwertfestsetzung nur einmal in Ansatz zu bringen, wenn in einer Kündigungserklärung eine fristlose und gleichzeitig eine hilfsweise fristgemäße Kündigung ausgesprochen wird" (LAG Düsseldorf, 19.05.2011 - 2 Ta 279/11 - Leitsatz).
3.2 Außerordentlich, hilfsweise ordentlich - 2
"1. Der Streitwert einer Klage gegen eine außerordentlich, hilfsweise ordentlich ausgesprochene Kündigung ist mit einem Vierteljahresentgelt zu bewerten (§ 42 Abs. 2 Satz 1 GKG). Dies gilt auch, wenn der Klageantrag gegen die hilfsweise ordentliche Kündigung als uneigentlicher Hilfsantrag gesondert gestellt wird. 2. Bei einer Kündigungsschutzklage und gleichzeitigen Klage auf Verzugslohn für die Zeit nach dem Kündigungstermin in objektiver Klagehäufung sind die Streitwerte der Klageanträge gemäß § 39 GKG zu addieren. Ein Additionsverbot wegen wirtschaftlicher Identität besteht nicht. Dies gilt auch für Verzugslohnansprüche aus den ersten drei Monaten nach dem Kündigungstermin (LAG Düsseldorf, 16.06.2017 - 4 Ta 211/17 - Leitsatz - unter Festhalten an der ständigen Bezirksrechtsprechung, etwa Beschluss vom 26.08.2010 - 2 Ta 507/10, und entgegen Streitwertkatalog I Nr. 6).
3.3 Berechnung - Weihnachtsgeld
Es gibt unterschiedliche Gründe, warum der Arbeitgeber seinen Mitarbeitern ein Weihnachtsgeld zahlt. Es kann Teil der geschuldeten Jahresvergütung und leistungsbezogen sein, es kann eine Belohnung für die vergangene und noch zu erwartende Betriebstreue oder ein Mix aus beidem sein. Sieht der Arbeitsvertrag vor, dass die Zahlung des Weihnachtsgeldes eine freiwillige Arbeitgeberleistung ist und ist ein Rechtsanspruch sowohl dem Grund als auch der Höhe nach ausgeschlossen, heißt das: "Bei der Berechnung des Vierteljahresentgelts gem. [ganz früher § 42 Abs. 4 GKG, ab dem 01.01.2009 § 42 Abs. 3 Satz 1 GKG, heute: § 42 Abs. 2 Satz 1 GKG] ... wird ein Weihnachtsgeld nicht mitgerechnet, da es sich nicht um arbeitsleistungsbezogenes Entgelt handelt" (LAG Düsseldorf, 13.01.2009 - 6 Ta 14/09).
3.4 Betriebsübergang
Wehrt sich der Arbeitnehmer im Zusammenhang mit einem Betriebsübergang gegen eine Kündigung, muss er seine Kündigungsschutzklage gegen den kündigenden Betriebsveräußerer richten und kann gleichzeitig eine Feststellungsklage gegen den Betriebserwerber erheben, mit der er festgestellt wissen will, dass zwischen ihm und dem neuen Inhaber ein Arbeitsverhältnis zustande gekommen ist. Bei dieser Streitkonstellation ist der Streitwert nur einmal nach § 42 Abs. 3 Satz 1 GKG (af = § 42 Abs. 2 Satz 1 GKG nF) festzusetzen. Beide Klagen haben den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses zum Gegenstand, sodass lediglich ein Streitgegenstand vorliegt (LAG Sachsen, 21.05.2012 - 4 Ta 90/12).
3.5 Folgekündigungen
"Die zu Folgekündigungen entwickelten Grundsätze gelten auch beim Vorliegen unterschiedlicher Beendigungstatbestände, wie sie zum Beispiel im Fall einer Befristung oder eines Aufhebungsvertrags neben einer Kündigung gegeben sein können. Alle Beendigungstatbestände werden grundsätzlich bewertet wie Kündigungsschutzklagen. An der bisherigen Bewertung der Folgekündigung innerhalb eines Zeitraums von 6 Monaten wird nicht mehr festgehalten. Unter Aufgabe der bisherigen Rechtsprechung führt eine Folgekündigung ohne Veränderung des Beendigungszeitpunkts nicht mehr zu einer Erhöhung des Streitgegenstandes. Erst bei Folgekündigungen, die zu einer Veränderung des Beendigungszeitpunktes führen, ist in der Regel die Entgeltdifferenz zwischen den verschiedenen Beendigungszeitpunkten gedeckelt durch den Betrag der Vergütung für ein Vierteljahr (§ 42 Abs. 2 Satz 1 GKG nF.) in Ansatz zu bringen" (LAG Hessen, 16.08.2013 - 1 Ta 123/13 - Leitsatz).
3.6 Kündigungsschutz- und Zahlungsklage
Gekündigte Arbeitnehmer haben vielfach noch offene Vergütungsansprüche. Sie erheben dann eine Kündigungsschutzklage, die sie mit der Zahlungsklage verbinden. Das ist prozessökonomisch sinnvoll, man braucht nicht in zwei getrennten Prozessen um sein Recht zu kämpfen. Dabei werden die Gegenstandswerte - Kündigungsschutzantrag, Zahlungsantrag - nicht immer addiert. So ist eine Verrechnung mit dem für die Bestandsstreitigkeit festzusetzenden Wert möglich, wenn die Ansprüche auf Verzugslohn allein vom Ausgang des Bestandsstreits abhängen. Dann besteht zwischen beiden nämlich eine wirtschaftliche Identität (LAG Nürnberg, 02.02.2011 - 4 Ta 189/10).
3.7 Kündigungschutz- und Zeugniserteilungsklage
Da ein Kündigungsrechtsstreit bisweilen lange dauern kann, braucht der gekündigte Arbeitnehmer für Bewerbungen möglichst bald ein Zwischenzeugnis. Die Klage auf Erteilung dieses Zwischenzeugnisses kann er mit seiner Kündigungsschutzklage verbinden. In diesem Fall gilt: "Der Streitwert für ein Zwischenzeugnis ist in der Regel mit einem halben Monatsgehalt festzusetzen, da es für den Arbeitnehmer nur von vorübergehende Bedeutung ist. Wird der Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses im Rahmen einer Kündigungsschutzklage geltend gemacht, so kann es angemessen sein, ein Bruttomonatsgehalt in Ansatz zu bringen. Das ist z.B. der Fall, wenn der Arbeitnehmer nach fristloser Kündigung auf das Zwischenzeugnis zu Bewerbungszwecken dringend angewiesen ist" (LAG Köln, 06.12.2013 - 11 Ta 321/13 - Leitsatz).
3.8 Kurzes Arbeitsverhältnis
Es gibt Arbeitnehmer, die ihr Arbeitsverhältnis schon während der Probezeit wieder verlieren und dann auch nur eine kurze Kündigungsfrist haben. Das könnte sich auf den Streitwert ihrer Kündigungsschutzklage auswirken - wobei das LAG Köln dazu eine vernünftige Meinung hat: "Auch bei einem Arbeitsverhältnis von nur kurzer Dauer ist bei Kündigungsschutzklagen als Streitwert der dreifache Monatsbezug maßgebend. Etwas anderes gilt nur dann, wenn sich entweder aus dem Klageantrag oder aus der Klagebegründung ergibt, dass die Feststellung des Fortbestandes des Arbeitsverhältnisses nur für einen kürzeren Zeitraum begehrt wird" (LAG Köln, 22.05.2009 - 4 Ta 124/09).
3.9 Mehrere Kündigungen
Der vereinfachte Fall: Arbeitgeber A kündigte das Arbeitsverhältnis von Mitarbeiter M gleich sechs Mal. Eine außerordentliche Tatkündigung am 02.06.2009, danach folgten eine außerordentliche Verdachtskündigung, eine ordentliche Tat- und eine ordentliche Verdachtskündigung. Dann gab es wegen einer anderen - angeblichen - Vertragsverletzung eine weitere außerordentliche Kündigung und eine hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung obendrauf. M klagte zunächst gegen die zuerst erklärte außerordentliche Tatkündigung und griff dann klageerweiternd auch die fünf anderen Kündigungen an. Sein Bruttomonatsgehalt betrug 6.485,00 EUR.
Für die ersten vier Kündigungen ist insgesamt ein Vierteljahreseinkommen als Streitwert zugrunde zu legen, weil sie alle auf demselben Kündigungssachverhalt beruhen und es keinen Unterschied macht, ob der Arbeitgeber die Kündigungen mit einem Kündigungsschreiben oder in vier einzelnen erklärt. Die beiden anderen Kündigungen beruhen auf einem anderen Kündigungssachverhalt, sodass es angemessen ist, den Streitwert für diese beiden Kündigungen mit zwei zusätzlichen Bruttomonatsgehältern anzusetzen. "Hierfür spricht das zwei Monatsgehälter umfassende wirtschaftliche Interesse der Parteien in Bezug auf diese Kündigungen und die zusätzliche Prüfung eines anderen Kündigungsgrundes" (LAG Nürnberg, 01.03.2010 - 4 Ta BV 171/09).
3.10 Mehrere Kündigungsschutzklagen
Die Berechnung des Streitwerts richtet sich nach dem prozessualen Anspruch, den der Kläger verfolgt. Maßgeblich dafür wiederum ist der gestellte Antrag. Greift der Kläger mit einer Klage gleich mehrere Kündigungen an, "handelt es sich um unterschiedliche Streitgegenstände mit der Folge, dass grundsätzlich nach § 45 Abs. 1 Satz 1 GKG eine Addition der Gegenstandswerte vorzunehmen ist." Aber: Betreffen die klageweise geltend gemachten Ansprüche alle denselben Gegenstand, ist bloß der Wert des höheren Anspruchs maßgebend, § 45 Abs. 1 Satz 3 GKG (BAG, 19.10.2010 - 2 AZN 194/10 (A)).
3.11 Streitwertanrechnung
Vom Grundsatz her stellt jede Kündigungsschutzklage eine eigene Bestandsstreitigkeit i.S.d. § 42 Abs. 4 S. 1 GKG (aF = § 42 Abs. 2 Satz 1 GKG nF) dar. Das heißt ebenso grundsätzlich: Greift der Arbeitnehmer in einem Rechtsstreit gleich mehrere Kündigungen an, sind die Werte dieser Kündigungsschutzklagen zusammenzurechnen. Aber: "Eine Ausnahme von diesem Grundsatz ist angezeigt, wenn sich die Kündigungsschutzanträge zeitlich überschneiden und daher die begehrten Feststellungen das gleiche wirtschaftliche Interesse umfassen. In diesem Fall ist eine Anrechnung der Streitwerte geboten, die sich nach der Zeitspanne richten, die zwischen den in den jeweiligen Kündigungen genannten Beendigungszeitpunkten liegt. Beträgt die Zeitspanne zwischen den möglichen Beendigungszeitpunkten mehr als 3 Monate, so ist eine Anrechnung ausgeschlossen" (LAG Schleswig-Holstein, 24.04.2009 - 6 Ta 74/09).
3.12 Unechter Hilfsantrag
Stellt der Arbeitnehmer zusätzlich zu seinem Kündigungsschutzantrag einen Antrag auf vorläufige Weiterbeschäftigung, ist das ein unechter Hilfsantrag. Ein hilfsweise geltend gemachter Anspruch wird nach § 45 Abs. 1 Satz 2 GKG nur dann mit dem Hauptanspruch zusammengerechnet, wenn das Arbeitsgericht darüber entscheidet. Das betrifft echte und unechte Hilfsanträge gleichermaßen. Dabei gilt der Gegenstandswert, der die Höhe der Gerichtsgebühren bestimmt, auch für die Rechtsanwaltsgebühren (§ 32 Abs. 1 RVG): "Die für die Gerichtsgebühren maßgeblichen Gegenstände der anwaltlichen Tätigkeit fallen nicht auseinander" (BAG, 13.08.2014 - 2 AZR 871/12 - mit dem Ergebnis, dass die Gegenstandswerte von Haupt- und Hilfsantrag in diesem Fall nicht zusammengerechnet wurden, sonder allein der Streitwert des Kündigungsschutzantrags für die Berechnung der Gebühren zu berücksichtigen war).
3.13 Vergleichsmehrwert
"2. Stellt der Arbeitnehmer in einer Kündigungsschutzklage einen (Weiter-)Beschäftigungsantrag, der sich (auch) gegen eine Freistellung während der Kündigungsfrist richtet, sind dafür regelmäßig zwei Bruttomonatseinkommen als Streitwert anzusetzen. 3. Wird in einem solchen Fall die Freistellungsfrage später vergleichsweise geregelt, liegt darin schon deshalb kein Vergleichsmehrwert begründet, weil die Freistellung bereits Gegenstand des Verfahrens ist. 4. Einigen sich die Parteien eines Bestandsschutzprozesses vergleichsweise auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu einem in der Zukunft gelegenen Zeitpunkt gegen Zahlung einer Abfindung, so löst eine dies ergänzende Regelung, wonach dem Arbeitnehmer das Recht eingeräumt wird, das Arbeitsverhältnis gegen Erhöhung der vereinbarten Abfindung vorzeitig zu beenden, keinen Vergleichsmehrwert aus" (LAG Köln, 12.02.2010 - 7 Ta 363/09 - Leitsätze 2. bis 4.).
3.14 Wartezeitkündigung
"Bei einer Kündigung eines Arbeitsverhältnisses innerhalb der ersten 6 Monate bemisst sich der Gegenstandswert für eine Kündigungsschutzklage in Höhe der dreifachen Bezüge, wenn der Klageantrag erkennbar auf den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses und nicht nur die Beachtung einer Kündigungsfrist gerichtet ist und der Klagebegründung konkreter Tatsachenvortrag zu entnehmen ist, aus dem sich die Unwirksamkeitsgründe für die Kündigung unabhängig von der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes ergeben" (LAG Hessen, 20.03.2014 - 1 Ta 379/13 - zur Treuwidrigkeit einer Probezeitkündigung).
3.15 Weiterbeschäftigungsantrag
"Ein Weiterbeschäftigungsantrag ist hinsichtlich Streit- und Gegenstandswert nicht streitwerterhöhend zu berücksichtigen, wenn er als uneigentlicher Hilfsantrag gestellt, über ihn nicht sachlich entschieden worden ist und/oder ein Vergleich keine Regelung über ihn enthält" (LAG Sachsen, 25.01.2017 - 4 Ta 293/16 (3) - Leitsatz).
3.16 Wirtschaftliche Identität
Soweit das Gesetz nichts anderes bestimmt, werden in demselben Verfahren und in demselben Rechtszug die Werte mehrerer Streitgegenstände zusammengerechnet, § 39 Abs. 1 ZPO. Ob mehrere Streitgegenstände vorliegen, entscheidet sich nach der wirtschaftlichen Identität der eingeklagten Ansprüche, Forderungen und Rechte. So kann von einer wirtschaftlichen Identität ausgegangen werden, "wenn die geltend gemachten Zahlungsansprüche lediglich vom Fortbestand des Arbeitsverhältnisses abhängen und vom Prozessgegner keine weitergehenden Einwände gegen die Entstehung oder für das Erlöschen des Zahlungsanspruchs erhoben werden." Aber: "Es liegt keine wirtschaftliche Identität zwischen dem Bestandsstreit und der Klage auf Zahlung von Annahmeverzug i. S. d. Ziffer I 6 des Streitwertkatalogs für die Arbeitsgerichtsbarkeit vor, wenn der Erfolg der Zahlungsklage nicht alleine vom Ausgang des Bestandsstreits abhängt, sondern noch andere Anspruchsvoraussetzungen zwischen den Parteien im Streit stehen." (LAG Nürnberg, 02.07.2015 - 4 Ta 60/15 - Leitsatz).
Kündigungsschutzklage - Str...
Kündigungsschutzklage - ver...

References: § 42
 § 42
 § 42
 § 42
 § 42
 § 42

§ 39
 § 45
 § 45
 § 45
 § 140
 § 42
 § 42
 § 39
 § 42
 § 42
 § 42
 § 42
 § 42
 § 45
 § 45
 § 42
 § 42
 § 45
 § 39