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Tema 8 Salario | Salario | Salario mínimo
Tema 8 Salario
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Taller Derecho Laboral 131017-2
Taller UND 5
Se Le Llama Empleo a Los Trabajos
liquidacion de prestaciones sociales.docx
TEMA 8 SALARIO :
1.- La Noción jurídica de salario
 Normativa aplicable sobre salario: art.35.1 CE; art. 1.1 ET; arts. 26-33 ET
 El salario se define en el art. 26.1 ET: “Se considerará salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los periodos de descanso computables como de trabajo”.
 La amplitud de la noción legal permite afirmar que, en principio, todo lo que recibe el trabajador como contraprestación de su propia prestación laboral forma parte del salario, ya retribuyan el trabajo efectivo, como aquellos periodos de descanso o inactividad computables como trabajo .
 A estos efectos se consideran como tales:
 - el descanso semanal y en días festivos
 - las vacaciones anuales
 - las interrupciones en la jornada en el régimen de jornada continuada
 -las ausencias justificadas al trabajo con derecho a retribución ( art. 37.3 ET)
 -las interrupciones del trabajo ajenas a la voluntad de los trabajadores y no den lugar a la recuperación del tiempo perdido (art. 30 ET)
2.- Estructura Salarial: A) salario base y complementos
 La estructura salarial se determina mediante la negociación colectiva o, en su defecto, en el contrato de trabajo (art. 26.3 ET). No obstante, el art. 26.3 ET somete la estructura salarial regulada en convenio colectivo a una cierta disciplina, al establecer que deberá comprender “el salario base” y los complementos saláriales. La suma de uno y otros da como resultado la retribución que el empresario entrega al trabajador.
 A) Salario base:
 El salario se define en el artículo 26.3 ET, como la «retribución fijada por unidad de tiempo o de obra». Normalmente se fija por unidad de tiempo.
 El salario base queda delimitado por referencia a alguno de los criterios de encuadramiento profesional —grupos, categorías o niveles— y a la jornada ordinaria de trabajo efectivo, generalmente anual, comprendiendo también la retribución de los períodos de descanso legalmente establecidos, y a rendimiento normal.
 El salario base es la retribución devengada de forma continuada y automática por el mero desempeño de la función laboral en la empresa
 Son aquellas cantidades que se adicionan al salario base. Tales complementos se fijan “en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa” (art. 26.3 ET).
 El convenio colectivo es el que determina cuáles son esos complementos y el que proporciona los criterios para establecer su cuantía ( art. 26.3 ET).
 En convenio o contrato se pacta el carácter consolidable o no de dichos complementos, no teniéndolo, salvo acuerdo en contrario, los vinculados al puesto de trabajo o a la situación y resultados de la empresa (art.26.3)
 La ley se refiere a cuatro grupos de complementos:
 1. Complementos personales
 Son los complementos salariales fijados en función de
“circunstancias relativas a las condiciones personales del
trabajador (
)»Tienen
carácter consolidable salvo pacto en
 a) los complementos voluntarios abonados por voluntad unilateral del empresario ;
 b) los complementos de antigüedad;
 c) los complementos vinculados a especiales conocimientos del trabajador (idiomas, etc,)
 2. Complementos en función del trabajo realizado:
 a) Complemento en función del trabajo realizado: Se percibe por las características del puesto de trabajo:
 Plus de peligrosidad, penosidad y toxicidad
 Complementos de polivalencia
 Complementos de disponibilidad horaria
 Plus de nocturnidad
 Plus de turnicidad
 b) Complementos en razón de la calidad o cantidad del trabajo realizado Se perciben por la forma de realizar la actividad
 Plus convenio
 Plus de asistencia y puntualidad
 Plus por mayores trabajo realizado. Primas e incentivos
 3. Complementos por situación y resultados de la empresa:
 Bonus
 Retribución por objetivos Tienen carácter consolidable
B) Percepciones extrasalariales
 Son cantidades percibidas por el trabajador en el marco de la relación laboral o como consecuencia de ella, que no tienen la consideración de salario, al faltarles el carácter de contraprestación por los servicios realizados.
 Se destinan a compensar o indemnizar gastos o necesidades del trabajador.
Son partidas retributivas que no se computan en la base de cotización (art.
109LGSS)
El artículo 26.2 ET enumera tres conceptos extrasalariales:
 A) “las indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral”.
 B) las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social, y
 C) las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos.
A) En el primero de los apartados, se incluyen partidas como:
 - el quebranto de moneda,
 - desgaste de útiles y herramientas (en el supuesto de que las hubiere aportado el trabajador),
 -adquisición de prendas de trabajo (en los convenios está prevista en muchas ocasiones la facilitación de las prendas de trabajo por el empresario, o la entrega periódica de las cantidades necesarias para su
adquisición por el trabajador)
 -gastos de locomoción y dietas de viaje (cantidades destinadas a cubrir gastos de manutención y alojamiento cuando el trabajador se ve obligado a prestar su trabajo en un lugar distinto al de su residencia)
 - plus de distancia y transporte urbanos
 - (o la protección jurídica del trabajador, como abono de los gastos de
juicio y multas de circulación, incluido en algún convenio colectivo).
B) Tampoco son salario a efectos legales “las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social “que se abonen `por las entidades gestoras o por las empresas en virtud del sistema de colaboración (el empresario aparece como pagador de las prestaciones, por ej., I.T derivada de enfermedad o accidente de trabajo; éste los descuenta luego de las cuotas que ha de ingresar en la
Seguridad Social; art. LGSS) o por el sistema de mejoras voluntarias.
C) No tienen consideración legal de salario las
compensaciones por gastos de traslado prevista en el art. 40.1 ET, ni las hipotéticas indemnizaciones integradas al trabajador por suspensión del contrato, no prevista inicialmente en el ET, ni las indemnizaciones correspondientes a despidos, incluyendo cualquier supuesto por despido improcedentes, por resolución voluntaria del trabajador por incumplimiento del empresario, por modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Tampoco son salario las propinas porque se vinculan a la libertad del cliente (STS 9 y 25/10/1989) C) Pagas extraordinarias
 De acuerdo con lo establecido en el artículo 31 ET, «el trabajador tiene derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año, una de ellas con ocasión de las fiestas de Navidad y la otra en el mes que se fije por convenio colectivo o por acuerdo entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores.
Igualmente se fijará por convenio colectivo la cuantía de tales gratificaciones” .
 La cuantía y/o el modo de cálculo de su importe se remiten a lo que pueda establecer el convenio colectivo. La cuantía suele situarse en torno a los 30 días de salario.
 No hay impedimento alguno para que por convenio colectivo o incluso por pacto individual, o concesión unilateral del empresario, se pueda establecer un número superior de pagas y en cuantía superior de
dichos días
 El artículo 31 ET permite que el importe de las pagas extras se distribuya en doce mensualidades: “No obstante, podrá acordarse en convenio colectivo que las gratificaciones extraordinarias se prorrateen en las doce mensualidades».
 El empresario no puede imponerlo de forma unilateral (STS 14-6-2002).
 Establecido en convenio colectivo los momentos en que deben ser abonadas las pagas extraordinarias, no cabe establecer su prorrateo por acuerdo individual entre empresario y trabajador (STS 19-9-05, Rec. - u.d.- 4524/04).
3.- Determinación del salario:
A) Fuentes de regulación
 Para la determinación de la cuantía de salario hay que estar, en primer lugar, a
la norma estatal; en segundo lugar, al convenio colectivo; y en tercer lugar, al contrato de trabajo.
 a) La Ley se limita a establecer un nivel o suelo mínimo y general de retribución, a fijar el salario mínimo interprofesional por debajo del cual no cabe retribuir a nadie.
 b) Realmente es la norma convencional la que establece la cuantía del salario. Las tablas salariales de los convenios colectivos fijan así el salario base para cada grupo, la cuantía de los distintos complementos (antigüedad , asistencia puntualidad, nocturnidad, penosidad, peligrosidad, toxicidad y otros), la retribución de las horas extraordinarias, las modalidades de salario en especie, las percepciones extrasalariales (dietas, suplidos de gastos e indemnizaciones).
 c) También el contrato de trabajo puede ser el medio a través del cual se fije la cuantía del salario, siempre que el empresario y trabajador pacten una cifra superior al fijado por el convenio colectivo del sector o de la empresa. Si nada se establece, se aplica ésta última; y si no existe convenio colectivo se aplica el SMI.
B) El salario mínimo interprofesional
 El art. 27.1 ET establece que el Gobierno fijará, previa consulta con las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas, anualmente el salario mínimo interprofesional, teniendo en cuenta:
 - El índice de precios al consumo.
 - La productividad media nacional alcanzada.
 - El incremento de la participación del trabajo en la renta nacional.
 - La coyuntura económica general.
 La cuantía fijada es para un año natural; aunque puede ser objeto de revisión semestral si no se cumplen las previsiones sobre índices de precios al consumo.
 SMI es el fijado cada año por el Gobierno mediante RD para cualesquiera actividades en la agricultura, industria y servicios.
 Es obligatoria respetarla, como mínimo absoluto de cualquier forma de retribución. Por debajo de la cual está prohibido contratar.
 Se fija una cuantía de SMI diaria y otra mensual, según el salario esté fijado por días o por meses.
C) Las mejoras salariales individuales
 El salario convenido colectivamente puede no ser el realmente pagado. No lo es cuando por contrato, singularmente para un trabajador, o por mejora voluntaria se hayan fijado y se estén percibiendo salarios superiores.
 El art. 3.1, c) ET prevé que por vía de contrato individual del trabajos se puedan establecer condiciones de trabajo más favorables para el trabajador que lo mínimos imperativos legales o reglamentarios.
 La voluntariedad de los aumentos colectivos o individuales se refiere al momento de la concesión. Son potestativos para la empresa, pero, una vez concedidos, son tan obligatorios en su cuantía y circunstancias como el salario mínimo. Se trata en estos casos de una condición más beneficiosa.
 No obstante, la reiteración y periodicidad en el pago no implica que haya surgido una condición más beneficiosa, o sea, no determinan la adquisición de
derecho alguno por parte del trabajador, si se hace constar su carácter ocasional cada vez que se conceden 4.- La absorción y compensación salarial
 Alude a los superiores salarios que por contrato o por mera voluntad del empresario se pueden estar percibiendo. La cuestión es si el incremento del nivel inferior (SMI o convenio colectivo ) afecta a los superiores que efectivamente se están percibiendo. Hay dos reglas:
 Art. 27.1 ET, referida al SMI que declara que la revisión del SMI “No afectará a la estructura ni a la cuantía de los salarios profesionales cuando éstos en su conjunto y cómputo anual, fueran superiores a aquél”
 Art. 26.5 ET: “Operará la compensación y absorción cuando los salarios realmente abonados, en su conjunto y cómputo anual, sean más favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo o convencional de referencia”.
 De lo expresado se deduce lo siguiente (STS 11 mayo 2009):
 - queda todavía por debajo de la que realmente se está percibiendo (determina una retribución inferior a la que se está percibiendo efectivamente), ésta no se modifica, tal incremento no se suma, sino que queda absorbida por la cifra superior
 - superiores (salario de convenio o de contrato) que se está percibiendo,
Cuando el nuevo incremento (SMI o salario de convenio) se
En cambio, cuando el incremento sobrepasa algunas de las
debe aplicarse la retribución superior; pero no en la totalidad sino incluyendo únicamente la diferencia necesaria para alcanzar el nuevo
límite, siendo objeto de compensación el resto (se compensa en parte la diferencia).
 No obstante, se puede renunciar a su aplicación:
 A) a pesar del mandato imperativo “operará”, el empresario puede renunciar a la absorción y compensación y abonar acumulativamente las mejoras concretas anteriores además del nuevo nivel retributivo.
 B) por pacto entre empresario y trabajador se puede prever la no aplicación de la operación neutralizadora; igualmente se puede prever la no compensación y absorción de futuras mejoras en convenio colectivo, con lo que el trabajador mantendrá siempre la diferencia.
 Se trata de una condición más beneficiosa de origen contractual
 La supresión de una condición más beneficiosa por parte del empresario constituye una modificación sustancial de condiciones de trabajo que exige seguir el procedimiento previsto en el art. 41 ET, previa justificación de la causa económica, técnica, organizativa y productiva correspondiente.
 En ausencia de estas previsiones, operará, según el art. 26.5, la neutralización
por cualquier otro incremento
 Para ello hace falta que concurren los siguientes requisitos:
 Que el trabajador venga disfrutando de una retribución superior (por
convenio, contrato o decisión unilateral del empresario).
 Que esta operación de comparación se efectúe “en conjunto y cómputo anual”.
 Que la mejora salarial que pretende ser absorbida tenga su origen en
una fuente reguladora distinta.
 Que los conceptos salariales (absorbente y absorbido) sean homogéneos. La homogeneidad o heterogeneidad de los conceptos salariales se ha de establecer en atención a su propia naturaleza, de acuerdo a lo que efectivamente retribuyan.
 Entiende por “homogeneidad” de concepto genéricos: mismo grupo de complementos salariales (art. 26.3 ET):STS 25 enero de 2017 [r. 2198/2015”.
 NO rige, en principio, entre conceptos salariales por unidad de tiempo y devengos en función del esfuerzo laboral/ ni entre complementos personales que no se vinculan a resultado alguno o a particulares condiciones de trabajo y aquéllos que se ligan al puesto de trabajo.
 El criterio de homogeneidad pueda excepcionarse mediante
pacto individual o colectivo (STS 03/07/2013, R. 279/2011, STS
12/5/2017)
 Que a ello no se oponga la norma legal o convencional que resulte de aplicación
C.COLECTIVO
S.BASE 1000 INCENTIVOS 50 PLUS CONVENIO 100
A) Aplicar la absorción 1350 ( se aplica cunado ganamos mas de lo que se establece
B) Renunciar a la absorción Subir 50 euros
S.BASE 1000 Idiomas 100 Complemeto disponibilidad 100
Se le va a aplicar la subida
y pasa a cobrar 1300.
S. base 1000 c.disponibilidad – plus convenio 150 plus asistencia
2) se ha incrementado 100 euros en el nuevo convenio, lo que ha ocurrido es que el salario que percibe se queda por debajo 3) la comparación hay que hacerlo con cocepto homogéneo, pero aunque este ganando mas no podra absorber por que tiene concepto distintos. 5.- La obligación del pago de salario: tiempo, lugar y forma (el recibo salarial)
 A) Tiempo (período de devengo y liquidación).
 La obligación básica es la puntualidad en el abono en la fecha convenida y con la periodicidad requerida.
 El art. 4.2 f)
ET reconoce el derecho del trabajador a la
“percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente establecida;
 Exigencia que se reitera en el art. 29.1 ET “la liquidación y el pago del salario se harán puntual y documentalmente en la fecha y lugar convenidos o conforme a los usos y costumbres”
 Momento de pago: La fecha convenida o conforme a los usos y
costumbres (art. 29.1 ET). No obstante lo anterior, el trabajador tiene derecho a percibir, aun cuando no legado el día señalado para el pago, anticipos a cuenta del trabajo ya realizado
29.1 ET).
a) Periodicidad: El período de tiempo a que se refiere el abono de las retribuciones “periódicas y regulares” no podrá exceder de un mes (art. 29.1 ET).
a) La liquidación y el pago del salario se realizará en el lugar convenido o conforme a los usos y costumbres (art. 29.1 ET).
b) No podrá abonarse el salario en los lugares de recreo, cantinas, tabernas o lugares de venta al por menor, salvo a los trabajadores de tales establecimientos (Conv. 85 OIT).
a) El abono del salario podrá efectuarse en moneda de curso legal o mediante talón u otra modalidad de pago similar a través de entidades de crédito.
b) La liquidación y el abono del salario se documentará mediante la entrega de un recibo individual y justificativo del pago del mismo (Orden ESS/2098/2014).
En dicho recibo se hará constar:
La identificación del empresario y del trabajador .
El período de liquidación a que se refiere.
Las diferentes percepciones del trabajador: Salariales y extrasalariales.
Las deducciones que legalmente procedan ¿Cuáles?
La firma y sello de la empresa.
Aportación de la empresa a la Seguridad Social por ese concreto trabajador.
 La firma del recibo da fe de la percepción por el trabajador de las cantidades que figuran en el mismo, pero no supone conformidad con las mismas (art. 2, OM 27-12-94). El recibo no prueba que las cantidades consignadas y percibidas sean todas las debidas. Del recibo solo deriva la presunción de que lo en él consignado es todo lo debido y todo lo pagado, presunción que puede ser destruida mediante prueba en contra.
 Los recibos deben conservarse obligatoriamente junto con los boletines de cotización a la Seguridad Social (TC1 y TC2) “durante un plazo mínimo de 5 años” para las comprobaciones oportunas (OM. 27-12-94)
 Constituirán sanción administrativa:
 No entregar puntualmente al trabajador el recibo de salarios o no utilizar el modelo de recibo de salarios aplicable, oficial o pactado (art. 6.2 LISOS).
 No conservar, durante cuatro años, los recibos justificativos del pago de salarios (art. 21 LISOS)
 Grave:
 No consignar en el recibo de salarios las cantidades realmente abonadas al trabajador (art. 7.3 LISOS).
El incumplimiento de las obligaciones establecidas en materia de tramitación de los recibos de finiquito (art. 7.4 LISOS). Art. 40 LISOS:
a) Las leves, en su grado mínimo, con multas de 60 a 125 euros; en su grado medio, de
126 a 310 euros; y en su grado máximo, de 311 a 625 euros.
b) Las graves con multa, en su grado mínimo, de 626 a 1.250 euros, en su grado medio
de 1.251 a 3.125 euros; y en su grado máximo de 3.126 a 6.250 euros
6.- La protección legal del salario:
El ordenamiento laboral prevé una serie de normas de protección del salario, en
atención a que constituye el medio más importante y, a veces, único, de subsistencia de él y de los suyos
a) Mora en el pago
b) El salario como crédito privilegiado;
c) La inembargabilidad salarial.
- La protección legal del salario: mora en el pago
 En el ámbito del Derecho del trabajo: El empresario tiene la obligación del pago puntual del salario (art. 29.1 ET).
- Compensa el retraso en el pago del salario desde el vencimiento;
- El recargo está referido al periodo anual por lo que se aplicará a la parte proporcional correspondiente si es por un periodo inferior
- No generan interés por mora:
a) Indemnizaciones adeudadas o partidas extrasalariales.
b) Salarios de tramitación.
a) Deudas salariales, vencidas, exigibles y líquidas.
b) Es un porcentaje anual: se calcula en función del tiempo, tomando la anualidad como factor de cómputo (1 año= 10%).
c) Han de ponderarse las circunstancias concurrentes en cada caso.
d) No se incurre en mora: si existe controversia, aceptada o reconocida judicialmente, sobre las cantidades adeudadas, o cuando la sentencia no admita en su integridad lo demandado.
«cuando lo reclamado como principal es problemático y controvertido»
c) Impagos reiterados: permite la extinción unilateral del contrato de trabajo por el trabajador (art. 50 ET).
 MORA DEBITORIS: al retraso del deudor en el cumplimiento de la obligación se denomina mora (art. 1100 CC).: de la mora puede derivarse un deber de indemnizar daños y perjuicios al acreedor---1.interes convenio o interés legal
 El interés legal compensa el daño causado desde la declaración judicial de la deuda
Retraso en el cumplimiento.(salvo que la ley establezca otra cosa)
Interpelación, judicial o extrajudicial, del acreedor.( salvo que la ley recoja otra cosa )
o No se sanciona el incumplimiento total, sino el retraso. La protección legal del salario: el salario como crédito privilegiado
 Mecanismo de protección frente a acreedores del empresario: en caso de concurrencia con otros acreedores del empresario, el ordenamiento jurídico
establece una serie de preferencias y privilegios de los créditos de los trabajadores para garantizar el cobro de salarios e indemnizaciones
 Dos tipos de situaciones:
 A) Empresario no declarado en concurso: se aplican las reglas del art. 32 Et
 B) Empresario concursado: se aplican las reglas previstas en la Ley
Concursal relativas a la clasificación de créditos
 A) Empresa no declarada en concurso:
En un supuesto de concurrencia de acreedores del empresario que intentan satisfacer sus créditos (Seguridad Social, Hacienda Pública, entidades financieras, otros empresarios, proveedores, suministradores y clientes, etc.), el art. 32 ET otorga las siguientes preferencias de cobro del salario a los trabajadores:
1) Los salarios de los últimos treinta días de trabajo, y en
cuantía que no supere el doble del SMI, gozarán de
otro crédito, aunque esté garantizado con prenda o hipoteca.
preferencia sobre cualquier
a) Se establece una preferencia total y absoluta. Es un «superprivilegio o privilegio singular», en cuya virtud, y por la cuantía señalada, el trabajador cobra antes que cualquier otro acreedor del empresario con garantía hipotecaria (STS 20-12-78); es decir que con la cantidad que se obtenga con la subasta de los bienes empresariales, los primeros en satisfacer su deuda hasta el límite señalado son los trabajadores.
b) El SMI a tener en cuenta es el anual que establecen los RRDD sobre SMI dividido por 365 días, ya que aquella es la cantidad que mínimamente debe abonar el empresario (STSJ Navarra 30-7-04, Rec. 205/04).
2) Los salarios que no se enmarquen en lo anterior (por exceso de cuantía o tiempo)
gozan de preferencia “respecto
mientras sean propiedad o estén en posesión del empresario” (art.
de los objetos elaborados por los trabajadores,
32.2 ET).
a) Se le conoce como el “privilegio refaccionario”, en virtud del cual las cantidades obtenidas con el embargo y ejecución de tales bienes habrán de aplicarse, antes que a cualquier otro pago, al de las deudas salariales del empresario; sin limitación alguna respecto del periodo o de la cuantía de losa salarios.
b) Se trata de evitar la connivencia entre el empresario y clientes que pretenden haber realizado presuntas compras aún no pagadas o retiradas
c) Por objetos elaborados por los trabajadores sobre los que ejercitar la preferencia habrá que entender sólo bienes muebles (no inmuebles) 3) Créditos salariales no protegidos por los anteriores.
Límite: “en la cuantía que resulte de multiplicar el triple del
interprofesional por el número de días de salario pendientes de pago” (art. 32.2 ET). Así como indemnizaciones por despido en cuantía correspondiente al mínimo legal,
calculada sobre una base que no supere “singularmente privilegiados”
el triple del SMI tienen la condición de
a) Son preferentes a otros créditos, salvo los garantizados con derecho
real, cuando según la ley sean preferentes (hipoteca, anticrisis _deudor consiente que el acreedor se haga con los frutos de la finca hasta que sea cancelada al deuda-, créditos fiscales del Estado) (art. 32.3 ET). 4) Créditos ordinarios: Todo lo que exceda de las indicadas cantidades no tiene ningún privilegio; es igual el acreedor laboral que el no laboral
interprofesional por el número de días de salario pendientes de pago” (art. 32.2 ET).
Así como indemnizaciones por despido en cuantía correspondiente al mínimo legal,
 B) Empresa declarada en situación de concurso:
 Las reglas de prelación de créditos son distintas. Son las de la Ley
En relación a los créditos laborales:
1) Créditos contra la masa:
- son aquellos créditos que deben atenderse cuanto antes y con absoluta prioridad
acudiendo a los bienes que integran el patrimonio del deudor (o sea, deben ser deducidos de la masa activa antes de proceder al pago de los créditos concursales, según el art. 154).
- Tiene la consideración de créditos contra las masa según el art. 84 LC:
a) en primer lugar, los créditos por salarios por los últimos treinta días de trabajo efectivo anteriores a la declaración de concurso y en cuantía que no supere el doble del salario mínimo profesional (art.84.2.1 LC)
b) -en segundo lugar, los generados por el ejercicio de la actividad profesional o empresarial del deudor tras la declaración de concurso, incluyendo los créditos laborales, comprendidas en ellos las indemnizaciones de despido o extinción de los contratos de trabajo, así como los recargos sobre las prestaciones por incumplimiento de las obligaciones en materia de salud laboral, hasta que el juez de concurso acuerde el cese de la actividad profesional o empresarial, o declare la conclusión del concurso (art. 84.2.5 LC)
2) Créditos concursales: son todos los existentes cuando
a) Créditos con privilegio especial: los que afectan a determinado bienes;
los créditos sobre los bienes refaccionados (art. 90.3 LC).
b) Créditos con Privilegio general (art. 91 LC):
-los créditos por salarios que no tengan reconocido privilegio especial, en la cuantía que resulte de multiplicar el triple del salario mínimo interprofesional por el número de días de salario pendientes de pago.
- las indemnizaciones derivadas de la extinción de los contratos, en la cuantía
salario mínimo interprofesional -las indemnizaciones derivadas de accidente de trabajo y enfermedad profesional, “devengados con anterioridad a la declaración de concurso”
- los capitales coste de Seguridad Social de los que sea legalmente responsable el
- los recargos sobre las prestaciones por incumplimiento de las obligaciones en materia de salud laboral “siempre que sean devengadas con anterioridad a la declaración de concurso”.
 3) Créditos ordinarios y subordinados
 los créditos salariales no cubiertos por los privilegios anteriores serán créditos ordinarios
 El pago de los créditos ordinarios se efectúa una vez satisfechos los créditos contra la masa y los privilegiados (art. 157.1 L C).
 Finalmente, son créditos subordinados los créditos de que fuera titular alguna de las personas especialmente relacionadas con el deudor, entre las que se encuentran “los apoderados con poderes generales de la empresa” (arts. 92.5 y 93.2.2 LC)
 El pago de los créditos subordinados no se realizará hasta que hayan quedado íntegramente satisfechos los créditos ordinarios (artículo 158.1 LC)
- La protección legal del salario: La inembargabilidad salarial
Endeudamiento del trabajador en el que debe responder con todos su bienes (art.1911 CC): RESPONSABILIDAD UNIVERSAL PATRIMONIAL DEL DEUDOR
Artículo 607. Embargo de sueldos y pensiones. 1. Es inembargable el salario, sueldo, pensión, retribución o su equivalente, que no exceda de la cuantía señalada para el salario mínimo interprofesional.
2. Los salarios, sueldos, jornales, retribuciones o pensiones que sean superiores al salario mínimo interprofesional se embargarán conforme a esta escala:
1º Para la primera cuantía adicional hasta la que suponga el importe del doble del salario mínimo interprofesional, el 30 por 100.
2º Para la cuantía adicional hasta el importe equivalente a un tercer salario mínimo interprofesional, el 50 por 100.
3.o Para la cuantía adicional hasta el importe equivalente a un cuarto salario mínimo interprofesional, el 60 por 100.
4.o Para la cuantía adicional hasta el importe equivalente a un quinto salario mínimo interprofesional, el 75 por 100.
5.o Para cualquier cantidad que exceda de la anterior cuantía, el 90 por 100.
Excepción: embargo para el pago de alimentos debidos al cónyuge o a los hijos (art. 608 LEC) 4. El Fondo de Garantía Salarial
Normativa reguladora: art. 33 ET y Real Decreto 505/1985
Es una institución de garantía cuya finalidad principal es asegurar el pago efectivo del salario e indemnización en caso de insolvencia del empresario deudor o de concurso de acreedores
Organismo autónomo dependiente del Ministerio de Empleo y Seguridad Social.
Sujetos protegidos: los trabajadores asalariados incluidos altos cargos directivos, con las excepción de los empleados de hogar y socios de cooperativas de trabajo asociado.
Salarios: Abona salarios pendientes de pago con sus pagas extraordinarias y salarios de tramitación en casos de insolvencia o concurso de acreedores. Requisitos y límites:
o Deben ser reconocidos en Acta de conciliación judicial o administrativa (no es válida para los salarios de tramitación) o en resolución judicial o, en su caso, certificación de la Administración concursal
o Cuantía: Abona la cantidad resultante de multiplicar el doble del SMI diario incluyendo la parte proporcional de las pagas extras por el número de días de salario pendiente de pago hasta un máximo de 120. Si el salario día es superior al doble del SMI solo se abonará hasta el doble b) Indemnizaciones. El FOGASA abona en cinco supuestos:
Indemnización por despido declarado improcedente o nulo (no solo por despido disciplinario, cualquier indemnización reconocida) (arts. 54-56 ET)
Indemnización por despido objetivo (art.52 ET)
Indemnización por despido colectivo (art.51 ET) o art. 64 Ley Concursal
Indemnización por extinción del contrato por voluntad del trabajador mediante justa causa (art.50 ET)
Indemnización por extinción de los contratos temporales o de duración determinada (art. 49.1,c ET)
el salario diario(con prorrata) no podrá exceder del doble del SMI
El FOGASA nunca abonará cantidad alguna superior a una anualidad de los salarios que correspondiera al trabajador
o En los supuestos de despido nulo, improcedente o extinción de contrato por el art. 50 ET, la cuantía se calcula a razón de 30 días por año de servicio
En el supuesto de despido colectivo y objetivo declarado improcedente, la cuantía se calcula a razón de 20 días de salario por año de servicio
En el supuesto de extinción de contratos temporales, la cantidad se calcula a razón de 12 días de salario por año de servicio
1. El trabajador tiene que reclamar los salarios. Debe haber un reconocimiento judicial (o ante Letrado judicial) de la deuda.
2. Si no realiza el pago voluntario se insta ejecución de la sentencia o titulo que lo reconozca para conseguir el pago forzoso.
3. Si no se encuentran bienes suficientes a nombre de la empresa, el Juez dicta resolución declarando la insolvencia de la empresa.
4. Prescripción del derecho a solicitar al FOGASA: 1 año desde el acto de conciliación, sentencia o resolución administrativa en que se reconozca la deuda salarial (art. 33.7 ET).
5. Instrucción de expediente administrativo de oficio o a solicitud
del interesado. Plazo de resolución: 3 meses. (silencio administrativo positivo).Abonadas las cantidades, el FOGASA se subroga en los derechos y obligaciones de los trabajadores (art. 33.4 ET).
Supuesto de actuación sin que medie insolvencia empresarial. Despidos colectivos por fuerza mayor (art. 51.5 ET):
“La autoridad laboral que constate la fuerza mayor podrá acordar que la
totalidad o una parte de la
indemnización que corresponda a los
trabajadores afectados por la extinción de sus contratos sea satisfecha
por el Fondo de Garantía Salarial, sin perjuicio del derecho de este a resarcirse del empresario”.
Se abonará cuando el trabajador haya trabajado o trabaje en España y el
empresario insolvente ejerza su actividad en, al menos, dos Estados miembros de la UE, siempre que España sea uno de ellos.
Tipo de cotización sobre los salario reales, mediante aportación empresarial (pública y privada)
Papel del FOGASA en los procedimientos jurisdiccionales:
Tendrá la posición de demandado.
Las reclamaciones al FOGASA quedan excluidas de la reclamación administrativa previa.
Expediente instruido por el FOGASA: presunción de certeza de las
afirmaciones de hecho en él contenidas (iuris tantum, art. 23.7 LRJS).
Situaciones procesales especiales (arts. 23 y 24 LRJS)
a) Intervención voluntaria: demandas de trabajadores en las que puede derivarse responsabilidad subsidiaria del FOGASA.
b) Llamada forzosa a juicio: en procedimientos concursales, o desaparición o insolvencia de empresas, si se interpone contra ellas demanda necesariamente (art. 33.3 ET).
c) Subrogación procesal: solicitada por el FOGASA al instar la ejecución.
Participación en soluciones arbitrales (art. 33.8 ET).
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