Source: http://www.rechtsrat.ws/lexikon/befristung.htm
Timestamp: 2018-06-19 12:47:28+00:00

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Wirksamkeit der Befristung
Rechtsfolgen wirksamer Befristung
Wirksamkeit und Rechtsfolgen der Befristung des Arbeitsvertrages sind seit dem 01.01.01 geregelt im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) vom 21.12.00.
§ 3 Abs.1 TzBfG unterscheidet 2 Arten des befristeten Arbeitsvertrages:
kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag (Zeitbefristung):
die Dauer des Arbeitsverhältnisses ist kalendermäßig bestimmt
(z.B. "bis zum 31.12." oder "6 Monate")
zweckbefristeter Arbeitsvertrag (Zweckbefristung):
die Dauer des Arbeitsverhältnisses bestimmt sich nach Art, Zweck oder Beschaffenheit der Arbeitsleistung
Anstatt der Zweckbefristung kann auch eine auflösende Bedingung vereinbart werden. Deshalb sind die Regeln über die Zweckbefristung auf eine auflösende Bedingung entsprechend anzuwenden (§ 21 TzBfG).
§ 23 TzBfG lässt besondere Regelungen in anderen Gesetzen zu.
vgl. z.B. Hochschulrahmengesetz (§§ 57a - 57f)
--> neu: Wissenschaftszeitvertragsgesetz
Außerdem können Tarifverträge besondere Regelungen enthalten.
Befristung im öffentlichen Dienst (SR 2y BAT)
Das TzBfG regelt nicht die Befristung einzelner Arbeitsvertragsbedingungen.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 27.07.05
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 14.01.04
Hinweise zur Befristung bei Leiharbeit (Zeitarbeit) finden Sie hier.
Hinweise zur Kündigung des befristeten Arbeitsvertrages finden Sie hier.
Für den Fall einer evtl. Arbeitslosigkeit nach Ablauf der Befristung ist Folgendes zu beachten:
Zur Vermeidung einer Sperrzeit sollte sich der Arbeitnehmer spätestens 3 Monate vor Ablauf der Befristung bei der zuständigen Agentur für Arbeit als arbeitssuchend melden.
Ist die Befristung von vornherein auf unter 3 Monate angesetzt, dann sollte sich der Arbeitnehmer bereits bei Abschluss des Vertrages bei der Arbeitsagentur als arbeitssuchend melden.
weitere Hinweise zur rechtzeitigen Meldung bei der Arbeitsagentur: § 37b SGB III
Die Wirksamkeit der Befristung ist in § 14 TzBfG geregelt.
Die Befristung ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund (Befristungsgrund) gerechtfertigt ist. (§ 14 Abs.1 TzBfG)
§ 14 Abs.1 TzBfG nennt 8 Befristungsgründe.
Ein sachlicher Grund für die Befristung liegt hiernach insbesondere dann vor, wenn
--> Infos zur Befristung bei Leiharbeit (Zeitarbeit)
--> Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 10.10.07
(nur einmalige Befristung zulässig)
--> Studenten: Bundesarbeitsgericht
--> Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18.10.06
keine Schriftform für Befristungsgrund
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23.06.04
LAG Düsseldorf, Urteil vom 18.09.03
Ohne sachlichen Grund kann das Arbeitsverhältnis bis zu 2 Jahre (Existenzgründer: 4 Jahre) kalendermäßig befristet werden. (§ 14 Abs.2 TzBfG)
Gemäß § 14 Abs.2 TzBfG ist eine kalendermäßige Befristung bis zu 2 Jahren auch ohne einen Befristungsgrund (vgl. § 14 Abs.1 TzBfG) zulässig.
Die Befristung kann von vorneherein auf (bis zu) 2 Jahre erfolgen oder das Arbeitsverhältnis kann (bis zu einer Gesamtdauer von höchstens 2 Jahren) bis zu dreimal verlängert werden.
Eine solche "Verlängerung" liegt nur dann vor, wenn
die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses vor Ablauf des vorangegangenen Arbeitsvertrages vereinbart wird
der erneute befristete Arbeitsvertrag lückenlos
an den vorangegangenen anschließt.
zur Verlängerung mit geänderten Vertragsbedingungen:
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16.01.08
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23.08.06
Die Befristung kann also aus bis zu 4 Abschnitten bestehen (z.B. 4 x 6 Monate).
seit 01.01.04: Sonderregelung für Existenzgründer (§ 14 Abs.2a TzBfG)
Befristung bis zu 4 Jahre mit beliebigen Verlängerungen innerhalb dieser 4 Jahre
Die Befristung ist unzulässig, wenn der Arbeitnehmer schon einmal bei demselben Arbeitgeber beschäftigt war (§ 14 Abs.2 Satz 2 TzBfG).
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 06.11.03
Auf die Art und Dauer der vorherigen Beschäftigung kommt es dabei nicht an. Auch eine vorherige geringfügige Beschäftigung oder ein vorheriger befristeter Arbeitsvertrag schließen eine Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG aus. Vorherige Ausbildungsverhältnisse sind dagegen keine solche vorherige Beschäftigung.
Eine vorherige Beschäftigung wird auch dann angenommen,
wenn mit der Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages
auch die Vertragsbedingungen geändert werden.
Durch Tarifvertrag sind abweichende Regelungen zulässig (§ 14 Abs.2 Satz 3 und 4 TzBfG).
Für ältere Arbeitnehmer (ab dem 52.Lebensjahr) ist die Befristung erleichtert. (§ 14 Abs.3 TzBfG)
§ 14 Abs.3 TzBfG: für ältere Arbeitnehmer (ab dem 52.Lebensjahr) ist die Befristung erleichtert.
Infos zur Neuregelung der Befristung ab 52
In allen Fällen muss die Befristung schriftlich vereinbart werden. (§ 14 Abs.4 TzBfG)
Das soll auch dann gelten, wenn der Arbeitnehmer während eines Kündigungsschutzprozesses weiterbeschäfigt wird.
--> Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 22.10.03
Gemäß § 14 Abs.4 TzBfG muss die Befristung schriftlich vereinbart werden.
--> Schriftform vor Arbeitsantritt: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 01.12.04
Zeitbefristung: auch eine Verlängerung muss schriftlich vereinbart werden.
Ein Befristungsgrund muss dagegen nicht schriftlich vereinbart werden.
--> Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23.06.04
--> LAG Düsseldorf, Urteil vom 18.09.03
Zweckbefristung: auch der Zweck muss schriftlich vereinbart werden.
--> Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21.12.05
--> LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 19.05.04
Wird die Schriftform nicht eingehalten, so ist der Arbeitsvertrag dennoch wirksam, nur die Befristung ist unwirksam.
Die Befristung ist wirksam, wenn sie zulässig ist und die Schriftform eingehalten ist.
Die Rechtsfolgen einer wirksamen Befristung sind insbesondere in § 15 TzBfG geregelt.
zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nach Fristablauf: LAG Düsseldorf
Für die vorzeitige Beendigung des wirksam befristeten Arbeitsverhältnisses gelten folgende Grundsätze (§ 15 Abs.3, 4 TzBfG):
Die ordentliche Kündigung vor Ablauf der Befristung ist ausgeschlossen.
Dies gilt auch für eine vorzeitige Kündigung des Arbeitnehmers.
der Arbeitsvertrag oder ein auf das Arbeitsverhältnis anwendbarer Tarifvertrag lassen die ordentliche Kündigung auch vor Ablauf der Befristung zu
nach Ablauf von 5 Jahren kann auch das befristete Arbeitsverhältnis ordentlich gekündigt werden (Kündigungsfrist: 6 Monate)
bei Insolvenz des Arbeitgebers
--> hierzu: BAG, Urteil vom 06.07.00
Für die außerordentliche Kündigung und die einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses (Aufhebungsvertrag) gelten auch während der Befristung keine Besonderheiten.
Benachteiligungsverbot (§ 4 Abs.2 TzBfG): befristet beschäftigte Arbeitnehmer dürfen gegenüber unbefristet beschäftigten Arbeitnehmern nicht benachteiligt werden. Bei Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen sind auch befristet beschäftigte Arbeitnehmer zu berücksichtigen (§ 19 TzBfG). Auch befristet beschäftigte Arbeitnehmer haben Anspruch auf Urlaub und Weihnachtsgeld.
Die Befristung ist unwirksam, wenn sie nicht zulässig ist oder die Schriftform nicht eingehalten ist.
Die Rechtsfolgen einer unwirksamen Befristung sind insbesondere in den §§ 16 und 17 TzBfG geregelt.
Ist die Befristung unwirksam, so gilt der befristete Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen (§ 16 TzBfG). Durch die Unwirksamkeit der Befristung entsteht also ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.
Achtung: Will sich der Arbeitnehmer auf die Unwirksamkeit der Befristung berufen, "so muss er innerhalb von 3 Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Abeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung nicht beendet ist" (§ 17 TzBfG = "Entfristungsklage"). Versäumt der Arbeitnehmer diese Frist, so endet das Arbeitsverhältnis trotz der Unwirksamkeit der Befristung.
Die Vorschriften über die Klagefrist bei Kündigungen (§§ 5 - 7 KSchG) gelten entsprechend.
--> Obacht beim Klagantrag: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16.04.03
Für den Fall einer vorzeitigen Kündigung des Arbeitgebers bleibt es auch bei unwirksamer Befristung zugunsten des Arbeitnehmers bei der Regelung des § 15 Abs.3 TzBfG. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber auch bei Unwirksamkeit der Befristung frühestens zum Ablauf der Befristung kündigen kann, wenn nichts anderes vereinbart ist (§ 16 TzBfG).
diese Kündigungsbeschränkung für den Arbeitgeber gilt nicht, wenn die Befristung nur wegen des Mangels der Schriftform unwirksam ist.
Für die Kündigung des Arbeitnehmers gelten bei unwirksamer Befristung keine Besonderheiten. Die Kündigungsbeschränkung des § 15 Abs.3 TzBfG gilt hier nicht.
Links zum Thema Befristung
Rechtsanwältin Timmermann
Rechtsanwalt Schwamborn

References: § 3

§ 23
 § 37
 § 14

§ 14
 § 14
 § 14
 § 14

§ 14
 § 14
 § 15
 § 15
 § 15