Source: https://www.smerniceonline.sk/33/mzdovy-poriadok-uniqueidmRRWSbk196FPkyDafLfWAMMzOZNTKFrQNn5aIxrpOI-HY6zNCIegog/?serp=1&version_year=2017&uri_view_type=18
Timestamp: 2020-01-28 15:59:24+00:00

Document:
Mzdový poriadok | Smernice online
3.1.2.1 Mzdový poriadok
Názov vnútropodnikovej smernice Mzdový poriadok
(Názov spoloènosti) v súlade s § 84 Zákonníka práce po dohode so zástupcami zamestnancov na odmeòovanie zamestnancov vydáva tento
(Komentár ku Mzdovému poriadku je len informatívneho charakteru, nie je súèas»ou smernice).
Zákon è. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskor¹ích predpisov (ïalej len „Zákonník práce“) ustanovuje povinnos» zmluvne dojedna» mzdové podmienky zamestnancov. V zmysle § 43 ods. 1 písm. d) Zákonníka práce je dohodnutie mzdových podmienok ¹tvrtou podstatnou nále¾itos»ou pracovnej zmluvy v prípade, ¾e podmienky odmeòovania zamestnancov nie sú rie¹ené v kolektívnej zmluve. Dôvodom tohto prístupu je znenie Charty základných sociálnych práv pracujúcich Európskeho spoloèenstva z roku 1989, podµa ktorej pracovné podmienky ka¾dého pracujúceho musia by» ustanovené buï v zákone alebo v kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve; pracovnými podmienkami sa rozumejú aj mzdové podmienky.
Zákonník práce pozná len zmluvný spôsob dojednania mzdových podmienok, tak¾e:
nepripú¹»a stanovenie podmienok odmeòovania zamestnanca jednostranným aktom riadenia zo strany zamestnávateµa, napr. oznámením o vý¹ke platu prostredníctvom platového výmeru,
neumo¾òuje na dohodu o mzdových podmienkach napr. s vedúcimi zamestnancami vyu¾íva» samostatný in¹titút tzv. inej zmluvy, tak¾e dohoda o vý¹ke napr. zmluvnej mzdy vedúceho zamestnanca musí by» súèas»ou alebo prílohou jeho pracovnej zmluvy.
Napriek tomu z praktického hµadiska je spravidla potrebné postupova» podµa jednotného mzdového systému , ktorý by upravoval mzdové nároky v¹etkých zamestnancov aj u zamestnávateµov, ktorí nemajú odmeòovanie zamestnancov rie¹ené v kolektívnej zmluve. Na tento úèel je mo¾né vyu¾i» in¹titút pracovného poriadku, upravený v § 84 Zákonníka práce. Aj keï in¹titút vnútorného mzdového predpisu nie je v Zákonníku práce zakotvený, v¹eobecné podmienky odmeòovania zamestnancov je mo¾né upravi» aj internou smernicou vydanou zamestnávateµom.
V pracovnom poriadku zamestnávateµ mô¾e konkretizova» v súlade s právnymi predpismi ustanovenia Zákonníka práce na svoje vlastné podmienky. Pracovný poriadok je mo¾né vyda» po dohode so zástupcami zamestnancov, inak je neplatný. Pod ”zástupcami zamestnancov” sa podµa § 11a Zákonníka práce rozumie nielen príslu¹ný odborový orgán, ale aj zamestnanecká rada alebo zamestnanecký dôverník. V dru¾stve, kde je súèas»ou èlenstva aj pracovný vz»ah èlena k dru¾stvu, sa na úèely Zákonníka práce zástupcom zamestnancov rozumie osobitný orgán dru¾stva volený èlenskou schôdzou.
Pracovný poriadok mô¾e by» èlenený na jednotlivé samostatné èasti upravujúce príslu¹nú oblas» pracovnoprávnych vz»ahov (okrem mzdových nárokov aj napr. nároky na odstupné, odchodné, dovolenku, prácu nadèas, pracovnú pohotovos», úpravu pracovného èasu, podmienky bezpeènosti pri práci a pod.). Nie je preto vylúèené, ¾e jednotlivé oblasti budú upravené v podobe osobitných vnútorných predpisov (interných smerníc). Pre právnu èistotu a nespochybnenie ich záväznosti by sa v¹ak takéto smernice mali odvoláva» na ustanovenie § 84 Zákonníka práce o pracovnom poriadku.
Ustanovenia internej smernice pre ktorúkoµvek oblas» nemô¾u by» v rozpore s ustanoveniami v¹eobecne záväznej právnej normy (Ústava Slovenskej republiky, zákony, nariadenia vlády, vyhlá¹ky a ostatné podzákonné normy). Upravova» odchylne preto nie je mo¾né tie nároky, ktoré vy¹¹ia norma ustanovuje
jednoznaèným spôsobom, vyluèujúcim odchýlku od ustanovenia normy alebo
taxatívne, t.j. úplným spôsobom vymedzuje v¹etky mo¾né prípady, tak¾e iný postup nie je prípustný.
Pracovný poriadok mô¾e obsahova» ako samostatnú èas» mzdový poriadok. V òom zamestnávateµ upraví ustanovenia mzdovej èasti Zákonníka práce podµa svojich osobitných podmienok. V zmysle § 1 ods. 6 Zákonníka práce v rámci pracovnoprávnych vz»ahov je mo¾né upravi» podmienky zamestnania a pracovné podmienky (vrátane mzdových podmienok) zamestnanca výhodnej¹ie ako to upravuje Zákonník práce alebo iný pracovnoprávny predpis, ak sa to výslovne nezakazuje, alebo ak z povahy príslu¹ného ustanovenia nevyplýva, ¾e sa od neho nemo¾no odchýli». S pracovným poriadkom musí by» ka¾dý zamestnanec oboznámený a ka¾dému zamestnancovi musí by» pracovný poriadok prístupný.
Oblas» odmeòovania
Pracovný poriadok mô¾e obsahova» ako samostatnú èas» mzdový poriadok. V òom zamestnávateµ upraví ustanovenia mzdovej èasti Zákonníka práce podµa svojich osobitných podmienok. V zmysle §1 ods. 6 Zákonníka práce v rámci pracovnoprávnych vz»ahov je mo¾né upravi» podmienky zamestnania a pracovné podmienky (vrátane mzdových podmienok) zamestnanca výhodnej¹ie ako to upravuje Zákonník práce alebo iný pracovnoprávny predpis, ak sa to výslovne nezakazuje, alebo ak z povahy príslu¹ného ustanovenia nevyplýva, ¾e sa od neho nemo¾no odchýli» (napr. zákon è. 578/2004 Z. z. o poskytovateµoch zdravotnej starostlivosti..., ktorý ustanovuje minimálnu vý¹ku základnej zlo¾ky mzdy urèitej skupiny zamestnancov). S pracovným poriadkom musí by» ka¾dý zamestnanec oboznámený a ka¾dému zamestnancovi musí by» pracovný poriadok prístupný.
Pre dohodnutie podmienok odmeòovania v kolektívnej zmluve je podmienkou existencia odborovej organizácie ako partnera zamestnávateµa na jej uzavretie. Z hµadiska poètu zamestnávateµských subjektov v¹ak preva¾ujú tie, v ktorých odborová organizácia nepôsobí, prípadne z iných príèin nie je uzatvorená kolektívna zmluva, v ktorej by bolo mo¾né rie¹i» otázky odmeòovania zamestnancov.
Pri malom poète zamestnancov je mo¾né podmienky odmeòovania rie¹i» v pracovných zmluvách individuálne alebo spracova» zjednodu¹ený systém odmeòovania zamestnancov v internej smernici. V prípade väè¹ieho poètu zamestnancov, kde sa predpokladá aj existencia mzdového systému a zlo¾itej¹ích pravidiel pre poskytovanie mzdy zamestnancom (napríklad akciová spoloènos»), je v¹ak jednotný mzdový predpis zalo¾ený na systéme tarifných tried a im prislúchajúcich mzdových alebo platových taríf spravidla nevyhnutný. V týchto zamestnávateµských organizáciách, ak v nich nepôsobí odborová organizácia alebo sa na ne nevz»ahuje kolektívna zmluva vy¹¹ieho stupòa napr. z dôvodu roz¹írenia jej záväznosti, sa predpokladá existencia zamestnaneckej rady resp. zamestnaneckého dôverníka.
Aj v prípade, ¾e by v¹etky mzdové nároky zamestnancov boli podrobne upravené v pracovnom poriadku vydanom po dohode so zástupcami zamestnancov, alebo v akejkoµvek inej internej smernici, zamestnávateµ nie je zbavený povinnosti dohodnú» v súlade s § 43 Zákonníka práce s ka¾dým zamestnancom individuálne v pracovnej zmluve konkrétnu vý¹ku základnej zlo¾ky mzdy, ïal¹ie plnenia pova¾ované za mzdu v jej jednotlivých zlo¾kách, a podmienky pre ich poskytovanie v zmysle § 119 ods. 3. Pri individuálnom dojednávaní mzdových podmienok je zamestnávateµ povinný re¹pektova» ustanovenia § 119a Zákonníka práce o mzde za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty.
Zamestnancovi patrí za vykonanú prácu mzda. Mzda patrí najmenej vo vý¹ke ustanovenej Zákonníkom práce a týmto Mzdovým poriadkom. Mzdou sa rozumejú peòa¾né plnenia poskytované za vykonanú prácu; ich zlo¾ky uvádza tento Mzdový poriadok v èl. II. Mzdou je aj mzda za pracovnú pohotovos» na pracovisku podµa èl. III ods. 3 tohto Mzdového poriadku.
Zákonník práce negatívne vymedzuje len niektoré plnenia, ktoré sa nepova¾ujú za mzdu. V mzdovom poriadku nie je nutné „kopírova»“ v¹eobecné ustanovenia Zákonníka práce vymedzujúce plnenia, ktoré nie sú mzdou, ak nemajú by» roz¹írené o plnenia, ktoré v Zákonníku práce uvedené nie sú, ale spoloènos» ich poskytuje.
Druhou mo¾nos»ou je kladné vymedzenie plnení, ktoré sú mzdou za prácu, a ktoré sú vymedzené Mzdovým poriadkom. Problematickým je plnenie za èas neaktívnej èasti pracovnej pohotovosti na pracovisku (§ 96 ods. 3 Zákonníka práce), nakoµko vecne ide o mzdu, aj keï zamestnanec poèas pracovnej pohotovosti nepracoval. Dôvodom „prelomenia“ princípu, podµa ktorého mzda patrí zamestnancovi len za vykonanú prácu, bola povinnos» zahrnú» èas pracovnej pohotovosti na pracovisku do pracovného èasu zamestnanca; táto povinnos» vyplynula z rozhodnutí Súdneho dvora Európskej únie v prípadoch rie¹enia súdnych sporov lekárov.
1. Zamestnancovi sa poskytuje základná zlo¾ka mzdy formou
základného mesaèného platu (èl. II bod 1) alebo
zmluvného platu (èl. II bod 2).
¹tvr»roèné (mesaèné) odmeny v závislosti od plnenia stanovených ukazovateµov (èl. II bod 4) a
roènú odmenu v závislosti od dosiahnutých hospodárskych výsledkov spoloènosti (èl. II bod 5).
2. K základnému platu sa zamestnancovi poskytujú príplatky (èl. II bod 3) podµa podmienok vykonávanej práce.
3. Okrem platu a príslu¹ných príplatkov mo¾no zamestnancovi vyplati»:
Zákonník práce v § 119 ods. 3 ustanovuje zamestnávateµovi povinnos» dohodnú» v rámci mzdových podmienok konkrétnu sumu základnej zlo¾ky mzdy, formy odmeòovania a ïal¹ie zlo¾ky plnení poskytovaných za prácu a podmienky ich poskytovania.
Základnou zlo¾kou mzdy je zlo¾ka poskytovaná podµa odpracovaného èasu (t.j. èasová mzda, napr. základný mesaèný plat alebo hodinová tarifná mzda) alebo podµa dosiahnutého výkonu (t.j. napr. úkolová mzda). Výber zlo¾iek mzdy alebo platu vrátane ich názvu (napr. príplatok alebo mzdové zvýhodnenie) je v právomoci zamestnávateµa alebo závisí od dohody so zástupcami zamestnancov, rovnako ako urèenie, èi bude poskytovaný mesaèný plat alebo hodinová mzda.
V pracovnej zmluve so zamestnancom musia by» dohodnuté v¹etky zlo¾ky, na ktoré zamestnancovi mô¾e vzniknú» nárok, ich vý¹ka a podmienky, za ktorých nárok vznikne.
základný plat vo vý¹ke,,, (napr. 500 eur) mesaène,
k základnému platu budú zamestnancovi poskytované ...
náhrada za stratu èasu a príplatky za prácu nadèas, vo sviatok, v noci, za prácu v sobotu, za prácu v nedeµu a v prípade, ak sú splnené podmienky ustanovené v § 124 Zákonníka práce, aj mzdová kompenzácia za s»a¾ený výkon práce (napr. podµa èl. II bod 3 tohto Mzdového poriadku) vo vý¹ke ustanovenej Zákonníkom práce,
ïal¹ie príplatky nad rámec Zákonníka práce (napr. za zastupovanie, za vedenie motorového vozidla vo vý¹ke ...)
mesaèné alebo ¹tvr»roèné prémie (odmeny) podµa plnenia stanovených podmienok (napr. ukazovateµov uvedených v èl. II bod 4 tohto Mzdového poriadku) do vý¹ky napr. 25 % základného platu; o konkrétnej vý¹ke prémie (odmeny) rozhoduje priamy nadriadený,
roèné odmeny podµa plnenia roèných úloh hospodárenia schválených valným zhroma¾dením spoloèníkov (alebo akcionárov, ak ide o a.s.), a to vo vý¹ke a za podmienok... (napr. uvedených v èl. II bod 5 tohto Mzdového poriadku),
odmeny pri ¾ivotných a pracovných výroèiach (ak ich zamestnávateµ bude poskytova», pravidlá musia by» súèas»ou Mzdového poriadku),
peòa¾né plnenie za prácu pri príle¾itosti obdobia letných dovoleniek (tzv. 13. mzda) a vianoèných sviatkov(tzv. 14.mzda).
Základný plat
Vý¹ku základného platu dohodne konateµ spoloènosti v pracovnej zmluve so zamestnancom v rozpätí ustanovenom pre príslu¹ný stupeò nároènosti práce (ïalej len „stupeò“) na pracovnom mieste zamestnanca. V dohodnutej vý¹ke platu v rámci rozpätia konateµ zohµadòuje individuálne schopnosti zamestnanca potrebné na výkon práce, najmä dosiahnuté praktické skúsenosti, rozsah odborných zruèností práce vyu¾iteµných na výkon prác v rámci dohodnutého druhu práce vrátane osobitnej odbornej spôsobilosti, kvalitatívne výsledky práce a výkonnos», poèítaèovú zruènos», potrebné jazykové znalosti, prístup k plneniu pracovných úloh, rozsah a nároènos» zabezpeèovaných agend prípadne ïal¹ie kritériá objektívne neutrálne z hµadiska pohlavia zamestnanca. Charakteristiky stupòov sú uvedené v prílohe tohto Mzdového poriadku.
Stupne boli zvolené len ako príklad pre zjednodu¹enie väzby medzi nárokmi vyplývajúcimi z § 120 Zákonníka práce a mzdou za vykonanú prácu. Zamestnávateµ mô¾e stanovi» alebo prevzia» akýkoµvek tarifný systém (napríklad 12-triedny), kde rôzna zlo¾itos» vykonávaných prác je vyjadrená zaradením druhu práce do príslu¹nej tarifnej triedy.
V zmysle § 119a Zákonníka práce majú ¾eny a mu¾i právo na rovnakú mzdu nielen za rovnakú prácu, ale aj za prácu rovnakej hodnoty. Za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty sa pova¾uje práca rovnakej alebo porovnateµnej zlo¾itosti, zodpovednosti a namáhavosti, ktorá je vykonávaná v rovnakých alebo porovnateµných pracovných podmienkach a pri dosahovaní rovnakej alebo porovnateµnej výkonnosti a výsledkov práce v pracovnom pomere u toho istého zamestnávateµa. Táto zásada rovnosti sa v plnej miere vz»ahuje aj na zamestnancov rovnakého pohlavia, ak vykonávajú rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty.
Nech v¹ak zamestnávateµ pou¾ije akýkoµvek tarifný systém alebo nebude pou¾íva» ¾iadny tarifný systém a vý¹ku platu bude dojednáva» v pracovnej zmluve so zamestnancom, podµa súèasného znenia Zákonníka práce má povinnos» ohodnoti» pracovné miesto zastávané zamestnancom a zaradi» toto pracovné miesto do niektorého zo 6 stupòov nároènosti pracovných miest, uvedených v prílohe Zákonníka práce. Zároveò má v zmysle uvedeného paragrafu povinnos» sledova», èi zamestnanec dosiahol mzdu aspoò na úrovni príslu¹ného minimálneho mzdového nároku a v prípade, ¾e tomu tak nie je, doplati» mu rozdiel.
Ak je stupeò nároènosti pracovného miesta dvoch zamestnancov zhodný, znamená to, ¾e na tomto pracovnom mieste sa predpokladá výkon prác rovnakej hodnoty (v prípade zhodného druhu práce výkon rovnakých prác). V nadväznosti na zásadu rovnosti v odmeòovaní zamestnancov základná zlo¾ka mzdy týchto zamestnancov by mala by» zhodná alebo aspoò porovnateµná. Ak zamestnávateµ dohodne s dvomi zamestnancami na rovnakej pozícii, ktorí vykonávajú rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty, zamestnávateµ musí by» na základe objektívnych kritérií schopný zdôvodni» rozdielnu vý¹ku základnej mzdy; v opaènom prípade by do¹lo k poru¹eniu zásady rovnosti v odmeòovaní zamestnancov resp. mu¾ov a ¾ien.
Zaradenie pracovného miesta do jedného zo 6 stupòov vykoná konateµ alebo ním poverený vedúci zamestnanec porovnaním najnároènej¹ích èinností vyplývajúcich z opisu pracovných èinností dohodnutého v rámci druhu práce v pracovnej zmluve so zamestnancom (§ 120 ods. 3 Zákonníka práce).
Ak budú súèas»ou charakteristík u¾ aj konkrétne názvy povolaní, pracovných pozícií alebo priamo príklady èinností zodpovedajúce príslu¹nému stupòu, zaraïovanie pracovných miest do stupòov (tried) sa podstatne zjednodu¹í. Zákonník práce v § 120 ods. 3 ustanovuje, ¾e stupeò nároènosti sa ka¾dému pracovnému miestu priradí podµa najnároènej¹ej pracovnej èinnosti, ktorej výkon sa od zamestnanca vy¾aduje v rámci druhu prác, dohodnutého v pracovnej zmluve.
Mesaèný plat sa dohodne (napríklad) v rozpätí:
Stupeò nároènosti pracovného miesta Rozpätie mesaèných platov v eurách
2 576 672
3 672 768
4 768 864
5 864 960
6 - Zmluvné platy nad 960 -
Namiesto mesaèných sadzieb platov alebo popri rozpätiach mesaèných platov mô¾u by» stanovené aj rozpätia hodinových tarifných miezd, prípadne konkrétne sumy hodinových alebo mesaèných sadzieb mzdových alebo platových taríf. Ak budú v mzdovom predpise uvedené konkrétne sumy tarifnej mzdy, diferenciáciu vý¹ky mzdy mô¾e zabezpeèova» iná osobitná zlo¾ka mzdy (napríklad osobný príplatok, osobné ohodnotenie). Vý¹ka tejto zlo¾ky by v takom prípade závisela od plnenia iných kritérií ne¾ zlo¾itos», zodpovednos» a namáhavos» práce, napr. kritérií uplatnených na vyu¾itie platového rozpätia v odseku 1, ktorými zamestnávateµ posudzuje individuálne schopnosti zamestnanca, dosahované výsledky a kvalitu jeho práce a pod..
V prípade ¹pecifických typov zamestnávateµských organizácií najmä z oblasti obchodu a peòa¾níctva sa èasto uplatòuje tzv. podielová forma mzdy alebo zmie¹aná mzda, kde vý¹ka mesaènej mzdy zamestnanca alebo jej èas» závisí napríklad od dosiahnutých tr¾ieb, obratu, príspevkov z uzavretých poistných zmlúv, prípadne èas» mzdy má charakter podielovej formy mzdy a pod. Aj u takto dojednaných mzdových podmienok v¹ak je potrebné re¹pektova» ustanovenia § 120 Zákonníka práce garantujúce vý¹ku mzdy zamestnanca a zamestnávateµ musí zaradi» pracovné miesto zamestnanca do príslu¹ného stupòa nároènosti práce.
Práce takéhoto druhu zodpovedajú spravidla vy¹¹iemu ako 1. stupòu nároènosti práce, nakoµko sa obvykle nejedná len o pomocné alebo prípravné práce vykonávané podµa presných pokynov a postupov, ale zamestnanec hmotne zodpovedá aj za mo¾né ¹kody, manká apod. V prípade, ¾e zamestnanec vykonáva práce rôznej nároènosti, je potrebné pracovné miesto zamestnanca posudzova» podµa najzlo¾itej¹ích èinností, ktorých výkon zamestnávateµ od zamestnanca opakovane vy¾aduje v rámci druhu práce dohodnutého v pracovnej zmluve.
Pokiaµ by sa výkon zlo¾itej¹ích prác vyskytol iba sporadicky, neoèakávane a ojedinele, je mo¾né tieto mimoriadne práce oceni» iným spôsobom (odmenou apod.). Ak napr. krátkodobé zastupovanie doèasne neprítomného nadriadeného zamestnanca nevyplýva z dohodnutého druhu práce a náplne práce podµa pracovnej zmluvy, táto skutoènos» e¹te neznamená povinnos» zaradi» pracovné miesto zamestnanca do vy¹¹ieho stupòa nároènosti práce.
2. Zmluvný plat
1. S vedúcim zamestnancom spoloènosti, ktorý zodpovedá za riadený úsek a významne ovplyvòuje celkové hospodárske výsledky zvereného úseku alebo celej firmy, sa v pracovnej zmluve dohodne mesaèný plat najmenej vo vý¹ke zodpovedajúcej mesaènému platu pre 6. stupeò (ïalej len „zmluvný plat“). V dohodnutej sume zmluvného platu vedúceho zamestnanca konateµ zohµadní stupeò riadenia, mieru zodpovednosti za rozhodnutia vykonané na príslu¹nom poste a ich dosah na spoloènos», charakter, rozmanitos» a kvalitatívnu nároènos» zabezpeèovaných úloh, rozsah riadených prác vrátane poètu podriadených zamestnancov alebo kolektívov apod.
2. Vo vý¹ke zmluvného platu je u¾ zohµadnená prípadná práca nadèas do poètu 150 hodín roène. Ïalej je vo vý¹ke zmluvného platu zohµadnená aj prípadná práca vo sviatok, prípadná noèná práca, prípadná práca vo sviatok a prípadná práca v sobotu a nedeµu. Poèet hodín zahrnutej prípadnej práce nadèas a zlo¾ky mzdy, ktoré sú zohµadnené v dohodnutej vý¹ke zmluvnej mzdy, sa uvedie v pracovnej zmluve s príslu¹ným vedúcim zamestnancom.
3. Zamestnanec so zmluvným platom nemá nárok na:
mzdu za dobu práce nadèas, príplatok za prácu nadèas (è. II. bod 3.2) ani na prípadné èerpanie náhradného voµna za prácu nadèas,
príplatok za prácu vo sviatok (èl. II bod 3.2),
príplatok za noènú prácu (èl. II bod 3.3),
príplatok za prácu v sobotu (èl. II bod 3.4),
príplatok za prácu v nedeµu (èl. II bod 3.5)
1. Okrem zmluvného platu budú podµa plnenia kritérií vedúcemu zamestnancovi poskytované ¹tvr»roèné odmeny a roèná odmena.
Vhodné je priamo vymenova» konkrétne funkcie (napr. vedúci útvarov, riaditelia úsekov), pre ktoré sa poèíta s dohodnutím zmluvného platu.
Zákonník práce umo¾òuje zahrnú» mzdu za prácu nadèas vrátane mzdového zvýhodnenia za prácu nadèas do dohodnutej vý¹ky mzdy najviac do poètu 150 hodín výluène s vedúcimi zamestnancami v priamej riadiacej pôsobnosti ¹tatutárneho orgánu alebo èlena ¹tatutárneho orgánu alebo s vedúcim zamestnancom, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca. Okrem tejto skupiny je mo¾né týmto spôsobom dohodnú» mzdové podmienky aj so zamestnancami, ktorí vykonávajú koncepèné, systémové, tvorivé, metodické alebo obchodné èinnosti, prípadne riadia, organizujú alebo koordinujú zlo¾ité procesy alebo rozsiahle súbory veµmi zlo¾itých zariadení. V princípe ide o zamestnancov vykonávajúcich vysoko nároèné èinnosti, ktorých pracovné miesto zodpovedá 5. a¾ 6. stupòu nároènosti podµa charakteristík stupòov nároènosti uvedených v prílohe è. 1 Zákonníku práce. Ani so skupinou vedúcich zamestnancov zaradených do 2 najvy¹¹ích stupòov riadenia pod riadiacou pôsobnos»ou ¹tatutárneho orgánu nie je mo¾né v rámci mzdových podmienok dohodnú», ¾e vo vý¹ke mzdy je zohµadnená prípadná práca nadèas vo vy¹¹om poète ako 150 hodín roène. Dohodnú» vý¹ku mzdy s tým, ¾e je v nej zahrnuté mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok (§ 122 ods. 5 Zákonníka práce), za prácu v sobotu (§ 122a ods. 4), za prácu v nedeµu (122b ods. 4) a za noènú prácu (§ 123 ods. 3 Zákonníka práce), je mo¾né len s vedúcim zamestnancom, av¹ak bez ohµadu na stupeò riadenia; okruh vedúcich zamestnancov vymedzuje § 9 ods. 3 Zákonníka práce; So ¾iadnym zamestnancom, teda ani s vedúcim zamestnancom (napr. majstrom v chemickej prevádzke), nie je mo¾né dohodnú» zohµadnenie vý¹ky nároku na mzdovú kompenzáciu za s»a¾ený výkon práce.
3. Náhrada za stratu èasu a príplatky
3.1 Náhrada za stratu èasu
1. Za èas pracovnej cesty mimo rámca rozvrhu pracovnej zmeny, ktorý nie je prácou nadèas alebo pracovnou pohotovos»ou, patrí zamestnancovi dohodnutá peòa¾ná náhrada alebo náhradné voµno s náhradou mzdy v sume jeho priemerného zárobku.
3.2 Príplatok za prácu nadèas
1. Za prácu nadèas patrí zamestnancovi okrem dosiahnutej mzdy za dobu výkonu práce nadèas príplatok vo vý¹ke ...... (napr. 25 % jeho priemerného hodinového zárobku),a ak ide o zamestnanca, ktorý vykonáva rizikové práce, patrí za prácu nadèas okrem dosiahnutej mzdy príplatok vo vý¹ke ... (napr. 35 % jeho priemerného zárobku).
V zátvorkách sú uvedené minimálne sadzby príplatku za prácu nadèas, na ktoré má zamestnanec právny nárok podµa § 121 ods. 1 Zákonníka práce. Zamestnávateµ mô¾e prizna» a v pracovnej zmluve so zamestnancom dohodnú» sadzby vy¹¹ie, prípadne ich diferencova» podµa doby výkonu práce nadèas, ale v¾dy len vy¹¹ou sumou, ako je minimálna sadzba, ustanovená Zákonníkom práce pre príslu¹ný typ práce, napr.:
za prácu nadèas v deò pracovného pokoja (§ 94 ods. 1 Zákonníka práce) alebo v noci (§ 98 ods. 1 Zákonníka práce) vo vý¹ke 50 % priemerného zárobku.
1. Nadriadený vedúci mô¾e so zamestnancom dohodnú», ¾e zamestnanec bude namiesto príplatku za prácu nadèas èerpa» náhradné voµno. Zároveò dohodne konkrétny termín na vyèerpanie náhradného voµna. Ak tento termín nie je mo¾né dohodnú», nadriadený vedúci umo¾ní zamestnancovi vyèerpa» náhradné voµno najneskôr do ..... (napr. konca nasledujúceho mesiaca). Zamestnancovi patrí náhradné voµno v rozsahu, v ktorom práca nadèas trvala; za èas èerpania náhradného voµna zamestnancovi nepatrí mzda ani náhrada mzdy.
2. Ak spoloènos» neumo¾ní zamestnancovi vyèerpa» náhradné voµno do dohodnutého termínu podµa ods. 2, patrí zamestnancovi príplatok za prácu nadèas vo vý¹ke, na ktorú mu vznikol nárok v mesiaci, v ktorom nadèas odpracoval.
3. Vedúcemu zamestnancovi so zmluvným platom za prípadnú prácu nadèas v rámci poètu nadèasových hodín zohµadnených vo vý¹ke zmluvného platu nepatrí mzda ani príplatok za prácu nadèas, ani nemô¾e èerpa» náhradné voµno za prácu nadèas (èl. II bod 2, ods. 3 prvá odrá¾ka tohto Mzdového poriadku).
Zamestnávateµ je povinný poskytnú» zamestnancovi náhradné voµno najneskôr do uplynutia ¹tyroch kalendárnych mesiacov nasledujúcich po mesiaci, v ktorom bola práca nadèas vykonaná. V rámci tento lehoty je mo¾né dohodnú» v internom predpise aj krat¹ie obdobie. Konkrétny termín alebo obdobie, dokedy má zamestnávateµ umo¾ni» a zamestnanec vyèerpa» náhradné voµno, je vecou individuálnej dohody medzi zamestnancom a zástupcom zamestnávateµa alebo mô¾e by» dohodnuté so zástupcami zamestnancov v kolektívnej zmluve prípadne mzdovom poriadku.
Ustanovenie odseku 4 je aplikáciou § 121 ods. 2 Zákonníka práce. Nie je vylúèená ani alternatíva, pri ktorej by sa dohodlo uplatnenie tohto postupu len v prípade práce nadèas v be¾ný pracovný deò vedúceho zamestnanca. Ak by zamestnanec pracoval v nadèase v deò svojho nepretr¾itého odpoèinku v tý¾dni, v takomto prípade by mu potom vznikol nárok na príplatok prípadne na èerpanie náhradného voµna za prácu nadèas. Ustanovenie o zahrnutí resp. èiastoènom zahrnutí mzdy za prácu nadèas do vý¹ky platu musí by» uvedené v pracovnej zmluve s vedúcim zamestnancom.
Pokiaµ zamestnanec s takto dohodnutou mzdou bude po odpracovaní 150 nadèasových hodín vykonáva» ïal¹iu prácu nadèas, za tieto hodiny mu u¾ vznikne nárok na mzdu a mzdové zvýhodnenie alebo na èerpanie náhradného voµna za prácu nadèas.
3.3 Príplatok za prácu vo sviatok
1. Za prácu vo sviatok patrí zamestnancovi okrem dosiahnutej mzdy za dobu výkonu práce vo sviatok príplatok vo vý¹ke .... (napr. 100 %)jeho priemerného hodinového zárobku.
2. Zamestnanec mô¾e po dohode so svojím nadriadeným èerpa» za prácu vo sviatok náhradné voµno, a to za 1 hodinu práce vo sviatok 1 hodinu náhradného voµna. Príplatok za prácu vo sviatok v takomto prípade zamestnancovi nepatrí. Za hodiny èerpania náhradného voµna za prácu vo sviatok zamestnancovi patrí náhrada mzdy vo vý¹ke priemerného zárobku.
3. Ak spoloènos» neumo¾ní zamestnancovi vyèerpa» náhradné voµno do ..... (napr. konca mesiaca nasledujúceho po výkone práce vo sviatok), patrí zamestnancovi príplatok za prácu vo sviatok vo vý¹ke, na ktorú mu vznikol nárok v mesiaci, v ktorom vo sviatok pracoval.
4. Sviatok, ktorý pripadne na obvyklý pracovný deò zamestnanca, kedy by inak zamestnanec mal pracova», ale z dôvodu sviatku nepracoval, sa pova¾uje za odpracovaný deò. Za deò sviatku sa v takomto prípade mesaèný plat zamestnancovi nekráti.
5. Ak má zamestnanec v deò sviatku, ktorý pripadol na jeho obvyklý pracovný deò, nariadený výkon práce, k mesaènému platu sa mu poskytne príplatok za prácu vo sviatok podµa ods. 1 alebo mô¾e èerpa» náhradné voµno za prácu vo sviatok podµa ods. 2.
6. Vedúcemu zamestnancovi so zmluvným platom v zmysle § 122 ods. 5 druhá veta Zákonníka práce patrí za prípadnú prácu vo sviatok len nekrátený mesaèný plat bez príplatku za prácu vo sviatok a bez mo¾nosti èerpa» náhradné voµno za prácu vo sviatok (èl. II bod 2, ods. 3 druhá odrá¾ka Mzdového poriadku).
Podµa § 122 ods. 1 Zákonníka práce je minimálna sadzba mzdového zvýhodnenia (príplatku) za prácu vo sviatok stanovená na 100 %priemerného zárobku zamestnanca. Zamestnávateµ mô¾e prizna» rovnakú alebo vy¹¹iu sadzbu, sadzby mzdového zvýhodnenia diferencova» podµa dòa sviatku, prípadne ich mô¾e urèi» aj iným spôsobom ne¾ odvodením z priemerného zárobku zamestnanca. Skutoèná vý¹ka mzdového zvýhodnenia v prepoète na dobu odpracovanú vo sviatok v¹ak nesmie by» ni¾¹ia ako suma garantovaná Zákonníkom práce.
Spojenie „za 1 hodinu...1 hodina“ vyjadruje len ekvivalenciu då¾ky náhradného voµna a doby práce vo sviatok. Ak zamestnanec vo sviatok odpracuje zlomky poètu celých hodín (napr. 7,5 hodiny), mô¾e èerpa» náhradné voµno aj za zlomky hodín práce vo sviatok. Uvedené platí aj pre èerpanie náhradného voµna za prácu nadèas.
Ak zamestnanec èerpá náhradné voµno za prácu vo sviatok, za èas èerpania náhradného voµna má v zmysle § 122 ods. 2 Zákonníka práce, právny nárok na náhradu mzdy vo vý¹ke svojho priemerného zárobku, ak ide o zamestnanca odmeòovaného hodinovou mzdou; , ak ide o zamestnanca odmeòovaného mesaènou mzdou, tomu zamestnancovi náhrada mzdy za èerpanie náhradného voµna nepatrí, patrí mu mzda. V kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve mo¾no dohodnú», ¾e aj u zamestnanca, ktorý je odmeòovaný mesaènou mzdou sa bude postupova» rovnako ako u zamestnanca odmeòovaného hodinovou mzdou.
Ustanovenia o podmienkach èerpania náhradného voµna za prácu vo sviatok sú v princípe rovnaké ako v prípade èerpania náhradného voµna za prácu nadèas: Zákonník práce v¹ak v prípade èerpania náhradného voµna za prácu vo sviatok uvádza maximálnu lehotu 3 mesiacov alebo inak dohodnutú dobu.
Ide o aplikáciu ustanovenia § 122 ods. 3 Zákonníka práce. Zamestnávateµ mô¾e v kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve so zamestnancom dohodnú» ¹tandardný postup, platný pre zamestnancov odmeòovaný inou ako mesaènou mzdou, t.j. postup, pri ktorom sa aj v prípade zamestnanca, ktorý je odmeòovaný mesaènou mzdou, bude jeho mesaèná mzda za deò sviatku kráti» a za deò sviatku sa zamestnancovi poskytne náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku.
3.4. Príplatok za prácu v sobotu
1. Zamestnancovi patrí za prácu v sobotu popri dosiahnutej mzde za ka¾dú hodinu práce v sobotu mzdové zvýhodnenie najmenej v sume 25 % minimálnej mzdy v eurách za hodinu podµa osobitného predpisu.
2. U zamestnávateµa, u ktorého sa vzhµadom na povahu práce alebo podmienky prevádzky vy¾aduje, aby sa práca pravidelne vykonávala v sobotu, mo¾no dohodnú» ni¾¹iu sumu mzdového zvýhodnenia ako podµa odseku 1, najmenej v¹ak 20 % minimálnej mzdy v eurách za hodinu podµa osobitného predpisu, v
b) v pracovnej zmluve, ak ide o zamestnávateµa, u ktorého nepôsobí odborová organizácia a ktorý k 31. decembru predchádzajúceho kalendárneho roka zamestnával menej ako 20 zamestnancov.
3. Na pracoviskách s noènými zmenami sa na úèely odsekov 1 a 2 sobota zaèína hodinou zodpovedajúcou nástupu pracovnej zmeny, ktorá v pracovnom tý¾dni nastupuje podµa rozvrhu zmien ako prvá ranná zmena, a konèí uplynutím 24 hodín od jej zaèiatku.
4. S vedúcim zamestnancom mo¾no v pracovnej zmluve dohodnú» mzdu u¾ s prihliadnutím na prípadnú prácu v sobotu. Ak dôjde k dohode podµa prvej vety, vedúcemu zamestnancovi nepatrí mzdové zvýhodnenie podµa odsekov 1 a 2.
3.5. Príplatok za prácu v nedeµu
1. Zamestnancovi patrí za prácu v nedeµu popri dosiahnutej mzde za ka¾dú hodinu práce v nedeµu mzdové zvýhodnenie najmenej v sume 50 % minimálnej mzdy v eurách za hodinu podµa osobitného predpisu.
2. U zamestnávateµa, u ktorého sa vzhµadom na povahu práce alebo podmienky prevádzky vy¾aduje, aby sa práca pravidelne vykonávala v nedeµu, mo¾no dohodnú» ni¾¹iu sumu mzdového zvýhodnenia ako podµa odseku 1, najmenej v¹ak 40 % minimálnej mzdy v eurách za hodinu podµa osobitného predpisu, v
3. Na pracoviskách s noènými zmenami sa na úèely odsekov 1 a 2 nedeµa zaèína hodinou zodpovedajúcou nástupu pracovnej zmeny, ktorá v pracovnom tý¾dni nastupuje podµa rozvrhu zmien ako prvá ranná zmena, a konèí uplynutím 24 hodín od jej zaèiatku.
4. S vedúcim zamestnancom mo¾no v pracovnej zmluve dohodnú» mzdu u¾ s prihliadnutím na prípadnú prácu v nedeµu. Ak dôjde k dohode podµa prvej vety, vedúcemu zamestnancovi nepatrí mzdové zvýhodnenie podµa odsekov 1 a 2.
Zákonník práce v znení do 30.4.2018 neupravoval mzdové zvýhodnenie za prácu v sobotu a mzdové zvýhodnenie za prácu v nedeµu. Nutnos» práce v sobotu, ale najmä v nedeµu je zásahom do rodinného ¾ivota, nakoµko zamestnanec by v tieto dni mal u¾íva» dni pracovného pokoja. Zavedenie mzdového zvýhodnenia za prácu v sobotu a v nedeµu je jedným z opatrení s cieµom kompenzova» prácu aj v tieto kalendárne dni a súèasne zní¾i» rozsah výkonu práce v tieto dni.
Vy¹¹ie uvedené príplatky sú zakotvené v § 122a) (príplatok za prácu v sobotu) a v § 122b) (príplatok za prácu v nedeµu). Sumy týchto príplatkov sú upravené v prechodných ustanoveniach § 252m)Zákonníka práce, ktoré sú úèinné od 1.mája 2018 do 30.4.2019 a vý¹ka týchto súm je uvedená vy¹¹ie.
Od. 1.mája 2019 bude suma príplatku za prácu v sobotu popri dosiahnutej mzde najmenej vo vý¹ke 50 % minimálnej mzdy v eurách podµa osobitného predpisu, resp. najmenej 45 % minimálnej mzdy v eurách, pokiaµ ide o zamestnanca uvedeného v odseku 2. Suma príplatku za prácu v nedeµu popri dosiahnutej mzde bude najmenej vo vý¹ke 100% minimálnej mzdy v eurách podµa osobitného predpisu, resp. najmenej 90 % minimálnej mzdy v eurách, pokiaµ ide o zamestnanca uvedeného v odseku 2.
3.6 Príplatok za noènú prácu
1. Noèná práca je práca v èase medzi 22. hodinou veèernou a 6. hodinou rannou.
2. Za dobu noènej práce patrí zamestnancovi popri dosiahnutej mzde príplatok vo vý¹ke ...... (napr. 30 % minimálnej mzdy v eurách za hodinu podµa osobitného poredpisu, ak ide o zamestnanca vykonávajúceho rizikovú prácu, patrí mu mzdové zvýhodnenie napr. v sume 35 % minimálnej mzdy v eurách za hodinu podµa osobitného predpisu.
3. U zamestnávateµa, u ktorého sa vzhµadom na povahu práce alebo podmienky prevádzky vy¾aduje, aby sa preva¾ná èas» práce vykonávala ako noèná práca, mo¾no dohodnú», ak nejde o zamestnanca vykonávajúceho rizikovú prácu, ni¾¹iu sumu mzdového zvýhodnenia ako podµa odseku 1, najmenej v¹ak 25 % minimálnej mzdy v eurách za hodinu podµa osobitného predpisu, v
a) kolektívnej zmluve
b) pracovnej zmluve, ak ide o zamestnávateµa, u ktorého nepôsobí odborová organizácia a ktorý k 31.decembru predchádzajúceho kalendárneho roka zamestnával menej ako 20 zamestnancov.
4. Vedúcemu zamestnancovi so zmluvným platom príplatok za prípadnú noènú prácu nepatrí (èl. II bod 2, ods. 3 tretia odrá¾ka Mzdového poriadku).
V zmysle § 123 Zákonníka práce má zamestnanec za noènú prácu nárok na mzdové zvýhodnenie (príplatok) najmenej vo vý¹ke 30 % aktuálnej vý¹ky minimálnej mzdy v eurách za hodinu podµa osobitného predpisu(u zamestnanca vykonávajúceho rizikovú prácu je to minimálne 35 % aktuálnej vý¹ky minimálnej mzdy v eurách za hodinu). Mzdové zvýhodnenie je mo¾né dohodnú» vy¹¹ou sadzbou alebo sumou, ne¾ je minimálna, prípadne odvodi» z inej základne, ktorá za bezpeèí, ¾e suma mzdového zvýhodnenia nebude ni¾¹ia, ako 30 %, resp. 35 % z hodinovej minimálnej mzdy (napr. zo sumy priemerného zárobku zamestnanca).
Sumy vy¹¹ie uvedených príplatkov za noènú prácu sú upravené v prechodných ustanoveniach § 252m)Zákonníka práce, ktoré sú úèinné od 1.mája 2018 do 30.4. 2018.
Od. 1.mája 2019 bude suma príplatku za prácu v noci popri dosiahnutej mzde najmenej vo vý¹ke 40 % minimálnej mzdy v eurách podµa osobitného predpisu, resp. najmenej 50 % minimálnej mzdy v eurách, pokiaµ ide o rizikového zamestnanca. Suma príplatku za noènú prácu u zamestnanca uvedeného v odseku 2 bude vo vý¹ke najmenej 35 % minimálnej mzdy v eurách za hodinu podµa osobitného predpisu.
3.7 Príplatok ako mzdová kompenzácia za s»a¾ený výkon práce
1. Ak zamestnanec vykonáva rizikové práce v prostredí, v ktorom pôsobia faktory uvedené v § 124 ods. 2 Zákonníka práce, prièom na zní¾enie zdravotného rizika sa napriek vykonaným opatreniam podµa osobitných predpisov vy¾aduje, aby pou¾íval osobné ochranné pracovné prostriedky, má popri dosiahnutej mzde nárok na príplatok vo forme mzdovej kompenzáciu za s»a¾ený výkon práce vo vý¹ke .... (napr. 20 % minimálnej mzdy a pod.).
2. Príplatok pri splnení podmienok uvedených v odseku 1 patrí len zamestnancovi vykonávajúcemu prácu, ktorá je podµa rozhodnutia orgánu verejného zdravotníctva zaradená do 3. alebo 4. kategórie podµa osobitného predpisu.
Mzdová kompenzácia za s»a¾ený výkon práce sa v súlade so Zákonníkom práce zamestnancom poskytuje v dôsledku skutoènosti, ¾e sú povinní pou¾íva» osobné ochranné pracovné prostriedky, ktoré ich pri práci významne ob»a¾ujú a zhor¹ujú podmienky práce. Podµa § 124 Zákonníka práce patrí zamestnancovi mzdová kompenzácia v prípade, ak jeho pracovisko je zaradené v tretej alebo ¹tvrtej kategórii z hµadiska rizikovosti práce podµa § 31 ods. 6 zákona è. 355/2007 Z. z. o ochrane, podpore a rozvoji verejného zdravia a o zmene a doplnení niektorých zákonov.
1. Konateµ spoloènosti mô¾e rozhodnú» o poskytovaní príplatku ni¾¹ou sumou, aj pri pôsobení iných faktorov, ne¾ sú uvedené v § 124 ods. 2Zákonníka práce, ktoré zamestnancovi prácu významne s»a¾ujú alebo negatívne ovplyvòujú pracovné podmienky zamestnanca prípadne ak zamestnanec vykonáva práce v prostredí s ni¾¹ou intenzitou pôsobenia faktorov pracovného prostredia, ak je zamestnanec povinný pou¾íva» osobné ochranné pracovné prostriedky.
Zamestnávateµ mô¾e v súlade s § 124 Zákonníka práce poskytova» mzdovú kompenzáciu aj pri ni¾¹ej intenzite pôsobenia faktorov práce alebo pri pôsobení iných vplyvov, ktoré zamestnancovi prácu s»a¾ujú alebo zamestnanca negatívne ovplyvòujú pri výkone jeho práce. V takomto prípade nie je viazaný spodnou hranicou vý¹ky mzdovej kompenzácie garantovanou Zákonníkom práce. V prípade, ¾e zamestnávateµ chce dobrovoµne poskytova» mzdovú kompenzáciu nad rámec zákonného nároku, je potrebné konkrétne pracoviská s nárokom na toto zvýhodnenie, ako aj jeho sumu doplni» to internej smernice a dohodnú» v rámci mzdových podmienok v pracovnej zmluve so zamestnancom.
3.5 Spoloèné ustanovenie o príplatkoch
Ka¾dý príplatok je osobitným prvkom mzdového systému a pri súbehu viacerých ne¹tandardných podmienok práce patria zamestnancovi jednotlivé príplatky popri sebe.
Zamestnávateµ mô¾e podµa podmienok práce zamestnancov rozhodnú» o poskytovaní niektorých ïal¹ích mzdových zvýhodnení (príplatkov), ktorých minimálnu vý¹ku Zákonník práce neustanovuje (napríklad za prácu v odpoludòaj¹ích zmenách, za prácu vo vý¹kach a pod.). Podmienky pre ich poskytovanie a vý¹ku príplatku pre tieto ïal¹ie prípady zamestnávateµ dohodne (ustanoví) v Mzdovom poriadku.
Minimálna zákonná vý¹ka mzdového zvýhodnenia sa odvádza od sumy minimálnej mzdy v eurách za hodinu podµa osobitného predpisu urèená nariadením vlády Slovenskej republiky, ktorým sa na príslu¹ný rok ustanovuje mesaèná a hodinová minimálna mzda. Minimálna mzda v eurách za hodinu je ustanovená pre 40-hodinový tý¾denný pracovný èas. Na úèely urèenia minimálnej vý¹ky mzdového zvýhodnenia (príplatku) za noènú prácu, za prácu v sobotu a v nedeµu sa vychádza v¾dy iba z jedinej hodinovej sadzby minimálnej mzdy, ustanovenej pre 40-hodinový tý¾denný pracovný èas, bez ohµadu na då¾ku ustanoveného tý¾denného pracovného èasu uplatòovanú u zamestnávateµa na príslu¹nej prevádzke podµa § 85 Zákonníka práce, alebo dohodnutú so zamestnancom podµa § 49 Zákonníka práce.
4. ©tvr»roèné odmeny
4.1 Podmienky poskytovania ¹tvr»roèných odmien
1. ©tvr»roèná odmena sa zamestnancom jednotlivých stredísk poskytuje v prípade, ak
- spoloènos» splnila stanovené v¹eobecné ciele,
- stredisko (útvar, úsek, prevádzka, dielòa a pod.), v ktorom zamestnanec pracuje splnilo v¹etky vopred stanovené úlohy, ukazovatele alebo podmienky urèené na príslu¹né hodnotené obdobie a
2. Vý¹ka individuálneho nároku zamestnanca na ¹tvr»roènú odmenu závisí od
- úrovne splnenia (a prekroèenia) cieµov a úloh podµa odseku
- hodnotenia splnenia stanovených individuálnych úloh zamestnancom; hodnoteným obdobím je v¾dy predchádzajúci kalendárny ¹tvr»rok.
3. V¹eobecné ciele podµa odseku 1 písm. a) schvaµuje valné zhroma¾denie spoloèníkov spravidla na roèné obdobie s hodnotením ich priebe¾ného plnenia za jednotlivé ¹tvr»roky. Úlohy, ukazovatele a podmienky, ktoré musí stredisko v hodnotenom období splni» podµa odseku 1 písm. b) urèuje konateµ spoloènosti na základe v¹eobecných cieµov na jednotlivé strediská podµa ich zamerania.
Podmienky pre poskytovanie ¹tvr»roèných odmien, t.j. merateµné ukazovatele alebo hodnotiteµné úlohy, ktoré má stredisko dosiahnu» a splni», by mali vychádza» zo v¹eobecných cieµov s aplikáciou na úlohy jednotlivých stredísk. Pri stanovení viacerých ukazovateµov by tieto úlohy (ukazovatele) mali by» volené tak, aby ich plnenie zamestnanec mohol svojou èinnos»ou priamo ovplyvni» alebo sa na ich plnení podieµa».
Zamestnancom jednotlivých stredísk spoloènos» urèí tri merateµné a hodnotiteµné ukazovatele, z ktorých
- prvý je merateµný ukazovateµ zohµadòujúci výsledky hospodárenia spoloènosti ... (napr. za príslu¹ný ¹tvr»rok, za obdobie od zaèiatku roka a pod.),
- druhý ukazovateµ je vybratý ... (napr. z merateµných alebo hodnotiteµných úloh strediska)a
- tretí ukazovateµ zohµadní individuálne výsledky práce zamestnanca, a to... (napr. , dodr¾iavanie pracovnej a technologickej disciplíny, kvalitu vykonávanej práce, plnenie stanovených termínov a príkazov nadriadeného, práca bez chýb, bez reklamácií na vykonané slu¾by, bez pokút za oneskorenie plnenia alebo úrokov z ome¹kania pod.)
Úlohy je potrebné konkretizova» resp. stanovi» ciele, ktoré by sa mali v plnení jednotlivých ukazovateµov hospodárskej èinnosti podnikateµského subjektu v príslu¹nom ¹tvr»roku dosiahnu». Napr. ak ide o obchodnú spoloènos» a stredisko zodpovedá za predaj výrobkov, jedným z ukazovateµov by malo by» dosiahnutie tr¾ieb z predaja za stredisko v urèitej vý¹ke. Individuálnymi úlohami by mohlo by» v takom prípade napr. individuálny podiel na dosiahnutých tr¾bách, práca bez reklamácií a s»a¾ností zákazníkov, splnenie v¹etkých stanovených individuálnych úloh a pod.
Ak by z nároku na túto zlo¾ku mzdy mala by» vylúèená niektorá skupina zamestnancov z dôvodu uplatòovania iných foriem odmeòovania (napr. vedúcim zamestnancom so zmluvným platom), musí by» táto skutoènos» zjavná nielen z individuálnej pracovnej zmluvy, ale malo by to by» uvedené aj v tomto mzdovom poriadku.
4.2 Vý¹ka a spôsob krátenia ¹tvr»roèných odmien
1. Vý¹ka ¹tvr»roènej odmeny zamestnanca sa pri splnení v¹etkých stanovených úloh, ukazovateµov a podmienok urèuje... (napr. percentuálnym podielom z tarifného platu zamestnanca, percentom zo súhrnu mesaèných platov, zo súhrnu tarifných miezd a pod., vyplatených zamestnancovi za hodnotený ¹tvr»rok).
2. ©tvr»roèné odmeny sa mô¾u poskytnú» najviac vo vý¹ke ..... (napr.
a. 30 % v prípade zamestnancov zabezpeèujúcich odbyt a predaj výrobkov,
b. 25 % v prípade manuálnych zamestnancov a zamestnancov vo výrobe.,
c. 20 % u zamestnancov administratívnych èinností,
súhrnu zamestnancovi vyplatených platov za predchádzajúci ¹tvr»rok).
Vý¹ka (napr. percentuálna) alebo suma mesaènej, ¹tvr»roènej, cieµovej alebo inej odmeny (prémie), vrátane postupu pri jej krátení v prípade nesplnenia alebo èiastoèného nesplnenia stanovenej úlohy (ukazovateµa, podmienky), by mali by» vopred stanovené, aby aj zamestnanec vedel, v akej maximálnej vý¹ke by mu toto plnenie mohlo by» poskytnuté, resp. aký bude priebeh krátenia vý¹ky plnenia. Nie je vylúèené ani dojednanie takého priebehu krivky motivaènej zlo¾ky mzdy (t.j. vý¹ky v závislosti od plnenia stanovených ukazovateµov), ktorý umo¾ní nielen kráti», ale aj zvý¹i» predpokladanú sumu plnenia pri mimoriadnom prekroèení urèeného ukazovateµa (napr. dosiahnutých tr¾ieb).
1. Pre maximálne hranice krátenia za nesplnenie jednotlivých ukazovateµov sa urèujú nasledujúce podielové váhy u jednotlivých skupín zamestnancov:
a. u vedúcich jednotlivých stredísk a ostatných vedúcich zamestnancov
ukazovateµ výsledkov spoloènosti... (napr. 50 %)
ukazovateµ výsledkov strediska (útvaru) (napr. 30 %)
ukazovateµ individuálneho hodnotenia zamestnanca (napr. 20 %)
ukazovateµ výsledkov spoloènosti... (napr. 20 %)
ukazovateµ výsledkov strediska (útvaru) (napr. 50 %)
ukazovateµ individuálneho hodnotenia zamestnanca (napr. 30 %)
ukazovateµ individuálneho hodnotenia zamestnanca (napr. 50 %)
b. u administratívnych a ostatných technických zamestnancov
c. u manuálnych zamestnancov
2. Pri nesplnení merateµného ukazovateµa sa ¹tvr»roèná odmena kráti ..... (napr. za ka¾dé i naèaté 1 % nesplnenia pri merateµného ukazovateµa o 5 % sumy, najviac o podiel, zodpovedajúci príslu¹nému ukazovateµu podµa odseku pod.), ak nejde o postup podµa odsekov 6 alebo 7.
3. Pri posudzovaní hodnotiteµného ukazovateµa príslu¹ný nadriadený prihliada aj na dosahované pracovné výkony zamestnanca, kvalitu vykonávanej práce, plnenie pracovných úloh, ochotu zamestnanca vykonáva» prácu v prípade mimoriadneho zvý¹enia potreby práce a vyu¾ívanie pracovného èasu. Ak nejde o postup podµa odsekov 6 alebo 7, zní¾enie ¹tvr»roènej odmeny na základe tohto hodnotenia mô¾e predstavova»... (napr. najviac 10 % sumy alebo najviac 50 % èasti odmeny, zodpovedajúcej podielovej váhe individuálneho hodnoteného ukazovateµa a pod.).
4. Pri menej záva¾nom poru¹ení pracovného poriadku, pracovnej disciplíny alebo technologického postupu sa výsledná ¹tvr»roèná prémia kráti najmenej o... (napr. sumu zodpovedajúcu podielu urèenému na individuálny ukazovateµ podµa èasti pod.). O vý¹ke krátenia ¹tvr»roènej odmeny zamestnancovi rozhodne príslu¹ný nadriadený, ktorý dôvody krátenia písomne oznámi príslu¹nému zamestnancovi.
Na ¹tvr»roènú odmenu nemá nárok zamestnanec, ktorý v priebehu hodnoteného obdobia neospravedlnene vyme¹kal ...... (napr. viac)pracovných hodín alebo inak záva¾ným spôsobom alebo opakovane poru¹il pracovnú alebo technologickú disciplínu.
Najmä v súvislosti s prijatím zákona è. 462/2003 Z. z. o náhrade príjmu pri doèasnej pracovnej neschopnosti je snaha sankcionova» zamestnancov za neodpracovanie dní z dôvodu doèasnej pracovnej neschopnosti alebo o¹etrovania èlena rodiny podµa 3. dielu zákona è. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení. Cieµom je zabráni» prípadnému zneu¾ívaniu in¹titútu pracovnej neschopnosti na úkor zamestnávateµa.
V prípade, ¾e podmienky vzniku nároku na ¹tvr»roènú odmenu sú viazané na plnenie kolektívnych úloh, je mo¾né dôvody krátenia prémie roz¹íri» o dobu ospravedlnenej neprítomnosti v práci z uvedených dôvodov. Mô¾e ís» napr. o ustanovenie:
”©tvr»roèná odmena sa kráti o ... (napr. 25 %) za ka¾dý deò neprítomnosti zamestnanca presahujúci ... (napr. 3) dni v mesiaci z dôvodu doèasnej pracovnej neschopnosti alebo o¹etrovania èlena rodiny.”
Takéto ustanovenie o krátení odmeny (prémie) z dôvodu neprítomnosti v práci pre chorobu a o¹etrovanie v¹ak mô¾e by» pova¾ované za diskriminaèné v prípade, ak ukazovatele pre vznik nároku na odmenu sú ovplyvòované len zamestnancom, nakoµko nárok na odmenu mu v takomto prípade automaticky nevznikne za dobu, kedy nepracoval.
Vhodnej¹ím rie¹ením by bolo skôr poskytnutie osobitnej odmeny (bonusu) za odpracovanie plného mesiaca. Zamestnancovi by vznikol nárok na plnú odmenu ak by odpracoval celý mesiac (alebo maximálne napr. 1 deò by mohol chýba») a za prípadné ïal¹ie dni by sa mu nárok na bonus krátil za ka¾dý deò (napr. o 25 % alebo 50 %). Takéto kladné vymedzenie nároku dohodnuté v pracovnej zmluve nemô¾e by» pova¾ované za diskriminaèné z hµadiska nárokov zamestnancov.
Urèenie priebehu krátenia (prípadne aj zvý¹enia) motivaènej zlo¾ky mzdy je na zamestnávateµovi. Zákonník práce nepredurèuje, akým spôsobom by mal zamestnávateµ postupova» pri krátení sumy. Nie je preto vylúèená ani úprava, ktorá by celú sumu plnenia viazala na splnenie nosného ukazovateµa (napr. hospodárskeho výsledku) a v prípade nesplnenia tohto ukazovateµa by nárok na motivaènú zlo¾ku zanikol bez ohµadu na plnenie ostatných ukazovateµov. Takýto priebeh krivky motivaènej zlo¾ky by v¹ak mohol demotivova» snahu zamestnanca plni» ïal¹ie ukazovatele a eliminovala by sa tak podstata poskytovania motivaènej zlo¾ky mzdy.
Z tohto dôvodu by v prípade, ak sa niektorý ukazovateµ nesplní, krátenie odmeny (prémie) nemalo by» vy¹¹ie, ne¾ je percentuálna váha daného ukazovateµa, ktorou sa urèuje dôle¾itos» plnenia príslu¹ného ukazovateµa, ak je zamestnávateµom urèená.
Podµa § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce mô¾e zamestnávateµ da» zamestnancovi výpoveï ak sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním mohol okam¾ite skonèi» pracovný pomer (ak bol právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný èin alebo záva¾ne poru¹il pracovnú disciplínu) alebo pre menej záva¾né poru¹enie pracovnej disciplíny, ak bol v posledných 6 mesiacoch na mo¾nos» výpovede písomne upozornený. Za záva¾né poru¹enie pracovnej disciplíny je mo¾né na základe súdnych rozhodnutí pova¾ova» neospravedlnenú absenciu, výkon práce pre seba alebo iné osoby v pracovnom èase, opilstvo, nepovolené pou¾ívanie dopravných prostriedkov, ublí¾enie na zdraví, majetkové a morálne delikty a pod.
Zákonník práce neustanovuje mo¾nos» potresta» zamestnanca za poru¹enie pracovnej alebo technologickej disciplíny krátením ktorejkoµvek zlo¾ky mzdy. Ak má ma» zamestnávateµ mo¾nos» zní¾i» alebo neprizna» niektorú zlo¾ku mzdy z uvedeného dôvodu, je nevyhnutné dojedna» takým spôsobom mzdové podmienky, upravujúce poskytovanie motivaèných foriem mzdy.
Zároveò zamestnávateµ musí ¹pecifikova», ktoré situácie pova¾uje za menej záva¾né poru¹enie pracovnej disciplíny a ktoré za také, ktoré dávajú mo¾nos» príslu¹nú zlo¾ku mzdy (prémie, odmeny, osobného príplatku…
O individuálny úèet poistenca netreba ¾iada», mô¾ete ho ma» v elektronickej podobe
Obdobie práce na dohodu sa ¹tudentovi ráta do dôchodku len ak si neuplatní odvodovú úµavu
Smernice z oblasti uctovnictva smernica o inventarizácii majetku a ... Smernice z oblasti miezd smernica slu¾obné motorové vozidlá gdpr Smernica o transferovom ocenovani Registratúrny poriadok sociálny fond transferové oceòovanie interné smernice pracovný poriadok smernica o obehu úètovných dokladov smernica o vedení úètovníctva smernica o cestovnych nahradach transferové oceòovanie smernica

References: § 84
 § 43
 § 84
 § 11
 § 84
 § 1
 §1
 § 43
 § 119
 § 119
 § 119
 § 124
 § 120
 § 119
 § 120
 § 120
 § 9
 § 121
 § 121
 § 122
 § 122
 § 122
 § 122
 § 122
 § 122
 § 252
 § 123
 § 252
 § 124
 § 124
 § 31
 § 124
 § 124
 § 85
 § 49
 § 63