Source: https://mfp-badbergen.de/Betriebsrentenstaerkungsgesetz
Timestamp: 2020-07-08 22:29:22+00:00

Document:
MFP-Badbergen - Betriebsrentenstärkungsgesetz
Erlassen am: 17. August 2017(BGBl. I S. 3214)
Inkrafttreten am: überw. 1. Januar 2018
Grundsätzlicher Ansatzpunkt ist die Einführung eines Freibetrages in der Grundsicherung. Damit wird die Anrechnung der Betriebsrente auf die staatliche Grundsicherung eingeschränkt. Betroffen sind Rentenbezüge, die auf der sogenannten „geförderten Altersversorgung“ (Betriebs-, Rürup- und Riester-Renten) beruhen. Der Freibetrag besteht aus zwei Komponenten: es wird zunächst ein Sockelfreibetrag von 100 EUR gewährt; auf diesem bauen 30 % der den Sockelfreibetrag übersteigenden Betriebsrente auf. Letztere ist allerdings auf 50 % der Regelbedarfsstufe 1 nach SGB XII gedeckelt, sodass ein Freibetrag von maximal 204,50 EUR (Stand: 2017) nicht überschritten wird.
Erweiterung des steuerlichen Dotierungsrahmens von 4 % auf 8 % der BBG
Der nach § 3 Nr. 63 EStG geltende, steuerfreie Dotierungsrahmen der Beiträge wird von 4 % auf 8 % zur Beitragsbemessungsgrenze (West) der Rentenversicherung erweitert. Im Gegenzug entfällt der bisherige steuerfreie Erhöhungsbetrag von 1.800 Euro. Beiträge zu Gunsten einer nach § 40b EStG pauschalbesteuerten Versorgung werden von den 8 % der BBG abgezogen.
Sozialversicherungsrechtlich verbleibt das Höchstkontingent bei 4 % zur Beitragsbemessungsgrenze.
Wegfall der Doppelverbeitragung bei Betriebs-Riesterverträgen
Eine sozialversicherungsrechtliche Besserstellung ergibt sich allerdings bei der riestergeförderten betrieblichen Altersversorgung insofern, als die Doppelverbeitragung fällt. Wie bei privat abgeschlossenen Riester-Verträgen, werden die Sozialversicherungsbeiträge während der Ansparphase abgeführt; die Pflicht zur Entrichtung von KVdR-/PVdR-Beiträgen fällt in der Rentenphase nicht mehr an. Außerdem wird die Grundzulage von 154 EUR auf 175 EUR angehoben (§ 84 Satz 1 EStG). Keine inhaltlichen Änderungen werden an den gültigen Regeln für die Kinderzulage vorgenommen.
Förderung des Niedriglohnsektors
Neu ist der Förderbetrag für den Niedriglohnsektor: Arbeitgeberfinanzierte Versorgungszusagen an Arbeitnehmer mit einem Bruttomonatsgehalt in Höhe von bis zu 2.200 Euro sollen bezuschusst werden (§ 100 EStG). Richtet der Arbeitgeber eine Versorgung über mindestens 240 EUR Jahresbeitrag für den betroffenen Arbeitnehmer im Rahmen eines ungezillmerten Vertrages ein, soll er von einer staatlichen Förderung in Höhe von 30 % des aufgewendeten Beitrags profitieren. Begrenzt wird die Sonderförderung durch den doppelten Jahresbeitrag (Maximalgrenze: 480 EUR).
Zuschuss des Arbeitgebers bei Entgeltumwandlung
Wandelt der Arbeitnehmer einen Teil seines vereinbarten Arbeitsentgelts in eine Direktversicherung, Pensionskasse oder Pensionsfonds um, muss der Arbeitgeber einen Arbeitgeberzuschuss in Höhe von 15 % des umgewandelten Entgelts dazugeben, soweit er durch die Entgeltumwandlung eine Sozialversicherungsersparnis im Sinne von § 1a Absatz 1a und § 23 Betriebsrentengesetz (BetrAVG) hat. Diese Pflicht besteht für ab dem 1. Januar 2019 vereinbarte Entgeltumwandlungen gemäß Artikel 17 Absatz 5 Betriebsrentenstärkungsgesetz sofort, für ältere, gemäß § 26a BetrAVG gemäß Artikel 1 Nummer 12 Betriebsrentenstärkungsgesetz, erst ab 1. Januar 2022.
Reine Beitragszusage („pay and forget“)[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]
Zukünftig können die Sozialpartner (Tarifvertragsparteien) eine im Betriebsrentengesetz bisher nicht geregelte arbeitsrechtliche Zusageart vereinbaren, die sogenannte „reine Beitragszusage“. Modell: Der Arbeitgeber sagt seinem Arbeitnehmer auf Grundlage eines Tarifvertrages oder in Anlehnung an denselben (gemäß § 24 BetrAVG), die Zahlung eines Beitrags in einen der Durchführungswege des § 3 Nr. 63 EStG zu. Er bringt den Beitrag in eine Direktversicherung, Pensionskasse oder in einen Pensionsfonds ein. Die für Leistungszusagen, beitragsorientierte Leistungszusagen und Beitragszusagen mit Mindestleistung geltende Einstandspflicht des Arbeitgebers gemäß § 1 Abs. 1 Satz 3 BetrAVG findet bei reinen Beitragszusagen gemäß dem neuen § 1 Abs. 2 Nr. 2a BetrAVG ausdrücklich keine Anwendung. Der Arbeitgeber haftet weder für die aus dem Beitrag erwirtschafteten Rentenleistungen (ein Wahlrecht auf Kapitalzahlungen besteht nicht), noch für deren Anpassung gemäß § 16 BetrAVG.
Überdies besteht keine Insolvenzsicherung. Stattdessen erhält der von der Insolvenz betroffene Arbeitnehmer ein Eintrittsrecht in die Versorgung (Übernahme und Fortsetzung der Beitragszahlung); soweit in der arbeitsrechtlichen Zusage bereits verankert, erhält er grundsätzlich wahlweise ein Recht auf Abschluss einer Rückdeckungsversicherung (neuer § 8 Abs. 3 BetrAVG).
Kontrahierungszwang besteht nicht, allerdings sind die auf den gezahlten Beiträgen beruhenden Anwartschaften auf Altersrente gemäß § 22 Abs. 2 Satz 1 BetrAVG sofort unverfallbar, was für Entgeltumwandlungen und Arbeitgeberfinanzierung gleichermaßen gilt, nicht jedoch hinsichtlich arbeitgeberfinanzierter Invaliditäts- oder Hinterbliebenenrentenanwartschaften.
Die Sozialpartner (Tarifvertragsparteien) müssen die Durchführung der „reinen Beitragszusage“ steuern, mindestens jedoch mit geeigneten Maßnahmen auf sie einwirken und über Sicherungsbeiträge (§ 23 Abs. 1 BetrAVG) absichern. Gewährleistet werden kann die Einwirkung beispielsweise dadurch, dass eine Vertretung im Aufsichtsrat der Versorgungseinrichtung besteht. Verschiedene aufsichtsrechtliche Bestimmungen sind zu beachten, vornehmlich § 244a bis § 244d VAG. So regelt § 244b Abs. 1 Nr. 1 VAG, dass reine Beitragszusagen keine garantierten Leistungen beinhalten dürfen („Garantieverbot“).
Opting Out / Automatische Entgeltumwandlung
Im Rahmen von Optionsmodellen wird ein bestimmter Teil des Bruttoentgelts des Arbeitnehmers automatisch durch den Arbeitgeber zur Finanzierung einer betrieblichen Altersversorgung einbehalten. Im Gegenzug erhält der Arbeitnehmer allerdings innerhalb einer bestimmten Frist ein Widerspruchsrecht („opting out“). Das Betriebsrentenstärkungsgesetz sieht das zukünftig in § 20 Abs. 2 BetrAVG gesetzlich vor.
Opting out-Modelle sind tarifvertraglich oder auf Grund eines Tarifvertrags in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung zu regeln. Tarifvertraglich ungebundenen Arbeitgebern ist das Recht gewährt, ein einschlägiges tarifvertragliches Optionssystem anzuwenden oder auf Grund eines einschlägigen Tarifvertrags durch Betriebs- oder Dienstvereinbarung einführen.

References: § 3
 § 40
 § 1
 § 23
 § 26
 § 24
 § 3
 § 1
 § 1
 § 16
 § 8
 § 22
 § 244
 § 244
 § 244
 § 20