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Timestamp: 2019-11-21 01:59:24+00:00

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Los procedimientos de inaplicación de condiciones de trabajo al amparo de las decisiones de la Comisión Nacional Consultiva de Convenios Colectivos - Núm. 74, Abril 2016 - Revista de Derecho Social - Libros y Revistas - VLEX 644517485
Páginas: 61-86
2. Revisión de la etapa previa del procedimiento de inaplicación.
2.1. El período de consultas.
2.2. Intervención de la comisión paritaria y procedimientos interconfederales de solución de conflictos.
3. Concurrencia de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
4. Materias objeto de inaplicación.
5. Consideraciones sobre la adecuación de la medida solicitada.
6. Causas específicas de denegación de la solicitud de inaplicación.
6.1. Irretroactividad de la medida de inaplicación solicitada.
6.2. Vulneración del principio de igualdad.
6.2.1. Principio de igualdad de trato en la selección de los trabajadores afectados por la inaplicación.
6.2.2. Igualdad de trato entre hombres y mujeres. Supresión de complementos de las prestaciones derivadas de las situaciones de maternidad y riesgo durante el embarazo
6.3. Inexistencia de causa por concurrencia de laudo.
6.4. Infracciones durante el período de consultas.
6.4.1. Los sujetos negociadores.
6.4.2. Trascurso de tiempo.
El procedimiento de inaplicación de condiciones de trabajo se introduce en nuestro ordenamiento jurídico con la Ley 11/1994, de 19 de mayo, por la que se modifican determinados artículos del Estatuto de los Trabajadores, del Texto articulado de la Ley de Procedimiento Laboral y de la Ley sobre Infracciones y Sanciones del Orden Social1. Con el objeto de “proporcionar a los convenios una mayor capacidad de fijación de sus contenidos”, la norma citada autoriza la inaplicación de condiciones de trabajo, concretamente en materia salarial, remitiéndose a su vez a la negociación colectiva de ámbito superior a la empresa para que establezca las circunstancias por las que podría no aplicarse el régimen salarial del convenio colectivo a las empresas cuya estabilidad económica pudiera verse dañada como consecuencia de tal aplicación. La negociación colectiva se encargaba de ordenar el sistema de descuelgue precisando las causas que hacían posible el mismo, así como los objetivos, el plazo para acordar la inaplicación, la documentación a presentar, el proceso de inaplicación, la duración del descuelgue o, entre otros, cómo se recuperarían las condiciones salariales afectadas2. La inaplicación de condiciones salariales se administraba “desde la propia negociación colectiva que de esta forma ‘gobierna’ y controla el descuelgue salarial”3.
Con idéntico propósito, esto es, “potenciar los instrumentos de flexibilidad inter-na en el transcurso de las relaciones laborales, favoreciendo la adaptabilidad de las condiciones de trabajo a las circunstancias de la producción”, las reformas actuales que se inician con el Real Decreto-ley 10/2010, de 16 de junio, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, también inciden en la inaplicación de condiciones de trabajo “bajo la consideración general de que dichos instrumentos constituyen una alternativa positiva frente a medidas de flexibilidad externa que implican un ajuste en el volumen de empleo”. Ahora bien, a diferencia del modelo de inaplicación que instaura la Ley 11/1994, las diversas disposiciones de reforma del artículo 82.3 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (ET) que se han sucedido hasta la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma laboral, prescinden de la negociación colectiva a estos efectos, siendo ahora la Ley la que se ocupará de establecer el procedimiento de inaplicación de condiciones de trabajo. La exposición de motivos de la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, anunciaba que los cambios introducidos en el artículo 82 ET se dirigían a favorecer la efectividad de los sistemas de inaplicación, optando para ello por una regulación más completa que deja al margen a los sujetos colectivos4, aunque en la práctica nada impida que la negociación colectiva pueda intervenir en la ordenación de mecanismos de control del descuelgue.
Pero no sólo se ha pasado de un sistema de descuelgue de carácter negocial a un modelo de inaplicación legal5, sino que el ciclo reformador al que se ha aludido previamente ha desfigurado casi por completo el mecanismo de inaplicación original procediendo a su vez a la liberalización del descuelgue6. Y es que, como dice la exposición de motivos de la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, las modificaciones operadas en materia de negociación colectiva “responden al objetivo de procurar que la negociación colectiva sea un instrumento, y no un obstáculo, para adaptar las condiciones laborales a las concretas circunstancias de la empresa”. Se han reordenado todos y cada uno de los elementos que caracterizaban el descuelgue, entre ellos los convenios afectados, las causas, las materias objeto de inaplicación, y el proceso de aprobación de las medidas de descuelgue.
La novedad más destacada del nuevo sistema de inaplicación de condiciones de trabajo es la reforma del procedimiento de descuelgue. Pues aunque las etapas
iniciales del mismo ya se recogían en la regulación precedente, la atribución de potestades decisorias a la Comisión Nacional Consultiva de Convenios Colectivos (CCNCC) y a los correspondientes órganos autonómicos, imponiendo un arbitraje obligatorio de carácter público, al margen de la negociación colectiva7, rompe “los mimbres de la constitucionalidad”8. Al mismo tiempo, las reformas en su conjunto y en particular el procedimiento de descuelgue han tenido “también como consecuencia intencionadamente pretendida, la correlativa minoración del alcance y de la efectividad de la negociación colectiva y, por ende, del poder de los sindicatos y de los representantes unitarios de los trabajadores en la empresa”9.
El procedimiento de inaplicación de condiciones de trabajo previstas en convenio colectivo puede desarrollarse a lo largo de cuatro etapas. El proceso da comienzo con la posibilidad de que el descuelgue de las condiciones de trabajo se adopte por acuerdo de las partes en período de consultas seguido conforme a las reglas del artículo 41.4 ET. En segunda instancia, si no hay acuerdo en el período de consultas, cualquiera de las partes puede someter la discrepancia a la comisión paritaria del convenio, que dispondrá de siete días para dar solución a la cuestión. Si no interviene la comisión paritaria, o si ésta no da solución al conflicto de inaplicación, las partes tendrán que dirigirse a los procedimientos establecidos en los acuerdos interprofesionales estatal o autonómicos sobre solución de conflictos10. En último lugar, cuando el período de consultas finalice sin acuerdo y los procedimientos anteriores no hayan puesto término a la discrepancia, cualquiera de las partes puede llevar el asunto a la CCNCC cuando la inaplicación afectase a centros de trabajo de la empresa situados en el territorio de más de una Comunidad Autónoma, o a los órganos correspondientes de las Comunidades Autónomas en los demás casos. El fallo emitido por estos órganos, que se adoptará en su propio seno o por un árbitro designado por ellos mismos con las debidas garantías para asegurar su imparcialidad, habrá de dictarse en plazo no superior a veinticinco días a contar desde la fecha del sometimiento del conflicto ante dichos órganos. Es primordial destacar que dichas instancias pueden actuar en todas y cada una de las fases que integran el proceso de descuelgue, de modo que no sólo podrán pronunciarse sobre las causas sino que también deberán valorar la adecuación de la medida de descuelgue en relación
con la causa alegada y sus repercusiones sobre los trabajadores afectados11. Esta intervención estatal en el procedimiento de descuelgue “abre una importante vía de agua al (…) principio de autonomía colectiva, en la medida en que en la cuarta fase del procedimiento (la clave a estos efectos) abre la posibilidad de un arbitraje obligatorio público, iniciado a instancias de la dirección de la empresa y sin necesidad formal de que el mismo venga aceptado por parte de las representaciones sindicales”12.
A continuación se expondrá cómo intervine en la práctica la CCNCC en la resolución de conflictos sobre inaplicación de condiciones de trabajo. A lo largo de estas páginas se analizará cómo actúa la CCNCC en el proceso previo de descuelgue, juzgando si se da cumplimiento al deber de negociar de buena fe en el período de consultas, también se estudiarán las decisiones de la CCNCC sobre las materias objeto de inaplicación, sobre la concurrencia de las causas y sobre su adecuación, y las razones que conducen a la desestimación de las solicitudes de descuelgue.
2. Revisión de la etapa previa del procedimiento de inaplicación
2.1. El período de consultas
Aunque el Real Decreto 1362/2012, de 27 de septiembre, por el que se regula la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos no dice expresamente que la CCNCC deba pronunciarse sobre las fases previas del proceso de inaplicación, ya que sólo se prevé que la CCNCC entre a conocer la concurrencia de la causa y la adecuación de las medidas, los tribunales entienden que limitar la decisión de la CCNCC a la cuestión de fondo supondría un vacío legal no razonable, pues quedarían impunes las posibles infracciones legales cometidas en relación con el período de consultas.
Según argumenta la Audiencia Nacional en su sentencia 128/2013 de 19 de junio (proced. 211/2013), “la intervención de la CCNCC tiene por finalidad cerrar las discrepancias surgidas en el procedimiento de inaplicación de convenio, lo que no sucederá cuando no se pronuncie sobre vulneraciones relevantes producidas durante el período de consultas, limitándose a constatar si concurre causa y si es adecuada o no con la medida propuesta”. Considera la Audiencia Nacional que los...

References: artículo 82
 Real Decreto 
 artículo 82
 artículo 41
 resolución 
 Real Decreto