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Timestamp: 2018-01-20 06:59:19+00:00

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ArbG Mönchengladbach, Urteil vom 15. November 2012 - Az. 4 Ca 2172/12
Urteil vom 15. November 2012 - Az. 4 Ca 2172/12
4 Ca 2172/12
openJur 2013, 2238
Erschöpft sich die Reorganisationsentscheidung des Arbeitgebers darin, Personal einzusparen, muss der Arbeitgeber seine Entscheidung hinsichtlich ihrer organisatorischen Durchführbarkeit und Dauer verdeutlichen
1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 11.07.2012 nicht zum 31.10.2012 aufgelöst wird.
2. Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten Arbeitsbedingungen als Techniker weiterzubeschäftigen.
4. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 23.060,25 € festgesetzt.
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung der Beklagten.
Der am 10. Juni 1957 geborene, verheiratete und einem Kind gegenüber unterhaltspflichtige Kläger ist bei e. Beklagten in der Region West seit dem 1. April 1980 auf der Grundlage des Arbeitsvertrages vom 12. März 1980 (Bl. 307f. der Gerichtsakte) als Kundendiensttechniker gegen eine Bruttomonatsvergütung von 4.612,05 € beschäftigt.
Die Beklagte beschäftigt sich mit der Planung, Installation sowie dem Vertrieb von elektronischen Erzeugnissen in der Kommunikationstechnik (wie Telefonendgeräte, Call-Center, Datennetze) einschließlich der Erbringung von Servicedienstleistungen. Sie beschäftigt mehr als 700 Arbeitnehmer.
Für die Region West ist bei der Beklagten ein Betriebsrat gewählt. Auf Unternehmensebene existiert ein Gesamtbetriebsrat.
Am 23. April 2012 stellte die Beklagte einen Antrag auf Eröffnung eines Insolvenzverfahrens im Wege eines sog. Schutzschirmverfahrens gemäß § 270b InsO. Mit Beschluss vom 1. Juni 2012 eröffnete das Amtsgericht Potsdam das Insolvenzverfahren als Eigenverwaltungsverfahren (Aktenzeichen 35 IN 356/12). Nach dem Insolvenzplan vom 11. Juni 2012 entschloss sich die Beklagte zu einem Sanierungskonzept, welches beinhaltete, sich auf das komplexe Mittelstandsgeschäft und das Großkundengeschäft zu konzentrieren. Die anderen Kunden sollten von Fremdunternehmen betreut werden, die die Beklagte dafür beauftragen wollte. Es sollten mehr als ein Dutzend Standorte in der Bundesrepublik geschlossen werden. Die verbleibenden Standorte sollten eine andere Vertriebsstruktur erhalten.
Unter dem 26. Juni 2012 schloss die Beklagte mit dem Gesamtbetriebsrat einen Interessenausgleich, der im Wesentlichen das Sanierungskonzept übernahm. So verpflichtete sich die Beklagte, nicht mehr als 280 personelle Einzelmaßnahmen zu ergreifen; dabei sollten im Service 173 Vollzeitstellen, im Vertrieb 76 Vollzeitstellen und in der Verwaltung 31 Vollzeitstellen abgebaut werden. Neben dem Interessenausgleich schloss die Beklagte mit dem Gesamtbetriebsrat auch einen Sozialplan ab.
Unter dem 29. Juni 2012 zeigte die Beklagte die Massenentlassung für insgesamt 38 Arbeitnehmer bei der Agentur für Arbeit N. an. Mit Schreiben vom 6. Juli 2012 legte die Agentur für Arbeit den Zeitraum für die Entlassungssperre vom 5. Juli 2012 bis zum 4. August 2012 fest.
Die Beklagte hörte den Betriebsrat zur beabsichtigten Kündigung des Klägers mit Schreiben vom 02.07.2012 an, der der Betriebsrat am 6. Juli 2012 widersprach. Hinsichtlich des Inhalts des Anhörungsschreibens und e. Art und Weise der von der Beklagten vorgenommenen Altersgruppenbildung wird auf Bl. 146 bis 150 der Gerichtsakte Bezug genommen.
Mit Schreiben vom 11. Juli 2012 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger zum 31. Oktober 2012 (Bl. 6 GA).
Durch Beschluss des Arbeitsgerichts Potsdam vom 6. August 2012 wurde das Insolvenzverfahren wieder aufgehoben.
Mit seiner am 1. August 2012 bei Gericht eingegangenen Klage, e. Beklagten zugestellt am 7. August 2012, wendet sich der Kläger gegen diese Kündigung und verlangt seine Weiterbeschäftigung.
Der Kläger hält die Kündigung wegen Fehlens betriebsbedingter Kündigungsgründe, einer fehlerhaften Anhörung des Betriebsrats und nicht ordnungsgemäßer Massenentlassungsanzeige nach § 17 KSchG für unwirksam und vertritt zudem hinsichtlich der sozialen Auswahl die Auffassung, die Beklagte habe ihn bereits fehlerhaft in die Altersgruppe 5 eingeordnet, da er am 10. Juni 2012 - was zwischen den Parteien unstreitig ist - 55 Jahre alt geworden ist, so dass er in die Altersgruppe 6 gehöre. Zudem habe die Beklagte den Kollegen T. nicht aus der Sozialauswahl herausnehmen dürfen.
1.festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 11.07.2012 nicht beendet wird;
2.im Falle des Obsiegens mit dem Antrag zu 2.) die Beklagte zu verurteilen, ihn bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Techniker weiterzubeschäftigen.
Sie behauptet, sie habe am 28. Juni 2012 die unternehmerische Entscheidung getroffen, das Kleinkundengeschäft und das standardisierte Mittelstandgeschäft fremdzuvergeben. Hinsichtlich des Wegfalls des Beschäftigungsbedürfnisses für den Kläger behauptet die Beklagte, in Umsetzung der im Interessenausgleich beschlossenen Maßnahmen gingen auch die Serviceaktivitäten zurück, so dass die Anzahl der Kundendiensttechniker in der Region West auf acht reduziert werden müsse. Zudem nehme die Beklagte Verzögerungen in den Serviceleistungen aus Kostengründen in Kauf. Eine Auswertung der produktiven Stunden der Servicemitarbeiter habe ergeben, dass zukünftig 71,4 % der bisherigen und nunmehr aufgegebenen Serviceleistungen im Kleinkunden- und Standardmittelstandgeschäft wegfielen. Wegen der Vielzahl der zu kündigenden Techniker habe sie Altersgruppen gebildet und den Kläger der Altersgruppe der 45- bis 54-jährigen Arbeitnehmer zugeordnet (105 Punkte). Aus der Sozialauswahl habe sie den Mitarbeiter T. (84 Punkte) herausgenommen, da dessen Weiterbeschäftigung im Sinne des § 1 Abs. 3 S. 3 KSchG im berechtigen betrieblichen Interesse liege. Denn Herr T. verfüge über Expertenwissen und langjährige vertiefte Praxiserfahrung in der Planung, Installation, Konfiguration und im Betrieb komplexer Netzwerke und der Integration von Daten und Sprachlösungen, zu deren Erlangung eine Berufserfahrung von mindestens drei bis fünf Jahren erforderlich sei. Die vom Kläger hilfsweise begehrte Weiterbeschäftigung bis zum Abschluss des Rechtsstreits führe zu einer Existenzgefährdung der Beklagten.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den vorgetragenen Inhalt der wechselseitigen Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf das Protokoll der mündlichen Verhandlung vom 4. September 2012 sowie 25. Oktober 2012 verwiesen.
Die Klage ist in vollem Umfang begründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist durch die streitgegenständliche Kündigung vom 11. Juli 2012 nicht zum 31. Oktober 2012 aufgelöst worden. Daneben besitzt der Kläger einen Anspruch auf vorläufige Weiterbeschäftigung.
Der Klageantrag zu 2.) ist in der Sache erfolgreich. Das Kündigungsschutzgesetz findet auf das Arbeitsverhältnis der Parteien nach §§ 1 Abs. 1, 23 KSchG Anwendung; eine Präklusion nach § 7 KSchG hat nicht stattgefunden.
Es kann für die Entscheidung dahinstehen, ob sich die Beklagte auf die Existenz dringender betrieblicher Erfordernisse im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG berufen kann. Denn die Unwirksamkeit der Kündigung ergibt sich jedenfalls infolge einer fehlerhaften Sozialauswahl entgegen § 1 Abs. 3 KSchG. Die Beklagte hat soziale Gesichtspunkte nicht ausreichend berücksichtigt.
Zwar verstößt die Verwendung eines Punkteschemas, d. h. einer tabellarischen schematischen Abwägung, nicht prinzipiell gegen die Pflicht des Arbeitgebers zu einer ausgewogenen Gewichtung der Sozialdaten der in die soziale Auswahl einbezogenen Arbeitnehmer. Der Arbeitgeber kann sich vielmehr zur personellen Konkretisierung seines Kündigungsentschlusses einer Punktebewertung bedienen, wenn diese die für die Sozialauswahl unerlässlichen Sozialdaten Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung nach § 1 Abs. 3 KSchG in einem angemessenen Verhältnis zueinander gewichtet. Bei der Gewichtung der Grunddaten hat der Arbeitgeber einen Wertungsspielraum (BAG 18. Oktober 1984 - AP KSchG 1969 § 2. Soziale Auswahl Nr. 6). Die Sozialauswahl stellt sich nur dann als fehlerhaft dar, wenn sich eine andere Gewichtung, ein abweichendes Ergebnis der Sozialauswahl, aufdrängt. Das Gericht hat nicht eine eigene Sozialauswahl durchzuführen, sondern nur zu überprüfen, ob der Arbeitgeber deutlich schutzwürdigeren Arbeitnehmern gekündigt hat.
Grundsätzlich ebenfalls nicht zu beanstanden ist darüber hinaus die Bildung von Altersgruppen. Sie führt nicht ohne weiteres zu einer unzureichenden Gewichtung des Kriteriums "Lebensalter". Die Erhaltung einer ausgewogenen Altersstruktur kann ein sonstiges betriebliches Bedürfnis nach § 1 Abs. 3 S. 2 KSchG darstellen. Diese Vorschrift verfolgt den Zweck, betriebstechnische, wirtschaftliche oder sonstige Nachteile zu vermeiden, die sich aus der Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 S. 1 KSchG ergeben. Besteht deshalb ein berechtigtes betriebliches Interesse an einer ausgewogenen Altersstruktur, kann der Arbeitgeber anhand abstrakter Kriterien für die soziale Auswahl Altersgruppen bilden und lediglich innerhalb dieser Altersgruppen die soziale Auswahl vornehmen (BAG 23. November 2000 - 2 AZR 533/99 - BAGE 96, 306; 20. April 2005 - 2 AZR 201/04, NZA 2005, 877). Dabei macht das KSchG dem Arbeitgeber keine inhaltlichen oder zeitlichen Vorgaben für die Bildung der entsprechenden Altersgruppen. Ob ein berechtigtes betriebliches Interesse besteht, ist vielmehr im Hinblick auf die speziellen Betriebszwecke zu entscheiden. Da der Arbeitgeber bei der Bildung der Gruppen einen gewissen Beurteilungsspielraum besitzt, führt auch eine in 10-Jahres-Schritten vorgenommene Unterteilung nicht per se zu einer Verzerrung der sozialen Auswahl. Insbesondere im Falle von Massenentlassungen ist der Arbeitgeber auch nicht unbedingt gehalten, im einzelnen darzulegen, welche konkreten Nachteile sich ergeben, wenn er die zu kündigenden Arbeitnehmer allein nach dem Maßstab des § 1 Abs. 3 S. 1 KSchG auswählen würde.
Im Hinblick auf die Zuordnung des Klägers zur Altersgruppe 5 hat die Beklagte jedoch bereits nicht begründen können, warum sie den am 10. Juni 1957 geborenen Kläger noch der Altersgruppe der bis 54-Jährigen zugeordnet hat. Einen bestimmten Stichtag für die Einteilung der Arbeitnehmer in die Altersgruppen ist sie schuldig geblieben und hat damit bereits die vorgenommene Sozialauswahl in diesem Punkt nicht ausreichend begründet.
Selbst wenn der Stichtag für die Zuordnung vor dem 55. Geburtstag des Klägers gelegen hätte, wäre die soziale Auswahl auch deshalb zu beanstanden, weil die Beklagte sich zur Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers T. mit 84 Punkten zum Nachteil des Klägers mit 105 Punkten entschlossen hat. Hierzu kann sich die Arbeitgeberin nicht auf ein berechtigtes betriebliches Interesse berufen, das sich i. S. d. § 1 Abs. 3 S. 2 KSchG wegen der Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen dieses Arbeitnehmers ergeben müsste. Es fehlt vielmehr an substantiiertem Sachvortrag der Beklagten zu den tatsächlichen Umständen, die den Arbeitnehmer T. zu einem sog. Leistungsträger im Sinne der Ausnahmevorschrift machen. Allein die schlagwortartigen Ausführungen der Beklagten reichen hierzu nicht aus, denn es ist nicht ersichtlich, warum die Beklagte den Mitarbeiter mit diesen besonderen Fähigkeiten und Erfahrungen gerade für bestimmte Arbeiten benötigt. Zum anderen ist nicht zu erkennen, warum es sich insoweit nicht lediglich um einen unbeachtlichen Routinevorsprung des Herrn T. handelt, den der Kläger aufholen könnte.
Der Klageantrag zu 2) ist ebenfalls begründet.
Die innerprozessuale Bedingung zur Entscheidung über den als unechten Hilfsantrag gestellten Weiterbeschäftigungsantrag tritt infolge Obsiegens des Klägers mit dem Antrag zu 1) ein. Der Kläger besitzt einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung für die Dauer des Kündigungsschutzprozesses gemäß §§ 611, 613, 242 BGB i. V. m. den Wertentscheidungen der Art. 1 und 2 GG (BAG-GS 27. Februar 1985 - 1/84 - AP BGB § 611 Beschäftigungspflicht Nr. 40).
Nachdem eine erste Klärung der Rechtslage in erster Instanz erfolgt ist, überwiegt das Interesse des Klägers an tatsächlicher Beschäftigung das Nichtbeschäftigungsinteresse e. Beklagten nach Ausspruch e. Kündigung. Nach den Angaben der Beklagten haben 43 Mitarbeiter die Weiterbeschäftigung begehrt. Selbst wenn das Gericht der Auffassung folge, dass die Zusammenrechnung dieser Begehren zur Beurteilung der wirtschaftlichen Belastung der Arbeitgeberin als Maßstab anzunehmen sei, so fußt der Vortrag der Beklagten jedoch nur auf einer Vermutung, die sich nicht durch Tatsachen erhärten lässt. Denn die Beklagte behauptet nicht, dass in diesen 43 Verfahren über eine Weiterbeschäftigung entschieden sei. Allein die Befürchtung, der Beklagten drohe eine Vielzahl von erfolgreichen Klagen auf Weiterbeschäftigung, kann nicht dazu führen, dem Kläger den grundgesetzlich hergeleiteten Anspruch zu versagen.
Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO. Den gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festzusetzenden Streitwert hat das Gericht für den Kündigungsschutzantrag auf drei Bruttomonatsgehälter bestimmt und für den Hilfsantrag, über den eine Entscheidung ergeht, auf weitere zwei Gehälter. Die Statthaftigkeit der Berufung ergibt sich für diese Bestandsstreitigkeit bereits kraft Gesetzes gemäß § 64 Abs. 2 c ArbGG.
gez. Gruben-Braun
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References: § 270
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 § 1
 § 7
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 § 2
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 § 1
 § 1
 Art. 1
 § 611
 § 61
 § 64