Source: http://www.malornylachmann.de/3JA08SCUV.htm
Timestamp: 2019-02-16 21:07:54+00:00

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Unterfällt ein Arbeitsverhältnis dem allgemeinem Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (im Regelfall ist hierfür erstens erforderlich, dass der Betrieb in dem der Arbeitnehmer beschäftigt wird mehr als 10 Arbeitnehmer hat, wobei Teilzeitbeschäftigte „halbe“ oder „dreiviertel“ Arbeitnehmer sein können , sowie zweitens, dass das Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate bestanden hat) so bedarf jede Kündigung einer sozialen Rechtfertigung bzw. eines sozial gerechtfertigten Kündigungsgrundes. Dies heißt nicht, dass jede Kündigung begründet werden muss (so aber z. B. bei Auszubildenden), aber ein solcher Grund muss vorliegen. In Betracht kommen neben betriebsbedingten (Wegfall des Arbeitsplatzes) und personenbedingten Gründen (Wegfall der Eignung des Arbeitnehmers) verhaltensbedingte Gründe (Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers).
Nicht jedes pflichtwidrige Verhalten rechtfertigt allerdings eine solche Kündigung. Nach der neueren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) gelten folgende Grundsätze:
Ein eine ordentliche Kündigung aus Gründen im Verhalten des Arbeitnehmers rechtfertigender Grund liegt vor, wenn
das dem Arbeitnehmer vorgeworfene Verhalten eine Vertragspflicht verletzt,
das Arbeitsverhältnis dadurch konkret beeinträchtigt wird,
keine zumutbare Möglichkeit anderweitiger Beschäftigung besteht und
die Lösung des Arbeitsverhältnisses in Abwägung der Interessen beider Parteien billigenswert und angemessen erscheint
(BAG 31. Mai 2007 - 2 AZR 200/06 - AP KSchG 1969 § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 57; BAG 10. September 2009 - 2 AZR 257/08 - AP KSchG 1969 § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 60).
Für eine verhaltensbedingte Kündigung gilt ferner das Prognoseprinzip. Der Zweck der Kündigung ist nicht eine Sanktion für eine begangene Vertragspflichtverletzung, sondern die Vermeidung des Risikos weiterer erheblicher Pflichtverletzungen. Die vergangene Pflichtverletzung muss sich deshalb noch in der Zukunft belastend auswirken. Eine negative Prognose liegt dann vor, wenn aus der konkreten Vertragspflichtverletzung und der daraus resultierenden Vertragsstörung geschlossen werden kann, der Arbeitnehmer werde zukünftig den Arbeitsvertrag auch nach einer Kündigungsandrohung erneut in gleicher oder ähnlicher Weise verletzen.
Aus diesem Grund setzt eine Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung regelmäßig eine Abmahnung voraus. Die Abmahnung dient in diesem Zusammenhang der Objektivierung der negativen Prognose. Liegt eine ordnungsgemäße Abmahnung vor und verletzt der Arbeitnehmer erneut seine vertraglichen Pflichten, kann in der Regel davon ausgegangen werden, es werde auch künftig zu weiteren Vertragsverstößen kommen.
(BAG 12. Januar 2006 - 2 AZR 179/05 - AP KSchG 1969 § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 54; BAG 31. Mai 2007 - 2 AZR 200/06).
Eine Kündigung ist nicht gerechtfertigt, wenn es andere geeignete mildere Mittel gibt, um die Vertragsstörung zukünftig zu beseitigen. Soweit ein steuerbares Verhalten betroffen ist, muss der Kündigung grundsätzlich eine erfolglose Abmahnung vorausgehen, es sei denn, sie ist nicht erfolgversprechend oder es handelt sich um eine schwere Pflichtverletzung, bei der dem Arbeitnehmer die Rechtswidrigkeit seines Handelns ohne Weiteres ebenso erkennbar ist wie der Umstand, dass eine Hinnahme seines Verhaltens durch den Arbeitgeber offensichtlich ausgeschlossen ist.
(BAG 17. Juni 2003 - 2 AZR 62/02 - EzA KSchG § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 59; BAG 12. Januar 2006 - 2 AZR 179/05 BAG 19. April 2007 - 2 AZR 180/06 - AP BGB § 174 Nr. 20; BAG 31. Mai 2007 - 2 AZR 200/07).
Dies ist z. B. nicht der Fall, wenn der Arbeitnehmer mit vertretbaren Gründen annehmen konnte, sein Verhalten sei nicht vertragswidrig oder werde vom Arbeitgeber nicht als ein erhebliches, den Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdendes Fehlverhalten angesehen.
Ob eine solche schwere Pflichtverletzung zugleich eine Straftat beinhaltet ist unerheblich. Denn es kommt nicht entscheidend auf die strafrechtliche Würdigung des Verhaltens der Klägerin an, sondern auf den mit der Pflichtverletzung verbundenen schweren Vertrauensbruch.
(BAG 24. November 2005 - 2 AZR 39/05 - AP BGB § 626 Nr. 197).

References: § 1
 § 1
 § 1
 § 1
 § 174
 § 626