Source: https://www.ckh-advocaten.nl/category/arbeidsrecht/
Timestamp: 2018-04-26 05:49:53+00:00

Document:
Arbeidsrecht Archives - CKH Advocaten
Home > Arbeidsrecht
Ontbindende voorwaarde en ontslag
Ontbindende voorwaarde bij een arbeidsovereenkomst
Het opnemen van een ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst is binnen bepaalde branches een normaal verschijnsel en is vaak gekoppeld aan een weigering van de afgifte van een Verklaring omtrent gedrag (VOG) of een intrekking van het rijbewijs. Voor personeelsleden die bijvoorbeeld werkzaam zijn in de beveiliging of personenvervoer, is het niet ondenkbaar dat zij bij het aangaan van een dienstverband worden geconfronteerd met een ontbindende voorwaarde. Een ontbindende voorwaarde is een voorwaarde met als doel dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt als die voorwaarde intreedt. Het biedt enerzijds voor de werkgever een extra zekerheid, maar anderzijds voor de werknemer juist extra onzekerheid.
Een werkgever kan echter niet ongelimiteerd van een ontbindende voorwaarde gebruik maken. In de wet worden voorbeelden genoemd die dus niet zijn toegestaan, zoals het aangaan van een huwelijk en of vanwege een zwangerschap. Daarnaast heeft de Hoge Raad (ook) drie voorwaarden verbonden aan het toepassen van een ontbindende voorwaarde, te weten:
intreden van de voorwaarde moet niet te beïnvloeden zijn door partijen;
de voorwaarde moet objectief bepaalbaar zijn;
arbeidsovereenkomst moet zinloos worden door vervulling van de voorwaarde.
Met de introductie van de WWZ (Wet Werk en Zekerheid) is de vraag of een ontbindende voorwaarde in een arbeidsovereenkomst nog wel mogelijk is. De Hoge Raad heeft namelijk eerder vastgesteld dat de ontbindende voorwaarde niet strijdig mag zijn met het ontslagrecht. En als gevolg van de WWZ hebben wij nu te maken met limitatieve gronden voor een ontslag. Zo heeft bijvoorbeeld een werkgever bij een (voornemen tot) ontslag de verplichting om te kijken naar herplaatsingsmogelijkheden. Hoe moet de werkgever hier dan mee omgaan? Ook is de vraag wat de verhouding is/wordt tussen de ontbindende voorwaarde en het recht op een transitievergoeding. Het zijn belangrijke vraagstukken die in de parlementaire geschiedenis onbeantwoord zijn gebleven. Ook de Hoge Raad heeft zich hier nog niet over uitgelaten, maar dit is slechts een kwestie van tijd. Vooralsnog zullen wij het moeten doen met de voorbeelden uit de praktijk en die zijn niet minder interessant.
De geldigheid van een ontbindende voorwaarde in de praktijk
Recentelijk heeft zich bij het Gerechtshof namelijk nog een boeiende zaak afgespeeld over de geldigheid van een ontbindende voorwaarde. Kort gezegd hadden werknemers van een theaterproductie in hun arbeidsovereenkomst de ontbindende voorwaarde dat hun overeenkomst van rechtswege zou eindigen als de bijbehorende productie zou stoppen. Op enig moment heeft de werkgever om bedrijfseconomische redenen besloten om de productie ook daadwerkelijk te stoppen, waardoor de arbeidsovereenkomsten van de betreffende werknemers van rechtswege tot een einde zijn gekomen. Uiteindelijk heeft het Gerechtshof geoordeeld dat deze zogenaamde ontbindende voorwaarde niet past in het gesloten stelsel van het ontslagrecht. Naar het oordeel van het Gerechtshof kunnen er ook meer redenen zijn om een dergelijke productie stop te zetten dan wel voort te zetten. Met andere woorden: de voorwaarde is door de werkgever te veel beïnvloedbaar en derhalve (te) subjectief (geweest). Bovendien zou het naar mijn mening ook enig misbruik in de hand kunnen werken, met grote (financiële) gevolgen voor de betreffende werknemers en voor de werkgever een grotere kans op een (aanvullende) procedure.
Werkt u als werkgever met een ontbindende voorwaarde of bent u voornemens om met een dergelijke voorwaarde te gaan werken, of wordt u juist als werknemer met een ontbindende voorwaarde geconfronteerd, laat u zich dan goed informeren over de geldigheid van de voorwaarde. De gevolgen en risico’s kunnen namelijk desastreus zijn en zijn grotendeels te voorkomen.
Heeft u vragen over dit onderwerp of over het arbeidsrecht, aarzel dan niet en neem contact op met mr. J.W.L. Vader op telefoonnummer 072 – 511 40 32 (keuzeoptie 1 en dan optie 2) of per e-mail: [email protected]
Vanwege de groei en zakelijke ambities van ons kantoor zijn wij in de achterliggende periode gaan uitkijken naar een nieuwe, grotere vestigingslocatie in Alkmaar. En met succes! Want met ingang van medio april 2017 zullen wij gevestigd zijn in het pand aan de Toermalijnstraat 9 te (1812 RL) Alkmaar, met als directe en naaste buur het accountantskantoor RSM. Op deze locatie verwachten wij onze klanten nog beter, scherper en specialistischer te kunnen bedienen. Wij zien dan ook reikhalzend uit naar de verhuizing.
VACATURE ADVOCAAT EN/OF ADVOCAAT/STAGIAIRE
Castelijns Kaandorp Hoekstra (CKH) is één van de oudste advocatenkantoren te Alkmaar, met kantoorlocaties in Alkmaar en Hoorn. Het kantoor voert een brede ondernemingsgerichte praktijk, met gespecialiseerde aandacht voor arbeidsrecht, vennootschaps- en ondernemingsrecht, bouw- en huurrecht, intellectueel eigendomsrecht en ict- en privacyrecht. Daarnaast is het kantoor ook thuis in meer particuliere disciplines zoals personen- en familierecht. Op dit moment zijn 7 advocaten aan het kantoor verbonden.
In verband met de groei van ons kantoor zoeken wij voor spoedige indiensttreding (fulltime) een:
ADVOCAAT/MEDEWERKER (M/V)
ADVOCAAT/STAGIAIRE (M/V)
Vanwege de huidige bezetting strekken affiniteit en ervaring met het ondernemingsrecht, personen- en familierecht en/of arbeidsrecht tot de aanbeveling. Voor de vacature geldt daarnaast dat u dient te beschikken over een gedegen juridisch inzicht, dat u zowel zelfstandig als in teamverband kunt werken en dat u op een prettige en actieve wijze relaties kunt opbouwen/onderhouden. Het strekt tevens tot de aanbeveling dat u woonachtig bent in de (nabije) omgeving van Alkmaar of Hoorn.
Indien u geïnteresseerd bent in deze vacature, dan kunt u een sollicitatiebrief met curriculum vitae en cijferlijst sturen aan Castelijns Kaandorp Hoekstra, Robijnstraat nr. 56 te (1812 RB) Alkmaar, ter attentie van de heer mr. E. Hoekstra, bij wie ook telefonisch informatie over de vacature ingewonnen kan worden (072 –511 40 32). Uw sollicitatiebrief e-mailen ([email protected]) kan natuurlijk ook.
Een extra vergoeding bij een ontslag op staande voet?
Wat zijn eigenlijk je rechten als werknemer bij een onterecht gegeven ontslag op staande voet? En hoe hoog is dan de (eventuele) vergoeding?
Als werknemer heb je bij een dergelijk ontslag eigenlijk twee mogelijkheden tegen je werkgever. Je vecht het ontslag aan (vernietiging van de opzegging), of je verzoekt de rechter om een billijke (en derhalve een extra) vergoeding. En in het geval van een verzoek om een extra vergoeding, hoef je als werknemer niet de (verplichte) ernstige verwijtbaarheid van de werkgever voor het gegeven ontslag aan te geven. Je mag ook aannemen dat bij een onterecht gegeven ontslag hier al aan voldaan is.
Voor wat betreft het vaststellen van de hoogte van de extra vergoeding: hier is de rechter (in principe) vrij in. Hiervoor gelden ook geen formules en zo heeft de wetgever het bij de introductie van de WWZ ook bedoeld. Inmiddels, ruim een jaar na de introductie van de WWZ zijn er de nodige uitspraken hieromtrent voorbij gekomen, maar hier is nog geen duidelijke lijn in te herkennen. Sterker nog, de rechtspraak loopt op dit punt erg uiteen.
Wel is in voldoende mate duidelijk geworden dat de rechter bij het vaststellen van de hoogte van de vergoeding rekening houdt met de mate van verwijtbaarheid (van de werkgever) en dat er (achter de schermen) toch wordt gewerkt met een zogenaamde correctiefactor op de al bekende transitievergoeding. In deze laatste (type) vergoeding zijn overigens de gevolgen van het ontslag al verwerkt en mogen deze (dus eigenlijk) geen rol (meer) spelen bij de totstandkoming van de extra vergoeding. En dit geldt ook voor de vergoeding die een werkgever aan werknemer verschuldigd is als er bij een ontslag geen rekening is gehouden met de wettelijke opzegtermijn (zogenaamd gefixeerde schade).
De gedachte bij het geven van een extra vergoeding is in ieder geval dat de betreffende werkgever zich wel twee keer bedenkt alvorens er wordt overgegaan tot een ontslag op staande voet. Advies vragen is in deze dan ook geen overbodige luxe.
Wilt u meer over dit onderwerp weten, aarzel dan niet en neem contact op met mr. J.W.L. Vader op telefoonnummer 072 – 511 40 32 (keuzeoptie 1 en dan optie 2) of per e-mail: [email protected]
Ontslag op staande voet en (toch) een ontslagvergoeding
Een opmerkelijke titel, maar ook bij een ontslag op staande voet kan er dus recht bestaan op een ontslagvergoeding. Met de introductie van de WWZ is het namelijk mogelijk dat de rechter ondanks een terecht ontslag op staande voet door de werkgever aan de werknemer een transitievergoeding toekent. In een recente uitspraak van de rechtbank Overijssel is deze theorie ook daadwerkelijk door een kantonrechter toegepast en in het ‘voordeel’ van de werknemer uitgesproken.
Verwijtbaarheid werknemer
Deze toepassing valt of staat met de eventuele ernstige verwijtbaarheid van de werknemer. Werkgevers dienen bij het geven van een ontslag op staande voet goed op de (mate van de) verwijtbare handelingen van de werknemer te letten. Met verwijzing naar de rechtspraak op dit gebied is het niet ondenkbaar dat enerzijds een bepaald gedrag van de werknemer niet door de beugel kan, maar dat anderzijds de werkgever toch tegen een fikse ontslagvergoeding aanloopt.
Geldige dringende reden bij ontslag op staande voet
Bij een ontslag op staande voet situatie is overigens allereerst de vraag of er sprake is van een geldige dringende reden voor ontslag op staande voet. Een voorbeeld van een dringende reden zou kunnen zijn dat een werknemer bij herhaling en voortdurend onaanvaardbare gedragingen vertoont en afspraken niet nakomt. Deze gedragingen dienen dusdanig ernstig te zijn dat het van een werkgever niet langer gevergd kan worden om de arbeidsovereenkomst met de werknemer nog langer voort te zetten. Zo was het ook in het voorbeeld van de uitspraak van de rechtbank Overijssel, waarbij de betreffende werknemer (ook nog) met zichtbare gevolgen van alcoholgebruik op de werkvloer is verschenen en een uitdrukkelijke waarschuwing van de werkgever in de wind heeft geslagen. In het verlengde hiervan speelde bij de beoordeling van het ontslag voor de rechtbank een rol dat de werkgever een zorginstelling is en dat het eventueel toelaten (van het gedrag) van de werknemer afbreuk zou doen aan de kwaliteit van de zorg die werkgever biedt, althans zou moeten bieden.
Los van de vraag of een eventueel gegeven ontslag op staande voet wordt vernietigd; op verzoek van de (ontslagen) werknemer, kan zich in dergelijke situaties ook de vraag voordoen of de terecht ontslagen werknemer (toch) in aanmerking komt voor een transitievergoeding. Op grond van de wet is een werkgever namelijk aan de werknemer een transitievergoeding verschuldigd indien de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd en de overeenkomst door de werkgever is opgezegd. Nu is in dit voorbeeld de werkgever overgegaan tot ontslag en is zij in beginsel aan de werknemer een vergoeding verschuldigd. In beginsel, want de wetgever heeft ook bepaald dat de werkgever geen vergoeding verschuldigd is als het eindigen van de arbeidsovereenkomst een gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.
Voor de beantwoording van de vraag of de werknemer in aanmerking komt voor een transitievergoeding wordt in het voorbeeld door de rechtbank teruggegrepen naar de wetsgeschiedenis. Naar mening van de rechtbank is er bijvoorbeeld sprake van ernstige verwijtbaarheid als de werknemer zich schuldig maakt aan diefstal en hij het vertrouwen van de werkgever onwaardig wordt. Of in de situatie waarin de werknemer stelselmatig te laat komt en hierdoor de bedrijfsvoering belemmert. En in het geval van een alcoholverslaving, zoals in het voorbeeld is aangehaald, kan er weliswaar sprake zijn van onaanvaardbare gedragingen en heeft de werknemer onvoldoende rekening gehouden met de gegeven ernst en de gevolgen van de verslaving, maar deze situatie brengt naar mening van de rechtbank nog (steeds) geen ernstige verwijtbaarheid met zich. Overigens wordt bij de beoordeling van de rechtbank verder niet op de verslaving van de werknemer ingegaan, maar naar mijn mening heeft ook meegespeeld dat alcoholverslaving in de rechtspraak steeds meer gezien wordt als een ziekte. Zie hierbij ook mijn artikel/blog ‘Is alcoholisme een (geldige) reden voor ontslag?’.
Hoe het ook zij, met het uitblijven van ernstige verwijtbaarheid heeft de ontslagen werknemer ondanks een terecht gegeven ontslag toch aanspraak op een vergoeding. Oppassen dus als werkgever zijnde! Voor de werkgever is het dan ook verstandig om bij het voornemen van een ontslag op staande voet eerst advies in te winnen en onderzoek te (laten) doen over de mogelijke gevolgen en risico’s.
Door de komst van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) is het met ingang van 1 juli 2015 voor een werkgever (onder meer) mogelijk om de arbeidsovereenkomst op te zeggen tegen of na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd (of een andere overeengekomen hogere leeftijd), tenzij schriftelijk anders is overeengekomen. Bij deze opzegging is de instemming van de werknemer niet (meer) nodig, evenmin de tussenkomst van het UWV of de kantonrechter. Overigens dient de arbeidsovereenkomst dan wel te zijn aangegaan voor het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd en kan de werkgever van deze mogelijkheid slechts eenmaal gebruik maken.
De wetgever heeft met de introductie van de WWZ een stimulans willen creëren voor werkgevers en AOW’ers om met elkaar een langere (of juist een nieuwe) samenwerking aan te gaan. In een groot aantal arbeidsovereenkomsten is echter (nog) een pensioenbeding opgenomen (al dan niet bij cao), waardoor de overeenkomst derhalve automatisch eindigt op het moment dat de werknemer de AOW-gerechtige leeftijd (of de pensioengerechtigde leeftijd of zelfs de leeftijd van 65 jaar) heeft bereikt. Onder omstandigheden kunnen werkgevers bij een pensioenbeding (al dan niet) in combinatie met de huidige (arbeidsrechtelijke) wetgeving voor AOW’ers echter tegen problemen aanlopen.
Op de eerste plaats kan zich de situatie voordoen dat in een pensioenbeding wordt verwezen naar de pensioengerechtigde leeftijd dan wel naar de leeftijd van 65 jaar. Gezien de gefaseerde verhoging van de AOW-gerechtigde leeftijd, is er op grond van de WWZ eigenlijk geen wettelijke basis meer voor een ontslag vanwege een lagere leeftijd dan de AOW-gerechtigde leeftijd. Onder omstandigheden kan een dergelijk ontslag (een automatische opzegging als gevolg van een beding) dan ook leeftijdsdiscriminatie opleveren. Zeker als hier op grond van de Wet Gelijke Behandeling Leeftijd bij arbeid (WGBL) geen rechtvaardigheidsgrond voor bestaat. Het is derhalve raadzaam om een pensioenbeding te koppelen aan de AOW-gerechtigde leeftijd.
Een beroep op de WGBL kan ook relevant zijn in de situatie waarbij de arbeidsovereenkomst wordt opgezegd na het bereiken van de AOW-gerechtige leeftijd en zonder dat er schriftelijk een hogere leeftijd tussen partijen is vastgelegd. Het betreft hier een opzegvrijheid voor de werkgever, die door de WWZ in het leven is geroepen. De vraag is echter of deze situatie niet (ook) verbod oplevert op grond van de WGBL. Het is in ieder geval verdedigbaar om te stellen dat bij het opzeggen van een arbeidsovereenkomst, zoals genoemd, onderscheid wordt gemaakt in leeftijd en deze opzegvrijheid niet valt onder de uitzonderingssituaties van de WGBL.
Stilzwijgende voortzetting
Een andere variant is de situatie waarbij er geen gebruik wordt gemaakt van een reeds overeengekomen pensioenbeding, maar dat partijen de samenwerking stilzwijgend voortzetten en dat er (kennelijk) pas op een later moment wordt opgezegd. Los van de leeftijdsdiscriminatieproblematiek, zoals genoemd, is ook de vraag of er nog wel een mogelijkheid is om op grond van de WWZ op een later moment op te zeggen. De opzegvrijheid is immers slechts eenmaal toe te passen en door af te zien van het pensioenbeding, althans door hier geen beroep op te doen, lijkt deze mogelijkheid te zijn verbruikt. Strikt juridisch gezien is de arbeidsovereenkomst door het pensioenbeding ook beëindigd en is er (door de stilzwijgende voortzetting) kennelijk weer een nieuwe samenwerking aangegaan.
In een recente uitspraak van de rechtbank is aan deze situatie een creatieve draai gegeven. Volgens de rechtbank kan bij een stilzwijgende voortzetting, ondanks een pensioenbeding, alsnog gebruik worden gemaakt van de opzegging zonder instemming van de werknemer en zonder toestemming van het UWV of de kantonrechter. Een andersluidend oordeel zou naar mening van de rechtbank ook afbreuk doen aan het doel van de regeling. Een begrijpelijke en wellicht ook een terechte uitkomst, maar hier is het laatste woord nog niet over gezegd. Het kan een onvolledigheid zijn van de wetgever, maar dat staat los van het discriminerende karakter van de regeling. Is hiermee in onze (nationale) wetgeving bijvoorbeeld wel voldoende rekening gehouden? Deze vraag is door de wetgever in ieder geval nog niet beantwoord.
Gelet op de voornoemde risico’s bij het toepassen van een pensioenbeding dan wel bij het ontslaan van een AOW-gerechtigde werknemer, is het zaak om met elkaar vooraf duidelijke afspraken (al dan niet door middel van een aangepast beleid) te maken. Bij het toepassen van een pensioenbeding (die ziet op de AOW-gerechtigde leeftijd) is het in ieder geval verstandig om deze ook daadwerkelijk uit te voeren. Met andere woorden: de overeenkomst met de werknemer opzeggen en vervolgens onder de nieuwe versoepelde voorwaarden een nieuwe samenwerking aangaan, zie ook mijn artikel “Werkgever vs. AOW’ers”. Minder risicovol en toch flexibel.
Wilt u meer weten over pensioen in combinatie met ontslag, neem dan contact op met mr. J.W.L. Vader via telefoonnummer: 072 – 511 40 32 (keuzeoptie 1 en vervolgens 2) of via de e-mail: [email protected]
Is alcoholisme een (geldige) reden voor ontslag?
Het nuttigen van alcohol op het werk in de vorm van een ‘vrijdagmiddagborrel’ is voor veel werknemers de normaalste zaak van de wereld. Werkgevers stellen zelfs onder het mom van ontspanning aan hun werknemers gratis alcohol ter beschikking na bijvoorbeeld een week hard werken. Op zich geen probleem, alhoewel het voor deze werkgevers wel verstandig is om hier een alcoholbeleidsplan voor op te stellen over hoe verantwoord om te gaan met alcohol op het werk. Het wordt echter wel een probleem als een werknemer onder invloed van alcohol op het werk verschijnt en of juist tijdens zijn werkzaamheden alcohol nuttigt. Als werkgever moet je dan om meerdere redenen ingrijpen en is vaak de eerste gedachte om deze werknemer op staande voet te ontslaan. Een zogenoemde dringende reden. Dit lijkt logisch, maar toch kun je als werkgever tegen (arbeidsrechtelijke) problemen aanlopen als de betreffende werknemer zijn ontslag aanvecht.
Alcoholgebruik als ziekte
Om te beginnen is alcoholgebruik onder bepaalde omstandigheden als ziekte te kwalificeren en zou er een opzegverbod voor de (ontslagen) werknemer kunnen gelden. In de lagere rechtspraak wordt hier nog wel eens verschillend over gedacht en ook heeft de Hoge Raad zich hier (nog) niet expliciet over uit gelaten. Hoe dan ook, uit de verschillende uitspraken over dit onderwerp kan inmiddels wel worden opgemaakt dat bij het gebruik van alcohol onder meer gekeken wordt naar de wijze van zelfredzaamheid van de betreffende werknemer. Had deze werknemer bijvoorbeeld in een bepaalde situatie anders kunnen (en misschien wel moeten) handelen? En in hoeverre kan het alcoholgebruik voor of tijdens het werk hem of haar worden aangerekend? Bij de beantwoording van deze vragen is het in ieder geval van belang om vastgesteld te krijgen in welke mate er sprake is van een verslaving c.q. ziekte. Op medisch vlak bestaan er vandaag de dag andere inzichten en is er ook meer bekend over de achtergrond en de gevolgen van het hebben van een verslaving, waaronder alcohol (alcoholisme). En alcoholisme wordt in de regel, ook in de rechtspraak, steeds meer gezien als een chronische ziekte met de nodige ups-and-downs.
Wat te doen bij alcoholgebruik op of tijdens het werk
De vraag is wat te doen zodra duidelijk is dat er (mogelijk) sprake is van alcoholgebruik op het werk of dat een werknemer onder invloed is van alcohol tijdens het werk. Stilzitten is geen optie want de eventuele gevolgen kunnen groot zijn. Ontslag van een werknemer bij alcoholgebruik is natuurlijk mogelijk en onder bepaalde omstandigheden ook te rechtvaardigen. Bij een ontslag op staande voet wordt bij de beoordeling in het algemeen naar alle omstandigheden van het geval gekeken. Ook spelen hierbij de persoonlijke omstandigheden een rol, zoals de leeftijd en de gevolgen van het ontslag voor de werknemer. Recentelijk heeft het gerechtshof zich hier in het voordeel van de werkgever nog over uit gelaten.
Het gerechtshof heeft namelijk geoordeeld dat het nuttigen van alcohol onder werktijd in beginsel zwaarwegend genoeg is voor een ontslag op staande voet. Ook al is genoegzaam bekend en met medische stukken onderbouwd dat er bij de werknemer sprake is (geweest) van een alcoholverslaving. In deze specifieke zaak is toen in het bijzonder gekeken naar de volgende omstandigheden. Ten eerste is meermalen geconstateerd dat de werknemer onder werktijd alcohol heeft gedronken. Daarnaast is de werknemer hier ook meermalen door de werkgever op aangesproken en daarbij is hij zelfs (schriftelijk) gewaarschuwd dat hij bij een volgende keer zou worden ontslagen. De werknemer heeft hier toen ook niet tegen geageerd. Tot slot heeft het voor de mate van rechtvaardiging van het gegeven ontslag een belangrijke rol gespeeld dat het alcoholgebruik de bedrijfsvoering van de werkgever onnodig in gevaar heeft gebracht. Zeker met het oog op de veiligheid van alle betrokkenen. En aangezien de werknemer de waarschuwingen van de werkgever in de wind heeft geslagen en de gevaren voor de veiligheid kennelijk voor lief heeft genomen, is het gerechtshof van oordeel geweest dat hij zijn verplichtingen (als werknemer) op een grovelijke wijze heeft veronachtzaamd.
Met andere woorden: het enkele feit dat een werknemer een alcoholverslaving heeft, maakt nog niet dat een werkgever niet kan ingrijpen door de werknemer bij alcoholgebruik op het werk op staande voet te ontslaan. Het kan best zijn dat een verslaafde werknemer door zijn drankgebruik minder in staat is om de gevolgen van zijn gedragingen te overzien, echter kan hij nog altijd onder bepaalde omstandigheden voor deze gedragingen verantwoordelijk worden gehouden. Zeker als deze werknemer bijvoorbeeld in een eerder stadium al behandelend is geweest en enig inzicht moet hebben gekregen in deze verslaving en de mogelijke gevolgen en risico’s op een terugval. Het zou een werknemer dan verweten kunnen worden dat hij bijvoorbeeld niet eerder (opnieuw) hulp heeft gezocht. Overigens doet een werkgever er ook verstandig aan om in deze fase de werknemer hier op te wijzen.
Wilt u meer weten over het gebruik van alcohol op de werkvloer en de mogelijke (arbeidsrechtelijke) gevolgen hiervan, neem dan contact op met mr. J.W.L. Vader via telefoonnummer: 072 – 511 40 32 (keuzeoptie 1 en vervolgens 2) of via de e-mail: [email protected]
ZZP’er of werknemer?
De kogel is door de kerk. De befaamde Verklaring Arbeidsrelatie (VAR) verdwijnt en per 1 mei 2016 komt hier de Wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelatie (DBA) voor in de plaats. De Belastingdienst geeft voor ZZP’ers geen vrijwaringen meer vooraf, maar vanaf 1 mei a.s. kan er gebruik worden gemaakt van zogenaamde modelovereenkomsten die door de Belastingdienst zijn opgesteld of beoordeeld. De Belastingdienst heeft per sector een modelovereenkomst gemaakt die dan vooraf is goedgekeurd. Opdrachtnemers en opdrachtgevers kunnen hier bij het aangaan van een samenwerking gebruik van maken met dus op voorhand de zekerheid over de (inhoud van de) arbeidsrelatie. Overigens is het gebruik hiervan, gelijk aan de VAR, niet verplicht, maar het is wel aan te bevelen. Het komt namelijk nog steeds geregeld voor dat een overeenkomst (van opdracht) met een ZZP’er uiteindelijk (en vaak achteraf) wordt aangemerkt als een arbeidsovereenkomst. Met als gevolg dat de opdrachtgever gelijk aan een werkgever vast zit aan verschillende en kostbare arbeidsrechtelijke en fiscale verplichtingen.
De modelovereenkomsten van de Belastingdienst
Op grond van de (beoordeelde) modelovereenkomsten door de Belastingdienst, hoeft een opdrachtgever onder meer geen loonheffingen in te houden en te betalen. De overeenkomsten zijn ook niet aan een specifieke doelgroep gekoppeld en het maakt dan ook niet uit in welke branche de (uitvoering van de) opdracht plaatsvindt. De overeenkomsten zijn overigens te vinden op de website van de Belastingdienst. Indien de inhoud van de overeenkomst van de Belastingdienst niet geheel overeenkomt met de wensen van partijen, is het ook mogelijk om zelf een overeenkomst op te stellen en deze te laten toetsen door de Belastingdienst.
Bij een juiste uitvoering van een modelovereenkomst en of een goedgekeurde overeenkomst door de Belastingdienst, is met zekerheid voor de opdrachtgever te zeggen dat hij, zoals vermeld, geen loonheffing verschuldigd is voor de betreffende opdrachtnemer. De opdrachtnemer daarentegen heeft weer de zekerheid dat hij niet is verzekerd voor de werknemersverzekeringen, zoals de WW, ZW en WIA. Hoe dit in de praktijk uiteindelijk allemaal zal uitpakken is nog niet duidelijk. Is bijvoorbeeld een strikte naleving van een modelovereenkomst überhaupt wel mogelijk? En op welke wijze gaat de Belastingdienst hier dan op toezien? Zeker gezien de omvang van deze groep, want Nederland telt inmiddels meer dan 1 miljoen ZZP’ers!
Gevolgen en reikwijdte DBA
Met de komst van de DBA heeft de overheid in ieder geval de onzekerheid over eventuele rechten en plichten (enigszins) willen wegnemen bij ZZP’ers. Bovendien wil de overheid deze groep ook meer in bescherming nemen aangezien zij veelal wordt uitgebuit. Het enkel aangaan van een overeenkomst van opdracht is voor een opdrachtgever lang niet meer voldoende om zonder meer onder de eventuele ontslagbescherming en andere werknemersrechten uit te komen. Ook als dit aanvankelijk de bedoeling van beide partijen (voor zowel de opdrachtgever als de opdrachtnemer) is geweest. Het gaat namelijk (ook) om de mate van maatschappelijke en economische gelijkwaardigheid van partijen.
Een belangrijk voorbeeld hiervan is een recente uitspraak van de Rechtbank Noord-Holland. In deze zaak heeft de Rechtbank namelijk minder gewicht toegekend aan de partijbedoeling vanwege de maatschappelijke ongelijkheid en de economische afhankelijkheid. Ongeschoold werk, laagbetaalde arbeid en een hoog productiegehalte hebben ertoe geleid dat de beschermingsgedachte van het arbeidsrecht moest worden toegepast, aldus de Rechtbank. Het feit dat er op gedetailleerde wijze instructies zijn gegeven, er weinig ruimte is toegelaten voor ondernemingsvrijheid en er ook geen vervanging (naar eigen inzicht) heeft kunnen plaatsvinden, maken dat de overeenkomst (van opdracht) achteraf toch is aangemerkt als een arbeidsovereenkomst met alle gevolgen (en kosten) van dien.
Het is goed dat met de totstandkoming en introductie van de DBA partijen min of meer gedwongen worden om duidelijke afspraken te maken over de daadwerkelijke uitvoering van de opdracht. Partijen zullen naar verwachting minder vaak voor verrassingen komen te staan, mits zij zich dan wel houden aan de afspraken die in de (model)overeenkomst zijn vastgelegd. Laat u zich in ieder geval zowel als opdrachtgever en als opdrachtnemer in dergelijke situaties goed adviseren.
Wilt u meer weten over het werken met opdrachtgevers en/of opdrachtnemers, neem dan contact op met mr. J.W.L. Vader via telefoonnummer: 072 – 511 40 32 (keuzeoptie 4) of via de e-mail: [email protected]
Werkgever vs. AOW’ers
Met de introductie van de Wet Werk en Zekerheid is het vanaf 1 juli 2015 voor een werkgever eenvoudiger en voordeliger om het dienstverband van een werknemer die de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt of heeft bereikt op te zeggen. Ook wordt het werken met AOW-gerechtigden vanaf 1 januari 2016 voor een werkgever minder risicovol door de introductie van de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd. De positie van de AOW’er komt er voor een werkgever door deze wetten anders uit te zien en geeft eigenlijk meer (positieve) mogelijkheden. In dit artikel worden de belangrijkste veranderingen op een rij gezet.
Met ingang van 1 juli 2015 kan een werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen tegen en na de dag waarop een werknemer de AOW-leeftijd heeft bereikt. Een werkgever heeft dus geen toestemming meer nodig van het UWV dan wel instemming van een werknemer, zoals voorheen. En deze mogelijkheid is niet uitsluitend beperkt tot het moment van de AOW-gerechtigde leeftijd, maar kan dus ook op een later tijdstip plaatsvinden. Daarnaast is een werkgever bij een dergelijke opzegging geen transitievergoeding (meer) verschuldigd aan een werknemer. Meer concreet: u hoeft dus geen (transitie)vergoeding meer te betalen aan een werknemer, die na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd nog een aantal jaar doorwerkt en waarmee pas later het dienstverband wordt beëindigd.
Vanaf volgend jaar (2016) wordt het voor AOW’ers ook makkelijker om langer door te werken, of beter gezegd wordt het voor werkgevers minder risicovol om AOW’ers (langer) te behouden (of aan te nemen).
In de eerste plaats geldt er voor een AOW-gerechtigde werknemer een kortere opzegtermijn van 1 maand, ongeacht de duur van het dienstverband. Ook wordt de loondoorbetalingsverplichting tijdens ziekte teruggebracht naar 13 weken in plaats van 104 weken. Het plan van de wetgever is overigens om deze termijn in 2018 nog verder terug te dringen naar 6 weken. In 2018 worden namelijk de nieuwe maatregelen geëvalueerd en dan wordt ook bepaald of er nog aanpassingen zullen plaatsvinden. En naast de verkorte loondoorbetalingsverplichting tijdens ziekte, worden ook de re-integratieverplichtingen verder beperkt. Zo hoeft een werkgever (straks) bij een AOW-gerechtigde (zieke) werknemer geen plan van aanpak meer op te stellen en is er ook geen noodzaak meer om extern te kijken naar andere (passende) mogelijkheden.
Tot slot geldt er een versoepeling van de zogenaamde ketenregeling. Normaal gesproken ontstaat er na 3 tijdelijke arbeidsovereenkomsten of na een periode van 2 jaar (bij opvolgende overeenkomsten) een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, maar voor een AOW-gerechtigde werknemer geldt hier vanaf 1 januari 2016 een verruiming voor van 6 tijdelijke arbeidsovereenkomsten of een periode van 4 jaar. Door deze versoepeling wordt het voor een werkgever makkelijker om langer met AOW’ers samen te werken, zonder al te veel financiële risico’s. Overigens geldt voor de AOW-gerechtigden nu, althans sinds 1 juli 2015, wel op grond van de Wet Aanpak Schijnconstructies dat zij recht hebben op (ten minste) het minimum loon. Dat recht hadden zij namelijk nog niet.
Wilt u meer weten over het werken met AOW-gerechtigden, neem dan contact op met mr. J.W.L. Vader via nummer: 072 – 511 40 32 (keuzeoptie 4) of via e-mail: [email protected]
Door de introductie van de Wet Aanpak Schijnconstructies (WAS) per 1 juli 2015 is het mogelijk om (ook) de opdrachtgever aansprakelijk te stellen voor het loon dat de opdrachtnemer niet of niet volledig betaalt aan zijn of haar werknemer. Het gaat hier dan om een werknemer die door de opdrachtgever is ingehuurd en bij hem is geplaatst. Een voorbeeld hiervan is een uitzendkracht die bij de opdrachtgever werkzaamheden heeft verricht, maar niet of niet volledig wordt (uit)betaald door het betreffende uitzendbureau. Deze uitzendkracht heeft op grond van de WAS direct de mogelijkheid, althans de keuze, om het loon te vorderen bij het uitzendbureau en/of bij diens opdrachtgever. Met andere woorden: hoofdelijke aansprakelijkheid (ook) voor de opdrachtgever ten aanzien van een direct opeisbare vordering, die zonder ingebrekestelling kan worden ingesteld. Opletten dus!
Het gaat hier om een zogenaamde ketenaansprakelijkheid met als doel om niet alleen eerlijke ketens tot stand te laten komen, waarin werknemers loon ontvangen waar zij op basis van de verrichte werkzaamheden recht op hebben, maar ook om oneerlijke concurrentie tegen te gaan tussen (verschillende) werkgevers. Met de inwerkingtreding van de WAS is het voor opdrachtgevers belangrijk om te weten wanneer deze wet, en derhalve de mogelijkheid, of beter gezegd het risico, op aansprakelijkheden van toepassing is en hoe deze aansprakelijkheden (zo veel mogelijk) voorkomen kunnen worden. De ketenaansprakelijkheid, een belangrijk onderdeel van de WAS is van toepassing wanneer er bijvoorbeeld sprake is van een overeenkomst van opdracht of aanneming van werk.
Ketenaansprakelijkheid niet van toepassing voor particuliere opdrachtgevers
Deze aansprakelijkheid geldt overigens niet voor particuliere opdrachtgevers. In deze situatie wordt namelijk niet gehandeld in de uitvoering van een beroep of bedrijf. Zo kan een particulier bij een verbouwing aan zijn badkamer derhalve niet aansprakelijk gesteld worden door bijvoorbeeld een (in loondienst zijnde) loodgieter die zijn loon niet door het loodgietersbedrijf krijgt uitbetaald. Om uiteindelijk daadwerkelijk te kunnen spreken van ketenaansprakelijkheid is het dan ook belangrijk en van belang dat het werk is verricht door werknemers en bijvoorbeeld niet door zelfstandigen (lees: ZZP’ers). De eventuele discussie over zogenaamde schijnzelfstandigheid laat ik om praktische redenen in dit artikel buiten beschouwing.
Ketenaansprakelijkheid niet van toepassing bij overeenkomsten van koop
Voorts is de ketenaansprakelijkheid niet van toepassing bij overeenkomsten van koop. Bij een bestelling van goederen kan derhalve niet de koper/afnemer aansprakelijkheid worden gesteld voor het al dan niet volledig uitbetalen van het loon van bijvoorbeeld een (in loondienst zijnde) bezorger van de goederen. Echter, in het geval hierbij ook personeel wordt ingehuurd dan is de ketenaansprakelijk wel weer van toepassing. Het is derhalve sterk afhankelijk van de feiten en omstandigheden en van de afspraken tussen een opdrachtgever en een opdrachtnemer.
Mogelijkheden om onder aansprakelijkheid uit te komen
Zijn er dan nog mogelijkheden voor een opdrachtgever om onder de aansprakelijkheid uit te komen? Het antwoord op deze vraag is sterk afhankelijk van de inzet van de opdrachtgever die hij heeft getoond bij het aangaan van de opdracht alsook bij de constatering van eventuele misstanden.
Inmiddels is wel vast te stellen dat een opdrachtgever zich voor de onderhavige aansprakelijkheid jegens de werknemer (van de opdrachtnemer) niet kan vrijwaren. Een opdrachtgever kan zich echter wel beroepen op de zogenaamde niet-verwijtbaarheid. Voor een geslaagd beroep hierop is het dan wel van belang dat de opdrachtgever voldoende onderzoek heeft gedaan naar de achtergrond van de betreffende opdrachtnemer. Kijk bijvoorbeeld als opdrachtgever goed naar de inschrijving in de Kamer van Koophandel en verifieer (indien mogelijk) of een gehanteerd keurmerk/certificaat wel juist is en up-to-date. Verder kan een aangeboden prijs van een af te nemen dienst de nodige vragen oproepen. Het is in ieder geval belangrijk om duidelijke afspraken over de naleving van de van toepassing zijnde arbeidsvoorwaarden te maken. Tot slot is het van belang dat een opdrachtgever bij signalering van enige misstanden zich in voldoende mate inspant om deze (weer) positief om te buigen. Denk hierbij aan een eventueel uit te voeren controle.
Uiteraard zijn er nog andere mogelijkheden om het risico op aansprakelijkheid te voorkomen dan wel te minimaliseren, maar voornoemd artikel geeft in ieder geval aan dat een opdrachtgever bij het uit laten voeren van een opdracht en waarbij arbeidskrachten worden ingehuurd, goed moet opletten en zich in deze ook goed moet laten adviseren.
Wilt u meer weten over de ketenaansprakelijkheid en de eventuele gevolgen voor een opdrachtgever, neem dan contact op met mr. J.W.L. Vader op nummer 072 – 511 40 32 (keuzeoptie 4) of [email protected]

References: Gerechtshof 
 Gerechtshof 
 Gerechtshof 
 gerechtshof 
 gerechtshof 
 gerechtshof