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Timestamp: 2018-04-22 06:22:11+00:00

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En el Día de la Mujer, MINTRA aprueba Reglamento de la Ley 30709, Ley que prohibe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres - G&D Abogados
En el Día de la Mujer, MINTRA aprueba Reglamento de la Ley 30709, Ley que prohibe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres
El día de hoy, 8 de marzo del 2018, se ha publicó en el Diario Oficial El Peruano, el Decreto Supremo Nº 002-2018-TR que reglamenta la Ley Nº 30709, Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres, el mismo que consta de cuatro (4) títulos, trece (13) artículos, cinco (5) disposiciones complementarias finales y tres (3) disposiciones complementarias modificatorias.
Dentro de las principales innovaciones se han establecido las siguientes:
1. Ámbito de aplicación: El reglamento es de aplicación a todos los trabajadores y empleadores del régimen laboral de la actividad privada y del sector público.
2. Se deberán implementar cuadros de categoría y funciones para los perfiles de puestos:
i) El empleador deberá evaluar y agrupar los puestos de trabajo en cuadros de categorías y funciones aplicando criterios objetivos, que no impliquen discriminación directa o indirecta por motivo de sexo.
ii) Para el caso de las Micro y Pequeña Empresa (MYPE), el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, a través de las Direcciones y/o Gerencias Regionales, brindarán asistencia técnica para la implementación de sus cuadros de categorías y funciones.
3. Los cuadros de categoría y funciones deber contener 3 criterios mínimos:
a) Puestos de trabajo incluidos en la categoría.
b) Descripción general de las características de los puestos de trabajo que justifican su agrupación en una categoría.
c) La ordenación y/o jerarquización de las categorías en base a su valoración y a la necesidad de la actividad económica.
4. Por excepción, los trabajadores pertenecientes a una misma categoría pueden percibir remuneraciones diferentes, cuando dichas diferencias se encuentren justificadas en criterios objetivos, tales como: i) antigüedad, ii) desempeño; iii) negociación colectiva; iv) escasez de oferta de mano de obra para un puesto determinado; v) costo de vida; vi) experiencia laboral; vii) perfil académico o educativo; viii) el lugar de trabajo.
5. Situación excepcional: El empleador tiene la potestad de mantener la remuneración de un trabajador en un particular nivel o estatus cuando se produzca una modificación de la estructura salarial u organizacional, reclasificación, degradación o ajuste razonable, aunque el valor asignado al puesto de trabajo o categoría haya decrecido o el nuevo puesto de trabajo corresponda a una categoría de inferior nivel remunerativo.
6. El empleador puede optar por utilizar esquemas de remuneración variable, pero asegurándose que las condiciones establecidas para ello sean objetivas y se encuentren sustentadas en la necesidad de su actividad económica.
7. No se consideran diferenciación objetivas y razonables en las remuneraciones, aquellas vinculadas directa o indirectamente con: i) El embarazo, ii) la maternidad, iii) la paternidad, iv) la lactancia, v) las responsabilidades familiares o ser víctima de violencia.
8. El empleador deberá implementar medidas para garantizar un clima laboral basado en el respeto y la no discriminación, así como la compatibilidad o conciliación de la vida personal, familiar y laboral. Para este fin, puede emplearse la “Guía de Buenas Prácticas en Materia de Conciliación del Trabajo y la Vida Familiar y Personal” aprobado mediante Resolución Ministerial Nº 048-2014-TR, o disposición que la sustituya.
9. El artículo 6º de la Ley Nº 30709, Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres, establece la prohibición de despido y no renovación de contrato por motivos vinculados con la condición del embarazo o el periodo de lactancia; sin embargo, el presente reglamento, aclara que no se considerará un acto prohibido y/o discriminatorio, en los casos en que desaparezca la causa que justificó la contratación temporal en los casos de la no renovación del contrato de trabajo sujeto a modalidad o a plazo fijo.
10. Licencia por paternidad: El padre trabajador del sector privado tiene derecho a que el periodo de descanso vacacional por récord ya cumplido y aún pendiente de goce, se inicie a partir del día siguiente de vencida la licencia por paternidad. Tal voluntad debe comunicarse al empleador con una anticipación no menor de treinta (30) días calendario anterior al inicio del goce vacacional.
11. El reglamento establece las definiciones de: i) Ascenso laboral; ii) Compatibilidad o conciliación de vida personal, familiar y laboral; iii) Cuadro de categorías y funciones; iv) Discriminación; v) Discriminación directa; vi) discriminación indirecta; vii) discriminación remunerativa; viii) Ley; ix) Micro y Pequeña Empresa; x) Periodo de lactancia; xi) Política salarial o remunerativa; y xii) Prevención y sanción del hostigamiento sexual en el trabajo.
Asimismo, como disposiciones complementarias y modificatorias, se han establecido las siguientes:
Modificación del artículo 3º de la Ley Nº 26772, sobre prohibición de discriminación de las ofertas de empleo y acceso a medios de formación educativa.
TEXTO ANTERIOR TEXTO ACTUAL
Artículo 3.- No se consideran prácticas discriminatorias por estar sustentadas en una justificación objetiva y razonable, aquellas basadas en las calificaciones exigidas para el desempeño del empleo o medio de formación ofertado.
Asimismo, no se consideran discriminatorias las ofertas de empleo que tienen como propósito promover una composición más equitativa de mujeres y varones dentro de un sector ocupacional específico.
Incorporación de los artículos 4-A y 10 al Decreto Supremo Nº 002-98-TR, que dicta normas reglamentarias de la Ley Nº 26772, sobre prohibición de discriminación en las ofertas de empleo y acceso a medios de formación educativa
Artículo 4-A.- En virtud de la prohibición en materia de discriminación establecida en el artículo 1 de la Ley, el potencial empleador no puede solicitar a las candidatas a un puesto de trabajo la realización de una prueba de embarazo. En aquellos casos en que el puesto de trabajo involucre un riesgo para la salud de las mujeres gestantes o el feto, el potencial empleador debe poner en conocimiento de las candidatas dichos riesgos a efectos que las mismas determinen si estiman pertinente efectuarse una prueba de embarazo. En este último caso, el costo de dicha prueba debe ser asumido por el potencial empleador.
En caso la prueba resulte positiva y la candidata sea seleccionada, esto no puede afectar el resultado del proceso de selección, debiendo aplicarse lo previsto en la Ley N° 28048, Ley de protección a favor de la mujer
gestante que realiza labores que pongan en riesgo su salud y/o el desarrollo normal del embrión y el feto, y el Decreto Supremo Nº 009-2004-TR, que dicta normas Reglamentarias de la citada Ley.
Artículo 10.- El empleador debe cumplir con
informar a sus trabajadores sobre la política salarial o remunerativa implementada, así como los criterios de las evaluaciones de desempeño o de otro tipo que tengan impacto en sus remuneraciones. Para ello, pueden conducir reuniones informativas individuales o colectivas o enviar comunicaciones escritas con los detalles de la política aplicable. Esta información debe proporcionarse al momento del ingreso del trabajador, cuando se produzca una modificación de la categoría ocupacional
a la que pertenece el trabajador y cuando se efectúe una modificación del esquema de remuneración que les aplique según la política remunerativa.
No constituye requisito indispensable que la política remunerativa a ser comunicada a los trabajadores contenga los montos que forman parte de la estructura salarial.
Incorporación de los numerales 25.22, y 25.23 al artículo 25º del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº 019-2006-TR
Artículo 2.- Infracciones muy graves en materia de relaciones laborales
Son infracciones muy graves los siguientes incumplimientos:
25.22 No contar con un cuadro de categorías y funciones o con una política salarial de conformidad con los términos establecidos en la Ley Nº 30709, Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres, y su Reglamento.
25.23 No haber cumplido con informar a los trabajadores acerca de la política salarial de la empresa, conforme a lo previsto por la Ley Nº 26772, que dispone que las ofertas de empleo y acceso a medios de formación educativa no podrán contener requisitos que constituyan discriminación, anulación o alteración de igualdad de oportunidades o de trato, y su Reglamento.
Para concluir, como disposiciones complementarias finales se han establecido las siguientes:
a) Si el empleador ya contara con el cuadro de categorías y funciones, tiene plazo hasta el 31 de diciembre del 2018 para verificar que los criterios contenidos en el mismo sean acordes a las disposiciones establecidas en la Ley y el presente Reglamento.
b) La implementación de cuadros de categorías y funciones dispuestas por la Ley y el Reglamento no puede implicar la rebaja de remuneraciones.
c) El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, mediante resolución ministerial, expedirá las pautas referenciales que pueden ser utilizadas por el empleador para evaluar los puestos de trabajo y definir el cuadro de categorías y funciones, dentro de los sesenta (60) días calendarios siguientes a la publicación del presente Reglamento, esto es el 08 de mayo del 2018; las cuales deben incluir: i) modelos de documentos del cuadro de categorías y funciones, y ii) políticas salariales.
d) La Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL) expide las directivas y/o protocolos necesarios para la fiscalización de las obligaciones previstas en esta norma, dentro de los noventa (90) días calendarios siguientes a la publicación del presente Reglamento, esto es el 07 de junio del año 2018.
e) Las obligaciones establecidas en la Ley y el presente Reglamento son objeto de fiscalización a partir del 1 de enero del 2019; y en el caso de las MYPEs, a partir del año siguiente de la publicación de las pautas referenciales del cuadro de categoría y funciones que dictará el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, esto es el 8 de mayo del 2019.
f) Durante todo el año 2018, la SUNAFIL y las Direcciones y/o Gerencias Regionales de Trabajo y Promoción del Empleo realizan acciones de orientación dirigidas a garantizar su adecuada implementación.

References: Resolución 
 artículo 6
 artículo 3

Artículo 3

Artículo 4
 artículo 1

Artículo 10
 artículo 25

Artículo 2
 resolución