Source: https://carlosgarciayperez.wordpress.com/relaciones-individuales-de-trabajo/
Timestamp: 2016-04-30 03:23:23+00:00

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RELACIONES INDIVIDUALES DE TRABAJO | RELACIONES INDIVIDUALES Y COLECTIVAS DE TRABAJO
Si constituir es la formación o creación de algo, constituir una relación de trabajo, es la creación o primer acto que le da origen. De acuerdo con el artículo 20 de la Ley Federal del Trabajo, ya transcrito anteriormente, la relación de trabajo puede constituirse como consecuencia de la prestación del servicio o de un contrato, en este último caso para que se perfeccione el contrato y surjan los derechos y obligaciones, no es necesario que se ejecute el trabajo, pues basta que se formalice con el consentimiento de las partes para que surta sus efectos legales y desencadenando, como se dijo antes, todos los derechos y obligaciones inherentes a dicho contrato.
“Artículo 31.-Los contratos y las relaciones de trabajo obligan a lo expresamente pactado y a las consecuencias que sean conformes a las normas de trabajo, a la buena fe y a la equidad.”
El maestro Néstor de Buen Lozano en su obra Derecho del Trabajo, Tomo II, editorial Porrúa, tercera edición, 1979, sostiene también que se constituye una relación de trabajo, como consecuencia de la declaratoria de un contrato nulo, en cuanto a que, por la prestación del servicio de un menor de catorce años, por su incapacidad para contratar y para ser sujeto de la protección de la legislación laboral, se declara la nulidad de pleno derecho de esa relación, pero durante el periodo de prestación del servicio, se actualizan todos los derechos y obligaciones como si la relación de trabajo fuera legalmente existente por todo el tiempo hasta el momento de su declaratoria de nulidad.
Del ya referido artículo 20 de nuestra ley, encontramos dos elementos esenciales de la relación de trabajo, el subjetivo y el objetivo. Como elementos subjetivos encontramos al trabajador y al patrón y el objeto posible de esa relación se manifiesta a través de la prestación del trabajo personal subordinado del trabajador y como contra prestación a cargo del patrón tenemos el pago del salario, y todas aquellas otras prestaciones que tengan su origen en la propia ley y en el contrato.
EL TRABAJADOR COMO SUJETO EN LA RELACIÓN DE TRABAJO
El concepto legal de trabajador se encuentra contenido en el artículo 8 de la Ley Federal del Trabajo.
“Artículo 8.-Trabajador es la persona física que presta a otra, física o moral, un trabajo personal subordinado.”
Para poder identificar al trabajador como parte de la relación de trabajo, es preciso conocer sus elementos expresados en la ley, por tanto, para ser considerado como trabajador, además de ejecutar el trabajo para un patón bien sea persona física o moral, se debe tener la calidad de persona física, entendiéndose por persona física al ser humano, aclarando que el legislador al precisar la categoría de persona física, fue con la intención de aclarar la confusión que pudiera darse respecto de las personas morales de derecho social, es decir, respecto de los sindicatos y demás organizaciones de trabajadores, pues en un principio se tenía la idea errónea, que las relaciones individuales se podría establecer con los sindicatos y que estos tenían la facultad de tomar decisiones en las relaciones individuales, sustituyendo la voluntad del trabajador. Otro elemento importante del concepto trabajador lo tenemos en el trabajo personal, del cual debe entenderse que el trabajo debe ser ejecutado físicamente por el propio trabajador, no siendo permitido que el trabajo sea realizado por alguna otra en sustitución, como sucede en el caso de los auxiliares, ayudantes o aprendices, pues en estos casos de no ejecutarse directamente por el trabajador no se generará ningún derecho u obligación y sin en cambio si el trabajo se realiza por otra persona debe entenderse que se crea con esta otra persona una nueva relación jurídica laboral, por tal motivo se creyó pertinente precisar en el artículo 8 de nuestra ley lo personal en la ejecución del trabajo, con independencia a lo establecido en el segundo párrafo del artículo 10 de nuestra ley. Por cuanto a la subordinación como elemento esencial del concepto trabajador, ya fue tratado con anterioridad, por lo que se sugiere la remisión al tema respectivo. Por último el concepto legal de trabajador es omiso al excluir al salario como elemento esencial del concepto, pero creemos que se encuentra subsanada esta omisión en el artículo 20 de nuestra ley, pensando que el legislador al redactar el artículo 8, no quiso ser repetitivo.
“Artículo 10.-…
Si el trabajador, conforme a lo pactado o a la costumbre, utiliza los servicios de otros trabajadores, el patrón de aquél, lo será también de éstos.”
Desde el reconocimiento de nuestro derecho hasta nuestros días el trabajador como sujeto de la relación de trabajo ha tenido diversas denominaciones entre las que tenemos, mencionando alguna de ellas, las siguientes: Obrero, operario, empleado, prestador de trabajo, deudor de trabajo, acreedor de salario, etc. Se considera que el nombre de trabajador en nuestro derecho es el más apropiado para nombrarlo, porque se identifica plenamente con la actividad que realiza.
Además de trabajador como término genérico que se emplea en nuestra ley, encontramos otras formas o tipos de trabajadores, tales son los trabajadores de confianza y los representantes del patrón. Los trabajadores de confianza se diferencian de los demás trabajadores, por tener atribuciones específicas, nuestra Ley Federal del Trabajo hace referencia a ellas en el artículo 9:
“Artículo 9.-La categoría de trabajador de confianza depende de la naturaleza de las funciones desempeñadas y no de la designación que se dé al puesto.
La calidad de trabajador de confianza no depende de la voluntad de las partes ni de terceros, verbigracia los sindicatos, al hacer la designación, sino de la propia ley, al considerar, que tal calidad depende de las funciones a desempeñar y no al nombre que se le dé al puesto, precisando, que esas funciones son las de dirección, inspección, vigilancia y fiscalización, cuando vayan dirigidas para un grupo de trabajadores en una área determinada o al grueso de los trabajadores, luego entonces, esas funciones tendrán el carácter de generales. Así mismo, son considerados como trabajadores de confianza aquellos que ejecuten trabajos en sustitución del patrón, dentro de la empresa o establecimiento.
Los representantes del patrón con funciones de dirección y administración, son aquellos trabajadores que por su calidad dentro de la empresa o establecimiento realizan actos en nombre del patrón, por lo que se consideran esos actos como si fueran hechos por el propio patrón y en consecuencia los actos de dichos representantes surten todos los efectos legales dentro de la relación jurídica laboral.
“Artículo 11.-Los directores, administradores, gerentes y demás personas que ejerzan funciones de dirección o administración en la empresa o establecimiento, serán considerados representantes del patrón y en tal concepto lo obligan en sus relaciones con los trabajadores.”
EL PATRÓN COMO SUJETO EN LA RELACIÓN DE TRABAJO
Del artículo 10 de la Ley Federal del Trabajo, se desprende el concepto legal de patrón.
“Artículo 10.-Patrón es la persona física o moral que utiliza los servicios de uno o varios trabajadores.”
Realmente la sencillez de redacción del artículo 10, no amerita grandes explicaciones, dado que se puede identificar plenamente a los sujetos que intervienen en la relación de trabajo, precisando únicamente, como se desprende de su lectura, que el patrón dentro de la relación puede revestir la figura de persona física o moral.
Desde el punto de vista legal, las personas pueden ser físicas o morales, siendo las primeras los seres humanos y las morales por tratarse de una ficción de la ley, no son susceptibles de ser apreciadas a través de los sentidos pues no se pueden materializar y por lo tanto, son consideradas como una abstracción, exteriorizándose a través de dos o más personas físicas consideradas como sus representantes. Sin embargo, además, deben estar integradas con dos o más personas físicas, que conjuntan sus interés con un fin específico, su existencia legal está reconocida por la ley mediante la satisfacción de requisitos exigidos en la misma, y una vez que se cumplen esos requisitos, son reconocidas como tales; por tanto, legalmente constituidas adquieren personalidad jurídica propia distinta a la de sus miembros, y sus actos como ya se dijo, se canalizan por medio de sus representantes, generándose también sus propios derechos y obligaciones. De ambos modos en que en que se manifiesta la figura patronal, podemos concluir que cuando se configura como persona física su identificación es plena, en cambio, cuando reviste la figura de persona moral, no es fácilmente identificable, por ello, en nuestra legislación tenemos una serie de disposiciones que nos llevan a su identificación y cuando no se logra, las diversas manifestaciones como se representa, son involucradas entre sí y las sitúa con responsabilidad solidaria dentro de la relación jurídica laboral.
Otra forma en que se manifiesta el patrón la encontramos en la intermediación, fenómeno que en nuestra ley en el artículo 12, se ocupa de esta figura.
“Artículo 12.-Intermediario es la persona que contrata o interviene en la contratación de otra u otras para que presten servicios a un patrón.”
El intermediario por lo tanto es el enlace entre el patrón y el trabajador para que preste sus servicios y se constituya una relación de trabajo. Más adelante hablaremos de él, extendiendo sus responsabilidades.
Otra figura la tenemos en el patrón sustituto, esta se da cuando una persona sustituye a otra en calidad de patrón, existiendo entre ambos una responsabilidad solidaria hasta por el término de seis meses contados a partir de la fecha en que se pone en conocimiento a los trabajadores de la sustitución, sin que como consecuencia de la sustitución se afecten las relaciones de trabajo existentes con los trabajadores.
“Artículo 41.-La substitución de patrón no afectará las relaciones de trabajo de la empresa o establecimiento. El patrón substituido será solidariamente responsable con el nuevo por las obligaciones derivadas de las relaciones de trabajo y de la Ley, nacidas antes de la fecha de la substitución, hasta por el término de seis meses; concluido éste, subsistirá únicamente la responsabilidad del nuevo patrón.”
La solidaridad que se da entre las distintas figuras patronales, las encontramos en los artículos 13, 14 y 15 de la Ley Federal del Trabajo, que determinan varios supuestos, uno en cuanto a que el intermediario insolvente proporcione trabajadores a un patrón, es este caso ambos incurrirán en responsabilidad solidaria; otro en cuanto a que, si mediante la intermediación, los trabajadores que proporcione el intermediario realizan trabajos semejantes a los que se ejecutan en la empresa que recibe los servicios, tendrán los mismos beneficios de los trabajadores donde presten sus servicios, de no cumplirse esta disposición, ambos patrones se responsabilizan solidariamente; un último supuesto establece que iguales beneficios recibirán los trabajadores de un patrón titular de una empresa cuando se demuestre que ejecutan trabajos de forma exclusiva o principal a otra empresa.
“Artículo 13.-No serán considerados intermediarios, sino patrones, las empresas establecidas que contraten trabajos para ejecutarlos con elementos propios suficientes para cumplir las obligaciones que deriven de las relaciones con sus trabajadores. En caso contrario serán solidariamente responsables con los beneficiarios directos de las obras o servicios, por las obligaciones contraídas con los trabajadores.”
“Artículo 14.-Las personas que utilicen intermediarios para la contratación de trabajadores serán responsables de las obligaciones que deriven de esta Ley y de los servicios prestados.
II. Los intermediarios no podrán recibir ninguna retribución o comisión con cargo a los salarios de los trabajadores.”
“Artículo 15.-En las empresas que ejecuten obras o servicios en forma exclusiva o principal para otra, y que no dispongan de elementos propios suficientes de conformidad con lo dispuesto en el Artículo 13, se observarán las normas siguientes:
Una forma novedosa de representarse la figura patronal, la encontramos en el concepto de empresa, por virtud de la cual el trabajador no necesariamente está vinculado en primera instancia a una persona física o persona moral, sino que lo está preponderantemente a la empresa y en este sentido se oriente la interpretación de los artículos 16, 712 y 743 de la Ley Federal del Trabajo. El primero nos precisa que para los efectos de las normas de trabajo, se debe priorizar los conceptos de empresa y establecimiento; los dos restantes de carácter procesal, expresan que cuanto el trabajador desconozca el nombre del patrón o su denominación, solo es requisito precisar en la demanda los datos de la empresa, es decir, el domicilio donde se prestan o prestaron los servicios y la actividad a la que se dedica, para que el funcionario notificador en el momento del emplazamiento deba cerciorarse únicamente de que en el domicilio de la empresa designado, es aquel en donde se prestan o se prestaron los servicios.
“Artículo 16.-Para los efectos de las normas de trabajo, se entiende por empresa la unidad económica de producción o distribución de bienes o servicios y por establecimiento la unidad técnica que como sucursal, agencia u otra forma semejante, sea parte integrante y contribuya a la realización de los fines de la empresa.”
“Artículo 712.-Cuando el trabajador ignore el nombre del patrón o la denominación o razón social de donde labora o laboró, deberá precisar cuando menos en su escrito inicial de demanda el domicilio de la empresa, establecimiento, oficina o lugar en donde prestó o presta el trabajo y la actividad a que se dedica el patrón.”
“Artículo 743.-La primera notificación personal se hará de conformidad con las normas siguientes:
I.-…; II.-…; III.-…; IV.-…; V.-…; y VI.-En el caso del artículo 712 de esta Ley, el actuario se cerciorará de que el local designado en autos, es aquel en que se prestan o se prestaron los servicios.”
En conclusión debemos manifestar que de las diversas facetas que reviste la figura patronal que hemos analizado y las disposiciones que las regulan, facilitan al trabajador su identificación y responsabilidades con el fin de garantizar sus derechos laborales como consecuencia de la relación de trabajo y de la prestación de los servicios.
Por último, refiriéndonos a la figura patronal, pero ya en otro orden de ideas, también diremos que además de las formas establecidas en nuestra ley, encontramos otras designaciones que son empleadas en nuestro vocabulario laboral, bien sea por se emplean en otras legislaciones o bien son recopiladas por algunos autores y que se usan en el ámbito laboral. Aquí solo haremos mención de su connotación sin hacer ningún otro comentario al respecto, únicamente con el fin de conocer de su existencia. Estas otras denominaciones son: Empleador, patrono, principal, dador de trabajo, acreedor de trabajo, dador de empleo, etc.
EFECTOS JURÍDICOS DE LAS RELACIONES INDIVIDUALES DE TRABAJO
Los efectos jurídicos de las relaciones de trabajo en el plano individual, no son más que las consecuencias de derecho que generan esas relaciones, pero no desde un punto de vista particular de sus sujetos, es decir, generando derechos y obligaciones para cada uno de ellos, sino que atañe directamente a esas relaciones de trabajo, como un todo, de ahí que en este apartado hablaremos de eso efectos, que se traducen a su duración, modificación, suspensión y terminación de las relaciones de trabajo.
La duración es el lapso de tiempo de un evento, por tanto la duración de las relaciones de trabajo es el lapso de tiempo durante el cual se establece la relación de trabajo y se generan los derechos y obligaciones entre trabajadores y patrones. Nuestra ley autoriza que la duración de la relación de trabajo puede darse por tiempo determinado, para obra determinada, eventualmente par la inversión de capital determinado y por tiempo indeterminado. La regla general establece que cuando no hay pacto expreso, la relación de trabajo se considerará celebrada por tiempo indeterminado. Además nos dice que de pactarse un tiempo o una obra determinada será considerado como tal, si lo exige su naturaleza, como un elemento esencial, ya que de no darse este supuesto, esa relación se considerará también celebrada por tiempo indeterminado. Nuestra ley también en forma casuística no dice en qué casos específicamente puede pactarse un tiempo determinado, señalando a los trabajos eventuales y los demás previstos en la ley. También supone nuestra ley que no obstante el pacto de un tiempo, determinado, obra determinada o la inversión de capital determinado, si subsiste la materia del trabajo, se tendrá por prorrogada la relación de trabajo por todo el tiempo que dure esa circunstancia.
“Artículo 35.-Las relaciones de trabajo pueden ser para obra o tiempo determinado o por tiempo indeterminado. A falta de estipulaciones expresas, la relación será por tiempo indeterminado.”
“Artículo 36.-El señalamiento de una obra determinada puede únicamente estipularse cuando lo exija su naturaleza.”
“Artículo 37.-El señalamiento de un tiempo determinado puede únicamente estipularse en los casos siguientes:
III. En los demás casos previstos por esta Ley.”
“Artículo 38.-Las relaciones de trabajo para la explotación de minas que carezcan de minerales costeables o para la restauración de minas abandonadas o paralizadas, pueden ser por tiempo u obra determinado o para la inversión de capital determinado.”
“Artículo 39.-Si vencido el término que se hubiese fijado subsiste la materia del trabajo, la relación quedará prorrogada por todo el tiempo que perdure dicha circunstancia.”
Toda relación de trabajo es dinámica, por consiguiente esta puede sufrir cambios en cualquiera de sus elementos tanto subjetivos como objetivos. En el primer caso la modificación subjetiva de la relación de trabajo se da en la sustitución patronal con su respectiva responsabilidad solidaria que ya explicamos ampliamente, así como en los trabajos eventuales cuando se sustituye temporalmente a otro trabajador. La modificación objetiva de la relación de trabajo se da cuando los derechos y obligaciones que surgen de esa relación tienden a transformarse cualitativa y cuantitativamente, pudiendo intervenir las partes o ser ajenas a ella. Cuando no existe pacto entre las parte, el trabajador puede solicitar la modificación de las condiciones de trabajo en la vía jurisdiccional, si el salario no es remunerador o la jornada es excesiva, o cuando concurran circunstancias económicas que lo justifiquen. El patrón solo podrá hacerlo en la misma vía si concurren circunstancias económicas que lo justifiquen.
“Artículo 57.-El trabajador podrá solicitar de la Junta de Conciliación y Arbitraje la modificación de las condiciones de trabajo, cuando el salario no sea remunerador o sea excesiva la jornada de trabajo o concurran circunstancias económicas que la justifiquen.
El patrón podrá solicitar la modificación cuando concurran circunstancias económicas que la justifiquen.”
También se podrá modificar la relación de trabajo por causas ajenas a las partes, por disposición de la ley, por resoluciones administrativas, verbigracia, el establecimiento de los salarios mínimos generales y profesionales; y en la vía colectiva por la celebración de los contratos colectivos, contratos ley y sus respectivas revisiones.
La suspensión de la relación de trabajo, la podemos entender a través de sus efectos, pues temporalmente no hay obligación de las partes de prestar el servicio ni de pagar el salario, cumpliendo con los términos y bajo las condiciones establecidas en la ley y sin que las partes incurran en responsabilidad.
La suspensión puede darse por causas ajenas a la voluntad de las parte como en el caso de enfermedad contagiosa, incapacidad por accidente o enfermedad no proveniente de riesgo profesional, prisión preventiva seguida de sentencia absolutoria, arresto, cargos de servicio público como los de armas, jurados, cargos concejiles, de elección popular y guardia nacional, también en el nombramiento de los trabajadores en organismos tripartitas y la falta de documentos legales para el desempeño del trabajo imputable al trabajador. Como causas de suspensión voluntaria tenemos las previstas en los contratos individuales de trabajo. La ley también determina los casos en que la suspensión surte efectos y los términos para reanudar el trabajo vencida la suspensión.
“Artículo 42.-Son causas de suspensión temporal de las obligaciones de prestar el servicio y pagar el salario, sin responsabilidad para el trabajador y el patrón:
VI. La designación de los trabajadores como representantes ante los organismos estatales, Juntas de Conciliación, Conciliación y Arbitraje, Comisión Nacional de los Salarios Mínimos, Comisión Nacional para la Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas y otros semejantes; y
VII. La falta de los documentos que exijan las leyes y reglamentos, necesarios para la prestación del servicio, cuando sea imputable al trabajador.”
“Artículo 43.-La suspensión surtirá efectos:
IV. En el caso de la fracción VII, desde la fecha en que el patrón tenga conocimiento del hecho, hasta por un período de dos meses.”
“Artículo 44.-Cuando los trabajadores sean llamados para alistarse y servir en la Guardia Nacional, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 31, fracción III, de la Constitución, el tiempo de servicios se tomará en consideración para determinar su antigüedad.”
“Artículo 45.-El trabajador deberá regresar a su trabajo:
II. En los casos de las fracciones III, V y VI del artículo 42, dentro de los quince días siguientes a la terminación de la causa de la suspensión.”
Otro punto importante que es conveniente tocar en este apartado, consiste en diferenciar la suspensión con la interrupción de trabajo, pues en ambos casos se deja de ejecutar el trabajo. Ahora bien, en la primera no hay obligación de prestar el servicio y de pagar el salario; en la interrupción, se deja de trabajar por razones naturales del ser humano, como sucede con la media hora de reposo entre jornada cuando se labora jornada continua, o al término de la jornada para reanudar la siguiente, o el descanso del séptimo día, o los feriados o las vacaciones, y en todos estos casos, si hay obligación del patrón de cubrir el salario como veremos más adelante cuando se hable de las condiciones de trabajo.
Con la terminación de la relación de trabajo, se deja de prestar el servicio y de pagar el salario, cesando en definitiva con aquellas obligaciones. Sin embargo, hay que precisar cuándo esa relación de trabajo se extingue en forma natural y no hay consecuencias indemnizatorias o por el contrario la terminación es forzada, y por lo que respecta al trabajador tiene el derecho de exigirle al patrón el pago de las indemnizaciones consignadas en la ley. Las causas de terminación de la relación de trabajo que no trae consecuencias indemnizatorias se encuentran establecidas en el artículo 53 de la Ley Federal del Trabajo, señalando concretamente el mutuo consentimiento, la muerte del trabajador, la terminación de la obra, del tiempo o la inversión del capital determinado, la incapacidad del trabajador que lo imposibilite para prestar el trabajo y los casos de terminación de las relaciones colectivas de trabajo.
“Artículo 53.-Son causas de terminación de las relaciones de trabajo:
V. Los casos a que se refiere el artículo 434.”
Es pertinente abundar, en los casos de muerte del trabajador, si bien no procede ningún derecho indemnizatorio, resulta factible la reclamación de prestaciones adeudadas en la prestación de los servicios por parte de aquellas personas que legalmente tienen derecho a reclamarlas, en estos casos, nuestra ley establece el derecho para reclamarlas y que personas pueden hacerlo.
“Artículo 115.-Los beneficiarios del trabajador fallecido tendrán derecho a percibir las prestaciones e indemnizaciones pendientes de cubrirse, ejercitar las acciones y continuar los juicios, sin necesidad de juicio sucesorio.”
“Artículo 501.-Tendrán derecho a recibir indemnización en los casos de muerte:
V. A falta de las personas mencionadas en las fracciones anteriores, el Instituto Mexicano del Seguro Social.”
CAUSAS ESPECIALES DE TERMINACIÓN
Como causas especiales de terminación de la relación de trabajo, tenemos el despido y el retiro, dentro de las cuales es procedente el pago de las indemnizaciones consignadas en la ley por despido injustificado y retiro.
El despido es la decisión unilateral del patrón para que el trabajador deje de prestar el servicio y se dé por terminada la relación de trabajo, el despido puede ser justificado e injustificado. El despido justificado se actualiza cuando el trabajador incurre en actos u omisiones de tal naturaleza graves que impiden la continuidad de la relación de trabajo, bajo los términos y condiciones que se encuentran establecidas en la ley. Las causas justificadas que señala nuestra ley, las encontramos en la lectura del artículo 47.
“Artículo 47.-Son causas de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el patrón:
XV. Las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de iguales maneras graves y de consecuencias semejantes en lo que al trabajo se refiere.
A partir de la reforma procesal de 1980 se modificó el artículo 47, adicionándose la obligación para el patrón de comunicar al trabajador por escrito de la causa o causas de la rescisión, estableciéndose además la formalidad, en caso de negativa por parte del trabajador de recibir el escrito, de enterar al trabajador por conducto de la Junta de la causa o causas de la rescisión, pues en caso de no cumplir con esta obligación el despido se considerará como injustificado. También debemos decir, que el despido justificado solo se puede hacer valer en vía de excepción cuando el trabajador demande al patrón reclamándole los derechos indemnizatorios o de reinstalación consignados en el artículo 48 de la propia ley, en donde si el patrón justifica las causas del despido no procederán las indemnizaciones que se encuentran contenidas en el referido artículo. Pero sin en cambio, en el supuesto de que el trabajador habiendo reclamado la reinstalación y el patrón no justifica en juicio las causas de terminación de la relación de trabajo y se niega a someter el juicio al arbitraje y a cumplir con la ejecución que ordena la reinstalación, se generarán a favor del trabajador, además de los tres meses y salarios caídos, el pago de veinte días por cada año de servicios prestados como lo establece el artículo 50 de nuestra ley.
El despido injustificado se actualiza por no cumplirse con la obligación que tiene el patrón de comunicar al trabajador por escrito de la causa o causas del despido; si la separación es arbitraria, es decir, sin justa causa, o cuando habiendo alegado una justa causa no se prueba. En todos estos casos proceden las indemnizaciones del artículo 48 de la ley.
El retiro es la decisión unilateral del trabajador de ya no seguir laborando, por actos u omisiones del patrón establecidas en la ley, que son de tal naturaleza graves que impiden la continuidad de la relación de trabajo, para lo cual el trabajador tiene treinta días para separarse de su trabajo a partir de la fecha en que se dé o den la causa o causas que dieron origen a la separación, sin responsabilidad, por lo que justificándose aquellas, el patrón tendrá que indemnizar al trabajador en términos del artículo 50 de nuestra ley.
“Artículo 48.-El trabajador podrá solicitar ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, a su elección, que se le reinstale en el trabajo que desempeñaba, o que se le indemnice con el importe de tres meses de salario.
Si en el juicio correspondiente no comprueba el patrón la causa de la rescisión, el trabajador tendrá derecho, además, cualquiera que hubiese sido la acción intentada, a que se le paguen los salarios vencidos desde la fecha del despido hasta que se cumplimente el laudo.”
“Artículo 50.-Las indemnizaciones a que se refiere el artículo anterior consistirán:
III. Además de las indemnizaciones a que se refieren las fracciones anteriores, en el importe de tres meses de salario y en el de los salarios vencidos desde la fecha del despido hasta que se paguen las indemnizaciones.”
“Artículo 51.-Son causas de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el trabajador:
“Artículo 52.-El trabajador podrá separarse de su trabajo dentro de los treinta días siguientes a la fecha en que se dé cualquiera de las causas mencionadas en el artículo anterior y tendrá derecho a que el patrón lo indemnice en los términos del artículo 50.”
Las condiciones de trabajo, son los derechos y obligaciones que se generan entre trabajadores y patrones durante la existencia de la relación de trabajo. Las condiciones pueden aplicarse en todos los casos y entonces serán generales o de aplicación particular en donde hablamos de trabajos especiales, tal es el caso, solo por poner un ejemplo, el de los menores trabajadores, en donde no están sujetos a las condiciones generales respecto a las jornadas de trabajo, pues su jornada se reduce dada su condición de menores trabajadores.
Legalmente la jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del patrón para prestar su trabajo, es decir, no necesariamente se tiene que trabajar o prestar el servicio durante la jornada, sino de estar en aptitud de obedecer un mandato del patrón. Tal es el caso de un repartidor a domicilio que está al pendiente de una orden del patrón para ejecutar su trabajo durante su jornada.
Las jornadas de trabajo pueden ser: Diurna, que comprende entre las seis y las veinte horas; nocturna, que comprende entre las veinte y las seis horas; y mixta, que comprende períodos de tiempo de las jornadas diurna y nocturna, siempre y cuando el período nocturno sea menor de tres horas y media, pues si comprende tres y media o más, se reputará jornada nocturna.
La duración máxima de las jornadas será de: Ocho horas la diurna, siete la nocturna y siete horas y media la mixta, este lapso de tiempo es lo que nosotros llamamos horario de trabajo y puede ser materia de acuerdo entre las partes, también lo es el hecho de ajustar el horario a fin de que el trabajador disfrute el sábado por la tarde, el sábado y el domingo o cualquiera otra modalidad.
Además de las jornadas señaladas anteriormente, conforme la naturaleza del trabajo a desempeñar o cualquiera otra circunstancia, las jornadas de trabajo también se clasifican en: Continua, la que se desarrolla en un mismo acontecimiento o lapso de tiempo, durante este tipo de jornada al trabajador se le concederá un descanso de media hora, por lo menos; discontinua, la que se desarrolla en acontecimientos o lapsos de tiempo separados, con la finalidad de que el trabajador disponga libremente de ese tiempo, para descansar y reponer energías, tomar alimentos, convivir con la familia, amistades etc., por el contrario, si el trabajador no puede salir del centro de trabajo durante las horas de reposo o de comidas, ese tiempo se le computará como efectivamente laborado; emergente, bajo condiciones de siniestralidad en que peligre la vida del trabajador, de sus compañeros, del patrón, o de la empresa, prolongándose más a allá de su jornada y por todo el tiempo que dure la eventualidad; extraordinaria, la que se prolonga más allá del tiempo establecido para las ordinarias, sin que puedan excederse de tres horas diarias ni de tres veces en una semana, pagaderas con un ciento por ciento más del salario que corresponda a las horas de la jornada ordinaria, tomando de referencia a cada una de las horas de dicha jornada, si se prolonga el tiempo extraordinario a más de nueve horas a la semana, el patrón se obligará a cubrir al trabajador el tiempo excedente con un doscientos por ciento más del salario que corresponda a las horas de la jornada, sin perjuicio de las sanciones establecidas en la Ley. Por disposición imperativa de la ley, los trabajadores no están obligados a prestar sus servicios por un tiempo mayor al permitido para las jornadas reguladas por la Ley.
“Artículo 58.-Jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del patrón para prestar su trabajo.”
“Artículo 59.-El trabajador y el patrón fijarán la duración de la jornada de trabajo, sin que pueda exceder los máximos legales.
Los trabajadores y el patrón podrán repartir las horas de trabajo, a fin de permitir a los primeros el reposo del sábado en la tarde o cualquier modalidad equivalente.”
“Artículo 60.-Jornada diurna es la comprendida entre las seis y las veinte horas.
Jornada mixta es la que comprende períodos de tiempo de las jornadas diurna y nocturna, siempre que el período nocturno sea menor de tres horas y media, pues si comprende tres y media o más, se reputará jornada nocturna.”
“Artículo 61.-La duración máxima de la jornada será: ocho horas la diurna, siete la nocturna y siete horas y media la mixta.”
“Artículo 62.-Para fijar la jornada de trabajo se observará lo dispuesto en el artículo 5o., fracción III.”
“Artículo 63.-Durante la jornada continua de trabajo se concederá al trabajador un descanso de media hora, por lo menos.”
“Artículo 64.-Cuando el trabajador no pueda salir del lugar donde presta sus servicios durante las horas de reposo o de comidas, el tiempo correspondiente le será computado como tiempo efectivo de la jornada de trabajo.”
“Artículo 65.-En los casos de siniestro o riesgo inminente en que peligre la vida del trabajador, de sus compañeros o del patrón, o la existencia misma de la empresa, la jornada de trabajo podrá prolongarse por el tiempo estrictamente indispensable para evitar esos males.”
“Artículo 66.-Podrá también prolongarse la jornada de trabajo por circunstancias extraordinarias, sin exceder nunca de tres horas diarias ni de tres veces en una semana.”
“Artículo 67.-Las horas de trabajo a que se refiere el artículo 65, se retribuirán con una cantidad igual a la que corresponda a cada una de las horas de la jornada.
Las horas de trabajo extraordinario se pagarán con un ciento por ciento más del salario que corresponda a las horas de la jornada.”
“Artículo 68.-Los trabajadores no están obligados a prestar sus servicios por un tiempo mayor del permitido de este capítulo.
La prolongación del tiempo extraordinario que exceda de nueve horas a la semana, obliga al patrón a pagar al trabajador el tiempo excedente con un doscientos por ciento más del salario que corresponda a las horas de la jornada, sin perjuicio de las sanciones establecidas en esta Ley.”
Conforme a la ley los días de descanso corresponden al séptimo día, los de descanso obligatorio y las vacaciones, pues la justificación de los referidos días, va más allá de los reposos de media hora entre jornada y del que corresponde entre el término de la jornada y el inicio de la siguiente, pues el séptimo día tiene la finalidad de considerar un día a la semana para convivir con la familia y hacer vida social, el ocio y la recreación para iniciar una nueva jornada; los descansos obligatorios son fechas para celebrar un acontecimiento religioso o un evento histórico o político social; y las vacaciones tienen como finalidad al igual que los anteriores, es decir, convivir con la familia, hacer vida social, o dedicarse al ocio o la recreación por un tiempo más prolongado, pero sobre sin que se tengan presentes las tensiones del trabajo, recomendándose siempre y ese es el fin de las vacaciones en general, visitar a un pariente o familia en otra ciudad o simplemente ausentarse de su lugar de origen.
El séptimo día como descanso semanal, tiene su origen en nuestro país, mayormente creyente del culto católico, en la Biblia el cual en el antiguo testamento dentro del génesis encontramos que Dios creó el mundo en seis días y descansó uno. Desvinculándose de la idea religiosa, en nuestra legislación se ha establecido que por seis días de trabajo, el trabajador deberá disfrutar de un día de descanso por lo menos, el que principalmente deberá de ser el día domingo, dado que, retomando la idea religiosa, el día domingo debe dedicarse al “Señor”. Cuando por la naturaleza del trabajo a desempeñar se trabaje el día domingo, se otorgará cualquier otro día a la semana como séptimo día. El día de descanso semanal será retribuido con salario íntegro, cuando se descanse otro día de la semana y se labore el día domingo, se tendrá que pagar al trabajador una prima dominical del 25% sobre el salario ordinario de ese día, la ley prohíbe laborar el séptimo día, si se labora, se tendrá que pagar con un salario doble por el servicio prestado, independientemente del salario que corresponda por el de descanso.
“Artículo 69.-Por cada seis días de trabajo disfrutará el trabajador de un día de descanso, por lo menos, con goce de salario íntegro.”
“Artículo 70.-En los trabajos que requieran una labor continua, los trabajadores y el patrón fijarán de común acuerdo los días en que los trabajadores deban disfrutar de los de descanso semanal.”
“Artículo 71.-En los reglamentos de esta Ley se procurará que el día de descanso semanal sea el domingo.
“Artículo 72.-Cuando el trabajador no preste sus servicios durante todos los días de trabajo de la semana, o cuando en el mismo día o en la misma semana preste sus servicios a varios patrones, tendrá derecho a que se le pague la parte proporcional del salario de los días de descanso, calculada sobre el salario de los días en que hubiese trabajado o sobre el que hubiese percibido de cada patrón.”
“Artículo 73.-Los trabajadores no están obligados a prestar servicios en sus días de descanso. Si se quebranta esta disposición, el patrón pagará al trabajador, independientemente del salario que le corresponda por el descanso, un salario doble por el servicio prestado.”
Como se dijo anteriormente los descansos obligatorios, son otorgados con la finalidad de celebrar alguna festividad religiosa, un evento histórico o uno político social, los descansos obligatorios son aquellos contenidos en el artículo 74 de la Ley Federal del Trabajo. El otorgamiento del 1º de enero como de descanso obligatorio, se concede por ser el primer día del año como consecuencia de haber terminado un ciclo anual; el primer lunes de febrero en conmemoración del 5 de febrero, por la promulgación de la constitución que nos rige; el tercer lunes de marzo en conmemoración del 21 de marzo, en conmemoración al natalicio de Don Benito Juárez; el 1º de mayo, por el día internacional del trabajo que recuerda a los mártires de Chicago; el 16 de septiembre por el inicio y consumación de la independencia en 1821; el tercer lunes de noviembre en conmemoración del 20 de noviembre, que conmemora el inicio de la revolución de 1910; el 1o. de diciembre de cada seis años, que corresponde a la transmisión del Poder Ejecutivo Federal; el 25 de diciembre, como el día establecido por la iglesia católica, como el de nacimiento de Jesús; y el día que determinen las leyes federales y locales electorales, en caso de elecciones ordinarias, por la jornada electoral. Los trabajadores que presten servicios los días de descanso obligatorios por mutuo acuerdo de las partes o por resolución de las Juntas, tendrán derecho a que se les pague, independientemente del salario que les corresponda por el descanso obligatorio, un salario doble por el servicio prestado.
“Artículo 74.-Son días de descanso obligatorio:
IX. El que determinen las leyes federales y locales electorales, en el caso de elecciones ordinarias, para efectuar la jornada electoral.”
“Artículo 75.-En los casos del artículo anterior los trabajadores y los patrones determinarán el número de trabajadores que deban prestar sus servicios. Si no se llega a un convenio, resolverá la Junta de Conciliación Permanente o en su defecto la de Conciliación y Arbitraje.
Los trabajadores quedarán obligados a prestar los servicios y tendrán derecho a que se les pague, independientemente del salario que les corresponda por el descanso obligatorio, un salario doble por el servicio prestado.”
Para generar el derecho a disfrutar vacaciones durante la vigencia de la relación de trabajo, se deberá de tener un año de trabajo continuo, los días que se otorgan depende de la antigüedad en el trabajo y de los servicios prestado, por el primer año de servicios cumplidos el trabajador disfrutará por lo menos de seis días continuos de descanso con goce de salario, aumentándose dos días más hasta llegar a doce días, después del cuarto año el período vacacional aumentará en dos días por cada cinco de servicios y así sucesivamente. En trabajos continuos, de temporada o cuando la relación de trabajo se termine antes de cumplir el año, se cubrirán las vacaciones proporcionalmente al tiempo laborado. Dada la naturaleza de las vacaciones estas no podrán compensarse con una remuneración. Además del pago que corresponda al periodo vacacional, los trabajadores tendrán derecho a recibió una prima vacacional que no será menor del 25%. Las vacaciones deberán concederse a los trabajadores inmediatamente después de cumplido el año de servicios o dentro de los seis meses siguientes.
“Artículo 76.-Los trabajadores que tengan más de un año de servicios disfrutarán de un período anual de vacaciones pagadas, que en ningún caso podrá ser inferior a seis días laborables, y que aumentará en dos días laborables, hasta llegar a doce, por cada año subsecuente de servicios.
Después del cuarto año, el período de vacaciones aumentará en dos días por cada cinco de servicios.”
“Artículo 77.-Los trabajadores que presten servicios discontinuos y los de temporada tendrán derecho a un período anual de vacaciones, en proporción al número de días de trabajos en el año.”
“Artículo 78.-Los trabajadores deberán disfrutar en forma continua seis días de vacaciones, por lo menos.”
“Artículo 79.-Las vacaciones no podrán compensarse con una remuneración.
Si la relación de trabajo termina antes de que se cumpla el año de servicios, el trabajador tendrá derecho a una remuneración proporcionada al tiempo de servicios prestados.”
“Artículo 80.-Los trabajadores tendrán derecho a una prima no menor de veinticinco por ciento sobre los salarios que les correspondan durante el período de vacaciones.”
“Artículo 81.-Las vacaciones deberán concederse a los trabajadores dentro de los seis meses siguientes al cumplimiento del año de servicios. Los patrones entregarán anualmente a sus trabajadores una constancia que contenga su antigüedad y de acuerdo con ella el período de vacaciones que les corresponda y la fecha en que deberán disfrutarlo.”
El salario es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo. En torno al salario se han hecho grandes polémicas para determinar su naturaleza, pues encierra la idea no solo de la contraprestación que recibe el trabajador como parte de una relación jurídica, sino como consecuencia de él, van implícitos una serie de factores, económicos, familiares, sociales y políticos. En este apartado nos referiremos a las disposiciones de nuestra legislación, tomando en cuenta sus particularidades, analizándolo algunos aspectos típicos.
Se le atribuye al salario algunas características que le son afines, entre las que encontramos:
El salario debe ser remunerador, es decir, deberá ser suficiente para satisfacer las necesidades normales de un jefe de familia en el orden material, social y cultural, y para proveer a la educación obligatoria de los hijos, al fijar su importe debe ser proporcional a la cantidad y calidad del trabajo y nunca inferior al mínimo.
Debe ser determinado o determinable, por cuanto el trabajador deberá de conocer el monto del salario, principalmente cuando se fije por unidad de tiempo o unidad de obra, al tabular el salario por hora o trabajo realizado determinado, la razón estriba en que no se puede pactar un salario indeterminado que rija en la relación de trabajo.
Debe cubrirse periódicamente, pues de acuerdo a este factor, los plazos para el pago del salario no podrán ser mayores de una semana para un trabajo material y de quince días para los demás trabajadores. Conforme a los términos para el pago de salarios, adicionalmente se cubrirán las comisiones o el aguinaldo, que es salario que se paga mensual y anualmente respectivamente.
El salario en especie deberá ser apropiado al uso personal del trabajador y de su familia y razonablemente proporcional al monto del salario que se pague en efectivo.
Ahora bien, habiendo dado un aspecto general del salario a través de sus atributos más característicos, nos permitiremos entrar al estudio de su clasificación, donde encontramos una diversidad de formas en que se manifiesta el salario.
El salario puede cubrirse en efectivo o en especie. Hemos comentado que el salario en efectivo debe cubrirse en moneda de curso legal y que además se puede cubrir en especie, debiendo este último ser proporcional al que se cubra en efectivo. Esta proporcionalidad se materializa si hablamos del salario mínimo, en cuanto dispone la ley que deba pagarse necesariamente en efectivo, de ahí que el salario en especie podrá cubrirse únicamente si se excede de esta cantidad. Igual criterio se aplicará, aunque no está contemplado típicamente en la ley, si se pacta un salario en efectivo superior al mínimo, pudiendo también pagarse en especie cuando exceda del salario contractual pagado en efectivo.
También el salario puede pactarse por unidad de tiempo, en función al tiempo que se dedica al trabajo; por unidad de obra, también conocida como destajo, que depende del número de piezas, partes o unidades producidas que conforman el proceso de producción y no del tiempo que se utiliza para ello; por comisión, para el pago de comisiones esta tiene dos formas de cubrirse, mediante un porcentaje del precio final de un producto o servicio o por una cantidad fija por cualquier producto o servicio vendido; a precio alzado, es el que se cubre al trabajador por el costo total de una obra en la que se incluye la mano de obra, sujetándose casi siempre a tarifas predeterminadas en las que se toman en cuenta las variantes en los costos de materiales y mano de obra, dependiendo de la mayor o menor complejidad en su realización, hasta la conclusión de la misma; el salario también puede cubrirse de cualquiera otra forma a los señalados anteriormente, como sucede en los trabajos especiales, específicamente en el autotransporte, donde se puede pactar el salario por día, por boleto vendido, por circuito o quilómetro recorrido.
Por cuanto a al origen de fijación y cuantía, el salario puede ser legal que es el establecido por la Comisión Nacional de los Salarios Mínimos; contractual, el cual puede ser individual o por pacto colectivo; y salarios por laudos de las Juntas de Conciliación y Arbitraje, que se determinan por conflictos de naturaleza económica.
El salario también puede ser ordinario o cuota fija que es el que recibe el trabajador comúnmente en una jornada diurna de ocho horas diarias y extraordinario cuando se rebasa el término de la jornada ordinaria.
Otra forma de el salario lo encontramos en el salario nominal que no es otra cosa que el salario ordinario o por cuota diaria, a diferencia del integrado que comprende los pagos hechos en efectivo por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquiera otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo, estas otras prestaciones que integran el salario además de las descritas en la ley, son las que ordinariamente percibe el trabajador por su trabajo, como pudieran ser los premios de puntualidad, asistencia, productividad, vales de despensa etc., así mismo se debe tomar en cuenta los factores antes citados, cuando el salario es variable pues la ley señala que se tomará como salario diario, el promedio de las percepciones obtenidas en los treinta días efectivamente trabajados.
También existen otras formas de pago de salario que no corresponden ni al salario ordinario ni al salario integrado, como son las propinas, porque no son recibidas directamente por el patrón en la prestación del servicio y los viáticos, porque corresponder a los gastos de transporte, hospedaje y alimentación en el desarrollo de los trabajos.
Por su oportunidad en el pago, el salario puede cubrirse semanal o quincenal, que es la regla general que establece la ley y también como ya dijimos excepcionalmente se puede cubrir en forma mensual como en las comisiones pero siempre respetando la regla general cubriendo una parte y al cumplirse el mes cubrir el resto de las comisiones de acuerdo a lo pactado o al balance mensual de los productos o servicios vendidos, también puede cubrirse el salario en forma anual como en el caso del aguinaldo el que se debe pagar antes del 20 de diciembre de cada año, cubriéndose el importe de veinte días de salario por lo menos y a los trabajadores con antigüedad inferior a un año independientemente que se encuentren laborando o no, se les pagará en forma proporcional.
“Artículo 82.-Salario es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo.”
“Artículo 83.-El salario puede fijarse por unidad de tiempo, por unidad de obra, por comisión, a precio alzado o de cualquier otra manera.
Cuando el salario se fije por unidad de obra, además de especificarse la naturaleza de ésta, se hará constar la cantidad y calidad del material, el estado de la herramienta y útiles que el patrón, en su caso, proporcione para ejecutar la obra, y el tiempo por el que los pondrá a disposición del trabajador, sin que pueda exigir cantidad alguna por concepto del desgaste natural que sufra la herramienta como consecuencia del trabajo.”
“Artículo 84.-El salario se integra con los pagos hechos en efectivo por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquiera otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo.”
“Artículo 85.-El salario debe ser remunerador y nunca menor al fijado como mínimo de acuerdo con las disposiciones de esta Ley. Para fijar el importe del salario se tomarán en consideración la cantidad y calidad del trabajo.”
En el salario por unidad de obra, la retribución que se pague será tal, que para un trabajo normal, en una jornada de ocho horas, dé por resultado el monto del salario mínimo, por lo menos.”
“Artículo 86.-A trabajo igual, desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual.”
“Artículo 87.-Los trabajadores tendrán derecho a un aguinaldo anual que deberá pagarse antes del día veinte de diciembre, equivalente a quince días de salario, por lo menos.
“Artículo 88.-Los plazos para el pago del salario nunca podrán ser mayores de una semana para las personas que desempeñan un trabajo material y de quince días para los demás trabajadores.”
“Artículo 89.-Para determinar el monto de las indemnizaciones que deban pagarse a los trabajadores se tomará como base el salario correspondiente al día en que nazca el derecho a la indemnización, incluyendo en él la cuota diaria y la parte proporcional de las prestaciones mencionadas en el artículo 84.
El salario por ser un factor social y económico, la ley ha establecido una garantía para el trabajador por conducto de los salarios mínimos, la idea del establecimiento de salarios de garantía para el trabajador, tiene sus bases en los principios fundamentales de nuestro derecho, en cuanto tiende a proteger al trabajador mediante el otorgamiento de un nivel decoroso para él y su familia, debiendo cumplir sus ideales para ser suficiente y satisfacer las necesidades normales de un jefe de familia en el orden material, social y cultural, y para proveer a la educación obligatoria de los hijos, aunque en nuestro país desde su establecimiento no se ha logrado eso fines propuestos tan anhelado, por cuestiones políticas, sociales y económicas que para nosotros en nada son desconocidas y más aún con las nuevas tendencias neoliberales con las cuales se pretende modificar nuestra legislación se ven más alejados esos ideales, sin en cambio, trataremos de darle un seguimiento puramente institucional.
Los salarios mínimos pueden ser generales que se aplican en varias áreas económicas, que comprenden a una o más entidades federativas; y profesionales, que se aplican para una rama determinada de la industria y para profesiones, oficios o trabajos especiales, que abarcan una o varias áreas económicas que comprenden a una o más entidades federativas.
Para fijar los salarios mínimos, interviene una Comisión Nacional integrada por representantes de los trabajadores, de los patrones y del gobierno.
No obstante que la ley establece que el salario mínimo es la cantidad menor que debe recibir en efectivo el trabajador por los servicios prestados, existen casos de excepción, procediendo algunos descuentos por: Pensiones alimenticias; pago de rentas por habitación que el patrón otorga a sus trabajadores, este descuento no podrá exceder del diez por ciento del salario; pago de abonos para cubrir préstamos provenientes del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores; pago de abonos para cubrir créditos otorgados por el Fondo de Fomento y Garantía para el Consumo de los Trabajadores y que no podrán exceder del 10% del salario.
“Artículo 90.-Salario mínimo es la cantidad menor que debe recibir en efectivo el trabajador por los servicios prestados en una jornada de trabajo.
Se considera de utilidad social el establecimiento de instituciones y medidas que protejan la capacidad adquisitiva del salario y faciliten el acceso de los trabajadores a la obtención de satisfactores.”
“Artículo 91.-Los salarios mínimos podrán ser generales para una o varias áreas geográficas de aplicación, que pueden extenderse a una o más entidades federativas o profesionales, para una rama determinada de la actividad económica o para profesiones, oficios o trabajos especiales, dentro de una o varias áreas geográficas.”
“Artículo 92.-Los salarios mínimos generales regirán para todos los trabajadores del área o áreas geográficas de aplicación que se determinen, independientemente de las ramas de la actividad económica, profesiones, oficios o trabajos especiales.”
“Artículo 93.-Los salarios mínimos profesionales regirán para todos los trabajadores de las ramas de actividad económica, profesiones, oficios o trabajos especiales que se determinen dentro de una o varias áreas geográficas de aplicación.”
“Artículo 94.-Los salarios mínimos se fijarán por una Comisión Nacional integrada por representantes de los trabajadores, de los patrones y del gobierno, la cual podrá auxiliarse de las comisiones especiales de carácter consultivo que considere indispensables para el mejor desempeño de sus funciones.”
“Artículo 95.-La Comisión Nacional de los Salarios Mínimos y las Comisiones Consultivas se integrarán en forma tripartita, de acuerdo a lo establecido por el Capítulo II del Título Trece de esta Ley.”
“Artículo 96.-La Comisión Nacional determinará la división de la República en áreas geográficas, las que estarán constituidas por uno o más municipios en los que deba regir un mismo salario mínimo general, sin que necesariamente exista continuidad territorial entre dichos municipios.”
“Artículo 97.-Los salarios mínimos no podrán ser objeto de compensación, descuento o reducción, salvo en los casos siguientes:
IV. Pago de abonos para cubrir créditos otorgados o garantizados por el Fondo a que se refiere el artículo 103 Bis de esta Ley, destinados a la adquisición de bienes de consumo duradero o al pago de servicios. Estos descuentos estarán precedidos de la aceptación que libremente haya hecho el trabajador y no podrán exceder del 10% del salario.”
El legislador también ha querido establecer normas específicas para protección del salario, por lo tanto nos avocaremos a ellas contenidas en nuestra Ley Federal del Trabajo.
En cuanto a la disposición del salario, el derecho a percibir los salarios devengados es irrenunciable, los cuales pueden disponer libremente de sus salarios, por lo que la medida que desvirtúe este derecho será nula, también será nula la cesión de los salarios en favor del patrón o de terceras personas, cualquiera que sea la denominación o forma que se le dé, tampoco será objeto de compensación, por consiguiente la obligación del patrón de pagar los salarios no se suspende.
El pago del salario se cubrirá directamente al trabajador, excepcionalmente cuando el trabajador esté imposibilitado para recibirlo personalmente, el pago se hará a la persona que designe como apoderado mediante carta poder suscrita por dos testigos, si se contraviene esta disposición, no libera al patrón de responsabilidad, además el salario en efectivo deberá pagarse en moneda de curso legal, quedando prohibido hacerlo en mercancías, vales, fichas o cualquier otro instrumento representativo para substituir la moneda, por cuanto a las prestaciones en especie estas deberán ser apropiadas al uso personal del trabajador y de su familia y razonablemente proporcionadas al monto del salario que se pague en efectivo, el pago deberá efectuarse en día laborable, durante las horas de trabajo o inmediatamente después de su terminación.
En los almacenes y tiendas de las empresas, en que se expenda ropa, comestibles y artículos para el hogar, se establecen reglas a favor de los trabajadores: La adquisición de las mercancías será libre sin que pueda ejercerse coacción sobre los trabajadores; los precios de venta de los productos se fijarán por convenio entre los trabajadores y los patrones, y nunca podrán ser superiores a los precios oficiales y en su defecto a los corrientes en el mercado; las modificaciones en los precios se sujetarán a lo dispuesto en la fracción anterior; de intervenir los trabajadores en la administración y vigilancia del almacén o tienda, se determinará su participación correspondiente.
También, está prohibida la imposición de multas a los trabajadores, cualquiera que sea su causa o concepto, bien sea por el patrón o por la representación sindical a la que pertenezcan.
Los descuentos a los salarios de los trabajadores están prohibido, salvo casos de excepción, son casos de excepción: Por deudas contraídas con el patrón por anticipo de salarios, por pagos hechos con exceso, errores, pérdidas, averías o adquisición de artículos producidos por la empresa, la cantidad exigible en ningún caso podrá ser mayor del importe de los salarios de un mes sin que pueda ser mayor del treinta por ciento del excedente del salario mínimo; adeudos por pago de la renta por habitación que el patrón otorga a sus trabajadores, descuentos que no podrán exceder del quince por ciento del salario; para el pago de abonos para cubrir préstamos provenientes del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores; por pago de cuotas para la constitución y fomento de sociedades cooperativas y de cajas de ahorro, siempre que los trabajadores manifiesten su conformidad, ni siendo permitido descuentos mayores del treinta por ciento del excedente del salario mínimo; por pago de pensiones alimenticias; por pago de las cuotas sindicales ordinarias previstas en los estatutos de los sindicatos; y por pago de abonos para cubrir créditos garantizados por el Fondo de Fomento y Garantía para el Consumo de los Trabajadores. Estos descuentos deberán haber sido aceptados libremente por el trabajador y no podrán exceder del veinte por ciento del salario. Las deudas de los trabajadores con sus patrones en ningún caso devengarán intereses.
Los salarios de los trabajadores tienen prerrogativas ante acciones judiciales y administrativas, pues no podrán ser embargados, salvo en caso de pensiones alimenticias ni los patrones están obligados a cumplir alguna orden judicial o administrativa de embargo. También, los salarios devengados en el último año y las indemnizaciones debidas a los trabajadores son preferentes sobre cualquier otro crédito, incluidos los que disfruten de garantía real, los fiscales y los a favor del Instituto Mexicano del Seguro Social, sobre todos los bienes del patrón, sin que los trabajadores entren en concurso, quiebra, suspensión de pagos o sucesión.
Cuando el trabajador fallezca, los beneficiarios tendrán derecho a percibir las prestaciones e indemnizaciones pendientes de cubrirse, ejercitar las acciones y continuar los juicios, sin necesidad de juicio sucesorio.
Hay prohibición expresa para que en los centros de trabajo se establezcan expendios de bebidas embriagantes y de casas de juego de azar y de asignación.
“Artículo 98.-Los trabajadores dispondrán libremente de sus salarios. Cualquier disposición o medida que desvirtúe este derecho será nula.”
“Artículo 99.-El derecho a percibir el salario es irrenunciable. Lo es igualmente el derecho a percibir los salarios devengados.”
“Artículo 100.-El salario se pagará directamente al trabajador. Sólo en los casos en que esté imposibilitado para efectuar personalmente el cobro, el pago se hará a la persona que designe como apoderado mediante carta poder suscrita por dos testigos.
El pago hecho en contravención a lo dispuesto en el párrafo anterior no libera de responsabilidad al patrón.”
“Artículo 101.-El salario en efectivo deberá pagarse precisamente en moneda de curso legal, no siendo permitido hacerlo en mercancías, vales, fichas o cualquier otro signo representativo con que se pretenda substituir la moneda.”
“Artículo 102.-Las prestaciones en especie deberán ser apropiadas al uso personal del trabajador y de su familia y razonablemente proporcionadas al monto del salario que se pague en efectivo.”
“Artículo 103.-Los almacenes y tiendas en que se expenda ropa, comestibles y artículos para el hogar, podrán crearse por convenio entre los trabajadores y los patrones, de una o varias empresas, de conformidad con las normas siguientes:
IV. En el convenio se determinará la participación que corresponda a los trabajadores en la administración y vigilancia del almacén o tienda.”
“Artículo 103 Bis.-El Ejecutivo Federal reglamentará la forma y términos en que se establecerá el fondo de fomento y garantía para el consumo de los trabajadores, que otorgará financiamiento para la operación de los almacenes y tiendas a que se refiere el artículo anterior y, asimismo, gestionará de otras instituciones, para conceder y garantizar, créditos baratos y oportunos para la adquisición de bienes y pago de servicios por parte de los trabajadores.”
“Artículo 104.-Es nula la cesión de los salarios en favor del patrón o de terceras personas, cualquiera que sea la denominación o forma que se le dé.”
“Artículo 105.-El salario de los trabajadores no será objeto de compensación alguna.”
“Artículo 106.-La obligación del patrón de pagar el salario no se suspende, salvo en los casos y con los requisitos establecidos en esta Ley.”
“Artículo 107.-Está prohibida la imposición de multas a los trabajadores, cualquiera que sea su causa o concepto.”
“Artículo 108.-El pago del salario se efectuará en el lugar donde los trabajadores presten sus servicios.”
“Artículo 109.-El pago deberá efectuarse en día laborable, fijado por convenio entre el trabajador y el patrón, durante las horas de trabajo o inmediatamente después de su terminación.”
“Artículo 110.-Los descuentos en los salarios de los trabajadores, están prohibidos salvo en los casos y con los requisitos siguientes:
VII. Pago de abonos para cubrir créditos garantizados por el Fondo a que se refiere el artículo 103-bis de esta Ley, destinados a la adquisición de bienes de consumo, o al pago de servicios. Estos descuentos deberán haber sido aceptados libremente por el trabajador y no podrán exceder del veinte por ciento del salario.”
“Artículo 111.-Las deudas contraídas por los trabajadores con sus patrones en ningún caso devengarán intereses.”
“Artículo 112.-Los salarios de los trabajadores no podrán ser embargados, salvo el caso de pensiones alimenticias decretadas por la autoridad competente en beneficio de las personas señaladas en el artículo 110, fracción V.
“Artículo 113.-Los salarios devengados en el último año y las indemnizaciones debidas a los trabajadores son preferentes sobre cualquier otro crédito, incluidos los que disfruten de garantía real, los fiscales y los a favor del Instituto Mexicano del Seguro Social, sobre todos los bienes del patrón.”
“Artículo 114.-Los trabajadores no necesitan entrar a concurso, quiebra, suspensión de pagos o sucesión. La Junta de Conciliación y Arbitraje procederá al embargo y remate de los bienes necesarios para el pago de los salarios e indemnizaciones.”
“Artículo 116.-Queda prohibido en los centros de trabajo el establecimiento de expendios de bebidas embriagantes y de casas de juego de azar y de asignación. Esta prohibición será efectiva en un radio de cuatro kilómetros de los centros de trabajo ubicados fuera de las poblaciones.
Para los efectos de esta Ley, son bebidas embriagantes aquellas cuyo contenido alcohólico exceda del cinco por ciento.”
DERECHOS DERIVADOS DE LA ANTIGÜEDAD
La antigüedad es un hecho que se genera por el transcurso del tiempo, este fenómeno natural dentro de nuestro derecho y especialmente en la relación de trabajo, genera consecuencias de derecho, veremos a continuación como la antigüedad en el trabajo genera ciertos y determinados derechos.
La primera situación la encontramos en los casos de excepción al principio de estabilidad en el empleo, ya comentamos que nuestro derecho está fincado en una serie de derecho, entre los que encontramos el de estabilidad en el trabajo, que básicamente consiste en que el trabajador no puede ser separado del trabajo arbitrariamente por el patrón, si no existe causa legal para ello. No obstante este principio, el patrón tiene ciertos beneficios cuando ejecuta una acción similar, pues tiene el derecho de negarse a la reinstalación mediante el pago de una indemnización en ciertos y determinados casos como con los trabajadores que tienen una antigüedad menor de un año, con trabajadores de confianza, con trabajadores con los que tiene contacto directo si se demuestra ante la Junta, con el servicio doméstico o con los trabajadores eventuales, por tanto las indemnizaciones que tiene que pagar el patrón en estos casos, son las que están afectas o relacionadas con la antigüedad, pues tendrá que pagar el patrón a sus trabajadores veinte días de salario por cada año de servicios; en iguales términos se da el pago de veinte días de salario por cada año de servicios prestados, cuando habiendo seguido un procedimiento anta la Junta el trabajador y declarada la procedencia de sus acciones, se condena al patrón a la reinstalación, por lo que dentro del procedimiento de ejecución, el patrón si se negara a someter el conflicto al arbitraje, la Junta lo condenará a los referidos veinte días de salario por cada año de servicios prestados; una última situación donde el patrón tiene que cubrir el pago de los veinte días de salario por cada año de servicios prestados, se presenta en los casos de retiro, donde el trabajador demostradas las causas de retiro ante la Junta, esta condenará al patrón los ya citados veinte días de salario por cada año de servicios prestados.
También las vacaciones están afectas por la antigüedad y generan ciertos derechos para el trabajador, pues de acuerdo a la ley, se van incrementando dependiendo a la antigüedad en el trabajo, pues por el primer año se otorgarán seis días de vacaciones, aumentándose dos días hasta llegar a doce, por cada año subsecuente de servicios, después del cuarto año, el período de vacaciones aumentará en dos días por cada cinco de servicios.
Otra disposición que está afecta por la antigüedad, la encontramos en el derecho del trabajador para que el patrón le expida anualmente una constancia que contenga su antigüedad.
Otro supuesto lo tenemos en el derecho que tienen los trabajadores para ocupar vacantes definitivas o puestos de nueva creación, ya que en estos casos para otorgar la vacante de interés habiendo varios postulantes, es necesario satisfacer algunos requisitos legales, teniendo derecho preferente los mexicanos respecto de los extranjeros, a quienes les hayan servido satisfactoriamente por mayor tiempo, quienes no teniendo ninguna otra fuente de ingreso económico tengan a su cargo una familia y los sindicalizados respecto de quienes no lo estén.
El derecho de inmunidad en el trabajo, también es un derecho íntimamente relacionado con la antigüedad, pues si la relación de trabajo de un trabajador haya tenido una duración de más de veinte años, el patrón sólo podrá rescindirla por alguna de las causas señaladas en el artículo 47 de la ley, que sea particularmente grave o que haga imposible su continuación, pero se le impondrá al trabajador la corrección disciplinaria que corresponda, respetando los derechos que deriven de su antigüedad, la repetición de la falta o la comisión de otra u otras, que constituyan una causa legal de rescisión, deja sin efecto el derecho de inmunidad en el trabajo.
La continuidad en el trabajo crea también determinados derechos autónomos a los vistos con anterioridad, esos derechos que se otorgan a los trabajadores por la antigüedad en su trabajo se obtienen a través de la llamada prima de antigüedad, esta prestación solo puede otorgarse en los casos previstos en el artículo 162 de la Ley Federal del Trabajo.
El derecho a recibir la prima de antigüedad se genera como consecuencia de la terminación de la relación de trabajo y corresponde exclusivamente a los trabajadores de planta, es decir, aquellos cuya relación de trabajo sea por tiempo indeterminado, excluyendo a los trabajadores cuya relación fue celebrada por obra, tiempo o para la inversión de capital determinado.
La prima de antigüedad se pagará a los trabajadores que se separen voluntariamente de su empleo, cuando hayan cumplido quince años de servicios, por lo menos; a los que se separen por causa justificada, por retiro por causas imputables al patrón; a los que sean separados de su empleo, independientemente de la justificación o injustificación del despido, rescisión por causas imputables al trabajador; por muerte del trabajador.
El pago de la prima de antigüedad consistirá en el importe de doce días de salario, por cada año de servicios, tomando como base el último salario devengado, si el salario percibido excede del doble del salario mínimo, se tomará este como salario máximo.
Para el pago de la prima en casos de retiro voluntario de los trabajadores, se observarán las reglas de la fracción IV del artículo 162.
“Artículo 162.-Los trabajadores de planta tienen derecho a una prima de antigüedad, de conformidad con las normas siguientes:
VI. La prima de antigüedad a que se refiere este artículo se cubrirá a los trabajadores o a sus beneficiarios, independientemente de cualquier otra prestación que les corresponda.”
Posted 11/09/2011 at 23:17 Permalink Responder
Muy completos sus apuntamientos….
Posted 19/09/2015 at 23:10 Permalink Responder
que padre, me gusto mucho y me fue de gran ayuda
Posted 02/11/2015 at 10:43 Permalink Responder
ME GUSTO MUCHO SU ARTICULO, ME FUE DE MUCHA AYUDA, GRACIAS.
Susana Rivera Hernández
Posted 28/03/2016 at 16:40 Permalink Responder
Un excelente artículo, despejo mis dudas, me fue de mucha ayuda. gracias.
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