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BOE.es - Documento BOE-A-2017-12935
Documento BOE-A-2017-12935
«BOE» núm. 272, de 9 de noviembre de 2017, páginas 108226 a 108251 (26 págs.)
BOE-A-2017-12935
Visto el texto del Convenio colectivo de la empresa Lufthansa Cargo AG (código de Convenio: 90013832012002) que fue suscrito con fecha 3 de agosto de 2017, de una parte, por los designados por la Dirección de la empresa, en representación de la misma, y de otra, por la sección sindical de CC. OO., en representación de los trabajadores, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de Convenios y acuerdos colectivos de trabajo,
VII CONVENIO COLECTIVO DE LUFTHANSA CARGO AG
El presente Convenio colectivo, suscrito por la representación de la Dirección de la empresa Lufthansa Cargo AG (llamado en lo sucesivo la Compañía) y por la sección sindical, se aplicará de forma general a los trabajadores de Lufthansa Cargo AG en los centros de trabajo de España, siempre que realicen funciones establecidas dentro de los grupos salariales establecidos en el anexo I (clasificación laboral) y remuneradas de acuerdo con el anexo II (tabla salarial).
1.1.1 El contrato de trabajo deberá formularse por escrito recibiendo el/la empleado/a una copia del mismo.
1.2.1 El/la empleado/a ingresará en la empresa en período de prueba, salvo en aquellos supuestos expresamente excluidos por ley. En todo caso, el período de prueba se concertará por escrito en el contrato de trabajo.
b) Tres meses para el resto del personal (grupos B1-D).
1.2.2 Si el/la empleado/a incurriera en incapacidad temporal durante el período de prueba, no tendrá derecho al pago de su sueldo. La empresa puede disolver el contrato de trabajo sin pagar indemnización si la incapacidad temporal del empleado o empleada dura más de ocho días, o prolongar el período de prueba.
1.2.5 Si no se produce despido durante el período de prueba se considera que, a su terminación, el/la empleado/a está contratado en firme.
2.1 Las obligaciones y deberes del empleado o empleada con la empresa serán las que con carácter general determina la legislación vigente.
2.2 Sin perjuicio de ello el/la empleado/a está obligado/a a:
e) A mantener discreción sobre los asuntos de su trabajo. El/la empleado/a no deberá confeccionar copias, fotocopias o extractos de documentación de la empresa, para fines ajenos a su trabajo.
2.3 En caso de que existan quejas o acusaciones contra un/una empleado/a, este/a deberá ser oído antes de hacerse constar los hechos en el acta personal, y sus declaraciones deberán ser recogidas en el expediente.
a) Comunicación a la representación de los trabajadores con una antelación de, al menos, siete días naturales y, en casos de acreditada urgencia, el plazo se reducirá hasta 5 días naturales;
b) La facultad aquí reconocida a la empresa para implantar, modificar o suprimir el sistema, previamente programado, de horarios o turnos por razones operacionales de modo sustancial se ejercitará de manera tal que no afecte en más de treinta jornadas al año para cada trabajador/a.
La implantación, modificación o supresión de estos horarios y turnos que excedan de los límites del párrafo anterior deberán seguir el trámite previsto en el artículo 41 de la LET. Cabe aquí la utilización de los procedimientos convencionales o legalmente establecidos, mencionados ya en el artículo 3.2.2. a)-d) de este Convenio, en caso de desacuerdo por parte de los representantes legales de los trabajadores.
3.3.4 No computarán a efectos de lo establecido en el párrafo 3.3.2.b) los cambios que se produzcan como consecuencia de las ausencias, previstas e imprevistas, por enfermedad, vacaciones extraordinarias, cursillos, ausencias sin justificar de empleados/as, así como variaciones importantes en la demanda puntual.
3.3.5 En conexión con lo anterior, durante la validez de un plan de jornada o turno, los empleados/as podrán cambiar sus turnos con empleados/as de igual calificación técnica, siempre que se informe a su superior con un día de antelación y sin que tales modificaciones computen a efectos de los límites establecidos en el artículo 3.3.2.b).
3.3.6 Días semanales de trabajo.–Para todos los empleados/as pueden aplicarse planes de servicio con hasta siete días de trabajo consecutivos de forma regular.
3.3.7 Pausa entre dos jornadas.–Entre el término de una jornada o turno y el comienzo del siguiente, el empleado/a dispondrá, como mínimo, de doce horas de pausa. Para el mantenimiento de esta norma, podrán fijarse individualmente jornadas o turnos que difieran del plan de jornada o turnos.
3.3.10 Exclusión del carácter rotativo.–Los/las empleados/as podrán ser excluidos de las jornadas o turnos rotativos por motivos objetivos, previa valoración conjunta de la empresa y los representantes de los trabajadores y cuando las necesidades del servicio lo permitan. Estos/estas empleados/as no devengarán los pluses o incentivos relativos a los mencionados turnos o jornadas.
3.3.11 Postergación o adelanto de días libres.–Cuando la realización de un vuelo dependa absolutamente de la presencia de un/una empleado/a concreto/a, la empresa podrá requerir la postergación o adelanto de días libres previstos y previa fijación de la fecha de disfrute de los días libres postergados que tendrán que estar comprendidos dentro del cuadrante siguiente. Deberá respetarse en todo caso el descanso semanal previsto en el Estatuto de los Trabajadores.
Que el/la colaborador/a sea regularmente incluido en jornada o turnos que tengan variaciones importantes entre ellos/ellas.
3.4 Regulación de las pausas.–Todos/todas los/las trabajadores/as sin excepción, tendrán una pausa diaria en su trabajo, que podrá ser utilizada para descanso o para la ingesta de alimentos, cuya duración no será inferior a treinta minutos ni superior a cincuenta y nueve. La situación de dicha pausa dentro de la jornada laboral, y la duración de la misma, resultará de las necesidades operacionales y de servicio, así como de la costumbre local, para el disfrute de las mencionadas pausas. Esta pausa no tendrá la consideración de tiempo de trabajo efectivo. La costumbre fuera de aeropuertos se entiende entre doce y dieciséis.
A fin de equiparar a todos/todas los/las empleados/as de Lufthansa en España, con aquellos/as otros/as que venían disfrutando de la pausa de quince minutos, esta pausa se considerará como trabajo efectivo para todos/todas los/las empleados/as sin excepción que realicen la jornada continuada y cuando dicha jornada sea como mínimo el 50 por 100 del tiempo de trabajo semanal.
3.5 Horario flexible.–La empresa podrá decidir la implantación del horario flexible de acuerdo con la representación de los trabajadores, aceptando la empresa y los Comités la decisión de los/las empleados/as individualmente interesados/as. Las condiciones aplicables para dicho acuerdo se reflejarán separadamente. Las horas realizadas por los/las empleados/as que tienen horario flexible serán acumuladas en base 1:1, teniéndose que librar dentro del mes siguiente a su realización, siempre y cuando sea posible. El saldo de horas acumuladas no podrá ser ni inferior ni superior a 20 horas acumuladas, siempre que sea posible.
Horario de entrada: 08:00 a 10.30.
3.5.1 Imputación de la jornada de trabajo.
La jornada de trabajo a computar en los supuestos de ausencias en días laborables debidos a vacaciones, permisos retribuidos, incapacidad temporal, suspensión por maternidad, adopción o acogimiento, a efectos de su abono, será de 7 horas y 36 minutos.
En los supuestos de viajes a cursillos, ausencias por cursillos, viajes de empresa o actos de representación, en un día libre se imputará el tiempo empleado en ello y como mínimo 7 horas y 36 minutos, y se compensará con un día libre según el punto 4.3.3. del convenio. Cuando se exceda las 7 horas y 36 minutos se compensará a razón de 1 hora trabajada por 1 hora y media de tiempo libre.
3.5.2 Cómputo de las horas de trabajo.
El cómputo mensual de horas de trabajo será el que refleje el sistema de fichado.
3.5.3 Días libres.
3.5.4 Horas extraordinarias.
4.2.1 La compensación de la hora extraordinaria realizada se efectuará de mutuo acuerdo entre la empresa y el/la empleado/a, librándose o cobrándose, con los incrementos correspondientes.
4.2.4 Si la compensación no ha sido efectuada según 4.2.2 o 4.2.3 se compensará económicamente cada hora extraordinaria realizada, según se expresa en 4.2.5 con un incremento del 50 por 100.
Salario mensual (según 5.1.2.) b × 12 + Pagas extras/Número de horas laborales anual según calendario laboral.
4.3.2 Si por razones de servicio no fuera posible la compensación según 4.3.1, se compensará económicamente cada hora extraordinaria trabajada en domingo o festivo según 4.2.5. con un incremento del 50 por 100.
4.4 Compensación en forma de tiempo libre.–Siempre que no se haya acordado otra cosa, la compensación en tiempo libre deberá ser efectuada dentro de los treinta días siguientes a la realización del trabajo extraordinario, en domingo o festivo, según 4.2 o 4.3.
4.5 Compensación por trabajo nocturno.–Por dificultades del trabajo nocturno, se compensará al empleado o empleada, con un suplemento por hora trabajada del 25 por 100 tomando como base de compensación el punto 4.2.5.
4.8 Devengo.–Los complementos según 4.2, 4.3.2, 4.5. y las horas extraordinarias adicionales, según 4.2.4, se pagarán mensualmente y, lo más tarde, con la liquidación del mes siguiente.
En caso de enfermedad del empleado o empleada, el suplemento de la tabla anterior será reducido en un treintavo por día.
5.1.1 El/la empleado/a percibirá, en compensación por su trabajo, la retribución que le corresponda en función de su contrato individual y Convenio Colectivo.
c) Complemento personal para aquellos/aquellas empleados/as cuyo salario base supere al máximo de su grupo.
5.1.3 Si el/la empleado/a empieza o termina durante el curso del mes, devengará el 1/30 del sueldo, más complementos, por cada día natural comprendido (en su caso) entre la fecha de ingreso y la de cese 5.1.2 a) c).
5.2.1 La clasificación del empleado o empleada en uno de los grupos del anexo II se realiza de acuerdo con la actividad que lleve a cabo prioritariamente, así como su rendimiento en el puesto de trabajo. En la definición de actividades del anexo I se encuentra una descripción del trabajo realizado en relación con los diferentes grupos salariales del anexo II.
5.3.1 Dentro de los correspondientes márgenes de retribución la evolución de la remuneración progresa de acuerdo con los resultados obtenidos por el/la empleado/a. Se examina al menos una vez al año por medio de una evaluación escrita por el superior del empleado o empleada.
El/la empleado/a, en caso de no estar de acuerdo con la evaluación de sus resultados profesionales, puede dirigirse a otro superior para volver a comprobar el tema. Si el/la empleado/a lo desea, puede involucrar a los representantes de los/as trabajadores/as que tendrán una función consultiva.
5.3.2 Si al empleado o empleada se le cambia de grupo salarial, su nuevo salario se establece según el criterio de la Compañía, pero siempre dentro de los márgenes del nuevo grupo. Recibirá como mínimo el sueldo base anterior.
5.3.3 Es condición previa para cualquier cambio de categoría que el/la empleado/a en cuestión no haya llegado aún al grupo salarial más alto dentro de su plantilla, o que se le traslade a una plantilla mejor remunerada.
La decisión sobre cualquier clasificación en una categoría más alta es decisión de la empresa dentro del marco establecido por este Convenio Colectivo, y depende del rendimiento del empleado o empleada en su puesto de trabajo.
5.4.1 El/la empleado/a recibe dentro de cada año calendario, además del pago de las doce mensualidades, tres pagas extraordinarias en los meses de marzo, julio y diciembre.
5.4.2 Los/las empleados/as cuya relación de trabajo comience o termine dentro de un año calendario recibirán la parte que les corresponda de las cantidades estipuladas en 5.4.1, de acuerdo con el número de meses completos que hayan trabajado. El tiempo que haya estado empleado/a sin derecho a retribución o subsidio de enfermedad, quedará exceptuado. Si por cesar la actividad en época anterior no pudiera calcularse en la liquidación el salario total correspondiente a marzo, julio o diciembre del año en cuestión, se aplicará la liquidación de acuerdo con el salario total al día primero del mes en que cese la actividad. Las cantidades pagadas en exceso se deducirán de la retribución una vez comprobadas.
5.5.1 Los/las empleados/as que dominen un mínimo de tres idiomas extranjeros aprovechables en su puesto de trabajo, recibirán por la tercera y cada lengua adicional, un suplemento mensual pagadero doce veces al año:
5.5.3 Los conocimientos exigibles de estas lenguas deberán demostrarse a través de certificados de escuelas reconocidas o a través de un examen interno por parte de la empresa. Los certificados no tendrán una antigüedad superior a tres años. En casos excepcionales, el/la director/a podrá efectuar una comprobación de los conocimientos lingüísticos.
5.6.1 El pago de la retribución se efectuará, mediante talón o transferencia bancaria, mensualmente, de manera que, salvo irregularidades bancarias, el/la empleado/a pueda disponer del importe de su liquidación no más tarde del día 27 del mes correspondiente.
5.6.2 Al recibir su liquidación, el/la empleado/a deberá cerciorarse de que el importe recibido es correcto y, en caso contrario, deberá formular la reclamación correspondiente, por mediación de su inmediato superior.
6.1.1 Una vez terminado el tiempo de prueba, la empresa abonará a sus empleados/as durante el período de enfermedad o accidente, la diferencia entre las prestaciones de la Seguridad Social y la retribución neta total percibida, correspondiente al último mes de trabajo anterior a la enfermedad, de acuerdo con las disposiciones siguientes:
6.1.2 Si el/la empleado/a fuera culpable de no haber reclamado sus derechos frente a la Seguridad Social se le descontarán las cantidades que hubiera recibido de la misma en caso de haber realizado todos los trámites debidamente.
6.1.3 El/la empleado/a que incurriera en incapacidad temporal debe cumplir los siguientes requisitos:
6.2.1 Si la incapacidad ha sido provocada por un tercero, que quedará obligado a la restitución de los daños, el/la empleado/a está obligado a ceder todos los derechos y acciones que le correspondieran contra este tercero a favor de la empresa, hasta el importe de la retribución total percibida de ésta como consecuencia de la incapacidad.
La cesión de derechos y acciones se deberá formalizar por escrito, en el que el/la empleado/a hará constar que no ha transferido hasta el momento los derechos que le corresponden y que renuncia a cualquier acto de disposición sobre ellos sin el consentimiento de la empresa.
6.3 Protección a la maternidad.–Los/las empleados/as que a la terminación positiva del período de prueba adquieran una relación de trabajo fija con la empresa, quedarán exentos de trabajar en los términos y condiciones que se regula en el artículo 48.4. del texto refundido del Estatuto de los Trabajadores, los/las empleados/as seguirán recibiendo su retribución, según lo establecido en este Convenio.
Asimismo, los/las trabajadores/as quedarán exentos de trabajar, siempre y cuando concurran los requisitos y condiciones del citado artículo 48.4. del texto refundido del Estatuto de los Trabajadores.
6.3.1 Uno de los/las progenitores/as, por lactancia de hijo menor de nueve meses, tendrá derecho a una hora de ausencia del trabajo (indistintamente, al principio, final o durante la jornada de trabajo). Estas horas establecidas como permiso para lactancia, podrán acumularse mediante permiso retribuido de 15 días laborales, siempre que se trate de un contrato laboral a tiempo completo. En los contratos a tiempo parcial, corresponderá la parte proporcional de la jornada de dichos 15 días. El/la trabajador/a debe solicitar la acumulación por escrito, y será autorizado siempre que las necesidades del servicio lo permitan.
6.4.1 El/la empleado/a percibirá por cada hijo/a propio o en acogimiento un suplemento extrasalarial que consiste:
a) Empleados/as con jornada completa 260,00 euros al año.
b) Empleados/as con jornada reducida: El importe proporcional a las horas trabajadas por semana.
6.4.2 Este suplemento será abonado para cada hijo/a hasta la terminación de su formación escolar y, como máximo, hasta haber cumplido los dieciocho años de edad.
6.4.6 El/la empleado/a está obligado a comunicar inmediatamente cualquier variación de las circunstancias que condicionan la concesión del suplemento por hijos/as.
6.5.1 La Compañía ofrece a sus empleados/as la posibilidad de participar voluntariamente en el «Plan de Pensiones Lufthansa Santander III».
6.5.2 El/la empleado/a y la Compañía aportan el 2,5 % respectivamente de la remuneración mensual regular. Se permite la aportación adicional de por parte del empleado –siempre que fiscalmente sea posible.
6.5.3 Una vez que el/la empleado/a llegue a la edad legal según 8.1, éste tiene el derecho de disponer de las aportaciones hechas así como de la renta del capital. Los beneficios en caso de invalidez, muerte o baja anterior están contemplados en el reglamento.
6.5.4 La administración está en manos de la «Comisión de control», que se compone de representantes de los/las empleados/as y de la Compañía.
7.1.1 Los/las empleados/as tienen derecho cada año calendario a vacaciones retribuidas, según los puntos 5.1.2. a) al c).
En vez del día festivo «Nuestra Señora de Loreto» (patrona de aviación), se concede a todos los/las colaboradores/as un día adicional de vacaciones. Para el disfrute se aplican las «condiciones generales para el disfrute de las vacaciones», según 7.3.
a) Solo se tiene derecho a vacaciones cuando se tiene una antigüedad superior a tres meses en la empresa.
b) El/la empleado/a no podrá ejercer durante este tiempo una actividad remunerada que contradiga la finalidad de las vacaciones.
c) La fecha del disfrute de vacaciones se fijará de común acuerdo entre la empresa y el/la empleado/a.
e) En caso de fraccionamiento, al menos la mitad del período total que corresponda se deberá disfrutar conjuntamente.
f) Si el/la empleado/a incurriera en incapacidad temporal durante el período de vacaciones, no se computará el tiempo en que estuvo en tal situación.
g) Las vacaciones se disfrutarán dentro del año natural en que se devenguen. Excepcionalmente podrán disfrutarse fuera del año natural correspondiente en los casos y con las condiciones previstos en el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores.
Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario coincide en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, adopción, acogimiento, parto, lactancia o suspensión por maternidad o paternidad o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4,5 y 7 del artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta, al finalizar el periodo de suspensión aunque haya terminado el año natural a que correspondan, concretándose su disfrute de mutuo acuerdo entre la empresa y la persona afectada.
Cuando el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador a disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado, concretándose su disfrute de mutuo acuerdo entre la empresa y la persona afectada.
Se fijará el calendario de vacaciones de tal manera que el trabajador conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute.
7.4.1 Al empleado o empleada se le concede permiso retribuido por las causas siguientes:
a) Matrimonio o pareja de hecho legalmente reconocida del empleado o empleada: quince días calendario.
b) Nacimiento de un hijo/a propio/a: dos días laborables.
c) Fallecimiento, accidente o enfermedades graves, hospitalización que precise reposo domiciliario, del cónyuge o pareja de hecho legalmente reconocida, hijos/hijas, padres/madres y hermanos/hermanas de ambos cónyuges o parejas de hecho legalmente reconocidas, así como abuelos/abuelas y nietos/nietas: dos días calendario. Un día adicional en los casos descritos para los padres/madres, hijos/hijas, hermanos/hermanas y cónyuge o pareja legalmente reconocida y
d) En casos excepcionales, el/la Jefe/a superior decidirá sobre la concesión adicional de vacaciones especiales, retribuidas o no retribuidas, teniendo en cuenta la antigüedad del empleado o empleada en la empresa, así como su rendimiento en el trabajo.
En los casos comprendidos en los apartados b) y c) podrán ampliarse hasta tres días más, cuando el/la empleado/a necesite realizar un desplazamiento al efecto.
7.4.2 Cuando, como consecuencia de obligaciones impuestas por autoridades legítimas haya de acudir el/la empleado/a a cumplir un deber público, le será concedido permiso retribuido por el tiempo de duración de tal deber.
7.4.3 Cuando el/la empleado/a deba concurrir a exámenes para la obtención de títulos profesionales, se le concederá un permiso retribuido de diez días calendario.
7.5.1 El/la empleado/a, con una antigüedad en la empresa de al menos un año, tendrá derecho a que se le reconozca la situación de excedencia voluntaria, por un período mínimo de cuatro meses y máximo de cinco años o con los límites mínimo y máximo que en cada momento determine la legislación vigente.
A tal efecto, el/la empleado/a comunicará a la empresa con un mes de antelación, la fecha en que desea iniciar el periodo de excedencia y la duración de la misma. La empresa contestará al empleado o empleada en el plazo de 15 días naturales.
El/la empleado/a formulará solicitud de reincorporación a la empresa no más tarde de un mes antes de finalizar el período de excedencia. La reincorporación se efectuará con prioridad, tan pronto como la situación de plantilla lo permita.
Para acogerse a otra excedencia voluntaria, el/la empleado/a deberá cubrir un nuevo período de, al menos, cuatro años de servicio efectivo en la empresa.
7.5.2 Durante el período de excedencia, el/la empleado/a no podrá ejercer trabajos en otra compañía aérea, agencia de viajes o, en general, cualquier trabajo relacionado con la misma actividad de la empresa. De lo contrario, el/la empleado/a perderá el derecho a su puesto de trabajo en la empresa.
7.5.3 Excedencia voluntaria corta.
Los/las empleados/as podrán solicitar una excedencia voluntaria corta de hasta un máximo de 4 meses y no inferior a 30 días. La concesión de la excedencia voluntaria corta dependerá de las necesidades del servicio y puede ser rechazada en caso de que éstas no permitiesen la ausencia de un/una empleado/a. El reingreso en la compañía será automático en el mismo puesto de trabajo y en las mismas condiciones computándose este periodo a los efectos de antigüedad como efectivamente trabajados.
7.5.4 Excedencias por cuidado de hijos o familiares.
Los/las trabajadores/as que se hayan acogido a una excedencia por cuidado de hijos/as o familiares, según el artículo. 46.3 del Estatuto de los Trabajadores, podrá solicitar por escrito y 30 días antes de la reincorporación a su puesto de trabajo, la reducción de jornada según el artículo 37.6, concretando el horario requerido y, en caso de cuidados de familiares, previa justificación médica.
7.6 Exención en las jornadas de Año Nuevo y Navidad.–En las vísperas de Año Nuevo (31 de diciembre) y de Navidad (24 de diciembre), si las circunstancias del servicio lo permiten, se concede exención del trabajo a partir de las trece horas, percibiéndose la remuneración correspondiente. A los/las colaboradores/as que no disfruten de la exención del trabajo se les concederá otro día, el tiempo libre correspondiente a las horas trabajadas después de las trece horas en las vísperas de las fiestas de 24 y 31 de diciembre.
8.1 Jubilación parcial.
8.1.1 La empresa se compromete a posibilitar a los/las trabajadores/as que alcancen la edad que marque la ley en cada momento, y que así lo soliciten, la jubilación parcial, produciéndose consecuentemente el correspondiente contrato de relevo en los términos y condiciones previstos.
De este modo, el/la trabajador/a que reúna las condiciones para acceder a la jubilación parcial en los términos establecidos en el apartado 2 del artículo 166 de la Ley General de la Seguridad Social y legislación concordante, podrá reducir su jornada ordinaria de trabajo y salario entre un mínimo de un 25% y un máximo de un 50% siendo sustituida la jornada de trabajo dejada vacante por otro/otra trabajador/a con la sola condición de que el/la trabajador/a que se jubila parcialmente lo comunique a la empresa con al menos tres meses de antelación. La reducción de jornada y de salario podrá alcanzar el 75% cuando el contrato de relevo se concierte a jornada completa y con duración indefinida y el/la trabajador/a cumpla los demás requisitos legalmente establecidos.
8.1.2 El contrato de relevo tendrá las siguientes particularidades:
a) La duración del contrato será igual a la del tiempo que falte al trabajador o trabajadora sustituido/a para alcanzar la edad necesaria para causar derecho a la pensión de jubilación ordinaria. En todo caso la duración habrá de ser como máximo de cinco años.
b) Podrá celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial. En todo caso, la duración de la jornada deberá ser, como mínimo, igual a la reducción de la jornada acordada con el/la trabajador/a relevado/a y el horario de trabajo del trabajador o trabajadora relevista podrá completar el del trabajador o trabajadora sustituido/a o simultanearse con él/ella.
c) El puesto de trabajo del trabajador o trabajadora relevista podrá ser el mismo que el del trabajador o trabajadora sustituido/a o uno similar, entendiendo por tal el desempeño de tareas correspondientes al mismo grupo profesional o categoría equivalente. En todo caso deberá existir una correspondencia entre las bases de cotización de ambos, en los términos previstos en la legislación vigente, es decir, la base de cotización del trabajador o trabajadora relevista no podrá ser inferior al 65% del promedio de las bases de cotización correspondientes a los seis últimos meses del periodo de base reguladora de la pensión de jubilación parcial.
d) El contrato se extinguirá al cumplir el/a trabajador/a la edad para jubilarse.
e) Si durante la vigencia del contrato de relevo se produjera el cese del trabajador o trabajadora relevista, el/la empresario/a deberá sustituirlo/a, en el plazo de quince días, por otro/otra trabajador/a desempleado/a.
f) Si el/la trabajador/a que comparte su trabajo con el/la titular del contrato de relevo fuera despedido/a improcedentemente antes de cumplir la edad de jubilación y no se procediera a su readmisión, la empresa deberá sustituirlo/a por otro/otra trabajador/a desempleado/a o ampliar la duración de la jornada del trabajador o trabajadora con contrato de relevo.
8.2 Renuncia.
8.2.1 Durante el período de prueba podrán rescindir ambas partes la relación laboral sin necesidad de comunicación previa y sin que haya derecho a indemnización alguna. El/la empleado/a recibirá, sin embargo, el salario correspondiente a los días trabajados.
8.2.2 Los/las empleados/as pueden dejar libremente el servicio de la empresa. Deberán entregar su renuncia con quince días de anticipación, por lo menos. El incumplimiento de este plazo puede significar, a tenor de la ley, la reducción de las pagas extraordinarias (5.4.1/5.4.2) aún pendientes de cobro.
Sin perjuicio de las responsabilidades que se le puedan exigir, se considerará que cualquier empleado/a renuncia a su empleo por voluntad propia cuando abandone su puesto de trabajo en la empresa y no se presente en él dentro de un plazo de setenta y dos horas después de haber recibido comunicación en la que se le conmina a volver a su puesto, o no demuestre causa suficiente para una incomparecencia.
8.3 Despidos.
8.3.1 Independientemente de lo prescrito por la ley, la empresa podrá despedir a un/una empleado/a si incurriera en alguna falta muy grave como las que a continuación se detallan:
a) Que el/la empleado/a haya obtenido su contratación mediante afirmaciones falsas sobre su persona, mediante presentación de documentos falsificados o adulterados.
c) Si falta a su obligación de lealtad para con la empresa, o se niega a cumplir sus obligaciones o si comete actos violentos o calumniosos contra representantes de la empresa u otros/otras empleados/as.
8.4 Certificado y justificantes de empleo.–Al finalizar la relación laboral se deberá extender, a petición del empleado o empleada, un certificado sobre la clase y duración de su empleo. Por deseo expreso del empleado o empleada, este certificado se cuidará de constatar su rendimiento y conducta.
8.5 Extinción de derechos.–Los derechos a retribución y demás ventajas, así como los derechos de recurso de o contra empleados/as que cesen en el empleo se extinguen un año después de la finalización de la relación de trabajo, a no ser que se hayan reclamado anteriormente por escrito.
8.6 Amortización de puestos de trabajo.–En el supuesto de que en el futuro la empresa tenga que amortizar puestos de trabajo, se acudirá para seleccionar el personal afectado por dicha amortización, al criterio de menor antigüedad en cada centro de trabajo.
No obstante, la empresa podrá pactar la amortización y su indemnización con cada trabajador o trabajadora de forma voluntaria.
9.1.1 Las faltas, siempre que sean constitutivas de un incumplimiento contractual culpable del trabajador o trabajadora, podrán ser sancionadas por la Dirección de la Empresa de acuerdo con la graduación que se establece en el presente capítulo.
9.1.2 Toda falta cometida por los/las trabajadores/as se clasificará en leve, grave o muy grave.
9.1.3 La falta, sea cual fuere su calificación, requerirá comunicación escrita y motivada de la empresa al trabajador o trabajadora.
9.1.5 La Dirección de la Empresa instruirá un expediente contradictorio en los casos en los que presuma que el/la trabajador/a haya podido cometer una falta muy grave, excepto las tipificadas como a), b) y j) en el correspondiente apartado, concediéndole un plazo de cinco días naturales o el mayor que pudiera acordarse, según la naturaleza o circunstancias de cada caso, para que formule las alegaciones y proponga las pruebas que a su derecho convenga. Asimismo, la Dirección de la empresa comunicará a los/las Delegados/as de Personal o al Comité de Empresa, en el caso de que los hubiera, la instrucción del Expediente y el nombre del trabajador o trabajadora afectado/a.
e) La desatención y falta de corrección y respeto con el público, compañeros/as, superiores y subordinados/as, en el desempeño de las tareas.
e) La suplantación de otro/otra trabajador/a, alterando los registros de controles de entrada y salida al trabajo.
j) Las faltas de respeto y consideración hacia quienes trabajan en la empresa, hacia los /las usuarios/as y hacia el público, que constituyan infracción de los derechos constitucionalmente reconocidos a los mismos.
k) El abuso de autoridad por parte de los/las superiores en el desempeño de sus funciones.
d) El hurto o robo, tanto a los/las compañeros/as de trabajo o a cualquier persona como a la Empresa, realizado dentro de las dependencias o vehículos de la misma en acto de servicio. En caso de hurto, sustracción o robo deberá acompañarse de la correspondiente denuncia en comisaría.
No se podrán imponer sanciones consistentes en la reducción de la duración de vacaciones o descansos, o que minoren los derechos de los/las trabajadores/as al descanso, o que constituyan multa de haber.
Las faltas de los/las trabajadores/as prescriben: a los diez días las leves; a los veinte días las graves; a los sesenta días las muy graves, contados a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de la comisión de la falta, y en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.
10.2 Los/las empleados/as con uniforme reciben un importe de 47,89 euros una vez por año calendario para la adquisición de zapatos uniforme.
11.1 El/la empleado/a que en su actuación en la empresa se considere obstruido, perjudicado o agraviado, planteará la situación de forma personal a su Jefe/a inmediato/a (y si lo desea al Comité de Empresa o Delegados/as de Personal), quien dentro de las cuarenta y ocho horas deberá dar satisfacción o contestación adecuada.
11.2 En el supuesto de que no recibiera respuesta dentro de dicho plazo, o no la considerase satisfactoria, podrá recurrir con la misma finalidad al Jefe o Jefa superior dando conocimiento a su Jefe/a inmediato/a.
11.3 Si en el término de cuarenta y ocho horas no obtuviera respuesta satisfactoria del Jefe o Jefa superior, queda en libertad de dirigirse a los/las superiores de su jefe/a, quienes resolverán definitivamente.
11.4 En todos los casos le quedan al trabajador o trabajadora las acciones que la legislación le confiere.
b) Entender y decidir en la aplicación y ejecución de los procesos de subrogación.
c) De acuerdo con lo establecido en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, intervenir en caso de discrepancias que puedan surgir durante el periodo de consultas relativo a la inaplicación de las condiciones de trabajo previstas en el presente Convenio.
d) Como trámite, que será previo y preceptivo a toda actuación administrativa o jurisdiccional que se promueva, las partes se obligan a poner en conocimiento de la Comisión Paritaria cuentas dudas, discrepancias o conflictos colectivos de carácter general, que pudieran plantearse en relación con la interpretación y aplicación de este Convenio Colectivo, siempre que sean de su competencia conforme a lo establecido en el apartado anterior, a fin de que, mediante su intervención, se resuelva el problema plantado, o si ello no fuera posible, emita dictamen al respecto. Dicho trámite previo se entenderá cumplido en el caso de que hubiera transcurrido el plazo previsto, sin que haya emitido resolución o dictamen.
12.1.2 La Comisión Paritaria estará compuesta por dos representantes de la parte social y dos de la parte empresarial. Las resoluciones de la Comisión Paritaria requerirán en cualquier caso, el voto favorable de la mayoría de sus miembros. Las resoluciones que interpreten este convenio, tendrán la misma eficacia que la norma que haya sido interpretada. Las partes podrán asistir acompañados de asesores, en igual número.
12.1.3 La Comisión Paritaria podrá ser convocada por cualquiera de las partes, bastando para ello una comunicación escrita en la que se expresarán los puntos a tratar en el orden del día.
La Comisión Paritaria una vez recibido el escrito de propuesta o, en su caso, una vez completada la información pertinente, dispondrá de un plazo no superior a 30 días hábiles para resolver la cuestión suscitada o, si ello no fuera posible, para emitir el oportuno dictamen. Excepcionalmente, si la cuestión planteada a la Comisión Paritaria fuera la inaplicación de condiciones de trabajo, el plazo para pronunciarse será de máximo siete días. Transcurridos dichos plazos sin haberse producido resolución ni dictamen, quedará abierta la vía administrativa o jurisdiccional correspondiente.
En los procesos de subrogación, la Comisión, siempre que sea posible, agilizará la tramitación y acortará los plazos establecidos en el punto anterior.
En caso de que respecto de alguna de las materias competencia de la Comisión Paritaria y sometida a consideración de la misma, no fuera posible alcanzar un acuerdo, podrá acordarse su sometimiento a arbitraje. Adhiriéndose a tal efecto al V Acuerdo sobre solución autónoma de conflictos laborales, según resolución de 10 de Febrero de 2012, de la Dirección General de Empleo, por la que se registra y publica en mismo en el BOE de fecha 23 de febrero de 2013.
12.1.4 Se acuerda someter a la mediación del Sistema Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA), los conflictos que puedan surgir en el ámbito del mismo, adhiriéndose a tal efecto al V Acuerdo sobre Solución autónoma de conflictos laborales (sistema extrajudicial), así como a su reglamento de desarrollo.
13.1 El presente Convenio Colectivo es vigente desde el 01.01.2017 hasta el 31.12.2018.
15. Plan de Igualdad
15.1 Implantación y desarrollo de la ley de igualdad mediante la negociación de un plan de igualdad en la empresa
15.2 La Ley orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres tiene como objetivo el proclamar el derecho a la igualdad y la no discriminación por razón de sexo (Artículo 14 de la Constitución Española).
15.3 Las modificaciones que esta Ley desarrolla en otras Leyes anteriores deben ser asumidas, contempladas y tenidas muy en cuenta a la hora tanto de desarrollar la mencionada Ley como de hacerla cumplir en la empresa.
15.4 Por todo ello, las partes establecen una Comisión de Implantación de la Ley de Igualdad y la Negociación inmediata del Plan de Igualdad de Lufthansa Cargo para hacerla práctica, útil y adecuada a las características de la empresa.
15.5 La empresa y la representación de los trabajadores/as acuerdan la constitución de la Comisión paritaria de Implantación de la Ley de Igualdad, que constará de 4 personas en total y tendrá entre sus funciones el fomentar la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, desarrollando medidas y acciones positivas.
15.6 La Comisión tendrá en cuenta:
• Las características de la plantilla con información de % y números absolutos por sexos, categorías, cuadrantes y grupos laborales.
• Realización de actividades formativas en materia de Igualdad para toda la empresa.
• Utilización de un lenguaje no sexista.
• Sensibilizar a empresa y trabajadores/as de la necesidad de asumir los planteamientos de la Ley.
• Difundir en el plazo de un mes el contenido de la Ley entre todos los integrantes de la empresa.
• Eliminar los posibles obstáculos existentes en la empresa que impiden a las mujeres el acceso, ascenso, promoción, igualdad salarial.
• Actualizar el contenido del Convenio desde la perspectiva de género modificando, eliminando o añadiendo aquellos artículos no acordes a la Ley.
• La creación de una comisión paritaria de seguimiento del Plan de Igualdad compuesta por 2 componentes en total y que se reunirá por lo menos anualmente.
15.7 La Ley de Igualdad incorpora importantes novedades y modificaciones relativas a los siguientes aspectos de la negociación, que deberán incorporarse a los artículos correspondientes:
• Jornadas y turnos: Los trabajadores/as tendrán derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo el derecho a la conciliación de la vida familiar, personal y laboral.
• Para ello, se facilitará en la medida de lo posible, horario flexible adaptado a cada una de las necesidades.
• Reducción de jornada por lactancia: Los/las trabajadores/as, por lactancia de un hijo menor de 9 meses tendrán derecho a una hora de ausencia de su puesto de trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso aumentará proporcionalmente en caso de parto múltiple. Este permiso constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres, pero sólo podrá ser ejercido por unos de los progenitores, en caso de que ambos trabajen.
• Este derecho se podrá sustituir por una reducción de jornada acumulándolo en jornadas completas en los términos que se acuerden en el Convenio Colectivo. Reducción de jornada por guarda legal o cuidado de familiares. Aquel trabajador que por razón de guarda legal tenga a su cuidado un menor de 12 años o una persona con discapacidad que no desempeñe actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria (con disminución proporcional del salario que estará entre un octavo de la jornada y un máximo de la mitad de la duración de aquella).
• Reducción por víctima de violencia de género: La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de su jornada laboral con la disminución proporcional de salario o a la reordenación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo existentes en la empresa.
• Vacaciones: Cuando el periodo de vacaciones fijado por la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto, la lactancia o el con el periodo de suspensión de contrato por riesgo en el embarazo o la lactancia, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión, aunque el año natural al que corresponda haya terminado.
• Los trabajadores/as que teniendo hijos menores y que por medidas provisionales, convenio regulador, y sentencia judicial de separación o divorcio se dispusiera que sólo puedan disfrutar de la compañía de sus hijos en determinado mes de vacaciones, tendrán derecho a que su disfrute coincida con dicho mes.
• Licencias y permisos: Los trabajadores/as tendrán derecho a tres (03) días de permiso retribuido por intervención sin hospitalización.
• Los trabajadores/as con hijos menores de 12 años tendrán derecho a permiso retribuido por un tiempo no superior a un mes cuando por prescripción médica el menor tenga que estar bajo cuidado sin hospitalización e imposibilitado para acudir a su centro educativo.
• 15 días de permiso, por pareja de hecho legalmente reconocida.
• Maternidad: En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo.
• El periodo se distribuirá a opción de la interesada siempre y cuando seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, con independencia de que ésta realizara o no algún trabajo, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del periodo de suspensión, computado desde la fecha del parto, y sin que se descuente del mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto. En el supuesto de fallecimiento del hijo, el periodo de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, la madre solicitara reincorporarse al puesto de trabajo.
• En los casos de partos prematuros y siempre y cuando el neonato deba permanecer más de siete días después del parto hospitalizado, el periodo de suspensión se ampliará tantos días como el nacido esté hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales (a partir de aquí empiezan a contarse las dieciséis semanas).
• Para los casos de adopción y acogimiento, el tratamiento será el mismo que el relacionado en caso de maternidad.
• Paternidad: El permiso retribuido por nacimiento de un hijo será de dos días.
• En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento, guarda con fines de adopción, el trabajador tendrá derecho a la suspensión de contrato durante cuatro semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto múltiple o acogimiento múltiple en dos días más a partir del segundo, o durante el plazo que en cada momento se establezca legalmente.
• Este derecho podrá ejercitarse desde el periodo comprendido desde la finalización del permiso por nacimiento de hijo o desde la resolución judicial por la que se constituye la adopción.
• Este derecho podrá ser disfrutado en régimen de jornada completa o de jornada parcial.
Maternidad: Se tendrá derecho a un periodo de excedencia de tres años que podrá disfrutarse de forma fraccionada, a elección del trabajador siempre y cuando se haga en tiempo y forma para atender al cuidado de cada hijo, tanto si lo es por naturaleza, como por adopción o en los supuestos de acogimiento, guarda con fines de adopción a contar desde la fecha de nacimiento, en caso de resolución judicial o administrativa.
Cuidado de familiares: También tendrán derecho a un periodo de excedencia, de duración no superior a dos años, los trabajadores/as para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no puedan valerse por si mismos, y no desempeñe actividad retribuida.
Durante los seis primeros meses tendrán derecho a la reserva del puesto de trabajo.
Suspensión de contrato por víctima de violencia de género.
Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género, el periodo de suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión.
Por ejemplo: Oficiales III.
Por ejemplo: Oficiales II.
Promotores/as de ventas III.
Grupo C1: Funciones con responsabilidad directiva limitada (de mando, dirección y disposición, tanto personal como profesional de subordinados encuadrados hasta el grupo B3) o, actividades y labores muy complicadas de empleados/as de hasta el grupo B3, con responsabilidad de dirección y disposición profesional.
Por ejemplo: Oficiales supervisores/as.
Promotores/as de ventas II.
Encargados/as (Jefe/a) II.
Grupo C2: Funciones con responsabilidad directiva ante empleados/as de hasta el grupo C1, o tareas del grupo C1, cuyo grado de dificultad tiene exigencias claramente mayores en cuanto a conocimientos profesionales y capacidad de decisión.
Por ejemplo: Jefe/a de Servicio.
Promotores/as de ventas I.
Grupo D: Funciones com responsabilidad directiva ante empleados/as de hasta el grupo C2. o tareas del grupo C2, cuyo grado de dificultad tiene exigencias claramente mayores en cuanto a conocimientos profesionales y capacidad de decisión y organización.
Definición de los niveles III, II y I de las actividades laborales.
Nivel II: Empleados/as con conocimiento profesionales profundos y experiencia en el ramo.
LCAG Appendix II
2.231,59
3.001,34
3.905,82
eff 01/01/2017 currency: €
from: FRA PP/T
3.952,69
eff 01/01/2018 currency: €
– Suplemento transporte:
El suplemento de transporte se abonará a mes vencido.
Se calcula con importes iguales para todos los meses de 18 días hábiles al mes.
Del plus de transporte se descontarán sólo los días de ausencia por enfermedad.
Para todos los empleados nuevos se usa solamente este sistema de cálculo, para los empleados con antigüedad posterior al 01 de Julio de 2008, en el caso de que con el nuevo sistema el suplemento fuera menor se mantiene el importe pagado hasta ese momento.
La distancia se mide del domicilio del empleado o empleada hasta el centro de trabajo de la empresa, mediante Vía Michelin (www.viamichelin.es), con el modelo de vía corta. Dependiendo de la distancia hay tres zonas:
Zona 1: 0-12 km: 3,03 euros/día.
Zona 2: 12,1-24,0 km: 3,85 euros/día.
Zona 3: > 24,0 km: 5.10 euros/día.
$1. Ámbito de aplicación.
1. Las siguientes reglas son válidas para todas aquellas vacantes en España que pueden ser cubiertas con empleados/as locales, con excepción de las descritas en (2).
2. Las reglas no se aplican para:
a) Vacantes que, de acuerdo con la decisión de la Dirección, quedan reservadas para empleados/as expatriados.
b) Empleados/as contratados /as para ser formados y que, después de finalizar su formación, son contratados/as en su primer puesto de trabajo en la compañía.
c) Vacantes de nueva creación, de acuerdo con decisiones a nivel del grupo y por razones de política de personal.
e) Medidas que se hacen necesarias por ser imposible o inaceptable la continuidad de una relación laboral.
Las vacantes que se cubren de acuerdo con las medidas según $1, párrafo 2 no han de convocarse públicamente. Las solicitudes recibidas para convocatorias ya publicadas no se tendrán en cuenta cuando una vacante se cubra con las medidas según $1, párrafo 2.
$2. Bases para la convocatoria de vacantes.
b) Suprarregionalmente (para los grupos salariales B3-D).
2. Puede prescindirse de la convocatoria de plazas en caso de acuerdo con los Delegados/as locales del Comité de Empresa o los/las Delegados/as de Personal.
$3. Contenido de la convocatoria.
$4. Notificación.
1. Los miembros del Comité de Empresa o Delegados/as de Personal con competencia local deberán ser informados antes de su publicación.
$5. Plazo de convocatoria.
$6. Solicitudes.
1. Podrá presentar su solicitud todo/toda trabajador/a que reúna las condiciones exigidas para el puesto de trabajo convocado. Como principio deberá haber trabajado por lo menos un año en el puesto de trabajo anterior en el momento de la solicitud de cambio.
2. La solicitud deberá ser dirigida por escrito, dentro del plazo de la convocatoria, al Jefe o Jefa de sección competente para el puesto convocado, enviándose al mismo tiempo copia al Jefe o Jefa de sección actual.
$7. Procedimiento de selección.
2. En el caso de que existieran varios solicitantes que reúnan las condiciones personales y técnicas exigidas par el puesto de trabajo, será el Jefe o Jefa de la sección correspondiente quien decida.
$8. Información del Comité de Empresa o Delegados/as de Personal.
Antes de la decisión definitiva sobre la selección deberán ser escuchados los/las Delegados /as del Comité de Empresa o Delegados/as de Personal dentro de la unidad organizativa convocante.
$9. Plazo de incorporación.
1. Pago único con la nómina de julio de 2017 de 750 EUR por cada FTE y para cada empleado con jornada reducida, el importe proporcional correspondiente, para empleados en activo a la firma del presente convenio y proporcional por el tiempo trabajado para empleados que dejen la compañía.
2. Pago único con la nómina de enero de 2018 de 325 EUR por cada FTE y para cada empleado con jornada reducida, el importe proporcional correspondiente. Para empleados que dejen la compañía durante el año 2018, el importe proporcional para el período trabajado.
1. Año 2018, incremento salarial de 1,2 %.
Se entiende por movilidad geográfica todo cambio o traslado de puesto de trabajo que implique un cambio de residencia del empleado basado en la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que serán justificadas por la empresa y que constituyan una mejora en la organización de la misma.
Dicha movilidad geográfica o traslado deberá comunicarse al trabajador y al comité del centro de trabajo con antelación mínima de 60 días. El/la trabajador/a podrá optar entre la movilidad geográfica convenida en este artículo con las compensaciones recogidas en el mismo o por la extinción de su contrato de acuerdo con la legislación vigente.
Si la movilidad afectase a la totalidad del centro de trabajo o un departamento entero, deberá comunicarse al trabajador o trabajadora y al comité del centro de trabajo con antelación mínima de 180 días.
Gastos por movilidad geográfica.
a) Un pago único por un importe de € 1.800 brutos para cubrir gastos adicionales ocasionados por el traslado.
b) Reembolso de los costes de la mudanza (presentando 3 presupuestos de tres diferentes compañías de mudanzas)
c) Siempre que no se pueda evitar el pago simultáneo de dos alquileres o alquiler e hipoteca, la compañía pagará el alquiler de la nueva vivienda durante un máximo de tres meses, pero nunca más de € 5.000. Han de presentarse los documentos para probar que la rescisión del anterior contrato de alquiler o de la venta de la casa actual no pudo realizarse en los plazos previstos.
e) Dos días libres para viajes/búsqueda de nueva vivienda y concesión de un TKT S1 para el/la empleado/a y su cónyuge/pareja. En lugar de dietas se abonará por el desplazamiento un importe global de EUR 100,00.
EN RELACIÓN con el Convenio publicado por Resolución de 20 de julio de 2015 (Ref. BOE-A-2015-8858).

References: artículo 90
 Real Decreto 
 Real Decreto 
 artículo 41
 artículo 3
 artículo 3
 artículo 48
 artículo 48
 artículo 38
 artículo 48
 artículo 37
 artículo 166
 artículo 82
 resolución 
 resolución 
 resolución 
 resolución 
 resolución 
 Resolución