Source: https://www.rehadat.de/presse-service/lexikon/?infobox=/infobox1.html&serviceCounter=1&wsdb=LIT&connectdb=veroeffentlichungen_detail&referenznr=R/GL137840&from=251&anzahl=524&detailCounter=31&maplength=50&suche=index.html?suchbegriffe=%22K%C3%BCndigungsschutz%22
Timestamp: 2020-02-22 07:38:41+00:00

Document:
Pflichten des Integrationsamts zur Realisierung des Eingliederungsmanagements nach § 84 SGB IX
Deutsche Rentenversicherung, 2007, Sonderausgabe, Seite 270-272, Bad Homburg v. d. H.: wdv Gesellschaft für Medien und Kommunikation
Da die Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers die Zustimmung des Integrationsamtes erforderlich macht, so sind diese schon im Vorfeld einer Kündigung involviert. Eine der Aufgaben der Integrationsämter ist es, darauf zu achten, dass bei den Überlegungen zur Kündigung die besonderen Interessen behinderter Arbeitnehmer ausreichend beachtet werden.
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, durch Nutzung und Vernetzung aller betrieblichen und externen Möglichkeiten, bei schwerbehinderten Beschäftigten also unter Einschaltung des Integrationsamtes, zu prüfen, ob dem Arbeitnehmer nicht doch der Arbeitsplatz erhalten werden kann (§ 84 SGB IX). Die Untersuchung geht der Frage nach, welche Pflichten genau das Integrationsamt bei seinem Tätigwerden im Zusammenhang mit § 84 SGB IX und den Zustimmungsverfahren hat.
Die Verlagerung der besonderen Bemühungen und Prüfungspflichten in das Vorfeld einer Kündigung beruht auf der Erkenntnis, dass ein Kündigungsschutzverfahren selten zur Erhaltung des Arbeitsplatzes führt. Andererseits ist diese Erhaltung für behinderte Menschen von herausragender Bedeutung, da für diese die Schwierigkeit besteht, auf dem Arbeitsmarkt wieder Fuß zu fassen.
Das Schwerbehindertengesetz, Vorläufer des SGB IX, zeigte schon Ansätze dazu. Aufgabe des Integrationsamtes war es, darauf zu achten, dass die schutzwürdigen Interessen des behinderten Menschen gegenüber dem Gestaltungsinteresse des Arbeitgebers hinreichend zur Geltung kommen.
Heute sind in § 84 SGB IX Verfahren vorgeschrieben, die dazu dienen sollen, die betrieblichen Möglichkeiten für den Erhalt des Arbeitsplatzes auszuschöpfen und mit möglichen externen Hilfen der Träger zu vernetzen. Die dem Arbeitgeber betriebsintern zumutbaren Anstrengungen sind in § 81 Absatz 4 SGB IX aufgeführt.
Das Integrationsamt hat sich nicht nur auf die Kontrolle zu beschränken, sondern auch aktiv die Durchführung zu fördern, zu beraten, zu unterstützen und Anreize zu schaffen. Bei kleinen oder mittleren Betrieben gilt dies besonders. Im Einzelfall hat das Integrationsamt dem Arbeitgeber zu helfen das Eingliederungsmanagement nachzuholen und ihm sowie den betrieblichen Gremien Hilfestellung für den Aufbau von Managementstrukturen zu geben (zum Beispiel durch Integrations- und Betriebsvereinbarung). Zudem kann es das Eingliederungsmanagement auch selbst durchführen. Es mag schwierig erscheinen, dass das Integrationsamt die möglichen Arbeitsgelegenheiten im Betrieb ermitteln kann, doch dient das ebenfalls zu prüfende und zu beachtende Eingliederungsmanagement nach § 84 SGB IX gerade dazu, diese Möglichkeiten zu erschließen.
Auch bei der Festlegung der Ermessensgrenzen gab es Änderungen. Diese wurden zwar wörtlich aus dem Schwerbehindertengesetz übernommen, doch müssen sie nun im Kontext mit den sonstigen Bestimmungen des SGB IX gelesen werden. Nach § 91 Absatz 4 SGB IX soll die Zustimmung zu einer außerordentlichen Kündigung erteilt werden, wenn der Kündigungsgrund nicht im Zusammenhang mit der Behinderung steht. Nach dem SGB IX ist dies jedoch nur möglich, wenn durch ein Eingliederungsmanagement nach § 84 Absatz 1 SGB IX alle Möglichkeiten durch interne Absprachen und Veränderungen sowie externe Hilfen ausgeschöpft wurden, den Arbeitsplatz zu erhalten.
R/GL137840

References: § 84
 § 84
 § 84
 § 81
 § 84
 § 91
 § 84