Source: https://www.scribd.com/document/56348009/100-CONCEPTOS-de-RRHH
Timestamp: 2017-12-18 11:21:38+00:00

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100 CONCEPTOS CLAVE DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
1.- ABSENTISMO LABORAL Inasistencia al trabajo y/o retrasos en el trabajo. El cómputo del absentismo queda establecido por la diferencia existente entre las horas de trabajo teóricas (determinadas por disposición legal, reglamentaria o convencional) y las horas realmente trabajadas. Deben analizarse las causas que pueden producir el absentismo en una empresa o centro de trabajo, tratando de encontrar aquellas fórmulas que conduzcan a su eliminación o disminución y consigan el clima laboral deseable en toda organización. Todo estudio del absentismo debe considerar como mínimo, los siguientes elementos: el centro de trabajo y sus características, el trabajador, la duración de las faltas y las características de la zona. El absentismo también define el posible grado de insatisfacción de las personas o los defectos de la organización empresarial. A veces no estamos ante comportamientos individuales, sino ante algo más profundo como son los comportamientos colectivos. Existen dos tipos de absentismo: absentismo previsible y controlable. Este se puede prever antes de que se produzca, permitiendo una planificación adecuada de sustitución del puesto de trabajo y un menor trastorno organizativo. Absentismo no previsible y no controlable. Conceptos asociados: Control de presencia.
2.- ACCIÓN SOCIAL Es la dedicación de recursos humanos, técnicos o financieros a proyectos de desarrollo social en el entorno de la empresa, relacionados principalmente con el apoyo a personas desfavorecidas, la creación de empleo o la lucha contra el desempleo, la regeneración de zonas deprimidas, el medio ambiente, la educación, el arte o la cultura. La acción social empresarial, además de ser un ejercicio de responsabilidad, es una inversión en la sociedad que tiene sentido para la empresa porque es un factor más del progreso de creación de valor. No sólo considerando su efecto en la imagen, sino como apoyo al desarrollo de la cultura corporativa, a la mejora del clima interno, al fomento de la comunicación a la formación o al trabajo en equipo. Al hablar de acción social en relación con los recursos humanos de la empresa, hay que considerar dos tipo de acciones: - Los programas desarrollados en colaboración con sus recursos humanos, como la financiación conjunta de proyectos, la colaboración con tiempo, productos nuevos o usados con organizaciones sociales propuestas por ellos, la recolocación en organizaciones sociales para personas en situación de tránsito hacia la jubilación o la inclusión de artículos en publicaciones internas para promover algún proyecto social. - Las acciones vinculadas a la creación de empleo, otorgando una consideración especial al caso de las personas desfavorecidas que sufren o están en riesgo de sufrir marginación social. Las empresas con más experiencia en programas de acciones sociales destacan beneficios como los siguientes: desarrollan la cultura corporativa y ayudan a promover valores con los que quiere identificarse la empresa; son fáciles de comunicar interna y externamente y demuestran un compromiso claro y a medio plazo de la empresa con su entorno; motivan al equipo humano y fomentan el orgullo de pertenecer a la empresa; contribuyen al desarrollo del equipo humano y fomentan el trabajo en equipo, el intercambio de ideas e intereses y el debate constructivo en torno a un objetivo común.
Conceptos asociados: Comunicación Interna. Motivación.
3.- ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Es aquella que se encarga de planear (visualizar el futuro y trazar el programa de actuación), organizar (construir tanto el organismo material como el social de la empresa), dirigir (guiar y orientar al personal), coordinar (ligar, unir, armonizar todos los actos y todos los esfuerzos colectivos) y controlar (verificar que todo suceda de acuerdo con las reglas establecidas y las órdenes dadas). La función de Administración de Personal se refiere al manejo burocrático, al “papeleo”, en relación con el personal de la empresa. Desde que una persona ingresa en una organización hasta que cesa de prestar sus servicios en ella se origina una gran cantidad de trámites administrativos, tales como: la firma y registro del contrato, la elaboración de las nóminas y recibos de salarios, las retenciones de IRPF y de Seguridad Social, y el consiguiente abono de las mismas a los organismos oficiales correspondientes; el establecimiento de la jornada laboral, de los turnos de trabajo y la gestión de horas extraordinarias, los permisos, vacaciones, bajas por enfermedad o maternidad, las excedencias, disciplina laboral, etc. La concepción tradicional del término “administración de personal” tenía unos rasgos muy característicos y diferenciados de lo que denominamos hoy Dirección de Recursos Humanos: - En la Administración de Personal la función de personal esta centralizada en un departamento staff, sin embargo, en Dirección de Recursos Humanos la función es descentralizada en los directivos de línea. - En la Administración de Personal los jefes de línea dirigen a la gente dentro de unas normas y procedimientos previamente establecidos, sin embargo, en Dirección de Recursos Humanos los directivos de línea son responsables de dirigir y coordinar todos los recursos. - En la Administración de Personal la planificación de personal su propósito es asegurar que la gente correcta esté en el lugar correcto y en el tiempo correcto, sin embargo, en Dirección de Recursos Humanos su propósito es compatibilizar las capacidades, habilidades y potenciales de los empleados con la misión y las metas corporativas. Conceptos asociados: Gestión de RR.HH. Dirección de RR.HH.
4.- ADMINISTRACIÓN PÚBLICA Unidad institucional cuya función principal es producir bienes y servicios no destinados a la venta para la colectividad y redistribuir la renta y la riqueza, procediendo sus recursos de pagos obligatorios efectuados por hogares, empresas e instituciones. En España la Administración Pública está formada por la Administración Central (Estados, Organismos Autónomos y Entes de carácter administrativo y Seguridad Social) y los Entes Territoriales (Comunidades Autónomas y Corporaciones Locales). La Administración Pública también puede ser propietaria de empresas y realizar actividades lucrativas. Para reflejar esta circunstancia, una definición de Sector Público en sentido amplio debe comprender, además de las Administraciones Públicas, el Sector Público empresarial. La actividad pública puede tener un carácter presupuestario o extrapresupuestario y reflejarse o no en transacciones monetarias. Los intentos de medir el peso del Sector Público tienden a concentrarse en las operaciones presupuestarias de las Administraciones Públicas, al ser las más fácilmente identificables y cuantificables. Las Cuentas de la Administración Pública permiten conocer cómo el Sector Público administrativo contribuye a la formación de las macromagnitudes (PIB, ahorro, consumo, inversión, etc.). El presupuesto del Sector Público es un resumen sistemático y cifrado, confeccionado en periodos regulares, de las previsiones de gastos (en principio obligatorias para el poder ejecutivo) y de las estimaciones de ingresos previstos para cubrir dichos gastos. Las dos funciones básicas del presupuesto
son el control de la actividad pública y la racionalización de las decisiones públicas (efectividad y eficiencia). Conceptos asociados: Función Pública. Funcionario.
5.- AJUSTE DE PLANTILLAS Es una reestructuración del personal de una organización, sea por los motivos que sea. El primer problema que se plantea cuando una compañía quiere acometer un plan de reestructuración de plantilla es determinar la estructura de la nueva organización y los integrantes de la misma; es decir, qué personas de las que actualmente se encuentran en la empresa continuarán en el nuevo proyecto y de cuáles de ellas se deberá prescindir. En este planteamiento, lógicamente, debe tener un peso especial, consideraciones económicas y estratégicas al margen, la eficacia del individuo en su puesto de trabajo. Si en la compañía se encuentran implantados criterios de productividad, el análisis del rendimiento de un trabajador resulta más sencillo de determinar pero no lo explica todo: se desconoce la polivalencia del trabajador, es decir, su capacidad para desempeñar otro puesto de trabajo, y se desconoce el potencial que puede aportar a la empresa. Si en la organización no existen tales criterios de productividad la decisión no puede estar basada bajo ningún concepto en argumentos intuitivos o subjetivos. A este respecto la legislación es clara y exige que la relación de empleados afectados por la reestructuración de plantilla (de la que quedan excluidos los representantes de personal y cabezas de familia numerosas) esté confeccionada con arreglo a criterios objetivos. Conceptos asociados: Reestructuración. Gestión del Cambio.
6.- ANÁLISIS DE PUESTOS Consiste en estudiar y describir las aptitudes y condiciones necesarias para ejecutar las tareas y funciones en un puesto de trabajo determinado. El análisis de puestos de trabajo representa el punto de partida de todas las técnicas de dirección de RR.HH.. La información básica que se requiere de cada análisis de puestos debe contener, al menos, los siguientes puntos: - Descripción clara, concreta, analítica y completa de las tareas o funciones que constituyen un puesto. - Requerimientos físicos y mentales, preparación, experiencias previas, etc. Que debe reunir una persona para poder desempeñar el puesto. - Condiciones que se imponen a trabajador en el desempeño normal del puesto. - Información complementaria. Los procedimientos que habitualmente se utilizan para obtener dicha información son diversos, aunque principalmente se pueden agrupar en tres: 1) Observación directa por parte del analista. 2) Entrevistas realizadas por parte del analista al ocupante del puesto y a otras personas que lo conozcan bien. 3) Cuestionarios que han de ser cumplimentados por las personas que ocupan los puestos. 4) Sistemas mixtos. No obstante, el analista debe obtener información suficiente acerca de: qué hace, cómo lo hace, por qué lo hace, cuándo lo hace, dónde lo hace y qué implica lo que hace. Una vez obtenidos los hechos, se pasa a elaborar la ficha del puesto de trabajo. El conjunto de fichas de todos los puestos de trabajo de una empresa constituye el Manual de Funcionamiento de la misma. Conceptos asociados: Evaluación del Desempeño. Adecuación persona-puesto.
7.- APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL Consiste en crear, adquirir y transferir conocimientos, lo que se traduce en un cambio en el comportamiento organizacional. Este cambio puede consistir en una modificación de las reglas y procedimientos existentes, una modificación de los objetivos, políticas y normas, o bien una modificación de los principios y valores fundamentales de la organización. El aprendizaje individual es una condición necesaria pero no suficiente para el aprendizaje organizacional, el cual es un proceso de aprendizaje colectivo. Las investigaciones más recientes tratan de definir, por una parte, los vínculos entre el aprendizaje organizacional y la eficacia, y, por otra, las situaciones en las que es más conveniente que tal aprendizaje se desarrolle de una u otra forma; esto es, que se aprenda el “cómo” desarrollar mejor los procesos organizacionales, o que se aprenda “el por qué” determinadas acciones y procesos organizacionales llevan a determinados resultados. De este modo, las teorías estructurales de la organización como la teoría de la contingencia propone que procesos tales como la “autorregulación” y “aprender cómo” son vitales para la efectividad. Lo que importa es “aprender por qué”, ya que la inefectividad es debida a la rigidez de los modelos mentales; por ello hay que aprender a confrontar y a preguntar, hay que aprender a aprender. Cabe señalar cuatro estilos de aprendizaje organizacional: - Mejora continua: Preocupación constante por mejorar lo ya realizado y lo que se realizará. - Adquisición de competencias: Preocupación constante por desarrollar nuevas formas de trabajo y adquirir nuevas habilidades. - Experimentación: Preocupación constante por investigar y desarrollar nuevos productos. - Expansión de los límites de la empresa: Preocupación constante por conocer y adaptar lo que hacen otras organizaciones. Conceptos asociados: Formación.
8.- ACTITUDES Y APTITUDES Las actitudes son el esquema de valores formados en el individuo a partir de sus experiencias personales y vivencias sociales y que se consideran factores clave en la dirección de personas y en el trabajo en equipo. También es la predisposición a reaccionar consecuentemente de una cierta forma. Se suele admitir que las actitudes, que se consideran de carácter aprendido, tienen componentes cognitivos, conductuales y emocionales. Por su parte, las aptitudes se refieren a la capacidad o habilidad potencial para realizar alguna tarea o acción todavía no aprendida pero que sí se puede llegar a aprender. También se considera como aptitudes el potencial que tiene una persona para actuar. Cuando se habla de aptitud intelectual, este potencial se identifica con la inteligencia, sea cual sea el tipo de inteligencia del que se hable. La aptitud puede tomarse como sinónimo de dos términos: capacidad y talento. Decir que una persona tiene una determinada aptitud es afirmar que tiene una capacidad o potencial que puede o no ser actualizado. Por el contrario, el término rendimiento representa el logro de algo para lo cual la aptitud es condición necesaria. Por ello, cabe afirmar que la aptitud es la potencialidad o predisposición de una persona para aprender determinada habilidad o comportamiento. Conceptos asociados: Gestión por Competencias.
9.- ARBITRAJE LABORAL Procedimiento de solución pacífica de conflictos laborales, individuales o colectivos, que supone la intervención de un tercero, denominado árbitro, a quien se somete la solución de aquéllos, dictando un
los assessment center sufren tres tipos de limitaciones: su elevado coste. bien para su promoción a puestos de supervisión.ASSESSMENT CENTER Es un método sistemático de evaluación de personas. mientras que el árbitro de equidad decide la contienda mediante una solución de oportunidad.5 laudo arbitral. en cuyo caso sólo podrá acudirse a la vía judicial una vez intentado el mismo. Gestión por Competencias. Conceptos asociados: Selección de Personal. Una sesión típica de assessment center afecta a una media de seis candidatos y dura de 1 a 3 días. e incluso puede determinarse con posterioridad al nacimiento del conflicto. La línea divisoria entre ambas modalidades se encuentra en el hecho de que el árbitro de derecho resuelve el litigio aplicando una norma preexistente. establecido con carácter institucional y estable o erigido “ad hoc” para la resolución de un concreto litigio. . uso y desempeño actuales y potenciales de tales recursos con el objetivo final de mejorar el rendimiento y desarrollo de cada uno de ellos y de la empresa ante los nuevos desafíos del entorno. una vez finalizado todas las sesiones. pudiéndose impugnar por los mismos procedimientos que éste. El arbitraje puede ser de derecho o de equidad. bien sea para su selección. 11. así como de las individuales cuando las partes expresamente se sometan a ellos (art. El arbitraje puede ser encomendado a un órgano público o privado. la gran cantidad de horas que un alto directivo tiene que dedicar para evaluar a los candidatos potenciales a ocupar un puesto ejecutivo en la compañía y el hecho de que este sistema sólo es aplicable en empresas de gran tamaño. Los participantes son observados por asesores (usualmente en número de 3) especialmente formados para la observación y evaluación de los comportamientos. así como entrevistas y tests psicotécnicos.. dirección o ventas. Los assessment center utilizan técnicas de evaluación del potencial muy variadas. Consiste en la simulación de situaciones próximas a la realidad para identificar capacidad de liderazgo. así como de las necesidades de desarrollo y un pronóstico acerca de sus posibilidades de triunfar. para cuando no se hubiesen observado en el desarrollo de la actuación arbitral los requisitos y formalidades establecidos al efecto o cuando el laudo hubiese resuelto sobre puntos no sometidos a su decisión. Legislación Laboral. Este procedimiento constituye una de las materias que la ley remite a los convenios colectivos y a los acuerdos interprofesionales y sobre materias concretas a que se refiere el artículo 83 LET para la solución de las controversias colectivas derivadas de la aplicación e interpretación de los convenios colectivos.AUDITORÍA DE RECURSOS HUMANOS Es el análisis y diagnóstico de los recursos humanos de una organización y de los sistemas de gestión y dirección de los mismos. en forma semejante a la que llevan a cabo los jueces y Tribunales de justicia. El informe final de asesoramiento se entrega individuamente a cada participante. es decir. El arbitraje es voluntario para las partes. Assessment Centre. Conceptos asociados: Relaciones Laborales. 10. Lo más notable de los asessment center es que la evaluación no se refiere jamás al puesto desempeñado en la actualidad. Suele incluir también el aprovechamiento. Lo que no es voluntario es la aceptación y cumplimiento por las partes de lo que resulte del arbitraje y que queda reflejado en el laudo arbitral. competencias directivas. sino a la probabilidad de desempeñar con acierto futuros puestos de alta dirección. El procedimiento arbitral puede estar prefijado por el poder público o por las propias partes. Los asesores toman nota de sus observaciones que luego ponen en común. de su potencial para desempeñar con éxito el puesto-objetivo.. salvo que se haya establecido su obligatoriedad en convenio colectivo. capacidad de solución de problemas o rasgos de problemas. y en él se hace un diagnóstico preciso y minucioso de los puntos fuertes y débiles. A pesar de sus grandes ventajas. 91 LET). etc. entre las que se incluyen diversos tipos de simulaciones o juegos de empresa relacionados con los puestos que se desea cubrir. El laudo arbitral tiene el valor de convenio colectivo.
ubicación. su incumplimiento puede constituir una infracción grave. selección. el modo en que están organizados o coordinados en su caso. auditar su sistema de prevención. y fijar los objetivos y actuaciones en función de estos datos. de escoger aquellas empresas que operan en el mercado cercano a la nuestra y estudiar su productividad. aclarar responsabilidades y objetivos de actuación y desempeño. No obstante. en caso de duda.BENEFICIOS SOCIALES . además de la titulación universitaria Conceptos asociados: Prevención de Riesgos Laborales. teniendo en cuenta los resultados de la evaluación. tendrán la obligación inequívoca de auditar el sistema de prevención.AUDITORÍA DE RIESGOS LABORALES Es aquella que comprueba cómo se ha realizado la evaluación inicial y periódica de los riesgos. Se trata. liquidez. Cualquier empresa debe. Estos se refieren a que la empresa tenga menos de seis trabajadores. rentabilidad. 14. Uno de sus principios fundamentales es que la misma sea practicada bajo una total independencia profesional. que tienen mayor impacto según se hacen los mercados más transparentes. Entre los beneficios a conseguir cabe citar: Promover una mayor profesionalidad y madurez en las personas. así como a la normativa sobre riesgos específicos que sea de aplicación. analiza sus resultados y los verificar. principalmente el líder o la empresa más cercana en cuanto a las variables escogidas. La trascendencia de la auditoría queda reflejada claramente en la existencia de un artículo independiente en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales que sanciona. el empresario haya asumido la actividad preventiva. 13. así como información sobre análisis de puestos. Entre los ámbitos de actuación de la auditoría de recursos humanos se encuentran el de evaluación y control de la organización. propios o concertados. precios y otros indicadores y variables. Cuando las empresas reúnan ciertas características de riesgo elevado. la auditoría también analiza la adecuación entre los procedimientos y medios requeridos para realizar las actividades preventivas y los recursos de que dispone el empresario.6 La auditoría se basa en el análisis o examen de una actividad determinada (en este caso en la actividad de los recursos humanos) en el contexto de una entidad jurídica seleccionada. desarrolle de forma habitual su actividad profesional en el centro de trabajo y tenga la formación acreditada suficiente para las funciones preventivas que va a desarrollar. su actividad no sea peligrosa.BENCHMARKING Es una técnica de gestión empresarial que consiste en la adopción de una referencia continua en la competencia. Tiene como finalidad cumplir los objetivos que contempla la Ley de Prevención y Reglamento de los Servicios de Prevención. formación y desarrollo de carreras.. etc. como infracción grave no realizar la auditoría del Sistema de Prevención cuando sea necesario. obligatoriamente. optimizar ratios de inputs-outputs y favorecer la aceptación de los cambios necesarios. con un mínimo de 30 horas y un máximo de 600 horas. puede verse eximida de esta norma si cumple determinados requisitos. 12. Conceptos asociados: Cuadro de Mando Integral. por ejemplo. sistemas de compensación. comprueba que el tipo y planificación de las actividades preventivas se ajusta a lo dispuesto en la normativa general.. Es una técnica muy utilizada en las áreas de conocimiento empresarial de marketing y de dirección estratégica. Igualmente. Conceptos asociados: Competitividad.. con el objetivo de evaluar los resultados alcanzados y el cumplimiento de principios y normas establecidas para el logro de los mismos. teniendo en cuenta además.
varias entrevistas y las referencias acerca del sujeto obtenidas de distintas fuentes. a las que localizan a través de referencias personales. hoy en día aparecen en la mayoría de los convenios colectivos.. y perfectamente diferenciada de la “política retributiva o salarial”. etc. sino que son ellos los que buscan a sus “presas”. su imagen. ni siquiera mandos intermedios. anuarios de directivos.. tarjetas de crédito. Se inscriben en la denominada “política social” de la empresa.. la compensación total. colaboran con artículos técnicos en revistas profesionales. nivel o “status” del trabajador. económico. uso de automóvil. en vez del dinero para su adquisición. Entre los beneficios sociales podemos destacar: becas para hijos de empleados.BÚSQUEDA Y SELECCIÓN DE DIRECTIVOS Se le conoce con el nombre de head-hunting. por su carácter colectivo social: el uso y disfrute de los mismos es igual para todos los trabajadores de la empresa.. La calidad así es un valor percibido por los clientes. su personal. cazatalentos o caza de cabezas y consiste en un procedimiento de reclutamiento y selección nacido en Estados Unidos e implantado en nuestro país a partir de primeros de los setenta. seguros de vida y de accidentes.. incluyendo cualquier tipo de ayuda para estudios. Su proceso se fundamenta en el análisis del currículum. 15. aunque existen head-hunters que trabajan como asesores libres de empresa (free-lances). Por concederse en forma de bienes y servicios es precisa su cuantificación en metálico para poder conocer. vacaciones pagadas. ni recurren a oficinas de empleo.En los procesos de selección no utilizan pruebas psicotécnicas. toma de decisión. que satisfacen las expectativas de sus clientes (externos e internos). nacida del deber general de protección del empresario. entrevista inicial. comedores y cafetería o los más modernos de cheques-restaurante (hasta la cuantía legalmente admitida).Lo habitual es que estén constituidos en firmas de executive search consulting. comprobación de referencias y contratación.CALIDAD TOTAL Es el conjunto de atributos de la empresa. Los beneficios sociales son de carácter no salarial o remunerativo (a diferencia de los beneficios marginales). Conceptos asociados: Selección de Personal.etc . asistencia y asesoramiento (de tipo fiscal. etc. de índole no dineraria. opción de compra de acciones en la empresa. . 16. que se facilitan al trabajador y que le suponen un ahorro de gasto: proporciona directamente el disfrute y uso del bien. Esta noción de totalidad se ha . identificación de los directivos capacitados a priori. entrevista de análisis. presentación de candidatos. ayudas extraordinarias en forma de créditos no reintegrables ante circunstancias también extraordinarias. alcanzando una importancia cada vez más creciente en la composición de la compensación del trabajo.. Al ser los beneficios sociales retribuciones no metálicas. realización del briefing. negociación de condiciones. club social de la empresa (instalaciones deportivas o de ocio). sus productos y servicios. Conceptos asociados: Retribución extrasalarial.Los head-hunters no publican anuncios de reclutamiento.. .). normalmente filiales de empresas con implantación multinacional. ni tampoco contratan a directivos en paro. que tienen éxito en su puesto de trabajo y cuyas empresas no atraviesen momentos de crisis económica.Su objetivo es la consecución de personal ejecutivo y directivo en activo. pues la empresa se orienta al servicio al cliente.7 Conjunto de bienes o servicios. y que se basa en los siguientes principios: . sin discriminación alguna por el puesto. localización de candidatos.. pensiones de jubilación. El esquema de trabajo de los head-hunters suele seguir los siguientes pasos: encargo por parte del cliente. economatos. Los head-hunter no seleccionan personal obrero. finalmente.
es susceptible de influencia por el hecho de inventar indicadores y asignarles valores numéricos.. En la fase actual el nivel de Calidad Total de una empresa no puede medirse en términos absolutos. Conceptos asociados: Gestión de Recursos humanos. . cuanto más elusivo es el concepto a medir. Esta evaluación se expresa en términos de la satisfacción que produce a sus clientes externos e internos. en claro crecimiento en nuestros días necesita individuos que lo gestionen.8 condensado en el término “Calidad Total” y la incorporación de su búsqueda constante a la actividad directiva en Gestión de Calidad Total (TQM. todas ellas susceptibles de ser desarrolladas pero no de ser aprehendidas. Conceptos asociados: Círculos de Calidad.. muy por encima de aquello que dicen medir. a lo más. Todo lo anterior significa que las estructuras.HH. Gestión de Calidad Total equivale a Excelencia de la Gestión. sistemas y procedimientos pueden gestionar aquello que está previsto mientras que lo imprevisto. 18. está produciendo cambios radicales en el enfoque de las relaciones con el empleado. entre ellos se pueden destacar: . tal como hoy se está concibiendo. tecnología organizativa. entendida como la “capacidad de la organización para aumentar el valor y el potencial de sus empleados y utilizarlos plenamente para al mejora de la calidad”. de la persona que descuelga el teléfono o del conductor de reparto.CAPITAL INTELECTUAL Es la posesión del conocimiento. está siendo considerado con especial interés por las firmas auditoras como una forma de añadir valor a su servicio al cliente. 17. de hecho. y en ocasiones principalmente. De un año a esta parte. una apuesta por el futuro pasa por el reconocimiento de algunos hechos absolutamente contrarios a la mentalidad más extendida. La Gestión de Calidad Total incluye entre sus factores la Gestión de los RR. Gestión del Conocimiento. La extensión del concepto de cliente a las personas que forman parte del equipo humano de la empresa es una consecuencia de la globalidad del tratamiento que exige el enfoque de Calidad Total.No todo es susceptible de cuantificación. más difícil resulta establecer indicadores válidos pudiendo éstos llevar a conductas directivas no deseables en la búsqueda de objetivos marcados. El capital intelectual.No se puede transformar en controlable todo aquello que.CÍRCULOS DE CALIDAD Es un grupo voluntario de empleados que se reúne ad hoc periódicamente aportando sus conocimientos. por parte de las personas que trabajan para una organización.En un entorno cambiante. creatividad y habilidades para detectar y analizar problemas y tomar decisiones . Difícilmente la empresa podrá comunicar su mensaje al mercado si no lo integra en la cultura y en los comportamientos internos. pero puede compararse con el de sus competidores y evaluarse su mejora. Sistemas de Sugerencias. Total Quality Management). no es una apuesta por el futuro sino el último reducto de una visión económica y mecanicista de la empresa que trata de parchear algunas de sus gravísimas contradicciones. . . Mejora Continua. La constatación de que la imagen y el servicio no proceden sólo de la calidad de la ingeniería o del tamaño de la red de asistencia técnica sino también. el capital intelectual se ha convertido en el nuevo hallazgo de los directivos y. relaciones con clientes y habilidades profesionales.El énfasis en los indicadores transforma a éstos en el auténtico objetivo. es necesario apostar por el individuo que por la estructura ya que la capacidad de adaptación del primero es muy superior y es la única posibilidad cuando ocurre algo que no está previsto en los manuales.. experiencia aplicada.
y reforzando las relaciones personales dentro del centro de trabajo y. con el objetivo de encontrar soluciones a problemas o planteamientos concretos directamente relacionados con su área de trabajo. No existe una receta única sobre el clima laboral. alejamiento (falta de implicación).COACHING Y MENTORING Coaching es el asesoramiento prestado especialmente a los directivos de las empresas. generalmente de manera personalizada. en especial los humanos. a su adaptación. por extensión. pues cada entorno exige uno peculiar dentro de límites razonables. para aportar energía y esfuerzo que mejoren la competitividad y la eficacia de la organización. Conceptos asociados: Motivación. calidades. espíritu o ánimo existente. servicios prestados. proporciona o impide la transmisión de la energía social necesaria para el adecuado funcionamiento de la organización y expresa estilos de liderazgo. el clima laboral por medio de una comunicación interna más rápida.etc. métodos). .. tiempos. típicas o características de un ambiente de trabajo y de su naturaleza según es percibida y sentida por las personas que trabajan en él”. dentro de la empresa.. Un adecuado clima permite una mayor productividad. obstaculización (normas y rutinas inútiles). conocer si existe o no tal clima requiere una medición y análisis de los datos obtenidos. al mismo tiempo. con las técnicas clásicas. está demostrado que el clima afecta a la satisfacción de los miembros de la organización. La definición de clima laboral más utilizada es la Porter. tolerancia los errores. Cultura Corporativa. . Mejora continua. apoyo (sensación de mutuo apoyo). Es un concepto originado en Estados Unidos y que comenzó a aplicarse en las industrias japonesas hacia 1960. ésta suele y debe ser receptiva a las mismas como lo demuestra el hecho de que un alto porcentaje de sugerencias de los círculos son asumidas por aquélla. riesgos (se potencian o no).Social: Buscando la participación de los trabajadores. a los cambios culturales u organizativos o a la construcción y mantenimiento de los equipos de trabajo. Los círculos nacen como una respuesta de las empresas ante la competencia extrema existente en la mayoría de los mercados en los que se desarrolla la economía mundial. No obstante. satisfacción y permanencia de los empleados. La búsqueda de un clima laboral adecuado es una de las prioridades de las organizaciones modernas. Lawler y Hackman. No obstante. cercanía (en las relaciones interpersonales). conflicto positivo (si existe o no discusión abierta y creativa). fluida y eficaz. para ayudar a los mismos al cambio profesional. Algunos de los aspectos que se consideran en las encuestas sobre el clima son: desvinculación (no compenetración con la tarea).. Aunque no son vinculantes para la dirección. 19.CLIMA LABORAL Es el resultado de las condiciones sociolaborales y medio ambientales percibidas por los miembros de una empresa.Económico: Buscando el incremento de la productividad en la empresa a través del desarrollo y mejora técnica de la producción (costes. se usan estadísticas de cómo se perciben los rasgos esenciales de la organización y qué se echa en falta en relación a ellos. Los círculos están formados por grupos de unas diez personas. así como la incapacidad de las organizaciones para aprovechar al máximo todos los recursos de la empresa.9 correctoras y. entre empleados y supervisores. 20. mejorando. Con su implantación se pretende un doble objetivo: . en general. Para ello. promoción (si se basa o no en la capacidad y el desempeño). fomentando la creatividad y la responsabilidad de cada miembro del círculo. responsabilidad (percepción individual de la misma). identidad corporativa. los cuales consideran que el clima se refiere a las “propiedades habituales. Sus decisiones se toman por consenso y no por simple votación numérica.. Conceptos asociados: Calidad total.
conductor de caballos antiguamente y. 22. tutor. que busca los caminos. es una empresa sin vida. configurando a la empresa como un gran equipo. conocimiento del momento presente y del futuro de la empresa y. elegidos o designados por y entre los representantes de los trabajadores o.10 En su acepción inglesa. el Comité de Empresa Europeo es el órgano colegiado y representativo de los trabajadores constituido con arreglo a lo establecido en la Ley 10/1997 de 24 de abril. y su cargo en la empresa suele ser de gerente o superior. con un coach.. ocupándose no sólo del aspecto físico sino también mental del deportista. Se trata. 21. sabio y experimentado que actuaba como preceptor. cuando menos. aconsejar y supervisar las tareas de sus tutelados. del asesoramiento y del apoyo prestado por un coach. por el conjunto de éstos. motiva. creado a iniciativa de la dirección central de empresas y grupos de empresa de dimensión comunitaria o a solicitud escrita de un mínimo de 100 trabajadores. Esta normativa. de acuerdo con las legislaciones o prácticas nacionales. La empresa que no comunique internamente. mediante acuerdo entre ambas partes. de una persona que conduce. El mentor asigna a su tutelado la carrera profesional que mejor pueda desempeñar y éste debe cumplir una serie de objetivos establecidos y revisados periódicamente por su mentor. o de sus representantes. Por su parte. y alude al que era fiel amigo de Ulises.. a través de las correspondientes líneas ascendente. Sindicatos. mentoring consiste en asignar mentores en la empresa. por tanto. a conjuntos deportivos que trabajan.COMUNICACIÓN INTERNA Consiste en trasmitir mensajes e informaciones entre emisores y receptores en el interior de la empresa.COMITÉ DE EMPRESA EUROPEO Es el órgano de información y consulta de los trabajadores. claridad. incluso. La comunicación da transparencia. en su defecto. en virtud de los cuales las competencias de di cho comité se circunscriben a la información y consulta. para llevar a cabo la información y consulta de los trabajadores. De no lograrse acuerdo se aplicarán unos requisitos subsidiarios. a dos empresas o establecimientos situados en estados miembros diferentes. coach se puede identificar con coche. pertenecientes. sobre derechos de información y consulta de los trabajadores en las empresas y grupos de empresas de dimensión comunitaria. El coach es muy utilizado en el campo deportivo profesional americano y posteriormente se ha ido extendiendo entre los profesionales del deporte de élite o. sobre todo. en muchas ocasiones. profesor particular. El coaching es el resultado de la labor. regula esta materia. Al mentor también se le conoce con el nombre de tutor o preceptor. Por lo tanto. que en definitiva lo es si se quiere obtener éxito. a través de unos canales y medios determinados. horizontal y transversal. Este se diferencia del entrenador (trainer) en que aquél ejerce una función más amplia. al objeto de que desarrollar en él una formación completa tendente a un objetivo: la consecución del triunfo. consejero. El término mentor proviene de la mitología clásica. El número de miembros variará entre un mínimo de 3 y un máximo de 30 trabajadores. también. del éxito. en donde todas las piezas tienen un función y ésta debe estar perfectamente coordinada. da . personas con cierta experiencia profesional en la organización cuya misión consiste en guiar. que enseña o tutela. carruaje. Conceptos asociados: Formación. Conceptos asociados: Relaciones Laborales. en definitiva. descendente. Sirve de herramienta de gestión para las empresas. Este origen del coaching en el campo deportivo cada vez se intenta trasladar más al mundo económico.
desde el primero hasta el último. el que radique en un área determinada.CONSULTORÍA DE RECURSOS HUMANOS Es un servicio prestado por una persona o personas independientes y cualificadas en la identificación e investigación de problemas relacionados con políticas. en general. Plan de Comunicación.. Las condiciones de trabajo pueden estar previstas expresamente en su totalidad en el propio contrato de trabajo o derivar de la aplicación genérica de la normativa legal y convencional. La interna tiene que ser más real. hojas informativas para mandos intermedios. buzón de sugerencias. teniendo presente que. incluyéndose específicamente: las características generales de los locales.HH. En materia de condiciones de trabajo. determinando su objeto: jornada. pues la rapidez es absolutamente fundamental. clasificación profesional.etc. no quiere decir que los demás estamentos de la empresa estén ajenos a ella. en todo caso veraz. revistas de empresa. Es la clave de una dirección participativa. 24. modesta. sesiones informativas. acciones de reconocimiento. La comunicación interna no se improvisa. las previstas en contrato nunca pueden situarse por debajo de las que resulten aplicables por norma estatal o convencional. Resultan exigibles respecto del empresario. La externa. que influyan en la magnitud de los riesgos a que esté expuesto el trabajador. quien. Debe informarse sobre todos los temas que se refieran a la empresa. mapa comunicacional. instalaciones. etc. salario. La comunicación es cosa de todos. químicos y biológicos presentes en el ambiente de trabajo y sus correspondientes intensidades. cuando surja la necesidad de comunicar. permisos. ponerse a diseñar un plan o programa. Son instrumentos de la comunicación: publicaciones.. . la naturaleza de los agentes físicos. aunque tiene más carácter publicitario. los procedimientos para la utilización de los agentes citados anteriormente que influyan en la generación de los riesgos mencionados. es más fácil hacer comunicación interna que externa. en cuyo caso se entienden igualmente incorporadas al nexo contractual. puede ejercitar sus poderes directivo y disciplinario. incluidas las relativas a su organización y ordenación.. se sientan piezas vivas e igualmente importantes de un engranaje en funcionamiento. vacaciones. cabe señalar cuatro características esenciales del consultor de RR.: . cualesquiera otras características del trabajo.. horario. lo que a su vez le desprende de todo carácter decisional y ejecutivo. Conceptos asociados: Sistemas de Sugerencias. equipos. en caso de incumplimiento del trabajador. ya que no es posible. Porque la comunicación necesita unos canales o vías previamente establecidas.Es un profesional independiente e imparcial en el estudio de una situación organizacional. entrevistas de evaluación. 23. concentraciones o niveles de presencia. RRHH. boletines de centro de trabajo. que nunca llegaría a tiempo.11 confianza al personal y crea ilusión. en donde todos los trabajadores.CONDICIONES DE TRABAJO Son los aspectos de la relación laboral que expresan el contenido de la prestación a que se obliga el trabajador. productos y demás útiles existentes en el centro de trabajo.HH. Su tarea consiste en la toma de medidas apropiadas y prestación de asistencia para un correcto funcionamiento de la empresa. a su vez. organización. Según lo expuesto. Conceptos asociados: Ergonomía. tiene que estar planificada de antemano. que también tiene que ser veraz. procedimientos y métodos para la gestión de los RR. A efectos de la legislación de prevención de riesgos laborales se entiende por “condición de trabajo” cualquier característica del mismo que pueda tener una influencia significativa en la generación de riesgos para la seguridad y la salud del trabajador.
haciéndolo en base a la información que la organización le ofrece. de forma expresa o tácita. Así pues. contrato del auxiliar asociado. También se considera contrato psicológico aquel acuerdo informal y no escrito entre el empleado y la empresa sobre lo que es razonable que se pueda esperar de un empleado a cambio de lo que figura en el contrato de empleo.. trabajador. Conceptos asociados: Externalización. sino que su acción debe ser entendida como pautas de acción realistas y factibles de ser puestas en práctica en líneas concretas a tomar por la parte directiva/ejecutiva de la organización. contratos formativos (contrato en prácticas y contrato para la formación). Contrato a tiempo parcial. se obliga a prestar personalmente unos servicios por cuenta y bajo el ámbito de organización de otro. que incluye aspectos intangibles que van desde los elementos especiales de motivación (como puede ser e trato recibido) hasta los mecanismos de lealtad y fidelidad. informa y asesora en tiempo y forma adecuada. además es preciso tener en cuenta. Sin perjuicio de su carácter no escrito ni verbal.. investiga. contrato de trabajo a domicilio. en general la existencia de contratos psicológicos se percibe.HH. 25. en definitiva. tales como: contratos de trabajo en común. contrato de relevo. el contrato de trabajo existe desde el momento en que empleador y trabajador prestan. a través de la llamada cultura corporativa o cultura de empresa. Conceptos asociados: Motivación. 26. la capacidad. capacidad y experiencia para resolver problemas prácticos.Por último. Schein que se refiere al contenido no escrito de cualquier relación laboral. existe contratación cuando concurren los requisitos siguientes: consentimiento de los contratantes. válidamente su consentimiento. no se debe esperar de sus informes y asesoramientos soluciones milagrosas. . contrato de grupo. .. ya que. métodos y técnicas empresariales.12 . a los órganos o personas correspondientes y sólo a ellos.HH.H. a la hora de llevar a cabo una contratación laboral..El consultor es un profesional que ofrece un servicio caracterizado por su aportación de conocimientos.CONVENIO COLECTIVO . En la contratación laboral se produce una relación jurídica mediante la que un sujeto. La contratación laboral exige la concurrencia de requisitos subjetivos (relativos a las partes) y objetivos para estar en presencia de un contrato.CONTRATO PSICOLÓGICO Término acuñado por el psicólogo social estadounidense E. Conceptos asociados: Relaciones Laborales. 27. interna y externamente. contrato fijo-discontinuo. drásticas y definitivas al problemas planteado.CONTRATACIÓN LABORAL Consiste en un acuerdo de voluntades de dos o más sujetos dirigido a crear obligaciones mutuas. que los remunera haciendo suyos los frutos. Por lo tanto. sólo será válido el consentimiento prestado por persona con capacidad de obrar.. en principio. objeto cierto y causa. debe aportar luz a un problema/situación concreta en base a su dilatada experiencia en su actuación en otras organizaciones y de su continua formación en procedimientos. El consultor de RR. empresario. Como presupuesto del consentimiento.El consultor de RR. Existen distintas modalidades de contratación..
Sindicatos. como resultado de la negociación de las empresas y de los representantes de los trabajadores. Conceptos asociados: Relaciones Laborales. necesariamente. no por toda la organización. es una evolución natural en el estudio de la realidad empresarial.CULTURA CORPORATIVA Está formada por un conjunto de modos de actuación. permite desarrollar actividades dentro de un desenvolvimiento tolerado por ella. Como determinante particular está la existencia o no de subculturas.Designación de una comisión paritaria de las partes para entender de cuantas cuestiones le sean atribuidas y determinar los procedimientos de solución de discrepancias en el seno de la misma. La duración de los Convenios corresponde establecerla a las partes negociadoras. .HH. ya que muchos de los cometidos que se . que delegar en personas de su equipo la ejecución de determinadas tareas si se quiere ser eficaz. conocimientos.. . si no mediara denuncia expresa de las partes. y podrán regular la paz laboral a través de las obligaciones que se pacten. eventualmente pueden pactarse distintos periodos de vigencia para cada materia o grupo homogéneo de materias dentro del mismo Convenio.Forma y condiciones de denuncia y plazo de preaviso de la misma. Los Convenios Colectivos. 29. quien delega puede recuperar en cualquier momento la materia delegada. en su vertiente cualitativa y no sólo como un componente de mecánica cuantitativa. Una evolución que busca la optimización de los RR. Conceptos asociados: Motivación. territorial y temporal.DELEGACIÓN Delegar es la asignación que una persona. En su ámbito correspondiente regulan las condiciones de trabajo y de productividad.Ámbito: personal. En la vida de las empresas la realización de las funciones que hay que llevar a cabo comporta que quienes tienen que obtener unos resultados tengan. 28.Determinación de las partes que lo conciertan. Los Convenios se prorrogarán de año en año.Condiciones y procedimientos para la no aplicación del régimen salarial que establece el mismo. pues la cultura es un concepto estrechamente relacionado con la integración de las personas que actúan en el seno de la razón social. cuando se conoce. sino por un grupo determinado. funcional. constituyen la expresión del acuerdo libremente adoptado por los mismos en virtud de la autonomía colectiva. efectúa a otra persona de su equipo.13 Pacto o conjunto de acuerdos establecidos entre los trabajadores y la dirección de la empresa en la que se regulan las condiciones de trabajo y las obligaciones de ambas partes en el ámbito laboral. Clima Laboral. y todo ello con independencia de la actividad y dimensión de la firma. costumbres. La cultura es a la empresa lo mismo que la personalidad al hombre. Su existencia está ligada a la idea de compartir intenciones. actitudes. . cuando sea de ámbito superior a la empresa. . autorizando a la misma para que realice directamente el cometido o la función encomendada. respecto de las empresas incluidas en él. generalmente con nivel directivo. La cultura tiene un sentido de guía ya que. El Convenio posterior deroga en su integridad al anterior.. No parece defendible pensar que la cultura es simplemente una moda pasajera sino que. El contenido mínimo de los Convenios es: . más bien. grado de desarrollo industrial y participación de las personas en el seno de una empresa que configuran las características y los comportamientos de la misma. salvo en los aspectos que expresamente se mantengan. Engloba a elementos externos a la empresa. entendidas éstas como expresión de valores compartidos.
31. obviamente. exclusivamente se delega la realización de la función.. como el diseño de tareas. las más conocidas y utilizadas hasta el momento se pueden agrupar en: estudio de retroalimentación o feedback. la estructura organizativa. cuyo objetivo es mejorar las organizaciones y conseguir una mayor eficiencia de las personas que trabajan en ellas. son causas de despido en nuestro ordenamiento los incumplimientos contractuales graves del trabajador (despido disciplinario). haciendo uso de las teorías y técnicas del cambio planificado. experiencia y creatividad de los miembros de la organización en programas sistemáticos y de participación. los que se apoyan en causas económicas. a nivel individual. . confianza. cuando muchas organizaciones en los sectores público y privado utilizaron con éxito la teoría y los métodos del desarrollo organizacional. La delegación requiere que el cometido delegado tenga que estar. en la persona en quien se delega.DESPIDO Decisión unilateral del empresario de extinguir el contrato de trabajo. técnicas organizativas o productivas y los que se producen por fuerza mayor (despido colectivo). siendo una poderosa herramienta para el cambio empresarial. Posteriormente se dirigió la atención a otros procesos humanos y sociales en las organizaciones. que existe en el ordenamiento (y que tiene cabida entre las facultades del empresario). una forma de reparto de las competencias que tiene atribuida una persona. El desarrollo organizacional se inició a finales de los cincuenta. favoreciendo un mayor desarrollo profesional y personal. De ahí que en el ordenamiento suelan señalarse de forma tasada las causas que pueden dar lugar al despido.14 tienen asignados son tan amplios o complejos que no pueden ser resueltos por una sola persona. Conceptos asociados: Formación. improcedente o nulo. desarrollo de equipos y desarrollo intergupal. Aparece como la figura más traumática. El desarrollo organizacional canaliza la inteligencia. 30. Para delegar funciones deben darse dos factores: la necesidad y la confianza. en los cuales encuentran soluciones a sus retos más apremiantes. La delegación de personas es.. la resolución de conflictos.DESARROLLO ORGANIZACIONAL Es una disciplina perteneciente al campo de las ciencias aplicadas de la conducta. técnicas de socialización y aprendizaje. Conceptos asociados: Habilidades Directivas. necesidad. es común agrupar dentro de esta categoría todos los que se adoptan por voluntad del empresario. para proteger al trabajador de un uso abusivo en detrimento de sus derechos. en base a la concurrencia de causas legalmente previstas en el ordenamiento jurídico laboral. así como la toma de decisiones. Así. Aunque la legislación sólo denomina despido al disciplinario. en la esfera de actuación de quien delega. De la calificación del despido por los órganos judiciales se derivan las categorías de despido procedente. consultoría de procesos. una mayor flexibilidad y eficacia y la potenciación del trabajo en equipo. ante la imposibilidad de llevar a cabo por uno mismo las funciones que corresponda ejecutar. por tanto. no la responsabilidad que el mismo cometido comporta. El campo del desarrollo organizacional prosperó con gran rapidez durante los años 70 y 80. Delegar funciones permite una mejor organización empresarial y. los que responden a causas objetivas (despido por causas objetivas). cuando los científicos de la conducta expertos en la tecnología de dinámica de grupo trataron de aplicar ese conocimiento a la mejora del funcionamiento de los equipos y las relaciones de los grupos en la organización. por tanto. con cese de las obligaciones recíprocas de las partes. desarrollo de la sensibilidad. la formulación y ejecución estratégicas y otros aspectos similares. Aunque son múltiples las técnicas del desarrollo organizacional que ayudarán a modificar la conducta humana. El despido tiene lugar a iniciativa del empresario.
El análisis de las reuniones suele ser efectuado por la persona que dirigió la reunión. Legislación Laboral. no hace preguntas. Para los despidos ordinarios no se admite la forma verbal y se exige carta de despido. animando al personal a comprometerse con sus metas y a procurar el desarrollo de controles más eficaces. E) Se ha de llevar a cabo continua evaluación y revisión de los planes diseñados. su capacidad de liderazgo. En cuanto a la sala elegida para celebrar la sesión. pero basándose siempre en la estructura grupal. hay empresas en las que el análisis lo realiza un equipo multidisciplinar.DIRECCIÓN POR OBJETIVOS Técnica de gestión basada en la consecución de resultados. debe reunir ciertas características básicas como son: comodidad para los asistentes. No obstante. Es conveniente que los participantes en la misma sepan. se exige además instruir previamente un expediente. de común acuerdo. con el objeto de facilitar el consenso del grupo. excesivo énfasis en las metas a corto plazo y exceso de inflexibilidad en las mismas. por lo general. por tanto no especifica el marco de referencia ni interviene en el orden de la discusión. de hecho. En las dinámicas de grupo hay un moderador o director de la reunión. Existen diferentes enfoques de distintos autores. Conceptos asociados: Extinción del Contrato de Trabajo. Los primeros son más fácilmente ponderables y están orientados a resultados más .. determine en qué orden van a hablar. Mejora Continua. La omisión de la forma debida lleva consigo la sanción de nulidad. Una vez propuesto el tema. La duración normal de una reunión de grupo suele ser de dos horas. tal causa impide entrar a analizar cuestiones de fondo. D) Han de elaborarse planes tácticos y esquemas operativos que pongan énfasis en la medida y el control. B) Se establecen objetivos para cada departamento o servicio. negociados como objetivos en un plazo determinado. Conceptos asociados: Comunicación Interna. en su mayor parte. F) Necesidad de la participación activa de la dirección. dificultad para establecer objetivos. siendo el grupo el que. para solucionar problemas internos o externos al grupo. En selección de recursos humanos se realizan dinámicas con la finalidad de conocer las características psicológicas de los candidatos. y siempre para los representantes de los trabajadores. un condicionante imprescindible. Si el despido es nulo por defecto de forma. aunque todos ellos tienen algunas características en común: A) Los objetivos son establecidos de forma conjunta entre los principales rangos directivos. el plazo de tiempo previsto para la discusión. G) Máximo apoyo efectivo del “staff” directivo.DINÁMICA DE GRUPO Técnica psicológica que se basa en las reacciones y relaciones de las personas dentro de un grupo. esto no es. 33. buena insonorización y luminosidad suficiente. 32. por exigencias de la ley y/o de los Convenios Colectivos. C) Debe señalarse la relación entre los objetivos departamentales. etc. éste es abordado por el grupo. por deficiencias en su aplicación: Desconocimiento de la filosofía de la dirección por objetivos. de antemano. En casos especiales. ni mucho menos. presenta inconvenientes ocasionados.. obligando a los directivos a definir los papeles y las estructuras organizativas. que impide el que el órgano judicial correspondiente entre a valorar el incumplimiento previo. Se usa para mejorar las relaciones del grupo.15 Está sometido a ciertas exigencias formales. Si bien la dirección por objetivos introduce mejoras sustanciales en la propia dinámica organizativa. ausencia de normas en el establecimiento de metas. especialista que provoca la discusión poniendo el tema y procurando que las observaciones de los miembros del grupo no se distancien excesivamente del mismo. El moderador. Un enfoque integral en la formulación de objetivos requiere diferenciarlos entre cuantitativos y cualitativos.
y otros indicadores (como los de proporciones y tasas de variación.. aunque en muchos casos de forma intuitiva y todavía defectuosa. Relaciona normalmente rendimientos (con medidas basadas en datos relativos. desarrollar y recompensar el cumplimiento de valores compartidos es uno de los trabajos más importantes que un directivo lider ha de desempeñar. De hecho. se basa en valores. como pueden ser las ventas. mientras que los cualitativos constituyen el “intangible” de los outputs (orientación a cliente interno y externo. Es decir.. la Dirección por Valores viene a ser una especie de marco global para rediseñar continuamente la cultura de la empresa de forma que se generen compromisos colectivos por proyectos nuevos e ilusionantes.). por tanto. registro de su seguimiento.. Tener una relación de valores verdaderamente claros y asumidos resulta mucho más eficiente para tolerar y asumir creativamente complejidad e incertidumbre que recibir unos objetivos y.DIRECCIÓN POR VALORES. el valor añadido bruto. productividad y rentabilidad deseados. por supuesto.. . que es. 35. Conformar. sino de práctica diaria. más que acatar unas instrucciones o seguir un manual de procedimientos. la Dirección por Valores supone una actualización de los planteamientos ya clásicos del denominado Desarrollo Organizativo.. cálculo de desviaciones y análisis de sus causas. 34. Fruto de la fijación de unos objetivos competitivos y de la consecución o cumplimiento de los mismos. Conceptos asociados: Etica Empresarial. Es una nueva herramienta de liderazgo estratégico. y no únicamente a nivel de “teoría formal”. para conseguir sobrevivir y diferenciarse en la carrera hacia el futuro. Conceptos asociados: Planificación Estratégica.). orientar y comprometer.. como es el caso de las cuotas de mercado. etc. disminución de los costes.). hay que dar forma humanizada al propósito estratégico básico de la empresa. Liderazgo. o los incrementos de ventas. Desarrollo Organizativo. Se relaciona comúnmente con la capacidad de consecución de unos objetivos de trabajo en el tiempo asignado y con la calidad y costes requeridos. De hecho.EFICACIA Y EFICIENCIA Eficacia es el cumplimiento por parte de un trabajador o una empresa del trabajo asignado. metáforas. por supuesto.. se obtiene una alta eficiencia y se llega al grado de competitividad. puede medirse tan sólo en términos comparativos. Esta actualización pretende algo tan básico como introducir realmente la dimensión de la persona dentro del pensamiento directivo. importancia relativa de variables sobre balance. un diálogo sobre valores. La dirección por valores más que una nueva moda de dirigir empresas es una nueva forma de entender y aplicar conocimientos planteados por la Psicología Social y otras ciencias de la conducta desde mediados del siglo XX y que muchos directivos de todo el mundo están ya empezando a practicar de una forma u otra. compensación en función de logros y toma de decisiones derivadas del proceso global. La Dirección por Valores es una herramienta de liderazgo basada en valores con una triple finalidad: simplificar. Habilidades Directivas. Los pasos a seguir en una DPO (Dirección por Objetivos) incluyen: establecimiento de objetivos. Conceptos asociados: Gestión por Competencias.. asesoría-tutoría a compañeros del equipo. la eficiencia responde a la consecución de objetivos con el menor consumo de recursos que. Eficiencia es el grado en que la consecución de los objetivos de la organización posibilita la competitividad de la Empresa en términos de beneficio. Mide de forma cuantitativa dos variables relacionadas para establecer el grado de competitividad entre ambas. resultados (con variables sin tratamiento previo. Es la relación comparativa entre dos variables referentes.. por supuesto.).. en el fondo. como los ratios de rentabilidad. Está muy relacionado con la competitividad de la actividad económica. etc. Desde un punto de vista no cuantitativo o conceptual.16 “tangibles” (aumento en las ventas. sobrevivir obteniendo los máximos beneficios económicos. El futuro de la empresa se configura articulando valores.). rendimiento y productividad. al ser una variable relativa. El verdadero liderazgo es. símbolos y conceptos que orienten las actividades cotidianas de creación de valor por parte de los empleados. La Dirección por Valores.
Significa que los individuos a nivel individual y como miembros de una organización o comunidad se sienten competentes.. y todo ello independientemente de las razones que hayan llevado a la empresa a adoptar estructuras de trabajo flexible. qué se está haciendo. el trabajador está interesado en lo que hay ahí fuera.) dentro del mercado laboral. y sean realmente los constructores activos de su presente y futuro. momento profesional.. entrevistador y entrevistado. organizacional. Conceptos asociados: Formación. Es decir.) y el objetivo es siempre el mismo: fomentar la participación activa de los individuos en construir de una forma activa y conjunta una organización. Por otra parte. distintos aportes de los que viene nutriéndose hasta el momento para garantizar una actualización continua ante los cambios del sector... experiencia. Todo eso independientemente de las intenciones que tenga de dejar su actual puesto (suponiendo que lo tenga). La vieja relación “ad finitum” entre empresa y trabajador. Poco a poco ha ido cuajando como factor de estrategia para la gestión del personal en la lucha contra la inestabilidad laboral. se sienten implicados e integrados en la lucha por un futuro mejor y consideran que tienen un poder real y práctico para dominar de una forma efectiva sus vidas. Las organizaciones quieren renovar regularmente su capital humano.ENTREVISTA DE SELECCIÓN Consiste en una práctica conversacional en la que dos actores. individual. tienen sentido de control sobre sus vidas individuales y colectivas. De hecho. mantienen una relación social dirigida a obtener del entrevistado información y datos. 38. Delegación. es algo que implica tanto al individuo como a la empresa y de manera activa en ambos casos. aunque incide directamente en el trabajador. etc.EMPOWERMENT Consiste en potenciar la motivación y los resultados de todos los colaboradores de una empresa a través de la delegación y la transmisión del poder. competencias. se sientan competentes. Participación. etc. conforme a un plan . qué métodos se siguen. Polivalencia. la teoría del empowerment tiene las mismas implicaciones en cualquier nivel de análisis (por ejemplo. social. organizacional o comunitario la teoría del empowerment parte del supuesto de que los individuos deben participar y cooperar consciente y activamente en cambiar las circunstancias sociales y organizacionales para llegar a tener mayor control sobre el presente y futuro de la construcción de la organización o la sociedad.EMPLEABILIDAD Es la capacidad de un trabajador de desarrollar y obtener el máximo rendimiento de su perfil (formación. cuánto se está pagando. La empleabilidad nació como un término teórico lleno de buenas intenciones y con la esperanza de abanderar un cambio en el movimiento del mercado laboral. por la que los vínculos laborales entre ambos se crean con intención de ser permanentes. Conceptos asociados: Motivación. el trabajador hoy ya no piensa en una relación permanente con su empresa. ha quedado obsoleta. diferentes capacidades. Por eso. se consideran eficaces para conseguir lo que desean. sino que supedita esa relación a su proyección profesional dentro de ella y a la calidad de las ofertas externas. Una buena empleabilidad del trabajador quiere decir que éste suscitará mayor interés en el mercado laboral y que su posición para la búsqueda o para un eventual cambio de empleo sea más sólida. 37.17 36. una comunidad o una sociedad en la que los individuos sean conscientes... Tanto a nivel individual. introducir en ciertos momentos nuevos puntos de vista.
consiguiendo siempre unos resultados muy exitosos y excelentes. El margen de error de la apreciación subjetiva será tanto menor cuanto más capacitado esté el entrevistador y más experiencia acumule. de la secuenciación de tareas. se puede entender la entrevista como un flujo de comunicación bidireccional. no todas pueden ser consideradas como entrevistas. hasta un cierto nivel. destinada al reclutamiento organizacional. desarrollando actuaciones al nivel del rediseño de puestos.. pero cabe hacer una matización: el estrés laboral se puede dar en cualquier situación y relación de trabajo. de la formación y desarrollo de conocimientos y habilidades. Son grupos de personas que realizan actividades conjuntas o complementarias propias de una función.ESTRÉS Es una experiencia. un flujo dinámico de aceptación y rechazo que influye directamente en el objetivo final de la contratación. el contenido de la entrevista no sólo queda estructurado desde el inicio sino que. además. Por tanto.. no obstante. Las modernas corrientes de dirección y recursos humanos asignan al término equipo una connotación cualitativa que transciende a la del grupo propiamente dicho. La entrevista de selección es. proporciona información sobre el puesto que se pretende cubrir. en los grupos de trabajo más avanzado. Conceptos asociados: Grupos de Trabajo. Estrés laboral y estrés organizacional son dos términos que suelen utilizarse como sinónimos. una vez sobrepasado ese límite relativo. tanto el entrevistador como el entrevistado presentan intereses diferentes. además. Mejora Continua. El estrés tiene la doble cara de que. De tal manera que equipo es sinónimo de esfuerzo y sinergias coordinados y motivados hacia metas compartidas y deseadas. Por una parte. el entrevistador reúne información para evaluar al candidato pero. produce un efecto estimulante en los individuos que les permite incrementar el rendimiento. Por otra. La entrevista tiene un carácter analítico y de investigación. obedece a una finalidad concreta. además. ya que los miembros de la organización no suelen disponer de autonomía suficiente para modificar las condiciones de su situación de trabajo. En este sentido. . posee todas las limitaciones que derivan de la subjetividad de las calificaciones del entrevistador. Conceptos asociados: Selección de Personal. rotan cerca de las ideas de los grupos de alto rendimiento.EQUIPOS DE ALTO RENDIMIENTO Son grupos de profesionales de alta cualificación que consiguen resultados excepcionales. 39. el interesado recibe información sobre el puesto que pretende ocupar. En la conversación el contenido no está estructurado. Las organizaciones actuales. obteniendo en la mayoría de los casos triunfo. El entrevistador ha de tener una estricta observancia de las reglas de la entrevista: ha de ser sistemática y estructurada. pero también se produce cuando la persona percibe su falta de recursos para resolver el desajuste entre ella y la organización. En este flujo de comunicación. La entrevista de selección se fundamenta en una conversación. De ahí la notoria insuficiencia de los abordajes clínicos tradicionales para solucionar tal problemática. serán más efectivos los abordajes situacionales tendentes a modificar los agentes estresores. sin embargo. cuya resolución suele estar fuera del alcance individual. 40. en cambio. precedida siempre del guión que contiene los puntos de información que se han de obtener y de los objetivos que se persiguen. al tiempo que intenta presentarse favorablemente y “venderse” al entrevistador.18 previamente preparado. genera experiencias de malestar y de disminución del rendimiento individual y organizacional. en tanto que el estrés organizacional es característico de las situaciones y relaciones de trabajo que tienen lugar en organizaciones sociales formales. La experiencia de estrés tiene muy variados orígenes. y a pesar de las múltiples ventajas que tiene. una aplicación particular de la técnica de entrevista. muchas veces negativa.
Psicológicamente el salario tiene una doble consideración: por una parte es un medio para comprar cosas necesarias para nuestra vida. Si. en gran medida. sino por el hecho de que no se reconociera debidamente su formación superior.. Por eso. 41. pues todas las categorías laborales quieren marcar perfectamente las distancias retributivas respecto de la inmediata inferior. se produce inmediatamente un “corrimiento” general de los salarios. No es posible alcanzar las metas previstas si no existe una estructura que dirija la acción de los trabajadores hacia dichos objetivos. pero si la diferencia con los ingenieros técnicos de la propia empresa fuera de unos pocos miles de pesetas. por ejemplo. Por tanto.19 De ahí el interés en profundizar en el conocimiento de los agentes estresores y en las medidas de evaluación del estrés organizacional para promover un mayor bienestar y calidad de vida de las personas en las organizaciones. la estructura de autoridad y jerarquía. y los sistemas de información y decisión. Los forman tres aspectos fundamentales: la estructura funcional que integra las funciones. Constituye la respuesta de la organización a la pregunta ¿Cuánto vamos a pagar a cada puesto en concreto dentro de nuestra empresa? Al igual que el nivel salarial hace mención a la competitividad externa. de modo que el sistema se pueda administrar de forma eficaz. logro de objetivos. de los análisis que se efectúen de la totalidad de la estructura organizativa de la empresa y del estudio y valoración de puestos de trabajo..ESTRUCTURA ORGANIZATIVA Está formada por el conjunto de relaciones que componen la red o esqueleto de la organización. Esta información. se procederá a analizar su actual organización por medio de los correspondientes estudios organizativos. la estructura salarial se refiere a la equidad interna. Conceptos asociados: Organigrama Empresarial.. es seguro que los primeros estarían descontentos. regula los mecanismos de coordinación entre las partes y forma el conjunto de relaciones que hace posible la integración de las mismas. El instrumento adecuado para elaborar una estructura salarial internamente equitativa es la valoración de puestos de trabajo. Estructura Jerárquica. que va a formar parte del sistema de información de recursos humanos. . 42. no por el montante global de sus retribuciones. Es la parte que no se ve pero sostiene la organización de la empresa mediante la correcta relación entre los elementos integrantes. Los criterios comúnmente empleados para calcular estas diferencias suelen ser los de titulación. que sólo afecta a una minoría de trabajadores de la empresa.. No se puede hacer una buena planificación de recursos humanos si no se dispone de la estructura organizativa que requiere la empresa en estos momentos y se desconoce la que va a necesitar en el horizonte temporal para el cual se establezca el techo de la previsión. cuando por imposición legal aumenta el salario mínimo interprofesional.ESTRUCTURA SALARIAL Es aquella que determina el nivel adecuado de retribución para cada puesto y su agrupación en unos determinados niveles. Conceptos asociados: Prevención de Riesgos Laborales. los ingenieros superiores de una empresa cobraran un 15% más que los de otras empresas de su entorno. Para comprobar si la empresa para la cual se va a planificar está dotada de la adecuada estructura. que integra las relaciones de poder de la decisión. calidad y cantidad de trabajo. El diseño de una estructura organizativa óptima es una de las herramientas o instrumentos esenciales para conseguir una planificación de la plantilla tal que permita los objetivos de la empresa. va a proceder. pero por otra parte constituye un fin en sí mismo en cuanto que es una expresión del reconocimiento que la empresa siente por un individuo en concreto o por una categoría laboral determinada.
la . aunque es cierto que. para que se dé el éxito empresarial deben concurrir no sólo la bondad ética sino igualmente la calidad técnica de las actuaciones. proveedores. ética deriva de la voz griega ethikós. Por el contrario. En los procesos tradicionales únicamente el jefe superior o inmediato realizaba la evaluación de cada uno de sus subordinados. Conceptos asociados: Comunicación Interna. que algunas veces se veía influida tanto positiva como negativamente por aspectos subjetivos de la persona que no tenían relación directa con su desempeño en el puesto de trabajo. Es decir.EVALUACIÓN 360º Consiste en la cumplimentación de un cuestionario confidencial por parte de todas las personas relacionadas con el evaluado. Sin embargo. por parte de los clientes y la autoevaluación.). sin ser condición suficiente. ya que es un método que incluye la evaluación por parte de los superiores. etc. dicho cuestionario busca conseguir información acerca del desarrollo de las competencias para el puesto de trabajo de una manera objetiva y completa. valores e ideas morales básicos que favorezcan una sociedad justa y creadora de riqueza y es un factor integrador entre las personas de la organización y de ésta con su entorno. proveedores y alguna otra persona que tenga relación profesional con el puesto.20 Conceptos asociados: Retribución. Desde un punto de vista etimológico. subordinados. reduciendo los conflictos y mejorando el espíritu de cooperación entre su personal. compañeros.EVALUACIÓN DE LA FORMACIÓN Es la actuación o conjunto de actuaciones encaminadas a medir y dar valor a una serie de acciones diseñadas y especificadas previamente y a su coordinada implantación de programas formativos. deberes y valores que sirven de referencia para orientar y guiar el comportamiento organizacional interno y externo de la empresa. Su utilización es complicada pero de gran utilidad.ÉTICA EMPRESARIAL Conjunto de principios.. dada su conexión con la filosofía de la gestión de la calidad total y el mayor nivel de satisfacción de los evaluados que propicia. Entre las opciones que existen para recabar datos están los cambios en la productividad. Supone un conjunto de conocimientos teóricos y metodológicos que han sido desarrollados en los últimos 30 años para enjuiciar diferentes programas con el fin último de mejorar la acción social. Se puede decir que el comportamiento ético en la gestión interna de la empresa la beneficia.. los superiores. 44. Para evitar estas subjetividades y obtener una visión más global y objetiva del personal (a nivel individual) se ha implantado en las organizaciones lo que se denomina evaluación de 360º. por parte de los subordinados. 45. que viene a significar carácter. Conceptos asociados: Dirección por Valores. con todo lo expuesto no se puede afirmar que al comportamiento ético en la gestión le siga inexorablemente el beneficio empresarial. instituciones públicas. Pero. La tendencia entre los profesionales de los recursos humanos es utilizar cada vez más la evaluación 360º. Compensación. sí que lo propicia. sin embargo. lo que constituye un activo que facilita sus relaciones con el entorno social (clientes. de ahí que una primera aproximación sería entenderla como el conjunto de principios y reglas morales que regulan el comportamiento y las relaciones humanas dentro de la organización. Evaluación. 43. La deontología propone a las organizaciones un carácter. por parte de los iguales.. La ética contribuye a crear una buena imagen de empresa. evalúan a la persona en relación con las competencias necesarias en esa tarea. Posee un valor cualitativo y diferencial que trasciende y enriquece el marco estricto de la jurisprudencia. La evaluación supone determinar qué datos y criterios son pertinentes para que ésta sea válida. derechos. Sin la evaluación de los resultados es imposible determinar si el programa de formación ha satisfecho sus objetivos. ya sean internas o externas. una buena reputación de honradez y lealtad en los negocios. sí que se puede afirmar que sin ética toda empresa a la larga acaba por no funcionar.
su finalidad consiste en analizar hasta que punto esos resultados son tangibles en cuanto a productividad.Su capital es en su práctica totalidad español. el director de RR. . .Han obtenido en los últimos años elevadas cuotas de rentabilidad.EVALUACIÓN DEL POTENCIAL. los juicios son de tres tipos: 1) Persona preparada para la promoción inmediata a tal puesto.. donde se observa en que medida han aprendido los empleados lo que se les ha ensañado. Se estiman así las posibilidades de desarrollo profesional de la persona. La evaluación del potencial puede ser realizada por el jefe inmediato. ante ellos. de manera que se pronostica qué posición puede llegar a alcanzar y de qué manera encaminarla adecuadamente.Comportamiento. a condición de que. estar cerca del cliente. ni semipúblicas. estructura organizacional sencilla y staff reducido.. a condición de que adquiera la formación adecuada y viva las experiencias profesionales necesarias. Se han considerado empresas españolas excelentes aquéllas que reúnen las siguientes características: . 47. aquí se estudian los cambios de comportamiento que se han producido en el trabajo como consecuencia de haber realizado el programa de formación. .21 realización de entrevistas y de pruebas objetivas. . productividad a través de las personas.HH. al final se espera que el/los valoradores expresen su opinión acerca de su posibilidad para la promoción. También se puede recurrir a asesores externos y a los denominados assessment center. Cualquiera que sea el procedimiento utilizado. Conceptos asociados: Formación 46.000 millones de pesetas al año.Son medianas y grandes y facturan como mínimo más de 1. Conceptos asociados: Gestión por Competencias. Se han propuesto diferentes métodos de evaluación a lo largo de los años y.No disfrutan en el mercado de una situación de monopolio u oligopolio.Resultados. espíritu práctico. las encuestas de actitudes y los ahorros en gastos y ganancias de beneficios.Aprendizaje. autonomía e iniciativa. . . . La elección de criterios depende del nivel al que vaya a efectuarse la evaluación de la formación..EXCELENCIA Son organizaciones excelentes aquellas que tienen culturas fuertes con valores compartidos como la tendencia a la actuación. Normalmente.No son empresas públicas. o no interesada en ser promovida. .Respuesta a la formación. . Persona apta para la promoción.. la mayoría de los especialistas en formación están de acuerdo en que deben incluir al menos cuatro componentes: ... los resultados de la evaluación del rendimiento. otros jefes que hayan tenido contacto profesional con el interesado. Consiste en la emisión de un juicio valorativo y subjetivo sobre la capacidad de un individuo para ocupar con el tiempo un puesto determinado.etc.. comité del que forman parte el jefe directo de la persona que se va a valorar..Sus empresarios y directivos son españoles. a través de una entrevista similar a la entrevista de evaluación del desempeño. en el que se pregunta qué piensan los participantes de programa de formación . 2) Persona promovible en un plazo de X meses/años. Otras empresas prefieren la creación de un comité de valoración del potencial.
por lo tanto.. y por sí misma. se traslada a trabajar y residir en otro país durante un periodo más o menos prolongado de tiempo. la evidencia señala que no todas las organizaciones que tienen esos valores son prósperas y que hay muchas otras con culturas muy diferentes cuyo éxito es igual al de las mencionadas. y además planificar políticas del personal orientadas a los empleados del país extranjero en el que se encuentran las instalaciones. de determinadas funciones que la empresa principal decide no llevar a cabo en su interior.HH. por lo que su externalización permite optimizar recursos y reducir costes. Las tareas objeto de outsourcing no se consideran clave para la empresa. según sea residente o no: Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (IRPF). mejorando en competitividad y en costes. Administración de RR. ya que no existen características tan comunes o determinantes para hablar de excelencia empresarial. si bien recientemente se está implantando en las empresas de nuestro país cada vez con más fuerza.FORMACIÓN . La mayor parte de los Comités de Dirección de las grandes o medianas empresas han abordado o al menos pensado alguna vez en el término outsourcing como un forma eficaz de gestionar la empresa.. Outsourcing. como el de otros referentes a la excelencia empresarial. y la selección del personal expatriado. 48. el expatriado contrae algunas obligaciones fiscales en el país de origen y en el de destino.HH. 50. Enviar personal de la empresa al extranjero es algo delicado. con mucha cautela. que repercute tanto en la organización como en sus trabajadores. Es entonces cuando las prácticas de la gestión de recursos humanos han de considerar especialmente aspectos como: la retribución. Cuando las prácticas de exportación en una empresa se convierten en algo asiduo comienza entonces el proceso de expatriación de miembros representativos de la empresa matriz para dirigir las actividades de producción en el país de destino. pues conlleva muchos problemas de carácter técnico y humano. 49. como el español que trabaja en el extranjero. Las empresas pueden reducir al mínimo los riesgos del fracaso en las prácticas de expatriación mediante la aplicación de una serie de políticas y prácticas en su gestión de recursos humanos con una cuidadosa planificación de los mismos.22 Aunque los resultados de investigaciones muestran relaciones interesantes de cara al diseño organizacional.EXPATRIACIÓN DE PERSONAL Es el ciudadano de un país que. Impuesto sobre el Patrimonio (IP) y Seguridad Social. a cargo de empresas especializadas. IBM y 3M son compañías bien administradas o “excelentes” y tienen además algunas características culturales comunes. esta constatación aconseja considerar las conclusiones de este estudio. ya que no cabe duda de que firmas como Delta Airlines. Dirección de Empresas.EXTERNALIZACIÓN Conocido también con el término anglosajón de outsourcing.HH. la formación. Conceptos asociados: Consultoría de Rr. Son expatriados tanto el empleado extranjero destinado en España. Conceptos asociados: Éxito Empresarial. Conceptos asociados: Gestión de RR. Históricamente esta forma de gestión ha aparecido en el mundo industrial y empresarial en general hace ya muchos años. por motivos profesionales.. consiste en la realización externa. Como consecuencia del desplazamiento.
FORMACIÓN OCUPACIONAL En general. generalmente de propiedad familiar y/o de tamaño medio y pequeño.FORMACIÓN DE DIRECTIVOS Acción de suministrar a un directivo o grupo de directivos información y entrenamiento preciso para conocer y aprender a realizar y desempeñar un determinado papel/rol. pero no tienen conocimientos específicos sobre qué hacer. los directivos asumen el papel de psicólogos. formación para la expatriación). Lo que ocurre es que los directivos asisten a cursos de formación y adquieren familiaridad con las teorías que los psicólogos usan en su trabajo. En las presentes circunstancias. es la formación apoyada en actitudes públicas o privadas cuyo objetivo inmediato es la incorporación a un puesto de trabajo o el mantenimiento en el mismo. tales como: por el nivel de los asistentes (formación para obreros. de estrategia.23 Acción de suministrar a una persona o grupo información y entrenamiento preciso para conocer/aprender a realizar y desempeñar un determinado papel/rol. baja calidad. en este caso como director. la formación cada vez más se va valorando como una inversión y no como un gasto. Cuando el curso finaliza tienen. una comprensión más detallada de lo grandes que son sus problemas. formación grupal). una sensación de mayor urgencia y una mayor voluntad para intentar hacer las cosas según la correcta teoría. se puede afirmar que la formación es una inversión a medio. formación para directivos. mala atención al cliente. cabe señalar cómo en muchos casos cuando no se da formación se producen costes de tipo económico. que se han configurado en el pensamiento colectivo. ejerciendo funciones y desarrollando actividades nuevas. de productos. pues la intención es buena. lo malo es que se lo crea. 51. cuyo presupuesto debe ser asignado con el mismo cuidado que requiere cualquier otra partida que contribuye al desarrollo futuro de la empresa. Conceptos asociados: Formación. formación para la promoción. va a mejorar el desempeño de los directivos. tales como baja productividad. Existe la buena voluntad en las empresas de que.. que en general invierten sumas bastante importantes en la formación de recursos humanos. ni siquiera un breve adiestramiento de acogida. Desarrollo. También se producen averías en las instalaciones y equipos. Lo malo no es que lo anote.. formación por el momento de la empresa (formación para el cambio tecnológico. dedicando recursos a la formación. pero es poco realista por parte de un directivo pensar que puede ser capaz de desempeñar un puesto en este campo sin emplear el tiempo necesario en la preparación teórica y práctica para llevarlo a cabo. tienen su origen en lo que ha sido la norma en la realidad empresarial. Pero una avería causada por falta de pericia del que la maneja causará unos gastos que el contable anotará en la cuenta de “reparaciones y conservación”. etc. incluso largo plazo. ejerciendo funciones y desarrollando actividades nuevas. de clientes. quizá. que no dan formación a su personal. 52. pues. porque ese gasto está originado por una falta de formación. Existen múltiples criterios para clasificar los diferentes tipos de formación existentes. y como tal debería anotarse en esa partida. Por ello. Empleabilidad. No se les puede criticar por ello. de tamaño). se desperdicia materia prima o se infrautiliza el equipo o las máquinas. Así pues. De acuerdo con la LOGSE. formación para supervisores. por el momento de la vida laboral (formación de acogida. A excepción de las empresas multinacionales y de las grandes empresas nacionales. si tal partida existiera. . Todos estos tópicos relacionados con el contenido de trabajo del directivo. formación para comerciales). por el número de los formandos (formación persona a persona. existen en España muchas empresas. Conceptos asociados: Desarrollo.
formación y motivación del mismo para conseguir la eficiencia empresarial.. Conceptos asociados: Dirección de RR.. cualidades y actitudes del personal. y cobra especial importancia la temática de las relaciones con los Sindicatos y los Comités. está en la aparición de las Direcciones de Personal que constituyó. o de Relaciones Industriales.HH. Cuanto más fuerte. Es el área de la empresa que se ocupa de la organización y la utilización de las capacidades.Las dirigidas al reciclaje de los trabajadores ocupados. Incluye ayudas personales en metálico (para manutención y transporte). En muchas organizaciones empresariales. Cambiar es abandonar algo en uso. Al tiempo que se han ido ampliando funciones. Este tipo de actuaciones suelen estar coordinadas por el servicio de empleo (INEM) y por los organismos de protección social (INSERSO). difícilmente puede concebirse una organización que no tenga en su primera línea una Dirección de Organización y RRHH. externa. normalmente jóvenes. un acontecimiento en el panorama laboral. en función de la situación de los trabajadores afectados por las mismas: .GESTIÓN DEL CAMBIO Es un proceso de dirección que tiene como objeto la gestión de otro proceso. sin duda. En el mundo laboral de una empresa moderna. En definitiva.24 existen tres grandes grupos de actuaciones. El cambio es tanto más trascendente y notorio cuando se trata de valores o principios.GESTIÓN DE RR.HH. la denominación puede ser indiferente. y en este orden de importancia. Sin embargo.Las que tienen por objeto la inserción laboral de trabajadores. procesos empresariales. que configuran la llamada formación continua. o los miembros de los sindicatos. y ésta se adapta o responde con una nueva configuración a la presión externa. mediante la selección.HH. . El antecedente de una Dirección de RR. Administración de Personal. con el fin de lograr su reinserción en la ocupación.Las dirigidas al reciclaje de trabajadores parados con experiencia laboral previa. media o de grande tamaño. que en este caso es el cambio. 53. En cuanto a la formación ocupacional. Conceptos asociados: Empleo. sin experiencia laboral. o entre aquéllas y los representantes legales de éstos. y urgente lo sea.HH. la denominación Organización y RR. asistencia gratuita a cursos y subvención a los centros que imparten los cursos. en la Dirección de Personal se integra el área de administración en materia de personal. con cometidos más amplios que integraban en su organigrama a aquéllas. . reconocer las resistencias al cambio para tratar de vencerlas. siempre que dé respuesta a las necesidades y problemas que día a día se plantean en el marco de las relaciones entre las direcciones de las empresas y los trabajadores. cabe hacer una especial referencia a la formación ocupacional de discapacitados (minusválidos). Se trata de identificar los agentes de cambio para apoyar en ellos las acciones que llevan al proceso. conocimientos y tareas. normalmente en la empresa. identificar un horizonte hacia el que avanzar y establecer todo un proyecto estratégico que permita que la organización cambie en la intensidad y en la dirección deseadas. implica que ambas funciones deben estar íntimamente unidas.HH. . o de RR. la motivación al cambio es mayor. El cambio siempre se origina desde el exterior de cualquier organización. 54. neutralizarlas o eliminarlas. que consiste en un conjunto de actuaciones formativas dirigidas a facilitar la inserción laboral de los minusválidos. las Direcciones de Personal se han convertido en Direcciones de Relaciones Laborales.
La gestión de los no económico representa la medida y corrección de los elementos que posibilitan los resultados económicos reales.Emprender lo fácil antes que lo difícil. con una velocidad superior a la media de otros sectores. La capacidad de aprendizaje y cambio en los perfiles directivos es baja por la naturaleza de su función y por la experiencia adquirida y consolidada en su propio modelo de comportamiento. El proceso que se sigue con el conocimiento es cíclico. por una historia y trayectoria profesional de los empleados. Para las empresas. Hay que tener disposición de atender a quien acuda. Existen una serie de rasgos que caracterizan a las organizaciones llamadas del conocimiento. Y han de hacerlo a corto. Son los casos de empresas de tecnologías avanzadas. Conceptos asociados: Capital Intelectual. las hace más hábiles para desarrollar un comportamiento dinámico y elástico. en los que las personas tengan que aceptar y asimilar los cambios. en los momentos en los que se precisan cambios continuos y de mayor envergadura absoluta y relativa que los vividos en otras épocas. las resistencias difícilmente serán vencidas.Los procesos y productos que estas empresas producen están en continua mejora. . . Algunos de los errores que se repiten con frecuencia en la gestión del tiempo son: . Gestión por Competencias. Es decir. .GESTIÓN DEL TIEMPO Es la planificación y administración del tiempo. Las empresas y. 55.Resolver antes lo que lleva poco tiempo que lo que implica una mayor dedicación. en consecuencia. las personas han de planificar su tiempo. Si uno se autoimpone el orden (y lo respeta). teniendo en cuenta que al tiempo se le considera como un bien difícilmente cuantificable. debido a la capacidad individual y colectiva de crear nuevos métodos y aplicar conocimientos sobre diversos dominios de la empresa. en el sentido de que está en permanente retroalimentación.25 que es sustituido por otra cosa aún no experimentada. cabe destacar la formalización de indicadores de gestión del conocimiento que completen los indicadores económicos. Esta capacidad de las organizaciones para aprender y explotar el conocimiento. dejarse llevar por la tendencia de resolver rápidamente cuestiones que satisfagan ese deseo de dar objetivos por concluidos. Este desarrollo hacia la aplicación constante del conocimiento se puede definir bajo el término rotación del conocimiento. Si no existe una masa crítica de personas y directivos que abrazan el cambio. . La capacidad de cambio en una organización caracterizada por unas personas concretas en su dirección. pero poner unos horarios de atención ahorra tiempo.Centrarse en lo que imponen otros antes que en lo que uno va planificando. resultará más fácil alcanzar objetivos. 56.La elasticidad empresarial como resorte para adaptarse y hacerse fuerte en nuevos escenarios de trabajo. enriqueciendo la capacidad de actuar y evolucionar de una forma más excelente que las demás. Inteligencia Emocional.GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO Es la capacidad de las organizaciones para adquirir y explotar económicamente los conocimientos en un sentido colectivo. por una cultura arraigada. gestionar y explotar el conocimiento de la organización y de sus miembros como fuente de valor para los clientes. y que se desarrollan en éstas de forma notoria. la adopción de una práctica de gestión del conocimiento supone un progreso en: . es una variable clave y determinante para resolver esta cuestión... Es decir. . al menos en los nuevos usuarios y generalmente no admitida anteriormente.Por último. medio y largo plazo. Conceptos asociados: Reingeniería de Procesos.
por acumulación de actividades. Hoy en día. sino porque ésta es más apropiada. . es esencial meterse en las cuestiones. se produce rentabilidad en tiempo y personal. sobre todo si de cuestiones de diseño intelectual se trata. podrían verse apoyadas por las herramientas informáticas.HH. El valor añadido colectivo. Las decisiones directivas mejoran no sólo por ofrecer más información. Por tanto. se mejora en rapidez. En la Organización y Gestión por Competencias (GPC) ya no se trata de dibujar cajitas (puestos) a rellenar por individuos. tiene informatizada esta área. . Además de la velocidad y de la exactitud de la información producida. por relevancia de trabajos.. cualquier empresa. puesto que aquí los procesos a seguir con la información están perfectamente estructurados. Mientras que un empleado puede cometer errores al buscar. . A partir de ahí. existen otra serie de “valores añadidos” que pueden conseguirse usando la informática en el departamento de personal. Consiste en administrar y organizar volúmenes de información del Departamento de Recursos Humanos muy superiores a los que es capaz de controlar un sistema manual.. redundará tanto en un aumento de la productividad del personal y de los directivos de este departamento.etc. clasificar o manejar información. Las primeras tareas del departamento de RR. sin embargo. etc. que es valorado por el mercado. 58. .GESTIÓN INFORMATIZADA DE RR. ordenarlas y conducirlas en la dirección que mayor valor aporte al mercado. exacta y disponible cuando se necesita.HH. saber exactamente cuál o cuáles son los objetivos.HH. La automatización del área de RR. como en una mayor fiabilidad de las decisiones a las que se lleguen al mejorar la calidad de la información. Conceptos asociados: Sistemas de Información. sin peligro de que se pasen por alto o se pierdan entre papeles. busca los datos correctos en la tabla adecuada y no tiene problemas de agotamiento. tales como: existe mayor seguridad de que los hechos relacionados con el personal de la empresa queden archivados en el programa. Para ello hay que conocer las competencias.Concentrar las horas de recepción y visitas. no obstante.26 . se elaborarán planificaciones de diverso tipo: de hora en hora.Regir el propio tiempo. que se suelen automatizar son las referentes a salarios. y actuar en consecuencia. Planear la jornada supone. por pequeña que sea.. Administración de Personal.Planificar la jornada. planes de carrera. un ordenador siempre tiene la respuesta correcta a la cuestión planteada.GESTIÓN POR COMPETENCIAS Consiste en incorporar en la empresa los nuevos enfoques orientados a tratamiento del conocimiento aplicado a las tareas.. Software de Gestión de RR. que. flexibilidad y comodidad el acceso a la información deseada en cada momento.Utilización habitual de la agenda. evitando que nuestro tiempo sea manipulado por subordinados o superiores. Entre las técnicas que existen de gestión del tiempo se pueden destacar algunas de ellas: . siempre antes de comenzar el trabajo. formación.. al manejar eficientemente las tareas más rutinarias de esta función y proporcionar información de calidad para apoyar las decisiones menos rutinarias. 57.HH. inmediatamente después de ocurridos. debe ser producido de una manera sistemática (procesos eficientes) en el seno de la empresa a partir de los conocimientos individuales. se libera al personal de trabajo sistematizable y se le da oportunidad de ser más creativo en el análisis de la información. Conceptos asociados: Habilidades Directivas.Tratar los temas en el orden que se presentan para poder producir. . minimizando el espacio físico que ocupan los mismos.Retrasar todo lo aplazable. no ocurre así con otras funciones esenciales como selección. sino de realizar un inventario de competencias necesarias y disponibles.
lo fluido. vendrán obligados los representantes de los trabajadores a efectuar la publicidad necesaria para que la huelga sea conocida por los usuarios del servicio. de Seguridad Social y de seguridad y salud en el trabajo. las gestiones realizadas para resolver las diferencias. organigrama. La gestión por competencias implica cambios en las prácticas. La notificación de la huelga debe hacerse al empresario o empresarios afectados y a la autoridad laboral por parte de los representantes de los trabajadores. La huelga puede terminar por propia decisión de los trabajadores que acudan a la vía del conflicto colectivo. Conceptos asociados: Evaluación del Potencial. es posible hablar de una función que es desempeñada por distintos individuos a la vez. La votación será secreta y decidirá por mayoría simple. marcando la diferencia del ser al estar. gestión de conocimientos. dependiente del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. Eficacia y Eficiencia. en cualquiera de las modalidades o manifestaciones que pueda revestir. ya que una función requiere una suma de competencias que muy probablemente no se encuentren en el mismo individuo. El acuerdo será adoptado en reunión conjunta de dichos representantes por decisión mayoritaria de los mismos. Aptitudes y Actitudes. por parte de los trabajadores para defensa de sus intereses profesionales. Desaparece la propiedad de puesto de trabajo (un puesto se detenta. por orden superior o a instancia de instituciones de la Seguridad Social y Empleo. Este debe de estar formado por un máximo de 12 personas. . 59. el hardware y lo conocido. . lo por conocer. organización por proyectos... Relaciones Laborales. además.INSPECCIÓN DE TRABAJO Servicio administrativo.. promoción ascendente. a lo precario. También desaparece la correspondencia entre puesto e individuo. Por tanto. Conceptos asociados: Conflicto Colectivo. organización piramidal. el software. la fecha de su iniciación y la composición del Comité de Huelga. Se trata de pasar de lo estable. La comunicación de la huelga habrá de contener los objetivos de ésta. etc. aunque la actuación de aquéllos podrá llevarse a cabo también por iniciativa propia. Están facultados para acordar la declaración de huelga: . tanto de definición del papel de las personas como de la propia concepción de la organización en aspectos tales como: la eliminación de la perspectiva estática (“yo soy Director de Marketing”) y la sustitución por una más dinámica de función (“yo estoy desempeñando las tareas de Director de Marketing”).etc. Si la función evoluciona requiriendo nuevos tipos de competencias se puede cubrir de distinta manera. valoración por competencias. Sindicatos.HUELGA Consiste en el cese o paro en el trabajo. con funciones de control y vigilancia de las condiciones de trabajo y empleo.Directamente los propios trabajadores afectados por el conflicto. En este caso.. con cinco días naturales de antelación a su fecha de iniciación. Este plazo se ampliará a diez días naturales cuando la huelga afecte a empresas encargadas de la prestación de cualquier clase de servicio público. 60. y desarrolla otros nuevos como funciones provisionales. elegidas de entre los trabajadores afectados por el conflicto.27 La GPC acaba realmente con conceptos tan actuales como puesto de trabajo.Los sindicatos con implantación en el ámbito laboral al que la huelga se extiende.Los trabajadores a través de sus representantes. mientras que una función se desempeña de manera provisional) y a su vez las competencias del individuo son las adecuadas para que la organización cubra esa función. por acuerdo interpartes y por decisión del Gobierno. . El resultado se hará constar en acta. Se compone de Inspectores y subinspectores de Trabajo y Seguridad Social. con distintas competencias a través de un equipo. Negociación. Toda persona que tenga conocimiento de hechos constitutivos de una infracción en las materias sociales puede reclamar los servicios de la Inspección mediante denuncia.. retribución fija. lo fijo.
de manera que nos ayuden a guiar nuestra conducta y nuestros procesos de pensamiento hacia la consecución de mejores resultados. que aparece subjetivamente sin un esfuerzo mental consciente. podremos aprender a manejar nuestras emociones tratando de controlar cada una de estas facetas de nuestra personalidad. Hay diversas formas de definir lo que es una emoción. .. de las Universidades de New Hampshire y de Yale. No obstante. en general. En general. pero la negociación colectiva ha rebajado considerablemente la misma y es sabida la reivindicación planteada en varios países sobre la fijación de la jornada de trabajo en 35 horas semanales.La habilidad de comprender las emociones y el conocimiento que de ellas se deriva. 61. aquel que se paga por unidad de tiempo. entre otros. la inteligencia emocional nos es útil para ayudarnos a nosotros mismos y ayudar a los demás a manejar las emociones. nuestros cambios psicológicos y nuestra conducta como respuesta a un evento externo. es decir. de establecimientos militares o de representaciones diplomáticas. salvo que se trate. Conceptos asociados: Gestión por Competencias. incluidos los medios de transporte e instalaciones auxiliares. o a veces única. nuestras emociones se producen por la interacción de nuestros pensamientos. la reverencia. Por tanto. Weisinger resume las habilidades que comporta la inteligencia emocional en: . Ahora bien.INTELIGENCIA EMOCIONAL Es el uso inteligente de las emociones. Conceptos asociados: Legislación Laboral.JORNADA LABORAL Es el número de horas que. como es el salario base. debe prestar servicios el trabajador a su empresa. .. este término no ha adquirido notoriedad (especialmente en España) hasta la publicación del libro Inteligencia Emocional (Daniel Goleman. en estos momentos. En su actuación de control y vigilancia. 62. una mayor jornada dará lugar a una mayor retribución. La jornada legal está fijada en nuestro país en 40 horas semanales. el odio o el amor. respectivamente. Capital Intelectual. juzgar y expresar la emoción con precisión. . 1995). Sin embargo.La habilidad de percibir. en realidad los investigadores todavía no están de acuerdo sobre cuáles son las emociones más importantes y qué otras lo son menos o están subordinadas a las primeras. pueden contar con la colaboración de las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad de Estado. es decir. Sin embargo. en cómputo anual. ua trabajos similares en el mismo sector de actividad o empresa. La inteligencia emocional puede desarrollarse y estas habilidades acrecentarse. tanto en el trabajo como en otras circunstancias de la vida. la tristeza.La habilidad de regular las emociones para promover el crecimiento emocional e intelectual del individuo. Uno de los elementos más interesantes de cuantos configuran la relación laboral es la jornada de trabajo. el tiempo en que el trabajador presta sus servicios por cuenta ajena y en base al cual recibe la parte más importante. jornada y trabajo son dos términos íntimamente ligados. de su retribución. Gestión del Conocimiento. El término “inteligencia emocional” parece que recibió carta de naturaleza en 1993 por parte de los psicólogos John Mayer y Peter Salovey. regidos por un Convenio Colectivo común.28 La Inspección tiene competencias para actuar en todos los centros que tengan trabajadores por cuenta ajena de cualquier sector. supone la aplicación intencionada de las emociones con el objetivo de que trabajen para nosotros.La habilidad de acceder o generar sentimientos a solicitud cuando pueden facilitar la comprensión de uno mismo o de otra persona. se puede decir que una emoción es cualquier fuerte sentimiento como la alegría. .
.. Condiciones de Trabajo. la protección da derecho a una pensión vitalicia cuando se está en alta o situación asimilada.29 En el momento actual. son las llamadas jornadas especiales. entre otras. sobretodo cuando los salarios han mejorado respecto a su finalidad de hacer frente a las necesidades del individuo y a su familia.Ley sobre infracciones y sanciones en el orden social. aunque puede mejorarse por pacto de empresa.. En su modalidad no contributiva. que habrá de ser inferior a tres años como máximo a la exigida. La cuantía de la pensión varía en función del número de años cotizados. Conceptos asociados: Plan de Pensiones. La jornada laboral es la habitual y efectiva y se establece normalmente en los Convenios Colectivos con carácter general para todos los trabajadores incluidos en su ámbito de aplicación. oscilando desde un 50 por 100 de la base reguladora si se cumple la cotización mínima de quince años. se tienen cubiertos quince años de cotización. 63.LEGISLACIÓN LABORAL Es un conjunto o cuerpo de leyes por las cuales se gobierna el derecho laboral. el disfrute de la pensión de jubilación parcial es compatible con el trabajo por cuenta ajena hasta el cumplimiento de la edad establecida para causar derecho a la pensión de jubilación. serán beneficiarios los mayores de sesenta y cinco años que.Ley de Sociedades Anónimas Laborales.Ley sobre reconversión y reindustrialización. se ha pasado en el mundo moderno a una lucha para conseguir unas jornadas de trabajo cada vez más cortas.Ley por la que se regulan las empresas de trabajo temporal. Conceptos asociados: Legislación Laboral. La pensión de jubilación se extingue por muerte del pensionista. Además. aunque no hayan cotizado nunca o durante los periodos exigidos para alcanzar el derecho o la modalidad contributiva. En tales casos. la pensión de jubilación es también incompatible con el desempeño de un puesto en función pública de un puesto de alto cargo. salvo la jubilación parcial cuando el trabajador cumple todos los requisitos para acceder a la pensión de jubilación excepto la edad.JUBILACIÓN Contingencia protegida por el sistema de Seguridad Social que se produce cuando el trabajador alcanza una determinada edad como consecuencia de la cual cesa en el trabajo por cuenta ajena (art. 64. pudiendo suspenderse por nueva incorporación laboral o por sanción. . 35 horas. dos de los cuales han de estar comprendidos en los quince anteriores a la edad de jubilación o en los quince anteriores a la fecha en que cesara. Reducción de jornada. . 160 LGSS). 161 LGSS). 163 LGSS). . en su caso. . hasta el 100 por 100 si se cotizaron treinta y cinco años (art. cada vez cobra más importancia la regulación de la jornada y el acortamiento de ésta. se encuentren en estado de necesidad y carezcan de recursos económicos propios suficientes para su subsistencia. y se han cumplido sesenta y cinco años con cese de la actividad laboral (Art. las siguientes disposiciones: . 8 para el descanso y 8 para el ocio. Del concepto clásico de la división del día en 8 horas para el trabajo. La pensión de jubilación es incompatible con el trabajo del pensionista. Hay actividades que pueden exceptuarse por acuerdo del Gobierno de los límites legales de la jornada ordinaria. la obligación de cotizar. acuerdo individual o por concesión unilateral del empresario. En su modalidad contributiva.Ley Orgánica de Libertad Sindical. La protección se divide en dos modalidades: contributiva y no contributiva.Estatuto de los Trabajadores. . residiendo legalmente en España. . La legislación laboral y de la Seguridad Social contienen. La legislación laboral está formada por una serie de textos básicos que afectan tanto al derecho sustantivo como a las normas de procedimiento.Real Decreto que desarrolla la Ley reguladora de las empresas de trabajo temporal.
.. en consecuencia. ya que mucho no están capacitados para conseguir la disposición de las personas a seguir sus indicaciones. El mando intermedio se encuentra en una frontera difícil.MANDO INTERMEDIO Es el trabajador que actúa de nexo entre la Dirección y los restantes trabajadores de la empresa. se convierte en un transmisor de las órdenes o instrucciones que se emanen de la misma. Contrariamente. Por el contrario.MARKETING INTERNO . Conceptos asociados: Gestión.30 . puesto que dirige a sus subordinados adecuadamente. . con unas características y carisma determinados. debidamente motivados. es el proceso de estímulo y ayuda a otros para trabajar con entusiasmo hacia determinados objetivos. . Por eso. no conozca exactamente la situación o perspectivas de la empresa. el mando a veces no se siente identificado con la dirección. En definitiva. pero. apoyándole en sus decisiones. velando por su cumplimiento y elevado a la misma las aspiraciones de los trabajadores. no todos los directivos desempeñan un papel de líder.Ley de medidas urgentes sobre fomento del empleo y protección por desempeño. puesto que para los restantes trabajadores forma parte de la dirección de la empresa y. que no desemboca en la consecución de los objetivos de la organización. en definitiva. y. ya que es la correa de transmisión entre la dirección y los restantes trabajadores de la empresa. en particular.. 65. Conceptos asociados: Dirección. bien porque esté desinformado. aunque forma parte de la misma. podría ser considerado sinónimo de dirección. En este sentido conviene tener claro que un individuo puede ser un buen directivo en la medida en que planifique.. dándole responsabilidades y exigiéndole que haga frente a las mismas. organice y controle adecuadamente. Conceptos asociados: Inspección de Trabajo. actúa de motor para hacer que sus ideales se conviertan en un proyecto común.Ley Básica de Empleo.Ley de cesión de bienes del Patrimonio Sindical acumulado. estando. No obstante. Desde este punto de vista. en la primera línea de mando. 66. aunque pueda no compartirlas.LIDERAZGO Se define como el proceso interpersonal mediante el cual los directivos tratan de influir sobre sus colaboradores para que logren metas de trabajo prefijadas. transmitiendo las instrucciones de aquélla. 67.Ley General de Sanidad. ser un mal líder porque no consigue que sus subordinados desempeñen su labor en el camino correcto. formando parte de la misma. . .. no se cuente suficientemente con él. un buen líder puede ser un mal directivo. no pueda funcionar. el mando intermedio es una figura que resulta decisiva. Comunicación Interna. En una política participativa. delegando funciones. conduciéndoles. Habilidades Directivas. La empresa que no sepa dar al mando intermedio la importancia que realmente tiene se encontrará con grandes dificultades de funcionamiento o. en toda su magnitud. a la consecución de los objetivos.Ley de Procedimiento Laboral. el liderazgo es algo más que una simple dirección. Habilidades Directivas. no se le consulte. hacia los objetivos de la organización. creando equipos de trabajo comprometidos con unos valores generales que todos sientan como propios. . pero en un sentido equivocado.Ley General de la Seguridad Social. el líder es la persona que.. sin embargo. Una empresa que quiere funcionar a pleno rendimiento tiene que comprender. quizá.etc. la importancia real y decisiva del mando intermedio: considerarlo auténticamente.
desde hace más de una década. aproximadamente el 11 por 100 de la población activa de la Comunidad Europea. Entre las técnicas más recientes que permiten un diseño y desarrollo racional de una estrategia social adaptada a la empresa y al entorno en el que opera. la productividad de la empresa. así como de su interrelación. las relativas al tamaño y características de la población potencialmente activa. de la población activa. Si nos situamos en el ámbito etimológico. estrategias. Se observa un notable acuerdo en cuanto a que la lucha contra el desempleo ha de ser emprendida a través de instrumentos más complejos que los simplistas que propugnan el mantenimiento del intervencionismo estatal proteccionista o. su productividad. al ser considerado este factor como el elemento fundamental para poder salir del estado en el que se ven inmersas muchas organizaciones como consecuencia de la conflictividad social. Conceptos asociados: Empleo. ya que puede afirmarse que la eficacia del elemento humano de la empresa es función de su capacidad. En cuanto a la organización de los “mercados de trabajo”. rigidez a la que se imputa en buena parte la insuficiente creación de puestos de trabajo y el incesante aumento del paro o desempleo. incluyendo los posibles desajustes entre oferta y demanda de trabajo. coherentes y dinámicas que establecen el proceso de venta y promoción interna del Plan de Comunicación. Por lo tanto. Desempleo. estructuras. Cliente Interno. cabe hacer referencia al marketing interno o marketing social. el abandono del mercado de trabajo a su propia dinámica espontánea. de la población parada.5 por 100 aproximadamente. 69. a la pura y simple eliminación de toda intervención (reguladora y controladora) del poder público. Tales variables son entre otras. de la desmotivación y falta de integración de su elemento humano en los fines de la institución. mientras que en Estados Unidos se sitúa en una tasa del 7 por 100 y en Japón en una tasa del 2..MOTIVACIÓN Es el medio por el cual se busca la satisfacción de los empleados a fin de mejorar su rendimiento e identificación y. en el polo opuesto. Conceptos asociados: Comunicación Interna. esto es. La motivación de un individuo . con sus objetivos. dirigentes y demás componentes. tanto innata como adquirida y de su motivación. dinamicidad. se viene denunciando con reiteración. pero también reacción ante algo. que significa mover. orientado a obtener una mayor eficiencia y compromiso en el desarrollo de los programas de comunicación.31 Es un conjunto de técnicas programadas. 68. de ahí que implique acción.MERCADO LABORAL Situación de las principales variables laborales en un territorio dado. se puede decir que el marketing interno es un conjunto de técnicas que permiten “vender” la idea de empresa. con el objetivo último de incrementar su motivación y. la rigidez de sus estructuras y regulaciones.. pues representa un proceso en el que destacan los aspectos de activación y direccionalidad del comportamiento. etc. a un entorno humano transformado y en continua evolución. de la población ocupada. El concepto de motivación tiene un significado dinámico. como consecuencia directa. que desarrollan su actividad en ella. Este alcanza. Conocer las motivaciones que inducen a ciertos comportamientos y lograr promoverlas es de sumo interés para la administración de las organizaciones. La idea básica sobre la que se constituye esta estrategia es la de la adaptación de la empresa a un trabajador que ha cambiado profundamente. “clientes internos”. a un “mercado” constituido por los trabajadores. cuyo objetivo último es potenciar la productividad de la empresa. por consiguiente. el término proviene del latín movere. En comparación con estos porcentajes la tasa de desempleo resulta preocupante.
dentro del mismo grupo profesional. un tema de gran interés en el mundo de las relaciones laborales de las empresas. debe contribuir a flexibilizar el trabajo. en ocasiones. el camino con el que se encuentran no es fácil. Si se piensa que la finalidad última del comportamiento persigue un incremento de satisfacción. La regulación legal de la movilidad funcional en España viene establecida en el artículo 39 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores aprobado por Real Decreto legislativo 1/1995. al desempeñar funciones que. etc. la autorrealización. hay que pensar que la motivación se produce a partir de necesidades que precisan ser cubiertas. al tener que responder a requerimientos de diverso tipo. aún perteneciendo al mismo grupo profesional sean. la cual podemos definir como la posibilidad de que un trabajador desarrolle funciones diferentes al tener capacidades profesionales que le permitan realizar tareas de más de una de las especialidades de un grupo profesional determinado. ahorrar costes y a utilizar mejor los recursos humanos de que se disponga. Una ordenación de la movilidad funcional que respete los derechos de los trabajadores y que. 70. a las demandas y necesidades empresariales. Empleabilidad. Sin embargo. Los motivos que impulsan a una mujer a lanzarse al mundo laboral no son sólo motivos de necesidad económica. Este es el significado que normalmente se atribuye a la motivación en la empresa: la función directiva destinada a inducir el comportamiento de los empleados hacia los intereses de la organización. que hay que mejorar. hoy en día. Ahora bien. así como de una adaptación continua a programas de trabajo de diferentes características que. Retribución. al mismo tiempo. sino también por motivos tales como el desarrollo de las propias capacidades. estará contribuyendo a mejorar la organización empresarial. a veces imprescindible. generalmente. de 24 de marzo. Conceptos asociados: Flexibilidad. exigen una organización más flexible y eficaz. de conflictos de mayor o menor importancia. Sin embargo. Esta surge como una necesidad derivada. La movilidad funcional. contribuye a enriquecer la formación del trabajador en el puesto de trabajo. 71. diferentes de las que habitualmente se ejercen. por tanto. La movilidad funcional se encuentra íntimamente ligada con la polivalencia. desempeñándolas en más de un puesto de trabajo. es largo y en ocasiones plagado de obstáculos como la discriminación sexual. en la educación y en la vida política. del alto grado de competitividad de los productos. sin embargo.32 viene definida por su combinación de motivos activos y de sus intensidades respectivas. por ejemplo.. de las funciones habitualmente desempeñadas por el trabajador que no impliquen desplazamiento de residencia del mismo. constituye. con fluidez. en los últimos años se ha observado una creciente incorporación de la mujer en la sociedad y ello se debe a sus deseos de participar en condiciones de igualdad en los centros de decisión en el mercado del trabajo. para una correcta organización del trabajo y para un mejor aprovechamiento de los Recursos Humanos.MUJER Y TRABAJO La presencia femenina en el mercado laboral es uno de los fenómenos más relevantes de la segunda mitad del siglo XX y la creación de empresas por parte de mujeres es una realidad actual.. Al tiempo. La mujer ha sufrido diferentes marginaciones a . La polivalencia en la vida de la empresa moderna es elemento. También se entiende que la motivación es la acción encaminada a impulsar el comportamiento de otras personas en una determinada dirección que se estima conveniente. pueda dar respuesta. Conceptos asociados: Comunicación Interna. no es infrecuente que el cambio del puesto de trabajo de un empleado sea fuente de controversias y problemas y. el deseo de independencia. La polivalencia.MOVILIDAD FUNCIONAL Y POLIVALENCIA Es el cambio.
recuperación y demás previstos en la Ley General de la Seguridad Social.NEGOCIACIÓN Es poner los medios para resolver un conflicto en el que las diversas partes no comparten la información ni participan de las mismas intenciones y casi nunca pretenden idénticos objetivos. encontramos todavía demasiadas diferencias sexuales relacionadas con el trabajo. en su caso. y una de éstas es la discriminación laboral. . es el punto al que se reconduce toda la actividad de dirección. Conceptos Asociados: Prevención de riesgos Laborales. tanto en el plano personal como institucional.El coste de las prestaciones por enfermedades profesionales padecidas por el personal al servicio de los asociados. . . en régimen de compensación. Como principios básicos de la negociación cabe señalar: . Para ello. Para negociar bien no resulta una buena estrategia dar a conocer al interlocutor los datos del problema. en las demás situaciones. a la siniestralidad general derivada de la aludida contingencia. Las Mutuas de Accidentes de Trabajo habrán de aceptar toda proposición de asociación y consiguiente protección que se formule. en los mismos términos y con igual alcance que las entidades gestoras en relación con los empresarios y trabajadores que tengan concertada esta contingencia con las mismas. cómo sus contratos son más deficitarios y cómo su salario es menor por un trabajo de igual valor.Diferenciar las necesidades.La contribución a los servicios de prevención. ya se trate de cuestiones económicas como del estatus de su trabajo. Medicina del Trabajo . cuyas operaciones. Hoy por hoy.El coste de las prestaciones por causa de accidente de trabajo sufrido por el personal al servicio de los asociados. considerando las necesidades como objetivos irrenunciables en la negociación. cada uno jugará sus bazas.Los gastos de administración de la propia entidad. por ejemplo. La falta de pago de las cuotas por un empresario asociado a una mutua no podrá dar lugar a la resolución del convenio de asociación. pero la realidad pone en evidencia que su incorporación plena a todos los derechos sociales y económicos es considerablemente deficitaria. Conceptos asociados: Discriminación Positiva. sino que se da una importancia a la política de igualdad y no discriminación en razón de sexo. y.Seleccionar bien el terreno. .Analizar y valorar el propio poder. Los datos demuestran cómo las mujeres no se han incorporado todavía en la misma medida que los hombres. en la situación de incapacidad laboral transitoria y periodo de observación. Mercado Laboral.El conocimiento en profundidad del adversario. . en la cual las mujeres no ejercen los mismos derechos que los hombres. Alcanzar unas metas aceptables es el propósito último del proceso. por empresarios comprendidos en su ámbito de actuación. La incorporación de la mujer al mundo laboral sigue un proceso creciente desde hace algunas décadas. estando dispuesto a ceder.Las metas han de ser ambiciosas. ya sea a nivel de ocupación o a nivel económico. ´Habilidades Directivas. La creación en 1983 del Instituto de la Mujer hace que no sólo se reconozca la situación desigualitaria. un modo . 73. . la contribución que se les asigne para hacer frente. los deseos y las aspiraciones-anhelos..Administración adecuada de la información disponible. La negociación. respecto a su personal. . 72.. en sí misma. a favor de las contingencias y de sus beneficiarios. se reducen a repartir entre sus asociados: . En determinadas circunstancias.33 lo largo de la historia.MUTUA DE ACCIDENTES DE TRABAJO Son las asociaciones legalmente constituidas con la responsabilidad mancomunada de sus asociados. . parte de las pretensiones.
etc.En gran medida el resultado positivo de una negociación depende de la cantidad y calidad de la información.. Conceptos asociados: Formación. trabajo en equipo. con lecturas y ejercicios adecuados y a medida) y el programa outdoor se realiza con toda la logística necesaria para garantizar la seguridad de los participantes y el éxito de las actividades.OUTPLACEMENT Consiste en un conjunto de técnicas o medidas que la empresa ofrece a los trabajadores que causan baja en la misma para. Actualmente se están utilizando programas de outdoor training con otros objetivos que los meramente formativos. más información.OUTDOOR TRAINING Es la combinación de formación tradicional in company con ejercicios outdoor. Relaciones Laborales. permite la práctica vivencial de lo aprendido de forma que los participantes pueden comprobar lo aprendido en un entorno fuera de su zona de confort. En el outdoor training el alumno vive una inmersión real en un entorno en el que no le quedará más remedio que poner en práctica lo aprendido para poder desenvolverse exitosamente. En procesos de selección (especialmente para directivos).. emanado del Ministerio del Trabajo. Conceptos asociados: Legislación Laboral. más tiempo. de acuerdo con su perfil profesional y en un plazo de tiempo lo más breve posible. En algún caso incluso formando parte de programas de Assesment Center más amplios en los que la fase de outdoor training se configura como un complemento idóneo para realizar formaciónevaluación. . . sembranndo el desconcierto. en el que se regulaban las condiciones mínimas de trabajo en un determinado sector o rama de actividad o en una empresa. 76. Experiential Learning. de una manera planificada. 74.34 de esconder datos (o de jugar con los que uno dispone) será proporcionar información incierta. Conceptos asociados: Habilidades Directivas. resistencia a la presión y el estrés. sin perjuicio de que la negociación colectiva haya mantenido en ocasiones vigente su contenido a través de algunos Convenios Colectivos. con metodologías formativas activas. La formación en aula cuenta con todas las características pedagógicas necesarias para el éxito de la misma (actualizada. En toda negociación casi siempre llega a triunfar quien dispone de: más datos actualizados. en el ámbito laboral. más paciencia y más tranquilidad. Se saca fuera de la zona de confort al participante y se consigue que viva una situación real en la que el éxito de su actuación sólo depende de él/ella. La formación ofrecida no se limita a dar conocimientos sino que obliga al cambio de conducta y modifica la actitud.ORDENANZAS LABORALES Es un tipo especial de reglamento. A partir del 1 de Enero de 1996 quedaron derogadas. prestarles asesoramiento al objeto de llevar a cabo su recolocación en otra empresa. promoción o desarrollo donde es necesario evaluar competencias como liderazgo. El outdoor training permite evaluar el desempeño real de alumno en las actividades realizadas y el feed-back ofrecido puede personalizarse al máximo mostrando al participante el tipo exacto de conductas y actitudes que le han llevado a tener éxito (o no) en la actividad desempeñada.. 75.
Dentro de una política participativa es necesario que haya el mayor flujo posible de información tanto ascendente como descendente. pues un buen sistema de información es absolutamente necesario para apoyar en el mismo cualquier sistema participativo. al menos hasta épocas recientes. tal como puede ser un expediente e regulación de empleo. la delegación de funciones y el trabajo en equipo.35 El mercado de trabajo en España ha sido tradicionalmente rígido. con la formación a todos los niveles. haciendo un análisis del perfil del profesional a través de sus conocimientos. la pérdida del puesto de trabajo podrá ser más o menos desagradable o problemática pero no produce una situación traumática como ocurre en España. . Implica un mayor compromiso e integración con los objetivos de la empresa y una actuación continua de sus conocimientos. se le presenten. integración y seguimiento de un individuo en su nuevo puesto de trabajo. La participación de los trabajadores en la empresa se basa en cualquier mecanismo tendencialmente adecuado para favorecer la armonía en el proceso productivo. propiciando la participación del personal en la toma de decisiones. 77.PLAN DE ACOGIDA Es la planificación de la toma de contacto. En un mercado de trabajo como el americano. Ello permitirá que la gestión que se efectúe en la empresa sea transparente y las personas conozcan el horizonte empresarial y las posibilidades que. por no conocer en profundidad el mercado de trabajo o la complejidad del mismo. No existe una movilidad parecida a la de otros países donde. Motivación. Conceptos asociados: Mejora Continua. sus objetivos. etc. También es común hablar de la participación en el capital de una empresa con lo que se intenta dar a conocer la porción de capital que está en manos de una determinada persona. como ocurre con el ejemplo máximo de Estados Unidos. en donde es muy difícil volver a encontrar empleo. pues la participación tiene por objeto la búsqueda de la eficacia. 78. es la colaboración activa del empleado en las actividades de la empresa. o conjunto de medios de que disponen los trabajadores para influir en las decisiones que adopta la empresa para la que trabajan. b) La ayuda prestada a quienes pierden o están en trance de perder su puesto de trabajo a fin de facilitar su recolocación en el más corto periodo de tiempo. El plan de acogida contiene un conjunto de medidas que permiten que las personas de nuevo ingreso se sientan integradas en la organización empresarial en el plazo más breve posible. la vida profesional de las personas se desarrolla en una serie de empresas. esfuerzo. Conceptos asociados: Despido. viven una situación de falta de orientación de su carrera profesional. a título personal.PARTICIPACIÓN Es la acción de participar es decir. la satisfacción de los clientes y la rentabilidad de la empresa a través de la asunción de responsabilidades.. Esa rigidez del mercado de trabajo español ha hecho que. sus gustos. en nuestro país.. e incluso ello puede ir ligado a una mayor consideración del trabajador. Esta técnica puede ser contemplada desde dos puntos de vista: a) La ayuda prestada a los profesionales que están a la búsqueda de su primer empleo y que. dentro de los presupuestos del sistema de economía de mercado. El fundamento es que la actividad empresarial se desarrolla más fluidamente si se vincula a ella a los trabajadores. de formar parte en algo. En este caso el outplacement contribuirá a despejar esas incógnitas allanando el camino a recorrer. lo que requiere tiempo. En este caso estamos ante un método que se aplica de manera individual a situaciones en sí mismas individuales o a colectivos de trabajadores que se encuentran en una situación similar de pérdida del puesto de trabajo. constancia y dinero. Se consigue con el ejemplo desde arriba. el outplacement constituya una actividad poco desarrollada. Entrevista de Salida.
PLANIFICACIÓN DE CARRERAS Pretende dotar a la empresa del personal con la cualificación necesaria. Con la planificación de carreras se consigue armonizar los intereses. b) Facilitar a la persona una buena recepción por parte de los responsables de RR. Los objetivos que debe conseguir un plan de acogida son principalmente dos: a) Suministrar información fluida. Con este objetivo. Indudablemente que dependerá en gran parte de los jefes y compañeros que existen en la sección a la que la persona haya sido destinada. la situación laboral del que ingresa (derechos..PLAN DE PENSIONES Instrumento de protección social complementaria que pretende asegurar a sus beneficiarios un nivel de vida similar al que se disfrutaba durante la prestación laboral. al tiempo que establece las exigencias mínimas de los puestos a cubrir. así como los de su centro de destino y de su superior jerárquico y compañeros de trabajo. constituiría una injusticia comparativa entre áreas. normalmente con aportaciones de empresarios y trabajadores. sistemas asociados o sistemas individuales. 80. mediante la mejora de la cuantía económica de la pensión de jubilación u otras contingencias a que se tendría derecho en base a las previsiones del sistema de Seguridad Social. Los planes de pensiones pueden constituirse mediante sistemas de empleo.) así como. pero es una cuestión que no puede quedar sometida al azar porque. 79. que indudablemente constituye un deber de todos los que ya trabajan en la empresa. además que ello sería el equivalente a la planificación cero.36 Cuidar de la integración de la persona cuando da sus primeros pasos tras su ingreso al trabajo no es cuestión sólo moral. con beneficios fiscales que bonifican o desgravan las aportaciones efectuadas al plan. aspiraciones y objetivos de los empleados con los objetivos de la empresa.etc. es necesaria una planificación previa y tener establecidos unos planes de acogida para el personal de nuevo ingreso. sino que se va modificando en el tiempo según las situaciones y necesidades concretas de la empresa y del individuo. de manera específica. ya que esta segunda va a fijar las necesidades cuantitativas y cualitativas de la primera. o personal en la empresa. sino incluso de rentabilidad para la misma. la empresa acude al mercado interno de trabajo. con la que contrata cualquier persona física. eficaz y útil sobre la empresa.. de tal manera que se enmarcar dentro de un proceso que intenta anticipar las necesidades futuras de la empresa referentes a los recursos directivos existentes.HH. el integrado por los propios empleados. promovidos estos últimos por cualquier entidad de carácter financiero.. mayores exigencias en cuanto al grado de cualificación. Conceptos asociados: Jubilación. su puesto de trabajo. Se establecen mediante un mecanismo de capitalización. además de planificar las actividades precisas para conseguir esos recursos en el momento adecuado. . Una rápida y eficaz integración del nuevo empleado supone una buena organización empresarial y un beneficio añadido a las demás constantes del negocio. indispensable para cubrir puestos que van a quedar vacantes o de nueva creación y que puedan representar. La planificación de carreras está íntimamente unida a la planificación de Recursos Humanos. El desarrollo de la planificación de carreras no es una cuestión estática en el tiempo. obligaciones.. Una buena acogida no se improvisa.. para aquellos que los ocuparan. es decir. Por ello. Conceptos asociados: Selección de Personal.
las capacidades y competencias internas para configurar. obligaciones respecto a otras empresas y obligaciones respecto a la Administración. El plan estratégico es siempre liderado por la responsabilidad máxima de la empresa. riesgo laboral. la Ley define los conceptos de prevención. La planificación estratégica revisa e identifica los aspectos relativos a la misión. Sus resultados son comunicados a la organización en su conjunto a través de reuniones de exposición.. dentro del cual tengan cabida una serie de planes de menor alcance temporal. daños derivados del trabajo. El artículo 40. cuya ejecución desarrolla cada varios años el equipo directivo. Las empresas establecen en sus ciclos de desarrollo periodos de tiempo en los que reconsideran su situación para establecer las pautas de su futura evolución. los valores culturales. obligaciones relacionadas con los trabajadores y sus representantes.. los objetivos estratégicos. con el fin de evitar o disminuir la posibilidad de que un trabajador sufra un determinado daño derivado del trabajo. precisamente en función de los objetivos. y por otra. La Ley tiene carácter mínimo de derecho necesario.37 Decimos que en una empresa existe planificación de carreras cuando se tienen en cuenta los objetivos de la organización empresarial y se contemplan las trayectorias profesionales de las personas. Promoción. Esta labor de planificación es realizada por la alta dirección y en la misma se establecen los rasgos generales del ser y funcionar futuros de la empresa. que van a requerir posteriormente la definición más detallada de unos programas de actuación para cada equipo de trabajo en niveles inferiores de la organización.2 de la Constitución Española encomienda a los poderes públicos. responsabilidades y participación. pudiendo ser mejorada y desarrollada en los Convenios Colectivos. no existiendo referentes globales para su elaboración. Conceptos asociados: Gestión de RR. Su ámbito de aplicación se extiende tanto a las empresas privadas como a las Administraciones Públicas. . 81. éstos difieren grandemente en profundidad y alcance temático. 82. etc. con la implicación siempre del cuadro directivo como garante del compromiso de su ejecución. condición de trabajo y equipo de protección personal. A continuación se recogen lo que se denomina principios generales y posteriormente las obligaciones de los empresarios agrupados de la siguiente forma: obligaciones genéricas. La planificación estratégica tiene en cuenta. Esta práctica. obligaciones específicas.HH. para elaborar como derivación de éstos los planes de ejecución en las distintas áreas de actuación. La presencia de España en la Unión Europea ha producido la necesidad de armonizar nuestra política en la materia con la comunitaria. como uno de los principios rectores de la política social y económica el velar por la seguridad e higiene en el trabajo. tras su análisis.PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES Es el conjunto de actividades o medidas adoptadas o previstas en las fases de actividad de la empresa. Dependerá en gran medida de las prácticas habituales de planificación que existan en la empresa y de los contenidos de los planes plurianuales y operativos que se definan.PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA Es una práctica consistente en definir el marco de actuación empresarial en un horizonte plurianual. servicios y mercados en los que la empresa desarrollará sus potenciales actividades. tiene una finalidad en sí misma. Conceptos asociados: Desarrollo. cuáles serán los productos. la evolución del mercado y de las necesidades de los clientes. por una parte. La Ley tiene tres principios: prevención. cual es la definición de unos escenarios o rutas por las que deberá circular la empresa en los próximos años. la cultura corporativa. En la Ley se señalan una serie de derechos de los trabajadores y unos correlativos deberes u obligaciones empresariales. Motivación. A efectos de su mejor aplicación. En cuanto al contenido de los resultados de los planes estratégicos.
85. Motivación. La promoción presupone la adquisición por el trabajador de una formación profesional que le permita el ascenso.Que se realice por unidades distintas de los hogares. evaluados en términos de calidad. la promoción era el ascenso. El concepto actual de promoción es más amplio. Como tipos de promoción. se distinguen: 1) Promoción horizontal: Ampliación de competencias del mismo grado. Tendrá el carácter y cuantía que se pacte en convenio colectivo o contrato individual. Con la productividad se está midiendo el “output” de la empresa respecto del factor trabajo. subir un escalón en la familia profesional pasando a la categoría de rango superior. Benchmarking. productividad de las existencias.PRODUCTIVIDAD Es aquella que mide la relación entre la producción y el empleo de determinado factor. Es decir. la adquisición de polivalencia.. Tradicionalmente. Conceptos asociados: Plan de Carreras.. La productividad laboral mide la relación entre la producción y la cantidad de factor trabajo empleado. 83. en aras a su mantenimiento o incremento de acuerdo con lo pactado en los convenios colectivos. Se puede medir la productividad del factor trabajo. 84..Sin que haya contrapartida equivalente y simultáneas por parte del beneficiario ni de sus deudos. (entendiendo por “deudos” los parientes jurídicamente obligados a prestarle alimentos). 2) Promoción vertical: Mayor grado de competencias en el interior del nivel. sean nuevas. más apropiado.38 Conceptos asociados: Medicina del Trabajo. etc.PROTECCIÓN SOCIAL Por protección social se suele entender la actividad tendente a satisfacer necesidades cotidianas de los individuos o de los hogares que cada sociedad en cada tiempo considera esenciales. También se alude a la productividad como materia en la que deben colaborar con el empresario los representantes de los trabajadores. .. en sentido lato. En este sentido. mediante la realización de trabajos más cualificados y mejor retribuidos. sería una promoción. 3) Promoción jerárquica: Cambio de nivel. En sentido estricto. de nuevas competencias.PROMOCIÓN Derecho del trabajador a ascender en la escala profesional. . la promoción comprende la aplicación de un mayor grado o nivel de competencias y representa un enriquecimiento real que va acompañado de una mejora de posición profesional a la que debería seguir una mejora económica. También se puede expresar como el cociente entre producción total y número de empleados necesarios para realizar dicha producción. cuando se dan las condiciones siguientes: 1º. cualquier desarrollo efectivo de competencias. Comprende. 2º. Conceptos asociados: Competitividad. productividad es la razón entre unidades de output por unidad de input. más amplias o de mayor grado que las anteriores y vaya o no acompañado de cambio en la situación profesional formal. La productividad grupal son los resultados obtenidos y tangibles obtenidos por el grupo a través de las actividades de sus miembros. La productividad puede adoptar la forma de complemento salarial que va ligado a la marcha de la empresa y la obtención por ésta de un incremento de actividades o beneficios.. En sentido económico.
equipos. Los principales “protagonistas” en la transformación son el Comité de Dirección. dado que los cambios son cada vez más frecuentes.. ante él se podría hablar.PSICOLOGÍA DEL TRABAJO Es aquella ciencia que analiza las tareas empresariales en relación con la Gestión de los Recursos Humanos. . formación y desarrollo.. eliminando las actividades que no aportan valor añadido alguno y dando al cliente el producto adecuado a sus necesidades. Psicología del Personal.HH. motivación y compromiso. o a través de cualquier otra vía institucional.. conflictividad laboral. empleabilidad. Por ello. ya que se siguen dando problemas de flexibilidad a la hora de gestionar en el entorno cambiante. o a través de un patrimonio adscrito a un fin. la innovación de los productos y aplicando diversas técnicas de gestión. 86.Mayor complejidad en la toma de decisiones. Sin embargo.. la indefinición de la perspectiva con que aborda su objeto de estudio. el responsable/s del proceso/s a rediseñar y el equipo o equipos de Reingeniería.39 3º.. por consiguiente. Conceptos asociados: Gestión de RR. No obstante. la tecnología y los productos. Las empresas de hoy en día se ven presionadas. donde existe: . Esta falta de claridad hace que cosas diversas puedan ser o parecer casi lo mismo y viceversa. permitiendo competir de la manera más eficaz en el mercado. etc. en todo fenómeno de este género existe implícito un cierto mecanismo de seguro y. gestión estratégica. 87. 4º. En la medida en que dicha satisfacción se asume colectivamente. por lo mismo. la internacionalización de los mercados y los clientes con demandas más variadas y exigentes. si quiera descriptiva.En virtud de una decisión colectiva. o en virtud de una decisión individual. sí que es verdad que una ciencia es tanto más ciencia cuanto más preciso es su vocabulario. pública o privada. por la competencia creciente. Cabe señalar la crónica ambigüedad de la denominación Psicología del Trabajo. en un sentido muy amplio. los clientes..REINGENIERÍA DE PROCESOS Atiende a la transformación de la empresa a través del rediseño radical de sus procesos. selección. Pero esto ya no parece ser suficiente para muchas empresas. Algunas de las áreas sobre las que actúa son: planificación. sea solidario. en este último caso. . Estado del Bienestar. de seguridad social. Psicología Laboral. de que habrá de estar instituida a través de una fundación o de otra forma jurídica. Conceptos asociados: Administración Pública. Psicología Industrial. gestión por competencias.. Psicología de la Empresa.Financiado de modo que el reparto de cargas. El “boom” de la Reingeniería no se puede entender sin analizar brevemente el contexto empresarial. entre otras cosas. . salud laboral.Necesidad de mayor rapidez en la toma de decisiones. Psicología Aplicada. Hay que afirmar que la Psicología del Trabajo está contribuyendo decisivamente al cambio de la gestión de los recursos humanos para adaptarse al nuevo entorno empresarial. con la limitación. gestión del cambio. pues se la confunde con conceptos como Psicología de las Organizaciones. y no estrictamente proporcional al riesgo. por la mayor complejidad de la competencia. técnicamente esta expresión se reserva por lo común para denominar tan sólo una cierta parte de la totalidad del fenómeno. calidad. la desconsideración. cuando lo haya. Ante estas presiones se ha venido respondiendo durante las últimas décadas haciendo hincapié en la innovación tecnológica. La protección social representa una socialización de la satisfacción de ciertas necesidades individuales y. para la designación del todo se han acuñado expresiones como la de gasto social o la de gasto de protección social. gestión personalizada. política de directivos. organizando la compañía alrededor de los mismos. gestión de recursos humanos con las pymes.Mayor volumen de información a analizar y a asimilar. de sus ámbitos de preocupación. una cobertura solidaria de las mismas.
la retribución variable es aquella parte de la retribución total que está directamente relacionada con algún elemento medible y. entre los interlocutores sociales. tenemos que concluir que constituye un instrumento básico en la gestión de recursos humanos que contribuye a conseguir los objetivos del negocio a través de la motivación del personal. Si. por técnicas por dirección por objetivos. depende de los resultados obtenidos. etc. La retribución es el concepto genérico y el salario es la parte más importante. 89. Compensación. por un lado. que acaba configurando la realidad sociolaboral de un país. las normas jurídicas reguladoras que establecen el marco institucional y unas normas mínimas inderogables para la regulación del contenido de la relación laboral y. Las normas constituyen el marco donde dichas relaciones se encuentran y actúan como garantía mínima de derechos y obligaciones recíprocas. forman parte de aquélla. de Relaciones Laborales o de Personal. Existe una retribución en metálico y y una retribución en especie o no en metálico. genéricamente. por tanto. méritos o rendimientos. son el centro del sistema establecido para el desarrollo de las relaciones laborales y los auténticos protagonistas de las mismas. habría que considerar aquellos conceptos que. por valoración de desempeño. Así pues.RETRIBUCIÓN VARIABLE Retribución no consolidable puesto que puede variar (o incluso desaparecer) en función de la eficacia y rendimiento alcanzado en el desempeño de un puesto. consideramos la retribución como cumplidora de la función de la compensación económica del personal. sin ser salario. Se consideran relaciones laborales aquellas relaciones establecidas entre el empresario y el trabajador. entre los que podemos encontrar las mejoras voluntarias de prestaciones de la Seguridad Social. por otro lado. Conceptos asociados: Estructura Salarial.40 Esa flexibilidad sólo puede venir si hay un cambio profundo en algunos planteamientos tradicionales de gestión de las empresas. Normalmente. guarderías. las relaciones laborales en la empresa las gestiona la Dirección de Recursos Humanos. Además. el desarrollo libre y responsable de la negociación colectiva. consiste en la compensación económica del personal. Estos. por valoración global de resultados. el complemento asignado al nivel del puesto de trabajo que ocupe y el complemento de desempeño que obtenga como consecuencia del resultado de la evaluación correspondiente. Conceptos asociados: Gestión del Cambio. empleador y empleado. etc. La retribución viene dada por la suma del salario correspondiente al grupo en que esté encuadrado el trabajador. en forma de beneficios salariales. 90...RETRIBUCIÓN De forma general.. como pueden ser los beneficios extrasalariales que carecen de naturaleza retributiva. comedores. Puede medirse por sistemas de primas o incentivos. servicios de economatos. en especie. Su articulación en la empresa se produce mediante la definición e implementación de una política salarial. Ambos componentes conducen al concepto de la compensación total por los servicios que se presten u obras que se realicen. Conceptos asociados: Sindicatos. .RELACIONES LABORALES El sistema de relaciones laborales comprende. que puede ser fijo o variable. etc. 88.
. Para investigar la rotación las empresas deben realizar periódicamente sondeos de actitudes y abordar los problemas que se hallan descubierto a partir del análisis de los resultados. bien debido a una promoción vertical o a un traslado horizontal. En general. . ubicación. con mucha frecuencia se considera que la rotación excesiva es un síntoma de que algo no va bien en la empresa o en la unidad. turnos. Igualmente son conceptos de retribución variable los complementos por cantidad o calidad del trabajo. toxicidad. Sin embargo. 91. cuando dichas causas se encuentran localizadas en un determinado entorno. hay igualmente conceptos de retribución variable de rendimiento periódico superior al mes.41 Entre los conceptos que integran la retribución variable se consideran los complementos del puesto de trabajo. costes de sustitución del empleado y costes de formación. Las actividades de prevención adquieren toda su significación cuando se trata de incidir sobre problemas de salud cuyas causas se conocen o. trabajo nocturno. no consolidables. Compensación. Conceptos asociados: Retribución. Por su parte. involuntaria. En cuanto a la rotación externa. que son de índole funcional y.. susceptibles de intervención y de cambio. vuelo. los más evidentes provienen del reclutamiento. Las primas de productividad se establecen cuando el rendimiento de los trabajadores se transforma en resultados de fácil medición. ya que sus determinantes se encuentran precisamente definidos por las condiciones de trabajo y son. pluses de asistencia o asiduidad. horas extraordinarias. etc. con objeto de conocer las causas que le llevan a tal decisión. Conceptos asociados: Motivación. 92. Incluso los que pueden obtenerse por realizar funciones de polivalencia. hay que tener en consideración también los costes que supone para la empresa. La rotación voluntaria de personal se parece al absentismo. del disconfort laboral y la promoción de la salud. navegación. Lo mismo que ocurre con los conceptos de retribución fija. formación y supervisión de los recién llegados. pruebas. Tanto la rotación de personal voluntaria como la involuntaria suponen costes para la empresa. embarque. pluses de actividad. selección (entrevistas. No obstante.SALUD LABORAL Este concepto atiende a las condiciones básicas físicas y psíquicas de la persona en el desempeño de su puesto de trabajo. peligrosidad. las causas principales del abandono de los empleados son la desilusión y el descontento: el primer paso que hay que dar para reducir la rotación de plantillas es conocer sus raíces y descubrir si existe un denominador común entre los empleados que dejan la empresa. el cálculo del ahorro en la actividad productiva o teniendo en cuenta el factor del nivel de calidad obtenido en las piezas realizadas.ROTACIÓN DE PLANTILLAS Hay que distinguir distintos tipos de rotación: voluntaria. Todos los problemas de salud relacionados con el trabajo son previsibles. tal es el caso de las participaciones en beneficios o los bonus anuales. Estructura Salarial. como las primas o incentivos al rendimiento. al menos. la rotación interna supone un cambio de puesto dentro de la misma organización. estos últimos premian la apreciación del desempeño. orientación. bien por el número de unidades producidas. la mayoría de las fórmulas para calcular los costes de rotación de plantillas tienen en cuenta tres categorías principales: costes de ruptura laboral. máquinas. por tanto. externa e interna. Existen otros costes que están relacionados con el hecho de que el empleado se vaya a la competencia. En la mayor parte de las investigaciones se utiliza la rotación de plantillas (por cualquier motivo) como indicador del estado de salud de la empresa. reconocimientos). de los accidentes profesionales. etc. Se recomienda efectuar una entrevista de salida con el empleado. pudiéndose citar los pluses de penosidad. por tanto. En el ámbito de la empresa adopta la forma de actuaciones de prevención de las enfermedades profesionales.
En suma. Las empresas deben cuidar muy especialmente que los procesos de selección de su personal respondan a unos criterios de objetividad que aseguren que el candidato que se elige para el puesto de trabajo. de acuerdo con las características y perfil del mismo. Entre esas medidas se incluyen a los funcionarios y empleados españoles al servicio de organizaciones internacionales de carácter intergubernamental. transferencia o exportación de prestaciones. es el más idóneo y el que reúne las características profesionales e incluso humanas más adecuadas para una mejor prestación del trabajo de que se trate. socios trabajadores de cooperativas de producción. . y a los familiares o asimilados que tuvieran a su cargo. totalización de periodos de cotización y coordinación administrativa. estudiantes y funcionarios públicos. es decir. 94. controlando el estado el estado de salud del trabajador según sus riesgos. Conceptos asociados: Protección Social. un médico especialista en medicina del trabajo o un médico de empresa. a “todos los españoles residentes en territorio nacional”. El objetivo de la salud laboral es fomentar y mantener el más alto nivel de bienestar físico.Españoles que residan y ejerzan normalmente su actividad en territorio nacional. 93. para lo cual adecuará las condiciones de trabajo a los trabajadores. cuya cobertura se pretende. el deterioro de la salud de los trabajadores. Esta labor debe ser realizada por un profesional sanitario capacitado para ello.SEGURIDAD SOCIAL Es un conjunto sistemático de medidas (normativas y de ejecución) a través de las cuales el Estado garantiza a las personas comprendidas en su campo de aplicación. En todo caso. trabajadores por cuenta propia.42 El empresario es quien tiene a responsabilidad de evitar. Cabe señalar que el Sistema de la Seguridad Social española extiende su campo de aplicación. mental y social de los trabajadores en todas las profesiones. .SELECCIÓN DE PERSONAL Es el proceso a través del cual se escoge la persona más adecuada para ocupar un puesto de trabajo. el seguimiento del estado de salud del trabajador de manera continua y permanente para que no se pierda como consecuencia del trabajo. también queda incluido en el Régimen General de la Seguridad Social el personal español contratado al servicio de la Administración española en el extranjero. consiste en adaptar el trabajo al hombre y cada hombre a su trabajo. el trabajador trasladado por su empresa al extranjero queda en situación asimilada al alta en el sistema español de Seguridad Social. desde un punto de vista territorial. su Seguridad Social se rige por los principios de igualdad de trato.Españoles no residentes en el territorio nacional. tomando las medidas necesarias. . La Ley de Prestaciones no Contributivas amplió el campo de aplicación del Sistema de la Seguridad.Extranjeros residentes en territorio español (con determinadas matizaciones). protegerlos en su trabajo contra los riesgos para la salud y colocar y mantener al trabajador en un empleo que convenga a sus aptitudes psicológicas y fisiológicas. cuando así resulte de medidas establecidas por el Gobierno a tal fin. a efectos de las prestaciones no contributivas que tal Ley estableció. como trabajadores por cuenta ajena. se puede decir que la Seguridad Social es un programa público concebido por los estados con el fin de proporcionar a los trabajadores y las personas que dependen de ellos unos ingresos mínimos durante los periodos de incapacidad laboral o desempleo. Esto es lo que se viene llamando “vigilancia de la salud”.. Así pues. Conceptos asociados: Prevención de Riesgos Laborales.. a las siguientes personas: . la protección adecuada frente a las contingencias y en las situaciones legalmente previstas. Respecto de los “migrantes comunitarios”.
Conceptos asociados: Comunicación Interna. Tres son los elementos de los que consta: los mensajes informativos. Negociación. Conceptos asociados: Relaciones Laborales. pueden ser más adecuadas. es o puede ser de utilidad para el desempeño de su actividad. en la medida en que permiten integrar. en el interior de la misma. sino que la agilidad que facilita a la hora de acceder y hacer uso de la información convierte a los sistemas de información en una herramienta prácticamente imprescindible en la toma de decisiones. la libre designación puede ser el procedimiento adecuado. precisamente. aunque no cabe descartar otras que. a priori. Conceptos asociados: Entrevista de Selección. El procedimiento para la constitución del sindicato se ajusta a una sencilla tramitación. en muchos casos. de modo que los trabajadores por cuenta propia que no tienen empleados a su cargo. la posible necesidad o conveniencia de llevar a cabo los correspondientes reciclajes. publicando en su tablón de anuncios y en el boletín oficial correspondiente los datos de identificación básica del sindicato.SISTEMAS DE INFORMACIÓN Actualmente constituyen una parte fundamental de los sistemas de dirección. por parte de sus promotores o dirigentes.. independientemente de que haya que impartirle la formación profesional necesaria. afiliarse a sindicatos ya constituidos. proviniente del exterior. pudiendo. Gestión Informatizada de RR.SINDICATOS Son organizaciones de empleados asalariados cuyo objetivo principal es la negociación de los términos y condiciones de empleo de sus miembros. Persigue la defensa y mejora de las condiciones de trabajo y de sus asociados o. los trabajadores en paro. Los sistemas de información son básicos a la hora de mantener al día y disponer al instante de toda la información que se genera en el seno de una organización o que. que se inicia con el depósito ante la oficina pública de los estatutos.HH. La fórmula más común o deseable de cobertura interior es la del concurso. debiendo disponer ésta el darles publicidad o el requerir a sus promotores la subsanación de defectos. No se limita a ser un mero sistema de comunicación. El derecho de fundación sindical sólo corresponde a los trabajadores por cuenta ajena. de los estatutos sindicales ante la oficina pública. . la defensa de sus intereses singulares. los jubilados o los incapacitados sin actividad laboral no pueden constituir sindicatos que tengan por objeto. incluidos los funcionarios y personal estatutario. todo ello. para lo cual en los movimientos internos de la plantilla debe contemplarse. para una mejor adecuación a su puesto de trabajo. 95. de la posibilidad de creación de otro tipo de asociaciones. En este caso. los usuarios de los mismos (tanto emisores como receptores) y los soportes utilizados para su tratamiento (software de gestión para el procesamiento de documentos y bases de datos). aun cuando cabe la impugnación judicial de estos estatutos por la autoridad laboral o sujetos interesados para declarar su eventual no conformidad a derecho. 96. según las circunstancias. y sin perjuicio.43 A ser posible.. la cobertura debe efectuarse con personal ya existente en la propia empresa. sin embargo. lo que es lo mismo. Toma de Decisiones. Los sindicatos adquieren personalidad jurídica y plena capacidad de obrar transcurridos veinte días hábiles desde el depósito. estructurar y explotar la información básica relativa a la empresa en función de los objetivos del negocio contenidos en la planificación estratégica. con lo cual ya estará habituado a las costumbres y cultura de ésta. sobre todo cuando el puesto sea de confianza o debe ser cubierto de forma inmediata. la promoción colectiva de los trabajadores.
Conceptos asociados: Grupos de Trabajo.44 97. adecuación del perfil directivo. por lo que se reducen los elementos de parcialidad e intolerancia del empleo. el enfoque hacia los procesos y no hacia las funciones especializadas. la exigencia de innovación y de calidad total en productos y servicios. hay una falta de definición generalmente aceptada... La tendencia hacia la polivalencia.. Por un lado. o la multifuncionalidad. la necesidad de contar con las aportaciones de la totalidad del colectivo laboral. Sin embargo. términos con significados muy similares al del teletrabajo son de uso común. programadores informáticos). . Todo ello conduce irremisiblemente al incremento de la participación y consecuentemente al llamado trabajo en equipo. En general. La eficacia y satisfacción de sus miembros depende de factores extrínsecos e intrínsecos al grupo tales como dinámica interna. No obstante. están comprendidos en ella: . respetando las normas del mismo y cooperando para alcanzar el objetivo común.El personal que trabaja desde el domicilio (por ejemplo.TRABAJO EN EQUIPO Es la capacidad de integración en un grupo. En esta definición no entran aquellos que siempre han realizado su actividad profesional fuera de la empresa. se acepta que para que un empleo sea considerado teletrabajo debe suponer una nueva forma de trabajo. De tal manera que equipo es sinónimo de esfuerzos y sinergias coordinados y motivados hacia metas compartidas y deseadas. expectativas de logro. el uso de la electrónica ha hecho posible que las personas discapacitadas que no pueden abandonar sus hogares puedan resultar tan eficaces y valiosas como el más dinámico de los ejecutivos. centros de trabajo en medios rurales y las oficinas relacionadas con ellos. y por otro. Círculos de Calidad. Ese grupo de personas de una organización realiza sus actividades bajo una misma dirección y coordinación hacia unos determinados objetivos. Conceptos asociados: Empleo. Engloba una amplia gama de actividades y puede realizarse a tiempo completo o parcial. la palabra es utilizada con significados ligeramente diferentes. . agentes de ventas). ni tampoco los que trabajan en el domicilio sólo ocasionalmente. el abandono del sistema de relaciones y niveles jerárquicos y aislados. 98. en definitiva. Además. como las telecabañas (telecottages). provienen o tienen su origen en la necesidad de enfrentar eficazmente los grandes retos actuales de la empresa: la capacidad de adaptación a una situación cambiante. La actividad profesional en el teletrabajo implica el uso frecuente de métodos de procesamiento electrónico de información y el uso permanente de algún medio de telecomunicación para el contacto entre el trabajador y la empresa. hay casos en los que no es evidente si constituyen o no teletrabajo. El teletrabajo se centra en el producto del trabajo y no en la persona que lo ha realizado.El personal que trabaja en algún centro de teletrabajo (o telecentro). definición de metas y roles. Se trata. Cualquiera que sea la definición utilizada.El personal que trabaja en el domicilio (por ejemplo. etc. de un grupo de personas que realizan actividades conjuntas o complementarias propias de una función.TELETRABAJO Es una forma flexible de organización del trabajo que consiste en el desempeño de la actividad profesional sin la presencia física del trabajo en la empresa durante una parte importante de su horario laboral. . cultura y procesos organizacionales. Las modernas corrientes de dirección y de recursos humanos asignan al término equipo una connotación cualitativa que transciende a la del grupo propiamente dicho.
CAPITAL HUMANO Conjunto de conocimientos. La expresión de trabajo temporal es análoga a la expresión trabajo de duración determinada. por lo que ambos términos suelen utilizarse como sinónimos. con carácter temporal. 100. cuya actividad consiste en poner a disposición de otra empresa usuaria. trabajadores por ella contratados. Esta cesión de trabajadores se lleva a cabo mediante un contrato de puesta a disposición. La empresa de trabajo temporal contrata. eficiencia y satisfacción personal y organizacional. política de formación y desarrollo. el contrato de interinidad y el contrato por lanzamiento de nueva actividad. papel de la dirección de recursos humanos. a un trabajador para ponerlo a disposición de una empresa usuaria o cliente. . Todo ello implica un tratamiento riguroso y racional de los diferentes continentes y contenidos planteados.. condición resolutoria u otra circunstancia que produzca su extinción. delegación de poder y participación en la toma de decisiones.Contratos temporales estructurales: El contrato para obra o servicio determinado. tales como: compromiso de la dirección. Modalidades de Contratación. también llamados contratos temporales de fomento de empleo. por tiempo indefinido o por tiempo determinado. Las personas físicas o jurídicas que pretendan realizar la actividad de empresas de trabajo temporal deberán obtener autorización administrativa previa de la Autoridad laboral competente (estatal o autonómica. e incluyen en el momento de la celebración de su contrato previsiones sobre plazo. . El conjunto de los recursos humanos reales y potenciales de que dispone una organización en un tiempo dado constituye su capital humano. Esta filosofía debe articularse en sistemas. El enfoque del Capital Humano en la dirección actual supera y da mayor contenido al modelo tradicional de dirección de personal.Contratos temporales formativos: El contrato de trabajo en prácticas y el contrato de aprendizaje. métodos y procesos de organización y trabajo capaces de motivar e involucrar a las personas a la vez que suponen un mejor aprovechamiento de su potencial del desempeño. el contrato eventual por circunstancias de la producción. habilidades y actitudes de las personas con que cuenta una organización para desarrollar el proyecto de empresa y alcanzar las metas y objetivos propuestos. Al hablar de trabajo temporal cabe hacer referencia a las empresas de trabajo temporal (ETT). Mercado Laboral. según los casos). etc. Supone una nueva cultura en la que el trabajador deja de ser un coste para convertirse en un valor generador de energía.TRABAJO TEMPORAL Es aquel trabajo en el que las partes niegan desde el principio la permanencia indefinida de su relación laboral.. En nuestro ordenamiento jurídico se distinguen tres tipos de contratos de trabajo temporales: . sistemas de compensación y de relaciones humanas. Conceptos asociados: Empleo.Contratos temporales coyunturales: Son los contratos de trabajo para facilitar el empleo de determinados trabajadores. término final.45 99. .
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References: resolución 
 artículo 83
e contrario
 resolución 
 resolución 
 artículo 39
 Real Decreto 
 resolución 
 artículo 40