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Timestamp: 2017-01-21 15:16:47+00:00

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Demansionamento del lavoratore e mobbing: gli orientamenti della giurisprudenza :: Diritto del lavoro :: Diritto & Diritti
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Ai fini della configurabilità del mobbing, rilevano, dunque: a) la molteplicità di comportamenti di carattere persecutorio, illeciti o anche leciti se considerati singolarmente, che siano stati posti in essere in modo miratamente sistematico e prolungato contro il dipendente con intento vessatorio; b) l’evento lesivo della salute e della personalità e dignità del dipendente, il nesso eziologico tra la condotta del datore o il superiore gerarchico e il pregiudizio all’integrità psico-fisica del lavoratore, la prova dell’elemento soggettivo, cioè l’intento persecutorio. In altro senso il mobbing è caratterizzato da una condotta del datore di lavoro o superiore gerarchico complessa, continuata e protratta nel tempo, tenuta nei confronti di un lavoratore all’interno dell’ambiente di lavoro, consistente in reiterati e sistemici atti ostili che assumono la forma di discriminazione o di persecuzione psicologica determinanti la mortificazione morale e l’emarginazione del dipendente con effetti lesivi dell’equilibrio psico-fisico e della personalità del medesimo.
Autore Arseni Antonio
Qui la sentenza n. 21378 - 24/10/2016 - Corte di Cassazione - Lavoro
Due recenti sentenze della Cassazione 28/09/2016 n° 19180 e 24/10/2016 n° 21378, ripropongono il tema del mobbing in ambito lavorativo, in fattispecie in cui si discuteva se il demansionamento od un rilevante mutamento delle mansioni potesse configurare un comportamento del datore di lavoro mobbizzante, idoneo a sostanziare il diritto del lavoratore al risarcimento danni. È bene subito chiarire che il c.d. mobbing è un fenomeno che si è sempre più sviluppato in ambito giuslavoristico, a partire dalla ormai nota sentenza del Tribunale di Torino del 16/09/1999 (in Resp. Civ. e Prev. 2000, 725) che ha avuto il merito di riconoscere per primo la sussistenza “di un’ipotesi di mobbing allorché il dipendente è oggetto di soprusi da parte dei superiori ed in particolare allorché vengano poste in essere nei suoi confronti pratiche dirette ad isolarlo dall’ambiente di lavoro e nei casi più gravi ad espellerlo, pratiche il cui effetto è di intaccare l’equilibrio psichico del prestatore”. Una decisione, questa, poi seguita da diverse sentenze della giurisprudenza di merito e di legittimità che in pratica hanno fornito definizioni simili. Precisa appare, al riguardo, una recente pronuncia del Tribunale di Milano 03/05/2016 n° 1329 (il Sole 24 ore Mass. Rep. Lex 24, 2016) il quale ha testualmente ritenuto quanto segue: “Nell’ambito del rapporto di lavoro subordinato, il mobbing si sostanzia in una condotta sistematica e protratta nel tempo, che concretizza, per le sue caratteristiche vessatorie, una lesione dell’integrità fisica e della personalità morale del prestatore di lavoro, garantita dall’art. 2087 CC. Trattasi di un comportamento illecito che costituisce una violazione dell’obbligo di sicurezza gravante sul datore di lavoro e che può realizzarsi con comportamenti materiali o provvedimenti del datore di lavoro indipendentemente dall’inadempimento di specifici obblighi contrattuali previsti dalla disciplina del rapporto di lavoro subordinato”. Ai fini della configurabilità del mobbing, rilevano, dunque: a) la molteplicità di comportamenti di carattere persecutorio, illeciti o anche leciti se considerati singolarmente, che siano stati posti in essere in modo miratamente sistematico e prolungato contro il dipendente con intento vessatorio; b) l’evento lesivo della salute e della personalità e dignità del dipendente, il nesso eziologico tra la condotta del datore
datore o il superiore gerarchico e il pregiudizio all’integrità psico-fisica del lavoratore, la prova dell’elemento soggettivo, cioè l’intento persecutorio. In altro senso il mobbing è caratterizzato da una condotta del datore di lavoro o superiore gerarchico complessa, continuata e protratta nel tempo, tenuta nei confronti di un lavoratore all’interno dell’ambiente di lavoro, consistente in reiterati e sistemici atti ostili che assumono la forma di discriminazione o di persecuzione psicologica determinanti la mortificazione morale e l’emarginazione del dipendente con effetti lesivi dell’equilibrio psico-fisico e della personalità del medesimo. La giurisprudenza di legittimità e di merito è, per così dire, granitica nel ritenere necessaria la sussistenza di tali elementi ai fini della configurabilità del c.d. mobbing nella condotta del datore di lavoro le due ultime sentenze della Corte Regolatrice confermano il trend interpretativo che segue pedissequamente altre decisioni di poco precedenti. Nello stesso senso, si segnalano Cass. 08/01/2016 n° 158 e Cass. 03/03/2016 n° 4222 e, meno recentemente, Cass. 06/08/2014 n° 18698 e Cass. 23/07/2012 n° 12270, solo per citarne alcune. È, in definitiva, un dato acquisito che il mobbing, per assumere rilevanza giuridica, implica la esistenza di plurimi elementi di natura oggettiva e soggettiva, la cui prova compete, ex art. 2697 CC, al prestatore di lavoro, almeno per quanto attiene agli atti vessatori, potendo avvalersi delle presunzioni, invece, con riferimento alle finalità di detti atti (es. ottenimento dimissioni). E, tra questi, l’emergere di un intento persecutorio che, non solo deve assistere le singole condotte poste in esser in danno del lavoratore, ma anche comprenderle in un disegno comune ed unitario, in una strategia di attacco ripetuto e duraturo posto in essere con lo scopo specifico di isolare od espellere il lavoratore. Come emerge dalla lettura delle decisioni della giurisprudenza, il principale indicatore per l’individuazione
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Bovino Maria - (17/10/2012) - Il mobbing
sentenza - (20/12/2007) - Cassazione – Sezione lavoro – sentenza 24 ottobre 2007, n. 22305: mobbing - serie di atti e compo...

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 Cass. 
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 art. 2697

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