Source: https://kommunalwirtschaft.eu/pwc/detail/i22138/c220
Timestamp: 2019-10-21 15:35:08+00:00

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﻿ Dynamische Bezugnahmeklauseln nach Betriebsübergang
Nach Veräußerung des Krankenhauses ging der Betriebsteil, in dem die Kläger beschäftigt waren, zunächst auf eine GmbH, später auf eine Gesellschaft des beklagten Krankenhaus-Konzerns (Asklepios) über. Beide waren mangels Mitgliedschaft in einem Arbeitgeberverband nicht an den TVöD sowie den Tarifvertrag zur Überleitung der Beschäftigten der kommunalen Arbeitgeber in den TVöD und zur Regelung des Übergangsrechts gebunden. Die Arbeitsverträge der Kläger wiesen eine dynamische Bezugnahmeklausel auf den BMT-G II und weitere, diesen ergänzende, ändernde oder ersetzende Tarifverträge auf. Die Kläger begehrten im Ausgangsverfahren die Feststellung, dass die Bestimmungen des TVöD angesichts der dynamischen Bezugnahme auch nach dem Betriebsübergang Anwendung fänden.
Entscheidung des EuGH, Urteil vom 27. April 2017, C-680/156 (Asklepios)
Mit einem Vorabentscheidungsersuchen hinsichtlich der Auslegung von Art. 3 der RL 2001/23/EG des Rates vom 12. März 2001 (im Folgenden: „RL“) sowie von Art. 16 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union (im Folgenden: „Charta“) begehrte das Bundesarbeitsgericht (BAG) die Klärung, ob sich die Fortgeltung der Rechte und Pflichten des Arbeitsvertrags beim Betriebsübergang auch auf solche Klauseln erstreckt, die nicht nur auf den zum Zeitpunkt des Übergangs geltenden Tarifvertrag, sondern auch auf diesen ergänzende, abändernde und ersetzende Tarifverträge verweisen (dynamische Bezugnahmeklauseln), sofern das deutsche Recht sowohl einvernehmliche als auch einseitige Anpassungsmöglichkeiten für den Erwerber vorsieht.
Die Entscheidung ist vor dem Hintergrund der „Alemo-Herron“-Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes (EuGH) (Urteil vom 18. Juli 2013, C-426/11) zu verstehen, in dem – für viele überraschend – einer Bezugnahmeklausel die dynamische Wirkung abgesprochen wurde, da „der Erwerber in der Lage sein muss, die für die Fortsetzung seiner Tätigkeit erforderlichen Anpassungen vorzunehmen“. Unter Bezugnahme auf Art. 3 der RL sowie Art. 16 der Charta entschied der EuGH im Kontext eines Betriebsübergangs aus kommunaler in private Hand (Großbritannien), dass es dem Erwerber im Rahmen eines Betriebsübergangs möglich sein muss, seine Interessen wirksam geltend zu machen, auch wenn er selbst nicht tarifgebunden ist. Dabei verwies der EuGH auf „unvermeidliche Unterschiede“ zwischen dem kommunalen und privaten Sektor, die „beträchtliche Anpassungen“ für den Erwerber erforderten, um weiterhin wirtschaftlich handeln zu können. Eine dynamische Verweisung auf die Tarifverträge des kommunalen Sektors beeinträchtige die Vertragsfreiheit des Erwerbers so erheblich, dass der Wesensgehalt des Rechts auf unternehmerische Freiheit berührt sei. In der Folge wurde dem Mitgliedsstaat auferlegt, die in Rede stehenden Verweisungsklauseln „statisch“ auszulegen, so dass der Tarifvertrag in seiner Fassung zum Zeitpunkt des Betriebsübergangs ohne Änderungen gelten sollte.
In der „Asklepios“-Entscheidung verweist der EuGH auf die „Alemo-Herron“-Entscheidung. Insbesondere bezwecke die RL nicht nur eine Interessenwahrnehmung für den Arbeitnehmer, sondern einen gerechten Ausgleich zwischen den Arbeitnehmer- und Erwerberinteressen. Der EuGH stellt klar, dass Verträge gerade durch das Prinzip der Privatautonomie der Parteien gekennzeichnet seien. Art. 3 der RL sowie Art. 16 der Charta zielten demnach nicht darauf ab, dynamische Klauseln systematisch zu verhindern. Sofern eine Klausel demnach wirksam vereinbart und zum Zeitpunkt des Betriebsübergangs in Kraft sei, gehe die Pflicht aus dem Arbeitsvertrag auch nach Maßgabe der RL auf den Erwerber über. Im Unterschied zur „Alemo-Herron“-Entscheidung und damit zum britischen Recht sehe das deutsche Recht jedoch neben einvernehmlichen auch einseitige Anpassungsmöglichkeiten (Änderungskündigung) für den Erwerber vor, so dass der Eingriff in die unternehmerische Freiheit des Erwerbers hingenommen werden kann. Die deutsche Rechtslage genüge demnach den Anforderungen der „Alemo-Herron“-Rechtsprechung.
Auf den Einwand der Beklagten, die Möglichkeit der einseitigen Anpassungsmöglichkeit sei für den Erwerber nach deutschem Recht tatsächlich nicht gegeben, ging der EuGH ausdrücklich nicht ein. Dies liege in der alleinigen Zuständigkeit des vorlegenden Gerichts.
Praxishinweise & Auswirkungen
Die „Asklepios“-Entscheidung des EuGH beseitigt zwar die durch die „Alemo-Herron“-Rechtsprechung entstandenen Unsicherheiten für das deutsche Arbeitsrecht. Während das britische Recht nach Ansicht des EuGH keine ausreichenden Möglichkeiten für den Erwerber biete, wirtschaftliche Entscheidungen selbst auszuhandeln (Argumentation in der „Alemo-Herron“-Entscheidung), sehe das deutsche Recht ausreichenden Spielraum für den Erwerber vor (Argumentation in der „Asklepios“-Entscheidung).
Die kraft Bezugnahme einzelvertraglich wirkenden Bestimmungen des Tarifvertrages gehen im Zuge des Betriebsübergangs gemäß § 613a Abs. 1 S. 1 BGB auf die neuen Arbeitsverhältnisse über. Dem Arbeitgeber verbleibt, neben kollektivrechtlichen Maßnahmen (z.B. Abschluss einer Betriebsvereinbarung oder eines Firmentarifvertrags) und der einvernehmlichen Vertragsanpassung, allein die Möglichkeit der einseitigen Vertragsanpassung mittels Änderungskündigung, sofern der Arbeitnehmer auf der für ihn bisher einzelvertraglich geltenden tariflichen Regelung beharrt. Diese ist jedoch – mit Blick auf die strengen Anforderungen des BAG zur Änderungskündigung – kaum praktikabel. Eine im Hinblick auf die Lohngestaltung avisierte einseitige Abweichung von der dynamischen Bezugnahme auf einen Tarifvertrag, an den der Erwerber selbst nicht gebunden ist, ist im Wege der Änderungskündigung nur dann rechtmäßig, wenn „durch die Senkung der Personalkosten die Stilllegung des Betriebs oder die Reduzierung der Belegschaft verhindert werden kann und die Kosten durch andere Maßnahmen nicht zu senken sind“ (BAG, Urteil vom 23. Juni 2005, 2 AZR 7/05). Dabei räumt das BAG ein, dass es sich bei dem Instrument oft um das einzige, dem Arbeitgeber verbleibende Mittel handelt, um den wirtschaftlichen Ruin abzuwenden. In der Konsequenz der „Asklepios“-Entscheidung wäre der Arbeitgeber demnach so lange an Tarifentgelte kraft dynamischer Bezugnahme einzelvertraglich gebunden, bis die schlechte Geschäftslage einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu unveränderten Bedingungen entgegensteht, mithin die Wirksamkeitsvoraussetzungen der betriebsbedingten Änderungskündigung schließlich vorlägen.
Das hier geschilderte Szenario – der Arbeitnehmer ist nicht zu einer einvernehmlichen Änderung bereit, die Änderungskündigung ist nicht wirksam – führt schließlich dazu, dass der Betriebserwerber faktisch an tariflichen Regelungen, die dynamisch in Bezug genommen wurden, gebunden ist. Zwar verneint das BAG eine Verletzung der negativen Koalitionsfreiheit durch dynamische Bezugnahmeklauseln im Hinblick auf nicht tarifgebundene Erwerber ausdrücklich, da diese schon begrifflich bei einzelvertraglichen Verweisungen nicht einschlägig sei (BAG, Urteil vom 24. Februar 2010, 4 AZR 691/08). Der mittelbar wirkende wirtschaftliche Zwang durch die starke Bindung der Klauseln führt jedoch zu einem Kontrahierungszwang für den Betriebserwerber, der sich von den Regelungen des gegebenenfalls branchenfremden Tarifvertrages lösen möchte.
In der Folge der „Asklepios“-Entscheidung des EuGH besteht für den Erwerber ohne Tarifbindung nahezu keine praxistaugliche Möglichkeit, sich von der Bindung dynamischer Bezugnahmeklauseln zu lösen. Umso mehr ist zukünftig im Rahmen der transaktionsspezifischen Unternehmensbewertung eine Analyse der einzelvertraglichen Bezugnahmeklauseln vonnöten, um die Risiken langfristiger Bindung an Tarifnormen bei der Kaufentscheidung angemessen berücksichtigen zu können.

References: Art. 3
 Art. 16
 Art. 3
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 EuGH 
 EuGH 
 EuGH 
 EuGH 
 Art. 3
 Art. 16
 EuGH 
 EuGH 
 EuGH 
 § 613
 EuGH