Source: https://www.raamatupidaja.ee/uudised/2014/05/15/tootaja-voib-toole-ennistamata-jatta
Timestamp: 2020-06-05 13:10:37+00:00

Document:
Töötaja võib tööle ennistamata jätta
Riigikohus on seisukohal, et töölepingu tööandjapoolsel ebaseaduslikul lõpetamisel võib töötaja tööle ennistamata jätta. Vastukaaluks tuleks mõelda töötajale mõistlike kahjuhüvitiste väljamõistmisele.
Advokaadibüroo SORAINEN partner ja vandeadvokaat Karin Madisson selgitas Riigikohtusse jõudnud kohtuasja sisu: „Praktikas oli tekkinud kahtlus, kas olukorras, kus tööandja on töölepingu ebaseaduslikult lõpetanud ja ei soovi töötaja tööle naasmist, on töötaja ennistamata jätmine põhiõigusi liigselt piirav. Riigikohus analüüsis, kas Eesti riik on ikkagi korrektselt üle võtnud Euroopa Sotsiaalharta ning kas selline ennistamata jätmine ei ole vastuolus põhiseaduses toodud kutsevabaduse põhiõigustega ja omandi- ning võrdsuspõhiõigusega.“
Riigikohus kinnitas, et tänane töölepinguseaduse regulatsioon on põhiseadusega kooskõlas. Töötaja ennistamine ühe poole vastuseisu korral ei ole võimalik, kuna tegemist on ainsa töösuhete paindlikkust tagava lahendusega.Karin Madisson kommenteeris: „Riigikohus kinnitas töösuhete paindlikkust ning mõistis tänapäeva ärisuhete iseloomu. Vastasel juhul oleksime jällegi tagasi vana töölepingu seaduse ebanormaalse olukorra juures, kus peale aastaid kestnud vaidlust tuleb töötaja võtta tagasi tööle. Ei ole mõistlik panna sunniviisil koos töötama osapooli, kes seda teha ei taha. See paneb mõlemad osapooled ebanormaalsesse olukorda ja on ju enam kui kindel, et mingist koostööst sellisel juhul rääkida ei saa. Pigem hakatakse otsima uusi võimalusi töötajast vabanemiseks ning sellist olukorda seadusega tekitada ei ole mõistlik ei tööandjale ega töötajale. Leian, et tänases majanduskliimas tuleb sellised arusaamatused lahendada rahaliste kompensatsioonide tasandil, mitte nn sunnismaisusega.“Riigikohus leidis, et vastukaaluks tööandjale antava ennistamisest keeldumise õigusele tuleks kohtutel kaaluda mõistlike kahjuhüvitiste väljamõistmist, juhul kui tööleping on ikkagi ebaseaduslikult lõpetatud. Kohtud ei pea piirduma üksnes kolme kuu keskmise töötasuga, millele viitab töölepinguseadus, kuna kohtul või töövaidluskomisjonil on õigus hüvitise suurust muuta vastavalt asjaoludele ja mõlema poole huvidele. Riigikohus toonitas, et töötajale tuleb hüvitada nii varaline kahju (saamata jäänud tulu), tulevikus tekkiv varaline kahju (saamata jääv tulu) kui ka tekkinud mittevaraline kahju.Vandeadvokaat Karin Madisson rõhutas, et Riigikohus viitas ka sellele, et kahju hüvitisest tuleb maha arvata kasu, mida töötaja on vahepeal saanud. Riigikohus leidis, et arvesse tuleb näiteks võtta seda, kui palju on töötaja saanud vahepeal töötuskindlustushüvitisi. Sisuliselt tähendab see, et hüvitisest tuleb maha arvata töötajale töövaidluse ajal makstud töötuskindlustushüvitis ja sissetulek, mille töötaja on omandanud oma tööjõu teistsuguse kasutamisega. Riigikohus leidis, et tegemist on lepingulise kahju hüvitamisega, mis tähendab, et kehtib ka võlaõigusseaduse põhimõte, et kahju kannatanud pool ei tohi ise aidata kaasa kahju suurenemisele. Seega peaks töötaja otsima ka ise aktiivselt kohtumenetluse jooksul tööd, mitte istuma aastaid kodus ja ootama kohtuotsuse jõustumist.
SeadusedTöötuskindlustusTööõigus

References: Riigikohus 
 Riigikohus 

Riigikohus 
 Riigikohus 
 Riigikohus 
 Riigikohus 
 Riigikohus