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Timestamp: 2018-11-15 13:29:06+00:00

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Il rapporto di lavoro a tempo determinato: recenti evoluzioni normative e prospettive di riforma
Aprile 2014 - Il rapporto di lavoro a tempo determinato è (o dovrebbe essere) una delle principali fattispecie contrattuali che consentono di introdurre flessibilità all'interno del rapporto di lavoro subordinato: se il rapporto di lavoro part-time incide soprattutto sulla gestione del tempo all'interno di un rapporto tendenzialmente a tempo indeterminato, il rapporto di lavoro a termine "opera" sulla durata dell'impegno a mantenere in vita il rapporto, tendenzialmente ancorato a ragioni di tipo produttivo. La fattispecie contrattuale in esame ha subìto numerose modifiche nel corso degli ultimi 12 anni, ma, in particolare, nel corso degli ultimi due anni, considerando anche le recentemente annunciate novità legislative. Proprio su questo ultimo biennio e su alcuni degli interventi effettuati si concentrerà il presente contributo, non prima, però, di una riflessione preliminare: se, per certi versi, potrebbe anche essere apprezzabile questa continua ricerca della (ci si augura) migliore "versione" normativa dell'istituto, non si può, d'altro canto, sottacere come una siffatta dinamica contrasti con ovvie esigenze di certezza del diritto e possa essere considerata, all'opposto, quale dimostrazione della natura ondivaga del legislatore.
Passeremo, quindi, in rapida rassegna alcuni dei punti dell'istituto oggetto di modifica nel corso degli anni.
Gli interventi del Governo Monti (la così detta Riforma Fornero)
La Riforma Fornero si è mossa principalmente su due direttrici: da un lato, verso la flessibilizzazione del rapporto; dall'altro verso l'introduzione di limiti alla ripetizione di rapporti a tempo determinato.
Cosa rientra nella prima categoria? Sicuramente la così detta a-causalità del primo rapporto di lavoro a termine.
Ai sensi del neo introdotto comma 1-bis, dopo il comma 1, all'art. 1, del testo base di cui al D. Lgs. n. 368/2001, "il requisito di cui al comma 1 non è richiesto nell'ipotesi del primo rapporto a tempo determinato, di durata non superiore a dodici mesi, concluso fra un datore di lavoro o utilizzatore e un lavoratore per lo svolgimento di qualunque tipo di mansione, sia nella forma del contratto a tempo determinato, sia nel caso di prima missione di un lavoratore nell'ambito di un contratto di somministrazione a tempo determinato ai sensi del comma 4 dell'articolo 20 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 27". Ciò significa che, fermo restando il rispetto delle ulteriori disposizioni dettate dal D. Lgs. n. 368/2001, il primo contratto a termine con durata non superiore a 12 mesi non necessitava più la specificazione per iscritto delle ragioni tecniche, organizzative, produttive o di carattere sostitutivo, con la conseguenza dell'introduzione di fatto di una nuova formula contrattuale svincolata dalla rigida struttura di cui al modello generale di lavoro a termine (seppur non soggetta a proroga, anche all'interno dell'arco temporale dei 12 mesi).La seconda ipotesi di liberalizzazione del contratto a termine vedeva coinvolta la partecipazione dei contratti collettivi: questi potevano legittimare l'apposizione del termine, nei limiti del 6% dei lavoratori occupati nell'attività produttiva al verificarsi di determinate circostanze della vita di un'impresa, in particolare a seguito di una nuova attività; del lancio di un prodotto o di un servizio innovativo; del rinnovo o della proroga di una commessa consistente.
Venivano, inoltre, prolungati i termini di "sforamento" del contratto, per cui, scaduto il termine, poteva esservi un prolungamento non superiore a 30 giorni (prima erano 20), con contratto di durata inferiore a sei mesi, e non superiore a 50 giorni (prima erano 30), con contratto di durata superiore a sei mesi, previa, comunque, comunicazione, da effettuarsi entro la scadenza del termine inizialmente fissato, al competente Centro per l'impiego territorialmente competente.
Da ultimo, invece, una limitazione alla libertà di utilizzo dell'istituto: veniva consentita la riassunzione a tempo determinato anche con un nuovo contratto dello stesso tipo, a condizione che tra un contratto e l'altro intercorressero almeno 60 giorni (prima erano 10) dalla data di scadenza di un contratto di durata non superiore a 6 mesi; 90 giorni (prima erano 20) dalla data di scadenza di un contratto di durata superiore a 6 mesi.
Gli interventi del Governo Letta
Circa un anno dopo l'intervento del Governo Monti, già si metteva mano a un'ulteriore "liberalizzazione".
Innanzitutto, veniva modificato proprio il comma 1 bis di cui si è detto sopra, per cui il requisito "oggettivo" per l'apposizione del termine non sarebbe stato più necessario: a) nell'ipotesi del primo rapporto a tempo determinato, di durata non superiore a dodici mesi comprensiva di eventuale proroga, concluso fra un datore di lavoro o utilizzatore e un lavoratore per lo svolgimento di qualunque tipo di mansione, sia nella forma del contratto a tempo determinato sia nel caso di prima missione di un lavoratore nell'ambito di un contratto di somministrazione a tempo determinato; b) in ogni altra ipotesi individuata dai contratti collettivi.Veniva cancellato il divieto di proroga del contratto a-causale e veniva attuata una serie di interventi in tema di scadenza del termine e successione dei contratti. Nello specifico, in primo luogo veniva innalzato il periodo di tempo di prosecuzione di fatto del rapporto tempo determinato decorso il quale si ha la trasformazione in tempo indeterminato (da 20 a 30 giorni, per rapporti non superiori a 6; da 30 a 50 giorni, per rapporti di durata superiore); in secondo luogo, si ritornava agli intervalli temporali precedentemente in vigore in tema di successione di rapporti a termine, ossia rispettivamente 10 giorni (invece di 60) dalla data di scadenza di un contratto sino a sei mesi e 20 giorni (invece di 90) dalla data di scadenza di un contratto superiore ai sei mesi, prima di poterne instaurare un secondo.
Da ultimo, trascorso neppure un anno dall'intervento del suo predecessore, anche il Governo Renzi si confronta con rinnovati interventi sul rapporto di lavoro a termine con il recentissimo Decreto Legge 34/2014, dello 20 marzo 2014.
Fatti salvi gli inevitabili approfondimenti del caso, la valutazione del coordinamento di queste ultime modifiche con il testo previgente (peraltro già oggetto di numerosissimi interventi) e tenuto conto che si tratta di un decreto legge, come tale soggetto a "conferma" entro 60 giorni, pena la sua decadenza, le novità legislative si muovo principalmente su tre direttrici, ovviamente anche in questo caso con il dichiarato obiettivo di facilitare il ricorso alla fattispecie in esame.
Innanzitutto, si prevede che il numero complessivo dei rapporti di lavoro a termine (sia nella forma del contratto di lavoro a tempo determinato sia nella forma del contratto di somministrazione di lavoro) non possa essere eccedente il 20% dell'organico complessivo, con l'eccezione delle imprese che occupano fino a 5 dipendenti, che potranno comunque instaurare un rapporto a termine e fatta salva la possibilità per la contrattazione collettiva di individuare limiti quantitativi difformi e la possibilità di assunzioni nella fase di avvio di nuove attività per i periodi che saranno definiti dai contratti collettivi nazionali nonchè per ragioni di carattere sostitutivo o di stagionalità.
In secondo luogo, viene innalzata da 12 a 36 mesi la durata del rapporto di lavoro a tempo determinato, per il quale non viene più richiesta la sussistenza del requisito della "causalità", consentendo in questo modo di instaurare sempre rapporti a tempo determinato in regime di "a-causalità", ovvero senza che in alcun caso sia necessario indicare le ragioni di tipo organizzativo in senso lato alla base dell'apposizione del termine. In sostanza, una volta rispettato il limite percentuale e la forma scritta, sarebbe possibile instaurare rapporti a tempo determinato in via del tutto ordinaria, semplicemente specificando che viene apposto un termine.
Da ultimo viene stabilita la possibilità fino ad un massimo di otto proroghe del contratto, pur sempre nel limite massimo di 36 mesi (ciò a condizione che si riferiscano alla stessa attività lavorativa per la quale il contratto è stato stipulato a tempo determinato).
Come giudicare questo iter legislativo?
Sicuramente, da un punto di vista sistematico, il "fruitore" si trova di fronte a una vera e propria congerie di interventi, significativi di una approssimazione poco commendevole in un ambito così delicato e di una sostanziale incertezza legislativa, che va innanzitutto a scapito di imprese e prestatori di lavoro.
D'altro canto, da un punto di vista contingente, il recentissimo Decreto Legge (ove confermato nei prossimi 60 giorni), rappresenterebbe un punto di svolta di non poco conto, in quanto il rapporto di lavoro a tempo determinato sarebbe completamente svincolato dalla sussistenza di ragioni di tipo oggettivo e avrebbe solo limiti di genere temporale (la durata massima) e quantitativi (le percentuali di assunzioni sul complessivo organico).
Se questi siano cambiamenti sufficienti ad incrementare l'occupazione, sarà il tempo a dirlo.
Avv. Vittorio Matto - Matto Legal
Viale L. Majno 15 - I 20122 Milano
Febbraio 2014 - A seguito ed ai sensi della legge n. 190 del 6 novembre 2012 (c.d. 'anticorruzione') che reca disposizioni per la prevenzione e repressione della corruzione e dell'illegalità nella pubblica amministrazione, in vigore dal 21 agosto 2013, è stato da ultimo approvato da CIVIT, Autorità nazionale anticorruzione, il "Piano nazionale anticorruzione" (PNA) elaborato dal Dipartimento della funzione pubblica (delibera n. 72 del 11 settembre 2013). Allo scopo di realizzare la norma (art. 1, c. 32 della 190/2012) circa il livelli minimi di trasparenza da parte della PA, l'Autorità per la vigilanza sui contratti pubblici (AVCP) già aveva adottato la delibera n. 26 del 22 maggio 2013 la cui entrata a regime era stata poi prorogata al 31 gennaio 2014 e a seguito di ciò si è posto, tra l'altro, il problema di individuare quali siano le aziende che rientrano nel campo di applicazione della stessa.
Il comma 32 dell'art. 1 in parola prescrive che le stazioni appaltanti sono tenute a pubblicare sui propri siti web istituzionali notizie specifiche circa la scelta del contraente per l'affidamento di lavori, forniture e servizi (struttura proponente, oggetto del bando, elenco degli operatori invitati, l'aggiudicatario, l'importo, i tempi, l'importo delle somme liquidate) e il suo ambito di applicazione, ai sensi del comma 34 del medesimo articolo, si estende, oltre alle pubbliche amministrazioni e agli enti pubblici, anche alle società partecipate dalla PA e dalle loro controllate ai sensi dell'art. 2359 c.c. per quanto limitatamente alla loro attività di pubblico interesse disciplinata dal diritto nazionale o della UE.
A fronte di una rilevata tendenza, allo stato, da parte della AVCP di interpretare estensivamente gli obblighi sia in termini di nozione di stazione appaltante sia in termini di affidamenti di spesa anche di entità minima (per cui l'obbligo di pubblicazione, in assenza di una previsione legislativa, incomberebbe comunque) si è reso opportuno un approfondimento circa i soggetti aziendali obbligati e, in particolare, quelli che operano per la PA poiché la medesima Autorità in una FAQ (A4) ha sottolineato come gli adempimenti predetti (comma 32 dell'art. 1) possano incombere non solo in virtù della natura di stazione appaltante, ma anche del contratto che rivesta un pubblico interesse, condizione questa in grado, nel caso, di ampliare significativamente il novero dei soggetti potenzialmente interessati. In modo specifico l'Autorità si è riferita a concessionari di pubblici servizi i cui contratti hanno ripercussioni sull'utenza, in quanto incidenti sulle tariffe praticate.
In questa ipotesi, a parere dell'Autorità, la natura del contratto attrae nella sfera pubblicistica anche quei soggetti che -per la loro natura giuridica- andrebbero collocati al di fuori di essa con la conseguenza che sarebbero essi tenuti ad assolvere gli obblighi di pubblicità di cui sopra nei confronti della AVCP pur non rientrando direttamente nel novero dei soggetti indicati dal comma 34.
Al riguardo va quindi considerato come un'interpretazione che consideri tutti gli elementi di questo invero non lineare scenario porta a:
escludere le imprese che non sono stazioni appaltanti in quanto non soggette al codice dei contratti pubblici (d. lgs. 163/2006);
escludere le imprese che operano in contratto di servizio affidati a seguito di procedura ad evidenza pubblica;
per quelle che operano in regime di concessione (per esempio nel settore dei trasporti di persone) accertare l'eventuale ripercussione del regime giuridico sulle tariffe praticate all'utenza pervenendosi quindi ad analoga esclusione là dove (come nel trasporto pubblico) le tariffe siano definite unilateralmente e in via autoritativa dall'ente pubblico concedente.
Gennaio 2014 - Sarà capitato a ciascuno di noi di avere a che fare con le visure catastali delle nostre proprietà immobiliari e spesso ci siamo chiesti il significato esatto di alcune delle informazioni più rilevanti in esse contenute. Descriveremo pertanto la funzione di tutti i dati contenuti nelle visure catastali. Innanzi tutto gli estremi catastali identificano la localizzazione della casa: infatti ogni comune è suddiviso in "fogli", cioè porzioni della mappa geografica all'interno delle quali vengono identificate le cosiddette "particelle", che in sostanza corrispondono ai diversi lotti sia edificati che non. Il "subalterno" identifica invece l'immobile stesso, cioè la singola proprietà.
La categoria fa riferimento alla tipologia oggettiva dell'immobile: a seconda della destinazione d'uso i fabbricati sono identificati da una lettera seguita da un numero. Per esempio le residenze sono classificate dalla lettera A e il numero che la segue ne può indicare la tipologia, dalle residenze di lusso A1, a quelle civile A2, economiche A3 e villini A7.
La classe invece è un dato soggettivo che viene attribuito dal tecnico, in fase di sviluppo della pratica di creazione o modifica della scheda catastale, e indica il grado di finitura dell'immobile. La classe è un numero solitamente compreso tra 1, il migliore, e 5; questa scala di valutazione è variabile per ogni singolo comune, a volte vanno da 1 a 3, mentre altre zone (ad esempio il centro di Milano) ha classe obbligata 1.
Infine la consistenza indica la dimensione della proprietà: il metodo di calcolo di questa dipende dalla categoria catastale di appartenenza. Se per i box, che sono categoria C6, la consistenza si riferisce direttamente ai metri quadrati di superficie effettiva, così non è per le abitazioni per le quali l'unità di misura utilizzata sono i "vani", che non indicano però i locali così come vengono percepiti: infatti non vi è mai corrispondenza tra il numero effettivo di locali e i vani catastali. Questo perché, a seconda della dimensione e destinazione d'uso della stanza, vengono applicati dei fattori correttivi per il calcolo finale. Per esempio un ripostiglio o un bagno corrispondono a un terzo di vano, mentre le stanze principali, soggiorno, camera e cucina, corrispondono a un vano utile e a seconda della loro dimensione effettiva il loro valore in vani viene aumentato.
La rendita dell'immobile è un valore economico che dipende direttamente da categoria, classe e consistenza. Può capitare che alcuni dei precedenti dati siano erronei: questo può essere dovuto a diverse cause come l'antichità dell'accatastamento o a errori di trascrizione negli archivi digitali. Chiaramente in un periodo in cui le tasse sulla casa sono argomento del giorno, avere una rendita maggiore di quella che dovrebbe essere, andrebbe a creare un ulteriore alleggerimento alle nostre finanze.
Per questo suggeriamo di verificare la congruità della piantina catastale con l'effettiva configurazione dei muri e dei serramenti dell'immobile. Eventuali errori della pianta o modifiche alle murature eseguite senza permessi, impediscono qualsiasi registrazione notarile, a partire dalle vendite per arrivare fino alle successioni. Non esiste alcun modo non oneroso per registrare al catasto modifiche delle murature eseguite senza permesso, in quanto ogni modifica effettuata deve essere registrata entro 30 giorni dalla fine dei lavori regolarmente dichiarati e autorizzati dal comune. Al di fuori di questa casistica si è passibili di sanzione.
Questo breve intervento è a semplice titolo informativo in quanto la molteplicità dei casi e la loro variabilità non permettono di esaurire l'argomento, ma ogni pratica costituisce un caso a sé, con sue particolarità e peculiarità.
Sperando di non avervi tediato eccessivamente nonostante l'argomento trattato, auguro buon lavoro a tutti i lettori.
Roberto Ermetici
Dicembre 2013 - Come tradizione vuole, in questi giorni le imprese stanno valutando se omaggiare i propri clienti e dipendenti con doni natalizi. Questa bella tradizione deve però fare i conti con il trattamento fiscale che la legge riserva a tali spese stabilendo specifiche regole sia ai fini delle imposte dirette sia ai fini IVA. Sotto il profilo del reddito, gli oneri sostenuti per acquistare omaggi possono assumere diversa natura reddituale a seconda che il bene venga ceduto a clienti o a dipendenti dell’impresa stessa. Inoltre, altra discriminante, è se il bene omaggiato è oggetto dell’attività d’impresa del cedente oppure è acquistato da terzi.
Analizziamo distintamente le quattro situazioni.
1. Omaggi di beni non oggetto dell’attività d’impresa ai clienti
In base alla Circolare ministeriale 188/E/98 gli acquisti di beni destinati a essere ceduti gratuitamente, la cui produzione o il cui commercio non rientra nell'attività propria dell'impresa, costituiscono spese di rappresentanza, indipendentemente dal costo unitario dei beni stessi. Le spese di rappresentanza effettivamente sostenute e documentate sono deducibili se inerenti (1) all’attività d’impresa. Il Decreto ministeriale del 19 novembre 2008 è intervenuto specificando la soglia di deducibilità per gli omaggi di beni non oggetto dell’attività d’impresa evidenziando che:
se il valore unitario del bene è inferiore a euro 50,00 il costo è interamente deducibile;
se il valore del bene è superiore a euro 50,00 il costo è deducibile nel limite e alle condizioni fissate dal Decreto Ministeriale del 19 novembre 2008 (2).
La detraibilità dell’IVA invece è regolata dall’art. 19-bis1, co. 1, lett. h) del DPR 633/72: per i beni che costituiscono spese di rappresentanza l’IVA sarà detraibile purché il costo unitario del bene non sia superiore a euro 25,82. Se l'omaggio è rappresentato da una confezione di beni, ai fini dell'individuazione del regime IVA applicabile, occorre avere riguardo al costo dell'intera confezione, e non al costo dei singoli beni. Conseguentemente, in relazione all’acquisto di un cesto regalo di costo superiore a euro 25,82, anche se composto da beni di costo unitario inferiore a tale limite, la relativa IVA è indetraibile. All’atto della consegna dell’omaggio non è necessario emettere alcun documento fiscale: si ritiene opportuno però l’emissione di un DDT con causale omaggio e indicazione del destinatario al fine di poter provare il requisito di inerenza.
2. Omaggi di beni non oggetto dell’attività d’impresa ai dipendenti
I beni erogati ai dipendenti non possono essere considerati spese di rappresentanza poiché manca il requisito della finalità promozionale. Non essendo quindi costi inerenti all’attività l’IVA è indetraibile e la successiva cessione gratuita è esclusa ai sensi dell’art. 2 co. 2 n.4 del DPR 633/72. Il costo sostenuto dall’azienda, invece, può rientrare tra gli oneri per le prestazioni di lavoro di cui all’art. 95 del TUIR e quindi è interamente deducibile ai fini IRES e indeducibile ai fini IRAP.
Per quanto riguarda, invece, la tassazione in capo ai dipendenti, secondo quanto confermato dall’Agenzia delle Entrate nella Circolare 22 ottobre 2008, n. 59/E, le erogazioni liberali concesse ai dipendenti:
qualora siano in natura (beni o servizi) non concorrono alla formazione del reddito se di importo non superiore a euro 258,23 nel periodo d'imposta.
Di seguito è proposta una sintesi della cessione di omaggi la cui produzione non rientra nell’attività tipica dell’impresa.
SOGGETTI TIPOLOGIA IMPOSTE DIRETTE IVA
Omaggi a clienti Beni di costo unitario inferiore o pari a euro 25,82 Spese per omaggi interamente deducibili Acquisto: IVA detraibile
Cessione**: fuori campo art. 2, co. 2, n. 4) DPR 633/72
Beni di costo unitario superiore a euro 25,82 ma inferiore o pari a euro 50 Spese per omaggi interamente deducibili Acquisto: IVA indetraibile
Beni di costo unitario superiore a euro 50 Spesa rappresentanza deducibile nei limiti fissati dal D.M. 19/11/08 (art.108 co. 2 TUIR)
Omaggi a dipendenti Qualunque bene Spese per prestazioni di lavoro dipendente interamente deducibili Acquisto: IVA indetraibile
Cessione**: Fuori campo art. 2 co. 2 n. 4) DPR 633/72
**Al fine di vincere la presunzione di cessione (ex art. 1 DPR 441/97) si rende opportuno predisporre il documento di trasporto (DDT) con causale "omaggio" oppure, in alternativa, annotare in un apposto registro degli omaggi natura, qualità e quantità dei beni, i dati necessari per identificare il soggetto destinatario dei beni medesimi e la causale del trasferimento.
3. Omaggi di beni oggetto dell’attività d’impresa ai clienti
Ai sensi dell’art. 2, co. 2, n. 4) del DPR 633/72, la cessione gratuita di un bene oggetto dell’attività è imponibile IVA indipendentemente dal costo unitario dei beni, salvo che l’imposta relativa all’acquisto non sia stata detratta. Ai fini reddituali, gli acquisti dei beni in esame rientrano tra le spese di rappresentanza di cui all’art. 108, comma 2, TUIR in base ai criteri contenuti nel citato DM 19 novembre 2008, senza distinzioni tra beni oggetto e non oggetto dell’attività dell’impresa. Pertanto si applicano le regole indicate con riferimento agli omaggi destinati ai clienti di beni non oggetto dell’attività d’impresa.
4. Omaggi di beni oggetto dell’attività d’impresa ai dipendenti
Nel caso di omaggi a dipendenti di beni oggetto dell’attività dell’impresa, al datore di lavoro è consentita la detrazione dell’IVA relativa all’acquisto degli stessi. La cessione gratuita va quindi assoggettata a IVA ai sensi del citato n. 4) dell’art. 2, senza obbligo di rivalsa nei confronti dei destinatari.
L’assoggettamento a IVA può avvenire mediante:
emissione di autofattura;
annotazione, in un apposito registro degli omaggi, dell'ammontare complessivo dei valori normali delle cessioni gratuite effettuate in ciascun giorno e delle relative imposte, distinti per aliquota;
emissione di normale fattura in duplice esemplare, qualora l’impresa cedente intenda esercitare il diritto di rivalsa.
Se all’atto dell’acquisto il datore di lavoro sceglie di non detrarre l’IVA relativa a detti beni, potrà non assoggettare a IVA la relativa cessione gratuita. Anche nel caso degli omaggi relativi ai beni oggetto dell’attività il relativo costo, qualora si tratti di beni da omaggiare ai dipendenti, rappresenta una spesa per prestazioni di lavoro deducibile.
Ai fini del trattamento IRAP, analogamente a quanto previsto per i beni non rientranti nell’attività dell’impresa, i costi sostenuti per gli omaggi ai dipendenti, rientrano tra i "costi del personale" e pertanto risultano indeducibili ai fini IRAP. Di seguito è proposta una sintesi della cessione di omaggi la cui produzione rientra nell’attività tipica dell’impresa.
Omaggi a clienti Beni di costo unitario inferiore o pari a euro 50 Spese per omaggi interamente deducibili Acquisto: IVA detraibile
Cessione: imponibile IVA
Omaggi a dipendenti Qualunque importo Spese interamente deducibili Acquisto: IVA indetraibile
(1) Per essere considerate "inerenti" devono avere finalità promozionali o di pubbliche relazioni con obiettivo di generare, anche potenzialmente, benefici economici per l’impresa in coerenza con pratiche commerciali del settore.
(2) Il D.M. prevede i seguenti limiti di deducibilità: 1,3% dei ricavi e altri proventi fino a 10 milioni di euro, 0,5% dei ricavi e altri proventi per la parte eccedente 10 milioni e fino a 50 milioni di euro; 0,1% dei ricavi e altri proventi per la parte eccedente 50 milioni di euro.
Dott. Silvio Formenti
Partner Studio Triberti Colombo & Associati
Dott.ssa Gloria Serena Torre
Collaboratrice Studio Triberti Colombo & Associati
Via G. Carducci 32 - I 20123 Milano
Novembre 2013 - La legge 3 aprile 2001, n. 142 ha revisionato, dall'8 maggio 2001, la normativa in materia di cooperative e ha ridefinito la figura del socio lavoratore su di un duplice piano: quale soggetto titolare di un rapporto associativo (mutualistico) e di prestazione di attività lavorative-professionali verso la cooperativa; quale soggetto titolare, nel caso, anche di un ulteriore rapporto: cioè di lavoro dipendente (subordinato) o autonomo o in qualsiasi altra forma.
I soci lavoratori sono soggetti che la legge regola in modo speciale rispetto agli altri lavoratori, riconoscendo loro condizioni (come la partecipazione ai risultati economici dell’impresa) che non hanno riscontro nelle diverse e tradizionali forme di enti collettivi (società) commerciali/industriali (v. art. 1 della 142/2001).
La cooperativa definisce con un regolamento interno, che è lo strumento deputato a definire l’organizzazione del lavoro dei soci ed è approvato dall’assemblea, la tipologia dei rapporti che ritiene di utilizzare, in forma alternativa, con i soci lavoratori: in particolare lavoro dipendente (o subordinato) o lavoro autonomo (o assimilato).
La differenza fra lavoro autonomo e dipendente è che nel primo, oggetto della prestazione è il risultato dell’attività che il prestatore s’impegna a fornire con proprio rischio, nel secondo, invece, è l’energia/capacità lavorativa che il prestatore pone a disposizione dell’impresa ed eroga con il vincolo della subordinazione, cioè secondo direttive e sotto la vigilanza ed il controllo dell’imprenditore. Peraltro nella disciplina della legge 142/2001 il ‘rischio d’impresa’ della cooperativa coinvolge il socio lavoratore indipendentemente dalla forma del suo rapporto di lavoro (art. 1, c.2, punto c).
Le società cooperative sono tenute a corrispondere al socio lavoratore per il rapporto di lavoro dipendente un trattamento economico complessivo proporzionato alla quantità e qualità del lavoro prestato e comunque non inferiore ai minimi previsti, per prestazioni analoghe, dalla contrattazione collettiva nazionale del settore o della categoria affine ovvero per il rapporto di lavoro diverso da quello subordinato (in pratica: lavoro autonomo et similia), in assenza di contratti o accordi collettivi specifici, un trattamento economico complessivo rapportato ai compensi medi in uso per prestazioni analoghe rese in forma di lavoro autonomo.
A queste disposizioni la legge ne aggiunge altre sempre di maggior favore (rispetto ai lavoratori tradizionali destinatari dei ccnl) verso i soci lavoratori che prevedono possano essere erogati ulteriori trattamenti economici, su delibera dell’assemblea sociale: maggiorazioni retributive e ristorni (v. art. 3, c.2).
Ai soci lavoratori con lavoro dipendente si applica la l. 300/1970 (Statuto dei lavoratori) (ad eccezione dell’art. 18/reintegrazione), mentre ai soci lavoratori con rapporto autonomo si applicano solo gli artt. 1, 8, 14, 15 della stessa legge 300/1970.
Da quanto sopra detto si evidenzia l’obiettiva peculiarità del sistema e una dedicazione di norme per tutti i soci lavoratori, indipendentemente dal tipo di rapporto in essere (dipendente o autonomo) che si fondano sul concorrere alla gestione/conduzione dell’impresa, partecipare alle scelte della cooperativa, contribuire alla formazione del capitale sociale e partecipare al rischio/risultati economici/loro destinazione.
La cooperativa, poi, oltre ai soci lavoratori (dipendenti o autonomi), può anche avere alle proprie dipendenze lavoratori dipendenti tradizionali -che non assumono lo status di soci lavoratori- ai quali pacificamente si applica direttamente e in toto il ccnl adottato.
Lo strumento che la legge impone per la gestione dei reciproci rapporti è il regolamento interno (art. 6) documento di massima rilevanza regolativa, cui è conferita ampia e legittima capacità di autonoma disposizione, in virtù della ratio che ispira tutta la legislazione nazionale a favore dell’organizzazione cooperativistica, con il limite (unico) di non contenere disposizioni derogatorie in peius rispetto al solo trattamento economico minimo da riservarsi al socio lavoratore, sia esso dipendente sia autonomo (v. art. 6, c. 2).

References: art. 2
 art. 2
 art. 1
 art. 1
 art. 3
 art. 6