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Timestamp: 2020-04-04 14:49:14+00:00

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Corona-Virus: Besondere Verhaltensregeln im Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer
16. 03. 2020 ZKF-Intern | Infos und Termine Chef-Info | Betrieb + Marketing
Aufgrund der aktuell zunehmenden Verbreitung des Covid-19 – besser bekannt als Corona-Virus – und der nun auch deutschlandweit steigenden Infektionszahlen ergeben sich die unterschiedlichsten Fragen im Unternehmen rund um den Betriebsablauf.
Der ZKF berichtete in seinen Online News bereits über Hygienemaßnahmen und erste wirtschaftliche Hilfestellungen für die Betriebe >hier<. Welche besonderen Verhaltensregeln und Handlungsoptionen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber bestehen für Betriebe im Hinblick auf die aktuelle Ausbreitung des Corona-Virus:
Freistellung von gesunden Mitarbeitern: Nicht erkrankte Arbeitnehmer sind weiterhin dazu verpflichtet, zur Arbeit zu gehen – Selbstschutz befreit nicht von der Leistungspflicht. Selbst wenn ein Arbeitnehmer aus einer Region, für die das Auswärtige Amt aufgrund des Coronavirus eine Reisewarnung ausgesprochen hat, nach Deutschland zurückkehrt, haben die in Deutschland tätigen Kollegen in diesem Fall keinen Anspruch auf Leitungsverweigerungsrecht. Der Arbeitgeber kann die in Deutschland tätigen Arbeitnehmer in einem solchen Fall auf deren Wunsch freistellen, ist jedoch arbeitsrechtlich nicht dazu verpflichtet. Mitarbeiter haben keinen Anspruch gegenüber ihrem Arbeitgeber, im Home-Office arbeiten zu dürfen. Über Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung entscheidet der Arbeitgeber gemäß § 611a BGB, § 106 GewO.
Pflichten nach einem Auslandsaufenthalt: Der Arbeitgeber hat eine Fürsorgepflicht (§ 618 BGB) und Rücksichtnahmepflicht (§ 241 Abs.2 BGB) gegenüber seinen Arbeitnehmern, zu denen Vorsichts- und Aufklärungsmaßnahmen gehören (Schutzkonzept). Das bedeutet, er muss versuchen, mögliche Ansteckungen bei der Arbeit zu verhindern. Um seinen In formations- und Aufklärungspflichten nachzukommen dürfen Arbeitgeber ihre Arbeitnehmer nach einem Auslandsaufenthalt fragen, ob sie sich in einer gefährdeten Region oder einem Risikogebiet aufgehalten haben. Auch eine Freistellung des Arbeitnehmers gegen seinen Willen ist zulässig, wenn das Suspendierungsinteresse des Betriebs, das Interesse des betreffenden Arbeitnehmers an einer vertragsgemäßen Beschäftigung überwiegt. Dies ist der Fall, wenn der Arbeitgeber den konkreten Verdacht hat, dass der Arbeitnehmer sich mit dem Corona-Virus angesteckt hat – auch wenn der Arbeitnehmer sich arbeitsfähig fühlt. Dabei kann der konkrete Verdacht sich schon daraus ergeben, dass der Arbeitnehmer sich in einer gefährdeten Region aufgehalten hat.
Anspruch auf Vergütung auch gegen den freien Willen von freigestellten Arbeitnehmern: Sofern bei einem Arbeitnehmer noch keine Infektion nachgewiesen ist und er seine Arbeitsleistung erbringen will, der Arbeitgeber ihn aber ohne oder gegen seinen Willen freistellt, muss der Arbeitgeber ihm dennoch das Arbeitsentgelt zahlen. Selbstverständlich haben auch tatsächlich am Virus erkrankte Arbeitnehmer einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz.
Besteht ein Entschädigungsanspruch für Arbeitnehmer bei behördlicher Quarantäne oder Beschäftigungsverbot: Wird ein Arbeitnehmer durch das Gesundheitsamt unter Quarantäne gestellt und der Arbeitnehmer dadurch einen Verdienstausfall erleidet, so hat dieser bis zu sechs Wochen Anspruch auf Entschädigung gemäß § 56 Abs. 1 Infektionsschutzgesetz (IfSG). Der Entschädigungsanspruch beläuft sich auf die Höhe des Krankengeldes, das die gesetzliche Krankenkasse zahlen würde (70 Prozent des Bruttogehalts, aber nicht mehr als 90 Prozent des Nettogehalts und maximal € 109,38 pro Tag). Diese Entschädigung zahlt zunächst der Arbeitgeber; er hat aber einen Erstattungsanspruch gegen die Behörde gemäß § 56 Abs. 5 IfSG. Betroffene Arbeitgeber müssen die Erstattung innerhalb von drei Monaten nach dem Ende der Quarantäne geltend machen. Arbeitgeber können außerdem einen Vorschuss bei der Behörde beantragen. Zu beachten ist jedoch, dass der Entschädigungsanspruch nur besteht, wenn der Arbeitnehmer keinen Lohnfortzahlungsanspruch hat. Dies kann zum Beispiel der Fall sein, wenn die Behörden einen Arbeitnehmer nur vorsorglich unter Quarantäne stellen, ohne dass er tatsächlich mit dem Corona-Virus infiziert ist – denn dann ist der Arbeitnehmer nicht arbeitsunfähig erkrankt und hat somit keinen Entgeltfortzahlungsanspruch.
Schließen von Kitas und Schulen - Anspruch der Eltern auf Bezahlung bei der Betreuung: Wenn Arbeitnehmer infolge von Kita- oder Schulschließungen gezwungen sind die Kinder selbst zu betreuen, muss der Arbeitgeber grundsätzlich den Lohn bezahlen. Dies gilt aber nur, wenn eine Betreuung der Kinder geboten ist und andere geeignete Aufsichtspersonen die Betreuung nicht übernehmen können. Sind die Kinder alt und verantwortungsbewusst genug, um ohne Betreuung zuhause bleiben zu können, sind die Arbeitnehmer zur Arbeit verpflichtet. (BGB § 616). Die momentane Lage an den Schulen ist eindeutig nicht selbstverschuldet, daher sollten Arbeitnehmer für eine gewisse Zeit das Gehalt weitergezahlt bekommen. Wenn Schulen längerfristig wegen der Coronavirus-Pandemie geschlossen bleiben, besteht kein Anspruch auf Freistellung mit Lohnfortzahlung. Dem Arbeitgeber bleiben folgende Optionen: Entweder er verlangt, dass seine Angestellten Urlaub nehmen, Überstunden abbaut oder im Home-Office weiterarbeiten.
Wer trägt das Wegerisiko zur Arbeit, beim Ausfall von öffentlichen Verkehrsmitteln: Arbeitnehmer tragen nach § 616 Satz 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) stets das Wegerisiko und müssen im Fall der Schließung öffentlicher Verkehrsmittel auf andere Anreisemöglichkeiten wie Autos, Carsharing, Fahrräder oder Fahrgemeinschaften umsteigen. Arbeitgeber und Arbeitnehmer können auch eine Tätigkeit im Homeoffice vereinbaren – ein Anspruch hierauf besteht jedoch nicht.
Pflichten des Arbeitgebers bei einem Infektionsverdacht/Infektionsfall: Eine Infektion mit dem Coronavirus ist meldepflichtig. Bei ernstzunehmenden Corona-Verdachtsfällen ist dem Arbeitgeber wegen der hohen Ausbreitungsgefahr der Infektion eine Meldung an das Gesundheitsamt entsprechend § 6 Abs.1 S.1Nr.5 IfSG anzuraten. Der Arbeitgeber muss als erstes die zuständige Gesundheitsbehörde informieren und der betroffene Arbeitnehmer sollte sich umgehend von anderen Menschen entfernen, bis er abgeholt und zu einer Stelle, die den Covid-19-Test durchführt, transportiert wird. Arbeitgeber sollten den betroffenen Arbeitnehmer unverzüglich bezahlt freistellen und durch Befragungen herausfinden, welche anderen Personen – Kollegen, Kunden/Patienten/Mandanten – Kontakt zu dem Arbeitnehmer hatten. Die Kontaktpersonen sind ebenfalls zum Infektionstest zu schicken. Im nachfolgenden Schritt müssen Arbeitgeber entscheiden, wie sie die restlichen Mitarbeiter vor einer weiteren Ausbreitung des Virus schützen können. Im Idealfall können die anderen Arbeitnehmer ins Homeoffice geschickt werden. Alternativen sind die bezahlte Freistellung der Mitarbeiter oder die Schließung des Betriebs, bis die Infektionsgefahr vorbei ist.
Kommunikation des Arbeitgebers zu anderen Mitarbeitern bei Infektionsverdacht: Um seiner Fürsorgepflicht gegenüber seinen Mitarbeitern nachzukommen, muss der Arbeitgeber es kommunizieren. Diese persönliche Information, dass ein bestimmter Mitarbeiter am Virus erkrankt ist, betrifft zum einen die Verarbeitung personenbezogener Daten und zum anderen Gesundheitsdaten nach der DSGVO. Die Mitteilung dieser Daten erfolgt aber zum Schutz von Gesundheit und Leben der übrigen Mitarbeiter und dient somit berechtigten Interesse. Folglich ist die Weitergabe dieser Daten gemäß Art. 6 Abs. 1 lit. f DSGVO rechtmäßig.
Vorbeugung zur Vermeidung von Infektionsfällen im Betrieb: Arbeitgeber sollten Dienstreisen in gefährdete Regionen absagen oder verschieben. Arbeitnehmer können aufgefordert werden, dem Arbeitgeber mitzuteilen, ob sie innerhalb der letzten 14 Tage mit infizierten Personen oder Personen, die unter dem Verdacht einer Infektion stehen, Kontakt hatten oder gar in einem gefährdeten Gebiet waren. Sinnvoll ist auch die frühzeitige Prüfung und Organisation von Homeoffice-Möglichkeiten, so dass im Verdachtsfall möglichst geringe betriebliche Einschränkungen aufkommen.
Angesichts der fortschreitenden Ausbreitung des Coronavirus sind nunmehr besondere Vorkehrungen sowohl auf der Seite des Arbeitgebers als auch auf der Seite des Arbeitnehmers ratsam. Angesichts der zunehmenden Infektionen sollte im Sinne eines vernünftigen Betriebsablaufs alles getan werden, um die entstehenden Probleme im Betriebsablauf einvernehmlich zu lösen. Weitere arbeitsrechtliche Informationen erhalten Sie auch beim Bundesministerium für Arbeit und Soziales.

References: § 611
 § 106
 § 56
 § 56
 § 616
 § 616
 § 6
 Art. 6