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Timestamp: 2018-02-24 09:59:57+00:00

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arbeitsvertrag_bestimmte_vergutungsgruppe_25_10_2011.pdf
(Arbeitsvertrag bestimmte Vergütungsgruppe)
Sächsisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 25.10.2011 — Aktenzeichen: 7 Sa 248/10
1.	Der Arbeitsvertrag kann sich auch dadurch konkretisieren, dass der Arbeitnehmer fortdauernd in einer bestimmten Vergütungsgruppe beschäftigt wird. Dies kann zur Folge haben, dass der Arbeitnehmer nicht mehr mit Tätigkeiten einer niedrigeren Vergütungsgruppe werden darf. Eine derartige Konkretisierung kann sich auch gegen den Wortlaut des Arbeitsvertrages vollziehen. Dazu genügt jedoch nicht schon der bloße Zeitablauf. Vielmehr müssen besondere Umstände hinzutreten, aufgrund derer der Arbeitnehmer erkennen kann und vertrauen darf, dass er nicht in anderer Weise eingesetzt werden soll.
2.	Der Arbeitgeber ist grundsätzlich nicht berechtigt, kraft Direktionsrechts die Be-fugnis zur Versetzung des Arbeitnehmers auf einen Arbeitsplatz mit einer geringwer-tigen Tätigkeit durchzusetzen. Selbst wenn im Arbeitsvertrag durch eine entspre-chende Klausel vereinbart ist, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine gering-wertige …………tätigkeit mit einer verminderten Vergütung zuweisen kann, ist wegen des damit verbundenen Eingriffs in den Kernbereich der Entgeltzahlungspflicht dies nur dann zulässig, wenn die Änderung entweder an den strengen Voraussetzungen der §§ 1, 2 KSchG gebunden ist oder wenn der Arbeitnehmer angemessenen Einfluss auf den Eintritt und den Umfang der Änderung hat.
Mit Arbeitsvertrag vom 04.03.2002 wurde der Kläger als Mitarbeiter Schleiferei bei der Beklagten eingestellt. Die Vergütung bestimmte sich gem. § 4 des Arbeitsvertra-ges nach der Tarifgruppe 5. Der Kläger wurde jedoch nicht in der Schleiferei, son-dern als Sandstrahler beschäftigt. Lediglich für einen kurzen Zeitraum arbeitete er in der Abteilung Galvanisierung.
Mit der Betriebsvereinbarung vom 30.06.2008 vereinbarte die Beklagte mit dem in ihrem Betrieb gebildeten Betriebsrat, dass alle Arbeitsplätze der gewerblichen Ar-beitnehmer neu bewertet und in Lohngruppen klassifiziert werden. Entsprechend der Betriebsvereinbarung wurde die Tätigkeit als Sandstrahler mit der Lohngruppe
6 klassifiziert und mit einem entsprechenden Stundenlohn von 10,39 €/brutto pro Stunde vergütet. Am selben Tag schlossen die Parteien zudem eine Zusatzvereinba-rung zum Arbeitsvertrag. Der Wortlaut der Vereinbarung stammt von der Beklagten, die entsprechende Vereinbarungen auch mit anderen Arbeitnehmern (mehr als 3) abgeschlossen hat. Sie lautet:
„Aufgrund der ab 30.06.2008 abgeschlossenen Betriebsvereinbarung zur Eingruppierung der Arbeitsplätze des gewerblichen Bereichs der …… GmbH kommen die Vertragsparteien überein, den oben genannten Arbeitsvertrag ab 01.08.2008 in folgenden Grundpunkten neu zu fassen:
Die Entlohnung erfolgt nach den in der Betriebsvereinbarung vom 30.06.2008 festgelegten Grundsätzen. Demnach richtet sich die Vergütung nach der entsprechenden Qualifizierung der verrichteten Arbeit. Für Herrn … bedeutet dies, dass er in der Lohngruppe entsprechend Klassifizierung (in der Regel Lohngruppe 4 – 6) entlohnt wird.
Zur Besitzstandswahrung wird Herrn … ein Zuschlag auf die neue Lohngrup-pe gezahlt, der der Differenz zwischen seiner bisherigen und der neuen Lohngruppe entspricht. Zukünftige allgemeine Lohnerhöhungen werden auf diesen Zuschlag angerechnet, und zwar solange, bis der tatsächliche Lohn der neuen Lohngruppe entspricht, die der Tätigkeit von Herrn … zugeordnet ist.“
Der Kläger arbeitete bis zum Dezember 2008 als Sandstrahler und wurde zuletzt mit der Lohngruppe 6 vergütet. Im Januar 2009 wurde er für Tätigkeiten der Lohngruppe 4 eingesetzt und erhielt die Differenz zur Lohngruppe 5 als Besitzstandsausgleich gezahlt. Er trug vor, er sei ihm zwar egal, welche Arbeit er durchführe, er sei aber nicht damit einverstanden, dass er ohne einen für ihn nachvollziehbaren Grund für weniger Lohn eine andere Tätigkeit zugeteilt erhalte. Das Arbeitsverhältnis habe sich auf die Tätigkeit als Sandstrahler mit der Lohngruppe 6 konkretisiert. Die Beklagte sei verpflichtet, die Besitzstandsvergütung dementsprechend auf Basis dieser Lohn-gruppe zu berechnen. Die Zusatzvereinbarung vom 30.06.2008 sei als allgemeine Geschäftsbedingung gem. § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB wegen eines Verstoßes gegen das Transparenzgebot und eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitneh-mers unwirksam.
Die Beklagte hingegen war der Ansicht, die Art der zu leistenden Tätigkeit bestimme sich nach dem Inhalt des Arbeitsvertrages. Es sei eine „gemischte“ Tätigkeit inner-halb der Schleiferei, bezogen auf die Arbeiten der Lohngruppen 4 – 6 vereinbart worden. Innerhalb dieses arbeitsvertraglich bestimmten Rahmens sei die Beklagte aufgrund ihres Weisungsrechts und in Ausübung billigen Ermessens berechtigt, dem Kläger Arbeiten in der Schleiferei innerhalb der Lohngruppe 4 – 6 zuzuweisen.
Die 7. Kammer des Sächsischen LAG wies die Berufung als unbegründet zurück. Der Kläger habe gegen die Beklagte einen Anspruch auf Differenzvergütung gem.
§ 611 Abs. 1 in Verbindung mit dem Arbeitsvertrag der Parteien vom 04.03.2002 und der Betriebsvereinbarung vom 30.06.2008. Die vertraglich geschuldete Tätigkeit ha-be sich auf die gemäß der Lohngruppe 6 zu vergütende Tätigkeit als Sandstrahler konkretisiert.
Grundsätzlich gelte auch im Bereich der Privatwirtschaft der Grundsatz der Tarifau-tomatik. Der Arbeitnehmer würde nicht durch eine erst noch vorzunehmende Hand-lung des Arbeitgebers, sondern gemäß der von ihm auszuübenden Tätigkeit automatisch in die einschlägige Entgeltgruppe eingruppiert. Die Eingruppierung sei keine nach außen wirkende konstitutive Maßnahme oder ein rechtsgestaltender Akt, sondern ein Akt der Rechtsanwendung im Sinne der Zuordnung einer Tätigkeit zu einer in Betracht kommenden Vergütungsgruppe. Eine Konkretisierung des Arbeitsvertrages könne auch durch eine fortdauernde Beschäftigung eines Arbeitnehmers mit Arbeiten einer bestimmten tariflichen Vergütungsgruppe erfolgen. Dies könne zur Folge haben, dass der Arbeitnehmer nicht mehr mit Tätigkeiten einer niedrigeren Vergütungsgruppe beschäftigt werden dürfe. Eine derartige Konkretisierung könne sich auch gegen den Wortlaut des Arbeitsvertrages vollziehen. Hierzu genüge jedoch nicht schon der bloße Zeitablauf. Vielmehr müssten besondere Umstände hinzutreten, aufgrund derer der Arbeitnehmer erkennen könne und darauf vertrauen dürfe, dass er nicht in anderer Weise eingesetzt werden solle.
Der Kläger sei zwar als Mitarbeiter Schleiferei mit der Vergütung in der Lohngruppe 5 eingestellt worden, er habe jedoch keine Tätigkeit in der Schleiferei ausgeübt, sondern bis auf eine unwesentliche Ausnahme als Sandstrahler gearbeitet. Diese Be-schäftigung sei über den Zeitpunkt des Abschlusses der Betriebsvereinbarung vom 30.06.2008 hinaus erfolgt bis mindestens zum 31.12.2008 und auch aktuell würde der Kläger als Sandstrahler beschäftigt. Seit Juni 2008 würde die Tätigkeit als be-sonders herausgehobene Tätigkeit mit der Vergütungsgruppe 6 klassifiziert.
Dem Anspruch des Klägers auf Vergütung und Beschäftigung in der Lohngruppe 6 stünde auch die Zusatzvereinbarung vom 30.06.2008 nicht entgegen, denn das Arbeitsgericht habe zutreffend festgestellt, dass die Vereinbarung einer allgemeinen Geschäftsbedingung i.S.d. § 305 BGB darstelle, die ihm transparent sei und den Kläger gem. § 307 Abs. 1 BGB entgegen den Geboten von Treu und Glauben unan-gemessen benachteiligen würde. Eine unangemessene Benachteiligung könne sich insbesondere daraus ergeben, dass die Bestimmung nicht klar und verständlich sei.
Zutreffend habe das Arbeitsgericht darauf hingewiesen, dass die Beklagte mit der Zusatzvereinbarung ihr Direktionsrecht dahingehend erweiterte, dass sie entgegen der ursprünglichen Vereinbarungen den Arbeitnehmer auch ohne das Vorliegen nachvollziehbarer und transparenter Gründe geringwertigere Tätigkeiten, die gering-wertiger zu vergüten sind, zuweisen konnte. Der Arbeitgeber sei jedoch grundsätzlich nicht berechtigt, kraft Direktionsrecht die Befugnis zur Versetzung des Arbeitnehmers auf den Arbeitsplatz mit einer geringwertigen Tätigkeit durchzusetzen. Selbst wenn im Arbeitsvertrag durch eine entsprechende Klausel vereinbart sei, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine geringwertige Klauseltätigkeit mit einer verminderten Vergütung zuweisen könne, sei wegen des damit verbundenen Eingriffs in den Kernbereich der Entgeltzahlungspflicht dies nur dann zulässig, wenn die Änderung ent-weder an die strengen Voraussetzungen der §§ 1, 2 KSchG gebunden sei oder wenn der Arbeitnehmer angemessenen Einfluss auf den Eintritt und den Umfang dieser Änderung habe. Zwar möge es im Interesse des Arbeitgebers liegen, eine möglichst hohe Flexibilität der Arbeitnehmer dadurch zu erreichen, dass sie nach den verwen-deten Vertragsklauseln auch mit geringwertigeren Tätigkeiten beschäftigt werden könnten, doch stelle eine derartige Vereinbarung, insbesondere im Bereich der allgemeinen Vertragsbedingungen, einen Eingriff in den Kernbereich der Entgeltzahlungspflicht dar. Zudem widerspreche die Erweiterung des Direktionsrechts den Wertungen des § 2 KSchG, wenn ohne dass entsprechende Gründe im Sinne dieser Vorschrift vorliegen, dem Arbeitgeber gestattet würde, den Arbeitnehmer durch eine Versetzungsanordnung auf geringwertige Tätigkeiten zu versetzen. Mit der Zusatzvereinbarung vom 30.06.2008 umginge die Beklagte die strengen Voraussetzungen der §§ 1, 2 KSchG, ohne dass für den Kläger erkennbar sei, unter welchen Voraussetzungen er für geringwertigere Tätigkeiten herangezogen werden könnte und dass er Einfluss auf den Eintritt sowie den Umfang der Änderungen habe.
Dementsprechend habe der Kläger einen Anspruch auf die begehrte Differenzvergütung.
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References: § 4
 § 307

§ 611
 § 305
 § 307
 § 2