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Timestamp: 2018-07-18 18:36:54+00:00

Document:
SENTENCIA DEL TJUE DE 14-03-2017
Petición de decisión prejudicial planteada, con arreglo al artículo 267 TFUE, por el Hof van Cassatie (Tribunal de Casación, Bélgica)
La petición de decisión prejudicial tiene por objeto la interpretación del artículo 2, apartado 2, letra a), de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27-11-2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación.
Esta petición se ha planteado en el contexto de un litigio entre la Sra. Samira Achbita y el Centro para la Igualdad de Oportunidades y la Lucha contra el Racismo; en lo sucesivo, «Centro», por un lado, y G4S Secure Solutions NV, sociedad con domicilio en Bélgica, por otro lado, relativo a la prohibición impuesta por G4S a sus trabajadores de llevar signos visibles de sus convicciones políticas, filosóficas o religiosas y de observar cualquier rito relacionado con dichas convicciones en el lugar de trabajo.
Los considerandos 1 y 4 de la Directiva 2000/78 establecen lo siguiente:
(1) De conformidad con el artículo 6 del Tratado de la UE, la UE se basa en los principios de libertad, democracia, respeto de los derechos humanos y de las libertades fundamentales y el Estado de Derecho, principios que son comunes a todos los Estados miembros[,] y respeta los derechos fundamentales tal y como se garantizan en el Convenio Europeo para la Protección de los Derechos Humanos y de las Libertades Fundamentales y tal como resultan de las tradiciones constitucionales comunes a los Estados miembros, como principios generales del Derecho comunitario.
(4) El derecho de toda persona a la igualdad ante la ley y a estar protegida contra la discriminación constituye un derecho universal reconocido en la Declaración Universal de Derechos Humanos, la Convención de las Naciones Unidas sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer, los Pactos de las Naciones Unidas de Derechos Civiles y Políticos y sobre Derechos Económicos, Sociales y Culturales, así como en el Convenio Europeo para la Protección de los Derechos Humanos y de las Libertades Fundamentales, de los que son partes todos los Estados miembros. El Convenio n.º 111 de la Organización Internacional del Trabajo prohíbe la discriminación en el ámbito del empleo y la ocupación.
El artículo 1 de la Directiva 2000/78 dispone:
Mediante su cuestión prejudicial, el tribunal remitente pide que se dilucide si el artículo 2, apartado 2, letra a), de la Directiva 2000/78 debe interpretarse en el sentido de que la prohibición de llevar un pañuelo islámico dimanante de una norma interna de una empresa privada que impide de forma general el uso visible de cualquier signo político, filosófico o religioso en el lugar de trabajo constituye una discriminación directa prohibida por esta Directiva.
No concurre, pues la norma interna controvertida no le ha sido aplicada a la trabajadora de forma diferente a como lo ha sido en relación con cualquier otro trabajador de la empresa.
Discriminación indirecta. Existirá si se comprueba por el tribunal remitente que la obligación aparentemente neutra que contiene dicha norma ocasiona, de hecho, una desventaja particular a aquellas personas que profesan una religión o tienen unas convicciones determinadas.
No obstante, puede considerarse finalidad legítima, que justifica aquella discriminación indirecta, la voluntad de seguir un régimen de neutralidad política, filosófica o religiosa en las relaciones con los clientes tanto en el sector público como en el privado.
Ello está vinculado a la libertad de empresa, reconocida en el artículo 16 de la Carta de Derechos Fundamentales de la UE; asimismo, la adecuación y la necesidad de la medida adoptada queda amparada en que es apta para garantizar la correcta aplicación de un régimen de neutralidad (que debe ser anterior al despido), por un lado; y por otro, en cuanto que se limita a los trabajadores que están en contacto con los clientes.
Corresponde, por tanto, al tribunal remitente comprobar si, tomando en consideración las limitaciones propias de la empresa y sin que ello represente una carga adicional para esta, la misma tiene la posibilidad de ofrecer a la trabajadora, que pretende el uso del pañuelo islámico, un puesto de trabajo que no conlleve un contacto visual con los clientes en lugar de proceder a su despido.
El artículo 2, apartado 2, letra a), de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27-11-2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, debe interpretarse en el sentido de que la prohibición de llevar un pañuelo islámico dimanante de una norma interna de una empresa privada que prohíbe el uso visible de cualquier signo político, filosófico o religioso en el lugar de trabajo no constituye una discriminación directa por motivos de religión o convicciones en el sentido de esta Directiva.
http://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=188852&pageIndex=0&doclang=ES&mode=lst&dir=&occ=first&part=1&cid=380516

References: artículo 267
 artículo 2
 artículo 6
 artículo 1
 artículo 2
 artículo 16
 artículo 2