Source: https://www.e-coordina.es/2015/11/
Timestamp: 2020-01-22 09:01:47+00:00

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noviembre 2015 - e-coordina
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Eduardo Blázquez Gómez, de McDonald’s habla de la figura del delegado de prevención como clave del éxito del sistema preventivo en su compañía. McDonald’s se centra mucho en la gestión de personas y equipos y, para ellos, en restaurantes de más de 100 trabajadores es indispensable el delegado de prevención.
A esta figura destinan la guía PRL para orientarles sobre sus funciones. Esta lectura se realiza de forma previa a la formación de 30-50 horas en PRL.
Además, crearon un canal de comunicación con los delegados a través de su correo electrónico. Así, recibieron propuestas que no salían en los comités de seguridad y salud trimestrales. Detectaron que el canal de comunicación idóneo no pasaba por estos comités debido al alto volumen de personas que asistían.
Por otro lado, crearon una newsletter trimestral en la que publican los lanzamientos de nuevo material y equipos, cambios en los procedimientos en cocinas, recomendaciones de seguridad y nuevos usos de productos químicos, recordatorios de fechas de comités de seguridad y salud y temas que el delegado debe tratar, normativas y temas de interés en SST y recordatorio de fechas de cursos en PRL y nuevos EPIs.
En cuanto al desarrollo del delegado de PRL, se busca que esté presente en todas las auditorías internas y que acompañe al Servicio de Prevención Propio a las inspecciones. Por otra parte, el delegado de prevención debe desarrollar una check list trimestral con 75 puntos de control, que permita al Servicio de Prevención Propio tener una visión real y un feedback periódico que además sirva como complemento a las auditorías internas.
Joan Manel Berenguer, de PrevenControl hizo un repaso de las características de los softwares en materia de gestión PRL, con un análisis de las necesidades de los departamentos de RRHH y PRL en este ámbito.
Berenguer habla de la gestión de información, tareas, actividades a través de softwares aptos para múltiples dispositivos, y no exclusivos de ordenadores.
También hace hincapié en la necesidad de integrar y gestionar toda la información, con un control ágil de tareas que facilite el trabajo a los departamentos de recursos humanos y prevención.
Por su parte, Carmen Ferreras, de Schindler expuso el análisis comportamental como parte fundamental en las auditorías de seguridad. En su empresa, todo el personal con trabajadores a su cargo tienen que ir al campo de trabajo a observar las prácticas de estos trabajadores durante 5-10 minutos sin interferir. Después, deben cumplimentar un checklist y reportar un feedback de lo observado a un sistema corporativo. Ahí quedan reflejados los comportamientos inseguros para su análisis.
Una vez analizados, se ponen en marcha planes de acción, con los que se consigue reducir el índice de incidencia considerablemente.
Mario Cabezos, de Mutua Madrileña, plantea la importancia de equilibrar el coste-beneficio en las propuestas de PRL. Estas deben ser medidas para que se aprueben desde Dirección y para ello debemos dar indicadores tangibles desde el punto de vista económico. Destaca entre ellos la reducción de absentismo, la medición de la “no prevención”, la satisfacción que provoca una mayor motivación y una menor rotación y, sobre todo, el retorno de la inversión.
Cabezos expuso como ejemplo su programa de salud Cuidate, con cuatro pilares básicos: la promoción de la actividad física (con un sistema de copago de gimnasios), la promoción de hábitos saludables, un espacio médico (con campañas de prevención médica) y acciones específicas para su colectivo de call center (yoga adaptado al trabajo y sala de relajación sensorial).
Concluye la jornada con la ponencia de Marta Patsi y Jordi Plaja, de Smart BI. Hablan de los mejores métodos para hacer entender al Director General que la seguridad y salud en el trabajo supone una inversión rentable. Para eso, dicen, es necesario convertir el centro de coste en una unidad de negocio.
Ver: Buenas prácticas PRL en entornos multinacionales (I)
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La pasada semana se celebró en Madrid la 2ª edición sobre buenas prácticas en prevención de riesgos laborales en entornos multinacionales, a cargo del Forum de Excelencia Preventiva SST.
Pablo Palacios, de PricewaterhouseCoopers (PwC), explicó el programa Camina y conversa que se lleva a cabo en su empresa. Se trata de hacer actividad física mediante reuniones en la calle para aquellos trabajadores que realizan trabajos sedentarios.
Entre los beneficios de esta práctica estacan: la activación del cerebro por una mayor concentración de O2, se difuminan las diferencias jerárquicas, incremento de la actividad física diaria, se estimula la creatividad, etc.
Se recomiendan itinerarios interesantes con grupos pequeños (máximo tres personas). Destaca Palacios que grandes figuras como Steve Jobs y Mark Zuckerberg usaron este tipo de reuniones.
Termina su tiempo Palacios con la promoción de usar escaleras en lugar de usar ascensores a través de un juego que premia a quien más escaleras haya subido.
Tona Codina, consultora en comunicación, lanza las siguientes preguntas al aire: la comunicación persuasiva en empresas, ¿es más un gasto o una inversión? ¿Cómo la comunicación preventiva puede dar valor a la empresa?
Para ganar eficacia en este ámbito, Codina recomienda estudiar a la audiencia para generar deseo. Y habla del modelo AIDA: atención, interés, deseo y acción.
Entre las principales pautas para persuadir con el mensaje, Codina recomienda escribir en clave de beneficio, usar un buen titular, recurrir al tiempo presente y, sobre todo, reescribir varias veces hasta obtener el mensaje deseado.
Daniel Tapial, de Full Audit, habla del concepto de Cuadro de Mando Integral (CMI) como la herramienta que permite gestionar y tener una visión clara del negocio para poder tomar decisiones desde cuatro perspectivas: finanzas, clientes, interna y formación/crecimiento.
Estos cuatro elementos, según Tapial, deben estar vinculados entre sí mediante relaciones causa-efecto que conectan la definición estratégica de la empresa con su dirección estratégica.
Las etapas de este CMI irían desde el análisis, pasando por el diseño, la implantación y, por último, la explotación y seguimiento.
El análisis debe ser doble: empresarial (¿qué hace la compañía?) y subjetivo (¿cómo aporto valor?). La finalidad aquí es cómo el departamento de PRL puede hacerle ver a su directivo que lo que quieren hacer aporta valor a la empresa.
Solo después se puede definir el CMI y elegir los objetivos estratégicos para crear la hipótesis. Finalmente, será el turno de seleccionar y diseñar los objetivos específicos con relación causa-efecto.
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La jornada comenzó con Belén Pérez Aznar, del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT), sobre su campaña “Gestionemos el estrés”. En palabras de Pérez Aznar, el INSHT es un referente europeo en cuanto a la gestión auténtica y eficaz de la seguridad y salud en el trabajo. La gestión en SST, dice, debe ser participativa y coordinada con los trabajadores. Además, es importante que estas campañas sean sostenibles, reales y transferibles a otras empresas, países y sectores.
El INSHT centra su próxima campaña en los cambios de la pirámide poblacional en las organizaciones, en la que ya se aprecia un importante envejecimiento de las plantillas. Esto supone un reto para la PRL: debido a la evolución demográfica vamos a tener que trabajar más años, por lo que hay que reforzar la prevención desde el inicio de la vida laboral.
La campaña del INSHT y de la Agencia Europea EU-OSHA para los próximos dos años se enfoca en prevenir el deterioro de las competencias de los trabajadores. En este sentido, es importante adaptar el puesto de trabajo a cada edad; así como realizar aprendizajes permanentes, ajustar horarios de trabajo, equilibrar vida laboral y personal, etc.
La siguiente ponencia corrió a cargo de Sandra Moreu, de Danone; quien expuso un ejemplo de buenas prácticas en PRL realizado en su fábrica de Tres Cantos (Madrid).
Danone basó su sistema en el concepto de gamificación: uso de actividades lúdicas para motivar a la gente con un objetivo concreto.
Durante una jornada, pararon sus cinco turnos de trabajo y realizaron un trivial para evaluar los conocimientos de sus trabajadores en PRL. Los objetivos de este juego eran: sensibilizar y hablar de seguridad de una forma lúdica, evaluar los niveles de conocimiento y establecer una guía para los siguientes planes de formación en seguridad.
Después, analizaron datos e hicieron un plan de acción de formación específica con las personas que no tuvieron aciertos o tuvieron muy pocos. Además, reforzaron su plan de emergencia con más simulacros e implicaron a más personas en las auditorías.
Próximo capítulo: Buenas prácticas PRL en entornos multinacionales (II)
Las siguientes dudas podrían ser:
Por tanto, si las funciones propias de un servicio de prevención ajeno no se asumen internamente por la empresa, estas solo pueden contratarse con una empresa debidamente acreditada como servicio de prevención ajeno. Así pues, para determinar si las funciones de la coordinación de actividades empresariales se pueden externalizar en una empresa distinta a un servicio de prevención ajeno, habrá que determinar si dichas funciones son exclusivas de los servicios de prevención ajenos o no.
Esta es la relación de funciones que en exclusividad puede realizar un servicio de prevención ajeno. Esta relación ha de considerarse cerrada y no meramente enumerativa, de tal forma que las funciones que no figuren de forma expresa en esta relación podrán ser realizadas por cualquier otra empresa que no sea un servicio de prevención de riesgos acreditado.
La Ley de Prevención de Riesgos Laborales no recoge dentro de las funciones de un servicio de prevención ajeno la coordinación de actividades empresariales, por lo que podemos concluir que esta actividad y las funciones propias del coordinador la pueden desarrollar personas de empresas especializadas en coordinación
En este sentido el Real Decreto 171/2004, reconoce esta circunstancia y establece expresamente que podrán ser encargadas de la coordinación de actividades empresariales una o varias personas de empresas dedicadas a la coordinación de actividades preventivas que reúnan las competencias, los conocimientos y la cualificación necesarios.
Los requisitos de capacitación se concretan, además, en el siguiente listado:
Más información en Medios de Coordinación: el coordinador (I)
La Ley de Prevención de Riesgos Laborales vio la luz el 8 de noviembre de 1995. Su antecesora fue la Ordenanza de Seguridad e Higiene en el Trabajo, vigente desde 1971, con un perfil garantista de atención al accidentado y reparación del daño. En estos 20 años se pasa de un enfoque reactivo (reparar el daño una vez producido) a uno preventivo.
Balance la Prevención de Riesgos Laborales
El sindicato UGT publica un informe en este aniversario en el que hace balance de la actual ley, con una valoración positiva en general. Los accidentes laborales mortales se han reducido a un tercio en estos últimos 20 años. Con la promulgación de la ley se desarrollan planes de acción, como las Estrategias de Seguridad y Salud nacionales y autonómicas. El sindicato apunta como mejora el incremento de la formación e información y el aumento de la sensibilización de agentes sociales en la prevención.
El índice de incidencia de los accidentes laborales mortales (número de muertos por cada 100.000 trabajadores) se ha reducido un 66,3% en estos 20 años. En el año 1995 este índice era de 10,1 mientras que en 2014 fue de 3,4.
La siniestralidad laboral ha sufrido variaciones en estas dos décadas. La incidencia de accidentes laborales mortales se ha reducido gradualmente desde 1995; a excepción de los años 1997 y 2002, cuando se registraron sendos repuntes.
Según el sindicato, los avances conseguidos durante estos años se están tambaleando ahora. El informe muestra un repunte de los accidentes mortales en lo que va de año, con un incremento del 4% hasta agosto. El Ministerio de Empleo y Seguridad Social refleja 371 fallecidos en el periodo enero-agosto de 2015. Es un 3% más con respecto al mismo periodo de 2014.
Evolución de accidentes con baja
Asimismo, entre enero y agosto se han producido 311.977 accidentes con baja, lo que significa un aumento del 4,4% con respecto al mismo periodo de 2014. Tras la aprobación de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, la incidencia de los accidentes laborales con baja siguió creciendo durante seis años. En 2001 comenzó un periodo de reducción hasta el año 2012, cuando se marcó un mínimo con 2.948 casos por cada 100.000 trabajadores. A partir de 2012, ha vuelto a aumentar.
Por eso, existe la necesidad de seguir trabajando para volver a esa tendencia decreciente.
Actualmente, los trabajadores están menos expuestos a riesgos tradicionales. Sin embargo, han surgido nuevos riesgos derivados de nuevas formas de organizar el trabajo: externalización y subcontratación, autoempleo, uso de nuevas tecnologías… Todas ellas modifican el escenario en el que se aplica la Ley de PRL.
UGT considera fundamental prestar una mayor atención a la situación de autónomos, trabajadores de pymes y subcontratas ya que la descentralización productiva está cada vez más extendida.
Además, no solo hay que tener en cuenta los riesgos físicos, sino también los mentales. Es necesario abordar riesgos emergentes y psicosociales, con especial atención sobre el crecimiento de los trastornos músculo-esqueléticos.
El sindicato reclama mejoras en el reconocimiento de enfermedades profesionales, para el que dice “hemos retrocedido hasta niveles de 1999”. Además, apuesta por hacer públicas las sanciones por infracciones muy graves, así como incrementar las actuaciones de la Inspección de Trabajo, sensibilizar a la población desde la educación primaria de la importancia de la salud laboral y lograr una mayor coordinación entre las diferentes administraciones en la lucha contra la siniestralidad en el trabajo.
Demanda también aumentar la inversión en I+D+i y mejorar las fuentes de información para permitir una mejor identificación de riesgos.
Cada día mueren 2 personas en accidente laboral y 67 trabajadores son víctimas de enfermedades relacionadas con el trabajo.
Concluye el sindicato que la prevención actual es formal, no real. Según la Encuesta Nacional de Gestión de Riesgos Laborales en las empresas en 2014, los principales factores para abordar la PRL son evitar la multa o sanción en caso de incumplimiento normativo.
Con información de UGT, El Economista, Bolsamanía
Este medio de coordinación no es un medio que venga impuesto por la normativa: si bien se recogen supuestos en los que se aconseja la utilización del mismo, no es obligatorio. El Real Decreto 171/2004 considera este medio como preferente en aquellos supuestos en los que existan situaciones de especial peligrosidad, o bien en aquellos supuestos que por el número de trabajadores o complejidad de los trabajos a desarrollar así se aconseje. En concreto, en el su artículo 13.1 enumera los siguientes supuestos:
Trabajos con exposición a radiaciones ionizantes en zonas controladas (según Real Decreto 53/1992, de 24 de enero, sobre protección sanitaria contra radiaciones ionizantes).
Trabajos con exposición a sustancias o mezclas causantes de toxicidad aguda de categoría 1, 2 y 3. En particular agentes cancerígenos, mutagénicos o tóxicos para la reproducción, de categoría 1A y 1B (según el Reglamento CE no1272/2008, de 16 de diciembre de 2008, sobre clasificación, etiquetado y envasado de sustancias y mezclas).
Actividades en que intervienen productos químicos de alto riesgo (según Real Decreto 886/1988, de 15 de julio sobre prevención de accidentes mayores en determinadas actividades industriales).
Trabajos con exposición a agentes biológicos de los grupos 3 y 4 (según la Directiva 90/679/CEE, sobre protección de los trabajadores contra los riesgos relacionados con agentes biológicos durante el trabajo).
Exige, pues, una actividad de seguimiento y control de la actividad de las empresas concurrentes, de forma que se apliquen los métodos de trabajo y las medidas preventivas previstas por cada una de las empresas. Para ello es preciso que la persona encargada de la coordinación de actividades empresariales, al que podemos denominar coordinador, tenga presencia real en el centro de trabajo.
Otra función asignada al coordinador será la de servir de vehículo para el intercambio de información que las empresas concurrentes deben realizar. De esta forma se podrá verificar la realidad y la eficacia del intercambio de información y si este obedece a la verdadera naturaleza de los trabajos que van a efectuar cada una de las empresas.
Estas funciones se pueden complementar con todas aquellas que en virtud de la naturaleza de los trabajos pueda determinar el empresario titular del centro de trabajo, y dado que este es el que debe nombrar a la persona o personas encargadas de la coordinación de actividades empresariales, él debe ser quien establezca sus funciones y competencias.
El coordinador de actividades empresariales debe de realizar su trabajo con independencia y con el claro objetivo de salvaguardar la integridad física de todos los trabajadores que concurran en el centro de trabajo, independientemente de la empresa a la que pertenezcan. Para desempeñar adecuadamente sus funciones tiene que tener una serie de garantías. En este sentido, el Real Decreto 171/2004, les faculta para:
Más información en Medios de Coordinación: el coordinador (II)

References: Real Decreto 
 Real Decreto 
 artículo 13
 Real Decreto 
 Real Decreto 
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