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Timestamp: 2020-06-01 18:46:00+00:00

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LAG Hessen, 13.04.2018 – 14 Sa 115/17 › Krau Rechtsanwälte
LAG Hessen, 13.04.2018 – 14 Sa 115/17
Eine Berufung ist auch dann unzulässig, wenn sie sich mit einer dem Arbeitsgericht fälschlich unterstellten, nicht aber mit dessen tatsächlicher Begründung der erstinstanzlichen Entscheidung auseinandersetzt. Auch die Bewertung der tatsächlichen Argumentation des Arbeitsgerichts als “unerklärlich” “grob falsch” oder “völlig aus der Luft gegriffen” stellt für sich genommen keine den Anforderungen des § 520 Abs. 3 Satz 2 ZPO genügende Berufungsbegründung dar.
Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Wiesbaden vom 15. Dezember 2016 – 9 Ca 1013/15 – wird auf ihre Kosten verworfen.
Die Parteien streiten auch zweitinstanzlich noch um Bonusansprüche des Klägers für das Fiskaljahr 2015 sowie im Rahmen einer Widerklage darum, ob er verpflichtet ist, einen erhaltenen “Sign On Bonus” zurückzuzahlen.
Der Kläger war bei der Beklagten aufgrund Arbeitsvertrags vom 19./20. Oktober 2013 (Bl. 46-48 d.A.) ab dem 1. Februar 2014 bis zum 31. August 2014 als Senior Leader beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis endete aufgrund arbeitgeberseitige Kündigung in der Probezeit vom 22. Juli 2016.
Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main hat der Klage mit Urteil vom 15. Dezember 2016- 9 Ca 1013/15- vollumfänglich stattgegeben und die Widerklage abgewiesen. Wegen der Begründung des arbeitsgerichtlichen Urteils wird auf dessen Entscheidungsgründe (Bl. 390-399 d. A.) Bezug genommen.
Die Beklagte hat gegen das ihr am 9. Januar 2017 zugestellte Urteil am 25. Januar 2017 Berufung eingelegt und diese nach rechtzeitig beantragter Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 6. April 2017 mit am 6. April 2017 am Hessischen Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz begründet.
Die Beklagte wiederholt ihr erstinstanzliches Vorbringen und vertritt die Ansicht, das Arbeitsgericht habe die in der Bonusrichtlinie festgelegten Voraussetzungen für die Auszahlung einer variablen Vergütung vollständig außer Acht gelassen. Es unterliege drei schwerwiegenden Denkfehlern. Es verkenne, dass persönliche Ziele beim Schwellenwert keine Rolle gespielt hätten, dass es bei seiner Billigkeitskontrolle allein die Herleitung und Festlegung der Kennzahlen zum “OI-Gate” zu bewerten gehabt habe und dass eine Unbilligkeit nicht daraus abgeleitet werden könne, dass die gesetzten Ziele unterschritten worden seien. Das Gericht habe ohne nähere Begründung und ohne rechtlichen Bezug darauf abgestellt, dass durch einen Schwellenwert eine Unternehmensgefährdung ausgeschlossen werden solle, von der aber im Geschäftsjahr 2015 nicht auszugehen gewesen sei. Dies sei völlig aus der Luft gegriffen und verletze die unternehmerische Freiheit. Nach der Argumentation des Arbeitsgerichts würde für jede wie auch immer gestaltete Bonusregelung gelten, dass eine Verringerung des Bonusanspruchs wegen Nichterreichens unternehmerischer Ziele immer dann unverbindlich wäre, wenn das Unternehmensziel zwar verfehlt wäre, aber keine Unternehmensgefährdung vorliege. Das Arbeitsgericht gehe zudem willkürlich vor, wenn es eine Bonuszahlung von 100 % annehme. Das Gericht habe sich, wenn es sein Ermessen ausüben wolle, die Mühe machen müssen, selbst zu rechnen. Hinsichtlich der Abweisung der Widerklage rügt die Beklagte, das Arbeitsgericht habe bei seiner Bewertung außer Acht gelassen, dass es sich bei dem “Sign On Bonus” nicht um eine Leistungsvergütung, sondern um eine Bleibeprämie gehandelt habe, bei der dem Arbeitgeber freistehe, die Sonderzahlung mit einer Bindungsklausel zu versehen.
das Urteil des Arbeitsgerichts Wiesbaden vom 15. Dezember 2016 -9 Ca 1013/15- abzuändern und die Klage abzuweisen sowie widerklagend, den Kläger zu verurteilen, an sie 41.767,50 € netto zuzüglich Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz hieraus seit dem 11. Februar 2016 zu zahlen.
Er vertritt weiterhin die Auffassung, die arbeitsvertragliche dynamische Bezugnahme auf die A Regelung sei schon unzulässig, so dass er ohnehin einen Anspruch auf den Bonus i.H.v. 75% des Grundgehalts habe und verteidigt im Übrigen, für den Fall, dass man dieser Auffassung nicht folgt, das arbeitsgerichtliche Urteil.
Wegen des weiteren beiderseitigen Berufungsvorbringens wird auf den vorgetragenen Inhalt der Berufungsschriftsätze und das Protokoll der mündlichen Verhandlung vom 16. März 2018 Bezug genommen.
Die Berufung der Beklagten ist unzulässig, da sie nicht den gesetzlichen Anforderungen des § 520 Abs. 3 Satz 2 ZPO entspricht.
1. Sie ist allerdings nicht schon deshalb unzulässig, weil weder die Berufungsschrift noch die Berufungsbegründung einen ausdrücklich formulierten Antrag enthalten. Zwar gilt über § 64 Abs. 6 ArbGG auch für das arbeitsgerichtliche Verfahren die Bestimmung des § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 1 ZPO, wonach Berufungsanträge erforderlich sind. Ein fehlender förmlicher Berufungsantrag ist jedoch unschädlich, wenn sich aus der Berufungsbegründung insgesamt eindeutig ergibt, inwieweit das arbeitsgerichtlich Urteil angefochten werden soll (BAG18. Februar 2016 – 8 AZR 426/14 – Juris). Hier lässt die gesamte Berufungsbegründung unzweifelhaft erkennen, dass die Beklagte mit ihrer Berufung ihr erstinstanzliches, auf Klageabweisung gerichtetes Begehren ebenso wie ihre Widerklage umfassend weiterverfolgt.
2. Die Berufungsbegründung erfüllt jedoch nicht die Anforderungen des § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO.
Nach § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO muss die Berufungsbegründung die Umstände bezeichnen, aus denen sich die Rechtsverletzung durch das angefochtene Urteil und deren Erheblichkeit für das Ergebnis der Entscheidung ergibt. Erforderlich ist eine hinreichende Darstellung der Gründe, aus denen sich die Rechtsfehlerhaftigkeit der angefochtenen Entscheidung ergeben soll. Die Regelung des § 520 Abs. 3 Satz 2 ZPO soll gewährleisten, dass der Rechtsstreit für die Berufungsinstanz durch eine Zusammenfassung und Beschränkung des Rechtsstoffs ausreichend vorbereitet wird. Deshalb hat der Berufungskläger die Beurteilung des Streitfalls durch den Erstrichter zu überprüfen und darauf hinzuweisen, in welchen Punkten und aus welchen Gründen er das angefochtene Urteil für unrichtig hält. Dabei dürfen im Hinblick auf die aus dem Rechtsstaatsprinzip abzuleitende Rechtsschutzgarantie zwar keine unzumutbaren Anforderungen an den Inhalt von Berufungsbegründungen gestellt werden (BAG 15. November 2016 – 9 AZR 125/16 – Juris). Die Berufungsbegründung muss sich aber mit den tatsächlichen und rechtlichen Argumenten des angefochtenen Urteils befassen, wenn sie diese bekämpfen will und dabei argumentativ auf die Entscheidungsgründe des erstinstanzlichen Urteils eingehen (BAG 19. Oktober 2010 – 6 AZR 120/10 – Juris). Es reicht für die erforderliche Auseinandersetzung mit den Urteilsgründen der angefochtenen Entscheidung nicht aus, die tatsächliche oder rechtliche Würdigung durch das Arbeitsgericht mit formelhaften Wendungen zu rügen oder lediglich auf das erstinstanzliche Vorbringen zu verweisen oder dieses zu wiederholen (vgl. BAG 19. Februar 2013 – 9 AZR 543/11 – AP Nr. 48 zu § 64 ArbGG 1979; BAG 15. März 2011 – 9 AZR 813/09 – AP Nr. 44 zu § 64 ArbGG 1979). Soweit die Berufung einen Rechtsfehler rügt, muss sie gem. § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO auch darlegen, dass sich dieser auf das Ergebnis der Entscheidung ausgewirkt hat.
Diesen Voraussetzungen genügt die Berufungsbegründung vorliegend zunächst nicht, soweit sich die Berufung dagegen wendet, dass das Arbeitsgericht der Klage vollständig stattgegeben hat.
aa) Das Arbeitsgericht hat ausgehend davon, dass seiner Ansicht nach in der Zusatzvereinbarung der Parteien zum Arbeitsvertrag vom 19. Oktober 2013 ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht der Beklagten vereinbart worden ist, zunächst begründet, warum die von der Beklagten getroffene Leistungsbestimmung für das Geschäftsjahr 2015 – Festsetzung des Bonus des Klägers auf Null- nicht billigem Ermessen nach § 315 Abs. 3 S. 1 BGB entspricht und daher nicht verbindlich ist. Es hat insofern argumentiert, der A 2015 habe eine verhaltenssteuernde Wirkung, weil Ziff. 4.6. des Plans vorsehe, dass die Auszahlung aus dieser Komponente durch eine Zielvereinbarung in Bezug auf den persönlichen Beitrag des Mitarbeiters zur Erreichung der übergeordneten strategischen Ziele der Organisationseinheit beeinflusst werde und weil Ziff. 4.8 des Plans die Möglichkeit regele, die Höhe der Auszahlung des variablen Gehaltsbestandteils durch die persönliche Leistung auf der Grundlage individueller, für das Geschäftsjahr mit der Führungskraft festzulegender Ziele zu beeinflussen. Das Arbeitsgericht geht weiter davon aus, dass es zwar auch, wenn einer Bonusregelung verhaltenssteuernde Wirkung zukomme, zulässig sei, die Bonuszahlung von der Erreichung eines rein unternehmensbezogenen Schwellenwertes abhängig zu machen. Voraussetzung sei dann aber, dass der Schwellenwert einen Ausschluss von Ansprüchen nur in den Fällen vorsehe, in denen ansonsten die Wirtschaftlichkeit des Unternehmens gefährdet sei. Das Arbeitsgericht führt sodann aus, dass der hier festgesetzte Schwellenwert von 80% der mit Schreiben vom 30. Juni 2014 mitgeteilten Planwerte kein solcher sei, der lediglich eine Unternehmensgefährdung habe ausschließen sollen und dass dahinstehen könne, welcher Schwellenwert diese Voraussetzung erfüllt hätte, da davon ausgegangen werden müsse, dass eine wirtschaftliche Gefährdung des Unternehmens der Beklagten im Fiskaljahr 2015 nicht vorgelegen habe, ein entsprechender Schwellenwert also ohnehin nicht erreicht worden wäre.
bb) Mit keinem tragenden Element dieser Begründung des Arbeitsgerichts setzt sich die Berufung auseinander. Weder legt die Beklagte in ihrer Berufungsbegründung dar, dass und warum dem A 2015 entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts keine verhaltenssteuernde Wirkung zukommen soll noch führt sie aus, warum eine solche verhaltenssteuernde Wirkung nicht die vom Arbeitsgerichts angenommene Auswirkung auf die an die Zulässigkeit von unternehmensbezogenen Schwellenwerten zu stellenden Anforderungen hat oder dass sie diese Auswirkung zwar hat, der von ihr im A festgesetzte Schwellenwert von 80% der im Schreiben vom 30. Juni 2014 mitgeteilten Ziele entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts diese Anforderung aber erfülle, nämlich die Grenze zur Unternehmensgefährdung markiere.
Wenn die Beklagte unter Abschnitt C I. 1. ihrer Berufungsbegründung ausführt, es sei zulässig, einen ausschließlich anhand der globalen und regionalen Unternehmensziele zu bestimmenden unternehmerischen Schwellenwert festzulegen, wiederholt sie lediglich pauschal ihren erstinstanzlichen Vortrag und setzt sich gerade nicht damit auseinander, warum das Arbeitsgericht diese Zulässigkeit differenziert beurteilt, soweit die Bonusregelung gleichzeitig Leistungsanreize setzt.
Soweit die Beklagte in der Berufungsbegründung in Abschnitt C I. 2. (2) die Auffassung vertritt, dem Arbeitsgericht sei ein schwerwiegender Denkfehler unterlaufen, weil es nicht allein die Herleitung und Festlegung der Kennzahlen zum “OI-Gate” bewertet habe, ist hierin ebenfalls keine Auseinandersetzung mit der Argumentation des Arbeitsgerichts erkennbar. Was die Beklagte hier rügen will, ist unklar. Das Arbeitsgericht legt dar, warum es nur einen solchen Schwellenwert für zulässig erachtet, der eine Unternehmensgefährdung der Beklagten verhindert und warum es davon ausgeht, dass der im A festgelegte Schwellenwert dieser Anforderung nicht entspricht, nämlich weil er bei 80 % der prognostizierten angestrebten positiven Unternehmensentwicklung liege. Die in diesem Zusammenhang getätigte pauschale Behauptung der Beklagten, das Gericht habe den Vortrag zu den Kennzahlen nicht ausreichend berücksichtigt, genügt den Vorgaben des § 520 Abs. 3 ZPO ebensowenig wie der Hinweis der Beklagten, sie habe angeboten, an der Festsetzung beteiligte Personen einfliegen zu lassen, um den Prozess vor der Kammer zu erläutern. Die Beklagte führt nicht aus, welchen konkreten Teil ihres Vortrags das Gericht hätte würdigen müssen, aber nicht gewürdigt hat und zu welchem Ergebnis die unterbliebene Würdigung hätte führen müssen. Insbesondere behauptet sie nicht einmal pauschal, entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts habe der im A festgelegte Schwellenwert sehr wohl die Grenze zur Unternehmungsgefährdung markiert.
Aus diesem Grund führt auch der wohl in Abschnitt B, Abs. 3, 3. Spiegelstrich der Berufungsbegründung erhobene Vorwurf, das Arbeitsgericht habe selber den zutreffenden Schwellenwert festlegen müssen und nicht offenlassen dürfen, nicht zur Zulässigkeit der Berufung. Das Arbeitsgericht hat ausgeführt, dass es einen solchen Schwellenwert nicht festlegen müsse, da er im Jahr 2015 mangels Unternehmensgefährdung jedenfalls nicht erreicht worden sei. Zwar meint die Beklagte, diese Feststellung sei “völlig aus der Luft gegriffen” und greife in die unternehmerische Freiheit ein, dass sie unrichtig ist, weil der Zielerreichungsgrad im Jahr 2015 tatsächlich unternehmensgefährdend gewesen ist, behauptet sie weder ausdrücklich noch konkludent.
Keine ausreichende Auseinandersetzung mit dem erstinstanzlichen Urteil liegt vor, wenn die Berufungsbegründung die Argumentation des Arbeitsgerichts, dass im vorliegenden Fall eine wirtschaftliche Gefährdung des Unternehmens für die Billigkeit des Schwellenwertes maßgeblich sei, als “unerklärlich” bezeichnet, Abschnitt C I. 3. der Berufungsbegründung. Das Arbeitsgericht begründet seine Anforderung an den Schwellenwert ausführlich. Hiermit hätte sich die Berufungsbegründung auseinandersetzen müssen.
Im Übrigen wendet sich die Beklagte in ihrer Berufungsbegründung gegen Prämissen und Schlussfolgerungen, die sie dem Arbeitsgericht unterstellt, die sich aber aus den Entscheidungsgründen nicht ergeben. § 520 Abs. 3 ZPO fordert jedoch eine Auseinandersetzung mit der wirklichen und nicht mit einer zu Unrecht angenommenen Argumentation des arbeitsgerichtlichen Urteils.
(a) Soweit die Beklagte dem Arbeitsgericht (Abschnitt B, Abs. 3, 1. Spiegelstrich und Abschnitt C 2. (1) der Berufungsbegründung) vorwirft, es gehe grob fehlerhaft davon aus, dass bei den unternehmerischen Schwellenwerten die persönlichen Ziele des Klägers eine Rolle spielten, ist dies nicht nachvollziehbar. Eine derartige Annahme findet sich im Urteil nicht. Das Arbeitsgericht hält die Leistungsbestimmung vielmehr gerade deshalb für unbillig, weil die persönlichen Leistungen des Klägers sich auf das “Ob” der Bonuszahlung nicht auswirken, und zwar eben weil die Schwellenwerte sich auf reine Unternehmensziele beziehen. Es führt ausdrücklich aus, der vertraglich zugesagte Zielbonus habe ausschließlich von der Erreichung globaler und regionaler Unternehmensziele abhängig sein sollen.
(b) Das Arbeitsgericht verkennt auch entgegen den Ausführungen der Berufung (Abschnitt B, Abs. 3, 2. Spiegelstrich der Berufungsbegründung) nicht die Zweistufigkeit der Bonusregelung oder berücksichtigt sie nicht ausreichend -es erkennt sie vielmehr, hält sie aber für unzulässig, weil die erste Stufe ausschließlich an Unternehmensziele anknüpft.
(c) Soweit die Beklagten in Abschnitt C I. 2. (3) und C II. ihrer Berufungsbegründung ausführt, nach der Argumentation des Arbeitsgerichtes würde für jede wie auch immer gestaltete Bonusregelung gelten, dass eine Verringerung des Bonusanspruchs wegen Nichterreichens unternehmerischer Ziele unverbindlich wäre, solange keine Unternehmensgefährdung vorliege, geht dies an der Argumentation des Arbeitsgerichts vorbei. Das Arbeitsgericht hat eine solche Prämisse nicht-auch nicht verdeckt – aufgestellt. Es hat vielmehr die Prämisse aufgestellt, dass ein völliger Ausschluss des Bonusanspruchs wegen verfehlter Unternehmensziele nur unter bestimmten Voraussetzungen zulässig sei, wenn der Bonusregelung wie hier verhaltenssteuernde Wirkung innewohne.
(d) Auch die dem Arbeitsgericht in Abschnitt C I. 2. (3) und C II. der Berufungsbegründung unterstellte Aussage, die Unbilligkeit ergebe sich schon allein daraus, dass die gesetzten Ziele tatsächlich unterschritten wurden, findet sich im Urteil nicht. Ebenfalls wird die Billigkeit der Ziele dort nicht ex post vom Ergebnis her überprüft- das Arbeitsgericht argumentiert vielmehr mit der konkreten Vorgehensweise der Beklagten bei der Ermittlung des Ziels durch Erhöhung der Vorjahreswerte trotz in den Vorjahren bereits rückläufiger wirtschaftlicher Entwicklung. Lediglich ergänzend im Sinne eines Indizes weist es darauf hin, dass im Jahr 2015 der Zielerreichungsgrad nur 59% betragen habe und die Beklagte nicht dargelegt habe, dies habe auf nicht prognostizierbaren Entwicklungen beruht- auch dies allerdings nicht im Hinblick auf die Frage der Billigkeit der durch die Beklagte vorgenommenen Festsetzung des Bonus auf Null, sondern im Rahmen der eigenen Ermessensausübung nach § 315 Abs. 3 S. 2 BGB.
bb) Nachdem das Arbeitsgericht festgestellt hat, dass eine verbindliche Leistungsbestimmung durch die Beklagte nicht erfolgt sei, hat es die gerichtliche Leistungsbestimmung nach § 315 Abs. 3 S. 2 BGB selbst vorgenommen und den Wert auf den im Arbeitsvertrag genannten von 75 % der Jahresbruttogrundvergütung festgesetzt. Die Berufung setzt sich mit der diesbezüglichen Argumentation des Arbeitsgerichts ebenfalls nicht in der durch § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO gebotenen Weise auseinander, auch nicht in der Form, dass sie ergänzenden Vortrag leistet, soweit das Arbeitsgericht seine Entscheidung mit fehlendem Beklagtenvortrag begründet.
Das Arbeitsgericht begründet die erfolgte gerichtliche Festsetzung des Bonus auf den “Zielbonus” damit, dass bei der vorzunehmenden gerichtlichen Leistungsbestimmung nach § 315 Abs. 3 S. 2 BGB die im A gesetzten Ziele nicht berücksichtigt werden könnten, da nicht erkennbar sei, dass diese -abgesehen von den auf erster Stufe zu überwindenden Schwellenwerten- billigem Ermessen entsprochen hätten. Dabei lässt es offen, ob bereits die Tatsache, dass im Plan auch die Höhe des Bonus fast ausschließlich von der Erreichung von Unternehmenszielen abhängig gemacht werde, obwohl der Plan Leistungsanreize setze, zur Unbilligkeit der Ziele führe. Es stellt sodann im Einzelnen dar, warum nach dem Vortrag der Beklagten nicht erkennbar sei, dass der im A vorgesehene Messwert Global Commercial Operating Income billigem Ermessen entspricht, dass und warum nicht erkennbar sei, dass die Festsetzung des Planwerts Operating Income für die Region CC auf berechtigterweise erwarteten Entwicklungen beruhe und dass und warum die Angemessenheit der im Plan vorgesehenen Werte für die Messgrößen Global Commercial Revenue, Revenue Region CEE und Global Commercial Performance Cash Flow nicht erkennbar sei. Es führt aus, dass bei der Messgröße Kundenzufriedenheit keinerlei Vortrag dazu erfolgt sei, welche Faktoren in die Ermittlung und Festlegung des vorgegebenen Planwertes und des Ist-Wertes eingeflossen seien und wie die Werte ermittelt worden seien. Eine Feststellung zur Angemessenheit dieser Ziele könne daher nicht getroffen werden. Im Hinblick auf die im Plan vorgegebenen strategischen Ziele der Organisationseinheit argumentiert das Arbeitsgericht, von der Beklagten sei lediglich pauschal behauptet worden, dass dieses nicht erreicht worden seien, ohne hierzu konkreten Vortrag zu halten.
Die Beklagte rügt hierzu unter Abschnitt IV. der Berufungsbegründung lediglich pauschal, das Arbeitsgericht habe bei der Ausübung des richterlichen Ermessens ihren Vortrag und ihre Interessen nicht angemessen berücksichtigt und sein Ermessen grob falsch ausgeübt. Zu der Begründung des Arbeitsgerichts, warum es den Vortrag der Beklagten zu den im Plan niedergelegten einzelnen Zielen für ungenügend und nicht nachvollziehbar hält und deshalb in die Ermessensausübung nicht einbezieht, verhält sich die Berufungsbegründung nicht. Weder legt die Beklagte dar, warum ihr Vortrag entgegen der Wertung des Arbeitsgerichts ausreichend sein soll, um die Angemessenheit der Ziele erkennen zu können und sie sodann der richterlichen Ermessensausübung zugrundezulegen noch vertieft sie den Vortrag zu den einzelnen Parametern des A. Sie rügt, das Gericht habe willkürlich eine Bonuszahlung von 100% angenommen und es habe sich die Mühe machen müssen, selbst zu rechnen, ohne sich mit einem Wort damit auseinanderzusetzen, wie das erstinstanzliche Gericht seine Anknüpfung an den Zielbonus begründet hat, nämlich ausführlich damit, dass andere belastbare Anknüpfungspunkte mangels entsprechenden Vortrags der Beklagten nicht vorgelegen hätten. Soweit die Beklagte an dieser Stelle ihrer Berufungsbegründung erneut meint, das Arbeitsgericht selber habe einen von ihm als unbillig erkannten Schwellenwert korrigieren müssen und nicht außer Kraft setzen dürfen, spielt der Schwellenwert von 80 % Zielerreichung selbst zum einen auf der Stufe der richterlichen Ermessensausübung nach der Argumentation des Arbeitsgerichts gar keine Rolle, zum anderen begründet die Beklagte hier wiederum nicht, warum der von ihr hier angenommener Rechtsfehler entscheidungserheblich gewesen sein soll.
Die Berufungsbegründung entspricht auch soweit sich die Beklagte gegen die Abweisung der Widerklage wendet (Ziff. V. der Berufungsbegründung), nicht den Vorgaben des § 520 Abs. 3 Satz 2 ZPO.
aa) Das Arbeitsgericht hat die Abweisung der Widerklage damit begründet, dass es sich bei der Rückzahlungsklausel um eine AGB handele, die an den §§ 305 ff. BGB zu messen sei. Die Rückzahlungsklausel stelle eine unangemessene Benachteiligung des Klägers im Sinne des § 307 Abs. 1 S. 1 BGB dar, weil sie nicht danach unterscheide, ob die Beendigung des Arbeitsverhältnisses in der Sphäre des Arbeitgebers oder des Arbeitnehmers liege. Es sei nicht zulässig, die Rückzahlungspflicht schlechthin an das Ausscheiden des Arbeitnehmers innerhalb der vereinbarten Bindungsfrist zu knüpfen. Vielmehr müsse nach dem Grund des vorzeitigen Ausscheidens differenziert werden.
bb) Mit dieser Argumentation setzt sich die Berufungsbegründung nicht auseinander. Zunächst greift sie nicht an, dass das Arbeitsgericht die Rückzahlungsklausel als AGB im Sinne der §§ 305 ff. BGB gewertet hat. Die Rüge, das Arbeitsgericht habe verkannt, dass es sich bei dem “Sign on Bonus” nicht um eine Leistungsvergütung handele, stellt keine Auseinandersetzung mit der arbeitsgerichtlichen Begründung dar. Den Entscheidungsgründen ist nicht zu entnehmen, dass das Arbeitsgericht den “Sign on Bonus” als Leistungsvergütung gewertet hätte. Es hat ihn vielmehr erkennbar als Bleibeprämie angesehen. Warum es für die Wirksamkeit einer solchen Klausel nicht – wie vom Arbeitsgericht als tragende Begründung der Abweisung angenommen- erforderlich sein soll, dass diese für die Rückzahlungspflicht danach unterscheidet, ob die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus der Sphäre des Arbeitnehmers oder der des Arbeitgebers stammt, ist der Berufungsbegründung nicht zu entnehmen. Sie enthält hierzu keinerlei Ausführungen.
LAG Hessen, 16.04.2018 – 15 Ta 134/16 LAG Hessen, 12.04.2018 – 6 Sa 205/18

References: § 520
 § 520
 § 64
 § 520
 § 520
 § 520
 § 520
 § 64
 § 64
 § 520
 § 315
 § 520
 § 520
 § 315
 § 315
 § 520
 § 315
 § 520
 § 307