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Timestamp: 2018-11-17 09:58:43+00:00

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Riforma articolo 18: un giudice decide su tre licenziamenti differenti - PDF
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1 Riforma articolo 18: un giudice decide su tre licenziamenti differenti Per la riforma dell articolo 18 il governo Monti potrebbe seguire il modello tedesco: si tratterebbe, scrive il Corriere della Sera, di mantenere l articolo 18 inalterato per i licenziamenti discriminatori, mentre per quelli economici ci sarebbe un controllo da parte del giudice che verifichi che non si tratta di un licenziamento discriminatorio. Ma il giudice non potrà decidere nulla sull effettività del motivo economico-organizzativo. Il lavoratore licenziato, quindi, non avrà diritto al reintegro ma solo ad un congruo indennizzo. Ci sarà poi un terzo tipo di licenziamento, cioè quello chiesto dalle imprese per motivi disciplinari. Al momento il lavoratore ottiene il reintegro e l indennizzo, a meno che il giudice non stabilisca che esiste un giustificato motivo. Con la riforma Fornero il lavoratore, sempre a discrezione del giudice, avrebbe diritto o al reintegro o all indennizzo fino a 18 mensilità. Questo punto potrebbe valere solo per i nuovi assunti e dal 2014 anche per i vecchi assunti. Articolo 18: una tutela per il 65% dei lavoratori Quanti sono i lavoratori tutelati dall articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori, la norma che disciplina i licenziamenti senza giusta causa? A dircelo sono le ultime ricerche condotte dalla Cgia di Mestre, secondo cui, in Italia, le aziende con più di 15 dipendenti (in altri termini, quelle all interno delle quali è applicabile l articolo 18) sarebbero solamente il 3% del totale (circa su oltre 5,250 milioni di unità). Tuttavia, nel 3% delle imprese italiane (le medie / grandi imprese, almeno sotto il profilo dell organigramma occupazionale) opererebbero circa il 65,5% dei lavoratori dipendenti italiane. In altri termini, sui 12 milioni di operai e impiegati a busta paga nelle società presenti in Italia, circa 7,8 milioni lavorerebbero alle dipendenze delle imprese interessate dall articolo 18. A questo punto, occorre altresì capire quante volte l articolo 18 è stato utilizzato negli ultimi anni. Stando alle rilevazioni Istat del 2006, in primo grado erano pendenti controversie da lavoro per unità; le stesse serie storiche dell Istituto Nazionale di Statistica ci dicono inoltre come il 44,8% delle cause si chiuda con il rigetto della domanda in primo grado, per una percentuale che in secondo grado sale al 63,1%. Sorpreso dai dati che ha contribuito a calcolare il segretario Cgia di Mestre, Giuseppe Bertolussi, che di fatti afferma: Anche per noi e stata una vera e propria sorpresa: se eravamo al corrente che il numero delle imprese interessate da questa misura fosse molto contenuto, tuttavia non credevamo che oltre il 65% degli occupati lavorasse nelle aziende con piu di 15 dipendenti. Da cio si evince che l eventuale modifica che il governo potrebbe apportare all articolo 18, interessera la maggioranza dei lavoratori dipendenti italiani. Siamo giunti a questo risultato prosegue ancora Bertolussi perchè non ci convinceva la tesi dominate, ovvero che solo una minoranza di lavoratori italiani fosse interessata dall articolo 18. Si
2 arrivava a questa conclusione perche tutti includevano nella platea generale anche i lavoratori autonomi, che nella quasi totalita dei casi operano nelle aziende al di sotto dei 15. Infatti, se conteggiamo anche questi ultimi, la situazione si capovolge. Gli addetti che lavorano nelle aziende con meno di 15 raggiungono il 54,5%, mentre quelli che sono occupati nelle imprese con piu di 15 dipendenti sono la minoranza: ovvero, il 45,5% del totale. Come funziona l articolo 18? Si parla tanto di articolo 18, ma non tutti, probabilmente, hanno in mente quali siano le tutele predisposte da questa norma contenuta nello Statuto dei Lavoratori. A contribuire a evidenziare l utilità del provvedimento è il Corriere della Sera, che illustra l importanza della norma in materia di cause di lavoro. In tema di rimedi però l applicazione rimane ristretta: infatti in Italia il giudice può solo decidere per la conferma del licenziamento oppure per il reintegro del lavoratore. In quest ultimo caso solo lo stesso lavoratore può decidere di rinunciarvi a favore di un pagamento in denaro. E se il dipendente opta per il risarcimento, il datore di lavoro non può sottrarsi al pagamento nemmeno dichiarandosi disponibile alla reintegrazione. Si badi, inoltre, come il reintegro non corrisponda alla possibilità di tornare sul posto di lavoro, bensì a quella di poter ottenere nuovamente lo stipendio. In tutti gli altri paesi europei, tranne la Germania, il Portogallo e pochi altri paesi dell ex blocco sovietico, non è così. In tutti gli ordinamenti esiste la possibilità di ottenere la reintegrazione ma solo in casi molto particolari e comunque fondati su discriminazioni. Quello che per gli altri paesi è una rarissima eccezione, da noi è una regola intoccabile, perché il giudice, non può, anziché ordinare la reintegrazione condannare il datore di lavoro a corrispondere una somma di denaro. Eppure, nonostante quanto affermato da più parti (Confindustria in testa), l articolo 18 non è un anomalia italiana. Non bisogna dimenticare che in Italia l articolo 18 viene applicato solo alle aziende con più di 15 dipendenti, in Germania invece questa norma vale per chi ha più di 10 dipendenti il che equivale a circa l 80 per cento di tutte le aziende tedesche. Inoltre, parlando di articolo 18, qualcuno fa finta di dimenticare la funzione deterrente di questa norma: per un lavoratore che sa di non poter essere licenziato senza un giustificato motivo diventa più facile far valere altri diritti essenziali». Al di sopra di tutto il dibattito però aleggia sempre il problema della lunghezza di questi processi che spesso lasciano dipendenti e aziende nell incertezza di diritto per un lasso di tempo che può raggiungere anche otto o dieci anni. Il modello tedesco: cosa prevede? Negli ultimi giorni sta acquisendo rapidamente punteggio la potenziale applicazione del modello tedesco per i licenziamenti e per l intera riforma del mercato del lavoro. Ma cosa prevede questo modello? In estrema sintesi, in Germania è in vigore un piano straordinario di salvataggio per i dipendenti delle aziende in crisi, con riduzione delle ore di lavoro (pagate dagli imprenditori) e
3 rimanente parte dello stipendio coperto dalle casse dello Stato. Ma cerchiamo di evidenziare i singoli punti di applicazione: Articolo 18: nelle ultime ore stanno comparendo nuovi margini per la potenziale firma dell accordo. Il premier Mario Monti dovrà tuttavia trovare un paio di miliardi di euro per poter supportare la revisione del sistema occupazionale, di cui l articolo 18 è la meta fondamentale. L obiettivo è mantenere l articolo 18 solamente per i licenziamenti discriminatori. Per i licenziamenti economici è invece previsto un controllo da parte del giudice, limitato alla verifica che non si tratti di un licenziamento discriminatorio, anche se il giudice non potrà sindacare sull effettività del motivo economico organizzativo. Il licenziamento seguirà inoltre una procedura sindacale e non ci sarà diritto al reintegro, ma solo a un indennizzo congruo. Non firma: Il licenziamento chiesto dalle imprese per motivi disciplinari sarà soggetto a verifica da parte del giudice che, se riterrà che non esiste il giustificato motivo, ottiene reintegro e indennizzo. Con la riforma avrebbe diritto a reintegro o indennizzo fino a 18 mensilità, come previsto dal modelle tedesco. Le nuove norme potrebbero tuttavia valere solo per i nuovi assunti. Le richieste dei sindacati: mentre Cisl e Uil sembrano essere più ben disposti nei confronti di un possibile accordo elastico, la Cgil vorrebbe invece poter ritrovare una norma sulla rappresentanza sindacale che possa portare a chiare posizioni in merito alle misure di conciliazione tra il lavoro e la famiglia, o un contrasto efficace sull abuso del lavoro precario. Gli ammortizzatori sociali: il governo vorrebbe rendere strutturali i fondi che serviranno per la riforma degli ammortizzatori sociali, sebbene non sia ancora chiaro da dove intenda ottenere tali risorse. In merito alla revisione, saranno presumibilmente previsti due pilastri, quello della cassa integrazione ordinaria e quello dell indennità di disoccupazione (il cui tetto vverrà alzato). Il trattamento di disoccupazione potrebbe allungarsi, mentre è prevista in dirittura di termine la cassa integrazione straordinaria. Contratti: obiettivo comune è semplificare le varie forme tecniche dei contratti. L apprendistato dovrà essere la forma contrattuale prevalente per l ingresso nel mondo del lavoro. I contratti precari saranno resi meno convenienti, con disincentivi contributivi. Le ultime ipotesi per la flessibilità in uscita Tra le ultime novità allo studio sui tavoli del governo, vi è la possibilità di ammettere qualche importante modifica allo Statuto dei Lavoratori. Stando alle indiscrezioni, le parti sindacali potrebbero supportare l iniziativa della Cisl, che vorrebbe introdurre i licenziamenti individuali all interno della legge 223/91, che si applica alle imprese con oltre 15 dipendenti che intendano effettuare almeno 5 licenziamenti in 120 giorni. La modifica dovrebbe comportare una riduzione dei tempi della procedura (15 giorni al posto del tetto di 75 giorni per i licenziamenti collettivi), con pagamento dell indennità di mobilità al lavoratore licenziato che rinuncia a rivolgersi al giudice per richiedere il reintegro. In caso di mancato accordo,
4 l ipotesi del sindacato prevede altresì la possibilità di impugnare il provvedimento davanti al giudice che non imporrà il reintegro, ma una sanzione economica all azienda. La Uil, dal canto suo, sembra essere disponibile ad aprire sul novero dei margini di interpretabilità dei giudici se il licenziamento è consentito per motivi economici. Un apertura che sembra esser legata alla necessità di evitare che la barriera dell articolo 18 (che i sindacati vorrebbero blindare) possa tradursi in ostacolo per le motivazioni economiche, e per le esigenze di ristrutturazione e di riorganizzazione delle imprese. Per quanto concerne invece Confindustria, la Confederazione degli industriali suggerisce di mantenere l articolo 18 solo per i licenziamenti discriminatori o nulli (per convenzioni politiche, di razza, religione, maternità, ecc.). Per le altre ipotesi, deve valere l indennizzo economico, di entità ancora da definire. Non sappiamo ancora quale sarà l evoluzione assunta dalla bozza allo studio del governo. E tuttavia pressochè certo come l obiettivo comune sia quello di ridurre il contenzioso sui licenziamenti, che generano evidenti danni a lavoratori e impresa. E in merito probabile che possa esser realizzata una strada privilegiata per le cause di licenziamento dinanzi al giudice di lavoro, con ricorso alle procedure di urgenza o, addirittura, la creazione di una sezione dedicata. Le ultime novità sulla mobilità individuale Considerato che le principali sigle sindacali hanno trovato una compattezza sul fronte della difesa dell articolo 18 dello Statuto dei lavoratori, poichè si legge in un comunicato Cgil - protegge dalle discriminazioni, il governo sta cercando di far breccia su altri lati, come quelli relativi alla mobilità individuale. Secondo le ultime indiscrezioni, infatti, pare che l esecutivo stia studiando di portare i licenziamenti individuali per motivi economici all interno del perimetro delle imprese con oltre 15 dipendenti che intendano effettuare almeno 5 licenziamenti in 120 giorni. Una ipotesi che prevede il coinvolgimento del sindacato al posto del controllo giudiziale, con pagamento di un indennità (appunto, l indennità di mobilità) al lavoratore licenziato. In alternativa, il governo vorrebbe cercare di modificare l interpretazione della giusta causa per i licenziamenti in odor di applicazione dell articolo 18, con una nuova versione più restrittiva dalla quale potrebbero essere esclusi i motivi economici oggettivi. In termini più chiari, il nuovo tentativo del governo è: lasciare intatto l articolo 18, ma eroderlo alla base interpretativa, modificandone aspetti integrativi. Le altre mosse del governo Il governo sta comunque cercando di estendere il licenziamento senza giusta causa anche nel caso in cui a causa di una fusione tra due aziende sotto i 15 dipendenti in seguito a tale transazione la soglia di applicazione dell art. 18 venga superata (ammesso che, ad ogni modo, non si superi quella dei 50 dipendenti).
5 Se pertanto la bozza dovesse divenire realtà, significherebbe che nell ipotesi di una fusione tra due aziende con 15 dipendenti, il datore di lavoro (cioè la nuova società formata dalla fusione) potrebbe comunque procedere al licenziamento senza giusta causa anche con 30 dipendenti complessivi. La bozza non è ovviamente piaciuta alle sigle sindacali, pronte a dar battaglia. Non si capisce proprio che cosa c entra la modifica dell articolo 18 con le liberalizzazioni. Insistere poi che rimuovendo l articolo 18 si avrà più occupazione è davvero incomprensibile. (Fonte: Il Corriere della Sera)

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