Source: https://mikroporady.pl/prowadzenie-dzialalnosci/item/1572-kazus-%E2%80%93-praca-na-wezwanie-z-oplaconym-czasem-oczekiwania-na-nia.html
Timestamp: 2018-01-21 02:54:11+00:00

Document:
Kazus – praca na wezwanie z opłaconym czasem oczekiwania na nią - Mikroporady.pl
Coraz częściej na rynku pracy pojawiają się zamiast umów o pracę umowy zlecenia. Często są one zawierana w interesie i z woli obu stron. Jednakże zdarzają się przypadki, gdy pracownik chciałby zawrzeć umowę o pracę, ale z uwagi chociażby na sytuację ekonomiczną i stanowisko pracodawcy musi czasami godzić się na zawarcie umowy zlecenia, dochodząc potem przed sądem ustalenia stosunku pracy. Nie jest to wówczas korzystne dla przedsiębiorcy. W niniejszym kazusie przedstawiamy wyrok Sądu Najwyższego, w którym Sąd uznał, iż tzw. „praca na wezwanie", „pod telefon" może być wykonywana na podstawie umowy zlecenia.
Praca na wezwanie z opłaconym w pełni czasem oczekiwania na nią nie stanowi konstrukcji zatrudnienia pracowniczego w rozumieniu art. 22 § 1 k.p.[1]
Pan Janusz Wiśniewski wykonywał pracę na stanowisku technika RTG w Szpitalu, pełniąc tzw. „dyżury na telefon”. Polegało to na pozostawaniu do dyspozycji pracodawcy poza terenem szpitala i przyjazdach na wezwanie telefoniczne celem wykonania badania RTG. Dyżury te odbywały się na podstawie umowy zlecenia.
Pan Janusz Wiśniewski złożył pozew o ustalenie stosunku pracy.
Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tj. Dz. U. 2016, poz. 1666), dalej: k.p.
Czy tzw. „praca na wezwanie”, „pod telefon” z opłaconym w pełni czasem oczekiwania na nią powinna być wykonywana na podstawie umowy o pracę?
Sąd w niniejszej sprawie nie uznał, aby strony łączyła umowa o pracę. W ocenie Sądu zawarcie umów zlecenia w zakresie dotyczącym pełnienia dyżurów wynikało ze zgodnego zamiaru stron i było wyrazem swobodnej decyzji stron. Treść umów nie pozwalała przy tym jednoznacznie stwierdzić, że miały one pracowniczy charakter.
Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku wskazał, iż podlegające badaniu elementy charakteryzujące zatrudnienie Pana Janusza Wiśniewskiego wskazują na wyraźne odmienności od typowego ujęcia stosunku pracy, wynikającego z art. 22 § 1 k.p. Nie był on bowiem zobowiązany do stałego wykonywania pracy w określonym przez pracodawcę miejscu i czasie. W szczególności nie można przyjąć, że w rozumieniu art. 128 § 1 k.p. pozostawał on do dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub innymi miejscu przeznaczonym do wykonywania pracy. Fakt, że zakreślono godziny pozostawania w kontakcie telefonicznym, nie pozwalały wprost na stwierdzenie, iż ów czas podlega kwalifikacji tak jak czas pracy. Co prawda, obowiązki Janusza Wiśniewskiego przypominają dyżur w rozumieniu art. 151(5) § 1 k.p. Niemniej jednak obowiązek dyżurowania w postaci dyżuru domowego zasadniczo pozostaje dla pracownika niepłatny. Jedynie podjęcie pracy z dyżuru wiąże się z obowiązkiem zapłaty wynagrodzenia, ale wynagrodzenia wraz z dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych. Natomiast wynagrodzenie Pana Janusza Wiśniewskiego w ramach analizowanej umowy zlecenia ustalono, po pierwsze, na wyższym poziomie aniżeli płaca nadliczbowa, a ponadto należne ono było za cały czas dyżuru, a nie jedynie za godziny wykonywania pracy. Także miejsce dyżurowania pozostawało zależne od decyzji Pana Janusza Wiśniewskiego. Jedynym jego obowiązkiem pozostawała dostępność pod telefonem w taki sposób, by można było go wezwać do wykonania pracy.
W związku z powyższym, celem umowy nie było w tym przypadku stałe wykonywanie pracy określonego rodzaju, pod kierownictwem, w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a jedynie potencjalna zdolność do wykonania badań, o ile zachodziłaby taka konieczność i za tę właśnie gotowość Pan Janusz Wiśniewski otrzymywał wynagrodzenie.
W opinii Sądu Najwyższego tzw. „praca na wezwanie” nie stanowi konstrukcji zatrudnienia pracowniczego w rozumieniu art. 22 § 1 k.p. Co prawda, pomiędzy stronami został określony czas świadczenia pracy, a Pan Janusz Wiśniewski pracował według ustalonego grafiku. Posiadał on jednak swobodę w zakresie ustalania terminów zastępstwa. Co więcej, z zebranego w sprawie materiału dowodowego wynikało, iż w przypadku zawierania umów nazwanych zleceniami, wynagrodzenie było wyższe niż proponowana przez dyrekcję stawka za godzinę dyżuru technika Rtg. W związku z tym Pan Janusz Wiśniewski poniósł konsekwencje związane z zawarciem tego rodzaju umowy. Sąd stwierdził także, iż ze względu na staż pracy, a także sprawowaną funkcję przez Pana Janusza Wiśniewskiego, miał on pełną świadomość charakteru zawieranej umowy.
Każda praca jako taka może być wykonywana na podstawie różnych stosunków prawnych, które strony mogą kształtować swobodnie w granicach, w jakich swoboda kontraktowa nie prowadzi do naruszenia regulacji prawa pracy. W związku z tym Sąd Najwyższy w niniejszej sprawie przyjął, iż strony chciały zawrzeć umowę zlecenia. Przemawia za tym ich stanowisko towarzyszące zawieraniu umowy.
Sąd Najwyższy wskazał także, iż badając czy mamy do czynienia z umową o pracę należy przede wszystkim dokonać wykładni treści spornej umowy łączącej strony, jak i sposobu jej wykonywania. Stosunek pracy jako forma zatrudnienia nie pozostaje bowiem - co do zasady - przypisany do określonego zawodu. Istotne pozostaje nie tyle, jaką pracę wykonuje zatrudniony, ale w jakich czyni to warunkach. Wynika to w sposób nie budzący wątpliwości z treści art. 22 § 1 k.p., który jako "pracę" w stosunku pracy kwalifikuje czynności określonego rodzaju wykonywane pod kierownictwem, w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę za wynagrodzeniem. Treść unormowania art. 22 § 1 k.p. pozwala na wskazanie konieczności badania także sposobu wykonywania pracy.
[1] Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 marca 2013 r., sygn. akt I PK 223/12

References: art. 22
 art. 22
 art. 128
 art. 151
 art. 22
 art. 22
 art. 22