Source: http://arbeitsrecht-lexikon.de/abise.html
Timestamp: 2019-04-26 12:39:05+00:00

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Abfindung, Abmahnung, Abwicklungsvertrag, Betriebsrat, Direktionsrecht, Elternzeit
Vorsicht ist regelmäßig dann geboten, wenn von Seiten des Arbeitgebers der Abschluss eines Aufhebungsvertrages unter dem Vorwand angeboten wird, sich mit dem Arbeitnehmer „zur Vermeidung einer ansonsten unumgänglichen betriebsbedingten Kündigung“ außergerichtlich zu vernünftigen Konditionen einigen zu wollen. In einem Aufhebungsvertrag (auch Auflösungsvertrag genannt) wird eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses vertraglich geregelt. Leider bedenken bei der Unterzeichnung einer solchen Vereinbarung die wenigsten Arbeitnehmer, welche Konsequenzen das für sie haben kann: Im Grundsatz führt ein Aufhebungsvertrag, der prinzipiell als selbst verschuldete Arbeitsaufgabe gewertet werden muss, zu einer Sperrzeit. Das bedeutet: Volle zwölf Wochen wird von der Agentur für Arbeit kein Arbeitslosengeld gezahlt und die Bezugsdauer verringert sich zudem um diesen Zeitraum. Während der Sperrzeit werden keine Beiträge zur Rentenversicherung bezahlt, die Beiträge zur Kranken- und Pflegeversicherung erst ab dem zweiten Monat der Sperrzeit übernommen.
Unter einem Abwicklungsvertrag versteht man die nach Ausspruch einer Kündigung des Arbeitgebers getroffene Vereinbarung über die Hinnahme der Kündigung (Verzicht auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage gegen Zahlung einer Abfindung). Nach der Rechtsprechung des Bundessozialgerichts (Urteil vom 18.12.2003, Az.: B 11 AL 35/03 R) wirkt der Arbeitnehmer durch den Abschluss eines Abwicklungsvertrages im Zweifel aktiv an der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses mit. Gemäß § 144 Abs. 1 SGB III wird dies ebenfalls mit einer Sperrfrist beim Arbeitslosengeld sanktioniert. Demnach sind außergerichtliche Einigungen mit dem Arbeitgeber in hohem Maße risikobehaftet! Die sicherste Lösung ist derzeit, mit anwaltlicher Hilfe eine Kündigungsschutzklage zu erheben, um vor dem Arbeitsgericht den Abwicklungsvertrag als Prozessvergleich abzuschließen. Der Abschluss eines außergerichtlichen Abwicklungsvertrages ist nur noch demjenigen Arbeitnehmer anzuraten, der auf keinen Fall beabsichtigt, Arbeitslosengeld in Anspruch zu nehmen. In allen anderen Fällen führt der sicherste Weg über das Arbeitsgericht, denn in ihren Durchführungsanweisungen geht die Arbeitsverwaltung davon aus, dass ein arbeitsgerichtlicher Vergleich regelmäßig keine Sperrzeit auslöst.
Der aus der Betriebsratswahl hervorgegangene Betriebsrat vertritt die Interessen der Belegschaft. Er vertritt die Arbeitnehmerschaft ohne an die Weisungen der Betriebsversammlung gebunden zu sein. Ab einer Größe von neun Mitgliedern bildet der Betriebsrat einen Betriebsausschuss, welcher die laufenden Geschäfte führt. Hat der Betriebsrat fünf oder mehr Mitglieder, so ist ihm ein geeigneter Raum („Betriebsratsbüro“) zur Verfügung zu stellen, der über eine büromäßige Ausstattung verfügen muss. Mitglieder des Betriebsrates genießen besondere Kündigungsschutz, und zwar auch im Falle von Massenentlassungen. Ordentliche Kündigungen sind sogar bis zum Ablauf eines Jahres nach dem Ende der Betriebsratstätigkeit unzulässig (nachwirkender Kündigungsschutz). In § 102 BetrVG ist das Mietbestimmungsrecht des Betriebsrats bei Kündigungen geregelt. Hiernach ist eine ohne die gebotene Anhörung erfolgte Kündigung unwirksam. Die Anhörung muss in jedem Fall vor Ausspruch der Kündigung durch schriftliche oder mündliche Unterrichtung erfolgen. Der gekündigte Arbeitnehmer sollte sich daher - gegebenenfalls über seinen Rechtsanwalt - vertrauensvoll an den Vorsitzenden des Betriebsrats wenden, um in Erfahrung zu bringen, ob die Erfordernisse des § 102 BetrVG eingehalten wurden.
In den letzten Jahren haben sich die Arbeitsgerichte zunehmend mit der Frage zu beschäftigen, ob der Diebstahl geringwertiger Sachen durch den Arbeitnehmer eine außerordentliche fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigt. Das LAG Hamm (Urteil vom 13.03.2002, Az.: 14 Sa 1731/01) hat die außerordentliche Kündigung einer Warenhausverkäuferin, die Ware im Wert von insgesamt 20,00 EUR am Arbeitsplatz gestohlen hatte, für unwirksam erachtet, eben weil die gestohlenen Sachen nur geringwertig waren. Der Fall: Die klagende Arbeitnehmerin war seit über zehn Jahren in einem Warenhaus als Verkäuferin beschäftigt. Anfang 2002 räumte sie die Spirituosenabteilung auf und entwendete bei dieser Gelegenheit eine Tasche mit abgeschriebenen Waren (62 Miniflaschen alkoholische Getränke und zwei angebrochenen Rollen Küchenpapier). Nach Anhörung des Betriebsrats kündigte der Arbeitgeber fristlos. Da der Arbeitgeber gegen die Entscheidung des LAG Hamm Revision eingelegt hatte, musste sich nachfolgend auch das BAG mit dem Sachverhalt beschäftigen. Der 2. Senat stellte in seinem Urteil vom 11.12.2003 (Az.: 2 AZR 36/03) klar, dass vollendete oder auch nur versuchte Eigentums- oder Vermögensdelikte zum Nachteil des Arbeitgebers „an sich“ geeignet sind, eine außerordentliche Kündigung zu stützen. Dementsprechend führte die Revision zur Aufhebung und Zurückverweisung der Sache an das LAG Hamm, das den Fall unter Beachtung des folgenden Hinweise des BAG neu zu entscheiden hatte: „Die rechtswidrige und vorsätzliche Verletzung des Eigentums oder Vermögens des Arbeitgebers ist stets, auch wenn die Sachen nur geringen Wert besitzen, als wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung an sich geeignet (Prüfung auf der ersten Stufe des § 626 Abs. 1 BGB). Erst die Würdigung, ob dem Arbeitgeber deshalb die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist bzw. der vertragsgemäßen Beendigung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile unzumutbar ist (Prüfung auf der zweiten Stufe des § 626 Abs. 1 BGB), kann zu der Feststellung der Nichtberechtigung der außerordentlichen Kündigung führen.“ Zu den regelmäßigen im Rahmen der Interessenabwägung zu berücksichtigenden Faktoren werden das Lebensalter, die Dauer der Betriebszugehörigkeit, eventuelle Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers und die wirtschaftliche Lage des Unternehmens gezählt. Für die Interessen des Arbeitgebers sind insbesondere das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragsverletzung des Arbeitnehmers sowie eine mögliche Wiederholungsgefahr von Bedeutung. In diesem Sinne hat das LAG Düsseldorf zuletzt die Unwirksamkeit einer vom Arbeitgeber ausgesprochenen fristlosen Kündigung festgestellt (Urteil vom 11.05.2005, Az.: 12 Sa 115/05). Der entscheidungserhebliche Sachverhalt: Die gekündigte Arbeitnehmerin war seit 1978 in einem Warenhaus als Abteilungshilfe beschäftigt. Eines Tages nahm sie ein von Kolleginnen „organisiertes“ Brötchen an und verzehrte es. Als der Arbeitgeber hiervon erfuhr, kündigte er das Arbeitsverhältnis fristlos. Zur Begründung verwies er auf das angeblich von der Gekündigten begangene Vermögensdelikt. Das ArbG Oberhausen gab in I. Instanz der Klage der Arbeitnehmerin statt, worauf der beklagte Arbeitnehmer in Berufung ging. Das LAG Düsseldorf gab der Klägerin abermals Recht. Zwar stellte das Gericht eine gravierende Pflichtverletzung der Klägerin fest, jedoch verneinte es unter Berücksichtigung des bisherigen beanstandungsfreien Verlaufes des Arbeitsverhältnisses das Beendigungsinteresse des Arbeitgebers. Das LAG Düsseldorf kam zu dem Schluss, dass das Vertrauensverhältnis trotz dieses Vorfalls nicht zerrüttet sei und hielt lediglich eine Abmahnung für arbeitsrechtlich vertretbar. Diese Rechtsauffassung hält der Verfasser für richtig. Im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) ist bereits seit 100 Jahren normiert, dass bei Dauerschuldverhältnissen vor schwerwiegenden Reaktionen des Gläubigers regelmäßig Ankündigungen erforderlich sind. Dies ist durch die Schuldrechtsreform noch einmal bestätigt worden, indem in § 314 Abs. 2 BGB das Erfordernis einer erfolglosen Abmahnung vor jeder Kündigung aus wichtigem Grund für Dauerschuldverhältnisse festgeschrieben wurde. Das Kündigungsschutzrecht wird somit vom Grundsatz der Verhältnismäßigkeit beherrscht. Hiernach macht ein rein subjektiver Vertrauensverlust des Arbeitgebers eine Abmahnung nicht überflüssig. Das Vertrauen des Arbeitgebers ist nämlich nur insoweit von Bedeutung, soweit es sich auf die Gefahr pflichtwidriger Verhaltensweisen bezieht. Da verlorenes Vertrauen wieder gewonnen werden kann, gilt das Abmahnungserfordernis grundsätzlich auch bei Störungen im Vertrauensbereich. Jedenfalls bei einer nur einmaligen Vertragsverletzung spricht eine Vermutung dafür, dass gestörtes Vertrauen wiederhergestellt werden kann. Nur wenn der Vertrauensverlust objektiv irreparabel ist, wird man es dem Arbeitgeber gestatten können, ein Arbeitsverhältnis, welches über Jahrzehnte beanstandungsfrei verlief, ohne eine vorherige Abmahnung fristlos zu kündigen. Voraussetzung dafür ist allerdings ein schwerwiegendes Ereignis wie z.B. eine gegen den Arbeitgeber gerichtete Körperverletzungen oder auch schwerwiegende Vermögensdelikte zu seinen Lasten.

References: § 144
 § 102
 § 102
 § 626
 § 626
 § 314