Source: https://www.boelszanders.nl/publicaties/569/
Timestamp: 2019-02-19 22:41:39+00:00

Document:
[post_date] => 2018-10-11 09:19:39
[post_date_gmt] => 2018-10-11 07:19:39
[post_content] => Vliegmaatschappij Ryanair staat erom bekend ver te gaan om haar kosten zoveel mogelijk te minimaliseren. Door heel Europa vonden in de vakantiemaanden stakingen plaats van personeel van de budget-airline. Behalve gunstigere arbeidsvoorwaarden werd in Nederland door vakbonden ook de nadrukkelijke wens geuit om toepassing van Nederlandse arbeidswetgeving, bijvoorbeeld met betrekking tot ontslagbescherming en loondoorbetaling bij ziekte. Over het toepasselijk recht in de luchtvaartsector wees het Gerechtshof 's-Hertogenbosch in de zomer een lezenswaardig arrest.(1) Ryanair speelde hierin opnieuw een hoofdrol. Het ging in deze zaak namelijk om een customer service supervisor (lees: stewardess) van Ryanair die eerst in Stockholm en daarna in Eindhoven was gestationeerd, maar bij herhaling weigerde gehoor te geven aan overplaatsing naar Dublin. Vanwege deze hardnekkige weigering én omdat zij ook bij herhaling niet was ingegaan op uitnodigingen van Ryanair voor disciplinaire gesprekken werd de werkneemster op staande voet ontslagen. De procedure die vervolgens in twee instanties werd gevoerd, draaide met name om de vraag welke rechter in deze kwestie bevoegd is te oordelen en welk recht op de arbeidsovereenkomst van toepassing is. Een goede reden om in de context van de internationale luchtvaarsector stil te staan bij deze leerstukken.
Welke rechter in een internationale arbeidszaak bevoegd is wordt voor rechtsvorderingen die zijn ingesteld op of na 10 januari 2015 bepaald door de Europese verordening Brussel I bis.(2) In deze verordening is een aparte bevoegdheidsregeling opgenomen voor arbeidsovereenkomsten. Kortgezegd kan een werkgever een werknemer alleen oproepen in het land waar de werknemer woont (artikel 22.1 Brussel I bis) en heeft een werknemer een keuzemogelijkheid: hij kan zijn werkgever ofwel oproepen voor het gerecht van de lidstaat van de woonplaats van de werkgever (artikel 19 Brussel I bis), of voor het gerecht van de lidstaat waar of van waaruit de werknemer gewoonlijk werkt(e) (artikel 21 lid 1 sub b Brussel I bis), of wanneer de werknemer niet in een zelfde land gewoonlijk werkt of heeft gewerkt, voor het gerecht van de plaats waar zich de vestiging bevindt of bevond, die de werknemer in dienst heeft genomen (artikel 21 lid 1 sub b Brussel I bis). Een andere mogelijkheid is dat werkgever en werknemer afspreken in welk land naar de rechter wordt gegaan bij een geschil. Dit wordt ook wel een forumkeuzeovereenkomst genoemd. Partijen kunnen echter alleen een geldige forumkeuze maken indien dit is afgesproken ná het ontstaan van het geschil of indien de forumkeuze aan de werknemer de mogelijkheid geeft de zaak bij andere gerechten dan in afdeling 5 van de Brussel 1 bis Verordening genoemd aanhangig te maken.(3) Een forumkeuze kan de eerder genoemde keuzemogelijkheid van een werknemer dus niet op voorhand beperken.
Toen de stewardess zich tot de kantonrechter in Eindhoven wendde met het verzoek het haar verleende ontslag op staande voet te vernietigen, diende de kantonrechter zich eerst te buigen over de vraag of hij wel bevoegd was. Ryanair stelde zich namelijk op het standpunt dat niet de Nederlandse, maar de Ierse rechter in deze zaak exclusief bevoegd was.(4) Ryanair voerde daartoe in de eerste plaats aan, onder verwijzing naar een arrest van het Europese Hof van Justitie(5), dat het begrip 'thuisbasis' uit de luchtvaartsector niet hetzelfde inhoudt als 'plaats waar de werknemer gewoonlijk werkt'. Ryanair stelde dat zij haar statutaire zetel (woonplaats) in Ierland hield en zij daarom op grond van artikel 21 Brussel I bis alleen kan worden opgeroepen voor de Ierse rechter. Volgens Ryanair kon bevoegdheid van de Nederlandse rechter namelijk niet volgen uit de plaats waar de werkneemster haar werkzaamheden gewoonlijk verrichtte. De werkneemster verrichtte haar werkzaamheden immers grotendeels aan boord van Ierse geregistreerde vliegtuigen en maar circa 8% van haar werkzaamheden werden in of vanuit Eindhoven uitgevoerd. In de arbeidsovereenkomst van de werkneemster was overigens een forumkeuze voor de Ierse rechter opgenomen.
De kantonrechter ging niet mee in het betoog van Ryanair. De kantonrechter zag wel een duidelijke link met Eindhoven. Eindhoven was behalve enkel haar thuisbasis ook de plek waar de werkneemster instructies ontving. De kantonrechter constateerde wel dat haar werk in Eindhoven verhoudingsgewijs een gering onderdeel van haar werkzaamheden betrof. In de belangenafweging stond voor de kantonrechter echter voorop dat de regels over de rechtsmacht van rechters voor een belangrijk deel zijn ingegeven vanuit de gedachte dat de zwakkere partij moet worden beschermd. Een snelle toegang tot de rechter moet voorop staan. Daarom achtte de kantonrechter zich bevoegd kennis te nemen van het geschil. Het Gerechtshof 's-Hertogenbosch sloot zich aan bij de kantonrechter en kwam tot het gelijkluidende conclusie dat, vanuit de beschermingsgedachte, moet worden geoordeeld dat Eindhoven de plaats was waar werkneemster gewoonlijk werkte. Aanvullende omstandigheden die daarbij nog door het Gerechtshof werden benoemd waren dat de werkneemster saleswerkzaamheden verrichte in Eindhoven, de door Ryanair geëxploiteerde vliegtuigen altijd waren gestationeerd in Eindhoven, alsmede dat de bemanning gebruik maakte van een crewroom op Eindhoven Airport.
Welk recht is van toepassing op de internationale arbeidsovereenkomst?
Het zijn opnieuw Europese regels die bepalen welk recht van toepassing is op een internationale arbeidsovereenkomst. Voor arbeidsovereenkomsten die zijn gesloten vóór 17 december 2009 gelden de regels uit het EVO-verdrag.(6) Arbeidsovereenkomst die op of na deze datum zijn gesloten zijn onderhavig aan de Rome I verordening.(7) Het EVO-verdrag en de Rome I verordening zijn overigens op arbeidsrechtelijk gebied nagenoeg gelijkluidend. Voor de bepaling van het toepasselijk recht geldt als hoofdregel dat dit het recht is dat partijen zelf hebben gekozen. Een vrije rechtskeuze van partijen staat dus voorop, maar deze vrijheid is niet geheel onbegrensd. Artikel 8 lid 1 Rome I bepaalt dat een gemaakte rechtskeuze er niet toe mag leiden dat een werknemer de bescherming verliest die hij geniet op grond van de dwingende bepalingen van het recht dat op zijn arbeidsovereenkomst van toepassing zou zijn geweest, als geen rechtskeuze zou zijn gemaakt. Als geen rechtskeuze is gemaakt bepaalt artikel 8 lid 2 Rome I dat het recht van toepassing is van het land waar of van waaruit de werknemer gewoonlijk zijn arbeid verricht. Als het toepasselijke recht niet kan worden bepaald met deze regel dan geldt op grond van artikel 8 lid 3 Rome I het recht van het land waar de vestiging ligt die de werknemer in dienst heeft genomen. Vervolgens bepaalt het vierde lid van artikel 8 Rome I dat als uit alle omstandigheden blijkt dat de arbeidsovereenkomst een kennelijk nauwere band heeft met een ander land, het recht van dat land op de arbeidsovereenkomst van toepassing is. Artikel 8 lid 4 Rome I zorgt dus voor een mogelijke uitzondering op de hoofdregels van leden 2 en 3. Op de hoofdregel dat de vrijheid van partijen zelf het recht te kiezen dat op de arbeidsovereenkomst van toepassing is geldt nog een andere uitzondering. Artikel 9 Rome I bepaalt dat bepalingen van zogenaamd bijzonder dwingend recht de vrije rechtskeuze van partijen kunnen doorbreken. In Nederland zijn bijvoorbeeld van bijzonder dwingend recht de regels uit de Wet Minimumloon en Minimumvakantiebijslag en Arbeidstijdenwet.
In eerste aanleg oordeelde de kantonrechter Eindhoven dat de arbeidsovereenkomst van de op staande voet ontslagen stewardess werd beheerst door Iers recht en wees de vorderingen van werkneemster af. Naar Iers recht mocht de werkneemster door haar hardnekkige weigering haar standplaats te veranderen in Dublin op staande voet worden ontslagen, concludeerde de kantonrechter. Aan dit oordeel lag de volgende redenatie ten grondslag. In de arbeidsovereenkomst waren de stewardess en Ryanair overeengekomen dat Iers recht van toepassing is. Centraal stond volgens de kantonrechter vervolgens de vraag of het beroep van Ryanair op het eenzijdige wijzigingsbeding uit de arbeidsovereenkomst om de standplaats te wijzigen in strijd is met een Nederlandse dwingendrechtelijke bepaling (artikel 8 lid 1 Rome I). Dit was niet het geval omdat 'we' in Nederland ook een eenzijdig wijzigingsbeding kennen (artikel 7:613 BW) en dat van de geldigheid van een dergelijk beding moet worden uitgegaan. Om deze reden oordeelde de Eindhovense kantonrechter dat het Ierse recht van toepassing was
Louter gevoelsmatig gaat de kantonrechter Eindhoven hiermee te kort door de bocht. Het Nederlandse ontslagrecht is immers van dwingend recht; ontslag op staande voet is met de nodige waarborgen omkleed. Daarbij is ook de regeling van het eenzijdig wijzigingsbeding ex 7:613 BW van dwingend recht. Een werkgever mag hier niet zomaar gebruik van maken. Het Gerechtshof 's-Hertogenbosch was het dan ook niet eens met dit onderdeel van de uitspraak van de kantonrechter Eindhoven. Het Gerechtshof concludeert wel expliciet en geheel conform artikel 8 lid 1 Rome I dat de keuze voor Iers recht in de arbeidsovereenkomst er niet toe mag leiden dat werkneemster de bescherming van het Nederlandse recht verliest. Vervolgens toetst het Gerechtshof de redenen voor het ontslag op staande voet van de stewardess grondig. De werkneemster van Ryanair werd op staande voet ontslagen vanwege de herhaalde weigering van haar om standplaats Eindhoven te wijzigen in standplaats Dublin en voortaan haar werkzaamheden in Dublin aan te vangen en vanwege haar herhaalde weigering om bij een aantal geplande disciplinaire gesprekken aanwezig te zijn. Ryanair beriep zich daarbij onder meer op de overeengekomen standplaats bepaling in artikel 4 van de arbeidsovereenkomst met de stewardess, waarin ook uitdrukkelijke een eenzijdige standplaats wijziging was overeengekomen, die als volgt luidde:
“4. LOCATION
Ryanair’s aircraft are registered in the Republic of Ireland and as you will perform your duties on these aircraft your employment is based in the republic of Ireland. You will be located principally at Eindhoven Airport and at such other places as the Company reasonably requires for the proper fulfilment of your duties and responsibilities under this Agreement. It is a condition of your employment that you comply with any such requirement. This would include, for the avoidance of doubt, transfer to any if the Company’s bases without compensation. It must be understood that you should be transferred to another base you will be paid in accordance with the prevailing salary and flight pay system at that base.”
Het Gerechtshof 's-Hertogenbosch oordeelde dat Ryanair de stewardess onterecht op staande voet had ontslagen en wees haar vorderingen waaronder de door haar gevorderde billijke vergoeding wegens het onterechte ontslag alsnog toe. Werkneemster wilde zelf niet meer terug bij Ryanair. Het hof oordeelde kort samengevat dat Ryanair de werkneemster in redelijkheid niet heeft kunnen opdragen vanuit Dublin te gaan werken en dat zij ook in redelijkheid heeft mogen weigeren mee te werken aan een disciplinaire procedure over deze kwestie. De stewardess werd gecompenseerd voor het onterechte ontslag op staande voet na 5,5 dienstjaren met een billijke vergoeding van € 25.000, bijna een jaarsalaris. Dit was de billijke vergoeding waar de werkneemster om had gevraagd. Het Gerechtshof 's-Hertogenbosch vond dit bedrag "alleszins billijk", onder meer omdat de gewezen stewardess niet meer in de haar geliefde luchtvaartbranche actief was, maar inmiddels werkte bij een uitzendbureau tegen een lager salaris.
Deze uitspraak maakt weer eens duidelijk hoe lastig het is bij internationale arbeidsovereenkomsten en zeker in de luchtvaartsector, om vast te stellen welk recht op de arbeidsovereenkomst van toepassing is, zelfs voor een grote werkgever als Ryanair, die er kennelijk van overtuigd was, dat zij omtrent het toepasselijke recht en standplaats wijzigingen goede afspraken met haar stewardessen had gemaakt.
Heeft u vragen over dit onderwerp? Wilt u meer informatie? Neemt u dan contact op met de advocaten van team Arbeidsrecht of onze International Desk. Zij zijn u graag van dienst.
Oktober 2018, publicatie verschenen in tijdschrift "Over de grens"
[post_title] => Ryanair-zaak: bevoegde rechter en toepasselijk recht bij internationale arbeidsovereenkomsten
[post_name] => ryanair-zaak-bevoegde-rechter-en-toepasselijk-recht-internationale-arbeidsovereenkomsten
[post_modified] => 2018-10-11 09:30:40
[post_modified_gmt] => 2018-10-11 07:30:40
[guid] => https://www.boelszanders.nl/?post_type=publication&p=21043
[post_date] => 2018-08-13 11:14:04
[post_date_gmt] => 2018-08-13 09:14:04
[post_content] => Sinds 1 juli 2015 mag een werkgever naar Nederlands recht zonder verdere verplichtingen een arbeidsovereenkomst opzeggen vanwege het feit dat een werknemer de pensioengerechtigde leeftijd bereikt. Maar hoe zit dit indien een "buitenlandse" werkgever de arbeidsovereenkomst opzegt tegen een in dat land geldende andere pensioengerechtigde leeftijd, terwijl de werknemer zijn werkzaamheden al die tijd in Nederland heeft verricht? Welke rechter is in zo'n geval bevoegd en welk recht is van toepassing?
Over deze casuïstiek heeft het Gerechtshof Amsterdam zich uitgelaten op 28 november 2017. Het ging in casu om een 62-jarige leraar met zowel de Marokkaanse als de Nederlandse nationaliteit die sinds 1985 in dienst was bij het Koninkrijk Marokko. Sinds 1 april 1986 verricht hij werkzaamheden in Nederland. In 2011 hebben Stichting Hassan II, gevestigd op het consulaat in Nederland, en werknemer een arbeidsovereenkomst ondertekend, waarin staat dat werknemer sinds 1992 in dienst is bij werkgever. Verder staat er in de arbeidsovereenkomst dat ieder geschil voortvloeiend uit de arbeidsovereenkomst wordt voorgelegd aan de bevoegde rechter in Rabat, Marokko. Per 1 september 2015 heeft Stichting Hassan II de arbeidsovereenkomst opgezegd omdat werknemer de in Marokko geldende pensioengerechtigde leeftijd van 60 jaar had bereikt. Werknemer stelt dat de opzegging vernietigbaar is en vordert voor de Nederlandse rechter doorbetaling van salaris tot hij zijn in Nederland geldende AOW-pensioensdatum heeft bereikt. Hij vordert dit zowel van het Koninkrijk Marokko als van de Stichting Hassan II.
In eerste aanleg heeft de kantonrechter de vorderingen tegen het Koninkrijk Marokko afgewezen, nu sprake was van een arbeidsovereenkomst met Stichting Hassan II. Ten aanzien van Stichting Hassan II heeft de kantonrechter de opzegging van de arbeidsovereenkomst vernietigd en Stichting Hassan II veroordeeld tot betaling van het gebruikelijke loon. Daarnaast oordeelt de kantonrechter dat Stichting Hassan II de werknemer in principe tot aan de in Nederland geldende AOW-leeftijd tot zijn werk moet toelaten.
Zowel Stichting Hassan II als de werknemer zijn het niet eens met het oordeel van de kantonrechter en stellen ieder afzonderlijk hoger beroep in bij het Gerechtshof in Amsterdam. Stichting Hassan II is het niet eens met de beslissing dat zij in principe loon dient te blijven betalen tot aan de Nederlandse AOW-gerechtigde leeftijd van Werknemer. De werknemer is het niet eens met de afwijzing van zijn vordering tegen het Koninkrijk Marokko. De vragen die het hof moet beantwoorden is of de kantonrechter wel bevoegd was om een oordeel te geven over het geschil en of de kantonrechter het Nederlands recht terecht heeft toegepast.
Bevoegde rechter (forumkeuze)
Stichting Hassan II stelt dat de Nederlandse rechter zich ten onrechte bevoegd heeft verklaard, omdat het consulaat niet kan gelden als een vestiging in Nederland van de Stichting. Het hof verwerpt deze stelling, omdat een werkgever die geen woonplaats heeft op het gebied van een lidstaat kan worden opgeroepen voor het gerecht van de plaats waar de werknemer gewoonlijk werkt of heeft gewerkt. In het onderhavige geval waarin de werkzaamheden van werknemer in Amsterdam werden verricht kan Stichting Hassan II dan ook voor de Nederlandse rechter worden opgeroepen. Ook het beding in de arbeidsovereenkomst dat de ieder geschil voortvloeiend uit de arbeidsovereenkomst dient te worden voorgelegd aan de bevoegde rechter in Rabat, helpt Stichting Hassan II niet. Dit zogenaamde forumkeuze beding is nietig. In arbeidsovereenkomsten is een afspraak over welke rechter bevoegd is over een geschil te oordelen, alleen geldig indien die afspraak is gemaakt, nadat het geschil is gerezen.
Het hof is daarnaast van oordeel dat een keuze welk recht van toepassing is uitdrukkelijk moet zijn gedaan, of duidelijk moet blijken uit de bepalingen van de arbeidsovereenkomst of de omstandigheden van het geval. Dat een bevoegde rechter is gekozen is één van de factoren waarmee rekening gehouden moet worden om vast te stellen of een duidelijke rechtskeuze is gemaakt, maar is op zichzelf onvoldoende om een dergelijke rechtskeuze aan te nemen. Daarbij komt dat het forumkeuzebeding in dit geval nietig is, omdat het is afgesproken voordat het geschil gerezen is, zodat daaraan minder betekenis toekomt. Bij gebreke van een duidelijke keuze voor een toepasselijk recht oordeelt het hof dat de arbeidsovereenkomst een kennelijk nauwere band heeft met Nederland dan met Marokko. Er zijn weliswaar factoren die wijzen op een band met Marokko, maar deze omstandigheden wegen minder zwaar dan het feit dat werknemer zijn werkzaamheden zeer langdurig, namelijk sinds 1986, alleen in Nederland heeft uitgevoerd. Aldus komt het hof tot de conclusie dat Nederlands recht van toepassing is. Bij deze afweging speelt het beschermingsbeginsel een belangrijke rol.
Vordering tegen Koninkrijk Marokko
Werknemer stelt dat de arbeidsovereenkomst tussen hem en Stichting Hassan II een voortzetting vormt van zijn eerdere dienstbetrekking met het Koninkrijk Marokko. Hij stelt nimmer de wil te hebben gehad om een arbeidsovereenkomst te sluiten met Stichting Hassan II. Hierbij voert hij aan dat hij de schriftelijke arbeidsovereenkomst onder dwang heeft ondertekend en het Koninkrijk Marokko onverminderd via de Stichting als werkgever inhoud aan de arbeidsovereenkomst is blijven geven. Het hof overweegt dat de Nederlandse rechter slechts over verbintenissen uit de arbeidsovereenkomst kan oordelen, indien tussen werknemer en het Koninkrijk Marokko een arbeidsovereenkomst bestaat. Dit staat in de artikelen 20-23 van de Herschikte EEX Verordening. Het begrip arbeidsovereenkomst wordt in deze artikelen niet gedefinieerd. Of sprake is van een arbeidsovereenkomst toets het hof aan de uitleg van dit begrip, die voor alle EU-lidstaten gemeenschappelijk is. Het hof komt tot de conclusie dat er in dit geval geen arbeidsovereenkomst bestaat tussen Koninkrijk Marokko en werknemer, omdat de werknemer onvoldoende argumenten heeft aangevoerd dat sprake is van een gezagsverhouding tussen hem en het Koninkrijk Marokko.
Het hof heeft daarom geen rechtsmacht om over de vorderingen tegen het Koninkrijk Marokko te oordelen en verklaart zich onbevoegd.
Deze uitspraak maakt weer duidelijk hoe belangrijk het is om duidelijke afspraken over het toepasselijke recht te maken in arbeidsovereenkomsten met internationale aspecten. En als er een geschil ontstaat, waarbij een rechter wordt gevraagd het verlossende woord te spreken, omdat het niet in onderling overleg kan worden opgelost, tijdig en goed te verifiëren welke rechter bevoegd is.
[post_title] => Perikelen rond pensioendatum bij internationale contracten
[post_name] => perikelen-rond-pensioendatum-internationale-contracten
[post_modified] => 2018-08-13 11:14:04
[post_modified_gmt] => 2018-08-13 09:14:04
[guid] => https://www.boelszanders.nl/?post_type=publication&p=19713
[post_date] => 2017-09-04 10:03:55
[post_date_gmt] => 2017-09-04 08:03:55
[post_content] => On January 18, 2017, the EU Regulation No 655/2014 entered into force. This regulation creates the possibility to obtain a European Account Preservation Order to freeze funds in bank accounts. Under EU-law, regulations are directly applicable in EU countries. They do not need to be transposed into national laws. The direct effect ensures the application and effectiveness of the EU regulation.
A creditor seeking to recover a monetary claim in Europe will try to take enforcement actions against his debtor's bank account. Before the above mentioned EU Regulation, there was no bank attachment or preservation order that could be enforced throughout the EU. Regulation 655/2014 establishes a new uniform European procedure for the preservation of bank accounts. This procedure allows creditors to preserve the amount owed in a debtor's bank account located in a Member State of the EU. The regulation covers all civil and commercial matters in cross-border cases, except certain defined matters such as claims against a debtor during an insolvency-procedure.
The preservation order is available for the purpose of securing claims that are due and payable. The procedure for a preservation order is available to a creditor wishing to secure the enforcement of a later judgement on the substance of the matter prior to initiating proceedings on the substance of the matter and at any stage during such procedures. It is also available to a creditor who has already obtained a judgement, court settlement or authentic instrument requiring the debtor to pay the creditor's claim.
The European Account Preservation Order is issued in an ex parte procedure: in absence of the debtor and without the debtor's knowledge. This 'surprise effect' is essential for the effectiveness of the order. If the debtor is warned the creditor wants to freeze his accounts, chances are that the debtor will move the money elsewhere by the time the order is issued and executed. Furthermore this regulation is effective because the application (and later the request) cam be submitted easily by standard forms.
To make it easier for the creditor to recover its claim, the regulation provides the creditor with access to information about bank accounts. If a creditor does not know with which bank the debtor holds an account, he may use a special procedure for obtaining information about this account. The creditor can only request the court for access to information if he has obtained an enforceable judgment, court settlement or authentic instrument which requires the debtor to pay the creditor's claim. Under Dutch law it is not possible for creditors to obtain information in a similar way of the debtor's bank account.
Preservation order doesn't block the whole bank account
The preservation order makes it easier to collect cross-border claims. It gives a creditor the opportunity to take enforcement actions against his debtor's bank account located in a Member State of the EU. Conversely, the regulation gives better protection to the debtor than the Dutch procedure, for instance because of the providing of security, required by the creditor.
[post_title] => A simplified preservation of bank accounts in Europe
[post_name] => a-simplified-preservation-bank-accounts-europe
[post_modified] => 2017-09-04 13:24:11
[post_modified_gmt] => 2017-09-04 11:24:11
[guid] => https://www.boelszanders.nl/?post_type=publication&p=14263/
[post_date] => 2017-03-08 12:53:32
[post_date_gmt] => 2017-03-08 11:53:32
[post_content] => The State Secretary of Finance recently announced that enforcement of the Act for Deregulation of Assessment of Working Relationship ("Wet deregulering beoordeling arbeidsrelatie) (hereinafter: "Wet DBA") will be suspended until January 1st, 2018. With implementation of the act, the State Secretary of Finance has sought to simplify the qualifying of a working relationship between a client and an independent contractor and to prevent pseudo self-employment. However, instead, the implementation of this act has resulted in both political and social agitation.
The introduction of the Wet DBA has abolished the old Declaration of Independent Contractor Status (Verklaring arbeidsrelatie) (hereinafter: "VAR"), before the abolition of the VAR, the contractor could ask for a VAR, which then provided security for the client as it confirmed that the contractor was in fact an independent contract and not an employee of the client. Based on the VAR, the client was exempt from paying social insurance contributions while, for the contractor, the VAR gave assurance concerning his legal and fiscal status, provided of course that the work was done in accordance with the activities stipulated in the VAR. With the introduction of the Wet DBA, both the independent contractor and the client no longer have a safeguard from additional tax assessments.
So, how do contractors and clients obtain any certainty as to how their working relationship should be qualified legally?
To answer the question whether the relationship between a client and an independent contractor could be qualified as an employment agreement - which will result in obligatory payments of social insurance contributions and income tax - there are several elements of interest, namely: 1) the provision of labor, 2) payment and 3) a relationship of authority. In order for an independent contractor to qualify as a "self-employed person" it is, therefore, relevant to determine whether or not there is a relationship of authority between the client and the contractor and to determine the nature of this relationship of authority. In that regard, both the written agreement parties have concluded and the actual execution of the agreement are relevant. If the actual performance of the contract differs from the contents of the written agreement parties have concluded, then the working relationship will likely be qualified as an employment agreement by the Tax and Customs Administration.
If the Tax and Customs Administration finds that parties have in fact entered into an employment agreement then it may recover unpaid taxes. Consequently, in time, even the contractor can claim that an employment agreement was concluded, thus entitling the contractor/employee to various protections provided by employment law, such as payment during illness and statutory safeguards against dismissal.
Given the above, it is important that the client and the independent contractor carefully record their arrangements in an agreement and execute such an agreement in accordance with its contents.
What aspects are important when qualifying a working relationship as an independent contractor agreement or an employment agreement? To answer this question the following aspects should be taken into consideration:
1. Does the contract emphasize explicitly that parties agree that no employment agreement has been concluded?
2. Can the contractor be replaced during execution of the contract?
3. Does the contractor provide in its own resources for the purpose of performing the work? Example: own laptop, own tools etc.
4. Does the client give principal instructions on representativeness? For example, the contractor must wear certain clothing?
5. Does the contractor have to ask permission for vacation with the client or can the contractor decide on his own?
The above mentioned questions are some of the issues that have arisen from case law concerning the qualification of the working relationship. Of course, a judge will always review the agreement in the context of the specific circumstances, the intention of the parties and the actual execution of the contract.
[post_title] => Working with a self-employed person in the Netherlands
[post_name] => working-with-a-self-employed-person-in-the-netherlands
[post_modified] => 2017-03-08 12:53:32
[post_modified_gmt] => 2017-03-08 11:53:32
[guid] => https://www.boelszanders.nl/?post_type=publication&p=7082
[post_date] => 2016-12-02 09:09:09
[post_date_gmt] => 2016-12-02 08:09:09
[post_content] => Normally speaking, when an employee becomes ill and as a consequence of such illness he or she is absent from work, a lot of (medical) information is exchanged between the employer, the employee, the company doctor and the UWV. However, the law provides that not all information is allowed to be collected, exchanged, saved or stored. So, what is and what isn't allowed?
Question: If your employee calls in sick, are you allowed to ask him or her what is wrong? The answer tot his question is 'yes'.  When an employee calls in sick, as an employer, you are allowed to ask what the cause for reporting sick. However, the employee is allowed to refuse to provide you with information with regard to anything relating to his or her medical condition.
The applicable basic principle for reporting sick – with regard to the payment of salary during illness and the reintegration of the employee – is all parties involved are only allowed to have access to necessary information. Medical information is not relevant for establishing the employer's obligation to pay the employee's salary or to ascertain what the employee's abilities are with regard to reintegration.
In order to establish whether an employer is obliged to pay the employee's salary during illness, the employer only has to know whether the employee is truly ill or disabled. For reintegration it is only relevant to ascertain what the employee's capabilities are with regard to performing his or her work and what the prognosis is for recovery. Medical information is not relevant.
If the employee tells the employer why he or she is ill at his or her own initiative, then there no objections to that. However, the employer is not at liberty to do as it pleases with such information, or to save or store it. In order to be able to take such actions, the employer requires the employee's explicit permission. In short, the employer has to tread carefully when provided with medical information by and with regard tot he employer.
Is the employer permitted to record details regarding the employee's illness in an absenteeism record system? The answer to this question is no. The employer is not allowed to record details with regard to the employee's illness and most certainly not if such details can be linked directly to an individual. Collecting information with regard to absenteeism anonymously is allowed.
The company doctor is allowed to collect medical information but is he allowed to share such information with the employer? The answer to this question is also no. The company doctor has doctor-patient confidentiality to adhere to and is not permitted to share any medical information with the employer. The company doctor is also the only party in the sickness process that is entitled to collect and save medical information. The employee's medical file will remain under the control and management of the company doctor.
Is the employer allowed to save and keep medical information in the employee's personnel file? In principle the answer tot his question is no. The personnel file should only contain medical information if such is absolutely necessary. If a certain medical condition (such as diabetes or epilepsy) could potentially be dangerous for the employee, then medical information related to such a condition, could be necessary for possible medical assistance. In those exceptional circumstances, medical information may be kept on file, with the employee's permission.
Is the employer permitted to save and keep the information with regard to the employee's absence, after the employee has recovered? That depends. The administrative details, such as the commencement date of illness, the duration of the illness and the date of recovery, can be saved as long as is necessary for the purpose for which they were collected. The maximum duration is two years after the employee has left employment.
Any arrangements included in the reintegration file, which could be relevant fort he performance of the employee's work, such as work place adjustments or adaptations, may be included in the personnel file.
The employee's telephone number and (nursing) address;
The expected duration of the employee's absence;
[post_title] => The sick employee's privacy
[post_name] => the-sick-employees-privacy
[post_modified] => 2016-12-02 09:09:09
[post_modified_gmt] => 2016-12-02 08:09:09
[guid] => https://www.boelszanders.nl/?post_type=publication&p=5529
[post_date] => 2015-10-24 13:03:29
[post_date_gmt] => 2015-10-24 11:03:29
[post_content] => Recently, the Dutch Supreme Court considered a case regarding tomatoes. The facts in the matter were as follows:
The Dutch claimant had purchased tomato cargo from Primar in France. Primar had delivered these tomatoes from Morocco via Perpignan, France, to the claimant in the Netherlands. Subsequently, the claimant had shipped the tomatoes to its customer in Moscow, Russia. Upon arrival in Moscow, the customer rejected the tomatoes because of a germ infection. In an event such as this, which party do you suppose should bear the ensuing risk and damages?
It appears from the facts of the case that the tomatoes were not of satisfactory quality upon their arrival in Moscow. However, one could question whether such a defect already existed upon arrival in the Netherlands, since that is the place where Primar had delivered the tomatoes and where the risk had passed on to the claimant. As of that moment, the claimant is responsible for the conformity of the goods. It must then be assessed whether the cause of the lack of conformity of the tomatoes can be traced back to a defect that already existed before delivery in the Netherlands.
The court of appeal has not ruled on this issue yet. Although it is not clear whether the claimant shipped the tomatoes to Moscow in a proper manner (cooled and under the right temperature etc.), the court did rule that the damage will be at the risk and expense of the claimant. The Supreme Court annulled this ruling, since the court of appeal did not answer the question as to whether or not the defect already existed at the moment of delivery in the Netherlands. Another court of appeal will now have to rule on that issue.
This case shows how important the inspection of the goods is at the moment the risk passes from the seller to the buyer. It also emphasizes the importance of notifying the seller in case of lack of conformity of the goods. Especially when it comes to contracts for the international sale of goods. In such case, in principle, the United Nations Convention on Contracts for the International Sale of Goods (1980) ("CISG") applies, if the contracting parties have their place of business in different states and they are a member of the convention, such as the Netherlands and France in the tomato case.
On the basis of article 38 CISG the buyer must examine the goods within as short a period as is practicable in the circumstances. Article 39 CISG stipulates that the buyer loses the right to rely on a lack of conformity of the goods if he does not give notice to the seller specifying the nature of the lack of conformity within a reasonable time after he has discovered it or ought to have discovered it.
In the tomato case it is questionable whether the claimant will be able to recover its damages from Primar. The Supreme Court has decided that another court of appeal must assess whether the tomatoes lacked conformity at the moment the risk passed from Primar to the claimant, of which the burden of proof is on the claimant. If the claimant succeeds to prove so, the question arises why the tomatoes were nevertheless shipped to Moscow. In this connection, it is also decisive that the claimant had given notice to Primar of the lack of conformity in a timely manner.
In conclusion, in the event of an international purchase of goods, the buyer should be aware of its duty to inspect the goods and to notify the buyer in case of a lack of conformity of the goods. If the buyer does not meet this obligation, he loses the right to rely on such lack of conformity and will not be entitled to claim any damages or to take other legal actions.
Should you have any questions about the international sale of goods or doing business in the Netherlands and abroad in general, please do not hesitate to contact one of our commercial contracts lawyers or the members of our International Desk.
[post_title] => International sale of goods: buyer be aware of your inspection and notification duty!
[post_name] => international-sale-of-goods-buyer-be-aware-of-your-inspection-and-notification-duty
[post_modified] => 2016-10-24 14:46:26
[post_modified_gmt] => 2016-10-24 12:46:26
[guid] => https://www.boelszanders.nl/?post_type=publication&p=5091
[post_date] => 2015-10-24 13:04:18
[post_date_gmt] => 2015-10-24 11:04:18
[post_content] => On June 13, 2014 the Consumer Rights Directive will be incorporated in the Dutch Civil Code. As from that date there will be new rules for every entrepreneur offering products or services online, at a distance, to consumers, for example through an online store. What should you keep in mind if you have a webshop?
Each webshop owner has an extensive obligation to provide information. Prior to the conclusion of an agreement with a consumer, you must provide sufficient, clear and comprehensible information on, inter alia:
the identity of the seller (name, address, telephone number, email address, commercial register number, VAT number);
the price of the product or service including all taxes;
the arrangements for payment and delivery, the delivery time and the complaints policy;
the delivery costs (if applicable);
the existence of the legal obligation to deliver a product that conforms to the agreement, any assistance and after-sales services and guarantees;
the duration of the agreement or – in case of an agreement for an indefinite period or automatic renewal – the conditions for terminating the contract;
the consumer's right of withdrawal (conditions, terms and modalities for the exercise of this right) and the model withdrawal form (modelformulier voor herroeping);
In addition, in the order process you must communicate clearly visible and prominent near the order-button that the consumer takes on a payment obligation by concluding the agreement. You could do this, for example, by including an order-button with the text "order with payment obligation".
Furthermore, it is not allowed to let the consumer buy additional products or services by pre-filled tick boxes ("opt-out"). The consumer must expressly agree with the purchase of additional products or services, for example, by checking the box himself ("opt-in").
Under the new regulations, the consumer is entitled to withdraw from the contract within 14 calendar days (instead of 7 working days).
The right of withdrawal means that the consumer has a trial period (no try term) of 14 days within he may decide to cancel the agreement. If the consumer uses this right, he will have 14 calendar days to return the product.
In some cases, the consumer has no right of withdrawal, for example when it comes to the supply of a product that has been manufactured to the consumer's specifications or in the case of the supply of products that spoil quickly or have a limited shelf life.
A webshop owner must extensively inform the consumer about the right of withdrawal. The following information must be provided:
the conditions, time and manner in which the right of withdrawal can be used;
the announcement that the consumer bears the cost of returning the products when he exercises his right of withdrawal and the amount of costs when the return can not be made by regular mail;
the announcement that the consumer has to pay the reasonable costs of a partly used service, if he uses his right of withdrawal;
the model withdrawal form (modelformulier voor herroeping) as set out in the annex of the European Directive;
the announcement that the consumer has no right of withdrawal, in case the consumer does not have this right pursuant to the law, for example in the above situations when it comes to products that spoil quickly or have a limited shelf life.
To meet the first three requirements, you can use the model instructions on withdrawal (modelinstructies bij herroeping) that are given as an example in the European Directive. However, you are not required to use these model instructions. You can provide this information in any other way. However, the model withdrawal form (mentioned above under point 4) must be provided to the consumer.
When you do not inform the consumer, or inform him insufficiently, this could have the following consequences:
if the consumer is not or insufficiently informed about delivery costs and the costs returning the goods in case of a withdrawal, those costs will be at your expense;
if the consumer is not or insufficiently informed about the right of withdrawal, or in case the model withdrawal form is not provided, the consumer's time to consider his purchase will be extended until the moment the requirements are fulfilled. The consumer's time to consider his purchase can amount up to 12 months;
if you fail to mention that the consumer's order contents a payment obligation, the consumer may annul the agreement and he will not be bound by the agreement.
In addition, supervisor Authority for Consumers and Markets ("Autoriteit Consument en Markt") can take measures and for example impose a fine.
The new legislation for webshops is of mandatory law, meaning there can not be derogated from this legislation to the detriment of the consumer.
In order to comply with the new legislation in due time – that means before June 13, 2014 – you will need to check your webshop, order process and your general terms and conditions and make adjustments if necessary. We are pleased to help you. If you have any questions about the new rules, please contact our International Desk attorneys.
[post_title] => New legislation for webshops
[post_name] => new-legislation-for-webshops
[post_modified] => 2017-08-08 14:24:07
[post_modified_gmt] => 2017-08-08 12:24:07
[guid] => https://www.boelszanders.nl/?post_type=publication&p=5113
[post_date] => 2016-03-24 13:21:08
[post_date_gmt] => 2016-03-24 12:21:08
[post_content] => Social media is here to stay. With a smart phone in our pocket we can cheerfully tweet, share and What'sApp away. Throughout the day. Even in the boss' time. We should be able to, right? The boss also asks us to link up with commercial business relations and to send commercial tweets. So why should private use of social media during working hours be an issue?
The boundaries between work and private life have long since blurred. With the rise in popularity of social media, this has even happened at lightning speed. Question is though, whether employers and employees are sufficiently aware of the impact of the use of social media. If a person has only ever posted a crazy 'selfie' on the internet once, a potential employer could still easily Google this person and see this picture before a job interview. And what about the employee who - after an argument at work - calls his employer names on Facebook, but has forgotten that he also has colleagues as his "friends"? Or even the other way around: an employer cannot be surprised nowadays if his employee calls in sick through WhatsApp or that he has linked up with the employer's business relations through LinkedIn after his dismissal.
A few years ago we hadn't yet heard of any case law on such incidents, but gradually there are more and more court rulings in which social media play a role. In the now famous "Blokker ruling" an employee, who had railed against his boss on Facebook, was dismissed without any compensation. A sick notification through WhatsApp has already been accepted by the courts. On the other hand, linking to a former employer's business relations is deemed to be a violation of the non-compete clause.
Social media certainly pushes boundaries, but obviously they can't be used in unlimited and rash manner within the employment relationship. Common sense helps. The implementation of a social media protocol is better though. For an employer it is highly recommended to set clear rules on how to use social media in the workplace, but also to uphold these rules. That is the only way in which an employer can influence the use of social media by its employees.
Would you like to exchange views on the (im)possibilities of the use of social media in the workplace? If so, please contact one of the attorneys of the International Desk or our team employment law.
[post_title] => Tell all through Social Media: unlimited or with boundaries?
[post_name] => tell-all-through-social-media-unlimited-or-with-boundaries
[post_modified] => 2016-10-24 13:21:52
[post_modified_gmt] => 2016-10-24 11:21:52
[guid] => https://www.boelszanders.nl/?post_type=publication&p=5115
[post_date] => 2016-03-24 13:25:55
[post_date_gmt] => 2016-03-24 12:25:55
[post_content] => In February 2015 the Dutch Court of Appeal ruled that a private corporate investigations firm was liable after violating the privacy of one of the employees of the investigated company. Companies often hire these types of firms to investigate whether a company's suspicion that an employee is guilty of gross misconduct is correct and whether there are grounds for (immediate) dismissal. When investigating an employee, however, his or her privacy can quickly become an issue.
In this case, the employee in question ("Mr. X") had worked for Education International ("EI"), a global federation of teacher unions, for over 17 years. For his work Mr. X had to travel frequently and therefore used a company laptop. During his many travels, Mr. X also used the laptop to contact his family in the Netherlands and he kept a diary, which he named "EI Yearbook". The employee recorded his doubts about the day-to-day affairs of the business in this yearbook.In July 2007 EI held a convention in Berlin. Just before the kick-off of the convention, an email was sent to all participants of the convention from an anonymous email address, accusing EI's General Secretary of embezzlement. After this incident, all employees were informed that a corporate investigations firm would be investigating the matter. Employees were given the instruction to hand in all their laptops for the purpose of the investigation. Privacy issues were expressed by staff. EI stated that "if relevant material is found by the scan on personal files the material will be examined. Otherwise personal files will not be examined."
Among many other laptops, the corporate investigations firm copied and examined the contents of Mr. X's laptop. Mr. X was questioned afterwards. The firm applied a privacy code of conduct and informed Mr. X that the processing of personal data would be done in accordance with the Personal Data Protection Act (DPA). Mr. X confronted the firm with remarks from colleagues that had already been interviewed, since those colleagues had been confronted with sections originating from Mr. X's yearbook.Eventually, the investigation was concluded and the firm reported back to EI, stating that there was no match between the IP-address from where the anonymous email originated and Mr. X's laptop. Nonetheless, EI was informed about the fact that several keywords from the email matched with Mr. X's yearbook and that Mr. X did have concerns about the financial position of EI. A copy of Mr. X's hard drive was handed over to EI.
Subsequently, EI demoted Mr. X, stating that the trust and confidence had been damaged. The demotion seemed fair to EI, due to Mr. X's age and years of service and the fact that the consequences of a dismissal would not be in proportion to the damage caused to EI. Mr. X did not accept this. He had the investigation firm summoned to appear in court, claiming damages for the fact that the firm had acted unlawfully by handing over the yearbook to EI. The district court rules in Mr. X's favour. The investigation appealed the judgment.
The core of the dispute before the Court of Appeal is whether the investigation firm was allowed to involve Mr. X's yearbook in its investigation and whether it was allowed to hand over the yearbook to his employer afterwards. The Court ruled that if it is a company laptop, this doesn't automatically make its contents business related or company property. This will only be the case if a company policy explicitly restricts laptop use to non private matters. The fact that the name of the document (EI Yearbook) could be seen as a possible company related document, is irrelevant according to the Court.
The DPA stipulates that personal data can only be processed if the person concerned has given his "unequivocal consent". The Court determined that Mr. X has never given such consent. The Court rules that the mere fact that he didn't protest or ask any questions about the processing, is no reason to think otherwise. The Court rejected the investigation firm's statement that Mr. X gave tacit approval. If that were the case then the investigation firm would have at least had to have informed the employees that all files – including possible private documents – were going to be examined. The firm had not done this.The Court drew the conclusion that the investigation firm had not been allowed to hand over the yearbook to EI, since there was no justified interest for EI left after the firm concluded there was no match between the IP-addresses. EI's interest in tracking down those opposing its business didn't surpass the Mr. X's personal interest and privacy. The fact that the investigation firm released Mr. X's personal doubts was an act of negligence in view of the fact that the firm knew this would certainly affect the personal relationship between employer and employee. Handing over the yearbook damaged Mr. X's reputation at EI and caused EI to demote him. The firm was therefore found liable for Mr. X's damages.
This case is a good example of how complicated the balance between employee's privacy and employer's interests can be. When will one interest overrule the other? It truly can be a grey area. Should you have any questions about privacy-related matters or starting up corporate investigation, please do not hesitate to contact one of our employment law attorneys or the members of our International Desk.
[post_title] => Employee privacy vs corporate investigation: the grey area
[post_name] => employee-privacy-vs-corporate-investigation-the-grey-area
[post_modified] => 2018-08-22 08:41:43
[post_modified_gmt] => 2018-08-22 06:41:43
[guid] => https://www.boelszanders.nl/?post_type=publication&p=5119
[post_date] => 2016-10-13 14:17:19
[post_date_gmt] => 2016-10-13 12:17:19
[post_content] => Within the European Union (EU), on a regular basis, employers use posted workers to complete assignments or perform work in other countries than the worker's home country. In order to regulate such cross border assignments of posted workers, the EU has created a directive that provides rules and regulations for the posting of workers with the purpose of providing services within another EU country.
On July 18th of this year The Netherlands adopted a new law (the Employment Conditions of Posted Workers win the European Union Act or Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de Europese Unie, or, WAGWEU). This new law regulates the implementation of the above described EU directive  and has replaced the former Employment Conditions Cross Border Work Act (Wet arbeidsvoorwaarden grensoverschrijdende arbeid or Waga). Below you will find the new rules which EU employers will have to take into account when posting workers in the Netherlands.
Specific Dutch employment law regulations have been declared to be applicable to the employee who – as a result of cross border assignment – is temporarily performing work in the Netherlands and whose employment agreement is governed by a law other than Dutch law. It concerns regulations with regard to wages, such as the chain of liability of payment of wages. In addition, rules apply regarding the employer's information obligation, duty of care and employer liability.
During the period that the employee is posted abroad, the 'host-employer' also has to make sure that certain documents are available at the employee's place of work. Such documents include the employee's employment agreement and an overview of the number of hours that the posted worker actually worked.
[post_title] => Cross border assignment of posted workers
[post_name] => cross-border-assignment-of-posted-workers
[post_modified] => 2016-11-08 12:14:58
[post_modified_gmt] => 2016-11-08 11:14:58
[guid] => https://www.boelszanders.nl/?post_type=publication&p=4843
Nieuwe voorbeeldmodellen praktijkovereenkomsten MBO

References: Gerechtshof 
 Gerechtshof 
 Gerechtshof 
 Gerechtshof 
 Gerechtshof 
 Gerechtshof 
 Gerechtshof 
 Gerechtshof 
 Gerechtshof 
in casu
 Gerechtshof