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Timestamp: 2019-11-17 05:03:24+00:00

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"EuGH und kirchliches Arbeitsrecht: was bleibt von der Kirchenautonomie?" — Juristische Fakultät
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Aus Anlass des 7. Symposions der Forschungsstelle für kirchliches Arbeitsrecht der Universität Tübingen begrüßte Prof. Dr. Hermann Reichold im vollbesetzten Eugen-Bolz-Saal des Hauses der Katholischen Kirche in Stuttgart am 12. Oktober 2018 viele Experten und Akteure des kirchlichen Arbeitsrechts zum Thema „EuGH und kirchliches Arbeitsrecht: Was bleibt von der Kirchenautonomie?“.
Zunächst wandte sich Elke Gundel, Geschäftsführerin der Dienstgeberseite der Arbeitsrechtlichen Kommission des Deutschen Caritasverbandes, mit einem Begrüßungswort an die zahlreichen Teilnehmer. Gundel erinnerte an den Staatsrechtler Joseph Isensee, der im Jahr 1999 in einem Aufsatz schrieb, dass auf das deutsche Staatskirchenrecht eine „supranationale Walze“ zurolle. Mit Blick auf die Rechtsprechung des EuGH im Jahr 2018 - „Egenberger“ im April bzw. „Chefarzt“ im September - sei die Walze nun in Bewegung. Im Fall „Egenberger“ gehe es um die Freiheit der Kirchen bei der Auswahl ihres Personals, im Fall „Chefarzt“ um die Frage, ob die katholische Kirche an katholische Mitarbeiter andere Anforderungen stellen darf als an Mitarbeiter anderer Konfessionen, und betreffe damit in beiden Fällen Kernbereiche der verfassungsrechtlich verbrieften Kirchenautonomie. Dies treffe im Wesenskern die Unabhängigkeit der Kirche vom Staat. Insbesondere kritisierte Gundel die Verschiebung der Endentscheidungskompetenz kirchlicher Anforderungen an Mitarbeiter hin zu den weltlichen Arbeitsgerichten. Damit hätte „Luxemburg den Fehdehandschuh nach Karlsruhe geworfen“. Im Falle einer erneuten Verfassungsbeschwerde könnte das Bundesverfassungsgericht zum Hindernis für die „supranationale Walze“ werden.
Den Einstieg lieferte der Tagungsleiter Prof. Dr. Hermann Reichold mit dem Thema „EuGH positiv: Lebenshilfe, nicht Sterbehilfe für kirchliche Einrichtungen“. Reichold stellte klar, dass das aktuelle „Chefarzt“-Urteil nicht ohne den Konnex zu der grundlegenden Rechtssache „Egenberger“ gesehen und verstanden werden könne. Der EuGH habe damit wesentliche Grundpfeiler des deutschen Arbeitsrechts der Kirchen umgestoßen. Im Zentrum stehe vor allem die Forderung des Gerichtshofes nach einer „wirksamen gerichtlichen Kontrolle“. Fortan solle es Aufgabe der unabhängigen staatlichen Arbeitsgerichte sein, die Zuordnung der im kirchlichen Dienst stehenden Mitarbeiter zum „kirchlichen Ethos“ vorzunehmen und demzufolge eine mögliche Verletzung von Loyalitätsobliegenheiten nach eigenem Ermessen zu prüfen – eine Anforderung, die in völliger Abkehr zur Auffassung des BVerfG stehe, welches sich, in Ansehung des kirchlichen Selbstbestimmungsrechts, stets „kirchentreu“ auf eine Plausibilitätskontrolle beschränken wollte.
Das aktuelle Urteil führe damit den im europäischen Recht angelegten schwächeren „Tendenzschutz“ konsequent fort und zerschlage den bisherigen „Transzendenzschutz“, der den Kirchen eine eigene Einschätzungsprärogative gewährte und staatlichen Gerichten letztlich nur die Aufgabe der Missbrauchskontrolle beließ. Nach Reichold ist indes sehr fraglich, ob der EuGH der Bundesrepublik und ihrer besonderen Religionsverfassung damit gerecht werden könne. Schon deshalb dürfe mit Spannung auf das Endurteil des BAG gewartet werden, welches dann in Karlsruhe beim BVerfG erneut auf dem Prüfstand stehen könnte. Eine Einengung der konfessionellen Relevanz für berufliche Tätigkeiten nur auf den „sakralen Kern“ nach dem im Urteil erwähnten Schlagwort „Verkündigungsnähe“ gehe jedenfalls zu kurz. Nicht nur der Priester oder der Religionslehrer sei hiervon erfasst, sondern jedenfalls alle wichtigen Funktionsträger in leitenden Ämtern mit Außenwirkung. Das gelte auch für Caritas und Diakonie.
Begrüßenswert sei im Ergebnis aber die klare Ansage des EuGH, dass rein privates Fehlverhalten, ganz ohne Zusammenhang mit der persönlichen beruflichen Eignung, künftig als Kündigungsbegründung seitens der kirchlichen Dienstgeber ausscheiden müsse. Abgesehen von den Zweifeln an der dogmatischen Stimmigkeit der EuGH-Rspr. wollte Reichold das Urteil auch positiv als produktiven Anstoß für eine andere Selbstdarstellung der kirchlichen Einrichtungen verstanden wissen. Das Urteil sei eine Chance für die Plausibilisierung der Organisationsidentität von Caritas und Diakonie. Eine Besinnung auf die organisationale und nicht nur personale Identität der Einrichtungen sei mehr als wünschenswert. Weniger die Religionszugehörigkeit der Mitarbeiter als der Dienst am Menschen selbst stehe hier im Vordergrund, sodass im Sinne einer „lebendigen und multikulturellen Dienstgemeinschaft“ die religiöse Haltung als „Unternehmensethos“ besser vermittelt werden könne.Es gehöre heute zur gesellschaftlichen Realität, wie sie z.B. auch in der Caritas Berlin erlebt und gelebt werde, dass Glaubenskurse auch für eigene Mitarbeiter angeboten würden, um aus unterschiedlichen Konfessionen eine „corporate identity“ christlicher Nächstenliebe zu formen. Die Mitarbeiter könnten laut Reichold die christlichen Werte der Einrichtung auch z.B. in einer humanistischen Weise leben und vertreten, was nicht unbedingt erforderlich mache, einer bestimmten Konfession anzugehören. So sei die neue Rechtslage eher Lebenshilfe in modernen Zeiten als Sterbehilfe für die kirchlichen Einrichtungen – zumindest soweit die Kirchen dies selber zulassen könnten.
Anschließend widmete sich Dr. Evelyne Menges, Fachanwältin für Arbeitsrecht und promovierte Kirchenrechtlerin aus München, der spannenden Frage nach den aus den EuGH-Urteilen „Egenberger“ und „Chefarzt“ resultierenden Konsequenzen für die Einstellung und Kündigung von Mitarbeitern in katholischen Einrichtungen. Nach Ansicht von Menges stellt das EuGH-Urteil eine positive Wende für die kirchlichen Mitarbeiter dar. Die bisherige deutsche Rechtslage habe den Kirchen im Ergebnis zu viel Spielraum gelassen und sei so zu anfällig für Willkür gewesen. Bisher habe der Arbeitnehmer vor dem Problem gestanden, dass die Kirche sich nach dem pauschalen Vorwurf einer Loyalitätsobliegenheitsverletzung faktisch den Anforderungen des „gewöhnlichen“ Arbeitgebervorbringens bei Kündigungsschutzprozessen entziehen konnte. Der kirchliche Arbeitgeber habe sich damit weitgehend von der Verantwortung des Nachweises des konkreten Kündigungsgrundes freimachen können und habe auch im Rahmen der Interessenabwägung leichtes Spiel gehabt. Die Verletzung kirchlicher Loyalitätsobliegenheiten stünde bisher im Ergebnis der nur sehr begrenzt gerichtlich zu überprüfenden unternehmerischen Entscheidung bei betriebsbedingten Kündigungen relativ nah.
Mit der neuen Objektivierung der Rechtslage durch das aktuelle „Chefarzt“-Urteil habe der Arbeitnehmer nun bessere Chancen, die es jedoch auch zu nutzen gelte. Ob die Arbeitnehmer bzw. deren Rechtsanwälte künftig in der Lage sein würden, die neue Rechtslage zum eigenen Vorteil zu nutzen, sah Menges kritisch. Insbesondere werde der Erfolg oder Misserfolg kirchlicher Arbeitgeber in Kündigungsschutzprozessen künftig von der Einordung der möglichen Loyalitätsobliegenheitsverletzung im Hinblick auf religiöse Grundsätze, die notwendig auf dem Ethos der Kirche beruhten, abhängen. Nötig sei künftig vor allem auch die Darlegung des Zusammenhangs mit der konkreten beruflichen Anforderung und Tätigkeit in jedem Einzelfall. Der staatliche (häufig auch konfessionslose) Arbeitsrichter könne, so Menges´ These, oftmals seine Schwierigkeiten mit der Beurteilung dieses Zusammenhanges haben, was nicht zuletzt dem findigen Arbeitnehmervertreter zum Erfolg verhelfen werde. Man dürfe durchaus weiterhin gespannt sein, welche Neuerungen sich, auch im Zusammenspiel zwischen Wissenschaft und Praxis, künftig noch ergeben werden.
Professorin Judith Hahn, Inhaberin des Lehrstuhls für Kirchenrecht an der Katholisch-Theologischen Fakultät der Ruhr-Universität Bochum, ging in ihrem Vortrag anhand des „Chefarzt“-Urteils der Frage nach, ob das Verhältnis zwischen EuGH und Bundesverfassungsgericht eher auf Kooperation oder auf Konkurrenz angelegt sei. Das Verhältnis der zwei Gerichtshöfe zueinander sei ihrer Ansicht nach Ausdruck der übergeordneten Frage nach der Europafestigkeit des deutschen Staatskirchenrechts. Durch das Hinzufügen des Art. 4 II zur Richtlinie 2000/78/EG galten die Eigenarten religiöser Beschäftigungsverhältnisse zunächst als gesichert. Dieses Selbstverständnis der Kirchen sei heute aber durch die Entscheidungen „Egenberger“ und „Chefarzt“ deutlich erschüttert. Hahn erläuterte eingehend die Prozessgeschichte des Chefarzt-Urteils und hob in ihrer Kritik maßgeblich die Problematik des Kompetenzumfangs nationaler Gerichte im Verhältnis zum EuGH hervor. Dieser begebe sich hier zwar in religiöse Bereiche, in denen er „nichts zu suchen habe“, allerdings habe das Bundesverfassungsgericht diese Entwicklung über Jahrzehnte hinweg mit seiner extrem kirchenfreundlichen Rechtsprechung provoziert. Es sei jetzt noch nicht sicher zu prognostizieren, ob das BVerfG dieses Urteil zum Anlass für einen Konkurrenzstreit nehmen werde. Dies läge nicht zuletzt auch in den Händen der Katholischen Kirche, die darüber entscheiden müsse, ob sie das vom BAG zu erwartende Urteil zugunsten des Chefarztes erneut dem BVerfG vorlegen werde. Der Fall „Mangold“ habe zwar gezeigt, dass sich die deutschen Verfassungshüter nicht zwingend gegen tendenzielle Kompetenzüberschreitungen des EuGH wehrten und diese vielleicht auch im „Chefarzt“-Fall hinnehmen könnten. Dass das BVerfG aber nunmehr eine „Identitätskontrolle“, welche die „Solange“-Rechtsprechung wohl konkretisieren und relativieren müsste, anstrebt, sei ebenfalls nicht auszuschließen. Hahn schloss mit den Worten, dass die im „Chefarzt“-Urteil zum Ausdruck kommenden Einsichten eine heilsame Reflexion darstellten. Gleichwohl trage es nicht zur Glaubwürdigkeit der Kirchen bei, wenn Gerichte bestimmten, was kirchlich sei; sie forderte vielmehr die Kirchen dazu auf, diesbezüglich selbst tätig zu werden und ihr „Ethos“ zu plausibilisieren.
Etwas abseits des Hauptthemas der Vera nstaltung referierte abschließend Johannes Schmid, Syndikusrechtsanwalt bei Südwestmetall Reutlingen, über „Auslegungsfragen bei Verweisungsklauseln in kirchlichen Arbeitsverträgen“. Hierbei gehe es im Wesentlichen um die AGB-rechtliche Behandlung der Verweisungsklauseln in kirchlichen Arbeitsverträgen, welche die auf dem sog. Dritten Weg zustande gekommenen sog. Arbeitsvertragsrichtlinien („AVR“) als Quasi-Tarif in den Vertrag umsetzten. Ausgangspunkt dabei ist, dass die Verweisungsklausel selbst keine AVR sei und somit der „normalen“ AGB-Kontrolle unterfalle. Folge einer Unwirksamkeit der Klausel wäre die Unanwendbarkeit der gesamten AVR. Das BAG zeigte sich früher in seiner Rechtsprechung zur Auslegung von AVR uneinheitlich. Während der Verweisungsklausel in einem Urteil aus dem Jahr 2002 noch normative Wirkung zugesprochen wurde, legte der 6. Senat in einer weitrechenden Grundsatzentscheidung aus dem Jahr 2010 fest, dass AVR sowie andere auf dem Dritten Weg beruhende Regelungen lediglich auf Verstöße gegen höherrangiges Recht, Verfassungsrecht und die guten Sitten überprüft werden dürften. Da das kirchliche Selbstbestimmungsrecht auch die Anwendung der über den von Art. 140 GG i.V.m. Art. 137 Abs. 3 WRV geschützten Dritten Weg beinhalte, überwiege bei einer Abwägung mit der strikten Durchführung der AGB-Kontrolle das verfassungsrechtliche Interesse an der Anwendbarkeit der AVR. Die Verweisungsklausel sei somit die „Achillesferse des kirchlichen Arbeitsvertrags“. Aus verfassungsrechtlichen Gründen habe das BAG bereits entschieden, dass im Ergebnis die AVR zur Anwendung kommen müssten. Das BAG entwickelte hierfür einen Ansatz, wonach mittels ergänzender Vertragsauslegung die Unanwendbarkeit von AVR verhindert werden solle. Schmid kritisierte, dass hierdurch nicht in allen Situationen die Unwirksamkeit der AVR-Verweisungsklausel abgewendet werden könne. Er sprach sich für eine Lösung aus, nach welcher die AVR-Verweisungsklausel ganz aus der AGB-Kontrolle herausgenommen wird. Dies könne rechtsdogmatisch über die „Nichtanwendbarkeitsverweisung“ des § 310 Abs. 4 S. 2 Hs. 2 BGB erreicht werden.

References: EuGH 
 EuGH 
 EuGH 
 EuGH 
 Art. 4
 EuGH 
 EuGH 
 Art. 140
 Art. 137
 § 310