Source: http://www.juraforum.de/muster-vorlagen/rahmentarifvertrag-arbeitnehmer-ziegelindustrie
Timestamp: 2017-09-19 22:19:20+00:00

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Rahmentarifvertrag Arbeitnehmer Ziegelindustrie: Muster / Vorlage zum Download
Rahmentarifvertrag für die gewerblichen Arbeitnehmer der Bayerischen Ziegelindustrie
Alle Arbeitnehmer, die eine arbeiterrentenversicherungspflichtige Tätigkeit ausüben, einschließlich der Auszubildenden.
Alle Ziegelwerke und verwandte Unternehmungen einschließlich entsprechender Betriebsabteilungen, in denen aus Lehm, Ton oder ähnlichen Rohstoffen Ziegel oder artverwandte Erzeugnisse hergestellt oder verarbeitet werden.
Dazu gehören u.a. Klinker, Leichtziegel, Dränrohre, Kabelschutzhauben, Wand- und Bodenplatten, Blähton, vorgefertigte Bauteile usw.
Der Arbeitnehmer hat bei seiner Einstellung die üblichen Arbeitspapiere dem Arbeitgeber auszuhändigen, wozu auch Unterlagen über vermögenswirksame Leistungen gehören, sowie ab dem 1. Juli 1991 dem Arbeitgeber den Sozialversicherungsausweis vorzulegen.
Der Arbeitnehmer hat die Bescheinigung des letzten Arbeitgebers über den im laufenden Kalenderjahr erhaltenen Urlaub vorzulegen.
In der Einstellungsvereinbarung müssen neben den Personalangaben die Staatsangehörigkeit des Einzustellenden, erlernter Beruf, letzte Tätigkeit, vorgesehene Tätigkeit, Einstellungstag, Einstellungsort und die für ihn zutreffende Lohngruppe enthalten sein.
Die Einstellungsbedingungen müssen schriftlich festgehalten, vom Arbeitgeber und Arbeitnehmer unterzeichnet und in einem Exemplar dem Arbeitnehmer ausgehändigt werden.
Die ersten 4 Wochen des Arbeitsverhältnisses gelten als Probezeit.
38 Stunden.
Die Verteilung der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit auf die Werktage bleibt der betrieblichen Regelung überlassen; dabei kann die tägliche Arbeitszeit auf bis zu 10 Stunden ausgedehnt werden.
Die regelmäßig an einzelnen Werktagen ausfallende Arbeitszeit kann ohne Mehrarbeitszuschlag an den Werktagen derselben Woche ausgeglichen werden.
Mit Wirkung ab 1. Juli 1990 (bzw. 1. Juli 1992 und 1. Juli 1993) sind durch betriebliche Regelung für Betriebsabteilungen oder den ganzen Betrieb auch folgende Arbeitszeitregelungen wahlweise zulässig:
Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit, ausschließlich der Pausen, wird auf 5 oder 6 Werktage verteilt und wie folgt verkürzt:
Ab dem 1. Juli 1990
an einem der Werktage um 1 Stunde,
ab dem 1. Juli 1992
an einem der Werktage um 1,5 Stunden
oder an 2 Werktagen um 1 Stunde bzw. 0,5 Stunden pro Tag,
ab dem 1. Juli 1993
an einem der Werktage um 2 Stunden
oder an 2 Werktagen um je 1 Stunde,
soweit gewährleistet ist, dass ab 1. Juli 1990 die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit von 39 Stunden, ab 1. Juli 1992 von 38,5 Stunden und ab 1. Juli 1993 von 38 Stunden nicht überschritten wird.
Ab 1. Juli 1999 kann innerhalb von in der Regel sechs zusammenhängenden Abrechnungszeiträumen (sechsmonatiger Verteilzeitraum) an einzelnen Werktagen regelmäßig ausfallende Arbeitszeit an anderen Werktagen des Verteilzeitraumes ohne Mehrarbeitszuschlag ausgeglichen werden.
Am Ende des Verteilzeitraumes muss für jeden Arbeitnehmer die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit gemäß Ziffer 1 erreicht werden.
Der Verteilzeitraum kann auf bis zu zwölf Monate ausgedehnt werden.
Die wöchentlich anfallenden Arbeitsstunden sind grundsätzlich im tatsächlich erbrachten Umfang zu entlohnen. Für den Fall, dass die festgelegte wöchentliche Arbeitszeit 32 Stunden unterschreitet, sind im Interesse der Verstetigung des Arbeitnehmereinkommens mindestens 32 Stunden als Abschlag zu bezahlen. Der Entlohnungsausgleich erfolgt im Rahmen der Abrechnung des vereinbarten Verteilzeitraumes.
Unter Beibehaltung einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 40 Stunden ist die Arbeitszeitverkürzung in Form von Freischichten zu gewähren und zu nehmen.
Ab 1. Juli 1990 hat der Arbeitnehmer nach jeweils 8 Wochen, ab 1. Juli 1992 bis 31. Dezember 1992 nach jeweils 6 Wochen, ab 1. Januar 1993 bis 30. Juni 1993 nach jeweils 5 Wochen, ab 1. Juli 1993 nach jeweils 4 Wochen Anspruch auf eine Freischicht; Freischichten können auch im Vorgriff vereinbart werden.
Die zeitliche Lage der Freischichten obliegt der betrieblichen Regelung. Sie trifft auch eine Entscheidung darüber, ob 40 Stunden pro Woche bezahlt werden und die Freistellung daher unbezahlt erfolgt oder ob 39 Stunden - ab dem 1. Juli 1992 38,5 Stunden und ab dem 1. Juli 1993 38 Stunden - bezahlt werden und bezahlt freigestellt wird.
Die Bündelung von Freischichten ist nur im Falle bezahlter Freistellung zulässig.
Für Stunden, die wegen unentschuldigten Fehlens, Urlaubs, Krankheit, Kuren und Arbeitsbefreiungen nach § 14 RTV ausfallen, entsteht kein Anspruch auf Freizeitausgleich.
Kann ein Freizeitausgleich wegen Krankheit, Urlaubs, Dienstreise oder aus ähnlichen Gründen nicht gewährt werden, so ist er spätestens innerhalb von 3 Monaten nach Wegfall des Verhinderungsgrundes nachzugewähren. Nach Ablauf dieser Ausschlussfrist verfällt der Anspruch auf Freizeitausgleich.
Ist eine Einigung zwischen den Betriebsparteien hinsichtlich der Gestaltung der Arbeitszeit nicht zu erzielen, so sind in beiderseitigem Einvernehmen zunächst die Organisationsvertreter hinzuzuziehen, um eine Einigung herbeizuführen. Kommt diese nicht zu Stande, kann die Einigungsstelle angerufen werden.
Sollten die veränderten Bestimmungen zur Arbeitszeit und damit in Verbindung stehende Regelungstatbestände nicht zu sachgerechten Ergebnissen führen oder Regelungslücken enthalten, so verpflichten sich die Tarifvertragsparteien in neue Verhandlungen mit dem Ziel einzutreten, solche sachgerechten Ergebnisse herbeizuführen und etwa bestehende Regelungslücken in diesem Sinne auszufüllen.
Die Arbeitszeit der Jugendlichen richtet sich nach den Bestimmungen des Jugendarbeitsschutzgesetzes.
Beginn und Ende der regelmäßigen täglichen Arbeitszeit und der Pausen werden entsprechend den betrieblichen Erfordernissen im Einvernehmen mit dem Betriebsrat geregelt.
Für das Umkleiden und Waschen werden 5 Minuten der Arbeitszeit täglich zum Arbeitsschluss freigestellt.
Samstags sowie an den Wochentagen vor Neujahr und Weihnachten soll die Arbeitszeit um 12.00 Uhr beendet sein. Ausgenommen hiervon sind Reparaturarbeiten, die nicht während des laufenden Betriebs ausgeführt werden können sowie regelmäßige Schichtarbeit. Eine Regelung ist mit dem Betriebsrat zu vereinbaren.
§ 4 Arbeitszeit in besonderen Fällen
I. Tätigkeit mit Arbeitsbereitschaft
Wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft fällt, kann die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit ohne Überstundenzuschlag höchstens um 6 Stunden verlängert werden. Unter diese Bestimmungen können fallen, z.B. Kraftfahrzeugführer, Zugmaschinenführer, Kranführer, Baggerführer, Heizer, Brenner und anderes Ofenüberwachungspersonal, Maschinisten, Maschinenwärter, Lokomotivführer, Rangierer, Beifahrer, Wächter, Pförtner, Feuerwehrmannschaften, Sanitätspersonal u.Ä.
Arbeitsbereitschaft liegt nur in den Fällen vor, in denen vom Arbeitnehmer nicht eine ständige Arbeitsleistung verlangt wird, sondern sein Dienst eine nicht unerhebliche Zeit der Entspannung mit einschließt, wobei auch in dieser Zeit von ihm eine wache Achtsamkeit zu erwarten ist.
II. Schichtarbeit in kontinuierlichen Betriebsabteilungen
Als regelmäßige Arbeitszeit der in ununterbrochenem 7-Tage-Betrieb Beschäftigten gilt einschließlich Arbeitsbereitschaft und Sonntagsarbeit, jedoch ausschließlich der Pausen, die normale wöchentliche Arbeitszeit zuzüglich 7 Stunden. Hierbei werden 3 Stunden in der Woche als Abgeltung der Arbeitsbereitschaft ohne Zuschlag bezahlt. Unter diese Bestimmungen fallen z.B. Brenner und anderes Ofenüberwachungspersonal, Heizer, Maschinisten und Generatorenheizer sowie Zufahrer und Abfahrer in kontinuierlich betriebenen Anlagen.
Dieser Personenkreis kann auch an Sonn- und Feiertagen beschäftigt werden, muss jedoch mindestens an jedem 3. Sonntag unter Einhaltung einer Ruhezeit von 32 Stunden oder an jedem 2. Sonntag von 6.00-18.00 Uhr von der Arbeit befreit werden.
Über die vorstehend genannte Arbeitszeit hinaus ist der Mehrarbeitszuschlag von 25 % zu zahlen. Die durch Schichteinteilung nötig werdenden Mehrarbeitsstunden bzw. Umkehrstunden müssen geleistet werden. Für die in die Nachtzeit fallenden Stunden ist ein Nachtzuschlag von 25 % auf den Grundlohn zu zahlen. Mehrarbeitszuschlag und Nachtarbeitszuschlag werden getrennt berechnet.
Im kontinuierlichen 7-Tage-Betrieb kann bei Einsatz von 3 Brennern eine andere Schichteinteilung mit einem bis zu 12-stündigen Turnus betrieblich geregelt werden.
III.Die Vorschriften des § 87 Betriebsverfassungsgesetz bleiben davon unberührt.
§ 5 Mehr-, Nacht-, Schicht-, Sonn- und Feiertagsarbeit
Mehrarbeit, Nachtarbeit, Schichtarbeit, Sonn- und Feiertagsarbeit, Vor- und Abschlussarbeiten sind im Rahmen der gesetzlichen Bestimmungen mit Zustimmung des Betriebsrats zu leisten, sofern es die betrieblichen Verhältnisse erfordern.
Mehrarbeit ist die über die tariflich festgelegte wöchentliche oder betrieblich vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit hinausgehende Arbeitszeit. Erfolgt die wöchentliche Arbeitszeitverkürzung innerhalb des jeweils vereinbarten Verteilzeitraums über eine Freischichtenregelung im Sinne des § 3, Ziffer 2 c, bleibt die wöchentliche Arbeitszeit bis zu 40 Stunden zuschlagsfrei.
Fallen in die Lohnwoche entschuldigte Fehlstunden, so ist die Mehrarbeit, die tatsächlich geleistet wurde, mit dem entsprechenden Zuschlag zu bezahlen.
Unentschuldigte Fehlstunden werden von den Mehrarbeitsstunden der Woche abgezogen.
Ein Ausgleich von Mehrarbeit durch Freizeit ist nur in beiderseitigem Einvernehmen möglich. Kommt keine Einigung zu Stande, sind die Mehrarbeitsstunden gesondert zu vergüten; die Mehrarbeitszuschläge sind in jedem Fall auszubezahlen. Kommt eine Einigung über Freizeitgewährung zu Stande, sind die Mehrarbeitsstunden innerhalb eines Zeitraumes von längstens 3 Monaten (gerechnet ab Ende des Monats, indem die Mehrarbeit geleistet wurde) auszugleichen.
Mehrarbeit im Sinne dieser Bestimmung liegt nicht vor, wenn Arbeitnehmer ausgefallene unentschuldigte Fehlzeiten innerhalb einer Woche nacharbeiten.
Mehrarbeit liegt ferner nicht vor bei Arbeiten, die zur Beseitigung eines außerordentlichen Notstandes, hervorgerufen durch Unglücksfälle, Naturereignisse u.Ä., erforderlich werden.
Zur Mehrarbeit zählt auch nicht diejenige Arbeitszeit, die auf Grund betrieblicher Regelung an einzelnen Werktagen ausfällt und in derselben, der vorausgegangenen oder der folgenden Woche vor- oder nachgearbeitet wird.
Nachtarbeit ist die in der Zeit von 22.00 bis 6.00 Uhr geleistete Arbeit. Statt der Zeit von 22.00 bis 6.00 Uhr kann mit Zustimmung des Betriebsrats aus Verkehrs- und sonstigen Gründen eine Änderung von Beginn und Ende der Nachtarbeitszeit betrieblich festgesetzt werden, wobei jedoch die Zeitspanne von 8 Stunden beibehalten werden muss.
Als Sonn- und Feiertagsarbeit gilt die Arbeit an Sonn- und gesetzlichen Feiertagen, die in der Zeit von 0.00 bis 24.00 Uhr geleistet wird.
I. Allgemeine Zuschläge
Für Mehr-, Nacht-, Schicht-, Sonn- und Feiertagsarbeit, soweit diese vom Betrieb im Einvernehmen mit dem Betriebsrat angeordnet wurden, sind folgende Zuschläge zu zahlen:
Nachtarbeit, einschließlich der in die Nachtzeit fallenden Schichtarbeit
Nachtarbeit einschließlich der in die Nachtzeit fallenden Schichtarbeit
Nachtarbeit einschließlich der in die Nachtzeit fallenden Schichtarbeit in der Zeit zwischen 0.00 Uhr und 4.00 Uhr, soweit die Nachtarbeit vor 0.00 Uhr aufgenommen wird
Nachtarbeit, die gleichzeitig Mehrarbeit ist, wobei auf Nacht- und Mehrarbeit ein Zuschlag von je 30 % fällt
Nachtarbeit, die gleichzeitig Mehrarbeit ist, wobei auf die Nachtarbeit, die vor 0.00 Uhr aufgenommen wurde, zwischen 0.00 Uhr und 4.00 Uhr ein Zuschlag von 40 %, auf die Mehrarbeit ein Zuschlag von 30 % fällt
Arbeit an Sonn- und Feiertagen, an denen entsprechend den gesetzlichen Vorschriften zwar Arbeitsruhe aber keine Lohnzahlungspflicht besteht
Arbeiten an lohnzahlungspflichtigen Feiertagen
Arbeiten am Neujahrstag, Ostersonntag, 1. Mai, Pfingstsonntag und an den Weihnachtsfeiertagen, auch wenn solche Feiertage auf einen Sonntag fallen
Schichtarbeit an Sonntagen
II. Erschwerniszuschläge
Für die nachstehenden Arbeiten sind folgende Erschwerniszuschläge zu zahlen:
Kesselreinigen, Reinigen und Reparieren des Rauchkanals und der Rauchrohre (Glocken)
Ein- und Ausfahren in Rauchgastrocknereien mit Rußeinwirkung
Bedienen der Bruchzerkleinerungsmaschine mit großer Staubentwicklung ohne wirksame Absaugvorrichtung
Entladen von losen, unverpackten Farbzusätzen, Staubkohle, Brikettabrieb, Schwelkoks und Mull
Einsetzen, Zulange, Beladen oder Ausfahren im Ofen bei Befeuerung mit flüssigen oder gasförmigen Brennstoffen
Ständiges Arbeiten in solchen Räumen, in denen die Temperatur aus betrieblichen Gründen ständig über 34 Grad Celsius liegt. Dieser Zuschlag kann pauschal abgegolten werden. (Von dieser Regelung sind ausgenommen Brenner, Kesselheizer und Maschinisten)
III. Berechnung der Zuschläge
Die Zuschläge werden bei Zeitlöhnern aus dem vereinbarten tariflichen Stundenlohn, bei Akkordarbeitern aus dem Akkordrichtsatz, bei Prämienarbeitern aus dem Prämiengrundlohn ohne Zulagen errechnet.
Für Wochenlohnempfänger ist der Zuschlag auf der Grundlage des Wochenlohnes, geteilt durch die Zahl der Wochenarbeitsstunden, bei regelmäßiger Arbeitszeit zu errechnen.
Mehrarbeitsstunden können bei Wochenlöhnern durch Arbeitsvertrag abgegolten werden.
IV. Mehrfache Zuschläge
Soweit an Sonn- und Feiertagen Mehrarbeit oder Nachtarbeit geleistet wird, sind die Zuschläge nach Abschnitt I Ziff. 1-3 zu errechnen und neben den Sonn- und Feiertagszuschlägen zu zahlen. Bei Schichtarbeit ist beim Zusammentreffen mehrerer Zuschläge der jeweils höhere Zuschlag zu zahlen.
§ 7 Arbeitsausfall
I. Betriebsstörung
Muss die Arbeit für sämtliche oder einzelne Arbeitnehmer wegen Maschinen- oder Ofenstörung, Energie- oder Wassermangel oder aus ähnlichen Gründen, die der Arbeitgeber nicht zu vertreten hat, unterbrochen werden, so können die ausgefallenen Arbeitsstunden an den übrigen Tagen derselben oder der darauf folgenden 2 Wochen zuschlagsfrei nachgeholt werden. Die tägliche Arbeitszeit darf dabei 10 Stunden nicht Überschreiten.
Ist die vorstehende Regelung nicht durchführbar, so haben die betroffenen Arbeitnehmer Anspruch auf den Lohn der ausgefallenen Arbeitszeit, jedoch höchstens bis zu 8 Stunden, ab 1. Juli 1990, ab 1. Juli 1992 und 1. Juli 1993 jeweils bis zu 1/5 der tariflichen wöchentlichen Arbeitszeit gemäß § 3, Ziffer 1bzw. bis zur jeweils gemäß § 3, Ziffer 2 b) betrieblich vereinbarten täglichen Arbeitszeit.
II. Witterungseinflüsse
Muss die Arbeit in Folge von Witterungseinflüssen ruhen und ist eine anderweitige Beschäftigung oder ein Nachholen der ausfallenden Arbeit nicht möglich, so hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Arbeit und Vergütung. Wenn jedoch die Arbeit bereits angetreten ist und wegen schlechten Wetters nicht fortgesetzt werden kann, so hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Vergütung einer Wartezeit von 2 Stunden, die auf Verlangen des Arbeitgebers in Arbeitsbereitschaft zu verbringen sind.
III. Übernahme anderer Arbeit
Bei Arbeitsausfall ist der Arbeitnehmer verpflichtet, andere ihm zugewiesene Arbeit auszuführen. In einem solchen Falle ist nach 6 Tagen derjenige Tariflohn zu zahlen, der dem vorübergehend zugewiesenen Arbeitsplatz entspricht.
§ 8 Kurzarbeit
Wenn es die Beschäftigungslage erfordert, kann Kurzarbeit für sämtliche oder für einen Teil der Arbeitnehmer unter Einhaltung der gesetzlichen Bestimmungen mit einer Ankündigungsfrist von 3 Tagen festgelegt werden. Der Ankündigungstag zählt hierbei mit. Die Ankündigung der Kurzarbeit ist im Betrieb durch Aushang bekannt zu geben.
Für die Einführung der verkürzten Arbeitszeit bedarf es keiner Kündigung. Mit dem Beginn der verkürzten Arbeitszeit verringert sich der Lohn entsprechend der Herabsetzung der Arbeitszeit.
Die Bestimmungen des Betriebsverfassungsgesetzes sind bei der Einführung von Kurzarbeit zu beachten.
Grundsätzlich wird nur tatsächlich geleistete Arbeit bezahlt (siehe auch § 3, Ziffer 2 b), Abs. 4).
Die Arbeiten müssen sach- und fachgerecht ausgeführt werden; die technischen und sonstigen Voraussetzungen hierfür hat der Betrieb zu schaffen.
II. Art der Entlohnung
Die Höhe des Lohnes richtet sich nach der Art der geleisteten Arbeit sowie nach den in den Lohntarifen und in Arbeitsverträgen festgelegten Lohn-, Akkord- oder Prämiensätzen.
Nach Vereinbarung zwischen Betriebsleitung und Betriebsrat unter Hinzuziehung je eines von den Tarifvertragsparteien bestimmten Sachverständigen kann an Stelle der Einstufung nach Lohngruppen eine Entlohnung der Arbeiten auf Grund einer anerkannten Arbeitsbewertung (z.B. REFA-System) erfolgen.
III. Voll-Lohn
Arbeitnehmer erhalten ohne Rücksicht auf das Geschlecht bei gleicher Arbeit und gleicher Leistung den gleichen Lohn. Der Voll-Lohn ist nach dem vollendeten 18. Lebensjahr zu zahlen.
IV. Altersmäßige Abstufung der Löhne
Arbeitnehmer erhalten
des Lohnes der entsprechenden Lohngruppe.
Nach Ablauf der Ausbildung erhalten Auszubildende ohne bestandene Facharbeiterprüfung den Lohn ihrer Altersstufe nach Lohngruppe 2. Nach bestandener Facharbeiterprüfung ist die Differenz zwischen dem ausgezahlten Lohn und dem zutreffenden Facharbeiterlohn nachzuzahlen. Das gilt nicht, wenn der spätere Zeitpunkt der Prüfung auf einem Verschulden des Auszubildenden beruht.
Eine vor Ablauf der Ausbildung bestandene Prüfung löst einen Anspruch auf Facharbeiterlohn vom 1. Tage des auf die Prüfung folgenden Tages aus.
V. Minderlohn
Arbeitnehmer, die in Folge einer geringeren körperlichen oder geistigen Leistungsfähigkeit die ihnen übertragenen Arbeiten nicht vollwertig ausführen können, also nur verminderte Leistungen erbringen, können unter den tariflichen Lohnsätzen entlohnt werden.
Der ermäßigte Lohn richtet sich nach dem Grad der verminderten Leistungsfähigkeit. Er wird auf Grund einer Beratung mit dem Betriebsrat festgesetzt und dem Arbeitnehmer durch die Betriebsleitung schriftlich mitgeteilt.
Für Schwerbehinderte gelten die gesetzlichen Bestimmungen.
Vl. Lohnabrechnung
Die Lohnabrechnung erfolgt monatlich. Stehen dieser Regelung betriebliche Umstände entgegen, so kann eine kürzere Lohnabrechnungszeit mit dem Betriebsrat vereinbart werden.
Jedem Arbeitnehmer ist eine schriftliche Abrechnung auszuhändigen, in der die Arbeitsstunden, die Lohnsumme sowie die Beträge der Zuschläge und Abzüge erkennbar aufgeführt sind. Der Arbeitnehmer ist bei Barauszahlung zur unverzüglichen Nachprüfung verpflichtet. Etwaige Beanstandungen hat er unverzüglich dem Arbeitgeber mitzuteilen.
Arbeitnehmer, die im Laufe der Lohnzahlungsperiode ausscheiden, erhalten ihre Lohnbescheinigung etc. erst mit Ablauf der laufenden Lohnzahlungsperiode.
VII. Berechnung des Durchschnittsverdienstes
In allen Fällen, in denen in diesem Rahmentarifvertrag vom Durchschnittsverdienst eines Arbeitnehmers die Rede ist, wird dieser aus den Lohnabrechnungen aller Beschäftigungszeiten innerhalb der letzten 12 Kalendermonate errechnet.
Mehrarbeit und Mehrarbeitszuschläge bleiben bei der Durchschnittsberechnung außer Ansatz. Ausgenommen ist davon Mehrarbeit, soweit es sich um regelmäßige Vor- und Nacharbeit handelt. Einmalzahlungen, wie Jahresschlusszahlungen, Gratifikationen, zusätzliches Urlaubsgeld, vermögenswirksame Leistungen, Aufwendungsersatz u.Ä., werden ebenfalls nicht in den Durchschnittsverdienst eingerechnet.
Die so ermittelte Gesamtsumme - aus den Beschäftigungszeiten der letzten 12 Kalendermonate abzüglich der Mehrarbeit und der Mehrarbeitszuschläge sowie der Einmalzahlungen - wird geteilt durch die dieser Berechnung zu Grunde liegenden Arbeitsstunden.
Wenn eine kürzere Beschäftigungsdauer die vorstehende Regelung nicht zulässt, wird der tatsächliche Arbeitsverdienst durch die Zahl der geleisteten Arbeitsstunden geteilt.
§ 10 Lohngruppen
I. Lohntarif
Die Tariflöhne werden entsprechend den nachstehend aufgeführten Lohngruppen in besonderen Lohntarifverträgen festgelegt. Hierbei gilt als Ecklohn der Stundenlohn der Lohngruppe 2.
II. Lohngruppen
Für die Entlohnung sind 5 Lohngruppen mit folgenden Tätigkeitsmerkmalen zu Grunde zu legen:
Neu einzustellende gewerbliche Arbeitnehmer, die nicht in der Produktion beschäftigt sind und ausschließlich für Reinigungs- und Putzarbeiten (auch betriebsbedingte) sowie Gartenarbeiten und Palettenreparaturen eingesetzt werden.
Lader, Baggerhelfer.
Beschicker-, Kollergang- und Walzwerksbediener, Mischer, Massenmacher (soweit nicht in Lohngruppe 3), Färber und alle übrigen in der Aufbereitung sowie mechanischen Formgebung tätigen Arbeitnehmer.
Presser, Kuchenaufleger, Putzer, Engobierer, Einrichter, Abnehmer, Abschneider, Absetzer, Abfahrer von der Formgebungsmaschine (auch auf Elektroschiebebühnen), Stapler, Packensetzer, Einrüster, Ausrüster, Zufahrer und Abfahrer am Ofen, Türensetzer, Ablader am Tunnelofen, Schmierer, Bündler und Palettierer.
Verlader, Beifahrer auf Lastkraftfahrzeugen ohne Fahrertätigkeit.
Lokführer auf Diesel- und Elektromaschinen, Elektrokarrenfahrer, Hubstaplerfahrer, Heizer ohne Kesselprüfung, Generatorenheizer, Heizer für künstliche Trocknung; Brenner im 1. Jahr dieser Tätigkeit; Gipser; erste Massenmacher (Mischungs- und Erdenmacher, Spezialmischer); Führer von Elektrobaggern auf fester Fahrbahn im Sumpfhaus; Wagenschieber und Einräumer in Handstrichbetrieben; Streicher, Sortierer; Einsetzer und Aussetzer im Ofen, Ein- und Ausfahrer im Ofen; Setzer am Tunnelofen, Setzmaschinenführer, Dachziegel-Pressautomatenführer.
Brenner nach 1-jähriger Brennertätigkeit; Betriebsvorarbeiter, Maschinisten, Heizer mit Kesselprüfung, Baggerführer, Lastkraftwagenführer, Zugmaschinenführer (sämtliche ohne Abschlussprüfung in einem einschlägigen Ausbildungsberuf); Betriebshandwerker ohne Abschlussprüfung in einem einschlägigen Ausbildungsberuf nach 3-jähriger entsprechender Tätigkeit.
Zugmaschinen-, Bagger-, Lastwagen- und Lokführer mit bestandener Abschlussprüfung, auch in einem artverwandten Ausbildungsberuf, die Reparaturen selbst ausführen können; gelernte Ziegler, Leitstandfahrer und andere Fachkräfte in vollautomatischen Betrieben.
Betriebshandwerker und Facharbeiter mit bestandener Abschlussprüfung in einem einschlägigen Ausbildungsberuf, die in ihrem oder einem artverwandten Fach beschäftigt werden.
III. Sonstige Tätigkeiten
Partieführer und Vorarbeiter erhalten auf den Lohn der jeweiligen Lohngruppe einen Zuschlag, der betrieblich zu regeln ist.
Arbeiten, die sich zur Ausführung im Akkord eignen, sollen im Akkord vergeben werden. Sie können einzeln oder in Gruppen ausgeführt werden. Die Akkordbedingungen sind im Einvernehmen mit dem Betriebsrat festzusetzen.
II. Stückakkord
Bei Akkordarbeiten sind die Akkorde so festzusetzen, dass die Arbeitnehmer bei Normalleistung und unter den im Betrieb üblichen Arbeitsbedingungen 20 % über dem tariflichen Zeitlohn gleichartiger Arbeit verdienen (Akkord-Richtsatz).
Unter Normalleistung ist diejenige Leistung zu verstehen, die von jedem geeigneten Arbeitnehmer nach genügender Übung und Einarbeitung bei einwandfreier Arbeit unter den betriebsgegebenen Bedingungen auf die Dauer erreicht und erwartet werden kann, wenn er die in der Vorgabe enthaltene Verteilzeit einhält und die gegebenenfalls erforderlichen Erholungszeiten in Anspruch nimmt.
Die Akkordsätze werden unter Hinzuziehung von mindestens einem erfahrenen Arbeitnehmer der am Akkord beteiligten Arbeitsgruppe gemäß Abschnitt I Abs. 2 festgesetzt.
Die Akkordsätze sind als richtig festgesetzt anzusehen, wenn die betreffende Gruppe innerhalb eines Monats bei normaler Leistung den Akkord-Richtsatz erreicht.
Entstehen nachträglich über den Akkordsatz Uneinigkeiten, so ist er unter Hinzuziehung der akkordbeteiligten Arbeitsgruppe und des Betriebsrates nachzuprüfen.
Eine Nachprüfung des Akkordes ist u.a. möglich:
bei Änderung des Tariflohnes der betreffenden Lohngruppe
bei technischen, organisatorischen oder materialbedingten Änderungen, die sich auf die Leistung auswirken
bei versuchsweise festgesetzten Akkordsätzen für neuartige Arbeiten nach Einarbeitung der Arbeitnehmer
wenn der Durchschnittsverdienst aller im Akkord arbeitenden Arbeitnehmer einer Gruppe innerhalb eines Monats den Akkord-Richtsatz um 50 % überschreitet.
Bleibt ein Akkordarbeiter innerhalb des laufenden Lohnabrechnungszeitraumes unter dem Akkordrichtsatz, so ist ihm dieser zu bezahlen, sofern nicht der Grund zur Minderleistung nachweislich in der Person des Arbeitnehmers liegt.
Die vereinbarten Akkordsätze und die Arbeitsbedingungen sind den beteiligten Arbeitnehmern vor Beginn der Arbeit schriftlich bekannt zu geben.
Für die Bezahlung bei entstehendem Ausschuss gelten folgende Bestimmungen:
für fehlerhafte Arbeiten (Ausschuss), die ohne Verschulden des Arbeitnehmers entstanden sind, ist der volle Akkord zu bezahlen
durch den Arbeitnehmer vorsätzlich oder grob fahrlässig verursachter Ausschuss wird nicht bezahlt.
Entstehen Meinungsverschiedenheiten darüber, ob der Ausschuss vom Arbeitnehmer verschuldet ist, so ist eine Entscheidung unter Hinzuziehung des Betriebsrates herbeizuführen.
Die Kündigungsregelung für Akkordverträge bleibt den betrieblichen Einzelakkordverträgen vorbehalten, wird nichts vereinbart, so gilt die normale Kündigungsfrist nach § 21 Abschnitt II.
Für Arbeitnehmer unter 18 Jahren gilt hinsichtlich der Akkordarbeit das Jugendarbeitsschutzgesetz.
III. Zeitakkord
Für die Ermittlung der Entlohnungsgrundlage im Zeitakkord können Arbeitsstudien nach REFA Teil 2 Datenermittlung unter Zugrundelegung der Normalleistung durchgeführt werden.
Für die Arbeiten im Zeitakkord errechnet sich der Minutengeldfaktor wie folgt:
(Tariflicher Zeitlohn + 15 %) / 60
Die Vorgabezeiten werden in der Regel durch Zeitaufnahmen ermittelt. Sie können auch durch Rechnen, Schätzen, Vergleichen, Zusammensetzen, Interpolieren u.Ä. ermittelt werden. Der Betriebsrat ist rechtzeitig vor der Zeitaufnahme zu informieren.
Die Ermittlung der Vorgabezeit obliegt den von der Werksleitung Beauftragten. Sie müssen die für ihren betrieblichen Einsatzzweck erforderlichen fachlichen Kenntnisse (z.B. REFA) besitzen.
Bei der Vorgabezeitermittlung kann sich ein Beauftragter aus dem Kreise des Betriebsrates über alle mit der Vorgabezeitermittlung zusammenhängenden Fragen informieren. Die ermittelten Vorgabezeiten sind in übersichtlicher schriftlicher Form festzuhalten.
Im Übrigen gelten die Bestimmungen unter Abschnitt I und II sinngemäß auch für den Zeitakkord.
§ 12 Prämienarbeit
Prämien können eingeführt werden, wenn ein die normale Leistung übersteigendes besonderes Arbeitsergebnis in Qualität, Menge oder Ersparnis von Rohstoffen, Material, Lohnaufwand oder Energie erreicht wird. Dieses Ergebnis wird nach den von der Betriebsleitung unter Mitwirkung des Betriebsrates aufgestellten Grundsätzen ermittelt.
Vor Beginn der Prämienarbeit sind die Bedingungen schriftlich festzuhalten.
Der Prämiengrundlohn ist der tarifliche Zeitlohn der entsprechenden Lohngruppe.
Prämienvereinbarungen können mit einer Frist von 2 Wochen gekündigt werden, sofern keine längeren Fristen vereinbart sind.
Prämienregelungen sind neu zu vereinbaren, wenn die bei der Erstellung zu Grunde gelegten Voraussetzungen nicht mehr bestehen. Das gilt, wenn z.B. technische oder organisatorische Änderungen aufgetreten sind.
Außerdem kann die Prämienvereinbarung jederzeit berichtigt werden, wenn sie offensichtliche Fehler enthält.
§ 13 Wechsel der Tätigkeit
Werden ständig im Akkord beschäftigte Arbeitnehmer vorübergehend für Zeitlohnarbeit eingesetzt, so erhalten sie bis zu 14 Kalendertagen ihren durchschnittlichen Akkordverdienst der letzten abgeschlossenen Lohnperiode weiter.
Erfolgt der Einsatz bei Zeitlohnarbeiten aus Mangel an Akkordarbeit oder wegen dringender Betriebsbedürfnisse, so erhalten die Arbeitnehmer während der Dauer dieser Beschäftigung den Akkord-Richtsatz.
Nach Ablauf von 14 Kalendertagen Übergangszeit ist der für die ausgeübte Tätigkeit betriebsübliche Lohn zu zahlen.
Handelt es sich bei dem Übergang von Akkordarbeit auf Zeitlohnarbeit um einen sich regelmäßig wiederholenden, durch die Betriebsverhältnisse bedingten Wechsel, so ist jeweils mit Beginn der Neubeschäftigung der betriebsübliche Lohn anzusetzen. Diese wechselnde Tätigkeit muss in der Akkordvereinbarung bzw. in der Prämienvereinbarung festgelegt werden.
Führen Zeitlohnarbeiter vorübergehend eine lohnmäßig niedriger bewertete Tätigkeit aus, so ist ihnen der bisherige höhere Lohn bis zur Dauer von 14 Kalendertagen weiter zu zahlen. Bei regelmäßigem Wechsel ist jeweils mit Beginn der neuen Beschäftigung der betriebsübliche Lohn für diese Arbeit anzusetzen.
Die vorstehenden Regelungen gelten sinngemäß bei Prämienarbeit.
§ 14 Arbeitsbefreiung
Nur die tatsächlich geleistete Arbeit wird entlohnt, sofern dieser Rahmentarifvertrag keine anderen Regelungen enthält.
II. Arbeitsbefreiung wegen familiärer Ereignisse
Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf Freistellung unter Fortzahlung seines Lohnes für
beim Tode des Ehegatten; der Beerdigungstag ist hierin eingeschlossen
bei Todesfall in der Familie (Eltern, Kinder, Geschwister, Groß- und Schwiegereltern und Pflegeeltern), einschl. Beerdigung, soweit diese Familienangehörigen in seiner Hausgemeinschaft lebten
bei Teilnahme an der Beerdigung der unter b) genannten Familienmitglieder,
wenn sie nicht in der Hausgemeinschaft lebten,
bei Wohnungswechsel mit eigenem Haushalt einmal innerhalb eines Kalenderjahres.
III. Arbeitsbefreiung für kurze Zeit
Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf Fortzahlung des Lohnes für die tatsächlich zur Erledigung benötigte Zeit, höchstens jedoch für 1 Arbeitstag, bei Arbeitsversäumnis aus folgenden Gründen:
Arztbesuche, wenn nachgewiesen wird, dass der Besuch während der Arbeitszeit in diesem zeitlichen Ausmaß erforderlich war; von der bezahlten Arbeitsfreistellung sind Dauerbehandlungen ausgeschlossen.
Vorladung vor Gericht oder sonstige Behörden, sofern dafür keine Entschädigungspflicht der Behörde besteht und der Arbeitnehmer nicht als Beschuldigter oder als Partei geladen ist.
Zu Untersuchungen einer Erkrankung auf Anordnung des Betriebes, der Berufsgenossenschaft oder einer Behörde, soweit sie während der Arbeitszeit notwendig sind, sofern der Lohnausfall von einer anderen Stelle nicht vergütet wird.
Bei schwerer Erkrankung der zur Hausgemeinschaft gehörenden Familienmitglieder, sofern der Arzt bescheinigt, dass die Anwesenheit des Arbeitnehmers zur vorläufigen Pflege erforderlich ist.
Die Kosten für die in den vorstehenden Fällen erbrachten Nachweise trägt der Arbeitgeber.
IV. Arbeitsbefreiung aus anderen Gründen
Betriebsratsmitgliedern und gewählten Tarifkommissionsmitgliedern dürfen aus dieser Eigenschaft und Tätigkeit keine Nachteile erwachsen. Ihre Pflichten bleiben davon unberührt.
Im Wege der Einzelvereinbarung kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auf dessen Wunsch von der Arbeit unbezahlt freistellen. Die dadurch unterbliebene Arbeitsleistung kann nach vorausgegangener Vereinbarung innerhalb von 3 Wochen zuschlagsfrei vor- oder nachgeholt werden, sofern dies die betrieblichen Verhältnisse zulassen. Hierzu kann die tägliche Arbeitszeit auf bis zu 10 Stunden ausgedehnt werden.
V. Form der Arbeitsbefreiung
Der Arbeitnehmer hat rechtzeitig beim Arbeitgeber um Arbeitsbefreiung nachzusuchen. Ist dies aus zwingenden Gründen nicht möglich, so ist spätestens bis zum nächsten Tag der Grund der Verhinderung glaubhaft zu machen.
§ 15 Arbeitsunfall
Für den Begriff des Arbeitsunfalls gilt § 548 RVO.
Bei schweren Arbeitsunfällen wird nach Ablauf der ersten 6 Wochen für die folgenden 4 Wochen der Differenzbetrag zwischen Verletztengeld und Nettoverdienst als Zuschuss bezahlt. Dies gilt jedoch nicht bei Wegeunfällen.
§ 16 Werkzeuge, Arbeitsschutz, Unterkünfte
Das erforderliche Werkzeug einschl. Handleder stellt der Betrieb kostenlos zur Verfügung, ebenso im Bedarfsfalle Schutzausrüstung gemäß den Bestimmungen der Berufsgenossenschaft. Die Vorschriften der Arbeitsstättenverordnung sind zu beachten.
Jeder Arbeitnehmer ist verpflichtet, die ihm anvertrauten Arbeitsgeräte und die Schutzbekleidung zu benutzen und pfleglich zu behandeln. Eintretende Schäden sind unverzüglich zu melden. Der Arbeitnehmer haftet für grob fahrlässige und vorsätzliche Beschädigung. Die kostenlose Aushändigung des neuen Werkzeugs erfolgt nur gegen Rückgabe des gebrauchten.
Die Tagesunterkünfte, die zum Umkleiden, Waschen und Wärmen sowie zur Einnahme der Mahlzeiten dienen, müssen sich in einwandfreiem und sauberem Zustande befinden. Werkzeuge und Materialien dürfen darin nicht gelagert werden. In Gruben, die mehr als 400 m vom ständigen Aufenthaltsraum entfernt liegen, muss dem Arbeitnehmer ein Wetterschutzraum, der nicht gleichzeitig Geräteschutzraum sein darf, zur Verfügung gestellt werden.
Für die von den Arbeitnehmern mitgebrachten Fahrräder und Motorräder sind witterungsgeschützte Unterbringungsmöglichkeiten, die nur dem vorgenannten Zweck dienen dürfen, bereitzustellen. Abstellplätze für Pkw sind im Rahmen der Möglichkeiten bereitzustellen.
Der Arbeitnehmer hat in jedem Jahr Anspruch auf einen Erholungsurlaub unter Fortzahlung des Lohnes. Der Urlaub dient der Erholung und der Erhaltung der Arbeitskraft. Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keine dem Urlaubszweck widersprechende Arbeit gegen Entgelt verrichten.
Die Höhe des Urlaubsanspruches ist abhängig vom Lebensalter und der Betriebszugehörigkeit:
Bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs sind die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, es sei denn, dass ihrer Berücksichtigung dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenstehen
Der Urlaub soll zusammenhängend gewährt und genommen werden.
Ein bei Ausscheiden aus dem Betrieb fälliger Urlaubsanspruch ist während der Kündigungszeit zu erfüllen, sofern dies die betrieblichen Belange zulassen.
Einem ausscheidenden Arbeitnehmer ist eine Bescheinigung über die Höhe seines Urlaubsanspruches und über das Ausmaß des gewährten Urlaubs auszuhändigen.
Ein Urlaubsanspruch besteht nicht oder nur teilweise, wenn dem Arbeitnehmer für das Kalenderjahr bereits von einem anderen Arbeitgeber ganz oder teilweise Urlaub gewährt worden ist. Der Arbeitnehmer hat die Urlaubsbescheinigung seines früheren Arbeitgebers vorzulegen.
Der Urlaubsanspruch erlischt mit dem 31. März des folgenden Jahres, es sei denn, dass er erfolglos geltend gemacht wurde.
Bei zu Recht erfolgter fristloser Entlassung oder vertragswidriger Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer entfällt der Urlaubsanspruch für das laufende Jahr, mit Ausnahme des Mindesturlaubs nach dem Bundesurlaubsgesetz.
III. Krankheit während des Urlaubs
Erkrankt der Arbeitnehmer während des Urlaubs derart, dass die Krankheit eine Arbeitsunfähigkeit zur Folge hat, so werden, sofern die Krankheit durch ärztliche Bescheinigung nachgewiesen wird, die Krankheitstage auf den Urlaub nicht angerechnet. Der Arbeitnehmer hat sich jedoch nach Ablauf der vorgesehenen Urlaubszeit oder, falls die Krankheit darüber hinaus fortdauert, nach Beendigung der Krankheit zur Arbeitsleistung zur Verfügung zu stellen.
IV. Kur- und Heilverfahren
Wird dem Arbeitnehmer von einem Träger der Sozialversicherung, einer Verwaltungsbehörde der Kriegsopferversorgung oder einem sonstigen Sozialleistungsträger ein Kur- oder Heilverfahren gewährt, so darf die hierauf entfallende Zeit nicht auf den Urlaub angerechnet werden. Dies gilt nicht für Kur- und Heilverfahren, durch die die übliche Gestaltung eines Erholungsurlaubs nicht erheblich beeinträchtigt wird. Dies gilt ferner nicht für Kuren gem. § 1305 RVO.
V. Urlaubsdauer
wenn der Jugendliche zu Beginn des Kalenderjahres noch nicht 16 Jahre alt ist30 Werktage
wenn der Jugendliche zu Beginn des Kalenderjahres noch nicht 17 Jahre alt ist27 Werktage
wenn der Jugendliche zu Beginn des Kalenderjahres noch nicht 18 Jahre alt ist25 Werktage
Grundurlaub
v. 18. bis zum vollend. 25. Lebensjahr
nach dem vollend. 25. Lebensjahr
Maßgebend ist das Lebensalter bei Beginn des Kalenderjahres.
Als Urlaubstage gelten alle Kalendertage, die nicht Samstage, Sonntage oder gesetzliche Feiertage sind.
Saisonarbeiter erhalten je Monat der Beschäftigung 1/12 des Grundurlaubs.
Die Anzahl der Urlaubstage eines Teilzeitbeschäftigten entspricht derjenigen eines ganztägig Beschäftigten. Wegen des verminderten Urlaubsentgelts und zusätzlichen Urlaubsgeldes siehe § 9 VII und § 17 IX Ziff. 1 Abs. 3.
Urlaub im Eintritts- und Austrittsjahr
Arbeitnehmer, die im Laufe des Urlaubsjahres eintreten oder ausscheiden, haben in diesem Jahr für jeden Kalendermonat, in welchem das Arbeitsverhältnis bestanden hat, Anspruch auf 1/12 des Jahresurlaubs. Monate, in denen der Arbeitnehmer mindestens 15 Kalendertage dem Betrieb angehört hat, gelten als volle Kalendermonate.
Bruchteile eines Urlaubstages
Ergeben sich bei der Berechnung des anteiligen Urlaubs Bruchteile eines Urlaubstages, so sind Bruchteile von 0,5 an auf volle Urlaubstage aufzurunden.
Vl. Zusatzurlaub für Schwerbehinderte
Der Zusatzurlaub für Schwerbehinderte richtet sich nach der gesetzlichen Regelung.
VII. Urlaubsentgelt
Das Urlaubsentgelt bemisst sich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst gem. § 9 VII.
Bei Verdiensterhöhungen nicht nur vorübergehender Natur, die während des Berechnungszeitraumes oder während des Urlaubs eintreten, ist von dem Tage des In-Kraft-Tretens der Erhöhung an für die Urlaubsentgeltberechnung vom erhöhten Verdienst auszugehen.
Für jeden Urlaubstag kommen an Arbeitsstunden in Ansatz:
in vollen Urlaubswochen 1/5 der tariflichen wöchentlichen Arbeitszeit
in nicht vollen Urlaubswochen die am jeweiligen Urlaubstag tatsächlich ausfallenden Arbeitsstunden.
Das Urlaubsentgelt ist vor Antritt des Urlaubs auszuzahlen. Durch betriebliche Regelung kann eine abweichende Regelung getroffen werden.
Eine Abgeltung des Urlaubs ist nicht statthaft. Dies gilt nicht, wenn der Urlaub dem Arbeitnehmer vor seinem ordnungsgemäßen Ausscheiden aus dem Betrieb aus zwingenden Gründen nicht gewährt werden kann.
Ein bereits gewährtes Urlaubsentgelt kann nicht zurückgefordert werden, es sei denn, dass das Arbeitsverhältnis vom Arbeitnehmer gelöst wurde. Die Abrechnung erfolgt in diesem Falle nach den Regelungen für den Urlaub im Eintritts- und Austrittsjahr (§ 17 V. Ziff. 6.).
VIII. Zusätzliches Urlaubsgeld
Für jeden tariflichen Urlaubstag, auf den nach Abschnitt V. ein Anspruch besteht, wird neben dem Urlaubsentgelt zusätzliches Urlaubsgeld gezahlt.
Es beträg ab 1. Juli 1997 DM 25,-.
Für Arbeitnehmer bis zum vollendeten 18. Lebensjahr werden je tariflichen Urlaubstag ab 1. Juli 1997 DM 12,50 gewährt.
Teilzeitbeschäftigte erhalten denjenigen Teil dieses zusätzlichen Urlaubsgeldes, der dem Verhältnis ihrer tatsächlich geleisteten Arbeitszeit zur tariflichen Arbeitszeit entspricht.
Anspruch auf das zusätzliche Urlaubsgeld entsteht nach einer ununterbrochenen Betriebszugehörigkeit von 6 Monaten.
Saisonarbeiter erhalten erst in der 2. Saison das zusätzliche Urlaubsgeld je Urlaubstag gemäß der Urlaubsregelung für Saisonarbeiter.
Scheidet ein Arbeitnehmer vor Ablauf des Urlaubsjahres aus, so vermindert sich sein Anspruch auf das zusätzliche Urlaubsgeld entsprechend den Bestimmungen des Abschnitts V. Ziff. 6.
Im Falle einer berechtigten fristlosen Entlassung durch den Arbeitgeber oder bei vertragswidriger Lösung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer entfällt der ganze Anspruch auf Zahlung des zusätzlichen Urlaubsgeldes im betreffenden Urlaubsjahr.
In den Fällen a) und b) kann der Arbeitgeber grundsätzlich zu viel gezahltes Urlaubsgeld zurückfordern, im Falle a) jedoch nur dann, wenn der Arbeitnehmer auf Grund eigener Kündigung ausscheidet. Der Arbeitgeber kann damit gegen jegliche Ansprüche des Arbeitnehmers aufrechnen.
Bei einverständlicher Anrechnung unentschuldigter Fehltage auf den Urlaub besteht kein Anspruch auf zusätzliches Urlaubsgeld.
Das zusätzliche Urlaubsgeld ist zusammen mit dem Urlaubsentgelt vor Antritt des Urlaubs zu zahlen. Es fällt nur für volle Urlaubstage an.
Der Anspruch auf zusätzliches Urlaubsgeld erlischt mit dem 31. März des nächstfolgenden Urlaubsjahres, es sei denn, dass der Urlaub erfolglos geltend gemacht wurde.
Die Tarifvertragsparteien sind sich einig, dass das zusätzliche Urlaubsgeld ausschließlich dem Zweck dienen soll, den gewährten Urlaub im Sinne von Abschnitt I Ziff. 1 zu fördern. Die Vereinbarungen über das zusätzliche Urlaubsgeld sind dementsprechend auszulegen.
Die geltenden Urlaubsgesetze greifen in diese tariflichen Urlaubsbestimmungen nur ein, wenn und soweit es sich um zwingende Bestimmungen dieser Gesetze handelt.
§ 18Jahressondervergütung
Arbeitnehmer, die am 15. November in einem vom Arbeitnehmer ungekündigten und in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis stehen, erhalten eine Jahressondervergütung. Ausgenommen sind die Arbeitnehmer, die nach dem 30. September des laufenden Kalenderjahres eingetreten sind.
II. Höhe der Jahressondervergütung
Die volle Jahressondervergütung beträgt
Tarifstundenlöhne,
Tarifstundenlöhne.
Die Jahressondervergütung darf 100 v.H. eines monatlichen Tariflohnes nicht überschreiten.
Grundlage für die Berechnung der Jahressondervergütung ist diejenige Lohngruppe, in der sich der Anspruchsberechtigte am 1. August des laufenden Kalenderjahres befunden hat.
Arbeitnehmer, die im laufenden Kalenderjahr eingetreten sind, erhalten bei
Eintritt im 1. Quartal:
30 % der jeweiligen maßgeblichen Anzahl der Tarifstundenlöhne,
Eintritt im 2. Quartal:
20 % der jeweiligen maßgeblichen Anzahl der Tarifstundenlöhne,
Eintritt im 3. Quartal:
10 % der jeweiligen maßgeblichen Anzahl der Tarifstundenlöhne.
Die Höhe der Jahressondervergütung für Teilzeitbeschäftigte und andere nicht Vollbeschäftigte richtet sich nach dem Verhältnis ihrer tatsächlich geleisteten Arbeitszeit zur tariflich vereinbarten regelmäßigen Arbeitszeit.
Arbeitnehmer, die vor dem 15. November ausscheiden oder deren Arbeitsverhältnis am 15. November gekündigt oder befristet ist, haben nur in den nachfolgend genannten Fällen Anspruch auf eine Jahressondervergütung.
Für jeden vollen Monat der Beschäftigung im laufenden Kalenderjahr erhalten 1/12 der Jahressondervergütung:
Arbeitnehmer, die länger als 2 Beschäftigungsjahre ununterbrochen dem Betrieb angehört haben und aus einem Grund entlassen werden, den sie nicht zu vertreten haben
Arbeitnehmer, die länger als 2 Beschäftigungsjahre ununterbrochen dem Betrieb angehört haben und zum Wehr- oder Ersatzdienst einberufen worden sind
Arbeitnehmer, die länger als 5 Beschäftigungsjahre ununterbrochen dem Betrieb angehört haben und wegen Erwerbs oder Berufsunfähigkeit oder wegen Erreichens der Altersgrenze ausscheiden.
Saisonarbeiter, die am Tage des Saisonschlusses länger als 2 aufeinander folgende Saisons dem Betrieb angehört haben, erhalten für jeden vollen Monat der Beschäftigung im laufenden Kalenderjahr 1/12 der Jahressondervergütung, und zwar unabhängig davon, ob sie am 15. November noch im Arbeitsverhältnis stehen oder nicht. Die Regelungen von 1.a) bis 1.c) gelten sinngemäß.
Arbeitnehmer, die länger als 2 Jahre dem Betrieb ununterbrochen angehört haben und nach einer vorübergehenden, 6 Monate nicht überschreitenden Entlassung im Laufe des Kalenderjahres wieder eingestellt worden sind, erhalten für jeden Kalendermonat der Beschäftigung im laufenden Kalenderjahr 1/12 der Jahressondervergütung.
Der Anspruch auf die Jahressondervergütung mindert sich um 1/12 für jeden Kalendermonat, in dem der Arbeitnehmer mindestens 2 Wochen unentschuldigt der Arbeit fernblieb.
Die Jahressondervergütung ist fällig jeweils am 20. November eines Kalenderjahres.
In den Fällen des Abschnitts III. Ziffer 1.a) - c) ist die Jahressondervergütung am Tage des Ausscheidens aus dem Betrieb fällig.
V. Anrechnungsklausel
Weihnachtsgratifikationen, betriebliche Jahressondervergütungen, Abschlusszahlungen u.Ä. sind auf die tarifliche Jahressondervergütung anrechenbar.
VI. Durchschnittseinkommensberechnung
Die Jahressondervergütung bleibt bei der Errechnung des Durchschnittseinkommens außer Ansatz. Sie findet auch keinen Eingang in die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfalle, in die Urlaubsentgeltberechnung und ähnliche andere Berechnungen.
VII. Besitzstandsklausel
Günstigere betriebliche Regelungen bleiben von den Bestimmungen dieses Paragrafen unberührt.
§ 19 Vermögenswirksame Leistungen
I. Höhe der Leistung
Der Arbeitgeber gewährt dem Arbeitnehmer nach Maßgabe der Bestimmungen des 5. VermbG in der Fassung vom 19. Februar 1987 vermögenswirksame Leistungen in Höhe von monatlich DM 52,-.
Anspruchsberechtigte, die das 18. Lebensjahr noch nicht vollendet haben, erhalten die Hälfte des in Ziffer 1 genannten Betrages.
Teilzeitbeschäftigte erhalten denjenigen Teil der unter Ziff. 1. und 2. genannten Beträge, der dem Verhältnis ihrer tatsächlich geleisteten Arbeitszeit zur tariflichen Arbeitszeit entspricht.
II. Leistungsvoraussetzungen
Der Anspruch kann nur geltend gemacht werden, wenn der Berechtigte einen dem 5. Vermögensbildungsgesetz entsprechenden Anlagevertrag abschließt und den Abschluss gemäß Abschnitt IV Ziffer 2 dieses Tarifvertrages nachweist.
Der Anspruch auf vermögenswirksame Leistung entsteht erstmals für denjenigen Kalendermonat, der sich an den 6. vollen Kalendermonat einer ununterbrochenen Betriebs- oder Unternehmenszugehörigkeit anschließt. Saison- oder witterungsbedingte Unterbrechungen lösen keine erneute Wartezeit aus.
Für den Monat des Aus- bzw. Wiedereintritts in den Betrieb wird die vermögenswirksame Leistung anteilig gezahlt. Saisonarbeiter erhalten jedoch für den Ein- und Austrittsmonat die volle monatliche vermögenswirksame Leistung.
In Monaten, in denen der Arbeitnehmer nicht voll arbeitet, wird die Leistung anteilig für die Zeit erbracht, in der er gesetzlich oder tariflich Anspruch auf Arbeitsentgelt oder tarifliche Freistellung hat.
Der Anspruch auf vermögenswirksame Leistung bleibt für werdende Mütter - sofern das Arbeitsverhältnis fortbesteht - für die Dauer der Schutzfrist vor der Niederkunft erhalten. Für die Zeit nach der Niederkunft ist die vermögenswirksame Leistung nur dann zu gewähren, wenn das Arbeitsverhältnis im Anschluss an die Schutzfrist nach der Niederkunft im gleichen Betrieb fortgesetzt wird.
Im Falle einer vom Anspruchsberechtigten verschuldeten fristlosen Kündigung erlischt der Anspruch auf die vermögenswirksame Leistung für den laufenden Kalendermonat.
Der Anspruch auf Leistung ist ausgeschlossen, soweit der Arbeitnehmer für denselben Zeitraum schon von einem anderen Arbeitgeber vermögenswirksame Leistungen erhalten hat oder noch erhält.
Die vermögenswirksame Leistung ist monatlich, spätestens bis zum 20. des folgenden Kalendermonats zu erbringen und in der Lohnabrechnung gesondert auszuweisen. Abweichende Leistungstermine können durch betriebliche Vereinbarung geregelt werden.
Soweit Ansprüche des Arbeitnehmers von der Höhe des Arbeitsentgelts abhängen, wird die vermögenswirksame Leistung nicht mitgerechnet.
III. Anrechenbarkeit
Der Arbeitgeber kann auf die nach diesen Bestimmungen vereinbarten vermögenswirksamen Leistungen diejenigen vermögenswirksamen Leistungen anrechnen, die er im gleichen Kalenderjahr bereits freiwillig gewährt hat.
Die sich aus diesen Bestimmungen ergebenden Ansprüche können nicht durch Leistungen anderer Art ersetzt werden.
IV. Anlageart und Verfahren
Der Arbeitnehmer kann hinsichtlich der vermögenswirksamen Leistung zwischen den im § 2 des 5. VermbG vorgesehenen Arten der vermögenswirksamen Anlage frei wählen. Er kann jedoch innerhalb von 12 aufeinander folgenden Monaten Anlagearten und Anlageinstitute nicht wechseln.
Der Anspruchsberechtigte hat dem Arbeitgeber alle Unterlagen auszuhändigen, die für die Gewährung der vermögenswirksamen Leistung benötigt werden. Unterrichtet der Anspruchsberechtigte den Arbeitgeber nicht rechtzeitig, so entfällt der Anspruch auf die vermögenswirksame Leistung so lange, bis der Arbeitnehmer dies nachgeholt hat. In einem solchen Falle wird die vermögenswirksame Leistung erstmals für den auf den Kalendermonat der Unterrichtung folgenden Kalendermonat erbracht. Der Arbeitgeber hat die vermögenswirksame Leistung zu Gunsten des Arbeitnehmers an das von diesem bezeichnete Institut o.Ä. monatlich abzuführen.
Über die abgeführten Beträge ist dem Arbeitnehmer bei Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis und bei Fortdauer des Arbeitsverhältnisses über den 31. Dezember eines Jahres hinaus nach Beendigung dieses Kalenderjahres eine Bescheinigung auszuhändigen.
Der Anspruch auf die vermögenswirksamen Leistungen des Arbeitgebers verjährt am 31. März für das zurückliegende Jahr.
§ 20 Betriebszugehörigkeit
Es werden alle Beschäftigungszeiten im Betrieb zusammengerechnet. Die Betriebszugehörigkeit gilt nicht als unterbrochen, wenn das Beschäftigungsverhältnis des Arbeitnehmers aus Gründen, die nicht in seiner Person lagen, bis zur Dauer von 12 Monaten gelöst war. Ausgenommen sind die Fälle des freiwilligen Ausscheidens oder der verschuldeten fristlosen Entlassung. Die Bestimmungen des Wehrpflichtgesetzes bezüglich der Nichtunterbrechung der Betriebszugehörigkeit liegen dann nicht vor, wenn der Arbeitnehmer freiwillig über die festgesetzte Wehrpflicht hinaus sich weiter verpflichtet. In diesem Falle setzt er einen Grund, der in seiner Person liegt.
§ 21 Beendigung des Arbeitsverhältnisses
I. Kündigungsfrist während der Probezeit
Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis beiderseits unter Einhaltung einer Frist von 1 Tag gekündigt werden. Die Kündigungsfrist beginnt jeweils mit dem Tag nach Zugang der Kündigung.
Il. Normale Kündigungsfrist
Nach Ablauf der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von 2 Wochen gekündigt werden.
III. Verlängerte Kündigungsfrist
Hat das Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ununterbrochen 5 Jahre bestanden, so erhöht sich die Kündigungsfrist auf 1 Monat zum Monatsende. Hat es 10 Jahre bestanden, so erhöht sich die Kündigungsfrist auf 2 Monate zum Monatsende. Hat es 20 Jahre bestanden, so erhöht sich die Kündigungsfrist auf 3 Monate zum Ende eines Kalendervierteljahres.
Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden Zeiten, die vor Vollendung des 25. Lebensjahres liegen, nicht berücksichtigt.
IV. Fristlose Kündigung
Für die fristlose Kündigung gelten die gesetzlichen Bestimmungen.
V. Kündigung bei Betriebsstörungen
Kann bei Betriebsstörungen nach § 7 I Ziff. 1 oder bei Eintritt schlechter Witterungsverhältnisse (Frost, Schnee, Regen, Überschwemmung usw.), die nicht zum Saisonschluss führen oder in Folge höherer Gewalt nicht gearbeitet werden, so beträgt die beiderseitige Kündigungsfrist 3 Arbeitstage.
Wird nach Behebung der vorgenannten Störungen die Arbeit wieder aufgenommen, so sind die von der Entlassung betroffenen Arbeitnehmer wieder zu benachrichtigen und einzustellen, sofern sie sich innerhalb einer Woche nach Beseitigung dieser Störungen zur Wiederaufnahme der Arbeit melden. Das Arbeitsverhältnis gilt dann als nicht unterbrochen. Der vor der Störung gewählte Betriebsrat führt seine Amtsgeschäfte weiter.
Über die Frage, ob die Arbeit einzustellen, fortzuführen oder wieder aufzunehmen ist, entscheidet der Arbeitgeber nach Beratung mit dem Betriebsrat.
Wird die Wiedereinstellung durch den Arbeitgeber verweigert, so ist dies dem Arbeitnehmer mittels eingeschriebenen Briefes innerhalb von 14 Tagen nach Wiederaufnahme der Produktion mitzuteilen. Dem Arbeitnehmer steht dann folgender Abfindungsanspruch zu:
Nach einer Betriebszugehörigkeit von 5 Jahren3 Monatsverdienste.
Nach einer Betriebszugehörigkeit von 10 Jahren6 Monatsverdienste.
Nach einer Betriebszugehörigkeit von 15 Jahren9 Monatsverdienste.
Nach einer Betriebszugehörigkeit von 20 Jahren12 Monatsverdienste.
Hat der Arbeitnehmer das 50. Lebensjahr vollendet und hat das Arbeitsverhältnis mindestens 15 Jahre bestanden, so ist ein Abfindungsbetrag von 15 Monatsverdiensten, hat der Arbeitnehmer das 55. Lebensjahr vollendet und hat das Arbeitsverhältnis mindestens 20 Jahre bestanden, so ist ein Abfindungsbetrag von 18 Monatsverdiensten zu zahlen.
Im Übrigen gelten die Bestimmungen des § 10 und § 11 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) in der Fassung vom 25.08.1969.
Sollte eine Wiedereinstellung durch dringende betriebstechnische, wirtschaftliche oder sonstige berechtigte betriebliche Bedürfnisse (§ 1 Abs. 3 KSchG) nicht möglich sein, hat der Arbeitnehmer für die ihm gesetzlich zustehende Kündigungsfrist Anspruch auf Zahlung des Lohnes; dabei ist der durchschnittliche Arbeitsverdienst zu Grunde zu legen (wegen der Berechnung vgl. § 9 VII).
Sollten sich aus der Regelung dieser Ziff. 4 Streitigkeiten ergeben, ist eine entsprechende Klage innerhalb von 3 Wochen nach Zustellung der Verweigerungserklärung beim Arbeitsgericht zu erheben.
Vl. Schwerbehinderte
Für Schwerbehinderte gelten die im Schwerbehindertengesetz festgelegten Kündigungsbestimmungen.
VII. Saisonschluss
Die Saisoneigenschaft eines Ziegelwerkes regelt sich nach den jeweiligen Bestimmungen der zuständigen Arbeitsbehörden.
Der Saisonschluss wird nach Beratung mit dem Betriebsrat vom Arbeitgeber festgelegt.
Wird über den als Saisonschluss festgelegten Zeitpunkt hinaus das Arbeitsverhältnis fortgesetzt, so kann es von beiden Teilen täglich vor Arbeitsbeginn zum Arbeitsschluss gekündigt werden.
Die Tarifvertragsparteien empfehlen, die bei Saisonende entlassenen Arbeitnehmer bei Wiederaufnahme der Produktion wieder einzustellen.
Mit der Wiedereinstellung lebt das Amt eines Mitglieds des Betriebsrates aus der vorhergehenden Saison wieder auf.
Bei der Wahl eines Betriebsrats ist jeder wählbar, der zu Beginn der vorjährigen Saison, spätestens aber 2 Monate nach den ersten Einstellungen, dem Betrieb angehört hat und die übrigen Voraussetzungen des § 8 Absatz 1 Betriebsverfassungsgesetz erfüllt.
Das Arbeitsverhältnis endet mit der Vollendung des 65. Lebensjahres des Arbeitnehmers, ohne dass es einer Einzelvereinbarung bedarf, unter der Voraussetzung, dass der Anspruch auf Altersrente besteht, spätestens jedoch mit Erreichen des Anspruches auf Altersrente. Die Kündigungsmöglichkeit bleibt unbenommen.
Alle beiderseitigen Ansprüche aus Mehrarbeit, Nachtarbeit, Schichtarbeit, Sonn- und Feiertagsarbeit sowie auf Zahlung von Zuschlägen jeder Art verfallen, wenn sie nicht innerhalb von 2 Monaten - alle sonstigen beiderseitigen Ansprüche, wenn sie nicht innerhalb von 3 Monaten - nach Fälligkeit geltend gemacht werden.
Lehnt die Gegenpartei die Ansprüche ab oder erklärt sie sich nicht innerhalb von 2 Wochen seit Geltendmachung der Ansprüche, so verfallen die Ansprüche, wenn sie nicht innerhalb von 2 Monaten nach der Ablehnung oder dem Fristablauf gerichtlich geltend gemacht werden.
Dies gilt nicht für Zahlungsansprüche des Arbeitnehmers, die während eines Kündigungsschutzprozesses fällig werden und von seinem Ausgang abhängen. Für diese Ansprüche beginnt die Verfallfrist von 2 Monaten nach rechtskräftiger Beendigung des Kündigungsschutzverfahrens.
§ 23 Auslegungsstreitigkeiten
Auslegungsstreitigkeiten, die sich aus den Bestimmungen dieses Vertrages und aus den Arbeitsverhältnissen ergeben, denen dieser Vertrag zu Grunde liegt, sind vor Anrufung des Gerichts zunächst den Tarifparteien innerhalb von 3 Wochen unter Hinzuziehung der Beteiligten zur Regelung vorzulegen.
§ 24 Schlichtungsordnung
Im Falle von Streitigkeiten bei Abschluss, Ergänzung oder Erneuerung von Tarifverträgen gilt die zwischen den Tarifvertragsparteien jeweils zuletzt vereinbarte Schlichtungsordnung.
§ 25 Vertragsbeginn und Vertragsdauer
Dieser Rahmentarifvertrag tritt mit
Wirkung vom 1. Januar 1990
in Kraft. Er ist mit halbjährlicher Frist zum Jahresende kündbar, erstmals zum 31. Dezember 1993.
Mit dem In-Kraft-Treten dieses Rahmentarifvertrages tritt der Rahmentarifvertrag vom 2. März 1982, TR.-Nr. 4-240a37, in seinen Fassungen vom 26. März 1985, TR.-Nr. 4-240a41, und vom 16. Juni 1986, TR.-Nr. 4-240a44, außer Kraft.
Die Parteien verpflichten sich, nach erfolgter Kündigung und Bekanntgabe der Änderungswünsche die Beratungen wegen eines Neuabschlusses alsbald aufzunehmen.
Nach Ablauf dieses Rahmentarifvertrages gelten seine Bestimmungen weiter, bis sie durch eine andere tarifvertragliche Vereinbarung ersetzt werden.
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Mitarbeiterdarlehen / Arbeitgeberdarlehen
Dieses Muster für ein Mitarbeiterdarlehensvertrag regelt ohne sich in überflüssigen Details zu verlieren die wesentlichen Punkte eines Darlehensvertrages zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Geregelt werden die Rückzahlungsweise, das...
Muster für einen Vertrag zwischen Unternehmen / Arbeitgeber und einem Praktikanten (Mustervertrag für Praktikum) über ein zeitlich befristetes Praktikum. Enthalten sind (für den Bedarfsfall) eine Vergütungsregelung, Regelungen bzgl. Urlaub und...
Rahmentarifvertrag Arbeitnehmer Ziegelindustrie: Muster / Vorlage zum Download © JuraForum.de — 2003-2017

References: § 14

§ 4
 § 87

§ 5
 § 3

§ 7
 § 3
 § 3

§ 8
 § 3

§ 10
 § 21

§ 12

§ 13

§ 14

§ 15
 § 548

§ 16
 § 1305
 § 9
 § 17
 § 9

§ 18

§ 19
 § 2

§ 20

§ 21
 § 7
 § 10
 § 11
 § 9
 § 8

§ 23

§ 24

§ 25