Source: http://www.hensche.de/Rechtsanwalt_Arbeitsrecht_Handbuch_Annahmeverzug.html
Timestamp: 2016-09-25 19:05:51+00:00

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Was ver­steht man un­ter An­nah­me­ver­zug des Ar­beit­ge­bers?
Wel­che Vor­aus­set­zun­gen müssen für den An­nah­me­ver­zug des Ar­beit­ge­bers vor­lie­gen?
Ist ein tatsächli­ches oder zu­min­dest te­le­fo­ni­sches Ar­beits­an­ge­bot er­for­der­lich?
Wel­che fi­nan­zi­el­len Fol­gen hat der An­nah­me­ver­zug des Ar­beit­ge­bers?
Wo fin­den Sie mehr zum The­ma An­nah­me­ver­zug des Ar­beit­ge­bers? Was k�n­nen wir f�r Sie tun?
Was ver­steht man un­ter An­nah­me­ver­zug des Ar­beit­ge­bers? Wenn im Ar­beits­recht von An­nah­me­ver­zug die Re­de ist, dann ist da­mit im­mer nur der des Ar­beit­ge­bers ge­meint, d.h. ei­ne Si­tua­ti­on, in der der Ar­beit­neh­mer sei­ne Ar­beits­leis­tung an­bie­tet, die­se je­doch vom Ar­beit­ge­ber un­ter Ver­s­toß ge­gen die recht­lich be­ste­hen­de Pflicht zur Ent­ge­gen­nah­me zurück­ge­wie­sen wird.
In sol­chen Fällen würde der Lohn­an­spruch für die Zeit der nicht er­brach­ten Ar­beits­leis­tung ei­gent­lich ent­fal­len, denn es gilt im Ar­beits­recht der Grund­satz �Oh­ne Ar­beit kein Lohn�. Die­ses Prin­zip be­sagt, dass bei endgülti­gem Aus­blei­ben der Sach­leis­tung (im Ar­beits­verhält­nis: der Ar­beits­leis­tung) auch der An­spruch auf die Ge­gen­leis­tung (sprich: Geld) entfällt (§ 326 Abs.1 Satz 1 Bürger­li­ches Ge­setz­buch (BGB)). Als ei­ne der vie­len ver­schie­de­nen Aus­nah­men, die das Ar­beits­recht zu­guns­ten des Ar­beit­neh­mers von dem Grund­satz �Oh­ne Ar­beit kein Lohn� macht, ist in § 615 Satz 1 BGB für den Fall des An­nah­me­ver­zugs des Ar­beit­ge­bers ge­re­gelt, dass der Ar­beit­neh­mer für die in­fol­ge des Ver­zugs nicht ge­leis­te­te Ar­beit die ver­ein­bar­te Vergütung ver­lan­gen kann, oh­ne zur Nach­leis­tung ver­pflich­tet zu sein. An­ders ge­sagt: Es kommt zwar zur ver­ein­bar­ten Zeit nicht zur ver­ein­bar­ten Ar­beits­leis­tung, weil der Ar­beit­ge­ber dies ver­hin­dert, was an sich zum Weg­fall des Lohn­an­spruchs führen würde. Da­mit der Ar­beit­ge­ber aus sei­ner An­nah­me­ver­wei­ge­rung je­doch kei­nen un­ge­recht­fer­tig­ten Vor­teil zie­hen kann, ist er für die­se Zeit zur Fort­zah­lung der Vergütung ver­pflich­tet. Den gemäß § 615 Satz 1 BGB auf­recht­er­hal­te­nen Vergütungs­an­spruch nennt man �An­nah­me­ver­zugs­lohn(an­spruch)�.
An­de­re Si­tua­tio­nen, in de­nen man als Ar­beit­neh­mer ei­nen An­spruch auf Vergütung trotz un­ter­blie­be­ner Ar­beits­leis­tung hat, sind bei­spiels­wei­se die krank­heits­be­ding­te Ar­beits­unfähig­keit oder der Er­ho­lungs­ur­laub. Nähe­re In­for­ma­tio­nen über wei­te­re Fälle die­ser Art fin­den Sie un­ter �Vergütung bei Ar­beits­aus­fall�.
Wel­che Vor­aus­set­zun­gen müssen für den An­nah­me­ver­zug des Ar­beit­ge­bers vor­lie­gen? Im Ein­zel­nen be­ste­hen für die Pflicht des Ar­beit­ge­bers zur Fort­zah­lung der Vergütung fol­gen­de Vor­aus­set­zun­gen:
Der Ar­beit­neh­mer muss gemäß §§ 293 ff. BGB sei­ne Ar­beits­leis­tung an­ge­bo­ten ha­ben. Ein An­ge­bot der Leis­tung ist nach all­ge­mei­nen Re­geln des Zi­vil­rechts not­wen­di­ge Vor­aus­set­zung für den An­nah­me­ver­zugs des �Gläubi­gers� (hier: des Ar­beit­ge­bers). In al­ler Re­gel ver­langt die Recht­spre­chung vom Ar­beit­neh­mer aber we­der ein tatsächli­ches An­ge­bot (Gang zur Ar­beits­stel­le) noch ein wört­li­ches An­ge­bot (te­le­fo­nisch erklärte Leis­tungs­be­reit­schaft), son­dern erlässt dem Ar­beit­neh­mer das Leis­tungs­an­ge­bot zu­meist über­haupt mit der Be­gründung, dass der Ar­beit­ge­ber ja sei­ner­seits die ihm ob­lie­gen­de Mit­wir­kungs­hand­lung - sprich Zu­wei­sung ver­trags­ge­rech­ter Ar­beit - un­ter­las­sen ha­be (Fall des �überflüssi­gen An­ge­bots� gemäß § 296 Satz 1 BGB).
Ist ein tatsächli­ches oder zu­min­dest te­le­fo­ni­sches Ar­beits­an­ge­bot er­for­der­lich? An sich sieht das Ge­setz als Re­gel­fall das sog. tatsächli­che An­ge­bot vor (§ 294 BGB), was be­deu­ten würde, dass der Ar­beit­neh­mer - et­wa nach Aus­spruch ei­ner Kündi­gung durch den Ar­beit­ge­ber - je­den Tag zum Be­trieb pil­gern und sich zur Ar­beit mel­den müss­te. Es ist all­ge­mei­ne An­sicht, dass man dem Ar­beit­neh­mer ei­ne sol­che, in al­ler Re­gel völlig sinn­lo­se Pro­ze­dur nicht ab­ver­lan­gen kann.
Ei­ne an­de­re Art des Leis­tungs­an­ge­bots, die mit we­ni­ger Auf­wand ver­bun­den ist, ist das sog. wört­li­che An­ge­bot, das nach dem Ge­setz (§ 295 BGB) aus­reicht, wenn der Ar­beit­ge­ber be­reits erklärt hat, dass er die Leis­tung nicht an­neh­men wer­de, was ins­be­son­de­re in Fällen ei­ner vom Ar­beit­ge­ber aus­ge­spro­che­nen Kündi­gung der Fall ist. Auch hier fragt sich je­doch, war­um der Ar­beit­neh­mer ge­hal­ten sein soll­te, zur Wah­rung sei­nes An­spruchs auf An­nah­me­ver­zugs­lohn (täglich? oder nur ein­mal?) im Be­trieb an­zu­ru­fen und dort �sein Sprüch­lein auf­zu­sa­gen�. Die Ant­wort des Ar­beit­ge­bers ist doch oh­ne­hin klar. Auch ei­ne sol­che Art des Leis­tungs­an­ge­bots wäre da­her über­trie­be­ne Förme­lei.
Bleibt schließlich das so­ge­nann­te �überflüssi­ge An­ge­bot�, d.h. ei­ne �Va­ri­an­te� des Leis­tungs­an­ge­bots, in der die­ses voll­kom­men entfällt. Nach § 296 Satz 1 BGB ist ein (tatsächli­ches oder wört­li­ches) An­ge­bot überflüssig, wenn für die von dem Ar­beit­ge­ber vor­zu­neh­men­de Mit­wir­kung bei der Leis­tung des Ar­beit­neh­mers �ei­ne Zeit nach dem Ka­len­der be­stimmt� ist und der Ar­beit­ge­ber die­se sei­ne Mit­wir­kungs­hand­lung nicht recht­zei­tig vor­nimmt. Nach ständi­ger Recht­spre­chung ist die vom Ar­beit­ge­ber vor­zu­neh­men­de Mit­wir­kungs­hand­lung die Zu­wei­sung ver­trags­ge­rech­ter Ar­beit, wo­bei die­se Ar­beits­zu­wei­sung je­den Tag aufs Neue zu den ver­ein­bar­ten Ar­beits­zei­ten zu er­fol­gen hat. Un­terlässt der Ar­beit­ge­ber die­se Ar­beits­zu­wei­sung, braucht der Ar­beit­neh­mer sei­ne Ar­beits­leis­tung gar nicht, d.h. we­der tatsächlich oder wört­lich an­zu­bie­ten.
Wel­che fi­nan­zi­el­len Fol­gen hat der An­nah­me­ver­zug des Ar­beit­ge­bers? Der Ar­beit­neh­mer kann für die in­fol­ge des An­nah­me­ver­zugs nicht ge­leis­te­te Ar­beit die ver­ein­bar­te Vergütung ver­lan­gen (§ 615 Satz 1 BGB). Die­ser An­spruch wird nach dem sog. Lohn­aus­fall­prin­zip be­rech­net, das auch im Rah­men der Ent­gelt­fort­zah­lung im Krank­heits­fall an­ge­wen­det wird. Das hat zur Fol­ge, dass in die Be­rech­nung der nach­zu­entrich­ten­den Vergütung al­le Zu­schläge, Zu­la­gen etc., die im An­nah­me­ver­zugs­zeit­raum für den be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer an­ge­fal­len wären, mit ein­zu­be­zie­hen sind. BEISPIEL: Der Ar­beit­ge­ber kündigt zum 31. De­zem­ber. Der Ar­beit­neh­mer mel­det sich ar­beits­los und er­hebt Kündi­gungs­schutz­kla­ge. Das Ar­beits­ge­richt kommt in sei­nem Ur­teil vom 31. Au­gust des fol­gen­den Jah­res zu dem Er­geb­nis, dass die Kündi­gung un­wirk­sam war. Der Ar­beit­neh­mer hat al­so vol­le 8 Mo­na­te lang kei­ne Vergütung er­hal­ten, ob­wohl das Ar­beits­verhält­nis die gan­ze Zeit über be­stand (es ist ja durch die un­wirk­sa­me Kündi­gung nicht be­en­det wor­den). In sol­chen und ähn­li­chen Fällen müss­te der Ar­beit­ge­ber nach dem Prin­zip "Oh­ne Ar­beit kein Lohn" die ein­be­hal­te­ne Vergütung ei­gent­lich nicht nach­be­zah­len. Eben das ver­hin­dert aber § 615 BGB bzw. der An­spruch auf Zah­lung des An­nah­me­ver­zugs­lohns.
Vom An­nah­me­ver­zugs­lohn ab­zie­hen las­sen muss sich der Ar­beit­neh­mer al­ler­dings den Wert des­je­ni­gen, was er in­fol­ge des Un­ter­blei­bens der Dienst­leis­tung er­spart oder durch an­der­wei­ti­ge Ver­wen­dung sei­ner Diens­te er­wirbt oder �zu er­wer­ben böswil­lig un­terlässt� (§ 615 Satz 2 BGB). Für Kündi­gungs­schutz­pro­zes­se gilt die in­halts­glei­che Vor­schrift des § 11 KSchG. An­der­wei­ti­ger Er­werb ist ins­be­son­de­re ein sog. Zwi­schen­ver­dienst bei ei­nem an­de­ren Ar­beit­ge­ber oder So­zi­al­leis­tun­gen wie Ar­beits­lo­sen­geld I oder Ar­beits­lo­sen­geld II. Als �böswil­li­ges Un­ter­las­sen� an­der­wei­ti­gen Ver­diens­tes kann es dem Ar­beit­neh­mer nach der ak­tu­el­len Recht­spre­chung an­ge­krei­det wer­den, wenn er ei­ne nicht dem Ver­trag ent­spre­chen­de Ar­beit, die ihm der Ar­beit­ge­ber an­bie­tet, ver­wei­gert, falls die­se zu­mut­bar war. Die­se Ent­wick­lung der Recht­spre­chung ist der­zeit zwar noch nicht bei al­len Ar­beit­ge­bern �an­ge­kom­men�, wird aber vor­aus­sicht­lich er­heb­li­che, für den Ar­beit­neh­mer nach­tei­li­ge Kon­se­quen­zen für die Un­ver­brüchlich­keit sei­nes Beschäfti­gungs­an­spruchs ha­ben: Will der Ar­beit­ge­ber die­sen nicht mehr erfüllen, stellt er den Ar­beit­neh­mer frei - und bie­tet ei­ne an­der­wei­ti­ge �Zwi­schen­beschäfti­gung� für die­sel­be Be­zah­lung an. In sol­chen Fällen hängt der An­nah­me­ver­zugs­lohn­an­spruch am sei­de­nen Fa­den der �Zu­mut­bar­keit� der an­ge­bo­te­nen Zwi­schen­beschäfti­gung. Wird die­se ar­beits­ge­richt­lich bestätigt, ist der An­nah­me­ver­zugs­lohn­an­spruch (trotz un­strei­ti­gen An­nah­me­ver­zugs!) vollständig bzw. auf Null ge­min­dert.
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Was k�nnen wir f�r Sie tun? Wenn Sie Fra­gen im Zu­sam­men­hang mit ei­ner mög­li­chen An­nah­me­ver­zugs­si­tua­ti­on, ei­ner Frei­stel­lung oder ei­nem Zu­rück­be­hal­tungs­recht ha­ben, oder wenn es in­fol­ge der Nicht­leis­tung der Ar­beit zu Pro­ble­men kommt, be­ra­ten und ver­tre­ten wir Sie ger­ne. Wir sind auch ger­ne be­hilf­lich, wenn Sie vor der Ent­schei­dung ste­hen, ei­ne Kün­di­gungs­schutz­kla­ge zu füh­ren oder ei­ne Kla­ge auf ver­trags­ge­rech­te Be­schäf­ti­gung. Je nach La­ge des Fal­les bzw. ent­spre­chend Ih­ren Wün­schen tre­ten wir ent­we­der nach au­ßen nicht in Er­schei­nung oder aber wir ver­han­deln in Ih­rem Na­men mit Ih­rem Ar­beit­ge­ber bzw. mit den Ver­tre­tern der Ge­sell­schaf­ter.
Ar­beits­ver­trag / Ge­schäfts­füh­rer­an­stel­lungs­ver­trag Ge­halts­nach­wei­se Frei­stel­lungs­er­klä­rung, Kün­di­gung oder Zu­wei­sung nicht ver­trags­ge­rech­ter Ar­beits­auf­ga­ben (falls vor­han­den)
25.08.2015. Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) be­grenzt An­nah­me­ver­zugs­lohn: Kein Ver­zugs­lohn bei ver­trag­li­cher Wie­der­ein­stel­lungs­zu­sa­ge und rück­wir­kend durch Ur­teil be­grün­de­tem Ar­beits­ver­hält­nis: BAG, ...

References: § 615
 § 615
 § 296
 § 296
 § 615
 § 11