Source: https://www.dagmarkucerova.cz/page/9/
Timestamp: 2019-06-16 04:29:14+00:00

Document:
PhDr. Dagmar Kučerová - Strana 9 z 10 - Lektor mzdového účetnictví
Pro účastníky semináře Valašské Meziříčí (zveřejněno 14. 1. 2016)
14. 1. 2016 22. 2. 2018 autor: Dagmar Kučerová
Praktický výcvik studentů a žáků škol
Zajímavé informace zde: http://pospolu.rvp.cz/pruvodce-zamestnavatelu-ucetni-a-pravnici
Souběh výkonu funkce a pracovního poměru
Nejvyšší soud ČR ve svém rozsudku spis. zn. 21 Cdo 496/2014 ze dne 24. 2. 2015 v podstatě poprvé připustil možnost souběžného výkonu funkce člena statutárního orgánu (místopředsedy představenstva) a pracovního poměru na pozici obchodního ředitele. Ovšem jedná se o specifickou situaci týkající se konkrétní společnosti. Největší jistotou je stále smlouva o výkonu funkce. Pracovní poměr na (neředitelskou) pozici je v praxi často využíván, ale nesmí se jednat o fiktivní druh práce a náplň práce.
Zde ale bylo rozhodnuto zcela jinak: zn 21 Cdo 3066/2013 ze dne 17. září 2014. Určitě je zajímavé i rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR ze dne 25. června 2015, sp. zn. 21 Cdo 2687/2014. Situace stále není jednoznačná.
Pro účastníky semináře Tachov (zveřejněno dne 11.1.2016)
11. 1. 2016 22. 2. 2018 autor: Dagmar Kučerová
Periodická prohlídka u opakujících se dohod konaných mimo pracovní poměr
Jde o výklad JUDr. Šubrta Bořivoje a doc. MUDr. Tučka Milana, CSc. – „V případě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr se periodické prohlídky až na výjimky neprovádějí. Provádějí se pouze, pokud je práce na základě těchto dohod u zaměstnavatele prováděna opakovaně a doba, na kterou je práce opakovaně sjednávána, je delší než lhůta pro provedení periodické prohlídky a zaměstnavatel provádění prohlídek vyžaduje. V těchto případech je to tedy na zaměstnavateli, i když bezpochyby takto nemůže postupovat v individuálních případech (k tomu má k dispozici mimořádné prohlídky), ale u všech zaměstnanců nebo jejich skupin (např. profesních). Jinak by šlo o nerovné zacházení.
Opakované provádění práce je třeba vykládat nejen jako bezprostředně na sebe navazující dohody, popřípadě výkon práce na základě dohody sjednané na dobu určitou, ale s analogickým použitím ustanovení § 44 zákona o specifických zdravotních službách také jako případy, kdy byl pracovněprávní vztah ukončen, avšak nejdéle do 3 měsíců byl uzavřen nový pracovněprávní vztah se stejným výkonem práce, tj. kdy nebyla nutná nová vstupní prohlídka (takové přerušení by se do součtu započítávalo). To platí i pro případ, že vstupní prohlídka u dohod vůbec provedena nebyla a zaměstnavatel bude požadovat jen prohlídky periodické.“
Nové vyhlášky a sdělení
31. 12. 2015 22. 2. 2018 autor: Dagmar Kučerová
Nařízení vlády č. 351/2015 Sb., o úpravě náhrady za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti vzniklé pracovním úrazem nebo nemocí z povolání a o úpravě náhrady nákladů na výživu pozůstalých podle pracovněprávních předpisů (nařízení o úpravě náhrady) – tentokrát nebude valorizace, zvyšuje se o 40 Kč.
Vyhláška č. 353/2015 Sb., kterou se mění vyhláška č. 114/2002 Sb., o fondu kulturních a sociálních potřeb, ve znění pozdějších předpisů – v § 2 odst. 1 se slova „1 %“ nahrazují slovy „1,5 %“ (pro rok 2016) , v § 2 odst. 1 se slova „1,5 %” nahrazují slovy „2 %” (pro rok 2017), v § 3 odst. 3 se za slova „Zaměstnancům v pracovním poměru,“ vkládají slova „státním zaměstnancům podle zákona o státní službě,“.
Sdělení č. 355/2015 Sb., ministerstva práce a sociálních věcí o vyhlášení průměrné mzdy v národním hospodářství za 1. až 3. čtvrtletí
2015 pro účely zákona o zaměstnanosti – průměrná mzda, která bude potřebná pro výpočet náhradního plnění za rok 2015 činí 25 903 Kč.
Pro účastníky semináře Ústí nad Orlicí (zveřejněno 21. 12. 2015)
21. 12. 2015 22. 2. 2018 autor: Dagmar Kučerová
Zasílání výplatní elektronické pásky (mailem):
Vyjádření MPSV: Zaměstnavatel je podle § 142 zákoníku práce, povinen vydat zaměstnanci při měsíčním vyúčtování mzdy nebo platu písemný doklad (tzv. výplatní pásku, výplatní lístek) obsahující údaje o jednotlivých složkách mzdy nebo platu a o provedených srážkách. Vzhledem k tomu, že zákoník práce nestanoví, co se rozumí „písemnou formou“, je třeba subsidiárně uplatnit zákon č. 89/2012 Sb., občanský zákoník. Podle § 562 odst. 1 občanského zákoníku je písemná forma zachována, i při právním jednání učiněném elektronickými nebo jinými technickými prostředky umožňujícími zachycení jeho obsahu a určení jednající osoby. Ačkoliv předání dokladu o jednotlivých složkách mzdy nebo platu a o provedených srážkách není právním jednáním (§ 545 občanského zákoníku), uplatní se výše citovaná úprava analogicky i pro posouzení zachování písemné formy tohoto dokladu. Jestliže zaměstnavatel předá zaměstnanci výplatní pásku prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací, jedná se o předání tohoto dokladu písemnou formou, ve smyslu ustanovení § 142 odst. 5 zákoníku práce.
V § 334 odst. 1 zákoníku práce je zavedena legislativní zkratka „písemnost“ pro písemnosti týkající se vzniku, změn a skončení pracovního poměru nebo dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance a důležitých písemností týkající se odměňování, jimiž jsou mzdový výměr (§ 113 odst. 4) nebo platový výměr. Jestliže zákoník práce stanoví v § 335 odst. 1, že prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací může zaměstnavatel písemnost doručit výlučně tehdy, jestliže zaměstnanec s tímto způsobem doručování vyslovil písemný souhlas a poskytl zaměstnavateli elektronickou adresu pro doručování, týká se to písemností uvedených v § 334 odst. 1, nikoliv výplatní pásky, která mezi nimi není uvedena.
Zvolí-li zaměstnavatel elektronickou formu vydání výplatní pásky, odpovídá za dostatečné zabezpečení dat a ochranu osobních údajů.
Pro účastníky semináře Pardubice (zveřejněno 21. 12. 2015)
Zaměstnání matky do 6 týdnů po porodu
Vyjádření SÚIP: Dle ust. § 195 odst. 5 zákoníku práce nesmí být mateřská dovolená v souvislosti s porodem nikdy kratší než 14 týdnů a nemůže v žádném případě skončit ani být přerušena před uplynutím 6 týdnů ode dne porodu. To se však týká jen pracovního poměru, z něhož je odvozena mateřská dovolená. Zákoník práce totiž neobsahuje výslovný zákaz vykonávat práci u daného zaměstnavatele na základě jiného pracovněprávního vztahu. Nesmí se však jednat o stejný druh práce, který by jinak (nebýt mateřské dovolené) dotyčná vykonávala v pracovním poměru, neboť dle ust. § 34b odst. 2 zákoníku práce nesmí zaměstnanec v dalším základním pracovněprávním vztahu u téhož zaměstnavatele vykonávat práce, které jsou stejně druhově vymezeny. Zákoník práce pak ani výslovně nezakazuje ženám v šestinedělí vykonávat práci u jiného zaměstnavatele.
Ve všech shora uvedených případech je si však současně třeba uvědomit, že dle ust. § 103 odst. 1 písm. a) zákoníku práce je zaměstnavatel povinen nepřipustit, aby zaměstnanec vykonával zakázané práce a práce, jejichž náročnost by neodpovídala jeho schopnostem a zdravotní způsobilosti.
S ohledem na zásadu smluvní volnosti je zaměstnávání žen v období šesti týdnů po porodu zpravidla přípustné, avšak nesmí se jednat o výkon práce na základě pracovního poměru, od kterého je odvozena mateřská dovolená, dále u stejného zaměstnavatele nemůže být se zaměstnankyní uzavřen pro stejný druh práce jiný pracovněprávní vztah, a dotyčná by měla být také zdravotně způsobilá k výkonu předmětné práce.
Státní úřad inspekce práce je kontrolním orgánem na úseku pracovních vztahů a podmínek. Výkon práce ze strany žen v období šesti týdnů po porodu by však mohl mít také následky ve vztahu k vyplácení peněžité pomoci v mateřství, tedy v oblasti sociálního zabezpečení, jež má ve své působnosti Česká správa sociálního zabezpečení.
Schválené i očekávané novinky z oblasti zaměstnávání 21. 5. 2019
Jak bude v praxi vypadat plně funkční eNeschopenka? 19. 5. 2019
Kolotoč kolem (ne)zavedení eNeschopenek 14. 5. 2019
Připravované změny v řádné dovolené zaměstnanců 12. 5. 2019

References: soud 
 § 44
 § 2
 § 2
 § 3
 § 142
 § 562
 § 142
 § 334
 § 335
 § 334
 § 195
 § 34
 § 103