Source: http://www.eduardorojotorrecilla.es/2020/06/despido-contrario-derecho-y-posterior.html
Timestamp: 2020-07-07 05:40:32+00:00

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EL BLOG DE EDUARDO ROJO: Despido contrario a derecho y posterior readmisión. Derecho a vacaciones, y compensación económica, durante el período no trabajado por causa no imputable a la persona trabajadora. Notas a la sentencia del TJUE de 25 de junio de 2020 (asuntos acumulados C-762/18 y C-37/19).
Despido contrario a derecho y posterior readmisión. Derecho a vacaciones, y compensación económica, durante el período no trabajado por causa no imputable a la persona trabajadora. Notas a la sentencia del TJUE de 25 de junio de 2020 (asuntos acumulados C-762/18 y C-37/19).
1. Es objeto de anotación en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Sala primera del Tribunalde Justicia de la Unión Europea el 25 de junio (asuntos acumulados C-762/18 yC-37/19), con ocasión de las cuestiones prejudiciales planteadas, al amparo del art. 267 del Tratado de funcionamiento de la UE por el tribunal de primera instancia de la ciudad búlgara de Haskovo y el Tribunal Supremo de Casación de Italia mediante resoluciones de 26 y 27 de noviembre de 2018 respectivamente.
El interés de la sentencia radica en mi parecer en la confirmación de la doctrina sobre el derecho de la persona trabajadora a disfrutar del periodo vacacional, o su equivalente económico, cuando ello no haya sido posible con anterioridad por causas ajenas a su voluntad, y mucho más, añado por mi parte, cuando como en esta ocasión, como explicaré más adelante, la imposibilidad se debió a una extinción contractual que, impugnada en vía judicial, dio lugar a sentencia que la declaró contraria a derecho y conllevó finalmente la readmisión de la persona despedida, aún cuando poco después viera nuevamente finalizada su relación contractual laboral por decisión empresarial.
El litigio versa sobre la interpretación del art. 7 (derecho a vacaciones anuales remuneradas) de la Directiva 2003/88/CE y del art. 31.2 (reconocimiento del mismo derecho) de la Carta de Derechos fundamentales de la UE
La sentencia mereció una amplia nota de prensa del gabinete de comunicación del TJUE poco después de hacerse pública en la página web y en la que se efectúa una buena síntesis de la resolución judicial, titulada “Un trabajador tiene derecho, en relación con el período comprendido entre su despido ilegal y la readmisión en su antiguo puesto de trabajo, a las vacaciones anuales retribuidas o, al término de su relación laboral, a una compensación en sustitución de esas vacaciones no disfrutadas”, y el subtítulo “Cuando el trabajador haya ocupado un nuevo puesto de trabajo durante ese período, el derecho correspondiente al período durante el cual haya ocupado ese puesto de trabajo únicamente podrá ser exigido frente al nuevo empleador”
El resumen oficial de la sentencia, que ciertamente puede inducir a confusión, es el siguiente: “«Procedimiento prejudicial — Política social — Protección de la seguridad y de la salud de los trabajadores — Directiva 2003/88/CE — Artículo 7 — Trabajador ilícitamente despedido y readmitido en sus funciones mediante resolución judicial — Exclusión del derecho a vacaciones anuales retribuidas no disfrutadas en el período comprendido entre el despido y la readmisión — Inexistencia del derecho a compensación financiera por las vacaciones anuales no disfrutadas en dicho período en caso de posterior extinción de la relación laboral”.
El abogado general Gerard Hogan presentó sus conclusiones el 29 de enero, en las que con prontitud centró los términos del litigio: “¿Existe un derecho del trabajador a vacaciones anuales retribuidas en relación con el período comprendido entre la fecha de despido y la de readmisión cuando se ha declarado que el despido había sido ilícito? Esta es, en esencia, la cuestión que comparten estas dos peticiones de decisión prejudicial, que versan sobre la interpretación del artículo 7 de la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo”.
Su propuesta de fallo, que ha sido acogida por el TJUE, fue la siguiente:
“1) Cuando una normativa nacional dispone que un trabajador que ha sido objeto de un despido ilícito debe ser readmitido a su puesto de trabajo, el art.7.1 de la Directiva 2003/88/CE … y el ar. 31, 2, de la CDFUE deben interpretarse en el sentido de que se oponen a una normativa, una jurisprudencia o unas prácticas nacionales conforme a las cuales no tiene derecho a vacaciones anuales retribuidas en relación con el período comprendido entre la fecha del despido y la de readmisión.
2) El art.7.2 de la Directiva 2003/88 y el art. 31.2 de la CDFUE deben interpretarse en el sentido de que se oponen a una normativa, una jurisprudencia o unas prácticas nacionales en virtud de las cuales, una vez extinguida la relación laboral, se niega al trabajador el derecho a una compensación financiera por las vacaciones devengadas y no disfrutadas en el supuesto de que no haya podido tomarlas antes de que se extinguiese la relación laboral por motivo de un despido que ha sido declarado ilícito por un órgano jurisdiccional nacional, que ordenó el restablecimiento de la relación laboral con efectos retroactivos, en relación únicamente con el período comprendido entre ese acto ilícito del empleador y la posterior readmisión, exceptuando los períodos en que haya estado trabajando para otro empleador.
2. Es decir, estamos en presencia de dos conflictos en distintos Estados pero cuyas resoluciones judiciales nacionales abocaban en principio a la misma conclusión, cuál era la inexistencia de una derecho de la persona trabajadora despedida de manera contraria a derecho aun cuando finalmente la respectiva empresa procediera a la readmisión, que fue considerada incompatible con el Derecho de la Unión según los órganos jurisdiccionales nacionales remitentes.
A) En el asunto C-762/18 se trata de una trabajadora de una escuela búlgara, que acudió a los tribunales tras ser despedida, siendo declarado ilícito el despido por el tribunal de primera instancia, procediéndose a su readmisión. Consta que la extinción se produjo el 29 de abril de 2004 y la reincorporación más de cuatro años más tarde, el 10 de noviembre de 2008. Solo tres días después fue nuevamente despedida, si bien en esta ocasión no recurrió contra la decisión empresarial.
Sí acudió a los tribunales para reclamar el pago de una compensación económica por los días que hubiera debido disfrutar de vacaciones durante el período en que no prestó servicios mientras se resolvía el conflicto ante el tribunal, que fue desestimada en instancia, también en apelación, y finalmente corrió la misma suerte negativa ante el Tribunal Supremo búlgaro por ser inadmitido a trámite el recurso. Tenemos conocimiento, en los apartados 21 y 22 de la sentencia, del razonamiento en el que fundamentó el TS su decisión, que aplicó la jurisprudencia vinculante anteriormente formada, cual era que en el período entre el despido y la readmisión la persona trabajadora “no desempeñó ningún trabajo en virtud de la relación laboral, de manera que, en ese período, no se genera ningún derecho a vacaciones anuales retribuidas para el trabajador, y, en caso de nuevo despido, el empresario no debe al trabajador por dicho período ninguna compensación por las vacaciones anuales retribuidas no disfrutadas…”.
La resolución desestimatoria del alto tribunal búlgaro llevó a la trabajadora despedida a presentar una demanda indemnizatoria por tal decisión ante el tribunal de primera instancia que elevaría la cuestión prejudicial, por ser del parecer que el TS hubiera debido aplicar el art. 7 de la Directiva, y que en caso de tener dudas sobre su aplicación hubiera debido elevar, como último órgano jurisdiccional nacional, cuestión prejudicial al TJUE, y al no haberlo hecho estaríamos en presencia de “un acto ilícito que le ocasionó un daño por importe de las cuantías reclamadas”. Pues bien, el tribunal de instancia eleva dos cuestiones prejudiciales, que son las siguientes:
“1) ¿Debe interpretarse el artículo 7, apartado 1, de la [Directiva 2003/88] en el sentido de que se opone a una normativa y/o a una práctica nacionales en virtud de las cuales un trabajador que ha sido objeto de un despido ilícito y cuya readmisión al puesto de trabajo ha sido ordenada judicialmente no tiene derecho a vacaciones anuales retribuidas en relación con el período comprendido entre la fecha de despido y la fecha de readmisión al puesto de trabajo?
2) En caso de respuesta afirmativa a la primera cuestión: ¿debe interpretarse el artículo 7, apartado 2, de la [Directiva 2003/88] en el sentido de que se opone a una normativa y/o a una práctica nacionales en virtud de las cuales, en caso de nueva extinción de la relación laboral de dicho trabajador, este no tiene derecho a una compensación financiera por las vacaciones anuales retribuidas no disfrutadas en relación con el período comprendido entre la fecha del despido anterior y la fecha de readmisión al puesto de trabajo?” .
B) Vayamos ahora al litigio en sede judicial italiana. Se trata de una trabajadora de una entidad bancaria despedida en el marco de un despido colectivo. Interpuesta demanda contra tal decisión empresarial fue declarada contraria a derecho y la empresa procedió a su readmisión, habiéndose producido el despido el 4 de septiembre de 2003 y la readmisión un mes más tarde, el 6 de octubre. No obstante, menos de un mes tardó la empresa en proceder a una nueva extinción, que volvió a ser declarada contraria a derecho, que una vez que adquirió firmeza la sentencia conllevó la readmisión de la trabajada, eso sí, casi cinco años más tarde. Más tiempo, pero misma actuación empresarial por tercera vez: el 17 de septiembre de 2010 se procedió nuevamente a la extinción del vínculo contractual.
La parte trabajadora presentó demanda en reclamación de cantidades económicas debidas por el período en que no pudo trabajar por causa no imputable a su voluntad y durante el que hubiera tenido derecho, según su parecer, al disfrute del correspondiente periodo vacacional anual. Estimada parcialmente su demanda en un primer momento y posteriormente aceptado el recurso de la entidad empresarial, conocemos que la suerte desestimatoria se debió (apartado 30) a que el Tribunal de Apelación de Roma consideró que era obligatoriamente aplicable la jurisprudencia del TS según la cual “durante el período objeto de la demanda de CV, esta no había realizado un trabajo efectivo y que el derecho a la compensación sustitutoria de vacaciones y permisos especiales solo puede reconocerse si se ha ejercido la actividad profesional durante el período de referencia”.
Para el TS, la cuestión a debate es si respecto al período para el que se solicita el abono de una remuneración compensatoria por la imposibilidad de disfrute de vacaciones, de la normativa comunitaria en juego puede derivarse el reconocimiento de ese derecho, poniendo de manifiesto que estamos ante un supuesto en que “la influencia de factores externos no imputables al trabajador puede ser relevante a efectos del reconocimiento de una compensación sustitutoria de vacaciones anuales retribuidas no disfrutadas”.
Además, de la jurisprudencia italiana se deduce que si la persona trabajadora es readmitida tras una decisión empresarial declarada contraria a derecho estamos en presencia del restablecimiento de la relación laboral, “relación que debe considerarse, por tanto, reconstituida a todos los efectos jurídicos y económicos únicamente sobre la base de la decisión del juez, sin que sea necesario que el empresario lleve a cabo una nueva contratación. Por otra parte, la declaración por el juez de la ilicitud del despido y el consiguiente requerimiento de readmisión, de conformidad con el artículo 18 de la Ley n.º 300/1970, conllevan la reconstitución de iure de la relación laboral, que, en consecuencia, habrá que considerar que nunca fue resuelta”.
Por todo ello, la cuestión prejudicial que se eleva al TJUE es la siguiente:
“¿Deben interpretarse el artículo 7, apartado 2, de la Directiva 2003/88 y el artículo 31, apartado 2, de la [Carta], incluso considerados separadamente, en el sentido de que se oponen a una normativa o práctica nacionales en virtud de las cuales, una vez extinguida la relación laboral, el trabajador no tiene derecho a una compensación económica por las vacaciones devengadas y no disfrutadas (comprendida la figura jurídica de las denominadas festività soppresse [(“días festivos suprimidos”)], equiparables por su naturaleza y su función a las vacaciones anuales) en el supuesto de que no haya podido invocar tal derecho, antes de la extinción de la relación laboral, por un hecho ilícito (despido que ha sido objeto de una sentencia de un juez nacional devenida firme, que ordena la readmisión del trabajador con carácter retroactivo) imputable al empresario, correspondiente únicamente al período transcurrido entre el comportamiento del empresario y la posterior readmisión?”.
3. El TJUE pasa primeramente revista a la normativa europea, búlgara e italiana aplicable.
De la primera, son referenciados el considerando núm. 5 y el art. 7 de la Directiva 2003/88/CE.
De la segunda, diversos preceptos del Código del Trabajo, en el que se reconoce el derecho a vacaciones anuales retribuidas y también a la compensación económica cuando no hubieran podido ser disfrutadas, así como también de la Ley de Enjuiciamiento Civil por lo que respecta a la tramitación del recurso de casación y su resolución cuando se dieran “procedimientos judiciales divergentes” (muy parecido, en mi opinión, al recurso de casación para la unificación de doctrina del art. 219 de la Ley española reguladora de la jurisdicción social).
De la tercera, en primer lugar el art. 36 de la Constitución, en el que se recoge el derecho irrenunciable a vacaciones anuales retribuidas; también, la normativa por la se transpuso la comunitaria, y el convenio colectivo aplicable a la entidad bancaria.
4. El TJUE debe dar respuesta, antes de entrar en el fondo del litigio, a algunas alegaciones procesales formales, tanto en uno como en otro caso. En primer lugar, la tesis del gobierno búlgaro de no ser competente para juzgar el litigio porque la acción por responsabilidad presentada por la trabajadora deriva de su primer despido, producido en 2004 y por tanto antes de la adhesión de Bulgaria a la UE producida el 1 de enero de 2007.
La respuesta es negativa ya que según el acta de adhesión dispuso que se le aplicaban las normas comunitaria desde ese momento y por tanto lo eran “a los efectos futuros de una situación nacida antes de la adhesión”. En cuanto que las consecuencias jurídicas (readmisión y demanda) tuvieron lugar con posterioridad a la adhesión, la normativa comunitaria es de aplicación “ratione temporis a los efectos de esa anulación y de esa readmisión, ya que tales efectos se produjeron después del 1 de enero de 2007” (apartado 43).
En segundo término, se alegó que la demandante no tenía la condición de trabajadora en el sentido de la Directiva en juego, por lo que el TJUE no sería competente para resolver el litigio. Una aparente alegación procesal formal que encubre sin duda alguna la cuestión de fondo, y que es muy correctamente desestimada a mi parecer por el TJUE, que parte del concepto consolidado de trabajador en la jurisprudencia comunitaria, y constata que las cuestiones prejudiciales planteadas en el asunto C 762/18 versan “sobre el derecho a vacaciones anuales retribuidas en el contexto del despido ilícito de un trabajador y de la readmisión de este en su puesto de trabajo, con arreglo al Derecho nacional”, siendo claro y evidente a su parecer que de la resolución de remisión se desprende que, en virtud del Derecho búlgaro, “la declaración de la ilicitud de un despido implica que el período comprendido entre la fecha del despido y la fecha de readmisión del interesado en su puesto de trabajo debe considerarse, retroactivamente, parte del período durante el que dicho interesado trabajó para su empleador”, y de ahí que no haya ninguna duda al respecto de la competencia del TJUE para aplicar al litigio la Directiva 2003/88 ratione materiae”.
En el litigio en sede judicial italiana tanto la parte empresarial como el gobierno alegaron que la cuestión prejudicial carecía de precisión y claridad respecto a qué hechos y disposiciones o prácticas nacionales pudieran ser contrarias al Derecho de la Unión, tesis tajantemente rechazada por el TJUE, para el que la resolución remitida por el TS transalpino “identifica de manera suficiente con arreglo a Derecho las disposiciones del Derecho de la Unión cuya interpretación es necesaria y la jurisprudencia nacional que pudiera ser incompatible con dichas disposiciones”, así como también que “los datos contenidos en la petición de decisión prejudicial permiten entender la cuestión prejudicial planteada por el tribunal remitente y el contexto en el que se ha planteado”.
5. Desestimada las alegaciones procesales formales, el TJUE entra a resolver el fondo de los dos asuntos acumulados, dando respuesta en primer lugar a la primera cuestión prejudicial del litigio búlgaro, y a continuación de manera conjunta a la segunda y a la única del caso italiano. Es, nuevamente, una clase de derecho comunitario sobre la regulación de las vacaciones anuales, el derecho a su disfrute, los términos de la remuneración, sus límites en algunas ocasiones, y la compensación económica en caso de no haberse podido disfrutar por causas no imputables a la persona trabajadora.
Quiero decir con ello que a lo largo de toda la argumentación jurídica de la resolución judicial ahora examinada se citan numerosas sentencias en las que el tribunal ha ido conformando su jurisprudencia sobre la materia en juego, bastantes de las cuales han sido objeto de atención detallada por mi parte en anteriores entradas del blog.
Las primeras manifestaciones son a modo de recordatorio de dicha doctrina general. El derecho a vacaciones anuales retribuidas (art. 7 Directiva) es un principio “particularmente importante del Derecho de la Unión”, no solo por estar en dicha Directiva sino también por acogerlo el art. 31.2 de la CDFUE que tiene, se recuerda una vez más, el mismo valor jurídico que los Tratados, no pudiendo ser interpretado aquel de manera restrictiva, y al derivarse directamente de esta norma los Estados miembros “no pueden supeditar a ningún tipo de requisito la propia constitución de este derecho”.
Las segundas, son para recordar cuál es la finalidad, o más exactamente la doble finalidad, del período vacacional, es decir el descanso de su actividad laboral por una parte, y la disposición de “un período de ocio y esparcimiento” por otra, naciendo justamente el derecho en razón de la prestación laboral por parte de la persona trabajadora.
No obstante, y a partir de aquí se construyen las terceras manifestaciones generales, no siempre será necesaria u obligatoria la prestación efectiva de trabajo para generar el derecho a las vacaciones, siendo paradigmático al respecto el caso de la situación de baja por enfermedad, ya que en tales casos la persona trabajadora se asimila, a los efectos que ahora interesa destacar, a la que ha trabajado efectivamente durante el mismo período (se cita la sentencia de 4 de octubre de 2018, asunto C-12/17 ), al menos a los efectos del derecho al disfrute de las cuatro semanas reconocidas en el art. 7 de la Directiva. En definitiva, la persona trabajadora no ha podido prestar servicios por encontrarse de baja, pero ello no es obstáculo jurídico alguno para el reconocimiento de su derecho al citado período vacacional.
6. De las manifestaciones generales hay que pasar al caso concreto enjuiciado, y es entonces cuando el TJUE se plantea si los criterios aplicables al derecho al disfrute en casos de baja por enfermedad son aplicables al ahora planteado, es decir cuando no han podido ser disfrutadas por no estar trabajando y pendiente de una resolución judicial que finalmente ha dado la razón a la trabajadora y ha conllevado su readmisión.
Debemos plantearnos, pues, si estamos en presencia de una supuesto “imprevisible y ajeno a la voluntad del trabajador”, como también lo es el de la enfermedad, y la respuesta es clara y contundentemente afirmativa, haciendo suyas el TJUE las tesis del abogado general de que en caso de no haberse producido el despido la trabajadora hubiera prestado su servicios y disfrutado del correspondiente período vacacional, por lo que ese período “de espera” que media entre el despido, las posteriores vicisitudes judiciales y la readmisión debe asimilarse a período de trabajo efectivo “a fin de determinar el derecho a vacaciones anuales retribuidas”.
Comparto plenamente la tesis del abogado general, que se manifestaba en estos términos: “Pero, sobre todo, no parece justo que un trabajador al que se ha negado la posibilidad de trabajar durante el período de despido por una razón que, por definición, constituye un acto ilícito del empleador deba sufrir sus consecuencias. En otras palabras, puesto que, de no haber sido por el acto ilícito del empleador consistente en el despido, el trabajador habría trabajado durante el período de referencia, su derecho a vacaciones anuales retribuidas no debe frustrarse a resultas de ello. A este respecto conviene recalcar que el empleador debe velar por que los trabajadores tengan la posibilidad de ejercer su derecho a las vacaciones anuales retribuidas”.
Una vez aceptada la aplicación de la tesis sobre el derecho a vacaciones aun en caso de baja por enfermedad a un supuesto de despido declarado contrario a derecho y que ha conllevado la posterior readmisión, es cuando el TJUE recuerda las matizaciones (que no excepciones) que ha ido efectuando respecto a la posibilidad de fijar un periodo máximo de aplazamiento de las vacaciones mientras dura la baja (sentencia de 29 de noviembre de 2017, asunto C-214/16)
¿Tiene, pues, derecho el trabajador a disfrute de vacaciones anuales retribuidas? Sí. ¿Tiene derecho a dicho disfrute más allá del año natural, cuando el impedimento para ello fuera una enfermedad, y la relación laboral continuara vigente cuando el trabajador fuera dado de alta y se reincorporara a la empresa? Sí. ¿Existe la posibilidad de fijar, por el ordenamiento jurídico estatal, y de acuerdo a la normativa internacional y europea, un período máximo dentro del cual pueda disfrutarse tal derecho y que no desvirtúe su carácter de “ocio y esparcimiento? Sí. Recuérdese, dicho sea incidentalmente, que la normativa española ha acogido esta jurisprudencia comunitaria en la regulación legal del derecho a vacaciones anuales retribuidas (art. 38.3 de la Ley del Estatuto de los trabajadores, último párrafo: “En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado”)
Ahora bien, y sigo con las concreciones efectuadas por el TJUE, que sigue haciendo suyas las tesis del abogado general, esa matización en cuanto al período fijado, en caso de baja por enfermedad, para poder disfrutar de vacaciones, o la compensación económica, no se considera aplicable al caso litigioso ahora examinado, ya que aquí, a diferencia del supuesto anterior en el que puede estar justificada una protección de los intereses empresariales y no solo de la parte trabajadora, no hay justificación alguna para proteger intereses empresariales ante una decisión adopta de manera contraria a derecho tal como ha sido afirmado por los tribunales nacionales.
Si la persona trabajadora no pudo trabajar, estando físicamente en condiciones para hacerlo, fue justamente por una decisión empresarial de despedirlo y que fue declarada contraria a derecho con posterioridad, por lo que la persona trabajadora no trabajó por una causa ajena a su voluntad y ello no puede significar en modo alguno una limitación o restricción del derecho a sus períodos de descanso vacacional. Con toda claridad jurídica, y remitiéndose a su jurisprudencia anterior, el TJUE subraya que el empresario que no permite a un trabajador ejercer su derecho a vacaciones anuales retribuidas “debe asumir las consecuencias”. Tal como enfatiza el abogado general, “toda excepción al régimen de la Unión en materia de ordenación del tiempo de trabajo establecido por la Directiva 2003/88 debe ser objeto de una interpretación que limite su alcance a lo estrictamente necesario para salvaguardar los intereses que tal excepción protege”, y en el caso concreto no hay razón alguna para fijar alguna excepción a la regla general.
Con carácter a mi parecer incidental, el TJUE subraya que si la persona trabajadora hubiera disfrutado ya de períodos vacacionales por haber estado trabajando en otra empresa, no tendrá derecho a su exigencia al empleador que le hubiera despedido de manera contraria a derecho.
Por todo ello, el TJUE falla, respondiendo a la primera cuestión prejudicial planteada por el tribunal de instancia búlgaro, que el art. 7.1 de la Directiva 2003/88/CE “debe interpretarse en el sentido de que se opone a una jurisprudencia nacional en virtud de la cual un trabajador ilícitamente despedido y posteriormente readmitido en su puesto de trabajo, de conformidad con el Derecho nacional, a raíz de la anulación de su despido mediante resolución judicial, no tiene derecho a vacaciones anuales retribuidas en relación con el período comprendido entre la fecha del despido y la fecha de su readmisión, debido a que, durante ese período, dicho trabajador no ha realizado un trabajo efectivo al servicio del empleador”.
6. Toca ya entrar en la resolución conjunta de las dos cuestiones prejudiciales respecto al derecho a compensación económica en caso de vacaciones anuales no disfrutadas en el período comprendido entre el despido y la readmisión. La respuesta lógicamente será mucho más breve, y en sentido afirmativo, por estar condicionada por la dada a la primera cuestión prejudicial.
Nuevamente en primer lugar el TJUE formula unas manifestaciones generales, a modo de recordatorio, sobre su jurisprudencia. La normativa comunitaria reconoce el derecho tanto a vacaciones anuales retribuidas como a la compensación económica cuando no se hayan podido disfrutar en el momento de extinción de la relación contractual (sentencia de 6 de noviembre de 2018, asunto C-619/16)
Pues bien, dado que las trabajadoras, en los dos litigios en juego, no pudieron disfrutar de sus vacaciones ya que se extinguieron sus relaciones contractuales, y que posteriormente los tribunales las declararon contrarias a derecho y conllevaron sus readmisiones en sus respectivos puestos de trabajo, estamos en presencia de un supuesto en el que se pueden exigir todos los derechos adquiridos como si hubiera existido una prestación efectiva de servicios durante el período “de espera”, y por ello hay derecho, al amparo del art. 7.2 de la Directiva, a exigir “una compensación por las vacaciones anuales no disfrutadas con ocasión de ese nuevo despido, incluidas las correspondientes al período comprendido entre la fecha del despido ilícito y la fecha de su readmisión”, con la única excepción, la misma que en la primera cuestión, de si hubiera estado trabajando en otra empresa y ya hubiera percibido la correspondiente remuneración.
Conviene aquí traer a colación las tesis del abogado general, que basándose en anterior jurisprudencia subraya que “es evidente que el artículo 7, apartado 2, de la Directiva 2003/88 no pone más condición al derecho a la compensación sustitutoria que la exigencia de que, por un lado, la relación laboral haya finalizado y de que, por otro, el trabajador no haya disfrutado de todas las vacaciones anuales a las que tenía derecho en la fecha en que finalizó dicha relación. Por lo demás, la razón por la cual se extinguió la relación laboral carece de pertinencia para el derecho a la compensación sustitutoria previsto en el artículo 7, apartado 2, de la Directiva 2003/88”.
Por consiguiente, el TJUE falla en el sentido de que el art. 7.2 de la Directiva 2003/88/CE “debe interpretarse en el sentido de que se opone a una jurisprudencia nacional en virtud de la cual, en caso de extinción de una relación laboral después de que el trabajador afectado haya sido ilícitamente despedido y posteriormente readmitido en su puesto de trabajo, de conformidad con el Derecho nacional, a raíz de la anulación de su despido mediante resolución judicial, dicho trabajador no tiene derecho a una compensación financiera por las vacaciones anuales retribuidas no disfrutadas en el período comprendido entre la fecha del despido ilícito y la de su readmisión”.

References: resolución 
 Artículo 7
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 artículo 18
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 artículo 31
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