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Timestamp: 2019-06-19 03:08:03+00:00

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Ordonnances Macron : parution de plusieurs décrets | SVP
Ordonnances Macron : parution de plusieurs décrets
Les ordonnances du 22 septembre 2017 ont totalement réformé le droit du travail dans plusieurs matières. Certains décrets d'applications sont parus et nous vous en présentons les points principaux.
Création d'un observatoire au dialogue social
L'article 9 de l'ordonnance n°2017-1385* a créé un observatoire d'analyse et d'appui au dialogue social et à la négociation collective qui peut être mis en place par décision administrative au niveau départemental.
Son rôle est de favoriser et d'encourager le développement du dialogue social et de la négociation collective au sein des entreprises de moins de 50 salariés du département.
Un décret n°2017-1612 du 28 novembre 2017 précise le nombre de membres qui ne peut être supérieur à 13, 6 représentants des salariés et 6 représentants des employeurs avec un secrétariat assuré par la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi, (DIRECCTE). Les membres de l'observatoire arrêtent le règlement intérieur qui prévoit notamment la durée des mandats, leur renouvellement éventuel, les conditions de désignation et de mandat de président.
Ce texte est entré en vigueur depuis le 30 novembre 2017.
L'article 9 de l'ordonnance n°2017-1387** a supprimé les dispositions sur le contrat de génération tout en indiquant que les aides financières des contrats conclus avant le 23 septembre 2017, seront bien versées.
Deux décrets n°2017-1646 et n°2017-1647 du 30 novembre 2017 tirent les conséquences de cette suppression et abrogent les articles réglementaires du Code du travail relatifs à cette thématique.
L'un des décrets (n°2017-1646) vient préciser que les entreprises qui ont conclu un contrat de génération avant le 23 septembre 2017, et ayant déposé leur demande dans un délai de 3 mois suivant le premier jour d'exécution du contrat de travail, bénéficieraient de l'aide prévue.
Ce décret n'est donc à ce jour pas tout à fait conforme à la rédaction de l'ordonnance du 22 septembre 2017. Le projet d'ordonnance " balai " prévoit de modifier le texte issu de l'ordonnance n°2017-1387 et d'assouplir cette condition afin d'être en conformité avec ce décret.
Ces textes sont applicables depuis le 3 décembre 2017.
Contestation des avis d'inaptitude
L'article 8 de l'ordonnance n°2017-1387 a modifié la procédure de contestation des avis d'inaptitude.
Jusqu'à présent, les recours portaient sur les éléments de nature médicale justifiant les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail.
Désormais, peuvent faire l'objet d'un recours les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail reposant sur des éléments de nature médicale (L.4624-7 CT modifié). Certains auteurs voient dans cette nouvelle rédaction un recours élargi mais il existe toujours une contestation limitée aux éléments de nature médicale.
Avec les ordonnances Macron, le Conseil de prud'hommes, (CPH), peut demander l'avis au médecin-inspecteur du travail pour l'éclairer, il ne fait donc plus appel au médecin-expert.
Un décret n°2017-1698 du 15 décembre 2017 précise la procédure à suivre en cas de contestation des avis du médecin du travail ainsi que les modalités de désignation du médecin-inspecteur du travail.
Le CPH statue toujours en la forme des référés et est saisi dans un délai de 15 jours à compter de la notification de la décision contestée.
Le décret ajoute que le médecin du travail informé de la contestation peut être entendu par le médecin-inspecteur du travail.
En cas d'indisponibilité du médecin-inspecteur du travail, le CPH peut désigner un autre médecin-inspecteur du travail que celui territorialement compétent.
L'article 7 de l'ordonnance n°2017-1385 a entièrement réécrit le chapitre du Code du travail consacré à la négociation obligatoire, la structure des textes se présente désormais sous la forme du triptyque : les dispositions d'ordre public que les entreprises devront respecter, même en présence d'un accord d'adaptation, le champ de la négociation collective et les dispositions supplétives, s'appliquant à défaut d'accord.
Un décret n° 2017-1703 du 15 décembre 2017 met en cohérence les textes relatifs aux négociations obligatoires avec les nouveaux articles du Code du travail issus des ordonnances Macron.
Par ailleurs, ce décret définit la procédure de sanction applicable lorsque l'employeur ne respecte pas son obligation de négocier sur les salaires.
En effet, le texte précise que le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi, (le DIRECCTE) adresse à l'employeur par tout moyen conférant date certaine une notification du montant de la pénalité qui lui est appliqué, dans un délai de deux mois à compter de l'expiration du délai laissé à l'employeur pour présenter ses observations et justifier des motifs de sa défaillance.
Pour déterminer le montant de la pénalité, le DIRECCTE tient compte des efforts réalisés par l'employeur pour engager des négociations sur les salaires effectifs, de sa bonne foi, ainsi que des motifs de défaillance que l'employeur a justifiés.
Au titre des motifs de défaillance, sont notamment pris en compte la survenance de difficultés économiques de l'entreprise, les restructurations ou fusions en cours, ou encore l'existence d'une procédure collective en cours.
Il est enfin mentionné qu'à titre transitoire, pour calculer le plafond des pénalités prononcées sur la base des constats réalisés au titre des années 2016 à 2021, sont pris en compte les contrôles réalisés entre 2010 et 2016 par les organismes de recouvrement des cotisations de sécurité sociale.
A cette fin, le DIRECCTE recueille auprès de l'organisme de recouvrement compétent les éléments nécessaires.
Création d'une procédure de précision des motifs de licenciement à l'initiative du salarié…
L'article 4 de l'ordonnance n°2017-1387 a créé une procédure de précision des motifs énoncés dans la lettre de licenciement (article L.1235-2 CT modifié). Le décret n°2017-1702 du 15 décembre 2017(JO 17/12) fixe les conditions et les délais dans lesquels les motifs énoncés dans la lettre de licenciement peuvent, après la notification de celle-ci, être précisés (et non modifiés) soit par l'employeur, soit à la demande du salarié.
Ainsi, dans les quinze jours suivant la notification du licenciement, le salarié peut, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé (LRAR), demander à l'employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement. L'employeur dispose ensuite d'un délai de quinze jours après la réception de la demande du salarié pour lui apporter des précisions s'il le souhaite, par LRAR.
Si le salarié à qui le licenciement a été notifié n'a pas demandé à l'employeur de préciser les motifs invoqués dans la lettre de licenciement et que le juge caractérise par la suite une insuffisance de motivation, celle-ci ne privera plus à elle seule le licenciement de cause réelle et sérieuse. Cette irrégularité ouvrira droit à une indemnité qui ne pourra pas excéder un mois de salaire (article L.1235-2 CT modifié).
… ou à l'initiative de l'employeur
L'employeur peut également préciser les motifs du licenciement, à son initiative, dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement et selon les mêmes formes.
Cette nouvelle procédure de précision, qu'elle soit à l'initiative du salarié ou de l'employeur, est applicable aux licenciements pour motif personnel (article R.1232-13 CT) ou économique (article R.1233-2-2 CT) notifiés postérieurement au 17 décembre 2017.
Notons qu'on attend encore les modèles de lettres prévus par les ordonnances. Un décret doit en effet fixer les modèles que l'employeur peut utiliser pour procéder à la notification du licenciement, modèles qui rappellent en outre les droits et obligations de chaque partie.
Favorisation de la conciliation prud'homale
Devant le conseil de prud'hommes, chaque partie pouvait être représentée sans avoir à justifier d'un motif légitime, notamment par un " membre de l'entreprise ", ou un avocat.
L'article 35 de l'ordonnance n° 2017-1387 a modifié l'article L.1454-1-3 du code du travail, et renvoie à un décret le soin de définir les modalités de présence des parties, afin d'éviter que l'employeur soit systématiquement absent et représenté par un salarié quelconque de l'entreprise au stade de la conciliation.
Ainsi, le décret n° 2017-1698 du 15 décembre 2017 exige désormais de l'employeur qu'il se fasse représenter par un membre de l'entreprise ou de l'établissement " fondé de pouvoir ou habilité à cet effet ". Cette exigence nouvelle d'un " fondé de pouvoir " est destinée, indique le gouvernement, " à favoriser la conciliation " (article R.1453-2 CT).
Ces dispositions sont entrées en vigueur le 18 décembre 2017.
Accélération de la procédure prud'homale en cas de départage
Le gouvernement souhaitait raccourcir les délais de jugement. L'ordonnance n°2017-1387 (article 35) prévoit qu'un partage de voix lors du bureau de conciliation ne donnera plus lieu à un nouveau renvoi en bureau de conciliation et d'orientation après départage.
Lorsque, dès le stade du bureau de conciliation, un dossier est renvoyé devant le juge départiteur, la formation de départage du bureau de jugement est désormais directement saisie de l'affaire, et ce jusqu'à sa résolution (article L.1454-2 du code du travail modifié).
Le décret n° 2017-1698 du 15 décembre 2017 modifie en conséquence la partie règlementaire du code du travail (article R.1454-29 R.1454-32 et R.1454-35 CT modifiés).
Dans cette hypothèse, le bureau de jugement comprend, aux fins de départage, la formation du bureau de conciliation et d'orientation qui s'est mise en partage de voix, complétée par un conseiller prud'homme employeur et un conseiller prud'hommes salarié et présidée par un juge départiteur.
Ces dispositions s'appliquent aux instances en cours dans lesquelles la décision de partage de voix intervient à compter du 1er janvier 2018.
*Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 sur le renforcement de la négociation collective
** Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail
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References: L'article 9

L'article 9

L'article 8

L'article 7

L'article 4

L'article 35