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Timestamp: 2016-09-30 03:15:14+00:00

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Erwerbsminderungsrente – und das Ruhen des Arbeitsverhältnisses	30. Mai 2016 | ArbeitsrechtGeschätzte Lesezeit: 19 Minuten	Die Anordnung des Ruhens des Arbeitsverhältnisses bei Bezug einer Rente wegen Erwerbsminderung auf Zeit in § 33 Abs. 2 Satz 5 und Satz 6 TVöD-AT ist bei verfassungskonformer Auslegung der Reichweite des Weiterbeschäftigungsanspruchs des § 33 Abs. 3 TVöD-AT sowie aufgrund der Begrenzung des Anwendungsbereichs der Ruhensanordnung durch höherrangiges, nicht tarifdispositives Gesetzesrecht mit Art. 12 Abs. 1 GG vereinbar.
Allerdings sind die Tarifvertragsparteien nicht unmittelbar grundrechtsgebunden3. Die staatlichen Gerichte müssen jedoch aufgrund der Schutzpflichtfunktion der Grundrechte, die sich auch auf die Freiheitsrechte des Grundgesetzes und damit auf Art. 12 Abs. 1 GG bezieht4, Grundrechtsverletzungen entgegenwirken und solchen Regelungen die Durchsetzung verweigern, die die Berufsfreiheit verletzen5.
Bei verfassungskonformer Auslegung der Reichweite des Weiterbeschäftigungsanspruchs nach § 33 Abs. 3 TVöD-AT sowie aufgrund des durch höherrangiges, nicht tarifdispositiven Gesetzesrecht begrenzten Anwendungsbereichs der Ruhensanordnung in § 33 Abs. 2 Satz 5 und Satz 6 TVöD-AT schränkt diese Anordnung die Möglichkeit der Beschäftigten, die eine Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung auf Zeit beziehen, durch die Fortsetzung des aktiven Arbeitsverhältnisses ihr Einkommen zu sichern, nicht so stark ein, dass ihre durch Art. 12 Abs. 1 GG gewährleistete Berufsfreiheit verletzt ist.
Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts beruht § 33 Abs. 2 TVöD-AT – ebenso wie die Vorgängerregelung in § 59 Abs. 1 BAT – auf der Annahme der Tarifvertragsparteien, der Arbeitnehmer werde im Fall der Erwerbsminderung künftig die arbeitsvertraglich geschuldete Leistung nicht mehr erbringen können. Die an die teilweise Erwerbsminderung anknüpfende auflösende Bedingung des § 33 Abs. 2 Satz 1 TVöD-AT diene einerseits dem Schutz des Arbeitnehmers, der aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr in der Lage sei, seine bisherige Tätigkeit zu verrichten, und bei dem bei einer Fortsetzung der Tätigkeit die Gefahr einer weiteren Verschlimmerung seines Gesundheitszustandes bestehe. Andererseits solle dem berechtigten Interesse des Arbeitgebers Rechnung getragen werden, sich von einem Arbeitnehmer trennen zu können, der gesundheitsbedingt nicht mehr in der Lage sei, seine nach dem Arbeitsvertrag geschuldete Leistung zu erbringen6. Mit der Ruhensanordnung in § 33 Abs. 2 Satz 5 und Satz 6 TVöD-AT tragen die Tarifvertragsparteien der höchstrichterlichen Rechtsprechung Rechnung, wonach eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses wegen des Bezugs einer Erwerbsminderungsrente nur bei voraussichtlich dauerhaftem Rentenbezug in Betracht kommt7. Sie ordnen darum bei Bezug einer Erwerbsminderungsrente auf Zeit nur das Ruhen des Arbeitsverhältnisses als milderes Mittel gegenüber der Beendigung des Arbeitsverhältnisses an.
Die Ruhensanordnung in § 33 Abs. 2 Satz 5 und Satz 6 TVöD-AT greift unabhängig von der Höhe der Erwerbsminderungsrente. Gleichwohl ist sie verfassungskonform. Die Arbeitnehmerin berücksichtigt bei ihrer Annahme, das Ruhen des Arbeitsverhältnisses sei nur gerechtfertigt, soweit sichergestellt sei, dass die betroffenen Beschäftigten durch die Rente wirtschaftlich abgesichert seien, die sozialrechtliche Dispositionsbefugnis dieser Beschäftigten nicht hinreichend. Zudem übersieht sie, dass bereits die tarifliche Regelung mit § 33 Abs. 3 TVöD-AT diesem Personenkreis die Möglichkeit eröffnet, auch während des Rentenbezugs weiterhin Arbeitsentgelt zu erzielen.
Wird dem Beschäftigten Erwerbsminderungsrente wegen teilweiser oder voller Erwerbsminderung – wie gesetzlich in § 102 Abs. 2 Satz 1 und Satz 2 SGB VI als Regelfall vorgesehen – auf Zeit bewilligt, besteht nach dem Willen der Tarifvertragsparteien eine ausreichende rentenrechtliche Absicherung, die grundsätzlich zu einem Ruhen des Arbeitsverhältnisses führt, wenn kein erfolgreicher Weiterbeschäftigungsantrag nach § 33 Abs. 3 TVöD-AT gestellt wird.
Auf die tatsächliche Höhe der Versorgung stellt § 33 Abs. 2 TVöD-AT weder für die Beendigungs- noch für die Ruhensanordnung ab. Die Rechtsfolgen des § 33 Abs. 2 TVöD-AT hängen nicht von der individuellen Erwerbsbiografie und den individuellen Verhältnissen der Beschäftigten ab, die eine Rente wegen Erwerbsminderung beziehen8. Maßgeblich ist allein die Anbindung an eine (dauerhafte) rentenrechtliche Versorgung (vgl. für § 33 Abs. 2 Satz 1 TV-L BAG 23.07.2014 – 7 AZR 771/12, Rn. 52, BAGE 148, 357).
Aus der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 27.07.20119 folgt nichts anderes. Dort ist zwar eine rentenrechtliche Absicherung nur dann als ausreichend angesehen worden, wenn die Rente der Höhe nach eine wirtschaftliche Absicherung darstelle, der Arbeitnehmer die einmal gezahlte Rente auch dann behalten dürfe, wenn die Anspruchsvoraussetzungen später entfielen, und seine Interessen in diesem Fall auch im Übrigen hinreichend berücksichtigt seien. Diese Ausführungen beziehen sich jedoch auf die dieser Entscheidung zugrunde liegende besondere Konstellation, in der keine rentenrechtliche Absicherung aus der gesetzlichen Rentenversicherung vorlag, sondern eine Betriebsrente zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führte. Außerhalb dieser besonderen Konstellation genügt für die Rechtsfolgen des § 33 Abs. 2 TVöD-AT die Absicherung durch die Rente aus der gesetzlichen Rentenversicherung, ohne dass es auf deren konkrete Höhe ankommt10.
Eine an die Höhe der Rente anknüpfende Regelung wäre auch nicht praktikabel, weil sich nicht abstrakt festlegen lässt, ab wann eine Rente eine wirtschaftliche Absicherung sicherstellt. Die Arbeitgeberin wirft zu Recht die Frage auf, ob es insoweit auf die subjektive Einschätzung des Beschäftigten, auf die von der Arbeitnehmerin herangezogene Grundsicherung nach dem SGB II, auf einen bestimmten Prozentsatz des letzten Nettoeinkommens oder auf das individuelle Sicherungsbedürfnis des Beschäftigten unter Berücksichtigung seiner Unterhaltspflichten und -ansprüche ankommen soll. Zudem weist die Arbeitgeberin zutreffend auf das Anschlussproblem hin, wie zu verfahren wäre, wenn bei einer geringfügigen oder Teilzeitbeschäftigung bereits das reguläre Arbeitseinkommen für eine wirtschaftliche Absicherung nicht ausreichte. Eine derartige, nicht praktikable Regelung haben die Tarifvertragsparteien offenkundig nicht gewollt.
Die Annahme der Tarifvertragsparteien, bei Bewilligung einer Rente wegen voller Erwerbsminderung auf Zeit liege unabhängig von der Höhe dieser Rente eine ausreichende wirtschaftliche Absicherung vor, die das Ruhen des Arbeitsverhältnisses rechtfertige, ist im Hinblick auf die sozialrechtliche Dispositionsbefugnis des Beschäftigten verfassungsrechtlich nicht zu beanstanden.
Rente wegen voller Erwerbsminderung erhalten Versicherte, die wegen Krankheit oder Behinderung auf nicht absehbare Zeit außerstande sind, unter den üblichen Bedingungen des allgemeinen Arbeitsmarktes mindestens drei Stunden täglich erwerbstätig zu sein (§ 43 Abs. 2 Satz 2 SGB VI). Außerdem liegt volle Erwerbsminderung vor, wenn der Versicherte nach seinem Leistungsvermögen zwar noch zwischen drei und sechs Stunden täglich erwerbstätig sein kann, aber dafür der Teilzeitarbeitsmarkt verschlossen ist. Der Teilzeitarbeitsmarkt gilt als nicht verschlossen, wenn der Versicherte einen zumutbaren Arbeitsplatz hat (sog. Arbeitsmarktrente gemäß § 43 Abs. 2 Satz 3 Nr. 2 SGB VI, vgl. BAG 13.05.2015 – 2 AZR 565/14, Rn. 32; KassKomm/Gürtner Stand April 2010 § 43 SGB VI Rn. 31, 35).
Erwerbsminderungsrente wird nur auf Antrag gewährt11. Stellt der Beschäftigte diesen Antrag und wird ihm Rente wegen voller Erwerbsminderung auf Zeit bewilligt, kann er aus dem Rentenbescheid deren Höhe erkennen. Sieht er sich dadurch als nicht ausreichend wirtschaftlich gesichert an, kann er den Antrag jedenfalls bis zum Ablauf der einmonatigen Widerspruchsfrist des § 84 Abs. 1 SGG noch zurücknehmen und so – sei es durch einen späteren Rentenantrag mit anderen sozialversicherungsrechtlichen Voraussetzungen, sei es durch Weiterarbeit – ein für ihn günstigeres wirtschaftliches Ergebnis erreichen. Macht er von dieser sozialrechtlichen Dispositionsbefugnis Gebrauch, verliert der Rentenbescheid seine Wirksamkeit12. Das Arbeitsverhältnis ruht dann nicht. Sind bereits die Voraussetzungen des § 33 Abs. 2 Satz 6 Halbs. 2 TVöD-AT eingetreten, etwa weil die Rentenbewilligung kurz vor Monatsende erfolgte, lebt das Arbeitsverhältnis am Tag der Rücknahme des Antrags, der den Rentenbescheid sofort wirkungslos macht, wieder auf. Der Arbeitnehmer ist vertragsgemäß weiterzubeschäftigen13. Ist eine solche Beschäftigung nicht möglich, hat der Arbeitgeber unter den Voraussetzungen des § 84 Abs. 2 SGB IX ein betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) durchzuführen14.
Die Tarifvertragsparteien durften bei typisierender Betrachtung davon ausgehen, dass ein Beschäftigter, der von dieser Dispositionsbefugnis keinen Gebrauch macht, sich durch die Rente wegen voller Erwerbsminderung für die Zeit ihrer Bewilligung als ausreichend abgesichert ansieht und grundsätzlich kein Interesse an seiner tatsächlichen Weiterbeschäftigung hat, sondern zumindest zunächst mit dem Ruhen des Arbeitsverhältnisses einverstanden ist15. Sie durften deshalb an die Bewilligung einer Rente wegen voller Erwerbsminderung auf Zeit in § 33 Abs. 2 Satz 6 TVöD-AT die Rechtsfolge des Ruhens des Arbeitsverhältnisses knüpfen, ohne dies von der Rentenhöhe abhängig zu machen.
Bei verfassungskonformer Auslegung des § 33 Abs. 3 TVöD-AT ist auch die Ruhensanordnung des § 33 Abs. 2 Satz 5 und Satz 6 TVöD-AT bei Bewilligung einer Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung auf Zeit nicht zu beanstanden.
Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung erhalten Versicherte, die wegen Krankheit oder Behinderung auf nicht absehbare Zeit außerstande sind, unter den üblichen Bedingungen des allgemeinen Arbeitsmarktes mindestens sechs Stunden täglich erwerbstätig zu sein, die aber unter diesen Bedingungen noch mehr als drei Stunden täglich erwerbstätig sein können (§ 43 Abs. 1 Satz 2 SGB VI).
Bei einer solchen Rente wird weitaus häufiger eine Fortsetzung des aktiven Arbeitsverhältnisses in Betracht kommen als bei Bewilligung einer Rente wegen voller Erwerbsminderung. Das gilt besonders bei Beschäftigten, die wie die Arbeitnehmerin ohnehin teilzeitbeschäftigt sind. Dabei ist zu beachten, dass sich der sozialversicherungsrechtliche Begriff der Erwerbsminderung und der arbeitsrechtliche Begriff der Arbeitsunfähigkeit nicht decken16. Darum kann abhängig von den tatsächlichen Verhältnissen am Arbeitsplatz sogar ein vollerwerbsgeminderter Arbeitnehmer noch in der Lage sein, seine vertraglich geschuldete Arbeitsleistung uneingeschränkt zu erbringen17.
Vor diesem Hintergrund bedarf das bei der Bewilligung einer Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung auf Zeit in § 33 Abs. 2 Satz 6 TVöD-AT angeordnete Ruhen des Arbeitsverhältnisses eines verfassungsrechtlichen Korrektivs. Die bloße, auch bei Bewilligung einer solchen Rente bestehende und auch insoweit für die Wirksamkeit der Ruhensanordnung essenzielle sozialrechtliche Dispositionsbefugnis des Beschäftigten allein genügt insoweit nicht zur Rechtfertigung des Eingriffs in die Berufsausübungsfreiheit des erwerbsgeminderten Beschäftigten.
Das verfassungsrechtlich gebotene Korrektiv haben die Tarifvertragsparteien mit dem in § 33 Abs. 3 TVöD-AT normierten Weiterbeschäftigungsanspruch geschaffen18. Sie durften bei typisierender Betrachtung davon ausgehen, dass eine auf Zeit bewilligte Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung unabhängig von ihrer konkreten Höhe aufgrund der durch § 33 Abs. 3 TVöD-AT ermöglichten Weiterbeschäftigung zu einer ausreichenden Absicherung des Beschäftigten führt19.
Mit § 33 Abs. 3 TVöD-AT haben die Tarifvertragsparteien dem Beschäftigten, der nur eine Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung bezieht, die Möglichkeit eröffnet, sein Einkommen durch den Einsatz des verbliebenen Leistungsvermögens im bestehenden Arbeitsverhältnis zu erhöhen. Dies wird dem Zweck der Erwerbsminderungsrente gerecht, die einen Lohnausgleich darstellen soll20.
In der Gesamtschau der bei verfassungskonformer Auslegung bestehenden tariflichen Anforderungen an Form und Frist des Weiterbeschäftigungsantrags des Beschäftigten und an die vom Arbeitgeber zu verlangenden Anstrengungen, diesem Antrag gerecht zu werden, ist § 33 Abs. 3 TVöD-AT noch das verfassungsrechtlich gebotene Korrektiv, um die Ruhensanordnung des § 33 Abs. 2 Satz 5 und Satz 6 TVöD-AT, die wegen der damit verbundenen Einkommenseinbußen von existentieller Bedeutung für die betroffenen Beschäftigten ist, zu rechtfertigen. Das folgt im Besonderen daraus, dass § 33 Abs. 3 TVöD-AT die Prüfung aller ihm zumutbaren Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten verlangt, die einen Einsatz des Beschäftigten mit dem diesem verbliebenen Leistungsvermögen erlauben.
An das Weiterbeschäftigungsverlangen sind inhaltlich keine besonderen Anforderungen zu stellen. Es reicht aus, wenn sich ihm mit hinreichender Deutlichkeit der Wille entnehmen lässt, das Arbeitsverhältnis fortsetzen zu wollen. Der Beschäftigte muss also keinen bestimmten Arbeitsplatz verlangen21. Zwar kann der Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit regelmäßig erst dann prüfen, wenn ihm das konkret verbliebene Leistungsvermögen des erwerbsgeminderten Arbeitnehmers bekannt ist22. Die dafür benötigten Angaben muss er jedoch ggf. beim Beschäftigten abfragen.
Die Form- und Fristanforderungen des § 33 Abs. 3 TVöD-AT, die Klarstellungs- und Beweisfunktion haben, sind verfassungsrechtlich grundsätzlich nicht zu beanstanden23. Die Frist beginnt bei verfassungskonformer Auslegung erst mit dem Zugang der Ruhensmitteilung zu laufen und ist darum nicht unangemessen kurz24.
Eine Pflicht des Arbeitgebers, den Beschäftigten auf die Möglichkeit eines Weiterbeschäftigungsantrags nach § 33 Abs. 3 TVöD-AT und die dafür tariflich vorgesehene Frist und Form hinzuweisen, besteht nicht25. Ebenso wie bei tariflichen Ausschlussfristen läuft die Frist des § 33 Abs. 3 TVöD-AT ohne Rücksicht auf die Kenntnis des Beschäftigten von dieser Frist. Ihm ist zuzumuten, sich über den Tarifvertrag, dem er unterfällt, zu unterrichten26.
Gemäß § 33 Abs. 3 TVöD-AT kann der Arbeitgeber den form- und fristgerecht gestellten Weiterbeschäftigungsantrag nur ablehnen, wenn der Weiterbeschäftigung “dringende dienstliche bzw. betriebliche Gründe” entgegenstehen. Entgegen der Befürchtung der Arbeitnehmerin steht damit der Eintritt des Ruhens des Arbeitsverhältnisses nicht im Belieben des Arbeitgebers27. Unter Beachtung des Wortlauts des § 33 Abs. 3 TVöD-AT darf der Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung vielmehr nur ablehnen, wenn ihr zwingende Gründe entgegenstehen. Das ist aufgrund der insoweit bestehenden verfassungsrechtlichen Anforderungen nur der Fall, wenn keine dem Arbeitgeber zumutbare Möglichkeit besteht, den Beschäftigten auf einem freien Arbeitsplatz zu beschäftigen, dessen Anforderungen dieser nach seinem verbliebenen Leistungsvermögen genügt28. Aus der Entstehungsgeschichte ergibt sich, dass die Tarifvertragsparteien diesen verfassungsrechtlichen Anforderungen Rechnung tragen wollten. Damit stellt § 33 Abs. 3 TVöD-AT für den von § 84 Abs. 1 SGB IX erfassten Personenkreis den Gleichlauf mit dem tariflich nicht abdingbaren bEM sicher, zu dem auch die Prävention durch Änderung der Arbeitsbedingungen gehört29.
“Dringende” Gründe, die gegen eine Weiterbeschäftigung sprechen, liegen nur vor, wenn ihr zwingende Belange des Arbeitgebers entgegenstehen30. Die entgegenstehenden betrieblichen oder dienstlichen Belange müssen also zwingende Hindernisse für die beantragte Weiterbeschäftigung darstellen (vgl. zu § 9 TzBfG BAG 16.09.2008 – 9 AZR 781/07, Rn. 37, BAGE 127, 353 sowie zu § 15b BAT BAG 18.03.2003 – 9 AZR 126/02, zu B I 2 a der Gründe, BAGE 105, 248).
Aus der Entstehungsgeschichte des § 33 Abs. 3 TVöD-AT ergibt sich, dass nach dem Willen der Tarifvertragsparteien zwingende Gründe, die die Ablehnung eines ordnungsgemäßen Weiterbeschäftigungsantrags ermöglichen, nur vorliegen sollen, wenn keine dem Arbeitgeber zumutbare Möglichkeit zu einer Weiterbeschäftigung nach Maßgabe des verbliebenen Leistungsvermögens des Beschäftigten besteht31.
Aus verfassungsrechtlichen Gründen kann grundsätzlich weder eine Beendigung noch das Ruhen des Arbeitsverhältnisses eintreten, wenn der Arbeitnehmer mit seinem verbliebenen Leistungsvermögen auf einem freien Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden kann32. Darum hatte das Bundesarbeitsgericht die auflösende Bedingung des § 59 Abs. 1 iVm. Abs. 2 BAT auf die Fälle beschränkt, in denen es an einer solchen Beschäftigungsmöglichkeit fehlte33. Der Arbeitgeber musste also auf Verlangen des Beschäftigten vor Eintritt der Beendigung oder des Ruhens des Arbeitsverhältnisses schon nach der bis zum 31.12 2001 geltenden Rechtslage prüfen, ob eine solche Beschäftigungsmöglichkeit bestand. Dies haben die Tarifvertragsparteien mit § 59 Abs. 3 BAT idF des 77. Tarifvertrags zur Änderung des BAT mit Wirkung zum 1.01.2002 sowie mit dem inhaltsgleichen § 33 Abs. 3 TVöD-AT lediglich normiert und damit der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts Rechnung getragen (vgl. für § 59 Abs. 3 BAT BAG 1.12 2004 – 7 AZR 135/04 – aaO).
Aus dieser Entstehungsgeschichte ergibt sich mit der erforderlichen Eindeutigkeit, dass § 33 Abs. 3 TVöD-AT Ausdruck des Willens der Tarifvertragsparteien ist, die nur teilweise erwerbsgeminderten Beschäftigten so weit als möglich im aktiven Arbeitsverhältnis zu halten. Sie wollen den Arbeitgeber verpflichten, auf Verlangen dieser Beschäftigten das Bestehen von Beschäftigungsmöglichkeiten auf einem freien Arbeitsplatz zu prüfen, die ihrem verbliebenen Leistungsvermögen entsprechen. Es gibt keine Anhaltspunkte dafür, dass die Tarifvertragsparteien mit § 33 Abs. 3 TVöD-AT hinter den verfassungsrechtlichen Anforderungen zurückbleiben und damit eine rechtswidrige Bestimmung schaffen wollten34.
Ein Arbeitsplatz ist “frei” und darum dem Beschäftigten auf dessen form- und fristgerecht gestellten Antrag anzubieten, wenn dieser nach seinem verbliebenen Leistungsvermögen darauf eingesetzt werden kann und wenn der Arbeitsplatz im Zeitpunkt des Weiterbeschäftigungsantrags unbesetzt ist oder wenn zu diesem Zeitpunkt feststeht, dass er bis zum Ablauf der Frist des § 33 Abs. 3 TVöD-AT oder in absehbarer Zeit danach frei wird und es dem Arbeitgeber zumutbar ist, diesen Zeitraum zu überbrücken35. Der Arbeitgeber muss dagegen grundsätzlich nicht erst einen Arbeitsplatz schaffen, um ihn dann dem Beschäftigten anbieten zu können36. Er ist aber gehalten, durch zumutbare Umsetzungen einen Arbeitsplatz freizumachen37.
Die Gegenansicht bersieht zudem bei ihrer Annahme, die Ruhensanordnung in § 33 Abs. 2 Satz 5 und Satz 6 TVöD-AT sei unwirksam, dass der tatsächliche Anwendungsbereich der Ruhensanordnung sowohl bei Bezug einer Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung auf Zeit als auch bei Bezug einer Rente wegen voller Erwerbsminderung auf Zeit durch höherrangiges Recht erheblich eingeschränkt ist. Den Beschäftigten verbleiben darum auch dann, wenn sie Frist und/oder Form des § 33 Abs. 3 TVöD-AT versäumen, noch vielfache Möglichkeiten, ihre tatsächliche Beschäftigung zu erreichen und damit ihr Einkommen zu steigern. Die Frist des § 33 Abs. 3 TVöD-AT verliert dadurch wesentlich an Wirkung. Soweit ein Hinzuverdienst zur Kürzung oder bei entsprechender Höhe des Zuverdienstes auch zum völligen Ruhen der Rente nach § 96a SGB VI führt38, beruht dies auf der freien Entscheidung der Beschäftigten.
Die Tarifvertragsparteien können durch tarifliche Bestimmungen die sich aus dem Schwerbehindertenrecht ergebenden gesetzlichen Schutzvorschriften nicht unterschreiten39.
Der schwerbehinderte Mensch kann gemäß § 81 Abs. 5 Satz 3 iVm. Abs. 4 Satz 1 Nr. 1 SGB IX jederzeit ohne Bindung an Formen und Fristen verlangen, in einem seiner Behinderung Rechnung tragenden zeitlichen Umfang eingesetzt zu werden. Das gilt unabhängig davon, ob der Beschäftigte die Verringerung nicht nur für die Dauer des Rentenbezugs, sondern unbefristet verlangt, und sich für sein Begehren auf die Anspruchsgrundlagen des SGB IX beruft. Allerdings muss der Beschäftigte für den schwerbehinderungsrechtlichen Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung den Umfang der behinderungsbedingten Kürzung der Arbeitszeit unmissverständlich angeben. Darüber hinaus muss die verlangte Beschäftigung dem Arbeitgeber zumutbar sein. Wird aufgrund eines solchen Verlangens des Beschäftigten die vertraglich geschuldete Arbeitszeit verkürzt, besteht ein dem verbliebenen Leistungsvermögen entsprechender Anspruch auf tatsächliche Beschäftigung. Soweit § 33 Abs. 2 Satz 5 und Satz 6 iVm. Abs. 3 TVöD-AT dem entgegensteht, ist die tarifliche Regelung wegen Verstoßes gegen höherrangiges Gesetzesrecht nichtig40.
Aus vorstehend dargelegten Gründen ist § 33 Abs. 2 Satz 5 und Satz 6 iVm. Abs. 3 TVöD-AT auch nichtig, soweit dadurch der in § 81 Abs. 4 Satz 1 Nr. 1 SGB IX normierte Anspruch auf behinderungsgerechte Beschäftigung41 vereitelt wird42.
Darüber hinaus kann jeder Beschäftigte, der eine Rente wegen voller oder teilweiser Erwerbsminderung auf Zeit bezieht, während des von § 33 Abs. 2 Satz 6 TVöD-AT angeordneten Ruhens des Arbeitsverhältnisses unter Umständen eine (erneute) Prüfung der Möglichkeit seiner Beschäftigung unter Berücksichtigung seines verbliebenen Leistungsvermögens verlangen. Das wird vor allem bei Beschäftigten, die wie die Arbeitnehmerin nur teilweise erwerbsgemindert sind, in Betracht kommen.
Während des Ruhens eines Arbeitsverhältnisses entfallen nach allgemeiner Auffassung lediglich die sich aus dem Arbeitsverhältnis wechselseitig ergebenden Hauptleistungspflichten. Dagegen bleiben die sich aus dem Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses ergebenden Nebenpflichten bestehen43, sind allerdings an die jeweiligen tatsächlichen Verhältnisse anzupassen44. Das gilt jedenfalls dann, wenn das Arbeitsverhältnis nicht nur noch rein formaler Natur ist, weil seine Aktivierung nicht mehr zu erwarten steht45. Die Ruhensanordnung des § 33 Abs. 2 Satz 5 und Satz 6 TVöD-AT beruht gerade auf der Erwartung, dass mit der Wiederherstellung des vollen Leistungsvermögens und deshalb mit der Fortsetzung des aktiven Arbeitsverhältnisses gerechnet werden kann46. Darum sind während des durch diese Bestimmung angeordneten Ruhens die arbeitsvertraglichen Nebenpflichten weiterhin zu beachten47.
Zu den im ruhenden Arbeitsverhältnis weitergeltenden Pflichten gehört auch die in § 241 Abs. 2 BGB verankerte Rücksichtnahmepflicht. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann es diese Pflicht gebieten, dass der Arbeitgeber gegenüber einem Arbeitnehmer, der aus in seiner Person liegenden Gründen nicht mehr in der Lage ist, die vom Arbeitgeber aufgrund des Direktionsrechts nach § 106 Satz 1 GewO näher bestimmte Leistung zu erbringen, von seinem Direktionsrecht erneut Gebrauch macht und die zu erbringende Leistung innerhalb des arbeitsvertraglichen Rahmens erneut konkretisiert, so dass dem Arbeitnehmer die Leistungserbringung wieder möglich wird. Das setzt voraus, dass der Arbeitnehmer die Umsetzung auf einen seinem Leistungsvermögen entsprechenden Arbeitsplatz verlangt und dem Arbeitgeber mitteilt, wie er sich seine weitere Beschäftigung vorstellt. Unter Umständen kann es geboten sein, auf den Wunsch des Beschäftigten nach einer Vertragsanpassung einzugehen. Das gilt insbesondere dann, wenn anderenfalls dem Beschäftigten die Erbringung seiner Arbeitsleistung nicht mehr möglich ist48.
Bei behinderten Menschen49 ist bei der Anwendung des § 241 Abs. 2 BGB auch die in Art. 5 der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27.11.2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf normierte Verpflichtung des Arbeitgebers, angemessene Vorkehrungen zu treffen, die den behinderten Menschen die weitere aktive Ausübung ihres Berufes ermöglichen, zu berücksichtigen50.
Der öffentliche Arbeitgeber kann sich also bei entsprechender Initiative des Beschäftigten nicht auf die tarifliche Ruhensanordnung zurückziehen, sondern muss nach Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten – sei es zu den bisherigen, sei es zu geänderten Bedingungen – suchen. Das gilt auch dann, wenn der Beschäftigte seine Weiterbeschäftigung nicht in der Form bzw. innerhalb der Frist des § 33 Abs. 3 TVöD-AT beantragt hat. Bei der Prüfung des Weiterbeschäftigungsverlangens sind die gegenläufigen Interessen von Arbeitgeber und Beschäftigten in Ausgleich zu bringen51.
Darauf, ob die in § 33 Abs. 4 TVöD-AT für den Fall der Verzögerung des Rentenantrags getroffene Regelung verfassungsrechtlichen Bedenken begegnet52, kam es in dem hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall nicht an. Die Arbeitnehmerin machte nicht geltend, den Rentenantrag unter dem Druck des Verfahrens nach § 33 Abs. 4 TVöD-AT gestellt zu haben.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 17. März 2016 – 6 AZR 221/15
vgl. BVerfG 24.04.1991 – 1 BvR 1341/90, zu C III 1 der Gründe, BVerfGE 84, 133; zum Eingriff in den Schutz der Freiheit der Berufsausübung durch die Beendigungsanordnung des § 33 Abs. 2 TVöD-AT vgl. zuletzt BAG 23.07.2014 – 7 AZR 771/12, Rn. 55, BAGE 148, 357↩
vgl. BAG 14.01.2015 – 7 AZR 880/13, Rn. 34↩
st. Rspr. des Bundesarbeitsgerichts seit BAG 27.05.2004 – 6 AZR 129/03, BAGE 111, 8↩
vgl. BAG 27.05.2004 – 6 AZR 129/03, zu B II 2 c der Gründe, aaO↩
vgl. für das Verbot gleichheitswidriger Regelungen oder von Regelungen, die die von Art. 6 GG geschützten Belange vernachlässigen BAG 18.12 2008 – 6 AZR 287/07, Rn.20 f., BAGE 129, 93; vgl. für die Beendigungsanordnung des § 59 Abs. 1 Unterabs. 1 Satz 1 BAT aF BAG 11.03.1998 – 7 AZR 101/97, zu 2 c der Gründe↩
zuletzt BAG 23.07.2014 – 7 AZR 771/12, Rn. 51, BAGE 148, 357↩
für § 33 TV-L BAG 23.07.2014 – 7 AZR 771/12, Rn. 52, aaO; für § 59 BAT BAG 15.03.2006 – 7 AZR 332/05, Rn. 22, BAGE 117, 255↩
vgl. Clemens/Scheuring/Steingen/Wiese TVöD Stand September 2015 § 33 Rn. 48c↩
BAG 27.07.2011 – 7 AZR 402/10, Rn. 43↩
vgl. für eine Erwerbsminderungsrente von 225, 82 € brutto: BAG 23.07.2014 – 7 AZR 771/12, Rn. 52, BAGE 148, 357↩
KassKomm/Gürtner Stand April 2010 § 43 SGB VI Rn. 88↩
vgl. BAG 11.03.1998 – 7 AZR 101/97, zu 2 c der Gründe; BSG 9.08.1995 – 13 RJ 43/94 20, 24, BSGE 76, 218↩
vgl. Breier/Dassau/Kiefer/Lang/Langenbrinck TVöD Stand April 2012 § 33 Rn. 259↩
zu den diesbezüglichen Anforderungen vgl. zuletzt BAG 20.11.2014 – 2 AZR 755/13, Rn. 30 ff., BAGE 150, 117↩
vgl. für die Beendigungsanordnung BAG 9.08.2000 – 7 AZR 749/98, zu A II 2 c aa der Gründe↩
BAG 13.05.2015 – 2 AZR 565/14, Rn. 21; 14.10.2003 – 9 AZR 100/03, zu B II 4 a der Gründe, BAGE 108, 77; 7.06.1990 – 6 AZR 52/89, zu II 2 b der Gründe, BAGE 65, 187; Kamprad in Hauck/Noftz SGB VI Stand Mai 2008 K § 43 Rn. 17; zur Definition der Arbeitsunfähigkeit vgl. BAG 9.04.2014 – 10 AZR 637/13, Rn. 21, BAGE 148, 16↩
BAG 13.05.2015 – 2 AZR 565/14, Rn. 21; KassKomm/Gürtner Stand April 2010 § 43 SGB VI Rn. 29↩
vgl. für die Beendigungsanordnung in § 33 Abs. 2 Satz 1 TV-L BAG 23.07.2014 – 7 AZR 771/12, Rn. 62, BAGE 148, 357↩
Clemens/Scheuring/Steingen/Wiese TVöD Stand September 2015 § 33 Rn. 48c↩
Kamprad in Hauck/Noftz SGB VI Stand Mai 2008 K § 43 Rn. 1↩
vgl. BAG 23.07.2014 – 7 AZR 771/12, Rn. 73, BAGE 148, 357↩
vgl. BAG 9.08.2000 – 7 AZR 749/98, zu A II 2 c aa der Gründe↩
vgl. BAG 15.03.2006 – 7 AZR 332/05, Rn. 30, BAGE 117, 255; 1.12 2004 – 7 AZR 135/04, zu I 4 b bb (1) der Gründe, BAGE 113, 64↩
vgl. für die Beendigungsmitteilung BAG 23.07.2014 – 7 AZR 771/12, Rn. 70, BAGE 148, 357↩
BAG zuletzt 23.07.2014 – 7 AZR 771/12, Rn. 66, BAGE 148, 357↩
vgl. für die tarifliche Ausschlussfrist Schaub/Treber ArbR-HdB 16. Aufl. § 209 Rn. 32↩
vgl. zu bei einer derartigen Auslegung bestehenden verfassungsrechtlichen Bedenken bereits BAG 23.07.2014 – 7 AZR 771/12, Rn. 62, BAGE 848, 357↩
vgl. BAG 22.01.2013 – 6 AZR 392/11, Rn. 37; Weinmann in Burger TVöD/TV-L 3. Aufl. § 33 Rn. 39; BeckOK TV-L/Kuner Stand 1.03.2014 § 33 Rn. 9a↩
Düwell in LPK-SGB IX 4. Aufl. § 84 Rn. 46↩
vgl. Duden Das große Wörterbuch der Deutschen Sprache 3. Aufl. Stichwort “dringend”↩
vgl. zur Heranziehung der Entstehungsgeschichte, insbesondere eines Vorgängertarifvertrags, für die Auslegung tariflicher Normen: BAG 17.06.2015 – 10 AZR 518/14, Rn. 34 mwN; 21.11.2012 – 4 AZR 139/11, Rn. 22; grundsätzliche Bedenken hingegen in einem obiter dictum BAG 10.12 2014 – 4 AZR 503/12, Rn. 22, BAGE 150, 184↩
vgl. BAG 9.08.2000 – 7 AZR 214/99, zu II 3 der Gründe, BAGE 95, 264↩
BAG 28.06.1995 – 7 AZR 555/94, zu I 3 c der Gründe; vgl. auch 1.12 2004 – 7 AZR 135/04, zu I 4 b aa der Gründe, BAGE 113, 64↩
zur Vermutung eines gesetzes- und verfassungskonformen Regelungswillens vgl. BAG 21.02.2013 – 6 AZR 524/11, Rn.19, BAGE 144, 263↩
vgl. BAG 28.06.1995 – 7 AZR 555/94, zu I 4 der Gründe↩
vgl. BAG 21.01.2009 – 7 AZR 843/07, Rn. 26; 9.08.2000 – 7 AZR 749/98, zu A II 2 d der Gründe↩
Weinmann in Burger TVöD/TV-L 3. Aufl. § 33 Rn. 39; aA Künzl in Fürst GKÖD Bd. IV Stand Januar 2012 E § 33 Rn. 189↩
vgl. Kamprad in Hauck/Noftz SGB VI Stand Mai 2008 K § 43 Rn. 3; zur Wirkungsweise des § 96a SGB VI vgl. BAG 22.01.2013 – 6 AZR 392/11, Rn. 28↩
BAG 10.05.2005 – 9 AZR 230/04, zu B III 2 der Gründe, BAGE 114, 299↩
vgl. für die inhaltsgleiche Regelung in § 55 Abs. 1 des Tarifvertrags über Arbeitsbedingungen für Angestellte, Arbeiter und Auszubildende des Deutschen Roten Kreuzes vom 31.01.1984 [DRK-TV] BAG 14.10.2003 – 9 AZR 100/03, zu B II 3 bb (2) und B II 4 b der Gründe, BAGE 108, 77; Rambach/Feldmann ZTR 2012, 671, 676 f.↩
vgl. dazu BAG 14.03.2006 – 9 AZR 411/05, Rn. 18 f.; 10.05.2005 – 9 AZR 230/04, zu B II 1 der Gründe, BAGE 114, 299↩
Düwell in LPK-SGB IX 4. Aufl. § 92 Rn. 23; offengelassen von BAG 21.01.2009 – 7 AZR 843/07, Rn. 27↩
BAG 14.10.2003 – 9 AZR 100/03, zu B II 1 der Gründe, BAGE 108, 77; 7.06.1990 – 6 AZR 52/89, zu II 2 c der Gründe, BAGE 65, 187↩
BAG 30.05.2006 – 3 AZR 205/05, Rn. 17↩
vgl. BAG 15.03.2000 – 10 AZR 115/99, zu II 2 der Gründe↩
vgl. BAG 15.03.2006 – 7 AZR 332/05, Rn. 29, BAGE 117, 255↩
für die Ruhensanordnung in einem Tarifvertrag im Allgemeinen BAG 10.05.1989 – 6 AZR 660/87, zu B II 1 f der Gründe, BAGE 62, 35; für den mit § 33 Abs. 2 Satz 6 TVöD-AT im Wesentlichen inhaltsgleichen DRK-TV vgl. BAG 14.10.2003 – 9 AZR 100/03 – aaO↩
zuletzt BAG 27.05.2015 – 5 AZR 88/14, Rn. 26; 19.05.2010 – 5 AZR 162/09, Rn. 26 ff., BAGE 134, 296; vgl. bereits 13.08.2009 – 6 AZR 330/08, Rn. 31 ff., BAGE 131, 325; vgl. für ein Ruhen aufgrund einer Entlassungsanordnung der Militärregierung BAG 3.09.1963 – 3 AZR 115/62, BAGE 14, 343↩
vgl. dazu BAG 19.12 2013 – 6 AZR 190/12, Rn. 56 ff., BAGE 147, 60↩
BAG 19.12 2013 – 6 AZR 190/12, Rn. 53 f., aaO; zu den Anforderungen an angemessene Vorkehrungen BAG 22.05.2014 – 8 AZR 662/13, Rn. 42, BAGE 148, 158; EUArbR/Mohr RL 2000/78/EG Art. 5 Rn. 9 ff.↩
vgl. BAG 16.02.2012 – 8 AZR 98/11, Rn. 50↩
dazu BAG in st. Rspr. seit 23.07.2014 – 7 AZR 771/12, Rn. 60, BAGE 148, 357; zuletzt 14.01.2015 – 7 AZR 880/13, Rn. 35↩
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References: § 33
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 Art. 12
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 § 33
 § 59
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 § 102
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 § 43
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 § 84
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 § 84
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 § 15
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 § 59
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 § 33
 § 33
 § 33
 § 33
 § 33
 § 33
 § 96
 § 81
 § 33
 § 33
 § 81
 § 33
 § 33
 § 241
 § 106
 § 241
 Art. 5
 § 33
 § 33
 § 33
 § 33
 Art. 6
 § 59
 § 33
 § 59
 § 33
 § 43
 § 33
 § 43
 § 43
 § 33
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 § 33
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 § 33
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 § 55
 § 92
 § 33
 Art. 5
 § 48