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Timestamp: 2020-04-05 10:30:58+00:00

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Vielfalt bei der Bundeswehr. Eine Bestandsaufnahme des Diversity ...
„Schwul beim Bund – na und?“
von Jennifer Carmen Grumptmann (Autor)
2.1 Diversity Dimensionen
2.1.1 Sexuelle Orientierung
2.2 Diversity Management
2.2.1 Leitgedanke des Diversity Managements
2.2.2 Allgemeine Umsetzung des Diversity Managements
3 Relevante Gesetze und Regelungen für die Bundeswehr
4 Homosexualität am Arbeitsplatz
5 Diversity Management innerhalb der Bundeswehr
5.1 Arbeitskreis Homosexueller Angehöriger der Bundeswehr e.V. (AHsAB e.V.)
5.2 Die Charta der Vielfalt
5.2.1 Bundeswehrauftritt auf der Charta der Vielfalt Webseite
5.2.2 Tag der Vielfalt
5.3 Zentrale Koordinierungsstelle für Interkulturelle Kompetenz der Bundeswehr (ZKIkK)
6 Diversity Management vs. Innere Führung
7 „Beispielfälle“
7.1 Negativ Beispiele
7.2 Positiv Beispiele
8 Schluss/Fazit
10.2 Webseiten
10.3 Abbildungen
Diversity an sich mag als Begriff innerhalb der Bundeswehr (Bw) den Meisten noch fremd sein. Doch spätestens seit im Februar 2014 die bundeswehrspezifische Fachzeitschrift „Y- Das Magazin der Bundeswehr“ einen Leitartikel mit dem Titel „Kameraden zeigen Gesicht“ veröffentlichte, kann fast kein Soldat mehr von sich sagen, mit dem Thema Homosexualität in der Bw noch nie in Berührung gekommen zu sein. Gerade in diesem genannten Artikel wird jedoch deutlich, dass Soldaten homosexuellen Kameraden innerhalb der Bw nicht immer mit Toleranz begegneten und anzunehmen ist, dass sie dies auch heute noch nicht immer tun. Diesen Umstand möchte ich in der nachfolgenden Arbeit intensiv und differenziert beleuchten. Hierbei weite ich mein Untersuchungsfeld auch auf den Bereich der Integration dieser Personengruppe in die Bw und somit das Arbeitsumfeld* des betroffenen Soldaten aus.
Die erste Hälfte meiner Leitfrage hat ihren Ursprung in einer Headline der überregionalen Boulevardzeitung BILD ebenfalls aus dem Jahr 2014. Sie soll provozieren! Das gekennzeichnete und vom Original so übernommene Fragezeichen soll verdeutlichen, dass es bis heute scheinbar eben noch nicht egal ist, sich innerhalb der Streitkräfte als schwul1 zu outen.
Es soll zunächst eine einheitliche Definition des Begriffes „Diversity“ hergeleitet werden. Daraus erschließen sich die erforderlichen Erläuterungen zu den verschiedenen Diversity Dimensionen sowie dem Diversity Management (DiM) im Allgemeinen.
Im Folgenden erörtere ich die aktuellen Bw internen Reglements sowie die momentan gültigen gesetzlichen Rechtsvorschriften. Auch bei dieser Betrachtung liegt mein Schwerpunkt beim Thema Homosexualität.
Der Vollständigkeit halber gehe ich kurz auf die stereotypen Disqualifikationsgründe für Homosexuelle am Arbeitsplatz ein. Ebenso zeige ich Lösungsansätze für den Umgang damit auf.
Nicht zuletzt, mit Hinblick auf den bereits eingetretenen Demographischen Wandel in der Bundesrepublik Deutschland, hat ein Kampf um ausreichend und vor allem geeignetes Personal längst begonnen. Die damit verbundene Änderung der Bevölkerungszusammensetzung erfordert einen moderneren Blick auf den Soldaten bzw. an der Bw interessierten. Diese Vielfalt der Bevölkerung ist eine enorme Chance, sie möglichst gewinnbringend für die Bw einzubringen. Hierbei sollte in diesem Zusammenhang insbesondere die Personengruppe der Homosexuellen nicht außer Acht gelassen werden. Wie diese Vielfalt aktuell innerhalb der Bw gehandhabt wird, beantwortet das Kapitel DiM innerhalb der Bw. Beispielhaft sei an dieser Stelle bereits die Unterzeichnung der Charta der Vielfalt genannt.
Bevor ich meinen Beitrag mit einigen Fällen aus der Praxis abschließe, untersuche ich zunächst, wie die Innere Führung der Bw und das DiM bisher zusammenspielen.
Alles in allem ergibt sich dann aus diesen sorgfältig recherchierten, Erkenntnissen ein abgerundetes Bild von der aktuellen Situation in den deutschen Streitkräften zum Thema Vielfalt – mit dem, von mir gewähltem, Schwerpunkt Homosexualität.
Im folgenden Abschnitt möchte ich zunächst den Begriff „Diversity“ definieren um eine einheitliche Diskussionsgrundlage zu schaffen. Der Begriff ist wesentlicher Bestandteil meiner Recherchen da er auch die offizielle Bezeichnung für dieses weite Themenfeld darstellt.
„Diversity bezeichnet die Vielfalt der Menschen in einer Organisation.“2 Dieser Begriff ist nicht mit Anti-Diskriminierung gleichzusetzen. Beide Begrifflichkeiten beschreiben zwar die gleichen Themengebiete, betrachten diese jedoch aus unterschiedlichen Perspektiven. Während sich die Anti-Diskriminierung mit der Verhinderung von Ausgrenzung und Herabsetzung beschäftigt, liegt der Fokus bei „(…) Diversity bei der Einbeziehung von Vielfalt zum Vorteil für alle Beteiligten.“3
Zur besseren Übersicht wird Diversity im Allgemeinen nochmals in verschiedene Bereiche unterteilt. Hierbei werden „[d]ie Gemeinsamkeiten und Unterschiede (…) anhand bestimmter Merkmale - den Diversity-Dimensionen -“4 verdeutlicht und strukturiert. Bitte beachten Sie hierzu auch Abbildung 1 im Anhang:
zu den Äußeren Dimensionen zählen beispielsweise der Familienstand, das Einkommen, das Auftreten, die Ausbildung, die geografische Lage und die Berufserfahrung, die Innere Dimensionen, auch als Kern-Dimensionen bezeichnet, teilen sich nach Alter, Geschlecht, Physische Fähigkeiten, Religion und Weltanschauung, Ethnische Zugehörigkeit sowie der sexuellen Orientierung in 6 Gruppen auf, im Zentrum steht die Persönlichkeit selbst.5
In meiner Arbeit wird lediglich die Innere Dimension Sexuelle Orientierung näher betrachtet. Die Legitimation, Homosexualität als solche der Inneren Dimension Sexuelle Orientierung zuzuordnen, erschließt sich im nachfolgenden Abschnitt.
In Hinblick auf die Diversity Dimensionen (siehe Kapitel 2.1) fällt in die Ebene sexuelle Orientierung sowohl die sexuelle Orientierung, als auch die sexuelle Identität eines Mitarbeiters (hier der Soldatin, des Soldaten). Die Webseite der Charta der Vielfalt erwähnt, dass diese Ebene bisher in den Unternehmen (hier auch die Bw) „nicht als unternehmensrelevant erkannt und als ‘Privatsache‘ bezeichnet [wird].“6 Es wird jedoch auch deutlich gemacht, dass immer mehr Unternehmen das Potential für einen offenen „Umgang mit dieser Dimension“7 erkennen. Die Unternehmen profitieren von der hohen Motivation und der freigesetzten Leistungsenergie ihrer Mitarbeiter. Nicht zuletzt, weil gerade jüngere Generationen diesen vorurteilsfreien Umgang mit Minderheiten voraussetzen. Interessant wird diese Betrachtung im Zusammenhang mit dem Nachwuchswerbungsproblem der Bw, insbesondere nach der Aussetzung der Wehrpflicht 2011.
Thomas Köllen greift diesen Gedanken auf und wiederlegt die These, Sexualität spiele am Arbeitsplatz keine Rolle, indem er heteronormative Verhaltensweisen beispielhaft anführt. So spiele bereits das sichtbare Tragen eines Eheringes oder das Bild der Ehefrau/ des Ehemannes auf dem Schreibtisch eine Rolle. Auch Erzählungen vom Urlaub oder dem Wochenende mit dem Partner zielen im Endeffekt auf die eigene Sexualität ab. Als Grund für dieses Verhalten nennt er, dass grundsätzlich davon ausgegangen werde, dass alle Mitarbeiter (hier Soldaten) heterosexuell seien. Insbesondere, da seitens der Unternehmensführungen die gleiche Meinung vertreten wird, sieht er hier Handlungsbedarf der Unternehmen, sich mit dem Thema Sexualität auseinanderzusetzten.8
Dadurch stellt eine andere, als die konventionelle, Identifikation mit der Geschlechteridentität primär eine Abwandlung des allgemeingültigen Anspruchsdenkens dar.9 So wird das Verlangen nach dem gleichen Geschlecht als Homosexualität bezeichnet.10
Wie eingangs meiner Arbeit bereits erwähnt, führt der gesellschaftliche und wirtschaftliche Wandel zur Änderung der Bevölkerungszusammensetzung in Deutschland. Dies hat auch mittelbare und unmittelbare Auswirkungen auf die Arbeitswelt. Heutzutage ist es für Arbeitnehmer üblich, nach einigen Jahren die Beschäftigung zu wechseln. Um den Fähigkeitsverlust der Unternehmen (hier Bw) entgegen zu wirken, soll eine Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen mit bodenständiger Wertschätzung erfolgen. Mitarbeiter, die Wertschätzung erfahren, leisten mehr und sind motivierter. Zudem stellt Diversity Management (DiM) eine gute Möglichkeit dar, flexibel auf Neuerungen (beispielsweise in der Personalzusammensetzung eines Teams) reagieren zu können.11 Ulrich und Stiffel beschreiben DiM auch als: „Begriff [der] allgemein den systematischen und zielgerichteten Umgang mit Vielfalt innerhalb einer Organisation [bezeichnet].“12
Wie auch Achterkamp bereits festgestellt hat, findet der Begriff DiM innerhalb der Bw bis heute seltene Verwendung. Was er jedoch nicht damit gleichsetzt, dass „(…) auf diesem Gebiet im Geschäftsbereich des Bundesministeriums der Verteidigung nichts geschieht.“ Vielmehr werden andere Begriffe für das Arbeitsfeld - Vielfalt - genutzt. So führt er hier vor allem die Bereiche Gleichbehandlung/-stellung sowie die interkulturelle Kompetenz an.13
Betrachtet man die Ansicht von Hallmann, so wird man feststellen, dass er das DiM auf die Bw zugeschnitten folgendermaßen definiert: Auf die Diskriminierung von Minoritäten in den Streitkräften, welche durch die Vielfalt zwangsläufig entsteht, ist mit einem „gewisse[m] Maß an Gleichberechtigung und Chancengleichheit (…)“ zu reagieren. Dies ist erforderlich, um einen „(...) reibungslosen Ablauf des militärischen Alltags zu gewährleisten.“14
An späterer Stelle werde ich die gesetzlichen Grundlagen nochmals aufgreifen, möchte sie hier jedoch bereits erwähnen. Sie bilden ebenfalls eine Grundlage für die Anwendung von DiM innerhalb von Unternehmen (hier Bw). So ist die „(…) Erfüllung gesetzlicher Ansprüche wie zum Beispiel [aus] dem Allgemeinen Gleichbehandlungs-Gesetz [ ]“ für viele Unternehmen bereits die Chance DiM umzusetzen.15
Die Richtschnur beim DiM ist die Wertschätzung der Vielfalt der Menschen im Unternehmen (hier Bw). Sie dient dem wirtschaftlichen Vorwärtskommen.16 Sie zielt also auch auf den, im Zusammenhang mit der Bw, des Öfteren zitierten „Spiegel der Gesellschaft“ ab.
DiM soll in seiner Gesamtheit allen Beteiligten zweckdienlich sein. Die Bereiche Struktur, Personalprozess und Einstellung der Führungskräfte sowie der Mitarbeiter werden umfassend analysiert.17
Für erfolgreiches DiM muss man sich Zeit nehmen. Ziel ist es, einen dauerhaften Wandel der Organisationsstruktur hervorzurufen. Hier spielt die Einbeziehung der Belegschaft (hier der Soldaten), ganz besonders der Führungskräfte (sie dienen als Multiplikatoren), eine wesentliche Rolle. Institutionen, welche sich auch nach außen mit dem DiM identifizieren, bekennen sich zu einer weltoffenen Firmenpolitik. Sie erzeugen so einen gewissen Reiz für potentielle Bewerber.18 „[Es] wird von Studierenden bereits aktiv nachgefragt, ob ein Unternehmen [DiM] betreibt.“19
Nachfolgend ist eine Auswahl der verschiedenen Rechtsvorschriften, welche für die Bw als „Teil des öffentlichen Dienstes der Bundesrepublik Deutschland“20 bedeutsam für das DiM sind, aufgelistet und von mir kommentiert. Meine Aufzählung hier ist nicht abschließend. Es gelten weiterhin Regelungen aus dem Arbeitsrecht sowie dem Bundesbeamtengesetz. In vielen Fällen gelten für die deutschen Streitkräfte unter Umständen abgeänderte Vorschriften. Dies ist jedoch eher die Ausnahme als die Regel.21
Ich schließe mich grundsätzlich der Beobachtung von Andreas Gronimus an, welcher aussagt, dass Minderheitenpolitik zunächst einmal Rechtspolitik ist und im Wesentlichen darauf beruht, dass die Rechtspolitik dem mündigen Bürger anvertraut, diese Rechte auch selbst durchzusetzen.22
Elementarer Bestandteil unserer Staatsordnung ist der Artikel 3 des Grundgesetzes. Er beschreibt die Gleichheit aller Menschen vor dem Gesetzt. Der Dritte Absatz spricht explizit ein Diskriminierungsverbot aus und geht unter anderem konkret auf das Merkmal Geschlecht ein. Die Sexualität, bzw. die sexuelle Orientierung, wird an dieser Stelle nicht extra genannt.23
Paragraph 1 des AGG lautet wie folgt: „Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen (…) der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.“24
In den Abschnitten 1 bis 3 des Paragraphen 3 wird die unmittelbare, die mittelbare Benachteiligung und die Belästigung auf Grund von Merkmalen die sich aus §1 ergeben definiert. Der Abschnitt 5 greift auf, dass eine Anweisung zur Benachteiligung ebenfalls als solche zu betrachten ist.25
Der §17 beschäftigt sich mit den Verpflichtungen der Beteiligten an der Umsetzung des Zieles aus §1 mitzuarbeiten und mit welchen Konsequenzen bei Zuwiderhandlung zu rechnen ist.26
„Der Zusammenhalt der [Bw] beruht wesentlich auf Kameradschaft. Sie verpflichtet alle Soldaten, die Würde, die Ehre und die Rechte des Kameraden zu achten (…). Das schließt gegenseitige Anerkennung, Rücksicht und Achtung fremder Anschauungen ein."27
Obwohl die sexuelle Orientierung durch das Grundgesetzt nicht eindeutig als schützenswert betrachtet wird, ergibt sich für Soldaten jedoch spätestens durch den §12 (Kameradschaft) des Soldatengesetzes die Verpflichtung, Kameraden dieser anderen, „fremden Anschauung“ trotzdem Anerkennung, Rücksicht und Achtung entgegen zubringen. Konsequenterweise kann es zum Dienstvergehen28 mit anschließender Maßregelung führen, wenn gegen dieses „Diskriminierungsverbot“ unter dem Mantel der Kameradschaftspflicht verstoßen wird. Die Bw an sich hat sich also, ob bewusst oder unbewusst, bereits grundsätzlich offiziell zum Thema Vielfalt positioniert.
1 Anmerkung: Der Begriff „schwul“, wird hier im Zusammenhang mit dem genannten Zitat aus der BILD-Zeitung verwendet. Selbstverständlich sind hiermit alle LGBT [Lesben, Schwule, Bisexuelle und Transgender] Personen gemeint.
2 Vgl. (Stiffel, 2015) auf (Charta der Vielfalt e.V., 2015).
3 Vgl. ebd..
4 Vgl. ebd..
5 Vgl. ebd. gilt für alle Aufzählungen.
6 Vgl. (Stiffel, 2015) auf (Charta der Vielfalt e.V., 2015).
7 Vgl. ebd..
8 Vgl. (Köllen, 2014) S. 162.
9 Vgl. ebd..
10 Vgl. (Stiffel, 2015) auf (Charta der Vielfalt e.V., 2015).
11 Vgl. (Stiffel, 2015) auf (Charta der Vielfalt e.V., 2015).
12 Vgl. (Ulrich, Stiffel, & Illauer, 2014) S. 17.
13 Vgl. (Achterkamp, 2010) S. 1; gilt für ganzen Absatz.
14 Vgl. (Hallmann, 2012) S. 47.
15 Vgl. (Stiffel, 2015) auf (Charta der Vielfalt e.V., 2015).
16 Vgl. ebd..
17 Vgl. ebd..
18 Vgl. (Stiffel, 2015) auf (Charta der Vielfalt e.V., 2015).
19 Vgl. ebd..
20 Vgl. (Gronimus, 2012) S. 191.
21 Vgl. ebd..
22 Vgl. ebd..
23 Vgl. (Ebert, 2006) A10; Artikel 3 Grundgesetz.
24 Vgl. (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz, 2016) §1 S. 1.
25 Vgl. ebd. §3 S. 2.
26 Vgl. (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz, 2016) §17 S. 6.
27 Vgl. (Ebert, 2006) C01; §12 Soldatengesetz; Kameradschaft.
28 Vgl. ebd. §23 Soldatengesetz; Dienstvergehen.
9783668193604
9783668193611
Sanitätsakademie der Bundeswehr München – Sanitätsakademie der Bundeswehr München (Direktorat Forschung, Wissenschaft und Weiterentwicklung)
Diversity Bundeswehr Homosexualität Toleranz Integration Diversity Dimensionen Diversity Management Homosexualität am Arbeitsplatz Soldaten Charta der Vielfalt Innere Führung Vielfalt der Menschen Vielfalt Anti-Diskriminierung Diskriminierung Sexuelle Orientierung sexuelle Identität Geschlechteridentität Chancengleichheit Bundesministerium der Verteidigung Minorität Gleichberechtigung Allgemeinen Gleichbehandlungs-Gesetz Soldatengesetz Lebenspartnerschaftsgesetz Heterosexismus LGBT Arbeitskreis Homosexueller Angehöriger der Bundeswehr e.V. AHsAB e.V. Minderheitenvertretung Tag der Vielfalt Staatsbürger in Uniform
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Dimensionen personeller Vielfalt in Unternehmen: Gender, Kultur, Alter

References: §1
 §17
 §1
 §12
 §1
 §3
 §17
 §12
 §23