Source: https://www.vaa.de/rechtsberatung/faq/
Timestamp: 2017-09-26 18:07:07+00:00

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Führungskräfte Chemie: FAQ
Mein Arbeitgeber will mir kündigen. Wie hoch ist mein Anspruch auf eine Abfindung?
Im Gesetz ist ein einziger Fall geregelt, wonach der Arbeitnehmer nach einer Kündigung durch den Arbeitgeber einen Abfindungsanspruch erwirbt: Gemäß § 1 a Kündigungsschutzgesetz muss der Arbeitgeber eine Abfindung in Höhe von 0,5 Monatsverdiensten für jedes Jahr der Betriebszugehörigkeit zahlen, wenn er zusammen mit einer betriebsbedingten Kündigung dem Arbeitnehmer diese Abfindung für den Fall versprochen hat, dass dieser gegen die Kündigung keine Kündigungsschutzklage erhebt. Dem Arbeitnehmer steht es jedoch frei, ob er von diesem Angebot Gebrauch macht. Wenn er sich in einem Kündigungsschutzprozess bessere Chancen ausrechnet, wird er eher Klage erheben. Ist dies allerdings geschehen, kann der Arbeitnehmer – etwa bei ungünstigem Prozessverlauf – auf das Abfindungsangebot des Arbeitgebers nicht mehr zurückkommen.
Ansonsten gibt es nach einer Kündigung grundsätzlich keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung. Nur bei dem seltenen Ausnahmefall der gerichtlichen Auflösung des Arbeitsverhältnisses hat das Arbeitsgericht nach § 10 Kündigungsschutzgesetz eine Abfindung abhängig vom Lebensalter und der Betriebszugehörigkeit bis zu maximal achtzehn Monatsverdiensten festzusetzen. Dabei bewegt sich die Höhe der Abfindungen je nach Lage des Einzelfalles im Allgemeinen zwischen 0,5 und einem Monatsverdienst pro Beschäftigungsjahr. Im Übrigen kann ein Anspruch auf eine Abfindung auch in einem Sozialplan, einem Tarifvertrag oder auch im Einzelvertrag geregelt sein. Die Höhe einer Abfindung wird dabei im Regelfall durch die Parameter „Lebensalter“, „Betriebszugehörigkeit“ und „Bruttomonatsverdienst“ bestimmt.
Die meisten Abfindungsansprüche werden jedoch in Aufhebungsverträgen geregelt.
Ich habe eine Abmahnung von meinem Arbeitgeber bekommen, wie soll ich mich nun verhalten?
Sie haben drei Möglichkeiten, auf eine Abmahnung zu reagieren:
Sie unternehmen zunächst nichts. Falls zu einen späteren Zeitpunkt eine verhaltensbedingte Kündigung ausgesprochen und auf die Abmahnung Bezug genommen wird, haben Sie immer noch die Möglichkeit, im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens die Abmahnung anzugreifen. Der Arbeitgeber hat in diesem Falle die volle Beweislast für den Inhalt und die Rechtmäßigkeit der Abmahnung. Gerade wenn die Abmahnung schon einen längeren Zeitraum zurückliegt, bereitet es Arbeitgebern oft Schwierigkeiten, in einem späteren Kündigungsschutzverfahren die Richtigkeit der Abmahnung zu beweisen.
Sie können eine schriftliche Gegendarstellung verfassen und Ihrem Arbeitgeber übergeben. Ihr Arbeitgeber ist nach der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung verpflichtet, diese Gegendarstellung zu der Abmahnung in die Personalakte einzufügen. Sollte sich der Arbeitgeber bei einer späteren Kündigung auf die Abmahnung berufen wollen, ist er verpflichtet, im Rahmen einer Betriebsrats- oder Sprecherausschussanhörung außer der Abmahnung auch die Gegendarstellung vorzulegen.
Sie können bei dem zuständigen Arbeitsgericht Klage auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte erheben. In diesem Fall wird vom Arbeitsgericht geprüft, ob die Abmahnung begründet ist. Sollte die Abmahnung unbegründet sein, so ist sie aus der Personalakte zu entfernen. Bei dieser Vorgehensweise besteht jedoch die Gefahr, dass vom Arbeitsgericht die Abmahnung durch Urteil für begründet erklärt wird. Eine solche Abmahnung lässt sich in einem späteren Kündigungsschutzverfahren nicht mehr angreifen.
Worauf muss ich bei einer Änderungskündigung achten?
Die Änderungskündigung besteht aus zwei Teilen: Zum einen kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis. Zur Kündigung hinzukommen muss als zweiter Akt das Angebot an den Arbeitnehmer, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen fortzusetzen. Bei der Änderungskündigung handelt es sich um eine echte Kündigung, die deshalb den für die Beendigungskündigung geltenden allgemeinen Grundsätzen unterliegt.
Die Änderungskündigung muss schriftlich erfolgen. Für sie gelten dieselben Kündigungsfristen wie für normale Beendigungskündigungen. Die Schwierigkeit für den Empfänger einer Änderungskündigung liegt darin, dass ihm verschiedene Reaktionsmöglichkeiten offen stehen, deren Tragweite und Auswirkungen sich ihm oft nur schwer erschließen.
Insgesamt bestehen nach Ausspruch einer Änderungskündigung drei Alternativen:
Nimmt der Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen das Angebot der geänderten Vertragsbedingungen an, wird das Arbeitsverhältnis zu diesen neuen Bedingungen von dem Zeitpunkt an fortgeführt, zu dem die Kündigung wirksam geworden wäre.
Lehnt der Arbeitnehmer das Änderungsangebot ab, kommt es darauf an, ob die in der Änderungskündigung enthaltene Beendigungskündigung nunmehr wirksam ist oder nicht. Gewinnt der Arbeitnehmer den von ihm angestrengten Kündigungsschutzprozess, besteht das Arbeitsverhältnis zu den bisherigen Bedingungen fort. Verliert er diesen Prozess, endet sein Arbeitsverhältnis.
§ 2 KSchG sieht vor, dass der Arbeitnehmer das arbeitgeberseitige Änderungsangebot, das Arbeitsverhältnis zu veränderten Bedingungen fortzusetzen, unter dem Vorbehalt annehmen kann, dass diese Änderung der Ar-beitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist. Diesen Vorbehalt muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber gegenüber innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung, erklären. Falls das Arbeitsgericht die Änderung der Arbeitsbedingungen als sozial gerechtfertigt ansieht, wird der Vorbehalt gegenstandslos und das Arbeitsverhältnis zu den geänderten Bedingungen fortgesetzt. Falls das Arbeitsgericht die zu ändernden Arbeitsbedingungen als sozialwidrig ansieht, bleibt es bei den bisherigen Inhalten des Arbeitsvertrages.
Die Annahme der veränderten Arbeitsbedingungen unter Vorbehalt schließt das Risiko aus, bei verlorenem (Änderung-)Kündigungsschutzprozess den Arbeitsplatz völlig zu verlieren. Welche Reaktion der konkreten Interessenlage des Betroffenen am besten entspricht, kann im Einzelfall nur durch eine intensive Beratung durch den VAA geklärt werden. Eine Änderungskündigung ist unzulässig, wenn der Arbeitgeber sein Ziel durch das mildere Mittel der Um- oder Versetzung erreichen kann.
Welche Bedeutung haben die Allgemeinen Geschäftsbedingungen für meinen Arbeitsvertrag?
Seit 2002 finden die AGB (§§ 305 ff BGB) Anwendung auf die Arbeitsverträge, wenn diese vom Arbeitgeber vorformuliert worden sind, wie es in der Regel der Fall ist. Insoweit gelten die Arbeitnehmer als Verbraucher.
Die praktische Konsequenz ist, dass die Arbeitsverträge jetzt einer viel stärkeren Kontrolle der Arbeitsgerichte unterliegen, ob die Grundsätze der Ausgewogenheit der beiderseitigen Rechte und Pflichten und die Regeln der Klarheit und Verständlichkeit eingehalten werden. Insgesamt bleiben aber die Besonderheiten des Arbeitsrechts gegenüber anderen rechtlichen Beziehungen auch weiterhin maßgeblich. Da die Entwicklung in der Rechtsprechung zur neuen Rechtslage aber noch nicht abgeschlossen ist, ist eine kompetente Beratung durch den VAA besonders wichtig.
Muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Steuernachforderungen erstatten, die durch den dem Progressionsvorbehalt unterliegenden Aufstockungsbetrag entstehen?
Die Aufstockungsbeträge unterliegen dem Progressionsvorbehalt, das heißt die übrigen steuerpflichtigen Einkünfte werden dem Steuersatz unterworfen, der sich ergäbe, wenn die Steueraufstockungsbeträge steuerpflichtig wären. Die Berücksichtigung erfolgt allerdings erst durch das Finanzamt im Wege der deswegen obligatorisch durchzuführenden Einkommensteuerveranlagung. Da der Progressionsvorbehalt erst im Rahmen der Einkommensteuerveranlagung angewandt wird, kann dieser zur Einkommenssteuernachzahlung führen. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, die dem Arbeitnehmer entstehenden Steuernachzahlungen aufgrund des Progressionsvorbehaltes zu erstatten. Es sind auch kaum Fälle bekannt, in denen eine Erstattung im Verhandlungswege erzielt worden ist.
Auch für neue ATZ-Verträge, die nach dem 31. Dezember 2009 beginnen, bleibt diese Steuervergünstigung erhalten, währen die Zuschüsse der Arbeitsagenturen in Zukunft entfallen.
Habe ich einen Anspruch auf Erhöhung meiner laufenden Betriebsrente?
Der Arbeitgeber hat alle drei Jahre unaufgefordert eine Anpassung der laufenden Versorgungsleistungen zu prüfen und hierüber nach billigem Ermessen zu entscheiden. Ein Anspruch auf Erhöhung besteht allerdings nur, wenn die wirtschaftliche Lage des Arbeitgebers dies erlaubt. Ein etwaiger Anpassungsanspruch gilt als erfüllt, wenn die Anpassung mindestens dem Anstieg der Nettolöhne vergleichbarer Arbeitnehmergruppen des Unternehmens oder dem Anstieg des Verbraucherpreisindexes für Deutschland entspricht. Die monatlichen Verbraucherpreisindizes können auf den Seiten des Statistischen Bundesamtes unter www.destatis.de („Preise“) eingesehen und so die prozentuale Erhöhung im individuellen Anpassungszeitraum ermittelt werden. Ob eine Erhöhung zu Recht unterbleibt, ist einzelfallabhängig. Dies wird aber in jedem Fall angenommen, wenn der Arbeitgeber dem Versorgungsempfänger die wirtschaftliche Lage des Unternehmens darlegt, der Versorgungsempfänger nicht binnen drei Kalendermonaten nach Zugang der Mitteilung schriftlich widerspricht und der Arbeitgeber auf die Rechtsfolgen eines nicht fristgerechten Widerspruchs hingewiesen hat. Versorgungsempfänger sollten dies unbedingt beachten und sich rechtzeitig an die VAA-Juristen wenden.
Kann der individuelle Dreijahreszeitraum zur Anpassung der Betriebsrente durch den Arbeitgeber überschritten werden?
Ja, denn dem Arbeitgeber ist es möglich, die Anpassung der Betriebsrenten für alle Versorgungsberechtigten nur einmal im Jahr zu einem bestimmten Stichtag vorzunehmen. Dies kann dazu führen, dass einzelne Versorgungsberechtigte auf ihre erste Anpassung länger als drei Jahre warten müssen. Dies ist zum Beispiel dann der Fall, wenn ein Versorgungsberechtigter seine Betriebsrente zum ersten Mal im Juli 2008 erhält, der Arbeitgeber aber den jährlichen Anpassungsstichtag auf den 31. Dezember gelegt hat. Der Versorgungsberechtigte wird eine Erhöhung dann erstmals nach dreieinhalb Jahren im Januar 2012 erhalten. Nachteile entstehen ihm dadurch jedoch insoweit nicht, als das zusätzliche halbe Jahr bei der Berechnung einer angemessenen Erhöhung zugunsten des Versorgungsberechtigten mit zu berücksichtigten ist. Danach ist der Drei-Jahres-Rhythmus aber auf jeden Fall einzuhalten.
Welche Vorteile bringt ein Arbeitgeberdarlehen?
Ein Arbeitgeberdarlehen liegt dann vor, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer über die Entgeltzahlung hinaus einen Betrag als Darlehen zur Verfügung stellt, und zwar zu günstigeren Zins- und Amortisationsbedingungen, als sie sonst bank- oder marktüblich sind. Gewährt der Arbeitgeber ein Darlehen zinslos oder zu günstigeren als marktüblichen Konditionen, so sind die diese Zinsvorteile – unabhängig von der Verwendung des Darlehens – Arbeitslohn und als solcher zu versteuern. Nach geltender Lohnsteuerrichtlinie können zurzeit Beträge bis zu einer Höhe von 2.600 Euro als zinsloses Arbeitgeberdarlehen vergeben werden. Liegt der vereinbarte Zinsfuß bei einem Darlehen über 2.600 Euro unter fünf Prozent, muss die Differenz bis zu fünf Prozent als geldwerter Vorteil versteuert werden.
Scheidet der Arbeitnehmer aus dem Arbeitsverhältnis aus, wird die Rückzahlung des Darlehens nicht automatisch fällig. Allerdings wird die sofortige oder baldige Fälligkeit der Restschuld oft vertraglich vereinbart, zumindest nach einer außerordentlichen oder verhaltensbedingten Kündigung oder nach einer Eigenkündigung des Arbeitnehmers. Sind Rückzahlungsmodalitäten oder ein Rückzahlungstermin nicht vereinbart, kann das Darlehen entsprechend den gesetzlichen Bestimmungen unter Beachtung der Kündigungsfrist gekündigt werden.
Mein Arbeitgeber hat mir eine Erfindervergütung vorgeschlagen, die mir zu niedrig erscheint. Muss ich den Vorschlag annehmen?
Der Arbeitnehmererfinder hat einen Anspruch auf angemessene Vergütung, wenn der Arbeitgeber die Diensterfindung unbeschränkt oder eingeschränkt in Anspruch genommen hat. Der Arbeitgeber kann einen Vergütungsvorschlag unterbreiten, der verhandlungsfähig ist. Kommt es zu keiner Einigung, muss der Arbeitgeber die Vergütung festsetzen. Gegen diese Festsetzung kann der Arbeitnehmererfinder innerhalb von zwei Monaten schriftlich Widerspruch einlegen. Kommt es auch weiterhin zu keiner Einigung, kann die Schiedsstelle beim Deutschen Patent- und Markenamt angerufen werden. Die Anrufung der Schiedsstelle ist Pflicht, bevor eine Klage auf Vergütung erhoben wird.
Ist eher zu einer laufenden Vergütung oder zu einer Pauschalvergütung zu raten?
Pauschalvergütungen bieten sich an, wenn die wirtschaftliche Verwertung der Erfindung sicher vorausgeschätzt werden kann. Dies ist im Anfangsstadium der betrieblichen Benutzung nur selten der Fall. Häufig werden aber Pauschalvergütungen für die Restlaufzeit des Schutzrechts vereinbart, wenn der Zenit der wirtschaftlichen Verwertung bereits überschritten ist.
Vor mehreren Jahren habe ich eine Pauschalvergütung mit meinem Arbeitgeber vereinbart. Der Umsatz ist aber außergewöhnlich und unerwartet gestiegen. Kann ich Nachforderungen stellen?
Arbeitgeber und Arbeitnehmer können voneinander die Einwilligung in eine andere Regelung der Vergütung verlangen, wenn sich Umstände wesentlich ändern, die für die Feststellung oder Festsetzung der Vergütung maßgebend waren. Hierzu gehören auch unerwartete außergewöhnliche Umsatzsteigerungen. Die Schiedsstelle hat eine wesentliche Änderung bei einer Erhöhung des zugrunde gelegten jährlichen Mengenumsatzes um mehr als die Hälfte angenommen.
Ich habe mein Arbeitsverhältnis beendet. Die Erfindervergütungsregelung mit meinem früheren Arbeitgeber wurde mir aufgezwungen. Kann ich eine Änderung verlangen?
Vereinbarungen über Diensterfindungen oder Festsetzungen der Vergütung sind unwirksam, soweit sie in erheblichem Maße unbillig sind. Auf die Unbilligkeit einer Vereinbarung oder einer Festsetzung der Vergütung können sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer nur berufen, wenn sie die Unbilligkeit spätestens bis zum Ablauf von sechs Monaten nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch schriftliche Erklärung gegenüber dem anderen Teil geltend machen.
Die Dauer des Anspruchs auf Arbeitslosengeld bemisst sich nach der Dauer des (versicherungspflichtigen) Beschäftigungsverhältnisses innerhalb der im Normalfall zwei Jahre betragenden Rahmenfrist und nach dem Lebensalter. Letzteres spielt allerdings erst ab Vollendung des 55. Lebensjahres eine Rolle. Ist man jünger als 55, hat man nach zwölfmonatiger Beschäftigungsdauer Anspruch auf Arbeitslosengeld für die Dauer von insgesamt sechs Monaten. Dieser Anspruch erhöht sich bei einer Beschäftigungsdauer von 16 Monaten auf acht Monate; nach 20 Monaten auf zehn Monate und nach 24 Monaten auf zwölf Monate.
Ab 55 Jahren ist sodann auch das Lebensalter von Bedeutung. Ab diesem Lebensalter erhöht sich die Dauer des Arbeitslosengeldes nach einer 30- monatigen Beschäftigung auf 15 Monate und nach 36- monatiger Beschäftigung auf 18 Monate. Ab dem 58. vollendeten Lebensjahr und 48- monatiger Beschäftigung erhöht sich die Dauer des Arbeitslosengeldes auf 24 Monate.
Wie kann der VAA mir bei einem Aufhebungsvertrag helfen?
Aufhebungsverträge sind ein probates Mittel, um ein Anstellungsverhältnis, dessen Fortsetzung von einer oder beiden Seiten nicht mehr gewollt wird, ohne Gesichtsverlust und ohne Rechtsstreit zu beenden. Wichtig ist dabei, dass die entscheidenden Punkte – Festsetzung der noch ausstehenden vertraglichen Zahlungen, Beendigungszeitpunkt und gegebenenfalls eine Abfindung – fachmännisch und unter Beachtung der arbeits- und sozialrechtlichen Vorschriften ausgehandelt werden. Andernfalls können trotz auf den ersten Blick guten Verhandlungsergebnissen schwerwiegende Nachteile in steuerlicher- oder sozialversicherungsrechtlicher Hinsicht eintreten (siehe zum Beispiel Sperrfrist). Um dies zu vermeiden, ist der Juristische Service des VAA eine unentbehrliche Hilfe.
Auskunftspflichten der Arbeitnehmer
Welche Auskunftspflichten bestehen im Rahmen eines Bewerbungs- oder Einstellungsgespräches?
Hier ist zwischen zwei Komplexen zu unterscheiden: Zum einen gibt es Sachverhalte, die auf entsprechende Frage des Arbeitgebers zu offenbaren sind. Zum anderen gibt es Sachverhalte, die einer allgemeinen Offenbarungspflicht unterliegen und auch ohne entsprechende Frage des Arbeitgebers zu offenbaren sind.
Ohne Frage des Arbeitgebers sind nach ständiger Rechtsprechung des BAG eine anzutretende Haftstrafe, eine demnächst anzutretende Kur sowie der Hinweis auf ein bestehendes Wettbewerbsverbot zu offenbaren. Eine bestehende Krankheit oder Schwerbehinderung muss nur angegeben werden, wenn hierdurch die vertraglich geschuldete Tätigkeit nicht ausgeübt werden kann. Generell gilt, dass Arbeitnehmerinnen keinerlei Angaben zu einer Schwangerschaft machen müssen.
Der Arbeitgeber hat ein Fragerecht zum beruflichen Werdegang sowie zum Gesundheitszustand des Arbeitnehmers, soweit die Einsatzfähigkeit des Arbeitnehmers auf dem vorgesehenen Arbeitsplatz hierdurch betroffen ist. Der Arbeitgeber darf auch nach einer Schwerbehinderung, wenn der in Aussicht genommene Arbeitsplatz dies erfordert, nach der Ableistung des Wehr- oder Ersatzdienstes, wenn dieser kurz bevorsteht, sowie nach einer bereits bewilligten oder konkret in Aussicht genommenen Kur fragen. Ein Fragerecht bezüglich einer Schwangerschaft besteht grundsätzlich nicht. Ebenso ist die Gewerkschaftszugehörigkeit des Arbeitnehmers grundsätzlich kein Gegenstand des arbeitgeberseitigen Fragerechts.
Wenn ein Arbeitnehmer im Rahmen des Bewerbungsgespräches seiner Auskunftspflicht nicht nachgekommen ist, hat der Arbeitgeber die Möglichkeit zum Ausspruch einer Kündigung. Darüber hinaus kann der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag wegen arglistiger Täuschung anfechten. Eine Anfechtung führt zur Nichtigkeit des Arbeitsvertrages ab dem Zeitpunkt der Anfechtung.
Wann darf der Arbeitgeber eine außerordentliche Kündigung aussprechen?
Die außerordentliche Kündigung, die man auch als fristlose Kündigung bezeichnet, ist zulässig, wenn ein wichtiger Grund vorliegt. Das heißt: Es müssen Tatsachen vorliegen, aufgrund derer unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist dem Kündigenden nicht zugemutet werden kann. Entscheidend ist also, ob ein „wichtiger Grund“ im Sinne von § 626 BGB vorliegt. Wichtig ist, dass die fristlose Kündigung innerhalb von zwei Wochen ausgesprochen wird. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt zu laufen, in dem der Arbeitgeber oder ein zur Kündigung befugter Vertreter von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Versäumt der Arbeitgeber diese Frist, ist eine fristlose Kündigung bereits aus diesem Grund unwirksam.
Eine außerordentliche Kündigung kann auch „entfristet“ erfolgen, um dem betroffenen Arbeitnehmer eine gewisse Übergangsfrist einzuräumen. Die außerordentliche Kündigung muss wie jede andere Kündigung binnen drei Wochen mit einer Klage beim Arbeitsgericht angegriffen werden. Die Hilfestellung durch den VAA ist hier stets angeraten. Das Recht zur außerordentlichen Kündigung kann vertraglich im Übrigen nicht im Voraus abbedungen werden.
Welche Bedeutung haben Ausschlussfristen (Verfallfristen)?
Haben die Parteien des Arbeitsvertrages Ausschlussfristen (Verfallfristen) vereinbart, erlischt ein bestehender Anspruch, wenn er nicht innerhalb der Frist geltend gemacht wird. Derartige Fristen können im Arbeitsvertrag, in Sprecherausschuss- und Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträgen enthalten sein. Sie sollen schnell Klarheit bei der Abwicklung von Arbeitsverhältnissen schaffen. Ausschlussfristen sind vor Gericht von Amts wegen zu beachten, ohne dass sich eine der Parteien darauf berufen muss.
Soweit im Einzelarbeitsvertrag auf tarifvertragliche Bestimmungen Bezug genommen wird, umfasst diese arbeitsvertragliche Bezugnahme auch die Anwendbarkeit etwaiger in den tarifvertraglichen Bestimmungen festgeschriebener Ausschlussfristen. Der Manteltarifvertrag für akademisch gebildete Angestellte in der chemischen Industrie enthält keine Ausschlussfristen.
Wann eine Ausschlussfrist zu laufen beginnt, hängt vom Inhalt der Vereinbarung ab. Häufig wird als Zeitpunkt für ihren Beginn die Fälligkeit der Ansprüche oder die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gewählt.
Wie eine Forderung geltend zu machen ist, damit der Anspruch nicht verloren geht, folgt aus der Ausschlussklausel. Sie kann formlose, schriftliche oder gerichtliche Geltendmachung vorsehen. Auch doppelte Ausschlussfristen sind denkbar. Doppelte Ausschlussfristen sehen vor, dass ein Anspruch zunächst formlos oder schriftlich und, wenn dies erfolglos ist, gerichtlich geltend zu machen ist.
Unter welchen Voraussetzungen können Arbeitsverhältnisse befristet werden?
Geregelt ist dies im Teilzeit- und Befristungsgesetz. Danach ist die Befristung eines Arbeitsverhältnisses ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines befristeten Arbeitsverhältnisses zulässig. Allerdings darf bei einer Verlängerung der bisherige Vertragsinhalt nicht verändert werden. Der Verlängerungsvertrag muss inhaltlich dem Ursprungsvertrag entsprechen. Wenn allerdings mit demselben Arbeitgeber schon einmal ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat, ist eine neue Befristung ohne sachlichen Grund nicht mehr zulässig. Erforderlich ist also eine so genannte Neueinstellung.
Darüber hinaus ist eine Befristung zulässig, wenn für sie ein sachlicher Grund vorliegt. Ein solcher liegt insbesondere dann vor, wenn der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, die Befristung zum Beispiel im Anschluss an eine Ausbildung erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern oder der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird. Naturgemäß gibt es hier eine Reihe von schwierigen Auslegungsfragen, die sich allerdings nur in der Einzelfallberatung beantworten lassen.
Sonderregelungen gelten für ältere Arbeitnehmer ab 58 Jahren, für die eine sachliche Befristung bis zu fünf Jahren zulässig ist. Hier bestehen aber immer noch Zweifel, ob diese Bestimmungen den Vorgaben der EU entsprechen.
Genießen Betriebsbeauftragte einen besonderen Kündigungsschutz?
Bestimmte Arbeitnehmer mit öffentlich-rechtlichen Funktionen im Bereich des Umweltschutzes genießen einen besonderen Kündigungsschutz. Gemäß § 58 Absatz 2 Bundesimmissionsschutzgesetz (BimSchG) sind der Immissionsschutzbeauftragte, gemäß § 58 d BImSchG der Störfallbeauftragte, gemäß § 21 f Absatz 2 Wasserhaushaltsgesetz (WHG) der Gewässerschutzbeauftragte und gemäß § 55 Absatz 3 Kreislaufwirtschafts- und Abfallgesetz (KrW-/AbfG) in Verbindung mit § 58 Absatz 2 BImSchG der Abfallbeauftragte ordentlich nicht kündbar.
Das Verbot der ordentlichen Kündbarkeit besteht während der Dauer der besonderen Beauftragung und bis zu einem Jahr nach Ende der jeweiligen Bestellung. Unabhängig hiervon kann das Arbeitsverhältnis mit einem Immissionsschutz-, Störfall-, Gewässerschutz- und Abfallbeauftragten außerordentlich fristlos gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gemäß § 626 Absatz 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) berechtigen.
Unter arbeitsrechtlich relevanten Geheimnissen werden solche Tatsachen verstanden, die im Zusammenhang mit einem Geschäftsbetrieb stehen, nicht offenkundig und nur einem eng begrenzten Personenkreis bekannt sind, nach dem Willen des Arbeitgebers geheim gehalten werden sollen und an deren Geheimhaltung der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse hat. Betriebsgeheimnisse beziehen sich dabei auf den technischen Betriebsablauf, Geschäftsgeheimnisse betreffen den kaufmännischen Bereich eines Unternehmens.
Zu beachten ist, dass die Wahrung der Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse nicht mit den Pflichten eines nachvertraglichen „Wettbewerbsverbots“ gleichzusetzen sind und das erworbene berufliche Know-how grundsätzlich auch in einer späteren Stellung genutzt werden kann.
Muss ich meinen Dienstwagen im Falle einer Kündigung sofort zurückgeben?
Wird das Arbeitsverhältnis beendet, hat der Arbeitnehmer den Dienstwagen im Regelfall erst zum Beendigungszeitpunkt herauszugeben. Dies gilt vom Grundsatz her auch dann, wenn der Arbeitnehmer mit Ausspruch der Kündigung freigestellt wird. Etwas anderes gilt nur dann, wenn die Privatnutzung des Dienstwagens nicht vereinbart worden ist. Dann kann der Arbeitgeber den Dienstwagen jederzeit herausverlangen, denn es handelt sich in diesem Fall um ein Arbeitsmittel, an dem der Arbeitnehmer kein Recht zum Besitz hat. Aber auch bei vereinbarter Privatnutzung wird im Überlassungsvertrag oft die Rückgabe im Falle einer Freistellung festgelegt. Dann muss aber ein Ausgleich für den Wegfall des geldwerten Vorteils der Privatnutzung erfolgen.
Kann der Arbeitnehmer die einmal beantragte Elternzeit beliebig abändern?
Mit dem Zugang der Erklärung wird das Elternzeitverlangen unwiderruflich. Der Arbeitnehmer bleibt auch dann an seine Erklärung gebunden, wenn er sich im Interesse des Arbeitgebers lange vor den gesetzlichen Mindestfristen festgelegt hat. Der Arbeitgeber muss sich hier in seinen Dispositionen auf die angekündigte Fehlzeit einrichten können. Macht der Arbeitnehmer zum Beispiel geltend, direkt im Anschluss an das mutterschutzrechtliche Beschäftigungsverbot ein Jahr Elternzeit in Anspruch zu nehmen, so hat er für das sich unmittelbar anschließende Jahr keinen Freistellungsanspruch mehr.
Was ist ein Formularvertrag?
Nach der mit der Schuldrechtsreform eingeführten Geltung der Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB) auch für Arbeitsverträge ist jeder Arbeitsvertrag, der vom Arbeitgeber vorformuliert ist, ein Formularvertrag. Dieser unterliegt den gesteigerten Anforderungen hinsichtlich der Ausgewogenheit, Klarheit und Deutlichkeit, die für die AGB maßgeblich sind und insoweit auch der Nachprüfung durch die Arbeitsgerichte (siehe auch „Allgemeine Geschäftsbedingungen“).
Wann liegt kein Arbeitsverhältnis, sondern ein freies Mitarbeiterverhältnis vor?
Die freie Mitarbeit ist eine selbstständige unternehmerische Tätigkeit einer Person für ein fremdes Unternehmen auf dienst- oder werkvertraglicher Grundlage. Freier Mitarbeiter ist dabei im Regelfall derjenige, der im Wesentlichen seine Tätigkeit und seine Arbeitszeit frei gestalten kann. Ein Arbeitnehmer ist hingegen von einem Arbeitgeber abhängig, der über Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung des Mitarbeiters in einem bestimmten zeitlichen Rahmen bestimmen kann.
Kann ich als Geschäftsführer einer GmbH Mitglied im VAA bleiben?
GmbH-Geschäftsführer und andere Organvertreter, die keine wesentliche Beteiligung am Gesellschaftskapital halten und keine Aufgaben in einem Arbeitgeber- oder Unternehmensverband wahrnehmen, können ordentliche Mitglieder bleiben. Ansonsten besteht die Möglichkeit der außerordentlichen Mitgliedschaft zu einem reduzierten Beitrag von 50 Prozent.
Welche Vorteile habe ich als Mitglied des VAA?
Sowohl als ordentliches als auch als außerordentliches Mitglied steht ihnen das gesamte Kooperations- und Informationsangebot des VAA zur Verfügung. Sie erhalten insbesondere den Zugriff auf den geschützten Mitgliederbereich MeinVAA und das VAA Magazin. Außerdem können Sie die kostenlose Rechtsberatung zu allen Fragen rund um Ihr Anstellungsverhältnis in Anspruch nehmen. Dazu gehört insbesondere die Unterstützung bei der Prüfung von Geschäftsführerverträgen. Im Falle einer Auseinandersetzung mit dem Unternehmen haben Sie ferner die Möglichkeit, sich außergerichtlich durch einen der VAA-Juristen vertreten zu lassen – allerdings nur dann, wenn Sie ordentliches, voll zahlendes Mitglied sind. Im Falle einer gerichtlichen Auseinandersetzung erhalten Sie als ordentliches Mitglied kostenlos Rechtsschutz durch den VAA, wenn im Geschäftsführervertrag die Zuständigkeit des Arbeitsgerichts vereinbart wurde.
Gelten die arbeitsrechtlichen Schutzvorschriften auch für GmbH-Geschäftsführer und andere Organvertreter?
Das Kündigungsschutzgesetz, das Arbeitsgerichtsgesetz, das Arbeitszeitgesetz, das Betriebsverfassungsgesetz, das Schwerbehindertengesetz und arbeitsrechtliche Schutzvorschriften gelten für Geschäftsführer und andere Organvertreter grundsätzlich nicht. Dies muss insbesondere Arbeitnehmern bewusst sein, die ihren Status aufgeben und zum Organ der Gesellschaft berufen werden sollen. Vor allem der hiermit verbundene Wegfall des Kündigungsschutzes kann erhebliche Nachteile mit sich bringen, die durch entsprechende Regelungen im Geschäftsführer-Anstellungsvertrag abgefedert werden sollten. Eine Einzelfallberatung durch den VAA ist daher unerlässlich.
Wann habe ich einen Rechtsanspruch auf eine Gratifikation?
Oftmals erhalten Arbeitnehmer zu besonderen Anlässen (zum Beispiel Weihnachten, Geschäfts- und Dienstjubiläen) neben dem Arbeitsentgelt Gratifikationen. Diese Sonderzuwendungen stellen eine Anerkennung für geleistete Dienste und einen Anreiz für weitere Dienstleistungen dar. Ein Rechtsanspruch auf Zahlung einer Gratifikation besteht nur dann, wenn die Gratifikation arbeitsvertraglich, tarifvertraglich oder im Rahmen einer Betriebsvereinbarung festgelegt beziehungsweise wenigstens dreimal ohne einen sogenannten Freiwilligkeitsvorbehalt gewährt worden ist.
Wird arbeitsvertraglich ein Rückzahlungsvorbehalt des Arbeitgebers für den Fall vereinbart, dass der Arbeitnehmer aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet, so ist dies nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zulässig bis zum 31. März des Folgejahres bei Gratifikationen zwischen cirka 100 Euro und einem Monatsgehalt sowie bei einem Ausscheiden nach dem 31. März zum nächstzulässigen Kündigungstermin bei Gratifikationen ab einem Monatsgehalt. Schließlich ist eine Rückzahlungsvereinbarung grundsätzlich zulässig bei Gratifikationen ab einem zweifachen Monatsgehalt und einem Ausscheiden bis zum 30. September.
Steht die Zusage einer Gratifikation in einem „Formularvertrag“ unter einem Widerrufsvorbehalt, so müssen die Voraussetzungen für den Widerruf vorher festgelegt seien. Andernfalls verstößt die Regelung gegen das Klarheitsgebot gemäß § 307 BGB.
Mein Unternehmen hat Insolvenz angemeldet. Endet jetzt automatisch mein Arbeitsverhältnis?
Nein. Weder der Antrag auf Eröffnung eines Insolvenzverfahrens noch die Eröffnung des Insolvenzverfahrens durch das Gericht beenden das Arbeitsverhältnis. Allerdings kommt es im Zuge einer Insolvenz oft zu einer Betriebsschließung oder zu einer Personalreduzierung. In diesen Fällen kann der Insolvenzverwalter gegebenenfalls betriebsbedingt kündigen. Abweichend vom Anstellungsvertrag oder tariflichen und gesetzlichen Regelungen braucht der Insolvenzverwalter sich nur eine Kündigungsfrist von maximal drei Monaten einzuhalten. Grundsätzlich gilt aber auch in der Insolvenz der normale Kündigungsschutz. Lediglich dann, wenn zwischen dem Insolvenzverwalter und dem Betriebsrat ein Interessenausgleich vereinbart wird, in dem die zu kündigenden Arbeitnehmer namentlich genannt sind, gelten zugunsten des Insolvenzverwalters gewisse Erleichterungen vom Kündigungsschutz.
Ich bin freiwillig in der gesetzlichen Krankenversicherung versichert. Was passiert, wenn mein Arbeitgeber oder ich die Beiträge nicht zahlen?
Anders als bei Pflichtversicherten kann die Krankenkasse bei freiwillig Versicherten bei Nichtzahlung der Beiträge die Leistungen verweigern. Zudem kann die Krankenkasse bei freiwillig Versicherten – anders als bei Pflichtversicherten – die Beiträge nicht nur vom Arbeitgeber, sondern auch unmittelbar beim Versicherten einfordern. Freiwillig Versicherte können ihren Versicherungsschutz in der gesetzlichen Krankenversicherung sogar ganz (und in der Regel ohne Rückkehrrecht) verlieren, wenn die fälligen Beiträge für zwei Monate nicht entrichtet worden sind. Ein Verlust des Versicherungsschutzes tritt allerdings nur dann ein, wenn die Krankenkasse zuvor darauf hingewiesen hat und die rückständigen Beiträge bis zum nächsten Zahltag nicht nachentrichtet wurden.
Bedarf die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses der Schriftform?
Bei der Kündigung handelt es sich um eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung. Seit dem 1. Mai 2000 erfordert jede Kündigung nach § 623 BGB zu ihrer Wirksamkeit die Schriftform. Das Schriftformerfordernis betrifft jede Art von Kündigung: Die arbeitgeberseitige wie die Eigenkündigung durch den Arbeitnehmer, die ordentliche, die außerordentliche sowie die Änderungskündigung.
Die Schriftform wird nach § 126 Abs. 1 BGB durch die von einem Kündigungsberechtigten abgefasste und eigenhändig unterschriebene Kündigung gewahrt. Die elektronische Form einer Kündigung ersetzt nach § 623 BGB nicht die Schriftform. Dies bedeutet, dass weder die telegrafische Übermittlung noch das Absenden eines Faxes oder einer E-Mail der gesetzlichen Schriftform genügt. Für die Wirksamkeit eines Auflösungsvertrages gilt gemäß § 623 BGB entsprechendes.
Ich will mein Arbeitsverhältnis selbst kündigen. Welche Kündigungsfrist muss ich einhalten?
Nach § 622 Absatz 1 BGB beträgt die Grundkündigungsfrist vier Wochen zum 15. eines Monats oder zum Monatsende. Aus dem Arbeitsvertrag kann sich eine längere Kündigungsfrist ergeben, insbesondere, wenn die längeren gesetzlichen Kündigungsfristen nach § 622 Absatz 2 BGB, die von der Dauer der Betriebszugehörigkeit abhängen, für beide Arbeitsvertragsparteien vereinbart wurden. Gilt der Akademiker-Manteltarifvertrag, beträgt die Kündigungsfrist in Abhängigkeit von der Dauer der Betriebszugehörigkeit zwischen drei Monaten zum Monatsende und zwölf Monaten zum Quartal.
Ändert sich meine Kündigungsfrist in der Insolvenz?
Ein Arbeitsverhältnis kann gemäß §113 Insolvenzordnung vom Insolvenzverwalter und vom Arbeitnehmer im Falle der Insolvenz ohne Rücksicht auf eine vereinbarte Vertragsdauer oder einen vereinbarten Ausschluss des Rechts zur ordentlichen Kündigung gekündigt werden. Die Kündigungsfrist beträgt drei Monate zum Monatsende, wenn nicht eine kürzere Frist maßgeblich ist. Längere arbeitsvertragliche oder tarifvertragliche Kündigungsfristen werden hierdurch außer Kraft gesetzt.
Genieße ich als leitender Angestellter Kündigungsschutz? Was ist der Unterschied zu leitenden Angestellten gemäß § 5 Abs. 3 BetrVG?
Der leitende Angestellte ist Arbeitnehmer mit der Folge, dass für ihn grundsätzlich auch das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet. Der weit verbreitete Irrglaube, leitende Angestellte hätten einen geringeren Kündigungsschutz, resultiert aus einem oftmals falschen Verständnis einer Regelung im Kündigungsschutzgesetz, nämlich des § 14 Abs. 2 Satz 2 KSchG. Dort ist geregelt, dass im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses der Antrag des Arbeitgebers auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses keiner Begründung bedarf, es im Ergebnis also immer nur um die Zahlung einer Abfindung, nicht aber um die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses geht.
Während der Arbeitgeber den Auflösungsantrag in allen anderen Fällen ausführlich begründen muss, ist bei den leitenden Angestellten im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes eine Begründung nicht erforderlich. Diesen leitenden Angestellten im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes gibt es im Gegensatz zum leitenden Angestellten gemäß § 5 Abs. 3 Betriebsverfassungsgesetz in der Industrie jedoch äußerst selten, denn er muss über die Berechtigung verfügen, selbstständig einstellen oder entlassen zu dürfen. In größeren Unternehmen gibt es derartige leitende Angestellte kaum, da dort sowohl Einstellungen als auch Entlassungen in der Regel durch mindestens zwei Personen erfolgen. Im Ergebnis bleibt damit festzuhalten, dass nahezu alle leitenden Angestellten gemäß § 5 Abs. 3 Betriebsverfassungsgesetz den gleichen Kündigungsschutz genießen wie alle anderen Arbeitnehmer.
Was passiert mit dem Urlaubsanspruch, wenn eine Mitarbeiterin nach dem Mutterschutz unmittelbar die dreijährige Elternzeit in Anspruch nimmt? Kann erworbener Urlaub abgegolten werden?
Konnte die Mitarbeiterin den Urlaub vor Beginn der Schutzfristen nicht nehmen, wird nach § 17 Abs. 2 Mutterschutzgesetz der bis dahin erworbene Urlaub grundsätzlich nach dem Ende der Schutzfrist im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr gewährt. Kann der Urlaub wegen der sich unmittelbar an den Mutterschutz anschließende Elternzeit nicht gewährt werden, findet eine nochmalige Übertragung des Urlaubs auf das Ende der Elternzeit statt. Der Arbeitgeber hat dann den Resturlaub nach der Elternzeit im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr zu gewähren (§ 17 Abs. 2 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz).
Kann der Arbeitnehmer eine Nebentätigkeit eingehen?
Die Ausübung einer Nebentätigkeit bedarf grundsätzlich nicht der Genehmigung vonseiten des Arbeitgebers. Im Rahmen eines Arbeitsvertrages verpflichtet sich der Arbeitnehmer nur zur Leistung der versprochenen Dienste im Rahmen der vertraglich geregelten oder betrieblichen Arbeitszeiten. Der Arbeitnehmer ist jedoch verpflichtet, dem Arbeitgeber eine geplante Nebentätigkeit anzuzeigen, soweit hiervon die Interessen des Arbeitgebers tangiert werden können. Dies geschieht insbesondere, wenn die Arbeitszeiten kollidieren – die gesetzlichen Höchstarbeitszeiten dürfen auch mit einer Nebentätigkeit nicht überschritten werden –, die Arbeitskraft über die Maßen hinaus beansprucht wird oder sonstige Kollisionen auftreten. Eine Nebentätigkeit beim Wettbewerb ist selbstverständlich verboten.
Ist es zulässig, arbeitsvertraglich eine Anzeigepflicht oder sogar ein Nebentätigkeitsverbot zu vereinbaren?
Die Vereinbarung einer Anzeigepflicht von Nebentätigkeiten oder ein Zustimmungsvorbehalt im Arbeitsvertrag ist generell zulässig und auch nicht unüblich. Der Arbeitgeber darf die Zustimmung aber nur verweigern, wenn und soweit durch die Nebentätigkeit die vertraglich geschuldete Leistung beeinträchtigt werden kann oder eine Interessenkollision zu befürchten ist.
Darf ich meine Personalakte einsehen?
Arbeitnehmer können jederzeit mit angemessener Ankündigungszeit in ihre Personalakten Einsicht nehmen. Die Personalakte ist dem Arbeitnehmer vollständig vorzulegen. Schriftstücke dürfen nicht vorher entfernt und dürfen auch nicht gesondert verwahrt werden. Das gilt auch dann, wenn die aufgenommene Information dem Arbeitgeber mit der Bitte um Vertraulichkeit gegeben worden ist, wie es gelegentlich bei der Einholung von Auskünften anlässlich von Bewerbungen der Fall ist. Das Einsichtsrecht schließt die Befugnis zur Fertigung von Notizen und Abschriften ein. Fotokopien kann der Arbeitnehmer auf seine Kosten erstellen. Eine Überlassung der Akte kann der Arbeitnehmer nicht verlangen. Der Arbeitgeber oder ein von ihm beauftragter Dritter kann während der Einsichtnahme anwesend sein.
Wer schuldet eigentlich die Sozialversicherungsbeiträge, ich oder mein Arbeitgeber?
Grundsätzlich schuldet der Arbeitgeber die Abführung der gesetzlichen Pflichtbeiträge zur Sozialversicherung. Unterlässt er es, die Sozialversicherungsbeiträge abzuführen, können die Sozialversicherungsträger (Krankenkasse, Bundesversicherung, Arbeitsagentur) die ausstehenden Beiträge nicht beim Arbeitnehmer einfordern. Eine Ausnahme gilt allerdings bei freiwillig Krankenversicherten – und zwar auch dann, wenn der Arbeitgeber normalerweise die Beiträge abführt. Hier kann die Krankenkasse bei Nichtabführung durch den Arbeitgeber die Beiträge auch unmittelbar vom Arbeitnehmer einfordern.
Mein Arbeitgeber hat die Sozialversicherungsbeiträge nicht abgeführt. Drohen mir Nachteile bei den Leistungen?
Nachteile drohen in der Rentenversicherung und bei freiwillig Versicherten in der Krankenversicherung. Denn in der Rentenversicherung werden Beiträge grundsätzlich nur dann rentensteigernd berücksichtigt, wenn sie tatsächlich an den Rentenversicherungsträger gezahlt worden sind. In der Arbeitslosenversicherung sowie in der Pflicht-Kranken- und Pflicht-Pflegeversicherung besteht ein Anspruch auf Leistungen unabhängig davon, ob der Arbeitgeber die Beiträge gezahlt hat. Bei freiwillig Krankenversicherten hingegen kann die Krankenkasse die Leistungen verweigern und im Extremfall – nach vorherigem Hinweis – sogar die Versicherung beenden.
Wann muss ich mit einer Sperrzeit des Arbeitslosengeldes rechnen?
Hat der Arbeitnehmer das Beschäftigungsverhältnis selbst gelöst oder durch arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses gegeben und hat er dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt, wird das Arbeitsamt eine Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe verhängen. Während der Sperrzeit ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld in Höhe von zwölf Wochen. Die Sperrzeit verkürzt die Gesamtbezugsdauer des Arbeitslosengeldes. Auch bei Aufhebungsverträgen, in denen eine Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes vereinbart ist, besteht die Gefahr einer Sperrfrist.
Nach einer Anweisung der Bundesagentur für Arbeit wird von einer Sperrzeit abgesehen, wenn in einem Aufhebungsvertrag die geltende Kündigungsfrist eingehalten und eine Abfindung in der Größenordnung von 0,25 bis 0,5 Monatsverdienst pro Beschäftigungsjahr versprochen wird. Noch nicht bestätigt ist, ob die gleiche Handhabung auch dann gilt, wenn die Abfindung höher ausfällt.
Welche Vorteile haben die VAA-Tarifverträge für mich?
Der Manteltarifvertrag des VAA regelt für die Verbandsmitglieder, die als Akademiker der Chemie und der Naturwissenschaften unter diesen Tarif fallen, zahlreiche Punkte des Arbeitsvertrages, die ansonsten individuell ausgehandelt werden müssten, zum Beispiel Kündigungsfristen oder nachvertragliches Wettbewerbsverbot. Es ist klar, dass diese Regelungen grundsätzlich günstiger sind, als sie sonst in individuellen Anstellungsverträgen üblich sind.
Der Gehaltstarifvertrag des VAA garantiert eine regelmäßig angepasste Mindestregelung für das zweite Berufsjahr, was wiederum das Fundament für die Gehaltsstruktur der späteren Berufsjahre bildet. Nur über die Mitgliedschaft im VAA kommt man im Genuss dieser Vorteile.
Ist das Verlangen auf Teilzeitbeschäftigung an Formen und Fristen gebunden?
Sind mindestens 16 Arbeitnehmer im Betrieb beschäftigt kann der Arbeitnehmer nach einer Wartezeit von sechs Monaten, das heißt auch ein außertariflicher und leitender Angestellter, dem Arbeitgeber seinen Wunsch auf Teilzeit mitteilen. Das Verlangen ist spätestens drei Monate vor dem Beginn der Teilzeit formlos anzumelden. Ein schriftlicher Antrag ist jedoch zu empfehlen, in dem die Verringerung der Wochenarbeitszeit und der Umfang der Verringerung mitgeteilt wird. Soweit nicht besondere betriebliche Interessen entgegenstehen, muss der Arbeitgeber dem Verlangen entsprechen.
Hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Urlaubsabgeltung, wenn dieser Urlaub aufgrund einer dem Beendigungszeitpunkt vorhergehenden Freistellung nicht genommen werden kann?
Der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf Urlaubsabgeltung, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer berechtigt freigestellt hat und die Verrechnung mit dem Resturlaub im Vertrag vorgesehen oder mit der Freistellung erklärt wird.
Reicht schon der Verdacht einer Straftat für eine Kündigung?
Beim Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer anderen schweren arbeitsvertraglichen Verfehlung kann der Arbeitgeber eine „Verdachtskündigung“ aussprechen und das Arbeitsverhältnis beenden.
Voraussetzung ist allerdings, dass der Verdacht das zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses notwendige Vertrauen des Arbeitgebers in den Arbeitnehmer stört oder das Arbeitsverhältnis unerträglich belastet. Die Verdachtskündigung setzt insbesondere voraus, dass der Arbeitgeber alles Erforderliche zur Aufklärung des Verdachts getan hat und dennoch ein dringender Verdacht vorliegt, der auf konkreten Tatsachen basiert. Sollte sich die Unbegründetheit des Verdachts später herausstellen, kann dies sogar zu einem Wiedereinstellungsanspruch führen.
Wann verjähren Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis?
Ist ein Anspruch verjährt, kann der Schuldner die Leistung nach § 214 Absatz 1 BGB verweigern. Erhebt er die Einrede der Verjährung nicht, bleibt er weiterhin zur Leistung verpflichtet und wird im Prozess verurteilt. Im Gegensatz zu Ausschlussfristen (Verfallfristen) prüft das Arbeitsgericht die Verjährung nicht von Amts wegen.
Für Arbeitsverhältnisse sind die wichtigsten Verjährungsfristen:
Gemäß § 195 BGB verjähren die meisten Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis in drei Jahren. Hierunter fallen alle vertraglichen Ansprüche, unabhängig davon, ob sie sich auf Entgelt (Abfindungen, Arbeitsentgelt, Umsatzprovisionen, Karenzentschädigung), Sachleistung oder Dienstleistung richten oder ob sie auf arglistigem Verhalten oder einer Pflichtverletzung beruhen. Entsprechend verjähren die gesetzlichen Ansprüche, insbesondere aus unerlaubter Handlung einschließlich vorsätzlicher sittenwidriger Schädigung, aus Gefährdungshaftung sowie aus ungerechtfertigter Bereicherung.
In dreißig Jahren verjähren rechtskräftig festgestellte Ansprüche sowie Ansprüche aus vollstreckbaren Vergleichen und Urkunden. Innerhalb dieser Frist verjähren auch Ansprüche auf die betriebliche Altersversorgung nach § 18 a Abs. 1 BetrAVG (Rentenstammrecht), während die Ansprüche auf regelmäßig wiederkehrende Leistungen aus der betrieblichen Altersversorgung der regelmäßigen dreijährigen Verjährungsfrist unterliegen.
Die regelmäßige Verjährungsfrist von drei Jahren (§ 195 BGB) beginnt gemäß § 199 Abs. 1 BGB mit dem Schluss des Kalenderjahres, in dem der Anspruch entstanden ist.
Sind Vertragsstrafen überhaupt noch zulässig?
Vertragsstrafen werden für den Fall vereinbart, dass der Arbeitnehmer seine Arbeit nicht antritt oder er unter Vertragsbruch ausscheidet. Sie finden sich ferner regelmäßig zur Absicherung eines vereinbarten Wettbewerbsverbotes. Nach dem Grundsatz der Vertragsfreiheit sind Vertragsstrafen zulässig. Vertragsstrafen müssen aber in jedem Fall angemessen sein und dürfen bestimmte Höchstsätze nicht überschreiten, im Normalfall maximal drei Monatsgehälter. Ist die vereinbarte Strafe unverhältnismäßig hoch, kann sie vom Gericht angemessen herabgesetzt werden.
Muss ich es mir gefallen lassen, wenn mein Arbeitgeber einen Anspruch unter Hinweis auf „Verwirkung“ zurückweist?
Ein Anspruch kann verwirkt werden, wenn er eine Zeitlang nicht geltend gemacht wird und die andere Seite aus den gesamten Umständen den Schluss ziehen kann, dass der Anspruch auch in Zukunft nicht mehr erhoben werde. Denn gerade im Arbeitsrecht besteht ein Interesse, nach Ablauf einer bestimmten Zeit Klarheit darüber zu haben, wer gegen wen noch welche Ansprüche besitzt.
Daher werden in vielen Firmen grundsätzlich Ausschlussfristen (siehe „Ausschlussfristen“) vereinbart. Wenn dies nicht geschieht, kann der Verwirkungseinwand zum Zuge kommen und dazu führen, dass ein Anspruch, der an sich unzweifelhaft besteht, nicht mehr durchgesetzt werden kann. Da die angebliche Verwirkung eines Anspruchs jedoch oft vorgeschoben wird, um die gesetzlichen Verjährungsvorschriften (siehe „Verjährung“) zu umgehen, ist in diesen Fällen stets Vorsicht geboten und der Rat der VAA-Juristen in Anspruch zu nehmen.
Andererseits kann der Anspruch auf Erteilung eines Dienstzeugnisses (siehe „Zeugnis“) schon nach sechs Monaten verwirkt sein, wenn die maßgeblichen Vorgesetzten nicht mehr greifbar und keine Personen mehr vorhanden sind, die Aufgaben und Leistung beurteilen können.
Was umfasst das Weisungsrecht des Arbeitgebers?
Das Weisungsrecht, auch Direktionsrecht genannt, beschreibt das Recht des Arbeitgebers, die in einem Arbeitsvertrag nur rahmenmäßig umschriebene Arbeitspflicht des Arbeitnehmers einseitig durch Weisungen zu konkretisieren. Dabei kann der Arbeitgeber die Lage der Arbeitszeit, den Arbeitsort sowie die Arbeitsinhalte innerhalb der Grenzen von Arbeitsvertrag und billigem Ermessen einseitig bestimmen (§ 106 GewO).
Besteht nach Ausspruch einer arbeitgeberseitigen Kündigung und Ablauf der Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung?
Nach langjähriger ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) besteht ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung, wenn die Kündigung offensichtlich unwirksam ist, etwa wenn die Kündigung unstreitig ohne vorherige Anhörung des Betriebsrats oder des Sprecherausschusses erklärt wurde oder der Arbeitgeber einer Schwangeren, deren Schwangerschaft er kannte, ohne Zustimmung der zuständigen Behörde gekündigt hat.
Darüber hinaus besteht ein Weiterbeschäftigungsanspruch dann, wenn das Arbeitsgericht in der ersten Instanz die Unwirksamkeit der Kündigung festgestellt hat und keine besonderen Umstände vorliegen, die ein überwiegendes Interesse des Arbeitgebers begründen, den Arbeitnehmer nicht weiter zu beschäftigen. Ein überwiegendes Interesse des Arbeitgebers kann etwa gegeben sein, wenn durch die weitere Mitarbeit für den Betrieb erheblicher Schaden zu erwarten ist, beispielsweise durch Gefährdung von Geschäftsgeheimnissen oder Störung des Betriebsfriedens.
Ein besonderer Weiterbeschäftigungsanspruch ergibt sich aus § 102 Abs. 5 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Hat der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung widersprochen und hat der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erhoben, so muss ihn der Arbeitgeber auf entsprechendes Verlangen nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits bei unveränderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigen. Der Arbeitgeber kann sich dagegen unter bestimmten Voraussetzungen mithilfe einer Einstweiligen Verfügung zur Wehr setzen. Dies gilt nicht nur für leitende Angestellte, die von einem Sprecherausschuss vertreten werden.
Wann kann der Arbeitgeber mir eine Tätigkeit in einem Wettbewerbsunternehmen verbieten?
Während der Dauer des Anstellungsvertrages, also auch nach einer Freistellung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist, ist jede Konkurrenztätigkeit grundsätzlich verboten (§ 110 GewO). Anders ist es nach Beendigung des Anstellungsvertrages. Dann ist eine Tätigkeit bei der Konkurrenz nur untersagt, wenn vorher ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbart worden ist, das den komplizierten gesetzlichen Vorschriften (§§ 74 ff HGB) und gegebenenfalls den zusätzlichen Regelungen des VAA-Akademiker-Manteltarifvertrages entspricht. Dieses muss schriftlich geschehen und ist nur wirksam, wenn es für die Dauer des Verbotes von einer Entschädigungszahlung begleitet wird, die mindestens die Hälfte des zuletzt beim alten Arbeitgeber erzielten Verdienstes beträgt. Nach dem VAA-Akademiker-Manteltarifvertrag beträgt die Entschädigung 100 Prozent des bisherigen Verdienstes!
Da es sich hierbei um eine rechtlich sehr schwierige Materie handelt, wird dringend geraten, nicht auf eigene Faust zu handeln, sondern den Rechtsrat und die Unterstützung der VAA-Juristen einzuholen. Dies gilt nicht nur für die Abschätzung, ob das Wettbewerbsverbot die gesetzlichen Grenzen einhält, sondern auch für die Fragen der Anrechnung anderweitigen Verdienstes oder im Zusammenhang mit einer Lösung von den Verpflichtungen oder der Aufhebung des Wettbewerbsverbots.
Ein Verstoß gegen das Wettbewerbsverbot kann empfindliche Folgen haben, die von einer Untersagung der Beschäftigung über einen Schadensersatz bis zur Vertragsstrafe reichen können. Daher nochmals: Lieber vorher beim VAA nachfragen!
Habe ich im Falle einer Kündigung einen Wiedereinstellungsanspruch?
Nach Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts besteht bei Kündigungen bis zum Ablauf der Kündigungsfrist ein Wiedereinstellungsanspruch des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber, wenn der Kündigungsgrund entfällt und die schutzwerten Interessen des Arbeitnehmers die des Arbeitgebers überwiegen. Dies ist dann nicht der Fall, wenn der Arbeitgeber in gutem Glauben an die Wirksamkeit der Kündigung Dispositionen getroffen hat. Der Anspruch sollte wie eine Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen nach Bekanntwerden der Gründe für die Wiedereinstellung gegenüber dem Arbeitgeber geltend gemacht werden.
Wann habe ich einen Anspruch auf ein (Zwischen-)Zeugnis?
Gemäß § 630 BGB besteht ein Anspruch auf Ausstellung eines Zeugnisses bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Dieses Zeugnis ist nur auf Verlangen des Arbeitnehmers auf die Leistungen und die Führung zu erstrecken. Ein Zwischenzeugnis kann in der Regel verlangt werden, wenn das Arbeitsverhältnis gekündigt wurde oder ein Vorgesetztenwechsel stattfindet. Jedes Zeugnis muss wohlwollend und berufsfördernd formuliert werden.
Verliere ich meinen Prämienanspruch, wenn der Arbeitgeber keine Zielvereinbarung mit mir getroffen hat?
Wird im Anstellungsvertrag eine Prämie versprochen, falls die in einer Zielvereinbarung niedergelegten Ziele ganz oder teilweise erfüllt werden, ist der Arbeitgeber grundsätzlich verpflichtet, mit dem Arbeitnehmer eine entsprechende Zielvereinbarung herbeizuführen. Oft unterbleibt dies, ohne dass der Arbeitnehmer dies beeinflussen kann. Dann stellt sich die Frage, ob und in welcher Höhe der Arbeitnehmer trotzdem die versprochene Prämie verlangen kann.
Das Bundesarbeitsgericht hat in einem Urteil festgelegt, dass der Arbeitgeber sich schadensersatzpflichtig macht, wenn er es unterlässt, die Zielvereinbarung zu treffen, und der Arbeitnehmer dieses Versäumnis nicht verschuldet hat. Zur Höhe des Schadensersatzanspruchs hat das Gericht ausgeführt, dass eine Zielvereinbarung grundsätzlich davon ausgehen wird, dass die niedergelegten Ziele auch tatsächlich in dem bisherigen Umfang erfüllt werden können. Daher kann der Arbeitnehmer für seine Schadensersatzforderung den bisherigen Erfüllungsgrad der unterbliebenen Zielsetzung unterstellen.
Etwas anderes gilt dann, wenn aufgrund der tatsächlichen wirtschaftlichen oder finanziellen Verhältnisse eine vom bisher Üblichen abweichende Zielvereinbarung getroffen worden wäre, die zu einem anderen Erfüllungsgrad oder einem anderen Prämienziel geführt hätte. Diese Umstände muss im Streitfall jedoch der Arbeitgeber darlegen und beweisen.

References: § 1
 § 10

§ 2
 § 626
 § 58
 § 58
 § 21
 § 55
 § 58
 § 626
 § 307
 § 623
 § 126
 § 623
 § 623
 § 622
 § 622
 §113
 § 5
 § 14
 § 5
 § 5
 § 17
 § 214
 § 195
 § 18
 § 199
 § 102
 § 630