Source: http://www.lavoroeimpresa.eu/le-azioni-possibili-in-caso-idoneita-parziale/
Timestamp: 2019-01-24 08:42:30+00:00

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Le azioni possibili in caso di idoneità-parziale
Il giudizio medico che dichiari il lavoratore idoneo “con prescrizioni o limitazioni” – dunque, in termini meno tecnici ma più comuni, inidoneo parzialmente – può far sorgere diversi interrogativi su come gestire il rapporto di lavoro, a fronte della accertata riduzione della sua capacità lavorativa.
Non pongono particolari problemi quei casi in cui le disposizioni siano attuabili con una semplice modifica delle modalità di svolgimento dell’attività, imposta dall’art. 2087 cod. civ., norma cardine in materia di tutela della salute dei lavoratori (es. consentire di svolgere il lavoro in posizione seduta, ove ciò sia compatibile con le esigenze aziendali – Cass. 8152/1993).
Accade di frequente, invece, che le prescrizioni e limitazioni incidano in misura tale da rendere privo di utilità per il datore mantenere il lavoratore nella stessa mansione specifica.
Se tale è l’esito obiettivo, di una valutazione che deve essere effettuata in modo rigoroso potendo essere censurata dal giudice (di merito) secondo buona fede oggettiva (come definitivamente sancito nella pronuncia n. 7755/1998, resa dalla Corte di Cassazione a Sezioni Unite), allora la stessa analisi dovrà essere estesa a tutte le altre posizioni lavorative previste in azienda.
Infatti, in questi casi ogni provvedimento che possa incidere negativamente sul lavoratore deve essere preceduto da un serio tentativo di reperire una posizione alternativa in cui ricollocarlo, compatibile con le restrizioni imposte a tutela della sua salute, anche se di livello inferiore (purché accettate dal lavoratore e fermo “il trattamento corrispondente alle mansioni di provenienza“, come stabilisce l’art. 42, D.Lgs. 81/2008, per il lavoratore inidoneo).
L’assolvimento del cd. repechage non richiede tuttavia modifiche all’assetto organizzativo adottato dall’imprenditore, le cui scelte sotto questo profilo restano invece insindacabili, dovendosi operare un giusto contemperamento fra i diritti al lavoro e alla salute del prestatore costituzionalmente protetti e la libertà di iniziativa economica garantita all’imprenditore dall’art. 41 della Carta (Cass. 4827/2005).
Per giurisprudenza costante, in assenza di una norma come l’art. 10, comma 3, L. n. 68/1999 (che per i lavoratori assunti in forza del collocamento obbligatorio, impone l’adozione di “possibili adattamenti dell’organizzazione del lavoro“), questioni simili vanno risolte alla stregua dell’art. 2087 cod. civ. e delle norme di cui al D.Lgs. n. 81/2008, che non impongono al datore l’obbligo di attuare mutamenti organizzativi, per mettere il lavoratore parzialmente idoneo in condizione di lavorare comunque.
La casistica è varia al riguardo e ha fornito precise indicazioni in merito agli adattamenti che le aziende non sono tenute ad adottare; fra questi vi sono quelli che imporrebbero:
orari di lavoro diversi da quelli scelti (es. lavoratore di un’azienda che svolga servizio di guardiania notturna, al quale si prescriva di evitare il lavoro notturno);
compiti diversi rispetto a quelli associati a una determinata mansione (es. prevedere una mansione di fisioterapista con esonero dalla movimentazione di pesi e dal rischio di sforzi, a differenza di quelle previste in organico – Cass. 2008/2017);
costi aggiuntivi (es. acquisto di strumentazione non prevista per movimentare manualmente dei carichi – Cass. 10339/2000);
cambiamenti che incidano sui rapporti di lavoro degli altri dipendenti in organico (es. trasferimento di un lavoratore o cambio del suo orario di lavoro, a beneficio del collega inidoneo – Cass. 8419/2018).
Qualora tale analisi, effettuata auspicabilmente con l’ausilio del R.S.P.P., individui una mansione compatibile con le prescrizioni/limitazioni, il lavoratore potrà essere riassegnato alla stessa, previa visita medica dal Medico Competente per un nuovo giudizio di idoneità.
In mancanza, potranno aversi effetti diversi a seconda che l’inidoneità sia temporanea ovvero permanente.
Nella prima ipotesi, l’azienda potrà sospendere il lavoratore dal servizio (e, nei casi con più limitazioni, secondo una tesi avvallata da qualche pronuncia anche dalla retribuzione – Cass. 7619/1995).
Se, al contrario, la riduzione di capacità è permanente, sarà giustificata la scelta di procedere con il licenziamento del dipendente, che a tutti gli effetti è associabile a un licenziamento per motivo oggettivo (dettato dall’impossibilità sopravvenuta della prestazione ex art. 1464 cod. civ.).
Federico Salvaggio 04/12/2018 04/12/2018 Giurisprudenza, Home Page
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References: Cass. 
 Cass. 
 Cass. 
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 Cass. 
 art. 1464