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Timestamp: 2019-05-23 12:52:50+00:00

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ArbG Rosenheim, Schlussurteil vom 23. Juli 2013, 1 Ca 621/13 - Mein-Nachbarrecht.de - Recht in Haus, Garten und Nachbarschaft
ArbG Rosenheim, Schlussurteil vom 23. Juli 2013, 1 Ca 621/13
Unzulässigkeit einer betriebsbedingten Kündigung eines Profifußballers bei bloßer Änderung der sportlichen Ziele
1 Ca 621/13
Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 29.04.2013 nicht zum 30.06.2013 aufgelöst worden ist, sondern vielmehr darüber hinaus zu unveränderten Bedingungen fortbesteht.
Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 29.04.2013 auch nicht zum „nächsten Zeitpunkt“ aufgelöst werden wird, sondern vielmehr darüber hinaus zu unveränderten Bedingungen fortbesteht.
Der Streitwert wird auf Euro 28.500,00 festgesetzt.
Die Parteien streiten darüber, ob die Kündigung der Beklagten vom 29.04.2013 das Arbeitsverhältnis der Parteien zum 30.06.2013 bzw. „zum nächsten Zeitpunkt“ beendet hat.
Der am 05.03.1979 geborene Kläger ist bei der Beklagten seit 01.07.2012 als Vertragsfußballspieler, d. h. als (Mittel-)Feldspieler, gemäß Arbeitsvertrag der Parteien (Bl. 9-19 d. A.) mit einem monatlichen Grundgehalt von Euro 9.500,00 brutto und Prämien beschäftigt. Die Parteien haben unter § 11 Vertragsbeginn und -ende folgende Regelungen - soweit für die Entscheidung von Interesse - getroffen:
„1. Dieser Vertrag wird wirksam am 01.07.2012.
3. Der Vertrag endet am 30.06.2014.
Option auf ein weiteres Jahr bis 30.06.2015 bei 25 Pflichtspielen in der Saison 2013/2014.
Firma A, A-Stadt kann den Spielervertrag bis zum 30.04. des jeweiligen Jahres für das kommende Jahr kündigen. Bei Kündigung steht dem Spieler eine Entschädigungszahlung von 50% eines jährlichen Grundgehaltes zu.
Der Vertrag gilt ausschließlich für die 3. Liga oder einer höherklassigen Liga.
In § 12 Transferbestimmungen ist folgende Regelung unter Ziff. 4 getroffen worden:
„Der Spieler hat das Recht, bei Vorlage eines Angebotes, seinen laufenden Vertrag mit sofortiger Wirkung zu kündigen. In diesem Fall gilt folgende Regelung:
Bei einem Transfer in die 1. deutsche Bundesliga wird eine Transfersumme von 100.000,00 Euro fällig. Die Transfersumme wird in Teilen von 2/3 Verein und 1/3 Fa. Az AG geteilt.
Bei einem Transfer in die 2. deutsche Bundesliga oder ins Ausland wird eine Transfersumme von 25.000,00 Euro fällig, welche zu 100% zu Händen des Vereins geht.
Sollte darüber hinaus eine höhere Transfersumme erzielt werden können, wird zwischen dem Verein und der Az AG in Teilen von ½ Verein und ½ Az AG geteilt.
Bei einem Transfer in die 3. deutsche Liga wird eine Transfersumme von 30.000,00 Euro fällig, welche zu 100% zu Händen des Vereins geht.
Dies muss per Bote, Einschreiben oder mit Nachweis erfolgen.
Die Freigabe seitens des Vereins erfolgt, am selbigen Tage. Vorauszahlungen aus dem Vertrag müssen vom Spieler dem Verein rückerstattet werden.“ (vgl. Bl. 17/18 d. A.).
Mit Schreiben vom 29.04.2013 hat die Beklagte, die regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt, gegenüber dem Kläger die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gemäß § 11 Ziff. 3 des Vertrags zum nächsten Zeitpunkt, der nach Berechnung der Beklagten der 30.06.2013 ist, ausgesprochen (Bl. 20 d. A.). Das Kündigungsschreiben ist dem Kläger am 29.04.2013 durch persönliche Übergabe zugestellt worden. Die Beklagte hat dem Kläger im Kündigungsschreiben weder dem Grunde noch der Höhe nach eine Entschädigungszahlung angeboten. Auch ist keine Entschädigungszahlung an den Kläger erfolgt.
Mit der am 08.05.2013 per Telefax eingegangenen Klageschrift vom 08.05.2013 wendet sich der Kläger gegen diese Kündigung.
Der Kläger trägt vor, die der Beklagten in dem bis 30.06.2014 befristeten Arbeitsvertrag eingeräumte einseitige ordentliche Kündigungsmöglichkeit sei unwirksam, da dem Kläger kein ordentliches Kündigungsrecht zustehe. Darüber hinaus sei die Kündigung sozial ungerechtfertigt. Es seien weder Gründe in seiner Person, noch in seinem Verhalten, noch dringende betriebliche Erfordernisse vorhanden, die seiner Weiterbeschäftigung bei der Beklagten im Wege stünden. Insbesondere habe die Beklagte keine ordnungsgemäße soziale Auswahl vorgenommen.
Dem Kläger seien zwar derzeit keine anderen Beendigungstatbestände außer der streitgegenständlichen Kündigung bekannt. Da aber nicht ausgeschlossen werden könne, dass die Beklagte weitere Kündigungen ausspreche oder sich auf andere Beendigungstatbestände berufe, sei zur Absicherung des Klägers die Feststellung erforderlich, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände ende.
Der Kläger lässt daher folgende Anträge stellen:
1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 29.04.2013 nicht zum 30.06.2013 aufgelöst worden ist, sondern vielmehr darüber hinaus zu unveränderten Bedingungen fortbesteht.
2. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 29.04.2013 auch nicht zum „nächsten Zeitpunkt“ aufgelöst werden wird, sondern vielmehr darüber hinaus zu unveränderten Bedingungen fortbesteht.
3. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet.
Die Beklagte lässt demgegenüber beantragen,
die Klageanträge abzuweisen.
Die Beklagte entgegnet, die ordentliche Kündigung zum 30.06.2013 sei gemäß § 11 Abs. 3 des Arbeitsvertrags der Parteien wirksam. Sie verstoße nicht gegen § 622 Abs. 6 BGB.
§ 622 Abs. 6 BGB diene zwar allein dem Schutz der Arbeitnehmer. Im jeweiligen Einzelfall sei aber die Frage zu stellen, ob der Arbeitnehmer in der konkreten Situation schutzbedürftig sei, da das Arbeitnehmerschutzrecht auf der strukturellen persönlichen und wirtschaftlichen Unterlegenheit der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber basiere. Der durchschnittliche Fußballspieler einer Mannschaft der ersten drei Fußballligen in Deutschland stehe nicht in der typischen Arbeitnehmerschutzposition. Er verdiene überdurchschnittlich und sei wesentlich besser beraten als der normale Arbeitnehmer. Wenn der Normzweck des § 622 Abs. 6 BGB der Schutz gegen Verhandlungsdisparität sei, werde man zum Schluss kommen müssen, dass die Interessenlage mit einem normalen Arbeitsverhältnis nicht vergleichbar und der Berufsfußballspieler insofern nicht schutzbedürftig sei. Da auf Seiten des Klägers an dem Abschluss des Arbeitsvertrags Herr M. S. und die FA Az AG als Spielervermittler mitgewirkt haben (vgl. Bl. 19 d. A.), fehle eine typische arbeitsrechtliche Verhandlungssituation. Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Kläger sei keine längere Frist als für die Kündigung durch die Beklagte vereinbart worden, da für den Kläger in § 12 Abs. 4 des Arbeitsvertrags eine Ausstiegsklausel vorgesehen sei. § 11 Abs. 3 des Arbeitsvertrags benachteilige den Kläger in seiner Berufsfreiheit nicht unangemessen, da der Kläger Ende April 2013, weit vor Ende der nächsten Transferperiode (31.08.2013) die Gelegenheit gehabt habe, sich einen neuen Club zu suchen. Angesichts des Vertragsendes mit Ablauf der Saison falle für einen interessierten Club keine Transferentschädigung (Ablösesumme) an, so dass sich die Suche nach einem neuen Arbeitgeber für den Kläger vergleichsweise günstig darstelle. Dies gelte umso mehr, als dem Kläger eine Entschädigungszahlung von Euro 57.000,00 brutto zustehe.
Selbst wenn § 11 Abs. 3 des Arbeitsvertrags insoweit unwirksam sein sollte, als der Beklagten das Recht zustehe, jeweils bis zum 30.04. zum Vertragsjahresende (ergo Saisonende = 30.06.) einseitig ordentlich zu kündigen, so bleibe der Arbeitsvertrag insgesamt wirksam. Es trete lediglich anstelle der unwirksamen Vereinbarung die gesetzliche Regelung. Sofern die Vereinbarung eines einseitigen Kündigungsrechts für die Beklagte unwirksam sein sollte, habe dies nur zur Folge, dass auch dem Kläger ein solches Kündigungsrecht zuerkannt werden müsste. Die Kündigung der Beklagten zum 30.06.2013 bleibe daher wirksam möglich.
Die Kündigung sei aus betriebsbedingten Gründen gerechtfertigt, weil das Bedürfnis für den konkreten Arbeitsplatz des Klägers weggefallen sei. Es wirkten außer- und innerbetriebliche Ursachen zusammen. In der Saison 2012/2013 habe die Beklagte über Sponsorenmittel in Höhe von 1.905.275,00 Euro verfügt. Für die Saison 2013/2014 seien der Beklagten von Sponsorenseite nur noch Mittel in Höhe von 1.170,657,00 Euro zugesichert worden. Damit habe sich die finanzielle Unterstützung durch die Sponsoren der Beklagten fast halbiert. Der Rückzug von Sponsorengeldern verdeutliche, dass die Beklagte in Zukunft bei weitem nicht mehr über die Mittel verfüge, den gegenwärtigen Spielbetrieb unter Beibehaltung der bisherigen Personal(kosten)-Struktur aufrecht zu erhalten. Für den Kläger habe die Beklagte in der abgelaufenen Spielzeit mit großem Abstand den größten Personalaufwand betrieben. An den Kläger seien Gehälter, Prämien bzw. Abgaben in der Zeit vom 01.07.2012 bis 30.06.2013 von insgesamt 214.594,91 Euro gezahlt worden. Bezüglich des Gesamtpersonalaufwands (Spielerkader, Funktionsteam) von Euro 2.132.355,03 betrage der Anteil des Klägers 10%. Die Beklagte habe deshalb die unternehmerische Entscheidung gefasst, zur Kostenersparnis eine Umorganisation der Mannschaft vorzunehmen, weil ansonsten die Lizenz für die dritte Liga und damit der Fortbestand der Beklagten massiv gefährdet seien. Die Beklagte habe im Laufe der Rückrunde 2012/2013 allen Spielern jeder Hierarchiestufe, d. h. auch dem Kläger, eine angemessene Gehaltsreduzierung angetragen. Der Kläger habe dieses in jeder Hinsicht angemessene und entsprechend den sonstigen Gehaltsreduzierungen bei der Beklagten verhältnismäßige Vertragsänderungsangebot ausgeschlagen. Durch den Rückzug der Sponsoren als außerbetrieblichen Grund und die fehlende Kooperationsbereitschaft des Klägers sei so ein Überhang an hoch bezahlten Arbeitskräften bei der Beklagten entstanden. Damit sei das Bedürfnis und auch die Rechtfertigung einer Weiterbeschäftigung des Klägers entfallen. Der Gesamtpersonalbestand sei um fünf Kräfte aus dem Spielerkader reduziert worden. Die Gehaltsstruktur bei der Beklagten sei insgesamt deutlich reduziert worden.
Die Kündigung sei auch insoweit gerechtfertigt, als die Beklagte eine Hierarchieebene gestrichen habe. Im bisherigen Mannschaftsgefüge habe der Kläger bildlich „in einer anderen Liga“ gespielt, als er ein Vielfaches dessen verdient habe, was seine Mannschaftskameraden erhielten. In seiner Position als offensiver Mittelfeldspieler habe er die Rolle eines „Regisseurs“ bzw. eines erfahrenen Spielmachers. Diese Position werde regelmäßig mit einem besonders qualifizierten Spieler besetzt, der dementsprechend auch eine höhere Vergütung verlangen könne, und - ähnlich wie der Mannschaftskapitän - eine eigene Hierarchiestufe bilde (ähnlich einer Führungskraft in einem Industriebetrieb). Die Beklagte wolle nun aber angesichts der finanziellen Zwänge in Zukunft mit einer „grundsoliden“ Mannschaft die Punktspiele bestreiten. Ein überragender Spielmacher wie der Kläger seien in diesem Mannschaftsgefüge nicht mehr erforderlich. Der Beklagten gehe es für die kommende Saison in der dritten Bundesliga nicht (mehr) um den Aufstieg in die zweite Bundesliga, sondern vielmehr um die wirtschaftliche Konsolidierung und sportlich um den Klassenverbleib. Die anfallenden „Arbeiten“ könnten von der verbliebenen Mannschaft entsprechend der Aufstellung des Trainers erbracht werden. Es sei auch nicht zu befürchten, dass es durch die neue Aufstellung des Teams der Beklagten zu einer überobligationsmäßigen Belastung der verbliebenen Spieler komme. Denn diese seien stets zur persönlichen Belastung angehalten.
Da der Kläger ein Änderungsangebot der Beklagten abgelehnt habe, habe zum Kündigungszeitpunkt keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit für ihn in Ansehung seiner Qualifikation, Fähigkeiten, Erfahrungen und Kenntnisse bestanden. Die Beklagte habe auch keine soziale Auswahl durchführen müssen, da es bei der Beklagten keine Mitarbeiter gebe, die mit dem Kläger vergleichbar seien und somit in die soziale Auswahl einzubeziehen gewesen wären.
Der Kläger entgegnet, dass § 12 Abs. 4 des Arbeitsvertrags kein Kündigungsrecht des Klägers regle, da ihm kein bedingungsfreies, einseitiges Gestaltungsrecht der Kündigung eingeräumt werde. Entsprechend der Überschrift handle es sich um Transferbestimmungen, die unter bestimmten Voraussetzungen und Bedingungseintritten einen möglichen Anspruch des Klägers auf Abschluss eines Auflösungsvertrags gegenüber der Beklagten regeln.
Die von der Beklagten ausgesprochene Kündigung beende das Arbeitsverhältnis auch nicht zum 30.06.2013, sondern frühestens für das kommende Jahr. Dieses beginne frühestens am 01.01.2014. Die Beklagte habe sich das Recht der Kündigung vor Fristablauf am 30.06.2014 nicht wirksam vorbehalten, weswegen eine vorzeitige Kündigung vor Fristablauf ausscheide. Hinzukomme, dass die Beklagte sich selbst in ihren eigenen Erklärungen nicht ernst nehme, da die Entschädigungszahlung bislang weder abgerechnet noch gezahlt ist.
Im Hinblick auf die von der Beklagten behaupteten dringenden betrieblichen Gründe fehle es an einem nachvollziehbaren substantiierten Vortrag. Auch sei dem Kläger keinerlei Angebot, auch nicht wegen einer angemessenen Gehaltsreduzierung, gemacht worden.
Alle Spieler hätten letztendlich die gleiche Qualifikation und auch die gleiche Aufgabe, nämlich den Ball möglichst geschickt über das Fußballfeld zu befördern und Tore zu schießen. Einzig der Torwart unterscheide sich von den Feldspielern dadurch, dass er in einem bestimmten Bereich (Strafraum), anders als die Feldspieler, auch seine Hände für die Beförderung des Fußballs verwenden dürfe. Soweit die Beklagte vortrage, dass sie künftig mit einer „grundsoliden“ Mannschaft die Punktspiele bestreiten wolle, würde dies im Umkehrschluss die Behauptung enthalten, dass der Kläger offenbar ein „unsolider“ Spieler und Arbeitnehmer gewesen sei. Eine derartige Behauptung sei falsch. Andererseits charakterisiere die Beklagte den Kläger in sportlicher Hinsicht als „überragend“, was für sich genommen weder ein Kündigungsgrund sei noch sein könne. Gute Arbeitsleistungen seien wohl kaum als betriebsbedingter Kündigungsgrund belastbar. Es erschließe sich nicht, warum der Kläger nicht im Rahmen eines jeden vom Trainer vorgegebenen taktischen Konzepts Feldspieler der Mannschaft der Beklagten sein könne. Nachdem bei der Beklagten kein einziger Arbeitsplatz weggefallen sei, da diese nach wie vor mit elf Fußballspielern spiele und die Ersatzbank mit der nach den Fußballregeln zulässigen Anzahl von Ersatzspielern mit Fußballspielern besetzt sei, treffe es nicht zu, dass zum Kündigungszeitpunkt keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit für den Kläger bestanden habe.
Im Übrigen wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsniederschriften vom 22.05.2013 (Bl. 39/40 d. A.) und 23.07.2013 (Bl. 120-124 d. A.) Bezug genommen.
Das Arbeitsgericht Rosenheim - Gerichtstag Mühldorf - ist gemäß der §§ 12, 17 Abs. 1 ZPO über § 46 Abs. 2 ArbGG örtlich zuständig, da die Beklagte ihren Sitz in A-Stadt hat. Der Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen ist gemäß § 2 Abs. 1 Ziff. 3 b ZPO für die Feststellungsanträge eröffnet.
Das gemäß § 256 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse für die Anträge 1 und 2 ist gegeben, da die Klageerhebung notwendig ist, um das Wirksamwerden der Kündigung vom 29.04.2013 gemäß der §§ 4 Satz 1, 7 KSchG zu verhindern.
Für den Klageantrag 3 besteht das Feststellungsinteresse gemäß § 256 ZPO gleichfalls, da der Kläger vorgetragen hat, dass die Beklagte weitere Kündigungen aussprechen oder sich auf andere Beendigungstatbestände berufen könnte. Dies könnte zu einer Unsicherheit über den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses führen, die durch die Feststellungswirkung des angestrebten Urteils beseitigt würde.
Gemäß der §§ 2 Abs. 5, 46 Abs. 1 ArbGG ist im Urteilsverfahren zu entscheiden.
Die Klageanträge 1 und 2 sind begründet. Die Kündigung der Beklagten vom 29.04.2013 zum 30.06.2013 bzw. zum „nächsten Zeitpunkt“ ist sozial ungerechtfertigt, § 1 Abs. 1 KSchG, wobei dahinstehen kann, ob die der Beklagten in § 11 Ziff. 3 des Arbeitsvertrags der Parteien eingeräumte einseitige Kündigungsmöglichkeit mit § 622 Abs. 6 BGB vereinbar ist.
Hinsichtlich des Feststellungsantrags 3 ist die Klage unbegründet, da die Beklagte weder eine weitere Kündigung gegenüber dem Kläger ausgesprochen, noch sich auf einen anderen Beendigungstatbestand des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger vor Ablauf der Befristung zum 30.06.2014 berufen hat.
1. Es kann dahinstehen, ob die in § 11 Ziff. 3 des Arbeitsvertrags der Parteien getroffene Regelung, dass die Beklagte den Spielervertrag jeweils zum 30.04. des jeweiligen Jahres für das kommende Jahr kündigen kann, mit § 622 Abs. 6 BGB vereinbar ist, weil selbst bei unterstellter Wirksamkeit dieser Vertragsklausel, die Kündigung der Beklagten, gemessen an den Regelungen des Kündigungsschutzgesetzes, nicht sozial gerechtfertigt ist.
2. Die Rechtswirksamkeit der ordentlichen Kündigung der Beklagten vom 29.04.2013 beurteilt sich nach § 1 Abs. 1 KSchG, da der Kläger zum Zeitpunkt der Kündigung länger als sechs Monate bei der Beklagten beschäftigt war (§ 1 Abs. 1 KSchG) und die Beklagte in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer ausschließlich der Auszubildenden beschäftigt (§ 23 Abs. 1 KSchG).
Mit der am 08.05.2013 beim Arbeitsgericht per Telefax eingegangenen Klageschrift vom 08.05.2013 hat der Kläger die Drei-Wochen-Frist nach Zugang der Kündigung am 29.04.2013 gemäß § 4 Satz 1 KSchG gewahrt.
3. Gemäß § 1 Abs. 2 KSchG ist eine Kündigung sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist.
Bei der Kündigung der Beklagten vom 29.04.2013 ist dies der Fall. Sie ist nicht durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Klägers im Betrieb der Beklagten entgegenstehen, bedingt (§ 1 Abs. 2 KSchG).
a) Während die personen- und verhaltensbedingten Kündigungsgründe in der Sphäre des Arbeitnehmers liegen, handelt es sich bei den „dringenden betrieblichen Erfordernissen“ um Umstände, die dem Einflussbereich des Arbeitgebers in dessen Eigenschaft als Unternehmer unterliegen. Durch die Grundentscheidung des Gesetzgebers ist anerkannt, dass das Bestandsschutzinteresse des einzelnen Arbeitnehmers dann zurückzutreten hat, wenn inner- oder außerbetriebliche Gründe einen Personalabbau erforderlich machen. Es existiert nur ein durch die Bestimmungen des individuellen und des kollektiven Kündigungsschutzes konkretisierter relativer Bestandsschutz des Arbeitsverhältnisses.
Die „dringenden betrieblichen Erfordernisse“ des § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG stellen einen unbestimmten Rechtsbegriff dar. Als „dringende betriebliche Erfordernisse“ kommen insbesondere wirtschaftliche und organisatorische Umstände in Betracht. Die betrieblichen Erfordernisse müssen dringend sein und eine Kündigung im Interesse des Betriebs unvermeidbar machen. Diese weitere Voraussetzung ist erfüllt, wenn die Kündigung die notwendige Folge der betrieblichen Erfordernisse ist. Wenn durch außer- oder innerbetriebliche Gründe die bisherige Einsatzmöglichkeit eines Arbeitnehmers wegfällt, so ist eine Kündigung nur dann durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt, wenn dem Arbeitgeber eine andere Beschäftigung nicht zumutbar ist. Die Beendigungskündigung muss die „ultima ratio“ sein. Die organisatorischen Maßnahmen, die der Arbeitgeber trifft, um den gewünschten Einsparungseffekt zu erzielen, sind nicht auf ihre Notwendigkeit und Zweckmäßigkeit zu überprüfen. Nur wenn die Maßnahmen offenbar unsachlich, unvernünftig und willkürlich sind, kann das Gericht der unternehmerischen Gestaltungsfreiheit die Anerkennung versagen (vgl. BAG, Urteil vom 30.04.1987, EzA § 1 KSchG, betriebsbedingte Kündigung Nr. 47).
b) Die Beklagte ist darlegungs- und beweispflichtig für das Vorliegen der dringenden betrieblichen Erfordernisse für die von ihr ausgesprochene Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger. Dieser ihr obliegenden Darlegungslast ist die Beklagte nicht nachgekommen.
aa. Soweit sich die Beklagte darauf beruft, dass sie sich zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger entschieden habe, weil der Kläger ein im Laufe der Rückrunde 2012/2013 allen Spielern angetragenes Vertragsänderungsangebot hinsichtlich einer angemessenen Gehaltsreduzierung ausgeschlagen habe, fehlt es auf das mehrfache Bestreiten dieses Vortrags durch den Kläger, schon an einem konkreten Vortrag der Beklagten, wann die Beklagte welche bezifferte Gehaltsreduzierung dem Kläger in welcher Form (schriftlich oder mündlich ?) angeboten und wann der Kläger ein solches konkretes beziffertes Angebot in welcher Form abgelehnt habe.
bb. Weswegen anstelle der Beendigungskündigung als milderes Mittel keine Änderungskündigung möglich gewesen sein soll, ist von der Beklagten nicht dargetan. Aufgrund des Vortrags der Beklagten, dass die bei ihr verbliebenen Spieler auf 20% ihres Grundgehalts verzichtet haben, ergäbe sich bei einem 20%igen Gehaltsverzicht des Klägers bei seiner bisherigen Monatsvergütung von Euro 9.500,00 ein künftiges Grundgehalt von Euro 7.600,00 brutto. Dies führte dazu, dass der Kläger aus der von der Beklagten behaupteten - vom Kläger bestrittenen - Gehaltsstruktur der Beklagten nicht mehr überproportional aus dem Rahmen fiele. Denn die Beklagte hat vortragen lassen, dass einer ihrer Arbeitnehmer in der Saison 2013/2014 ein monatliches Grundgehalt von Euro 7.000,00 brutto, d. h. Euro 84.000,00 im Jahr, zuzüglich Prämien von Euro 8.800,00 und einer Sonderzahlung von Euro 24.000,00, d. h. insgesamt einen Betrag von Euro 116.800,00 (Bl. 118 d. A.) erhält. Hinsichtlich des Klägers ergäbe sich bei Euro 7.600,00 brutto im Monat ein Jahresgrundgehalt von Euro 91.200,00, das nicht weit von den 84.000,00 Euro brutto des vorgenannten Spielers entfernt liegt, zumal hier eine Sonderzahlung von Euro 24.000,00 hinzukommt.
Außerdem hat der Kläger im Laufe des Rechtsstreits erklärt, dass er bereit ist, auf 20% seiner Grundvergütung zu verzichten.
cc. Soweit sich die Beklagte zur Begründung der Kündigung darauf berufen hat, dass sie eine betriebliche Umstrukturierung vornehme und daher die Hierarchieebene des Klägers als „Regisseur“ bzw. erfahrener Spielmacher entfalle, wodurch keine andere Beschäftigungsmöglichkeit für den Kläger in Ansehung seiner Qualifikation, Fähigkeiten, Erfahrungen und Kenntnisse bestehe, kann dem die Kammer nicht folgen.
Aus dem Arbeitsvertrag des Klägers ergibt sich nicht, dass der Kläger bei der Beklagten als „Regisseur“ bzw. Spielmacher zu beschäftigen ist.
Nachdem der Kläger nicht als Torwart bei der Beklagten, sondern als (Mittel-)Feldspieler beschäftigt ist, ist der Kläger mit sämtlichen Feldspielern der Beklagten vergleichbar. Auch wenn der Kläger - wie die Beklagte selbst vorträgt - ein überragender Spielmacher ist, so liegt es an den Anweisungen des Trainers der Beklagten gegenüber dem Kläger, wie er sich in das Mannschaftsgefüge bei der Beklagten einzuordnen hat.
Die Kammer stimmt mit der Beklagten darin überein, dass die anfallenden „Arbeiten“ von der Mannschaft entsprechend der Aufstellung des Trainers zu erbringen sind.
Das bedeutet aber, dass der Trainer seine Spieler entsprechend des von der Beklagten nunmehr für die Saison 2013/2014 vorgetragenen Konzepts, dass es ihr für die kommende Saison nicht (mehr) um den Aufstieg in die zweite Bundesliga, sondern vielmehr um die wirtschaftliche Konsolidierung und sportlich um den Klassenverbleib gehe, einzustellen hat. Es ist Aufgabe des Trainers der Beklagten, dem Kläger durch konkrete Spielanweisungen zu verdeutlichen, dass er „Gleicher unter Gleichen“ ist und mannschaftsdienlich spielen soll und muss. Sofern er sich nicht als „Team-Player“ in die Mannschaft einfügen sollte, läge es an der Beklagten bzw. deren Trainer, auf das Verhalten des Klägers auf gegebene Anweisungen zu reagieren.
Dass ein neuer Trainer neue taktische Konzepte in einen Fußballverein bringt, infolgedessen die Feldspieler auf ungewohnte Positionen setzt und von diesen Spielern tatkräftigen Einsatz nicht nur auf den angestammten Positionen verlangt, ist gerade derzeit durch den Neubeginn von Pep Guardiola beim FC Bayern München in aller Munde. Weswegen es der Beklagten bzw. dem Trainer der Beklagten nicht möglich sein sollte, in ähnlicher Weise dem Kläger zu vermitteln, dass er sich künftig anders und nicht mehr vor allem als „Regisseur“ bzw. Spielmacher in das Team der Beklagten einzubringen habe, ist für die Kammer nicht nachvollziehbar.
Damit fehlt es an schlüssigen Darlegungen der Beklagten dazu, dass die von ihr ausgesprochene Kündigung aufgrund dringender betrieblicher Erfordernisse die „ultima-ratio“ gewesen ist.
c) Personen- oder verhaltensbedingte Gründe hat die Beklagte nicht einmal behauptet, so dass sich die Prüfung der Kündigung insofern erübrigt.
Die Kündigung ist mangels dargelegter, dringender betrieblicher Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Klägers entgegenstehen, sowohl zum 30.06.2013 als auch zum „nächsten Zeitpunkt“ rechtsunwirksam.
4. Hinsichtlich der begehrten Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, war die Klage abzuweisen.
Nach Ausspruch der Kündigung vom 29.04.2013 bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung am 23.07.2013 hat die Beklagte weder eine weitere Kündigung ausgesprochen, noch erkennen lassen, dass sie sich vor dem von Klägerseite derzeit unstreitigen Befristungsende am 30.06.2014 auf andere Beendigungstatbestände als die Kündigung vom 29.04.2013 berufen will.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 92 Abs. 2 ZPO über § 46 Abs. 2 ArbGG.
Da der Feststellungsantrag in Ziff. 3 der Klageanträge, mit welchem der Kläger unterliegen ist, bei der Streitwertberechnung in den Klageanträgen 1 und 2 aufgeht und somit die „Zuvielforderung“ des Klägers verhältnismäßig geringfügig war, sind die gesamten Prozesskosten der Beklagten auferlegt worden.
Die Streitwertfestsetzung findet ihre Rechtsgrundlage in den §§ 61 Abs. 1, 46 Abs. 2 ArbGG, 42 Abs. 4 Satz 1 GKG.
Ausgehend von einem Monatsgrundgehalt des Klägers von Euro 9.500,00 brutto ergibt sich für die Anträge 1, 2 und 3 als Vierteljahresverdienst Euro 28.500,00.
Dem Kläger steht gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel zu.
Die Beklagte kann gegen dieses Urteil Berufung einlegen, da es in dem Rechtsstreit um die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses geht, § 64 Abs. 2 c ArbGG.
Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist von einem Monat ab Zustellung dieses Urteils schriftlich beim Landesarbeitsgericht München, Winzererstraße 104, 80797 München, eingelegt werden.
Die Berufung muss innerhalb von zwei Monaten nach Zustellung dieses Urteils schriftlich begründet werden.

References: § 11
 § 12
 § 11
 § 11
 § 622

§ 622
 § 622
 § 12
 § 11
 § 11
 § 12
 § 46
 § 2
 § 256
 § 256
 § 1
 § 11
 § 622
 § 11
 § 622
 § 1
 § 4
 § 1
 § 1
 § 1
 § 92
 § 46
 § 64