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Timestamp: 2019-07-19 16:36:56+00:00

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Neue Bestimmungen im ArbGG und KSchG - Archiv - Rechtsanwalt Hannover 0511-5389990 Rechtsberatung Fachanwalt Arbeitsrecht Hannover Zivilrecht
Neue Bestimmungen im ArbGG und KSchG
Art. 2 des „Gesetzes zur Änderung des Sozialgerichtsgesetzes und des Arbeitsgerichtsgesetzes" vom 26. März 2008 (Bundesgesetzblatt I 2008, 444) enthält die Änderungen des Arbeitsgerichtsgesetzes, die gem. Art. 4 zum 1. April 2008 in Kraft getreten sind. Darin wurden u. a. die Voraussetzungen für die Berufung als ehrenamtlicher Richter bei den Arbeitsgerichten neu gefasst. § 21 Abs. 1 ArbGG a. F. lautete: „Als ehrenamtliche Richter sind Personen zu berufen, die das 25. Lebensjahr vollendet haben. Es sind nur Personen zu berufen, die im Bezirk des Arbeitsgerichts als Arbeitnehmer oder Arbeitgeber tätig sind.".
§ 21 Abs. 1 ArbGG n. F. enthält folgende Regelung: „Als ehrenamtliche Richter sind Arbeitnehmer und Arbeitgeber zu berufen, die das 25. Lebensjahr vollendet haben und im Bezirk des Arbeitsgerichts tätig sind oder wohnen.". Damit bleibt es sowohl bei der Altersgrenze als auch bei der Tatbestandsvoraussetzung, dass es sich um Arbeitnehmer- bzw. Arbeitgebervertreter handeln muss. Diese müssen aber nicht mehr notwendig im Bezirk des Arbeitsgerichts tätig sein. Es genügt, wenn sie dort ihren Wohnsitz haben. Sie können also auch in einem anderen Arbeitsgerichtsbezirk ihrer Tätigkeit nachgehen.
Die weiteren Neuerungen in § 46 a-d ArbGG betreffen im Wesentlichen das Mahnverfahren und die Führung der Gerichtsakten in elektronischer Form.
Aus Arbeitnehmer- und Arbeitgebersicht bedeutsam dürfte folgende Neuregelung sein: Nach § 48 Abs. 1 ArbGG wird folgender Absatz 1 a eingeführt: „(1 a) Für Streitigkeiten nach § 2 ist auch das Arbeitsgericht zuständig, in dessen Bezirk der Arbeitnehmer gewöhnlich seine Arbeit verrichtet oder zuletzt gewöhnlich verrichtet hat. Ist ein gewöhnlicher Arbeitsort im Sinne des Satzes 1 nicht feststellbar, ist das Arbeitsgericht örtlich zuständig, von dessen Bezirk aus der Arbeitnehmer gewöhnlich seine Arbeit verrichtet oder zuletzt gewöhnlich verrichtet hat.". Dies bedeutet, dass sog. Außendienstmitarbeiter von Unternehmen ihren Arbeitgeber zukünftig nicht mehr notwendig am Sitz der Gesellschaft verklagen müssen, sondern auch Klage vor dem Arbeitsgericht erheben können, in dessen Bezirk sie arbeiten und/oder ihren Wohnsitz haben. Die gesetzliche Neuregelung bedeutet damit eine Stärkung der Rechtsposition von Arbeitnehmern, da die Klageerhebung vor dem heimatnahen Gericht regelmäßig eine Kostenentlastung bedeutet.
Die oftmals in Arbeitsverträgen zu findende Formulierung, dass bei Streitigkeiten aus dem Vertragsverhältnis das für den Sitz des Unternehmens zuständige Gericht zu entscheiden hat, dürfte damit unwirksam sein. In vorformulierten Arbeitsverträgen sind derartige Bestimmungen als Allgemeine Geschäftsbedingungen zu qualifizieren, sodass das ungünstige Abweichen von der nunmehr neu gefassten gesetzlichen Regelung gem. §§ 305 ff. BGB dazu führt, dass die unwirksame Klausel ersatzlos wegfällt.
Art. 3 des „Gesetzes zur Änderung des Sozialgerichtsgesetzes und des Arbeitsgerichtsgesetzes" vom 26. März 2008 enthält Änderungen des Kündigungsschutzgesetzes. Bislang galt zur Zulassung verspäteter Kündigungsschutzklagen gem. § 5 KSchG Folgendes: „(1) War ein Arbeitnehmer nach erfolgter Kündigung trotz Anwendung aller ihm nach Lage der Umstände zuzumutenden Sorgfalt verhindert, die Klage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung zu erheben, so ist auf seinen Antrag die Klage nachträglich zuzulassen. Gleiches gilt, wenn eine Frau von ihrer Schwangerschaft aus einem von ihr nicht zu vertretenden Grund erst nach Ablauf der Frist des § 4 S. 1 Kenntnis erlangt hat. (2) Mit dem Antrag ist die Klageerhebung zu verbinden; ist die Klage bereits eingereicht, so ist auf sie im Antrag Bezug zu nehmen. Der Antrag muss ferner die Angabe der die nachträgliche Zulassung begründenden Tatsachen und der Mittel für deren Glaubhaftmachung enthalten. (3) Der Antrag ist nur innerhalb von zwei Wochen nach Behebung des Hindernisses zulässig. Nach Ablauf von sechs Monaten, vom Ende der versäumten Frist an gerechnet, kann der Antrag nicht mehr gestellt werden. (4) Über den Antrag entscheidet die Kammer durch Beschluss, der ohne mündliche Verhandlung ergehen kann. Gegen diesen ist die sofortige Beschwerde zulässig.".
Die vorzitierte Regelung in § 5 Abs. 4 KSchG a. F. wurde durch das neue Gesetz wie folgt modifiziert: „(4) Das Verfahren über den Antrag auf nachträgliche Zulassung ist mit dem Verfahren über die Klage zu verbinden. Das Arbeitsgericht kann das Verfahren zunächst auf die Verhandlung und Entscheidung über den Antrag beschränken. In diesem Fall ergeht die Entscheidung durch Zwischenurteil, das wie ein Endurteil angefochten werden kann.". Zusätzlich wurde folgender Abs. 5 eingeführt: „(5) Hat das Arbeitsgericht über einen Antrag auf nachträgliche Klagezulassung nicht entschieden oder wird ein solcher Antrag erstmals vor dem Landesarbeitsgericht gestellt, entscheidet hierüber die Kammer des Landesarbeitsgerichts. Abs. 4 gilt entsprechend.".
Vom Grundsatz her ist also das Verfahren über die verspätete Zulassung einer Klage mit dem Verfahren über die Klage selbst zu verbinden, sodass hierdurch die Prozessökonomie gefördert werden dürfte. Da die Entscheidung über die verspätete Zulassung nicht mehr ohne mündliche Verhandlung durch Beschluss, sondern aufgrund mündlicher Verhandlung durch Urteil ergeht, bedeutet dies zusätzlich eine Stärkung des Anspruchs auf rechtliches Gehör.
Die praktisch bedeutsamste Neuregelung im „Gesetz zur Änderung des Sozialgerichtsgesetzes und des Arbeitsgerichtsgesetzes" ist die Klagemöglichkeit von Arbeitnehmern an dem Gericht, in dessen Bezirk sie ihre Arbeit gewöhnlich verrichten oder verrichtet haben bzw. von dessen Bezirk aus sie ihre Arbeit gewöhnlich verrichten oder verrichtet haben. Arbeitgeber werden sich daher künftig insbesondere bei Außendienstmitarbeitern auch gegen Klagen an auswärtigen Arbeitsgerichten zu verteidigen haben. Dies ist mit einem zusätzlichen Kostenaufwand für die Unternehmen verbunden, sodass die gesetzliche Neuregelung die ohnehin schon schwierige Arbeitgeberposition im prozessualen Bereich des Arbeitsrechts weiter schwächt.

References: Art. 2
 Art. 4
 § 21

§ 21
 § 46
 § 48
 § 2

Art. 3
 § 5
 § 4
 § 5