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Cour d'appel de Versailles, 9 mai 2012, 10/04361 | Legifrance
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N° de RG: 10/04361
R. G. No 10/ 04361
S. A. BOURSORAMA
Brice X...
Décision déférée à la cour : Jugement rendu (e) le 02 Septembre 2010 par le Conseil de Prud'hommes-Formation paritaire de BOULOGNE BILLANCOURT
No RG : 09/ 00597
Me Arnaud MARGUET
Me Valérie POITOU
LE NEUF MAI DEUX MILLE DOUZE,
18, Quai du Point duJour
représentée par Me Arnaud MARGUET, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E1688
Monsieur Brice X...
comparant en personne, assisté de Me Valérie POITOU, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P 49
L'affaire a été débattue le 20 Février 2012, en audience publique, devant la cour composé (e) de :
Suivant contrat de travail à durée indéterminée du 9 mars 1995 à effet du 1er mars 1995, M. Brice X..., né le 22 décembre 1969, est engagé par la société CAIXA BANK FRANCE, qui a une activité bancaire, en qualité de conseiller de clientèle, classe III, échelon 1, moyennant un salaire mensuel brut de 10. 833 francs, au sein de l'agence de Bordeaux Ferrière.
A compter du 1er septembre 2004, il était promu à la fonction de directeur de l'agence de Montpellier (classification I) et encadrait quatre collaborateurs, après avoir été directeur de l'agence d'Avignon à partir de juin 2002.
Il était responsable de l'agence en termes de management, au sein de laquelle il n'y a pas de représentants du personnel.
Son contrat de travail était transféré à la société BOURSORAMA le 1er août 2006 par l'effet automatique de l'article L 1244-1 du code du travail, suite au rachat de la filiale française de la société espagnole CAIXA BANK.
La société BOURSORAMA est une société de courtage et de banque en ligne, filiale de la Société Générale.
Par avenant daté du 21 novembre 2007, il était avisé qu'il appartient à la catégorie cadres non intégrés à l'horaire d'un service et qu'il est soumis à un forfait annuel de 210 jours travaillés et à compter du 1er janvier 2008, sa rémunération brute annuelle est fixée à 47. 000  sur 12 mois, soit une rémunération brute mensuelle de 3. 916, 68 .
La société BOURSORMAM emploie plus de 10 salariés.
Une convocation à entretien préalable lui était notifiée le 16 février 2009 pour le 2 mars suivant avec dispense d'exécuter son contrat de travail et par courrier recommandé avec accusé de réception du 16 mars 2009, M. X... était licencié pour faute grave, en raison de son attitude inadmissible dans le cadre de ses fonctions de directeur d'agence, ce qui a été ressenti notamment par une subordonnée comme du harcèlement moral.
La relation contractuelle a pris fin le 20 mars 2009.
Le salarié a contesté son licenciement par courrier dès le 24 mars 2009.
Au dernier état de la relation contractuelle soumise à la convention collective de la banque, le salaire brut mensuel de base du salarié était de 4. 148, 85 
Contestant le bien-fondé de son licenciement, M. X... a saisi le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt le 26 mars 2009.
Par jugement en date du 2 septembre 2010, le conseil de Prud'hommes de Boulogne-Billancourt, section Encadrement, a rendu la décision suivante :
- dit que le licenciement M. X... est dépourvu de cause réelle et sérieuse
-dit que le salaire moyen de M. X... au cours des trois derniers mois était de 4. 148, 85 
- condamne la société BOURSORAMA à payer à M. X... les sommes suivantes :
*12. 250, 02  à titre d'indemnité compensatrice de préavis
* 1. 225 euros au titre des congés payés afférents,
* 35. 794, 56 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement
-dit que ces sommes seront assorties des intérêts légaux calculés à compter de l'introduction de la présente instance
-dit que le versement de ces sommes est exécutoire de droit en application de l'article R 1454-28 du code du travail
-condamne la société BOURSORAMA à payer à M. X... les sommes suivantes :
* 60. 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (L 1235-3 du code du travail)
* 950 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile
-dit que ces sommes seront assorties des intérêts légaux et de l'exécution provisoire à compter du prononcé du jugement
-ordonne le remboursement aux organismes concernés des indemnités de chômage perçues par M. X... dans la limite de deux mois d'indemnités
-prononce l'exécution provisoire sur l'intégralité des condamnations en application de l'article 515 du CPC
-déboute la société BOURSORAMA de sa demande reconventionnelle fondée sur l'article 700 du CPC
-déboute les parties du surplus de leurs demandes
-condamne la société BOURSORAMA aux entiers frais et dépens de l'instance.
La société BOURSORAMA a relevé régulièrement appel de cette décision le 8 septembre 2010, l'appel portant sur l'ensemble des dispositions du jugement.
Par ordonnance en date du 19 novembre 2010, le délégataire du premier président de la cour d'appel de Versailles a constaté que la société Boursorama avait procédé à l'exécution des condamnations provisoire de droit, maintenu dans la limite de 20. 000  l'exécution provisoire prononcée par les premiers juges et mis à la charge de la société Boursorama l'obligation de consigner à la Caisse des dépôts et consignations le surplus des condamnations provisoires.
Vu les conclusions écrites, visées par le greffe et soutenues oralement par la société BOURSORAMA, appelante, aux termes desquelles elle demande à la cour, de :
- constater que le comportement de M. X... est constitutif d'une faute grave
-dire et juger que le licenciement M. X... est pleinement justifié
-en conséquence,
-débouter M. X... de l'ensemble de ses demandes
-condamner M. X... au remboursement des sommes versées au titre de l'exécution provisoire
-condamner M. X... au paiement de la somme de 3. 000  au titre de l'article 700 du CPC et aux entiers dépens
Vu les conclusions écrites, visées par le greffe et soutenues oralement par M. Brice X..., intimé, aux termes desquelles il demande à la cour, de :
- vu l'article L 1235- 1du code du travail
-confirmer le jugement en ce qu'il a considéré que le licenciement pour faute grave est dépourvu de cause réelle et sérieuse
-condamner la société BOURSORAMA à payer à M. X... les sommes suivantes :
* 115. 000  à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (24 mois)
* 40. 000  à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral
* 35. 794, 56  net au titre de l'indemnité de licenciement telle que prévue à l'article 26 de la convention collective nationale de la Banque
* 12. 250, 02  bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis
* 1. 225  au titre des congés payés sur préavis
* 2. 000  au titre de l'article 700 du CPC
-la condamner aux entiers dépens
-la condamner aux dépens et aux intérêts légaux à compter de la demande
-Sur la faute grave
Considérant selon l'article L. 1232-6 alinéas 1 et 2 du code du travail que " lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur " ;
Considérant selon l'article L. 1232-1 du même code, que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse ; qu'ainsi les faits invoqués et les griefs articulés à l'encontre du salarié doivent être exacts et établis et suffisamment pertinents pour justifier le licenciement ;
Considérant enfin selon l'article L. 1235-1 " qu'en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié " ;
Considérant que la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; qu'il appartient à l'employeur qui entend se prévaloir de la faute grave de l'autre partie d'en rapporter seul la preuve et de démontrer qu'il a contraint le salarié à quitter son emploi dès la constatation de la faute ;
Que la juriprudence exige la réunion de trois éléments pour constituer une faute grave :
-le ou les faits incriminés doivent constituer une violation d'une obligation contractuelle ou un manquement à la discipline de l'entreprise
-la violation reprochée au salarié doit être d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis
Considérant en l'espèce, que par courrier recommandé avec accusé de réception du 16 mars 2009 signé de M. Franck Y..., directeur des ressources humaines de la société Boursorama, M. X... a été licencié pour faute grave, tenant au fait que de l'avis des personnes interrogées le 12 janvier 2009 (par lui-même et par Mlle B..., représentant du personnel) travaillant au sein de l'agence Boursorama à Montpellier ou ayant quitté l'agence mais toujours présentes dans la société, dans le cadre de la procédure d'enquête pour des faits d'agissements de harcèlement moral dénoncés par Mlle Z... contre le directeur de l'agence, ses méthodes ne sont pas acceptables et créent un grand malaise chez les collaborateurs, que selon l'avis rendu par le CHSCT, il adopte une attitude inadmissible dans le cadre de ses fonctions de directeur d'agence, ce qui a été ressenti notamment par Mlle Z..., comme du harcèlement moral, ajoutant que les conclusions du CHSCT sont son appel, lequel demande expressément à la direction de la société de Boursorama de faire cesser cette situation ;
Que la lettre de licenciement rapporte les griefs que Mlle Z..., conseiller de clientèle au sein de l'agence de Montpellier, a à l'encontre de son directeur, supérieur hiérarchique N + 1 : depuis son arrivée, elle est l'objet de remontrances permanentes de sa part, soit en tête à tête, soit en réunion commerciale devant l'ensembles des collaborateurs, il aurait eu à son égard et à l'égard d'autres collaborateurs des propos insultants tels : " tu ne t'es pas fait assez enc... dans ta vie " (F. A...) ou bien " tu es une prétentieuse, ta fierté tu peux te la mettre au c... (D. C... ") et Mlle Z... a rappelé que d'autres personnes, présentes ou ayant quitté l'entreprise ou l'agence, ont connu la même situation et que certaines ont dû démissionner ;
Que la lettre de licenciement rapporte les dires du salarié entendu au siège de l'entreprise le 18 décembre 2008 : " Si vous avez tenté de nier ces faits, vous avez toutefois reconnu avoir un management ferme et avoir à plusieurs reprises exclu Mlle Z... de réunions commerciales devant ses collègues. Vous avez également reconnu des débordements verbaux " ;
Considérant que la société BOURSORAMA soutient que M. X... a adopté un comportement inadmissible abusant de sa position hiérarchique à l'égard des collaborateurs de son agence, que le comportement excessivement autoritaire du salarié justifait à lui seul son licenciement, que les révélations de Mme Z... ont mis en évidence un comportement totalement inacceptable de la part de l'intéressé (non-respect de la dignité des salariés par l'emploi de termes grossiers et vulgaires), qu'à l'issue de l'enquête interne menée par le CHSCT, le personnel a été unanime pour dire que le salarié a abusé de manière totalement inacceptable de son autorité sur ses subordonnés, que M. X... se comportait différemment avec les membres de ses équipes en fonction de leur ancienneté, de leur sexe, de leur situation au sein de l'agence, qu'il a profité de la vulnérabilité de certains membres du personnel (ceux ayant une faible ancienneté ou occupant des postes à faible responsabilité, les salariées de sexe féminin), que le management de M. X... a atteint la santé physique et mentale des salariés de son agence et a créé un climat de crainte au sein de l'agence montpelliéraine, que Mme Z... a dû être évacuée par les pompiers en février 2007 en raison d'une crise de spasmophilie directement liée aux agissements de M. X..., que certains salariés ont pu être mutés, d'autres ont démissionné, ne supportant plus le comportement de leur directeur, que les premiers juges ont fait une analyse erronnée des faits de l'espèce ;
Considérant que le salarié réplique que le CHSCT et la DRH de la société ont conclu que le harcèlement moral au sens de l'article L 1152-1 du code du travail n'était pas constitué en l'espèce (compte rendu de réunion du 6 février 2009), que dans le compte-rendu de visite de l'agence de Montpellier établi par la DRH de la société, on constate que les autres salariés de l'agence ne croient pas davantage en l'existence d'un harcèlement moral, qu'il apparaît clairement que les difficultés rencontrées par Mlle Z... étaient liées directement au fait que celle-ci n'exécutait pas sa prestation de travail de manière satisfaisante, qu'aucun élément ne permet de considérer que celle-ci aurait été victime de sanction, " mise au placard " ou humiliation permettant de caractériser l'existence d'un harcèlement moral ou qu'il ait fait un usage abusif de son pouvoir disciplinaire caractérisant un harcèlement moral à l'encontre de Mlle Z..., que le DRH de la société Boursorama, a reconnu pendant l'entretien préalable, que les faits reprochés au salarié n'étaient pas constitutifs de harcèlement moral, que les difficultés rencontrées par d'autres salariés de l'agence de Montpellier sont contredites par les quatre attestations versées aux débats émanant d'anciens salariés qui sont unanimes sur ses qualités de management, que ses évaluations, y compris en décembre 2008, qui comprennent un chapitre : management d'équipe, sont particulièrement bonnes, que ses anciens collaborateurs qui ont quitté l'agence et qui ont remis des attestations à la partie adverse, n'ont pas quitté l'agence en raison de son comportement mais du fait de considérations totalement étrangères à sa personne ;
Considérant qu'aux termes des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 du code du travail aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ;
Que le harcèlement constitue nécessairement une faute grave ;
Que le harcèlement managérial résulte seulement de pratiques relationnelles dévoyées du rapport de subordination admissible, telles que des pratiques d'isolement, persécutives, punitives ;
Considérant en l'espèce, que l'employeur reproche au salarié licencié ses méthodes qui créent un grand malaise chez ses collaborateurs et son attitude adoptée dans le cadre de ses fonctions de directeur d'agence, ce qui a été ressenti notamment par Mlle Z..., conseiller de clientèle, comme du harcèlement moral ;
Considérant que M. X... exerce une fonction d'encadrement au sein de l'agence de Montpellier étant le responsable de l'agence en termes de management selon sa fiche de poste et a le statut de cadre au forfait depuis le 21 novembre 2007 ;
Considérant qu'il appartient à la cour, de vérifier au vu des pièces produites de part et d'autre, si les motifs imputés personnellement au salarié dans la lettre de licenciement, sont précis et objectifs, c'est-à-dire, matériellement vérifiables et qu'en conséquence, son management caractérise une violation d'une obligation contractuelle ou un manquement à la discipline de l'entreprise, les écritures de la société appelante visant " le comportement " de M. X... ;
Considérant que suite à des agissements de harcèlement moral dénoncés le 3 décembre 2008 dans le cadre d'un entretien téléphonique auprès du DRH au siège de la société Boursorama par Mlle Samira Z..., âgée de 30 ans, comme étant née le 19 juillet 1978, conseiller de clientèle au sein de l'agence de Montpellier et qui a intégré la société le 4 janvier 2006 (qui occupe ce poste depuis le 1er juillet 2006), à l'encontre de son supérieur hiérarchique N + 1, M. X..., directeur de l'agence Boursorama de Montpellier, la société a déclenché en urgence une procédure d'enquête interne de vérification des faits allégués sous l'égide du CHSCT, en délégant le directeur des ressources humaines (M. Y...) et Mme B... (représentant du personnel) pour entendre les parties impliquées dans cette situation (réunion du CHSCT du 22 décembre 2008) et l'ensemble de l'équipe sur place à Montpellier, en procédant à l'audition de l'ensemble des salariés de l'agence, en organisant une réunion extraordinaire du CHSCT le 6 février 2009, qui a rendu un avis mentionnant pour l'essentiel, que les élus ont posé diverses questions tenant aux relations des personnes entre elles, les causes possibles de cette situation et ont cherché les moyens de faire cesser une situation qui est devenue difficile pour tous, que la première question est de savoir comment on a pu en arriver à un tel ressenti de harcèlement moral sans que des remontées soient faites par l'encadrement immédiat de l'agence, qu'il semble que le directeur régional au fait de la tournure que prenait le style de formation du directeur de l'agence, ait attendu la plainte de Samira Z... pour se manifester ;
Que l'avis du CHSCT, non signé, poursuit ainsi : " Dans le passé, l'attitude de Brice X... n'a pas suscité de remontrances mais a provoqué la mutation des " victimes " ou leur démission, ce qui a pour conséquence qu'aujourd'hui, il ne voit pas en quoi pêche sa technique et lui fait ressentir cette plainte comme injuste. Si les élus sont tous d'accord pour que cette situation cesse, ils ne voient pas, en raison de la taille de l'agence comment une cohabitation pacifique peut être envisagée, or, aucun des deux ne souhaite de mutation, les membres du CHSCT ne peuvent que constater qu'il faut mettre fin à cette situation où les deux personnes concernées se sentent victimes, qu'il y a eu carence dans l'encadrement de l'agence, car la dérive dans le relationnel aurait due être perçue bien avant cette plainte en raison des demandes de mutation et des départs, que toutefois, la majorité des présents pense qu'il n'est pas possible pour les deux personnes de travailler ensemble et qu'en raison des défaillances de ses techniques de formation, il n'est pas souhaitable que soit confiée une mission de tutorat à Brice X..., un des présents suggère que compte tenu des problèmes suscités par le management de Brice X..., la direction le sanctionne et lui ordonne de changer immédiatement son management, faute de quoi, une décision définitive et lourde serait prise, par ailleurs, les membres du CHSCT pensent qu'une partie de la responsabilité de cette situation incombe au directeur régional et que la DRH doit en tenir compte et il appartient à la DRH de prendre les mesures nécessaires pour que la plainte de Samira Z... devienne sans objet ;
Que pour justifier des défaillances dans le management de M. X..., la société Boursorama produit notamment les compte-rendus d'entretiens du CHSCT des protagonistes avec le DRH, M. Franck Y... (17 et 18 décembre 2008) au cours duquel Mlle Z... explique qu'elle subit le comportement de son directeur depuis trois ans, qui ne sait que faire des remontrances, qu'elle baisse les bras, car ce qu'elle fait n'est jamais bien, qu'il n'y a pas de communication possible avec son directeur, qu'elle est en dépression, que M. X... a eu des propos grossiers et insultants avec certains collègues, que d'autres personnes de l'équipe, présentes ou parties, ont connu la même situation et ont parfois préféré démissionner, qu'elle a été évacuée par les pompiers en février 2007 pour une crise de spasmophilie liée à ces agissements, qu'elle en a parlé à son médecin traitant et au médecin du travail, qu'elle a parlé de ces problèmes depuis longtemps, qu'elle est contente que l'on l'écoute aujourd'hui, qu'elle est gérée sur le plan relationnel par le sous-directeur pour limiter les contacts au strict minimum, qu'elle souhaite travailler dans un climat serein, un retour à la normale lui paraît impossible, mais elle veut bien faire l'effort, alors que M. X..., a rétorqué que depuis sa prise de fonction, il a un management ferme, mais juste, ainsi que s'en est rendu compte son sous-directeur, M. D..., au fil de son animation commerciale, qu'il ne comprend pas le problème présenté aujourd'hui, que cela pouvait se présenter éventuellement il y a trois ans mais plus maintenant, qu'il n'a plus de contact direct avec Mme Z... à part " bonjour, bonsoir ", qu'il a relevé de la part de sa collaboratrice des comportements irrespectueux à son égard et qu'elle a dû la faire sortir de réunions à deux reprises pour ce motif, que celle-ci n'applique pas les méthodes Boursorama, qu'elle est en retard dans le traitement de ses " opportunités ", qu'il a dû réassigner des contacts à l'équipe pour ne pas les perdre pour l'agence, que la salariée a également été perturbée par la nouvelle organisation des agences et le fait de devenir " vendeuse au téléphone " et il pense qu'elle souhaite partir car elle n'est pas à l'aise dans l'agence, elle profite de l'occasion ;
Que M. Franck Y... a procédé à l'audition des trois autres collaborateurs le 12 janvier 2009 (le second de l'agence, M. D..., un chargé de clientèle, M. E... et une étudiante en formation en alternance, Mlle F...), M. D... rapportant que selon lui, il n'y a pas de harcèlement et que M. X... est dans son rôle de manager, que Mlle Z... refuse l'autorité, qu'il pense qu'un événement récent a amené cette plainte : Samira s'est vu retirer des opportunités par le directeur car elle ne les exploitait pas, au risque de les voir perdues pour l'agence, que Samira a quelquefois des comportements agressifs et profère des insultes, y compris sur lui, que selon M. E..., M. Nadé est très exigeant et que maintenant, il a " passé le cap " alors que Mlle F... se plaint d'avoir mal au ventre avant de venir à l'agence, qu'elle n'a aucune aide pour trouver la réponse au problème pour le traitement d'un dossier ;
Considérant que le compte-rendu d'entretien des protagonistes avec Mme B... (12 janvier 2009 à l'agence) rapporte que Mlle Z... explique qu'elle souffre de la façon dont elle est traitée par son directeur (manque de considération allant jusqu'à l'impolitesse, sautes d'humeur désorganisant le travail, volonté de la rabaisser en lui demandant de recommencer un dossier en lui disant qu'elle doit trouver elle-même ce qui ne va pas, prise à partie devant tout le monde lors de réunions commerciales), que l'attitude générale de son directeur la met toujours en position d'infériorité sans pouvoir lui permettre de rétablir une communication ordinaire, qu'elle répond que le directeur ne lui réserve pas exclusivement cette attitude, le directeur traitant mal toutes les personnes qui se sont retrouvées à dépendre de lui à quelques exceptions près, qu'elle-même ainsi que d'autres collaborateurs se sont déjà plaints de cet état de fait aux différents directeurs régionaux qui supervisaient les agences de Brice, que jusqu'à présent, cela s'était réglé par une mutation des personnes concernées vers d'autres agences ou services du siège, que d'autres ont préféré démissionner, qu'un second d'agence qui avait remis sa démission après de nombreuses années passées à la banque sans incident, avait attiré l'attention de la DRH sur ce problème qui à l'époque n'a pas réagi du fait que le plaignant partait, que selon elle, elle ne peut se permettre de démissionner et n'est pas mutable dans une autre région, ce pourquoi, elle a demandé l'intervention de la DRH, que la médecine du travail a constaté la détérioration de son état de santé due à ses conditions de travail, qu'elle se déclare prête à accepter si nécessaire un reclassement dans le groupe ;
Que le compte-rendu d'entretien du CHSCT avec M. X..., directeur d'agence depuis 2002 et de l'agence de Montpellier depuis plus de quatre ans, rapporte que celui-ci est très étonné de cette plainte, qu'il dit ne pas avoir traité Mlle Z... différemment des autres membres de son équipe, qu'il a toujours tout fait pour qu'elle s'intègre dans les meilleures conditions, lui proposant de venir déjeuner tous les jours avec tous les membres de l'agence, ce qu'elle a toujours refusé, qu'il a usé de beaucoup de patience et de confiance pour sa formation en expliquant qu'il applique un système d'autocorrection, que Samira n'accepte pas ses erreurs et se justifie toujours par des causes extérieures, qu'elle n'accepte pas de se remettre en cause ni d'être remise en cause lors de réunions commerciales alors que les remarques faite en groupe permettent à tout le monde de progresser, que dans ce cas, ses réactions peuvent aller jusqu'à l'impolitesse, qu'elle interprète négativement toute remarque sur son travail venant de son directeur, qu'il précise ne pas avoir utilisé de mots grossiers contre elle, qu'il se montre pessimiste sur l'avenir de leur collaboration dans l'agence, que selon les trois autres collaborateurs interrogés (le second de l'agence, un chargé de clientèle et une étudiante en formation en alternance), il ne leur semble pas que Mlle Z... fasse l'objet d'un acharnement moral personnel de la part du directeur, reconnaissant que les faits exposés par celle-ci sont exacts, qu'ils estiment qu'il y a un dysfonctionnement dans la gestion du personnel de l'agence qui nécessite une remise à plat du relationnel ;
Que Mme B... a également recueilli le témoignage d'anciens collaborateurs de l'agence de Montpellier ou d'Avignon qui avaient travaillé avec M. X... et toujours au service de la société Boursorama, en précisant que leurs témoignages sont unanimes pour dire qu'il existe effectivement un problème de relationnel dans les agences gérées par M. X... en raison de sa façon de traiter le personnel qui se trouve toujours mis en position d'infériorité et plus la personne est jeune et récente dans l'entreprise, plus l'impression (la pression) est pesante, rapportant également que des personnes font état de remarques plus que déplacées ;
Que Mme B... a conclu le compte-rendu d'entretien le 15 janvier 2009 en précisant que le cas de Mlle Z... relève de la définition du harcèlement moral au sens de la loi, que le problème réside essentiellement dans l'approche managériale de Brice plus que dans une volonté de harceler une personne en particulier, même si cela a été ressenti comme tel par les différentes personnes qui le subissent ou qui l'ont subi, qu'il appert que la technique de formation, basée sur l'autoformation et l'autocorrection est regardée comme insupportable par le personnel qui n'y trouve rien d'enrichissant, mais au contraire, y voit une volonté de rabaissement, s'apparentant à une politique systématique d'autocritique, ce qui est conforté par les remarques négatives faites devant tout le monde lors des réunions commerciales, que cette attitude réifiante a provoqué des demandes de mutation et des démissions sans semble t'il qu'elle ait été remise en question au niveau hiérarchique, que la salariée est une personne qui ne peut être mutée et qui ne peut démissionner, qu'il faut mettre fin à cette situation dans l'agence de Montpellier, changer les techniques de gestion du personnel si nous voulons former des jeunes ;
Considérant d'une part, que les griefs reprochés à M. X... dans la lettre de licenciement résultent exclusivement des déclarations de collaborateurs ou d'anciens collaborateurs de ce salarié, consignées au cours de l'enquête interne mise en oeuvre par le CHSCT suite à des faits d'agissements de harcèlement moral dénoncés le 3 décembre 2008 par Mlle Samira Z... contre son supérieur hiérarchique N + 1, qui a été menée sans aucune définition de méthode et sans présenter de garanties d'objectivité et d'impartialité, dès lors que M. Y... qui a auditionné les protagonistes, a rédigé le rapport du CHSCT ainsi qu'il résulte de son attestation et signé lui-même la lettre de licenciement, la cour précisant en outre que la lettre de licenciement fait état de propos insultants tenus à l'encontre d'une ancienne collaboratrice, F. A..., qui n'a jamais été auditionnée au cours de l'enquête interne et qui n'a pas établi d'attestation ;
Que l'employeur ne peut se prévaloir du témoignage de salariés qui ont quitté l'agence qui n'ont pas directement dénoncé le supposé harcèlement managérial du directeur, pour étayer les faits de harcèlement moral dénoncés par Mlle Z... ;
Que par ailleurs, comme le relève le salarié au cours de son entretien préalable, les documents établis par le CHSCT ne sont pas signés, révèlent des incohérences et des contradictions, sont à charge et orientés, comme par exemple, le fait que la lettre de licenciement évoque le ressenti négatif d'une jeune stagiaire en alternance au sein de l'agence depuis septembre 2008 se plaignant d'avoir mal au ventre en venant à l'agence et rentrant en pleurs chez ses parents, sans évoquer l'audition du sous-directeur de l'agence, M. D... (alors âgé de 32 ans), auprès du DRH de la société du 12 janvier 2009, qui considère qu'il " n'y a pas de harcèlement, que Brice X... est dans son rôle de manager, Samira refuse simplement l'autorité. Je pense qu'un événement récent a amené cette plainte : Samira s'est vu retirer des opportunités par Brice X... car elle ne les exploitait, au risque de les voir perdues pour l'agence. Samira a parfois des comportements agressifs et profère des insultes y compris sur moi " ;
Que les griefs d'autre part, visent son attitude inadmissible dans le cadre de ses fonctions de directeur d'agence, ce qui a été ressenti notamment par Mlle Z... comme un harcèlement moral ;
Considérant que l'approche managériale de M. X... est mise en cause, analysée sous l'angle des relations de travail et des techniques de formation dispensées au sein de l'agence (encadrement du personnel), alors que la fiche de poste de directeur d'agence produite aux débats, assigne un rattachement hiérarchique commercial (direction régionale) au directeur de l'agence et définit le poste de la façon suivante, au titre des fonctions exercées :
- " Le directeur de l'agence est le responsable de l'agence en termes de management, de dynamique commerciale, de gestion du risque et de conformité de l'activité de l'agence avec la réglementation bancaire et les procédures internes.
Il a des objectifs quantitatifs et qualitatifs qui lui sont fixés par la direction commerciale. Il est rattaché à la direction régionale.
- Description des activités principales :
management de l'agence, relais de la politique maison et des demandes des collaborateurs, définition des priorités commerciales de l'agence, gestion des opportunités commerciales qui lui sont affectées par la banque, activité commerciale propre, participation à la fidélisation des clients Boursorama Banque, participation à l'enrichissement de la connaissance client, image de la banque dans la ville, réalisation des contrôles réglementaires "
Mais considérant que l'employeur ne reproche au salarié aucun manquement caractérisé à ses obligations contractuelles, telles que ci-dessus précisées et qui relèvent de la gestion commerciale, de la stratégie et de la performance, fondées sur des compétences techniques (connaissances théoriques bancaires et patrimoniales confirmées, maîtrise du risque bancaire, connaissance des produits et services Boursorama Banque, connaissance de l'épargne et de la bourse, connaissance des solutions de financement des particuliers et du montage des crédits selon la fiche de poste) ;
Que la compétence également requise dans la fiche de poste : " expérience en management ", n'explicite pas le concept de management, qui recouvre habituellement l'organisation, la régulation du travail, la formation, les modes d'évaluation du travail, les modes de communication entre les niveaux hiérarchiques ;
Que la page 2 de la fiche de fonction de directeur d'agence relative aux aptitudes et qualités requises est manquante et n'a été produite par aucune des parties ;
Considérant que le choix de confier à M. X... la responsabilité de l'agence de Montpellier, impliquait que la société considérait qu'il avait les compétences managériales requises pour la fonction et qu'il pouvait manager une équipe de collaborateurs ;
Considérant qu'il résulte des attestations précises et concordantes établies par M. G..., directeur régional du grand sud de la société Boursorama et de M. D..., alors second de l'agence de Montpellier, produites aux débats par l'employeur, que le directeur régional a modifié l'organisation et le rôle du sous-directeur au sein de l'agence suite aux problèmes relationnels entre Brice X... et l'équipe commerciale, que la mission de M. D... était la gestion de l'équipe sur le plan relationnel et commercial (animation des réunions, vérification des dossiers de crédit) et qu'il faisait le tampon entre le directeur et l'équipe ;
Que ces éléments organisationnels sont corroborés tant par Mlle Z... qui a déclaré au DRH lors de son entretien le 17 décembre 2008 : " Sur le plan relationnel, je suis gérée par le sous-directeur, cela m'évite de traiter avec mon directeur en limitant les contacts au strict minimum ", que par M. X..., qui dans son entretien préalable a précisé : " Olivier D... en tant que sous-directeur de l'agence, gère l'animation commerciale depuis 2007 suite aux préconisations générales de Boursorama, c'est à dire qu'il gère la relation quotidienne avec Samira Z... et l'ensemble des conseillers " en ajoutant : " Cette organisation ainsi que la diminution des contrôles confiés aux directeurs suite à la centralisation au siège de nombreuses tâches, ne sont pas de nature à permettre le harcèlement dont il est accusé " ;
Que de même, M. D... a déclaré lors de l'enquête interne au DRH le 12 janvier 2009 : " Je gère S. H... pour éviter le contact entre elle et Brice X... " ;
Qu'enfin, M. Brice X... précise dans ses écritures en page 17, que le retrait de sa mission d'animation n'était pas en lien avec son comportement, mais était dû à une redéfinition de fonctions décidée au niveau national et appliquée de fait à tous les directeurs d'agence, ce qui correspond au profil de poste de sous-directeur d'agence au sein de la société Boursorama : " Au niveau management, il contribue notamment à l'animation commerciale et à la formation de l'équipe " ;
Qu'il résulte de ces éléments, que M. X... n'étant plus en charge de la gestion du personnel de l'agence depuis 2007 suite à une nouvelle organisation des agences décidée par le siège de la société Boursorama, aucun grief de ce chef ne pouvait lui être imputé personnellement et fonder objectivement une plainte pour harcèlement moral d'une subordonnée le 3 décembre 2008, celui-ci ayant notamment précisé lors de l'enquête interne, qu'il ne comprend pas le problème présenté aujourd'hui, que cela pouvait se présenter éventuellement il y a trois ans mais plus maintenant, qu'il n'a plus de contact direct avec Mme Z... à part " bonjour, bonsoir " ;
Que M. X... conteste avoir eu des débordements verbaux vis à vis de la salariée ;
Qu'il a expliqué au cours de l'entretien préalable avoir refusé les congés sollicités par la salariée, ayant dû procéder à un arbitrage entre trois collègues souhaitant prendre la même semaine de vacances, ce qui ne peut être considéré comme une mesure discriminatoire ou punitive ;
Considérant que s'agissant du grief tenant à ses méthodes qui ne sont pas acceptables et qui créent un grand malaise chez les collaborateurs, c'est-à-dire la technique de formation de M. X..., basée sur l'autoformation et l'autocorrection regardée comme insupportable par le personnel qui n'y trouve rien d'enrichissant selon le compte-rendu de l'enquête du CHSCT, M. X... produit aux débats quatre attestations d'anciens collègues de travail pour contredire cette allégation, notamment de trois jeunes femmes ;
Que Mme I..., ancien gestionnaire de patrimoine de 2003 à 2007 à l'agence d'Avignon (alors âgée de 35 ans), affirme que Brice X... a fait preuve de beaucoup de pédagogie envers l'ensemble des participants dont les niveaux et les besoins étaient très différents, qu'elle a constaté que l'empathie de M. X... a permis aux débutants comme aux plus expérimentés de tirer profit de ces séances de formation et que la technique de management de Brice X... est sans doute la plus souple et constructive vis à vis de ses collaborateurs ;
Que Mme J... (alors âgée de 33 ans) qui a exercé la profession de cadre bancaire au sein de l'agence Boursorama Banque de Montpellier sous la direction de Brice X... (en congé parental depuis septembre 2006), explique qu'elle a " vécu le management de M. X... de manière positive dans la mesure où il permet aux personnes travaillant avec lui d'être autonome dans leur façon d'organiser leur travail et donc d'être plus efficace. Il est directif dans sa façon d'organiser l'agence mais sait être à l'écoute des remarques et désaccords émanant des collaborateurs. Il est toujours disponible pour une étude de dossier ou un rendez-vous avec un client délicat et permet à ses collaborateurs de progresser grâce à ses techniques de formation internes qu'il donne à tout moment " ;
Que Mlle K... (alors âgée de 22 ans), stagiaire puis intérimaire dans l'agence de Montpellier de juin 2005 au 31 août 2005, explique que M. X... était un directeur d'agence toujours à l'écoute de ses collaborateurs, les traitant avec beaucoup de considération tout en exigeant le respect des procédures, qu'il expliquait régulièrement les risques inhérents à la pratique de l'activité et était attentif à ce que tout le monde comprenne bien l'intérêt des procédures afin de mieux les appliquer, qu'elle a beaucoup apprécié sa disponibilité pour dispenser la formation dont elle avait besoin et que l'ensemble des explications qu'il lui a donné au cours de son stage lui ont permis d'apprendre beaucoup en peu de temps, gardant un très bon souvenir du management de M. X... ;
Qu'il ressort de l'attestation de M. L... (né en 1947), ancien DRH de CaixaBank France de 1989 au 30 novembre 2002, que Brice X..., en raison de son souci réel de formation (obtention du CESB, plus haut diplôme bancaire) a été chargé de partager au cours de l'exercice 2001/ 2002 de la formation avec deux autres collègues de 200 commerciaux et directeur d'agence en matière de gestion patrimoniale, que suite à l'excellence de cette action de formation, il a été en juin 2002 chargé d'encadrement en prenant en charge l'agence d'Avignon comme directeur d'agence, ses bons résultats commerciaux, la bonne qualité de ses relations avec les clients et le personnel, son souci de la formation et de la gestion de son équipe ont permis ensuite de le nommer directeur de l'agence de Montpellier, structure comportant plus de personnel qu'à Avignon ;
Considérant que la société BOURSORAMA a validé par la suite le management de M X... analysé sous l'angle de sa technique de formation en lui confiant des postes de directeur d'agence à deux reprises et les entretiens annuels d'évaluation produits aux débats de 2006 à 2008 ne mettent en évidence aucun manquement caractérisé dans son comportement (§ 4 " comportement ou savoir-être, aptitudes relationnelles ") ou son management, notamment dans le choix de sa méthode pédagogique :
- décembre 2006 management d'équipe : forme : S = souvent
-décembre 2007 management d'équipe : forme : S = souvent
Appréciation : la réorganisation commerciale mise en place en début d'année a porté ses fruits et a permis à Brice " d'affiner " son management et développer ses capacités à déléguer
-16 décembre 2008
*management d'équipe : forme/ fait preuve de pédagogie : P = parfois
* savoir-être-aptitudes relationnelles : sait travailler en équipe : S = souvent, maîtrise les situations conflictuelles : P = parfois
Plan d'action pour l'année à venir (extrait) : arriver par un management approprié à motiver son équipe dans son adaptation aux nouvelles méthodes de travail et dans sa réussite commerciale
Considérant que la cour constate qu'en 2008 les deux appréciations : forme/ fait preuve de pédagogie et maîtrise les situations conflictuelles sont passées de S (années 2006 et 2007) à P en 2008 ;
Que toutefois, les appréciations littérales émanant du directeur régional (N + 1 du salarié) ne mettent en évidence aucun autoritarisme excessif, inadéquat ou déplacé imputable à M. X... personnellement, aucune compétence n'ayant la note J (jamais), alors que l'E. A. E 2008 a été établi quelques jours après la plainte pour harcèlement moral de Mlle Z... et que les attestations que produit le salarié évoquent un management positif et constructif ;
Que la hiérarchie n'a jamais remis en cause la méthode pédagogique suivie par M. X... depuis qu'il exerce ses fonctions de directeur ;
Que selon la pièce 20 de l'intimé, M. X... a adressé le 10 février 2009 un mail à M. M..., directeur de stage de la jeune apprentie (Mlle F...), le remerciant pour l'entretien qui a eu lieu ensemble le 8 janvier dernier en présence de l'apprentie en licence professionnelle banque et assurances, au cours duquel celle-ci a confirmé sa volonté de poursuivre sur la méthode pédagogique qu'il utilisait avec elle ;
Que selon les pièces produites, les collaborateurs au sein de l'agence forment une équipe jeune et souvent constituée de jeunes femmes, jeunes diplômées ou en cours d'acquisition (en alternance), ayant peu d'expérerience du monde du travail et de l'entreprise ;
Considérant par ailleurs, que la cour note qu'il ressort du compte-rendu de l'enquête du CHSCT et des compte-rendus d'entretiens avec l'ensemble du personnel de l'agence, que lors de la révélation d'une situation ressentie comme du harcèlement moral exprimée de façon émotionnelle par Mlle Z... le 3 décembre 2008 par voie téléphonique auprès du DRH de la société Boursorama ayant son siège à Boulogne-Billancourt, il existait déjà depuis de nombreux mois des indicateurs objectifs de tensions et de souffrance au travail de cette salariée, transmis par le directeur de l'agence de Montpellier à la direction régionale et à la DRH :
- incident sur le lieu de travail : Mlle Z... a été évacuée par les pompiers le 22 février 2007 pour une crise de spasmophilie liée selon la société à ces agissements, ce qui permet d'analyser cet épisode comme un accident du travail du fait de la présomption d'imputabilité et de lui donner le caractère d'un trouble psychosocial
-arrêts maladie de Mlle Z... :
* le 21 février 2007
* du 10 au 16 novembre 2008
- visite demandée spontanément par la salarié à la médecine du travail le 23 février 2007, déclarée apte le 17 avril 2007
- perte de motivation : a demandé le 27 octobre 2008 à faire jouer la mobilité au sein du groupe la Société Générale
Considérant en effet, que M. X... avait avisé sa hiérarchie, sa direction régionale et la DRH des difficultés rencontrées avec sa subordonnée dans son travail et dans son comportement :
- courriel du 21 février 2007 à 17h 51 adressant à sa hiérarchie l'ébauche de lettre pour Mlle Z..., mais non envoyée, suite à la réunion commerciale d'hier (attitude désinvolte, surcharge de travail administratif invoqué, insubordination exprimée en soufflant et se déplaçant très lentement pour aller chercher sa " to do list "- liste quotidienne des tâches à effectuer, réponse donnée à la question de savoir si elle avait compris les points développés : " onamatopée du type hun hun ") et le courrier préparé le 18 janvier 2007 à propos des difficultés rencontrées avec la salariée (refuse d'établir une " to do list ", qui est un outil de travail, dit qu'elle n'a pas besoin d'aide alors que l'entretien d'évaluation de fin 2006 pointait des difficultés, lui demandant de rattraper les retards pris, de participer à l'atteinte des objectifs quantitatifs et qualitatifs et de mettre un plan d'action répondant aux recommandations faites) et priant la direction de lui faire part de ses remarques et de lui indiquer si le courrier doit partir de l'agence, de la direction commerciale ou de la DRH, rappelant que la salariée a demandé un RV à la médecine du travail le 23 février
-courriel du 21 février 2007 à 17h 54 à propos du comportement ouvertement irrespectueux de la salariée à son égard au cour de la réunion commerciale de la veille, conduisant M. X... à demander à la salariée de quitter la réunion, laquelle ne s'est pas présentée à son poste (RV avec la médecine du travail)
- courriel du 23 février 2007 à propos de l'état de santé de la salariée qui a présenté ce matin un dossier de crédit hors critères, avis médecine du travail : à revoir dans 2 mois
-courriel du 7 novembre 2008 faisant part des réactions négatives de la salariée face aux décisions prises et qui n'iraient pas dans son sens, laquelle s'est refermée sur elle-même et ne semble pas accepter le mode de fonctionnement de Boursorama (traitement des opportunités, travail téléphonique, a manifesté depuis quelques mois le désir de trouver un poste au sein de la Société Générale) et se trouvant alors en arrêt maladie
Considérant que si l'employeur a l'obligation de protéger la santé physique et mentale des travailleurs et de mettre en oeuvre les mesures de prévention des risques professionnels liés au harcèlement moral selon l'article L 4121-2 7o, la société Boursorama s'est abstenue d'anticiper les risques prévisibles liés à une souffrance au travail au sein de l'agence de Montpellier et de prendre en compte en temps voulu les indicateurs des facteurs psychosociaux liés à l'absentéisme de la salariée même si l'employeur ignorait les motifs des arrêts maladie et le traitement médical de la salariée (celle-ci a avisé par mail du 26 février 2007 Mme Béatrice N... de son arrêt de travail le 21 février, de sa crise en agence le 22 février et de son transfert à l'hôpital-pièce 27 de l'appelante), à sa visite spontanée demandée auprès de la médecine du travail le lendemain de sa crise de spasmophilie en agence (lettre de convocation de l'employeur-pièce 28 de l'appelante), à son désengagement professionnel (pièce 31 de l'intimé), aux actes d'insubordination de celle-ci, générant des conflits interpersonnels avec son directeur, alors que selon l'attestation établie par M. G..., nouveau directeur régional du grand sud de la société Boursorama, celui-ci avait été avisé de la relation managériale difficile qu'entretenait le directeur de l'agence, M. Brice X... avec son équipe à l'exception de son sous-directeur et que selon l'attestation de M. D..., alors second de l'agence de Montpellier, il existait une tension palpable entre le directeur et l'équipe et le directeur régional avait modifié l'organisation et son rôle au sein de l'agence suite aux problèmes relationnels entre Brice X... et l'équipe commerciale ;
Que l'entretien d'évaluation de décembre 2008 de Mlle Z... met en évidence que la salariée avait des difficultés pour réaliser ses objectifs et satisfaire les exigences de son manager, ce qui était générateur de tensions professionnelles, même si son manager lui avait donné des bonus encourageants au cours de l'année 2007 pour ne pas la pénaliser, le salarié déclarant au cours de son entretien préalable qu'il n'avait pas demandé de sanction disciplinaire contre la salariée pour ses insubordinations et qu'il avait été trop gentil avec elle (page 8 du compte-rendu de l'entretien préalable qui comporte 14 pages) ;
Que suite aux remontées d'information sur la situation en février 2007 et novembre 2008, de son agence qui est une petite structure (moins de 10 personnes) et contrairement à ses attentes, M. X... n'a reçu aucun soutien de sa hiérarchie à son action d'encadrement alors qu'il se heurtait à l'indiscipline et au manque de respect de la part de Mlle Z..., placée sous son autorité, ce qui est confirmé par son sous-directeur ;
Que le fait de la part de M. X... d'exclure Mlle Z... de réunions était justifié eu égard à son comportement irrespectueux et d'insubordination à son endroit ;
Que la révélation de la situation de harcèlement moral le 3 décembre 2008 auprès de la DRH (forte réaction émotionnelle de Mlle Z... qui était en larmes), démontre que celle-ci était dans un état complet d'épuisement physique et mental " burn-out ", stade ultime de dépression, ce qui est corroboré par l'arrêt de travail du 10 au 16 novembre 2008 : " insomnies + angoisse aiguë réactionnelle aux conditions de travail " accompagné d'un traitement contre l'anxiété : Stresam, Atarax, alors que le 21 février 2007, un traitement médical lui avait déjà été prescrit le 20 février 2007 : Seresta ;
Que comme l'explique le salarié au cours de l'entretien préalable, celle-ci a craqué à propos d'un incident mineur (refus de congés de sa part), ce qui a été vécu par elle comme une atteinte personnelle, majorant son sentiment de victimisation ;
Qu'il ressort de la fiche de poste remplie par Mlle Z..., que celle-ci vivait une situation de stress au travail, résultant d'un déséquilibre entre la perception qu'elle a de ses contraintes que lui impose son environnement et la perception qu'elle a de ses propres ressources pour y faire face, alors que titulaire d'un DESS en gestion du patrimoine, elle note sur sa fiche de poste à propos du montage des dossiers crédits et du reporting : " faiblesse : la difficulté me fait paniquer ", en dépit des stages de formation qu'elle a suivis :
- du 21 au 24 novembre 2006 : les nouveaux outils : Banque/ Bourse
-du 18 au 19 juin 2007 : les placements
-du 10 au 11 avril 2008 : développement argumentation par téléphone
-du 21 au 22 octobre 2008 : Bourse : les fondamentaux
Qu'il est manifeste que Mlle Z... qui a vécu un stress d'adaptation à une situation nouvelle " vendeuse au téléphone " du fait du nouveau modèle Boursorama Banque, n'avait pas réussi au bout de deux ans et demi dans le poste, à acquérir les compétences requises, à s'adapter aux nouvelles méthodes de travail de la banque en ligne et à progresser (ce qui est confirmé par la pièce 37 de l'intimé mettant en évidence qu'à la date du 27 janvier 2009, Mlle Z... n'a pas su présenter correctement un dossier de prêt et que tout est à refaire selon Mme Murielle O...), ne se plaisait pas dans ses fonctions, les plate-formes téléphoniques faisant subir aux salariés de fortes pressions pour réaliser leurs objectifs (pièces 30 et 33 à propos de la possibilité pour la direction régionale d'analyser le reporting des opportunités par agence et par conseiller et son contrôle le 20 octobre 2008 et demandant aux directeurs de la région de prévenir l'ensemble de leurs collaborateurs) et que le poste qu'elle occupait ne lui convenait pas, ce qui est également précisé par le salarié dans le compte-rendu d'entretien préalable (page 7) ;
Considérant que si les collaborateurs anciens (Mlle C...), ou actuels (M. E...) ont évoqué le fait que le montage d'un dossier de crédit était une tâche complexe et avoir ressenti un sentiment de difficulté, néanmoins, M. E... explique qu'il a réussi à " passer le cap ", c'est-à-dire à s'adapter, alors que Mlle Z... était agressive, a refusé toute aide, ne s'intégrait pas à l'équipe et se marginalisait (attestation de Mme J... et propos du salarié recueillis au cours de l'entretien préalable) ;
Que la circonstance que le directeur régional ait modifié l'organisation et le rôle du nouveau directeur au sein de l'agence suite aux problèmes relationnels entre Brice X... et l'équipe commerciale démontre que l'organisation du travail pouvait être aussi un facteur de souffrance au travail, étant rappelé que selon l'avis du CHSCT, les membres du CHSCT, d'une part, il semble que le directeur régional au fait de la tournure que prenait le style de formation du directeur de l'agence, ait attendu la plainte de Samira Z... pour se manifester, ce qui dénote selon la cour, un manque d'implication et de réactivité de la part du supérieur hiérarchique N + 1 de M. X..., d'autre part, les membres du CHSCT pensent qu'une partie de la responsabilité de cette situation incombe au directeur régional et que la DRH doit en tenir compte ;
Qu'en effet, la chronologie met en évidence que Mlle Z... a demandé le 27 octobre 2008 à faire jouer la mobilité au sein du groupe la Société Générale, soit 8 jours après le courrier de la direction régionale (son N + 2) demandant le 20 octobre 2008 à 9h10 aux directeurs d'agence de la région de lui faire un retour avant midi sur le % d'opportunités " travaillées/ restantes " à ce jour pour chacun de vos collaborateurs et précisant : " Si nécessaire, je souhaite que vous fassiez une " réassignation " via le " CRM " au sein de votre équipe. En fonction des résultats, je procéderai aussi à une " réassignation " entre agences ;
Que le salarié a précisé au CHSCT que Mlle Z... est en retard dans le traitement de ses opportunités et qu'il a dû réassigner des contacts à l'équipe pour ne pas les perdre pour l'agence ;
Considérant que le salarié était de par ses fonctions de directeur d'agence, en quête de performance sur les marchés financiers et était exigeant sur les risques liées à l'activité bancaire avec une forte exigence au travail afin que l'agence obtienne le meilleur classement, le respect des procédures et des critères étant pour lui un pré-requis dans l'exercice de ses fonctions, ainsi qu'il résulte de ses déclarations rapportées au cours de l'entretien préalable et ce qui est confirmé par les attestations qu'il produit ;
Considérant que la collecte de l'information par le CHSCT sur les agissements de harcèlement moral imputés par Mlle Z... à son directeur, est partielle et partiale, n'ayant pas interrogé la salariée sur ses conditions de travail sans proposer d'y adjoindre la médecine du travail, alors que le changement (réorganisation commerciale mise en place début 2007 selon l'E. A. E 2007 du salarié) est un puissant vecteur de malaise et d'anxiété et n'ayant pas analysé globalement les sources du stress au travail, pouvant être perçues par la salariée comme facteur de contrainte (la banque en ligne est secteur d'activité soumis à beaucoup de pressions, le délégué syndical assistant le salarié lors de son entretien préalable, rappelant que l'on demande aux collaborateurs en agence d'ouvrir un maximum de comptes en réalisant des appels sortants) et en croisant les informations sur l'organisation du travail dans ses différentes composantes ;
Considérant que le CHSCT qui avait la possibilité de recourir à un expert agréé (L 4614-12 du code travail) afin de garantir l'objectivité de son avis, n'a pas évoqué l'alternative à la procédure disciplinaire engagée contre M. X..., consistant à changer de service Mlle Z..., en donnant satisfaction à sa demande de mobilité au sein de la Société Générale et alors que le salarié fait remarquer au cours de l'entretien préalable que Mlle Z... avait été surprise des conséquences de sa plainte, qu'elle était au bord des larmes, ayant confié au directeur régional qu'elle ne pensait pas que cela irait aussi loin et se déclarant prêt pour sa part à accepter un coaching (page 13 du compte-rendu) ;
Considérant qu'il résulte de l'ensemble des pièces produites, que le mode de management de M X..., adopté au sein de l'agence Boursorama de Montpellier, ne résultant pas de pratiques dévoyées du rapport de subordination admissible entre un directeur d'agence bancaire en ligne et sa subordonnée, conseiller en clientèle, l'employeur ne démontre aucun fait précis et objectif personnellement imputable à celui-ci, pouvant caractériser une faute grave et justifier un licenciement ;
Considérant que c'est donc à juste titre, que les premiers juges ont dit que le licenciement M. X... est dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamné la société BOURSORAMA à payer à M. X... diverses sommes à titre salarial ;
- Sur les demandes indemnitaires du salarié
Considérant que le salarié sollicite la majoration de l'indemnité allouée au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse au regard du préjudice subi et de son ancienneté au sein de l'entreprise, en faisant valoir qu'au moment de son licenciement, âgé de 40 ans, il comptait 15 ans d'ancienneté au sein de l'entreprise dont 7 en qualité de directeur d'agence, alors qu'il avait suivi une belle progression de carrière, qu'il avait été récompensé par sa hiérarchie qui lui avait confié davantage de responsabilités managériales et qui l'avait nommé formateur d'un logiciel de gestion de patrimoine auprès de l'ensemble des collaborateurs du réseau ;
Considérant que selon les pièces produites, M. X... perçoit des prestations du Pôle Emploi Languedoc-Roussillon depuis octobre 2010 (A. R. E d'un montant actuel de 2. 493, 64 ) et selon les précisions de son conseil, il est toujours sans emploi malgré ses recherches actives et sera en fin de droits en juin 2012 ;
Qu'au vu des pièces produites, la cour fixe à la somme de 80. 000  l'indemnité allouée au salarié pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et le jugement sera réformé sur le quantum ;
Considérant que le salarié sollicite des dommages-intérêts complémentaires pour préjudice moral, ayant vu sa carrière brisée brutalement par la mesure de licenciement prononcée à son encontre, alors que sa compagne a été également licenciée deux mois avant lui (également salariée chez Boursorama) et qu'elle est également sans emploi, qu'il fait valoir que le couple a deux enfants à charge et qu'il a été affecté par la mesure de licenciement dont il a été l'objet, étant en dépression ainsi que sa compagne (pièces médicales produites attestant d'un suivi psychiatrique le 25 mai 2011) ;
Considérant que le salarié fait valoir qu'il n'avait jamais fait l'objet de la moindre observation écrite ou orale de la part de sa hiérarchie en 15 ans et avait progressé tout au long de sa carrière très positivement ;
Qu'il a précisé à l'audience avoir des difficultés à retrouver un emploi du fait que la société Boursorama appartient à la Société Générale et au Crédit du Nord, ce qui rend difficiles ses recherches d'emploi au sein du milieu bancaire ;
Considérant que seul le comportement fautif de l'employeur ayant entraîné pour le salarié un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi, peut justifier la condamnation de l'employeur à des dommages-intérêts supplémentaires ;
Considérant que la gravité des accusations de harcèlement moral portées à l'encontre de M. X..., à l'origine de son licenciement pour faute grave, privative des indemnités de rupture et du contexte particulièrement abusif et vexatoire intervenu, caractérise le préjudice spécial qui autorise la cour à lui allouer une indemnisation supplémentaire, qui sera fixée à la somme de 15. 000 
Considérant qu'il sera alloué au salarié une indemnité complémentaire en complément de celle allouée par les premiers juges ;
CONFIRME le jugement déféré en toutes ses dispositions, sauf au titre du montant de l'indemnité allouée pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et en ce qu'il a débouté M. X... de sa demande pour préjudice moral
CONDAMNE la S. A BOURSORAMA à payer à M. X... la somme de 80. 000  à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse avec intérêts de droit à compter du 2 septembre 2010 sur la somme de 60. 000  et à compter du présent arrêt pour le surplus
CONDAMNE la S. A BOURSORAMA à payer à M. X... la somme de 15. 000  pour préjudice moral
CONDAMNE la S. A BOURSORAMA à payer à M. X... la somme de 2. 000  en application de l'article 700 CPC
CONDAMNE la S. A BOURSORAMA aux entiers dépens de première instance et d'appel.

References: l'article 700
 l'article 515
 l'article 700
 l'article 700
 l'article 26
 l'article 700
 l'article 700