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REGOLAMENTO DI ISTITUZIONE E FUNZIONAMENTO DEL COMITATO UNICO DI GARANZIA (CUG) - PDF
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1 REGOLAMENTO DI ISTITUZIONE E FUNZIONAMENTO DEL COMITATO UNICO DI GARANZIA (CUG) PER LE PARI OPPORTUNITÀ, LA VALORIZZAZIONE DEL BENESSERE DI CHI LAVORA E CONTRO LE DISCRIMINAZIONI 1
2 QUADRO NORMATIVO D.lgs. 165/2001 art.57 D.lgs Codice delle pari opportunità tra uomo e donna, a norma dell art.6 della legge 28 novembre2005, n 246, come modificato dal D.lgs 5/2010 D.lgs.81/2008, come integrato dal D.lgs 106/2009 D.lgs 150/2009 D.Lgs 196/2003 Art.21 della L.183/2010 (Collegato lavoro) Direttiva della Presidenza del Consiglio dei Ministri, Linee guida sulle modalità di funzionamento dei Comitati unici di garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni, del 4/3/2011 CC.NN.LL. Deliberazione n 967, (19/12/2012) e Deliberazione n 27, (10/01/2013) del Direttore Generale dell Istituto Nazionale per lo studio e la cura dei tumori, Fondazione Giovanni Pascale, Istituto di Ricovero e Cura a carattere scientifico. Successive integrazioni per designazione di Componenti. 2
3 Articolo 1 Costituzione Ai sensi del predetto Quadro Normativo, è stato costituito nell INT IRCCS Fondazione Pascale il Comitato Unico di Garanzia (CUG) per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora, contro le discriminazioni ed il mobbing. Articolo 2 Composizione Il Comitato è così composto: Da un Componente designato da ciascuna delle Organizzazioni Sindacali maggiormente rappresentative (artt. 40 e 43 del D.lgs 165/2001) dell I.N.T IRCCS Fondazione Pascale. Da un pari numero di rappresentanti dell I.N.T., in modo da assicurare, nel complesso, la presenza paritaria di entrambi i generi, compatibilmente con le risorse disponibili. E prevista la presenza di componenti supplenti, che possono partecipare alle riunioni solo in caso di assenza o impedimento dei titolari. Dal Presidente, scelto dal Direttore Generale, tra gli appartenenti ai ruoli della stessa Amministrazione. Da un Vicepresidente e da due Segretari, nominati dal Comitato al suo interno, con votazione palese dopo presentazione delle candidature. Il Presidente assume la rappresentatività del Comitato intra ed extra-aziendale. L attività del Comitato è svolta di norma nell ambito del normale orario di lavoro. Articolo 3 Compiti Al Comitato sono attribuiti tutti i compiti propositivi, consultivi e di verifica in ordine all ottimizzazione della produttività del lavoro pubblico, al miglioramento dell efficienza delle prestazioni collegata alla garanzia di un ambiente di lavoro caratterizzato dal rispetto dei principi di pari opportunità, di benessere organizzativo e dal contrasto di qualsiasi forma di discriminazione, chiara o latente, volta soprattutto ad emarginare minoranze razziali, sessuali o religiose, e di violenza morale o psicofisica per i lavoratori. 3
4 Propositivi su: Contrasto alle discriminazioni sul luogo di lavoro (genere, età, disabilità, etnia, religione, orientamento sessuale, qualifica) impegnandosi a valorizzare le diversità all interno dell organizzazione aziendale. Predisposizione di piani di azioni positive per favorire l uguaglianza sostanziale sul lavoro. Interventi per concorrere alla tutela della sicurezza nei luoghi di lavoro (artt. 8-9 D.L.vo 81/08 e s.m.i) Iniziative per conciliare i tempi di vita familiare a quelli dell attività lavorativa. Iniziative volte a dare attuazione a Risoluzioni e Direttive dell Unione Europea per rimuovere comportamenti lesivi delle dignità personali, ivi compresi quelli relativi alle molestie sessuali. Azioni atte a favorire condizioni di benessere lavorativo. Stesura di codici comportamentali. Consultivi su: Progetti di riorganizzazione dell Istituto (piani programmatori, atti aziendali, piani di formazione del Personale, orari di lavoro etc.) Criteri di valutazione del personale. Contrattazione integrativa su temi che rientrano nelle proprie competenze. Di verifica su: Risultati delle azioni positive, dei progetti e delle buone pratiche in materia di pari opportunità. Risultati delle azioni di promozione del benessere organizzativo e prevenzione del disagio lavorativo. Risultati delle azioni di contrasto alle violenze morali e psicologiche nei luoghi di lavoromobbing. Assenza di ogni forma di discriminazione, diretta o indiretta, relativa al genere, all età, all orientamento sessuale, alla razza, all origine etnica, alla disabilità, alla religione o alla lingua, alla politica, alla qualifica, nel trattamento e nelle condizioni di lavoro, nella formazione professionale e nella sicurezza sul lavoro. Il CUG opera in stretto raccordo con il Vertice Amministrativo dell Istituto che fornirà tutti i dati e le informazioni necessarie a garantirne l effettiva operatività. 4
5 L Amministrazione è invitata a consultare preventivamente il CUG, ogni qualvolta saranno adottati atti interni nelle materie di competenza ( es. flessibilità e orario di lavoro, part-time, congedi, formazione, progressione di carriera etc.). Il CUG collabora con l Organismo Indipendente di Valutazione (OIV), previsto dall art.14 del D.lgs 150/2009, per rafforzare attraverso l introduzione dei temi delle pari opportunità e del benessere lavorativo, la valutazione delle performance anche dei Dirigenti. E auspicabile che le modalità di consultazione siano prederminate dal Vertice della Amministrazione, sentito il CUG, con atti interni (circolari o direttive). L Amministrazione provvede a realizzare sul proprio sito web un apposita area dedicata alle attività del CUG. Il Comitato dura in carica quattro anni. Articolo 4 Modalità di funzionamento I Componenti del Comitato possono essere rinnovati nell incarico per un solo mandato. Le sedute del CUG sono valide purchè alla riunione intervenga almeno la metà più uno dei suoi componenti (compreso il Presidente). E fatta salva la possibilità di ammettere la partecipazione ai lavori del CUG, senza diritto di voto, soggetti esterni all INT, nella qualità di Esperti. Il Comitato è convocato, d ordine del Presidente, dai Segretari e la convocazione, con l indicazione dei punti di discussione, deve avvenire a mezzo posta elettronica almeno cinque giorni lavorativi prima della seduta ed almeno ventiquattro ore prima nei casi di convocazione d urgenza. I Componenti titolari, qualora impediti, sono tenuti a delegare direttamente e tempestivamente il proprio componente supplente per partecipare ad una riunione del CUG. Esaurita la discussione sull argomento di turno, Il Presidente pone ai voti la decisione che deve essere assunta a maggioranza dei componenti presenti. In caso di parità il voto del Presidente vale doppio. La periodicità delle riunioni è in media trimestrale Nello svolgimento della sua attività, il Comitato può operare in gruppi di lavoro. Il Presidente, sentito il Comitato, può designare tra i componenti un/una Responsabile per singoli settori o competenze del Comitato stesso. Il/la Responsabile svolge le funzioni di Relatore/trice sulle 5
6 questioni rientranti nel settore assegnato e a tal fine cura l'attività preparatoria ed istruttoria, riferisce al Comitato e formula proposte di deliberazione. Delle sedute del CUG verrà tenuto un apposito verbale sottoscritto dai Segretari e dal Presidente. Gli originali dei verbali, con gli eventuali allegati saranno custoditi dai Segretari. I Componenti del Comitato che risultano assenti senza giustificato motivo per tre riunioni consecutive, sono dichiarati decaduti con provvedimento dello stesso CUG. Qualora un Componente venisse a mancare per qualsiasi tipo di motivi, viene integrato dalla stessa Struttura che lo aveva precedentemente nominato. Il CUG propone al Direttore Generale la sostituzione dei componenti impediti e/o dimissionari. Articolo 5 Collaborazioni e Risorse Per lo svolgimento delle proprie funzioni il Comitato: Promuove indagini, studi, ricerche, seminari anche in collaborazione con il/la Consigliere/a Nazionale e Provinciale di parità, con altri Enti, con Istituti aventi analoghe finalità. Promuove incontri con gruppi, singoli dipendenti, amministratori, o altri soggetti. Si avvale della collaborazione di Esperti interni ed Esterni (Medico Competente, Responsabile Servizio Protezione e Prevenzione, Medico Autorizzato, Esperti Qualificati, Consigliere/a di Parità Provinciale, Ordini Professionali, INAIL, Assessore Provinciale Lavoro, Assessore Provinciale Politiche Sociali, Associazioni di Tutela etc.).detti Esperti saranno coinvolti previa determinazione del CUG e convocati dai Segretari, volta per volta secondo le specificità da trattare. Il Comitato può disporre, secondo quando previsto dalla normativa vigente, la costituzione di appositi gruppi di lavoro che vedano all interno le specifiche competenze e che saranno impegnati all approfondimento di questioni emergenti al fine di formulare proposte al CUG. Si avvale delle Strutture dell Istituto in relazione alle loro competenze. Il CUG è unico ed esplica le proprie attività nei confronti di tutto il Personale. Il CUG è organismo di tutela e l Amministrazione è tenuta a consultare tale Organismo. Articolo 6 Rapporto tra il CUG e la Contrattazione decentrata 6
7 Le proposte di misure atte a creare effettive condizioni di miglioramento della organizzazione del lavoro, formulate dal Comitato, forniranno oggetto di esame nella contrattazione decentrata tra Istituto e OO.SS. La Direzione Aziendale e le OO.SS. sono tenute a prendere in esame le proposte del CUG entro 45 giorni dalla data di trasmissione e a dare al Comitato informazioni sugli esiti della contrattazione entro i successivi 15 giorni. Le determinazioni della Direzione Aziendale che prevedono soluzioni diverse da quelle proposte dal CUG, devono essere motivate. Articolo 7 Comunicazione e Relazione annuale - Le attività svolte, le conoscenze, le esperienze ed ogni altro elemento informativo maturati nel corso dell attività svolta dal Comitato, sono portati a conoscenza del personale mediante la pubblicazione nell area del sito web dell azienda o effettuando specifiche iniziative; - Il Comitato relaziona, entro il 30 marzo di ogni anno sulla situazione riferita all anno precedente, del personale, riguardante l attuazione dei principi di parità, pari opportunità, benessere organizzativo e di contrasto alle discriminazioni e alle violenze morali o psicologiche nei luoghi di lavoro (mobbing). Tale relazione annuale sarà trasmessa ai Vertici dell Amministrazione dell Istituto, e verrà inserita in un apposito spazio del portale aziendale contenete anche le modalità per poter contattare direttamente il Comitato. Allo scopo sono state attivate le seguenti caselle di posta: Articolo 8 Approvazione, validità e modifiche del regolamento 7
8 - Per l approvazione ed eventuali modifiche che si intendono apportare al presente Regolamento è necessaria la presenza dei 3/4 dei componenti ed il voto favorevole della maggioranza dei presenti; - Il presente Regolamento entra in vigore il giorno successivo alla sua pubblicazione nel sito web istituzionale previa presa d atto da parte della Direzione Strategica Aziendale. Articolo 9 Procedura informale da attivare in caso di segnalazione - Chiunque ritenga di essere vittima di mobbing e di non rispetto delle condizioni di pari opportunità può rivolgersi informalmente al Presidente o ad uno dei componenti del Comitato. Questi informa i Componenti del CUG e previo consenso dell interessato, prende in carico il caso ed attiva una procedura informale per la risoluzione. Sente il presunto autore/autrice del comportamento di mobbing ed acquisisce eventuali testimonianze; - Il CUG qualora lo ritenesse necessario, per la tutela della vittima, può proporre alla Direzione Strategica Aziendale il trasferimento di una delle persone implicate; - Il CUG non può adottare nessuna iniziativa senza averne prima discusso con la parte lesa e ricevuto l espresso consenso scritto. Articolo 10 Procedura formale da attivare in caso di denuncia - In caso di denuncia, qualora la persona lesa non ritenga sufficienti i tentativi di soluzione informale, potrà essere avviata la procedura formale; - La procedura si apre con apposita segnalazione scritta della vittima del mobbing o della discriminazione, oltre che al CUG, al Direttore Generale dell Istituto e al Direttore della S.C. Gestione delle Risorse Umane; - Gli atti relativi al procedimento, compresa la segnalazione scritta, riporteranno uno specifico protocollo riservato; - Il Comitato una volta esaminato il caso, sente le parti interessate, anche in contradditorio tra loro, svolge l attività istruttoria e propone alla Direzione Strategica Aziendale tutti i provvedimenti necessari alla cessazione del comportamento: - Qualora emergano comportamenti disciplinarmente perseguibili, il CUG ne dà immediata e formale comunicazione al titolare del provvedimento disciplinare che avvierà il procedimento ai sensi della normativa vigente; 8
9 - Il CUG potrà proporre alla Direzione Strategica Aziendale un provvedimento di trasferimento in via temporanea, al fine di ristabilire un clima lavorativo sereno; - Ove la denuncia si dimostri infondata, la Direzione Strategica Aziendale ed il CUG operano al fine di riabilitare la persona accusata e di intraprendere provvedimenti adeguati a ristabilire un clima sereno fra tutti gli interessati. Articolo 11 Trattamento dati personali 1. Tutti i dati, le informazioni, le notizie, le segnalazioni acquisite dal Comitato nell esplicare le proprie attività verranno trattati nel rispetto del decreto legislativo 30/06/2003 n 196 Codice in materia di protezione dei dati personali. Delle eventuali segnalazioni verrà dato apposito verbale conservato agli atti dell ufficio precisando che lo stesso non sarà oggetto di divulgazione e pubblicazione. I componenti del CUG si impegnano a rispettare il riserbo sulle informazioni acquisite. 2. L accesso ai dati in possesso del Comitato viene consentito, a cura del Presidente, a chiunque ne abbia motivato interesse, nel rispetto della disciplina vigente in materia di accesso agli atti di tutela dei dati sensibili. Articolo 12 Disposizioni Finali Il Regolamento è soggetto a periodiche revisioni sulla scorta di Direttive Nazionali, Regionali ed Aziendali e di norme inerenti la materia. Per quanto non compiutamente contenuto nel presente Regolamento si rinvia alle Leggi Nazionali e Regionali. Una volta approvato esso è pubblicato sul sito istituzionale dell Istituto ed entra in vigore il giorno successivo alla pubblicazione. 9

References: art.57
 art.6
 Art.21
 Articolo 1
 Articolo 2
 Articolo 3
 art.14
 Articolo 4
 Articolo 5
 Articolo 6
 Articolo 7
 Articolo 8
 Articolo 9
 Articolo 10
 Articolo 11
 Articolo 12