Source: https://www.weka.ch/themen/personal/lohn-und-gehalt/lohnfortzahlung/article/lohnfortzahlung-bei-unverschuldeter-abwesenheit-fragen-und-antworten/
Timestamp: 2018-07-15 20:54:58+00:00

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Lohnfortzahlungen werfen arbeitsrechtlich immer wieder Fragen auf. Antworten auf Praxisfragen von den Fachexperten aus der WEKA Online-Rechtsberatung.
Frage: Das OR regelt die Lohnfortzahlung durch den Arbeitgeber bei Unfall für eine beschränkte Dauer. Die Unfallversicherung (Suva) kennt drei Karenztage. Ist die Firma verpflichtet, während diesen drei unbezahlten Tagen dem Arbeitnehmer den Lohn trotzdem auszurichten?
Antwort: Art. 324b OR Abs. 3 präzisiert, dass, wenn die Versicherungsleistungen nach einer Wartezeit gewährt werden, für diese Tage der Arbeitgeber 80 Prozent des Lohnes bezahlen muss.
Frage: Wir haben einer Arbeitnehmerin noch in der Probezeit gekündigt. Gemäss Arbeitsvertrag hat sie im Fall von unverschuldeter Abwesenheit im ersten und zweiten Dienstjahr Anrecht auf einen Monat Lohnfortzahlung. Wird die Probezeit bereits ans Arbeitsverhältnis angerechnet oder ist die Probezeit davon ausgenommen? Besteht eine Lohnfortzahlungspflicht?
Antwort: Die gesetzliche Regelung in OR Art. 324a Abs. 1 lautet: «Wird der Arbeitnehmer aus Gründen, die in seiner Person liegen, wie Krankheit, Unfall, Erfüllung gesetzlicher Pflichten oder Ausübung eines öffentlichen Amtes, ohne sein Verschulden an der Arbeitsleistung verhindert, so hat ihm der Arbeitgeber für eine beschränkte Zeit den darauf entfallenden Lohn zu entrichten, samt einer angemessenen Vergütung für ausfallenden Naturallohn, sofern das Arbeitsverhältnis mehr als drei Monate gedauert hat oder für mehr als drei Monate eingegangen ist.» Bei Anwendung dieser gesetzlichen Bestimmung würde es bedeuten, dass bei einem unbefristeten Vertrag mit Probezeit oder einer anderen Kündigungsmöglichkeit auf einen Termin vor Ablauf dieser drei Monate eine Lohnfortzahlungspflicht erst am ersten Tag des 4. Anstellungsmonats zur Anwendung käme.
Diese Bestimmung kann durch Arbeitsvertrag zugunsten des Arbeitnehmers abgeändert werden. Das heisst, der Arbeitgeber kann sich verpflichten, schon davor, also während dieser sogenannten Karenzfrist, Lohnfortzahlung zu leisten. So, wie Sie mir die Passage aus dem Arbeitsvertrag wiedergeben, ist davon auszugehen, dass dies gemacht wurde. Damit zählt auch die Probezeit als Arbeitsverhältnis, und die Lohnfortzahlungspflicht besteht ab dem ersten Krankheitstag.
Verschuldet/Unverschuldet
Frage: Wir haben eine Mitarbeiterin, welche uns mitgeteilt hatte, dass sie eine Nasenkorrektur vornehmen werde. Nun hat sie uns einen ärztlichen Bericht zugestellt, in welchem eine zweiwöchige Arbeitsunfähigkeit bescheinigt wird. Sind wir als Arbeitgeber verpflichtet, dies zu bezahlen?
Antwort: Gemäss Art. 324a OR trifft den Arbeitgeber eine Lohnfortzahlungspflicht, wenn der Arbeitnehmer «ohne sein Verschulden» an der Arbeitsleistung verhindert ist. Auch ein Unfall oder eine Krankheit führen demnach nicht in jedem Fall dazu, dass der Arbeitgeber seinen Mitarbeiter für die Dauer der Abwesenheit entlöhnen muss. Zu beurteilen ist also unter Umständen trotz ärztlichem Zeugnis, ob die unfall- oder krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit vom Arbeitnehmer verschuldet ist. Diese Frage ist teilweise heftig umstritten. Ist beispielsweise eine Krankheit infolge Drogenkonsums oder nicht geschützten Geschlechtsverkehrs verschuldet? Wie steht es bei einem Unfall während einer schwierigen Bergtour? Der von Ihnen geschilderte Fall ist dagegen von der arbeitsrechtlichen Praxis klar beantwortet worden: Eine freiwillig vorgenommene Schönheitsoperation bzw. die Folgen davon sind vom Arbeitnehmer verschuldet. Anders könnte dies nur sein, wenn die Operation medizinisch indiziert gewesen wäre, bspw. die Wiederherstellung der Nase nach einem Unfall.
Frage: Das Kind eines Angestellten ist über einen Monat krank. Den Eltern muss man ja drei Tage pro Krankheitsfall geben, um freizunehmen. Wie sieht es mit der Lohnfortzahlung aus, muss man die vollen drei Tage bezahlen? Wie lange muss man freigeben und Lohnfortzahlung leisten, wenn das Kind über einen Monat krank ist? Zahlt die KTGV auch Arbeitsausfälle für den Mitarbeiter aufgrund vom kranken Kind?
Antwort: Die von Ihnen angesprochene «Betreuungszeit » pro Krankheitsfall hat ihre gesetzliche Basis in Art. 36 Abs. 3 ArG. Dieser bestimmt, dass Arbeitnehmern mit Familienpflichten gegen Vorlage eines ärztlichen Zeugnisses die zur Betreuung kranker Kinder erforderliche Zeit im Umfang bis zu drei Tagen freizugeben ist. Betreffend Lohnfortzahlung und zusätzlich auch im Bereich Absenz kommt jedoch Art. 324a OR zur Anwendung. Auf dieser Basis hat der Arbeitnehmer auch das Recht, für eine längere Zeit als drei Tage der Arbeit fernzubleiben, sofern seine Anwesenheit beim Kind zwingend ist (z.B. bei einer sehr schweren Erkrankung eines Säuglings).
Grundsätzlich ist der Arbeitnehmer jedoch auch verpflichtet, nach einem Ersatz für die Kinderbetreuung zu suchen. Wenn jetzt z.B. ein Kleinkind mit akuter Leukämie im Spital liegt (Fall aus der Gerichtspraxis), hat die Mutter für mehrere Wochen das Anrecht, bei ihrem Kind zu sein und auch Lohnfortzahlung zu erhalten. Wann genau der Anspruch auf Fernbleiben und Lohnfortzahlung besteht, hängt sehr stark von den Umständen des Einzelfalls (d.h. vor allem von der Schwere der Erkrankung sowie dem Alter des Kindes) ab. Hierzu gibt es jedoch keine genaue «Tabelle», wann ein Anspruch besteht und wann nicht, sondern einzig die noch lückenhafte Gerichtspraxis.
Betreffend Lohnfortzahlung dauert diese analog der Lohnfortzahlungspflicht bei eigener Krankheit. D.h., die ersten drei Tage sind voll zu zahlen, je nachdem auch noch zusätzliche Tage/Wochen. Ob die Krankentaggeldversicherung auch in diesem Fall für die Lohnfortzahlung einspringt, ist individuell je nach abgeschlossener Police/Krankentaggeldversicherung. Schauen Sie doch in Ihrer Firmenpolice nach, bzw. bei Nichtfinden erkundigen Sie sich bitte direkt bei Ihrer Krankentaggeldversicherung, ob dieser Fall auch abgedeckt ist.
Frage: Wir haben einen Mitarbeiter befristet für zwei Monate im Stundenlohn eingestellt. Leider ist der Mitarbeiter letztes Wochenende verstorben. Nun stellt sich mir die Frage, ob seine Angehörigen auch in diesem Fall Anrecht auf die Lohnfortzahlung in Höhe eines Monatslohnes haben. Und wie würde ich die Höhe des Monatslohnes berechnen, da er ja nur knapp zwei Wochen gearbeitet hat?
Antwort: Gemäss herrschender Rechtspraxis entsteht die Lohnzahlungspflicht gemäss Art. 338 OR ab Antritt des Arbeitsverhältnisses. D.h., wenn der Arbeitnehmer noch vor Stellenantritt verstorben wäre, hätten seine Angehörigen noch keinen Anspruch auf Lohnzahlung. Sobald der Arbeitnehmer jedoch die Stelle angetreten hat (und sei es wie in Ihrem Fall auch nur erst seit zwei Wochen), kommt die Lohnzahlungspflicht im gesetzlich festgelegten Umfang zum Tragen. Für einen Arbeitnehmer in den ersten fünf Dienstjahren besteht somit eine Lohnzahlungspflicht im Umfang von einem Monat.
Die Lohnzahlungspflicht von Art. 338 OR berechnet sich gemäss herrschender Praxis stets ab Todestag. Inhaltlich gesehen, bedeutet dies, dass Sie den Lohn für die zwei Wochen erfüllte Arbeit sowie einen Monatslohn im Rahmen der Lohnzahlungspflicht von Art. 338 OR auszuzahlen haben. Zum Lohn gehören zum einen der ordentlich vereinbarte Bruttolohn, zum anderen weitere Lohnbestandteile wie z.B. ein vereinbarter 13. Monatslohn, Provisionen oder Naturallohnanteile. Für den Lohnnachgenuss müssen hingegen keine Sozialversicherungsbeiträge entrichtet werden. Der Bruttobetrag wird somit ohne Abzüge ausbezahlt.
Die Berechnung der Lohnzahlungspflicht nach Art. 338 OR bemisst sich analog der Lohnzahlungspflicht gemäss Art. 324a OR (Lohn bei Verhinderung des Arbeitnehmers z.B. infolge Krankheit). Zur konkreten Berechnung im speziellen Fall von Stundenlohn gibt es keine entsprechende Praxis. Ich empfehle Ihnen, deshalb die geleisteten zwei Wochen als Durchschnitt zu nehmen und diese Zeit zu verdoppeln, um so noch die zusätzliche Monatsleistung zu erhalten (hat z.B. der Arbeitnehmer 80h gearbeitet in diesen zwei Wochen, dann wäre für 4 zusätzliche Wochen von zusätzlichen 160h auszugehen, die im Rahmen des Art. 338OR ausbezahlt werden müssten).
Frage: Unser Mitarbeitender ist krank, die 100 Prozent Lohnfortzahlung abgelaufen. Wir können nun eine Kürzung der Ferien sowie eine Kürzung des Lohnes vornehmen. Ich kürze beim Mitarbeitenden die Ferien = Reduktion Anzahl Tage. Darf ich ihm auch beim Lohn den Ferienzuschlag kürzen? Oder reduziere ich ihm den Grundlohn (Lohnkürzung) auf 80 Prozent und dadurch reduziert sich automatisch ja auch der Ferienzuschlag?
Antwort: Bezüglich der generellen Lohnfortzahlungspflicht kommt es darauf an, ob Sie für die Mitarbeitenden eine Krankentaggeldversicherung abgeschlossen haben oder nicht. Besteht keine Krankentaggeldversicherung, ist der volle Lohn während der im Gesetz bzw. den anwendbaren Tabellen aufgeführten Zeit geschuldet. Nach Ablauf der 100 Prozent Lohnfortzahlung besteht diesfalls gar kein Lohnanspruch mehr (0 Prozent Lohn), auch wenn die Krankheit fortdauert. Wenn eine Krankentaggeldversicherung abgeschlossen wurde, steht dem Mitarbeiter 80 Prozent des versicherten Lohns während der Anspruchsdauer (meistens max. 720 Tage) zu.
ACHTUNG: Dies entspricht nicht 80 Prozent des ausbezahlten Lohns, da auf Krankentaggeldleistungen keine Sozialabgaben geschuldet sind! Ob dem Mitarbeiter nach Ablauf der gesetzlichen Karenzfrist bzw. der Wartefrist bei Vorhandensein einer Krankentaggeldversicherung weiterhin Lohn ausbezahlt werden muss oder nicht, entscheidet sich somit je nach der vom Unternehmen getroffenen Lösung individuell.
Wenn Sie bei den Stundenlöhnen den Lohn inkl. Feiertags- und Ferienentschädigungen versichert haben, ist eine Ferienkürzung sehr unüblich bzw. auch umstritten, da das Krankentaggeld ja von der Versicherung ausbezahlt wird und Sie so als Arbeitgeber den Anteil an den Ferien «abzweigen» würden. Haben Sie nur den Grundlohn versichert, zahlen Sie dem Mitarbeiter während der Krankheit einfach die Krankentaggeldleistung aus und verzichten auf den Ferienzuschlag, wenn die Voraussetzungen für die Ferienkürzung gegeben sind.
Gerade bei Stundenlöhnen existieren in der Praxis sehr unterschiedliche Arbeitsverträge und Versicherungssituationen. Die obigen Ausführungen sind deshalb grundsätzlich genereller Natur und gestützt auf die von Ihnen mitgeteilten Informationen. Ich würde Ihnen jedoch eine vertiefte Abklärung des Falls unter Berücksichtigung der individuellen Arbeitsvertrags- und Versicherungssituation empfehlen.

References: Art. 324
 Art. 324
 Art. 324
 Art. 36
 Art. 324
 Art. 338
 Art. 338
 Art. 338
 Art. 338
 Art. 324
 Art. 338