Source: https://www.xn--kndigungsschreiben-m6b.de/k%C3%BCndigung-bei-arbeitnehmer%C3%BCberlassung-leiharbeit-zeitarbeit
Timestamp: 2019-05-20 06:20:40+00:00

Document:
Kündigung bei Arbeitnehmerüberlassung (Leiharbeit, Zeitarbeit) | Kündigungsschreiben
Kündigungsschreiben » Arbeitgeber » Kündigung bei Arbeitnehmerüberlassung (Leiharbeit, Zeitarbeit)
Grundsätzlich gilt ist die Arbeitnehmerüberlassung, auch als Leiharbeit bzw. Zeitarbeit bezeichnet, im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz geregelt. In Bezug auf eine Kündigung gilt ebenfalls das Kündigungsschutzgesetz jedoch gibt es einige zusätzliche Kriterien und viele Unternehmen sind zusätzlich an einen Tarifvertrag wie dem Manteltarifvertrag (MTV) DGB/BZA gebunden, durch welchen sich die Kündigungsmöglichkeiten ebenfalls verändern.
Ein Zeitarbeitsunternehmen kann entweder betriebsbedingt, verhaltensbedingt oder personenbedingt kündigen.
Bei einer verhaltensbedingten Kündigung liegt der Kündigungsgrund im Verhalten des Arbeitnehmers, also in der Regel wegen einem Fehlverhalten.
Die personenbedingte Kündigung wird dagegen meist ausgesprochen, falls der Arbeitnehmer für die Stelle nicht geeignet ist. Zum Beispiel wenn nicht gut genug gearbeitet wird oder wenn der Arbeitnehmer chronisch erkrankt ist.
»Mehr dazu was unternommen werden kann falls der Arbeitsvertrag gekündigt wurde
»Als Arbeitnehmer beim Unternehmen kündigen
»Als Arbeitgeber den Arbeitnehmer kündigen
Besonderheiten bei einer betrieblichen Kündigung im Bereich der Arbeitnehmerüberlassung Bei einer betriebsbedingten Kündigung müssen dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen, welche die Kündigung erforderlich machen. Im Fall von Zeitarbeitsunternehmen muss dabei jedoch zusätzlich noch genauer differenziert werden. Grundsätzlich müssen zwei Gegebenheiten im Arbeitsverhältnis unterschieden werden:
1. Das Arbeitsverhältnis (innerbetrieblich) welches sich auf den Arbeitgeber und den Arbeitnehmer bezieht.
2. Das Auftragsverhältnis (außerbetrieblich) bei dem es sich um das Verhältnis des Arbeitgebers zu seinem Auftraggeber handelt, dem der Arbeitnehmer überlassen wird.
Dementsprechend gibt es auch zwei Kündigungsverfahren: Innerbetriebliche und außerbetriebliche Ursachen, zu denen in den letzten Jahren richtungsweisende Urteile gefällt wurden.
Das wichtigste Urteil sprach das Bundesarbeitsgericht am 18. Mai 2006 (Aktenzeichen 2 AZR 412-05): Eine außerbetriebliche Kündigung rechtfertigt eine innerbetriebliche Kündigung nur dann, wenn die Auftragslage der Zeitarbeitsfirma derart einbricht, dass ein Überhang an Arbeitnehmern entsteht.
Hinweis: Die Zeitarbeitsfirma muss jedoch nachweisen, dass es sich nicht um eine kurzweilige Schwankung handelt, sondern der Wegfall dauerhaft besteht und muss dies anhand ihrer Auftrags- und Personalplanung nachweisen.
Tipp: Kurzfristige Auftragslücken sind nach Auffassung des BAG das betriebliche Risiko einer Zeitarbeitsfirma und rechtfertigen keine innerbetriebliche Kündigung gemäß §1 Abs. 2 Satz 1 KSchG. Insbesondere vertritt das BAG die Auffassung, da es zum üblichen Geschäft der Arbeitnehmerüberlassung gehört den Arbeitnehmer bei verschiedenen Auftraggebern einzusetzen.
Einen weiteren Grund zu einer innerbetrieblichen Kündigung sieht das BAG im Fall einer organisatorischen Veränderung in einem Zeitarbeitsunternehmen, in deren Verlauf Arbeitsplätze wegfallen.
Im Urteil vom 24. Februar 2012 stellte das LArbG Rheinland-Pfalz fest, dass auslaufende Auftragsverhältnisse oder fehlende Anschlussaufträge ebenfalls keinen Grund für eine innerbetriebliche Kündigung darstellen (Aktenzeichen 6 Sa 517/11).
Fristen bei einer Kündigung Bei der innerbetrieblichen Kündigung gelten die Fristen gemäß §622 BGB, sofern nicht im Tarifvertrag oder im Arbeitsvertrag abweichendes vereinbart wurde.
Die Fristen nach §622 BGB verlängern sich für den Arbeitgeber je nachdem wie lange der Arbeitgeber bereits in der Zeitarbeitsfirma (nicht im Betrieb eines Auftraggebers) beschäftigt wird.
In der Probezeit, welche maximal 6 Monate beträgt: 2 Wochen.
Bis 2 Jahre: einen Monat.
Ab 5 Jahren: zwei Monate.
Ab 8 Jahren: 3 Monate.
Ab 10 Jahren: 4 Monate.
Ab 12 Jahren: 5 Monate.
Ab 15 Jahren: 6 Monate.
Ab 20 Jahren: 7 Monate.
Wichtig: Diese Frist wird dabei immer zum Ende eines Kalendermonats gezählt.
Ausnahme: Sollte die Beschäftigung vor dem 25ten Lebensjahr begonnen haben so wir die Zeit davor nicht berücksichtigt.
Wichtig: Im Tarifvertrag und im Arbeitsvertrag kann abweichendes vereinbart sein.
Eine kürzere Kündigungsfrist als im §622 BGB Abs. 2 kann nur in kleineren Betrieben, mit höchstens 20 Mitarbeitern, rechtskräftig festgelegt werden (§622 BGB Abs. 4 und 5). Unter bestimmten Umständen können Unternehmen mit mehr Mitarbeitern dennoch als Kleinbetrieb gelten mehr dazu hier.
Befristete Verträge Nach dem §14 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) kann der Arbeitsvertrag von den Zeitarbeitsunternehmen in vielen Fällen nur bei Vorliegen eines , sogenannten „sachlichen", Grundes befristet werden.
Mehr dazu im folgenden Beitrag: Kündigung und automatisches Ende von befristeten Arbeitsverträgen
Besonderheiten beim Manteltarifvertrag (MTV) DGB/BZA Viele Zeitarbeitsunternehmen unterliegen dem Manteltarifvertrag (MTV) DGB/BZA. Sofern dieser Tarifvertrag gilt, kann von beiden Seiten innerhalb der ersten 3 Monate der Probezeit mit einer Frist von nur 1 Woche gekündigt werden. Danach gilt eine 2 Wochen-Frist.
Der Arbeitsvertrag kann ferner auch, für maximal 2 Jahre, befristet vereinbart werden. Dabei kann jedoch anders als im §14 des Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) geregelt bis zu viermal (innerhalb des Zeitraumes) der Vertrag verlängert werden und es muss auch kein Grund vorliegen.
Die Zeitarbeitsfirma kann den Mitarbeiter freistellen sofern mit Guthaben oder Urlaubsansprüchen verrechnet werden kann.
Ausnahme: Wenn betriebsbedingt gekündigt wird kann nur mit Zustimmung des Arbeitnehmers eine Freistellung vorgenommen werden.
Grundsatz: Zeitarbeiter werden zuerst gekündigt Im Zusammenhang mit außerbetrieblichen Kündigungen entschied das LG Hamm am 05. März 2007, dass Auftraggeber von Zeitarbeitsfirmen generell verpflichtet sind, außerbetriebliche Verträge zu kündigen, bevor Kündigungen an Mitglieder der Stammbelegschaft ausgesprochen werden (Aktenzeichen 11 Sa 1338/06).
Das Unternehmen in dem ein Zeitarbeitnehmer angestellt ist muss also zuerst dem Zeitarbeitsunternehmen mitteilen, dass der Zeitarbeitnehmer nicht mehr benötigt wird.
Da der Arbeitnehmer jedoch ein Vertrag mit dem Zeitarbeitsunternehmen hat ist er damit nicht gekündigt und es obliegt der Zeitsarbeitsfirma zu überprüfen was weiteres unternommen wird.
Grundsatz: Zeitarbeiter bekommen auch ohne Auftrag Gehalt Sollte die Auftragslage sehr schlecht sein kann das Zeitarbeitsunternehmen in der Regel die Arbeitszeit reduzieren. Dabei kann dies für alle oder ein Teil der Angestellten vorgenommen werden. Diese Maßnahme wird als Kurzarbeit bezeichnet.
Zeit- bzw. Leiharbeitern steht während der Kurzarbeit jedoch ein sogenanntes Kurzarbeitergeld zu welches den Verdienstausfall größtenteils abfängt (siehe auch: Bundessozialgericht 21. Juli 2009, Aktenzeichen B 7 AL 3/08 R).
In Deutschland ist dafür die Bundesagentur für Arbeit und in Österreich der sogenannte Arbeitsmarktservice zuständig.
Auch kann der Arbeitnehmer vorzeitig kündigen, wenn Kurzarbeit angeordnet wurde.
»Kündigung bei Kurzarbeit
Auch Zeitarbeitsunternehmen müssen eine Sozialauswahl vornehmen Auch für Zeitarbeitsunternehmen gilt, dass diese vor einer Kündigung die sogennant Sozialauswahl vornehmen.
Dabei muss auch mit anderen Leiharbeitnehmern (der Zeitarbeitsfirma) verglichen werden, die in einem anderen Betrieb beschäftigt sind oder waren. Dies verdeutlicht auch das Urteil 2 AZR 271/12 des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 20.06.2013.
Klage beim Arbeitsgericht Arbeitnehmer können eine Kündigung innerhalb einer Frist von drei Wochen gerichtlich prüfen lassen.
außerordentliche Kündigung der Arbeitnehmerüberlassung
fristlosen Kündigung der Arbeitnehmerüberlassung

References: §1
 §622
 §622
 §622
 §14
 §14