Source: https://www.rechtslupe.de/arbeitsrecht/tarifvertragliche-aufloesende-bedingung-fuer-das-arbeitsverhaeltnis-und-das-schriftformerfordernis-384343
Timestamp: 2020-02-27 16:58:30+00:00

Document:
Tarif­ver­trag­li­che, auf­lö­sen­de Bedin­gung für das Arbeits­ver­hält­nis – und das Schrift­form­erfor­der­nis | Rechtslupe
Tarif­ver­trag­li­che, auf­lö­sen­de Bedin­gung für das Arbeits­ver­hält­nis – und das Schrift­form­erfor­der­nis
Das Schrift­form­ge­bot des § 14 Abs. 4 TzB­fG fin­det kei­ne Anwen­dung, wenn ein auf das Arbeits­ver­hält­nis ins­ge­samt anwend­ba­rer ein­schlä­gi­ger Tarif­ver­trag eine Befris­tung oder auf­lö­sen­de Bedin­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses vor­sieht.
Die im Arbeits­ver­trag in Bezug genom­me­ne Rege­lung über die auf­lö­sen­de Bedin­gung in § 33 Abs. 2 TV‑L bei teil­wei­ser Erwerbs­min­de­rung ist nicht wegen Ver­sto­ßes gegen das Schrift­form­erfor­der­nis der §§ 21, 14 Abs. 4 TzB­fG nach § 125 BGB nich­tig. Zwar spricht vie­les dafür, dass allein die dyna­mi­sche Ver­wei­sung im Arbeits­ver­trag vom 24.08.2005 auf den BAT und die die­sen ergän­zen­den, ändern­den oder erset­zen­den Tarif­be­stim­mun­gen in der für das Land Baden-Würt­tem­berg jeweils gel­ten­den Fas­sung nicht aus­rei­chend wäre, um ins­be­son­de­re der mit § 14 Abs. 4 TzB­fG auch ver­folg­ten Warn­funk­ti­on zu genü­gen. Hier­auf kommt es aber letzt­lich nicht an, da § 14 Abs. 4 TzB­fG kei­ne Anwen­dung fin­det, wenn der Arbeits­ver­trag – wie hier – ins­ge­samt auf einen ein­schlä­gi­gen Tarif­ver­trag Bezug nimmt, der sei­ner­seits die auf­lö­sen­de Bedin­gung vor­sieht.
Nach § 14 Abs. 4 TzB­fG bedarf die Befris­tung eines Arbeits­ver­tra­ges zu ihrer Wirk­sam­keit der Schrift­form. Über die Ver­wei­sung in § 21 TzB­fG fin­det die­se Form­vor­schrift auch auf auf­lö­sen­de Bedin­gun­gen Anwen­dung. Für das gesetz­li­che Schrift­form­erfor­der­nis des § 14 Abs. 4 TzB­fG gel­ten die Vor­schrif­ten der §§ 126, 126a BGB. Die Schrift­form ist gewahrt, wenn die Befris­tung mit eigen­hän­di­ger Unter­schrift in einer ein­heit­li­chen Urkun­de nie­der­ge­legt wor­den ist, § 126 Abs. 1 und Abs. 2 BGB 1.
Einer schrift­li­chen Ver­ein­ba­rung über die Befris­tung oder auf­lö­sen­de Bedin­gung nach § 14 Abs. 4 TzB­fG bedarf es nach schon bis­lang ganz ein­hel­li­ger Auf­fas­sung im Schrift­tum dann nicht, wenn die ent­spre­chen­den Been­di­gungs­vor­schrif­ten Bestand­teil eines Tarif­ver­tra­ges sind, der nor­ma­tiv auf das Arbeits­ver­hält­nis Anwen­dung fin­det. Erge­ben sich die Befris­tung oder eine auf­lö­sen­de Bedin­gung aus einem Tarif­ver­trag, gel­ten die­se Bestim­mun­gen im Fal­le bei­der­sei­ti­ger Tarif­bin­dung nach § 4 Abs. 1 TVG unmit­tel­bar und zwin­gend. Glei­ches gilt auch für Nicht­ta­rif­ge­bun­de­ne, wenn der Tarif­ver­trag all­ge­mein­ver­bind­lich ist 2. Das Bun­des­ar­beits­ge­richt sieht kei­ne Ver­an­las­sung zu einer hier­von abwei­chen­den Beur­tei­lung.
Bis­her muss­te das Bun­des­ar­beits­ge­richt nicht ent­schei­den, ob § 14 Abs. 4 TzB­fG auch dann unan­wend­bar ist, wenn die Befris­tungs- oder Bedin­gungs­re­ge­lung Bestand­teil eines Tarif­ver­tra­ges ist, des­sen Anwen­dung nicht tarif­ge­bun­de­ne Arbeits­ver­trags­par­tei­en ver­ein­bart haben, oder ob die gesetz­li­che Schrift­form in die­sem Fall gewahrt wer­den muss und ggf. bereits dadurch erfüllt ist, dass eine Klau­sel im Arbeits­ver­trag auf den ein­schlä­gi­gen Tarif­ver­trag ver­weist. Da die Arbeits­ver­trä­ge in den bis­lang ent­schie­de­nen Fäl­len vor dem Inkraft­tre­ten des TzB­fG geschlos­sen waren, bestand im Zeit­punkt des Ver­trags­schlus­ses kein Form­erfor­der­nis für die Ver­ein­ba­rung einer auf­lö­sen­den Bedin­gung 3. Für den vor­lie­gen­den, nach Inkraft­tre­ten des TzB­fG am 1.01.2001 abge­schlos­se­nen Ver­trag kommt es hin­ge­gen auf die­se Rechts­fra­gen an, deren Beant­wor­tung ins­be­son­de­re für tarif­li­che Alters­gren­zen und für tarif­li­che, an die Bewil­li­gung einer Ren­te anknüp­fen­de auf­lö­sen­de Bedin­gun­gen von beträcht­li­cher prak­ti­scher Bedeu­tung ist 4.
Die Fra­ge, ob § 14 Abs. 4 TzB­fG über­haupt anwend­bar ist, wenn ein Arbeits­ver­trag auf einen Tarif­ver­trag ver­weist, der sei­ner­seits eine Befris­tung oder auf­lö­sen­de Bedin­gung vor­sieht, wird im Schrift­tum nicht – jeden­falls nicht näher – the­ma­ti­siert. Gestrit­ten wird viel­mehr im Wesent­li­chen dar­über, ob in einem sol­chen Fall dem – ersicht­lich als anwend­bar vor­aus­ge­setz­ten – Schrift­form­erfor­der­nis Genü­ge getan ist.
Nach ver­brei­te­ter Ansicht im Schrift­tum wird es zur Erfül­lung des Form­erfor­der­nis­ses des § 14 Abs. 4 TzB­fG als aus­rei­chend erach­tet, wenn die Par­tei­en im Arbeits­ver­trag den ein­schlä­gi­gen Tarif­ver­trag schrift­lich in Bezug genom­men haben. Die tarif­ver­trag­li­chen Bestim­mun­gen über eine im Tarif­ver­trag gere­gel­te (Alters-)Befristung oder über eine auf­lö­sen­de Bedin­gung müs­sen nicht schrift­lich wie­der­holt oder eine ein­heit­li­che Urkun­de des Arbeits­ver­tra­ges mit dem Tarif­ver­trag her­ge­stellt wer­den. Dar­in läge eine vom Gesetz­ge­ber nicht beab­sich­tig­te, den zu schüt­zen­den Arbeit­neh­mer "unter­for­dern­de" Büro­kra­ti­sie­rung 5. Der von § 14 Abs. 4 TzB­fG ver­lang­ten Rechts­si­cher­heit sei durch die schrift­li­che Ver­ein­ba­rung des Tarif­ver­tra­ges Genü­ge getan. Auch der Nach­weis­funk­ti­on der Schrift­form wer­de durch die Klau­sel im Arbeits­ver­trag aus­rei­chend Rech­nung getra­gen. Die von der Schrift­form aus­ge­hen­de Warn­funk­ti­on sei ent­behr­lich, soweit tarif­ver­trag­li­che Rege­lun­gen durch deren gro­ßen Ver­brei­tungs­grad von all­ge­mei­ner Üblich­keit sei­en 6.
Die Gegen­auf­fas­sung ver­langt ins­be­son­de­re wegen der mit § 14 Abs. 4 TzB­fG auch ver­folg­ten Warn­funk­ti­on, dass der Wort­laut der in Bezug genom­me­nen Tarif­norm im Arbeits­ver­trag wie­der­holt wer­den oder der Arbeits­ver­trag mit dem Tarif­ver­trag fest ver­bun­den oder zumin­dest eine ein­heit­li­che Urkun­de in sons­ti­ger Wei­se her­ge­stellt sein muss 7.
Es spricht viel dafür, dass dem Schrift­form­erfor­der­nis des § 14 Abs. 4 TzB­fG im Fal­le sei­ner Anwend­bar­keit nicht genügt wäre, wenn der ein­zel­ne Arbeits­ver­trag ledig­lich auf einen Tarif­ver­trag ver­weist, der sei­ner­seits eine Befris­tung oder auf­lö­sen­de Bedin­gung vor­sieht. Nach der stän­di­gen Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts hat das Schrift­form­erfor­der­nis des § 14 Abs. 4 TzB­fG nicht nur eine Klar­stel­lungs- und Beweis­funk­ti­on, son­dern auch eine Warn­funk­ti­on 8. Dem Arbeit­neh­mer soll deut­lich vor Augen geführt wer­den, dass sein Arbeits­ver­hält­nis – anders als bei dem Abschluss eines unbe­fris­te­ten Arbeits­ver­tra­ges, zu einem bestimm­ten Zeit­punkt auto­ma­tisch enden wird und daher kei­ne dau­er­haf­te Exis­tenz­grund­la­ge bil­den kann 9. Die­ser Warn­funk­ti­on wird nicht genügt, wenn ein Arbeits­ver­trag ledig­lich pau­schal auf einen Tarif­ver­trag ver­weist, ohne dass in dem vom Arbeit­neh­mer unter­zeich­ne­ten Arbeits­ver­trag ein Hin­weis auf eine Befris­tung oder auf­lö­sen­de Bedin­gung ent­hal­ten wäre. Dem Arbeit­neh­mer wird in einem sol­chen Fall nicht unmiss­ver­ständ­lich klar­ge­macht, dass er einen befris­te­ten oder auf­lö­send beding­ten Arbeits­ver­trag schließt. Das wird beson­ders deut­lich in Fäl­len einer dyna­mi­schen Ver­wei­sung auf den jeweils gel­ten­den Tarif­ver­trag. In die­sen kann es sogar vor­kom­men, dass bei Abschluss des Arbeits­ver­tra­ges der Tarif­ver­trag die maß­geb­li­che Rege­lung noch gar nicht oder mit einem ande­ren Inhalt ent­hält.
Die Fra­ge, ob durch die Bezug­nah­me auf einen Tarif­ver­trag das Schrift­form­erfor­der­nis des § 14 Abs. 4 TzB­fG erfüllt wird, stellt sich aber letzt­lich nicht. § 14 Abs. 4 TzB­fG kommt näm­lich über­haupt nicht zur Anwen­dung, wenn das Arbeits­ver­hält­nis durch Bezug­nah­me im Arbeits­ver­trag ins­ge­samt den Bedin­gun­gen eines ein­schlä­gi­gen Tarif­ver­tra­ges unter­stellt wird, der eine Befris­tung oder auf­lö­sen­de Bedin­gung vor­sieht. Das ergibt die Aus­le­gung des § 14 Abs. 4 TzB­fG, ggf. iVm. § 21 TzB­fG.
Dafür, dass der Gesetz­ge­ber in § 14 Abs. 4 TzB­fG das Schrift­form­erfor­der­nis nur für ori­gi­nä­re arbeits­ver­trag­li­che Abspra­chen und nicht für die Inbe­zug­nah­me von Kol­lek­tiv­ver­ein­ba­run­gen gere­gelt hat, spricht bereits der Geset­zes­wort­laut. Die­ser spricht von "Arbeits­ver­trag" und nicht von "Arbeits­ver­hält­nis" 10. Dies deu­tet dar­auf hin, dass die Ein­hal­tung der Schrift­form nur ver­langt wird, soweit im Arbeits­ver­trag selbst eine Befris­tung gere­gelt oder auf­lö­sen­de Bedin­gung ver­ein­bart ist. In die­sem Sin­ne nicht im Arbeits­ver­trag gere­gelt sind dem­ge­gen­über die Bedin­gun­gen, die nach Maß­ga­be des in Bezug genom­me­nen Tarif­ver­tra­ges auf das Arbeits­ver­hält­nis Anwen­dung fin­den.
Die Geset­zes­ent­ste­hungs­ge­schich­te steht die­sem Ver­ständ­nis nicht ent­ge­gen. In der Geset­zes­be­grün­dung zu § 14 Abs. 4 TzB­fG heißt es, die Vor­schrift rege­le inhalt­lich über­ein­stim­mend mit § 623 BGB, dass die Befris­tung eines Arbeits­ver­tra­ges nur wirk­sam sei, wenn sie schrift­lich ver­ein­bart wor­den sei, wäh­rend für die schrift­li­che Nie­der­le­gung der ver­ein­bar­ten übri­gen Arbeits­be­din­gun­gen für befris­te­te wie für unbe­fris­te­te Arbeits­ver­trä­ge das Nach­weis­ge­setz gel­te 11. Damit ist nichts zu der Fra­ge ver­laut­bart, ob auch im Fal­le der Bezug­nah­me auf einen Tarif­ver­trag für die dar­in vor­ge­se­he­nen Befris­tun­gen und auf­lö­sen­den Bedin­gun­gen das Schrift­form­erfor­der­nis des § 14 Abs. 4 TzB­fG zur Anwen­dung kom­men soll.
Auch die Geset­zes­sys­te­ma­tik ist wenig ergie­big. Zwar folgt aus § 22 Abs. 1 und Abs. 2 TzB­fG im Umkehr­schluss, dass § 14 Abs. 4 TzB­fG nicht tarif­dis­po­si­tiv ist. Durch Tarif­ver­trag kann also das Schrift­form­erfor­der­nis des § 14 Abs. 4 TzB­fG für ein­zel­ver­trag­lich ver­ein­bar­te Befris­tun­gen und auf­lö­sen­de Bedin­gun­gen nicht abbe­dun­gen wer­den. Das betrifft aber nicht die Fra­ge, ob es zur Anwen­dung kommt, wenn der in Bezug genom­me­ne Tarif­ver­trag die Befris­tung oder Bedin­gung vor­sieht.
Vor allem Sinn und Zweck des § 14 Abs. 4 TzB­fG spre­chen dafür, dass nur die ori­gi­när von den Arbeits­ver­trags­par­tei­en ver­ein­bar­ten Befris­tun­gen und auf­lö­sen­den Bedin­gun­gen dem Schrift­form­erfor­der­nis unter­lie­gen, die­ses aber nicht zur Anwen­dung kommt, wenn ent­spre­chen­de Bestim­mun­gen eines ein­schlä­gi­gen Tarif­ver­tra­ges ins­ge­samt in Bezug genom­men wer­den.
Das Schrift­form­erfor­der­nis des § 14 Abs. 4 TzB­fG dient dazu, ange­sichts der beson­de­ren Bedeu­tung der Befris­tung, die auto­ma­tisch zur Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses führt, größt­mög­li­che Rechts­si­cher­heit zu gewähr­leis­ten 12. Es hat – wie bereits unter I 3 c dd aus­ge­führt, zum einen Warn­funk­ti­on. Außer­dem dient das Schrift­form­erfor­der­nis einer Erleich­te­rung der Beweis­füh­rung. Es soll unnö­ti­ger Streit über das Vor­lie­gen und den Inhalt einer Befris­tungs­ab­re­de ver­mie­den wer­den 13. Die­ser Klar­stel­lungs, Beweis- und Warn­funk­ti­on, die ent­spre­chend für Abre­den über auf­lö­sen­de Bedin­gun­gen gilt, wird genügt, wenn der Arbeit­neh­mer zumin­dest ein von dem Arbeit­ge­ber unter­schrie­be­nes Ange­bot auf Abschluss eines befris­te­ten Arbeits­ver­tra­ges auf dem­sel­ben Schrift­stück unter­zeich­net und damit sein Ein­ver­ständ­nis mit dem Ver­trags­schluss ein­schließ­lich der Befris­tung erklärt. Anhand einer der­ar­ti­gen Urkun­de lässt sich ohne wei­te­res nach­voll­zie­hen, ob und mit wel­chem Inhalt eine Befris­tung ver­ein­bart wur­de. Auch wird dem Arbeit­neh­mer hier­durch vor Augen geführt, dass ledig­lich ein befris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis ver­ein­bart wird und er nicht den Bestands­schutz eines unbe­fris­te­ten Arbeits­ver­hält­nis­ses genießt 14.
Die­ser Klar­stel­lungs, Beweis- und Warn­funk­ti­on bedarf es nicht in glei­cher Wei­se, wenn sich das Arbeits­ver­hält­nis ins­ge­samt nach den Bedin­gun­gen eines ein­schlä­gi­gen Tarif­ver­tra­ges rich­tet, der eine Befris­tung oder auf­lö­sen­de Bedin­gung vor­sieht.
Ein Streit über das Vor­lie­gen und den Inhalt der Befris­tungs- oder Bedin­gungs­ab­re­de kann typi­scher­wei­se nicht ent­ste­hen, wenn die­se Gegen­stand eines nor­ma­tiv aus­zu­le­gen­den Tarif­ver­tra­ges sind.
Der Warn­funk­ti­on des Schrift­form­erfor­der­nis­ses kommt bei in Bezug genom­me­nen Tarif­ver­trä­gen eben­falls nicht die Bedeu­tung zu wie bei indi­vi­du­el­len ori­gi­nä­ren Ver­ein­ba­run­gen der Arbeits­ver­trags­par­tei­en. Die Gefahr einer "pre­kä­ren" Beschäf­ti­gung ist bei tarif­li­chen Been­di­gungs­re­ge­lun­gen typi­scher­wei­se nicht die­sel­be wie bei ein­zel­ver­trag­li­chen Abre­den. Durch die Bestim­mun­gen eines ein­schlä­gi­gen Tarif­ver­tra­ges wird das Arbeits­ver­hält­nis des ein­zel­nen Arbeit­neh­mers nicht beson­de­ren, son­dern viel­mehr den für den ent­spre­chen­den Bereich übli­chen Risi­ken aus­ge­setzt. Inso­weit besteht kein Unter­schied, ob die tarif­li­chen Rege­lun­gen kraft Tarif­ge­bun­den­heit nach § 4 Abs. 1 TVG oder kraft All­ge­mein­ver­bind­li­cherklä­rung oder ver­trag­li­cher Bezug­nah­me auf den gesam­ten Tarif­ver­trag gel­ten. Der ein­zel­ne Arbeit­neh­mer wird im Fal­le der ein­zel­ver­trag­li­chen Bezug­nah­me auf den ein­schlä­gi­gen Tarif­ver­trag hin­sicht­lich des Bestands­schut­zes sei­nes Arbeits­ver­hält­nis­ses nicht schlech­ter, son­dern in glei­cher Wei­se behan­delt wie die tarif­ge­bun­de­nen Arbeit­neh­mer.
Kommt dem Tarif­ver­trag eine vom Gesetz­ge­ber aner­kann­te Rich­tig­keits­ge­währ zu, so erscheint es nicht wie bei einer Rege­lung im Arbeits­ver­trag erfor­der­lich, dem Arbeit­neh­mer einen dar­über hin­aus­ge­hen­den zusätz­li­chen Schutz über das Schrift­form­erfor­der­nis des § 14 Abs. 4 TzB­fG zukom­men zu las­sen. Eine sol­che, den zusätz­li­chen Schutz ent­behr­lich machen­de Aus­ge­wo­gen­heit kann aller­dings nur ange­nom­men wer­den, wenn der Tarif­ver­trag ins­ge­samt auf das Arbeits­ver­hält­nis Anwen­dung fin­det und nicht nur ein­zel­ne, den Arbeit­neh­mer belas­ten­de Bedin­gun­gen arbeits­ver­trag­lich in Bezug genom­men sind. Nur dann ist davon aus­zu­ge­hen, dass sie den Inter­es­sen bei­der Sei­ten gerecht wer­den und kei­ner Sei­te ein unzu­mut­ba­res Über­ge­wicht ver­mit­teln 15.
Wür­de dage­gen die Ein­hal­tung der Schrift­form des § 14 Abs. 4 TzB­fG bei ver­trag­li­cher Bezug­nah­me eines Tarif­ver­tra­ges ver­langt, ent­stün­de ein auch im Hin­blick auf Art. 3 Abs. 1 GG schwer­wie­gen­der Wer­tungs­wi­der­spruch. Dem nicht tarif­ge­bun­de­nen Arbeit­neh­mer kämen auf­grund der arbeits­ver­trag­li­chen Bezug­nah­me sämt­li­che mit dem Tarif­ver­trag ver­bun­de­nen Vor­tei­le zugu­te. Dage­gen näh­me er wegen § 14 Abs. 4 TzB­fG nicht in glei­cher Wei­se an den mit dem Tarif­ver­trag ver­bun­de­nen Nach­tei­len und Risi­ken teil.
Hier wur­den im Arbeits­ver­trag vom 24.08.2005 die gesam­ten ein­schlä­gi­gen tarif­li­chen Bestim­mun­gen des BAT und der die­sen ergän­zen­den, ändern­den oder erset­zen­den Tarif­be­stim­mun­gen in Baden-Würt­tem­berg dyna­misch in Bezug genom­men. Der Anwen­dung der dar­in vor­ge­se­he­nen auf­lö­sen­den Bedin­gun­gen steht § 14 Abs. 4 TzB­fG nicht ent­ge­gen.
Dör­ner Der befris­te­te Arbeits­ver­trag 2. Aufl. Rn. 80; APS/​Greiner 4. Aufl. § 14 TzB­fG Rn. 457[↩]
vgl. Arnold/​Gräfl/​Gräfl TzB­fG 3. Aufl. § 14 TzB­fG Rn. 384 f.; HaKo-TzB­fG/Bo­ecken 3. Aufl. § 14 Rn. 155; Dör­ner Der befris­te­te Arbeits­ver­trag 2. Aufl. Rn. 82; ErfK/­Mül­ler-Glö­ge 14. Aufl. § 14 TzB­fG Rn. 117; HaKo-Mest­wer­dt 4. Aufl. § 14 TzB­fG Rn. 262; Meinel/​Heyn/​Herms TzB­fG 4. Aufl. § 14 Rn. 269; Schlach­ter in Laux/​Schlachter TzB­fG 2. Aufl. § 14 Rn. 173; eben­so für Betriebs­ver­ein­ba­run­gen BAG 5.03.2013 – 1 AZR 417/​12, Rn. 30; Schaub/​Koch ArbR-HdB 15. Aufl. § 38 Rn. 51[↩]
vgl. BAG 1.12 2004 – 7 AZR 135/​04, zu I 3 a der Grün­de, BAGE 113, 64[↩]
APS/​Greiner 4. Aufl. § 14 TzB­fG Rn. 458[↩]
vgl. Dör­ner Der befris­te­te Arbeits­ver­trag 2. Aufl. Rn. 83 mwN; fer­ner Arnold/​Gräfl/​Gräfl TzB­fG 3. Aufl. § 14 TzB­fG Rn. 386; ErfK/­Mül­ler-Glö­ge 14. Aufl. § 14 TzB­fG Rn. 117; HaKo-Mest­wer­dt 4. Aufl. § 14 TzB­fG Rn. 262; vgl. auch Meinel/​Heyn/​Herms TzB­fG 4. Aufl. § 14 Rn. 269; dif­fe­ren­zie­rend Schlach­ter in Laux/​Schlachter TzB­fG 2. Aufl. § 14 Rn. 173[↩]
Schlach­ter in Laux/​Schlachter TzB­fG 2. Aufl. § 14 Rn. 173[↩]
vgl. APS/​Greiner 4. Aufl. § 14 TzB­fG Rn. 458; KR-Lip­ke 10. Aufl. § 14 TzB­fG Rn. 545 f.; Preis/​Gotthardt NZA 2000, 348, 358 f.; Sie­vers TK-TzB­fG 4. Aufl. § 14 Rn. 600 f.; Staudinger/​Preis (2002) § 620 BGB Rn. 224; vgl. auch HWK/​Schmalenberg 6. Aufl. § 14 TzB­fG Rn. 135[↩]
vgl. BAG 3.09.2003 – 7 AZR 106/​03, zu 2 b der Grün­de, BAGE 107, 237; 23.06.2004 – 7 AZR 636/​03, zu II 2 a der Grün­de; 26.07.2006 – 7 AZR 514/​05, Rn. 16, BAGE 119, 149[↩]
BAG 26.07.2006 – 7 AZR 514/​05, Rn. 16 mwN, aaO[↩]
vgl. auch ErfK/­Mül­ler-Glö­ge 14. Aufl. § 14 TzB­fG Rn. 117[↩]
BT-Drs. 14/​4625 S. 21[↩]
vgl. BT-Drs. 14/​626 S. 11[↩]
BAG 3.09.2003 – 7 AZR 106/​03, zu 2 b der Grün­de, BAGE 107, 237; 26.07.2006 – 7 AZR 514/​05, Rn. 16, BAGE 119, 149; 26.07.2006 – 7 AZR 494/​05, Rn.19[↩]
BAG 26.07.2006 – 7 AZR 514/​05, Rn. 16, aaO[↩]
vgl. BAG 15.08.2012 – 7 AZR 184/​11, Rn. 27, BAGE 143, 10[↩]
auflösende BedingungBefristetes ArbeitsverhältnisBefristungÖffentlicher DienstTarifvertragTV-L

References: § 14
 § 33
 § 125
 § 14
 § 14
 § 14
 § 21
 § 14
 § 126
 § 14
 § 4
 § 14
 § 14
 § 14
 § 14
 § 14
 § 14
 § 14
 § 14
 § 14
 § 14
 § 21
 § 14
 § 14
 § 623
 § 14
 § 22
 § 14
 § 14
 § 14
 § 14
 § 4
 § 14
 § 14
 Art. 3
 § 14
 § 14
 § 14
 § 14
 § 14
 § 14
 § 14
 § 14
 § 14
 § 38
 § 14
 § 14
 § 14
 § 14
 § 14
 § 14
 § 14
 § 14
 § 14
 § 14
 § 620
 § 14
 § 14