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Timestamp: 2017-11-18 15:07:21+00:00

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Laboral - material 7 by Estuardo Castellanos - issuu
VII. EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO
1. DEFINICIÓN: El contrato individual de trabajo es un acuerdo de voluntades entre patrono y trabajador, en el cual pactan las condiciones de trabajo que regirán su relación laboral.
2. PERFECCIONAMIENTO: Según nuestro código de trabajo en su artículo 19 el contrato individual de trabajo se considera que existe y se perfecciona en el momento en que se inicia la relación laboral. Es decir, que jurídicamente en el momento en que se inicia la relación laboral debemos considerar que ya existe un contrato individual de trabajo, aunque patrono y trabajador no hayan pactado ninguna de las condiciones que regirán dicha relación laboral, en este caso deben regir las condiciones mínimas que establece la legislación laboral para los trabajadores (artículo 22 del código de trabajo)
3. CARACTERÍSTICAS: Las características del contrato individual de trabajo son las mismas características de la relación laboral, ya que el contrato se perfecciona en el momento en que la relación laboral se inicia. Es decir, al perfeccionarse un contrato de trabajo con el inicio de la relación laboral, entre el patrono y el trabajador: 1. Existe un vínculo económico y jurídico; 2. En el cual el trabajador se compromete a prestarle al patrono sus servicios personalmente o a ejecutarle una obra personalmente; 3. Dicha prestación de servicios la realiza el trabajador bajo la dependencia continuada; 4. y además el trabajador presta sus servicios bajo la dirección inmediata o delegada del patrono; 5. A cambio de dichos servicios el patrono le debe pagar al trabajador una remuneración o retribución. Ahora bien, el contrato individual de trabajo constituye un acuerdo de voluntades, y como tal es posible analizar sus características desde otro punto de vista. En ese sentido se puede decir que como contrato, posee las siguientes características: 1. Es un contrato bilateral o sinalagmático: Ya que se crean en este contrato derechos y obligaciones recíprocos para ambas partes. El patrono recibe los beneficios de los servicios del trabajador y a cambio paga una remuneración, mientras que el trabajador recibe la remuneración pero a cambio debe prestar sus servicios. 2. Es consensual: Ya que se perfecciona con el consentimiento de las partes (desde el momento mismo en que la relación laboral inicia), sin necesidad de la entrega de ningún bien o la realización de formalidades especiales para su validez. 3. Es principal: Ya que es un contrato que subsiste por si mismo, no tiene por objeto preparar ningún otro contrato o establecer las condiciones de cumplimiento de otro. 4. Es oneroso: Ya que en el mismo se establecen provechos y gravámenes recíprocos para las partes.
5. Es oneroso conmutativo: Ya que las partes saben desde el inicio de la relación laboral cuáles serán las prestaciones que deberán realizar cada una, de tal forma que pueden evaluar desde el inicio de la relación laboral si la misma les representará pérdidas o ganancias. 6. Es absoluto: Ya que los contratos individuales de trabajo no están sujetos a ninguna condición para su cumplimiento. 7. Es típico: Ya que se encuentra expresamente regulado en el código de trabajo, el cual dispone además sus principales consecuencias jurídicas. 8. Es poco formalista: Ya que para su perfeccionamiento la ley únicamente exige la formalidades mínimas que sean necesarias, y en caso de omisión de dichas formalidades no se afecta la validez del mismo. 9. Es nominado legalmente: La denominación de contrato individual de trabajo, esta regulada expresamente por la ley. 10. Es de tracto sucesivo: Ya que sus efectos se prolongan durante todo el tiempo que dure la relación laboral.
4. LA SIMULACIÓN DE LA NATURALEZA DEL CONTRATO EN FRAUDE DE LEY: Es una práctica muy común en nuestro medio, que los patronos obliguen a los trabajadores a firmar un documento en el cual establecen que el contrato que están celebrando no es un contrato de trabajo, sino un contrato civil o mercantil (de obra, de prestación de servicios técnicos, de prestación de servicios profesionales, de suministro, etc.) Sin embargo, al analizar a profundidad la forma en que el trabajador presta sus servicios, se puede determinar que no obstante el documentos que las partes firmaron indica que no es un contrato de trabajo, realmente si se dan todas las características que la ley establece para considerarlo como una relación o contrato de naturaleza laboral. En estos supuestos, en virtud de lo dispuesto por el artículo 19 tercer párrafo del código de trabajo se debe considerar que se trata de un verdadero contrato de trabajo y que se debe regir por las leyes laborales.
5. EL OBJETO DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO: LAS CONDICIONES DE TRABAJO: El objeto del contrato individual de trabajo consiste en pactar entre patronos y trabajadores las condiciones de trabajo que regirán su relación laboral. Cabe decir entonces que según nuestro código de trabajo (artículo 20 último párrafo) las condiciones o elementos de la prestación de los servicios o de la ejecución de la obra (condiciones de trabajo) son: 1. La materia u objeto: Es decir ¿Qué servicios debe prestarle el trabajador al patrono? 2. La forma o modo: ¿Cómo se deben prestar dichos servicios? 3. El lugar de ejecución: ¿Dónde se deben prestar los servicios? 4. El tiempo de realización: ¿Cuándo debe prestarle sus servicios el trabajador al patrono? 5. La retribución: ¿Cuánto le debe pagar el patrono al trabajador por sus servicios?
Asimismo se debe tomar en cuenta que dichas condiciones no pueden ser alteradas unilateralmente por el patrono, ya que el artículo 20 del código de trabajo dispone que «Las condiciones de trabajo que rijan un contrato o relación laboral, no pueden alterarse fundamental o permanentemente, salvo que haya acuerdo expreso entre las partes o que así lo autorice el Ministerio de Trabajo y Previsión Social, cuando lo justifique plenamente la situación económica de la empresa» En el supuesto de que el patrono cambie unilateralmente las condiciones de trabajo del trabajador, este tiene el derecho de considerar dicho cambio como una causa para poder darse por despedido de forma indirecta (artículo 79 literal j). En todo caso, si el patrono y el trabajador convienen de común acuerdo en modificar las condiciones de trabajo, o si el Ministerio de Trabajo y Previsión social autoriza al patrono para realizar el cambio de condiciones de trabajo por la situación económica de la empresa, este cambio de condiciones nunca podría disminuir los derechos mínimos de los trabajadores (artículo 20 penúltimo párrafo) ya que dicha disminución sería nula en virtud del principio de irrenunciabilidad (artículo 12). En algunas legislaciones del mundo, si se le concede el derecho al patrono para modificar unilateralmente las condiciones de trabajo de los trabajadores (ius variandi) siempre que la modificación sea racional, sin embargo en Guatemala, no es permitido dicha modificación de las condiciones de trabajo si los trabajadores no lo aceptan expresamente.
6. CONTENIDO: Nuestro código de trabajo regula que patronos y trabajadores al celebrar un contrato individual de trabajo deben llenar los requisitos que establece el artículo 29 del código. Dentro de ellos cabe destacar la obligación de hacer constar la vecindad del trabajador (ya que la misma puede servir posteriormente para determinar la competencia territorial del órgano jurisdiccional que conocerá en caso de un conflicto) y el sexo del trabajador (ya que las mujeres trabajadores están sujetas a un régimen laboral especial)
7. FORMA: El contrato individual de trabajo debe celebrarse por escrito en tres ejemplares, uno de los ejemplares se entrega al patrono, uno al trabajador, y el tercer ejemplar es obligación del patrono remitirlo a la Dirección general de trabajo (DGT) del Ministerio de trabajo y previsión social (MTyPS) dentro de los quince días siguientes a su celebración (articulo 28) Cabe destacar que esta formalidad del contrato de trabajo es «ad probationem» y no «ad solemnitatem», es decir, es una formalidad que se debe respetara para poder demostrar de una forma más fácil las condiciones de trabajo pactadas, pero que en todo caso su omisión no invalida el contrato de trabajo, ya que el mismo se considera que existe y se ha perfeccionado desde el momento mismo en que la relación laboral inicia, es decir, cuando el trabajador empieza a prestar sus servicios de forma subordinada. El código permite además que en algunos casos excepcionales el contrato se pueda celebrar verbalmente (artículo 27). Estos casos son cuando el contrato se refiera a: a) A las labores agrícolas o ganaderas; b) Al servicio doméstico; c) A los trabajos accidentales o temporales que no excedan de sesenta días; y CURSO DE PREPARACIÓN PARA EL EXAMEN TÉCNICO PROFESIONAL (ÁREA PÚBLICA) L IC . ESTUARDO CASTELLANOS
d) A la prestación de un trabajo para obra determinada, siempre que el valor de ésta no exceda de cien quetzales, y, si se hubiere señalado plazo para la entrega, siempre que éste no sea mayor de sesenta días. Sin embargo, en todos estos casos el patrono tiene la obligación de entregar al trabajador en el momento en que se celebre el contrato, una tarjeta o constancia de trabajo, que únicamente debe contener la fecha de iniciación de la relación de trabajo y el salario estipulado, y al vencimiento de cada período de pago, el número de días o jornadas trabajadas, o el de tareas u obras realizadas. Aunque en estos casos la ley si permite celebrar el contrato verbalmente, siempre es más recomendable que el patrono se preocupe por realizar su celebración de forma escrita, ya que así podrá probar fácilmente las condiciones pactadas.
8. PRUEBA: Nuestro código de trabajo regula en su artículo 30 que la plena prueba del contrato escrito únicamente se puede realizar mediante la exhibición del documento correspondiente. La falta de realización del documento en el que se deje constancia del contrato de trabajo, o la falta de alguno de sus requisitos deben considerarse siempre responsabilidad del patrono, ya que el patrono es quien tiene la capacidad económica de velar por la celebración adecuada del contrato de trabajo. Si una autoridad de trabajo (tanto administrativa como judicial) le requiere al patrono que exhiba el documento del contrato de trabajo, y este no lo exhibe, se deben presumir como ciertas todas las estipulaciones de trabajo (condiciones de trabajo) que el trabajador argumenta, salvo que el patrono presente medios de prueba que demuestren lo contrario. Esta es una presunción legal iuris tantum (que admite prueba en contrario), y muchos juristas en Guatemala consideran que dicha presunción viene a establecer una verdadera inversión de la carga de la prueba en laboral. Por ello, es al patrono a quien más le debe interesar la celebración del contrato individual de trabajo por escrito, ya que de no realizarse de esa forma el principal perjudicado en materia probatoria será el patrono. El contrato que se ha celebrado verbalmente (siempre que sea uno de los casos en los cuales la ley lo permite), se puede demostrar por los medios de prueba normales (para lo cual se aplica supletoriamente el código procesal civil y mercantil según lo que dispone el artículo 326 del código de trabajo), e incluso para el efecto pueden ser testigos los demás trabajadores de la empresa. Es por ello, que en materia laboral la subordinación de una persona a otra (del trabajador al patrono) no se considera una causa valida para tachar a un testigo, pero si se puede tachar al testigo si el mismo es un trabajador de confianza. Según lo dispuesto por el código de trabajo (artículo 351) «Se consideran cargos de confianza aquellos para cuyo ejercicio es básico que quien los desempeñe tenga idoneidad moral reconocida, y corrección o discreción suficiente para no comprometer la seguridad de la respectiva empresa»
9. CAPACIDAD PARA LA CELEBRACIÓN DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO: A ) L A CAPACIDAD DE EJERCIC IO :
La capacidad es la aptitud que el derecho le reconoce a las personas para poder adquirir derechos y contraer obligaciones. En el derecho se reconocen básicamente dos clases de capacidad: Capacidad de goce
La persona puede adquirir derechos y La persona puede adquirir derechos y contraer contraer obligaciones, pero no lo obligaciones por sí mismo. puede hacer por sí mismo, sino que lo realiza a través de su representante legal. Esta capacidad la poseen todos los Esta capacidad la adquieren las personas al cumplir la seres humanos desde el momento de mayoría de edad, 18 años según el código civil. su concepción. Sin embargo, hay que tomar en cuenta que: a) En el momento en que una persona mayor de edad es declarada en estado de interdicción pierde la capacidad de ejercicio y solamente posee una capacidad de goce. b) Los menores de edad que ya han cumplido catorce años o más tienen capacidad de ejercicio para ciertos actos expresamente determinados en la ley (contraer matrimonio, reconocer hijos y contratar su trabajo) a lo cual se le conoce como capacidad relativa. c) Los ciegos o sordomudos de nacimiento o que hayan adquirido la ceguera o sordomudez en la infancia, tienen capacidad de ejercicio solamente si pueden expresar su voluntad de forma indubitable, de lo contrario se les considera incapaces y solamente poseen capacidad de goce. B ) L A CAPACIDAD EN M ATER IA LABORAL :
Para la celebración de un contrato de trabajo se requiere tener capacidad de ejercicio, es decir, se debe ser mayor de edad y no haber sido declarado en estado de interdicción. Sin embargo el código de trabajo regula en su artículo 31 que además tienen capacidad de ejercicio para la celebración de un contrato de trabajo, para recibir la retribución correspondiente, y en general para ejercer los derechos y acciones que se deriven del contrato de trabajo, las siguientes personas: a) Los menores de edad que ya han cumplido catorce años o tienen más de esa edad, tanto hombres como mujeres.
b) Los insolventes, es decir, aquellas personas que han dejado de cumplir con sus obligaciones y los acreedores ya han ejercido acciones judiciales para requerir el pago de las deudas correspondientes. c) Los fallidos, es decir, aquellas personas que han sido declaradas judicialmente en quiebra por el incumplimiento de sus obligaciones. Obviamente la capacidad que el código de trabajo le reconoce a estas personas se refiere únicamente a lo relacionado con el trabajo, y por lo tanto para los demás efectos civiles dichas personas siguen siendo incapaces. C ) L A INCAPACIDAD DE LOS M ENORES DE CATORCE A ÑOS :
En cuanto a los menores de catorce años, en principio nuestro código de trabajo prohíbe expresamente su trabajo (artículo 148 «e»), sin embargo el artículo 150 permite su contratación con una previa autorización de la Inspección general de trabajo (IGT) la cual solamente puede otorgar dicha autorización si se llenan los requisitos siguientes: a) Que se demuestre que el menor de edad va a trabajar en vía de aprendizaje o que tiene necesidad de cooperar en la economía familiar, por extrema pobreza de sus padres o de los que tienen a su cargo el cuidado de él; b) Que se demuestre que los trabajos que realizara el menor se tratan de trabajos livianos por su duración o intensidad, compatibles con la salud física, mental y moral del menor; y c) Que se demuestre que en alguna forma se cumplirá con el requisito de la obligatoriedad de su educación.
10. TRABAJOS FUERA DE LA RESIDENCIA: Para aquellos trabajadores cuya residencia se encuentra a una distancia mayor de quince kilómetros del centro de trabajo o empresa, el código de trabajo contiene derechos especiales, ya que el artículo 33 dispone que « Si se contrata al trabajador para prestar sus servicios o ejecutar una obra dentro del territorio de la república, pero en lugar distinto al de aquél en que viva habitualmente dicho trabajador en el momento de celebrarse el contrato, se deben observar estas reglas, siempre que la separación entre ambos sitios sea mayor de quince kilómetros: a) Cuando el trabajador se vea compelido a hacer viajes diarios de ida y regreso, el patrono debe pagarle a aquél los pasajes o los gastos razonables que eso le demanda; y b) Cuando el trabajador se vea compelido a vivir en el sitio donde van a realizarse los trabajos, el patrono únicamente debe pagarle los gastos razonables de ida y de regreso antes y después de la vigencia del contrato. Si el trabajo dura sesenta días o menos, los expresados gastos se pagarán sólo al trabajador; pero si el contrato es de mayor duración y la esposa o concubina y familiares que vivan y dependan económicamente de él se ven compelidos a vivir en el lugar donde van a realizarse los trabajos o en las inmediaciones de éste, el trabajador tiene derecho a que se le paguen también los gastos razonables de transporte de dichas personas, incluyendo alimentación y hospedaje para todos durante el viaje. En los casos que contempla este inciso, la relación de trabajo debe entenderse iniciada desde que comienza el viaje de ida»
11. TRABAJOS FUERA DE LA REPÚBLICA: En principio está prohibido contratar a trabajadores guatemaltecos para que presten sus servicios fuera del territorio de la república, sin embargo el artículo 34 de nuestro código permite dicha contratación con una autorización del Ministerio de trabajo y previsión social si se llenan los siguientes requisitos: CURSO DE PREPARACIÓN PARA EL EXAMEN TÉCNICO PROFESIONAL (ÁREA PÚBLICA) L IC . ESTUARDO CASTELLANOS
a) El patrono que hace la contratación debe tener un mandatario en Guatemala permanentemente, quien debe tener facultades suficientes para responder frente a cualquier reclamación que se le formule respecto del cumplimiento del contrato de trabajo correspondiente; b) El patrono debe pagar los gastos de transporte al exterior del trabajador y de su familia si la compañía de ésta se ha permitido; c) El patrono debe prestar fianza suficiente para garantizar los gastos de repatriación de los trabajadores o, en su caso, de los familiares o personas que se haya convenido que los acompañen y también, para garantizar el pago de los reclamos que se formulen y justifiquen ante las autoridades de trabajo nacionales; y d) El patrono debe celebrar por escrito los contratos de los trabajadores de que se trate, en cuatro ejemplares, uno para cada parte y dos que dicho agente o empresa debe presentar al Ministerio de Trabajo y Previsión Social, con cinco días por lo menos de anticipación al embarque o salida de los interesados. El Organismo Ejecutivo debe enviar una de esas copias al representante diplomático de Guatemala en el lugar en donde vayan a tener ejecución los contratos o, en su defecto, al respectivo representante consular, y encargar a uno u otro funcionario la mayor vigilancia posible respecto del modo como se cumplen los mismos;
12. LA PROTECCIÓN GUATEMALTECOS:
Como una protección especial nuestro código de trabajo establece que el patrono tiene la obligación de «Preferir, en igualdad de circunstancias, a los guatemaltecos sobre quienes no lo son y a los que les hayan servido bien con anterioridad respecto de quienes no estén en ese caso» (artículo 61 «b»). En consecuencia con lo anterior, el código dispone que el patrono tiene prohibido contratar a trabajadores extranjeros para prestar sus servicios en Guatemala, sin la previa autorización del Ministerio de trabajo y previsión social (ver el reglamento de autorización del trabajo de personas extranjeras a empleadores del sector privado). El artículo 13 de nuestro código establece que dicha contratación en todo caso no puede ser mayor de los siguientes porcentajes: Guatemaltecos
Personas contratar
Salarios que se deben pagar
Cabe destacar que dichos porcentajes y limitaciones pueden modificarse por el organismo ejecutivo en los casos que expresamente regula el artículo 13, y que los mismos no son aplicables a los gerentes, directores, administradores, superintendentes y jefes generales de las empresas.
RESUMEN SOBRE EL CONTRATO DE TRABAJO: Definición Es un acuerdo de voluntades entre patrono y trabajador, en el cual pactan las condiciones de trabajo que regirán su relación laboral.
Perfeccionamiento El contrato individual de trabajo se considera que existe y se perfecciona en el momento en que se inicia la relación laboral. Es decir, que jurídicamente en el momento en que se inicia la relación laboral debemos considerar que ya existe un contrato individual de trabajo, aunque patrono y trabajador no hayan pactado ninguna de las condiciones que regirán dicha relación laboral, en este caso deben regir las condiciones mínimas que establece la legislación laboral para los trabajadores
Características Las características del contrato individual de trabajo son las mismas características de la relación laboral, ya que el contrato se perfecciona en el momento en que la relación laboral se inicia. Es decir, al perfeccionarse un contrato de trabajo con el inicio de la relación laboral, entre el patrono y el trabajador: 1. Existe un vínculo económico y jurídico; 2. En el cual el trabajador se compromete a prestarle al patrono sus servicios personalmente o a ejecutarle una obra personalmente; 3. Dicha prestación de servicios la realiza el trabajador bajo la dependencia continuada; 4. y además el trabajador presta sus servicios bajo la dirección inmediata o delegada del patrono; 5. A cambio de dichos servicios el patrono le debe pagar al trabajador una remuneración o retribución. Como contrato características:
1. Es un contrato bilateral o sinalagmático. 2. Es consensual. 3. Es principal. 4. Es oneroso. 5. Es oneroso conmutativo. 6. Es absoluto. 7. Es típico. 8. Es poco formalista. 9. Es nominado legalmente. 10. Es de tracto sucesivo.
INSTITUTO DE DERECHO ESPECIALIZADO (IDE) Objeto El objeto del contrato individual de trabajo consiste en pactar entre patronos y trabajadores las condiciones de trabajo que regirán su relación laboral. Estas condiciones de trabajo son: 1. La materia u objeto 2. La forma o modo 3. El lugar de ejecución 4. El tiempo de realización 5. La retribución
Forma El contrato individual de trabajo debe celebrarse por escrito en tres ejemplares, uno de los ejemplares se entrega al patrono, uno al trabajador, y el tercer ejemplar es obligación del patrono remitirlo a la Dirección general de trabajo (DGT) del Ministerio de trabajo y previsión social (MTyPS) dentro de los quince días siguientes a su celebración (articulo 28) El código permite además que en algunos casos excepcionales el contrato se pueda celebrar verbalmente (artículo 27). Estos casos son cuando el contrato se refiera a: a) A las labores agrícolas o ganaderas; b) Al servicio doméstico; c) A los trabajos accidentales o temporales que no excedan de sesenta días; y d) A la prestación de un trabajo para obra determinada, siempre que el valor de ésta no exceda de cien quetzales, y, si se hubiere señalado plazo para la entrega, siempre que éste no sea mayor de sesenta días.
Prueba Nuestro código de trabajo regula en su artículo 30 que la plena prueba del contrato escrito únicamente se puede realizar mediante la exhibición del documento correspondiente. La falta de realización del documento en el que se deje constancia del contrato de trabajo, o la falta de alguno de sus requisitos deben considerarse siempre responsabilidad del patrono, ya que el patrono es quien tiene la capacidad económica de velar por la celebración adecuada del contrato de trabajo. Si una autoridad de trabajo (tanto administrativa como judicial) le requiere al patrono que exhiba el documento del contrato de trabajo, y este no lo exhibe, se deben presumir como ciertas todas las estipulaciones de trabajo (condiciones de trabajo) que el trabajador argumenta, salvo que el patrono presente medios de prueba que demuestren lo contrario.
INSTITUTO DE DERECHO ESPECIALIZADO (IDE) Capacidad para el trabajo Para la celebración de un contrato de trabajo se requiere tener capacidad de ejercicio, es decir, se debe ser mayor de edad y no haber sido declarado en estado de interdicción.
Reglas especiales en laboral: Sin embargo el código de trabajo regula en su artículo 31 que además tienen capacidad de ejercicio para la celebración de un contrato de trabajo, para recibir la retribución correspondiente, y en general para ejercer los derechos y acciones que se deriven del contrato de trabajo, las siguientes personas: a) Los menores de edad que ya han cumplido catorce años o tienen más de esa edad, tanto hombres como mujeres. b) Los insolventes. c) Los fallidos. El trabajo de menores de catorce años esta prohibido (artículo 148 «e»), sin embargo se pueden contratar con una autorización previa de la Inspección General de Trabajo, si se llegan los siguientes requisitos: 1. Que el menor deba trabajar por la extrema pobreza de su familia o que se demuestre que trabajará en vías de aprendizaje. 2. Que el trabajo que realizará sea un trabajo liviano por su duración o intensidad, compatible con la salud física, mental y moral del menor. 3. Que se garantice que se cumplirá con la obligatoriedad de su educación.
Laboral - material 7

References: artículo 19
 artículo 19
 artículo 20
 artículo 29
 artículo 30
 artículo 326
 artículo 31
 artículo 150
 artículo 33
 artículo 34
 artículo 13
 artículo 13
 artículo 30
 artículo 31