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Timestamp: 2020-04-09 17:45:44+00:00

Document:
Die Organisationspflichten des Arbeitgebers im Allgemeinen ...
B. Hintergrund und Entstehung des AGG
II. politische Entstehung
C. Verhältnis des AGG zu bisherigen Regelungen
D. Das AGG - die arbeitsrechtlichen Vorschriften im Überblick
III. Benachteiligungsverbot nach dem AGG
4. Diskriminierungstatbestände
e) Anweisung zur Benachteiligung
f) Mehrfachbenachteiligung
IV. Positive Ma f3 nahmen
V Spezielle Rechtfertigungsgründe
1.berufliche Anforderungen
2.Religion/Weltanschauung
VI. Rechtsfolgen bei Versto f3 gegen das AGG
1. Unwirksamkeit von Bestimmungen
5. Entschädigung und Schadensersatz
6. Maßregelungsverbot
8. Antidiskriminierungsstelle des Bundes
E. Handlungspflichten und -optionen des Arbeitgebers
I. Vorbeugende Schutzma f3 nahmen
1. Zumutbarkeit und Grenzen
3. Ausschreibung und Einstellung
c) Einstellungsauswahl
d) Absageschreiben
f) Personalagentur
g) Rechtsfolgen bei Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot
4. Durchführung des Arbeitsverhältnisses
b) Arbeitszeit und (Sonder-)Urlaub
d) religiöse Bräuche
e) Arbeitsplatzgestaltung
f) Direktionsrecht
g) Kleiderordnung
h) Konzepte und Integrationsmaßnahmen
a) Befristung
b) Altersteilzeit
c) Altersgrenzen
d) Sozialplanleistungen
f) Sozialauswahl
g) Unkündbarkeitsregelungen
h) Aufhebungsvertrag
i) Auskünfte an Dritte
7. Diversity Management
8. Einrichtung von Beschwerdestellen
9. Umgang mit Konfliktfällen
II. Hinweis- und Hinwirkungspflicht
III. Maßnahmen bei Diskriminierung
IV. Schutz der Mitarbeiter vor Diskriminierungen durch Dritte
F. Das AGG in der Diskussion
1. Rechtsunsicherheit
II. Deutsches Gleichbehandlungsgesetz am dem Prüfstand
I. Fälle
1. ArbG Frankfurt am Main: Altersbeschränkung für Lufthansa-Piloten
2. ArbG Osnabrück: betriebsbedingte Kündigung
1. Deutsches Institut für kleine und mittlere Unternehmen
2. Datakontext-Fachverlag GmbH
Anhang 1: Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)
Anhang 2: Zweites Gesetz zur Änderung des Betriebsrentengesetzes und
anderer Gesetze (Auszug)
Anhang 3: Beispiele für diskriminierende Stellenanzeigen
Anhang 4: Fragerecht des Arbeitgebers
Anhang 5: Musterbetriebsvereinbarung
Anhang 6: Musterverhaltenskodex
Anhang 7: Betriebs-Check
Abbildung 1: Regelungsbereiche der Richtlinien
Abbildung 2: sachlicher Anwendungsbereich
Abbildung 3: Abwehrpflicht des Arbeitgebers (1)
Abbildung 4: (Un-)Mittelbare Benachteiligung im Überblick
Abbildung 5: Benachteiligungsverbot i. S. des § 7 Abs. 1 AGG
Abbildung 6: Rechtfertigungsgründe und besondere Ausnahmeregelungen
Abbildung 7: Geltendmachungs- und Klagefrist
Abbildung 8: Abwehrpflicht des Arbeitgebers (2)
Abbildung 9: Organisationspflichten des Arbeitgebers
Am 18. August 2006 ist in Deutschland das Gesetz zur Umsetzung Europäischer Richtlinien zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung in Kraft getre-ten.
Das Kernstück dieses Gesetzes ist der Artikel 1: das Allgemeine Gleichbehand-lungsgesetz. Bereits im November 2006 hat der Gesetzgeber im Rahmen des „Zwei-ten Gesetzes zur Änderung des Betriebsrentengesetzes und anderer Gesetze“ die ersten Nachbesserungen daran vorgenommen.
Im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz, kurz AGG genannt, geht es um den Schutz vor Benachteiligungen im Arbeitsleben und im Zivilrechtsverkehr. Ziel des Gesetzes ist es, ungerechtfertigte Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder der Weltan­schauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen. Das AGG normiert Benachteiligungsverbote, regelt Ansprüche und Rechte der Beschäftigten bei Rechtsverstößen, legt dem Arbeitgeber gewisse Organisationspflichten auf und enthält Bestimmungen zu Antidiskriminierungsver-bänden und zur Antidiskriminierungsstelle des Bundes.
Das AGG ist die einschneidenste und heftigst umstrittendste Änderung im Arbeits-recht, insbesondere in der Personalpraxis, seit Jahren. Da die Regelungen für den Arbeitgeber neue Aufgaben und Handlungsfelder schaffen, verursacht das Gesetz weitrangige Auswirkungen auf die Personalarbeit.
Durch fehlende Übergangsvorschriften findet das AGG für den Bereich Arbeitsrecht ab sofort Anwendung. Deshalb ist eine zügige Umsetzung der neuen Regelungen im Unternehmen erforderlich.
Für den Personalbereich ist es wichtig, Gefahren und Lösungen zu kennen sowie entsprechend zu handeln, um möglichen negativen Rechtsfolgen des AGG vorzu-beugen.
Die folgenden Erläuterungen dienen, neben einem Überblick über den Gesetzesin-halt, hauptsächlich der AGG-konformen und praxisnahen Umsetzung der neuen ge-stiegenen Anforderungen in die tägliche Personalarbeit. Es werden die Auswirkun-gen des AGG auf die betriebliche Praxis dargestellt und es wird aufgezeigt, welche Maßnahmen geeignet sind um die betrieblichen Strukturen an die neue Rechtslage anzupassen.
Seit 18. August 2006 gilt in Deutschland das Gesetz zur Umsetzung Europäischer Richtlinien zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung. Mit dem Ge-setz werden vier EU-Antidiskriminierungs-Richtlinien in innerstaatliches Recht trans-formiert:
Richtlinie 2000/43/EG des Rates vom 29. Juni 2000
(= Antirassismus-Richtlinie):
Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes ohne Unterschied der Rasse
oder der ethnischen Herkunft, Umsetzungsfrist 19. Juli 2003
Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000
(= Rahmen-Richtlinie):
Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbe-
handlung in Beschäftigung und Beruf; Umsetzungsfrist 2. Dezember 2003
(wegen Alter und Behinderung: 2. Dezember 2006)
Richtlinie 2002/73/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 23. September 2002
(= Revidierte Gleichbehandlungs-Richtlinie, Gender-Richtlinie n. F.): Änderung der Richtlinie 76/207/EWG des Rates zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen, Umsetzungsfrist 5. Oktober 2002
Richtlinie 2004/113/EG des Rates vom 13. Dezember 2004
(= Vierte Gleichstellungs-Richtlinie zur Gleichstellung der Geschlechter au-ßerhalb des Erwerbslebens, Gender-Richtlinie Zivilrecht):
Verwirklichung des Grundsatzes zur Gleichbehandlung von Männern und Frauen beim Zugang zu und bei der Versorgung mit Gütern und Dienstleistun-gen, Umsetzungsfrist: 21. Dezember 2007 [1]
Schematisch lassen sich die Regelungsbereiche der 4 Richtlinien wie folgt darstel-len:[2]
Das Gesetz zur Umsetzung Europäischer Richtlinien zur Verwirklichung des Grund-satzes der Gleichbehandlung ist als Artikelgesetz ausgestaltet.
Art. 1 beinhaltet ein „Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz“ (AGG), das sich wie-derum in sieben Abschnitte gliedert
Art. 2 führt ein eigenständiges Gesetz zum Schutz von Soldatinnen und Soldaten vor Diskriminierungen (SoldGG) ein.
Art. 3 enthält Folgeänderungen (Ergänzungen, Anpassungen, Streichungen) beste-hender Gesetze (z. B. ArbGG; BetrVG; SGB III, IV, IX; BGB).
Art. 4 regelt abschließend das Inkrafttreten von Art. 1 bis 3 sowie das Außerkrafttre-ten des Beschäftigtenschutzgesetzes (vom 24.06.1994). [3]
Erst im dritten Anlauf verabschiedete die Bundesregierung ein „Antidiskriminierungs-gesetz“.
Am 10.12.2001 wurde ein Eckpunktpapier zur Umsetzung der EU-Richtlinien veröf-fentlicht. Dieser erste Entwurf der damaligen Bundesministerin für Justiz, Prof. Dr. Herta Däubler-Gmelin, konnte noch nicht einmal in den Bundestag eingebracht wer-den.
Der damals noch rot-grün dominierte Bundestag verabschiedete am 17. 06. 2005 ein Antidiskriminierungsgesetz und überwies es an den Bundesrat. Dieser Entwurf stieß im unionsdominierten Bundesrat auf Widerstand. Wegen der vorgezogenen Bundes-tagswahlen kam es aufgrund des Grundsatzes der Diskontinuität zu keinem Ergebnis mehr.
Im Mai 2006 einigte sich der Koalitionssausschuss der Regierungsfraktionen CDU/CSU und SPD auf einen Entwurf zur Umsetzung der EU-Richtlinien. Das Ge-setz wurde Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz genannt. Am 29. Juni 2006 wurde das AGG als Art. 2 des „Umsetzungsgesetzes“ vom Bundestag in dritter Lesung ver-abschiedet und am 07. Juli 2006 vom Bundesrat gebilligt. Am 18. August trat es in Kraft. [4]
Bereits vor Inkrafttreten des AGG sahen zahlreiche Gesetzesvorschriften einen Dis-kriminierungsschutz vor. Während einige dieser Regelungen unverändert fortbeste-hen, wurden andere angepasst/ergänzt bzw. aufgehoben und ins AGG aufgenom-men.[5]
Das Ziel des AGG, welches umgangssprachlich auch Antidiskriminierungsgesetz ge-nannt wird, besteht darin, ungerechtfertigte Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder der Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu ver-hindern oder zu beseitigen, § 1. Das Gesetz schützt also nicht vor jeglicher Benach-teiligung, sondern beschränkt sich auf die genannten Gründe. Das AGG enthält so-wohl arbeitsrechtliche Bestimmungen zum Schutz der Beschäftigten als auch Rege-lungen zum Schutz vor Benachteilungen im Zivilrechtsverkehr. [6]
Das AGG gliedert sich in sieben Abschnitte.
Abschnitt 1 (Allgemeiner Teil, §§ 1-5 AGG) setzt u. a. das Ziel und den Anwen- dungsbereich des Gesetzes fest und trifft Begriffsbestimmungen.
Abschnitt 2 (§§ 6-18) widmet sich dem Schutz der Beschäftigten vor Benachteili- gung. Das Benachteiligungsverbot wird konkretisiert, Organisationspflichten des Ar- beitgebers sowie Rechte der Beschäftigten werden aufgestellt.
Abschnitt 3 (§§ 19-21) behandelt den Schutz vor Benachteiligung im Zivilrechtsver- kehr.
Abschnitt 4 (§§ 22, 23) regelt den Rechtsschutz.
Abschnitt 5 (§ 24) befasst sich mit Sonderregelungen für öffentlich-rechtliche Dienstverhältnisse.
Abschnitt 6 (§§ 25-30) beschreibt die Aufgaben und Befugnisse der Antidiskriminie- rungsstelle des Bundes.
Abschnitt 7 (§§ 31-33) sieht vor allem Schluss- und Übergangsbestimmungen vor. [7]
Die nachfolgenden Ausführungen geben einen umfassenden Überblick über den ar-beitsrechtlichen Teil des AGG. Insbesondere werden den Arbeitgebern die Auswir-kungen des AGG auf die Personalarbeit verdeutlicht und ihnen Gestaltungsmöglich-keiten für eine diskriminierungsfreie Praxis empfohlen.
Abschnitt drei, fünf und sieben des AGG werden in den Erläuterungen ausgeblendet, da diese für eine Erklärung der arbeitsrechtlichen Vorschriften nicht von Bedeutung sind. Zur Vereinfachung werden die relevanten Paragraphen ohne das Gesetzeskür-zel AGG genannt.
Gemäß § 7 Abs. 1 dürfen Beschäftigte nicht wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt werden. Dies gilt auch, wenn die Person, die die Benachteiligung be-geht, das Vorliegen eines in § 1 genannten Grundes bei der Benachteiligung nur an-nimmt.
In § 1 werden folgende Diskriminierungskriterien genannt:
- Rasse oder ethnische Herkunft
- Religion oder Weltanschauung
Es gibt keine Menschenrassen. Dennoch findet sich der Begriff Rasse auch in den europarechtlichen Vorgaben. Die Formulierung wird von der EU nur verwendet, um ein Signal gegen Rassismus zu setzen. Unter „Rasse“ wird die Zuschreibung eines Menschen zu einer bestimmten Gruppe aufgrund spezifischer Erscheinungsmerkma-le (Hautfarbe, Augenform, Körperbau,...) durch eine Fehlvorstellung des Diskriminie-renden verstanden. Letztendlich wird mit dem Begriff jede rassistische oder fremden-feindliche Benachteiligung erfasst. [8]
Der Begriff ethnische Herkunft ist weit zu fassen. Er kann als Zugehörigkeit zu einer Gruppe von Menschen mit gemeinsamen nicht vererbbaren Merkmalen, die eine gemeinsame Kultur hervorbringen, verstanden werden. Beispiele für solche Kriterien sind: Sprache, Hautfarbe, Haarfarbe, Tradition, Geschichte, kulturelle Werte und Bräuche, Wahrnehmung als einheitliche Gruppe. Gemeinsames Kennzeichen dieser Merkmale ist, dass sie von einer regionalen Mehrheit als „fremd“ wahrgenommen werden. Hiervon werden z. B. Sinti, Roma oder Sorben erfasst. Nicht unter das Merkmal ethnische Herkunft fallen Staatsangehörigkeit und Nationalität. [9]
Neben Frau und Mann sind unter Geschlecht auch Hermaphroditen sowie Inter- und Transsexuelle zu verstehen. Darüber hinaus wird in § 3 Abs. 1 Satz 2 die Benachtei-ligung einer Frau wegen Schwangerschaft und Mutterschaft einer Geschlechtsdis-kriminierung gleichgestellt. Das Verbot der Benachteiligung wegen des Geschlechts war bis zum Inkrafttreten des AGG in den §§ 611a, 612 Abs. 2 BGB geregelt. [10]
Mit Religion ist jedes religiöse, konfessionelle Bekenntnis sowie die Zugehörigkeit zu einer Kirche oder Glaubensgemeinschaft gemeint. Kennzeichnend ist der transzen-dente Bezug des Glaubens.
- übergeordnete Religionen wie Christentum, Hinduismus, Buddhismus, Juden-tum und Islam
- Teilgruppen dieser Religionen wie Orthodoxe Kirche, die Katholische und Evangelische Kirche, Zeugen Jehovas, Mormomen, Baptisten. [11]
Der Begriff Weltanschauung ist sehr unbestimmt. Eine Weltanschauung kann als ge-dankliches innerweltliches Konzept zur Sicht der Welt verstanden werden. Beispiele hierfür sind: Agnostizismus, Atheismus, Nihilismus. Allgemeine politische Gesinnun-gen werden nicht erfasst.
Praktisches Problem sind Sekten, Gemeinschaften und Gruppierungen, die sich auf Anerkennung als Religion oder Weltanschauung berufen. Die ersten Konflikte wer-den mit Scientology auftreten. Bisher wird Scientology in Deutschland nicht als Reli­gion angesehen. Ob es als Weltanschauung anerkannt wird, bleibt abzuwarten.[12]
Die AGG-Gesetzesbegründung verweist auf die Definition einer Behinderung in § 2 Abs. 1 Satz 1 SGB IX und in § 3 BGG. Demnach sind Menschen behindert, wenn ihre körperliche Funktion, geistige Fähigkeit oder seelische Gesundheit mit hoher Wahrscheinlichkeit länger als sechs Monte von dem für das Lebensalter typischen Zustand abweicht und daher ihre Teilhabe am Leben in der Gesellschaft beeinträch-tigt ist. Damit ist das AGG nicht auf eine Schwerbehinderung im Sinne des § 2 Abs. 2 SGB IX beschränkt, sondern geht darüber hinaus.
- Körperliche Behinderung: Sehbehinderung, Sprachstörung,...
- Geistige Behinderung: Debilität, Demenz,...
- Seelische Behinderung: Suchterkrankungen, Depressionen,...[13]
Unter dem Begriff Alter ist das biologische Lebensalter – sowohl jung als auch alt – zu verstehen. Folglich geht es nicht alleine um den Schutz älterer Menschen, son-dern um jede ungerechtfertigte an das Lebensalter anknüpfende Ungleichbehand-lung. Es wird jedoch erwartet, dass sich der überwiegende Teil der Fälle um den Dis-kriminierungsschutz älterer Menschen drehen wird. [14]
Sexuelle Identität meint die sexuelle Ausrichtung eines Menschen (2000/78/EG). Er-fasst werden sowohl hetero-, homo- als auch bisexuelle Menschen. Nicht erfasst werden hingegen sexuelle Neigungen/Vorlieben (z. B. Sodomie) und strafbare sexu-elle Praktiken (z. B. Pädophilie). [15] Praktische Bedeutung wird dies vor allem bei Re-gelungen erhalten, die für Leistungen an das Merkmal Ehe anknüpfen.
Das AGG nennt in § 2 Abs. 1 in den Nr. 1 - 8 die Anwendungsbereiche des AGG. Unter arbeitsrechtlichen Gesichtpunkten sind vor allem die Nummern 1 - 3 relevant:
Nr. 1: Zugang zu Erwerbstätigkeit und beruflicher Aufstieg
Nr. 2: Beschäftigungs-, Arbeits- und Entlassungsbedingungen
Nr. 3: Berufsberatung, Berufsausbildung, Weiterbildung
Wie folgende Abbildung verdeutlicht, umfasst das AGG alle Phasen eines Beschäfti-gungsverhältnisses: von der Anbahnung über die Durchführung bis hin zur Beendi-gung. [16]
Quelle: Busche Markus
Leistungen nach dem SGB und die betriebliche Altersvorsorge sind aus dem AGG ausgegrenzt. Hierfür gelten ausschließlich die Regelungen § 33 c SGB I, § 19 a SGB IV sowie das BetrAVG (§ 2 Abs. 2).
Gemäß § 2 Abs. 3 wird die Geltung sonstiger Benachteiligungsverbote oder Gebote der Gleichbehandlung, die auf anderen Rechtsvorschriften beruhen, durch das AGG nicht berührt. Beispiele für solche Vorschriften sind: Art. 3 GG, allgemein arbeits-rechtlicher Gleichbehandlungsgrundsatz (dt. Rechtssprechung), allgemein gemein-schaftsrechtlicher Gleichheitssatz (EuGH, in Bezug auf das Merkmal Alter), Diskrimi-nierungsverbot nach § 4 TzbfG, § 81 Abs. 2 SGB IX, § 75 BetrV. [17]
Auch öffentlich-rechtliche Vorschriften zum Schutz bestimmter Personengruppen gel-ten weiterhin, z. B. Mutterschutzvorschriften nach dem MuSchG und Schutzbestim-mungen für Schwerbehinderte im SGB IX (Jugendschutz, Altersteilzeit, Sozialaus-wahl). [18]
Kündigungen sind ebenfalls vom Anwendungsbereich des AGG ausgenommen, § 2 Abs. 4. Für diese sollen ausschließlich die Bestimmungen zum allgemeinen und be-sonderen Kündigungsschutz (z.B. BGB, KSchG, MuSchG, BErzGG, BDSG, SGB IX) gelten. [19]
Gemäß § 6 Abs. 1 sollen Beschäftigte durch das AGG geschützt werden. Unter den
Begriff Beschäftigte fallen folgende Personen:
- die zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigen (Auszubildende, Praktikanten, Dip-
lomanden, Volontäre,...)
- arbeitnehmerähnliche Personen und in Heimarbeit Beschäftigte
- Bewerber/-innen
- Leiharbeiter/-innen, da neben dem Verleiher auch der Entleiher als Arbeitge-
ber des Beschäftigten gilt
- Personen, deren Beschäftigungsverhältnis beendet ist, soweit es um nachwir- kende Folgen geht, z.B. betriebliche Altersvorsorge
- Selbstständige (z.B. freie Mitarbeiter, Werk- oder Dienstvertragsunternehmer) und Organmitglieder (z.B. Geschäftsführer, Vorstände), soweit es die Bedin- gungen für den Zugang zur Erwerbstätigkeit sowie den beruflichen Ausstieg betrifft. [20]
Für Beamtinnen und Beamte sowie für Richterinnen und Richter gilt eine Sonderre-gelung nach § 24. [21]
Für Soldatinnen und Soldaten ist ein gesondertes Gesetz, das Soldatinnen- und Sol-daten-Gleichstellungsgesetz - SoldGG, erlassen worden. Es ist im Art. 2 des Geset-zes zur Umsetzung Europäischer Richtlinien zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung geregelt. [22]
Verpflichtete Personen § 7 Abs. 1 nennt keinen ausdrücklichen Adressaten des Benachteiligungsverbots. Aus der Gesetzesbegründung und der Systematik des AGG (insbesondere § 7 Abs. 3, § 12, § 13) ergibt sich, dass das Benachteiligungsverbot für Arbeitgeber, Vorgesetzte, Arbeitskollegen und Dritte (z. B. Kunden, Geschäftspartner) gilt. Be-nachteiligte haben aus dem AGG jedoch nur einen Anspruch gegenüber ihrem Ar-beitgeber, §§ 13 ff.. Gemäß § 6 Abs. 2 gelten als Arbeitgeber natürliche und juristi-sche Personen sowie rechtsfähige Personengesellschaften, die Personen nach Abs. 1 beschäftigen. Aber auch derjenige ist ein Arbeitgeber, dem ein Beschäftigter zur Arbeitsleistung überlassen wird. Für Heimarbeiter tritt an die Stelle des Arbeitge-bers der Auftraggeber oder Zwischenmeister. [23]
Im AGG findet sich Definition einer Benachteiligung in § 3. Das Gesetz unterscheidet
- unmittelbaren und einer
- mittelbaren Benachteiligung.
Einer Benachteiligung gleichgestellt sind
- die Belästigung,
- die sexuelle Belästigung und
- die Anweisung zur Benachteiligung.
Zudem gibt es eine unterschiedliche Behandlung wegen mehrerer Gründe, § 4.
Eine unmittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Per­son in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde (§ 3 Abs. 1). Die Benachteiligung hat wegen eines verbotenen Merkmals zu erfolgen. Eine Ungleichbehandlung wegen eines anderen als in § 1 genannten Grundes ist damit weiterhin zulässig, z. B. Unterscheidung nach Qualifikation. Ob eine Behand-lung weniger günstig ist, ist nach objektiven Kriterien zu beurteilen. Die Definition setzt eine Vergleichsperson voraus. Eine hypothetische Vergleichsperson („erfahren würde“) ist ausreichend. Es wäre z. B. möglich, das bisherige Verhalten des Arbeit-gebers in vergleichbaren Situationen in der Vergangenheit oder die bestehende Be-legschaftsstruktur als Indiz heranzuziehen. [24]
Beispiele für unzulässige unmittelbare Benachteiligungen:
Eine Bewerberin wird nicht eingestellt, weil sie behindert ist und der Arbeitgeber des- halb höhere krankheitsbedingte Fehlzeiten befürchtet (Behinderung). [25] Ein Arbeitgeber verweigert einer arabischen Sekretärin das Vorstellungsgespräch, weil sie ein Kopftuch trägt (Religion). Ausschreibung einer Stelle für einen jungen, dynamischen Mitarbeiter nicht über 35 Jahren (Alter). [26]
Gemäß § 3 Abs. 1 Satz 2 liegt eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Ge-schlechts in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4 auch in dem Fall vor, wenn eine Frau wegen Schwanger- oder Mutterschaft ungünstiger behandelt wird.
Nichtverlängerung eines befristeten Arbeitsvertrags aufgrund einer Schwangerschaft;
Ausschluss Schwangerer von Weiterbildungsmaßnahmen [27]
Die unmittelbare Benachteiligung ist stets verboten, es sei denn, es greifen bestimm-te Ausnahmen oder Rechtfertigungsgründe (§§ 5, 8-10).
Eine mittelbare Benachteiligung liegt gemäß § 3 Abs. 2 vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren dazu führen, dass Personen wegen eines geschützten Diskriminierungsmerkmals gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligt werden. Auch hier bedarf es zur Feststellung einer Benachteiligung einer Vergleichsgruppe. [28]
Beispiele für unzulässige mittelbare Benachteiligungen:
Ein Werksbus nimmt auf seinem Weg regelmäßig Arbeiter auf. Dabei hält er aber nicht in einem Wohnviertel, das überwiegend von ausländischen Mitarbeitern be-wohnt ist. [29]
Ein Arbeitgeber zahlt kein Weihnachtsgeld an Teilzeitbeschäftigte. Dies stellt eine mittelbare Benachteiligung aufgrund des Geschlechts dar, da es sich bei Teilzeitbe-schäftigten überwiegend um Frauen handelt. [30]
Beim beruflichen Aufstieg werden Beschäftigungszeiten in Teilzeit unteranteilsmäßig berücksichtigt. [31]
Ausnahmen werden nur dann gemacht, wenn die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt sind und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind.
Beispiele für zulässige mittelbare Benachteiligungen:
Ein Arbeitgeber zahlt keine Gratifikation an Arbeitnehmerinnen, die sich im zurücklie-genden Jahr im Erziehungsurlaub befanden. [32]
Der Betreiber eines Chinarestaurants bietet freiwerdende Stellen erst seinen Be-schäftigten an (beruflicher Aufstieg, Belohnung für bisherige Arbeitsleistung), bevor er sie extern ausschreibt und ggf. vergibt. [33]
Das folgende Schaubild erläutert den Unterschied in der Behandlung der unmittelba-ren bzw. mittelbaren Benachteiligung.
Die mittelbare Benachteiligung kann zulässig sein, wenn das damit verfolgte recht-mäßige Ziel sachlich gerechtfertigt ist und die Mittel angemessen und erforderlich sind. Sind sie dies nicht, so bleibt nur noch der Rückgriff auf die §§ 5, 8-10.
Bei der unmittelbaren Benachteiligung wird sofort auf die §§ 5, 8-10 zurückgegriffen. Die Zweckmäßigkeitsprüfung entfällt. [34]
(Quelle: Stollhoff, Susanne)
Eine Belästigung ist eine Benachteiligung, wenn unerwünschte Verhaltensweisen, die mit einem in § 1 geschützten Diskriminierungsmerkmal in Zusammenhang ste-hen, bezwecken oder bewirken, dass die Würde der betreffenden Personen verletzt wird und ein sogenanntes feindliches Umfeld geschaffen wird, § 3 Abs. 3. Dies kann durch Vorgesetzte, Kollegen oder sonstige Dritte erfolgen. Eine Belästigung kann sowohl verbal als aus nonverbal erfolgen, z. B. Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen, Beleidigungen, abwertende Äußerungen oder kör-perliche Übergriffe. Einmalige Angriffe sind nicht ausreichend, da ein feindliches Um-feld nur bei einem kontinuierlichen Handeln entstehen kann. Zur Feststellung einer Belästigung wird keine Vergleichsperson oder -gruppe benötigt. Es ist ausreichend, dass das Verhalten aus der Sichtweise eines objektiven Beobachters unerwünscht ist. Bei einer Belästigung ist eine Rechtfertigung ausgeschlossen. [35]
Beispiele für unzulässige Belästigungen:
Witze, die bestimmten Gruppen eindeutig negative Eigenschaften zuweisen [36] Mitarbeiter legen einem nigerianischen Kollegen regelmäßig morgens eine Banane auf den Arbeitstisch. [37]
Eine Verletzung des Persönlichkeitsrechts kann weitere Ansprüche wie Schadenser-satz nach § 823 Abs. 1 BGB bzw. Schmerzensgeld nach § 253 Abs. 2 BGB nach sich ziehen. [38]
Eine sexuelle Belästigung ist gemäß § 3 Abs. 4 eine Benachteiligung, wenn ein un-erwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten, wozu auch unerwünschte sexuelle Handlungen und Aufforderungen zu diesen, sexuell bestimmte körperliche Berührun-gen, Bemerkungen sexuellen Inhalts sowie unerwünschtes Zeigen und sichtbares Anbringen von pornographischen Darstellungen gehören, bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betroffenen Person verletzt wird, insbesondere wenn ein feindli-ches Umfeld geschaffen wird. Diese Bestimmung ist an das Beschäftigtenschutzge-setz angelehnt, das durch das AGG aufgehoben wird. Bereits ein einmaliger Vorfall genügt. Für die Beurteilung, ob eine sexuelle Belästigung vorliegt, wird ein objektiver Maßstab herangezogen. Eine sexuelle Belästigung kann unter keinen Umständen gerechtfertigt werden.
Beispiele für unzulässige sexuelle Belästigungen: [39]
unerwünschte Einladungen oder Briefe mit eindeutiger Absicht
vulgäre und obszöne Äußerungen
Erzwingung sexueller Handlungen
Aufdrängen körperlicher Berührungen
Berührung der weiblichen Brust
„Kneifen“ und „Klapsen“ des weiblichen Gesäßes
Auch die Anweisung zur Benachteiligung gilt nach dem AGG als Benachteiligung, § 3 Abs. 5. Eine Benachteiligung liegt insbesondere vor, wenn jemand eine Person zu einem Verhalten bestimmt, das einen Beschäftigten oder eine Beschäftigte wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt oder benachteiligen kann. Die Wei-sung muss vorsätzlich erfolgen. Unerheblich ist, ob dem Anweisenden die Verbots-widrigkeit bewusst ist oder ob die angewiesene Handlung auch tatsächlich ausge-führt wird.
Beispiele für unzulässige Anweisungen zur Benachteiligung:
Arbeitgeber weist Mitarbeiter an, der schüchternen Sekretärin Pornoheftchen auf den Schreibtisch zu legen. [40]
Unternehmen weist seinen Mitarbeiter an, keine Artikel an Araber zu verkaufen. [41]
Nach § 4 kann eine unterschiedliche Behandlung, die wegen mehrerer der in § 1 ge-nannten Gründe erfolgt, nur gerechtfertigt sein, wenn jeder einzelne Grund nach §§ 8 - 10 (zulässige unterschiedliche Behandlung wegen beruflicher Anforderungen, wegen Religion oder Weltanschauung, wegen des Alters) eine Ungleichbehandlung zulässt.
Beispiel für Mehrfachbenachteiligung:
Eine Wohnungsbaugesellschaft vermietet Wohnungen nicht an behinderte Frauen, weil sie davon ausgeht, dass Frauen schlechter mit Behinderungen umgehen können als Männer und weil sie generell Behinderte als Mieter ablehnt. [42]
Nachfolgende Abbildung ermöglicht nochmals einen Überblick über das Benachteili-gungsverbot des § 7 Abs. 1.
IV. Positive Maßnahmen
Nach § 5 sind Ungleichbehandlungen zulässig, wenn durch geeignete und angemes-sene Maßnahmen bestehende Nachteile (tatsächlicher oder struktureller Art) wegen eines in § 1 genannten Grundes verhindert oder ausgeglichen werden sollen. Diese Regelung erlaubt z. B. gezielte Fördermaßnahmen bisher benachteiligter Gruppen. Es sind Maßnahmen zur Behebung bestehender Nachteile sowie präventive Maß-nahmen zur Vermeidung künftiger Nachteile möglich. Gezielte Maßnahmen können durch den Arbeitgeber, aber auch durch Tarifvertrags- und Betriebspartner sowie seitens der Parteien privatrechtlicher Verträge getroffen werden. Ein absoluter Vor-rang der zu fördernden Gruppe, z. B. durch starre Quoten, ist jedoch unzulässig. Der Einzelfall muss berücksichtigt werden. [43]
Beispiele für positive Maßnahmen:
Ein Arbeitgeber stellt fest, dass in den Führungsebenen Frauen unterrepräsentiert sind. Er bevorzugt daher Frauen für diese Positionen - bei gleicher Qualifikation und nach Prüfung individueller Gründe, die für den männlichen Bewerber sprechen (= „weiche“ Quotenregelung). [44]
Ein Arbeitgeber stellt vorrangig weiblichen Arbeitnehmern subventionierte Kinder-betreuungsplätze zur Verfügung, wenn dadurch nicht allein erziehende Arbeitnehmer benachteiligt werden. [45]
Bei der Einstellung werden Behinderte bei gleicher Qualifikation bevorzugt, um die Beschäftigung von Behinderten zu stärken. [46]
Ein Arbeitgeber eröffnet einen Verkaufsmarkt. Er will nur Langzeitarbeitslose mit ei-nem Alter über 45 einstellen, um deren berufliche Wiedereingliederung zu fördern. [47]
V. Spezielle Rechtfertigungsgründe
Nicht jede Ungleichbehandlung ist unzulässig. Neben den erlaubten positiven Maß-nahmen in § 5 sieht das AGG in den §§ 8 – 10 weitere Rechtfertigungsgründe für Ungleichbehandlungen vor.
Gemäß § 8 Abs. 1 ist eine Ungleichbehandlung wegen eines in § 1 genannten Grun-des zulässig, wenn der Unterscheidungsgrund wegen der Art der auszuübenden Tä-tigkeit oder Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende beruf-liche Anforderung darstellt und der Zweck rechtmäßig und die Anforderung ange-messen ist. Durch diese Regelung berücksichtigt der Gesetzgeber die Arbeitgeberin-teressen. Jedoch trägt der Arbeitgeber das Einschätzungsrisiko, ob ein Rechtferti-gungstatbestand vorliegt. [48]
Beispiele für zulässige Benachteiligungen:
Einstellung weiblicher Sicherheitskräfte für weibliche Fluggäste bei Flugsicherheits- kontrollen [49]
Ablehnung eines Bewerbers aus einem Drittstaat wegen fehlender, aber erforderli-
cher Arbeitserlaubnis [50]
Suche nach einer Frau als Model für Damenmode [51]
Frau als Frauenbeauftragte [52]
Beispiel für unzulässige Ungleichbehandlung:
Absage an einen Behinderten nur wegen notwendiger behindertengerechter Umge-staltung des Arbeitsplatzes. Arbeitgeber ist verpflichtet, angemessene Vorkehrungen für die Beschäftigung Behinderter zu treffen, § 81 Abs. 3 und 4 SGB IX [53]
Kundenwünsche oder Erwartungen von Kunden oder Geschäftspartnern werden in der Regel nicht als eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung durchgehen, um unmittelbare Benachteiligungen zu rechtfertigen.
Ein „im Ländlichen“ gelegenes Autohaus stellt nur männliche, deutsche Verkäufer ein, da viele Kunden der Auffassung sind, dass Frauen und Ausländer nichts von Autos verstehen. [54]
Nach § 8 Abs. 2 ist eine Vereinbarung einer geringeren Vergütung für eine gleiche oder gleichwertige Arbeit wegen eines in § 1 genannten Grundes nicht dadurch ge-rechtfertigt, dass wegen eines solchen Grundes besondere Schutzvorschriften gel-ten. Diese Regelung ist an § 612 Abs. 3 Satz 2 BGB, in welchem nur das Merkmal Geschlecht angesprochen wird, angelehnt. Das AGG weitete diese Regelung auf alle in § 1 genannten Merkmale aus. § 612 BGB wurde aufgehoben. [55]
2. Religion/Weltanschauung
Nach § 9 Abs. 1 ist eine unterschiedliche Behandlung wegen der Religion oder der Weltanschauung auch zulässig bei der Beschäftigung durch Religionsgemeinschaf-ten, die ihnen zugeordneten Einrichtungen (z.B. Caritas, Diakonie, kirchliche Kran-kenhäuser/Kindergärten/Schulen/Pflegeheime/...) ohne Rücksicht auf ihre Rechts-form oder durch Vereinigungen, die sich die gemeinschaftliche Pflege einer Weltan­schauung zur Aufgabe machen (z.B. kirchliche Orden). Erforderlich ist aber, dass eine bestimmte Religion oder Weltanschauung unter Beachtung des Selbstverständ-nisses der jeweiligen Religionsgemeinschaft oder Vereinigung nach der Art der Tä-tigkeit eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt. Der § 9 wird auch als „Kirchenklausel“ bezeichnet.
Beispiel für zulässige Benachteiligung:
Die Katholische Kirche ist nicht verpflichtet, einen islamischen Pfarrer zu beschäfti- gen.
Unzulässige Ungleichbehandlung:
Abhängigmachen einer Stelle als Küchenkraft oder in der Buchhaltung vom „korrek- ten“ Bekenntnis [56]
Die Organisationspflichten des Arbeitgebers im AGG 19
Zusätzlich können die oben genannten Einrichtungen nach § 9 Abs. 2 ein loyales und aufrichtiges Verhalten im Sinne ihres Selbstverständnisses verlangen. So könnte fol-gender Fall gerechtfertigt werden: Kündigung eines Arztes in einem katholischen Krankenhaus, weil er öffentlich für Abtreibungen demonstriert. [57]
In § 10 ist geregelt, unter welchen Voraussetzungen eine unterschiedliche Behand-lung wegen des Alters zulässig ist. Grundsätzlich ist eine Diskriminierung aufgrund des Alters erlaubt, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Die Mittel zur Erreichung dieses Ziels müssen angemessen und erforderlich sein.
praxisbezogene Fallbeispiele (§10 Satz 3):
Nr. 1: Förderung und Schutz von Jugendlichen, älteren Beschäftigten und Personen
mit Fürsorgepflichten
Nr. 2: Mindestanforderungen an Alter, Berufserfahrung oder Dienstalter für den Zu-
gang zur Beschäftigung oder für die Gewährung von Vorteilen
Nr. 3: Höchstalter für die Einstellung
Nr. 4: Altersgrenzen bei der betrieblichen Altersversorgung
Nr. 5: automatische Beendigung eines Arbeitsverhältnisses bei Erreichen des Ren-
tenalters
(Nr. 6: Berücksichtigung des Alters als Sozialauswahlkriterium: gestrichen)
(Nr. 7: Unkündbarkeitsregelungen aufgrund von Alter oder Dauer der Betriebszuge-
hörigkeit: gestrichen)
Nr. 8 Nr. 6 Differenzierung von Sozialplanleistungen nach Alter
Zwei Monate nach Inkrafttreten des AGG wurde diese Aufzählung des § 10 nachge-bessert. Am 19. 10. 2006 hat der Bundestag in Art. 8 des „Zweiten Gesetzes zur Än-derung des Betriebsrentengesetzes und anderer Gesetze“ (BT-Drucksache 16/3007) die Nummern 6 und 7 ersatzlos gestrichen. [58]
Die ursprüngliche Fassung von Nr. 6 sah vor, dass eine Berücksichtigung des Alters bei der Sozialauswahl anlässlich einer betriebsbedingten Kündigung im Sinne des § 1 des Kündigungsschutzgesetzes gerechtfertigt ist, soweit dem Alter kein generel-ler Vorrang gegenüber anderen Auswahlkriterien zukommt, sondern die Besonder-heiten des Einzelfalls und die individuellen Unterschiede zwischen den vergleichba-ren Beschäftigten, insbesondere die Chancen auf dem Arbeitsmarkt entscheiden.
Nach der ursprünglichen Form der Nr. 7 sollte auch weiterhin die individual- und kol-lektivrechtliche Vereinbarung der Unkündbarkeit von Beschäftigten eines bestimmten Alters und einer bestimmten Dauer der Betriebszugehörigkeit zulässig sein, soweit dadurch nicht der Kündigungsschutz anderer Beschäftigter im Rahmen der Sozial-auswahl nach § 1 Abs. 3 des Kündigungsschutzgesetzes grob fehlerhaft gemindert wird.
Da nach § 2 Abs. 4 für Kündigungen aber ausschließlich die Bestimmungen zum all-gemeinen und besonderen Kündigungsschutz Anwendung finden sollen, liefen die Nummern 6 und 7 von vornherein ins Leere. Aus diesem Grund hat die Bundesregie-rung diese beiden Regelungen ersatzlos gestrichen.
Durch die Streichung untermauert der Gesetzgeber die von ihm gewollte vollständige Herausnahme von Kündigungen aus dem Anwendungsbereich des AGG. Diese Re-gelung könnte allerdings europarechtswidrig sein.
Nachfolgende Tabelle ermöglicht einen Überblick über die arbeitsrechtlichen Recht-fertigungsgründe bzw. Ausnahmetatbestände (§§ 5, 8 Abs. 1) und die besonderen Ausnahmeregelungen (§§ 9, 10).
Die Organisationspflichten des Arbeitgebers im AGG 21
VI. Rechtsfolgen bei Verstoß gegen das AGG
Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das AGG-Benachteiligungsverbot ver-stoßen, sind unwirksam (§ 7 Abs. 2). Die Folgen der Unwirksamkeit werden vom Ge-setzgeber nicht geregelt.
Bei der Unwirksamkeit individualrechtlicher Regelungen soll nach der Rechtsspre-chung des EuGH eine Angleichung nach oben erfolgen, d.h. die benachteiligten Be-schäftigten haben einen Anspruch auf die Leistungen, die die Begünstigten aufgrund der unwirksamen Bestimmung erhalten (EuGH vom 2.8.1993 – C 271/91). [59]
Bei kollektivrechtlichen Vereinbarungen ist nach der gängigen Rechtssprechung des Bundesarbeitsgerichts zu verfahren. Demnach besitzen Betriebs- und Tarifparteien eine Regelungsautonomie, in die die Arbeitsgerichte weder eingreifen noch zukünfti-ge Regelungen festlegen dürfen. Daher sind nur Korrekturen für die Vergangenheit möglich. Zudem erfolgt in der Regel eine Aufforderung an die Parteien, die benach-teiligenden Normen zukünftig abzuändern. [60]
Nach § 7 Abs. 3 stellt eine Benachteiligung aufgrund eines in § 1 genannten Grundes durch den Arbeitgeber oder durch Beschäftigte eine Verletzung vertraglicher Pflich-ten dar. Folglich können gemäß § 32 die allgemeinen Schuldrechtsregeln des BGB, hier v. a. das vertragliche Leistungsstörungsrecht, angewendet werden. [61]
Ein Beschäftigter kann gegen Kollegen Schadensersatz bzw. Unterlassung nach all-gemeinen Vorschriften geltend machen (§§ 823, 1004 BGB). [62]
Gemäß § 13 haben die Beschäftigten das Recht, sich bei der zuständigen Stelle zu beschweren, wenn sie sich wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt füh-len. Die Beschwerde ist von der zuständigen Stelle zu prüfen und das Ergebnis muss dem Beschäftigten mitgeteilt werden. Ein Beschwerde-Verfahren (Form, Frist,...) ist in § 13 nicht geregelt. Die Rechte der Arbeitnehmervertretungen nach § 84 und § 85 BetrVG bleiben unberührt. [63]
[1] Vgl. Bundesministerium der Justiz, http://www.bmj.bund.de/enid/Presse/Pressemitteilungen58.html?presseartikelid=2497.
[2] Vgl. Wikipedia, http://de.wikipedia.org/wiki/AllgemeinesGleichbehandlungsgesetz.
[3] Vgl. Flohr, Eckhard und Ring, Gerhard, S. 12.
[4] Vgl. Ludwig, Andreas, http://www.lwb- online.de/uploads/media/DasAllgemeineGleichbehandlungsgesetz.ppt, S. 3-19.
[5] Vgl. Bauer, Gerd, S. 30.
[6] Vgl. Flohr, Eckhard und Ring, Gerhard, S. 25/26.
[7] Vgl. Bezani, Thomas und Richter, Marcus, S. 5/6.
[8] Vgl. Biester, Frauke, S. 5.
[9] Vgl. Biester, Frauke, S. 5.
[10] Vgl. Däubler, Wolfgang und Bertzbach, Martin, S. 113f.
[11] Vgl. Spiegelhalter, Stefanie und Hilgenfeld, Marc, http://www.vbm.de/agv/data/media/stories/6111/INFORechtAGGVBMEmail.pdf, S.27/28.
[12] Vgl. ebd., S.27/28.
[13] Vgl. Nollert-Borasio, Christine und Perreng, Martina, S. 52.
[14] Vgl. Bezani, Thomas und Richter, Marcus, S. 42.
[15] Vgl. Däubler, Wolfgang und Bertzbach, Martin, S. 124-126.
[16] Vgl. Busche, Markus, www.uww.info/unterlagendl.php?uid=58.
[17] Vgl. Flohr, Eckhard und Ring, Gerhard, S. 25/26.
[18] Vgl. Nollert-Borasio, Christine und Perreng, Martina, S. 74.
[19] Vgl. Biester, Frauke, S. 9.
[20] Vgl. Spiegelhalter, Stefanie und Hilgenfeld, Marc, http://www.vbm.de/agv/data/media/stories/6111/INFORechtAGGVBMEmail.pdf, S. 18/19.
[21] Vgl. Flohr, Eckhard und Ring, Gerhard, S. 56.
[22] Vgl. Flohr, Eckhard und Ring, Gerhard, S. 56f.
[23] Vgl. Kock, Martin, S. 1089.
[24] Vgl. Schöne, Steffen, http://www.vbm.de/agv/data/media/stories/6169/KommentierungAGG.pdf, S. 10.
[25] Vgl. Kock, Martin, S. 1089.
[26] Vgl. Kuchenreuter, Georg, http://www.kanzlei-am- steinmarkt.de//acononCMS/upload/200607.pdf, S. 2.
[27] Vgl. Roesner, Ralf, S. 85.
[28] Vgl. Flohr, Eckhard und Ring, Gerhard, S. 45.
[29] Vgl. Biester, Frauke, S. 7.
[30] Vgl. Kock Martin, S. 1089.
[32] Vgl. Spiegelhalter, Stefanie und Hilgenfeld, Marc, http://www.vbm.de/agv/data/media/stories/6111/INFORechtAGGVBMEmail.pdf, S. 21.
[33] Vgl. Bezani, Thomas und Richter, Marcus, S. 27.
[34] Vgl. Stollhoff, Susanne, http://www.crosswater- systems.com/ejnews20061022aggstollhoff.htm.
[35] Vgl. Flohr, Eckhard und Ring, Gerhard, S. 47-49.
[36] Vgl. Spiegelhalter, Stefanie und Hilgenfeld, Marc, http://www.vbm.de/agv/data/media/stories/6111/INFORechtAGGVBMEmail.pdf, S. 23.
[37] Vgl. Kuchenreuter, Georg, http://www.kanzlei-am-steinmarkt.de//acononCMS/upload/200607.pdf, S. 3.
[38] Vgl. Flohr, Eckhard und Ring, Gerhard, S. 49.
[39] Vgl. Bezani, Thomas und Richter, Marcus, S. 31/32.
[40] Vgl. Kuchenreuter, Georg, http://www.kanzlei-am- steinmarkt.de//acononCMS/upload/200607.pdf, S. 3.
[42] Vgl. Schrader, Peter und Schubert, Jens, S. 50.
[43] Vgl. Nollert-Borasio, Christiane und Perreng, Martina, S. 92/93.
[44] Vgl. Spielhalter, Stefanie und Hilgenfeld, Marc, http://www.vbm.de/agv/data/media/stories/6111/INFORechtAGGVBMEmail.pdf, S. 33/34.
[46] Vgl. Biester, Frauke, S. 10.
[47] Vgl. Wüst, Henning, S. 74.
[48] Vgl. Besgen, Nikolai, S. 5/6.
[50] Vgl. Schöne, Steffen, http://www.vbm.de/agv/data/media/stories/6169/KommentierungAGG.pdf, S. 19.
[51] Vgl. Kock, Martin, s. 1090.
[52] Vgl. Bezani, Thomas und Richter, Marcus, S. 50.
[53] Vgl. Bezani, Thomas und Richter, Marcus, S. 50.
[54] Vgl. Kock, Martin, S. 1090.
[55] Vgl. Flohr, Eckhard und Ring, Gerhard, S. 66/67.
[56] Vgl. Kock, Martin, S. 1090.
[57] Vgl. Biester, Frauke, S.11.
[58] Vgl. BT-Drucksache 16/3007, http://dip.bundestag.de/btd/16/030/1603007.pdf.
[59] Vgl. Schöne, Steffen, http://www.vbm.de/agv/data/media/stories/6169/KommentierungAGG.pdf, S. 18.
[60] Vgl. Biester, Frauke, S. 13f..
[61] Vgl. Flohr, Eckhard und Ring, Gerhard, S. 62.
[62] Vgl. Bauer/Göpfert/Krieger, S. 6.
[63] Vgl. Oberwetter, Christian, http://www.oberwetter-olfen.de/upload/pdf/aggkommentar1.pdf, S. 37.
9783640436392
9783640436064
v136062
Organisationspflichten Arbeitgebers Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz

References: § 7

Art. 1

Art. 2

Art. 3

Art. 4
 Art. 1
 Art. 2
 § 1
 § 7
 § 1
 § 1
 § 1
 § 3
 § 2
 § 3
 § 2
 § 2
 § 33
 § 19
 § 2
 Art. 3
 § 4
 § 81
 § 75
 § 2
 § 6
 § 24
 Art. 2
 § 7
 § 7
 § 12
 § 13
 § 6
 § 3
 § 4
 § 1
 § 1
 § 3
 § 2
 § 3
 § 1
 § 3
 § 823
 § 253
 § 3
 § 3
 § 1
 § 4
 § 1
 § 7
 § 5
 § 1
 § 5
 § 8
 § 1
 § 81
 § 8
 § 1
 § 612
 § 1
 § 612
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 § 9
 § 10
 § 10
 Art. 8
 § 1
 § 1
 § 2
 EuGH 
 § 7
 § 1
 § 32
 § 13
 § 1
 § 13
 § 84
 § 85