Source: http://docplayer.pl/3692657-Publikacja-podsumowujaca-projekt.html
Timestamp: 2017-11-22 14:12:20+00:00

Document:
Publikacja podsumowująca projekt - PDF
Download "Publikacja podsumowująca projekt"
1 Publikacja podsumowująca projekt Człowiek najlepsza inwestycja 1
3 Publikacja podsumowująca projekt Kompetentny związkowiec wsparciem dla pracownika o numerze POKL /12 3
5 Ewaluacja projektu Projekt: Kompetentny związkowiec wsparciem dla pracownika o numerze POKL /12 realizowany w ramach Priorytetu V Dobre rządzenie Działanie 5.5 Rozwój dialogu społecznego, poddziałanie Wzmocnienie uczestników dialogu społecznego trwał od 01 czerwca 2013r. do 31 lipca 2014r. Głównym celem projektu było przygotowanie 50 przedstawicieli związków zawodowych z województwa dolnośląskiego do pełnienia funkcji pełnomocnika procesowego w sądzie pracy. W ramach projektu, na terenie województwa dolnośląskiego, od września 2013r. do czerwca 2014r., przeprowadzono cykl 5 szkoleń. Każdy uczestniczył w dwóch, trzydniowych zjazdach, każdy po 22 godzin szkoleniowych. Łącznie w szkoleniach udział wzięło 50 osób, w tym 32 kobiety i 18 mężczyzn, co było zgodne z założeniami projektu, ponieważ minimum 55% było zarezerwowane dla kobiet. I zjazd składał się z części teoretycznej, omawiane było m.in. prawo materialne oraz kodeks pracy. W czasie II zjazdu uczestnicy uczyli się sporządzania pism procesowych, zachowania na sali sądowej, autoprezentacji. Trener przedstawił procedury prawne, zorganizował trening praktyczny, czyli przykładową rozprawę sądową. Warunkiem ukończenia cyklu szkoleń i otrzymania certyfikatu było zdanie egzaminu końcowego na II zjeździe. Ewaluację szkoleń przeprowadzono na podstawie ankiet oraz testów kompetencyjnych wypełnianych przez uczestników na początku i na końcu każdego szkolenia. Formularze ankiet zawierały pytania zamknięte oraz otwarte. W przypadku pytań zamkniętych każdej z odpowiedzi została przypisana ranga od najwyższej do najniższej. W przypadku pytań otwartych uczestnikom pozostawiono swobodę udzielania odpowiedzi. Pytania te nie zostały zilustrowane graficznie. Pre- i posttest zawierał wyłącznie pytania zamknięte i zestaw pytań był taki sam, zarówno w teście na początek jak i na koniec, w celu zbadania przyrostu wiedzy u uczestników podczas każdego szkolenia. Poniżej zamieszczono przykładową ankietę i test na początek oraz na koniec każdego szkolenia. Pytania dotyczące stopnia posiadanej wiedzy w ankietach początkowych różniły się w zależności od zjazdu. Wykresy zawierają odpowiedzi uczestników z dwóch zjazdów. 5
6 Ankieta ewaluacyjna na początek szkolenia realizowanego w ramach projektu Kompetentny związkowiec wsparciem dla pracownika numer projektu: POKL /12 Miejscowość, data Ankieta jest anonimowa. Proszę zaznaczyć X właściwą odpowiedź: 1. Prosimy o zaznaczenie płci: kobieta mężczyzna 2. Jak ocenia Pan (i) obecnie posiadaną wiedzę na temat systemu sądownictwa w Polsce (I zjazd)/mobbingu i dyskryminacji (II zjazd)? Wysoki poziom wiedzy Wiedza podstawowa Wiedza tylko ogólna Brak wiedzy 3. Jak ocenia Pan (i) obecnie posiadaną wiedzę na temat pełnomocnictwa procesowego (I zjazd)/odpowiedzialności porządkowej pracowników (II zjazd)? Wysoki poziom wiedzy Wiedza podstawowa Wiedza tylko ogólna Brak wiedzy 4. Jak ocenia Pan (i) obecnie posiadaną wiedzę na temat działania sądu pracy (I zjazd)/odpowiedzialności majątkowej pracowników (II zjazd)? Wysoki poziom wiedzy Wiedza podstawowa Wiedza tylko ogólna Brak wiedzy 5. Jak ocenia Pan (i) obecnie posiadaną wiedzę na temat środków odwoławczych od postanowień i wyroków Sądu I Instancji (II zjazd)? Wysoki poziom wiedzy Wiedza podstawowa Wiedza tylko ogólna Brak wiedzy 6. Jak ocenia Pan (i) założenia programowe szkolenia? Bardzo dobre i przydatne zestawienie Wolał (a) bym inne tematy 7. Co skłoniło Pana (ią) do uczestnictwa w szkoleniu? Nie mam zdania Mało przydatne zestawienie 8. Czy ma Pan (i) jakieś uwagi do organizatorów odnośnie spraw organizacyjnych? Dziękujemy za udzielenie odpowiedzi! 6
7 Ankieta ewaluacyjna na zakończenie szkolenia realizowanego w ramach projektu Kompetentny związkowiec wsparciem dla pracownika numer projektu: POKL /12 Miejscowość, data Ankieta jest anonimowa. Proszę zaznaczyć X właściwą odpowiedź: 1. Prosimy o zaznaczenie płci: kobieta mężczyzna 2. Jak ocenia Pan (i) programowe założenia szkolenia? Bardzo dobre zestawienie treści Zbyt szerokie bądź zbyt ubogie zestawienie Treści właściwe Niezadowalające zestawienie treści 3. Jak ocenia Pan (i) materiały otrzymane podczas szkolenia? Bardzo dobre Dobre Dostateczne Niedostateczne 4. Jak ocenia Pan (i) merytoryczne przygotowanie prelegentów na szkoleniu? Bardzo dobrze przygotowany Dobrze przygotowany Słabo przygotowany Nieprzygotowany 5. Jak ocenia Pan (i) stopień pozyskanej wiedzy podczas szkolenia? Bardzo dużo się dowiedziałem (am) Wystarczająco dużo się dowiedziałem (am) Niewiele się dowiedziałem (am) Niczego się nie dowiedziałem (am) 6. Jakie zagadnienia poruszane podczas szkolenia były dla Pana (i) najciekawsze? (wymień 2) 7. Czy szkolenie spełniło Pana (i) oczekiwania? Zdecydowanie tak Raczej tak Raczej nie Zdecydowanie nie Dziękujemy za udzielenie odpowiedzi! 7
8 Ankieta ewaluacyjna na koniec szkolenia realizowanego w ramach projektu Kompetentny związkowiec wsparciem dla pracownika numer projektu: POKL /12 Miejscowość, data Ankieta jest anonimowa. Proszę zaznaczyć X właściwą odpowiedź: 1. Prosimy o zaznaczenie płci: kobieta mężczyzna 2. Jaką ogólną ocenę wystawił (a) by Pan (i) za organizację szkolenia? Bardzo dobrą Dobrą Dostateczną Niedostateczną 3. Jak ocenia Pan (i) wyżywienie podczas szkolenia? Bardzo dobre Dobre Dostateczne Niedostateczne 4. Jak ocenia Pan (i) warunki zakwaterowania podczas szkolenia? Bardzo dobre Dobre Dostateczne Niedostateczne 5. Czy ma Pan (i) jakieś uwagi do organizatorów odnośnie spraw organizacyjnych? Dziękujemy za udzielenie odpowiedzi! 8
9 Test kompetencji na początek/koniec I zjazdu realizowanego w ramach projektu: Kompetentny związkowiec wsparciem dla pracownika Test jest anonimowy, proszę zaznaczyć X właściwą odpowiedź: Prosimy o zaznaczenie płci: kobieta mężczyzna 1. Pełnomocnik związkowiec występując przed sądem pracy: a. legitymuje się dowodem osobistym b. legitymuje się uchwałą zarządu związku zawodowego i pełnomocnictwem osoby reprezentowanej c. legitymuje się pełnomocnictwem osoby reprezentowanej 2. Czy art. 8 kodeksu pracy jest: a. samoistną podstawą roszczeń pracowniczych, b. klauzulą generalną blokującą wykonywanie prawa 3. Regulaminy wewnątrzzakładowe: a. mogą być podstawą dochodzenia roszczeń przed sądem pracy, b. nie są źródłem prawa pracy są nimi tylko ustawy i rozporządzenia, c. są bezwzględnie obowiązujące w zakładzie pracy 4. Roszczenia ze stosunku pracy: a. nie przedawniają się w ogóle, b. przedawniają się z upływem 3 lat od dnia ich wymagalności, c. przedawniają się z upływem 10 lat od dnia ich wymagalności 5. Odwołanie od wypowiedzenia wnosi się do sądu pracy: a. w dowolnym czasie, według uznania pracownika, b. w ciągu 7 dni od doręczenia wypowiedzenia, c. w ciągu 14 dni od doręczenia wypowiedzenia 6. Pracownik zwolniony w trybie art. 52 kodeksu pracy wnosi żądanie przywrócenia do pracy: a. do sądu pracy w ciągu 14 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy, b. do pracodawcy w ciągu 14 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy, c. do sądu pracy w ciągu 7 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązania umowy 9
10 7. W sprawie o przywrócenie do pracy: a. wartość przedmiotu sporu stanowi równowartość wynagrodzenia za okres 3 miesięcy b. nie podaje się wartości przedmiotu sporu, c. wartość przedmiotu sporu, przy umowach na czas nieokreślony stanowi równowartość wynagrodzenia za okres 1 roku 8. Ciężar udowodnienia faktu (tzw. ciężar dowodu ) spoczywa: a. zawsze na powodzie b. zawsze na pozwanym, c. na osobie, która z faktu tego wywodzi skutki prawne. 9. Katalog środków dowodowych w polskim procesie cywilnym jest: a. zamknięty dopuszczalne są dowody ze świadków, z dokumentów, z przesłuchania stron, z opinii biegłych i oględzin b. otwarty dopuszczalne są również inne dowody według uznania sądu 10. Wniosek o przywrócenie terminu wnosi się: a. do pracodawcy w ciągu 7 dni od ustania przyczyny uchybienia terminu, b. do sądu w ciągu 14 dni od ustania przyczyny uchybienia terminu c. do sądu w ciągu 7 dni od ustania przyczyny uchybienia terminu. 10
11 Test kompetencji na początek/koniec II zjazdu realizowanego w ramach projektu: Kompetentny związkowiec wsparciem dla pracownika Test jest anonimowy, proszę zaznaczyć X właściwą odpowiedź: Prosimy o zaznaczenie płci: kobieta mężczyzna 1. Pracownik dyskryminowany ma prawo do: a. odszkodowania b. zadośćuczynienia 2. Ciężar dowodu w sprawach o mobbingu spoczywa na: a. powodzie b. pozwanym c. powodzie i pozwanym 3. W sprawach o naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu i o roszczenia z tym związane sąd rozpoznaje w składzie: a. jeden sędzia zawodowy b. jeden sędzia zawodowy i dwóch ławników c. trzech sędziów zawodowych 4. Kara porządkowa może być zastosowana przez pracodawcę: a. w dowolnym czasie od naruszenia obowiązku pracowniczego, b. do 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego, ale nie później niż do 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia, c. przy zachowaniu tylko 3 miesięcznego terminu od dopuszczenia się naruszenia 5. W przypadku nieuwzględnienia sprzeciwu od kary porządkowej przez pracodawcę pracownik: a. może wnieść pozew bezpośrednio do sądu pracy w terminie 14 dni b. może wnieść pozew do sądu pracy za pośrednictwem pracodawcy w terminie 7 dni c. może wnieść pozew bezpośrednio do sądu pracy w terminie 30 dni 6. Pracownikowi powierzono z obowiązkiem zwrotu laptopa, którego zgubił. W jakiej wysokości odpowiada za szkodę: a. w pełnej wysokości, b. do wartości laptopa, ale nie więcej niż kwota trzymiesięcznego wynagrodzenia pracownika, c. w ogóle nie odpowiada, to nie jego wina 11
12 7. Wskutek działania trzech pracowników została uszkodzona brama wjazdowa na teren zakładu pracy. W jakich częściach będą odpowiadać za szkodę: a. równych, niezależnie od okoliczności, b. każdy stosownie do przyczynienia się do powstania szkody i stopnia winy 8. Wniosek o sporządzenie uzasadnienia wyroku sądu I instancji można złożyć: a. w każdym czasie, b. w terminie 7 dni od dnia ogłoszenia orzeczenia, c. w terminie 7 dni od dnia doręczenia orzeczenia stronie 9. Od wyroku sądu I instancji: a. nie można się odwołać w ogóle b. można wnieść apelację c. można wnieść apelację lub zażalenie, w zależności od sytuacji 10. Sąd II instancji: a. nie przeprowadza w ogóle postępowania dowodowego b. rozpoznaje sprawę w składzie jeden sędzia zawodowy i dwóch ławników c. odrzuca nieopłaconą apelację 12
13 WYKRES NR NR 1 1 Ankieta Ankieta na na początek: początek: Jak ocenia Pan(i) obecnie posiadaną wiedzę na temat: Jak ocenia Pan (i) obecnie posiadaną wiedzę na temat: Na powyższym Na powyższym wykresie wykresie przedstawiono przedstawiono pytania pytania zawarte zawarte w ankiecie w ankiecie na początek na początek dotyczące dotyczące zakresu zakresu wiedzy wiedzy uczestników uczestników na wybrane na wybrane zagadnienia zagadnienia ze szkoleń ze szkoleń (z dwóch (z dwóch zjazdów). zjazdów). W chwili W chwili przystąpienia przystąpienia do projektu do projektu wiedza wiedza uczestników uczestników na temat na temat systemu systemu sądownictwa sądownictwa w Polsce w Polsce oraz oraz działania działania sądu pracy sądu pracy była była ogólna ogólna (średnio (średnio ok. ok. 47% 47% ankietowanych tak odpowiedziało), 34% uznało, że że ich ich wiedza jest na poziomie podstawowym. Warto zauważyć, że aż że 42% aż 42% przyznało, przyznało, że nie że posiada nie posiada żadnej żadnej wiedzy wiedzy z zakresu z zakresu pełnomocnictwa procesowego. procesowego. Nikt nie Nikt zaznaczył, nie zaznaczył, że jego poziom że jego wiedzy poziom wiedzy na temat na temat zagadnień, zagadnień, które miały które być miały poruszane być poruszane podczas szkolenia podczas jest szkolenia wysoki. jest wysoki. Na początku II zjazdu 60% ankietowanych odpowiedziało, że ich poziom wiedzy na temat Na mobbingu początku II i zjazdu dyskryminacji 60% ankietowanych jest ogólny, odpowiedziało, średnio ok. 45% że oceniło ich poziom swoją wiedzy wiedzę na temat na temat mobbingu odpowiedzialności i dyskryminacji porządkowej jest ogólny, i średnio majątkowej ok. 45% pracowników, oceniło swoją jako wiedzę podstawową. na temat Wiedza odpowiedzialności środków porządkowej odwoławczych i majątkowej od postanowień pracowników, Sądu I Instancji jako podstawową. dla 38% była Wiedza ogólna z lub zakresu podstawowa. środków z zakresu odwoławczych Średnio ok. 5% od badanych postanowień zaznaczyło, Sądu że I ich Instancji poziom dla wiedzy 38% na była wybrane ogólna zagadnienia lub podstawowa. jest wysoki. Średnio ok. 5% badanych zaznaczyło, że ich poziom wiedzy na wybrane zagadnienia jest wysoki. Kolejne wykresy ilustrują jak uczestnicy ocenili programowe założenia szkoleń w ankiecie Kolejne na początek wykresy oraz na ilustrują koniec każdego jak uczestnicy zjazdu. ocenili programowe założenia szkoleń w ankiecie na początek oraz na koniec każdego zjazdu
14 WYKRES NR 2 WYKRES NR 2 Ankieta na Ankieta początek. na początek. Jak ocenia Pan(i) założenia programowe szkolenia? Jak ocenia Pan (i) założenia programowe szkolenia? WYKRES NR 3 WYKRES NR 3 Ankieta na Ankieta zakończenie. na zakończenie. Jak ocenia Pan(i) założenia programowe szkolenia? Jak ocenia Pan (i) założenia programowe szkolenia? Zarówno na początku, jak i na końcu każdego szkolenia, uczestnicy oceniali założenia pro- Zarówno na początku, jak i na końcu każdego szkolenia, uczestnicy oceniali założenia gramowe. Zdecydowana większość ankietowanych średnio ok. 85% na początku każdego programowe. Zdecydowana większość ankietowanych średnio ok. 85% na początku każdego ze zjazdów zadeklarowało, że założenia programowe szkoleń ze zjazdów zadeklarowało, że założenia programowe to bardzo szkoleń to dobre bardzo i dobre przydatne i przydatne zestawienie treści, treści, zestawienie średnio średnio ok. ok. 15% 15% nie nie miało miało zdania. zdania. Należy Należy podkreślić, podkreślić, iż iż żaden żaden z z uczestników uczestników nie nie zaznaczył, zaznaczył, że wolałby inne inne zestawienie zestawienie treści treści lub, lub, że jest że ono jest mało ono mało przydatne. przydatne
15 W ankiecie na zakończenie założenia programowe zostały ocenione jeszcze wyżej: średnio 93% uczestników oceniło treści, jako bardzo dobre, a średnio 7% uznało je, jako właściwe. Nikt nie uznał, W iż ankiecie zestawienie na zakończenie treści było zbyt założenia szerokie programowe bądź zbyt ubogie zostały albo ocenione niezadowalające. jeszcze wyżej: W średnio ankietach 93% na uczestników początek pojawiły oceniło treści, się również jako bardzo następujące dobre, a średnio pytania 7% otwarte: uznało je, Co jako skłoniło właściwe. Pana (ią) Nikt do nie uczestnictwa uznał, iż zestawienie w szkoleniu? treści było oraz zbyt Czy szerokie ma Pan bądź (i) jakieś zbyt ubogie uwagi albo do organizatorów niezadowalające. odnośnie spraw organizacyjnych? W ankietach na początek pojawiły się również następujące pytania otwarte: Co skłoniło Uczestnicy Pana(ią) do najczęściej uczestnictwa odpowiadali, w szkoleniu? że oraz do uczestnictwa Czy ma Pan(i) jakieś w szkoleniach uwagi do organizatorów skłoniła ich chęć odnośnie pogłębienia spraw wiedzy, organizacyjnych? która mogłaby wspomóc pozostałych członków związków zawodowych, usystematyzowanie Uczestnicy posiadanej najczęściej wiedzy odpowiadali, w odniesieniu że do uczestnictwa do konkretnych w szkoleniach zapisów prawnych skłoniła ich (kodeks, chęć rozporządzenia), pogłębienia wiedzy, liczne która procesy mogłaby sądowe wspomóc w zakładzie pozostałych pracy, merytoryczna członków związków pomoc zawodowych, pracownikom w usystematyzowanie sporach z pracodawcami. posiadanej Ponadto wiedzy zaciekawił w odniesieniu ich zakres do konkretnych tematyczny zapisów szkoleń, prawnych a w przypadku (kodeks, drugiego rozporządzenia), zjazdu kontynuacja liczne procesy zajęć. sądowe Uczestnicy w zakładzie wskazywali pracy, merytoryczna także, że do udziału pomoc pracownikom w szkoleniach skłoniła w sporach ich możliwość z pracodawcami. rozwoju Ponadto osobistego, zaciekawił chęć ich podniesienia zakres tematyczny kompetencji szkoleń, a i w wymiany przypadku doświadczeń drugiego zjazdu między kontynuacja pozostałymi zajęć. osobami. Uczestnicy Nikt wskazywali nie miał także, uwag że dotyczących udziału w organizacji, szkoleniach skłoniła co oznacza, że szkolenia spełniły ich oczekiwania i byli z nich zadowoleni. ich możliwość rozwoju osobistego, chęć podniesienia kompetencji i wymiany doświadczeń między pozostałymi osobami. Nikt nie miał uwag dotyczących organizacji, co oznacza, że szkolenia spełniły Trzeba ich oczekiwania zaznaczyć, i byli że z logistyczna nich zadowoleni. organizacja szkoleń, czyli: zapewnienie sal z cateringiem, oraz niezbędnym sprzętem, noclegów, zaangażowanie trenerów, przygotowanie materiałów szkoleniowych Trzeba zostało zaznaczyć, zlecone profesjonalnej że logistyczna organizacja firmie w celu szkoleń, zaoferowania czyli: zapewnienie najwyższej, sal z jakości, cateringiem, sprawnego oraz przebiegu niezbędnym zaplanowanych sprzętem, noclegów, działań projektowych zaangażowanie i osiągnięcia trenerów, zaplanowanych przygotowanie materiałów rezultatów. szkoleniowych zostało zlecone profesjonalnej firmie w celu zaoferowania najwyższej, jakości, sprawnego przebiegu zaplanowanych działań projektowych i osiągnięcia zaplanowanych rezultatów. WYKRES nr 4: WYKRES nr 4: Ankieta na na zakończenie. Jak ocenia Pan(i): Jak ocenia Pan (i): W ankiecie na zakończenie każdego zjazdu uczestnicy oceniali także materiały szkoleniowe, wyżywienie W ankiecie oraz zakwaterowanie. na zakończenie każdego Średnio zjazdu 79% osób uczestnicy uznało oceniali materiały także za materiały bardzo szkoleniowe, dobre, a 21% za wyżywienie dobre. Średnio oraz zakwaterowanie. 76% zdeklarowało, Średnio że jedzenie 79% osób podczas uznało szkoleń materiały było za bardzo bardzo dobre, smaczne, a 21% 4% uczestników za dobre. Średnio z I zjazdu 76% stwierdziło, zdeklarowało, że było że jedzenie dostateczne. podczas Średnio szkoleń 59% było ankietowanych bardzo smaczne, oceniło 4% warunki uczestników zakwaterowania, z I zjazdu stwierdziło, jako bardzo że było dobre, dostateczne. 30% jako Średnio dobre, 59% średnio ankietowanych dla 11% zakwaterowanie oceniło warunki było zakwaterowania, dostateczne. Istotne jako bardzo jest to, dobre, że nikt 30% nie jako odpowiedział, dobre, średnio że materiały, dla 11% wyżywienie zakwaterowanie i zakwaterowanie dostateczne. było niedostateczne. Istotne jest to, że nikt nie odpowiedział, że materiały, wyżywienie i zakwaterowanie było było niedostateczne
16 WYKRES NR WYKRES 5: 5: Jak ocenia Pan(i) merytoryczne przygotowanie prelegentów? Jak ocenia Pan (i) merytoryczne przygotowanie prelegentów? Prelegenci zostali Prelegenci wysoko ocenieni. zostali wysoko Według ocenieni. większości Według respondentów większości respondentów trenerzy na obu trenerzy zjaz- na obu dach byli bardzo zjazdach dobrze byli bardzo przygotowani dobrze przygotowani 94% odpowiedzi, - 94% a 6% odpowiedzi, uznało, że a byli 6% dobrze uznało, przygo- że byli dobrze towani. Warto przygotowani. zaznaczyć, Warto że nikt zaznaczyć, nie odpowiedział, że nikt nie odpowiedział, że trenerzy słabo że trenerzy przygotowali słabo przygotowali się do zajęć się do zajęć albo, że byli albo, nieprzygotowani. że byli nieprzygotowani. WYKRES NR WYKRES 6: NR 6: Jak ocenia Pan(i) stopień pozyskanej wiedzy podczas szkolenia? Jak ocenia Pan (i) stopień pozyskanej wiedzy podczas szkolenia? Z powyższego wykresu wynika, że zdecydowana większość uczestników obu zjazdów Z powyższego poszerzyła wykresu swoją wynika, wiedzę że dotyczącą zdecydowana tematyki większość szkoleń. uczestników obu zjazdów poszerzyła swoją Średnio wiedzę 84% dotyczącą ankietowanych tematyki zadeklarowało, szkoleń. że bardzo dużo dowiedzieli się podczas szkoleń, 16% uznało, że wystarczająco dużo. Ponownie żaden z uczestników nie zaznaczył, że niewiele bądź Średnio 84% niczego ankietowanych się nie dowiedział, zadeklarowało, co świadczy że bardzo o wysokim dużo dowiedzieli poziomie się prowadzonych podczas szkoleń, zajęć. Można 16% uznało, wywnioskować, że wystarczająco że tematyka dużo. Ponownie zajęć była interesująca żaden z uczestników oraz, że uczestnicy nie zaznaczył, z nich skorzystali. że niewiele bądź niczego się nie dowiedział, co świadczy o wysokim poziomie prowadzonych zajęć. Można wywnioskować, że tematyka zajęć była interesująca oraz, że uczestnicy z nich skorzystali
17 WYKRES NR nr 6: 7: Czy szkolenie spełniło Pana(i) oczekiwania? Czy szkolenie spełniło Pana (i) oczekiwania? W ankiecie na zakończenie uczestnicy odpowiadali również na pytanie, czy szkolenie spełniło W ankiecie na zakończenie uczestnicy odpowiadali również na pytanie, czy szkolenie spełniło ich ich oczekiwania. oczekiwania. Jak Jak widać widać na na powyższym powyższym wykresie wykresie szkolenie szkolenie spełniło spełniło oczekiwania oczekiwania większości. większości. Średnio Średnio 90% osób uznało, uznało, że że zdecydowanie zdecydowanie tak, tak, zaś 10% zaś 10% odpowiedziało, odpowiedziało, że raczej że tak. raczej tak. WYKRES NR WYKRES 8: nr 7: Jaką ogólną ocenę wystawił(a)by Pan(i) za organizację szkolenia? Jaką ogólną ocenę wystawił (a) by Pan (i) za organizację szkolenia? Średnio 84% uczestników Średnio 84% oceniło uczestników organizację oceniło szkoleń, organizację jako szkoleń, bardzo jako dobrą, bardzo 15% dobrą, jako 15% dobrą, jako dobrą, a tylko jedna osoba z II zjazdu, jako dostateczną. Reasumując: uczestnicy byli zadowoleni z organizacji, a firma odpowiedzialna za organizację szkoleń wykazała się profesjonalizmem. a tylko jedna osoba z II zjazdu, jako dostateczną. Reasumując: uczestnicy byli zadowoleni z organizacji, a firma odpowiedzialna za organizację szkoleń wykazała się profesjonalizmem. Analizując odpowiedzi, zawarte w ankietach na początek oraz na koniec szkoleń, można wywnioskować, że uczestnicy Analizując byli odpowiedzi, zadowoleni zawarte z cyklu w ankietach szkoleń, który na początek odbył się oraz w na ramach koniec projektu szkoleń, można Kompetentny wywnioskować, związkowiec że wsparciem uczestnicy byli dla zadowoleni pracownika. z cyklu szkoleń, który odbył się w ramach projektu Kompetentny związkowiec wsparciem dla pracownika. 14 TESTY KOMPETENCJI: 17 Na początku i na końcu każdego zjazdu przeprowadzono test kompetencji, który miał na celu zbadanie przyrostu wiedzy uczestników. Pre- i posttesty, składały się z 10 takich samych pytań w zależności od zjazdu.
18 Testy kompetencji: Na początku i na końcu każdego zjazdu przeprowadzono test kompetencji, który miał na celu zbadanie przyrostu wiedzy uczestników. Pre- i posttesty, składały się z 10 takich samych pytań w zależności od zjazdu. Porównując testy przeprowadzone na początek i na koniec I zjazdu widać, że u uczestników nastąpił przyrost wiedzy średnio o 54%. Liczba poprawnych odpowiedzi wzrosła w każdym z 10 pytań do ponad 90%. W testach na początek najwięcej trudności sprawiło pytanie o art. 8 kodeksu pracy jedynie 8% poprawnych odpowiedzi, ale w pytaniu tym nastąpił też największy przyrost poprawnych odpowiedzi w teście na koniec, bo aż o 92%. Najwięcej poprawnych odpowiedzi w teście na początek było na pytanie o roszczenia ze stosunku pracy 78%, ale nawet przy tym pytaniu, w teście na koniec, wzrósł poziom poprawnych odpowiedzi do 100%. Porównując testy przeprowadzone na początku i na końcu II zjazdu widać przyrost wiedzy średnio o 38%. W testach na początek najwięcej błędnych odpowiedzi 52%, padło na pytanie dotyczące, wysokości odpowiedzialności pracownika za szkodę. Natomiast najwięcej poprawnych odpowiedzi 78%, dotyczyło pytania o czas zastosowania kary porządkowej przez pracodawcę. Ale nawet przy tym pytaniu, w testach na koniec, wzrósł poziom poprawnych odpowiedzi do 98%. Największy przyrost wiedzy, bo aż o 76% zanotowano przy pytaniu o tryb postępowania Sądu II instancji. Dodatkowo na zakończenie drugiego zjazdu uczestnicy wypełniali arkusz egzaminu kończącego cykl szkoleń oraz sporządzali przykładowy pozew. Warunkiem ukończenia szkolenia oraz otrzymania certyfikatu było zdanie egzaminu. Udział w projekcie, po zdanym egzaminie, zakończyło 50 osób (32 kobiety, 18 mężczyzn). Formularz egzaminu zamieszczono poniżej. Cel główny projektu został osiągnięty, reprezentanci związków zawodowych z województwa dolnośląskiego zostali przygotowani do pełnienia funkcji pełnomocnika procesowego w sądzie pracy. Przedstawiciele związków zawodowych z województwa dolnośląskiego poszerzyli wiedzę z zagadnień prawniczych, zwiększyli swoje umiejętności dotyczące efektywnego prowadzenia dialogu społecznego oraz nauczyli się sporządzać pisma procesowe. 18
19 Egzamin kończący cykl szkoleń Przedstawiciel związku zawodowego jako pełnomocnik procesowy 1. Czy art.8 kodeksu pracy jest: a. samoistną podstawą roszczeń pracowniczych, b. klauzulą generalną blokującą wykonywanie prawa 2. Pracownik dyskryminowany ma prawo do: a. odszkodowania b. zadośćuczynienie 3. Roszczenia ze stosunku pracy przedawniają się z upływem lat od dnia ich wymagalności. 4. Odwołanie od wypowiedzenia wnosi się do sądu pracy w ciągu dni od doręczenia wypowiedzenia. 5. Żądanie przywrócenia do pracy wnosi do sądu pracy pracownik zwolniony w trybie art.52 w ciągu dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy. 6. Pracodawca dowiedział się w dniu 5 maja 2012 r. o libacji alkoholowej, w której uczestniczyło3 pracowników. W dniu 15 czerwca 2012 r. doręczył pracownikom zwolnienie w trybie art.52 1 pkt 1 kodeksu pracy. Jak pracownicy mogą się bronić przed sądem pracy? 7. Pełnomocnik związkowiec występując przed sądem pracy, legitymuje się: 8. Co oznacza pojęcie ciężar dowodu /opisz w kilku słowach/? 9. Jakie roszczenia przysługują pracownikowi, który stał się ofiarą mobbingu? 10. Ciężar dowodu w sprawach o mobbingu spoczywa na:? 11.Żądając przeprowadzenia przez sąd dowodu pełnomocnik zgłasza: 12. Pracownikowi powierzono z obowiązkiem zwrotu kosztowny instrument geodezyjny, który zgubił. W jakiej wysokości odpowiada za szkodę? 19
21 Opracowanie Ewa Majewska-Machaj I. Rola związkowego pełnomocnika procesowego W sprawach ze stosunku pracy pełnomocnikiem pracownika w sądzie może być również przedstawiciel związku zawodowego. Aby móc reprezentować pracownika w sądzie członek związku zawodowego musi legitymować się uchwałą zarządu związku zawodowego oraz pełnomocnictwem udzielonym przez samego pracownika. Te dwa dokumenty dołącza się do pierwszego pisma procesowego składanego przez pełnomocnika w sprawie, bądź na pierwszej rozprawie, w której uczestniczy pełnomocnik, o ile nie składał wcześniej pełnomocnictwa wraz z pismem procesowym. Współpraca pełnomocnika z reprezentowanym pracownikiem musi opierać się na wzajemnym zaufaniu. Jest to warunek konieczny skutecznego prowadzenia sprawy. Tylko w oparciu o zasadę wzajemnego zaufania pracownik przedstawi wszystkie okoliczności sprawy niczego nie zatajając, co umożliwi zebranie i przedstawienie w sądzie dowodów w sprawie, mających istotne znaczenie dla pracownika. W sytuacji utraty zaufania przez jedną ze stron lub z innych, ważnych przyczyn np. choroby pełnomocnika uniemożliwiającej mu dalsze prowadzenie sprawy, dopuszczalne jest wypowiedzenie pełnomocnictwa przez każdą ze stron. O wypowiedzeniu pełnomocnictwa należy poinformować sąd, gdyż dopiero z chwilą zawiadomienia go o tym fakcie, wypowiedzenie odnosi skutek prawny. Przygotowanie do prowadzenia sprawy obejmuje nie tylko upoważnienie przez zarząd związku zawodowego do pełnienia funkcji przedstawiciela związkowego w postępowaniu sądowym i udzielenie pełnomocnictwa, ale również przygotowanie merytoryczne. W pierwszej kolejności należy pracownika wysłuchać umożliwić mu przedstawienie własnej wersji wydarzeń. Jeśli jest to możliwe i czas na to pozwala, można poprosić pracownika, aby przestawił swoje stanowisko na piśmie; dobrze jest też sporządzać własne notatki. Ważne jest zachowanie chronologii w opowieści pracownika, ponieważ ułatwia ona dalsze kroki w przygotowaniu pisma procesowego. Następnie należy zweryfikować podane fakty i zgromadzić niezbędne dowody. Już przed pierwszym spotkaniem z pracownikiem warto poprosić go, aby przyniósł wszystkie dokumenty, które wiążą się z daną sprawą. Trudną kwestią, acz niezbędną będzie ustalenie z pracownikiem listy ewentualnych świadków wraz z ich adresami. Następnie konieczne jest dokonanie oceny prawnej zebranych faktów i dowodów. Wymaga to znajomości przepisów prawa pracy, ale równie często przepisów wewnątrzzakładowych, takich jak układ zbiorowy pracy, regulamin pracy, czy regulamin wynagradzania. Ostatnim etapem jest przygotowanie pisma procesowego pozwu, bądź odpowiedzi na pozew wraz z niezbędnymi załącznikami. Każde pismo procesowe należy składać do sądu w dwóch egzemplarzach, zaś trzeci pozostawić sobie. Przygotowanie do prowadzenia sprawy jest trudne, również ze względu na fakt, że w wielu sprawach pełnomocnik ma bardzo ograniczony czas na podjęcie stosownych działań. W sprawach dotyczących odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę, czy wypowiedzenia warunków pracy i płacy termin na złożenie pozwu do sądu wynosi tylko 7 dni od momentu doręczenia pracownikowi wypowiedzenia. Natomiast w sprawach o przywrócenie do pracy, termin ten, ze względu na inny ciężar gatunkowy spraw (natychmiastowe zwolnienie z winy, bądź bez winy pracownika), wynosi 14 dni. Na złożenie pozwu o uchylenie kary porządkowej pracownik również ma tylko 14 dni. W pozostałych sprawach (roszczenia z tytułu mobbingu, dyskryminacji) pracownik ograniczony jest już tylko terminami przedawnienia roszczeń. Zachowanie terminów ustawowych i sądowych jest niezwykle istotne w pracy pełnomocnika związkowego. Przekroczenie terminu może wywołać negatywne skutki dla reprezentowanego pracownika. Termin ustawowy, to termin sztywny ustalony przez ustawodawcę w akcie 21
22 prawnym. Jego bieg rozpoczyna się od zdarzenia wskazanego w ustawie np. termin do wniesienia złożenia odwołania do sądu pracy od wypowiedzenia umowy o pracę liczy się od momentu doręczenia pracownikowi wypowiedzenia. Takie terminy nie mogą być skracane, ani wydłużane. Natomiast terminy sądowe są to terminy ustalone przez sąd np. termin na złożenie pisma procesowego. Ich bieg rozpoczyna się do daty otrzymania zarządzenia/postanowienia sądu. Mogą być one przedłużane na wniosek strony-pełnomocnika. Wniosek musi być złożony przed upływem wyznaczonego terminu. W niektórych przypadkach możliwe jest przywrócenie terminu do dokonania danej czynności np. do wniesienia odwołania do sądu pracy, czy do wniesienia apelacji. Pismo z wnioskiem o przywrócenie terminu należy wnieść do sądu, w którym miała być dokonana czynność, (do którego miało być skierowane pismo) w ciągu tygodnia od ustania przyczyny uchybienia terminu (przeszkody). W piśmie tym należy uprawdopodobnić okoliczności uzasadniające wniosek co oznacza, że trzeba napisać dlaczego czynność nie została dokonana w terminie. Do wniosku należy dołączyć pismo, które nie zostało wniesione w terminie np. pozew, czy apelację. Sąd przywróci termin, jeśli jego przekroczenie nie było zawinione. Praktycznym udogodnieniem ułatwiającym przestrzeganie terminów jest zaznaczanie na każdym piśmie otrzymanym z sądu, czy urzędu daty jego odebrania. Później łatwiej ustalić prawidłowy termin. 22
23 II. Podstawowe zagadnienia z zakresu prawa pracy 1. Sprawy związane z ustaniem stosunku pracy 1.1. Wypowiedzenie umowy o pracę a) Przepisy ogólne Wypowiedzenie umowy o pracę jest jednym ze sposobów zakończenia stosunku pracy. Rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie następuje z upływem okresu wypowiedzenia. Samo wypowiedzenie powinno być dokonane na piśmie, zaś w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę powinno być zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy, ze wskazaniem, do którego sądu pracownik może się odwołać. Okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca. Oznacza to, że jeśli pracodawca wypowiedział umowę o pracę pracownikowi w dniu 12 lipca danego roku, zaś okres wypowiedzenia wynosi 3 miesiące, to umowa o pracę rozwiąże się w dniu 31 października tego roku. Okres wypowiedzenia wynosi: a. umowy o pracę zawartej na okres próbny: I. 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni, II. 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie, III. 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące; b. umowy o pracę zawartej na czas określony czas zastępstwa za nieobecnego pracownika 3 dni robocze; c. umowy o pracę zawartej na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy 2 tygodnie; d. umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony (jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy): I. 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy, II. 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy, III. 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata. Do ww. okresu zatrudnienia wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 231, a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika. Strony mogą po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę przez jedną z nich ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy; ustalenie takie nie zmienia trybu rozwiązania umowy. Do wypowiedzenia umowy o pracę stosuje się przepisy Kodeksu cywilnego dotyczące składania oświadczeń woli. Zgodnie z art. 61 k.c. oświadczenie woli, które ma być złożone innej osobie, jest złożone z chwilą, gdy doszło do niej w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią. Oznacza to, że jeśli pracodawca oświadczy pracownikowi, że wypowiada mu umowę o pracę, a pracownik odmówi odebrania pisemnego wypowiedzenia i potwierdzenia odebrania tegoż wypowiedzenia, wypowiedzenie takie jest skuteczne. Pracownikowi przysługuje prawo odwołania do sądu pracy od otrzymanego wypowiedzenia umowy o pracę w terminie 7 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę. 23
24 b) Ochrona szczególna przed wypowiedzeniem umowy o pracę pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia; pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku; wskazana ochrona nie obowiązuje w razie uzyskania przez pracownika prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy; pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy; ograniczenie to stosuje się odpowiednio także do pracownika-ojca wychowującego dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego; pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikom, których ochrona wynika z przepisów szczególnych np. ustawy o związkach zawodowych, ustawy o społecznej inspekcji pracy, o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji. Wyżej wskazana ochrona jest w niektórych, wskazanych w ustawie, sytuacjach ograniczona bądź wyłączona np. likwidacja, upadłość pracodawcy, czy zwolnienia grupowe. c) Umowa o pracę zawarta na czas nieokreślony uregulowania szczególne Ten rodzaj umowy jest szczególnie korzystny dla pracowników w porównaniu z innymi rodzajami umowy na okres próbny, na zastępstwo, czy na czas określony. W tym kontekście należy wskazać na: generalnie dłuższy okres wypowiedzenia niż przy pozostałych umowach już przy zatrudnieniu powyżej 6 miesięcy u danego pracodawcy okres wypowiedzenia wynosi 1 miesiąc, zaś przy pozostałych rodzajach umowy o pracę najdłuższy możliwy okres wypowiedzenia wynosi 2 tygodnie; konieczność wskazania przez pracodawcę przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę; zgodnie ze stanowiskiem doktryny i orzecznictwa przyczyna ta musi być konkretna i rzeczywista (por. wyrok SN z dnia r., I PKN 641/99, OSNAPiUS 2001, Nr 20, poz.618; wyrok SN z dnia r., I PKN 645/98, OSNAPiUS 2000, Nr 11, poz. 420; wyrok SN z dnia r., I PKN 514/99, OSNAPiUS 2001, Nr 13, poz. 440); obowiązek dokonania konsultacji związkowych o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy. Jeżeli zakładowa organizacja związkowa uważa, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenia. Dopiero po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, a także w razie niezajęcia przez nią stanowiska w ustalonym terminie, pracodawca podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia. 24
25 d) Roszczenia pracownika w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę Odwołując się do sądu pracy od wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracownik może żądać: I. uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, a po jego upływie przywrócenia do pracy i ewentualnie zasądzenia wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy albo II. odszkodowania Sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu. Wyjątkiem w tym zakresie są osoby szczególnie chronione w ich wypadku sąd nie ma dowolności i musi orzec zgodnie z żądaniem pracownika. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Natomiast warunkiem przyznania (wypłaty) wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy jest podjęcie przez pracownika tej pracy w wyniku przywrócenia do pracy. Generalnie wynagrodzenie przysługuje za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące nie więcej niż za 1 miesiąc. Wyjątek stanowią pracownicy szczególnie chronieni przed rozwiązaniem umowy o pracę, którym wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy. Odwołując się do sądu pracy od wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny, na czas określony, czy czas wykonania określonej pracy pracownik może żądać wyłącznie odszkodowania. Wyjątkiem w tym zakresie jest rozwiązanie umowy o pracę na czas określony z osobami szczególnie chronionymi (kobieta w ciąży, pracownik na urlopie macierzyńskim, chroniony członek zarządu związku zawodowego). Wówczas stosuje się te same zasady, co przy umowach zawartych na czas nieokreślony. W przypadku umów zawartych na okres próbny odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu, którego umowa miała trwać. Natomiast w przypadku umów zawartych na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu, którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia (z winy i bez winy pracownika) a) Przepisy ogólne Oświadczenie każdej ze stron o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie. W oświadczeniu pracodawcy powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca rozwiązanie umowy o pracę oraz pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania się do sądu pracy ze wskazaniem, do którego. Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia po zasięgnięciu opinii, reprezentującej pracownika, zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń, co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni. Warto pamiętać, że powyższe zasady dotyczą każdego rodzaju umowy o pracę, zarówno umowy zawartej na czas nieokreślony, jak i umowy na okres próbny, czy umowy zawartej na czas określony lub czas wykonania określonej pracy. 25
26 b) Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie: 1. ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, 2. popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem, 3. zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. c) Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie z winy pracownika Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia: 1. jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa: I. dłużej niż 3 miesiące gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy, II. dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową, 2. w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt 1, trwającej dłużej niż 1 miesiąc. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić, jeśli pracownik jest nieobecny w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem (w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku), a także w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną (w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku). Ponadto rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności. d) Ochrona szczególna przed rozwiązaniem umowy o pracę: pracodawca nie może rozwiązać umowy z pracownicą w okresie ciąży, w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy oraz pracownika-ojca, chyba, że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika i reprezentująca go zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy; pracodawca nie może rozwiązać umowy o pracę bez wypowiedzenia także z pracownikami podlegającymi ochronie wynikającej z przepisów szczególnych np. ustawy o związkach zawodowych, czy ustawy o społecznej inspekcji pracy. 26
27 e) Roszczenia pracownika w razie niezgodnego z prawem rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia Pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów przysługuje roszczenie o: a. przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach i ewentualnie wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy albo b. odszkodowanie. Sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu. Wyjątkiem w tym zakresie są osoby szczególnie chronione w ich wypadku sąd nie ma dowolności i musi orzec zgodnie z żądaniem pracownika. Ponadto, w przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony lub czas wykonania określonej pracy, jeżeli upłynął już termin, do którego umowa miała trwać, lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Jeżeli rozwiązano umowę o pracę zawartą na czas określony albo na czas wykonania określonej pracy, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące. Podobnie jak przy wypowiedzeniu umowy o pracę warunkiem przyznania (wypłaty) wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy jest podjęcie przez pracownika pracy w wyniku przywrócenia go do pracy. Generalnie wynagrodzenie przysługuje za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 3 miesiące i nie mniej niż za 1 miesiąc. Wyjątek stanowią pracownicy szczególnie chronieni przed rozwiązaniem umowy o pracę, którym wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy. 2. Sprawy o odszkodowanie i zadośćuczynienie z powodu mobbingu Definicję mobbingu zawiera Kodeks pracy mobbing oznacza: Działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi: 1. polegające na uporczywym i długotrwałym a. nękaniu lub b. zastraszaniu pracownika, 2. wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, 3. powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, 4. powodujące lub mające na celu izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Szczególną trudnością w tego rodzaju sprawach jest konieczność wykazania, że spełnione zostały wszystkie przesłanki mobbingu łącznie (uporczywość i długotrwałość nękania lub zastraszania, wywołanie zaniżonej oceny przydatności zawodowej, poniżenie lub ośmieszenie oraz izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu pracownika). Problemem jest także w wielu przypadkach niemożność udowodnienia mobbingu wszak mobbing jest często stosowany w cztery oczy, a jeśli mobbing miał miejsce przy świadkach, to współpracownicy często obawiają się działań osoby mobbingującej w stosunku do nich, co powoduje, że nie chcą zeznawać 27
28 lub ich zeznania są bezwartościowe ( nie pamiętam, nie widziałem, nie wiem ). Natomiast w sprawach o mobbing ciężar dowodu spoczywa na powodzie-pracowniku. Pracownikowi przysługują dwa roszczenia związane ze stosowaniem w stosunku do niego mobbingu: 1. żądanie zasądzenia odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę, 2. odszkodowanie w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, 3. Z pierwszym roszczeniem może wystąpić pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, który należy wykazać. Natomiast z drugim pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę. Należy pamiętać, że oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny (mobbing) uzasadniającej rozwiązanie umowy. Jest to warunek konieczny zasądzenia odszkodowania w przypadku ustalenia przez sąd, że doszło do mobbingu w stosunku do pracownika. Dopuszczalne jest wystąpienie do sądu z dwoma roszczeniami, jeśli tylko zostały spełnione przesłanki obu (rozstrój zdrowia pracownika i rozwiązanie umowy o pracę na piśmie z powodu mobbingu). Pozwanym w sprawach o mobbing jest zawsze pracodawca, nawet gdyby osobą mobbingującą był współpracownik, a nie przełożony. Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi. 3. Sprawy o odszkodowanie z powodu dyskryminacji w zatrudnieniu a) Przesłanki dyskryminacji, dyskryminacja bezpośrednia i pośrednia Analizując sprawy dotyczące naruszenia zasady równego traktowania pracowników w zatrudnieniu, należy zwrócić uwagę na cztery elementy, które trzeba wykazać w sprawie o dyskryminację: 1. obszary (płaszczyzny) dyskryminacji pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie: nawiązania stosunku pracy, rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych; 2. wyróżnik dyskryminacji (przyczyna) pracownicy powinni być równo traktowania bez względu na w szczególności płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy; 3. grupa odniesienia grupa pracowników, z którymi porównujemy sytuację dyskryminowanego pracownika; 4. szkoda uszczerbek majątkowy, który poniósł pracownik wskutek nierównego traktowania go w którymś ze wskazanych wyżej obszarów dyskryminacji lub określony skutek nierównego traktowania pracownika (odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy, niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych 28
29 świadczeń związanych z pracą, pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe). Opisane wyżej zasady odnoszą się do dyskryminowania bezpośredniego, które istnieje wtedy, gdy jeden pracownik jest lub mógłby być traktowany, w porównywalnej sytuacji, mniej korzystnie niż inni pracownicy z przyczyn wskazanych powyżej. Ustawodawca wyróżnił również dyskryminowanie pośrednie, które dotyczy nierównego traktowania grupy pracowników. b) Działania nie stanowiące dyskryminacji Należy pamiętać, że niekiedy pomimo nierównego traktowania pracowników zasada równego traktowania w zatrudnieniu nie zostanie naruszona. Do takich sytuacji należą podejmowane przez pracodawcę działania, proporcjonalne do osiągnięcia zgodnego z prawem celu różnicowania sytuacji pracownika, polegające na: 1. niezatrudnianiu pracownika z przyczyn stanowiących generalnie wyróżnik dyskryminacji (płeć, wiek, niepełnosprawność itd.), jeżeli rodzaj pracy lub warunki jej wykonywania powodują, że przyczyny te są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi np. praca, która jest ustawowo zakazana dla kobiet dźwiganie określonych ciężarów; 2. wypowiedzeniu pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami niedotyczącymi pracowników bez powoływania się na inne przyczyny stanowiące generalnie wyróżnik dyskryminacji, 3. stosowaniu środków, które różnicują sytuację prawną pracownika, ze względu na ochronę rodzicielstwa lub niepełnosprawność (zakaz zatrudniania w porze nocnej kobiet w ciąży); 4. stosowaniu kryterium stażu pracy przy ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, co uzasadnia odmienne traktowanie pracowników ze względu na wiek. Ponadto nie stanowią naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu działania podejmowane przez określony czas, zmierzające do wyrównywania szans wszystkich lub znacznej liczby pracowników wyróżnionych z jednej lub kilku przyczyn będących generalnie wyróżnikiem dyskryminacji przez zmniejszenie na korzyść takich pracowników faktycznych nierówności np. podwyżki wynagrodzenia tylko dla kobiet w określonym czasie, jeśli mają generalnie niższe wynagrodzenia niż mężczyźni. Nie stanowi również naruszenia zasady równego traktowania ograniczanie zatrudnienia ze względu na religię, wyznanie lub światopogląd, jeżeli są to rzeczywiste i decydujące wymagania zawodowe stawiane pracownikom zatrudnianym przez kościoły, czy związki wyznaniowe np. w przedszkolach, czy szkołach prowadzonych przez siostry zakonne. c) Molestowanie i molestowanie seksualne Przejawem dyskryminacji jest także molestowanie niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (stworzenie tzw. wrogiego środowiska pracy). 29

References: art. 8
 art. 52
 art. 8
 art.8
 art.52
 art.52
 art. 231
 art. 61