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Timestamp: 2019-10-18 04:56:24+00:00

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in PICHETTI, Paulo, CHAHAD, José Paulo Zeetano (org.). Mercado de Trabalho no Brasil_ padrões de comportamento e transformações institucionais | Salário | Risco
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ESTUDOS E ANLISE COM VISTAS DEFINIO DE POLTICAS, PROGRAMAS E PROJETOS RELATIVOS AO MERCADO DE TRABALHO BRASILEIRO
TEMA 34 A PLR E O MERCADO DE CAPITAIS: DESENHANDO A POUPANA PARTICIPATIVA
SO PAULO Novembro/2002
A PLR e o mercado de capitais: desenhando a poupana participativa Hlio Zylberstajn -FEA/USP e FIPE ndice
1. Introduo: objetivos do estudo ____________________________________________ 2 2. As bases conceituais: remunerao e desempenho______________________________ 4 3. Limites remunerao por desempenho: risco e estilo de gesto _________________ 13 4. As bases legais da PLR __________________________________________________ 24 5. PLR: a viso sindical ___________________________________________________ 33 6. Remunerao e mercado de capitais: induzindo a poupana participativa___________ 36 7. Os formatos da poupana participativa______________________________________ 41 8. Os clientes da poupana participativa (resultados da pesquisa MEDIAR/FIPE) ____ 49 9. As vantagens tributrias da poupana participativa ____________________________ 66 10. A tica da poupana participativa _________________________________________ 74 11. A BOVESPA e a remunerao participativa ________________________________ 76 12. Sntese e concluses ___________________________________________________ 78
A PLR E O MERCADO DE CAPITAIS: DESENHANDO A POUPANA PARTICIPATIVA12 Hlio Zylberstajn3
1. Introduo: objetivos do estudo Quando se fala em participao dos trabalhadores nos lucros e nos resultados das empresas, muitas pessoas associam essa idia distribuio de aes para empregados e tambm ao exame da contabilidade das empresas, para verificar seus resultados contbeis. Este texto procura alargar a percepo sobre o tema, abordando-o sob a ptica do uso da remunerao como instrumento para incentivar o desempenho. H outras formas de estmulo ao desempenho, como a superviso e o controle direto mas nosso objetivo examinar as possibilidades de utilizao da remunerao como incentivo ao desempenho. E, particularmente, devido nossa legislao, a remunerao por desempenho se torna interessante quando assume a modalidade da participao nos lucros ou resultados.
Do ponto de vista da empresa, a remunerao por desempenho desejvel, desde que reduza custos de superviso e controle e tambm desde que contribua para a melhoria do ambiente de trabalho e da relao da empresa com seus trabalhadores. Do ponto de vista do trabalhador, a remunerao por desempenho desejvel se puder aumentar a satisfao no trabalho, desde que no se constitua em ameaa estabilidade da sua renda. O texto
Texto elaborado para o convnio estabelecido entre a Fundao Instituto de Pesquisas Econmicas (FIPE) e o Ministrio do Trabalho e Emprego (MTE), para o desenvolvimento de estudos e anlises com vistas definio de polticas, programas e projetos relativos ao mercado de trabalho brasileiro. As opinies, sugestes e recomendaes so de responsabilidade do(s) autor(es), no devendo ser associada qualquer das referidas instituies, ou outras que venham a ser mencionadas. 2 Este relatrio foi preparado a pedido da BOVESPA Bolsa de Valores de So Paulo, que concordou com a sua incluso no Convnio FIPE/MTE, dadas as recomendaes de poltica pblica nele contidas. 3 Professor do Departamento de Economia da FEA-USP
examina com detalhe estes pontos e oferece algumas idias e sugestes para superar essas dificuldades.
Um dos pontos em que o texto insiste o fato de que esforo e desempenho so medidos indiretamente na maioria das vezes, por meio de resultados e isso constitui um problema porque nem sempre h uma correspondncia total entre esforo/desempenho e resultados medidos. Quanto maior a correspondncia, melhor o sistema, mas, ao mesmo tempo, quanto maior a correspondncia, menor a capacidade de o resultado escolhido representar o desempenho da empresa. Ou seja, existe um dilema entre premiar o desempenho do trabalhador e fazer com que o desempenho do trabalhador se reflita no desempenho da empresa.
O texto tambm aborda as implicaes da remunerao por desempenho para o nvel microeconmico, e tambm para o nvel macroeconmico. O ideal que as empresas tenham condies de pagar salrios com os quais os trabalhadores tenham uma vida digna. Ou seja, tenham poder de compra para consumir e satisfazer suas necessidades e expectativas como consumidores. Isso inclui tambm um tipo especial de consumo, o consumo postergado, ou poupana. Ou seja, seria bom que os trabalhadores pudessem poupar uma parte de sua renda, para consumir em ocasies futuras, quando por alguma razo, no puderem obter renda do trabalho. Esse objetivo dos sistemas de remunerao muito importante para o crescimento, pois com as poupanas dos trabalhadores pode-se financiar os investimentos das empresas e viabilizar o aumento da renda nacional.
Levando tudo isso em conta, o texto examina a viabilidade da PLR ser utilizada de forma a contemplar tanto os interesses da empresa (incentivar o desempenho) quanto os do trabalhador (segurana de renda) e tambm o interesse geral de aumentar a poupana nacional. Com base na PLR, prope a poupana participativa.
2. As bases conceituais: remunerao e desempenho Em todo contrato de trabalho, seja ele explcito ou implcito, h sempre uma regra que trata da remunerao. preciso pagar o trabalhador pelo seu trabalho. A remunerao a contrapartida que a empresa paga pelo esforo do trabalhador, pela sua contribuio para o cumprimento dos objetivos da empresa. Por essa razo, a regra do pagamento do trabalho parte essencial do contrato.
Quanto vale o trabalho? Em tese, deve valer exatamente o mesmo que a contribuio do trabalhador. A empresa deve pagar para seu empregado o mesmo valor que obteve dele. Colocada dessa forma, a regra parece simples. Mas, na maioria das situaes, no trivial determinar quanto vale a contribuio do trabalhador.
Quando a produo de cada trabalhador pode ser medida com segurana e preciso, basta contar essa produo para saber o seu valor. Isso ocorre em situaes nas quais a produo individualizada e o produto mensurvel. o caso, por exemplo, de uma confeco: cada costureira usa uma mquina de costura e produz as peas separadamente das demais. A soluo para fazer corresponder a remunerao ao desempenho bastante bvia: a empresa deve pagar por produo. Em geral, costureiras recebem por pea produzida. H muitos outros casos em que a remunerao facilmente relacionada produo e ao desempenho. O mais comum talvez seja o dos vendedores no comrcio e dos representantes comerciais. Estes trabalhadores recebem uma comisso sobre as vendas. a forma direta de atrelar seu desempenho (medido pelo volume das vendas) sua remunerao (a comisso, que uma porcentagem sobre as vendas).
Na verdade, a quantidade produzida apenas um dos critrios pelos quais o desempenho do trabalhador pode ser avaliado. Quando a empresa enfatiza esse critrio, pode estar deixando de lado outros aspectos importantes do desempenho, como, por 4
exemplo, a qualidade. Se o trabalhador sabe que ser pago de acordo com a quantidade produzida, pode no prestar muita ateno qualidade do que est produzindo. Muitas peas podem sair da mquina com defeitos, porque o trabalhador est querendo produzir um volume grande de bens ou servios. Muitas vendas so feitas a clientes que no tero condio de pag-las, porque o vendedor, que pago pelo que fatura, no est incentivado a verificar esse aspecto.
Outro problema com o pagamento por produo que ao ser levado a enfatizar a quantidade, o trabalhador pode desperdiar insumos no seu trabalho. No af de produzir mais, pode gastar uma quantidade maior de matria prima. Nesse caso, a quantidade de produo grande, mas o custo para produzi-la maior do que o necessrio.
claro que o processo de produo poderia ser monitorado e apenas seriam aceitas as peas produzidas dentro de padres previamente estabelecidos para a qualidade e o custo. Para tanto, a empresa precisaria criar um sistema de monitoramento, o qual implicaria em custos adicionais. Muitas vezes, o custo de monitorar pode ser maior do que os ganhos potenciais que o pagamento por produo poderia proporcionar. Portanto, o mtodo de remunerar por produo pode ser uma soluo bvia, mas, tem seus inconvenientes. O critrio do pagamento por produo pode criar problemas para a empresa que o adota. por essa razo que, mesmo sendo uma soluo natural e bvia, o pagamento por produo no muito freqente.
As empresas, em geral, optam por sistemas de pagamentos fixos. Na maior parte dos casos, os trabalhadores da produo recebem por hora trabalhada (independentemente do volume produzido) e os trabalhadores administrativos recebem ordenados fixos mensais. No entanto, para as empresas, a idia de vincular de alguma forma a remunerao dos colaboradores ao desempenho continua sendo atraente. Por essa razo, as organizaes foram criando sistemas de remunerao para alcanar esse objetivo.
Para fazer corresponder, pelo menos em parte, a remunerao ao desempenho, e para superar as limitaes do pagamento por produo, as empresas desenvolveram sistemas mais sofisticados do que a simples vinculao da remunerao quantidade produzida. A seguir, so descritos alguns desses sistemas.
a) Promoes na carreira
A empresa estabelece uma trajetria para os colaboradores e estes so promovidos, segundo critrios previamente estabelecidos. medida que sobem na trajetria, as promoes se tornam mais raras e mais disputadas. Nos cargos de menor hierarquia, as decises de promoes so baseadas em critrios absolutos (como por exemplo, avaliao estrita de desempenho). Nos postos mais elevados da hierarquia, as decises se baseiam em critrios relativos. Se h uma vaga de diretor, ela disputada pelos gerentes. O gerente a ser promovido no precisa atingir um escore previamente definido. Ele precisa ser considerado melhor que os demais, pelas instncias que faro a deciso. O mesmo processo utilizado quando o cargo em disputa o de presidente ou de executivo principal da empresa e os candidatos elegveis para a escolha so os diretores.
Nos cargos mais elevados da hierarquia da empresa, as diferenas salariais so apreciveis e constituem um enorme incentivo para os candidatos promoo (gerentes que querem ser promovidos a diretor ou diretores que querem ser promovidos a presidente). Como a diferena salarial a ser ganha com a promoo muito grande, a competio se acirra e os candidatos se esforam para se destacar. A escolha no vai se basear em nenhum critrio quantitativo estabelecido a priori. Mesmo assim, em geral, no difcil escolher o melhor entre os diversos candidatos.
Nos cargos da base da pirmide, o processo de promoo mais previsvel. As empresas costumam estabelecer critrios baseados na avaliao do desempenho dos colaboradores. Todos so submetidos a avaliaes peridicas. Os bem avaliados so 6
promovidos, ou seja, recebem um aumento de salrio porque avanam na classificao dos seus cargos. Muitas e muitas vezes, a avaliao de desempenho deixa de cumprir sua funo de avaliar e se transforma em uma mera formalidade para justificar o aumento do salrio. No cabe aqui discutir as causas do fracasso dos sistemas de avaliao formal de desempenho. O ponto importante, para os propsitos desse texto o seguinte: quando a promoo um prmio disputado por muitos, funciona bem para induzir mais esforo dos concorrentes. Quando, porm, a promoo distribuda entre os concorrentes e se torna previsvel deixa de estimular o desempenho. Portanto, no sempre que sistemas de promoes estimulam o desempenho.
b) Remunerao por competncias
Este sistema, mais recente, procura estabelecer uma relao indireta entre desempenho e remunerao. Com ele o crescimento na remunerao fica condicionado aquisio de competncias pelo trabalhador. Conforme o trabalhador aumenta sua qualificao e seu conhecimento e adquire habilidades para executar tarefas mais diversificadas, sua remunerao cresce. O salrio deixa de ser um atributo do cargo, exclusivamente, e passa a ser definido pela competncia do trabalhador. Este sistema de remunerao mais adequado s empresas que operam em mercados instveis, com ritmo veloz de introduo de novos produtos e novas tecnologias. Em mercados com essas caractersticas, as empresas tm necessidade de operar com muita flexibilidade, para poderem se ajustar rapidamente evoluo do meio ambiente que as cerca. Em geral, essas empresas organizam sua produo utilizando times de trabalho, ao invs de linhas fixas de montagem ou produo. Para essas empresas essencial que os empregados sejam capazes de desempenhar mltiplas funes. Conseqentemente, precisam de sistemas de remunerao compatveis. A remunerao por competncia responde a essa necessidade, na medida em que reconhece o alargamento do conhecimento e da capacidade do empregado. Como, em princpio, empregados multifuncionais so mais produtivos do que empregados
especialistas, a remunerao por competncias , indiretamente, uma forma de remunerao por desempenho.
c) Salrio-eficincia
Muitas empresas pagam deliberadamente salrios acima dos nveis de mercado. A lgica do sistema se baseia no seguinte: os empregados sabem que recebem salrios maiores do que os que receberiam se fossem demitidos. Assim, tratam de se empenhar, para que no sejam demitidos. A empresa economiza recursos porque a superviso estreita e rigorosa no necessria. Se todas as empresas adotarem essa poltica, os salrios de todo o mercado ficariam acima do nvel de equilbrio, o que reduziria demanda de trabalho e provocaria desemprego. Haveria indivduos querendo trabalhar a esse salrio, mas o nmero de vagas seria menor. A ameaa de desemprego funcionaria como um incentivo a mais para os que tm emprego se desdobrarem no desempenho. Se apenas algumas firmas adotassem a poltica do salrio-eficincia, da mesma forma se formariam filas de trabalhadores nas suas portas, porque o salrio seria mais atraente do que a mdia do mercado. Os que trabalham nessas empresas sentiriam o mesmo incentivo para oferecer um bom desempenho. Portanto, o modelo do salrio-eficincia tambm uma forma de relacionar a remunerao ao desempenho, embora com uma lgica prpria.
d) Remunerao contingente ou varivel
Com esse nome os estudiosos designam sistemas de remunerao que tm a caracterstica comum de oferecer retribuio toda vez que o empregado atinge um nvel previamente definido de desempenho. Essa remunerao se diferencia do mero pagamento por produo na medida que o colaborador tem um salrio fixo, independente do desempenho. Ao salrio fixo, se acrescentam os bnus e/ou prmios, cujo valor est atrelado diretamente a resultados.
A remunerao varivel assume diversos formatos. Primeiro, o sistema pode prever aferio peridica dos resultados e, em decorrncia, pagamentos peridicos dos prmios, desde que as metas previamente definidas sejam alcanadas. Mas, h empresas que oferecem prmios inesperados, pagos apenas quando um resultado excepcional seja observado. Nos dois casos, estaremos falando de remunerao varivel. Segundo, os prmios podem ser definidos a partir de resultados e critrios permanentes. Mas, h empresas que no definem critrios e resultados antecipadamente, e decidem pagar um prmio quando um resultado tenha se sobressado. Outra vez, estaremos falando de
remunerao varivel nas duas situaes. Finalmente, os resultados que servem de base ao prmio podem se referir aferio de desempenho individual de um empregado. Mas, h sistemas em que os resultados utilizados como critrio de premiao so definidos para um grupo de empregados ou at mesmo para o conjunto de todos os colaboradores da empresa. A empresa pode oferecer prmios a apenas uma parte de seus empregados, ou ainda a todos os que nela trabalham, mas em qualquer dos casos, trata-se de sistema de remunerao varivel.
Algumas empresas chamam de remunerao varivel todas as parcelas da remunerao que no integram o salrio. Para essas empresas, a remunerao varivel constituda pelo vale transporte, vale alimentao, cesta bsica e outros benefcios. Evidentemente, esses benefcios no so variveis, pelo contrrio, so valores constantes, pagos todos os meses. Mas, como no se integram remunerao para efeitos tributrios, trabalhistas e previdencirios, muitos os consideram como remunerao varivel.
e) Participao nos lucros ou nos resultados (PLR)
Participao nos Lucros e Participao nos Resultados so duas modalidades de remunerao varivel muito utilizadas em diversos pases. Na literatura internacional, so conhecidas como profit sharing e gain sharing, respectivamente. O interesse das empresas por esses sistemas causado por algumas caractersticas que os diferenciam quando 9
comparados com outros sistemas. A Participao nos Lucros estabelece uma vinculao entre o bnus e o lucro da empresa. O prmio devido sempre que a empresa tiver lucro, ou ento, sempre que o lucro exceder um valor mnimo, previamente estabelecido. O valor do prmio obtido pela diviso da parte do lucro a ser distribudo para os empregados, que dividem o bolo ou em partes iguais ou em partes proporcionais ao salrio. Algumas empresas preferem pagar o prmio na forma de aes, ao invs de pagarem em dinheiro. Em geral, programas de participao no lucro so anuais, pois o resultado da empresa apurado a cada exerccio de 12 meses.
Muitas empresas preferem esse sistema porque o premio definido em funo do desempenho da empresa, que o resultado definitivo para avaliar uma organizao. No h margens para dvidas ou para subjetividades: se o balano for azul, a empresa pode premiar e os empregados ganham. Se o balano for vermelho, empresa no ganhou e no poder pagar prmios aos empregados. Sob esse aspecto, realmente, a questo se coloca de forma bastante clara e objetiva. Mas, mesmo assim, h pelo menos duas dificuldades. Uma delas relativa ao dilema da escolha do conceito de lucro. Se o conceito a ser utilizado for o de lucro operacional, pode acontecer a seguinte situao: a empresa tem um lucro operacional, mas ao computar o custo financeiro, o resultado se torna negativo. Nesse caso, a empresa estar pagando prmios, mesmo tendo prejuzo. Para evitar essa possibilidade, a empresa pode utilizar o conceito de lucro que inclua os custos financeiros. Nesse caso, no pagar prmios aos empregados, embora eles tenham produzido resultado operacional positivo.
A outra dificuldade decorrente da distncia que existe entre o esforo do empregado e o resultado final do exerccio. Para muitos colaboradores, essa distncia pode ser muito grande. O empregado pode perceber que mesmo com seu esforo, devido a condies que fogem ao seu controle, a empresa pode ter resultado negativo. Se o mercado no qual a empresa opera estiver em uma situao desfavorvel, seu esforo no ser reconhecido na forma de premio, pois no haver lucro. Nesse caso, o objetivo do programa de participao nos lucros, que o de incentivar os empregados a se dedicarem 10
mais ao trabalho, no ser atingido. Evidentemente, quando as coisas vo bem e existe lucro, o programa funciona melhor, embora para muitos empregados seja difcil compreender como seu trabalho contribui para o resultado geral da empresa.
Esse tipo de dificuldade com a participao nos lucros leva muitas empresas a preferirem a participao nos resultados. Essa modalidade mais flexvel, porque a empresa pode utilizar critrios mais compreensveis e menos remotos para o trabalhador. Muitas empresas incluem resultados contbeis, mas a grande vantagem da modalidade a possibilidade de incluir critrios no contbeis. Em geral, a empresa seleciona alguns resultados importantes para o seu negcio e define critrios de medio desses resultados e metas a serem alcanadas. Os resultados selecionados podem ser mais prximos do trabalhador e podem motiva-lo a se esforar na busca do aprimoramento, pois o trabalhador pode perceber com mais clareza a conexo entre seu esforo, o resultado do seu esforo e a contrapartida do seu esforo, que o premio.
Os critrios e as metas produzem uma pontuao e essa pontuao se converte em valores monetrios de premiao. Quanto melhores os resultados, maior a pontuao e maior o premio. Periodicamente os resultados so aferidos e os empregados informados sobre o valor dos prmios. Fora do Brasil a participao nos resultados produz prmios pagos mensalmente. No Brasil, porm, a legislao determina que haja um intervalo mnimo de seis meses entre cada pagamento.
Em geral, os resultados escolhidos para o clculo do premio se referem ou totalidade da empresa, ou a um departamento ou ainda a um setor da empresa. Portanto, em geral, tanto a participao nos lucros como a participao nos resultados so sistemas de remunerao coletivos. H empresas que combinam resultados coletivos com resultados individuais, mas essas empresas constituem a exceo. Nesses sistemas, em geral, as empresas abandonam os mtodos de avaliao individual e utilizam resultados gerais para avaliar o desempenho Muitos crticos da PLR lembram que essa caracterstica uma 11
desvantagem, na medida que d lugar ao comportamento do tipo free rider: alguns trabalhadores encostam o corpo e no participam do esforo coletivo, embora se beneficiem dele, participando do premio a ser distribudo.
Por outro lado, se funcionarem efetivamente como estmulo, esses sistemas tm a vantagem de reduzir os custos de monitoramento e superviso. Alm disso, a PLR especialmente interessante no Brasil, porque temos uma legislao especifica sobre isso, que oferece oportunidades muito interessantes tanto a empresas quanto a empregados. Examinamos essas oportunidades na prxima seo.
3. Limites remunerao por desempenho: risco e estilo de gesto Se para a empresa a remunerao por desempenho , em tese, sempre desejvel (embora nem sempre vivel), o mesmo no se pode dizer para o trabalhador. Diversos fatores podem concorrer para que o trabalhador seja menos inclinado a aceitar que sua remunerao fique condicionada ao seu desempenho. O mais importante deles o risco, que examinamos a seguir. Para a empresa, a remunerao por desempenho tanto mais desejvel quanto maior for o custo da superviso e do monitoramento da produo. A seguir, examinamos as implicaes desses dois limites remunerao por desempenho.
Remunerao por desempenho e risco para o trabalhador.
A atitude da maioria dos trabalhadores em relao remunerao caracterizada pela sua muito freqente averso ao risco. Quando se trata de pagamento do trabalho, os trabalhadores tendem a preferir um salrio fixo e garantido no final do ms. Poucos gostam de condicionar a remunerao ao seu desempenho ou ao desempenho da empresa. A razo simples e compreensvel: afinal, trata-se da sobrevivncia do trabalhador e da sua famlia. As pessoas preferem saber que tero um valor determinado a receber no fim do ms e se sentem pouco confortveis quando o valor a receber cercado de incerteza. As famlias preferem a garantia de que recebero um valor conhecido e certo todos os meses e a partir desse valor certo constroem o seu oramento e planejam seus gastos. Essa segurana deixa de existir quando a remunerao do trabalho depende do desempenho. Por essa razo, sistemas de remunerao contingente ou condicionada fracassam. Ao invs de estimular os trabalhadores para aumentar sua produtividade, acabam deixando-os inseguros a ponto de reduzir a produtividade.
A averso dos trabalhadores ao risco tem diversas implicaes para o desenho de programas de remunerao condicionada. As implicaes so a seguir examinadas. 13
a) Controle do risco
Se a remunerao ou se parte da remunerao vai depender de algum resultado, importante que o trabalhador possa, de alguma forma, controlar esse resultado. Quanto mais prximo do trabalhador o controle do resultado, menor o risco para o trabalhador e maior a probabilidade de que o programa funcione como estmulo para o trabalhador alcanar o resultado. Para que esse ponto fique mais claro, vamos pensar em dois programas de remunerao por desempenho.
O primeiro deles um programa de participao nos lucros. Nesse tipo de programa, o prmio depende do desempenho da empresa. O desempenho da empresa depende do esforo de seus colaboradores, mas depende tambm de fatores externos, tais como a situao do mercado, a renda da populao, a taxa de cambio (se a empresa for exportadora), e assim por diante. O premio depende nesse tipo de programa de muitos fatores sobre os quais os trabalhadores ou no tm nenhum controle, ou tm um controle muito limitado. Muitos programas de participao nos lucros no causam impacto porque os trabalhadores percebem que sua influncia sobre o tamanho do premio ser muito limitada. Mesmo que se esforcem, tero pouca influncia sobre o resultado escolhido para o programa (o lucro).
Vamos agora pensar em um outro tipo de programa, no qual o resultado escolhido seja, por exemplo, a reduo do absentesmo. Nesse caso os trabalhadores percebem que podem influenciar diretamente o resultado. Se conseguirem reduzir as ausncias, alcanaro o resultado preconizado e recebero o prmio. A influncia dos trabalhadores sobre o resultado escolhido muito clara e no depende de fatores externos ou remotos. Com esse desenho, o programa tem maiores chances de motivar os trabalhadores e, nesse sentido, se tornar um caso de sucesso.
Qual dos dois desenhos a empresa deve adotar? Existe um dilema na escolha: o primeiro programa, que condiciona o premio ao lucro mais seguro para a empresa, pois esta apenas paga algo aos seus empregados se houver lucro, que o indicador definitivo de desempenho da empresa. Mas, para os empregados, esse programa arriscado, na medida que condiciona parte de sua renda s vicissitudes do mercado. No segundo programa, a empresa corre o risco de pagar um premio sem que haja lucro. Os empregados, porm, aceitariam esse programa, pois, para eles, o risco mais controlvel.
Como vimos, o primeiro programa chamado de participao nos lucros e o segundo de participao nos resultados. O fato de que a participao nos resultados mais comum do que a participao nos lucros indica que, provavelmente, as empresas preferem no expor seus empregados a riscos e assim conseguir motiva-los para resultados mais prximos de seu controle.
b) Compartilhamento do risco
Qualquer programa de remunerao por desempenho representa um risco para o trabalhador no sentido de que o prmio no est, de antemo, garantido. Mesmo no segundo programa descrito acima, os empregados enfrentam algumas incertezas, pois h fatores fora de seu controle que s vezes os fazem se ausentar do trabalho: uma greve nos transportes pblicos, um congestionamento de trnsito, um acidente no percurso da casa ao trabalho, uma doena em um membro da famlia que obrigue o trabalhador a ficar em casa, ou mesmo uma doena que acometa o prprio trabalhador, e assim por diante. Para se engajar no programa que condiciona o premio reduo do absentesmo, o trabalhador gostaria de reduzir a influncia desses fatores alheios ao seu controle. Uma soluo seria definir antecipadamente que as ausncias causadas por fatores alheios vontade ou ao controle do trabalhador no seriam computadas.
Mas, do ponto de vista da empresa, isso no seria interessante, porque seria necessrio investigar cada ausncia, para saber se seria ou no computvel para o programa. O programa criaria um trabalho muito grande e poderia causar conflitos sobre a deciso, em cada caso. A empresa provavelmente contaria todas ausncias e estabeleceria uma meta de absentesmo total aceitvel. Voltamos assim ao ponto inicial: o resultado reduo do absentesmo tambm cria incertezas, embora menores que o resultado lucro. Como reduzir as incertezas para o trabalhador?
Para solucionar este problema, os programas de participao em resultados escolhem resultados coletivos. A razo simples: o risco individual sempre maior que o risco coletivo. Esse princpio to verdadeiro que serve de base para a indstria de seguros. Todos os seguros se baseiam em riscos mdios, vale dizer, em riscos coletivos. Quando compramos uma aplice de seguro de automvel estamos diluindo nosso risco individual de sofrer ou de causar um acidente de trnsito com todos os outros clientes da seguradora.
Para aplicar esse princpio ao programa de participao em resultados basta estabelecer que o resultado que servir de critrio para a premiao seja um resultado coletivo. No nosso exemplo, ao invs de computar o absentesmo individual, o programa levar em conta a taxa de absentesmo do conjunto dos trabalhadores. Dessa forma, quando um trabalhador no comparece ao trabalho, no penalizado diretamente. Essa falta computada no total de ausncias de todos os trabalhadores. A probabilidade de que muitos trabalhadores no compaream ao trabalho menor do que a probabilidade de que um trabalhador no comparea.
c) Tamanho relativo da remunerao por desempenho
No difcil intuir que a remunerao por desempenho no pode ser muito grande, para a maioria dos trabalhadores. Se a renda do trabalhador for muito pequena, ele prefere que sua renda total seja fixa, pois est ainda muito prximo ao nvel de subsistncia. 16
Para estes trabalhadores no faz muito sentido oferecer remunerao varivel grande. medida que a renda cresce, porm, a preferncia por remunerao fixa tende a diminuir e a aceitao da remunerao condicionada ao desempenho deve crescer. Ou seja, quanto maior a renda do trabalho, maior pode ser a parcela da remunerao condicionada ao desempenho.
Para os efeitos desse argumento, podemos dividir a renda dos trabalhadores em duas parcelas. Podemos chamar a primeira de renda permanente e a segunda de renda nopermanente. Os trabalhadores que ganham pouco gostariam de converter a parcela no permanente em permanente para aumentar seu padro de consumo habitual. medida que o padro de consumo habitual se eleva o trabalhador se distancia do nvel de consumo de subsistncia e comea a pensar em poupar, ou seja, em adiar parte do seu consumo. Nesse ponto, o trabalhador fica mais propenso a aceitar a remunerao por desempenho. Os prmios que essa remunerao lha proporcionar j estariam na faixa da sua renda que ele considera com no permanente.
d) Situaes de aceitao do risco
Alguns trabalhadores so mais propensos ao risco. Podemos colocar nesse grupo os trabalhadores com maior capacidade de trabalho, ou seja, os que so mais eficientes em transformar seu esforo em produo. Esses trabalhadores, por serem mais confiantes em sua capacidade, tendem a aceitar e at mesmo a preferir esquemas de remunerao baseada em resultados ou mesmo esquemas que pagam explicitamente por produo. No difcil entender porque. Nos sistemas de pagamento fixo, as taxas de pagamento so estabelecidas levando em conta o trabalhador mdio. Os trabalhadores mais capazes podem ganhar mais, pois sua produo maior que a produo mdia. Esses trabalhadores no tm averso ao risco da remunerao varivel.
Por outro lado, para algumas empresas o sistema natural de a remunerao deve mesmo ser o sistema de pagamento por desempenho. Esto nessa categoria as empresas cujas atividades dependem muito do talento e da capacidade individual de seus colaboradores. Um exemplo desse tipo de atividade a publicidade. Embora uma campanha de publicidade seja fruto do trabalho coletivo de diversas pessoas, o tema , em geral, fruto da inspirao de um criador. natural, portanto, que a remunerao reflita a qualidade e o sucesso da sua criao.
Quando os trabalhadores preferem o risco e/ou quando a atividade depende de contribuies individuais, natural que a remunerao seja associada explicitamente ao desempenho. Nesses casos, a escolha acertada, tanto do ponto de vista dos trabalhadores quanto do da empresa. Mas, quando o trabalho claramente mais dependente do conjunto de trabalhadores, a remunerao por desempenho precisa ser estabelecida com mais cuidado e critrio. Isso nos leva discusso de quanto a empresa pode avanar na remunerao por desempenho.
Estilo de gesto e remunerao por desempenho
Qualquer empresa tem interesse em assegurar o empenho e a produtividade de seus empregados. Para assegura-los, as empresas utilizam diversos mecanismos. Nem sempre a escolha recai no sistema de remunerao. A escolha do sistema de remunerao depende tambm do estilo de gesto da empresa. Quando a produo no pode ser facilmente observada e quantificada, ou ento quando a empresa no tem recursos para desenvolver sistemas de remunerao sofisticados, baseados em desempenho, a empresa tender a utilizar seu poder de controle direto sobre os trabalhadores. Nessas empresas, os supervisores assumem a funo de controlar a produo. Observam o comportamento dos trabalhadores sob seu comando e tomam as medidas para que no amoleam no trabalho.
H diversas razes para empresas evolurem dessa soluo mais primitiva. Trabalhadores altamente qualificados no aceitam serem controlados to explicitamente por supervisores. Quando as atividades na empresa resultam em uma produo cuja mensurao fsica complexa, o monitoramento do trabalho tambm pouco eficaz. Muitos empresrios fazem questo que o ambiente em suas organizaes seja menos autoritrio e abrem mo do poder de controlar por meio da superviso direta. Qualquer que seja a razo para o abandono da superviso como meio de assegurar o desempenho, algo tem que ser colocado em seu lugar. Uma das possibilidades a remunerao por desempenho. Esse sistema substitui o enfoque essencialmente disciplinador do controle pela superviso pelo enfoque do incentivo. Ao invs de enfatizar a proibio de comportamentos indesejveis, a empresa passa a incentivar e premiar comportamentos desejveis. No sistema de remunerao por desempenho, os trabalhadores devem perceber que haver um prmio se alcanarem os resultados estabelecidos pela empresa. Para alcanar os resultados, adquirem os comportamentos adequados. Portanto, para serem bem sucedidos, os programas de remunerao por desempenho precisam deixar bem claro para todos os participantes que existem duas conexes: primeiro, a conexo entre o resultado esperado e o premio decorrente, segundo, a conexo entre o comportamento e o resultado esperado.
O sucesso da remunerao por desempenho depende de que as duas conexes existam, de fato. Mas, mais do que isso o sucesso depende de que os trabalhadores percebam essas duas conexes. Caso as duas conexes no sejam percebidas pelos trabalhadores, os comportamentos desejados pela empresa no sero assumidos por eles e os resultados no sero alcanados. Para entender como uma das conexes poderia deixar de ser percebida pelos trabalhadores, podemos pensar em classificar os resultados que as empresas escolhem para compor o programa em duas categorias. Na primeira categoria estariam os resultados especficos e prximos dos trabalhadores como, por exemplo, o absentesmo, a produo da mquina ou da linha operada pelo trabalhador, etc. Na segunda
categoria estariam os resultados gerais e remotos aos trabalhadores, como, por exemplo, o lucro, o market share, o faturamento, etc.
Quadro 1: Percepes em relao remunerao por desempenho, segundo o tipo de resultado escolhido Tipo de resultado Percepo da conexo escolhido premio-resultado Especfico e prximo Muito clara (por exemplo, absentesmo). Geral e remoto Muito clara (mas, s vezes (por exemplo, lucro). confusa). Percepo da conexo comportamento-resultado Muito clara Confusa
J vimos que para os trabalhadores, os resultados especficos e prximos so preferidos, na medida que podem ser controlados por eles. Resultados gerais e remotos fogem ao controle dos trabalhadores. Alm disso, muitas vezes, os trabalhadores tm dificuldade em perceber como seu esforo poder influenci-los. O Quadro 1 representa as percepes envolvidas em cada caso, de forma sinttica.
Quando os resultados so especficos e prximos aos trabalhadores, a conexo entre o premio e o resultado percebida com clareza. O mesmo ocorre com a percepo entre o comportamento necessrio para alcanar o resultado e o resultado. No nosso exemplo, o resultado absentesmo tem essas duas propriedades: os trabalhadores percebem que o premio depende da reduo do absentesmo (o resultado) e tambm que a reduo do absentesmo depende do esforo deles para no faltar ao trabalho (o comportamento desejado).
Quando os resultados so gerais e remotos, a conexo entre o premio e o resultado pode at ser percebida com clareza, mas a conexo entre o comportamento e o resultado no facilmente percebida. No nosso exemplo, os trabalhadores podem perceber que o
valor do premio depender do montante do lucro da empresa. Mas, tero dificuldade em perceber a outra conexo, entre o comportamento deles e o lucro.
Em sntese, programas de remunerao por desempenho tm maiores chances de sucesso quando a empresa escolhe resultados especficos, prximos dos trabalhadores. No entanto, como j vimos, a empresa pode obter bons resultados especficos e, ao mesmo tempo, no conseguir resultados gerais satisfatrios. Nesse caso, a empresa estaria premiando seus empregados, mas, ao mesmo tempo, operando no vermelho. Esse um dilema que a empresa precisa resolver quando seleciona os resultados que serviro de critrio para a remunerao por desempenho.
Muitas empresas escolhem resultados especficos e prximos, porque consideram que a remunerao por desempenho simplesmente parte da remunerao e que mesmo empresas com resultados negativos devem pagar salrios. Essas empresas argumentam tambm que, caso haja prejuzo no exerccio, a remunerao por desempenho, mesmo baseada em resultados especficos, o que justificaria a premiao dos empregados. Por outro lado, muitas empresas optam pela participao nos lucros, mesmo sabendo que essa escolha no conseguir motivar os empregados na direo do melhor desempenho. Mas, preferem a segurana de ter que pagar prmios apenas quando o retorno do seu patrimnio estiver assegurado.
Finalmente, algumas empresas escolhem a participao nos lucros ou outras formas de premiao baseadas em resultados gerais e remotos, e aceitam o difcil desafio de fazer seus empregados perceberem a conexo entre o esforo deles e o resultado desejado e escolhido para premi-los. Um programa de participao nos lucros ou de participao em resultados gerais bem sucedido quando os empregados percebem que seu comportamento pode influenciar o desempenho geral da empresa e procuram adquirir um novo repertrio de comportamentos. A experincia internacional tem mostrado que quando essa escolha feita, a empresa opta tambm por um outro estilo de gesto, a chamada gesto participativa. 21
Com esse estilo de gesto, a empresa procura induzir os empregados a se envolverem em algumas instncias de deciso. Contando com a participao dos empregados, a empresa se beneficia de seu conhecimento no redesenho de processos e fluxos, por exemplo. As atividades se tornam mais eficientes, a produtividade aumenta, a qualidade se aprimora, a empresa se torna mais competitiva e, em decorrncia, mais lucrativa.
Os pargrafos anteriores servem para mostrar que a remunerao por desempenho pode ser adotada por qualquer empresa, independentemente do seu estilo de gesto. Desde as mais autoritrias e tradicionais, at as mais participativas e arrojadas, sempre existe um desenho de remunerao por resultados adaptvel sua filosofia de negcios e de gesto. A remunerao por desempenho pode ser utilizada para incentivar os trabalhadores a alcanar um melhor desempenho em algum aspecto parcial do seu comportamento, mas pode tambm ser o instrumento para um envolvimento mais completo dos empregados com os objetivos da empresa. preciso apenas ter clareza sobre o que se pretende com a remunerao por desempenho escolher o desenho adequado aos objetivos pretendidos.
Uma das caractersticas comuns a qualquer sistema de remunerao por desempenho que o prmio condicionado a algum resultado. Ou seja, a parcela definida como remunerao por desempenho no uma parte fixa e garantida da remunerao. Essa caracterstica importante desse sistema de remunerao era uma das razes para o seu pouco uso no Brasil. Nossa tradio na legislao trabalhista sempre consagrou o princpio do direito adquirido. De acordo com esse princpio, algo que seja pago com alguma habitualidade aos trabalhadores, depois de algum tempo se incorpora aos seus direitos e no pode legal mais ser retirado. Nossa tradio, portanto, no era compatvel com a remunerao varivel, essncia da remunerao por desempenho. Essa tradio, porm, foi rompida com a Constituio de 1988, que deu base legal para a utilizao da remunerao por desempenho. Estamos falando da participao dos trabalhadores nos lucros ou nos resultados das empresas, conceito introduzido na nossa Carta Magna e recentemente regulamentado. 22
A legislao brasileira permite s empresas que utilizem o conceito de remunerao por desempenho com relativa liberdade e flexibilidade. A prxima seo descreve essa legislao e apresenta as condies nas quais as empresas brasileiras podem usar remunerao varivel.
4. As bases legais da PLR A Constituio brasileira, continuando uma tradio criada pela Carta de 1946, estabelece em seu Artigo 7, inciso 11, que os trabalhadores tm direito a participar nos lucros ou nos resultados das empresas. O dispositivo estabelece tambm que a participao desvinculada da remunerao, qualificativo que tem importantes conseqncias, que sero descritas a seguir. Abaixo, a transcrio desse dispositivo|: Constituio Federal, Artigo 7o, Inciso XI: (caput): So direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, alm de outros que visem melhoria de sua condio social: XI participao nos lucros, ou resultados, desvinculada da remunerao, e, excepcionalmente, participao na gesto da empresa, conforme definido em lei; Em dezembro de 1994, a participao dos trabalhadores nos lucros ou nos resultados das empresas foi regulamentada na Medida Provisria 794. Desde ento, e por cerca de seis anos, o Executivo Federal editou sucessivas medidas provisrias que mantiveram as linhas gerais da primeira regulamentao. Em 20 de novembro de 1998, uma parte da regulamentao contida nas medidas provisrias foi includa na Lei 9711. Finalmente, em 19 de dezembro de 2000, a MP da PLR foi totalmente convertida em lei. Os dispositivos que regulamentam a matria estabelecem, em sntese, o seguinte:
A PLR um direito que deve ser negociado: isso significa que a empresa no pode adotar unilateralmente um programa de PLR. Mas, por outro lado, o direito dos trabalhadores no lquido e certo. Tudo depende da negociao. Portanto, na prtica, a PLR se tornou um item obrigatrio da negociao, mas no um direito garantido.
A PLR pode ser negociada no mbito da empresa (resultando em um acordo coletivo), ou no mbito do setor de atividade (resultando em uma conveno coletiva).
Podem ser escolhidos diversos critrios para o pagamento da participao, desde o lucro contbil, at resultados econmicos no contbeis (como produtividade, market share, etc.) e at mesmo resultados no econmicos (como reduo do absentesmo, melhoria da qualidade, aprimoramento da segurana no ambiente de trabalho, cumprimento de prazos, etc.).
Os empregados escolhem representantes para formar uma comisso de negociao com a empresa e o sindicato dos trabalhadores indica um representante para integr-la (esta uma inovao da regulamentao, pois, em muitos casos, trouxe a negociao coletiva para dentro da empresa, contribuindo para o aprimoramento das relaes de trabalho no Brasil).
Por ser desvinculada da remunerao, no se aplica PLR o princpio da habitualidade (ela no se incorpora ao salrio, mesmo quando paga repetidamente por diversos perodos).
Pela mesma razo, no incidem sobre a PLR os encargos, nem os trabalhistas, nem os previdencirios.
A PLR no pode ser paga mensalmente. Deve haver um intervalo de, no mnimo, seis meses, entre os pagamentos. Esta restrio tem por objetivo proteger a arrecadao do INSS, evitando que a PLR substitua o salrio mensal.
Finalmente, a MP permite que, em caso de impasse na negociao, as partes utilizem a mediao ou a arbitragem, procedimentos alternativos envelhecida Justia do Trabalho.
A regulamentao da PLR uma legislao inovadora para os padres brasileiros. talvez um preldio da reforma trabalhista defendida por muitos: privilegia a negociao, reconhece o sindicato como interlocutor, leva a negociao para dentro da empresa, reduz encargos sobre a folha e preconiza mecanismos alternativos para a soluo de impasses.
A trajetria da converso da MP em lei foi longa e difcil. Durante cerca de quatro anos, a regulamentao foi mantida apenas pelas sucessivas medidas provisrias, editadas mensalmente pelo governo. No segundo semestre de 1998, o Governo e os partidos polticos chegaram a um acordo sobre alguns pontos de uma tmida reforma da Previdncia Social. O acordo previa que o governo editaria uma medida provisria com o texto negociado e em seguida o Congresso a converteria em lei, consolidando a reforma da Previdncia. Fazia parte desse acordo que daquela data em diante, o governo no mais utilizaria medidas provisrias para tratar de assuntos previdencirios. Todas as matrias previdencirias que, naquele momento, estivessem contempladas em medidas provisrias seriam includas na MP que em seguida seria convertida em lei. Uma parte da MP da PLR estabelecia que sobre a PLR no incidiam encargos previdencirios. Essa parte foi ento includa na MP da Previdncia que se transformou na Lei 9.711, de 20/11/98. Esta lei passou a incluir uma parte importantssima da regulamentao da PLR, no seu artigo 20, que transcrito a seguir: Lei 9.711/98 (Lei da mini reforma da Previdncia Social). Art. 20: A participao nos lucros ou resultados da empresa de que trata o artigo 7, inciso XI, da Constituio Federal, na forma de lei especfica, no substitui ou complementa a remunerao devida a qualquer empregado, nem constitui base de incidncia de qualquer encargo previdencirio, no se lhe aplicando o princpio da habitualidade, desde que o pagamento de qualquer antecipao ou 26
distribuio de valores a esse ttulo no se realize em periodicidade inferior a um semestre. Embora pouco divulgada na poca, a Lei 9.711 garantiu o aspecto mais importante da PLR: a no incidncia de encargos e a no incorporao ao salrio. A partir daquela data, as empresas brasileiras podiam adotar esse sistema de premiao, respaldadas em lei e no mais em Medida Provisria. Muitas empresas se surpreenderam e se preocuparam porque a partir daquela data os textos das medidas provisrias da PLR que eram reeditadas mensalmente passaram a estabelecer que sobre ela no incidem encargos trabalhistas e deixaram de mencionar a no incidncia de encargos previdencirios. Ocorre que a no incidncia dos encargos previdencirios foi contemplada no j mencionado artigo 20 da Lei 9.711.
Os demais aspectos da regulamentao continuaram sendo garantidos nas medidas provisrias durante os dois anos seguintes, at que, finalmente, o Congresso converteu a matria na Lei 10.011, transcrita a seguir.
Lei n 10.101, de 19 de dezembro de 2000 Dispe sobre a participao dos trabalhadores nos lucros ou resultados da empresa e d outras providncias Fao saber que o Presidente da Repblica adotou a Medida Provisria n 1.982-77, de 2000, que o Congresso Nacional aprovou, e eu, Antonio Carlos Magalhes, Presidente, para os efeitos do disposto no pargrafo nico do art. 62 da Constituio Federal, promulgo a seguinte Lei: Art. 1o Esta Lei regula a participao dos trabalhadores nos lucros ou resultados da empresa como instrumento de integrao entre o capital e o trabalho e como incentivo produtividade, nos termos do art. 7o, inciso XI, da Constituio. Art. 2o A participao nos lucros ou resultados ser objeto de negociao entre a empresa e seus empregados, mediante um dos procedimentos a seguir descritos, escolhidos pelas partes de comum acordo: I - comisso escolhida pelas partes, integrada, tambm, por um representante indicado pelo sindicato da respectiva categoria; 27
II - conveno ou acordo coletivo. 1o Dos instrumentos decorrentes da negociao devero constar regras claras e objetivas quanto fixao dos direitos substantivos da participao e das regras adjetivas, inclusive mecanismos de aferio das informaes pertinentes ao cumprimento do acordado, periodicidade da distribuio, perodo de vigncia e prazos para reviso do acordo, podendo ser considerados, entre outros, os seguintes critrios e condies: I - ndices de produtividade, qualidade ou lucratividade da empresa; II - programas de metas, resultados e prazos, pactuados previamente. 2o O instrumento de acordo celebrado ser arquivado na entidade sindical dos trabalhadores. 3o No se equipara a empresa, para os fins desta Lei: I - a pessoa fsica; II - a entidade sem fins lucrativos que, cumulativamente: a) no distribua resultados, a qualquer ttulo, ainda que indiretamente, a dirigentes, administradores ou empresas vinculadas; b) aplique integralmente os seus recursos em sua atividade institucional e no Pas; c) destine o seu patrimnio a entidade congnere ou ao poder pblico, em caso de encerramento de suas atividades; d) mantenha escriturao contbil capaz de comprovar a observncia dos demais requisitos deste inciso, e das normas fiscais, comerciais e de direito econmico que lhe sejam aplicveis. Art. 3o A participao de que trata o art. 2o no substitui ou complementa a remunerao devida a qualquer empregado, nem constitui base de incidncia de qualquer encargo trabalhista, no se lhe aplicando o princpio da habitualidade. 1o Para efeito de apurao do lucro real, a pessoa jurdica poder deduzir como despesa operacional as participaes atribudas aos empregados nos lucros ou resultados, nos termos da presente Lei, dentro do prprio exerccio de sua constituio. 2o vedado o pagamento de qualquer antecipao ou distribuio de valores a ttulo de participao nos lucros ou resultados da empresa em periodicidade inferior a um semestre civil, ou mais de duas vezes no mesmo ano civil. 3o Todos os pagamentos efetuados em decorrncia de planos de participao nos lucros ou resultados, mantidos espontaneamente pela empresa, podero ser compensados com as obrigaes decorrentes de acordos ou convenes coletivas de trabalho atinentes participao nos lucros ou resultados.
4o A periodicidade semestral mnima referida no 2o poder ser alterada pelo Poder Executivo, at 31 de dezembro de 2000, em funo de eventuais impactos nas receitas tributrias. 5o As participaes de que trata este artigo sero tributadas na fonte, em separado dos demais rendimentos recebidos no ms, como antecipao do imposto de renda devido na declarao de rendimentos da pessoa fsica, competindo pessoa jurdica a responsabilidade pela reteno e pelo recolhimento do imposto. Art. 4o Caso a negociao visando participao nos lucros ou resultados da empresa resulte em impasse, as partes podero utilizar-se dos seguintes mecanismos de soluo do litgio: I - mediao; II - arbitragem de ofertas finais. 1o Considera-se arbitragem de ofertas finais aquela em que o rbitro deve restringir-se a optar pela proposta apresentada, em carter definitivo, por uma das partes. 2o O mediador ou o rbitro ser escolhido de comum acordo entre as partes. 3o Firmado o compromisso arbitral, no ser admitida a desistncia unilateral de qualquer das partes. 4o O laudo arbitral ter fora normativa, independentemente de homologao judicial. Art. 5o A participao de que trata o art. 1o desta Lei, relativamente aos trabalhadores em empresas estatais, observar diretrizes especficas fixadas pelo Poder Executivo. Pargrafo nico. Consideram-se empresas estatais as empresas pblicas, sociedades de economia mista, suas subsidirias e controladas e demais empresas em que a Unio, direta ou indiretamente, detenha a maioria do capital social com direito a voto. Art. 6o Fica autorizado, a partir de 9 de novembro de 1997, o trabalho aos domingos no comrcio varejista em geral, observado o art. 30, inciso I, da Constituio. Pargrafo nico. O repouso semanal remunerado dever coincidir, pelo menos uma vez no perodo mximo de quatro semanas, com o domingo, respeitadas as demais normas de proteo ao trabalho e outras previstas em acordo ou conveno coletiva. Art. 7o Ficam convalidados os atos praticados com base na Medida Provisria no 1.982-76, de 26 de outubro de 2000. Art. 8o Esta Lei entra em vigor na data de sua publicao. Congresso Nacional, em 19 de dezembro de 2000; 179o da Independncia e 112o da Repblica. Senador ANTONIO CARLOS MAGALHES Presidente 29
Os efeitos da regulamentao tm sido muito positivos. As medidas provisrias e agora a Lei 10.011 tm induzido muitas empresas a negociar diretamente com seus empregados critrios e valores da participao de cada um. Nas empresas onde adotada, cria-se uma oportunidade para substituir o autoritarismo e o distanciamento pela negociao. Aos poucos, em muitos estabelecimentos brasileiros, trabalhadores e empresrios comeam a perseguir resultados e metas comuns, para proveito mtuo e, em alguns casos, at para benefcio dos consumidores.
Quando adequadamente negociada, a PLR paga apenas se as metas combinadas forem atingidas. Dessa forma, o valor da participao pode acompanhar o ciclo de conjuntura. Na expanso das atividades, os resultados das empresas crescem e, com eles, cresce o valor da participao. Nos momentos de recesso, o nvel de atividade se reduz, e tambm o valor da participao. Essa uma inovao importante, porque a tradio trabalhista brasileira sempre foi na direo oposta: nossas leis e nossa Justia do Trabalho consideram o salrio intocvel e irredutvel. Mas, como a PLR negociada e est formalmente desvinculada da remunerao, as empresas podem oferecer essa forma flexvel de renda aos seus trabalhadores, sem temer que a Justia do Trabalho lhes imponha qualquer tipo de sano.
O outro forte incentivo para a PLR o fato de que sobre ela no incidem encargos trabalhistas nem previdencirios, exatamente porque ela desvinculada da remunerao. As Medidas Provisrias foram, desde o incio, explcitas em relao a esse ponto. Nelas, sempre constou a seguinte expresso, no caput do artigo 3: A participao (...) no substitui ou complementa a remunerao devida a qualquer empregado, nem constitui base de incidncia de qualquer encargo trabalhista ou previdencirio, no se lhe aplicando o princpio da habitualidade.
A Lei 10.011 estabelece que a PLR no pode ser implantada por deciso unilateral da empresa, devendo o programa ser negociado entre ela e representantes de seus empregados. O texto legal oferece empresa e aos seus empregados trs formatos para a negociao:
Negociao direta da empresa com os empregados, com um representante sindical que seja empregado da empresa e que trabalhe na sua sede. Esta negociao tem como resultado um acordo coletivo.
Negociao direta da empresa com o sindicato. Os empregados so representados pelo sindicato e no pela comisso de representantes. Esta negociao tem como resultado um acordo coletivo.
Negociao indireta, entre o sindicato patronal e o sindicato dos trabalhadores. A PLR negociada para todo o setor e no apenas para uma empresa. O resultado dessa negociao uma conveno coletiva.
Qual das estruturas de negociao preferida pelas empresas? De acordo com uma pesquisa da FIPE, h um forte incentivo econmico para a negociao direta. Em 1997, quando a PLR foi negociada em convenes coletivas (longe da empresa), o valor mdio dos prmios pagos foi de R$589,00. Por outro lado, ainda segundo a FIPE, os programas negociados diretamente entre empresas e empregados pagaram prmios mdios de R$1.100,00 (97% maiores). A razo para essa diferena simples. Quando a PLR negociada longe da empresa, no possvel estabelecer os resultados que sero buscados nem os critrios para a participao. O prmio tem que ser pequeno, porque a PLR apenas um custo a mais para a empresa, sem nenhuma contrapartida dos trabalhadores. Mas, quando a PLR discutida diretamente entre os dois lados, possvel estabelecer uma
relao ganha-ganha, na qual os resultados obtidos produzem recursos para pagar prmios mais generosos.
Da forma como a matria foi regulamentada, o direito constitucional participao nos lucros ou resultados se transformou num direito negociao da participao nos lucros ou resultados. Dessa maneira, a PLR se transformou em um item obrigatrio na negociao coletiva. As empresas no so obrigadas a pagar aos trabalhadores a PLR, mas no podem se recusar a negoci-la.
5. PLR: a viso sindical Nos primeiros meses aps a regulamentao da matria, a atitude dos sindicatos em relao PLR foi de muita desconfiana. Num segundo momento, alguns sindicatos pensaram em utiliz-la para ter acesso contabilidade das empresas. Com o tempo, porm, foram percebendo que estavam diante de uma oportunidade para abrir novos espaos de negociao e de ganhos para os trabalhadores. Na segunda metade dos anos 1990, as empresas estavam vivendo uma conjuntura pouco propcia a ganhos salariais expressivos. Suas margens se reduziam devido abertura da economia brasileira. A PLR passou a ser uma alternativa aos ganhos salariais permanentes, e isso foi rapidamente percebido pelos sindicatos. Alm disso, a PLR representava tambm a oportunidade de negociar diretamente com todas as empresas, fato indito no nosso sistema de relaes trabalhistas.
Os sindicatos comearam a perceber que a PLR criava uma oportunidade para os trabalhadores influrem am algumas das decises das empresas, bem alm das questes de participao nos resultados propriamente dita. A escolha dos resultados que se constituem nos critrios de avaliao do desempenho da empresa pode proporcionar espaos inditos para discusso de temas relacionados ao ambiente de trabalho, s condies de trabalho, tecnologia, ao desenvolvimento e qualificao dos trabalhadores e assim por diante. Hoje, os sindicatos mudaram suas atitudes em relao PLR e tendem a perceb-la muito mais como uma oportunidade do que como uma ameaa.
A Tabela 1 d uma idia da penetrao da PLR em dezembro de 1997, trs anos aps sua regulamentao (a pesquisa foi realizada pelo Programa MEDIAR da FIPE. Em uma amostra de 566 empresas pesquisadas, 294 (52%) tinham programas de PLR. Destas, nada menos que 129 eram da Indstria Metalrgica e 56 da Indstria Qumica. Ou seja, das 194 empresas com programas de PLR, 185 (63%) pertenciam a apenas dois setores da economia, exatamente os setores em que os sindicatos so mais ativos. Isso indica que: a) a 33
PLR depende mais da iniciativa dos trabalhadores do que das empresas; b) ainda est concentrada em alguns ramos da economia, principalmente nas atividades industriais.
Tabela 1: Programas de PLR segundo o ramo de atividade das empresas (Pesquisa realizada em Dezembro/1997)4 Setor de Atividade Extrao Mineral Servios Pblicos Pneus e Artefatos de Borracha Metalrgica, Eltrica, Siderrgica Servios Financeiros Madeira, Papel e Celulose Servios de Processamento de Dados Qumica, Petroqumica, Farmacutica e Perfumaria Grfica Fumo, Alimentao e Bebidas Outras Atividades e Servios Calados e Vesturio Indstrias Diversas Alojamento e Comrcio de Alimentao Agricultura e Agroindstria Txtil Comrcio Construo Civil Transportes Servios de Ensino Total Fonte: Programa MEDIAR/FIPE J tem programa de PLR? Sim % No % Total 3 100% 0 0% 3 8 80% 2 20% 10 8 73% 3 27% 11 129 69% 58 31% 187 9 64% 5 36% 14 13 62% 8 38% 21 3 60% 2 40% 5 56 58% 41 42% 97 3 50% 14 47% 9 45% 5 38% 11 31% 2 29% 5 26% 6 21% 5 21% 3 20% 2 11% 0 0% 294 52% 3 16 11 8 25 5 14 22 19 12 17 1 272 50% 53% 55% 62% 69% 71% 74% 79% 79% 80% 89% 100% 48% 6 30 20 13 36 7 19 28 24 15 19 1 566
Em recente encontro de profissionais de Recursos Humanos, um expressivo e representativo grupo de sindicalistas indicou que a PLR hoje um dos itens mais apreciados dentre as polticas adotadas nas empresas das suas respectivas bases. Esse reconhecimento se deu no Frum do Trabalho, atividade de preparao que antecedeu o
23o. CONARH (Congresso Nacional de Recursos Humanos, realizado pelo Sistema ABRH, em So Paulo, em agosto de 2002).
A disseminao da PLR por meio da negociao coletiva est colocando uma marca nessa forma de remunerao. Trata-se, sem dvida, de uma remunerao por desempenho. Mais do que isso uma remunerao negociada entre a empresa e os trabalhadores e seus representantes. tambm o pagamento e o reconhecimento da contribuio dos trabalhadores para os resultados e metas combinados. Tendo essas caractersticas, podemos cham-la tambm de remunerao participativa.
Seria interessante que as empresas tambm tomassem a iniciativa, nas demais atividades alm das atividades industriais, para apressar a generalizao da PLR e dotar nosso mercado de trabalho de maior flexibilidade. Esse ponto ser discutido na prxima seo.
Os dados da Tabela 1 foram obtidos pelo Programa MEDIAR Informaes para a Mediao Estratgica entre Trabalho e Capital. O Programa Mediar pode ser acessado pela INTERNET (www.fipe.com/mediar)
6. Remunerao e mercado de capitais: induzindo a poupana participativa As qualidades da PLR no se resumem aos impactos microeconmicos positivos. H tambm interessantes conseqncias macroeconmicas associadas PLR. A mais importante o seu potencial de oferecer alguma flexibilidade folha salarial. O argumento o seguinte: se uma parte da remunerao dos trabalhadores vinculada ao desempenho da empresa, automaticamente a folha salarial adquire um comportamento pr-cclico. Na recesso, os resultados so menores, e a folha se reduz. Na expanso, os resultados melhoram, e a folha cresce. Dessa maneira, a PLR, se adotada generalizadamente, d ao mercado de trabalho um mecanismo para reduzir a rigidez salarial. Conseqentemente, torna o salrio mais flexvel, ao longo do ciclo de conjuntura, permitindo que os ajustes nos custos das empresas sejam feitos sem sacrificar o emprego, ou, pelo menos, minimizando os efeitos sobre o emprego. Em outras palavras, a participao nos lucros ou nos resultados das empresas, se adotada generalizadamente, pode reduzir a rigidez salarial no ciclo de conjuntura. Trata-se, portanto, de uma importante propriedade, com importantes implicaes sociais, na medida em que pode reduzir as dimenses de trabalhadores nos perodos recessivos do ciclo de conjuntura.
Os fatos parecem confirmar essa hiptese terica. No Brasil, a PLR tem se revelado um importante instrumento para flexibilizar a remunerao. H inmeros casos de empresas que, para manter o nvel de emprego, ajustaram suas folhas por meio de redues na PLR. Estes casos so uma evidncia emprica de que a adoo generalizada da PLR seria muito interessante, tanto para as empresas, como para os trabalhadores. Todos disporiam de um importante mecanismo na negociao, que pode reduzir o custo social das polticas econmicas de ajuste.
A PLR pode oferecer tambm outro benefcio macroeconmico: ela pode se constituir num importante instrumento para formar a poupana dos trabalhadores e aplic-la 36
no mercado de capitais. Isso interessante por diversas razes. Primeiro, porque o Brasil precisa aumentar o nvel da sua poupana, para financiar o crescimento econmico. Segundo, porque a PLR pode abrir o acesso ao mercado de capitais para os trabalhadores. Nos pases desenvolvidos, os trabalhadores participam dos benefcios do crescimento aplicando suas poupanas em fundos de aposentadoria e outros fundos de investimento. Espera-se que isso tambm ocorra no Brasil, quando o pas completar a necessria reforma do seu sistema pblico de aposentadoria. A PLR j poderia ser usada para esse fim, transformando-se em instrumento indutor da poupana dos trabalhadores, Para tanto, seria imprescindvel a compreenso e cooperao dos sindicatos que representam os trabalhadores, j que eles participam obrigatoriamente da formulao e negociao dos programas de participao nos lucros ou resultados.
H evidncias muito concretas de que os trabalhadores desejam participar do mercado de capitais. Recentemente, o governo federal ofereceu aos titulares de contas do FGTS a opo de utilizar os seus saldos na aquisio de aes de duas empresas: PETROBRS e Vale do Rio Doce. Na primeira oferta (aes da PETROBRS), cerca de 250.000 mil trabalhadores manifestaram interesse, e colocaram aproximadamente R$1,6 bilhes. Alguns meses depois, quando o governo fez a segunda oferta (Vale do Rio Doce), o nmero de interessados pulou para cerca de 580 mil pessoas, que se dispuseram a aplicar nada menos de R$3,4 bilhes. Na primeira oferta, os trabalhadores aplicaram, em mdia, R$6.450. Na segunda oferta, os trabalhadores estavam dispostos a aplicar, em mdia, R$5.820 (Tabela 2). O interesse foi maior entre os trabalhadores mais escolarizados (e, portanto, com maiores saldos nas contas). Mas, mesmo entre os trabalhadores de menor escolaridade, houve interesse em utilizar as poupanas do FGTS na compra de aes (Tabela 3).
Tabela 2: Indicadores da venda pulverizada de aes por meio do FGTS Indicadores PETROBRAS Vale do Rio Doce Total Trabalhadores 248.218 584.588 832.806* Procura R$1,6 bilhes R$3,4 bilhes R$5,2 bilhes Valor mdio R$6450 R$5820 R$6240 * 85.464 trabalhadores participaram das duas operaes. Fonte: Najberg, Sheila e Paulo Andr de Souza Oliveira, Informe-se/BNDES, No. 45, Julho/2002.
Tabela 3: Escolaridade dos compradores de aes por meio do FGTS Escolaridade Compradores Todos os trabalhadores At 2o. Grau incompleto 23% 59% 2o. Grau completo e superior 77% 41% Total 100% 100% Fonte: Najberg, Sheila e Paulo Andr de Souza Oliveira, Informe-se/BNDES, No. 45, Julho/2002. A opo dos trabalhadores por comprar aes deve ter sido bastante influenciada pela baixa remunerao do FGTS. Para os titulares das contas, qualquer alternativa deve ser melhor do que deixar seus recursos no FGTS. De qualquer forma, porm, o grande interesse na operao de compra de aes da PETROBRAS e da Vale do Rio Doce revela que os trabalhadores podem se transformar em aplicadores do mercado acionrio, desde que informados e incentivados. A PLR pode ser um instrumento para, ao mesmo tempo, informar os trabalhadores e incentiva-los a investir no mercado de capitais, por meio da poupana participativa.
Poupana participativa a utilizao dos recursos obtidos pelos trabalhadores com a participao nos lucros ou resultados das empresas para aplicaes no mercado de capitais. Para as empresas, a poupana participativa uma forma muito interessante de proporcionar benefcios aos trabalhadores, pelas seguintes razes (quase todas j expostas em sees precedentes): 38
a) A PLR livre de encargos trabalhistas e previdencirios, o que barateia o custo dessa forma de remunerao; b) A PLR uma forma condicionada de remunerao, na medida em que o pagamento devido apenas se as metas previamente estabelecidas e negociadas forem atingidas; c) A PLR no se incorpora remunerao, no se tornando habitual, mesmo que tenha sido paga por algum tempo; d) A PLR pode assumir a forma de participao nos lucros, mas essa no a nica forma, ela pode se basear em resultados; e) Os resultados que servem de critrio para o clculo da PLR no precisam ser econmicos, podem ser resultados qualitativos desejados pela empresa; f) A PLR paga semestralmente, no pode ser paga mensalmente ou trimestralmente; g) A PLR no precisa ser paga em dinheiro, pode ser diferida; h) A PLR no precisa ser paga em Reais pode ser paga com qualquer moeda, inclusive com aes da prpria empresa, ou com cotas em fundos de aes ou ainda com cotas em quaisquer fundos de investimento;
H diversos formatos de programas de poupana participativa. Todos se beneficiam das condies interessantes nas quais a PLR est regulamentada e amplificam os benefcios do direito dos trabalhadores participarem dos lucros ou resultados das empresas. Qualquer que seja o formato, a poupana participativa tem duas dimenses. Primeiro, como se baseia na PLR, um instrumento de participao dos empregados na empresa. Essa participao pode ser mais intensa ou menos intensa, mais direta ou menos direta, dependendo da escolha dos resultados que servem como critrios para a PLR. A escolha feita conjuntamente pela empresa e por seus empregados, por meio dos seus representantes. Segundo, como uma forma de poupana, tambm um instrumento de
acesso dos trabalhadores ao mercado de capitais e aos benefcios do crescimento da economia.
A prxima seo descreve os desenhos possveis para a poupana participativa.
7. Os formatos da poupana participativa A poupana participativa pode ser formatada segundo 20 modelos. Esses diferentes formatos resultam das combinaes entre os diversos critrios nos quais a PLR se baseia e as diversas formas da poupana na qual os pagamentos da PLR podem ser aplicados. As 20 combinaes esto expostas sinteticamente no Quadro 1, que a seguir explicado. A primeira coluna do Quadro 1 apresenta os quatro tipos nos quais a PLR pode se basear, que so os seguintes:
Lucro: o pagamento da participao condicionado existncia de lucro ou a um nvel mnimo de lucratividade. Uma parcela do lucro dividida entre os empregados, segundo algum conjunto de critrios (por exemplo, antiguidade) ou em partes iguais.
Lucro e resultados: o pagamento da participao calculado com base em resultados e metas previamente combinados, mas condicionado existncia de lucro ou a um nvel mnimo de lucratividade.
Resultados econmicos: o pagamento da participao calculado com base em resultados econmicos, que podem ou no ser resultados contbeis. Resultados econmicos de natureza contbil seriam, por exemplo, o resultado operacional, ou a margem de contribuio. Resultados econmicos no contbeis seriam, por exemplo, o aumento da produtividade ou o crescimento do market share.
Resultados no econmicos: o pagamento da participao calculado com base em resultados desejados pela empresa, mas que se relacionam indiretamente com o seu desempenho econmico. Exemplos desses critrios podem ser: reduo do absentesmo, sucesso na implantao de uma 41
inovao na gesto (por exemplo, alguma certificao). Em geral, resultados no econmicos so acompanhados por resultados econmicos, formando um conjunto de critrios para calcular o valor da participao.
As diferentes formas de pagamento da PLR e da poupana so apresentadas nas demais colunas do Quadro 2. H 5 tipos possveis de pagamento e poupana:
a) Aes da empresa
Nesta modalidade, a PLR paga em aes, o que proporciona aos empregados a oportunidade de se tornarem acionistas da empresa onde trabalham. A quantidade total de aes a serem distribudas, bem como as quantidades devidas a cada empregado so calculadas de acordo com os critrios estabelecidos para a PLR. O programa deve estabelecer as condies para a venda das aes pelos empregados que assim desejarem. Devem ser definidos tambm os limites e as regras para a participao d os acionistasempregados na governana da empresa. Em geral, deve-se esperar que as empresas que optarem por essa forma de poupana participativa, devem utilizar o critrio da participao nos lucros no seu programa de PLR. Mas, a participao nos lucros no condio necessria para a participao na forma de aes. Como o Quadro 1 demonstra, empresas que optarem por outros critrios na PLR podem perfeitamente pag-la com aes. Portanto, as duas primeiras colunas do Quadro 1 demonstram que no h nenhuma relao prdeterminada entre o critrio de clculo do valor da PLR e a forma de pagamento e de poupana.
Evidentemente, as empresas que optam pela poupana participativa na forma de aes esperam que seus empregados se transformem em acionistas, por alguma razo. Essa razo pode ser o desejo de preparar a transferncia do controle aos empregados, ou apenas o desejo de que os empregados participem mais diretamente das decises e da gesto da empresa. Os empregados podem optar por vender as aes, mas as regras do programa 42
restringiro essa opo, em funo dos objetivos que a empresa pretende alcanar com o programa.
Quadro 2: Os formatos da poupana participativa
Forma da poupana e do pagamento da PLR Critrios da PLR Aes da empresa Opo de compra de aes da empresa Opes. Clube de investimentos Fundo de investimentos Fundo de aposentadoria complementar Cotas
Resultados econmicos Resultados no econmicos
Para distribuir as aes, a empresa pode utilizar suas aes em disponibilidade na tesouraria, ou ento promover aumento de capital desde que autorizado pelo conselho de acionistas. Neste caso, uma parte dos acionistas (muito provavelmente o controlador) dever abrir mo de seu direito de compra das aes. Se a empresa no dispuser de aes na tesouraria, ou ento no quiser aumentar seu capital, dever adquirir as aes no mercado.
b) Opo de compra de aes da empresa:
A PLR paga em opes de compra de aes, que os empregados podem ou no exercer. Da mesma forma que no caso anterior, o volume de opes e a diviso do volume entre os empregados so definidos pelos critrios utilizados na PLR. Empresas que optam pelo formato de opo de compra de aes para o seu programa de poupana participativa desejam que os empregados sejam seus acionistas, mas oferecem a eles a liberdade de escolher: os empregados podem exercer a opo e receber aes, ou podem optar por receber em dinheiro.
Como na modalidade anterior, nesta modalidade a empresa poder distribuir aos empregados que exercerem seus direitos, aes disponveis na tesouraria, ou ento promover um aumento no seu capital, acompanhado da renncia de alguns acionistas do direito de compra de aes.|
c) Clube de investimentos
A PLR paga na forma de cotas de um clube de investimentos. As empresas que optam por esse formato no desejam que seus empregados se transformem em acionistas, mas querem que o valor pago na PLR cresa, para aproveitar os incentivos representados pela no incidncia de encargos trabalhistas e previdencirios. Querem tambm dividir esses benefcios com seus empregados. Querem, finalmente, incentivar seus empregados a permanecer na empresa, oferecendo-lhes um benefcio cujo valor cresce no tempo. O clube 45
de investimentos formado pelos empregados da empresa que participam do seu programa de PLR. A comisso de representantes que negocia a PLR pode assumir tambm a funo de acompanhar a gesto do clube, representando os participantes junto ao administrador da carteira. Deve haver regras para definir as condies de realizao das cotas quando o empregado se desliga da empresa. Deve haver regras tambm para estabelecer as condies em que os participantes podem vender suas cotas para outros participantes. A venda de cotas pode, por exemplo, ser feita apenas por ocasio de aportes de novos recursos provenientes da PLR, fato que ocorre com periodicidade semestral.
A BOVESPA tem um Regulamento de Registro dos Clubes de Investimento, desde agosto de 2001. O regulamento normatiza o funcionamento desse mecanismo de investimentos no mercado de capitais, estabelecendo regras que vo desde a constituio do clube at a sua dissoluo, passando por temas como a aquisio de novas cotas, a transferncia de quotas, a administrao do clube, a composio da sua carteira, e assim por diante. O regulamento adotado na BOVESPA perfeitamente adequado para clubes de investimentos que pretendam destinar os recursos da PLR para aplicaes no mercado acionrio. Utilizando esse desenho para a poupana participativa, as aplicaes dos trabalhadores estariam protegidas por regras bastante claras e eficientes.
PLR paga na forma de cotas em um fundo de investimento. Esta modalidade semelhante anterior, diferindo apenas na forma de administrao dos recursos. Ao invs de formar um clube de investimentos, os recursos provenientes da PLR so depositados em um fundo de investimento, que pode ser desenhado especificamente para essa finalidade, ou pode ser um fundo j operando no mercado.
Os participantes podem aplicar a poupana participativa em fundos de renda varivel ou de renda fixa, ou ainda em fundos mistos. A escolha do tipo de fundo deve ser 46
ditada pelo objetivo do que a empresa e os trabalhadores desejam para o programa. Se o objetivo estimular a permanncia dos trabalhadores na empresa e poupana de longo prazo, a escolha deve recair em fundos de renda varivel. Nesse caso, a empresa deve incluir regras de saque que tornem mais atraente para o trabalhador permanecer na empresa e no fundo por um longo perodo.
Esse tipo de poupana participativa tambm se beneficia da existncia de regulamentao oficial sobre a atividade dos fundos de investimento, que protege os interesses dos investidores.
Fundo de aposentadoria complementar
A PLR paga na forma de cotas de um fundo que vai complementar a aposentadoria do empregado. Esse benefcio especialmente interessante para a empresa que deseja reter seus empregados por longos perodos. Da mesma forma que nos dois ltimos formatos, o programa deve prever regras para as situaes de desligamento, principalmente quanto portabilidade dos montantes acumulados. Podem ser formados fundos especficos para as aplicaes dos empregados da empresa, ou alternativamente, podem ser utilizados os fundos que j operam no mercado. Essa modalidade deve interessar especialmente aos sindicatos de trabalhadores, que poderiam formar fundos de aposentadoria para abrigar as poupanas dos trabalhadores de suas respectivas bases.
Existe um tratamento tributrio especfico para fundos de aposentadoria complementar, que os torna bastante atraentes, quando comparados com outras formas de investimento. Mas um fundo de aposentadoria formado por aportes de bnus da PLR teria atrativos superiores, pois no h incidncia de encargos trabalhistas sobre as contribuies dos trabalhadores. Esse ponto ser examinado em maior detalhe na Seo 9 deste texto.
Estes so, em sntese, os formatos possveis para a poupana participativa. Resta saber como as empresas e os trabalhadores reagiriam idia da poupana participativa. Os diversos formatos aqui propostos seriam ajustados realidade das polticas das nossas empresas? A proposta de utilizar a PLR como instrumento de acesso dos trabalhadores ao mercado de capitais compatvel com a prtica que se estabeleceu desde que a PLR foi regulamentada pela primeira medida provisria de dezembro de 1994? Para responder a essas questes, a prxima seo descreve como o mercado tem respondido regulamentao da matria nos ltimos anos e apresenta as principais caractersticas dos programas de PLR implementados pelas empresas brasileiras.
8. Os clientes da poupana participativa (resultados da pesquisa MEDIAR/FIPE) Desde sua regulamentao, um nmero crescente de empresas tem utilizado a PLR, como foi mostrado na Seo 5. Para acompanhar a negociao da PLR, o Programa MEDIAR da FIPE analisou mais de 1600 acordos e convenes coletivas, classificando e tabulando as clusulas. Esse trabalho denomina-se PLR Update e tem servido de referncia e de orientao sobre as tendncias da negociao do PLR, para muitas empresas e sindicatos. Uma parte da anlise, cobrindo o perodo de 1995 a 2001, apresentada a seguir.
a) Estrutura da negociao: No Brasil, so raras as empresas que se envolvem na negociao coletiva. Em geral, essa tarefa delegada por elas para o sindicato patronal, que se entende com o sindicato dos trabalhadores e os dois negociam o que se chama de conveno coletiva. A conveno coletiva o resultado da negociao entre o sindicato patronal e o sindicato dos trabalhadores. Ela cobre todas as empresas do setor representado pelo sindicato patronal. Mas, na negociao da PLR, estabeleceu-se um outro padro: a PLR negociada diretamente pelas prprias empresas, na grande maioria dos casos. Desde o incio em 1995 as empresas procuram definir seus programas de PLR, negociando com seus empregados e o sindicato que os representa, sem delegar essa atividade ao sindicato patronal. O resultado dessa negociao o chamado acordo coletivo, que cobre apenas a empresa que o negocia. O Grfico 1 mostra que na amostra do PLR Update/MEDIAR, mais de 90% dos casos so programas negociados na forma de acordo coletivo, pelas prprias empresas.
b) Participao do sindicato: Nos primeiros anos, as empresas demonstraram preferir negociar a PLR com seus empregados, mas sem a participao do sindicato. Naquela poca, o texto das medidas provisrias era confuso e no 49
determinava explicitamente que o sindicato deveria se envolver na negociao. Em meados de 1997, porm, o texto passou a mencionar explicitamente que um representante do sindicato deveria integrar a comisso de representantes dos empregados. A partir de ento, a contraparte da empresa na negociao da PLR passou a ser a comisso de empregados e o sindicato (Grfico 2).
c) PLR condicionada aos resultados combinados: Ao longo do perodo analisado, a idia de condicionar o pagamento ao atingimento dos resultados foi crescendo. Hoje, a PLR paga em funo dos resultados em cerca de 80% dos casos (Grfico 3). No incio, muitas empresas inclusive adiantavam uma parte do bnus, pagando uma antecipao. Mas o pagamento da antecipao no compatvel com a idia da remunerao condicionada. No faz muito sentido antecipar algum pagamento, se no se sabe se os resultados pactuados sero alcanados. Nos ltimos anos, essa prtica praticamente desapareceu, e na grande maioria dos casos o bnus pago depois do perodo de referncia (Grfico 4).
d) Improvisao: Grande parte das empresas costuma negociar a PLR durante o ano que serve de referncia mensurao dos resultados. Consequentemente, a maioria dos acordos tem vigncia inferior a 12 meses (Grfico 5). Portanto, a PLR ainda tratada com alguma improvisao. Se as empresas negociassem acordos com vigncia de 2 ou 3 anos, essa situao seria facilmente corrigida e adicionalmente seria reforada a dimenso de longo prazo, que bastante desejvel para a poupana participativa.
e) Acompanhamento dos resultados e informao: Como a PLR s pode ser paga semestralmente, nos primeiros anos, as empresas no se davam conta da necessidade de aferir com freqncia os resultados e de divulg-los aos seus 50
empregados. Em geral, elas esperavam o trmino do semestre para informar aos interessados sobre o atingimento das metas e sobre o valor da participao de cada um. A falta de informao retirava da PLR muito do seu poder de motivao. As empresas perceberam essa deficincia e hoje uma proporo aprecivel delas j divulga as aferies com periodicidade mensal (Grfico 6).
f) Subutilizao da comisso de empregados: A regulamentao da matria estabelece que os empregados sejam representados por uma comisso. Isso ocorre na grande maioria das empresas (Grfico 7). Mas, a comisso formada apenas com a finalidade da negociao (Grfico 8). As empresas dissolvem a comisso logo depois de concludo o acordo e no as utilizam para acompanhar a aferio dos resultados e ajudar na sua divulgao. Para a transformao da PLR em poupana participativa ser importante que os empregados tenham representantes com funes mais relevantes e permanentes, alm da negociao do programa. Ser necessrio que os representantes acompanhem a evoluo dos resultados e tambm acompanhem o pagamento e a aplicao dos recursos, conforme o formato de poupana escolhido. A extenso do mandato da comisso e a atribuio dessas novas funes especficas contribuiro para o aprimoramento das relaes de trabalho na empresa, abrindo espaos para a busca de resultados que interessam aos dois lados, e assim fazendo convergir os interesses do capital e do trabalho.
G rfico 1: C o b ertu ra d a N eg o ciao
100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 1995 e antes 1996 1997 Aco rd o 1998 1999 C o nveno 2000 2001 5 6 9 9 7 5 8 95 94 91 91 93 95 92
G rfico 2: C ontraparte da Em presa na negociao
100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 1995 e antes Deciso d a Em presa 1996 1997 1998 1999 Sind icato 2000 2001 N/C 4 5 6 0 1 1 34 3535 23 19 14 9 2 0 9 9 1 0 3 16 19 7 0 1 16 39 30 20 18 19 6 0 1 0 67 59 60 56
C om isso de Em pregados
C om isso e Sindicato
C onveno C oletiva
G rfico 3: T ipo de bnus
100 90 80 70 60 50 40 31 30 20 10 0 1995 e antes 1996 1997 C o ndicio nad o 1998 1999 N o co ndicio nad o 2000 2001 25 20 14 17 21 55 45 69 75 86 80
G rfico 4: Pagam ento de antecipao
100 90 80 80 72 70 60 50 40 30 20 10 0 1995 e antes 1996 1997 Sim 1998 1999 N o 2000 2001 28 29 28 20 18 18 6 71 72 82 82 94
G rfico 5: Vigncia do Acordo
100 90 80 70 60 50 40 30 30 20 10 0 1995 e antes Menos de 1 ano 1996 1 ano 1997 2 anos 1998 1999 2000 Indeterminado 2001 N/C 5 1 8 4 2 0 0 4 0 1 3 27 23 18 10 6 0 1 1 5 0 1 0 10 4 1 1 0 12 5 1 0 0 54 66 70 74 84 84
G r f ic o 6 : P e r io d ic id a d e d a a fe r i o
100 90 80 70 60 53 50 40 30 20 10 0 1 9 9 5 e a n te s M ensal 1996 1997 N o e s p e c ific a d a 1998 1999 N o p re v is ta 2000 2001 O u tro s 17 15 44 33 23 35 31 25 25 21 15 15 14 13 6 6 9 20 37 36 32 24 17 24 21 46 41
G rfico 7: E xistn cia d a co m isso de em p reg ad os
100 90 81 80 70 70 60 50 40 30 30 20 10 0 1995 e antes 1996 1997 Sim 1998 N o 1999 2000 2001 19 31 26 24 26 57 69 74 76 74
G r fic o 8 : M a n d a to d a c o m is s o
100 90 80 70 60 50 40 30 30 20 10 1 0 1 9 9 5 e a n te s M eno s d e 1 ano 1996 1 ano 1997 2 a no s 1998 M a is d e 2 a no s 1999 N o h c o m is s o 2000 N /C 2001 S ne g o c ia 4 7 1 0 1 8 2 0 16 12 5 6 1 0 11 6 2 0 3 2 1 31 26 19 15 25 16 12 4 2 1 12 5 3 6 1 24 26 21 45 37
G rfico 9: T ip o d e p articip ao
100 90 80 70 61 60 51 50 40 30 20 10 0 1995 e antes N o s lucro s 1996 N o s resultad o s 1997 1998 1999 2000 2001 N /C 7 10 6 5 11 2 3 5 3 16 45 33 51 55 54 50
31 25 19 14 4 2 2 2 21 20 17 25 27 21
No s lucro s e resultad o s
B nus no co nd icio nad o
G rfico 10: N m ero d e resu ltad o s in cludo s
100 90 80 70 60 50 50 40 30 30 20 10 0 1995 e antes U m o u d o is 1996 T rs ou quatro 1997 1998 C inco o u m ais 1999 2000 2001 N /C 20 18 13 4 21 16 14 2 5 16 14 3 11 2 31 26 29 25 24 17 20 19 8 2 17 8 2 17 21 45 43 54
G r fic o 1 1 : N m e ro m d io d e re s u lta d o s
2 ,0 1 ,8 1 ,8 1 ,6 1 ,6 1 ,4 1 ,2 1 ,0 0 ,8 0 ,6 0 ,4 0 ,2 0 ,0 1 9 9 5 e a n te s 1996 1997 1998 1999 2000 2001 0 ,8 0 ,7 1 ,6 1 ,5 1 ,7 1 ,9 1 ,9 1 ,9
1 ,3 1 ,1 1 ,0
R e s u lta d o s e c o n m ic o s
R e s u lta d o s n o e c o n m ic o s
G rfico 12: T ip os de resu ltad o s
100 90 80 71 70 60 50 40 30 20 10 0 1995 e antes 1996 1997 1998 1999 2000 2001 14 3 6 15 3 2 33 48 45 55 64 61 69
31 25 20 11 3 5 13 6 4 14 14 8 3 2 2 2 20 17 7 2 2
So m ente resultad o s eco n m ico s R esultad o s eco n m ico s e no eco n m ico s N o co nd icio nad o s
S o m ente resultad o s no eco n m ico s N o co nstam resultad o s
Em sntese, os dados da pesquisa PLR Update/MEDIAR da FIPE indicam que j existe uma cultura de negociao direta da PLR, situao que favorece a idia da poupana participativa. A resistncia participao do sindicato parece ter sido superada. Hoje ele participa da negociao, o que tambm poder beneficiar a propagao da poupana participativa. A pesquisa indica que o conceito de PLR condicionada a resultados est amplamente aceito pelas empresas e tambm pelos trabalhadores. No entanto, ainda existe alguma improvisao na negociao e implementao dos programas, o que indica que ainda no est muito disseminada a viso de longo prazo necessria para a poupana participativa. Felizmente, porm, a necessidade de aferio freqente e de informao e comunicao dos resultados aos trabalhadores so reconhecidas e as empresas esto adotando essas prticas. As empresas precisaro perceber que as comisses de representantes dos empregados podem ser utilizadas em outras funes e no apenas para a negociao. Finalmente, os programas negociados so baseados nos critrios ligados a resultados, sendo poucos os casos de programas baseados exclusivamente em lucros.
Pesquisa realizada pelo Programa MEDIAR da FIPE junto a cerca de 120 empresas revelou que em 2001 o valor mdio do bnus da PLR era cerca de 1,5. Esse valor representa aproximadamente 10% da remunerao total anual. Para os trabalhadores situados na base da pirmide salarial, o espao para o crescimento da PLR alm desse nvel mdio , naturalmente, pequeno. Esses trabalhadores tm uma capacidade de poupana muito reduzida, pois sua renda est situada muito prxima do nvel de subsistncia. Mas para trabalhadores com salrios maiores, a PLR pode perfeitamente ser utilizada para criar espaos de poupana. Empresas e trabalhadores devem lembrar que a no incidncia de encargos funciona como um verdadeiro incentivo tributrio para a poupana participativa.
preciso lembrar tambm que na mesma empresa, pode haver diferentes programas de PLR. A Lei 10.011 permite isso. De fato, muitas empresas tm programas de PLR diferenciados para alguns grupos. Portanto, seria perfeitamente legal estabelecer programas com diferentes nveis de poupana para diferentes nveis de hierarquia salarial. 64
A poupana participativa no precisa ser estendida desde o inicio para todos. Para os trabalhadores com salrios menores, a PLR poderia ser paga em dinheiro. Para os com salrios maiores, o pagamento da PLR poderia combinar uma parte em dinheiro e uma parte na forma de poupana participativa.
Todos ganhariam com o crescimento da PLR na forma de poupana participativa. As empresas, porque encontrariam uma forma de benefcio mais barata para oferecer aos seus empregados. Os trabalhadores, que podero obter ganhos lquidos maiores. Finalmente, o pas, na medida que a poupana participativa seja capaz de fazer crescer a taxa de poupana nacional.
9. As vantagens tributrias da poupana participativa Alm das caractersticas bastante interessantes descritas nas sees anteriores, a poupana participativa proporciona ganhos no desprezveis na questo da incidncia de tributos e contribuies sociais. Os recursos da poupana participativa so formados com o pagamento da PLR, que totalmente isenta da incidncia de encargos trabalhistas e previdencirios. Alm disso, existe um outro grande incentivo quando a poupana participativa assume o formato de um fundo de aposentadoria. Nesse caso, a poupana participativa pode se beneficiar de reduo ou iseno de imposto de renda sobre os ganhos das aplicaes do fundo.
Portanto, as vantagens tributrias da poupana participativa ocorrem em momentos distintos: no ato do depsito dos recursos a favor do trabalhador beneficirio (pela iseno de encargos trabalhistas e previdencirios) e num segundo momento quando do aporte dos recursos em um fundo de aposentadoria (pela iseno e/ou reduo do imposto sobre os rendimentos do fundo). Nesta seo calcularemos a magnitude dessas duas vantagens.
a) PLR: quantificando a no incidncia de encargos trabalhistas e previdencirios
As Tabelas 4 e 5 compara a magnitude da cunha fiscal sobre o salrio e sobre a PLR. Na Tabela 4, os clculos foram feitos supondo que o imposto de renda para o trabalhador cobrado na faixa de 16,5%, e que a sua contribuio para o INSS de 11%. Nestas condies, para uma remunerao adicional lquida de R$100,00 o salrio nominal teria que ser R$100,25 e o custo total para a empresa seria de R$164,59. Se a empresa transferir ao trabalhador um pagamento adicional lquido de R$100 na forma de PLR, o valor do nominal do bnus seria de R$119,76 e este seria o seu custo para a empresa. 66
Portanto, para a empresa o custo da PLR aproximadamente 27% menor que o custo do salrio. Para o trabalhador tambm h uma diferena importante. Quando o trabalhador recebe R$100 lquidos na forma de salrio, leva para casa imediatamente apenas R$74,50. Uma parcela do restante ser recebido no decorrer do ano, como frias e dcimo terceiro salrio, no valor de R$15,24, e R$10,26 referentes ao FGTS so postergados. Se o pagamento for feito na forma de PLR, o trabalhador recebe R$100 integrais, na data prevista para o pagamento, durante o ano. Tabela 4: Comparao do peso dos encargos e da tributao sobre R$100 lquidos adicionais na forma de salrio ou de PLR (alquota do IR de 16,5%) Encargos e tributos Pagamentos ao trabalhador Salrio ou PLR Dcimo terceiro salrio Frias + Adicional de frias Total de pagamentos no ano ( 1 + 2 + 3) FGTS (pagamento postergado - 8,5% sobre 4) Remunerao bruta total (imediata + postergada = 4 + 5) Encargos da empresa 7 INSS da empresa (20% sobre 4) 8 Seguro de acidentes de trabalho - SAT (2% sobre 4) 9 SESI/SENAI ou SESC/SENAC (2,5% sobre 4) 10 SEBRAE (0,6% sobre 4) 11 Salrio Educao (2,5% sobre 4) 12 Contribuio para o INCRA (0,2% sobre 4) 13 Total dos encargos da empresa (7 + 8 + 9 + 10 + 11 + 12) 14 Custo total para a empresa (6 + 13) Encargos e tributos sobre o trabalhador 15 INSS sobre o salrio (11% sobre 4) 16 Imposto de renda (16,5% sobre 4) 17 Total dos encargos e impostos sobre o trabalhador (15 + 16) 18 Remunerao lquida total (6 - 17) Composio da remunerao lquida total 20 Pagamento lquido imediato 21 Pagamento ao longo do ano (13o., frias e PLR) 22 Pagamento postergado (FGTS) 1 2 3 4 5 6 Salrio 100,25 8,35 12,15 120,76 10,26 131,02 24,15 2,42 3,02 0,72 3,02 0,24 33,57 164,59 13,28 17,73 31,02 100,00 74,50 15,24 10,26 PLR 119,76 0,00 0,00 119,76 0,00 119,76 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 119,76 0,00 19,76 19,76 100,00 0,00 100,00 0,00 67
Para os trabalhadores situados na faixa de 27,5% de desconto do imposto de renda, a situao apresentada na Tabela 5. Neste caso, o custo total para a empresa quando o pagamento feito na forma de salrio chega a R$186,65 enquanto o custo da PLR se situa em R$137,93. O custo da PLR para a empresa cerca de 26% menor que o do salrio. Quando a opo o pagamento por meio de salrio, o trabalhador recebe imediatamente apenas R$76,52. O restante pago no ano (como frias e dcimo terceiro salrio) e a parcela do FGTS postergada. Sendo pago por meio da PLR, o trabalhador leva o valor integral de R$100,00 na data prevista para o pagamento, durante o ano. Tabela 5: Comparao do peso dos encargos e da tributao sobre R$100 lquidos adicionais na forma de salrio ou de PLR (alquota do IR de 27,5%) Encargos e tributos Salrio PLR Pagamentos ao trabalhador 1 Salrio ou PLR 113,69 137,93 2 Dcimo terceiro salrio 9,47 0,00 3 Frias + Adicional de frias 13,78 0,00 4 Total de pagamentos no ano ( 1 + 2 + 3) 136,94 137,93 5 FGTS (pagamento postergado - 8,5% sobre 4) 11,64 0,00 148,58 137,93 6 Remunerao bruta total (imediata + postergada = 4 + 5) Encargos da empresa 7 INSS da empresa (20% sobre 4) 27,39 0,00 8 Seguro de acidentes de trabalho - SAT (2% sobre 4) 2,74 0,00 9 SESI/SENAI ou SESC/SENAC (2,5% sobre 4) 3,42 0,00 10 SEBRAE (0,6% sobre 4) 0,82 0,00 11 Salrio Educao (2,5% sobre 4) 3,42 0,00 12 Contribuio para o INCRA (0,2% sobre 4) 0,27 0,00 13 Total dos encargos da empresa (7 + 8 + 9 + 10 + 11 + 12) 38,07 0,00 186,65 137,93 14 Custo total para a empresa (6 + 13) Encargos e tributos sobre o trabalhador 15 INSS sobre o salrio (11% sobre 4) 15,06 0,00 16 Imposto de renda (27,5% sobre 4) 33,52 37,93 17 Total dos encargos e impostos sobre o trabalhador (15 + 16) 48,58 37,93 100,00 100,00 18 Remunerao lquida total (6 - 17) Composio da remunerao lquida total 20 Pagamento lquido imediato 73,36 0,00 o 21 Pagamento ao longo do ano (13 , frias e PLR) 15,00 100,00 22 Pagamento postergado (FGTS) 11,64 0,00 68
G r f ic o 1 3 : C o m p a r a o e n t r e s a l r io e P L R ( lib e r a n d o R $ 1 0 0 lq u id o s p a r a o t r a b a lh a d o r )
R $ 200
R $ 87 R $ 65 R $ 38 R $ 20
R $ 10 R $ 15
R $ 12 R $ 15
R $ 100 R $ 75 R $ 73
R$ S a l r io ( IR 1 6 , 5 % ) P L R ( IR 1 6 , 5 % ) S a l r io ( IR 2 7 , 5 % ) P L R ( IR 2 7 , 5 % )
P a g a m e n t o im e d ia t o
P a g a m e n to n o a n o
P a g a m e n t o p o s te r g a d o
E n c a r g o s /t r ib u t o s
O Grfico 13 apresenta a sntese da comparao entre o salrio e a PLR e deixa bastante claras as vantagens da PLR tanto para a empresa como o trabalhador. Para um mesmo valor lquido de R$100,00 o salrio pode custar para a empresa R$164,59 ou R4186,65, dependendo da alquota do imposto de renda. A PLR custaria para a empresa R$119,76 ou R$137,93, respectivamente. Para o trabalhador, quando o pagamento feito na forma de salrio, h uma parcela preponderante que paga imediatamente, uma outra parcela (frias e dcimo terceiro) que paga durante o ano e a parcela do FGTS que postergada para um prazo bastante longo. A PLR sempre paga ao longo do exerccio. Para trabalhadores que precisam consumir toda a renda imediatamente, a PLR perde a atratividade. Mas, para trabalhadores que podem poupar, a PLR pode ser atraente, principalmente se a empresa se dispuser a dividir com ele a diferena representada pela no incidncia de encargos e tributos.
b) PLR e aposentadoria complementar: otimizando rendimentos por meio da poupana participativa
A atual legislao tributria sobre os planos de aposentadoria complementar (Medida Provisria 2222) criou o Regime Especial de Tributao - RET. O RET determina que o imposto de renda sobre o rendimento das aplicaes deve ser recolhido trimestralmente e estabelece que o seu valor deve ser de 20% sobre o total dos ganhos, ou de 12% sobre as contribuies dos empregadores. Os participantes do plano e a empresa podem escolher o regime de tributao mais adequado. O RET estabelece tambm que planos de aposentadorias cujos recursos sejam formados exclusivamente por meio de contribuies de trabalhadores (pessoas fsicas) esto isentos de recolhimento de imposto de renda sobre os rendimentos das aplicaes. Portanto, as regras tributrias atuais oferecem aos trabalhadores e s empresas algumas opes. Vejamos como operam essas opes.
Em primeiro lugar, o limite de tributao de 12% sobre as contribuies da empresa um estmulo para que os planos combinem contribuies da empresa com contribuies dos empregados. O imposto de renda nunca poder exceder os 12% da contribuio da empresa, que forma assim um teto para a tributao. Quanto maior a proporo da contribuio dos empregados, menor o teto da tributao do imposto de renda. Portanto, seria interessante que a empresa contribusse com pouco, para estabelecer um teto pequeno para a tributao.
Por outro lado, porm, as contribuies dos empregados so deduzidas do salrio e este, como vimos acima pesadamente tributado. Portanto, contribuies dos empregados se, por um lado reduzem a tributao sobre os rendimentos do fundo, por outro lado oneram as aplicaes na sua origem. Mas, se a contribuio dos empregados aportar ao fundo pela PLR e no pelo salrio, a carga tributria na origem diminuiria drasticamente. Como vimos, h uma enorme diferena entre a PLR e o salrio quanto aos encargos e tributao, diferena essa francamente favorvel PLR. Neste ponto, a pergunta : qual a combinao de aportes que reduziria a carga fiscal sobre o plano de aposentadoria, tanto na origem dos recursos quanto nos rendimentos das aplicaes?
O Quadro 3 a seguir examina essa questo. O quadro apresenta trs modelos de planos de aposentadoria, que se distinguem um do outro pela origem dos recursos. No primeiro deles, denominado Plano de Aposentadoria Tradicional, os trabalhadores e as empresas contribuem com parcelas iguais, sendo as contribuies dos trabalhadores retiradas dos seus salrios. No segundo, denominado Plano de Aposentadoria Equalitrio com Poupana Participativa, os trabalhadores e as empresas contribuem com parcelas iguais, mas as contribuies dos trabalhadores vm da PLR. O terceiro modelo, Plano de Aposentadoria Somente com Poupana Participativa, apenas os trabalhadores contribuem e os recursos vm da PLR. Cada um dos trs modelos apresentado sob duas hipteses de tributao da fonte: alquota de 16,5% e de 27,5%. 71
O Quadro 3 demonstra que o modelo de Plano de Aposentadoria Tradicional o que tem maior custo tributrio na origem e tambm maior tributao nos rendimentos das aplicaes. Claramente, esse modelo o menos interessante. Os outros dois modelos tm vantagens e desvantagens relativas. O Plano de Aposentadoria Equalitrio com Poupana Participativa tem tributao nos rendimentos (limitada ao mximo de 6% sobre as contribuies da empresa) e tem menor custo tributrio na origem. O Plano de Aposentadoria Somente com Poupana Participativa no tem tributao nos rendimentos, mas tributado na origem dos recursos. Dessa comparao, podemos extrais as seguintes concluses:
Quadro 3: Tributao da aposentadoria complementar e a poupana participativa Contribuies Modalidades de planos de aposentadoria complementar Empresa Trabalhador Total Aplicado IR Custo mximo Encargos total nos e tributos na orendirigem mentos
Trabalhadores com alquota de IR de 16,5% PA Tradicional (contribuies iguais, trabalhadores via 50 salrio) PA Equalitrio com Poupana Participativa 50 (contribuies iguais, trabalhadores via PLR) PA Somente com Poupana Participativa (contribuies 0 somente dos tra-balhadores, via PLR) Trabalhadores com alquota de IR de 27,5% PA Tradicional (contribuies iguais, trabalhadores via 50 salrio) PA Equalitrio com Poupana Participativa 50 (contribuies iguais, trabalhadores via PLR) PA Somente com Poupana Participativa (contribuies 0 somente dos tra-balhadores, via PLR)
a) Planos de Aposentadoria com contribuies de trabalhadores via PLR so claramente mais vantajosos que os Planos de Aposentadoria com contribuies dos trabalhadores deduzidas de seus salrios.
b) Nos Planos de Aposentadoria sem contribuies da empresa no so tributados nos rendimentos e sofrem tributao na origem dos recursos, once and for all. Nos Planos de Aposentadoria com contribuies da empresa, a tributao na origem menor, mas a tributao nos rendimentos existe e permanente. No longo prazo, devido repetio da incidncia sobre os rendimentos, os Planos com contribuies da empresa podem ser menos interessantes que os Planos sem contribuies da empresa.
c) De qualquer maneira, a opo por contribuies de empregados via PLR sempre mais interessante do que via salrios. Portanto, a poupana participativa uma opo melhor para empresas que oferecem a seus empregados planos de aposentadoria complementar. Essa concluso muito importante, porque demonstra a existncia de interessantes convergentes nessa rea para sindicatos, que negociam programas de PLR e esto interessados na aposentadoria complementar, e empresas que gostariam de oferecer benefcios melhores a custos menores aos seus empregados.
10. A tica da poupana participativa A poupana participativa, como uma extenso da PLR, ser implementada a partir de negociaes entre as partes interessadas. Seria conveniente que houvesse compromissos de conduta de todos, para garantir a boa f na negociao e na operao dos programas. Esses compromissos seriam assumidos explicitamente, por meio de um termo de adeso que conteriam os seguintes termos, entre outros:
a) por parte da empresa, haveria um compromisso de no substituir salrios pela PLR; de manter a transparncia na conduo do programa de PLR; de manter a comisso de representantes para acompanhar o programa. No caso de programas de distribuio de aes ou de distribuio de opes de compra de aes, a empresa se comprometeria a assumir prticas de boa governana corporativa (que poderiam ser prticas exigidas pelo assim chamado Novo Mercado da BOVESPA, ou ainda as regras dos Nveis 1 e 2 exigidas das empresas listadas na BOVESPA).
b) por parte dos empregados e dos seus representantes, haveria o compromisso de no divulgar externamente os nmeros e os dados sigilosos eventualmente utilizados no programa de PLR, e tambm o compromisso de no levar Justia eventuais litgios decorrentes da operao do programa, que seriam resolvidos por mediao e/ou arbitragem privadas. Por parte do sindicato, seriam assumidos os mesmos compromissos dos trabalhadores.
A poupana participativa pode abrir para as empresas e para os trabalhadores muitas oportunidades. Primeiro, a poupana participativa pode ser o incentivo para a participao dos trabalhadores em processos decisrios nas empresas. O incentivo surge pela existncia do bnus da PLR, mas pode ir muito mais alm. Por meio de sistemas 74
estruturados ou informais, os trabalhadores podem participar com sua experincia e seu conhecimento para melhorar e aprimorar a operao das empresas. Podem tambm participar nos processos de mudana organizacional, que ocorrem com freqncia devido vertiginosa inovao tecnolgica e globalizao dos mercados.
A poupana participativa pode suscitar outros tipos de oportunidades, que vo alm da empresa. Por exemplo, ao avanar na participao enseja pela negociao da PLR, os empregados e as empresas se vero diante de um desafio: ao mesmo tempo em que a participao na organizao se desenvolve, a excluso social cresce. Esse um fenmeno universal, no apenas brasileiro. Fica difcil para os atores sociais fecharem os olhos aos problemas macroeconmicos e macrosociais, enquanto tentam aprimorar seus processos microorganizacionais. A poupana participativa pode ajuda-los a superar esse dilema, na medida em que o resultado da participao se concretiza em fundos de poupana que so aplicados no mercado de capitais, alavancam o crescimento econmico do pas, criando novas oportunidades e expandindo o emprego.
Enfim, a poupana participativa pode ajudar trabalhadores e empresas a construir uma nova atitude recproca, aprimorando seu relacionamento, dando oportunidade para que se conheam e se entendam melhor e aumentando a confiana recproca.
11. A BOVESPA e a remunerao participativa O papel da BOVESPA na criao da poupana participativa essencial, porque a poupana participativa precisar vrias atividades de suporte. A BOVESPA poderia elaborar e implementar um plano de ao especificamente voltado para a poupana participativa. Algumas das atividades do plano de ao poderiam ser:
a) Promover um seminrio de lanamento da poupana participativa, organizado com instituies parceiras como as organizaes ligadas ao mercado de capitais, sindicatos de trabalhadores, sindicatos e organizaes patronais, o sistema ABRH e outras instituies ligadas gesto de recursos humanos nas organizaes, ONGs ligadas tica e responsabilidade social, etc.
b) Procurar diretamente as empresas que j usam a PLR para apresentar-lhes a idia da poupana participativa. Essa atividade pode ser iniciada com o acervo de cerca de 1000 empresas constantes das tabulaes do programa MEDIAR/FIPE.
c) Arregimentar as empresas jnior das Faculdades de Economia, Administrao e Contabilidade, para envolv-las permanentemente na divulgao da poupana participativa.
d) Procurar empresas que j usam a PLR em seus programas de poupana ou de distribuio de aes e produzir um documento descrevendo esses casos e avaliando os resultados.
e) Organizar um amplo programa de educao do investidor individual e dos sindicatos de trabalhadores, divulgando noes bsicas sobre o funcionamento 76
do mercado de capitais (gesto de risco, gesto de carteiras, proteo do investidor, regulamentao do mercado, regras prudenciais, etc.).
f) Organizar uma espcie de mutiro com especialistas e profissionais do mercado para adotar medidas no mbito da BOVESPA que reduzam a burocracia e os custos de transao para clubes de investimento, planos de aposentadorias e outras modalidades de investimentos coletivos que resultaro da idia da poupana participativa.
12. Sntese e concluses Este estudo explorou a possibilidade de utilizar a remunerao condicionada no Brasil como mecanismo de poupana dos trabalhadores. Essa idia emergiu a partir da existncia de uma base legal bastante slida e interessante para a participao dos empregados nos lucros ou resultados. Os principais resultados do estudo so os seguintes:
As empresas esto sempre interessadas em sistemas de remunerao por desempenho. Esses sistemas assumem diversos formatos, sendo a participao nos lucros ou nos resultados um deles;
A participao nos lucros ou nos resultados no precisa ser, necessariamente, algo que conduza distribuio de aes nem algo que seja baseado exclusivamente em aspectos contbeis do desempenho da empresa;
A legislao brasileira permite s empresas e aos trabalhadores bastante liberdade na criao de programas de remunerao condicionada com base em resultados e/ou lucros; os critrios a serem escolhidos podem ser os mais variados;
O pagamento da participao nos lucros ou nos resultados pode ser feito em dinheiro ou em qualquer outra forma;
Para a poupana participativa, o pagamento poderia ser feito na forma de aes da prpria empresa ou de cotas em clubes de investimento, fundos de investimento ou fundos de aposentadoria;
O estudo prope diversos formatos para a poupana participativa, resultantes da combinao dos critrios para apurar resultados com os mecanismos para aplicar os recursos obtidos pelos trabalhadores;
Os critrios para apurar resultados podem ser: lucro, lucros e resultados, resultados econmicos, resultados no econmicos;
Os mecanismos para aplicar os recursos dos trabalhadores podem ser: aes da prpria empresa, opo de compra de aes da prpria empresa; clubes de investimentos; fundos de investimento e fundos de aposentadoria;
As empresas e os trabalhadores do pas j praticam a negociao da PLR h oito anos e os resultados dessa negociao foram sintetizados no estudo. O balano bastante positivo. O principal aspecto que as empresas, os trabalhadores e os sindicatos se habituaram a negociar diretamente a PLR e isso se transformou numa rotina muito freqente nas relaes trabalhistas do pas;
A PLR tem um custo tributrio muito menor que o salrio, devido no incidncia de encargos trabalhistas e previdencirios;
A combinao de PLR com planos de aposentadoria uma opo bastante interessante, capaz de minimizar os custos tributrios tanto na origem dos recursos aplicados quanto nos rendimentos das aplicaes;
A poupana participativa tem um grande potencial de aprimorar as relaes trabalhistas, podendo contribuir para a emergncia de uma nova tica nas relaes entre as empresas e seus empregados;
Finalmente, a BOVESPA pode desenvolver diversas atividades para divulgar a poupana participativa, para facilitar a operao dos seus instrumentos e mecanismos e para ampliar o acesso dos trabalhadores ao mercado de capitais.
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