Source: http://colegiatura.blogspot.com/2008/03/sentencia-corte-constitucional-t-071-de.html
Timestamp: 2018-10-16 09:56:10+00:00

Document:
Colegiatura de Abogados Laboralistas del Valle CALAV: Sentencia Corte Constitucional T-071 de 2007-Estabilidad reforzada- Mujer Embarazada
Sentencia Corte Constitucional T-071 de 2007-Estabilidad reforzada- Mujer Embarazada
Sentencia T-071/07
DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA-Exigencia prueba de embarazo como requisito de ingreso o permanencia en contratos de trabajo
DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA-Presunción del despido por motivo del estado de embarazo
Referencia: expediente T-1425518
Acción de tutela instaurada por Johana Melitza Reyes Dacosta contra Segmento Estudiantil Publicidad E.U.
Bogotá D.C., primero (1) de febrero de dos mil siete (2007).
Teniendo en cuenta que el problema jurídico que suscita la presente acción de tutela ya ha sido objeto de otros pronunciamientos por parte de esta Corporación, la Sala Segunda de Revisión de la Corte Constitucional decide reiterar lo dispuesto por la jurisprudencia para este tipo de casos. Por tal razón, de acuerdo con sus atribuciones constitucionales y legales, la presente sentencia será motivada brevemente.
1. El 8 de junio de 2006 la señora Johana Melitza Reyes Dacosta, de 23 años de edad, interpuso acción de tutela contra la empresa unipersonal Segmento Estudiantil Publicidad E.U., con quien desde el 24 de octubre de 2005 había suscrito un contrato de trabajo de duración por la obra o la labor y cuyo objeto consistía en la cobranza y recaudo de cartera puerta a puerta, por considerar que dicha entidad le está vulnerando sus derechos fundamentales a la igualdad (Art. 13), al trabajo (Art. 53), a la vida digna (Art. 11), al mínimo vital (Art. 13), a la protección de las madres cabeza de familia (Art. 43) y está vulnerando también los derechos fundamentales de los niños (Art. 44), al haberla despedido durante la licencia de maternidad, a pesar de haber cumplido cabalmente con las tareas que le fueron asignadas (señala la accionante que incluso recibió reconocimientos por la buena labor desempeñada) y que continúa vigente la labor para la cual fue contratada.
1.1. Señala la accionante que devengaba un salario mínimo y que con este dinero mantenía a sus dos hijas menores de edad, a su padre de 65 años de edad, quien se encuentra discapacitado y a su hermana de 27 años quien también se encuentra discapacitada (sufre de paraplejia). Por tal razón, asegura que el despido del que fue objeto ha generado “perjuicios inminentes e irremediables al dejar sin sustento” a su núcleo familiar.
1.2. Mediante la acción de tutela, la señora Johana Melitza pretende que “se ordene a SEGMENTO ESTUDIANTIL PUBLICIDAD E.U. que cese las acciones por medio de la cual se han violado mis derechos fundamentales a la Igualdad, Trabajo y Vida Digna, Mínimo Vital, Derechos fundamentales de los Niños y Protección en mi condición de madre cabeza de familia”.
1.3. En la demanda de tutela, la accionante menciona que el 22 de febrero de 2006 recibió una citación por parte del Ministerio de la Protección Social en la que se le informaba que su empleador había iniciado el trámite correspondiente ante esta entidad para obtener autorización para despedirla. Para tal efecto, fue citada a una audiencia el 7 de marzo. Sin embargo, señala en la demanda, que solicitó que la audiencia fuera cambiada de fecha teniendo en cuenta que su hija había nacido el 28 de febrero y ella se encontraba incapacitada por maternidad.
Es importante resaltar que en la demanda, la accionante no hace referencia a la continuación del referido trámite ante el Ministerio de la Protección Social. Al respecto afirmó lo siguiente: “(…) desde este momento se puede denotar la mala fe de la empresa con su intención de despido en mi estado de gravidez” ; “(…) es pertinente anotar que mi despido no ha sido notificado en la debida forma y este no se autorizó por el inspector del trabajo, como legalmente corresponde” .
1.4. Adicionalmente, la accionante acusa en la demanda de tutela a la empresa demandada de no haber hecho los aportes que le corresponden, según la ley, a la caja de compensación a la que se encuentran afiliados sus trabajadores. Afirma la accionante que dada “la precaria situación económica” en la que se encuentra, acudió a la caja de compensación a la que se encuentra afiliada a reclamar los subsidios de sus hijas y allí le informaron que la empresa demandada no había cumplido con el pago de los aportes establecidos en la ley.
2. El Juez Cuarto (4) Penal Municipal de Tunja conoció el caso en única instancia. Una vez admitida la demanda, ordenó (i) a la accionante que acudiera al despacho para que ampliara la demanda en lo relacionado con la fecha de su despido, su notificación, la liquidación laboral recibida y la notificación que efectuó a su empleador sobre su estado de gravidez; (ii) a la empresa demandada le ordenó que enviara al despacho un certificado de existencia y representación legal, copia de la liquidación efectuada a la trabajadora demandante (especificando las indemnizaciones a que hubiera lugar), copia de la notificación de despido, copia auténtica del contrato laboral suscrito con la señora Johana Melitza, señalando cuál era la duración de la obra contratada, copia de la autorización dada por el Ministerio de la Protección Social para despedir a la accionante, copia del contrato suscrito entre esta empresa y Colombia Telecomunicaciones S.A. que le daba origen al contrato celebrado con la señora Johana Melitza, copia del pago de los aportes parafiscales correspondientes a los meses de enero a abril de 2006 y que señalara las causales de terminación del contrato laboral de la accionante. Por último, el Juez Cuarto (4) Penal Municipal de Tunja ofició a la Inspección de Trabajo de Tunja para que informara si la empresa demandada adelantó los trámites pertinentes para obtener autorización para despedir a la señora Johana Melitza Reyes Dacosta. En el evento que sí lo haya hecho, se le solicitó que allegara copia de la referida autorización.
2.1. En la declaración rendida por la accionante, ella reafirmó lo sostenido en la demanda, respecto a la inexistencia de una notificación de su despido, por parte de su empleador. Al respecto señaló que el 18 de abril, estando en su licencia de maternidad, se contactó con el director de recursos humanos de la empresa porque se había enterado, por unos compañeros, que estaba en trámite la renovación del contrato con Colombia Telecomunicaciones S. A. para la cobranza y recaudo de cartera. Este le informó que el contrato con la mencionada entidad sí había sido renovado pero que ella no continuaría trabajando con la empresa. Afirma la accionante que el jefe de recursos humanos le señaló que habían tratado de notificarla sobre su despido a través del correo pero que la dirección que tenían de su residencia no existía.
Respecto del pago de la liquidación de sus prestaciones sociales, la accionante señaló que dado que no fue notificada de su despido, tampoco lo fue del pago de la liquidación de sus prestaciones sociales. Sobre este punto lo único que pudo señalar fue que durante semana santa del 2006, esto es con posterioridad a recibir la citación por parte de la Inspección de Trabajo de Tunja (febrero 22 de 2006), notó que en la cuenta en la que le consignaban la nómina había más dinero del que correspondía a su quincena ($204.000 pesos era su quincena, sin incluir el subsidio de transporte y la accionante afirma que le consignaron $330.000 pesos aproximadamente). Dinero que posteriormente asumió que se trataba de su liquidación laboral.
Respecto a la manera como informó a su empleador sobre su estado de embarazo, la accionante sostuvo que lo hizo a través de correo certificado y que adicionalmente le envió, por vía fax, copia de una ecografía. No obstante, en la declaración rendida ante el juez de instancia, la accionante no precisó la fecha en la que realizó las referidas notificaciones.
La señora Johana Melitza reiteró de igual manera su acusación referente a que su empleador quería despedirla por su estado de embarazo. Al respecto señaló lo siguiente:
“(…) ellos me querían despedir por mi estado de embarazo ya que me habían citado en el Ministerio de Trabajo para una autorización para despedirme ya que ellos decían que los había engañado, por la prueba de embarazo que me exigieron antes de firmar el contrato y la cual resultó negativa. En el mes de diciembre la señora Alix Pacheco me llamó vía telefónica y me dijo que era mejor que yo renunciara porque yo los había engañado en cuanto a la prueba de embarazo, según ella, y que si no renunciaba me abrirían una investigación, me meterían a la cárcel y le hacían quitar la licencia de médico al dueño del laboratorio y me dañarían la hoja de vida y me reportarían en el pasado judicial (…)”.
2.2. El Grupo de Prevención, Inspección, Vigilancia y Control de la Dirección Territorial de Boyacá del Ministerio de la Protección Social informó al juzgado de instancia que el 26 de enero de 2006 la empresa demandada solicitó a esa dependencia autorización para despedir a la accionante, que el 11 de mayo de 2006, mediante la Resolución 0123, la inspectora del trabajo encargada del caso autorizó el despido de la accionante y que dicha resolución quedó ejecutoriada el 12 de junio de 2006.
2.3. Por su parte, la empresa Segmento Estudiantil Publicidad E.U en la contestación de la demanda, señaló que conoció del estado de embarazo de la accionante el 24 de enero de 2006, cuando recibió vía fax copia de una incapacidad médica otorgada a la accionante, motivada por la proximidad del parto, y en la que se señalaba que para esa fecha tenía 32 semanas de gestación.
2.3.1. Afirma la empresa demandada que si para el 24 de enero de 2006 la accionante tenía 32 semanas de gestación, esto implicaba que para el 24 de octubre de 2005 (fecha en la que suscribieron el contrato de trabajo) la accionante se encontraba embarazada y contaba con aproximadamente 19 semanas de gestación (esto es casi 5 meses de gestación).
La empresa Segmento Estudiantil Publicidad E.U. afirma en la contestación de la demanda que dentro de los documentos que le fueron solicitados a la accionante para firmar el contrato laboral se encontraba una prueba de embarazo.
La empresa demandada acusa a la accionante de haber cometido fraude en la presentación de esta prueba, si se tiene en cuenta que, el examen de laboratorio que presentó, arrojaba un resultado negativo y que tal como se pudo comprobar posteriormente, para esa época la accionante ya se encontraba a mediados del segundo trimestre del embarazo (es decir, contaba con 5 meses de gestación).
La empresa demandada afirma que confrontó al respecto al laboratorio que realizó la prueba y a la accionante. Señala que el primero sospecha que la accionante pudo haber sido suplantada por otra mujer que portaba sus documentos de identificación y que no estuviera en estado de embarazo.
Por otra parte, afirma la empresa demandada que la señora Johana Melitza al ser cuestionada al respecto, admitió haber falsificado los resultados del examen y justificó su acción en la necesidad económica que afronta.
Dados estos hechos, la empresa demandada resalta que el despido de la accionante no obedeció a su estado de embarazo ni a su posterior licencia de maternidad (de la que la empresa se hizo cargo de su pago, teniendo en cuenta que la accionante no cumplía con el periodo mínimo de cotización requerido para que la EPS le pagara esta prestación), sino a la ocurrencia de una justa causa de despido (Art. 62, lit a), num 1 del Código Sustantivo del Trabajo), consistente en “haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido”, la cual fue confirmada por la inspectora del trabajo que conoció del caso y con base en la cual autorizó el despido de la accionante.
2.3.2. Respecto de la fecha en la que se dio el despido de la accionante y si éste le fue notificado a la actora, la empresa demandada no es precisa sobre este tema en la contestación de la demanda de tutela.
Por un lado afirma que el día en el que le consignó a la accionante más dinero que el correspondiente a su quincena (12 de abril de 2006), de manera alguna se trataba del pago de la liquidación de sus prestaciones sociales, pues aún no había sido despedida la accionante. Los valores que excedieron al pago de la quincena se debieron a “errores e inconsistencias de tipo administrativo”.
Por otro lado, la carta de despido y la liquidación de las prestaciones sociales de la accionante, que fueron aportadas por la empresa demandada al expediente de tutela, están fechadas el 11 de mayo de 2006, y para efectos de calcular las prestaciones sociales debidas, identificó expresamente como fecha de retiro de la accionante el día 11 de mayo de 2006.
A partir de estos hechos se podría concluir que para la empresa demandada, el despido de la accionante se dio el 11 de mayo de 2006. No obstante, se debe resaltar que tal como lo reconoce la empresa Segmento Estudiantil Publicidad E.U., dicho despido no ha sido notificado aún a la accionante. Frente a esta omisión la empresa demandada señala que tales documentos se encuentran a disposición de la accionante en su oficina.
2.3.3. Respecto al pago de los aportes parafiscales, de cuya omisión acusa la demandante a su empleador, la empresa Segmento Estudiantil Publicidad E.U. aporta copia de los pagos efectuados, correspondientes a los meses de enero, febrero y marzo de 2006.
2.4. En sentencia proferida el 30 de junio de 2006 el Juez 4 Penal Municipal de Tunja negó la tutela por considerar que si bien la trabajadoras embarazadas o dentro de los tres meses siguientes al parto gozan del fuero de maternidad, “es incuestionable que ni la Constitución, ni la Ley, ni los mismos tratados internacionales, desconocen la limitación o inexistencia y aplicación de este fuero en el evento en que medie elementos incuestionables en la relación laboral, tales como el principio de carácter supranacional de la bona fides, que debe revestir cualquier tipo de convención y con mayor énfasis la laboral dada la especial relación de confianza que debe entregarse entre los extremos de la relación, la cual en este caso se pone en tela de juicio y así lo considera el Ministerio de la Protección Social, al evidenciar que la extrabajadora, engañó a su empleador al presentarle una prueba de gravidez negativa, cuando al momento de su vinculación la progenitora ya contaba con cuatro o cinco meses de gestación (…) lleva a la tutelante a verse incursa en la causal de terminación del contrato por justa causa, contemplada en el artículo 62 numeral 1 del Código Sustantivo del Trabajo”.
No obstante no conceder el amparo solicitado, el juez de tutela recalca que para la fecha el empleador demandado no ha cumplido con el pago de todas las acreencias laborales adeudadas a la accionante y que el despido no se ha “materializado” dado que no ha notificado a la accionante de su despido ni de la autorización dada para tal efecto por parte de la inspectora del trabajo.
Afirma el juez de tutela de instancia que tales notificaciones son necesarias para que “cualquier inconformidad sobre estas bases, se dirima entre las partes o ante la jurisdicción ordinaria”.
3. La accionante impugnó la sentencia pero lo hizo de manera extemporánea, por tal razón, no se le dio trámite a dicho recurso.
1. Problemas jurídicos a resolver
Los problemas jurídicos que encierra el caso que se revisa consisten en (i) la presunta vulneración del derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada de la accionante, (ii) la procedencia de la acción de tutela para su protección y (iii) la vulneración del derecho a la intimidad, al libre desarrollo de la personalidad y al trabajo de la accionante, por parte de la empresa demandada, al haberle exigido la presentación de una prueba de embarazo, como requisito para ser admitida en el trabajo.
2. Procedencia de la acción de tutela para la protección del derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada y al mínimo vital de las trabajadoras en estado de gestación o durante los tres meses siguientes al parto.
En reiterada jurisprudencia la Corte Constitucional ha establecido que es procedente la acción de tutela como mecanismo transitorio para proteger el derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada de las trabajadoras embarazadas o que hayan dado a luz durante los tres meses anteriores al despido o a la desvinculación, cuando se reúnen los siguientes requisitos: (i) el despido o la desvinculación se ocasionó durante el embarazo o dentro de los tres meses siguientes al parto; (ii) el empleador conocía o debía conocer el estado de embarazo de la trabajadora; (iii) el despido o la desvinculación es una consecuencia del embarazo y por ende, no está directamente relacionado con una razón objetiva y relevante que lo justifique; (iv) el despido o la desvinculación se produjo sin el cumplimiento de los requisitos legales pertinentes para cada caso, es decir sin la autorización del inspector del trabajo, si se trata de trabajadora oficial o particular, o sin que exista resolución motivada del jefe del respectivo organismo, si se trata de empleada pública; y (v) el despido o la desvinculación amenaza el mínimo vital de la actora o la arbitrariedad resulta evidente y el daño que apareja es devastador.
Al revisar estos requisitos frente al caso de la señora Johana Melitza Reyes se tiene, en primer lugar, que para el momento en el que fue despedida (mayo 11 de 2006) no habían transcurrido más de tres meses desde el nacimiento de su hija menor (febrero 28 de 2006).
Respecto del requisito referente a que el empleador conociera del embarazo de la trabajadora o de la reciente ocurrencia del parto, previa la desvinculación o el despido, se tiene que en el caso de la señora Johana Melitza, para cuando el empleador despidió a la accionante, éste tenía pleno conocimiento de que la hija menor de la accionante había nacido hacía menos de tres meses.
Así lo señaló la empresa demandada durante todo el trámite de la acción de tutela que se revisa, y mencionó entre otros aspectos que (i) cuando la accionante se encontraba en el octavo mes de embarazo recibió vía fax copia de una incapacidad médica conferida a la accionante, por motivo de la proximidad de la ocurrencia del parto y (ii) que se hizo cargo del pago de la licencia de maternidad de la accionante, dado que por no haber estado afiliada a la EPS durante todo el tiempo de la gestación, dicha entidad había negado el pago de esta prestación.
Respecto a los requisitos referentes a que el despido o la desvinculación sea una consecuencia del embarazo o de la licencia de maternidad y por ende, no esté directamente relacionado con una razón objetiva y relevante que lo justifique y que éste no haya sido autorizado por inspector del trabajo (si se trata de una trabajadora oficial o particular), o sin que exista resolución motivada del jefe del respectivo organismo (si se trata de empleada pública), se deben hacer varias precisiones respecto del caso que se revisa.
En primer lugar, se debe señalar que si bien a primera vista, parecería que en el caso de la accionante no se cumple con estos dos requisitos para que se considere que existió una vulneración de su derecho a la estabilidad laboral reforzada, si se mira con detenimiento la justa causa alegada por el empleador (Art. 62, lit a) num. 1 del Código Sustantivo del Trabajo, “haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido”), cuya ocurrencia fue avalada por la inspectora del trabajo y con fundamento en la cual se autorizó el despido de la accionante, se evidencia que los hechos particulares que supuestamente sustentan la ocurrencia de la justa causa de despido , están estrechamente relacionados con un acto previo de la empresa demandada, que resulta violatorio de los derechos fundamentales a la intimidad, al libre desarrollo de la personalidad y al trabajo de la accionante, y que ha sido enfáticamente condenado por la Corte Constitucional en su jurisprudencia.
Se trata de la práctica de ciertas empresas, de exigir a sus trabajadoras pruebas de embarazo como condición para el ingreso o para la estabilidad en el empleo. Dicha conducta ha sido catalogado por la Corte Constitucional como reprochable y esta Corporación ha señalado que implica una grave vulneración de los derechos a la intimidad, el libre desarrollo de la personalidad y el trabajo de las empleadas.
“En ese orden de ideas, todo acto del patrono orientado a "sancionar" o a impedir el embarazo de la empleada, o a investigar si él existe para que de allí dependa el acceso, la permanencia, o la promoción de la mujer en el trabajo, se revela como ilegítimo e inconstitucional y, en los términos dichos, puede ser objeto de acción de tutela.
“Así, la exigencia de "pruebas de embarazo" por parte de una empresa, con el propósito de condicionar el ingreso o la estabilidad de la trabajadora en la nómina de la misma, es una conducta reprochable que implica vulneración del derecho a la intimidad de la empleada y de su familia y que lesiona también el libre desarrollo de su personalidad, afectando por contera el derecho al trabajo”.
Independientemente de las discusiones legales que pueda propiciar la supuesta manipulación de los resultados de la prueba de embarazo presentada por la accionante a su empleador, desde una perspectiva constitucional, resulta de tajo inaceptable la solicitud de este tipo de exámenes como requisito para ingresar a un empleo, dado que vulnera de manera grave los derechos a la intimidad, el libre desarrollo de la personalidad y el trabajo de las empleadas.
Esto conlleva a que desde una perspectiva constitucional sea inaceptable admitir que la justa causa de terminación de los contratos laborales, a la que hace referencia el numeral 1 del literal a del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo (“haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido”), pueda comprender que los empleadores soliciten pruebas de embarazo a las trabajadoras que busquen el ingreso a un cargo o la continuación en el mismo.
Por tal razón, la Corte Constitucional inaplicará en el caso concreto, la autorización expedida por la inspectora del trabajo para el despedido de la accionante, si se tiene en cuenta que (i) ésta sólo hizo referencia a la ocurrencia de la justa causa contemplada el numeral 1 del literal a del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo y fundamentó su ocurrencia sólo en los hechos antes mencionados y (ii) con esta autorización se estaba avalando una violación grave a los derechos fundamentales a la intimidad, al libre desarrollo de la personalidad y al trabajo, cometida por la empresa demanda contra la accionante.
Ante la inexistencia de otra justa causa de despido, comprobada por un inspector del trabajo, se concluye que el caso que se revisa cumple con los requisitos señalados por la jurisprudencia para concluir que se presentó una violación del derecho fundamental a la estabilidad reforzada de la accionante.
El último requisito establecido por la jurisprudencia constitucional para la procedencia de la acción de tutela como mecanismo transitorio de protección del derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada de la trabajadora gestante o que haya dado a luz dentro de los tres meses anteriores al despido o a la desvinculación, es que exista una amenaza a su derecho, y el de su hijo recién nacido, al mínimo vital o que la arbitrariedad resulte evidente y el daño que apareja sea devastador.
En el caso de la señora Johana Melitza Reyes Dacosta se comprueba el cumplimiento de este requisito, si se tiene en cuenta que la accionante devengaba un salario mínimo y que con este dinero mantenía a sus dos hijas menores de edad, a su padre de 65 años de edad, quien se encuentra discapacitado y a su hermana de 27 años quien también se encuentra discapacitada (sufre de paraplejia). Afirma la accionante que el despido le ha generado “perjuicios inminentes e irremediables al dejar sin sustento” a su núcleo familiar.
Conforme lo ha señalado la Corte Constitucional, la comprobación de los requisitos analizados -despido durante los tres meses siguientes a la ocurrencia del parto, del que conocía el empleador, sin la existencia de causales que justifiquen el despido, que hayan sido comprobadas por el inspector del trabajo y que no avalen vulneraciones de derechos fundamentales y que amenace el mínimo vital de la accionante- abren paso a la aplicación de la presunción de la terminación del vínculo laboral por razón del embarazo o del reciente parto, y a que dicha terminación del vínculo laboral se torne ineficaz y a que la acción de tutela sea procedente como mecanismo de protección del derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada de la accionante.
Por tal razón, esta Sala de Revisión revocará la sentencia del juez de tutela de instancia y siguiendo la jurisprudencia de la Corte Constitucional sobre remedios a adoptar en casos semejantes, ordenará una serie de medidas, que a continuación se señalarán, para proteger el derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada de la accionante (Arts. 11, 25 y 43 de la Constitución), su derecho al mínimo vital (Art. 13) y al acceso efectivo al sistema de salud (Art. 49) que se vieron vulnerados con el actuar de la empresa Segmento Estudiantil Publicidad E.U.
Con estos remedios se protegerán también los derechos fundamentales de las dos hijas menores de edad de la accionante, una de ellas nacida hace menos de un año (Arts. 44 y 50), a quienes la empresa Segmento Estudiantil Publicidad E.U. les vulneró sus derechos fundamentales al haber despedido a su madre, durante el periodo de protección laboral reforzada, sin que mediara una justa causa para hacerlo, y de quien dependen económicamente.
3. Medidas que se deben adoptar en el caso objeto de revisión para la protección de los derechos fundamentales de la accionante al mínimo vital, al acceso efectivo al sistema de salud y a la estabilidad laboral reforzada y para la protección de los derechos fundamentales de sus hijas menores de edad.
En primer lugar, se ordenará a la empresa Segmento Estudiantil Publicidad E.U. que en el término de las cuarenta y ocho (48) horas siguientes a la notificación de este fallo – si la accionante así lo desea– reintegren a la señora Johana Melitza Reyes Dacosta a su cargo de recaudadora de cartera o a una labor equivalente o superior, en las mismas o mejores condiciones.
En segundo lugar, la empresa Segmento Estudiantil Publicidad E.U. deberá hacerse cargo de la remuneración de la accionante y del pago de sus cotizaciones a la seguridad social (salud, pensión y riesgos profesionales), una vez sea revinculada en sus labores. Tales pagos no podrán ser presentados como una nueva afiliación, dada la ineficacia de la terminación efectuada de su vínculo laboral.
Dada la grave afectación del derecho al mínimo vital de la accionante, de sus hijas menores y de dos adultos (su padre y su hermana) que sufren de discapacidad y que dependen económicamente de ella, que ocasionó con su actuar la empresa Segmento Estudiantil Publicidad E.U. y al que se hizo mención en apartes anteriores de esta sentencia, esta Sala de Revisión concederá la acción de tutela no como mecanismo transitorio de protección sino como mecanismo permanente.
Por tal razón, en el caso de la señora Johann Melitza Reyes Dacosta, la vigencia de las órdenes impartidas en esta sentencia no estará condicionada a que, dentro de los cuatro meses siguientes a la notificación de este fallo, interponga una acción ordinaria ante la jurisdicción laboral.
No obstante, se debe señalar que en el evento que la señora Johana Melitza Reyes Dacosta desee reclamar el pago de las indemnizaciones o los pagos atrasados a los que haya lugar por el despido, deberá acudir ante la jurisdicción laboral para tal efecto.
Primero.- REVOCAR el fallo proferido por el Juzgado Cuarto Penal Municipal de Tunja, en el proceso T-1.425.518, el treinta (30) de junio de dos mil seis (2006) y TUTELAR el derecho a la estabilidad laboral reforzada de la señora Johana Melitza Reyes Dacosta, su derecho al mínimo vital y al acceso efectivo al sistema de salud y los derechos fundamentales de sus hijas, dependientes del respeto de dicha estabilidad laboral reforzada.
Segundo.- ORDENAR a la empresa Segmento Estudiantil Publicidad E.U. que en el término de las cuarenta y ocho (48) horas siguientes a la notificación de este fallo – si la accionante así lo desea– reintegren a la señora Johana Melitza Reyes Dacosta a su cargo de recaudadora de cartera o a una labor equivalente o superior, en las mismas o mejores condiciones.
Tercero.- ORDENAR a la empresa Segmento Estudiantil Publicidad E.U. que una vez la señora Johana Melitza Reyes Dacosta sea revinculada en sus labores de recaudadora de cartera, se reanude el pago de su remuneración mensual y de sus cotizaciones a la seguridad social (salud, pensión y riesgos profesionales). Tales pagos no podrán ser presentados como una nueva afiliación.
Cuarto.- ADVERTIR a la empresa Segmento Estudiantil Publicidad E.U., que en adelante, se abstengan de exigir pruebas de embarazo como requisito de ingreso o de continuidad en el empleo, por implicar esta práctica una grave vulneración de los derechos fundamentales al trabajo, a la intimidad y al libre desarrollo de la personalidad de las trabajadoras.
Quinto.- SEÑALAR que en el caso concreto de la señora Johana Melitza Reyes Dacosta, la Sala Segunda de Revisión de la Corte Constitucional inaplicó el artículo primero de la parte resolutiva de la Resolución 0123 del 11 de mayo de 2006, proferida por la inspectora del trabajo de Tunja y en el que se autorizó el despido de la accionante. Esta decisión fue adoptada teniendo en cuenta que, dados los hechos en los que se fundamentó la ocurrencia de la justa causa de despido alegada por la empresa Segmento Estudiantil Publicidad E.U y aceptada por la inspectora del trabajo (Art. 62, num. 1, lit a. del Código Sustantivo del Trabajo), se está avalando una violación grave a los derechos fundamentales a la intimidad, al libre desarrollo de la personalidad y al trabajo, cometida por la empresa Segmento Estudiantil Publicidad E.U contra la señora Johana Melitza Reyes Dacosta, tal como fue expuesto en la parte motiva de esta sentencia.
Sexto.- ORDENAR al Juez Cuarto Penal Municipal de Tunja, que en aras de garantizar la efectividad de la acción de tutela, notifique este fallo a las partes dentro de los tres días siguientes a su recepción.
Séptimo.- Líbrese por Secretaria General la comunicación prevista en el artículo 36 del Decreto 2591 de 1991 y de igual forma se comunique esta sentencia al Grupo de Prevención, Inspección Vigilancia y Control de la Dirección Territorial de Boyacá del Ministerio de la Protección Social.
Publicado por Colegiatura de Abogados Laboralistas del Valle en 3/30/2008

References: Resolución 
 resolución 
 artículo 62
 resolución 
 resolución 
 artículo 62
 artículo 62
 Resolución 
 artículo 36