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Timestamp: 2018-03-21 23:54:46+00:00

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(NO VIGENTE) Convenio colectivo Ibermática S.A. 2010 2011 2012 (estuvo vigente por ultraactividad del Art.3 durante 2013)
El presente Convenio colectivo tiene por objeto regular las relaciones laborales y
sociales entre la Empresa Ibermática, S.A. y sus empleados.
2. Los Empleados de la citada Empresa, a través de sus representantes en el Comité
3. La validez de los acuerdos, referentes al presente Convenio, deberá estar firmada por
la parte empresarial y por un mínimo de la mitad más uno de los representantes de
El presente Convenio será de aplicación a todos los centros que la empresa tiene en
la actualidad, o pueda tener en el futuro.
Los preceptos aplicables sólo a un centro de trabajo, podrán incorporarse como
anexos al Convenio.
Los artículos del presente Convenio, afectan al Personal que preste sus servicios en
Ibermática, S.A. mediante contrato de trabajo, con la sola exclusión del personal que
desempeña funciones de Dirección.
El presente Convenio entrará en vigor el primero de enero de 2010, su duración será
de tres años, pudiéndose prorrogar tácitamente, a partir de la citada fecha, por
períodos anuales, a menos que se denuncie por escrito, por una de las partes con un
mínimo de un mes de antelación.
Una vez realizada la denuncia, deberá formalizarse la mesa negociadora en el plazo
más breve posible, a partir de la fecha de entrega de la plataforma o plataformas por
Si denunciado el Convenio, las negociaciones se prorrogasen por un período que
excediese la vigencia del mismo, se entenderá prorrogado el contenido normativo de
éste, hasta la fecha de entrada en vigor del nuevo Convenio, sin perjuicio de que las
partes puedan pactar las fórmulas que estimen oportunas para el período que media,
entre la fecha de terminación del Convenio anterior y la entrada en vigor del nuevo.
Todas las condiciones económicas y de jornada laboral acordadas en el presente
Convenio, tendrán siempre el carácter de absorbibles y compensables en cómputo
No se podrá compensar ni absorber las diferencias surgidas por aumento de categoría o
nivel en relación con ninguno de los trabajadores que al día 23 de Junio de 1997,
formaban parte de la plantilla de IBERMATICA,S,A.
Este precepto no será de aplicación a aquellas personas que ingresen en
IBERMATICA,S.A. con posterioridad al 23 de Junio de 1997, hasta que hayan
transcurrido 5 años desde la fecha de su incorporación.
Se respetarán las situaciones personales que con carácter de cómputo anual excedan
de este Convenio, manteniéndose estrictamente como garantía “AD PERSONAM”.
Para todo lo no específicamente dispuesto en el presente Convenio se estará a lo
dispuesto en el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y a lo previsto
en las disposiciones de carácter general que sean de aplicación.
1. Para resolver las cuestiones que se puedan presentar sobre interpretación y
aplicación de este Convenio, se constituye una comisión paritaria integrada por tres
representantes legales de los Trabajadores y tres representantes de la Dirección de la
2. La convocatoria para una reunión de esta comisión paritaria será propuesta por
escrito, por mayoría de cualquiera de las dos partes que la componen, con un mínimo
de quince días de antelación a la celebración de la misma, con concreción precisa y
detallada de los puntos a tratar reflejados en el orden del día. El lugar de la reunión
será fijado por la Empresa y la comparecencia será obligatoria para ambas partes, a
no ser que se subsane por acuerdo mutuo antes de su celebración el motivo de la
reunión fijado en la solicitud de convocatoria.
CAPITULO II – CONDICIONES GENERALES DE TRABAJO
1. Ingreso y contratación
1.1. Es facultad exclusiva de la Empresa la creación de nuevos puestos de trabajo,
estableciendo los requisitos y pruebas que hayan de exigirse al personal aspirante
a dichos puestos, teniendo únicamente en cuenta las características del puesto a
Toda falsedad en los datos profesionales, o que tengan en un futuro repercusión
en el ámbito laboral (formación, experiencia, etc…) del aspirante, avalados por
su declaración determinará la nulidad del contrato y por lo tanto, cesará en el
acto sin indemnización alguna.
1.2. Por cada puesto a cubrir, antes de su solicitud al exterior, la Empresa facilitará al
Comité Intercentros la descripción y condiciones básicas del mismo.
1.3. La Empresa facilitará al Comité copia básica de cada nuevo contrato de trabajo a
1.4. En condiciones similares la Empresa reconoce en favor de los Empleados un
derecho prioritario a ocupar los puestos vacantes.
1.5. La Empresa exigirá la formalización por escrito de un período de prueba que, en
ningún caso podrá exceder de seis meses para los Técnicos Titulados o puestos
de responsabilidad, ni de tres meses para el resto de los empleados, excepto para
los no cualificados, en cuyo caso la duración máxima será de un mes.
2.1. Cualquier empleado podrá cesar voluntariamente en la Empresa, pero cumpliendo
el preaviso de quince días mínimo. Si no realizasen este preaviso, perderán los
interesados la parte proporcional de las pagas que estuviesen devengadas.
Cuando un empleado se halle en situación de baja por enfermedad, accidente o por
maternidad, la Empresa abonará como complemento de la prestación de la seguridad
social la diferencia hasta cubrir la totalidad del sueldo bruto que disfrutaba en el
momento de causar baja sin perjuicio de lo señalado en el art.20, punto 4 del E.T., que
señala, textualmente, lo siguiente: “El Empresario podrá verificar el estado de
enfermedad o accidente del Trabajador que sea alegado por éste para justificar
sus faltas de asistencia al trabajo, mediante reconocimiento a cargo de personal
médico. La negativa del Trabajador a dichos reconocimientos podrá determinar la
suspensión de los derechos económicos que pudieran existir a cargo del
Empresario por dichas situaciones”.
El Personal se compromete a prestar su ayuda incondicional para evitar cualquier abuso
en las bajas por enfermedad o accidente.
Es requisito indispensable para poder acceder a dicho complemento, el que los partes
de alta, baja y confirmación en ILT o maternidad, se presenten en tiempo y forma
1.1. Los empleados tendrán opción a solicitar un anticipo a la Empresa de hasta 3.000
1.3. La devolución de dichos anticipos será mediante el descuento en nómina durante
10 meses sin interés, con dos meses de carencia.
1.4. Las solicitudes se entregarán a Admón. de Personal, con copia al Comité
Intercentros Admón. de Personal elaborará las listas de espera y facilitará los
datos al Comité Intercentros con una periodicidad trimestral.
1.6. Ante situaciones personales o familiares extraordinarias o urgentes, la Empresa
podrá autorizar la concesión de préstamos a empleados que así lo justifiquen y
que requieran un tratamiento distinto al del contemplado en éste artículo.
2.2. Se concederán préstamos para adquisición de vehículos de hasta 15.000 € a
devolver en 36 meses con la aplicación del interés que corresponda e imputándolo
como retribución en especie.
2.3. Se establece un límite global para este apartado de 400.000 €.
2.4. Si utilizando el vehículo propio en un desplazamiento profesional se produjera un
accidente y la compañía de seguros, declarara “siniestro total”, Ibermática abonará
al profesional como importe bruto en un solo pago y a fondo perdido, el 10% del
límite total del préstamo recogido en este apartado. Para recibir esta subvención,
no será requisito solicitar préstamo para compra de vehículo. En estos casos se
concederá siempre el préstamo, aunque en el momento de solicitarlo no hubiera
saldo suficiente en la bolsa de dinero establecida para este fin.
2.5. Las solicitudes se entregarán a Admón. de Personal, con copia al Comité
Intercentros. Admón. de Personal elaborará las listas de espera y facilitará los
datos al Comité Intercentros, con una periodicidad trimestral.
Todos los empleados de Ibermática, S.A. tienen derecho a un seguro de vida que en
ningún caso tendrá una cobertura inferior, al contratado por la Empresa el año anterior.
En caso de muerte por accidente o incapacidad absoluta derivada de accidente o
fallecimiento por lesiones cardíacas: 80.000 €, que se sumarán a los 45.000 € de
2. Anualmente todos los empleados de Ibermática, S.A. facilitarán a Admón. de
Personal las variaciones de beneficiarios de este Seguro.
La Empresa subvencionará con un 50% (con un límite de 600 € por solicitante y 70.000 €
a nivel de Empresa) el coste de aquellos cursos de especialización, postgraduados,
carreras universitarias, idiomas y lenguas autóctonas del lugar en que está emplazado el
centro de trabajo, siempre que tenga relación directa con la actividad profesional del
solicitante, asignando las prioridades según el orden arriba mencionado.
Trimestralmente se informara al Comité Intercentros de las ayudas concedidas y
denegadas, con importe -y motivo de la denegación, en caso de ser así- e indicando
nombre y centro de trabajo al que pertenece el solicitante.
ART. 12.- ALOJAMIENTO, DIETAS Y KILOMETRAJES, EN DESPLAZAMIENTOS
1. La reserva de hotel y del billete de tren o de avión se realizará siempre por la
Empresa, que asumirá los costes correspondientes.
En el caso de que el empleado decidiese alojarse por su cuenta, IBERMÁTICA le
abonará por ese concepto un importe equivalente al 75% del precio de la dieta por
cada día que permanezca en dicha situación.
Entendiendo como desplazamientos abonables aquellos que se producen en un
término municipal diferente de aquel en que se ubican las oficinas de su Centro.
(*) Se abonará Media Dieta si no se realiza comida o cena y no es necesario
adjuntar factura a la nota de gastos.
(**) En este caso la empresa abonará el importe de la factura adjunta a la nota de
gastos, o 10 Euros si el trabajador no adjuntase factura.
(1) Se entienden por desplazamientos esporádicos aquellos cuya duración es
inferior a dos semanas.
(2) Se entiende por desplazamientos continuados aquellos cuya duración es
superior a dos semanas, y no se considerarán interrupciones del
desplazamiento continuado, aquéllas cuya duración sea inferior a dos
semanas, no incluyéndose los periodos de vacaciones ni de las bajas, tanto en
el mismo como en distinto destino o proyecto.
(4) Se entiende por cerca distancias inferiores a 50 kilómetros con cambio de
3. La cuantía de las dietas diarias que satisfará la Empresa y que no requerirá la
entrega de ningún justificante es la siguiente:
• Dieta: 38,17 €.
• Media dieta: 21,47 €.
Dieta: Incluye todos los gastos que se produzcan en el día, ocasionados por el
viaje a excepción de desplazamientos, hoteles y aparcamiento.
Media dieta: Incluye los mismos conceptos que dieta, pero se aplica cuando no se
realiza la comida o la cena.
En aquellas circunstancias por las que se pueda justificar razonablemente, la
Empresa abonará los gastos correspondientes, con un límite de 18,03 € por
No se verá perjudicado económicamente ningún empleado, cuando esté
desarrollando su actividad en instalaciones ajenas a la Empresa.
4. El valor del kilómetro a pagar al personal que utilice su vehículo propio en
desplazamientos por cuenta de la Empresa, se fija en 0,30 €/Km., a partir del
primero de enero de 2010 y durante toda la vigencia del convenio.
En cualquier caso, el importe máximo a abonar cuando se efectúe un viaje
utilizando vehículo propio, será el equivalente al billete de avión (si existiera la
posibilidad de realizar el viaje en ese medio), y siempre después de haber solicitado
autorización al responsable correspondiente. Ello salvo que sea la Empresa la que
obligue a realizar el desplazamiento en coche, o no exista la posibilidad de utilizar
otro medio de transporte, en cuyo caso se abonará el kilometraje total.
5. Al efectuar un viaje por cuenta de la Empresa, si existiera posibilidad, se utilizará la
Autopista de Peaje, abonando la Empresa el costo de utilización de la misma.
7. Al personal que tuviera una jornada de trabajo cuyo inicio o final quede fuera del
horario del transporte público, se le abonará el importe correspondiente a 12 kms.
Todos los empleados que, por exigencia de su actividad laboral, se vean obligados a
desplazarse habitualmente, tendrán derecho a dos días libres, en el caso de que
alcancen 40 noches fuera de su domicilio, al cabo del año natural y un día de permiso
por cada 15 noches adicionales, con límite máximo de cinco días (una semana).
desplazarse habitualmente más de 50 Km. diarios por periodos superiores a seis meses
sin pernoctar, podrán solicitar la intermediación del Departamento de RR.HH. para
habilitar las fórmulas de compensación o relevo para estas situaciones.
1. Se considerará traslado permanente cuando el empleado pase a desarrollar su
actividad en un lugar diferente al que corresponde la asignación geográfica vigente en
su Centro de trabajo en Ibermática, S.A., con cambio de domicilio permanente de
2. La notificación por parte de la Empresa, deberá hacerse con un plazo mínimo de dos
meses de antelación, entregándose asimismo una copia al Comité de Empresa.
3. Por todos los conceptos la Empresa compensará al empleado con una semana de
permiso y una indemnización de dos mensualidades.
5. Los empleados destinados en localidades distintas que pertenezcan a la misma
categoría y grupo profesional podrán concertar la permuta de sus puestos, a reserva
de lo que libremente decida la Empresa, teniendo en cuenta las necesidades del
servicio. Aceptada la permuta, los interesados no tendrán derecho a indemnización
por traslado, ni a tiempo de permiso, ni a dietas.
1. Se considerará traslado temporal cuando el empleado pase a desarrollar su actividad
en un lugar diferente al que corresponde la asignación geográfica vigente de su
centro de trabajo en Ibermática, S.A., con cambio de residencia de duración superior
a dos semanas e inferior a un año.
2. Dada la naturaleza básicamente muy cualificada de nuestra actividad, es
imprescindible valorar y ponderar debidamente la adecuación profesional requerida
en cada caso, pero en lo posible Ibermática, S.A. tendrá en cuenta los siguiente
• estabilidad y proximidad geográfica
• circunstancias personales o familiares
• criterios de equidad y rotación
• pertenencia al Comité de Empresa
Al término del traslado, el empleado tendrá derecho a reincorporarse a su centro de
trabajo y se procurará, mediante otras alternativas adecuadas, que no sea trasladado
durante un período similar al anterior.
3. Todo traslado será contrastado con el empleado implicado y le será notificado por
escrito el destino, duración estimada, funciones previstas a desarrollar y condiciones
establecidas. Esta notificación deberá realizarse con la antelación suficiente, en
función de la duración del traslado (indicativamente, de dos semanas para los
superiores a un mes y de una semana para los inferiores) y una copia de la misma se
entregará al Comité de Empresa.
A efectos de conseguir una adecuada homogeneidad en las condiciones y un
funcionamiento lo más equitativo posible, la Dirección de RRHH se responsabilizará
de la coordinación y supervisión de las situaciones de traslado propuestas.
4. El empleado en situación de traslado no se verá perjudicado económicamente
respecto de las condiciones laborales vigentes en Ibermática, S.A., y en su caso
tendrá las compensaciones correspondientes, previamente acordadas con él.
Las compensaciones del párrafo anterior, también se aplicarán al empleado que
desarrolle su actividad en un lugar diferente al que corresponda la asignación
geográfica vigente de su centro de trabajo en Ibermática, S.A., aunque ello no
conlleve cambio de residencia.
5. El empleado en situación de traslado temporal, podrá optar por volver a su lugar de
residencia cada fin de semana, o ser visitado en el destino por la persona que
designe, corriendo en cualquiera de los casos los gastos de desplazamiento por
cuenta de la Empresa.
Si se opta por permanecer algún fin de semana en el lugar del traslado, se le
abonarán las dietas correspondientes, excepto si es visitado y la empresa paga el
viaje del visitante.
6. El empleado en situación de traslado temporal tendrá derecho a días libres en la
proporción de cinco días por trimestre.
7. Mientras dure la situación de traslado temporal, el empleado podrá, si así lo decidiera,
elegir a su entera disposición el modo de alojarse en el punto de destino, cobrando
por anticipado y en períodos mensuales una cantidad global, que se calculará sobre
la base de un importe/día, obtenido éste sumando al montante de la Dieta el gasto de
8. Si durante la vigencia del desplazamiento concurriesen circunstancias personales o
familiares graves justificadas, aquél podría quedar sin efecto temporalmente durante
el período que corresponda, abonando la Empresa el viaje al lugar que señalara el
Si fuese el propio empleado quien causase baja por enfermedad o accidente y se
considerara conveniente su permanencia en el lugar de destino, la empresa abonaría
las dietas correspondientes, como si permaneciera en situación de alta.
9. Desplazamientos al extranjero. El trabajador que tenga que desplazarse al extranjero
por motivos de trabajo estará cubierto, a cargo de ibermática, por un seguro médico
privado equivalente a la cobertura que proporciona la Seguridad Social en España.
El empleado, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a
retribución, por los siguientes motivos y por el tiempo que a continuación se señala:
A efectos de cómputo, se empezará a contar el disfrute del permiso, desde el primer o
segundo día del hecho que lo provoque, excepto en el caso de enfermedad grave u
operación de familiares de 1er o 2º grado, que podrá solicitarlo en cualquier momento,
mientras dure el proceso de gravedad o internamiento.
• Por el tiempo indispensable para la asistencia a exámenes, oposiciones, etc., en
centros oficiales de estudios y para el cumplimiento de un deber inexcusable de
carácter público y personal, comprendido el del sufragio activo.
• Por el tiempo indispensable para la asistencia a trámites legales en caso de
• En casos de fallecimiento, enfermedad grave u hospitalización de parientes hasta 2º
grado que requieran un desplazamiento superior a 150 Kms., se ampliarán los días
de permiso hasta un total de 4 días, salvo en el caso del fallecimiento del cónyuge e
hijos que siempre serán 5 días de permiso totales.
• Pareja de hecho, tendrá la misma consideración que la de cónyuge.
• Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicos de
preparación al parto, que no puedan hacerse fuera de la jornada de trabajo.
• Por el tiempo indispensable para acompañamiento a exámenes médicos de
parientes dependientes de primer grado
Cuando la enfermedad grave u operación de familiares de 1er grado, lleve consigo un
ingreso continuado superior a dos meses, se renovará el permiso retribuido cada dos
meses de internamiento continuado.
En los casos de enfermedad grave o fallecimiento de familiares, además de los días de
permiso abonables que existen actualmente, se podrán solicitar otros tantos días de
permiso no abonables.
Se podrá acumular ½ hora diaria hasta que el bebé cumpla nueve meses. Dicha
acumulación se podrá enlazar con el permiso por maternidad. Este permiso podrá ser
disfrutado indistintamente por la madre o el padre en el caso de que ambos trabajen.
2. Reducciones de jornada
Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de hasta
ocho años o a una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no
desempeñe actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de
trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos un dieciseisavo
(mínimo media hora al día) y un máximo de la mitad de la jornada.
La reducción de jornada se podrá realizar trabajando de manera continuada (sin la
interrupción de la comida), siempre y cuando las circunstancias del proyecto o cliente
donde se encuentre realizando su tarea el/la profesional, lo permita. Si cambiaran las
circunstancias de proyecto o cliente y el/la profesional quisiera seguir disfrutando de
reducción de jornada, deberá solicitarla dentro del horario normalizado de
Los empleados con una antigüedad mínima de un año, podrán solicitar un permiso sin
sueldo por un máximo de 30 días una vez al año, siempre que no suponga menoscabo
de la efectividad del servicio.
Se regirán por lo establecido en el art.46 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los
El empleado también podrá solicitar una excedencia por un periodo máximo de dos
años, o menor, con una sola prórroga para atender al cuidado de un familiar hasta
segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente,
enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad
ART. 17.- FALTAS Y SANCIONES
1. Las faltas cometidas por cualquier empleado de la Empresa se clasificarán
atendiendo a su importancia, reincidencia e intención, en leves, graves y muy
graves, de conformidad con lo que se dispone en el presente artículo y en las
normas vigentes de ordenamiento jurídico laboral en lo que resulten de pertinente
• Tres faltas de puntualidad durante un mes, sin que exista causa justificada.
• La no comunicación, con la antelación debida, de su falta al trabajo por causa
• La falta de aseo y limpieza personal.
• Falta de atención y diligencia con los clientes.
• Discusiones que repercutan en la buena marcha de los servicios.
• Faltar al trabajo un día al mes sin causa justificada.
• La embriaguez o drogadicción ocasional, en el puesto de trabajo
• Faltar al trabajo dos días sin ninguna justificación.
• La simulación de enfermedad o accidente.
• Simular la presencia de otro empleado, valiéndose de su ficha, firma, tarjeta o
• Cambiar, mirar o revolver los cajones, armarios u otros enseres de los
compañeros sin la debida autorización.
• Las cometidas contra la disciplina en el trabajo o contra el respeto debido a
• El abuso de autoridad y cualquier falta de respeto que atente contra la
• El abandono del trabajo sin causa justificada.
• La negligencia en el trabajo cuando cause perjuicio grave.
• La reincidencia en las faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza dentro
de un trimestre, siempre que al menos, haya existido amonestación por
• Faltar al trabajo más de tres días al mes sin causa justificada.
• La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
• El fraude, la deslealtad y abuso de confianza en las gestiones
• El hurto y el robo tanto a los demás empleados como a la Empresa o a
cualquier persona dentro de los locales de la Empresa o fuera de la misma,
durante acto de servicio.
• La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o
• La simulación comprobada de enfermedad;
• Inutilizar intencionadamente, instalaciones, software, edificios, enseres y
• La continua y habitual falta de aseo y limpieza personal, que produzca quejas
justificadas de sus compañeros;
• La embriaguez durante el trabajo;
• Dedicarse a trabajos de la misma actividad que impliquen competencia a la
Empresa, si no media autorización de la misma;
• Los malos tratos de palabra u obra o falta grave de respeto y consideración a
sus jefes, compañeros, subordinados o clientes;
• Abandonar el trabajo en puestos de responsabilidad;
• La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, dentro del
mismo trimestre, siempre que hayan sido objeto de sanción,
• Demás establecidas en el art.54 del Texto refundido de la Ley del Estatuto de
2. Las sanciones que según la gravedad y circunstancias de las faltas cometidas se
podrán aplicar, serán las siguientes.
Inhabilitación, por plazo no superior a un año, para el ascenso a la categoría
Pérdida temporal o definitiva de la categoría profesional, pasando a la
Para la aplicación de las sanciones que anteceden, se tendrá en cuenta el mayor o
menor grado de responsabilidad del que cometa la falta, categoría profesional del
mismo y repercusión del hecho en los demás empleados y en la Empresa.
3. La facultad de imponer las sanciones corresponde a la Dirección de la Empresa,
que pondrá en conocimiento de los representantes legales de empleados, todas
las sanciones que se impongan.
Será necesaria la instrucción de expediente, en la imposición de sanciones a los
representantes de los empleados, debidamente elegidos, y en aquellos otros casos
establecidos en la legislación en vigor. La formación de expediente se ajustará a las
a) Se iniciará con una orden escrita de la Dirección, con la designación del
instructor y del Secretario. Comenzarán las actuaciones con las alegaciones del
autor de la falta y tomando declaración de los testigos, admitiendo cuantas
pruebas aporten. En los casos de falta muy grave, si el instructor lo juzga
pertinente, propondrá a la Dirección de la Empresa la suspensión de empleo y
sueldo, por el tiempo que dure la incoación del expediente, previa
comparecencia de los representantes legales de los empleados.
b) La tramitación del expediente, si no es preciso aportar pruebas, se terminará en
un plazo no superior a veinte días. En caso contrario, se efectuará con la
máxima diligencia, una vez incorporadas las pruebas al expediente.
c) La resolución recaída se comunicará por escrito, expresando las causas que la
motivaron, debiendo firmar el duplicado el interesado. Caso de negarse a firmar,
se le efectuará la notificación ante testigos.
4. Las faltas graves o muy graves se archivarán en los expedientes personales,
anotando también las reincidencias en las faltas leves. La prescripción de las faltas
se producirá según lo establecido en el artículo 60.2 del texto refundido de la Ley
2.1. Año 2010.- Incremento de un 2,50% sobre las tablas salariales de 2009.
2.2. Año 2011.- Incremento del IPC real consolidado del año 2010.
2.3. Año 2012.- Incremento del IPC real consolidado del año 2011.
3. Se garantizará en todo caso como mínimo el salario convenio que corresponde.
CAPITULO III – JORNADA DE TRABAJO Y DESCANSO
ART. 19.- JORNADA LABORAL
Las 1.720 horas se distribuyen entre el número de días laborables establecido en el
calendario laboral de cada localidad o departamento.
Los calendarios laborales los elaborará la Dirección de la Empresa y se publicarán,
previo contraste, con los representantes de los empleados.
El margen de flexibilidad respecto al horario base será de una hora en cuanto a la
cuantía total en defecto o recuperación y de una hora en cuanto al desplazamiento de
horario base. No obstante, no deberá perjudicarse la efectividad del Servicio.
El personal desplazado por razón del servicio al domicilio de clientes, se atendrá en
jornada y horario al de los mismos, con el límite anual de las 1.720 h. de nuestro
Convenio, pudiéndose realizar un cómputo trimestral de diferencias.
Excepcionalmente, y sin modificar el número total de horas/año nominales que figuran
en este artículo, cada trabajador disfrutará de un día de permiso adicional, cada uno de
los años de vigencia de este convenio, con reducción efectiva de sus horas de trabajo
A) Jornada partida:
Se distribuirá en jornada de verano y jornada de invierno, en función de la distribución
anual del calendario laboral, que correspondan a cada localidad.
La jornada de verano será de 6,5 horas diarias y su duración será de tres meses,
preferentemente entre el 15 de junio y el 14 de septiembre, pudiendo variar de un año
y de un centro de trabajo a otro en función de la distribución de las fiestas locales.
Se entenderá como período de invierno el resto del año no comprendido en el período
de verano. La jornada de invierno será de 8,5 horas diarias de lunes a jueves y de 6,5
horas los viernes.
B) Jornada continuada o de turnos 24×7
1. El personal podrá ser contratado en la modalidad de turnos 24×7 cuando estén
explícitamente vinculados a los contratos firmados con el cliente y que
contengan dicha cláusula. Se incorpora esta modalidad también a los que
estando actualmente contratados en la empresa, ya tuvieran recogido en su
contrato que trabajan a turnos 24×7, a partir de la fecha de firma del convenio.
2. Se establece que las horas anuales para este colectivo de trabajadores, será
como máximo de 1.650 horas anuales.
3. Para el personal de nueva contratación en servicio de turnos 24×7, se
establece un Plus de Turnicidad por importe del 15% de la retribución fija que
figure en el contrato de trabajo. Para el personal que ya viniera desempeñando
este trabajo hasta la firma del presente convenio, se mantendrá el plus que por
turnicidad vinieran percibiendo, antes de la firma de este convenio, siempre
que este plus, sea superior al mínimo establecido.
4. Las horas nocturnas de fin de semana y festivas en los turnos, se pagaran con
un 25% de incremento en cada caso, sobre su salario bruto hora. A tal efecto
se consideran horas nocturnas las que van desde las 22 del sábado a las 6 de
la mañana del domingo. Se considerarán horas festivas las que van desde las
14 horas del sábado, a las 24 del domingo, y desde las 0 horas a las 24 horas
de los días festivos que figuren en el calendario del centro de trabajo al que
pertenezcan los trabajadores. A los trabajadores que ya vinieran percibiendo
pluses de nocturnidad y o festividad antes de la firma del presente
Convenio, se les respetarán dichos pluses siempre que estos fueran superiores
a lo establecido en este artículo.
5. El cómputo de horas quincenal del personal que realice turnos en clientes, no
podrá exceder de 80 horas.
6. El calendario de turnos se presentará a los representantes de los trabajadores
del centro de trabajo afectado, incluyendo así mismo los días fijados por la
empresa de disfrute de vacaciones, sin perjuicio de lo establecido en el art., 20
7. Los turnos obligatoriamente serán rotatorios, sin perjuicio de que entre los
miembros del grupo puedan consensuar el cambio de turno con autorización de
su responsable.
8. Los cambios de calendario o turno serán comunicados con un mínimo de 7
días de antelación, salvo fuerza mayor, sustitución de un compañero enfermo o
que disfrute de días de permiso abonable que no permita planificación previa.
9. Si como consecuencia de los cambios de calendario se sobrepasasen las
horas trimestrales fijadas en el calendario anual, estas horas de mas se considerarán horas extra y se liquidarán en la nómina del mes siguiente al del trimestre en que se realizaron, salvo las mencionadas situaciones de fuerza mayor, sustitución de compañero enfermo o disfrute de permiso abonable, que
se compensaran con igual tiempo de descanso.
10. Si se dejara de trabajar a turnos 24×7 por pasar a jornada normal, el plus de
turnicidad, dejará de percibirse con efectos del mismo día en que se produzca
el cambio y se comunicará por escrito, aplicándose desde ese momento la
jornada anual de 1.720h.
11. Se garantiza que a los profesionales con contrato a jornada normal, no se les
cambiaría a contrato a turnos, salvo acuerdo entre las partes o a petición del
propio profesional, entregando notificación al Comité del centro de trabajo
correspondiente. En el caso de pasar a desempeñar su trabajo a turnos 24×7,
pasarán a cobrar de inmediato el plus de turnicidad establecido en el punto 3
de este artículo y su jornada laboral será de 1.650h.
12. Todos aquellos aspectos que no estén explícitamente redactados en los puntos
anteriores se regularan de acuerdo a la legislación laboral vigente.
C) Teletrabajo
La implantación de nuevos sistemas y productos con los que se ha ido dotando la red
informática de nuestra Empresa, así como la posibilidad de conectarse a la misma
desde el domicilio de los empleados, permite que, cuando el tipo de actividad lo
requiera y a criterio del responsable, pueda proponerse a determinados empleados,
desarrollar su trabajo desde su casa.
Deberá pactarse y de común acuerdo por escrito entre la Empresa y el empleado, el
tipo de tarea a realizar, la duración máxima de la misma, los niveles de control y
seguimiento que sean necesarios, así como la disposición a presentarse en la oficina
tantas veces como sea requerido durante la ejecución del proyecto o tarea
La implantación de este sistema, permite una flexibilidad horaria total, con un menor
volumen de desplazamientos y un mayor nivel de concentración.
ART. 20.- VACACIONES
1. Los empleados de la Empresa tendrán derecho a disfrutar de un período anual de
vacaciones retribuidas de treinta días naturales, que equivalen a 22 días laborales de
lunes a viernes o la parte proporcional correspondiente en función de su fecha de alta
o baja dentro del año natural.
2. En caso de desacuerdo a la hora de fijar la fecha de vacaciones, el trabajador tendrá
derecho a elegir la mitad de los días según su conveniencia, excepto en el supuesto
de que la Empresa paralice la actividad en el período de vacaciones de todos sus
3. En cualquier caso, los empleados comunicarán la fecha propuesta del comienzo de
las vacaciones con al menos dos meses de anticipación. En el supuesto de que fuese
la empresa quien decidiese paralizar la actividad de todos los empleados durante el
verano, se comunicaría con la misma antelación de dos meses.
5. En cualquier caso, el disfrute de vacaciones se hará siempre en un máximo de tres
períodos, siendo éstos no inferiores a una semana.
CAPITULO IV – CONDICIONES ECONÓMICAS
ART. 21.- HORAS EXTRAORDINARIAS
1. La realización de horas extraordinarias será de libre aceptación por los empleados
y deberán ser solicitadas por el responsable correspondiente.
HORA EXTRAORDINARIA = PRECIO HORA NORMAL X 1,75
HORA NOCTURNA O FESTIVA = PRECIO HORA NORMAL X 2,5
HORA EN FIESTA PATRONAL (Local y Provincial), Nochebuena, Navidad,
Nochevieja, Año Nuevo = PRECIO HORA NORMAL X 4 (desde 21 horas del 24.12
y 31.12 a las 24 horas del 25.12 y 01.01).
3. A partir de las 14 horas, el sábado tendrá carácter de festivo, excepto para la
modalidad de trabajo a turnos 24×7 regulados en el art., 19.
4. En la jornada en que se realicen horas extraordinarias, el periodo de descanso
respecto a la siguiente, será como mínimo de 12 horas.
5. Los trabajos realizados fuera de los turnos normales, siempre que exijan un
desplazamiento adicional respecto a la jornada normal, serán incrementados en
una cuota fija que se calculará a principio de año y que consistirá en el importe de
media hora extra.
6. Los trabajadores que por turno tengan que trabajar el sábado por la tarde o por la
noche, cobrarán un plus calculado en base a la duración del turno y la diferencia
entre el precio de hora extra festiva y hora normal de trabajo, excepto para la
modalidad de trabajo a turnos 24×7 regulados en el art., 19
7. Las horas trabajadas en turnos de víspera de festivos a partir de las cero horas
hasta la terminación de la jornada laboral, tendrán una compensación por hora igual
a la diferencia entre hora normal y hora festiva, excepto para la modalidad de
trabajo a turnos 24×7 regulados en el art., 19
1. El personal de la Empresa percibirá dos gratificaciones extraordinarias que se
abonarán el 10 de julio y el 20 de diciembre de cada año, siendo la cuantía de cada
una de ellas igual a una mensualidad.
2. Al personal que hubiera ingresado en el transcurso del año o cesado en el mismo se
le abonará la gratificación extraordinaria más próxima, prorrateando el importe en
relación con el tiempo trabajado, para lo cual la fracción de mes se computará como
unidad completa y éste como sexta parte del cómputo.
ART. 23.- DEVENGO DE SUELDOS
El pago de los sueldos y salarios se efectuará mensualmente y dentro de los tres
últimos días de cada mes. Entregándose el recibo de nómina al trabajador en los
primeros diez días del mes siguiente.
ART. 24.- REVISIÓN SALARIAL
• Año 2010.- Se establece una subida mínima salarial del 2,5% a todo el personal
que estuviera en plantilla a 1 de enero.
• Año 2011.- Se estable como subida salarial el IPC real final de 2010 a todo el
personal que estuviera en plantilla a 1 de enero. En el caso de que este IPC no
alcanzase el 1,5%, la subida salarial quedará fijada en el 1,5%. Adicionalmente, en
el caso de alcanzarse 7 M de € de resultado Grupo, antes de impuestos, se
repartirá de forma lineal a principios del año 2012 entre los trabajadores en
convenio que estuviera en plantilla a 1 de enero de 2011, la cantidad global de
500.000 € en una paga no consolidable.
• Año 2012.- Se estable como subida salarial el IPC real final de 2011 a todo el
el caso de alcanzarse 7,5 M de € de resultado Grupo, antes de impuestos, se
repartirá de forma lineal a principios del año 2013 entre los trabajadores en
convenio que estuviera en plantilla a 1 de enero de 2012, la cantidad global de
300.000 € en una paga no consolidable.
CAPITULO V – GARANTÍAS SINDICALES
ART. 25.- GARANTÍAS DE LOS REPRESENTANTES DE LOS EMPLEADOS
Los Delegados de Personal, Comités de Empresa o miembros del Comité Intercentros,
legalmente elegidos, podrán disponer para el ejercicio de la actividad de representación
que tengan encomendada, de todas las competencias que en el texto Refundido de la
Ley del Estatuto de los Trabajadores se les otorga.
ART. 26.- COMITÉ INTERCENTROS
Entre los miembros de los Comités de Empresa o Delegados de Personal, con la
• Un miembro por cada centro de trabajo, a excepción de aquellos que tengan más
de 100 trabajadores que aportarán dos.
El Comité Intercentros, tendrá la representación necesaria y suficiente para negociar,
representar y defender los intereses del conjunto de los trabajadores de todos los
centros en cada uno de los temas que afecten a más de un centro de trabajo.
2.1. Otras Funciones
b) Analizar e intercambiar opiniones sobre la problemática general de los
empleados en los diferentes centros de la Empresa.
c) Cuantas otras competencias específicas que, afectando a empleados de
distintos centros de la Empresa, sean definidos por mayoría de los Comités
de Empresa o Delegados de Personal y estén comprendidos entre los que
como tales les corresponde, según la normativa en vigor o por el presente
d) Recibir la información comprometida por Gerencia en el presente Convenio o
El Comité Intercentros, en el ejercicio de sus actividades, respetará en todo caso la
autonomía funcional y competencias de cada Comité de Empresa o Delegados de
Personal en sus respectivos ámbitos de actuación, así como las atribuciones de la
comisión paritaria, que se mencionan en el presente Convenio.
3. Constitución:
En el plazo de un mes, desde la fecha de las elecciones de los diferentes Comités de
Empresa y Delegados de Personal, se procederá a la constitución del Comité
Intercentros, de acuerdo con las funciones y composiciones arriba señalados.
En el momento en que un miembro del Comité Intercentros dejase de pertenecer al
Comité de Empresa o Delegado de Personal, automáticamente dejaría la vacante
correspondiente en el Comité Intercentros.
La Dirección de la Empresa será informada de los miembros que componen dicho
4. Sistema de Votación:
Los votos de que dispondrá cada centro de trabajo, serán de uno, por cada 20
trabajadores o fracción, calculándose este dato el uno de enero de cada año.
CAPITULO VI – NORMAS DE BUENA FE CONTRACTUAL
ART. 27.- CONFIDENCIALIDAD
1. Los contratos de trabajo estarán basados en la buena fe y confianza recíprocas.
Dado el entorno profesional en el que la Empresa desarrolla su actividad, el
trabajador contratado mantendrá total confidencialidad respecto a toda información
referente a la Empresa, so pena de transgredir la buena fe contractual depositada en
CAPITULO VII – PLAN DE IGUALDAD
El plan de igualdad es un conjunto de medidas planteadas para alcanzar el
equilibrio de oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar, si la hubiera,
cualquier discriminación por razón de sexo. Dichas medidas han sido definidas a
partir de un diagnóstico de situación inicial de la Organización.
Dicho plan contiene los objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y
prácticas a adoptar para su consecución. Para ello, involucrará a todos los ámbitos
de la Compañía; Dirección, RRHH, representantes de los trabajadores, y resto de
los profesionales, todos en diferente medida desempeñan un papel en la
consecución de los objetivos, así como en el seguimiento y evolución de los
resultados del Plan. Este documento servirá como arranque para que todos los
agentes implicados inicien de forma activa su participación en este proyecto.
El plan abordará entre otras, las líneas de trabajo en materia de acceso al empleo,
promoción y formación, retribuciones y ordenación del tiempo de trabajo que
favorezcan la igualdad entre mujeres y hombres en nuestro entorno profesional. En
este plan se incorporarán las directrices para prevenir el acoso y la discriminación.
El plan de igualdad se plantea como una extensión del Convenio Colectivo de
Ibermática que recoge las condiciones de trabajo entre la empresa y los
profesionales, en vigor para los años 2010-2012, y que se incorporará como anexo al
Los objetivos que pretende conseguir este Plan se centran en mantener las medidas
ya establecidas en materia de igualdad y mejorar o incorporar novedades en
aquellos aspectos que así lo requieran según el diagnóstico inicial.
Para cada una de las áreas que aborda el Plan estableceremos las acciones más
oportunas para conseguir el objetivo establecido:
1.- Acceso al empleo. En este sentido se abre una línea de desarrollo y mejora
encaminada al incremento del porcentaje de mujeres en nueva contratación,
teniendo en cuenta, conocimientos y experiencia de los candidatos en términos
de igualdad. Potenciaremos la presentación de mujeres en las candidaturas
siempre que el mercado lo permita.
2.- Participación en acciones de formacion y promoción. Pondremos una
especial atención en que las mujeres reciban la información de los cursos de
formación que se planifican y se imparten atendiendo a los conocimientos del
mismo y perfil de la mujer. En este sentido animaremos a que participen en los
Respecto a la promoción, ofreceremos oportunidades para asumir nuevas
responsabilidades, apoyaremos desde la formación y haremos el seguimiento
que cada una de ellas precise como consecuencia de la aceptación del reto
adquirido con la finalidad de que se consoliden en el nuevo puesto. Se pondrá el
énfasis en implantar medidas que favorezcan las oportunidades de las mujeres
en los puestos de más responsabilidad de la entidad.
3.- Retribuciones. En Ibermatica las subidas pactadas en convenio colectivo son
iguales para todos, hombres y mujeres, y por tanto, equitativas.
4.- Ordenación del tiempo de trabajo. Nuestro convenio ya recoge ampliamente, y
en algunos casos, por encima de las medidas que establece la propia ley la
conciliación de la vida profesional y personal. Continuaremos trabajando en el
mismo sentido facilitando la petición de las mismas por cualquiera de los sexos.
5.- Finalmente se considera interesante establecer objetivos dirigidos a la
modificación de hábitos preestablecidos en el lenguaje. En este sentido se ha
trasladado a los departamentos que tienen responsabilidad sobre los procesos
de comunicación, tanto internos como externos, para que nos ayuden a
normalizar el lenguaje en el ámbito profesional. En la misma línea fomentaremos
la presencia de las mujeres en foros, ponencias, eventos…
Como base del plan se plantea establecer por escrito el compromiso de la
Dirección General con la igualdad de mujeres y hombres y en la empresa publicado
en la Intranet el 19 de noviembre de 2008 y establecer el Comité Permanente de
Igualdad formado por representantes de la Dirección y de los Profesionales.
Para la formación del Comité, por parte de la empresa se designa a :
1.- Dª Miren Loyola Zuloaga
2.- Dª Maria Bardón González
3.- D. José Luis Pérez Calleja
Por la representación de los trabajadores, los siguientes trabajadores que también
son representantes de los trabajadores:
1.- Dª Mayte Perez Vicente
2.- Dª Nerea Aizpurua Alday
3.- D. Jorge Lasala Garcia
Ibermática designa como responsable de la organización, seguimiento y evaluación
del Plan a:
Nombre: Jose Luis Perez Calleja
Cargo: Responsable Administración de Personal
El comite Permanente de Igualdad, nace como un espacio de diálogo y comunicación fluida, llevará a cabo el programa que se defina para alcanzar los objetivos establecidos con el consenso de ambas partes (empresa y representación legal de los profesionales), y en último término se encargará de proponer acciones, evaluar y hacer seguimiento de los resultados. Este comité deberá informar a todos los profesionales de los resultados del plan a través de la intranet.
1) Asegurar la igualdad de oportunidades en el acceso a la empresa,
teniendo en cuenta sólo criterios profesionales de conocimiento y
2) Asegurar la igualdad de oportunidades en el acceso a la formación.
3) Promover el acceso de las mujeres a los puestos de responsabilidad.
4) Promover la igualdad retributiva entre hombres y mujeres.
5) Facilitar la conciliación de la vida familiar y profesional.
6) Promover la participación de la mujer en las acciones de Marketing y
7) Lenguaje no sexista.
8) Modificación de hábitos.
1) En el mes de Octubre de 2008 se constituye el Comité Permanente de
2) Durante los meses de Noviembre y Diciembre de 2008 el Comité
Permanente de Igualdad analiza el diagnostico de la situación y redacta
el borrador del Plan.
3) Realizada encuesta a los profesionales el 22 de septiembre de 2009.
Este plan se propone para un periodo de tres años, transcurrido este tiempo se
procederá a su revisión para adecuarlo a las nuevas circunstancias que puedan
La evaluación de los resultados de las acciones a implantar debe efectuarse por el
Comité permanente de igualdad junto con el departamento correspondiente
encargado de realizar la acción.
Se establecerá al menos una evaluación anual general, sin perjuicio de que si fuese
necesario se pudiese elaborar algún informe con periodicidad inferior sobre alguna
de las áreas con las acciones definidas y resultados obtenidos que se remitirá al
Comité permanente de igualdad.
El informe anual resumirá los resultados obtenidos y se comunicará un resumen del
mismo a los profesionales a través de la intranet. En dicho informe se recogerán los resultados concretos de las acciones iniciadas, así como las mejoras alcanzadas de forma global producidas en términos de incremento de los indicadores de igualdad de oportunidades.
DECLARACIÓN DE PRINCIPIOS EN MATERIA DE ACOSO SEXUAL.
IBERMÁTICA, reconoce que toda persona tiene derecho a desempeñar su trabajo
libremente en un contexto que garantice su integridad física y moral, en el que se
sienta además protegida frente a comportamientos de acoso sexual, o verbal lo que
supone un grave atentado contra la dignidad de una persona. Con el fin de evitar
estas situaciones intolerables, se establece un protocolo de actuación que recoge un
conjunto sistemático de medidas preventivas y correctivas para asegurar un ambiente
laboral exento de situaciones de acoso sexual y el acoso por razón de sexo. Desde
Ibermatica se aborda este protocolo de acuerdo con los siguientes PRINCIPIOS:
1) Toda persona tiene derecho a recibir un trato respetuoso, correcto y digno.
2) Los profesionales de IBERMÁTICA, tienen derecho a la protección de su integridad
física, derivada de una política eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo
que asegure la prevención de los riesgos del desempeño de su actividad.
3) IBERMÁTICA, se compromete a asignar los medios humanos y materiales
necesarios para prevenir y hacer frente, en su caso, a las conductas de acoso
4) IBERMÁTICA, velará por el mantenimiento de un entorno laboral exento de riesgos
físicos y morales y se compromete a adoptar las medidas necesarias, tanto
organizativas como de formación e información, para prevenir la aparición de
conductas de acoso sexual en relación con las personas que prestan sus servicios
5) Con objeto de hacer posible una actuación ágil, eficaz y eficiente ante cualquier tipo
de conducta que pueda ser calificada como acoso sexual, IBERMÁTICA, se
compromete a trabajar en el desarrollo de un procedimiento de prevención, solución
y erradicación de conflictos en materia de acoso sexual. Dicho protocolo, que
estará a disposición de todas las personas de la Organización, garantizará los
derechos de los afectados de cara a amparar su intimidad y privacidad. El
procedimiento de actuación se plantea como un complemento a la normativa
vigente ante la Inspección de Trabajo y los Tribunales de Justicia, en ningún caso
sustituirá, interrumpirá o ampliará los plazos para las reclamaciones y recursos
6) Las personas que se consideren objeto de conductas de acoso sexual tienen
derecho, sin perjuicio de las acciones administrativas y judiciales que les
correspondan, a plantear una queja que sea abordada internamente según el
procedimiento establecido con participación de los representantes legales de los
trabajadores y de la propia IBERMÁTICA.
7) IBERMÁTICA reconoce la importancia de desarrollar acciones informativas y
formativas que ayuden a prevenir conductas de acoso sexual y a comunicar a todos
los profesionales las vías para abordarlas en caso de que llegaran a producirse.
Garantizándose de esta manera un entorno de trabajo saludable, libre de conductas
que menoscaben el respeto personal y profesional. A partir del procedimiento
establecido, el Comité Permanente de Igualdad ofrecerá apoyo y orientación en
8) El Comité Permanente de Igualdad se configura como elemento clave en el proceso
de información y asesoramiento a toda la Organización, tanto para responder a las
cuestiones, dudas e inquietudes de los profesionales como ante la puesta en
marcha de medidas que se establezcan.
El acoso sexual o verbal – Es el comportamiento, de índole no deseado, encaminado
a atentar contra la dignidad de una persona, creando un entorno intimidatorio, hostil,
degradante, humillante u ofensivo.
Por tanto, para que haya acoso sexual deben integrarse tres elementos: 1) un
comportamiento, es decir, una conducta activa de carácter sexual, 2) Que dicho
comportamiento no sea deseado por la persona a la que va dirigido y 3) que quien
así se comporte lo haga con el propósito de atentar contra la dignidad de una
persona, creando un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.
A partir de la declaración de principios realizada y la definición de conducta de acoso
sexual, o verbal establecida, IBERMÁTICA adoptará las medidas de prevención y, en
su caso, de erradicación de aquellos comportamientos y factores que pongan de
manifiesto conductas de acoso sexual en el ámbito laboral. Para ello, propondrá a los
representantes de los trabajadores que suscriban junto con la empresa el presente
protocolo cuyo objeto es el establecimiento de compromisos en orden a la información,
formación, prevención, mediación y supresión de conductas en materia de acoso
sexual en el trabajo, así como el establecimiento de un procedimiento interno. Dicho
procedimiento contará con las garantías de confidencialidad que la materia exige y
canalizará las quejas que puedan producirse propiciando su solución con arreglo a las
a) El presente Protocolo será propuesto para su firma a los representantes de
los trabajadores con la finalidad de que ambas partes, la empresa y los
trabajadores, firmen un documento consensuado sobre el acoso sexual,
documento que posteriormente será difundido a través de la intranet al
resto de la Organización.
b) A fin de realizar el seguimiento y la evaluación de dicho Protocolo, el
Comité Permanente de Igualdad llevará a cabo, si fuese preciso,
encuestas y estudios anónimos, con el fin de analizar la situación de la
Organización en materia de acoso sexual. La información obtenida se
publicará a través de la intranet.
c) IBERMÁTICA, apostará por el mantenimiento de una estructura
organizativa y un estilo de gestión caracterizado por la participación y la
responsabilidad compartida. La Organización contará además con
protocolos que faciliten la identificación y resolución de conflictos que
eviten el acoso sexual, así como políticas y programas de sensibilización y
formación adaptados a este ámbito.
2.- Procedimiento interno de resolución en materia de acoso sexual
a) Para iniciar este Procedimiento, la persona que considere que está siendo
objeto de acoso sexual tendrá a su disposición al Comité Permanente de
Igualdad, al que podrá exponer su situación presentando la queja por
escrito sin que esta medida pueda suponer, en ningún caso, perjuicio en
las condiciones de trabajo del denunciante..
b) El Comité Permanente de Igualdad trasladará la queja a la persona contra
la que se presenta y tras ello contactará con cada una de las partes
convocadas. Si se considerara posible y aconsejable se establecerá una reunión entre las mismas con objeto de intentar la solución del caso a través del diálogo si ambas partes aceptan.
c) Las partes implicadas podrán acudir a esta reunión acompañados de un
representante de los trabajadores, y/o de otra persona de la Organización
propuesto por ellos mismos.
d) Con el objetivo de dar un tratamiento eficaz y ágil a estas situaciones la
resolución deberá producirse en un plazo breve, que no superará los 10
días hábiles desde la formulación de la queja.
3.- Procedimiento formal de resolución en materia de acoso sexual o verbal
a) Si por la vía del dialogo y el acuerdo entre las partes, no se llega a una
conclusión satisfactoria, la persona que considere que está siendo objeto
de acoso sexual podrá acudir al Procedimiento formal.
b) Para iniciar este Procedimiento, la persona deberá comunicar dicha
intención por escrito ante el Comité Permanente de Igualdad. Para hacerlo
cuenta con el plazo de cinco días hábiles a contar desde la resolución del
c) El Comité Permanente de Igualdad en primer lugar informará del inicio del
procedimiento al Departamento de Recursos Humanos, al director del área
donde trabajen las personas implicadas en la queja, y a los inmediatos
responsables de quien emite la queja y de la persona contra la que se
d) A continuación, el Comité Permanente de Igualdad trasladará la queja a la
persona contra la que se presenta y tras ello convocara a una reunión a las
partes implicadas. A esta reunión deberán acudir, siempre que sean
requeridos para ello, los directores de las áreas correspondientes y los
inmediatos responsables de las personas afectadas.
Las partes implicadas podrán acudir a esta reunión acompañados de un
e) La reunión se producirá en un plazo breve, antes de 10 días hábiles desde
la formulación de la queja. En dicha reunión las partes implicadas
siguiendo el turno establecido presentarán sus argumentos y pruebas.
f) Después de escuchar a ambas partes el Comité Permanente de Igualdad
elaborará un informe de diagnóstico de la situación, que enviará a las
personas implicadas en el que se constatará o no la existencia de la
situación de acoso.
Dicho informe se comunicará también a la dirección de la Organización
para que se tomen las medidas necesarias para solucionar el problema y
determinar, si procede la imposición de sanciones y/u otras medias
adicionales o accesorias.
1.- Infracciones:
La conducta de acoso sexual definida en el presente protocolo.
Las falsas denuncias de acoso sexual: se entiende por falsa denuncia la
interpuesta cuando se determine la no existencia de acoso sexual y se
determine que la persona denunciante ha actuado de mala fé al interponerla.
2.- Sanciones:
La conducta definida en el presente protocolo como acoso sexual, considerada
como infracción muy grave en el apartado anterior puede ser sancionada desde,
con una suspensión de empleo y sueldo de uno a seis meses, hasta con despido
La interposición de falsa denuncia de mala fe, puede ser sancionada desde,
con suspensión de empleo y sueldo de uno a seis meses, hasta con despido
3.- Protección de las victimas:
En el caso de que se determine la existencia de acoso sexual o verbal y la sanción
no conlleve despido de la persona agresora, Ibermática tomara las medias
oportunas para que, siempre que sea posible el agresor y la victima no convivan en
el mismo entorno laboral. Las medidas, en ningún caso pueden perjudicar las
condiciones laborales de la victima.
El Comité Permanente de Igualdad deberá hacer un seguimiento para garantizar
que la situación no ha vuelto a repetirse, y se aseguren los principios básicos que
persigue en este protocolo:
Que el acoso sexual o verbal ha cesado,
Que la persona contra la que se interpuso la queja no ha llevado a cabo
represalias contra la victima,
En caso de que se hubieran producido represalias, se tomarán las medidas
Este protocolo es fruto del consenso por lo que se presentará a los representantes de
los trabajadores para que lo firmen y se publique en la Intranet.
Se guardará total confidencialidad respecto de los procedimientos derivados de este
protocolo con el fin de preservar la intimidad de todas las personas implicadas.
Este procedimiento interno funcionará con independencia de las acciones legales
que puedan interponerse.
ANEXO Nº 1 AL CONVENIO COLECTIVO IBERMÁTICA, S.A. AÑOS 2.010, 2011 y 2012.
Reunidos el Comité Intercentros de la Empresa y los representantes legales de la misma
en Zamudio, a 26 de abril de 2010, han decidido redactar el anexo nº 1 al Convenio de
IBERMATICA, S.A. 2.010/2.012, referente al compromiso de creación de una mesa
paritaria para el estudio de la problemática relacionada con los desplazamientos
El acuerdo literalmente expresado es el siguiente:
Se ha creado una comisión paritaria formada por los siguientes miembros:
María Bardón González
Miren Loyola Zuloaga
José Luis Pérez Calleja
Representantes comité (pendientes de designar)
Dicha comisión se crea con el objetivo de resolver los siguientes temas relacionados
con los desplazamientos profesionales:
• Estudio de las Dietas/gastos pagados.
• Estudiar la posibilidad de incorporar una flota de coches de alquiler en los
centros de trabajo que lo requieran.
• Regular compensaciones por el tiempo invertido en todo o en parte del
desplazamiento a otros centros de trabajo o clientes de fuera del municipio del
centro de trabajo, valorando la distancia a recorrer entre ida y vuelta.
Se acuerda entre ambas partes convocar la primera reunión antes del 15 de junio
2010 para la constitución de dicha Comisión Paritaria.
Transitoriamente, y hasta que de dicha comisión no salga un acuerdo definitivo que se
adjunte al convenio colectivo vigente, se establece que:
• En los casos de desplazamientos continuados a un cliente o a otra oficina del
grupo Ibermática que se encuentre fuera del municipio del centro de trabajo
donde el profesional tiene su contrato laboral, se compensará, el tiempo
invertido en todo o en parte del desplazamiento, con un día de permiso de libre
disposición, por cada 6 meses de trabajo en que se permanezca en dicha
• Para los profesionales que por motivos laborales tengan que pernoctar en un
hotel, se les dará la opción de elegir entre cobrar la dieta completa o bien que
la cena se incluya en el precio del hotel y ellos pasen por hoja de gastos la
media dieta para pagarse el desayuno y la comida.
ACTA DE LA FIRMA DEL CONVENIO
En Zamudio, a 26 de abril de 2010
El Comité Intercentros y la Representación de Ibermática, S.A., representados por los
miembros que a continuación se indican:
Emilia Parreño Simarro(Albacete)
Nuria Sole Esteve(Barcelona)
Jorge Lasala García(Donostia)
Nerea Aizpurua Alday (Donostia)
Ramón Cuervo Tamargo (Madrid)
Gregorio Andrada Sanguino (Madrid)
Jokin Oroz Zabalza (Pamplona)
Marta Barceló del Campo (Vitoria)
Juan Antonio Terán García (Vitoria)
Luis Ferrer García (Zamudio)
Frco.Javier Larrea Lotina (Zamudio)
MA N I F I E S T A N
De acuerdo con el resultado del proceso negociador que ha tenido lugar durante los
meses de enero a abril de 2010, se establece el Convenio Colectivo para los años
2010, 2011 y 2012, que a continuación se relaciona.
Archivado en convenio 2010, convenio 2011, convenio 2012, convenio 2013 (vigente por ultraactividad), convenio colectivo ibermática, ibermática

References: resolución 
 artículo 60
 resolución 
 resolución 

resolución 
 resolución 
 resolución