Source: https://lawline.se/categories/18
Timestamp: 2019-06-17 04:41:25+00:00

Document:
Trakasserier (54)
Vad kan man göra om det förekommer mobbning på arbetsplatsen?
2019-05-21 i Trakasserier
FRÅGA |Hej, från ett år sen började jag på nytt förskola. Jag har upplevd att det finns mycket prat men inte om mig. En dag var jag på väg till kontoret och fick höra två kollegor som pratade jätte illa om mig. Jag sa inget till dem eller chefen för att två veckor innan hade jag prata med min chef att jag och min kollega behöver hjälp eftersom vi har det svårt kommer över ens. Fram till idag har jag hört mycket dåligt prat om andra kollegor från det samma första som pratade innan och fick höra ( de pratar fram för mig) att chefen till och med sa "att den inte bra prata bak om ryggen men faktisk man får lov göra så ibland. "Jag kände mig så kränkt att chefen hade tillåtet prata skit om sina medarbetar. Detta har bara spridet negativ stämning och jag mår så dåligt och kränk från både chefen och kollegorna. Vad kan ni hjälpa mig med ??
Emma Bergman |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Det beteende du beskriver uppfattar jag som mobbning på arbetsklassen. Anledningen till att jag inte anser att det rör sig om trakasserier är att det inte framgår att dina kollegors uppförande är kopplat till exempelvis din religon eller sexuella läggning, vilket är en förutsättning för att det ska röra sig om trakasserier enligt diskrimineringslagen. Det är arbetsgivaren som har det huvudsakliga ansvaret för att förebygga och hantera mobbning på arbetsplatsen. Arbetsgivaren är skyldig att vara tydlig med att kränkande behandling inte accepteras. Om man märker att det förekommer mobbning på arbetsplatsen kan man inledningsvis prata med sin närmsta chef, om man har förtroende för denne. Om din chef inte åtgärdar problemet kan du kontakta arbetsplatsens skyddsombud. Skulle din arbetsplats sakna skyddsombud kan du vända dig direkt till ditt fackförbund. Hoppas du fick svar på din fråga. Skulle du ha fler funderingar är du varmt välkommen att ställa en ny fråga till oss här på Lawline! Vänligen,
FRÅGA |Hej! Min nya chef tog in mig på ett möte i veckan där hon sade saker som "vill du verkligen jobba här?" "du borde söka något annat" "jag vill ha pigga drivna arbetare och du känns inte driven" "Du måste göra ett val nu om du vill vara med eller inte" "Du har varit lite trött senaste tiden och om du inte rycker upp dig så kan jag inte ge dig en bra referens". Jag är en av dem med högst resultat i vårat team och missköter mig inte så dem kan inte sparka mig. Jag bad henne då när hon hotade med att inte ge mig en bra referens att istället kolla på mina prestationer och mina resultat. Det var tydligen oväsentligt. Jag upplevde det här mötet som att hon försökte provocera mig till en uppsägning.Denna chef är ny och hon gillar inte att jag ibland inte är superpratglad på jobbet (vilket egentligen grundar sig i att jag inte har tid att prata med folk för att vi har mycket att göra och är underbemannade för att dem börjat sparka folk till höger och vänster. För att jag inte pratar hela tiden och istället vill jobba så vill hon kalla mig trött och inte driven. Jag har även inget större personligt intresse för denna chef då hon är otrevlig och går på personers utseende. Jag har afrohår och när jag inte plattar det och sätter i mitt löshår får jag kommentarer av henne som "du ser risig ut" "du ser inte fräsch ut". Hon har även till en annan kollega sagt "du ska inte ha uppsatt hår det passar inte ditt ansikte".Det jag nu undrar är om det är ok att hon talar till oss såhär?
Joar Lindén |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!UtgångspunktJag förstår det som att din fråga är uppdelad i två delar. För det första handlar det om allmänna uppmaningar till uppsägning och för det andra handlar det om nedlåtande beteende. Av denna anledning har jag uppdelat svaret i dels vad som gäller kring provocerade uppsägningar och referenser/arbetsgivarintyg, dels vad som gäller kring arbetsgivares diskriminering av anställda. Nedan kommer jag hänvisa till lagen om anställningsskydd (LAS) samt diskrimineringslagen (DiskL).Kan arbetsgivare framprovocera en uppsägning?En uppsägning kan föreligga om genom att yttrande eller handlande ger uttryck för, och av motparten uppfattas som, att anställningen ska upphöra (AD 2006 nr 44). Av detta skäl har fastslagits i praxis att en uppsägning som formellt sker av den anställde kan anses egentligen vara en uppsägning från arbetsgivarens sida, vilket fordrar antingen personliga skäl eller arbetsbrist. Detta kallas provocerad uppsägning och kan föranleda skadeståndsskyldighet. Skadeståndsskyldighet kan inträda även om den anställde inte sagt upp sig (se bla. AD 1985:112).Kraven för att provocerad uppsägning i allmänhet är för det första att det ska föreligga en provokation och för det andra att arbetsgivaren anses ha insikt i agerandet, någon avsikt till uppsägning krävs inte. Provokationskravet innebär att arbetsgivarens agerande strider mot god sed på arbetsmarknaden eller annars är otillbörligt. Omfattningen kan vara trakasserande åtgärder i direkt syfte att förmå den anställde att sluta sin anställning eller att arbetsgivaren har agerat uppenbart utanför vad som kan accepteras på en arbetsplats i övrigt. Hot om dåliga referenser och arbetsgivarintyg torde kunna utgöra sådant otillbörligt agerande. Förutsatt att du kan bevisa arbetsgivarens agerande såsom du har beskrivit det synes detta krav kunna vara uppfyllt. Angående det andra kravet ska arbetsgivaren ha insikt i att agerandet har framkallat en svår situation för arbetstagaren och därmed en risk för att arbetstagaren lämnar anställningen. Är ovannämnda krav uppfyllda kan arbetsgivaren bli skyldig till allmänt skadestånd enligt grunderna för lagen om anställningsskydd även om den anställde inte har lämnat anställningen (jfr 38 § LAS och återigen AD 1985:112). Kan arbetsgivarens agerande utgöra olovlig diskriminering?Initialt måste göras en distinktion mellan allmänt olämpligt agerande och juridiskt erkänt diskriminerande agerande. Diskriminering föreligger enbart om det olämpliga agerandet grundas i vissa erkända diskrimineringsgrunder enligt diskrimineringslagen (DiskL). Det som faller utanför kan vara olämpligt och grunda provocerad uppsägning men inte föranleda några rättsliga konsekvenser enligt diskrimineringslagen. Diskrimineringsgrunderna som föreligger är kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, funktionshinder, sexuell läggning, ålder samt religion och annan trosuppfattning (1 kap. 1 § DiskL). I detta fall kan diskriminering potentiellt tänkas föreligga genom trakasserier.Trakasserier (1 kap. 4 § 4p. DiskL)Otillåtna trakasserier kan föreligga om det för det första föreligger en trakasserande handling, vilket avser märkbara, tydliga och oönskade kränkningar. För det andra måste den som trakasserar förstå att kränkning har samband med diskrimineringsgrund, varför kränkt person bör göra klart att beteendet upplevs som kränkande (jfr AD 2010:21 och AD 2009:4); detta är således ett subjektivt insiktskrav. För det tredje råder i princip ett frånsägelsekrav. Det bör åligga den trakasserade att göra klart för den som trakasserar att beteendet upplevs som kränkande (se även AD 2013:71 och prop. 2007/08:95 s. 493 f.). Undantag från frånsägelsekrav torde råda om kränkningen utan vidare måste ha stått klar för den som har trakasserat. För det fjärde råder ett subjektskrav innebärandes att trakasserierna måste riktas mot en eller flera specifika individer. Även enskilda mindre allvarliga handlingar kan utgöra trakasseri om de upprepande återkommer och den anställde säger ifrån. För det femte och sista krävs för att det ska ses som diskriminerande att det är arbetsgivaren som är den som trakasserar.Hur hävdar jag min rätt vid diskriminering?Det är du som anställd som initierar ärendet och bär den initiala bevisbördan för att diskriminering har förekommit, till detta kan en jurist anlitas för assisterande i processen. Bevisbördan är dock mildrad och den diskriminerade måste enbart ge anledning att anta diskriminering (se SOU 2014:34 s. 69). Med anledning att anta avses att den diskriminerande måste visa att det föreligger en diskrimineringsgrund samt ett missgynnande agerande, varvid orsakssamband antas föreligga.Vad är påföljden om arbetsgivaren diskriminerar anställda?Föreligger diskriminering kan diskrimineringsersättning bli aktuellt (5 kap. 1 § 1st DiskL). Ersättningens storlek bedöms utifrån huvudsakligen tre grunder. För det första kränkningens allvar, omfattning och konsekvenser (som regel högre än kränkningsersättningar i brottmål (prop. 2007/08:95 s. 390 ff.). För det andra den individuella upplevelse, med beaktande av den drabbades intresse av att reglerna upprätthålls. För det tredje utifrån avsikten hos den som diskriminerarSammanfattning och synpunkter i ditt fall Arbetsgivare får inte agera som de själva vill utan lagstadgade gränser finns i dels lagen om anställningsskydd, dels diskrimineringslagen. Jag bedömer det som sannolikt att provocerad uppsägning kan föreligga, vilket kan aktualisera allmänt skadestånd enligt LAS. Utifrån omständigheterna bedömer jag det möjligt att diskriminerande trakasserier kan anses föreligga enligt DiskL. Sistnämnda ser jag dock som mindre sannolikt och det råder ett absolut krav på att trakasserierna i sådant fall ska baseras i någon av de nämnda grunderna, hänvisning till utseende i allmänhet är ingen diskrimineringsgrund. Vid diskriminering enligt DiskL kan diskrimineringsersättning aktualiseras. Bevisbördan ligger på den som påstår provocerad uppsägning eller diskriminering, även om viss mildrande reglering finns. Även om du har rätt krävs således att du på något vis även kan visa att du har rätt för att även kunna få rätt. Jag kan således rekommendera att du framöver spelar in samtal med din chef. Vidare rekommenderar jag att du kontaktar våra jurister här om du bedömer din situation falla in under de krav som jag ställt upp ovan. Hoppas att du fick dina funderingar klarlagda! Vänlig hälsning,
FRÅGA |Hej,Min team leader på mitt jobb är obehaglig och jag (+ en kollega) känner han tämjer på gränserna.Här är en lista på saker han gjort och sagt:-frågat om man är trött för man varit med pojkvännen hela natten, förklarar att det inte är fallet, team leadern går sen ut med för mig och kollegor att han och hans sambo separerat.-min kollega (och bästa kompis) skulle ta på mitt skadade knä för det var varmt, då kommer han och säger "hade väl varit konstigt om jag också fått röra ditt knä???"-sagt han bara vill krama om en massor när man va sjuk för att göra det bättre och göra mig frisk, sa jag borde skaffa en stor teddy björn istället, då fick jag till svar att han kan vara teddy björnen.-sa till min kollega "i love you darling" då hör jag från team ledaren "åh vad söt du är, i love you too", va ju ej menat mot han alls och det vet han.jag masserade min kollega (bästisen), då kom team leadern från ingenstans och började massera mig.-frågat mig vad jag söker i hos en kille.-frågat mig vad man ska ge för komplimanger för att "fånga" mig.-skulle fråga team leadern en fråga, rör ett objekt som är ett hjärta, då tar han det mot sitt bröst och bara "jag vet du vill ha mitt hjärta, its ok du kan få det!"-favoriserar mig, får inte skit för sånt som andra kollegor får skit för.-mina möten är dubbelt så långa än kollegornas möten med honom.-kan komma och "slå till mig" på axeln ibland-har smeknamn för alla men tilltalar bara mig med det.Tacksam för svar.
Emma Bergman |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Jag tolkar din fråga som att du undrar vad du kan göra när en arbetsledare/kollega behandlar dig på ett sätt som upplevs som opassande och obehagligt. Sexuella trakasserier Det beteende som du beskriver skulle kunna klassas som sexuella trakasserier. Sexuella trakasserier är ett uppträdande i arbetslivet av sexuell natur som kränker en arbetstagare. Det kan handla om beröringar, tafsningar, skämt, förslag, blickar och liknande som är sexuellt anspelande och ovälkomna (1 kap. 4 § 5 p diskrimineringslagen). Det är den som blir utsatt för beteendet som avgör om det är ovälkommet eller ej Arbetsgivarens skyldighet Om en arbetsgivare får kännedom om att en arbetstagare anser sig i samband med arbetet ha blivit utsatt för sexuella trakasserier av en annan arbetstagare är arbetsgivaren skyldig att utreda detta och vidta nödvändiga åtgärder för att förhindra framtida trakasserier (2 kap. 3 § diskrimineringslagen). Vad du kan göra nu Inledningsvis bör du berätta för din arbetsgivare om händelserna och att du upplever dessa som trakasserier. Din arbetsgivare har då en plikt att utreda trakasserierna och vidta åtgärder som förhindrar att liknande händelser inträffar igen. Om du upplever att din arbetsgivare inte tar dina upplevelser på allvar och inte tar sitt ansvar för att förhindra trakasserier på arbetsplatsen kan du vända dig till diskrimineringsombudsmannen och göra en anmälan om diskriminering. En anmälan kan leda till att en tillsynsutredning inleds. Du kan läsa mer om diskrimineringsombudsmannen här. Hoppas du fick svar på din fråga. Skulle du ha fler funderingar är du varmt välkommen att ställa en ny fråga till oss här på Lawline! Vänligen,
FRÅGA |Hej!Jag har en kollega som flertalet gånger sagt nervärderande och kränkande saker till mig, då hen tror att jag tycker detta är kul. Jag har påtalat för hen att jag inte accepterar hens beteende, men då blev hen bara aggressiv och hotfull.Detta har hänt vid flertalet tillfällen, även mot kollegor, dock säger dem inget utan bryr sig inte.Jag har mailat och haft möte med min chef angående detta och påtalat att jag känner mig dåligt behandlad och vill inte arbeta ihop med denna personen, då vi jobbar inom vård är det en del dubbelärende jag och denna person har ihop.Igår skrev jag ett mail och då sa chefen att hon håller på och utreder händelsen och jag skall nu idag jobba ihop med denna person och jag vill absolut inte detta, och detta framhöll jag till chefen som enbart svarade: "Tills jag utrett detta och kommit fram till ett beslut så skall du utföra ditt arbete proffisionellt och så gott jag kan, tillsammans med denna personal"Jag påtalade då igen att jag inte kan utföra mitt arbete under rädsla eller proffisionellt med denna kollega.Vilka åtgärder kan jag vidta, kan jag vägra jobba ihop med personalen tills åtgärd sker?Kan min chef placera om mig till annan avdelning pga av hur min kollega beter sig, eller har jag rätt att stanna kvar på avdelningen, jag trivs för övrigt väldigt bra?Tack för svar
Jenny Hedin | Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga. Jag kommer att gå igenom vad lagen säger angående mobbning och våld på arbetsplatsen. Därefter kommer jag att gå igendom vad skyddsombudet ska göra vid brister i arbetsmiljön samt arbetsgivarens omplaceringsrätt. Avslutningsvis kommer jag att ge råd om vad du kan göra nu. Vad säger lagen om mobbning på arbetsplatsen?I Arbetsmiljölagen fastslås att arbetsgivare ska ha en god arbetsmiljö, vilket inkluderar den psykosociala arbetsmiljön. Utöver att uppnå en bra arbetsmiljö, syftar lagen till att förebygga ohälsa och olycksfall i arbetet, vilket framgår av Arbetsmiljölagen 1 kap 1 § (här). Att arbetsmiljön ska vara tillfredsställande med tanke på arbetets natur och den sociala och tekniska utvecklingen framgår av Arbetsmiljölagen 2 kap 1 § (här). Hot och våld, eller risk för hot och våld på arbetsplatsen är ett allvarligt arbetsmiljöproblem. Även mobbning på arbetsplatsen är ett arbetsmiljöproblem. Arbetsgivare och arbetstagare ska samverka för att åstadkomma en god arbetsmiljö, se Arbetsmiljölagen 3 kap 1 a § (här). Arbetsgivaren är skyldig att vidta åtgärder för att förhindra att arbetstagare utsätts för ohälsa eller olycksfall i arbetet, se Arbetsmiljölagen 3 kap 2 § (här). Om det förekommer mobbning eller kränkande behandling på en arbetsplats är arbetsgivaren skyldig att agera, se information från Arbetsmiljöverkets hemsida (länk här). Våld på arbetsplatsenOm en anställd gör sig skyldig till våld på arbetsplatsen är det enligt praxis grund för att bli avskedad. Om din kollega skulle vara våldsam mot dig är det alltså allvarligt. Vad ska skyddsombud på arbetsplatsen göra om det finns brister i arbetsmiljön?På arbetsplatser med minst fem arbetstagare ska det finnas skyddsombud, se Arbetsmiljölagen 6 kap 2 § (här). Om det är brister i arbetsmiljön ska skyddsombudet påtala det för arbetsgivaren, se Arbetsmiljölagen 6 kap 6a § (här). Arbetsgivarens omplaceringsrättSom utgångspunkt har arbetsgivaren rätt att leda och fördela arbetet på arbetsplatsen, och har således en i princip ensidig omplaceringsrätt. Denna fria omplaceringsrätt sammanfaller med din avtalade arbetsskyldighet. Huruvida omplaceringen är tillåten beror på arbetsskyldighetens omfattning – det som står i anställningsavtal, ev kollektivavtal, och befattningsbeskrivning. Se information om arbetsskyldighet här. Det bör innebära att arbetsgivaren kan omplacera antingen dig eller kollegan som betett sig illa mot dig, även om man kan tycka att du inte bör bli omplacerad, då det inte är du som har gjort fel. Vad du kan göra nuOm det finns ett skyddsombud på arbetsplatsen rekommenderar jag starkt att du kontaktar denne. Om du är medlem i facket bör du ta kontakt med facket. Om det inte finns någon fackklubb på arbetsplatsen kan du kontakta facket centralt. Om din kollega skulle hota dig bör du kontakta polisen för vidare rådgivning. Om du har fler frågor får du gärna ringa till Lawlines telefonrådgivning. Telefonnumret är 08-533 300 04, och telefonrådgivningen har öppet måndag–fredag kl. 10.00–16.00.Vänligen,
Diskriminerad av arbetsgivare - har jag rätt till ersättning?
2019-05-20 i Trakasserier
FRÅGA |Jag arbetar i en butik där jag känner att min arbetsgivare diskriminerar mig (hbtq relaterat). På grund av det har jag mått så psykiskt dåligt så jag legat flera veckor sjukskriven och inlagde på heldygns vården inom psykiatrin. Jag vägrar att gå tillbaka för det kommer betyda att mitt mående kommer krascha och jag kommer bli självmordsbenägen. Detta är jobbet/cheferna som har tryckt ner mig. Kan jag söka om skadestånd och var i så fall. Hur mycket?
Sabrina Curan |Hej! Stort tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Vad är problemet? Jag tolkar det som att du har blivit diskriminerad av din arbetsgivare på grund av din sexuella läggning. Detta är en fråga som regleras i diskrimineringslagen (DiskL). Viktigt att poängtera är att diskrimineringslagen är tillämplig när arbetstagaren blir diskriminerad av arbetsgivaren, inte av andra arbetstagare på arbetsplatsen. Diskrimineringens grund Diskrimineringslagen är tillämplig eftersom att du som arbetstagare har blivit diskriminerad av din arbetsgivare (2 kap. 1 § 1 st 1 p DiskL). Diskrimineringen avser diskriminering på grund av sexuell läggning vilket är en av lagens sex diskrimineringsgrunder (1 kap. 5 § 1 st 5 p DiskL). Även den som avser att ändra alternativt har ändrat sin könstillhörighet omfattas av lagens skydd men då under diskrimineringsgrunden kön (1 kap. 5 § 2 st samt 1 kap. 5 § 1 st 1 p DiskL). Diskrimineringens form I diskrimineringslagen finns sex olika former av diskriminering (1 kap. 4 § DiskL):1. Direkt diskriminering: Att någon missgynnas genom att behandlas sämre än någon annan i en jämförbar situation. 2. Indirekt diskriminering: Att någon missgynnas genom tillämpning av en bestämmelse eller kriterier på arbetsplatsen som verkar neutral men som egentligen är avsedd att missgynna. 3. Bristande tillgänglighet: Gäller vid funktionsnedsättning. 4. Trakasserier: Ett uppträdande som på något sätt kränker någons värdighet och har samband med någon diskrimineringsgrund. 5. Sexuella trakasserier: Ett uppträdande av sexuell natur som kränker någons värdighet.6. Instruktioner att missgynna: Order att diskriminera någon på ett sätt som avses i de fem punkterna ovan som lämnas åt någon som står i lydnads- eller beroendeförhållande till den som lämnar instruktionen eller som gentemot denna åtagit sig att fullgöra ett uppdrag. Då det av din fråga inte framkommer på vilket sätt som du har blivit diskriminerad kan jag inte utveckla denna aspekt. Det krävs dock att diskrimineringen har skett på någon av de sex sätt som jag har redogjort för ovan. Slutsats Om ovan uppställda krav för diskriminering har uppfyllts så ska du först och främst vända dig till ditt fackförbund. Det är Diskrimineringsombudsmannen (DO) som utöver facket har talerätt vilket är rätten att föra talan inför domstol (6 kap. 2 § DiskL). Observera att det är du som har bevisbördan i detta fall (6 kap. 3 § DiskL). Detta innebär att du måste kunna bevisa att det finns anledning att anta att du har blivit diskriminerad av din arbetsgivare. Om du uppfyller detta krav är det därefter arbetsgivaren som ska bevisa att diskriminering inte har skett. Om rätten finner att du har utsatts för diskriminering av din arbetsgivare så har du rätt till diskrimineringsersättning (5 kap. 1 § DiskL). Beloppet på ersättningen varierar från fall till fall. Hoppas att du har fått svar på din fråga, annars är du varmt välkommen att vända dig till oss på Lawline igen! Med vänlig hälsning,
Förbjudet att tala sitt modersmål på arbetsplats?
2019-04-30 i Trakasserier
FRÅGA |Hej!Min arbetsgivare påstår att man inte får tala ett annat språk än svenska med mina jobbkollegor som också delar samma modersmål som mig. Stämmer detta? Jag talade mitt modersmål under min rast och min arbetskollega påstod att så länge det är på arbetsplatsen så är det ej tillåtet. Vilka lagar gäller?
Makda Tesfamariam |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!I mitt svar utgår jag ifrån tre lagrum i diskrimineringslagen (2008:567): Indirekt diskriminering: när någon missgynnas genom tillämpning av en regel som framstår som neutral men som kan komma att särskilt missgynna personer med viss etniskt tillhörighet (1 kap. 4 § 2 DL). Det kan göras ett undantag från denna regel om det finns ett berättigat syfte och att de medel som används är lämpliga och nödvändiga för att uppnå syftet. Trakasserier: ett uppträdande som kränker någons värdighet och som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna etnisk tillhörighet, kön, religion m.m. (1 kap. 4 § 4 DL). Förbud mot diskriminering: det är förbjudet för arbetsgivare att diskriminera sina arbetstagare (2 kap. 1 § 1 DL). I detta fall gäller det en regel som säger att en inte får tala ett annat språk en svenska på arbetsplatsen. Regeln kan verka neutral, eftersom alla tvingas prata svenska, men det kan påverka människor med en annan etnisk tillhörighet än svensk mer negativt. Denna regel utgör indirekt diskriminering och det är förbjudet, om det inte finns ett berättigat syfte som kan göra det tillåtet. För att avgöra om det är ett berättigat syfte, enligt diskrimineringslagens mening, kan man jämföra med vad som bedömts i tidigare fall:Det finns ett likartat fall från 2016 som Diskrimineringsombudsmannen (DO) beslutade om (ärende ANM 2016/525, handling 27). Fallet berörde arbetstagare på ett kök i Göteborgs Stad som talat sitt hemspråk under en rast. Arbetstagarna påstod att de blivit tillsagda av köksmästaren på arbetsplatsen att inte tala sitt hemspråk på arbetsplatsen. Inför DO uppgav dock Göteborgs Stad att det inte är förbjudet att prata sitt hemspråk på arbetsplatsen i kommunen, men att det har en allmän policy om att medarbetare ska uppmuntras att använda svenska för allas trevnad och för en inkluderande miljö för alla, samt för att det inte ska uppstå missuppfattningar mellan medarbetare och chefer.DO bedömde att Göteborgs Stad inte har förbjudit sina medarbetare att prata sitt hemspråk, men att kommunen uppmuntrar och uppmanar medarbetare att tala svenska. DO bedömde att kommunens policy framstår som neutral, men "särskilt kan missgynna personer med viss etnisk tillhörighet som inte har svenska som modersmål." Men DO ansåg att eftersom kommunen hade denna policy för att främja en god och inkluderande arbetsmiljö, så ansågs det vara ett berättigat syfte och som utformats på ett sätt som är nödvändigt och lämpligt för att uppnå detta syfte. DO underströk dock att det kan leda till trakasserier mot personer med viss etnisk tillhörighet om policyn upprätthålls på ett sätt som gör att medarbetare med viss etnisk tillhörighet, som inte har svenska som modersmål, upplever som kränkande. Du kan läsa mer om DO:s beslut här.Så om du upplever att det på din arbetsplats är förbjudet att tala ditt modersmål, och att det handlar om mer än att bara "uppmuntra" till att prata svenska för ett berättigat syfte, då innebär det att du blivit utsatt för indirekt diskriminering (1 kap. 4 § 2 DL), och din arbetsgivare bryter mot förbudet mot diskriminering (2 kap. 1 § 1 DL) och förbudet mot trakasserier (1 kap. 4 § 4 DL). Det är alltså inte rimligt av din arbetsgivare att förbjuda dig från att prata ditt modersmål. Mitt råd är att du vänder dig till en ideell antidiskrimineringsbyrå nära dig som kan hjälpa dig vidare med din situation och ev. upprättelse med din arbetsgivare.Hoppas att du fick svar på din fråga!Med vänlig hälsning,
FRÅGA |Hejsan! Jag arbetar i ett kök på en skola. Mina arbetskollegor säger att det råder religionsfrihet i Sverige och att jag inte får ha slöja på mig på jobbet, eftersom de anser att jag kränker andra människors rätt att vara fria från en religion. Vill även tillägga att mina arbetskollegor ofta påminner mig om detta. Min arbetsgivare verkar inte bry sig om detta, även fast jag har sagt det till den flera gånger. Mina kolleger säger också att det är ohygieniskt med slöja man arbetar i kök och att jag istället måste bära hårnät. Styrelsen har fått reda på detta men har inte gjort något åt det. Vi har blivit erbjudna att gå en utbildning via kommunen. Men min chef har då skrivit och sagt att jag inte vill gå kusen, detta utan att fråga mig. Får den göra såhär?
Emma Bergman |Hej! Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Jag tolkar din fråga som att du undrar vad religionsfriheten innebär och vad din arbetsgivare har för skyldighet att tillgodose din rätt till religionsfrihet. Vad innebär religionsfrihet?Inledningsvis vill jag konstatera att religionsfrihet är en mänsklig rättighet som är inskriven i den svenska grundlagen och innebär att alla individer har en frihet att ha och utöva sin religion. Denna rättighet innebär också att man har rätt att inte tro. Religionsfriheten innebär däremot inte att man har rätt att slippa se andra människors religionsutövning. Dina kollegor har alltså ingen rätt att "vara fria" från att se dig utöva din tro. Du kränker inte deras religionsfrihet genom att ha slöja på dig på jobbet. Hygienregler i kökNär det gäller hygien säger lagstiftningen att när det är nödvändigt ska skyddande kläder bäras. Exakt hur dessa kläder ska se ut är inte angivet. Som huvudregel ska maten skyddas mot att hår hamnar i maten. Livsmedelsverket säger att maten ska skyddas mot hår genom hårskydd eller på annat sätt. Din slöja innebär knappast en risk för att hår ska hamna i maten, snarare bör den anses skydda mot att ditt hår hamnar i maten. Jag har alltså svårt att se att det skulle räknas som ohygieniskt att ha slöja när man arbetar i kök. Arbetsgivarens ansvar Dina kollegors uppförande mot dig skulle eventuellt kunna uppfattas som trakasserier då deras uppförande kränker din värdighet och har ett samband med din religion (1 kap. 4 § diskrimineringslagen). En arbetsgivare som får kännedom om att en arbetstagare i samband med arbetet anser sig ha blivit utsatt för trakasserier av en annan arbetstagare har en skyldighet att utreda detta och, om det behövs, vidta åtgärder som krävs för att förhindra trakasserier i framtiden (2 kap 3 § diskrimineringslagen). Det är tveksamt om den utbildning som har erbjudits kan anses räcka för att din chef ska anses ha gjort det som krävs för att förhindra fortsatta trakasserier. Det är särskilt tveksamt då din chef i praktiken inte har gett dig möjlighet att delta i utbildningen.Vad du kan göra nu Om du upplever att din arbetsgivare inte tar dina upplevelser på allvar och inte tar sitt ansvar för att förhindra trakasserier på arbetsplatsen kan du vända dig till diskrimineringsombudsmannen och göra en anmälan om diskriminering. En anmälan kan leda till att en tillsynsutredning inleds. Du kan läsa mer om diskrimineringsombudsmannen här. Hoppas du fick svar på din fråga. Skulle du ha fler funderingar är du varmt välkommen att ställa en ny fråga till oss här på Lawline! Vänligen,
Kan jag begära ut mail mellan mina chefer?
2019-02-28 i Trakasserier
FRÅGA |Hej,Fråga ang oegentligheter, kränkande särbehandling, på Svenska Kraftnät i Sundbyberg. Kan man ha rätt till kopior på mail mellan HR-chef och "avd.-chef och mellanchef" när man misstänker att innehållet kan avslöja saker som är att betrakta som kränkande särbehandling av anställd. Det jag känner till är att den anställde fick det "sämre" efter det att en mellanchefen haft ett möte med HR-chefen.Den kränkande särbehandlingen har pågått sedan hösten 2015... -han tvingades bort från sin tjänst m.h.a. Knowit AB som gjort en anketundersökning där man frågade utvalda personer om "problem" som inte fanns.Avd-chef har medgett att Knowits undersökning inte gick rätt till.. Fram tills idag har man plockat bort nästan alla andra arb.-uppgifter som han hade.Facket gör inget, facket centralt säger att detta ska lösas på arb.-platsen, men facket lokalt törs inte göra något då dom vet att då riskerar dom att utsättas av samma särbehandling....Är det lönt att vända sig till Förvaltningsrätten??
Fredrik Jonsson |Hej!Och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga.Det blir ett kort svar här: Nej, det kan du inte. Mail mellan din HR-chef och mellanchefen är inga offentliga handlingar. Hade du jobbat på kommun eller landsting hade det varit en annan sak, då lyder de under offentlighetsprincipen.

References: § 4
 § 1
 § 5
 § 1
 § 1
 § 2
 § 1
 § 2
 § 4
 § 1
 § 2
 § 1
 § 4