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Timestamp: 2019-08-21 07:07:18+00:00

Document:
INFORME con recomendaciones para la Comisión en materia de información y consulta de los trabajadores, previsión y gestión de las reestructuraciones - A7-0390/2012
Procedimiento : 2012/2061(INL)
Ciclo relativo al documento : A7-0390/2012
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PE 489.678v03-00 A7-0390/2012
con recomendaciones para la Comisión en materia de información y consulta de los trabajadores, previsión y gestión de las reestructuraciones
(2012/2061(INI))
Ponente: Alejandro Cercas
– Vistos el artículo 225 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea y, en particular, sus artículos 9, 151 y 153, apartado 1, letra e,
– Considerando la evaluación del valor añadido europeo de las medidas de la UE en materia de información y consulta de los trabajadores, previsión y gestión del proceso de reestructuración, efectuada por la Unidad de Valor Añadido Europeo del Parlamento Europeo y transmitida a la Comisión de Empleo y Asuntos Sociales el 19 de noviembre de 2012,
– Visto el documento «Gestión del cambio - Informe final del Grupo de alto nivel sobre las consecuencias económicas y sociales del cambio», elaborado por la Cumbre del Empleo de Luxemburgo de 1997(1),
– Vista la Recomendación 92/443/CEE del Consejo, de 27 de julio de 1992, relativa al fomento de la participación de los trabajadores en los beneficios y los resultados de la empresa (incluida la participación en el capital)(2),
– Visto el Reglamento (CE) nº 2157/2001 del Consejo, de 8 de octubre de 2001, por el que se aprueba el Estatuto de la Sociedad Anónima Europea (SE)(3),
– Vista la Directiva 98/59/CE del Consejo, de 20 de julio de 1998, relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a los despidos colectivos(4),
– Vista la Directiva 2001/23/CE del Consejo, de 12 de marzo de 2001, sobre la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros relativas al mantenimiento de los derechos de los trabajadores en caso de traspasos de empresas, de centros de actividad o de partes de empresas o de centros de actividad(6),
– Vista la Directiva 2001/86/CE del Consejo, de 8 de octubre de 2001, por la que se completa el Estatuto de la Sociedad Anónima Europea en lo que respecta a la implicación de los trabajadores(7),
– Vista la Directiva 2002/14/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 11 de marzo de 2002, por la que se establece un marco general relativo a la información y a la consulta de los trabajadores en la Comunidad Europea(8),
– Vista la Directiva 2003/72/CE del Consejo, de 22 julio 2003, por la que se completa el Estatuto de la Sociedad Anónima Europea en lo que respecta a la implicación de los trabajadores(9),
– Vista la Directiva 2004/25/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 21 de abril de 2004, relativa a las ofertas públicas de adquisición(10),
– Vista la Directiva 2005/56/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 26 de octubre de 2005, relativa a las fusiones transfronterizas de las sociedades de capital(11),
– Vista la Directiva 2009/38/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 6 de mayo de 2009, sobre la constitución de un comité de empresa europeo o de un procedimiento de información y consulta a los trabajadores en las empresas y grupos de empresas de dimensión comunitaria(12),
– Vista la Comunicación de la Comisión, de 31 de marzo de 2005, titulada «Reestructuraciones y empleo: Anticipar y acompañar las reestructuraciones para desarrollar el empleo: el papel de la Unión Europea» (COM(2005)0120) y el Dictamen del Comité Económico y Social Europeo de 14 de diciembre de 2005(13),
– Vista la Comunicación de la Comisión sobre la Agenda Social (COM(2005)0033),
– Vista la Decisión 2010/707/UE del Consejo, de 21 de octubre de 2010, relativa a las orientaciones para las políticas de empleo de los Estados miembros(14),
– Vista la Comunicación de la Comisión titulada «Una política industrial integrada para la era de la globalización: poner la competitividad y la sostenibilidad en el punto de mira» (COM(2010)0614),
– Vista la Comunicación de la Comisión titulada «Hacia un Acta del Mercado Único» (COM(2010)0608 final/2),
– Vista la Comunicación de la Comisión titulada «Agenda de nuevas cualificaciones y empleos» (COM (2010)0682),
– Vista la Comunicación de la Comisión sobre el «Libro Verde sobre reestructuración y previsión del cambio: ¿qué lecciones podemos sacar de la experiencia reciente?» (COM(2012)0007),
– Vista la Resolución del Parlamento Europeo, de 15 de diciembre de 2011, sobre la revisión intermedia de la estrategia comunitaria de salud y seguridad en el trabajo (2007-2012)(15),
– Vista su Resolución, de 26 de mayo de 2005, sobre la Agenda Social para el período 2006-2010(16),
– Visto el dictamen de iniciativa del Comité Económico y Social Europeo, de 25 de abril de 2012, sobre el tema «Cooperativas y reestructuración»(17),
– Vista su Resolución, de 10 de mayo de 2007, sobre el fortalecimiento de la legislación comunitaria en el ámbito de la información y consulta a los trabajadores(18),
– Vista su Resolución, de 9 de marzo de 2011, sobre una política industrial para la era de la mundialización(19),
– Vista la Comunicación de la Comisión, de 8 de marzo de 2011, titulada «Hoja de ruta hacia una economía hipocarbónica competitiva en 2050» (COM(2011)0112),
– Vistos los resultados de las investigaciones e indagaciones realizadas por la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo (Eurofound),
– Vistos los artículos 42 y 48 del Reglamento,
– Visto el informe de la Comisión de Empleo y Asuntos Sociales (A7-0390/2012),
A. Considerando que en Europa la reestructuración no es un fenómeno nuevo, sino una práctica que se manifiesta cada vez con mayor frecuencia debido a las dificultades económicas, y considerando que en los últimos años se ha generalizado cada vez más, adoptando múltiples formas, intensificándose en ciertos sectores y extendiéndose a otros nuevos, con consecuencias imprevisibles en el tejido económico y social de los Estados miembros;
B. Considerando que la crisis económica desencadenada en 2008 impone a las empresas y a sus empleados la necesidad de efectuar cambios para mantener la competitividad y los puestos de trabajo, y considerando que la crisis ha sido agravada por la especulación en el sector financiero, acelerando la tasa de cambio y aumentado de este modo, en proporción alarmante, la presión sobre los trabajadores, los territorios y todos los niveles de gobierno, enfrentados a exigencias de ajustes estructurales;
C. Considerando que, como resultado de cambios radicales en las estrategias económicas, durante los últimos treinta años se ha producido un desplazamiento masivo de la riqueza, de la economía real a la economía financiera; considerando que debe mejorarse la situación de quienes crean todos los bienes y prestan todos los servicios, pero sufren todos los perjuicios de la crisis económica;
D. Considerando que la reestructuración se convierte en un problema para los interesados únicamente en una fase avanzada, con mayor frecuencia cuando se están considerando los despidos;
E. Considerando que, a la hora de efectuar una reestructuración, lo que más llama la atención es la repercusión inmediata y fácilmente perceptible sobre el empleo, mientras que los efectos adversos sobre las condiciones laborales y la salud de los trabajadores no se reconocen y abordan de manera adecuada;
F. Considerando que las múltiples y diversas partes interesadas implicadas en las reestructuraciones están aisladas y raras veces cooperan a largo plazo;
G. Considerando que tal como se ha destacado reiteradamente en los últimos documentos de orientación de la Comisión, especialmente en la Comunicación, de 28 de octubre de 2010, sobre la Estrategia Europa 2020 y la Política Industrial, «Una anticipación y gestión de la reestructuración más adecuada serviría para que los trabajadores y las empresas se adaptaran a transiciones impuestas por excesos de capacidades, así como por la modernización y el ajuste estructural». [...] «La dirección de las empresas y los representantes de los trabajadores son actores esenciales para ponerse de acuerdo sobre estrategias de reestructuración dentro de la empresa. Las intervenciones políticas deben acompañar esta reestructuración para paliar las repercusiones sociales de la reestructuración y promover nuevas cualificaciones y empleos de modo que se minimicen un desempleo masivo y la decadencia de regiones enteras o la deslocalización de industrias completas, y se faciliten la reconversión económica y las transiciones profesionales.»;
H. Considerando que la crisis ha llevado a una nueva gobernanza económica al nivel de la Unión, a través del semestre y del Estudio Prospectivo Anual sobre el Crecimiento; considerando que la nueva gobernanza económica puede dar lugar a reestructuraciones y requiere, por tanto, la implicación de los interlocutores sociales;
I. Considerando que es necesario preparar a los trabajadores de manera oportuna para una transición a una economía eficiente en el uso de los recursos y ecológica; considerando que el desarrollo posee un enorme potencial de empleo, pero que dará lugar a la reestructuración de los sectores y empresas no sostenibles;
J. Considerando que el número de puestos de trabajo que se perdieron casi doblaba el número de puestos creados en el tercer trimestre de 2011, y que es probable que esta tendencia aumente tras el anuncio de importantes reestructuraciones en ámbitos estratégicos;
K. Considerando que entre 2008 y 2011 se perdieron más de 6,4 millones de puestos de trabajo en el sector de la construcción y en el manufacturero;
L. Considerando que todos los Estados miembros en los que ha habido relativamente pocos despidos durante la crisis disponen de sistemas de relaciones laborales muy bien diseñados, que conceden al trabajador y a sus representantes un número relativamente elevado de derechos en cuanto a consulta, información y cogestión y que han dado como resultado acuerdos comunes a nivel empresarial basados en leyes y convenios colectivos;
M. Considerando que tal como se indica en el Estudio Prospectivo Anual sobre el Crecimiento: anticipo de la respuesta global de la UE a la crisis, «[l]os positivos resultados de exportación de algunos Estados miembros ponen de manifiesto que el éxito en los mercados mundiales no solo deriva de la competitividad de los precios sino también de factores más generales como la especialización por sectores, la innovación y los niveles de cualificación que acentúan la competitividad real»; considerando que, sobre el telón de fondo de la crisis, en algunos Estados miembros las empresas han adoptado un planteamiento a largo plazo y no han escatimado esfuerzos para mantener en activo a los trabajadores que gocen de buena formación y amplia experiencia;
N. Considerando que las empresas de la Unión pueden tener dificultades para conseguir el éxito en los mercados internacionales mediante una mera competencia de precios a la baja, en vez de desarrollar buenos productos, procesos y servicios;
O. Considerando que en los sectores no sostenibles debe proporcionarse ayuda y formación a los trabajadores, para que puedan efectuar la transición hacia empleos ecológicos;
P. Considerando que existe el riesgo de que las buenas prácticas que podrían recopilarse como resultado de la crisis, particularmente por parte de la OIT, no se tengan suficientemente en cuenta y que no se aprovechen en caso de futuras crisis, considerando, por tanto, que las instituciones de la Unión deben investigar y documentar dichas buenas prácticas, para que también puedan emplearse cuando se produzcan reestructuraciones;
Q. Considerando que en su Comunicación sobre la «Agenda de nuevas cualificaciones y empleos», de 23 de noviembre de 2010, la Comisión reconoce a su vez que es posible que a la hora de cambiar de empleo o profesión la adaptabilidad y la proactividad se vean obstaculizadas por la inseguridad, puesto que las transiciones conllevan el riesgo de desempleo, remuneraciones inferiores e inseguridad social; considerando que por tanto las transiciones positivas en la trayectoria profesional de las personas son esenciales para adaptarse continuamente, manteniendo y aumentando la empleabilidad a la vez que se proporciona seguridad a las personas y fluidez a los mercados de trabajo;
R. Considerando que, en el caso de las reestructuraciones en las que los despidos resultan inevitables, las categorías vulnerables, incluidos los trabajadores jóvenes y de edad avanzada, son objeto de despido con mayor frecuencia que otros grupos de edad, aunque esto constituya discriminación por razón de edad con arreglo a la correspondiente legislación de la Unión;
S. Considerando que tal como se indica en la Comunicación de la Comisión titulada «Hacia un Acta del Mercado Único», «el hastío que hacia el mercado interior sienten muchos puede explicarse también por la percepción de que las sucesivas liberalizaciones se han llevado a cabo en detrimento de los derechos sociales adquiridos por distintos agentes económicos.»; el Tratado de Lisboa y la afirmación del concepto de «economía social de mercado altamente competitiva» como uno de los objetivos fundamentales obligan a la Unión a adquirir a una visión más completa del mercado único. Es necesaria una armonía entre las libertades económicas y las libertades de actuación colectiva. La revitalización del diálogo entre interlocutores sociales es esencial y permitirá desembocar en mayor medida en la adopción de normativas «por y para» los interlocutores sociales, como lo prevé expresamente el Tratado de Lisboa.»; Más allá de las medidas que suponen una mera reacción frente a la crisis económica y financiera, las estrategias de anticipación han permitido a las empresas y a sus empleados prevenir los conflictos sociales mediante una gestión proactiva de las reestructuraciones. Es esta una condición imprescindible del éxito económico y un imperativo social, ya que permite una redistribución de los recursos hacia sectores emergentes y brinda a los trabajadores nuevas oportunidades cuando peligra su empleo.»; considerando que un acto legislativo europeo para las reestructuraciones permitiría construir un entorno basado en la confianza mutua;
T. Considerando que el afianzamiento del mercado único da lugar a una competencia adicional que puede conducir a la reestructuración; considerando que la Unión debería asumir la responsabilidad de este proceso estableciendo un marco para atenuar las consecuencias sociales del mismo;
U. Considerando que, sin embargo, las «Orientaciones de referencia para gestionar el cambio y sus consecuencias sociales» elaboradas por los interlocutores sociales en octubre de 2003 no se han traducido en ninguna medida legislativa, a excepción de dos ciclos de seminarios nacionales celebrados por los interlocutores sociales en el marco de sus programas plurianuales de trabajo; considerando que estas orientaciones todavía resultan desconocidas no solo para las organizaciones nacionales y sectoriales de interlocutores sociales, sino también, y sobre todo, para las empresas y los representantes de sus trabajadores; considerando, sin embargo, que revestiría una gran importancia la observancia oportuna y eficaz de los principios proclamados en estas Orientaciones y derivados también de muchos otros estudios e informes, considerando que a menudo las prácticas empresariales en este ámbito son mas reactivas que proactivas, aparecen muy al final del proceso de decisión y no incluyen a entidades externas que podrían ayudar a atenuar el impacto social de forma suficiente o con la prontitud necesaria;
V. Considerando que la Comisión ha buscado contribuciones concretas sobre cómo desarrollar aún más la política dentro de este ámbito a través del «Libro Verde sobre reestructuración y previsión del cambio: ¿qué lecciones podemos sacar de la experiencia reciente?», en el que se reconoce que «el cambio tecnológico y la innovación pueden imponer estrategias de ajuste para las empresas y los trabajadores, pero también hay indicios de que la innovación, combinada con la investigación y la educación, puede constituir un medio eficaz para sacar a Europa de la crisis»;
W. Considerando que las cooperativas gestionan las reestructuraciones de forma socialmente responsable y que su modelo de gobierno específico, basado en la propiedad colectiva, la participación democrática y el control de los miembros, así como en la capacidad de las cooperativas para funcionar con sus propios recursos financieros y redes de apoyo, explica por qué las cooperativas son más flexibles e innovadoras para gestionar la reestructuración de forma duradera, así como para crear nuevas empresas;
X. Considerando que a pesar de la rotundidad de las declaraciones mencionadas anteriormente, la Comisión ha dado respuestas decepcionantes a las resoluciones parlamentarias en materia de información, consulta y reestructuración, en las que se señalaba la necesidad de tomar medidas urgentes y concretas en este ámbito, así como a peticiones procedentes de otros agentes económicos y sociales pertinentes;
Y. Considerando que la presente Resolución no afecta a las obligaciones en materia de información derivadas de otra legislación comunitaria o nacional; considerando que, en la medida en que la legislación comunitaria y nacional así lo exijan, deberán emplearse en su totalidad los procedimiento de información para aplicar las recomendaciones establecidas en la presente Resolución;
Z. Considerando que esta resolución se entiende sin perjuicio de las obligaciones de protección del empleo y las obligaciones relacionadas con el cese de la relación laboral derivadas de la legislación nacional;
AA. Considerando que en la actualidad existen grandes diferencias entre las legislaciones nacionales en lo relativo a las responsabilidades de los empresarios para con sus empleados en el proceso de reestructuración; considerando que los interlocutores sociales europeos fueron consultados en dos ocasiones durante los diez años precedentes, sin que la Comisión emprendiera acción alguna;
AB. Considerando que una consulta e información adecuadas y eficaces con relación a la reestructuración supone que se lleven a cabo varios meses antes de la decisión de reestructuración contemplada, que impliquen igualmente a las empresas dependientes y que creen inmediatamente formaciones profesionales de reconversión, para así contribuir a que las empresas y la UE sean más competitivas, enviando así un mensaje de seguridad y transparencia a los ciudadanos europeos y los inversores en momentos de crisis;
AC. Considerando que aquellas empresas que no consigan adaptarse a las condiciones cambiantes no podrán mantener el ritmo de los competidores a largo plazo; considerando que las empresas, los trabajadores y los sectores suelen ser los que mejor conocen sus propias necesidades de reestructuración; considerando que cada Estado miembro sufre distintos tipos de procesos de reestructuración y que sus repercusiones son diferentes en cada uno de ellos;
AD. Considerando que la Comisión, con el objetivo de ayudar a los trabajadores y las empresas a anticiparse a los cambios de modo más eficaz, lleva a cabo un profundo análisis del fenómeno de la reestructuración en sí mismo y de la vigilancia de los sectores de actividad, incluidos una serie de estudios sobre los cambios en el mundo laboral desde la actualidad hasta 2020(20); considerando que este análisis prospectivo se lleva a cabo en colaboración con investigadores independientes, interlocutores sociales y otras instituciones europeas como el Parlamento Europeo, y las agencias y organismos de la Unión, como el Observatorio Europeo del Cambio (EMCC)(21) de la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo (Eurofound) y el Centro europeo para el Desarrollo de la Formación Profesional (Cedefop);
AE. Considerando la revisión actualmente en curso del Reglamento (CE) nº 1927/2006 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de diciembre de 2006, por el que se crea el Fondo Europeo de Adaptación a la Globalización(22);
1. Pide a la Comisión que presente lo antes posible, basándose en el artículo 125 del Tratado y después de consultar a los interlocutores sociales, una propuesta de acto jurídico sobre información y consulta de los trabajadores, previsión y gestión de las reestructuraciones, seguida de las recomendaciones que se presentan en el anexo;
2. Confirma que estas recomendaciones cumplen plenamente con los derechos fundamentales y el principio de subsidiariedad; confirma asimismo que estas recomendaciones respetan el principio de proporcionalidad, la libertad de empresa y el derecho a la propiedad.
3. Confirma la relevancia de un diálogo social fuerte, basado en la confianza mutua y la responsabilidad compartida, como mejor instrumento para la búsqueda de soluciones consensuadas y enfoques comunes a la hora de anticipar, prevenir y gestionar los procesos de reestructuración.
4. Insta a la Comisión a analizar si es necesario tomar medidas a nivel europeo para supervisar las actividades de las empresas con el fin de evitar cualquier tipo de abuso que suponga un perjuicio, especialmente para los trabajadores;
5. Pide a la Comisión que influya para que los despidos sean vistos como última opción después de examinadas todas las alternativas posibles, sin que ello menoscabe la competitividad de las empresas;
6. Considera que la propuesta solicitada carece de repercusiones financieras;
7. Encarga a su Presidente que transmita la presente propuesta y las recomendaciones que se detallan en el anexo a la Comisión y al Consejo.
– Visto el Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea y, en particular, su artículo 153, apartado 1, letra e), considera que el acto jurídico que ha de adoptarse debe incluir los elementos que figuran a continuación:
1. Al abordar la previsión, la preparación y la gestión de las reestructuraciones, las empresas, los representantes de los trabajadores, las autoridades públicas y el resto de partes interesadas, cada uno en su respectiva capacidad y competencia, y en el momento que corresponda a sus distintas responsabilidades, actuarán con un espíritu de cooperación sobre la base de una información puntual y completa y la consulta, reconociendo que el objetivo de estos procesos es proteger al mismo tiempo los intereses de las empresas con respecto a la competitividad y la sostenibilidad y los de sus trabajadores.
2. Para que la reestructuración sea satisfactoria desde el punto de vista económico y responsable desde el punto de vista social, se requiere su integración en una estrategia a largo plazo destinada a garantizar y reforzar la sostenibilidad y la competitividad de la empresa a largo plazo. Asimismo, requiere situar los recursos humanos en el centro del desarrollo estratégico de las empresas.
3. Los empleadores respetarán la legislación contra la discriminación, en particular en el ámbito de la discriminación por motivos de edad, a la hora de seleccionar a los trabajadores objeto de despido.
4. La previsión, la preparación y la gestión del cambio se producirán en el marco del refuerzo del diálogo social y en aras de promover el cambio de forma que este sea compatible con el mantenimiento de los objetivos prioritarios de la competitividad y del empleo y con la salud de los trabajadores.
5. Es necesario prever, fomentar y mejorar medidas con respecto a la situación de la empresa y al posible desarrollo del empleo y las condiciones de trabajo, especialmente cuando estos puedan estar en peligro.
6. Cuando las empresas desarrollan las capacidades y competencias de sus trabajadores de forma continua, la reestructuración resulta más fácil y su impacto se suaviza, aumentando su empleabilidad y su movilidad interna y externa.
7. Las empresas con capacidad de adaptación y los trabajadores resistentes desarrollarán, en colaboración con los representantes de los trabajadores, las autoridades regionales y locales y otras organizaciones pertinentes, mecanismos de previsión y planificación futura de las necesidades de empleo y aptitudes. Reconocerán el derecho de cada trabajador a recibir la formación adecuada. Los trabajadores reconocen que la educación y el aprendizaje permanente son necesarios para mejorar su empleabilidad.
8. Los procesos de reestructuración afectan a más de una sola empresa, puesto que las empresas trabajan cada vez más en redes, lo que intensifica la necesidad de crear foros multipartitos para debatir las cuestiones sociales.
9. Las buenas prácticas en materia de reestructuración exigen que esta se prepare lo antes posible, y que comience en cuanto se contempla por primera vez la necesidad de reestructurar, permitiendo así evitar o reducir el impacto económico, social, medioambiental y territorial al mínimo.
10. Se reconoce ampliamente que cualquier operación de reestructuración, en particular las de grandes dimensiones con un impacto significativo, deben acompañarse de una explicación y una justificación a las partes interesadas que incluyan la elección de las medidas previstas en relación con los objetivos y las opciones alternativas y respeten la participación plena y adecuada de los representantes de los trabajadores a todos los niveles, elaboradas a su debido tiempo para permitir a las partes interesadas preparar las consultas antes de que la empresa tome una decisión.
11. Las medidas firmes destinadas a limitar el impacto de las reestructuraciones exigen que las empresas consideren el despido como última opción y únicamente tras haber considerado todas las posibles alternativas o tras haber aplicado posibles medidas de apoyo.
12. La cooperación y asistencia activas de las autoridades públicas al nivel que corresponda durante la preparación y la gestión a lo largo de la ejecución de las operaciones de reestructuración contribuyen ampliamente a la conversión económica y la retención de los trabajadores. También debe implicarse a los agentes económicos locales, en particular las PYME que se encuentran en situación de dependencia de la empresa que se va a reestructurar por su condición de proveedores o subcontratistas.
13. Los sistemas de ayuda financiera existentes canalizados a través del Fondo Europeo de Desarrollo Regional (FEDER) o el Fondo Social Europeo (FSE) en el marco de las nuevas perspectivas financieras 2014-2020 no deben sustituir a los incentivos a nivel nacional basados en la previsión, la preparación y la gestión responsable. El Fondo Europeo de Adaptación a la Globalización (FEAG) debería continuar, con una capacidad reforzada, para actuar de forma reactiva, temporal y paliativa.
14. Es importante que las empresas, junto con los representantes de los trabajadores, creen herramientas para evaluar y notificar con regularidad sus actividades relativas a la previsión de la reestructuración, respecto de las prácticas o la legislación nacionales.
15. El nuevo foco de atención de la gobernanza económica se sitúa en la consolidación de los presupuestos públicos, con lo que las limitaciones del gasto público están poniendo en peligro las medidas de reducción de los efectos negativos de las reestructuraciones.
16. Toda disposición de la Unión debe abarcar a las empresas o grupos de empresas, públicas y privadas, con arreglo al Derecho de la Unión y nacional y/o a los convenios colectivos. En todo caso, a las principales operaciones de reestructuración de empresas y grupos de empresas que afecten a un importante número de trabajadores o a un porcentaje importante del personal de estas empresas, en un espacio de tiempo limitado.
17. Todo marco de la Unión sobre la anticipación, la preparación y la gestión del cambio y la reestructuración debe fomentar y servir de precedente para el acuerdo entre la empresa y los representantes de sus trabajadores a nivel local. La normativa habitual debe aplicarse únicamente en ausencia de dicho acuerdo.
Recomendación 2 sobre el objetivo
1. El objetivo es promocionar y facilitar información y asesoramiento sobre el cambio económico y mejorar el modo en que las empresas, los representantes de los trabajadores, las autoridades públicas y otras partes interesadas pertinentes de la Unión Europea, cada uno con una responsabilidad diferente en diferentes fases en el proceso de reestructuración, prevén, preparan y gestionan la reestructuración de las empresas de una manera social y medioambientalmente responsable.
2. A tal efecto, las empresas y los representantes de los trabajadores, cuando se ocupen de la reestructuración, reconocerán, con espíritu de colaboración, que los procesos tienen como objetivo proteger tanto los intereses de las empresas en cuanto a su competitividad y sostenibilidad, como los de sus trabajadores en cuanto a condiciones sociales, de empleo, de salud y laborales.
Recomendación 3 sobre definiciones y ámbito de aplicación
1. A efectos del presente acto se entenderá por:
a) «empresas», empresas o grupos empresariales, públicos y privados, con arreglo al Derecho de la Unión y nacional y/o a los convenios colectivos.
b) «empresas dependientes», empresas y sociedades en una situación de dependencia sustancial de las anteriores por cuestiones relacionadas con la subcontratación, contratos de suministros u otras;
c) «representantes de los trabajadores», aquellos previstos por el Derecho y/o la práctica nacionales;
d) «acuerdos», acuerdos celebrados al nivel pertinente (nivel europeo, nacional, sectorial, regional o empresarial) entre, por un lado, representantes de las empresas y/o de sus organizaciones y, por otro lado, representantes de los trabajadores capacitados para celebrar convenios colectivos con arreglo al Derecho y/o la práctica nacionales, o con arreglo a los procedimientos establecidos por las organizaciones sindicales competentes a nivel europeo;
e) «trabajadores», los trabajadores de las empresas, independientemente del tipo de contrato laboral;
f) «autoridades públicas», organismos de la administración pública del nivel pertinente, designados por los Estados miembros, incluidos los servicios locales de empleo;
g) «operación de reestructuración», cualquier cambio que incida en el ámbito de aplicación de las Directivas relativas a los despidos colectivos o los traspasos de empresas;
h) «empleabilidad», la capacidad del empleado para conseguir un puesto de trabajo o cambiar de empleo en función de sus competencias, experiencia y formación;
i) «información y consulta», lo definido en consonancia con la legislación europea y nacional pertinente en este ámbito;
2. Todo acto de la Unión debe abarcar a las empresas o grupos de empresas, públicas y privadas, con arreglo al Derecho de la Unión y nacional y/o a los convenios colectivos. En todo caso, a las principales operaciones de reestructuración de empresas y grupos de empresas que afecten a un importante número de trabajadores o a un porcentaje importante del personal de estas empresas, en un espacio de tiempo limitado.
Recomendación 4 sobre planificación estratégica a largo plazo, adaptabilidad y empleabilidad
1. Toda operación de reestructuración se integrará en una estrategia a largo plazo cuyo objetivo sea garantizar y reforzar la sostenibilidad y la competitividad de la empresa a largo plazo, a fin de promover una cultura de innovación, reconociendo al mismo tiempo que en numerosos casos las empresas se ven obligadas a reestructurar debido a cambios imprevistos en las condiciones del mercado o a la evolución de la tecnología.
2. La estrategia a largo plazo incluirá la evolución económica, junto con una serie de objetivos relacionados con los recursos humanos, el empleo y las aptitudes, que se centran en el desarrollo, con carácter permanente, de las aptitudes y competencias de la mano de obra para lograr un aumento de la competitividad y sostenibilidad de la empresa y su capacidad de adaptación, y para aumentar la empleabilidad de los trabajadores, facilitar la transición de los trabajadores y fomentar su movilidad interna y externa.
3. A tal efecto, los Estados miembros animarán a las empresas a garantizar el acceso de todos los trabajadores a la formación, a fin de prever la evolución de los puestos de trabajo en la empresa. Los trabajadores reconocerán que la educación y el aprendizaje permanente son necesarios para mejorar su empleabilidad y aceptarán las ofertas de formación pertinentes.
4. Las formaciones propuestas constituirán una auténtica inversión a largo plazo, independientemente de la edad del trabajador. Se contemplarán, en particular, las necesidades asociadas a los sectores industriales de vanguardia, las nuevas tecnologías de la información y las comunicaciones, la transición a una economía verde y la asistencia sanitaria y, con mayor amplitud, a los sectores más eficaces para alcanzar los objetivos de la Estrategia UE 2020.
Recomendación 5 sobre la previsión de las necesidades en materia de empleo y aptitudes
1. Las empresas diseñarán, en consulta con los representantes de los trabajadores, teniendo debidamente en cuenta sus derechos y obligaciones recíprocos, y, en su caso, con las autoridades públicas y otras partes interesadas pertinentes, estrategias de desarrollo de recursos humanos adaptadas a sus propias circunstancias individuales, así como mecanismos de previsión y planificación con vistas a necesidades futuras en materia de empleo y aptitudes.
2. A tal efecto, las empresas, en cooperación con los representantes de los trabajadores y otras partes interesadas pertinentes, establecerán:
a) mecanismos de estrategia a largo plazo para las necesidades cualitativas y cuantitativas en materia de empleo y aptitudes en conexión con estrategias de innovación y desarrollo, que tengan en cuenta la evolución previsible de la economía, el empleo y las aptitudes y las condiciones laborales, tanto positiva como negativa, así como mecanismos para determinar el grado de formación efectivo de cada empleado;
b) planes plurianuales de empleo y desarrollo de aptitudes y condiciones de trabajo que cubran los ámbitos más relevantes, como los siguientes:
- detección y previsión de las necesidades de competencias y cualificaciones;
- apoyo a la creación de una cultura de aprendizaje para ayudar a los trabajadores a seguir una formación adecuada;
- evaluación de aptitudes individuales y de manera regular que permita la elaboración de planes formativos individuales;
- evaluaciones periódicas de las condiciones de trabajo, especialmente con respecto a la organización del trabajo;
- planes formativos individuales con objetivos cuantitativos;
- un presupuesto anual para formación;
- cuentas de aprendizaje individuales;
- programas de formación, tanto interna como externa;
- días de permiso con fines educativos;
- medidas específicas relacionadas con la formación que aborden los problemas detectados.
3. A cada trabajador se le ofrecerá un número determinado de horas de formación al año que se fijará por ley o mediante acuerdo colectivo. Sin embargo, las necesidades de formación deben determinarse principalmente a través de una evaluación de aptitudes, para comprobar que se mantiene su empleabilidad.
4. Las necesidades de formación de los trabajadores deben revisarse con regularidad, y deben determinarse las soluciones adecuadas de formación, en caso necesario.
5. Las disposiciones de los apartados 1 a 3 no se refieren a las empresas y los trabajadores cubiertos por un acuerdo, celebrado al nivel correspondiente y con las partes pertinentes, relacionado con los procedimientos de previsión de aptitudes o de evaluación de las necesidades de empleo y aptitudes.
6. Cuando sea posible y conveniente, las empresas:
(a) desarrollarán los mecanismos y planes previstos en el apartado 2 en estrecha colaboración con actores externos, incluidos las autoridades regionales, las universidades y otros proveedores de educación y formación y los institutos tecnológicos;
(b) participarán o contribuirán en asociaciones, redes u observatorios externos de empleo y aptitudes y en otras iniciativas pertinentes emprendidas en la región y/o el sector en cuestión, centros de innovación y agencias de desarrollo.
7. La ejecución concreta se establecerá mediante acuerdo entre las partes afectadas.
8. Se informará a las empresas dependientes de las modificaciones y los planes previstos en el apartado 2. Sus trabajadores podrán recibir cobertura de esos mecanismos y planes a petición de la empresa dependiente, aduciendo que dichos mecanismos y planes son necesarios o útiles para su propia adaptación y desarrollo. Esto no impedirá a las empresas dependientes desarrollar sus propios mecanismos.
9. Se animará a las empresas a reservar medios financieros adecuados para poder cofinanciar las actividades mencionadas en los apartados 1 a 5.
Recomendación 6 sobre preparación temprana
1. Excepto en circunstancias en que la reestructuración venga impuesta por acontecimientos imprevistos o repentinos, todas las operaciones de reestructuración, en particular las que probablemente vayan a tener un significativo efecto negativo, irán precedidas de una preparación adecuada con las partes interesadas pertinentes involucradas, en función de sus respectivas competencias, con objeto de prevenir o reducir su impacto económico, social y local.
2. La reestructuración en general viene impuesta por circunstancias excepcionales derivadas de los cambios en los mercados o la evolución de la tecnología. En interés de todos los implicados, es necesario que, cuando se producen dichas circunstancias excepcionales, la dirección y los empleados entablen conversaciones oportunas en consonancia con los requisitos de información y consulta de la legislación vigente de la Unión.
3. Toda operación de reestructuración debe explicarse detalladamente a los representantes de los empleados, a los que debe proporcionárseles dicha información sobre la reestructuración propuesta para que puedan realizar una evaluación exhaustiva y preparar las consultas, en su caso.
4. Esta preparación se llevará a cabo lo antes posible y se iniciará en cuanto se contemple la necesidad de la reestructuración, respetando los métodos y procedimientos negociados a escala del sector, la región o la empresa afectada, llegado el caso. Excepto en las circunstancias excepcionales recogidas en el apartado 1 anterior, se llevará a cabo ateniéndose a un calendario que permita la consulta significativa de todas las partes interesadas afectadas y la adopción de medidas que permitan eludir o reducir al mínimo el impacto negativo desde un punto de vista económico, social y local.
5. Los actores económicos locales, más concretamente las empresas y los trabajadores de las mismas que se encuentren en una situación de dependencia con respecto a la empresa que se va a reestructurar, también deben ser informados desde el principio sobre la reestructuración propuesta.
6. La transparencia y la información a tiempo a los empleados sobre la situación de la empresa son cruciales para fomentar su participación en la reestructuración y en los procesos de previsión del cambio. Los empleados han de participar en las conversaciones desde una fase temprana para que puedan tomar parte en los procesos de reestructuración de las empresas o planificar la posible adquisición de la empresa, en caso de cierre.
7. En el marco de cualquier reestructuración, la repercusión de los despidos debe abordarse de forma prioritaria, con un compromiso claro y transparente de la empresa en materia de empleo.
Recomendación 7 sobre información y consulta en materia de decisiones empresariales
1. Toda operación de reestructuración, en especial las susceptibles de tener un efecto negativo en términos de empleo, se acompañará de una explicación y una justificación tempranas dirigidas a las partes interesadas pertinentes antes de la adopción de medidas concretas, con independencia de si la operación de reestructuración ha de basarse en los requisitos y objetivos estratégicos a largo plazo o en las limitaciones a corto plazo, y de si la decisión relativa a la reestructuración ha sido tomada por la empresa o por un grupo que controla la empresa.
2. Las medidas previstas en el apartado 1 incluirán el motivo de la elección de las medidas previstas para alcanzar los objetivos, tras haber realizado una valoración de otras posibles opciones, a la luz de todos los intereses implicados.
3. Las empresas informarán desde el principio a las autoridades públicas y los representantes de los trabajadores del nivel pertinente, especialmente del nivel local, a su debido tiempo, y los implicarán lo más posible en la aplicación del proceso de reestructuración.
4. Los actores económicos locales, más concretamente las empresas y los trabajadores de las mismas que se encuentren en una situación de dependencia con respecto a la empresa que vaya a reestructurarse, también serán informados cuanto antes sobre el proceso de reestructuración.
5. Esta disposición no será de aplicación cuando la información y consulta a los representantes de los empleados esté ya regulada de forma similar a escala nacional.
Recomendación 8 sobre minimizar los costes sociales internos mediante un plan social
1. En caso de que surja la necesidad de reestructuración, las empresas contemplarán los despidos únicamente como último recurso y tras haber contemplado todas las posibles alternativas y determinado y, cuando proceda, aplicado las medidas de apoyo.
2. Más concretamente, las empresas contemplarán todas las opciones relevantes como alternativas e iniciarán un diálogo con las partes interesadas internas y externas para intentar vincularlas a la solución a los despidos, por ejemplo:
(a) aplicación de medidas planificadas de manera escalonada en el tiempo;
(b) reducción de la intensificación del trabajo;
(c) reducción del horario laboral o reorganización con carácter temporal y/o permanente;
(d) renegociación de las condiciones laborales;
(e) reasignación interna y externa en el grupo de empresas o incluso en empresas no pertenecientes al mismo grupo;
(f) subcontratación de actividades externas;
(g) despidos negociados; y
(h) ceses voluntarios.
3. Cuando no se puedan evitar los despidos, o como parte del paquete que se aplicará en caso de opciones alternativas, las empresas, con ayuda de las autoridades locales y los servicios de empleo públicos o privados, participarán en la puesta a disposición de los trabajadores afectados de dicha asistencia como proceda en función de las circunstancias con el fin de mejorar su empleabilidad y ayudarles a reinsertarse en el mercado laboral de forma rápida y sostenible.
4. Sin perjuicio de sus obligaciones derivadas de las prácticas y el Derecho de la UE y nacionales, las empresas contemplarán las siguientes medidas de empleabilidad en la medida en que resulten necesarias o útiles para limitar los efectos de la operación:
– facilitación de información a los trabajadores amenazados por los despidos o despedidos sobre el mercado laboral, sus derechos y las condiciones negociadas durante el proceso de reestructuración;
– creación de células de reinserción profesional y/o movilidad;
– formación y reciclaje;
– orientación profesional individualizada;
– ayuda en la búsqueda de empleo, incluido un tiempo de permiso retribuido para la búsqueda de empleo;
– indemnización justa;
– facilitación de la creación de empresas y cooperativas propias, así como diferentes formas de participación financiera;
– seguimiento, vigilancia y asesoramiento destinados a evitar o a minimizar los efectos negativos físicos y psicosociales del proceso de reestructuración en los trabajadores despedidos, si los hubiese, o en los que se queden;
– atribución de derechos de reincorporación a los trabajadores despedidos;
– facilitación de traspasos de empresas, también a empleados en forma de cooperativa;
– prestación de asistencia psicosocial, cuando proceda.
Recomendación 9 sobre acuerdos sobre la gestión de los procesos de reestructuración
1. Las empresas y los representantes de sus trabajadores deben negociar convenios colectivos, en su caso, para regular las cuestiones derivadas de la reestructuración propuesta.
2. Las disposiciones de las recomendaciones 6 y 7 no se refieren a las empresas ni a los trabajadores cubiertos por un acuerdo celebrado al nivel pertinente y con las partes pertinentes relativo a procedimientos y mecanismos destinados a preparar, gestionar de un modo socialmente responsable y minimizar los costes sociales internos de las operaciones de reestructuración.
Recomendación 10 sobre minimizar el impacto económico, social y medioambiental externo
1. Si una operación de reestructuración tiene un efecto local importante, las empresas intentarán desarrollar complementariedades y sinergias entre su acción preparatoria y las acciones de todos los demás actores, con vistas a maximizar las oportunidades de reinserción profesional de los trabajadores, para fomentar la reconversión económica, social y medioambiental y para desarrollar nuevas actividades económicas sostenibles que generen empleo de calidad mediante la celebración de acuerdos entre empresas de un mismo sector de actividad o geográfico para la reinserción profesional de los trabajadores despedidos.
2. A efectos del apartado 1, las empresas informarán a las autoridades regionales o locales y a otros actores pertinentes de las medidas que se estén preparando con arreglo a la recomendación 8. Participarán y/o ayudarán a cualquier red o grupo de trabajo establecido a nivel regional o sectorial para minimizar los efectos de la operación.
3. En la medida en que resulte necesario y de conformidad con los requisitos nacionales o regionales, las empresas diseñarán y aplicarán estrategias destinadas a rehabilitar y/o reafectar los centros industriales susceptibles de ser abandonados como medida medioambiental, como medio de atraer nuevas actividades y como forma de absorber una proporción de los puestos de trabajo que vayan a perderse.
4. Las medidas a que se refiere la recomendación 8 darán la mayor cobertura posible a los trabajadores de empresas dependientes. Las empresas dependientes y sus trabajadores serán informados de tales medidas si tal información resulta necesaria o útil para su propia adaptación y para la gestión del proceso de reestructuración dentro de esas empresas.
Recomendación 11 sobre apoyo público
1. Los Estados miembros también garantizarán que las autoridades públicas y todos los organismos sometidos a su autoridad ofrezcan la ayuda o el asesoramiento que se les solicite para facilitar un buen proceso de reestructuración, con el fin de minimizar el impacto.
2. Las autoridades públicas y los servicios de empleo de los diferentes niveles intervendrán aportando la capacidad de previsión y gestión mediante:
a) el fomento del diálogo, la coordinación y la colaboración de las partes interesadas externas;
b) la prestación de apoyo en la previsión de los procesos y en las operaciones de reestructuración particulares, con objeto de reducir su impacto económico, social y medioambiental.
3. Las autoridades públicas y los servicios de empleo prestarán asistencia o asesoramiento, en estrecha cooperación con los interlocutores sociales del nivel pertinente, para los mecanismos de planificación a largo plazo y los planes plurianuales de las necesidades en materia de empleo y aptitudes desarrollados en las empresas, en especial con la organización de evaluaciones de aptitudes para todos los trabajadores afectados.
4. En las regiones afectadas por el cambio estructural, las autoridades públicas, en estrecha cooperación con los interlocutores sociales del nivel pertinente, considerarán adecuado lo siguiente:
(a) crear observatorios, redes u organismos permanentes para prever los procesos de cambio y proporcionar una evaluación de aptitudes gratuita, que sea prioritaria para aquellos trabajadores con carencias en términos de empleabilidad;
(b) promover los pactos territoriales de empleo para apoyar la creación y la adaptación del empleo, así como condiciones laborales dignas, e intentar atraer la inversión por todos los medios, teniendo en cuenta el tejido local de microempresas y de pequeñas y medianas empresas;
(c) promover o crear mecanismos que faciliten la transición entre empleos, incluida la conexión entre empresas y el intercambio de buenas prácticas;
(d) aplicar acciones de formación que beneficien a pequeñas y medianas empresas y a sus trabajadores y fomenten el diálogo y la cooperación entre estas y las grandes empresas;
(e) favorecer el empleo regional y la reconversión económica, social y medioambiental;
(f) estimular las posibilidades de innovación tecnológica, en especial por lo que se refiere a la reducción de las emisiones de carbono.
Recomendación 12 sobre apoyo financiero
1. Sin prejuicio de las obligaciones de las empresas derivadas del Derecho de la Unión y el Derecho o las prácticas nacionales, las autoridades públicas proporcionarán, cuando sea posible, apoyo financiero y otros recursos de ayuda para las medidas de empleabilidad que favorezcan a los trabajadores de las empresas sometidas a procesos de reestructuración, en la medida en que este tipo de apoyo resulte necesario o adecuado para permitirles una rápida reinserción en el mercado laboral.
2. De conformidad con las normas que los rigen, los fondos de la Unión y, en concreto, el FEDER y el FSE, podrán utilizarse en apoyo de acciones integradas de previsión y preparación ante la reestructuración, así como para ayudar a los empleadores a adaptarse al cambio a los efectos de los apartados 1 y 2.
3. Sin sustituir las obligaciones de los Estados miembros o de los empleadores derivadas del Derecho de la Unión o las prácticas o el Derecho nacionales, de conformidad con las normas que lo rigen, el FEAG podrá ser útil para proporcionar apoyo financiero para la rápida reinserción de los trabajadores despedidos en el mercado laboral.
Recomendación 13 sobre la designación de las autoridades públicas pertinentes
Los Estados miembros designarán a las autoridades públicas, tanto a nivel nacional como regional o local, responsables a los efectos del presente acto.
1. Las empresas desarrollarán, en un espíritu de prevención, conocimientos sobre la salud psicosocial de los trabajadores afectados por los procesos de reestructuración.
2. Las empresas crearán herramientas para evaluar y notificar regularmente sus prácticas de reestructuración en colaboración con los representantes de los trabajadores y, cuando proceda, con las organizaciones externas implicadas en el proceso.
3. Los Estados miembros cooperarán con la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo, proporcionando información estadística sobre las operaciones de reestructuración.
4. Este marco no prejuzga en modo alguno los derechos y obligaciones derivados del Derecho de la UE en los ámbitos de participación de los trabajadores. Los Estados miembros podrán introducir o mantener disposiciones más favorables para la protección del principio de igualdad de trato.
5. Este marco no prejuzga en modo alguno las obligaciones de protección de empleo relativas a pagos compensatorios en caso de cese de la relación laboral. Su aplicación no constituirá en ningún caso un motivo para la reducción del nivel de protección frente a la discriminación ya alcanzado por los Estados miembros.
6. Cada Estado miembro dispondrá, en casos específicos y en función de las condiciones y restricciones establecidas en la legislación nacional, que las empresas no estén obligadas a transmitir información cuando esta sea de una naturaleza tal que, según criterios objetivos, su transmisión dañara gravemente su funcionamiento o les perjudicara. Los Estados miembros podrán prever que dicha dispensación esté sujeta a autorización administrativa o judicial previa.
7. Los Estados miembros dispondrán que los representantes de los trabajadores y demás personas que accedan a información que les haya sido facilitada expresamente a ellos como resultado de tales actos no estén autorizados a difundirla en caso de que se les comunique con carácter confidencial, con arreglo al Derecho y la práctica nacionales.
8. Los Estados miembros dispondrán que las empresas que no cumplan la legislación de la Unión no se beneficien de ninguna financiación procedente del presupuesto de la Unión Europea durante un período de cinco años a partir de la decisión judicial por la que se reconozca dicho incumplimiento.
9. Los Estados miembros deben excluir a las empresas a que se refiere el apartado 8 de la posibilidad de beneficiarse de ayudas públicas procedentes de los presupuestos nacionales durante el mismo período.
10. Sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados 8 y 9, nada impedirá la utilización de fondos procedentes del presupuesto general de la Unión Europea y de los presupuestos nacionales si es en beneficio directo de los trabajadores de las empresas a que se hace referencia en dichos apartados.
DO L 258 de 10.9.1999, p. 1.
DO L 245 de 26.8.1992, p. 53.
DO L 82 de 22.3.2001, p. 16.
DO L 294 de 10.11.2001, p. 22.
DO L 80 de 23.3.2002, p. 29.
DO L 207 de 18.8.2003, p. 25.
DO L 310 de 25.11.2005, p. 1.
DO L 122 de 16.5.2009, p. 28.
DO C 65 de 17.3.2006, p. 58.
DO L 308 de 24.11.2010, p. 46.
DO C 117 E de 18.5.2006, p. 256.
DO C 76 E de 27.3.2008, p. 138.
DO C 199 E de 7.7.2012, p. 256.
SEC(2008) 2154 - Documento de trabajo de los Servicios de la Comisión, Restructuring and employment - the contribution of the European Union.
En 2001 se aplicó una de las propuestas del grupo de expertos Gyllenhammar. Esto supuso la creación del Observatorio Europeo del Cambio (EMCC), dentro de la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo (EUROFOUND) en Dublín. El Observatorio gestiona en particular el Observatorio Europeo de la Reestructuración, que recopila información sobre las operaciones de reestructuración a determinada escala.
Regina Bastos, Heinz K. Becker, Jean-Luc Bennahmias, Phil Bennion, Pervenche Berès, Vilija Blinkevičiūtė, Philippe Boulland, Milan Cabrnoch, Alejandro Cercas, Minodora Cliveti, Marije Cornelissen, Emer Costello, Frédéric Daerden, Karima Delli, Sari Essayah, Richard Falbr, Marian Harkin, Nadja Hirsch, Stephen Hughes, Danuta Jazłowiecka, Martin Kastler, Jean Lambert, Patrick Le Hyaric, Veronica Lope Fontagné, Olle Ludvigsson, Thomas Mann, Elisabeth Morin-Chartier, Csaba Őry, Siiri Oviir, Konstantinos Poupakis, Sylvana Rapti, Licia Ronzulli, Elisabeth Schroedter, Jutta Steinruck, Andrea Zanoni, Inês Cristina Zuber
Georges Bach, Kinga Göncz, Sergio Gutiérrez Prieto, Gabriele Zimmer
Última actualización: 6 de diciembre de 2012 Aviso jurídico

References: artículo 225
 Resolución 
 Resolución 
 resolución 
 artículo 125
 artículo 153