Source: http://quiebracapitulo7.blogspot.com/
Timestamp: 2017-08-22 12:42:39+00:00

Document:
Quiebras Capítulo 7: Bufete Emmanuelli: 787-848-0666
Bajo el Capítulo 7 se descargan o perdonan sus deudas no aseguradas, como lo son los préstamos personales, deudas de tarjetas de crédito, entre otros. No son descargables las hipotecas, los préstamos de auto, las ventas condicionales sobre enseres, las hipotecas muebles sobre materiales de construcción, los préstamos estudiantiles, las pensiones alimentarias ni los impuestos de los últimos cuatro años. La descarga de las deudas no aseguradas que complicaban su presupuesto le permitirá contar con ingreso disponible para mejorar su calidad de vida.
El deudor radicará la petición solo o con su cónyuge, o de no estar legalmente casados, ambas personas pueden radicar peticiones separadas y pedir la consolidación de sus casos. Presentarán las planillas informativas de sus bienes y deudas y se solicitarán las exenciones aplicables bajo la Ley Federal para proteger sus bienes indispensables. Deberá también someter evidencia del valor de su casa, auto y del balance de sus deudas.
Discrimen en el Empleo por RazOn de Impedimento
La EliminaciOn de la PresunciOn de Discrimen también afectó estos reclamos
Discrimen en el Empleo por Razón de Impedimento
La eliminación de la presunción de discrimen también afectó estos reclamos
En Puerto Rico, una persona con algún impedimento o discapacidad tiene 2 remedios legales paralelos contra actuaciones discriminatorias por parte de su patrono: un remedio bajo la legislación federal y otro bajo la ley de Puerto Rico.
El primero de estos es la ley federal American with Disabilities Act (Ley ADA), enmendada por American with Disabilities Act Amendment Act de 2008 (ADAAA). El segundo de estos es la Ley local Núm. 44 de 2 de Julio de 1985, mejor conocida como la Ley de Discrimen en el Empleo contra Personas con Impedimentos.
Ambas leyes comparten el fin de prohibir el discrimen contra las personas con impedimentos físicos o mentales, protegerlas, ampliar sus oportunidades de empleo e imponer al patrono la obligación de proveerles acomodo razonable en el lugar de trabajo. Para que una persona pueda solicitar un remedio al amparo de ambas leyes, tiene que cumplir con la definición de persona con impedimento que proveen ambos estatutos.
La Ley ADAA define el término impedimento como: "a physical or mental impairment that substantially limits one or more of the major life activities of such individual". Una "actividad principal de vida" se ha definido como una actividad de central importancia para la vida diaria de las personas.
La prohibición de discrimen establecida en la Ley ADAA se extiende a evaluaciones de candidatos cualificados para un puesto, reclutamiento, ascensos, despidos, compensaciones, adiestramientos y términos, condiciones y privilegios inherentes al empleo.
El concepto de discrimen, para propósitos de la Ley ADAA, incluye también las siguientes situaciones: (1) limitar, segregar o clasificar a un empleado o candidato a empleado en alguna forma que afecte adversamente las oportunidades que tenga dicho empleado o candidato debido a su discapacidad; (2) participar en una relación contractual o acuerdo que afecte a algún empleado o candidato por su impedimento; (3) utilizar estándares o métodos de administración cuyo efecto sea discriminar por razón de impedimento o que perpetúe el discrimen por parte de otros quienes también se encuentren en posiciones administrativas.
El concepto de discrimen bajo la Ley ADAA también se extiende, entre otras circunstancias, a la ausencia de acomodo razonable de un empleado o la denegatoria de empleo debido a que ello requeriría acomodo razonable. La Ley ADAA aplica a patronos privados con 15 ó más empleados, así como al gobierno local o federal.
Por su parte, la Ley 44 de 2 de Julio de 1985, mejor conocida como la Ley de Discrimen en el Empleo contra Personas con Impedimentos, se adoptó con el propósito de garantizar la igualdad en circunstancias en las cuales personas con discapacidad física, mental o sensorial enfrentan tratos discriminatorios que limitan su oportunidad de participar, desempeñarse y competir adecuadamente en el campo laboral.
Esta Ley prohíbe, tanto a toda institución pública como empresa privada, el ejercer, poner en vigor o utilizar procedimientos o prácticas discriminatorias en el empleo contra alguna persona con algún impedimento físico, mental o sensorial, por el mero hecho de tal impedimento.
Esta prohibición obliga a los patronos en el reclutamiento, compensación, beneficios marginales, facilidades de acomodo razonable y accesibilidad, antigüedad, participación en programas de adiestramiento, promoción y cualquier otro término, condición o privilegio en el empleo. La Ley 44 fue enmendada mediante la Ley Núm.105-1991 con el propósito de atemperarla con la Ley ADA.
Bajo la Ley 44 una persona con impedimentos puede serlo conforme a 3 instancias: 1) toda aquella que su impedimento le limite sustancialmente su desempeño en una o más actividades principales del diario vivir; que la persona tenga un historial previo de esa condición; que a la persona se le considere como que tiene dicho impedimento aún cuando no lo tiene. A tales efectos, en su Artículo 1, la Ley 44 define una persona con impedimento de la siguiente manera:
[...][T]oda persona con un impedimento de naturaleza motora, mental o sensorial, que le obstaculice o limite su inicio o desempeño laboral, de estudios o para el disfrute pleno de la vida y que está cualificada para llevar a cabo las funciones básicas de ese trabajo o área de estudio, con o sin acomodo razonable. Se entenderá, además, que es una persona con impedimentos bajo la protección de este capítulo, toda aquella persona cuyo impedimento le limite sustancialmente su desempeño en una o más actividades principales del diario vivir; que la persona tenga un historial previo de esa condición o se le considere como que tiene dicho impedimento aun cuando no lo tiene.
La Ley define, además, a una persona con limitaciones físicas, mentales o sensoriales cualificadas de la siguiente manera:
[...][U]na persona con impedimento quien, con o sin acomodo razonable está capacitada para desempeñar las tareas esenciales de una ocupación en el empleo que mantiene, retiene o solicita, y pueda e interesa participar en todas las actividades de naturaleza económica y cívico-social del quehacer diario. Para los propósitos de este capítulo se le dará consideración al juicio del patrono en términos de qué funciones son esenciales. Si un patrono ha preparado una descripción escrita del trabajo antes de anunciar la posición tal descripción se considerará como evidencia de las funciones esenciales del trabajo.
Por tanto, para ser considerado una persona con impedimento, deben cumplirse los siguientes elementos:
Que padezca de una condición física, mental o sensorial (bajo la Ley 44):
Una condición física es cualquier desorden o condición fisiológica, desfiguramiento cosmético o pérdida anatómica que afecte los sistemas neurológico, músculo-esqueletal, sentidos, respiratorio, cardiovascular, reproductivo, digestivo, genito-urinario, circulatorio, linfático, piel o endocrino.
Una condición mental es cualquier desorden mental o psicológico, incluyendo retardación mental, síndrome de cerebro orgánico, enfermedad emocional o mental e impedimentos de aprendizaje. La Ley 44 establece como impedimento las condiciones sensoriales. Un impedimento sensorial es aquel que afecte sustancialmente, la audición, visión, tacto, olfato y el habla.
2. Que limita sustancialmente su desempeño en una o más actividades principales del diario vivir: Una condición que limita sustancialmente una actividad principal del diario vivir no tiene que limitar ninguna otra actividad principal. Una condición episódica o en remisión es un impedimento si limita sustancialmente una actividad principal del diario vivir cuando esté activa. (ej. Enfermedades mentales)
Hay condiciones que no se consideran impedimentos; entre ellas: condiciones transitorias y menores, características físicas, rasgos de personalidad; desventajas culturales, ambientales o económicas; condiciones temporeras, de menor riesgo, o no crónicas; homo/bi-sexualismo; travestismo; transexualismo; pedofilia; voyerismo; exhibicionismo; desórdenes de género; jugador compulsivo; piromanía; cleptomanía, etc.
La prohibición de discrimen establecida en las leyes antes mencionadas incluye:
1) Dar un trato desigual afectar los términos y condiciones.
2) Establecer prácticas que tengan un impacto adverso: Esto incluye prácticas neutrales que tienen el efecto de poner en desventaja a algunos grupos protegidos. Puede darse el caso de que una empresa no discrimine intencionalmente contra solicitantes a empleo, pero sí lo haga mediante prácticas ya establecidas.
3) Crear un ambiente hostil: Un ambiente incluye los estereotipos o percepciones que conllevan comentarios o solicitudes de información inapropiadas respecto a la condición, a menos que sean permitidas por la ley ADAA.
4) No proveer acomodo razonable cuando no constituye una carga indebida: Acomodo razonable se conoce como el ajuste lógico adecuado o razonable que permite o faculta a una persona cualificada para el trabajo, con limitaciones físicas, mentales o sensoriales ejecutar o desempeñar las labores asignadas a una descripción o definición ocupacional. Todo patrono tiene la obligación de dar acomodo razonable: al momento de solicitar empleo y ser empleado; para poder realizar las funciones esenciales; y para disfrutar los mismos beneficios y privilegios que otros empleados.
El acomodo razonable puede implicar la realización de mejoras a las instalaciones del patrono con el propósito de facilitar el uso del empleado con impedimento, la adquisición de equipo, la reestructuración del empleo, la modificación de horarios, la reasignación de puestos, la realización de ajustes en las evaluaciones, entre otros.
Únicamente se exceptuará al patrono de cumplir con este requisito cuando pueda demostrar que tal acomodo conllevará un esfuerzo extremadamente oneroso en términos económicos para la empresa. Una vez el empleado ha formalizado una solicitud de acomodo razonable el patrono está obligado a iniciar un proceso interactivo con dicho empleado para analizar si resulta posible conceder el remedio solicitado y la forma en que éste puede concederse.
5) Discriminar por asociación: La Ley ADA prohíbe que se discrimine a una persona por su relación con una persona que tiene un impedimento. Un ejemplo de esta práctica puede ser el no contratar a una persona por tener un hijo autista, por asumirse que se va a ausentar de su trabajo frecuentemente.
6) No proteger la confidencialidad de la información: Esto incluye el divulgar información relacionada al impedimento, necesidad o solicitud de acomodo y otra información médica.
7) Represalias: Por haber presentado una solicitud de acomodo razonable.
Por otra parte, según lo dispuesto en el Artículo 13 de la Ley 44, una persona que ha sufrido un discrimen en el empleo por razón de su impedimento, en clara violación de las disposiciones de esta Ley, tendrá también disponibles los remedios, facultades y procedimientos establecidos en ciertas secciones de la Ley 100 de 30 de junio de 1959, mejor conocida como la Ley de Discrimen en el Empleo.
Algunos de estos remedios y facultades lo son: (i) imponerle al patrono que incurra en discrimen por impedimento el pago de la suma igual al doble del importe de los daños que el acto le causó al empleado discriminado y (ii) la imposición de costas y honorarios de abogado al patrono.
Entre las disposiciones de la ley 100 que cobijaban a un empleado que ha sido discriminado estaba incluida una presunción controvertible a favor del empleado de que el acto discriminatorio ocurrió. Según discutido en el artículo anterior, entes de la aprobarse la Ley 4-2017, Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral, conocida como la reforma laboral, la persona afectada por la acción discriminatoria podía probar su reclamación al establecer que fue despedida injustamente y que es parte de uno de los grupos protegidos por esta ley. Una vez activada la presunción por discrimen, la carga probatoria recaía completamente en el patrono, quien debía presentar evidencia preponderante para rebatir la presunción activada.
Es decir, una vez el empleado activaba la presunción, era el patrono quien debía convencer al juzgador mediante preponderancia de la prueba que el acto discriminatorio no ocurrió.
El artículo 3 de la Ley, sin embargo, sufrió una enmienda sustancial a raíz de la aprobación de la Ley de la Ley 4-2017, Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral, conocida como la reforma laboral. A causa de la enmienda quedó eliminada la presunción de discrimen que establecía el primer párrafo de referido el artículo. La enmienda a la Ley 100 tiene el efecto de imponer al empleado la carga de persuadir al tribunal de que fue discriminado intencional o arbitrariamente.
La persona perjudicada por un acto discriminatorio en el empleo, puede instar su causa de acción en los tribunales dentro de un año del acto ilegal. La presentación de una querella ante la Unidad Anti discrimen del Departamento del Trabajo interrumpe dicho término prescriptivo hasta que finalicen los procedimientos administrativos ante dicha agencia, siempre que la querella se haya notificado en término a la parte querellada. No obstante, la Ley federal exige que, antes de instar una acción judicial, debe acudirse ante la Equal Employment Oportunity Commision (EEOC) para ventilar el reclamo, pues dicha agencia tiene facultades para conceder remedios en reclamaciones de discrimen.
En el próximo artículo exploraremos los aspectos específicos del discrimen por razón de edad.
Este correo electrónico ha sido enviado a remmanuelli.buf3t34m4d07@blogger.com
Publicado por Rolando Emmanuelli-JimEnez en 4:32 No hay comentarios: Enlaces a esta entrada
La EliminaciOn de la PresunciOn de Discrimen
La eliminación de la presunción de discrimen
El Artículo II de la Constitución de Puerto Rico, conocido como La Carta de Derechos, en su Sección 1, reconoce la inviolabilidad de la dignidad del ser humano al disponer que todos los individuos son iguales ante la ley. A este tenor, la referida sección establece que "[n]o podrá establecerse discrimen alguno por motivo de raza, color, sexo, nacimiento, origen o condición social, ni ideas políticas o religiosas."
Partiendo de estas disposiciones constitucionales, en Puerto Rico se han aprobado otras leyes con el propósito de proscribir el discrimen de estas y otras clases protegidas. En el área laboral, el discrimen en el empleo está prohibido mediante diversas leyes, entre ellas, la Ley Núm. 100 de 30 de junio de 1959, según enmendada, mejor conocida como la Ley Contra el Discrimen en el Empleo. 29 L.P.R.A. sec. 146, et. seq.
El artículo 1 esta la Ley dispone:
Todo patrono que despida, suspenda o discrimine contra un empleado suyo en relación a su sueldo, salario, jornal o compensación, términos, categorías, condiciones o privilegios de su trabajo, o que deje de emplear o rehúse emplear o reemplear a una persona, o limite o clasifique sus empleados en cualquier forma que tienda a privar a una persona de oportunidades de empleo o que afecten su status de empleado, por razón de edad, [...], raza, color, sexo, orientación sexual, identidad de género, origen social o nacional, condición social, afiliación política, o ideas políticas o religiosas, o por ser víctima o ser percibida como víctima de violencia doméstica, agresión sexual o acecho, o por ser militar, ex-militar, servir o haber servido en las Fuerzas Armadas de los Estados Unidos o por ostentar la condición de veterano del empleado o solicitante de empleo:
La Ley 100 les concede a los obreros un derecho a reclamar daños y perjuicios originada por actos discriminatorios en el empleo por razón de de edad, raza, color, sexo, orientación sexual, identidad de género, origen social o nacional, condición social, afiliación política, o ideas políticas o religiosas, o por ser víctima o ser percibida como víctima de violencia doméstica, agresión sexual o acecho, o por ser militar, ex-militar, servir o haber servido en las Fuerzas Armadas de los Estados Unidos o por ostentar la condición de veterano del empleado o solicitante de empleo. El propósito de la ley es proteger a personas de estos actos inconstitucionales, ofreciéndoles un remedio que compense el daño sufrido, otorgándole un valor económico.
Según las definiciones provistas por la Ley, el concepto "patrono" incluye, tanto a la persona natural, como a la jurídica y sus agentes, oficiales, administradores, superintendentes, entre otros representantes de la persona natural o jurídica. Incluye además cualquier agencia o instrumentalidad del Gobierno de Puerto Rico que opere como empresa privada. Además, la ley impone responsabilidad civil a toda organización obrera que incurra en conducta discriminatoria en contra de sus miembros.
Una unión obrera incurre en responsabilidad al limitar o clasificar su matrícula, o al privar de oportunidades de empleo a cualquier aspirante que tenga derecho a ingresar en su matrícula, por las razones discriminatorias antes señaladas.
Desde que fue aprobada, la ley ha sufrido múltiples enmiendas para incluir nuevas prohibiciones. Por ejemplo, en el 1991 sea enmendó el Artículo 1 de la ley para incluir la prohibición de discrimen en el empleo por tratarse de personas casadas dentro de la empresa.
Sin embargo, esta enmienda excluyó las relaciones matrimoniales que creen claramente un conflicto de funciones en el empleo que pueda resultar en menoscabo para la empresa. Siempre que sea posible, el patrono deberá realizar las gestiones necesarias para proveer un acomodo razonable a dichos empleados, antes de despedirlos o denegarles empleo, según sea el caso.
Luego, en el 2006, se volvió a enmendar la Ley para prohibir el discrimen por razón de ser víctima o ser percibida como víctima de violencia doméstica, agresión sexual o acecho del empleado o solicitante de empleo.
Otra enmienda importante ocurrió en el año 2013, cuando se enmendó la Ley 100 para incluir como una de sus prohibiciones la orientación sexual e identidad de género para hacer justicia a la comunidad LGBTTQ. La ley dispone lo siguiente:
(a) Orientación sexual - Significa la capacidad de cada persona de sentir una atracción emocional, afectiva o sexual por personas de un género diferente al suyo, o de su mismo género, o de más de un género. A los fines de alcanzar los propósitos dispuestos en este estatuto, esta definición será interpretada tan ampliamente como sea necesario para extender sus beneficios a todo ciudadano expuesto a un episodio o patrón de discrimen.
(b) Identidad de género - Se refiere a la manera en la que se identifica la persona, como se reconoce a sí misma, en cuanto al género que puede corresponder o no a su sexo biológico o asignado en su nacimiento. A los fines de alcanzar los propósitos dispuestos en este estatuto, esta definición será interpretada tan ampliamente como sea necesario para extender sus beneficios a todo ciudadano expuesto a un episodio o patrón de discrimen y de conformidad con lo dispuesto en la Ley Federal Matthew Shepard and James Byrd, Jr. Hate Crimes Prevention Act, Public Law No. 111-84 (2009).
Antes de la Reforma Laboral de la Ley 4-2017, el lenguaje original del artículo 3 de la Ley 100 establecía una presunción de discrimen. A tales fines, el referido artículo disponía: "[s]e presumirá que cualquiera de los actos mencionados en las secciones precedentes fueron cometidos en violación de las secs. 146 a 151 de este título, cuando los mismos hayan sido realizados sin justa causa. Esta presunción será de carácter controvertible". La persona afectada podía probar su reclamación al establecer que fue despedida injustamente y que es parte de uno de los grupos protegidos por esta ley.
Para activar la presunción de discrimen, el empleado demandante debía probar tres elementos:
(1) que hubo un despido o acción perjudicial;
(2) que este se realizó sin justa causa; (3) probar algún hecho base que ubique ese acto dentro de la modalidad de discrimen bajo el cual reclama, es decir, debía presentar evidencia indicativa de la modalidad de discrimen que se vincula al despido.
Una vez activada la presunción por discrimen, la carga probatoria recaía completamente en el patrono, quien debía presentar evidencia preponderante para rebatir la presunción activada. Es decir, una vez el empleado activaba la presunción, era el patrono quien debía convencer al juzgador mediante preponderancia de la prueba que el acto discriminatorio no ocurrió.
El artículo 3 de la Ley, sin embargo, sufrió una enmienda sustancial a raíz de la aprobación de la Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral, conocida como la reforma laboral. A causa de la enmienda quedó eliminada la presunción de discrimen que establecía el primer párrafo de referido el artículo.
La justificación que provee la asamblea legislativa para esta enmienda es su intención de igualar la Ley a las normas existentes en la legislación federal contra discrimen en el empleo y con ello armonizar nuestra legislación con las normas prevalecientes en jurisdicciones similares.
En los casos por discrimen en la jurisdicción federal es aplicable la doctrina que se conoce como el "McDonnell Douglas paradigm", establecido por el Tribunal Supremo de los Estados Unidos en McDonnell Douglas Corp. v. Green, 411 U.S. 792 (1973).
De acuerdo a la doctrina establecida en McDonnell Douglas, el demandante tiene inicialmente el peso de probar un caso prima facie de discrimen. Para probar prima facie un caso de discrimen, el demandante debe cumplir con los siguientes elementos:
1) que pertenece a una clase protegida;
(2) que estaba calificado para realizar el trabajo;
3) que la decisión adversa de empleo se basó total o parcialmente por el empleado ser parte de la clase protegida;
4) otros empleados situados de manera similar que no eran miembros de la clase protegida fueron tratados más favorablemente.
El probar prima facie el caso de discrimen no crea una presunción, sino una inferencia de que el patrono actuó con la intención de discriminar en contra del empleado. Una vez el empleado establece el caso prima facie de discrimen, el patrono tiene la obligación de probar un motivo legítimo, no discriminatorio, para la conducta impugnada. Habiendo logrado el patrono articular un motivo no discriminatorio para la conducta impugnada, la carga recae entonces sobre el empleado, quien debe demostrar por preponderancia de prueba que la razón ofrecida era un "pretexto" y que la decisión en cuestión estaba motivada por discrimen.
Es decir, aunque el establecer prima facie un caso de discrimen revierte al patrono la obligación de presentación de evidencia, la carga de persuadir al tribunal de que fue discriminado intencional o arbitrariamente siempre recae en el empleado.
Esta enmienda de la Ley 4-2017 representa un retroceso en los esfuerzos de aliviar la carga de prueba a los empleados, quienes no tienen, en la mayoría de los casos, los recursos económicos suficientes para cumplir con la carga onerosa que conlleva probar un caso de discrimen.
No obstante lo anterior, el discrimen se perfecciona con la mera realización de la conducta prohibida, aún en ausencia de prueba que evidencie el daño sufrido por la persona perjudicada. El "daño" se refiere a todo menoscabo físico, material o moral que sufra la persona discriminada.
En aquellos casos donde se establezca la existencia de un daño, la Ley 100 dispone que la responsabilidad civil será por una suma igual al doble del importe de los daños y angustias mentales sufridas; o por una suma no menor de 500 dólares ni mayor de 2,000 dólares, a discreción del tribunal, cuando los daños no puedan ser determinados. En adición, el tribunal podrá ordenar en su sentencia que el patrono restituya a la persona en su empleo y que cese y desista del acto discriminatorio.
Aunque es muy raro que se lleve el caso en la esfera criminal, la conducta discriminatoria constituye, a su vez, un delito menos grave que conlleva una multa no menor de 500 dólares ni mayor de 2,000 dólares, o cárcel por un término no mayor de 6 meses, o ambas penas, según establezca discrecionalmente el tribunal.
La persona perjudicada por un acto discriminatorio en el empleo, puede instar su causa de acción en los tribunales dentro de un año del acto ilegal.
La presentación de una querella ante la Unidad Anti discrimen del Departamento del Trabajo interrumpe dicho término prescriptivo hasta que finalicen los procedimientos administrativos ante dicha agencia, siempre que la querella se haya notificado en término a la parte querellada.
No obstante, la Ley federal exige que, antes de instar una acción judicial, debe acudirse ante la Equal Employment Oportunity Commision (EEOC) para ventilar el reclamo, pues dicha agencia tiene facultades para conceder remedios en reclamaciones de discrimen.
En el próximo artículo exploraremos los aspectos específicos del discrimen por razón de impedimento.
Publicado por Rolando Emmanuelli-JimEnez en 9:23 No hay comentarios: Enlaces a esta entrada
Boletín Del Derecho y del Revés
Buscador sobre el Bufete Emmanuelli, C.S.P.:

References: Artículo 1
 Artículo 13
 artículo 3
 artículo 1
 Artículo 1
 artículo 3
 artículo 3