Source: https://olympus.uniurb.it/index.php?option=com_content&view=article&id=13706:trasporti-autotrasporto-e-logistica-pmi-cooperative-ccnl-28-maggio-2014&catid=175&Itemid=139
Timestamp: 2019-11-15 02:08:35+00:00

Document:
Trasporti - Autotrasporto e logistica, PMI-Cooperative: CCNL, 28 maggio 2014
Parti: Coopitaliane, Impresa Italia, Confsaap, Aecp, Upla , Trasportounito-Fiap, Cepaa, Cepaa Terziario, Faspi-Confsal , Pmia-Cepaa e Aldepi, Alppi, Fenalpi, Conflavoratori-Confsal, Confail
Settori: Trasporti, Autotrasporto e logistica, PMI-Cooperative
Art. 4 - Contrattazione aziendale
Art. 17 - Ente Bilaterale - EAR
Art. 20 - Lavoratori extra comunitari
Art. 21 - Lavoratori diversamente abili
Art. 22 - Lavoratori con patologie oncologiche e riflessi sul rapporto di lavoro
Art. 23 - Lavoratori tossicodipendenti - Etilisti - Familiari
Art. 24 - Visite mediche preassuntive minori di età
Art. 25 - Contratto a tempo parziale
Art. 27 - Contratto d’inserimento o reinserimento
Art. 28 - Contratto a tempo determinato
Art. 29 - Lavoro Ripartito
Art. 30 - Somministrazione di lavoro
Art. 31- Appalti di lavori di logistica
Art. 32 - Cambi di appalto
Art. 33 - Classificazione del personale
Art. 34 - Mansioni promiscue
Art. 36 - Jolly
Art. 37 - Qualifiche escluse dalla quota di riserva
Art. 38 - Assegnazione qualifica
Art. 39 - Passaggio da operaio ad impiegato
Art. 40 - Mansioni discontinue
Art. 41 - Distacco
Titolo XVII Lavoro straordinario
Art. 46 - Banca ore
Titolo XVIII Riposi, soste, assenze, sospensioni e recuperi
Art. 47- Riposi soste e recuperi
Art. 48 - Intervallo per la consumazione dei pasti
Art. 49 - Soste e recuperi
Art. 50 - Sospensioni e riduzioni di lavoro Titolo XIX Festività
Titolo XXI Permessi, congedi e riposi annui
Art. 53 - Permessi straordinari retribuiti
Art. 54 - Permessi per studio
Art. 55 - Congedi parentali
Art. 57 - Tossicodipendenza - Etilismo
Art. 58 - Tutela dei diversamente abili
Art. 59 - Riposi annui
Art. 60 - Congedo per matrimonio
Titolo XXII Aspettativa non retribuita
Art. 61 - Aspettativa non retribuita
Titolo XXIII Indennità
Art. 62 - Indennità
Art. 63 - Indumenti da lavoro
Art. 64 - Trasporti speciali
Titolo XXIV Svolgimento del rapporto di lavoro
Art. 65 - Distacco e trasferimento
Art. 66 - Trasferta
Titolo XXV Obblighi e responsabilità
Art. 67 - Responsabilità dell’impresa
Art. 68 - Obblighi e responsabilità degli autisti
Art. 69 - Reperibilità
Art. 70 - Ritiro della patente di guida
Art. 71 - Retribuzione
Art. 72 - La misura della retribuzione
Art. 73 - Paga base
Art. 74 - Contingenza - nella paga base
Art. 75 - EDR - Elemento distinto della retribuzione - conglobato nella paga base
Art. 76 - Scatti di anzianità
Art. 77 - 13° mensilità
Art. 78 - Tabella retributiva Conglobata
Art. 79 - Ristorno per i soci lavoratori
Art. 80 - Istituti retributivi differiti
Art. 81 - Corresponsione della retribuzione
Art. 82 - Reclami sulla busta paga
Titolo XXVII Previdenza complementare
Art. 83 - Previdenza complementare
Titolo XXVIII Trattamento di fine rapporto
Art. 84 - Trattamento di fine rapporto
Titolo XXIX Tutela maternità - paternità
Art. 85 - Maternità e paternità del lavoratore
Titolo XXX Malattia - Infortuni
Art. 86 - Malattia - Infortuni
Art. 87 - Cure termali
Titolo XXXI Tutela contro le molestie sessuali e Mobbing
Art. 88 - Tutela contro le molestie sessuali
Art. 89 - Tutela contro il mobbing
Art. 90 - Commissione paritetica per le pari opportunità
Titolo XXXII Privacy
Titolo XXXIII Risoluzione del rapporto di lavoro - Preavviso
Art. 92 - Risoluzione del rapporto di lavoro - Preavviso
Titolo XXXIV Doveri e condotta del socio e del lavoratore dipendente
Art. 93 - Doveri del socio e dipendente
Art. 94 - Servizi essenziali
Titolo XXXV Commissione di garanzia
Art. 95 - Commissione Nazionale di Garanzia
Art. 96 - Commissione di conciliazione
Art. 97 -Tentativo obbligatorio di conciliazione per i contratti individuali certificati
Art. 98 - Controversie collettive
Titolo XXXVI Provvedimenti disciplinari
Art. 100 - Stampa e depositi
Contratto collettivo nazionale per i soci e i dipendenti delle cooperative e dei dipendenti delle micro e piccole aziende esercenti attività nel settore autotrasporto spedizione merci e logistica (in vigore dal 1 giugno 2014 al 31 maggio 2017)
Il giorno 28/05/2014, tra le Organizzazioni Sindacali Rappresentative sul Territorio Nazionale Cooperative Italiane - Coopitaliane […], Impresa Italia […], Confederazione Sindacale Autonoma Attività Produttive - Confsaap […], Associazione Italiana degli Esercenti, Commercianti, Attività del Terziario e dei Servizi - Aecp […], Unione Professionale Lavoratori Autonomi - Upla […], Trasportounito-Fiap […], Confederazione Europea Professionisti e Aziende - Assocostruttori - Cepaa […], Confederazione Europea Professionisti e Aziende - Assocostruttori - Terziario - Cepaa Terziario […], Federazione Autonoma Sindacati Piccoli Imprenditori - Faspi - Confsal […], Pmia - Piccola Media Impresa Autostrasportatori – Fed. Cepaa […] e Associazione Lavoratori Dipendenti e Pensionati Italiani - Aldepi […], Associazione Lavoratori, Pensionati e Precari Italiani - Alppi […], Federazione Nazionale Lavoratori, Pensionati Italiani - Fenalpi […], Conflavoratori - aderente a Confsal […], Confederazione Autonoma Italiana del Lavoro - Confail […], si è stipulato il presente contratto collettivo nazionale per i soci e i dipendenti delle cooperative e dei dipendenti delle micro e piccole aziende esercenti attività nel settore autotrasporto spedizione merci e logistica
La principale conseguenza della mancata attuazione dell’art. 39 commi 2-3 e 4/cost, è che oggi i sindacati sono ancora sprovvisti di personalità giuridica ed operano come associazioni di fatto (art. 36 cc e smi).
I contratti conclusi da questi soggetti sono quindi definiti di diritto comune, nel senso che consistono in contratti atipici, espressione del potere di autoregolazione che il nostro ordinamento riconosce ai soggetti privati, la cui unica regolamentazione legislativa è quella dettata dal codice civile per i contratti in generale (art. 1321 cc e smi).
La natura privatistica dei contratti collettivi ha come conseguenza che essi si applicano solo agli iscritti alle associazioni stipulanti, cioè solo ai soggetti che hanno conferito all’associazione il potere di rappresentanza per la redazione de! contratto collettivo.
Le parti si impegnano ad esercitare, con il massimo scrupolo, un’azione di controllo e a denunciare eventuali posizioni e/o gestioni irregolari, specie in ordine al lavoro nero” o cosiddetto “grigio” e allo sfruttamento della manodopera minorile ovvero straniera che degradano il rapporto di lavoro e si pongono in aperto contrasto con la legislazione vigente in materia e la morale comune.
Le Parti stipulanti ritengono inoltre che per il rilancio dell’occupazione, in un’ottica di mercato sociale del lavoro stabilizzato tendente alla piena occupazione, avrà un ruolo centrale l’affiancamento alla azienda di tipo tradizionale quella Cooperativa caratterizzata dalla figura del socio coimprenditore, cioè del lavoratore imprenditore di se stesso. Tale centralità riservata a tale figura garantirà un adeguamento dell’azione produttiva ai cicli dell’economia, superando gli influssi negativi che i periodi si stagnazione economica producono sull’occupazione.
Nel riconoscere che la prestazione di lavoro del socio coimprenditore di Cooperativa, oltre che in forma autonoma e subordinata, può essere resa «in qualsiasi altra forma», il Legislatore pare riconoscere la possibilità di inquadrare il lavoro umano in schemi contrattuali diversi da quelli determinati dal legislatore stesso, in virtù del principio di autonomia negoziale sancito dall’articolo 1322 comma 2 cod. civ. ai sensi del quale «le parti possono anche concludere contratti che non appartengono a tipi aventi disciplina particolare, purché siano diretti a realizzare interessi meritevoli di tutela secondo l’ordinamento giuridico».
La legge n. 142/2001 prevede espressamente l’esistenza di due rapporti tra socio coimprenditore e Azienda: il rapporto associativo e il rapporto di lavoro. In particolare il rapporto era inizialmente indicato come «ulteriore e distinto» rispetto al rapporto associativo; a seguito della riforma introdotta dalla Legge n. 30/2003, il rapporto lavorativo del socio coimprenditore è da considerare «ulteriore» ma non più «distinto» rispetto al vincolo associativo. In tal senso la riforma ha voluto, sottolineare la preminenza del rapporto associativo nell’economia del contratto: il rapporto di lavoro! è quindi strumentale al vincolo di natura associativa.
Considerare i soci coimprenditori solo dipendenti della cooperativa costituisce una visione riduttiva e parziale delia figura medesima perché essi concorrono:
a. alla gestione dell’impresa;
b. all’elaborazione di programmi di sviluppo;
c. alle decisioni concernenti scelte strategiche;
d. alla realizzazione dei processi produttivi;
e. contribuiscono alla formazione del capitale sociale e partecipano al rischio d’impresa, ai risultati economici ed alle decisioni sulla loro destinazione;
f. mettono a disposizione le proprie capacità professionali anche in relazione al tipo e allo stato dell’attività svolta, nonché alla quantità delle prestazioni di lavoro disponibili per la cooperativa stessa.
Fondamentale, in ogni caso, è il Regolamento interno che deve prevedere il regime applicabile in concreto ai rapporti di lavoro che potranno essere instaurati dalle cooperative (art. 1 comma 2 legge n° 142/2001).
Le cooperative di produzione e lavoro nel regolamento debbono indicare e disciplinare le varie tipologie di rapporti di lavoro che la cooperativa intende attuare, in forma alternativa, con i soci coimprenditori con richiamo al CCNL applicato.
Il presente CCNL disciplina in maniera unitaria, per tutto il territorio nazionale, i rapporti di lavoro a tempo indeterminato e a tempo determinato, posti in essere dalle cooperative e dalle PMI che svolgono, anche per conto terzi, funzioni sostanziali, principali o collaterali nel settore Autotrasporto Spedizione merci e logistica anche integrati con attività di supporto alla produzione, operanti anche singolarmente o all’interno di strutture/infrastrutture aeroportuali, portuali auto - portuali ecc.
Fatto salvo per quanto previsto dal Regolamento Interno e Statuto, delle rispettive Cooperative aderenti, le disposizioni del presente contratto si intendono formalmente acquisite e pertanto, non è ammessa alcuna parziale applicazione dello stesso.
Per quanto non espressamente previsto dai presente CCNL e dal Regolamento Interno, valgono le disposizioni di legge vigenti in materia.
In conformità all’intesa Governo - Parti Sociali del 22 gennaio 2009 ed in linea con i più recenti orientamenti (art. 8 L. 148/2011) nonché con gli indirizzi delle attuali relazioni industriali, le Parti firmatarie dei presente CCNL intendono sostenere lo sviluppo della cosiddetta contrattazione di prossimità, quale strumento efficace e diretto, per il sostegno, la promozione dei diritti e doveri dei lavoratori, inquadramenti e mansioni. Detto strumento consente, infatti, una contrattazione più coerente con le specifiche contingenze aziendali nonché al contesto socio-economico territoriale in cui l’azienda si trovi ad operare.
- Godimento delle ferie: ferie residue da utilizzare anche in modo collettivo;
- Banca Ore l’accantonamento può essere utilizzato anche in modo collettivo;
- Congedi per la formazione;
- Disciplina l’obbligo dell’aggiornamento RLS;
- Intese atte a favorire la ripresa economica in periodi di crisi.
Le Parti stipulanti riconoscono che ciascun dipendente potrà usufruire nel corso dell’anno di permessi sindacali nei limiti di 4 (quattro) ore, a titolo di diritto di assemblea che saranno richiesti al datore di lavoro dalle OO.SS.
I dipendenti, per le ore di permesso di cui sopra, riceveranno un rimborso pari alla retribuzione normale, rimborso che viene escluso dalla retribuzione imponibile per il calcolo dei contributi previdenziali ed assistenziali ai sensi dell’art. 3 del D.L. n. 318/1996, convertito con modificazione in Legge n. 402/1996.
Diritto di affissione -Le rappresentanze sindacali hanno il diritto di affiggere comunicazioni e ogni altro tipo di documento relativo a materie di interesse sindacale e del lavoro, su appositi spazi messi a disposizione dall’ Azienda all’interno dell’unità produttiva e in un luogo di facile accesso per tutti i lavoratori.
L’impresa deve provvedere a tutti gli adempimenti obbligatori previste dalle norme in vigore in materia di sicurezza sul lavoro, pertanto il datore di lavoro per far fronte a tale imposizione deve preliminarmente attivare il servizio di prevenzione e protezione degli addetti. Il servizio comprende l’insieme delle persone, dei sistemi e dei mezzi con l’individuazione e valutazione degli eventuali fattori di rischio, mettendo in atto misure idonee a tale scopo, proponendo anche programmi di formazione ed informazione al personale. Per la costituzione del servizio di sicurezza sono necessari i seguenti adempimenti:
- Elezione del rappresentante della sicurezza.
La nomina RLS costituisce un iniziativa delle OO.SS e la loro presenza è aggiuntiva rispetto ai componenti delle RSA. In ogni unità produttiva, il rappresentante per la sicurezza è eletto dai lavoratori al loro interno.
- è consultato in ordine alla valutazione dei rischi, alla individuazione, programmazione, realizzazione e verifica della prevenzione nella azienda o unità produttiva e consultato sulla designazione del Responsabile e degli Addetti al servizio di prevenzione e protezione, alla attività di prevenzione incendi, al primo soccorso, alla evacuazione dei luoghi di lavoro;
Il RLS su sua richiesta e per l’espletamento della sua funzione, riceve copia del Documento di Valutazione dei Rischi (DVR).
Per l’espletamento degli adempimenti sopra previsti l’attività svolta in merito è considerata tempo di lavoro, il RLS deve disporre del tempo necessario allo svolgimento dell’incarico senza perdita di retribuzione, nonché dei mezzi e degli spazi necessari per l’esercizio delle funzioni e delle facoltà riconosciutegli, anche tramite l’accesso ai dati contenuti in applicazioni informatiche.
[…] In caso di controversia sull’interpretazione del contratto le Organizzazioni firmatarie si incontreranno entro 30 giorni dalla richiesta per definire consensualmente il significato della clausola controversa […] L’eventuale accordo sostituisce la clausola controversa sin dalla vigenza del CCNL.
Le parti aderiscono all’Ente Paritetico Imprese e Cooperative (EPIC) [...]
Il datore di lavoro che intende assumere cittadini extracomunitari già presenti in Italia deve verificare che siano in possesso di permesso di soggiorno in corso di validità che di titolo a svolgere attività lavorativa.
Le assenze determinate da patologie gravi che richiedano terapie salvavita, che comportano una discontinuità nella prestazione lavorativa e comunque non fanno venir meno la capacità di prestazione lavorativa anche se intervallate nel tempo, consentono al dipendente all’atto del superamento del periodo di conservazione del posto di lavoro di poter fruire dell’aspettativa prolungata anche in maniera frazionata in merito ai singoli interventi terapeutici necessari.
Ai lavoratori per i quali si accerti io stato di tossicodipendenza o di etilismo, i quali intendono accedere ai programmi terapeutici e di riabilitazione presso i servizi sanitari delle Unità Sanitarie Locali o di altre strutture terapeutiche-riabilitative e socio-assistenziali, le aziende riconosceranno un periodo di aspettativa non retribuita. Quanto previsto al comma precedente dovrà avvenire nel rispetto dalla Legge n. 162/1990 e smi.
L’Articolo 8 della legge 977/67 dispone che i minori debbono essere sottoposti ad accertamenti preventivi per controllare il loro stato di salute ed esprimere il giudizio di idoneità alla mansione
I suddetti accertamenti sono effettuati dal medico competente aziendale se occupati in lavorazioni soggette a sorveglianza sanitaria mentre negli altri casi le visite preventive sono di competenza di un medico del SSN a cura e spese dei datore di lavoro.
Disciplina del rapporto di lavoro a tempo parziale […]
L’azienda è tenuta annualmente a comunicare alla rappresentanza sindacale aziendale, ove esistente, l’andamento delle assunzioni a tempo parziale e l’eventuale ricorso al lavoro supplementare.
Consistenza dell'organico aziendale - In tutte le ipotesi in cui, per disposizione di legge, si renda necessario l’accertamento della consistenza dell’organico, i lavoratori a tempo parziale sono computati nel complesso del numero dei lavoratori dipendenti in proporzione all’orario svolto, rapportato al tempo pieno; ai fini di cui sopra l’arrotondamento opera per le frazioni di orario eccedenti la somma degli orari individuati a tempo parziale corrispondente a unità intere di orario a tempo pieno.
Le parti ribadiscono che l’apprendistato è un ordinario rapporto di lavoro caratterizzato dalla sinallagmaticità delle prestazioni (lavoro, retribuzione e formazione) che è finalizzato a far acquisire al giovane le capacità e le conoscenze utili per il conseguimento di una qualifica/un diploma professionale, un mestiere o formazione e ricerca. Le tipologie di apprendistato alla luce dei nuovo T.U. sono:
c) iscrizione all’Ente Bilaterale Edile.
- osservare con la massima cura e puntualità tutte le norme in materia di sicurezza sul lavoro; osservare le norme disciplinari generali previste dai CCNL.
Le parti potranno recede dal contratto dando un preavviso di 15 giorni. Qualora né il datore di lavoro né l’apprendista esercitano la facoltà di recesso al termine del periodo di formazione il rapporto prosegue come ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato con l’attribuzione della qualifica e del livello retributivo acquisito.
Riconoscimento precedenti periodi di apprendistato - Il periodo di apprendistato già effettuato, per le medesime mansioni, presso altre aziende e cooperative sarà computato presso la nuova al fine del completamento dei periodo prescritto dal presente accordo purché l’addestramento di riferisca alle stesse attività e non sia intercorso, tra un periodo e l’altro, un’interruzione superiore ad un anno.
Il tutor segue ed indirizza il percorso formativo, valuta le competenze acquisite dall’apprendista nel corso del tirocinio, compila la scheda di rilevazione dell’attività correlata, che sarà firmata anche dall’apprendista.
Qualora in azienda le suddette professionalità non siano reperibili, il datore dovrà rivolgersi all’Ente bilaterale.
IV° livello al V° 30 mesi di calendario [...]
V° livello al VI° 24 mesi di calendario [...]
Formazione 80 ore annue
Il contratto può essere stipulato esclusivamente per le assunzioni per i livelli compresi tra il 7° e il 5° livello del presente CCNL, anche qualora si tratti di rapporto a tempo parziale.
Dal VI° Livello al VII° 48 mesi di calendario [...]
Dal V° Livello al VI° 42 mesi di calendario [...]
Dal IV° Livello al V° 36 mesi di calendario [...]
La condizione essenziale e la redazione, con il consenso del lavoratore, di un progetto di lavoro individuale finalizzato a garantire l’adeguamento delle competenze professionali del lavoratore nel contesto lavorativo.
Sul contratto di lavoro a termine il requisito della causale non è richiesto nell’ipotesi di primo rapporto a tempo determinato, di durata non superiore a 36 mesi per lo svolgimento di qualunque tipo di mansione. Il contratto a tempo determinato a causale può essere oggetto di proroga fino ad un massimo di 5 senza obbligo di comunicazione al centro per l’impiego territorialmente competente.
La contrattazione territoriale aziendale potrà inoltre disciplinare la possibilità della condivisione, a 2 o più lavoratori, dello svolgimento del lavoro in un certo orario lasciando a loro la determinazione del rispettivo tempo di lavoro (job-sharing) […]
- sostituzione di dipendenti assenti: per periodo di ferie non programmate, per dipendenti in aspettativa, congedo, per dipendenti temporaneamente inidonei a svolgere le mansioni assegnate;
- per dipendenti che partecipano a corsi di formazione;
Doveri del somministratore e dell’utilizzatore - Ai sensi dell’art 23 comma 5 del D.Lgs. n. 276/2003 e smi, il somministratore informa i lavoratori sui rischi per la sicurezza e la salute connessi alle attività produttive in generale e li forma e addestra all’uso delle attrezzature di lavoro necessarie allo svolgimento della attività lavorativa per la quale essi vengono assunti in conformità alle disposizioni recate dal D.Lgs. n. 81/2008 e smi.
Il contratto di somministrazione può prevedere che tale obbligo sia adempiuto dall’utilizzatore; in tale caso ne va fatta indicazione nel contratto con il lavoratore.
Le parti si impegnano ad operarsi per il pieno rispetto della disciplina dei lavori di logistica - facchinaggio - movimentazione merci. Le imprese verificheranno l’idoneità dei soggetti economici appaltatori interessati da eventuale terziarizzazione, fornendo preventivamente alle RSA le informazioni circa l’applicazione del contratto di lavoro.
In caso di cambio di gestione nell’appalto l’azienda appartante darà comunicazione alla RSA di tale operazione con un preavviso di almeno 15 giorni. In caso di subappalto e/o cambio di subappalto e/o nel caso di affidamento all’interno di una impresa consortile ad impresa diversa andrà attivata la procedura di cui al comma precedente.
Il lavoratore dipendente che sia adibito, con carattere di continuità, a mansioni relative a diverse qualifiche, sarà inquadrato nella qualifica di categoria superiore e ne percepirà la retribuzione quando le mansioni relative alla qualifica superiore abbiano rilievo sensibile e prevalente, sul complesso delle attività dallo stesso svolte.
La figura lavorativa del “Jolly” ovvero del lavoratore polivalente ricorre quando l’azienda non assegna al lavoratore dipendente una specifica mansione con l’obiettivo di adibirlo sistematicamente a mansioni tecnicamente diverse su più fasi dell’intero ciclo di produzione. Rientrano inoltre nell’istituto dei “Jolly” quei lavoratori dipendenti che vengono impiegati dall’impresa con più mansioni, anche di livelli differenti e tecnicamente diverse.
Il ricorso all’impiego della figura di Jolly deve risultare da atto sottoscritto dalle partì ovvero nel contratto di assunzione.
Per gli operai addetti a tali lavori, il normale orario contrattuale non può superare le 50 ore settimanali salvo si tratti di guardiani, portieri e custodi, con alloggio nello stabilimento. Per questi ultimi l’orario normale di lavoro è fissato non oltre le 60 ore settimanali.
Ai sensi dell’art. 30 del D.lgs. n. 276/2003 al lavoratore distaccato, sia all’interno del territorio nazionale che estero, si applicano tutte le disposizioni normative ed economiche del presente CCNL.
L’orario di lavoro si differenzia tra il personale definito viaggiante ed il restante personale:
a) Personale viaggiante - si rimanda alle disposizioni del d.lgs 19/07/2007 n. 234
Per orario di lavoro si intende il tempo dedicato a tutte le operazioni di autotrasporto: guida, carico, scarico, la pulizia e la manutenzione del veicolo, la sorveglianza delle operazioni di carico e scarico. I periodi di tempo durante i quali il lavoratore mobile non può disporre liberamente del proprio tempo e deve rimanere sul posto di lavoro, pronto a svolgere i! suo normale lavoro, sono da considerarsi orario di lavoro.
Fatta salva l’integrale applicazione del regolamento UE n. 561 del 15 marzo 2006, evidenziamo qui di seguito i tempi da non considerarsi ai fini del computo dell'orario di lavoro:
a. Tempi di pausa: sono quelli passati in viaggio su nave, treno, aereo o altro mezzo di trasporto;
b. Tempi di attesa non strumentali all’attività operativa: sono quelli non di guida effettiva e non strumentali all’attività operativa, pertanto considerabili di "mera” attesa;
c. Tempi di attesa strumentali all’attività operativa: sono quelli strumentali all’attività operativa (ad es. operazioni di carico e scarico merci) che non possono superare le 2 ore/settimana pena congruo indennizzo per ogni ora o frazione di essa di ritardo;
d. Tempi di refezione: sono quelli trascorsi per la comunicazione dei pasti;
e. Tempi di interruzione: sono quelli previsti dalle attuali norme cogenti.
I tempi di cui ai punti precedenti danno titolo a compensi che saranno definiti nella contrattazione con le OO.SS stipulanti in presente CCNL a livello aziendale, secondo criteri omogenei di realtà aziendali e di cooperative. Tali accordi saranno formalizzati agli enti previdenziali e dell’ispettorato del Lavoro (art. 3 del DL 318/96 convertito nella Legge n. 402/96).
Dove il tempo di condotta/lavoro non coincide con il tempo di presenza saranno concordate flessibilità sul nastro di lavoro giornaliero, con le OO.SS stipulanti il presente CCNL nella contrattazione di secondo livello aziendale. Non potranno, comunque, essere superate le 50 ore settimanali d’impegno (impegno = condotta/lavoro + tempo a disposizione della cooperativa per svolgere il lavoro non di condotta).
Tali tempi rientrano nell’orario di lavoro e sono determinati a livello aziendale, con le OO.SS stipulanti il presente CCNL, a seconda del mezzo utilizzato.
Punta di raccolta
Rientra nell’attività lavorativa vera e propria il tempo impiegato dal dipendente per raggiungere il luogo di lavoro, quando è funzionale rispetto alla prestazione. Tale requisito sussiste quando il dipendente, obbligato a presentarsi alla sede dell’impresa cooperativa, sia inviato, di volta in volta, in varie località per svolgere la prestazione lavorativa.
Orario e registro di servizio
Per effetto dell’art. 16 del reg. ce n° 561/2006 per i veicoli adibiti ai servizi regolari passeggeri, in ambito nazionale e in ambito internazionale, nel caso in cui a bordo del veicolo non sia installato un apparecchio di controllo cronotachigrafo a norma del reg. ce n° 3821/85, l’impresa è obbligata ad istituire e tenere un orario di servizio e un registro di servizio.
b) Personale non viaggiante (amministrativo, tecnico ecc.)
La durata del lavoro contrattuale settimanale per il personale non viaggiante è normalmente di 40 ore per un massimo di 8 ore giornaliere.
Le modalità di flessibilità, ai limiti dell’orario di lavoro sopra indicati, compresa la CIG, anche quella in deroga, potranno essere concordate con le OO.SS stipulanti il presente CCNL, in sede di contrattazione a livello aziendale per:
• Esigenze legate alla funzionalità del processo lavorativo,
• Necessità di maggiore richiesta di produzione dell’azienda e/o cooperativa;
• Periodi di minore intensità lavorativa.
Per taluni servizi può essere stabilito l’obbligo della reperibilità del socio e del dipendente. La regolamentazione e la gestione, anche economica, della reperibilità è demandata alla contrattazione, con le OO.SS stipulanti il presente CCNL, di secondo livello aziendale.
È definita reperibilità il tempo in cui il socio o il dipendente rimane disponibile, se viene cercato dall’azienda e/o cooperativa.
Tali prestazioni sono ammesse sino a un massimo di ore 250 pro capite.
È volontà del lavoratore o del socio far confluire nella Banca Ore tali ore da recuperare, conteggiate ogni semestre e da recuperare nel semestre successivo o optare per il pagamento straordinario di dette ore […]
Nel caso l’azienda o la cooperativa non sia in condizioni di far recuperare le ore eccedentarie, il lavoratore o il socio acquisisce il diritto al pagamento dello straordinario con un’ulteriore aumento del 15% rispetto alle maggiorazioni sopra indicate.
Il monte ore maturato è riportato mensilmente in busta paga. Se i riposi compensativi non saranno goduti entro 24 mesi le prestazioni saranno corrisposte con la maggiorazione prevista dall’art 54 del presente contratto, ma la contribuzione dovrà seguire il criterio di cassa. Lo scopo quindi della banca - ore individuale è quello di gestire la flessibilità dell'orario di lavoro e solo in via residuale di monetizzare le ore effettuate oltre l’orario normale.
1) Personale viaggiante
a) Riposo giornaliero
Nel momento in cui il conducente prende il veicolo in consegna deve godere di un periodo di riposo giornaliero regolare e quindi di un riposo ininterrotto di almeno 11 ore, oppure, in alternativa, di due periodi di riposo, il primo di almeno 3 ore senza interruzione ed il secondo di almeno 9 ore senza interruzioni.
Sono consentiti, comunque, periodi di riposo giornaliero ridotti, fino ad un massimo di 3 ore tra due periodi di riposo settimanale, e cioè un riposo giornaliero ininterrotto di almeno 9 ore, ma inferiore ad 11 ore. In caso di multi presenza, vale a dire nelle situazioni in cui, durante il periodo di guida ci sono a bordo dei veicolo almeno due conducenti, questi devono aver effettuato un nuovo periodo di riposo giornaliero di almeno 9 ore nell’arco di 30 ore dal termine di un periodo di riposo giornaliero o settimanale.
b) Riposo settimanale:
il riposo settimanale viene disciplinato dall’art. 8 paragrafo 6 del reg. CE n° 561/2006, considerando il corso di due settimane consecutive, secondo due principi generali:
• Il riposo settimanale comincia non più tardi di sei periodi di 24 ore dal termine del precedente di riposo settimanale;
• Un periodo di riposo settimanale che viene a cadere, nel calendario, in due distinte settimane consecutive può essere conteggiato soltanto in una delle due, ma mai in entrambe.
Nell’arco delle due settimane, dunque, gli autisti devono effettuare, alternativamente:
• Due periodi di riposo settimanale regolare, vale a dire con due riposi di almeno 45 ore per ciascuno;
• Un periodo di riposo settimanale regolare (almeno 45 ore) ed un periodo di riposo settimanale ridotto di almeno 24 ore, tale riduzione, tuttavia, deve essere compensata da un riposo equivalente preso non oltre la fine della terza settimana successiva alla settimana interessata dal riposo ridotto e attaccato a un ulteriore periodo di riposo di almeno 9 ore.
2) Personale non viaggiante - Riposo settimanale
In caso di spostamento del giorno di riposo settimanale dalla domenica ovvero ad altra giornata concordata tra le parti, l’azienda è tenuta a darne notizia al lavoratore con un preavviso di almeno 48 ore.
In mancanza del rispetto di tale termine, al lavoratore dovrà essere riconosciuta la corresponsione della maggiorazione per lavoro festivo.
Salvo le prescrizioni ai sensi di legge, qualora ricorrano particolari esigenze produttive, tecniche o logistiche del cantiere ovvero di lavoratori impegnati in turni organizzati su sette giorni continuativi, l’azienda può disporre che il giorno di riposo settimanale sia effettuato cumulativamente in periodi ultra settimanali non superiori a quattordici giorni. Tale decisione è subordinata alla preliminare verifica delle condizioni di attuazione con le rappresentanze sindacali aziendali (RSA) o, in mancanza, con le competenti OO.SS territoriali stipulanti il presente CCNL.
Il prolungamento dell’orario di lavoro oltre i limiti stabiliti nel rispetto della media annuale, dà diritto al lavoratore alla corresponsione delle maggiorazioni retributive previste per il lavoro straordinario.
Il lavoratore extracomunitario ovvero il lavoratore di credo religioso per il quale il giorno di festività non coincida con la domenica - qualora le esigenze organizzative lo permettano - può beneficiare del riposo settimanale in un giorno diverso, previo accordo con il datore di lavoro. In tal caso, al lavoratore non verranno applicate le maggiorazioni salariali per il lavoro domenicale né le disposizioni contrattuali che prevedono riposi compensativi.
È altresì ammesso il recupero dei periodi di sosta dovuti ad interruzioni del normale orario di lavoro a seguito di accordi tra l’azienda e la RSA o in mancanza con i lavoratori.
Qualora l’azienda adotti una ripartizione dell’orario lavorativo settimanale su 5 giorni, è riconosciuta alia stessa la facoltà di procedere al recupero delle suddette ore non lavorate nell’ambito del sesto giorno. Resta salvo il limite temporale del rispetto delle 10 ore giornaliere di lavoro.
Le aziende oltre alla fornitura di indumenti e dispositivi individuali previsti dal D.lgs. 81/2008 e smi, forniranno una volta all’anno, a proprie spese, due tute e/o due completi di due pezzi ciascuno a tutto il personale operaio dipendente, uno invernale ed uno estivo salvo esigenze particolari.
Per i trasporti di carne, latte e generi di monopolio, nonché per i trasporti complementari e sussidiari dei trasporti ferroviari, se esercitati in forma esclusiva, non trova applicazione l’istituto degli accordi integrativi e le norme relative alla distribuzione dell’orario settimanale di lavoro in cinque giorni lavorativi, salva diversa pattuizione in sede aziendale in relazione alle esigenze di servizio.
Tenuto presente la non applicazione degli accordi integrativi relativi alla distribuzione, le imprese di detti settori corrisponderanno una indennità sostitutiva nella misura dell’8% del minimo contrattuale conglobato.
L’art. 10 del reg. ce n° 561/2006 affida all’impresa una serie di obblighi, anche in forma di divieto, volti ad acclarare la piena responsabilità sia con riguardo alla sicurezza stradale sia con riferimento alle condizioni di lavoro degli autisti che operano alle sue dipendenze. È previsto anche che sia obbligo specifico delle imprese di fornire ai conducenti tutte le istruzioni più opportune per garantire il rispetto delle disposizioni in materia di apparecchi di controllo e di tempi di guida e riposo.
Le imprese sono responsabili per le infrazioni commesse dai propri conducenti, anche quando la violazione è stata commessa sul territorio di un altro stato membro o di un paese terzo.
Apparecchi di controllo: è fatto obbligo all’impresa datrice di lavoro di rilasciare ai conducenti di veicoli dotati di apparecchi di controllo un numero sufficiente di fogli di registrazione (dischi cronotachigrafi) tenuto conto del carattere individuale di tali fogli. Qualora il veicolo sia dotato di un apparecchio cronotachigrafo digitale, il datore di lavoro e l’autista devono provvedere alla corretta stampa in caso di controllo.
Con accordo aziendale, ex art. 4 comma 2 legge 300 del 1970, l’impresa può Installare un impianto di localizzazione satellitare.
Carta del conducente: la carta del conducente, di validità amministrativa non superiore a cinque anni, è personale: ogni conducente può essere titolare di una sola carta validità ed è autorizzato ad usare solo la propria carta personalizzata. Durante il periodo di validità non può formare oggetto di ritiro o sospensione.
L'autista è responsabile del veicolo a lui affidato dall’azienda per l’espletamento delle proprie mansioni ed è tenuto ad osservare tutte le norme di legge ed i regolamenti sulla circolazione. Per qualsiasi incidente accaduto nel corso del servizio, l’autista deve raccogliere le testimonianze atte a suffragare ogni eventuale azione di difesa ed a riferire immediatamente al suo superiore diretto. Prima dell’inizio del servizio, l’autista deve assicurarsi che il veicolo sia in buono stato di funzionamento e che non manchi del necessario, segnalando al suo superiore diretto le deficienze eventualmente riscontrate.
L’autista non deve essere comandato ne destinato ad effettuare operazioni di facchinaggio. Fermo restando quanto sopra, l’autista deve collaborare perché le operazioni di carico e scarico dell’automezzo affidatogli siano tecnicamente effettuate.
L’autista deve curare la piccola manutenzione del veicolo intesa questa a conservare io stesso in buono stato di funzionamento e nella dovuta pulizia. Dette operazioni rientrano nell’orario normale di lavoro. Qualora, debitamente autorizzate per iscritto, siano effettuate oltre l’orario normale di lavoro, saranno considerate come prestazioni straordinarie.
Ad eccezione del personale viaggiante che non sia impiegato in servizio di pubblica utilità ed emergenza, possono essere individuate a livello aziendale, previo esame congiunto per una sua definizione con la RSA, le figure professionali soggette ad essere reperibili in ore non lavorative per sopperire ad esigenze tecnico - organizzative connesse alla corretta operatività dell’azienda nonché alla sicurezza delle strutture. A livello aziendale saranno altresì individuati i periodi massimi di reperibilità, il compenso specifico spettante al lavoratore in reperibilità nonché le modalità applicative di un eventuale recupero del riposo giornaliero interrotto per effetto della reperibilità.
Il socio lavoratore o il lavoratore dipendente che, per qualsiasi motivo diverso dalla tossicodipendenza e alcolismo, si veda ritirata la patente di guida e fosse perciò impossibilitato a svolgere la propria mansione, potrà essere destinato ad altri incarichi e, conseguentemente, percepirà la retribuzione equivalente al livello lavorativo nel quale verrà occupato o usufruirà di un periodo di aspettativa non retribuita durante il quale non decorrerà l’anzianità di servizio.
a. prolungare la sua attività lavorativa fino ad un mese prima della data presunta del parto e astenersi per i quattro mesi successivi al parto a condizione che il medico specialista della SSN ed il medico competente ai fini della prevenzione e tutela della salute sui luoghi di lavoro, attestino che non vi sono controindicazioni per la salute della gestante e del nascituro e di anticipare l’astensione con provvedimento della Direzione Provinciale del Lavoro - Servizio Ispettivo;
b. di sospendere, in via cautelativa, la prestazione lavorativa se il datore di lavoro non ha la possibilità di adibire ad altre mansioni compatibili con la gravidanza e in caso di complicanze gestionali o per condizioni di lavoro pregiudizievoli con provvedimento della Direzione Provinciale del Lavoro - Servizio Ispettivo. Se il parto è anticipato, il periodo di astensione non usufruito si aggiunge a quello successivo al parto.
Per consentire l’assistenza al bambino fino al compimento del terzo anno di età l’azienda può:
Il socio e il lavoratore dipendente devono dare immediata notizia di qualsiasi infortunio, anche di lieve entità, al proprio datore di lavoro, quando il lavoratore dipendente abbia trascurato di ottemperare all’obbligo suddetto e il datore di lavoro non essendo venuto altrimenti a conoscenza dell’accaduto non abbia potuto inoltrare la prescritta denuncia all’Inail e all’autorità giudiziaria, resta esonerato da ogni e qualsiasi responsabilità derivante dal mancato ritardo stesso.
Le Parti riconoscono la necessità di avviare interventi di prevenzione diretti al contrasto dell’insorgenza di tali fenomeni e ai contempo a scongiurare ovvero contenere possibili conseguenze dannose per la salute fisica e mentale del lavoratore che ne è vittima.
Le parti stipulanti il presente contratto hanno deciso di costituire un'apposita commissione per le pari opportunità al fine di tutelare i lavoratori da atti e comportamenti ostili che assumano le caratteristiche della violenza, della persecuzione psicologica o della molestia nell’ambito del rapporto di lavoro.
La commissione è istituita a livello nazionale presso l’EBAL ed è composta in misura paritetica dai rappresentanti delle OO.SS. stipulanti.
Fatte salve le leggi vigenti in materia di risoluzione del rapporto di lavoro, nelle imprese con un numero inferiore a 15 dipendenti, il datore di lavoro può recedere dal contratto di lavoro a tempo indeterminato dando preavviso scritto con raccomandata o altro mezzo idoneo a certificare la data di ricevimento per le cause sotto elencate:
c) Danneggiamento volontario di beni dell’impresa;
e) Esecuzioni di lavori senza permesso, nell’impresa, sia per proprio conto che per terzi;
Il comportamento del socio e lavoratore dipendente deve essere improntato al perseguimento dell’efficacia aziendale e della gestione economica dei compiti affidatigli nella primaria considerazione delle esigenze dell’azienda e nel rispetto dei doveri di dirigenza, di obbedienza e fedeltà. In tale specifico contesto, tenuto conto dell’esigenza di garantire la migliore qualità della prestazione per la quale è stato assunto, il lavoratore deve in particolare:
a) collaborare con diligenza osservando le norme del contratto di lavoro vigente, nonché quelle in essere da Regolamento Interno recepite e accettate all’atto dell'assunzione.
Ivi comprese le disposizioni e le direttive, anche di natura tecnica, impartire dall’azienda per l’esecuzione e la disciplina dei lavoro anche in relazione alle norme vigenti in materia di sicurezza e di ambiente di lavoro;
c) rispettare l’orario di lavoro, adempiere alle formalità previste per la rilevazione delle presenze e non assentarsi dal luogo di lavoro o dalla struttura di appartenenza previa apposita autorizzazione. La mancata presentazione sul luogo di lavoro per tre giorni consecutivi senza alcuna giustificazione costituisce causa di licenziamento;
d) mantenere durante l’orarlo di lavoro, nei rapporti interpersonali e con gli altri lavoratori nonché nei confronti del datore di lavoro o dei suoi rappresentanti, una condotta uniformata a principi di correttezza e astenersi da comportamenti lesivi della dignità della persona;
e) non attendere durante l’orario di lavoro ad occupazioni non attinenti alle proprie mansioni e nei periodi di malattia od infortunio, ad attività che possano ritardarne il recupero psico-fisico;
g) con particolare riguardo agli automezzi utilizzati dal lavoratore, questi è responsabile per ogni danno che possa subire a causa di negligenza imperizia ed imprudenza o per violazione delle norme del codice della strada. Le sanzioni amministrative comminate a seguito di infrazioni stradali sono a carico del lavoratore che era alla guida dell’automezzo al momento dell'infrazione;
h) avere cura dei beni strumentali affidati; degli strumenti di lavoro in uso necessari all’espletamento dell’attività richiesta, devono rimanere a dimora nei locali o nei mezzi aziendali ed ivi custoditi e non possono essere portati altrove dai dipendenti salvo esplicita autorizzazione del datore di lavoro. La violazione di questi obblighi costituisce giusta causa di licenziamento;
Le Parti stipulanti intendono costituire una Commissione Nazionale di Garanzia che, attraverso attività di costante monitoraggio, ha il compito di verificare la corretta attuazione dei doveri incombenti sulle Parti, anche attraverso l’interpretazione autentica del CCNL ovvero delle singole clausole contrattuali oggetto di eventuali controversie o interventi diretti su problematiche e/o situazioni di rilievo.
- verificare e valutare l’effettiva applicazione nelle singole aziende tenute a fornire tutte le notizie necessarie alla Commissione, di tutti gli istituti previsti dal presente CCNL e successive modifiche e integrazioni, anche in ordine all’attuazione della parte retributiva e contributiva: il controllo è effettuato anche su richiesta del RSA ovvero dell’OO.SS. stipulante territorialmente competente;
Composizione e riunione - La Commissione Nazionale di Garanzia, con sede presso l’EBAL, è composta da 4 membri, di cui n. 2 membri nominati dalle Organizzazioni datoriali e n. 2 nominati dalle Organizzazioni sindacali dei lavoratori stipulanti il presente CCNL.
Istruttoria e decisione - Al fine di acquisire ulteriori elementi e circostanze utili per la definizione della controversia, la Commissione può convocare le parti prima di concludere la fase istruttoria. La decisione assunta dalla Commissione Nazionale, sottoscritta dai suoi componenti, viene trasmessa per mezzo della sua Segreteria in copia alle parti interessate che sono tenute ad uniformarvisi e, ove ne ricorrano gli estremi, a darvi attuazione.
Alfine di migliorare le relazioni sindacali in Azienda, le Parti assumono l’impegno, di favorire in caso di controversie collettive, tentativi idonei per una possibile soluzione conciliativa delle stesse attraverso un esame congiunto tra Direzione Aziendale e RSA se costituite, assistite dalle rispettive OO.SS. stipulanti il presente contratto.
Multa - La sanzione della multa consiste in una trattenuta dalla retribuzione di un importo del valore non inferiore ad un’ora né superiore a tre ore, graduandone l’entità in relazione alla gravità della trasgressione. L’importo della multa è comminato dal datore di lavoro. L’importo della multa, determinato dall’azienda e detratto dalla busta paga del lavoratore, deve essere devoluto dal datore di lavoro entro il mese successivo all’adozione del provvedimento disciplinare all’Ente Bilaterale per iniziative a tutela della salute e prevenzione nei luoghi di lavoro, salvo non costituiscano risarcimento o indennizzi per danni arrecati alla condotta del lavoratore.
La recidiva che abbia dato luogo per due volte a provvedimenti di multa, non prescritti, dà facoltà all’ azienda di comminare ai lavoratore il provvedimento di sospensione fino ad un massimo di 3 giorni.
Sospensione dal lavoro e dalla retribuzione - La sospensione dal lavoro e dalla retribuzione consiste nell’allontanamento del dipendente dal lavoro con privazione della retribuzione per non meno di un giorno e non più di tre giorni, graduando l’entità della sanzione in relazione alla gravità della violazione dei doveri.
Licenziamento disciplinare - Il licenziamento consiste nella risoluzione del rapporto di lavoro, nel rispetto dei termini previsti dal presente CCNL ovvero dal contratto individuale di lavoro. Gradualità e proporzionalità delle sanzioni - Nel rispetto del principio di gradualità e proporzionalità delle sanzioni, in relazione alla gravità della mancanza e in conformità a quanto previsto dall’art. 7 della legga n. 300/1970, il tipo e l’entità di ciascuna delle sanzioni sono determinati in relazione ai seguenti criteri generali:
d) grado di danno o di pericolo causato all’azienda, ai clienti od a terzi ovvero al disservizio determinatosi;
e) sussistenza di circostanze aggravanti o attenuanti, con particolare riguardo al comportamento dei lavoratore, ai precedenti disciplinari nell’ambito del biennio previsto dalla legge, al comportamento verso i clienti e l’azienda;
f) al concorso nella mancanza di più lavoratori in accordo tra di loro. Al dipendente responsabile di più mancanze compiute con unica azione od omissione o con più azioni tra loro collegate ed accertate con un unico procedimento, è applicabile la sanzione prevista per la mancanza più grave se le suddette infrazioni sono punite con sanzioni di diversa gravità. La sanzione disciplinare della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione fino ad un massimo di tre giorni si applica graduando l’entità della sanzione in relazione ai criteri di cui al comma i, per:
f) atti, comportamenti o molestie, anche di carattere sessuale, lesivi della dignità e libertà della persona che li subisce, comprensivi del comportamento persecutorio e vessatorio della persona. La sanzione disciplinare del licenziamento si applica per:
[…] In caso di controversia sull’interpretazione del contratto le Organizzazioni firmatarie si incontreranno entro 30 giorni dalla richiesta per definire consensualmente il significato della clausola controversa. […] L’eventuale accordo sostituisce la clausola controversa sin dalia vigenza del CCNL.

References: Art. 4

Art. 17

Art. 20

Art. 21

Art. 22

Art. 23

Art. 24

Art. 25

Art. 27

Art. 28

Art. 29

Art. 30

Art. 31

Art. 32

Art. 33

Art. 34

Art. 36

Art. 37

Art. 38

Art. 39

Art. 40

Art. 41

Art. 46

Art. 47

Art. 48

Art. 49

Art. 50

Art. 53

Art. 54

Art. 55

Art. 57

Art. 58

Art. 59

Art. 60

Art. 61

Art. 62

Art. 63

Art. 64

Art. 65

Art. 66

Art. 67

Art. 68

Art. 69

Art. 70

Art. 71

Art. 72

Art. 73

Art. 74

Art. 75

Art. 76

Art. 77

Art. 78

Art. 79

Art. 80

Art. 81

Art. 82

Art. 83

Art. 84

Art. 85

Art. 86

Art. 87

Art. 88

Art. 89

Art. 90

Art. 92

Art. 93

Art. 94

Art. 95

Art. 96

Art. 97

Art. 98

Art. 100
 art. 4