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Timestamp: 2019-11-12 19:27:51+00:00

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Positive Diskriminierung? Vor- und Nachteile der gesetzlichen ... | Masterarbeit, Hausarbeit, Bachelorarbeit veröffentlichen
Die gesellschaftliche Akzeptanz des Gesetzes für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst
2. Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst
2.1 Feste Geschlechterquote von 30% im Aufsichtsrat
2.2 Pflichten zur Festlegung von Zielgrößen für den Frauenanteil
3. Pro und Contra einer gesetzlichen Frauenquote
4. Empirische Untersuchung zur Akzeptanz der gesetzlichen Frauenquote
Abbildung 1: Instrumente des neuen Gesetzes zur Frauenquote
Abbildung 2: Berufsgruppen der Stichprobe
Abbildung 3: Einstellung zur Chancengleichheit
Abbildung 4: Argumente für die Frauenquote
Abbildung 5: Argumente gegen die Frauenquote
Abbildung 6: Einstellung zur gesetzlichen Frauenquote
Tabelle 1: Vor- und Nachteile unterschiedlicher Befragungsformen
Die Vorstände und Aufsichtsräte deutscher Unternehmen sind zum Großteil noch immer reine Männerdomänen. So lag Ende 2014 der Frauenanteil in den Vorständen der deutschen Top-200-Unternehmen[1] bei 5,4%.[2] Diese Tatsache ist umso erstaunlicher, da Frauen mehr als die Hälfte der Bevölkerung und mehr als die Hälfte der Uni-Absolventen ausmachen.[3]
Darüber hinaus stellen empirische Studien immer wieder fest, dass Unternehmen mit einer höheren Zahl von Frauen im Führungskreis deutlich positivere wirtschaftliche Ergebnisse erzielen, als Unternehmen, die nur einen geringen Anteil an Frauen in der Führungsebene aufweisen. Auch konnten Studien beweisen, dass mit einer zunehmenden Anzahl von Frauen die Innovationsleistung der Unternehmen zunimmt und Frauen ebenfalls positiven Einfluss auf den finanziellen Erfolg des Unternehmens haben.[4]
Diese Erkenntnisse allein machen deutlich, dass eine intensive Auseinandersetzung in der Öffentlichkeit und Gesellschaft zum Thema Frauen in Führungspositionen begründet ist. In Deutschland werden bereits seit über 30 Jahren immer wieder verschiedene Vorschläge diskutiert und Regelungen eingeführt, die auf eine Erhöhung des Frauenanteils in verschiedenen Gremien öffentlicher und privater Institutionen abzielen.[5] Als eine der weitgehendsten Regelungen wurde im Jahr 2015 die gesetzliche Frauenquote durch die große Koalition, bestehend aus CDU/CSU und SPD eingeführt.
Am 27. März 2015 hat der Bundesrat das Gesetz zur gleichberechtigten Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst gebilligt. Erarbeitet wurde das Gesetz unter der Federführung der Bundesministerin für Familie, Senioren, Frauen und Jugend Manuela Schwesig (SPD) und dem Bundesminister der Justiz und für Verbraucherschutz Heiko Maas (SPD). Ziel des Gesetzes ist es, den Frauenanteil in den Führungspositionen der Wirtschaft und der öffentlichen Verwaltungen zu erhöhen. Die Einführung der gesetzlichen Quote ist somit ein wichtiger Schritt zur Chancengleichheit von Frauen und Männern.[6]
Die gesetzliche Regulierung des Frauenanteils in verschiedenen Ämtern stößt neben positiver aber auch auf negative Kritik. Denn obwohl der Beweis erbracht zu sein scheint, dass zum Beispiel ein höherer Frauenanteil in Führungspositionen positive Wirkungen auf die Unternehmensperformance hat, sehen Kritiker in einer gesetzlichen Regulierung einen unnötigen staatlichen Eingriff, der u.a. das Risiko falscher Personalentscheidungen steigen lässt.[7]
Ziel dieser Seminararbeit soll es daher sein die wesentlichen Argumente, die für und gegen die gesetzliche Frauenquote sprechen, herauszustellen. Anhand der Forschungsergebnisse soll ferner ein aktuelles Meinungsbild erfasst werden, aus dem hervorgeht, ob die gesetzliche Regulierung der Frauenquote von der Gesellschaft tendenziell befürwortet oder abgelehnt wird.
Um die Forschungsfragen beantworten zu können, wird in dieser Seminararbeit eine schriftliche Umfrage im Internet durchgeführt. Diese Art der empirischen Untersuchung eignet sich sehr gut, um das Meinungsbild vieler unterschiedlicher Personen überregional zu erforschen. Darüber hinaus bietet diese schriftliche Befragung im Vergleich zu anderen Befragungsformen weitere Vorteile, wie die nachfolgende Tabelle 1 verdeutlicht.
Wie der Tabelle aber deutlich entnommen werden kann, hat die schriftliche Befragung dennoch auch diverse Nachteile ggü. anderen Befragungsformen. Hüttner und Schwarting fassen die Erkenntnisse zur schriftlichen Befragung daher folgendermaßen zusammen: „Insgesamt scheint damit eine gewisse Vorsicht bei der Entscheidung für die schriftliche Befragung geboten. Andererseits zeigen,[…], empirische Befunde, daß so manche der erwähnten Gefahren durch entsprechende Sorgfalt und geschickte Gestaltung, nicht nur des Fragebogens, sondern auch des Begleitschreibens usw., vermieden werden können. Insofern ist, im Unterschied zu vor vielleicht noch einigen Jahren […], der schriftlichen Befragung für die Zukunft eine eher steigende Bedeutung zuzuerkennen."[8]
Tabelle 1 : Vor- und Nachteile unterschiedlicher Befragungsformen
Quelle: eigene Darstellung in Anlehnung an Hüttner und Schwarting 2002, S.77
Um einen passenden Einstieg in die Forschungsmaterie zu ermöglichen, beginnt die Seminararbeit nach der Einleitung mit der Analyse des Gesetzes zur Frauenquote. Dabei wird auf die unterschiedlichen Regelungen für die Privatwirtschaft eingegangen. Anschließend werden im dritten Kapitel die Argumente für und wider der gesetzlichen Regulierung herausgearbeitet. Damit soll ein grundsätzliches Verständnis dafür geschaffen werden, welche Argumente die Befürworter sowie die Kritiker der gesetzlichen Frauenquote in die Diskussion einbringen. Die Erkenntnisse aus diesem Abschnitt werden anschließend genutzt, um im vierten Kapitel einen Fragebogen zu entwickeln und nachfolgend eine Umfrage im Internet durchzuführen. Die Ergebnisse der Befragung sollen dann herausstellen, welche Ansichten die Befragungsteilnehmer zur Frauenquote haben und welche Argumente pro bzw. contra bei den Befragungsteilnehmern überwiegen. Im fünften und somit letzten Kapitel werden die Forschungsergebnisse entsprechend zusammengefasst. Des Weiteren wird in diesem Abschnitt der gesamte Prozess der empirischen Datenerhebung kritisch reflektiert sowie ein Ausblick hinsichtlich zukünftiger Entwicklungen im Bereich der Frauenquote skizziert.
Das Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst ist am 1. Mai 2015 in Kraft getreten. Um den Frauenanteil in der Privatwirtschaft zu erhöhen, beinhaltet das Gesetz zwei Instrumente: Zum einen die fixe Geschlechterquote von 30% im Aufsichtsrat von paritätisch mitbestimmten börsennotierten Unternehmen und zum anderen die Pflicht zur Festlegung von Zielgrößen für den Frauenanteil im Geschäftsführungsorgan, im Aufsichtsrat sowie in den obersten zwei Führungsebenen unter dem Geschäftsführungsorgan für Unternehmen, die börsennotiert sind oder der Mitbestimmung unterliegen.[9]
Abbildung 1 : Instrumente des neuen Gesetzes zur Frauenquote
Quelle: eigene Darstellung in Anlehnung an Schulz 2015, S. 65
Des Weiteren enthält das Gesetz neue Regelungen für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern im öffentlichen Dienst. Auf diese Inhalte wird im Folgenden nicht eingegangen. Die nun beiden folgenden Abschnitte 2.1 und 2.2 konzentrieren sich daher auf die Regelungen für die Privatwirtschaft. Zunächst wird in Kapitel 2.1 die fixe Geschlechterquote im Aufsichtsrat und anschließend in 2.2 die Pflichten zur Festlegung von Zielgrößen analysiert.
Wie bereits erwähnt, gilt die fixe Geschlechterquote von 30% im Aufsichtsrat nur für die Unternehmen, die nach § 3 Abs. 2 AktG börsennotiert sind und zum anderen der paritätischen Mitbestimmung unterliegen. Dies bedeutet, dass ein Unternehmen entweder in den Anwendungsbereich des MitbestG, des Montan-MitbestG oder des MitbestErgG fallen muss.[10] Davon sind jedoch nur etwas mehr als 100 Unternehmen in Deutschland betroffen. Dies liegt daran, dass die paritätische Mitbestimmung nur für Unternehmen mit mindestens 2.000 Mitarbeitern bzw. im Bereich der Montan-Mitbestimmung mit mindestens 1.000 Mitarbeitern gilt. Folglich sind kleinere börsennotierte Unternehmen von der fixen Frauenquote nicht betroffen.[11]
Wie die Sitze im Aufsichtsrat quotenmäßig zu besetzen sind, ist grundsätzlich anhand der sogenannten „Gesamterfüllung" zu ermitteln.[12] Dabei errechnen sich die zu besetzenden Sitze im Aufsichtsrat durch Multiplikation der Anzahl der Gesamtsitze mit dem Faktor 0,3. Das Ergebnis ist mathematisch auf- oder abzurunden.[13] Bei der „Gesamterfüllung“ ist es also durchaus möglich, dass das Geschlechterverhältnis zwischen den beiden Aufsichtsratsbänken der Arbeitnehmer und der Anteilseigner ungleich verteilt ist.
Dieses Vorgehen ist jedoch in einigen Fällen problematisch, da Arbeitnehmer und Aktionäre nicht gleichzeitig Ihre Aufsichtsratsmitglieder wählen. Die „Gesamterfüllung“ kann also dazu führen, dass die zuerst wählende Seite mehr Frauen bestellen muss, um die Frauenquote von 30% im gesamten Aufsichtsrat zu erfüllen.[14] § 96 Abs. 2 S. 3 AktG sieht daher ein Widerspruchsrecht gegen die „Gesamterfüllung" vor. Die Seite der Arbeitnehmervertreter oder der Anteilseigner im Aufsichtsrat können demnach vor der Wahl der „Gesamterfüllung" widersprechen. Dies führt im Ergebnis dazu, dass die Quote von 30% auf beide Bänke separat angewendet werden muss.[15] In diesem Fall spricht man von der „Getrennterfüllung“. Schulz geht davon aus, dass die „Getrennterfüllung" in der Praxis dominieren wird, da die „Gesamterfüllung“ viele Unwägbarkeiten für die einzelnen Aufsichtsratsbänke beinhaltet.[16]
Die Rechtsfolgen bei Nichterreichen der Quote von 30% müssen hinsichtlich der Bestellung der Anteilseignervertreter und Arbeitnehmervertreter differenziert betrachtet werden.
Wird auf Seite der Anteilseignervertreter die Geschlechterquote nicht erreicht, ist die Wahl und die Bestellung des Aufsichtsratsmitglieds nach § 96 Abs. 2 S. 6 AktG nichtig. In der Folge bleibt der Sitz im Aufsichtsrat frei. In diesem Fall wird auch von dem „leeren Stuhl" gesprochen.[17] Betroffen sind hiervon die im Rahmen der Aufsichtsratswahl chronologisch zuletzt quotenwidrig gewählten Mitglieder. Die Wahl der Mitglieder, die vorab quotengerecht gewählt wurden, bleibt währenddessen wirksam.[18]
Auf Seite der Arbeitnehmervertreter greift das Instrument des sogenannten „vorübergehend leeren Stuhles". Dabei gilt dasjenige quotenwidrige Mitglied als nicht gewählt, welches bei den Wahlen der unternehmensangehörigen Mitglieder bzw. der Gewerkschaftsvertreter die niedrigsten Höchstzahlen bei der Verhältniswahl oder die wenigsten Stimmen bei der Mehrheitswahl erhalten hat.[19] Um die freien Stühle zu besetzen, sieht das Gesetz zwei Möglichkeiten vor. Entweder es wird eine Neuwahl über die noch offenen Stühle durchgeführt oder die freien Positionen werden durch gerichtliche Ersatzbestellung besetzt. Auch auf Arbeitnehmerseite bleibt jedoch die Wahl der Mitglieder, die vorab quotenkonform gewählt wurden, wirksam.[20]
Die feste Geschlechterquote tritt am 1. Januar 2016 in Kraft, sodass auch erst ab diesem Datum die Quotenregelung bei Neuwahlen zu berücksichtigen ist. Bereits bestehende Aufsichtsratsmandate können demnach bis zum Ende der Amtszeit auch darüber hinaus ausgeübt werden. Des Weiteren müssen die börsennotierten AG, KGaA und SE künftig in Ihrer Erklärung zur Unternehmensführung angeben, ob die Quote eingehalten wurde und falls dies nicht geschehen ist, welche Gründe dafür ursächlich sind.[21]
Neben der 30%-Quote enthält das neue Quotengesetz ebenfalls Regelungen zur Festlegung von Frauenquoten im Geschäftsführungsorgan, Aufsichtsrat und in den zwei Managementebenen unterhalb der Geschäftsführung. Darüber hinaus müssen die Unternehmen spätestens bis zum 30. September 2015 Erreichensfristen festlegen. Diese dürfen nicht länger als fünf Jahre lang sein, während die erste Frist sogar nur bis zum 30. Juni 2017 laufen darf.[22] Diese erstmalige kurze Frist soll dazu führen, dass die Unternehmen bereits nach kurzer Zeit zu prüfen haben, inwieweit sich der Frauenanteil in den Führungsebenen entwickelt hat. Dies soll zum schnelleren Anstieg des Frauenanteils in Führungspositionen beitragen.[23] Hinzu kommt, dass nur Ziele für den Frauenanteil in den drei Bereichen festzulegen sind, während die starre Quote von 30% im Aufsichtsrat sowohl für Männer als auch für Frauen gilt. Zielgrößen für den Männeranteil im Geschäftsführungsorgan, Aufsichtsrat und den obersten zwei Managementebenen müssen nicht festgehalten werden.
Von dieser Regelung sind die Unternehmen in der Rechtsform AG, KGaA, SE, GmbH, eG und VVaG betroffen, die entweder börsennotiert sind oder der Mitbestimmung unterliegen. Unternehmen für die bereits die fixe Quote von 30% im Aufsichtsrat gilt, müssen nach § 111 Abs. 5 Satz 5 AktG keine Zielgröße mehr für den Aufsichtsrat festlegen.[24]
Das Geschäftsführungsorgan ist dem Gesetz nach zuständig, die Zielgrößen für die zwei Managementebenen unterhalb der Geschäftsführung festzusetzen. Der Aufsichtsrat hat die Zielgrößen für das Geschäftsführungsorgan und den Aufsichtsrat zu beschließen.[25] In der Praxis wird gerade die Definition der zwei obersten Führungsebenen unterhalb der Geschäftsführung zu Schwierigkeiten führen. Die Unternehmen müssen eigenverantwortlich festlegen, welche Mitarbeiter zu diesen Ebenen gehören und tragen folglich auch das Risiko einer falschen Zuordnung. Der Gesetzgeber betont hierbei, dass der Vorstand einen großen Ermessensspielraum bei diesen Entscheidungen hat.[26]
Die Zielgrößen für die unterschiedlichen Bereiche können die Unternehmen grundsätzlich frei bestimmen. Zu beachten ist jedoch, dass sofern der tatsächliche Frauenanteil unter 30% liegt, die Zielgröße den erreichten Anteil nicht mehr unterschreiten darf. In diesem Fall spricht man von dem Verschlechterungsverbot. Damit soll erreicht werden, dass sich ein Frauenanteil von unter 30% nicht weiter verschlechtern kann. Beträgt der Frauenanteil hingegen bereits mehr als 30%, darf die Zielgröße kleiner als der tatsächliche Wert sein. Das Gesetz sieht demnach nicht vor, dass die Zielgröße den bestehenden Frauenanteil übertreffen muss. So ist es u.a. rechtlich zulässig, eine Zielgröße von 0% festzulegen, sofern der Frauenanteil 0% beträgt.[27]
Das Gesetz zur Festlegung von Zielgrößen verzichtet bewusst auf Sanktionen. So entsteht für die Unternehmen nur eine relative Bindungswirkung an die Zielvorgaben. Konsequenzen sind im Falle der Zielverfehlung nicht vorgesehen. Der Gesetzgeber verweist stattdessen auf den Druck der Öffentlichkeit und die Transparenz. So müssen die börsennotierten Aktiengesellschaften die festgelegten Zielgrößen und Erreichensfristen in die Erklärung zur Unternehmensführung im Lagebericht nach § 289a Abs. 2 Nr. 4 HGB aufnehmen und bei Nichterreichen die Gründe angeben, warum die Zielvorgaben nicht erreicht wurden. Über die Einhaltung bzw. das Nichterreichen der Ziele hat das Unternehmen aber erst nach Ablauf der Erreichensfristen zu berichten. Diese Angaben sind erstmals in Lageberichten für Geschäftsjahre mit einem Abschlussstichtag nach dem 30. September 2015 aufzunehmen.[28]
Ob die gesetzliche Frauenquote der richtige Weg ist, den Frauenanteil in den Führungspositionen zu erhöhen, wird höchst kritisch diskutiert. Dabei bringen sowohl Befürworter als auch Kritiker unterschiedliche Argumente in die Diskussion ein. Die nun folgenden Darlegungen ermöglichen das neue Gesetz aus den verschiedenen Perspektiven zu bewerten.
Eines der Hauptargumente der Befürworter ist, dass die gesetzliche Quote dafür sorgt, dass Frauen und Männer in Unternehmen gleichberechtigt sind. Nach § 3 Abs. 2 GG ist es die Aufgabe des Staates dafür zu sorgen, dass die Gleichberechtigung von Frauen und Männern durchgesetzt wird und das bestehende Nachteile beseitigt werden. Die Frauenquote wirkt somit auf die im Grundgesetz verankerte Gleichstellung der Frauen in der Gesellschaft und im Arbeitsleben hin.[29] Dieses Argument ist umso bedeutender, da durch verschiedene Studien nachgewiesen werden konnte, dass bei der Rekrutierung von Wirtschaftseliten soziale Ähnlichkeit im Hinblick auf Herkunft und Umgangsformen der ausschlaggebende Faktor ist.[30] Demnach stellen Männer bevorzugt Männer für die vakanten Führungspositionen ein, da ihnen diese ähnlich sind. Frauen hingegen kommen nur schwer in den Führungszirkel hinein.[31] Dies ist auch eine mögliche Ursache dafür, warum sich der Frauenanteil in den Vorständen und Aufsichtsräten der deutschen Top-200-Unternehmen seit mehreren Jahren auf einem niedrigen Niveau bewegt. Der Anteil der Frauen in den Vorständen dieser Unternehmen ist seit 2006 beispielsweise von 1,2% auf nur 5,4% in 2014 gestiegen.[32]
In engem Zusammenhang mit der Benachteiligung von Frauen bei der Karriereförderung, spielt für die Befürworter der Quote der Begriff der „gläsernen Decke“ eine zentrale Rolle. Demnach stehen Frauen häufig vor dem Problem, dass in den Unternehmen diskriminierende Strukturen und Praktiken anzutreffen sind, die den Aufstieg der Frauen in höhere Führungspositionen verbauen. Die gesetzliche Quote hilft dabei diese unsichtbare „gläserne Decke“ zu durchbrechen.[33] Diese Barriere findet unter anderem ihren Ausdruck in tief verwurzeltem und unbewussten Mentalitäten, Rollenzuschreibungen oder Verhaltenserwartungen. Auch aus diesem Grund ist ein Großteil der deutschen Führungskräfte der Ansicht, dass die gesetzliche Quote dazu beiträgt, derartige Mentalitätsmuster und Strukturen in Unternehmen zu überwinden.[34] Ähnlich sehen es auch die Unterstützer der Quote. Diese gehen davon aus, dass die fixe Frauenquote zu einem Umdenken bei den bisherigen Führungskräften führt.[35]
Ebenfalls bringen die Befürworter das Argument ein, dass Vorstands- und Aufsichtsratsposten häufig durch persönliche Kontakte, Freundschaften und informelle Netzwerke vergeben werden. Die Auswahlprozesse für diese Positionen sind demgemäß häufig nicht standardisiert oder transparent.[36] Hinzu erschwert die Tatsache Frauen den beruflichen Aufstieg, dass sie öfter in Stabspositionen ohne Ergebnisverantwortung, wie z.B. HR oder PR, eingesetzt werden. Für das Top-Management werden hingegen Erfahrungen aus dem operativen Tagesgeschäft und Linienerfahrungen vorausgesetzt. Die Personalpolitik vieler Firmen ist daher nur unzureichend aufgestellt, um Frauen in diesem Zusammenhang zu fördern und die notwendigen Erfahrungen zu ermöglichen.[37]
Des Weiteren sorgen häufig auch Vorurteile und Stereotype dafür, dass Frauen in den Führungskreisen unterrepräsentiert sind. So hat eine Studie zu Aufstiegsmöglich-keiten von Frauen ermittelt, dass männliche Manager zum Teil Frauen in Spitzenpositionen aus Gründen der Tradition und der Systemfunktionalität ablehnen. Auch waren einige befragte Manager der Meinung, dass Frauen familienorientierter als Männer seien und sich um die Kinder kümmern müssen. In der Folge werden die Frauen in den Unternehmen auch weniger gefördert, da das Risiko von Fehlzeiten größer sei als bei Männern.[38]
Aus Sicht der Befürworter der Frauenquote sprechen noch weitere Argumente für die gesetzliche Erhöhung des Frauenanteils in Aufsichtsräten. So konnte beispielsweise nachgewiesen werden, dass der Wert der innovationsgetriebenen Unternehmen in den USA umso größer ist, je mehr Frauen im Topmanagement dieser Unternehmen sitzen.[39] Die Unternehmensberatung McKinsey konnte 2007 in einer weiteren Studie herausfinden, dass Unternehmen mit einem höheren Frauenanteil in Führungspositionen im Durchschnitt rentabler und effizienter sind, als die Unternehmen mit einem niedrigeren Anteil.[40] Insgesamt sind demnach die Unternehmen mit einem höheren Anteil weiblicher Führungskräfte wirtschaftlich erfolgreicher.
Ebenfalls positiv wirken weibliche Vorstände auf die Entwicklung weiblicher Nachwuchsführungskräfte. Nach einer Studie aus dem Jahr 2008 konnte belegbar festgestellt werden, dass die Anzahl der weiblichen Vorstände positiv mit dem Anteil von Frauen bei den zukünftigen Führungskräften korreliert.[41] Die Frauenquote kann daher dazu beitragen, dass Frauen dazu ermutigt und motiviert werden eine Spitzenposition einzunehmen. Durch die höhere Anzahl von Frauen in Spitzengremien eines Unternehmens können diese als Vorbilder fungieren und somit weitere junge Frauen dazu bewegen selbst eine Führungsposition anzustreben.[42] Daraus kann sich für die Unternehmen in Zukunft ein weiterer Vorteil in Form eines vergrößerten Rekrutierungspools für Führungspositionen ergeben, da auch mehr weibliche Mitarbeiter in diese Positionen vordringen wollen.[43] All diese Überlegungen münden letztendlich in dem Ziel, dass die gesetzliche Quote zur Chancengleichheit von Männern und Frauen in Unternehmen beiträgt.[44]
Weiterhin ist die Frauenquote nützlich, da Frauen oftmals eine andere Art des Zugangs zur Welt haben und Dinge völlig unterschiedlich betrachten, als Männer. So können Frauen neue fruchtbare Impulse bei Problemen liefern oder bestehende Defizite aus einem anderen Blickwinkel untersuchen. Dies sind Fähigkeiten, die männliche Monokulturen in den Unternehmen oftmals vermissen lassen.[45] Auch sind die Führungseigenschaften von Frauen in der heutigen Zeit immer mehr gefragt. Unternehmen sind kaum noch autoritär zu führen. Stattdessen gewinnen die partizipativen und situativen Führungsstile immer mehr an Bedeutung. Die dafür benötigten sozialen und kommunikativen Fähigkeiten sind bei vielen Frauen bereits vorhanden.[46]
Die Frauenquote ist nach Ansicht der Unterstützer zudem notwendig, da Frauen erst ab einer „kritischen Masse“ von mindestens drei weiblichen Mitgliedern bzw. etwa einem Drittel der Mitglieder in einem Gremium als normal angesehen werden. Erst ab diesem Level werden Frauen eher akzeptiert und weniger an der Leitung und Kontrolle des Unternehmens gehindert. Sind weniger Frauen als die „kritische Masse“ in dem Gremium vorhanden, so hat eine amerikanische Studie gezeigt, entstehen den Frauen Nachteile in Form von besonderer Beobachtung und verstärkten geschlechterstereotypischen Bewertungen.[47]
Letztendlich spricht auch die Tatsache für die gesetzliche Frauenquote, dass die im Jahre 2001 geschlossene freiwillige „Vereinbarung zwischen der Bundesregierung und den Spitzenverbänden der deutschen Wirtschaft zur Förderung der Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Privatwirtschaft“ annähernd zu keiner Veränderung der Frauenanteile in den Spitzengremien der Unternehmen geführt hat.[48] Die Unternehmen haben es folglich 14 Jahre unterlassen, freiwillig Ziel-Quoten für die Frauenanteile der Führungsebenen festzulegen und diese zu erreichen. Die gesetzliche Vorgabe der Frauenquote für den Aufsichtsrat ist daher eine logische Konsequenz, da freiwillige Quoten nicht zu funktionieren scheinen.
Gegner der Frauenquote hingegen sehen in der gesetzlichen Regulierung eine Diskriminierung gegen Männer. Demnach verstößt die fixe Frauenquote in Aufsichtsräten gegen § 3 Abs. 3 GG, da niemand aufgrund seines Geschlechtes benachteiligt oder bevorzugt werden darf.[49] Apolte geht in diesem Zusammenhang sogar einen Schritt weiter und sagt, dass Männer bereits seit längerem bei Stellenausschreibungen diskriminiert werden. Denn wann immer eine Stellenausschreibung den Passus einer „bevorzugten Berücksichtigung von Frauen“ enthält, ist von einer massiven Benachteiligung von Männern auszugehen. Die Frauenquote sei also demnach ebenfalls eine „bevorzugte Berücksichtigung von Frauen“.[50]
Ferner spricht ebenfalls gegen die Frauenquote, dass Unternehmen in Zukunft gefahrlaufen können, bessere Bewerber ablehnen zu müssen, um die Quote zu erreichen. Sofern also die Quote Vorrang vor der Qualifikation hat, kann sich dies aus Sicht der Kritiker schädlich für die Unternehmen auswirken. Dies kann etwa dazu führen, dass die Belegschaft verunsichert und männliche Mitarbeiter demotiviert werden, da ein Signal gesetzt wird, dass sich Leistung nicht mehr in jedem Fall zu lohnen scheint.[51]
Auch steigt mit der Frauenquote das Risiko, dass die Unternehmen keine passenden und qualifizierten Kandidatinnen für den Aufsichtsrat finden. Dieses Szenario ist deshalb so bedeutsam, da das Gesetz keine Ausnahme für diesen Fall vorsieht, sodass dann die Stühle der quotenwidrig gewählten Aufsichtsratskandidaten „leer“ bleiben müssen.[52] Um dies zu verhindern, müssen, wie bereits erwähnt, mindestens 30% Frauen im Aufsichtsrat des jeweiligen Unternehmens vertreten sein. Aus Sicht der Kritiker steigt damit das Risiko falscher Personalentscheidungen, um im Ergebnis die vorgegebene Quote zu erreichen.[53] Dies kann im Umkehrschluss auch bedeuten, dass sich durch die gesetzliche Quote ebenfalls das Risiko von Fehlentscheidungen in den Aufsichtsratsgremien selbst erhöht.[54]
Teile der Wirtschaft sprechen sich ebenfalls gegen die gesetzliche Quote aus, da sie dazu führt, dass die Aktionärsrechte beschnitten werden. Aus diesem Grund werden zum Teil auch verfassungsrechtliche Bedenken geäußert. Die Quote sorgt in Verbindung mit einer zu kurzen Übergangsfrist dafür, dass die Anzahl der Auswahlkandidaten für die zu besetzenden Ämter verringert wird und schränkt folglich die Auswahlfreiheit der Anteilseigner ein.[55]
Auch setzt die Quote nicht tiefgreifend genug an den Problemen an, die Frauen in der Arbeitswelt täglich zu bewältigen haben. Eine Frauenquote zum Beispiel sorgt nicht dafür, dass die öffentliche Kinderbetreuung ausgebaut wird, sodass Mütter die Möglichkeiten erhalten in Vollzeit arbeiten zu können. Dies wird jedoch von vielen Unternehmen vorausgesetzt, da man eine Führungsrolle häufig nicht mit einer Teilzeitstelle erfolgreich ausüben kann. Somit sorgt die Quote sogar dafür, dass die Frauen bevorzugt werden, die kein Kinderbetreuungsproblem haben, und dass die Frauen, die sich anhaltend um die Kinderbetreuung bemühen müssen, weiter zu einem Großteil von der Ausübung einer Führungsposition ausgeschlossen werden.[56] Ähnlich kritisch sieht dies auch Gräfrath. Seiner Ansicht nach müssen für Frauen in der Gesellschaft Rahmenbedingungen sowie Kontroll- und Beschwerdeinstanzen geschaffen werden, um die Chancengleichheit zwischen Männern und Frauen herzustellen. So können beispielsweise spezielle Förderprogramme für Frauen oder Maßnahmen für die Vereinbarkeit von Kindererziehung und Beruf die „Wettbewerbsnachteile“ der Frauen reduzieren. Eine gesetzliche Quote ist dazu nicht in der Lage.[57]
Genau so wenig ist die Frauenquote geeignet die geschlechterspezifisch unterschiedliche Wahl von Berufen und Studiengängen zu beeinflussen. So begründen vor allem naturwissenschaftlich-technische Unternehmen, dass sie mit größeren Schwierigkeiten bei der Umsetzung der Quote konfrontiert werden, da nachweislich weniger Frauen einen Abschluss in den so genannten MINT-Fächern[58] besitzen. Die Frauenquote in ihrer jetzigen Form berücksichtigt diese strukturellen Besonderheiten nicht und trägt auch nicht dazu bei, dass typische „Männerstudiengänge & -berufe“ stärker von Frauen nachgefragt werden.[59]
Des Weiteren hat eine Studie ermittelt, dass Kritiker in der Quote eine zusätzliche Verzerrung des Marktes sehen. So sahen die Befragungsteilnehmer keine Notwendigkeit, dass staatliche Eingriffe die selbstregulierenden Mechanismen des Arbeitsmarktes unterstützen müssen. Auch wird der Studie nach davon ausgegangen, dass durch die demografische Entwicklung der Frauenanteil in Führungspositionen in Zukunft von alleine ansteigen wird.[60]
Zu guter Letzt sprechen sich auch viele Frauen gegen die gesetzliche Quote aus, da mit der Quote die Sorge steigt, dass ihnen das Image einer Quotenfrau zugesprochen wird, sobald sie in eine Führungsposition aufsteigen. Die Quote würde also dazu beitragen, dass den Frauen die benötigte Qualifikation abgesprochen wird, obwohl diese allemal vorhanden ist. Somit besteht die Gefahr, dass den leistungsstarken Frauen die Anerkennung verwehrt wird, da davon ausgegangen wird, dass sie ihren beruflichen Aufstieg nur durch die Quote erreicht haben.[61]
Um die Akzeptanz der gesetzlichen Frauenquote in der Gesellschaft zu überprüfen, wurde im Rahmen dieser Seminararbeit eine schriftliche Umfrage im Internet durchgeführt. Die Grundlage bildete dabei ein bereits erstellter Fragebogen der FOM Hochschule für Oekonomie & Management.[62] Dieser wurde jedoch stark modifiziert und auf insgesamt sieben Fragen reduziert. Um einen genauen Überblick über die einzelnen Fragen zu erhalten, wird der komplette Fragebogen im Anhang dieser Arbeit aufgeführt.
Die Datenerhebung erfolgte im Zeitraum vom 16. Juni bis 21. Juni 2015 über die Internetplattform surveymonkey.com. Die schriftliche Befragung eignet sich u.a. für die Befragung großer homogener Gruppen und ist zudem relativ kostengünstig durchzuführen (vergleiche Kapitel 1.2).[63] Zum Start der Umfrage wurde der entsprechende Link, der zur Online-Umfrage führt, in sozialen Netzwerken geteilt, um zur Teilnahme an der Befragung einzuladen. Insgesamt umfasst die Stichprobe 46 Personen. Innerhalb der Stichprobe sind sowohl 23 Männer als auch 23 Frauen vertreten. Drei weitere Befragungsteilnehmer haben den Fragebogen nicht vollständig ausgefüllt und wurden deshalb in der Auswertung nicht berücksichtigt. Das Durchschnittsalter der Befragten lag bei 24,7 Jahren. Dieses relativ niedrige Durchschnittsalter ist darauf zurückzuführen, dass 52,2% der Befragten angaben Schüler, Azubi oder Student gewesen zu sein (vgl. Abbildung 2).
Abbildung 2 : Berufsgruppen der Stichprobe
Um zu überprüfen, inwiefern die gesetzliche Frauenquote ein sinnvolles Instrument zur Erhöhung des Frauenanteils in Führungspositionen ist, wurde am Anfang der Befragung zunächst ermittelt, ob Frauen und Männer überhaupt die gleichen Chancen auf dem Arbeitsmarkt haben. Diese Frage ist daher von Bedeutung, da die Frauenquote impliziert, dass Frauen nicht die gleichen Chancen im Berufsleben haben und dementsprechend durch staatliche Eingriffe gefördert werden müssen.
Auch 71,7% der Befragten gaben an, dass Männer und Frauen nicht die gleichen Chancen im Berufsleben haben (vgl. Abbildung 3). Betrachtet man dieses Ergebnis jedoch geschlechterspezifisch, so wird deutlich, dass Männer und Frauen die Chancen deutlich unterschiedlich einschätzen. So gaben 52,2% der Männer an, dass Männer und Frauen die gleichen Chancen im Berufsleben haben. Die Frauen hingegen sehen dies wesentlich kritischer. Nur 4,3% der Frauen sind der Meinung, dass Chancengleichheit unabhängig vom Geschlecht besteht, während 95,7% der Frauen davon überzeugt sind, dass keine Chancengleichheit besteht. Dieses Ergebnis verdeutlicht, dass aus Sicht der Befragungsteilnehmer Handlungsbedarf besteht, um die Chancengleichheit von Männern und Frauen im Berufsleben herzustellen.
Abbildung 3 : Einstellung zur Chancengleichheit
Auf die Frage, welche Argumente daher für die gesetzliche Frauenquote sprechen, gaben 50% der Befragten an, dass Frauen in Führungspositionen als Vorbilder für die weiblichen Nachwuchsführungskräfte gelten (vgl. Abbildung 4). Somit können Frauen im Top-Management dazu beitragen, dass mehr weibliche Führungskräfte ebenfalls einen Karriereaufstieg anstreben.
Abbildung 4 : Argumente für die Frauenquote
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthaltenQuelle: eigene Erhebung
[1] gemessen am Umsatz
[2] Holst und Kirsch 2015, S. 47
[3] Presse- und Informationsamt der Bundesregierung 2015
[4] Holst und Wiemer 2010, S. 2
[5] Presse- und Informationsamt der Bundesregierung 2015
[6] Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend - Internetredaktion 06.03.2015
[7] Schiereck und Hinrichsen 2015, S. 63
[8] Hüttner und Schwarting 2002, S. 74–75
[9] Schulz und Ruf 2015, S. 1155
[10] Schulz und Ruf 2015, S. 1155
[11] Schulz 2015, S. 64
[12] Herb 2015, S. 964
[13] Schulz und Ruf 2015, S. 1156
[14] Schulz 2015, S. 64
[15] Herb 2015, S. 964–965
[16] Schulz 2015, S. 65
[17] Schulz und Ruf 2015, S. 1158
[18] Herb 2015, S. 966
[19] Schulz und Ruf 2015, S. 1158
[20] Schulz und Ruf 2015, S. 1158
[21] Herb 2015, S. 967
[22] Schulz 2015, S. 65
[23] Schulz und Ruf 2015, S. 1162
[24] Herb 2015, S. 968
[25] Schulz und Ruf 2015, S. 1159
[26] Schulz 2015, S. 65
[27] Herb 2015, S. 969
[28] Herb 2015, S. 970
[29] Krol 2013, S. 19
[30] Hartmann und Kopp 2001, S. 436
[31] Holst und Wiemer 2010, S. 8
[32] Holst und Kirsch 2015, S. 48
[33] Holst und Wiemer 2010, S. 7
[34] Krol 2013, S. 20
[35] Krol 2013, S. 36–37
[36] Holst und Wiemer 2010, S. 8
[37] Holst und Wiemer 2010, S. 8
[38] Holst und Wiemer 2010, S. 9
[39] Schiereck und Hinrichsen 2015, S. 62
[40] Holst und Wiemer 2010, S. 2
[41] Schaffnit-Chatterjee 2011, S. 5
[42] Krol 2013, S. 21
[43] Krol 2013, S. 20
[44] Holst und Wiemer 2010, S. 13
[45] Gräfrath 1992, S. 19
[46] Herpers 2013, S. 28
[47] Holst und Kirsch 2015, S. 59
[48] Holst und Kirsch 2015, S. 54–55
[49] Apolte 2011, S. 2
[50] Apolte 2011, S. 3
[51] Schiereck und Hinrichsen 2015, S. 63
[52] Schulz 2015, S. 64
[53] Schiereck und Hinrichsen 2015, S. 63
[54] Krol 2013, S. 22
[55] Krol 2013, S. 22
[56] Apolte 2011, S. 2
[57] Gräfrath 1992, S. 176–177
[58] MINT steht für Mathematik, Informatik, Naturwissenschaft und Technik
[59] Krol 2013, S. 22
[60] Krol 2013, S. 38
[61] Schmitt 2010, S. 12
[62] Krol 2013, S. 48–51
[63] Raab-Steiner und Benesch 2010, S. 44
V305953
9783668041370
9783668041387
Frauenquote, Führungspositionen, Diskriminierung
Henry Starck (Autor), 2015, Positive Diskriminierung? Vor- und Nachteile der gesetzlichen Frauenquote für Führungspositionen, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/305953
Chancen und Probleme bei der Umsetzun...

References: § 3
 § 96
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 § 111
 § 289
 § 3
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