Source: https://www.rechtsanwaelte-poeppinghaus.de/unternehmensrechtliche-news-2018-3.html
Timestamp: 2019-02-18 13:53:19+00:00

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Erbrecht: Erste Entscheidung des BGH zur Vererblichkeit des digitalen Nachlasses
Der Bundesgerichtshof hat mit seiner Entscheidung einen juristischen Streit zu der Frage beendet, ob der digitale Nachlass, vorliegend ein Anspruch gegen Facebook auf Zugang zu dem Profil der verstorbenen Tochter, auf die Erben übergeht. Dies hat der BGH bejaht und damit die Entscheidung des Kammergerichtes aufgehoben.
Der BGH stellt damit den digitalen Nachlass dem analogen Nachlass gleich. Damit gilt die Entscheidung des Bundesgerichtshofes nicht nur für Facebook-Nutzerkonten, sondern für sämtliche digitale Daten und schafft Klarheit im Hinblick auf eine seit Jahren diskutierte Rechtsfrage.
Nach Auffassung des Bundesgerichtshofes schließt das Fernmeldegeheimnis die Vererblichkeit des digitalen Nachlasses nicht aus. Auch stehen die Allgemeinen Geschäftsbedingungen, im vorliegenden Fall von Facebook, nicht dagegen. Aussagen zum Umgang mit dem Profil eines Verstorbenen, d.h. die sogenannte Gedenkzustandsrichtlinie von Facebook, wurden nicht wirksam in den Vertrag einbezogen und sind zudem nach den gesetzlichen Regelungen unwirksam.
Mit dieser Entscheidung haben die Eltern des verstorbenen Mädchens Zugriff auf ihr Facebook-Nutzerkonto.
Arbeitsrecht: Schlechterstellung durch Betriebsvereinbarung ohne Vorbehalt im Arbeitsvertrag unwirksam?
Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 11.04.2018 – 4 AZR 119/17
Arbeitgeber wie auch Arbeitnehmer gehen oftmals wie selbstverständlich davon aus, dass Betriebsvereinbarungen automatisch für alle Mitarbeiter gelten. Unternehmen nutzen diese Betriebsvereinbarungen als Instrument, um einheitliche Regelungen und Änderungen auch gegen den Widerstand einzelner Mitarbeiter durchzusetzen.
Bislang wurde diese Auffassung durch einen Hinweis des 1. Senats des Bundesarbeitsgerichts (BAG) in einem Urteil vom 05.03.2013 (Az. 1 AZR 417/12) gestützt. Dort hatte das BAG ausgeführt, dass arbeitsvertragliche Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) mit kollektivem Bezug - und somit im Regelfall alle Standard-Arbeitsverträge - „betriebsoffen“ sind, also durch eine Betriebsvereinbarung geändert werden können. Dies galt nach Auffassung des 1. Senats selbst dann, wenn ein Änderungsvorbehalt nicht ausdrücklich im Arbeitsvertrag festgehalten war, d.h. sich dort kein Hinweis auf eine mögliche Änderung durch vorrangige Betriebsvereinbarungen fand. Der 4. Senat des BAG hat dem nun in seinem Urteil für die Vergütungsvereinbarung jedenfalls teilweise widersprochen. Die Vergütungsvereinbarung erfolge regelmäßig individuell. Dies gelte auch für die Bezugnahme auf Tarifverträge. Eine individualvertraglich vereinbarte Vergütung nach tariflichen Grundsätzen könne durch eine Betriebsvereinbarung nicht zu Lasten des Arbeitnehmers abgeändert werden. Die genaue Begründung der Entscheidung bleibt noch abzuwarten.
Künftig wird zu prüfen sein, welche Teile des Arbeitsvertrages individuell ausgehandelt bzw. vereinbart wurden. Hierbei geht es insbesondere um die wesentlichen Vertragsbestandteile wie die Vertragsparteien, die Tätigkeit und die Zahl der Arbeitsstunden sowie nach genanntem Urteil eben auch die Vergütung oder andere individuell ausgehandelte Bedingungen. Diese sind nur dann durch eine Betriebsvereinbarung ohne Zustimmung des Arbeitnehmers zu dessen Lasten zu ändern, wenn ein entsprechender Vorbehalt ausdrücklich im Arbeitsvertrag aufgenommen wurde. Zur Erinnerung: Auf Regelungen in einer Betriebsvereinbarung zu Gunsten des Arbeitnehmers kann dieser sich ohnehin berufen.
Familienrecht: Sind Kinderbetreuungskosten zusätzlicher Kindesunterhalt?
Der BGH begründete das entscheidende Kriterium damit, dass in diesem Falle nicht der pädagogische Nutzen für die Kinder das zentrale Thema ist. Vielmehr dienten die Kosten für eine Tagesmutter hauptsächlich dazu, dem betreuenden Elternteil eine Erwerbstätigkeit zu ermöglichen. Da nach der Rechtsprechung bereits die Kosten für Krippe, Kindergarten und Hort als Mehrbedarf anerkannt sind, stellt die Entscheidung des BGH die Tagespflege in den Mittelpunkt und befasst sich mit der Frage, ob die Tagespflege lediglich die Betreuung des jeweiligen Elternteils ersetzt oder eine darüber hinausgehende Förderung des Kindes vorliegt. Es kommt daher in entscheidendem Maße immer auf die Ausgestaltung der einzelnen vertraglichen Regelungen an.
Arbeitsrecht: Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes für GmbH-Geschäftsführer
Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 21.09.2017 – AZR 865/16
Die Gruppe der Geschäftsführer in den mehr als 1,1 Millionen GmbHs ist sehr inhomogen. Sie umfasst viele (Fremd-)Geschäftsführer mit häufig relativ geringer Vergütung und geringem Handlungsspielraum, dies alles jedoch bei vollem Haftungsrisiko. Immer wieder suchen gerade solche Geschäftsführer den „Schutz des Arbeitsrechts“ - vor allem dann, wenn sie zuvor über Jahre als Arbeitnehmer für das Unternehmen tätig waren und womöglich nach ihrer Bestellung zum Vertretungsorgan der GmbH nicht einmal einen neuen Dienstvertrag erhalten haben, sondern auf der Basis ihres alten Arbeitsvertrages weiterarbeiten.
In diesem Fall war der Kläger seit April 1996 bei dem beklagten Unternehmen als Arbeitnehmer beschäftigt. Im Januar 2011 wurde er zum Geschäftsführer bestellt. Die Beklagte beschäftigte ca. 3.000 Arbeitnehmer und hatte neben dem Kläger 98 (!) weitere Geschäftsführer. Die Befugnisse der Geschäftsführer waren je nachdem, welchem der drei möglichen „Kategorien“ sie angehörten, mehr oder minder eingeschränkt. Der Kläger gehörte der insoweit „schwächsten“ Gruppe an.
Die Beklagte kündigte das Vertragsverhältnis ordentlich unter Beachtung einer vertraglichen Frist von sechs Monaten. Der Kläger erhob Kündigungsschutzklage und machte geltend, die Kündigung sei unwirksam. Er sei auch nach seiner Bestellung zum Geschäftsführer in Wirklichkeit Arbeitnehmer gewesen. Lediglich „formal“ sei er in die Geschäftsführer-Stellung gehoben worden. Dies ergebe sich u.a. schon aus dem Umstand, dass neben ihm in dem Unternehmen weitere 98 Geschäftsführer bestellt worden seien und er nach seinem Vertrag im Innenverhältnis kaum Handlungsrechte für die GmbH gehabt habe. Hinzu komme, dass er unmittelbar nach Erhalt der Kündigung sein Amt als Geschäftsführer niedergelegt habe. Die Klage war in allen drei Instanzen ohne Erfolg.
Das Bundesarbeitsgericht verwies darauf, dass das Kündigungsschutzgesetz nicht für Mitglieder des Organs einer juristischen Person, das gesetzlich zur Vertretung berufen sei, zur Anwendung komme. § 14 Abs. 1 Satz 1 KSchG enthalte insoweit eine negative Fiktion. Diese gelte – wie im vorliegenden Fall – immer dann, wenn die organschaftliche Stellung als Geschäftsführer zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung (noch) besteht. Daher sei es unerheblich, dass der Kläger sein Amt als Geschäftsführer nach Zugang der Kündigung niedergelegt habe. Ob etwas anderes gelten kann, wenn die Organstellung des Geschäftsführers bereits vor Zugang der Kündigung geendet hat, ließ das Bundesarbeitsgericht offen. Es scheine aber nicht ausgeschlossen, dass die Fiktion des § 14 Abs. 1 Satz 1 KSchG uneingeschränkt auch dann gelte, wenn die Organstellung des Geschäftsführers bereits vor Zugang der Kündigung beendet war.
Der Ausschluss des Kündigungsschutzgesetzes komme unabhängig davon zum Tragen, ob das der Geschäftsführerstellung zugrundeliegende schuldrechtliche Anstellungsverhältnis materiell-rechtlich möglicherweise nicht als Dienst-, sondern als Arbeitsverhältnis zu qualifizieren ist. Schließlich lägen im vorliegenden Fall keine hinreichenden Anhaltspunkte dafür vor, dass der Kläger ausschließlich deshalb zum Geschäftsführer bestellt worden sei, um ihm den Schutz des allgemeinen Arbeitsrechts, insbesondere des Kündigungsschutzgesetzes, zu nehmen
Verkehrsrecht: Keine Regulierung auf Neuwagenbasis nach 3.300 km Laufleistung
Das Oberlandesgericht Hamm (Hinweisbeschluss vom 10.04.2018 und Zurückweisungsbeschluss vom 29.05.2018, Az.: 9 U 5/18) sieht keine Änderungsbedürftigkeit der bisherigen Rechtsprechung, dass bei einer Laufleistung von 3.300 km nicht mehr auf Neuwagenbasis reguliert werden müsse.
Die Klägerin in diesem Fall verlangte eine Regulierung auf Neuwagenbasis, obwohl das Fahrzeug zum Unfallzeitpunkt bereits ca. 3.300 km gefahren war. Das Gericht hatte zu entscheiden, ob aufgrund der technischen Entwicklung von der bisherigen Grenze von 1.000 km bzw. in Ausnahmefällen 3.000 km abgewichen werden müsste. Es sah in der derzeitigen technischen Entwicklung keinen Grund, die Grenze nach oben zu verlagern, da gerade durch die Erstzulassung der Marktwert eines Fahrzeuges erheblich sinke.
Für Neuwagenbesitzer bedeutet dies einen herben Schlag, da selbst ein sechs Wochen altes Fahrzeug nicht mehr als Neuwagen angesehen wird, wenn es zum Zeitpunkt eines Unfalls bereits mehr als 3.000 km Laufleistung hat. Der Geschädigte kann lediglich die Mittel zur Beschaffung eines mit dem beschädigten Fahrzeug vergleichbaren unfallfreien Fahrzeuges erhalten. Ein Anspruch auf Ersatz weiterer Kosten für die Anschaffung eines höherwertigen Neufahrzeuges stünde dem Geschädigten nicht zu.
Arbeitsrecht: Zulässigkeit der Befristung eines Arbeitsverhältnisses
Entscheidung des BVG vom 06.06.2018 - 1 GvL 7/14, 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14
Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses ist grundsätzlich nur dann zulässig, wenn ein sachlich rechtfertigender Grund vorliegt. Eine Ausnahme hat der Gesetzgeber mit der Regelung des § 14 Abs. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) geschaffen. Danach ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages auch ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Eine solche sachgrundlose Befristung lässt das Gesetz allerdings nur zu, wenn mit demselben Arbeitgeber zuvor kein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.
Das Bundesarbeitsgericht hatte erstmals mit Urteil vom 06.04.2011 entschieden, dass im Sinne des Gesetzes eine solche „Zuvor-Beschäftigung“ nicht vorliegt, wenn inzwischen ein Zeitraum von mehr als drei Jahren vergangen ist. Der Entscheidung des Bundesverfassungsgerichtes lagen Klagen auf Entfristung des Arbeitsvertrages zugrunde, somit auf die Feststellung, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht. Die Kläger hatten geltend gemacht, dass eine erneute sachgrundlose Befristung ihres Arbeitsverhältnisses nach § 14 Abs. 2 TzBfG auch nach Ablauf eines Zeitraumes von mehr als drei Jahren nicht zulässig sei.
Das Bundesverfassungsgericht gab den Klägern Recht. Die Auslegung des § 14 Abs. 2 TzBfG durch das Bundesarbeitsgericht sei mit verfassungsrechtlichen Anforderungen nicht zu vereinbaren. Anzunehmen, eine sachgrundlose Befristung des Arbeitsvertrages sei immer zulässig, wenn eine Vorbeschäftigung mehr als drei Jahre zurückliege, überschreite die Grenzen zulässiger richterlicher Rechtsfortbildung. Der Gesetzgeber habe sich erkennbar gegen eine wiederholte sachgrundlose Befristung eines Arbeitsverhältnisses ausgesprochen. Die Auslegung der Gesetze durch die Fachgerichte müsse die gesetzgeberische Grundentscheidung respektieren. Damit sei aber die Rechtsprechung des BAG nicht zu vereinbaren, dass nach Ablauf von mehr als drei Jahren regelmäßig eine wiederholte sachgrundlose Befristung des Arbeitsverhältnisses möglich sei.
Entgegen einer nach Veröffentlichung dieser Entscheidung des Verfassungsgerichtes vom 06.06.2018 immer wieder anzutreffenden Ansicht hat das Gericht die sachgrundlose Befristung von Arbeitsverhältnissen bei Vorbeschäftigung keineswegs insgesamt für unwirksam erklärt. Es hat in der Entscheidung vielmehr darauf hingewiesen, dass § 14 Abs. 2 TzBfG durchaus eingeschränkt ausgelegt werden könne. Dies kann insbesondere der Fall sein, wenn eine Vorbeschäftigung sehr lange zurück liegt, ganz anders geartet oder von sehr kurzer Dauer war. Dies ist etwa der Fall, wenn es um die Beurteilung bestimmter geringfügiger Nebenbeschäftigungen während der Schul- und Studienzeit oder der Familienzeit gehe.
Arbeitnehmer, die in einem sachgrundlos befristeten Arbeitsverhältnis stehen, jedoch zuvor – auch vor mehr als drei Jahren – bereits einmal bei ihrem jetzigen Arbeitgeber beschäftigt waren, können nicht einfach abwarten. Zwar führt eine unwirksame Befristung des Arbeitsverhältnisses dazu, dass das Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit geschlossen wird. Der Arbeitnehmer muss jedoch die Unwirksamkeit der Befristung innerhalb einer Frist von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages durch Klage beim Arbeitsgericht geltend machen. Versäumt er diese Frist, endet das Arbeitsverhältnis mit dem letzten Tag der Befristung wegen Versäumung der Klagefrist.
Handels- und Gesellschaftsrecht: Brexit – Das Ende der englischen Limited
Das Vereinigte Königreich scheidet am 29.03.2019 aus der Europäischen Union aus. Die Verhandlungen über die Folgen sind mühselig und im Ergebnis vollkommen offen. Eine Einigung ist derzeit nicht in Sicht.
Der Austritt würde nach gegenwärtigem Stand bedeuten, dass die englische Limited in Deutschland ab diesem Zeitpunkt nicht mehr als Kapitalgesellschaft behandelt wird, sondern nach den Regeln des deutschen Gesellschaftsrechts (Statutenwechsel). Da diese Gesellschaften nicht den Anforderungen des Aktiengesetzes bzw. des GmbH-Gesetzes für die Gründung einer Kapitalgesellschaft genügen, führt der Statutenwechsel zum Erlöschen der englischen Limited-Gesellschaft. Die rechtlichen, wirtschaftlichen und persönlichen Konsequenzen sind weitreichend.
Das Erlöschen des Rechtsträgers der Limited hätte zur Folge, dass sämtliche Aktiva und Passiva der vormaligen Limited Company im Wege der Anwachsung unmittelbar auf den alleinigen Gesellschafter übergehen, da die meisten Gesellschaften regelmäßig nur einen einzigen Aktionär haben. Handelt es sich um eine mehrgliedrige Gesellschaft, sind also mehrere Gesellschafter beteiligt, käme sogar eine Behandlung als OHG bzw. GbR deutschen Rechts in Betracht.
Die Gesellschafter der Limited würden daher persönlich für die Verbindlichkeiten der Limited haften. Auch steuerlich hätte der Austritt Konsequenzen. Steuersubjekt ist dann nicht mehr die in Deutschland aktive Limited, sondern wären somit ihre Gesellschafter.
Wer sich die Haftungsbeschränkung seiner Limited erhalten will, sollte also Vorkehrungen treffen. Den Beteiligten verbleiben nur noch wenige Monate, um die daraus resultierenden Folgen (unbeschränkte persönliche Haftung der Gesellschafter, steuerliche Transparenz etc.) zu vermeiden.
Für in Deutschland operierende englische Limiteds liegt es nahe, den Wechsel in eine deutsche Rechtsform zu suchen, die GmbH oder die Unternehmergesellschaft (UG haftungsbeschränkt). Neben einer umfassenden rechtlichen Beratung sollte dabei in jedem Fall auch eine Analyse der steuerlichen Konsequenzen erfolgen.
Mietrecht: Renovierungsvereinbarungen zwischen Vormieter und Mieter betreffen nicht Vermieter
Der Bundesgerichtshof hat in seiner aktuellen Entscheidung vom 22.08.2018, Az.: VIII ZR 277/16, die Rechte der Mieter weiter gestärkt. Klauseln im Mietvertrag, welche Schönheitsreparaturen anordnen, obwohl der Mieter in eine unrenovierte Wohnung gezogen ist, sind unwirksam.
Nunmehr hat der BGH entschieden, dass auch eine zwischen Vormieter und Mieter geschlossene Renovierungsvereinbarung keinen Einfluss darauf hat, ob der Mieter Schönheitsreparaturen durchführen muss. Eine Vereinbarung zwischen Vormieter und Mieter lässt eine einmal unwirksame Schönheitsreparaturklausel nicht wirksam werden. Der Vermieter kann sich daher nicht auf die Renovierungsvereinbarung beziehen.
Diese Entscheidung beruht auf einem Grundsatzurteil des Bundesgerichtshofs aus dem Jahr 2015. Hier hatte der BGH bereits entschieden, dass Mieter nicht zur Renovierung verpflichtet sind, wenn sie die Wohnung unrenoviert übernommen und keinen Ausgleich für die Renovierung vom Vermieter erhalten haben.

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