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Timestamp: 2018-02-22 22:32:58+00:00

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ARBEITS- UND TARIFRECHT ÖFFENTLICHER DIENST | Dr. Tom Fröhlich Rechtsanwalt
DDas Arbeits- und Tarifrecht des öffentlichen Dienstes bezeichnet und umfasst die gesetzlichen und tarifvertraglichen Regelungen für die Arbeitsverhältnisse der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes. Es wird geprägt durch die Tarifverträge des öffentlichen Dienstes, insbesondere durch den für den Bund und die Kommunen geltenden „Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst“ (TVöD) und den „Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder“ (TV-L). Die Beschäftigten, die diesen Tarifverträgen unterfallen, bezeichnet man als Tarifbeschäftigte des öffentlichen Dienstes. Im gesamten öffentlichen Dienst gibt es heute ca. 2,7 Millionen Tarifbeschäftigte und 1,7 Millionen Beamtinnen und Beamte.
Der privatrechtliche Arbeitsvertrag ist auch im öffentlichen Dienst die Grundlage für die Anstellung und Beschäftigung der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Er ist ein Dienstvertrag nach § 611 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB). Für dessen Zustandekommen und Ausführung kommen die Regelungen des BGB, aber auch europa- und verfassungsrechtliche Vorgaben wie auch weitere gesetzliche und vor allem tarifrechtliche Regelungen zur Anwendung.
Art.33 Abs. 2 des Grundgesetzes (GG) gewährt jedem Deutschen ein grundrechtsgleiches Recht auf gleichen Zugang zum öffentlichen Dienst nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung (Grundsatz der Bestenauslese). Diesen Grundsatz hat der öffentliche Arbeitgeber auch bei der Einstellung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern in den öffentlichen Dienst und bei deren beruflichem Aufstieg im öffentlichen Dienst zu beachten. Ferner darf der öffentliche Arbeitgeber Beschäftigte bei Einstellung und Beschäftigung nicht aus den in Art. 3 Abs. 3 GG und in § 1 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) genannten Gründen benachteiligen. Auch hat er den von der Rechtsprechung aus Art. 3 Abs. 1 GG hergeleiteten arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz zu beachten, der es verbietet, Beschäftigte im Verhältnis zu anderen vergleichbaren Beschäftigten ohne sachlichen Grund schlechter zu stellen. Schließlich kommen die Grundrechte in Arbeitsverhältnissen des öffentlichen Dienstes über die Auslegung einzelner Vertragsklausel (§§ 138, 242 BGB) zum Tragen.
Für die Arbeitsverhältnisse der Beschäftigten des öffentlichen Dienstes gelten neben den Vorschriften der §§ 611 bis 663 BGB über den Dienstvertrag die allgemeinen arbeitsrechtlichen Gesetze. Das sind z.B. das Arbeits­schutz­gesetz (ArbSchG), das Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG), das Arbeitszeitgesetz (ArbZG), das Kündigungsschutzgesetz (KSchG), das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG), das Mutterschutzgesetz (MuSchG), das Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG), das Bundes­urlaubs­gesetz (BUrlG), das Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) und das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Zu beachten ist ferner die Europäische Konvention zum Schutz der Menschenrechte und Grundfreiheiten (EMRK), die Gesetzesrang hat (sog. Arbeitsvölkerrecht). Zur Ausgestaltung des Arbeitsrechts trägt auch die Rechtsprechung durch Grundsatzurteile des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) und des Bundesarbeitsgerichts (BAG) bei.
Ihre besondere Prägung erhalten die Arbeitsverhältnisse des öffentlichen Dienstes durch die Rechtsnormen der Tarifverträge des öffentlichen Dienstes. Diese regeln den spezifischen Inhalt sowie Abschluss und Beendigung der Arbeitsverhältnisse, soweit gesetzliche Regelungen dem nicht entgegenstehen. Rechtsgrundlage dafür ist die in Art. 9 GG verankerte Tarifautonomie sowie das Tarifvertragsgesetz (TVG). Die Tarifverträge des öffentlichen Dienstes gelten nicht nur für die Mitglieder der Tarif­vertrags­parteien (Grundsatz der Tarifgebundenheit nach § 3 TVG), sondern im Wege der Tarifunterstellung für alle Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmer des jeweiligen tarifgebundenen öffentlichen Arbeitgebers. Die Tarifunterstellung wird durch eine sog. Bezugnahmeklausel in den Einzelarbeitsverträgen erreicht und sichergestellt. Die jeweiligen Arbeitsvertragsmuster des TVöD und des TV-L sehen in § 2 den Verweis auf die Regelungen des TVöD oder des TV-L in der jeweils geltenden Fassung vor, womit diese tarifvertraglichen Regelungen Bestandteil der Einzelarbeitsverträge werden. TVöD und TV-L enthalten vor allem Rechtsnormen zur Eingruppierung und zum Arbeitsentgelt, zur Entgeltfortzahlung, zur Arbeitszeit und Teilzeit­beschäfti­gung, zum Urlaub und zur Arbeitsbefreiung, zur Versetzung, Abordnung, Zuweisung, Personalgestellung und zur Befristung und Beendigung des Arbeitsverhältnisses. So werden z.B. die Kündigungsfristen im TVöD und TV-L abweichend von § 622 Abs. 1 und 2 BGB gestaffelt.
Der TVöD umfasst mehrere mit Wirkung vom 1. Oktober 2005 in Kraft getretene Tarifverträge für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer des Bundes und der Kommunen. Die Tarifgemeinschaft deutscher Länder (TdL) hat mit den Gewerkschaften mit Wirkung vom 1. November 2006 den fast inhaltsgleichen TV-L abgeschlossen Dieser gilt inzwischen für alle Länder mit Ausnahme des Landes Hessen. Für das Land Hessen, das aus der TdL ausgetreten ist, findet seit dem 1. Oktober 2010 der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst des Landes Hessen (TV-H) Anwendung. Darüber hinaus gibt es eigene Tarifverträge für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der bundes- und landesunmittelbaren Sozialversicherungsträger, z.B. den Tarifvertrag für die Tarifgemeinschaft der Deutschen Rentenversicherung (TV-TgDRV) oder die Tarifverträge für die Deutsche Rentenversicherung Bund (TV DRV-Bund) und die Deutsche Rentenversicherung Knappschaft-Bahn-See (TV DRV KBS), die sich weitgehend an den TVöD anlehnen. Der Tarifvertrag der Bundesagentur für Arbeit (TV-BA) orientiert sich zwar ebenfalls am TVöD, enthält aber auch auf die strukturellen Besonderheiten der BA bezogene Regelungen.
Nach § 25 TVöD und TV-L haben die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes Anspruch, sich neben der gesetzlichen Rentenversicherung unter eigener Beteiligung in einer zusätzlichen Alters- und Hinterbliebenenversorgung zu versichern (Zusatzversorgung öffentlicher Dienst). Diese Versicherung ist im „Tarifvertrag über die betriebliche Altersversorgung der Beschäftigten des öffentlichen Dienstes (Tarifvertrag Altersversorgung ATV)“ und im „Tarifvertrag über die zusätzliche Altersversorgung der Beschäftigten des öffentlichen Dienstes – Altersversorgung-TV-Kommunal – (ATV-K)“ geregelt.
Gesetzliche Regelungen können durch Tarifvertrag insoweit abgeändert oder abbedungen werden, soweit das Gesetz dies ausdrücklich zulässt. Allerdings kann von den gesetzlichen Bestimmungen in der Regel nicht zuungunsten der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers abgewichen werden. Das Günstigkeitsprinzip gilt allgemein im Arbeitsrecht. So sind nach § 3 Abs. 3 TVG Vereinbarungen in einem Einzelarbeitsvertrag, die von Rechtsnormen eines Tarifvertrages abweichen, nur zulässig, soweit solche Abweichungen durch den Tarifvertrag gestattet sind oder soweit sie eine Änderung der Regelungen zugunsten der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers enthalten.
Für Rechtsstreitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis ist nach § 2 Arbeits­gerichtsgesetz (ArbGG) die Arbeitsgerichts­barkeit zuständig. Das gilt auch für die Beschäftigten des öffentlichen Dienstes. Die Arbeitsgerichts­barkeit gliedert sich in die drei Instanzen Arbeitsgericht (ArbG), Landesarbeitsgericht (LAG) und Bundesarbeitsgericht (BAG). Für das arbeitsgerichtliche Urteilsverfahren finden die Vorschriften und Verfahrens­grund­sätze der Zivilprozessordnung (ZPO) Anwendung, soweit das ArbGG nichts Abweichendes regelt (§ 46 Abs. 2 ArbGG). Wie im Zivilprozess gilt auch im arbeitsgerichtlichen Verfahren der sog. Beibringungsgrundsatz (Verhandlungsmaxime), d.h. die Parteien bestimmen durch ihren Vortrag und ihre Anträge Gegenstand und Umfang des gerichtlichen Verfahrens.
Im Arbeitsgerichtsverfahren hat die Kündigungsschutzklage als eine besondere Art der Fest-stellungsklage besondere Bedeutung (§ 4 KSchG). Mit ihr können Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt (§ 1 KSchG) oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist und dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist. Die Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung erhoben werden (§ 4 Abs. 1 S. 1 KSchG). Wird die Rechtsunwirksamkeit einer Kündigung nicht rechtzeitig geltend gemacht, so gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam (§ 7 KSchG).
Neben der Kündigungsschutzklage kann durch Leistungsklage z.B. nicht gezahltes Arbeitsentgelt, der Urlaubsanspruch oder Schadensersatz eingefordert werden. Aufgrund einer Gestaltungsklage kann z.B. das Gericht auf Antrag ein Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung auflösen, wenn die Kündigung des Arbeitgebers unwirksam ist (§ 9 Abs. 1 KSchG). Mit einer Eingruppierungsklage wird die Feststellung begehrt, dass aufgrund der ausgeübten Tätigkeit das Arbeitsentgelt nach einer höheren Entgeltgruppe zu zahlen ist als bisher.
Eine Besonderheit des arbeitsgerichtlichen Verfahrens ist die sog. Güteverhandlung, die zu Beginn jeder mündlichen Verhandlung stattfinden muss (§ 54 Abs. 1 ArbGG). In der Güteverhandlung sollen die Parteien durch Vergleich den Rechtsstreit gütlich beenden. Die Güteverhandlung ist eine Ausprägung des Beschleunigungsgrundsatzes, der für das gesamte arbeitsgerichtliche Verfahren gilt und in vielen Einzelregelungen des ArbGG zum Tragen kommt. Ein Arbeitsgerichtsprozess soll insgesamt schneller als ein normaler Zivilprozess ablaufen.
Auch im arbeitsgerichtlichen Verfahren kann einstweiliger Rechtsschutz in Anspruch genommen werden, um Rechtsnachteile oder -verluste zu vermeiden, die vor endgültigem Abschluss eines arbeitsgerichtlichen Verfahrens einzutreten drohen. Es kann der Erlass eines Arrests oder einer einstweiligen Verfügung beantragt werden, wobei die Vorschriften der ZPO Anwendung finden (§ 62 Abs. 2 ArbGG, §§ 916 ff. ZPO). Arrest- oder Verfügungsanspruch sowie die Eilbedürftigkeit sind dabei glaubhaft zu machen (§§ 920 Abs. 2, 936 ZPO). Über einen Antrag auf Arrest oder auf einstweilige Verfügung kann auch ohne mündliche Verhandlung durch Beschluss entschieden werden, wobei gegen den Beschluss Widerspruch eingelegt werden kann (§§ 922 Abs. 1, 924, 936 ZPO). Einstweilige Verfügungen kommen insbesondere in arbeitsrechtlichen Konkurrenten­streit­verfahren und zur Sicherung von Gehalts- und Urlaubsansprüchen sowie einer einstweiligen Weiterbeschäftigung nach einer Kündigung in Betracht.
Gegen die Urteile des ArbG ist Berufung an das LAG zulässig, soweit sie zugelassen ist oder ein Berufungsgrund vorliegt (§ 64 ArbGG). Bei Rechtsstreitigkeiten, die die Auslegung eines sich über den Bezirk des LAG erstreckenden Tarifvertrags zum Gegenstand haben, kann auch Sprungrevision an das BAG zugelassen werden (§ 76 ArbGG). Gegen Urteile des LAG findet Revision an das BAG statt, soweit ein Revisionsgrund nach § 72 Abs. 2 ArbGG vorliegt und die Revision zugelassen worden ist. Gegen Urteile, durch die über die Anordnung, Abänderung oder Aufhebung eines Arrests oder einer einstweiligen Verfügung entschieden wird, ist die Revision nicht zulässig (§ 72 Abs. 4 ArbGG).
Vor dem Arbeitsgericht kann sich jede Partei selbst vertreten (§ 11 Abs. 1 ArbGG). Vor dem Landesarbeitsgericht und dem Bundesarbeitsgericht muss sich die Partei durch Prozessbevollmächtigte vertreten lassen. Als Prozessbevollmächtigte sind außer Rechtsanwälte auch Vertreterinnen oder Vertreter einer Gewerkschaft sowie eines Arbeitgeberverbandes oder vergleichbarer anderer Verbände zugelassen, die vor dem BAG aber die Befähigung zum Richteramt haben müssen (§ 11 Abs. 4 ArbGG).
Ein Arbeitsgerichtsverfahren ist kostengünstiger als ein ordentlicher Zivilprozess. So ist nach § 42 Abs. 2 Gerichtskostengesetz (GKG) im Kündigungsschutzverfahren als Streitwert höchstens der Betrag des für die Dauer eines Vierteljahres zu leistenden Arbeitsentgeltes zugrunde zu legen (anstelle eines dreifachen Jahresbetrages). Dabei staffelt das BAG den Betrag bis zur Höchstgrenze danach, wie lange das Arbeitsverhältnis bei Kündigung bestanden hat. Nach dem Streitwert richtet sich die Höhe der Gerichts- und Anwaltsgebühren.
Im arbeitsgerichtlichen Verfahren sind bei Klageeinreichung keine Kostenvorschüsse zu entrichten (§ 11 GKG). Auch sind die Gerichtsgebühren oder deren Sätze um ein Drittel niedriger als im ordentlichen Zivilprozess (vgl. Teil 8 des Kostenverzeichnisses (KV) nach § 3 Abs. 2 GKG). Wird das Verfahren durch einen gerichtlichen Vergleich beendet, entfällt die in der betreffenden Instanz angefallene Gerichtsgebühr. Außerdem hat die in der ersten Instanz vor dem Arbeitsgericht unterlegene Partei der Gegenseite keine Prozessvertretungskosten (z.B. Anwaltskosten) zu erstatten (§ 12a ArbGG). Vor dem Arbeitsgericht trägt jede Partei unabhängig vom Ausgang des Rechtsstreits die Kosten ihrer Vertretung selbst. In der zweiten und dritten Instanz hat hingegen die unterlegene Partei der obsiegenden Partei die dieser entstandenen Prozessvertretungskosten zu erstatten.
Anwaltsgebühren entstehen im arbeitsgerichtlichen Verfahren unter denselben Vorausset-zungen wie im Zivilprozess. Es finden die Gebührentatbestände für Zivilsachen nach Teil 3 des Vergütungs­verzeich­nisses zum Rechtsanwaltsvergütungsgesetz (RVG) Anwendung.

References: § 611

Art.33
 Art. 3
 § 1
 Art. 3
 Art. 9
 § 3
 § 2
 § 622
 § 25
 § 3
 § 2
 § 72
 § 42
 § 3