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Desterrar la brecha salarial
By Juan Miguel Munguía Torres on 30 julio, 2018 Sin Comentarios
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Según el artículo 14 de la Constitución Española: “Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social“. Y su artículo 35.1 consolida el derecho al trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer las necesidades de la persona trabajadora y su familia sin que, en ningún caso, pueda hacerse discriminación por razón de sexo. Asimismo, el artículo 23.2 de la Declaración Universal de Derechos Humanos de 10 diciembre de 1945, establece que toda persona tiene derecho, sin discriminación alguna, a igual salario por igual trabajo. Atendiendo a estos artículos hablar de brechas salariales o techos de cristal se diría que está fuera de lugar y, sin embargo, la realidad se aleja del papel mucho más de lo que nos imaginamos.
Según el informe ‘Women In Business 2018: ¿cumplir o liderar?’, elaborado por decimocuarto año por Grant Thornton, más de la mitad de los empresarios españoles rechaza esta medida. Un 53% cree que la obligación de publicar los sueldos es excesiva y que podría influir negativamente en sus políticas retributivas y de contratación. En contraste, cuatro de cada 10 considera efectivas las auditorías salariales, eso sí, aseguran, requeriría de un amplio consenso entre Gobierno, patronal y sindicatos.
Obviedades como que mujeres y hombres deberían recibir igual remuneración por un trabajo igual o similar cuando, aplicando criterios objetivos, sean de igual valor parecen superadas, pero la obligatoriedad de realizar auditorías socio-laborales a las empresas de más 250 empleados, que entró en vigor en noviembre de 2017, ha activado todas las alarmas al evidenciar que la famosa brecha salarial no se debe sólo a aspectos sociales sino que el concepto discriminatorio de género está muy vigente.
¿Qué puede hacer la Inspección de Trabajo para reducir la brecha salarial? las actuaciones inspectoras en materia de discriminación salarial discurren con insuficientes resultados por varios motivos: En primer lugar, la dificultad se encuentra en el origen o impulso de la actuación debido a que escasean las denuncias con este objeto. Una trabajadora, puede ser consciente de la mayoría de sus condiciones irregulares de trabajo (jornada, horarios, descansos, etc.) e ignorar que está siendo objeto de discriminación retributiva, bien porque desconoce los niveles salariales de la empresa bien porque considera que el trabajo de su compañero varón es diferente y no se haya planteado que es de “igual valor” o, poniéndonos en lo peor, que haya interiorizado que es una actividad o tarea de mayor consideración que la suya. Por ello, es necesario cubrir esta inacción de reclamación con programaciones y campañas inspectoras sólidas con adecuadas herramientas de selección de empresas. Y en segundo lugar: la prueba de su acreditación. La obligación empresarial del artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores es clara: se ha de pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de sus elementos. El desarrollo de la actuación requerirá el acceso y el examen minucioso de los recibos de salarios de la totalidad de trabajadores de la empresa, sus sistemas de clasificación profesional y su acomodación al convenio colectivo de aplicación, y la revisión de si el propio convenio colectivo recoge elementos salariales de discriminación retributiva. En definitiva, una labor de investigación pormenorizada que puede llegar a fructificar y concluir que en la empresa las mujeres (todas o algunas) son discriminadas salarialmente. Y en tercer lugar los límites que viene impuesto por el propio Derecho Sancionador. El artículo 8.12 de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social tipifica como conducta muy grave “las decisiones unilaterales del empresario que contengan discriminaciones adversas en materia de retribuciones,…, por circunstancias de sexo,…”, pero solo decisiones unilaterales, lo que queda al margen del reproche administrativo las situaciones discriminatorias no derivadas de decisiones voluntarias de la empresa, sino impuestas por la negociación colectiva sectorial. A pesar de ello, ninguna de las proposiciones de ley presentadas en el Congreso modifican el tipo infractor referido. Lo anterior no nos debe llevar al desánimo y la solución pasa por llevar a cabo auditorías salariales externas para las empresas de más de 250 trabajadores, registro obligatorio de los planes de igualdad e información más detallada por categoría y ocupación a disposición de los representantes de los trabajadores de la remuneración que perciben los hombre y mujeres en la empresa.
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Según el artículo 14 de la Constitución Española: "Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social"
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 artículo 28
 artículo 8
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