Source: https://www.rechtslupe.de/arbeitsrecht/verguetung-at-angestellten-3132928
Timestamp: 2019-09-21 11:05:21+00:00

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Ver­gü­tung von AT-Ange­stell­ten – und der Min­dest­ab­stand zur höchs­ten tarif­ver­trag­li­chen Ver­gü­tung | Rechtslupe
Vergütung von AT-Angestellten - und der Mindestabstand zur höchsten tarifvertraglichen Vergütung
Einem AT-Beschäf­tig­ten kann ein Anspruch auf eine Ver­gü­tung zuste­hen, die den Min­dest­ab­stand zur höchs­ten tarif­ver­trag­li­chen Ver­gü­tung wahrt.
Nach all­ge­mei­nem Begriffs­ver­ständ­nis zeich­nen sich außer­ta­rif­li­che Mit­ar­bei­ter dadurch aus, dass sie kraft ihrer Tätig­keits­merk­ma­le oder ihrer Ver­gü­tungs­hö­he nicht mehr unter den per­sön­li­chen Gel­tungs­be­reich des ein­schlä­gi­gen Tarif­ver­trags fal­len1. Uner­heb­lich ist, ob eine bei­der­sei­ti­ge Tarif­bin­dung besteht. Es genügt, dass das Arbeits­ver­hält­nis an sich vom Gel­tungs­be­reich des Tarif­ver­trags erfasst wird.
Auch die Ent­schei­dun­gen des Bun­des­ar­beits­ge­richts zur kon­sti­tu­ti­ven "Ernen­nung" zum außer­ta­rif­li­chen Ange­stell­ten2 beru­hen nicht ledig­lich auf der Tat­sa­che einer bei­der­sei­ti­gen Tarif­bin­dung, son­dern auf der Aus­le­gung der ver­trag­li­chen Ver­ein­ba­run­gen. Außer­ta­rif­li­che Mit­ar­bei­ter sind damit regel­mä­ßig Arbeit­neh­mer, deren Ver­gü­tung gera­de nicht durch Tarif­ver­trag gere­gelt wird, weil ihre Tätig­keit höher zu bewer­ten ist als die Tätig­keit in der obers­ten Tarif­grup­pe3, sie bezie­hen also eine über die höchs­te tarif­li­che Ver­gü­tungs­grup­pe hin­aus­ge­hen­de Ver­gü­tung4. Sinn und Zweck eines AT-Ver­trags besteht gera­de dar­in, das Arbeits­ver­hält­nis auf eine vom Tarif­ver­trag los­ge­lös­te Grund­la­ge zu stel­len5. Aus­ge­hend von die­sem Begriffs­ver­ständ­nis sind außer­ta­rif­li­che Ange­stell­te sol­che, die nicht mehr unter den per­sön­li­chen Gel­tungs­be­reich des ein­schlä­gi­gen Tarif­ver­trags fal­len6.
So auch in dem hier vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Fall: Der räum­lich und fach­lich ein­schlä­gi­ge MTV schließt aus sei­nem per­sön­li­chen Gel­tungs­be­reich Arbeit­neh­mer aus, denen auf außer­ta­rif­li­cher Grund­la­ge eine Ver­gü­tung zuge­sagt wur­de, die den Höchst­satz der höchs­ten Ent­gelt­grup­pe um den Pro­zent­satz von 30,5 (hin­sicht­lich des Monats­ent­gelts) bzw. von 35 (hin­sicht­lich des Jah­res­ein­kom­mens) über­steigt. Das Arbeits­ver­hält­nis des Arbeit­neh­mers auf außer­ta­rif­li­cher Grund­la­ge ent­spricht den Anfor­de­run­gen, die der MTV an den AT-Sta­tus stellt. Die zwi­schen den Par­tei­en getrof­fe­ne Ver­ein­ba­rung eines außer­ta­rif­li­chen Ver­trags­ver­hält­nis­ses kann nur so gedeu­tet wer­den, dass die Gehalts­be­zü­ge den im MTV aus­ge­wie­se­nen Min­dest­ab­stand auf­wei­sen müs­sen.
Die­ses Aus­le­gungs­er­geb­nis wider­spricht auch nicht der Ent­schei­dung des Euro­päi­schen Gerichts­hofs vom 18.07.20137. Es geht im Streit­fall allein um eine arbeits­ver­trag­li­che Ver­gü­tungs­re­ge­lung und nicht um Rege­lun­gen eines indi­vi­du­al­ver­trag­lich in Bezug genom­me­nen Kol­lek­tiv­ver­trags.
Auch die Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts steht dem Aus­le­gungs­er­geb­nis nicht ent­ge­gen. Man­gelt es an einer ander­wei­ti­gen Bestim­mung des Tarif­ver­trags, soll eine monat­li­che Ver­gü­tung für die Abstands­be­rech­nung auch dann maß­ge­bend sein, wenn die Arbeits­zeit des außer­ta­rif­li­chen Mit­ar­bei­ters die tarif­li­che Arbeits­zeit über­schrei­tet8. Doch ist nur bei Feh­len einer beson­de­ren Rege­lung oder im Zwei­fel die tarif­li­che Arbeits­zeit zugrun­de zu legen, auch wenn die Arbeits­zeit des betref­fen­den Arbeit­neh­mers die­se über­schrei­tet9. Der MTV ent­hält jedoch mit der Anmer­kung zu § 1 Ziff. 3 Abs. 2 Buchst. d eine Bestim­mung für den Fall einer von der tarif­li­chen abwei­chen­den indi­vi­du­el­len Arbeits­zeit und der dar­aus resul­tie­ren­den Ent­gelt­be­rech­nung.
Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 25. April 2018 – 5 AZR 85/​17
vgl. BAG 28.05.1974 – 1 ABR 22/​73, zu II 3 der Grün­de; Schaub ArbR-HdB/­Vo­gel­sang 17. Aufl. § 13 Rn. 13; ErfK/​Preis 18. Aufl. § 611a BGB Rn. 119 [↩]
vgl. BAG 3.09.2014 – 5 AZR 1020/​12 – und – 5 AZR 240/​13 [↩]
ErfK/​Kania 18. Aufl. § 87 BetrVG Rn. 106 [↩]
Münch­Komm-BGB/BG­B/­Mül­ler-Glö­ge 7. Aufl. § 611 Rn. 238 [↩]
vgl. BAG 21.06.2000 – 4 AZR 793/​98, zu II 1 b bb (2) der Grün­de, BAGE 95, 133 [↩]
vgl. Appel in Kittner/​Zwanziger/​Deinert/​Heuschmid Arbeits­recht 9. Aufl. § 119 Rn. 1 [↩]
EuGH 18.07.2013 – C‑426/​11, Ale­mo-Her­ron ua., Rn. 28 f. [↩]
vgl. BAG 26.11.2003 – 4 ABR 54/​02, BAGE 109, 12 [↩]
vgl. Münch­Komm-BGB/BG­B/­Mül­ler-Glö­ge 7. Aufl. § 611 Rn. 238; Schaub ArbR-HdB/­Vo­gel­sang 17. Aufl. § 13 Rn. 13 [↩]

References: § 1
 § 13
 § 611
 § 87
 § 611
 § 119

EuGH 
 § 611
 § 13