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Timestamp: 2018-12-14 16:43:10+00:00

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Bundesarbeitsgericht Archive - Kanzlei Detlev Balg * Köln
Arbeitsrecht | Arbeitsvertrag Kündigungsfrist Arbeitnehmer | Arbeitsvertrag: 3 Jahre Kündigungsfrist sind unwirksam
Wird die gesetzliche Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer durch von dem Arbeitgeber vorgegebene Geschäftsbedingungen erheblich verlängert, kann dies eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers darstellen mit der Folge, dass die vereinbarte Kündigungsfrist unwirksam ist. Die gesetzliche Kündigungsfrist für den Arbeitgeber verlängert sich mit der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers. Für den Arbeitnehmer bleibt es dagegen bei der gesetzlichen Kündigungsfrist von 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Monats, wenn nichts anderes vereinbart wird. Arbeitnehmer können daher auch nach einer langjährigen Betriebszugehörigkeit mit dieser sog. „Grundkündigungsfrist“ kündigen. Arbeitnehmer und Arbeitgeber können grundsätzlich eine Verlängerung der Kündigungsfrist des Arbeitnehmers vereinbaren, sofern diese nicht länger als die Kündigungsfrist des Arbeitgebers ist. Gesetzliche Obergrenzen gibt es nicht. Allerdings erschweren allzu lange Fristen einen Arbeitgeberwechsel und schränken dadurch die Berufsfreiheit des Arbeitnehmers ein.
By Rechtsanwalt Detlev Balg | Köln 0221-9914029|2018-03-19T09:09:52+00:0019. März 2018|Categories: Arbeitsrecht, Arbeitsvertrag, Kündigung Arbeitsverhältnis, Urteil|Tags: 26.10.2017, 6 AZR 158/16, Bundesarbeitsgericht|0 Comments
Arbeitsrecht | Mindestlohn Anrechnung Leistungszulage | Leistungszulagen auf Mindestlohn anrechenbar
Arbeitsrecht, Arbeitsvertrag, Lohn und Gehalt, Urteil
Arbeitnehmer haben einen gesetzlichen Anspruch auf Zahlung eines Mindestlohns. Der Arbeitgeber erfüllt den Mindestlohnanspruch durch alle Zahlungen, mit denen er die Arbeitsleistung bezahlt. Der Anspruch auf Mindestlohn wird nicht durch Zahlungen erfüllt, die ohne Rücksicht auf die tatsächliche Arbeitsleistung erbracht werden (z.B. Treueprämien) oder die auf einer speziellen gesetzlichen Zweckbestimmung beruhen, z.B. die gesetzlich vorgeschriebenen Nachtzuschläge gem. § 6 Abs. 5 Arbeitszeitgesetz. Im Streitfall hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass Leistungszulagen den Mindestlohnanspruch erfüllen.
By Rechtsanwalt Detlev Balg | Köln 0221-9914029|2018-01-08T18:46:41+00:008. Januar 2018|Categories: Arbeitsrecht, Arbeitsvertrag, Lohn und Gehalt, Urteil|Tags: 5 AZR 317/16, 6.9.2017, Bundesarbeitsgericht|0 Comments
Arbeitsrecht | Widerruf Widerrufsvorbehalt Weihnachtsgeld | Widerruf des Weihnachtsgeldes bei wirtschaftlicher Notlage
Eine arbeitsvertragliche Klausel, mit der sich der Arbeitgeber vorbehält, die Zahlung eines Weihnachtsgeldes im Fall der wirtschaftlichen Notlage zu widerrufen, ist wirksam. Häufig zahlen Arbeitgeber Weihnachtsgeld zusätzlich zum regulären Gehalt, wollen dies aber von der wirtschaftlichen Lage des Unternehmens abhängig machen. Die Gewährung von Weihnachtsgeld wird daher oftmals unter den Vorbehalt eines Widerrufs gestellt. Die Klauseln sind allerdings unwirksam, wenn keine Sachgründe für den Widerruf genannt werden (z.B. „Die Leistung ist jederzeit widerruflich“). Voraussetzung für die Wirksamkeit der Widerrufsklausel ist, dass für den Arbeitnehmer klar ist, unter welchen Umständen er mit einem Widerruf rechnen muss.
By Rechtsanwalt Detlev Balg | Köln 0221-9914029|2018-01-07T10:52:22+00:004. Januar 2018|Categories: Arbeitsrecht, Arbeitsvertrag, Lohn und Gehalt, Urteil|Tags: 1 AZR 774/14, 24.1.2017, Bundesarbeitsgericht|0 Comments
Arbeitsrecht: Nachvertragliches Wettbewerbsverbot Karenzentschädigung | Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ohne Karenzentschädigung ist unwirksam
Arbeitsrecht, Arbeitsvertrag, Karenzentschädigung, Nachvertragliches Wettbewerbsverbot, Wettbewerbsverbot
Vereinbaren die Arbeitsvertragsparteien, dass der Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht konkurrierend zu seinem Arbeitgeber tätig werden darf, muss gleichzeitig eine Karenzentschädigung vereinbart werden. Eine Vereinbarung, die keine Karenzentschädigung enthält, ist nichtig. Aus einer solchen Vereinbarung können weder der Arbeitgeber noch der Arbeitnehmer Rechte herleiten. Dies gilt auch, wenn eine salvatorische Klausel vereinbart wurde. Das Bundesarbeitsgericht hat in dem vorliegenden Fall entschieden, dass eine salvatorische Klausel ein nichtiges Wettbewerbsverbot nicht heilen kann.
By Rechtsanwalt Detlev Balg | Köln 0221-9914029|2017-12-30T10:31:41+00:0030. Dezember 2017|Categories: Arbeitsrecht, Arbeitsvertrag, Karenzentschädigung, Nachvertragliches Wettbewerbsverbot, Wettbewerbsverbot|Tags: 10 AZR 448/15, 22.3.2017, Bundesarbeitsgericht|0 Comments
Arbeitsrecht: Rücknahme Kündigung Annahmeverzug | Rücknahme der Kündigung und Annahmeverzug
Arbeitsrecht, Kündigung Arbeitsverhältnis, Lohn und Gehalt, Urteil
Bei der Rücknahme einer Kündigung endet der Annahmeverzug des Arbeitgebers nur dann, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer konkret erklärt, wann und wo er seine Arbeit wieder aufnehmen soll. Eine Kündigung ist für den Arbeitgeber oftmals mit Risiken verbunden. Stellt das Arbeitsgericht im Kündigungsschutzverfahren fest, dass die Kündigung unwirksam war, muss der Arbeitgeber den Lohn nachzahlen. Es handelt sich dabei um den sog. Annahmeverzugslohn. Denn der Arbeitgeber hätte den Arbeitnehmer nach Ablauf der Kündigungsfrist beschäftigen müssen und befindet sich daher im Verzug mit der Annahme der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers. Es kommt daher vor, dass sich Arbeitgeber, die von der Kündigung nicht mehr überzeugt sind, es sich anders überlegen und die Kündigung zurücknehmen.
By Rechtsanwalt Detlev Balg | Köln 0221-9914029|2017-12-29T19:22:05+00:0029. Dezember 2017|Categories: Arbeitsrecht, Kündigung Arbeitsverhältnis, Lohn und Gehalt, Urteil|Tags: 24.5.2017, 5 AZR 251/16, Bundesarbeitsgericht|0 Comments
Arbeitsrecht | Kündigungsfrist Probezeit Arbeitsvertrag | Keine verkürzte Kündigungsfrist in der Probezeit bei unklar formuliertem Arbeitsvertrag
Arbeitsrecht, Arbeitsvertrag, Kündigung Arbeitsverhältnis, Urteil
Während der Probezeit gilt gem. § 622 Abs.3 BGB eine Kündigungsfrist von zwei Wochen. Bei Vereinbarung einer Probezeit kann sich der Arbeitgeber auf diese kurze Kündigungsfrist nicht berufen, wenn in dem Arbeitsvertrag eine längere Kündigungsfrist vereinbart ist, ohne dass klargestellt wird, dass diese für die Probezeit nicht gelten soll. Eine pauschale Bezugnahme auf einen Tarifvertrag, der für eine Kündigung in der Probezeit kürzere Kündigungsfristen vorsieht, reicht nicht aus. In dem Streitfall hatte der Arbeitnehmer, ein Flugbegleiter, seinen Arbeitgeber, der ihn als Flugbegleiter an Fluggesellschaften überlässt, verklagt. In dem Arbeitsvertrag war eine 6-monatige Probezeit vereinbart. Unter der Überschrift „Beendigung des Arbeitsvertrages“ war geregelt, dass eine Kündigungsfrist von 6 Wochen zum Monatsende gelten soll. Der Arbeitsvertrag nimmt darüber hinaus Bezug auf einen Tarifvertrag, der für eine Kündigung in der Probezeit eine kürzere Kündigungsfrist vorsieht.
By Rechtsanwalt Detlev Balg | Köln 0221-9914029|2017-12-25T13:10:05+00:0025. Dezember 2017|Categories: Arbeitsrecht, Arbeitsvertrag, Kündigung Arbeitsverhältnis, Urteil|Tags: 23.7.2015, 6 AZR 457/14, Bundesarbeitsgericht|0 Comments
Arbeitsrecht, Lohn und Gehalt
Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall – Arbeitnehmers muss beweisen, dass er zwischen zwei Erkrankungen gesund war Im Krankheitsfall hat der Arbeitnehmer gem. § 3 Abs.1 Satz 1 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) bis zu einer Höchstdauer von 6 Wochen Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Führt nach wiederhergestellter Arbeitsfähigkeit eine andere Krankheit zu einer erneuten Arbeitsunfähigkeit, hat der Arbeitnehmer einen neuen Anspruch auf Entgeltfortzahlung für die Dauer von 6 Wochen. Dieser Anspruch entsteht auch, wenn der Arbeitnehmer zwischen den Erkrankungen nicht gearbeitet hat, z.B. weil ein Wochenende dazwischen lag. Kein neuer Anspruch auf 6 Wochen Entgeltfortzahlung entsteht, wenn während einer bestehenden Arbeitsunfähigkeit eine neue Krankheit auftritt, die ebenfalls eine Arbeitsunfähigkeit zur Folge hat. Da es sich in diesem Fall um eine ununterbrochene Arbeitsunfähigkeit handelt, entsteht kein neuer Anspruch auf Entgeltfortzahlung (Grundsatz des einheitlichen Verhinderungsfalles). Der Anspruch auf Lohnfortzahlung endet also nach 6 Wochen. Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 25.5.2016 (5 AZR 318/15) entschieden, dass der Arbeitnehmer beweisen muss, dass er zwischen zwei Erkrankungen arbeitsfähig war.
By Rechtsanwalt Detlev Balg | Köln 0221-9914029|2017-05-25T18:08:44+00:0025. Mai 2017|Categories: Arbeitsrecht, Lohn und Gehalt|Tags: 25.5.2016, 5 AZR 318/15, Bundesarbeitsgericht|Kommentare deaktiviert für Arbeitsrecht: Entgeltfortzahlung Krankheit Beweislast | Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall – Arbeitnehmer muss beweisen, dass er zwischen zwei Erkrankungen gesund war
Arbeitsrecht: Elternzeit Antrag Schriftform | Antrag auf Elternzeit – Ein Telefax oder eine E-Mail reichen nicht
Arbeitsrecht, Elternzeit, Kündigung Arbeitsverhältnis
Anträge auf Elternzeit sind nur mit eigenhändiger Unterschrift wirksam. Nach § 16 Abs.1 Satz 1 und Satz 2 BEEG muss Elternzeit schriftlich bei dem Arbeitgeber beantragt werden. Das Bundesarbeitsgericht hat klargestellt, dass ein per Fax übermittelter Antrag dem gesetzlich geforderten Schriftformerfordernis nicht entspricht. Der Antrag ist in einem solchen Fall grundsätzlich unwirksam. Damit bestätigte das Bundesarbeitsgericht die Kündigung einer Arbeitnehmerin, die ihren Antrag auf Elternzeit per Fax an den Arbeitgeber übermittelt hatte.
By Rechtsanwalt Detlev Balg | Köln 0221-9914029|2018-10-23T14:00:09+00:0023. Mai 2017|Categories: Arbeitsrecht, Elternzeit, Kündigung Arbeitsverhältnis|Tags: 10.5.2016, 9 AZR 145/15, Bundesarbeitsgericht|0 Comments
Arbeitsrecht: Kündigung Zugang | Vereitelung des Zugangs der Kündigung
Kündigung Arbeitsverhältnis, Kündigungsschutz
Lehnt ein Arbeitnehmer im Rahmen eines Personalgesprächs die Annahme eines Kündigungsschreibens ab, muss er sich so behandeln lassen, als sei ihm die Kündigungserklärung im Zeitpunkt des Übergabeversuchs zugegangen. Bei einem Personalgespräch in den Geschäftsräumen des Arbeitgebers wurde der klagenden Arbeitnehmerin ein Kündigungsschreiben „hingehalten“, welches diese jedoch nicht annahm. Sie verließ den Besprechungsraum, ohne das Schreiben mitzunehmen. Die Zulässigkeit der erhobenen Kündigungsschutzklage hängt davon ab, ob die Kündigungserklärung bei dem Personalgespräch zugegangen ist bzw. ob sich die Arbeitnehmerin so behandeln lassen muss, als sei ihr die Kündigungserklärung zugegangen.
By Rechtsanwalt Detlev Balg | Köln 0221-9914029|2017-05-25T11:32:21+00:0022. Mai 2017|Categories: Kündigung Arbeitsverhältnis, Kündigungsschutz|Tags: 2 AZR 483/14, 26.3.2015, Bundesarbeitsgericht|Kommentare deaktiviert für Arbeitsrecht: Kündigung Zugang | Vereitelung des Zugangs der Kündigung
Eine von dem Arbeitgeber in den Arbeitsvertrag vorgegebene Ausschlussfrist, die den Mindestlohn mitumfasst, ist unwirksam. Viele Arbeitsverträge enthalten Ausschlussklauseln, wonach Ansprüche verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer bestimmten Ausschlussfrist geltend gemacht werden. Gem. § 3 Satz 1 Mindestlohngesetz sind Vereinbarungen, die den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen insoweit unwirksam. Ungeklärt war bisher die Frage, ob in der Ausschlussklausel ausdrücklich klargestellt werden muss, dass die Ausschlussfrist nicht für den Mindestlohn gilt, damit die Ausschlussklausel nicht insgesamt aufgrund fehlender Transparenz unwirksam ist. Ohne eine solche Klarstellung kann bei den Arbeitnehmern der falsche Eindruck entstehen, dass die vertraglichen Ausschlussfristen auch für den Mindestlohn gelten. Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts in dem Fall einer Pflegehilfskraft, die Ansprüche auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall geltend macht, lässt den Rückschluss zu, dass der Anspruch auf Mindestlohn in einer Ausschlussklausel ausdrücklich ausgenommen sein muss, damit diese nicht wegen mangelnder Transparenz insgesamt unwirksam ist.
By Rechtsanwalt Detlev Balg | Köln 0221-9914029|2017-05-21T09:05:36+00:0021. Mai 2017|Categories: Arbeitsrecht, Arbeitsvertrag, Lohn und Gehalt, Urteil|Tags: 24.8.2016, 5 AZR 703/15, Bundesarbeitsgericht|Kommentare deaktiviert für Arbeitsrecht: Ausschlussfrist Mindestlohn | Ausschlussfrist im Arbeitsvertrag: Unwirksam bei fehlendem Ausschluss des Mindestlohns
Arbeitsrecht, Kündigung Arbeitsverhältnis, Urteil
Das mit einer Änderungskündigung verbundene Angebot zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Änderung des zukünftigen Aufgabenbereiches muss so konkret gefasst sein, dass der Arbeitnehmer erkennen kann, welche Tätigkeiten er zukünftig erledigen soll. Bei einer Änderungskündigung kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis insgesamt. Gleichzeitig bietet er dem Arbeitnehmer an, das Arbeitsverhältnis zu veränderten (meist schlechteren) Bedingungen weiterzuführen. Der Arbeitnehmer muss dann entscheiden, ob er das Änderungsangebot annimmt, ggfs. unter dem Vorbehalt einer gerichtlichen Überprüfung, oder ob er es ablehnt. Damit der Arbeitnehmer diese Entscheidung treffen kann, stellt die Rechtsprechung hohe Anforderungen an die Genauigkeit der Formulierungen in dem Änderungsangebot. In seinem Urteil vom 26.1.2017 (2 AZR 68/16) hat das Bundesarbeitsgericht diese Rechtsprechung bestätigt.
By Rechtsanwalt Detlev Balg | Köln 0221-9914029|2017-05-19T23:45:05+00:0019. Mai 2017|Categories: Arbeitsrecht, Kündigung Arbeitsverhältnis, Urteil|Tags: 2 AZR 68/16, 26.1.2017, Bundesarbeitsgericht|Kommentare deaktiviert für Arbeitsrecht: Änderungskündigung – Andere Tätigkeit | Änderungskündigung: Genaue Festlegung des neuen Aufgabenbereiches erforderlich
Arbeitsrecht | Kündigung Kleinbetrieb Rente | Kündigung wegen Altersrente durch den Arbeitgeber ist altersdiskriminierend und daher unwirksam – Auch im Kleinbetrieb
Arbeitsrecht, Kündigung Arbeitsverhältnis
Kündigt der Arbeitgeber unter Hinweis auf die „Pensionsberechtigung“ des Arbeitnehmers, führt dies zu der Vermutung einer unmittelbaren Benachteiligung wegen des Alters. Wird diese Vermutung nicht widerlegt, liegt eine altersdiskriminierende Kündigung vor, die nach § 134 BGB i.V.m. § 7 Abs.1, §§ 1,3 AGG unwirksam ist. Ein Verstoß gegen Diskriminierungsvorschriften führt auch in einem Kleinbetrieb, auf den das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar ist, zur Unwirksamkeit der Kündigung. Die 63-jährige Arbeitnehmerin ist als Arzthelferin in einer Arztpraxis mit insgesamt 5 Angestellten beschäftigt. In dem Schreiben mit dem die ordentliche Kündigung ausgesprochen wird, heißte es u.a.: „inzwischen bist Du pensionsberechtigt und auch für uns beginnt ein neuer Lebensabschnitt in der Praxis im kommenden Jahr“. Die deutlich jüngeren Kolleginnen der Arbeitnehmerin bekamen keine Kündigung. Dies hält die Arbeitnehmerin für altersdiskriminierend und hat aus diesem Grund Klage vor dem Arbeitsgericht erhoben.
By Rechtsanwalt Detlev Balg | Köln 0221-9914029|2017-05-15T07:31:59+00:009. Mai 2017|Categories: Arbeitsrecht, Kündigung Arbeitsverhältnis|Tags: 23.7.2015, 6 AZR 457/14, Bundesarbeitsgericht|Kommentare deaktiviert für Arbeitsrecht | Kündigung Kleinbetrieb Rente | Kündigung wegen Altersrente durch den Arbeitgeber ist altersdiskriminierend und daher unwirksam – Auch im Kleinbetrieb
Arbeitsrecht | Befristung nach Ausbildung | Einmalige Befristung eines Arbeitsvertrages im Anschluss an eine Ausbildung
Eine Befristung wegen einer Tätigkeit im Anschluss an eine Ausbildung oder Studium gem. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr.2 TzBfG ist nur einmal möglich Die klagende Arbeitnehmerin hatte bei dem Arbeitgeber, einer Fachhochschule, eine Ausbildung zur Bürokommunikationskauffrau im Juli 2003 erfolgreich abgeschlossen. Im Anschluss an die Ausbildung wurde ein bis zum Jahr 2004 befristeter Vertrag geschlossen. Die Befristung wurde auf § 14 Abs.1 Satz 2 Nr. 2 TzBfG gestützt, der eine Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium zulässt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern.
By Rechtsanwalt Detlev Balg | Köln 0221-9914029|2017-05-08T22:11:40+00:008. Mai 2017|Categories: Arbeitsrecht, Arbeitsvertrag|Tags: 10.10.2007, 7 AZR 795/06, Bundesarbeitsgericht|Kommentare deaktiviert für Arbeitsrecht | Befristung nach Ausbildung | Einmalige Befristung eines Arbeitsvertrages im Anschluss an eine Ausbildung
Arbeitsrecht | Betriebsbedingte Kündigung Outsourcing | Betriebsbedingte Kündigung bei Outsourcing
Arbeitsrecht, Betriebsbedingte Kündigung, Kündigung Arbeitsverhältnis
Der Vertrag über die Fremdvergabe von Hausmeisterdienstleistungen an ein Drittunternehmen, der zum Wegfall eines Arbeitsplatzes führt, muss vor einer betriebsbedingten Kündigung noch nicht abgeschlossen sein. Der klagende Arbeitnehmer ist als Hausmeister in einer Seniorenresidenz angestellt. Im März 2011 holt der beklagte Arbeitgeber bei verschiedenen Firmen Angebote über die Fremdvergabe der Hausmeisterdienste ein. Im Juni 2011 kündigt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zum 31.12.2011 betriebsbedingt. Im September 2011 vergibt er die Hausmeistertätigkeiten an einen externen Dienstleister. Der Arbeitnehmer wendet gegen die Kündigung ein, dass im Kündigungszeitpunkt die Beauftragung eines fremden Unternehmens mit der Hausmeistertätigkeit noch nicht feststand, also die für eine betriebsbedingte unternehmerische Entscheidung, die zum Wegfall des Arbeitsplatzes führt, nicht vorlag.
By Rechtsanwalt Detlev Balg | Köln 0221-9914029|2017-05-08T19:13:20+00:008. Mai 2017|Categories: Arbeitsrecht, Betriebsbedingte Kündigung, Kündigung Arbeitsverhältnis|Tags: 2 AZR 512/13, 20.11.2014, Bundesarbeitsgericht|Kommentare deaktiviert für Arbeitsrecht | Betriebsbedingte Kündigung Outsourcing | Betriebsbedingte Kündigung bei Outsourcing
Arbeitsrecht, Arbeitsvertrag, Arbeitsvertrag Befristung
Wird ein Arbeitnehmer ausschließlich zur Vertretung einer wegen Mutterschutz, Elternzeit und Sonderurlaub abwesenden Arbeitnehmerin beschäftigt, sind 10 befristete Arbeitsverträge in 15 Jahren nicht rechtsmissbräuchlich. Der klagende Arbeitnehmer war zwischen 1998 und 2013, also mehr als 15 Jahre, auf Grund von 10 befristeten Arbeitsverträgen als stellvertretender Küchenleiter in einem Altenheim beschäftigt. Er vertrat in dieser Zeit die stellvertretende Küchenleiterin, die wegen der Geburt von drei Kindern und der anschließenden Mutterschutz – und Elternzeit abwesend war. Der letzte befristete Arbeitsvertrag zum Zweck der Vertretung wurde für die Zeit von September 2011 bis August 2013 geschlossen. Die stellvertretende Küchenleiterin hatte für diesen Zeitraum Sonderurlaub für die Betreuung ihrer Kinder beantragt. Nach Ablauf des Vertrages erhob der Arbeitnehmer fristgerecht Befristungskontrollklage. Das Bundesarbeitsgericht hält die Klage für unbegründet.
By Rechtsanwalt Detlev Balg | Köln 0221-9914029|2017-05-05T14:39:54+00:005. Mai 2017|Categories: Arbeitsrecht, Arbeitsvertrag, Arbeitsvertrag Befristung|Tags: 29.4.2015, 7 AZR 310/13, Bundesarbeitsgericht|Kommentare deaktiviert für Arbeitsrecht | Befristung Sachgrund Rechtsmissbrauch | 10 befristete Arbeitsverträge in 15 Jahren können zulässig sein
Arbeitsrecht: Betriebsbedingte Kündigung Beschäftigungsmöglichkeit | Betriebsbedingte Kündigung bei anderweitiger Beschäftigungsmöglichkeit auf einem befristeten Arbeitsplatz unzulässig
Arbeitsrecht, Betriebsbedingte Kündigung, Kündigungsschutz, Urteil
Zur Vermeidung einer betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer, dessen bisheriger Arbeitsplatz weggefallen ist, eine befristet vorhandene Beschäftigungsmöglichkeit anbieten. Das Arbeitsverhältnis der klagenden Arbeitnehmerin wurde im Dezember 2012 zum 31.12.2013 betriebsbedingt gekündigt, ohne ihr die Weiterbeschäftigung auf einem gleichzeitig bis zum 31.12.2013 befristet ausgeschriebenen Arbeitsplatz anzubieten. Die Arbeitnehmerin hält die betriebsbedingte Kündigung aus diesem Grund für unwirksam. Das Bundesarbeitsgericht hat der Arbeitnehmerin Recht gegeben.
By Rechtsanwalt Detlev Balg | Köln 0221-9914029|2017-05-04T09:32:15+00:004. Mai 2017|Categories: Arbeitsrecht, Betriebsbedingte Kündigung, Kündigungsschutz, Urteil|Tags: 2 AZR 417/14, 26.3.2015, Bundesarbeitsgericht|Kommentare deaktiviert für Arbeitsrecht: Betriebsbedingte Kündigung Beschäftigungsmöglichkeit | Betriebsbedingte Kündigung bei anderweitiger Beschäftigungsmöglichkeit auf einem befristeten Arbeitsplatz unzulässig
Arbeitsrecht, Verhaltensbedingte Kündigung, Wettbewerbsverbot
Ob die Konkurrenztätigkeit während eines Kündigungsschutzprozesses eine weitere Kündigung rechtfertigt, wenn sich die ursprünglich ausgesprochene Kündigung als unwirksam herausstellt, hängt davon ab, ob die Konkurrenztätigkeit durch die vorangegangene Kündigung ausgelöst wurde, ob sie auf Dauer angelegt ist und ob dem Arbeitgeber durch die Konkurrenztätigkeit ein Schaden entstanden ist. Der klagende Arbeitnehmer erstellt für den beklagten Arbeitgeber Gutachten über elektrische Anlagen. Nach Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber und während des anhängigen Kündigungsschutzverfahrens nahm der Arbeitnehmer Prüfaufträge für verschiedene Konkurrenten seines Arbeitgebers an. Dies nahm der Arbeitgeber zum Anlass, dem Arbeitnehmer erneut außerordentlich und ordentlich, diesmal wegen vertragswidriger Wettbewerbstätigkeit, zu kündigen.
By Rechtsanwalt Detlev Balg | Köln 0221-9914029|2017-05-04T09:35:47+00:0030. April 2017|Categories: Arbeitsrecht, Verhaltensbedingte Kündigung, Wettbewerbsverbot|Tags: 2 AZR 644/13, 2310.2014, Bundesarbeitsgericht|Kommentare deaktiviert für Arbeitsrecht: Konkurrenztätigkeit nach Kündigung

References: § 6
 § 622
 § 3
 § 16
 § 3
 § 134
 § 7
 § 14
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