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Timestamp: 2020-04-03 22:50:51+00:00

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Conozca las medidas laborales contenidas en el Real Decreto-ley 8/2020
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COVID-19. Medidas extraordinarias en el ámbito laboral
Enviado por laboral el Mié, 18/03/2020 - 17:40
El esperado Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo (en adelante, RDL -convalidado por Resolución de 25 de marzo, BOE de 30 de marzo de 2020-), adopta medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del Covid-19, que entrando en vigor el 18 de marzo de 2020 –día de su publicación en el BOE (en BOE de 25 de marzo se publica una corrección de errores que no afecta al contenido tratado aquí)– mantendrán su vigencia durante el plazo de 1 mes, sin perjuicio de que, previa evaluación de la situación, se pueda prorrogar su duración por el Gobierno.
La extraordinaria y urgente necesidad, que en este caso no parece discutirse, justifica las siguientes medidas temporales y excepcionales que se adoptan en el ámbito de la Seguridad Social y laboral, teniendo en cuenta que, como indica la disposición adicional sexta del RDL, las laborales estarán sujetas al compromiso de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de 6 meses desde la fecha de reanudación de la actividad:
PRESTACIÓN EXTRAORDINARIA POR CESE DE ACTIVIDAD (art. 17 RDL)
MEDIDAS RELACIONADAS CON EL TRABAJO A DISTANCIA: PREFERENCIA Y PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES (art. 5 RDL)
MEDIDAS RELACIONADAS CON LA ADAPTACIÓN DEL HORARIO Y REDUCCIÓN DE JORNADA (art. 6 RDL)
MEDIDAS RELACIONADAS CON LOS PROCEDIMIENTOS DE SUSPENSIÓN DE CONTRATOS Y REDUCCIÓN DE JORNADA POR FUERZA MAYOR Y POR CAUSA ECONÓMICA, TÉCNICA, ORGANIZATIVA Y DE PRODUCCIÓN (arts. 22, 23, 24 y 28 y disp. trans. primera RDL)
MEDIDAS EN MATERIA DE PROTECCIÓN POR DESEMPLEO (arts. 25, 26, 27 y 28 y disp. trans. primera.2 RDL)
cuyas actividades queden suspendidas, en virtud del RD que decreta el estado de alarma, o,
70 % a la base mínima de cotización en el RETA o en el RETMAR cuando no se acredite el período mínimo de cotización para tener derecho a la prestación.
Con el objetivo prioritario de mantener la actividad, el trabajo a distancia se presenta como un sistema de organización idóneo, debiendo la empresa adoptarlo siempre que sea técnica y razonablemente posible y cuando el esfuerzo para llevarlo a cabo sea proporcionado.En esta línea, este mecanismo alternativo, como cualquier otro que permita la continuidad de la actividad, se configura como prioritario frente a la cesación temporal o reducción de la actividad.
Además, se tiene presente que la normativa española sobre prevención de riesgos laborales establece la obligación del empresario de garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo (art. 14 de la Ley de prevención de riesgos laborales), debiendo desplegar todas las medidas necesarias para su cumplimiento, entre ellas, las que incumben a la formación mínima de las personas con habilitación para desarrollar una evaluación de riesgos o la implementación de medidas derivadas de esta, aunque la prestación de servicios se efectúe en el domicilio de la persona trabajadora.
Al margen de las empresas que ya tenían implantado el teletrabajo, muchas otras empresas y puestos en que no estaba implementado han acudido a esta modalidad como solución de urgencia, guiados por las recomendaciones de las autoridades para evitar el contagio del coronavirus, y ello sin la debida observancia de la normativa de prevención. Para estos supuestos el RDL establece que:
En aquellos sectores, empresas o puestos de trabajo en los que no estuviera prevista la modalidad de teletrabajo hasta el momento, se entenderá cumplida la obligación de efectuar la evaluación de riesgos, en los términos previstos en el artículo 16 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, con carácter excepcional, a través de una autoevaluación realizada voluntariamente por la propia persona trabajadora.
1. Normas comunes a la adaptación de la jornada y/o a la reducción de la misma
En ambos supuestos, serán beneficiarios del derecho las personas trabajadoras por cuenta ajena cuando:
Acrediten deberes de cuidado respecto del cónyuge o pareja de hecho, así como respecto de los familiares por consanguinidad hasta el 2º grado de la persona trabajadora.
Concurran circunstancias excepcionales relacionadas con las actuaciones necesarias para evitar la transmisión comunitaria del Covid-19.
La persona que hasta el momento se hubiera encargado del cuidado o asistencia directos de cónyuge o familiar hasta 2º grado de la persona trabajadora no pudiera seguir haciéndolo por causas justificadas relacionadas con el COVID-19.
Este derecho a la adaptación de jornada y/o a la reducción de la misma es un derecho individual de cada uno de los progenitores o cuidadores, debiendo ser justificado, razonable y proporcionado en relación con la situación de la empresa, particularmente en caso de que sean varias las personas trabajadoras que acceden al mismo en la misma empresa.
Los conflictos que pudieran generarse serán resueltos por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley reguladora de la jurisdicción social.
2. Normas particulares aplicables al derecho a la adaptación de la jornada por deberes de cuidado por circunstancias excepcionales relacionadas con el Covid-19
La concreción inicial de este derecho corresponde a la persona trabajadora, tanto en su alcance como en su contenido, siempre y cuando esté justificada, sea razonable y proporcionada, teniendo en cuenta las necesidades concretas de cuidado que debe dispensar la persona trabajadora, debidamente acreditadas, y las necesidades de organización de la empresa. Empresa y persona trabajadora deberán hacer lo posible por llegar a un acuerdo.
Este derecho podrá referirse a la distribución del tiempo de trabajo o a cualquier otro aspecto de las condiciones de trabajo, cuya alteración o ajuste permita que la persona trabajadora pueda dispensar la atención y cuidado referidos.
A estos efectos, el RDL ofrece una lista ejemplificativa abierta indicando que, teniendo en cuenta el carácter temporal y excepcional de las medidas contempladas en el RDL y la limitación temporal de las mismas a la duración del COVID-19, puede consistir en: cambio de turno, alteración de horario, horario flexible, jornada partida o continuada, cambio de centro de trabajo, cambio de funciones, cambio en la forma de prestación del trabajo, incluyendo la prestación de trabajo a distancia, o cualquier otro cambio de condiciones que estuviera disponible en la empresa o que pudiera implantarse de modo razonable y proporcionado.
3. Normas particulares aplicables al derecho a la reducción especial de la jorrada de trabajo
Las personas trabajadoras tendrán derecho a una reducción especial de la jornada de trabajo, con reducción proporcional de su salario, en las situaciones previstas en el artículo 37.6 del ET (guarda legal de menor de 12 años o discapacitado; cuidado de familiar hasta el 2º grado; hospitalización y tratamiento continuado de menor –hasta 18 años– afectado por cáncer o enfermedad grave), cuando concurran las circunstancias excepcionales indicadas en el apartado 1 de este bloque, rigiéndose por lo establecido en los artículos 37.6 y 37.7 del ET pero con las siguientes particularidades:
En el caso de que fuera necesario llegar al 100% de reducción deberá estar justificado y ser razonable y proporcionado en atención a la situación de la empresa.
Para los supuestos de cuidado directo de un familiar, hasta el 2º grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, no será necesario que el familiar no desempeñe actividad retribuida.
Por último, y para el caso de que la persona trabajadora se encontrara disfrutando ya de una adaptación de su jornada por conciliación, o de reducción de jornada por cuidado de hijos o familiares, o de alguno de los derechos de conciliación previstos en el ordenamiento laboral, incluidos los establecidos en el propio artículo 37 del ET, podrá renunciar temporalmente a él o tendrá derecho a que se modifiquen los términos de su disfrute siempre que,
MEDIDAS RELACIONADAS CON LOS PROCEDIMIENTOS DE SUSPENSIÓN DE CONTRATOS Y REDUCCIÓN DE JORNADA POR FUERZA MAYOR Y POR CAUSA ECONÓMICA, TÉCNICA, ORGANIZATIVA Y DE PRODUCCIÓN (arts. 22, 23, 24, 28 y disp. trans. primera RDL)
En primer lugar ha de indicarse que estas medidas estarán vigentes mientras se mantenga la situación extraordinaria derivada del COVID-19 (art. 28).
1. ERTE por causa de fuerza mayor (arts. 22 y 24 y disp. trans. primera RDL)
Destacan 3 aspectos: en primer lugar, la definición concreta de lo que supone la causa de fuerza mayor en estas circunstancias de emergencia; en segundo lugar, el establecimiento de particularidades procedimentales que redundarán en una simplificación de los requisitos y, en tercer lugar, el establecimiento de exoneración de cuotas a las empresas.
1.1. Definición de causa de fuerza mayor. Tendrán esta consideración, con las consecuencias que se derivan del artículo 47 del ET, las suspensiones de contrato y reducciones de jornada que tengan su causa directa en pérdidas de actividad como consecuencia del COVID-19, incluida la declaración del estado de alarma, que impliquen:
restricciones en el transporte público y, en general, de la movilidad de las personas y/ o las mercancías,
el contagio de la plantilla o la adopción de medidas de aislamiento preventivo decretados por la autoridad sanitaria,
Ha de tenerse en cuenta que las situaciones anteriormente descritas deben quedar debidamente acreditadas.
1.2. Especialidades del procedimiento. Teniendo muy en cuenta que (conforme a la disp. trans. primera.1 RDL) estas no se aplicarán a los ERTE iniciados o comunicados antes del 18 de marzo de 2020 (fecha de entrada en vigor del RDL) y basados en las causas previstas en el RDL que nos ocupa:
Se iniciará mediante solicitud de la empresa, acompañada de un informe relativo a la vinculación de la pérdida de actividad como consecuencia del COVID-19, y, en su caso, de la correspondiente documentación acreditativa.
La empresa deberá comunicar su solicitud a las personas trabajadoras y trasladar el informe y la documentación acreditativa, en caso de existir, a la representación de estas.
La resolución de la autoridad laboral se dictará en el plazo de 5 días desde la solicitud y se limitará a constatar la existencia, cuando proceda, de la fuerza mayor alegada por la empresa. Será la empresa a quien corresponderá decidir si aplica medidas de suspensión de los contratos o reducción de jornada, que surtirán efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor.
1.3. Exoneración de cuotas a la empresa. Antes de indicar en qué consiste esta medida, es destacable señalar que, a diferencia de lo que se ha expuesto respecto a las especialidades procedimentales de los ERTE por fuerza mayor, aquí sí se establece su extensión a los afectados por ERTE autorizados o iniciados antes del 18 de marzo de 2020, eso sí, siempre que deriven directamente del COVID-19 (disp. trans. primera.2 RDL).
2. ERTE por causa económica, técnica, organizativa y de producción (art. 23 y disp. trans. primera.1)
En los supuestos que se decida por la empresa la suspensión de contrato o reducción temporal de la jornada por estas causas, lo destacable son las siguientes especialidades del procedimiento que, conforme a la disposición transitoria primera.1 del RDL, no se aplicarán a los ERTE iniciados o comunicados antes del 18 de marzo de 2020 (fecha de entrada en vigor del RDL) y basados en las causas previstas en el RDL que estamos resumiendo:
MEDIDAS EN MATERIA DE PROTECCIÓN POR DESEMPLEO (art. 25, 26, 27 y 28 y disp. trans. primera.2 RDL)
1. Protección por desempleo como consecuencia de ERTE por fuerza mayor o por causa económica, técnica, organizativa y de producción
Se les reconocerá la prestación contributiva por desempleo (título III de la Ley general de la Seguridad Social –LGSS–) aunque carezcan del período mínimo de ocupación cotizada necesario para ello.
No se les computará el tiempo en que se perciba la prestación por desempleo de nivel contributivo que traiga su causa inmediata de las citadas circunstancias extraordinarias, a los efectos de consumir los períodos máximos de percepción establecidos.
tuvieran suspendido un derecho anterior a prestación o subsidio por desempleo,
careciesen del período mínimo de ocupación cotizada para causar derecho a prestación contributiva, o
no hubiesen percibido prestación por desempleo precedente.
En estos casos se reconocerá un nuevo derecho a la prestación contributiva por desempleo, con las siguientes especialidades respecto a la cuantía y duración:
El procedimiento de reconocimiento del derecho a la prestación por desempleo se ajustará a lo dispuesto en la normativa legal y reglamentaria para los supuestos de suspensión temporal del contrato o de reducción temporal de la jornada por causas económicas, técnicas, organizativas, de producción o de fuerza mayor y para el caso de las personas socias trabajadoras de cooperativas, la acreditación de las situaciones legales de desempleo exigirá que las causas que han originado el ERTE hayan sido debidamente constatadas por la autoridad laboral conforme al procedimiento regulado en el Real Decreto 42/1996.
Por último, se establecen reglas especiales para el colectivo de personas trabajadoras fijas discontinuas y para las que realizan trabajos fijos y periódicos que se repiten en fechas ciertas que hayan visto suspendidos sus contratos de trabajo como consecuencia del COVID-19 durante periodos que habrían sido de actividad en circunstancias normales. Para ellos se establece que:
Cuando vuelvan a estar en situación legal de desempleo podrán volver a percibir la prestación por desempleo con un límite máximo de 90 días.
La medida se aplicará al mismo derecho consumido.
Será reconocido de oficio por la entidad gestora cuando el interesado solicite su reanudación.
2. Excepción temporal de los efectos de presentar fuera de plazo las solicitudes de prestaciones por desempleo
La presentación de las solicitudes de alta inicial o reanudación de la prestación y el subsidio por desempleo realizada fuera de los plazos establecidos legalmente (arts. 268.2 y 276.1 LGSS) no implicará que se reduzca la duración del derecho a la prestación correspondiente y ello mientras sigan vigentes las medidas extraordinarias en materia de salud pública para combatir el COVID-19, que conllevan la limitación de la movilidad de los ciudadanos o que afectan al funcionamiento de los servicios públicos que gestionan la protección por desempleo.
Adviértase que esta medida será también de aplicación a los afectados por ERTE comunicados, autorizados o iniciados antes del 18 de marzo, siempre que deriven directamente del COVID-19.
3. Excepción temporal a la obligación de solicitar la prórroga del subsidio por desempleo y de presentar en plazo la declaración anual de rentas
Mientras sigan vigentes las medidas extraordinarias en materia de salud pública para combatir el COVID-19, que conllevan la limitación de la movilidad de los ciudadanos o que afectan al funcionamiento de los servicios públicos que gestionan la protección por desempleo, el Servicio Público de Empleo Estatal y, en su caso, el Instituto Social de la Marina, podrá:
Prorrogar de oficio el derecho a percibir el subsidio por desempleo en los supuestos sujetos a la prórroga semestral del derecho, a efectos de que la falta de solicitud no comporte la interrupción de su percepción ni la reducción de su duración (se suspende, por tanto, la aplicación del art. 276.2 LGSS).
No interrumpir el pago del subsidio y de la cotización a la Seguridad Social de los beneficiarios del subsidio para mayores de 52 años cuando se presente fuera del plazo establecido la preceptiva declaración anual de rentas (se suspende, en consecuencia, la aplicación del art. 276.3, tercer párr. LGSS).
Adviértase que, también esta medida, será de aplicación a los afectados por ERTE comunicados, autorizados o iniciados antes del 18 de marzo, siempre que deriven directamente del COVID-19.

References: Resolución 
 artículo 16
 artículo 139
 artículo 37
 artículo 37
 artículo 47
 resolución 
 Real Decreto