Source: https://www.pravniprostor.cz/clanky/pracovni-pravo/nulova-tolerance-vuci-utokum-na-majetek-zamestnavatele
Timestamp: 2020-04-03 01:58:17+00:00

Document:
Nulová tolerance vůči útokům na majetek zaměstnavatele | Právní prostor
Jednou ze základních povinností zaměstnance vůči zaměstnavateli je, aby svým chováním v souvislosti s pracovním vztahem nezpůsoboval zaměstnavateli škodu.[1] Případné porušení této povinnosti ze strany zaměstnance úmyslným útokem na majetek zaměstnavatele bude mít nepochybně za následek zásadní narušení či ztrátu důvěry zaměstnavatele vůči takovému zaměstnanci. Může však zaměstnavatel z tohoto důvodu okamžitě zrušit pracovní poměr s daným zaměstnancem, i když výše škody na majetku zaměstnavatele bude relativně nízká?
Mgr. Michala Šmahelová
Odpověď na tuto otázku nám poskytne judikatura Nejvyššího soudu ČR posledních let, přičemž zejména poslední rozhodnutí v této oblasti je pro zaměstnavatele více než zajímavé.
Útok na majetek zaměstnavatele z pohledu aktuální judikatury
Zaměstnavatel je oprávněn dle ust. § 55 odst. 1 písm. b) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce (dále jen „zákoník práce“) přistoupit k ukončení pracovního poměru okamžitým zrušením pouze výjimečně, porušil-li zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem.
Úmyslný útok zaměstnance na majetek zaměstnavatele je bezpochyby flagrantním porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci. Bude toto porušení ale vždy dosahovat takové intenzity, aby mohl zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr daného zaměstnance ve smyslu § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce?
Zákoník práce neobsahuje definici pojmů „méně závažné porušení“, resp., „závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci“ a „porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem“. Je tak na úvaze soudů, aby podle svého uvážení na základě okolností jednotlivých případů posoudily, jaké intenzity porušení povinnosti ze strany zaměstnance dosahuje.
Nejvyšší soud v roce 2012 posuzoval otázku neplatnosti okamžitého zrušení pracovního poměru zaměstnance, který předstíral výkon práce pro svého zaměstnavatele tím, že se sice na začátku pracovní doby dostavil na pracoviště a vyznačil v souladu s interními předpisy svůj příchod do zaměstnání, vzápětí však pracoviště opustil a zbytek pracovní doby strávil mimo své pracoviště a zabýval se vlastními soukromými záležitostmi. V rozsudku ze dne 17. 10. 2012, sp. zn. 21 Cdo 2596/2011 Nejvyšší soud dané jednání zaměstnance kvalifikoval jako nepřímý útok na majetek zaměstnavatele a konstatoval, že „útok na majetek zaměstnavatele, ať už přímý (např. krádeží, poškozováním, zneužitím apod.) nebo nepřímý (např. pokusem odčerpat část majetku zaměstnavatele bez odpovídajícího protiplnění), představuje z hlediska vymezení relativně neurčité hypotézy § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce tak významnou okolnost, že zpravidla již sama o sobě postačuje pro závěr o porušení povinnosti zaměstnance vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem.“[2]
Na uvedené argumentaci Nejvyšší soud setrval i v případě zaměstnankyně, s níž zaměstnavatel okamžitě zrušil pracovní poměr po zjištění, že se jako pomocná kuchařka pokusila z pracoviště odcizit potraviny v množství představujícím oběd nejméně pro 8–10 strávníků. I přes to, že se jednalo převážně o potraviny určené ke zlikvidování, se Nejvyšší soud přiklonil na stranu zaměstnavatele, který argumentoval tím, že není rozhodná výše škody vzniklá přímým útokem zaměstnankyně na majetek zaměstnavatele, resp. hodnota odnesených potravin, ale skutečnost, že zaměstnankyně svým jednáním porušila „nezbytnou míru důvěry“, kterou k ní zaměstnavatel měl, a proto po něm nelze spravedlivě požadovat, aby ji nadále zaměstnával.[3]
Totožný názor vyjádřil Nejvyšší soud i v loňském roce, kdy posuzoval otázku neplatnosti okamžitého zrušení pracovního poměru zaměstnance, který se pokusil v rozporu s propustkovým řádem z pracoviště zaměstnavatele přes osobní vrátnici pronést sklenici s obsahem smetků, které byly majetkem zaměstnavatele. Nejvyšší soud přisvědčil názoru odvolacího soudu, že při posuzování intenzity porušení pracovní povinnosti zaměstnance vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci je třeba přihlížet též k dosavadnímu postoji zaměstnance, k plnění pracovních úkolů, k době a situaci, v níž došlo k porušení pracovní povinnosti, jakož i k tomu, zda svým jednáním zaměstnanec způsobil zaměstnavateli škodu. Nicméně v posuzovaném případě Nejvyšší soud konstatoval, že vzhledem k okolnostem, za nichž k porušení pracovních povinností zaměstnancem došlo, měl odvolací soud přihlížet zejména k tomu, že zaměstnanec se svým jednáním dopustil přímého útoku na majetek svého zaměstnavatele, a to v postavení zaměstnance, který měl tyto věci používat k plnění svých pracovních úkolů a který možnosti s nimi nakládat zneužil k pokusu o jejich odcizení. Na této povaze jednání zaměstnance nemění dle názoru Nejvyššího soudu nic ani okolnost, že zaměstnavatel při splnění určitých podmínek (které zaměstnanec nesplnil, ačkoliv tak mohl učinit) povoloval zaměstnancům smetky si odnášet.[4]
Nejaktuálnějším rozhodnutím Nejvyššího soudu ve sporu o neplatnost okamžitého zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem pro útok na jeho majetek je rozsudek ze dne 25. 1. 2017, sp. zn. 21 Cdo 3034/2016. Uvedené rozhodnutí stojí za hlubší prostudování zejména z důvodu zcela odlišného názoru na posouzení intenzity míry porušení povinností ze strany zaměstnance odvolacím a dovolacím soudem. Z hlediska skutkového stavu bylo v projednávané věci zjištěno, že zaměstnanec působící na pozici vývojář software a vedoucí kanceláře použil kreditní kartu, která mu byla předána zaměstnavatelem při nástupu na vedoucí pozici pro úhradu nákladů spojených s výkonem práce, k zaplacení útraty v restauraci ve výši 3 117 Kč spojených s oslavou u příležitosti skončení pracovního poměru jednoho ze svých podřízených. Uvedené oslavy se na náklady a bez vědomí zaměstnavatele účastnila i osoba, která byla kamarádem jednoho z podřízených zaměstnanců a neměla tedy žádný relevantní (zaměstnanecký, obchodní, zákaznický) vztah k zaměstnavateli. Zaměstnavatel tedy po zjištění této skutečnosti přistoupil k okamžitému zrušení pracovního poměru zaměstnance, neboť v jeho jednání, tj. v zaplacení útraty za hosta, který k zaměstnavateli nebyl v žádném vztahu, kreditní kartou, která mu byla zaměstnavatelem svěřena pouze pro úhradu nákladů spojených s výkonem jeho práce pro zaměstnavatele, spatřoval útok na svůj majetek. Prvoinstanční soud žalobě zaměstnance na neplatnost okamžitého zrušení pracovní poměru vyhověl a jeho rozhodnutí potvrdil i odvolací soud, který dospěl k závěru, že se u zaměstnance mimo jiné vzhledem k „poměrně nízké částce“ (pozn. cca 600 Kč) nejednalo „o porušení pracovních povinností zvlášť hrubým způsobem, ani o závažné porušení pracovních povinností, pro které by zaměstnavatel mohl skončit pracovní poměr se zaměstnancem okamžitým zrušením nebo výpovědí, nýbrž jen o méně závažné porušení pracovních povinností, které mohlo a mělo být zaměstnavatelem řešeno formou písemné „výtky“ s upozorněním na možnost výpovědi“.[5] Proti rozsudku odvolacího soudu podal zaměstnavatel následně dovolání, ve kterém namítal, že „samotná skutečnost, že zaměstnanec provedl neoprávněnou úhradu za třetí osobu a dopustil se tak vědomého a úmyslného útoku na majetek zaměstnavatele, zakládá zvlášť hrubé porušení povinností zaměstnance a je důvodem k okamžitému zrušení jeho pracovního poměru“. Vzhledem k tomu, že se odvolací soud při řešení této právní otázky odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu, konstatoval Nejvyšší soud, že je dovolání proti rozsudku odvolacího soudu podle ustanovení § 237 o. s. ř. přípustné.
V odůvodnění svého rozhodnutí Nejvyšší soud následně konstatoval, že se zaměstnanec svým jednáním spočívajícím ve zneužití kreditní karty svěřené mu zaměstnavatelem zaplacením útraty v restauraci za osobu nemající žádný vztah k zaměstnavateli dopustil přímého útoku na majetek svého zaměstnavatele, a to v postavení vedoucího zaměstnance, který měl (kromě plnění základních povinností zaměstnance uvedených v § 301 zákoníku práce) zabezpečovat rovněž dodržování právních a vnitřních předpisů a přijmout opatření k ochraně majetku zaměstnavatele dle § 302 písm. f) a g) zákoníku práce. Na této povaze jednání zaměstnance nemůže dle názoru Nejvyššího soudu změnit nic ani „relativně nízká výše škody, která byla způsobena a jejíž úhradu zaměstnavatel po zaměstnanci ani nepožadoval, neboť podstatně významnější než výše škody způsobené zaměstnavateli a okolnost, zda se zaměstnavatel po zaměstnanci domáhal její náhrady, je v posuzovaném případě narušení nezbytné vzájemné důvěry ve vztazích mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem a zpochybnění spolehlivosti zaměstnance ve vztahu k majetku zaměstnavatele ve smyslu ustanovení § 301 písm. d) a § 302 písm. g) zákoníku práce.“[6]
S ohledem na ustálenou judikaturu Nejvyššího soudu prezentovanou shora citovanými rozhodnutími lze dle mého názoru shrnout, že prokazatelný úmyslný útok zaměstnance na majetek zaměstnavatele, bez ohledu na to, jak velký majetkový prospěch zaměstnanec svým jednáním získal nebo o jaký usiloval, a bez ohledu na to, jak velká škoda protiprávním jednáním zaměstnance zaměstnavateli vznikla, je zpravidla dostatečným důvodem pro okamžité zrušení pracovního poměru ve smyslu § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce.
Ačkoliv bude vždy třeba posuzovat konkrétní okolnosti jednotlivých případů, vzkaz vyšších soudů v této oblasti je zřejmý již nyní. Do pracovněprávního vztahu vstupuje zaměstnavatel s oprávněným očekáváním v určitou míru loajality, spolehlivosti a poctivosti zaměstnance. Víc než kterýkoliv jiný právní vztah je ten pracovněprávní založen na vzájemné důvěře a jak vyplývá z výše uvedených rozhodnutí, tato může být pozbyta relativně „nevinným“ jednáním zaměstnance.
[1] Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 15. 12. 2005, sp. zn. 21 Cdo 59/2005.
[2] Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 17. 10. 2012, sp. zn. 21 Cdo 2596/2011.
[3] Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 21. 1. 2014, sp. zn. 21 Cdo 1496/2013.
[4] Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 19. 7. 2016, sp. zn. 21 Cdo 2590/2015.
[5] Rozsudek Městského soudu v Praze ze dne 7. 10. 2015, č. j. 19 Co 284/2015-272.
[6] Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 25. 1. 2017, sp. zn. 21 Cdo 3034/2016.

References: § 55
 zákona č. 262
 § 55
 soud 
 soud 
 § 55
 soud 
 soud 
 soud 
 soud 
 soud 
 soud 
 soud 
 soud 
 § 237
 soud 
 § 301
 § 302
 § 301
 § 302
 § 55