Source: http://slideplayer.pl/slide/834534/
Timestamp: 2017-02-21 01:01:33+00:00

Document:
Doświadczenia czterech lat działalności rad pracowników. Wnioski na nową kadencję. Projekt został zrealizowany przy wsparciu udzielonym przez Islandię, - ppt pobierz
OpublikowałJarosław Wasiluk
Prezentacja na temat: "Doświadczenia czterech lat działalności rad pracowników. Wnioski na nową kadencję. Projekt został zrealizowany przy wsparciu udzielonym przez Islandię,"— Zapis prezentacji:
Doświadczenia czterech lat działalności rad pracowników. Wnioski na nową kadencję. Projekt został zrealizowany przy wsparciu udzielonym przez Islandię, Liechtenstein i Norwegię ze środków Mechanizmu Finansowego Europejskiego Obszaru Gospodarczego, Norweskiego Mechanizmu Finansowego oraz budżetu Rzeczypospolitej Polskiej w ramach Funduszudla Organizacji Pozarządowych.
WHO IS WHO Instytut Spraw Obywatelskich w Łodzi jest instytucją pozarządową której celem jest m.in. analiza i podejmowanie działań na rzecz łagodzenia nierówności wprowadzanych przez wolny rynek np. projekt mający na celu dowartościowanie pracy kobiet w domu czy zainicjowanie bardziej znanej akcji TIRY NA TORY. Piotr Ciompa – od 1997 r. wynajmuje się jako menedżer w zarządach średnich i dużych firm, wielokrotnie reprezentował pracodawcę wobec związków zawodowych w negocjacjach układu zbiorowego, zwolnień grupowych itp. Absolwent studiów MBA Uniwersytetu Calgary i wielu zagranicznych szkoleń i seminariów. 2 Projekt został zrealizowany przy wsparciu udzielonym przez Islandię, Liechtenstein i Norwegię ze środków Mechanizmu Finansowego Europejskiego Obszaru Gospodarczego, Norweskiego Mechanizmu Finansowego oraz budżetu Rzeczypospolitej Polskiej w ramach Funduszu dla Organizacji Pozarządowych.
Jakie przepisy regulują dostęp rad pracowników do informacji Przepisy przywołane w prezentacji (treść w załączniku) Artykuł 13 ust.1-4 ustawy o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji. Artykuł 14 ust.2 w/w ustawy Artykuł 16 ust.1-4 w/w ustawy Artykuł 2 pkt.2 i 3 w/w ustawy Artykuł kodeksu postępowania cywilnego uzasadnienie rządowe do projektu ustawy punkty 8, 18, 25, 26 preambuły Dyrektywy 2002/14/WE z artykuł 4 ust.2 pkt.a, b, c Dyrektywy artykuł 4 ust.3 Dyrektywy artykuł 6 ust.2 Dyrektywy artykuł 2 pkt.f i g Dyrektywy 3 Projekt został zrealizowany przy wsparciu udzielonym przez Islandię, Liechtenstein i Norwegię ze środków Mechanizmu Finansowego Europejskiego Obszaru Gospodarczego, Norweskiego Mechanizmu Finansowego oraz budżetu Rzeczypospolitej Polskiej w ramach Funduszudla Organizacji Pozarządowych.
4 W jakich przypadkach pracodawca może odmówić radzie pracowników informacji Jedynym określonym w art.16 ust.2 ustawy powodem odmowy przez pracodawcę ujawnienia radzie informacji o przedsiębiorstwie jest zagrożenie znaczącą szkodą lub poważnym zakłóceniem działalności i to tylko w przypadkach szczególnie uzasadnionych. To na pracodawcy spoczywa ciężar dowodu zagrożenia szkodą lub Zakłócenia działalności oraz zaistnienia szczególnych okoliczności. Projekt został zrealizowany przy wsparciu udzielonym przez Islandię, Liechtenstein i Norwegię ze środków Mechanizmu Finansowego Europejskiego Obszaru Gospodarczego, Norweskiego Mechanizmu Finansowego oraz budżetu Rzeczypospolitej Polskiej w ramach Funduszudla Organizacji Pozarządowych.
5 Definicja ustawowego terminu szczególnego przypadku Szczególnym przypadkiem o którym mowa w art.16.2 uprawniającym pracodawcę do odmowy ujawnienia radzie informacji może być tylko sytuacja nadzwyczajna odróżniająca się od rutynowej sytuacji w firmie np. strajk, emisja akcji lub papierów dłużnych. Uzasadnienie szczególności spoczywa na pracodawcy. Poza szczególnymi przypadkami pracodawcy nie wolno odmawiać radzie dostępu do informacji. Projekt został zrealizowany przy wsparciu udzielonym przez Islandię, Liechtenstein i Norwegię ze środków Mechanizmu Finansowego Europejskiego Obszaru Gospodarczego, Norweskiego Mechanizmu Finansowego oraz budżetu Rzeczypospolitej Polskiej w ramach Funduszudla Organizacji Pozarządowych.
6 Jak rozumieć ustawowy termin zagrożenia wystąpieniem szkody cz.I Jeżeli jednak firma znajduje się w "szczególnej" sytuacji to … …warunkiem odmowy musi być m.in. zagrożenie wystąpieniem szkody. Znaczenie terminów znaczna" szkoda należy interpretować stosując wykładnię systemową z art.296 kodeksu karnego oraz art. 23 ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji. Projekt został zrealizowany przy wsparciu udzielonym przez Islandię, Liechtenstein i Norwegię ze środków Mechanizmu Finansowego Europejskiego Obszaru Gospodarczego, Norweskiego Mechanizmu Finansowego oraz budżetu Rzeczypospolitej Polskiej w ramach Funduszu dla Organizacji Pozarządowych.
7 Jak rozumieć ustawowy termin zagrożenia wystąpieniem szkody cz.II Termin "znaczna szkoda" oprócz art.16 ust.2 ustawy stosowany jest na gruncie prawa karnego w art.296 kk a określony w art.115 §§ 5 i 7 kk jako 200-krotność płacy minimalnej. Tak precyzyjne określenie przez Ustawodawcę terminu "znaczna szkoda" implikuje konieczność udowodnienia przez pracodawcę zagrożenia wymierną w liczbach szkodą majątkową, by mógł legalnie odmówić ujawnienia informacji. Projekt został zrealizowany przy wsparciu udzielonym przez Islandię, Liechtenstein i Norwegię ze środków Mechanizmu Finansowego Europejskiego Obszaru Gospodarczego, Norweskiego Mechanizmu Finansowego oraz budżetu Rzeczypospolitej Polskiej w ramach Funduszu dla Organizacji Pozarządowych.
8 Jak rozumieć ustawowy termin zagrożenia wystąpieniem szkody cz.III Taką interpretację potwierdza orzecznictwo Sądu Najwyższego dot. terminu "znaczna szkoda" występującego w art.296 kk i przywołanego w art.16 ust.2 ustawy. uchwała Sądu Najwyższego z dnia 21 czerwca 1995 sygn. I KZP 22/95; wyrok Sądu Najwyższego z 11 grudnia 1998 III KKN 461/98 Projekt został zrealizowany przy wsparciu udzielonym przez Islandię, Liechtenstein i Norwegię ze środków Mechanizmu Finansowego Europejskiego Obszaru Gospodarczego, Norweskiego Mechanizmu Finansowego oraz budżetu Rzeczypospolitej Polskiej w ramach Funduszu dla Organizacji Pozarządowych.
9 Jak rozumieć ustawowy termin zagrożenia wystąpieniem szkody cz.IV Oznacza to, iż uszczerbek na reputacji pracodawcy w wyniku ujawnienia informacji np. o rażących nieprawidłowościach nie jest "znaczną szkodą" w rozumieniu art.16 ust.2 ustawy. "Znaczną szkodą" nie jest także uszczerbek ekonomiczny, którego nie można precyzyjnie ująć w liczbach np. podejrzenie pracodawcy że rada ujawni wskaźniki wydajności pracy, lub źródła zaopatrzenia bowiem nawet w przypadku powzięcia takiej wiedzy przez konkurencję nie jest przesądzony rezultat wykorzystania tej informacji z wymierną szkodą dla firmy. Projekt został zrealizowany przy wsparciu udzielonym przez Islandię, Liechtenstein i Norwegię ze środków Mechanizmu Finansowego Europejskiego Obszaru Gospodarczego, Norweskiego Mechanizmu Finansowego oraz budżetu Rzeczypospolitej Polskiej w ramach Funduszu dla Organizacji Pozarządowych.
10 Jak rozumieć ustawowy termin zagrożenia wystąpieniem szkody cz.V Przykładem wymiernej i bezpośredniej szkody ekonomicznej może być podejrzenie ujawnienia przez członków rady konkurencji oferty przedsiębiorstwa w toczącym się przetargu. Wymierną szkodę stanowią utracone przychody równe wartości przegranej oferty Zagrożenie niemożliwą do wymiernego oszacowania szkodą nie może być dla pracodawcy podstawą odmowy udzielenia radzie informacji. Projekt został zrealizowany przy wsparciu udzielonym przez Islandię, Liechtenstein i Norwegię ze środków Mechanizmu Finansowego Europejskiego Obszaru Gospodarczego, Norweskiego Mechanizmu Finansowego oraz budżetu Rzeczypospolitej Polskiej w ramach Funduszu dla Organizacji Pozarządowych.
11 Dodatkowy warunek odmowy udostępnienia informacji radzie przez pracodawcę Zaznaczyć należy, iż samo podejrzenie przedsiębiorcy o możliwosci ujawnienia informacji przez członka rady nie może być podstawą do odmowy udostępnienia informacji. Ryzyko takie pracodawca musi uprawdopodobnić wskazując np. na dotychczasowe przypadki naruszania przez radę tajemnicy przedsiębiorstwa lub wykazanie osobistych powiązań jednego z członków rady z konkurencją. (Jakub Stelina i Marcin Zieleniecki w komentarzu do ustawy wyd. Fundacja Gospodarcza, Gdynia 2006) Projekt został zrealizowany przy wsparciu udzielonym przez Islandię, Liechtenstein i Norwegię ze środków Mechanizmu Finansowego Europejskiego Obszaru Gospodarczego, Norweskiego Mechanizmu Finansowego oraz budżetu Rzeczypospolitej Polskiej w ramach Funduszudla Organizacji Pozarządowych.
12 Zakłócenie działalności firmy jako kryterium odmowy udzielania informacji cz.I Drugim, obok zagrożenia szkodą powodem odmowy ujawnienia w szczególnych przypadkach informacji przez pracodawcę jest wystąpienie zagrożenia zakłóceniem działalności przedsiębiorstwa. Zakłócenie to zgodnie z art.16.2 musi mieć charakterpoważny, wyklucza to więc przejściowe komplikacje w funkcjonowaniu firmy. Projekt został zrealizowany przy wsparciu udzielonym przez Islandię, Liechtenstein i Norwegię ze środków Mechanizmu Finansowego Europejskiego Obszaru Gospodarczego, Norweskiego Mechanizmu Finansowego oraz budżetu Rzeczypospolitej Polskiej w ramach Funduszu dla Organizacji Pozarządowych.
13 Zakłócenie działalności firmy jako kryterium odmowy udzielania informacji cz.II W rozumieniu terminu "poważne zakłócenia" należy się posiłkować wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 3 kwietnia 2002 r., sygn.V KKN 223/2000 definiującego na gruncie art.23 ust.1 ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji termin "poważna szkoda". Analogicznie, termin "poważne zakłócenia" należy rozumieć jako wymierny uszczerbek ekonomiczny w relacji do wielkości obrotów i aktywów firmy. Projekt został zrealizowany przy wsparciu udzielonym przez Islandię, Liechtenstein i Norwegię ze środków Mechanizmu Finansowego Europejskiego Obszaru Gospodarczego, Norweskiego Mechanizmu Finansowego oraz budżetu Rzeczypospolitej Polskiej w ramach Funduszudla Organizacji Pozarządowych.
14 Zakłócenie działalności firmy jako kryterium odmowy udzielania informacji cz.III Przykładem może być podejrzenie ujawnienia przez radę informacji o groźbie niewypłacalności przedsiębiorcy, co może zniechęcić dostawców do współpracy. Tu przedsiębiorca także musi uprawdopodobnić ryzyko ujawnienia takiej informacji przez radę np. przez odwołanie się do podobnych przypadków w przeszłości. Samo podejrzenie nie jest wystarczające. Projekt został zrealizowany przy wsparciu udzielonym przez Islandię, Liechtenstein i Norwegię ze środków Mechanizmu Finansowego Europejskiego Obszaru Gospodarczego, Norweskiego Mechanizmu Finansowego oraz budżetu Rzeczypospolitej Polskiej w ramach Funduszudla Organizacji Pozarządowych.
15 Podsumowanie warunków odmowy udzielania informacji radzie przez pracodawcę. PODSUMOWANIE: Warunki legalnej odmowy dostępu do informacji poufnej: 1. Wystąpienie nadzwyczajnych okoliczności (szczególnego przypadku). 2. Uprawdopodobnienie ryzyka ujawnienia informacji poufnej przez radę ORAZ 3. Ewentualna szkoda musi być bezpośrednim skutkiem ujawnienia przez radę 4. Ewentualna szkoda musi być wymierna w liczbach, nie niższa niż ok. 200 tys. zł. LUB 5. Zakłócenia w firmie w wyniku ew. ujawnienia muszą być poważne – standardowe zakłócenia nie uzasadniają odmowy dostępu radzie. Projekt został zrealizowany przy wsparciu udzielonym przez Islandię, Liechtenstein i Norwegię ze środków Mechanizmu Finansowego Europejskiego Obszaru Gospodarczego, Norweskiego Mechanizmu Finansowego oraz budżetu Rzeczypospolitej Polskiej w ramach Funduszudla Organizacji Pozarządowych.
16 WNIOSEK: Praktycznie w przeciętnej firmie pracodawca nie może legalnie odmówić radzie informacji. Projekt został zrealizowany przy wsparciu udzielonym przez Islandię, Liechtenstein i Norwegię ze środków Mechanizmu Finansowego Europejskiego Obszaru Gospodarczego, Norweskiego Mechanizmu Finansowego oraz budżetu Rzeczypospolitej Polskiej w ramach Funduszudla Organizacji Pozarządowych.
17 Jak pracodawcy bronią się przed obowiązkiem udostępnienia informacji Ponieważ udowodnienie zasadności odmowy udzielenia informacji na gruncie art.16 ust.2 jest bardzo trudne, pracodawcy dowodzą, że żądana przez radę pracowników informacja nie spełnia kryteriów art.13 ust.1 ustawy i dlatego nie muszą uzasadniać odmowy odwołując się do art.16 ust.2. Art Pracodawca przekazuje radzie pracowników informacje dotyczące: 1) działalności i sytuacji ekonomicznej pracodawcy oraz przewidywanych w tym zakresie zmian; 2) stanu, struktury i przewidywanych zmian zatrudnienia oraz działań mających na celu utrzymanie poziomu zatrudnienia; 3) działań, które mogą powodować istotne zmiany w organizacji pracy lub podstawach zatrudnienia. Czy pracodawca w świetle art.13 ust.1 może odmówić informacji o wynikach kontroli zewnętrznych, wydatków na fundusz reprezentacyjny, kosztów używania samochodów służbowych? Projekt został zrealizowany przy wsparciu udzielonym przez Islandię, Liechtenstein i Norwegię ze środków Mechanizmu Finansowego Europejskiego Obszaru Gospodarczego, Norweskiego Mechanizmu Finansowego oraz budżetu Rzeczypospolitej Polskiej w ramach Funduszudla Organizacji Pozarządowych.
18 Jak pracodawcy bronią się przed obowiązkiem udostępnienia informacji Pracodawca nie ma racji, bowiem: Po pierwsze, Ustawodawca w art.13 ust.1 pkt.1 rozróżnił terminy "działalność" i "sytuacja" odnosząc termin "ekonomiczności" wyłącznie do "sytuacji". Takie odczytanie w/w przepisu polskiej ustawy potwierdza brzmienie art.4 ust.2 pkt a) Dyrektywy. Polski przepis należy interpretować w świetle Dyrektywy dlatego, że takie były intencje Ustawodawcy skoro w uzasadnieniu do projektu Ustawy stwierdził, iż proponowane brzmienie art.13 jest "tożsame" z art.4 Dyrektywy. Projekt został zrealizowany przy wsparciu udzielonym przez Islandię, Liechtenstein i Norwegię ze środków Mechanizmu Finansowego Europejskiego Obszaru Gospodarczego, Norweskiego Mechanizmu Finansowego oraz budżetu Rzeczypospolitej Polskiej w ramach Funduszudla Organizacji Pozarządowych.
19 Jak pracodawcy bronią się przed obowiązkiem udostępnienia informacji Prawidłowa w świetle Dyrektywy interpretacja art brzmi następująco: Art.13.1 Pracodawca przekazuje radzie pracowników informacje dotyczące: 1) działalności [i sytuacji ekonomicznej] pracodawcy oraz przewidywanych w tym zakresie zmian; Projekt został zrealizowany przy wsparciu udzielonym przez Islandię, Liechtenstein i Norwegię ze środków Mechanizmu Finansowego Europejskiego Obszaru Gospodarczego, Norweskiego Mechanizmu Finansowego oraz budżetu Rzeczypospolitej Polskiej w ramach Funduszudla Organizacji Pozarządowych.
20 Jak interpretować ustawę Cechą charakterystyczną polskiej ustawy jest niejasność sformułowań i brak precyzyjnych zapisów dotyczących zakresu informacji do których uprawnione są rady. Taki kształt ustawy daje przewagę tej stronie, która lepiej jest przygotowana do prawniczej żonglerki, czyli pracodawcy. Rady pracowników bez wsparcia ekspertów stoją na przegranej pozycji. Projekt został zrealizowany przy wsparciu udzielonym przez Islandię, Liechtenstein i Norwegię ze środków Mechanizmu Finansowego Europejskiego Obszaru Gospodarczego, Norweskiego Mechanizmu Finansowego oraz budżetu Rzeczypospolitej Polskiej w ramach Funduszudla Organizacji Pozarządowych.
21 Jak interpretować ustawę Odpowiedzią rady na wykorzystywanie przez pracodawcę niejasnych zapisów polskiej ustawy musi być wykładnia celowościowa. Cele Ustawodawcy określa Dyrektywa z 11 marca 2002 r. nr 2002/14/WE, której implementacją jest polska ustawa. W uzasadnieniu do jej projektu rząd odwołuje się właśnie do Dyrektywy. Wielokrotnie Preambuła Dyrektywy definiuje jako swój cel rozwijanie dialogu społecznego pomiędzy pracodawcami a pracownikami. Jeśli dialog, to obie strony muszą mieć równy dostęp do wiedzy o przedsiębiorstwie. Projekt został zrealizowany przy wsparciu udzielonym przez Islandię, Liechtenstein i Norwegię ze środków Mechanizmu Finansowego Europejskiego Obszaru Gospodarczego, Norweskiego Mechanizmu Finansowego oraz budżetu Rzeczypospolitej Polskiej w ramach Funduszudla Organizacji Pozarządowych.
Czy wobec opóźniania dostarczania informacji rada może wyznaczyć pracodawcy termin odpowiedzi? Tak – trzy do pięciu dni roboczych w przypadku informacji sporządzanej przez Pracodawcę rutynowo dla innych celów (np. sprawozdania finansowe) i do 20 dni roboczych w przypadku informacji nietypowej. Ustawa nie reguluje tego zagadnienia wprost. W sprawach, w których przepisy milczą w ślad za sądami powszechnymi stosuje się zasady współżycia społecznego. Jeśli tak, to Pracodawca przed inspektorem pracy lub sądem musi wykazać, dlaczego dostępnej sobie informacji nie przekazuje w terminie, o który prosiła Rada i jeżeli uzasadnionej przyczyny nie będzie w stanie podać, zostanie uznany winnym naruszenia ustawy. Generalnie jednak rekomenduje się radom pracowników, aby wystąpiły do kierownictwa przedsiębiorstwa o regularne, np. kwartalne przekazywanie podstawowych informacji. 22 Projekt został zrealizowany przy wsparciu udzielonym przez Islandię, Liechtenstein i Norwegię ze środków Mechanizmu Finansowego Europejskiego Obszaru Gospodarczego, Norweskiego Mechanizmu Finansowego oraz budżetu Rzeczypospolitej Polskiej w ramach Funduszudla Organizacji Pozarządowych.
Co robić, jeżeli Pracodawca odmawia informacji ws. wynagrodzeń zasłaniając się ustawą o danych osobowych. Jeżeli rada pracowników występuje o informację ws. zarobków, które pozwalają się zidentyfikować z konkretną osobą, to pracodawca ma rację. Jeżeli rada żąda informacji o systemie, nawet bardzo szczegółowych (np. średnie wynagrodzenie w poszczególnych grupach zatrudnienia, w tym w kadrze kierowniczej) to ustawa o danych osobowych nie może być podstawą do odmowy informacji. 23 Projekt został zrealizowany przy wsparciu udzielonym przez Islandię, Liechtenstein i Norwegię ze środków Mechanizmu Finansowego Europejskiego Obszaru Gospodarczego, Norweskiego Mechanizmu Finansowego oraz budżetu Rzeczypospolitej Polskiej w ramach Funduszudla Organizacji Pozarządowych.
Spółka zależna liczy mniej niż 50 osób, więc nie funkcjonuje tam rada pracowników. Czy pracodawca ma obowiązek informowania rady o sprawach spółki-córki i konsultowania decyzji jej dotyczących? Pracodawca ma obowiązek informacyjny wobec rady pracowników spółki-matki na temat spółki zależnej, bowiem w bilansie spółki-matki udziały spółki zależnej są wykazane jako aktywne, a rada ma prawo pytać o stan aktywów swojego przedsiębiorstwa. Pracodawca nie ma jednak obowiązku konsultacji decyzji jej dotyczących. 24 Projekt został zrealizowany przy wsparciu udzielonym przez Islandię, Liechtenstein i Norwegię ze środków Mechanizmu Finansowego Europejskiego Obszaru Gospodarczego, Norweskiego Mechanizmu Finansowego oraz budżetu Rzeczypospolitej Polskiej w ramach Funduszudla Organizacji Pozarządowych.
Jak rada pracowników może się zabezpieczyć przed częściowym przekazywaniem informacji? Jest to możliwe tylko wtedy, gdy wcześniej precyzyjnie zostanie napisane wystąpienie o informacje. Aby utrudnić pracodawcy filtrowanie informacji, rada powinna żądać dokładnie tej samej informacji, którą dysponował pracodawca, w szczególności przedstawionej organom nadzorczym przedsiębiorstwa. Przekazanie węższego zakresu informacji niż miał do dyspozycji pracodawca jest tylko częściowym zapoznaniem się ze sprawą, a częściowego zapoznania się ze sprawą ustawa nie przewiduje. Jeżeli pracodawca odmówi przekazania dokładnie tych samych materiałów, które zostały przekazane np. radzie nadzorczej, to rada pracowników może skarżyć ten fakt do PIP i sądu. 25 Projekt został zrealizowany przy wsparciu udzielonym przez Islandię, Liechtenstein i Norwegię ze środków Mechanizmu Finansowego Europejskiego Obszaru Gospodarczego, Norweskiego Mechanizmu Finansowego oraz budżetu Rzeczypospolitej Polskiej w ramach Funduszudla Organizacji Pozarządowych.
Jak zmusić Pracodawcę do podpisania z radą pracowników w trybie art. 5 ustawy porozumienia o udostępnianiu informacji? Rada Pracowników nie powinna podpisywać z Pracodawcą żadnego porozumienia, jeżeli nie przyznaje ono Radzie przywilejów wyraźnie większych niż ustawa. Rekomendacja ta wynika z faktu, iż pracodawcy lepiej są przygotowani od strony prawnej do manipulowania poszczególnymi przepisami niż członkowie rady pracowników. 26 Projekt został zrealizowany przy wsparciu udzielonym przez Islandię, Liechtenstein i Norwegię ze środków Mechanizmu Finansowego Europejskiego Obszaru Gospodarczego, Norweskiego Mechanizmu Finansowego oraz budżetu Rzeczypospolitej Polskiej w ramach Funduszudla Organizacji Pozarządowych.
Co robić, jeżeli w zawartym porozumieniu rada pracowników przeoczyła z pozoru neutralne zapisy wykorzystywane aktualnie przeciwko niej przez pracodawcę? Należy wtedy powołać się na art. 5 ust. 3, który mówi, iż w odniesieniu do warunków informowania i konsultowania, porozumienie takie nie może być mniej korzystne dla pracowników niż regulacje zapisane bezpośrednio w ustawie. 27 Projekt został zrealizowany przy wsparciu udzielonym przez Islandię, Liechtenstein i Norwegię ze środków Mechanizmu Finansowego Europejskiego Obszaru Gospodarczego, Norweskiego Mechanizmu Finansowego oraz budżetu Rzeczypospolitej Polskiej w ramach Funduszudla Organizacji Pozarządowych.
28 W jaki sposób rada ma skutecznie występować o dostęp do informacji KROK I Rada występuje do pracodawcy o informację. Wystąpienie nie musi zawierać uzasadnienia zakresu informacji. Proponowany zakres podstawowej informacji omówiony jest w slajdzie nr 49. Projekt został zrealizowany przy wsparciu udzielonym przez Islandię, Liechtenstein i Norwegię ze środków Mechanizmu Finansowego Europejskiego Obszaru Gospodarczego, Norweskiego Mechanizmu Finansowego oraz budżetu Rzeczypospolitej Polskiej w ramach Funduszudla Organizacji Pozarządowych.
29 W jaki sposób rada ma skutecznie występować o dostęp do informacji Miejscowość, data Zarząd firmy XYZ Na podstawie art.13 ust.1 ustawy o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji rada pracowników firmy XYZ prosi o udostępnienie następujących informacji: (…)Powyższe informacje prosimy przekazać w terminie 3(7) dni od daty doręczenia niniejszego wystąpienia. W przypadku zwłoki prosimy o pisemne zawiadomienie o jej przyczynie i najbliższym możliwym terminie dostarczenia powyższych informacji. Dostępne informacje prosimy przekazywać na bieżąco bez oczekiwania na skompletowanie wszystkich danych.. Wszelkie pisma i informacje związane z niniejszym wystąpieniem prosimy przedstawiać w formie pisemnej pod rygorem nieważności. Z upoważnienia Rady Pracowników Przewodniczący (-) Projekt został zrealizowany przy wsparciu udzielonym przez Islandię, Liechtenstein i Norwegię ze środków Mechanizmu Finansowego Europejskiego Obszaru Gospodarczego, Norweskiego Mechanizmu Finansowego oraz budżetu Rzeczypospolitej Polskiej w ramach Funduszudla Organizacji Pozarządowych.
30 W jaki sposób rada ma skutecznie występować o dostęp do informacji KROK II W przypadku zignorowania przez pracodawcę powyższego pisma lub udzielenia odpowiedzi bez powołania się na podstawę prawną, względnie przedstawienia powodów odmowy (czyli odpowiedź "nie, bo nie"), Rada powinna skierować do Państwowej Inspekcji Pracy poniższe wystąpienie: Projekt został zrealizowany przy wsparciu udzielonym przez Islandię, Liechtenstein i Norwegię ze środków Mechanizmu Finansowego Europejskiego Obszaru Gospodarczego, Norweskiego Mechanizmu Finansowego oraz budżetu Rzeczypospolitej Polskiej w ramach Funduszudla Organizacji Pozarządowych.
31 W jaki sposób rada ma skutecznie występować o dostęp do informacji Miejscowość, data Państwowa Inspekcja Pracy (…) Jako Rada Pracowników firmy XYZ niniejszym informujemy o naruszeniu przez pracodawcę art.13 ustawy o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji poprzez faktyczną odmowę udostępnienia danych, do których w myśl w/w artykułu rada jest uprawniona. Mimo pisma rady z dnia (… - w załączeniu) z prośbą o takie informacje pracodawca takich informacji nie przekazał, ani nie uzasadnił odmowy ich przekazania w oparciu o przesłanki określone w art.16 ust.2 w/w ustawy (ew. pismo pracodawcy w załączeniu). W opinii rady brak uzasadnienia odmowy poświadcza przekonanie pracodawcy o braku podstaw formalno-prawnych takiej odmowy, co uprawdopodobnia zaistnienie przesłanek art.19 ust.1 pkt 4 ustawy, bowiem utrudnia Radzie sformułowanie pozwu sądowego. W związku z powyższym rada wnosi o podjęcie przez PIP postępowania wyjaśniającego. Z upoważnienia Rady Pracowników Przewodniczący (-) Projekt został zrealizowany przy wsparciu udzielonym przez Islandię, Liechtenstein i Norwegię ze środków Mechanizmu Finansowego Europejskiego Obszaru Gospodarczego, Norweskiego Mechanizmu Finansowego oraz budżetu Rzeczypospolitej Polskiej w ramach Funduszudla Organizacji Pozarządowych.
32 W jaki sposób rada ma skutecznie występować o dostęp do informacji Należy zwrócić uwagę, iż inspektorzy Państwowej Inspekcji Pracy tak jak rady pracowników mają również trudności w stosowaniu ustawy. Przykład z życia wzięty: Rada złożyła skargę do PIP na Zarząd, że ten nie skonsultował z nią przyjęcia strategii spółki zakładającej restrukturyzację zatrudnienia. Inspektor przyjął w dobrej wierze wyjaśnienia Prezesa, że strategia ma charakter deklaratoryjny bowiem nie została przyjęta w formie uchwały Zarządu i Rady Nadzorczej, nie było więc czego konsultować. Tymczasem kodeks spółek handlowych wymaga w niewielu przypadkach formalnych uchwał Zarządu – ważne decyzje dla spółki mogą zapodać aktami niższej rangi aż po polecenie służbowe włącznie. Nawet strategia nie musi być przyjęta w formie uchwały. Dlatego pomoc PIP mimo dobrych chęci może być zawodna. Jeżeli mimo monitu PIP nie podejmie żadnych kroków bądź udzieli wymijającej odpowiedzi Rada powinna przejść od razu do kolejnego etapu. Projekt został zrealizowany przy wsparciu udzielonym przez Islandię, Liechtenstein i Norwegię ze środków Mechanizmu Finansowego Europejskiego Obszaru Gospodarczego, Norweskiego Mechanizmu Finansowego oraz budżetu Rzeczypospolitej Polskiej w ramach Funduszudla Organizacji Pozarządowych.
33 W jaki sposób rada ma skutecznie występować o dostęp do informacji KROK III W przypadku uzasadnionej odmowy (ew. w wyniku interwencji PIP), Rada występuje z wezwaniem przed-procesowym. Pismo przed-procesowe nie musi zawierać uzasadnienia lub polemiki z odmową pracodawcy. Powinno natomiast zawierać następujący zwrot: "Niniejsze wystąpienie stanowi wezwanie przed-procesowe". Projekt został zrealizowany przy wsparciu udzielonym przez Islandię, Liechtenstein i Norwegię ze środków Mechanizmu Finansowego Europejskiego Obszaru Gospodarczego, Norweskiego Mechanizmu Finansowego oraz budżetu Rzeczypospolitej Polskiej w ramach Funduszudla Organizacji Pozarządowych.
34 W jaki sposób rada ma skutecznie występować o dostęp do informacji Miejscowość, data Zarząd firmy XYZ Na podstawie art.13 ust.1 ustawy o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji rada pracowników firmy XYZ, w związku z brakiem uzasadnienia odmowy informacji w oparciu o przesłanki wynikające z art.16 ust.2 ustawy w zakresie (…) sformułowanym w prośbie z dnia (…), wzywa pracodawcę do udostępnienia powyższych danych w terminie 3(7) dni od daty doręczenia niniejszego wezwania. W przypadku zwłoki prosimy o pisemne zawiadomienie o jej przyczynie i najbliższym możliwym terminie dostarczenia powyższych informacji. Dostępne informacje prosimy przekazywać bez oczekiwania na skompletowanie wszystkich danych.. Niniejsze wezwanie ma charakter przed-procesowy. Wszelkie pisma i informacje związane z niniejszym wezwaniem prosimy przedstawiać w formie pisemnej pod rygorem nieważności. Z upoważnienia Rady Pracowników Przewodniczący (-) Projekt został zrealizowany przy wsparciu udzielonym przez Islandię, Liechtenstein i Norwegię ze środków Mechanizmu Finansowego Europejskiego Obszaru Gospodarczego, Norweskiego Mechanizmu Finansowego oraz budżetu Rzeczypospolitej Polskiej w ramach Funduszudla Organizacji Pozarządowych.
35 W jaki sposób rada ma skutecznie występować o dostęp do informacji KROK IV W przypadku dalszej odmowy udostępnienia informacji Rada powinna wystąpić z pozwem sądowym w trybie art.16 ust.3 ustawy. Kancelaria Prawna współpracująca z Instytutem Spraw Obywatelskich napisze taki pozew. W przypadku kosztów procesowych nie stosują się przepisy ustawy nakładające obowiązek finansowania rad na związki zawodowe. Koszty procesowe na podstawie art.16 ust.4 ustawy w związku z art kodeksu postępowania cywilnego zawsze pokrywa pracodawca. Projekt został zrealizowany przy wsparciu udzielonym przez Islandię, Liechtenstein i Norwegię ze środków Mechanizmu Finansowego Europejskiego Obszaru Gospodarczego, Norweskiego Mechanizmu Finansowego oraz budżetu Rzeczypospolitej Polskiej w ramach Funduszudla Organizacji Pozarządowych.
Sądowy wniosek o nakazanie udostępnienia informacji Działając w imieniu Wnioskodawcy - Rady Pracowników RSM PRAGA w Warszawie legitymującego się zdolnością procesową na podstawie art. 16 ust. 4 zdanie drugie ustawy z dnia 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzeniu z nimi konsultacji (Dz. U. Nr 79, poz. 550), zwanej dalej ustawą o informowaniu, na podstawie art.16 ust.3 ustawy o informowaniu, wnoszę o nakazanie pracodawcy, tj. Zarządowi RSM PRAGA ul. Białostocka 11, Warszawa udostępnienia Radzie Pracowników następujących informacji: 1. Uchwały organów spółdzielni dotyczące powołania i funkcjonowania czasopisma. 2. Prognozowane przychody i wydatki w skali roku związane z wydawaniem czasopisma w rozbiciu na koszty rodzajowe oraz w podziale na koszty zmienne (zależne od nakładu) oraz stałe wraz z podaniem planowanych nakładów. 3. Dane o których mowa w punkcie 2 powyżej dla pierwszego numeru; jaki był wydrukowany nakład pierwszego numeru oraz liczba egzemplarzy, które nie zostały rozkolportowane. 4. Cennik reklamowy oraz sponsorski. 5. Stawki honorariów autorskich. 6. Średniego wynagrodzenia oraz mediany wynagrodzeń w poszczególnych grupach pracowniczych tj. zatrudnionych: - na stanowiskach kierowniczych osiedli (kierownicy wraz z zastępcami oraz głównymi księgowymi), - na stanowiskach kierowniczych w Biurze Zarządu, w tym samodzielnych stanowisk pracy z wyłączeniem wynagrodzeń członków zarządu - na stanowiskach nie-kierowniczych w Biurze Zarządu. - w księgowości z wyłączeniem głównych księgowych, - administratorów - dozorców - sprzątaczy. 7. Opinii i raportu biegłego rewidenta za ostatni rok obrotowy 36 Projekt został zrealizowany przy wsparciu udzielonym przez Islandię, Liechtenstein i Norwegię ze środków Mechanizmu Finansowego Europejskiego Obszaru Gospodarczego, Norweskiego Mechanizmu Finansowego oraz budżetu Rzeczypospolitej Polskiej w ramach Funduszudla Organizacji Pozarządowych.
37 Projekt został zrealizowany przy wsparciu udzielonym przez Islandię, Liechtenstein i Norwegię ze środków Mechanizmu Finansowego Europejskiego Obszaru Gospodarczego, Norweskiego Mechanizmu Finansowego oraz budżetu Rzeczypospolitej Polskiej w ramach Funduszudla Organizacji Pozarządowych.
Obowiązek konsultacji Artykuł 14 ust.2 pkt 4 przewiduje w ramach konsultacji obowiązek ustosunkowania się pracodawcy do opinii rady w sprawach podlegających konsultacji. Bezwzględnie należy egzekwować pisemną odpowiedź pracodawcy w sprawie stanowiska Rady. Nie należy poprzestawać na ustej odpowiedzi. Co do zasady rada powinna polegać w jak najmniejszym stopniu na ustnej wymianie poglądów z pracodawcą w trakcie swoich posiedzeń, nawet jeżeli są protokołowane. 38 Projekt został zrealizowany przy wsparciu udzielonym przez Islandię, Liechtenstein i Norwegię ze środków Mechanizmu Finansowego Europejskiego Obszaru Gospodarczego, Norweskiego Mechanizmu Finansowego oraz budżetu Rzeczypospolitej Polskiej w ramach Funduszudla Organizacji Pozarządowych.
39 Obowiązek konsultacji Art.14 ust.1: Konsultacje są obowiązkiem pracodawcy w zakresie dotyczącym stanu, struktury i przewidywanych zmian zatrudnienia oraz działań mających na celu utrzymanie poziomu zatrudnienia a także działań które mogą powodować istotne zmiany w organizacji zatrudnienia lub podstawach zatrudnienia. Na podstawie art.13 ust.4 w pozostałych sprawach, w tym sytuacji ekonomicznej i przewidywanych w tym względzie zmian Rada może z własnej inicjatywy wydać opinię. Projekt został zrealizowany przy wsparciu udzielonym przez Islandię, Liechtenstein i Norwegię ze środków Mechanizmu Finansowego Europejskiego Obszaru Gospodarczego, Norweskiego Mechanizmu Finansowego oraz budżetu Rzeczypospolitej Polskiej w ramach Funduszudla Organizacji Pozarządowych.
40 Obowiązek konsultacji Konsultacje w zakresie "stanu zatrudnienia" pracodawcy interpretują ograniczając rozumienie tego terminu do poziomu zatrudnienia. Nie jest to zasadna interpretacja – patrz slajd nr 20 i 21 Prawidłowe rozumienie w świetle Dyrektywy terminu "stan zatrudnienia" oznacza obowiązek konsultowania przez pracodawcę "warunków zatrudnienia". Oprócz cytowanych w slajdzie 20 i 21 zapisów Dyrektywy dodatkowo o prawidłowości takiej interpretacji świadczy punkt 8 Preambuły, który uznaje za przedmiot konsultacji politykę szkoleniową firmy. Projekt został zrealizowany przy wsparciu udzielonym przez Islandię, Liechtenstein i Norwegię ze środków Mechanizmu Finansowego Europejskiego Obszaru Gospodarczego, Norweskiego Mechanizmu Finansowego oraz budżetu Rzeczypospolitej Polskiej w ramach Funduszudla Organizacji Pozarządowych.
41 Obowiązek konsultacji Pracodawcy najczęściej ignorują obowiązek konsultowania swoich decyzji w zakresie warunków zatrudnienia. Bezwzględnie należy monitować pracodawców w sprawie obowiązku konsultacji, nawet w przypadku likwidacji pojedynczych etatów, a gdy po dwukrotnym zwróceniu uwagi nie daje to rezultatów koniecznie rada pracowników powinna zawiadomić o tym fakcie Państwową Inspekcję Pracy. Jeżeli rada pracowników "przyzwyczai" pracodawcę do pobłażliwego podejścia do obowiązku konsultacji, za 2-3 lata może nie starczyć czasu na wyegzekwowanie tego uprawnienia gdy sytuacja zatrudnieniowa radykalnie się zmieni. Projekt został zrealizowany przy wsparciu udzielonym przez Islandię, Liechtenstein i Norwegię ze środków Mechanizmu Finansowego Europejskiego Obszaru Gospodarczego, Norweskiego Mechanizmu Finansowego oraz budżetu Rzeczypospolitej Polskiej w ramach Funduszudla Organizacji Pozarządowych.
42 Obowiązek konsultacji W przypadku obstrukcji ze strony pracodawcy Rada może również stosować obstrukcję żądając przed ostatecznym zajęciem stanowiska coraz dokładniejszych informacji i materiałów. Sprzyja temu zapis art.13 ust.3 ustawy oraz art.4 ust.3 Dyrektywy, który gwarantuje przedstawicielom pracowników właściwy czas na zapoznanie się ze sprawą i jej badanie. Stosowana jako reguła taka taktyka nie przynosi rezultatów. Projekt został zrealizowany przy wsparciu udzielonym przez Islandię, Liechtenstein i Norwegię ze środków Mechanizmu Finansowego Europejskiego Obszaru Gospodarczego, Norweskiego Mechanizmu Finansowego oraz budżetu Rzeczypospolitej Polskiej w ramach Funduszudla Organizacji Pozarządowych.
Związki zawodowe a rada pracowników po wyroku trybunału Konstytucyjnego z lipca 2008 WYROK z dnia 1 lipca 2008 r. Sygn. akt K 23/07 W imieniu Rzeczypospolitej Polskiej Trybunał Konstytucyjny (…) po rozpoznaniu, z udziałem wnioskodawcy oraz Sejmu i Prokuratora Generalnego, na rozprawie w dniu 1 lipca 2008 r., wniosku Konfederacji Pracodawców Polskich o zbadanie zgodności: art. 4 ust. 1, 3 oraz 5 ustawy z dnia 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (Dz. U. Nr 79, poz. 550) w zakresie, w jakim ustala tryb wyboru oraz odwołania rady pracowników, co skutkuje nieusprawiedliwionym zróżnicowaniem praw pracowników w zależności od ich przynależności do reprezentatywnej organizacji związkowej w rozumieniu art. 2 pkt 1 ustawy o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji, z art. 59 ust. 1 w związku z art. 31 ust. 3 i art. 32 Konstytucji, o r z e k a: Art. 4 ust. 1, 3 i 5 ustawy z dnia 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (Dz. U. Nr 79, poz. 550 oraz z 2008 r. Nr 93, poz. 584) w zakresie, w jakim określa tryb wyboru oraz odwołania rady pracowników w zależności od przynależności pracowników do reprezentatywnej organizacji związkowej, jest niezgodny z art. 59 ust. 1 w związku z art. 32 i art. 31 ust. 3 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej. Istotą stanowiska Trybunału Konstytucyjnego jest powierzenie monopolu na obsadę składu rady pracowników związkom zawodowym, co marginalizowało pracowników nie przynależnych do związków zawodowych, tak więc w konsekwencji przymuszało ich do wstępowania do związku (tzw. negatywna wolność związkowa). 43 Projekt został zrealizowany przy wsparciu udzielonym przez Islandię, Liechtenstein i Norwegię ze środków Mechanizmu Finansowego Europejskiego Obszaru Gospodarczego, Norweskiego Mechanizmu Finansowego oraz budżetu Rzeczypospolitej Polskiej w ramach Funduszudla Organizacji Pozarządowych.
Konsekwencje wzroku TK Istotą stanowiska Trybunału Konstytucyjnego jest powierzenie monopolu na obsadę składu rady pracowników związkom zawodowym, co marginalizowało pracowników nie przynależnych do związków zawodowych, tak więc w konsekwencji przymuszało ich do wstępowania do związku (tzw. negatywna wolność związkowa). Skutkiem orzeczenia Trybunału może być wprowadzenie rozdźwięku pomiędzy związkami zawodowymi a radą pracowników, co mogą wykorzystywać pracodawcy. Niejasny także będzie zakres kompetencji obu podmiotów np. w zakresie organizacji i warunków pracy, który leży w sferze zainteresowań tak związków zawodowych jak i rady pracowników. 44 Projekt został zrealizowany przy wsparciu udzielonym przez Islandię, Liechtenstein i Norwegię ze środków Mechanizmu Finansowego Europejskiego Obszaru Gospodarczego, Norweskiego Mechanizmu Finansowego oraz budżetu Rzeczypospolitej Polskiej w ramach Funduszudla Organizacji Pozarządowych.
Czy pracodawca może wyznaczyć radzie pracowników termin przeprowadzenia konsultacji np. 7 dni? Tak jak w przypadku wyznaczenia pracodawcy przez radę pracowników terminu udzielenia odpowiedzi, tak pracodawca na podstawie zasad współżycia społecznego może wyznaczyć termin konsultacji, chyba że obfitość materiałów jest tak znaczna, że rada nie jest w stanie zapoznać się z nimi przed tym terminem. 45 Projekt został zrealizowany przy wsparciu udzielonym przez Islandię, Liechtenstein i Norwegię ze środków Mechanizmu Finansowego Europejskiego Obszaru Gospodarczego, Norweskiego Mechanizmu Finansowego oraz budżetu Rzeczypospolitej Polskiej w ramach Funduszudla Organizacji Pozarządowych.
Dotychczasowy właściciel sprzedaje udziały w spółce bez zapytania rady pracowników o opinię. Czy jego działanie jest prawomocne? Transakcja na udziałach/akcjach spółki z formalnego punktu widzenia przebiega poza spółką, rada pracowników nie ma więc podstaw do domagania się konsultacji w tej sprawie. 46 Projekt został zrealizowany przy wsparciu udzielonym przez Islandię, Liechtenstein i Norwegię ze środków Mechanizmu Finansowego Europejskiego Obszaru Gospodarczego, Norweskiego Mechanizmu Finansowego oraz budżetu Rzeczypospolitej Polskiej w ramach Funduszudla Organizacji Pozarządowych.
Co robić, jeżeli Pracodawca odmawia radzie pracowników informacji na temat systemu wynagradzania twierdząc albo że sprawa wynagrodzeń zastrzeżona jest dla związków zawodowych Rada pracowników ma prawo do informacji na temat systemu wynagradzania na podstawie art.13 ust.1 pkt.1 bowiem bezspornym faktem jest, iż polityka wynagradzania jest elementem działalności pracodawcy. W publikacji pt. Ustawa o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji z komentarzem (wyd. Fundacja Gospodarcza, Gdynia 2006) Jakub Stelina i Marcin Zieleniecki stwierdzają, iż obowiązek pracodawcy przekazywania radzie pracowników informacji określonych w art.13 ust.1 obejmuje swoim zakresem również informacje na temat zasad wynagradzania obowiązujących u danego pracodawcy. Dotyczą one bowiem stanu i struktury zatrudnienia (s.74). 47 Projekt został zrealizowany przy wsparciu udzielonym przez Islandię, Liechtenstein i Norwegię ze środków Mechanizmu Finansowego Europejskiego Obszaru Gospodarczego, Norweskiego Mechanizmu Finansowego oraz budżetu Rzeczypospolitej Polskiej w ramach Funduszudla Organizacji Pozarządowych.
48 Związki zawodowe a rada pracowników w obronie miejsc pracy Nie jest przedmiotem konsultacji decyzja personalna – zwolnienie lub zatrudnienie osoby na istniejący etat. Ochroną indywidualną pracowników zajmują się związki zawodowe. Podlega natomiast obowiązkowi konsultacji likwidacja lub utworzenie pojedynczego etatu, bowiem jest to zmiana organizacyjna. Pracodawcy nadużywają często przy zwolnieniach indywidualnych uzasadniając je likwidacją stanowiska pracy, co de facto utrudnia zwolnionemu obronę w sądzie pracy, przed którym łatwiej dowodzić bezzasadności zwolnienia gdyby uzasadnienie wskazywało na zaniedbanie obowiązków służbowych. Obowiązek konsultacji z rada zmian organizacyjnych może ograniczyć te nadużycia, dlatego stanowi ważny instrument w rękach związków zawód. Projekt został zrealizowany przy wsparciu udzielonym przez Islandię, Liechtenstein i Norwegię ze środków Mechanizmu Finansowego Europejskiego Obszaru Gospodarczego, Norweskiego Mechanizmu Finansowego oraz budżetu Rzeczypospolitej Polskiej w ramach Funduszudla Organizacji Pozarządowych.
W jaki sposób członkowie rady pracowników mogą poinformować związki zawodowe i pracowników spółki o planowanych zwolnieniach lub zamknięciu części zakładu bez narażenia się na oskarżenie przez pracodawcę o naruszenie informacji poufnej Należy zaprosić na posiedzenie Rady działaczy związkowych lub kilku/kilkunastu pracowników w charakterze ekspertów o których mowa w art.15 ustawy. Eksperci mają prawo dostępu do każdej informacji znajdującej się w posiadaniu Rady. Ponieważ odpowiedzialność za zachowanie w tajemnicy informacji poufnych jest osobista, pracodawca musi udowodnić winę konkretnej osobie, co jest praktycznie niemożliwe. 49 Projekt został zrealizowany przy wsparciu udzielonym przez Islandię, Liechtenstein i Norwegię ze środków Mechanizmu Finansowego Europejskiego Obszaru Gospodarczego, Norweskiego Mechanizmu Finansowego oraz budżetu Rzeczypospolitej Polskiej w ramach Funduszudla Organizacji Pozarządowych.
Co dalej z pomocą dla rad pracowników? Instytut Spraw Obywatelskich uruchomił strony internetowe poświęcone radom pracowników pod adresem: Raz w miesiącu do wszystkich zarejestrowanych osób będzie przesyłany newsletter z najnowszymi informacjami na temat funkcjonowania rad pracowników ze szczególnym uwzględnieniem aspektów prawnych funkcjonowania rad, opracowań i analiz oraz "precedensowych" orzeczeń sądowych. 50 Projekt został zrealizowany przy wsparciu udzielonym przez Islandię, Liechtenstein i Norwegię ze środków Mechanizmu Finansowego Europejskiego Obszaru Gospodarczego, Norweskiego Mechanizmu Finansowego oraz budżetu Rzeczypospolitej Polskiej w ramach Funduszudla Organizacji Pozarządowych.
Co dalej z pomocą dla rad pracowników? Redagowanie stron internetowych nie będzie możliwe bez wsparcia ze strony członków rad pracowników i związków zawodowych. Jeżeli Państwo uważacie, że otrzymaliście od Instytutu ważną pomoc, prosimy w zamian o pomoc dla nas. Czekamy na wszelkie informacje na temat funkcjonowania waszej rady ze szczególnym uwzględnieniem zarówno odmów współpracy ze strony pracodawcy jak i pozytywnych przypadków. Chcemy je propagować w całej Polsce lub służyć pomocą w przypadku sporów. Korespondencję prosimy kierować na adres: Prosimy o informowanie wszystkich zainteresowanych akcją Instytutu i udostępnianie niniejszej prezentacji za podaniem źródła 51 Projekt został zrealizowany przy wsparciu udzielonym przez Islandię, Liechtenstein i Norwegię ze środków Mechanizmu Finansowego Europejskiego Obszaru Gospodarczego, Norweskiego Mechanizmu Finansowego oraz budżetu Rzeczypospolitej Polskiej w ramach Funduszudla Organizacji Pozarządowych.
DZIĘKUJEMY INSTYTUT SPRAW OBYWATELSKICH ul.Więckowskiego 33/ Łódź strona internetowa projektu: 52 Niniejszy dokument został opublikowany dzięki pomocy finansowej Unii Europejskiej. Za treść tego dokumentu odpowiada Fundacja Instytut Spraw Obywatelskich, poglądy w nim wyrażone nie odzwierciedlają w żadnym razie oficjalnego stanowiska Unii Europejskiej Projekt został zrealizowany przy wsparciu udzielonym przez Islandię, Liechtenstein i Norwegię ze środków Mechanizmu Finansowego Europejskiego Obszaru Gospodarczego, Norweskiego Mechanizmu Finansowego oraz budżetu Rzeczypospolitej Polskiej w ramach Funduszudla Organizacji Pozarządowych.
Pobierz ppt "Doświadczenia czterech lat działalności rad pracowników. Wnioski na nową kadencję. Projekt został zrealizowany przy wsparciu udzielonym przez Islandię,"

References: art.16
 art.16
 art.296
 art. 23
 art.16
 art.296
 art.115
 art.296
 art.16
 art.16
 art.16
 art.23
 art.16
 art.13
 art.16
 art.13
 art.13
 art.4
 art.13
 art.4
 Art.13
 art. 5
 art. 5
 art.13
 art.13
 art.16
 art.19
 art.13
 art.16
 art.16
 art.16
 art. 16
 art.16
 Art.14
 art.13
 art.13
 art.4
 art. 4
 art. 2
 art. 59
 art. 31
 art. 32
 Art. 4
 art. 59
 art. 32
 art. 31
 art.13
 art.13
 art.15