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Timestamp: 2019-12-14 08:06:04+00:00

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Arbeits­ver­trag­li­che Alters­gren­ze: 60. Lebens­jahr | Rechtslupe
Arbeits­ver­trag­li­che Alters­gren­ze: 60. Lebens­jahr
Die arbeits­ver­trag­li­che Befris­tung eines Arbeits­ver­hält­nis­ses auf die Voll­endung des 60. Lebens­jah­res einer Arbeit­neh­mer ist nicht durch in der Per­son der Arbeit­neh­me­rin lie­gen­de Grün­de nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 TzB­fG gerecht­fer­tigt.
Nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts kann der Wunsch des Arbeit­neh­mers nach einer nur zeit­lich begrenz­ten Beschäf­ti­gung die Befris­tung eines Arbeits­ver­trags nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 TzB­fG sach­lich recht­fer­ti­gen. Allein aus dem durch Unter­zeich­nung des Arbeits­ver­trags doku­men­tier­ten Ein­ver­ständ­nis des Arbeit­neh­mers mit dem befris­te­ten Ver­trags­schluss kann aller­dings nicht auf einen ent­spre­chen­den Wunsch geschlos­sen wer­den, weil ande­ren­falls bei kei­ner Befris­tung eine Sach­grund­kon­trol­le erfor­der­lich wäre. Zum Zeit­punkt des Ver­trags­schlus­ses müs­sen viel­mehr objek­ti­ve Anhalts­punk­te vor­lie­gen, aus denen ein Inter­es­se des Arbeit­neh­mers gera­de an einer befris­te­ten Beschäf­ti­gung folgt. Sol­che objek­ti­ven Umstän­de kön­nen zB in fami­liä­ren Ver­pflich­tun­gen, noch nicht abge­schlos­se­ner Aus­bil­dung oder einem Heim­kehr­wunsch eines aus­län­di­schen Arbeit­neh­mers lie­gen. Ent­schei­dend ist, ob der Arbeit­neh­mer auch bei einem Ange­bot auf Abschluss eines unbe­fris­te­ten Ver­trags nur ein befris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis ver­ein­bart hät­te 1. Ein sach­li­cher Grund für die nach­träg­li­che Befris­tung eines Arbeits­ver­hält­nis­ses liegt nicht allein dar­in, dass der neue befris­te­te Arbeits­ver­trag für den Arbeit­neh­mer güns­ti­ge­re Arbeits­be­din­gun­gen vor­sieht und der Arbeit­neh­mer zwi­schen die­sem neu­en Arbeits­ver­trag und der unver­än­der­ten Fort­set­zung sei­nes bis­he­ri­gen Arbeits­ver­hält­nis­ses frei wäh­len konn­te 2.
Danach beruh­te in dem hier vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Fall die im Ände­rungs­ver­trag ver­ein­bar­te Befris­tung auf den 60. Geburts­tag nicht auf dem Wunsch der Arbeit­neh­me­rin.
Im Aus­gangs­punkt zutref­fend hat in der Vor­in­stanz das Lan­des­ar­beits­ge­richt Baden-Würt­tem­berg 3 ange­nom­men, das blo­ße Ein­ver­ständ­nis der Arbeit­neh­me­rin mit dem arbeit­ge­ber­sei­ti­gen Ange­bot des auf die Voll­endung des 60. Lebens­jahrs befris­te­ten Ände­rungs­ver­trags las­se nicht dar­auf schlie­ßen, dass die Befris­tung dem Wunsch der Arbeit­neh­me­rin ent­spre­che. Die Initia­ti­ve zum Abschluss des Ände­rungs­ver­trags mit der auf das 60. Lebens­jahr der Arbeit­neh­me­rin bezo­ge­nen Befris­tung ging nicht von der Arbeit­neh­me­rin, son­dern von der Arbeit­ge­be­rin aus. Die­se ver­folg­te damit das Ziel, die Arbeits­ver­hält­nis­se mit den Lei­ten­den Füh­rungs­kräf­ten ent­spre­chend der über­wie­gend in dem Unter­neh­men geüb­ten Pra­xis gene­rell mit der Voll­endung des 60. Lebens­jahrs zu been­den. Sie unter­brei­te­te des­halb im Rah­men des "Kon­zepts 60+" der Arbeit­neh­me­rin und allen damals bei ihr beschäf­tig­ten Lei­ten­den Füh­rungs­kräf­ten das Ange­bot auf Abschluss eines zum 60. Lebens­jahr befris­te­ten Arbeits­ver­trags, um Pla­nungs­si­cher­heit zu erhal­ten. Aus die­sen Umstän­den ergibt sich, dass die Ver­ein­ba­rung der Befris­tung in ers­ter Linie im Inter­es­se der Arbeit­ge­be­rin lag.
Zu Unrecht hat das Lan­des­ar­beits­ge­richt Baden-Würt­tem­berg 3 aber ange­nom­men, die in dem Ände­rungs­ver­trag ver­ein­bar­te Befris­tung des Arbeits­ver­hält­nis­ses ent­spre­che den­noch dem Wunsch der Arbeit­neh­me­rin, weil sie ihr Ein­ver­ständ­nis mit dem Ange­bot der Arbeit­ge­be­rin erst nach einer Zeit­span­ne von über zwei Jah­ren erklärt habe, um die von der Arbeit­ge­be­rin ange­bo­te­nen finan­zi­el­len Anrei­ze einer vor­zei­ti­gen Ver­trags­be­en­di­gung (Leis­tun­gen aus der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung und Zah­lung eines Ein­mal­ka­pi­tals) in Anspruch neh­men zu kön­nen. Die erklär­te Zustim­mung der Arbeit­neh­me­rin zu dem Ände­rungs­an­ge­bot der Arbeit­ge­be­rin stel­le zwar for­mal eine Annah­me nach § 151 BGB dar. Eine Annah­me­er­klä­rung nach weit über zwei Jah­ren habe aber "einen ande­ren Cha­rak­ter". Je grö­ßer die zeit­li­che Distanz zwi­schen dem Ange­bot des Arbeit­ge­bers und der Annah­me­er­klä­rung des Arbeit­neh­mers sei, des­to weni­ger kön­ne die Erklä­rung des Arbeit­neh­mers als blo­ße Reak­ti­on auf das Arbeit­ge­ber­an­ge­bot ver­stan­den wer­den. Aus der Reak­ti­on wer­de eine Akti­on. Die von außen unbe­ein­fluss­te Unter­zeich­nung des Ände­rungs­an­ge­bots mit der Befris­tungs­ab­re­de kön­ne als selbst­be­stimm­ter und eigen­ver­ant­wort­li­cher Wunsch der Arbeit­neh­me­rin auf Abschluss eines befris­te­ten Arbeits­ver­trags iSd. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 TzB­fG ver­stan­den wer­den.
Mit die­ser Wür­di­gung hat das Lan­des­ar­beits­ge­richt Baden-Würt­tem­berg 3 ver­kannt, dass ein Wunsch des Arbeit­neh­mers an der Befris­tung sei­nes Arbeits­ver­hält­nis­ses iSd. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 TzB­fG nicht schon dann vor­liegt, wenn er nach reif­li­cher Über­le­gung und aus­führ­li­cher Bera­tungs­mög­lich­keit das Ange­bot zum Abschluss des befris­te­ten Arbeits­ver­trags annimmt. Die von der Arbeit­ge­be­rin ein­ge­räum­te lan­ge Frist zur Annah­me ihres Antrags ist nicht geeig­net, die Befris­tung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 TzB­fG zu recht­fer­ti­gen. Die Län­ge der Frist ändert nichts dar­an, dass die Befris­tung in ers­ter Linie im Inter­es­se der Arbeit­ge­be­rin lag. Die­se woll­te aus Grün­den der Pla­nungs­si­cher­heit bis zum 31.12 2005 Klar­heit dar­über erlan­gen, ob die Befris­tungs­ab­re­de zustan­de kommt. Bis zu die­sem Zeit­punkt soll­te das "Kon­zept 60+" rea­li­siert wer­den. Es gibt kei­ne Anhalts­punk­te dafür, dass es gera­de im Inter­es­se der Arbeit­neh­me­rin lag, sich bereits zu die­sem Zeit­punkt fest­zu­le­gen, ob sie das Arbeits­ver­hält­nis bis zur ursprüng­lich mit Arbeits­ver­trag vom 30. Januar/19.02.1996 ver­ein­bar­ten Alters­gren­ze fort­füh­ren oder von der Mög­lich­keit einer vor­zei­ti­gen Been­di­gung mit Errei­chen des 60. Lebens­jahrs auf der Grund­la­ge des "Kon­zepts 60+" Gebrauch machen woll­te. Die Befris­tung ent­spricht auch nicht des­halb dem Wunsch der Arbeit­neh­me­rin, weil das die Befris­tung ent­hal­ten­de Ände­rungs­an­ge­bot der Arbeit­ge­be­rin mit finan­zi­el­len Ver­güns­ti­gun­gen ver­bun­den war. Allein die freie Wahl­mög­lich­keit des Arbeit­neh­mers, ein für ihn güns­ti­ges Ver­trags­än­de­rungs­an­ge­bot sei­nes Arbeit­ge­bers anzu­neh­men oder das Arbeits­ver­hält­nis unver­än­dert fort­zu­set­zen, ist kein Sach­grund dafür, das geän­der­te Arbeits­ver­hält­nis auch zu befris­ten 4. Zwar sind die finan­zi­el­len Ver­güns­ti­gun­gen, ins­be­son­de­re die Aus­gleichs­zah­lung, untrenn­bar mit der Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses bei Voll­endung des 60. Lebens­jahrs ver­bun­den. Die Befris­tung des Arbeits­ver­trags auf die Voll­endung des 60. Lebens­jahrs wür­de jedoch nur dann auf dem Wunsch der Arbeit­neh­me­rin iSd. Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts beru­hen, wenn die Arbeit­neh­me­rin die Mög­lich­keit gehabt hät­te, das Arbeits­ver­hält­nis wie bis­her fort­zu­set­zen mit der Opti­on, bereits mit Voll­endung des 60. Lebens­jahrs zu den Kon­di­tio­nen des "Kon­zepts 60+" aus dem Arbeits­ver­hält­nis aus­zu­schei­den, und wenn sie sich den­noch für den Abschluss des Ände­rungs­ver­trags ent­schie­den hät­te.
Sofort­voll­zug der nach­träg­li­chen Befris­tung einer… Die Anord­nung des Sofort­voll­zugs der nach­träg­li­chen Befris­tung einer Auf­ent­halts­er­laub­nis erfor­dert ein über das Inter­es­se am Erlass des Ver­wal­tungs­akts hin­aus­ge­hen­des beson­de­res öffent­li­ches Inter­es­se an einer Been­di­gung…
Arbeits­ver­trag­li­che Alters­gren­ze: 60. Lebens­jahr Die arbeits­ver­trag­li­che Befris­tung eines Arbeits­ver­hält­nis­ses auf die Voll­endung des 60. Lebens­jah­res einer Arbeit­neh­mer ist nicht durch in der Per­son der Arbeit­neh­me­rin lie­gen­de Grün­de nach §…
Der Wunsch der Arbeit­neh­me­rin nach einer nur zeit­lich begrenz­ten… Ein Wunsch der Arbeit­neh­me­rin nach einer nur zeit­lich begrenz­ten Beschäf­ti­gung kann die Befris­tung des Arbeits­ver­hält­nis­ses gem. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 TzB­fG…
BAG 11.02.2015 – 7 AZR 17/​13, Rn. 36, BAGE 150, 366; 19.01.2005 – 7 AZR 115/​04, zu II 2 a aa der Grün­de; 5.06.2002 – 7 AZR 241/​01, zu I 3 c der Grün­de, BAGE 101, 262; 6.11.1996 – 7 AZR 909/​95, zu 3 der Grün­de; 26.04.1985 – 7 AZR 316/​84, zu III 3 b der Grün­de[↩]
BAG 26.08.1998 – 7 AZR 349/​97, zu III 3 der Grün­de, BAGE 89, 345[↩]
LAG Baden-Würt­tem­berg, Urteil vom 04.03.2015 – 2 Sa 31/​14[↩][↩][↩]
BAG 26.08.1998 – 7 AZR 349/​97, zu III 3 a der Grün­de, BAGE 89, 345[↩]
AltersdiskriminierungAltersgrenzeBefristungBestandsschutzRegelaltersgrenzeVertrauensschutz

References: § 14
 § 14
 § 151
 § 14
 § 14
 § 14
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