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Timestamp: 2018-04-21 03:48:21+00:00

Document:
Manteltarifvertrag Gaststaetten- und Hotelgewerbe des Landes Nordrhein-Westfalen: Muster / Vorlage zum Download
Manteltarifvertrag für das Gaststätten- und Hotelgewerbe des Landes Nordrhein-Westfalen ( NRW ).
Tarifvertrag vom 23.03.1995, in der Fassung des Änderungs-Tarifvertrages vom 15.07.2004, allgemeinverbindlich ab 15.07.2004
Weitere Tarifverträge, die in der Datenbank gefunden wurde und von Interesse sein könnten:
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Tarifvertrag Hotel- Gaststättengewerbe Niedersachsen ohne Oldenburg
Entgelttarifvertrag Gaststätten- Hotelgewerbe Nordrhein-Westfalen
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Tarifvertrag Hotel- Gaststättengewerbe Schleswig-Holstein
Tarifvertrag Altersvorsorge Hotel- Gaststättengewerbe Bayern
Manteltarifvertrag für das Gaststätten- und Hotelgewerbe des Landes Nordrhein-Westfalen e.V.
Für alle Betriebe, Betriebsabteilungen und Einrichtungen, die Beherbergung und Bewirtung oder eines von beiden gewähren, insbesondere die nach §§ l bis 2 und §§ 9 bis 12 des Gaststättengesetzes erlaubnispflichtigen, einschl. der Betriebe der Catering-, System-, Handels- und Fast Food- Gastronomie sowie für die nach § 25 des Gaststättengesetzes erlaubnisfreien Betriebe.
Für Schiffswirtschaften findet dieser MTV Anwendung, so weit Betriebe/Inhaber ihren Sitz im räumlichen Geltungsbereich dieses Tarifvertrages, d.h. in NRW, haben.
Für alle Arbeitgeber, Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen und Auszubildenden der unter Ziff. 1.2 fallenden Betriebe; jedoch nicht für Musiker und Artisten.
Der Manteltarifvertrag tritt ab 01.01.1995 in Kraft.
Der Manteltarifvertrag ist erstmals mit 6-monatiger Frist, zum 31.12.1998 kündbar.
Der Manteltarifvertrag vom 01.03.1991 tritt mit Ablauf des 31.12.1994 außer Kraft.
Es wird ein schriftlicher Arbeitsvertrag abgeschlossen; der/die Arbeitnehmer/in erhält vor Arbeitsaufnahme eine Ausfertigung desselben.
Bei Abschluss des Arbeitsvertrages erfolgt eine Einstufung in die im Lohn- und Gehaltstarifvertrag festgelegte Berufsgruppe. Übt ein Arbeitnehmer Tätigkeiten aus, die in verschiedene Lohn- oder Gehaltsgruppen fallen, so ist die überwiegende Tätigkeit für die Einstufung maßgebend.
Neueinstellungen von Prozentempfängern sollten tunlichst erst dann erfolgen, wenn die Garantielöhne um 25 Prozent überschritten werden.
Die regelmäßige monatliche Arbeitszeit beträgt 169 Stunden. Sie ist auf eine 5-Tage- Woche zu verteilen. Die regelmäßige tägliche Arbeitszeit (ohne Ruhepausen) beträgt 8 Stunden.
Sie kann einzelvertraglich auf bis zu 199 Stunden ausgedehnt werden, (höchstzulässige Arbeitszeit).
Die tägliche Arbeitszeit (ohne Ruhepausen) darf 9 Stunden nicht überschreiten.
Für kaufmännische Angestellte und Handwerker beträgt die höchstzulässige Arbeitszeit monatlich 192 Stunden, täglich 9 Stunden.
Jeder/m Arbeitnehmer/in sind in jeder Woche zwei, in der Regel zusammenhängende Ruhetage von je 24 Stunden, anschließend an eine 10-stündige Nachtruhe zu gewähren. Die Arbeitnehmer/innen müssen nach Beendigung ihrer täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 11 Stunden haben.
Wo erforderlich, können Ruhepausen, über welche die Arbeitnehmer/innen frei verfügen können, bis zur Dauer von 4 Stunden täglich eingelegt werden. Diese Unterbrechung gilt nicht für die Nachtarbeit.
Arbeitnehmer/innen, die überwiegend in einem solchen System beschäftigt werden, erhalten zusätzlich einen freien Tag bezahlte Freizeit in jedem Beschäftigungsjahr.
So weit in Betrieben ständig mehr als 5 Arbeitnehmer/ innen, einschließlich der Auszubildenden, beschäftigt sind, muss der Arbeitgeber Dienstpläne über Arbeitszeiten bis zum Donnerstag der laufenden Woche, für die nächste Woche (Montag bis Sonntag) erstellen und aushängen (siehe Musterformular der Tarifvertragsparteien im Anhang).Änderungen dieser Dienstpläne dürfen nur in dringenden Fällen erfolgen.
Die Ruhetage für Jugendliche richten sich nach dem Jugendarbeitsschutzgesetz. An den Tagen vor der Berufsschule soll die Ausbildungszeit bis spätestens 22.00 Uhr beendet sein.
Die Ruhetage für Auszubildende und Jugendliche dürfen nicht auf Berufsschultage gelegt werden. So weit Jugendliche und Auszubildende einen 2. Berufsschultag in der Woche haben, darf dieser als halber Ruhetag angerechnet werden, wenn die Berufsschule ohne Pausen nicht länger als 5 Unterrichtsstunden zu je 45 Minuten dauert.
Alle Beschäftigten haben Anspruch auf mindestens 10 frei Sonntage pro Kalenderjahr (außerhalb des Jahresurlaubes).
In Saisonbetrieben kann nach Vereinbarung mit den Arbeitnehmer/innen - außer für Jugendliche- während der Hauptsaison in jeder zweiten Woche, an Stelle eines ganzen Ruhetages, nur ein halber Ruhetag gewährt werden
In diesem Fall ist die Hälfte des freien Tages mit dem jeweiligen Zuschlag zu vergüten oder in Freizeit zu gewähren.
Saisonbetriebe sind die Schiffsgastronomie, bzw. Betriebe, die nicht ganzjährig geöffnet, bzw. Teile des Jahres geschlossen sind (nicht erfasst hiervon sind Betriebsschließungen bis zu 6 Wochen/Betriebsferien).
Von den regelmäßigen Arbeitszeiten gem. § 3.1 kann unter Voraussetzung einer entsprechenden einzelvertraglichen Regelung abgewichen werden. § 87 Betriebsverfassungsgesetz ist zu beachten.
Die Bestimmungen des § 3.2 bis 3.7 gelten entsprechend
Die monatliche Arbeitszeit darf 139 Stunden nicht unter- und 199 Stunden nicht überschreiten.
Die tägliche Mindestarbeitszeit von 5 Stunden darf nicht unterschritten werden. Während des Ausgleichszeitraumes sind durchschnittlich 5 Arbeitstage pro Woche einzuhalten. Außerdem dürfen im Ausgleichszeitraum durchschnittlich nicht mehr als 8 Stunden täglich (Nettoarbeitszeit) gearbeitet werden.
Für jede/n in diesem Arbeitszeitmodell beschäftigte/n Arbeitnehmer/in ist zur Erfassung von Minder- oder Mehrarbeitszeiten ein dokumentenechter Soll- und Ist-Dienstplan nach Mustervorlage der Tarifvertragsparteien zu führen (Anlage). Auf diesem Dienstplan ist zugleich ein Arbeitszeitkonto fortzuschreiben.
Das Arbeitszeitkonto ist von dem/der Arbeitnehmer/in wöchentlich abzuzeichnen. Auf Wunsch ist ihm/ihr eine Kopie auszuhändigen. Erstellt der Arbeitgeber kein Arbeitszeitkonto oder legt es dem/der Arbeitnehmer/in nicht zur Unterschrift vor, gelten die Aufzeichnungen des/der Arbeitnehmer/ in als verbindlich, sofern der Arbeitgeber den Gegenbeweis nicht antreten kann.
Die auf diese Weise ermittelten Mehr- oder Minderarbeitsstunden sind innerhalb eines Zeitraumes von 3 darauf folgenden Monaten (Ausgleichszeitraum) auszugleichen
Wird zum Ende des jeweiligen Ausgleichszeitraumes von 3 Monaten dennoch die regelmäßige Arbeitszeit (3 x 169 Stunden = 507 Stunden) überschritten, so ist das angesammelte Zeitguthaben auszugleichen.
Die Hälfte des Zeitguthabens ist mit einem Zeitzuschlag von 50% auszuzahlen, die andere Hälfte mit einem Zeitzuschlag von 50% in Freizeit zu gewähren. Auf Wunsch des/der Arbeitnehmerin ist auch die andere Hälfte der aufgelaufenen Stunden in Freizeit mit 50% Zuschlag zu gewähren.
Weist das Arbeitszeitkonto am Ende des jeweiligen Ausgleichszeitraumes Minderarbeitsstunden aus, so können höchstens 30 Minderarbeitsstunden in den darauf folgenden Ausgleichszeitraum übertragen werden. Als Ausgleichsfreizeit für Mehr- oder Minderarbeitszeiten sind nur ganze Stunden oder ein mehrfaches davon zulässig.
Bei vergütungspflichtigen Fehlzeiten (z.B. Urlaub, gesetzliche Feiertage, Freistellung) wird grundsätzlich die gem. Ziff. 3.1 durchschnittlich festgelegte tägliche Nettoarbeitszeit (von 8 Stunden) gutgeschrieben; bei Krankheit die geplante Arbeitszeit bis zum Ablauf der Planungswoche, danach 8 Stunden.
Das monatliche Entgelt wird gleich bleibend, entsprechend der regelmäßigen tariflichen Monatsarbeitszeit gezahlt.
Bei Unternehmen, die mehr als 12.000 Jahresarbeitsstunden zur Berufsgenossenschaft gemeldet haben, beträgt der Ausgleichszeitraum 12 Monate.
§ 4 Feiertage
Neujahr, 1. Mai, Karfreitag, Ostermontag, Pfingstmontag, Fronleichnam, Christi Himmelfahrt, 3. Oktober, Allerheiligen (1. November), 1. und 2. Weihnachtsfeiertag, so weit sie nicht auf einen Betriebsruhetag oder einen regelmäßigen individuellen Ruhetag der Arbeitnehmer/innen fallen.
Als Ausgleich für die Beschäftigung an diesen Feiertagen erhält jede/r Arbeitnehmer/in spätestens 3 Wochen nach dem Feiertag einen freien Tag unter Fortzahlung des Lohnes oder Gehaltes.
Diese Tage können im Einvernehmen mit dem Arbeitgeber an den Urlaub angehängt werden.
Wird der Ausgleichstag nicht gewährt, so ist er mit 1/22 des Entgeltes des Monats abzugelten, in den der Feiertag fällt. Hierauf wird ein Zuschlag von 25 % gewährt.
Arbeitskräfte, die ausschließlich an einem Feiertag und/oder dessen Vortage im Hinblick auf denselben beschäftigt werden, haben keinen Anspruch gemäß § 4.2. und 4.3.
Die Entlohnung aller Arbeitnehmer erfolgt auf Grund dieses Manteltarifvertrages und des Lohn- und Gehaltstarifvertrages.
Festentlohnte und Prozententlohnte
Die Arbeitnehmer/innen im Hotel- und Gaststättengewerbe unterteilen sich in Festentlohnte und Prozententlohnte.
Die Festentlohnten werden zu Festlöhnen/-gehältern vom Arbeitgeber entlohnt, die Prozententlohnten durch prozentuale Umsatzbeteiligung entsprechend den nachstehenden Ziffern, unter Beachtung der vereinbarten Garantielöhne.
Der Tageslohn beträgt 1/22 des Bruttomonatslohnes oder -gehaltes und der Stundenlohn 1/169 des Bruttomonatslohnes oder -gehaltes.
Sämtliche Löhne und Gehälter sind stets brutto zu vereinbaren. Die Monatsbezüge, mit Ausnahme bei Umsatzbeteiligung, werden am Schluss des Lohnzahlungszeitraums gezahlt bzw. abgerechnet. Die Arbeitnehmer/innen sind berechtigt, am 15. des Monats eine Abschlagszahlung bis zu 50 Prozent des bis zu diesem Tage verdienten Bruttoentgeltes zu fordern.
Mit der Endabrechnung ist jedem/r Arbeitnehmer/in eine Lohnabrechnung mit spezifizierter Angabe der Bezüge und Abzüge auszuhändigen, sowie ggf. der Stand des Arbeitszeitkontos zu vermerken.
Ist Umsatzbeteiligung vereinbart, ist dies nur in einer der beiden folgenden Formen möglich:
Die auf Umsatzbeteiligung beschäftigten Arbeitnehmer/innen (Prozententlohnte) erhalten als Entlohnung mindestens 10 Prozent bis 15 Prozent ihrer Umsätze aus dem Verkauf von Speisen, Getränken, sonstigen Waren und/oder Leistungen. Die Umsatzbeteiligung errechnet sich aus dem Endpreis (Inklusivpreis) wie folgt:
Umsatzbeteiligung entsprechen 7,90 % vom Endpreis
Umsatzbeteiligung entsprechen 8,62 % vom Endpreis
Umsatzbeteiligung entsprechen 9,32 % vom Endpreis
Umsatzbeteiligung entsprechen 9,66 % vom Endpreis
Umsatzbeteiligung entsprechen 10,00 % vom Endpreis
Umsatzbeteiligung entsprechen 10,68 % vom Endpreis
Umsatzbeteiligung entsprechen 11,34 % vom Endpreis
Der Endpreis ergibt sich aus dem Waren- oder Leistungserlös zuzüglich aller weiteren Anteile einschließlich der Umsatzbeteiligung der entsprechenden Arbeitnehmer/innen (Prozententlohnten) und dem Mehrwertsteueranteil in Höhe von 15 Prozent.
Im Falle einer etwaigen Änderung der Höhe der Mehrwertsteuer, errechnen die Tarifvertragsparteien die sich daraus neu ergebenden Anteilsätze der vorstehenden Umsatzbeteiligungen und schließen eine entsprechende Änderungsvereinbarung ab, die den Prozententlohnten das vorstehende Anteilsergebnis sichert.
Die Umsatzbeteiligung errechnet sich aus dem von allen am Beteiligungssystem teilhabenden Arbeitnehmern/innen erzielten Umsatz (Tronc- System); Festentlohnte sind nicht davon betroffen.
In diesem Fall fließen die Umsatzprozente in eine Prozentkasse (Tronc), welche vom Arbeitgeber abrechnungsgemäß gesondert zu verwalten ist. Jeder/m am Tronc beteiligten Arbeitnehmer/in steht der Teil zu, der sich aus dem Verhältnis zwischen seinem/ihrem Garantielohn und der Summe der Garantielöhne aller am Tronc beteiligten Arbeitnehmer/innen errechnet.
Aus dem Tronc dürfen keine Lohnersatzzahlungen (z.B. Urlaubsentgelt und Urlaubsgeld, Lohnfortzahlung im Krankheitsfall, Feiertagsabgeltung einschließlich eventueller Zuschläge) vorgenommen werden.
Abweichende Regelungen setzen die in geheimer Abstimmung erfolgte Zustimmung der am Tronc-System Beteiligten mit 2/3-Mehrheit voraus. Die Regelung ist dann schriftlich niederzulegen. Das vorstehend für die Einführung des Tronc-Systems festgelegte Verfahren gilt gleichermaßen für seine Abschaffung.
Der Betriebsrat hat jederzeit das Recht, dass Prozentaufkommen und seine Verteilung zu prüfen. Über die Verteilung und den Eingang der Umsatzprozente ist ein Tronc- Nachweis zu fuhren.
Insbesondere in Hotelrestaurants, Saison- und größeren Saalbetrieben ist die Neueinführung des Tronc-Systems zulässig, wenn die unter 5.3.2.2 aufgeführte geheime Abstimmung des betroffenen Arbeitnehmerkreises dies ermöglicht. Es gelten dann alle für die Führung eines Tronc aufgeführten Vorschriften.
Abrechnung und Auszahlung haben spätestens bis zum 3. Arbeitstag des folgenden Monats zu erfolgen.
Hat der/die Arbeitnehmer/in Anspruch auf Lohnfortzahlung ohne Arbeitsleistung, beträgt der Tageslohn 1/22 des monatlichen Effektivlohnes, d.h. des Durchschnitts der Einkünfte aus regelmäßiger Tätigkeit während der Letzten 12 abgerechneten Monate im Betrieb. Ist der/die Arbeitnehmerin noch nicht so lange beschäftigt, richtet sich der fortzuzahlende Lohn nach dem Durchschnitt der Einkünfte aus regelmäßiger Tätigkeit seit Beginn der Beschäftigung.
Als Mehrarbeit gelten die Arbeitsstunden, die über die gemäß § 3.1. geltende regelmäßige monatliche Arbeitszeit hinausgehen. Dies gilt nicht im Falle der Abweichung gemäß § 3.8.
Wird die regelmäßige monatliche Arbeitszeit gemäß § 3.1 nicht überschritten, aber im gleichen Zeitraum die tägliche Höchstarbeitszeit von 9 Stunden, gelten diese Stunden als Mehrarbeit
Mehrarbeitszuschläge monatlich
Der Zuschlag für Mehrarbeit bis zur höchstzulässigen Arbeitszeit gemäß § 3.1 beträgt 30 Prozent, darüber hinaus 50 Prozent.
Mehrarbeitszuschläge täglich
Im Falle der Mehrarbeit gemäß § 5.4.2 beträgt der Zuschlag ab der 10. Arbeitsstunde 50 Prozent. Dieser Zuschlag kann im Einvernehmen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmerin auch in Freizeit abgegolten werden, wobei für je 2 Mehrarbeitsstunden eine zusätzliche Freistunde in Ansatz zu bringen ist.
Bei prozententlohnten Arbeitnehmern/innen ist der Mehrarbeitszuschlag bis zu den in § 3.1 genannten höchstzulässigen Arbeitszeiten durch entsprechende Erhöhung des Monatsgarantielohnes abgegolten.
Bei Überschreiten der in § 3.1 genannten höchstzulässigen Arbeitszeiten erhalten die prozententlohnten Arbeitnehmer/innen ohne Anrechnung auf den Verdienst aus prozentualer Umsatzbeteiligung für jede Mehrarbeitsstunde den Stundenlohn plus 50 Prozent Zuschlag vergütet. Dieser Zuschlag kann im Einvernehmen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmerin in Freizeit abgegolten werden, wobei für je 2 Mehrarbeitsstunden eine zusätzliche Freistunde in Ansatz zu bringen ist.
§ 6 Sachbezüge
Bei Abschluss des Arbeitsvertrages ist zu vereinbaren, ob und in welchem Umfang Kost und/oder Wohnung gewährt wird. Für die Gewährung, bzw. Berechnung von Kost und Wohnung gelten die in der Sachbezugsverordnung festgelegten Werte.
Urlaubsanspruch (Grundsätze und anteiliger Jahresurlaub)
Jede/r Arbeitnehmer/in hat in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub bis zu der in diesem Tarifvertrag festgesetzten Höhe.
Das Urlaubsjahr ist das Kalenderjahr
Der Anspruch auf den vollen Jahresurlaub ist nach einer ununterbrochenen 6-monatigen Wartezeit erworben. Die Wartezeit ist nur einmal zu erfüllen.
Anrechnung von Urlaub/Urlaubsbescheinigung
Der Anspruch auf Urlaub besteht nicht, so weit dem/der Arbeitnehmer/in für das laufende Kalenderjahr von einem früheren Arbeitgeber Urlaub gewährt worden ist. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses dem/der Arbeitnehmer/in eine Bescheinigung über den für das laufende Kalenderjahr gewährten oder abgegoltenen Urlaub auszuhändigen. Solange diese Urlaubsbescheinigung dem neuen Arbeitgeber nicht vorgelegt wird, ist dieser berechtigt, die Urlaubsgewährung für das Urlaubsjahr zu verweigern.
Die Höhe des vollen Jahresurlaubs ergibt sich aus der folgenden Tabelle:
vom 19. bis 25. Lebensjahr
vom 26. bis 35.Lebensjahr
Über 30 Tage hinausgehende, bis zum 31.12.1994 bereits erworbene Urlaubsansprüche bleiben erhalten (Besitzstand).
Arbeitnehmer/innen erhalten im Jahr ihrer 25-jährigen Betriebszugehörigkeit einmal 3 zusätzliche Arbeitstage.
Als Urlaubstage gelten, auch bei Teilzeitbeschäftigten, die nicht mindestens 5 Tage in der Woche arbeiten, 5 Tage einer Woche (montags bis freitags), es sei denn, dass einer der genannten Werktage auf einen gesetzlichen Feiertag fällt.
Anspruch auf 1/12 des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses hat der/die Arbeitnehmerin:
Für Zeiten eines Kalenderjahres, für die er/sie wegen Nichterfüllung der Wartezeit in diesem Kalenderjahr keinen vollen Urlaubsanspruch erwirbt;
Wenn er/sie vor erfüllter Wartezeit aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet;
Wenn er/sie nach erfüllter Wartezeit in den Ersten sechs Monaten eines Kalenderjahres aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet.
Ein angebrochener Monat gilt nach mehr als 14 Tagen als voller Monat.
Bruchteile von Urlaubstagen, die mindestens einen halben Tag (0,5) ergeben, sind auf einen vollen Urlaubstag aufzurunden; Bruchteile von Urlaubstagen, die weniger als einen halben Tag (0,5) ergeben, sind abzurunden.
Als Urlaubsentgelt erhalten die Festentlohnten vor dem Urlaubsantritt 1/22 der vereinbarten Bezüge je Urlaubstag.
Prozententlohnte erhalten für jeden Urlaubstag 1/22 des monatlichen Effektiveinkommens (s.§ 5.3.4).
Hat der/die Arbeitnehmer/in Anspruch auf Kost, dann ist die entsprechende Entschädigung gemäß der jeweils geltenden Sachbezugsverordnung ebenfalls in bar vor Antritt des Urlaubs auszuzahlen.
Zusätzlich zum Urlaubsentgelt erhalten Arbeitnehmer(Innen) ein Urlaubsgeld nach folgenden Staffeln:
nach einjähriger, ununterbrochener Betriebszugehörigkeit vom 19. bis zum 35. Lebensjahr pro Urlaubstag 10,10 EUR
nach einjähriger, ununterbrochener Betriebszugehörigkeit ab dem 36. Lebensjahr pro Urlaubstag 10,41 EUR
nach zweijähriger, ununterbrochener Betriebszugehörigkeit vom 19. bis zum 35. Lebensjahr pro Urlaubstag 11,63 EUR
nach zweijähriger, ununterbrochener Betriebszugehörigkeit ab dem 36. Lebensjahr pro Urlaubstag 11,94 EUR
nach dreijähriger, ununterbrochener Betriebszugehörigkeit vom 19. bis zum 35. Lebensjahr pro Urlaubstag 13,17 EUR
nach dreijähriger, ununterbrochener Betriebszugehörigkeit ab dem 36. Lebensjahr pro Urlaubstag 13,48 EUR
Die Betriebszugehörigkeit i.S. der Urlaubsgeldberechnung beginnt mit dem Tag des Eintritts. Für das dann folgende Kalenderjahr (Urlaubsjahr) erhält der/die Arbeitnehmer(In) für jeden Monat nach Ablauf der 12-monatigen Betriebszugehörigkeit 1/12 des Urlaubsgeldes gemäß § 7.4.1. Im darauf folgenden Kalenderjahr (Urlaubsjahr) erhält der/die Arbeitnehmer(In) das Urlaubsgeld gemäß § 7.4.2.
Auszubildende erhalten für das erste Ausbildungsjahr 178,95 EUR
für das zweite Ausbildungsjahr 204,52 EUR
für das dritte Ausbildungsjahr 230,08 EUR
Teilzeitbeschäftigte, d.h. Arbeitnehmer/innen, mit denen eine geringere als die regelmäßige tarifliche Arbeitszeit vereinbart ist, erhalten das Urlaubsgeld im Verhältnis der mit ihnen vereinbarten Arbeitszeit zur regelmäßigen tariflichen Arbeitszeit des Betriebes.
Zeitpunkt und Übertragbarkeit
Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden, eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des/der Arbeitnehmer/in liegende Gründe dies rechtfertigen. Im Falle der Übertragung muss der Urlaub in den Ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres gewährt und genommen werden.
Der/die Arbeitnehmer/in ist, so weit betriebliche Interessen dem entgegenstehen, nicht berechtigt, in der Kündigungszeit eigenmächtig Urlaubstage, d.h. ohne oder gegen den Willen des Arbeitgebers, zu nehmen.
Verwirkung des Urlaubsanspruches
Bei unbegründeter Lösung des Arbeitsverhältnisses durch den/die Arbeitnehmer/in ohne Einhaltung der Kündigungsfrist, in Fällen berechtigter fristloser Entlassung durch den Arbeitgeber und in den Fällen der Ziff. 7.5.5. verwirkt der/die Arbeitnehmer/in den Urlaubsanspruch, so weit dieser den gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch von 24 Werktagen (20 Arbeitstagen) pro Jahr übersteigt und den Urlaubsgeldanspruch.
Löst der/die Arbeitnehmer/in nach Inanspruchnahme des gesamten Jahresurlaubs das Arbeitsverhältnis vor Ablauf des Urlaubsjahres vorzeitig auf, dann hat er/sie die zu viel erhaltenen Beträge (Urlaubsentgelt und Urlaubsgeld) zurückzuerstatten.
Nimmt ein/e Arbeitnehmer/in während der Dauer seines/ihres Urlaubs eine andere auf Erwerb gerichtete Beschäftigung an, so gilt die Ziffer 7.5.6 entsprechend.
Erkrankt der/die Arbeitnehmer/in während seines/ihres Urlaubs, so sind die durch ärztliche Bescheinigung nachgewiesenen Tage der Arbeitsunfähigkeit als Urlaubstage nachzugewähren.
Die ausgefallenen Urlaubstage können erst nach Wiederaufnahme der Arbeit im Einvernehmen mit dem Arbeitgeber nachgeholt werden.
Gewährtes Urlaubsgeld und gewährtes Urlaubsentgelt sind auf das Entgelt für den nachzuholenden Urlaub anzurechnen.
Hat ein Träger der Sozialversicherung, eine Verwaltungsbehörde der Kriegsopferversorgung oder ein sonstiger Sozialleistungsträger dem Arbeitnehmer eine Vorbeugungs-, Heil- oder Genesungskur bewilligt und die vollen Kosten hierfür übernommen, so darf diese Zeit nicht auf den Urlaub angerechnet werden.
Eine an eine Kur anschließende ärztlich verordnete Schonungszeit kann nur dann nicht auf den Urlaub angerechnet werden, wenn der/die Arbeitnehmer/in während dieser Zeit arbeitsunfähig krankgeschrieben worden ist.
§ 8 Arbeitsbefreiung und Arbeitsunfähigkeit / Lohnfortzahlung bei Sterbefällen
Arbeitsversäumnis durch Krankheit.
Ist ein/e Arbeitnehmer/in durch Krankheit an der Arbeit gehindert, so findet das Gesetz über die Fortzahlung des Arbeitsentgeltes im Krankheitsfall (Entgeltfortzahlungsgesetz) in seiner jeweils geltenden Fassung Anwendung.
Im Falle einer Arbeitsunfähigkeit infolge Erkrankung hat der/die Arbeitnehmer/in dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich anzuzeigen und vor Ablauf des 3. Krankheitstages nach Beginn der Arbeitsunfähigkeit eine ärztliche Bescheinigung über die Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche Dauer einzureichen.
Sobald der/die Arbeitnehmer/in Kenntnis von der Wiederherstellung seiner/ihrer Arbeitsfähigkeit erhält, hat er/sie dies dem Arbeitgeber unverzüglich mitzuteilen.
Der fortzuzahlende Lohn für Prozententlohnte im Sinne des § 3 des Entgeltfortzahlungsgesetzes richtet sich nach § 5.3.4.
In allen anderen Fällen der Arbeitsversäumnis hat der/die Arbeitnehmer/in ebenfalls seine/ ihre Arbeitsverhinderung sowie deren Grund unverzüglich anzuzeigen
Bei Arbeitsversäumnis in folgenden Fällen ist der Lohn weiterzuzahlen, sofern das Arbeitsverhältnis ungekündigt ist:
bei Niederkunft der Ehefrau bzw. Lebensgefährtin
bei Todesfällen von Familienmitgliedern (leibliche Eltern, Ehegatten, Schwiegereltern, Kinder, auch Stief- und Pflegekinder, Enkelkinder, Geschwister, Großeltern)
bei Silberhochzeit
Damit sind die tarifvertraglichen Regelungen abschließend aufgeführt. Auf weiter gehende Ansprüche aus dem Sozialversicherungsbereich wird ausdrücklich hingewiesen.
Fortzahlung des Lohnes bei Sterbefällen
Stirbt ein verheiratete/r Arbeitnehmer/in während seiner/ihrer Zugehörigkeit zum Betrieb, so wird der Lohn wie folgt weitergezahlt:
nach l- und 2-jähriger Betriebszugehörigkeit
nach 6-jähriger Betriebszugehörigkeit
bei tödlichem, von der Berufsgenossenschaft anerkannten Arbeits- oder Wegeunfall
Die Hinterbliebenen von Prozentempfängern erhalten den Garantielohn.
Eine/m verheiratete/n Arbeitnehmer/in wird der/die unverheiratete Arbeitnehmerin hinsichtlich der Eltern, Geschwister oder Kinder gleichgestellt, wenn er/sie deren/dessen Unterhalt überwiegend bestritt hat.
§ 9 Jahressonderzahlungen
Jede/r Arbeitnehmer/in, der/die am 1.12. des jeweiligen Kalenderjahres in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis steht, hat Anspruch auf eine Sonderzahlung von:
Die Jahressonderzahlung ist, so weit mit dem Betriebsrat nicht anders vereinbart, mit dem Entgelt für den Monat November auszuzahlen.
Scheidet ein/e Arbeitnehmer/in vor dem 1. April eines folgenden Kalenderjahres aus dem Arbeitsverhältnis aus, so kann die über DM 200,-- hinausgehende Sonderzahlung im Rahmen der Grundsätze der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zurückgefordert werden.
Im Falle der Rückzahlungsverpflichtung verbleibt dem/der Arbeitnehmer/in jedenfalls der Betrag von DM 200,--, auch wenn die Jahressonderzahlung diesen Betrag überschreitet.
Ruht das Beschäftigungsverhältnis während eines ganzen Jahres, entsteht kein Anspruch auf eine Jahressonderzahlung.
§ 10 Berufskleidung
Der Arbeitgeber hat für das Küchenpersonal Vorstecker zu liefern und Hosen, Jacken, Schürzen, Mützen oder Halsbinden waschen zu lassen. Kommt der Arbeitgeber dieser Verpflichtung nicht nach, so ist in einer Vereinbarung festzulegen, wie das Waschen erfolgt.
Verlangt der Arbeitgeber von seinen Arbeitnehmer/innen das Tragen von besonderer, nicht üblicher Kleidung, so hat er diese auf eigene Kosten zur Verfügung zu stellen und in angemessenen Abständen reinigen zu lassen.
§ 11 Kautionen
Etwaige von Arbeitnehmer/in zu stellende Kautionen dürfen nicht zu Betriebszwecken verwandt werden, sondern müssen bei einer in Deutschland zugelassenen Großbank oder öffentlich-rechtlichen Sparkasse zinstragend - auf Sperrkonto - angelegt werden.
§ 12 Ermäßigung für Speisen und Getränke
Getränke, die im Rahmen des gastronomischen Betriebes die Arbeitnehmer/innen für sich im Rahmen eines angemessenen Eigenbedarfs während der Arbeitszeit wünschen, sind ihnen - mit Ausnahmen von alkoholischen Getränken - mit 40 Prozent unter dem Verkaufspreis, Speisen nach der Karte mit mindestens 25 Prozent unter dem Verkaufspreis, unabhängig von der Gewährung ganzer oder teilweiser Kost zu berechnen.
§ 13 Fachgewerbliche Arbeiten
Außer den in ihrem Beruf üblichen Tätigkeiten leisten die Servierkräfte keine nichtfachgewerblichen Arbeiten.
Zu den fachgewerblichen Arbeiten gehören u. a. Nachpolieren von Porzellan, Bestecken, Sektkübeln, Gewürzeinsätzen, Kaffeetassen sowie das Reinigen der zum Service gehörenden Wein- und Sektgläser und Aschenbecher, das Auf- und Abstellen von Stühlen sowie das Setzen und Decken von Tischen (nicht aus Abstell-, Speicher- und Kellerräumen).
§ 14 Büffetiers
Als erste Büffetkräfte gelten diejenigen, welche Verantwortung und Aufsichtsbefugnis am Büffet haben und mindestens 3 Jahre im Beruf tätig sind.
Bei Ausgabe von Büffets auf Rechnung werden die Prozentsätze in freier Vereinbarung schriftlich festgelegt.
Das Arbeitsverhältnis kann innerhalb der ersten 14 Tage beiderseits mit täglicher Frist gekündigt werden.
Das Arbeitsverhältnis kann unter Einhaltung einer Frist von 14 Tagen beiderseits täglich gekündigt werden.
Nach einer zweijährigen ununterbrochenen Tätigkeit im gleichen Betrieb oder beim gleichen Arbeitgeber beträgt diese Kündigungsfrist beiderseits 1 Monat zum Ende eines jeden Monats.
zehnjähriger ununterbrochenen Tätigkeit im gleichen Betrieb oder beim gleichen Arbeitgeber beträgt diese Kündigungsfrist 2 Monate zum Ende eines jeden Monats.
zwölfjähriger ununterbrochenen Tätigkeit im gleichen Betrieb oder beim gleichen Arbeitgeber beträgt diese Kündigungsfrist 5 Monate zum Ende eines Kalendermonats.
fünfzehnjähriger ununterbrochenen Tätigkeit im gleichen Betrieb oder beim gleichen Arbeitgeber beträgt diese Kündigungsfrist 6 Monate zum Ende eines Kalendermonats
zwanzigjähriger ununterbrochenen Tätigkeit im gleichen Betrieb oder beim gleichen Arbeitgeber beträgt diese Kündigungsfrist 7 Monate zum Ende eines Kalendermonats
Nach einer Betriebszugehörigkeit von 10 Jahren und Vollendung des 50. Lebensjahres wird das Arbeitsverhältnis durch den Arbeitgeber nach Möglichkeit nicht mehr ordentlich gekündigt werden.
Alle beiderseitigen Ansprüche verfallen, wenn sie nicht 3 Monate nach Fälligkeit geltend gemacht worden sind. Beim Ausscheiden aus dem Betrieb verfallen alle Ansprüche nach 2 Monaten.
Die Verfallfrist ist gehemmt, solange der/die Arbeitnehmer/n durch höhere Gewalt oder unabwendbaren Zufall an der Geltendmachung seiner/ihrer Ansprüche gehindert ist.
§ 17 Günstigere Lohn- und Arbeitsbedingungen
Günstigere Lohn- und Arbeitsbedingungen dürfen aus Anlass des Abschlusses dieses Tarifvertrages nicht zu Ungunsten des/der Arbeitnehmer/in abgeändert werden.
Für die Arbeitsvermittlung gelten die gesetzlichen Bestimmungen.
Als Fachkräfte sollen nur solche Arbeitnehmer/innen eingestellt werden, die eine ordnungsgemäße Ausbildung nachweisen.
Auf die Berufsausbildung finden die gesetzlichen Bestimmungen Anwendung.
Für die Weiterbildung der Arbeitnehmer/innen gelten die Vorschriften des Arbeitnehmerweiterbildungsgesetzes des Landes NRW in der jeweils gültigen Fassung.
Für die Wahl von Betriebsräten und Obleuten gelten die gesetzlichen Bestimmungen.
§ 19 Tarifkommissionen
Grundsätzliche Streitfragen, die sich aus der Auslegung dieses Tarifvertrages und des Lohn- und Gehaltstarifvertrages ergeben, sind von einer von den Tarifpartnern zu errichtenden Tarifkommission - bestehend aus je 3 Arbeitgebern und Arbeitnehmern - zu klären. Kommt eine Einigung nicht zu Stande, ist das Arbeitsgericht anzurufen.
In allen Fällen müssen die Verhandlungen spätestens 4 Wochen nach Antragsstellung stattfinden.
Entscheidungen der Tarifkommission werden Bestandteile des Tarifvertrages.
Die Teilnahme an Tarifkommissionssitzungen bzw. Tarifverhandlungen gilt höchstens bis zu 3 Arbeitstagen im Jahr als Arbeitszeit.
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References: § 25
 § 3
 § 87
 § 3

§ 4
 § 4
 § 3
 § 3
 § 3
 § 3
 § 5
 § 3
 § 3

§ 6
 § 7
 § 7

§ 8
 § 3
 § 5

§ 9

§ 10

§ 11

§ 12

§ 13

§ 14

§ 17

§ 19