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Timestamp: 2020-07-11 05:58:20+00:00

Document:
Istituto Superiore di Sanità, aprile 2008 - Codice di condotta per la prevenzione e la lotta contro il mobbing
L’Istituto Superiore di Sanità, al fine di promuovere una nuova sensibilizzazione ai problemi del clima relazionale nei luoghi di lavoro in ottemperanza alla Direttiva del Ministro della Funzione Pubblica sulle misure finalizzate al miglioramento del Benessere Organizzativo nelle Pubbliche Amministrazioni (GU n. 80 del 5-04-2004)
- considerando l’evidente interesse di richiamare l'esigenza del responsabile impegno di tutti nel corretto assolvimento dei propri compiti, in una prospettiva di effettiva prevenzione di situazioni ascrivibili al fenomeno denominato "mobbing”,
- considerando l’esigenza di prevenire eventuali situazioni di mobbing, di fenomeni di sopruso, di discriminazioni arbitrarie, di condotte prevaricanti, di molestie o di emarginazione sui luoghi di lavoro al fine di garantire il più assoluto e rigoroso rispetto delle norme giuridiche, etiche e della dignità personale,
- considerando che tali fenomeni, noti da tempo, sono spesso caratterizzati da un elevato "numero oscuro", perché, pur integrando quasi sempre ipotesi di reato o quanto meno di illecito giuridico, sono denunciati di rado per motivi contingenti ma soprattutto di carattere culturale,
- considerando che la rinnovata sensibilità al fenomeno denominato "mobbing” muove dall'esigenza di una maggiore attenzione nei confronti delle situazioni discriminatorie e delle loro conseguenze, tanto che l’Unione Europea e diversi Stati hanno formulato specifiche direttive e/o normative dirette a favorire una migliore gestione di un fenomeno così complesso,
adotta il seguente Codice di Condotta che, al fine di prevenire, informare e risolvere i problemi relativi al Mobbing, promuove il benessere organizzativo e psico-sociale in ambiente lavorativo e facilita la risoluzione dei conflitti personali, che spesso precedono ed anticipano fenomeni di mobbing propriamente detto.
ARTICOLO 1 - DICHIARAZIONI DI PRINCIPIO
L’Istituto Superiore di Sanità:
Riconosce il diritto irrinunciabile dei soggetti che operano al suo interno di essere trattati con dignità, di essere tutelati nella propria libertà personale e di vivere in un ambiente di lavoro sereno e favorevole a relazioni e comunicazioni interpersonali improntate al reciproco rispetto;
Riconosce che le molestie morali, psicologiche e fisiche, insidiano la dignità di chi le subisce compromettendone la personalità morale e l'integrità fisica e psichica, l’autostima e la motivazione al lavoro.
Rifiuta qualsiasi atteggiamento o comportamento offensivi e lesivi della dignità e della professionalità dei lavoratori e delle lavoratrici operanti al suo interno.
Considera il benessere psicofisico e la serenità psicologica nei luoghi di lavoro come fattori strategici, sia per l'organizzazione che per la gestione delle risorse umane, richiamandosi alla Risoluzione del Parlamento Europeo del 20 settembre 2001 n. A5 028312001, alla Direttiva 2002/73/CE del Parlamento Europeo e del Consiglio del 23 settembre 2002;
Si impegna a promuovere condizioni di benessere organizzativo, ovvero un ambiente sereno in cui i rapporti interpersonali siano improntati alla correttezza, all’eguaglianza e al reciproco rispetto della libertà e dignità della persona, e in cui ci sia adeguata armonia tra capacità, esigenze e aspettative individuali e condizioni ambientali;
Si impegna a porre particolare cura all’analisi e all’eliminazione di tutte quelle carenze organizzative, di informazione interna e di direzione che possano, in qualsiasi modo, favorire l’insorgere di conflitti, di disagio psicologico e di mobbing.
Garantisce ad ogni dipendente il diritto alla tutela da qualsiasi atto o comportamento che produca un effetto pregiudizievole e discriminazioni di genere, anche in via indiretta.
Si impegna a perseguire comportamenti prevaricatori o persecutori accertati come causa di disagio e malessere psicofisico, applicando nei confronti dei responsabili il presente Codice, in coerenza con il CCNL del Comparto Ricerca.
ARTICOLO 2. DEFINIZIONE
Per mobbing si intende una forma di violenza morale o psichica nell’ambito del contesto lavorativo, attuato dal datore di lavoro o da dipendenti nei confronti di altro personale. Esso è caratterizzato da una serie di atti, atteggiamenti o comportamenti diversi e ripetuti nel tempo in modo sistematico ed abituale, aventi connotazioni aggressive, denigratorie o vessatorie tali da comportare un’afflizione lavorativa idonea a compromettere la salute e/o la professionalità e la dignità del dipendente sul luogo di lavoro, fino all’ipotesi di escluderlo dallo stesso contesto di lavoro (Art. 24, comma 1, CCNL-Ricerca).
L’ISS ricomprende il disagio psicologico e il mobbing fra i rischi che è tenuto a valutare e a prevenire per la tutela della salute dei lavoratori affiancandoli ai rischi classicamente intesi derivanti da macchine, impianti, agenti fisici, chimici e biologici.
Il comportamento mobbizzante sussiste quando possiede le seguenti caratteristiche:
- è reiterato e protratto nel tempo;
- è sistematico;
- è manifestazione di un disegno preordinato, non necessariamente esplicito, ai danni della lavoratrice/ore.
ARTICOLO 3. TIPOLOGIE
Il mobbing è un fenomeno subdolo e pericoloso che si esprime concretamente attraverso forme, praticamente infinite, di persecuzione e di attacco alla dignità della persona.
Con l’intento di dare una rappresentazione schematica di questo fenomeno complesso, sulla base della letteratura esistente attualmente maggiormente condivisa, vengono indicate di seguito, a livello puramente indicativo e non esaustivo, condizioni e comportamenti che possono caratterizzare una situazione di mobbing:
“COSTRITTIVITÀ PSICOSOCIALI - MOBBING EMOZIONALE”: Si instaura tra singole persone, più frequentemente tra capo e collaboratore ma anche dalla base verso il vertice (mobbing verticale) e tra colleghi (mobbing orizzontale) e si esplica principalmente attraverso le seguenti azioni:
- calunniare o diffamare un/a lavoratore/trice, oppure la sua famiglia;
- negare deliberatamente informazioni relative al lavoro, oppure fornire informazioni non corrette, incomplete, insufficienti;
- sabotare o impedire in maniera deliberata l’esecuzione del lavoro;
- rifiutare sistematicamente di eseguire le direttive legittime impartite
- isolare in modo offensivo il/la lavoratore/trice, oppure boicottarlo/a o disprezzarlo/a anche di fronte ad altro personale o a soggetti estranei;
- esercitare minacce, intimorire, avvilire, insultare ed usare un linguaggio volgare o osceno nei confronti della lavoratrice/ore;
- fare critiche esagerate o inappropriate o assumere atteggiamenti o reazioni ostili in modo deliberato;
- rifiutare sistematicamente tutte le proposte avanzate dal lavoratore/trice;
- controllare il/la lavoratore/trice senza che egli/ella lo sappia o con l’intento di danneggiarlo/a;
- applicare sanzioni ad un/a singolo/a lavoratore/trice senza motivo apparente, senza dare spiegazioni, senza tentare di risolvere insieme a lei/lui i problemi;
- allontanare immotivatamente, in via definitiva o temporaneamente, un/a lavoratore/trice dal posto di lavoro o dai suoi doveri;
- richiedere ore di lavoro straordinario non giustificate da esigenze di servizio;
- manifestare evidente ostruzionismo per quanto riguarda le richieste di formazione e/o di permessi ed altri istituti previsti dalla normativa contrattuale;
- esercitare atti vessatori correlati alla vita privata del lavoratore/trice, consistenti in discriminazioni sessuali, di razza, di lingua, di religione.
“COSTRITTIVITÀ ORGANIZZATIVE - MOBBING STRATEGICO”: Consiste nella marginalizzazione dalle attività lavorative di un/una dipendente da parte del management allo scopo di estrometterlo/la dal processo lavorativo, privarlo/la delle funzioni/mansioni, costringerlo ad una situazione di inattività forzata bloccandone la carriera, e si esplica principalmente attraverso le seguenti azioni:
- svuotamento delle mansioni e/o delle competenze;
- ripetuti trasferimenti ingiustificati;
- mancata assegnazione dei compiti lavorativi, con inattività forzata;
- mancata assegnazione e/o mancata manutenzione degli strumenti di lavoro ovvero loro alienazione immotivata;
- ripetute variazioni di compiti e di incarichi;
- prolungata attribuzione di compiti dequalificanti rispetto al profilo professionale posseduto;
- prolungata attribuzione di compiti esorbitanti o eccessivi anche in relazione a eventuali condizioni di handicap psico-fisici;
- impedimento sistematico e strutturale all’accesso a notizie indispensabili per il corretto adempimento di attività tecniche, scientifiche ed amministrative;
- inadeguatezza strutturale e sistematica delle informazioni inerenti l’ordinaria attività di lavoro;
- esclusione reiterata del/della lavoratore/trice rispetto ad iniziative formative, di riqualificazione e di aggiornamento professionale;
- esclusione reiterata del/della lavoratore/trice rispetto a informazioni e decisioni relative alla disponibilità e/o alla distribuzione dei fondi per il funzionamento della struttura e/o delle singole unità di ricerca e/o amministrative;
- Esercizio esasperato ed eccessivo di forme di controllo.
ARTICOLO 4. AMBITO DI APPLICAZIONE
Sono tenuti all’osservanza dei principi del presente Codice tutti coloro che lavorano a qualsiasi titolo e/o collaborino continuativamente con l’Istituto Superiore di Sanità.
Sono responsabili della vigilanza e dell’applicazione del Codice il Presidente, il Direttore Generale, i Direttori di Centri, Dipartimenti, Reparti, Servizi e Uffici Amministrativi, in quanto il mobbing è una violazione del dovere di assumere comportamenti conformi alle funzioni che essi sono tenuti a rispettare e a far rispettare.
L’Istituto Superiore di Sanità si impegna a dare ampia informazione, partecipando a tutto il proprio personale il contenuto del presente Codice di comportamento e, in particolare, le procedure da adottarsi in caso di mobbing, allo scopo di diffondere una cultura improntata al pieno rispetto della dignità della persona.
ARTICOLO 5. SPORTELLO D’ASCOLTO
Lo Sportello di ascolto rappresenta la prima struttura di accoglienza per il personale dell’ISS a cui chiunque può rivolgersi nel caso ritenga di essere vittima di mobbing, o vive una situazione di conflittualità e disagio psicologico tali da potere degenerare in una situazione di mobbing.
Lo Sportello di ascolto agisce in collaborazione e in coordinamento con il Consigliere di fiducia.
Sono preposte al funzionamento dello Sportello di ascolto due o più persone, interne o esterne all’Istituto, di accertata competenza e qualità relazionali nel campo del mobbing, della psicologia del lavoro, del diritto del lavoro, nominate dal Presidente su proposta del Comitato Paritetico.
I compiti dello Sportello di ascolto sono: ricevere il personale in un clima riservato e favorevole al dialogo; raccogliere le potenziali istanze, fornire opportune informazioni e documentazione sul regolamento vigente nell’ISS e nella Pubblica Amministrazione, fornire le informazioni principali sul fenomeno del mobbing provvedendo alla distribuzione di adeguata documentazione, illustrare le possibili procedure percorribili.
Lo Sportello di ascolto, su richiesta del dipendente, concorda l’incontro con il Consigliere di fiducia per procedere alla eventuale attivazione di procedure informali e formali.
Le attività dello Sportello di ascolto sono condotte nell’ambito del normale orario di lavoro. I principali canali di contatto consistono in una linea telefonica riservata e nell’uso di una casella di posta elettronica dedicata.
Il Presidente e il Direttore Generale, sentito il parere del Comitato Paritetico, si adoperano ad individuare un locale adeguato presso cui sarà collocato lo Sportello di ascolto.
I membri dello Sportello di ascolto durano in carica 2 anni, eventualmente prorogabili per altri 2 anni.
Al termine dell’incarico, e comunque 2 volte l’anno, i membri dello Sportello di ascolto informano il Presidente dell’Istituto, il Comitato Paritetico e il Consigliere/Consigliera di fiducia sulla casistica riscontrata.
ARTICOLO 6. CONSIGLIERE/A DI FIDUCIA
H Consigliere/Consigliera di fiducia, contattato dallo Sportello di ascolto, concorda con il/la dipendente che ha esternato la situazione di mobbing la procedura più idonea da attivare per la soluzione del singolo caso.
Il Consigliere/Consigliera di fiducia, assiste il/la dipendente per la più idonea gestione della situazione e lo/la guida nell’eventuale attivazione delle procedure informali e/o formali di cui agli articoli 7-8.
Il Consigliere/a di fiducia, ove lo ritenga opportuno, può indicare al Direttore generale e al Presidente idonei provvedimenti e misure organizzative ritenute utili alla cessazione immediata dei comportamenti di mobbing e a ripristinare un ambiente di lavoro in cui tutti rispettino l’inviolabilità della persona.
Il Consigliere/Consigliera di fiducia esercita la sua funzione nella più ampia autonomia e nell’assoluto rispetto della dignità di tutti i soggetti coinvolti in accordo con le norme del consenso informato e garantendo la assoluta riservatezza su tutti i fatti di cui viene a conoscenza.
Il Consigliere/Consigliera di fiducia non può intraprendere alcuna iniziativa che non sia stata preventivamente autorizzata dalla parte lesa che, in ogni momento, può ritirare la segnalazione o la denuncia. Il/la Consigliere/Consigliera di fiducia può chiedere l'intervento di altri esperti per supportare il proprio giudizio sulla scorta di pareri qualificati.
Il Consigliere/Consigliera di fiducia è individuato/a dal Presidente dell’ISS tra una terna di nominativi selezionati dal Comitato Paritetico tra persone interne o esterne all’ISS con comprovate competenze professionali nel campo della psicologia del lavoro e/o del diritto del lavoro.
Il Consigliere/Consigliera di fiducia rimane in carica per la durata di un biennio e può essere riconfermato, se valutato positivamente il suo operato, per una sola volta. La nomina può essere revocata nei casi di gravi inadempienze, omissioni, ritardi e/o violazioni agli obblighi di imparzialità, correttezza, riservatezza, con provvedimento del Presidente su proposta del Comitato.
Il Consigliere/Consigliera di fiducia, al termine del suo incarico, e comunque 2 volte l’anno, informa il Presidente dell’Istituto e il Comitato Paritetico sulla casistica riscontrata.
ARTICOLO 7. PROCEDURE INFORMALI
La procedura informale si pone lo scopo di superare la situazione di disagio mediante soluzioni pacifiche.
Il/la Consigliere/Consigliera di fiducia, su richiesta del/della dipendente che si ritiene oggetto di mobbing, interviene al fine di favorire il superamento della situazione di disagio per ripristinare un ambiente di lavoro sereno. In particolare il/la Consigliere/Consigliera:
- Procede all'acquisizione degli elementi, delle informazioni e dei riscontri oggettivi necessari per la trattazione e valutazione del caso, nel rispetto dei diritti sia della parte lesa che del/della presunto/a responsabile del mobbing, che deve essere comunque sentito/sentita;
- Acquisisce testimonianze ed accede ad eventuali atti amministrativi inerenti al caso in esame;
- Esamina il caso, fornendo all’interessato/interessata ogni utile informazione, in relazione alla rilevanza e gravità dei fatti;
- D'intesa con la persona offesa dal comportamento molesto, valuta l'opportunità di un confronto diretto, alla propria presenza, con il/la presunto/a responsabile del mobbing; valuta inoltre l’opportunità di un coinvolgimento di responsabili di struttura;
- Elabora e propone la soluzione di eventuali conflitti e incomprensioni tra i diretti interessati;
- Elabora adeguati strumenti cognitivi assieme al/alla dipendente vittima del disagio;
- In relazione al caso, previo consenso della persona lesa, propone al Direttore del personale soluzioni pacifiche.
La procedura informale deve terminare entro 60 giorni dalla richiesta del/della dipendente, salvo motivate ragioni di proroga per un periodo comunque non superiore ad ulteriori 60 giorni.
La persona offesa ha la facoltà di recedere dalla propria richiesta di procedura informale in ogni momento e di avvalersi di altra forma di tutela.
ARTICOLO 8. PROCEDURE FORMALI
Qualora la persona lesa ritenga i tentativi di soluzione informale insufficienti, non risolutivi o improponibili, può avvalersi della procedura formale.
La procedura formale prende avvio mediante un’apposita denuncia scritta da parte del/della dipendente al Presidente e al Direttore generale e/o ad eventuali altri dirigenti che l’interessato/a ritiene opportuno informare.
Nel caso che il presunto autore dell’azione mobbizzante sia il Presidente o il Direttore generale, la denuncia va presentata al Ministro della Salute.
Il/la Consigliere/Consigliera di fiducia presta assistenza alla persona lesa e può, in base ad apposita delega, rappresentarla in ogni fase della procedura.
Nel corso della procedura formale, nei casi di particolare gravità, su richiesta di uno o di entrambi i soggetti interessati, il Direttore generale e il Presidente, sentito il parere del/della Consigliere/Consigliera di fiducia, può disporre in via temporanea, che il/la lavoratore/trice venga sottratto/a dal rapporto di dipendenza che ha prodotto il disagio, al fine di ristabilire in tempi brevi un clima lavorativo sereno.
Gli atti relativi al procedimento, compresa la denuncia, riporteranno un protocollo riservato.
L’accertamento dei fatti denunciati e l’eventuale applicazione delle sanzioni, laddove la denuncia risulti fondata, sono demandati all’Ufficio competente in materia di procedimenti disciplinari (Art. 55 Dlgs. 165/2001) e avviene in osservanza del principio del contraddittorio e dell’imparzialità. Resta salva ogni altra forma di tutela giurisdizionale.
Ove la denuncia si dimostri infondata, il Presidente, il Direttore Generale, il Consigliere di fiducia e il Comitato paritetico contro il mobbing adottano le misure più idonee al fine di riabilitare la dignità e l’onorabilità della persona indicata come autore di fatti lesivi, previo suo espresso parere favorevole, e intraprendono provvedimenti adeguati a ristabilire un clima cooperativo fra tutti gli interessati nell’ambiente di lavoro.
ARTICOLO 9 - RITORSIONI
L’ISS dovrà garantire l’assoluta tutela della persona offesa e prevenire eventuali pericoli di ritorsione o penalizzazione. La ritorsione diretta e indiretta nei confronti di chi denuncia casi di mobbing è considerata condotta scorretta ed illecito disciplinare, contrastante con i doveri dei pubblici dipendenti previsti dal vigente CCNL Enti ed Istituzioni di Ricerca e, pertanto, è soggetta alle sanzioni disciplinari previsti dal suddetto CCNL.
ARTICOLO 10 - RISERVATEZZA
Il Presidente, il Direttore Generale, il Responsabile dell’Ufficio disciplinare, il Consigliere di fiducia e i componenti dello Sportello di ascolto sono responsabili e garanti dell’assoluta riservatezza su tutti gli atti riguardanti le procedure di mobbing.
Tutte le persone coinvolte a qualunque titolo hanno il diritto ed il dovere all’assoluta riservatezza relativamente a fatti, notizie e documentazione di cui vengano a conoscenza nel corso del procedimento. Tale obbligo vige durante e dopo l’espletamento delle procedure.
La persona che ha subito atti o comportamenti lesivi della dignità, ha diritto di richiedere l’omissione del proprio nome in ogni documento soggetto per qualsivoglia motivo a pubblicazione. Tutti i dati raccolti, in forma cartacea ed elettronica durante qualsiasi fase del procedimento, sono opportunamente conservati per garantire la segretezza dei medesimi.
ARTICOLO 11. INFORMAZIONE, FORMAZIONE
L’ISS provvede ad organizzare ed attivare regolari e puntuali attività di formazione ed informazione sul fenomeno del mobbing e sul benessere lavorativo.
I programmi di formazione del personale dovranno includere informazioni circa gli orientamenti adottati in merito alla prevenzione del fenomeno del mobbing e alle procedure da seguire qualora tale fenomeno accada.
Particolare attenzione dovrà essere posta alla formazione dei dirigenti dell’ISS e dei responsabili di struttura che dovranno promuovere e diffondere all'interno del posto di lavoro la cultura del rispetto della persona, volta alla prevenzione dei fenomeni di mobbing.
Il Servizio sicurezza e prevenzione sul lavoro, nell’ambito della sua attività all'interno dell’ISS, contribuirà all’informazione e/o sensibilizzazione sul fenomeno del mobbing.
ARTICOLO 12. ATTIVITÀ DI MONITORAGGIO
Sarà cura del Comitato Paritetico contro il mobbing, in collaborazione con il Consulente di fiducia e lo Sportello di ascolto di promuovere un'azione di monitoraggio, al fine di valutare l’efficacia del presente Codice di condotta nella prevenzione e nella lotta contro il mobbing e procedere ad eventuali integrazioni o modificazioni dello stesso. A tal fine, il Comitato paritetico continuerà la raccolta dati relativi all’aspetto quantitativo e qualitativo del fenomeno mobbing nell’ISS anche avvalendosi di consulenze specialistiche.
Il Servizio sicurezza e prevenzione sul lavoro dell'ISS contribuirà al monitoraggio mediante l’invio di una relazione annuale su eventuali situazioni di mobbing emerse durante le visite di routine, fatte salve le succitate norme di riservatezza.
Ogni anno il Comitato, il Consulente di fiducia e lo Sportello di ascolto redigono ciascuno una relazione che sarà discussa in un incontro comune tra i suddetti organi. Sarà inoltre predisposta, da parte del Comitato, un’unica relazione che sarà trasmessa al Presidente e al Direttore generale. La relazione dovrà comprendere elementi sullo stato di attuazione del presente Codice e sulla situazione globale del fenomeno del mobbing e costituirà la base per la prevenzione e per la definizione delle ulteriori azioni da intraprendere per il miglioramento dell’ambiente lavorativo.
ARTICOLO 13. AZIONI CONSEGUENTI L’ADOZIONE DEL CODICE
Gli Organi di governo dell’ISS si impegnano ad avviare il procedimento di nomina del Consigliere/Consigliera di fiducia e l’istituzione dello Sportello d’ascolto entro 30 giorni dalla data di approvazione del presente Codice, a seguito di deliberazione del Consiglio di Amministrazione.
A seguito della approvazione del presente Codice, ne sarà data pubblicità mediante affissione all’Albo dell’ISS e ne sarà assicurata ampia diffusione unitamente al Codice di comportamento dei dipendenti pubblici, anche mediante pubblicazione sul sito ISS. Entrambi i documenti saranno consegnati a tutti i dipendenti all’atto della assunzione.
Il Consiglio di Amministrazione, nel caso si usufruisca di competenze esterne, stabilisce eventuali compensi o indennità per gli incaricati dello Sportello di ascolto e del Consigliere/Consigliera di fiducia in proporzione all’impegno temporale e professionale.
Il Consigliere/a di fiducia, lo Sportello di ascolto, il Comitato Mobbing potranno chiedere all’Amministrazione di avvalersi di consulenze specialistiche all’interno o all’esterno dell’ISS sulla base delle risorse economiche poste a disposizione dall’ISS in un apposito articolo di bilancio.

References: ARTICOLO 1

ARTICOLO 2

ARTICOLO 3

ARTICOLO 4

ARTICOLO 5

ARTICOLO 6

ARTICOLO 7

ARTICOLO 8

ARTICOLO 9

ARTICOLO 10

ARTICOLO 11

ARTICOLO 12

ARTICOLO 13