Source: http://docplayer.cz/40253469-Zakonik-prace-provadeci-narizeni-vlady-a-dalsi-souvisejici-predpisy.html
Timestamp: 2018-06-24 05:36:17+00:00

Document:
ZÁKONÍK PRÁCE prováděcí nařízení vlády a další související předpisy - PDF
Download "ZÁKONÍK PRÁCE prováděcí nařízení vlády a další související předpisy"
1 ZÁKONÍK PRÁCE prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k aktualizace k Nabývá úèinnosti 1. září 2009 Zákon č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon) Str. 24 Poslední odstavec, který začíná textem Pro úplnost je třeba připomenout... a který pokračuje na následující straně, se vypouští. Str. 49 Poslední odstavec ke komentáři k 13, který začíná textem Andiskriminační zákon.., se nahrazuje textem: Poslanecká sněmovna Parlamentu České republiky tím, že přehlasovala veto prezidenta republiky, schválila dne 17. června 2009 zákon č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací (antidiskriminační zákon). Pro upřesnění s ohledem na průtahy v Poslanecké sněmovně jde o zákon z 23. dubna Česká republika byla posledním z 26 států Evropské unie, která tento zákon dosud neměla. Absence antidiskriminačního zákona v českém právním řádu znamenala nejen porušení povinnosti České republiky jako členského státu Evropské unie, ale i citelnou mezeru v oblasti ochrany individuálních práv na úseku rovného zacházení a zákazu diskrimninace. Zákon č. 198/2009 Sb. obsahuje především definice pojmů pro vymezení rovného zacházení, přímé a nepřímé diskriminace, obtěžování, sexuálního obtěžování, pronásledování a pokynu a navádění k diskriminaci. Tyto pojmy jsou důležité, protože v laické i odborné veřejnosti existuje mnoho omylů či svérázných představ o tom, co je a co není rovným zacházením a co je a co není diskriminací. Zákon dále vymezuje přípustné formy rozdílného zacházení, jsou-li pro to zákonem uznatelné důvody, např. z důvodu věku či povahy vykonávané práce nebo činnosti, a ve vymezených případech umožňuje i tzv. pozitivní diskriminaci. Dále pak stanoví, a to je rovněž velice důležité, institucionální zajištění rovného zacházení tím, že stanoví působnost Veřejného ochránce práv v těchto záležitostech, jeho činnost, vydávání doporučení a stanovisek. Zákon rovněž pamatuje na provádění nezávislého výzkumu a poskytování informací veřejnosti o problematice rovného zacházení. Zákon nabývá účinnosti prvním dnem třetího kalendářního měsíce následujícím po dni jeho vyhlášení (1. září 2009) s výjimkou části druhé, která nabývá účinnosti prvním dnem šestého kalendářního měsíce následujícího po dni vyhlášení (1. prosince 2009). Zákon byl vyhlášen dne 29. června V této souvislosti je současně třeba připomenout, že podle čl. 10 Ústavy České republiky jsou vyhlášené mezinárodní smlouvy, k jejichž ratifikaci dal Parlament souhlas a jimiž je Česká republika vázána, jsou součástí právního řádu. Stanoví-li mezinárodní smlouva něco jiného než zákon, použije se mezinárodní smlouva.
2 Text Související ustanovení se doplňuje body: zákon č. 198/ 2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a změně některých zákonů (antidiskriminační zákon) čl. 10 Ústavy České republiky (zákon č. 1/1993 Sb.) o vyhlášených mezinárodních smlouvách a jejich přednosti před zákonem Str. 51 Předposlední odstavec ke komentáři k 14, který začíná textem Dojde-li v pracovněprávních vztazích.., se nahrazuje textem: Dojde-li v pracovněprávních vztazích k porušování práv či povinností vyplývajících z práva na rovné zacházení nebo k diskriminaci, má ten, kdo byl tímto jednáním dotčen, právo se u soudu zejména domáhat, aby bylo upuštěno od diskriminace, aby byly odstraněny následky diskriminačního zásahu a aby mu bylo dáno přiměřené zadostiučinění. Ochrana osobnosti je rovněž upravena v ustanovení 10 zákona č. 40/1964 Sb., občanský zákoník. Zaměstnanec má ulehčenou pozici díky ustanovení 133a zákona č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, o přechodu důkazního břemene v případech diskriminace na žalovaného. Podle ustanovení 133a občanského soudního řádu platí, že pokud žalobce uvede před soudem skutečnosti, ze kterých lze dovodit, že ze strany žalovaného došlo k přímé nebo nepřímé diskriminaci na základě pohlaví, rasového nebo etnického původu, náboženství, víry, světového názoru, zdravotního postižení, věku nebo sexuální orientace v oblasti pracovní nebo jiné závislé činnosti včetně přístupu k nim, členství v organizacích zaměstnanců nebo zaměstnavatelů a členství a činnosti v profesních komorách, je žalovaný povinen dokázat, že nedošlo k porušení zásady rovného zacházení. Ve věcech ochrany před diskriminací na základě pohlaví, rasového nebo etnického původu, náboženství, víry, světového názoru, zdravotního postižení, věku anebo sexuální orientace se účastník může dát v soudním řízení zastupovat též právnickou osobou, k jejíž činnostem uvedeným ve stanovách patří ochrana před takovou diskriminací. Text Související ustanovení se doplňuje o body: 1 o předmětu úpravy a vymezení pracovněprávních vztahů 16 o rovném zacházení, zákazu diskriminace 17 o právních prostředcích ochrany před diskriminací v pracovněprávních vztazích 279 o tom, že zaměstnavatel je povinen informovat zaměstnance o opatřeních, kterými zaměstnavatel zajišťuje rovné zacházení se zaměstnanci a zaměstnankyněmi a zamezení diskriminace 10 zákona č. 40/1964 Sb., občanský zákoník o ochraně osobnosti Str. 54 Text komentáře k 16 se až po poslední odstavec na str. 55 začínající slovy Zásada rovného zacházení s muži... nahrazuje textem: Princip rovného zacházení a zákaz diskriminace patří k obecným a samozřejmým zásadám zákoníku práce a pracovněprávních vztahů. Zákoník práce vychází z obecného principu rovného zacházení zaměstnavatele se všemi zaměstnanci a zákazu jakékoliv diskriminace (zvýhodnění či znevýhodnění) z důvodů spočívajících ve vymezených diskriminačních znacích, které odpovídají čl. 3 Listiny základních práv a svobod, Úmluvě Mezinárodní organizace práce č. 111, o zákazu diskriminace v zaměstnání a povolání, a směrnicím Evropských společenství. 2
3 Problematika diskriminace a rovného zacházení je v nejobecnější rovině řešena již Všeobecnou deklarací lidských práv přijatou v roce 1948 a Mezinárodním paktem o hospodářských, sociálních a kulturních právech. Dále je upravena úmluvou Mezinárodní organizace práce č. 111/1958, o diskriminaci v zaměstnání a povolání, ale zejména právem Evropské unie v primárním prameni práva. Rada Evropské unie může podle čl. 13 Smlouvy o Evropském společenství na návrh Komise po konzultaci s Evropským parlamentem přijmout vhodná opatření k boji proti diskriminaci na základě pohlaví, rasového nebo etnického původu, víry a náboženství, zdravotního postižení, věku nebo sexuální orientace. V 90. letech minulého století byla výchozím dokumentem Evropské unie pro oblast rovného zacházení směrnice č. 76/207/EHS o zavedení rovného zacházení pro muže a ženy, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornému vzdělávání a postupu v zaměstnání a pracovní podmínky, a směrnice č. 86/13/EHS o uplatnění principu rovného zacházení s muži a ženami zapojenými do činnosti, včetně zemědělství, samostatné výdělečné činnosti a o ochraně samostatně výdělečně činných žen v těhotenství a mateřství. V roce 2002 přijala Evropská unie směrnici č. 2002/73/ES, kterou se mění směrnice č. 76/207/EHS o zavedení rovného zacházení pro muže a ženy, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornému vzdělávání a postupu v zaměstnání a pracovní podmínky. Evropská unie dále přijala v roce 2000 směrnici č. 2000/78/ES, kterou se stanoví obecný rámec pro rovné zacházení v zaměstnání a povolání a obecný rámec pro boj s diskriminací na základě náboženského vyznání či víry, zdravotního postižení, věku nebo sexuální orientace, a dále směrnici č. 2000/43/ES, kterou se zavádí zásada rovného zacházení s osobami bez ohledu na jejich rasu nebo etnický původ. Na jejím základě se provádí zásada rovného zacházení s osobami bez ohledu na jejich rasu nebo etnický původ. Působnost této směrnice zahrnuje oblast přístupu k zaměstnání, samostatné výdělečné činnosti, přístupu k odbornému poradenství, odbornému vzdělávání, rekvalifikaci, k pracovním podmínkám včetně pracovního postupu, propouštění a odměňování, přístupu k členství a účasti v organizacích zaměstnanců a zaměstnavatelů, v profesních samosprávných organizacích včetně výhod poskytovaných těmito organizacemi, oblast sociální ochrany včetně sociálního zabezpečení a zdravotní péče, sociální výhody, vzdělání a přístup ke zboží a službám včetně bydlení. Do směrnice č. 2006/54/ES o zavedení zásady rovných příležitostí a rovného zacházení pro muže a ženy v oblasti zaměstnání a povolání (přepracované znění) byly zapracovány prvky vyplývající z judikatury Soudního dvora Evropských společenství v oblasti rovného zacházení. Touto novou směrnicí jsou s účinností od 15. srpna 2009 zrušeny směrnice 75/117/EHS, 76/207/ EHS, 86/378 EHS a 97/80 ES. Směrnice rovněž pamatují na případy porušení práva na rovné zacházení a zákaz diskriminace. Uvedené směrnice, nejsou-li včas zapracovány do právního řádu členských států, mají podle Soudního dvora přímý účinek, pokud jde o ustanovení rovnosti podmínek zaměstnání (čl. 5). Tento přímý účinek, pokud jde o ustanovení rovnosti podmínek zaměstnání, by v praxi přicházel v úvahu ve vztazích úřadů práce k fyzickým osobám při realizaci práva na zaměstnání. Nicméně směrnice se nelze dovolávat ve vztahu k soukromým zaměstnavatelům (rozhodnutí Evropského soudního dvora ve věci Marsahll č. 1, Foster v British Gas 188/89). Směrnice proto požadují na členských státech, aby stanovily základní rámec pro boj s diskriminací na základě rozdílnosti pohlaví, rasového nebo etnického původu, víry nebo světového názoru, zdravotního postižení, věku nebo sexuální orientace, pokud jde o zaměstnání a výkon povolání. Obsahují rovněž definici přímé a nepřímé diskriminace, přičemž za diskriminaci se považuje též obtěžování, kterým se rozumí nežádoucí chování za účelem nebo s účinky narušení důstojnosti osoby a vytvoření atmosféry zastrašování, 3
4 nepřátelství, zahanbení, ponížení nebo napadení a chování, které je podněcováním, naváděním nebo nabádáním k diskriminaci osob na základě rasového nebo etnického původu. Přitom pojem obtěžování může být definován v souladu s vnitrostátním právem a zvyklostmi členských států. Přímou diskriminací se rozumí případy, kdy s jednou osobou je zacházeno méně příznivým způsobem, než je, bylo, nebo by bylo zacházeno s jinou osobou ve srovnatelné situaci na základě uvedených diskriminačních znaků. Nepřímou diskriminací se rozumí případy, kdy by zjevně neutrální ustanovení, kritérium nebo zvyklost uvedlo osoby na základě jejich víry nebo světového názoru, zdravotního stavu, věku nebo sexuální orientace do určité nevýhody v porovnání s jinými osobami. Za nepřímou diskriminaci z důvodu zdravotního stavu je nezbytné v této souvislosti považovat i odmítnutí nebo opomenutí přijmout přiměřená opatření pro zajištění přístupu zdravotně postižených osob k výkonu pracovní činnosti a funkčnímu nebo jinému postupu. Zásada rovných příležitostí a rovnosti v zacházení v zaměstnání, při výkonu povolání a při odborné přípravě, včetně pracovních podmínek, musí být dodržena bez ohledu na právní povahu vztahu, ve kterém je osoba zaměstnána nebo koná práci. Směrnice obsahují i definici pojmu obtěžování, kterým se rozumí stav, kdy dochází k nežádoucímu jednání při přístupu k zaměstnání, výkonu povolání nebo odborné přípravě nebo k němuž dochází v místě, kde je práce konána, a jehož záměr nebo důsledek vede k porušení důstojnosti osoby nebo vytváří zastrašující, nepřátelské, zahanbující, ponižující, urážející nebo zneklidňující prostředí. Sexuálním obtěžováním se rozumí stav, kdy dochází k jakékoliv formě verbálního, neverbálního nebo fyzického jednání sexuální povahy, a to při přístupu k zaměstnání, výkonu povolání nebo odborné přípravě nebo k němuž dochází v místě, kde je práce konána, a jehož záměr nebo důsledek vede k porušení důstojnosti osoby nebo vytváří zastrašující, nepřátelské, zahanbující, ponižující, urážející nebo zneklidňující prostředí. Obtěžování a sexuální obtěžování je podle směrnic považováno za diskriminaci na základě pohlaví. Přičemž za diskriminaci (přímou i nepřímou) se považuje i podněcování, navádění nebo vyvolávání nátlaku směřujícího k diskriminaci. Zásada rovného zacházení se vztahuje na pracovněprávní vztahy od jejich vzniku až po jejich skončení a v souvislosti s 1 písm. d) zákoníku práce i na předsmluvní jednání o vzniku konkrétního pracovněprávního vztahu. Princip rovného zacházení však nemůže platit vždy a ve všech případech. Výjimky mohou být odůvodněny pouze zvláštní povahou práce s ohledem na uznávané morální, náboženské či kulturní hodnoty, které jsou pro povahu této práce považovány za nezbytné. Za diskriminaci proto nelze považovat ta omezení, která vyplývají z předpokladů a požadavků pro výkon konkrétní práce, jestliže jejich splňování představuje rozhodující nezbytnou podmínku pro výkon této práce, či z důvodu bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnance. Pouze tímto vymezením může zaměstnavatel zdůvodnit rozdílné zacházení s jednotlivými zaměstnanci nebo skupinami zaměstnanců, pokud jde o jejich pracovní podmínky včetně odměňování za práci a jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, odbornou přípravu a příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání. Antidiskriminační zákon především zapracovává příslušné předpisy Evropských společenství a v návaznosti na Listinu základních práv a svobod a na vyhlášené mezinárodní smlouvy blíže vymezuje právo na rovné zacházení ve věcech: práva na zaměstnání a přístupu k zaměstnání, přístupu k povolání, podnikání a jiné samostatné výdělečné činnosti, pracovních a jiné závislé činnosti, včetně odměňování, členství a činnosti v odborových organizacích, radách zaměstnanců nebo organizacích zaměstnavatelů, 4
5 členství a činnosti v profesních komorách, včetně výhod, které tyto organizace svým členům poskytují, sociálního zabezpečení, přiznání a poskytování sociálních výhod, přístupu ke zdravotní péči a jejího poskytování, přístupu ke vzdělání a jeho poskytování, přístupu ke zboží a službám, včetně bydlení, pokud jsou nabízeny nebo poskytovány veřejnosti. Praktickým poznatkem vyplývajícím ze zákona o rovném zacházení tedy je, že má mnohem širší záběr, než který spadá pod režim pracovněprávních předpisů. Pro účely tohoto zákona se právem na rovné zacházení rozumí právo nebýt diskriminován z důvodů, které stanoví tento zákon. Diskriminace je pak přímá, nepřímá, obtěžování, sexuální obtěžování a pronásledování; za diskriminaci se považuje i pokyn k diskriminaci a navádění k diskriminaci. Z antidiskriminačního zákona lze dovodit následující: Diskriminace je jakákoliv situace, v rámci které se s určitým člověkem zachází jinak než s ostatními lidmi z důvodu jeho příslušnosti k určité sociální skupině nebo kategorii osob. Diskriminace může být přímá, nepřímá, může se projevovat obtěžováním, sexuálním obtěžováním a pronásledováním. Za diskriminaci je třeba považovat i pokyn k diskriminaci a navádění k diskriminaci. Například diskriminace žen zahrnuje jakýkoliv rozdíl, vyloučení či omezení na základě příslušnosti k ženskému pohlaví, čímž je omezena možnost žen uplatnit práva na základě rovných podmínek s muži. Za diskriminaci z důvodu pohlaví je třeba považovat i diskriminaci z důvodu těhotenství nebo mateřství a z důvodu pohlavní identifikace. Za diskriminaci je považováno jakékoliv: rozlišování, vyloučení, nebo dávání přednosti založené na diskriminačních znacích, jehož cílem je znemožnit nebo ohrozit stejné možnosti zaměstnanců nebo stejné zacházení s nimi v pracovněprávních vztazích. Přímou diskriminací se rozumí takové jednání, včetně opomenutí, kdy je, bylo nebo by bylo s jednou osobou zacházeno ve srovnatelné situaci méně výhodným způsobem než osobou jinou: z důvodu rasy nebo etnického původu, pohlaví, sexuální orientace, věku, zdravotního postižení, náboženství či víry nebo proto, že je bez vyznání, z jiného důvodu, zejména jazyka, politického či jiného smýšlení, národnosti, členství nebo činnosti v politických stranách nebo politických hnutích, odborových organizacích a jiných sdruženích, sociálního původu, majetku, rodu, manželského a rodinného stavu nebo povinností k rodině. O přímou diskriminaci se nejedná, pokud je rozdílné zacházení věcně odůvodněno oprávněným účelem a prostředky k jeho dosahování jsou přiměřené a nezbytné. Nepřímou diskriminací se rozumí takové jednání nebo opomenutí, kdy na základě zdánlivě neutrálního rozhodnutí, kritéria nebo praxe je z některého z vymezených důvodů určitá osoba znevýhodněna oproti ostatním. O nepřímou diskriminaci se nejedná, pokud je toto rozhodnutí, kritérium nebo praxe věcně odůvodněno oprávněným účelem a prostředky 5
6 k jeho dosahování jsou přiměřené a nezbytné. Při rozhodování o tom, zda konkrétní opatření představuje nepřiměřené zatížení, je třeba vzít v úvahu: míru užitku, kterou má osoba se zdravotním postižením z realizace opatření, finanční únosnost opatření pro fyzickou nebo právnickou osobu, která je má realizovat, dostupnost finanční a jiné pomoci k realizaci opatření a způsobilost náhradních opatření uspokojit potřeby osoby se zdravotním postižením. Sexuálním obtěžováním se rozumí chování, které je dotčenou osobou oprávněně vnímáno jako nevítané, nevhodné nebo urážlivé a jehož záměr nebo důsledek vede ke snížení důstojnosti osoby nebo k vytvoření nepřátelského, ponižujícího nebo zneklidňující prostředí, nebo které může být oprávněně vnímáno jako podmínka pro rozhodnutí, ovlivňující výkon práv a povinností vyplývajících z právních vztahů, které má sexuální povahu. Pronásledováním se rozumí nepříznivé zacházení s osobou, k němuž došlo proto, že uplatnila práva podle platného právního předpisu. Pokynem k diskriminaci se rozumí chování osoby, která zneužije podřízeného postavení druhého k diskriminaci třetí osoby. Naváděním k diskriminaci se rozumí chování osoby, která druhého přesvědčuje, utvrzuje nebo podněcuje, aby diskriminoval třetí osobu. Za účelem plného zajištění rovného zacházení mohou fyzické nebo právnické osoby zavést pozitivní opatření. Pokud dosáhla pozitivní opatření svého účelu, musí být ukončena. Pozitivním opatřením se rozumí rozdílné zacházení za účelem odstranění důsledků diskriminace, předcházení nebo vyrovnání nevýhod, které vyplývají z příslušnosti osoby ke skupině vymezené některým z diskriminačních důvodů v zákoně uvedeném. Pozitivní opatření mohou být zaměřena zejména na: odstranění objektivních překážek, které odrazují od určitého povolání, zaměstnání nebo postavení v zaměstnání, pokud nepůsobí v neprospěch osoby, jejíž kvality jsou vyšší, než mají osoby současně posuzované, poskytování odborného vzdělávání a jiných výhod k překonání uvedených překážek, ochranu nebo podporu pracovního začlenění pro osoby mladší 25 let, osoby se zdravotním postižením, starší osoby, těhotné ženy a osoby poskytující jinému péči v domácnosti. Za diskriminaci se nepovažuje rozdílné zacházení z důvodu věku v přístupu k zaměstnání nebo povolání, pokud je vyžadována podmínka minimálního věku nebo praxe, která je pro řádný výkon zaměstnání nebo povolání nezbytná, nebo je pro řádný výkon zaměstnání nebo povolání potřebné vzdělání, které je nepřiměřeně dlouhé vzhledem k předpokládanému dni odchodu osoby ucházející se o zaměstnání nebo povolání do důchodu. Diskriminací rovněž není rozdílné zacházení ve věcech práva na zaměstnání, přístupu k zaměstnání nebo povolání, ve věcech pracovních nebo jiné závislé činnosti, pokud je k tomu věcný důvod spočívající v povaze vykonávané práce nebo činnosti a uplatněné požadavky jsou této povaze přiměřené. Diskriminací také není rozdílné zacházení uplatňované za účelem ochrany žen, osob mladších 18 let a osob se zdravotním postižením. Diskriminací není rozdílné zacházení z důvodu pohlaví, sexuální orientace, věku, zdravotního postižení, náboženství či víry nebo proto, že je osoba bez vyznání, pokud je toto rozdílné zacházení věcně odůvodněno oprávněným účelem a prostředky k jeho dosahování jsou přiměřené a nezbytné. 6
7 Zajišťováním rovného zacházení se rozumí přijetí takových opatření, která jsou podmínkou účinné ochrany před diskriminací a která je možné požadovat s ohledem na dobré mravy vzhledem k okolnostem a osobním poměrům toho, kdo má povinnost rovné zacházení zajišťovat. Za zajišťování rovného zacházení se považuje také zajišťování rovných příležitostí. Rovným zacházením se rozumí především zákaz diskriminace na základě zákonem stanovených důvodů. Týká se všech pracovněprávních vztahů včetně jednání směřujících ke vzniku konkrétního pracovněprávního vztahu. V souladu se zásadou rovného zacházení jsou zaměstnavatelé povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci a poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, o odbornou přípravu a o příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání. Zaměstnavatel je v této souvislosti povinen podle 279 odst. 1 písm. f) zákoníku práce informovat zaměstnance o opatřeních, která přijal k zajištění rovného zacházení a k zamezení diskriminace. Právem na rovné zacházení se tudíž rozumí právo nebýt diskriminován z důvodů, které stanoví zákon. Výjimky z principu rovného zacházení mohou vyplývat buď přímo z pracovněprávního předpisu např. zakazují určité druhy práce těhotným ženám, matkám do konce devátého měsíce po porodu nebo ze zvláštního právního předpisu splnění kvalifikačních předpokladů nebo je pro to věcný důvod spočívající v povaze práce, kterou zaměstnanec vykonává nebo má vykonávat, a který je pro výkon této práce nezbytný např. tanečník v baletním souboru nebo žena pro předvádění dámského prádla. Str. 57 Poslední dva odstavce komentáře k 16 se nahrazují textem: Jedním z věcných problémů antidiskriminačního zákona je, že vymezuje pojem zdravotní postižení, zatímco dřívější zákoník práce zákon č. 65/1965 Sb. a další pracovněprávní předpisy (zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti) pracovaly (pracují) s pojmem zdravotní stav. Zdravotním postižením se rozumí: ztráta nebo omezení tělesných, smyslových nebo duševních funkcí, anatomická ztráta, včetně znetvoření nebo zmrzačení části těla, přítomnost mikroorganismů, organismů nebo jiných cizorodých předmětů v těle, jež způsobují nebo mohou způsobit chronickou nemoc, nemoc nebo funkční poruchu, způsobující nutnost uplatňování zvláštních forem, metod a postupů při vzdělávání, nebo duševní poruchy nebo poruchy chování, a to i tehdy, pokud výše uvedený stav pominul nebo pokud lze podle poznatků lékařské vědy předpokládat, že se navenek teprve projeví. Text Související ustanovení se doplňuje o bod: 2 až 7 zákona č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon) o základních pojmech Text komentáře k 17 se nahrazuje textem: Komentář k 17 Druhá část antidiskriminačního zákona se týká právních prostředků ochrany před diskriminací. Tato část zákona naplňuje požadavky 17 zákoníku práce. Pokud jde o práva vyplývající z porušení práva na rovné zacházení, mělo by platit, že dojde-li k porušení práv a povinností vyplývajících z rovného zacházení nebo k diskriminaci, má ten, kdo byl tímto jednáním dotčen, právo se u soudu zejména domáhat, aby bylo upuštěno od diskriminace, aby byly odstraněny následky diskriminačního zásahu a aby mu bylo dáno přiměřené zadostiučinění. Pokud by se nejevilo takové zjednání nápravy postačující, zejména proto, že 7
8 byla v důsledku diskriminace ve značné míře snížena dobrá pověst nebo důstojnost osoby nebo její vážnost ve společnosti, má též právo na náhradu nemajetkové újmy v penězích. Veřejnému ochránci práv je při prosazování rovného zacházení se všemi osobami bez ohledu na jejich rasu nebo etnický původ, pohlaví, sexuální orientaci, věk, zdravotní postižení, víru a náboženství svěřena působnost přispívat k prosazování rovného zacházení se všemi osobami bez ohledu na jejich rasu nebo etnický původ, pohlaví, sexuální orientaci, věk, zdravotní postižení, víru a náboženství a k potírání rasismu a xenofobie. Veřejný ochránce práv by měl: poskytovat právní pomoc ve věcech ochrany před diskriminací, vydávat doporučení a stanoviska, provádět nezávislý výzkum a poskytovat informace veřejnosti. Osoba, jejíž právo na rovné zacházení bylo dotčeno, má právo obrátit se s písemným podnětem na veřejného ochránce práv ve věci, která patří do jeho působnosti. Právní rámec pro otázku důkazního břemena poskytuje směrnice Rady 97/80/EHS z 15. prosince 1997 o důkazním břemenu v případech diskriminace z důvodu příslušnosti k pohlaví, která obsahuje závazek členských států přijmout do svých právních systémů opatření nezbytná v řízení před soudem nebo jiným kompetentním orgánem tak, aby bylo důkazní břemeno přeneseno z osoby žalující na osobu žalovanou, která, má-li ve sporu uspět, musí prokázat, že zásadu rovného zacházení neporušila. Zaměstnanec, vůči němuž je porušeno právo na rovné zacházení, nebo je-li diskriminován, se může domáhat postupně těchto opatření: upuštění od porušování, odstranění následků porušování, poskytnutí přiměřeného zadostiučinění, náhrada nemajetkové újmy v penězích, pokud byla ve značné míře snížena lidská důstojnost fyzické osoby, přičemž výši náhrady určí soud. Zákon č. 251/ 2005 Sb., o inspekci práce, upravuje v 11 skutkovou podstatu přestupku na úseku rovného zacházení a v 24 skutkovou podstatu správního deliktu na úseku rovného zacházení. Přestupku nebo správního deliktu se na úseku rovného zacházení dopustí zaměstnavatel tím, že: a) nezajistí rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci a poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžitých plnění, a odbornou přípravu a příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání, b) diskriminuje zaměstnance ( 16 zákoníku práce), c) postihne nebo znevýhodní zaměstnance proto, že se zákonným způsobem domáhá svých práv a nároků vyplývajících z pracovněprávních vztahů, d) neprojedná se zaměstnancem nebo na jeho žádost se zástupci zaměstnanců jeho stížnost na výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávního vztahu. Zákon o inspekci práce fakticky vymezuje čtyři navzájem značně nesourodé skutkové podstaty tohoto přestupku nebo správního deliktu a navíc jde o problematiku, která je formulována ve velice obecné poloze, což při konkrétním posuzování způsobuje nemalé problémy. Zatímco rovné zacházení a zákaz diskriminace vycházejí z obecných 8
9 mezinárodních právních dokumentů, zákaz postihu či znevýhodnění zaměstnance za to, že se zákonným způsobem domáhá svých práv, je třeba vykládat šířeji, stejně jako povinnost zaměstnavatele projednat se zaměstnancem jeho stížnost na výkon práv a povinností. Skutková podstata nerovného zacházení se tedy nemůže uplatnit sama o sobě, ale pouze ve spojení s jinými ustanoveními zákoníku práce, např. s ustanoveními o pracovní době, o překážkách v práci, o mzdě, o dovolené, o odměně za pracovní pohotovost atd. Zaměstnavatel nezajišťuje rovné zacházení se zaměstnanci tehdy, jestliže v rámci organizace práce či v aktech řízení stanoví či připustí nerovné pracovní podmínky u jednotlivců či skupin zaměstnanců tam, kde pro to neexistují věcné důvody spočívající v povaze práce, nebo jestliže bez důvodů, které spočívají v povaze práce, stanoví jednotlivým zaměstnancům či skupinám zaměstnanců odlišná pravidla pro odměňování stejné práce či práce stejné hodnoty, odlišná pravidla pro poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, nebo odlišná pravidla pro možnost zúčastnit se odborné přípravy a odlišná pravidla pro příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání. Rozdílné zacházení se zaměstnanci proto může být odůvodněno pouze případy, kdy tak stanoví zákon, nebo jestliže pro takové nerovné zacházení existuje věcný důvod spočívající v povaze práce, tj. z povahy pracovní činnosti, kterou zaměstnanec vykonává, vyplývá, že je dán věcný důvod, jenž představuje rozhodující požadavek pro výkon dané práce a je pro výkon této práce nezbytný. Pouze těmito důvody mohou zaměstnavatelé zdůvodnit rozdílné zacházení s jednotlivými zaměstnanci nebo skupinami zaměstnanců, pokud jde o jejich pracovní podmínky, a to včetně odměňování práce a poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty. Zaměstnanci, kteří vykonávají práci stejného druhu, mají samozřejmě právo na stejnou odměnu. Skutečností však je, že neodvedou stejné množství práce ve stejné kvalitě, a proto má zaměstnavatel naprosto zákonný důvod k diferenciaci a rozlišování, např. pokud jde o pohyblivé složky mzdy. Obdobně je tomu, pokud zaměstnanci zastávají různé pracovní pozice či funkce v zaměstnání, popř. pro zaměstnavatele odpracovali jím stanovený počet let (tzv. věrnostní princip). Za nerovné zacházení nelze rovněž považovat skutečnost, jestliže zaměstnavatel nabídne všem zaměstnancům bez rozdílu příspěvek na důchodové či životní pojištění pod podmínkou, že jejich pojištění bude sjednáno s určitou pojišťovnou (jde o obchodní nabídku). Za přestupek či správní delikt na úseku rovného zacházení hrozí zaměstnavateli pokuta až do výše Kč. Orgány inspekce práce však zaměstnavatelům mnohem častěji porušení povinností na úseku rovného zacházení se všemi zaměstnanci jen vytknou. Důvodem je především nejednoznačnost a obecnost právní úpravy, které neumožňuje striktní zařazení konkrétního jednání zaměstnavatele pod skutkovou podstatu přestupku či správního deliktu. Str. 203 Text Související ustanovení se doplňuje o bod: 5 zákona č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon) Nabylo úèinnosti 1. července 2009 Str. 203 Nařízení vlády č. 137/2009 Sb., kterým se stanoví katalog prací ve veřejných službách a správě Ve 4. odstavci se odkaz v závorce na přílohu k nařízení vlády č. 469/2002 Sb., kterým se stanoví katalog prací a kvalifikační předpoklady a kterým se mění nařízení vlády o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě, nahrazuje textem přílohu k nařízení vlády č. 137/2009 Sb., kterým se stanoví katalog prací ve veřejných službách a správě. 9
10 Str. 223 Text v předposledním odstavci se nahrazuje textem: Základním nástrojem pro zařazování zaměstnanců do platových tříd je katalog prací, který tvoří přílohu k nařízení vlády č. 137/2009 Sb., kterým se stanoví katalog prací ve veřejných službách a správě. Toto nařízení vlády nahradilo s účinností od 1. července 2009 nařízení vlády č. 469/2002 Sb., kterým se stanoví katalog prací a kvalifikační předpoklady a kterým se mění nařízení vlády o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě. Tento platový předpis, který na základě ustanovení 394 odst. 1 písm. d) zákoníku práce zůstával v platnosti i po nabytí účinnosti zákoníku práce, se od počátku druhého pololetí 2009 neuplatní pro zaměstnance odměňované platem podle 109 odst. 3 zákoníku práce. Uvedeným nařízením vlády však nebyl vydán zásadně nový katalog prací, jak bylo původně zamýšleno, ale nařízení vlády č. 137/2009 Sb. bylo vydáno podle 123 odst. 6 písm. b) zákoníku práce s jediným záměrem nově upravit zařazení prací v povolání všeobecná sestra, porodní asistentka. V rámci tohoto povolání byly (v porovnání s předchozím stavem) v katalogu prací zařazeny práce spočívající ve specializované a vysoce specializované ošetřovatelské péči o jednu platovou třídu výše. Zařazení ostatních prací zůstalo beze změn. Až na uvedenou výjimku proto jde pouze o změnu ve formálním postupu zaměstnavatelů při zařazování zaměstnanců do platových tříd. Tato úprava byla provedena jako součást opatření zvýhodňujících zdravotnické pracovníky proti ostatním zaměstnancům ve veřejných službách a správě. Věcné změny většího rozsahu lze předpokládat od 1. ledna 2010, kdy by měl nabýt účinnosti nový katalog prací, který poprvé na základě zmocnění v zákoníku práce komplexně stanoví zařazení prací v oblasti veřejných služeb a správy do platových tříd. Str. 224 V textu Související ustanovení se bod nařízení vlády č. 469/2002 Sb. nahrazuje textem nařízení vlády č. 137/2009 Sb., kterým se stanoví katalog prací ve veřejných službách a správě. Nabylo úèinnosti 1. července 2009 Nařízení vlády č. 201/2009 Sb., kterým se mění nařízení vlády č. 564/2006 Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě, ve znění pozdějších předpisů Str. 789 Nadpis komentovaného nařízení vlády zní: Nařízení vlády č. 564/2006 Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě, ve znění nařízení vlády č. 74/2009 Sb., nařízení vlády č. 130/2009 Sb. a nařízení vlády č. 201/2009 Sb. Str. 794 V komentáři k 3 první odstavec zní: Závazný postup při zařazování zaměstnanců do platových tříd stanoví zákoník práce v 123 odst. 2 a 3. Podle těchto ustanovení se zaměstnanec zařazuje do platové třídy podle nejnáročnějších prací, které zaměstnavatel po zaměstnanci požaduje v rámci druhu práce sjednaného v pracovní smlouvě. Vedoucí zaměstnanec se zařazuje do platové třídy podle nejnáročnějších prací, jejichž výkon řídí nebo sám vykonává. Základním nástrojem pro zařazování zaměstnanců do platových tříd je katalog prací (příloha k nařízení vlády č. 137/2009 Sb., kterým se stanoví katalog prací ve veřejných službách a správě (dále jen katalog prací ). 10
11 Str. 800 až 801 Ustanovení 5 nařízení vlády č. 564/2006 Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě, ve znění nařízení vlády č. 74/2009 Sb., nařízení vlády č. 130/2009 Sb. a nařízení vlády č. 201/2009 Sb., zní: 5 Platový tarif (1) Zaměstnanci přísluší platový tarif podle stupnice platových tarifů uvedené v příloze č. 1 k tomuto nařízení pro platovou třídu a platový stupeň, do kterých je zařazen, nestanoví-li se dále jinak. (2) Zaměstnanci, který je a) uveden v 303 odst. 1 zákoníku práce, b) úředníkem územního samosprávného celku 23), c) zaměstnancem státu v Akademii věd České republiky, d) zaměstnancem státu v Grantové agentuře České republiky, přísluší platový tarif stanovený podle stupnice platových tarifů uvedené v příloze č. 2 k tomuto nařízení. (3) Zaměstnanci, který je zdravotnickým pracovníkem 18) poskytujícím zdravotní péči ve zdravotnickém zařízení, zařízení záchranné služby nebo zařízení sociálních služeb 18a), přísluší platový tarif stanovený podle stupnice platových tarifů uvedené v příloze č. 3 k tomuto nařízení. 18) 2 písm. b) zákona č. 95/2004 Sb. 2 písm. b) zákona č. 96/2004 Sb. 18a) 11 odst. 1 a 18b zákona č. 20/1966 Sb., o péči a zdraví lidu, ve znění zákona č. 548/1991 Sb., zákona č. 290/2002 Sb., zákona č. 108/2006 Sb. a zákona č. 189/2008 Sb. 34 zákona č. 108/2006 Sb. 23) 2 odst. 4 zákona č. 312/2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků a o změně některých zákonů. Str. 802 Komentář k 5 nařízení vlády zní: Platový tarif je základní nárokovou složkou platu zaměstnanců ve veřejných službách a správě, kterou zaměstnavatel poskytuje zaměstnanci za práci. Je složkou platu, kterou se vyjadřuje rozdílnost vykonávaných prací z hlediska míry jejich složitosti, odpovědnosti a namáhavosti. Zaměstnanci přísluší platový tarif podle platové třídy a platového stupně, do kterých je zařazen ( 123 odst. 1 zákoníku práce). Do platové třídy a platového stupně jsou zaměstnanci zařazováni podle jednotných a objektivních kriterií. Pro zařazení do platové třídy je tímto hlediskem náročnost vykonávané práce, pro zařazení do platového stupně tzv. započitatelná praxe. Nařízení vlády č. 564/2006 Sb. stanoví v přílohách č. 1 až 3 stupnice platových tarifů, platné pro vymezené okruhy zaměstnanců. Ve vztahu k základní stupnici platových tarifů stanovené v příloze č. 1 k nařízení vlády jsou stupnice stanovené v přílohách č. 2 a 3 k nařízení vlády č. 564/2006 Sb. zvýšeny. Platový tarif podle stupnice uvedené v příloze č. 1 k nařízení vlády přísluší všem zaměstnancům s výjimkou těch, kterým podle 5 odst. 2 a 3 přísluší platový tarif podle vyšší stupnice. Stupnice uvedená v příloze č. 1 k nařízení vlády byla k 1. dubnu 2009 výrazně 11
12 zvýšena, neboť s účinností od tohoto data došlo ke zrušení základní stupnice platné a účinné do 31. března 2009 a k jejímu nahrazení původní první zvýšenou stupnicí. Tím byly fakticky sloučeny na vyšší úrovni stupnice platových tarifů stanovené do konce I. čtvrtletí 2009 v přílohách č. 1 a 2 k nařízení vlády č. 564/2006 Sb. Ustanovení 5 odst. 2 a 3 vymezují okruhy zaměstnanců, jimž náleží platový tarif podle některé ze zvýšených stupnic platových tarifů stanovených v přílohách č. 2 a 3 k nařízení vlády. Současná stupnice platových tarifů stanovená v příloze č. 2 byla původně (v roce 1992) koncipována pro zaměstnance státu ve správních úřadech jako kompenzace většího rozsahu omezení a povinností uložených jim zákoníkem práce v porovnání se zaměstnanci jiných zaměstnavatelů a měla zaniknout současně s nabytím účinnosti zákona o státní službě a přechodem těchto zaměstnanců pod režim platových poměrů stanovených služebním zákonem. Tento záměr však nebyl nikdy realizován a později byla zvýšená stupnice platových tarifů postupně uplatňována i pro další kategorie zaměstnanců, čímž byl její kompenzační charakter oslabován. Stupnice platových tarifů stanovená v příloze č. 3 byla doplněna do platového předpisu nařízením vlády č. 201/2009 Sb., kterým se mění nařízení vlády č. 564/2006 Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě, ve znění nařízení vlády č. 74/2009 Sb. a nařízení vlády č. 130/2009 Sb. Tímto nařízením vlády byla s účinností od 1. července 2009 zavedena samostatná stupnice platových tarifů pro zdravotnické pracovníky poskytující zdravotní péči. Tato nejvyšší stupnice platových tarifů představuje součást opatření zvýhodňujících zdravotnické pracovníky proti ostatním zaměstnancům ve veřejných službách a správě s cílem stabilizovat pracovníky ve zdravotnických zařízeních. Uplatní se pro všechny zdravotnické pracovníky, kteří poskytují zdravotní péči, tedy nejen pro zdravotnické pracovníky poskytující zdravotní péči ve zdravotnických zařízeních a v zařízeních záchranné služby, ale též pro zdravotnické pracovníky poskytující tuto péči v zařízeních sociálních služeb. Právní úprava provedená nařízením vlády č. 201/2009 Sb. pouze nahradila formu platového zvýhodnění zdravotnických pracovníků, které mělo být původně realizováno nařízením vlády č. 133/2009 Sb. (toto nařízení vlády nenabylo účinnosti a bylo dnem 1. července 2009 zrušeno). Str. 808 Komentář k 11 zní: Nařízení vlády č. 564/2006 Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě, nabylo účinnosti ve stejný den, kdy nabyl účinnosti zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, tj. dnem 1. ledna Nařízení vlády č. 74/2009 Sb., kterým se mění nařízení vlády č. 564/2006 Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě, nabylo účinnosti dnem 1. dubna (Nařízením vlády č. 74/2009 Sb. byla zrušena základní stupnice platových tarifů a došlo k jejímu nahrazení stupnicí vyšší úrovně. Tím byly fakticky sloučeny stupnice platových tarifů stanovené do konce I. čtvrtletí 2009 v přílohách č. 1 a 2 k nařízení vlády č. 564/2006 Sb., a to na vyšší úrovni.) Nařízení vlády č. 130/2009 Sb., kterým se mění nařízení vlády č. 564/2006 Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě, ve znění nařízení vlády č. 74/2009 Sb., nabylo účinnosti dnem 1. června
13 (Nařízením vlády č. 130/2009 Sb. byly zvýšeny platové tarify pro zaměstnance ve veřejných službách a správě o 3,5 % a doplněny některé další tituly pro poskytování zvláštních příplatků.) Nařízení vlády č. 133/2009 Sb., kterým se mění nařízení vlády č. 564/2006 Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě, ve znění pozdějších předpisů, nenabylo účinnosti. (Nařízení vlády, které mělo zavést specifický zvláštní příplatek pro některé zdravotnické pracovníky, nenabylo účinnosti bylo zrušeno nařízením vlády č. 201/2009 Sb. v den, který byl v platném znění uveden jako den účinnosti (1. červenec 2009).) Nařízení vlády č. 201/2009 Sb., kterým se mění nařízení vlády č. 564/2006 Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě, ve znění pozdějších předpisů, nabylo účinnosti dnem 1. července (Tímto nařízením vlády byla zavedena samostatná stupnice platových tarifů pro zdravotnické pracovníky poskytující zdravotní péči a zrušeno nařízení vlády č. 133/2009 Sb.) Str. 809 až 814 Přílohy č. 1 až 4 k nařízení vlády č. 564/2006 Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě, ve znění nařízení vlády č. 74/2009 Sb., nařízení vlády č. 130/2009 Sb. a nařízení vlády č. 201/2009 Sb., znějí: 13
14 Příloha č. 1 k nařízení vlády č. 564/2006 Sb. Stupnice platových tarifů podle platových tříd a platových stupňů pro zaměstnance uvedené v 5 odst. 1 (v Kč měsíčně) Platový stupeň Počet let započitatelné praxe Platová třída do 1 roku do 2 let do 4 let do 6 let do 9 let do 12 let do 15 let do 19 let do 23 let do 27 let do 32 let nad 32 let
15 Příloha č. 2 k nařízení vlády č. 564/2006 Sb. Stupnice platových tarifů podle platových tříd a platových stupňů pro zaměstnance uvedené v 5 odst. 2 (v Kč měsíčně) Platový stupeň Počet let započitatelné praxe Platová třída do 1 roku do 2 let do 4 let do 6 let do 9 let do 12 let do 15 let do 19 let do 23 let do 27 let do 32 let nad 32 let
16 Příloha č. 3 k nařízení vlády č. 564/2006 Sb. Stupnice platových tarifů podle platových tříd a platových stupňů pro zaměstnance uvedené v 5 odst. 3 (v Kč měsíčně) Platový stupeň Počet let započitatelné praxe Platová třída do 1 roku do 2 let do 4 let do 6 let do 9 let do 12 let do 15 let do 19 let do 23 let do 27 let do 32 let nad 32 let
17 Příloha č. 4 k nařízení vlády č. 564/2006 Sb. Skupiny prací podle míry ztěžujících vlivů pracovních podmínek I. skupina Práce se zvýšenou mírou neuropsychické zátěže nebo jiným možným rizikem ohrožení zdraví nebo života 1. Práce vykonávané střídavě ve dvousměnném, třísměnném nebo nepřetržitém provozním režimu. 2. Přímá pedagogická činnost spojená s 2.1. výkonem práce třídního učitele, vedoucího oddělení na konzervatoři nebo základní umělecké škole nebo vedoucího studijní skupiny na vyšší odborné škole, 2.2. dohledem nad žáky nebo studenty, u kterých hrozí zvýšené riziko úrazu z důvodu používání strojů, nástrojů nebo přístrojů v rámci praktického vyučování nebo praktické přípravy. 3. Práce vyžadující individuální přístup k jednotlivým případům, popřípadě rozhodování při volbě z více variantních řešení, spočívající v soustavném přímém osobním styku s 3.1. občany v krizových sociálních situacích, při nichž dochází k ohrožení života, zdraví, základních životních potřeb (výživy, ošacení, ubytování), popřípadě vývoje nezletilých dětí, 3.2. uchazeči o zaměstnání při zprostředkování práce, 3.3. občany při výkonu posudkové služby. 4. Práce spojené s ochranou a zajišťováním veřejných zájmů a vykonávané mimo sídlo zaměstnavatele, jeho organizačních útvarů, s výjimkou těchto prací vykonávaných u právnických osob, jejichž zakladatelem nebo zřizovatelem je zaměstnavatel, nebo které podle zvláštního právního předpisu odborně řídí, spočívající 4.1. v soustavné revizní, kontrolní a vyhledávací činnosti, 4.2. v provádění státního zdravotního dozoru v rámci hygienické služby, 4.3. v získávání statistických údajů o výši a struktuře platů a výdajů, zaměstnání, sociální úrovni a životních podmínkách přímo u občanů v rámci státní statistické služby. 5. Práce spočívající v revizní, kontrolní a vyhledávací činnosti v souvislosti s ověřováním správnosti údajů u plátců daní a poplatků, pojistného na sociální a zdravotní pojištění a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti. 6. Práce spočívající ve fotogrammetrickém vyhodnocování a překreslování map. 7. Práce vykonávané zaměstnanci státu v ústředních správních úřadech, kterým jsou zvláštním právním předpisem svěřeny úkoly spojené s obranou a bezpečností státu nebo zaměstnanci v ozbrojených silách a bezpečnostních sborech, pokud se podílejí na plnění těchto úkolů, jde-li o práce spočívající v trvalé průběžné přípravě na plnění úkolů spojených s přechodem státu z mírového stavu do stavu ohrožení, nebo se zajišťováním krizového řízení. II. skupina Práce se značnou mírou neuropsychické zátěže nebo jiným možným rizikem ohrožení zdraví nebo života 1. Přímá pedagogická činnost, práce třídního učitele, diagnostická činnost nebo sociální práce s dětmi, žáky nebo studenty se speciálními vzdělávacími potřebami 17
18 1.1. ve školách, třídách, odděleních nebo studijních skupinách samostatně zřízených pro tyto děti, žáky nebo studenty, 1.2. ve výchovných skupinách školských zařízení samostatně zřízených pro tyto děti, žáky nebo studenty, ve třídách nebo ve výchovných skupinách školských zařízení samostatně zřízených pro tyto děti, žáky a studenty, 1.3. ve speciálně pedagogickém centru nebo v zařízeních pro výkon ústavní výchovy nebo ochranné výchovy a pro preventivně výchovnou péči, ve speciálně pedagogickém centru nebo ve školských zařízeních pro výkon ústavní výchovy nebo ochranné výchovy a pro preventivně výchovnou péči, 1.4. v zařízeních sociálních služeb pro osoby mentálně nebo tělesně postižené. 2. Přímá pedagogická činnost spojená s výkonem práce třídního učitele vykonávaná ve třídách se žáky různých postupných ročníků v rámci jedné třídy v základních školách, které nemají zřízeny všechny ročníky. 3. Soustavné poskytování zdravotní péče na 3.1. na operačních sálech, 3.2. anesteziologickoresuscitačních odděleních a odděleních urgentního příjmu, 3.3. jednotkách intenzivní péče, 3.4. na onkologických odděleních. 4. Soustavné poskytování přímé zdravotní nebo obslužné péče osobám ve zdravotnických zařízeních a v zařízeních sociálních služeb 4.1. v psychiatrických a gerontologických odděleních lůžkových zařízení, 4.2. v samostatných ošetřovatelských odděleních pro osoby upoutané na lůžko nebo vyžadující jinou náročnou ošetřovatelskou péči, případně v samostatných ošetřovatelských odděleních pro ošetřování dementních osob, 4.3. tělesně nebo mentálně postiženým. 5. Práce, při nichž zaměstnanec přichází do styku se zadrženými, obviněnými, obžalovanými nebo odsouzenými osobami. 6. Práce spočívající v plnění zvláštních úkolů pro přípravu a zajišťování obrany a bezpečnosti státu, vykonávané zaměstnanci státu v ústředních správních úřadech, kterým jsou zvláštním právním předpisem svěřeny úkoly spojené s obranou a bezpečností státu nebo zaměstnanci v ozbrojených silách a bezpečnostních sborech. 7. Vyřizování žádostí o povolení k trvalému pobytu nebo o poskytnutí mezinárodní ochrany spojené s přímým každodenním osobním stykem s cizinci. 8. Soustavný výkon kontroly a dozoru na pozemních komunikacích nebo státního odborného dozoru v silniční dopravě při nepřerušeném silničním provozu. III. skupina Práce se značnou mírou neuropsychické zátěže a práce se zvýšeným rizikem ohrožení života nebo zdraví 1. Poskytování neodkladné zdravotní péče členy výjezdové skupiny zdravotnické záchranné služby. 2. Práce vykonávané zaměstnanci v báňských úřadech 2.1. spočívající v dozoru nad hornickou činností a činností prováděnou hornickým způsobem spojené s manipulací s výbušninami 18

References: čl. 10
 čl. 10
 zákona č. 40
 zákona č. 99
 zákona č. 40
 čl. 3
 čl. 13
 zákona č. 198
 zákona č. 198
 zákona č. 95
 zákona č. 96
 zákona č. 20
 zákona č. 548
 zákona č. 290
 zákona č. 108
 zákona č. 189
 zákona č. 108
 zákona č. 312