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Timestamp: 2016-10-25 05:04:51+00:00

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⭐I rischi da stress lavoro-correlato. A cura di Franca Da Re. Dirigente scolastica Psicologa del Lavoro
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Gemma Domenica Casini
1 I rischi da stress lavoro-correlato A cura di Franca Da Re Dirigente scolastica Psicologa del Lavoro Da diversi anni la psicologia e la medicina del lavoro si occupano delle patologie che possono avere origine nell ambito lavorativo e che possono dipendere dalle relazioni intercorrenti tra persone. Numerosi documenti europei trattano la questione dei rischi da stress lavorocorrelato, ma solo con il D.lvo 81/2008, la normativa italiana ha recepito questa fattispecie e ne ha fatto oggetto di regolamentazione. Infatti il D.lvo 81/2008, all art. 15, che tratta le misure generali di tutela, parla di: a) Valutazione di tutti i rischi per la salute e la sicurezza b) Sostituire ciò che è pericoloso con ciò che non lo è o è meno pericoloso c) Priorità delle misure di protezione collettiva rispetto alle misure di protezione individuale Più specificatamente, all art. 28, recita: La valutazione dei rischi deve riguardare tutti i rischi per la salute e la sicurezza tra cui anche quelli collegati allo stress lavoro collegato, secondo i contenuti dell accordo europeo dell 8 ottobre 2004 e quelli riguardanti le lavoratrici in stato di gravidanza, nonché quelli connessi alle differenze di genere, all età, alla provenienza da altri Paesi L art. 15 introduce un concetto molto importante, quando assegna priorità alle misure di protezione collettiva rispetto alle misure di protezione individuale. Infatti, agendo sulle misure di protezione collettiva, necessariamente si agisce sulla prevenzione, sulla formazione, sugli assetti organizzativi, sul monitoraggio continuo, sulle misure correttive, nell ottica, appunto di sostituire ciò che è pericoloso con ciò che non lo è o è meno pericoloso. Si punta all organizzazione della sicurezza, con il coinvolgimento di tutti gli attori, con la suddivisione delle responsabilità, sulla 12 costruzione di un atteggiamento e di una mentalità diretti alla sicurezza, piuttosto che alle misure di mera difesa delle singole persone dal rischio presente. L art. 28 introduce per i datori di lavoro (compresi i dirigenti scolastici) l obbligo di contemplare nel Documento di valutazione dei rischi anche il rischio da stress lavorocorrelato, nonché altri rischi psico-sociali, quali le differenze di genere, l età, la diversa provenienza, tutti fattori, questi ultimi, che possono tradursi in una diversa cultura del lavoro e delle relazioni e quindi creare dissonanze in particolari condizioni di lavoro e organizzative. Il fatto che la normativa europea e nazionale si sia sempre più insistentemente fatta carico dei fattori psico-sociali di rischio risiede nell evoluzione della medicina e della psicologia del lavoro, della sensibilità sociale, ma anche nei mutamenti che in questi ultimi decenni hanno interessato l organizzazione del lavoro in tutti i settori. Lo stress, di per sé, non è considerato una patologia, anzi, esso ha una funzione di adattamento degli organismi all ambiente e alle sue sollecitazioni. Una delle definizioni più diffuse di stress (Hans Selye, 1956) parla di sindrome di adattamento relativamente aspecifica, alle sollecitazioni (stressor -stimoli) dell ambiente interno ed esterno. La risposta adattiva agli stimoli può diventare disfunzionale si parla in questo caso di distress o stress negativo a causa della particolare intensità degli stimoli, della loro durata nel tempo, delle caratteristiche individuali del soggetto. Le persone, infatti, possono sopportare molto bene situazioni di stress anche intense, purché ridotte nel tempo; la quota normale di stress che consiste semplicemente nelle sollecitazioni che l ambiente quotidianamente ci invia, ancorché protratta nel tempo, contribuisce peraltro a sostenere la motivazione, l attenzione e le risposte efficaci agli stimoli. Di seguito, viene indicato il quadro normativo di riferimento che ci aiuta ad inquadrare la questione del rischio da stress lavoro-correlato: Commissione delle Comunità Europee (Bruxelles, 11/03/2002): Adattarsi alle trasformazioni del lavoro e della società: una nuova strategia comunitaria per la salute e la sicurezza Commissione delle Comunità Europee (Bruxelles, ): Migliorare la qualità e la produttività sul luogo di lavoro: una nuova strategia comunitaria per la salute e la sicurezza sul luogo di lavoro Comunicazione della Commissione delle Comunità europee: Promuovere un quadro europeo per la Responsabilità Sociale alle Imprese. Bruxelles, Comunicazione della Commissione delle Comunità europee: Migliorare la salute mentale della popolazione. Bruxelles,3 Circolare INAIL n. 71 del 17 dicembre 2003 Disturbi psichici da costrittività organizzativa sul lavoro. Rischio tutelato e diagnosi di malattia professionale. Direttiva del Ministero della Funzione Pubblica sulle misure finalizzate al miglioramento del benessere organizzativo nelle pubbliche amministrazioni Comunicazione della Commissione delle Comunità europee : Comunicazione della Commissione CCNL Pubblico Impiego La Commissione Europea, nel Documento del 2002 sopra citato, dichiara: I cambiamenti nell'organizzazione del lavoro, in particolare le modalità più flessibili di organizzazione dell'orario di lavoro e una gestione delle risorse umane più individuale e maggiormente orientata al risultato hanno un'incidenza profonda sui problemi legati alla salute sul luogo di lavoro o, più in generale, sul benessere sul luogo di lavoro. Si osserva così che le malattie considerate emergenti quali lo stress, la depressione o l'ansia, nonché la violenza sul luogo di lavoro, le molestie e l'intimidazione rappresentano ben il 18% dei problemi di salute legati al lavoro, un quarto dei quali comporta un'assenza dal lavoro pari o superiore alle due settimane. Tali patologie presentano una frequenza due volte più elevata nell'istruzione e nei servizi della sanità e dell'azione sociale ed esse appaiono non tanto legate all'esposizione ad un rischio specifico, quanto ad un insieme di fattori quali l'organizzazione dei compiti, le modalità degli orari di lavoro, i rapporti gerarchici, la fatica dovuta ai trasporti, ma anche al grado di accettazione della diversità etnica e culturale nell'impresa. Tali patologie devono essere valutate in un contesto globale che l'oil definisce come "benessere sul luogo di lavoro" (par. 2.3) Nel Documento del 2007, la Commissione conferma la volontà di procedere ad un approccio globale al benessere sul luogo di lavoro: Il nostro obiettivo dovrebbe essere una situazione in cui il lavoro rafforza la salute e il benessere personali e nella quale l'accesso al mercato del lavoro e il mantenimento del posto di lavoro migliorano globalmente la salute della popolazione. In questo contesto è importante sottolineare il contributo che una buona salute sul luogo di lavoro può apportare per quanto riguarda la sanità pubblica in generale. In particolare, il luogo di luogo di lavoro rappresenta un contesto particolarmente adatto ad attività di prevenzione e di promozione della salute..(introduzione) La legislazione può determinare un'evoluzione dei modelli comportamentali. Una strategia che mira a promuovere la cultura della prevenzione deve rivolgersi a tutte le componenti della società e andare ben oltre il luogo di lavoro e la popolazione attiva. Essa deve contribuire a creare una cultura generale che annette tutta l'importanza del caso alla prevenzione sanitaria e alla prevenzione dei rischi (par. 6) 34 L'esperienza acquisita a livello nazionale, regionale e locale in occasione dell'attuazione della strategia dimostra l'importanza della messa a punto di una cultura della prevenzione dei rischi nell'ambito dei programmi di formazione in tutti i livelli del ciclo d'istruzione e in tutti i settori, ivi comprese la formazione professionale e l'università. Un ruolo importante spetta all'insegnamento della scuola primaria, dal momento che i riflessi condizionati in materia di prevenzione si acquisiscono durante l'infanzia (par. 6.1) Per quanto riguarda i rischi psicosociali, dai diversi documenti europei si evince la conclusione che, mentre la salute mentale incentiva le capacità lavorativa e la produttività, cattive condizioni di lavoro, comprese le intimidazioni da parte di colleghi, comportano problemi psichici, assenze per malattia e maggiori costi. Gli interventi volti a promuovere la capacità individuale e a ridurre i fattori di stress nell ambiente di lavoro migliorano la salute e favoriscono lo sviluppo economico. Tra gli obiettivi della strategia comunitaria globale per l incremento della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro figurano: Promuovere mutamento dei comportamenti dei lavoratori nonché approcci orientati alla salute presso i datori di lavoro Integrazione di salute e sicurezza nei programmi di istruzione e formazione Favorire la sensibilizzazione nell ambito delle imprese Mettere a punto metodi per l identificazione e la valutazione di nuovi rischi potenziali L Accordo Europeo dell 8 ottobre 2004 sullo stress sul lavoro siglato da CES - Sindacato Europeo; UNICE- Confindustria Europea ; UEAPME - Associazione Europea Artigianato e PMI; CEEP - Associazione Europea delle Imprese Partecipate dal Pubblico e di Interesse Economico Generale, afferma alcuni concetti molto interessanti. Lo stress, potenzialmente, può colpire in qualunque luogo di lavoro e qualunque lavoratore, a prescindere dalla dimensione dell azienda, dal campo di attività, dal tipo di contratto o di rapporto di lavoro. In pratica non tutti i luoghi di lavoro e non tutti i lavoratori ne sono necessariamente interessati. Considerare il problema dello stress sul lavoro può voler dire una maggiore efficienza e un deciso miglioramento delle condizioni di salute e sicurezza sul lavoro, con conseguenti benefici economici e sociali per le aziende, i lavoratori e la società nel suo insieme. Nel considerare lo stress da lavoro è essenziale tener conto delle diversità che caratterizzano i lavoratori. Lo stress è uno stato, che si accompagna a malessere e disfunzioni fisiche, psicologiche o sociali ed che consegue dal fatto che le persone non si sentono in 45 grado di superare i gap rispetto alle richieste o alle attese nei loro confronti. L individuo è capace di reagire alle pressioni a cui è sottoposto nel breve termine, e queste possono essere considerate positive, ma di fronte ad una esposizione prolungata a forti pressioni egli avverte grosse difficoltà di reazione. Inoltre, persone diverse possono reagire in modo diverso a situazioni simili e una stessa persona può, in momenti diversi della propria vita, reagire in maniera diversa a situazioni simili. Lo stress non è una malattia ma una esposizione prolungata allo stress può ridurre l efficienza sul lavoro e causare problemi di salute. Lo stress indotto da fattori esterni all ambiente di lavoro può condurre a cambiamenti nel comportamento e ridurre l efficienza sul lavoro. Tutte le manifestazioni di stress sul lavoro non vanno considerate causate dal lavoro stesso. Lo stress da lavoro può essere causato da vari fattori quali il contenuto e l organizzazione del lavoro, l ambiente di lavoro, una comunicazione povera, ecc. Pur non pretendendo di fornire un quadro esaustivo dei fattori che possono essere causa di stress nell ambiente di lavoro, nell Accordo si citano alcuni elementi che possono esserne assunti come indicatori. La presenza di tali elementi nell ambiente di lavoro, viene ricondotta al concetto di costrittività organizzativa, che potrebbe diventare causa o concausa di malattie da stress lavoro correlato: Organizzazione del lavoro e i processi (orario di lavoro, autonomia, abilità e requisiti professionali dei lavoratori, carico di lavoro, ecc.) Condizioni di lavoro e ambiente (esposizione a comportamenti negativi, rumore, calore, sostanze pericolose, ecc.) Comunicazione (incertezza circa cos è previsto sul lavoro, prospettive di carriera, cambiamenti, ecc.) Fattori soggettivi ( pressioni emotive e sociali, incapacità di far fronte alle richieste, percezione della mancanza di supporto, ecc.) Nello stesso Accordo si afferma che la responsabilità di stabilire le misure adeguate da adottare per contrastare o ridurre i rischi da stress spetta al datore di lavoro. Queste misure saranno attuate con la partecipazione e la collaborazione dei lavoratori e/o dei loro rappresentanti. Esse possono realizzarsi come: misure di gestione e di comunicazione in grado di chiarire gli obiettivi aziendali e il ruolo di ciascun lavoratore, di assicurare un sostegno adeguato da parte della direzione ai singoli individui e ai team di lavoro, di portare a coerenza responsabilità e controllo sul lavoro, di migliorare l organizzazione, i processi, le condizioni e l ambiente di lavoro. formazione dei dirigenti e dei lavoratori per migliorare la loro consapevolezza e la loro comprensione nei confronti dello stress, delle sue possibili cause e del modo in cui affrontarlo, e/o per adattarsi al cambiamento informazione e la consultazione dei lavoratori e/o dei loro rappresentanti, in conformità alla legislazione europea e nazionale, ai contratti collettivi e alle prassi. 56 L Agenzia Europea per la Sicurezza e la Salute del Lavoratore (2007) ha recentemente individuato alcuni rischi emergenti, nuovi e in aumento, per la salute e la sicurezza sul lavoro: 1. Contratti precari in un ambito del mercato del lavoro instabile 2. Maggiore vulnerabilità dei lavoratori nel contesto della globalizzazione 3. Nuove forme contrattuali 4. Sensazione di insicurezza del posto di lavoro 5. Forza lavoro che invecchia 6. Lunghe ore di lavoro 7. Intensificazione del lavoro 8. Produzione snella e outsourcing 9. Elevato coinvolgimento emotivo sul lavoro 10. Scarso equilibrio tra vita e lavoro. La valutazione (obbligatoria ai sensi art. 28 D.lvo 81/08) della presenza nell Organizzazione (scuola compresa) di rischi da stress lavoro-correlato presenta ovviamente maggiori problemi rispetto alla valutazione dei rischi tecnici. Mentre per questi ultimi si accede alle informazioni mediante la ricognizione dell ambiente e delle procedure di lavoro, per lo stress è necessario vagliare le variabili soggettive di natura emotiva e cognitiva, le variabili sociali, come le dinamiche interpersonali, i flussi di comunicazione, le leadership formali e informali; le variabili organizzative come le procedure, i contenuti del lavoro, i carichi nel tempo, ecc. Tutti questi elementi vanno indagati con strumenti tipici della ricerca psico-sociale e richiedono l apporto di persone qualificate e competenti in tale tipo di indagine. Ovviamente la risposta allo stress è strettamente individuale; dal punto di vista della gestione organizzativa è possibile tenere sotto controllo alcuni segnali che possono far presupporre la presenza di rischi: alto tasso di assenteismo, turn-over, alta mobilità non dovuta ovviamente a ragioni oggettive (precariato scolastico); conflittualità tra operatori, con gli allievi, con le famiglie; bassa qualità nelle prestazioni. Tra i sintomi di tipo soggettivo che possono interessare le singole persone e che potrebbero trovare causa o concausa nell ambiente di lavoro, possiamo enumerare un larga classe di patologie più o meno gravi. Naturalmente la dipendenza di esse dal contesto lavorativo va messa in relazione con altre osservazioni di contesto. Il contributo del medico competente è, in questi casi, fondamentale. I sintomi che più comunemente vengono associati a stress sono: disturbi dell alimentazione (anoressia, bulimia); 67 disturbi gastroenterici (coliti, gastriti, ulcere ), respiratori (asma), circolatori (ipertensione, ischemie); disturbi urogenitali (disordini mestruali, incontinenza ) e della sfera sessuale (impotenza, calo del desiderio ); disturbi muscolo-scheletrici e vasomotori da contrattura muscolare (dolori, reumatismi, cefalee ) disturbi del sonno dermatiti psicosomatiche oltre che ad alterazioni del comportamento come: irritabilità, ansia, insoddisfazione, depressioni, condotte paranoidi, tossicodipendenze, alcolismo, tabagismo, fino alle condotte suicidarie. Tali patologie, nel contesto delle professioni sociali (e quindi anche la scuola), possono essere ricondotte alla sindrome di burn-out. Il concetto di burn-out (alla lettera essere bruciati, esauriti, scoppiati) è stato introdotto per indicare una serie di fenomeni di affaticamento, logoramento e improduttività lavorativa registrati nei lavoratori inseriti in attività professionali a carattere sociale. Questa sindrome è stata osservata per la prima volta negli Stati Uniti in persone che svolgevano diverse professioni d aiuto: infermieri, medici, insegnanti, assistenti sociali, poliziotti, operatori di ospedali psichiatrici, operatori per l infanzia. Le motivazioni sono legate all alto contenuto di coinvolgimento emotivo di queste professioni e alla costante esposizione alla relazione interpersonale con persone bisognose di cura. Tutto ciò può portare alla lunga al logoramento dell operatore, che si percepisce impotente di fronte alla vastità dei problemi in cui è coinvolto. In effetti, sembrano più esposti a rischio di burn-out quegli operatori che più avevano investito (talvolta troppo) nella professione di aiuto, scontrandosi quindi maggiormente con la sensazione di impotenza e inefficacia. Negli ultimi tempi, la patologia si è osservata sempre più spesso anche in professioni diverse da quelle sociali, poiché in tutti i settori è aumentata la componente di tipo relazionale e personale, che può favorire l insorgere della malattia. I sintomi caratteristici del burn-out possono essere riassunti in:» esaurimento emotivo: consiste nel sentimento di essere emotivamente svuotato e annullato dal proprio lavoro, per effetto di un inaridimento emotivo del rapporto con gli altri;» depersonalizzazione: si presenta come un atteggiamento di allontanamento e di rifiuto (risposte comportamentali negative e sgarbate) nei confronti di coloro che richiedono o ricevono la prestazione professionale, il servizio o la cura.» ridotta realizzazione personale: riguarda la percezione della propria inadeguatezza al lavoro, la caduta dell' autostima ed il sentimento di insuccesso nel proprio lavoro. 78 Il soggetto colpito da burn-out può manifestare: sintomi aspecifici (irrequietezza, senso di stanchezza ed esaurimento, apatia, nervosismo, insonnia); sintomi somatici (tachicardia, cefalee, nausea, ecc.); sintomi psicologici (depressione, bassa stima di sé, senso di colpa, sensazione di fallimento, rabbia e risentimento, alta resistenza ad andare al lavoro ogni giorno, indifferenza, negativismo, isolamento, sensazione di immobilismo, sospetto e paranoia, rigidità di pensiero e resistenza al cambiamento, difficoltà nelle relazioni con gli utenti, cinismo, atteggiamento colpevolizzante nei confronti degli utenti). Tale situazione di disagio molto spesso induce il soggetto ad abuso di alcool o di farmaci. Gli effetti negativi del burn-out non coinvolgono solo il singolo lavoratore ma anche l utenza, a cui viene offerto un servizio inadeguato ed un trattamento meno umano. I possibili interventi a sostegno della persona colpita da burn-out possono essere: Revisione della visione del ruolo e del lavoro e conseguente ristrutturazione del progetto di vita e di lavoro, attraverso interventi di counseling e psicoterapia diretti alla persona; Strategie organizzative: potenziamento della collegialità e del supporto di gruppo; Correttivi dell organizzazione del lavoro per ridurre i fattori di stress; Formazione personale e professionale. Queste ultime tre si configurano come misure organizzative di tutela e protezione collettiva. Un altro fattore di rischio sempre potenzialmente presente nei contesti lavorativi, connesso alle patologie nelle relazioni interpersonali e sociali è il mobbing. Esso può essere definito come una situazione di pressione/terrorismo psicologico sul luogo di lavoro, di accerchiamento attivo di un lavoratore, raramente sfociante in atti di violenza fisica. Si esercitata attraverso condotte sistematiche, durature ed intense, da parte del datore di lavoro (mobbing verticale), di colleghi (mobbing orizzontale), di collaboratori (mobbing ascendente), con: aggressione e/o menomazione alla capacità comunicativa, di relazione sociale, e all immagine sociale; disconoscimento o compressione dei diritti elementari per inesplicate cause di servizio ; attribuzione di mansioni dequalificanti o degradanti 89 Bisogna tuttavia rilevare che per affermare la presenza del mobbing non sono sufficienti le condotte vessatorie poste in essere contro il lavoratore: è necessario che tali condotte abbiano avuto come conseguenza l insorgere di patologie direttamente collegabili ai comportamenti stessi. Si definisce bossing il tipo di mobbing cosiddetto strategico, attuato in esecuzione di piani persecutori, con finalità di riduzione (per contenimento dei costi) o di svecchiamento del personale, in situazioni di non praticabilità del licenziamento. Vengono definiti side mobbers i colleghi di lavoro non attivamente coinvolti nella pratica di mobbing, ma silenziosi spettatori di essa, in una situazione di accerchiamento passivo che favorisce la creazione di sacche di omertà che rendono difficoltosa la prova del mobbing. Il D.M. Ministero del Lavoro dà una precisa definizione delle condotte che potrebbero configurarsi come mobbing: Marginalizzazione dall attività lavorativa, svuotamento delle mansioni, mancata assegnazione dei compiti lavorativi, con inattività forzata, mancata assegnazione degli strumenti di lavoro, ripetuti trasferimenti ingiustificati; Prolungata attribuzione di compiti dequalificanti o con eccessiva frammentazione esecutiva, rispetto al profilo professionale posseduto; Prolungata attribuzione di compiti esorbitanti o eccessivi, anche in relazione ad eventuali condizioni di handicap psico-fisici; Impedimento sistematico e strutturale all'accesso a notizie; Inadeguatezza strutturale e sistematica delle informazioni inerenti l'ordinaria attività di lavoro; Esclusione reiterata del lavoratore rispetto ad iniziative formative, di riqualificazione e aggiornamento professionale; Esercizio esasperato ed eccessivo di forme di controllo; Altre assimilabili. Quelle elencate dal Decreto sono più facilmente configurabili come mobbing verticale, attivato dai superiori verso i collaboratori. Le condotte vessatorie tra pari, messe in atto dai colleghi, invece, più spesso si caratterizzano con azioni sistematiche e protratte nel tempo di isolamento sociale, ostentata indifferenza, angherie, dispetti, sottrazione di informazioni necessarie per il lavoro, calunnie, maldicenze, critiche personali, tentativi deliberati di mettere in difficoltà e in cattiva luce il collega di fronte ai superiori. Una categoria di condotte particolarmente gravi e umilianti, che possono caratterizzare sia il mobbing verticale che quello orizzontale sono le molestie sessuali. Una categoria poco esplorata di mobbing, che tuttavia risulta essere presente nelle organizzazioni, particolarmente in quelle private di grosse dimensioni e nel pubblico impiego, è il mobbing verticale, messo in atto dai collaboratori verso i superiori, magari ritenuti troppo esigenti o troppo innovativi. Esso si manifesta con: 910 Sistematica ignoranza delle disposizioni, degli ordini; Atteggiamento di insubordinazione e di scarsa considerazione per le persone dei superiori e per le misure organizzative; Sottrazione di informazioni sistematica, tale da impedire al superiore di tenere sotto controllo l organizzazione; Critiche, calunnie, maldicenze anche sul piano personale mosse al superiore; Ricorso sistematico al sindacato o alla magistratura per ogni misura, ordine, disposizione impartiti dal superiore, perché ritenuti lesivi delle prerogative dei lavoratori; Rigida applicazione e invocazione dei mansionari ; rifiuto di ogni forma di controllo, monitoraggio, verifica da parte dell organizzazione. Le conseguenze del mobbing possono essere: Depressione, esaurimento psicofisico, crisi di pianto; Ansia, crisi di panico, senso di soffocamento, vertigini; Tendenza all isolamento, incapacità di fare fronte agli impegni; Manifestazioni reattive di aggressività fisica e verbale, specie coi familiari, a loro volta mobbizzati o che reagiscono aggressivamente diventando anch essi vessatori (mobbing doppio); Suicidio. Possibili facilitatori dell insorgenza di mobbing sono: Sistemi organizzativi troppo rigidi o troppo destrutturati; Stili di leadership autoritari, o laissez-fair; Meccanismi di valutazione e di ricompensa non equi e non trasparenti; Pressioni lavorative, carichi di lavoro eccessivi; Introduzione di elementi o persone nuove in ambienti cristallizzati ; Ristrutturazioni e riorganizzazioni. L organizzazione potrebbe essere chiamata in causa come responsabile o corresponsabile di mobbing, qualora non riesca a provare di avere messo in atto le misure organizzative per prevenire il mobbing e per tutelarne le vittime. Tra le possibili misure organizzative a prevenzione del mobbing si potrebbero annoverare: Attenzione e controllo dei fenomeni da parte della dirigenza; Controllo dei sistemi premianti e dell equità interna; Miglioramento delle condizioni organizzative: comunicazione, carichi di lavoro, valorizzazione delle risorse umane; Miglioramento dell ambiente di lavoro; Formazione del personale; Sportelli di ascolto. 1011 L introduzione nell organizzazione di sistemi di autovalutazione (gestione della qualità, EFQM, CAF ) aiutano a dotarsi di procedure adatte a tenere sotto controllo tutti i processi organizzativi e ad individuare criticità, punti deboli e conseguenti misure correttive. Nella scuola, una misura di tutela collettiva contro burn-out, eccesso di stress, patologie sociali, è senza dubbio la valorizzazione della collegialità. La costruzione di una rete professionale che formuli scelte organizzative e procedurali condivise sia per quanto riguarda la didattica che la gestione dell organizzazione, favorisce la condivisione degli obiettivi e la suddivisione della responsabilità, allentando la pressione sugli individui. È vero che le disposizioni contrattuali e le risorse finanziarie non favoriscono particolarmente questo tipo di scelte, data la rigidità con cui vengono descritti i compiti, i tempi dedicati, gli spazi. Da parte di molti operatori, la condivisione collegiale rappresenta unicamente un carico di lavoro maggiore per riunioni e impegni pomeridiani e non riescono invece a vederne le potenzialità in termini organizzativi. Al di là delle norme contrattuali, lavorare insieme e dare alla scuola la fisionomia di vera organizzazione, di comunità dove il singolo trova spazi e significati comuni e condivisi, alleanze operative, procedure concordate, è una scelta di benessere organizzativo e personale che si traduce ben presto in salute collettiva e individuale. Riuscire a convincere sempre più operatori di questo, avrebbe positive ricadute non solo sulla salute, ma anche sulla qualità e l efficacia del servizio. 11 Documenti analoghi
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 art. 28
 art. 15
 art. 28
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 articolo 8
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