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Guía para la elaboración de un protocolo para la prevención del acoso sexual o moral
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Esteban Acosta Acuña
1 Nombre y logo empresa Guía para la elaboración de un protocolo para la prevención del acoso sexual o moral PLAN GENERAL DE ACTIVIDADES PREVENTIVAS 2016 umivale, Mutua Colaboradora con la Seguridad Social nº 15 - C.I.F.: G
2 INDICE I. Declaración de principios II. III. IV. Objetivo Ámbito de actuación Acción preventiva V. Definición de conceptos 1. Acoso sexual y acoso por razón de sexo 2. Acoso moral VI. Procedimiento de actuación 1. Principios generales 2. Procedimiento informal y formal 3. Medidas disciplinarias 4. Comunicaciones 5. Seguimiento umivale, Mutua Colaboradora con la Seguridad Social nº 15 - C.I.F.: G
3 I. Declaración de principios Ser tratada con dignidad es un derecho de toda persona trabajadora. En virtud de este derecho Nombre empresa se compromete a crear y mantener con todos los medios a su alcance, un entorno de trabajo donde se respete la dignidad, y un medio laboral saludable física y psíquicamente, en el que no se permita la discriminación por razón de sexo u orientación sexual del colectivo de personas que trabajan en su seno. El Convenio Colectivo convenio colectivo aplicable para el periodo XXXX de aplicación en Nombre empresa, regula de manera genérica, en indicar articulado específico del convenio, el protocolo de actuación a seguir ante situaciones de acoso sexual, por razón de sexo o de acoso moral, y, a su vez se tipifican estos actos como falta laboral muy grave. (Incluir este párrafo sólo si la empresa dispone de Plan de Igualdad) Por otra parte, el Plan de Igualdad de Nombre empresa, establece como objetivo, en materia de prevención del acoso, mantener y proteger un entorno laboral donde se respete la dignidad y la no discriminación por razón de sexo u orientación sexual del conjunto de personas que trabajan en la empresa, no permitiendo ni consintiendo, en consecuencia, conductas de esta naturaleza. En este marco de regulación, el presente Protocolo establece de manera puntual en el ámbito de Nombre empresa los distintos aspectos que permitan identificar una situación discriminatoria y/o de posible acoso y establece el procedimiento de actuación a seguir. La regulación de la acción preventiva y correctora de las posibles situaciones de acoso, en sus diferentes modalidades, esta basada en los siguientes principios: Nombre empresa rechaza de forma contundente, cualquier tipo de acoso laboral en el trabajo y se declaran expresamente intolerables cualquier forma o modalidad del mismo, sin atender a quien sea la victima o el acosador. umivale, Mutua Colaboradora con la Seguridad Social nº 15 - C.I.F.: G
4 tienen derecho a un ambiente de trabajo adecuado, libre de problemas de intimidación y deben tener garantizado el apoyo y la ayuda ante situaciones de posible acoso, estableciendo las medidas disciplinarias oportunas y aquellas de carácter corrector que eviten que dicha situación se repita. Tiene también derecho, a que se garantice que las denuncias sobre este tipo de acciones se tramiten en el menor tiempo posible, observando un riguroso respeto a la intimidad, confidencialidad, objetividad y neutralidad que quedan garantizados mediante este Protocolo. En consecuencia queda expresamente prohibida cualquier conducta o actuación de acoso, siendo ésta considerada como falta laboral grave o muy grave y concluyendo con la aplicación del régimen disciplinario según se establece en el Convenio Colectivo. umivale, Mutua Colaboradora con la Seguridad Social nº 15 - C.I.F.: G
5 II. Objetivo Nombre empresa deja expresa constancia de su voluntad de adoptar, en el marco de sus responsabilidades todas las medidas necesarias que aseguren un ambiente de trabajo saludable psicosocialmente, libre de acoso, no tolerando ni permitiendo conductas de esta índole. De esta manera, el presente Protocolo tiene como objetivo establecer en Nombre empresa un procedimiento de actuación para el caso de que que detecte o considere que es objeto de acoso sexual, por razón de sexo o moral, pueda hacer uso del mismo para que se lleven a cabo los actos necesarios que aclaren la existencia o no de un supuesto acoso y se adopten las medidas pertinentes, a la vez que se disponen los mecanismos adecuados para, si se produce abordar el problema y evitar que se repita. umivale, Mutua Colaboradora con la Seguridad Social nº 15 - C.I.F.: G
6 III. Ámbito de actuación que presten sus servicios dentro del ámbito que alcanza la dirección de Nombre empresa, independientemente del tipo de contrato laboral que tengan, incluyendo personal becario o colaborador a través de empresas de ETT. umivale, Mutua Colaboradora con la Seguridad Social nº 15 - C.I.F.: G
7 IV. Acción preventiva Con la intención de prevenir las situaciones de acoso, se fomentarán medidas para evitar que se produzcan, partiendo del principio de que todas las personas tienen derecho al respeto a su intimidad, a la debida consideración de su dignidad y a la no discriminación en las relaciones laborales. De entre ellas destacan: Comunicación: promoviendo el conocimiento de este Protocolo por integrantes de Nombre empresa en especial en cuanto al procedimiento a seguir para la denuncia ante la denuncia de una posible situación de acoso, la sensibilización en los conceptos del respeto a la dignidad sobre los que se inspira y la información de su existencia a las empresas que presten servicios en Nombre empresa Formación: con la intención de prevenir situaciones de acoso y desde la visión de la prevención de riesgos, los planes de formación incluirán esta materia especialmente cuando afecten a personas de la empresa que tenga gente a su cargo. En caso de considerarlo necesario se impartirá formación específica en esta materia a que por parte de la empresa puedan actuar como instructores del procedimiento. Compromiso: tendrán la responsabilidad de ayudar a garantizar un entorno laboral en el que se respete la dignidad. Igualmente constituye una obligación esencial de cualquier mando o responsable de Nombre empresa, velar por la consecución de un clima adecuado de trabajo y exento de conductas que pudieran ser constitutivas de acoso, según los términos contenidos en este Protocolo. Por ello responsables deberán tener encomendada la labor de garantizar y evitar que no se produzcan situaciones de acoso dentro de su ámbito tomando las medidas que considere necesarias para evitar conductas sensibles de constituir acoso. umivale, Mutua Colaboradora con la Seguridad Social nº 15 - C.I.F.: G
8 V. Definición de conceptos 1.- Acoso sexual y por razón de sexo. Constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Constituye acoso por razón de sexo, todo comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo, así como cualquier trato adverso o efecto negativo que se produzca en una persona como consecuencia de la presentación por su parte de una queja, reclamación, denuncia, demanda o recurso, destinados a impedir su discriminación y a exigir el cumplimiento efectivo del principio de igualdad entre hombres y mujeres. El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho, a la aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o por razón de sexo, se considerará también como acto discriminatorio por razón de sexo. Tipos de acoso (sexual y por razón de sexo): Chantaje sexual: Se habla de chantaje sexual cuando la negativa o la sumisión de una persona a esta conducta se utilizan implícita o explícitamente como fundamento de una decisión que repercuta sobre el acceso de esta persona a la formación profesional, al trabajo, a la continuidad en el empleo, la promoción profesional o el salario. Acoso sexual ambiental: Su característica principal es que los sujetos activos mantienen una conducta de naturaleza sexual, de cualquier tipo, que tiene como consecuencia, buscada o no, producir un contexto o ambiente de trabajo intimidatorio, hostil, ofensivo o humillante. umivale, Mutua Colaboradora con la Seguridad Social nº 15 - C.I.F.: G
9 A modo de ejemplo y sin ánimo de excluir o limitar, no tratándose de una relación cerrada, se relacionan con el acoso sexual las siguientes conductas: Observaciones sugerentes, bromas, proposiciones o comentarios sobre la apariencia o condición sexual del El uso de gráficos, dibujos, fotografías o imágenes de Internet de contenido sexual explícito. Llamadas telefónicas, cartas, mensajes de correo electrónico, sms o similares de carácter ofensivo, de contenido sexual. El contacto físico deliberado y no solicitado, un acercamiento físico excesivo o innecesario, o gestos de contenido ofensivo o sexual. Invitaciones impúdicas o comprometedoras y/o petición de favores sexuales, cuando se asocien a las mismas, de manera directa, indirecta o por medio de insinuaciones, una mejora de las condiciones de trabajo, la estabilidad en el empleo o la afectación de la carrera profesional. Toda agresión sexual así como cualquier otro comportamiento que tenga como causa u objetivo la discriminación, el abuso, la vejación o humillación del por razón de su condición sexual. El acoso sexual se distingue de las aproximaciones libremente expresadas y recíprocas en la medida en que el acoso no es deseado por la persona que es objeto del mismo. Por lo tanto, no será obstáculo para que se dé tal consideración el hecho de que el de tales conductas valore sus comportamientos como no ofensivos o molestos, puesto que la principal característica del acoso sexual es que es indeseado por parte de la persona objeto del mismo, y corresponde a cada determinar el comportamiento que le resulta ofensivo. umivale, Mutua Colaboradora con la Seguridad Social nº 15 - C.I.F.: G
10 2.- Acoso moral Se entiende por acoso moral la situación de hostigamiento en el ámbito de la relación laboral en la que una persona o grupo de personas se comporta abusivamente, de forma hostil, ya sea verbal, psicológica, con gestos o de otro modo, respecto de otra, atentando contra su persona de forma sistemática, recurrente y durante un tiempo prolongado, con la finalidad de perjudicar su reputación o vías de comunicación, perturbar el ejercicio de sus labores, provocando en quien lo padece un perjuicio psicológico o moral, con el fin de provocar que la persona afectada finalmente abandone el puesto de trabajo. Los elementos necesarios del acoso moral son los siguientes: Una conducta de hostigamiento o presión, entendiendo por tal toda actuación que pueda ser percibida desde un punto de vista objetivo, como un ataque, ya se ejerza por un superior o un compañero o grupo de compañeros (acoso vertical y horizontal). Pero no toda actividad provocadora de tensión o conflicto en el ámbito laboral puede considerarse como acoso moral, siendo preciso diferenciar entre mobbing y otro tipo de actitudes, igualmente reprobables, como actos discriminatorios o abusos de poder que puedan producirse de manera aislada. La intencionalidad o elemento subjetivo, orientado a conseguir el perjuicio moral del otro, dentro del ámbito de la empresa y como consecuencia de la actividad que se realiza en el lugar de trabajo. La reiteración de esa conducta que se desarrolla de forma sistemática y prolongada durante un periodo de tiempo. Es decir, debe tratarse de conductas repetidas en el tiempo, pues de lo contrario no se produce una situación de mobbing. Los mecanismos de presión mediante los cuales se manifiesta el acoso moral pueden ser variados, apreciándose algunos comunes como: Medidas de aislamiento social, entre otras impedir las relaciones personales con otros compañeros de trabajo o con los clientes. umivale, Mutua Colaboradora con la Seguridad Social nº 15 - C.I.F.: G
11 Comportamientos o actuaciones persistentes y negativas para perjudicar el rendimiento personal o profesional. Separación del trabajador de sus funciones de responsabilidad, por ejemplo encomendándole trabajos que puedan considerarse vejatorios. Medidas agresivas con la víctima, por ejemplo minusvalorando su trabajo ante otros compañeros, difundiendo rumores infundados sobre o atribuyéndole errores que no ha cometido y/o manipulando su reputación predisponiendo negativamente a sus contra ella. Agresiones físicas o verbales, por ejemplo imitar al burlarse, proferir insultos o criticas constantes de su vida personal o comentarios ofensivos a fin de en público. Conjunto de comportamientos o acciones ejercidas por una o varias personas de forma sistemática y a lo largo del tiempo, aprovechando el sistema organizativo y destinadas a dañar la integridad física o psicológica de una o más personas, con el objeto de menoscabar su reputación y perjudicar gravemente el ejercicio de sus funciones. Hostigamiento realizado con el objetivo de perjudicar a quien lo sufre o provocar su abandono de la empresa. umivale, Mutua Colaboradora con la Seguridad Social nº 15 - C.I.F.: G
12 VI. Procedimiento de actuación 1. Principios generales En desarrollo de (incluir artículo específico del Convenio colectivo aplicable vigente), se establece que, con independencia de las actuaciones legales que puedan interponerse al respecto ante cualquier instancia administrativa o judicial por parte de la presunta victima, el procedimiento interno ya sea informal o formal, se basará en los siguientes principios generales: La victima solo tratará con el Instructor. En caso de que la victima solicite que el Instructor sea una persona de su mismo sexo, esta circunstancia será respetada en el nombramiento del Instructor. El Instructor informará a la victima de la posibilidad, si lo desea, de poner en conocimiento de la representación de los trabajadores, la situación planteada, con el objeto de que un miembro de esa representación pueda encontrarse presenten aquella fase del procedimiento que así sea solicitado por la victima y velar por el correcto cumplimiento del procedimiento. Igualmente, el Instructor le comunicará la posibilidad de que pueda asistir, en las fases de la instrucción que ella determine, una persona de su confianza que ella designe, también empleada de la empresa. El procedimiento ha de ser ágil y rápido, debe otorgar credibilidad y tiene que proteger la intimidad y la dignidad de las personas afectadas. Debe garantizar la confidencialidad de todas las actuaciones seguidas en el esclarecimiento de los hechos o actitudes denunciadas, con independencia del resultado del procedimiento. En consecuencia, todos los participantes en el mismo están obligados a guardar absoluta confidencialidad y secreto sobre las circunstancias y hechos que a través de aquél conozcan. Se procurará la protección de la victima durante su tramitación, tanto para preservar su seguridad y salud como para evitar de inmediato que la presunta situación de acoso se umivale, Mutua Colaboradora con la Seguridad Social nº 15 - C.I.F.: G
13 mantenga, tomando al efecto las medidas cautelares necesarias en función de las circunstancias personales y laborales que concurra. Dichas medidas de protección se mantendrán en el caso de existir un procedimiento judicial abierto por la misma causa. Se garantizará la protección de las personas ante posibles represalias por haber presentado denuncias, siempre que las mismas no sean falsas, o haber testificado en el procedimiento. Son partes intervinientes en el procedimiento de la victima, el o los denunciantes cuando no sean la propia victima, los jefes y/o compañeros de la victima cuando sean llamados a prestar testimonio, la representación de los trabajadores cuando así lo haya solicitado la victima, y el Instructor del procedimiento, que será el Director de RRHH o la persona a quien éste expresamente designe. 2. Procedimiento Se distinguen dos tipos de procedimientos, en función del tipo y situaciones del acoso: Informal y Formal Procedimiento Informal: Se llevará a cabo cuando a la vista de los hechos denunciados, se presuma factible una resolución sencilla y rápida de la situación, y se basa en que, en ocasiones, el hecho de manifestar al presunto agresor las consecuencias ofensivas e intimidatorias que haya podido generar su comportamiento, puede ser suficiente para solucionar la situación creada. Inicio del proceso: La persona afectada podrá dirigirse, de manera verbal o escrita, a la Dirección de RRHH o a la representación de los trabajadores, y ésta, a su vez, trasladará la denuncia a la Dirección de RRHH. Es necesario que se realice la comunicación por escrito, cuando la denuncia la realice cualquier persona diferente a la propia victima. umivale, Mutua Colaboradora con la Seguridad Social nº 15 - C.I.F.: G
14 En su caso, el escrito de denuncia deberá identificar e ir firmado por el trabajador que formula la denuncia, junto con una descripción de los hechos y su naturaleza, las personas que previsiblemente están cometiendo el acoso, la posible victima del acoso y cualquier otra información que facilite la investigación de los hechos. No se tendrán en consideración, a los efectos del presente procedimiento, aquellas denuncias que se realicen de forma anónima o no contengan la relación de hechos que pudieran constituir la situación de acoso. Procedimiento: El Instructor iniciará de manera inmediata un expediente informativo para el esclarecimiento de la denuncia y de los hechos acaecidos y alcanzar una solución aceptada por ambas partes. Durante el mismo, se dará audiencia a todos los intervinientes, mediante las entrevistas necesarias con la victima o persona denunciante, así como con el presunto y otros empleados o terceros. Conclusión del proceso: Con carácter general, el proceso deberá finalizar en un plazo máximo de diez días desde la presentación de la denuncia. En el proceso y posteriormente al mismo, cualquiera que sea su resultado, todos los intervinientes vendrán obligados a guardar absoluta confidencialidad y reserva, dado que afecta a la intimidad y honorabilidad de las personas. Valorada la consistencia de la denuncia, el procedimiento concluirá con la propuesta de las actuaciones que se estimen convenientes, pudiendo incluso establecerse la necesidad de apertura de un proceso formal en función de la gravedad de los hechos investigados o de que las partes no asumieran de común acuerdo una solución. En caso de iniciarse a continuación el procedimiento formal, el plazo establecido para la resolución del mismo se computará desde el inicio del procedimiento informal. umivale, Mutua Colaboradora con la Seguridad Social nº 15 - C.I.F.: G
15 2.2. Procedimiento Formal: El procedimiento formal tendrá lugar bien por considerarlo conveniente el Instructor ante la naturaleza, gravedad y características de los hechos denunciados, o bien porque no se haya podido solucionar la situación mediante el procedimiento informal o porque así lo solicite la victima en el caso de que las partes no asumieran de común acuerdo una solución en el procedimiento informal. Inicio del proceso: La victima, o cualquier otra persona que tenga conocimiento de algún acto de acoso, o la representación de los trabajadores, podrán denunciar, al presunto causante, ante la Dirección de RRHH. Cuando se trate de denuncias verbales, el Instructor valorará la fuente, la naturaleza y la veracidad del hecho del que se trate y si encuentra indicios suficientes, actuará de oficio investigando la situación, instando en este caso al denunciante a que confirme por escrito su denuncia. No obstante, el Instructor podrá también redactar un informe detallado que sirva como base para la investigación. En todo caso, el escrito de denuncia deberá identificar e ir firmado por el trabajador que lo formula, junto con una descripción de los hechos y su naturaleza, las personas que previsiblemente están cometiendo el acoso y cualquier otra información que facilite la investigación de los hechos. No se tendrán en consideración, a los efectos del presente procedimiento, aquellas denuncias que se realicen de forma anónima o no contengan la relación de hechos que pudieran constituir la situación de acoso. Cuando previamente se haya tramitado un procedimiento informal, las actuaciones realizadas en el mismo, se incorporarán al procedimiento formal con la posibilidad de ampliar y realizar las actuaciones que se entiendan procedentes. Procedimiento: Con los informes aportados, el Instructor iniciará de manera inmediata un expediente informativo para el esclarecimiento de umivale, Mutua Colaboradora con la Seguridad Social nº 15 - C.I.F.: G
16 la denuncia y de los hechos acaecidos. Durante el mismo se dará audiencia a todos los intervinientes, mediante las entrevistas necesarias con la victima y/o persona denunciante, así como con el presunto y en su caso con los demás trabajadores del centro de trabajo, con los supervisores jerárquicos, o terceros que pudieran aportar información relevante, y se realizarán las actuaciones pertinentes con el fin de obtener un mejor conocimiento de los hechos objeto de instrucción y para averiguar la veracidad de los mismos, garantizando la confidencialidad y la agilidad en el trámite. De las entrevistas que se lleven a cabo se levantará un resumen escrito que deberá ser firmado por el Instructor y el o los entrevistados. Si se estima necesario por las circunstancias concurrentes, podrán adoptarse medidas cautelares para la separación de la victima del presunto acosador, o la suspensión temporal de empleo de éste, u otras medidas que se consideren adecuadas, en tanto se sustancia el procedimiento. Conclusión del procedimiento: Con carácter general, el proceso deberá finalizar en un plazo máximo de veinte días desde la presentación de la denuncia. El Instructor elaborará un informe sobre el supuesto de acoso investigado, en que indicará las conclusiones alcanzadas, las circunstancias agravantes o atenuantes observadas y procederá, en su caso, a proponer o a adoptar las medidas disciplinarias oportunas. A estos efectos, se tendrá en cuenta que constituye un factor de agravación de la conducta el hecho de que la situación de acoso se produzca por un superior jerárquico o personas cuyas decisiones puedan tener efectos sobre el empleo y las condiciones de trabajo de la persona acosada. Si en el transcurso del procedimiento y/o al término del mismo, la victima, tras verificarse el acoso sufrido, precisase ayuda psicológica, la misma será ofrecida por parte de la empresa. umivale, Mutua Colaboradora con la Seguridad Social nº 15 - C.I.F.: G
17 3.- Medidas disciplinarias Si el procedimiento concluye con la determinación de que los hechos analizados pueden ser constitutivos de falta laboral grave o muy grave, conforme a lo dispuesto en el (incluir articulo específico del Convenio Colectivo aplicable), se procederá a la apertura de un expediente contradictorio (u otra medida análoga que se establezca en el convenio). En caso de resolución del expediente con sanción que no conlleve el despido del acosador, la empresa tomará las medidas oportunas para que el agresor y la victima no convivan en el mismo ámbito laboral dando la prioridad a la victima sobre un posible cambio voluntario de puesto, que en ningún caso podrá suponer menoscabo o mejora de sus condiciones laborales. Si el resultado del expediente es de sobreseimiento, pero con expresa declaración sobre la buena fe de la denuncia, la empresa estudiará a petición de las partes afectadas el posible traslado de la persona denunciante o denunciado sin que el mismo suponga un detrimento en sus condiciones laborales. A salvo de lo dispuesto en el párrafo siguiente, se garantizará que en el ámbito de la empresa no existirán consecuencias sobre las personas que denuncien, testifiquen, ayuden o participen en la investigación de acoso, al igual que sobre las personas que se opongan a cualquier conducta de este tipo ya sea sobre si mismos o frente a terceros. Las denuncias, alegaciones o declaraciones de terceros, que se demuestren fehacientemente como falsas, intencionadamente no honestas o dolosas, o con la intención de perjudicar al denunciado o a la empresa, podrán ser constitutivas de actuación disciplinaria, sin perjuicio de las restantes acciones que en derecho pudiesen corresponder. 4.- Comunicaciones Todas las comunicaciones que se realicen como consecuencia de una denuncia de acoso, serán consideradas como confidenciales, evitándose la utilización de medios que puedan propiciar el conocimiento directo o indirecto de terceros ajenos al umivale, Mutua Colaboradora con la Seguridad Social nº 15 - C.I.F.: G
18 procedimiento. El archivo de las actuaciones será custodiado por el Departamento de RRHH. El Comité de Seguridad y Salud será informado, a través de RRHH, periódicamente y con ocasión de las reuniones ordinarias que celebre, de la tramitación, en su caso, de procedimientos derivados de denuncias de acoso, las conclusiones del informe del técnico externo, de haber intervenido, y las medidas adoptadas, preservando en todo caso la intimidad de las victimas y de quienes hayan incurrido en acoso. A su vez, la Comisión de Igualdad será informada de los casos de acoso por razón de sexo y sexual. 5.- Seguimiento La Dirección de RRHH deberá comprobar el grado de cumplimiento de las recomendaciones realizadas en los informes de conclusiones y supervisará la evolución de tanto en lo que se refiere a los posibles daños sobre su salud como a la adecuación de las medidas organizativas correctoras que se hubiesen adoptado. Firmas: Gerencia RRHH Delegados Sindicales En XXXX a X de X de 201X umivale, Mutua Colaboradora con la Seguridad Social nº 15 - C.I.F.: G
Por la representación de la dirección de la empresa:
La comisión mixta paritaria constituida entre la representación de los trabajadores y la de la dirección de la empresa, para la elaboración e implantación de un Plan de Igualdad en Agencia EFE, S.A., de
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