Source: https://mavimi.cz/blog/nestandardni-cerpani-rodicovske-dovolene
Timestamp: 2019-11-14 09:59:25+00:00

Document:
Mavimi - Nestandardní čerpání rodičovské dovolené
Přes všechny snahy o slaďování rodinného a pracovního života zůstává i nadále pro řadu matek rodičovská dovolená koncem pracovní kariéry nebo minimálně její zásadní brzdou. V evropském srovnání patří Česká republika mezi země s negativním vlivem mateřství na míru zaměstnanosti žen. Podle výsledků Českého statistického úřadu a zprávy Gender studies je zaměstnáno pouze 57% matek s dětmi do 15 let a na rodičovskou dovolenou odchází ženy, na rozdíl od mužů, ve více jak 98% případech[1]. Kromě omezení kariérního růstu, provází ženy také nízké profesní sebevědomí při snaze o návrat do zaměstnání. Matka je v České republice neatraktivním, a tedy i nelukrativním zaměstnancem, čímž dochází prakticky k její profesní izolaci v nejproduktivnějším životním období. Břímě finančního zajištění rodiny pak leží na otci, který proto ve většině případů reálně nemá příliš možnost zapojit se do péče o dítě. Mohli bychom dále spekulovat o negativním vlivu tohoto faktu na rodinné vazby či dokonce na míru rozvodovosti, nicméně to není předmětem tohoto článku.
V celé řadě jiných evropských států[2] právní úprava naopak ženy - matky zpět začleňuje na pracovní trh a mužům umožňuje častěji čerpat pracovní volno v souvislosti s péčí o dítě[3], a to s finanční kompenzací takovou, aby nedošlo k významnému ekonomickému propadu rodiny. Žádný ze zahraničních systémů není zcela optimální, ale v každém lze objevit poměrně zajímavé prvky, které by po jejich případném zavedení situaci rodičů na pracovním trhu v České republice mohly zlepšit.
Systém péče o dítě ve Švédsku[4] je postaven na stejných právech a povinnostech pro oba rodiče, kteří mají dohromady společný nárok v délce 480 dní, které mohou čerpat od narození dítěte do dovršení jeho osmi let, a to v různě nastavených časových úsecích. Stát garantuje povinně oběma rodičům, resp. každému z nich 60 dní, přičemž jeden se nemůže vzdát svého nároku ve prospěch druhého. Zda si nárok rozdělí rodiče na polovinu, nebo jeden bude čerpat zákonné minimum v délce 60 dní a druhý z rodičů zbylých 420 dní, je ponecháno na jejich rozhodnutí. Z tohoto systému je patrné, že prioritou je nastavení rovných pracovních příležitostí pro oba rodiče. Kvůli rodině tak ani jeden z rodičů ve Švédsku nemusí odkládat svou kariéru s nejistým návratem zpět do zaměstnání. Švédské firmy mají navíc povinnost umožnovat ženám i mužům, včetně vedoucích pracovníků, práci na částečný[5] úvazek a jiné další způsoby flexibilního uspořádání práce.
V Dánsku[6] se poskytuje rodičům společně 32 týdnů rodičovské dovolené, což znamená, že oba rodiče si mohou vybrat libovolný počet dní a čerpat je také střídavě. Rodičovskou dovolenou si mohou zaměstnanci prodloužit o osm nebo 14 týdnů, přičemž samotné čerpání si mohou odložit na později a využít její čerpání až do dovršení devíti let věku dítěte. Pro podporu návratu žen do zaměstnání od půl roku věku dítěte je státem garantováno navíc místo v jeslích nebo tzv. mikrojeslích[7]. Systém připravuje ženy na návrat do zaměstnání ještě tzv. překlenovacím obdobím, kdy na posledních 5 týdnů z rodičovské dovolené[8] nastupují na původní pracovní místo na zkrácený úvazek.
Heslo Děti, kostel a kariéra definovala německou[9] spolkovou ministryni Ursulu von der Leyen, která přesto, že je členkou CDU[10], prosadila v roce 2007 mnoho změn začleňujících ženy rychle zpět na pracovní trh. Do reformy zařadila požadavek, aby se do roku 2013 rozšířila síť jeslí tak, aby 35% dětí do tří let věku mělo zabezpečené hlídání mimo rodinu (v následujících letech měl pak tento trend mít stoupající tendenci). Každému dítěti navíc vzniká po dovršení určitého věku právní nárok na umístění v mateřské školce. Dalším pozitivním instrumentem ke slaďování rodinného a pracovního života žen – matek je ve Spolkové republice Německo možnost nechat si náklady vynaložené na péči o dítě mimo domov odečíst do určité výše z daní, což se vztahuje i na služby hlídání dětí poskytované chůvou nebo tzv. au pair. Zákon připouští též možnost odsunutí čerpání části rodičovské dovolené až na pozdější období, nejdéle do osmi let věku dítěte. Zaměstnanci si tak mohou o čerpání kratší části rodičovské dovolené požádat např. v době, kdy dítě nastupuje povinnou školní docházku.[11]
Zajímavý přístup k rodičovské dovolené zvolila Velká Británie, která zavedla tzv. Keep In Touch days[12], neboli dny, kdy je zaměstnankyně nebo zaměstnanec po dobu čerpání rodičovské dovolené ve spojení se svým pracovištěm. Jedná se o 10 dní a 20 dní tzv. SPLIT[13] v průběhu mateřské a rodičovské dovolené, ve kterých zaměstnankyně, docházejí na pracoviště na školení nebo jiné zaměstnavatelem pořádané aktivity tak, aby nedošlo ke ztrátě kontaktu s trendy v oboru jejich pracovního zaměření, tak i kontaktu s kolegy. Čerpat tzv. KIT nebo SPLIT days je volitelným právem zaměstnankyně nebo zaměstnance, nikoli povinností. Za dobu jejich čerpání pak není krácen rodičovský příspěvek.
Částečné úvazky nebo alternativní čerpání rodičovské dovolené fungují běžně také ve Francii nebo Nizozemí, přičemž v Nizozemí[14] je možné, aby si jak zaměstnankyně, tak zaměstnanec vybrali navíc další tři měsíce neplaceného volna v souvislosti s péčí o dítě, které je poskytováno po dohodě buď v kuse, nebo střídavě po dnech nebo týdnech. Podle jejich vlastního rozvržení lze volno lze čerpat do 8 let věku dítěte, není tedy třeba, aby bezprostředně navazovalo na mateřskou dovolenou.
V České republice by alternativní pracovní úvazek po dovršení jednoho roku života[15] uvítala téměř třetina dotazovaných žen, celých 8%[16] z nich by preferovala návrat do práce ve flexibilní podobě již po dosažení půl roku věku dítěte. Možná východiska přitom nabízí i naše právní úprava. Rodičovská dovolená přísluší podle § 196 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákoník práce“), matce dítěte po skončení mateřské dovolené a otci dítěte od narození dítěte. Tento zákonem stanovený začátek rodičovské dovolené ovšem a priori neznamená, že je to právě onen okamžik, od kterého musí zaměstnankyně nebo zaměstnanec rodičovskou dovolenou čerpat. Základním principem čerpání rodičovské dovolené je, že si každý rodič určuje čerpání rodičovské dovolené sám. Zaměstnavatel je povinen rodičovskou dovolenou v rozsahu, v jakém o ni zaměstnankyně nebo zaměstnanec požádají, poskytnout. Oba rodiče mohou rodičovskou dovolenou čerpat současně, nicméně toto řešení je z ekonomického hlediska nevýhodné, a tedy k němu v praxi příliš často docházet nebude. Po dobu čerpání rodičovské dovolené totiž nemá zaměstnanec či zaměstnankyně nárok na mzdu či náhradu mzdy (nejde o výkon práce z pohledu nároku na mzdu a nejde ani o překážku v práci, za kterou by náležela náhrada mzdy). Jediným příjmem je tak u rodiče, který čerpá rodičovskou dovolenou a skutečně v jejím rámci nepracuje, pouze rodičovský příspěvek, který těžko pokryje náklady na provoz celé rodiny (rodičovský příspěvek může čerpat vždy jen jeden z obou rodičů). Rodičovská dovolená nemusí být ani podle české právní úpravy čerpána zaměstnankyní nebo zaměstnancem souvisle. Naopak, je možné zaměstnavatele žádat o opakované poskytování rodičovské dovolené až do 3 let věku dítěte v různě dlouhých časových úsecích. Zaměstnavatel pak má vždy povinnost čerpání takového pracovního volna umožnit.
Čerpání rodičovské dovolené po kratších úsecích není tedy nijak zákoníkem práce omezeno. Přeruší-li zaměstnanec nebo zaměstnankyně čerpání rodičovské dovolené a následně se rozhodnou, že na rodičovskou dovolenou opět nastoupí, mohou požádat o čerpání další části rodičovské dovolené, nejdéle však do doby, kdy dítě dosáhne věku tří let. Po ukončení čerpání rodičovské dovolené zaměstnankyní nebo zaměstnancem je zaměstnavatel povinen přidělovat práci podle druhu práce sjednaného v pracovní smlouvě, a to bez ohledu na to, po kolikáté se z rodičovské dovolené do práce vrací (v případě přerušovaného čerpání rodičovské dovolené). Zaměstnanci však o možnosti čerpat rodičovskou dovolenou přerušovaně (resp. jiným, než klasickým způsobem – jedenkrát v celku po dobu, kterou zaměstnavateli předem oznámí) nemají často povědomí. Důvodem může být fakt, že existuje stále zažitý model ženy pečující o dítě skutečně až do tří let jeho věku nebo reálně existující praktický problém malé kapacity předškolních zařízení v některých regionech, kvůli které není často možné dítě umístit do školky dříve než od jeho čtyř let. Určitým řešením přitom může být kombinované či lépe řečeno střídavé čerpání rodičovské dovolené otcem i matkou tak, že by se při péči o dítě střídali v určitých úsecích, které by současně umožnily zapojení matky zpět do zaměstnání, byť nikoli na plný úvazek.
Takový model samozřejmě klade zvýšené nároky na zaměstnavatele, který musí reagovat na nikoli úplný výpadek zaměstnance či zaměstnankyně po dobu typicky tří let, ale pouze na výpadek částečný odpovídající zkrácenému pracovnímu úvazku. Je jistě jednodušší obsadit dočasně uvolněné pracovní místo zaměstnancem na plný pracovní úvazek po dobu jednoho až tří let nepřetržitě, než vymýšlet speciální model zkráceného úvazku doplňujícího pracovní zapojení rodiče do pracovního procesu. Nicméně jak bylo uvedeno výše, zaměstnavatel má povinnost rodičovskou dovolenou zaměstnanci či zaměstnankyni poskytnout v takovém rozsahu, o jaký požádají, a je jen na něm, jak na to bude reagovat z hlediska vyřešení chybějící pracovní síly.
Jelikož je zákonná úprava co do způsobu a délky čerpání rodičovské dovolené poměrně kusá[17], lze si představit její čerpání např. v podobě, kdy se střídavě po měsíci zaměstnankyně vrací do práce a opětovně zpět na rodičovskou dovolenou a v péči o dítě se tak střídá s otcem dítěte, který ve svém zaměstnání rovněž čerpá rodičovskou dovolenou po měsíci. V rámci úvahy o konkrétních formách flexibilního způsobu čerpání rodičovské dovolené bychom mohli zajít dokonce tak daleko, že si zaměstnankyně nebo zaměstnanec mohou zažádat o čerpání v rozsahu pouze několika dní v každém týdnu, přičemž ve zbývající části týdne by docházeli do práce (např. tři dny v týdnu by rodičovskou dovolenou čerpala ve svém zaměstnání matka dítěte a dva dny v rámci svého pracovního poměru pak otec). Tento způsob čerpání rodičovské dovolené bude klást obzvláště vysoké nároky na organizační pokrytí chybějící pracovní síly ze strany zaměstnavatele. Proto je vhodné takovou žádost vázat k delšímu časovému období, aby na ni mohl zaměstnavatel odpovídajícím způsobem personálně zareagovat. Ve výsledné podobě by si zaměstnavatel na dny v týdnu, kdy bude jeho zaměstnankyně nebo zaměstnanec čerpat rodičovskou dovolenou, mohl sjednat s jiným zaměstnancem pracovní poměr podobný sdílenému pracovnímu místu. Při této úpravě by oba rodiče mohli pokračovat ve své kariéře a zároveň by byla zajištěna participace matky i otce na výchově potomků. V neposlední řadě je nutno uvést, že pro mnohé zaměstnavatele je takto nastavené čerpání rodičovské dovolené vhodnější alternativou než poskytování home office, které je v současnosti sice trendem, ale naprosto odlišným institutem. Je třeba důrazně upozornit na diametrální rozdíl mezi čerpáním rodičovské dovolené a využitím možnosti výkonu práce z jiného místa. Zatímco při home office zaměstnanec vykonává pro zaměstnavatele práci (i když z domova), pak v případě dnů, kdy by čerpal rodičovskou dovolenou, se jedná o pracovní volno z důvodu překážky v práci na straně zaměstnance.
Ani úprava ve státní službě[18] shora uvedeným trendům nijak nebrání. Státní zaměstnankyně a zaměstnanec mohou služební orgán požádat o čerpání rodičovské dovolené opakovaně a v kratších časových úsecích. Podle § 63 zákona č. 234/2014 Sb., o státní službě, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „ZSS“) jsou státní zaměstnankyně nebo státní zaměstnanec zařazeni mimo výkon služby z důvodu čerpání rodičovské dovolené. Jedná se o změnu služebního poměru [§ 44 písm. j) ZSS], která však nepodléhá schvalovacímu procesu služebního orgánu, ale pouze formálnímu rozhodnutí služebního orgánu o zařazení mimo výkon služby z důvodu čerpání rodičovské dovolené. Obě změny služebního poměru podléhají rozhodnutí služebního orgánu v režimu ustanovení § 159 odst. 1 písm. e) ZSS. Po odpadnutí důvodu změny služebního poměru se státní zaměstnankyně nebo státní zaměstnanec zařadí k výkonu služby na jejich původní služební místo. Rodičovská dovolená státní zaměstnankyně nebo státního zaměstnance se podle § 121 odst. 1 ZSS řídí ustanoveními § 195 až § 198 zákoníku práce. Proto i v případě úvahy, zda mohou státní zaměstnankyně a státní zaměstnanci čerpat rodičovskou dovolenou v kratších časových úsecích a to opakovaně, resp. jiným flexibilním způsobem, který byl výše zmíněn, je třeba mít za to, že tato možnost je zde dána a služební orgán nemá právo takovou žádost odmítnout.
Úvahu o volbě flexibilního čerpání rodičovské dovolené může ovlivnit případná obava, zda to neovlivní nárok na pobírání rodičovského příspěvku. Ten podle § 30 zákona č. 117/1995 Sb., o státní sociální podpoře, ve znění pozdějších předpisů, náleží rodiči, který po celý kalendářní měsíc osobně, celodenně a řádně pečuje o dítě. Celkový nárok činí 220 000 Kč a může být čerpán až do 4 let věku dítěte. Výdělečná činnost zaměstnankyně nebo zaměstnance nemá na nárok na pobírání rodičovského příspěvku přímý vliv. Jedinou podmínkou pro zachování nároku při zapojení osoby (některého z rodičů) jej čerpající do pracovního procesu je zajištění řádné celodenní péče o dítě jinou zletilou osobou. Rodič si proto může zlepšovat sociální situaci příjmem ze samostatné výdělečné činnosti nebo závislé práce, a to buď na svém původním pracovním místě, nebo v rámci jiného pracovněprávního vztahu[19] a zároveň dál čerpat rodičovský příspěvek. Podmínkou je, aby po dobu své výdělečné činnosti zajistil dítěti péči jinou zletilou osobou. Tou může být v případě výše uvedeného modelu „střídavé“ rodičovské dovolené např. druhý z rodičů. Další možností je zajištění péče o dítě docházkou do předškolního zařízení, přičemž tato docházka je pro zachování nároku na rodičovský příspěvek u dítěte do dvou let věku limitována 46 hodinami v měsíci. Pokud dítě dosáhne dvou let věku, uvedený limit odpadá.
Přístupy ze zahraničí ukazují, že pro úroveň zaměstnanosti je pracovní síla žen - matek výhodná. Stejným dílem je naopak žádoucí zapojení mužů do rodinného života. Zahraniční pracovní trh tím nepřichází o perspektivní pracovní sílu v produktivním věku, neboť dlouhodobou a nepřetržitou rodičovskou dovolenou volí pouze minimum žen. Zahraničním trendem jsou především střídavé formy čerpání rodičovské dovolené, částečné úvazky, a podpory v podobě zaručení místa pro děti v mateřských školách. Tím nedochází k odtržení rodiče od dítěte, ale zároveň ani k podřízení pracovní kariéry a výdělečným možnostem rodinnému životu. Jak vyplývá z výše uvedeného, tak ani česká právní úprava nebrání tomu, aby rodiče volili více flexibilní modely čerpání rodičovské dovolené, které více umožní zapojení žen do pracovního života již v době do tří let věku dítěte. Vzhledem k omezenému rozsahu tohoto článku se nemůžeme věnovat možným souvisejícím praktickým otázkám, jako je např. aplikace zákazu výpovědi ze strany zaměstnavatele dle § 53 odst. 1 písm. d) zákoníku práce v situaci, kdy by zaměstnankyně či zaměstnanec čerpali rodičovskou dovolenou vždy jen po část kalendářního týdne a v druhé části by docházeli do práce.
Mgr. Silvie Čadská, advokátní koncipientka
[1]www.genderstudies.cz/download/Sekundarni%20analyza%20zprava%20final_format.pdf a www.czso.cz/documents/10180/20556865/300002155507.pdf/c782ac5e-10a7-4422-9bf4-1046678df7dc?version=1.0
[5] Pokud požádá v České republice zaměstnankyně nebo zaměstnanec pečující o dítě mladší 15 let o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby, pak je zaměstnavatel podle § 241 odst. 2 zákoníku práce povinen vyhovět této žádosti. Zákon sice stanoví, že odmítnout může pouze v případě, brání-li mu v tom vážné provozní důvody. Legislativní vymezení tohoto pojmu však v české právní úpravě absentuje, což může způsobit libovůli zaměstnavatelů pří odmítání žádostí o úpravu pracovní doby a komplikované prosazení tohoto práva ze strany zaměstnance-rodiče (ne každý z nich si v tomto postavení troufne jít do otevřeného konfliktu se zaměstnavatelem)...
[14] Mateřská dovolená nebo rodičovský čas, Zkušenosti sedmi českých matek, které pracují a vychovávají své děti v jiných zemích EU, Jonášová Kateřina, Frýdlová Pavla, Svobodová Lucie, Gender Studies o.p.s. v roce 2012. nebo dál

References: § 196
 zákona č. 262
 § 63
 zákona č. 234
 § 159
 § 121
 § 195
 § 198
 § 30
 zákona č. 117
 § 53
 § 241