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Timestamp: 2018-12-18 17:00:34+00:00

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Institut für Arbeitsrecht und Arbeitsbeziehungen in der Europäischen Union - ArbeitsrechtAktuell15 IAAEU - Institut für Arbeitsrecht und Arbeitsbeziehungen in der Europäischen Union - Universität Trier
Arbeitsrecht aktuell Nr. 15
Vereinbarung der europäischen Sozialpartner zur Bekämpfung von Stress am Arbeitsplatz
Am 8.10.2004 haben die vier großen europäischen Organisationen der Sozialpartner eine Rahmenvereinbarung über Stress am Arbeitsplatz unterzeichnet. Anders als bei fast allen bisherigen Rahmenvereinbarungen (wie zu Befristung und Teilzeitarbeit) wollen die Sozialpartner diese Vereinbarung nicht über eine Richtlinie, sondern über ihre Mitglieder umsetzen lassen. Inhaltlich sind lediglich bestimmte Verfahrensweisen zur Problemidentifizierung und -bewältigung vereinbart worden. Näheres in der Pressemitteilung: http://europa.eu.int/comm/employment_social/news/2004/oct/stress_agreement_de.html und der Vereinbarung (englische Fassung). (uk)
Gesetzentwurf der Bundesregierung zu Befristungen im Hochschulbereich
Nachdem das BVerfG in seinem Urteil zur Juniorprofessur das gesamte 5. Änderungsgesetz zum Hochschulrahmengesetz (HRG) für nichtig erklärte (vgl. Ausgabe vom Juli 2004) und damit auch spezielle Befristungsvorschriften für den Hochschulbereich (näher zu den Auswirkungen Kortstock, ZTR Heft 11/2004), beschloß die Bundesregierung nun am 27.10.2004 einen Gesetzentwurf zur Reparatur dieser Probleme. Der Entwurf des Gesetzes zur Änderung dienst- und arbeitsrechtlicher Vorschriften im Hochschulbereich (HdaVÄndG) enthält neben der optionalen (Wieder-)Einführung der Juniorprofessur für das Befristungsrecht im wesentlichen drei Regelungselemente: Die Befristungsmöglichkeiten des 5. HRG-Änderungsgesetzes werden wortlautidentisch rückwirkend wieder für Verträge ab dem 23.2.2002 bis zum 27.7.2004 sowie neu ab In-Kraft-Treten des HdaVÄndG eröffnet (§ 57f Abs. 1 Satz 1 des Entwurfs). Für die Zeit zwischen dem 27.7.2004 und dem In-Kraft-Treten des HdaVÄndG gilt die a.F. des HRG (§ 57f Abs. 1 Satz 3 des Entwurfs). Schließlich wird die mit der 6. Novelle eingefügte Übergangsfrist für Personen, die vor dem 23.2.2002 an einer Hochschule beschäftigt wurden, um drei Jahre verlängert. Sie können nun entgegen § 57b Abs. 1 Satz 1 und 2 HRG n.F. bis zum 29.2.2008 befristet beschäftigt werden (§ 57f Abs. 2 des Entwurfs).
Der Entwurf ist auf den Seiten des BMBF bereitgestellt (inzwischen auch BRDrs. 818/04). (uk)
Entwurf eines Gesetzes zur Änderung der Insolvenzordnung vom 16.9.2004 mit Stellungnahme des BRA
Am 19.9.2004 ist im Netz der Regierungsentwurf für ein "Gesetz zur Änderung der Insolvenzordnung, des Kreditwesengesetzes und anderer Gesetze" erschienen. Hierzu liegt bereits eine für den zentralen Bereich des Kündigungsschutzes in der Insolvenz bedeutsame Stellungnahme des Bundes der Richterinnen und Richter der Arbeitsgerichtsbarkeit (BRA) vor. Er fordert über den Entwurf hinaus eine Ergänzung des § 125 InsO, welche die am 1.1.2004 in Kraft getretenen Neuerungen der Sozialauswahl durch § 1 III 1 KSchG auch im Insolvenzrecht Geltung verschafft.
§ 125 I Nr. 1 InsO n.F. soll demnach lauten (Änderungen hervorgehoben): "Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur im Hinblick auf die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung und auch insoweit nur auf grobe Fehlerhaftigkeit nachgeprüft werden; sie ist nicht als grob fehlerhaft anzusehen, wenn eine ausgewogene Personalstruktur erhalten bzw. geschaffen wird oder wenn die Weiterbeschäftigung von Arbeitnehmern nach den im Interessenausgleich niedergelegten Gesichtspunkten insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen im berechtigten betrieblichen Interesse liegt."
Dem alten Absatz 2 soll ein Satz 1 vorangestellt werden mit folgendem Inhalt: "Kommt bei einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes zwar eine Einigung zwischen Insolvenzverwalter und Betriebsrat über den Interessenausgleich als solchen, nicht aber über die Namensliste zu Stande, so entscheidet die Einigungsstelle über die Aufstellung der Namensliste; der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Insolvenzverwalter und Betriebsrat. Ein Absatz 3 folgenden Inhalts soll angefügt werden: "Wird ein Betrieb oder Betriebsteil in mehrere selbständige Betriebe geteilt oder wird ein Teil eines Betriebes durch Rechtsgeschäft veräußert und kommt ein Interessenausgleich zustande, in dem die Arbeitnehmer namentlich bezeichnet werden, die diesem Betriebsteil zugeordnet werden, so kann die Zuordnung der Arbeitnehmer durch das Arbeitsgericht nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden." (mh)
Siebtes Gesetz zur Änderung des Sozialgerichtsgesetzes (7. SGGÄndG) (BTDrs. 15/3838, 15/3867, Annahme); Unterrichtung der Bundesregierung über den Vorschlag für eine Richtlinie des Europäischen Parlaments und des Rates über Mindestbedingungen für die Durchführung der Richtlinie 2002/15/EG sowie der Verordnung (EWG) Nr. 3820/85 und (EWG) Nr. 3821/85 des Rates über Sozialvorschriften für Tätigkeiten im Kraftverkehr (BTDrs. 5/2373 Nr. 2.47, 15/3578, Entschließung). (uk)
Viertes Gesetz zur Änderung des Dritten Buches Sozialgesetzbuch und anderer Gesetze (BRDrs. 701/04, kein Antrag auf Einberufung des Vermittlungsausschusses; Entschließungen); Erstes Gesetz zur Änderung des Postpersonalrechtsgesetzes (BRDrs. 704/04, kein Antrag auf Einberufung des Vermittlungsausschusses); Siebentes Gesetz zur Änderung des Sozialgerichtsgesetzes (BRDrs. 743/04, Anrufung des Vermittlungsausschusses; Feststellung der Zustimmungsbedürftigkeit); Entwurf eines ... Gesetzes zur Änderung des Dritten Buches Sozialgesetzbuch - Arbeitsförderung - (BRDrs. 691/04, Einbringung; Bestellung eines Beauftragten; Antrag Niedersachsens zur Förderung der Umschulung in Gesundheitsfachberufen); Entschließung des Bundesrates zur Stärkung der Rechtsstellung von Lebenspartnerschaften (BRDrs. 523/04, Ablehnung; der Antrag sah auch Änderungen im Beamten- und Arbeitsrecht vor); Entwurf eines Gesetzes zur Vereinfachung der Verwaltungsverfahren im Sozialrecht - Verwaltungsvereinfachungsgesetz (BRDrs. 676/04, Antrag auf Fristverlängerung); Nationaler Beschäftigungspolitischer Aktionsplan 2004 (BRDrs. 697/04, Stellungnahme); Vorschlag für eine Verordnung des Europäischen Parlaments und des Rates über den Europäischen Sozialfonds (BRDrs. 572/04, Kenntnisnahme); Vorschlag für die Berufung der Mitglieder des Anerkennungsbeirates bei der Bundesagentur für Arbeit (BRDrs. 559/04, vorschlagsgemäß). (uk)
Verordnung zur Festlegung von Höchstgrenzen für die besoldungsrechtliche Einstufung der Dienstposten in der Geschäftsführung bundesunmittelbarer Körperschaften im Bereich der gesetzlichen Unfallversicherung und der landwirtschaftlichen Sozialversicherung sowie von Obergrenzen für die Zahl der Beförderungsämter, BGBl. I S. 2617; Künstlersozialabgabe-Verordnung 2005, BGBl. I S. 2621; Verordnung zur Berechnung von Einkommen sowie zur Nichtberücksichtigung von Einkommen und Vermögen beim Arbeitslosengeld II/Sozialgeld (Arbeitslosengeld II/Sozialgeld-Verordnung - Alg II-V), BGBl. I S. 2622; Verordnung über die Anforderungen in der Meisterprüfung für den Beruf Forstwirt/Forstwirtin (ForstWiMeistPrV), BGBl. I S. 2591; Berichtigung der Verordnung über die Berufsausbildung zum Steinmetz und Steinbildhauer/zur Steinmetzin und Steinbildhauerin, BGBl. I S. 2601. (mh)
EuGH, Urteile vom 5. Oktober 2004 - C-397/01 (Pfeiffer) bis C-403/01 - Pressemitteilung 72/04
In den Arbeitsverträgen mehrerer Arbeitnehmer des Roten Kreuzes wurde die Geltung eines Tarifvertrags vereinbart, der eine wöchentliche Arbeitszeit von 49 Stunden vorsieht, wovon täglich mindestens drei Stunden in Arbeitsbereitschaft zu erbringen sind. Die Arbeitnehmer begehrten vor dem ArbG die Feststellung, dass ihre wöchentliche Arbeitszeit 48 Stunden nicht überschreiten darf. Das ArbG hat das Verfahren ausgesetzt und dem EuGH vorgelegt.
Der EuGH entschied, dass die Richtlinie 93/104/EG auf die Arbeitsverhältnisse anwendbar ist, da es sich nicht um eine Tätigkeit des Katastrophenschutzes handele. Weiterhin führte er aus, dass eine Überschreitung der in der Richtlinie vorgesehenen Wochenarbeitszeit von 48 Stunden nur bei ausdrücklicher und freier Zustimmung des einzelnen Arbeitnehmers rechtswirksam ist, und es deshalb nicht genügt, dass der Arbeitsvertrag auf einen Tarifvertrag verweist, der eine solche Überschreitung billigt. Bei der Bestimmung der wöchentlichen Arbeitszeit sind Arbeitsbereitschaftszeiten vollumfänglich zu berücksichtigen. Ferner kann sich jeder Arbeitnehmer, in dessen Land die Richtlinie nicht entsprechend umgesetzt ist, unmittelbar auf diese berufen. Diese gilt jedoch nicht im Rechtsstreit zwischen Privaten (keine horizontale Drittwirkung). Allerdings müssen die nationalen Gerichte das nationale Recht anhand der Richtlinie auslegen, um so zu dem von dieser vorgegebenen Ergebnis zu kommen (eine europarechtskonforme Auslegung ablehnend für die alte Fassung des ArbZG insoweit BAG vom 18.2.2003 - 1 ABR 2/02).
Vgl. auch EuGH, Urteil vom 9.9.2003 - C 151/02 - in der Ausgabe vom September 2003. (hr)
Vertragsverletzung durch portugiesische Umsetzung der Massenentlassungsrichtlinie
EuGH, Urteil vom 12. Oktober 2004 - C-55/02
Die Portugiesische Republik hat dadurch gegen ihre Verpflichtungen aus den Artikeln 1 und 6 der Richtlinie 98/59/EG des Rates vom 20. Juli 1998 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über Massenentlassungen verstoßen, dass sie den Begriff der Massenentlassungen auf Entlassungen aus strukturellen, technischen oder konjunkturellen Gründen beschränkt und ihn nicht auf Entlassungen aus allen Gründen, die nicht in der Person der Arbeitnehmer liegen, erstreckt hat. (hr)
Arbeitnehmerbegriff der Richtlinien 76/207/EWG und 97/81/EG
EuGH, Urteil vom 12. Oktober 2004 - C-313/02 (Wippel)
In dem vom Obersten Gerichtshof Österreichs eingeleiteten Vorabentscheidungsverfahren ging es um das Verständnis des österreichischen Arbeitszeitgesetzes und die Frage der Anwendbarkeit von arbeits- und gleichbehandlungsrechtlichen Richtlinien auf ein Arbeitsverhältnis, nach welchem die Arbeitszeit einer Arbeitnehmerin dergestalt geregelt war, dass ihr Arbeitgeber sie im Einzelfall anforderte, sie aber jederzeit grundlos ablehnen konnte. Bezüglich letzterem entschied der EuGH, dass ein solches Arbeitsverhältnis in den Anwendungsbereich der Richtlinie 76/207/EWG (Gleichbehandlung von Männern und Frauen) und der Rahmenvereinbarung im Anhang der Richtlinie 97/81/EG (Gleichbehandlung von Teilzeitbeschäftigten) fällt. (hr)
Mangelhafte Umsetzung der Richtlinie 98/24/EG durch Österreich
EuGH, Urteile vom 28. Oktober 2004 - C-357/03 und 360/03 -
Österreich hat dadurch gegen ihre Verpflichtungen aus der Richtlinie 98/24/EG zum Schutz von Gesundheit und Sicherheit der Arbeitnehmer vor der Gefährdung durch chemische Arbeitsstoffe bei der Arbeit (vierzehnte Einzelrichtlinie im Sinne des Artikels 16 Absatz 1 der Richtlinie 89/391/EWG) verstoßen, dass sie nicht innerhalb der vorgeschriebenen Frist alle erforderlichen Rechts- und Verwaltungsvorschriften erlassen hat, um dieser Richtlinie vollständig nachzukommen. (hr)
Mangelhafte Umsetzung der Richtlinie 89/654/EWG durch Deutschland
EuGH, Urteil vom 28. Oktober 2004 - C-16/04 -
Deutschland hat gegen seine Verpflichtungen aus der Richtlinie 89/654/EWG über Mindestvorschriften für Sicherheit und Gesundheitsschutz in Arbeitsstätten (Erste Einzelrichtlinie im Sinne des Artikels 16 Absatz 1 der Richtlinie 89/391/EWG) dadurch verstoßen, dass es die zur vollständigen Umsetzung der Richtlinie erforderlichen Rechts- und Verwaltungsvorschriften nicht erlassen hat. (hr)
Pflicht der Arbeitgeber zur Beschäftigung schwerbehinderter Menschen und zur Zahlung einer Ausgleichsabgabe für unbesetzte Pflichtarbeitsplätze
BVerfG, Beschluss vom 1. Oktober 2004 - 1 BvR 2221/03 - Pressemitteilung 93/2004
Der Beschwerdeführer beschäftigte 1999 im Monatsdurchschnitt 130 Arbeitnehmer, aber nur zeitweise einen Schwerbehinderten. Mit seiner Klage gegen die Ausgleichsabgabe für dieses Jahr blieb er vor den Verwaltungsgerichten ohne Erfolg. Mit einer Verfassungsbeschwerde macht er eine Verletzung in seinem Recht auf Berufsfreiheit (Art. 12 I GG), auf Gleichbehandlung (Art. 3 I GG) und auf den gesetzlichen Richter (Art. 101 I 2 GG) geltend. Das BVerfG hat die Verfassungsbeschwerde nicht angenommen, da sie keine Aussicht auf Erfolg hat. Die Regelungen des Schwerbehindertengesetzes 1986 (jetzt §§ 71 ff. SGB IX), die der Beschwerdeführer angreift, entsprachen inhaltlich denjenigen, die das BVerfG im Jahr 1981 für verfassungsgemäß erklärt hat (s. BVerfGE 57, 139). Der Beschwerdeführer ist auch im Verhältnis zu ausländischen Unternehmern nicht in seinen Gleichheitsrechten verletzt. Eine Benachteiligung ist nicht ersichtlich. Eine Pflicht zur Beschäftigung Behinderter besteht in mindestens neun weiteren Mitgliedsstaaten der EU. Im Übrigen ist der Gesetzgeber nur innerhalb seines Herrschaftsbereichs an den Gleichheitssatz gebunden. Die Verwaltungsgerichtsentscheidungen verstoßen auch nicht gegen das Recht auf den gesetzlichen Richter. Das VG war hier nicht zu einer Vorlage an den EuGH verpflichtet. (hr)
BAG, Urteil vom 7. Oktober 2004 2 AZR 81/04 - Pressemitteilung 72/04
Das BAG hat seine bisherige Rechtsprechung bestätigt, dass der besondere Kündigungsschutz nach § 15 KSchG uneingeschränkt auch bei sog. Massenänderungskündigungen gilt. § 15 KSchG schließt, abgesehen von den dort genannten Sonderfällen, eine ordentliche Kündigung gegenüber diesem Personenkreis völlig aus und lässt nur eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund zu. Diese im Interesse des (Betriebsrats-)Amts und der ungestörten Amtsführung geschaffene generelle Regelung lässt keine Einschränkung für sog. Massenänderungskündigungen zu. Die Voraussetzungen für eine teleologische Reduktion liegen nicht vor. (hr)
BAG, Urteil vom 12. Oktober 2004 - 3 AZR 571/03 - Pressemitteilung 73/04
Die Klägerin war von 1989 bis 2003 mit mehreren befristeten Arbeitsverträgen an einer Hochschule des beklagten Landes als Lektorin beschäftigt. Die Klägerin hält diese Befristungen für unwirksam und den Ausschluss von Lektoren aus dem BAT und der Zusatzversorgung für gleichheitswidrig. Das BAG folgte dem nicht. Der Verzicht der Tarifvertragsparteien, für bestimmte Beschäftigtengruppen tarifliche Mindestarbeitsbedingungen zu regeln, ist von der Koalitionsfreiheit (§ 9 Abs. 3 GG) gedeckt. Um dem Gleichbehandlungsgrundsatz zu genügen, müssen aber bei typisierender Betrachtung sachbezogene Gruppenunterschiede erkennbar sein, die die fehlende tarifliche Regelungen als angemessen erscheinen lassen. Bei befristet oder unbefristet beschäftigten Lektoren ist dies wegen der inhaltlichen, zeitlichen und strukturellen Einbindung ihrer Lehrtätigkeit in den durch Art. 5 III GG geschützten Hochschulbereich der Fall. (hr)
BAG, Beschluss vom 13. Oktober 2004 - 7 ABR 6/04 - Pressemitteilung 74/04
Vorliegend ging es um die Anfechtung einer Betriebsratswahl durch den Arbeitgeber, weil der Wahlvorstand neben der 262-köpfigen Stammbelegschaft 283 ABM-Kräfte an der Wahl teilnehmen ließ. Die Wahlanfechtung hatte insofern keinen Erfolg. Das Wahlrecht zum Betriebsrat haben Arbeitnehmer des Betriebs. Die Größe des zu wählenden Betriebsrats richtet sich nach der Zahl der wahlberechtigten Arbeitnehmer. Die Arbeitnehmereigenschaft setzt neben einer arbeitsvertraglichen Beziehung zum Betriebsinhaber die Eingliederung in dessen Betriebsorganisation zur Erfüllung der arbeitstechnischen Zwecke des Betriebes voraus. Diese Voraussetzungen erfüllen auch Teilnehmer an Arbeitsbeschaffungsmaßnahmen. Dennoch hatte die Anfechtung teilweise Erfolg. Die Sache wurde an das LAG zurückverwiesen, welches nun noch zu klären hat, ob die Honorarkräfte an der Wahl teilnehmen durften. Das hängt davon ab, ob sie freie Mitarbeiter oder Arbeitnehmer sind. (hr)
BAG, Urteil vom 14. Oktober 2004 - 6 AZR 564/03 - Pressemitteilung 75/04
Für die Hausmeistertätigkeit des Klägers an einer Universität gilt der BAT. Da für Hausmeister regelmäßig und erheblich Arbeitsbereitschaft anfällt, gilt abweichend von § 15 I BAT anstelle einer wöchentlichen Arbeitszeit von 38,5 Stunden nach einer tariflichen Sonderregelung eine von 50,5 Stunden. Der Kläger meint, diese Sonderregelung sei unwirksam. Sie verstoße gegen das ArbeitszeitG und die EG-Arbeitszeitrichtlinie 93/104/EG, wonach die wöchentliche Höchstarbeitszeit von 48 Stunden nicht überschritten werden dürfe. Deshalb verlangte er die Zahlung von Überstundenvergütung für die Vergangenheit sowie die Feststellung einer wöchentlichen Arbeitszeit von 38,5 Stunden, hilfsweise von 48 Stunden. Das LAG gab nur dem Hilfsantrag statt. Das BAG bestätigte diese Entscheidung. Ein Überschreiten der Höchstarbeitszeiten des ArbeitszeitG und der Arbeitszeitrichtlinie begründet keine finanziellen Ansprüche. Zudem würde ein Verstoß der Sonderregelung gegen höherrangiges Recht nicht die Arbeitsverpflichtung der Hausmeister auf 38,5 Stunden verringern. Vielmehr entstünde eine Tariflücke, welche mit Rücksicht auf die Tarifautonomie des Art. 9 Abs. 3 GG ohne Rückgriff auf die in § 15 I BAT getroffene Arbeitszeitregelung geschlossen werden müsse. (hr)
BAG, Urteile vom 19. Oktober 2004 - 9 AZR 645/03 und 647/03 - Pressemitteilung 76/04
Wird Altersteilzeit im Blockmodell geleistet, arbeitet der Arbeitnehmer während der ersten Hälfte des Altersteilzeitverhältnisses voll (Arbeitsphase) und während der zweiten Hälfte nicht (Freistellungsphase). Er erhält durchgängig die Hälfte seines Arbeitsentgeltes und einen Aufstockungsbetrag nach dem Altersteilzeitgesetz. Das BAG hat entschieden, dass die während der Freistellungsphase zu leistenden Zahlungen eine in der Fälligkeit hinausgeschobene Vergütung für die während der Arbeitsphase geleistete Tätigkeit sind. Das hat in der Insolvenz zur Folge, dass Forderungen, die auf Zeiträume vor der Eröffnung entfallen, lediglich Insolvenz- und keine Masseforderungen sind (§§ 108 II, 55 I Nr. 2 InsO). Wird das Insolvenzverfahren während der Freistellungsphase eröffnet, sind die nach der Eröffnung zu leistenden Zahlungen Insolvenzforderungen. Wird es während der Arbeitsphase eröffnet, ist die nach der Eröffnung verdiente Vergütung Masseforderung. Sie ist dann in der Freistellungsphase "spiegelbildlich" zu dem Zeitraum der Arbeitsphase auszuzahlen, in dem sie verdient wurde. Hinsichtlich dieser Masseforderungen ist auch ein Betriebserwerber, auf den das Altersteilzeitarbeitsverhältnis übergegangen ist, zur Zahlung verpflichtet. Für Insolvenzforderungen haftet er dagegen nicht. (hr)
BAG, Beschluss vom 26. Oktober 2004 - 1 ABR 31/03 - Pressemitteilung 77/04
Das BAG hat den Antrag eines (Kölner) Betriebsrats abgewiesen, der begehrt hatte, dem Arbeitgeber die Anordnung von Arbeit am Karnevalsdienstag ohne seine Zustimmung zu untersagen. Zwar hat der Betriebsrat bei der Verteilung der Arbeitszeit nach § 87 I Nr. 2 BetrVG mitzubestimmen. Dies aber geschah bereits durch Abschluss einer Betriebsvereinbarung. Nach dieser sind die Tage von Montag bis Freitag reguläre Arbeitstage. Eine Ausnahme für den Karnevalsdienstag ist nicht vorgesehen. Um die Weiterführung der jahrzehntelangen Praxis der Arbeitsbefreiung an diesem Tag zu erreichen, müsste der Betriebsrat mit dem Ziel initiativ werden, die Betriebsvereinbarung in diesem Punkt zu ändern. Auf die Frage, ob die Arbeitnehmer einen eigenen Anspruch auf Arbeitsbefreiung am Karnevalsdienstag erworben haben, kam es nicht an. (hr)
BAG, Urteil vom 28. Oktober 2004 - 8 AZR 492/03 - Pressemitteilung 78/04
Der Beklagte legte gegen ein arbeitsgerichtliches Urteil vom 27.2.2002 am 12.11.2002 Berufung ein und begründete diese innerhalb der verlängerten Berufungsbegründungsfrist am 13.1.2003. Das Urteil des ArbG wurde erst am 1.4.2003 in vollständiger Form zugestellt. Die Berufung war nach LAG und BAG unzulässig. Sofern das Urteil nicht in vollständig abgefasster Form zugestellt wird, endet die Berufungsfrist mit Ablauf von sechs Monaten nach der Verkündung (§ 66 Abs. 1 Satz 2 ArbGG), die Berufungsbegründungsfrist mit Ablauf von sieben Monaten (§ 66 Abs. 1 Satz 1 ArbGG). Eine unterbliebene Rechtsmittelbelehrung führt - anders als nach früherem Recht - nicht zu einer Verlängerung der Berufungsfrist auf 17 Monate. (hr)
BAG, Urteil vom 28. Oktober 2004 - 8 AZR 391/03 - Pressemitteilung 79/04
Nach § 1 III 1 KSchG ist vor Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung eine auf den gesamten Betrieb bezogene Sozialauswahl durchzuführen. Dies gilt auch dann, wenn ein Betriebsteil stillgelegt und der andere Betriebsteil auf einen Erwerber übertragen werden soll. Bei der betriebsbedingten Kündigung eines Arbeitnehmers des stillzulegenden Betriebsteils ist daher bei der Sozialauswahl auch ein vergleichbarer Arbeitnehmer zu berücksichtigen, der zur Zeit der Kündigung dem später zu übertragenden Betriebsteil angehört. Dies folgt aus dem Schutzzweck der Sozialauswahl, den Arbeitsplatz des sozial schwächeren Arbeitnehmers zu erhalten. Die Regelung des § 613a IV BGB, die ein Kündigungsverbot wegen des Betriebsübergangs vorsieht, steht dem nicht entgegen. (hr)
Die Bestellung der Einigungsstelle - Rechtliche und taktische Fragen
RA Dr. Ulrich Tschöpe, Gütersloh, NZA 2004, 945
In seinem ausführlichen Elaborat stellt der Autor umfassend Verfahrensfragen rund um die betriebsverfassungsrechtliche Einigungsstelle zusammen: Bildung der Einigungsstelle, insbesondere Fragen der Rechtsschutzbedürfnisses, Blockademöglichkeiten. Der "Bedarf" für die Einigungsstelle bestehe immer dann, wenn keine innerbetriebliche Lösung möglich erscheint. Bezüglich der Besetzung nimmt er zur herrschenden Meinung des Gestaltungscharakters des Bestellungsbeschlusses kritisch Stellung. Die personelle Besetzung, Festlegung des Verhandlungsgegenstandes und Kostentragung werden erschöpfend dargestellt. (mh)
Europarechtliche Bedenken gegen die Klagefrist bei Kündigungen wegen Betriebsübergangs
Prof. Dr. Sudabeh Kamanabrou, Bochum, NZA 2004, 950
Der Beitrag zeigt europarechtliche Bedenken gegen die Neuregelung der Klagefrist gegen Kündigungen in § 4 KSchG auf, der sich auch auf das der EG-Richtlinie 2001/23/EG entspringende Kündigungsverbot des § 613a IV BGB beziehe. Zwar vermag § 5 I KSchG die Regelung europarechtskonform zu gestalten, doch könne die Einschränkung des § 5 III 2 KSchG jedenfalls bei vertikaler Drittwirkung der Rechtlinie im öffentlichen Dienst nicht bestehen. Da eine horizontale Drittwirkung ausgeschlossen ist, muß der durch § 5 III 2 KSchG begründete EG-Rechts-Verstoß bei Kündigung durch private Arbeitgeber hingenommen werden. (mh)
Das Verbot der geltungserhaltenden Reduktion im Arbeitsrecht - Zur Kehrtwende des BAG vom 4.3.2004
Richter und PD Dr. Frank Bayreuther, Ulm, NZA 2004, 953
Der Verfasser nimmt neuerliche Entscheidungen des BAG zur AGB-Kontrolle zum Anlaß, die Haltung des Gerichts zum neuen § 306 BGB zu analysieren. Demnach bleibt bei den im übrigen begrüßten Entscheidungen offen, inwieweit "Besonderheiten des Arbeitsrechts" diesem Institut widersprechen. Unentschieden ist, ob das BAG dem Reduktionsverbot absolute oder nur relative Wirkung beimißt. Er fordert eine offene Diskussion über die Folgen totalnichtiger AGB. (mh)
Flexibilität à la carte - Die Reform des italienischen Arbeitsrechts
Prof. Dr. Maximilian Fuchs, Ingolstadt, NZA 2004, 956
Der Beitrag ist aus einer rechtsvergleichenden Vorlesung des Verfassers "Flessibilità del diritto del lavoro" hervorgegangen. (mh)
Die im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten - Der Nebel lichtet sich!
RA Dr. Robert v. Steinau-Steinrück und RRef. Christoph R. Hurek, Berlin, NZA 2004, 965
Die Autoren kommentieren die jüngste Judikatur des BAG zu § 310 IV 2 BGB: Das BAG vom 4. 3. 2004 hat Vertragsstrafen als mit § 309 Nr. 6 BGB unvereinbar und daher unzulässig erklärt, § 310 IV 2 BGB normiert aber ihre grundsätzliche Zulässigkeit. Das Verbot der Anwendung des § 310 IV 2 BGB folgt nicht aus dem Wortlaut des § 309 BGB "Klauselverbote ohne Wertungsmöglichkeit", denn die Bereichsausnahme müsse sich gerade dort bewähren, wo grundsätzlich keine Wertungsmöglichkeit besteht. Auch aus dem Wortlaut Besonderheiten "im" Arbeitsrecht im Gegensatz zu Besonderheiten "des" Arbeitsrechts lasse sich nicht entnehmen, daß die Besonderheiten ausschließlich innerhalb des Arbeitsrechts vorkommen dürften. Sinn und Zweck sei es, den besonderen Bedürfnissen des Arbeitnehmerschutzes Rechnung zu tragen. Eine Beschränkung des § 310 IV 2 BGB auf besonders ausgefallene Arbeitsverhältnisse laufe dem zuwider. Die fehlende Vollstreckbarkeit gem. § 888 III ZPO sei eine Besonderheit des Arbeitsrechts.
Die Unwirksamkeit kann sich wegen der Vertragsstrafenhöhe aber ausnahmsweise aus § 307 I BGB (unangemessene Benachteiligung) ergeben. Angelehnt an die Rechtsprechung des BGH wertet das BAG jede Beeinträchtigung eines rechtlich anerkannten Interesses des Arbeitnehmers als unangemessen, die nicht durch begründete und billigenswerte Interessen des Arbeitgebers gerechtfertigt ist oder durch gleichwertige Vorteile ausgeglichen wird. Grundsätzlich sichern Vertragsstrafen das berechtigte Interesse des Arbeitgebers, arbeitsvertragswidrige und schuldhafte Nichtaufnahme oder Beendigung der Arbeitstätigkeit zu vermeiden. Die akzeptable Höhe hängt von einer Einzelfallbetrachtung ab, wobei insbesondere das Interesse des Arbeitgebers an der Sanktion zu berücksichtigen ist. Das BAG hielt die im Fall vereinbarte Vertragsstrafe in Höhe eines Bruttomonatsgehalts für überhöht. Eine geltungserhaltende Reduktion hat es abgelehnt, § 306 I BGB. § 343 BGB greift nicht ein, da die Regelung nach ihrem Wortlaut nur bei verwirkten, also wirksam vereinbarten, Vertragsstrafen in Betracht kommt. (mh)
Gleichbehandlung im Betrieb, Unternehmen, Konzern
RiBAG Klaus Bepler, Erfurt, NZA-Sonderbeilage zu Heft 18/04, S. 3
Im Begleitheft werden die Vorträge der 3. NZA-Jahrestagung vorgestellt. Der Autor des ersten Beitrags befaßt sich mit dem räumlich-gegenständlichen Anwendungsbereich des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes. Anhand aktueller Rspr. leuchtet er den Anwendungsbereich dieses Rechtsinstituts aus. Dabei rekurriert er insbesondere auf die Rechtsfolgen eines Gleichheitsverstoßes - sie sind seiner Ansicht bei Verletzung von Diskriminierungsverboten generell auf Beteiligung an der Vergünstigung gerichtet -, den Status des Arbeitnehmers als möglichen Differenzierungsgrund, die Notwendigkeit der Offenlegung der Differenzierungsgründe gegenüber dem Arbeitnehmer, der sich auf Diskriminierung beruft, den Ausschluß der Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes auf individuell vereinbarte Gehälter sowie die Darlegungs- und Beweislast. Sodann gelangt er zur Definition des Geltungsbereichs des Gleichbehandlungsgrundsatzes. Die Pflicht zur Gleichbehandlung sei kompetenzakzessorisch. Sie treffe also nur denjenigen, der die Regel aufgestellt habe. Deshalb seien Ungleichbehandlungen i.R.v. Betriebsübergängen hinzunehmen. (mh)
EG-rechtswidriges deutsches Arbeitsrecht
Prof. Dr. Reinhard Richardi, Regensburg, NZA-Sonderbeilage zu Heft 18/04, S. 12
Die Rechtsprechung der EuGH statuiert die Unanwendbarkeit von nationalen Regelungen, wenn sie dem EG-Recht widersprechen. Zwar wird grundsätzlich eine horizontale Drittwirkung von EG-Richtlinien verneint, dies gilt nach dem EuGH jedoch nicht, wenn der Staat als Arbeitgeber auftritt. Auch vor Ablauf der Umsetzungsfristen sind EG-Richtlinien bei der EG-Rechtskonformen Gesetzesauslegung zu berücksichtigen. Als Beispiele werden die richtungsweisenden EuGH-Entscheidungen zum Bereitschaftsdienst als Arbeitszeit, zur Gleichstellung von Männern und Frauen sowie zur Staatshaftung für mangelhafte Richtlinienumsetzung angeführt. Auf Probleme im Bereich der Altersdiskriminierung und der Befristung von Arbeitsverträgen wird hingewiesen. (mh)
Neueste Entwicklung der Rechtsprechung zu § 613a BGB - rechtssichere Gestaltung von Betriebsübergängen
Vors. RiBAG Friedrich Hauck, Erfurth, NZA-Sonderbeilage zu Heft 18/04, S. 17
Der Autor stellt zunächst die Voraussetzungen des Betriebsübergangs dar. Hierbei geht er insbes. auf die Veränderungen seit der Calito-Alber-Entscheidung des EuGH ein. Im Folgenden stellt er auch die betriebsverfassungsrechtlichen Folgen dar. Im Zentrum seines Aufsatzes stehen die Neuregelungen der § 613a V und VI BGB. Den Abschluß bildet eine Zusammenfassung von aktuellen Entscheidungen der Rspr. und Literaturstimmen zum Thema. (mh)
Vertragskontrolle im Arbeitsrecht nach der Schuldrechtsreform
Vors. RiBAG Dr. Gerhard Reinicke, NZA-Sonderbeilage zu Heft 18/04, S. 27
Der Autor befaßt sich mit den wichtigsten Anwendungsproblemen der durch die Schuldrechtsreform neu gefaßten §§ 305 ff BGB. Nach seiner Ansicht sind Tarifverträge nicht kontrollfähig, da dies §§ 310 IV 3, 307 III BGB verböten. Insbesondere gilt dies für tarifliche Ausschlußfristen. Er steht auf dem Standpunkt, daß Vertragsstrafenregelungen in AGB grundsätzlich unzulässig seien. Folge man dem nicht, sei jedenfalls § 307 III BGB anwendbar. Gem. § 306 BGB gilt im Fall der Unwirksamkeit das dispositive Gesetzesrecht. Eine geltungserhaltende Reduktion komme nicht in Betracht. Der Arbeitnehmer ist seiner Ansicht nach Verbraucher im Sinne von § 13 BGB. Für ihn gelte der Zinssatz des § 288 I BGB, nicht aber die aufgrund ihrer systematischen Stellung unanwendbaren §§ 312, 355 BGB. (mh)
Aktuelle Entwicklungen in Rechtsprechung und Praxis zur betriebsbedingten Kündigung
RA Dr. Jobst-Hubertus Bauer, Stuttgart, NZA-Sonderbeilage zu Heft 18/04, S. 38
Der Autor kritisiert die bestehende Rechtsprechung zur "vernünftigen" betriebswirtschaftlichen Prognose. Die Rechtsprechung zur Leistungsträgerklausel sei nicht zu akzeptieren, weil sie dem Willen des Gesetzgebers zuwiderlaufe, der diesen Personenkreis aus der Sozialauswahl vollständig ausnehmen wollte. Dem neuen § 1a KSchG prophezeit er in der praktischen Anwendung eine eher untergeordnete Rolle. (mh)
Beteiligung der Arbeitnehmer an den Kosten der beruflichen Bildung - Umfang und Grenzen der Vertragsgestaltung
Vors. Ri'in BAG Ingrid Schmidt, Erfurt, NZA 2004, 1002
Die Autorin befaßt sich mit der Reichweite richterlicher Klauselkontrolle im Bereich der arbeitsvertraglichen Rückzahlungsklauseln für Ausbildungskosten. Die ursprünglich auf § 242 beruhende Rechtsprechung ist nunmehr auf § 307 I BGB zu stützen. Die praktische Konkordanz zwischen Berufsfreiheit (Art. 12 GG) und Vertragsfreiheit (Art. 2 I GG) stellt das BAG her, indem es nach Lehrgangs- und Bindungsdauer abstuft: Lehrgangsdauer bis zu 1 Monat: maximale Bindungsdauer bis zu 6 Monaten - mutatis mutandis: bis 2 Monate: 12 Monate, bis 4 Monate: 24 Monate, 6 bis 12 Monate: 36 Monate, mehr als 24 Monate: bis zu 60 Monaten. Dieses Modell kann weiterhin Orientierungshilfe sein. Die Rechtsfolgen überlanger Bindung bestimmen sich nunmehr nach § 306 BGB. Eine geltungserhaltende Reduktion kommt nicht mehr in Betracht. Bei tarifvertraglichen Rückzahlungsklauseln scheide eine Inhaltskontrolle wegen der Richtigkeitsvermutung § 310 IV 3 BGB aus. Erlangt der Arbeitnehmer durch die Ausbildung keinen beruflichen Vorteil, ist eine Rückzahlungsklausel in jedem Fall unwirksam. (mh)
Schutz gegen Mißbrauch (?) von Mitbestimmungsrechten
Dr. jur, Dr. rer. oec. h.c. Manfred Gentz, Stuttgart, NZA 2004, 1011
Der Autor untersucht die Frage, inwieweit sich der Arbeitgeber gegen die Verknüpfung von mitbestimmungsfremden Fragen mit Mitbestimmungsrechten wehren kann. Möglich ist es, die erforderliche Zustimmung ersetzen zu lassen. In vielen Fällen jedoch fehle dem Betriebsrat die tatsächliche Möglichkeit, Maßnahmen des Arbeitgebers zu verhindern. Den faktischen Erschwernissen können nur durch Auflösung des Betriebsrats gem. § 23 I BetrVG begegnet werden. Ein Schadensersatzanspruch jedenfalls ginge - unabhängig von der Frage, ob er besteht - durch Konfusion gem. § 40 I BetrVG verloren. (mh)
Widerrufsvorbehalte auf dem höchstrichterlichen Prüfstand
Prof. Dr. Ulrich Preis, Köln, NZA 2004, 1014
Die bestehenden divergierenden LAG-Entscheidungen sowie der BAG-Senate VIII und II zum Thema veranlassen den Autor zu einer umfassenden Darstellung der Problematik, die sich vor allem am Transparenzprinzip kristallisiert. Die überkommene BAG-Rechtsprechung, wonach bei intransparenten Klauseln bei Trennbarkeit eine geltungserhaltende Reduktion stattzufinden habe, könne unter dem Gesichtspunkt des § 306 BGB n.F. nicht aufrecht erhalten werden. (mh)
"Firmentarifsozialplan" als zulässiges Ziel eines Arbeitskampfes
RAe Dr. Jobst-Hubertus Bauer und Dr. Steffen Krieger, Stuttgart, NZA 2004, 1019
Der Beitrag beschäftigt sich mit der von der Rspr. für zulässig gehaltenen "Zweigleisigkeit" tariflicher und betrieblicher Sozialplanverhandlungen. Nach der "Heidelberger Druckmaschinen"-Entscheidung des BAG ist ein Arbeitskampf zur Durchsetzung eines "Tarifsozialplans" für erfolgten Betriebsübergang zulässig. Die Problematik der Friedenspflicht jedoch spiele in anderen Konstellationen ebenfalls eine Rolle. In Anbetracht dieser Rechtsprechung ruft der Autor den Gesetzgeber zu einer Regelung der Konkurrenz zwischen Tarifsozialplan und Verbandstarifvertrag auf. Ansonsten sei im Wege des vorläufigen Rechtsschutzes nicht mehr mit Entscheidungen zu Gunsten des bestreikten Arbeitgebers zu rechnen. (mh)
Der CGM-Beschluß des ArbG Stuttgart: Tariffähigkeit und Tarifzensur
Prof. Dr. Reinhard Richardi, Regensburg, NZA 2004, 1025
In seinem Beschluß vom 12.9.2003 (NZA 2004, 1062) hat das ArbG Stuttgart der Christlichen Gewerkschaft Metall (CGM) die Tariffähigkeit abgesprochen. Der Beitrag kommentiert diesen Beschluß und setzt sich über den Einzelfall hinaus mit dem Problem der Tariffähigkeit auseinander. Bei der Voraussetzung der sozialen Mächtigkeit handelt es sich um eine Fehlkonzeption der Rechtsprechung, die mit dem Grundrecht der Koalitionsfreiheit nicht vereinbar ist. Seit der Entscheidung des BVerfG im Jahre 1964 hat die Rechtsprechung das Kriterium der Arbeitskampfbereitschaft durch jenes der sozialen Mächtigkeit ersetzt. Eine Analyse der verfassungsgerichtlichen Judikatur zeigt jedoch, daß es bei der Frage der Tariffähigkeit um die Zuordnung zur Privatautonomie geht, nämlich in eigener Verantwortung und im Wesentlichen ohne staatliche Einflußnahme Tarifverträge abzuschließen. Es genügt somit richtigerweise, daß die Vereinigung nach ihrer Satzung eine Struktur erhält, die sie befähigt, die Interessen ihrer Mitglieder auf arbeits- und sozialrechtlichem Gebiet nachhaltig zu vertreten. Gleichwohl hat - entgegen des ursprünglichen Wortlauts des Antrags - das ArbG Stuttgart klargestellt, daß die CGM trotz mangelnder Tariffähigkeit ihre Rechte aus der Betriebsverfassung und der Unternehmensmitbestimmung nicht verliert. (mh)
Interessenausgleich über Auslandsinvestitionen
Prof. Dr. Ulrich Rieble, München, NZA 2004, 1029
Der Autor kritisiert das Urteil des ArbG Stuttgart, wonach auch bereits in der noch nicht abgeschlossenen Planungsphase einer Unternehmerentscheidung Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats eingreifen können. Die Einberufung einer Einigungsstelle sei nicht zulässig, weil §§ 111, 112 BetrVG eine konkret geplante Betriebsänderung voraussetzten. Eine andere Entscheidung führte - auch unter Beachtung des § 98 BetrVG - zu einem unzulässigen und uferlosen Initiativrecht des Betriebsrats in wirtschaftlichen Angelegenheiten. Dem Unternehmer würde die Möglichkeit zur freien und ungehinderten Abwägung verschiedener Handlungsalternativen genommen, wenn er einen Einigungsversuch schuldet. (mh)
Aufhebungs- und Abwicklungsvertrag in einem sich wandelnden Arbeitsrecht
Prof. Dr. Klaus Himmerich, Bonn, NJW 2004, 2921
Der Beitrag stellt zunächst die Möglichkeiten der Beendigung von Arbeitsverhältnissen dar - einseitiges und zweiseitiges Rechtsgeschäft sowie die Kombination beider oder mit gesetzlichem Schuldverhältnis. Schließlich vergleicht es Aufhebungs- und Abwicklungsvertrag mit besonderem Blick auf die Sperrzeit gem. § 144 SGB III. Seiner Ansicht nach läßt das Urteil des BSG vom 18. 12. 2003 durchaus Raum für die Ansicht, daß es sich um eine Einzelfallentscheidung zur Behandlung einer Sonderkonstellation des Abwicklungsvertrages gehandelt habe. Er zitiert die aktuelle BAG-Rechtsprechung, wonach ein Aufhebungsvertrag kein Haustürgeschäft i.S.v. § 312 BGB darstellt. Der neu gefaßte § 310 IV 2 BGB stelle ABG im Rahmen von Abwicklungsverträgen nicht von der Inhaltskontrolle frei. Schließlich nimmt er zu der vom BAG entschiedenen Frage der Erblichkeit des Abfindungsanspruchs Stellung. (mh)
Das "Aus" für das Widerrufsrecht des Arbeitnehmers bei arbeitsrechtlichen Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen
FA für Arbeitsrecht Dr. Mark Lembke LL.M., Attorney-at-Law, Frankfurt a.M., NJW 2004, 2941
Der Autor kommentiert das Urteil des BAG vom 27.11.2003. Er stellt klar, daß auch dem "Aus" für §§ 312, 355, 346 I BGB, das er mit trägt, die Rechtsfolge der Aufhebung des Auflösungsvertrags gem. §§ 280 I, 241 II, 249 I BGB wegen Verletzung von Aufklärungspflichten in Betracht kommt. (mh)
Arbeitsrechtliche Abwicklungsverträge am Ende?
FAe für Arbeitsrecht Jan H. Kern und Heiko Kreutzfeldt, Hamburg, NJW 2004, 3081
Die Autoren kritisieren das Urteil des BSG vom 18.12.2003 zur Anwendbarkeit der Sperrfrist des § 144 SGB III auf den Auflösungsvertrag. Spätestens seit Einführung des § 1a KSchG habe der Gesetzgeber selbst Anregung zum Abschluß von Auflösungsverträgen gegeben. Die somit intendierte Entlastung der Gerichte und Schaffung schneller Rechtssicherheit für die Parteien werde durch die neuerliche Rechtsprechung konterkarriert, die zumindest seit Inkrafttreten des § 1a KSchG zum 1.1.2004 unhaltbar sei. (mh)
Jürgen Bürkle, DB 2004, 2158-2161
Erhält ein Mitarbeiter Informationen über Fehlverhalten im Unternehmen stellt sich für ihn die Frage, ob und wenn ja, an wen er diese Informationen weitergeben soll. Diese Entscheidung kann für den einzelnen Mitarbeiter durchaus schwierig sein. Auf der einen Seite hat er die Pflicht, Schäden des Unternehmens zu verhindern, auf der anderen Seite drohen ihm, sollte er tätig werden, unter Umständen negative arbeitsrechtliche oder auch strafrechtliche etc. Folgen. Der Autor befürwortet zur Lösung dieses Problems ein unternehmensspezifisches Compliance-System, in das gerade auch der anonyme Whistleblower eingebunden wird. (ag)
Erstreikbarkeit von "tariflichen Sozialplänen"?
Dr. Klaus-Stephan Hohenstatt, Dr. Nils E. Schramm, DB 2004, 2214-2218
Ausgangspunkt des Beitrages sind zwei Entscheidungen des LAG Schleswig-Holstein und des LAG Niedersachsen vom 27.3.2003 bzw. 2.6.2004. Nach Auffassung der Gerichte ist es demnach grundsätzlich zulässig, anlässlich einer bevorstehenden Betriebsänderung einen "tariflichen Sozialplan" durch Arbeitskampfmaßnahmen zu erzwingen. Die Autoren lehnen diese Position ab. Nach ihrer Ansicht würde die Erstreikbarkeit von "tariflichen Sozialplänen" in unzulässiger Weise in den Kernbereich der verfassungsrechtlichen Unternehmensautonomie (Art. 12 Abs. 1 GG) eingreifen. (ag)
Tarifvertragliche Beschränkungen der Entgeltumwandlung
Prof. Dr. Dres. h.c. Peter Hanau, DB 2004, 2266-2269
In der Praxis erlangt die Umwandlung zukünftiger Arbeitsentgelte in Ansprüche auf betriebliche Altersversorgung nach § 1 II Nr. 3 BetrAVG vermehrt Bedeutung. Den Tarifparteien steht dabei das Recht zu, diesen Anspruch auf Entgeltumwandlung bzw. die Entgeltumwandlung grundsätzlich zu beschränken. Der Verfasser setzt sich mit der Frage auseinander, wie weit diese Beschränkung gehen kann. (ag)
Auswirkungen der UWG-Neuregelung im Arbeitsrecht
Dr. Bertram Zwanziger, DB 2004, 2318-2320
Durch das Gesetz vom 3.7.2004 wurde das Recht des Unlauteren Wettbewerbs vollständig neu geregelt. Der Autor beschäftigt sich in diesem Zusammenhang mit der Frage, welche Auswirkungen die Neuregelungen auf die Zuständigkeit der Arbeitsgerichte und die Durchsetzung allgemeinverbindlicher Tarifverträge hat. Er kommt zu dem Schluss, dass der ausschließlichen Zuständigkeit der Landgerichte in Wettbewerbssachen die Zusammenhangszuständigkeit nach § 2 Abs. 1 Nr. 4 und Abs. 3 ArbGG entgegensteht. Nach seiner Ansicht stellt ferner die nicht nur unerhebliche Unterschreitung der Arbeitsbedingungen in für allgemeinverbindlich erklärten Tarifverträgen unlauteren Wettbewerb gem. §§ 3 und 4 Nr. 11 UWG dar. (ag)
Vorboten einer neuen Ära: Das geplante Antidiskriminierungsgesetz
Dr. Sascha Herms, Dr. Gernod Meinel, DB 2004, 2370-2373
Die Umsetzung der europarechtlichen Vorgaben durch das Inkrafttreten des Antidiskriminierungsgesetzes ist im kommenden Jahr zu erwarten. Die Autoren stellen die arbeitsrechtlichen Neuregelungen des geplanten Gesetzes vor und betonen dabei die weitreichenden Auswirkungen auf das gesamte deutsche Arbeitsrecht. (ag)
Grenzen umstrukturierender Betriebsvereinbarungen im Bereich der betrieblichen Altersversorgung
Dr. Bernhard Rengier, BB 2004, 2185-2189
Der Autor nimmt zwei Entscheidungen des BAG aus dem Jahre 2003 (BAG vom 18.3.2003 - BB 2004, 945 und BAG vom 17.6.2003 - BB 2004, 612) zum Anlass, um sich mit den aktuellen Anforderungen an eine umstrukturierende Betriebsvereinbarung und den in diesem Kontext vorzunehmenden kollektiven Günstigkeitsvergleich auseinanderzusetzen. Nach Darstellung der einschlägigen Rechtsprechung des BAG trifft er Ausführungen zum personellen Bezugsrahmen für den kollektiven Günstigkeitsvergleich. Darüber hinaus geht er der umstrittenen Frage nach, ob eine umstrukturierende Betriebsvereinbarung eine ablösende, d.h. die bisherige vertragliche Einheitsregelung oder Gesamtzusage ersetzende Wirkung hat oder diese nur für die Zeit ihrer Geltung verdrängt. Der Verfasser befürwortet im Bereich der betrieblichen Altersversorgung eine lediglich verdrängende Wirkung. (ag)
Beteiligungsrechte des Betriebsrates bei der Übernahme von Leiharbeitern
Hans-Hubert Wensing, Agnes Freise, BB 2004, 2238-2245
Vor der Übernahme eines Leiharbeitnehmers muss gem. § 14 III 1 AÜG i.V.m. § 99 I BetrVG die Zustimmung des Betriebsrates im Entleiherbetrieb eingeholt werden. Die Verfasser geben mit diesem Beitrag, unter Berücksichtigung der bereits erfolgten Änderungen des AÜG, einen umfassenden Überblick über diese Beteiligungsrechte des Betriebsrates. Dabei gehen sie insbesondere auf die Zustimmungsverweigerung des Betriebsrates und deren Folgen ein. (ag)
Tarifzuständigkeiten der Gewerkschaften
Dr. Bernd W. Feudner, BB 2004, 2297-2303
Die sich ändernde deutsche Wirtschaft und Gesellschaft und die damit einhergehenden veränderten Tarifzuständigkeiten der Gewerkschaften machen es Arbeitgebern im Einzelfall schwer, ihren zuständigen Tarifpartner herauszufinden. Der Autor zeigt die daraus resultierenden Risiken für die Arbeitgeber auf und gibt Anhaltspunkte zur Lösung. Besonderes Augenmerk legt der Autor dabei auf die in der Satzung der Gewerkschaft festgelegte Tarifzuständigkeit und deren Auslegung. Darüber hinaus setzt er sich mit koalitionsmäßigen Zuständigkeitsschranken auseinander. (ag)
Rechtswahl bei Aktienoptionsplänen und damit in Zusammenhang stehenden nachvertraglichen Wettbewerbsverboten
Oliver Driver-Polke, Dr. Paul Melot de Beauregard, BB 2004, 2350-2353
Vor allem bei deutschen Tochtergesellschaften mit US-amerikanischen Mutterunternehmen wird den Mitarbeitern die Teilnahme an Aktienoptionsprogrammen angeboten. Diese werden meist nicht mit dem deutschen Arbeitgeber sondern unmittelbar mit der ausländischen Muttergesellschaft abgeschlossen, wobei regelmäßig die Anwendung ausländischen Rechts vereinbart wird. Teil dieser Vereinbarung ist nicht selten ein entschädigungsloses nachvertragliches Wettbewerbsverbot, welches nach deutschem Recht unwirksam wäre. Die Autoren gehen in diesem Zusammenhang der Frage nach, ob und inwieweit ausländische Aktienoptionspläne insbesondere im Hinblick auf entsprechende nachvertragliche entschädigungslose Wettbewerbsverbote der Anwendbarkeit deutschen Rechts entzogen werden können. Im Ergebnis gehen sie davon aus, dass der strenge arbeitsrechtliche Kollisionsrahmen des Art. 30 EGBGB keine Anwendung findet und eine Überprüfung somit nur anhand der Art. 27, 34, 6 EGBGB erfolgen kann. Dies ändert jedoch nichts daran, dass entschädigungslose tätigkeitsbezogene nachvertragliche Wettbewerbsverbote an Art. 6 EGBGB scheitern würden. (ag)
BB 2004, 2353 ff.
EuGH v. 5.10.2004 - verb. Rs. C-397/01 bis C-403/01 (Pfeiffer, Arbeitsbereitschaft als Arbeitszeit): Dr. Gernod Meinel. (ag)
Betriebliche Bündnisse für Arbeit - Königsweg aus der Beschäftigungskrise?
Prof. Dr. Thomas Raab, Trier, ZfA 2004, 371-403
Der Beitrag befaßt sich mit den rechtlichen Möglichkeiten, über betriebliche Bündnisse für Arbeit als zu restriktiv empfundene tarifvertragliche Vereinbarungen abzuändern. Zunächst werden die bekannten Grenzen im geltenden Recht aufgezeigt, sodann die zwei unterschiedlichen Reformvorschläge der Oppositionsparteien vorgestellt. Im weiteren wird untersucht, ob eine Einbeziehung von Arbeitsplatzgarantien in den Günstigkeitsvergleich schon nach geltendem Recht ein betriebliches Bündnis für Arbeit ermöglicht. Dies verneinend wendet sich der Verf. den Vorschlägen de lege lata zu, die er auf ihren dogmatischen Kern zurückführt und auf ihre verfassungsrechtliche Zulässigkeit überprüft. Wenn der Betriebsrat im Rahmen einer Regelungsabrede und der einzelne Arbeitnehmer in einem Vertrag einer Öffnung zustimmten sowie einige weitere Kautelen erfüllt seien, könne eine Abweichung von Tarifvertrag gestattet werden. Eine Öffnungsklausel für Betriebsvereinbarungen wird hingegen abgelehnt. (uk)
Öffnungsklausel und Tarifverantwortung
Prof. Dr. Volker Rieble, München, ZfA 2004, 405-429
Auf der Basis eines Gutachtens für Gesamtmetall geht der Beitrag der Frage nach, welche Grenzen der Öffnung von Tarifverträgen durch diese selbst für betriebliche Vereinbarungen gezogen sind. Mit einer Öffnungsklausel werde dem Betriebsrat im wesentlichen keine Regelungsmacht übertragen, sondern lediglich eine Sperre für betriebliche Regelungen entfernt, soweit diese zulässig seien. Dabei seien die Tarifvertragsparteien nicht durch einen Wesentlichkeitsvorbehalt gezwungen, zentrale Materien (wie Arbeitszeit und -entgelt) selbst festzulegen oder auch nur jede Abweichung vom Tarifvertrag im Einzelfall einer Genehmigung zu unterwerfen. Tarifliche Öffnungsklauseln sind also zulässig. (uk)
Die unternehmerische Mitbestimmung in der monistischen SE
Wiss. Ref. Dr. Markus Roth, Hamburg, ZfA 2004, 431-461
Nach einer Darstellung des Diskussionsstandes zur Begündung der Unternehmensmitbestimmung in Deutschland, der durch kritische Fragen aus vielen Richtungen gekennzeichnet ist, stellt der Autor die Mitbestimmung in der neuen Societas Europaea (SE) als Ansatzpunkt einer generellen Neukonzeption im deutschen Recht vor. Problematisch ist dabei das monistische Modell der SE, weil hierbei - anders als sonst im deutschen Kapitalgesellschaftsrecht - ein einheitliches Lenkungsorgan des Unternehmens besteht, welches bei Kombination mit der Beibehaltung des deutschen Mitbestimmungsniveaus (hier klassisch nur im Aufsichtsrat) einen starken Einfluß der Arbeitnehmervertreter auf die Unternehmensführung möglich machen würde. Insofern sieht der Verf. Europa- und Verfassungsrecht durch den Entwurf der Bundesregierung für ein SE-Beteiligungsgesetz verletzt und hält Friktionen mit Kodizes zu Corporate Governance für wahrscheinlich (Frage der Unabhängigkeit vom Unternehmen bei Arbeitnehmervertretern). Er plädiert in Anlehnung an französische Vorbilder für eine Mitwirkung nur in einem Unternehmensausschuß der monistischen SE. Damit werde auch eine Vereinheitlichung der Mitbestimmungsregeln für alle Gesellschaftsformen ermöglicht. (uk)
Nachvertragliche Wettbewerbsverbote im europäischen Vergleich
PD Dr. Stefan Edenfeld, Münster, ZfA 2004, 463-498
Der Beitrag beleuchtet zunächst die verwickelte Gesetzesentwicklung bei nachvertraglichen Wettbewerbsverboten in Deutschland bis hin zur Regelung in § 110 GewO (der eine Verweisung enthält, die systematisch im BGB zu vermuten gewesen wären). Vor diesem Hintergrund stellt der Verf. geordnet nach Regelungsmodellen die Bestimmungen in den meisten Staaten der Europäischen Union sowie Rußlands, Norwegens und der Schweiz vor. Zum Abschluß stellt er die Frage, ob sich auch der Arbeitnehmerfreizügigkeit nach Art. 39 EG Beschränkungen für Wettbewerbsverbote ergeben. Er plädiert für eine europäische Regelung des Problems. (uk)
Biswas, Nisha: Vertrauensarbeitszeit und Arbeitszeitfreiheit im arbeitsrechtlichen und betriebsverfassungsrechtlichen Kontext (Univ. Frankfurt a.M., 2004), Prof. Dr. Manfred Weiss
Bohne, Antje: Kollisions- und Sachnormen der betrieblichen Alterversorgung bei internationalen Personaleinsätzen (Univ. Münster, 2004), Prof. Dr. Dr. h.c. Winfried Schlüter
Bopf, Lars Michael: Der Annahmeverzug im Arbeitsverhältnis (Univ. Bielefeld, 2004), Prof. Dr. Grunsky
Busch, Anu Elina: Das Arbeitsverhältnis des Fußballtrainers (Univ. Bielefeld, 2004), Prof. Dr. Rolfs
Gusek, Marion: Die Kündigung ordentlich unkündbarer Arbeitnehmer (Univ. Bielefeld, 2004), Prof. Dr. Schwerdtner
Hecht, Stephen A.: Die fremdbestimmte Verbandsentscheidung. Einfluss Dritter auf Entscheidungen im Bereich der Satzungs- und Selbstverwaltungsautonomie (Univ. Frankfurt a.M., 2004), Prof. Dr. Theodor Baums
Henke, Angela: Arbeitsrechtliche Schiedsgerichtsbarkeiten im internationalen Vergleich - U.S.-amerikanische Entertainment Arbitration als Lösungsmodell zur Erweiterung und Entstaatlichung der Schiedsgerichtsbarkeiten im deutschen Unterhaltungssektor (Univ. Münster, 2004), Prof. Dr. Heinz-Dietrich Steinmeyer
Humbert, Doreen: Staatliche Regelungsbefugnisse für Arbeitsentgelte und -bedingungen (Univ. Dresden, 2003), Prof. Dr. U. Büdenbender
Kaiser, Christian: Der Entwurf eines Arbeitsvertragsgesetzes 1923 am Beispiel des Kündigungsschutzes und seiner Prinzipien (Univ. Frankfurt a.M., 2004), Prof. Dr. Joachim Rückert
Keilich, Jochen A.: Die Auswirkungen der Grundrechte/Menschenrechte für das Arbeitsrecht in Deutschland und England (Univ. Frankfurt a.M., 2004), Prof. Dr. Manfred Weiss
Müller, Cornelia: Die internationale Zuständigkeit deutscher Arbeitsgerichte und das auf den Arbeitsvertrag anwendbare Recht (Univ. Bielefeld, 2004), Prof. Dr. Rolfs
Oymann, Hans-Wilhelm: Möglichkeiten und Grenzen einer arbeitsmarktbezogenen Auslegung des Kündigungsschutzgesetzes (Univ. Münster, 2004), Prof. Dr. Heinz-Dietrich Steinmeyer
Wetzel, Kerstin : Die EG-Richtlinie zu Massenentlassungen RL 98/59/EG und ihre Umsetzung im französischen und deutschen Recht (Univ. Frankfurt a.M., 2004), Prof. Dr. Spiros Simitis

References: § 57
 § 125
 § 1

§ 125
 § 111
 EuGH 
 EuGH 
 EuGH 
 § 15
 § 15
 Art. 5
 § 15
 Art. 9
 § 15
 § 87
 § 1
 § 613
 § 4
 § 613
 § 5
 § 5
 § 5
 § 306
 § 310
 § 309
 § 310
 § 310
 § 309
 § 310
 § 888
 § 307
 BGH 
 § 306
 § 343
 EuGH 
 EuGH 
 § 613
 EuGH 
 § 613
 § 307
 § 306
 § 13
 § 288
 § 1
 § 242
 § 307
 § 306
 § 310
 § 23
 § 40
 § 306
 § 98
 § 144
 § 312
 § 310
 § 144
 § 1
 § 1
 § 1
 § 2
 § 14
 § 99
 Art. 30
 Art. 27
 Art. 6

EuGH 
de lege lata
 § 110
 Art. 39