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Timestamp: 2020-07-09 22:58:40+00:00

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Arbeitszeitgesetz - Dr. Kluge Seminare
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Arbeitszeitgesetzkluge2019-07-08T19:02:26+02:00
Ausgleichspflicht bei Nachtarbeit
Folgen von Verstößen gegen das ArbZG
Folgen im Verhältnis Arbeitgeber – Arbeitnehmer
Kontrolle der Einhaltung des ArbZG durch den Betriebsrat
Zum Schutz der Gesundheit der Arbeitnehmer unterliegt sowohl der Umfang der Arbeitszeit als auch die Bestimmung der konkreten Lage der Arbeitszeit gesetzlichen Grenzen. Diese sind im Arbeitszeitgesetz (ArbZG) geregelt.
Nach § 3 Satz 1 ArbZG darf die Arbeitszeit an einem Tag maximal acht Stunden betragen. Allerdings kann die Arbeitszeit auch bis zu zehn Stunden pro Tag betragen, wenn sie über einen Zeitraum von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen durchschnittlich nicht mehr als acht Stunden pro Werktag beträgt (§ 3 Satz 2 ArbZG). Als Werktage zählen auch Samstage. Das Arbeitszeitgesetz gibt mit diesen Regelungen eine durchschnittliche maximale Arbeitszeit von 48 Stunden pro Woche vor.
Zusammengefasst darf die Arbeitszeit also grundsätzlich
maximal zehn Stunden pro Tag und
im Durchschnitt maximal 48 Stunden pro Woche
Allerdings sind hiervon auch Ausnahmen möglich. In einem Tarifvertrag oder in einer von Arbeitgeber und Betriebsrat abgeschlossenen Betriebsvereinbarung, die auf einem Tarifvertrag beruht, kann die Arbeitszeit unter bestimmten Voraussetzungen auf mehr als zehn Stunden pro Tag und mehr als durchschnittlich 48 Stunden pro Woche verlängert werden (§ 7 Abs. 1 Nr. 1 und Abs. 2a ArbZG).
Auch in außergewöhnlichen Fällen, bei einer Gefährdung der Arbeitsergebnisse, bei einem drohenden Schaden und bei bestimmten unaufschiebbaren Arbeiten ist unter bestimmten Voraussetzungen eine Überschreitung der maximalen Arbeitszeit von zehn Stunden pro Tag zulässig (§ 14 ArbZG). Von der Begrenzung auf im Durchschnitt maximal 48 Stunden wöchentlich innerhalb eines Ausgleichszeitraums von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen darf in diesen Fällen allerdings nicht abgewichen werden.
Weitere Ausnahmen können von der zuständigen Aufsichtsbehörde (das ist in der Regel das Gewerbeaufsichtsamt) bewilligt werden (§ 15 ArbZG).
Das Arbeitszeitgesetz schreibt ab einer Arbeitszeit von sechs Stunden zwingend einzuhaltende Ruhepausen vor (§ 4 ArbZG). Bei einer Arbeitszeit von unter sechs Stunden ist keine Pause vorgeschrieben. Beträgt die Arbeitszeit zwischen sechs und neun Stunden, muss eine Pausenzeit von mindestens 30 Minuten eingehalten werden. Beläuft sich die Arbeitszeit auf mehr als neun Stunden, beträgt die Pausenzeit mindestens 45 Minuten. Die Pausenzeit kann aufgeteilt werden in mehrere Pausen von jeweils mindestens 15 Minuten.
Die genaue Lage der Pausen ist gesetzlich nicht vorgegeben. Die Pausen dürfen jedoch nicht zu Beginn oder am Ende der Arbeitszeit liegen. Außerdem muss spätestens nach sechs Stunden eine Pause gewährt werden.
Die Lage der Pausen müssen im Voraus feststehen, damit die Arbeitnehmer sich auf die Arbeitsunterbrechung einstellen und die Pause sinnvoll nutzen können.
Auch von den gesetzlichen Regelungen zu den Pausen sind Ausnahmen möglich (vgl. § 7 und § 14 ArbZG).
Der Betriebsrat hat hinsichtlich der Festlegung der Lage der Pausen ein echtes Mitbestimmungsrecht (§ 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG). Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats umfasst die Frage, wann die Pausen beginnen und enden. Damit erstreckt sich das Mitbestimmungsrecht auch auf die Dauer der Pausen.
Nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit müssen Arbeitnehmer eine Ruhezeit von mindestens elf Stunden haben (§ 5 Abs. 1 ArbZG). Der Arbeitgeber darf den Arbeitnehmer also nach dem Arbeitsende für mindestens elf Stunden nicht mit Arbeit beschäftigen.
Arbeitnehmer A arbeitet an einem Montag von 15:00 Uhr bis 23:00 Uhr. Der Arbeitgeber darf ihn am nächsten Tag frühestens um 10:00 Uhr wieder mit Arbeit beschäftigen.
Die Ruhezeit darf nicht unterbrochen und z.B. in einzelne Zeitabschnitte aufgeteilt werden. Wird die Ruhezeit durch eine Arbeitsleistung für den Arbeitgeber unterbrochen, beginnt eine neue ununterbrochene Ruhezeit für mindestens elf Stunden. Dies gilt auch dann, wenn die Ruhezeit nur für eine kurze Zeit durch eine Arbeitsleistung unterbrochen worden ist.
In bestimmten Betrieben (Krankenhäuser, Gaststätten, Verkehrsbetriebe, Rundfunk, Landwirtschaft) kann eine Ruhezeit auf zehn Stunden verkürzt werden, wenn sie durch die Verlängerung einer anderen Ruhezeit auf mindestens zwölf Stunden ausgeglichen wird (§ 5 Abs. 2 ArbZG).
Weitergehende Ausnahmen gelten insbesondere in Krankenhäusern (§ 5 Abs. 3 ArbZG).
In außergewöhnlichen Fällen, bei einer Gefährdung der Arbeitsergebnisse, bei einem drohenden Schaden und bei bestimmten unaufschiebbaren Arbeiten darf unter bestimmten Voraussetzungen ebenfalls von der gesetzlichen Ruhezeitregelung abgewichen werden (§ 14 ArbZG).
Schließlich sind Abweichungen aufgrund tarifvertraglicher Regelungen (§ 7 ArbZG) und behördlicher Bewilligung (§ 15 ArbZG) möglich.
Es ist mittlerweile wissenschaftlich belegt, dass Nachtarbeit zu gesundheitlichen Problemen bei Arbeitnehmer führen kann. Im Arbeitszeitgesetz finden sich deshalb spezielle Regelungen zum Schutz von Arbeitnehmern, die Nachtarbeit leisten.
Nachtarbeitnehmer sind nach der gesetzlichen Definition Arbeitnehmer, die
Nachtarbeit ist jede Arbeit, die mehr als zwei Stunden in der Zeit zwischen 23 und 6 Uhr umfasst.
Für Nachtarbeitnehmer gilt ein kürzerer Ausgleichszeitraum, wenn die tägliche Arbeitszeit acht Stunden überschreitet. Statt innerhalb eines Zeitraums von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen muss die tägliche Arbeitszeit von Nachtarbeitnehmern bereits innerhalb von einem Kalendermonat oder innerhalb von vier Wochen auf durchschnittlich maximal acht Stunden pro Werktag ausgeglichen werden.
Nachtarbeitnehmer haben das Recht, sich auf Kosten des Arbeitgebers regelmäßig ärztlich untersuchen zu lassen (§ 6 Abs. 3 ArbZG).
Unter bestimmten Voraussetzungen haben Nachtarbeitnehmer einen Anspruch auf Umsetzung auf einen geeigneten Tagesarbeitsplatz (§ 6 Abs. 4 ArbZG).
Der Betriebsrat hat ein echtes Mitbestimmungsrecht hinsichtlich der Lage der Arbeitszeit (§ 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG). Dieses Mitbestimmungsrecht umfasst die Festlegung von Beginn und Ende der Arbeitszeit und damit auch die Frage, inwieweit Nachtarbeit geleistet wird. Es umfasst aber auch die Frage, inwieweit in einem Betrieb in mehreren Schichten (ggf. mit einer Nachtschicht) gearbeitet wird.
Für die nachts (d.h. zwischen 23 und 6 Uhr) geleisteten Arbeitsstunden haben Nachtarbeitnehmer nach § 6 Abs. 5 ArbZG Anspruch auf eine angemessene Zahl freier Tage oder einen angemessenen Zuschlag auf das Arbeitsentgelt. Dies gilt allerdings nur, wenn nicht bereits eine Ausgleichsregelung für Nachtarbeit in einem auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrag vorhanden ist.
Ob der Arbeitgeber für Nachtarbeit Freizeitausgleich gewährt oder einen Zuschlag zahlt, ist ihm überlassen. Der vom Arbeitgeber gewährte Ausgleich muss aber in jedem Fall angemessen sein, er muss also in einem angemessenen Verhältnis zu den mit der Nachtarbeit verbundenen Belastungen stehen.
Wenn für Nachtarbeit keine tarifvertragliche Ausgleichsregelung besteht, hat der Betriebsrat bei der Frage, ob geleistete Nachtarbeit nach § 6 Abs. 5 ArbZG durch freie Tage oder durch einen Zuschlag auf das Arbeitsentgelt ausgeglichen werden soll, ein echtes Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG. Denn der Ausgleichsanspruch nach § 6 Abs. 5 ArbZG dient zumindest auch dem Gesundheitsschutz der von Nachtarbeit betroffenen Arbeitnehmer.
Erfolgt der Ausgleich der Nachtarbeit durch freie Tage (Freizeitausgleich), hat der Betriebsrat auch bei der konkreten Ausgestaltung des zu gewährenden Freizeitausgleichs ein Mitbestimmungsrecht. Dieses folgt aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG, weil es bei der genauen Festlegung des Freizeitausgleichs um die Verteilung und Lage der Arbeitszeit geht.
Das Arbeitszeitgesetz schreibt vor, dass Arbeitnehmer an Sonntagen und gesetzlichen Feiertagen von 0 bis 24 Uhr grundsätzlich nicht beschäftigt werden dürfen (§ 9 Abs. 1 ArbZG).
Von diesem Grundsatz gibt es aber eine Vielzahl von Ausnahmen, die in § 9 Abs. 2 und 3 sowie in § 10 ArbZG geregelt sind. So gilt das Verbot der Sonn- und Feiertagsbeschäftigung z.B. in der Regel nicht bei Not- und Rettungsdiensten, in Krankenhäusern und in Gaststätten. In bestimmten Fällen kann auch die zuständige Aufsichtsbehörde dem Arbeitgeber die Erlaubnis zur Durchführung von Sonn- und Feiertagsarbeit erteilen (§ 13 ArbZG).
Nach § 9 Abs. 2 ArbZG kann Sonn- und Feiertagsruhe in Betrieben, die Schichtarbeit durchführen, um bis zu sechs Stunden vor oder zurückverlegt werden. In solchen Betrieben kann die Arbeitszeit mit anderen Worten bis zu sechs Stunden in den Sonn- oder Feiertag hineinragen.
Wird zulässigerweise Sonn- oder Feiertagsarbeit geleistet, müssen die folgenden Regeln eingehalten werden (§ 11 ArbZG):
mindestens 15 Sonntage im Jahr müssen für den Arbeitnehmer beschäftigungsfrei bleiben
durch die Sonn- oder Feiertagsarbeit dürfen weder die Höchstarbeitszeiten noch die Ausgleichszeiträume überschritten werden
Arbeitnehmer, die an einem Sonn- oder Feiertag beschäftigt werden, müssen einen Ersatzruhetag erhalten
Da der Betriebsrat bei der Verteilung der Arbeitszeit auf die Wochentage mitzubestimmen hat (§ 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG) hat er letztlich auch ein Mitbestimmungsrecht bei der Frage, ob an Sonntagen und Feiertagen gearbeitet wird. Die Anordnung von Sonn- oder Feiertagsarbeit ohne Zustimmung des Betriebsrats ist daher unwirksam.
Auch bei der Frage, ob die Sonn- und Feiertagsruhe nach § 9 Abs. 2 ArbZG vor oder zurückverlegt wird, hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht. Denn dabei geht es um Beginn und Ende der Arbeitszeit eines Tages.
Die Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes sind grundsätzlich unabdingbar. Ein Verstoß gegen das Arbeitszeitgesetz liegt deshalb in der Regel auch dann vor, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer sich einvernehmlich nicht an dessen Regelungen halten, wenn also ein Arbeitnehmer z.B. freiwillig die gesetzlichen Pausen, die Ruhezeit von elf Stunden oder die maximale werktägliche Arbeitszeit nicht einhält. Ein Arbeitnehmer kann auf die Einhaltung der Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes nicht verzichten.
Verstößt der Arbeitgeber gegen Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes, kann dies verschiedene rechtliche Folgen haben:
Ein Arbeitnehmer hat gegenüber dem Arbeitgeber einen Anspruch auf Einhaltung der Regelungen des Arbeitszeitgesetzes. Hält sich der Arbeitgeber nicht an diese Regelungen, kann er deren Einhaltung beim Arbeitsgericht einklagen. Außerdem kommt bei Nichteinhaltung der Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes durch den Arbeitgeber ein Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers in Betracht. Verlangt der Arbeitgeber z.B. vom Arbeitnehmer, über die gesetzlich zulässige Höchstarbeitszeit hinaus zu arbeiten, steht dem Arbeitnehmer grundsätzlich das Recht zu, die Arbeitsleistung zu verweigern. Bevor ein Arbeitnehmer die Arbeitsleistung verweigert, sollte dieser allerdings wegen der erheblichen arbeitsrechtlichen Konsequenzen, die bei einer unberechtigten Arbeitsverweigerung drohen können (Abmahnung, Kündigung), immer äußerst sorgfältig prüfen, ob ihm tatsächlich ein Leistungsverweigerungsrecht zusteht.
Wer als Arbeitgeber gegen die Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes verstößt, begeht in der Regel zumindest eine Ordnungswidrigkeit. Dies gilt, z.B. dann, wenn der Arbeitgeber Arbeitnehmer über die zulässige Höchstarbeitszeit hinaus beschäftigt oder die gesetzlich vorgeschriebenen Pausen oder Ruhezeiten nicht gewährt. Diese Ordnungswidrigkeiten können mit einer Geldbuße bis zu 15.000 € geahndet werden (§ 22 ArbZG).
Gefährdet der Arbeitgeber durch seinen Verstoß gegen das Arbeitszeitgesetz die Gesundheit oder Arbeitskraft eines Arbeitnehmers oder begeht er denselben Verstoß mehrfach, kann sich der Arbeitgeber sogar strafbar machen und zu einer Freiheitsstrafe bis zu einem Jahr oder zu einer Geldstrafe verurteilt werden (§ 23 Abs. 1 ArbZG). Bei fahrlässiger Verursachung der Gefahr für die Gesundeit oder Arbeitskraft eines Arbeitnehmers, droht immernoch eine Freiheitsstrafe von bis zu sechs Monaten oder Geldstrafe (§ 23 Abs. 2 ArbZG).
Der Betriebsrat hat nach § 80 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG u.a. darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze durchgeführt werden. Zu den zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze gehört auch das Arbeitszeitgesetz. Der Betriebsrat sollte daher die Einhaltung der Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes regelmäßig kontrollieren.
Damit der Betriebsrat die Einhaltung der Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes kontrollieren kann, hat er nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts einen Anspruch gegen den Arbeitgeber auf Auskunft über Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit sämtlicher Arbeitnehmer für jeden Arbeitstag eines Monats.
Mitdenken, mitbestimmen, mitverantworten - Gründe für einen Betriebsrat Dass der Betriebsrat die gewählte Vertretung der Belegschaft eines Betriebs…

References: § 3
 § 7
 § 14
 § 6
 § 6
 § 87
 § 6
 § 87
 § 9
 § 10
 § 9
 § 9
 § 80