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Timestamp: 2019-11-17 03:03:13+00:00

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Gleichbehandlungsgrundsatz | Rechtslupe
Schlagwort: Gleichbehandlungsgrundsatz
Kopf­tuch­ver­bot am Arbeits­platz
Ob das Ver­bot eines Unter­neh­mens der Pri­vat­wirt­schaft, auf­fäl­li­ge groß­flä­chi­ge Zei­chen reli­giö­ser, poli­ti­scher und sons­ti­ger welt­an­schau­li­cher Über­zeu­gun­gen am Arbeits­platz zu tra­gen, wirk­sam ist, hängt von der Aus­le­gung von euro­päi­schem Uni­ons­recht ab. Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat daher im Rah­men eines Vor­ab­ent­schei­dungs­er­su­chens nach Art. 267 AEUV vier Fra­gen an den Gerichts­hof der Euro­päi­schen Uni­on
5. Dezember 2018 Rechtslupe
Der Weih­nachts­zir­kus vor dem Olym­pia­sta­di­on
Das Land Ber­lin muss den "Weih­nachts­zir­kus" vor dem Olym­pia­sta­di­on ermög­li­chen und kann ihn nicht unter Beru­fung auf den Tier­schutz blo­ckie­ren. Das hat das Ver­wal­tungs­ge­richts Ber­lin in einem Eil­ver­fah­ren ent­schie­den. Dies ent­schied jetzt das Ver­wal­tungs­ge­richt Ber­lin auf den Antrag des Zir­kus­un­ter­neh­mers. Seit 24 Jah­ren ver­an­stal­tet die­ser in der Weih­nachts­zeit einen Zir­kus
Betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung – und der Gleich­be­hand­lungs­grund­satz
Der arbeits­recht­li­che Gleich­be­hand­lungs­grund­satz ist die pri­vat­recht­li­che Aus­prä­gung des Gleich­heits­sat­zes nach Art. 3 Abs. 1 GG. Gemäß § 1b Abs. 1 Satz 4 BetrAVG kön­nen Ver­sor­gungs­ver­pflich­tun­gen nicht nur auf einer Ver­sor­gungs­zu­sa­ge, son­dern auch auf dem Grund­satz der Gleich­be­hand­lung beru­hen. Im Bereich des Betriebs­ren­ten­rechts hat der arbeits­recht­li­che Gleich­be­hand­lungs­grund­satz damit kraft Geset­zes anspruchs­be­grün­den­de Wir­kung . Er fin­det
16. August 2018 Rechtslupe
Die Streik­bruch­prä­mie – als zuläs­si­ges Kampf­mit­tel
Ein bestreik­ter Arbeit­ge­ber ist grund­sätz­lich berech­tigt, zum Streik auf­ge­ru­fe­ne Arbeit­neh­mer durch Zusa­ge einer Prä­mie (Streik­bruch­prä­mie) von einer Streik­be­tei­li­gung abzu­hal­ten. Dies ent­schied jetzt das Bun­des­ar­beits­ge­richt auf die Kla­ge eines Ver­käu­fers gegen sei­nen Arbeit­ge­ber, einem Ein­zel­han­dels­un­ter­neh­men. In den Jah­ren 2015 und 2016 wur­de der Betrieb, in der kla­gen­de Ver­käu­fer voll­zeit ein­ge­setzt war,
Ver­äu­ße­rung von Unter­neh­mens­an­tei­len – und die Gewer­be­steu­er­pflicht
Mit dem aus Art. 3 Abs. 1 GG fol­gen­den Grund­satz der Besteue­rung nach der Leis­tungs­fä­hig­keit ist es ver­ein­bar, dass eine Per­so­nen­ge­sell­schaft (Mit­un­ter­neh­mer­schaft) nach § 7 Satz 2 Nr. 2 GewStG bei Ver­kauf eines Anteils durch einen Mit­un­ter­neh­mer grund­sätz­lich gewer­be­steu­er­pflich­tig ist, obwohl der Ver­äu­ße­rungs­ge­winn beim Ver­äu­ße­rer ver­bleibt. Die Frei­stel­lung des auf natür­li­che Per­so­nen als unmit­tel­bar betei­lig­te
Betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung, nicht berück­sich­tig­ten Beschäf­ti­gungs­zei­ten – und der arbeits­recht­li­che Gleich­be­hand­lungs­grund­satz
22. März 2018 Rechtslupe
Phar­ma­ra­bat­te – und die umsatz­steu­er­li­che Gleich­be­hand­lung
Abschlä­ge phar­ma­zeu­ti­scher Unter­neh­mer nach § 1 AMRabG min­dern die Bemes­sungs­grund­la­ge für die gelie­fer­ten Arz­nei­mit­tel . Rabat­te, die Phar­ma­un­ter­neh­men für die Lie­fe­rung von Arz­nei­mit­teln zu gewäh­ren haben, min­dern umsatz­steu­er­recht­lich die Steu­er­schuld der Phar­ma­un­ter­neh­men. Es kommt dabei nicht dar­auf an, ob es sich um eine Lie­fe­rung für gesetz­lich oder pri­vat kran­ken­ver­si­cher­te Per­so­nen han­delt.
Weni­ger Gehalt – wegen Selbst­be­stim­mung über die Arbeits­zeit
Ein Ver­stoß gegen § 75 Abs. 1 BetrVG liegt nicht vor, wenn die Betriebs­par­tei­en die Ver­gü­tung von Arbeit­neh­mern, die über die monat­li­che Zeit, Lage und Dau­er ihres Arbeits­ein­sat­zes unein­ge­schränkt selbst bestim­men kön­nen, gerin­ger bemes­sen als die von Arbeit­neh­mern, die dem Wei­sungs­recht des Arbeit­ge­bers hin­sicht­lich Zeit, Lage und Dau­er der Arbeits­ein­sät­ze unein­ge­schränkt
9. Februar 2018 Rechtslupe
Betrieb­li­che Kar­ne­vals­fei­er – und das Teil­nah­me­recht des Arbeit­neh­mers
Zu Kar­ne­vals­fei­ern, Weih­nachts­fei­ern und Betriebs­aus­flü­ge, die vom Arbeit­ge­ber betriebs­öf­fent­lich für die bei ihm beschäf­tig­ten Arbeit­neh­mer ange­bo­ten wer­den, ist jeder Mit­ar­bei­ter, des­sen Arbeits­ver­hält­nis noch nicht been­det ist, ein­zu­la­den. Dies gilt auch für Mit­ar­bei­ter, die bis zur Been­di­gung des Arbeits­ver­trags unwi­der­ruf­lich von der Arbeits­leis­tung frei­ge­stellt sind. Grund­sätz­lich ist es zunächst freie Ent­schei­dung
4. Dezember 2017 Rechtslupe
Der arbeits­recht­li­che Gleich­be­hand­lungs­grund­satz – und die Grup­pen­bil­dung
Der arbeits­recht­li­che Gleich­be­hand­lungs­grund­satz gebie­tet dem Arbeit­ge­ber, Arbeit­neh­mer oder Grup­pen von Arbeit­neh­mern, die sich in ver­gleich­ba­rer Lage befin­den, bei Anwen­dung einer selbst gege­be­nen Rege­lung gleich­zu­be­han­deln. Der Gleich­be­hand­lungs­grund­satz wird inhalt­lich durch den all­ge­mei­nen Gleich­heits­satz des Art. 3 Abs. 1 GG bestimmt. Bei frei­wil­li­gen Leis­tun­gen muss der Arbeit­ge­ber die Leis­tungs­vor­aus­set­zun­gen so abgren­zen, dass Arbeit­neh­mer nicht
Tarif­ver­trag­li­che Stich­tags­re­ge­lung für Leis­tun­gen an Gewerk­schafts­mit­glie­der
Mit der Rege­lung über den per­sön­li­chen Gel­tungs­be­reich eines Ergän­zungs­­­tran­s­­fer- und Sozi­al­ta­rif­ver­trag kann nicht nur "dekla­ra­to­risch" die Vor­aus­set­zun­gen für eine nor­ma­ti­ve Wir­kung des Tarif­ver­trags nach § 4 Abs. 1 TVG wie­der­holt, son­dern viel­mehr eine zusätz­li­che Anspruchs­vor­aus­set­zung fest­ge­legt wer­den. In dem hier vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Streit­fall bedeu­te­te dies: Anders als § 7 Abs. 1 Tran­s­­fer- und
Leis­tun­gen an Gewerk­schafts­mit­glie­der – und die tarif­ver­trag­li­che Stich­tags­re­ge­lung
Mit der Rege­lung über den per­sön­li­chen Gel­tungs­be­reich eines Tarif­ver­trags wer­den nicht nur "dekla­ra­to­risch" die Vor­aus­set­zun­gen für eine nor­ma­ti­ve Wir­kung des Tarif­ver­trags nach § 4 Abs. 1 TVG wie­der­holt, son­dern es wird viel­mehr eine zusätz­li­che Anspruchs­vor­aus­set­zung fest­ge­legt. Damit kann ein tarif­ver­trag­li­cher Anspruch nicht nur eine Mit­glied­schaft in der IG Metall im Sin­ne einer
Tarif­ver­trag­li­che Leis­tun­gen an Gewerk­schafts­mit­glie­der – und die Stich­tags­re­ge­lung
Mit der tarif­ver­trag­li­chen Rege­lung über den per­sön­li­chen Gel­tungs­be­reich kön­nen nicht nur "dekla­ra­to­risch" die Vor­aus­set­zun­gen für eine nor­ma­ti­ve Wir­kung des Tarif­ver­trags nach § 4 Abs. 1 TVG wie­der­holt, son­dern auch eine zusätz­li­che Anspruchs­vor­aus­set­zung fest­ge­legt wer­den. Ein tarif­ver­trag­lich gere­gel­ter Anspruch (hier: auf einen ergän­zen­den Abfin­dungs­an­spruch) kann daher nicht nur eine Mit­glied­schaft in der IG
17. Juli 2017 Rechtslupe
Leis­tun­gen an Gewerk­schafts­mit­glie­der – und die Stich­tags­re­ge­lung
Mit der Rege­lung über den per­sön­li­chen Gel­tungs­be­reich eines Tarif­ver­tra­ges kön­nen nicht nur "dekla­ra­to­risch" die Vor­aus­set­zun­gen für eine nor­ma­ti­ve Wir­kung des Tarif­ver­trags nach § 4 Abs. 1 TVG wie­der­holt wer­den. Viel­mehr kann auch eine zusätz­li­che Anspruchs­vor­aus­set­zung fest­ge­legt wer­den. Dem­ge­mäß kann ein tarif­ver­trag­li­cher Anspruch nicht nur eine Mit­glied­schaft in der Gewerk­schaft im Sin­ne einer
20. Juni 2017 Rechtslupe
Mit der Rege­lung über den per­sön­li­chen Gel­tungs­be­reich in einem Tarif­ver­trag kön­nen nicht nur "dekla­ra­to­risch" die Vor­aus­set­zun­gen für eine nor­ma­ti­ve Wir­kung des Tarif­ver­trags nach § 4 Abs. 1 TVG wie­der­holt, son­dern auch eine zusätz­li­che Anspruchs­vor­aus­set­zung – wie die Gewerk­schafts­mit­glied­schaft zu einem bestimm­ten Stich­tag – fest­ge­legt wer­den. Dabei kann nicht nur eine Mit­glied­schaft in
Mit der Rege­lung über den per­sön­li­chen Gel­tungs­be­reich in einem Tarif­ver­trag wer­den nicht nur "dekla­ra­to­risch" die Vor­aus­set­zun­gen für eine nor­ma­ti­ve Wir­kung des Tarif­ver­trags nach § 4 Abs. 1 TVG wie­der­holt, son­dern es wird viel­mehr eine zusätz­li­che Anspruchs­vor­aus­set­zung fest­ge­legt. Ein Anspruch kann in die­sem Fall nicht nur eine Mit­glied­schaft in der IG Metall im
Equal pay-Ansprü­che – und ihre Ver­jäh­rung
Der mit der Über­las­sung ent­ste­hen­de Anspruch auf glei­ches Arbeits­ent­gelt wird mit dem arbeits­ver­trag­lich für die Ver­gü­tung bestimm­ten Zeit­punkt zeit­ab­schnitts­wei­se fäl­lig und unter­liegt der regel­mä­ßi­gen Ver­jäh­rungs­frist von drei Jah­ren, § 195 BGB. Für deren Beginn kommt es – neben dem Ent­ste­hen des Anspruchs – nach § 199 Abs. 1 Nr. 2 BGB dar­auf
Tarif­li­che Leis­tun­gen nur an Gewerk­schafts­mit­glie­der – und kei­ne Gleich­be­hand­lung
Haben die Tarif­ver­trags­par­tei­en im Tarif­ver­trag eine wirk­sa­me Gel­tungs­be­reichs­be­stim­mung ver­ein­bart, wonach auf bestimm­te Leis­tun­gen nur für Gewerk­schafts­mit­glie­der einen Anspruch haben , kann ein nicht gewerk­schaft­lich gebun­de­ner Arbeit­neh­mer die­se Leis­tung auch nicht auf Grund­la­ge einer arbeits­ver­trag­li­chen Ver­wei­sung auf die­sen Tarif­ver­trag ver­lan­gen. Der Klä­ger kann sich für einen sol­chen Anspruch auch nicht auf
Anspruch auf glei­ches Arbeits­ent­gelt – und das Ver­gleichs­ent­gelt
Maß­geb­lich für das Ver­gleichs­ent­gelt nach § 10 Abs. 4 AÜG ist die Tätig­keit, die der Ent­lei­her dem Leih­ar­beit­neh­mer aus­drück­lich oder kon­klu­dent durch Bil­li­gung oder Dul­dung zuge­wie­sen hat. Die Ent­lei­he­rin ist nach § 10 Abs. 4 AÜG ver­pflich­tet, der Leih­ar­beit­neh­me­rin für die Zeit der Über­las­sung das glei­che Arbeits­ent­gelt zu zah­len, wie es die
Urlaubs­an­spruch eines Leih­ar­beit­neh­mers – und sein Ver­fall
Urlaub ist eine in Art. 3 Abs. 1 Buchst. f, i der Lei­h­ar­beit-Rich­t­­li­­nie 2008/​104/​EG genann­ter Rege­lungs­ge­gen­stand und damit eine wesent­li­che, dem Gebot der Gleich­be­hand­lung unter­lie­gen­de Arbeits­be­din­gung iSv. § 10 Abs. 4 AÜG . Für die Dau­er der Über­las­sung steht dem Leih­ar­beit­neh­mer ein Urlaubs­an­spruch in Höhe des (antei­li­gen) Jah­res­ur­laubs zu, den der Ent­lei­her ver­gleich­ba­ren Stamm­ar­beit­neh­mern
Abfin­dungs­re­ge­lung im Sozi­al­plan – und die nicht berück­sich­tig­te Dau­er der Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit
Eine in einem Sozi­al­plan vor­ge­se­he­ne Abfin­dungs­re­ge­lung, die die Abfin­dungs­hö­he auf fünf bzw. im Fal­le der Schwer­be­hin­de­rung sechs Brut­to­mo­nats­ge­häl­ter fest­legt, ohne nach der Dau­er der Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit oder dem Alter zu dif­fe­ren­zie­ren, ver­stößt nicht gegen den Grund­satz des Ver­bo­tes der Alters­dis­kri­mi­nie­rung. Jeden­falls im Anwen­dungs­be­reich des § 112 a Abs. 2 S. 1 BetrVG (Neu­grün­dung eines
Gleich­be­hand­lung des Per­so­nals in baye­ri­schen Dienst­stel­len
Nach Art. 68 Abs. 1 Satz 1 BayPVG haben Dienst­stel­le und Per­so­nal­rat dafür zu sor­gen, dass alle in der Dienst­stel­le täti­gen Per­so­nen nach Recht und Bil­lig­keit behan­delt wer­den. Danach ist der Gleich­be­hand­lungs­grund­satz iSd. Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts ein­zu­hal­ten . Der auf den all­ge­mei­nen Gleich­heits­satz des Art. 3 Abs. 1 GG zurück­zu­füh­ren­de per­so­nal­ver­tre­tungs­recht­li­che Gleich­be­hand­lungs­grund­satz zielt dar­auf
Ungleich­be­hand­lung von Ledi­gen und Ver­hei­ra­te­ten im Steu­er­recht
Die Annah­me, Art. 3 Abs. 1 GG ver­bie­te eine unzu­läs­si­ge Pri­vi­le­gie­rung Ver­hei­ra­te­ter gegen­über Ledi­gen, ist ver­fas­sungs­recht­lich nicht halt­bar. Eine sol­che Auf­fas­sung ver­kennt das Schutz­ge­bot des Art. 6 Abs. 1 GG. Abs. 1 GG gebie­tet, alle Men­schen vor dem Gesetz gleich zu behan­deln. Das hier­aus fol­gen­de Gebot, wesent­lich Glei­ches gleich und wesent­lich Unglei­ches ungleich zu behan­deln,
Befris­te­te Arbeits­ver­hält­nis­se – und der Grund­satz der Gleich­be­hand­lung
Der arbeits­recht­li­che Gleich­be­hand­lungs­grund­satz gebie­tet es dem Arbeit­ge­ber, sei­ne Arbeit­neh­mer oder Grup­pen von Arbeit­neh­mern gleich zu behan­deln, soweit sie sich in glei­cher oder ver­gleich­ba­rer Lage befin­den. Danach sind sowohl die sach­frem­de Schlech­ter­stel­lung ein­zel­ner Arbeit­neh­mer inner­halb einer Grup­pe als auch die sach­frem­de Grup­pen­bil­dung ver­bo­ten. Sach­fremd ist eine Dif­fe­ren­zie­rung, wenn es für die
Ver­lust­aus­gleichs­be­schrän­kung bei pri­va­ten Ver­äu­ße­rungs­ge­schäf­ten
Die Besteue­rung der pri­va­ten Ver­­äu­­ße­­rungs- und Still­hal­ter­ge­schäf­te ver­stößt nach Ansicht des Bun­des­fi­nanz­hofs nicht gegen Art. 3 Abs. 1 GG und nicht gegen das objek­ti­ve oder sub­jek­ti­ve Net­to­prin­zip. Pri­va­te Ver­äu­ße­rungs­ge­schäf­te (§ 22 Nr. 2 EStG) sind gemäß § 23 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 (bzw. Nr. 1 Buchst. b im Streit­jahr 1996) EStG Ver­äu­ße­rungs­ge­schäf­te von Wirt­schafts­gü­tern, ins­be­son­de­re
11. Oktober 2016 Rechtslupe
Gleich­be­hand­lung bei der Betriebs­ren­te – und der Aus­schei­dens­zeit­punkt
Das Aus­schei­den aus dem Arbeits­ver­hält­nis sowie der Ein­tritt des Ver­sor­gungs­fal­les mar­kie­ren nach der stän­di­gen Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts bei der Fra­ge der Gleich­be­hand­lung von Betriebs­rent­nern und Anwär­tern eine Zäsur und sind des­halb sach­ge­rech­te Anhalts­punk­te für ver­sor­gungs­recht­li­che Bestim­mun­gen . Dies gilt dann nicht, wenn der Arbeit­ge­ber trotz Kün­di­gung der Ver­sor­gungs­ord­nung die­sel­be in

References: Art. 267
 Art. 3
 § 1
 Art. 3
 § 7
 § 1
 § 75
 Art. 3
 § 4
 § 7
 § 4
 § 4
 § 4
 § 4
 § 4
 § 195
 § 199
 § 10
 § 10
 Art. 3
 § 10
 § 112
 Art. 68
 Art. 3
 Art. 3
 Art. 6
 Art. 3
 § 23