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Timestamp: 2020-04-07 22:42:42+00:00

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Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) von 2006 als ...
von Martin Exner (Autor)
1.1 . Problemstellung
2 Diskriminierungsmerkmale
2.1 Rasse
2.2 Ethnische Herkunft
2.4 Behinderung
2.6 Religion und Weltanschauung
2.7 Sexuelle Identität
3.1 Sachlicher Anwendungsbereich
4 Benachteiligungsformen
4.1 Unmittelbare Benachteiligung
4.2 Mittelbare Benachteiligung
4.3 Belästigung
4.4 Sexuelle Belästigung
5 Arbeitgeberpflichten und Maßnahmen gegen Benachteiligung
5.1 Stellenausschreibung
5.2 Bewerbermanagement
5.3 Durchführung des Arbeitsverhältnisses
5.4 Schulungspflicht
6 Rechte der Arbeitnehmer
6.1 Entschädigung und Schadensersatz
6.1.1 Vermögensschaden
6.1.2 Entschädigung
6.3 Leistungsverweigerungsrecht
Abbildung 1: Bei welchen Instrumenten oder Prozessen hat sich in Ihrem Unternehmen im Hinblick auf das AGG Anpassungsbedarf gezeigt?
Vgl. Geighardt, C. (2006)
Personalblitzlicht: AGG – Wie reagiert das Personal­management?, Düsseldorf, 8/2006
http://www1.dgfp.com/dgfp/data/pages/DGFP_e.V/Produkte_-Dienstleistungen/Veroeffentlichungen/PraxisPapiere/agg/AGG.pdf ,
Abbildung 2: Wie wird in Ihrem Unternehmen die Belegschaft über das AGG informiert?
Tabelle 1: Kosten abgelehnter Bewerber
Vgl. o. V. (2006), http://www.gleichbehandlungsgesetz-agg.com/html/risiken.html
Nach heftigen Protesten aus der Wirtschaft hat der Gesetzgeber ernst gemacht. Am 18.8.2006 trat das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, welches auch oft noch unter dem Namen „Antidiskriminierungsgesetz“ bekannt ist, in Kraft. Aufbauend auf vier EU-Richtlinien wird durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, kurz AGG, ein umfassender Diskriminierungsschutz geschaffen. Die bisherigen Benachteiligungsverbote wegen des Geschlechts, gem. §§ 611a, b und 612 Abs. 3 BGB, und wegen einer Schwerbehinderung, gem. §81 Abs. 2 SGB IX, werden um die Merkmale der Rasse und ethnischen Herkunft, Alter, Religion und Weltanschauung, Behinderung, sowie sexuelle Identität erweitert. Der Gesetzgeber tat sich allerdings sehr schwer damit, das Gesetz in die Tat umzusetzen. Ursprünglich sollte das Gesetz einige Jahre früher in Kraft treten. Aber die Regierungsparteien konnten sich nicht darüber einigen, ob lediglich die EU-Vorgaben umgesetzt werden sollen oder ob man den Diskriminierungsschutz noch erweitern sollte.
Das Gesetz enthält zahlreiche neue Regelungen, die auf den ersten Blick recht harmlos klingen. Allerdings drohen empfindliche Schadensersatz- und Entschädigungszahlungen, wenn der Arbeitgeber seinen Pflichten nach dem AGG nicht nachkommt und den Betriebsablauf diskriminierungsfrei gestaltet. Dadurch kommt ggf. ein erheblicher Mehraufwand auf die Arbeitgeber in Deutschland zu.
Welche gesetzlichen Regelungen sich hinter dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz verbergen, welche Pflichten Arbeitgeber erfüllen müssen und wie sie sich am besten auf das AGG vorbereiten können, sowie welche Rechte die Arbeitnehmer haben, wird in der folgenden Arbeit untersucht. Weil zu diesem Gesetz noch keine ausführliche Rechtssprechung existiert und dadurch eine Wertung sehr schwierig ist, stützt sich diese Arbeit hauptsächlich auf die Meinungen der Literatur.
Ziel des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes ist es, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse, der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion und Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters, sowie der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen. Die Merkmale sind abschließend. Dadurch fallen Benachteiligungen wegen anderer Merkmale nicht unter den Schutz des AGG.
Für den Begriff der Rasse gibt es in der deutschen Gesetzgebung keine Definition.
Vielmehr kommt es auf die subjektive Vorstellung der Beteiligten über rassistische oder fremdenfeindliche Motive an[1]. Das AGG möchte aber keineswegs den Begriff der Rasse auf den Menschen übertragen, sondern gegen das Problem des Rassismus vorgehen.
Ein Beispiel für eine Benachteiligung aufgrund der Rasse könnte der Tatbestand darstellen, bei dem einem Afrikaner aufgrund seiner Hautfarbe der Zugang zur Beschäftigung oder der berufliche Aufstieg verwehrt wird[2].
Da das Ziel des Gesetzes ein möglichst weitgehender Schutz ist, ist davon auszugehen, dass die Gerichte den Begriff der Rasse und der ethnischen Herkunft sehr weit interpretieren werden. Dadurch könnte es ggf. sogar passieren, dass eine Ungleichbehandlung aufgrund einer regionalen oder gar örtlichen Abstammung unter den Schutz des AGG fällt[3].
Dieser Begriff soll, wie auch das Benachteiligungsmerkmal der Rasse, einen lückenlosen Schutz vor ethnisch motivierter Benachteiligung bieten. Unter dem Begriff der Ethnie sind Gruppen von Menschen gemeint, die sich durch gemeinsame Eigenschaften wie Sprache Kultur, Tradition oder Gebräuche auszeichnen. Das ist bspw. bei Volksgruppen wie „Sinti und Roma [oder] Sorben“[4] der Fall.
Dieses Benachteiligungsmerkmal soll Frauen, Männer und wohl auch „Hermaphroditen“[5], d.h. zweigeschlechtliche Menschen, schützen. Allerdings kann nach §8 Abs. 1 AGG eine Ungleichbehandlung durchaus gerechtfertigt sein, wenn eine unterschiedliche Behandlung aufgrund einer besonderen beruflichen Anforderung oder der körperlichen Leistungsfähigkeit vorliegt. Daher ist es bspw. weiterhin zulässig, eine Stellenanzeige für ein Bikini-Modell geschlechtsbezogen auszuschreiben.
Ursprünglich wurde eine Benachteiligung aufgrund des Geschlechtes in den §§611a, 611b,
612 Abs. 3 BGB geregelt[6]. Diese wurden durch die Regelungen des AGG ersetzt.
Nach §2 Abs. 1 Satz 1 SGB IX ist eine Behinderung bei einem Menschen dann gegeben, wenn dessen körperliche Funktion, geistige Fähigkeiten und seelische Gesundheit mit hoher Wahrscheinlichkeit länger als 6 Monate von dem für das Lebensalter typischen Zustand abweichen und somit ihr Leben in der Gesellschaft beeinträchtigt ist. Es muss also keine Schwerbehinderung nach dem SGB IX vorliegen[7]. Problemfälle in diesem Zusammenhang stellen z.B. Drogensüchtige oder mit HIV-Infizierte Personen dar. Grundsätzlich sind daher Drogentests, Fragen nach Drogenkonsum oder nach einer symptomlosen HIV-Infektion nicht zulässig, sofern kein Rechtfertigungsgrund nach §8 AGG greift[8].
Ebenfalls unter das AGG fällt der Schutz vor einer ungerechtfertigten Ungleichbehandlung aufgrund des konkreten Lebensalters. Damit ist jedes Lebensalter geschützt, denn jeder Mensch durchläuft im Laufe seines Berufslebens ein kritisches Lebensalter.
Sei es bei dem Zugang zur Beschäftigung im Alter von 20 Jahren oder bei der Verdrängung vom Arbeitsmarkt mit 55 Jahren[9]. Somit bleibt abzuwarten, inwiefern Tarifverträge, die das Entgelt an das Lebensalter koppeln, in Zukunft weiterhin gültig bleiben. Nach §10 AGG bleiben aber auch zukünftig einige Gründe für eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters zulässig. Nach §10 Abs. 2 AGG ist es weiterhin erlaubt, Mindestanforderungen wie Berufserfahrung als Zugangsvoraussetzung zu wählen. Ebenfalls zulässig wäre eine Altershöchstgrenze, wenn die Einarbeitung einen großen Zeitraum in Anspruch nimmt und die effektive Arbeitszeit sehr gering wäre.
Unter dem Begriff der Religion sind alle religiösen, konfessionellen Bekenntnisse und die Zugehörigkeit zu einer Kirche oder Glaubensgemeinschaft zusammengefasst[10]. Der Begriff der Weltanschauung befasst sich mit innerweltlichen Bezügen. Leitfragen in diesem Zusammenhang sind: „Wo komme ich her? Wer bin ich? Wo will ich hin?“[11]. Aufgrund dieser Unbestimmtheit bleibt abzuwarten, welche Gruppierungen die Gerichte als schutzbedürftig durch das AGG erachten. Ein großes Konfliktpotenzial bietet z.B. die Gruppierung der Scientologen. Bislang wird diese sektenähnliche Gemeinschaft in Deutschland nicht als Religion anerkannt. Es bleibt allerdings abzuwarten, ob Scientology unter einen dieser Begriffe fällt und somit durch das AGG geschützt wird[12]. Allerdings gibt es auch Ausnahmen, in denen eine unterschiedliche Behandlung zulässig ist. Nach §9 Abs. 1 AGG ist es bei der Beschäftigung in Religionsgemeinschaften oder religiösen Einrichtungen, wie z.B. einem katholischen Kindergarten zulässig, eine unterschiedliche Behandlung wegen der Religion durchzuführen.
Unter der sexuellen Identität sind alle sexuell möglichen Neigungen zusammengefasst. Geschützt sind heterosexuelle-, homosexuelle-, bisexuelle-, transsexuelle Menschen. Ein heterosexueller Mensch ist damit einem bspw. homosexuellen Menschen nicht aufgrund seiner sexuellen Neigung vorzuziehen.
[1] Vgl. Loschelder Rechtsanwälte (2006), S. 4
[2] Vgl. o.V. (2006), EUV S. 4
[3] Vgl. Baumann, Heil, Schwering, EUV Seminar 19.10.2006
[4] Roesner (2006), S. 103
[5] Essener Unternehmerverband e.V. (2006), Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, S. 7
[6] Vgl. Schrader, Schubert (2006), S. 37
[7] Vgl. Düwell, F. J. / Dr. Biester, F. (2006), www.juris.de, S. 6, Stand 15.10.2006
[8] Vgl. Baumann, Heil, Schwering, EUV Seminar 19.10.2006
[9] Vgl. Schrader, Schubert (2006), S. 123
[10] Vgl. Düwell, F. J. / Dr. Biester, F. (2006), www.juris.de, S.5, Stand 15.10.2006
[11] Vgl. Baumann, Heil, Schwering, EUV Seminar 19.10.2006
[12] Roesner (2006), S. 106
9783638624534
9783668148482
v69314
Martin Exner (Autor)

References: §81
 §8
 §2
 §8
 §10
 §10
 §9