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Timestamp: 2019-05-27 06:01:51+00:00

Document:
Agroindustriale - Alimentaristi, Artigianato, Confimprese/Cse: CCNL, 22 dicembre 2011
Parti: Confimpreseitalia, Confimprese Artigianato, Acs e Cse
Settori: Agroindustriale, Alimentaristi, Artigianato, Confimprese/Cse
Art. 1 (Validità)
Art. 2 (Sfera di applicazione)
Art. 3 (Definizione di impresa artigiana)
Titolo II Assunzione
Art. 4 (Modalità di assunzione)
Art. 5 (Documenti per l’assunzione)
Titolo III Lavoro a tempo determinato
Art. 6 (Definizione)
Art. 7 (Minimo orario)
Art. 8 (Campo d’azione)
Art. 9 (Durata della formazione)
Art. 10 (Adempimenti)
Art. 11 (Definizione)
Art. 12 (Beneficiari)
Art. 13 (Aziende eleggibili)
Art. 14 (Progetto formativo)
Art. 15 (Durata del progetto)
Art. 16 (Deroghe per i portatori di handicap)
Art. 17 (Norme contrattuali)
Art. 18 (Modelli formativi)
Art. 19 (Ente Bilaterale)
Art. 20 (Rimando alla normativa)
Titolo VI Telelavoro
Titolo VII Lavoratori studenti
Titolo VIII Gli Istituti del Nuovo Mercato del Lavoro
Art. 23 (Premessa)
Art. 24 (Richiami normativi)
Art. 25 (Somministrazione di lavoro a tempo determinato)
Art. 26 (Somministrazione di lavoro a tempo indeterminato)
Art. 27 (Obblighi di informazione)
Art. 28 (Diritti dei lavoratori somministrati)
Art. 29 (Lavoro intermittente)
Art. 30 (Diritti e doveri del lavoratore intermittente)
Art. 31 (Lavoro ripartito)
Art. 32 (Soglie numeriche)
Art. 33 (Gestione delle controversie)
Titolo IX Classificazione del Personale
Art. 34 (Declaratoria)
Art. 35 (Distinzione tra Quadri, Impiegati ed Operai)
Titolo X Quadri
Art. 37 (Orario di lavoro )
Art. 38 (Formazione ed aggiornamento)
Art. 39 (Assegnazione della qualifica)
Art. 40 (Polizza assicurativa)
Art. 41 (Indennità di funzione)
Art. 42 (Orario Flessibile)
Art. 43 (Orario annuale)
Titolo XI Periodo di Prova
Art. 44 (Periodo di prova)
Art. 45 (Sospensione del periodo di prova)
Art. 46 (Orario di lavoro settimanale)
Art. 47 (Esposizione orario di lavoro)
Art. 48 (Lavoro straordinario)
Art. 49 (Lavoro supplementare)
Art. 50 (Registro lavoro supplementare)
Art. 51 (Registro lavoro straordinario)
Art. 52 (Lavoro ordinario notturno)
Titolo XIV Riposo Settimanale, Festività, Ferie, Permessi
Art. 53 (Riposo settimanale)
Art. 54 (Festività nazionali)
Art. 55 (Ferie)
Art. 56 (Permessi )
Titolo XV Congedo Matrimoniale - Servizio Militare
Art. 57 (Congedo matrimoniale)
Art. 58 (Servizio militare)
Titolo XVI Missioni e Trasferimenti
Art. 59 (Missioni)
Art. 60 (Trasferimenti)
Art. 61 (Disposizioni per i trasferimenti)
Titolo XVII Sospensione dal Lavoro
Art. 62 (Sospensione del lavoro)
Titolo XVIII Anzianità di Servizio
Art. 63 (Aumenti per anzianità)
Art. 64 (Anzianità convenzionale)
Titolo XIX Congedi - Diritto allo Studio
Art. 65 (Congedi retribuiti)
Art. 66 (Diritto allo studio)
Titolo XX Gravidanza e Puerperio
Art. 67 (Astensione dal lavoro della lavoratrice )
Art. 68 (Astensione dal lavoro del lavoratore)
Art. 69 (Permessi per assistenza)
Art. 70 (Normativa)
Titolo XXI Malattie ed Infortuni
Art. 71 (Malattia)
Art. 72 (Obblighi del lavoratore)
Art. 73 (Periodo di comporto)
Art. 74 (Trattamento economico di malattia)
Art. 75 (Infortunio)
Art. 76 (Trattamento economico di infortunio)
Art. 77 (Festività)
Art. 78 (Aspettativa non retribuita per malattia ed infortunio)
Art. 79 (Tubercolosi)
Art. 80 (Rimando alla vigente normativa)
Titolo XXII Part-Time Temporaneo per Malattia o Assistenza
Art. 81 (Definizione)
Art. 82 (Durata temporale del Part-Time temporaneo)
Art. 83 (Beneficiari)
Art. 84 (Malati Oncologici)
Art. 85 (Assistenza Anziani)
Art. 86 (Assistenza minori di anni 3 a carico) Art. 87 (Assistenza minori di anni 14 portatori di handicap)
Art. 88 ( Trasformazione Part-Time temporaneo in definitivo)
Art. 89 (Richiesta di annullamento del Part-Time temporaneo)
Art. 90 (Deleghe all’Ente Bilaterale)
Titolo XXIII Trattamento Economico
Art. 91 (Voci retributive)
Art. 92 (Divisore orario e giornaliero)
Art. 93 (Paghe contrattuali)
Art. 94 (Indennità cassa)
Art. 95 (Modello di cedolino paga)
Art. 96 (Condizioni di miglior favore)
Art. 97 (Procedure di prima applicazione del presente contratto)
Art. 98 (Indennità contrattuali di disagio ambientale)
Titolo XXV Mensilità aggiuntive
Art. 99 (Tredicesima)
Art. 100 (Quattordicesima)
Titolo XXVI Fondo Pensioni Integrativo
Art. 101 (Adempimenti Legge 335/95)
Art. 102 (Competenze)
Titolo XXVII Doveri del Personale e Norme Disciplinari
Art. 103 (Obbligo del prestatore di lavoro)
Art. 104 (Divieti)
Art. 105 (Giustificazioni delle assenze)
Art. 106 (Rispetto orario di lavoro)
Art. 107 (Comunicazione mutamento di domicilio)
Art. 108 (Provvedimenti disciplinari)
Art. 109 (Codice disciplinare)
Art. 110 (Normativa provvedimenti disciplinari)
Titolo XVIII Composizione delle Controversie
Art. 111 (Campo di intervento)
Art. 112 (Commissione di Conciliazione paritetica nazionale)
Art. 113 (Commissioni di conciliazione paritetiche territoriali)
Titolo XXIX Risoluzione del Rapporto di Lavoro - Preavviso
Art. 114 (Scioglimento del rapporto di lavoro ai sensi dell’art. 2118 cod.civ.)
Art. 115 (Recesso ex art. 2119 Cod. Civ.)
Art. 116 (Normativa)
Art. 117 (Nullità del licenziamento)
Art. 118 (Nullità del licenziamento per matrimonio)
Art. 119 (Licenziamento simulato)
Art. 120 (Periodo di preavviso)
Art. 121 (Preavviso per dimissioni)
Art. 122 (Decorrenza del periodo di preavviso)
Art. 123 (Indennità sostitutiva del preavviso)
Art. 124 (Trattamento di fine rapporto)
Art. 125 (Decesso del dipendente)
Art. 126 (Corresponsione del trattamento di fine rapporto)
Art. 127 (Dimissioni)
Art. 128 (Dimissioni per matrimonio)
Art. 129 (Dimissioni per maternità)
Titolo XXX Sicurezza sul Lavoro
Art. 130 (Premessa)
Art. 131 (Richiami normativi)
Art. 132 (Adempimenti preliminari)
Art. 133 (Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza - RLS)
Art. 134 (Disposizioni finali)
Titolo XXXI Tutela della Dignità e Parità dei Lavoratori
Art. 135 (Tutela delle lavoratrici madri)
Art. 136 (Pari Opportunità)
Art. 137 (Azioni Positive)
Art. 138 (Molestie sui luoghi di lavoro)
Art. 139 (Lavoratori di lingua non italiana)
Art. 140 (Lavoratori stranieri)
Art. 141 (Aspettativa per tossicodipendenza)
Art. 142 (Aspettativa per alcolismo)
Art. 143 (Salubrità degli ambienti di lavoro)
Art. 144 (Tutela dei genitori di portatori di Handicap)
Art. 145 (Mobbing)
Titolo XXXII Relazioni Sindacali
Art. 146 (Relazioni Nazionali)
Art. 147 (Relazioni Territoriali)
Art. 148 (Rappresentanze Sindacali Unitarie)
Art. 149 ( Clausola di salvaguardia)
Art. 150 (Regolamento elettorale RSU)
Art. 151 (Contrattazione aziendale)
Art. 152 (Assemblea)
Art. 153 (Referendum)
Art. 154 (Delegato Provinciale)
Art. 155 (Attivazione della trattenuta per il Delegato Provinciale)
Art. 156 (Deleghe Sindacali)
Art. 157 (Quote di riserva per le categorie numericamente minori)
Art. 158 (Dirigenti sindacali)
Art. 159 (Permessi sindacali )
Art. 160 (Permessi retribuiti RSU)
Art. 161 (Permessi non retribuiti RSU)
Art. 162 (Aspettativa per incarichi sindacali)
Art. 163 (Contributi di assistenza contrattuale)
Titolo XXXIII Ente Bilaterale
Art. 164 (Ente Bilaterale)
Art. 165 (Finanziamento dell’Ente Bilaterale)
Titolo XXXIV Fondo per la Formazione
Art. 166 (Fondo per la Formazione)
Art. 167 (Deposito contratto collettivo)
Titolo XXXV Decorrenza e Durata
Art. 168 (Decorrenza e durata)
Allegati al contratto collettivo
a) Minimi Tabellari
b) Regolamento RSU
c) Regolamento 81/2008
d) Estratto Statuto Ente Bilaterale Ebicc Artigianato
e) Estratto Statuto fondo per la formazione Indiform
Contratto collettivo nazionale di lavoro per i dipendenti da aziende artigiane alimentari, 22 dicembre 2011
Il giorno ventidue, nel mese di Dicembre dell’anno duemilaundici, in Roma, a seguito delle trattative iniziate in data 28 gennaio 2011 e dei successivi incontri si sono riunite le sotto descritte organizzazioni sindacali: Confimpreseitalia - Confederazione Sindacale Imprenditoriale [...], Confimprese Artigianato - Federazione aderente a Confimprese Italia [...]; Acs - Associazione Cooperative di Servizi [...], Cse Confederazione Indipendente Sindacati Europei [...], con l’assistenza di [...] Cse per le Federazioni del Settore Privato [...], Cse-Fulscam Federazione Unitaria Lavoratori Servizi Commercio Alberghi e Mensa [...], Cse-Fnilapmi Federazione Nazionale Indipendente Lavoratori dell’Artigianato e Piccole e Medie Imprese [...], Cse-Fnlei Federazione Nazionale Indipendente Lavoratori Emigrati e Immigrati [...], Cse-Dir, Sindacato Managers, Dirigenti, Professionisti e Alte Professionalità del Settore Privato [...], Cse-Coop, Sindacato Soci Lavoratori e Dipendenti di Società Cooperative [...], Cse-Fnilasu Federazione Nazionale Indipendente Lavoratori Atipici e Socialmente Utili [...], Cse Fnila Federazione Nazionale Indipendente Lavoratoci Agroalimentare, le sopra descritte Organizzazioni stipulano il presente contratto e lo riconoscono come valido strumento di governo che regola i rapporti tra la micro, piccola e media impresa ed i lavoratori dipendenti e i soci lavoratori delle aziende che operano nel settore
Le Parti, altresì si danno reciprocamente atto che la premessa, il testo contrattuale, gli allegati e gli accordi da esso richiamati costituiscono un unico corpo contrattuale.
Le Parti si danno reciprocamente atto che la titolazione dei singoli articoli risponde soltanto alle esigenze di migliorare la consultazione del testo contrattuale. I titoli, pertanto; non sono esaustivi delle indicazioni dei contenuti dei singoli articoli e quindi, in quanto tali, non costituiscono elemento di interpretazione della norma.
Roma, 22 Dicembre 2011 tra le Parti Sociali Sindacati dei Lavoratori Cse Confederazione Indipendente Sindacati Europei [...] e le Parti Sociali Datoriali Confimpreseitalia Confederazione sindacale datoriale Associazione micro imprese e artigianato [...], Confimprese Artigianato Federazione dell’Artigianato aderente a Confimprese Italia [...], Acs Associazione Cooperative di Servizi [...]
Confimpreseitalia, Confimprese Artigianato, Acs (Associazione Cooperative di Servizi) e Cse nella loro reciproca sfera d'interesse e autonomia hanno promosso il presente contratto collettivo nazionale di lavoro per i lavoratori dipendenti e i soci lavoratori delle micro, piccole e medie imprese del settore dell’artigianato considerandolo momento qualificante della propria azione politica, tesa a individuare aree di azione condivisa e di promozione sociale in vantaggio dei rispettivi associati.
Le parti intendono sottolineare che nel presente CCNL è integralmente ricettivo dell’accordo quadro, tra governo e parti sociali, su tutti i contenuti del nuovo modello contrattuale sottoscritto il 22 gennaio 2009.
In questo momento dì confronto le parti vedono nell'attuale fase di crisi globale dell'economia l’importanza strategica di focalizzare l’attenzione degli interventi pubblici nel sostegno dell’occupazione e della competitività delle Micro e Piccole e Medie Imprese, in altre parole del tessuto portante del sistema produttivo ed economico nazionale.
Le Organizzazioni sottoscrittrici del presente CCNL, credono che la fase della globalizzazione dell’economia, così come intesa dagli anni novanta a oggi, sia conclusa e che si sia aperto un nuovo scenario in cui, pur alla presenza di mercati aperti alla competizione, vi sia una maggiore attenzione degli organi regolatori per le esigenze di tutela della coesione sociale dei diversi Paesi e delle regole della competizione.
La crisi di gran parte dei paesi industrializzati è molto profonda ma le parti reputano che emerga prepotentemente l’esigenza di arrivare nel minor tempo possibile a un nuovo ordinamento dei mercati finanziari mondiali, giacché l’attuale sistema di Bretton-Woods ha dimostrato la sua incapacità di governare una realtà finanziaria radicalmente mutata rispetto a quella in essere negli anni quaranta dello scorso secolo.
Il presente Contratto collettivo, è sottoscritto con la volontà delle Parti ad un confronto permanente tra. le esigenze dell’impresa e i bisogni dei lavoratori. La formazione, i nuovi strumenti contrattuali, la maggiore flessibilità nel dialogo quale filo conduttore dell’Ente Bilaterale, il CSR, le carte blu dell’unione europea e la sicurezza negli ambienti di lavoro potrà assolvere il molo di tutela per i lavoratori che, nell’attuale ambiente, molto spesso non vedono concretarsi le possibilità altrimenti previste in analoghi contratti di settore.
In considerazione dell’importanza che gli enti bilaterali rivestono per la strategia di creazione e di consolidamento dell’occupazione nel settore, le Parti, inoltre, ai sensi del comma 28 dell’Art. 1 della legge 247/2007, che attua la sottoscrizione del presente contratto collettivo nazionale di lavoro e prevede la riforma degli ammortizzatori sociali, ritengono di fondamentale importanza la valorizzazione del ruolo dell’Ente Bilaterale delle imprese operanti nel settore dell’artigianato, anche al fine dell’individuazione di eventuali prestazioni aggiuntive rispetto a quelle assicurate dal sistema generale, cosi come specificatamente indicato alla lettera f) del comma 29 dell’Art. 1 della suddetta legge 247/2007.
Le parti concordano ed auspicano che l’Italia possa recepire la direttiva Europea, laddove dice che gli Stati membri potranno modificare la propria legislazione per consentire ai singoli lavoratori di sottoscrivere accordi individuali in materia di orario di lavoro con i propri datori di lavoro. L'orario di lavoro potrà arrivare fino a 60 ore settimanali. E il numero di ore viene considerato come media.
Le OO.SS. tramite l’Ente Bilaterale valorizzeranno il Fondo per la Formazione “Indiform” con lo scopo di concorrere alla formazione continua dei lavoratori, anche nelle aree - attualmente - non ricomprese dall’applicazione della Legge 388/2000.
Le Parti credono che lo strumento della Contrattazione collettiva mediante libera sottoscrizione da parte delle associazioni datoriali e sindacali di questo Contratto Collettivo Nazionale del settore dell’artigianato, sia ancora la miglior scelta possibile, nell’attuale ambiente sociale e produttivo del Paese.
Dette organizzazioni credono altresì che lo strumento dei CCNL debba essere aggiornato al fine di tendere verso tre aree di maggiore efficienza.
- La Prima, tendente a stabilire regole chiare e certe per il rinnovo contrattuale e per gli adeguamenti retributivi alle dinamiche inflattive.
- La Seconda, tendente a ridurre il contenzioso tra le Parti attraverso un massiccio ricorso agli strumenti di raffreddamento del conflitto e di condivisione delle scelte.
- La Terza, tendente a incoraggiare l’utilizzo della contrattazione di secondo livello, sia essa territoriale, compartimentale, aziendale, di reparto o individuale.
Nel siglare il presente contratto, le Parti richiamano, per le indubbie valenze politico sindacali che ne derivano, gli analoghi strumenti contrattuali del comparto dell’artigianato che si collocano nel più completo sistema contrattuale rivolto all’insieme delle micro, piccole e medie imprese artigiane.
Il presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro disciplina in materia unitaria, per tutto il territorio nazionale, i rapporti di lavoro, a tempo indeterminato e determinato, nelle aziende artigiane Alimentariste [...]
A Titolo di esemplificazione, non esaustiva e da interpretarsi per analogia, si elencano le tipologie contrattuali alle quali si applica il presente contratto collettivo nazionale di lavoro: l'imprese delle conserve animali, dolciaria, lattiero - casearia, le imprese consortili produttrici di alimenti zootecnici, l'industria dei vini, dei liquori, delle acque e bevande gassate, delle acque minerali e bibite in acqua minerale, nonché delle produzioni e sottoproduzioni affini e derivate della produzione di spiriti, degli alcoli in genere e delle acquaviti, birra e del malto, dei prodotti alimentari vegetali conservati, risiera, le industrie alimentari varie (estratti alimentari, brodi, preparati per brodo, minestre e prodotti affini, alimenti dietetici e della prima infanzia, torrefazione del caffè, succedanei del caffè, preparazioni alimentari varie, alimenti disidratati, prodotti surgelati), della macinazione e pastificazione, della panificazione, dei prodotti da forno, delle conserve ittiche, dello zucchero, dell'alcol e del lievito, della macellazione e lavorazione delle carni, della produzione di pasti destinati a collettività, ivi comprese le mense aziendali e interaziendali.
Le Parti, richiamando la normativa vigente, articolo 4 della Legge 443/1985, definiscono i seguenti limiti dimensionali per le imprese rientranti nelle previsioni del presente CCNL:
Aziende con lavorazioni non in serie - 15 dipendenti con apprendisti in numero minore a 6 - 20 dipendenti a condizione che almeno 15 unità non siano apprendisti.
Aziende con lavorazioni in serie - 8 dipendenti con apprendisti in numero minore a 6 - 10 dipendenti a condizione che almeno 7 unità non siano apprendisti.
Le assunzioni con contratto a termine sono regolamentate dalle vigenti disposizioni di legge e dalle norme del presente CCNL. È consentita l’apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro a fronte di motivate ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, ai sensi del d.lgs. n. 368/2001 e s.m.i., quali:
• punte di aumento di lavoro per determinati periodi dell’anno;
• periodi connessi a festività, religiosi e civili, nazionali ed estere;
• periodi connessi ad iniziative promozionali e/o commerciali;
• intensificazione stagionale e/o ciclica dell’attività lavorativa;
• interventi straordinari sugli impianti e/o sui macchinari utilizzati;
• richieste di maggior forniture da parte di committenza e/o clienti;
• sostituzione del personale assente ai sensi delle vigenti leggi e del presente CCNL;
• assistenza specifica nel campo della prevenzione e sicurezza sul lavoro;
• particolari innovazioni tecnologiche ed informatiche;
• sostituzione del personale temporaneamente inidoneo alle mansioni assegnate.
Le suddette ragioni sono materia di contrattazione di 2° livello tra Organizzazioni stipulanti il presente CCNL che potranno prevederne altre, anche in deroga, in base alle caratteristiche del territorio, alla tipologia dell’azienda ed a periodi di crisi per il mantenimento dei livelli occupazionali. Fatta salva la deroga per i lavoratori mobili, la percentuale massima dei contratti a termine, da calcolarsi per quelli di durata superiore a 9 mesi, non può superare, nell’anno di calendario, il:
20% dei lavoratori assunti a tempo indeterminato nelle aziende fino a 15 dipendenti;
25 % dei lavoratori assunti a tempo indeterminato nelle aziende sopra i 15 dipendenti.
Per effettive esigenze i limiti di cui sopra possono essere elevati previo specifico accordo aziendale con le OO.SS. stipulanti il presente CCNL. [...]
Per la durata del contratto, al prestatore di lavoro, spettano le ferie, la 13°, il TFR ed ogni altro trattamento previsto anche dal 2° livello di contrattazione in atto nell’impresa per i lavoratori con contratto a tempo indeterminato inquadrati nello stesso livello.
Per quanto non previsto nel presente articolo si farà riferimento alle norme di legge.
I dipendenti affetti da patologie gravi e/o oncologiche, riconosciute dalla ASL competente per territorio, hanno il diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale e viceversa, previa richiesta scritta cui va allegata la necessaria certificazione medica.
Le Parti, vista la definitiva applicazione dell’Accordo Interconfederale dell’11/07/2011 con il d.lgs. 167/2011 (cd. T.U. sull’apprendistato), concordano che detta disciplina è una scelta coraggiosa che porterà con sé cambiamenti legati allo sviluppo, al progresso ed all’evoluzione degli scenari socio-economici. Essa riveste, inoltre, il ruolo di sostegno alle imprese ed alle famiglie entrambe toccate dalla crisi economica che mette a rischio di emarginazione sociale imprenditori e lavoratori esclusi dal sistema produttivo. Essa risolve, infine, l’ormai annoso problema dell’emarginazione delle nuove generazioni dai contesti produttivi causata dallo status di disoccupazione e dall’alto tasso di abbandono scolastico. Ferme restando le norme nazionali e regionali vigenti e le competenze dell’Ente Bilaterale, le Parti firmatarie concordano di regolamentare l’apprendistato come segue, rinviando alla Commissione Paritetica, di cui al precedente art. 2, lo studio di un quadro normativo contrattuale il più ampio ed omogeneo possibile che integri e rafforzi quanto previsto dal presente CCNL.
Disciplina comune del rapporto di apprendistato
La disciplina comune si applica a tutte le tipologie di apprendistato contenute nel presente CCNL Assunzione
Il contratto di apprendistato dovrà rispettare e contenere i seguenti requisiti:
la forma scritta ad substantiam, anche utilizzando il format allegato al presente CCNL;
• la prestazione lavorativa cui il lavoratore verrà adibito;
• la qualifica professionale che potrà essere conseguita al termine del rapporto;
• il nome del tutor aziendale che potrà essere modificato solo con atto scritto tra le parti;
• la prestazione oggetto del contratto;
• il periodo e ed il patto di prova;
• il livello di inquadramento iniziale, intermedio e finale; a durata del periodo di apprendistato;
• il piano formativo individuale, che potrà essere definito e firmato entro 30 giorni.
Il contratto di apprendistato potrà essere stipulato, anche in forma part-time con un minimo di 24 ore settimanali senza diminuzione delle ore di formazione previste. Non è ammesso il contratto di apprendistato per le qualifiche e le mansioni rientranti nei livelli 1, 8 e 9.
Computo dell’anzianità
Risoluzione del rapporto di apprendistato
È vietata la retribuzione a cottimo dell’apprendista. Per tutte le tipologie di apprendistato la retribuzione dell’apprendista è stabilita secondo le previsioni del presente CCNL.
Il periodo di apprendistato effettuato presso altre aziende e sarà computato, per una riduzione massima di un terzo dell’intera durata presso la nuova al fine del completamento del periodo prescritto dal presente CCNL purché l’addestramento si riferisca alle stesse attività e non sia intercorsa, tra un periodo e l’altro, un’interruzione superiore ad un anno.
Per consentire l’effettivo esercizio del diritto di cumulo dei periodi di apprendistato, ciascun datore di lavoro è tenuto, in caso di risoluzione anticipata del rapporto, a registrare la formazione svolta nel libretto individuale del lavoratore.
Il libretto individuale o, in alternativa, la dichiarazione del percorso formativo deve essere presentato dal lavoratore all’atto dell’assunzione, per ottenere il riconoscimento del cumulo dei periodi di apprendistato precedentemente prestati e delle ore di formazione svolte presso altre imprese riferiti alla stessa qualifica professionale.
Piano formativo individuale e tutor
Il piano formativo individuale è un documento allegato al contratto di apprendistato in cui vanno indicati, sulla base del bilancio di competenze del soggetto e degli obiettivi perseguiti mediante il contratto di apprendistato, il percorso di formazione dell’apprendista, nonché la ripartizione di impegno tra formazione “aziendale” e/o “extra aziendale”.
Il piano formativo sarà seguito da un piano individuale di dettaglio elaborato con l’ausilio del tutor nel quale le parti indicheranno con maggiore precisione il percorso dell’apprendista.
Il Piano Formativo Individuale potrà essere elaborato e sottoscritto entro 30 giorni dall’assunzione e modificato in corso di rapporto di lavoro solo su concorde valutazione dell’apprendista, dell’impresa, nonché del tutor e dovrà contenere:
• il percorso, le competenze possedute e quelle da acquisire;
• l’indicazione del tutor quale responsabile del percorso formativo.
Il profilo formativo, quindi, è costituito dall’insieme degli obiettivi formativi, di natura trasversale di base professionalizzante, e degli standard minimi di competenza da conseguire nel corso del contratto attraverso il percorso formativo esterno ed interno all’impresa, formale e non formale sul luogo di lavoro.
Il tutor aziendale è il soggetto che supporta l’apprendista nell’intero percorso di formazione identificato nel piano formativo individuale che lo stesso tutor contribuisce a definire.
La formazione sarà realizzata mediante la presenza di un tutor in possesso delle competenze e delle funzioni previste dal D.M. 28/02/2000 e s.m.i., nonché dalle norme vigenti in materia. Egli dovrà aver acquisito una formazione di almeno 16 ore presso gli enti accreditati ed essere un lavoratore qualificato di livello superiore o pari a quello in cui l’apprendista sarà inquadrato al termine del contratto.
La formazione trasversale, fatto salvo quanto previsto dalle normative delle Regioni e Province autonome, dovrà essere svolta nel rispetto di quanto previsto dalla legge e dal presente CCNL e deve, comunque, essere finalizzata allo sviluppo delle seguenti competenze e conoscenze:
- contesto normativo relativo ai dispositivi di alternanza lavoro/formazione;
- elementi di contrattualistica, di settore e/o di azienda; accoglienza e l’inserimento dell’apprendista in azienda;
- relazioni con i soggetti esterni all'impresa coinvolti nel percorso formativo;
- pianificazione e accompagnamento dei percorsi di apprendimento e socializzazione lavorativa;
- accoglienza, valutazione del livello iniziale e definizione del patto formativo;
- conoscenze base di lingue estere ed informatiche;
- disciplina del rapporto di lavoro, nozione di diritto del lavoro e sindacale;
- organizzazione dell’impresa; sicurezza e igiene sul lavoro;
- la valutazione dei progressi ed i risultati dell’apprendimento.
Il tutor segue ed indirizza il percorso formativo, valuta le competenze acquisite dall’apprendista nel corso del contratto di apprendistato, compila la scheda di rilevazione dell’attività correlata che sarà firmata anche dall’apprendista medesimo.
È previsto un colloquio tra il tutor e l’apprendista sulla verifica del piano formativo, lo sviluppo delle capacità professionali e personali del lavoratore, le difficoltà eventualmente incontrate nell’esecuzione del contratto di apprendistato, miglioramenti eventualmente da adottarsi nel restante periodo di apprendistato etc.
Il numero massimo di apprendisti per ogni tutor è stabilito dalle norme vigenti.
Indennità per il tutor
La durata della formazione è quella prevista per ogni tipologia di apprendistato inserita nel presente CCNL. Nel computo, comunque, del periodo del contratto di apprendistato e della formazione vanno esclusi i seguenti periodi di interruzione del rapporto non imputabili al lavoratore e che superino complessivamente i 30 giorni continuativi: a) l’astensione obbligatoria per maternità obbligatoria e facoltativa per un massimo di 11 mesi; b) l’infortunio per un massimo di 8 mesi; c) la Cigo e Cigs, anche in deroga, per un massimo di 12 mesi. È obbligo del datore di lavoro comunicare al lavoratore il prolungamento del contratto di apprendistato e della formazione per le suddette “fasi neutre”.
Requisiti per la capacità formativa interna
Il riconoscimento della capacità formativa interna è legato al possesso, da parte del datore, di determinati requisiti quali l’utilizzo di docenti, anche propri dipendenti, idonei a trasmettere conoscenze e competenze e con 2 armi di esperienza professionale nelle medesime attività qualificanti che abbiano conseguito almeno il diploma di scuola media inferiore. La docenza potrà essere svolta anche dal titolare/legale rappresentante dell5impresa. Le parti riconosco, infatti, che, qualora a seguire la formazione dell’apprendista sia il titolare/legale rappresentante, questo è già in possesso delle necessarie competenze professionali.
Qualora in azienda non siano presenti le suddette professionalità, il datore potrà fruire della docenza svolta da personale esterno appartenente ad altre aziende, purché esperto del settore produttivo interessato.
L’attività formativa dovrà svolgersi preferibilmente nei locali dell’impresa, o in locali diversi, ma comunque in regola con le vigenti norme poste a tutela della salute e della sicurezza sui luoghi di lavoro.
Per tutte le tipologie di apprendistato l’impresa potrà, altresì, avvalersi per l'erogazione della formazione, trasversale di base o professionalizzate etc., di strutture esterne accreditate per la formazione continua, secondo la normativa vigente, presso la Regione o Provincia autonoma in cui si svolge l’attività formativa oppure di strutture riconosciute da parte dell’Ente Bilaterale compresi i Fondi paritetici interprofessionali di cui al successivo art. 46.
La formazione avuta dovrà essere registrata sul libretto formativo del cittadino. La registrazione della formazione erogata, in assenza del libretto formativo del cittadino, potrà avvenire a cura del datore di lavoro anche attraverso supporti informatici tracciabili e fogli firma. In assenza del libretto formativo del cittadino, la predetta certificazione sulla formazione svolta, varrà anche ai fini dell’attestazione sul percorso formativo. In ogni caso il datore di lavoro dovrà conservare per le verifiche eventualmente fatte da parte degli enti ispettivi tutta la.
Il datore ha l’obbligo di:
• vigilare ed impartire all’apprendista l’insegnamento necessario perché possa conseguire la qualifica per la quale è stato assunto;
• accordare all'apprendista, senza alcuna trattenuta sulla retribuzione ed in aggiunta a quanto previsto dall’art. 10 dello Statuto dei lavoratori, i permessi occorrenti per la frequenza obbligatoria dei corsi di insegnamento formativo, nonché per il conseguimento di titoli di studio con valore legale nella misura massima di 24 ore annue ove questi integrino il Pfi;
• informare periodicamente e, comunque, ad intervalli non superiori a 6 mesi, l’apprendista dei risultati dell’addestramento;
• attestare, al termine del periodo di addestramento, le competenze professionali acquisite dell’apprendista, consegnandone copia al lavoratore stesso.
Doveri dell’apprendista
L’apprendista ha l’obbligo di:
- seguire le istruzioni del datore di lavoro e del tutor per la sua formazione professionale e seguire con impegno gli insegnamenti impartiti;
- frequentare con assiduità i corsi formativi;
- osservare con la massima cura e puntualità tutte le norme in materia di sicurezza sul lavoro; osservare le norme previste dal CCNL e dai regolamenti dell’impresa.
Facoltà di assunzione
Numero massimo di apprendisti
Il numero massimo di apprendisti assumibili è stabilito dalle norme vigenti. Per le imprese artigiane si farà riferimento a quanto contenuto nella legge n. 443/1985 e s.m.i. .
Possono essere assunti con contratto di apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale, anche per l’assolvimento dell’obbligo di istruzione, i soggetti che abbiano compiuto 15 anni e fino al compimento del venticinquesimo anno di età. La durata del contratto è determinata in considerazione della qualifica o del diploma da conseguire e non può in ogni caso essere superiore, per la sua componente formativa, a tre anni ovvero quattro nel caso di diploma quadriennale regionale. La regolamentazione dei profili formativi dell’apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale è rimessa alle Regioni ed alle Province autonome, previo accordo in Conferenza Stato/Regioni.
In attesa delle suddette e necessarie intese ai sensi del d.lgs. n. 167/2011, le Parti firmatarie, ritenendo improcrastinabile un più proficuo e maggior utilizzo del contratto di apprendistato per la qualifica ed il diploma professionale, quale canale di inserimento dei giovani nel mondo del lavoro anche ai fini dell’Europecm Qualifìcation Framework (EQF), si rendono disponibili per eventuali progetti sperimentali che MLPS, Regioni o enti all’uopo delegati intendano promuovere nell’ambito della forma di apprendistato in parola.
È demandata alla contrattazione di 2° livello la sottoscrizione di accordi che rendano operativa tale tipologia contrattuale e per la determinazione delle modalità di erogazione della formazione aziendale in base agli standard generali. L’erogazione della formazione dovrà, comunque, avvenire con modalità coerenti rispetto alle finalità formative e dovrà essere svolta in modo da permettere l’efficacia del Pfi.
Possono essere assunti con contratto di apprendistato professionalizzante o di mestiere i soggetti di età compresa tra i 18 ed i 29 anni e 364 giorni (cioè 30 anni non ancora compiuti). Per i soggetti in possesso di una qualifica professionale, conseguita ai sensi del d.lgs. n. 226/2005 e s.m.i., il contratto di apprendistato professionalizzante o di mestiere può essere stipulato a partire dal diciassettesimo anno di età.
Possono, altresì, essere assunti senza limiti di età, con contratto di apprendistato professionalizzante o di mestiere, ai fini della loro qualificazione o riqualificazione professionale, i lavoratori in mobilità. Per essi trovano applicazione, in deroga alle previsioni di cui all’art. 2, comma 1, lettera i), le disposizioni in materia di licenziamenti individuali di cui alla legge n. 604/1966 e s.m.i., nonché il regime contributivo agevolato di cui all’art. 25, comma 9, della legge n. 223/1991 e s.m.i. e l’incentivo di cui all’art. 8, comma 4, della medesima legge.
La formazione di tipo professionalizzante e di mestiere, svolta sotto la responsabilità dell'azienda, è integrata dall’offerta formativa pubblica, interna o esterna all’impresa, finalizzata all5acquisizione di competenze di base e trasversali.
Per le imprese che svolgono la propria attività anche in cicli stagionali, la contrattazione di 2° livello prevederà, con specifici accordi fra le Organizzazioni stipulanti il presente CCNL, specifiche modalità di svolgimento del contratto di apprendistato professionalizzante o di mestiere, anche a tempo determinato.
Durata, trattamento retributivo e percorso formativo
La durata della formazione e del contratto di apprendistato professionalizzante o di mestiere e il percorso formativo dell’apprendista sono definiti in relazione alla qualifica professionale e al livello d’inquadramento previsto dal presente CCNL.
La durata massima del periodo di apprendistato professionalizzante è di 5 anni nelle aziende artigiane e di 3 in tutte le altre. La durata massima per i profili professionali previsti dal presente CCNL è stabilita in:
18 mesi per gli apprendisti destinati ad essere inseriti nel livello 2 [...]
24 mesi per gli apprendisti destinati ad essere inseriti nel livello 3 [...]
36 mesi per gli apprendisti destinati ad essere inseriti nel livello 4 [...]
48 mesi per gli apprendisti destinati ad essere inseriti nel livello 5 [...]
60 mesi per gli apprendisti destinati ad essere inseriti nei livelli 6 e 7 [...]
La durata della formazione per l’apprendistato professionalizzante e per i profili professionali previsti dal presente CCNL è stabilita in:
230 ore totali per gli apprendisti destinati ad essere inseriti nel livello 2;
270 ore totali per gli apprendisti destinati ad essere inseriti nel livello 3;
360 ore totali per gli apprendisti destinati ad essere inseriti nel livello 4;
380 ore totali per gli apprendisti destinati ad essere inseriti nel livello 5;
420 ore totali per gli apprendisti destinati ad essere inseriti nei livelli 6 e 7;
500 ore totali per gli apprendisti con percorso formativo oltre i 36 mesi.
L’erogazione della formazione trasversale deve essere almeno il 40% di quella totale e nel primo anno sono previste obbligatoriamente 120 ore di formazione.
L’erogazione della formazione, sia trasversale che professionalizzante, deve essere svolta coerentemente con le finalità formative ed in modo da permettere l’efficacia formativa.
La formazione svolta presso più datori di lavoro e presso enti accreditati si cumula ai fini dell’assolvimento degli obblighi formativi nella misura in cui essa sia inerente al contratto di apprendistato.
Sarà possibile anticipare, in tutto o in parte, l’attività formativa prevista per le annualità successive e fatto salvo quanto previsto dalle Regioni e Province autonome limitatamente all’acquisizione di competenze di base e trasversali. Le ore di formazione traversale di base e quelle professionalizzanti sono comprese nell’orario normale di lavoro. Le ore di formazione trasversale non potranno essere anticipate o posticipate.
La contrattazione di 2° livello potrà disciplinare ed integrare rispetto al presente CCNL la formazione finalizzata all’acquisizione di competenze di base e trasversali secondo le previsioni delle Regioni e Province autonome.
La formazione trasversale e professionalizzante può essere svolta in aula, nonché in modalità e-learning, virtuale e con strumenti di tele affiancamento o video-comunicazione da remoto. L’attività formativa svolta all’interno dell’impresa, dovrà, comunque, garantire l’erogazione della formazione ed avere risorse umane idonee, ai sensi del presente CCNL, per poter trasferire le conoscenze e competenze richieste dal piano formativo, assicurandone lo svolgimento in ambienti e strutture idonee a tale scopo, anche per quanto riguarda le attrezzature tecniche.
Formazione professionalizzante e di mestiere
La formazione professionalizzante dovrà fornire per ogni singolo profilo professionale le seguenti competenze:
1. conoscenza dei servizi e delle attività svolte dall’impresa;
2. conoscenza delle basi tecniche e teoriche applicati all’interno dell’azienda;
3. conoscenza ed utilizzo delle metodologie lavorative aziendali;
4. conoscenza ed utilizzo di tecnologie informatiche;
5. conoscenza di lingue estere;
6. conoscenza ed applicazione delle misure di sicurezza di cui al d.lgs. 81/2008 e s.m.i.
Le Parti riconoscono che il possesso della carta di qualificazione professionale non preclude l’instaurazione di un rapporto di apprendistato professionalizzante. Ciò in quanto l’acquisizione di un attestato formativo idoneo allo svolgimento di una determinata attività non è di per sé motivo sufficiente per escludere il ricorso al contratto di apprendistato ma, eventualmente, giustificarne una durata ridotta per un massimo di un terzo della durata del contratto di apprendistato secondo quanto previsto dal presente CCNL.
I periodi di apprendistato e la relativa formazione, svolti presso più datori di lavoro, così come quelli svolti presso gli istituti di formazione devono essere certificati dalle aziende, ovvero dagli istituti stessi e si cumulano anche ai fini dell'assolvimento degli obblighi formativi, purché l’addestramento si riferisca a mansioni contrattuali analoghe.
Le assunzioni con contratto di apprendistato professionalizzante sono computate esclusivamente ai soli fini dei limiti numerici di cui al titolo III, legge n. 300/1970 e s.m.i. . Con cadenza annuale, a livello aziendale, verrà fornita un’informativa alle RSA, se costituite, sui contratti di apprendistato attivati, scaduti, cessati e confermati nei 12 mesi precedenti. In mancanza di RSA, l’informativa verrà inviata alle sedi territoriali o nazionali delle Organizzazioni stipulanti il presente CCNL.
Apprendistato per l’alta formazione e la ricerca
Possono essere assunti con contratto di apprendistato per attività di ricerca, per il conseguimento di un diploma di istruzione secondaria superiore, di titoli di studio universitari e dell’alta formazione, compresi i dottorati di ricerca, per la specializzazione tecnica superiore di cui all’art. 69 della legge n. 144/1999 e s.m.i., con particolare riferimento alle esperienze professionali ed ai diplomi relativi ai percorsi di specializzazione tecnologica degli istituti tecnici superiori di cui all’art. 7 del DPCM 25/01/2008 s.m.i i soggetti di età compresa tra i 18 ed i 29 anni. Per soggetti in possesso di una qualifica professionale conseguita ai sensi del d.lgs. n. 226/2005 e s.m.i., il contratto di apprendistato di alta formazione può essere stipulato a partire dal diciassettesimo anno di età.
La durata della formazione e del contratto di apprendistato e il percorso formativo dell’apprendista sono definiti in relazione al percorso previsto per l’acquisizione del titolo di studio da conseguire con l’aggiunta di sei mesi. La durata può essere ridotta direttamente tra le parti in caso di crediti formativi o esperienze professionali riconosciute dagli istituti o dalle università interessati.
L’apprendistato di alta formazione e di ricerca è attivabile solo per le qualifiche dei livelli 4, 5, 6 e 7 del presente CCNL.
L’erogazione della formazione dovrà avvenire con modalità coerenti rispetto alle finalità operative e dovrà essere svolta in modo da permettere l’efficacia dell’intervento formativo medesimo. Le ore di formazione, la loro articolazione e le modalità di erogazione del percorso formativo sono quelli definiti nei percorsi stabiliti dall’istituzione scolastica o universitaria come anche richiamati nel Pfi.
In assenza di regolamentazioni regionali l’attivazione dell’apprendistato di alta formazione o ricerca è rimessa ad apposite convenzioni stipulate dai singoli datori di lavoro o dalle Associazioni datoriali firmatarie il presente CCNL con le Università, gli istituti tecnici e professionali e le istituzioni formative o di ricerca.
In attesa delle suddette regolamentazioni e convenzioni ai sensi del d.lgs. n. 167/2011, le Parti firmatarie, ritenendo improcrastinabile un più proficuo e maggior utilizzo del contratto di apprendistato di alta formazione o ricerca , quale canale di inserimento dei giovani nel mondo del lavoro anche ai fini dell’European Qualification Frameworìc (EQF), si rendono disponibili per eventuali progetti sperimentali che MLPS, Regioni o enti all’uopo delegati intendano promuovere nell’ambito della forma di apprendistato in parola.
• Progetto formativo, redatto secondo le disposizioni di legge, indicante: la durata del progetto stesso, la mansione e la qualifica professionale di approdo alla conclusione dello stesso, il numero delle ore destinate alla formazione teorica e le modalità del loro svolgimento, le coperture assicurative che l’azienda riconoscerà al lavoratore nel caso di malattia o di infortunio non lavorativo e la retribuzione garantita;
Ai lavoratori con contratto di inserimento si applicherà integralmente il presente contratto collettivo con la sola esclusione del titolo riguardante il trattamento di malattia ed infortunio.
Le Parti firmatarie concordano che i tirocini o stages formativi e di orientamento, istituiti con l’art. 18 della legge n. 196/1997 e disciplinati dal D.M. 25/03/1998 n. 142 con ll.mm.ii., pur consistendo in brevi esperienze di lavoro presso le aziende, agevolano le scelte professionali mediante la conoscenza diretta del mondo del lavoro. Le Parti concordano, altresì, che dette nuove forme lavorative non possono essere tese a simulare un rapporto di lavoro subordinato e rappresentare una forma di precariato sine die. Ritengono, quindi, di regolare la materia nel modo seguente.
Lo stagista/tirocinante deve attenersi a quanto previsto dal progetto formativo e di orientamento, mantenendo la riservatezza sui dati e sulle informazioni acquisite durante lo svolgimento del tirocinio. Allo stagista potrà essere richiesto un impegno formativo per un massimo di 36 ore ed un minimo di 24 ore settimanali. L’impresa, sia essa ente promotore che ospitante, dovrà affiancare allo stagista/tirocinante un tutor/re ferente aziendale con: a) un’anzianità di servizio di almeno 2 anni; b) un livello non inferiore al terzo; c) un periodo di formazione di almeno 16 ore effettuato presso enti accreditati. [...]
Lo stage non ha origine in un contratto stipulato tra tirocinante e azienda, ma in una convenzione contenente gli aspetti fondamentali del tirocinio, che viene sottoscritta da un ente promotore accreditato, che opera in veste di intermediario, e da un datore di lavoro ospitante alla quali dovrà essere allegato un progetto formativo e di orientamento sottoscritto anche dal tirocinante.
Ai sensi dell’art. 11 del D.L. n. 138/2011 e s.m.i., i tirocini formativi e di orientamento possono essere promossi unicamente da soggetti in possesso degli specifici requisiti preventivamente determinati dalle normative regionali in funzione di idonee garanzie all’espletamento delle iniziative medesime che, tra gli altri, hanno la responsabilità di elaborare il progetto formativo e di orientamento che deve contenere le modalità di attuazione dello stage e soprattutto collocare l’esperienza del tirocinio al l'interno del percorso formativo dello stagista.
Fatta eccezione per i disabili, gli invalidi fisici, psichici e sensoriali, i soggetti in trattamento psichiatrico, i tossicodipendenti, gli alcolisti e i condannati ammessi a misure alternative di detenzione, i tirocini formativi e di orientamento non curriculari non possono avere una durata superiore a 6 mesi, proroghe comprese, e possono essere promossi unicamente a favore di neodiplomati o neolaureati entro e non oltre 12 mesi dal conseguimento del relativo titolo di studio.
I tirocini sono regolati da apposite convenzioni, stipulate tra i soggetti promotori ed i soggetti ospitanti e possono beneficiare di essi i giovani che hanno compiuto 16 anni.
La durata massima dei tirocini formativi e di orientamento non può essere:
superiore a 6 mesi per i soggetti studenti che frequentano la scuola secondaria;
superiore a 6 mesi per i soggetti lavoratori inoccupati o disoccupati compresi quelli iscritti nelle liste di mobilità;
superiore a 6 mesi per i soggetti allievi degli istituti professionali di Stato, di corsi di formazione professionale e per gli studenti frequentanti attività formative post diploma o post laurea, anche nei 18 mesi successivi al compimento della formazione;
superiore a 12 mesi per gli studenti universitari, compresi coloro che frequentano corsi di diploma
universitario, dottorati di ricerca e scuole o corsi di perfezionamento e specializzazione post secondari anche non universitari, anche nei 18 mesi successivi al termine degli studi;
superiore a 12 mesi per persone svantaggiate (individuate dall’art. 4, comma 1, della legge n. 381/1991 e s.m.i.), con esclusione dei soggetti individuati al punto successivo;
superiore a 24 mesi per soggetti portatori di handicap.
Non rientrano nelle limitazioni (durata massima di 6 mesi entro 12 mesi dal conseguimento della laurea) previste dall’art. 11, D.L. n. 138/2011 i tirocini di cosiddetto reinserimento/inserimento al lavoro svolti principalmente a favore dei disoccupati, compresi i lavoratori in mobilità, e altre esperienze a favore degli inoccupati la cui regolamentazione rimane integralmente affidata alle Regioni. Sono, altresì, esclusi i cosiddetti tirocini curriculari, ossia i tirocini formativi e di orientamento inclusi nei piani di studio delle Università e degli istituti scolastici sulla base di norme regolamentari, ovvero altre esperienze previste all’interno di un percorso formale di istruzione o di formazione la cui finalità non sia quella di favorire direttamente l'inserimento lavorativo, bensì quella di affinare il processo di apprendimento e di formazione. Restano, infine, esclusi i tirocini promossi a favore di:
disabili e invalidi fisici, psichici e sensoriali (per i quali resta in vigore la disciplina specifica prevista dall’art. 11, comma 2, della legge n. 68/1999 e s.m.i.);
tossicodipendenti; alcolisti;
condannati ammessi a misure alternative di detenzione;
immigrati nell’ambito dei decreti flussi;
richiedenti asilo;
titolari di protezione internazionale.
Sarà possibile prorogare il tirocinio solo entro i limiti di durata previsti.
Tutti i datori di lavoro possono ricevere tirocinanti con i seguenti limiti:
1 tirocinante per ogni anno di calendario nelle aziende senza dipendenti;
1 tirocinante per ogni anno di calendario nelle aziende con dipendenti a tempo indeterminato da 1 a 5;
fino a 2 tirocinanti contemporaneamente per ogni anno di calendario nelle aziende con un numero di dipendenti a tempo indeterminato compreso tra 6 e 19;
un numero di tirocinanti in contemporanea in misura non superiore al 10% dei dipendenti in forza, con un massimo di 5 per ogni anno di calendario, nelle aziende con più di 20 dipendenti a tempo indeterminato.
Il tirocinio/stage non può essere attivato:
da parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi ex d.lgs. 81/2008 e s.m.i.;
per progetti formativi e convenzioni che si riferiscano a mansioni e qualifiche rientranti nel livello 1 e 2 del presente CCNL, nonché a mansioni e qualifiche rientranti nelle figure di personale viaggiante.
Le Parti firmatarie rimandano alla Commissione Paritetica, di cui al comma 1 del precedente art. 2, l'armonizzazione, ai fini del presente CCNL, delle varie discipline regionali in materia di tirocini formativi. Entro 12 mesi dall’entrata in vigore del CCNL, la Commissione suddetta formulerà alle Parti stesse un’apposita proposta di protocollo che integrerà il CCNL stesso.
L’Ente Bilaterale svolgerà la funzione in merito alla applicazione del contratto di inserimento, di assistenza e supervisione per i contratti dell'articolo 21.
Per tutto quanto qui non previsto le Parti demandano alla legislazione vigente, agli orientamenti ministeriali che dovessero emergere e stabiliscono di delegare la gestione corrente per l’attuale vigenza quadriennale all’Ente Bilaterale.
Compatibilmente con l’attività svolta dalle aziende che applicano il presente accordo e rispettando il vincolo della segretezza e le disposizioni aziendali, il dipendente a propria richiesta può instaurare un rapporto di lavoro a domicilio denominato "tele-lavoro".
Il rapporto è caratterizzato dal fatto che la prestazione viene resa presso il domicilio del lavoratore, con attrezzature fomite dal datore di lavoro, il quale le cede in comodato d'uso e ne è l'unico proprietario.
Con l'instaurazione del tele-lavoro vengono azionati automaticamente gli artt. 2051, 2105 e 2125 CC.
Il rapporto denominato "tele-lavoro" deve risultare da atto scritto ed è compatibile con il part time e con tutta la parte normativa del presente accordo.
Per tutto quanto non previsto si fa riferimento alla normativa vigente in materia (legge n. 877/73)
La retribuzione dei dipendenti impegnati nel "tele-lavoro" sarà ridotta del 30% rispetto alla paga base nazionale, poiché non sostengono spese per la produzione del reddito, non recandosi presso l'azienda per rendere la prestazione lavorativa.
Nel presente Titolo trovano luogo alcuni fra i principali istituti introdotti dalla “Riforma Biagi” (D.Lgs. 10 settembre 2003, n. 276) con particolare riferimento alle soluzioni contrattuali che garantiscono, al contempo, maggiore flessibilità strutturale e organizzativa all’impresa e migliore occupabilità dei lavoratori inoccupati e disoccupati.
Il contratto di somministrazione di lavoro a tempo determinato, così come introdotto dagli artt. 20 e segg. del D.Lgs. 10 settembre 2003, n. 276, serve a soddisfare le esigenze a tempo determinato dell’impresa, che assume le vesti negoziali di Utilizzatore”.
Il contratto di somministrazione a tempo determinato può essere stipulato con una delle Agenzie per il lavoro autorizzate e iscritte alla Sezione 1 dell’Albo nazionale informatico delle Agenzie per il lavoro, nei casi in cui è possibile stipulare un normale contratto di lavoro a tempo determinato ai sensi e per gli effetti del D.Lgs. 6 settembre 2001, n. 368, e può essere concluso quindi ogni qualvolta l’impresa debba fronteggiare particolari problemi legati a motivate ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili all'ordinaria attività dell'impresa stessa.
In particolare, ferma restando la libera utilizzabilità dell’istituto nei termini di cui al comma precedente, il contratto di somministrazione a termine può essere stipulato, anche per aumenti temporanei di attività, e comunque nei seguenti casi: punte di intensa attività alle quali non si può fare fronte con il ricorso ai normali assetti organizzativi aziendali;
- per l'esecuzione di un'opera o di un servizio, definiti o predeterminati, che non possono essere realizzati o eseguiti con il solo ricorso ai normali assetti organizzativi aziendali;
- per l'esecuzione di particolari servizi che per la loro specificità necessitano di professionalità e specializzazione differenti e più articolate di quelle in forza;
- per l’esecuzione di opere o di servizi che richiedono professionalità a carattere eccezionale o presenti unicamente sul mercato del lavoro locale.
Il contratto di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato può essere stipulato con una delle Agenzie per il lavoro autorizzate e iscritte alle Sezioni 1 e 11 dell’Albo nazionale informatico delle Agenzie per il lavoro, soltanto per le seguenti lavorazioni e/o attività:
h) per costruzioni edilizie all'interno degli stabilimenti, per installazioni o smontaggio di impianti e macchinari, per particolari attività produttive, con specifico riferimento all'edilizia e alla cantieristica navale, le quali richiedano più fasi successive di lavorazione, l'impiego di manodopera diversa per specializzazione da quella normalmente impiegata nell’impresa.
Inoltre il contratto di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato potrà essere stipulato per le lavorazioni e/o attività che saranno dettagliate dall’Ente bilaterale, mediante gli strumenti operativi individuati dal presente CCNL.
L'impresa utilizzatrice comunica alle RSU e, in mancanza, alle OO.SS. firmatarie il presente contratto collettivo a livello territoriale:
a) il numero ed i motivi del ricorso alla somministrazione di lavoro prima della stipula del contratto di somministrazione di cui agli artt. 21 e 22 del presente CCNL. Se ricorrono motivate ragioni di urgenza e necessità di stipulare il contratto, l'impresa utilizzatrice fornisce le predette comunicazioni entro i primi cinque giorni successivi;
b) ogni 12 mesi, anche per il tramite dell’associazione dei datori di lavoro alla quale aderisce o conferisce mandato, il numero ed i motivi dei contratti di somministrazione di lavoro conclusi, la durata degli stessi, il numero e la qualifica dei lavoratori interessati.
Ai lavoratori somministrati in forza dei contratti di cui ai precedenti artt. 21 e 22 presso l’impresa utilizzatrice sono riconosciuti tutti i diritti previsti nel presente CCNL, salvo le aree di esclusione direttamente derivanti dalla natura del rapporto di lavoro.
Con riferimento alle erogazioni economiche correlate ai risultati conseguiti nella realizzazione di programmi concordati tra le parti o collegati all’andamento economico dell'impresa la contrattazione di secondo livello dovrà prevedere la quantificazione e le modalità di corresponsione per le categorie di lavoratori somministrati presenti in azienda. In mancanza di previsione ai lavoratori somministrati verrà riconosciuto, in frazione annua, lo stesso trattamento previsto per i lavoratori a tempo indeterminato occupati in azienda.
I lavoratori somministrati hanno diritto ad esercitare presso l’impresa utilizzatrice, per tutta la durata della somministrazione, i diritti di libertà e di attività sindacale, nonché a partecipare alle assemblee del personale dipendente dell’impresa utilizzatrice.
I lavoratori somministrati non sono computati nell'organico dell’impresa utilizzatrice ai fini della applicazione di normative di legge o del presente CCNL, fatta eccezione per quelle relative alla materia dell'igiene e della sicurezza sul lavoro.
Il datore di lavoro è tenuto a informare con cadenza annuale la RSU e, a livello territoriale, le OO.SS. firmatarie del presente contratto collettivo nazionale.
Il prestatore di lavoro intermittente è computato nell'organico dell'impresa, ai fini della applicazione di normative di legge, in proporzione all'orario di lavoro effettivamente svolto nell'arco di ciascun semestre.
Il datore di lavoro è tenuto a informare con cadenza annuale la RSU e le OO.SS. firmatarie il presente contratto collettivo a livello territoriale, sull'andamento del ricorso al contratto di lavoro ripartito. Analoga comunicazione andrà effettuata entro il 1° marzo al CST competente, che provvederà ad inoltrarla all’Ente bilaterale.
I lavoratori dipendenti delle Agenzie di somministrazione, che vengono somministrati presso un’impresa utilizzatrice che adotta il presente CCNL, impiegati per le fattispecie di cui ai precedenti artt. 21 e 22, non potranno superale, in ciascuna unità produttiva, i seguenti limiti:
Lavoratori dipendenti Contratti flessibili
da 0 a 5 - 1 contratti flessibili
da 6 a 9 - 2 contratti flessibili
da 10 a 12-3 contratti flessibili
da 13 a 18 - 5 contratti flessibili
da 19 a 22 - 6 contratti flessibili
La base di computo per il calcolo dei lavoratori somministrati nell’impresa ai sensi dei precedenti artt. 27 e 28 è costituita dal numero dei lavoratori occupati a tempo indeterminato e dal numero dei lavoratori assunti con contratto di inserimento all'atto dell’attivazione dei singoli contratti di somministrazione. A tal fine le frazioni di unità si computano per intero.
In caso di controversie tra azienda e lavoratore sui contenuti o sull’applicazione sulle tipologie contrattuali di cui al presente titolo, le Parti, fermi restando i legittimi diritti delle parti in lite, valutano conforme allo spirito bilaterale che uniforma il presente CCNL, di individuare quale metodologia, vincolante per le associazioni firmatarie ed i loro assistiti, quanto segue:
a) per controversie sui contenuti dei contratti stipulati: invio delle ragioni del contenzioso all’Ente Bilaterale e successiva attivazione della Commissione di conciliazione istituita, come da norma, da tre arbitri un datoriale, uno delle associazioni dei lavoratori ed uno - con funzioni di Presidente - nominato dal locale Uplmo;
b) per controversie sull’applicazione dei contratti stipulati: invio da parte dell’attore della vertenza della copia degli atti all’Ente Bilaterale, ai fini di consentirne un’attività di statisticazione e valutazione giurisprudenziali.
L'orario di lavoro dei quadri con contratto di lavoro sino a 40 ore mensili si articolerà in giornate lavorative di minimo 5 ore.
Le Imprese potranno, senza alcun onere aggiuntivo, richiedere ai Quadri di fornire sino ad un massimo di 12 settimane annue di orario flessibile.
Per orario flessibile si intende la possibilità di lavorare con un orario di 48 ore settimanali e poi, in un periodo di minore carico di lavoro, da effettuare, per uguale numero di settimane, un orario di 32 ore settimanali.
L’Impresa che intenda effettuare l’orario flessibile per i quadri dovrà dame comunicazione scritta agli interessati con un preavviso di almeno 30 giorni, copia della comunicazione andrà inviata al CST competente che provvederà, nel rispetto delle nonne sulla privacy, a trasmettere all’Ente Bilaterale i dati per la statisticazione dell’utilizzo del presente strumento.
La durata normale del lavoro effettiva è fissata in 40 ore settimanali.
Al datore di lavoro è consentito chiedere prestazioni giornaliere eccedenti le otto ore in misura non superiore alle due ore giornaliere ed alle dodici settimanali.
Gli orari di lavoro praticati nell’azienda dovranno essere esposti in modo facile e visibile, a tutti i dipendenti e devono essere comunicati, da parte dell’azienda o del CST, all’ispettorato del Lavoro.
Ai sensi delle vigenti disposizioni legislative, è facoltà del datore di lavoro richiedere prestazioni d’opera straordinarie e a carattere individuale nei limiti di 180 ore annue.
Le ore di lavoro straordinario saranno cronologicamente annotate, a cura dell'azienda, su apposito registro, la cui tenuta è obbligatoria, e che dovrà essere esibito in visione, a richiesta delle Organizzazioni sindacali regionali e provinciali, presso la sede del CST competente territorialmente.
Il registro di cui al precedente capoverso può essere sostituito da altra idonea documentazione nelle Aziende che abbiano la contabilità informatizzata presso il CST.
Il giorno di riposo, generalmente, coincide con la domenica, ma può cadere anche in giorno diverso e attuato per turno oppure per esigenze tecniche, per i lavori di manutenzione, pulizia e riparazione degli impianti, la compilazione dell’inventario e del bilancio annuale, solo per gli impiegati.
Durante l’orario di lavoro il lavoratore non potrà lasciare il proprio posto senza giustificato motivo e non potrà uscire dall’azienda senza essere autorizzato.
Su richiesta, saranno concessi, compatibilmente con le esigenze aziendali, permessi da usufruirsi in blocchi da 4 o a 8 ore, riparametrate per i part-time, sino ad un massimo di 44 ore annue.
Durante lo stato di gravidanza e puerperio la lavoratrice ha diritto di astenersi dal lavoro secondo le modalità previste dalle leggi in vigore. Per quanto non previsto dalle leggi in vigore si stabilisce quanto segue:
Il godimento dei periodi di cui alle lettere a) e c), può, usufruirsi mediante presentazione di idonea certificazione medica del Servizio Sanitario Nazionale, essere così diversamente articolato:
a) per il mese precedente la data presunta del parto indicata dal certificato medico di gravidanza;
c) per i quattro mesi dopo il parto.
I periodi di riposo di cui al precedente comma hanno la durata di un'ora ciascuno e sono considerati ore lavorative agli effetti della durata del lavoro, essi comportano il diritto della lavoratrice ad uscire dall'azienda.
Per quanto non previsto dal presente contratto in materia di assenze valgono le nonne di legge e regolamentari vigenti.
Così come previsto dal Decreto legislativo numero 626/94 e successive modificazioni, il datore di lavoro è obbligato dall'art. 4, comma O, del succitato decreto a tenere un registro nel quale sono annotati cronologicamente gli infortuni sul lavoro che comportano una assenza dal lavoro di almeno un giorno.
Per la copertura assicurativa dei lavoratori da infortuni sul lavoro e le malattie professionali le Aziende sono tenute ad assicurare presso l’Inail i propri dipendenti, secondo la normativa vigente.
Il lavoratore deve dare immediata notizia di qualsiasi infortunio, anche di lieve entità, al proprio datore di lavoro; quando il lavoratore abbia trascurato di ottemperare all'obbligo predetto e il datore di lavoro, non essendo venuto altrimenti a conoscenza dell’infortunio, non abbia potuto inoltrare la prescritta denuncia all'Inail, il datore di lavoro resta esonerato da ogni e qualsiasi responsabilità derivante dal ritardo stesso.
I lavoratori affetti da tubercolosi, che siano ricoverati in Istituti sanitari o Case di cura a carico dell’assicurazione obbligatoria TBC o dello Stato, delle Province e dei Comuni, o a proprie spese, hanno diritto alla conservazione del posto fino a diciotto mesi dalla data di sospensione del lavoro a causa della malattia tubercolare. Nel caso di dimissione per dichiarata guarigione, prima della scadenza di quattordici mesi dalla data di sospensione predetta, il diritto alla conservazione del posto sussiste fino a quattro mesi successivi alla dimissione stessa. Per le aziende che impiegano più di 15 dipendenti l'obbligo di conservazione del posto sussiste in ogni caso fino a sei mesi dopo la data di dimissione dal luogo di cura per avvenuta stabilizzazione, ai sensi dell'art. 9, legge 14 dicembre 1970, n. 1088.
Il diritto alla conservazione del posto cessa comunque ove sia dichiarata l’inidoneità fisica permanente al posto occupato prima della malattia. In caso di contestazione il merito all'idoneità stessa decide in via definitiva il Direttore del Presidio sanitario antitubercolare assistito, a richiesta, da sanitari indicati dalle parti interessate, ai sensi dell'ultimo comma dell'art. 10, legge 28 febbraio 1953, n. 86.
Per malati oncologici si intendono i lavoratori, assunti a tempo indeterminato, che risultino affetti da malattie oncologiche e che dopo la prima fase di cure necessitino o di un periodo di minore stress da lavoro o di effettuare cicli di cure successive atte a garantire la completa guarigione.
Per la richiesta del Part-Time temporaneo il lavoratore dovrà produrre idonea documentazione rilasciata dal centro sanitario che lo ha in cura; nella documentazione non dovranno essere riportate da parte dei sanitari altre indicazioni salvo quella di affezione oncologica.
Ai lavoratori che, terminati i 36 mesi di massima durata del Part-Time temporaneo, facciano richiesta di passaggio definitivo all’orario ridotto, le aziende riconosceranno un Titolo di preferenza nel passaggio, sempre che le esigenze organizzative dell’impresa lo consentano.
In caso di richiesta da parte del lavoratore in Part-Time temporaneo di interrompere la prestazione lavorativa ridotta prima della sua naturale scadenza, è facoltà dell’azienda valuterà positivamente la domanda, sempre che non si sia provveduto ad effettuare una assunzione a tempo determinato per la copertura delle ore lavorative mancanti.
Le Parti delegano l’Ente Bilaterale per la valutazione della reale applicazione del presente istituto e per individuare eventuali modifiche che lo possano rendere più rispondente alla volontà delle aziende di facilitare i lavoratori sottoposti a temporanei momenti di minore capacità/disponibilità
Per i lavoratori che prestano normalmente la loro attività nelle condizioni sotto descritte le parti in azienda potranno prevedere un'indennità "di disagio", da corrispondersi limitatamente al tempo di effetti vo lavoro prestato in tale condizione, non calcolando i periodi di tempo inferiori a 30 minuti consecutivi.
- Disagio freddo.
Ai lavoratori che svolgono la loro prevalente attività nelle celle frigorifere, nelle quali la temperatura deve essere mantenuta costantemente inferiore a 5 gradi centigradi, vetta corrisposta una percentuale pari al 6% della paga base oraria.
- Disagio caldo.
Ai lavoratori che svolgono la loro prevalente attività in ambienti nei quali la temperatura per necessità di esercizio sia superiore a 38 gradi centigradi verrà corrisposta una percentuale pari al 6% della paga base oraria.
- Disagio umido.
Ai lavoratori che svolgono la loro prevalente attività in ambienti con tassi di umidità costanti, per necessità di esercizio, superiori al 95%, verrà corrisposta una percentuale pari al 6% della paga base oraria.
Il lavoratore ha l'obbligo di osservare nel modo più scrupoloso i doveri connessi con la sua mansione, [...]
Il lavoratore ha l'obbligo di conservare diligentemente le dotazioni strumentali e i materiali di consumo, di cooperare alla prosperità dell'impresa.
Il lavoratore ha l’obbligo di uniformare il proprio comportamento con i colleghi al massimo rispetto delle possibili differenze di razza, sesso, religione e cultura che possano esistere tra i colleghi.
È altresì obbligatorio il rispetto del Testo Unico n. 196/03 per i dipendenti che per motivi di lavoro vengano a conoscenza dei dati sensibili dei propri colleghi.
È vietato al personale ritornare nei locali dell’azienda e trattenersi oltre l’orario prescritto, se non per ragioni di servizio e con l’autorizzazione dell’azienda. Non è consentito al personale di allontanarsi dal servizio durante l’orario se non per ragioni di lavoro e con permesso esplicito.
Il datore di lavoro a sua volta non potrà trattenere il proprio personale oltre l’orario normale, salvo nel caso di prestazione di lavoro straordinario.
Il lavoratore, previa espressa autorizzazione, può allontanarsi dal lavoro anche per ragioni estranee al servizio. In tal caso è in facoltà del datore di lavoro richiedere il recupero delle ore di assenza con altrettante ore di lavoro normale nella misura massima di un’ora al giorno senza diritto ad alcuna maggiorazione.
Al termine dell’orario di lavoro, prima che sia dato il segnale di uscita, è assolutamente vietato abbandonare il proprio posto.
2) richiamo inflitto per iscritto nei casi di recidiva delle infrazioni di cui al precedente punto 1) ;
3) multa in misura non eccedente l’importo di 4 ore della normale retribuzione di cui all’art. 91;
- si presenti in servizio in stato di manifesta ubriachezza;
- commetta recidiva, oltre la terza volta nell'anno solare, in qualunque delle mancanze che prevedono la multa, salvo il caso dell'assenza ingiustificata e per la seconda mancanza di diligenza nella consegna di valori di clienti se nell'anno in corso è già stata inflitta una multa per analogo motivo;
Salva ogni altra azione legale, il provvedimento di cui al punto 5 (licenziamento disciplinare) si applica esclusivamente per le seguenti mancanze:
- grave violazione degli obblighi di cui all'art. 104;
- infrazione alle norme di legge circa la sicurezza previste dal Decreto Legislativo 81/2008;
- la recidiva oltre la terza volta nell'anno solare in qualunque delle mancanze che prevedono la sospensione, [...]
Per tutte le controversie individuali e collettive relative all’applicazione del presente contratto è prescritto il tentativo di conciliazione in sede sindacale, secondo le norme e modalità stabilite dal presente articolo.
Tutte le eventuali controversie inerenti il presente CCNL potranno essere demandati a richiesta anche da una sola delle parti contrattuali stipulanti alla Commissione di Conciliazione paritetica locale o nazionale .
La Commissione di Conciliazione paritetica nazionale è composta da 6 rappresentanti dei datori di lavoro e da 6 rappresentanti dei lavoratori dipendenti in misura paritetica e può articolarsi in sottocommissione riguardanti i vari settori.
La Commissione nazionale avrà sede presso una delle associazioni imprenditoriali.
La Commissione di Conciliazione paritetica Nazionale ha il compito di fare applicare il presente contratto e i vari accordi nazionali e locali riguardanti i rapporti di lavoro nelle aziende.
Le vertenze di carattere generale riguardanti l’applicazione e l’interpretazione del presente contratto e i vari accordi nazionali e locali, prima di qualsiasi azione, devono essere inviate all’esame della commissione di conciliazione paritetica nazionale, per il tentativo di amichevole componimento, dopo che tali controversie sono state già esaminate dalla commissione di conciliazione paritetica locale e hanno prodotto esito negativo.
Naturalmente la commissione di conciliazione paritetica locale era stata convocata dalla associazione imprenditoriale locale che essendosi pronunciata nei 20 giorni dal ricevimento sull’oggetto della controversia con esito negativo sottoscritto con verbale, demanda alla commissione paritetica nazionale copia del verbale negativo per tentare la conciliazione amichevole in seconda istanza entro e non oltre 10 giorni dal ricevimento del verbale.
Anche in caso di mancato accordo per il rinnovo, la stipula degli integrativi locali dovrà essere esperito il tentativo di conciliazione attraverso la commissione di conciliazione paritetica nazionale.
Inoltre la commissione di conciliazione nazionale paritetica, nel caso che l’accordo non venga raggiunto, per decisione collegiale potrà chiedere l’intervento del Ministero del Lavoro.
La commissione di conciliazione paritetica nazionale ha il compito di coordinamento delle commissioni di conciliazione al fine di migliorare l’attività conciliativa.
Le associazioni sindacali locali dei datori di lavoro dovranno designare in misura paritetica i rappresentanti effettivi e supplenti in seno alla commissione di conciliazione paritetica locale, fermo restando che manchi la designazione da parte di qualcuna delle associazioni sindacali, che però possono designare successivamente il componente, la commissione per la risoluzione delle controversie può operare lo stesso.
Le suddette commissioni avranno la sede presso una delegazione delle associazioni dei datori di lavoro locali aderenti alle associazioni nazionali stipulanti il presente contratto.
La commissione è convocata dall’associazione imprenditoriale locale interessata ogni qualvolta è fatta la richiesta con lettera raccomandata da una delle parti rappresentate.
La richiesta deve essere motivata indicando l’oggetto della controversia e la commissione entro 20 giorni dovrà esaminarla e sottoscrivere un verbale negativo o positivo in tante copie quante sono le associazioni locali facenti parte della commissione.
In caso di mancato accordo la commissione di conciliazione paritetica territoriale demanda alla commissione di conciliazione paritetica nazionale il verbale di accordo negativo per esperire il secondo tentativo di conciliazione ed infine deposita numero 2 copie del verbale presso l’ufficio provinciale del lavoro competente per territorio.
I verbali di conciliazione o di mancato accordo dovranno essere sottoscritte dalle parti interessati e dai componenti la commissione e in caso di mancato accordo dovranno contenere le motivazioni del mancato accordo ed eventuali soluzioni parziali sulle quali le parti concordano.
Le commissioni di conciliazione istituite con accordo sindacale tra le parti stipulanti il CCNL devono essere comunicate agli enti competenti per includerli nell’archivio dei contratti,
Ai sensi dell'art. 2119 Cod. Civ., ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto di lavoro, prima della scadenza del termine se il contratto è a tempo determinato, o senza preavviso se il contratto è a tempo indeterminato, qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione anche provvisoria del rapporto (giusta causa). [...] A Titolo esemplificativo, rientrano fra le cause di cui al primo comma del presente articolo;
- il diverbio litigioso seguito da vie di fatto in servizio anche fra dipendenti, che comporti nocumento o turbativa al normale esercizio dell’attività aziendale;
- il danneggiamento volontario di beni dell’azienda o di terzi;
- il comportamento tendente a creare costrizione psicologica e/o fisica fra i dipendenti motivato da comportamenti discriminatori e/o da molestie sessuali.
Le Parti stipulati il presente CCNL riconoscono la massima importanza alla puntuale e corretta applicazione delle norme a tutela e salvaguardia dei lavoratori riconoscendo che l’insieme delle diverse norme e responsabilità che il Legislatore ha posto a carico delle Aziende risultano, nel complesso, di difficile applicazione in tutte quelle realtà produttive di piccole e medio piccole dimensioni, attribuendo la massima importanza ad una gestione partecipativa, tra i diversi soggetti sociali interessati, per garantire la corretta applicazione delle norme.
Per l'attuazione delle disposizioni inerenti la sicurezza e l'igiene sui luoghi di lavoro riguardanti i Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza (RLS) di cui al Decreto Legislativo n. 81/2008 e successive modificazioni, si rimanda all’allegato C al presente contratto.
Le Parti, in previsione degli effetti della legge 30/2003, riaffermano la massima importanza che le norme di tutela previste nel Decreto legislativo 81/2008 e successive modificazioni, vada inteso a tutela della totalità dei lavoratori presenti nel sito aziendale, indipendentemente dalla natura giuridica del rapporto che li lega alla Azienda.
Tutte le Aziende che applicheranno il presente contratto collettivo dovranno, entro il termine perentorio di 90 giorni, effettuare gli adempimenti connessi con la valutazione del rischio ed informarne i lavoratori mediante apposita comunicazione da rendere visibile a tutti.
Nelle Aziende con più di 15 dipendenti, ai sensi del richiamato Allegato C al presente CCNL, dovranno essere eletti dai lavoratori i rappresentanti dei lavoratori per la Sicurezza (RLS) , ai suddetti verranno riconosciute le tutele di cui alla legge 300/70.
Le Parti si impegnano, in sede di Ente Bilaterale, ad individuare ogni e qualsiasi strumento che possa semplificare gli adempimenti connessi alla materia, mediante la delega di determinate competenze e/o funzioni a soggetti terzi che ne assumano la responsabilità ma in nessun modo tra le Parti sarà possibile diminuire o modificare le tutele o le previsioni della vigente normativa in materia .
Le aziende si adopereranno per eliminare dai luoghi di lavoro qualsiasi comportamento o prassi che possa costituire forma di coercizione della persona umana, con particolare attenzione per la sfera delle molestie sessuali.
Le aziende favoriranno l'accesso a corsi di formazione per il conseguimento di una conoscenza basica della lingua italiana ai propri lavoratori extracomunitari .
Le aziende sono tenute, nel più rigoroso rispetto delle normative vigenti e delle sensibilità individuali, a promuovere tutte le azioni utili tese ad eliminare il fumo di sigaretta dai luoghi di lavoro.
Le Parti stipulanti il presente CCNL riconoscono la gravità del fenomeno conosciuto come mobbing ed intendono contrastarlo con ogni mezzo ricompreso nei casi estremi ed accertati il licenziamento senza diritto al preavviso.
A tal fine le Parti delegano l’Ente Bilaterale ad individuare idonei strumenti di prevenzione e formazione che consentano di sradicare il fenomeno delle illecite pressioni e/o violenze che si possono manifestare tra i dipendenti.
Le parti si danno reciprocamente atto del l'importanza ascritta ad un sistema di relazioni industriali basato sulla concertazione e sul raffreddamento delle vertenze collettive.
A tal proposito le Parti stipulanti si incontreranno annualmente, entro il mese di giugno di ciascun anno, per una valutazione congiunta sull’andamento del settore e dei trend occupazionali.
Nella stessa riunione si valuteranno le proposte avanzate dall’Ente Bilaterale al fine di rendere operative le eventuali proposte avanzate in tema di inquadramento di nuove figure professionali o di mutamento dei contenuti di professionalità per mansioni già definite nel testo contrattuale ma interessate da profondi mutamenti inerenti le tecnologie di applicazione.
Le parti, consapevoli delle differenziazioni presenti nelle aziende della Piccola e Media Impresa e delle diverse realtà territoriali, si riuniranno - su richiesta di una delle parti - su base regionale per la valutazione dell'andamento occupazionale e del mercato del lavoro nel territorio, salvo richiesta delle OO.SS. di incontrarsi a livello provinciale.
Le Organizzazioni Sindacali firmatarie del presente CCNL costituiranno nei luoghi di lavoro con più di 15 dipendenti le Rappresentanze Sindacali Unitarie - RSU - così come delineate negli accordi interconfederali sottoscritti dalla Associazioni stipulanti L'elezione delle RSU avverrà con le modalità e le procedure descritte nel successivo articolo 150.
Per la regolamentazione dell'elezione delle RSU le Parti sottoscrivono l'allegato Regolamento Elettorale per le RSU rubricato alla lettera B, che costituisce parte integrante del presente contratto.
Nelle aziende che abbiano, anche in più unità decentrate nell'ambito di una stessa provincia, più di 30 dipendenti potranno essere concordate particolari norme riguardanti:
- turni o nastri orari, distribuzione dell'orario di lavoro attraverso uno o più dei seguenti regimi d'orario:
- turni continui, turni spezzati, fasce differenziate;
- part-time; determinazione dei turni feriali;
- erogazioni economiche strettamente correlate ai risultati conseguiti nella realizzazione di programmi aziendali, aventi come obiettivo incrementi di produttività, di qualità, altri elementi rilevanti ai fini del miglioramento della competitività, nonché ai risultati legati all’andamento economico dell'impresa;
La relativa contrattazione dovrà svolgersi con l'intervento delle Organizzazioni locali aderenti o facenti capo alle Organizzazioni Sindacali firmatarie del presente CCNL e, per i datori di lavoro, del CST competente.
Nelle aziende con più di 15 dipendenti, la RSU e le Organizzazioni Sindacali firmatarie del presente CCNL potranno indire Assemblee retribuite dei lavoratori nella misura massima di 10 ore annue, durante la normale prestazione lavorativa: La comunicazione di indizione dell'assemblea dei lavoratori dovrà essere notificata almeno 3 giorni lavorativi prima dello svolgimento dell'assemblea stessa.
AI fine di garantire la tutela degli interessi dei lavoratori dipendenti da aziende con meno di 15 dipendenti, le Organizzazioni Sindacali firmatarie del presente CCNL nomineranno un Delegato Sindacale Territoriale (DST).
Al Delegato Sindacale Territoriale saranno riconosciuti i diritti di informazione presso le Aziende con meno di 15 dipendenti presenti nel territorio di competenza, oltre all'esercizio della tutela dei lavoratori nei casi rientranti nella previsione dell'art. 7 della Legge n. 300 del 20 maggio 1970. [...]
Le parti stipulanti, per migliorare la gestione partecipativa del presente contratto collettivo concordano, di costituire un organismo denominato Ente Bilaterale Nazionale Confimprese Italia Cse Artigianato in sigla Ebicc Artigianato che avrà le seguenti finalità:
• realizzare corsi di formazione professionali normati e non normati.
• costituire gli OPP (Organismi Paritetici Provinciali) su tutto il territorio nazionale nominando all’interno degli stessi OPP esperti nel settore del CCNL di riferimento.
• ricevere dalle associazioni territoriali gli accordi collettivi territoriali e aziendali, curandone la raccolta e provvedere, a richiesta, alla loro trasmissione al Cnel come previsto dalla legge;
• • realizzare iniziative di carattere sociale;
• seguire le problematiche relative alla materia della salute e della sicurezza sul lavoro nell’ambito delle nonne stabilite dalla legge e dalle intese tra le parti sociali;
• svolgere lutti gli altri compiti allo stesso demandati dalla contrattazione collettiva e/o dalle norme di legge. .
L’Ebicc Artigianato dovrà dotarsi di una commissione di conciliazione paritetica nazionale con il compito di redimere eventuali controversie.
Gli organi di gestione dell’Ebicc artigianato saranno composti su base paritetica tra le associazioni sindacali dei datori di lavoro e le associazioni sindacali dei lavoratori dipendenti.
L’Ebicc Artigianato promuoverà tutte quelle iniziative che rispondano alle esigenze di ottimizzare le risorse interne.
Le Parti demandano all’Ente Bilaterale la gestione progettuale e l’adesione del Fondo per la Formazione continua, denominato “Indiform”, teso a creare una rete di supporto per l’erogazione di strumenti dedicati alla formazione ed all’aggiornamento professionale.
Tali servizi, pur considerando la oggettiva differenziazione dei fabbisogni formativi tra le diverse categorie di lavoratori, dovrà fornire canali di accesso e moduli di interesse per la totalità dei lavoratori inquadrati dal presente CCNL.
Una volta terminata la fase di progettazione e di avvio operativo di cui al primo comma, il gruppo di lavoro Fondo per la Formazione , fermo restando la sua appartenenza all’Ente Bilaterale, si gestirà con propria autonomia amministrativa.
Le nomine nella Cabina di Regia del Fondo per la Formazione saranno di competenza dell’Ente Bilaterale.

References: Art. 1

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Art. 5

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Art. 8

Art. 9

Art. 10

Art. 11

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Art. 103

Art. 104

Art. 105

Art. 106

Art. 107

Art. 108

Art. 109

Art. 110

Art. 111

Art. 112

Art. 113

Art. 114

Art. 115
 art. 2119

Art. 116

Art. 117

Art. 118

Art. 119

Art. 120

Art. 121

Art. 122

Art. 123

Art. 124

Art. 125

Art. 126

Art. 127

Art. 128

Art. 129

Art. 130

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Art. 133

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Art. 136

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Art. 164

Art. 165

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Art. 167

Art. 168
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 art. 46
 art. 2
 articolo 150