Source: http://www.poradna-pracovni-pravo.cz/clanek/pravidla-pro-odstupne-od-r-2012.php
Timestamp: 2019-04-20 08:40:53+00:00

Document:
﻿﻿ Pravidla pro odstupné od r. 2012
Pravidla pro odstupné od r. 2012
Od ledna 2012 se po mnoha desítkách let začíná v ČR počítat odstupné zejména podle odpracovaných let zaměstnance. V dnešním příspěvku si proto budeme věnovat právě odstupnému.
Odstupné se poskytuje zaměstnanci v případě ukončení pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele dle § 52, písm. a) - d) Zákoníku práce nebo při ukončení pracovního poměru dohodou, pokud byla dohoda uzavřena z týchž důvodů, pro které by bylo možno podat zaměstnanci výpověď dle § 52, písm. a) - d) ZP. Pod uvedenými písmeny v § 52 nalezneme:
a) rušení zaměstnavatele nebo jeho části (např. pobočky, oddělení apod.);
b) stěhování zaměstnavatele nebo jeho části;
c) organizační změny a nadbytečnost;
d) pracovní úraz, nemoc z povolání, dosažení nejvyšší přípustné expozice na rizikovém pracovišti.
Jak to bylo s odstupným do r. 2011
Do konce roku 2011 se poskytovalo odstupné při rušení, stěhování a organizačních změnách v jednotné výši, a to nejméně 3-násobku průměrného výdělku.
Při ukončení pracovních poměrů pro pracovní úrazy a nemoci z povolání činilo (a nadále činí) odstupné 12-násobek průměrného výdělku. Když ale zaměstnavatel prokáže, že si zaměstnanec zavinil pracovní úraz či nemoc z povolání sám, zbaví se povinnosti hradit odstupné.
Mezi lety 2007 - 2011 se poskytovalo odstupné také v případě okamžitého zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance (pozn.: zaměstnanec může okamžitě zrušit pracovní poměr, když mu zaměstnavatel dluží mzdu nebo ho nechává konat práci, která ho vážně ohražuje na zdraví - viz § 56 Zákoníku práce) a i v tomto případě činilo odstupné 3-násobek průměrného výdělku.
Pravidla pro odstupné od ledna 2012
Od roku 2012 se v případě rušení/stěhování/organizačních změn poskytuje odstupné podle doby trvání pracovního poměru takto:
1-násobek průměrného výdělku = u pracovních poměrů trvajících méně než 1 rok;
2-násobek průměrného výdělku = u pracovních poměrů trvajících aspoň 1 rok a více, ale méně než 2 roky;
3-násobek průměrného výdělku = u pracovních poměrů trvajících aspoň 2 roky a více.
Pro nárok na odstupné, nezáleží na skutečně odpracované době, ale pouze na trvání pracovního poměru. Kdyby např. zaměstnanec pracoval pouze ve zkušební době a pak nastoupil na rodičovskou dovolenou v rozsahu 2 let a následně končil pracovní poměr s odstupným, pak ačkoliv reálně odpracoval zřejmě jen 3 měsíce, obdrží odstupné v maximální výši, tj. 3-násobek průměrného výdělku.
V případě, že zaměstnanec pracuje pro zaměstnavatele opakovaně, pak se do trvání pracovního poměru pro účely nároku na odstupné počítá i doba trvání předchozích pracovních poměrů, pokud mezi nimi byla pauza 6 měsíců a méně. Kdyby např. zaměstnanec pracoval pro zaměstnavatele vždy jen v době školního roku od září do června, tzn. pauza mezi pracovními poměry činí vždy jen 2 měsíce, započítá se při případném ukončení i doba trvání těchto předchozích pracovních poměrů.
Zvýšené odstupné při ukončení během konta pracovní doby
Existuje ještě jeden zvláštní způsob nároku na odstupné. Jedná se o ukončení pracovního poměru s nárokem na odstupné v době vyrovnávacího období u konta pracovní doby.
Nejedná se však o veškeré zaměstnance, kteří pracují v kontu pracovní doby, ale pouze o ty, kde je mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací uzavřena kolektivní smlouva upravující konto pracovní doby s tím, že se předpokládá, že event. práce přesčas odpracovaná v jednom vyrovnávacím období (max. však 120 hodin práce přesčas) je po dohodě započítána jako odpracovaná doba do příštího vyrovávacího období (a v něm také zaplacena). Jedná se o postup dle § 86, odst. 4 Zákoníku práce.
Končí-li pracovní poměr s nárokem na odstupné zaměstnanec, u kterého je uplatněn výše uvedený postup převádění přesčasů (postup dle § 86, odst. 4 ZP), pak mu náleží k odstupnému dle odpracovaných let navíc ještě odstupné ve výši 3-násobku průměrého výdělku. V součtu má tedy 3-násobek za konto pracovní doby + příslušný násobek podle délky trvání pracovního poměru.
Výpověď podaná v r. 2011/odstupné vyplacené v r. 2012 - jak na to?
V případě, že zaměstnanec obdržel výpověď (nebo uzavřel dohodu o ukončení pracovního poměru) ještě v roce 2011 a výplata odstupného spadá až do r. 2012 (např. výpověď podaná v prosinci, výpovědní doba plyne leden - únor, odstupné se vyplácí v únorovém výplatním termínu), řídí se pravidla pro výplatu odstupného právní úpravou platnou do r. 2011, tzn. zaměstnanec má nárok na odstupné ve výši nejméně 3-násobku průměrného výdělku bez ohledu na délku trvání pracovního poměru.
Odstupné se ze zákona vyplácí s poslední mzdou zaměstnance. Do roku 2011 zákon obsahoval formulaci, že je možno dohodnout se i jinak. Od roku 2012 je tato formulace zpřesněna a dohodnout se jinak (= na výplatě v jiném termínu) je nadále možné, ale musí se jednat o PÍSEMNOU DOHODU mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem a "jiným termínem" musí být buď den ukončení pracovního poměru nebo pozdější datum. (Odstupné tedy nesmí být vyplaceno dříve, než pracovní poměr skončí.)
Co náleží zaměstnanci při okamžitém zrušení pracovního poměru
Zruší-li od r. 2012 zaměstnanec okamžitě pracovní poměr pro dlužnou mzdu nebo konání zdravotně ohrožující práce (viz § 56 Zákoníku práce), náleží mu namísto odstupného náhrada mzdy odpovídající délce výpovědní doby, zpravidla tedy v délce 2 měsíců (poznámka: delší výpovědní doba musí být od r. 2012 sjednána písemnou smlouvou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem). Skončí-li takovýto zaměstnanec v evidenci úřadu práce, má nově nárok na podporu.
Touto úpravou je odstraněn rozpor, kdy ještě v r. 2011 zaměstnanci (většinou pro dlužné mzdy) okamžitě ukončili pracovní poměr, měli nárok na odstupné, ale to reálně nedostali, ale díky nároku na odstupné nedostali ani podporu a byli v zoufalé finanční situaci.
Počet zobrazení článku Pravidla pro odstupné od r. 2012: 34608

References: § 52
 § 52
 § 52
 § 56
 § 86
 § 86
 § 56