Source: https://idconline.mx/laboral/2020/04/15/vericuetos-del-covid-19-en-materia-laboral
Timestamp: 2020-05-27 09:04:23+00:00

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Vericuetos del COVID-19 en materia laboral | IDC
Vericuetos del COVID-19 en materia laboral
La realidad superó una vez más lo previsto en la legislación; por ende, se debe regular la actuación de las autoridades y particulares en eventualidades de carácter sanitario
Eda Patricia Zumárraga González
Directora de la firma Innovación en Capacitación y Asesoría Profesional, SC (ICAP
Con la reforma a la LFT, desde el 1o. de diciembre de 2012, está prevista como causal de suspensión de los efectos de las relaciones laborales la declaratoria por contingencia sanitaria de la autoridad competente, en cuyo caso el patrón debe pagar a sus trabajadores un día de salario mínimo por cada día de suspensión por concepto de indemnización, sin que exceda de un mes (arts. 42-Bis, 427, fracc. VII y 429, fracc. IV).
En la exposición de motivos de dicha enmienda se señaló que el origen de esta adición fue la emergencia sanitaria presentada en nuestro país en abril y mayo de 2009, a causa del virus de la influenza AH1N1, en donde por no contar con una regulación especifica se suscitaron un sinnúmero de controversias entre los patrones, los trabajadores y las autoridades laborales y sanitarias.
No hay que olvidar que en aquella ocasión:
el gobierno federal ordenó la suspensión de labores en la administración pública y en el sector productivo de todo el territorio nacional, durante el lapso del 1o. al 5 de mayo de 2009, con excepción de las actividades relacionadas con los hospitales, clínicas, farmacias, laboratorios, servicios médicos y financieros, telecomunicaciones y medios de información, servicios hoteleros y de restaurantes, y
algunos especialistas en materia laboral afirmaban, sin razón que, durante ese lapso de suspensión, los patrones tenían que cubrir a su personal, sus salarios de manera íntegra; mientras que otros, aseguraban que por tratarse de una suspensión no existía el deber de prestar los servicios subordinados ni de pagar los salarios
Parecía hasta hace unos meses que esta previsión legal era suficiente, pues solo bastaría con la emisión y publicación de la declaratoria de contingencia sanitaria para que los patrones pudiesen echar mano del pago indemnizatorio aludido, porque en este supuesto, según la normatividad laboral, no requieren obtener de las Juntas de Conciliación y Arbitraje competentes, alguna aprobación o autorización especial.
Sin embargo, esto dista mucho de la realidad, ya que, a finales de marzo de 2020, la Secretaría de Salud en ejercicio de sus facultades, emitió y publicó en el DOF una serie de medidas de control para inhibir entre la población en general, la transmisión masiva del virus conocido como COVID-19.
Entre las medidas derivadas del reconocimiento en nuestro país de la epidemia de enfermedad por el virus SARS-CoV2 (COVID-19) como una enfermedad grave de atención prioritaria, figuran:
la suspensión temporal del 24 de marzo al 15 de abril de 2020 de actividades no esenciales, la cual se amplió hasta el próximo 30 de abril, y
la declaratoria de emergencia sanitaria por causa de fuerza mayor
Esto último puso de cabeza a todo el sector empresaria, porque los colocó en una posición delicada, en virtud d e que al no configurarse la “contingencia sanitaria” no se suspenden los efectos de las relaciones laborales entabladas con sus colaboradores.
Asimismo, se decidió proteger a ciertos sectores de la población, que pos sus características pudiesen correr más riesgos de contraer Coronavirus y complicar o retardar su recuperación.
De ahí que IDC, Asesor Fiscal, Jurídico y Laboral se acercara con los siguientes especialistas en materia laboral para que externaran sus opiniones y recomendaciones respecto a las problemáticas que se han vivido en nuestro país gracias a la ambigüedad en los instrumentos jurídicos emitidos por las autoridades, así como las declaraciones de diversos funcionarios integrantes del gabinete presidencial.
Esta mezcla de factores solo pone en evidencia que aún falta regular la actuación de los patrones y autoridades en situaciones de urgencia sanitaria, las cuales según investigadores de la salud serán más recurrentes
Directora de la firma Innovación en Capacitación y Asesoría Profesional, SC (ICAP), describe los escenarios en los que pueden ubicarse los patrones en esta época.
La llegada de este virus a nuestro país ha provocado que a la fecha de elaboración de este artículo, a decir del subsecreatario de Salud Hugo López Gatell, estemos en la fase dos de contigencia.
Tan es así que se han emitido y publicado en el DOF y en gacetas oficiales de diversos estados una serie de medidas preventivas y de control.
Esto ha generado entre el sector empresarial cierta incertidumbre sobre lo que deben hacer con sus relaciones laborales, y en consecuencia en materia de seguridad social; de ahí que a continuación se detallen los diferentes escenarios que se pudiesen presentar hasta el 30 de abril de 2020, ante la necesidad de evitar el contagio del COVID-19.
Qué debe hacerse en materia Laboral
Continuar trabajando en la empresa
Deben llevar a cabo todas las medidas de seguiridad tanto al ingreso como a la salida del centro de trabajo, así como durante la jornada laboral, y pedir a todos los trabajadores que informen de cualquier síntoma que pudiera llevar o que les dé durante la jornada laboral.
Establecer todas las medidas de higiene que han dado a conocer las autoridades de salud y las contenidas en la guía de acción de los centros de trabajo ante el COVID-19 emitida por la STPS.
En caso de tomar la temperatura del personal, asegurarse que en el reglamento interior de trabajo se contemple esa posibilidad y firmar un aviso de privacidad, pues la salud se considera un dato sensible
Se cumplen obligaciones en forma normal
Continuar mediante trabajo en casa
Esto permitirá reducir el riesgo de contagio.
La relación laboral continúa, así como el desarrollo de las labores; por tanto, deben cubrir los salarios íntegros a los trabajadores.
Los colaboradores deben comprometerse a realizar todas sus actividades laborales que les corresponden en tiempo y forma, que previamente hayan quedado registradas para llevar un control en el que se establezca el cumplimiento de las actividad de cada trabajador.
Se sugiere generar una política de home office, donde se regule que el cumplimiento del horario y las medidas de seguridad son responsabilidad del empleado
Relación laboral con las personas que sean sensibles al contagio del virus
Dentro de este supuesto se encuentran, independientemente de si su actividad laboral se considera esencial:
mujeres en estado de embarazo o puerperio inmediato, y
personas con diagnóstico de hipertensión arterial, diabetes mellitus, enfermedad cardíaca o pulmonar crónicas, inmunosupresión (adquirida o provocada), insuficiencia renal o hepática
Si es posible que laboren desde su domicilio la relación laboral continúa y el pago de salarios igualmente.
Si no pueden trabajar desde casa, aplicaría la medida de control de la Secretaria de Salud; es decir, no acudirían a laborar pero se les tendría que cubrir el salario de manera normal
Suspender actividades por falta de actividad productiva y/o ventas de productos o servicios derivados de fuerza mayor
Se debe celebrar un convenio mediante el cual se establezca una suspensión de las relaciones laborales por fuerza mayor.
El fundamento es el numeral 427 de la LFT, que prevé lo siguiente:
I. La fuerza mayor que produzca como consecuencia necesaria, inmediata y directa, la suspensión de los trabajos.”
Si bien el artículo 430 de la LFT señala que el pago no puede exceder del importe de un mes de salario, como no es aplicable el procedimiento de la LFT, entonces las partes pueden acordar el monto del salario acorde con una reducción de jornada.
De acuerdo con el precepto 429 de la LFT el convenio debe presentarse a la Junta de Conciliación y Arbitraje competente para su aprobación, pero ante las propias circunstancias que han llevado a las propias autoridades a cerrar sus instalaciones; la recomendación es celebrar con todos los trabajadores, y si existe sindicato, debe participar en la firma el representante sindical.
Si la cantidad a pagar es de un mes de salario del trabajador no se debe avisar al IMSS, si no pasa de este periodo de un mes que señala la Ley y la fecha que están indicando las autoridades actualmente (24 de marzo al 30 de abril).
Lo que podrían hacer los patrones
Suspender actividades por falta de actividad productiva y/ o ventas de productos o servicios derivados de fuerza mayor
Si se pacta otro tipo de tratamiento en cuanto a los días trabajados y salarios a pagar tiene que hacerse mediante convenio y fundamentarlo en el artículo 34 de la LFT que permite amplia libertad para los acuerdos sindicales; o bien, el numeral 33 de la LFT, para los acuerdos individuales
es aplicar la regla del ausentismo prevista en el artículo 31, fracción I de la LSS; es decir, registrar en el SUA hasta siete días de ausencias en un mes, para solo pagar en esos días el Seguro de Enfemerdades y Maternidad.
Si se llega a otro acuerdo como puede ser reducir salarios y jornadas, o cualquier otro, que lleve a reducir o modificar los salarios mediante el IDSE, si hay algún requerimiento por parte del IMSS se debe presentar una copia del convenio a la autoridad que sustente los acuerdos entre patrones y trabajadores
Suspender actividades por declara-ción de
contingencia sanitaria por la autoridad competente
Se requiere que la autoridad sanitaria, en este caso la Secretaría de Salud o el Consejo de Salubridad General, emita la declaratoria sanitaria ordenando la suspensión de labores (lo que hasta la fecha de elaboración de estas líneas no ha sucedido, solo ha emitido medidas de prevención y control) para aplicar las siguientes disposiciones de la LFT:
Art. 429.- En los casos señalados en el artículo 427, se observarán las normas siguientes:
Si se trata de la fracción VII, el patrón no requerirá aprobación o autorización de la Junta y estará obligado a pagar a sus trabajadores una indemnización equivalente a un día de salario mínimo general vigente por cada día que dure la suspensión sin que pueda exceder de un mes.
Después del mes, la relación queda suspendida, sin necesidad de pago.
Se recomienda analizar el caso concreto, en virtud del estado de necesidad y la mediatización del tema
Se deberá hacer las modificaciones de salarios correspondientes para pagar cuotas-obrero patronales con el salario
Licenciado en derecho, especialista en justicia electoral y maestro en administración pública, aborda las características diferenciadoras de la emergencia y contingencia sanitaria, y los efectos de la primera en las relaciones laborales.
Esta determinación ha provocado gran descontento entre los empresarios, porque quienes tienen trabajadores a su servicio están en un estado incertidumbre, pues desconocen cómo deben manejar sus relaciones de trabajo debido a que la autoridad le da a esta situación atípica la connotación de “emergencia sanitaria por causa de fuerza mayor” en lugar de “contingencia sanitaria”, término referido en la LFT, que les permitiría aplicar lo dispuesto en los numerales 42-Bis, 427, fracción VII y 429, fracción IV de ese ordenamiento legal.
Ante esta situación hacen algunas precisiones de utilidad.
Ahora bien, conviene recordar que los tribunales federales señalan que el caso fortuito y la fuerza mayor son conceptos que producen idéntica consecuencia, de modo que la distinción entre ambos resulta irrelevante para el resultado y solamente para efectos ilustrativos debe precisarse que el primero puede aplicarse para distinguir a los hechos producidos por la naturaleza, y el segundo a los hechos del hombre; esta última implica la irresistibilidad al acontecimiento, mientras que el caso fortuito se caracteriza por su imprevisibilidad[2].
En cuanto a nuestro orden jurídico, la única previsión que pudiera asemejarse es la contemplada en el artículo 2o., fracción VIII, del Reglamento de la Comisión Federal para la Protección contra Riesgos Sanitarios: “Riesgo Sanitario: La probabilidad de ocurrencia de un evento exógeno adverso, conocido o potencial, que ponga en peligro la salud o la vida humana.”
En el “Acuerdo por el que se establecen las medidas preventivas que se deberán implementar para la mitigación y control de los riesgos para la salud que implica la enfermedad por el virus SARS-CoV2 (COVID–19)”, publicado en el DOF del 24 de marzo de 2020, la Secretaría de Salud (SS) estableció diversas medidas preventivas, y en el aspecto laboral, detalló:
instrumentar planes que garantizaran la continuidad de operaciones para el cumplimiento de sus funciones esenciales relacionadas con la mitigación y el control de los riesgos para la salud que implicaba la enfermedad por el virus SARS–CoV2 (COVID-19) y
en el sector privado continuarían laborando las empresas, negocios, establecimientos mercantiles y todos aquellos que resultaran necesarios para hacer frente a la contingencia, de manera enunciativa, hospitales, clínicas, farmacias, laboratorios, servicios médicos, financieros, telecomunicaciones, medios de información, gasolineras, servicios hoteleros y de restaurantes, mercados, supermercados, misceláneas, servicios de transportes y distribución de gas, siempre y cuando no correspondieran a espacios cerrados con aglomeraciones
las relaciones laborales se mantendrían y aplicarían conforme a los contratos individuales, colectivos o ley; condiciones generales de trabajo que correspondieran, y al amparo de la LFT y la Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado reglamentaria del Apartado B del Artículo 123 Constitucional, durante el plazo referido en este Acuerdo; todo ello, con estricto respeto a los derechos laborales de los trabajadores, en los sectores público, social y privado
Posteriomente, la SS publicó en el DOF del 31 de marzo de 2020, el “Acuerdo por el que se establecen acciones extraordinarias para atender la emergencia sanitaria generada por el virus SARS–CoV2”, en donde en cumplimiento al acuerdo difundido por el Consejo de Salubridad General el 30 del mismo mes , estableció, en lo referente a la materia laboral, lo siguiente:
ordenar la suspensión inmediata, del 30 de marzo al 30 de abril de 2020, de las actividades no esenciales, con la finalidad de mitigar la dispersión y transmisión del virus SARS–CoV2 en la comunidad, para disminuir la carga de enfermedad, sus complicaciones y la muerte por COVID–19 en la población residente en el territorio nacional
las directamente necesarias para atender la emergencia sanitaria (actividades laborales de la rama médica, paramédica, administrativa y de apoyo en todo el Sistema Nacional de Salud; las involucradas en su abasto, servicios y proveeduría, tales como: el sector farmacéutico; la manufactura de insumos, equipamiento médico y tecnologías para la atención de la salud; los involucrados en la disposición adecuada de los residuos peligrosos biológicos–infecciosos –RPBI–, así como la limpieza y sanitización de las unidades médicas en los diferentes niveles de atención)
las medidas establecidas en dicho Acuerdo deberían aplicarse con estricto respeto a los derechos humanos de todas las personas
Por ello, válidamente estos acuerdos se relacionan con las medidas de seguridad sanitaria previstas en la Ley General de Salud, en donde se faculta a la SS (y los gobiernos de las entidades federativas, en sus respectivos ámbitos de competencia), para ordenar o ejecutar de forma inmediata, entre otras, la cuarentena; la suspensión de trabajos o servicios, y las demás de índole sanitaria que puedan evitar se causen o continúen causando riesgos o daños a la salud (art. 404, fraccs. II, VII, y XIII).
[2] Véase Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta; Novena Época; Tomo XVI; p. 1244. Tesis I.3o.C.362 C, Tesis Aislada; Instancia: Tribunales Colegiados de Circuito; Registro: 186351; agosto de 2002
José Juan Ríos Aguilar
Auditor y consultor en materia laboral y de seguridad social, realiza una crítica a la determinación de las autoridades de proteger especialmente a trabajadores considerados como vulnerables.
El 24 de marzo de 2020 se publicó en el DOF el Acuerdo por el que se establecen las medidas preventivas que deben implementarse para la mitigación y el control de los riesgos para la salud que implica la enfermedad por el virus SARS–CoV2 (COVID–19) y por el que se establecen acciones extraordinarias para atender la emergencia sanitaria generada por el virus SARS–CoV2”—acuerdo—.
Todo lo previsto en este acuerdo entró en vigor de manera inmediata.
En este documento se definieron medidas preventivas para el sector privado, como evitar la asistencia a los centros de trabajo a personas mayores de 65 años y a los que pudiesen desarrollar enfermedad grave o morir a causa de ella.
Situación que genera incertidumbre y críticas entre el sector patronal, tal y como a continuación se describe.
El acuerdo señala que los sectores público y privado deben evitar la asistencia a centros de trabajo, espacios públicos y otros lugares concurridos, a los adultos mayores de 65 años o más y grupos de personas con riesgo a desarrollar enfermedad grave o morir a causa de ella, quienes en todo momento, en su caso, y a manera de permiso con goce de sueldo, gozarán de su salario y demás prestaciones establecidas en la normatividad vigente (LFT y Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado reglamentaria del Apartado B del Artículo 123 Constitucional –LFTSE–).
Asimismo, prevé que los grupos con riesgo son: mujeres embarazadas o en periodo de lactancia; personas con discapacidad, con enfermedades crónicas no transmisibles (personas con hipertensión arterial, pulmonar, insuficiencia renal, lupus, cáncer, diabetes mellitus, insuficiencia hepática o metabólica, enfermedad cardiaca), o con algún padecimiento o tratamiento farmacológico que les genere supresión del sistema inmunológico.
En apariencia lo anterior es criticable porque este caso no está contemplado en la LFT; por ello, ha sido tildado de ilegal, ya que la legislación laboral prevé la hipótesis de que las mujeres embarazadas y en periodo de lactancia y los menores de edad no laborarán durante una declaratoria de contingencia sanitaria conforme a las disposiciones aplicables.
Además, se está en un estado de incertidumbre porque la Ley General de Salud (LGT) no señala qué es una contingencia sanitaria ni la forma en que se declara; tampoco se conoce si el reconocimiento de la epidemia del COVID–19 como enfermedad grave de atención prioritaria equivale a la declaratoria de contingencia de la LFT.
Por ello, la mayoría de los especialistas laborales esperan una declaratoria en términos de la LFT, y así efectuar las acciones respectivas.
Otro punto por cuestionar es la legalidad de que el titular del ejecutivo y de la Secretaría de Salud (SS), vía actos administrativos incida en el derecho laboral, ya que propiamente la legislación de dicha materia es exclusiva del Congreso de la Unión (art. 73, fracc. X, Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos —CPEUM—).
No obstante, debe considerarse que el artículo 1o., tercer párrafo de la CPEUM señala que las autoridades, en el ámbito de sus competencias, deben promover, respetar, proteger y garantizar los derechos humanos según los principios de universalidad, interdependencia, indivisibilidad y progresividad. Esto implica que:
el Estado (en todos sus niveles) debe respetar y proteger los derechos humanos, y lograr ciertos objetivos, que se propongan metas y se realicen. Es vital señalar que los derechos pueden restringirse mediante una disposición general y abstracta, en la cual se determinen las circunstancias que autorizan limitar los derechos humanos, y
los derechos humanos no pueden tener una jerarquía de mayor valor, sino que todos son iguales, porque son necesarios para que los ciudadanos tengan un libre desarrollo; se complementan entre sí y no pueden separarse; es decir, que no basta con garantizar un solo derecho, sino que tienen que ser varios para garantizar un mínimo vital; y pertenecen a todos, son flexibles pues se amoldan a las contingencias de las personas, buscando lograr una igualdad, pero sobreprotegiendo a quienes se encuentran en un estado de vulneración
Sobre esto, los artículos 147 y 181 de la LGS, prevén, respectivamente:
en los lugares del territorio nacional en que cualquier enfermedad transmisible adquiera características epidémicas graves, a juicio de la SS, las autoridades civiles, militares y los particulares deben colaborar con las autoridades sanitarias en la lucha contra dicha enfermedad, y
en caso de epidemia de carácter grave, peligro de invasión de enfermedades transmisibles, situaciones de emergencia que afecten al país, la SS dictará inmediatamente las medidas indispensables para prevenir y combatir los daños a la salud, a reserva de que tales medidas sean después sancionadas por el presidente
Por su parte, los numerales 2o. y 3o. de la LFT, indican que se debe propiciar el trabajo digno o decente, no existiendo discriminación (ni directa e indirecta), dando acceso a la seguridad social, asegurando las condiciones que aseguren la vida digna y la salud para los subordinados y sus familias.
Así, es correcto que la SS adopte las medidas necesarias para tutelar el derecho a la salud, pero como se comentó, esta tiene que respetarlas y hacerlas cumplir, siguiendo los principios de universalidad, interdependencia e indivisibilidad. Esto significa que: debe velar por todas las personas, especialmente por las que son vulnerables; y no solo tiene que proteger su derecho a la salud, sino también su derecho al trabajo y al salario, para que cuenten con medios de subsistencia
Esto es loable y refleja un compromiso del gobierno, por hacer cumplir y respetar los derechos fundamentales.
Sin embargo, se “golpea” una vez más al sector patronal, quien sin duda acatará la decisión, pero no recibe alguna ayuda o estímulo fiscal o de otra naturaleza, pues al decretarse que es un permiso con goce de salario (se crea la ficción jurídica de que el beneficiario sigue laborando), el trabajador tiene que cotizar al IMSS y cubrirse al 100 % las cuotas obrero–patronales, situación que no debe generar dudas o exigirse al Instituto un decreto que indique lo contrario.
Lo que sí debe reclamarse al Congreso de la Unión, es que ajuste la LSS para que prevea un subsidio al 100 % del último SBC por esta causal, para que el patrón no soporte toda la carga.
Los patrones deben acatar este acuerdo; y por ende, cubrir el salario a las personas vulnerables; pero, puede ser que, varios de ellos, previo a la publicación de este documento, suspendieron sus relaciones de trabajo, o acordaron vacaciones o licencias sin goce de salario, en los que incluyeron a personal considerado “vulnerable”.
En este caso, es conveniente la cancelación de las vacaciones, los permisos sin goce de sueldo y la suspensión, para así respetar plenamente su derecho a la dignidad humana, por lo que desde el 24 de marzo su situación sería en permiso con goce de sueldo (arts. 2o. y 3o., LFT).
Al no estar previstos estos deberes en la LFT, no podrá castigarse administrativamente a los patrones omisos, pues se necesita que la norma prevea la conducta y la sanción (arts. 14, tercer párrafo, CPEUM y 1002, LFT).
Pero, los trabajadores estarán en su derecho a reclamar el pago de los salarios ante la autoridad laboral.
¿SUSPENSIÓN O NO DE ACTIVIDADES?
El acuerdo, prevé que las empresas que resulten necesarias para enfrentar la contingencia deben seguir laborando (hospitales, clínicas, farmacias, laboratorios, servicios médicos, financieros, telecomunicaciones, y medios de información, servicios hoteleros y de restaurantes, gasolineras, mercados, supermercados, misceláneas, servicios de transportes y distribución de gas), siempre que no correspondan a espacios cerrados con aglomeraciones.
Esto significa que solo se va a laborar en los centros que brinden servicios esenciales a la comunidad; pero, el Acuerdo del 24 de marzo dispone que las relaciones laborales se mantendrán y aplicarán según los contratos individuales, colectivos, o ley o condiciones generales de trabajo respectivas, y al amparo de la LFT y a la LFTSE durante las medidas preventivas, el cual, en un principio, no tenía fecha de conclusión.
El 30 de marzo de 2020 se publicó en el DOF el Acuerdo por el que se declaró como emergencia sanitaria por causa de fuerza mayor, a la epidemia de enfermedad causada por el COVID–19.
Derivado de esto, el 31 de marzo de 2020 se publicó en dicho medio, el Acuerdo por el que se establecen acciones extraordinarias para atender la emergencia sanitaria.
Este último documento, menciona en su artículo primero, que el sector privado debe implementar las siguientes medidas, se:
ordena la suspensión inmediata, del 30 de marzo al 30 de abril de 2020, de las actividades no esenciales, para mitigar la dispersión y transmisión del virus en la comunidad.
Pero, indicó que podían funcionar las actividades necesarias y relacionadas para atender la emergencia sanitaria, así como los sectores fundamentales de la economía, y
exhorta a toda la población que no participar en actividades laborales esenciales, a cumplir resguardo domiciliario corresponsable en el lapso señalado (limitación voluntaria de movilidad)
Asimismo, prevé que todas las medidas de ese documento deben aplicarse con estricto respeto a los derechos humanos de todas las personas.
Lo primero a criticar de estos sendos acuerdos, es que a la fecha de cierre de esta edición, aún no se han sancionado por el presidente de la nación, tal y como lo mandata el artículo 181 de la LGS.
La gran duda es si en estos instrumentos se ordena o no la interrupción de las labores. Su redacción es poco clara, porque ordena la suspensión de actividades no esenciales, más no de las relaciones de trabajo; además sugiere que la gente se quede en su casa; es decir, no están obligados a ello.
Legalmente, no ordena un permiso con goce de salario íntegro, pese a que en eventos públicos, el titular del ejecutivo y el canciller, Marcelo Ebrard, señalaran lo contrario.
La suspensión de actividades puede interpretarse como el servicio al público (interrumpir la producción de bienes), pero no implica que los trabajadores dejen de estar bajo la subordinación del patrón.
Eso es lógico, porque de ordenarse una suspensión de labores con un salario al 100 %, implicaría que estos no realizaran teletrabajo.
Como se observa, el gobierno “quiere pero no quiere” proteger a los subordinados, está tomando medidas jurídicas tímidas, pero a su vez, amenaza a las empresas para que den permiso a su personal y les paguen su salario; de no ser así, serán inspeccionadas y sancionadas.
Ante esta situación, puede adoptarse el criterio jurídico, de que el personal debe estar bajo la disposición del patrón y así recibir su salario, aunque no se produzcan o se presten bienes y servicios.
Estos últimos acuerdos, también generan gran debate, en cuanto a si son suficiente para aplicar o no la causal de suspensión de las relaciones laborales, de los artículos 427, fracción VII y 429, fracción IV de la LFT.
Dichos numerales indican que es necesario que la autoridad sanitaria competente declare una contingencia sanitaria. La problemática es que la autoridad de salud no utiliza la palabra “contingencia”, sino “emergencia sanitaria por causa de fuerza mayor”.
Esto da indicios de que los patrones interrumpan la relación laboral de forma temporal, con base en los preceptos 427, fracción I; 429, fracción I y 430 de la LFT; es decir, aleguen que la fuerza mayor produce como consecuencia necesaria, inmediata y directa, la suspensión de los trabajos y por lo tanto, se tiene que dar aviso de suspensión a la Junta de Conciliación y Arbitraje (JCA) competente, para que previo al procedimiento de ley, apruebe o desapruebe la suspensión.
Esto significa que posterior a la determinación de la suspensión, se da aviso a JCA y no antes, para que sancione o autorice la suspensión, fije una indemnización, sin que pueda exceder del importe de un mes de salario (casualmente el tiempo que dura la emergencia sanitaria).
Esta causal de fuerza mayor se basa en que por un acto administrativo ajeno al patrón, como la orden de suspender actividades, afecta las relaciones laborales, y eso, no es su decisión.
Antes de llegar a esto, se recomienda agotar la posibilidad de realizar cambios en la jornada de trabajo, los salarios, las prestaciones u otras condiciones, para preservar la fuente de empleo, sin llegar a la suspensión colectiva, equivalente al paro, o al cierre definitivo de la empresa.
Lo anterior según el principio de justicia social, aludido en los artículos 123, apartado A, fracción XVIII, de la CPEUM y 2o. de la LFT, consistente en que las normas de trabajo tienen como finalidad esencial lograr el equilibrio entre los factores de la producción. Es decir, prevalece la modificación de las condiciones de trabajo para resolver el problema económico y si no existe viabilidad financiera, esto justificaría la afectación de la relación laboral.
OTRAS MEDIDAS QUE IMPACTAN A LA EMPRESA
Las empresas que tengan por objeto actividades que involucren la concentración física de personas, deben suspender sus actividades.
Se entiende que son los servicios al público y no las relaciones de trabajo lo que se pausa. Por lo que durante ese tiempo si bien no se brindarán servicios, sí podrían aprovechar para realizar otras cuestiones inherentes al trabajo, como evaluaciones, capacitaciones, organización administrativa, depuración de expedientes, etc.
Otra cuestión es que, si se dedican a la atención del público, como restaurantes, gasolineras, tiendas de autoservicio, etc., no pueden recibir a adultos mayores de 60 años, menores de cinco años, ni a las demás personas vulnerables.
Los acuerdos emitidos protegen los derechos fundamentales de las personas con mayor riesgo a infectarse; si bien su contenido no está previsto en la LFT, no es un argumento para que deje de aplicarse, pues es una época en donde la tutela de dichos derechos es indispensable.
Puede entenderse, que los patrones no debieron suspender las relaciones de trabajo con su personal, salvo que esté sustentado en las normas de trabajo. Por ejemplo, el artículo 42, fracción I de la LFT, prevé como causa de suspensión temporal de los deberes de prestar el servicio y de pagar el salario, la enfermedad contagiosa del trabajador.
En este caso, bastaría con que el subordinado acredite ser portador del COVID–19, para que se ubique en esta causal, y el patrón pueda aplicar la regla del ausentismo aludida en el artículo 31, fracción I de la LSS (pagar durante siete días del mes el Seguro de Enfermedades y Maternidad y por el resto el 100 % de las cuotas obrero–patronales).
Pareciera que los acuerdos están diseñados para que los patrones indemnicen con un mes de salario completo a su personal, tiempo que dura la emergencia sanitaria; por ende, deben plantearse si inician dicho procedimiento en este momento, o en mayo (lo que implicaría ya dos meses de salario).
Es adecuado que los legisladores incluyan en la LFT este tipo de permiso con goce de salario y así brinden mayor seguridad a los patrones. Además se incluya en la LSS un subsidio para las personas vulnerables en una situación como la que se vive en este momento.

References: artículo 430
 artículo 34
 artículo 31
 artículo 427
 artículo 2
 Artículo 123
 Artículo 123
 artículo 1
 artículo 181
 artículo 42
 artículo 31