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Timestamp: 2019-09-18 01:26:40+00:00

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﻿ SENTENCIA 24821 DE JUNIO 30 DE 2005
SENTENCIA 24821 DE 30 DE JUNIO DE 2005
CONTENIDO:CAUSALES DE DESPIDO. LA FALTA DE INMEDIATEZ ENTRE LA EJECUCIÓN DE LA FALTA Y LA DESVINCULACIÓN DEL TRABAJADOR CALIFICA EL DESPIDO COMO INJUSTO.
TEMAS ESPECÍFICOS:TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO SIN JUSTA CAUSA POR PARTE DEL EMPLEADOR, CAUSALES DE DESPIDO DEL TRABAJADOR, DESVINCULACIÓN DEL TRABAJADOR
Sentencia 24821 de junio 30 de 2005
Rad. 24821 de 2005
Se comienza por recordar que de conformidad con lo normado en el artículo 7º de la Ley 16 de 1969, que modificó el 23 de la Ley 16 de 1968, el error de hecho para que se configure es indispensable que venga acompañado de las razones que lo demuestran, y a más de esto, como lo ha dicho la Corte, que su existencia aparezca notoria, protuberante y manifiesta.
Este cargo orientado por la vía indirecta tiende a demostrar primeramente que el tribunal se equivocó en cuanto a identificar la causal o motivo que llevaron al banco a dar por terminado el contrato de trabajo del actor por justas causas; en segundo lugar, a acreditar que el despido fue justificado como oportuno; y en tercer término, que el reintegro no es aconsejable por virtud de las incompatibilidades creadas por el despido. En este orden abordará la Sala el estudio de las acusaciones, destacando que el recurrente atribuyó seis errores de hecho, para lo cual denunció la apreciación errónea de unas pruebas y la inestimación de otras.
1. De la causal o motivo del despido.
La censura sostiene que la entidad demandada lo que adujo como causal o motivo para la terminación unilateral del contrato de trabajo del demandante era “la total omisión (...) para dar cumplimiento a las normas y procedimientos establecidos por la entidad” debido a que este no realizó el día 13 de julio de 2001 “los controles sobre entrega y recepción de dinero entre la jornada normal y la adicional de la oficina Envigado”, y por ende se duele que el tribunal hubiera estimado como causal, el hecho de que el empleador lo que imputó al accionante fue que aquél tenía responsabilidad o autoría en la pérdida de los $ 2.000.000 que se extraviaron.
El ad quem al analizar la carta de despido obrante a folio 15 a 18 y que se repite a folios 38 a 41, tal como se lee en la sentencia impugnada coligió que al actor se le dio por terminado el contrato de trabajo porque “... este incumplió las normas y procedimientos establecidos por la entidad para el desempeño de su cargo, por haber omitido los controles sobre arqueo, revisión y verificación al cajero principal al finalizar la jornada básica del 13 de julio de 2001; no haber verificado la entrega y recepción del dinero entre la jornada normal o básica y la jornada adicional de la oficina de Envigado en esa misma fecha; y no haber realizado el manejo dual de claves y llaves para acceder al efectivo de la caja fuerte. Permitiendo que el cajero principal actuara autónoma e independientemente, dando lugar a que se presentara un faltante de dos millones de pesos ...” (resalta la Sala), lo que conduce a concluir que no desconoció aquellos móviles que llevaron al banco a cancelar la relación contractual.
Cosa distinta es que, el tribunal estimó necesario para la demostración de la justa causa que se esclareciera en cuál de las dos jornadas, la básica o la adicional se extravió la cantidad mencionada, y si bien agregó “cuya pérdida se le imputa al actor”, la Corte entiende que esa imputación a que se alude, es la misma efectuada por el empleador en la carta de despido, que tiene que ver con lo que el banco consideró se derivó de la conducta del demandante al omitir la realización de controles y la verificación de la entrega o recepción de dinero en efectivo entre jornadas, esto es, a que con ello se estaba facilitando “que se presentara un faltante de dos millones de pesos m/cte. ($ 2.000.000)” (fls. 15 y 38).
Por consiguiente, mirando la decisión impugnada en todo su contexto, el juez colegiado parte de que los motivos de la cancelación son los señalados en la carta de despido, sin excluir la omisión en los referidos controles o verificación de dineros, y menos aún colegir que la única causal de la terminación del vínculo contractual haya sido lo que el censor ha denominado “la autoría de la pérdida de los dos millones de pesos”.
Acorde con lo anterior la pieza procesal del escrito de demanda (fls. 1 al 13) y la prueba de la carta de despido no fueron mal apreciados, y por ende el juzgador no pudo cometer los dos primeros errores de hecho.
2. De la justificación del despido y su oportunidad.
El recurrente en este punto le endilga al tribunal yerros relacionados con la forma en que se calificó el despido del actor, centrando la discusión fáctica, en primer lugar, a establecer que los hechos expuestos por la empleadora en la carta de despido en verdad constituyen una grave negligencia que puso en peligro la seguridad de las cosas y derivó en un faltante de $ 2.000.000, sin que aparezca justificada la conducta del trabajador, y en segundo término, a acreditar la oportunidad del despido.
Para el juez de alzada el despido fue injusto y por lo tanto procedente el reintegro, porque no se estableció en cuál de las dos jornadas, la básica o la adicional se extraviaron los $ 2.000.000 que se mencionan en el documento de terminación; que las conductas imputadas por el empleador no están consagradas expresamente como justa causa en el artículo 7º del Decreto Legislativo 2351 de 1965, ni fueron conforme lo dispone su numeral 6º del literal a) calificadas como “graves” en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o en el reglamento de trabajo, como tampoco que al ad quem le es dable catalogarlas como tales, en virtud a que “el demandante no tenía a su cargo el manejo directo del dinero, no se demostró que los dos millones de pesos se hubieran extraviado durante la jornada básica del 13 de julio de 2001” y “las omisiones del trabajador perfectamente pueden justificarse por las múltiples funciones que este debía cumplir, pues no solo eran de índole administrativa sino también de carácter operativo y comercial”; y finalmente que el despido fue extemporáneo, habida cuenta que si bien la investigación se inició en forma oportuna “el tiempo trascurrido entre la diligencia de descargos y la fecha de finalización del contrato de trabajo transcurrieron más de cuatro meses, volviendo tardíos los hechos que se invocaron como justa causa del despido”.
Del tenor literal de la carta de despido calendada 17 de diciembre de 2001 (fls. 15 a 18 y 38 a 41), se extrae que la empleadora invocó básicamente tres motivos como justa causa, que giran en torno a la grave negligencia y violación grave de obligaciones concernientes al cargo de asesor comercial y administrativo, lo que originó el incumplimiento de funciones y la inobservancia de normas o procedimientos establecidos por la entidad, a saber: a) no haber realizado arqueo, revisión y verificación al cajero principal al finalizar la jornada básica del día 13 de julio de 2001; b) no haber efectuado el manejo dual de claves y llaves para acceder al efectivo de la caja fuerte; y c) no haber verificado la entrega de dineros entre jornadas, refiriéndose a los controles sobre entrega y recepción de dinero entre la jornada normal y la adicional; para lo cual aseveró que esas obligaciones están consignadas en los manuales interno capítulo “A” sobre normas generales, páginas A-5, A-9 y A-15, y de funciones de la agencia, tanto administrativas como operativas; todo lo cual según el banco demandado facilitó que se presentara un faltante de $ 2.000.000 detectado por la oficina el sábado 14 de julio de 2001, exponiéndose de esta manera los activos de la entidad. Así mismo, el patrono agregó, que esas faltas fueron reconocidas por el trabajador en el acta de descargos rendida el 14 de agosto de 2001. En la misma comunicación se invoca como soporte de la terminación unilateral, además de las normas de orden legal que contienen las justas causas, lo previsto en el reglamento interno de trabajo en sus artículos 61, numerales 9º y 10 (faltas graves) y 55, numeral 1º.
Visto lo anterior, debe la Sala comenzar por el primer pilar del fallo para tener por injustificada la decisión de terminar unilateralmente el contrato de trabajo, cual es que no se estableció en qué jornada, si en la básica o en la adicional, se extraviaron los $ 2.000.000, que se encuentra soportado esencialmente en el informe 65 —sin fecha— y suscrito por el coordinador de seguridad física y operativa, quien llegó a la conclusión de que no se pudo esclarecer el monto de dinero dejado por cada cajero en su respectiva jornada (fls. 42 a 55).
El censor no discute lo que el tribunal extrajo del citado informe sino la connotación que le dio al mismo, dado que en su sentir la imposibilidad de establecer qué cantidad habían dejado el cajero principal y la cajera auxiliar “no puede servir de excusa al incumplimiento de “las normas y procedimientos establecidos por la entidad” y al hecho, tres veces admitido por Óscar Humberto Valencia Muñoz en la diligencia de descargos del 14 de agosto de 2001, de no haber efectuado el arqueo, como era su deber, y tampoco haber presenciado la entrega física del dinero, a lo que también estaba obligado por ser esa otra de sus funciones”.
Pues bien, siendo los motivos de la desvinculación la omisión del día 13 de julio de 2001, atinente a la no realización por parte del demandante de los controles sobre entrega y recepción de dinero entre la jornada normal y la adicional de la oficina de Envigado y que fueron antes especificados, el hecho de que no se hubiera podido establecer la jornada en que se perdieron los $ 2.000.000, en cambio de justificar la conducta del actor reafirma la falta, por la potísima razón de que si en el mentado día se hubieran ejercido los controles del caso, seguramente se hubiere detectado el cajero que presentó el faltante, por lo que resulta equivocada esa primera inferencia del ad quem.
El tribunal no se ocupó de determinar si los verdaderos hechos que dieron lugar a la ruptura del contrato de trabajo tuvieron efectiva ocurrencia, es así que como lo sostiene el recurrente no apreció para estos efectos los descargos rendidos por el trabajador inculpado.
Ciertamente, en cuanto hace a los descargos rendidos por el accionante (fls. 56 a 60), que tienen una inescindible conexión con la carta de despido debido a que el empleador allí sostuvo que las faltas imputadas fueron reconocidas en dicha diligencia cumplida el 14 de agosto de 2001, no fueron valorados en toda su dimensión por el juez de alzada, pues solo los refirió para contabilizar el término habido desde su celebración y la fecha de finalización del vínculo cuando estudió la inmediatez de la decisión, y en este orden del análisis integral del documento, resulta como lo adujo la entidad bancaria, que el trabajador inculpado al brindar sus explicaciones aceptó que el día viernes 13 de julio de 2001 no realizó el arqueo del efectivo, ni verificó los dineros dejados por el cajero principal de la jornada básica a la cajera de la jornada adicional, reconociendo que en esa oportunidad no llevó a cabo el manejo dual de claves y llaves para acceder al efectivo de la caja fuerte.
En consecuencia, de esta probanza se deduce en forma razonada que el demandante cometió las omisiones que le atribuye el empleador, en relación con los controles sobre entrega y recepción de dinero en efectivo de la oficina donde prestaba sus servicios.
Emerge de lo anterior, que esa omisión del actor en el cumplimiento de sus funciones que se relacionan en la descripción que aparece en el documento de folios 61 a 63, conduciría a concluir que para el día 13 de julio de 2001, este dejó de observar las normas y procedimientos que en la también acta de descargos manifestó conocer y tener “muy en claro” (fl. 58), conducta que a contrario de lo que sostiene el tribunal puede generar negligencia de parte del trabajador, por no haber empleado en el día de marras la suficiente diligencia y cuidado en los controles que le correspondían, respecto del efectivo que se debía recibir, o entregar entre jornadas, así como la violación de las obligaciones especiales que le incumbían, independiente que con anterioridad no hubiera presentado antecedentes disciplinarios.
Hasta lo aquí dicho el ataque en este puntual aspecto sería fundado, pero sucede que existe otra reflexión del tribunal para tener por injustificado el despido, que hace que la falta reconocida por el demandante deje de ser transcendental y por ende pierda gravedad, que se contrae a que en la sentencia impugnada se consideró que no existía “inmediatez” ni relación de causalidad próxima entre el despido y el hecho invocado por la entidad demandada para justificar el mismo, inferencia que no configura un error evidente.
Frente a esta temática el juez colegiado estimó, que si bien es cierto que la investigación por los hechos ocurridos el 13 de julio de 2001, se inició en forma oportuna con fundamento en el memorando suscrito por la directora del ARA Medellín el 27 de ese mes y año, y la posterior visita a la oficina de Envigado del analista de seguridad Carlos César Casas Forero que se cumplió el 13 de agosto de la misma anualidad, también lo era, que desde la diligencia de descargos a que fue sometido el demandante y la fecha de finalización del contrato de trabajo, transcurrieron más de cuatro meses “volviendo tardíos los hechos que se invocaron como justa causa del despido”.
Al respecto observa la Sala, que ese razonamiento del ad quem está respaldado en la misma prueba que la demandada invoca para demostrar la existencia de las omisiones del actor para el día de los hechos, esto es, el acta de descargos, la que dé igual forma pone de manifiesto que no hubo inmediatez entre la ejecución de la falta y la desvinculación del trabajador.
En efecto, luego de iniciada la investigación o averiguación administrativa, por los hechos acaecidos el 13 de julio de 2001, al demandante se le escuchó en descargos el 14 de agosto de esa anualidad (fls. 56 y 60) y solo se le vino a comunicar el despido a través de la carta calendada el 17 de diciembre de 2001 (fls. 15 a 18 y 38 a 41), mediando un tiempo superior a cuatro meses, sin que exista razón suficientemente comprobada que justifique la demora del banco demandado en tomar la determinación de cancelar el aludido contrato de trabajo.
A lo anterior se agrega, que el informe 65 del coordinador de seguridad física y operativa, visible a folios 42 a 55 carece de fecha de elaboración, y aun si se tomara la indicada en la carta de despido “28 de septiembre de 2001” como el día de su presentación (fls. 15 y 38) y se estimara que con ella se culminó la investigación adelantada por la entidad, continúa siendo el despido extemporáneo, pues había transcurrido un tiempo prudencial a partir de la rendición de los descargos, que no justifica que se siguiera postergando la decisión de poner fin al vínculo.
Además de que resulta claro que no era dable, luego de más de cuatro meses, aducir como causal de despido las omisiones aceptadas en el acta de descargos, es de acotar que si el fundamento de la ruptura del nexo contractual lo fue exclusivamente las omisiones aceptadas en esa diligencia y que como lo asevera el recurrente en la sustentación del cargo, al demandante no se le estaba atribuyendo autoría del extravío o pérdida de los $ 2.000.000, no era menester esperar que se encontrara al responsable directo de la sustracción de ese faltante.
De modo que la tardanza del banco en tomar la determinación de desvincular al accionante, torna en injusto el despido, habida cuenta que como lo ha reiterado la jurisprudencia, al no proceder dentro de un término relativamente cercano o dentro de un tiempo razonable en que se debió haber adelantado la investigación, se traduce en la condonación o perdón de la falta o la conformidad con las explicaciones del inculpado, máxime que en un caso como el que ocupa la atención a la Sala desde la misma diligencia de descargos se aceptaron los hechos que posteriormente y al cabo de más de cuatro meses se invocaron como justa causa.
En relación con la temática de la inmediatez entre la ocurrencia de falta y el despido, esta corporación en sentencia del 26 de septiembre de 2001, radicado 15594, puntualizó:
En lo que atañe a la confesión ficta o presunta que recayó sobre la parte actora, por su incomparecencia a absolver el interrogatorio de parte que se le solicitó, efectivamente no fue apreciada por el juzgador de alzada, pero tal omisión no alcanza a estructurar un error manifiesto de hecho, dado que no es factible en el caso particular hacer producir a este medio de convicción los efectos que le imprime el recurrente, esto es, que con su declaración se confirma la falta y se prueba la oportunidad del despido, pues aun si se hubiere estimado, no basta con la simple constancia dejada por el juzgado de conocimiento sobre las consecuencias de la inasistencia como aquella obrante a folio 90 que dice: “En caso de que no se justifique la inasistencia por parte del demandante dentro del término de tres (3) días a esta diligencia (CPC, art. 109) se tendrán por ciertas la respuesta dada a los hechos de la demanda y las excepciones propuestas, susceptibles de la prueba de confesión, con la advertencia de que los efectos de la confesión declarada se determinaran en la sentencia” (fl. 90), porque para su validez y valoración se requiere que el juez instructor exprese adecuadamente respecto de qué hechos recaerá dicha confesión, actividad que el sub lite no se cumplió, habida cuenta que vencido el término para justificar, el funcionario debía mediante un nuevo pronunciamiento especificar los aspectos susceptibles de este medio probatorio, lo que conduce a que ningún reparo le merece a la Corte que el tribunal no haya deducido la confesión ficta del actor de la constancia puesta por el juzgado.
Al no haber quedado demostrado el quinto error de hecho endilgado por la censura, mediante prueba calificada (documento auténtico, confesión judicial o inspección ocular), no hay lugar al estudio de la prueba testimonial conforme lo dispuesto en el artículo 7º de la Ley 16 de 1969, lo que conlleva a que el tercer y cuarto yerro fáctico queden sin fundamento, pues cualquier yerro de apreciación del ad quem no lo fue en el grado de manifiesto, ostensible o protuberante.
3. De la incompatibilidad del reintegro.
El sexto y último error de hecho está orientado a determinar la presencia de circunstancias que desaconsejan el reintegro ordenado en la sentencia acusada.
No es motivo de cuestionamiento que el demandante al 1º de enero de 1991 cuando entró en vigor la Ley 50 de 1990 tenía cumplidos 10 años de servicios, por haber ingreso a laborar el 21 de diciembre de 1979, y al concluirse como quedó visto que el despido devino injusto, tiene derecho al reintegro legal en los términos del numeral 5º de artículo 8º del Decreto 2351 de 1965.
El tribunal en relación a este aspecto razonó diciendo “De acuerdo con la prueba recaudada el demandante fue un trabajador excelente “aferrado a las normas y procedimientos”, con una trayectoria que le permitió su promoción a cargos de mayor responsabilidad, y sin antecedentes disciplinarios. Por tanto, la Sala considera que su reintegro es perfectamente viable, y así lo dispondrá, ordenándose además el pago de los salarios causados entre la fecha del despido y aquella en que el reintegro se haga efectivo”.
El censor en síntesis sostiene que hay incompatibilidad para un eventual reintegro, dado que el empleador le perdió al actor absolutamente la confianza en el desempeño ético, profesional y laboral, por lo cual no podría jamás encomendarle labor alguna y menos aún darle un cargo de responsabilidad, manejo y confianza como el que tenía cuando fue despedido, lo que en su sentir se demuestra con la confesión ficta de que fue objeto el accionante en el curso del proceso, además que el hecho de que se extraviaron $ 2.000.000 “sin que haya sido posible determinar la identidad del ladrón, obliga a tener que considerar que en el juicio aparecen circunstancias que deben ser estimadas y tomadas en cuenta por el juez que imponen concluir, por una elemental razón de sensatez, en lo desaconsejable de reincorporar a un trabajador al cual se le perdió la confianza”.
Ahora bien, la pérdida de confianza como lo ha reiterado esta corporación puede llegar a convertirse en una circunstancia que hace desaconsejable el reintegro por constituir una insoslayable incompatibilidad, eso sí mientras existan bases atendibles del empleador que alega haber perdido la total confianza o credibilidad respecto del trabajador con quien debe continuar con el contrato de trabajo.
Como quedó visto la confesión ficta que señala el impugnante como prueba para demostrar que el reintegro del actor ordenado por el tribunal es equivocado; al existir, según la censura, motivos que lo hacen inconveniente, no se puede tener como un medio idóneo para probar esa aseveración.
Adicionalmente es de acotar que con el acta de descargos y la carta de despido, se acreditan las fechas en que se presentó la falta, esto es, el 13 de julio de 2001 y la de desvinculación del trabajador que ocurrió el 17 de diciembre de igual año, que conduce a colegir que al permitirle el empleador continuar ejecutando normalmente sus labores de asesor comercial y administrativo de la oficina de Envigado por un lapso mayor a cinco meses, lo fue porque no le perdió confianza, pues si en verdad la conducta de Óscar Humberto Valencia Muñoz le hubiera albergado alguna desconfianza, lo lógico hubiese sido separarlo del cargo desde el mismo momento en que se le presentó el faltante al cajero ya sea de la jornada básica o la adicional, o, a partir del día en que se le escuchó en descargos que lo fue el 14 de agosto de 2001.
Además en el informe de seguridad 65 obrante a folios 42 a 55, se concluyó que no era dable asignarle al demandante responsabilidad por la apropiación de la suma extraviada de los $ 2.000.000 y que solamente se observaba de su parte, la omisión en la falta de controles para el día 13 de julio de 2001, por lo que la circunstancia de que no se haya podido establecer la identidad de la persona que sustrajo esos dineros, no se constituye en un impedimento que haga imposible el restablecimiento del contrato de trabajo del accionante.
Finalmente la censura no destruyó la inferencia del tribunal de que el actor en su trayectoria dentro de la empresa era un trabajador excelente que fue promocionado a cargos de mayor responsabilidad y que no presentaba antecedentes disciplinarios, que son los pilares de la sentencia para estimar viable el reintegro, habida consideración que sobre estos puntuales aspectos el recurrente se limitó a expresar que ello era irrelevante dentro de este litigio.
Por consiguiente, al no haber incompatibilidad que haga inviable el reintegro, no queda acreditado el último yerro fáctico atribuido.
La censura acusó la sentencia impugnada de violar directamente, en los conceptos de interpretación errónea del artículo 7º del Decreto 2351 de 1965, el cual fue adoptado como legislación permanente por el artículo 3º de la Ley 48 de 1968, y por aplicación indebida de los artículos 8º de dicho decreto y 6º de la Ley 50 de 1990.
Para su demostración argumentó lo siguiente:
“(...) Lo primero que llama la atención en la sentencia es la circunstancia de que no obstante haber considerado el tribunal que “el despido del demandante fue injusto” (fl. 188) porque “el artículo 7º del Decreto Legislativo 2351 de 1965 no consagra expresamente como justas causas que pueda invocar el empleador para dar terminado unilateral y válidamente un contrato de trabajo, las conductas imputadas al demandante” (fl. 189), igualmente se hubiera ocupado de lo que denominó “relación de causalidad de inmediatez entre la terminación del contrato de trabajo y el motivo que se invocó para justificarlo” (fl. 191), para concluir que se volvieron “tardíos los hechos que se invocaron como justa causa del despido” por razón de “el tiempo transcurrido entre la diligencia de descargos y la fecha de finalización del contrato de trabajo” (Ibídem).
Es apenas elemental entender que siempre que se concluye que el hecho aducido para terminar unilateralmente el contrato de trabajo no está previsto como justa causa por la ley, resulte del todo irrelevante determinar si existió o no lo que el tribunal en este caso denominó “relación de causalidad de inmediatez entre la terminación del contrato de trabajo y el motivo que se invocó para justificarlo”, puesto que si no hubo justa causa para el despido carece de importancia que la decisión de terminar el contrato se hubiera producido de manera casi simultánea con el hecho que se invocó para despedir o que, por el contrario, se hubiera dejado transcurrir un espacio de tiempo, pues, invariablemente, lo único que resultaría procedente concluir es que la extinción del vínculo laboral no estaría legalmente justificada.
Únicamente si se considera que la causal o motivo de la terminación sí está prevista como justa causa para romper unilateralmente el contrato de trabajo, cobra importancia determinar si la decisión se tomó a su debido tiempo, por haber sido de manera razonablemente oportuna, o si la decisión es inoportuna.
Es por ello que a todas luces resulta errónea la interpretación que de la ley hizo el tribunal al concluir que porque “transcurrieron más de cuatro meses (...) entre la diligencia de descargos y la fecha de finalización del contrato de trabajo” se volvieron “tardíos los hechos que se invocaron como justa causa del despido”, pues, además del yerro jurídico anotado, el criterio jurisprudencial construido por la Corte respecto de este punto de derecho busca evitar que el trabajador pueda ser sorprendido por un despido después de haber transcurrido un lapso tal de tiempo que le permitiera creer que su falta ya le ha sido perdonada...”.
Transcribió lo dicho por la Corte en sentencia del 30 de julio de 1976, referente a la relación de causalidad inmediata entre la falta cometida y el despido o la imposición de una sanción disciplinaria, y continuó:
“(...) Como se ve de lo transcrito, la Corte si bien reconoció que la recta inteligencia de la norma supone entender como implícita la condición de la oportunidad con la que debe imponerse la sanción disciplinaría o ponerle fin al contrato, dejó expresamente consignado que la comprobación de los hechos o actos constitutivos de la falta normalmente requiere de una investigación previa; e igualmente, que bien puede ocurrir que, no obstante haberse establecido el hecho que se aduce como causal o motivo para justificar el despido, “se precise de un término prudencial para calificar la falta y aplicar la condigna sanción”.
Es exactamente esta parte final del razonamiento de la Corte la que el tribunal no tuvo en cuenta en su simplista y equivocada interpretación del texto legal, el cual aplicó de manera automática, incurriendo, por ende, en una interpretación errónea del artículo 7º del Decreto Legislativo 2351 de 1965 y también en la aplicación indebida del artículo 8º de dicho decreto y del parágrafo transitorio del artículo 6º de la Ley 50 de 1990.
Para la adecuada comprensión del criterio jurisprudencial respecto de la proximidad que debe existir entre la falta del trabajador y su despido conviene tener presente que la misma Corte en la sentencia de 30 de julio de 1976 asentó que dicho criterio correspondía “a lo sostenido por los más connotados autores de derecho laboral”, pues precisamente uno de esos conspicuos autores que se ocupa del tema es Guillermo Cabanellas, quien en su obra Contrato de Trabajo afirma que es norma general que “la sanción siga inmediatamente al hecho imputable al trabajador como causa de despido”; pero advierte que “en ciertas circunstancias, entre la falta cometida por el trabajador y su sanción puede transcurrir algún tiempo; por ejemplo: a) si el patrono no ha tenido conocimiento de la falta al cometerse esta, en cuyo caso la sanción debe seguir a la noticia de la infracción; b) si el patrono, aun teniendo conocimiento de la falta cometida por el trabajador, no alcanza a determinar en el momento su gravedad por estar enterado sólo de una parte de los hechos o de falta de gravedad menor; c) si el patrono suspende la sanción hasta comprobar la exactitud de la falta, e invierte cierto tiempo en la averiguación de esta; d) si la gravedad de la falta es de tal naturaleza, que no quepa estimar haya sido tolerada por el patrono, ni consentida, ni dejada de sancionar” (ob. cit., vol. 111, pág. 321).
En el Diccionario Enciclopédico de Derecho Usual, del mismo Cabanellas, al referirse a lo que denomina “despido punitivo”, reitera este autor idéntica tesis doctrinaria.
A la luz de la sentencia de la Corte en la que se sentó la jurisprudencia sobre la imposición oportuna de una sanción disciplinaria, sanción que puede consistir en el despido del trabajador, y de la notable doctrina aludida en dicho fallo, aparece clara la violación de la ley en la que incurrió el tribunal por haber interpretado erróneamente el artículo 7º del Decreto Legislativo 2351 de 1965, pues en el caso de Óscar Humberto Valencia Muñoz la gravedad de la falta es de tal naturaleza que no cabe considerar que el Banco Colmena, en su condición de empleador, la toleró, la consintió o renunció a sancionarla mediante el condigno despido de un trabajador que por haber omitido sus deberes laborales no solamente incumplió las órdenes que al respecto de manera específica le habían sido impartidas sino que actuó de manera negligente.
Lo que ocurrió en verdad fue que, una vez comprobados los hechos o actos constitutivos de la falta mediante la previa investigación que se realizó, se precisó “de un término prudencial para calificar la falta y aplicar la condigna sanción”, conforme explicó la Corte que era legal hacerlo en la susodicha sentencia de 30 de julio de 1976...”.
El censor busca con este cargo se determine jurídicamente que si una de las razones para que el tribunal estableciera que el despido del demandante era injusto, consistió en que las conductas invocadas por el empleador no se enmarcaban en lo previsto en el artículo 7º del Decreto 2351 de 1965, mal podría ocuparse de la relación de causalidad e inmediatez entre la ocurrencia de la falta y el despido “puesto que si no hubo justa causa para el despido carece de importancia que la decisión de terminar el contrato se hubiere producido de manera casi simultánea con el hecho que se invocó para despedir o que, por el contrario, se hubiera dejado transcurrir un espacio de tiempo, pues, invariablemente lo único que resultaría procedente concluir es que la extinción del vínculo laboral no estaría legalmente justificada”.
Teniendo en cuenta que lo referente a la consagración legal de la conducta imputada al demandante, no fue el único fundamento para que el tribunal estimara que la decisión de la empleadora era injusta, perfectamente tenía cabida el análisis sobre la inmediatez entre la ejecución de la falta y la desvinculación del trabajador, máxime que todos lo aspectos tratados en la sentencia impugnada guardan conexidad, y aun en el supuesto de que hubiere existido una justa causa, su invocación en los términos del tribunal habría sido extemporánea y por consiguiente el despido igualmente sería injusto.
De otro lado, en lo atinente a la argumentación que gira en torno a la recta inteligencia de la norma respecto a la oportunidad con la que debe imponerse la sanción disciplinaria o ponerle fin al contrato de trabajo, la Corte al llegar a la misma conclusión del tribunal de que en el sub lite no hubo inmediatez, debiéndose calificar el despido como injusto, tal como quedó visto en el primer cargo, la disposición denunciada está correctamente interpretada.
Dado que no se formuló réplica, no hay lugar a costas en el recurso extraordinario.
En mérito de lo expuesto la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la ley, NO CASA la sentencia proferida por el Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín, el 24 de junio de 2004, en el proceso adelantado por Óscar Humberto Valencia Muñoz contra Banco Colmena S.A.

References: artículo 7
 artículo 7
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 artículo 8
 artículo 7
 artículo 3
 artículo 7
 artículo 7
 artículo 8
 artículo 6
 artículo 7
 artículo 7