Source: http://www.mgm-rechtsanwaelte.de/news/entscheidungen/arbeitsrecht/
Timestamp: 2018-04-19 19:04:37+00:00

Document:
Arbeitsrecht - MGM Rechtsanwälte
Keine generelle Pflicht zur Teilnahme an einem Personalgespräch während der Arbeitsunfähigkeit
(BAG, Urteil vom 02.11.2016)
Anspruch auf tabakrauchfreien Arbeitsplatz - Ausnahme
Vorzeitiges Ausscheiden aufgrund Abwicklungsvertrags bedarf Schriftform
(BAG, Urteil vom 17.12.2015)
Regelung zur Altersgrenze in Arbeitsverträgen
(BAG, Urteil vom 09.12.2015)
(BAG, Urteil vom 19.11.2015)
Kurzfristige Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses ohne Auswirkung auf den Urlaubsanspruch
(BAG, Urteil vom 20.10.2015)
Regelung zur Altersgrenze in Betriebsvereinbarungen
(BAG, Urteil vom 13.10.2015)
Sonntags kein Zugang bei Einwurf in Briefkasten
(BAG, Urteil vom 19.02.2015)
(BAG, Urteil vom 16.12.2014)
Verwirkung des Widerspruchsrecht eines Arbeitnehmers nach Betriebsübergang
(BAG, Urteil vom 17.10.2013)
Arbeitgeber muss Verbreitung eines Streikaufrufs im Intranet nicht dulden
(BAG, Beschluss vom 15.10.2013)
Kein Anspruch auf bei Weihnachtsfeier verteiltes "Weihnachtsgeschenk"
(ArbG Köln, Urteil vom 09.10.2013)
Sachgrundlose Befristung auch bei länger als drei Jahre zurückliegender Vorbeschäftigung unzulässig
(LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 26.09.2013)
(BAG, Urteil vom 25.09.2013)
Kein Anspruch auf Weiterbeschäftigung im Ausland nach betriebsbedingter Kündigung
(BAG, Urteil vom 29.08.2013)
(BAG, Urteil vom 16.07.2013)
Kein Betriebsübergang bei Veräußerung des betreuten Grundstücks von Hausverwaltung an Erwerber
(BAG, Urteil vom 15.11.2012)
Vorlage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bereits am ersten Tag der Krankheit
(BAG, Urteil vom 14.11.2012)
Keine Vermeidung eines Betriebsüberganges durch Wechsel in Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft (BQG) bei unmittelbar anschließendem Wechsel zu Erwerber
(BAG, Urteil vom 25.10.2012)
Herausgabe von anderweitiger Vergütung bei Verletzung des Wettbewerbsverbotes während bestehendem Arbeitsverhältnis
(BAG, Urteil vom 17.10.2012)
Für Betriebsübergang bei betriebsmittelgeprägtem Betrieb hat Nutzungsmöglichkeit der Betriebsmittel besondere Bedeutung
(BAG, Urteil vom 27.09.2012)
Zeitpunkt des Inkrafttretens eines Tarifvertrages ist maßgeblich für Folgen im Falle eines Betriebsüberganges
(BAG, Urteil vom 16.05.2012)
Differenzierung der Urlaubsdauer nach Lebensalter der Arbeitnehmer ist unzulässig
(BAG, Urteil vom 20.03.2012)
Arbeitszeitregelung unter AGB-Kontrolle
(BAG, Urteil vom 21.06.2011)
Sachgrundlose Befristung bei mehr als drei Jahre zurückliegender „Zuvor-Beschäftigung“ möglich
(BAG, Urteil vom 06.04.2011)
Dienstwagennutzung während langer Arbeitsunfähigkeit
(BAG, Urteil vom 14.12.2010)
Fristlose Kündigung nach eingelösten Kunden-Kassenbons unwirksam
(BAG, Urteil vom 10.06.2010)
(BAG, Urteil vom 16.02.2010)
Umfang des Direktionsrechts bei Sonn- und Feiertagsarbeit
(BAG, Urteil vom 15.09.2009)
Kein Anspruch auf sehr gutes Arbeitszeugnis ohne Darlegung entsprechender Tatsachen durch den Arbeitnehmer
(LAG München, Urteil vom 11.11.2008)
(BAG, Urteil vom 30.07.2008)
(BAG, Urteil vom 20.05.2008)
(BAG, Urteil vom 16.01.2008)
Wettbewerbsverbot für Arbeitnehmer: Wirksamkeit einer Vertragsstrafe
(BAG, Urteil vom 14.08.2007)
(BAG, Urteil vom 15.02.2007)
Ein arbeitsunfähig erkrankter Arbeitnehmer ist regelmäßig nicht verpflichtet, zu einem Personalgespräch im Betrieb des Arbeitgebers zu erscheinen, selbst wenn es um die Klärung seiner weiteren Beschäftigungsmöglichkeit geht. Kommt der Arbeitnehmer einer solchen Anweisung nicht nach, kann dies nicht wirksam mit einer Abmahnung geahndet werden.
In dem vom BAG entschiedenen Fall lud der beklagte Arbeitgeber den klagenden Arbeitnehmer mit Schreiben vom 18.12.2013 „zur Klärung der weiteren Beschäftigungsmöglichkeit“ zu einem Personalgespräch am 06.01.2014 ein. Der Kläger sagte diesen Termin unter Hinweis auf seine ärztlich attestierte Arbeitsunfähigkeit ab. Die Beklagte übersandte ihm eine erneute Einladung für den 11.02.2014, verbunden mit dem Hinweis, der Kläger habe gesundheitliche Hinderungsgründe durch Vorlage eines speziellen ärztlichen Attests nachzuweisen. Da der Kläger auch an diesem Termin unter Bezugnahme auf seine Arbeitsunfähigkeit nicht teilnahm, mahnte ihn die Beklagte ab. Sowohl die Instanzgerichte als auch das BAG bejahten den Anspruch des Klägers auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte.
Allerdings ist es dem Arbeitgeber während der Dauer der Arbeitsunfähigkeit nicht generell untersagt, mit dem erkrankten Arbeitnehmer in einem zeitlich angemessenen Umfang in Kontakt zu treten, um mit ihm im Rahmen der arbeitsvertraglichen Vereinbarungen die Möglichkeiten der weiteren Beschäftigung nach dem Ende der Arbeitsunfähigkeit zu erörtern. Der Arbeitgeber muss hierfür jedoch ein berechtigtes Interesse aufzeigen. Ein solches kann beispielsweise dann gegeben sein, wenn der Arbeitnehmer über Informationen zu wichtigen betrieblichen Abläufen oder Vorgängen verfügt, ohne deren Weitergabe dem Arbeitgeber die Fortführung der Geschäfte erheblich erschwert oder gar unmöglich würde, oder wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über aktuell bevorstehende Änderungen des Arbeitsablaufs, die erhebliche Auswirkungen auf den Arbeitsplatz des Arbeitnehmers haben, informieren und seine Meinung dazu einholen möchte, oder wenn er mit ihm über seine Bereitschaft sprechen will, eine neue Arbeitsaufgabe zu übernehmen, bevor die Stelle anderweitig besetzt wird. Voraussetzung für solche Gespräche während der Arbeitsunfähigkeit ist allerdings stets, dass sie nicht auf einen Zeitpunkt nach deren Beendigung aufschiebbar sind und dass der Arbeitnehmer gesundheitlich in der Lage ist, der Anweisung des Arbeitgebers zur Teilnahme an einem Gespräch Folge zu leisten.
In dem vom BAG entschiedenen Fall hat der für die Unverzichtbarkeit des Erscheinens im Betrieb darlegungs- und beweispflichtige beklagte Arbeitgeber solche betrieblichen Gründe nicht aufgezeigt. Der Kläger musste der Anordnung der Beklagten, im Betrieb zu einem Personalgespräch zu erscheinen, daher nicht nachkommen.
BAG, Urteil vom 02.11.2016 - 10 AZR 596/15
1. Das Elternzeitverlangen nach § 16 Abs. 1 BEEG erfordert strenge Schriftform im Sinne von § 126 Abs. 1 BGB. Es muss deshalb von der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer eigenhändig durch Namensunterschrift oder mittels notariell beglaubigten Handzeichens unterzeichnet werden.
2. Ein Telefax oder eine E-Mail wahrt die von § 16 Abs. 1 BEEG vorgeschriebene Schriftform nicht und führt gem. § 125 BGB zur Nichtigkeit der Erklärung. (Orientierungssätze der Richterinnen und Richter des BAG)
In dem vom BAG zu entscheidenden Fall war die Klägerin als Rechtsanwaltsfachangestellte bei dem beklagten Rechtsanwalt beschäftigt. Dieser kündigte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 15.11.2013. Die Klägerin machte geltend, sie habe dem Beklagten nach der Geburt ihrer Tochter per Telefax am 10.06.2013 mitgeteilt, dass sie Elternzeit für zwei Jahre in Anspruch nehme. Sie war der Meinung, dass der Beklagte deshalb das Arbeitsverhältnis nach § 18 Abs. 1 Satz 1 BEEG nicht habe kündigen dürfen. Die Vorinstanzen haben der Kündigungsschutzklage stattgegeben. Das BAG gab jedoch dem Beklagten Recht. Nach Ansicht des BAG genoss die Klägerin nicht den Sonderkündigungsschutz des § 18 Abs. 1 Satz 1 BEEG, da sie mit ihrem Telefax nicht wirksam Elternzeit verlangt habe. Besonderheiten, die es dem Beklagten nach Treu und Glauben verwehrten, sich auf den Formverstoß zu berufen, lagen nicht vor.
Wer Elternzeit für den Zeitraum bis zum vollendeten dritten Lebensjahr des Kindes in Anspruch nehmen möchte, muss sie nach § 16 Abs. 1 BEEG spätestens sieben Wochen vor Beginn der Elternzeit schriftlich vom Arbeitgeber verlangen. Einer Zustimmung des Arbeitgebers bedarf es zwar nicht. Das Elternzeitverlangen erfordert jedoch die strenge Schriftform. Dies macht eine eigenhändige Namensunterschrift (oder – wohl eher unpraktikabel – ein notariell beglaubigtes Handzeichen) erforderlich. Nicht ausreichend sind daher ein Telefax oder eine E-Mail. Ein in dieser Form abgegebenes Elternzeitverlangen ist nichtig. Allerdings kann sich ein Arbeitgeber aufgrund der Besonderheiten des konkreten Falls treuwidrig verhalten, indem er sich darauf beruft, das Schriftformerfordernis des § 16 Abs. 1 Satz 1 BEEG sei nicht gewahrt (§ 242 BGB).
Nach § 5 Abs. 1 Satz 1 ArbStättV hat der Arbeitgeber die erforderlichen Maßnahmen zu treffen, um nicht rauchende Beschäftigte wirksam vor den Gesundheitsgefahren durch Tabakrauch zu schützen. In Arbeitsstätten mit Publikumsverkehr hat der Arbeitgeber jedoch nur insoweit vor den Gesundheitsgefahren durch Passivrauchen zu schützen, als die Natur des Betriebs und die Art der Beschäftigung es zulassen. Dies kann dazu führen, dass er nur verpflichtet ist, die Belastung durch Passivrauchen zu minimieren, nicht aber sie gänzlich auszuschließen.
Der klagende Arbeitnehmer war in dem von der Beklagten in Hessen betriebenen Spielcasino als Croupier beschäftigt. Er hatte im Durchschnitt wöchentlich zwei Dienste (jeweils sechs bis zehn Stunden) in einem abgetrennten Raucherraum zu leisten. Nur dort und im Barbereich war den Gästen das Rauchen gestattet. Der Raucherraum war mit einer Klimaanlage sowie einer Be- und Entlüftungsanlage ausgestattet. Der Kläger verlangte von der Beklagten, ihm ausschließlich einen tabakrauchfreien Arbeitsplatz zur Verfügung zu stellen. Sowohl die Instanzgerichte als auch das BAG haben diesen Anspruch des Klägers verneint. Zwar hat er nach § 5 Abs. 1 Satz 1 ArbStättV grundsätzlich Anspruch auf einen tabakrauchfreien Arbeitsplatz. In dem entschiedenen Fall machte die Beklagte in ihrem Spielcasino jedoch von der Ausnahmeregelung in § 2 Abs. 5 Nr. 5 des Hessischen Nichtraucherschutzgesetzes (HessNRSG) Gebrauch, die das Rauchen in Spielbanken ermöglicht. Die Beklagte musste deshalb Schutzmaßnahmen nur insoweit treffen, als die Natur ihres Betriebs und die Art der Beschäftigung dies zulassen. Nach § 5 Abs. 2 ArbStättV war sie jedoch verpflichtet, die Gesundheitsgefährdung zu minimieren. Diese Verpflichtung hatte sie durch die bauliche Trennung des Raucherraums, seiner Be- und Entlüftung sowie der zeitlichen Begrenzung der Tätigkeit des Klägers im Raucherraum erfüllt.
BAG, Urteil vom 10.05.2016 - 9 AZR 347/15
Wird in einem Abwicklungsvertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer Letzterem die Möglichkeit eingeräumt, durch einseitige Erklärung vorzeitig aus dem Arbeitsverhältnis auszuscheiden, bedarf diese Erklärung zwingend der Schriftform gemäß § 623 BGB.
Häufig wird in einem Abwicklungsvertrag dem Arbeitnehmer die Möglichkeit gegeben, vorzeitig, also vor Ablauf der Restlaufzeit des Arbeitsverhältnisses, aus dem Arbeitsverhältnis auszuscheiden. Auf die Einhaltung der an sich geltenden Kündigungsfrist wird dabei verzichtet; zumeist wird lediglich eine kurze Vorlaufzeit vereinbart. Einerseits soll dem Arbeitnehmer dadurch ermöglicht werden, eine zwischenzeitlich gefundene neue Arbeitsstelle früher anzutreten, andererseits erspart sich der Arbeitgeber dadurch ggf. Vergütungszahlungen (falls nicht eine zusätzliche Abfindung in Höhe der offenen Monatsvergütung vereinbart wurde), jedenfalls aber Arbeitgeberbeiträge zur Sozialversicherung. Üblicherweise ist für die vorzeitige Beendigung die einseitige Erklärung des Arbeitnehmers ausreichend. Nicht selten erfolgt diese Erklärung in der Praxis durch E-Mail oder Telefax oder womöglich sogar nur mündlich.
Das BAG hat nun entschieden, dass die Erklärung zur Ausübung dieses Rechts zur vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Kündigungserklärung darstellt und daher dem Formzwang des § 623 BGB unterfällt. Für eine wirksame vorzeitige Beendigung ist daher erforderlich, dass der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber eine schriftliche, durch ihn im Original unterzeichnete Erklärung übergibt. Da beide Seiten ein Interesse daran haben, dass die vorzeitige Beendigung wirksam ist, ist von der bisher üblichen Praxis der Übersendung einer E-Mail oder eines Telefaxes oder gar einer nur telefonischen Mitteilung abzusehen.
BAG, Urteil vom 17.12.2015 - 6 AZR 709/14
Das BAG hat zu in vom Arbeitgeber vorformulierten Arbeitsverträgen enthaltenen Altersgrenzeregelungen, wonach das Arbeitsverhältnis mit der Vollendung des 65. Lebensjahres des Arbeitnehmers enden soll, entschieden, dass diese Regelung dahingehend auszulegen ist, dass das Arbeitsverhältnis erst mit der Vollendung des für den Bezug einer Regelaltersrente maßgeblichen Lebensalters enden soll. Der Grund für diese Auslegung liegt in der gesetzlichen Anhebung des Regelrentenalters.
Sofern der Arbeitnehmer durch den Bezug einer Rente aus der gesetzlichen Rentenversicherung abgesichert ist, ist eine auf das Erreichen des Regelrentenalters bezogene einzelvertraglich vereinbarte Altersgrenze in der Regel sachlich gerechtfertigt. Der Arbeitnehmer wird durch eine derartige einzelvertragliche Altersgrenze nicht in unzulässiger Weise wegen des Alters diskriminiert. (Zu Altergrenzeregelungen in Betriebsvereinbarungen s. nachfolgende Entscheidung.)
Gemäß § 20 Satz 1 BBiG muss das Berufsausbildungsverhältnis mit einer Probezeit beginnen. Beide Vertragspartner sollen damit ausreichend Gelegenheit haben, die für die Ausbildung im konkreten Ausbildungsberuf wesentlichen Umstände eingehend zu prüfen. Dies ist nur unter den Bedingungen des Berufsausbildungsverhältnisses mit seinen spezifischen Pflichten möglich. Deshalb wird ein vorausgegangenes Praktikum nicht auf die Probezeit in einem nachfolgenden Berufsausbildungsverhältnis angerechnet. Die gesetzliche Vorgabe der Mindestprobezeit kann auch nicht dadurch umgangen werden, dass vertraglich die Anrechnung eines Praktikums vereinbart wird. Inhalt und die Zielsetzung des Praktikums spielen keine Rolle.
Die einzige Möglichkeit, die den Parteien bleibt, um einem bereits im Rahmen des Praktikums erfolgten gegenseitigen Kennenlernen Rechnung zu tragen, ist, die Mindestprobezeit von einem Monat zu vereinbaren.
BAG, Urteil vom 19.11.2015 - 6 AZR 844/14
Wird ein Arbeitsverhältnis nur für eine kurze Zeit unterbrochen und steht bereits vor dessen Beendigung fest, dass es mit demselben Arbeitgeber fortgeführt wird, steht dem Arbeitnehmer ein Anspruch auf den vollen Urlaub zu, wenn das neue (bzw. fortgeführte) Arbeitsverhältnis nach erfüllter Wartezeit in der zweiten Hälfte des Kalenderjahres endet.
In dem vom BAG entschiedenen Fall war der klagende Arbeitnehmer bei dem beklagten Arbeitgeber seit 01.01.2009 beschäftigt und hatte einen jährlichen Urlaubsanspruch von 26 Arbeitstagen. Der Kläger kündigte das Arbeitsverhältnis zum 30.06.2012. Noch bevor das Arbeitsverhältnis endete, schlossen die Parteien am 21.06.2012 einen neuen Arbeitsvertrag, der am Montag, den 02.07.2012, begann. Dieses neue Arbeitsverhältnis endete sodann aufgrund fristloser Kündigung der Beklagten am 12.10.2012. Die Beklagte gewährte dem Kläger nur drei Tage Urlaub, weil sie der Meinung war, die beiden Vertragsverhältnisse seien separat zu betrachten und die jeweiligen Urlaubsansprüche gesondert zu berechnen.
Zwar sind Arbeitsverhältnisse auch mit ein und demselben Arbeitgeber generell als eigenständige zu behandeln, wenn sie durch eine Unterbrechung getrennt werden. Das BAG hat jedoch entschieden, dass jedenfalls in den Fällen, in denen aufgrund vereinbarter Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bereits vor Beendigung des ersten Arbeitsverhältnisses feststehe, dass es nur für eine kurze Zeit unterbrochen werde, ein Anspruch auf ungekürzten Vollurlaub entstehe, wenn das zweite Arbeitsverhältnis nach erfüllter Wartezeit in der zweiten Hälfte des Kalenderjahres endet.
Enthalten freiwillige Betriebsvereinbarungen Bestimmungen zu auf das Regelalter bezogenen Altersgrenzen, sind diese von der Regelungskompetenz der Betriebsparteien umfasst, sofern die Regelungssperre des § 77 Abs. 3 BetrVG beachtet ist (Tarifvorbehalt, Sperrwirkung tariflicher Regelungen). Allerdings sind Altersgrenzenregelungen, die eine automatische Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit der „Vollendung des 65. Lebensjahres“ vorsehen, dahingehend auszulegen, dass die Beendigung erst dann eintritt, wenn der Arbeitnehmer das für den Bezug einer Regelaltersrente erforderliche Lebensjahr vollendet.
Das BAG hat damit seine ständige Rechtsprechung bekräftigt, wonach die Betriebsparteien (also Arbeitgeber und Betriebsrat) in freiwilligen Betriebsvereinbarungen eine Altersgrenze für die automatische Beendigung eines Arbeitsverhältnisses festlegen dürfen. Eine Altersgrenze, die an das Erreichen des Regelrentenalters gekoppelt ist, ist sachlich gerechtfertigt im Sinne des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (§ 14 TzBfG) und verstößt auch nicht gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (§ 10 Satz 3 Nr. 5 AGG). Verweist die Betriebsvereinbarung in ihrem Wortlaut allerdings nur auf die „Vollendung des 65. Lebensjahres“, ist diese Regelung aufgrund der Anhebung des Regelrentenalters auf über das 65. Lebensjahr hinaus dahingehend auszulegen, dass damit die Vollendung des für den Bezug einer Regelaltersrente jeweils maßgeblichen Lebensalters gemeint sein soll.
BAG, Urteil vom 13.10.2015 – 1 AZR 853/13
Sonntags kein Zugang einer Kündigung durch Einwurf in Briefkasten
Wirft der Arbeitgeber ein Kündigungsschreiben am Sonntag in den Briefkasten des Arbeitnehmers, geht die Kündigung erst am darauffolgenden Montag zu (sofern dies kein Feiertag ist). Für den Zugang der Kündigung kommt es auf die übliche Postleerungszeit an. Der Arbeitnehmer ist nicht verpflichtet, am Sonntag seinen Briefkasten zu leeren, laut LAG Schleswig-Holstein auch dann nicht, wenn am Sonntag die Probezeit des Arbeitnehmers abläuft und der Arbeitnehmer weiß, dass der Arbeitgeber am Sonntag arbeitet. In diesem Fall liegt es zwar im Bereich des Möglichen, dass am letzten Tag der Probezeit eine Kündigung in den Briefkasten eingeworfen wird. Trotzdem bleibe es bei der üblichen Postleerungszeit und die findet üblicherweise nur werktags statt.
Dieses Ergebnis ist zwar nicht neu, unterstreicht aber wieder, dass auf die Zustellung erhöhtes Augenmerk zu richten ist. Der auch nur um einen Tag verzögerte Zugang einer Kündigung kann weitreichende Folgen auslösen: Wird die Kündigung beispielsweise nicht innerhalb der Probezeit ausgesprochen, sondern nur einen Tag danach (so wie im entschiedenen Fall), gelten nach Ablauf der Probezeit üblicherweise (zum Teil erheblich) längere Fristen. Daneben kann ggf. zusätzlich allgemeiner Kündigungsschutz eingreifen, so dass ein Grund für eine Kündigung erforderlich wird im Gegensatz zu einer Kündigung während der Probezeit. Auf die penible Einhaltung geltender Fristen ist daher zu achten und dafür Sorge zu tragen, dass durch den Zeitpunkt und die Art der Zustellung keine Verzögerungen eintreten.
LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 13.10.2015 – 2 Sa 149/15
Die Beklagte ist eine Catering-Firma, die 1996 den Betrieb einer Kantine übernommen hatte, in der der Kläger schon seit 1985 tätig war. Die Beklagte verlor den Auftrag und informierte den Kläger, dass sein Arbeitsverhältnis im Wege des Betriebsübergangs gemäß § 613a BGB auf einen anderen Caterer übergehen werde. Der Betriebserwerber bestritt dies und wurde vom Kläger auf Feststellung eines Arbeitsverhältnisses verklagt. Gegen Zahlung von € 45.000 einigte sich der Kläger mit dem Betriebserwerber, dass kein Betriebsübergangs stattgefunden habe und kein Arbeitsverhältnis zwischen ihnen bestanden habe. Der Kläger erklärte in der Folge den Widerspruch gemäß § 613a Abs. 6 BGB gegenüber der Beklagten und verlangte nun Feststellung eines Arbeitsverhältnisses und Annahmeverzugslohn.
Anders als das Arbeitsgericht wiesen sowohl das Landesarbeitsgericht als auch das BAG die Klage zurück, da der Kläger sein Recht zum Widerspruch verwirkt habe. Diese Verwirkung sei durch den Umstand eingetreten, dass der Kläger zunächst den Betriebserwerber auf Feststellung verklagt habe, dass zwischen ihnen ein Arbeitsverhältnis bestehe, und dann über diesen Streitgegenstand eine vergleichsweise Regelung getroffen habe, durch welche der Bestand des Arbeitsverhältnisses geregelt wurde. Durch diese Art der Prozessführung und Prozessbeendigung habe der Kläger sein Recht zum Widerspruch gegenüber dem Betriebsveräußerer verwirkt. Dies gilt nach Ansicht des BAG jedenfalls dann, wenn ein Betriebsübergang stattfand und das Arbeitsverhältnis tatsächlich auf den zunächst verklagten Betriebserwerber übergegangen ist.
BAG, Urteil vom 17.10.2013 - 8 AZR 974/12
Die Arbeitgeberin betreibt ein Krankenhaus mit 870 Beschäftigten und hat eine Anordnung erlassen, nach der die Nutzung des Intranets ausschließlich dienstlichen Zwecken vorbehalten ist. Die Gewerkschaft ver.di rief für den 13.04.2011 zu einem Warnstreik bei der Arbeitgeberin auf. Diesen Aufruf leitete der Arbeitnehmer, der Betriebsratsvorsitzender und Mitglied von ver.di ist, über das Intranet der Arbeitgeberin an alle Mitarbeiter weiter und rief die Beschäftigten auf, sich an dem Streik zu beteiligen. Es signierte die E-Mail mit den Worten „Für die ver.di-Betriebsgruppe“ und fügte seinen Namen an.
Die Vorinstanzen haben dem Unterlassungsantrag der Arbeitgeberin entsprochen, die Rechtsbeschwerde des Arbeitnehmers blieb vor dem BAG ohne Erfolg. Zwar ergibt sich nach Auffassung des BAG kein Unterlassungsanspruch wegen Verletzung des arbeitskampfrechtlichen Neutralitätsgebots aus § 74 Abs. 2 S. 1 BetrVG. Jedoch folge ein Unterlassungsanspruch aus § 1004 Abs. 1 S. 2 BGB und zwar unabhängig davon, ob dem Arbeitnehmer der dienstlichen Zwecken vorbehaltene Intranetzugang in seiner Funktion als Amtsträger oder unabhängig davon zur Verfügung gestellt worden sei. Von der Arbeitgeberin könne trotz der individuellen Koalitionsfreiheit des Arbeitnehmers (Art. 9 Abs. 3 GG) nicht verlangt werden, durch eigene Betriebsmittel die koalitionsspezifische Betätigung eines Arbeitnehmers in einem gegen sie gerichteten Arbeitskampf zu unterstützen.
Die Beklagte, ein Handelsunternehmen mit etwa 100 Mitarbeitern, veranstaltet regelmäßig Betriebsveranstaltungen, die allerdings nicht so zahlreich besucht werden, wie von der Beklagten erhofft. Daher überreichte die Beklagte bei der Weihnachtsfeier 2012 den 75 anwesenden Mitarbeitern je ein iPad mini im Wert von € 429,00 „als Geschenk“. Die 42 Mitarbeiter, die – egal aus welchem Grund – nicht teilnahmen, erhielten kein iPad mini. Ziel der unangekündigten Aktion war es, die Attraktivität der Betriebsfeiern zu steigern. Der Kläger, der infolge eines Arbeitsunfalls seit Anfang November 2012 arbeitsunfähig erkrankt war, nahm an der Weihnachtsfeier nicht teil und begehrte mit der Klage u.a. die Übergabe eines iPad mini bzw. die Zahlung von € 429,00.
Das Arbeitsgericht Köln wies die Klage ab, da weder aus § 3 EFZG noch aus § 4a EFZG noch unter dem Gesichtspunkt der Gleichbehandlung ein Anspruch auf Übereignung eines iPad mini bestehe. Bei den iPad minis handele es sich nicht um Vergütung iSv § 3 EFZG, da es am erforderlichen Gegenseitigkeitsverhältnis fehle. Die Teilnahme bzw. Nichtteilnahme fand außerhalb des vertraglichen Austauschverhältnisses statt. Ebenso wenig liegt nach Ansicht des Arbeitsgerichts Köln eine Sondervergütung iSv § 4a EFZG vor, da das freiwillige Engagement außerhalb der betrieblichen Arbeitszeit nicht Bestandteil des vertraglichen Austauschverhältnisses ist. Es liege auch kein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz vor: Eine Weihnachtsfeier, für die keine Teilnahmeverpflichtung besteht, findet außerhalb des Austauschverhältnisses statt und hat folgenden Charakter: „Nur der, der kommt, kommt auch in den Genuss dessen, was es dort gibt." Dieser Veranstaltungscharakter beschreibe den Veranstaltungszweck und eine Differenzierung anhand dessen sei sachgerecht. Aus welchen Gründen Mitarbeiter kommen oder nicht kommen, spiele keine Rolle. Die Absicht, mehr Mitarbeiter als bisher zur Teilnahme an betrieblichen Veranstaltungen zu motivieren, sei ebenfalls ein legitimer Zweck und das eingesetzte Mittel auch nicht ungeeignet, diesen Zweck zu fördern.
Gegen die Entscheidung kann Berufung eingelegt werden und es ist abzuwarten, ob dieses Urteil hält. Zweifel unsererseits bestehen insbesondere wegen des Gleichbehandlungsgrundsatzes. Es mag zwar sein, dass diejenigen, die trotz der Möglichkeit zur Teilnahme, nicht kommen, „leer ausgehen“, aber dass dies auch für denjenigen unterschiedslos gelten soll, der wegen eines Arbeitsunfalls nicht teilnehmen kann, erscheint fragwürdig. Für die Praxis ist daher bei „Geschenken“ anlässlich der anstehenden Weihnachtsfeiern trotz des vorliegenden Urteils Vorsicht geboten, vor allem wenn es sich um „Geschenke“ von relativ hohem Wert handelt.
ArbG Köln, Urteil vom 09.10.2013 - 3 Ca 1819/13
Der Kläger war bei einem Unternehmen der Metall- und Elektroindustrie aufgrund jeweils befristeter Arbeitsverträge vom 27.08.2007 bis 30.11.2007 und wieder vom 01.02.2011 bis 30.06.2011, verlängert bis 31.05.2012 und noch einmal verlängert bis 31.01.2013 beschäftigt. Er wandte sich mit seiner Klage gegen die Befristung seines Arbeitsvertrages.
Das LAG hat die Unzulässigkeit der Befristung bejaht, da „bereits zuvor“ ein befristetes Arbeitsverhältnis bestanden habe, § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG. Damit weicht das LAG von der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ab (BAG vom 06.04.2011 – 7 AZR 716/09), wonach das Tatbestandsmerkmal „bereits zuvor“ in § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG dahin auszulegen sei, dass in Anlehnung an die regelmäßige Verjährungsfrist des § 195 BGB Vorbeschäftigungen beim selben Arbeitgeber, die länger als drei Jahre zurückliegen, nicht zu berücksichtigen sind. Diese Rechtsprechung überschreitet nach Ansicht des LAG die Grenzen richterlicher Rechtsfortbildung. Das BAG hätte die Norm dem Bundesverfassungsgericht zur Prüfung ihrer Verfassungsmäßigkeit vorlegen müssen und zudem wegen der Abweichung von der Rechtsprechung des 2. Senats das Verfahren zur Wahrung der Rechtseinheit nach § 45 ArbGG durchführen müssen.
Das LAG hat die Revision zugelassen und es bleibt abzuwarten, wie das BAG entscheidet. Angesichts dieser neuen Entscheidung sind jedenfalls Verlängerungen von befristeten Arbeitsverhältnissen bei einer früheren Beschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb genau zu überprüfen.
LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 26.09.2013 - 6 Sa 28/13
Die Klägerin ist als Verwaltungsangestellte im Wasser- und Schifffahrtsamt Cuxhafen beschäftigt. Dort ist sie u.a. mit der Veröffentlichung von Ausschreibungen im Vergabeverfahren betraut, die seit 01.01.2010 nur noch im elektronischen Verfahren erfolgen. Dafür wird eine elektronische Signatur benötigt, die nach dem Signaturgesetz nur natürlichen Personen erteilt wird. Die Beklagte wies daraufhin die Klägerin an, eine solche qualifizierte Signatur zu beantragen. Dafür müssen die im Personalausweis enthaltenen Daten zur Identitätsfeststellung übermittelt werden. Die Kosten für die Beantragung wollte die beklagte Arbeitgeberin tragen. Die Klägerin verweigerte die Beantragung der Signatur, da die Verpflichtung zur Übermittlung ihrer persönlichen Daten gegen ihr informationelles Selbstbestimmungsrecht verstoße. Im Übrigen sei nicht festgestellt, dass mit den Daten nicht Missbrauch getrieben werde.
Die Klägerin blieb in allen Instanzen erfolglos. Die Beklagte hat nach Ansicht des BAG von ihrem Weisungsrecht nach § 106 GewO ordnungsgemäß Gebrauch gemacht und der Eingriff in das informationelle Selbstbestimmungsrecht sei der Klägerin zumutbar. Durch die Übermittlung der Personalausweisdaten sei nur der äußere Bereich der Privatsphäre betroffen, außerdem werde der Schutz der Daten durch die Vorschriften des Signaturgesetzes sichergestellt. Auch durch den Einsatz der Signaturkarte entstünden keine besonderen Risiken.
BAG, Urteil vom 25.09.2013 - 10 AZR 270/12
Die Kündigungsschutzklage blieb in allen Instanzen erfolglos. Die aus § 1 Abs. 2 KSchG folgende Verpflichtung des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer zur Vermeidung einer Beendigungskündigung – gegebenenfalls im Wege der Änderungskündigung – eine Weiterbeschäftigung zu geänderten, möglicherweise auch zu erheblich verschlechterten Arbeitsbedingungen anzubieten, beziehe sich – so der 2. Senat des BAG – grundsätzlich nicht auf freie Arbeitsplätze in einem im Ausland gelegenen Betrieb des Arbeitgebers. Da der erste Abschnitt des Kündigungsschutzgesetzes gemäß § 23 Abs. 2 KSchG nur auf Betriebe anzuwenden sei, die in der Bundesrepublik Deutschland liegen, müsse auch der Betriebsbegriff in § 1 Abs. 2 S. 1 und S. 2 KSchG so verstanden werden. Aufgrund der Verlagerung der „Endfertigung“ in die ausländische Betriebsstätte hatte die Beklagte keine Möglichkeit mehr, die Klägerin in einem inländischen Betrieb weiter zu beschäftigen. Das BAG ließ es dahinstehen, ob dieses Verständnis der Berücksichtigung von Beschäftigungsmöglichkeiten im Ausland entgegensteht, falls der Arbeitgeber seinen Betrieb als Ganzes oder einen Betriebsteil unter Wahrung der Identität verlagert (Betriebs(teil)übergang iSv § 613a BGB).
Mit der Entscheidung führt das BAG seine Rechtsprechung zum auf das Gebiet der Bundesrepublik Deutschland beschränkten Betriebsbegriff fort. Allerdings bleibt offen, wie die Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten zu beurteilen sind, wenn der Arbeitgeber seinen Betrieb als Ganzen oder einen Betriebsteil unter Wahrung der Identität ins Ausland verlagert. Zwar hat das BAG in seinen Entscheidungen vom 26.05.2011 (8 AZR 37/10) und 13.12.2012 (6 AZR 608/11) klargestellt, dass ein Betriebsübergang gemäß § 613a BGB ins Ausland grundsätzlich möglich sei. Allerdings sind viele praxisrelevante Fragen hinsichtlich solcher grenzüberschreitenden Umstrukturierungen noch offen und das hier besprochene Urteil bringt diesbezüglich leider auch keine Klarstellung. Es bleibt abzuwarten, wie sich das BAG positionieren wird, wobei es nur konsequent wäre, wenn auch bei einem Betriebsübergang der erste Abschnitt des Kündigungsschutzgesetzes nicht zur Anwendung käme, weil es sich auch in diesem Fall um einen Betrieb oder Betriebsteil handelt, der im Ausland liegt.
BAG, Urteil vom 29.08.2013 - 2 AZR 809/12
Der Kläger war langjährig bei der Beklagten beschäftigt. Die Parteien einigten sich im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs vom 24.09.2008 über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31.12.2009. Bis dahin sollte der Kläger die Arbeit wieder aufnehmen. Mit Schreiben vom 30.06.2009 erklärte die Beklagte gegenüber dem Kläger:
„(…) Hiermit stelle ich Sie ab 01.07.2009 unwiderruflich von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung frei. Noch bestehende Resturlaubsansprüche werden von Ihnen in der Zeit der unwiderruflichen Freistellung in Natur eingebracht. (…)“
Der Kläger wandte sich gegen die Freistellung und verlangte Urlaubsabgeltung.
Der Kläger unterlag in allen drei Instanzen. Das BAG stellte fest, dass die Beklagte dem Kläger vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses die ausstehenden Urlaubstage gewährt hatte und der Urlaubsanspruch daher erloschen sei. Der Kläger sei im Voraus durch eine unwiderrufliche Freistellungserklärung zu Erholungszwecken von seiner sonst bestehenden Arbeitspflicht befreit worden. Einer Festlegung der Urlaubstage im Freistellungszeitraum habe es zur Erfüllung des Urlaubsanspruchs nicht bedurft. Eine solche sei nur ausnahmsweise dann erforderlich, wenn der Arbeitnehmer insbesondere aus wirtschaftlichen Gründen ein berechtigtes Interesse an der zeitlichen Festlegung habe. Dies sei beispielsweise der Fall, wenn sich der Arbeitgeber in der Freistellungserklärung die Anrechnung von Zwischenverdienst vorbehalte, was im konkreten Fall jedoch nicht geschehen sei. Darüber hinaus könne es dahinstehen bleiben, ob die Freistellung rechtswidrig erfolgt sei, da auch eine rechtswidrige Freistellung zur Erfüllung des Urlaubsanspruches führen würde. Die Rechtswidrigkeit hätte nach Ansicht des BAG lediglich zur Folge, dass der Kläger einen Beschäftigungsanspruch hätte geltend machen können.
Das Urteil dient der Klarstellung bei der Handhabung von Freistellung unter Anrechnung von Resturlaub: Im Rahmen einer unwiderruflichen Freistellung kann Resturlaub angerechnet werden. Eine Festlegung des Urlaubszeitraums ist erforderlich, wenn der Arbeitgeber Zwischenverdienst anrechnen will. Gegen eine rechtswidrige Freistellung kann nur mit Beschäftigungsklage vorgegangen werden.
BAG, Urteil vom 16.07.2013 - 9 AZR 50/12
Veräußert eine Hausverwaltung ein von ihr betreutes Grundstück, führt dies nicht zu einem Übergang der Arbeitsverhältnisse der Arbeitnehmer des Hausverwalters auf den Erwerber, denn das betreute Grundstück stellt kein Betriebsmittel dar, sondern ist vielmehr das Objekt der Verwaltungstätigkeit.
Das einzige Betätigungsfeld der Arbeitgeberin des klagenden Arbeitnehmers war die Verwaltung eines ihr gehörenden Büro- und Geschäftshauses in M. Die Stadt M. war Hauptmieterin des Gebäudes. Nachdem diese das Gebäude, welches den einzigen Grundbesitz der Arbeitgeberin darstellte, erworben hatte, wurde die Arbeitgeberin liquidiert. Der Kläger erhob Klage gegen die Stadt M. und machte geltend, sein Arbeitsverhältnis sei im Wege eines Betriebsübergangs auf diese übergegangen.
Das BAG hat entgegen den Vorinstanzen der Beklagten mit der Begründung Recht gegeben, dass Betriebszweck der Arbeitgeberin einzig die Verwaltung des in ihrem Eigentum stehenden Gebäudes in M. gewesen sei. Sie sei demnach ein Dienstleistungsbetrieb, den jedoch die beklagte Stadt M. nicht dadurch übernommen habe, dass sie lediglich das von der Arbeitgeberin verwaltete Grundstück erworben hat.
BAG, Urteil vom 15.11.2012 - 8 AZR 683/11
Das Gesetz (§ 5 Abs. 1 Satz 3 Entgeltfortzahlungsgesetz) eröffnet dem Arbeitgeber die Möglichkeit, von Arbeitnehmern die Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung schon vom ersten Tag der Erkrankung an zu verlangen. Die Wahrnehmung dieses Rechts steht im Ermessen des Arbeitgebers, das nicht an besondere Voraussetzungen gebunden ist.
Die klagende Arbeitnehmerin ist als Redakteurin beschäftigt. Sie stellte bei ihrer Arbeitgeberin, der beklagten Rundfunkanstalt, für den 30.11.2010 einen Dienstreiseantrag, der jedoch nicht genehmigt wurde, auch nicht auf eine nochmalige Anfrage am 29.11. hin. Am 30.11. meldete sich die Klägerin für diesen Tag krank und erschien am nächsten Tag wieder zur Arbeit. Daraufhin forderte die Beklagte die Klägerin auf, künftig schon am ersten Tag der Krankmeldung eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorzulegen. Mit ihrer Klage hat sich die Klägerin gegen diese Weisung gewehrt und geltend gemacht, das Verlangen der Arbeitgeberin auf Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bereits für den ersten Tag der Erkrankung bedürfe einer sachlichen Rechtfertigung. Außerdem sehe der für die Beklagte geltende Tarifvertrag ein derartiges Recht nicht vor.
Das BAG entschied wie die Vorinstanzen, dass die Ausübung des der Arbeitgeberin gesetzlich eingeräumten Rechts nicht im gebundenen Ermessen stehe und es insbesondere nicht erforderlich sei, dass gegen die Arbeitnehmerin ein begründeter Verdacht bestehe, sie habe in der Vergangenheit eine Erkrankung nur vorgetäuscht. Eine tarifliche Regelung stehe dem nur entgegen, wenn sie das Recht des Arbeitgebers aus § 5 Abs. 1 Satz 3 Entgeltfortzahlungsgesetz ausdrücklich ausschließt. Das sei vorliegend nicht der Fall gewesen.
Durch einen Wechsel in eine BQG können die Folgen eines Betriebsüberganges nicht erfolgreich vermieden werden, wenn die Arbeitnehmer in unmittelbarem Anschluss an den Wechsel in die BQG zu einem Erwerber wechseln. Die Vereinbarung über den Wechsel in die BQG ist unwirksam.
Streitgegenstand war die Wirksamkeit einer Befristung. Die Betriebserwerberin schloss mit dem Insolvenzverwalter einen Kaufvertrag über die Betriebsmittel der insolventen Arbeitgeberin des Klägers. Zuvor hatte sich die Erwerberin gegenüber der IG Metall im Rahmen eines Tarifvertrages verpflichtet, von den Arbeitnehmern der Insolvenzschuldnerin nach dem Erwerb der Betriebe eine bestimmte Mindestanzahl unbefristet und eine bestimmte Mindestanzahl der Arbeitnehmer befristet zu beschäftigen. Der Insolvenzverwalter schloss mit dem Betriebsrat und der Gewerkschaft einen Interessenausgleich und Sozialplan zu einer „übertragenden Sanierung“. Auf einer Betriebsversammlung am 03.05.2008 wurde den Arbeitnehmern der insolventen Arbeitgeberin das Formular eines dreiseitigen Vertrags ausgehändigt, der das Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis zum 31.05.2008 und den Abschluss eines neuen Arbeitsverhältnisses ab dem 01.06.2008 00:00 Uhr mit der BQG vorsah. Außerdem wurden auf der Betriebsversammlung den Arbeitnehmern diverse von ihnen zu unterzeichnende Angebote für ein neues Arbeitsverhältnis mit der Betriebserwerberin, beginnend am 01.06.2008 um 00:30 Uhr vorgelegt. Daraufhin schlossen der Kläger und die Betriebserwerberin am 30.05.2008 einen auf 20 Monate befristeten Arbeitsvertrag ab. Ab 01.06.2008 arbeitete der Kläger für die Betriebserwerberin. Im Juni 2009 erhob der Kläger Klage, die darauf gerichtet war, die Unwirksamkeit der Befristung festzustellen.
Das BAG entschied wie auch die Vorinstanzen, dass sich die beklagte Betriebserwerberin nicht auf die Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses durch den vom Kläger mit der BQG geschlossenen Arbeitsvertrag berufen könne, da dieser nur eine halbe Stunde bestand. Nach den Umständen, unter denen dieser Arbeitsvertrag zustande kam, erschien es klar, dass damit das Ziel verfolgt wurde, die Kontinuität des Arbeitsverhältnisses zu unterbrechen und die Rechtsfolgen des § 613a BGB zu umgehen. Für den Kläger habe sich aus den Umständen ergeben, dass er nicht dauerhaft aus dem Betrieb ausscheiden sollte.
BAG, Urteil vom 25.10.2012 - 8 AZR 572/11
§ 61 Abs. 1 HGB eröffnet dem Arbeitgeber bei einer Verletzung des Wettbewerbsverbots durch den Arbeitnehmer die Möglichkeit, Schadensersatz zu fordern, oder zu verlangen, dass der Arbeitnehmer die für eigene Rechnung gemachten Geschäfte als für Rechnung des Arbeitgebers eingegangen gelten lässt und die aus Geschäften für fremde Rechnung bezogene Vergütung herausgibt.
Das Arbeitsverhältnis des beklagten Arbeitnehmers endete zuvor durch einen im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses abgeschlossenen Vergleich aufgrund ordentlicher arbeitgeberseitiger Kündigung. Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbarten eine Freistellung des Arbeitnehmers von der Arbeitspflicht bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses unter Fortzahlung der Vergütung, wobei eine Anrechnung anderweitiger Vergütung im Vergleich nicht bestimmt wurde. Während der Freistellung nahm der Beklagte ein Arbeitsverhältnis bei einem Wettbewerber der klagenden Arbeitgeberin auf. Die Klägerin verlangte vom Beklagten die beim Wettbewerber bezogene Vergütung heraus, hilfsweise, die beim Wettbewerber bezogene Vergütung auf die Vergütungsansprüche des Beklagten ihr gegenüber anzurechnen.
Das BAG vertrat wie die Vorinstanzen die Ansicht, dass der Beklagte nach § 61 Abs. 1 HGB nicht verpflichtet sei, die mit dem Wettbewerber vereinbarte Vergütung an die Klägerin herauszugeben, da der Abschluss des Arbeitsvertrags mit dem Wettbewerber kein „Geschäft“ i.S.v. § 61 HGB sei. Zwar könne die Geltendmachung von Vergütungsansprüchen gegenüber dem bisherigen Arbeitgeber bei Aufnahme eines neuen Arbeitsverhältnisses unter Verstoß gegen ein Wettbewerbsverbot gegen Treu und Glauben verstoßen, ein solcher Verstoß müsse jedoch ausreichend dargelegt werden. Dies sei im zu entscheidenden Fall nicht geschehen.
Im Falle des Überganges eines betriebsmittelgeprägten Betriebes kommt es im Rahmen der erforderlichen Gesamtabwägung erheblich darauf an, ob die Nutzungsmöglichkeit der Betriebsmittel vom bisherigen Betriebsinhaber auf den Betriebserwerber übergeht. Der bisherige Inhaber muss die Nutzung einstellen, der Übernehmer muss die Betriebsmittel tatsächlich weiter nutzen. Der Abschluss eines Kooperationsvertrags stellt nicht notwendig einen solchen Betriebsinhaberwechsel dar.
BAG, Urteil vom 27.09.2012 - 8 AZR 826/11
Zu den Rechten und Pflichten aus dem im Zeitpunkt eines Betriebsübergangs bestehenden Arbeitsverhältnis nach § 613a BGB gehören nicht die Rechte aus einem Tarifvertrag, der im Zeitpunkt des Betriebsüberganges zwar bereits abgeschlossen, jedoch noch nicht in Kraft getreten ist. Erst mit Inkrafttreten tritt Tarifgeltung ein.
Nach erfolgtem Betriebsübergang erlangt ein vor Betriebsübergang noch nicht in Kraft getretener Haustarifvertrag des Betriebsveräußerers auch nicht über eine arbeitsvertragliche Bezugnahme auf die „Vorschriften der jeweils gültigen Tarifverträge“ Geltung, weil die Bezugnahmeklausel nicht Haustarifverträge eines anderen Unternehmens erfasst.
Streitgegenstand war ein Anspruch aus einem Tarifvertrag über eine Zusatzzahlung. Diese Zahlung stand im Zusammenhang mit einem, im Rahmen eines gesonderten Sanierungstarifvertrages vereinbarten Verzicht auf tarifvertragliche Rechte. Der Tarifvertrag über die Zusatzzahlung wurde im Herbst 2004 gleichzeitig mit dem sofort in Kraft tretenden Sanierungstarifvertrag verhandelt und abgeschlossen, sollte jedoch erst am 01.01.2008 in Kraft treten. Bereits am 01.01.2006 gingen die Arbeitsverhältnisse der Kläger der beiden Parallelverfahren im Wege des Betriebsübergangs auf die beklagte Arbeitgeberin über.
Das BAG hat in Abweichung von den Vorinstanzen einen Anspruch der Arbeitnehmer abgelehnt. Ein solcher ergebe sich weder aus § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB i.V.m. dem Tarifvertrag über die Zusatzzahlung noch aus der in den Arbeitsverträgen enthaltenen Bezugnahmeklausel.
BAG, Urteile vom 16.05.2012 - 4 AZR 320/10 und 321/10
Der gesetzliche Urlaubsanspruch beträgt in jedem Kalenderjahr mindestens 24 Werktage (§ 3 Abs. 1 BurlG), wobei das Lebensalter der Arbeitnehmer keine Rolle spielt. § 26 Abs. 1 Satz 2 des Tarifvertrags für den öffentlichen Dienst (TVöD) hingegen knüpft die Dauer des Urlaubs an das Lebensalter. Diese Tarifvorschrift regelt, dass bei Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit auf fünf Tage in der Kalenderwoche der Urlaubsanspruch in jedem Kalenderjahr bis zum vollendeten 30. Lebensjahr 26 Arbeitstage, bis zum vollendeten 40. Lebensjahr 29 Arbeitstage und nach dem vollendeten 40. Lebensjahr 30 Arbeitstage beträgt. Gemäß § 26 Abs. 1 Satz 3 TVöD ist für die Berechnung der Urlaubsdauer das Lebensjahr maßgebend, das im Laufe des Kalenderjahres vollendet wird. Nach den einschlägigen Regelungen des AGG (§ 7 Abs. 1, und 2, § 1 AGG) dürfen Beschäftigte nicht wegen ihres Alters benachteiligt werden, wobei eine unmittelbare Benachteiligung dann vorliegt, wenn eine Person wegen ihres Alters eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation.
Die am 27.10.1971 geborene und seit 1988 beim beklagten Landkreis beschäftigte Arbeitnehmerin erhob Klage mit dem Ziel, festzustellen, dass ihr in den Jahren 2008 und 2009 und damit schon vor der Vollendung ihres 40. Lebensjahres über den tariflichen Urlaubsanspruch von 29 Arbeitstagen hinaus jeweils ein weiterer Urlaubstag zugestanden hat. Sie begründete den geltend gemachten Anspruch damit, dass nach ihrer Auffassung die altersabhängige Staffelung der Urlaubsdauer in § 26 Abs. 1 Satz 2 TVöD gegen das Diskriminierungsverbot wegen Alters verstoße.
Das BAG hat wie das Arbeitsgericht, jedoch entgegen dem Landesarbeitsgericht, den Anspruch der Klägerin bejaht. Der Klägerin stehe für die Jahre 2008 und 2009 jeweils ein weiterer Urlaubstag zu. Die Differenzierung der Urlaubsdauer nach dem Lebensalter in § 26 Abs. 1 Satz 2 TVöD benachteilige Arbeitnehmer, die das 40. Lebensjahr noch nicht vollendet haben, und verstoße damit gegen das Verbot der Benachteiligung wegen Alters. Die tarifliche Urlaubsstaffelung verfolge nicht das legitime Ziel, einem gesteigerten Erholungsbedürfnis älterer Menschen Rechnung zu tragen. Ein gesteigertes Erholungsbedürfnis von Arbeitnehmern bereits ab dem 30. bzw. 40. Lebensjahr ließe sich auch kaum begründen. Der Verstoß gegen das Verbot der Altersdiskriminierung könne nur dadurch beseitigt werden, dass auch ihr Urlaubsanspruch 30 Arbeitstage pro Kalenderjahr beträgt.
BAG, Urteil vom 20.03.2012 - 9 AZR 529/10
Unklare und unverständliche Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen können den Arbeitnehmer im Sinne von 307 Abs. 1 Satz 1 und 2 BGB unangemessen benachteiligen. Nur in den in § 9 TzBfG genannten Voraussetzungen hat ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer einen Anspruch auf die Verlängerung seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit.
Der Formulararbeitsvertrag des Klägers, der bei der Beklagten, einem Unternehmen des Wach- und Sicherheitsdienstes, als Flugsicherungskraft am Flughafen beschäftigt ist, enthält unter anderem folgende Regelung: „Der Angestellte ist verpflichtet, im monatlichen Durchschnitt 150 Stunden zu arbeiten.“ Der allgemeinverbindliche Manteltarifvertrag für das Wach- und Sicherheitsgewerbe in Nordrhein-Westfalen vom 08.12.2005 sieht für Vollzeitbeschäftigte eine Mindestarbeitszeit von 160 Stunden im Monat vor. Der Kläger, der in der Vergangenheit durchschnittlich 188 Stunden im Monat arbeitete, begehrte die Feststellung, dass seine monatliche Regelarbeitszeit dem tatsächlichen Beschäftigungsumfang entspricht, hilfsweise verlangte er von der Beklagten, seine regelmäßige Arbeitszeit zu erhöhen. Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben, hingegen hat das Landesarbeitsgericht die Beklagte lediglich nach dem Hilfsantrag verurteilt, das Angebot des Klägers insoweit anzunehmen, als er die Erhöhung der Arbeitszeit auf 160 Stunden fordert.
Das BAG gelangte zu der Feststellung, dass die arbeitsvertragliche Arbeitszeitregelung wegen Intransparenz unwirksam sei. Ihr sei nicht zu entnehmen, innerhalb welchen Zeitraums der Arbeitgeber den Arbeitnehmer mit durchschnittlich 150 Stunden im Monat beschäftigen muss. Deshalb bleibe der Arbeitnehmer über den Umfang seiner Beschäftigung im Unklaren. An die Stelle der unwirksamen Bestimmung trete die manteltarifvertragliche Regelung über die Mindestarbeitszeit von Vollzeitangestellten. Diese betrage 160 Stunden im Monat. Eine weitere Erhöhung der Arbeitszeit könne der Kläger mangels Teilzeitbeschäftigung, wie sie § 9 TzBfG vorsieht, nicht verlangen.
BAG, Urteil vom 21.06.2011 - 9 AZR 236/10
Die Klägerin war beim beklagten Freistaat auf Grund eines befristeten Arbeitsvertrags vom 01.08.2006 bis 31.07.2008 als Lehrerin beschäftigt. Während ihres Studiums hatte sie vom 01.11.1999 bis 31. 01.2000 insgesamt 50 Stunden als studentische Hilfskraft für den Freistaat gearbeitet. Mit ihrer Klage hat sie sich gegen die Befristung ihres Arbeitsverhältnisses gewandt.
Die Klage blieb in allen Instanzen erfolglos, insbesondere führte das BAG dazu aus: Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist die Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Das gelte nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Eine „Zuvor-Beschäftigung“ im Sinne dieser Vorschrift liege nicht vor, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis mehr als drei Jahre zurückliegt. Das ergebe die an ihrem Sinn und Zweck orientierte, verfassungskonforme Auslegung der gesetzlichen Regelung. Diese solle zum einen Arbeitgebern ermöglichen, auf schwankende Auftragslagen und wechselnde Marktbedingungen durch befristete Einstellungen zu reagieren, und für Arbeitnehmer eine Brücke zur Dauerbeschäftigung schaffen. Zum andern sollen durch das Verbot der „Zuvor-Beschäftigung“ Befristungsketten und der Missbrauch befristeter Arbeitsverträge verhindert werden. Das Verbot könne allerdings auch zu einem Einstellungshindernis werden. Seine Anwendung sei daher nur insoweit gerechtfertigt, als dies zur Verhinderung von Befristungsketten erforderlich ist. Das sei bei lange Zeit zurückliegenden früheren Beschäftigungen typischerweise nicht mehr der Fall. Hier rechtfertige der Gesetzeszweck die Beschränkung der Vertragsfreiheit der Arbeitsvertragsparteien und die damit verbundene Einschränkung der Berufswahlfreiheit des Arbeitnehmers nicht. Die Gefahr missbräuchlicher Befristungsketten bestehe regelmäßig nicht mehr, wenn zwischen dem Ende des früheren Arbeitsverhältnisses und dem sachgrundlos befristeten neuen Arbeitsvertrag mehr als drei Jahre liegen. Dieser Zeitraum entspreche auch der gesetzgeberischen Wertung, die in der regelmäßigen zivilrechtlichen Verjährungsfrist zum Ausdruck kommt. Damit stehe die mehr als sechs Jahre zurückliegende frühere Beschäftigung der Klägerin der sachgrundlosen Befristung ihres Arbeitsvertrags nicht entgegen.
In dem dem Urteil des BAG zu Grunde liegenden Sachverhalt ist der Kläger bei der Beklagten als Bauleiter beschäftigt. Die Beklagte stellt ihm arbeitsvertraglich für seine Tätigkeit einen Pkw „auch zur privaten Nutzung“ zur Verfügung. In der Zeit vom 03.03.2008 bis einschließlich 14.12.2008 war der Kläger arbeitsunfähig erkrankt. Sein Entgeltfortzahlungsanspruch endete zum 13.04.2008. Auf Verlangen der Beklagten gab er den Pkw am 13.11.2008 zurück. Die Beklagte überließ dem Kläger erst nach Wiederaufnahme der Arbeit am 18.12.2008 wieder einen Dienstwagen auch zur privaten Nutzung. Der Kläger verlangte Nutzungsausfallentschädigung für die Zeit vom 13.11. bis 15.12.2008. Das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg haben die Klage abgewiesen. Und auch die Revision des Klägers blieb vor dem BAG ohne Erfolg.
Die Gebrauchsüberlassung eines Pkw zur privaten Nutzung ist zusätzliche Gegenleistung für die geschuldete Arbeitsleistung. Sie ist steuer- und abgabenpflichtiger Teil des geschuldeten Arbeitsentgelts und damit Teil der Arbeitsvergütung. Damit sei sie regelmäßig nur so lange geschuldet, wie der Arbeitgeber überhaupt Arbeitsentgelt schuldet. Das sei für Zeiten der Arbeitsunfähigkeit, für die keine Entgeltfortzahlungspflicht mehr nach § 3 Abs. 1 EFZG besteht, nicht der Fall.
BAG, Urteil vom 14.12.2010 – 9 AZR 631/09
Verstöße im so genannten Vertrauensbereich rechtfertigen nicht automatisch eine fristlose Kündigung – eine lange, störungsfreie Betriebsbindung und das Ausmaß der wirtschaftlichen Schädigung sind zu berücksichtigen.
Die Klägerin war seit April 1977 bei der Beklagten und deren Rechtsvorgängerinnen als Verkäuferin mit Kassentätigkeit beschäftigt. Am 12.01.2008 wurden in ihrer Filiale zwei Leergutbons im Wert von 48 und 82 Cent aufgefunden. Der Filialleiter übergab die Bons der Klägerin zur Aufbewahrung im Kassenbüro, falls sich ein Kunde noch melden sollte. Sie lagen dort sichtbar und offen zugänglich. Nach den Feststellungen der Vorinstanzen reichte die Klägerin die beiden Bons bei einem privaten Einkauf zehn Tage später bei der kassierenden Kollegin ein. Diese nahm sie entgegen, obwohl sie, anders als es auf Grund einer Anweisung erforderlich gewesen wäre, vom Filialleiter nicht abgezeichnet worden waren. Im Prozess hat die Klägerin bestritten, die Bons an sich genommen zu haben, und darauf verwiesen, sie habe sich möglicherweise durch Teilnahme an gewerkschaftlichen Aktionen Ende 2007 unbeliebt gemacht. Vor der Kündigung hatte sie zur Erklärung ins Feld geführt, die Pfandbons könnten ihr durch eine ihrer Töchter oder eine Kollegin ins Portemonnaie gesteckt worden sein. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis ungeachtet des Widerspruchs des Betriebsrats wegen eines dringenden Tatverdachts fristlos, hilfsweise fristgemäß.
In seinem Urteil kam das BAG zur der Entscheidung, dass die Kündigung unwirksam ist. Die mit einer so genannten „Verdachtskündigung“ verbundenen Fragen stellten sich dabei in der Revisionsinstanz nicht, weil das LAG – für den Senat bindend – festgestellt hat, dass die Klägerin die ihr vorgeworfenen Handlungen tatsächlich begangen hat. Der Vertragsverstoß sei schwerwiegend. Er berühre den Kernbereich der Arbeitsaufgaben einer Kassiererin und habe damit trotz des geringen Werts der Pfandbons das Vertrauensverhältnis der Parteien objektiv erheblich belastet. Als Einzelhandelsunternehmen sei die Beklagte besonders anfällig dafür, in der Summe hohe Einbußen durch eine Vielzahl für sich genommen geringfügiger Schädigungen zu erleiden. Dagegen könne das Prozessverhalten der Klägerin nicht zu ihren Lasten gehen. Es lasse keine Rückschlüsse auf eine vertragsrelevante Unzuverlässigkeit zu. Es erschöpfe sich in einer möglicherweise ungeschickten und widersprüchlichen Verteidigung. Letztlich würden angesichts der mit einer Kündigung verbundenen schwerwiegenden Einbußen die zu Gunsten der Klägerin in die Abwägung einzustellenden Gesichtspunkte überwiegen. Dazu gehöre insbesondere die über drei Jahrzehnte ohne rechtlich relevante Störungen verlaufene Beschäftigung, durch die sich die Klägerin ein hohes Maß an Vertrauen erwarb. Dieses Vertrauen könne durch den in vieler Hinsicht atypischen und einmaligen Kündigungssachverhalt nicht vollständig zerstört werden. Im Rahmen der Abwägung war auch auf die vergleichsweise geringfügige wirtschaftliche Schädigung der Beklagten Bedacht zu nehmen, so dass eine Abmahnung als milderes Mittel gegenüber einer Kündigung angemessen und ausreichend gewesen wäre, um einen künftig wieder störungsfreien Verlauf des Arbeitsverhältnisses zu bewirken.
Gewährt ein Arbeitgeber seinen Betriebsrentnern in drei aufeinander folgenden Jahren vorbehaltlos eine Weihnachtsgratifikation in gleicher Höhe, so entsteht dadurch eine betriebliche Übung, die ihn zur Zahlung auch in den Folgejahren verpflichtet. Dies entschied das BAG.
Im zu Grunde liegenden Fall hatte ein Betriebsrentner geklagt, dessen frühere Arbeitgeberin über mehr als zehn Jahre an ihre Betriebsrentner jeweils mit den Versorgungsbezügen für den Monat November ein Weihnachtsgeld in Höhe von zunächst 500,- DM und später 250,- Euro gezahlt hatte. In einem an die Versorgungsberechtigten gerichtete Mitteilung, teilte die Arbeitgeberin mit, dass sie die freiwillige Leistung nach dem Ablauf von drei Jahren einstellen werde. Danach befand sich in den Versorgungsabrechnungen der Hinweis, es handele sich um einen „Versorgungsbezug freiwillige Leistung".
Die gegen die Einstellung der Zahlung gerichtete Klage hatte in allen drei Instanzen Erfolg. Ein Arbeitgeber, der seinen Betriebsrentnern in drei aufeinander folgenden Jahren vorbehaltlos eine Weihnachtsgratifikation in gleicher Höhe zahlt, verpflichte sich durch eine daraus entstehende betriebliche Übung auch zur Zahlung in den Folgejahren. Erklärt er den Betriebsrentnern gegenüber zu einem späteren Zeitpunkt, er gewähre die Gratifikation nur noch in den kommenden drei Jahren, und rechnet er sie ab diesem Zeitpunkt mit dem Hinweis „Versorgungsbezug freiwillige Leistung" ab, lasse dies den Anspruch auch dann nicht entfallen, wenn die Versorgungsberechtigten der vom Arbeitgeber beabsichtigten Änderung nicht widersprechen. Der Arbeitgeber könne sich nicht darauf berufen, es sei eine gegenläufige betriebliche Übung entstanden.
BAG, Urteil vom 16.02.2010 – 3 AZR 123/08
Das BAG hat auf die Klage eines Arbeitnehmers, der nicht (mehr) bereit war, an Sonn- und Feiertagen zu arbeiten, das klageabweisende erstinstanzliche Urteil bestätigt und folgende Leitsätze aufgestellt:
1. Ist die Verteilung der Arbeitszeit nicht gesetzlich, kollektivrechtlich oder einzelvertraglich geregelt, bestimmt sie der Arbeitgeber durch Weisung kraft seines Direktionsrechts aus § 106 Sstz 1 GewO.
2. Ist Sonn- und Feiertagsarbeit nach dem ArbZG ausnahmsweise erlaubt und steht ihr kein Kollektivrecht entgegen, ist der Arbeitnehmer grundsätzlich verpflichtet, auf Weisung des Arbeitgebers sonn- und feiertags zu arbeiten, wenn das Direktionsrecht des Arbeitgebers nicht vertraglich beschränkt ist.
3. Die Vereinbarung, an welchen Wochentagen die Arbeitsleistung zu erbringen ist, kann ausdrücklich oder konkludent getroffen werden. Regelmäßig beschreiben die Parteien im Arbeitsvertrag nur die Arbeitszeiten, die bei Vertragsschluss im Betrieb gelten. Treffen die Vertragsparteien keine ausdrückliche Abrede über die Verteilung der Arbeitszeit, gilt zunächst die bei Vertragsschluss betriebsübliche Arbeitszeit. Der Arbeitgeber darf die Arbeitszeitverteilung jedoch durch Weisung ändern. Inhalt der getroffenen Vereinbarung ist lediglich, dass die vereinbarte Arbeitsleistung zu den jeweils wirksam bestimmten betrieblichen Arbeitszeiten zu erbringen ist.
4. Wollen die Vertragsparteien das Weisungsrecht des Arbeitgebers für die Arbeitszeitverteilung durch eine konstitutive Regelung einschränken, müssen hierfür besondere Anhaltspunkte bestehen. Das gilt auch für den Ausschluss von Sonn- und Feiertagsarbeit.
5. Eine Konkretisierung auf eine bestimmte Verteilung der Arbeitszeit auf einzelne Wochentage tritt nicht allein dadurch ein, dass der Arbeitnehmer längere Zeit in derselben Weise eingesetzt wurde, z.B. bisher keine Sonn- und Feiertagsarbeit zu leisten hatte. Zum reinen Zeitablauf müssen besondere Umstände hinzutreten, die erkennen lassen, dass der Arbeitnehmer nur noch verpflichtet sein soll, seine Arbeit unverändert zu erbringen.
6. Die einzelne Zuweisung von Sonn- und Feiertagsarbeit muss billigem Ermessen i.S. von § 106 S. 1 GewO i.V.m. § 315 BGB entsprechen und damit einer sogenannten Ausübungskontrolle standhalten. Berechtigte Interessen des Arbeitnehmers z.B. auf Grund persönlicher oder familiärer Gründe sind bei der Ermessensausübung zu berücksichtigen (aus NZA 2009, 1333).
BAG, Urteil vom 15. 9. 2009 - 9 AZR 757/08
Auch im „Berichtigungsprozess", mit dem der Arbeitnehmer eine überdurchschnittliche Beurteilung erstrebt, verbleibt es bei der allgemeinen Regel, dass der Arbeitnehmer als derjenige, der einen Anspruch auf eine konkrete Zeugnisformulierung geltend macht, die hierfür erforderlichen Tatsachen vorzutragen hat. Es besteht kein Anspruch auf ein „gutes" oder „sehr gutes" Zeugnis, sondern nur auf ein leistungsgerechtes Zeugnis.
Das Landesarbeitsgericht führt aus, dass sich der Zeugnisanspruch auf ein inhaltlich „wahres" Endzeugnis richte. § 109 GewO begründe dabei keinen Anspruch auf ein „gutes" oder „sehr gutes" Zeugnis, sondern nur auf eine leistungsgerechte Beurteilung. Erst wenn der Arbeitnehmer dargelegt hat, leistungsgerecht sei ausschließlich eine überdurchschnittliche Beurteilung, habe der Arbeitgeber die Tatsachen vorzutragen, die dem entgegenstehen sollen. Dabei sei allerdings zu berücksichtigen, dass jede Beurteilung von einer Vielzahl von Faktoren abhängig ist. Sie würde zwangsläufig von den Erfahrungen des Arbeitgebers geprägt, die er mit der Leistung einzelner Arbeitnehmer gewonnen hat. Ein Beurteilungsspielraum sei somit unerlässlich.
LAG München, Urteil vom 11.11.2008 - 8 Sa 298/08
Eine Arbeitnehmerin, der im Arbeitsvertrag eine Weihnachtsgratifikation ausdrücklich zugesagt worden war, klagte auf Zahlung dieser Gratifikation in Höhe ihres Bruttomonatsgehalts. Im Arbeitsvertrag war darüber hinaus geregelt, dass ein Rechtsanspruch auf eine Weihnachtsgratifikation nicht besteht und dass diese eine freiwillige, stets widerrufbare Leistung des Arbeitgebers darstellt, wenn sie gewährt wird. Die Vorinstanzen hatten die Klage deshalb abgewiesen.
Die Revision der Klägerin hatte Erfolg. Das BAG entschied, dass es sich bei den zur Zahlung der Weihnachtsgratifikation von den Parteien getroffenen Vereinbarungen um Allgemeine Vertragsbedingungen handele. Soweit diese einen Rechtsanspruch der Klägerin auf eine Weihnachtsgratifikation in Höhe ihres monatlichen Bruttogehalts ausschließen, widersprechen sie der Zusage des Arbeitgebers, der Klägerin eine Weihnachtsgratifikation in Höhe ihres monatlichen Bruttogehalts zu zahlen. Die Klauseln seien insoweit nicht klar und verständlich und deshalb unwirksam. Widerrufs- und Freiwilligkeitsklauseln schließen sich aus. Der Widerruf einer Leistung durch den Arbeitgeber setze einen Anspruch des Arbeitnehmers auf die Leistung voraus. Hat der Arbeitnehmer auf Grund eines Freiwilligkeitsvorbehalts dagegen keinen Anspruch auf die Leistung, gehe ein Widerruf der Leistung ins Leere. Ein entsprechender Vorbehalt des Arbeitgebers müss deshalb klar und verständlich sein. Daran fehle es, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einerseits im Formulararbeitsvertrag eine Sonderzahlung in einer bestimmten Höhe ausdrücklich zusagt und eine andere Vertragsklausel im Widerspruch dazu regelt, dass der Arbeitnehmer keinen Rechtsanspruch auf die Sonderzahlung hat.
BAG, Urteil vom 30.07.2008 – 10 AZR 606/07
Zu entscheiden war über einen Anspruch auf Erstattung von Mietkosten für eine Dienstwohnung während einer Auslandstätigkeit, die vom Arbeitgeber für einen Zeitraum von bereits drei Jahren übernommen worden waren, ohne dass es dafür eine gesonderte schriftliche Vereinbarung gab. Auch Kollegen des Klägers erhielten die Mietkosten erstattet. Im Zusammenhang mit einer fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses stellte der Arbeitgeber die Zahlung ein mit dem Verweis auf folgende Klausel im Anstellungsvertrag: "Änderungen und Ergänzungen dieses Vertrages sind, auch wenn sie bereits mündlich getroffen wurden, nur wirksam, wenn sie schriftlich festgelegt und von beiden Parteien unterzeichnet worden sind. Dies gilt auch für den Verzicht auf die Schriftformerfordernis."
Das BAG hat einen Anspruch des Arbeitnehmers auf Erstattung der Mietkosten nach den Grundsätzen der betrieblichen Übung bejaht. Die doppelte Schriftformklausel vermochte das Entstehen einer betrieblichen Übung nicht zu verhindern. Denn diese war nach Ansicht des BAG zu weit gefasst und daher wegen unangemessener Benachteiligung des Arbeitnehmers (§ 307 Abs. 1 Satz 1 BGB) unwirksam. Die unangemessene Benachteiligung hat das Gericht darin gesehen, dass die doppelte Schriftformklausel bei dem Arbeitnehmer den Eindruck erwecke, Individualabreden seien wegen Nichteinhaltung der vertraglich vereinbarten Schriftform unwirksam. Dies widerspreche der Schutzvorschrift des § 305b BGB, die bestimme, dass individuelle Vereinbarungen Vorrang vor vorformulierten Vertragsabreden haben.
BAG, Urteil vom 20.05.2008 – 2 AZR 382/07
Anmerkung: Schriftformklauseln sind nicht generell unzulässig. Mündliche Abreden oder Zusagen, die nach Abschluss des Anstellungsvertrages getroffen werden, sind jedoch nicht mehr automatisch unwirksam. Eine klare schriftliche Regelung insbesondere im Hinblick auf den Ausschluss der Entstehung einer betrieblichen Übung kann vor unerwarteten Zahlungsansprüchen schützen.
Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist die höchstens dreimalige Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags bis zur Gesamtdauer von zwei Jahren zulässig. Eine Verlängerung iSd. § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG setzt voraus, dass sie noch während der Laufzeit des zu verlängernden Vertrags vereinbart und dadurch grundsätzlich nur die Vertragsdauer geändert wird, nicht aber die übrigen Arbeitsbedingungen. Andernfalls handelt es sich um den Neuabschluss eines befristeten Arbeitsvertrags, dessen Befristung wegen des bereits bisher bestehenden Arbeitsverhältnisses nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ohne Sachgrund nicht zulässig ist. Die Änderung des Vertragsinhalts anlässlich einer Verlängerung iSd. § 14 Abs. 2 TzBfG ist u.a. zulässig, wenn der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Verlängerung einen Anspruch auf die Vertragsänderung hatte. Dies hat das BAG in Fortführung seiner bisherigen Rechtsprechung zu § 14 Abs. 2 TzBfG entschieden.
Anmerkung: Bei der Verlängerung eines befristeten Arbeitsverhältnisses innerhalb des Zeitraumes von 2 Jahren ist insbesondere darauf zu achten, dass die bisherigen Vertragsbedingungen (Wochenarbeitszeit, Gehalt, anderer Tätigkeitsbereich, etc.) im Wesentlichen unverändert bleiben. Ansonsten liegt ein unwirksam befristetes Arbeitsverhältnis vor, das nach § 16 Satz 1 TzBfG als unbefristetes Arbeitsverhältnis gilt und durch den Arbeitgeber erstmals erst nach Ablauf der vereinbarten Befristungszeit ordentlich gekündigt werden kann.
Grundsätzlich folgt aus der Treupflicht des Arbeitnehmers, dass er während des Arbeitsverhältnisses nicht für ein Konkurrenzunternehmen tätig sein darf. Auch kann der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer ein Wettbewerbsverbot für die Zeit nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses vereinbaren. Um das Wettbewerbsverbot durchzusetzen, sehen viele Arbeitsverträge eine Klausel vor, durch die der Arbeitnehmer verpflichtet wird, bei einem Verstoß gegen das Wettbewerbsverbot eine Vertragsstrafe zu zahlen.
Das BAG hatte sich nunmehr mit der Frage der Wirksamkeit einer gängigen Formulierung einer Vertragsstrafenabrede zu befassen. Diese lautete sinngemäß wie folgt: "Der Arbeitgeber kann unbeschadet seiner sonstigen Rechte für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen das Wettbewerbsverbot eine Vertragsstrafe von zwei durchschnittlichen Brutto-Monatseinkommen verlangen. Im Falle einer dauerhaften Verletzung des Wettbewerbsverbots gilt jeder angebrochene Monat als eine erneute Verletzungshandlung."
Das BAG erklärte diese Formulierung für unwirksam. Der Arbeitnehmer werde unangemessen benachteiligt, da die Strafe ihrer Höhe nach nicht klar und bestimmt sei. So sei nicht erkennbar, wann eine sog. "dauerhafte Verletzung" vorliege und wann nur ein einmaliger Verstoß gegeben sei. Insbesondere werde nicht deutlich, wie der für Verstöße gegen das Wettbewerbsverbot typische Fall zu behandeln sei, dass der Arbeitnehmer für ein Konkurrenzunternehmen tätig werde, indem er für dieses Tätigkeiten verrichte oder Kunden vermittle. Es bleibe offen, ob dann für jeden einzelnen Verstoß die Vertragsstrafe verwirkt werde, oder ob es sich um eine "dauerhafte Verletzung" handle. Im Ergebnis entfalle daher das Vertragsstrafenversprechen ersatzlos.
Anmerkung: Falls Musterarbeitsverträge ein Wettbewerbsverbot nebst Vertragsstrafenregelung enthalten, sollten diese überprüft werden, ob sie den Anforderungen des BAG Stand halten. Bei bereits geschlossenen Verträgen sollte gegebenenfalls versucht werden, mit dem Arbeitnehmer eine neue wirksame Vereinbarung zu treffen.
BAG, Urteil vom 14.08.2007 - 8 AZR 973/06
Nach § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB tritt der Betriebserwerber in die Rechte und Pflichten aus dem im Zeitpunkt des Betriebsübergangs bestehenden Arbeitsverhältnis ein. Der im Arbeitsverhältnis mit dem Betriebsveräußerer erwachsene Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz geht nicht mit dem Arbeitsverhältnis auf den Betriebserwerber über, wenn in dessen Betrieb die Voraussetzungen des § 23 Abs. 1 KSchG nicht vorliegen. Das Erreichen des Schwellenwerts des § 23 Abs. 1 KSchG und der dadurch entstehende Kündigungsschutz ist kein Recht des übergehenden Arbeitsverhältnisses.
BAG, Urteil vom 15.02.2007 – 8 AZR 397/06

References: § 16
 § 126
 § 16
 § 125
 § 18
 § 18
 § 16
 § 16
 § 5
 § 5
 § 2
 § 5
 § 623
 § 623
 § 20
 § 77
 § 613
 § 613
 § 74
 § 1004
 § 3
 § 4
 § 3
 § 4
 § 14
 § 14
 § 195
 § 45
 § 106
 § 1
 § 23
 § 1
 § 613
 § 613
 § 5
 § 613

§ 61
 § 61
 § 61
 § 613
 § 613
 § 26
 § 26
 § 1
 § 26
 § 26
 § 9
 § 9
 § 14
 § 14
 § 3
 § 106
 § 106
 § 315
 § 109
 § 305
 § 14
 § 14
 § 14
 § 14
 § 14
 § 16
 § 613
 § 23
 § 23