Source: http://segtrabajador.blogspot.com/2014/06/
Timestamp: 2018-07-20 20:07:23+00:00

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Seguridad del Trabajador: junio 2014
Los supuestos asegurados
En el sistema de seguro de accidentes, los casos asegurados, o siniestros, son los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales. Se consideran relacionados con el trabajo los accidentes in itinere y los ocurridos con ocasión del manejo de cualquier equipo. Los criterios determinantes de la cobertura de un siniestro son los siguientes:
• Pertenencia a un grupo asegurado;
• Producción de una lesión corporal en virtud de un accidente relacionado con el trabajo;
• Ejercicio de una actividad amparada en el seguro en el momento de la producción del accidente o de la enfermedad; consideran actividades amparadas las que tienen una vincula- ción estrecha con la relación laboral;
• Un accidente o enfermedad producidos por una actividad amparada por el seguro.
La culpa del asegurado no enerva su derecho. Sin embargo, si las únicas causas sustantivas del accidente son imputables a la esfera no profesional —por ejemplo, si el siniestro se produce mientras el sujeto se halla bajo los efectos del alcohol o en el curso de una disputa violenta—, la cobertura no se hace efec- tiva. Tampoco se aplica ésta si las lesiones, aun habiéndose producido durante el desarrollo de una actividad asegurada, son el resultado de un problema de salud anterior; esto se aplica
especialmente a los ataques cardíacos y las luxaciones de discos intervertebrales.
Las enfermedades profesionales (esto es, las reconocidas médi- camente como producidas por causas específicas a las que deter- minados grupos de trabajadores están expuestos en mayor medida que el resto de la población) figuran en una lista oficial. Si surge información nueva respecto a una enfermedad no incluida en esta última, las entidades aseguradoras pueden reco- nocer, no obstante, la indemnización.
Ambito de la protección del seguro Los asegurados
Disfrutan de la cobertura del sistema de seguro de accidentes los trabajadores y el personal en formación. La cobertura se concede con independencia del sexo, la edad, el estado civil, la naciona- lidad, el nivel de remuneración y la antigüedad en el empleo. Es igualmente independiente de que la empresa haya o no contra- tado con la entidad aseguradora y de que se encuentre al corriente del pago de las primas.
Los trabajadores a domicilio y los empleados en sectores de trabajo doméstico disfrutan del seguro por imperativo legal, al igual que las personas que reciben rehabilitación por cuenta de un organismo de la seguridad social y que los trabajadores de algunos sectores. Los restantes trabajadores se pueden incor- porar voluntariamente al sistema.
En el sistema de seguro de accidentes agrario están ampa- rados obligatoriamente los trabajadores, y los empleadores y los cónyuges de estos últimos.
En el seguro de accidentes en el sector público están incluidos, aparte de los trabajadores, muchos otros grupos, como los alumnos en edad preescolar y escolar y los universitarios (aunque no los funcionarios ni los militares). También disfrutan de cobertura las personas que realizan una labor de interés público y los reclusos que trabajan. Una gran parte de los beneficiarios de este ramo del seguro están exentos del pago de las primas, que es asumido por la administración federal, estatal o local.
Prevención (III)
Las entidades aseguradoras plantean a los trabajadores y sus empresas cuestiones relativas a la seguridad en el lugar de trabajo y les mantienen informados y motivados para mejorar la prevención. La labor de prevención se ha centrado últimamente en la pequeña y mediana empresa.
Los servicios de inspección técnica de las entidades aseguradoras también asesoran a los trabajadores sobre los riesgos para la salud y la seguridad en el trabajo. A este respecto, adquiere especial relieve la cooperación con los comités de empresa, como representantes de los intereses de los mismos. Los trabaja- dores deben participar y aportar su experiencia en la organización del entorno de trabajo. A menudo, la solución práctica de los problemas de seguridad pasa por intensificar su participa- ción. El aumento del nivel de seguridad puede redundar en una mayor motivación de los trabajadores y una mayor satisfacción en el trabajo, con efectos positivos en la productividad.
Los servicios de inspección técnica de las entidades aseguradoras realizan inspecciones rutinarias de los centros de trabajo e investigan los casos de accidente o de enfermedad profesional. Pueden realizar diversas mediciones y evaluaciones de los peligros en presencia, con objeto de proponer las medidas de prevención correspondientes. Los resultados de estas mediciones, del análisis de los lugares de trabajo y de sus problemas, junto con la experiencia acumulada por la medicina del trabajo, se recopilan aplicando modernos sistemas informáticos y se aplican a la mejora de la prevención.
Las entidades aseguradoras cuentan con centros de prueba especializados en la verificación de toda clase de equipos y elementos de seguridad. Los resultados de estas pruebas y el asesoramiento prestado por los fabricantes y operadores de equipos técnicos les aportan una información pormenorizada que más tarde aplican en la labor práctica de prevención en los centros de trabajo e incorporan a las normas nacionales, euro- peas e internacionales.
Las Berufgenossenshaften han realizado, promovido o financiado por su cuenta numerosos proyectos de investigación que responden a necesidades y aplicaciones prácticas y que han contribuido a mejorar la protección de la salud y la seguridad en el trabajo.
En interés de las empresas y de sus trabajadores, el esfuerzo de las entidades aseguradoras en el campo de la prevención de accidentes se orienta a ordenar las medidas de protección de la salud y la seguridad en el trabajo de la forma más eficiente y económica posible. Las estrategias de aplicación deben tener igualmente un carácter eminentemente práctico. También se supervisa la efectividad del esfuerzo de prevención.
de prevención incorporado en el sistema:
Las Berufgenossenshaften cursan instrucciones —que tienen fuerza de ley para los asegurados y las empresas— para la prevención de accidentes en determinada áreas de riesgo. Están autorizadas para imponer sanciones (multas) a los que vulneren sus instrucciones, basadas en la experiencia adquirida y actuali- zadas continuamente en función del desarrollo tecnológico.
Cada entidad aseguradora cuenta con sus propios servi- cios especializados de supervisión, que además asesoran a las empresas. Los equipos están integrados por monitores
especialmente cualificados —sobre todo, ingenieros y cientí- ficos— apoyados por especialistas en otras disciplinas aplicables en el sector de actividad en cuestión. Las competencias de los servicios de inspección se extienden, desde la prestación de asesoramiento relativo a las normas de obligado cumplimiento hasta el cierre parcial de una planta en caso de riesgo grave para la salud.
Las entidades aseguradoras ofrecen a los médicos de empresa y a los especialistas en cuestiones de seguridad asesoramiento, formación, información y asistencia en el trabajo. Los especia- listas internos en seguridad laboral prestan un valioso asesora- miento a los servicios de inspección. Esta cooperación de ámbito sectorial, al hacer posible la detección anticipada de los peligros de accidente y de los riesgos sanitarios de origen profesional, permite adoptar medidas de prevención.
Los servicios de inspección de las entidades aseguradoras veri- fican si las empresas cumplen su obligación de contratar médicos del trabajo y especialistas en seguridad. Algunas asocia- ciones sectoriales cuentan con sus propios equipos al respecto, que ponen a disposición de las empresas afiliadas que carecen de ellos.
La formación y educación continua de los responsables de aplicar las normas de seguridad laboral en los centros de trabajo es, básicamente, responsabilidad de las entidades aseguradoras. Los programas de formación se ajustan a las necesidades de los distintos sectores. Estos programas se diseñan y estructuran en función de los diversos niveles de responsabilidad en la empresa
a los que están dirigidos. Muchas compañías de seguro de acci- dentes cuentan con centros de formación propios.
La labor de prevención descansa en varios principios. El sistema de seguro de accidentes, que soporta los costes de los accidentes relacionados con el trabajo y las enfermedades profesionales en lo que atañe a la rehabilitación y la indemnización, debe, ante todo, poseer la capacidad de prevenir las lesiones en la medida de lo posible. Las empresas deben ser conscientes de que, aunque el seguro de accidentes se haya subrogado en sus obligaciones directas frente a los trabajadores, siguen siendo responsables de la salud y la seguridad en el trabajo. La vinculación entre el seguro
y la prevención de accidentes debe mostrar a todas las partes interesadas —especialmente a las empresas— que la inversión en la seguridad del lugar de trabajo es rentable, básicamente en el aspecto humano —al evitar sufrimientos a las personas—, pero también desde el punto de vista económico, a través de la reduc- ción de las primas del seguro de accidentes y de los costes causados por las lesiones a la empresa. La estructuración del sistema por sectores económicos y la implicación de los agentes interesados en el marco de la autonomía de gestión ha generado un considerable bagaje de experiencia en el campo de la preven- ción y ha promovido la aceptación y motivación de los afectados. Esta íntima relación entre el seguro de accidentes y la prevención marca la diferencia entre el sistema alemán y los existentes en la mayoría de los otros países, en los que la inspección de la segu- ridad en el trabajo suele encomendarse a funcionarios públicos. Por supuesto, también en Alemania se inspecciona oficialmente la seguridad en el lugar de trabajo, al margen de la supervisión realizada por los servicios de las entidades aseguradoras. Pero ambos servicios se complementan y colaboran entre sí. Las competencias de los órganos de inspección públicos (inspección de los lugares de trabajo) van más allá de los servicios de supervi- sión técnica a cargo de las entidades del seguro de accidentes
(regulación de la jornada de trabajo, protección de grupos de alto riesgo, como los jóvenes y las mujeres embarazadas, protección ambiental).
El mandato conferido legalmente al sistema de seguro de acci- dentes en materia de prevención se limita a las premisas básicas, concediéndose a los órganos de autogestión de las entidades respectivas una amplia autonomía en los detalles, especialmente por lo que respecta a las características específicas, dentro de los distintos sectores, aplicables a centros de trabajo concretos o conjunto de las instalaciones.
Pagos indebidos (I)
La expresión “pagos indebidos” designa aquéllos a los que el beneficiario no tiene derecho o que superan su derecho. Puede darse un exceso de pago por error del asegurador, del beneficiario
o de un tercero, o deberse a fraude del beneficiario o de un tercero. La obligación del beneficiario de devolver el exceso depende a veces de las circunstancias; en particular, de la culpabi- lidad del beneficiario. Este puede:
• Haber inducido al pago indebido por actuación fraudulenta, negligente, o incumplimiento de la obligación de suministrar información.
• Haber sido inocente de la causa del pago indebido, pero cono- cedor de su recepción, y haber dejado de informar deliberada
o negligentemente al asegurador.
• Haber sido inocente de cualquier colaboración a la causa del pago indebido y desconocedor del mismo.
Algunas reglas sobre indemnización por accidentes de trabajo disponen que el asegurador podrá recuperar los pagos inde- bidos, aunque no necesariamente en todas las circunstancias. Cuando la legislación calla en esta materia, los pagos indebidos pueden recuperarse según los principios legales generales, aunque no en todas las circunstancias. Por ejemplo, en algunas jurisdicciones el exceso de pago no es recuperable si fue conse- cuencia de un error cometido por el asegurador o si el benefi- ciario no ha inducido a error.
Hay varias disposiciones sobre la suspensión de pagos periódicos. Ejemplos corrientes son la ausencia del solicitante de la incapa- cidad de la jurisdicción durante un período en que se requiere asistencia médica, la negativa injustificada a recibir asistencia médica, la cohabitación de una persona superviviente a su cargo con otra persona y la prisión del beneficiario. El alcance de la suspensión no siempre está claro en la legislación. Cuando se utilizan términos que indican suspensión, sin utilizar a su vez cualquier otro términos que signifique “supresión” o ausencia del derecho, dicha suspensión implica simplemente que se aplazan los pagos, pero permaneciendo intacto el derecho, por lo que los atrasos se pagan al final del período de suspensión. Sin embargo, otras veces se utilizar términos o palabra que implican “supre- sión” de derechos, o se advierte por otros indicios del contexto que no deben pagarse prestaciones en ningún momento por el período de suspensión.
Protección de las prestaciones
Para garantizar que los trabajadores incapacitados y personas a su cargo dispongan de las prestaciones para su mantenimiento, algunas jurisdicciones prohíben cualquier cesión de las mismas a los acreedores u otras personas, no pudiendo ser embargados judicialmente. Reconociendo este principio legal, algunos orga- nismos de indemnización se niegan asimismo a aceptar cualquier indicación del beneficiario en el sentido de que las prestaciones de indemnización se envíen a la dirección de un letrado.
Hay varias excepciones. Cuando una empresa ha continuado pagando salarios o ha pagado otras prestaciones a un trabajador que padece una incapacidad indemnizable, algunas jurisdic- ciones disponen que la autoridad de indemnización reembolse a la empresa la menor de las prestaciones de indemnización a que tenga derecho el trabajador y las sumas pagadas al mismo por ella. Cuando un beneficiario ha estado recibiendo prestaciones de la seguridad social mientras espera el resultado de la reclama- ción de indemnización por accidente de trabajo, algunas juris- dicciones disponen que el asegurador reembolse esta última a la seguridad social. Cuando un beneficiario con incapacidad indemnizable no atiende a las personas a su cargo, algunas juris- dicciones disponen que una parte de las prestaciones de indem- nización se pague directamente a esas personas.
Tributación por las prestaciones
En algunas jurisdicciones, las prestaciones o algunas de ellas están sujetas al impuesto sobre la renta, que suele deducirse en origen. En otras, no están sujetas a dicho impuesto. En este último caso, el tope en el salario de referencia o al de prestaciones garantiza normalmente que el trabajador no salga ganando con la indem- nización en comparación con su situación de actividad. Este mismo resultado puede lograrse, sin recurrir al tope, fijando el nivel de indemnización en porcentaje del nivel salarial según una escala regresiva con respecto a los ingresos.
En algunas jurisdicciones, las prestaciones monetarias no se ajustan automáticamente a la inflación, por lo que sus valores se deterioran con el tiempo, salvo los ajustes ocasionales que se aprueben. En otras, las prestaciones tienen un valor estable, puesto que se revisan de acuerdo con la inflación. Este sistema puede adoptar dos formas. En la primera se revisan los pagos por nuevos derechos, incluido el tope. En la segunda se revisan los pagos habituales que se hacen por derechos anteriores. El factor de revisión puede aplicarse directamente a las prestaciones o al nivel salarial al que se tiene derecho, con los ajustes consiguientes de las prestaciones.
Como se indica en la carta constitucional de la OIT, la “protec- ción del trabajador contra las enfermedades y lesiones producidas por el trabajo” es una condición necesaria para una “paz universal y duradera”. Por consiguiente, la mejora de las condiciones de vida y de trabajo es uno de los objetivos inspiradores de los convenios y recomendaciones de la OIT. Johnston (1970) escribió que “el principio subyacente es que determinadas necesidades humanas básicas se deben sustraer del ámbito de la compe- tencia internacional, con el objeto de garantizar unos niveles mínimos de solidez y de dignidad humana”. Si bien la OIT carece de una “autoridad universal  para excluir a las empresas infractoras del mercado de trabajo legal”, Friedman
(1969) avizora una función más relevante para la OIT: “Es posible prever que, algún día, las leyes y directrices de la OIT lograrán esta fuerza, y que el estigma de su incumplimiento producirá la exclusión del mercado de trabajo internacional”.
La OIT ha promovido también la adopción de normas sistemáticas aplicables a los problemas de seguridad que no pueden regularse en los convenios de la organización sin invadir las competencias jurisdiccionales de los Estados soberanos. Por ejemplo, los códigos de conducta promulgados por la OIT en relación con las normas de seguridad han inspirado cierto número de leyes y reglamentos aplicables en áreas como el trabajo portuario, la transferencia de tecnología a las naciones en vías de desarrollo, el sector de la construcción y la industria pesada. Estos modelos de conducta, que a veces se incorporan, con ligeras modificaciones, a los proyectos legislativos, reflejan los principios que informan diversos Convenios de la OIT rela- tivos a la salud y seguridad en el trabajo, como el Convenio sobre la protección de los cargadores de muelle contra los acci- dentes (revisado), 1932 (nº 32), el Convenio sobre las prescrip- ciones de seguridad (edificación), 1937 (nº 62), el Convenio sobre el examen médico de los menores (industria), 1946 (nº 77),
y el Convenio sobre el examen médico de los menores (trabajos no industriales), 1946 (nº 78), el Convenio sobre la protección de la maquinaria, 1963 (nº 119), el Convenio sobre la higiene (comercio y oficinas), 1964 (nº 120), el Convenio sobre la seguridad y salud (trabajos portuarios), 1979 (nº 152), y el Convenio sobre la seguridad y salud laboral, 1981 (nº 155). Este último convenio será posteriormente objeto de un examen en profundidad.
En el apartado (2) de la Parte I de la Carta Social Europea, promulgada en 1965, se indica expresamente que “todos los trabajadores tienen derecho a unas condiciones de trabajo equita- tivas”, y en la parte I (3) se afirma que “todos los trabajadores tienen derecho a la seguridad y a la higiene en el trabajo”. Estos derechos se desarrollan en el artículo 3 de la Parte II, en el que se ofrece un análisis pormenorizado del derecho a condiciones de trabajo, seguridad y salud, con el objeto de garantizar el disfrute de unas condiciones de trabajo seguras e higiénicas. No obstante, a diferencia de otros acuerdos internacionales sobre derechos humanos, en la Carta Social Europea se alude también a la conveniencia de crear unos mecanismos ejecutivos y a otras cues- tiones suscitadas en torno a la aplicación y observancia de las normas de derecho internacional relativas a los derechos humanos, en el marco literal del documento. En el artículo 3.2 se insta a las Partes Contratantes a “tomar las medidas precisas para controlar la aplicación de tales reglamentos”, al tiempo que en el artículo 3.3 se les anima a “consultar, cuando proceda, a las orga- nizaciones de empleadores y trabajadores sobre las medidas enca- minadas a mejorar la seguridad e higiene del trabajo”. La trascendencia de esta rotunda disposición se refuerza en las esti- pulaciones relativas a los procedimientos de comunicación contenidas en los artículos 21 y 22 de la Parte IV, en los que se prevé la supervisión periódica internacional de la aplicación de la normativa.
Es de subrayarse que, aparte de esta admirable perspectiva global de la tutela de los derechos humanos en el plano interna- cional, especialmente por lo que respecta a la salud y seguridad en el trabajo, en la Carta Social Europea se sientan clara y deci- didamente las bases de las futuras tareas de aplicación de sus disposiciones. Por ejemplo, la mención de las facultades regla- mentarias y de control que aparece en el artículo 3 es congruente con el sistema internacional de supervisión y aplica- ción por parte de los Estados signatarios y de las ONG, tanto en el marco del sistema europeo como de los respectivos ordena- mientos nacionales. El concepto de consultar a empresas y trabajadores que figura en el artículo 3.3 va más allá del esquema tripartito de la OIT, como reflejo de la creciente acep- tación de los comités paritarios de seguridad como cauces del respecto de los derechos humanos internacionalmente recono- cidos en el ámbito del empleo.
Carta Africana (Banjul) de Derechos Humanos y de los Pueblos
Carta Africana de Derechos Humanos y de los Pueblos, adop- tada el 27 de junio de 1981, aporta una nueva perspectiva de los conceptos aceptados en relación con los derechos humanos proclamados en los acuerdos dedicados a los mismos. Según el análisis realizado por Alston (1984) desde una perspectiva mera- mente teórica, ajena a toda referencia específica a la Carta Afri- cana, este documento constituyó un verdadero hito en el esfuerzo por ampliar el ámbito de la protección internacional de los dere- chos humanos y por ofrecer esa protección a todas las personas en un marco flexible. Dentro de un enfoque general, en la Carta Africana se proclaman derechos a un medio ambiente limpio, derechos políticos y derechos a un desarrollo sostenido. Es de subrayarse que, en contraste con la Carta Social Europea, en la Carta Africana no se aborda la protección de las condiciones de trabajo ni la salud y seguridad en el trabajo. De forma que recuerda a la protección acordada en la Declaración Universal de Derechos Humanos, en el artículo 4 de la Carta Africana se prohíben las violaciones de los derechos humanos que “atenten contra la vida y la integridad de las personas”. También en la misma línea de la Declaración de Derechos Humanos, en el artí- culo 6 de la Carta Africana se garantiza la seguridad de las personas.
Adoptando, en parte, el lenguaje de la carta constitucional de la OMS, que constituyó el punto de partida de la protección internacional de los derechos humanos a la salud, en el artículo 16 se insta a las partes contratantes a proteger el “derecho a disfrutar del máximo nivel posible de salud física y mental”. Las partes signatarias se comprometen a “tomar las medidas necesa- rias para proteger la salud de sus pueblos y para asegurar que reciban atención médica cuando se enfermen”.
Al igual que en muchos otros documentos internacionales dedicados a los derechos humanos, en la Carta Africana se esta- blece un mecanismo de supervisión y aplicación, consistente en una Comisión de Derechos Humanos. Los Estados pueden investigar la violación de los derechos humanos cometidas por otros Estados, siempre que se satisfaga el requisito del agota- miento previo de las vías legales. Este procedimiento se describe detalladamente en los artículos 30 a 59.
Tratados regionales y declaraciones sobre los derechos humanos Convención Americana sobre Derechos Humanos
En el Preámbulo a la Convención Americana figura una alusión a los derechos económicos y sociales, en los que se incluye, según el artículo 3, el derecho a la vida. No obstante, en el texto de la Convención no se incluyen la salud ni las condiciones de trabajo entre los derechos fundamentales tutelados en otros tratados. Sin embargo, una característica importante de la Convención Ameri- cana para la protección de los derechos humanos internacionalmente reconocidos es que en la misma se fija la composición de un tribunal y una comisión de derechos humanos, mediante la creación de una Comisión Interamericana de Derechos Humanos. Entre los poderes de la Comisión que se regulan en la convención figura el de recabar información incriminatoria de los gobiernos acusados de cometer violaciones de los derechos humanos. En la convención no se abordan directamente las cues- tiones de salud y seguridad en el trabajo que afectan a las personas que trabajan en el sistema interamericano.
Publicado por Eve en 12:22 No hay comentarios:
Convención Inter nacional sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (II)
En el artículo 11.2(d) de esta Convención figura el mandato de “proporcionar una protección especial a las mujeres embara- zadas que realizan trabajos demostradamente nocivos para ellas”. Existen muchos puntos oscuros en esta disposición, como, por ejemplo, lo que se entiende por protección especial, si la misma se limita a prevenir los posibles daños a la embarazada y, en el caso contrario, cuáles son los efectos sobre la protección del feto. Por otra parte, en esta convención no se define el grado de verificación preciso para que una determinada “protección espe- cial” se considere necesaria o aceptable, ni se define tampoco el alcance de los mecanismos de protección considerados aceptables.
En el artículo 11.3 se limita el alcance del concepto de “protección especial”, al disponerse expresamente que las medidas de protección de la salud y seguridad en el trabajo se deben basar en criterios científicos y no en valores sociales. En efecto, según el mencionado artículo 11.3: “La tutela legislativa de las materias reguladas en el presente artículo serán revisados periódicamente a la luz de los avances científicos y tecnológicos, y se debe modificar, ampliar o suprimir en la medida de lo nece- sario.” Es igualmente preciso elaborar unos sistemas de supervi- sión y evaluación correcta de los riesgos, con el fin de asegurar la tipificación de las prácticas inaceptablemente excluyentes —como la exigencia de someterse a la esterilización para conse- guir o conservar un trabajo— como violaciones graves de los derechos humanos internacionalmente reconocidos y, por consi- guiente, de garantizar la exclusión de tales medidas del ámbito de esta Convención. Estas cuestiones espinosas han suscitado litigios judiciales y continuarán planteando controversias cada vez más complejas en torno a la aplicación y observancia de los postulados de la Convención, a medida que la epidemiología industrial descubre nuevos peligros para la salud en la reproduc- ción y pone de relieve la necesidad de adoptar medidas de protección eficaces.
Además, los redactores de la Convención se adhirieron a los criterios fijados por la OIT al propugnar un sistema de informa- ción pormenorizada de la supervisión y observancia del docu- mento, consistente en la presentación obligatoria de informes periódicos a la Comisión de Derechos Humanos de la Conven- ción. De conformidad con el procedimiento establecido en el artículo 18 de la Convención, los Estados miembros se compro- meten a “informar de las medidas legislativas, judiciales, admi- nistrativas y de otro tipo, adoptadas para aplicar (estas) disposiciones”, dentro del término de un año y con una periodi- cidad mínima cuadrienal, debiendo comunicarse igualmente los eventuales obstáculos a la aplicación de esas medidas. Este mecanismo de intercambio de información significativa sobre la aplicación de la normativa puede servir de cauce a la fijación de los criterios necesariamente aplicables a las medidas de prevención de los peligros para la salud del sistema reproductor presentes en el lugar de trabajo.
Requisitos para el ejercicio de las funciones de los profesionales de la salud en el trabajo (IV)
. Los profesionales de la salud en el trabajo deben colaborar con otros profesionales sanitarios para proteger la confiden- cialidad de los datos médicos y sobre la salud de los trabajadores. Cuando existan problemas de especial importancia, deberán informar a las autoridades competentes de los proce- dimientos y prácticas vigentes que, en su opinión, incumplen los principios éticos. Esto afecta sobre todo a la confidencia- lidad de los datos médicos, incluidos los comentarios verbales, la conservación de archivos y la protección de la confidencia- lidad durante el registro y el uso de la información almace- nada en ordenador.
10. Los profesionales de la salud en el trabajo deben procurar que las empresas, los trabajadores y sus representantes sean conscientes de su necesidad de plena independencia profe- sional y deben evitar cualquier interferencia con la confiden- cialidad médica para respetar la dignidad humana y ejercer con mayor eficacia su profesión.
11. Los profesionales de la salud en el trabajo deben buscar el apoyo de las empresas, los trabajadores y sus organizaciones, así como de las autoridades competentes, para aplicar las normas éticas más estrictas en el ejercicio de la medicina del trabajo. Deben aplicar un programa de auditoría profesional de sus propias actividades, con objeto de garantizar que se han establecido las normas adecuadas, que éstas se cumplen y que las deficiencias, en caso de existir, se detectan y corrigen.
FINALCUESTIONES RELACIONADAS CON LA ETICA
Requisitos para el ejercicio de las funciones de los profesionales de la salud en el trabajo (III)
Siempre que la identificación individual no sea posible, se podrán facilitar los datos agregados de grupos de trabaja- dores a la dirección, a los representantes de los trabajadores o
a los comités de seguridad y salud, cuando existan, para ayudarles a cumplir sus obligaciones en materia de protec- ción de la salud y la seguridad de los grupos de trabajadores expuestos. Las autoridades competentes deberán ser infor- madas sobre las lesiones y enfermedades profesionales según exijan las leyes y reglamentos nacionales.
8. Los profesionales de la salud en el trabajo no deben solicitar información personal que no sea pertinente para la protec- ción de la salud de los trabajadores en el trabajo. Sin embargo, el médico de empresa puede solicitar información o datos médicos adicionales al médico personal del trabajador o al personal médico de un hospital, con el consentimiento informado del trabajador, a fin de proteger su salud. Cuando lo haga, deberá informar al médico personal del trabajador o al personal médico del hospital de las razones por las que soli- cita dicha información. Con el consentimiento del trabajador, el medico de empresa o el profesional de la enfermería del trabajo pueden, en caso de que sea necesario, facilitar al médico personal del trabajador datos médicos relevantes, así como informarle de los peligros, las exposiciones profesio- nales y los requisitos del trabajo que constituyen un riesgo especial en vista del estado de salud del trabajador.
Requisitos para el ejercicio de las funciones de los profesionales de la salud en el trabajo (II)
. Los profesionales de la salud en el trabajo deben mantener registros exactos y confidenciales que les permitan identificar los problemas de salud en el trabajo en la empresa. Estos registros incluyen datos sobre la vigilancia del medio ambiente de trabajo, datos personales, como experiencia laboral previa, y datos relacionados con la salud, como historia de exposiciones en el pasado, resultados de la vigilancia personal de la exposición a peligros profesionales y certificados de capacidad física para el trabajo. Los trabaja- dores deben tener acceso a sus propios expedientes.
6. Los datos médicos de los trabajadores y los resultados de las investigaciones médicas deben archivarse en registros médicos confidenciales y conservarse en un lugar seguro bajo la responsabilidad del médico de empresa o del profesional de la enfermería del trabajo. El acceso a las historias clínicas, su transmisión y la publicación o uso de la información que contienen están sujetos a las leyes y reglamentos nacionales y
a los códigos deontológicos nacionales de medicina.
Requisitos para el ejercicio de las funciones de los profesionales de la salud en el trabajo (I)
. Los profesionales de la salud en el trabajo deben actuar siempre, como cuestión prioritaria, en beneficio de la segu- ridad y la salud de los trabajadores. Deben basar sus deci- siones en sus conocimientos científicos y sus competencias técnicas, solicitando consejo a expertos especialistas cuando lo consideren necesario. Deben evitar cualquier juicio, consejo o actividad que pueda dañar la confianza en su inte- gridad e imparcialidad.
2. Los profesionales de la salud en el trabajo deben mantener su plena independencia y respetar las normas de confidencia- lidad en el ejercicio de sus funciones. No deben permitir, bajo ninguna circunstancia, que sus juicios y declaraciones se vean influidos por conflictos de intereses, especialmente cuando asesoren a la empresa, a los trabajadores o a sus represen- tantes sobre los riesgos y situaciones en el trabajo que puedan representar un peligro evidente para la seguridad y la salud.
3. Los profesionales de la salud en el trabajo deben establecer una relación de confianza y equidad con las personas a las que prestan sus servicios. Todos los trabajadores deben ser tratados de manera equitativa, sin ningún tipo de discriminación por razón de edad, sexo, posición social, raza, opiniones ideológicas o religiosas, naturaleza de la enfermedad o razón que haya motivado la consulta. Se debe establecer y mantener un canal fluido de comunicación entre los profesio- nales de la salud en el trabajo y el consejo de administración de la empresa o los altos cargos responsables de las decisiones al más alto nivel sobre las condiciones y la organización del trabajo y del medio ambiente de trabajo.
4. Los profesionales de la salud en el trabajo deben solicitar, en la medida de lo posible, que se incorpore una cláusula sobre la ética en su contrato de trabajo. Esta cláusula debe contem- plar el derecho de los especialistas de la salud en el trabajo a aplicar las normas y los principios éticos de su profesión. No deben aceptar condiciones que les impidan desempeñar sus funciones de acuerdo con las normas profesionales y los prin- cipios éticos establecidos. En particular, los contratos de trabajo deben indicar la posición contractual jurídica y ética en materia de conflictos, acceso a registros y confidencialidad
y no deben contener disposiciones que puedan restringir su independencia profesional. En caso de duda, deberá recu- rrirse a las autoridades competentes para analizar las condi- ciones del contrato.
Cuestión 3: recuperación del trabajador discapacitado: apoyo, rehabilitación e indemnización (II)
La mayor parte de los derechos de los trabajadores incluidos en la relación se enmarcan en los servicios habituales de reincor- poración al trabajo de los trabajadores lesionados, en los que se utilizan las técnicas de rehabilitación más avanzadas (Perlman y Hanson 1993). Los trabajadores tienen derecho a recibir una rápida atención médica y a la garantía del salario y del puesto de trabajo. Se ha establecido que la actuación precoz y la prontitud de la atención permiten reducir el tiempo de baja laboral. La reticencia al pago de las prestaciones puede inducir al desin- terés del trabajador por la rehabilitación y la reincorporación al trabajo, y producir resentimientos y un espíritu de confrontación con la empresa y el sistema. Los trabajadores deben ser conscientes de las consecuencias de sufrir una lesión o una discapa- cidad, y conocer en profundidad la política de la empresa y las garantías legales. Lamentablemente, algunos sistemas de preven- ción, rehabilitación e indemnización por accidente de trabajo se han caracterizado por su fragmentación y por la comisión de abusos que han desconcertado a los usuarios en unos momentos delicados para ellos.
La mayoría de los sindicalistas están de acuerdo en que los trabajadores que quedan discapacitados tienen poco que ganar si pierden su puesto y su capacidad de trabajo. La rehabilitación es una respuesta voluntaria a una lesión o una discapacidad, que debe abarcar la actuación precoz, la evaluación global y la planificación individual, con la participación y posibilidad de decisión del propio trabajador. En los programas de reincorpo- ración al trabajo se deben prever la reanudación gradual de las tareas, la readaptación, la jornada de trabajo reducida o la asignación a otras tareas, hasta tanto el trabajador no se encuentre en condiciones de recuperar su pleno rendimiento.
No obstante, esta política de acomodación puede colisionar con los derechos reconocidos al conjunto de los trabajadores, incluidos los derechos de antigüedad. Si bien los sindicalistas reivindican y defienden el derecho de los trabajadores discapacitados a reincorporarse al empleo, buscan soluciones que no vulneren las estipulaciones de los convenios colectivos en materia de antigüedad ni obliguen a reestructurar los puestos de trabajo de forma que otros trabajadores se vean obligados a realizar tareas o asumir responsabilidades que no les corres- pondan o que no les sean remuneradas. La colaboración y la participación de los sindicatos son imprescindibles para solucionar los problemas que se produzcan. Todas estas cuestiones ponen de relieve la necesidad de que los sindicatos participen en la elaboración y aplicación de las medidas legislativas, la gestión de la discapacidad y la formulación de programas y medidas de rehabilitación.
Cuestión 3: recuperación del trabajador discapacitado: apoyo, rehabilitación e indemnización (I)
Los sindicatos de numerosos países han reivindicado el reconocimiento de la indemnización por accidentes de trabajo, la presta- ción de incapacidad y otras prestaciones relacionadas con las lesiones en el trabajo. Dado que uno de los objetivos de los programas de gestión de la discapacidad consiste en reducir los costes de estas prestaciones, es de presumir que los sindicatos no estén en favor de dichos programas. Los sindicatos reivindican los derechos a la protección en el trabajo, la actuación precoz, la prestación de servicios de rehabilitación y algunos aspectos de la gestión de la discapacidad. Se valoran particularmente los sistemas de gestión de la discapacidad orientados a disminuir los padecimientos de los trabajadores, a superar los problemas de la pérdida de tiempo de trabajo, incluidas sus secuelas financieras, y a prevenir la discapacidad de corta y larga duración. Estos programas deben posibilitar la reincorporación al trabajo, siempre que sea posible, y la realización de las adaptaciones precisas. Cuando esto no sea posible, se deben ofrecer otras soluciones, como la formación de reconversión y la asignación a nuevas tareas. Como solución extrema, es preciso reconocer el derecho a la indemnización por discapacidad de larga duración y a las prestaciones sustitutorias del salario.
Afortunadamente, los datos disponibles demuestran que es posible configurar los sistemas de gestión de la discapacidad de modo que se respeten los derechos y se satisfagan las necesidades de los trabajadores sin menoscabo del objetivo empresarial de eficacia en función del coste. El crecimiento exponencial experi- mentado por los costes de las indemnizaciones por accidente de trabajo en los países industrializado ha inducido a desarrollar sistemas eficaces, en los que se incluyen los servicios de rehabilitación, que actualmente son objeto de evaluación. Los sindicatos pueden ser protagonistas importantes del desarrollo de estos programas. Deben reivindicar y proteger los derechos de los trabajadores que se ilustran en la Figura 17.6 y educar a éstos en el cumplimiento de sus obligaciones.
Algunos ejemplos de lo que los sindicatos pueden hacer
En el documento de política de la Federación de Sindicatos Alemanes sobre los discapacitados se subraya la necesidad de evitar riesgos para la salud de los trabajadores discapacitados y de adoptar medidas preventivas de posteriores lesiones.
En el marco del convenio colectivo suscrito por Boeing Aircraft Corporation y la International Association of Machi- nists and Aerospace Workers (IAMAW), el IAM/Boeing Health and Safety Institute aporta financiación, desarrolla distintos programas piloto, recomienda la adopción de medidas de protección de la salud y seguridad de los trabajadores y gestiona la reincorporación al trabajo de los trabajadores aquejados de deficiencias de origen profesional. El Instituto, creado en 1989, se financia con una aportación de cuatro centavos por hora del fondo fiduciario de salud y seguridad. El Consejo de Administra- ción del fondo está integrado a partes iguales por representantes de la empresa y del sindicato.
La Disabled Forestry Workers Foundation of Canada es otro ejemplo de colaboración entre empresas y sindicatos. La entidad tuvo su origen en una iniciativa de 26 empresas, sindicatos y organizaciones diversas que se asociaron para producir un vídeo (Every Twelve Seconds) en el que se llamaba la atención sobre la elevada tasa de accidentes registrada entre los trabajadores del sector forestal en Canadá. En la actualidad, la fundación centra su esfuerzo en las medidas de salud y seguridad, prevención de accidentes y política de reincorporación al trabajo.
IAM CARES lleva a cabo una intensa actividad de educación de sus afiliados en cuestiones de la seguridad, especialmente en los puestos de trabajo considerados peligrosos y de alto riesgo de la industria química, la construcción y el sector siderúrgico. La organización imparte formación tanto a los representantes sindi- cales, como a los militantes de base, además de promover la creación de comités de salud y seguridad gestionados por el sindicato e independientes de las empresas.
Gracias a una subvención del Departamento de Trabajo de Estados Unidos, el George Meany Center, de la AFL-CIO, se dedica a producir material educativo sobre el abuso de sustancias, diseñado para ayudar a los afiliados del sindicato y a sus familiares a afrontar los problemas del alcoholismo y la drogadicción.
La Association of Flight Attendants (AFA) ha llevado a cabo una importante tarea en el campo del SIDA y de su prevención. Los voluntarios de esta organización han creado el AIDS Critical and Terminal Illness Awareness Project para educar a sus afiliados en la prevención del SIDA y otras enfermedades que amenazan la vida. La organización ha impartido educación sobre el SIDA en treinta y tres de sus locales a unos 10.000 afiliados. Asimismo, se ha creado una fundación que administra las ayudas económicas a los afiliados que sufren enfermedades que amenazan la vida.
Los sindicatos disfrutan de una posición envidiable para aprove- char su influencia como representantes de los trabajadores para promover la aplicación de programas de promoción de la salud, la seguridad, la prevención de la discapacidad y la ergonomía en el lugar de trabajo. La mayoría de los expertos en ergonomía y prevención coinciden en que la participación de los trabajadores en la formulación de las medidas y políticas de prevención mejora las posibilidades de aplicación y efectividad de las mismas (LaBar 1995; Westlander y cols. 1995; AFL-CIO 1992). Los sindicatos pueden asumir un protagonismo especial en los comités de salud y seguridad y de ergonomía. Estas organiza- ciones pueden propugnar la promulgación de medidas legislativas en materia de seguridad en el puesto de trabajo y colaborar con la dirección en la creación de comités paritarios de seguridad que pueden contribuir a reducir sustancialmente los accidentes de trabajo (Fletcher y cols. 1992).
Los sindicatos deben informar a sus afiliados de sus derechos y de los sistemas y normas de seguridad en el trabajo y de prevención de la discapacidad, dentro y fuera del lugar de trabajo. Estos programas pueden recogerse en los convenios colectivos e informar la labor de los comités sindicales de salud y seguridad.
Además, los sindicatos pueden utilizar los documentos de política, los convenios colectivos y los demás cauces de que disponen para negociar la aplicación de medidas de prevención de la discapacidad y de condiciones especiales para los discapacitados. Si un trabajador queda discapacitado, especialmente si su discapacidad está relacionada con el trabajo, el sindicato debe reivindicar el derecho de ese trabajador a la acomodación, a la dotación de nuevas herramientas o a la asignación de nuevas tareas, con objeto de evitar su exposición a situaciones de estrés o de peligro capaces de aumentar sus limitaciones. Por ejemplo, es preciso evitar que los afectados por una pérdida auditiva de origen profesional continúen exponiéndose a ciertos tipos de ruido.
Cuestión 2: prevención de la discapacidad; salud y seguridad (III)
La ergonomía se desarrolla y aporta métodos eficaces de prevención de las discapacidades resultantes del modo de orga- nización y ejecución del trabajo. Consiste, básicamente, en el estudio del trabajo y de la forma de adaptar un trabajo o una tarea al trabajador, en vez de hacer lo contrario (AFL-CIO 1992). Sus aplicaciones han permitido prevenir la discapacidad en campos tan diversos como la agricultura y la informática. Entre esas aplicaciones posibles figura la adaptabilidad de los medios de trabajo para ajustarlos a la estatura y demás características físicas del trabajador (por ejemplo, las sillas de despacho adaptables, las herramientas provistas de mangos ajustables y las modificaciones ligeras de los sistemas de trabajo que permiten reducir los movimientos repetitivos y el estrés de algunas partes del cuerpo).
Sindicatos y empresas adquieren una conciencia cada vez mayor de la importancia de proyectar los programas de salud y seguridad más allá del lugar de trabajo. Aun cuando la causa de una lesión o enfermedad no esté relacionada con el trabajo, la empresa corre con los costes del absentismo, del seguro de enfer- medad y, quizás, también de la nueva contratación y readaptación profesional. Además, algunas patologías, como el alcoholismo, la drogadicción y los trastornos psíquicos, pueden quebrantar la productividad del trabajador o aumentar su vulnerabilidad a los accidentes de trabajo y al estrés. Por éste y otros motivos, muchas empresas informadas realizan actividades de educación en la salud, la seguridad y la prevención de la discapacidad, dentro y fuera del lugar de trabajo. Sindicatos y empresas, independientemente o en un esfuerzo conjunto en el que puede participar el gobierno, desarrollan diversos programas de bienestar en los que se abordan cuestiones como la reducción del estrés, la nutrición, el abandono del tabaco y la prevención del SIDA.
Algunas empresas desarrollan programas de bienestar y de asistencia a los empleados (asesoramiento y remisión) dirigidos a la solución de tales problemas. Todos estos programas de prevención y salud redundan en beneficio del trabajador y de la empresa por igual. Por ejemplo, el coeficiente del ahorro respecto de la inversión de los programas de protección de la salud y de asistencia a los empleados suele dar valores entre 3:1 y 15:1.
Diseño de los sistemas de trabajo por turnos
En la Figura 43.2 se ilustran las principales recomendaciones para el diseño de los sistemas de trabajo por turnos.
Rendimiento en el trabajo (II)
Se plantea una dificultad metodológica al comparar la productividad y los accidentes durante los turnos de mañana, de tarde y de noche. En efecto, las condiciones ambientales, organi- zativas y de trabajo durante el día y la noche no son perfecta- mente homologables (Colquhoun 1976; Carter y Corlett 1982; Waterhouse y cols. 1992). Esto hace que sea difícil controlar todas las variables. No resulta, por tanto, sorprendente que en un análisis de 24 estudios hubiera casi tantos en los que se observaba una mayor frecuencia de accidentes nocturnos que diurnos, como lo contrario (Knauth 1983). En algunos estudios la carga de trabajo diurno era comparable con la del turno de noche y se disponía de mediciones relativas a las 24 horas. Los autores de la mayoría de estos estudios (por ejemplo, Browne 949; Bjerner y cols. 1955; Hildebrandt y cols. 1974; Harris
1977; Hamelin 1981) apreciaron una cierta reducción del rendimiento durante el turno de noche. No obstante, como ha seña- lado Monk (1990), es posible que los efectos circadianos sólo se manifiesten cuando el trabajador se encuentra presionado. Si no hay presiones, el rendimiento diurno puede equipararse con el de noche, debido a que ambos se sitúan muy por debajo del nivel óptimo.
Rendimiento en el trabajo (I)
Aparte de los posibles efectos del trabajo por turnos sobre la salud del trabajador, el rendimiento laboral también puede verse afectado. Harrington (1978) formuló algunas conclusiones gene- rales sobre el rendimiento en el trabajo sobre la base de un análisis de la productividad y los accidentes. Sus conclusiones, que siguen siendo válidas, han sido replanteadas por Waterhouse
y cols. (1992):
Se observaron frecuentes variaciones en cuanto a los errores y al rendimiento general, correspondiendo los peores resultados al turno de noche:
• Es posible evitar o reducir la reducción del rendimiento en horas nocturnas si se hacen pausas en el trabajo, si éste es interesante y si se mantiene la motivación.
• El rendimiento baja (más durante el turno de noche, por regla general) si se realizan tareas aburridas o repetitivas, si hay falta de sueño o si el tiempo de trabajo efectivo se incrementa.
Las diferencias individuales se han revelado con frecuencia como la variable más influyente en el rendimiento.
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