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Timestamp: 2017-08-20 20:56:56+00:00

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El Laboralista: noviembre 2015
Calendario de días inhábiles a efectos de cómputo de plazo para el 2016 en la Administración General del Estado
Os facilito el link de los días inhábiles en la Administración general del Estado a efectos de cómputo de plazos para el 2016:
https://www.boe.es/boe/dias/2015/11/18/pdfs/BOE-A-2015-12438.pdf
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La rescisión por modificación sustancial deberá computarse para los umbrales del despido colectivo conforme a la Directiva 98/59. STJUE 11/11/2015 - C 422/14
STJUE DE 11 DE NOVIEMBRE DE 2015 - C 422/14
En la presente sentencia se plantean 3 cuestiones prejudiciales relativas a cómo los trabajadores con contratos eventuales y de obra afectan al cómputo de trabajadores afectados por un despido colectivo y al cómputo de trabajadores en plantilla, además de plantearse si las rescisiones por modificaciones del contrato de trabajo son equiparables al despido y por tanto computables conforme a la Directiva 98/58.
Tras el estudio y análisis de la Sentencia referenciada, procedo a resumiros las cuestiones planteadas;
¿Los trabajadores con contrato de duración determinada deben ser tenidos en cuenta para el cómputo de los umbrales del despido colectivo?
Para responder a esta cuestión, con carácter preliminar, debe recordarse que este Tribunal, en el apartado 67 de su sentencia Rabal Cañas (C‐392/13, EU:C:2015:318), ya declaró que el artículo 1, apartado 1, de la Directiva 98/59 debe interpretarse en el sentido de que, para apreciar si se ha llevado a cabo un «despido colectivo» en el sentido de dicha disposición, no han de tenerse en cuenta las extinciones individuales de los contratos de trabajo celebrados por una duración o para una tarea determinadas, cuando dichas extinciones tienen lugar en la fecha en la que el contrato de trabajo llega a su fin o se finaliza la tarea encomendada.
No obstante, éste grupo de trabajadores temporales podrán no obstante, disfrutar de la misma protección que se concede a los trabajadores contratados por tiempo indefinido, si se encuentran en una situación análoga, esto es, si se pone fin a la relación laboral antes del término fijado en el contrato o antes de que haya concluido la tarea para la que fueron contratados. En éste caso estas extinciones deberán ser tenidas en cuenta para el cómputo de los trabajadores afectados por despido.
¿Qué se entiende por trabajador a efectos de la Directiva 98/59?
De conformidad con una reiterada jurisprudencia de este Tribunal, el concepto de «trabajador» debe definirse según criterios objetivos que caractericen la relación laboral teniendo en cuenta los derechos y deberes de las personas afectadas, siendo la característica esencial de la relación laboral la circunstancia de que una persona realiza, durante un cierto tiempo, en favor de otra y bajo la dirección de ésta, ciertas prestaciones, por las cuales percibe una remuneración (véanse, en particular, las sentencias Comisión/Italia, C‐596/12, EU:C:2014:77, apartado 17, y Balkaya, C‐229/14, EU:C:2015:455, apartado 34). Procede concluir que las personas con un contrato de este tipo (eventual o de obra o servicio) deben considerarse «trabajadores» en el sentido del artículo 1, apartado 1, de la Directiva 98/59.
¿Los trabajadores temporales deben ser tenidos en cuenta para el cómputo de trabajadores en plantilla ?
Por lo tanto, los trabajadores con un contrato celebrado por una duración o para una tarea determinadas deben considerarse incluidos entre los trabajadores «habitualmente» empleados, en el sentido de este precepto, en el centro de trabajo de que se trate. Una interpretación contraria llevaría a privar a éstos trabajadores de la protección de los derechos que les reconoce dicha Directiva y, por lo tanto, menoscabaría su efecto útil.
Pero ¿no resulta contradictorio no conceder la protección garantizada por la Directiva 98/59 a los trabajadores cuyos contratos se extinguen por la llegada regular del término resolutorio, y al mismo tiempo tomar a estos trabajadores en consideración para determinar el número de personas «habitualmente» empleadas en un centro de trabajo?.
Esta divergencia se explica por las distintas finalidades que persigue el legislador de la Unión.
Así, por una parte, ese legislador ha considerado que las personas con contratos de trabajo celebrados por una duración o para una tarea determinadas y cuyos contratos finalizan regularmente por la llegada del término resolutorio o por la conclusión de la tarea encargada no necesitan ser protegidos de la misma manera que los trabajadores por tiempo indefinido. De conformidad con el artículo 1, apartado 2, letra a), de la Directiva 98/59, el primer grupo de personas puede no obstante disfrutar de la misma protección que se concede a los trabajadores contratados por tiempo indefinido si se encuentran en una situación análoga, esto es, si se pone fin a la relación laboral antes del término fijado en el contrato o antes de que haya concluido la tarea para la que fueron contratados.
El legislador, al supeditar a criterios cuantitativos la aplicación de los derechos concedidos a los trabajadores por el artículo 1, apartado 1, párrafo primero, letra a), de la Directiva 98/59, quiso tomar en consideración el total de los efectivos de los centros de trabajo de que se trata con objeto de no imponer a los empresarios una carga desmesurada con respecto al tamaño de su centro de trabajo. Sin embargo, a efectos de cálculo de los efectivos de un centro de trabajo para la aplicación de la Directiva 98/59, la naturaleza de la relación laboral no es pertinente (véase, en este sentido, la sentencia Balkaya, C‐229/14, EU:C:2015:455, apartados 35 y 36).
El artículo 51 del Estatuto preceptúa que para el cómputo del número de extinciones, se tendrán en cuenta asimismo cualesquiera otras producidas en el periodo de referencia por iniciativa del empresario en virtud de otros motivos no inherentes a la persona del trabajador distintos de los previstos en el artículo 49.1.c), siempre que su número sea, al menos, de cinco. Este precepto ¿debe ser interpretada en el sentido de que se refiere exclusivamente a los despidos o comprende las extinciones de contratos de trabajo asimiladas a un despido?.
Del propio tenor del artículo 1, apartado 1, de la Directiva 98/59 se desprende claramente que la condición impuesta en el párrafo segundo de este precepto sólo se refiere a los «despidos», lo que excluye las extinciones de contratos asimiladas a un despido.
El párrafo segundo del artículo 1, apartado 1, de la Directiva 98/59 precisa el método de cálculo de los «despidos» definidos en el párrafo primero, letra a), de ese mismo apartado y que este último precepto establece los umbrales de «despidos» por debajo de los cuales dicha Directiva no puede aplicarse, cualquier otra interpretación destinada a ampliar o restringir el ámbito de aplicación de esta Directiva tendría la consecuencia de privar de todo efecto útil a la condición de que se trata, esto es, la que exige que «los despidos sean al menos 5».
Por tanto, para acreditar la existencia de un «despido colectivo», en el sentido del artículo 1, apartado 1, párrafo primero, letra a), de la Directiva 98/59, que determina la aplicación de dicha Directiva, la condición establecida en el párrafo segundo de ese precepto según la cual es preciso que «los despidos sean al menos 5» debe ser interpretada en el sentido de que se refiere, no a las extinciones de contrato de trabajo asimiladas a un despido, sino exclusivamente a los despidos en sentido estricto.
¿ El hecho de que un empresario proceda, unilateralmente y en perjuicio del trabajador, a una modificación sustancial de elementos esenciales del contrato de trabajo por motivos no inherentes a la persona del trabajador constituye una extinción del contrato de trabajo asimilable al despido?
Debe recordarse que la Directiva 98/59 no define de forma expresa el concepto de «despido», no obstante, este concepto debe interpretarse en el sentido de que engloba cualquier extinción del contrato de trabajo no deseada por el trabajador y, en consecuencia, sin su consentimiento (sentencias Comisión/Portugal, C‐55/02, EU:C:2004:605, apartados 49 a 51, y Agorastoudis y otros, C‐187/05 a C‐190/05, EU:C:2006:535, apartado 28).
Además, debe señalarse que de la jurisprudencia del Tribunal de Justicia se desprende que los despidos se distinguen de las extinciones del contrato de trabajo, que, en las condiciones mencionadas en el artículo 1, apartado 1, último párrafo, de la Directiva 98/59, se equiparan a los despidos por falta de consentimiento del trabajador (sentencia Comisión/Portugal, C‐55/02, EU:C:2004:605, apartado 56).
Atendiendo a la finalidad de la Directiva 98/59 que pretende en especial, tal como se desprende de su considerando 2, reforzar la protección de los trabajadores en caso de despidos colectivos, no puede darse una interpretación restringida a los conceptos que determinan el ámbito de aplicación de dicha Directiva, incluido el concepto de «despido», que figura en su artículo 1, apartado 1, párrafo primero, letra a) (véase, en este sentido, la sentencia Balkaya, C‐229/14, EU:C:2015:455, apartado 44).
El hecho de que un empresario proceda, unilateralmente y en perjuicio del trabajador, a una modificación sustancial de elementos esenciales del contrato de trabajo por motivos no inherentes a la persona del trabajador queda comprendido en el concepto de «despido» utilizado en el artículo 1, apartado 1, párrafo primero, letra a), de dicha Directiva.
En el asunto principal objeto de la presente Sentencia, fue la trabajadora la que solicitó la extinción del contrato de trabajo con arreglo al artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores por modificación sustancial de las condiciones de trabajo (reducción salarial), por tanto, podría entenderse a primera vista, que accedió a esta ruptura. No obstante, no es menos cierto que, como ha señalado la Abogado General en sus conclusiones, el origen de la extinción de esa relación de trabajo es la modificación unilateral introducida por el empresario en un elemento esencial del contrato de trabajo por motivos no inherentes a la persona de la trabajadora.
Os adjunto link y texto de la Sentencia por si fuera de vuestro interés: http://eur-lex.europa.eu/legal-content/ES/TXT/?uri=CELEX:62014CJ0422&qid=139593266997
20 Procede recordar a este respecto que, según jurisprudencia reiterada del Tribunal de Justicia, las cuestiones sobre la interpretación del Derecho de la Unión planteadas por el juez nacional en el marco fáctico y normativo definido bajo su responsabilidad, y cuya exactitud no corresponde verificar al Tribunal de Justicia, disfrutan de una presunción de pertinencia. La negativa del Tribunal de Justicia a pronunciarse sobre una cuestión planteada por un órgano jurisdiccional nacional sólo es posible cuando resulte patente que la interpretación solicitada del Derecho de la Unión no tiene relación alguna con la realidad o con el objeto del litigio principal, cuando el problema sea de naturaleza hipotética o también cuando el Tribunal de Justicia no disponga de los datos de hecho o de Derecho necesarios para dar una respuesta útil a las cuestiones planteadas (véanse, en particular, las sentencias Budĕjovický Budvar, C‑478/07, EU:C:2009:521, apartado 63; Zanotti, C‑56/09, EU:C:2010:288, apartado 15, y Melki y Abdeli, C‑188/10 y C‑189/10, EU:C:2010:363, apartado 27).
39 Así, por una parte, ese legislador ha considerado que las personas con contratos de trabajo celebrados por una duración o para una tarea determinadas y cuyos contratos finalizan regularmente por la llegada del término resolutorio o por la conclusión de la tarea encargada no necesitan ser protegidos de la misma manera que los trabajadores por tiempo indefinido. De conformidad con el artículo 1, apartado 2, letra a), de la Directiva 98/59, el primer grupo de personas puede no obstante disfrutar de la misma protección que se concede a los trabajadores contratados por tiempo indefinido si se encuentran en una situación análoga, esto es, si se pone fin a la relación laboral antes del término fijado en el contrato o antes de que haya concluido la tarea para la que fueron contratados.
44 En efecto, puesto que el párrafo segundo del artículo 1, apartado 1, de la Directiva 98/59 precisa el método de cálculo de los «despidos» definidos en el párrafo primero, letra a), de ese mismo apartado y que este último precepto establece los umbrales de «despidos» por debajo de los cuales dicha Directiva no puede aplicarse, cualquier otra interpretación destinada a ampliar o restringir el ámbito de aplicación de esta Directiva tendría la consecuencia de privar de todo efecto útil a la condición de que se trata, esto es, la que exige que «los despidos sean al menos 5».
54 Ahora bien, como se desprende de los apartados 43 a 45 de la presente sentencia, el concepto de «despido» que aparece en el artículo 1, apartado 1, párrafo primero, letra a), de la Directiva 98/59 condiciona directamente la aplicación de la protección y de los derechos que esta Directiva otorga a los trabajadores. Dicho concepto, por tanto, tiene una repercusión inmediata en las cargas que esta protección supone. Así pues, cualquier normativa nacional o interpretación de dicho concepto que llevase a considerar que, en una situación como la debatida en el litigio principal, la rescisión del contrato de trabajo no es un despido, en el sentido de la Directiva 98/59, alteraría el ámbito de aplicación de dicha Directiva y la privaría así de su plena eficacia (véase, en este sentido, la sentencia Confédération générale du travail y otros, C‑385/05, EU:C:2007:37, apartado 47).
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