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Timestamp: 2020-04-06 01:44:04+00:00

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Las claves de la nueva reforma laboral | Eduardo Ortega Figueiral
Como notas de urgencia y sin conocer todavía la siempre importante, y mucho más en un supuesto como el presente, “letra pequeña”, os adelanto ya los principales aspectos de la reforma laboral aprobada hoy por el Consejo de Ministros.
Indicar de entrada que podemos considerarla como una verdadera reforma laboral y no el conjunto de parches que hemos venido sufriendo últimamente. Se podrá estar de acuerdo o no con la misma, pero nadie puede dudar que “es de calado y relevancia”. Sin más, una reforma laboral no va a generar empleo de forma automática, pero sí puede generar confianza en las empresas ante la apertura y flexibilización que se aprecia, por fin, en nuestro encorsetado mercado laboral.
La reforma implanta una rebaja de la indemnización por despido improcedente desde los 45 a los 33 días de salario por año de trabajo. Desaparece el contrato indefinido clásico. De hecho, no afectará sólo a los nuevos contratos. A partir de la entrada en vigor de la reforma, la indemnización por despido improcedente del trabajador sera la suma de los 45 días por año de servicio en la empresa, hasta la entrada en vigor de la misma, y de los 33 días por ejercicio en la empresa, a partir de entonces. Para los trabajadores antiguos se mantendrá el tope en 42 mensualidades.
El Ejecutivo quiere facilitar el despido procedente, con 20 días de salario por año de trabajo. Para ello, se define de forma más clara de las causas objetivas del despido. Sobre todo, por razones económicas.
Así, se entenderán por causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, como la existencia de pérdidas actuales o previstas o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas, entendiendo por ‘persistente’ si se produce durante tres trimestres consecutivos
Los convenios de empresa serán independientes de los acuerdos sectoriales. Sólo será necesario el pacto entre la dirección y los trabajadores, que no tiene que estar representados por los sindicatos. Los pactos y acuerdos de empresa podrán cambiar las condiciones del convenio sectorial.
El sector privado tendrá más papel en la recolocación de los desempleados, especialmente las ETT.
El Gobierno ha suprmido el permiso administrativo para que las empresas puedan hacer despidos colectivos. Esta era una vieja reivindicación de la patronal CEOE y una de las principales demandas de las multinacionales en España. En la Unión Europea sólo Grecia tiene una medida parecida.
9. EL FIN DE LA ULTRAACTIVIDAD DE LOS CONVENIOS
Obviamente procederemos a un desarrollo más detallado de estas y otras cuestiones cuando se publique el RDL, cuya entrada en vigor será inminente, pero quería que tuvieráis ya estas primeras líneas.
10. LUCHA CONTRA EL FRAUDE Y EL ABSENTISMO
124 Comentarios | Leído 15974 veces
Publicado en Laboral Etiquetas: Bonificacion, contrato indefinido, contratos, despido, EMPRENDEDOR, formacion, Gobierno, indemnizaciones ERE, parcial, Paro, Reforma laboral, subvención
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Reforma laboral: apuesta por la flexiseguridad »
124 opiniones en “Las claves de la nueva reforma laboral”
Médico temporal dice:
11 febrero 2012 a las 13:29
Leo que en la nueva reforma laboral retoman la imposibilidad de concatenar contratos temporales por más de 24 meses. Esto hasta hoy en día lo que ha conllevado en mi puesto de trabajo es que despiden al que lleva los 24 meses y contratan a un nuevo trabajador, aunque sea menos cualificado o con menos experiencia, para el mismo puesto, para concatenar otros 24 meses máximo sin hacer el contrato indefinido. Es decir, en lugar de crear un puesto indefinido, despiden al trabajador y contratan a otro, defraudando el espíritu de la ley que pretende fomentar los contratos indefinidos. ¿Es esto denunciable? ¿Es esto legal?
13 febrero 2012 a las 0:19
Por supuesto que esa actuación es denunciable y no, no es para nada legal.
Me cuesta un poco entender lo de El Convenio de Empresa. Que va a pasar ¿desaparecerán los convenios a medio plazo? ¿Será el trabajador contratado el que pacte directamente con el empresario las condiciones del contrato (periodo de prueba, vacaciones, salario, etc)? ¿Dentro de una misma empresa 2 trabajadores iguales tendrán diferentes condicones?. No creo que sea esto……….¿verdad?. Gracias
13 febrero 2012 a las 13:02
No es exactamente como apuntas Alicia.
El Convenio de Empresa será la norma más relevante para definir las relaciones del trabajador. Convenio que se negociará entre la representación de los trabajadores y la Dirección. Es decir, la reforma no establece una desregulación en el sentido de que empresa y trabajador establecerán unilateralmente sus condiciones laborales.
Esto como botón de muestra.
Siento la insistencia con lo del convenio. Entonces en las pequeñas empresas, un ejemplo de una empresa con 5 trabajadores sin representante de la empresa, ¿todo sigue igual y no afecta puesto que no hay negociaciones nunca y se regirá por el convenio? Gracias
A esa pequeña empresa sin convenio se le continuará aplicando el convenio sectorial que en atención a su actividad le pertoque.
Lo que sucede ahora es que habrá más flexibilidad para descolgarse de las condiciones establecidas en el convenio siempre que concurran causas económicas, organizativas, … que lo justifiquen.
Es decir, se flexibiliza la inaplicación de las previsiones contenidas en los convenios cuando concurran causas justificativas para ello.
1 marzo 2012 a las 1:50
en caso de inaplicacion del convenio, ante quien hay que solicitar esa opción ante una situación de crisis, entiendo que los trabajadores podrán impugnar ante la jurisdicción social esto…deberá existir acuerdo entre empresa y trabajador,o sencillamente decisión unilateral de la empresa ante la autoridad laboral?? qué empresas pueden solicitar la inaplicación de convenios??
una empresa de construcción con 40 empleados puede crear un convenio de empresa por debajo de las condiciones económicas establecidas en convenio colectivo?? porque esta es la pregunta de los empresarios, no quiero pagarle a los trabajadores el convenido del sector de la construcción de alicante, un ejemplo,se puede hacer?? pagarle a todos los empleados 1000 euros a jornada completa con 2 pagas extras???
remedios farinos martinez dice:
13 febrero 2012 a las 11:32
yo travajo desde 1976 en una empresa de mas 2000 empleados en que meafecta esta reforma tengo 58 años
Pues en muchas cosas, Remedios. Su pregunta es muy amplia.
Pero si se refiere a su indemnización por despido, siempre que no hablemos de un ERE, se mantiene para usted en las 42 mensualidades como tope máximo pues advierto que a tenor de su antigüedad se encuentra topada.
Pere Martínez dice:
13 febrero 2012 a las 18:23
No crees que es excesivo establecer actualmente como causa objetiva de despido que una empresa tenga “previstas la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas, entendiendo por ‘persistente’ si se produce durante tres trimestres consecutivos” ya que de forma generalizada y llevado casi en la práctica todas las empresas pasan por problemas o dificultades económicas por la situación actual globalizada en la que estamos.
Por otro lado, piensas que esta reforma sólo ha sido pensada para satisfacer las necesidades de la empresa (“liberarlas de las cargas que producen los salarios”) sin tener en cuenta la situación a la que se verán abocados los trabajadores españoles que hace unos meses dieron su confianza a estos mismos gobernantes y que son los que sustentan y contribuyen con sus sueldos a mantener nuestro sistema social, cotizaciones supuestamente mejores de las que se darán con el nuevo modelo de contratación.
Creo que la respuesta o comentario a tu intresante aprotación se resume en una palabra: FLEXISEGURIDAD.
Es decir, facilitar la salida para que se pierda el miedo a la entrada/contratación.
Evidentemente es una reforma dura y que cambia nuestras estrcuturas – sinceramente creo que es la más dura de las nueva que llevamos desde que se aprobó el ET – pero no creo que beneficie exclusivamente a las empresas. La situación es de emergencia nacional y req
13 febrero 2012 a las 22:54
14 febrero 2012 a las 15:00
De nada, Remedios.
14 febrero 2012 a las 10:23
Quería hacer una pregunta. Yo llevo trabajando 6 años como indefinido, si mi empresa alega disminución persistente de ingresos o ventas durante 9 meses, ¿podría despedirme con 20 días de indemnización (en vez de 45 o 33)y un máximo de 12 meses? ¿o esta posibilidad es sólo para los nuevos contratos?
14 febrero 2012 a las 15:04
Para los nuevos y los viejos. Es decir, esta nueva posibilidad afecta a todos los contratos.
Muchas gracias por su respuesta. O sea que se generalizará el despido con 20 días para todos los indefinidos, ya que si las empresas no necesitan pasar ni una auditoría siquiera para declarar disminución recurrente de las ventas, lo van a tener fácil.
No sé para qué dicen que no la reforma no tiene efectos retroactivos …
Se amplian las posibilidades para que las empresas accedan a despidos objetivos a 20 días pero decir que se generaliza esa indemnización no es del todo cierto.
15 febrero 2012 a las 12:20
Gracias Eduardo por tu respuesta. Sé que no es del todo cierto, pero en la práctica, pocas empresas pagarán 42 meses cuando acogerse a ciertos supuestos para pagar 12 meses no les costará demasiado.
14 febrero 2012 a las 12:55
Perdonar que volvamos a insistir con el convenio de empresa, pero es importante. El caso de una empresa con 8 trabajadores, hasta la fecha no existe representante de los trabj. Pero como la empresa quiere realizar un convenio de empresa “obliga” a los trabj a que designen a un RTrabaj., para poder negociar el convenio empresa, ¿este caso es correcto? ¿pueden pactar salarios por debajo de las categorías de los convenios sectoriales??
14 febrero 2012 a las 15:06
Primacia del convenio de empresa para pactar salarios, jornada, etc…
16 febrero 2012 a las 10:23
Hola, una vez acordado un convenio de empresa entre las partes, hay que registralo en algún organismo??? Si pactan salarios inferiores a los del convenio sectorial, éstos regiran para las nuevas contrataciones?? los que ya están en la empresa salvo que la empresa demuestre falta de competitividad o pérdidas no se podrína modificar???
24 febrero 2012 a las 20:55
Todos los convenios deben inscribirse ante la Autoridad Laboral competente (Ministerio – Ambito Estatal – o Consejerías de Empleo de las CCAA – Ambito Autonómico o Provincial) para su posterior registro y publicación en el Diario Oficial correspondiente.
14 febrero 2012 a las 14:46
Directo al asunto y sin opinion: Para el descuelgue salarial del convenio ¿ podra la comision paritaria y/o autoridad laboral anular los acuerdos de empresa y trabajadores en esta materia ?
Del redactado de la norma deduzco que sí podría. Pero ya te adelanto, y te lo dice uno que es miembro de michas comisiones paritarias, en tales foros no se llegan a ningún acuerd y menos en este sentido.
14 febrero 2012 a las 15:32
Una humilde opinión: Me dá risa la palabra (o mejor dicho palabro) “Flexiseguridad”.¿Esta pensado para facilitar el despido para no tener miedo a la contratación?,Lo único que esto va a provocar es que las empresas “suelten lastre” y no creo que vaya a fomentar la contratación. Supongo que un empresario si necesita contratar a alguien no va a ir pensando ya en el despido si no en las bonificaciones o reducciones (que ese es otro tema que también….). Gracias
Interesante reflexión Alicia.
No obstante no la comparto.
17 junio 2012 a las 17:55
TOTALMENTE DE ACUERDO, LO QUE HACE ES Q EL TRABAJO CADA VEZ SEA MAS PRECARIO, INSEGURO Y TEMPORAL
Bartolo Parado Sin Techo dice:
Una cuestión práctica:
Sin tener en cuenta las medidas para formentar el empleo a los jóvenes desempleados y facilitar el despido a todos los adultos, ¿que medidas hay para fomentar el empleo? ¿Sobrevivirá el Sistema de la Seguridad Social sin trabajadores?
15 febrero 2012 a las 1:35
Es una visión un tanto pesimista.
Las medidas adoptadas hasta la fecha nada han hecho para sacarnos del hoyo. Por lo tanto, ¿que hacemos? Seguimos igual. Miramos para otro lado.
Demos margen a esta nueva reforma para ver sus resultados. Obviamente por si sola una reforma laboal no crea empleo. Es imprescindible que la banca inyecte capital para que la reforma sea completa.
En tiempo de emergencia nacional como el que tenemos son necesarias medidas drásticas y reformas valientes. Para mi esta lo es. No obstante entiendo que para otros puede no serla. Pero, repito, ¿que hacemos?
Raquel Perez Pujadas dice:
Hola, referente a los despidos objetivos por causas económicas, el día 14 de este mes presentamos una carta por este motivo a un trabajador. La empresa lleva 3 ejercicios con pérdidas y en el año 2011 bajaron la facturación un 51%, la pregunta es: estoy dentro de poder alegar disminución de ingresos en los 3 trimestres consecutivos???? o lo tenemos que entender a partir de la entrada del RDL,???
16 febrero 2012 a las 1:01
Por supuesto que vas a poder.
Pero es que aunque no pudieras o el Juez de turno no te lo dejara alegar con los datos que me das ya habría causa suficiente para que el despido objetivo fuera declarado procedente. Situación económica negativa: perdidas efectivas.
¿El decrecimiento de los 3 trimestres a los que se hace mención la reforma, en una multinacional se medirá por los números totales globales, o únicamente basándose en los números locales de las oficinas, fábricas o agencias enclavadas en el territorio español? Se podría dar la circunstancia que aquí localmente una empresa funcionara bien, pero se argumentara un decrecimiento o pérdidas globales lo que facilitaría el poder acogerse al despido barato, para soltar el famoso y repetido “lastre”, o suceder lo contrario, globalmente funcionara fantásticamente bien, pero localmente no. ¿Qué se tendrá en consideración?
16 febrero 2012 a las 1:03
Esta reforma dependerá de como la intepreten los jueces y para jueces … los colores. Ya me entiendes!!!!
Esperemos un poco a ver como evoluciona pero la literalidad de la norma es muy clara: tres trimestres de disminución de facturacion o ventas.
17 febrero 2012 a las 0:08
Hola Eduardo.Mi contrato relevo ha finalizado el dia 7 de febrero y aún no he recibido notificacion alguna por parte de la empresa.Sigo trabajando.En el caso de que se cumpla el fraude de ley; en caso de despido, a que indemnización me acogeria con 6 años de antigüedad?Gracias
17 febrero 2012 a las 18:37
Si sigues trabajando tu contrato ya es indefinido. En caso de despido te clacularán a razón de 45 días hasta el pasado 11.02.12 y a razón de 33 a partir del 12.02.12 con un tope máximo de 720 días (24 mensualidades.)
20 febrero 2012 a las 23:45
Me alegro Ataulfo.
17 febrero 2012 a las 15:14
Como queda el tema del pago/no pago de los salarios de tramitacion si una empresa reconoce la improcedencia del despido y no quiere/no puede pagar la indemmnizacion ?
muchas gracias por tu opinion de nuevo
17 febrero 2012 a las 18:38
No queda de ninguna manera. Desde el 12.02.12 los despidos no acreditan salarios de tramitación a no ser que se readmita al trabajador o el despido sea de un representante de los trabajadores.
Con la reforma desaparece el “despido express”, ¿qué debe hacer el empresario que quiere reconocer el despido como improcedente?. La carta de despido es suficiente para la solicitud de la prestación por desempleo, pero como el Art 56 habla de despido “declarado improcedente”, ¿crees que podría el trabajador tener problemas para percibir el paro si en la carta se reconoce la improcedencia y se paga la indemnización? ¿habría que esperar al SMAC o incluso el acto del juicio para que sea el Juez quien declara dicha improcedencia?
Muchas gracias por tu respuesta y enhorabuena por el contenido de este blog.
18 febrero 2012 a las 21:46
En cuanto a tu pregunta la propia carta de despido habilita al trabajador a la percepción del desempleo. Evidentemente desaparece el despido express pues han desaparecido los salarios de tramitacion.
El hecho de que la empresa reconozca de entrada la improcedencia del despido, que ya no connllevara consignación de indemnización alguna, en absoluto impediría o limitaría al trabajador a la percepción del paro ni dilataría el mismo a la celebración del CMAC o del juicio.
19 febrero 2012 a las 15:22
Mis temores vienen de que al hablar el Art 56 E.T. de “declarado improcedente’, si se trata de un acuerdo entre empresa y trabajador o de un simple reconocimiento por parte del primero de la improcedencia del despido, tanto Hacienda como la Seguridad Social puedan entender que la cantidad percibida tributa y cotiza puesto qu la improcedencia solo puede ser declarada en Sentencia. Creo que es un poco “rebuscado” mi argumento, pero la lectura de la Exposicion de Motivos me hace pensar que pudiera ocurrir esto.
Hola a todos. Yo también tengo mis dudas en relación con el artículo 56.1. Queda claro que tras la reforma ya no existe el denominado despido express de manera que, en mi opinión, la carta de despido no será título suficiente para que se reconozca al trabajador la condición de desempleado, por lo que será necesario, cuando menos, la comparecencia ante el preceptivo organismo conciliador. Quizá Eduardo tenga elementos de juicio más relevantes para afirmar tan categóricamente que “la propia carta de despido habilita al trabajador a la percepción del desempleo” y, en tal caso, me gustaría una explicación por su parte. Gracias.
Leer el art. 209.4 de la LGSS en s redacción dada por el RDL 3/2012:
” En el supuesto de despido o extinción de la relación laboral, la decison del empresario de extinguir dicha relación se entenderá, por si misma y sin necesidad de impugnación, como causa legal de desempleo. El ejercicio de la acción contra el despido o la extinción no impedirá que de produzca el nacimient de derecho a la prestación.”
La literalidad de la norma no ds margen a la duda.
18 febrero 2012 a las 13:32
hola yo queria saber sobre el adsentismo de los sindicalistas que hay en todas las empresas porque las horas no van a parte de su jornada laboral porque producen daños en la plantilla y falta de personal eso esta muy mal y no es denunciable si son los que mas faltan a la hora de juzgar que les hechen a ellos ,que no an hecho nada nunca ,puro adsentismo laboral ,el viernes hecharon de mi empresa a 3 sin demas demora ,no se andan con chiquitas ,pero te digo una cosa y que sea para todos ,se creara el caos , y la perdicion , es un asesinato contra el trabajador una insjusticia social , una aberracion despues de muchos años de mejorar la lucha de la democracia por un trabajo digno,haora se a perdido la lucha ,se aperdido los valores de un pais es ruptura democratica ,solo para los masones y terratenientes , la justicia de dios llegara a su juicio ,todos formamos parte de el ,la corruptela ,la hipocresia ,la prepotencia ,la anarquia constitucional que a creado este gobierno de derechas o de izquierda , aprobado por los señores de la peste servidumbre , su rey natal ,hacen de este pais un plato de pure para europa y falacias para el resto del mundo ,españa es la ira del desempleado ,la chusma de los politicos y sus gobernantes, el rey es el titere de la corte suprema ,de tragadores y maleantes ,que toman sus propias leyes y enjuiciamientos a la carta blanca ,creo en la guerra que se avecina ,porque cuatro quieran vivir mejor que dos,vosotros los sabios de libros de escuela e universidades ,e ignorancia facultativa ,creais la demagojia social, no todo se aprende de los libros, la ciencia exacta no esixte,nosotros si ,somos parte de la vida ,si seguimos asi se acabara todo porque lo hacemos asi sin pensar el daño al projimo, menos reformas mas sensatez y logica , que nadie pierde por tener mas o menos si de este mundo nos vamos vacios.
18 febrero 2012 a las 21:56
Te agradezco tu extensa disertación. Los temas que planteas son de una profunda reflexión vital que excede el ámbito jurídico laboral para adentrarse en cuestiones sociales y de nuestro actual sistema de vida.
Comparto contigo la máxima de que no todo se aprende en los libros.
19 febrero 2012 a las 22:04
Respecto al contrato para emprendedores en la reforma, cuando habla del primer contratado menor de 30 años, ¿Se refiere a que sea el primero que hace la empresa o al primero que hace tras la reforma? Es decir, sólo se aplica a una empresa que antes no ha tenido trabajadores, o puede tener ya trabajadores (menos de 50) y al primero que haga y que cumpla los requisitos, se pueden aplicar los incentivos fiscales (3000 € más 50 % del paro pendiente) y las bonificaciones ?
EL PRIMERO EN LA EMPRESA ES DECIR, EL PRIMER CONTRATADO EN LA MISMA.
¿Que pasa con un trabajador que tiene una antiguedad desde Enero del 2007 y la empresa reconoce su despido improcedente con efectos 29-02-2012 el calculo de la empresa se entiende que esde 45 dias o de 33 dias?.
20 febrero 2012 a las 21:59
De enero 2007 hasta el 11.02.12 a razón de 45 días y a partir de ese momento y hasta el despido a 33 días.
Asesor laboral defraudado dice:
Esta reforma laboral supone el mayor recorte de derechos conocido, todas las medidas están encanminadas a abaratar y facilitar el despido, conculcar derechos de los trabajadores y disminuir el poder de los representantes de los trabajadores, todo esto puede estar bien aunque a mi no me lo parezca, pero ¿Donde están las medidas que fomentan la nueva contratación?, la única novedad es la de establecer un periodo de prueba de 1 año (muy poca cosa), esto huele mas a que esta norma se ha redactado al dictado de las grandes empresas que no buscan crear empleo sino reducir sus plantillas con menores costes y contratar trabajadores fuera de España
20 febrero 2012 a las 22:00
Gracias por tus comentarios aunque discrepro de los mismos.
Creo en el espíritu y en la buena fe de la Reforma, aunque reconozco la merma que produce en los derechos adquiridos por los trabajadores. Sin embargo es inevitable legislar en estos términos, con la situación económica que maneja el Estado y las previsiones económicas futuras que se vislumbran. Estoy triste, porque podemos afirmar, y con total certeza, que nuestras vidas van a ser peores que antes del 2008; para trabajadores y para empresarios, y por extensión, para todo nacional español; creímos estar progresando y mejorando nuestro pasado no tan lejano, pero no ha resultado ser cierto. Lo grave es que la crisis ha cambiado y va a cambiar el ‘status quo’ que cada uno tenía antes. Y no va a servir demasiado el que uno se haya esforzado en el pasado, para recoger en el futuro. Quizá el esfuerzo anterior no sirva en el nuevo contexto económico y social que nos viene encima. Me viene a la cabeza lo de empezar desde cero, como cuando acababas los estudios y te ponías a buscar trabajo, solo que sin existir actualmente trabajo.
21 febrero 2012 a las 13:50
Hasta la fecha se han intentado muchas cosas y nada ha funcionado pues el paro está absolutamente desbocado. Podrás estar de acuerdo o no con el contenido de la reforma pero por lo menos marca una línea a seguir y es coherente: flexibilizar las relaciones laborales para que las empresas no tengan que acudir a los despidos cuando tengan que reordenar sus relaciones laborales.
Estamos en un estado de real emergencia nacional que requiere medidas valentes aunque puedan ser impopulares.
Por lo tanto demos un voto de confianza a esta reforma. No nos queda otra en estos momentos.
Vicente Sena dice:
Buenos dias: El nuevo RDL 3/2012 de la reforma del mercado laboral, en su art. 17 deja en suspenso hasta el 31-12-2012 el apartado 5 del art. 15 del Estatuto de los Trabajadores, eso quiere decir que si tengo un contrato temporal con una empresa que vence el proximo dia 6 de Marzo de 2012, me podran hacer una prorroga hasta el 06-03-2013.
No Vicente. La prorroga dependerá de que exista causa o no para la misma y siempre teniendo en cuenta el plazo máximo del contrato. Entiendo que te refieras a una relación eventual.
En esta reforma se modifica el artículo 33.8, mi pregunta es si el FOGASA sigue abonando el 40% a solicitud del trabajador cuando el contrato se extinga por ERE y por las causas previstas en los artículos 51 y 52, ya que en la nueva redacción no lo contempla.
20 febrero 2012 a las 21:50
Ahora se pagan 8 días (viene a ser el equivalente del antiguo 40%) en los topes ya existentes pero es la empresa la que lo adelanta y luego lo recupera del FOGASA.
Es decir, no cabe, como sucedía antes, que la empresa pagara el 60% de la indemnización y le indicara al trabajador reclamara el 40% al FOGASA. Esa es la novedad.
Juan José Villagra Ponte dice:
Ante todo le agradezco que se admitan preguntas y respuestas, por parte de Vd.
Tengo un becario que trabaja en un Colegio y a la vez trabaja en una empresa privada que le ha dado la baja el día 30 de enero. En el I.N.E.M, le dicen que como es becario a tiempo completo,según la T.G.S.S., aunque realmente en el Colegio está a tiempo parcial, no debe percibir el desempleo, para eso debería figuar como becario a tiempo parcial. Pero a la vez la T.G.S.S., no admite altas a tiempo parcial.
¿ como resuelvo este caso con el becario?
21 febrero 2012 a las 13:45
Evodentemente que se admiten preguntas – más que preguntas comentarios – pero sobre la temática objeto del artículo.
20 febrero 2012 a las 19:04
El pasado 01/02/2012 se comunicó a un trabajador que en fecha 15/02/2012 sería despedido por causas productivas y económicas, teniendo el trabajador que solicitar a FOGASA el 40 % de la indemnización, el caso és que, el trabajador ha ido a solicitar este 40% de la indemnización y le han comentado de qué en fecha 13/02 con la nueva reforma, esto ya no era posible, y la indemnización la tiene que solicitar la empresa. Mi pregunta es: ¿ es correcto? ¿ no se tiene en cuenta la fecha de la comunicación al trabajador que por ley se le comunica con 15 días de antelación? La forma de pago de la indemnización ya estaba pactada y firmanda en la comunicación del despido de fecha 01/02/2012.En este caso que solución hay.
21 febrero 2012 a las 13:44
Es correcto. Tras la entrada en vigor de la reforma – 12.02.12 – es la empresa la que debe pagar íntegramente la indemnización y luego reclamar al FOGASA la reposición de los 8 días a su cargo.
Si la empresa no ha pagado íntegramente la indemnización, como parece que así ha sido el trabajador deberá reclamar contra la misma el diferencial.
Lo relevante es la fecha de efectos del despido – 15.02.12 (posterior a la reforma – y no la de notificacíón (anterior a la misma.)
Hola Eduardo.Me podrias resumir cuales son las diferencias que existen entre los contratos “fijos” y los actualmente indefinido ordinario?Gracias
21 febrero 2012 a las 13:42
No hay ninguna diferencia. Son distintas formas de denominar a un mismo contrato.
A ti Ataulfo.
Mi pregunta no es exactamente de la reforma laboral, sino de la nueva regulación de los Empleados de Hogar.
En concreto es si las horas de pernocta (Empleada de Hogar Interna que duerme en el hogar familiar)se computan como tiempo de presencia, o no.
En caso que se tengan que computar ¿se tratarían igual que las de presencia?.
21 febrero 2012 a las 22:59
Disculpa pero esta cuestión no es objeto de los presentes comentarios.
Me gustaria que me dieras tu opinion sobre lo que he podido ver en algunas paginas y foros sobre ¿Quién tiene que demostrar si el despido es procedente o improcedente? y veo lo siguiente “Hasta ahora era el empresario el que tenía que demostrar que el despido era procedente. Con la reforma laboral, se invierte la carga de la prueba y es el trabajador el que tiene que demostrar que el despido es improcedente”.
Yo creo que segun lo expuesto en el RDL 3/2012 de la nueva redaccion del apartado 53.4 del E.T.”La decisión extintiva se considerará procedente siempre que se acredite la concurrencia de la causa en que se fundamentó la decisión extintiva”, no se puede deducir que se invierta la carga de la prueba.
24 febrero 2012 a las 17:19
Lo de la “inversión de la carga de la prueba”, a los que estamos regularmente en los Juzgados, siempre me ha hecho mucha gracia.
Si yo/empresa despido a alguién por estar trabajando durante su baja por IT, dejate de “puñetas” – disculpa la expresión – y de disquisiciones de catedráticos que no nos llevan a ningún lado: DEMUESTRA BIEN LO QUE PONES EN LA CARTA DE DESPIDO Y PUNTO!!!!
Rafael Cartella dice:
22 febrero 2012 a las 1:15
Mi duda se refiere a los “tres trimestres consecutivos de disminución persistente”. ¿Esto significa que cada uno de los trimestres tiene que ser más bajo que el anterior o que basta con que los tres sean más bajos que el cuarto? Es decir: 4-3-2-1- 0 4-3-3-3.
Y, por otra parte, ¿la comparativa se produce entre tres trimestres de un año con respecto a los mismos del año anterior, o con respecto al trimestre previo a los tres consecutivos? Lo digo por si una empresa tuvo una facturación de 7-6-7-6 en 2010 y de 3-6-3-4 en el 2011, vemos que con respecto al 2010 hay disminución persistente, pero si comparamos los tres últimos de 2011 no hay disminución respecto al primero. ¿Crees que podría despedir ahora? Y por último, ¿los tres trimestres han de ser los inmediatamente anteriores a la fecha del despido? Gracias.
LA PREGUNTA DEL MILLON!!!! Hay que ver como interpretan nuestros jueces esta concreción pues es evidente que da margen a muchas y disatintas interpretaciones dada su poca claridad.
Hasta la fecha ya he escuchado hasta diez criterios distintos de como se deben considerar estos tres trimestres.
Hola, me gustaría me aclarara, si en caso de realizar el nuevo contrato indefinido para emprendedores, si se reune los requisitos para acogerse a las bonificaciones en la cuota empresarial la Seguridad Social, y no supera el período de prueba, esas cantidades percibidas durante ese año o los meses que dure el contrato, ¿tienen que ser devueltas? Segun el artículo 4.7 deL RD 3/2012 dice que el empresario debe mantener el empleo al menos durante tres años desde el inicio de la relación laboral.
24 febrero 2012 a las 17:14
Efectivamente, Mª Angeles.
22 febrero 2012 a las 13:53
He leido que con la nueva reforma, han desaparecido los salarios de tramitacion. Es cierto?
22 febrero 2012 a las 14:20
Es rigurosamente cierto, pero sólo en los casos en que no se opte por la readmisión en el despido improcedente. Si se opta por la resolución del contrato, ésta tiene fecha de efectos del momento en que se produjo la extinción de la relación laboral por la empresa y no de la resolución judicial que la acuerda-
Correcto, Jorge.
Sólo un matiz. Tambíén caben salarios de tramitación en los despidos de representantes legales de los trabajadores además de cuando la empresa opta por la readmisión. En el resto de los casos los mismos han desparecido.
24 febrero 2012 a las 20:58
22 febrero 2012 a las 17:11
Hay unos puntos que no los veo muy claros podría darme su opinión
1. Tengo un trabajador temporal en la empresa con un contrato 402 (Temporal tiempo Completo), lleva un año. Al finalizarle el contrato se inscribe en la oficina de empleo.¿ Puedo como empresa acogerme con ese mismo trabajador a la bonificación del nuevo contrato para pymes??
2. Que se entiende como primer contrato indefinido en la empresa, el primero en general o el primero a partir de la nueva reforma. Porque lo normal es que empresa con varios años de alta ya hayan tenido uno o más de uno contratos indefinidos. En este caso no podría beneficiarse de este nuevo contrato??
3. Si al nuevo contrato indefinido le aplico las bonificaciones correspondientes, pero a los 11 meses, doy de baja al trabajador por no superar período de prueba, también tengo que devolver las bonificaciones que he aplicado esos 11 meses.??
4. Empresas con 4 trabajadores quiero reducir la jornada por ejemplo en dos horas día a todos los trabajadores. A quién debo informar, ¿qué se entiende por autoridad laboral? El Ministerio de Trabajo, la Consellería de Traballo? Debo esperar contestación o doy por supuesto que le informará al Servicio Público de empleo correspondiente para que mis trabajadores puedan cobrar el paro por las horas reducidas.
1 marzo 2012 a las 21:57
1) Cuidado. Ten en cuenta que aplican las exclusiones de la Leu 43/2006.
2) El primero en la empresa.
3) Sí. Si aplicas incentivos debes comprometerte a mantener a este trabajador 3 años en la empresa como mínimo.
5 marzo 2012 a las 11:25
6 marzo 2012 a las 20:51
Hola Eduardo.El caso es que no me termino de aclarar con el tema del absentismo.Con la nueva reforma ya no se aplica el 2% de absentismo sobre el total de la plantilla;ahora se aplica sobre cada trabajador.Se considera absentismo caer de baja por enfermedad común teniendo justificación médica?Y si es por enfermedad o accidente laboral? cuantos dias han de transcurrir para que el empresario pueda despedir al trabajador por este motivo?. Como siempre, gracias por tus comentarios y enhorabuena por el blog.
24 febrero 2012 a las 17:11
Se suprime el porcentaje colectivo del 5% – no del 2% – y se mantiene el individual del 20% en dos meses consecutivos o del 25% en cuatro meses discontinuos dentro de los doce últimos.
Por favor relee el art. 52 d) ET y saldrás de dudas. Hay algunas ausencias justificadas – por ejemplo las bajas de más de 20 días – que no computan para alcanzar esois porcentajes individuales de absentismo.
24 febrero 2012 a las 19:40
muchas gracias.Leeré ese artículo.
24 febrero 2012 a las 21:00
Con esa lectura aclararñas todas tus dudas.
Una aclaración. Lo que ha suprimido la reforma es el porcentaje colectivo de absentismo del total de la plantilla del 2,5%. La reforma laboral del 2010 fue la que redujo este porcentaje del antiguo 5% al 2,5% que definitivamente ha desaparecido en la reforma laboral del 2012.
Pilar Chacon dice:
28 febrero 2012 a las 1:37
Por favor, me gustaría que me aclararas si procede el pago de salarios de tramitación para un despido que se ha producido el 24.01.12 y cuyo CMAC se va a celebrar el 01.03.1
Entiendo por los comentarios que has expuesto que no procede el pago de salarios de trámite si el despido es declarado improcedente el próximo día 01.03.11 ya que los efectos del despido serán del día 24.01.12 y la indemnización se pagará hasta el día del CMAC y la cuantia de 45 días hasta el 11.02 y de 33 días desde el 12.02 al 01.03,
29 febrero 2012 a las 0:54
Quizás no has entendido bien lo desarrollado o yo me haya expresado mal.
SI PROCEDE EL ABONO DE SALARIOS DE TRAMITACIÓN en el caso expuesto pues en el momento de los efectos del despido, con independencia de cual sea la fecha de la conciliación o juicio, la regulación del art. 56 preveía que en caso de improcedencia del despido además de la indemnización procede el abono de los salarios de tramitaíón.
Es decir, por un principio de seguridad jurídica procede el abono de los salarios indicados en el caso que expones.
29 febrero 2012 a las 23:47
Me queda claro que la normativa a aplicar es la que estaba en vigor en el momento de producirse el despido.
1 marzo 2012 a las 21:53
Exacto, Pilar.
2 marzo 2012 a las 1:09
Es un tema muy discutible ya que hay mucha división de opiniones al respecto. Los juristas se preguntan, ante el silencio del RD-Ley, si se aplicará la normativa vigente en la fecha del despido o bien la normativa procesal vigente en el momento de la declaración de la improcedencia.
2 marzo 2012 a las 22:10
Seguridad jurídica, Juan.
Que decía el 56 ET cuando te despidieron???
Ello prevalecerá.
Eduardo, sigo manteniendo lo mismo. Ya se verá. No sólo el principio de seguridad jurídica está en cuestión. Los propios catedráticos de Derecho del Trabajo, me refiero a dos de los que ya he leído su posición, a pesar de pronunciarse a favor de lo que comentas, reconocen que el tema es cuanto menos dudoso y no descartan que se produzcan pronunciamientos en contrario. Y lo comento desde el punto de asesor laboral, no de trabajador afectado por despido. Saludos.
29 febrero 2012 a las 13:04
Buenos días, antes de nada enhorabuena por el blog a todos.
Mi consulta es la siguientes: si despedimos a un trabajador por causas objetivas economicas , y no lo preavisamos con los quince días que marca la ley: ¿en la carta de despido podemos ofrecer unido a la cantidad de indennización de 20 días por año los quince días de salario por falta de preaviso? ¿Podemos tener alguna consecuencia negativa más, al margen de pagar los 15 días de falta de preaviso?
29 febrero 2012 a las 22:01
Gracias, Mari Angeles.
El art. 53 ET, esto no es novedad, permite compensar económicamente el preaviso de 15 días en este tipo de extinciones. Por lo tanto indicándolo en la carta de despido no hay problema alguno.
Marino Cuadrado dice:
1 marzo 2012 a las 0:18
Si en la carta de despido reconozco la improcedencia y opto por la opción de indemnización que establece el art.56 y el trabajador acepta. ¿Podría tener problemas con la exención de dicha indemnización? ¿Tendría que demandar? ¿Valdría reconocer la improcedencia en el UMAC? Ya que el art.56 parece referirse siempre a una Sentencia. Yo pienso que el espíritu de la norma al acabar con el “despido express” es evitar tener que salir corriendo a depositar al Juzgado y no judicializar un tema que ya estaba solucionado en las reformas anteriores.
1 marzo 2012 a las 21:52
La pregunta que planteas es la que está recorriendo todos los despachos de España.
¿Que afectación fiscal tiene la desaparición del 56.2 ET?
Mi criterio es que ninguna y para ello te remito a las previsiones a este respecto contenidas en el art. 7 e) de la Ley del IRPF en materia de “exenciones.”
No obstante el criterio de algunos Inspectores “talibanes” y con afán recaudatorio es bastante chocante: si transaccionas por debajo de las indemnizaciones legales pueden consider que hasa pactado y que la indemnización no está exenta. Es una cuestión de presunciones.
Lo dicho tema poco claro “eterno” y que ha vuelto nuevamente a florecer con las modificaciones en el 56 ET.
Respecto al encademnamiento de contratos vigente hasta el 31/12/2012, si tenemos un trabajador que tras estar 1 año con contrato eventual le hicimos un contrato nuevo de 6 meses que finaliza ahora, este podemos prorrogarlo 6 meses mas o hay que hacer baja y alta de uno nuevo por 6 meses mas.
6 marzo 2012 a las 20:49
Podrías prorrogarlo pero siempre que exista causa real que justifique dicha prorroga.
7 marzo 2012 a las 17:39
Eduardo me gustaria que me dijeras que se entiende por causa real que justifique la prorroga, puesto que la activudad siempre es la misma.
8 marzo 2012 a las 23:00
Sin darte cuenta has respondido a tu pregunta. Si siempre haces lo mismo no hay causa alguna para la prorroga. Es decir, tu contrato es realmente indefinido por mucho que la forma que se le quiera dar es temporal.
8 marzo 2012 a las 23:01
Puede una empresa, un comercio con un solo trabajador y con serias dificultades descolgarse de un convenio provincial que le obliga a ascender al trabajador de categoria, de ayudante a dependiente, cuando su función real es la de ayudante y tanto la emprea como el trabajador estan de acuerdo en mantener la categoria ya que la empresa no puede asumir dicho aumento tanto salarial como de seguridad social.
(segun la nueva reforma laboral). Gracias
7 marzo 2012 a las 12:30
¡Hola Eduardo! Antes que nada, felicitarte por el blog: ameno, conciso, práctico.
Mi consulta está relacionada con la puesta en vigor, el 31 de diciembre, de la normativa sobre concatenación de contratos durante 24 meses. Cuando entre en vigor la norma ¿de qué modo se contarán los 24 meses? ¿Se tendrá en cuenta la duración de los contratos vigentes (estoy pensando en los contratos por obra o servicio) hasta el tiempo de la suspensión (agosto 2011) y se continuará desde 31 de diciembre de 2012? ¿Se empezará a computar la duración de los contratos desde el 1 de enero de 2013? El cómputo de “en un período de 30 meses” ¿cómo se realizará?
Gracias por tu respuesta, y reitero mi enhorabuena
7 marzo 2012 a las 23:38
La empresa me ha despidido con fecha del 7 de marzo del 2012, en base al art 54 del estatuto, alegando”disminucion continuada y voluntaria” y justifica que mi facturacion es inferior al estimada.
Bueno me entregan mi parte del salario y parte de las vacaciones, y me comenta que el tema de la indemnizacion no lo pueden hacer directamente que ha de pasar con la nueva ley simpre por el smac.
¿Esto quiere decir que no necesariamente voy a cobrar liquidacion,o si ellos acceden lo comunican al smac y punto?.
8 marzo 2012 a las 23:03
Claro que vas a cobrar indemnizacion. Entiendo que la empresa lo que quiere es entregasteis en el acto de conciliación que tendrás que presentar contra dicha decisión extintiva.
8 marzo 2012 a las 23:05
Veo que estas un poco perdido con la concatenación contractual. N me extraña con tanto cambio, limitaciones y prorrogas.
Te voy a decir una gran verdad: lo de la concatenación y la suspensión del art. 15.5 ET es una gran trampa.
La reiteración en la cotratacion temporal sin existencia de causa conlleva automáticamente que la relación sea indefinida. Tenlo en cuenta.
9 marzo 2012 a las 10:11
Eduardo: Disculpa, pero no he sabido expresarme. Parto de la base de contratos por obra ajustados a derecho, con causa suficiente y legal. Sin embargo, si el cómputo de 24 meses se hace sobre la base justamente del período de tiempo, podemos encontrarnos con contratos temporales legales, desde el punto de vista de una concatenación legítima, pero que se convierten en indefinidos por el mero transcurso de ese tiempo -24 meses en un período de 30- que es inferior al que el propio contrato por obra puede tener -hasta 36 meses-.
La duda que me surgía era, entonces, cómo iban a computarse esos dos períodos -el de 24 meses de contrato y el de 30 meses sobre el que se mide- a partir del 31 de diciembre y respecto de contratos actualmente vigentes que superarán los 24 meses a 31 de diciembre (insisto: contratos temporales ajustados a derecho, por tener causa suficiente)
9 marzo 2012 a las 0:39
la empresa me ha entregado hoy una carta de despido por disminución continuada y voluntaria en mi trabajo, ofensas verbales al empresario. (todo ello mentira)No me habla para nada de indemnización, únicamnete que la liquidación está a mi disposición en las oficinas del centro. Creo que tengo que reclamar ante el smac, la causa del despido es que no me pagaban los atrasos y al reclamarlos ante el smac han tomado represalias. Entiendo que el despido es improcedente. ¿Crees que se puede considerar nulo por represalias y tendrían que readmitirme pagandome los salarios de tramitación?
9 marzo 2012 a las 20:49
No puedo contestar a tu preguntas. Me debes disculpar. Pero este foro no es un consultorio laboral para plantear problemas individuales.
10 marzo 2012 a las 21:34
En primer lugar felicitarte por tu blog.;Mi pregunta es la siguiente:
Trabajo en una empresa de limpieza dentro de una Universidad española.Tras los recortes en los presupuestos de la Universidad, esta se ve obligada a renegociar el contrato con la empresa de limpieza por un importe menor.
Ante esta situación la empresa de limpieza pretende negociar con sus trabajadores, el cambio de los contratos fijos, por contratos fijos-discontinuos.
Mi antigüedad en la empresa es de 30 años y la pregunta es la siguiente: en caso de no aceptar el cambio de tipo de contrato, ¿me podrían despedir y considerarse despido improcedente? Me corresponderían en caso de ser así los 45 días por año trabajado hasta las 42 mensualidades?. ¿debería aceptar el cambio de contrato?.
Muchas gracias de antemano por tu deferencia ante el tema.
12 marzo 2012 a las 14:28
Hola eduardo. Lo primero felicidades por el blog, ya que me ha ayudado a comprender mejor algunos temas de la Reforma. Mi pregunta es la siguiente, si despido a un trabajador, por causas objetivas económicas ya que la empresa tiene una disminución de ingresos en los últimos 9 meses. Le pagamos una indemnización de 20 días y con un preaviso de 15 días. ¿El trabajador para poder cobrar el paro, tiene que demandar (SMAC)?. ¿Es el Juez el único que puede reconocer que el despido es procedente, en este caso?. Gracias
12 marzo 2012 a las 17:04
Sobre el tema de la exencion fiscal o no, de la indemnizacion por despido improcedente , que recomendaciones nos puedes dar ? porque yo sigo despidiendo a trabajadores ( cosa que lamento, claro )
a la vieja usanza ( o sea, pagando ) gracias
29 marzo 2012 a las 13:07
Trabajo desde hace 8 años en una empresa que realiza varias actividades muy diferenciadas. Me consta que al menos una de estas actividades no genera los beneficios deseados y la empresa se está pensando tomar medidas. Si la empresa, alegando pérdidas continuadas (….) decidiera despedirme, aunque estas pérdidas vengan determinadas por una de las actividades con las que yo no tengo nada que ver, sería procedente el despido o podría yo alegar que mi actividad no es la que ha provocado esa situación ?
29 marzo 2012 a las 19:19
Hola Eduardo,tengo una niña de 15 meses por motivos de salud he estado de baja,ya me encuentro un poco mejor y me voy a incorporar.Al estar no del todo bien y tener a la niña pequeña quisiera pedir la reducción de jornada,¿cree que podré solicitarla?
5 abril 2012 a las 18:56
hola eduardo, mi pregunta es la siguiente tengo siete años de antiguedad en la empresa y nos han mandado al paro por un ERE ahora nos volvemos a hincorporar a nuestro puesto de trabajo pero nos quieren poner los turnos partidos y cambiarnos los dias libres a los que teniamos fijos tanto los dias como los horarios ¿pueden acerlo o podemos negarnos? gracias.
Hola, me gustaría saber como proceder a reducir la jornada de trabajo de los tres trabajadores de una pequeña empresa con la nueva reforma.Si los trabajadores están de acuerdo, si es válido tramitar una reducción de jornada sin más o ¿hay que comunicarlo a la autoridad laboral? ¿pueden estar el tiempo que la empresa estime con dicha reducción?
En estos momentos están a jornada completa y pasaría los tres trabajadores a media jornada. ¿Pueden solicitar el desempleo de la otra mitad de la jornada? Gracias
hola. me comunicaron de forma verbal el pasado dia 17 de este mes, que cojiese vacaciones forzosas, y que el 31 terminaba mi relacion laboral con ellos(me despiden), por causas de disminucion de ingresos.
Te pueden echar sin una carta de preaviso?
sigue siendo obligatorio?
en el caso de que si lo sea, puedo insistir q les falta el preaviso y negarme?
con que repercusion?
30 mayo 2012 a las 21:04
no hay nadie para responder?
21 junio 2012 a las 20:44
Hola, mi pregunta es la siguiente:¿ ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo (, uartículo 41) referente a turnos, horarios, jornada, funciones, y polivalencia funcional, descolgándose de convenio, aludiendo mejor atención a las cargas de trabajo , pueden imponer trabajos de inferior categoría cuando dentro y fuera de departamento o unidad de trabajo donde vengo desarrollando mi función, tienen a otros empleados realizando funciones de superior categoría, coincidente con la mia,y teniendo ellos una categoría inferior?.¿ Esto puede ser causa para acogerme al artículo 50 ?. y por último¿la extinción de contrato por acorgerse a dicho artículo da derecho a cobrar la prestación de desempleo.
Hola buenos días mi contrato de un año se termina en 7 días tengo mas de 30 años y la empresa no quiere dejarme fijo,me proponen finalizar el contrato y hacerme un contrato nuevo el día siguiente hasta el 31 de diciembre y pierdo mi antigüedad.
Es todo muy extraño me lo podrías explicar? es legal?
jose hernan puebla dice:
25 octubre 2012 a las 16:06
hola que tal queria hacerte una consulta a ti porque no se a donde recurir yo quisiera cambiar de sector en la misma empresa que llevo trabajando hace 11 años pero este sector tiene diferente gremio queria saber si me seguiria coprriendo la antiguedad y la categoria ya que no me iria de la empresa porfavor agradeseria tu respuesta saludos atentamente!!
14 diciembre 2012 a las 12:56
Hola buenos dias, mi problema es el siguiente:yo he estado cedida ilegalmente , me han despedido, he llegado a juicio y la sentencia dice que es despido improcedente,con lo cual tengo derecho a indemnización o readmisión .Yo he optado por readmision en la empresa que me tenia contratada puesto que soy representante de los trabajadores pero ésta me dice que mi plaza no existe(no tienen RPT) con lo cual en cuanto puedan me vuelven a despedir.
12 enero 2013 a las 19:37
Me han despedido con un contrato por obra o servicio sujeto a un programa subvencionado a nivel estatal desde el 06-10-2008 hasta 31-12-2012, con prórrogas de año en año. Primeramente con causa del contrato sujeta al programa y luego desde los dos últimos años por apoyo y refuerzo en la oficina.¿está en fraude de ley el contrato? ¿sería indefinida? me quieren finiquitar por 8 días por año,¿no será por 45 días por año? Gracias.

References: artículo 56
 artículo 33
 artículo 4
 resolución 
 resolución 
 artículo 50