Source: http://www.enciclopedia-juridica.com/it/d/licenziamento/licenziamento.htm
Timestamp: 2019-09-16 04:03:41+00:00

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licenziamento a causa di matrimonio: l’art. 1 della l. 7 gennaio 1963, n. 7, ha posto il divieto di licenziare i lavoratori di sesso femminile dal momento delle pubblicazioni del matrimonio fino ad un anno dopo la celebrazione dello stesso, presumendo così che il licenziamento intimato in tale arco di tempo trovi la propria giustificazione nel matrimonio. Di conseguenza la legge dichiara la nullità di eventuali clausole, contenute in contratti individuali e collettivi o in regolamenti, che prevedano la risoluzione del rapporto di lavoro in conseguenza del matrimonio. Nello stesso senso sono reputate nulle le dimissioni (v.) rassegnate dalla lavoratrice nel suddetto periodo di tempo, a meno che esse non vengano confermate entro un mese innanzi all’Ufficio del lavoro. D’altro canto al datore di lavoro è concessa la facoltà di provare che il licenziamento della lavoratrice, avvenuto nel periodo di cui sopra, sia invece stato effettuato per i motivi ora previsti dall’art. 2, comma 3o, della l. 30 dicembre 1971, n. 1204: colpa grave costituente giusta causa (v.) per la risoluzione del rapporto, cessazione dell’attività dell’azienda, ultimazione della prestazione per la quale la lavoratrice è stata assunta o scadenza del termine (v. contratto di lavoro, licenziamento a tempo determinato). Per quanto concerne le conseguenze della nullità del licenziamento licenziamento, l’art. 2, comma 1o, della l. n. 7 del 1963 prevede la corresponsione alla lavoratrice allontanata dal lavoro della retribuzione globale di fatto sino al giorno della riammissione in servizio. Inoltre la lavoratrice che, pur invitata a riprendere servizio, dichiari di recedere dal contratto, ha diritto al trattamento previsto nel caso di dimissioni del lavoratore (v. dimissioni, licenziamento del lavoratore) per giusta causa (indennità di mancato preavviso), ferma restando la corresponsione della retribuzione fino alla data del recesso, che deve comunque avvenire entro dieci giorni dall’invito a riassumere servizio (art. 2, commi 2o e 3o). Tale regime di nullità e le relative conseguenze si applicano tanto alle lavoratrici dipendenti da imprese private, escluse peraltro quelle addette ai servizi familiari e domestici, quanto alle lavoratrici dipendenti da enti pubblici. .
licenziamento di dirigenti sindacali interni: nel nuovo art. 18 statuto dei lavoratori, così come riformato dalla l. n. 108 del 1990, il licenziamento licenziamento è soggetto ad una tutela speciale e privilegiata. I beneficiari di questa tutela sono individuati con il rinvio all’art. 22 della stessa legge il quale, a sua volta, limita il potere di trasferimento del datore di lavoro nei confronti dei dirigenti delle rappresentanze sindacali aziendali; in concreto i lavoratori privilegiati da entrambe le norme risultano normalmente essere i dirigenti delle rappresentanze sindacali aziendali, i membri e candidati delle commissioni interne, pur con alcuni limiti temporali (cfr. art. 22, comma 2o, statuto dei lavoratori), i componenti degli organi esecutivi o direttivi dei consigli di fabbrica, stante la loro normale coincidenza con le rappresentanze sindacali aziendali di cui all’art. 19 statuto dei lavoratori. In caso di licenziamento dei suddetti lavoratori l’art. 18 statuto dei lavoratori prevede che il giudice, su istanza congiunta del lavoratore licenziato e del sindacato cui esso aderisce o conferisca mandato, possa ordinare in ogni stato e grado del giudizio di merito la reintegrazione del lavoratore, una volta ritenuti irrilevanti o insufficienti gli elementi di prova forniti dal datore di lavoro (comma 7o). Tale ordinanza può essere impugnata immediatamente innanzi al medesimo giudice nelle forme di cui all’art. 178 c.p.c.. In caso di inottemperanza alla sentenza di merito o all’ordinanza di reintegra provvisoria che non sia stata impugnata ovvero sia stata confermata, il datore di lavoro è tenuto a pagare, per ogni giorno di ritardo, al Fondo adeguamento pensioni una somma pari alla retribuzione dovuta al lavoratore licenziato; nel contempo il datore di lavoro dovrà versare la normale retribuzione a favore del medesimo lavoratore.
licenziamento disciplinare: grazie all’opera chiarificatrice della giurisprudenza della Corte Costituzionale e, contemporaneamente, della Corte di Cassazione, è oggi accolta una nozione c.d. ontologica di licenziamento licenziamento, per la quale è tale ogni licenziamento fondato su mancanze del lavoratore, a prescindere dalla qualificazione ad esso data dal datore di lavoro. Trattandosi di una sanzione disciplinare, va applicata la procedura di cui all’art. 7 statuto dei lavoratori, sebbene limitatamente ai commi 2o e 3o: in sostanza previo contraddittorio tra le parti, con l’eventuale assistenza di un rappresentante dell’associazione sindacale cui il lavoratore aderisce o abbia conferito mandato. Il comma 1o del medesimo articolo, relativo alla predisposizione e pubblicità del codice disciplinare (v. codice disciplinare aziendale) e originariamente ritenuto applicabile dalla Corte Costituzionale, risulta invece ora estensibile solo ai casi in cui il codice disciplinare stesso contempli in concreto l’addebito contestato al lavoratore, al chiaro fine di non comportare per il datore di lavoro l’onere di specificare minuziosamente tutti i comportamenti suscettibili di dar causa al licenziamento. Quanto alla sanzione applicabile nel caso di un licenziamento licenziamento intimato senza l’osservanza della procedura di cui all’art. 7 statuto dei lavoratori, le soluzioni ondeggiano tra l’applicabilità della tutela reale prevista dall’art. 18 statuto dei lavoratori e le mere conseguenze di diritto comune (inefficacia e continuazione giuridica del rapporto).
licenziamento disciplinare nelle piccole imprese: particolari problemi, una volta accolta la nozione c.d. ontologica di licenziamento, ha posto l’applicabilità della procedura ex art. 7 statuto dei lavoratori al licenziamento licenziamento intimato nelle zone di libera recedibilità. Il semplice fatto che il licenziamento nelle aree non soggette a tutela reale od obbligatoria non richiedesse l’esplicitazione di una motivazione, infatti, rendeva superfluo interrogarsi sull’applicazione dell’art. 7 statuto dei lavoratori anche a questi casi. La Corte Costituzionale, tuttavia, è intervenuta in proposito affermando l’estensione dell’art. 7 statuto dei lavoratori, commi 2o e 3o, al licenziamento intimato nelle imprese con meno di 16 dipendenti, cosicche´ i motivi del recesso, seppure inespressi, assumono comunque rilievo nel caso si dimostri che ineriscano a mancanze del lavoratore, comportando l’applicazione delle garanzie procedurali sopra menzionate.
licenziamento discriminatorio: è il licenziamento determinato da ragioni di credo politico o fede religiosa, dall’appartenenza ad un sindacato o dalla partecipazione ad attività sindacali (così l’art. 4 della l. 15 luglio 1966, n. 604), ovvero da motivi di lingua, di sesso (art. 15 statuto dei lavoratori) e, infine, da motivi razziali (art. 3, comma 1o, Cost.). Per tale ipotesi di recesso illegittimo la legge del 1966 prevedeva la sanzione giuridica della nullità , sancendo al riguardo una particolare ripartizione dell’onere della prova (v.), che veniva a ricadere sul lavoratore. La l. 10 aprile 1991, n. 125, sulle azioni positive (v.) per la parità uomolicenziamentodonna, ha tuttavia riequilibrato gli oneri probatori a favore del lavoratore discriminato, prevedendo una presunzione di discriminazione basata anche su prove di natura statistica. Tale presunzione, una volta fondata, fa insorgere per il convenuto l’onere di provare l’insussistenza della discriminazione. Sotto il profilo sanzionatorio, la novella sui licenziamenti individuali del 1990 (l. n. 108) ha inoltre reso applicabile al caso del licenziamento licenziamento le conseguenze dell’art. 18 statuto dei lavoratori, così modificato dalla medesima legge, a prescindere dalle dimensioni come occupazionali dell’impresa. La tutela reale in caso di licenziamento licenziamento è stata infine estesa espressamente ai dirigenti (v.). Il d.l. n. 57 del 1993, in modificazione della l. n. 223 del 1991, ha d’altro canto imposto, anche nell’attuazione delle norme in materia di licenziamenti collettivi, il necessario rispetto dei principi di non discriminazione, diretta e indiretta, già sanciti dalla l. 12 aprile 1991, n. 125.
licenziamento e reintegrazione del lavoratore licenziato: dopo l’avvento della l. n. 108 del 1990 in tema di licenziamento individuale (v.) il regime sanzionatorio del licenziamento illegittimo appare essere di duplice tipo: quello previsto originariamente dalla l. n. 604 del 1966, costituito dalla obbligazione alternativa posta a carico del datore di lavoro tra riassunzione del lavoratore e pagamento di un’indennità risarcitoria di importo compreso tra 2,5 e 6 mensilità della retribuzione globale di fatto, salvo eventuali maggiorazioni in considerazione dell’anzianità del lavoratore; e quello introdotto dallo statuto dei lavoratori, che impone la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro e, non in alternativa ma in aggiunta, il risarcimento del danno subito dal lavoratore commisurato alla retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento a quello della effettiva reintegrazione, ma in ogni caso non inferiore a cinque mensilità della retribuzione predetta. Si parla comunemente in proposito di stabilità reale, nel senso che una sanzione siffatta evita l’interruzione giuridica del rapporto di lavoro. Tale regime sanzionatorio è poi oggi applicabile a tutte le ipotesi di licenziamento invalido, quindi anche in caso di nullità dello stesso per motivi discriminatori ovvero di inefficacia per vizi formali e procedurali. L’ordine di reintegrazione previsto dall’art. 18 statuto dei lavoratori comporta un preciso ed autonomo obbligo del datore di lavoro di consentire di fatto la prestazione lavorativa. Peraltro si è prevalentemente ritenuto che tale obbligo non sia suscettibile di esecuzione forzata, specie in considerazione del suo carattere di infungibilità , sebbene parte della dottrina abbia suggerito di rafforzarne l’effettività utilizzando l’art. 650 c.p. (inosservanza di provvedimenti dell’autorità ). La sentenza di primo grado che dispone la reintegrazione nel posto di lavoro è peraltro dotata di provvisoria esecutività . Quanto al risarcimento del danno al quale il datore di lavoro è contestualmente tenuto, la novella del 1990 (n. 108) ha probabilmente sciolto il dubbio sulla detraibilità o meno dell’aliunde perceptum, facendo propendere per la seconda soluzione. A sua volta la nozione di retribuzione globale di fatto, mutuata dalla contrattazione collettiva, comprende tutto quello che il lavoratore avrebbe effettivamente e continuativamente percepito nel periodo de quo; la stessa legge prevede infine che per il periodo compreso tra il licenziamento e l’effettiva reintegra il datore di lavoro debba versare i contributi previdenziali (v. contributi, licenziamento previdenziali) o assistenziali relativi. Non è però detto che il lavoratore venga sempre reintegrato. Il nuovo art. 18 statuto dei lavoratori, comma 5o, come modificato dalla l. n. 108 del 1990, infatti, ha offerto la possibilità al lavoratore medesimo di chiedere, in sostituzione della reintegrazione, già ordinata dal giudice, una indennità pari a 15 mensilità della solita retribuzione globale di fatto, fermo restando il diritto al risarcimento del danno per il periodo dal licenziamento a tale richiesta. La richiesta in questione va comunque effettuata entro trenta giorni dalla comunicazione del deposito della sentenza di reintegrazione, altrimenti intendendosi risolto il rapporto di lavoro allo scadere di detto termine. La risoluzione del rapporto si verifica inoltre anche se il lavoratore reintegrato non riprende servizio entro trenta giorni dall’invito in tal senso fatto dal datore di lavoro. .
licenziamento individuale: è l’atto unilaterale e recettizio con il quale il datore di lavoro recede dal rapporto di lavoro. Come tale il licenziamento licenziamento costituisce un diritto potestativo riconosciuto (e, nel contempo, limitato) dall’ordinamento in deroga al principio generale per cui il contratto può essere risolto solo per mutuo consenso (art. 1372 c.c.). Nel corso del tempo il licenziamento licenziamento è stato sempre maggiormente attratto nell’ambito degli atti imprenditoriali soggetti a motivazione e pertanto non discrezionali, utilizzando le diverse nozioni di giusta causa (v.) e giustificato motivo soggettivo ed oggettivo (v. licenziamento per giustificato motivo oggettivo). Si è valorizzato così il recesso c.d. straordinario, caratterizzato cioè da una fattispecie complessa nella quale è richiesta la presenza di un evento esterno ed oggettivo socialmente apprezzabile e tipizzabile in clausole generali. Carattere costante della disciplina in tema di licenziamento licenziamento è stata ed è tuttora l’individuazione dell’area sottratta al c.d. recesso ad nutum, sempre rapportata ad un criterio meramente numericolicenziamentodimensionale riferito all’impresa o unità produttiva. Inoltre la legge ha sempre previsto delle esclusioni soggettive circa il campo di applicazione della disciplina vincolistica (ora, dopo la l. n. 108 del 1990, dirigenti, lavoratori che abbiano raggiunto i requisiti pensionistici di età, lavoratori domestici). Per quel che riguarda la forma del licenziamento licenziamento, a prescindere da quanto elaborato in sede giurisprudenziale in tema di licenziamento disciplinare (v.), esso va a tutt’oggi comunicato per iscritto al lavoratore, il quale può richiedere entro 15 giorni dalla comunicazione l’indicazione dei motivi del licenziamento licenziamento, motivi a loro volta da esplicitarsi per iscritto entro 7 giorni dalla richiesta (art. 2, comma 2o, l. n. 108 del 1990). La libertà di forma (e la non necessarietà dei motivi) permane per i lavoratori domestici, per i lavoratori ultrasessantenni in possesso dei requisiti pensionistici e che non abbiano optato per la prosecuzione del rapporto, e per i lavoratori in prova. Per il licenziamento licenziamento dei dirigenti è invece richiesta la forma scritta ma non la motivazione, che viene peraltro prevista da alcuni contratti collettivi. La conoscenza del licenziamento da parte del soggetto destinatario perfeziona il negozio di recesso, in quanto atto unilaterale recettizio, rilevando per quanto riguarda la decorrenza di alcuni termini di decadenza. Il licenziamento riconosciuto illegittimo per vizio di forma soggiace al medesimo regime giuridico di quello privo di giusta causa (v.) o giustificato motivo (v.), cioè la reintegrazione e il risarcimento nella misura minima di cinque mensilità di retribuzione (art. 18 statuto dei lavoratori, come modificato dalla l. n. 108 del 1990). Tuttavia, il licenziamento licenziamento viziato nella forma può essere senz’altro rinnovato con le modalità prescritte, ma la cessazione del rapporto non potrà retroagire producendosi solo al momento della rinnovazione. Per quanto riguarda l’onere della prova in materia di licenziamento licenziamento, l’art. 5 della l. 15 luglio 1966, n. 604, pone a carico del datore di lavoro l’onere di provare la sussistenza della giusta causa o del giustificato motivo. L’onere della prova risulta peraltro invertito, ricadendo sul lavoratore licenziato, per quanto attiene all’esistenza dei presupposti (ad es. il numero dei dipendenti) dai quali deriva l’applicabilità dei diversi regimi sanzionatori (reintegrazione, alternativa riassunzione/ risarcimento), in quanto fatti costitutivi del diritto rivendicato in giudizio. L’onere di eccepire e provare le reali ragioni discriminatorie al di là dell’apparenza formale ricade poi sul lavoratore che intenda far dichiarare la nullità di un licenziamento discriminatorio (v.). Trattandosi di una probatio quasi diabolica, si è peraltro dato ampio spazio agli strumenti istruttori conferiti al giudice dall’art. 421 c.p.c. nonche´ alle presunzioni di cui agli artt. 2727 – 2729 c.c.. Spetterà infine al lavoratore dimostrare la sussistenza ed illegittimità di un licenziamento privo di forma scritta o della comunicazione dei motivi nel caso il datore eccepisca al contrario la presenza di dimissioni (orali) del lavoratore, essendo qui in questione non la prova della giusta causa o del giustificato motivo, bensì del tipo di recesso intervenuto.
licenziamento per giusta causa: si tratta del licenziamento previsto dall’art. 2119 c.c. nel caso si determini una causa che non consenta la prosecuzione, neppure provvisoria, del rapporto. A tale nozione rinviano tanto la l. 604 del 1966 quanto l’art. 18 statuto dei lavoratori al fine di individuare una delle ipotesi di licenziamento legittimo; l’esatta identificazione della nozione di giusta causa rileva così non solo per l’esigenza del preavviso (v.) ma anche per la definizione della eventuale illegittimità del licenziamento. Si è discusso se nell’ambito della giusta causa dovessero rientrare o meno fatti c.d. esterni al rapporto di lavoro, verificatisi cioè nella sfera privata del lavoratore. Invero per alcuni la nozione di giusta causa comprenderebbe esclusivamente inadempimenti degli obblighi contrattuali imputabili a dolo o colpa del lavoratore; per altri tale nozione si estenderebbe a qualunque circostanza, anche esterna al rapporto di lavoro, che venga comunque a minare la fiducia verso il lavoratore impedendo la prosecuzione del rapporto. In tal senso, per non estendere eccessivamente le ipotesi di giusta causa di licenziamento, si sono quindi ritenuti rilevanti i fatti e comportamenti esterni al rapporto che oltre a ledere il rapporto fiduciario tra datore e lavoratore vengano in definitiva ad incidere sull’aspettativa nei successivi adempimenti dell’obbligazione lavorativa. Nel frequente caso in cui i contratti collettivi definiscono concretamente le ipotesi di giusta causa e giustificato motivo soggettivo (v. licenziamento per giustificato motivo soggettivo) tali elencazioni non sono ritenute vincolanti, spettando sempre al giudice la valutazione concreta del comportamento previsto come giusta causa dalla previsione collettiva. L’art. 2119 c.c., infine, esclude espressamente che il fallimento (v.) e la liquidazione coatta amministrativa (v.) dell’impresa costituiscano una giusta causa di licenziamento.
licenziamento per giustificato motivo oggettivo: si tratta del licenziamento intimato per ragioni inerenti alla attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa, di cui all’art. 3 della l. 15 luglio 1966, n. 604. Le ragioni che legittimano il licenziamento licenziamento devono essere effettive ed a loro volta causalmente collegate al licenziamento medesimo. Si ritiene che il giudice non possa sindacare la convenienza economica delle ragioni poste alla base del licenziamento licenziamento, ma possa solo verificarne la concreta esistenza. Il giudice può invece pronunciarsi sull’esistenza del nesso causale tra scelta imprenditoriale e licenziamento licenziamento; nel fare ciò egli dovrà comunque fare riferimento alle comuni regole tecniche di buona organizzazione.
licenziamento per giustificato motivo soggettivo: il giustificato motivo soggettivo, previsto dall’art. 3 della l. n. 604 del 1966, si concretizza in un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali gravanti sul lavoratore. Giusta tale definizione, si è dibattuto sui rapporti intercorrenti tra essa e quella di giusta causa (v.). A seconda che la nozione di giusta causa venga ricompresa unicamente tra i fatti inerenti al rapporto contrattuale, ovvero venga intesa come comprensiva di comportamenti esterni, extracontrattuali, lesivi della fiducia nei successivi adempimenti, la distinzione tra i due legittimi presupposti per il licenziamento si caratterizzerà infatti sotto il profilo meramente quantitativo o, rispettivamente, anche qualitativo.
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References: art. 18
 art. 22
 sentenza 
 art. 7
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 art. 18
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