Source: http://docplayer.pl/3583229-7-instynkt-definicja-autorki.html
Timestamp: 2017-04-24 04:29:31+00:00

Document:
7. INSTYNKT, definicja autorki: - PDF
7. INSTYNKT, definicja autorki:
Download "7. INSTYNKT, definicja autorki:"
1 S OWNIK UCZUÆ I EMOCJI 7. INSTYNKT, definicja autorki: Zespó³ zachowañ nieuœwiadomionych, które zwi¹zane s¹ z potrzeb¹ przetrwania, prze ycia. Instynkt to prapamiêæ moich komórek zapisana jêzykiem doœwiadczeñ w moim organizmie. Instynktownie p³aczemy, zaciskamy zêby i piêœci, przytulamy siê, ssiemy i szukamy wsparcia. Instynkt to odbiór energetycznych informacji przez przeczucie, bez udzia³u logiki i syntezy. Definicja konsultanta psychologii: Instynkt to wrodzona zdolnoœæ wykonywania pewnych stereotypowych, niewyuczonych, mniej albo bardziej skomplikowanych czynnoœci swoistych dla danego gatunku i istotnych dla jego przetrwania. Instynktowne mo e byæ zachowanie lub odruch mimowolny, bezwiedny, nierozmyœlny, machinalny i mechaniczny. Instynkt oznacza wrodzone z³o one formy zachowania, przekazane genetycznie umiejêtnoœci, wykonywanie pewnych zachowañ, czynnoœci dobrze przystosowuj¹cych organizm do œrodowiska. Instynkt to wspólna dla wszystkich przedstawicieli danego gatunku zdolnoœæ do reagowania w najbardziej korzystny sposób w okreœlonych sytuacjach. Instynkt samozachowawczy to instynkt unikania wszelkich bodÿców i sytuacji mog¹cych przynieœæ szkodê lub spowodowaæ œmieræ organizmu, posiadaj¹ go wszystkie dobrze przystosowane do ycia istoty. 8. MOTYWACJA, definicja autorki: Si³a, która dzia³a mobilizuj¹co, zachêca mnie do dzia- ³ania i wysi³ku. Motywacja to energia umys³u i ducha, 362 Kilka kropel psychologii która jest przyczyn¹ moich ukierunkowanych i sprecyzowanych dzia³añ. To ona wprawia cia³o i umys³ w ruch, daje paliwo konieczne do dzia³ania. Motywacja jest niczym aparatura doprowadzaj¹ca energiê. To ona decyduje o skutecznoœci i determinacji mojego dzia³ania. Definicja konsultanta psychologii: Motywacja to proces pobudzenia, który nak³ania cz³owieka do dzia³ania zaspokajaj¹cego okreœlone potrzeby. Aby powsta³ ten proces, musi wystêpowaæ cel, do którego cz³owiek d¹ y, oraz przekonanie, e jest on osi¹galny. Motywacja dostarcza dzia³aniu energii i ukierunkowuje zachowanie na okreœlony cel. Jeœli czujemy siê zmotywowani, to reagujemy szybciej, z wiêkszym zaanga owaniem i wytrwa³oœci¹. Dzia³amy bardziej twórczo i kreatywnie, czêsto niekonwencjonalnie. Wzbudzanie w sobie motywacji do dzia³ania to wp³ywanie na siebie w celu podjêcia okreœlonych dzia³añ. Mo e wystêpowaæ motywacja wynikaj¹ca z niedoboru, która jest d¹ eniem jednostki do przywrócenia psychicznej lub fizycznej równowagi, lub motywacja wzrostu, kiedy to jednostka stara siê wyjœæ poza osi¹gniêty w swoim yciu poziom i próbuje rozwijaæ swoje mo liwoœci. Przez motywacjê nale y rozumieæ w szczególnoœci proces, który wywo³uje, ukierunkowuje i podtrzymuje okreœlone zachowania ludzi spoœród innych, alternatywnych form zachowania, w celu osi¹gniêcia okreœlonych celów. Proces ten zachodzi, gdy spe³nione s¹ dwa warunki: 1. Osi¹gniêcie celu musi byæ postrzegane przez cz³owieka jako u yteczne. 2. Prawdopodobieñstwo realizacji celu przez jednostkê musi byæ wy sze od zera. 373 S OWNIK UCZUÆ I EMOCJI W mechanizmie tym dochodzi do interakcji procesów myœlowych, fizjologicznych i psychologicznych jednostki, które decyduj¹ o natê eniu motywacji. Wed³ug psychologów natê enie motywacji jest funkcj¹ trzech zmiennych: 1. Si³y procesu motywacyjnego. 2. Jego wielkoœci. 3. Intensywnoœci. Natê enie motywacji zmienia siê wraz ze zmian¹ u ytecznoœci b¹dÿ prawdopodobieñstwa. W definicji mówi siê równie o d¹ eniu do celów. Cele mog¹ byæ tutaj dwojakiego rodzaju: materialne, jak np. p³aca, niematerialne, np. satysfakcja. Celem dzia³ania mo e byæ uzyskanie nagrody, np. uznania (traktowane jako tzw. nagroda wewnêtrzna, która wynika z doœwiadczenia jednostki), czy te podwy ki p³acy (tzw. nagroda zewnêtrzna, która przyznawana jest z zewn¹trz, czyli zale y od czynników niezale nych od jednostki). Podstawowy model motywacji mo na przedstawiæ wed³ug nastêpuj¹cego schematu: BODZIEC (np. potrzeba) + ODPOWIEDNIE ZACHOWANIE = CEL (po ¹dany rezultat). Rozpoznanie celów jednostki jest wiêc podstawowym punktem wyjœcia dla zbadania procesu motywacji. Nale- y przy tym pamiêtaæ, e powinno siê d¹ yæ do stworzenia takich warunków pracuj¹cym ludziom: uczniom, dzieciom, pracownikom, partnerom, aby ich cele oraz cele organizacji: szko³y, grupy, rodziny, by³y zgodne. W dalszej kolejnoœci nale y poddaæ analizie hierarchiê celów jednostki oraz si³ê procesu motywacyjnego zwi¹zanego 384 Kilka kropel psychologii z ka dym z wyodrêbnionych celów. W praktyce zadanie to jest bardzo trudne do realizacji. Potwierdzeniem tego faktu jest wieloœæ proponowanych teorii motywacji powsta- ³ych w dziedzinie psychologii, socjologii oraz naukach o zarz¹dzaniu. Ze wzglêdu na fakt, e w rzeczywistoœci mamy do czynienia z wieloma motywami, pos³ugujemy siê pojêciem systemu motywacji. Przez system motywacji nale y rozumieæ zespó³ wzajemnie powi¹zanych motywów ludzkiego dzia³ania. Teorie motywacji mo na prezentowaæ w ró nych ujêciach: 1. Teoria motywacji w ujêciu tradycyjnym Taylor: Inspiracj¹ dla tej szko³y by³y stosunki panuj¹ce w feudalizmie, gdzie zarz¹dzaj¹cy mia³ w³adzê, zaœ podw³adny zobowi¹zany by³ do wykonywania swoich obowi¹zków. St¹d motywowanie pierwotnie polega³o na stosowaniu œrodków przymusu. Z czasem podw³adnego traktowano jak równego partnera, dlatego postanowiono odchodziæ od nagminnie stosowanych kar na rzecz nagród. Zaczêto równie stosowaæ bardziej humanistyczne œrodki motywowania, jak perswazjê i zachêty. Do najczêœciej stosowanych form perswazji zaliczano: informowanie, doradzanie, perswazjê oddzia³uj¹c¹ na sferê emocjonaln¹ (najszybsze skutki, ale krótkotrwa³e), perswazjê oddzia³uj¹c¹ na sferê intelektualn¹ (skutki trwa³e, ale d³ugo osi¹gane), perswazjê oddzia³uj¹c¹ na sferê duchow¹. 395 S OWNIK UCZUÆ I EMOCJI Taylor uwa a³, e najlepszym œrodkiem motywacji s¹ pieni¹dze. Odwo³ywa³ siê on do idei cz³owieka homo economicus. Cz³owiek bêdzie wykonywa³ takie dzia³ania, których efektem bêdzie wy sze wynagrodzenie. 2. Teorie motywacji w ujêciu przedmiotowym: A) Teorie treœci, których istot¹ jest odpowiedÿ na pytanie, co motywuje, a wiêc zrozumienie wewnêtrznych czynników cz³owieka, które wywo³uj¹ jego okreœlone zachowanie. B) Teorie procesu próbuj¹ odpowiedzieæ na pytanie, jak motywowaæ jednostkê i grupy. A) Wyró niæ mo na tutaj nastêpuj¹ce teorie treœci motywacji: teoriê potrzeb Maslowa Herzberga Alderfera McGregora teoriê osi¹gniêæ. teoria treœci, potrzeb Maslowa [Teoria potrzeb Maslowa stanowi³a Ÿród³o inspiracji dla wielu innych autorów. Maslow buduj¹c swoj¹ teoriê potrzeb, inspirowa³ siê osi¹gniêciami szko³y stosunków spo³ecznych Eltona Mayo. Postawi³ on hipotezê, e cz³owiek w swoim dzia³aniu d¹ y do zaspokojenia zespo³u potrzeb, zaœ potrzeby te tworz¹ logiczn¹ hierarchiê, któr¹ mo na przedstawiæ nastêpuj¹co (w kolejnoœci od potrzeb podstawowych do z³o onych): 1. Potrzeby fizjologiczne (pragnienie, g³ód, posi³ek). 2. Potrzeby bezpieczeñstwa. 3. Potrzeby spo³eczne (przyjaÿñ, mi³oœæ). 406 Kilka kropel psychologii 4. Potrzeby szacunku. 5. Potrzeby samorealizacji. Maslow twierdzi³, e musz¹ byæ zaspokojone przede wszystkim potrzeby ni szego rzêdu, aby by³o mo liwe zaspokojenie potrzeb wy szego rzêdu. W przypadku gdy potrzeba ni szego rzêdu zosta³a ju zaspokojona, to przestaje ona stanowiæ Ÿród³o motywacji. Oprócz wymienionych piêciu potrzeb Maslow wyró - ni³ równie tzw. potrzeby dodatkowe. Przez potrzeby dodatkowe nale y rozumieæ takie, które mog¹ ujawniaæ siê tylko u niektórych ludzi. Dla przyk³adu mog¹ to byæ potrzeby wiedzy czy te potrzeby estetyczne. Zdaniem Maslowa trudno jest o nich cokolwiek powiedzieæ, gdy nie zosta³y jeszcze dog³êbnie poznane, ale mo na próbowaæ wi¹zaæ je z potrzebami samorealizacji. Zachowanie cz³owieka wed³ug teorii potrzeb okreœlone jest przez dwa prawa: 1. Prawo homeostazy. 2. Prawo wzmocnienia. Pierwsze z nich mówi o d¹ eniu do równowagi potrzeb ni szego rzêdu. Oznacza to, e niezaspokojenie potrzeb ni szego rzêdu bêdzie naruszaæ ustalon¹ równowagê organizmu cz³owieka, zaœ ich zaspokojenie bêdzie tê równowagê przywracaæ i stan napiêcia zniknie. Z kolei do potrzeb wy szego rzêdu ma zastosowanie prawo wzmocnienia. Wed³ug tego prawa zaspokojenie wy szych potrzeb nie powoduje ich zaniku, lecz wrêcz przeciwnie, cz³owiek odczuwa je jako przyjemne i bêdzie d¹ y³ do ich wzmocnienia. Struktura wystêpowania okreœlonych potrzeb zwi¹zana jest z osobowoœci¹ cz³owieka. Wraz z rozwojem osobowoœci zauwa a siê wiêksz¹ motywacjê do zaspokajania potrzeb wy szego rzêdu]. 417 S OWNIK UCZUÆ I EMOCJI teoria treœci Herzberga [Frederick Herzberg prowadzi³ pod koniec lat 50. badania nad opisaniem postaw w pracy in ynierów i ksiêgowych (w próbie uczestniczy³o 203 pracowników). Na podstawie zebranych odpowiedzi na pytanie, kiedy pracownicy czuli siê dobrze, a kiedy Ÿle w pracy, Herzberg opracowa³ w³asn¹ teoriê motywacji (nale y zatem zwróciæ uwagê, e teoria dwuczynnikowa odwo³uje siê do przedsiêbiorstwa). W teorii tej wyró niæ mo na dwie grupy czynników motywacji: czynniki zewnêtrzne oraz czynniki wewnêtrzne. Czynniki zewnêtrzne, inaczej zwane czynnikami niezadowolenia lub higieny (czynniki higieny nale y rozumieæ w znaczeniu higieny mentalnej w psychiatrii, tzn. s¹ to czynniki niezbêdne, ale niewystarczaj¹ce dla zachowania równowagi cz³owieka), odnosz¹ siê do kontekstu pracy (œrodowisko pracy). Dotycz¹ one m.in. stylu zarz¹dzania, polityki przedsiêbiorstwa, stosunków miêdzyludzkich czy warunków pracy i wynagrodzeñ. S¹ to czynniki, które pozwalaj¹ likwidowaæ niezadowolenie. Co ciekawe, pozytywne oddzia³ywanie tych czynników nie przynosi wed³ug Herzberga zadowolenia pracownikowi. Z kolei czynniki wewnêtrzne, inaczej zwane czynnikami zadowolenia, odnosz¹ siê do treœci pracy. Dotycz¹ one m.in. zainteresowania prac¹, osi¹gniêæ, uznania, odpowiedzialnoœci czy te mo liwoœci promocji. Czynniki te przyczyniaj¹ siê do zwiêkszania satysfakcji zwi¹zanej z wykonywaniem pracy, co z kolei prowadzi do wy szej wydajnoœci jednostki]. teoria treœci Alderfera [Alderfer dokona³ znacznej modyfikacji teorii Maslowa. Wed³ug niego hierarchiczna klasyfikacja potrzeb nie 428 Kilka kropel psychologii odzwierciedla z³o onoœci zachowania cz³owieka. Odczuwanie potrzeb przez ludzi ma charakter bardziej dynamiczny oraz ci¹g³y, tzn. ludzie mog¹ odczuwaæ kilka potrzeb równoczeœnie. Alderfer dokonuje równie podzia- ³u potrzeb wed³ug czasu ich odczuwania na krótkotrwa- ³e, d³ugotrwa³e oraz okazjonalne. Wed³ug Alderfera pod pojêciem motywacji nale y rozumieæ pragnienie zaspokojenia potrzeb sklasyfikowanych w nastêpuj¹cych grupach (w nawiasie podano odpowiednik potrzeby w teorii Maslowa): 1. Potrzeby egzystencji (E existence) do których nale ¹ m.in. potrzeby fizjologiczne, materialne, poprawa warunków pracy (potrzeby ni szego rzêdu w teorii Maslowa), 2. Potrzeby stosunków spo³ecznych (R relatedness), potrzeby i aspiracje, potrzeba integracji w zespole (potrzeby spo³eczne), 3. Potrzeby rozwoju osobowego (G growth), potrzeby wy szego rzêdu. W teorii tej motywacja jest funkcj¹ intensywnoœci potrzeby, któr¹ mo na przedstawiæ wed³ug nastêpuj¹cego schematu: Stopieñ zaspokojenia potrzeby kszta³tuje poziom intensywnoœci potrzeby, który kszta³tuje motywacje. Alderfer wyjaœni³ równie, na czym polega demotywacja cz³owieka. Z demotywacj¹ mamy do czynienia wówczas, gdy cz³owiek nie mo e zaspokoiæ danej potrzeby i w wyniku niezadowolenia przenosi swoje pragnienia na inn¹ kategoriê potrzeb]. teoria treœci McGregora [McGregor przedstawi³ w swojej teorii X i Y przeciwstawne pogl¹dy na temat natury ludzkiej. W teorii X 439 S OWNIK UCZUÆ I EMOCJI przedstawia cz³owieka jako niechêtnego do pracy, z natury leniwego, którego mo na motywowaæ jedynie p³ac¹. Natomiast w teorii Y pokazuje cz³owieka jako nie stroni¹cego od pracy, a nawet widz¹cego w niej potencjalny sposób w³asnego rozwoju]. Teoria X Cz³owiek nie lubi pracy i w miarê mo liwoœci bêdzie jej unika³. Cz³owieka trzeba zmuszaæ lub przekupywaæ, by podj¹³ nale yte wysi³ki. Cz³owiekiem trzeba kierowaæ, gdy nie przyjmuje odpowiedzialnoœci, lecz jej unika. Cz³owiek jest motywowany g³ównie przez pieni¹dze. Cz³owiek jest motywowany g³ównie przez obawê o bezpieczeñstwo. Ludzie na ogó³ nie s¹ twórczy nie dotyczy to jedynie obchodzenia zasad zarz¹dzania. Teoria Y Praca jest niezbêdna dla rozwoju psychologicznego cz³owieka. Cz³owiek chce siê interesowaæ prac¹ i w odpowiednich warunkach mo e siê ni¹ cieszyæ. Cz³owiek sam siê kieruje w stronê akceptowanych celów. W odpowiednich warunkach cz³owiek poszukuje odpowiedzialnoœci i przyjmuje j¹. Dyscyplina wewnêtrzna jest bardziej skuteczna i mo e byæ bardziej surowa ni dyscyplina zewnêtrzna. W odpowiednich warunkach cz³owiek jest motywowany pragnieniem zrealizowania swojego potencja³u. Twórczoœæ i pomys³owoœæ s¹ zjawiskiem powszechnym i na ogó³ niedostatecznie wykorzystywanym. 4410 Kilka kropel psychologii teoria treœci, osi¹gniêæ [Prekursorem teorii osi¹gniêæ jest John W. Atkinson. Poszukiwa³ on odpowiedzi na pytanie, jakie cechy indywidualne cz³owieka mog¹ wp³ywaæ na jego motywacjê do pracy. Prowadzi³ badania w obszarze zachowañ przedsiêbiorczych. Doszed³ do wniosku, e cz³owiek d¹ y do okreœlonego celu, gdy wynika to z nastêpuj¹cych przes³anek: 1. Si³y podstawowego motywu lub potrzeb. 2. Wiary w powodzenie. 3. Zachêty zwi¹zanej z osi¹gniêciem celu. Dalsze badania w tym obszarze prowadzili H.A. Murray i D. McClelland. W efekcie pozwoli³y one wyodrêbniæ trzy podstawowe potrzeby pracowników: 1. Potrzeba osi¹gniêæ. 2. Potrzeba w³adzy. 3. Potrzeba przynale noœci. Kolejne swoje badania McClelland skupi³ wokó³ potrzeby osi¹gniêæ, gdy wed³ug niego stanowi ona jeden z najsilniejszych motywów do pracy. Potrzebê osi¹gniêæ mo na zdefiniowaæ jako chêæ wyró nienia siê (osi¹gniêcia powodzenia) w sytuacji konkurencyjnej. Stymulacj¹ tego typu potrzeb powinna byæ szczególnie zainteresowana kadra zarz¹dzaj¹ca; pracownik, który chce pokazaæ, e jest lepszy od innych, bêdzie mia³ du ¹ wewnêtrzn¹ motywacjê do jak najlepszego wykonania powierzonego mu zadania. Realizacjê tego celu traktowa³ bêdzie jako du e swoje osi¹gniêcie, co w celu spotêgowania jego motywacji powinno byæ dostrze one przez zarz¹dzaj¹cego. Wed³ug McClellanda potrzeba osi¹gniêæ jest niewspó³miernie silniejsza ni pozosta³e wyró nione przez niego potrzeby, st¹d poœwiêci³ jej wiêcej uwagi. W kolejnym swoim badaniu wyró ni³ on cechy, które mo na przypisaæ pracownikom kieruj¹cym siê potrzeb¹ osi¹gniêæ: 4511 S OWNIK UCZUÆ I EMOCJI 1. Potrzeba osi¹gniêæ jest sta³a. 2. Branie na siebie odpowiedzialnoœci za rozwi¹zywanie problemów. 3. Ustalanie dla siebie umiarkowanie trudnych celów i podejmowanie rozs¹dnego ryzyka dla ich osi¹gniêcia. 4. Przypisywanie du ego znaczenia informacjom o uzyskiwanych przez siebie efektach. 5. Mniejsze zainteresowanie potrzebami przynale noœci i spo³ecznymi. McClelland uwa a³, e potrzeby osi¹gniêæ nie dziedziczy siê, lecz wynika ona raczej z doœwiadczenia zdobytego w trakcie dzieciñstwa. W celu stymulowania tej potrzeby nale y dawaæ pracownikom du y zakres swobody dzia³ania pamiêtaj¹c przy tym, e za osi¹gniêcie ustalonych celów nale y wynagradzaæ]. B) Wyró niæ mo na tutaj nastêpuj¹ce teorie procesu motywacji: oczekiwañ sprawiedliwoœci popêdu teoria procesu oczekiwañ [Jedn¹ z najwa niejszych teorii motywacji by³a teoria oczekiwania, która zosta³a opracowana przez V.H. Vrooma, a nastêpnie rozwiniêta przez L.W. Portera i E. Lawlera. Jej Ÿróde³ nale y doszukiwaæ siê w koncepcjach hedonizmu oraz utylitaryzmu, na bazie których powsta³a wczeœniej opisana teoria popêdu. Dziêki pracom psychologów E.C. Tolmana i K. Lewina z lat 30., gdzie zdefiniowali pojêcia wartoœci oraz oczekiwania, teoria oczekiwania zaczê³a siê odró niaæ od teorii popêdu. 4612 Kilka kropel psychologii W teorii oczekiwañ poprzez motywacjê do pracy rozumie siê funkcjê po ¹danych rezultatów dzia³ania (ang. valence) oraz oczekiwania (ang. expectancy), e rezultaty te zostan¹ przez jednostkê osi¹gniête, przy czym motywacja odnosi siê do okreœlonego poziomu intensywnoœci, co oznacza, e motywacja jest funkcj¹ subiektywnej wartoœci ka dego poziomu wykonania oraz subiektywnego prawdopodobieñstwa, e dany poziom intensywnoœci bêdzie prowadzi³ do tego poziomu wykonania. Z kolei subiektywna wartoœæ danego poziomu wykonania jest zale na od subiektywnej wartoœci wyników, do osi¹gniêcia których prowadzi, oraz percepcji zale noœci, w jakim stopniu dany poziom wykonania pracy prowadzi do okreœlonej wartoœci wyników, co nazywa siê instrumentalnoœci¹ (ang. instrumentality) poziomu wykonania, st¹d teoria oczekiwañ czêsto nazywana jest teori¹ instrumentaln¹. Zale noœæ tê mo na wyraziæ za pomoc¹ poni szego wzoru: Motywacja = Wartoœæ Oczekiwanie Instrumentalnoœæ Zmienne z powy szego równania przyjmuj¹ okreœlone wartoœci, i tak: Oczekiwanie Przyjmuje zakres wartoœci od 0 (podjête przez nas dzia- ³anie nie doprowadzi do oczekiwanego rezultatu) do 1 (dzia³anie doprowadzi do oczekiwanego rezultatu). Wartoœæ Przyjmuje wartoœæ dodatni¹ b¹dÿ ujemn¹. Instrumentalnoœæ Przyjmuje wartoœci od +1 (wynik pierwszego poziomu bêdzie prowadzi³ do osi¹gniêcia po ¹danego wyniku drugiego poziomu) do 1 (wynik pierwszego poziomu nie bêdzie prowadzi³ do osi¹gniêcia po ¹danego wyniku drugiego poziomu). 4713 S OWNIK UCZUÆ I EMOCJI Przypuœæmy, e pracownik dobrze wykona³ powierzone zadanie i jego efekt jest wynikiem pierwszego poziomu. Prawdopodobieñstwo osi¹gniêcia tego wyniku wynosi 0,8. W konsekwencji oznacza to, e przy tym poziomie wykonania zadania pracownik otrzyma premiê. Stanowi to dla niego du ¹ wartoœæ, ocenion¹ na 10, gdy pozwoli op³aciæ wynajem mieszkania, które ma dla niego wartoœæ jeszcze wy sz¹ 20 (czyli jest to instrumentalnoœæ o wartoœci +1). Jednak wykonanie wspomnianego zadania ma równie inne konsekwencje bêdzie wi¹za- ³o siê z przeniesieniem pracownika do innego dzia³u (prawdopodobieñstwo tego dzia³ania wynosi 1,0). Wartoœæ tego dzia³ania wynosi 10. Z punktu widzenia pracownika przeniesienie go do innego dzia³u jest niepo ¹danym dzia³aniem, tzn. instrumentalnoœæ jego wynosi 1, a wartoœæ tego dzia³ania wynosi 5. W przedstawionym przypadku motywacja pracownika wynosi: [0, = 160] + + [1 10 ( 1) 5 = 50] = 110 Powy szy model mo na poddaæ modyfikacji poprzez wprowadzenie do rozwa añ kompetencji pracownika. Przypuœæmy, e poziom kompetencji przyjmuje wartoœci od 0 do 1 (najwy szy poziom); jeden z pracowników posiada kompetencje okreœlone na poziomie 0,5, a drugi 0,8. Przyjmuj¹c, e obaj maj¹ podobne wartoœci i oczekiwania, wydajnoœæ pierwszego pracownika (rozumiana równie jako motywacja) wynosiæ bêdzie 55 (110 0,5), natomiast drugiego 88 (110 0,8)]. teoria procesu sprawiedliwoœci [Teoria sprawiedliwoœci powsta³a w wyniku krytyki teorii cz³owieka ekonomicznego, modelu instrumentalnego Vrooma oraz teorii motywacji opartej na potrzebie osi¹- 4814 Kilka kropel psychologii gniêæ. Jej Ÿróde³ mo na dopatrywaæ siê w teorii wymiany spo³ecznej Homansa oraz w teorii dysonansu poznawczego Festingera. Zachowania spo³eczne wed³ug Homansa to proces wymiany dóbr, w trakcie którego cz³owiek d¹ y nie tylko do zdobycia maksymalnego zysku, lecz tak e do osi¹gniêcia stanu równowagi zarówno miêdzy w³asnymi kosztami i nak³adami, jak i miêdzy w³asnym zyskiem a zyskiem innych. Z kolei Festinger zdefiniowa³ pojêcie dysonansu poznawczego. Wed³ug niego ludzie odczuwaj¹ potrzebê harmonii miêdzy swymi przekonaniami. Wewnêtrzne dysonanse stwarzaj¹ przykre napiêcie i wywo³uj¹ chêæ roz³adowania go. Cz³owiek zatem bêdzie zawsze d¹ y³ do osi¹gniêcia stanu konsonansu. Teoriê sprawiedliwoœci sformu³owa³ J.S. Adams. Jako hipotezê tej teorii przyjmuje siê za³o enie, e cz³owiek powinien otrzymywaæ sprawiedliwe wynagrodzenie za w³o on¹ pracê. Wszelkie odchylenia zarówno powy ej, jak i poni ej prowadz¹ do wystêpowania napiêæ, natomiast napiêcia sk³aniaj¹ pracownika do dzia³añ koryguj¹cych. Cz³owiek porównuje wiêc stosunek swojego wynagrodzenia do wk³adu wobec innych pracowników. Jest to dla niego punkt odniesienia decyduj¹cy o podjêciu ewentualnych dzia³añ koryguj¹cych. Wyró niæ mo na trzy sytuacje, które s¹ wynikiem tego porównania: Wyi / Wki = Wy / Wk Wyi / Wki < Wy / Wk Wyi / Wki > Wy / Wk gdzie Wy oznacza wynagrodzenie, natomiast Wk oznacza wk³ad pracownika. Pierwsza sytuacja postrzegana jest jako sprawiedliwoœæ w firmie i oczywiœcie jest komfortowa dla pracownika, 4915 S OWNIK UCZUÆ I EMOCJI gdy nie wywo³uje adnych napiêæ. Z kolei pozosta³e sytuacje prowadz¹ do odczuwania niesprawiedliwoœci gdy stosunek wynagrodzenia do wk³adu jest ni szy ni u innych oraz gdy jest on wy szy (jednak ta sytuacja powoduje napiêcia o mniejszej sile ni w sytuacji przeciwnej). Napiêcia w wyniku odczuwania niesprawiedliwoœci mog¹ byæ korygowane na dwa sposoby: 1. Modyfikacjê stosunku wynagrodzenia do wk³adu (pracownik uzna³, e musi w³o yæ wiêkszy wysi³ek, aby otrzymaæ wy sze wynagrodzenie). 2. Zmianê percepcji stosunku wynagrodzenia do wk³adu (zmiana punktu odniesienia). W ramach tej teorii wyró nia siê tzw. sprawiedliwoœæ dystrybutywn¹. Oznacza to, e stosunek wynagrodzenia do kosztów okreœlonego pracownika powinien byæ proporcjonalny do wszystkich pozosta³ych zatrudnionych. Pracownik porównuje swój wynik do wyniku pozosta³ych pracowników; w przypadku wyst¹pienia odchyleñ powstaje napiêcie i w efekcie niezadowolenie jednostki]. teoria procesu popêdu [Do najstarszej teorii motywacji z grupy teorii procesu zaliczyæ mo na teoriê popêdu. Jest to jednoczeœnie najbardziej znana teoria motywacji. Jej Ÿród³a odnaleÿæ mo - na w pracach staro ytnych Greków z nurtu hedonizmu. Angielscy utylitaryœci J. Bentham i J.S. Mill adaptowali dla swoich potrzeb staro ytn¹ koncepcjê hedonizmu. Wed³ug ich teorii cz³owiek bêdzie wybiera³ spoœród mo liwych dostêpnych dzia³añ zawsze te, które wed³ug jego odczucia prowadziæ bêd¹ do osi¹gniêcia maksymalnej przyjemnoœci lub odczuwania najmniejszego bólu. Kolejn¹ ideê do teorii popêdu wniós³ Thorndike. Zwróci³ on uwagê na fakt, e na proces motywacji maj¹ 5016 Kilka kropel psychologii wp³yw doœwiadczenie cz³owieka i wydarzenia z przesz³oœci. Na tej podstawie Thorndike sformu³owa³ tzw. prawo efektu. Mówi ono, e doœwiadczenie z przesz³oœci ma wp³yw na bodÿce i reakcje powoduj¹ce odczuwanie satysfakcji. Jeœli skojarzeniu bodÿca z reakcj¹ towarzyszy stan przyjemnoœci, to zwi¹zek ten zostanie z du ym prawdopodobieñstwem utrwalony. Teoriê popêdu rozwija³ dalej R.S. Woodworth. Twierdzi³ on, e pojêcie popêdu nale y traktowaæ jako alternatywê dla pojêcia instynktu. Zak³ada³, e je eli istnieje coœ takiego jak popêd, to mo na przypuszczaæ, e obiekty, które zaspokajaj¹ popêd, s¹ nagradzaj¹ce i funkcjonuj¹ jako wzmocnienia pewnych zachowañ pozwalaj¹ przewidywaæ nie tylko, jakie obiekty bêd¹ celem poszukiwañ (a wiêc stanowi³y pobudkê do dzia³ania), ale i z jak¹ si³¹ bêd¹ poszukiwane. Wspó³czesn¹ teoriê popêdu przedstawi³ C.L. Hull. Wed³ug niego d¹ enie do celu oraz drogê do niego prowadz¹c¹ mo na przedstawiæ za pomoc¹ poni szego równania: Reakcja = f (nawyk) g (popêd) Przez popêd nale y rozumieæ bodziec ogólny, natomiast nawyk to stosunek miêdzy bodÿcem a reakcj¹. Popêd i nawyk decyduj¹ o reakcji cz³owieka, czyli w uproszczeniu o jego zachowaniu. Teoriê tê krytykuje siê za trudnoœæ w wyjaœnieniu nag³ych zmian motywacji u ludzi]. 3. Teoria wzmocnienia Teoria wzmocnienia zosta³a stworzona przez B.F. Skinnera. Zwana jest tak e teori¹ modyfikacji zachowañ lub teori¹ uczenia siê. Indywidualne 5117 S OWNIK UCZUÆ I EMOCJI zachowania cz³owieka s¹ wed³ug Skinnera skutkiem jego poprzednich doœwiadczeñ. St¹d w sferze zainteresowañ tej teorii le y zbadanie, w jaki sposób skutki poprzedniego dzia³ania wp³yn¹ na przysz³e zachowania w cyklicznym procesie uczenia siê. Ludzie postêpuj¹ tak, jak postêpuj¹, poniewa nauczyli siê w przesz³oœci, e pewne zachowania wi¹ ¹ siê z przyjemnymi efektami, a inne z nieprzyjemnymi. Na tej podstawie sformu³owaæ mo na tzw. prawo skutku. Mówi ono, e zachowanie przynosz¹ce przyjemne konsekwencje prawdopodobnie zostanie powtórzone, zaœ nieprzyjemne bêdzie zaniechane w przysz³oœci. Wed³ug Skinnera zachowaniami ludzi steruje œrodowisko spo³eczne, st¹d mo na wyjaœniæ i kierowaæ zachowaniem jednostki (tzn. formowaæ ró ne wzorce zachowania) przez manipulowanie œrodowiskiem, gdy cz³owiek jest istot¹ reaktywn¹ i jego zachowanie zaprogramowane jest przez aktywne œrodowisko. Jednak nale y pamiêtaæ, e nie wszystkie czynniki determinuj¹ce zachowanie maj¹ swoje pod³o e w œrodowisku (czêœæ mo e mieæ pod³o e genetyczne np. zachowania wrodzone). 9. PROCES PSYCHICZNY, definicja autorki: Proces psychiczny to ³añcuszek zdarzeñ, które œwiadomie lub nieœwiadomie nastêpuj¹ we mnie, kszta³tuj¹c moj¹ osobowoœæ i psychikê. 52 Definicja konsultanta psychologii: Proces psychiczny to prze ycie psychiczne: wszelkie treœci i stany œwiadomoœci, na przyk³ad obrazy przedmio-18 Kilka kropel psychologii tów, na które patrzymy, myœli, pragnienia, marzenia, które odczuwamy œwiadomie. Wszelkie treœci œwiadome i nieœwiadome; z jednych pragnieñ i motywów zdajemy sobie sprawê, z innych nie, ale jedne i drugie maj¹ wp³yw na nasze postêpowanie. Proces psychiczny to uporz¹dkowany ci¹g zachodz¹cych po sobie stanów psychicznych. Jest to zjawisko przeciwstawne do stanu, który stanowi zatrzymanie procesu, jego chwilow¹ charakterystykê, dominuj¹ce przejawy. Nie ka dy proces psychiczny musi byæ uœwiadomiony. Czêsto œwiadomoœæ procesu zanika i doœwiadcza siê zdarzeñ jako trwania w okreœlonym stanie. Proces mo e wyst¹piæ w dwóch formach, pierwotnej i wtórnej, w zale noœci od stopnia identyfikacji ja z poszczególnymi aspektami procesu. Procesy pierwotne Procesy pierwotne to te, z którymi zachodzi identyfikacja. Odnosz¹ siê do tych zjawisk, prze yæ, zachowañ i postaw, z którymi siê uto samiamy. S¹ podstaw¹ zamierzonej aktywnoœci i zgodne z intencjami. Procesy pierwotne s¹ zazwyczaj œwiadome lub doœæ ³atwo mo na je sobie uœwiadomiæ (odpowiedÿ na pytanie: jak tego doœwiadczasz?). Procesy wtórne Procesy wtórne s¹ nieintencjonalne, dotycz¹ wszystkich zachowañ, z którymi podmiot nie identyfikuje siê. Procesy wtórne mog¹ staæ siê pierwotne i przeciwnie, zewnêtrznie manifestuje siê to jako zmiana postawy. Identyfikacja z pewnymi procesami mo e byæ chwilowa, z innymi d³ugotrwa³a. 53 Podobne dokumenty
Teorie motywacji Dr Beata Pawłowska Katedra Socjologii Organizacji i Zarządzania, Instytut Socjologii UŁ Motywacja stanowi proces wyboru, jakiego dokonują ludzie między różnymi zachowaniami i formami aktywności, Bardziej szczegółowo Zagro enia fizyczne. Zagro enia termiczne. wysoka temperatura ogieñ zimno
Zagro enia, przy których jest wymagane stosowanie œrodków ochrony indywidualnej (1) Zagro enia fizyczne Zagro enia fizyczne Zał. Nr 2 do rozporządzenia MPiPS z dnia 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych Bardziej szczegółowo Motywowanie pracowników. Motywowanie. Teorie motywacji
Motywowanie Motywowanie pracowników Jest to proces kierowniczy polegający na wpływaniu na zachowanie pracowników, w, aby realizowali oni określone cele, z uwzględnieniem wiedzy o tym, co powoduje takie Bardziej szczegółowo Motywacja PROCESY MOTYWACJI. Teorie treści (co motywować) Podejścia do motywacji. Teoria oczekiwań. Teorie procesu (jak motywować)
PROCES MOTYWACJI Podstawowy proces motywacji Niezaspokojona potrzeba Napięcie Poszukiwanie Popęd Zaspokojona potrzeba Osłabnięcie napięcia Tabela 1. Przedstawiciel Zestawienie teorii motywacji Teorie treści Bardziej szczegółowo Spis treści. Rozdział 1. Rozdział 2. XIII Przedmowa do wydania polskiego 1Przedmowa
Spis treści XIII Przedmowa do wydania polskiego 1Przedmowa Rozdział 1 8 Badanie tajemnic psychiki i zachowania 11 Psychologia: definicje, cele i zadania 20 Historyczne podstawy psychologii 23 Wspó³czesne Bardziej szczegółowo PODNOSZENIE EFEKTYWNOŒCI PRZEDSIÊBIORSTWA - PROJEKTOWANIE PROCESÓW
BAROMETR REGIONALNY 33 PODNOSZENIE EFEKTYWNOŒCI PRZEDSIÊBIORSTWA - PROJEKTOWANIE PROCESÓW mgr in. Adam Piekara, Doradca w programie EQUAL Podstaw¹ niniejszego artyku³u jest przyjêcie za- ³o enia, e ka Bardziej szczegółowo Ogólne Warunki Ubezpieczenia PTU ASSISTANCE I.
Ogólne Warunki Ubezpieczenia PTU ASSISTANCE I 1. 2. 3. 1. 1 Niniejsze Ogólne Warunki Ubezpieczenia PTU ASSISTANCE I, zwane dalej OWU, stosuje siê w umowach ubezpieczenia PTU ASSISTANCE I zawieranych przez Bardziej szczegółowo PRAWA ZACHOWANIA. Podstawowe terminy. Cia a tworz ce uk ad mechaniczny oddzia ywuj mi dzy sob i z cia ami nie nale cymi do uk adu za pomoc
PRAWA ZACHOWANIA Podstawowe terminy Cia a tworz ce uk ad mechaniczny oddzia ywuj mi dzy sob i z cia ami nie nale cymi do uk adu za pomoc a) si wewn trznych - si dzia aj cych na dane cia o ze strony innych Bardziej szczegółowo MOTYWOWANIE. Układ sił, które skłaniają pracownika do zachowania się w wymagany przez pracodawcę sposób.
MOTYWOWANIE Układ sił, które skłaniają pracownika do zachowania się w wymagany przez pracodawcę sposób. Motywowanie Proces świadomego i celowego oddziaływania na pracowników poprzez dostarczenia środków Bardziej szczegółowo Regulamin Konkursu Start up Award 9. Forum Inwestycyjne 20-21 czerwca 2016 r. Tarnów. Organizatorzy Konkursu
HAŚKO I SOLIŃSKA SPÓŁKA PARTNERSKA ADWOKATÓW ul. Nowa 2a lok. 15, 50-082 Wrocław tel. (71) 330 55 55 fax (71) 345 51 11 e-mail: kancelaria@mhbs.pl Wrocław, dnia 22.06.2015 r. OPINIA przedmiot data Praktyczne Bardziej szczegółowo Wynagrodzenia a wyniki pracy
Wynagrodzenia a wyniki pracy Olech Bestrzyński Kierownik ds. wynagrodzeń - Kompania Piwowarska S.A. Plan Kontekst Kompania Piwowarska jako organizacja oparta na markach Wizja i priorytety strategiczne Bardziej szczegółowo MIÊDZYNARODOWY STANDARD REWIZJI FINANSOWEJ 610 KORZYSTANIE Z WYNIKÓW PRACY AUDYTORÓW SPIS TREŒCI
MIÊDZYNARODOWY STANDARD REWIZJI FINANSOWEJ 610 KORZYSTANIE Z WYNIKÓW PRACY AUDYTORÓW WEWNÊTRZNYCH Wprowadzenie (Stosuje siê przy badaniu sprawozdañ finansowych sporz¹dzonych za okresy rozpoczynaj¹ce siê Bardziej szczegółowo MOTYWOWANIE W ZARZĄDZANIU
WYKŁAD 9 MOTYWOWANIE W ZARZĄDZANIU 1 1. Istota motywacji i motywowania: Motywacja jest to ogół bodźców, pobudek oraz stan gotowości ludzi, do określonego zachowania się i działania. Motywacja wewnętrzna Bardziej szczegółowo art. 488 i n. ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (Dz. U. Nr 16, poz. 93 ze zm.),
Istota umów wzajemnych Podstawa prawna: Księga trzecia. Zobowiązania. Dział III Wykonanie i skutki niewykonania zobowiązań z umów wzajemnych. art. 488 i n. ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny Bardziej szczegółowo ZAKRES OBOWIĄZKÓW I UPRAWNIEŃ PRACODAWCY, PRACOWNIKÓW ORAZ POSZCZEGÓLNYCH JEDNOSTEK ORGANIZACYJNYCH ZAKŁADU PRACY
ZAKRES OBOWIĄZKÓW I UPRAWNIEŃ PRACODAWCY, PRACOWNIKÓW ORAZ POSZCZEGÓLNYCH JEDNOSTEK ORGANIZACYJNYCH ZAKŁADU PRACY Szkolenia bhp w firmie szkolenie wstępne ogólne 8 Obowiązki pracodawcy Podstawowy obowiązek Bardziej szczegółowo III. INTERPOLACJA Ogólne zadanie interpolacji. Niech oznacza funkcjê zmiennej x zale n¹ od n + 1 parametrów tj.
III. INTERPOLACJA 3.1. Ogólne zadanie interpolacji Niech oznacza funkcjê zmiennej x zale n¹ od n + 1 parametrów tj. Definicja 3.1. Zadanie interpolacji polega na okreœleniu parametrów tak, eby dla n + Bardziej szczegółowo (wymiar macierzy trójk¹tnej jest równy liczbie elementów na g³ównej przek¹tnej). Z twierdzen 1 > 0. Zatem dla zale noœci
56 Za³ó my, e twierdzenie jest prawdziwe dla macierzy dodatnio okreœlonej stopnia n 1. Macierz A dodatnio okreœlon¹ stopnia n mo na zapisaæ w postaci n 1 gdzie A n 1 oznacza macierz dodatnio okreœlon¹ Bardziej szczegółowo STATUT FUNDACJI ŚCIĘGOSZÓW. Postanowienia ogólne
STATUT FUNDACJI ŚCIĘGOSZÓW Postanowienia ogólne 1 1. Fundacja pod nazwą Fundacja Ścięgoszów, zwana dalej Fundacją ustanowiona przez Łukasza Perkowskiego Olgę Sobkowicz zwanych dalej fundatorami, aktem Bardziej szczegółowo STOWARZYSZENIE LOKALNA GRUPA DZIAŁANIA JURAJSKA KRAINA REGULAMIN ZARZĄDU. ROZDZIAŁ I Postanowienia ogólne
Załącznik do uchwały Walnego Zebrania Członków z dnia 28 grudnia 2015 roku STOWARZYSZENIE LOKALNA GRUPA DZIAŁANIA JURAJSKA KRAINA REGULAMIN ZARZĄDU ROZDZIAŁ I Postanowienia ogólne 1 1. Zarząd Stowarzyszenia Bardziej szczegółowo 2.Prawo zachowania masy
2.Prawo zachowania masy Zdefiniujmy najpierw pewne podstawowe pojęcia: Układ - obszar przestrzeni o określonych granicach Ośrodek ciągły - obszar przestrzeni którego rozmiary charakterystyczne są wystarczająco Bardziej szczegółowo Regulamin Projektów Ogólnopolskich i Komitetów Stowarzyszenia ESN Polska
Regulamin Projektów Ogólnopolskich i Komitetów Stowarzyszenia ESN Polska 1 Projekt Ogólnopolski: 1.1. Projekt Ogólnopolski (dalej Projekt ) to przedsięwzięcie Stowarzyszenia podjęte w celu realizacji celów Bardziej szczegółowo LEKCJA 3 STRES POURAZOWY
LEKCJA 3 STRES POURAZOWY Stres pourazowy definicje Stres pourazowy definiuje się jako zespół specyficznych symptomów, które mogą pojawić się po przeżyciu ekstremalnego, traumatycznego zdarzenia. Są to Bardziej szczegółowo Zarządzanie projektami. wykład 1 dr inż. Agata Klaus-Rosińska
DE-WZP.261.11.2015.JJ.3 Warszawa, 2015-06-15 Wykonawcy ubiegający się o udzielenie zamówienia Dotyczy: postępowania prowadzonego w trybie przetargu nieograniczonego na Usługę druku książek, nr postępowania Bardziej szczegółowo U Z A S A D N I E N I E
U Z A S A D N I E N I E Projektowana nowelizacja Kodeksu pracy ma dwa cele. Po pierwsze, zmianę w przepisach Kodeksu pracy, zmierzającą do zapewnienia pracownikom ojcom adopcyjnym dziecka możliwości skorzystania Bardziej szczegółowo RZECZPOSPOLITA POLSKA. Prezydent Miasta na Prawach Powiatu Zarząd Powiatu. wszystkie
KOMISJA WSPÓLNOT EUROPEJSKICH Bruksela, dnia 13.12.2006 KOM(2006) 796 wersja ostateczna Wniosek DECYZJA RADY w sprawie przedłużenia okresu stosowania decyzji 2000/91/WE upoważniającej Królestwo Danii i Bardziej szczegółowo Co to jest motywacja?
Motywowanie BLOK I Katarzyna Urban WyŜsza Szkoła Biznesu, Zarządzanie Zasobami Ludzkimi 2011/2012 Gorzów Wlkp. Co to jest motywacja? KaŜda siła wzmacniająca i sterująca zachowaniem pracownika, powodująca Bardziej szczegółowo Regionalna Karta Du ej Rodziny
Szanowni Pañstwo! Wspieranie rodziny jest jednym z priorytetów polityki spo³ecznej zarówno kraju, jak i województwa lubelskiego. To zadanie szczególnie istotne w obliczu zachodz¹cych procesów demograficznych Bardziej szczegółowo PROCEDURA OCENY RYZYKA ZAWODOWEGO. w Urzędzie Gminy Mściwojów
I. Postanowienia ogólne 1.Cel PROCEDURA OCENY RYZYKA ZAWODOWEGO w Urzędzie Gminy Mściwojów Przeprowadzenie oceny ryzyka zawodowego ma na celu: Załącznik A Zarządzenia oceny ryzyka zawodowego monitorowanie Bardziej szczegółowo PROGRAM KURSU ONLINE Asertywność i poczucie własnej wartości
PROGRAM KURSU ONLINE Asertywność i poczucie własnej wartości Marta Pyrchała-Zarzycka www.astrosalus.pl www.kosmetyka-fitness.pl http://www.astrosalus.com/ www.sukces-biznes.pl kursy@astrosalus.pl 506-320-330 Bardziej szczegółowo FORUM ZWIĄZKÓW ZAWODOWYCH
L.Dz.FZZ/VI/912/04/01/13 Bydgoszcz, 4 stycznia 2013 r. Szanowny Pan WŁADYSŁAW KOSINIAK - KAMYSZ MINISTER PRACY I POLITYKI SPOŁECZNEJ Uwagi Forum Związków Zawodowych do projektu ustawy z dnia 14 grudnia Bardziej szczegółowo SPECYFIKACJA ISTOTNYCH WARUNKÓW ZAMÓWIENIA DLA PRZETARGU NIEOGRANICZONEGO CZĘŚĆ II OFERTA PRZETARGOWA
Powiat Wrocławski z siedzibą władz przy ul. Kościuszki 131, 50-440 Wrocław, tel/fax. 48 71 72 21 740 SPECYFIKACJA ISTOTNYCH WARUNKÓW ZAMÓWIENIA DLA PRZETARGU NIEOGRANICZONEGO CZĘŚĆ II OFERTA PRZETARGOWA Bardziej szczegółowo Regulamin Rady Rodziców. przy Gimnazjum w Jasienicy. Postanowienia ogólne
Regulamin Rady Rodziców przy Gimnazjum w Jasienicy Postanowienia ogólne 1. Rada Rodziców zwana dalej Radą a/ reprezentuje interesy ogółu rodziców, b/ wpływając na sprawy szkoły może przyczynić się do lepszej Bardziej szczegółowo Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
Wyniki badań ankietowych przeprowadzonych przez Departament Pielęgniarek i Położnych wśród absolwentów studiów pomostowych, którzy zakończyli udział w projekcie systemowym pn. Kształcenie zawodowe pielęgniarek Bardziej szczegółowo Regulamin studenckich praktyk zawodowych w Państwowej Wyższej Szkole Zawodowej w Nowym Sączu
Regulamin studenckich praktyk zawodowych w Państwowej Wyższej Szkole Zawodowej w Nowym Sączu 1 1. Uczelnia organizuje studenckie praktyki zawodowe, zwane dalej "praktykami", przewidziane w planach studiów Bardziej szczegółowo Karty przypuszczeń IDEA
Karty przypuszczeń IDEA CO? Karty przypuszczeń IDEA są narzędziem zaprojektowanym aby użyc go w kilku kontekstach: w nauczaniu przedsiębiorczości w ramach studiów wyższych w mentoringu i nauczaniu potencjalnych Bardziej szczegółowo Polska-Warszawa: Usługi w zakresie napraw i konserwacji taboru kolejowego 2015/S 061-107085
Województwa Wielkopolskiego Nr 127 13535 2351 UCHWA A Nr XVIII/152/08 RADY POWIATU GOSTYÑSKIEGO z dnia 26 czerwca 2008 r. w sprawie: zasad i trybu przyznawania, wstrzymywania i cofania oraz wysokoœci stypendiów Bardziej szczegółowo Regulamin przeprowadzania rokowań na sprzedaż lub oddanie w użytkowanie wieczyste nieruchomości stanowiących własność Gminy Wałbrzych
Załącznik nr 2 do Zarządzenia nr 901/2012 Prezydenta Miasta Wałbrzycha z dnia 19.11.2012 r. Regulamin przeprowadzania rokowań na sprzedaż lub oddanie w użytkowanie wieczyste nieruchomości stanowiących Bardziej szczegółowo REGULAMIN RADY RODZICÓW Szkoły Podstawowej w Wawrzeńczycach
REGULAMIN RADY RODZICÓW Szkoły Podstawowej w Wawrzeńczycach Rozdział I Cele, kompetencje i zadania rady rodziców. 1. Rada rodziców jest kolegialnym organem szkoły. 2. Rada rodziców reprezentuje ogół rodziców Bardziej szczegółowo Uchwała nr 1/2013 Rady Rodziców Szkoły Podstawowej nr 59 w Poznaniu z dnia 30 września 2013 roku w sprawie Regulaminu Rady Rodziców
Uchwała nr 1/2013 Rady Rodziców Szkoły Podstawowej nr 59 w Poznaniu z dnia 30 września 2013 roku w sprawie Regulaminu Rady Rodziców 1. Na podstawie art.53 ust.4 ustawy z dnia 7 września 1991 r. o systemie Bardziej szczegółowo Rady Miejskiej Wodzisławia Śląskiego. w sprawie stypendiów dla osób zajmujących się twórczością artystyczną i upowszechnianiem kultury.
identyfikator /6 Druk nr 114 UCHWAŁY NR... Rady Miejskiej Wodzisławia Śląskiego z dnia... w sprawie stypendiów dla osób zajmujących się twórczością Na podstawie art. 7 ust. 1 pkt 9 i art. 18 ust. 1 ustawy Bardziej szczegółowo Skuteczne Zarządzanie Zespołem i motywacja pracowników
Skuteczne Zarządzanie Zespołem i motywacja pracowników Opinie o naszych szkoleniach: Agnieszka Sz. Wrocław: Ciekawie ujęty temat, świetna atmosfera, dużo praktycznych ćwiczeń, otwartość trenera, super Bardziej szczegółowo REGULAMIN RADY RODZICÓW Liceum Ogólnokształcącego Nr XVII im. A. Osieckiej we Wrocławiu
Jesteś tu: Bossa.pl Kurs giełdowy - Część 10 Ogólna charakterystyka kontraktów terminowych Kontrakt terminowy jest umową pomiędzy dwiema stronami, z których jedna zobowiązuje się do nabycia a druga do Bardziej szczegółowo REGULAMIN WSPARCIA FINANSOWEGO CZŁONKÓW. OIPiP BĘDĄCYCH PRZEDSTAWICIELAMI USTAWOWYMI DZIECKA NIEPEŁNOSPRAWNEGO LUB PRZEWLEKLE CHOREGO
Załącznik nr 1 do Uchwały Okręgowej Rady Pielęgniarek i Położnych w Opolu Nr 786/VI/2014 z dnia 29.09.2014 r. REGULAMIN WSPARCIA FINANSOWEGO CZŁONKÓW OIPiP BĘDĄCYCH PRZEDSTAWICIELAMI USTAWOWYMI DZIECKA Bardziej szczegółowo UCHWAŁA NR XXX/263/2014 RADY GMINY PRZODKOWO. z dnia 31 marca 2014 r.
UCHWAŁA NR XXX/263/2014 RADY GMINY PRZODKOWO z dnia 31 marca 2014 r. w sprawie w sprawie regulaminu udzielania pomocy materialnej o charakterze socjalnym dla uczniów zamieszkałych na terenie Gminy Przodkowo. Bardziej szczegółowo ZAGADNIENIA PODATKOWE W BRANŻY ENERGETYCZNEJ - VAT
ZAGADNIENIA PODATKOWE W BRANŻY ENERGETYCZNEJ - VAT Szanowni Państwo! Prowadzenie działalności w branży energetycznej wiąże się ze specyficznymi problemami podatkowymi, występującymi w tym sektorze gospodarki. Bardziej szczegółowo Kielce, dnia 8 czerwca 2016 r. Poz. 1798 UCHWAŁA NR XXVIII/167/16 RADY MIEJSKIEJ W KUNOWIE. z dnia 31 maja 2016 r.
DZIENNIK URZĘDOWY WOJEWÓDZTWA ŚWIĘTOKRZYSKIEGO Kielce, dnia 8 czerwca 2016 r. Poz. 1798 UCHWAŁA NR XXVIII/167/16 RADY MIEJSKIEJ W KUNOWIE z dnia 31 maja 2016 r. w sprawie zatwierdzenia Lokalnego Programu Bardziej szczegółowo Katowice, dnia 29 wrzeœnia 2006 r. Nr 15 ZARZ DZENIE PREZESA WY SZEGO URZÊDU GÓRNICZEGO
Komunikaty 99 Jacek Mrzyg³ód, Tomasz Rostkowski* Rozwi¹zania systemowe zarz¹dzania kapita³em ludzkim (zkl) w bran y energetycznej Artyku³ przedstawi skrócony raport z wyników badania popularnoœci rozwi¹zañ Bardziej szczegółowo Ogłoszenie o otwartym naborze partnera w celu wspólnej realizacji projektu. Ogłaszający konkurs: Gmina Nowy Tomyśl NIP: 7881916753 REGON: 631258862
1 Ogłoszenie o otwartym naborze partnera w celu wspólnej realizacji projektu Ogłaszający konkurs: Gmina Nowy Tomyśl NIP: 7881916753 REGON: 631258862 Strona internetowa: www.nowytomysl.pl I. OGŁOSZENIE Bardziej szczegółowo NAPRAWDÊ DOBRA DECYZJA
KARTA SERWISOWA NAPRAWDÊ DOBRA DECYZJA Gratulujemy! Dokonali Pañstwo œwietnego wyboru: nowoczesne drewniane okna s¹ ekologiczne, a tak e optymalne pod wzglêdem ekonomicznym. Nale ¹ do najwa niejszych elementów Bardziej szczegółowo Regulamin Zarządu Pogórzańskiego Stowarzyszenia Rozwoju
Regulamin Zarządu Pogórzańskiego Stowarzyszenia Rozwoju Art.1. 1. Zarząd Pogórzańskiego Stowarzyszenia Rozwoju, zwanego dalej Stowarzyszeniem, składa się z Prezesa, dwóch Wiceprezesów, Skarbnika, Sekretarza Bardziej szczegółowo Przeprowadzenie studiów II stopnia niestacjonarnych (zaocznych) na kierunkach uprawniających do wykonywania zawodu pracownika socjalnego
Przeprowadzenie studiów II stopnia niestacjonarnych (zaocznych) na kierunkach uprawniających do wykonywania zawodu pracownika socjalnego OGŁOSZENIE O ZAMÓWIENIU usługi Ogłoszenie dotyczy: zamówienia publicznego. Bardziej szczegółowo UCHWAŁA NR 660/2005 RADY MIEJSKIEJ W RADOMIU. z dnia 27.06.2005roku
i Strona znajduje się w archiwum. Data publikacji : 30.06.2005 Uchwała nr 660 Druk Nr 687 UCHWAŁA NR 660/2005 RADY MIEJSKIEJ W RADOMIU z dnia 27.06.2005roku w sprawie: przyjęcia Regulaminu przyznawania Bardziej szczegółowo I. POSTANOWIENIA OGÓLNE
Regulamin Rady Pedagogicznej Technikum, Zasadniczej Szkoły Zawodowej, Szkoły Policealnej i Technikum Uzupełniającego w Zespole Szkół Centrum Kształcenia Rolniczego w Mokrzeszowie I. POSTANOWIENIA OGÓLNE Bardziej szczegółowo Techniki korekcyjne wykorzystywane w metodzie kinesiotapingu
Techniki korekcyjne wykorzystywane w metodzie kinesiotapingu Jak ju wspomniano, kinesiotaping mo e byç stosowany jako osobna metoda terapeutyczna, jak równie mo e stanowiç uzupe nienie innych metod fizjoterapeutycznych. Bardziej szczegółowo Zasady racjonalnego dokumentowania systemu zarządzania
Jerzy Kowalczyk Zasady racjonalnego dokumentowania systemu zarządzania Zasady doskonalenia systemu zarządzania oraz podstawowe procedury wspomagające Zarządzanie jakością VERLAG DASHÖFER Wydawnictwo VERLAG Bardziej szczegółowo STATUT FUNDACJI CHCEMY POMAGAĆ Postanowienia ogólne
STATUT FUNDACJI CHCEMY POMAGAĆ Postanowienia ogólne 1 1. Fundacja pod nazwą Chcemy Pomagać, zwana dalej Fundacją, ustanowiona przez: Piotra Sołtysa zwanego dalej fundatorem, aktem notarialnym sporządzonym Bardziej szczegółowo Lokalne kryteria wyboru operacji polegającej na rozwoju działalności gospodarczej
polegającej na rozwoju działalności gospodarczej Lp. 1. 2. 3. 4. Nazwa kryterium Liczba miejsc pracy utworzonych w ramach operacji i planowanych do utrzymania przez okres nie krótszy niż 3 lata w przeliczeniu Bardziej szczegółowo REGULAMIN RADY RODZICÓW SZKOŁY PODSTAWOWEJ NR 6 IM. ROMUALDA TRAUGUTTA W LUBLINIE. Postanowienia ogólne
REGULAMIN RADY RODZICÓW SZKOŁY PODSTAWOWEJ NR 6 IM. ROMUALDA TRAUGUTTA W LUBLINIE Postanowienia ogólne 1 Niniejszy Regulamin określa cele, zadania i organizację Rady Rodziców działającej w Szkole Podstawowej Bardziej szczegółowo KOŚCIERZYNA, 09.10.2014 r.
LXI SESJA RADY POWIATU KOŚCIERSKIEGO KOŚCIERZYNA, 09.10.2014 r. Rada Powiatu Kościerskiego Przewodniczący Rady Powiatu Józef Modrzejewski Kościerzyna, dnia 30 września 2014 r. RZP-R.0002.14.1.2014 Pani/Pan. Bardziej szczegółowo Sergiusz Sawin Innovatika
Załącznik nr Raportu bieżącego nr 78/2014 z 10.10.2014 r. UCHWAŁA NR /X/2014 Nadzwyczajnego Walnego Zgromadzenia WIKANA Spółka Akcyjna z siedzibą w Lublinie (dalej: Spółka ) z dnia 31 października 2014 Bardziej szczegółowo Rozdział 1 Postanowienia ogólne
Załącznik do zarządzenia Rektora nr 59 z dnia 20 lipca 2015 r. REGULAMIN PRZYZNAWANIA ZWIĘKSZENIA STYPENDIUM DOKTORANCKIEGO Z DOTACJI PROJAKOŚCIOWEJ ORAZ ZASADY PRZYZNAWANIA STYPENDIUM DOKTORANCKIEGO W Bardziej szczegółowo POMOC PSYCHOLOGICZNO-PEDAGOGICZNA Z OPERONEM. Vademecum doradztwa edukacyjno-zawodowego. Akademia
POMOC PSYCHOLOGICZNO-PEDAGOGICZNA Z OPERONEM PLANOWANIE DZIAŁAŃ Określanie drogi zawodowej to szereg różnych decyzji. Dobrze zaplanowana droga pozwala dojechać do określonego miejsca w sposób, który Ci Bardziej szczegółowo WYJAŚNIENIA. Wyjaśniam
WYJAŚNIENIA Na podstawie art. 38 ust. 1 ustawy z dnia 29 stycznia 2004 r. Prawo zamówień publicznych (t. j. Dz. U. z 2013 r., poz. 907 z późn. zm.) w związku z zapytaniami Wykonawcy z dnia 19.10.2015 r. Bardziej szczegółowo Warto wiedzieæ - nietypowe uzale nienia NIETYPOWE UZALE NIENIA - uzale nienie od facebooka narkotyków czy leków. Czêœæ odciêtych od niego osób wykazuje objawy zespo³u abstynenckiego. Czuj¹ niepokój, gorzej Bardziej szczegółowo 13. Subsydiowanie zatrudnienia jako alternatywy wobec zwolnień grupowych.
13. Subsydiowanie zatrudnienia jako alternatywy wobec zwolnień grupowych. Przyjęte w ustawie o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców rozwiązania uwzględniły fakt, że Bardziej szczegółowo Czy ofiary wypadków mogą liczyć na pomoc ZUS
Czy ofiary wypadków mogą liczyć na pomoc ZUS Autor: Bożena Wiktorowska Ze względu na to, że podwładny uległ wypadkowi przy pracy, za okres niezdolności do pracy spowodowanej tym wypadkiem nie zachowuje Bardziej szczegółowo Dyrektor ZPG i SP im. Jana Pawła II w Leźnie ustala, co następuje:
REGULAMIN PRZYZNAWANIA DOFINANSOWANIA NA DOKSZTAŁCANIE I DOSKONALENIE NAUCZYCIELI ZESPOŁU PUBLICZNEGO GIMNAZJUM I SZKOŁY PODSTAWOWEJ IM. JANA PAWŁA II W LEŹNIE REGULAMIN PRZYZNAWANIA DOFINANSOWANIA NA Bardziej szczegółowo Rozdział 6. KONTROLE I SANKCJE
Rozdział 6. KONTROLE I SANKCJE 6.1. AUDYT I KONTROLE FINANSOWE Komisja w czasie realizacji projektu i do 5 lat po jego zakończeniu może zlecić przeprowadzenie audytu finansowego. Audyt może obejmować: Bardziej szczegółowo UCHWAŁA. SSN Zbigniew Kwaśniewski (przewodniczący) SSN Anna Kozłowska (sprawozdawca) SSN Grzegorz Misiurek
Uchwała z dnia 20 października 2011 r., III CZP 53/11 Sędzia SN Zbigniew Kwaśniewski (przewodniczący) Sędzia SN Anna Kozłowska (sprawozdawca) Sędzia SN Grzegorz Misiurek Sąd Najwyższy w sprawie ze skargi Bardziej szczegółowo STATUT SOŁECTWA Grom Gmina Pasym woj. warmińsko - mazurskie
Załącznik Nr 11 do Uchwały Nr XX/136/2012 Rady Miejskiej w Pasymiu z dnia 25 września 2012 r. STATUT SOŁECTWA Grom Gmina Pasym woj. warmińsko - mazurskie ROZDZIAŁ I NAZWA I OBSZAR SOŁECTWA 1. Samorząd Bardziej szczegółowo Uchwała Nr 27/2012. Senatu Uniwersytetu Jana Kochanowskiego w Kielcach. z dnia 26 kwietnia 2012 roku
Uchwała Nr 27/2012 Senatu Uniwersytetu Jana Kochanowskiego w Kielcach z dnia 26 kwietnia 2012 roku w sprawie Wewnętrznego Sytemu Zapewniania Jakości Kształcenia Na podstawie 9 ust. 1 pkt 9 rozporządzenia Bardziej szczegółowo DZIECI I ICH PRAWA. Prawa Dziecka są dla wszystkich dzieci bez wyjątku
DZIECI I ICH PRAWA Prawa Dziecka są dla wszystkich dzieci bez wyjątku i jakiejkolwiek dyskryminacji, niezaleŝnie od koloru skóry, płci, języka, jakim się posługuje, urodzenia oraz religii. Zostały one Bardziej szczegółowo Regulamin członkostwa w Klubie Przedsiębiorczych Nauczycieli IMPULS
Regulamin członkostwa w Klubie Przedsiębiorczych Nauczycieli IMPULS 1. Regulamin określa tryb działania Klubu Przedsiębiorczych Nauczycieli IMPULS zwanego dalej Klubem IMPULS. 1 2. Klub IMPULS zrzesza Bardziej szczegółowo EFEKTY KSZTAŁCENIA H1P_W03 H1P_W01 S1P_W01 H1P_W02 S1P_W06 H1P_W05
Nazwa kierunku studiów: Pedagogika Poziom kształcenia: studia pierwszego stopnia Profil kształcenia: praktyczny EFEKTY KSZTAŁCENIA Efekty kształcenia dla kierunku K_W01 K_W02 K_W03 K_W04 K_W05 Efekty kształcenia Bardziej szczegółowo Regulamin Obrad Walnego Zebrania Członków Stowarzyszenia Lokalna Grupa Działania Ziemia Bielska
Załącznik nr 1 do Lokalnej Strategii Rozwoju na lata 2008-2015 Regulamin Obrad Walnego Zebrania Członków Stowarzyszenia Lokalna Grupa Działania Ziemia Bielska Przepisy ogólne 1 1. Walne Zebranie Członków Bardziej szczegółowo Instrukcja sporządzania skonsolidowanego bilansu Miasta Konina
Załącznik Nr 1 Do zarządzenia Nr 92/2012 Prezydenta Miasta Konina z dnia 18.10.2012 r. Instrukcja sporządzania skonsolidowanego bilansu Miasta Konina Jednostką dominującą jest Miasto Konin (Gmina Miejska Bardziej szczegółowo Uchwała nr 21 /2015 Walnego Zebrania Członków z dnia 11.12.2015 w sprawie przyjęcia Regulaminu Pracy Zarządu.
Uchwała nr 21 /2015 Walnego Zebrania Członków z dnia 11.12.2015 w sprawie przyjęcia Regulaminu Pracy Zarządu. Na podstawie 18 ust. 4.15 Statutu Stowarzyszenia, uchwala się co następuje. Przyjmuje się Regulamin Bardziej szczegółowo REGULAMIN KOMISJI ETYKI BANKOWEJ
STATUT POLSKIEGO STOWARZYSZENIA DYREKTORÓW SZPITALI W KRAKOWIE Rozdział I Postanowienia Ogólne. 1. Stowarzyszenie nosi nazwę Polskie Stowarzyszenie Dyrektorów Szpitali w Krakowie w dalszej części określone Bardziej szczegółowo Podatek przemysłowy (lokalny podatek od działalności usługowowytwórczej) 2015-12-17 16:02:07
Podatek przemysłowy (lokalny podatek od działalności usługowowytwórczej) 2015-12-17 16:02:07 2 Podatek przemysłowy (lokalny podatek od działalności usługowo-wytwórczej) Podatek przemysłowy (lokalny podatek Bardziej szczegółowo Satysfakcja pracowników 2006
Satysfakcja pracowników 2006 Raport z badania ilościowego Listopad 2006r. www.iibr.pl 1 Spis treści Cel i sposób realizacji badania...... 3 Podsumowanie wyników... 4 Wyniki badania... 7 1. Ogólny poziom Bardziej szczegółowo Projekty uchwał na Zwyczajne Walne Zgromadzenie Akcjonariuszy zwołane na dzień 10 maja 2016 r.
Projekty uchwał na Zwyczajne Walne Zgromadzenie Akcjonariuszy zwołane na dzień 10 maja 2016 r. Uchwała nr.. Zwyczajnego Walnego Zgromadzenia Akcjonariuszy OEX Spółka Akcyjna z siedzibą w Poznaniu z dnia Bardziej szczegółowo Stowarzyszenie REFA Wielkopolska Poznań, 2011-11-07. ul. Rubież 46 C3, 61-612 Poznań
Stowarzyszenie REFA Wielkopolska Poznań, 2011-11-07 ul. Rubież 46 C3 tel. 0048 61 8279410 fax 0048 61 8279411 email: biuro@refa.poznan.pl ZAPYTANIE OFERTOWE Dotyczy: postępowania opartego na zasadzie efektywnego Bardziej szczegółowo Marek Angowski. Motywowanie
Marek Angowski Motywowanie Definicja Motywacja jest to stan gotowości człowieka do podjęcia jakiegoś działania. W warunkach organizacyjnych jest to działanie przybliżające do realizacji celów organizacji. Bardziej szczegółowo Obowiązek wystawienia faktury zaliczkowej wynika z przepisów o VAT i z faktu udokumentowania tego podatku.
Różnice kursowe pomiędzy zapłatą zaliczki przez kontrahenta zagranicznego a fakturą dokumentującą tę Obowiązek wystawienia faktury zaliczkowej wynika z przepisów o VAT i z faktu udokumentowania tego podatku. Bardziej szczegółowo Rachunek zysków i strat
Rachunek zysków i strat Pojęcia Wydatek rozchód środków pieniężnych w formie gotówkowej (z kasy) lub bezgotówkowej (z rachunku bankowego), który likwiduje zobowiązania. Nakład celowe zużycie zasobów w Bardziej szczegółowo PROGRAM STYPENDIALNY GMINY DOBRZYCA
Załącznik do Uchwały nr XLVI/328/2014 Rady Miejskiej Gminy Dobrzyca z dnia 30 czerwca 2014r. PROGRAM STYPENDIALNY GMINY DOBRZYCA 1 Cele i formy realizacji programu 1. Tworzy się Program Stypendialny Gminy Bardziej szczegółowo Stanowisko Rzecznika Finansowego i Prezesa Urzędu Ochrony Konkurencji i Konsumentów w sprawie interpretacji art. 49 ustawy o kredycie konsumenckim
Prezes Urzędu Ochrony Konkurencji i Konsumentów Warszawa, 16 maja 2016 r. Stanowisko Rzecznika Finansowego i Prezesa Urzędu Ochrony Konkurencji i Konsumentów w sprawie interpretacji art. 49 ustawy o kredycie Bardziej szczegółowo DOPALACZE. - nowa kategoria substancji psychoaktywnych
DOPALACZE - nowa kategoria substancji psychoaktywnych CZYM SĄ DOPALACZE? Dopalacze stosowana w Polsce, potoczna nazwa różnego rodzaju produktów zawierających substancje psychoaktywne, które nie znajdują Bardziej szczegółowo Procedura nadawania uprawnień do potwierdzania, przedłuŝania waŝności i uniewaŝniania profili zaufanych epuap. Załącznik nr 1
Załącznik nr 1 do zarządzenia Nr 204/2014 Burmistrza Miasta Kudowa-Zdrój z dnia 5 sierpnia 2014 r. Procedura nadawania uprawnień do potwierdzania, przedłuŝania waŝności i uniewaŝniania profili zaufanych Bardziej szczegółowo REGULAMIN RADY PEDAGOGICZNEJ
I. ORGANIZACJA REGULAMIN RADY PEDAGOGICZNEJ 1. W skład Rady Pedagogicznej wchodzą wszyscy nauczyciele zatrudnieni w Zespole Szkół Ogólnokształcących w Nowem. 2. Przewodniczącym Rady Pedagogicznej jest Bardziej szczegółowo 2017 © DocPlayer.pl Polityka prywatności | Warunki świadczenia usług | Zwrotny adres

References: art. 488
 art. 488
 art.53
 art. 7
 art. 18
 Art.1
 art. 38
 art. 49
 art. 49