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Timestamp: 2018-07-21 17:34:18+00:00

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DR. GUSTAVO ARAMBURU: enero 2013
La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo sostuvo que la pérdida de confianza, como factor subjetivo que justifica la ruptura de la relación debe necesariamente derivar de un hecho objetivo de por sí injuriante.
En la causa “Maneiro Ariel Marcelo c/ Los Cipreses S.A. s/ despido”, el juez de primera instancia hizo lugar parcialmente a la demanda orientada al cobro de indemnizaciones por despido y otros créditos de naturaleza laboral.
Dicha decisión fue apelada por la demandada, quien se agravió porque el magistrado de grado había considerado injustificada la decisión de poner fin al vínculo laboral.
Según el juez de primera instancia, el actor no incurrió en negligencia alguna y que sus actitudes, tales como colaborar en el proceso penal seguido a los dos trabajadores implicados en la estafa, como que al momento de notar cierta irregularidad al delegar la caja, optó por no tomarse sus pausas laborales de desayuno o almuerzo con el fin de cuidarla, denotan la responsabilidad y contracción a las tareas del accionante además de su buena fe con la empresa.
Por su parte, la apelante sostuvo que la decisión rupturista se encontró plenamente justificada toda vez que, de las pruebas arrimadas a la causa, surge que el actor supo de las irregularidades que sufría la caja que tenía a su cargo, cada vez que delegaba su manejo y no lo denunció ante sus superiores.
Los jueces que componen la Sala I señalaron que “si la modalidad adoptada, sólo dejaba rastros en el sistema, pero éste era modificado para que coincidiera con el dinero de la caja, no puede culparse al actor por los hechos ilícitos desarrollados por otros dependientes máxime cuando ellos, aprovechaban las pausas de descanso de aquél para accionar fraudulentamente”.
Los camaristas determinaron que “el deber de fidelidad impuesto legalmente tiene un contenido ético y patrimonial, pero con relación al primer aspecto, la ruptura por pérdida de confianza debe derivar de un hecho que conculque las expectativas acerca de una conducta leal y acorde con el deber de fidelidad creado con el devenir del vínculo, frustrado a raíz de un suceso que lleva a la convicción de que el trabajador ya no es confiable, pues cabe esperar la reiteración de conductas similares”.
Sin embargo, el tribunal destacó que “la pérdida de confianza, como factor subjetivo que justifica la ruptura de la relación debe necesariamente derivar de un hecho objetivo de por sí injuriante”.
En la sentencia del 9 de octubre de 2012, la mencionada Sala resolvió que “no puede entenderse que el actuar del trabajador resultara merecedor de la máxima sanción posible en el derecho del trabajo como lo es el despido con fundamento en una pérdida de la confianza o haber causado un perjuicio material a la demandada”, ya que el actor “al sospechar de las irregularidades, dejó de tomarse sus pausas para cubrir eficientemente su puesto de trabajo y no puede pedirse, dentro de un marco de racionalidad, que ante una mera sospecha denuncie a sus compañeros de trabajo ante sus superiores con fundamento en un delito del derecho penal como lo es la estafa”.
Publicado por Dr. GUSTAVO ARAMBURU en 10:36 No hay comentarios:
RESPONSABILIDAD LABORAL SOLIDARIA DE SOCIO GERENTE
Al hacer lugar a los agravios presentados, los jueces concluyeron que “la responsabilidad solidaria del socio resulta de la ganancia que obtuvo en forma indebida, puesto que lo contrario convalidaría un enriquecimiento ilícito”.
VIOLENCIA DE GENERO - DENUNCIAR
cirugia estetica - mala praxis
Los jueces tuvieron en cuenta que la mujer había sido informada sobre los riesgos y el procedimiento de la intervención quirúrgica y que, aún así, prestó su consentimiento. Por otro lado, destacaron que no se pudo demostrar cuál fue el error del cirujano
Aún conociendo los riesgos a los que se enfrentaba, decidió operarse. Quería mejorar el aspecto de su abdomen, que exhibía las cicatrices de tres cesáreas. Tras la cirugía, el resultado no fue el que esperaba, entonces demandó al médico por mala praxis, reclamo que la Cámara Civil rechazó.
El fallo tomó en cuenta que la paciente, que fue operada en el Hospital Británico, en Barracas, "fue informada de todos los riesgos de los procedimientos que se le realizarían" y prestó su consentimiento a una "pormenorizada explicación" sobre su estado de salud y los riesgos que implicaba la intervención.
También se le habían ofrecido alternativas a la cirugía, "incluida la de no hacer nada".
La mujer quería someterse a una intervención para "para mejorar la estética de su abdomen (había tenido tres cesáreas)" y además "presentaba dificultades de aceptación de su esquema corporal que influía negativamente en su autoestima y relación de pareja. Tiene dos hijos en el exterior con quienes no mantiene ningún contacto desde diez años atrás", señala el fallo.
Con la información suministrada y el consentimiento prestado por la paciente, los camaristas Elisa Díaz De Vivar, Fernando Posse Saguier y Mabel de los Santos concluyeron que se trataba de "de una persona capaz, más allá de algunos rasgos de su personalidad o estructura psicológica de base".
Al desestimar la demanda, los jueces afirmaron que "no se ha demostrado cuál fue el error del médico cirujano" que trabajó sobre una "zona vulnerable" por los antecedentes de la paciente, "quien a pesar de haber tenido la opción de desistir de la cirugía, por ser coqueta y estar pendiente de su aspecto (así lo sostuvieron las testigos que declararon), asumió llevarla a cabo".
MATERNIDAD - DERECHO DEL TRABAJO
El 16 octubre de 2012, en la causa: “K.L.E. c. WAL MART ARGENTINA S.R.L. s. Despido” la Sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, resolvió modificar la sentencia de primera instancia y considerar ajustado a derecho la consideración en situación de despido indirecto de una empleada atento el silencio guardado por el empleador frente a un reclamo de asignación de un horario fijo durante su periodo de lactancia.
La trabajadora era empleada de la cadena de supermercados Wal Mart y cumplía funciones de cajera con horarios rotativos, ante la eventualidad de la maternidad y periodo de lactancia, intimó a su empleador a que le asignen un horario fijo por la mañana de manera de finalizar sus tareas por la tarde debido a que la asignación de una jornada con turnos rotativos afectaba la lactancia de su hijo en tanto arribaba a su hogar a las 23 horas.
El juez de primera instancia rechazo la demanda bajo los fundamentos:
1. no puede considerarse injuriosa la falta de respuesta a una pretensión que no tiene sustento en una obligación legal de la empresa,
2. no le asistió derecho a la empleada a considerarse despedida indirectamente en tanto ello no constituyó un incumplimiento contractual, de lo que se deduce que no se configuró la injuria que habilitara la ruptura del vínculo.
Frente a este decisorio la trabajadora apeló la sentencia y la Sala VIII modificó la sentencia de grado haciendo lugar a la demanda y condenando a Wal Mart Argentina a abonar las indemnizaciones legales correspondientes a un distracto sin causa más la agravada por encontrarse bajo el período de protección legal por maternidad.
Los fundamentos que dieron origen a este decisorio fueron:
1. La respuesta del empleador resultó extemporánea por lo que resulta de aplicación el art. 57 de la Ley de Contrato de Trabajo (“LCT”)1 que establece que ante el silencio del empleador se establece una presunción en su contra que redunda en una manifestación tácita de consentimiento respecto del reclamo formulado.
2. Las leyes locales y la Organización Internacional del Trabajo brindan una protección especial para la mujer en una de las fases de su maternidad, y salvaguardan al niño recién nacido que tiene una necesidad básica alimentaria y determinante para su pleno desarrollo.
3. El artículo 179 de la LCT dispone una facultad para la trabajadora, quien puede incluso tomarse los descansos diarios, lo que implica la obligación del empleador de no obstruir o impedir el ejercicio de ese derecho. En este sentido, constituye injuria de suficiente gravedad como para justificar el despido indirecto en el que se colocara la trabajadora.
En función de lo expuesto, los aspectos relevantes a tener en cuenta son: a) ante el silencio del empleador frente a una intimación del empleado, este constituye una presunción en contra del primero por la se entienden por ciertos los dichos del empleado, y b) la protección a la maternidad y los derechos del niño protegidos local e internacionalmente prevalecen sobre la facultades de organización y dirección del empleador de su actividad comercial.
Por lo tanto, ante una intimación de la parte trabajadora, el empleador siempre debe contestar dentro del plazo máximo de 48 horas para evitar que la falta de respuesta se entienda como silencio a favor de las manifestaciones del empleado. Por otro lado, la naturaleza protectoria del derecho laboral local y la prevalencia de la protección a la maternidad gozan de privilegio por sobre las facultades del empleador.
La Justicia condenó ayer a un banco a indemnizar con más de $730.000 a un gerente que padeció stress laboral y una incapacidad del 50% por las presiones a que se vio sometido como responsable de la entidad crediticia durante la crisis de 2001.
El fallo de la Sala Séptima de la Cámara Laboral entendió que el gerente “fue la máxima autoridad donde se concentraba la responsabilidad de aprobar los créditos bancarios, dando cuenta también de que hacia el año 2002 fue un período muy intensivo en el tema de la refinanciación de deudas”.
Los camaristas Néstor Rodríguez Brunengo y Estela Ferreirós mencionaron “el alto stress que se vivía por aquella época en el trabajo del actor”. Para el tribunal “se acreditó la presencia de un ambiente laboral nocivo detonante de la minusvalía que se le detectó”, al tiempo que destacó que “entre los profesionales que tienen más posibilidades de sufrir este síndrome de agotamiento profesional se cuentan las actividades como las que desarrolló el actor, quien como contador se desempeñó en áreas gerenciales que eran vitales para el banco”.
El corralito fue implementado en la primera semana de diciembre de 2001 por el entonces ministro de Economía Domingo Cavallo. El público no podía extraer más de $200 por semana. Al poco tiempo, y en medio de una crisis, el país abandonó la convertibilidad. La Justicia prohibió salir del país a los banqueros.
Los jueces definieron la patología del gerente como “un fenómeno cada vez más presente en el mundo laboral, que es el síndrome de ‘burn-out’ o de desgaste profesional, que se lo puede definir como el estado de agotamiento mental, físico y emocional producido por la involucración crónica en el trabajo en situaciones emocionalmente demandantes, siendo uno de los factores desencadenantes la sobrecarga de trabajo y una ocupación poco estimulante”.
Publicado por Dr. GUSTAVO ARAMBURU en 6:00 No hay comentarios:
DESPIDO - EMPRESA EN PROBLEMAS
El problema es que, algunas veces, las causas "de excepción" son utilizadas de manera abusiva por los dueños de las compañías lo que obliga a los dependientes afectados a llevar sus reclamos ante los tribunales.
Por lo tanto, para poder ampararse en el mencionado artículo, el empleador debe haberse comportado como un buen "hombre de negocios", demostrar que ha llevado a cabo su función con la diligencia debida y con responsabilidad empresaria. Además, se requiere haber efectivizado en tiempo y forma la indemnización atenuada prevista por la ley.
El empleado ingresó a trabajar en una empresa aseguradora en 1997. En esa oportunidad ocupó el puesto de encargado de la sección de "Transporte Público" para luego ascender como responsable del departamento de emisión de todos los ramos.
Y agregó que, ante esta perspectiva, no le quedó otra alternativa que proceder a desvincular al trabajador invocando la causal de "disminución de trabajo no imputable a la empresa".
Así las cosas, los camaristas señalaron que "la causal de fuerza mayor esgrimida por la compañía no quedó demostrada, así como que tampoco produjo prueba idónea que permitiese evaluar cuál era el trabajador menos antiguo dentro de la empresa y con menos cargas de familia".
Y agregaron: "Y menos aún, que hubiesen quedado demostrados los supuestos fácticos del art. 247 de la LCT, causal invocada para despedir al trabajador".
Para justificar su decisión, los magistrados explicaron que "por disposición de la Superintendencia, la compañía no operaba más, y que como consecuencia de ello, no había trabajo" aunque aclararon que esto "no esgrime la razón, la existencia de la causal de fuerza mayor, que la llevó a rescindir el vínculo laboral. En ningún momento demostró que tal situación le era ajena, inimputable o inevitable".
"Más, antes de tornar operativo el artículo 247 de la LCT, correspondería verificar si, para evitar caer en una falta o disminución de trabajo que implique el despido de los trabajadores, se han tomado medidas tendientes a superar la situación, tal como toma de créditos, publicidad, variedad en el emprendimiento, entre otros, de modo que no resulte el trabajador la primer y única variable de ajuste", agregaron los jueces.
También puntualizaron que "no constituyen fuerza mayor las dificultades económicas, aunque alcancen a la generalidad de las actividades y asuman forma de crisis, debiendo considerarse que la actividad del empresario es fuente de riesgos que él debe soportar".
"La fuerza mayor no es aplicable al Derecho del Trabajo siendo la norma una excepción al principio de ajenidad del riesgo de la empresa que constituye una de las características de la relación de dependencia", remarcaron los camaristas.
En consecuencia, la empresa demandada no podía ampararse en el artículo 247 de la LCT para pagar la mitad de la indemnización por despido.
Héctor Alejandro García, socio del estudio García, Pérez Boiani & Asociados, consideró que "resultaría más auténtico y transparente derogar de la LCT la causal de extinción del contrato de trabajo por fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo, que impulsar este tipo de iniciativas que -combinadas con posturas jurisprudenciales extremas como la sostenida en su momento y que se denominó 'doctrina Perugini'- prácticamente plantean la abrogación de esta causal de desvinculación".
En tanto, Pablo Mastromarino, socio del estudio Tanoira - Cassagne, remarcó que "la práctica demostró que, en épocas de crisis empresarias, la extinción del contrato de trabajo termina siendo el último escalón de esas crisis".
"Se reserva, para muy pocos y excepcionales eventos, la configuración de la causal de extinción del contrato de trabajo en los términos del artículo 247 de la LCT -caso fortuito o fuerza mayor-", destacó García.
En tanto, Juan Manuel Minghini, socio del estudio Minghini, Alegría & Asociados, afirmó que "toda invocación de causal de despido deberá estar precedida de los elementos probatorios inexpugnables" y señaló que "la ley establece la obligación a las empresas de recurrir a un procedimiento preventivo de crisis, en los casos en que se deba despedir o suspender a los empleados, por causales económicas y financieras deficitarias".
Publicado por Dr. GUSTAVO ARAMBURU en 6:15 No hay comentarios:
FALLOS LABORALES IMPORTANTES 2012
1) Límite de la Corte a reclamos por ius variandi
Entre las decisiones que más dolores de cabeza suelen generar a los empresarios se encuentran las vinculadas con los cambios en las condiciones laborales de sus empleados.
En los últimos años, los tribunales laborales han tomado una clara postura a favor de los dependientes avalando sus pretensiones.
Es en este contexto en el que la Corte Suprema de Justicia de la Nación, en el caso "Del Río c/ Banco Nación", brindó una mirada distinta a la hora de interpretar y aplicar el artículo 66 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) que trata sobre las facultades de dirección del empleador y de allí surge la importancia de esta causa.
En esta oportunidad, se trató de un ejecutivo que trabajó más de veinte años en el exterior al que, un buen día, la compañía le pidió que retornara al país conforme a los términos firmados por el empleado y la empresa en un acuerdo.
En un fallo dividido, el voto de la mayoría le dio la razón a la firma tras considerar que no hubo un uso abusivo de las facultades del empleador al modificar el lugar de trabajo. Es decir, alterar las condiciones laborales (algo que en la jerga jurídica se conoce como ius variandi).
2) Renuncia vía e-mail
Con el avance tecnológico también se crean situaciones nuevas y especiales en el marco de las relaciones laborales.
Por ejemplo, en cada vez más compañías ciertas decisiones o reclamos se comunican a través del correo electrónico, en reemplazo de los caminos formales.
En este escenario, una sentencia llamó la atención de los especialistas dado que la Justicia declaró que la renuncia de una empleada formulada a través de un e-mail no resultaba válida pero condenó a la compañía a pagarle una indemnización porque la dependiente se había considerado despedida luego de enviar el correo electrónico.
Concretamente, las camaristas de la sala I rechazaron los argumentos de la compañía argumentando: "No puede tenerse por válida la renuncia de un trabajador en los términos del art. 240 LCT mediante el envío de un correo electrónico".
Y agregaron que "los recaudos que exige la norma (despacho telegráfico colacionado cursado personalmente por el trabajador a su empleador o ante la autoridad administrativa del trabajo) no son sólo a los fines de cumplir con formalidades legales sino para cerciorarse que la voluntad de la persona trabajadora no se encuentre viciada...", indicaron los magistrados
3) Fotos de Facebook no válidas como prueba
Otra sentencia que generó repercusiones fue aquella en la que la Justicia entendió que las publicaciones realizadas en las redes sociales son acciones privadas e inherentes a la libertad de expresión y están protegidas según el art. 18 de la Constitución Nación.
Los magistrados indicaron que "las situaciones cotidianas compartidas a través de este medio dejan ver que, afortunadamente, la empleada cuenta con redes de contención y recursos a nivel afectivo que seguramente la seguirán ayudando a aceptar las consecuencias físicas irreversibles derivadas del accidente sufrido, y que cambiaron su realidad de forma intempestiva".
"Ese proceso de asimilación de una nueva realidad inevitablemente acarrea, como todo cambio, sufrimiento interno que no puede ser negado en el marco de los otros hechos acreditados en la causa, y menos aún declarado inexistente a través de demostraciones superficiales y externas tales como fotos, mensajes y ropas que vestía la dependiente, y cuya concordancia con su real estado emocional, por otro lado, tampoco puede ser afirmada", concluyeron los jueces.
) Filmada "in fraganti" cometiendo un acto ilícito
Para mejorar las condiciones de seguridad y control, cada vez más empresas recurren a la implementación de filmaciones dentro de la oficina.
Esta vez, la empresa despidió a una empleada luego de advertir, a través de una filmación, que ésta se quedaba con dinero de las ventas en lugar de dejarlo en la caja.
La causal de la desvinculación fue "pérdida de confianza", por lo que la firma no abonó la indemnización.
"Como la trabajadora guardaba los valores en un ámbito íntimo -bolsillo del pantalón y su cartera-, era ella misma la que tenía que explicar su proceder", explicaron los jueces de la sala laboral del Tribunal Superior de Justicia de la Provincia de Córdoba en el caso "B.N.E. c/ Fondo de Comercio el Marques y otro s/ ordinario - despido - recurso de casación".
Por lo tanto, tanto la filmación y como los dichos de los testigos sirvieron para demostrar que la empleada había actuado contra la ley y violado sus deberes de buena fe.
Los expertos destacaron que, en principio, para que una filmación sirva como elemento probatorio debe estar certificada por un escribano y no debe quedar duda alguna de la veracidad inviolable e inalterable de los hechos sucedidos que fueron grabados.
5) Daño moral para empleado que pidió aumento para sus compañeros
Uno de los casos más resonantes del 2012 fue aquél en el que se aplicó la Ley Antidiscriminatoria frente a un juicio laboral.
Lo destable del caso es que el dependiente no ocupaba ningún cargo sindical. Sólo se trataba de un trabajador que contaba con una importante antigüedad en la firma y era tomado como referente por sus compañeros.
En el marco de la causa, los testigos señalaron que la supuesta reestructuración -causal por la que fue cesanteado el reclamante- tuvo como consecuencia el despido de dos empleados de quince que firmaron el petitorio de incremento salarial, respecto de una nómina total de aproximadamente doscientas personas.
Frente a ello, los jueces indicaron que la firma había incurrido en un acto discriminatorio al no poder justificar objetivamente la cesantía de esos dos empleados.
6) Falta de pago del sueldo en tiempo y forma
En épocas de "vacas flacas", algunas firmas suelen retrasar el pago de los sueldos.
Aunque la firma había argumentado que estaba con problemas económicos, su estrategia fue desestimada ya que no había cumplido con los requisitos legales establecidos para estos casos.
Los jueces explicaron que la remuneración no se debe por el trabajo efectivamente prestado, sino por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición del empleador.
En consecuencia, consideraron que la dependiente tenía derecho a la remuneración aun cuando no hubiera realizado tareas, incluso cuando la compañía no hubiera podido o no hubiera querido ocuparla efectivamente.
Por ello, en la causa "Vargas Virginia Teresita c/Resero S.A.I.A.C. Y F. y otros s/despido", concluyeron que "la falta de pago en término de salarios constituye -por sí sola- injuria suficiente para considerar justificado el despido indirecto, habida cuenta que coloca al trabajador en situación de indigencia".
7) Hora de lactancia
La implementación de la hora de lactancia para las madres que se reincorporan a la vida laboral suele ser uno de los temas que empleador y trabajadora deberán negociar. Y, a veces, no todo es tan sencillo. En especial, cuando la empleada tiene horarios rotativos y es una de las pocas dependientes que puede efectuar una determinada tarea.
Es en este contexto en el que otra causa generó repercusiones sobre el ejercicio e implementación de este derecho y dejó un antecedente favorable a las dependientes.
En dicha misiva, la misma pidió tomar la hora de lactancia al finalizar la jornada laboral para poder volver antes a su casa.
Ante el silencio de la empresa, la dependiente decidió considerarse despedida y acudió a la Justicia laboral para reclamar las indemnizaciones correspondientes a un despido sin causa.
Tras analizar los hechos, los camaristas consideraron que el reclamo al cambio de horario debía ser evaluado de forma más estricta por tratarse de una empleada que se reincorporaba de una licencia por maternidad y se encontraba en uso del descanso diario por lactancia.
"No está en discusión el reconocimiento o desconocimiento del derecho a los descansos por lactancia a los que tenía derecho la trabajadora, sino su implementación", remarcaron los jueces.
"Si el artículo 179 de la LCT dispone una facultad para la trabajadora, quien puede incluso tomarse per se los descansos diarios, ... implica la obligación del empleador de no obstruir o impedir el ejercicio de ese derecho, ... una obligación de no hacer", enfatizaron.
8) Único sostén familiar
Un punto que las empresas no deben pasar por alto es la situación familiar de sus empleados.
"Quedó demostrada la incapacidad de su hijo, la situación familiar (madre soltera único sostén) -que era conocida por todos en la empresa- y a pesar de ello fue obligada a cambiar de régimen de jornada laboral y ante su negativa fue despedida sin causa", indicaron los jueces.
Los camaristas ubicaron la situación dentro de la Ley 23.592 (antidiscriminatoria) por lo que correspondía apartarse del régimen tarifado. De este modo, obligaron a la firma discriminadora a reparar el daño moral y material ocasionado.
9) Inacción de la compañía frente a acoso laboral
Si bien es cierto que no son pocos los casos de acoso laboral que tienen lugar en las compañías, lo llamativo de esta causa se centra en que la empresa termina siendo condenada justamente por no hacer nada.
La Justicia ordenó resarcir por daños y perjuicios a una empleada que era maltratada por su supervisor, quien se dirigía a ella haciendo referencia a su cuerpo, bajo distintos calificativos. Para los magistrados, fueron claves las declaraciones de los testigos y los resultados periciales.
El supervisor -yerno de los dueños de la firma- le profería distintos calificativos sobre su cuerpo e, incluso, llegó a tocarla y besarla por la fuerza. Ante la falta de respuestas para la víctima, el problema llegó hasta el fuero Penal.
La ley fija pautas respecto del goce de las vacaciones anuales y establece que no pueden ser compensadas con dinero. También indica que el dependiente en cuestión puede reclamarlas.
De acuerdo con la causa, el empleado había comunicado que iba a tomarse casi un mes y medio de vacaciones, ya que la compañía le adeudaba el descanso anual de dos períodos. Pero, a los pocos días y durante la ausencia del trabajador, la empresa dio por finalizado el vínculo laboral argumentando justa causa.
La Cámara remarcó que aunque el empleado no tenía derecho a tomar las vacaciones ni a reclamar el pago de las mismas, la actitud de la empresa había sido desproporcionada porque esa falta no revestía una gravedad suficiente como para justificar la medida rupturista. De esta manera, consideró que el trabajador debía ser indemnizado.
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CONSORCIO DE COPROPIETARIOS - INSOLVENCIA
A través de la sanción de la Ley 13.512 en septiembre de 1948, apareció la figura del "consorcio de propietarios" en todos los edificios que pudieron y pueden dividirse en unidades funcionales. Cada unidad funcional tiene su correspondiente "propietario". En concreto, se da esta sub-división en unidades funcionales (UF) en edificios que se afectan al régimen legal de la llamada "propiedad horizontal".
Desde entonces y hasta la fecha, sin que haya habido muchos fallos judiciales al respecto, se abrió en la doctrina el debate sobre si estos "consorcios" son "personas jurídicas" de derecho privado, diferentes a los co-propietarios del edificio, con aptitud propia para adquirir derechos y contraer obligaciones. O concretamente no lo son. Es decir, no son más que una suma de voluntades representadas por un "administrador".
La ley no los reconoce como "personas jurídicas" diferentes, y más allá de lo que dice expresamente el art. 9 de la ley 13.512, el art. 11 del mismo cuerpo legal habla a las claras que el "administrador" del consorcio es "el representante" de los propietarios para actuar en todas las gestiones ante las autoridades administrativas de cualquier clase, como mandatario legal y exclusivo de aquéllos.
Además, no debe perderse de vista que los llamados "consorcios de propietarios" nacen por imperio legal, sus integrantes deben ser propietarios de una o más unidades funcionales, y tienen un "fondo" que se genera por las expensas que abonen los co-propietarios. Tienen cierto "dominio" sobre las partes "comunes" del edificio que se trate, pero no podrían disponer de ellas. No se es integrante por acuerdo entre "consorcistas" . Se forma parte por ser titular de una unidad funcional del edificio o complejo que se trate. Guste o no a los demás co-propietarios.
Más: no puede haber edificio subdividido y sujeto la ley 13.512 sin "consorcio", despliegue este actividad de administrar, sin importar el número de unidades (hay consorcios de dos unidades funcionales).
En relación a si estos "consorcios de co-propietarios" pueden ser declarados en concurso o quiebra, se sabe que son muy pocos los fallos que trataron el tema y que - además - no marcaron una misma tendencia u orientación. (Consorcio Edificio 9 de julio y Consorcio Calle Perú 1724).
Pero lo cierto es que, cualquiera sea la posición que se adopte sobre si son o no "personas jurídicas" diferentes de sus integrantes, estos no tiene una vocación a generar "utilidades" o "dividendos" sino a recaudar lo suficiente para solventar los gastos y servicios "ordinarios" o "extraordinarios". No debería tener grandes inconvenientes en su marcha ya que funcionan como una "comunidad de gastos".
Y aún si ello ocurriera, toda la doctrina entiende que si el "consorcio" no tiene fondos suficientes para hacer frente a sus deudas y obligaciones, todos los co-propietarios deben responder por cualquier saldo impago cualquiera sea este frente a sus acreedores.
En general, para sustentar esta obligación en cabeza de todos y cada uno de los co-propietarios, que es de carácter "subsidiaria", se entiende aplicable a la cuestión el artículo 1713 del Código Civil Argentino en base a la posibilidad que dan los arts. 16 y 46 del mismo cuerpo legal.
En concreto, lo que no se pueda pagar con las cuentas del "consorcio" lo deben afrontar los co-propietarios, en proporción a su porcentual de contribución estipulado en el "reglamento de co-propiedad" , ello sin lugar a dudas.
La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo explicó queel ejercicio del ius variandi debe interpretarse a la luz del ejercicio funcional de las facultades de dirección y organización, de manera adecuada a las necesidades de la empresa, siempre que ello no implique una decisión arbitraria o irrazonable, contraria a la buena fe que debe mediar entre las partes.
En los autos caratulados “Mozzon Nancy Graciela c/ Fundación Favaloro para la Docencia e Investigación Médica s/ despido”, la parte demandada apeló la sentencia de primera instancia que consideró que hizo un ejercicio abusivo del "ius variandi", a cuyo efecto destaca la prueba testimonial rendida a propuesta de ambas partes, las tareas administrativas que cumplía en la Unidad de Transplante Hepático, las vicisitudes que sufrió en la reestructuración dicha área, y la asignación de la actora, a prestar idénticas tareas, en similares condiciones, en el Centro de Vida.
Al analizar el recurso presentado, los magistrados que integran la Sala I explicaron que “art. 66 de la Ley de Contrato de Trabajo faculta al empleador para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación de tareas, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador”.
En tal sentido, los jueces señalaron que “la norma requiere el ejercicio "funcional" de las facultades de dirección y organización, de manera adecuada a las necesidades de la empresa, siempre que ello no implique una decisión arbitraria o irrazonable, contraria a la buena fe que debe mediar entre las partes”.
En la sentencia del 9 de octubre del presente año, el tribunal entendió que si bien “la demandada decidió mantener las condiciones salariales y de jornada, así como la categoría, lo cierto es que, además de alterarse las tareas de la actora, por habérsele asignado -dentro de las funciones administrativas- otras de rango inferior, tal “decisión de cambio adoptada por la empleadora no se fundamentó en las razones funcionales de supuesto requerimiento efectuado por la nueva dirección de la unidad”.
En base a lo expuesto, la mencionada Sala concluyó quela demandada ejerció de manera abusiva el ius variand, por lo que confirmó lo resuelto en la instancia de grado.
CONTRATO DE TRABAJO - FAMILIARES
La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo resolvió que la presunción del artículo 23 de la Ley de Contrato de Trabajo no resulta aplicable al vínculo familiar que une al empleador y al trabajador.
En la causa “Volpi Marisa Silvia c/ Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social s/ impugnación de deuda”, la parte actora apeló la resolución dictada por la Dirección Nacional de Fiscalización del Ministerio de Trabajo, por la que se desestimó el recurso de impugnación administrativa contra el acto administrativo dictado.
Cabe señalar que la presente cause se inició como consecuencia de un relevamiento de personal llevado a cabo por inspectores del Ministerio de Trabajo, en el cual se detecta el incumplimiento a la debida registración del alta (Solicitud de Clave de Alta Temprana), respecto del trabajador que se encuentra enumerado en el Acta de Comprobación.
Los magistrados que integran la Sala I recordaron que “diversa doctrina y jurisprudencia ha incorporado como situaciones de excepción a las presunciones de vínculo laboral, a la relación entre padres e hijos mayores o emancipados o hermanos, o inclusive entre concubinos, benévolos, amistosos o de vecindad cuando todos ellos contribuyen a la formación de un mismo patrimonio y sobre todo cuando forman parte de una misma comunidad familiar, es decir cuando está ausente el elemento "ajenidad económica", pues no se trabaja para un tercero sino para una misma comunidad económica que se integra”.
En tal sentido, los camaristas destacaron que “el art.1218 del Código Civil, norma que debe ser interpretada asimismo en forma integral y conjunta con los arts. 1261, 1358 y 1764 de dicho texto legal y el art. 27 d ela Ley de Sociedades Comerciales, desecha toda posibilidad que, entre cónyuges legítimos, pudiese existir un contrato de trabajo frente a la ausencia de ajenidad económica”, resultando “ de excepción a la aplicabilidad del art. 23 LCT la relación entre padres e hijos mayores”.
En base a lo expuesto, la mencionada Sala resolvió en el fallo del 20 de septiembre del presente año que resultando acreditado “el vínculo familiar denunciado por la actora, corresponde declarar formalmmente admisible el recurso y dejar sin efecto la resolución recurrida, ordenando al organismo reintegre la suma depositada por la apelante para acceder a la instancia judicial”.
ACUERDOS LABORALES DE CARACTER PRIVADO
La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo explicó que el artículo 15 de la Ley de Contrato de Trabajo al disponer que los acuerdos transaccionales, conciliatorios o liberatorios sólo serán válidos cuando se realicen con intervención de la autoridad judicial o administrativa, excluye toda posibilidad de que un acuerdo celebrado privadamente tenga validez sin la intervención de algún organismo competente.
En la causa "Zabala Eulalio Ricardo c/Alpargatas Textil SA s/ ejecutivo", la demandada apeló la resolución que declaró la nulidad del convenio celebrado con el actor.
El juez de grado resolvió aplicando los artículos 12 y 15 de la Ley de Contrato de Trabajo. Cabe señalar que “el art. 12 de la ley 20.744 establece el principio de irrenunciabilidad de los derechos del trabajador al disponer que "será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales, las convenciones colectivas o los contratos individuales de trabajo, ya sea al tiempo de su celebración o de su ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de su extinción (texto según ley 26.574)"”.
Por su parte, el artículo 15 de la Ley de Contrato de Trabajo establece que “los acuerdos transaccionales, conciliatorios o liberatorios sólo serán válidos cuando se realicen con intervención de la autoridad judicial o administrativa, y mediare resolución fundada de cualquiera de éstas que acredite que mediante tales actos se ha alcanzado una justa composición de los derechos e intereses de las partes”.
Los jueces que integran la Sala E explicaron que “un convenio entre partes no podría modificar los derechos reconocidos por la ley -LCT: 12-, salvo que en éste participe la autoridad administrativa o judicial competente mediante resolución fundada -LCT: 15-“.
En tal sentido, los magistrados remarcaron que “ello es así en razón de que "la regla de la irrenunciabilidad de derechos aparece como el aspecto más relevante del principio protectorio e impide tanto la renuncia anticipada de derechos como la renuncia de derechos ya obtenidos, sea que provengan de la ley, del convenio o del contrato individual" (Fernández Madrid, Juan Carlos; "Tratado Práctico del Derecho del Trabajo", tomo I, pág. 183, año 1992)”.
Sentado lo anterior, el tribunal sostuvo que “el art. 15 de la LCT al disponer que "los acuerdos transaccionales, conciliatorios o liberatorios sólo serán válidos cuando se realicen con intervención de la autoridad judicial o administrativa" excluye toda posibilidad de que un acuerdo celebrado privadamente tenga validez sin la intervención de algún organismo competente”.
En el fallo del 29 de octubre pasado, la mencionada Sala determinó que “una vez formalizado un acuerdo conciliatorio, la validez de este pacto, es otorgada por el magistrado o funcionario administrativo, quien mediante la homologación decide si el convenio propuesto es admisible por no vulnerar pautas legales inderogables y por permitir una justa composición de los derechos e intereses de ambas partes”, siendo ello así “aun cuando el trabajador haya firmado el convenio con asistencia letrada; resultando improponible al caso la aplicación de la teoría de los actos propios”.
Los jueces destacaron que “no está controvertido que el convenio en cuestión fue celebrado entre las partes sin la necesaria intervención de autoridad administrativa o judicial correspondiente, ni fue posteriormente presentado para su homologación”, y que “en él se pactó una quita cercana al 40 % del capital sin reconocer intereses”.
En base a ello, el tribunal resolvió que “la clara renuncia a la cual fue sometido el trabajador invalida irremediablemente el convenio por no haber cumplido con lo prescripto por la LCT: 15”, sin perjuicio de “la validez de los pagos que pudiera haber recibido el acreedor, los que deben ser imputados como parciales”.
Al rechazar el recurso de apleación presentado, los magistrados especificaron que “la nulidad dispuesta por la LCT: 12, si bien es de carácter absoluto, no alcanza al resto de las estipulaciones contractuales, sino que, manteniendo la validez de estas últimas, sólo sustituye las cláusulas nulas por las normas imperativas que consagra el ordenamiento laboral”.

References: artículo 179
 artículo 247
 artículo 247
 artículo 247
 artículo 66
 artículo 179
 artículo 1713
 artículo 23
 resolución 
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 artículo 15
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