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Timestamp: 2017-10-18 09:18:19+00:00

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Indice. Premessa...7. Introduzione Cos è un Comitato pari opportunità Come nasce un Comitato pari opportunità PDF
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Mariangela Durante
5 Indice Premessa...7 Introduzione Cos è un Comitato pari opportunità Come nasce un Comitato pari opportunità Come lavora un Comitato pari opportunità Perché le cose funzionino Parole chiave...33 Fonti...34 Appendice
7 Premessa Il progetto Gelso ha posto al centro della sua azione lo studio delle cause che determinano fenomeni di esclusione e/o segregazione professionale delle donne nel mercato del lavoro, nonché la ricerca di soluzioni in grado di contribuire a superare eventuali meccanismi discriminatori. La presente pubblicazione 1 si propone come guida orientata a fornire indicazioni pratiche per la costituzione dei Comitati pari opportunità o per il consolidamento del loro ruolo, laddove già esistenti. Oltre alle fonti normative, nell elaborazione delle indicazioni è stato dato grande peso ai documenti di lavoro e all esperienza sul campo maturata in alcuni contesti specifici 2, in modo tale da restare il più aderenti possibile alla realtà in cui tali organismi si trovano ad operare. Introduzione L esistenza del Comitato pari opportunità all interno di un ente rappresenta un occasione interessante di cambiamento e sviluppo organizzativo. Esso, infatti, può promuovere o realizzare studi sulle dinamiche interne all ente di appartenenza e, in base ai risultati delle analisi effettuate, individuare e proporre interventi migliorativi. Il valore aggiunto che un Comitato pari opportunità può produrre, dovuto alla sua natura e composizione, è l adozione di un approccio sensibile alle variabili di genere ad ogni livello di indagine e intervento, nonché la possibilità di farsi soggetto attivo nella contrattazione decentrata, specifica quindi per ciascuna realtà lavorativa, al fine di contribuire a rendere strutturali sia l attenzione alle dinamiche che determinano la posizione e le prospettive di donne e uomini all interno delle organizzazioni, sia la capacità di queste ultime di intervenire a correggere o prevenire disuguaglianze e discriminazioni, con l ambizione di valorizzare tutte le risorse umane, il contributo che possono dare in prima persona alla realizzazione degli obiettivi strategici dell ente e alla trasformazione del suo modello organizzativo, di prevenire i conflitti e migliorare il clima all interno dell ambiente di lavoro. 1 Sebbene la responsabilità del lavoro sia condivisa dalle autrici, a Marina Piazza va attribuita la progettazione del quaderno, mentre Erika Freschi si è occupata dell elaborazione dei contenuti e della redazione dei testi. 2 Per i dettagli relativi alle fonti utilizzate si veda la relativa sezione. 7
8 1. Cos è un Comitato pari opportunità I primi Comitati pari opportunità nascono all interno di organizzazioni sia pubbliche, sia private, alla fine degli anni 80 a seguito dell evoluzione della legislazione nazionale in materia di pari opportunità e degli sviluppi della contrattazione collettiva. L indicazione circa la necessità della loro istituzione è contenuta in alcuni del Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro del pubblico impiego, mentre è più difficile trovare norme vincolanti nel settore privato, dove pure esistono alcune esperienze di attivazione di Comitati pari opportunità. Negli ultimi anni essi sono quasi spariti dal settore privato: il loro ruolo risulta bloccato laddove le persone che ne fanno parte non ne riconoscono più l utilità. In periodi di crisi o difficoltà le priorità da affrontare sono diverse, spesso manca una sollecitazione da parte delle aziende e del sindacato o vi è la percezione che la parità fra donne e uomini sia un processo compiuto, dunque non richieda più l intervento specifico del Comitato. In realtà, se anche così fosse, quest ultimo dovrebbe mantenere una parte importante in qualità di osservatorio delle dinamiche interne di sviluppo e cambiamento che riguardano il personale. Il suo ruolo va però personalizzato e ridefinito di volta in volta cercando di capire e immaginare il percorso più adeguato al contesto di riferimento. Recentemente sta invece tornando una spinta di innovazione nel settore pubblico, soprattutto all interno degli Enti locali, delle Università, di ASL e Aziende Ospedaliere, caratterizzate da una forte femminilizzazione della forza lavoro, da problemi legati alla gestione degli orari e all inserimento delle nuove generazioni di donne lavoratrici. Un ulteriore impulso allo sviluppo delle politiche di genere all interno della Pubblica Amministrazione, con il conseguente invito al consolidamento e al rafforzamento del ruolo dei Comitati pari opportunità, è inoltre venuto dagli ultimi aggiornamenti del quadro normativo nazionale (si pensi al Codice delle pari opportunità tra uomo e donna del 2006 e alla Direttiva congiunta dei Ministeri per i Diritti e le Pari opportunità e per le Riforme e le Innovazioni nella Pubblica Amministrazione del 2007). Definizione Il Comitato pari opportunità è un organismo strategico che nasce per promuovere concretamente l attuazione dei principi di uguaglianza e pari opportunità tra lavoratrici e lavoratori degli enti all interno dei quali viene istituito, facendo sì che l essere donne o uomini non costituisca fattore di discriminazione sul lavoro. 8
9 Finalità e La sua mission consiste nella promozione di azioni positive o altre misure atte obiettivi a creare condizioni di parità sostanziale tra lavoratrici e lavoratori strategici nell ambito dei singoli contesti organizzativi, nonché l eliminazione e la prevenzione di ogni forma di discriminazione. Al Comitato pari opportunità spetta inoltre l individuazione delle priorità di intervento specifiche per l ente di appartenenza (quali ad esempio la conciliazione tra esigenze professionali e personali/familiari delle lavoratrici e dei lavoratori, i percorsi di carriera, la valorizzazione delle competenze o altro) in ottica di genere. Compiti A tale scopo raccoglie ed elabora dati e informazioni sulle dinamiche interne all ambiente di lavoro individuate come rilevanti dal punto di vista del loro potenziale impatto su donne e uomini, partendo dal presupposto che alcuni criteri, prassi o comportamenti, apparentemente neutri, possono in realtà mettere lavoratrici o lavoratori in una situazione di svantaggio dovuta proprio al loro essere donne o uomini e, in quanto tali, al loro trovarsi in una certa posizione lavorativa o personale. Sulla base degli studi effettuati e grazie al confronto sia interno alle/i suoi componenti, sia con altri soggetti, il Comitato individua i fattori che eventualmente ostacolino l effettiva applicazione del principio di pari opportunità tra donne e uomini sul lavoro. Propone e promuove la realizzazione d interventi, iniziative o progetti, denominati azioni positive, che mirano a superare le potenziali o effettive discriminazioni rilevate a danno di uno dei due generi, per valorizzare tutte le persone che lavorano per l ente. Si fa inoltre promotore della diffusione di informazioni e della sensibilizzazione su tematiche relative ai principi di pari opportunità e uguaglianza di genere, in attuazione della normativa nazionale e comunitaria vigente. Composizione Ciascun Comitato pari opportunità è costituito da pari numero di rappresentanti sindacali, appartenenti a ciascuna sigla firmataria del contratto (non necessariamente coincidenti con l RSU) e di parte datoriale. Elegge al proprio interno una/un Presidente, normalmente scelta/o tra le/i rappresentanti dell ente, e una/un Vicepresidente, eventualmente di parte sindacale. Per ogni componente effettiva/o viene nominata/o una/un supplente. 9
10 Quadro Il funzionamento dei Comitati pari opportunità non è regolamentato da normativo un unica norma. Al contrario le indicazioni che li riguardano sono contenute in diversi testi di legge e altre fonti (decreti, circolari, ecc.) i cui tratti fondamentali verranno tra breve delineati. Grande importanza riveste inoltre la riflessione che può essere fatta sulle esperienze concrete dei Comitati esistenti, stimolo fondamentale a confrontare i principi teorici con la realtà dei contesti lavorativi, l utilità degli interventi proposti e la loro effettiva capacità di ottenere risultati. Più che mai teoria e pratica, lavoro sul campo e riflessione sui suoi esiti devono procedere di pari passo affinché le organizzazioni siano in grado di recepire le chiavi di lettura e gli interventi migliorativi proposti. Esamineremo ora come nasce un Comitato pari opportunità, iniziando dal piano teorico, per poi proseguire con alcune indicazioni pratiche e operative. Vengono di seguito elencati i principali riferimenti normativi riguardanti l istituzione e il funzionamento dei Comitati, accompagnati da una breve sintesi del rispettivo contenuto. I testi integrali degli articoli selezionati possono essere consultati in Appendice. Legge 125/91 Legge 10 aprile 1991, n. 125 Azioni positive per la realizzazione della Articoli 5, 6, 7 parità uomo-donna nel lavoro Istituisce presso il Ministero del Lavoro il Comitato nazionale per l attuazione dei principi di parità di trattamento ed uguaglianza di opportunità tra lavoratori e lavoratrici, definendone finalità, composizione e compiti. Le indicazioni fornite dalla legge per l organismo istituito a livello nazionale possono essere utilizzate come spunto e termine di confronto per le attività dei Comitati appartenenti alle singole organizzazioni. Dlgs 29/93 [Decreto Legislativo 3 febbraio 1993, n. 29 Razionalizzazione dell organizzazione delle Amministrazioni Pubbliche e revisione della disciplina in materia di pubblico impiego, a norma dell articolo 2 della Legge 23 ottobre 1992, n. 421 ] [Abrogato: i principi in essi contenuti in materia di parità e pari opportunità vengono ripresi dal Decreto Legislativo 30 marzo 2001, n. 165 Norme generali sull'ordinamento del lavoro alle dipendenze delle Amministrazioni Pubbliche ] 10
11 Dlgs 165/01 Decreto Legislativo 30 marzo 2001, n. 165 Norme generali Articoli 7 e 57 sull'ordinamento del lavoro alle dipendenze delle Amministrazioni Pubbliche Afferma la necessità di adozione dei principi di parità e pari opportunità e di diffusione di una cultura di genere nelle Pubbliche Amministrazioni, indicando in quali ambiti di applicazione e attraverso quali azioni sia auspicabile operare, con riferimento, in particolare, ai criteri da utilizzare nella gestione delle risorse umane, al funzionamento delle commissioni di concorso, all adozione di atti regolamentari specifici in attuazione della normativa vigente (nazionale ed europea), alla partecipazione a interventi formativi e di aggiornamento da parte di donne e uomini e alle modalità organizzative degli stessi, al finanziamento di azioni positive e dell attività del Comitato pari opportunità. Circ. 12/93 Circolare 24 marzo 1993, n. 12, Presidenza del Consiglio dei Ministri Gestione delle risorse umane e pari opportunità. Indirizzi applicativi direttive CE. Decreto legislativo 3 febbraio 1993, n. 29 Raccomanda di provvedere, ove non fosse già avvenuto, alla costituzione dei Comitati pari opportunità previsti dagli accordi nazionali di lavoro dei comparti del pubblico impiego e fornisce indicazioni circa compiti e funzioni, componenti e forme di regolamentazione. CCNL Regioni e CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE DI LAVORO per il Autonomie Locali personale del Comparto delle Regioni e delle Autonomie Locali Titolo III, successivo a quello dell' Articolo 19 Fornisce indicazioni dettagliate sulla composizione, i compiti e le regole per il funzionamento dei comitati di comparto, nonché sulle misure che essi sono tenuti ad adottare, di concerto con l ente di appartenenza. Indicazioni analoghe sono presenti in alcuni Contratti Collettivi di altri comparti del pubblico impiego. Non essendo possibile in questa sede analizzare nel dettaglio ciascun accordo, si è scelto di fornirne un solo caso, esemplificativo del linguaggio e dei contenuti relativi alla specifica tematica. Dlgs 198/06 Decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198 Codice delle pari Articolo 48 opportunità tra uomo e donna, a norma dell'articolo 6 della legge 28 novembre 2005, n. 246 Ribadisce il ruolo consultivo dei Comitati pari opportunità nella redazione 11
12 Dirett. Maggio 2007 Articolo 3.V dei Piani triennali di azioni positive, alla cui stesura sono tenute le Amministrazioni Pubbliche, strumenti di programmazione di interventi specifici volti alla piena realizzazione delle pari opportunità tra donne e uomini sul lavoro, quali l inserimento di uno dei due generi nei settori e livelli professionali in cui sono sottorappresentati, al fine di riequilibrare la presenza femminile (o maschile, se necessario) dove tra donne e uomini sussista un divario uguale o superiore ai due terzi. Direttiva 23 maggio 2007, Ministro per le Riforme e le Innovazioni nella Pubblica Amministrazione e Ministra per i Diritti e Pari Opportunità Sulle misure per attuare parità e pari opportunità tra uomini e donne nelle Amministrazioni Pubbliche Focalizza l attenzione sulla valorizzazione di donne e uomini quale elemento fondamentale per il miglioramento della qualità dell azione amministrativa, sottolineando il ruolo propositivo e propulsivo delle Amministrazioni Pubbliche ai fini dell attuazione concreta del principio di pari opportunità e della valorizzazione delle differenze nelle politiche del personale a livello sia centrale, sia decentrato. Il rafforzamento del ruolo e l importanza dei Comitati pari opportunità vengono inseriti nel quadro più ampio delle linee di azione a cui le Pubbliche Amministrazioni devono attenersi per attuare le pari opportunità al loro interno, relative all eliminazione e la prevenzione delle discriminazioni; all adozione di piani triennali di azioni positive; all organizzazione del lavoro, flessibile e favorevole alla conciliazione dei tempi e valorizzazione delle competenze di lavoratrici e lavoratori; all attuazione di politiche mirate di reclutamento e gestione del personale; a interventi di formazione e cultura organizzativa orientata al rispetto e alla valorizzazione delle diversità e al superamento degli stereotipi, nell ottica di un generale miglioramento dei servizi resi alle/ai cittadine/i e alle imprese. In particolare ai Comitati pari opportunità viene fatto riferimento in quanto costituiscono una delle forme di partecipazione e consultazione di cui le Amministrazioni devono tener conto per la redazione dei Piani triennali di azioni positive. La Direttiva in esame invita inoltre gli enti a rafforzare il ruolo di tali organismi, attraverso la creazione di condizioni che ne favoriscano l effettiva operatività. 12
13 Contesto teorico di riferimento Al di là degli obblighi e degli adempimenti di legge, perché un Comitato pari opportunità riesca davvero a funzionare e a realizzare azioni efficaci in ottica di genere è necessario che le/i suoi componenti siano consapevoli del quadro culturale e teorico all interno del quale gli interventi che propongono devono collocarsi: l evoluzione dei concetti (e delle politiche) di tutela, parità, pari opportunità e valorizzazione delle differenze di genere, dei cui passaggi essenziali proponiamo una sintesi. Dal punto di vista del diritto tutti i cittadini della nostra democrazia, donne e uomini, sono uguali di fronte alla legge, che si applica a chiunque indistintamente e senza privilegi. L uguaglianza non è dunque una condizione di fatto o un dato spontaneo della realtà (nelle società gli individui sono diversi fra loro) ma una regola formale che impone di considerare uguali le persone - cittadine/i rispetto alla legge (Cost., art. 3, comma 1). Non si tratta di un principio scontato: la legislazione in materia di lavoro, ad esempio, ha a lungo previsto misure di sola tutela delle donne in quanto soggetti deboli, non riconoscendo loro, quindi, una posizione paritaria rispetto agli uomini nei diversi ambiti della vita sociale e privata o addirittura discriminandole. Una volta garantiti a tutti gli stessi diritti sul piano delle norme, rimangono le differenze di fatto che rendono diseguali le posizioni effettive delle/dei cittadini: può trattarsi di diversità sociali, economiche, di genere (derivanti dal significato culturale attribuito all essere donne o uomini), ideologiche o altro. Al fine di raggiungere l uguaglianza sostanziale compensando le eventuali situazioni di sfavore, la legge introduce discipline differenziate che garantiscono la promozione dei gruppi svantaggiati (Cost., art. 3, comma 2). Alcuni aspetti specifici dell applicazione del principio di uguaglianza sostanziale tra uomini e donne vengono riaffermati dal testo costituzionale a proposito della parità di trattamento sul lavoro (Cost., art. 37), strumento indispensabile per condurre un esistenza libera e dignitosa e per trovarsi in condizione di partecipare effettivamente alla vita e al governo della società. Donne e uomini hanno gli stessi diritti connessi all attività prestata, compresa la parità di retribuzione a parità di lavoro. Viene però riconosciuta la necessità di tutelare la particolare condizione femminile rispetto alla maternità. 13
14 Donne e uomini hanno inoltre diritto di accesso a cariche elettive e uffici pubblici in condizioni di parità, quest ultima promossa dalla Repubblica in un ottica di pari opportunità tra i due generi (Cost., art. 51). L Ordinamento dello Stato ha recepito col tempo, grazie agli imput venuti dall evoluzione della normativa comunitaria, i principi espressi dal testo costituzionale in materia di parità e pari opportunità sul lavoro. La Legge 9 dicembre 1977, n. 903 Parità di trattamento tra uomini e donne in materia di lavoro ha rappresentato il primo considerevole intervento normativo in tema di parità di trattamento, concetto con il quale si indicano: - il divieto di discriminazione fondata sul sesso, riguardo a tutti i momenti del ciclo lavorativo (assunzione, avanzamenti, aggiornamento, ecc.); - la parità di retribuzione per donne e uomini per lavori uguali o di uguale valore; - la tutela rispetto a lavori pesanti, maternità/paternità, lavoro notturno. Il concetto di parità di trattamento come divieto di discriminazione è stato ripreso in anni più recenti da due decreti legislativi che lo ribadiscono in relazione alle differenze di razza ed origine etnica (Decreto legislativo 9 luglio 2003, n. 215), di religione, convinzioni personali, handicap, età od orientamento sessuale (Decreto legislativo 9 luglio 2003, n. 216). Tra le discriminazioni vietate vengono comprese anche le molestie sessuali. Nonostante i limiti che vengono riconosciuti alla Legge 903/77 in relazione sia al contenuto, sia alle sue concrete possibilità applicative, è proprio tale norma a segnare il passaggio dalla dimensione di tutela a quella di parità. L attenzione della legge, però, si rivolge alla parità formale, trascurando l ulteriore principio di uguaglianza sostanziale. La nozione di pari opportunità nel lavoro, ottenuta attraverso la rimozione degli ostacoli, fondati sull appartenenza ad un sesso o all altro, all effettiva partecipazione e valorizzazione di donne e uomini, viene introdotta nella legislazione italiana dalla Legge 10 aprile 1991, n. 125 Azioni positive per la realizzazione della parità uomo-donna nel lavoro, la cui finalità consiste nella promozione dell occupazione femminile e la realizzazione 14
15 dell uguaglianza sostanziale tra donne e uomini sul lavoro, perseguita attraverso la promozione di azioni positive. Tale legge rappresenta, insieme al successivo Decreto legislativo 23 maggio 2000, n. 196 Disciplina dell attività delle consigliere e dei consiglieri di parità e disposizioni in materia di azioni positive, la fase più avanzata dell attuazione della disciplina paritaria in Italia, dopo quanto espresso dalla Costituzione e dalla legge 903/77. La successiva Legge 25 febbraio 1992, n. 215 Azioni positive per l imprenditoria femminile promuove l uguaglianza sostanziale e le pari opportunità per donne e uomini nell attività economica e imprenditoriale attraverso misure che incentivano la creazione e lo sviluppo di attività autonome da parte delle donne, il loro accesso alla formazione e al credito, la qualificazione e la presenza di imprese gestite da donne in settori innovativi. A metà degli anni 90 un nuovo contributo fondamentale viene dal panorama internazionale. Nel 1995 il documento conclusivo ( Piattaforma d Azione ) della IV Conferenza Mondiale delle Nazioni Unite sulle Donne, tenutasi a Pechino, introduce ufficialmente il concetto di mainstreaming di genere: la collocazione centrale e la considerazione sistematica delle situazioni, condizioni ed esigenze, rispettivamente, di donne e uomini, in ogni momento del processo di programmazione, realizzazione, monitoraggio e valutazione delle politiche, allo scopo specifico di promuovere l uguaglianza tra i due generi, nel rispetto delle reciproche differenze. L importanza che il tema della conciliazione tra tempi di vita e di lavoro assume in ottica di genere viene ribadito dalla Legge 8 marzo 2000, n. 53 Disposizioni a sostegno della maternità e paternità, per il diritto alla cura e alla formazione e per il coordinamento dei tempi della città, che promuove l equilibrio tra tempi di lavoro, di cura, di formazione e di relazione. 15
16 2. Come nasce un Comitato pari opportunità Abbiamo prima accennato all importanza che, nel lavoro dei Comitati pari opportunità, riveste la continua integrazione tra piano teorico-normativo ed esperienza sul campo. La sezione presente e quella successiva forniscono alcuni suggerimenti da utilizzare per l istituzione dei Comitati pari opportunità e il loro funzionamento. Le indicazioni così ottenute non sono vincolanti, ma hanno lo scopo di indicare un percorso funzionale a giudizio di chi scrive all avvio di un lavoro che dovrà, comunque, essere calato nella realtà organizzativa di appartenenza, quindi personalizzato e messo in discussione, aggiornato e migliorato, per continuare ad essere efficace. La prospettiva in cui ci si muove riguarda principalmente gli enti pubblici, ma non esclude che le medesime attività possano essere adattate anche al settore privato. Cosa è necessario sapere Innanzi tutto, in che modo si arriva a costituire un Comitato pari opportunità? Com è facile immaginare non è sufficiente che esso esista sulla carta perché sia davvero in grado di produrre risultati. Un primo importante passaggio è rappresentato dall acquisizione di alcune competenze di base da parte di lavoratrici e lavoratori dell ente, attraverso la partecipazione ad uno specifico percorso formativo. Più ampio e diversificato per numero, settore e livello di inquadramento risulterà il gruppo di partecipanti, maggiori saranno le possibilità di sostenere e radicare il futuro lavoro del Comitato anche da parte di chi non si troverà coinvolto in prima persona in qualità di componente dello stesso. Conoscenza, comprensione e condivisione degli obiettivi strategici e dei compiti del Comitato pari opportunità, nonché dei principi teorici e normativi a cui fa riferimento, costituiscono infatti i presupposti essenziali perché l organismo in via di istituzione trovi in futuro all interno del proprio ente interlocutori sensibili, in grado di fornire indicazioni pertinenti e di sostenere, secondo i rispettivi livelli e ambiti di responsabilità, iniziative e progetti specifici. Un programma formativo completo dovrebbe prevedere: - un introduzione teorica sui concetti di pari opportunità e mainstreaming di genere; - l approfondimento degli aspetti specifici relativi alle competenze dei 16
17 Regolamento Comitati pari opportunità (riferimenti normativi, compiti, struttura, strumenti di lavoro) e degli altri organismi di parità; - le indicazioni metodologiche indispensabili all adozione di un approccio di genere, in grado di dare il giusto risalto al contributo sia femminile che maschile in tutti gli ambiti e i livelli di intervento dell organizzazione; - alcuni moduli di approfondimento su temi selezionati in base alle necessità dell ente a cui ci si rivolge (politiche di conciliazione e strumenti di flessibilità, segregazione e percorsi di carriera, gender budgeting, ecc.). Tali approfondimenti hanno la funzione di fornire elementi concreti di interpretazione dei bisogni legati alle caratteristiche di genere del contesto specifico e per la definizione di possibilità effettive di intervento al suo interno. Particolare attenzione va infine prestata al coinvolgimento preliminare delle organizzazioni sindacali firmatarie del CCNL, che dovranno designare tra le/i propri iscritti le/i componenti del Comitato per la parte sindacale. La loro partecipazione ad un percorso formativo specifico può in tal senso diventare un importante strumento di sensibilizzazione. Sulla base delle competenze professionali di ciascuna/ciascun partecipante alla formazione e con l ausilio di quanto acquisito in materia di politiche di genere e pari opportunità è necessario provvedere alla stesura di un regolamento che entri nel dettaglio delle modalità operative di funzionamento del Comitato che si intende istituire. Una volta redatto, il regolamento dovrà essere approvato ufficialmente dagli organismi di governo competenti. Dal punto di vista dei contenuti vengono di seguito indicate le informazioni che è opportuno siano comprese nel testo da adottare (anche sottoforma di articoli del regolamento stesso). Ancora una volta è bene ribadire che ciascun ente deve valutare, nel definire i dettagli utili al reale funzionamento del proprio Comitato pari opportunità, priorità e le prassi interne consolidate, insistendo maggiormente sugli elementi che potrebbero creare problemi o viceversa contribuirebbero a risolvere difficoltà già note. 1. Oggetto del Indica la materia disciplinata (l attività del Comitato pari opportunità dell ente istituito ai sensi della normativa vigente) e descrive la mission dell organismo. 17
18 regolamento, istituzione e finalità 2. Composizione e nomina L indicazione dei riferimenti dell atto ufficiale di istituzione (Delibera, Determina o altro) può venir inserita o meno. A rigore, seguendo la procedura indicata in queste pagine, la prima stesura del regolamento precede l istituzione vera e propria del Comitato, il cui atto ufficiale potrà di conseguenza essere indicato solo in un secondo momento. È importante invece elencare in modo dettagliato i riferimenti di legge ai sensi dei quali il Comitato viene istituito, con attenzione ad indicare previa attenta verifica il CCNL di settore/comparto e i relativi articoli in cui venga (eventualmente) citato l obbligo di istituzione del Comitato pari opportunità, di analoghi organismi paritetici di partecipazione (ad esempio il Comitato sul fenomeno del mobbing) o l assunzione di impegni più generali relativi all attuazione dei principi di pari opportunità. Il Comitato pari opportunità è un organismo paritetico, dunque composto da pari numero di rappresentanti sindacali (una/un titolare e una/un supplente per ogni sigla firmataria del CCNL di comparto) e di dipendenti dell ente. A titolo esemplificativo, se le organizzazioni sindacali firmatarie sono quattro, ciascuna dovrà designare due propri rappresentanti (una/un titolare e una/un supplente), per un totale di quattro titolari e quattro supplenti di parte sindacale. In parallelo l ente dovrà nominare altrettante/i dipendenti (anche in questo caso quattro titolari e quattro supplenti). La loro selezione può avvenire per nomina diretta da parte, ad esempio, del Direttore Generale per gli enti locali o del Rettore per le Università, sulla base dell interesse e delle competenze delle persone in materia di pari opportunità, oppure tramite elezioni delle/dei candidati da parte delle/degli altri dipendenti, analogamente a quanto avviene per l elezione delle RSU aziendali. Tale opzione richiede un organizzazione più complessa e tempi più lunghi, ma rappresenta una prima occasione di visibilità e trasparenza del nascente Comitato. Una volta stilata la graduatoria tra le/i candidati si procede alla nomina delle/dei primi classificati e delle/dei relativi supplenti. L individuazione delle/dei componenti del Comitato richiede alcune ulteriori considerazioni. Innanzi tutto risulta cruciale la fase di identificazione delle candidature. Pur senza che ciò costituisca necessariamente un vincolo, le/i candidati ideali sono le persone che hanno partecipato ad un programma 18
19 3. Durata in carica 4. Funzionamento 5. Funzioni e compiti formativo specifico o che hanno acquisito analoghe competenze in altra sede. Qualche difficoltà può essere trovata riguardo alla disponibilità da parte sindacale ad assumere un ulteriore incarico di partecipazione e contrattazione: ancor più va sottolineata l importanza del coinvolgimento preliminare delle diverse sigle. Normalmente un Comitato pari opportunità dura in carica quattro anni, scaduti i quali si procede a nuova nomina. Il Comitato uscente resta comunque in carica fino all insediamento di quello nuovo. Le/i componenti possono essere rinnovate/i nell incarico una sola volta. La descrizione delle modalità operative di lavoro del Comitato comprende: - la frequenza delle riunioni (ordinarie e straordinarie, in plenaria o in gruppi di lavoro temporanei o permanenti), le rispettive procedure di convocazione e i criteri che definiscono la validità delle sedute; - le modalità di voto, deliberazione, stesura dei verbali e loro approvazione; - la distinzione di ruolo tra componenti titolari e supplenti (è importante che tutte/i siano costantemente informate/i delle convocazioni, dei lavori in corso e degli esiti delle riunioni, per poter intervenire con consapevolezza quando è necessario); - i compiti di Presidente e Vicepresidente; - la possibilità di partecipazione alle sedute del Comitato, a titolo solo consultivo, di esperte/i invitate/i dal Comitato stesso; - le modalità di decadenza dall incarico (ad esempio a seguito di un certo numero di assenze non giustificate) o di dimissioni volontarie; - l individuazione di persone o strutture a cui attribuire funzioni di supporto e segreteria. L attività svolta dal Comitato è da considerarsi a tutti gli effetti orario di lavoro. È possibile prevedere una modalità di rendicontazione periodica delle ore lavorative effettivamente dedicate a tale attività. Riprendendo la mission propria dei Comitati pari opportunità, vengono sottolineate l autonomia dell organismo e la sua volontà/possibilità di collaborare con realtà interne ed esterne all ente, nonché le funzioni specifiche che gli competono, delineate in modo più o meno dettagliato in progetti e attività: - Funzioni di studio e controllo, finalizzate al monitoraggio costante in 19
20 ottica di genere della situazione del personale e degli atti ufficiali dell Ente: - Elaborazione del rapporto annuale in ottica di genere sulla situazione del personale maschile e femminile; - Raccolta, analisi e valutazione di proposte di intervento su eventuali casi di discriminazione segnalati da lavoratrici e lavoratori; - Individuazione e monitoraggio dei fattori che possono ostacolare l effettiva realizzazione dei principi di parità di trattamento e pari opportunità tra donne e uomini nel lavoro all interno dell ente; - Monitoraggio e verifica finale degli esiti di specifiche iniziative o progetti. - Funzioni propositive, finalizzate alla formulazione di proposte operative rispondenti alle necessità rilevate dall attività di studio e controllo: - Progettazione e proposta di iniziative dirette al superamento di eventuali casi di discriminazione rilevati, nonché alla rimozione di comportamenti molesti e lesivi delle libertà e dignità dei singoli, donne e uomini, e al superamento di atteggiamenti che possano compromettere lo svolgimento e lo sviluppo di rapporti corretti tra le persone; - Definizione di piani di azioni positive a favore di lavoratrici e lavoratori; - Formulazione di progetti finalizzati alla partecipazione a bandi pubblici e/o privati per la richiesta di finanziamenti esterni che possano favorire l attuazione di interventi specifici in materia di pari opportunità all interno dell Ente, anche in collegamento con il territorio di competenza; - Elaborazione di proposte in merito a specifiche problematiche concernenti l educazione alla salute, l igiene e la sicurezza sul lavoro, prestando particolare attenzione alla maternità e, più in generale, alle esigenze specifiche di donne e uomini in diversi momenti del ciclo di vita. - Funzioni informative e promozionali, finalizzate alla diffusione della conoscenza di principi teorici, azioni e prodotti inerenti le attività del 20
21 6. Programma di lavoro annuale Comitato: - Attività di studio, ricerca e raccolta di documentazione sui principi di parità e pari opportunità di cui alle leggi vigenti a livello sia nazionale, sia europeo ed internazionale; - Diffusione di informazioni e sensibilizzazione delle/dei dipendenti dell ente in merito alla cultura di genere e all applicazione del principio di pari opportunità nell ambiente di lavoro; - Organizzazione di iniziative specifiche per informare le lavoratrici e i lavoratori dell Ente sull attività del Comitato. - Funzioni deliberative e consultive, miranti all effettiva integrazione trasversale degli interventi in materia di pari opportunità tra uomini e donne in tutte le politiche e i settori dell ente: - Intervento con propria/o rappresentante alle riunioni di Commissioni interne all ente che abbiano il compito di formulare proposte e realizzare attività inerenti argomenti e materie di competenza del Comitato (formazione, azioni positive, molestie sessuali o altre forme di discriminazione, flessibilità degli orari di lavoro, part-time, processi di mobilità e simili); - Formulazione di pareri e/o raccomandazioni relativi ad organizzazione degli uffici, attribuzione di mansioni e incarichi, formazione e aggiornamento professionali, orari di lavoro e qualsiasi fattore inerente l organizzazione del lavoro che si ritenga abbia, o possa avere, impatti diversi su lavoratrici e lavoratori; - Formulazione di pareri sugli ambiti di intervento, le priorità e le azioni da inserire nel Piano triennale di azioni positive, la cui redazione è obbligatoria per ciascuna Amministrazione Pubblica; - Stesura e/o revisione del regolamento per il funzionamento del Comitato alla luce delle normative vigenti; - Definizione del programma di lavoro annuale del Comitato, elaborazione e diffusione della relativa relazione finale. Il regolamento fornisce alcune indicazioni di metodo relative all organizzazione del lavoro del Comitato, che è utile venga pianificato secondo un programma annuale di lavoro il quale individua le finalità da perseguire, gli obiettivi specifici da raggiungere, i risultati attesi, la tempistica 21
22 7. Risorse finanziarie e strumentali 8. Rapporti tra Comitato ed ente 9. Rapporti tra Comitato e organizzazioni sindacali 10. Entrata in vigore e disposizioni finali e la suddivisione di compiti e risorse. Al termine di ciascun anno di attività il Comitato comunica gli esiti del lavoro svolto e le relative valutazioni agli organismi competenti e alla generalità delle lavoratrici e dei lavoratori dell ente, tramite una relazione sulle attività realizzate. Contestualmente presenta il programma di lavoro per l anno successivo. Può essere opportuno prevedere un costante piano di aggiornamento e formazione mirata per tutte/i le/i componenti del Comitato in carica, da lasciare aperta eventualmente anche ad altre persone interessate, in modo da favorire la diffusione capillare delle conoscenze in materia di pari opportunità e politiche di genere. A garanzia del corretto funzionamento dell organismo in fase di istituzione vanno individuate e descritte: - la sede istituzionale e operativa, completa della necessaria strumentazione; - i fondi messi a disposizione dall ente o a cui è possibile attingere (finanziamenti esterni) e le relative responsabilità di gestione; - le possibilità di collaborazione con altri enti e/o persone esterne. Il regolamento definisce inoltre le responsabilità relative all approvazione degli atti ufficiali proposti dal Comitato (ad esempio il regolamento o l atto di nomina delle/dei componenti), le materie principali di competenza del Comitato e le modalità di ricezione e invio delle relative informazioni tra quest ultimo e i referenti dell ente esterni al Comitato stesso, meglio se incaricati ad hoc per ogni specifico ambito di intervento. Lo stesso vale per i rapporti con il sindacato, tanto più importanti, dato il ruolo che spetta al Comitato pari opportunità quale soggetto attivo della contrattazione decentrata. A tale scopo è bene disporre di indicazioni precise circa la trasmissione di documenti, pareri e decisioni assunte, nonché rispetto agli impegni reciproci di collaborazione e interazione. Le informazioni e i documenti assunti dal Comitato nel corso dei suoi lavori devono essere utilizzati nel rispetto della normativa sulla protezione dei dati personali. In conclusione vengono indicati i termini per l entrata in vigore del regolamento e per le eventuali successive modifiche o integrazioni dello stesso. Per quanto non espressamente previsto si rimanda alle disposizioni vigenti in materia di contratti. 22
23 3. Come lavora un Comitato pari opportunità Entriamo ora nel vivo delle attività che un Comitato pari opportunità deve sviluppare. Procederemo indicando gli ambiti d intervento all interno dei quali ciascun ente potrà declinare le proprie priorità e le misure sulle quali intende effettivamente procedere. Analisi di genere dell organizzazione Il punto di partenza di qualsiasi intervento è una solida conoscenza in ottica di genere del contesto a cui ci si rivolge: quante donne e quanti uomini vi lavorano? In quali posizioni sono collocate/i? Da quanto tempo? Chi sono queste persone (età, titolo di studio, competenze, percorsi e aspirazioni professionali, situazione personale e familiare)? Vi è corrispondenza tra la loro preparazione e le responsabilità che devono assumere sul lavoro? Quanto guadagnano? Quali orari svolgono? Con quali tipologie di contratto lavorano? Il Comitato pari opportunità deve raccogliere i dati disponibili, che l Amministrazione è tenuta a fornire, e predispone un sistema di elaborazione e analisi degli stessi funzionale ad individuare rispetto a quali variabili è possibile rilevare le differenze più significative tra donne e uomini. Alcuni esempi: la prevalenza maschile in posizioni apicali e di maggiore prestigio, l esistenza di settori interamente (o quasi) occupati da uno dei due generi, l esistenza di differenze nelle retribuzioni legate ad elementi variabili quali benefit, premi o altro, la maggiore propensione femminile ad utilizzare permessi e congedi per motivi familiari, ecc. Può inoltre farsi promotore di indagini conoscitive sulle/sui dipendenti, anche focalizzate su temi particolari (ad esempio i bisogni di conciliazione espressi da donne e uomini). Ogni anno deve essere redatto un Rapporto sulla situazione del personale che restituisca i risultati dell analisi effettuata, indicando il parere del Comitato relativamente alle criticità sulle quali è prioritario intervenire, le variabili che necessitano di maggiori approfondimenti e gli elementi positivi che è possibile sottolineare. Tali risultati potranno essere discussi con gli interlocutori del Comitato interni all ente, in modo tale che la riflessione su quanto messo in luce sia il più possibile condivisa e aperta al contributo e al punto di vista di più soggetti, 23
24 comprese/i le/i beneficiarie/i degli interventi. Promozione di azioni positive Deve esserci uno sforzo costante, da parte delle/dei componenti dei Comitati pari opportunità e di chi ne sostiene l operato, affinché l attività di tali organismi risulti presente e incisiva nella realtà di lavoro a cui si rivolge. Essi devono diventare un punto di riferimento concreto, grazie alla capacità di mettere in atto interventi che incidano, migliorandole, sulle condizioni reali di lavoro di donne e uomini. In particolare bisogna vigilare sull impatto che le politiche di gestione del personale e i comportamenti consolidati hanno o possono avere su donne e uomini, al fine di prevenire o contrastare l insorgere di discriminazioni. Vanno quindi privilegiate le misure (azioni positive) in grado di intervenire direttamente sulle cause di tali fenomeni o sui fattori in apparenza neutri, che invece li influenzano o ne determinano gli esiti negativi. A seconda del contesto, disuguaglianze e discriminazioni potranno essere rilevate in ambiti diversi, motivo per cui risulta difficile dare un elenco esaustivo di interventi volti a contrastarle. Per ovviare a tale difficoltà proponiamo non tanto un catalogo di azioni positive realizzabili, ma una classificazione degli obiettivi specifici che esse possono perseguire, per ciascuno dei quali vengono forniti alcuni esempi operativi. Si considerano azioni positive tutte le misure, interventi, iniziative o progetti che abbiano lo scopo generale di promuovere concretamente l occupazione femminile 3, rimuovendo gli ostacoli che di fatto impediscono la realizzazione di pari opportunità sul lavoro, e che mirano nello specifico a: 1) Eliminare le disparità di cui le donne sono oggetto nella formazione, nell accesso al lavoro, nella progressione di carriera, 3 Il rilievo dato da questa definizione, tratta dalla legge 10 aprile 1991, n. 125, non deve far perdere di vista l importanza che nel lavoro dei Comitati pari opportunità assume l adozione di un approccio di genere, in grado cioè di tenere sempre in considerazione il punto di vista sia femminile che maschile a tutti i livelli di programmazione, implementazione e valutazione degli interventi. 24
25 nella vita lavorativa e nei periodi di mobilità: Organizzazione di moduli formativi a distanza o in orari particolari; Circolazione di informazioni relative a possibilità di concorsi per progressione o mobilità interna; Definizione di modalità di comunicazione in grado di non escludere dai flussi informativi chi si assenta dal lavoro per lunghi periodi (congedi di maternità o parentali, aspettative per motivi di studio, malattia); Nuova definizione dei criteri di valutazione del personale e azioni di trasparenza in merito. 2) Favorire la diversificazione delle scelte professionali: Azioni di bilancio di competenze e orientamento alle scelte professionali; Utilizzo della formazione come occasione di mobilità interna tra uffici e settori dell ente. 3) Superare condizioni, organizzazione e distribuzione del lavoro che provocano effetti diversi a seconda del sesso, con danno alla formazione, all avanzamento professionale e di carriera, al trattamento economico e retributivo: Condivisione delle responsabilità professionali ai fini di una maggiore flessibilità anche per ruoli apicali (job sharing); Organizzazione del lavoro secondo standard di qualità e obiettivi anziché sulla base di orari e tempi di permanenza in ufficio; Interventi rivolti contro fenomeni quali molestie sessuali e mobbing. 4) Promuovere l inserimento delle donne (o degli uomini) in attività, settori e livelli in cui sono sottorappresentate/i: Incentivi mirati per l acquisizione delle competenze necessarie da parte di chi non le possiede (piano formativo); Iniziative culturali e di sensibilizzazione contro gli 25
26 stereotipi esistenti. 5) Favorire l equilibrio tra responsabilità familiari e professionali ed una migliore ripartizione di tali responsabilità tra i sessi: Attivazione di sportelli di servizio dedicati alla soluzione di problemi di conciliazione (punto di ascolto, consulenze personalizzate, circolazione di informazioni, etc.); Iniziative dirette a sviluppare la conoscenza sempre più approfondita delle esigenze di lavoratrici e lavoratori in rapporto alle diverse articolazioni dell ente; Progetti di telelavoro o lavoro a distanza; Orari flessibili (part-time orizzontale e verticale, banca delle ore, fasce elastiche di entrata e uscita); Attivazione di servizi (asili o altri servizi all infanzia di supporto alla gestione d incombenze legate alla vita personale e alla mobilità, etc); Azioni mirate ad equilibrare la condivisione delle responsabilità di cura all interno della famiglia, attraverso misure che abbiano gli uomini come principali destinatari (ad esempio incentivi per l utilizzo dei congedi parentali da parte dei padri). I Comitati pari opportunità devono promuovere la rimozione delle discriminazioni, sia dirette, sia indirette. Ai fini di una maggiore sistematicità ed incisività del proprio operato possono contribuire alla redazione dei Piani triennali di azioni positive, strumenti di programmazione, obbligatori per le Pubbliche Amministrazioni, che in caso di mancato adempimento (ai sensi del Dlgs 165/2001, art. 6.6) vengono sanzionate con il divieto di assunzione di nuovo personale, compreso il personale appartenente a categorie protette. I piani triennali sono finalizzati ad individuare e pianificare interventi correttivi o di sostegno (azioni positive) rispetto a dinamiche organizzative che abbiano causato o rischino di determinare situazioni di squilibrio o discriminazione tra lavoratrici e lavoratori dell ente, nell ottica di una piena valorizzazione di tutte le risorse umane. La redazione dei Piani triennali prevede che vengano definiti, per ogni 26
27 Formazione e sensibilizzazione azione positiva prevista nell arco dei tre anni: - il problema o la situazione a cui si intende far fronte; - l azione da realizzare per rimuovere gli ostacoli che impediscono la piena realizzazione delle pari opportunità tra donne e uomini sul lavoro; - finalità, obiettivi specifici e risultati attesi dall implementazione dell azione programmata; - i passaggi operativi principali da realizzare; - eventuali prodotti previsti; - soggetti coinvolti (persone e/o uffici); - costi; - risorse finanziarie (capitoli di bilancio o altre fonti di finanziamento ad esempio regionali o comunitarie); - tempi di realizzazione. Il Comitato pari opportunità è dunque chiamato a svolgere un ruolo fortemente attivo e propositivo nell individuazione e realizzazione di soluzioni favorevoli e convenienti per la molteplicità di soggetti che operano all interno di uno specifico ambiente di lavoro. Perché tale obiettivo venga effettivamente raggiunto è però di fondamentale importanza che i principi di pari opportunità, non-discriminazione e mainstreaming di genere siano compresi e condivisi dal maggior numero possibile di persone. La diffusione di tali conoscenze teoriche e delle loro auspicabili ricadute sulla realtà lavorativa di donne e uomini può avvenire grazie all organizzazione di momenti di formazione dedicati, sottoforma di percorsi specifici e approfonditi o anche di singoli moduli di sola sensibilizzazione, da inserire in qualsiasi altro percorso formativo rivolto a dipendenti. È inoltre possibile prevedere seminari, assemblee o altre iniziative pubbliche, aperte al personale dell ente, di approfondimento e dibattito su argomenti di particolare interesse, in grado di fornire spunti di interpretazione e intervento sulle dinamiche di genere interne. Un efficace azione di sensibilizzazione può essere infine svolta con la circolazione di pubblicazioni periodiche attraverso le quali tenere il 27
28 Cultura organizzativa Politiche di reclutamento e gestione del personale costantemente informato sulle attività promosse dal Comitato pari opportunità e sui temi più generali che ne ispirano l azione: sono utili in tal senso newsletter, articoli, pagine web, notiziari intranet, raccolte di documentazione accessibili on line o presso gli uffici. Quanto illustrato stimola inevitabilmente i diversi soggetti coinvolti a ragionare sulla cultura organizzativa del proprio ente, a valutare l impatto che alcune prassi consolidate hanno sui comportamenti e le opportunità tra cui le persone si trovano effettivamente a scegliere: quali prospettive comporta una scelta piuttosto che l altra? Quali impegni, vincoli, possibilità di riconoscimento? In base a quali priorità vengono davvero prese le decisioni? Il Comitato pari opportunità può contribuire ad ampliare le occasioni reali di crescita e sviluppo professionale di lavoratrici e lavoratori, nonché il raggiungimento degli obiettivi strategici dell organizzazione, ponendo in primo piano la qualità del lavoro e delle relazioni. È possibile chiedere alle persone un maggiore impegno professionale in termini di qualificazione, efficacia, efficienza ed assunzione di responsabilità solo se vi è un ritorno coerente con le aspettative individuali e il benessere organizzativo. La promozione di azioni inerenti la vigilanza su fenomeni quali discriminazioni, mobbing, molestie sessuali nei luoghi di lavoro costituisce uno stimolo importante allo sviluppo di una cultura organizzativa lontana da stereotipi sui ruoli che spetterebbero rispettivamente a donne o uomini e alle aspettative normalmente rivolte nei loro confronti. Risultano in tal senso utili, di conseguenza, interventi quali: - l adozione di Codici di condotta su molestie sessuali o mobbing; - l apertura di sportelli dedicati e/o la presenza di figure di supporto e consulenza esperte/i in materia, quale la/il Consigliere di fiducia; - lo studio e l approfondimento costante su tali fenomeni grazie ad indagini mirate. Particolare attenzione dovrà infine essere dedicata dai Comitati pari opportunità alle scelte inerenti la selezione e la gestione del personale, nonché al rapporto di stretta collaborazione che deve essere instaurato 28
29 personale con gli uffici responsabili di tali interventi e della relativa amministrazione. È, infatti, proprio nell ambito delle scelte di organizzazione del lavoro, della definizione dei criteri di valutazione del personale e di attribuzione di compiti e responsabilità che si giocano i presupposti per l effettiva (o meno) realizzazione delle pari opportunità tra donne e uomini. Il Comitato pari opportunità è un gruppo di lavoro investito di specifiche responsabilità. Ciò non significa che costituisca un organismo chiuso ed autosufficiente. La natura degli interventi che deve promuovere implica piuttosto che esso diventi il fulcro di una rete più ampia di soggetti sia interni, sia esterni all ente capaci di e interessati a far circolare informazioni e competenze, ad offrire il proprio contributo su temi particolari e a favorire il dibattito sulle questioni aperte. All interno dell ente si tratta di interlocutori individuati a priori per le rispettive competenze (l attività del Comitato deve essere prevalentemente rivolta all interno dell organizzazione di appartenenza) o coinvolti ad hoc su iniziative specifiche: - Ufficio/Settore Risorse umane; - Uffici amministrativi e statistici; - Altri uffici; - Organizzazioni Sindacali; - Dirigenti e quadri; - Amministratori (livello politico). I collegamenti esterni sono invece importanti per l aggiornamento e la circolazione di informazioni e altre esperienze in atto, la costruzione di partenariati che consentano di individuare spunti per l attività interna ed eventuali nuove risorse per attuarla: - Istituzioni di parità (altri CPO, Consulte/Commissioni pari opportunità, reti istituzionali dedicate, Consigliere di parità provinciali e regionali, Dipartimento Pari Opportunità: Servizio per il coordinamento degli organismi di pari opportunità, c/o il relativo Ministero); - Associazionismo e terzo settore (associazioni interessate ad interventi in ottica di genere, reti formali e informali); - Associazioni di categoria; 29

References: articolo 2
 Articolo 19
 Articolo 48
 Articolo 3
 art. 3
 art. 3
 art. 37
 art. 51
 art. 6