Source: https://www.convention.fr/convention-commerce-de-detail-et-de-gros-a-predominance-alimentaire-3305.html
Timestamp: 2019-12-14 17:02:45+00:00

Document:
Convention Collective Commerce Alimentaire (3305 | 2216) - 2020
Garantie à jour au 14 décembre 2019
La convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire est identifié par le numéro de brochure 3305 et l'IDCC 2216.
La présente convention règle les relations entre les employeurs et les salariés des entreprises de commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.
Il convient de distinguer les activités de commerce de détail et les activités de commerce de gros.
Les activités de commerce de détail concernent notamment :
- Commerce de détail de boissons exercé par les seules entreprises à succursales multiples
- Activités annexes des magasins n'ayant pas une existence juridique propre (entrepôt de gros et de demi-gros, etc).
Tandis que les activités de commerce de gros concernent les centrales d'achats de produits de grande consommation appartenant aux supérettes ou supermarchés, ou encore, par exemple, les activités de commerce de gros de farines pour une boulangerie. En effet, les dispositions conventionnelles prévoient que les activités de commerce de gros concernées sont :
- Centrales d'achats de produits de grande consommation
- Commerce de gros des farines et produits pour boulangerie
- Commerce de gros non spécialisé à prédominance alimentaire
- Activités annexes telles que les ateliers, garages, et les sièges sociaux dont le champ d'application relève de cette CCN
Sont exclus les magasins populaires, les entreprises dirigées par des gérants non mandataires, les entreprises non alimentaires, les VRP et les entreprises employant moins de 11 salariés.
Enfin, la convention s'étend sur tout le territoire national y compris dans les DOM.
La CCN a été négociée et signée par deux organisations syndicales patronales. Il y a la fédération des entreprises du commerce et de la distribution et le syndicat national des négociants spécialisés en produits alimentaires. Elle est le résultat de la fusion de deux textes conventionnels. Celui du commerce de prédominance alimentaire et celui des entrepôt d'alimentation. Cet aménagement a été l'occasion d’éclaircir certaines dispositions, d'intégrer l'évolution législative comme par exemple en matière de discrimination hommes/femmes.
Les dispositions conventionnelles s'organisent en chapitre. Le titre I comprend les dispositions générales, le titre II le droit syndical, le titre III développe les questions relatives aux contrats de travail, etc.
Voir aussi : convention collective des commerces de gros, convention collective du commerce de détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers, convention collective du commerce de gros de confiserie, chocolaterie, biscuiterie et alimentation fine
Convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001
Convention Commerce alimentaire tarifs dégressifs
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Supérettes, supermarchés, hypermarchés, entrepôts, centres-auto, jardineries, cafétérias, centres de bricolage, centrales d´achat
4617A, 4617B, 4638B, 4639B, 4711B, 4711C, 4711D, 4711F, 4725Z
Les dernières actualités de la Convention collective Commerce alimentaire
Textes Attachés : Partenariat de la branche avec des centres de formation d'apprentis
L'avenant n° 76, non étendu, en date du 16 avril 2019, est relatif au partenariat de la branche des centres de formation d'apprentis qui relèvent de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, référencée à partir du numéro de brochure suivant : 3305.
Thématique :Partenariat de la branche
Objectifs de l'avenant
Le présent avenant a été adopté en vue de contribuer au développement qualitatif et quantitatif de l'apprentissage, et ce, en raison notamment de l'impact de la loi n° 2014-288 en date du 5 mars 2014 sur la construction d'une politique relative à l'apprentissage et à l'accompagnement de CFA (centre de formation d'apprentis).
Ainsi, l'avenant prévoit qu'une priorité est accordée aux métiers de bouche, de sorte que sont principalement visés les CFA dont les certifications correspondantes aux diplômes de niveaux V, VI et CQP, aboutissent au final aux métiers de poissonnier, pâtissier, boucher et charcutier.
Les partenaires sociaux souhaitent donc :
- Permettre le développement au niveau qualitatif et quantitatif de l'apprentissage qui est suivi au sein des entreprises de la présente branche professionnelle ;
- Accroître le développement d'actions innovantes ;
- Valoriser les métiers de la bouche, ainsi que le formations correspondantes ;
- Et enfin, prévenir les tensions qui peuvent être engendrées par les métiers afférents, et ce, en favorisant la sélection ainsi que la recherche de candidats pour les entreprises.
Liste des CFA partenaires de la branche
Au sein du présent texte, il est prévu que la CPNE (Commission paritaire nationale de l'emploi) effectue les appels à candidatures afin de parvenir à la constitution du réseau des CFA partenaires de la branche. Néanmoins, il est demandé à ce qu'une présélection de ces centres de formation soit accomplie.
Il est à noter que la liste des CFA partenaires de la profession pour l'année 2019 est identique à celle qui avait été dressée pour 2018. Pour rappel, cette liste est la suivante :
CFA Ville - Région correspondante
COROT Marseille, région Provence-Alpes-Côte d’Azur
Rabelais Dardilly, région Auvergne-Rhône-Alpes
CEPROC Paris, région Île-de-France
Boulangerie et pâtisserie Paris, région Île-de-France
3IFA Alençon, région Normandie
ALMEA Châlons-en-Champagne, région Grand Est
Le Moulin Rabaud Limoges, région Nouvelle-Aquitaine
Pays de la Loire Sainte-Luce-sur-Loire, région Pays de la Loire
Hauts-de-France Lille, région Hauts-de-France
CM CCI du Cher Bourges, région Centre-Val de Loire
URMA des Hauts-de-France Lille, région Hauts-de-France
La Noue Longvic, région Bourgogne-Franche-Comté
Polyvalent Marzy, région Bourgogne-Franche-Comté
Accompagnement financier du partenariat sur les fonds de professionnalisation
L'avenant prévoit que la CPNE a pour mission de déterminer le montant des sommes versées auprès des CFA sélectionnés, mais sous réserve toutefois de respecter une enveloppe maximale s'élevant à 2 % de la collecte réalisée au titre de la professionnalisation de la branche.
Le versement des dotations sera ainsi rendu effectif le 15 juillet au plus tard, étant entendu que l'OPCOMMERCE et l'OPCO de la branche sont chargés de procéder au versement.
A titre informatif, il est prévu que le suivi de l'accord ainsi que son évaluation soit accomplie par la CPNE.
Textes Attachés : Annexe IX : Compte épargne-temps
L'annexe IX non étendu du 15 janvier 2019 est relative au compte épargne-temps en ce qui concerne les salariés qui relèvent de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, référencée sous le numéro de brochure 3305.
Lien vers l'annexe :Cliquez ici
Pour rappel, l'avenant en date du 15 janvier 2019 a opéré un transfert de l'ancien article 5.17 en annexe IX de la convention collective n° 3305 (se reporter à l'article 25 de l'avenant n°71 du 15 janvier 2019).
L'objectif de ce compte est de permettre au salarié de capitaliser du temps au titre :
- Du financement des congés non rémunérés, des prestations de retraite ;
- Ou de l'alimentation d'un plan d'épargne entreprise ou interentreprise.
Il est nécessaire que ce compte soit alimenté par diverses composantes de la rémunération du salarié telles que :
- Ou encore, une partie de la 5e semaine de congés payés.
En ce qui concerne l'utilisation du compte, il ne peut être utilisé que pour des périodes au plus égales à 4 semaines, étant précisé que cette période peut être accolée à des congés payés.
Un accord d'entreprise ou d'établissement défini les conditions relatives à l'utilisation du compte épargne-temps afin d'alimenter le plan d'épargne entreprise (PEE), ou le plan d'épargne collectif de retraite obligatoire (PERCO).
Au titre de la valorisation des éléments qui sont affectés au compte exprimé en jours de repos, il s'avère que l'ensemble des éléments qui est affecté au compte doit être décompté en heures / heures de repos, sur la base du salaire horaire brut qui est en vigueur à compter de la date à laquelle l'élément est affecté au compte.
Lorsque le contrat de travail du salarié est rompu, ce dernier perçoit un montant d'indemnité qui est égal aux droits qu'il a acquis dans le cadre de son compte épargne-temps.
Enfin, un accord d'entreprise doit prévoir les modalités de transfert des droits des salariés dans la mesure où celui-ci est muté d'un établissement à un autre.
Textes Attachés : Réécriture du titre VI de la convention
L'avenant non étendu n°72 du 15 janvier 2019 est relatif à la réécriture du Titre VI de la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, référencée sous le numéro de brochure 3305 (IDCC 2216).
Le présent avenant a pour objectif de procéder à la réécriture des dispositions contenues au sein du Titre VI de la convention collective n°3305 afin de tenir compte des évolutions législatives et réglementaires, et par la même occasion, d'améliorer la lisibilité du texte conventionnel.
Un certain nombre d'articles a été modifié par l'avenant. Ceux-ci sont les suivants :
- Article 6.1.2 de la CCN ;
- Article 6.2.3 de la CCN ;
- Article 6.2.5 de la CCN ;
- Article 6.3.1 de la CCN ;
- Article 6.3.3 de la CCN ;
- Article 6.4.2 de la CCN ;
- Article 6.4.3 de la CCN ;
- Article 6.4.5 de la CCN ;
- Article 6.4.6 de la CCN ;
- Article 6.5.3 b de la CCN ;
- Article 6.6.1 de la CCN ;
- Article 6.6.2 de la CCN ;
- Article 6.6.3 de la CCN ;
- Article 6.6.4 de la CCN ;
- Article 6.7 de la CCN.
Textes Attachés : Réécriture du titre V de la convention
L'avenant non étendu n°71 du 15 janvier 2019 est relatif à la réécriture du titre V de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, référencée sous le numéro de brochure 3305 (IDCC 2216).
Thématique :Réécriture du titre V de la convention
L'avenant n°71 en date du 15 janvier 2019 procède à la réécriture du titre V de la CCN n°3305 consacré à la durée et à l'organisation du temps de travail. En réalité, cette réécriture porte plutôt sur une restructuration .
Font l'objet d'une restructuration les points suivants :
- Le bilan annuel au niveau de l'entreprise et de la branche ;
- L'organisation et le contrôle du temps de travail ;
- L'aménagement du temps de travail dans le cadre des articles L. 3121-41 du Code du travail ;
- Le forfait sans référence à un horaire ;
- Le forfait défini en jours ;
- Le forfait en heures sur l'année ;
- Le forfait mensuel ;
- Les permanences et astreintes ;
- Les heures de travail donnant lieu à des majorations diverses de salaire ;
- Le travail du dimanche ou du jour de repos hebdomadaire normal ;
- Ainsi que les jours fériés.
Ajouté à cette restructuration, les articles 5.1, 5.2, 5.3, 5.4, 5.5, 5.6, 5.7, 5.8, 5.9, 5.10, 5.11, 5.12, 5.13, 5.14 et 5.17 du titre V de la convention collective ont été modifiés.
Cette restructuration consiste en une réorganisation de la numérotation des articles, à l'exemple de l'article 5.2 relatif à la programmation du temps de travail qui est supprimé afin laisser place à un nouvel article 5.2 "organisation et contrôle du temps de travail".
En ce qui concerne les articles suivants, il convient de se reporter aux dispositions de l'avenant pour connaître les modifications afférentes.
Textes Attachés : Réécriture du titre III de la convention
L'avenant non étendu n°70 du 15 janvier 2019 est relatif à la réécriture du titre III de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, référencée sous le numéro de brochure 3305 (IDCC 2216).
Thématique :Réécriture du titre III de la convention
L'avenant n°70 en date du 15 janvier 2019 procède à la réécriture du titre III de la CCN n°3305 consacré au contrat de travail. Les point ci-dessous sont par conséquents réécrits de la manière suivante :
Au titre de l'embauche, il est rappelé le respect du principe d'égalité de traitement entre les hommes et les femmes.
De plus, il est précisé le fait que lors de l'engagement du salarié, diverses informations doivent obligatoirement lui être portées à sa connaissance, à savoir :
- L'identité des parties au contrat ;
- La fonction, le niveau de classification, le statut et la catégorie du salarié ;
- Le lieu d'affectation ;
- La date de début du CDD ;
- Le montant de la rémunération de base ;
- La mention de la convention collective applicable (CCN n°3305 du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire).
En ce qui concerne l'information relative aux postes à pourvoir au sein de l'entreprise soumise à l'application de la présente convention collective, il est indiqué le fait que celui-ci peut être présenté aux salariés par tout moyen.
Contrat d'opération, à durée déterminée et travail temporaire
L'avenant du 15 janvier 2019 précise qu'il convient de se référer aux dispositions contenues au sein de l'avenant n°68 du 14 décembre 2018 pour connaître les modalités applicables au contrat d'opération, contrat à durée déterminée, et au travail temporaire.
Le salaire minimum hiérarchique mensuel est garanti à tous les salariés qui relèvent dju champ d'application de la présente convention collective, en sachant que le montant est déterminé en fonction du niveau de classification et de la durée du travail des salariés.
La durée effective de travail qui est prise en considération au titre du calcul de la rémunération est de 35 heures par semaine, soit 151,67 heures mensuelles.
Par ailleurs, il est possible que le salarié travaille au-delà de la durée légale de travail fixée à 35 heures. Dans ce cas-là, il conviendra de payer ces heures en plus de la celles accomplies dans le cadre des 35 heures hebdomadaires, étant précisé que par conséquent, une majoration de ces heures supplémentaires sera accordée au salarié.
Une prime annuelle peut être versée en une ou plusieurs fois. Il s'agit d'un élément de la rémunération du salarié qui n'entre pas dans le cadre du calcul de l'indemnité de congés payés.
Le salarié doit remplir certaines conditions pour se voir attribuer cette prime :
- Il doit avoir au minimum 1 an d'ancienneté au sein de l'entreprise au moment du versement ;
- Il doit être titulaire d'un contrat de travail ;
- Le montant de la prime s'élève à un montant égal à 100 % du salaire mensuel de base de novembre, toutefois, les salariés bénéficiaires ne doivent pas avoir fait l'objet d'absences autres que celles relatives au crédit d'heures de délégation, à la recherche d'emploi, aux congés payés, à l'utilisation du compte épargne-temps, au congé légal de maternité, adoption, paternité, circonstances de famille et pour soigner un enfant malade, ainsi qu'aux absences diverses autorisées par l'entreprise dans la limite toutefois de 10 jours par an ;
- Dans la mesure où les salariés ont été absents pour un autre motif que ceux listés ci-dessus, alors ils perçoivent une prime dont le montant sera égal à 1/12e de leur salaire brut de base ;
- En ce qui concerne les dispositions applicables aux salariés à temps partiel, ceux-si sont soumis aux dispositions contenues au sein de l'article 6.4.3 du titre VI de la convention collective ;
- Enfin, il est indiqué le fait que la prime annuelle ne peut s'ajouter aux autres primes dès lors que celles-ci sont d'un montant au moins égal à ceux fixés ci-dessus.
Les partenaires sociaux indiquent que les entreprises doivent obligatoirement adhérer à une institution du régime AGIRC-ARRCO au titre de la retraite complémentaire.
Il est rappelé le fait que le bulletin de salaire des salariés doit comporter :
- Les mentions légales du contrat de travail que l'on retrouve à l'article R. 3243-1 et suivants du Code du travail ;
- La mention de la convention collective applicable au sein de l'entreprise ;
- La mention selon laquelle le salarié est incité à conserver son bulletin de salaire pour une durée indéterminée.
Préavis et recherche d’emploi
Les annexes prévues à l'article 3-1 de la convention indiquent pour chaque catégorie professionnelle la durée de préavis applicable ains que les autorisation d'absence pour recherche d'emploi.
La condition requise pour la perception de l'indemnité de licenciement est de justifier de 8 mois d'ancienneté ininterrompue au service d'un seul et même employeur. Pour connaître le montant de cette indemnité, le présent avenant indique qu'il est nécessaire de se reporter aux dispositions légales, à savoir, le Code du travail.
Les modalités de départ ou de mise à la retraite se retrouvent au sein des annexes de l'article 3-1 du titre III de la CCN n°3305.
La rupture conventionnelle homologuée s'analyse en une rupture du contrat de travail à durée indéterminée qui résulte d'un commun accord avec l'employeur. A cet effet, il est important de préciser le fait que cette rupture ne peut en aucun cas s'analyser en un licenciement ou démission du salarié de son poste de travail.
Il est nécessaire de procéder à l'homologation de la rupture auprès de la DIRECCTE.
L'avantage de la rupture conventionnelle réside en le fait que le salarié perçoit une indemnité spécifique de licenciement au titre de la rupture de son contrat de travail.
Le titre III de la convention collective rappelle la définition de l'ancienneté : il s'agit du temps au cours duquel le salarié a occupé son emploi de manière continue son emploi professionnel.
A titre indicatif, l'article 3.13 du présent avenant liste les temps qui sont pris en considération pour le calcul de l'ancienneté du salarié.
Textes Attachés : Régime de prévoyance invalidité-décès des salariés non cadres
L'avenant n°69 non étendu du 14 décembre 2018 est relatif au régime de prévoyance invalidité-décès des salariés non cadres dans le cadre de la convention collective commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.
Modification 11/12/2019 : En vertu de la parution de l'arrêté d'extension du 3 décembre 2019, les dispositions de l'avenant n° 69 du 14 décembre 2018 portant sur le régime de prévoyance invalidité-décès des salariés non cadres sont rendues obligatoires à tout salarié et employeur qui relèvent du champ d'application de la CCN n°3305 du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.
Le 1er tiret de l'article 13.6 de la CCN est modifié de la façon suivante:
"Pour une invalidité de 1ère catégorie ou une incapacité permanente dont le taux est compris entre 33 et 66% le montant de la rente est égal à 42% du salaire de référence, sous déduction des prestations brutes de la sécurité sociale.
Enfin, la cotisation globale de 0,56% sur les tranches 1 et 2, limitée à 4 plafonds de la sécurité sociale, est financée à raison de 0,31% par l'employeur et de 0,25% par le salarié.
Textes Attachés : Classifications conventionnelles
L'avenant n°64 non étendu du 19 janvier 2018 est relatif aux classifications conventionnelles dans le cadre de la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.
Thématique :Classifications conventionnelles
Le présent avenant prévoit des critères classants.
La classification de chaque fonction se fonde sur la technique de ces critères classants, par la mise en œuvre de 5 critères qui se cumulent et se conjuguent: les connaissances nécessaires, l'aptitude requise, les exigences en termes de relation, la responsabilité de la fonction, et l'autonomie qu'elle demande.
Chaque critère classant comporte six degrés.
A titre d'exemple, le critère classant n°1 est relatif aux connaissances nécessaires et permet de mesurer la somme des connaissances qu'il faut avoir pour exercer la fonction et en avoir la maîtrise. Son degré n°6 est relatif à la fonction que requiert la maîtrise d'un ensemble de connaissances dans des domaines variés ou sur des produits ou services complexes. Cela permet de déterminer si les tâches rencontrées nécessitent une formation supérieure et/ou une expérience diversifiée de plusieurs années dans l'entreprise ou le métier.
Pour analyser l'ensemble de ces critères, il convient de se référer au présent avenant.
Evaluation de la fonction et attribution des points
Chacun des 5 critères classants retenus est pondéré de la manière suivante:
CRITÈRES PONDÉRATION RÉPARTITION
1: Connaissances 12,5% 50% pour compétences requises
2: Aptitude 12,5% 50% pour compétences requises
3: Relations 25% 50% pour compétences requises
4: Responsabilité 25% 50% pour organisation de l'entreprise
5: Autonomie 25% 50% pour organisation de l'entreprise
La grille d'évaluation ci-dessous attribue à chaque degré de chaque critère un nombre de points en fonction de la pondération des critères:
CONNAISSANCES APTITUDE RELATIONS RESPONSABILITÉ AUTONOMIE
12,5% 12,5% 25% 25% 25%
Degré Points Points Points Points Points
1 12,5 12,5 25 25 25
2 25 25 50 50 50
3 37,5 37,5 75 75 75
4 50 50 100 100 100
5 62,5 62,5 125 125 125
6 75 75 150 150 150
La somme des points obtenus pour chaque critère donne un nombre de points compris entre 100 et 600, qui permet de positionner la fonction au sein de 9 niveaux. Chacun des 9 niveaux regroupe des fonctions dont l'évaluation donne un résultat comparable quel que soit le métier exercé dans une fourchette homogène de 55 points.
Les niveaux de classification sont déterminés comme suit:
Employés/Ouvriers Niveau 1 de 100 à 155 points
Employés/Ouvriers Niveau 2 de 156 à 210 points
Employés/Ouvriers Niveau 3 de 211 à 266 points
Employés/Ouvriers Niveau 4 de 267 à 322 points
Agents de maîtrise/Techniciens Niveau 5 de 323 à 378 points
Agents de maîtrise/Techniciens Niveau 6 de 379 à 434 points
Cadres Niveau 7 de 435 à 490 points
Cadres Niveau 8 de 491 à 546 points
Cadres Niveau 9 plus de 546 points
A noter que les niveaux font l'objet d'une définition dans le présent avenant.
Les emplois repères sont destinés à faciliter la mise en oeuvre de la classification et ont une valeur indicative. Ils correspondent au positionnement de la fonction au regard de son contenu le plus communément rencontré dans la profession, standard qui n'a pas nécessairement vocation à se vérifier dans toutes les entreprises.
En tout état de cause, la classification des fonctions repères est le résultat de l'application des critères classants et non l'inverse.
La classification des emplois repères résulte du positionnement des fonctions concernées au regard des 5 critères de classification, et prend en compte les règles de base suivantes:
- dans une filière déterminée, toute fonction d'un niveau donné inclut l'exécution des tâches des fonctions des niveaux inférieurs
- l’exécution à titre exceptionnel de travaux annexes relevant d’une autre fonction repère peut être requise
- chaque salarié assure en permanence la propreté de son poste de travail et l'entretien du matériel qu'il utilise
- chaque salarié veille à assurer la sécurité des clients, celles de ses collègues ainsi que la sienne
- chaque salarié contribue à la lutte contre la démarque inconnue
- chaque salarié participe au respect des réglementations professionnelles de toutes natures
- chaque salarié peut être amené à participer aux opérations d'inventaire
- chaque salarié peut être amené à exercer un rôle de formateur
- chaque salarié est coresponsable de l'image de l'entreprise vis-à-vis de la clientèle
Fonctions repères employés et ouvriers
La classification relative aux fonctions repères employés / ouvriers, en application du titre IV de la CCN du commerce alimentaire est déterminée comme suit:
EMPLOYÉS DÉFINITIONS NIVEAUX
Fonctions repères Les fonctions de niveau 4 comportent l'exécution de travaux hautement qualifiés 4
Employé Commercial 4 Assure les travaux comportant une part d’initiative et de responsabilité, dans un magasin, un secteur de celui-ci ou de ses annexes. Peut, selon le cas, seconder un responsable de petit magasin ou un manageur de rayon. Coordonne le travail de quelques employés. Est à même de suppléer son supérieur hiérarchique en cas d’absence occasionnelle de celui-ci.
Ouvrier professionnel coordinateur d’atelier de fabrication Outre les missions de l’ouvrier professionnel de fabrication de niveau 3, coordonne le travail d’autres ouvriers professionnels de fabrication ; est à même de suppléer le ou la manager de rayon en son absence.
Technicien SAV Diagnostique les causes d’une panne et répare les appareils de haute technologie qui requièrent la mise en œuvre de connaissances approfondies.
Agent Administratif 4 Agent des services administratifs, commerciaux, juridiques..., assurant des travaux commerciaux, techniques ou d’exploitation comportant une part d’initiative et de responsabilité.
Comptable Participe à l’élaboration, au contrôle et garantit la fiabilité des documents de synthèse d’une activité traduite en résultats financiers.
Fonctions repères Les fonctions de niveau 3 comportent l'exécution de travaux qualifiés avec une part d'autonomie nécessitant une maîtrise professionnelle 3
Employé Commercial 3 Veille à la bonne tenue d’un ensemble de rayons ou d’un secteur du magasin, étudie, propose et réalise l’adaptation des présentations et implantation des produits, distribue le travail de quelques employés, accueille et conseille le client dans les rayons concernés.
Vendeur Technique Accueille le client, analyse ses besoins, répond à ses objections, réalise avec lui la vente de produits non alimentaires et services complexes nécessitant des compétences et connaissances commerciales et techniques. Effectue les opérations administratives de vente livraison; dispose et présente les produits en rayons; prépare les commandes.
Chauffeur-Livreur Livre et met en service chez le client un appareil de type électroménager, produits bruns, mobilier... Conduit un véhicule léger et veille à son bon état de fonctionnement. Encaisse le montant de la livraison.
Ouvrier de fabrication : boucher, poissonnier, boulanger, pâtissier, charcutier Assure toutes les tâches d’exécution courantes nécessaires à la transformation ou fabrication de produits jusqu’à leur présentation en vue de leur mise en vente en respectant les impératifs gastronomiques et de présentation. Respecte la réglementation en matière d’hygiène alimentaire, d’équipements et d’installations des locaux professionnels. Peut être amené à accueillir, conseiller et servir le client. La fonction requiert les compétences correspondant à une certification de la spécialité, acquises par formation ou par l’expérience.
Hôte Technique Assure la vente de services. Constitue et valide un dossier de crédit en suivant les règles fixées. Établit les documents spécifiques liés aux ventes particulières.
Agent administratif 3 Effectue, suivant des procédures définies, des travaux divers tels que correspondance, vérification, constitution, dépouillement, tenue et suivi de dossiers.
Gestionnaire d’approvisionnement Optimise les livraisons avec les magasins ou les fournisseurs, selon les directives données, des incidents survenus, en recherchant une solution immédiate et optimale dans les meilleures conditions économiques.
Fonctions repères Les fonctions de niveau 2 comportent l'exécution de travaux impliquant un savoir-faire et la responsabilité d'appliquer des directives précises 2
Employé Commercial 2 En plus des tâches effectuées par l’employé commercial 1, tient à jour les cadenciers de vente, prépare les propositions de commande de réapprovisionnement, effectue les comptages périodiques, les enregistrements informatiques simples. Peut aussi tenir une caisse ou vendre des produits alimentaires. Peut être amené à utiliser un engin de manutention.
Employé drive Dans le cadre d’un service « drive », prépare la commande, la conditionne, accueille le client et lui remet les produits, en général dans son véhicule ; le cas échéant, effectue l’opération d’encaissement du prix et les opérations annexes qui en découlent.
Vendeur Accueille, renseigne et sert le client au sein de rayons nécessitant une vente assistée en surveillant la rotation et la qualité des produits. Met en place l’information adéquate. Oriente le client vers le produit adapté à ses besoins en utilisant l’argumentaire approprié. Peut enregistrer et encaisser les ventes. Prépare les commandes de réapprovisionnement à l’aide des outils fournis. Dans le cas de produits alimentaires, assure également la propreté, l’hygiène des rayons concernés, la conservation du stock dans les meubles et les réserves appropriés.
Hôte d’accueil Répond à l’ensemble des demandes de renseignements des clients, assure les opérations de location et de reprise de matériels, effectue les remboursements selon les consignes reçues, enregistre des commandes spécifiques, surveille le fonctionnement de machines en libre-service.
Hôte de caisse Selon le matériel de caisse, accueille le client, l’assiste ou enregistre les achats, vérifie la validité du mode de paiement, perçoit le montant des achats, assure les opérations d’ouverture, de fermeture de caisse, de prélèvements, assure la propreté et le maintien en bon état du poste de caisse; traite les clients avec l’attitude adéquate, valorise uprès d’eux les outils de fidélisation.
Employé de Transformation Travaille au sein d’un rayon alimentaire frais nécessitant une préparation et/ou un conditionnement spécifiques. Prépare à partir de produits semi-finis des recettes simples en respectant les procédures définies, met les produits en rayon. Nettoie le rayon ou laboratoire dans le respect des règles d’hygiène.
Chauffeur d'entrepôt Conduit un camion pour effectuer des livraisons dans des lieux diversifiés. Décharge la marchandise et la place dans les lieux de stockage convenus. Reprend les emballages vides. Prend note des litiges simples avec les clients et les transmet. Veille au bon état de fonctionnement de son véhicule.
Agent de Sécurité Participe à la sécurité des personnes et des biens, dans le respect des règles des établissements recevant du public. Observe notamment les comportements et en cas d’infraction, interpelle et conduit la personne vers le service compétent pour constat.
Contrôleur Contrôle la conformité du chargement d’une palette ou d’un roll avec le bon de livraison. Appose une marque de vérification ainsi que l’adresse du destinataire. Met en place les moyens de respecter l’intégrité du chargement jusqu’au destinataire.
Réceptionnaire Vérifie la conformité des produits livrés avec la commande et range les produits dans l’ordre voulu, à l’aide éventuellement d’engins de manutention. Transmet aux services indiqués les documents attestant les livraisons après les avoir annexés. Peut participer au déchargement des marchandises.
Agent d’exploitation logistique Assure complètement la tenue d’un secteur en entrepôt.
Cariste d’entrepôt Pour une zone d’entrepôt, assure dans le respect des règles de sécurité, de délai et d’écoulement, le stockage, l’adressage et l’approvisionnement des aires de prélèvement en coordination avec la réception et la préparation. Peut assurer la préparation des marchandises.
Ouvrier de maintenance Par un diagnostic simple sur des symptômes connus, réalise les opérations de dépannage sur une machine ou une installation. Effectue les opérations courantes d’entretien, dans sa spécialité sur des installations ou véhicules.
Agent administratif 2 En plus des travaux effectués par l’agent administratif 1, vérifie des factures, des bordereaux, des états... à l’aide de données diverses.
Agréeur qualité En plateforme logistique, réceptionne et contrôle, aux plans quantitatif et qualitatif, les produits frais en concordance avec les bons de commande et les normes de qualité; refuse la marchandise en cas de non-conformité.
Fonctions repères Les fonctions de niveau 1 comportent l'exécution de travaux simples ne nécessitant pas de connaissances préalables particulières 1
Employé commercial 1 Dispose et présente les articles dans les rayons du magasin. Assure l’information des prix en rayon, la propreté, effectue les déplacements de produits entre les réserves et les rayons et répond aux demandes ponctuelles des clients. En cafétéria, met en place les buffets, débarrasse la salle, nettoie les locaux et la vaisselle.
Préparateur Prépare en entrepôt une commande de magasin, cherche les articles, prélève les quantités, les repère par étiquetage, les charge sur rolls ou palettes, enregistre les modifications.
Gardien Surveille par des rondes et/ou à l’aide d’un réseau vidéo, l’ensemble des locaux d’un établissement et en cas d’incident, fait appel, selon des consignes précises, à des services internes ou externes.
Agent administratif 1 Effectue des travaux administratifs simples tels que classements ordinaires, photocopies, agrandissements, réception expédition de courrier, tri, calculs simples, transcriptions.
Employé de nettoyage et de service Effectue les opérations de nettoyage des locaux et de leurs annexes ; peut effectuer des opérations simples de maintien en état et de menu entretien ne nécessitant pas la maîtrise de techniques particulières.
Fonctions repères agents de maîtrise et techniciens
La classification relative aux fonctions repères maîtrise et techniciens, en application du titre IV de la CCN du commerce alimentaire est déterminée comme suit:
AGENTS DE MAITRISE DEFINITIONS NIVEAUX
Fonctions repères Les fonctions de niveau 6 impliquent l'élaboration des programmes de travail et le choix des méthodes et procédés à partir d'objectifs et de moyens définis 6
Manageur de rayon 2 Dans le cadre de la politique de la société, est responsable de l’atteinte des objectifs de chiffre d’affaires et de résultats de gestion de son rayon et dispose d’une certaine autonomie sur assortiment et/ou les achats et/ou la fixation des prix de vente et/ou la gestion humaine et sociale de son équipe.
Responsable de magasin 2 Responsable de la bonne marche d’un magasin, de concept maxi-dis-compte ou supérette, au-delà de 800 m2 de surface de vente, et de l’atteinte des résultats fixés, dans le cadre des politiques et règles fixées par la société. Supervise et anime le personnel de l’établissement, en assurant l’encadrement d’autres agents de maîtrise.
Responsable d’équipe support Anime, coordonne et supervise l’activité d’une équipe chargée de travaux diversifiés, garantit la fiabilité des informations traitées dans les délais convenus et la qualité des travaux exécutés en prenant les initiatives né-cessaires. Conseiller de la hiérarchie dans son domaine de compétence.
Fonctions repères Les fonctions de niveau 5 impliquent la participation à la définition des programmes de travail et à la réalisation des objectifs de l'établissement 5
Manageur de rayon 1 Responsable de l’approvisionnement, de la tenue et de l’animation de son rayon; de l’organisation et de l’animation de son équipe; dans le respect de la politique et des instructions établies par la société dans tous les domaines. Peut être amené dans le cadre d’instructions données, à réaliser des achats.
Responsable de magasin Assure la bonne marche d’un magasin maxi-discompte ou d’une supérette et l’atteinte des résultats fixés, dans le cadre des politiques et règles fixées par la société. Supervise et anime le personnel de l’établissement.
Adjoint responsable de magasin Dans un magasin maxi-discompte ou une supérette, aide le ou la responsable de magasin et le ou la supplée dans toutes ses attributions en cas d’absence. A vocation à devenir responsable de magasin.
Responsable de secteur logistique Dans le secteur dont il est chargé, en assure le bon fonctionnement quotidien, organise et contrôle le travail du personnel et garantit la qualité technique et administrative du service assuré par ce secteur.
Approvisionneur À partir des directives et des règles fixées pour élaborer et suivre des commandes, assure en quantité, en délai et en coût, l’approvisionnement d’un ensemble d’établissements en produits dont il est chargé.
Secrétaire de direction Assiste un directeur général ou une directrice générale de région, d’établissement... dans les aspects administratifs, de secrétariat et d’organisation, nécessitant des relations multiples et diverses, à l’interne comme à l’externe.
Fonctions repères cadres
La classification relative aux fonctions repères cadres, en application du titre IV de la CCN du commerce alimentaire est déterminée comme suit:
CADRES DEFINITIONS NIVEAUX
Fonctions repères Les fonctions de responsabilités majeures sont classées dans le niveau 9. Elles se caractérisent par la participation à la définition de la politique de l'entreprise 9
Fonctions repères Les fonctions de niveau 8 exigent la responsabilité du choix des moyens et de la réalisation d'objectifs 8
Directeur d’hypermarché Dirige un hypermarché. Est responsable des résultats économiques et humains de son magasin. Anime l’équipe d’encadrement, de façon à optimiser les résultats, le fonctionnement, et l’image de son établissement. Est responsable du dialogue social et de la qualité du management.
Directeur d’entrepôt régional Dans le cadre de la politique logistique de la société, assume la responsabilité du fonctionnement de l’entrepôt en optimisant les résultats et la qualité des services par rapport aux coûts de fonctionnement. Est responsable du dialogue social et de la qualité du management.
Directeur de fonction support Assure la direction d’une activité support de l’entreprise.
Fonctions repères Les fonctions de niveau 7 comportent la participation à l'élaboration des objectifs et la réalisation de ceux-ci dans son unité 7
Directeur de supermarché Assure la responsabilité de la marche de son supermarché, et l’atteinte des résultats fixés, dans le cadre de l’application des politiques commerciale, de gestion, sociale, établies par sa société. Dirige et anime son équipe. Participe à l’élaboration du budget prévisionnel du magasin.
Manageur de département Assure dans son département la mise en œuvre des politiques commerciale, de gestion et sociale définies par la société. Dirige et anime son équipe.
Acheteur Participe à l’élaboration d’une politique d’achat et de choix de fournisseurs.Négocie un marché de fourniture, pour toutes les conditions d’achat.
Contrôleur de gestion En accord avec les responsables opérationnels, valide et coordonne l’établissement des budgets en cohérence avec les objectifs compatibles entre eux. Dans le cadre du suivi budgétaire identifie les actions correctives à proposer. Élabore les instruments nécessaires au contrôle. Assure un suivi permanent de la réalisation du budget de l’unité, la mesure des écarts entre les prévisions et les résultats, ainsi que la mise en œuvre des actions correctives et le pilotage du résultat.
Responsable qualité Définit pour une gamme de produits un cahier des charges “qualité”; en contrôle le respect.
Manageur d’unité commerciale ou Manageur de rayon III Propose des objectifs de chiffre d’affaires et de résultats dont il ou elle assure la réalisation. Propose les actions préventives et correctives nécessaires pour les atteindre. Dispose au sein de son unité d’une large autonomie dans la gestion humaine et sociale du personnel et/ou dans la politique commerciale.
Cadre fonction support Expert ou responsable de service fonctionnel dans les domaines ressources humaines, juridique, comptable, informatique, marketing.
Textes Attachés : Réécriture du titre II de la CCN
L'avenant non étendu n°65 du 16 mars 2018 porte réécriture du titre II de la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.
Thématique : Réécriture du titre II de la CCN
Réécriture du titre II
La réécriture de certaines dispositions de la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire s'effectue en plusieurs étapes. La première étape consiste en la modification du titre II relatif au droit syndical et institutions représentatives du personnel.
Le titre II est structuré de la manière suivante :
Article 2.1 - Exercice du droit syndical dans les entreprises
Article 2.2 - Conditions d'exercice des mandats syndicaux au niveau de la branche
Article 2.3 - Institutions représentatives du personnel
L'article 2.1 - Exercice du droit syndical dans les entreprises prévoit les éléments suivants :
- l'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises.
- l'égalité de progression de carrière des militants syndicaux et l'égalité de traitement en matière de rémunération et de formation continue doivent être respectées entre les salariés titulaires d'un mandat et les autres salariés.
- chaque délégué syndical ou représentant désigné dispose du temps nécessaire à l'exercice de ses fonctions. Les heures de délégation sont assimilées à du temps de travail effectif.
- la participation à des stages ou sessions de formation économique et sociale ou de formation syndicale ouvre droit à un ou plusieurs congés (rémunérés dans les conditions prévues par la loi).
L'article 2.2 - Conditions d'exercice des mandats syndicaux au niveau de la branche prévoit les éléments suivants :
- Concernant les réunions paritaires (article 2.2.1) ; les salariés syndiqués peuvent bénéficier d'autorisations d'absence afin d'assister aux réunions statutaires (convocation écrite nominative nécessaire). Pour un même salarié, la limite est fixée à 3 semaines dans l'année. Le temps passé en réunion est comptabilisé dans la limite de 7 heures par jour.
- Concernant les commissions paritaires de la profession (article 2.2.2) ; les commissions sont constituées à parts égales de représentants des organisations des employeurs et des organisations de salariés représentatives. Des autorisations d'absence sont accordées aux salariés participant à des commissions paritaires de la profession. Le temps de travail non effectué est payé par l'employeur comme temps de travail effectif. L'employeur prend en charge les frais de transport et de séjour (taux et conditions fixés dans chaque entreprise ou conformément aux dispositions prévues pour les membres siégeant en commission paritaire nationale de conciliation).
- Concernant les mandat personnel (article 2.2.3) ; lorsqu'un salarié est appelé à siéger régulièrement en vertu d'un mandat personnel, celui-ci bénéficie d'autorisations d'absence. Le temps de travail non effectué n'est rémunéré par l'employeur que si les organismes intéressent directement la profession, et déduction faite des indemnités que le salarié aurait perçu au titre de sa participation.
L'article 2.3 - Institutions représentatives du personnel prévoit les éléments suivants :
Dans l'attente de la mise en place des mesures relatives au comité social et économique, les institutions représentatives du personnel sont les délégués du personnel, les comités d'entreprise, le CHSCT prévues par la législation en vigueur.
Textes Attachés : Partenariat avec les centres de formation d'apprentis
L'avenant non étendu n°66 du 20 avril 2018 concerne le partenariat de la branche du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire avec des centres de formation d'apprentis.
Thématique : Partenariat avec les centres de formation d'apprentis
L'avenant fixe les conditions du partenariat et de mobilisation de fonds de la professionnalisation par le FORCO au titre de l'année 2018.
Au titre de l'année 2018, seuls les CFA disposant des certifications conduisant aux métiers de boucher, poissonnier, boulanger, pâtissier et charcutier sont sélectionnés.
Un partenariat entre des CFA "métiers de bouche" et la banche est mise en place et à pour priorités ; le développement quantitatif et qualitatif de l'apprentissage, le développement d'actions innovantes fondée sur une démarche qualité, la valorisation des métiers de bouche et les formations y conduisant, ainsi que la lutte contre les tensions de recrutement constatée sur ces métiers.
Sélection des CFA
Pour 2018, les partenaires sociaux ont reconduit les 7 CFA sélectionnés en 2016 et 2017 :
CFA Corot (Marseille), CFA Rabelais (Dardilly), CFA CEPROC (Paris), CFA de la boulangerie et de la pâtisserie (Paris), CFA 3IFA (Alençon), CFA ALMEA (Châlons-en-Champagne), CFA Le Moulin Rabaud (Limoges).
Ils ont également décidé de sélectionner 5 nouveaux CFA :
URMA des Pays de la Loire (Sainte-Luce-sur-Loire, région Pays de Loire), URMA des Hauts-de-France (Lille, région Hauts-de-France), CFA CM CCI du Cher (Bourges, région Centre-Val de Loire), CFA La Noue (Longvic, région Bourgogne-Franche-Comté), CFA Polyvalent (Marzy, région Bourgogne-Franche-Comté).
Le partenariat sera formalisé avec chaque CFA par une convention.
Accompagnement financier et suivi
La CPNE détermine le montant de la somme versée à chaque établissements sélectionnés (enveloppe maximale fixée à 2 % de la collecte professionnalisation de la branche). Le FORCO doit procéder au versement des dotations au plus tard le 15 juillet 2018. La CPNE est chargée du suivi du présent accord et de procéder à son évaluation à son issue, pour cela elle dispose d'un comité de pilotage.
L'avenant n°63 du 20 février 2018 est relatif à la mise en place de la commission permanente paritaire de négociation et d'interprétation, dans la branche du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. Cet avenant est étendu par arrêté du 29 novembre 2018. En raison de son extension, les présentes dispositions sont applicables à tous les employeurs et tous les salariés entrant dans le champ d'application de convention collective susmentionnée.
Date d'extension : JORF n°0227 du 2 octobre 2018
Modification de l'article 1.6 de la CCN et mise en place de la CPPNI
Les partenaires sociaux ont décidé de mettre en place une commission permanente paritaire de négociation et d'interprétation, afin de se conformer à la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, dans la branche du commerce alimentaire.
- Attributions : la CPPNI a une mission de négociation des dispositions conventionnelles. De même, elle a une mission d'interprétation des dispositions conventionnelles, en effet, une organisation syndicale ou patronale peut la saisir afin de rendre un avis sur l'interprétation d'un point de la convention collective. De surcroit, La CPPNI représente la branche, elle assure un rôle de veille en matière d'emploi et de conditions de travail, elle effectue un rapport annuel d'activité et peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'intérprétation d'une convention ou d'un accord collectif.
- Composition : La CPPNI est composée d'un collège salariés, composé de chacune des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche, dans la limite toutefois d'une organisation par affiliation confédérale. Ainsi, la délégation de chacune des organisations peut comporter un représentant de la fédération, pouvant appartenir à une entreprise de la branche et jusqu'à 3 membres salariés d'entreprises de la branche qui sont librement choisis par l'organisation. De plus, elle comprend un collège d'employeurs dont le nombre doit être équivalent à celui qui compose le collège de salariés.
- Fonctionnement dans sa mission de négociation: la CPPNI se réunit au moins 6 fois par année civile. Elle fixe son calendrier prévisionnel de négociation en fin d'année, afin d'aborder des thèmes de négociation au cours de l'année à venir, ainsi que l'agenda social social prévisionnel des réunions et le nombre de réunions consacrées à chaque thème.
L'ordre du jour de chaque commission sera transmis avant chaque réunion aux organisations syndicales siégeant à la CPPNI, dans un délai (sauf circonstances exceptionnelles) d'au moins 1 semaine et porté à 2 semaines en cas de nouveaux sujets par rapport à ceux qui sont d'ores et déjà en discussion.
Il est à noter que pour chaque sujet en négociation au sein de la CPPNI, une partie d'une séance de discussion sera consacrée à l'étude de la situation des entreprises de moins de 50 salariés, afin de déterminer si des règles ou conditions spécifiques doivent être prévues.
Ainsi, les décisions de la CPPNI sont adoptées : pour les accords collectifs négociés par elle-même et selon les règles de validité pour les accords de branche; pour les autres décisions tels que les avis, rapports ou décisions (...), et sauf disposition contraire, elles doivent être adoptées selon les règles de majorité applicables aux accords collectifs qui peuvent être étendus.
Le secrétariat de la CPPNI est assuré par la FCD située au 12, rue Euler, 75008 Paris. L'adresse mail du secrétariat est : transmissionaccordcollectif@fcd.fr.
Textes Salaires : Salaires minima conventionnels 2018
L'avenant non étendu n° 67 du 31 mai 2017 concerne les salaires minima conventionnels 2018 du personnel entrant dans le champ d'application de la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.
Thématique :Salaires minima conventionnels 2018
Modification 12/06/2019 : Suite à l'arrêté d'extension du 5 juin 2019 (JORF n°0134 du 12 juin 2019), les dispositions de l'avenant n° 67 du 31 mai 2018 relatif aux minima conventionnels et instaurant un salaire minimum annuel garanti, sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la présente convention collective.
Barème des salaires minima bruts garantis
Le présent avenant fixe les garanties minimales de salaire applicables aux salariés des entreprises concernées par la convention collective susmentionnée.
Le tableau ci-après a pour objet de fixer les garanties minimales de salaire pour un temps de travail effectif de 151,67 heures mensuelles et un temps de pause de 7,58 heures.
Salaire mima mensuels bruts garantis
Niveau Taux Salaire mensuel (151,67 heures) Pause (5% de 151,67 heures) Salaire mensuel (Minimum garanti) Salaire annuel
1B (après 6 mois) 9,90 1 501,53 75,04 1 576,58 20 495,48
1A (6 premiers mois) 9,89 1 500,02 74,97 1 574,98 20 474,77
2B (après 6 mois) 9,98 1 513,67 75,65 1 589,32 20 661,10
2A (6 premiers mois) 9,90 1 501,53 75,04 1 576,58 20 495,48
3B (après 12 mois) 10,10 1 531,87 76,56 1 608,43 20 909,53
3A (12 premiers mois) 9,99 1 515,18 75,72 1 590,91 20 681,80
4B (après 24 mois) 10,67 1 618,32 80,88 1 699,20 22 089,57
4A (24 premiers mois) 10,13 1 535,66 76,75 1 612,41 20 961,28
5 11,30 1 713,87 85,65 1 799,53 23 393,83
6 11,95 1 812,46 90,58 1 903,04 24 739,49
7 15,56 2 359,99 117,94 2 477,93 32 213,09
8 20,93 3 174,45 158,65 3 333,10 43 330,33
9 Dirigeants Dirigeants Dirigeants Dirigeants Dirigeants
Salaires minima garantis pour 216 jours de travail par an
Niveau Salaire minimum annuel garanti eu titre des 36 premiers jours Salaire minima annuel garanti après 36 mois
7 33 475 34 700
8 45 000 46 700
Le présent avenant rappelle le principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et précise qu'il n'y a pas de dispositions spéficiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Textes Attachés : Travail dominical
L'avenant n°58 du 22 septembre 2016, concerne l'adaptation de l'article 5.14 relatif au travail dominical, de la convention collective du commerce alimentaire. Cet accord est étendu par arrêté du 15 février 2018. En raison de son extension, les présentes dispositions sont applicables à tous les employeurs et tous les salariés entrant dans le champ d'application de ladite convention collective.
Date d'extension :JORF n°0043 du 21 février 2018
Thématique :Travail dominical
Date de signature :22 septembre 2016
Adaptation aux dispositions légales
Le présent avenant a pour objet d'adapter les dispositions conventionnelles relatives au travail dominical à la nouvelle législation issue de la loi n° 2015-990 du 6 août 2015.
Il a été ajouté à l'alinéa II de l'article 5.14.1 les termes ",ou habituel", et à l'alinéa III du même article ",ou exceptionnel".
Aussi, il est ajouté les termes "ou exceptionnel" entre les mots "occasionnel" et "du dimanche" présent à l'article 5.14.2. Un nouvel alinéa est également inséré au sein de ce même article. L'article 3 du présent avenant contient ce nouvel alinéa lequel fait référence aux articles de loi relatifs au travail dominical.
Enfin, l'article 5.14.3 prévoit désormais les termes "ou habituel" mais aussi la phrase « au sein d’un commerce de détail d’une surface de vente inférieure ou égale à 400 m2 ». Ces ajouts sont présents dès la première phrase de l'article cité ci-avant.
Un deuxième alinéa créé à l'occasion du présent avenant, dispose désormais qu'« Au sein des commerces d’une surface de vente supérieure à 400 m2, en application des dispo- sitions de l’alinéa 4 de l’article L. 3132-13 issues de la loi du 6 août 2015, les salariés bénéficient d’une majoration d’au moins 30 % pour les heures accomplies le dimanche jusqu’à 13 heures, sans condition tenant à la durée de repos hebdomadaire consécutif. »
Textes Attachés : Apprentissage et partenariat avec des centres de formation d'apprentis (CFA)
L'avenant non étendu n°61 du 25 avril 2017 concerne l'apprentissage et le partenariat avec des centres de formation d'apprentis (CFA) dans la branche du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.
Thématique :Apprentissage et partenariat avec des centres de formation d'apprentis (CFA)
Modification 23/04/2018 : Suite à l'arrêté d'extension du 13 avril 2018 (JORF n°0092 du 20 avril 2018), les dispositions de l'avenant n° 61 relatif au partenariat de la branche avec les centres de formation d'apprentis, conclu le 25 avril 2017 sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la présente convention collective.
Pour l'année 2017, sont sélectionnés les CFA dispensant des certifications (diplômes et CQP) conduisant aux métiers de boucher, poissonnier, boulanger, pâtissier et charcutier. La mise en place d'un partenariat entre des CFA métiers de bouche et la branche démontre la pertinence de l'apprentissage en tant que vois d'accès privilégiée et démontre également la pertinence de la branche en tant que vois d'accès privilégiée à une formation initiale d'excellence pour les apprentis.
Par conséquent, les priorités du partenariat sont : favoriser le développement quantitatif et qualitatif de l’apprentissage, développer des actions innovantes, valoriser les métiers de bouche et les formations y conduisant et lutter contre les tensions de recrutement.
La CPNE est chargée de lancer des appels à candidature et de procéder à une présélection de CFA. Au titre de l'année 2017, les partenaires sociaux ont décidé de reconduire les sept CFA sélectionnés en 2016 c'est-à-dire :
- CFA Corot (Marseille)
- CFA Rabelais (Dardilly)
- CFA CEPROC (Paris)
- CFA de la boulangerie et de la pâtisserie (Paris)
- CFA 3IFA (Alençon)
- CFA ALMEA (Châlons-en-Champagne)
- CFA Le Moulin Rabaud (Limoges)
Le partenariat se formalise par une convention avec chaque CFA. ladite convention prévoit les objectifs, les engagements réciproques ainsi que les modalités de fonctionnement.
La CPNE détermine le montant de la somme versée à chaque CFA dans une enveloppe maximale de 1,2 % de la collecte professionnalisation de la branche. Le FORCO (OPCA de la branche) s'occupe du versement des dotations au plus tard le 15 juillet 2017.
De plus, la CPNE informe le CA de l'OPCA de la liste des CFA sélectionné pour l'année suivante ainsi que du montant de la dotation allouée à chacun d'entre eux, et ce avant la première quinzaine de mai.
Conformément aux dispositions réglementaires et aux dispositions de la convention, les CFA mobilise les fonds versés.
La CPNE est chargée du suivi de l'accord ainsi que du suivi du fonctionnement du réseau et du partenariat avec les CFA.
L'avenant non étendu n° 62 du 7 juin 2017, concerne les salaires minima conventionnels, de la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.
Modification 08/12/2017 : Suite à l'arrêté d'extension du 28 novembre 2017 (JORF n°0286 du 8 décembre 2017), les dispositions de l'avenant n° 62 du 7 juin 2017 relatif aux minima conventionnels sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la présente convention collective.
Le tableau ci-après a pour objet de fixer les garanties minimales de salaire applicables aux salariés pour un temps de travail effectif de 151,67 heures mensuelles et un temps de pause de 7,58 heures.
Salaire mima mensuels brut garantis
Niveau Taux Salaire mensuel (151,67 heures) Pause (5% de 151,67 heures) Salaire mensuel (minimum garanti)
1B (après 6 mois) 9,78 1 483,33 74,13 1 557,47
1A (6 premiers mois) 9,77 1 481,82 74,06 1 555,87
2B (après 6 mois) 9,85 1 493,95 74,66 1 568,61
2A (6 premiers mois) 9,78 1483,33 74,13 1 557,47
3B (après 12 mois) 9,97 1 512,15 75,57 1 587,72
3A (12 premiers mois) 9,86 1 495,47 74,74 1 570,21
4B (après 24 mois) 10,534 1 597,69 79,85 1 677,54
4A (24 premiers mois) 10 1 516,70 75,80 1 592,50
6 11,160 1 692,64 84,59 1 777,23
7 11,800 1 789,71 89,44 1 879,15
8 15,370 2 331,17 116,50 2 447,67
9 20,670 3 135,02 156,68 3 291,70
7 33 050 33 600
8 44 430 45 200
Il est à noter que à compter du 1er août 2018, les montants du salaire minimum annuel garanti ci-dessus applicables après 36 mois sont portés à 34 250€ pour le niveau 7, 46 100€ pour le niveau 8.
Textes Attachés : Aménagement du temps de travail sur l'année
L'avenant non étendu n°59 du 15 décembre 2016, concerne les temps de travail annuel de la convention collective du commerce de détail et de gros..
Thématique :L'aménagement du temps de travail sur l'année
Principes et salariés concernés
L'article 5.6.7 dispose que la possibilité d'aménager le temps de travail dans le cadre d'un décompte annuel, se trouve dans au sein des entreprises qui ont une activité qui le permette. Cela signifie, que ce décompte est possible dans les entreprises où l'activité n'est pas linéaire entre les semaines du mois, comme par exemple, les établissement de logistique et les centrales qui dépendent des flux de la clientèle etc.
Un seuil déclenchement d'heures supplémentaires est légalement fixé à 1 607 heures de travail effectif sur une période de 12 mois consécutifs (soit du 1er janvier au 31 décembre / soit sur une période définie après avis du CE, et pour 5 semaines de congés. Les heures supplémentaires seront donc celles qui excèderont ce seuil, et non celles qui dépassent les 35 heures hebdomadaires.
Il est à noter que malgré un dépassement autorisé des 35 heures par semaine, le salarié ne doit pas travailler au-delà de:
- 42 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
A défaut, les heures excédent ces deux limitations, seront payées au salarié avec le salaire du mois en question.
Il est possible pour une entreprise de choisir une période de référence plus réduite dans deux situations:
- lorsque le dispositif mis en place quant au seuil de déclenchement intervient en cour de période de référence. La durée de référence sera alors égale aux mois restant.
- lorsque l'entreprise décide de modifier la période de référence.
Les salariés visés par le présent avenant sont ceux qui sont titulaires d'un CDI à temps complet.
Relèvent également, des règles d'aménagement du temps de travail sur l'année, les salariés en CDD ou titulaires d'un contrat de travail temporaire (au moins 4 mois). L’article 5.6.7.2 précise les modalités de rémunération dans ce cas là.
Il est prévu qu'il soit établie un calendrier indicatif sur lequel est inscrit les périodes de haute et basse intensité de l'activité de l'entreprise. Il doit être communiqué au personnel. Cette programmation n'est pas définitive puisqu'elle peut être révisée à tout moment et selon les formalité précisées à l'article 5.6.7.3 du présent avenant.
Les modifications d'horaires peuvent être le résultat d'un commun accord ou non, entre employeur/salarié. Cet aménagement intervient lorsque l'entreprise doit faire face à une fdorte activité, ou à une absence imprévue d'un salarié etc.
Les nouveaux horaires devront être portés à la connaissance du personnel concerné et le bilan annuel doit être communiqué aux institutions représentatives.
Rémunérations des variations d'horaires
Dans ces entreprises la pratique du "salaire lissé" est de vigueur. Ainsi, l'aménagement du temps de travail n’entraine pas de conséquence sur la stabilité financière du salarié.
Ce compte est ouvert à tous les salariés et est nominatif. Il fait apparait clairement les heures effectivement travaillées, les heures rémunérées, l'écart entre les heures payées et travaillées au niveau du mois, ainsi que l'écart calculé au niveau de l'année.
Ce compte est annexé dans un document joint au bulletin de salaire du salarié, et l'employeur est tenu de vérifier l'équilibre des écarts.
A la fin de l'activité ces comptes sont clôturés et il est fait état de la situation. L’avenant détaille les situations dans lesquelles peut se retrouver le salarié à la fin de la période de référence (heures de travail effectif > durée légale ou le cas inverse , inférieur à la durée légale).
Embauche ou départ
Un salarié embauché en cours d'année qui a travaillé un nombre d'heures inférieurs à ceux prévus pour le lissage, se vrra appliqué une retenue sur salaire. Et inversement, lorsque ce sont des heures qui n'ont pas été payées dans le cadre du lissage, il en percevra le montant dès le 1er mois de l'exercice suivant.
Le départ en cours de période de référence a pour conséquence de clôturer le compte de compensation du salarié.
- le salarié n'a pas effectué les heures de travail effectif correspondant aux heures rémunérées.
- le salarié à travaillé plus que ce qu'il a été payé.
Dans ces deux cas, la compensation interviendra dans le cadre du solde de tout compte.
Textes Attachés : Annexe XII : Insertion et promotion professionnelles
Cet avenant étendu en date du 21 janvier 2016 est relatif à l'insertion et à la promotion professionnelles pour le commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. De part son extension, les dispositions du présent accord sont rendues obligatoires à tous les salariés et à tous les employeurs entrant dans le champ d’application de ladite convention collective.
Thématique :Insertion et promotion professionnelles
Les parties signataires conviennent de la fixation d'un objectif global au titre des différents dispositifs relatifs à l'insertion et à la promotion professionnelle au sein de la branche dénommé "100 000 chances pour demain".
la réévaluation à 35 000 de l'objectif d'embauche de jeunes en contrat à durée indéterminée ;
sur la période 2016-2017-2018 :
- objectif de conclusion de 46 000 contrats de professionnalisation prioritairement au bénéfice de jeunes de moins de 26 ans sans diplôme et de demandeurs d'emploi de plus de 45 ans ou de longue durée ;
- objectif de conclusion de 12 000 contrats d'apprentissage ;
- objectif de réalisation de 7 000 périodes de professionnalisation à visée de promotion professionnelle.
Mesures en faveur d'une insertion professionnelle durable au sein de la branche
Développement des embauches en contrat de professionnalisation : La branche se fixe pour objectif de développer les contrats de professionnalisation conclus avec les publics prioritaires suivants :
- jeunes de moins de 26 ans sans diplôme ;
- demandeurs d'emploi de plus de 45 ans ;
- demandeurs d'emploi inscrits depuis plus d'un an à Pôle emploi.
Ils demandent à la CPNE :
- d'étudier l'impact d'une révision des forfaits de prise en charge en fonction des priorités en termes de publics et d'objectifs de contrats ;
- de mener un travail d'analyse des taux d'insertion dans l'emploi après le contrat de professionnalisation.
Accompagnement des salariés en contrat de professionnalisation dans la démarche d'appropriation du socle de connaissances et de compétences professionnelles "CléA" : Lorsque les salariés recrutés en contrat de professionnalisation ne détiennent pas de certification RNCP ni de CQP, les entreprises de la branche s'engagent à leur proposer le bénéfice avant la fin de leur contrat de la prestation d'évaluation préalable à la certification CléA.
Développement d'une politique d'accompagnement de CFA partenaires : L'engagement d'une démarche approfondie de partenariat avec un certain nombre de CFA dispensant des formations conduisant aux métiers de bouche est décidée. A cet effet, un accord de branche prévoira la prise en charge par le FORCO de dépenses de fonctionnement de CFA "partenaires".
Création d'un concours des meilleurs apprentis de la branche : Ce concours a pour objet de valoriser l'image de l'apprentissage dans la branche et de mettre en avant l'excellence de la formation reçue.
Renforcement du lien école-entreprise : Il est convenu de développer les actions de découverte de l'entreprise et de formation en milieu professionnel des jeunes par le biais de plusieurs outils :
- des stages de découverte professionnelle ;
- des périodes de formation en milieu professionnel ;
- le dispositif d'initiation aux métiers en alternance.
Autres modalités : La création d'outils de promotion des métiers, les actions ciblées de valorisation des métiers en tension ou des métiers nouveaux et l'accompagnement d'associations œuvrant pour la promotion de métiers ou du lien école entreprise seront également mis en place.
Partenariats avec les acteurs de l'emploi
Les signataires envisagent le conclusion d'un partenariat avec Pôle emploi et les missions locales afin d'améliorer la connaissance des métiers et des besoins de la branche par les acteurs de l'emploi. De plus, ces partenariats permettraient l'organisation d'actions de promotion des métiers et de recrutement, en lien avec les besoins des entreprises.
Afin de donner plein effet à la mesure prévoyant l'accompagnement obligatoire par un tuteur de toute période de professionnalisation d'au moins 70 heures, les signataires demandent que les textes autorisent :
- la construction de programme pluriannuels de développement des compétences dans le cadre de la professionnalisation ;
- la fongibilité au sein de l'OPCA des différents dispositifs en ce qui concerne les fonds non utilisés au titre de l'un d'entre eux.
La rénovation complète des CQP de la branche a pour but de prendre en compte les évolutions intervenues depuis leur création ou leur dernière révision. Les partenaires sociaux ont délivré plus de 4 500 CQP au cours des deux dernières années, ce qui traduit une progression du dispositif au fil du temps. Il est demandé à la CPNE de réaliser des outils de communications à destination des salariés et des entreprises afin de promouvoir les CQP et de favoriser leur développement pour les salariés en poste dans le cadre de périodes de professionnalisation.
Abondements des droits des salariés au compte personnel de formation
Les salariés sont encouragés à acquérir une certification qui, même si elle n'est pas déterminante d'une évolution future, y contribue fortement. Les partenaires sociaux demandent à le CPNE de prévoir au titre de la période de professionnalisation un abondement du CPF pour :
- les salariés ne détenant pas de certification RNCP ou CQP ;
- les CQP de la branche ;
- la certification CléA ;
- les certifications conduisant aux métiers en tension au sein de la branche.
Le thème du socle de connaissances et de compétences professionnels doit être abordé lors de l'entretien professionnel. Ce socle constitue un levier pour développer l'employabilité des salariés des entreprises de la branche et leur progression professionnelle.
Textes Attachés : ANNEXE XIII : Partenariat de la branche avec des centres de formation d'apprentis
L'avenant non étendu n°56 du 21 avril 2016 concernant l'apprentissage et le partenariat CFA modifie la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire en créant l'annexe XIII qui est relative au partenariat de la branche avec des centres de formation d'apprentis.
Thématique :Partenariat de la branche avec des centres de formation d'apprentis
Les partenaires sociaux précisent également les priorités du projet de mise en place d'un partenariat entre des CFA "métiers de bouche" et la branche :
- favoriser le développement quantitatif et qualitatif de l'apprentissage au sein des entreprises de la branche ;
- développer les actions innovantes fondées sur une démarche de qualité (voire d'excellence) ;
- valoriser les métiers de bouche et les formations y conduisant (diplômes et CQP de la branche) ;
- lutter contre les tensions de recrutement constatées sur ces métiers, en favorisant notamment la recherche et la sélection de candidats pour les entreprises.
Les sept CFA sélectionnés par les partenaires sociaux pour l'année 2016 sont :
- CFA Corot (Marseille) ;
- CFA Rabelais (Dardilly) ;
- CFA CEPROC (Paris) ;
- CFA de la boulangerie et de la pâtisserie (Paris) ;
- CFA 3IFA (Alençon) ;
- CFA Almea (Châlons-en-Champagne) ;
- CFA Le Moulin Rabaud (Limoges).
Cette liste a vocation à évoluer en respectant une procédure d'appels à candidatures afin de permettre une répartition équilibrée des CFA partenaires sur le territoire national.
La CPNE doit déterminer le montant de la somme versée à chacun des établissements sélectionnés, dans le respect d'une enveloppe maximale totale fixée pour l'année 2016 à 1,2% de la collecte professionnalisation de la branche. Les signataires souhaitent que le FORCO, OPCA de la branche, procède au versement des dotations, au plus tard le 15 juillet 2016.
- le détail des actions menées en lien avec les objectifs de la convention initiale ;
- les projets pour l'année à venir ;
- les chiffres des effectifs d'apprentis dans la branche, des taux de réussite aux examens, des taux de rupture ...
En se basant sur ce bilan et sur un entretien avec le CFA, la CPNE formulera des propositions sur la reconduction du partenariat pour l'année à venir.
Il est conclu pour une durée déterminée d'un an et trois mois sans tacite reconduction.
Cet avenant étendu en date du 25 mai 2016 a pour objet de fixer les garanties minimales de salaires pour la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire à compter du 1er août 2016. Il rappelle également le respect du principe de l'égalité professionnelle.
De part son extension, les dispositions du présent avenant sont rendues obligatoires à tous les salariés et tous les employeurs entrant dans le champ d’application de ladite convention collective.
Date d'extension :JORF n°0196 du 24 août 2016
Date de signature :25 mai 2016
Barème des salaires minima mensuels bruts garantis
Ce barème figurant à l'article 2 est applicable pour un temps de travail effectif de 151,67 heures mensuelles et un temps de pause de 7,58 heures.
Niveau I B (après 6 mois) :
Taux horaire : 9,69 €
Mensuel : 1 469,68 €
Pause 5% : 73,45 €
SMMG : 1 543,13 €
Niveau I A (6 premiers mois) :
Taux horaire : 9,68 €
Mensuel : 1 468,17 €
Pause 5% : 73,37 €
SMMG : 1 541,54 €
Niveau II B (après 6 mois) :
Mensuel : 1 480,30 €
Pause 5% : 73,98 €
SMMG : 1 554,28 €
Niveau II A (6 premiers mois) :
Niveau III B (après 12 mois) :
Mensuel : 1 498,50 €
Pause 5% : 74,89 €
SMMG : 1 573,39 €
Niveau III A (12 premiers mois) :
Taux horaire : 9,77 €
Mensuel : 1 481,82 €
Pause 5% : 74,06 €
SMMG : 1 555,87 €
Niveau IV B (après 24 mois) :
Taux horaire : 10,430 €
Mensuel : 1 581,92 €
Pause 5% : 79,06 €
SMMG : 1 660,98 €
Niveau IV A (24 premiers mois) :
Taux horaire : 9,91 €
Mensuel : 1 503,05 €
Pause 5% : 75,12 €
SMMG : 1 578,17 €
Taux horaire : 11,056 €
Mensuel : 1 676,86 €
Pause 5% : 83,80 €
SMMG : 1 760,67 €
Taux horaire : 11,690 €
Mensuel : 1 773,02 €
Pause 5% : 88,61 €
SMMG : 1 861,63 €
Taux horaire : 15,231 €
Mensuel : 2 310,09 €
Pause 5% : 115,45 €
SMMG : 2 425,54 €
Taux horaire : 20,482 €
Mensuel : 3 106,50 €
Pause 5% : 155,25 €
SMMG : 3 261,76 €
Niveau IX : Dirigeants
Il s'agit du salaire minimum annuel garanti pour 216 jours de travail par an, incluant la journée de solidarité.
Niveau VII : 32 750 €
Niveau VIII : 44 030 €
Pour les cadres à temps complet dont le temps de travail est décompté dans le cadre d'un forfait annuel en jours et lorsque le nombre de jours travaillés est inférieur à 216, le salaire minimum garanti ne peut être inférieur à celui figurant au barème des salaires mensuels bruts garantis pour le niveau correspondant.
Cet avenant n°53 étendu du 17 septembre 2015 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie, modifie le titre IX et réécrit le tite XII de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.
Date d'extension :2 mars 2016
Le titre IX de la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire est modifié. En effet, à l'article 9.3.2, premier aliéna, des dispositions sont ajoutées après "ledit accord". De plus, le dernier alinéa de l'article 9.3.2 est supprimé.
Réécriture du titre XII
Le titre XII s'intitulant "Accès des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle" prévoit dans sa nouvelle rédaction :
Un préambule.
Un chapitre 1er "Veille, analyse et études prospectives des métiers, des certifications et des compétences" prévoyant un observatoire de branche.
Un chapitre 2 "Insertion dans la branche par la voie de l'alternance" précisant les caractéristiques et modalités du contrat d'apprentissage, du contrat de professionnalisation et de l'accompagnement des salariés en contrat de formation en alternance (tutorat, maître d'apprentissage).
Un chapitre 3 "Accompagnement des parcours professionnels dans l'entreprise, facteur de compétitivité, et contribuant à l'employabilité et à l'évolution professionnelle des salariés" évoquant les actions de formation (modalités de formation), le plan de formation rassemblant l'ensemble des actions de formations définis par l'employeur, la période de professionnalisation qui favorise le maintien dans l'emploi de salariés en CDI (durée, financement, tutorat, etc.), l'accompagnement des managers et l'entretien professionnel (entretien de 2 ans et de 6 ans).
Un chapitre 4 "Salarié acteur de son parcours professionnel" précisant le compte personnel de formation des salariés, le congé individuel de formation, la validation des acquis de l'expérience, le passeport orientation et formation, le conseil en évolution professionnelle, le bilan de compétences.
Un chapitre 5 "Délivrance de certifications professionnelles par la branche" prévoyant un socle de connaissances et de compétences professionnelles et les certifications de branche.
Un chapitre 6 "Gouvernance et mise en oeuvre de la politique formation de la branche" établissant une description et le rôle de la commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE), de la section paritaire professionnelle (SPP) et de l'organisme paritaire collecteur agrée (OPCA).
Un chapitre 7 "Financement de la politique formation de la branche" contenant la désignation de l'OPCA de la branche et de l'OCTA national, la contribution des entreprises de la branche au financement de la formation professionnelle continue (variant en fonction du nombre de salariés dans l'entreprise), la contribution des entreprises de la branche au financement de la formation professionnelle initiale et à la promotion des métiers.
Un chapitre 8 "Partenariats de la branche en faveur de la promotion de ses métiers" avec un partenariat avec les systèmes éducatifs, un développement de partenariats régionaux ainsi qu'avec les autres partenariats pour la promotion des métiers et l'insertion dans la branche.
Et un chapitre 9 "Modalités de mise en oeuvre et de suivi" comportant les dispositions finales, annexes, champ d'application, durée et entrée en vigueur, publicité et extension.
Textes Attachés : Contribution de la formation professionnelle
Cet avenant n°54 étendu du 15 octobre 2015 relatif à la contribution de la formation professionnelle, porte sur l'ensemble des entreprises relevant de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire ou l'appliquant, et l'ensemble de leurs établissements. Le champ d'application est élargi en raison de l'extension récente, en date du 2 mars 2016.
Une contribution additionnelle à la contribution légale est instaurée pour une durée de 2 ans, et correspondant à 0,1% des salaires versés en 2015 et 2016. Cette contribution mutualisée sera affectée à hauteur de 40% et la limite de 50% de son montant au développement d'actions de formation des salariés, ainsi qu'au solde pour le fonctionnement de l'OPCA, contribuant au redressement de sa situation.
Certaines entreprises peuvent se libérer de cette obligation susvisée en procédant au versement unique, à l'OPCA, d'une contribution non créatrice de droits à la formation, égale à 0,1% de leur masse salariale 2015, avant le 1er mars 2016, cette dernière s'ajoutant à la contribution légale.
Le suivi de cet accord est assuré par la CPNE. Elle devra examiner au moins un fois par an, 3 mois après la collecte de la contribution additionnelle, la situation de l'OPCA afin de disposer d'une information portant sur la collecte et sur les équilibres du FORCO.
Cet avenant n°52 non étendu du 17 septembre 2015 vient fixer de nouvelles dispositions conventionnelles d'accès direct concernant le "forfait jour".
Le préambule de l'article 5.7 est modifié. Ainsi ;
"le personnel d'encadrement est embauché pour exercer une fonction sans qu’elle présente nécessairement un lien avec le temps passé sur le lieu de travail, et sa rémunération est fixée en considération des responsabilités qu’il assume".
Par ailleurs, elles entreprises devront instaurer un système d'organisation du travail sur une base annuelle. Toute convention individuelle de forfait en jours ou en heures devra ainsi faire l'objet d'une formalisation dans le contrat de travail ou dans un avenant.
L'article 5.7.2 est modifié, ainsi l'article vient préciser les salariés concernés, la durée annuelle de travail, le temps de repos quotidien et hebdomadaire (jours fériés), le décompte de la durée du travail et le suivi de l'amplitude et de la charge de travail.
IDCC n° 2216
Convention 2216
centrales d´achat
Ccn commerce alimentaire
Ccn commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire
du commerce à prédominance alimentaire
nationale du commerce à prédominance alimentaire
Convention Commerce alimentaire
Financement des institutions sociales du comité d'entreprise
Définition du salaire ' plein tarif '
Valorisation de l'expérience, gestion des 'secondes carrières'

References: l'article 25
 l'article 5
 l'article 6
 l'article 3
 l'article 3
 l'article 3
 l'article 13

L'article 2

L'article 2

L'article 2
 l'article 1
 l'article 5
 l'article 5
 l'article 5
 L'article 3
 l'article 5

L'article 5
 l'article 5
 l'article 2
 l'article 9
 l'article 9
 l'article 5

L'article 5