Source: http://www.eduardorojotorrecilla.es/2018/12/sobre-la-adecuacion-de-la-legislacion.html
Timestamp: 2019-03-21 05:55:35+00:00

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EL BLOG DE EDUARDO ROJO: Sobre la adecuación de la legislación laboral a los intereses de grandes empresas, y también de organizaciones sindicales, en el sector de automoción. A propósito de la reforma sectorial del contrato de relevo en el RDL 20/2018 de 7 de diciembre (sin olvidar la reforma de los despidos colectivos para las empresas electrointensivas).
Sobre la adecuación de la legislación laboral a los intereses de grandes empresas, y también de organizaciones sindicales, en el sector de automoción. A propósito de la reforma sectorial del contrato de relevo en el RDL 20/2018 de 7 de diciembre (sin olvidar la reforma de los despidos colectivos para las empresas electrointensivas).
1. El Consejo de Ministros celebrado el viernes 7 de diciembre aprobó el RealDecreto-Ley “de medidas urgentes para el impulso de la competitividad económicaen el sector de la industria y el comercio en España”. Su publicación, con el número 20/2018, se produjo al día siguiente y con entrada en vigor en la misma fecha, es decir 8 de diciembre (festividad de la Inmaculada Concepción).
Una buena síntesis de la norma se encuentra en la nota oficial publicada el mismo día enla web del Ministerio de Industria, en la que puede leerse que “Dado que la industria es, además, el sector que genera empleo de más calidad en el conjunto de la economía española, con estas medidas se pretende con estas medidas anclar el tejido industrial en el territorio y evitar ajustes innecesarios en las plantillas”, y que una modificación relevantes es la “ regulación del contrato de relevo en la industria manufacturera, con impacto positivo en el sector del automóvil y en el empleo de trabajadores jóvenes”. Con atención especial al ámbito laboral, cabe ya destacar la información recogida en la página web del CEF titulada “La jubilación parcial con contrato de relevo será posible hasta el 31 de diciembre de 2022”.
¿Qué justifica el titular de la presente entrada por lo que respecta al contrato de relevo? En seguida lo comprobarán los lectores y lectores.
“Las fábricas de automoción de España han respirado hoy más tranquilas. Una de sus principales reivindicaciones laborales se ha conseguido. Un decreto aprobado por el Ministerio de Industria evitará el endurecimiento de las condiciones del contrato de relevo y de la jubilación parcial a partir de enero e incluso suaviza algunos requisitos para favorecer el rejuvenecimiento de las plantillas hasta el año 2023” . Artículo publicado por Toni Fuentes en “Cocheglobal” elmismo día 7.
“Es lo que estaban esperando. Al menos en la factoría de Landaben. El Gobierno de Pedro Sánchez, a través de un Real Decreto Ley, relanzó este viernes la figura del contrato de relevo para la industria manufacturera, que tiene especial incidencia en el sector de automoción. Con esta medida urgente se espera asegurar, al menos, 70.000 puestos de trabajo en los próximos cinco años. Hasta aquí la lectura en clave nacional. El texto, traducido a la realidad industrial navarra, supone abrir la ansiada vía que reactivaría la negociación del convenio en Volkswagen Navarra. En los próximos cinco años 1.000 operarios de cadena cumplirán los 60 años. Esa cifra es la que empresa y comité quieren cubrir con menores de 30. Y la figura del contrato relevo podría ser la clave para ello”. Artículo de Íñigo González en el Diario de Navarra el día 7.
“El Secretario General de UGT, Pepe Álvarez, junto al Secretario General de la Federación de industria, Construcción y Agro (FICA-UGT), Pedro Hojas y la Secretaria General de la Sección Sindical de UGT de Renault en Valladolid, Laura del Ser, ha asistido al acto de inauguración de la nueva planta de Inyección de aluminio de Renault en España, en la fábrica de Valladolid donde ha visitado las instalaciones y ha mantenido una reunión con la sección sindical…… Además, Pepe Álvarez ha subrayado “la necesidad de revertir la reforma laboral y de volver al contrato de relevo anterior a esta reforma cómo herramienta para rejuvenecer las plantillas”. Noticia publicada en la páginaweb de UGT el 22 de octubre. ¿Algún matiz? Sí, en cuanto que no parece del todo satisfecho el sindicato, ya que en la valoracióndel Plan de Empleo Joven, aprobado el mismo día 7 por el Consejo de Ministros y publicado al día siguiente en el BOE, se expone que “Desde UGT consideramos, sin embargo, que el Plan contiene algunos aspectos mejorables, como la definición del contrato relevo, fórmula de contratación que permite la estabilidad y calidad en el empleo de las personas jóvenes…”
Valoración positiva también… pero menos, por parte de CCOO de Industria, que en la nota publicada en la página web el día 7 con el título “El Gobierno entiende que el contratode relevo se merecía otra oportunidad”, manifestaba que “El contrato de relevo ha sido esencial para el mantenimiento de la actividad y para la creación de empleo. CCOO de Industria recibe con satisfacción la noticia de que el Gobierno ha decidido dar continuidad a esta figura en la industria manufacturera más allá del mes de diciembre. Sin embargo, el sindicato lamenta que se deje fuera a otras ocupaciones y actividades sin justificación, porque se trata de una fórmula excelente para jubilar, generar puestos de trabajo, rejuvenecer plantillas y darles futuro y estabilidad”. Junto a la nota, se acompaña ya unabuena síntesis de los requisitos necesarios para acceder a dicha modalidadcontractual en la industria manufacturera a partir del 8 de diciembre.
La valoración altamente positiva que realiza el sindicato de este contrato para dicho sector industrial se manifiesta con toda claridad en este fragmento de su comunicado: “La experiencia de CCOO en procesos de crisis y de reestructuración confirma que esta modalidad contractual es clave para el rejuvenecimiento de las plantillas y para garantizar la competitividad. La reforma que acaba de aprobar el Gobierno, acompañada de una adecuada modificación de los sistemas de formación y de una correcta planificación de la formación en las empresas junto a la representación de los trabajadores y trabajadoras, les permitirá adaptarse a los procesos de transformación digital. El contrato de relevo no solo facilita una vía de transmisión de conocimiento de los trabajadores y trabajadoras que llegan al final de su vida profesional. También es una oportunidad de entrada al mundo laboral para muchos jóvenes y mujeres. Sin duda, se trata de un instrumento claro de creación de empleo estable y de calidad que no había que dejar morir. Quienes afirman que el mecanismo está es desuso se equivocan. CCOO de Industria recuerda que la herramienta sigue activa y continúa utilizándose en las empresas. Las estadísticas revelan que los departamentos de recursos humanos todavía recurrían a esta modalidad de contratación, lo que confirma que el contrato de relevo es igual de necesario que en 2001”.
Valoración positiva de la medida para un sector, que no impide que el sindicato la considere claramente insuficiente y así lo pone de manifiesto el comunicadoemitido por la Confederación el mismo día 7, en el que se puede leer que “En relación al plan de jubilación parcial para la industria manufacturera aprobado por el Consejo de Ministros, CCOO considera que dicha medida sigue siendo claramente insuficiente e injustificadamente restrictiva. CCOO seguirá trasladando en la mesa de diálogo social de Seguridad Social propuestas que permitan ampliar los colectivos que puedan acceder al modelo de jubilación parcial anterior a la reforma de 2013. CCOO recuerda que la legislación de Seguridad Social debe garantizar los mismos derechos y obligaciones para todos los trabajadores, y que sería difícilmente entendible mantener una legislación específica exclusivamente para algunos colectivos mientras se excluyen otros”.
Un poco de cal y un poco de arena, ¿no les parece?
2. La preocupación por la reforma del contrato de relevo para potenciar su uso en el sector de la automoción se había manifestado ya con toda claridad meses antes, durante el mandado del gobierno presidido por Mariano Rajoy, con la presentación el 3 de marzo de 2017 de unaproposición no de ley por parte del grupo mixto, y más exactamente por eldiputado del Partit Demòcrata Europeu Català, Francessc Homs, en la que se recogían las peticiones formuladas por el Foro de Diálogo Social del Sector de Automoción.
En dicha proposición se afirmaba, en sintonía con manifestaciones que he recogido con anterioridad, que la modalidad contractual del contrato de relevo, vinculada a medidas de jubilación parcial, “es clave para el rejuvenecimiento de las plantillas y un yacimiento de empleo para uno de los principales grupos de población afectados por el paro, los jóvenes. En la actualidad, en las factorías españolas de automoción, el 22% de los trabajadores que componen la mano de obra directa, unas 11.600 personas, tienen 50 años o más, representando los mayores de 55 años casi el 53% de los mismos”, y también que “el 80% de los fabricantes de vehículos instalados en España utiliza esta herramienta de creación de empleo y unos 6.000 empleos están vinculados a esta tipología de contratación, es decir, el 9% de las plantillas de las factorías de vehículos”.
En la proposición de ley se instaba al gobierno a modificar la regulación entonces vigente para “atender las demandas del sector de automoción”, eso sí “extensibles a otros sectores de la realidad laboral y productiva del país”, a fin de recuperar la normativa existentes antes de la reforma operada por la Ley 27/2011 de 1 de agosto, y además “para suprimir la limitación existente para acumular el tiempo de trabajo del trabajador relevado en un solo periodo, en línea con la jurisprudencia reciente”.
La citadaproposición fue aprobada un año más tarde, el 25 de abril, (las cosas de palacio, o del Parlamento, van despacio en muchas ocasiones) con modificaciones transaccionadas, de tal manera que la petición quedo referida únicamente al sector de la automoción, acordándose que el gobierno trasladaría al diálogo social “la necesidad de potenciar y relanzar el uso del contrato de relevo con las modificaciones normativas adecuadas que deberán acordarse con los agentes sociales”.
3. La reforma del contrato de relevo ya había sido pactada por los agentes sociales con el anterior gobierno, y se había concretado en el Plan de choquepor el empleo juvenil suscrito el 28 de septiembre de 2017 por las organizacionesempresariales y sindicales más representativas en la decimocuarta reunión de la mesa de diálogo social, que hubiera podido ver la luz pública, convertido en norma, en un RDL que finalmente, por lo que respecta a las medidas acordadas de reforma de la normativa contractual, no se produjo. Dicho acuerdo encontraba su punto de partida en las propuestas presentadas por los responsables del entonces Ministerio de Empleo y Seguridad Social el 19 de septiembre, así como también en las propuestas formuladas desde mucho tiempo antes. Así, en la mesa “Plan de choque por el empleo” una de las cuestiones a abordar era un “Programa de formación y transmisión de conocimientos en el empleo a través del contrato de relevo con una nueva modalidad de jubilación parcial que posibilite la formación de trabajadores jóvenes inscritos en el Sistema Nacional de Garantía Juvenil que se incorporen a la empresa sin experiencia ni cualificación previa para ese puesto de trabajo”.
Las medidas acordadas fueron en aquel momento valoradas positivamente por la UGT, que consideró especialmente relevante dicho programa, ya que “reforma el mecanismo de la jubilación parcial en tres aspectos fundamentales: Permite reducir hasta cuatro años, respecto a la edad legal de jubilación en cada momento, la edad a la que un trabajador puede comenzar su jubilación parcial; Reduce la relación entre las bases de cotización del relevista y el relevado, establecida en la última reforma (2013) de la jubilación parcial; Y reduce asimismo la cotización del trabajador jubilado parcial (establecida asimismo en la reforma de 2013) del 100% de una jornada a tiempo completo a solo el 60%, mediante el establecimiento de una bonificación (no reducción, que iría con cargo a la Seguridad Social) en la cotización”. No es de extrañar el parecer positivo de la UGT si se repara en algunos de los artículos publicados con anterioridad en su página web sobre el proceso de negociación, como por ejemplo el de 25 de julio titulado “El contrato de relevo y el anticipo de la edad de jubilación a 61 años, ejes principales para recuperar empleo joven de calidad”, en la que reclamaba al Gobierno que aceptara las propuestas sindicales, ya que se trataba de “medidas que corresponden al documento de plan de choque por el empleo elaborado por UGT y que incorpora medidas que ya han demostrado su eficacia en otros países, como impulsar de nuevo el contrato de relevo en las empresas…”.
Cabe señalar que el Pacto hacía mención expresa a la introducción de “una nueva modalidad de jubilación parcial”, que iría de la mano con la suscripción de un contrato de relevo, y en cuya redacción era perceptible el acogimiento de las peticiones formuladas por el sector de automoción, uno de los que más ha utilizado esta modalidad contractual. Baste recordar que ya en 2008 el Observatorio Industrial del sector de fabricantes de automóviles y camiones elaboró un informe sobre la misma, en el que concluía que el contrato de relevo “es una figura contractual que favorece la creación de empleo y el rejuvenecimiento de las plantillas”, y que el porcentaje de utilización en el sector “se sitúa en torno al 5% del total de contratos, porcentaje bastante superior al registrado en el total de la industria manufacturera –1,13%– o de la economía –0,19%–. Asimismo, más de la mitad de las empresas del sector utilizan esta figura o están planteándose el usarla”. Entre las recomendaciones se incluían las de “impulsar la extensión del uso del contrato de relevo a todas las empresas del sector, como instrumento eficaz para el rejuvenecimiento de las plantillas”, y “fomentar la inclusión en los convenios colectivos de cláusulas relativas a la utilización en la empresa del contrato de relevo”.
Mucho más cercano en el tiempo, marzo de 2016, encontramos las propuestas formuladas por el Foro de Diálogo del Sector de Automoción (integrado por las patronales ANFAC y SERNAUTO, y los sindicatos MCA-UGT y CCOO INDUSTRIA), en las que se pedía una “reforma urgente” de la regulación normativa de esta modalidad contractual. En la nota publicada el 18 de marzo de 2016 se afirmaba que “Esta modalidad contractual es clave para el rejuvenecimiento de las plantillas y un yacimiento de empleo para uno de los principales grupos de población afectados por el paro, los jóvenes. En la actualidad, en las factorías españolas de automoción, el 22% de los trabajadores que componen la mano de obra directa, unas 11.600 personas, tienen 50 años o más, representando los mayores de 55 años casi el 53% de los mismos”, así como también que “el CR, elemento fundamental para la competitividad de las empresas, facilita una vía de transmisión de conocimientos de los trabajadores que están llegando al final de su vida profesional y al mismo tiempo, constituye una oportunidad de entrada al mundo laboral para muchos jóvenes. Es un instrumento claro de creación de empleo, no sólo para el Automóvil, sino para toda la Industria”. También se aportaron los datos de que “El 80% de los fabricantes de vehículos instalados en España utiliza esta herramienta de creación de empleo. …. Un total de 6.000 empleos están vinculados a esta tipología de contratación, es decir, el 9% de las plantillas de las factorías de vehículos”.
Pues bien, el Pacto suscrito el 28 de septiembre estipulaba que el trabajador que se jubilara parcialmente podría tener una edad inferior en cuatro años a la edad ordinaria de jubilación, yendo de la mano su jubilación con la contratación mediante el contrato de relevo, de duración indefinida y a tiempo completo, de un trabajador joven menor de 30 años inscrito en el sistema nacional de garantía juvenil y que se incorporara a la empresa “sin experiencia ni cualificación previa para ese puesto de trabajo” (se refería sin duda al que pasara a ocupar en la empresa). La articulación de este nuevo programa requeriría que el trabajador jubilado parcial permaneciera en la empresa durante los cuatro años que le restaran hasta llegar a la edad ordinaria de jubilación, y además que dedicara “al menos” el 50 por ciento de su jornada a la formación del joven incorporado con el contrato de relevo. A los efectos de incentivar dicha utilización de tal figura contractual revisada, las empresas tendrían derecho a la bonificación del 100 por cien de la cuota empresarial por contingencias comunes durante un período máximo de dos años, es decir la mitad del período de formación que, obligatoriamente si hemos de hacer caso a la redacción del pacto, que el jubilado parcial debería dedicar en un 50 % de su jornada al joven sin experiencia ni cualificación previa para el puesto de trabajo al que se incorporara. Por consiguiente, las modificaciones normativas deberían incorporarse en los preceptos de las normas laborales y de Seguridad Social de aplicación, es decir en los Reales Decretos Legislativos 2/2015 de 23 de octubre y 8/2015 de 30 de octubre, por los que se aprueban los textos refundidos de la LET y de la LGSS respectivamente.
En un apartado diferente, el núm. 2, pero también con la misma perspectiva de incentivación de la utilización del contrato de relevo encontrábamos más medidas de apoyo económico para las empresas, aunque ciertamente ya no fuera tan claro, ni mucho menos, para las arcas de la Seguridad Social. De la redacción de la mayor parte del apartado dedicado a “Incentivos a la conversión en indefinido del contrato de relevo para beneficiarios del SNGJ” cabía deducir que se trataba de un supuesto diferenciado del anterior, y en el que sólo se requería la formalización de un contrato de relevo de duración determinada (supongo que de acuerdo a la regulación vigente contenida en el art. 12.7 de la LET) con un joven beneficiario del Sistema Nacional de Garantía Juvenil (es decir, podía ser cualquier joven menor de 30 años, con independencia de su nivel de cualificación o de las titulaciones académicas y profesionales que tuviera). Una vez finalizado el período pactado de duración del contrato (tampoco se vinculaba literalmente a la llegada a la edad de jubilación ordinaria del trabajador jubilado parcial, aun cuando no me parece descartable que se estuviera pensando en esta hipótesis), su conversión en un contrato de duración indefinida supondría la adquisición del derecho a la bonificación de las cuotas empresariales por contingencias comunes correspondientes al trabajador durante dos años, siendo la cuantía de tal bonificación desde el 100 % cuando la conversión del contrato se produjera antes del transcurso de dos años desde su celebración, hasta el 10 % cuando dicha conversión se produjera una vez transcurridos cuatro años (sí parecía en este punto, matizando mi afirmación anterior, que había relación con el apartado 1), con cuantías intermedias de bonificación según que la conversión en contrato indefinido se llevara a cabo entre el segundo y tercer año (50 %), o entre el tercer y cuarto año (25 %).
4. También encontramos la petición de modificación de la normativa vigente hasta ayer en el IV Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva, suscrito el 5 de julio de este año por CEOE y CEPYME, por parte empresarial y CCOO y UGT por parte sindical, en el que se incluye un anexo de “acuerdos alcanzados en el ámbito bipartito que deben ser desarrollados en el ámbito tripartito con el Gobierno de España” (es decir, que si no hay voluntad política, quedarían en mera petición), en el que se incluye la posición común de los sujetos firmantes del AENC de negociar con el gobierno (repárese, dicho sea incidentalmente, que las negociaciones entre los agentes sociales llevaban realizándose desde hacia varios meses, y que texto final fue suscrito ya con un gobierno de color político distinto de aquel con el que las habían iniciado) “la necesidad de recuperar el contrato de relevo en las condiciones de su puesta en marcha como elemento esencial para el traslado de conocimiento, rejuvenecimiento de las plantillas, mejora de productividad de las empresas y creación de empleo en condiciones de estabilidad”. Muy probablemente, es una intuición pero creo que tiene plena razón de ser si conocemos cuál era la posición de cada gobierno sobre la petición formulada, el cambio de dirección política en España haya sido favorables a la modificación… eso sí, a la espera, tal como está el arco parlamentario del Congreso de los Diputados, de alguna sorpresa (que no creo que se produzca) en el trámite de convalidación del RDL, y la posible (aquí veo alguna posibilidad de que ello finalmente ocurra) de que se acuerde la tramitación parlamentaria como proyecto de ley.
En suma, y sin perjuicio de la explicación posterior, el contrato de relevo se modifica de forma concreta y específica para empresas clasificadas como industria manufacturera, “aquella que se dedica exclusivamente a la transformación de la materia prima en bienes finales de consumo, listos para su comercialización directa o a través de distribuidores que los aproximan a sus diversos públicos de destino”, y además se dispone que la contrapartida de aquel, es decir el acogimiento de una persona empleada a la jubilación parcial para que pueda efectuarse una nueva contratación, no será aplicable a todo el personal sino solo a quienes, además de cumplir los otros requisitos listados en el art. 1 del RDL, que añade un nuevo apartado 6 a la disposición transitoria cuarta del Real Decreto Legislativo 8/2015 de 30 de octubre por el que se aprueba el texto refundido de la LGSS, realicen directamente funciones “que requieran esfuerzo físico o alto grado de atención en tareas de fabricación, elaboración o transformación, así como en las de montaje, puesta en funcionamiento, mantenimiento y reparación especializados de maquinaria y equipo industrial”.
5. El RDL procede pues a modificar, para el ámbito sectorial referenciado, y con las limitaciones de las personas empleadas a las que puede afectar, la regulación del contrato de relevo recogida en el art. 12.7. De la LET, disponiendo que cuando se acrediten los requisitos listados en su art. 1, “se seguirá aplicando la regulación para la modalidad de jubilación parcial con simultánea celebración de contrato de relevo, vigente con anterioridad a la entrada en vigor de la Ley 27/2011, de 1 de agosto, de actualización, adecuación y modernización del sistema de la Seguridad Social, a pensiones causadas antes del 1 de enero de 2023”.
Recordemos que la disposición transitoria cuarta de la LGSS, titulada “Aplicación de legislaciones anteriores para causar derecho a pensión de jubilación”, dispone con carácter general, y por consiguiente sin diferenciar en ningún caso entre sectores y/o ámbitos de actividad profesional, que “5. Se seguirá aplicando la regulación de la pensión de jubilación, en sus diferentes modalidades, requisitos de acceso, condiciones y reglas de determinación de prestaciones, vigentes antes de la entrada en vigor de la Ley 27/2011, de 1 de agosto, ….. de actualización adecuación y modernización del sistema de la Seguridad Social, a las pensiones de jubilación que se causen antes de 1 de enero de 2019, en los siguientes supuestos: a) Las personas cuya relación laboral se haya extinguido antes de 1 de abril de 2013, siempre que con posterioridad a tal fecha no vuelvan a quedar incluidas en alguno de los regímenes del sistema de la Seguridad Social. b) Las personas con relación laboral suspendida o extinguida como consecuencia de decisiones adoptadas en expedientes de regulación de empleo, o por medio de convenios colectivos de cualquier ámbito, acuerdos colectivos de empresa, así como por decisiones adoptadas en procedimientos concursales, aprobados, suscritos o declarados con anterioridad a 1 de abril de 2013, siempre que la extinción o suspensión de la relación laboral se produzca con anterioridad a 1 de enero de 2019”.
Conviene recordar que el apartado 7 del art. 12 se incorporó a la LET mediante la modificación operada por la disposición adicional vigesimoprimera de la Ley 40/2007, de 4 de diciembre, de medidas en materia de Seguridad Social, y fue modificado posteriormente por la disposición final primera de la tan citada Ley 27/2011, de 1 de agosto, que a su vez fue objeto de modificación posterior por el art. 9 del RDL 5/2013, de 15 de marzo, de medidas para favorecer la continuidad de la vida laboral de los trabajadores de mayor edad y promover el envejecimiento activo.
Con anterioridad, y efectúo esta breve mención a los meros efectos de recordatorio histórico, cabe añadir que la primera, y esquemática, regulación del contrato de relevo se recogió en la modificación del art. 12 del texto originario de la LET (Ley 8/1980 de 10 de marzo) por la Ley 32/1984, de 2 de agosto, desarrollada ya ampliamente por el Real Decreto 1991/1984, de 31 de octubre, por el que se regularon el contrato a tiempo parcial, el contrato de relevo y la jubilación parcial. Modificaciones posteriores, ya sea en materia de contratación como de regulación a efectos del acceso a la jubilación parcial, se encuentran en el RDL 15/1998, de 27 de noviembre, de medidas urgentes para la mejora del mercado de trabajo en relación con el trabajo a tiempo parcial y el fomento de su estabilidad; la Ley 12/2001, de 9 de julio, de medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su calidad; la Ley 24/2001, de 27 de diciembre, de Medidas Fiscales, Administrativas y del Orden Social; el Real Decreto 1131/2002, de 31 de octubre, por el que se regula la Seguridad Social de los trabajadores contratados a tiempo parcial, así como de la jubilación parcial; por fin, la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo.
Cabe recordar que el cap. III del citado RDL 5/2013 reguló, con nuevos cambios, la modificación del contrato a tiempo parcial y contrato de relevo, regulación que ha de ponerse en estrecha relación con la llevada a cabo por la misma norma en el ámbito de la jubilación a tiempo parcial (art. 7). En efecto, aquello que hizo el RDL 5/2013 en su art. 9 fue modificar los apartados 6 y 7 del art. 12 de la LET en términos prácticamente idénticos a las modificaciones en materia de Seguridad Social, con la obligada referencia más precisa en este caso, porque la referencia es a contratos y no a prestaciones, que la reducción de la jornada de trabajo y de salario del trabajador que deseara acceder a la jubilación parcial había de estar entre un mínimo del 25 y un máximo del 50 % (con anterioridad este máximo era del 75 %), y que el porcentaje máximo podría llegar al 75 % (antes era del 85 %) “cuando el contrato de relevo se concierte a jornada completa y con la duración indefinida” siempre que el trabajador pudiera acceder, obviamente, a la jubilación parcial. También, y en casi idénticos términos a los introducidos en la regulación del acceso a la jubilación a tiempo parcial, se recogía en el art. 12 de la LET que el contrato de relevo debería durar, como mínimo, dos años más del tiempo que le faltara al prejubilado para alcanzar la edad legal de jubilación, con la obligación de celebrar un nuevo contrato por el tiempo que reste si el primero hubiera finalizado ante tempus.
Con respecto a las modificaciones en materia de jubilación parcial, el RDL 5/2013 introdujo igualmente cambios en el art. 166 del texto entonces vigente de la LGSS. De esta forma, quien ya tuviera la edad legal de jubilación podría acceder a la modalidad parcial si redujera su jornada de trabajo entre un mínimo del 25 % y un máximo del 50 % (este último porcentaje era del 75 % en la norma derogada), sin necesidad de que se formalizara un contrato de relevo. Quien no hubiera alcanzado dicha edad debería cumplir los requisitos fijados en el citado precepto de la LGSS, con la modificación incorporada en el RDL 5/2013 de que la reducción de su jornada, al igual que en el caso anterior, estuviera comprendida entre un mínimo del 25 y el máximo del 50 % (antes el máximo era del 75 %), pero más importante sin duda era la ampliación del período de cotización que se requería para poder acceder a esta modalidad, que pasaba de los 30 años recogidos en la normativa derogada a los 33 (siempre sin tener en cuenta la parte proporcional correspondiente por pagas extraordinarias, y recordando que dicho período se reducía a 25 años para personas con discapacidad).
Otra novedad destacada era la obligación que asumía la empresa, cuando formalizara un contrato de relevo a tiempo indefinido y a jornada completa, de mantener su duración como mínimo durante dos años más del período que le faltara al trabajador jubilado parcialmente para alcanzar la edad legal de jubilación, quedando obligado a sustituirle si su contrato se extinguía ante tempus, y en caso contrario a reintegrar las prestaciones que hubiera percibido el trabajador prejubilado. Además, también se endurecían las cuantías de las bases de cotización, que en la normativa anterior eran del 30 % “de la base de cotización que hubiera correspondido a jornada completa”, pasando a partir de la entrada en vigor de la norma, y durante el año 2013, al 50 %, con el mantenimiento del incremento del 5 % a partir de 2014 “hasta alcanzar el 100 por 100 de la base de cotización que le hubiera correspondido a jornada completa”.
6. En fin, conviene recordar que la modificación del contrato de relevo ya se planteaba también en la Proposición de Ley de UnidosPodemos – En Comú Podem – En Marea contra la precariedad y por la estabilidaden el empleo, proponiendo que la redacción del apartado 6 de la LET (que pasaría a ser número 11, en razón de otras modificaciones propuestas) fuera la siguiente: “Para que el trabajador pueda acceder a la jubilación parcial, en los términos establecidos en el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social y demás disposiciones concordantes, deberá acordar con su empresa una reducción de jornada y de salario de entre un mínimo del veinticinco por ciento y un máximo del setenta y cinco por ciento y la empresa deberá concertar simultáneamente un contrato de relevo, de acuerdo con lo establecido en el apartado siguiente, con objeto de sustituir la jornada de trabajo dejada vacante por el trabajador que se jubila parcialmente. También se podrá concertar el contrato de relevo para sustituir a los trabajadores que se jubilen parcialmente después de haber cumplido la edad de jubilación ordinaria que corresponda conforme a lo establecido en el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social. La reducción de jornada y de salario podrá alcanzar el ochenta y cinco cuando el contrato de relevo se concierte a jornada completa y con duración indefinida, siempre que el trabajador cumpla los requisitos establecidos en el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social”. Obsérvese pues que se ampliaba la posible reducción de jornada al 75 % (en la norma vigente es del 50 %), y que alcanzaba al 85 % (ahora es del 75 %) en supuesto de formalización de contrato a jornada completa y con duración indefinida.
7. ¿Cuál es la nueva regulación para la industria manufacturera? Bueno, no es tan nueva, ya que aquello que se hace sustancialmente, acogiendo las peticiones del sector, es recuperar buena parte la normativa vigente con anterioridad a la entrada en vigor de la Ley 27/2011.
En el preámbulo de la norma se enfatiza que las actuaciones que deben acometerse, y que las modificaciones normativas tienen por finalidad que gocen de un apoyo adecuado, “deben acometerse sin demora para evitar una pérdida de competitividad de la industria española que conduzca a una situación de desventaja en los mercados internacionales y con respecto del resto de socios europeos, y que permita hacer frente a los retos de la digitalización y globalización que la economía mundial está experimentando de manera cada vez más acelerada”, siendo las recogidas en el RDL las que abordan “los aspectos más inaplazables que afectan a la competitividad del sector industrial, como la regulación del contrato de relevo para adaptarlo a la singularidad de la industria manufacturera”. Para el ejecutivo, “la productividad y la flexibilidad se erigen como los dos ejes vertebradores del desarrollo industrial de los últimos años”, de tal manera que “para seguir creando empleo y continuar siendo competitivos hay que avanzar sobre estos dos factores, en el marco del diálogo social, con medidas consensuadas que ofrezcan al sector herramientas para competir en estos ámbitos, como lo es el contrato de relevo, un instrumento valioso para minorar los porcentajes de desempleo que, de forma particularmente acusada, afectan a la población activa de menor edad”.
No obstante, no encontramos en la norma, más allá de esta referencia general, una explicación detallada de la razón de la necesaria modificación vía RDL y no mediante tramitación parlamentaria por vía de urgencia, por ejemplo, aunque cabe muy razonablemente pensar que la razón de ser principal deriva de la desaparición jurídica, a partir del 1 de enero de 2019, de la regulación en materia de jubilación parcial anterior a la Ley 27/2011. Sería bueno en cualquier caso, así me lo parece, que en el trámite de convalidación del RDL la titular del Ministerio de Industria dedicara atención a explicar la razón de la extraordinaria y urgente necesidad, ex art. 86.1 de la Constitución, de la medida adoptada, y que justificara con mayor bagaje jurídico que el recogido en el preámbulo las afirmaciones de que la aplicación en sus estrictos términos de lo previsto en la disposición transitoria cuarta de la Ley 27/2011 pondría en riesgo “la competitividad futura, a medio y largo plazo, de las plantas de fabricación y montaje”, y que la reforma se hace, al objeto de garantizar la sostenibilidad financiera del Sistema de la Seguridad Social” sea “transitoria y limitada de la modalidad de jubilación parcial con simultánea celebración de contrato de relevo, orientada particularmente a sectores profesionales industriales y, dentro de estos, a aquellos colectivos de trabajadores que vienen prestando servicios que comportan relevantes esfuerzos físicos y, además, han alcanzado ciertas cotas de edad, antigüedad y cotización mínima”.
La explicación de la extraordinaria y urgente necesidad supongo que se justificará en buena medida por lo expuesto en un párrafo del preámbulo, cual es que el alargamiento del período de aplicación de la disposición transitoria cuarta “impulsará la competitividad de la industria y facilitará las decisiones de nuevas inversiones en nuestras plantas productivas, inversiones orientadas en gran medida a realizar la necesaria transformación de la industria durante la transición ecológica, ofreciendo productos sostenibles y nuevas soluciones para una sociedad descarbonizada, mejorando sus procesos para un mayor aprovechamiento de las materias primas y la energía, y reduciendo las emisiones contaminantes. Esta medida contribuirá, sin duda, a asegurar la transición ecológica de la industria, manteniendo su actividad y sus empleos”.
8. La nueva regulación contiene los siguientes elementos que hay que tomar en consideración:
-- La acreditación de un período de antigüedad en la empresa de como mínimo seis años, inmediatamente anteriores, del trabajador que solicite acogerse a la jubilación parcial. En los períodos de antigüedad computarán (no era necesaria, me parece, la mención expresa, a la regulación de la transmisión de empresas y los derechos de los trabajadores subrogados, que incluye el cómputo de antigüedad) las sucesiones de empresa que hayan podido operarse en aplicación del art. 44 de la LET, y también (más relevante, jurídicamente hablando) cuando se ha prestado servicios en empresas pertenecientes al mismo grupo (lo que nos llevará ineludiblemente a determinar si estamos en presencia de un grupo mercantil y en su caso también de un grupo de empresas laboral o patológico).
-- La existencia de un porcentaje de trabajadores indefinidos en la plantilla de la empresa superior al 70 % del total cuando se produzca el hecho causante de la jubilación parcial
-- Tomando como punto de referencia la jornada de un trabajador a tiempo completo comparable, la reducción de la jornada de trabajo del jubilado parcial deberá estar comprendida “entre un mínimo de un 25 por ciento y un máximo del 67 por ciento, o del 80 por ciento para los supuestos en que el trabajador relevista sea contratado a jornada completa mediante un contrato de duración indefinida”.
-- Deberá existir una correspondencia entre las bases de cotización del trabajador relevista y del jubilado parcial, previendo la nueva regulación que la del primero “no podrá ser inferior al 65 por ciento del promedio de las bases de cotización correspondientes a los seis últimos meses del período de base reguladora de la pensión de jubilación parcial”.
-- el período de cotización que deberá ser acreditado en la fecha del hecho causante deberá ser como mínimo de treinta y tres años (veinticinco si es una persona con discapacidad e grado igual o superior al 33 %). No se tomará en consideración a estos efectos la parte proporcional correspondiente por pagas extraordinarias, disponiéndose que el período de prestación del servicio militar obligatorio o de la prestación social sustitutoria se computarán con el límite máximo de un año.
Por último, y relacionada directamente con la modificación normativa recién explicada, para aquellas empresas de la industria manufacturera que se acojan a las posibilidades ofrecidas para formalizar el modificado contrato de relevo, se establece una obligación de información, de tal manera que entre la información no financiera contenida en el informe de gestión previsto en el artículo 262.1 del Real Decreto Legislativo 1/2010, de 2 dejulio, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley de Sociedades deCapital, deberá facilitar el conjunto de medidas “que hayan adoptado en el marco de la transición justa hacia una economía descarbonizada”.
Dicha novedad se justifica en el preámbulo de la norma, por considerar que esta reforma del contrato de relevo que supone “una contribución del sector industrial a la transición ecológica”, debe ser convenientemente monitorizada, “de forma que las Administraciones Públicas, y la sociedad en su conjunto, puedan tener la información al respecto”, de tal manera que las empresas acogidas a tal medida “deben contribuir a proporcionar información sobre sus políticas de empresa y planes de actuación destinados a reducir las emisiones de gases de efecto invernadero, así como informar sobre el cumplimiento de dichos planes y los logros obtenidos, sin que dicha exigencia de información suponga una carga administrativa para las pequeñas y medianas empresas”. La información que se facilite debe servir, siempre según el ejecutivo y quizás, este es mi parecer, dando una importancia algo exagerada (¿o mucho?) a la reforma del contrato de relevo, para “favorecer una gestión equilibrada de la transición del modelo actual de producción y consumo de la industria manufacturera hacia un modelo sostenible en el que se integre adecuadamente la variable del cambio climático”.
9. Con mucha mayor brevedad, hago referencia a otra modificación relevante de contenido laboral, también de carácter sectorial, en esta ocasión referida a las industrias electrointensivas. En la página web dela asociación de empresas con gran consumo de energía se considera sector electrointensivo “al conformado por aquellas industrias para las que la electricidad es un factor primordial en su proceso. Generalmente estas actividades pertenecen a la industria básica, que es aquella dedicada a la transformación de las materias primas, y por tanto, requiere una mayor cantidad de mano de obra y de energías que otros sectores industriales. En este contexto se engloban los sectores metalúrgico, químico, siderúrgico, y gases industriales. En estas industrias el coste energético puede llegar a suponer un 50% de los costes de producción”. Cuando se entra en la lista de empresas asociadas se descubre rápidamente la importancia de gran parte de ellas, y no me parece casualidad, por poner sólo un ejemplo significativo, que una de las empresas más importantes del sector, Alcoa, se encuentre inmersa en un procedimiento de despidocolectivo que afecta a toda la plantilla y que ha levantado gran indignación en las Comunidades Autónomas de Asturias y Galicia, afectadas por la posible pérdida de 686 puestos de trabajo, sin olvidar la importancia que tendría esta medida sobre el empleo indirectos en ambas autonomías.
Pues bien, la reforma modifica, por cierto sin hacer una cita siquiera genérica, del art. 51 de la LET, lo que no hubiera estado nada mal a mi parecer, la regulación en materia de despido colectivo para estas empresas electrointensivas. En el preámbulo se destaca la “enorme preocupación ante las decisiones de cierre de grandes instalaciones industriales, algunas de ellas de carácter estratégico por su posición en la cadena de valor”, con especial mención de las industrias electrointensivas “que soportan en mayor medida los costes derivados de las políticas climáticas y energéticas”. Aquello que se pretende es evitar la deslocalización empresarial (término que no es la primera, ni será la última, ocasión, que oigamos, y que muchos trabajadores sufran, en el ámbito de las relaciones de trabajo), y para ello se apoya también en la normativa europea, en concreto sobre criterios de condicionalidad en la concesión de ayudas (Reglamento (UE) N.º 1303/2013 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 17 de diciembre de 2013) “que se vincula la obtención de ayudas para inversiones en infraestructuras o productivas con un compromiso de permanencia de los beneficiarios”.
En este sentido, el artículo 5 del RDL 20/2018 obliga a los beneficiarios de estas ayudas a la industria electrointensiva a mantener la actividad productiva durante un periodo de tres años, a partir de la fecha de concesión de las mismas, salvo en los supuestos de situaciones de crisis empresarial, considerándose que esta obligación se incumple si proceden de manera efectiva a reducir en más de un 85 por ciento su capacidad de producción o se produce un despido colectivo que implique una reducción de más de un 85 por ciento de toda su plantilla de trabajadores. Se podrán excluir del reintegro de las ayudas a las empresas que reduzcan su capacidad productiva o su plantilla en más de un 85 por ciento, pero lo hagan de forma temporal durante el proceso de búsqueda de nuevos inversores, siempre que desemboque en el reinicio de la actividad productiva de la instalación recuperando, al menos, el 50 por ciento de su producción y de su nivel de empleo anteriores.
A tal efecto, las normas disponen que los beneficiarios de las ayudas reguladas en el art. 4 de la industria electrointensiva “deberán mantener la actividad productiva durante un periodo de tres años, a partir de la fecha en que se dicte la resolución de concesión de las ayudas”, considerando incumplida esta obligación si proceden de manera efectiva a reducir en más de un 85 por ciento su capacidad de producción, o bien, y esta es la parte más relevante a efectos laborales, se comunique la decisión empresarial de despido colectivo, conforme a lo recogido en artículo 12.1 del Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada, aprobado por el Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, y que ésta comunicación implique una reducción de más de un 85 por ciento de toda su plantilla”. Ahora bien, no se entenderá incumplida la obligación cuando se produzcan supuestos de transformación, fusión, escisión o cesión global de activos y pasivos “siempre que la entidad adquirente mantenga la actividad en los términos previstos en este apartado”, ni tampoco “cuando el presupuesto de incumplimiento derive de un procedimiento de liquidación en el marco de un proceso concursal previsto en la Ley 22/2003, de 9 de julio, Concursal”.
Con una redacción que sin duda requeriría de mayor concreción respecto al período de recuperación, se dispone que se podrán excluir del reintegro, en las condiciones y de acuerdo con el procedimiento que se desarrolle reglamentariamente, a las empresas industriales que, “a pesar de haber reducido su capacidad productiva o su plantilla en más de un 85 por ciento, lo hagan de forma temporal durante el proceso de búsqueda de nuevos inversores, siempre que dicho proceso desemboque en el reinicio de la actividad productiva de la instalación recuperando, al menos, el 50 ciento de su producción y de su nivel de empleo anteriores”. En fin, no podrán tener la condición de beneficiarios de estas ayudas “las empresas en las que concurra alguno de los supuestos establecidos en el apartado 2 o que estén incursas en un procedimiento concursal de conformidad con la Ley 22/2003, de 9 de julio, Concursal”.
10. Concluyo. Ahora, a esperar el debate parlamentario en el trámite de convalidación, y a conocer qué decisión adoptará cada grupo parlamentario. Cabe razonablemente pensar que será convalidado el RDL, si bien será muy interesantes conocer los argumentos de cada uno de ellos para posicionarse en uno u otro sentido.
Etiquetas: contrato de relevo, derechos laborales

References: Real Decreto 
 Real Decreto 
 Real Decreto 
 Real Decreto 
 artículo 262
 Real Decreto 
 artículo 5
 resolución 
 artículo 12
 Real Decreto