Source: http://hoganlovells-blog.de/2017/08/14/ueberarbeitete-institutsverguetungsverordnung-seit-dem-4-august-2017-in-kraft/
Timestamp: 2018-03-20 13:52:33+00:00

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Überarbeitete Institutsvergütungsverordnung seit dem 4. August 2017 in Kraft! – Hogan Lovells Unternehmensblog
Definition des Begriffs “fixe Vergütung”: Die neue IVV führt zu einem Paradigmenwechsel bei der wichtigen Unterscheidung zwischen fixer und variabler Vergütung. Ausgangspunkt ist die Neudefinition des Begriffs der fixen Vergütung (vgl. § 2 Abs. (6) IVV). Damit eine Vergütung als fix eingeordnet werden kann, muss sie u.a. die folgenden Voraussetzungen erfüllen: die Gewährung und Höhe darf keinem Ermessen unterliegen, die Gewährung und Höhe darf dem Mitarbeiter keine Anreize für eine Risikoübernahme bieten, die Voraussetzungen für die Gewährung und Höhe müssen vorher festgelegt werden, die Voraussetzungen für die Gewährung und Höhe müssen transparent für den Mitarbeiter sein, die Gewährung und Höhe muss dauerhaft sein, sie darf nicht einseitig vom Institut verringert, ausgesetzt oder aufgehoben werden können und nicht leistungsabhängig oder sonst vom Eintritt zuvor vereinbarter Bedingungen abhängig ausgestaltet sein. Die bisher in der alten IVV gültige Definition des Begriffs der variablen Vergütung entfällt in der neuen IVV: Vielmehr gelten alle übrigen Vergütungsbestandteile, die nicht unter den Begriff “fixe Vergütung” fallen, als variable Vergütung (vgl. § 2 Abs. (3) IVV) – im Zweifelsfall sind dann die gesetzlichen Obergrenzen für die variable Vergütung zu beachten (vgl. § 25a Abs. (5) KWG). Erklärtes Ziel der BaFin ist, Vergütungsformen, die sich bisher nicht eindeutig zuordnen ließen, den gesetzlichen Bonusobergrenzen zu unterwerfen. Eine gewisse Flexibilität kann noch durch die Gewährung von Funktions- oder Auslandszulagen erreicht werden. Obwohl solche Zulagen an bestimmte Bedingungen geknüpft sind, gelten sie als fixe Vergütung. Hierdurch lässt sich in einigen eng umgrenzten Fällen eine gewisse Entgeltflexibilisierung erreichen, ohne die Obergrenzen für die variable Vergütung auszulösen.
Zum Teil deutlich strengere Anforderungen an die Gewährung von Abfindungen: Auch Abfindungen gelten als variable Vergütung (vgl. § 5 Abs. (7) S. 1 IVV). In seinem Vergütungssystem muss ein Institut vorab abstrakt-generelle Grundsätze zur Gewährung von Abfindungen festlegen. Diese müssen entweder Höchstbeträge festsetzen oder die Kriterien für die Bestimmung der Abfindungsbeträge benennen (vgl. § 5 Abs. (7) S. 2 IVV). Außerdem muss eine Abfindung grundsätzlich der erbrachten Leistung des Mitarbeiters Rechnung tragen (vgl. § 5 Abs. (7) S. 4 IVV). In der Auslegungshilfe zu § 5 IVV-E-alt findet sich beispielhaft der Fall, dass ein Mitarbeiter willentlich oder grob fahrlässig gegen interne Regeln verstößt; dann sei die Abfindung jedenfalls deutlich zu reduzieren oder ganz zu streichen. Abfindungen unterfallen als variable Vergütung grundsätzlich dem Bonus-Cap. Es gibt jedoch eine Reihe von Ausnahmen (u.a. Abfindungen, auf die ein gesetzlicher Anspruch besteht, die aufgrund eines rechtskräftigen Urteils oder Prozessvergleichs zu leisten sind).
Einführung von Offenlegungspflichten: In Bezug auf die Vergütungssysteme treffen Institute weitgehende Offenlegungspflichten (vgl. § 16 IVV). Allerdings differenziert die IVV zwischen drei Kategorien von Instituten, für die unterschiedlich weitgehende Regelungen gelten: (i) bedeutende Instituten (hierzu sogleich), (ii) sog. CRR-Instituten (zum Begriff vgl. Art. 4 Abs. (1) Nr. 1, 2 der VO (EU) 575/2013) mit einer Bilanzsumme von drei Milliarden Euro und mehr und (iii) CRR-Instituten mit einer Bilanzsumme von weniger als drei Milliarden Euro.
Besondere Anforderungen an bedeutende Institute und insbesondere die variable Vergütung von Risikoträgern: Die IVV stellt außerdem besondere Anforderungen an sog. bedeutende Institute. Das sind Institute, deren Bilanzsumme in den letzten drei Geschäftsjahren im Durchschnitt 15 Milliarden Euro erreicht oder überschritten hat (vgl. § 17 Abs. (1) IVV). Diese Institute haben die Pflicht, sog. Risikoträger zu ermitteln (vgl. § 18 Abs. (2) IVV). Das sind Mitarbeiter, deren berufliche Tätigkeit sich wesentlich auf das Risikoprofil eines Instituts auswirkt (vgl. § 2 Abs. (8) S. 1 IVV). Die Vergütungssysteme für derartige Mitarbeiter müssen zusätzlich besonderen Anforderungen entsprechen (vgl. § 18 Abs. (1), (3) bis (5) IVV). So müssen etwa negative Erfolgsbeiträge des Risikoträgers oder ein negativer Gesamterfolg des Instituts die Höhe der variablen Vergütung verringern oder zum vollständigen Verlust derselben führen (vgl. § 18 Abs. (5) IVV).
Relevant ist insbesondere die Vorschrift zur sog. Ex-post-Risikoadjustierung, die anders als die sog. Ex-ante-Risikoadjustierung (vgl. § 19 IVV) nur für variable Vergütungen von Risikoträgern gilt (vgl. § 20 IVV). Die Ex-post-Risikoadjustierung greift nur bei variablen Vergütungen, die einen gewissen Schwellenwert überschreiten (vgl. § 18 Abs. (1) IVV). Die Auslegungshilfe zu § 18 IVV-E-alt nannte einen Betrag von 50.000 Euro. Die IVV enthält Regelungen über Zurückbehaltung, Anspruchs- und Auszahlungsvoraussetzungen sowie die Rückforderung von variabler Vergütung (vgl. § 20 IVV). Das Institut muss einen erheblichen Teil der variablen Vergütung (40% bzw. 60%) über einen Zeitraum von mindestens drei Jahren zurückbehalten (sog. deferral, i.E. § 20 Abs. (1) bis (3) IVV). Während dieses Zeitraums muss nachträglich geprüft werden, ob die ursprüngliche Ermittlung der variablen Vergütung rückblickend noch zutreffend erscheint. Fällt diese Überprüfung negativ aus, muss die zurückbehaltene variable Vergütung reduziert werden (sog. malus, vgl. § 20 Abs. (4) Nr. 3 IVV). Zusätzlich muss das Institut in besonders schwerwiegenden Fällen die bereits ausgezahlte Vergütung zurückfordern (sog. clawback, vgl. § 20 Abs. (6) S. 1 IVV). Die Institute müssen dabei in der Lage sein, 100% der variablen Vergütung zu reduzieren oder zurückzufordern (vgl. Auslegungshilfe zu § 20 IVV-E-alt).
wesentliche Verschlechterung der wirtschaftlichen Verhältnisse des Kreditinstituts gegenüber dem Zeitpunkt, in dem die Zulage zugesagt wurde;
unzureichende Leistungen des Mitarbeiters (trotz Abmahnung);
Auslegungshilfe zum alten Entwurf
Verordnung über Aufsichtsanforderungen an Kreditinstitute und Wertpapierfirmen (VO 575/2013)
BaFin, Banken, Bundesanstalt für Finanzdienstleistungsaufsicht, Finanzinstitute, Institutsvergütungsverordnung, InstitutsVergV, Vergütungssysteme

References: § 2
 § 2
 § 25
 § 5
 § 5
 § 5
 § 5
 § 16
 Art. 4
 § 17
 § 18
 § 2
 § 18
 § 18
 § 19
 § 20
 § 18
 § 18
 § 20
 § 20
 § 20
 § 20
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