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Timestamp: 2020-07-11 08:26:05+00:00

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Riders Atto Terzo: la decisione della Cassazione.
Titolo: Riders Atto Terzo: la decisione della Cassazione.
a cura degli avv.ti Olimpio Stucchi e Marilena Cartabia
Ma i riders e i lavoratori delle c.d. piattaforme digitali sono o non sono lavoratori subordinati?
Per molti mesi, questo è stato il dilemma di tante società di fronte al continuo susseguirsi di interventi di legge e di sentenze.
Venerdì 24 gennaio la risposta è stata data dalla Cassazione: non è decisivo stabilire se i riders siano lavoratori subordinati o autonomi, perché basta che ricorrano gli elementi individuati dal legislatore all’Art. 2 del D.lgs. 81/2015 (personalità, continuità ed etero-organizzazione) perché venga loro applicata la disciplina del rapporto di lavoro subordinato.
Per arrivare a questa conclusione, la Corte ha deciso non solo di riassumere le “tappe” della vicenda giudiziaria dei riders di Foodora, ma di ripercorrere anche gli snodi che, da giugno 2015, hanno segnato la “storia” dell’Art. 2 del D.lgs. 81/2015 ove sono state disciplinate per la prima volta le collaborazioni c.d. etero-organizzate.
La vicenda giudiziaria dei riders è forse ben nota, visto l’interesse che ha suscitato sui media e il dibattito sorto intorno a questi lavoratori, ritenuti emblema della nuova c.d. gig economy. Volendo riassumerla, basta ricordare che un gruppo di loro, cessata la collaborazione con Foodora, decideva di far causa alla società di food delivery chiedendo al Tribunale di Torino di accertare la natura subordinata del rapporto intercorso. Secondo il Giudice di primo grado, però, le modalità con cui si era svolta la collaborazione non consentivano di qualificarla come rapporto di lavoro subordinato, per cui tutte le domande dei riders venivano respinte.
Il caso veniva, allora, portato davanti alla Corte d’Appello di Torino che, a febbraio dell’anno scorso, qualificava le collaborazioni dei riders come “terzo genere”, vale a dire come collaborazioni autonome etero-organizzate a cui andavano applicate le regole del lavoro subordinato secondo quanto previsto dall’Art. 2, D.lgs. 81/2015. In particolare, per i Giudici dell’appello potevano applicarsi ai riders le norme in materia di retribuzione diretta e differita, ferie, orario, igiene e sicurezza, previdenza, ma non le regole sul licenziamento.
A quel punto, era Foodora ad impugnare la decisione davanti alla Corte di Cassazione che, però, non ha accolto le argomentazioni della società sul significato e sulla portata dell’Art. 2 del D.lgs. 81/2015.
Secondo la Cassazione per comprendere l’Art. 2 occorre contestualizzarlo: si tratta, infatti, di una norma introdotta da uno dei decreti attuativi il c.d. Jobs Act (L. 184/2014) con i quali il legislatore aveva deciso di innovare le regole di ogni fase del rapporto di lavoro, al fine di incentivare, in via diretta e indiretta, le assunzioni di lavoratori subordinati a tempo indeterminato. E così, se da un lato, erano state eliminate le collaborazioni a progetto (Artt. 61 e ss., D.lgs. 276/2003), dall’altro, però, si erano mantenute le collaborazioni coordinate e continuative (Art. 409, comma 3 cpc) che, per la loro maggior ampiezza, si possono prestare a più facili abusi. Per questo, in una prospettiva anti-elusiva, il legislatore aveva stabilito all’Art. 2 del D.lgs. 81/2015 che, dal 1° gennaio 2016, si sarebbero applicate le norme del rapporto di lavoro subordinato tutte le volte in cui la prestazione di un collaboratore avesse avuto carattere esclusivamente personale, si fosse svota in maniera continuativa e le sue modalità di esecuzione fossero state organizzate dal committente.
In poche parole, il legislatore del 2015, invece che ricondurre le molteplici nuove forme di lavoro ad una singola tipologia di rapporto, ha preferito valorizzare tre indici fattuali della prestazione lavorativa ritenendoli sufficienti per applicare la disciplina del rapporto di lavoro subordinato.
Nel caso dei riders, secondo la Cassazione, non serve inquadrarli in un “terzo genere” intermedio tra il lavoro autonomo e quello subordinato, ma basta che ricorrano le caratteristiche indicate dall’Art.2 per applicare anche a loro la disciplina integrale del rapporto di lavoro subordinato, inciso di portata più ampia rispetto all’approccio selettivo tenuto dalla Corte d’Appello torinese.
A questo punto, però, potrebbe sorgere spontanea una domanda: perché la prestazione dei riders è stata considerata etero-organizzata, se ciascuno di loro era libero di scegliere se rendere o meno la prestazione e, anche in caso di revoca delle disponibilità o di assenza dal turno, la società non poteva sanzionarlo?
La ragione, secondo la Cassazione, è che l’autonomia del lavoratore riguardava solo una fase iniziale del rapporto, ma non quella successiva di esecuzione, rilevante per la riconduzione della fattispecie nel perimetro dell’Art. 2, D.lgs. 81/2015. Infatti, una volta candidatosi per la corsa, il rider doveva, sotto un profilo temporale, effettuare la consegna entro trenta minuti e, sotto un profilo spaziale, recarsi all’inizio del turno in una delle zone di partenza individuate dall’app installata sul suo smartphone e, quindi, recarsi a ritirare il cibo e consegnarlo nei luoghi sempre indicati dall’applicazione. Detto altrimenti, era l’app e non il collaboratore a scegliere dove, quando e come eseguire la prestazione.
Di qui la differenza con le collaborazioni coordinate e continuative dell’Art. 409 cpc dove pure sono presenti elementi di coordinamento tra la prestazione del collaboratore e quella del committente, ma questi vengo stabiliti di comune accordo tra le parti. Nel caso, invece, delle collaborazioni dell’Art. 2, D.lgs. 81/2015 le modalità di coordinamento sono imposte unilateralmente dal committente.
Infine, a sostegno delle proprie argomentazioni, la Cassazione si sofferma su un altro particolare: le modifiche dell’Art. 2, introdotte a novembre 2019 dal Decreto Salva Imprese (L. 128/2019) non sono retroattive e non possono applicarsi alla vertenza dei riders di Foodora. Però, l’intento protettivo del legislatore del 2015 di estendere le tutele del lavoro subordinato a quanti operano in una “zona grigia” è confermato dalla novella del 2019 perché anche quest’ultima scoraggia letture restrittive dell’Art. 2.
E’ ora probabile che la decisione della Suprema Corte riaccenda il dibattito sull’opportunità di regolare forme di lavoro che, per le loro caratteristiche concrete, difficilmente possono qualificarsi come lavoro subordinato (ex Art. 2094 c.c.) o come lavoro autonomo (ex Art. 2222 c.c.) e, ancora, sull’opportunità di estendere in toto le tutele previste per il lavoro subordinato a queste nuove figure, estensione che solleva alcuni dubbi di ragionevolezza. Per questo, non è detto che la decisione della Cassazione sia l’ultimo episodio della saga.
Infine, è altrettanto probabile che, nei prossimi mesi, verranno sperimentate dalle parti sociali soluzioni “intermedie” ricorrendo alla deroga che il legislatore riserva alla contrattazione collettiva. Soluzioni sperimentali che potrebbero evitare l’incremento del costo lavoro che sarà, invece, il primo effetto certo della sentenza.
Cassazione 1663 -2020
UNIOLEX NELLA RIORGANIZZAZIONE ED EFFICIENTAMENTO DI URIAGE ITALIA
Testata: Diritto24_Legalcommunity_Le Fonti Legal
E’ nulla la successione di contratti a termine “acausali”.
Testata: Mag_ LegalCommunity
di Olimpio Stucchi*
Se è vero che ogni gioco ha le sue regole, quelle del contratto a termine sono tra le più ri-scritte dal legislatore italiano dell’ultimo ventennio. E non solo.
Dall’abrogazione dell’Art. 2097 c.c., si sono susseguiti numerosi interventi e ognuno ha affrontato in modo diverso due questioni: primo, come delimitare la possibilità di apporre un termine al contratto di lavoro; secondo, per quali ragioni ammettere il ricorso al lavoro a tempo determinato (c.d. “causali”).
Nel 2015, il D.lgs. 81/2015 aveva risolto la seconda questione scegliendo di “eliminare” le causali, per cui datore e lavoratore avrebbero potuto sottoscrivere, prorogare e rinnovare un contratto a tempo determinato senza più indicare il motivo dell’apposizione del termine, limitandosi a rispettare i limiti quantitativi e di durata massima prescritti (cfr. Artt. 19 e 21, D.lgs. 81/2015).
Da luglio 2018, però, con l’approvazione del Decreto Dignità (L. 96/2018), è stato re-introdotto l’obbligo di indicare una tra le causali tipizzate, sia in caso di prima assunzione a termine con durata superiore a dodici mesi, sia per rinnovare o prorogare il contratto oltre i dodici mesi.
In questo scenario, si inserisce la sentenza del Tribunale di Firenze del 26 settembre 2019 che, pur riguardando un caso “ante” Decreto Dignità, potrebbe rappresentare un precedente nei contenziosi di prossima instaurazione.
In breve, la vicenda riguardava un portalettere che, dopo aver sottoscritto un primo contratto a termine acausale, prorogato diverse volte, veniva riassunto con un secondo contratto acausale, con mansioni identiche alle precedenti.
Per il Giudice di Firenze, tale successione di contratti acausali era nulla ex Art. 1418 c.c. perché, sebbene conformi ai dettami di legge, erano stati conclusi per soddisfare esigenze stabili e durevoli.
Secondo il Tribunale, la legge italiana ha individuato nel contratto a tempo indeterminato la forma comune dei rapporti di lavoro e questa regola deve essere interpretata secondo i principi della Direttiva 1999/70/CE per cui l’assunzione a termine costituisce un’eccezione ammissibile solo per soddisfare esigenze transitorie.
Finalità della Direttiva, prosegue la sentenza, è la prevenzione degli abusi discendenti dall’utilizzo di una successione di rapporti a termine, per cui anche la Corte di Giustizia ha più volte censurato le leggi nazionali che consentivano l’uso del contratto a termine per soddisfare esigenze permanenti.
Pertanto, interpretando le regole italiane in ossequio ai “principi comunitari inderogabili”, la sottoscrizione di uno o più contratti a termine, per soddisfare esigenze stabili e durevoli, costituisce un abuso che comporta la nullità della clausola appositiva del termine.
Con una precisazione: la prova dell’abuso è a carico di chi lo invoca. Nel caso concreto di Firenze: aver utilizzato personale a termine per sopperire carenze stabili di organico. Abuso altresì provato perché la datrice nulla aveva allegato per dimostrare la sussistenza di esigenze transitorie, ma si era difesa eccependo la legittimità formale dei contratti acausali per cui non era suo obbligo specificare i motivi dell’assunzione.
Letta la sentenza, non si rimane del tutto persuasi dalle sue argomentazioni, anzitutto, perché sembrerebbe ammettere che la validità del contratto a tempo determinato sia decisa non in base alle norme tempo per tempo vigenti, ma con un giudizio discrezionale sulla sussistenza o meno di ragioni “stabili e durevoli” che vieterebbero il ricorso all’assunzione a termine. Valutazione discrezionale che potrebbe travolgere sia la successione di contratti acausali firmati prima del Decreto Dignità, ma anche quelli successivi, visto che l’assunzione acausale è ancora possibile se il contratto ha durata inferiore a dodici mesi.
Inoltre, se è vero che lo scopo della Direttiva è quello di impedire abusi nella successione o nel rinnovo dei contratti a termine, è però altrettanto vero che lascia gli Stati membri liberi di scegliere quali tra le misure alternative di prevenzione usare: o l’indicazione di ragioni obiettive oppure la durata massima dei contratti a termine o, ancora, il numero dei rinnovi. La Direttiva, in poche parole, non impone di specificare i motivi per cui l’assunzione è fatta a termine, potendo “bastare”, a prevenire abusi, una limitazione di tipo numerico o di durata. Proprio come prescritto dal D.lgs. 81/2015 o dalla L. 96/2018.
A questo punto, nei prossimi mesi si potrà vedere se le conclusioni della sentenza resteranno una “voce fuori dal coro” oppure se saranno confermate in appello e condivise da altri Tribunali.
*Managing Partner, UnioLex- Stucchi & Partners
Testata: LE FONTI LEGAL - LEGALCOMMUNITY
Titolo: UNIOLEX NELLA RIORGANIZZAZIONE GLOBALE DEL GRUPPO ESAOTE
Uniolex, con i partners Olimpio Stucchi e Andrea Savoia, ha assistito il Gruppo Esaote nella implementazione di un processo di riorganizzazione che, con obiettivi differenti, ha avuto un impatto a livello internazionale coinvolgendo Italia, Francia e Olanda e conclusosi con accordi sindacali e senza contenziosi.
In particolare, mentre in Italia la procedura collettiva avviata ha avuto come principale obiettivo quello di consentire un ricambio generazionale attraverso un piano di prepensionamenti, in Olanda è stata attuata una procedura di riorganizzazione che ha consentito di spostare presso l’Headquarter di Genova lo Shared Service Center per le Regioni del Western Europe. Inoltre, nel corso dell’anno, Uniolex ha assistito il gruppo Esaote nel passaggio dal CEO di Gruppo uscente a quello subentrante e nella sostituzione del vertice della controllata francese.
N.20 Dicembre 2019
Titolo: Work-life balance e parità di genere: tutto quello che occorre sapere sulla nuova Direttiva Europea.
La capacità di innovare è quasi sette volte superiore nelle aziende con una solida cultura della parità di genere: lo rivela uno studio condotto quest’anno, confermando come l’inclusione femminile abbia un effetto moltiplicatore sull’innovazione.
Tuttavia, ancora oggi, la squilibrata distribuzione dei ruoli familiari e la difficoltà di conciliare vita professionale – vita privata sono tra le principali cause di “allontanamento” delle donne dal mondo lavoro.
In questo scenario, si inserisce la nuova Direttiva del Parlamento Europeo (Dir. UE n. 2019/1158) pubblicata lo scorso 12 luglio. L’obiettivo del legislatore europeo è quello di conseguire la parità tra uomini e donne nelle opportunità e nel trattamento lavorativo, promuovendo sia la partecipazione delle donne al mercato del lavoro che una diversa ripartizione delle responsabilità socio-assistenziali fra uomini e donne.
Come si legge nelle Premesse, l’attenzione delle istituzioni europee per il tema della parità di genere non nasce solo dall’esigenza di tutelare diritti sociali ma, soprattutto, dall’urgenza di affrontare le sfide economiche legate al cambiamento della struttura demografica della popolazione.
Quanto ai congedi, la Direttiva riconosce, anzitutto, ai padri lavoratori il diritto a un congedo di paternità di dieci giorni lavorativi (retribuiti o indennizzati) da fruire in occasione della nascita del figlio. Tale congedo non potrà essere subordinato all’anzianità lavorativa o di servizio (Art. 4, Dir. UE 2019/1158).
In secondo luogo, il legislatore europeo riconosce a ciascun lavoratore il diritto a quattro mesi di congedo parentale, anche questi retribuiti o indennizzati, da utilizzare, anche con modalità flessibili, prima che il bambino raggiunga l’età di otto anni. Con una duplice precisazione: due mesi di congedo non possono essere trasferiti e i datori di lavoro, previa consultazione, sono autorizzati a rinviare la concessione del congedo parentale se chiesto in un momento in cui potrebbe compromettere il buon funzionamento dell’organizzazione aziendale. Diversamente, poi, dal congedo di paternità, quello parentale potrà essere subordinato a una determinata anzianità lavorativa o di servizio (Art. 5, Dir. UE 2019/1158).
Per i lavoratori che prestano assistenza a un familiare bisognoso di sostegno per le gravi condizioni di salute, la Direttiva assicura il diritto a fruire di un congedo di cinque giorni lavorativi l’anno (Art. 6, Dir. UE 2019/1158).
Infine, la Direttiva si occupa anche del lavoro flessibile, definito come possibilità per i lavoratori di adattare l’organizzazione della vita professionale ai bisogni privati, anche mediante il ricorso al lavoro a distanza, oppure a calendari di lavoro flessibili o alla riduzione dell’orario di lavoro.
Rispetto a questo “istituto”, la Direttiva chiede agli Stati di adottare le misure necessarie affinché sia assicurato ai lavoratori che prestano assistenza a figli di età non superiore a otto anni il diritto di chiedere orari di lavoro flessibili. I datori, in questo caso, avranno però solo l’obbligo di esaminare la richiesta dei lavoratori, potendo respingerla o rinviarla ad un momento successivo. Ma, si badi, il rifiuto e il rinvio dovranno essere motivati.
Innanzitutto, come in ogni Stato membro, dovranno essere recepite le nuove disposizioni europee entro il 2 agosto 2022 anche se, negli ultimi anni, il legislatore italiano era già intervenuto su molti istituti per favorire una diversa ripartizione delle responsabilità familiari e far crescere l’occupazione femminile.
Per esempio, in via sperimentale per l’anno 2019, è stato riconosciuto al padre-lavoratore il diritto ad un congedo obbligatorio di cinque giornate interamente retribuite da fruire alla nascita del figlio (si veda, l’Art. 4, comma 24, L. 92/2012), mentre esiste da molti più anni il congedo di paternità che, però, spetta al padre in alternativa alla madre e soltanto in alcune ipotesi, come l’abbandono del figlio (si veda, l’Art. 28, D.lgs. 151/2001).
Rispetto, invece, all’assistenza alle persone disabili, in Italia è consentito, ad esempio, il ricorso al congedo straordinario (Art. 42, D.lgs. 151/2001) o la fruizione dei c.d. permessi ex L. 104/1992: per questo, forse, il recepimento della Direttiva potrebbe essere l’occasione per mettere ordine a una materia “disseminata” nei più disparati provvedimenti, il tutto a discapito della chiarezza e della semplificazione da anni auspicata dalle imprese.
Infine, il c.d. lavoro-agile è legge da due anni (L. 81/2017) e ha già dato ottimi risultati in termini di aumento della produttività e di riduzione dell’assenteismo, consentendo al lavoratore di conciliare le esigenze lavorative con quelle personali. Tuttavia, alcune regole nazionali sullo smart-working sembrano ora non del tutto in linea con le novità europee. Infatti, una norma come quella introdotta da gennaio 2019, che riconosce priorità d’accesso al lavoro agile alle lavoratrici madri, parrebbe poco compatibile con le previsioni della Direttiva, per cui non sarebbe a questo punto sbagliato “riscrivere alcune regole del gioco”.
Nei prossimi anni, si vedranno quali effetti concreti avrà avuto la Direttiva sul mercato del lavoro dei differenti Paesi europei. Nel frattempo, sembra corretto chiedersi quanto la parità di genere possa essere conseguita (solo) con interventi normativi e quanto, invece, non sia il risultato di un percorso, anche culturale, in grado di valorizzare e stimolare la crescita delle competenze e delle capacità professionali sia delle donne che degli uomini.
(Nel mondo del lavoro, infatti, le qualità professionali dovrebbe aver uno “peso specifico” maggiore rispetto all’appartenenza a qualsiasi genere).
Dati particolari: quando il trattamento è lecito?
Il Garante lo ha definito con Provvedimento n. 146 pubblicato in G.U. lo scorso 29 luglio 2019.
La corsa all’adeguamento al GDPR e la necessità di far sopravvivere i precedenti capisaldi del legittimo trattamento hanno trovato un punto di incontro nel Provvedimento del Garante relativo al trattamento dei dati particolari in ambito lavorativo ed associativo nonché dei dati genetici.
Il Garante Privacy Italiano, sulla scia delle previsioni del GDPR e del D.Lgs.101/2018, ha ritenuto opportuno riprendere il contenuto delle Autorizzazioni Generali per il trattamento dei dati particolari, introducendo, però, alcune limitazioni.
In esito alle consultazioni con le associazioni di categoria, con le organizzazioni rappresentative dei settori di riferimento e dei soggetti interessati, il Garante ha emanato il citato Provvedimento 146/2019 che prevede alcuni importanti elementi di novità.
Il Provvedimento, che diviene l’unico vademecum applicabile, riguarda il trattamento di categorie particolari di dati nei rapporti di lavoro; il trattamento degli stessi dati da parte degli organismi di tipo associativo, delle fondazioni, delle chiese e associazioni o comunità religiose, così come da parte degli investigatori privati; nonché il trattamento dei dati genetici e il trattamento effettuato per scopi di ricerca scientifica.
In particolare, sulla base di un processo di adattamento alle nuove regole del GDPR, il Garante definisce ora un ambito più ampio di operatività, stabilendo che in presenza di un dato personale in grado di identificare una persona fisica e di un rapporto di lavoro (subordinato, autonomo, libero-professionale di amministrazione o collaborazione, ecc.) trovano sempre applicazione le prescrizioni del provvedimento. È specificato, infatti, che le prescrizioni del Provvedimento valgono nei confronti di tutti coloro che, a vario titolo (titolare/responsabile del trattamento), effettuano trattamenti per finalità d’instaurazione, gestione ed estinzione del rapporto di lavoro (agenzie per il lavoro, imprese, enti, associazioni, organismi, etc.).
Le finalità del trattamento dei dati, poi, dovranno rientrate nell’ambito dell’instaurazione, gestione ed estinzione del rapporto di lavoro e della difesa di un diritto in sede giudiziaria, in sede amministrativa o nelle procedure di arbitrato e di conciliazione.
Attenzione, però, che sono previste rigorose procedure per il trattamento di tali dati: ove, infatti, vi sia necessità che documenti che contengono categorie particolari di dati siano trasmessi a più funzioni della medesima organizzazione in ragione delle varie competenze, dovranno essere trasmessi solo i dati strettamente necessari. Inoltre, dovranno essere adottate modalità di trasmissione che garantiscano la ricezione esclusivamente da parte degli uffici interessati e del solo personale autorizzato.
Ma non solo: da tale quadro di intervento sono state escluse alcune precedenti Autorizzazioni Generali, che, pertanto, hanno definitivamente cessato di produrre i propri effetti quali quelle (i) sul trattamento dei dati giudiziari da parte di privati, enti pubblici economici e soggetti pubblici, (ii) sul trattamento dei dati idonei a rivelare lo stato di salute e la vita sessuale, (iii) sul trattamento dei dati sensibili da parte dei liberi professionisti e (iv) sul trattamento dei dati sensibili da parte di diverse categorie di titolari.
A questo punto occorrerà, sulla base del principio comunitario di privacy by design, rivedere la procedure interne delle strutture organizzative e valutare se i processi in atto superano il vaglio di conformità alle nuove regole del luglio 2019 o, ferme ad una impostazione precedente e transitoria, debbano essere riviste ed attualizzate.
UnioLex, con i partners Olimpio Stucchi e Paola Gobbi, ha assistito con successo Mondialpol nella causa promossa da Sagi Holding (Scarpe&Scarpe), assistita da Weigmann & Associati, davanti alla Corte di Cassazione. La causa era stata promossa contro Mondialpol, lamentando l’ammanco di oltre 2 milioni di euro nei trasporti dei valori eseguiti fra il 2001 ed il 2006 da diversi punti vendita della società alle banche destinatarie, a causa di appropriazioni attribuite a personale Mondialpol.
UNIOLEX CON MIP POLITECNICO DI MILANO NELL’OPERAZIONE FADPRO
Testata: Diritto24 _IlSole24ore
Uniolex, con il partner Andrea Savoia e l’associate Silvia Fumagalli, hanno assistito Mip Politecnico di Milano Graduate School of Business in tutti gli aspetti giuslavoristici legati all’acquisto della maggioranza del capitale di Fad.Pro., startup innovativa che opera nello sviluppo, produzione e commercializzazione di prodotti o servizi ad alto valore tecnologico, tra cui e-learning video, learning-game ed animazioni in genere destinati alla formazione manageriale.
L’assistenza di Uniolex ha riguardato anche la predisposizione dei contratti volti a garantire la continuità della collaborazione dei fondatori di Fad.Pro. nel suo progetto di crescita.
Titolo: Licenziamento per inidoneità sopravvenuta: la Cassazione chiarisce gli obblighi del datore.
a cura di Paola Gobbi e Marilena Cartabia
Grazie a una decisione molto recente, la Cassazione è intervenuta su un quesito di indiscussa rilevanza pratica per le imprese: è possibile licenziare il dipendente divenuto inidoneo alle mansioni e quali sono gli obblighi che il datore deve rispettare prima di comunicare il licenziamento?
La sentenza depositata lo scorso 28 ottobre 2019 (si tratta della numero 27502), è intervenuta proprio a dare una risposta a queste domande, offrendo anche l’occasione per fare un po’ di chiarezza sulla nozione di inidoneità sopravvenuta e di disabilità, molto spesso confuse o equiparate.
Nel caso affrontato dalla Cassazione, un lavoratore chiedeva la riforma della decisione presa dalla Corte d’Appello secondo cui il licenziamento intimatogli per sopravvenuta inidoneità alla mansione era legittimo non essendovi in azienda posizioni confacenti le sue residue attitudini lavorative. Per i Giudici d’appello, infatti, era stato accertato, anche a mezzo di consulenza tecnica d’ufficio, che le uniche posizioni lavorative compatibili con lo stato di salute dell’ex dipendente risultavano, all’epoca dei fatti di causa, o già occupate da altri lavoratori o non congruenti con il suo livello di inquadramento.
Per il lavoratore licenziato, però, la decisione della Corte d’Appello non era corretta, sussistendo un obbligo per il datore di modificare l’organizzazione aziendale, trasferendo altri colleghi o modificando l’organigramma aziendale, così da consentire una sua diversa utilizzazione, anche in mansioni inferiori.
Obbligo inesistente, dice invece la Cassazione, che richiama a tal proposito anche il precedente principio affermato dalle Sezioni Unite (nella sentenza n. 7755/1998) e da considerarsi ancora oggi attuale. Infatti, per la Corte Suprema, l’obbligo di trovare una possibile diversa utilizzazione del lavoratore in azienda (c.d. “obbligo di repêchage”), in caso di inidoneità sopravvenuta alla mansione, non si può “spingere” fino al punto di imporre al datore di procedere ad una modifica degli assetti organizzativi aziendali vigenti, seppur minima. E questo perché, se è vero che la Costituzione tutela il diritto al lavoro e alla salute (Artt. 4 e 32), è però altrettanto vero che riconosce anche la libertà di impresa (Art. 41 Cost.), per cui non è possibile pretendere che il datore modifichi scelte organizzative riservate alla sua discrezionalità ed espressione della libertà dell’attività economica.
Chiarita, allora, la regola generale, ci si potrebbe chiedere se esistano delle ipotesi “peculiari” in cui il datore ha l’obbligo di adattare la sua organizzazione per evitare di licenziare chi sia divenuto inabile alla mansione.
Per la Corte di Cassazione quest’obbligo esiste nei riguardi dei lavoratori disabili e deriva dall’Art. 3, comma 3 bis, D.lgs. 216/2003, introdotto dal D.L. 76/2013, ove è previsto che i datori di lavoro, pubblici e privati, adottino accomodamenti ragionevoli nei luoghi di lavoro, per garantire alle persone con disabilità la piena eguaglianza con gli altri lavoratori. Secondo la Cassazione, però, anche in quest’ipotesi, il licenziamento è legittimo se l’adattamento organizzativo richiesto al datore per ricollocare il disabile supera i limiti della ragionevolezza o impone oneri sproporzionati.
A fronte della diversa portata che l’obbligo di “repêchage” assume nell’uno e nell’altro caso, occorreva, però, far chiarezza sulla nozione di disabilità, mancando in Italia una nozione legislativa unitaria.
Per questo la Cassazione, muovendo sia da alcuni suoi recenti precedenti (si veda la sentenza Cass. n. 13649 del 21.5.2019) che dalle decisioni prese dalla Corte di Giustizia dell’Unione Europea chiamata ad interpretare la Direttiva 2000/78/CE, recepita in Italia proprio dal D.lgs. 216/2003, ritiene di poter considerare la disabilità come una limitazione risultante da particolari menomazioni fisiche, mentali o psichiche durature che, in interazione con barriere di diversa natura, possono ostacolare la piena ed effettiva partecipazione della persona interessata alla vita professionale su base di uguaglianza.
Ciò significa, allora, che non ogni situazione di infermità fisica del lavoratore che lo rende inidoneo alla mansione di assegnazione può considerarsi equiparabile alla disabilità, ma è il lavoratore che, in caso di contenzioso con il datore, deve dimostrare la sussistenza sia di una menomazione sia l’incidenza di tale limitazione sull’effettiva partecipazione alla vita professionale perché, solo in quest’ultimo caso, il datore avrebbe l’obbligo di verificare se, con ragionevoli adattamenti organizzativi, vi sia o meno la possibilità di una diversa utilizzazione del lavoratore divenuto “disabile”.
Infine, sempre in forza della distinzione tra inidoneità e disabilità, la Cassazione precisa che un obbligo del datore di adattare la propria struttura per poter trovare un’altra occupazione al lavoratore divenuto inidoneo non può ricavarsi nemmeno da un’interpretazione estensiva dell’Art. 1, comma 7, L. 68/1999 che dispone: “I datori sono tenuti a garantire la conservazione del posto a quei soggetti che, non essendo disabili al momento dell’assunzione, abbiano acquisito per infortunio sul lavoro o malattia professionale eventuali disabilità”, visto il chiaro riferimento testuale della norma non tanto all’inidoneità fisica, ma alla sua fonte professionale.
E, ancora, nemmeno si potrebbe ricavare dall’Art. 4 della legge sul c.d. collocamento obbligatorio (L. n. 68/1999) perché anche in questo caso il legislatore si è limitato a chiarire che l’inidoneità fisica sopravvenuta a causa di malattia o infortunio, se comporta una riduzione della capacità lavorativa inferiore al 60%, esclude il dipendente dal computo nella c.d. quota di riserva (vale a dire il numero di lavoratori disabili che ogni azienda è obbligata ad assumere) e non costituisce valido motivo di licenziamento. In quest’ultima ipotesi, l’impresa deve offrire al lavoratore divenuto inidoneo mansioni equivalenti o inferiori, a parità di retribuzione: se però non vi sono posizioni libere, il datore non ha l’obbligo di modificare la propria organizzazione e il lavoratore sarà avviato al collocamento obbligatorio in un’altra azienda dal competente Ufficio pubblico.
La sentenza, in conclusione, offre alle imprese un valido precedente che esclude a loro carico l’obbligo di procedere ad adattare o modificare l’organizzazione aziendale per trovare un ricollocazione al lavoratore divenuto inidoneo alla mansione, così da poter confutare una “lettura” più ampia degli obblighi di repêchage che potrebbe essere invocata dal lavoratore per ottenere l’accertamento dell’illegittimità del licenziamento intimatogli.
Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, sentenza n. 27502, 28 ottobre 2019.
Illeciti in azienda? Blow your whistle! Più tutele per i whistleblowers con la nuova Direttiva Europea.
Titolo: Illeciti in azienda? Blow your whistle! Più tutele per i whistleblowers con la nuova Direttiva Europea.
a cura di Olimpio Stucchi e Cecilia Rimoldi
Il 7 Ottobre scorso, il Parlamento Europeo ha approvato una Direttiva relativa ai c.d. “whistleblowers”, ossia coloro che segnalano illeciti di cui siano venuti a conoscenza in un contesto lavorativo.
Tutti gli Stati europei hanno ora due anni di tempo per adeguarsi alle nuove regole ed assicurare agli “informatori” le tutele minime previste dal legislatore europeo. Per una volta, l’Italia è uno dei pochi Stati dove già esiste una normativa a tutela dei whistleblowers (si tratta della Legge n. 179/2017), per cui le regole italiane dovranno, molto probabilmente, essere aggiornate per essere in linea con quelle europee.
Ma cosa cambierà per le imprese quando la Direttiva verrà recepita?
Anzitutto, diversamente dalla normativa italiana, gli obblighi previsti dalla nuova Direttiva potranno interessare un maggior numero di imprese private: oggi, infatti, la Legge n. 179/2017 prevede solo a carico delle imprese dotate del modello organizzativo c.d. “231” l’obbligo di istituire uno o più canali (di cui almeno uno informatico) che consentano di denunciare gli illeciti di cui il “segnalante” sia venuto a conoscenza nell’esercizio delle sue funzioni. Invece, quando sarà trasposta la Direttiva, le imprese obbligate saranno tutte quelle con più di 50 dipendenti, nonché tutte quelle operanti in settori ritenuti ad alto rischio, incluso quello finanziario.
Una seconda novità altrettanto dirompente interesserà la “tipologia” dei whistleblowers: oggi, in Italia, i “segnalanti” tutelati sono solo i soggetti apicali delle imprese tenute al rispetto del D.lgs. 231/2001, nonché i soggetti sottoposti alla loro direzione o vigilanza. In un futuro prossimo, invece, crescerà la platea dei soggetti tutelati: non solo lavoratori subordinati, ma anche lavoratori autonomi, i membri degli organi societari, oppure coloro il cui rapporto di lavoro sia già terminato o non ancora iniziato (ad esempio, quando le violazioni vengano scoperte durante il processo di selezione). E non solo, perché a dover essere protetti potranno essere anche altri soggetti come, ad esempio, le persone che coadiuvano i whistleblowers, i colleghi e i parenti (se esposti al pericolo di una ritorsione).
In terzo luogo, il recepimento delle nuove regole europee allungherà l’elenco degli illeciti segnalabili: se, oggi, in Italia possono essere denunciate o le violazioni riconnesse ai modelli organizzativi “231” o i reati c.d. presupposti alla responsabilità degli Enti (come, ad esempio, la truffa ai danni dello Stato, gli abusi di mercato, i reati informatici e molti reati societari come le false comunicazioni sociali), con la nuova Direttiva diventeranno denunciabili tutte le violazioni avvenute in specifici settori di competenza dell’Unione Europea (appalti pubblici, servizi, prodotti e mercati finanziari, antiriciclaggio, sicurezza e conformità dei prodotti, salute pubblica, protezione dei consumatori, tutela della vita privata e protezione dei dati personali, sicurezza dei trasporti, tutela dell’ambiente e sicurezza degli alimenti).
Inoltre, a seguito della Direttiva dovranno essere introdotti anche nuovi obblighi per le imprese. In particolare, meritano di essere citati: l’istituzione di canali e procedure interne in grado di assicurare riservatezza all’identità dell’informatore (e degli eventuali terzi citati), l’obbligo di fornire al segnalante un avviso di ricevimento entro 7 giorni e quello di garantire che la segnalazione sia gestita da una persona o un servizio imparziale (che dovrà riscontrare la segnalazione entro un termine ragionevole, non superiore a 3 mesi).
Infine, tutti gli Stati membri dovranno garantire il diritto alla riservatezza del segnalante e prevedere il divieto per i datori di lavoro di attuare misure ritorsive contro i whistleblowers (come licenziamenti, demansionamento, molestie, discriminazioni o l’inserimento nelle c.d. “black list”), nonché sanzioni effettive applicabili a coloro che violano tale divieto.
Ma, attenzione, perché tra le pieghe delle Direttiva si cela un’altra novità di non poco rilievo: condizione per beneficiare delle tutele appena indicate è che il whistleblower, al momento della denunzia, abbia fondati motivi per ritenere che le condotte segnalate fossero vere e che la segnalazione sia stata effettuata secondo le modalità previste dalla Direttiva. Gli illeciti, infatti, potranno essere segnalati non solo all’interno o all’esterno dell’azienda (quindi alle autorità nazionali ed europee competenti), ma anche con divulgazione pubblica, purché il whistleblower abbia inutilmente esperito le procedure interne ed esterne, oppure quando ritenga che la violazione commessa possa costituire pericolo imminente per il pubblico interesse o siano scarse le prospettive di efficace intervento delle autorità competenti.
A fronte a queste novità, viene spontaneo chiedersi se in Italia il recepimento della Direttiva sarà l’occasione per risolvere alcune questioni lasciate aperte dalla L. n. 179/2017.
Qui se ne possono ricordare due: in che modo “secretare” l’identità del whistleblower e come limitare questo “segreto” quando la denunzia si riveli infondata.
La Direttiva, però, sembra offrire soluzioni solo parziali a questi temi. Nel primo caso, perché il legislatore europeo si è limitato a prevedere che non sia divulgata l’identità del segnalante o qualsiasi altra informazione da cui si possa dedurre direttamente o indirettamente la sua identità. Nel secondo caso, perché la Direttiva prevede, con una formulazione vaga, che l’identità del segnalante possa essere divulgata solo quando necessario e proporzionato nel contesto delle indagini o dei procedimenti giudiziari.
Nei prossimi mesi vedremo, allora, come il legislatore italiano recepirà le nuove regole europee e come tenterà di risolvere i dubbi e le perplessità operative già riscontrate dalle imprese.

References: Art. 2094
 Art. 2222
 sentenza 
 Art. 1418
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 Provvedimento n. 
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