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Timestamp: 2018-08-14 14:10:27+00:00

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Institut für Arbeitsrecht und Arbeitsbeziehungen in der Europäischen Union - ArbeitsrechtAktuell98 IAAEU - Institut für Arbeitsrecht und Arbeitsbeziehungen in der Europäischen Union - Universität Trier
Arbeitsrecht aktuell Nr. 98
Haftungsbeschränkung bei Schadensersatzanspruch eines Arbeitgebers gegenüber einem grob fahrlässig handelnden Arbeitnehmer
Unionsrechtliche Vorgaben hinsichtlich der Berücksichtigung von Zulagen bei der Berechnung des Urlaubsentgelts
Anwendbarkeit der RL 1999/70/EG und der in ihrem Anhang enthaltenen Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge auf Berufsbeamte auf Zeit
Vereinbarkeit des § 14 I 2 Nr. 7 TzBfG mit dem Unionsrecht
Der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub darf nicht von einer effektiven Mindestarbeitszeit während des Bezugszeitraums abhängig gemacht werden
Unionsrechtliche Vorgaben zur Kürzung von Urlaubsansprüchen im Falle von Kurzarbeit
Pauschalabgeltung von Reisezeiten in AGB
Inhalt des Beschäftigungsanspruchs eines Arbeitnehmers nach unwirksamer Versetzung
Die Übernahme des Personals einer Behörde durch eine andere Behörde kann einen Unternehmensübergang darstellen - Berücksichtigung des beim Veräußerer erreichten Dienstalters beim Erwerber
Mitbestimmung des Betriebsrats bei Umgruppierungen trotz Beurteilungsspielraum des Arbeitgebers
Einigungsstelle darf gesetzlich vorgesehene Videoüberwachung in Berliner Spielbanken nicht einschränken
Bildung eines unternehmenseinheitlichen Betriebsrats durch (Gesamt)Betriebsvereinbarung
Besetzungsbeschränkungen bei der Einstellung von Leiharbeitern sind kein Zustimmungsverweigerungsgrund
Tarifvertragliche Altersgrenze für Piloten bei der Lufthansa verstoßen gegen das Verbot der Altersdiskriminierung der RL 2000/78/EG
Nach Lebensalter gestaffelte, tarifliche Vergütungsgruppen verstoßen gegen das Verbot der Altersdiskriminierung - Übergangsregelungen zur Besitzstandssicherung sind jedoch unionsrechtskonform
Anwendbarkeit der RL 2000/78/EG auf Beihilfevorschriften im Beamtenrecht
Die Kündigung eines Arbeitnehmers bei einem kirchlichen Arbeitgeber wegen Wiederverheiratung setzt eine Interessenabwägung voraus
Beginn der Frist des § 626 II BGB bei einer außerordentlichen Verdachtskündigung
Nichtzulassungsbeschwerde: Grundsätzliche Bedeutung im Sinne von § 72 II Nr. 1 ArbGG
Nichtzulassungsbeschwerde: Darlegung der Entscheidungserheblichkeit
Beginn der Klagefrist einer Bedingungskontrollklage bei einem schwerbehinderten Arbeitnehmer
Zuständigkeit der Arbeitsgerichte für Rechtsstreitigkeiten bezüglich der Wahl der Gesamtschwerbehindertenvertretung
Eröffnung des Arbeitsrechtswegs für Vertrauensperson der Schwerbehinderten bei kirchlichen Arbeitgebern
Normenkontrollantrag bezüglich der Regelung der Bezugszeit von Elterngeld ("Partnermonate") unzulässig
Keine Nachwirkung bei Rechtsnormen eines Tarifvertrages, die auf Grund einer Verordnung nach § 1 IIIa 1 AEntG a.F. Anwendung fanden
Tarifunfähigkeit der Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften für Zeitarbeit und Personal-Service-Agenturen (CGZP) im Jahr 2003
Unionsrechtsliche Vorgaben zur Verringerung des gesetzlichen Urlaubsanspruchs durch Tarifverträge (§ 13 II BUrlG)
Dilemma Leiharbeit
Leiharbeitnehmer im Betriebsübergang
Zur Europäisierung der Arbeitsbeziehungen - eine Skizze
Zahlungsansprüche leistungsgeminderter Arbeitnehmer im Geflecht von Annahmeverzug und Schadensersatz
Bezugnahmeklauseln als Stolpersteine beim Betriebsübergang
Store-in-Store-Konzepte: Eine arbeitsrechtliche Bewertung
Fragerecht nach der Gewerkschaftsmitgliedschaft bei Arbeitsbeginn?
Die Vertragsgestaltung von Auslandsentsendung nach den neuen Verordnungen (EG) Nr. 883/2004 und Nr. 987/2009
Chefarztverträge und AGB-Recht
Rote Karte für qualifizierte Differenzierungsklauseln
Die Leistungs- und Verhaltensbeurteilung im Arbeitszeugnis
Haftung und Risiken nach den arbeitsrechtlichen Grundsätzen und dem SGB VII
Grenzüberschreitende Zeitarbeit - ein rein juristisches Problem?
Die Reform der sachgrundlosen Befristung durch das BAG - Arbeitsmarktpolitische Vernunft contra Gesetzestreue
Europäisches Recht fordert Unisex-Versicherungstarife
Die Hinterbliebenenversorgung eingetragener Lebenspartner gleichgeschlechtlicher Paare
Tarifvertragliche Zusagen in der betrieblichen Altersversorgung - Teil 2
Verliert die Belegschaft eines Betriebsteils, die nach § 4 I BetrVG an der Wahl des Hauptbetriebs teilnimmt, das Recht auf Sozialplan?
Die Durchsetzung der Mitbestimmung beim Arbeits- und Gesundheitsschutz
Ist die Bildung von unternehmenseinheitlichen Betriebsräten als Mittel zur betrieblichen Kostenreduzierung zulässig?
Transnationale Kollektivverträge: Das Beispiel Opel/GM
Die Einführung eines funktionalen Konzernsteuerungsmodells - Ausgewählte arbeits- und betriebsverfassungsrechtliche Fragestellungen
Die Neutralitätspflicht von Wahlvorstand und Mitgliedern des Wahlvorstands nach dem BetrVG
Kosten der privaten Lebensführung als Kosten der Betriebsratsarbeit
Die Besorgnis der Befangenheit des Einigungsstellenvorsitzenden: Bestellungsverfahren, Einigungsstelle und gerichtliche Kontrolle
Mitarbeiterdaten in der Computer Cloud: Datenschutzrechtliche Grenzen des Outsourcing
Einsatz von IT-Sicherheitsmaßnahmen durch den Arbeitgeber: Konsequenzen einer Anwendung des Telekommunikationsgesetzes (TKG)
Arbeitnehmerfreizügigkeit für EU-8 seit Mai 2011-09-24
Auswirkungen der neueren EuGH-Rechtsprechung auf das deutsche Arbeitsrecht
Whistleblowing und der EGMR
Europäische Grundrechte und Grundfreiheiten im Arbeitsrecht
Arbeitsrechtliche Zusammenhänge bei der "Freigabe" des Geschäftsbetriebes des Schuldners in der Insolvenz
Regulierung und "Deregulierung" - am Beispiel der Entwicklung des Arbeitsschutzes
Leichter kündigen als änderungskündigen?
"Tenure track" zum Kündigungsschutz
Fallstricke im kündigungsschutzrechtlichen Mandat
Arbeitgeberseitige Kündigung wegen außerdienstlichen strafrechtsrelevanten Verhaltens des Arbeitnehmers
Die Drittintervention in Beschwerdeverfahren vor dem EGMR
Terminsvertretung durch Diplom-Wirtschaftsjuristen (FH)?
Aktuelle Beweisfragen im Antidiskriminierungsprozess
Die sog. Bruttoklage auf den Arbeitslohn
Keine Beschäftigung ohne Arbeit?
Behandlung von Zeitwertkonten im Rahmen des Bezuges von Sozial-, Versorgungs- und Unterhaltsleistungen sowie im Pfändungsfall
Was noch geschah: Zur Koalitionsfreiheit in Europa über "Viking" und "Laval" hinaus - Versuch eines Sachstandsberichts
Das subjektive Recht auf Streik und sein Schutz
Warum entstehen Arbeitskämpfe?
Die Weiterentwicklung der gewerkschaftlichen Kampfmittel - am Beispiel der Abwehr der Streikbruchorganisation durch Leiharbeit
Zum Streikrecht in diakonischen Einrichtungen
Verfallbarkeit wegen Krankheit nicht genommenen Urlaubs - Richtungswechsel?
Mehr rechtliche Klarheit für Arbeitgeber und Praktikanten
Pressemitteilung des BMAS vom 25.8.2011
Muss ein Praktikantenvertrag schriftlich abgeschlossen werden? Haben Praktikanten Anspruch auf Vergütung und Urlaub? Kann der Arbeitgeber einen Praktikantenvertrag auch vorzeitig kündigen? Welche sozialversicherungsrechtlichen Vorschriften sind zu beachten? Diese und andere Fragen beantwortet ein neuer Leitfaden für Praktikanten und ihre Arbeitgeber. Er soll sicherstellen, dass in Wirtschaft und Verwaltung die klaren Regeln auch eingehalten werden. Erarbeitet wurde der Leitfaden vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales, dem Bundesministerium für Bildung und Forschung sowie der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände, dem Deutschen Industrie- und Handelskammertag, dem Zentralverband des Deutschen Handwerks und dem Bundesverband der Freien Berufe.
122. Sitzung, 6.9.2011: Keine relevanten Beschlüsse.
123. Sitzung, 7.9.2011: Keine relevanten Beschlüsse.
124. Sitzung, 8.9.2011: Keine relevanten Beschlüsse.
125. Sitzung, 9.9.2011: Keine relevanten Beschlüsse.
126. Sitzung, 21.9.2011:
Erste Beratung des von der Bundesregierung eingebrachten Entwurfs eines Vierten Gesetzes zur Änderung des Vierten Buches Sozialgesetzbuch und anderer Gesetze (BT-Drs. 17/6764; Inhalte sind unter anderem eine Versicherungspflicht für Teilnehmer an dualen Studiengängen, Vereinfachungen im Beitrags- und Meldeverfahren für Arbeitgeber sowie Änderungen zur Beschleunigung der Verfahren vor den Sozialgerichten) und Überweisung an Ausschüsse.
127. Sitzung, 22.9.2011:
Beratung des Antrags der Fraktion der SPD „Personaloffensive für den wissenschaftlichen Nachwuchs starten“ (BT-Drs. 17/6336; unter anderem Forderung nach der Aufhebung der Tarifsperre im WissZeitVG) und Überweisung an Ausschüsse.
Beratung des Antrags der Fraktion DIE LINKE „Befristung von Arbeitsverträgen in der Wissenschaft eindämmen - Gute Arbeit in Hochschulen und Instituten fördern“ (BT-Drs. 17/6488)
128. Sitzung, 23.9.2011: Amtliches Protokoll noch nicht veröffentlicht.
886. Sitzung, 23.9.2011:
Kein Antrag auf Einberufung des Vermittlungsausschusses zum Gesetz zur Übertragung ehebezogener Regelungen im öffentlichen Dienstrecht auf Lebenspartnerschaften (BR-Drs. 482/11)
Keine Einwendungen zum Entwurf eines Gesetzes zur Unterstützung der Fachkräftegewinnung im Bund und zur Änderung weiterer dienstrechtlicher Vorschriften
Stellungnahme zu dem Ersten Gleichstellungsbericht Neue Wege - Gleiche Chancen Gleichstellung von Frauen und Männern im Lebensverlauf und Stellungnahme der Bundesregierung
Stellungnahme zum Grünbuch der Kommission: Überarbeitung der Richtlinie über Berufsqualifikationen
Teil I Nr. 46-48: Keine relevanten Veröffentlichungen.
Teil II Nr. 18-22:
Bekanntmachung vom 9.8.2011 über den Geltungsbereich des Übereinkommens Nr. 160 der Internationalen Arbeitsorganisation über Arbeitsstatistiken (BGBl. II Nr. 23, S. 838)
Bekanntmachung vom 10.8.2011 über den Geltungsbereich des Übereinkommens Nr. 138 der Internationalen Arbeitsorganisation über das Mindestalter für die Zulassung zur Beschäftigung (BGBl. II Nr. 23, S. 841)
Veröffentlichungen im Amtsblatt der EU (Teil L) Ausgaben L 223 bis L 248
LAG München, Urteil vom 27.7.2011 - 11 Sa 319/11 - Leitsätze
VG Kassel, Urteil vom 27.7.2011 - 28 K 574/10.KS.D und 28 K 1208/10.KS.D - Pressemitteilung Nr. 12/2011
Entgegen der bisherigen höchstrichterlichen Rechtsprechung kann das Streikrecht auch Beamten zustehen, soweit sie nicht hoheitlich, d.h. im Bereich der Eingriffsverwaltung, der Polizei und der Landesverteidigung tätig sind. Das Grundgesetz muss unter Berücksichtigung der EMRK ausgelegt werden, wobei der letztverantwortlichen Auslegung durch den EGMR besondere Bedeutung zukommt. Davon ausgehend sind die hergebrachten Grundsätze des Berufsbeamtentums im Sinne des Art. 33 V GG durch die Übernahme der EMRK in bundesdeutsches Recht dahingehend fortentwickelt worden, dass das ursprünglich für alle Beamten geltende Streikverbot im Hinblick auf Art. 11 EMRK allenfalls noch für bestimmte, abgrenzbare Gruppen von Beamtinnen und Beamten Gültigkeit beanspruchen kann, nämlich nur für diejenigen, die den in Art. 11 II EMRK genannten Gruppen von Beamten angehören, d.h. Mitglieder der Streitkräfte, Polizei oder Staatsverwaltung.
Darüber hinaus ist die Teilnahme von Beamten am Streik auch nicht deshalb zu beanstanden, weil der Streik aus der Sicht der Beamten nicht auf ein tariflich regelbares Ziel gerichtet ist, da die Arbeitsbedingungen der Beamten durch Gesetze und Rechtsverordnungen und nicht in Tarifverträgen geregelt werden. Insoweit genügt es, wenn das Streikziel der Beamten in unmittelbarem Zusammenhang mit ihren eigenen Arbeitsbedingungen steht. Eine Friedenspflicht gilt für Beamte nicht, da ihre Arbeitsbedingungen gerade nicht zeitlich beschränkt in Tarifverträgen geregelt sind und auch nicht jeweils neu ausgehandelt werden müssen.
EuGH, Urteil vom 15.9.2011 - Rs. C-155/10 (Williams u.a.) - Pressemitteilung Nr. 90/11
Die RL 2003/88/EG gebietet, dass ein Arbeitnehmer während seines Jahresurlaubs sein gewöhnliches Entgelt erhält. Durch das Erfordernis der Zahlung dieses Urlaubsentgelts soll der Arbeitnehmer während dieses Erholungszeitraums in eine Lage versetzt werden, die in Bezug auf das Entgelt mit den Zeiten geleisteter Arbeit vergleichbar ist. Daraus ergibt sich, dass das Entgelt für den Jahresurlaub grundsätzlich so bemessen sein muss, dass es mit dem gewöhnlichen Entgelt des Arbeitnehmers übereinstimmt.
Besteht das Entgelt aus mehreren Bestandteilen, erfordert die Bestimmung des Betrags, auf den der Arbeitnehmer während seines Jahresurlaubs Anspruch hat, eine spezifische Prüfung. Daher muss jede Unannehmlichkeit, die untrennbar mit der Erfüllung der dem Arbeitnehmer nach seinem Arbeitsvertrag obliegenden Aufgaben verbunden ist durch einen in die Berechnung des Gesamtentgelts des Arbeitnehmers eingehenden Geldbetrag abgegolten wird (z.B. Flugstundenzulage eines Piloten), zwingend Teil des Betrags sein, auf den der Arbeitnehmer während seines Jahresurlaubs Anspruch hat.
Dagegen müssen die Bestandteile des Gesamtentgelts des Arbeitnehmers, die ausschließlich gelegentlich anfallende Kosten oder Nebenkosten decken sollen, welche bei der Erfüllung der dem Arbeitnehmer nach seinem Arbeitsvertrag obliegenden Aufgaben entstehen (z.B. Spesen), bei der Berechnung der für den Jahresurlaub zu entrichtenden Zahlung nicht berücksichtigt werden.
EuGH, Urteil vom 8.9.2011 - Rs. C-177/10 (Rosada Santana)
Die RL 1999/70/EG und die in ihrem Anhang enthaltene Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge sind dahin auszulegen, dass sie zum einen auf befristete Arbeitsverträge und -verhältnisse Anwendung finden, die mit Behörden oder anderen Stellen des öffentlichen Sektors geschlossen werden, und zum anderen verlangen, es auszuschließen, dass Berufsbeamte und vergleichbare Beamte auf Zeit eines Mitgliedstaats nur deswegen, weil für die Letztgenannten ein befristeter Arbeitsvertrag oder ein befristetes Arbeitsverhältnis gilt, unterschiedlich behandelt werden, es sei denn, die unterschiedliche Behandlung ist aus sachlichen Gründen im Sinne von § 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung gerechtfertigt.
§ 4 der genannten Rahmenvereinbarung ist dahin auszulegen, dass er der Nichtberücksichtigung von Dienstzeiten eines Beamten auf Zeit, der in der Zwischenzeit Berufsbeamter geworden ist, für seinen Zugang zu einer Beförderung, die intern und nur für Berufsbeamte ausgeschrieben ist, entgegensteht, es sei denn, dieser Ausschluss ist aus sachlichen Gründen im Sinne von § 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung gerechtfertigt. Der bloße Umstand, dass der Beamte auf Zeit diese Dienstzeiten auf der Grundlage eines befristeten Arbeitsvertrags oder -verhältnisses zurückgelegt hat, stellt keinen solchen sachlichen Grund dar.
Das primäre Unionsrecht, die RL 1999/70 und die Rahmenvereinbarung sind dahin auszulegen, dass sie einer nationalen Regelung grundsätzlich nicht entgegenstehen, die für die Klage eines Berufsbeamten, der eine Entscheidung, mit der seine Teilnahme an einem Auswahlverfahren abgelehnt wird, anfechten will, weil dieses Verfahren gegen § 4 der Rahmenvereinbarung verstieß, eine Ausschlussfrist von zwei Monaten ab Veröffentlichung der Ausschreibung vorsieht. Jedoch könnte eine solche Frist einem Berufsbeamten, der an diesem Auswahlverfahren teilnahm, zu den Prüfungen zugelassen wurde und dessen Name in der Liste der erfolgreichen Teilnehmer dieses Auswahlverfahrens aufgeführt war, nicht entgegengehalten werden, wenn sie die Ausübung der durch die Rahmenvereinbarung eingeräumten Rechte unmöglich machen oder übermäßig erschweren könnte. Unter solchen Umständen könnte die Zweimonatsfrist erst ab Zustellung der Entscheidung laufen, mit der seine Zulassung zu dem genannten Auswahlverfahren und seine Ernennung zum Berufsbeamten der höheren Laufbahngruppe aufgehoben wurde.
Schlussanträge des Generalanwalts Jääskinen vom 15.9.2011 - Rs. C-313/10 (Jansen)
Der Generalanwalt empfiehlt dem Gerichtshof die Fragen des LAG Köln, das im Wesentlichen wissen will, ob es mit dem Unionsrecht vereinbar ist, bei der rechtlichen Überprüfung, ob ein befristeter Verlängerungsvertrag durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist, nur auf die Verhältnisse zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses abzustellen ohne zu berücksichtigen, wie viele befristete Verträge bereits vorangegangen waren sowie ob § 14 I 2 Nr. 7 TzBfG (Zweckbindung von Haushaltsmitteln als sachlicher Grund) mit dem Unionsrecht vereinbar ist und welche Anforderungen das Unionsrecht an die Zweckbindung der Haushaltsmittel stellt, im Einzelnen wie folgt zu beantworten:
§ 5 Nr. 1 Buchst. a der am 18.3.1999 geschlossenen Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge, die im Anhang der RL 1999/70/EG enthalten ist, ist dahin auszulegen, dass ein nationales Gericht bei der Prüfung, ob ein sachlicher Grund im Sinne dieser Vorschrift vorliegt, nicht daran gehindert ist, die Zahl der befristeten Verträge, die der Verlängerung des Vertrags, der zu kontrollieren ist, vorausgegangen sind, sowie die Länge des Zeitraums, während dessen der betroffene Arbeitnehmer bereits zuvor aufgrund aufeinanderfolgender befristeter Verträge beschäftigt war, zu berücksichtigen.
§ 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung ist dahin auszulegen, dass er in Bezug auf die Beurteilung des Vorliegens eines „sachlichen Grundes“ im Sinne dieses Paragrafen einer Differenzierung zwischen dem öffentlichen Sektor und dem Privatsektor entgegensteht.
§ 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung ist dahin auszulegen, dass er einer Regelung wie der im Ausgangsverfahren streitigen entgegensteht, die sich auf haushaltsrechtliche Erwägungen stützt, die zu allgemein sind, um die Anforderungen zu erfüllen, die in der Rechtsprechung des Gerichtshofs an die sachlichen Gründe gestellt werden, die die Verlängerung befristeter Verträge im Sinne dieser Vorschrift rechtfertigen.
Ein Mitgliedstaat hält sich möglicherweise nicht an die Bestimmungen von § 8 Nr. 3 dieser Rahmenvereinbarung, wenn er im nationalen Recht eine allgemein für den gesamten öffentlichen Sektor geltende Regel einführt, wonach haushaltsrechtliche Gründe ein Grund für die Befristung eines Arbeitverhältnisses sind, während das nationale Recht diesen Grund vor Erlass der RL 1999/70 in einer vergleichbaren Form allenfalls für kleinere Teile des öffentlichen Sektors vorgesehen hat, was vom vorlegenden Gericht zu prüfen sein wird:
Zum einen, die Bestimmungen, mit denen eine solche Änderung eingeführt wird, führen zu ihrer Rechtfertigung die Umsetzung dieser RL in das innerstaatliche Recht an, und zum anderen, die betreffende Änderung führt zu einer Absenkung des allgemeinen Schutzniveaus für befristet beschäftigte Arbeitnehmer, die sich nach der Zahl der betroffenen Arbeitnehmer und der nationalen Regelung über befristete Verträge in ihrer Gesamtheit beurteilt.
Wenn das vorlegende Gericht in Anbetracht der genannten Beurteilungskriterien zu dem Ergebnis gelangen sollte, dass die betreffende nationale Vorschrift nicht die Bestimmungen des § 8 Nr. 3 dieser Rahmenvereinbarung beachtet, führte dies nicht zu einer Verpflichtung, diese Vorschrift nicht mehr anzuwenden, sondern zu einer Verpflichtung, sie in einer Art und Weise auszulegen, die mit dem Unionsrecht im Einklang steht.
Schlussanträge der Generalanwältin Trstenjak vom 8.9.2011 - Rs. C-282/10 (Dominguez)
Die Generalanwältin empfiehlt dem Gerichtshof das Vorabentscheidungsersuchen des französischen Cour de cassation, der im Wesentlichen wissen will, ob eine nationale Vorschrift, nach der der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub von einer effektiven Mindestarbeitszeit von zehn Tagen (oder einem Monat) während des Bezugszeitraums abhängt, mit Art. 7 I der RL 2003/88 vereinbar ist, wie folgt zu beantworten:
Art. 7 I der RL 2003/88/EG ist dahin auszulegen, dass er nationalen Bestimmungen oder Praktiken entgegensteht, nach denen der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub von einer effektiven Mindestarbeitszeit von zehn Tagen (oder einem Monat) während des Bezugszeitraums abhängt.
Art. 7 der RL 2003/88 erlegt dem mit einem Streitfall zwischen Privatpersonen befassten Richter des Mitgliedstaats nicht die Verpflichtung auf, eine nationale Bestimmung, wonach der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub von einer effektiven Mindestarbeitszeit von wenigstens zehn Tagen während des Bezugszeitraums abhängt und die einer richtlinienkonformen Auslegung nicht zugänglich ist, unangewendet zu lassen.
Art. 7 I der RL 2003/88 ist dahin auszulegen, dass er nationalen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten, die eine entsprechend der Ursache für die Abwesenheit des Arbeitnehmers unterschiedliche Dauer des bezahlten Urlaubs vorsehen, nicht entgegensteht, sofern die in dieser Richtlinienbestimmung vorgesehene Mindestdauer von vier Wochen in jedem Fall gewährleistet ist.
Vorabentscheidungsersuchen des ArbG Passau, eingereicht am 16.5.2011 - Rs. C-230/11 (Toltschin) - ABl. C. 269 vom 10.9.2011, S. 21 und Rs. C-229/11 (Heimann) - ABl. C. 269 vom 10.9.2011, S. 20
Das ArbG Passau hat dem EuGH im Wege des Vorabentscheidungsersuchens in den beiden Verfahren folgende identische Fragen gestellt:
Sind Art. 31 II GRC bzw. Art. 7 I der RL 2003/88/EG dahin auszulegen, dass sie nationalen Rechtsvorschriften oder Gepflogenheiten entgegenstehen, wonach im Falle der Verringerung der zu leistenden Arbeitstage pro Woche infolge rechtmäßiger Anordnung von Kurzarbeit der Anspruch des Kurzarbeiters auf bezahlten Jahresurlaub pro rata temporis im Verhältnis der Anzahl der Wochenarbeitstage während der Kurzarbeit zu der Anzahl der Wochenarbeitstage eines Vollzeitbeschäftigten angepasst wird und der Kurzarbeiter damit während der Kurzarbeit nur einen dementsprechend geringeren Urlaubsanspruch erwirbt?
Falls die erste Vorlagefrage bejaht wird:
Sind Art. 31 II GRC bzw. Art. 7 I der RL 2003/88/EG dahin auszulegen, dass sie nationalen Rechtsvorschriften oder Gepflogenheiten entgegenstehen, wonach im Falle der Verringerung der zu leistenden Arbeitstage pro Woche auf Null infolge rechtmäßiger Anordnung von "Kurzarbeit Null" der Anspruch des Kurzarbeiters auf bezahlten Jahresurlaub insoweit pro rata temporis auf Null angepasst wird und der Kurzarbeiter damit während der "Kurzarbeit Null" keinen Urlaubsanspruch erwirbt?
BAG, Urteil vom 20.9.2011 - 9 AZR 416/10 - Pressemitteilung Nr. 72/11
Gemäß § 7 IV BUrlG ist der Urlaub abzugelten, wenn er wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht genommen werden kann. Nach
§ 1922 I BGB geht mit dem Tod einer Person deren Vermögen als Ganzes auf die Erben über. Der Urlaubsanspruch erlischt jedoch mit dem Tod des Arbeitnehmers. Er wandelt sich nicht nach § 7 IV BUrlG in einen Abgeltungsanspruch um.
BAG, Urteil vom 20.4.2011 - 5 AZR 200/10 - Leitsätze
Die in Allgemeinen Geschäftsbedingungen des Arbeitgebers enthaltene Klausel, Reisezeiten seien mit der Bruttomonatsvergütung abgegolten, ist intransparent, wenn sich aus dem Arbeitsvertrag nicht ergibt, welche "Reisetätigkeit" von ihr in welchem Umfang erfasst werden soll.
LAG München, Urteil vom 18.8.2011 - 2 Sa 62/10 - Leitsätze
Nach einer unwirksamen Versetzung hat der Arbeitnehmer jedenfalls dann keinen Anspruch darauf, mit der konkret vor der Versetzung ausgeübten Tätigkeit beschäftigt zu werden, wenn es die früher innegehabte Stelle nicht mehr gibt. Dies gilt auch dann, wenn die früheren Aufgaben nicht weggefallen, sondern durch eine Umorganisation (teilweise) auf andere Bereiche verteilt worden sind.
EuGH, Urteil vom 6.9.2011 - Rs. C-108/10 (Scattolon)
Die Übernahme des bei einer Behörde eines Mitgliedstaats beschäftigten Personals, das mit der Erbringung von Hilfsdiensten an Schulen betraut ist, durch eine andere Behörde stellt einen „Unternehmensübergang“ im Sinne der RL 77/187/EWG dar, wenn dieses Personal aus einer strukturierten Gesamtheit von Beschäftigten besteht, die als Arbeitnehmer nach dem innerstaatlichen Recht dieses Mitgliedstaats geschützt sind.
Art. 3 der RL 77/187/EWG lässt, wenn ein Übergang im Sinne dieser Richtlinie zur sofortigen Anwendung des beim Erwerber geltenden Kollektivvertrags auf die übergegangenen Arbeitnehmer führt und die in diesem Vertrag vorgesehenen Lohn- und Gehaltsbedingungen insbesondere mit dem Dienstalter verknüpft sind, nicht zu, dass diese Arbeitnehmer erhebliche Kürzungen ihres Arbeitsentgelts im Vergleich zu ihrer Lage unmittelbar vor dem Übergang hinnehmen müssen, weil ihr Dienstalter, das sie beim Veräußerer erreicht haben und das dem Dienstalter entspricht, das beim Erwerber beschäftigte Arbeitnehmer erreicht haben, bei der Bestimmung ihres Anfangsgehalts nicht berücksichtigt worden ist. Es ist Sache des vorlegenden Gerichts, zu prüfen, ob es bei dem Übergang im Ausgangsverfahren zu einer derartigen Kürzung des Arbeitsentgelts gekommen ist.
BAG, Beschluss vom 6.4.2011 - 7 ABR 136/09 - Leitsätze
Die der Mitbeurteilung des Betriebsrats nach § 99 I BetrVG unterfallende Rechtsanwendung des Arbeitgebers wird durch einen diesem von den Urhebern der kollektiven Vergütungsordnung eingeräumten Beurteilungsspielraum nicht ausgeschlossen.
LAG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 9.9.2011 - 6 TaBV 851/11 - Pressemitteilung Nr. 39/11
Das LAG Berlin-Brandenburg hat den Spruch einer Einigungsstelle zur Videoüberwachung bei einer Berliner Spielbank für unwirksam erklärt.
Ein Spielbankunternehmer hat nach § 10 a Spielbankengesetz Berlin visuelle Überwachungsmaßnahmen durch laufende videotechnische Aufzeichnungen und Speicherung des Geschehens in den Spielsälen, an den Spieltischen und Spielautomaten, im Kassenbereich und in den Zählräumen durchzuführen; dabei sollen die beteiligten Personen grundsätzlich erkennbar sein. Schränkt eine Einigungsstelle diese Überwachung dahingehend ein, dass eine Live-Betrachtung und Auswertung der Aufnahmen nur im Ausnahmefall zulässig ist, so überschreitet sie den ihr zustehenden Ermessensspielraum. Eine solche betriebliche Regelung widerspricht der Absicht des Gesetzgebers in unzulässiger Weise und ist deshalb unwirksam.
LAG München, Beschluss vom 11.8.2011 - 2 TaBV 5/11 - Leitsätze
Zuständig für den Abschluss einer Vereinbarung über die Bildung eines unternehmenseinheitlichen Betriebsrats ist der Gesamtbetriebsrat.
Ein Betriebsrat, der nach der Bildung eines unternehmenseinheitlichen Betriebsrats nicht mehr existiert, hat insoweit kein Vetorecht.
§ 3 II BetrVG schließt eine Betriebsvereinbarung über einen unternehmenseinheitlichen Betriebsrat nur dann aus, wenn ein "anderer Tarifvertrag" kraft Tarifbindung des Arbeitgebers oder Allgemeinverbindlichkeit gilt, nicht dagegen bei einer lediglich einzelvertraglichen Bezugnahme auf den Tarifvertrag.
LAG München, Beschluss vom 12.7.2011 -1 TaBV 1/11 - Leitsätze
Haben Betriebsrat und Arbeitgeber einen gerichtlichen Vergleich über Besetzungsbeschränkungen bei der Einstellung von Leiharbeitnehmern getroffen, berechtigt ein Verstoß gegen den Vergleich den Betriebsrat nicht dazu, der Einstellung von (weiteren) Leiharbeitnehmern nach
§ 99 II Nr. 1 BetrVG die Zustimmung zu verweigern.
GleichbehandlungTarifvertragliche Altersgrenze für Piloten bei der Lufthansa verstoßen gegen das Verbot der Altersdiskriminierung der RL 2000/78/EG
EuGH, Urteil vom 13.9.2011 - Rs. C 447/09 (Prigge u.a.) - Pressemitteilung Nr. 88/11
Die tarifvertragliche Regelung für das Cockpitpersonal der Deutschen Lufthansa, die mit dem Ziel die Flugsicherheit zu gewährleisten, eine Altersgrenze für Piloten vorsieht, nach der diese mit Vollendung des 60. Lebensjahres ihrer Tätigkeit nicht mehr nachgehen dürfen, verstößt gegen das Verbot der Altersdiskriminierung der RL 2000/78/EG.
Das unionsrechtliche Diskriminierungsverbot ist auch von den Sozialpartnern beim Abschluss von Tarifverträgen zu beachten. Das Ziel die Sicherheit des Flugverkehrs zu gewährleisten ist zwar ein legitimes Ziel, das eine Ungleichbehandlung rechtfertigen kann und auch von den Tarifvertragsparteien verfolgt werden darf. Allerdings ist das Verbot der Berufsausübung zur Erreichung des Ziels nicht erforderlich, es hätte vielmehr ausgereicht, die Berufsausübung zu beschränken.
Für die Ausübung des Berufs des Verkehrspiloten ist zwar der Besitz besonderer körperlicher Fähigkeiten als eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung anzusehen, die altersabhängig ist. Da diese Anforderung darauf abzielt, die Sicherheit des Flugverkehrs zu gewährleisten, verfolgt sie auch einen rechtmäßigen Zweck, mit dem eine Ungleichbehandlung wegen des Alters gerechtfertigt werden kann. Die internationalen und die deutschen Stellen sind jedoch der Ansicht, dass Piloten bis zum Alter von 65 über die erforderlichen körperlichen Fähigkeiten zum Führen eines Flugzeugs verfügen, so dass die Altersgrenze von 60 Jahren, die die Sozialpartner für das Führen eines Verkehrsflugzeugs vorgesehen haben, eine im Hinblick auf die internationale und die deutsche Regelung unverhältnismäßige Anforderung darstellt.
EuGH, Urteil vom 8.9.2011 - verb. Rs. C-297/10 und C-298/10 (Hennings)
Das BAG hatte dem EuGH im Rahmen eines Vorabentscheidungsersuchens im Wesentlichen die Frage gestellt, ob eine tarifliche Entgeltregelung, die Grundvergütungen in den einzelnen Vergütungsgruppen nach Lebensaltersstufen bemisst (wie etwa § 27 BAT in Verbindung mit dem Vergütungstarifvertrag Nr. 35 zum BAT), auch unter Berücksichtigung des primärrechtlich gewährleisteten Rechts der Tarifvertragsparteien auf Kollektivverhandlungen (Art. 28 GRC) gegen das primärrechtliche Verbot der Altesdiskriminierung (Art. 21 GRC) in seiner Konkretisierung durch die RL 2000/78 verstößt.
Nach Auffassung des EuGH ist das Verbot der Altersdiskriminierung, das in Art. 21 GRC verankert und durch die RL 2000/78/EG (insbesondere durch die Art. 2 und 6 I) konkretisiert worden ist dahin auszulegen, dass diese Vorschriften einer tarifvertraglichen Entgeltregelung, wonach sich innerhalb der jeweiligen Vergütungsgruppe die Grundvergütung eines Angestellten nach dessen Alter bemisst, entgegenstehen. Insoweit beeinträchtige die Tatsache, dass das Unionsrecht der betreffenden Maßnahme entgegensteht und dass diese in einem Tarifvertrag enthalten ist, nicht das in Art. 28 GRC anerkannte Recht, Tarifverträge auszuhandeln und zu schließen.
Die Art. 2 und 6 I der RL 2000/78 sowie Art. 28 GRC stehen jedoch einer tarifvertraglichen Regelung, mit der ein Vergütungssystem, das zu einer Diskriminierung wegen des Alters führt, durch ein auf objektive Kriterien gestütztes Vergütungssystem ersetzt wird und zugleich für einen befristeten Übergangszeitraum einige der diskriminierenden Auswirkungen des erstgenannten Systems bestehen bleiben, um für die bereits in einem Beschäftigungsverhältnis stehenden Angestellten den Übergang zum neuen System ohne Einkommensverluste zu gewährleisten, nicht entgegen.
Vorabentscheidungsersuchen des BVerwG, eingereicht am 24.3.2011 - Rs. C-143/11 (Müller)
Das BVerwG hat dem EuGH im Wege eines Vorabentscheidungsersuchens folgende Frage gestellt: Findet die RL 2000/78/EG Anwendung auf nationalstaatliche Vorschriften zur Gewährung von Beihilfe für Beamte in Krankheitsfällen?
Vorabentscheidungsersuchen des BVerwG, eingereicht am 9.3.2011 - Rs. C-125/11 (Klinke)
Findet die RL 2000/78/EG Anwendung auf nationalstaatliche Vorschriften zur Gewährung von Beihilfe für Beamte in Krankheitsfällen?
Vorabentscheidungsersuchen des BVerwG, eingereicht am 9.3.2011 - Rs. C-124/11 (Dittrich)
BAG, Urteil vom 8.9.2011 - 2 AZR 543/10 - Pressemitteilung Nr. 69/11
Die Wiederverheiratung eines Arbeitnehmers bei einem kirchlichen Arbeitgeber (hier bei einem katholischen Krankenhaus) rechtfertigt nicht in jedem Fall seine ordentliche Kündigung. Zwar haben Religionsgemeinschaften und die ihnen zugeordneten Einrichtungen das verfassungsmäßige Recht, von ihren Beschäftigten ein loyales Verhalten im Sinne ihres jeweiligen Selbstverständnisses verlangen zu können. Als Loyalitätsverstoß kommt auch der Abschluss einer nach katholischem Verständnis ungültigen Ehe in Betracht. Eine Kündigung ist aber nur dann gerechtfertigt, wenn der Loyalitätsverstoß auch bei Abwägung der Interessen beider Vertragsteile im Einzelfall ein hinreichend schweres Gewicht hat.
Dabei ist zugunsten des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, wenn der kirchliche Arbeitgeber selbst sowohl in seiner Grundordnung als auch in seiner Praxis auf ein durchgehend und ausnahmslos der katholischen Glaubens- und Sittenlehre verpflichtetes Lebenszeugnis seiner leitenden Mitarbeiter verzichtet. Das kann sich sowohl an der Beschäftigung nichtkatholischer, wiederverheirateter Ärzte als auch an der Hinnahme eines nach dem Arbeitsvertrag an sich untersagten Lebens in nichtehelicher Gemeinschaft zeigen.
Ferner ist es zugunsten des Arbeitnehmers zu gewichten, wenn er nach wie vor zu den Grundsätzen der katholischen Glaubens- und Sittenlehre steht und an ihren Anforderungen nur aus einem dem innersten Bezirk seines Privatlebens zuzurechnenden Umstand scheiterte.
Dabei ist auch der ebenfalls grundrechtlich geschützte Wunsch des Arbeitnehmers und seiner jetzigen Ehefrau zu achten, in einer nach den Maßstäben des bürgerlichen Rechts geordneten Ehe zusammenleben zu dürfen.
BAG, Urteil vom 27.1.2011 - 2 AZR 825/09 - Leitsätze
Der Arbeitgeber kann eine den Verdacht der Tatbegehung verstärkende Tatsache - wie die Erhebung der öffentlichen Klage - auch dann zum Anlass für den Ausspruch einer Verdachtskündigung nehmen, wenn er eine solche schon zuvor erklärt hatte. Die Frist des § 626 II BGB beginnt mit ausreichender Kenntnis von der verdachtsverstärkenden Tatsache erneut zu laufen.
BAG, Beschluss vom 28.6.2011 - 3 AZN 146/11 - Leitsätze
Eine Rechtsfrage hat nicht allein deshalb grundsätzliche Bedeutung im Sinne von § 72 II Nr. 1 ArbGG, weil von ihr mehr als 20 Arbeitsverhältnisse bei dem beklagten Arbeitgeber betroffen sein können.
BAG, Urteil vom 6.4.2011 - 7 AZR 704/09 - Leitsätze
Die dreiwöchige Klagefrist der §§ 21, 17 S. 1 TzBfG gilt nicht nur für die Geltendmachung der Rechtsunwirksamkeit der Bedingungsabrede, sondern auch für den Streit über den Eintritt der auflösenden Bedingung.
BAG, Beschluss vom 15.3.2011 - 9 AZN 1232/10 - Leitsätze
Nach § 72a III 2 Nr. 1 ArbGG obliegt es dem Beschwerdeführer, die Entscheidungserheblichkeit der von ihm aufgezeigten Rechtsfragen mit grundsätzlicher Bedeutung darzulegen.
Dazu genügt es nicht, losgelöst vom Einzelfall das Bedürfnis nach einer Grundsatzentscheidung zu begründen. Es muss vielmehr dargelegt werden, dass das anzufechtende Berufungsurteil auf einer fehlerhaften Beantwortung der aufgezeigten Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung beruht.
Kommt eine Entscheidungserheblichkeit nur für einen Teil der prozessualen Ansprüche in Betracht, so sind diese hinreichend bestimmt zu bezeichnen.
BAG, Urteil vom 9.2.2011 - 7 AZR 221/10 - Leitsätze
Die Klagefrist für die Bedingungskontrollklage nach §§ 21, 17 S. 1 TzBfG beginnt nicht, wenn der Arbeitgeber weiß, dass der Arbeitnehmer schwerbehindert ist, und das Integrationsamt der erstrebten Beendigung durch auflösende Bedingung nicht zugestimmt hat. Das folgt aus einer Analogie zu § 4 S. 4 KSchG.
LAG München, Beschluss vom 31.8.2011 - 11 Ta 243/11 - Leitsätze
Zu den Streitigkeiten nach § 2 a I Nr. 3 a ArbGG, für die der ausschließliche Gerichtsstand der Gerichte für Arbeitssachen begründet ist, gehört auch die Rechtsstreitigkeit über die Rechtmäßigkeit einer Wahl der Gesamtschwerbehindertenvertretung.
LAG Hamburg, Beschluss vom 12.8.2011 - 4 Ta 17/11 - Leitsätze
LAG München, Beschluss vom 11.8.2011 - 2 TaBVGa 9/11 - Leitsätze
Der Rechtsweg zu den staatlichen Gerichten für Arbeitssachen ist eröffnet, wenn die im kirchlichen Bereich gewählte Vertrauensperson der Schwerbehinderten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ihr Begehren auf Aussetzung einer Entscheidung des Arbeitgebers nur auf
§ 95 II 2 SGB IX stützt, nicht dagegen auf § 52 II MAVO.
BVerfG, Beschluss vom 19.8.2011 - 1 BvL 15/11 - Pressemitteilung vom 14.9.2011
Der Normenkontrollantrag eines Landessozialgerichts gegen § 4 III 1 BEEG, wonach die Bezugszeit von Elterngeld für einen Elternteil grundsätzlich nicht mehr als 12 Monate betragen kann und für den vollen Bezug des Elterngeldes (14 Monate) mindestens 2 Monate müssen vom anderen Elternteil in Anspruch genommen werden müssen (sogenannte „Partner(innen)-“ oder „Vätermonate“), ist unzulässig.
Die Regelung zu den „Partnermonaten“ zielt darauf ab, die partnerschaftliche Aufteilung von Erwerbs- und Familienarbeit zu fördern und dadurch die einseitige Zuweisung der Betreuungsarbeit an die Frauen mit den nachteiligen Folgen auf dem Arbeitsmarkt aufzubrechen. Damit wollte der Gesetzgeber dem verfassungsrechtlichen Auftrag zur Förderung der Gleichberechtigung von Männern und Frauen aus Art. 3 II GG entsprechen. Nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts verfolgt dieser Verfassungsauftrag das Ziel, die Gleichberechtigung der Geschlechter in der gesellschaftlichen Wirklichkeit durchzusetzen und überkommene Rollenverteilungen zu überwinden. Dies verpflichtet den Gesetzgeber auch dazu, einer tradierten Rollenverteilung zu begegnen, nach der das Kind einseitig und dauerhaft dem „Zuständigkeitsbereich“ der Mutter zugeordnet würde. Mit dieser Rechtsprechung hat sich das vorlegende Landessozialgericht nicht hinreichend befasst. So wäre zu erwägen gewesen, ob durch die vor allem auf Väter zielende Regelung zu den „Partnermonaten“ gesellschaftliche Vorurteile, insbesondere in der Arbeitswelt, abgebaut werden und Väter dadurch zur Inanspruchnahme von Elternzeit ermutigt werden könnten. Gleiches gilt für die Überlegung, ob die geringeren beruflichen Aufstiegschancen von Frauen nicht teilweise ausgeglichen werden könnten, wenn zunehmend auch Männer von ihrem Anspruch auf Elternzeit Gebrauch machten, weil dadurch der Besorgnis der Arbeitgeber begegnet werden könnte, Frauen seien wegen der Kinderbetreuung beruflich nicht kontinuierlich verfügbar.
Soweit das Landessozialgericht die Regelung zu den „Partnermonaten“ für unverhältnismäßig hält, weil sie nicht geeignet sei, zu einer partnerschaftlicheren Rollenverteilung beizutragen, fehlt es an einer Auseinandersetzung mit der Reichweite des gesetzgeberischen Einschätzungs- und Prognosespielraums. Ein vom Gesetzgeber gewähltes Mittel ist im verfassungsrechtlichen Sinn bereits dann geeignet, wenn mit seiner Hilfe der gewünschte Erfolg gefördert werden kann, wobei die Möglichkeit der Zweckerreichung genügt. Nach Angaben des Statistischen Bundesamtes ist der Anteil der Kinder, deren Vater Elterngeld bezog, in den Jahren 2007 bis 2009 von 15,4 % auf 23,9 % gestiegen. Diese Daten lassen eine Steigerung der Akzeptanz der Wahrnehmung von Familienverantwortung durch Väter erwarten. Damit erscheint auch die Erreichung des vom Gesetzgeber angestrebten Zwecks, die partnerschaftliche Aufteilung von Erwerbs- und Familienarbeit zu fördern, zumindest möglich.
Keine Nachwirkung bei Rechtsnormen eines Tarifvertrages, die auf Grund einer Verordnung nach
§ 1 IIIa 1 AEntG a.F. Anwendung fanden
BAG, Urteil vom 20.4.2011 - 4 AZR 467/09 - Leitsätze
Rechtsnormen eines Tarifvertrages, für die durch Rechtsverordnung im Wege des § 1 IIIa 1 AEntG a.F. (in der Fassung vom 19.12.1998) bestimmt ist, dass sie auf alle unter den Geltungsbereich dieses Tarifvertrages fallenden und nicht tarifgebundenen Arbeitgeber und Arbeitnehmer Anwendung finden, sind nach dem Ende der Geltungsdauer der Verordnung für die betreffenden Arbeitsverhältnisse nicht mehr maßgebend. § 4 V TVG über die Nachwirkung von Tarifverträgen ist weder unmittelbar noch entsprechend anwendbar.
ArbG Berlin, Beschluss vom 8.9.2011 - 63 BV 9415/08 - Pressemitteilung Nr. 38/11
Der Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften für Zeitarbeit und Personal-Service-Agenturen (CGZP) fehlte die Tariffähigkeit auch am 22.7.2003.
Nach Auffassung des Arbeitsgerichts konnte der maßgeblichen Satzung der CGZP vom 11.12.2002 nicht entnommen werden, ob Tarifverträge im eigenen Namen oder ausschließlich im Namen ihrer Mitgliedsgewerkschaften abgeschlossen werden sollten; auch war die in Anspruch genommene Tarifzuständigkeit nicht erkennbar.
Vorabentscheidungsersuchen des LAG Berlin-Brandenburg, eingereicht am 27.6.2011 - Rs. C-317/11 (Reimann) - ABl. C. 269 vom 10.9.2011, S. 28
Das LAG Berlin-Brandenburg hat dem EuGH im Wege eines Vorabentscheidungsersuchens folgende Fragen vorgelegt:
Stehen Art. 31 GRC und Art. 7 I der RL 2003/88/EG einer nationalen Regelung wie in § 13 II BUrlG entgegen, nach der in bestimmten Branchen die Dauer des jährlichen Mindesturlaubs von vier Wochen durch Tarifvertrag verringert werden kann?
Stehen Art. 31 GRC und Art. 7 I der RL 2003/88/EG einer nationalen tariflichen Regelung wie derjenigen im Bundesrahmentarifvertrag Bau entgegen, nach der ein Urlaubsanspruch in solchen Jahren nicht entsteht, in denen wegen Krankheit eine bestimmte Bruttolohnsumme nicht erzielt wird?
Falls die Fragen zu 1. und 2. bejaht werden:
Ist eine Regelung wie in § 13 II BUrlG dann unanwendbar?
Falls die Fragen zu 1. bis 3. bejaht werden:
Besteht im Hinblick auf die Wirksamkeit der Regelung des § 13 II BUrlG und den Regelungen des Bundesrahmentarifvertrages Bau ein Vertrauensschutz, wenn Zeiträume vor dem 1.12.2009, dem Inkrafttreten des Lissabon-Vertrages und der GRC betroffen sind? Ist den Tarifvertragsparteien des Bundesrahmentarifvertrages Bau eine Frist einzuräumen, innerhalb derer sie selbst eine andere Regelung vereinbaren können?
C. LiteraturArbeitnehmerüberlassung
Dilemma LeiharbeitDr. Michael Blank, Mühlheim an der Ruhr, AuR 2011, 415-417 (fg)
Leiharbeitnehmer im BetriebsübergangDr. Gerrit Forst, Bonn, RdA 2011, 228-236
Der EuGH habe in der Rechtsache Albron Catering (v. 21.10.2010 - Rs. C-242/09, NZA 2010, 1225) entschieden, dass Leiharbeitnehmer im Rahmen eines Betriebsübergangs auf Seiten des Entleihers auf den Erwerber übergehen können. Der Verfasser beleuchtet die Rechtsfolgen dieser Entscheidung für den Leiharbeitnehmer, den Verleiher und den Entleiher/Veräußerer.
Zur Europäisierung der Arbeitsbeziehungen - eine SkizzeProf. Dr. Dr. h. c. mult. Manfred Weiss, Frankfurt a.M., AuR 2011, 393-395
Zahlungsansprüche leistungsgeminderter Arbeitnehmer im Geflecht von Annahmeverzug und SchadensersatzProf. Dr. Rüdiger Krause, Göttingen, AuR 2011, 402-405
Meinungsfreiheit im BetriebRAin Verena zu Dohna-Jaeger, Frankfurt a.M., AuR 2011, 428-430
Bezugnahmeklauseln als Stolpersteine beim BetriebsübergangProf. Dr. Matthias Jacobs, Hamburg, BB 2011, 2037-2042
Das Schicksal arbeitsvertraglicher Bezugnahmeklauseln beim Betriebsübergang sei scheinbar einfach zu bestimmen. Sie gehen nach § 613a I 1 BGB auf den Erwerber über. Für die Auslegung der Klauseln und damit für ihre inhaltliche Reichweite seien zahlreiche weitere Umstände maßgebend. Deshalb sei eine einfache Antwort nicht möglich. Bezugnahmeklauseln stellten sich insbesondere dann für den Erwerber als Stolpersteine dar, wenn sie ihn daran hinderten, die Arbeitsbedingungen bei sich zu vereinheitlichen. Der Verfasser geht den Fragen nach, ob solche Stolpersteine tatsächlich bestünden, wenn ja, wo diese lägen und wie groß diese seien. Schließlich beleuchtet er Möglichkeiten, diese Stolpersteine beiseite zu räumen.
Store-in-Store-Konzepte: Eine arbeitsrechtliche BewertungRAe Dr. Patrick Zeising/Dr. Volker Vogt, LL.M. (Bristol), Hamburg, BB 2011, 2165-2168
Ein "Store-in Store" sei ein gesonderter Bereich innerhalb eines Warenhauses, der sich vom übrigen Umfeld abgrenze, etwa eine Bäckerei in einem Supermarkt. Zunehmend vergäben große Warenhäuser Teile ihrer Flächen an namhafte Hersteller. Als verantwortlicher Betreiber eines derartigen Filialbetriebs fungiere zumeist nicht das Warenhaus selbst, sondern das fremde Unternehmen. Die Verfasser beleuchten die sich daraus ergebenden arbeitsrechtlichen Fragestellungen. Die Verfasser stellen fest, dass die arbeitsrechtlichen Auswirkungen von Store-in-Store-Konzepten "moderat" seien.
Fragerecht nach der Gewerkschaftsmitgliedschaft bei Arbeitsbeginn?RA Prof. Dr. Cord Meyer, Leipzig, BB 2011, 2362-2364
Angesichts der Freigabe von Tarifpluralität des BAG stelle sich besonders das Problem, ob ein Arbeitgeber bereits bei der Einstellung einen Arbeitnehmer nach einer etwaigen Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft befragen könne. Daran bestehe ein besonderes Interesse im Falle der Tarifpluralität, weil der Arbeitgeber in seinem Betrieb unterschiedliche Tarifverträge anwenden müsste. Die Entwicklungen zu diesem Thema seien abzuwarten.
Die Vertragsgestaltung von Auslandsentsendung nach den neuen Verordnungen (EG) Nr. 883/2004 und Nr. 987/2009RA Dr. Reinhold Mauer, Bonn, FA 2011, 258 f.
Die Verlängerung der sozialrechtlichen Heimatanbindung auf 24 Monate bei Entsendung innerhalb der EU sei zu begrüßen. Arbeitsrechtlich werde die Gestaltung der Entsendeverträge dadurch vereinfacht und verbessert.
Chefarztverträge und AGB-RechtRA Dr. Hartmut Münzel, Düsseldorf, NZA 2011, 886-892
Chefarztverträge seien im Vergleich zu anderen Vertragstypen im Arbeitsrecht von erheblichen Besonderheiten geprägt. In vielen Fällen enthielten sie beispielsweise ein sehr eigenständiges Vergütungssystem. Daneben seien "Entwicklungsklauseln" weit verbreitet, die es dem Arbeitgeber ermöglichten, unterhalb der Ebene der Kündigung Veränderungen am Vertragsinhalt vorzunehmen. In jüngster Zeit sei die Wirksamkeit solcher Klauseln in Frage gestellt worden. Der Verfasser setzt sich mit dieser Kritik auseinander.
Rote Karte für qualifizierte DifferenzierungsklauselnRAe Prof. Dr. Jobst-Hubertus Bauer/Dr. Christian Arnold, LL.M., Stuttgart, NZA 2011, 947-949
Qualifizierte Differenzierungsklauseln in Form so genannter Spannenklauseln seien unzulässig. Der 4. Senat des BAG habe in seiner Entscheidung v. 23.3.2011 (NZA 2011, 920) die Rechtsauffassung des Großen Senats aus dem Jahr 1967 (NJW 1968, 1903) in der Sache bestätigt, ohne diesen auch nur mit einem Wort zu erwähnen. Zugleich habe der Senat der seit einigen Jahren verfolgten Strategie der Gewerkschaften eine Absage erteilt, ihre Attraktivität durch Vereinbarung von "Gewerkschafterboni" zu steigern. Der Beitrag würdigt die Entscheidung und zeigt mögliche Ausweichstrategien der Gewerkschaften auf.
Die Leistungs- und Verhaltensbeurteilung im ArbeitszeugnisVors. RiBAG Prof. Franz Josef Düwell/Holger Dahl, Erfurt/Frankfurt a.M., NZA 2011, 958-962
Im Mai 2011 habe die Universität Nürnberg-Erlangen eine Studie auf der Basis einer Untersuchung von 802 Arbeitszeugnissen veröffentlicht. Die Autoren gleichen die Zeugnisrechtsprechung mit der Studie ab und stellen scheinbar gefestigte Grundsätze in Frage.
Haftung und Risiken nach den arbeitsrechtlichen Grundsätzen und dem SGB VIIDr. Wiebke Brose, LL.M. (Köln/Paris I), Köln, RdA 2011, 205-221
Die Maßstäbe der Arbeitnehmerhaftung würden nicht selten durch Zufall bestimmt. Je nach Fallgestaltung könnten das Deliktsrecht, die arbeitsrechtlichen Grundsätze der Haftungsprivilegierung oder die Vorschriften des SGB VII greifen. Der Beitrag untersucht Unterschiede der Haftungssysteme und ob die Lösungen der beiden Haftungssysteme für das jeweils andere fruchtbar gemacht werden können.
Grenzüberschreitende Zeitarbeit - ein rein juristisches Problem?RA Dr. Luitwin Mallmann/Dr. Axel Borchard, Düsseldorf, AuR 2011, 413-415
Die Reform der sachgrundlosen Befristung durch das BAG - Arbeitsmarktpolitische Vernunft contra GesetzestreueDr. Clemens Höpfner, Köln, NZA 2011, 893-899
Der Autor bespricht die Entscheidung des BAG v. 6.4.2011 (NZA 2011, 905). Das BAG habe gleichsam als Ersatzgesetzgeber das Vorbeschäftigungsverbot des § 14 II 2 TzBfG durch eine Sperrfrist von drei Jahren ersetzt. Der Verfasser bewertet die im Spannungsverhältnis von richterlicher Gesetzesbindung und wirtschaftspolitischer Vernunft ergangene Entscheidung. Er mahnt, dass die Verfassungsgrundsätze der Gewaltentrennung, der Gesetzesbindung und des demokratischen Rechtsstaats nicht auf dem Altar einer vermeintlich oder tatsächlich überzeugenden rechtspolitischen Fallentscheidung geopfert werden dürften.
Europäisches Recht fordert Unisex-VersicherungstarifeProf. Dr. Marita Körner, München, AuR 2011, 331-335
Am 1.3.2011 habe der EuGH (C-236/09, AuR 2011, 179) entschieden, dass spätestens ab 21.12.2012 unterschiedliche Versicherungstarife für Männer und Frauen bei privaten Versicherungen unzulässig seien. Das nur knapp begründete EuGH-Urteil lasse etliche Folgen in der Schwebe, die dringend geklärt werden müssten. Dagegen stehe fest, dass nach dem 21.12.2012 neu abgeschlossene Versicherungsverträge bei Prämien und Leistungen nicht mehr nach dem Geschlecht differenzieren dürften. Fraglich sei dagegen, ob auch Altverträge von der Entscheidung erfasst seien, ebenso, inwieweit Betriebsrenten betroffen seien.
Die Hinterbliebenenversorgung eingetragener Lebenspartner gleichgeschlechtlicher PaareRichterin am LSG Ursula Spiolek, Hamburg, BB 2011, 2169-2172
Das Rechtsinstitut der eingetragenen Lebenspartnerschaft für gleichgeschlechtliche Paare habe zahlreiche rechtliche Fragestellungen aufgeworfen, insbesondere im Bereich der betrieblichen Altersversorgung. Die Autorin unternimmt eine Problemdarstellung unter besonderer Berücksichtigung der Entscheidung des BVerfG v. 7.7.2009 (1 BvR 1164/07).
(fg)Tarifvertragliche Zusagen in der betrieblichen Altersversorgung - Teil 2Ass. iur. Antonius Allgaier, Wiesbaden, NZA 2011, 899-903
Der Autor erörtert im Anschluss an die Veröffentlichung in NZA 2011, 786 im zweiten Teil dieses Beitrags nach den allgemeinen Ausführungen die konkreten Möglichkeiten und Grenzen der tarifvertraglichen Gestaltung von Versorgungszusagen.
Verliert die Belegschaft eines Betriebsteils, die nach § 4 I BetrVG an der Wahl des Hauptbetriebs teilnimmt, das Recht auf Sozialplan?RA Krikor R. Seebacher, München, AuR 2011, 335-337
Der Beitrag setzt sich mit der Frage auseinander, wie sich der Zuordnungsbeschluss auswirkt, wenn der Arbeitgeber eine Betriebsänderung durchführt, die sich ausschließlich auf den kleinen Nebenbetrieb bezieht. Es gebe bisher keine obergerichtliche Entscheidung. Der Verfasser kommt zu dem Ergebnis, dass ein nichtselbständiger Betriebsteil gemäß § 4 I 2 BetrVG, dessen Belegschaft durch formlose Abstimmung an der Wahl des Betriebsrats des Hauptbetriebs teilnehme, nicht zum Teil des Hauptbetriebs werde, mit der Folge, dass bei der Berechnung der Relevanzschwellen im Fall der Betriebsänderung auf die Anzahl der im nichtselbständigen Betriebsteil beschäftigten Arbeitnehmer und nicht auf die Gesamtzahl der vom Betriebsrat vertretenen Arbeitnehmer abzustellen sei. Dies ergebe Wortlaut sowie Sinn und Zweck des § 4 I 2 BetrVG.
Die Durchsetzung der Mitbestimmung beim Arbeits- und GesundheitsschutzPräsidentin des BAG Ingrid Schmidt, Erfurt, AuR 2011, 382 f.
UnternehmensmitbestimmungProf. Dr. Ulrike Wendeling-Schröder, Hannover, AuR 2011, 396-398
Ist die Bildung von unternehmenseinheitlichen Betriebsräten als Mittel zur betrieblichen Kostenreduzierung zulässig?Prof. Dr. Peter Wedde, Frankfurt a.M., AuR 2011, 398-400
Transnationale Kollektivverträge: Das Beispiel Opel/GMAss. iur. Sabine Maaßen, Frankfurt a.M., AuR 2011, 423-425
Die Einführung eines funktionalen Konzernsteuerungsmodells - Ausgewählte arbeits- und betriebsverfassungsrechtliche FragestellungenRA Dr. Michael Bachner, Frankfurt a.M., AuR 2011, 425-427
Die Neutralitätspflicht von Wahlvorstand und Mitgliedern des Wahlvorstands nach dem BetrVGRA Alexander R. Zumkeller/Constance Karwatztki, Mannheim, BB 2011, 2101-2103
Der Beitrag klärt auf, wie sich Wahlvorstand und Mitglieder desselben in Konfliktsituationen zu verhalten hätten. Das BetrVG und die Erste Verordnung zur Durchführung des Betriebsverfassungsgesetzes gäben dazu nur unzureichende Informationen.
Kosten der privaten Lebensführung als Kosten der BetriebsratsarbeitDr. Bernd Wiebauer, München, BB 2011, 2104-2108
Die h.M. rücke in Einzelfällen von dem Grundsatz ab, dass Betriebsratsmitglieder ihre Aufwendungen zur persönlichen Lebensführung selbst tragen müssen. Diese Ausnahmen verfolgten den Zweck, möglichst viele Arbeitnehmer für betriebsverfassungsrechtliches Engagement zu gewinnen. Etwa solle der Arbeitgeber Kinderbetreuungskosten unter Umständen als Kosten der Betriebsratsarbeit erstatten. Eine großzügige Auslegung des § 40 BetrVG vertrage sich nicht mit dem strikten Ehrenamtsprinzip des § 37 I BetrVG. Kosten der Kinderbetreuung seien jedenfalls keine Kosten der Betriebsratsarbeit.
Die Besorgnis der Befangenheit des Einigungsstellenvorsitzenden - Bestellungsverfahren, Einigungsstelle und gerichtliche KontrolleRA Oliver Deeg, München, RdA 2011, 221-228
Anders als in anderen Rechtsgebieten schweige sich der Gesetzgeber zur Ablehnung verfahrensleitender Personen wegen der Besorgnis der Befangenheit für das Einigungsstellenverfahren aus. Der Beitrag befasst sich kritisch mit der Rechtsprechung des BAG, das zur Ablehnung eines befangenen Einigungsstellenvorsitzenden §§ 1036 ff. ZPO analog heranzieht. Dies sei mit geltendem Recht nicht vereinbar.
Mitarbeiterdaten in der Computer Cloud: Datenschutzrechtliche Grenzen des OutsourcingRA Prof. Dr. Björn Gaul/RAin Lisa-Marie Koehler, Köln, BB 2011, 2229-2236
Clou Computing bewirke eine Auslagerung technischer Dienstleistungen. Dadurch würden Kosten gespart und die Flexibilität erhöht. Zwangsläufig würden dabei Mitarbeiterdaten über das Internet auf verschiedenen Servern gespeichert und mit Hilfe externer Programme bearbeitet. Unter Einbeziehung datenschutzrechtlicher Aspekte zeigen die Verfasser auf, welche arbeitsrechtlichen Fragestellungen mit einer solchen Entscheidung verbunden sind.
Einsatz von IT-Sicherheitsmaßnahmen durch den Arbeitgeber: Konsequenzen einer Anwendung des Telekommunikationsgesetzes (TKG)Prof. Dr. Michael Kort, Augsburg, DB 2011, 2092-2094
Zur Abwehr von Angriffen auf ihre IT-Systeme würden Unternehmen verschiedene Maßnahmen der IT-Sicherheit, etwa den Einsatz von Security Incident and Event Management-Systemen (SIEM), ergreifen. Falls von solchen IT-Sicherheitsmaßnahmen auch die E-Mail- oder Internetbenutzung der Arbeitnehmer betroffen sei, stellten sich neben datenschutzrechtlichen und betriebsverfassungsrechtlichen Fragen auch solche der Anwendung telekommunikationsrechtlicher Normen, insbesondere des TKG. Nach Ansicht des Verfassers sei eine Betriebsvereinbarung in Hinblick auf IT-Sicherheitsmaßnahmen, auch soweit sie unter das TKG fallen, durchaus sinnvoll, etwa hinsichtlich der Privatnutzung von TK-Einrichtungen durch Arbeitnehmer. Allerdings könne die Betriebsvereinbarung nach h.M. zwingende telekommunikationsrechtliche Regelungen nicht modifizieren.
Arbeitnehmerfreizügigkeit für EU-8 seit Mai 2011-09-24Prof. Dr. Rainer Schlegel, Berlin, AuR 2011, 384-386
Auswirkungen der neueren EuGH-Rechtsprechung auf das deutsche ArbeitsrechtProf. Dr. Abbo Junker, München, NZA 2011, 950-957
Der Beitrag untersucht die Auswirkungen der jüngeren Rechtsprechung des EuGH auf das deutsche Arbeitsrecht. Der Beitrag konzentriert sich dabei auf Entscheidungen der Jahre 2010 und 2011, die auf Vorabentscheidungsersuchen aus anderen Mitgliedstaaten ergangen sind.
Whistleblowing und der EGMRDr. Daniel Ulber, Köln, NZA 2011, 962-964
Mit der Entscheidung in der Rechtssache Heinisch gegen Germany (EGMR v. 21.7.2011 - 28274/08) habe der EGMR den arbeitsrechtlichen Schutz von Whistleblowern gestärkt. Die Entscheidung habe schnell deutliche Kritik erfahren. Die Entscheidung dürfe in ihrer Bedeutung nicht unterschätzt werden. Der EGMR habe angenommen, dass die Entscheidung des LAG Berlin (v. 28.3.2006 - 7 Sa 1884/05), welches die Kündigung einer Whistleblowerin für wirksam erklärt habe, gegen Art. 10 EMRK verstoße. Dabei seien aber die rechtlichen Kontrollmaßstäbe, die in Deutschland auf Grund der Rechtsprechung des BAG und des BVerfG gelten, eindrucksvoll bestätigt worden. Der EGMR habe lediglich eine Aufgabe übernommen, die eigentlich schon in Erfurt oder Karlsruhe hätte erledigt erledigt werden müssen.
Europäische Grundrechte und Grundfreiheiten im ArbeitsrechtProf. Dr. Walter Frenz, Aachen, RdA 2011, 199-203
Europäische Grundrechte und Grundfreiheiten könnten auch in Konflikt zueinander geraten. Das habe sich zuletzt im Urteil der Großen Kammer des EuGH v. 15.7.2010 zur Direktvergabe von Dienstleistungsverträgen über die betriebliche Altersversorgung im kommunalen öffentlichen Dienst gezeigt, die tarifvertraglich festgelegt gewesen sei.
Arbeitsrechtliche Zusammenhänge bei der "Freigabe" des Geschäftsbetriebes des Schuldners in der InsolvenzRA Silvio Lindemann, Dresden, BB 2011, 2357-2362
Mit der Einführung des § 35 II InsO durch das Gesetz zur Vereinfachung des Insolvenzverfahrens vom 13.4.2007, welcher die Freigabe, genauer gesagt "negative Zugehörigkeitserklärung", nun gesetzlich regle, gewännen die arbeitsrechtlichen Implikationen im Rahmen dieser Freigabe immer mehr an praktischer Relevanz. Inzwischen hätten sich auch die Gerichte mit verschiedenen Fragestellungen beschäftigt. Der Beitrag befasst sich mit den Voraussetzungen, Auswirkungen und auftretenden arbeitsrechtlichen Problemen im Zusammenhang mit der Wiedererlangung bzw. Neuentstehung der Arbeitgeberposition des Insolvenzschuldners. Die aktuelle Rechtsprechung wird maßgebend berücksichtigt. (fg)
Regulierung und "Deregulierung" - am Beispiel der Entwicklung des ArbeitsschutzesProf. Dr. Ralf Pieper, Wuppertal, AuR 2011, 400-402 (fg)
Leichter kündigen als änderungskündigen?Prof. Dr. Ulrich Preis, Köln, AuR 2011, 405-407
"Tenure track" zum KündigungsschutzProf. Dr. Bernd Waas, Frankfurt a.M., AuR 2011, 407-410
Vorrang der ÄnderungskündigungRAe Dr. Herbert Hertzfeld/Dr. Tilman Isenhardt, Köln, DB 2011, 2034-2037
An eine Änderungskündigung müsse immer dann gedacht werden, wenn der Ausspruch einer Beendigungskündigung mit dem kündigungsrechtlichen Verhältnismäßigkeitsgrundsatz in Konflikt gerät. Eine Änderungskündigung stelle gegenüber der Beendigungskündigung das mildere Mittel dar und sei Ausdruck der Zwecksetzung des Kündigungsschutzrechts, den Bestandsschutzes eines Arbeitsverhältnisses zu gewährleisten. Die Änderungskündigung genieße deshalb Vorrang. Der Beitrag setzt sich mit aus diesem Vorrangprinzip entstehenden Problemen auseinander.
Fallstricke im kündigungsschutzrechtlichen MandatRA Sven Röbke, Hamburg, FA 2011, 260-262
In Anbetracht der hohen Anforderungen der höchstrichterlichen Rechtsprechung an die Sorgfaltspflichten eines Rechtsanwalts mahnt der Verfasser, bereits bei der Annahme des kündigungsschutzrechtlichen Mandats die Probleme des Zugangs der Kündigung, des Inhalts und Umfangs einer arbeitsrechtlichen Prozessvollmacht, der Verfahrenskostenhilfe sowie des Ordnungsgelds für den Fall des Nichterscheinens zu einem Termin zu beachten.
Arbeitgeberseitige Kündigung wegen außerdienstlichen strafrechtsrelevanten Verhaltens des ArbeitnehmersRA Lorenz S. Mitterer, München, NZA-RR 2011, 449-454
Der Autor nimmt das Urteil des BAG v. 28.10.2010 (NZA 2011, 112) zum Anlass, sämtliche, wegen eines außerdienstlichen Verhaltens in Betracht kommende Kündigungsgründe umfassend zu untersuchen, gegenüberzustellen und abzugrenzen.
Die Drittintervention in Beschwerdeverfahren vor dem EGMRProf. Dr. Jens M. Schubert/Klaus Lörcher, Berlin/Frankfurt a.M., AuR 2011, 326-331
Der Gang zum EGMR gehöre in Deutschland zu den Ausnahmen. Eine dieser Ausnahmen stelle der Fall Heinisch ./. Deutschland (EGMR v. 21.7.2011, AuR 2011, 355) dar. Dieser Fall sei auch eine Besonderheit, weil - in dieser Form erstmalig - einer Gewerkschaft gestattet wurde, als Drittintervenient eine Stellungnahme abzugeben. Die Autoren beleuchten das Instrument der Drittintervention anhand dieses Falles.
Terminsvertretung durch Diplom-Wirtschaftsjuristen (FH)?RAe Dr. Martin Diller/Prof. Dr. Gerhard Wilhelm, Stuttgart, FA 2011, 263 f.
Entgegen einer verbreiteten Auffassung könne sich der bevollmächtigte Rechtsanwalt bzw. die bevollmächtigte Sozietät in Güte- und Kammerverhandlungen vor dem ArbG auch durch Diplom-Wirtschaftsjuristen (FH) als Unterbevollmächtigte vertreten lassen. Unerheblich sei, ob der Mandant den Termin ebenfalls wahrnehme.
Aktuelle Beweisfragen im AntidiskriminierungsprozessProf. Dr. Peter A. Windel, Bochum, RdA 2011, 193-199
Nachdem der Verfasser einen Blick auf die im Antidiskriminierungsprozess besonders brisanten Beweisthemen wirft, ergänzt und überprüft er die Einschätzungen zur Beweislastregel des § 22 AGG bei Inkrafttreten des AGG auf Basis der fünfjährigen praktischen Erfahrung mit dem AGG. Schließlich hätten mit dem Auskunftsanspruch und der abgestuften Darlegungs- und Beweislast vom Kündigungsschutzprozess her bekannte Institute mit hoher beweisrechtlicher Relevanz Eingang in die das Antidiskriminierungsrecht gefunden. Schon länger bestehe eine Art vorprozessualer Präklusion für die Rechtfertigung nachteiliger Maßnahmen. Er überprüft deshalb die Legitimität solcher die Beweislastumkehr flankierenden Institute.
Die sog. Bruttoklage auf den ArbeitslohnProf. Dr. Jürgen Blomeyer, München, RdA 2011, 203-205
Die herrschende Praxis der Klage auf den Bruttoarbeitslohn stehe auf zweifelhaftem Gesetzesfundament. Dieses würde durch ergänzende und aufeinander abgestimmte Regeln im Arbeitsrecht bzw. ArbGG sowie im Sozialversicherungs- und Lohnsteuerrecht dogmatisch tragfähiger.
Keine Beschäftigung ohne Arbeit?Prof. Dr. Christian Rolfs/Dr. Stefan Witschen, Köln, NZA 2011, 881-885
Die Spitzenverbände der Sozialversicherungsträger seien der Ansicht, dass das sozialrechtliche Beschäftigungsverhältnis bei einer mehr als einmonatigen Unterbrechung der Arbeitsleistung trotz fortbestehenden Arbeitsverhältnisses und fortlaufender Entgeltzahlung beendet werde. Die Autoren widerlegen diese Auffassung. Sie widerspreche allen anerkannten Auslegungsgrundsätzen und einer jahrzehntelangen, schon auf das Reichsversicherungsamt zurückgehenden Rechtsprechung des BSG.
Behandlung von Zeitwertkonten im Rahmen des Bezuges von Sozial-, Versorgungs- und Unterhaltsleistungen sowie im PfändungsfallSebastian Uckermann, Köln, RdA 2011, 236-240
Zeitwertkonten hätten neben zahlreichen eigenen - z.B. zivil-, arbeits- und steuerrechtlichen - Regelungshintergründen mannigfaltige Auswirkungen auf andere Rechtsbereiche. Der Autor stellt dar, wie sich gebildete Wertguthaben auf die Gewährung von staatlichen Sozial- oder Versorgungsleistungen und auf Unterhaltszahlungen im Scheidungsfall auswirkten. Danach zeigt er auf, wie Wertguthaben bzw. Zeitwertkonten im Pfändungsfall des anspruchsberechtigten Arbeitnehmers zu behandeln seien und ob im Pfändungsfall Gläubiger des Arbeitnehmers Zugriff auf sein Wertguthaben erhalten könnten.
Was noch geschah: Zur Koalitionsfreiheit in Europa über "Viking" und "Laval" hinaus - Versuch eines SachstandsberichtsRiBAG Dr. Bertram Zwanziger, Erfurt, AuR 2011, 386-388
Das subjektive Recht auf Streik und sein SchutzProf. Dr. Wolfgang Däubler, Bremen, AuR 2011, 388-391
Warum entstehen Arbeitskämpfe?Prof. Dr. Dr. h. c. mult. Peter Hanau, Köln, AuR 2011, 391-393
Die Weiterentwicklung der gewerkschaftlichen Kampfmittel - am Beispiel der Abwehr der Streikbruchorganisation durch LeiharbeitRA Peter Berg, Düsseldorf, AuR 2011, 418-420
Zum Streikrecht in diakonischen EinrichtungenProf. Dr. Jens M. Schubert, Berlin und Lüneburg/Prof. Dr. Henner Wolter, Berlin, AuR 2011, 420-422
Verfallbarkeit wegen Krankheit nicht genommenen Urlaubs - Richtungswechsel?RAe Prof. Dr. Bernd Schiefer/Ernst-Peter Brasse, Düsseldorf/Dortmund, DB 2011, 1977-1979
Die sog. Schultz-Hoff-Entscheidung des EuGH (v. 20.1.2009 - C-350/06, DB 2009, 234) zur Frage der Verfallbarkeit wegen Krankheit nicht genommenen Urlaubs habe im deutschen Urlaubsrecht erhebliche Verunsicherung verursacht. Auf Ersuchen des LAG Hamm habe sich der EuGH erneut mit dem Thema auseinandergesetzt. Der Beitrag behandelt die Problematik der Kumulation von Urlaubsansprüchen, das Vorabentscheidungsverfahren, die Schlussanträge, die Konsequenzen und den sich anbahnenden Richtungswechsel.
Für den Konzernbegriff in § 54 Abs. 1 S. 1 BetrVG reicht eine der gesellschaftsrechtlich vermittelten Abhängigkeit vergleichbare Abhängigkeit ausRA Dr. André Zimmermann, Frankfurt a.M., BB 2011, 2046 f.
(BAG v. 9.2.2011 - 7 ABR 11/10)(fg)
Die Entscheidung hat unmittelbare Bedeutung für PrivatisierungskonstellationenRA Thomas Ubber, Frankfurt a.M., BB 2011, 2111 f.
(BVerfG v. 25.1.2011 - 1 BvR 1741/09)(fg)
Keine Verwirkung einer Kündigung bei Hinzutreten neuer TatsachenRA Ralf Heine, Bochum, BB 2011, 2174 f.
(BAG v. 27.1.2011 - 2 AZR 825/09)(fg)
Praxisrelevante Umsetzung des § 174 S. 2 BGBRAin Dr. Ute Bartholomä, München, BB 2011, 2238 f.
(BAG v. 14.4.2011 - 6 AZR 727/09)(fg)
Ergänzende Vertragsauslegung in AltfällenRAin Diana Fallenstein, Heidelberg, BB 2011, 2366 f.
(BAG v. 20.4.2011 - 5 AZR 191/10)(fg)

References: § 14
 § 626
 § 72
 § 1
 § 4
 EGMR

 EGMR

 EGMR 
 Art. 33
 Art. 11
 Art. 11
 § 4

§ 4
 § 4
 § 4
 § 14

§ 5

§ 5

§ 5
 § 8
 § 8
 Art. 7

Art. 7

Art. 7

Art. 7
 EuGH 
 Art. 31
 Art. 7
 Art. 31
 Art. 7
 § 7

§ 1922
 § 7

Art. 3
 § 99
 § 10

§ 3

§ 99
 EuGH 
 § 27
 EuGH 
 Art. 21
 Art. 2
 Art. 28
 Art. 2
 Art. 28
 EuGH 
 § 626
 § 72
 § 72
 § 4
 § 2

§ 95
 § 52
 § 4
 Art. 3

§ 1
 § 1
 § 4
 EuGH 
 Art. 31
 Art. 7
 § 13
 Art. 31
 Art. 7
 § 13
 § 13
 EuGH 
 § 613
 § 14
 EuGH 
 § 4
 § 4
 § 4
 § 40
 § 37
 EuGH 
 EGMR 
 EGMR 
 Art. 10
 EGMR 
 EuGH 
 § 35
 EGMR 
 § 22
 EuGH 
 EuGH 
 § 54
 § 174