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Timestamp: 2018-05-24 13:31:55+00:00

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Fragen & Antworten zum Sozialplan | Sozialplan - Part 3
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Wann kann ein vorsorglicher Sozialplan aufgestellt werden?
Ein vorsorglicher Sozialplan kann aufgestellt werden, wenn Unsicherheiten darüber bestehen, ob eine Betriebsänderung vorliegt.
Betriebsrat und Arbeitgeber können auch für noch nicht geplante, aber in groben Umrissen schon abschätzbare Betriebsänderungen einen Sozialplan in Form einer freiwilligen Betriebsvereinbarung aufstellen. Darin liegt auch noch kein Verzicht auf künftige Mitbestimmungsrechte.
Bestimmte Nachteile können von den Betriebsparteien aber auch ohne Ansehung einer konkreten Betriebsänderung bewertet werden, dann spricht man von Dauer- oder Rahmensozialplänen, die ebenfalls einen vorsorglichen Sozialplan darstellen können.
Soweit ein solcher vorsorglicher Sozialplan wirksame Regelungen enthält, ist das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 112 BetrVG verbraucht, falls eine entsprechende Betriebsänderung später tatsächlich vorkommen wird.
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In welchem Verhältnis stehen Leistungen aus dem Sozialplan zu Leistungen Dritter?
Leistungen, insbesondere Abfindungen, die aufgrund von Entlassung einem ehemaligen Arbeitnhemer zufließen, können in Konflikt mit Leistungen anderer Sozialträger geraten. Gem. § 11 I, III SGBII gelten einmalige Leistungen als Einkommen und werden vollständig auf die Grundsicherung (Hartz IV) angerechnet. Zahlungen aus dem Sozialplan gehören insbesondere nicht zu den anrechnungsfreien Einkommen gem. § 11 a SGB II. So kann es passieren, sofern die Leistung zu einem Zeitpunkt erfolgt, in dem Zuwendungen gem. SGBII in Anspruch genommen werden, dass bereits gezahlte Leistungen gem. § 11 III SGBII zurückgefordert, oder auf einen Zeitraum bis zu 6 Monaten angerechnet werden.
Darüber hinaus können Ruhezeiten, aufgrund von Entlassungsentschädigungen, gem. § 143 a SGBIII die Zahlung von ALGI aufschieben.
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Welche Wirkung entfaltet ein Sozialplan?
Nach § 112 I 3 entfaltet der Sozialplan die Wirkung einer Betriebsvereinbarung. Diese bezeichnet einen Vertrag zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat in dem verbindliche Normen – also Rechte und Pflichten – für alle Arbeitnehmer eines Betriebes formuliert werden. Der Sozialplan hat also eine unmittelbare und zwingende Wirkung, § 77 IV 1BetrVG.
Daher entstehen den einzelnen Arbeitnehmern jeweils unmittelbare Rechtsansprüche. Grundsätzlich gilt der Sozialplan für alle Arbeitnehmer mit Ausnahme der leitenden Angestellten, vgl. § 5 BetrVG. Arbeitnehmer können ihre Ansprüche aus dem Sozialplan gerichtlich durch Geltendmachung einer Benachteiligung in Regelungen des Sozialplanes verfolgen.
Inhalt des Sozialplans ist der Schutz der Arbeitnehmer auf sozialem und personellem Gebiet.
Die Betriebspartner können einen Sozialplan jederzeit einvernehmlich mit Wirkung für die Zukunft abändern.
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Insbesondere müssen die Betriebsparteien den Gleichbehandlungssatz wahren. Dieser verbietet eine sachfremde Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer gegenüber anderen Arbeitnehmern in vergleichbarer Lage.
Bei der Ausgestaltung des Sozialplans haben die Betriebsparteien einen weiten Gestaltungsspielraum und sind frei in der Entscheidung, welche konkreten Nachteile ausgeglichen werden sollen.
Dabei müssen sie die Grenzen von Recht und Billigkeit des § 75 BetrVG beachten. In diesem Rahmen können sie entscheiden, welche Nachteile durch den Verlust des Arbeitsplatzes mit einer Abfindung ausgeglichen oder gemindert werden sollen.Es müssen dabei jedoch nicht alle Nachteile berücksichtigt werden, sondern es ist den Betriebsparteien erlaubt, nach der Schwere der zu erwartenden Nachteile zu unterscheiden.
Insbesondere sind die Betriebsparteien an höherangiges Recht gebunden und müssen vor allem den Gleichbehandlungssatz wahren. Dieser Grundsatz verbietet eine sachfremde Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer gegenüber anderen Arbeitnehmern in vergleichbarer Lage. Ein Verstoß hiergegen liegt jedoch nicht vor, wenn Ausgleichsleistungen für ältere Arbeitnehmer geringer bemessen werden als für jüngere Arbeitnehmer. Konkret liegt hierbei auch kein Verstoß vor, wenn die Betriebspartner Ausgleichsleistungen für ältere Arbeitnehmer nach den mit hoher Wahrscheinlichkeit zu erwartenden tatsächlichen Nachteilen bemessen und für jüngere Arbeitnehmer einen pauschalen Ausgleich in Form von Abfindungszahlungen vorsehen, deren Höhe sich an der Dauer der bisherigen Betriebszugehörigkeit orientiert. » Was kann ... mehr→
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References: § 112
 § 112
 § 11
 § 11
 § 11
 § 143
 § 11
 § 11
 § 11
 § 143
 § 112
 § 77
 § 5
 § 5
 § 77
 § 111
 § 112
 § 75