Source: http://www.informatori.it/isf/cessione1.htm
Timestamp: 2018-09-18 16:01:18+00:00

Document:
http://www.lomb.cgil.it/rsuibm/rif_trasf_az.htm
Ultimo aggiornamento: 1/10/2009, a cura di A.Riboni
La cessione o trasferimento d'azienda, definita dall'art. 2555 del Codice Civile come "il complesso di beni organizzati dall'imprenditore per l'esercizio dell'impresa", non incide di regola sui rapporti di lavoro, ovvero: vi è continuità nei rapporti di lavoro pur cambiando il datore di lavoro . Più semplicemente, le cessioni o trasferimenti d'azienda costituiscono cessione della attività e delle persone che la svolgono da una azienda ad un'altra, quindi i rapporti di lavoro vengono a loro volta trasferiti analogamente a quanto avviene nella fattispecie dei passaggi diretti.
E' opportuno fare alcune considerazioni prima di entrare nel merito delle conseguenze concrete sui lavoratori interessati da un trasferimento o cessione d'azienda. Intanto va osservato che, ormai da tempo, la giurisprudenza aveva accettato come legittima non solo l'ipotesi della cessione di una intera azienda, bensì perfino quella di una parte (più comunemente definita ramo) dell'azienda stessa: l'unica condizione era che questa parte fosse dotata di autonomia funzionale e organizzativa e che queste due caratteristiche fossero preesistenti al momento della cessione. E' evidente come ciò costituisse una tutela per i lavoratori i quali potevano opporsi, con buone possibilità di successo, ad operazioni poste in essere dai datori di lavoro per fini speculativi, oppure allo scopo di liberarsi di coloro che consideravano improduttivi e/o, più semplicemente, "professionalmente non interessanti". La Legge 30 del 2003 , ha tentato di spazzare via questo principio rendendo possibile terziarizzare all'infinito un'azienda anche se non vi è nessuna esigenza produttiva, nè autonomia preesistente del ramo da cedere: la citata Legge ritiene sufficiente che l'autonomia funzionale e organizzativa del ramo da cedere esista solo e semplicemente al momento della cessione del ramo medesimo. In ultima analisi il datore di lavoro può scegliere i lavoratori da conferire ad altre aziende, magari con una forza lavoro inferiore a 15 dipendenti, che poi verranno chiuse o drasticamente ridimensionate soprattutto nell'organico.
Il Codice Civile regola in modo dettagliato e specifico la cessione d'azienda ed in particolare, per quanto attiene i crediti di lavoro, la disciplina è definita dall' art. 2112 c.c. Il primo comma di questo articolo stabilisce che se il cedente non provvede a dare disdetta in tempo utile, il contratto di lavoro continua, come già detto, con l'acquirente ed il prestatore di lavoro conserva i diritti derivanti dall'anzianità raggiunta prima della cessione; occorre precisare che, nel caso di cessione di parte di una azienda, la citata disciplina riguarda esclusivamente i lavoratori del settore ceduto; quanto fin qui detto vale anche per il Trattamento di Fine Rapporto che viene trasferito dal cedente all'acquirente. Il terzo comma dell' art. 2112 c.c. stabilisce che, in caso di accordo sindacale, il vecchio titolare sia liberato dalle obbligazioni nascenti dal rapporto di lavoro ceduto. L' art. 2112 c.c. è stato modificato dall' art. 47 della Legge 428/90 che ha recepito la Direttiva Comunitaria n. 187/77.
La citata nuova Legge non si limita, come nel caso del Codice Civile, a disciplinare la sorte dei rapporti di lavoro, ma prevede anche una specifica procedura sindacale per la realizzazione del trasferimento d'azienda (o di ramo d'azienda). Il primo e secondo comma della Legge prevedono che, per i trasferimenti d'azienda con più di 15 dipendenti, vengano attivate le seguenti procedure sindacali:
l'alienante e l'acquirente devono dare comunicazione per iscritto del trasferimento alle rispettive Rappresentanze e Associazioni Sindacali di categoria 25 giorni prima del passaggio di proprietà dell'azienda; la comunicazione deve riguardare i motivi del trasferimento, le sue conseguenze giuridiche, economiche e sociali per i lavoratori e le eventuali misure previste nei confronti di questi ultimi; su richiesta scritta delle Organizzazioni Sindacali, inviata entro 7 giorni dal ricevimento della comunicazione sopra descritta, l'alienante e l'acquirente sono tenuti ad avviare, entro 7 giorni dal ricevimento della richiesta, un esame congiunto con le associazioni sindacali richiedenti; non essendo stabilito un particolare obbligo di trattare, la Legge afferma che il trascorrere del termine di 10 giorni dall'inizio della consultazione, determina l'esaurimento dell'esame stesso, con conseguente libertà d'azione da parte delle aziende interessate; il mancato rispetto della sopra descritta procedura viene sanzionato quale comportamento antisindacale (art. 28 Legge 300/70) con il conseguente decreto del pretore ai fini della rimozione del comportamento medesimo e dell'instaurazione dell'esame congiunto.
La legge di riforma afferma, con forza, la conservazione da parte del lavoratore di tutti i diritti acquisiti nel corso del precedente rapporto di lavoro comprese le liberalità aziendali e le cosiddette prassi aziendali. Nei casi di modifica di contratti collettivi nazionali di categoria, essi potranno essere sostituiti da altri di altre categorie fermo restando il mantenimento dei diritti acquisiti, l'eventuale armonizzazione delle normative nuove con le vecchie (senza per ciò derivarne alcun danno economico e/o materiale per il lavoratore) e quant'altro necessario a rendere chiaro e trasparente il rapporto di lavoro. Nel caso particolare di istituti presenti nel rapporto di lavoro con l'alienante e non ripetibili con l'acquirente, il primo dovrà farsi carico di liquidare ai lavoratori un adeguato indennizzo a fronte della perdita degli istituti medesimi. Per completezza d'esposizione occorre osservare che gli accordi sindacali di natura transattiva che possano, ad esempio, prevedere rinunce a diritti preesistenti al fine, sempre per esempio, di salvaguardare l'occupazione, sono perfettamente validi e ciò trova giurisprudenza in una sentenza della Corte di Cassazione del 4 luglio 1991, n. 7397. Vi sono altri casi di accordi sindacali di natura transattiva considerati perfettamente validi, fermo restando il diritto individuale del singolo lavoratore di non riconoscersi in tali conciliazioni e di ricorrere, quindi, alla magistratura per tutelare individualmente i suoi interessi.
L'ipotesi di contestazione della cessione o trasferimento d'azienda (o di ramo) può rivelarsi particolarmente impervia dopo l'introduzione della Legge 30, ma numerose e ripetute sentenze, ormai passate in giudicato, permettono di conservare fondate speranze in proposito. La magistratura, anche in base al principio di supremazia della normativa comunitaria, interpreta la nozione di ramo d'azienda considerando vincolanti le pronunce della Corte di Giustizia e riafferma che il ramo d'azienda, per essere tale, deve presentarsi come un'articolazione funzionalmente autonoma di un'entità organizzativa preesistente. A sostegno di quanto appena affermato è utile citare la giurisprudenza in materia e la sentenza emessa nel febbraio 2008 dal tribunale di Roma riguardo a una cessione di ramo d'azienda da Sistemi Informativi a Selfin.
Infine, per quanto riguarda gli adempimenti e obblighi datoriali in caso di trasferimento d'azienda con particolare riferimento al trattamento di fine rapporto e al suo eventuale trasferimento al fondo Tesoreria, è fortemente consigliata la lettura del Messaggio n. 21062 del 23 settembre 2009 emanato dalla Direzione Centrale entrate dell'INPS e la circolare n. 70 del 3 aprile 2007 emanata dal medesimo istituto.

References: art. 2112
 art. 2112
 art. 2112
 art. 47
 sentenza 
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