Source: https://www.arbeitsrecht-rheinland-pfalz.de/rechtsprechung/lag-rheinland-pfalz/detailansicht/artikel/kein-entgeltfortzahlungsanspruch-bei-leistungsunwilligkeit.html
Timestamp: 2020-01-21 05:59:29+00:00

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(1.) Ein Entgeltfortzahlungsanspruch besteht dann, wenn die Arbeitsunfähigkeit die alleinige Ursache für den Ausfall der Arbeitsleistung ist.
(2.) Der Arbeitnehmer, der nicht bereit ist, seine Arbeitsleistung zu erbringen, erhält auch im Falle einer mit Arbeitsunfähigkeit verbundenen Erkrankung keine Vergütung.
(3.) Der Arbeitgeber hat darzulegen, dass der Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung subjektiv nicht mehr bereit ist. Wendet der Arbeitgeber fehlenden Leistungswillen des Arbeitnehmers im Krankheitszeitraum ein, reicht es aus, dass er Indizien vorträgt, aus denen hierauf geschlossen werden kann. Hat der Arbeitgeber solche Indizien vorgetragen und bewiesen oder sind sie unstreitig, ist es Sache des Arbeitnehmers, diese Indizwirkung zu erschüttern.
I. Die Berufung des Klägers und die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom 24.8.2017 - 3 Ca 88/17 - werden zurückgewiesen.
II. Der Kläger hat 90 % und die Beklagte 10 % der Kosten des Berufungsverfahrens zu tragen.
Die Parteien streiten über mehrere Zahlungsansprüche des Klägers.
Von einer Darstellung des unstreitigen Tatbestandes sowie des erstinstanzlichen streitigen Parteivorbringens wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG abgesehen. Insoweit wird Bezug genommen auf den (ausführlichen) Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Trier vom 24.08.2017 (Bl. 77 - 86 d. A.).
1. die Beklagte zu verurteilen, an ihn 4.549,50 € brutto abzüglich der gezahlten 1.111,33 € netto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.01.2017 zu zahlen;
2. die Beklagte zu verurteilen, an ihn 112,50 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.01.2017 zu zahlen;
3. festzustellen, dass sich der Klageantrag zu Ziffer 3 aufgrund der Zahlung der Beklagten im Monat Februar 2017 in Höhe von 603,77 € brutto gemäß der Korrekturabrechnung für Dezember 2016 (1.203,77 € brutto - 600 €) erledigt habe;
4. die Beklagte zu verurteilen, an ihn 4.026,90 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz
aus 1.428,90 € seit dem 01.10.2016
aus 1.234,05 € seit dem 01.11.2016
aus 1.363,95 € seit dem 01.12.2016
5. die Beklagte zu verurteilen, an ihn 6.522 € netto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 28.12.2016 zu zahlen;
Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom 24.08.2017 wie folgt für Recht erkannt:
1. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger für den Monat Dezember 2016 320,79 € netto zu zahlen nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.01.2017.
2. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 112,50 € brutto zu zahlen nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.01.2017.
3. Es wird festgestellt, dass der Klageantrag zu 3 sich durch die Zahlung der Beklagten im Monat Februar 2017 in Höhe von 603,77 € brutto gemäß der Korrekturabrechnung für Dezember 2016 (1.203,77 € minus 600,00 €) erledigt hat.
4. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 722,00 € netto zu zahlen nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 28.12.2016.
Gegen das ihm am 21.09.2017 zugestellte Urteil hat der Kläger am Montag, dem 23.10.2017 Berufung eingelegt und diese am 21.11.2017 begründet. Die Beklagte, der das Urteil am 20.09.2017 zugestellt wurde, hat am 11.10.2017 Berufung eingelegt und diese innerhalb der ihr mit Beschluss vom 17.11.2017 verlängerten Berufungsbegründungsfrist am 19.12.2017 begründet.
Der Kläger macht im Wesentlichen geltend, entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts stehe ihm für den Zeitraum vom 14.12. - 31.12.2016 ein Entgeltfortzahlungsanspruch zu. Der Beweiswert der der Beklagten vorgelegten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen sei nicht erschüttert. Zwar habe er am 13.12.2016 den Betrieb im Anschluss an eine Auseinandersetzung mit dem Geschäftsführer der Beklagten wutentbrannt verlassen. Diese Auseinandersetzung habe ihn jedoch so mitgenommen, dass er ab dem 14.12.2016 arbeitsunfähig erkrankt gewesen sei. Aus dem Umstand, dass er am 19.12.2016 die Firmenschlüssel und das Firmenhandy zurückgegeben und erklärt habe, dass er "nicht mehr komme", ergebe sich nicht, dass er nicht leistungswillig gewesen sei. Aufgrund seiner andauernden gesundheitlichen Beschwerden sei für ihn absehbar gewesen, dass voraussichtlich durch den behandelnden Arzt weiterhin Arbeitsunfähigkeit attestiert werde, zumal zwischen dem zeitlichen Ablauf der ersten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (23.12.2016) und dem Ende des Arbeitsverhältnisses am 31.12.2016 nur noch vier Arbeitstage gelegen hätten. Auch die für die Monate September, Oktober und November 2016 in Gesamthöhe von 4.026,90 € brutto geltend gemachte Überstundenvergütung stehe ihm zu. Die von ihm substantiiert dargelegten Arbeitsstunden habe die Beklagte nicht ausreichend bestritten. Rechtsfehlerhaft sei das Arbeitsgericht davon ausgegangen, dass sein Vortrag, er habe mit Wissen und Wollen der Beklagten weisungsgemäß die dargelegten Arbeitsstunden erbracht, den Anforderungen an eine Darlegung der Anordnung von Überstunden nicht genüge. Die Beklagte habe zu keinem Zeitpunkt behauptet, dass er die ihm übertragenen Aufgaben ohne die Ableistung von Überstunden hätte erledigen können. Die zugewiesenen Arbeiten seien innerhalb der geschuldeten Arbeitszeit nicht zu bewältigen gewesen. Rechtsfehlerhaft sei das Arbeitsgericht auch zu der Auffassung gelangt, dass sein Anspruch auf Auszahlung der im Zeitraum April 2014 bis August 2016 monatlich jeweils einbehaltenen Nettovergütung von 200,00 € (insgesamt 5.800,00 €) aufgrund der vereinbarten arbeitsvertraglichen Ausschlussfrist verfallen sei. Bei dem Anspruch auf Auszahlung der Nettovergütung handele es sich nicht um einen "Anspruch aus dem Arbeitsverhältnis" im Sinne der vertraglichen Ausschlussfristen, sondern um einen Anspruch auf Erfüllung des Vergütungsanspruchs aus dem Arbeitsverhältnis. Die streitgegenständlichen Nettolohnansprüche habe die Beklagte in ihren Lohnabrechnungen streitlos gestellt mit der Folge, dass es einer Geltendmachung innerhalb der Verfallfrist nicht mehr bedurft habe. Soweit die Beklagte in ihren Lohnabrechnungen jeweils einen Abzug von 200,00 € von seiner Nettovergütung vorgenommen habe, so stelle dies lediglich die Geltendmachung eines (unbegründeten und darüber hinaus auch verfallenen) Gegenanspruchs dar, was jedoch an der Streitlosstellung der in den Lohnabrechnungen ausgewiesenen ungekürzten Nettolohnansprüchen nichts ändere.
1. Unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Trier vom 24.08.2017, 3 Ca 88/17, wird die Beklagte verurteilt, an den Kläger 4.549,50 EUR brutto abzüglich bereits gezahlter 1.111,33 EUR netto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.01.2017 zu zahlen.
2. Unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Trier vom 24.08.2017, 3 Ca 88/17, wird die Beklagte verurteilt, an den Kläger 4.026,90 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz
aus 1.428,90 EUR seit dem 01.10.2016
aus 1.234,05 EUR seit dem 01.11.2016
aus 1.363,95 EUR seit dem 01.12.2016
3. Unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Trier vom 24.08.2017, 3 Ca 88/17, wird die Beklagte verurteilt, an den Kläger weitere 5.800,00 EUR nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 28.12.2016 zu zahlen.
Zur Begründung ihrer eigenen Berufung macht die Beklagte im Wesentlichen geltend, dem Kläger stehe kein Anspruch auf Zahlung restlichen Nettolohns von 320,79 € für den Monat Dezember zu. Entsprechendes gelte hinsichtlich der vom Nettolohn des Klägers für die Monate September, Oktober und November in Abzug gebrachten Beträge in Höhe von insgesamt 722,00 €. Die Berechtigung zu den betreffenden Abzügen ergebe sich aus einer jedenfalls konkludent mit dem Kläger vereinbarten Änderung der ursprünglich im Arbeitsvertrag für die Nutzung des Firmenfahrzeugs getroffenen Vereinbarung. Aufgrund von Gesprächen sei sie - die Beklagte - davon ausgegangen, dass der Kläger mit einer Kostenbeteiligung von 0,33 € pro privat gefahrenem Kilometer, so wie ihm in den Rechnungen vom 31.1.2013 und vom 31.05.2014 in Rechnung gestellt, einverstanden sei. Der Kläger habe dies akzeptiert und im Hinblick auf die monatlichen Abzüge von seiner Nettovergütung auch hingenommen. Damit sei die vertragliche Regelung für die Dienstwagennutzung, die 0,15 € pro Kilometer vorgesehen habe, konkludent geändert worden. Die Schriftformklausel in § 16 des Arbeitsvertrages stehe dieser konkludenten Änderung des Arbeitsvertrages nach § 305 b BGB nicht entgegen. Entsprechendes gelte für die Kürzung der im Arbeitsvertrag vereinbarten betrieblichen Zulage von 700,00 € pro Monat auf monatlich 600,00 €. Auch diesbezüglich sei eine konkludente Vertragsänderung zustande gekommen, indem der Kläger ab Dezember 2014 nur noch 600,00 € brutto erhalten, dies jedoch nie beanstandet habe.
das erstinstanzliche Urteil abzuändern und die Klage (insgesamt) abzuweisen.
Zur Darstellung aller Einzelheiten des Vorbringens der Parteien im Berufungsverfahren wird auf die in zweiter Instanz zu den Akten gereichten Schriftsätze Bezug genommen.
Die statthafte Berufung des Klägers ist sowohl form- als auch fristgerecht eingelegt und begründet worden. Das hiernach insgesamt zulässige Rechtsmittel hat in der Sache jedoch keinen Erfolg.
Die Berufung der Beklagten ist teilweise unzulässig. Zwar hat die Beklagte ihre Berufung form- und fristgerecht eingelegt und auch fristgerecht begründet. Soweit die Beklagte jedoch im Berufungsverfahren auch die Abweisung des auf Zahlung von 112,50 € brutto gerichteten Antrags (erstinstanzlicher Klageantrag zu 2.), dem das Arbeitsgericht stattgegeben hat, weiterverfolgt, fehlt es an einer den Anforderungen des § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2. ZPO gerecht werdenden Berufungsbegründung, da diese hierzu keinerlei Ausführungen enthält. Die Berufung der Beklagten war daher insoweit als unzulässig zu verwerfen, ohne dass dies im Urteilstenor gesondert zum Ausdruck gebracht wurde. Die im Übrigen insgesamt zulässige Berufung der Beklagten ist unbegründet.
Das Arbeitsgericht hat im angefochtenen Urteil sowohl im Ergebnis zu Recht als auch mit zutreffender Begründung der Klage im tenorierten Umfang stattgegeben und die Klage im Übrigen abgewiesen.
Das Berufungsgericht folgt den zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts im angefochtenen Urteil und stellt dies gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG fest. Von der Darstellung eigener vollständiger Entscheidungsgründe wird daher abgesehen. Das Berufungsvorbringen der Parteien bietet lediglich Anlass zu folgenden ergänzenden Klarstellungen:
Der Kläger hat gegen die Beklagte keinen Anspruch nach § 3 Abs. 1 EFZG auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall für die Zeit vom 14.12. bis 31.12.2016. Dabei kann offen bleiben, ob der Kläger in diesem Zeitraum tatsächlich arbeitsunfähig erkrankt war bzw. ob der Beweiswert der ärztlichen Bescheinigung vom 14.12.2016, die eine Arbeitsunfähigkeit bis zum 23.12.2016 attestiert, sowie der Folgebescheinigung vom 21.1.2016, nach deren Inhalt die Arbeitsunfähigkeit des Klägers bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 31.12.2016 fortbestand, erschüttert ist. Dem geltend gemachten Entgeltfortzahlungsanspruch steht nämlich jedenfalls entgegen, dass der Kläger im betreffenden Zeitraum nicht leistungswillig war.
Ein Entgeltfortzahlungsanspruch besteht nur dann, wenn die Arbeitsunfähigkeit die alleinige Ursache für den Ausfall der Arbeitsleistung ist (Monokausalität). Dieser Anspruch setzt mithin voraus, dass der erkrankte Arbeitnehmer ohne die Arbeitsunfähigkeit einen Vergütungsanspruch gehabt hätte. Dies bedeutet zwar nicht, dass alle hypothetischen Geschehensabläufe zu berücksichtigen sind. Vielmehr muss es sich um reale Ursachen handeln, die im konkreten Fall für den Ausfall der Arbeit auch wirksam geworden sind. Das Bundesarbeitsgericht hat jedoch eine Arbeitsunwilligkeit des Arbeitnehmers als reale Ursache in diesem Sinne angesehen, die den Anspruch auf Entgeltfortzahlung entfallen lässt. Der Arbeitnehmer, der nicht bereit ist zu arbeiten, erhält danach auch im Falle einer mit Arbeitsunfähigkeit verbundenen Erkrankung keine Vergütung (BAG v. 24.03.2004 - 5 AZR 355/03 - Rz. 27, AP Nr. 22 zu § 3 EFZG; BAG v. 04.12.2002 - 5 AZR 494/01 - Rz. 17 f., AP Nr. 17 zu § 3 EFZG). Eine fehlende Leistungsbereitschaft steht mithin einem Anspruch aus § 3 Abs. 1 EFZG ebenso wie dem Anspruch auf Annahmeverzugslohn nach § 615 BGB entgegen (LAG Hessen v. 27.02.2008 - 6 Sa 805/07 - Rz. 26, juris). Die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass der Arbeitnehmer zur Leistung subjektiv nicht bereit ist, trägt der Arbeitgeber. Der Leistungswille ist eine innere Tatsache. Dass eine Partei eine innere Tatsache zu beweisen hat und die Führung dieses Beweises Schwierigkeiten bereitet, führt zwar nicht zur Beweislastumkehr, jedoch zur Modifizierung der Darlegungslast. Wendet der Arbeitgeber fehlenden Leistungswillen des Arbeitnehmers im Krankheitszeitraum ein, reicht es aus, dass er Indizien vorträgt, aus denen hierauf geschlossen werden kann. Hat der Arbeitgeber solche Indizien vorgetragen und bewiesen oder sind sie unstreitig, ist es Sache des Arbeitnehmers, diese Indizwirkung zu erschüttern (BAG v. 17.08.2011 - 5 AZR 251/10 - Rz. 17, AP Nr. 124 zu § 615 BGB).
Bei Anwendung dieser Grundsätze ist davon auszugehen, dass der Kläger im maßgeblichen Zeitraum nicht mehr leistungswillig war. Indem er am 19.12.2016 im Betrieb der Beklagten sein Firmenhandy sowie seinen Firmenschlüssel mit den Worten "ich komme nicht mehr" abgab, obwohl er zu diesem Zeitpunkt lediglich bis zum 23.12.2016 krankgeschrieben war, hat er in aller Deutlichkeit zum Ausdruck gebracht, dass er - unabhängig vom Bestehen einer Arbeitsunfähigkeit - nicht mehr bereit war, seine Arbeitsleistung zu erbringen. Die Behauptung des Klägers, aufgrund der andauernden gesundheitlichen Beschwerden sei für ihn absehbar gewesen, dass er voraussichtlich weiterhin krankgeschrieben werde, vermag die auf seinem Verhalten begründete Annahme seiner Leistungsunwilligkeit nicht zu erschüttern. Sein diesbezügliches Vorbringen erweist sich schon in Ermangelung konkreter Angaben über die Art seiner gesundheitlichen Beschwerden als unzureichend. Soweit er vorgetragen hat, die Arbeitsunfähigkeit sei infolge einer Belastungssituation ausgelöst worden und diese habe absehbar fortbestanden, so spricht dies gerade dafür, dass der Kläger im Hinblick auf diese Belastungssituation nicht mehr gewillt war, in den Betrieb der Beklagten zurückzukehren. Es kann auch nicht angenommen werden, dass der Kläger den Entschluss, für die Beklagte unabhängig von der Frage seiner Arbeitsfähigkeit nicht mehr zu arbeiten, erst am 19.12.2016 gefasst hat. Vielmehr spricht vorliegend alles dafür, dass der Kläger bereits am 14.12.2016, nachdem er am Tag zuvor nach einer Auseinandersetzung mit dem Geschäftsführer der Beklagten den Betrieb wutentbrannt verlassen hatte, den Entschluss fasste, die Arbeit für die Beklagte nicht mehr aufzunehmen.
Der Kläger hat auch keinen Anspruch auf Vergütung für in den Monaten September, Oktober und November 2016 insgesamt erbrachte 155 Überstunden in Höhe von 4.026,90 € brutto.
Dabei kann offen bleiben, ob der Kläger die von ihm subtantiiert dargelegten Überstunden tatsächlich erbracht hat bzw. ob die Beklagte die Ableistung dieser Überstunden ausreichend bestritten hat.
Der Anspruch des Arbeitnehmers auf Zahlung von Überstundenvergütung setzt über deren tatsächliche Erbringung hinaus voraus, dass die Überstunden vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt, geduldet oder jedenfalls zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig waren. Hierfür trägt der Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast (BAG v. 10.04.2013 - 5 AZR 122/12 -, AP Nr. 54 zu § 611 BGB Mehrarbeitsvergütung, m. w. N.).
Für eine ausdrückliche Anordnung von Überstunden muss der Arbeitnehmer vortragen, wer wann auf welche Weise wie viele Überstunden angeordnet hat. Konkludent ordnet der Arbeitgeber Überstunden an, wenn er dem Arbeitnehmer Arbeit in einem Umfang zuweist, die unter Ausschöpfung der persönlichen Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers nur durch die Leistung von Überstunden zu bewältigen ist. Dazu muss der Arbeitnehmer darlegen, dass eine bestimmte angewiesene Arbeit innerhalb der Normalarbeitszeit nicht zu leisten oder ihm zur Erledigung der aufgetragenen Arbeiten ein bestimmter Zeitrahmen vorgegeben war, der nur durch die Leistung von Überstunden eingehalten werden konnte. Mit der Billigung von Überstunden ersetzt der Arbeitgeber gleichsam durch eine nachträgliche Genehmigung die fehlende vorherige Anordnung schon geleisteter Überstunden. Der Arbeitnehmer muss darlegen, wer wann auf welche Weise zu erkennen gegeben hat, mit der Leistung welcher Überstunden einverstanden zu sein. Die Duldung von Überstunden bedeutet, dass der Arbeitgeber in Kenntnis einer Überstundenleistung diese hinnimmt und keine Vorkehrungen trifft, die Leistung von Überstunden zukünftig zu unterbinden, er also nicht gegen die Leistung von Überstunden einschreitet, sie vielmehr weiterhin entgegennimmt. Dazu muss der Arbeitnehmer darlegen, von welchen wann geleisteten Überstunden der Arbeitgeber auf welche Weise Kenntnis erlangt haben soll und dass es im Anschluss daran zu einer weiteren Überstundenleistung gekommen ist (BAG v. 10.04.2013 a. a. O.).
Ausgehend von diesen Anforderungen hat der Kläger nicht dargetan, dass die von ihm behaupteten Überstunden von der Beklagten angeordnet, gebilligt, geduldet oder jedenfalls zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig waren. Sein diesbezüglicher Sachvortrag beschränkt sich auf die Behauptungen, er habe die Überstunden weisungsgemäß und mit Wissen und Wollen der Beklagten geleistet und die ihm übertragenen Aufgaben seien innerhalb der geschuldeten Arbeitszeit nicht zu bewältigen gewesen. Dieses pauschale Vorbringen erweist sich - wie bereits das Arbeitsgericht in den Entscheidungsgründen des erstinstanzlichen Urteils zutreffend ausgeführt hat - als unsubstantiiert.
Der Kläger hat auch keinen Anspruch auf Nachzahlung von Nettolohn für die Monate April 2014 bis einschließlich August 2016 in Höhe von insgesamt 5.800,00 €.
Diese Ansprüche sind nach § 14 des Arbeitsvertrages, wonach "alle finanziellen Ansprüche, die sich aus dem Arbeitsverhältnis ergeben, binnen einer Ausschlussfrist von drei Monaten nach Fälligkeit schriftlich geltend zu machen sind, verfallen, da der Kläger die Ansprüche - einschließlich des nach § 4 Nr. 3 des Arbeitsvertrages am 31.08.2016 fällig gewordenen Augustlohns - erstmals mit Schreiben vom 17.12.2016 geltend gemacht hat.
Bei den betreffenden Nachzahlungsansprüchen handelt es sich - entgegen der Ansicht des Klägers - zweifellos um solche, die von der vertraglichen Verfallfrist erfasst sind.
Der Kläger kann nicht mit Erfolg einwenden, einer Geltendmachung innerhalb der Ausschlussfrist habe es deshalb nicht bedurft, weil die Beklagte den ihm zustehenden ungekürzten Nettolohn in den jeweiligen Lohnabrechnungen streitlos gestellt habe. Zwar trifft es zu, dass der Arbeitnehmer einen in einen Lohnabrechnung vorbehaltslos ausgewiesenen Auszahlungsbetrag nicht mehr innerhalb der Ausschlussfrist geltend machen muss (BAG v. 21.04.1993 - 5 AZR 399/92 -, AP Nr. 124 zu § 4 TVG Ausschlussfristen; BAG v. 29.05.1985 - 7 AZR 124/83 -, AP Nr. 92 zu § 4 TVG Ausschlussfristen; BAG v. 20.10.1982 - 5 AZR 110/82 -, AP Nr. 76 zu § 4 TVG Ausschlussfristen). Die Beklagte hat jedoch in den Lohnabrechnungen (Bl. 26 - 28 u. 61 - 64 d. A.) keineswegs den vollen Nettolohn des Klägers, der sich nach Abzug von Steuern und Sozialversicherungsbeiträgen ergibt, sondern lediglich den nach Abzug von jeweils 200,00 € gekürzten Nettolohn als auszuzahlenden Betrag vorbehaltslos ausgewiesen. Die Kürzungsbeträge hätte der Kläger binnen der vereinbarten Ausschlussfrist geltend machen müssen, um der Beklagten zu verdeutlichen, dass er die Auszahlung eines ungekürzten Nettolohns fordert. Da er dies unterlassen hat, musste die Beklagte nicht damit rechnen, nach Ablauf der Verfallfrist über den ausgezahlten Betrag hinaus in Anspruch genommen zu werden.
Der Kläger hat gegen die Beklagte gemäß § 611 Abs. 1 BGB die innerhalb der Ausschlussfrist geltend gemachten Ansprüche auf Nachzahlung der von der Beklagten für die Überlassung eines Firmenfahrzeugs vom Nettolohn des Klägers für die Monate September bis Dezember 2016 vorgenommenen Abzüge von insgesamt 1.042,79 €. Zu diesen Kürzungen war die Beklagte nicht berechtigt.
Die bezüglich der Nutzung des Firmenfahrzeugs im Tatbestand des erstinstanzlichen Urteils zitierte arbeitsvertragliche Regelung ist dahingehend zu verstehen, dass der Kläger für Privatfahrten (einschließlich Fahrten zwischen seiner Wohnung und dem Betrieb) 0,15 € pro Kilometer als Kostenbeteiligung zu tragen hat. Den diesbezüglichen Ausführungen des Arbeitsgerichts unter A. I. 2. seiner Entscheidungsgründe ist nichts hinzuzufügen. Hiervon ausgehend waren die Kostenbeteiligungsansprüche der Beklagten gegen den Kläger, der das Fahrzeug nur im Zeitraum vom 06.03.2013 bis 30.04.2014 genutzt hat, unter Zugrundelegung der in den Abrechnungen der Beklagten vom 31.12.2013 und 31.05.2014 enthaltenen Kilometerangaben im August 2016 durch die zuvor seit April 2014 vom Nettolohn des Klägers getätigten Abzüge von jeweils 200,00 € monatlich bereits mehr als erfüllt.
Eine Änderung der im Arbeitsvertrag getroffenen Abrede über die Kostenbeteiligung des Klägers dahingehend, dass dieser nicht nur 0,15 € pro Kilometer sondern 0,33 € pro Kilometer für die private Nutzung des Firmenfahrzeugs zu tragen hat, ist nicht zustande gekommen. Eine ausdrückliche Vereinbarung hat die Beklagte, die lediglich vorgetragen hat, sie sei aufgrund von Gesprächen mit dem Kläger davon ausgegangen, dieser sei mit einer Kostenbeteiligung auf der Basis von 0,33 € pro Kilometer einverstanden, nicht dargetan. Die arbeitsvertragliche Regelung ist auch nicht in sonstiger Weise einvernehmlich abgeändert worden. Sofern in den Rechnungen der Beklagten vom 31.12.2013 und 31.05.2014 in Verbindung mit den in den Lohnabrechnungen getätigten Abzügen überhaupt ein Angebot gesehen werden sollte, hat dies der Kläger jedenfalls nicht angenommen. Ein Vertrag kommt durch Angebot und dessen Annahme zustande. Schweigen stellt, wie aus § 147 BGB hervorgeht, in der Regel keine Willenserklärung dar. Wer auf ein Angebot nicht reagiert, stimmt diesem nicht zu. Vor allem dann, wenn eine Partei eine bestehende Vertragssituation nachteilig verändern möchte, kann sie nicht ohne weiteres unterstellen, dass die andere Vertragspartei damit einverstanden ist (BAG v. 26.03.1997 - 10 AZR 612/96 - AP Nr. 50 zu § 242 BGB Betriebliche Übung). Von diesem Grundsatz gibt es jedoch Ausnahmen. Nach § 151 Satz 1 BGB kommt ein Vertrag durch die Annahme des Antrags zustande, ohne dass diese Annahme dem Antragenden gegenüber erklärt zu werden braucht, wenn eine solche Erklärung nach der Verkehrssitte nicht zu erwarten ist oder der Antragende auf sie verzichtet hat. Dies betrifft in erster Linie für den Annehmenden günstige Angebote. Einen Fall der nach der Verkehrssitte nicht zu erwartenden ausdrücklichen Erklärung hat das BAG auch darin gesehen, dass ein Änderungsangebot des Arbeitgebers durch widerspruchslose Fortsetzung der Tätigkeit angenommen werden kann, wenn die Vertragsänderung sich unmittelbar im Arbeitsverhältnis auswirkt, nicht hingegen, solange deren Folgen nicht hervortreten (BAG v. 01.08.2001 - 4 AZR 129/00 -, AP Nr. 20 zu § 157 BGB). Vorliegend ist jedoch zu berücksichtigen, dass die Parteien in § 16 des Arbeitsvertrages für Vertragsänderungen eine doppelte Schriftformklausel vereinbart haben, wobei allerdings - wie in § 305 b BGB normiert - der Vorrang von individuellen Vertragsabreden unberührt bleiben sollte, sodass auch die Möglichkeit einer Vertragsänderung durch schlüssiges Handeln nicht tangiert wurde. Bietet der Arbeitgeber ausschließlich für den Arbeitnehmer günstige Leistungen unter Verzicht auf die Schriftform an, geht er davon aus, dass es keiner ausdrücklichen Annahmeerklärung bedarf. Insoweit macht er auch deutlich, dass er auf die Einhaltung der Schriftform keinen Wert legt. Dies gilt jedoch nicht für eine - wie im vorliegenden Fall - für den Empfänger angestrebte nachteilige Regelung. Dann muss der Erklärende erwarten, dass sein Erklärungsgegner sich darauf verlässt, dass er nachteilige Vertragsänderungen nur hinnehmen muss, wenn diese schriftlich zustande kommen (BAG v. 24.11.2004 - 10 AZR 202/04 - AP Nr. 70 zu § 242 BGB Betriebliche Übung). Die Beklagte konnte daher nicht annehmen, der Kläger habe durch seine widerspruchslose Weiterarbeit ein für ihn nachteiliges Änderungsangebot angenommen. Eine den Arbeitsvertrag ändernde Regelung betreffend die Kostenbeteiligung des Klägers ist daher auch nicht durch konkludentes Handeln zustande gekommen.
Zutreffend hat das Arbeitsgericht letztlich auch festgestellt, dass der ursprünglich auf Zahlung einer restlichen vertraglich vereinbarten betrieblichen Zulage für die Monate September, Oktober und November 2016 in Höhe von insgesamt 300,00 € brutto erledigt ist.
Der diesbezügliche Zahlungsantrag des Klägers war begründet. Die Beklagte war nicht berechtigt, die in § 4 Ziffer 1 des Arbeitsvertrages vereinbarte betriebliche Zulage von 700,00 € pro Monat auf 600,00 € pro Monat zu kürzen. Die Beklagte hat nicht vorgetragen, mit dem Kläger insoweit eine den Arbeitsvertrag abändernde Regelung ausdrücklich getroffen zu haben. Aber auch in sonstiger Weise, insbesondere durch widerspruchslose Weiterarbeit des Klägers, ist eine die Höhe der betrieblichen Zulage reduzierende Vereinbarung nicht zustande gekommen. Insoweit wird zur Vermeidung unnötiger Wiederholungen auf die vorstehenden Ausführungen verwiesen.
Der demnach ursprünglich begründete erstinstanzliche Klageantrag zu 3. hat sich nach Klageerhebung durch die auf der Grundlage einer im Februar 2017 erstellten Korrekturabrechnung erfolgten Nachzahlung der betrieblichen Zulage erledigt, so dass dies antragsgemäß im Urteil festzustellen war.
Nach alledem waren sowohl die Berufung des Klägers als auch die Berufung der Beklagten zurückzuweisen.

References: § 69
 § 16
 § 305
 § 520
 § 69
 § 3
 § 3
 § 3
 § 3
 § 615
 § 615
 § 611
 § 14
 § 4
 § 4
 § 4
 § 4
 § 611
 § 147
 § 242
 § 151
 § 157
 § 16
 § 305
 § 242
 § 4