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Timestamp: 2017-03-30 18:51:01+00:00

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RESOLUCIÓN de 25 de julio de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de la industria del calzado
RESOLUCIÓN de 25 de julio de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de la industria del calzado	RESOLUCIÓN de 25 de julio de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de la industria del calzado Mis Leyes
RESOLUCIÓN de 25 de julio de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de la industria del calzado Estado	:
MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES	Artículo 1. Ambito territorial, funcional y personal.Artículo 2. Vigencia y duración. Pago de atrasos.Artículo 3. Aplicación y garantía personal.Artículo 4. Denuncia y promoción.Artículo 5. Comisión de interpretación y vigilancia.Artículo 6. Comisiones de Mediación provinciales y comarcales.Artículo 7. Comisión Técnica sectorial.Artículo 8. Organización del Trabajo.Artículo 9. Implantación de sistemas.Artículo 10. Determinación de la actividad y la calidad.Artículo 11. Tiempos de paro y espera.Artículo 12. Revisión.Artículo 13. Trabajo a destajo.Artículo 14. Grupos profesionales y definiciones de puestos.Artículo 15. Contratación, subcontratación y tipos de contratos.Artículo 16. Períodos de prueba.Artículo 17. Plazo de preaviso.Artículo 18. Trabajo a domicilio.Artículo 19. Salario del trabajo a domicilio.Artículo 20. Movilidad y polivalencia funcional.Artículo 21. Ascensos.Artículo 22. Jornada.Artículo 24. Jornada continuada.Artículo 25. Excepciones a la jornada.Artículo 26. Jornada nocturna.Artículo 27. Licencias.Artículo 28. Vacaciones.Artículo 30. Protección contra la violencia de género.Artículo 31. Suspensiones del contrato por maternidad y paternidad.Artículo 32. Protección a la maternidad.Artículo 33. Reestructuración de plantilla.Artículo 34. Salarios y Revisión salarial.Artículo 35. Gratificaciones extraordinarias.Artículo 36. Antigüedad.Artículo 37. Plus de nocturnidad.Artículo 38. Plus de mantenimiento.Artículo 39. Rendimiento normal exigible.Artículo 40. Incentivos a la productividad.Artículo 41. Plus de carencia de incentivos.Artículo 42. Horas extraordinarias.Artículo 43. Pago del salario.Artículo 44. Anticipos.Artículo 45. Dietas y viajes.Artículo 46. Plus de distancia y movilidad geográfica.Artículo 47. Prendas de trabajo.Artículo 48. Complemento salarial por accidente de trabajo.Artículo 49. Cláusula de fidelización o indemnización extraordinaria por extinción del contrato de trabajo.Artículo 50. Salarios de cotización.Artículo 51. Jubilación a los 64 años.Artículo 52. Complemento de ILT durante el período de vacaciones.Artículo 53. Capacidad disminuida.Artículo 54. Comités de Empresa y delegados de personal.Artículo 55. Secciones sindicales.Artículo 56. Faltas leves.Artículo 57. Faltas graves.Artículo 58. Faltas muy graves.Artículo 59. Sanciones.Artículo 60. Prescripción.Artículo 61. Pactos menores.Artículo 62. Competencia de jurisdicciones.Artículo 63. Legislación supletoria.Artículo 64. Procedimientos para la solución de conflictos.Articulo 65. Conflictos colectivos.Artículo 66. Procedimiento voluntario de solución de conflictos.Artículo 67. Mediación.Artículo 68. Arbitraje.Artículo 69. Comisión Paritaria.Artículo 70. Medidas y planes de igualdad.Disposición transitoria primera. Canon de negociación.Disposición transitoria segunda. Formación continua.Disposición transitoria tercera. Salud laboral.Disposición adicional primera.Disposición adicional segunda. Responsabilidad social.Disposición adicional tercera. Adhesión al ASEC.Disposición adicional cuarta. Observatorio industrial.ANEXO IANEXO II
Visto el texto del Convenio colectivo de la industria del calzado (código de Convenio número 9900805), que fue suscrito con fecha 25 de junio de 2007, de una parte por la Federación de Industrias del Calzado Español (FICE) y la Asociación de Empresas Componentes del Calzado (AEC) en representación de las empresas del sector, y, de otra, por las organizaciones sindicales FIA-UGT y FITEQA-CC.OO. en representación de los trabajadores del mismo, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, del Real Decreto legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y en el Real Decreto 1040/1981, de 22 de mayo, sobre registro y depósito de Convenios Colectivos de trabajo,
(Número de código 9900805)
a) Ambito territorial.-El presente Convenio es de aplicación en todo el Estado español.
b) Ambito funcional.-El Convenio obliga a todas las empresas dedicadas a la fabricación de calzado y a las industrias auxiliares de la fabricación de calzado.
c) Ambito personal.-El Convenio afectará a todos los trabajadores de las empresas incluidas en el ámbito funcional.
El presente Convenio entrará en vigor el día 1 de marzo de 2007 y su duración será hasta el 28 de febrero del año 2010.
El plazo para el pago de atrasos, o de diferencias salariales, finaliza a los diez días siguientes a la primera fecha de pago habitual en la empresa, tras la publicación del convenio, o de su revisión, en el Boletín Oficial del Estado, penalizándose las demoras con un 25 por 100 de la cantidad adeudada.
a) Naturaleza de las condiciones pactadas.-Las condiciones pactadas constituyen un todo orgánico e indivisible y a efectos de su aplicación práctica, serán consideradas globalmente.
b) Todas las condiciones económicas y de otra índole contenidas en el presente Convenio estimadas en su conjunto, tendrán la consideración de mínimas, por lo que los pactos, cláusulas o situaciones actuales implantadas en las empresas, que impliquen condición más beneficiosa en relación a las condiciones convenidas por el personal, subsistirán como «garantía ad personam» para los que vengan gozando de ellas.
Artículo 4. Denuncia y promoción.
La denuncia y promoción del presente Convenio se realizará de acuerdo con lo establecido en el artículo 89 de la Ley del ET y demás disposiciones de general aplicación. El plazo de preaviso será de dos meses anteriores a la finalización del Convenio.
Denunciado el Convenio, la Comisión Negociadora deberá convocarse en la primera quincena del mes de febrero; y hasta tanto no se logre acuerdo expreso, perderán vigencia solamente las cláusulas obligacionales, manteniéndose en vigor, en cambio, su contenido normativo.
Para la interpretación y vigilancia del presente Convenio, así como del sistema de clasificación profesional, se crea una Comisión Paritaria en la que actuará de Presidente la persona elegida por ambas partes o, en su defecto, quien lo ha sido de la Comisión Deliberadora del Convenio.
2-. La Comisión Mixta de interpretación y vigilancia estará compuesta de forma paritaria por dos vocales de cada una de las Centrales Sindicales CC.OO. y UGT y otros cuatro de FICE y AEC, de ambas partes en la Comisión Deliberadora. También se citarán para el caso necesario por ausencia de titulares, los correspondientes suplentes.
3. Su ámbito de aplicación será el mismo del Convenio y podrá reunirse o actuar a petición de alguna de las partes, en cualquier lugar del territorio nacional en donde se plantee el conflicto, para lo que se dirigirá la petición al Secretario General de FICE, que quedará obligado a convocarla y realizarla en un plazo máximo de quince días.
7. Dentro de la comisión paritaria del convenio se constituirá una comisión para el seguimiento de los planes de igualdad, cuyas atribuciones y competencias serán las de seguimiento de la evolución de los acuerdos sobre planes de igualdad en las empresas.
La empresa podrá en cualquier momento realizar los correspondientes estudios para la determinación de tiempos, usando cualquiera de las técnicas que existan al efecto. Para realizar estos estudios no necesitará ningún trámite previo, si bien se informará al Comité del objeto de los mismos, sin que ello suponga obligatoriedad para el empresario en cuanto a su aplicación. Una vez finalizados los estudios y si estos se van a utilizar para la modificación de las condiciones de trabajo o remuneración del personal, se entregarán a los afectados con una semana de antelación al período de prueba, estos si lo desean pedirán la presencia del asesoramiento de los Delegados de Personal o miembros del Comité de Empresa y Técnicos de las Centrales Sindicales, a quienes la Empresa facilitará la entrada en ella para que estos realicen las mediciones y comprobaciones que consideren necesarias, con el fin de compararlos con el estudio de la Empresa. Los nuevos estudios se someterán a experimentación por un período máximo de prueba de trece semanas.
En el último día del período de prueba los trabajadores afectados o en su caso el Comité de Empresa o los delegados de personal, asistidos por sus técnicos vendrán obligados a entregar el informe y si no entregan éste se entenderá que es positivo. Quince días antes de la finalización del período de prueba, la empresa recordará por escrito la finalización del plazo.
3. En la aplicación de un sistema de tiempos se deberá tener en cuenta, entre otros factores, los siguientes:
b) El necesario período de adaptación de los trabajadores afectados por el método de trabajo.
4. En la implantación de nuevos sistemas de incentivación y durante el período de prueba, la empresa deberá garantizar a los trabajadores como mínimo, los incentivos que hubieran obtenido, como media, en los 90 días anteriores de trabajo efectivo en jornada legal de trabajo, siempre y cuando se desarrolle la misma cantidad de esfuerzo en el trabajo.
Dicho período se verá reducido en el tiempo necesario a fin de que en dicho cálculo no se utilicen incentivos obtenidos al salario del Convenio del año anterior.
Durante el período de prueba, el trabajador no podrá ser sancionado por no alcanzar el mínimo exigible, cuando las causas sean ajenas al trabajador e imputables al propio sistema.
c) Cuando los rendimientos obtenidos por el trabajador no alcancen reiteradamente y por causas ajenas a su voluntad el considerado como rendimiento normal.
En estos supuestos los valores obtenidos se presentarán en primer lugar a los operarios afectados y a sus representantes legales y a los técnicos sindicales. En caso de disconformidad con la revisión efectuada, los trabajadores podrán instar el procedimiento previsto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. El período de prueba para estos casos será de siete semanas.
Vencido dicho período no se considerará sanción el adecuar las percepciones a los rendimientos y siempre a resultas de la Resolución que en su día se dicte.
2. Las empresas que actualmente trabajen a destajo o métodos no controlados por tiempo, y deseen implantar sistemas de medición a tiempo, garantizarán a todos los trabajadores afectados, en el caso de llegar a acuerdo en la implantación de nuevos sistemas, como mínimo y en concepto de «garantía ad personam», la media diaria de las cantidades percibidas en los últimos seis meses, siempre que alcancen similar nivel de producción al que obtenían, por el anterior sistema; la citada garantía se reducirá en la misma proporción en que se vea disminuido el referido nivel de producción, salvo que las causas de disminución sean ajenas al trabajador e imputables al propio sistema implantado.
Son asimismo enunciativos los distintos cometidos asignados a cada puesto y nivel, pues todo trabajador de la empresa está obligado a ejecutar cuantos trabajos y operaciones le ordenen sus superiores, dentro del general cometido de su competencia profesional, entre los que se incluyen la limpieza de su máquina y elementos de trabajo, todo ello sin menoscabo de su dignidad personal y formación profesional.
1. Grupos profesionales.-Según la actividad que desempeña en la empresa, el personal de la industria del calzado se clasifica en los siguientes grupos profesionales:
Grupo III. Personal de fabricación
2.1 Personal directivo y técnico.-Son técnicos y directivos quienes, con responsabilidad de la producción, organización, administración o compraventa, realicen trabajos para los que precisen especiales conocimientos, preparación y experiencia y ejerzan funciones de dirección delegada.
2.2 Personal administrativo y comercial.-Se considera personal administrativo o comercial a quien, bajo la dirección del personal técnico o directivo, realiza los distintos trabajos administrativos o comerciales que les son encomendados.
2.3 Personal de fabricación.-Se considera personal de fabricación al que, bajo la dirección del personal directivo o técnico, realiza las tareas propias del proceso de producción que le son asignadas.
2.4 Personal de oficios varios.-Se considera personal de oficios varios a quienes, con dependencia específica en cada empresa, realizan tareas individualizadas no adscritas a un grupo profesional determinado.
2.5 Personal en formación.-Es el que, con contrato específico de formación, adquiere la formación teórica y practica necesaria para el desempeño de un oficio o puesto de trabajo.
3. Definiciones de puestos de trabajo.-Mantiene plena vigencia el nomenclátor de valoración de puestos de trabajo que figura como anexo 3 al convenio del calzado, publicado en el Boletín Oficial del Estado de 29 de agosto de 2002.
Artículo 15. Contratación, subcontratación y tipos de contratos.
15.1 Contratación.-En cumplimiento de las obligaciones específicas establecidas en el artículo 8 del ET, el contrato de trabajo se deberá realizar por escrito, haciéndose constar en él, al menos, el lugar de la prestación laboral, nivel profesional y salario que, como mínimo, será el del convenio; debiéndose entregar copia a la representación legal de los trabajadores.
15.2 Subcontratación.-En el supuesto de subcontratación de actividades industriales correspondientes a la propia actividad de la empresa, ésta asume una responsabilidad solidaria, en relación con el cumplimiento de las obligaciones de naturaleza salarial y de seguridad social, contraídas durante el período de vigencia de la contrata. Y deberá informar de esta situación a los representantes legales de los trabajadores.
15.3 Supuestos especiales de contratación.-Contratos de relevo y jubilación parcial: Teniendo en cuenta las características del sector y los posibles procesos de renovación de plantillas que se pueden producir en las empresas, resulta de interés la utilización de los contratos de relevo. A tal fin, durante la vigencia de este convenio, las organizaciones firmantes favorecerán su utilización.
El contrato de relevo está asociado a la jubilación parcial de una persona de la empresa y es por tanto una modalidad de contrato flexible que conjuga una serie de ventajas, tanto para las empresas como para las personas afectadas.
A las empresas les permite realizar procesos de renovación de las plantillas a través de la sustitución parcial del personal próximo a la edad de jubilación, por otras personas, bien temporales que ya están contratadas en la empresa, o bien desempleadas de nuevo ingreso. Paralelamente al personal próximo a la edad de jubilación le permite acceder a ésta de manera parcial; y al mismo tiempo se fomenta el empleo.
15.4 Conversión de contratos.-La conversión de un contrato de trabajo a tiempo completo en uno a tiempo parcial o fijo discontinuo tendrá carácter voluntario para el trabajador. No obstante el empresario deberá informar a los trabajadores de la empresa sobre la existencia de vacantes, de manera que aquellos puedan formular solicitudes de conversión voluntaria de un contrato de trabajo a tiempo completo en uno de trabajo fijo a tiempo parcial o fijo discontinuo.
15.5 Tipos de contratos:
A) De duración indefinida.-1. A tiempo completo. Son quienes, con contrato escrito o sin él y tras el período de prueba pasan a formar parte por tiempo indefinido de la plantilla de la empresa a jornada anual completa.
2. A tiempo parcial (art. 12.3 del ET) (código 200/250).-Son los contratados por tiempo indefinido, mediante contrato escrito en el modelo establecido al efecto, para realizar tareas fijas y periódicas, dentro del volumen normal de actividad de la empresa, durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada a tiempo completo de la misma empresa.
La jornada ordinaria podrá ampliarse hasta un 60%, con horas complementarias, adelantándola en su comienzo (previa comunicación escrita con una semana de antelación) y/o aplazando su finalización (por simple aviso verbal).
3. Fijos discontinuos (art. 15.8 del ET) (código 350/300).-Son los contratados por tiempo indefinido, mediante contrato escrito en el modelo establecido al efecto, para realizar tareas fijas dentro del volumen normal de actividad de la empresa, pero que no se repiten en fechas ciertas, al tratarse de producción de artículos de moda o de temporada y sobre pedido en firme.
3.2 En las empresas de fabricación completa de calzado, la distribución horaria será, en todo caso, en jornadas diarias y semanales a tiempo completo. El llamamiento se producirá por orden de antigüedad en cada sección, con una antelación mínima de una semana a la fecha de comienzo de actividad. Los jefes de sección o encargados podrán tener llamamiento previo, por razones de organización.
Cada empresa establecerá y expondrá en el tablón de anuncios, la distribución en grupos o secciones de actividad de los trabajadores con contrato fijo discontinuo; secciones que, a título enunciativo y más común, comprenden: patronaje, cortado, suela, aparado, mecánica y envasado o almacén.
El cese del período de actividad se notificará a cada trabajador por escrito, con una semana de antelación; y, en caso de que, después de la notificación, la empresa necesitase ampliar actividad sobrepasando dicha fecha, lo comunicará igualmente al trabajador. Esta notificación servirá como justificante de desempleo ante el INEM.
Los ceses de actividad de los fijos discontinuos serán posteriores a los de los trabajadores eventuales de cada sección.
B) De duración determinada.-1. De interinidad.-Son los que se celebran para sustituir a otro trabajador, por ausencia, enfermedad, servicio militar, etc., causando baja definitiva al reincorporarse el trabajador sustituido, cuyo nombre figurará en el contrato de interinidad, así como la causa de sustitución.
2. Eventuales por circunstancias de la producción.-Son los concertados para atender necesidades productivas, trabajos nuevos o extraordinarios superiores a los normales.
2.1 Atendiendo las características y circunstancias temporales y estacionales en la actividad del sector y de conformidad con lo previsto en el Real Decreto 2720/1998, los contratos que se celebren para atender las exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o excesos de pedidos, podrán tener una duración máxima de siete meses, continuos o alternos, dentro de un período de doce meses.
En ningún caso un mismo puesto de trabajo podrá ser cubierto por personal eventual durante más de siete meses en el período de un año.
2.3 Cuando el personal eventual supere el 50 % de la plantilla, las empresas no tendrán derecho a aplicar la flexibilidad de jornada del artículo 22 del convenio.
3. Para obra o servicio determinado-A efectos de lo previsto en el artículo 15.1.a) del ET y artículo 2 del Real Decreto 2720/1998, se identifican como trabajos o tareas con sustantividad propia dentro de la actividad normal de las empresas del sector, a efectos de poder ser cubiertos con esta modalidad contractual, los siguientes:
a) La ejecución, en un período máximo de un año, de aquellos pedidos que supongan la apertura de nuevos mercados internacionales y/o una nueva línea de producto que hasta entonces no hubiesen sido abordados por esa empresa.
b) La ejecución, en un período máximo de seis meses, de aquellos artículos que impliquen una innovación tecnológica o de producto, dentro de la actividad habitual de la empresa.
c) La ejecución, en un período máximo de tres meses, de aquellos trabajos que con carácter excepcional, entendiendo por tales los que no sean habituales dentro de la actividad productiva regular de la empresa, hayan de ser atendidos en una temporada o momento determinado.
4. De formación.-El contrato de formación tendrá por objeto la adquisición de la formación teórica y práctica necesaria para el desempeño adecuado de un oficio o puesto de trabajo cualificado y se regirá por las siguientes reglas:
c) La retribución del aprendiz, y para el 100 % de jornada de trabajo efectivo, será, durante el primer año de vigencia del contrato, del 75 % del salario del nivel 2 del grupo de fabricación, y durante el resto de vigencia del contrato, el 90 % del indicado salario.
d) Los tiempos dedicados a formación teórica deberán alternarse con los de trabajo efectivo, o concentrarse en períodos completos, sin que el tiempo global correspondiente a la formación pueda ser inferior a un 15 % de la jornada máxima prevista en este Convenio.
En el centro de formación profesional de la empresa
5. Contrato de relevo y jubilación parcial.-Se entiende por persona relevada aquella que concierta con su empresa una reducción de su jornada de trabajo y de su salario entre un mínimo de un 25 % y un máximo de un 85 %, siempre que reúna las condiciones generales exigidas para tener derecho a la pensión contributiva de jubilación de la Seguridad Social y le falten, como máximo, cinco años para acceder a la misma, según la edad legalmente establecida.
Esta persona pasará a tener un contrato a tiempo parcial por la nueva jornada de trabajo pactada que podrá ser, como mínimo del 15 % y que podrá estar concentrada en un período temporal concreto. Este contrato y su retribución serán compatibles con la pensión que la Seguridad Social le reconozca en concepto de jubilación parcial, extinguiéndose la relación laboral al producirse la jubilación total.
Para poder realizar este contrato con dicho personal que no ha alcanzado aún la edad de jubilación, la empresa deberá celebrar simultáneamente un contrato de relevo con otra persona en situación de desempleo o que tuviese un contrato de duración determinada en la misma empresa (relevista).
En caso de relevo la empresa podrá hacer un contrato indefinido o de duración igual al tiempo que le falte a la persona sustituida para alcanzar la edad de jubilación total.
En cuanto a la jornada, el contrato de relevo podrá ser a jornada completa o a tiempo parcial. En todo caso la duración de la jornada será como mínimo igual a la reducción de la jornada pactada con la persona sustituida o relevada. El horario de trabajo del relevista podrá completar el del sustituido o ser simultáneo.
El puesto de trabajo del relevista podrá ser el mismo del sustituido o uno similar.
6. Otros contratos de duración determinada-En los demás casos se estará a lo dispuesto en la legislación vigente.
Artículo 16. Períodos de prueba.
Todo personal de nuevo ingreso, quedará sometido, siempre que se pacte por escrito, a un período de prueba, cuya duración será:
a) Personal directivo y técnico: Cuatro meses.
b) Personal técnico no titulado: Dos 2 meses.
c) Personal administrativo (Oficiales de 1.ª y 2.ª): Treinta días.
d) Auxiliar administrativo, personal de oficio y no cualificado: Catorce días.
a) Personal directivo y técnico: Un mes.
b) Personal administrativo: Diez días.
c) Resto del personal: Siete días.
Es contrato de trabajo a domicilio aquel en que la prestación de la actividad laboral se realiza en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por éste y sin vigilancia del empresario.
Los trabajadores a domicilio, por la jornada pactada en este Convenio, percibirán el salario fijado en el mismo a rendimiento normal, más un 10 % del mismo salario en concepto de gastos generales (luz, herramientas, etcétera).
No perjudicará al salario del trabajador la falta de trabajo no imputable al mismo; en este caso únicamente dejará de percibir el 10 % que se fija en concepto de gastos durante los días que carezca de trabajo.
1. Movilidad.-En el caso de que un trabajador cualificado realice normalmente varios cometidos propios de distintos niveles profesionales, y no pueda medirse su trabajo, se le aplicará el máximo nivel; y en caso de remuneración por incentivos, el correspondiente al puesto de trabajo de mayor incentivo en la sección.
2. Suplencias.-Todos los trabajadores en caso de necesidad, podrán ser destinados a trabajos de nivel superior, con el salario que corresponda a su nuevo nivel, reintegrándose a su antiguo puesto cuando cese la causa que motivó su cambio.
Los tres párrafos anteriores son aplicables a los casos de sustitución por enfermedad, accidente de trabajo, permisos u ocupación de cargos oficiales, en cuyo caso la sustitución comprenderá todo el tiempo que duren las circunstancias que lo hayan motivado.
3. Prácticas de adaptación.-Cuando un trabajador realice practicas de aprendizaje de puestos de nivel superior, los períodos de adaptación serán:
4. Polivalencia funcional de grupos o secciones.-Cuando por razones organizativas o de producción los trabajadores de un grupo o sección realicen tareas de distintos niveles, la equiparación se realizará en virtud de las funciones que resulten prevalentes.
2. Tendrán acceso a las vacantes de Encargado o Jefe de Sección los trabajadores que, gozando de la confianza de la empresa, ejerzan un oficio cualificado y completen sus conocimientos teóricos previo examen de aptitud del Tribunal designado por la empresa, ante el cual acrediten, cuando menos, los conocimientos prácticos de taller y tecnología equivalentes a los exigidos para la obtención del titulo oficial de Maestría u Oficialía Industrial, según corresponda. Queda exceptuado de dicho examen el que se halle en posesión de dicho título.
Artículo 23 Flexibilidad de jornada.
1. Las empresas por manifiestas razones productivas, y atendiendo las necesidades de acumulación de trabajo, podrán flexibilizar la jornada en período semanal durante 120 horas al año, respetando el número de horas anuales de trabajo convenidas y en su distribución semanal se podrán superar las 40 horas de trabajo en los períodos de acumulación con el límite de nueve horas diarias de lunes a viernes y 45 horas semanales.
2. La empresa vendrá obligada a comunicar con ocho días de antelación, como mínimo, la fecha de inicio del período a flexibilizar, tanto en el caso de aumento como de reducción, acordando con los representantes de los trabajadores durante esos ocho días las fechas de compensación.
La empresa de mutuo acuerdo con los representantes legales de los trabajadores y si las necesidades así lo exigieran podrán pactar un mayor número de horas a flexibilizar.
3. La acumulación de horas de trabajo se compensará en los períodos de menor trabajo, efectuándose la misma en días completos de descanso o fracción, excluyéndose para esta compensación los períodos que coincidan con expedientes de regulación de empleo y bajas por ILT o accidente y días festivos del calendario de la empresa.
Al trabajador con contrato de duración determinada a quien le pudiera afectar el desplazamiento de horas de la jornada ordinaria se le compensarán con descanso las horas acumuladas.
En el caso de los trabajadores fijos discontinuos, las horas flexibilizadas se acumularán en jornadas completas que se aplicará, al final de la temporada natural, ampliando de esta forma el tiempo de duración de la misma, a efectos de cotización a la seguridad social.
Los trabajadores podrán solicitar la implantación de la jornada continuada, cuando así lo exprese por votación el 60 % de la plantilla de la empresa. Si la empresa no accede a la solicitud de los trabajadores estos podrán acudir al orden jurisdiccional competente, de conformidad con lo establecido en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
1. Las horas trabajadas durante el período comprendido entre las diez de la noche y las seis de la mañana, salvo que el salario se haya establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza, tendrá la consideración de trabajo nocturno.
2. No se considerará trabajo nocturno a efectos de remuneración especial el realizado por el personal de vigilancia de noche, porteros o serenos que hubieran sido específicamente contratados para prestar servicios exclusivamente durante el período nocturno. No se considerarán excluidos y, en consecuencia, deberán ser retribuidos aquellos trabajos propios del personal obrero y que no siendo específicos de la misión de vigilancia se simultanean con ésta.
No se considerarán incluidos en la calificación de nocturnos aquellos trabajos efectuados normalmente en la jornada diurna, que hubieran de realizarse obligatoriamente en el período nocturno a consecuencia de acontecimientos catastróficos excepcionales.
2. Dos días por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves u hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad (padres, hijos, abuelos, nietos o hermanos).
Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cinco días.
5. Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o convencional un período determinado, se estará a lo que ésta disponga en cuanto a la duración de la ausencia y a su compensación económica
Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del veinte por ciento de las horas laborales en un período de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia forzosa.
7. Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple.
La mujer, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas, a continuación del período de suspensión, en los términos que acuerden la trabajadora y la empresa; en su defecto, la acumulación se llevará acabo a continuación del período de suspensión del contrato por maternidad. La trabajadora que opte a la acumulación deberá comunicárselo al empresario con quince días de antelación a su disfrute.
En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario. (art. 37.4 y 4 bis del ET)
8. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de ocho años o a una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.
9. La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada corresponderá al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador deberá preavisar al empresario con quince días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria. (art. 37.6 del ET)
10. El trabajador podrá solicitar hasta cuatro días de permiso anual no retribuido, previa justificación razonada, de acuerdo con el Comité de Empresa o delegados de personal, y siempre que no entorpezca el ritmo normal de trabajo en una misma sección. A tal fin no podrá disfrutar de dicha licencia más de un trabajador en empresas de hasta 25 trabajadores, dos en empresas de 26 a 50 trabajadores, tres en empresas de 51 a 100 trabajadores y en empresas de más de 100 trabajadores el 2 % más uno computándosele la fracción resultante como unidad.
Cuando la finalidad del permiso sea la realización de trámites de adopción o acogimiento, tendrán derecho a un permiso no retribuido de hasta 15 días naturales.
En los casos de trámites internacionales, el permiso será de hasta 30 días.
11. La asistencia a clínicas y consultorios médicos durante la jornada de trabajo, será retribuida con arreglo al salario de convenio, siempre que estos no tengan establecidos horarios de consulta que permitan asistir a ellos fuera de la jornada de trabajo. Bien entendido que el trabajador no podrá hacer uso de este derecho por un período superior a 16 horas anuales.
Quedan exceptuados de esta limitación y por tanto al margen, los casos en que la asistencia a centros médicos venga determinada por prescripción facultativa, en que deberán retribuirse al salario convenio las horas justificadas. Asimismo tampoco quedan incluidos en esta limitación los tres días anuales en la primera baja por enfermedad, que se abonarán al 50 % del salario diario. En todos estos casos las ausencias deberán ser debidamente justificadas
12. Las empresas que tengan a su servicio trabajadores que realicen estudios estarán obligadas a otorgar a los mismos las licencias necesarias para que puedan concurrir a exámenes en las convocatorias del correspondiente centro, pero previa justificación de los interesados de tener formalizada la matrícula. Esto es aplicable para la obtención del permiso de conducir.
Cuando la correspondiente convocatoria a examen se refiera a la obtención del título profesional de la actividad realizada en la Empresa, dichos trabajadores tendrán derecho a la percepción de la retribución correspondiente del salario de convenio, y antigüedad en su caso, durante el período de duración de la licencia.
Las vacaciones serán retribuidas al promedio obtenido por cada trabajador en las trece últimas semanas trabajadas por la empresa. Dicho cálculo servirá igualmente para el segundo período de disfrute, en el supuesto de que se fraccionen.
Las fechas en que se disfruten las vacaciones se negociarán en cada localidad.
Cuando el período de vacaciones de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el articulo 48.4 del ET, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
Cuando la situación de incapacidad temporal derive de un accidente de trabajo, el trabajador podrá disfrutar sus vacaciones en fecha distinta, fijada de mutuo acuerdo con el empresario.
Artículo 29 Excedencias.
1. El trabajador, con antigüedad en la empresa de al menos un año, tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho sólo podrá ser ejercitado por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.
2. Al contraer matrimonio se tendrá derecho a continuar en activo o quedar en situación de excedencia voluntaria por un período no inferior a aun año ni superior a tres.
5. El trabajador en situación de excedencia voluntaria conserva sólo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya.
6. Excedencia por cuidados familiares.-Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o de la resolución judicial o administrativa.
También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a dos años para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida.
La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho:
1. A la reducción de la jornada de trabajo entre un máximo de media jornada y un mínimo de una hora diaria con disminución proporcional del salario; o al horario flexible, si la empresa lo tuviere implantado.
3. A la suspensión del contrato, por decisión de la propia trabajadora, con una duración inicial máxima de seis meses, que podrá prorrogarse por decisión del juez.
4. A que no se computen como faltas de asistencia las ausencias motivadas por la situación derivada de violencia de genero, acreditada por los servicios sociales o de salud.
Consecuentemente, será nulo el despido por causa del ejercicio de alguno de los derechos anteriores.
1. Suspensión por parto, acogimiento o adopción.-En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliables por parto múltiple dos semanas más por cada hijo o hija a partir del segundo. El período de suspensión se distribuirá a opción de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto, pudiendo hacer uso de éstas el otro progenitor para el cuidado del hijo en caso de fallecimiento de la madre. No obstante lo anterior, en el caso de que los dos progenitores trabajen, aquella, al iniciarse el período de descanso por maternidad podrá optar porque el otro progenitor disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del descanso posterior al parto, de forma simultánea o sucesiva con el de la madre, salvo que en el momento de su efectividad la incorporación al trabajo de la madre suponga riesgo para su salud.
En el supuesto de adopción o acogimiento de menores hasta seis años, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, a elección del trabajador, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituya la adopción. En el caso de que ambos progenitores trabajen, el período de suspensión se distribuirá a opción de los interesados, en períodos ininterrumpidos, de forma simultánea o sucesiva y según el (art.48 del ET).
2. Suspensión por paternidad.-En los supuestos de nacimiento, adopción o acogimiento de acuerdo con lo dispuesto en el ET, el trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato durante trece días ininterrumpidos.
El trabajador deberá preavisar a la empresa del ejercicio de este derecho, al mismo tiempo que solicita el permiso (o la suspensión si hubiese optado por ejercerla compartida con la madre).
En ambos supuestos, y salvo acuerdo diferente con la empresa, la suspensión se realizará inmediatamente a continuación del permiso o de la suspensión compartida.
Artículo 32. Protección a la maternidad.
1. La evaluación de los riesgos, a que se refiere el artículo 16 de la Ley 31/1995, deberá comprender la determinación de la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente, a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo específico. Si los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, el empresario adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Dichas medidas incluirán, cuando resulte necesario, la no realización de trabajo nocturno o de trabajo a turnos.
En el supuesto de que entre la extinción de la relación laboral y la percepción del subsidio de desempleo transcurrieran más de 15 días, los trabajadores afectados podrán solicitar, y con cargo al fondo que se crea en el párrafo anterior, que se le abonen hasta 15 días de su salario. Por cada nuevo período de 15 días que venza sin percibir el subsidio de desempleo, tendrá derecho a un nuevo e idéntico pago de la cuenta mancomunada por cada año de antigüedad en la empresa. Estas percepciones serán a descontar de las indemnizaciones que en su día fije la Magistratura de Trabajo.
Artículo 34. Salarios y Revisión salarial.
1. Tabla salarial para el primer año.-Es la resultante de aplicar el incremento del 2,5 % a la tabla salarial de 2006, revisada (BOE de 31 de marzo de 2007).
1.1 Revisión salarial del primer año.-Tan pronto se conozca el IPC de 2007, la Comisión paritaria practicará la revisión salarial por el exceso del IPC sobre el 2 %, con efectos retroactivos al 1 de marzo de 2007.
2. Tabla salarial para el segundo año.-Practicada la revisión salarial del primer año de vigencia, la Comisión paritaria aprobará la tabla salarial para el segundo año, aplicando el incremento de la previsión oficial del IPC para 2008, contemplado en los PGE, más 0,50.
2.1 Revisión salarial del segundo año.-Tan pronto se conozca el IPC de 2008, la Comisión paritaria practicará la revisión salarial por el exceso del IPC real sobre la previsión oficial, con efectos retroactivos al 1 de marzo de 2008.
3. Tabla salarial para el tercer año.-Practicada la revisión salarial del segundo año de vigencia, la Comisión paritaria aprobará la tabla salarial para el tercer año, aplicando el incremento de la previsión oficial del IPC para 2009, contemplado en los PGE, más 0,50.
3.1.-Revisión salarial del tercer año.-Tan pronto se conozca el IPC de 2009, la Comisión paritaria practicará la revisión salarial por el exceso del IPC real sobre la previsión oficial, con efectos retroactivos al 1 de marzo de 2009.
4. Cláusula de no aplicación del régimen salarial.-El incremento salarial pactado en el presente Convenio podrá no aplicarse en todo o en parte, únicamente en el caso de Empresas cuya estabilidad económica pudiera verse dañada como consecuencia de tal aplicación. Solo se considerará dañada esa estabilidad económica cuando la aplicación del incremento pueda causar daños irreparables en la economía de la empresa según las previsiones.
Para acogerse a dicha inaplicabilidad la empresa deberá formular la petición ante los Representantes de los trabajadores en el plazo máximo de 30 días desde la publicación del Convenio en el Boletín Oficial del Estado. De no existir representantes de los trabajadores, la empresa formulará directamente la petición a la Comisión Paritaria, acompañando en todo caso la siguiente documentación:
Su pago se realizará: Una en julio y otra en diciembre, o prorrateadas en los períodos habituales de pago.
El complemento salarial por la realización de trabajos nocturnos, conforme determina el artículo 25 de este Convenio se establece en el equivalente al 25 por 100 del salario día de la tabla 1, para la jornada completa nocturna.
El personal que realizando trabajos de fabricación, se ocupare en tareas de mantenimiento (mecánico, electricista, etc.), percibirá por esta labor, adicionalmente, un 10 % del salario correspondiente a un nivel V.
6. En las empresas que tengan establecida la remuneración por incentivos, la producción que supere el rendimiento normal, se cuantificará en horas-prima (horas de producción) y se retribuirá cada una de ellas al importe resultante de dividir el salario anual por la jornada anual pactada en el Convenio (1.800 desde 1999) o por la jornada anual de la empresa, si la de ésta fuese inferior, con el incremento de un 2 %.
Las empresas que no tengan establecido sistemas de incentivos o destajos, abonarán a sus trabajadores 280 euros el primer año, 340 euros el segundo año y 360 euros el tercero y a partir del tercero, en concepto de plus de carencia de incentivos.
El precio de referencia de la hora extraordinaria será del 25 % sobre la hora ordinaria, salvo pacto en contrario, respetando los acuerdos que existan a la firma del convenio y futuros.
Las empresas que tengan establecido su centro de trabajo a más de dos kilómetros del extrarradio de la población y no dispongan de medios propios de transporte para su personal, abonarán a cada trabajador con domicilio en el propio municipio un plus de 4 pesetas diarias (0,024 euros) por kilómetro.
En todas las demás cuestiones que se deriven de la movilidad geográfica y en especial en el supuesto de traslado del centro de trabajo a más de dos kilómetros del casco urbano, se estará a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores, por lo que será el empresario quien deberá resolver cualquier supuesto con los representantes de los trabajadores.
Las empresas afectadas por este Convenio están obligadas a facilitar a su personal como mínimo, una prenda de trabajo al año, salvo para aquellas actividades en que se precise mayor número.
Las empresas complementarán las prestaciones de la Seguridad Social, hasta alcanzar el 100 % del salario de cotización a los trabajadores que se encuentren en situación de IT por accidente de trabajo, a partir del segundo día de baja y hasta un período máximo de cuatro meses desde el día de la baja.
A los 60 años: Cinco mensualidades de salario de cotización.
A los 61 años: Cuatro mensualidades de salario de cotización.
A los 62 años: Tres mensualidades y media de salario de cotización.
A los 63 años: Tres mensualidades de salario de cotización.
A los 64 años: Dos mensualidades de salario de cotización.
A los 65 años: Una mensualidad de salario de cotización.
Los grupos de asimilación para los topes mínimo y máximo del régimen de la Seguridad Social y para las categorías profesionales de Encargado de Departamento, Encargado de Sector, Encargado de Sección, Subencargado de Sección, Modelista y Viajante, son los que figuran para cada caso en el anexo I de este Convenio.
Artículo 51. Jubilación a los 64 años.
De conformidad con el Real Decreto-ley 1194/1985, de 17 de julio, y para el caso de que los trabajadores con 64 años cumplidos deseen acogerse a la jubilación con el 100 % de los derechos, las empresas afectadas por este Convenio, se obligan a sustituir a cada trabajador jubilado al amparo del Real Decreto-ley mencionado, por otro trabajador en situación de desempleo o joven demandante de primer empleo, mediante un contrato de la misma naturaleza que el extinguido.
Artículo 52. Complemento de ILT durante el período de vacaciones.
Los trabajadores con derecho a vacaciones que se encontraran en situación de ILT antes de las fechas de disfrute colectivo en la empresa, y continúen en dicha situación durante el período vacacional, percibirán un complemento asistencial, hasta completar el 100 % de la base reguladora por ILT, con cargo a la empresa durante dicho período vacacional.
Artículo 54. Comités de Empresa y delegados de personal.
El Comité de Empresa o los delegados de personal podrán formular proposiciones a la Dirección de la empresa, que deberán ser estudiadas conjuntamente.
11. Atendiendo a que en el Convenio Colectivo de Calzado se estableció una reserva de veinte horas a los delegados de secciones, resulta congruente, dentro de la normativa establecida en el Estatuto de los Trabajadores, pactar para los representantes electos de los trabajadores (delegados y Comités) un crédito de horas conforme a la siguiente escala:
1) Representar y defender los intereses del sindicato a quien representan y de los afiliados del mismo en la empresa, y servir de instrumento de comunicación entre su central sindical o sindicato y la Dirección de las respectivas empresas.
2) Podrán asistir a las reuniones del Comité de Empresa, Comités de Salud Laboral y Comités paritarios de interpretación con voz y sin voto.
3) Tendrán acceso a la misma información y documentación que la empresa deba poner a disposición del Comité de Empresa, de acuerdo con lo regulado a través de la Ley, estando obligados a guardar sigilo profesional en las materias en las que legalmente proceda. Poseerán las mismas garantías y derechos reconocidos por la ley, convenios colectivos y por el Acuerdo Marco Interconfederal a los miembros de Comité de Empresa.
6) Podrán recabar cuotas a sus afiliados, repartir propaganda sindical y mantener reuniones con los mismos, todo ello fuera de las horas efectivas de trabajo.
8) En aquellos centros de trabajo con plantilla superior a 250 trabajadores, la Dirección de la empresa facilitará la utilización de un local, a fin de que el delegado representante del sindicato ejerza las funciones y tareas que como tal correspondan.
9) Los delegados ceñirán sus tareas a la realización de las funciones sindicales que les sean propias.
10) Participación en las negociaciones de convenios colectivos. A los delegados sindicales o cargos de relevancia nacional de las centrales, implantadas nacionalmente, y que participen en comisiones negociadoras de convenios colectivos, manteniendo su vinculación como trabajadores en activo de alguna empresa, les serán concedidos permisos retribuidos por las mismas, a fin de facilitarles su labor como negociadores y durante el transcurso de la antedicha negociación, siempre que la empresa esté afectada por la negociación en cuestión.
4. El incumplimiento de las normas generales, o del reglamento de empresa, en materia de seguridad e higiene en el trabajo. Será falta muy grave cuando tenga consecuencia en las personas, máquinas, materiales, instalaciones o edificios.
2. La inasistencia injustificada al trabajo durante seis días durante el período de cuatro meses.
3. El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas o la apropiación, hurto o robo de bienes propiedad de la empresa, de compañeros o de cualesquiera otras personas dentro de las dependencias de la empresa.
12. La reiterada no utilización de los elementos de protección en materia de seguridad e higiene, debidamente advertida.
13. La reincidencia o reiteración en la comisión de faltas graves, considerando como tal aquella situación en la que con anterioridad al momento de la comisión del hecho, el trabajador hubiese sido sancionado dos o más veces por faltas graves, aun de distinta naturaleza, durante el período de un año.
No podrán iniciarse negociaciones para realizar ningún convenio colectivo de empresa que afecte a las materias pactadas en el presente Convenio, sin dar conocimiento a la Comisión Mixta de Interpretación. En ningún caso se podrá pactar en condiciones inferiores a las establecidas en este Convenio.
Las funciones y actividades de la Comisión del Convenio no obstruirán en ningún caso el libre ejercicio de las jurisdicciones administrativas o contenciosas previstas en la ley y demás disposiciones de carácter legal, en la forma y con el alcance que determine en dichos textos legales.
1. El presente acuerdo regula los procedimientos para la solución de los conflictos surgidos entre empresarios y trabajadores o sus respectivas organizaciones representativas de la industria del calzado.
1. Serán susceptibles de someterse a los procedimientos voluntarios de solución de conflictos comprendidos en el presente capítulo aquellas controversias o disputas laborales que comprendan a una pluralidad de trabajadores, o en las que la interpretación, objeto de la divergencia, afecte a intereses suprapersonales o colectivos.
1. El procedimiento de mediación no estará sujeto a ninguna tramitación preestablecida, salvo la designación del mediador y la formalización de la avenencia que, en su caso, se alcance.
5. Las propuestas de solución que ofrezca el mediador a las partes, podrán ser libremente aceptadas o rechazadas por esta. En caso de aceptación, la avenencia conseguida tendrá la misma eficacia de lo pactado en convenio colectivo
7. El procedimiento arbitral se caracterizará por los principios de contradicción e igualdad entre las partes. El árbitro o árbitros podrán pedir el auxilio de expertos, si fuera preciso.
1. Las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral.
2. En el caso de las empresas de más de doscientos cincuenta trabajadores, las medidas de igualdad a que se refiere el apartado anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, con el alcance y contenido establecidos en el capítulo III de la Ley de Igualdad, que deberá ser asimismo objeto de negociación en la forma que se determine en la legislación laboral.
Los planes de igualdad fijarán los objetivos concretos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados. Los planes de igualdad contemplarán, entre otras, las materias de acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo para favorecer, en términos de igualdad entre hombres y mujeres, la conciliación laboral, personal y familiar, y prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo.
Con el objeto de sufragar los gastos ocasionados en la negociación del presente Convenio, las empresas descontarán de la retribución de los trabajadores incluidos en su ámbito de aplicación, la cantidad de seis euros por cada trabajador, cualquiera que sea la naturaleza de su contrato, que deberá ser ingresada a nombre de las organizaciones sindicales intervinientes en la negociación y en la cuenta de la entidad bancaria que se indica a continuación: Banco Hispano Americano, sucursal urbana 1459, (Madrid) Cta. 1.367-2.
La citada cantidad se descontará únicamente a aquellos trabajadores que comuniquen a la empresa su expresa conformidad por escrito, hasta tres meses después de la publicación del Convenio en el Boletín Oficial del Estado.
Disposición transitoria tercera. Salud laboral.
Las empresas que suscriban códigos de conducta de responsabilidad social, lo negociarán previamente con los representantes legales de los trabajadores.
Disposición adicional tercera. Adhesión al ASEC.
Ambas partes se adhieren al acuerdo de solución extrajudicial de conflictos laborales ASEC III, publicado en el Boletín Oficial del Estado de 29 de enero de 2005.
Disposición adicional cuarta. Observatorio industrial.
Las organizaciones firmantes del presente convenio colectivo, con el fin de realizar un correcto y eficaz seguimiento del desarrollo tanto a nivel del sector como económico, convienen la creación de un observatorio industrial permanente en el que las partes firmantes están presentes.
Claúsula final.
El presente Convenio ha sido suscrito por unanimidad de ambas representaciones, constituidas por las Asociaciones Empresariales FICE y AEC, con domicilios respectivamente en calle Núñez de Balboa, número 116, de Madrid (28006) y Capitán Antonio Mena, número 25, entresuelo izquierda de Elche (03201), Alicante, y los Sindicatos FIA-UGT con domicilio en la avenida de América, número 25, 2.ª planta, de Madrid (28002) y FITEQA-CC.OO. con domicilio en la plaza de Cristino Martos, número 4, 5.ª planta, de Madrid (28015), quienes en reunión de constitución de la Comisión negociadora el día 21 de febrero de 2007, se reconocieron plena capacidad y legitimaron para negociarlo.
Grupos de asimilación y bases de cotización
Ingenieros y Licenciados	1
Peritos, Ayudantes titulados, Ayudantes técnicos sanitarios diplomados, Graduados Sociales, Profesores Mercantiles y Analistas	2
(1) Jefes Administrativos y de Taller, Jefe de Departamento, Encargado de Sector, Jefe de Sección y Negociado, Jefe de Compras, Jefe de Ventas, Encargado General de Fabricación	3
Ayudantes no titulados, Modelista, Encargado de Sección, Encargado móvil establecimiento de venta, Viajante y Programadores	4
Oficiales de Primera y Segunda Administrativos, Oficial de Ventas y Dependiente	5
Listero, Almacenero, Pesador o Basculero, Guarda Jurado, Vigilantes, Ordenanza, Portero, Enfermero, Mozo de Almacén, Botones o Recadero de 18 años	6
Auxiliares Administrativos y Telefonistas	7
Niveles V y IV, Patronistas, Maestro de Mesilla. Maestro de Reparación Mecánica, Subencargado de Sección, Conductores y Guarnecedores	8
Niveles III y II	9
Nivel I y Empleados de Limpieza	10
Botones o Recaderos de 16 y 17 años y aspirantes Administrativos	11
RESOLUCIÓN de 25 de julio de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de la industria del calzado	Trámites

References: RESOLUCIÓN 
	RESOLUCIÓN 

RESOLUCIÓN 
	Artículo 1
 artículo 90
 Real Decreto 
 Real Decreto 

Artículo 4
 artículo 89
 artículo 41
 Resolución 

Artículo 15
 artículo 8
 Real Decreto 
 artículo 22
 artículo 15
 artículo 2
 Real Decreto 

Artículo 16

Artículo 23
 artículo 41

Artículo 29
 resolución 
 resolución 

Artículo 32
 artículo 16

Artículo 34
 artículo 25

Artículo 51

Artículo 52

Artículo 54

RESOLUCIÓN