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Timestamp: 2018-06-21 17:35:13+00:00

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Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 25.01.2000 mit dem Az.: 1 ABR 3/99	/* Banner Ads */
Rechtsgebiete: BetrVG, EFZG
Aktenzeichen: 1 ABR 3/99 Bundesarbeitsgericht 1. Senat Beschluß vom 25. Januar 2000 - 1 ABR 3/99 -
I. Arbeitsgericht München - 4 BV 303/96 - Beschluß vom 22. Oktober 1997
II. Landesarbeitsgericht München - 4 TaBV 22/98 - Beschluß vom 17. Dezember 1998
BUNDESARBEITSGERICHT Im Namen des Volkes! Beschluß
1 ABR 3/99 4 TaBV 22/98
Das vom Betriebsrat geltend gemachte Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG läßt sich mit der vom Landesarbeitsgericht angenommenen Begründung nicht verneinen. § 5 Abs. 1 Satz 3 EFZG schließt das hier grundsätzlich zu bejahende Mitbestimmungsrecht nicht aus (I.). Die Entscheidung über die Anträge der Arbeitgeberin ist dementsprechend gleichfalls aufzuheben (II.). Eine abschließende Entscheidung ist dem Senat jedoch nicht möglich, da weiter zu prüfen ist, ob eine das Mitbestimmungsrecht verdrängende tarifliche Regelung Anwendung findet (III.).
Derartige allgemeine Anordnungen des Arbeitgebers gegenüber den Arbeitnehmern, im Falle einer Erkrankung ein ärztliches Attest vorzulegen, betreffen grundsätzlich eine gem. § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG mitbestimmungspflichtige Frage der betrieblichen Ordnung (so schon BAG 27. Juni 1990 - 5 AZR 314/89 - BAGE 65, 244; Senatsbeschluß 21. Januar 1997 - 1 ABR 53/96 - AP BetrVG 1972 § 87 Ordnung des Betriebes Nr. 27 = EzA BetrVG 1972 § 87 Betriebliche Ordnung Nr. 23, zu B I 2 der Gründe für die Anordnung der Bestätigung eines Arztbesuches mwN). Daran hat die Neuregelung in § 5 EFZG nichts geändert, denn sie bestimmt nicht den Begriff der betrieblichen Ordnung (insoweit zustimmend auch Worzalla NZA 1996, 61, 65; anderer Auffassung aber etwa Diller NJW 1994, 1690).
bb) Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, § 5 Abs. 1 Satz 3 EFZG sei dahin zu verstehen, daß der Arbeitgeber in jeden Fall und nach freiem Ermessen von der ihm eingeräumten Möglichkeit solle Gebrauch machen können; dieses freie Bestimmungsrecht lasse keinen Regelungsspielraum für eine Mitbestimmung, da jede Beteiligung des Betriebsrates zu seiner Einschränkung führe. Damit folgt das Landesarbeitsgericht einer auch in der Literatur vertretenen Auffassung (ErfK/Dörner § 5 EntgeltfortzG Rn. 22; Wiese in GK-BetrVG 6. Aufl. § 87 Rn. 227; Hess/Schlochauer/Glaubitz BetrVG 5. Aufl. § 87 Rn. 114; Kasseler Handbuch/Vossen 2.2 Rn. 198 ff.; Schmitt EFZG 4. Aufl. § 5 Rn. 54; Staudinger/Oetker BGB 13. Aufl. § 616 Rn. 316; Worzalla/Süllwald EFZG 2. Aufl. § 5 Rn. 64 ff.; Kramer BB 1996, 1662, 1667; Worzalla NZA 1996, 61, 66).
cc) Dem kann sich der Senat nicht anschließen. Zwar eröffnet § 5 Abs. 1 Satz 3 EFZG dem Arbeitgeber einen Regelungsspielraum. Dieser ist aber gerade Voraussetzung für das Bestehen von Mitbestimmungsrechten, seine Ausfüllung verlangt eine Beteiligung des Betriebsrats (so im Ergebnis auch Klebe im Däubler/Kittner/Klebe BetrVG 6. Aufl. § 87 Rn. 25; Feichtinger AR-Blattei SD 1000.2 Rn. 27 f.; Kaiser/Dunkl/Hold/Kleinsorge EFZG 4. Aufl. § 5 Rn. 22; Schaub Arbeitsrechts-Handbuch 8. Aufl. § 98 V 6; derselbe, BB 1994, 1629, 1630; wohl auch Gola EFZG 2. Aufl. § 5 Anm. 11.5.4 - siehe aber auch derselbe, BB 1995, 2318, 2325; vgl. auch LAG Hamm 19. September 1995 - 13 TaBV 101/95 - LAGE ArbGG 1979 § 98 Nr. 28).
(1) Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist es Sinn des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats in sozialen Angelegenheiten, das einseitige Bestimmungsrecht des Arbeitgebers durch eine gleichberechtigte Teilhabe des Betriebsrats an der Entscheidung zu ersetzen (siehe nur BAG Großer Senat 3. Dezember 1991 - GS 2/90 - BAGE 69, 134, 146 f., zu C I 1 der Gründe). Für einen derartigen Schutz durch Mitbestimmung besteht allerdings dann kein Raum mehr, wenn der Mitbestimmungsgegenstand durch eine gesetzliche (oder tarifliche) Regelung inhaltlich und abschließend geregelt ist (§ 87 Abs. 1 Eingangssatz BetrVG). Den berechtigten Interessen der Arbeitnehmer ist dann bereits durch die entsprechende Regelung Rechnung getragen. Hat der Arbeitgeber selbst keine Gestaltungsmöglichkeit, fehlt es generell auch an einem Ansatz für eine eigenständige Regelung durch die Betriebspartner. Mitbestimmung und Regelungsmöglichkeit sind nicht voneinander zu trennen.
(2) § 5 Abs. 1 Satz 3 EFZG enthält keine in diesem Sinne abschließende Regelung in der Sache. Die Bestimmung eröffnet dem Arbeitgeber die Möglichkeit, abweichend von der gesetzlichen Grundnorm auch bei kurzzeitiger Erkrankung von bis zu drei Tagen einen Nachweis durch ärztliche Bescheinigung zu verlangen, sie gestattet ihm außerdem, die Frist für die Vorlage einer ärztlichen Bescheinigung gegenüber der gesetzlichen Regelfrist abzukürzen. Der insoweit bestehende Spielraum umfaßt sowohl die Frage, ob überhaupt eine frühere Vorlage verlangt werden soll, als auch die Frage, in welchem Umfang von § 5 Abs. 1 Satz 2 EFZG abgewichen werden soll - etwa generell oder abteilungsbezogen, nur Verkürzung der Vorlagefrist oder auch Erweiterung der Nachweispflicht (vgl. zu den möglichen Varianten nur Schmitt aaO § 5 Rn. 56 f.). In der Sache selbst enthält sich das Gesetz damit gerade einer abschließenden Regelung. § 5 Abs. 1 Satz 3 EFZG räumt dem Arbeitgeber vielmehr ein - gegenüber den Arbeitnehmern - einseitiges Bestimmungsrecht ein. An der Ausübung eines solchen Bestimmungsrechts soll aber der Betriebsrat - soweit es um mitbestimmungspflichtige Tatbestände geht -, nach dem Schutzzweck des § 87 BetrVG gerade gleichberechtigt beteiligt werden.
dd) Da keine aus sich heraus ohne Spielraum anzuwendende Regelung vorliegt, liefe ein dennoch anzunehmendes Alleinentscheidungsrecht des Arbeitgebers auf eine partielle Einschränkung der Mitbestimmungsrechte nach § 87 BetrVG hinaus (vgl. auch Senatsbeschluß 6. November 1990 - 1 ABR 88/89 - BAGE 66, 202). Zwar wäre dem Gesetzgeber eine solche Regelung möglich. Sie könnte aber nur angenommen werden, wenn der Wille zu einem solchen Eingriff in Grundregeln der Betriebsverfassung im Entgeltfortzahlungsgesetz einen deutlichen Ausdruck gefunden hätte. Das ist nicht der Fall.
Auch aus dieser Entstehungsgeschichte läßt sich nur ableiten, daß der Arbeitgeber nicht auf den gesetzlichen "Regelnachweis" beschränkt werden sollte. Den Interessen der Arbeitgeber an der Bekämpfung von Mißbräuchen einerseits und den Interessen der Krankenkassen an einer Kostenersparnis andererseits sollte gleichrangig Rechnung getragen werden (so auch BAG 1. Oktober 1997 - 5 AZR 726/96 - BAGE 86, 357, 362, zu II 2 d der Gründe). Deshalb sollte dem Arbeitgeber "in jedem Fall" die Möglichkeit bleiben, entgegen der Grundregel des § 5 Abs. 1 Satz 2 EFZG nach "freiem Ermessen" eine frühere Vorlage zu verlangen. Damit ist dem Arbeitgeber ein individualrechtlicher Handlungsspielraum gegenüber den Arbeitnehmern eröffnet. Daß er weitergehend auch von etwaigen Beschränkungen durch Mitbestimmungsrechte befreit sein sollte, ist daraus jedoch nicht ersichtlich.
b) Eine abschließende Entscheidung ist auch nicht etwa deshalb möglich, weil eine tarifliche Regelung, die über § 5 Abs. 1 Satz 2 EFZG hinaus generell einen früheren Nachweis iSd. § 5 Abs. 1 Satz 3 EFZG anordnete, in jedem Fall unwirksam wäre. Eine solche Regelung stellt keine nach § 12 EFZG unzulässige Abweichung von den Bestimmungen des Entgeltfortzahlungsgesetzes zuungunsten der Arbeitnehmer dar (ErfK/Dörner § 12 EntgeltfortzG Rn. 6; Marienhagen/Künzl EFZG Stand März 1999 § 5 Rn. 11; anderer Auffassung etwa Schliemann AuR 1994, 317, 324; Kasseler Handbuch/Vossen 2.2 Anm. 213 f.; siehe aber auch BAG 1. Oktober 1997 - 5 AZR 726/96 - BAGE 86, 357, wonach die generelle arbeitsvertragliche Vereinbarung einer früheren Vorlage als zulässig angesehen wird). Wie der Fünfte Senat des Bundesarbeitsgerichts im Urteil vom 1. Oktober 1997 (aaO) im einzelnen dargelegt hat, ergibt sich weder aus dem Wortlaut von § 5 Abs. 1 Satz 3 EFZG noch aus Systematik sowie Sinn und Zweck der gesetzlichen Regelung, daß ein "früheres" Vorlageverlangen nicht generell und pauschal erhoben werden dürfte und daß eine vertragliche Vereinbarung einer Vorlagepflicht schon für den ersten Tag der Arbeitsunfähigkeit unzulässig wäre. Diese Grundsätze, denen der Senat sich anschließt, gelten in gleicher Weise für eine tarifliche Regelung. Es ist nicht ersichtlich, warum eine generelle tarifliche Regelung, durch die auch nur der Inhalt der Arbeitsverhältnisse gestaltet wird, anders als eine entsprechende generelle arbeitsvertragliche Vereinbarung als ein Abweichen von den Bestimmungen des Entgeltfortzahlungsgesetzes zuungunsten der Arbeitnehmer anzusehen sein soll.

References: § 87
 § 5
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 § 616
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 § 98
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 § 12
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