Source: http://olgierd.bblog.pl/tag,wsa,13578,strona,4.html
Timestamp: 2017-11-20 03:41:46+00:00

Document:
2010-01-30 00:07
Ochrona danych osobowych członków związków zawodowych
Informowanie pracodawcy przez związki zawodowe o składzie osobowym organizacji od zawsze budzi poważne wątpliwości. Zwłaszcza w sytuacji, kiedy pracodawca decydował się na wystosowanie do działającej u niego organizacji zakładowej z żądaniem przekazania mu imiennej listy osób, które korzystają z prawa do obrony w sprawach indywidualnych (w ogólności będzie to wymóg zawiadomienia ZZ o zamiarze i przyczynie rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony -- art. 38 par. 1 kp).
z ustawy o związkach zawodowych:
art. 7 ust. 2 W sprawach indywidualnych stosunków pracy związki zawodowe reprezentują prawa i interesy swoich członków. Na wniosek pracownika nie zrzeszonego związek zawodowy może podjąć się obrony jego praw i interesów wobec pracodawcy.
art. 25(1) ust. 2 Organizacja (...) przedstawia co kwartał (...) informację o łącznej liczbie członków tej organizacji (...).
art. 30 ust. 2(1) W indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, w których przepisy prawa pracy zobowiązują pracodawcę do współdziałania z zakładową organizacją związkową, pracodawca jest obowiązany zwrócić się do tej organizacji o informację o pracownikach korzystających z jej obrony (...). Nieudzielenie tej informacji w ciągu 5 dni zwalnia pracodawcę od obowiązku współdziałania z zakładową organizacją związkową w sprawach dotyczących tych pracowników.
art. 27 ust. 1 Zabrania się przetwarzania danych ujawniających pochodzenie rasowe lub etniczne, poglądy polityczne, przekonania religijne lub filozoficzne, przynależność wyznaniową, partyjną lub związkową, jak również danych o stanie zdro wia, kodzie genetycznym, nałogach lub życiu seksualnym oraz danych dotyczących skazań, orzeczeń o ukaraniu i mandatów karnych, a także innych orzeczeń wydanych w postępowaniu sądowym lub administracyjnym.
Regulujący tę kwestię przepis art. 30 ust. 2(1) ustawy o związkach zawodowych, zgodnie z którym pracodawca powinien zwrócić się do organizacji związkowej o udostępnienie informacji o pracownikach korzystających z obrony związkowej w indywidualnych sprawach można rozumieć dwojako:
jako generalne uprawnienie do żądania imiennej listy pracowników chronionych; w takim przypadku brak przekazania danych osób korzystających z przywileju w ciągu 5 dni zwalniałby pracodawcę z konieczności współdziałania z zakładową organizacją związkową w sprawach dotyczących pracowników niewskazanych na liście;
jako podstawę do ubiegania się o informację na temat konkretnych, wskazanych we wniosku pracowników, wobec których pracodawca zamierza w najbliższej przyszłości podjąć pewne kroki.
Różnica na pozór znikoma, ale w praktyce bardzo istotna.
W pierwszym wariancie pracodawca zadaje ogólne pytanie (kto?), a w odpowiedzi otrzymuje wykaz pracowników, którzy są członkami związku zawodowego bądź poddali się jego opiece. Pracodawca musi konsultować się ze związkami w przypadku jakichkolwiek decyzji personalnych dotyczących wskazanych osób. Taki sposób zdaje egzamin przede wszystkim w małych i średnich firmach, albo w takich, gdzie nie ma dużej rotacji zatrudnienia.
Drugi wariant wymaga złożenia wniosku wskazującego konkretne nazwiska: (czy Kowalski? czy Nowakowski?) -- zaś organizacja związkowa udziela precyzyjnej odpowiedzi na w ten sposób postawione pytanie.
Minusem przyjęcia takiego rozwiązania jest konieczność każdorazowego, precyzyjnego, występowania o udzielenie stosownej informacji, co przecież -- bo związki nie są zobowiązane do zachowania tego faktu w sekretności -- może wzbudzić uzasadniony popłoch wśród zatrudnionych. Pod tym względem wariant pierwszy wydaje się idealny -- chlebodawca otrzymuje pełną listę podwładnych objętych obroną związkową i w ramach takiej wiedzy może działać.
Prawomocny wyrok WSA w Warszawie z 28 października 2009 r., II SA/Wa 16/09, do poczytania tutajWariant idealny nie oznacza -- moim zdaniem -- rozwiązania zgodnego z przepisami. Uważam bowiem, że żaden z przepisów ustawy o związkach zawodowych nie daje pracodawcy uprawnienia do domagania się od organizacji związkowej ogólnej listy osób objętych obroną w sprawach indywidualnych, ani też nie daje uprawnienia do udostępnienia listy nazwisk zakładowej organizacji związkowej.
Podstawą taką nie będzie z pewnością art. 25(1) ust. 2 ustawy związkowej, który nakłada na organizację zakładową powinność wyłącznie w zakresie poinformowania o łącznej liczbie jej członków. Ale nie będzie prawidłowe także wskazanie art. 30 ust. 2(1) ustawy, który i owszem, daje pracodawcy prawo do zwrócenia się z żądaniem udzielenia imiennej informacji, acz ze względu na redakcję zdania ostatniego ("nieudzielenie...zwalnia pracodawcę od obowiązku współdziałania w sprawach dotyczących tych pracowników") -- co osobiście rozumiem jako wskazówkę, że sam wniosek powinien także odnosić się do konkretnych, wskazanych przez pracodawcę, osób.
I teraz najciekawsze: nie tak dawno kwestia udostępniania nazwisk osób korzystających z opieki zakładowej organizacji związkowej była przedmiotem rozważań Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Warszawie (wyrok z 28 października 2008 r., II SA/Wa 16/09).
Oto spółka prawa handlowego zażądała od działającej zakładowej organizacji związkowej imiennego wykazu osób korzystających z ochrony. W odpowiedzi kierownictwo komisji zakładowej zwróciło się do GIODO z wnioskiem o wydanie zakazu przetwarzania tych danych osobowych, w szczególności ze względu na fakt, iż dane o przynależności związkowej należą do tzw. "danych sensytywnych" (art. 27 ust. 1 ustawy o ochronie danych osobowych). GIODO nie znalazł przy tym przesłanek do zastosowania przepisów uprawniających do przetwarzania danych wrażliwych (ust. 2).
Przy okazji padło dość ciekawe sformułowanie, które pozwolę sobie powtórzyć za uzasadnieniem przywołanego wyroku WSA. Otóż Inspektor przyjął, że
Przepisy art. 30 ust. 2(1) ustawy o związkach zawodowych oraz art. 232 kp nie upoważniają pracodawcy pozyskiwania od związku zawodowego w formie imiennej listy pracowników korzystających z ochrony wyżej wymienionego związku zawodowego, bowiem narusza to jedną z podstawowych zasad przetwarzania danych osobowych, jaką jest zasada adekwatności, zaś pracodawca pozyskuje w ten sposób dane osobowe pracowników objętych ochroną związkową również na zapas (ewentualna realizacja trybu z art. 38 Kodeksu pracy, może ale nie musi się rozpocząć), co w świetle przepisów ustawy jest niedopuszczalne. Ponadto GIODO nie kwestionuje prawa do pozyskiwania informacji o pracownikach korzystających z ochrony związkowej, ale jedynie sposób realizacji tego prawa i stąd też, mając na uwadze unormowania wynikające przede wszystkim z przepisów ustawy o ochronie danych osobowych, powinien realizować prawo z art. 30 ust. 2(1) ustawy poprzez indywidualne wystąpienie odnoszące się do poszczególnego pracownika.
Nie będę ukrywał, że pogląd ten uważam za zdecydowanie prawidłowy, zarazem oparcie zarzutów pracodawcy na art. 27 ust. 2 pkt 6 ustawy o ochronie danych osobowych -- który zezwala na przetwarzanie danych wrażliwych jeśli jest to niezbędne do wykonania zadań administratora w zakresie zatrudniania pracowników -- za naciągane. (Naciągane, albowiem i owszem -- przepis upoważnia pracodawcę do przetwarzania danych pracowników, o których mowa w art. 30 ust. 1(2) ustawy o związkach zawodowych, ale właśnie w zakresie, w jakim został złożony wniosek -- a wniosek generalny jest co do zasady niezgodny z tym przepisem.)
Dlatego też wskazane w uzasadnieniu wyroku przesłanki rozstrzygnięcia wydają mi się bardzo niejasne.
Z jednej strony bowiem WSA pisze, że "pracodawca miał nie tylko prawo, lecz wręcz obowiązek zażądać od związku zawodowego wykazu osób, bądź danych osobowych osoby, o ile związałby tę powinność (żądania od organizacji związkowej) ze ściśle określonymi celami wynikającymi z Kodeksu pracy. Zaś tym celem może być np. zamiar wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartą na czas nieokreślony", z drugiej zaś wskazuje się, że "Innymi słowy mówiąc, pracodawca ma obowiązek poznać stanowisko organizacji związkowej co do imiennie oznaczonych osób korzystających z jego ochrony, jednakże tylko pod warunkiem, że w swoim żądaniu przedstawi jego cel, tzn. powoła się na zamiar przewidziany np. w art. 38 lub 52 kp i bez znaczenia w przedmiotowej sprawie jest, czy wskaże w tym żądaniu ściśle określone osoby, czy też powoła się ogólnie na ów zamiar".
A jeszcze dalej -- i to już jest w ogóle najlepsze -- "Natomiast z drugiej strony nie sposób podzielić stanowiska organu, że pracodawca nie ma prawa do zbierania tych danych w formie imiennej listy pracowników. Jeżeli w swoim żądaniu określi wskazany już wyżej cel, podając np. imienną listę pracowników, którym zamierza wypowiedzieć umowę o pracę lub też rozwiązać z nimi umowy o pracę bez wypowiedzenia, to w takiej sytuacji - w ocenie Sądu - nie można mu zarzucić, że narusza wskazane już wyżej przepisy ustawy o ochronie danych osobowych."
No właśnie tu jest pies pogrzebany! -- chciałoby się zakrzyknąć -- najpierw imienna lista podwładnych, co do których pracodawca zamierza podjąć pewne kroki, a następnie odpowiedź związków zawodowych -- odnosząca się do wskazanych przez pracodawcę we wniosku nazwisk.
Ciekawe, że tak czy inaczej WSA stanął na stanowisku, że złożony przez pracodawcę (konkretny) wniosek był zbyt ogólnikowy, a zatem nie spełniał wymogu adekwatności przetwarzania danych osobowych (art. 26 ust. 1 pkt 3 UoODO).
Wyrok jest prawomocny, co oznacza, że Generalny Inspektor Ochrony Danych Osobowych najwyraźniej podzielił stanowisko sądu (ale jak je zrozumiał?) i nie skorzystał z możliwości wniesienia skargi kasacyjnej.
Dużo wyjaśniłaby wiedza na temat dalszych losów sprawy (WSA uchylił decyzję GIODO, więc Inspektor powinien, po zakończeniu postępowania, wydać kolejną decyzję) oraz ostateczne stanowisko organów.
Może o sprawie jeszcze uda się coś poczytać.
Tagi prywatność,	wolność,	związki zawodowe,	prawo pracy,	GIODO,	wsa,	NSA
Po *.com także *.org ogłosiło... Czy eClicto narusza licencję GNU...

References: art. 38

art. 7

art. 25

art. 30

art. 27
 art. 30
 art. 25
 art. 30
 art. 30
 art. 232
 art. 38
 art. 30
 art. 27
 art. 30
 art. 38