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Timestamp: 2019-02-19 04:54:57+00:00

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Spain - Asociación Patronal de la Mediana Distribución y Supermercados de Castilla y León (PAMEDISCALE), Asociación para el Desarrollo de la Distribución de Castilla y León (ADD) - 2016 - Tusalario.esNew
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RESOLUCIÓN de 19 de febrero de 2016, de la Dirección General de Trabajo y Prevención de Riesgos Laborales, por la que se dispone la inscripción en el Registro Central de Convenios Colectivos de Trabajo, y la publicación, del VIII Convenio Colectivo de Medianas Superficies de Distribución de Alimentación de la Comunidad Autónoma de Castilla y León, con el Código 78000175012003.
Visto el texto del VIII Convenio Colectivo de Medianas Superficies de Distribución de Alimentación de la Comunidad Autónoma de Castilla y León, de aplicación en todo el territorio de esta Comunidad Autónoma, suscrito con fecha 13 de enero de 2016, de una parte, por las Asociaciones Patronales, Asociación Patronal de la Mediana Distribución y Supermercados de Castilla y León, (PAMEDISCALE) y Asociación para el Desarrollo de la Distribución de Castilla y León (ADD), y de otra por la central sindical CC.OO, de conformidad con el artículo 90, apartados 2 y 3, del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, el artículo 2.1.a) del Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, y el Decreto 42/2015, de 23 de julio, por el que se establece la estructura orgánica de la Consejería de Empleo, esta Dirección General
Primero.- Ordenar la inscripción del citado Convenio Colectivo en el Registro de este Centro Directivo con funcionamiento a través de medios electrónicos, con notificación a la Comisión Negociadora.
Fdo.: AMPARO SANZ ALBORNOS
VIII CONVENIO COLECTIVO DE MEDIANAS SUPERFICIES DE DISTRIBUCIÓN DE ALIMENTACIÓN DE LA COMUNIDAD AUTÓNOMA DE CASTILLA Y LEÓN
Los miembros que componen la Mesa Negociadora del Convenio Colectivo de Medianas Superficies de Distribución de Alimentación de la Comunidad Autónoma de Castilla y León, que son:
Por la parte empresarial, la Asociación Patronal PAMEDISCALE, representada por D.a Sonia García Miguel, y por la Asociación Patronal ADD, D. Luis Mena Gómez, D. José Daniel Posadas, D. Ángel López Lorenzo, D. Rafael Souto Outeba y como asesores de la Asociación Patronal ADD, D. Jesús Molinera Mateos y D.a Isabel del Amo Palencia.
Por el Sindicato Comisiones Obreras: D.a Mónica González Sanz, D. Jesús Carretero Vasallo, D.a Ana Rosa Gil Sanzo, D.a Paz Santamaría Vizan, D.a Inmaculada Velasco, D.a José Ignacio Gutiérrez Román, D.a Juan José Mangas Pérez, D. Isidoro Martín García, D. Francisco San Segundo Ovejero y como asesores de CCOO, D. Luis Sáez González, D.a Gloria Calleja Alonso y D. Jesús Olivar Gómez.
Tras las oportunas deliberaciones suscriben el presente texto de Convenio Colectivo:
Sección Primera.- Ámbito, Denuncia y Revisión
Artículo 1.° Ámbito funcional.
El presente convenio afectará a todas las empresas que tengan por finalidad una actividad mercantil dedicada al almacenaje y distribución alimentaria, y que disponiendo de almacenes propios dentro o fuera de la Comunidad de Castilla y León, lleven a cabo la actividad detallista, con establecimientos de venta directa al público con una sala de ventas, superior a 120 m2 e inferior en un solo establecimiento a 2.499 m2, para sus centros de trabajo establecidos o que se establezcan en el territorio de la Comunidad Autónoma de Castilla y León.
Artículo 2.° Ámbito territorial.
Las disposiciones del presente Convenio Colectivo serán de aplicación en todo el territorio de la Comunidad Autónoma de Castilla y León.
Las disposiciones de este Convenio Colectivo afectarán a todos los que, presten sus servicios con contrato laboral en las Empresas incluidas en su ámbito de aplicación.
No será de aplicación el presente Convenio a las personas que se encuentren comprendidas en algunos de los supuestos regulados en los artículos 1.3 y 2.° del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
Asimismo no se incluye en el presente Convenio a los trabajadores pertenecientes al Grupo Directivo, cuya función comprenda la elaboración de la política de organización, planeamiento general de la utilización de los recursos humanos, medios materiales y la orientación y el control de las actividades conforme a los programas establecidos para el desarrollo de la política comercial, financiera y de carácter interno, que tomen decisiones o participen en la elaboración y desempeñen puestos de Dirección o ejecución en los primeros niveles de los distintos departamentos en que se estructura la Empresa, siempre que estén sujetos a condiciones específicas de contratación.
El presente convenio entrará en vigor en la fecha de su publicación en el «Boletín Oficial de la Comunidad Autónoma de Castilla y León», y extenderá sus efectos con carácter retroactivo desde el día 1 de Enero de 2015 y su vigencia se extenderá al 31 de Diciembre de 2019, excepto cuando en el articulado del mismo se disponga otra cosa.
Artículo 5.° Denuncia y revisión.
1.°- El Convenio se prorrogará tácitamente siempre que no se denuncie su vigencia, proponiendo su revisión cualquiera de las partes firmantes.
2.°- La denuncia del Convenio Colectivo, efectuada por cualquiera de las partes legitimadas para ello de conformidad con el artículo 87 del Estatuto de los Trabajadores, deberá realizarse por escrito y contendrá los preceptos que se pretendan revisar, así como el alcance de la revisión.
De la denuncia efectuada conforme al párrafo precedente, se dará traslado a cada una de las partes legitimadas para negociar.
3.°- En los quince días siguientes a la fecha de la denuncia, se procederá a la constitución de la Comisión Negociadora del Convenio.
4.°- No obstante el convenio seguirá vigente hasta la firma del nuevo convenio colectivo.
Sección 2.a -Absorción, vinculación y garantías
Las condiciones pactadas en el presente Convenio Colectivo son compensables en su totalidad con las que anteriormente rigieran por mejora pactada o unilateralmente concedidas por las Empresas.
Análogamente servirán las presentes condiciones para absorber las que pudieran establecerse por disposiciones legales o jurisdiccionales en el futuro, siempre que las contenidas en el presente Convenio resulten consideradas superiores en su conjunto y en cómputo anual.
Artículo 8.° Garantías «ad personam».
Las condiciones establecidas en el presente convenio, lo son con carácter de mínimas. En consecuencia se declaran subsistentes los pactos en cuya virtud los trabajadores vengan disfrutando condiciones más beneficiosas, estimadas en su conjunto o cómputo final, salvo lo que expresamente se haya extinguido o modificado en este convenio.
Artículo 9.° Clasificación Profesional.
En esta materia las partes establecen:
a. En cuanto a los grupos profesionales se estará a lo reflejado en el artículo 10 del convenio colectivo.
b. Nuevas Contrataciones.
Los trabajadores/as de nueva contratación se incorporaran según su nivel profesional con el salario que esté en vigor en ese momento.
c. Movilidad Funcional.
Se estará a lo dispuesto en el Art. 39 del Estatuto de los Trabajadores.
Artículo 10.° Grupos y Niveles profesionales por Áreas Funcionales.
Grupos y niveles profesionales de aplicación a los trabajadores adscritos a los centros de trabajo sitos en la Comunidad Autónoma de Castilla y León.
ÁREAS FUNCIONALES, GRUPOS Y NIVELES PROFESIONALES
Administración, Contabilidad, Tesorería SEGUNDA
Comercial, Venta, Compra, Reposición.
Mantenimiento, Almacén, Servicios Auxiliares.
Nivel I (Director/a).
Nivel II (Gerente/a)
Sin Adscripción Nivel I: Médico/a
Nivel I (Jefe/a Departamento).
Nivel II: Jefe/a Sección Admva.
Nivel III: Analista
Nivel I: Jefe/a Departamento.
Nivel II: Jefe/a de Zona.
Nivel III: Encargado/a Tienda con + 10 trabajadores. Nivel IV: Supervisor Nivel I: A.T.S.
Nivel II: Jefe/a o Encargado/a de Almacén.
Nivel I: Programador/a.
Nivel II: Oficial Administrativo.
Nivel III: Secretaria/o Dirección
Nivel I: Encargado/a tienda hasta 10 trabajadores.
Nivel II: 2.° Encargado (tienda más 10 traba.).
Nivel III: Dependiente/a especialista.
Nivel IV: Vendedor/a
Nivel I: Subjefe/a de Almacén.
Nivel II: Carretillero/a
Nivel III: Mozo/a Especializado/a.
Nivel IV: Conductor/a (C,D y E).
Nivel V: Profesional de Oficios Varios.
Nivel I: Operador/a Informática.
Nivel II: Auxiliar Administrativo/a.
Nivel III: Telefonista Recepcionista.
Nivel IV: Vigilante Nivel I: Cajero/a.
Nivel II: Reponedor
Nivel III: Ayudante/a de Dependiente/a.
Nivel IV: Repartidor Servicio a Domicilio (carnet B) Nivel I: Preparador/a.
Nivel II: Personal de Limpieza.
En el área funcional segunda, el personal con el nivel III (ayudante de dependiente) del grupo IV, pasará automáticamente al nivel III (dependiente especialista) del grupo III, por el trascurso de tres años de permanencia en la empresa, computando la antigüedad en el puesto y en la empresa en este momento.
El personal comprendido en el presente convenio colectivo tendrá la posibilidad de optar a las vacantes de nivel superior que se produzcan en la empresa, salvo las que cubran interinidades o las de urgente cobertura, siempre que tengan la necesaria titulación o experiencia para el puesto a cubrir.
Así mismo se harán públicos los criterios de selección o las pruebas a realizar por el personal que pretenda la plaza.
Se anunciarán, por el medio utilizado habitualmente por la empresa, las vacantes, los criterios de selección y/o las pruebas para su cobertura, y el plazo para que los interesados realicen su solicitud.
En caso de sustitución de un puesto de superior nivel, el trabajador durante el tiempo que ocupe la plaza tendrá derecho a las retribuciones que correspondan al nivel y puesto que ocupe y se le tendrá en cuenta el tiempo que ocupó, a efectos de futuras promociones internas.
El trabajador que realice funciones de nivel superior a las que correspondan a su nivel profesional que tuviera reconocida por un período superior a seis meses durante un año u ocho durante dos años, puede reclamar ante la Dirección de la Empresa la clasificación profesional adecuada.
Si por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva el empresario precisara destinar a un trabajador a tareas correspondientes a nivel inferior a la suya, solo podrá hacerlo por el tiempo imprescindible, manteniéndole la retribución y demás derechos derivados de su nivel profesional y comunicándolo a los representantes de los trabajadores.
Artículo 12. Contratación (Modalidades).
a) Las especificidades que para cada caso o modalidad contractual se prevén en el presente Convenio, entrarán en vigor al día siguiente al de la firma del mismo.
b) No se producirá ningún tipo de discriminación de los trabajadores eventuales y temporales respecto de los trabajadores fijos. Con relación a las percepciones salariales, horas extras, vacaciones, libranza semanal, licencias y cualquiera otra mejora o beneficio social de que disfruten los trabajadores fijos, se aplicarán a los trabajadores eventuales, temporales y a tiempo parcial, de acuerdo con la naturaleza y duración de su contrato, siempre que sean compatibles con las mismas, en proporción al tiempo efectivamente trabajado, y atendiendo igualmente al carácter divisible o indivisible de las prestaciones que pudieren corresponderles.
DISPOSICIONES ESPECÍFICAS PARA ALGUNAS
a) La suspensión del contrato de trabajo en prácticas por Incapacidad Temporal interrumpirá el tiempo de duración contractualmente previsto.
b) El período de prueba para los trabajadores contratados en prácticas será de seis meses.
1. La duración de este contrato no podrá ser inferior a seis meses ni superior a dos años, pudiéndose prorrogar por períodos de seis meses hasta alcanzar el tope de los dos años.
2. Podrá establecerse en el contrato que el tiempo dedicado a formación teórica se concentre, y que su realización se produzca bien al principio o bien durante la vigencia del contrato, siempre que la misma no se haya agotado.
3. El número de contratos formativos que las empresas podrán celebrar irá en función del número de trabajadores por centro de trabajo, aplicándose la escala que se, establece a continuación:
De uno a tres trabajadores: Un contrato de formación.
De cuatro a diez trabajadores: Dos contratos de formación.
De once a cuarenta trabajadores: Cuatro contratos de formación.
De cuarenta y uno a cien trabajadores: Ocho contratos de formación.
De ciento uno a quinientos trabajadores: Veinte contratos de formación o el 6% de la plantilla.
Más de quinientos trabajadores: Treinta contratos de formación o el 4% de la plantilla.
En defecto de lo anterior el número de trabajadores por centro de trabajo será el determinado por la legislación vigente.
Se estará a lo dispuesto en el Art. 12 del Estatuto de los Trabajadores.
La duración máxima de este contrato será de doce meses, dentro de un período de dieciocho meses. En caso de que se concierte por un plazo inferior a doce meses podrá ser prorrogado mediante acuerdo de las partes, sin que la duración total del contrato y sus prórrogas, pueda exceder de dicho límite. Será suficiente para su validez y eficacia, formalizar dicho contrato haciendo remisión expresa al presente artículo del convenio colectivo.
A los efectos de lo previsto en el artículo 15.1.a) del Estatuto de los Trabajadores, además de los contenidos generales, se identifican como trabajos o tareas con sustantividad propia, dentro de la actividad normal de las empresas del sector, que pueden cubrirse con contratos para la realización de obras o servicios determinados, los siguientes:
1. Las campañas específicas, las ferias, exposiciones, ventas especiales, promociones de productos o servicios propios o de terceros, los aniversarios y otras tareas comerciales que presenten perfiles propios y diferenciados del resto de la actividad.
2. La utilización de la modalidad contractual de obra o servicio para cualquiera de las tareas aquí descritas, todas ellas en principio de duración incierta, pero que se estime pueda ser superior al año, requerirá la utilización del documento de contrato que al efecto emita la Comisión Paritaria del Convenio colectivo o en su defecto, el modelo general, y la comunicación a la misma de la finalización del contrato, en su caso. La utilización de este modelo oficial y el conocimiento de la contratación efectuada por la Comisión Paritaria será requisito indispensable para el reconocimiento de la validez temporal del mismo.
Las empresas que hagan uso de esta modalidad contractual para los supuestos de creación o ampliación de establecimientos tendrán que trasformar como mínimo el 25% de dichos contratos en indefinidos, al término del tercer año desde la apertura o ampliación del centro efectuada.
Los contratos de interinidad se podrán utilizar para sustituir trabajadores en todo tipo de situaciones en que las ausencias de los mismos de sus puestos de trabajo no impliquen la extinción de sus contratos. A tales efectos, y sin que esta enumeración tenga carácter cerrado, sino puramente enunciativo, se podrá utilizar la contratación de interinos para los supuestos previstos en los artículos 37, 38, 40.4, 45 y 46 ET.
El trabajador tendrá derecho a designar por escrito la persona que desee esté presente en el acto de la firma de los casos que tenga el carácter de finiquitos.
El empresario con ocasión de la extinción del contrato, al comunicar a los trabajadores la denuncia, o en su caso el preaviso de la extinción del mismo, deberá acompañar una propuesta del documento de liquidación de las cantidades adeudadas. La resolución de los contratos de duración superior a seis meses, o el cese voluntario de los trabajadores con una duración de contrato superior a seis meses, deberá ser notificado a la otra parte contratante con 15 días de antelación.
a) Régimen General. La jornada anual será de 1.795 horas, distribuidas de lunes a sábado, siendo la jornada mínima diaria para los trabajadores a tiempo completo de cuatro horas y media y la máxima de nueve horas, también para los trabajadores a tiempo completo, a excepción de los días de libranza.
Para los trabajadores con contratos temporales, la jornada será proporcional a la duración del contrato.
El descanso será de un día y medio; el día completo de descanso coincidirá con el domingo y el medio de lunes a sábado, salvo en aquellos casos en que se abran los domingos, pues en este caso quien trabaje el domingo, su día de descanso será cualquier otro día de la semana. En las localidades donde existan especialidades de carácter consuetudinario en esta materia, éstas serán respetadas y los trabajadores disfrutarán del período de descanso anteriormente establecido.
En los centros que tengan la consideración de almacén, se mantendrán los horarios existentes y para su modificación se estará a lo previsto en el artículo 41 del ET
b) Régimen Especial. Para el personal adscrito a centros de trabajo sitos en Ávila o su provincia, en jornada laboral que sobrepase de las seis horas de trabajo continuado se disfrutará de quince minutos de descanso por bocadillo, que se computarán como tiempo efectivo de trabajo.
Para los trabajadores adscritos a centros de trabajo sitos en Salamanca o su provincia, se establece una jornada semanal de treinta y nueve horas, equivalente en cómputo anual a 1.766 horas y treinta minutos equivalente a su vez a una reducción de ocho horas en cómputo anual que se llevará a cabo de la forma siguiente: día de libre haber retribuido avisando el trabajador a la empresa con una semana de antelación.
La distribución de la jornada semanal se hará de tal forma que el trabajador disfrute, al menos, de día y medio de descanso semanal ininterrumpido, durante la tarde del sábado y el día completo del domingo, con las particularidades o excepciones que se señalan a continuación.
Podrá acumularse el medio día de descanso semanal en ciclos más amplios, o separarlo del correspondiente al día completo para su disfrute en otro día de la semana, previo acuerdo en la fijación de los nuevos días de disfrute entre la Dirección de la empresa, los trabajadores y sus representantes, allá donde estos últimos existan.
En el supuesto de que ese medio día se acumule, se hará en un período máximo de dos semanas, y el descanso mínimo será de un día, que no podrá coincidir con domingo o festivo. Estas alteraciones en el régimen de descansos deberán ser notificadas a la Oficina Territorial de Trabajo.
En la provincia de Salamanca la jornada del «Lunes de Aguas» se prolongará la jornada de mañana en media hora, con un máximo de cuatro horas de trabajo efectivo, y no se trabajará en la jornada de tarde.
c) Calendario. El calendario anual, comprendiendo jornadas, vacaciones y descansos se establecerá de común acuerdo entre los representantes de los trabajadores y la empresa, en caso de falta de acuerdo a este respecto, se trasladará este particular a la Comisión Paritaria que procederá a resolver esta cuestión antes del 31 de enero de cada año, y entre tanto, y hasta la resolución del conflicto regirá el calendario presentado por la empresa.
De producirse exceso de jornada como consecuencia de la aplicación de lo anterior se determinarán en el primer mes de año siguiente y se disfrutarán o compensarán a elección del trabajador durante el primer trimestre de dicho año siguiente. La cuantía de la compensación económica o del tiempo de descanso se determinará de común acuerdo entre la empresa y el comité de empresa.
d) Domingos y Festivos. Se faculta a las empresas para que abran sus establecimientos al público los domingos y festivos que la autoridad competente en esta materia autorice para su apertura, sin límite horario.
La prestación de servicios en estos días, deberá realizarse con trabajadores que lo acepten voluntariamente. La empresa abonará al empleado que trabaje estos domingos o festivos la cantidad de 12,54 € la hora, durante toda la vigencia del convenio.
e) Compensaciones. Aquellas empresas que en el año 2000 y como consecuencia de acuerdos alcanzados con el Comité de Empresa, hayan satisfecho compensaciones económicas a sus trabajadores por trabajar los sábados por la tarde se obligan a satisfacer igual suma con carácter global durante los siguientes años conforme a las condiciones que pacten con sus respectivos comités, que no serán absorbidas, ni compensadas, ni incrementadas.
En caso de falta de acuerdo sobre las condiciones de distribución de dichas compensaciones resolverá la Comisión Paritaria.
A partir del 1 de enero de 2016, las vacaciones serán de treinta y tres días naturales, distribuidos en un período mínimo de 20 días ininterrumpidos de vacaciones estivales a disfrutar entre el 1 de junio al 30 de septiembre ambos inclusive. Los restantes 13 días a disfrutar a lo largo del resto del año ininterrumpidamente. Las vacaciones comenzarán siempre en lunes, salvo que sea festivo, y a excepción de la localidad de Medina del Campo, que se rige por su régimen especial.
El período estival estará centrado en los meses de junio a septiembre, si bien, se podrán tomar los días de mayo y octubre que resulten necesarios, para poder obtener 6 ó 7 turnos de vacaciones, sin que por ello se genere derecho a la bolsa de vacaciones.
Si a propuesta del empresario por necesidades del servicio de organización del trabajo y siempre que lo acepte el trabajador, éste no disfrutara su período vacacional de 20 días naturales, dentro de las fechas expresadas en el párrafo anterior, tendrá derecho a que se le abone una bolsa de vacaciones de 180,00 € para toda la vigencia del convenio.
Dado que a la firma del convenio, ya están asignadas las vacaciones para el primer trimestre del año 2016, se establece la posibilidad de aplicar, exclusivamente para este período, el régimen de vacaciones del anterior convenio, es decir, 10 días ininterrumpidos. Los trabajadores que disfruten de estos 10 días de vacaciones durante el primer trimestre de 2016, tendrán derecho a otros tres días de vacaciones que se pactarán entre la empresa y sus representantes de los trabajadores.
Todo lo anterior se entiende sin perjuicio de los acuerdos entre empresa y comité de empresa o R.L.T.
La situación de incapacidad temporal interrumpirá automáticamente el disfrute de las vacaciones; así como no comenzará el cómputo de las vacaciones si en el momento de iniciar las mismas el trabajador/a se encontrara en situación de incapacidad temporal, disfrutándolas posteriormente. Si se produjera el alta dentro del período establecido de vacaciones se disfrutaran los días que resten de dicho período.
En los supuestos de interrupción o imposibilidad de su comienzo en las fechas establecidas, por incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad/paternidad, se podrán disfrutar al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
En los supuestos de interrupción o imposibilidad de su comienzo en las fechas establecidas por incapacidad temporal, derivada de contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior, se podrán disfrutar aunque haya terminado el año natural.
En relación con los permisos, se entenderá siempre días naturales.
El personal avisando con la posible antelación y justificándolo adecuadamente, podrá faltar o ausentarse del trabajo con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y el tiempo que a continuación se cita:
•Por matrimonio 16 días.
•Tres días en los supuestos de nacimiento de hijo, fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad. En caso de mediar un desplazamiento igual o superior a 250 km., ida y vuelta, el plazo será de cinco días.
•Un día por traslado de domicilio habitual.
•Un día por boda de hermanos, hijos o padres.
•Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal.
•Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción o acogimiento, o guarda con fines de adopción, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.
•Los permisos necesarios para concurrencia de exámenes conducentes a una titulación oficial.
•Permiso de lactancia: En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento de acuerdo con el artículo 45.1.d) del Estatuto de los trabajadores, para la lactancia del menor hasta que éste cumpla nueve meses, los trabajadores tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto, adopción o acogimiento múltiples.
Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas de 11 días naturales, a disfrutar de forma ininterrumpida a continuación del alta por maternidad. Este permiso constituye un derecho individual de los
trabajadores, hombres o mujeres, pero sólo podrá ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen.
• Consulta médica: Comunicándolo con una antelación mínima de 24 horas, el trabajador que por razón de enfermedad, precise asistir a consulta médica en horas coincidentes con las de su jornada laboral, tendrá derecho a obtener de la Empresa, sin pérdida de retribución, el permiso necesario y por el tiempo imprescindible a tal efecto, debiendo justificar el mismo la consulta realizada con el correspondiente volante visado por el facultativo. Este derecho comprende también el caso de que el trabajador tenga que acompañar a consulta médica a un hijo menor, o discapacitado/sin límite de edad/, por ser dicho acompañamiento requisito obligado e indispensable para que asista a éste el facultativo correspondiente. El trabajador para estos dos primeros casos podrá disponer de hasta 12 horas al año.
Parejas de hecho. En relación con todos los trabajadores afectados por el vigente convenio, se reconoce a las parejas de hecho los mismos beneficios que a las de derecho. (excepto el permiso de matrimonio). A tal fin, será necesario acreditar la convivencia con el documento expedido por el Registro de parejas de hecho expedido por el Ayuntamiento de la localidad en la que residan.
A los efectos de dispuesto en el presente artículo, se incluye dentro del concepto de hijo, tanto el consanguíneo como el adoptivo o al acogido con fines adoptivos.
Ante la grave situación de paro existente, y con el objeto de favorecer la creación de empleo, ambas partes acuerdan la conveniencia de reducir al mínimo indispensable las horas extraordinarias con arreglo a los siguientes criterios:
a. Horas extraordinarias habituales: Supresión.
b. Horas extraordinarias que vengan exigidas por la necesidad de reparar siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes, así como en caso de riesgo de pérdida de materias primas, siempre que no haya otra forma de evitar tal riesgo: Realización.
c. Horas extraordinarias estructurales necesarias por pedidos imprevistos o períodos punta de producción, ausencias imprevistas, cambios de turno, u otras circunstancias de carácter estructural derivadas de la naturaleza de la actividad de que se trate: Mantenimiento, mientras no quepa la utilización de las distintas modalidades de contratación temporal o parcial previstas por la ley.
En el supuesto de realización de horas extraordinarias motivadas por los puntos b) y c), y con absoluto respeto a la normativa aplicable a estos supuestos, podrá convenirse entre el empresario y cada trabajador afectado, su compensación bien en metálico con incremento del 75% sobre el importe de la ordinaria, bien con tiempo de descanso, con un incremento del 75% de tiempo sobre cada hora. La fórmula de cálculo de la hora extraordinaria será como sigue:
(Sal. Base + Antig. x 15) / Jornada Anual x 1,75.
La Dirección de la empresa informará periódicamente al Comité de empresa o Delegados de personal del número de horas extraordinarias realizadas, especificando las causas y, en su caso, la distribución por sectores.
Las tardes de ferias y fiestas patronales de Valladolid y su provincia pasarán a ser consideradas Jornada Ordinaria.
Para cubrir la plantilla de cada centro de trabajo, en primer lugar se cubrirá con trabajadores/as del centro de trabajo (tienda) que quieran trabajar voluntariamente dichas tardes, en segundo lugar con trabajadores voluntarios de otros centros de trabajo (tiendas), y en caso de no ser suficientes se cubrirán los puestos que falten con el personal que designe la empresa.
Las tardes de ferias y fiestas de Valladolid y su provincia se trabajarán como máximo con la plantilla habitual del resto del año.
Los trabajadores del sector de Medina del Campo, en compensación de los jueves que sean fiesta, tendrán derecho a disfrutar un descanso por cada uno de tales días, descanso que se acumulará a las vacaciones de invierno y verano, respectivamente, el primer día de descanso compensatorio de un jueves festivo se sumará a las vacaciones de invierno, el segundo a las de verano y así sucesivamente.
Si la autoridad laboral no declarara oficialmente el Jueves Santo como festivo, los trabajadores adscritos a un centro de trabajo establecido en Zamora o su provincia prestarían servicios durante la mencionada fecha en jornada únicamente de mañana. Asimismo se fija una tarde no laborable en cada localidad de la citada provincia con motivo de sus respectivas fiestas locales.
Artículo 19. Incapacidad Temporal.
a) Régimen General. Para los trabajadores afectados por este convenio, las empresas vienen obligadas a aportar a los que se encuentren en situación de Incapacidad Temporal, cualquiera que fuera su causa, la cantidad necesaria hasta completar el cien por cien del salario real, desde el primer día, con el límite de dieciocho meses.
b) Régimen Especial. Al personal adscrito a centros de trabajo sitos en las provincias de Burgos, Zamora y Valladolid, que en caso de enfermedad común o accidente no laboral no tenga cumplido un período de cotización de ciento ochenta días dentro de los cinco años inmediatamente anteriores al hecho causante, la empresa vendrá obligada a satisfacer la retribución básica hasta que sea cubierto dicho período de carencia.
Las empresas podrán verificar el estado de enfermedad o accidente del personal que sea alegado por este para justificar sus faltas de asistencia al trabajo mediante reconocimiento a cargo de personal médico. La negativa del personal a dichos reconocimientos podrá determinar la suspensión de los derechos económicos que pudieran existir a cargo de las empresas por dichas situaciones.
El absentismo injustificado conlleva una pérdida de productividad e incide de manera negativa en los costes laborales, perjudicando con ello la competitividad de las empresas y la posibilidad de mejorar los niveles de empleo y la renta de los trabajadores.
A tal fin, este convenio colectivo debería:
•Identificar las causas del absentismo y sus efectos, y cuantificar su dimensión, analizando la situación así como su evolución en el ámbito correspondiente.
•Establecer criterios para la reducción del absentismo injustificado, definir mecanismos de seguimiento y de información a los representantes de los trabajadores y, en su caso, medidas correctoras y de control posibilitando llevar a cabo planes concretos a nivel de empresa de acuerdo con sus circunstancias.
•Difundir la información sobre la situación existente y las medidas adoptadas.
Artículo 20. Salario (definición).
Se entiende por salario base el correspondiente al trabajador en función de su pertenencia a uno de los niveles profesionales descritos en el presente convenio.
Se garantiza una subida mínima para el período 2015-2019 del 5.25 % para toda la plantilla existente a la firma del convenio, garantizándose un complemento «ad personam» para todos los trabajadores que superen el importe de la nuevas tablas, complemento que no podrá ser compensable, ni absorbible, ni revalorizable.
Se crea una tabla de referencia formada por los niveles con salario más alto del conjunto de las provincias de las tablas vigentes a la fecha de la firma de este Convenio Colectivo, a las que se incrementa el 1% en el año 2015, permaneciendo esta tabla salarial invariable hasta la finalización del convenio.
Todos los niveles se homologarán al nivel correspondiente de la tabla de referencia.
Esta homologación se realizará en 5 tramos, a razón de un 20 % anual. Se calcula la diferencia existente entre cada nivel profesional provincial de las vigentes tablas a la fecha de firma de este convenio colectivo y el correspondiente nivel profesional de la tabla de referencia.
-En cada nivel profesional, si la diferencia con la tabla de referencia es igual o superior al 5,25 %, se incrementa el salario en un 20 % anual de esa diferencia.
-Si esa diferencia es inferior al 5,25%, se hace la homologación hasta el nivel de la tabla de referencia y el resto del incremento hasta el 5,25% se lleva a un complemento ad personam, no compensable, no absorbible y no revalorizable. La cantidad resultante de ambos conceptos será aplicada en las tablas salariales y en el complemento ad personam respectivamente, a razón de un 20% de dicha diferencia cada uno de los años de vigencia del convenio.
De esta forma, cada una de las provincias experimentará las subidas salariales que figuran en las tablas que se anexan al presente convenio para cada uno de los años.
Esta homologación se realizará en cinco años, comenzando en el 2015 y finalizando en el 2019, con una única tabla salarial para toda Castilla y León.
Esta homologación conlleva la congelación de la antigüedad para las provincias de Valladolid, Salamanca y Ávila, a la fecha de la firma del convenio, consolidando todos los trabajadores/as el cuatrienio en curso hasta su adquisición y posterior congelación en un Plus «Complemento de Antigüedad Consolidada» que no será compensable ni absorbible y que no experimentará más subidas salariales.
Para el resto de conceptos salariales que no sean el Salario Base y que no tengan una cantidad concreta asignada, se pacta un incremento de dichos conceptos del 0% para el año 2015, del 1,25% para los años 2016, 2017 y 2018 y del 1,5% para el año 2019. Este incremento anual se realizará con efectos desde el 1 de Enero de cada uno de los años reseñados.
Los trabajadores afectados por el presente convenio colectivo, percibirán tres pagas extraordinarias al año, equivalentes cada una de ellas a una mensualidad del salario base más antigüedad. Dichas pagas se abonarán el 15 de marzo, 15 de julio y el 15 de diciembre y tendrán carácter anual salvo en aquellas empresas en las que esté establecida una fórmula diferente de devengo.
Los trabajadores que se incorporen o cesen durante la vigencia de este convenio tendrán derecho a las partes proporcionales correspondientes a dichas pagas.
Asimismo se establece que el devengo de las pagas no se varíe una vez firmado el convenio colectivo, es decir, las empresas en las que el devengo es anual deberán continuar con este sistema y lo mismo para las que habitualmente vinieran realizando el devengo semestral.
Artículo 22. Pluses.
I. Por cada hora trabajada entre las 22 horas y las 6 horas, se percibirá un plus de nocturnidad, consistente en el incremento del 25 por ciento del valor de cada hora del salario base, salvo que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza.
II. Los trabajadores que realicen trabajos tóxicos, penosos o peligrosos percibirán un plus por este concepto por cada hora trabajada en estas circunstancias consistente en un incremento equivalente al 25% del valor de cada hora del salario base de su correspondiente nivel profesional.
III. En el supuesto de que por los empresarios se exigiere a los trabajadores el conocimiento práctico de algún idioma distinto al español, se les abonará un plus especial, consistente en el 10% del salario base que le corresponda según nivel profesional.
Para aquellos trabajadores que estén percibiendo el plus por quebranto de moneda y el plus de distancia, la cantidad que vengan percibiendo por este concepto, pasará a un complemento ad personam denominado de «quebranto de moneda» y «plus distancia» respectivamente, por el importe que estén percibiendo a la firma del presente convenio. Dicho complemento no será compensable, ni absorbible, ni revalorizable.
Para los trabajadores adscritos a centros de trabajo sitos en Palencia, Burgos, Soria, Segovia, León y Zamora o su provincia, se mantendrán como consolidadas las cantidades individualizadas que resultaron en cada una de las provincias, cuando se congeló su antigüedad en los anteriores convenios y fechas establecidas. Dicha cuantía está reflejada en la nómina de cada trabajador/a como plus de antigüedad consolidada, no siendo absorbible ni compensable.
Para los trabajadores adscritos a centros de trabajo de las provincias de Valladolid, Salamanca y Ávila se congela el devengo de la antigüedad a 31 de diciembre de 2015. En estas provincias, los trabajadores existentes a la firma de este Convenio Colectivo, seguirán generando el cuatrienio, que a dicha fecha esté en curso, hasta su percepción. Una vez adquirido este cuatrienio, no se generará más antigüedad y la cuantía que cada empleado perciba por este concepto pasará a integrar un plus denominado «Complemento ad Personam de Antigüedad Consolidada», que no será compensable, ni absorbible, ni revalorizable.
En el año 2014 en las empresas que quedó suspendida la generación de la antigüedad, este período será recuperado y computado a efectos de consolidación de la antigüedad, para las provincias de Valladolid, Salamanca y Ávila. El devengo de la antigüedad correspondiente al año 2014, no dará lugar al abono de atrasos por este concepto.
Todos los trabajadores de Castilla y León, que teniendo una relación laboral a jornada completa se hallaren prestando servicios, eventualmente a jornada reducida en el momento de congelar su antigüedad, percibirán la parte proporcional de la cuantía correspondiente a la antigüedad consolidada. No obstante, cuando vuelvan a prestar servicios a jornada completa, percibirán la antigüedad consolidada correspondiente a tal jornada.
Artículo 24. Gastos de viaje y kilometraje.
La empresa abonará los gastos de viaje a los trabajadores que se hayan derivado de viajes o desplazamientos por motivos de trabajo fuera de los centros de trabajo de la empresa, que se hayan acordado previamente entre la empresa y el trabajador, y que se justifiquen, mediante factura o en el caso de que no fuese posible, mediante la justificación del gasto a través de un recibo o tiquet, debiendo cumplir el trabajador los criterios establecidos por la empresa en materia de viajes.
Para el supuesto de que el trabajador hubiere de desplazarse como consecuencia del trabajo, fuera del domicilio del centro de trabajo, y hubiere de utilizar voluntariamente su propio vehículo, las empresas le abonarán el importe que la Agencia Tributaria excluya de gravamen en el Reglamento del IRPF.
Artículo 25. Seguros.
Todos los trabajadores afectados por este Convenio tendrán derecho a una indemnización de 24.217,05 €, en los supuestos de: Incapacidad Permanente Total, Incapacidad Permanente Absoluta, Gran Invalidez, en todos los casos derivados de contingencia profesional.
En supuestos de fallecimiento derivado de accidente laboral 19.529,99 €.
A estos efectos las empresas contratarán una póliza de seguros que cubra dichas contingencias.
Este artículo entrará en vigor al mes siguiente de la publicación de este Convenio en el «B.O.C. y L.», hasta cuyo momento subsistirá el seguro concertado al amparo de lo regulado en el convenio anterior.
Aquellos trabajadores que soliciten y causen baja voluntaria en la empresa a partir de los 60 años y hasta los 65, tendrán derecho a disfrutar de vacaciones retribuidas, si la baja se produjera a los 60 años las vacaciones tendrán una duración de 6 meses, reduciéndose un mes cada año hasta alcanzar los 65, de acuerdo con el siguiente cuadro:
•60 años ..... 6 meses de vacaciones
•61 años ..... 5 meses de vacaciones
•62 años ..... 4 meses de vacaciones
•63 años ..... 3 meses de vacaciones
•64 años ..... 2 meses de vacaciones
El disfrute de estas vacaciones se hará efectivo con la correspondiente antelación a su cese, debiendo comunicar el trabajador/a fehacientemente a la empresa su decisión.
Al amparo del Art. 166.2 de la Ley de Seguridad Social y del Art. 12.6 del Estatuto de los Trabajadores, se reconoce a los trabajadores el derecho subjetivo de solicitar de la empresa la jubilación parcial y la reducción de la jornada entre el mínimo y el máximo legalmente establecido, cuando se reúnan los requisitos legalmente establecidos y en especial el de la edad.
Cuando los trabajadores soliciten la jubilación parcial y la reducción de la jornada las empresas favorecerán la jubilación parcial de todos los trabajadores que puedan optar por esta situación.
Artículo 27. Seguridad y salud laboral. (Protección a la maternidad).
A) Obligaciones de la empresa en materia de prevención de riesgos.
1. Las empresas afectadas por el presente Convenio, aplicarán las medidas de prevención de riesgos laborales con arreglo a los siguientes principios generales:
-Tener en cuenta las evoluciones de las técnicas.
-La planificación de la prevención buscando un conjunto coherente que integre en ella la organización del trabajo, las técnicas, las condiciones de trabajo, las relaciones sociales, y la influencia de los factores ambientales en el trabajo.
-Dar las debidas instrucciones a los trabajadores.
2. El empresario garantizará una correcta vigilancia de la salud de todos/as los/as trabajadores/ras, artículo 22 (de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales) acorde a las funciones que en cada nivel se realizan, diferenciando las pruebas que serían objeto de realizar en función de los riesgos específicos de sus respectivos puestos de trabajo.
-Exposición a las bajas temperaturas.
-Alteraciones músculo esqueléticas.
B) Obligaciones, de los trabajadores en materia de prevención de riesgos. Corresponde a cada trabajador velar, según sus posibilidades y mediante el cumplimiento de las medidas de prevención que en cada caso sean adoptadas, por su propia seguridad y salud en el trabajo, y por la de aquellas otras personas a las que pueda afectar su actividad profesional, a causa de sus actos y omisiones en el trabajo, de conformidad con su formación y las instrucciones del empresario.
a. Usar adecuadamente, de acuerdo con su naturaleza y los riesgos previsibles, las máquinas, aparatos, herramientas, sustancias peligrosas, equipos de transporte y en general cualesquiera otros medios con los que se desarrolle su actividad.
b. Utilizar correctamente los medios y equipos de protección necesarios facilitados por la empresa, de acuerdo con las instrucciones recibidas de ésta.
c. Utilizar correctamente y en su caso, informar del mal funcionamiento, los dispositivos de seguridad existentes o que se instalen en los medios relacionados con su actividad, o en los lugares de trabajo en los que ésta tenga lugar.
d. Informar de inmediato a su superior jerárquico directo, y a los trabajadores designados para realizar actividades de protección y prevención, o en su caso, al servicio de prevención, acerca de cualquier situación que, a su juicio, entrañe, por motivos razonables, un riesgo para la seguridad y la salud de los trabajadores.
f. Cooperar con la empresa para que ésta pueda garantizar unas condiciones de trabajo que sean seguras y no entrañen riesgo para la seguridad y la salud de los trabajadores.
1. La evaluación de los riesgos a que se refiere el artículo 26 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, deberá comprender la determinación de la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente, a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo específico. Si los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, el empresario adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Dichas medidas incluirán, cuando resulte necesario, la no realización de trabajo nocturno o de trabajo a turnos.
El cambio de puesto o función se llevará a cabo de conformidad con las reglas y criterios que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional, y tendrá efectos hasta el momento en que el estado de salud de la trabajadora permita su reincorporación al anterior puesto.
En el supuesto de que, aun aplicando las reglas señaladas en el párrafo anterior, no existiese puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora podrá ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o a nivel equivalente, si bien conservará el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.
Las parte asumen el contenido de la legislación vigente en cada momento, actualmente, la Ley 39/1999 de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras en general, la Ley 31/1995 de 8 de noviembre de Prevención de Riesgos Laborales y la Ley 3/2007, de 22 de marzo de 2007 de Igualdad efectiva entre mujeres y hombres.
En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento de acuerdo con el artículo 45.1.d) del E.T., el trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato durante trece días ininterrumpidos, ampliables en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo. Esta suspensión es independiente del disfrute compartido de los períodos de descanso por maternidad regulados en el artículo 48.4 del E.T.
La suspensión del contrato a que se refiere este apartado podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre el empresario y trabajador afectado, en los términos que reglamentariamente se determinen.
En los supuestos de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia natural, en los términos previstos en el artículo 26, de la Ley 31/1995 de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, la suspensión del contrato finalizará el día que se inicie la suspensión de contrato por maternidad biológica o el lactante cumpla nueve meses respectivamente, o en ambos casos cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.
Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender el cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o en su caso, de la resolución judicial, o administrativa.
También tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.
En ambos casos el período de excedencia será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación.
Durante el primer año de excedencia se tendrá derecho a la reserva del puesto de trabajo propio, salvo cuando el trabajador forme parte de una familia que tenga oficialmente reconocida la condición de familia numerosa, en cuyo caso la reserva será de quince meses, si la familia numerosa es de categoría general y de dieciocho meses si la familia numerosa es de categoría especial.
Transcurrido dicho plazo la reserva quedara referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional.
Por razones organizativas y en los supuestos de excedencia por cuidado de hijos, los trabajadores deberán comunicar con 30 días de antelación que optan por esta situación, sin que ello afecte al derecho.
El progenitor, adoptante o acogedor de carácter preadoptivo o permanente, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquélla, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del Servicio Público de Salud u órgano administrativo sanitario de la Comunidad Autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el menor cumpla los 18 años. Las reducciones de jornada contempladas
en el presente apartado constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso, corresponderán al trabajador dentro de su jornada ordinaria.
Será nula la decisión extintiva adoptada por la empresa por cualquiera de las causas objetivas recogidas en el artículo 52 del estatuto de los trabajadores en los siguientes supuestos:
a. La de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho período.
b. La de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha del inicio del embarazo hasta la del comienzo del período de suspensión a que se refiere la letra a), y el de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refiere el artículo 37.4, 4bis y 5 del E.T., o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el artículo 46.3 del E.T.
c. La de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.
Serán nulas estas extinciones salvo que en esos casos, se declare la procedencia de la decisión extintiva por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencias señaladas.
Las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente, tendrán derecho a desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado cuando las condiciones de trabajo, agentes o procedimientos, puedan influir negativamente en su salud, la del feto o la lactancia, en los términos establecidos en el artículo 26 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida en el tiempo con una Incapacidad Temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la I.T. o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural al que corresponda.
Artículo 29. Violencia de Género.
Las parte asumen el contenido de la legislación vigente en cada momento, la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género y La Ley 13/2010, de 9 de diciembre, contra la Violencia de Género en Castilla y León.
La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho a la suspensión de la relación laboral con reserva del puesto de trabajo, dando lugar a la situación legal de desempleo y considerándose como período de ocupación cotizada a efectos de prestaciones de la Seguridad Social, asimismo tendrá derecho a la extinción del contrato de trabajo con derecho a percibir prestación por desempleo.
Concluido el período de suspensión a que a lude el párrafo anterior, la trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho a un período de excedencia por un plazo no menos de seis meses y no mayor de cinco años, con derecho a la reserva de su puesto de trabajo durante los primeros doce meses, siendo la incorporación automática al mismo, en las excedencias de más de doce meses, la trabajadora excedente conserva sólo un derecho preferente al reingreso en la vacantes de igual o similar nivel profesional al suyo que hubiera o se produjeran en la empresa y la trabajadora tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional.
Movilidad geográfica y Cambio del centro de trabajo.
Las empresas facilitarán dos uniformes de trabajo anualmente y un tercero en caso de necesidad justificada, la prenda consistirá en la adecuada en cada puesto, según los casos, pudiendo exigir la empresa que en tales prendas figuren grabadas el nombre o anagrama de la misma.
En el caso de las empresas que faciliten algún tipo de calzado, los trabajadores/as mantendrán este derecho adquirido.
En aquellas empresas que requieran un tipo especial de calzado, (modelo, color, etc.) éste será facilitado por la misma.
También facilitarán las empresas el calzado exigible conforme a la normativa de Prevención de Riesgos Laborales.
Los uniformes de trabajo serán entregados a los trabajadores en los meses de marzo y septiembre de cada año.
Si el trabajador/a acudiera de forma voluntaria fuera de su jornada laboral a cursos de formación promovidos por la empresa o en los que ésta participe, se le compensará con un descanso equivalente al 50% del tiempo dedicado, una vez acreditada su asistencia, tal compensación podrá ser sustituida por una indemnización económica, previo acuerdo entre las partes.
Artículo 32. Descuento en compras.
Los trabajadores afectados por el presente Convenio, que no tengan en la actualidad o lo tenga por inferior importe, tendrán derecho a disfrutar de un descuento de un 5 por ciento sobre las compras que realicen en los establecimientos de la empresa para la que prestan sus servicios, con un límite de 120,20 euros mensuales de compra, manteniendo los demás trabajadores su derecho actual. Cada empresa articulará la gestión del descuento en compras de forma individual.
La empresa podrá sancionar acciones u omisiones punibles en que incurran los trabajadores de acuerdo con la graduación de las faltas y sanciones que se establecen en el presente texto.
Artículo 34. Clasificación.
1.a Por faltas leves. Amonestación verbal. Amonestación por escrito. Suspensión
de empleo y sueldo hasta tres días.
2.a Por faltas graves. Suspensión de empleo y sueldo de tres a quince días.
3.a Por faltas muy graves. Desde la suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días hasta la rescisión del contrato de trabajo (despido disciplinario), en los supuestos en que la falta fuera calificada en su grado máximo.
Los miembros del comité, Delegados de Personal y Delegados Sindicales gozarán de las garantías que el Estatuto de los Trabajadores y la LOLS les reconocen.
Artículo 43. Cuotas Sindicales.
A requerimiento de los trabajadores afiliados a los sindicatos, las Empresas descontarán en la nómina de los trabajadores el importe de la cuota sindical correspondiente. El trabajador interesado en la realización de tal operación remitirá a la Dirección de la Empresa un escrito en el que se expresará con claridad la orden de descuento, la cuantía de la cuota, así como el número de la cuenta corriente, libreta de ahorros o entidad a la que debe enviarse la correspondiente cantidad, así como su autorización para que sus datos personales y de afiliación sean registrados en archivos informáticos.
Las Empresas entregarán a los sindicatos la relación nominal de las cuotas detraídas así como copia de las transferencias.
Los sindicatos firmantes del presente Convenio Colectivo, podrán remitir información a fin de que ésta sea distribuida en los centros y sin que el ejercicio de tal práctica suponga interrumpir el desarrollo del proceso productivo.
Artículo 45. Sistema de acumulación de horas.
Los miembros del Comité de Empresa o Delegados de Personal podrán ceder en todo o en parte las horas que la Ley en cuestión les reconozca en favor de otro u otros miembros del Comité regional o provincia o Delegados de Personal.
Las Organizaciones sindicales y las empresas de mutuo acuerdo podrán establecer que los Delegados de Sección Sindical disfruten de las condiciones anteriormente establecidas para los miembros del Comité de Empresa o Delegados de Personal.
Para que ello surta efecto, la cesión de horas habrá de ser presentado por escrito ante la Dirección de cada Empresa, en el que figurarán los siguientes extremos:
-Preaviso de 48 horas para la acumulación.
-Número de horas cedidas y período por el que se efectúa la cesión que habrá de ser por meses completos hasta un máximo de 6 meses siempre por anticipado a la utilización de las horas por el cesionario o cesionarios.
-Los Delegados sindicales, Delegados de Personal y miembros del Comité de Empresa cuyas retribuciones están fijadas en parte por incentivos, percibirán desde el momento de su elección y durante la utilización de las horas de garantía, el importe correspondiente al promedio de incentivos o primas obtenido durante los días efectivamente trabajados al mes en cuestión.
-En el supuesto de que el número de días trabajados en el mes, por acumulación de horas, no fueran significativos, se tomará como referencia para el cálculo de lo establecido en el párrafo primero, el último mes de trabajo sin incidencia significativa de las horas sindicales.
Al amparo de lo establecido en el artículo 63.3 del Estatuto de los Trabajadores, en aquellas empresas donde exista una dispersión de centros en diversas provincias, se podrá constituir de acuerdo entre las partes, un Comité Intercentros Regional como órgano de representación colegiado, para servir de resolución de todas aquellas materias que excediendo de las competencias propias de los Comités o Delegados de Personal, por ser cuestiones que afectan a varios centros de una misma Empresa, deban ser trasladadas con carácter general.
La Comisión Paritaria estará integrada por cuatro representantes de la empresa y cuatro representantes de los trabajadores, entre los cuales se elegirá un presidente y un secretario. Los representantes de los trabajadores serán designados entre las organizaciones sindicales firmantes con acuerdo del Convenio Colectivo, proporcionalmente a su representatividad en la comisión negociadora.
La Comisión Paritaria se reunirá a instancias de cualquiera de las partes y en todo caso dentro de las 72 horas siguientes a su convocatoria. A estas reuniones las partes podrán acudir asistidas por sus asesores.
Una vez notificada a la Comisión Paritaria la correspondiente cuestión y/o conflicto por parte del interesado o interesados, ésta deberá emitir el preceptivo dictamen al respecto en un plazo máximo de catorce días. Transcurrido dicho plazo sin alcanzar una solución, las partes podrán adoptar las medidas legales que consideren oportunas para la salvaguarda de sus intereses.
a. Interpretación y vigilancia del cumplimiento del convenio colectivo.
b. En los conflictos colectivos el intento de solución de las divergencias laborales a través de la Comisión Paritaria, tendrá carácter previo al planteamiento formal en el sistema extrajudicial de conflictos de Castilla y León, y posterior acceso a la vía jurisdiccional en los conflictos que surjan con ocasión de la interpretación o aplicación del Convenio Colectivo, exceptuando lo contemplado en el presente Convenio para la inaplicación de condiciones de trabajo en su artículo 48, en cuyo caso se estará a los procedimientos y obligaciones contemplados en el mismo artículo.
c. Recepción de los acuerdos sobre inaplicación del presente convenio, para conocimiento de la Comisión Paritaria. Dicha comunicación del acuerdo debe recoger las materias que sean objeto de inaplicación, así como su vigencia.
d. Interpretación de la aplicación de la totalidad de las cláusulas contenidas en el texto del convenio.
e. Las discrepancias producidas en el seno de la comisión paritaria se someterán a los procedimientos de conciliación-mediación regulados en el sistema no judicial de solución de conflictos de Castilla y León (SERLA).
Esta comisión tendrá su domicilio en la sede de la Asociación para el Desarrollo de la Distribución en Castilla y León, sita en la calle Santa María n.° 11, 3.° B de Valladolid.
Artículo 48. Inaplicación de las condiciones de trabajo establecidas en este Convenio.
2. Sin perjuicio de lo anterior, cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar el convenio colectivo conforme a lo previsto en
el Art. 87.1 del Estatuto de los Trabajadores (ET), se podrá proceder, previo desarrollo de un período de consultas en los términos del Art. 41 ET a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en este convenio, que afecten a las siguientes materias (Art. 82.3 ET):
En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa, éstos podrán atribuir su representación a una comisión designada conforme a lo dispuesto en el Art. 41.4 del Estatuto de los Trabajadores, en el orden y condiciones señaladas en el mismo.
Cuando el período de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el párrafo segundo, y sólo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. El acuerdo deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajado aplicables en la empresa y su duración, que no podrá prolongarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa. El acuerdo de inaplicación no podrá dar lugar al incumplimiento de las obligaciones establecidas en convenio relativas a la eliminación de las discriminaciones por razones de género o de las que estuvieran previstas, en su caso, en el Plan de Igualdad aplicable en la empresa. Asimismo, el acuerdo deberá ser notificado a la comisión paritaria del convenio colectivo.
En caso de desacuerdo durante el período de consultas cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la Comisión del convenio; que dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera planteada. Cuando no se hubiera solicitado la intervención de la comisión o ésta no hubiera alcanzado un acuerdo, las partes deberán recurrir a los procedimientos que se hayan establecido en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, previstos en el Art. 83 del ET, para solventar de manera efectiva las discrepancias surgidas en la negociación de los acuerdos a que se refiere este apartado, incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje vinculante, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia que los acuerdos en período de consultas y sólo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el Art. 91 del ET.
Cuando el período de consultas finalice sin acuerdo y no fueran aplicables a los procedimientos a los que se refiere el párrafo anterior o estos no hubieran solucionado la discrepancia, cualquiera de las partes podrá someter la solución de la misma a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos cuando la inaplicación de las condiciones de trabajo afectase a centros de trabajo de la empresa situados en el territorio de más de una comunidad autónoma, o a los órganos correspondientes de las comunidades autónomas en los demás casos. La decisión de estos órganos, que podrá ser adoptada en su propio seno o por un árbitro designado al efecto por ellos mismos con las debidas garantías para asegurar su imparcialidad, habrá de dictarse en plazo no superior a veinticinco días a contar desde la fecha del sometimiento del conflicto ante dichos órganos. Tal decisión tendrá la eficacia de los acuerdos alcanzados en el período de consultas y sólo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91.
El resultado de los procedimientos a que se refieren los párrafos anteriores que haya finalizado con la inaplicación de condiciones de trabajo deberá ser comunicado a la autoridad laboral a los solos efectos de su depósito.
Artículo 49. Cláusula de garantía del cumplimiento del convenio.
Aquellas empresas, que de forma unilateral, se descuelguen salarialmente o modifiquen las condiciones salariales establecidas en el presente Convenio Colectivo, estarán obligadas a resarcir a todos los trabajadores de las provincias de Valladolid, Salamanca y Ávila, la totalidad del complemento de antigüedad que se congeló a la publicación de este convenio, con efectos retroactivos desde esta misma fecha y generación del derecho en las mismas condiciones y porcentajes establecidos hasta entonces, más los años que hayan transcurridos.
Quedando el artículo 23 del antiguo convenio «complemento de antigüedad» vigente para estas empresas con los porcentajes y cantidades estipuladas en el mismo.
Artículo 50. Igualdad de condiciones y planes de igualdad.
Las partes firmantes del presente convenio, convienen expresar en recordar a las empresas obligadas por este convenio que según la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres pretende promover la adopción de medidas concretas en favor de la igualdad en las empresas, situándola en el marco de la negociación colectiva. La promoción de la igualdad se señala como principio de la negociación colectiva, otorgando a la negociación la potencialidad de establecer medidas de acción positiva para favorecer el acceso de las mujeres al empleo y la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación en las condiciones de trabajo entre mujeres y hombres (Art. 43). Esta disposición se concreta en la obligación de elaborar y negociar medidas de igualdad en todas las empresas y de negociar planes de igualdad en las empresas de plantillas de más de 250 personas trabajadoras.
A. No discriminación en las relaciones laborales. Acoso y violencia en el lugar de trabajo.
2. Las partes firmantes, recomiendan a sus representados la aplicación íntegra del «Acuerdo Marco Europeo sobre acoso y violencia en el lugar de trabajo», firmado el 26 de abril de 2007, y La Ley 13/2010, de 9 de diciembre, contra la Violencia de Género en Castilla y León que, establece en su artículo 2. Concepto y formas de violencia de género, dos conceptos básicos:
-Acoso sexual, cuando se trate de un comportamiento verbal, no verbal o físico no deseado de índole sexual contra una mujer por razón de su género que tenga como objeto o produzca el efecto de atentar contra su dignidad, o le cree un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante, ofensivo o molesto.
-Acoso laboral por razón de género, consistente en la realización de actuaciones discriminatorias o la amenaza de éstas en el ámbito laboral cuando tengan como causa o estén vinculadas con su condición de mujer.
B. Sensibilización y Comunicación.
Las partes firmantes de este convenio se comprometen a promover entre las empresas obligadas por este Convenio a la utilización de lenguaje no sexista en todos los documentos de la empresa.
De igual manera se comprometen a una redacción del convenio utilizando lenguaje no sexista para visibilizar a las mujeres trabajadoras.
Primera.- Todas aquellas materias que no están reguladas por este Convenio se regirán por las normas contenidas en el Estatuto de los Trabajadores, y demás disposiciones legales de obligado cumplimiento.
Segunda.- Disposiciones de aplicación exclusiva a los trabajadores adscritos a los centros de trabajo de las siguientes provincias de la Comunidad Autónoma de Castilla y León:
Ávila y su provincia:
- Anticipos. La empresa concederá anticipos sobre el salario mensual, equivalente a la cuantía del mismo, a los trabajadores que lo soliciten. Mencionado anticipo se liquidará con la nómina del siguiente mes.
Burgos y su provincia:
-Respecto de los concretos y específicos riesgos derivados del trabajo en el comercio los Delegados de prevención, designados de entre los representantes de los trabajadores dispondrán de una hora adicional mensual, que habrán de dedicar necesariamente a la colaboración con la Dirección de la empresa y los trabajadores del centro, en la mejora de la acción preventiva en el centro de trabajo.
-Contrato eventual por circunstancias de mercado: A la terminación del contrato, la empresa vendrá obligada a satisfacer al trabajador una indemnización equivalente a 2 días de salario por cada mes trabajado, a partir del sexto mes, y cuatro días de salario los seis primeros meses o parte proporcional si el tiempo es inferior.
León y su provincia:
-Contratos formativos.
1. El contrato de trabajo en prácticas podrá concertarse con quienes estuvieran en posesión de título universitario, de formación profesional de grado medio o superior, o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes, que habiliten para el ejercicio profesional, dentro de los cuatro años inmediatamente siguientes a la terminación de los correspondientes estudios, de acuerdo con las siguientes reglas:
c) Ningún trabajador podrá estar contratado en prácticas en la misma o en distinta empresa por tiempo superior a dos años en virtud de la misma titulación.
e) La retribución del trabajador será del 80 por ciento y del 90 por ciento durante el primero y segundo año de vigencia del contrato, respectivamente, del salario fijado en este Convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo.
a) Se podrá celebrar con trabajadores mayores de dieciséis años y menores de veintiún años que carezcan de la titulación requerida para realizar un contrato en prácticas. No se aplicará el límite máximo de edad cuando el contrato se concierte con un trabajador minusválido, trabajadores extranjeros y parados de larga duración.
b) Las empresas podrán contratar en función del número de trabajadores por centro de trabajo el siguiente número de contratos formativos:
Hasta 10 trabajadores, 2.
De 11 a 40 trabajadores, 4.
De 41 a 100 trabajadores, 8.
De 101 a 500 trabajadores, 20 o el 6 por ciento de la plantilla.
Más de 501 trabajadores, 30 o el 4 por ciento de la plantilla.
Para determinar el número máximo de trabajadores por centro de trabajo se excluirá a los vinculados a la empresa por un contrato formativo.
c) La duración mínima del contrato será de seis meses y la máxima de dos años. Cuando se celebre por un plazo inferior al máximo establecido en el párrafo anterior podrá prorrogarse antes de su terminación por acuerdo entre las partes, por períodos no inferiores a seis meses, sin que el tiempo acumulado, incluido el de las prórrogas, pueda exceder del referido plazo máximo.
No podrán celebrarse contratos para la formación que tengan por objeto la cualificación para un puesto de trabajo que haya sido desempeñado con anterioridad por el trabajador en la misma empresa por tiempo superior a doce meses.
e) El tiempo dedicado a la formación teórica dependerá de las características del oficio o puesto de trabajo a desempeñar y del número de horas establecido para el módulo formativo adecuado a dicho puesto u oficio, sin que, en ningún caso, pueda ser inferior al 15 por ciento de la jornada máxima.
f) A la finalización del contrato, el empresario deberá entregar al trabajador un certificado en el que conste la duración de la formación teórica y el nivel de formación práctica adquirida. El trabajador podrá solicitar a la Administración Pública competente que, previo las pruebas necesarias, le expida el correspondiente certificado de profesionalidad.
g) La retribución del trabajador contratado, de dieciocho o más años, será del 80 por ciento para el primer año, y del 90 por ciento para el segundo del salario correspondiente al nivel VII.
h) En el supuesto de que el trabajador continuase en la empresa al término del contrato se estará a lo establecido en el apartado 1, párrafo e), de este párrafo.
i) El contrato para la formación se presumirá de carácter común u ordinario cuando el empresario incumpla en su totalidad sus obligaciones en materia de formación teórica.
Contrato de Duración Determinada: La indemnización por conclusión de estos contratos será de 1 día por cada mes trabajado.
Palencia y su provincia:
-Las empresas podrán pactar con los trabajadores la jubilación a los sesenta y cuatro años con derecho al cien por cien de los derechos pasivos. En el supuesto citado la empresa estará obligada a suscribir un nuevo contrato con las personas que figuren como desempleadas en las Oficinas de Empleo en un número igual al de las jubilaciones anticipadas que se pacten, siempre que la legislación aplicable en ese momento lo permita.
En el nuevo contrato de trabajo que se establezca habrá de cubrirse un puesto de trabajo dentro del grupo profesional a que perteneciera el trabajador jubilado o cualquier otro grupo profesional, de acuerdo con la representación de los trabajadores.
La contratación del trabajador de nuevo ingreso se efectuará de conformidad con las disposiciones legales que estén en vigor en la fecha en que se lleve a cabo.
-Sin perjuicio de los derechos y facultades concedidos por las leyes, se reconoce a los Comités de Empresa las siguientes funciones:
1.° Ser informado por la Dirección de la Empresa:
c) Con carácter previo a la ejecución por parte de la empresa sobre las reestructuraciones de plantilla, cierres totales o parciales y reducciones de jornada, sobre el traslado total o parcial de las instalaciones empresariales y sobre los planes de formación profesional de la empresa.
Sobre la implantación o revisión de sistemas de organización y control del trabajo y cualquiera de sus posibles consecuencias: Estudios de tiempos, establecimientos de sistemas de primas o incentivos y valoración de puestos de trabajo.
La empresa facilitará al Comité de Empresa el modelo o modelos de contratos de trabajo que habitualmente se utilicen en la empresa, estando legitimado el Comité para efectuar las reclamaciones oportunas ante la empresa y, en su caso, ante la Autoridad Laboral competente.
Sobre sanciones impuestas por faltas muy graves, y en especial en supuesto de despido.
2.° Ejercer una labor de vigilancia sobre las siguientes materias:
a) En el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral y de Seguridad Social, así como el resto de los pactos, condiciones y usos de empresa en vigor, formulando, en su caso, las acciones legales oportunas ante la empresa y los órganos o tribunales competentes.
c) En las condiciones de seguridad y salud en el desarrollo del trabajo en la empresa.
3.° Participar, como reglamentariamente se determine, en la gestión de obras
sindicales establecidas en la empresa en beneficio de los trabajadores o de sus familias.
4.° Colaborar con la Dirección de la empresa para conseguir el cumplimiento
de cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad en la empresa.
5.° Se reconoce al Comité de Empresa capacidad procesal como órgano
colegiado, para ejercer acciones administrativas o judiciales en todo lo relativo al ámbito de su competencia.
6.° Los miembros del Comité de Empresa y éste en su conjunto, observarán
sigilo profesional en todo lo referente a los apartados a) y c) del punto A) de este artículo, aun después de dejar de pertenecer al Comité de Empresa y en especial en todas aquellas materias sobre las que la Dirección señale expresamente el carácter reservado.
7.° El Comité velará no sólo porque en los procesos de selección de personal se
cumpla la normativa vigente o pactada, sino, también, por los principios de no discriminación y fomento de una política racional de empleo.
- Garantías de los las Delegados de Personal y miembros de los Comités de Empresa.
a) Ningún miembro del Comité de Empresa o Delegado de Personal podrá ser despedido o sancionado durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del año siguiente a su cese, salvo que éste se produzca por revocación o dimisión, y siempre que el despido o la sanción se base en la actuación del trabajador en el ejercicio legal de su representación. Si el despido o cualquier otra sanción por supuestas faltas graves o muy graves obedeciera a otras causas, deberá tramitarse expediente contradictorio en el que serán oídos a parte de la persona interesada, el Comité de Empresa o representación de los trabajadores y el delegado del sindicato a que pertenezca, en el supuesto de que hallara reconocido como tal en la empresa.
Poseerán prioridad de permanencia en la empresa o centro respectivo a los demás trabajadores en los supuestos de suspensión o extinción por causas tecnológicas, económicas, organizativas o de producción.
b) No se les podrá discriminar en su promoción económica o profesional por causa o en razón del desempeño de su representación.
d) Dispondrán de crédito de horas mensuales retribuidas que la Ley determina. En los convenios colectivos se establecerán pactos o sistemas de acumulación de horas de los distintos representantes legales de los trabajadores, sin rebasar el máximo total que determina la Ley, pudiendo quedar relevado o relevados de los trabajos sin perjuicio de su remuneración.
e) Asimismo, no se computará dentro del máximo legal de horas el exceso que sobre el mismo se produzca, con motivo de la designación de los representantes legales de los trabajadores como componentes de Comisiones Negociador de convenios colectivos, en los que sean afectados y por lo que se refiere a la celebración de sesiones oficiales a través de las cuales transcurrieran tales negociaciones y cuando la empresa en cuestión se vea afectada por el ámbito de negociación referido.
f) Sin rebasar el máximo legal, podrán ser consumidas las horas retribuidas de que disponen los miembros de Comités o Delegados de Personal, a fin de prever la asistencia de los miembros a cursos de formación organizados por sus sindicatos, institutos de formación u otras entidades.
-Secciones Sindicales. Las empresas de más de 150 trabajadores reconocerán a las Secciones Sindicales y a la figura del Delegado de Sección Sindical de aquellas organizaciones firmantes del presente Convenio Colectivo o que se adhieran, si supera el 10% de representatividad en la empresa. El Delegado de la Sección Sindical deberá ser un representante electo de un Sindicato registrado por la S.M.A.C. y dispondrá de un crédito suplementario de cinco horas, con independencia de las que le correspondan como representante.
El alcance de este punto se limitará en todo su contenido a lo dispuesto en la Ley Orgánica de Libertad Sindical.
-Las empresas instalarán tablones de anuncios en los centros de trabajo.
Salamanca y su provincia:
-Se establece una indemnización de diez días de salario por año de servicio en la empresa a la finalización de todos los contratos temporales que no la tengan establecida.
Segovia y su provincia:
-Movilidad Geográfica. Autorizado el traslado, el trabajador tendrá derecho a optar entre el traslado percibiendo las compensaciones correspondientes, o a extinguir su contrato mediante la indemnización de 30 días por año trabajado.
-Contrato para la formación. De acuerdo con lo establecido en el Art. 11 del Estatuto de los Trabajadores, la edad máxima para concretar estos tipos de contratos será de 21 años. La formación teórica del trabajador deberá distribuirse a lo largo de vigencia total del contrato. Los salarios a percibir por el trabajador serán del 90% de los que corresponda a las tablas salariales para los mismos en cada categoría. Sólo se podrá contratar el porcentaje establecido en el R.D. 488/1998.
La duración del contrato será de seis meses a dos años excepto a personas minusválidas que será de cuatro años.
-Ceses. Durante el preaviso de 15 días obligatorio en caso de personal contratado, el trabajador/a tiene derecho durante dicho plazo al disfrute de un permiso retribuido de 6 horas laborales semanales como máximo, en jornada de mañana y/o tarde, con el único objeto y fin de buscar empleo. El trabajador/a tendrá derecho a designar por escrito la persona que desee esté presente en el acto de la firma en los casos que tenga carácter de finiquito. La falta de visado sindical supondrá que el documento firmado sólo acredita la recepción de las cantidades señaladas, pero no la conformidad del trabajador/a. El empresario con ocasión de la extinción del contrato, al comunicar a los trabajadores/as la denuncia o en su caso el preaviso de la extinción del mismo, deberá acompañar una propuesta del documento de liquidación de las cantidades adeudadas.
-Jubilación anticipada a los sesenta y cuatro años. En virtud del R.D. 1194/1985, del 17 de julio de 1985, los empresarios quedarán obligados a sustituir a todo trabajador de sesenta y cuatro años, con su consentimiento, por otro trabajador que sea titular de derecho de cualquiera de las prestaciones económicas por desempleo o joven demandante de primer empleo, mediante un contrato del mismo nivel que el extinguido, siempre que se mantenga vigente esta norma.
-Modificación de las condiciones de trabajo y suspensión de contratos. En el supuesto de modificación de las condiciones de trabajo individuales se requerirá la comunicación previa al trabajador afectado y a los representantes de los trabajadores, delegados sindicales, con una antelación mínima de 30 días. En el supuesto de modificación de las condiciones de trabajo colectivas se requerirá la comunicación de previa a los trabajadores afectados y a los representantes de los trabajadores, delegados sindicales, con una antelación mínima de treinta días.
Si el trabajador o trabajadores afectados optasen por la rescisión de sus contratos, se fijarán la misma indemnización que para el despido improcedente.
En el supuesto de extinción de contratos, tanto individual como colectivos, por las causas contempladas en el artículo 51 del E.T. será obligatoria la apertura de un período de consultas previo de treinta días para empresas de más de cincuenta trabajadores y de veinte días para empresas de menos de cincuenta trabajadores, entre los trabajadores afectados, sus representantes y la empresa. En el supuesto de falta de acuerdo será la comisión paritaria la que determine en función de los datos y la documentación que le sea presentada y lo que requieran y previa audiencia de las partes. Si resultase procedente la extinción, la indemnización que corresponda será la misma que para el despido improcedente.
Soria y su provincia:
-Con el Fin de premiar a aquellos trabajadores que durante 25 años prestaron su servicio en la misma empresa, contribuyendo con su lealtad a su desenvolvimiento y auge, se les satisfará un premio en metálico por una sola vez, en la cuantía de una mensualidad del salario real percibido en el mes anterior al cumplimiento de dicha edad, con un tope mínimo de 192,84 € para el año 2010 y 198,63 € para 2011, premio que se abonará a los trabajadores al servicio de la empresa con 25 años de trabajo ya alcanzados y a aquellos que los alcancen en lo sucesivo, pagadera por una sola vez y dentro del año que cumpla la edad.
Valladolid y su provincia:
-Los trabajadores afectados por este Convenio podrán jubilarse voluntariamente a los 64 años, de conformidad a lo señalado en el Real Decreto 1194/1985, de 17 de julio, obligándose las empresas a formalizar contrato de relevo para sustituir al trabajador jubilado, en las condiciones establecidas en dicho texto legal.
Tercera.- Los atrasos serán abonados por cada empresa en el mismo mes de la firma del convenio y en todo caso al mes siguiente de la misma.
Tablas Complemento
Tablas | Complemento
20.984,79
1.418,42
21.567,88
21.859,42
22.150,97
23.075,33
23.448,15
23.820,98
24.193,81
1.612,92
24.566,63
1.637,78
GRUPO PROFESIONAL II Jefe Departamento
18.498,38
1.233,23
18.724,21
18.950,04
19.175,87
19.401,70
17.802,47
18.001,23
18.398,77
18.597,53
16.439,33
16.585,05
1.115,39
16.876,51
17.022,24
GRUPO PROFESIONAL III Program ador
14.889,10
15.145,41
1.026,78
15.658,01
15.914,32
15.492,92
15.682,24
15.871,56
16.060,87
16.250,19
GRUPO PROFESIONAL IV Operador de informática
13.904,10
14.230,80
14.557,50
15.210,90
13.861,38
14.198,76
14.873,52
13.605,43
13.841,21
14.076,99
14.312,77
14.548,55
13.842,78
14.184,81
14.526,84
14.868,87
Tablas Complemento | Tablas Complemento
AREA FUNCIONAL SEGUNDA Comercial, Venta, Compra y Reposición
GRUPO PROFESIONAL I Sin Adscripción
18.044,73
18.256,41
18.468,09
18.679,77
18.891,44
1.022,65
15.577,91
15.816,10
16.292,46
Encargado Establecimiento con + de 10
16.801,26
16.964,53
17.127,79
17.291,05
17.454,32
15.677,62
15.834,43
15.991,25
16.148,07
16.304,88
GRUPO PROFESIONAL III Encargado Establecimiento hasta 10
15.443,21
15.566,41
15.689,61
15.812,81
2a Encargado (tiendas + 10 trabajadores)
1.005,07
15.189,94
15.303,89
15.417,83
15.531,78
Dependiente Especialista
14.651,61
14.832,56
15.013,52
15.375,43
15.114,44
15.289,04
15.463,63
15.638,22
13.933,50
14.252,85
14.572,20
14.891,55
13.725,58
13.996,17
14.266,75
14.537,33
14.807,91
13.375,25
13.533,09
13.690,94
13.848,78
14.006,63
Repartidor Servicio a Domicilio (carnet B)
13.948,18
14.163,12
14.378,05
14.592,98
AREA FUNCIONAL TERCERA Mantenimiento, Almacén, y Servicios Auxiliares
20.984,94
21.568,03
21.859,57
22.151,12
15.568,66
15.680,56
15.792,47
15.904,37
16.016,28
16.867,78
17.063,29
17.258,80
GRUPO PROFESIONAL III Subjefe de Almacén
14.392,86
14.612,06
14.831,27
15.050,48
15.269,69
Carretillero maquina elevadora
13.850,36
14.132,47
14.414,58
14.696,69
14.978,81
13.741,54
14.008,14
14.274,73
14.541,32
Conductor (C, D y E)
14.522,13
14.735,45
14.948,78
15.162,11
Profesional de Oficios Varios
13.954,53
14.309,75
14.664,98
15.020,21
1.001,35
GRUPO PROFESIONAL IV Preparador
13.683,10
13.964,31
14.245,51
14.526,71
13.358,54
13.494,43
13.630,32
13.766,21
13.902,09
VIII Convenio Colectivo de Medianas Superficies de Distribución de Alimentación de Castilla y León
21.975,51
22.019,38
22.063,24
22.107,10
24.372,05
24.420,69
24.469,34
1.631,29
24.517,99
19.248,02
19.286,44
19.324,86
19.363,28
18.450,23
18.487,05
18.523,88
18.560,71
16.887,41
16.921,11
16.954,82
GRUPO PROFESIONAL III Programador
15.396,82
15.526,20
15.655,57
15.784,94
16.121,48
1.074,77
16.153,66
1.076,91
16.185,84
16.218,01
14.284,14
14.515,83
14.747,52
14.979,21
14.023,75
14.154,95
14.286,15
14.417,35
14.261,10
14.973,45
18.779,22
18.816,63
18.854,04
15.532,33
15.722,36
15.912,40
16.102,43
Encarg. Establ.tiendas +10 trabaj.)
17.316,06
17.350,63
17.385,19
17.419,75
1.161,32
16.175,74
16.208,02
18,3C
16.240,31
16.272,60
GRUPO PROFESIONAL III Encarg. Est.(Tiend. hasta 10 traba)
15.687,56
15.718,88
15.750,19
15.781,50
2a Encargado (tiendas + 10 trabaj.)
15.407,56
15.438,61
15.469,67
15.500,72
15.203,73
15.246,65
15.289,58
15.332,51
14.377,98
14.586,21
14.794,44
15.002,67
14.161,42
14.323,05
14.484,67
14.646,29
13.802,33
Repartidor Serv. Domicilio (carnet B
14.483,52
14.591,65
14.699,78
AREA FUNCIONAL TERCERA
Mantenimiento, Almacén, y Servicios Auxiliares
21.975,66
22.019,53
22.107,25
15.889,42
15.921,13
15.952,85
15.984,56
14.806,50
14.922,29
15.038,09
15.153,89
14.294,72
14.465,74
14.807,78
14.189,62
14.344,20
14.498,77
14.653,34
14.936,85
15.046,49
15.156,14
14.393,13
14.638,70
14.884,28
15.129,86
1.008,66
14.116,66
14.289,48
14.635,10
13.791,98
13.819,51
13.847,04
13.874,57
20.767,11
21.113,08
21.459,04
22.857,41
1.552,31
23.712,02
24.139,33
18.316,82
18.588,04
18.859,26
19.130,48
17.621,03
17.865,15
18.109,28
18.353,41
16.257,89
16.448,97
16.640,06
16.831,15
14.897,50
15.151,71
15.660,11
15.589,76
15.754,87
15.919,98
16.085,08
13.911,06
14.236,02
14.885,94
13.879,02
14.211,99
14.544,96
14.877,93
13.558,39
14.053,47
14.149,53
14.503,32
14.857,11
AREA FUNCIONAL SEGUNDA
Comercial, Venta, Compra y

References: RESOLUCIÓN 
 artículo 90
 Real Decreto 
 artículo 2
 Real Decreto 

Artículo 1

Artículo 2
 Real Decreto 

Artículo 5
 artículo 87

Artículo 8

Artículo 9
 artículo 10

Artículo 10

Artículo 12
 artículo 15
 resolución 
 artículo 41
 resolución 
 artículo 45

Artículo 19

Artículo 20

Artículo 22

Artículo 24

Artículo 25

Artículo 27
 artículo 22
 artículo 26
 artículo 45
 artículo 48
 artículo 26
 resolución 
 artículo 52
 artículo 37
 artículo 46
 artículo 26
 artículo 48

Artículo 29

Artículo 32

Artículo 34

Artículo 43

Artículo 45
 artículo 63
 resolución 
 artículo 48

Artículo 48
 artículo 91

Artículo 49
 artículo 23

Artículo 50
 artículo 2
 artículo 51
 Real Decreto