Source: http://www.businessinfo.cz/fr/marche-de-lue/detachement-de-personnels.html
Timestamp: 2016-10-26 09:23:06+00:00

Document:
Détachement de personnels | BusinessInfo.cz
> Détachement de personnels
Ce document contient des informations détaillées sur les conditions de détachement des personnels dans les états- membres de l’UE y compris les exigences locales demandées pour les contrats de travail. L’obligation d’information, les institutions compétentes pour les procédures concrètes y compris les contacts, les données à déclarer, les sanctions pour non respect de la législation, y sont décrits pour chaque état-membre. Obligation d’information
La personne physique ou morale vers qui est détaché un personnel d’un des état-membres de l’UE/EEE/Suisse, doit en informer le Bureau du travail. Elle doit en outre posséder le certificat de travail (à quelques exceptions indiquées dans la loi). L’information doit être transmise sur un formulaire de déclaration (cf. ci-dessous).
L’obligation d’information de l’employeur est fixée dans le §87 de la loi n°435/2004, sur l’emploi, dans sa version actuelle.
Bureau de déclaration Bureau du travail compétent
Administration des finances, où l’employé étranger doit s’enregistrer s’il passe plus de 183 jours en République tchèque
Administration des finances compétente.
Délai d’information sur le détachement
Au plus tard à la date de début du travail ou de la prise de fonctions.
Sanctions pour manquement à l’obligation d’information
Un manquement aux dispositions du Droit du travail peut mener à une décision sur des moyens de recours et également des sanctions. Les deux formes peuvent être utilisées soit indépendamment soit en même temps. Les infractions au Droit du travail ne sont pas considérées comme des délits de droit pénal.
L’inspection s’effectue conformément à la loi n°251/2005 relative à l’Inspection du travail. Cette loi définit les sanctions maximum après une infraction au Droit du travail ou à d’autres législations. Les amendes peuvent être les suivantes :
Pour une infraction sur les temps maximum de travail et les pauses de repos - jusqu’à 2 millions de couronnes
Pour infraction sur la durée minimale de la durée des vacances pour l’année calendaire ou une partie proportionnelle - jusqu’à 200 mille couronnes
Pour une infraction sur le salaire minimum, le niveau de salaire le plus bas garanti ou bien le non-paiement du salaire ou des heures supplémentaires - jusqu’à 2 millions de couronnes
Pour une infraction aux dispositions concernant la sécurité et la protection de la santé - jusqu’à 2millions de couronnes
Pour une infraction sur les conditions de travail des femmes enceintes, qui allaitent ou bien des femmes jusqu’au neuvième mois après l’accouchement et des mineurs - jusqu’à 1million de couronnes
Pour une infraction à l’égalité de traitement et l’interdiction de discrimination -400 mille couronnes
Le non respect des conditions pour les travaux effectués hors contrat – jusqu’à 1million de couronnes
Cf. la pièce jointe
Nom des personnes morales ou physiques en RT qui ont l’intention de conclure un contrat avec une société étrangère
Informations sur l’employeur étranger
Nombre de personnels et leurs professions.
Endroit où s’effectue le travail.
Adresse de résidence en RT
Longueur maximale de la durée de travail.
La durée maximum du travail est fixée au §79 de la loi n°262/2006 du Droit du travail.
Durée de travail hebdomadaire d’un employé :
Régime de travail normal : 40 heures par semaine maximum,
Régime de travail en deux équipes : 38,75 heures par semaine maximum,
Régime de travail en trois équipes 24h24 : 37,5 heures par semaine maximum.
Employé de moins de 18 ans : il ne peut pas travailler plus que 8 heures par jour. Conformément à la deuxième phrase du §3, la somme totale de ses heures de travail par semaine ne peut pas excéder 40 heures, s’il a deux emplois ou plus.
Des périodes de travail plus courtes sans influence sur le salaire peuvent être mises en place par conventions collectives ou règlementation.
En RT, il existe deux types de repos :
La pause repas et le repos
L’employeur doit fournir à l’employé une pause pour le repas et le repos d’au moins 30 minutes chaque six heures de travail ininterrompu (toutes les quatre heures et demie dans le cas d’employés mineurs).
Durée de repos ininterrompue entre deux périodes de travail par équipe
Les employés doivent pouvoir se reposer au minimum 12 heures entre deux périodes de travail par équipe (entre la fin d’une période et le début de la période suivante).
L’employé doit avoir un repos de 35 heures minimum ininterrompues par semaine, c’est-à-dire après sept jours de travail calendaires consécutifs.
Arrêt pour raisons de sécurité selon les règlements en vigueur.
Durée minimale de vacances
La durée standard annuelle des vacances est de 4 semaines minimum par année calendaire. Les vacances d’une durée de 5 semaines sont proposées aux fonctionnaires de l’État et des Collectivités territoriales, des Fonds publics, aux personnels des organisations contributives dont les charges salariales et primes pour jours de travail en alerte sont assurés par la contribution au budget de fonctionnement du gérant ou bien des paiements selon une législation particulière, les personnels des écoles gérées par le Ministère de l’éducation, de la jeunesse et des sports, par la région, la commune ou bien par une association volontaire conformément à la loi sur l’éducation ou bien encore aux employés des institutions à but non lucratif des établissements de santé.
Les personnels des établissements pédagogiques et académiques ont droit à des vacances pendant 8 semaines par année calendaire.
Durée des vacances par journées de travail
Les employés qui n’ont pas de vacances annuelles pour une partie de l’année car employés de moins de 60 jours, ont droit à des vacances calculées en fonction des journées travaillées - un douzième de vacances par année calendaire pour chaque 21 jours travaillés pendant l’année calendaire considérée.
Le salaire minimum est fixé dans :
Le Droit du travail (loi n°262/2006, dans sa version actuelle)-notamment par les dispositions des §111 et §112
Règlement gouvernemental n°567/2006, sur le salaire minimal, sur les niveaux bas de salaire garantis, sur les limitations en environnement de travail difficile et sur les suppléments au salaire dans un environnement de travail difficile, dans le cadre du règlement gouvernemental n°249/2007 et du règlement gouvernemental n°452/2009.
Actuellement, le salaire minimal par heure travaillée est de 50,60 czk ou 8.500 czk par mois.
La rémunération englobe à cet effet :
le salaire ou rémunération pour heures supplémentaires,
la prime pour travail pendant jours fériés,
le supplément pour travail de nuit,
le supplément pour travail en environnement difficile (par exemple, supplément pour travail en environnement pollué ou pour travail reconnu dur),
le supplément pour travail le samedi et le dimanche.
Si la rémunération, le salaire ou prime sont fixés par le système de rémunération de l’employeur concerné, celle-ci comprend en revanche :
les suppléments pour séniors,
les suppléments pour la qualité,
le 13èmemois, le bonus de fin d’année.
Le droit au remboursement des frais de déplacement doit être évalué séparément du droit au salaire.
Les dispositions sur, comme on les appelle, les plus bas niveaux garantis de salaire se réfèrent aux dispositions de la loi sur le salaire minimum. Elles protègent les employés sous contrat de travail, si le salaire n’est pas établi par les conventions collectives, mais aussi les fonctionnaires de l’État ou des Collectivités locales, contre une faible rémunération disproportionnée. Pour les employeurs qui sont en dialogue avec les partenaires sociaux, il leur est demandé d’assurer la protection de la rémunération de leurs employés dans les dispositions des conventions collectives sur les salaires. Les niveaux les plus bas de salaire garantis par semaine de 40 heures de travail sont également fixés dans la législation (règlements gouvernementaux) de la même manière que le salaire minimum. Ils sont divisés en 8 groupes selon la complexité, la responsabilité et la pénibilité. Le niveau le plus bas de salaire garanti à l’heure et par mois est fixé pour chaque groupe.
A côté du salaire minimal de base et du niveau le plus bas de salaire garanti, des taux de diminutions de salaire sont appliqués pour des employés qui ont des limitations de travail (en raison de l’âge ou du niveau d’invalidité). Ces taux fournissent à ces groupes une meilleure protection et augmentent leurs possibilités de trouver un poste sur le marché de l’emploi. Les taux ne sont cependant pas considérés comme un équivalent financier pour un travail effectué par l’employé. L’employeur doit avant tout fournir à ses employés un salaire correspondant à la complexité, la responsabilité et la pénibilité du travail, aux conditions de travail, aux performances et résultats obtenus dans le travail.
Si le salaire ou la rémunération de l’employé n’atteint pas le salaire minimum ou bien le plus bas niveau de salaire garanti considéré, l’employeur doit fournir un complément aux employés.
Le salaire minimum et le niveau le plus bas de salaire garanti sont établis par le gouvernement au travers de règlements qui tiennent compte de l’évolution des salaires et des prix à la consommation.
Documents qui doivent être mis à disposition sur le lieu de travail
L’employeur doit tenir un registre avec les listes des employés de l’UE et de tous les employés ou bien des étrangers détachés. Les listes doivent comporter les données conformément aux dispositions du §91 de la loi sur l’emploi et :
la classification selon la nomenclature des activités économiques
le plus haut niveau d’éducation obtenu
le niveau d’éducation demandé pour le permis de travail
la période pour laquelle le permis de travail a été accordé
la durée d’autorisation de séjour
la date de début et de fin du contrat de travail ou du détachement, par un employeur étranger, pour l’exécution d’un travail
Cf. le formulaire Informations sur les négociations de contrat, sur la base desquelles les étrangers seront détachés en République tchèque pour exécuter un travail.
Nécessité de traduire les documents
Obligation d’archiver les documents
Obligation de désigner un représentant responsable
Le nom de la personne responsable doit être indiqué par une personne physique ou morale qui a l’intention de signer un contrat avec une entreprise étrangère ainsi que l’employeur étranger.
La personne qui a l’intention de conclure un contrat avec une entreprise étrangère doit indiquer son adresse.
L’obligation de désigner un représentant responsable pour la prise en compte des documents

References: §87
 §79
 §3
 §111
 §112
 §91