Source: https://www.asimet.cl/modificaciones-al-contrato-de-trabajo/
Timestamp: 2019-03-23 10:39:09+00:00

Document:
132edfd1e4cce196ae8bb8345c602d77
El contrato de trabajo es un contrato de tracto sucesivo, vale decir, sus efectos se producen en el tiempo, de manera tal que cobra respecto de éste, especial importancia la posibilidad de introducir modificaciones en su contenido.
Primero que todo, cabe tener presente que, el principio general en esta materia señala que el contenido del contrato de trabajo puede ser modificado por mutuo consentimiento de las partes pero sólo respecto de aquellas materias que las partes hayan podido convenir libremente, es decir, sin afectar los derechos mínimos que la legislación laboral garantiza. Asimismo, será necesario y pertinente que estas modificaciones se consignen, o sea, se tome nota escrita de ellas y sean suscritas por las partes, al dorso de todos los ejemplares donde consta el contrato o bien, en documentos anexos.
Este principio se encuentra estipulado en el artículo 5 inciso 3° del Código del Trabajo, el cual señala que “Los contratos individuales y colectivos de trabajo podrán ser modificados, por mutuo consentimiento, en aquellas materias en que las partes hayan podido convenir libremente”, por otra parte, el artículo 11 inciso 1° de este Código indica que “Las modificaciones del contrato de trabajo se consignan por escrito y serán firmadas por las partes al dorso de los ejemplares del mismo o en documento anexo”.
Por lo anteriormente expuesto, será necesario que para realizar modificaciones en las cláusulas del contrato pactadas se cuente con el consentimiento de ambas partes. Por lo tanto, no será lícito que alguna de las partes imponga de forma unilateral a la otra modificaciones en las cláusulas del contrato convenido. De hecho, la Jurisprudencia de la Dirección del Trabajo ha señalado lo siguiente: Ord. N° 3.279/88 de 2 de mayo de 1991: “El empleador no puede, sin acuerdo de sus trabajadores, dejar de dar cumplimiento a una cláusula convenida en un contrato colectivo, a cuya suscripción ambas partes concurrieron, por cuanto de conformidad con lo dispuesto en el artículo 5 del Código del Trabajo, toda alteración, supresión o complementación de las estipulaciones de dicho contrato, requiere el consentimiento de ambas partes”.
Por otra parte, resulta relevante destacar que, los derechos laborales tienen el carácter de irrenunciables, por lo tanto, las modificaciones que se introduzcan en el contrato no podrán afectar los derechos laborales, mínimos garantizados por la legislación laboral. De esta forma, no es lícito que se convenga una modificación en el monto de la remuneración que signifique que el trabajador perciba un ingreso inferior al mínimo legal. Lo mismo es aplicable, por ejemplo, para una modificación en la jornada de trabajo que supere la extensión de la jornada máxima legal.
Ahora bien, el Código del Trabajo impone la obligación de consignar por escrito las modificaciones introducidas al contrato, sin embargo, éste es un requisito exigido por vía de prueba pues el contrato de trabajo es un contrato consensual y este carácter se extiende, lógicamente, a sus modificaciones, por lo que éstas serán válidas aún cuando no se hayan escriturado.
No obstante lo señalado, una parte de la jurisprudencia judicial tiene una interpretación distinta y estima que las modificaciones al contrato deben consignarse por escrito y firmarse por las partes al dorso de los ejemplares del contrato y que dicha exigencia es de orden público, no aceptando de este modo la existencia de lo que denomina como “cláusulas tácitas”.
Sin perjuicio de la regla general señalada anteriormente, la ley permite que en ciertos casos el contrato de trabajo sea modificado en algunos aspectos con la sola voluntad del empleador. En efecto, en virtud del poder de dirección de su empresa, se le reconoce al empleador la facultad de alterar unilateralmente los límites de la prestación de servicios para enfrentar situaciones imprevistas o difíciles. Esta facultad es conocida como ius variandi y en nuestra legislación está reconocida en el artículo 12 inciso 1° del Código del Trabajo el que dispone: “El empleador podrá alterar la naturaleza de los servicios o sitio o recinto en que ellos deben prestarse, a condición de que se trate de labores similares, que el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar, sin que ello importe menoscabo para el trabajador”.
Ahora bien, el ius variandi puede manifestarse en tres formas, a saber; Modificación de la Naturales de los Servicios, Alteración del Sitio o Recinto donde se prestan los servicios y Alteración de la Distribución de la Jornada de Trabajo. Por su parte, los requisitos en cada caso son los siguientes:
Modificación de la Naturaleza de los Servicios:
Debe tratarse de labores similares, entendiéndose por tales las que requieren de idéntico esfuerzo intelectual o físico, que se desarrollen en condiciones ambientales similares y que la nueva modalidad de prestación de servicios no signifique un mayor grado de subordinación jerárquica dentro de la empresa.
Las nuevas labores no pueden significar un detrimento o perjuicio para el trabajador, es decir, una disminución del ingreso o la necesidad de incurrir en mayores gastos para prestar el servicios.
Tampoco puede significar un detrimento moral para el trabajador, vale decir, mayor subordinación o condiciones ambientales adversas. La Corte Suprema en sentencia de 22 de octubre de 1992 ha expresado respecto de esta materia lo siguiente: “El menoscabo a que se refiere la disposición contenida en el artículo 12 del Código del Trabajo se refiere en forma integral a la persona del trabajador, no sólo desde el punto de vista económico sino que también social y moral.
Existe menoscabo económico, pues la falta de infraestructura necesaria para la atención de la clientela hace fácil deducir que ello dará lugar a un merma en los ingresos de los vendedores.
Hay menoscabo moral y social en la medida que los trabajadores tenían, antes del cambio de recinto de trabajo , mejores condiciones que con posterioridad, debiendo considerarse, además, que otros vendedores continúan en el anterior lugar de trabajo y (por lo tanto) se hacen diferencias entre el personal referido en esa materia”
Alteración del Sitio o Recinto donde se prestan los servicios:
El nuevo sitio o recinto debe estar situado dentro de la misma ciudad o localidad.
La alteración no debe significar menoscabo para el trabajador. Respecto de este requisito la Dirección del Trabajo ha señalado: Ord. N° 6570/291, de 23 de octubre de 1995 “… el nuevo sitio o recinto debe forzosamente quedar ubicado dentro de la ciudad donde primitivamente se prestan los servicios o dentro del mismo predio, campamento o localidad, en el caso de faenas que se desarrollen fuera del límite urbano”.
Alteración de la Distribución de la Jornada de Trabajo:
La alteración debe fundarse en circunstancias que afecten a todo el proceso de la empresa o establecimiento, o alguna de sus unidades o conjuntos operativos.
Dichas circunstancias debe afectar a la globalidad de la empresa o establecimiento, o bien, a alguna de sus unidades o conjuntos operativos y no a trabajadores en particular.
El tiempo máximo de anticipación o postergación de la hora de ingreso deberá ser de 60 minutos.
El empleador deberá dar un aviso al trabajador de al menos 30 días.
Cabe tener presente que, con respecto a los Dirigentes Sindicales, no procede la aplicación del ius variandi, en el período de duración del fuero sindical, salvo caso fortuito o fuerza mayor. Lo anterior en virtud de lo dispuesto en el artículo 243 del Código del Trabajo, el que en su inciso 2° dispone lo siguiente: “Asimismo, durante el lapso a que se refiere el inciso precedente 8º sea, desde la fecha de la elección y hasta 6 meses después de haber cesado en el cargo), el empleador, no podrá, salvo caso fortuito o fuerza mayor, ejercer respecto de los directores sindicales las facultades que establece el artículo 12 de este Código”.
Ahora bien, nuestra legislación establece un procedimiento especial de reclamación para el trabajador que estime que el ejercicio del ius variandi ha sido arbitrario. En efecto, el artículo 12 en su inciso final dispone que “El trabajador afectado podrá reclamar en el plazo de treinta días hábiles a contar de la ocurrencia del hecho a que se refiere el inciso primero o de la notificación del aviso a que alude el inciso segundo, ante el inspector del trabajo respectivo, a fin de que éste se pronuncie sobre el incumplimiento de las condiciones señaladas en los incisos precedentes, pudiendo recurrirse de su resolución ante el juez competente dentro del quinto día de notificada, quien resolverá en única instancia, sin forma de juicio, oyendo a las partes”.
Por lo anteriormente descrito, el derecho a reclamo que asiste al trabajador tiene los siguientes requisitos, a saber:
Debe interponerse ante la Inspección del Trabajo respectiva, o sea, aquella que tiene jurisdicción donde el trabajador presta servicios.
El Inspector del Trabajo recabará los antecedentes, emitiendo la respectiva resolución que acogerá o rechazará el reclamo interpuesto por el trabajador.
El plazo para deducir el reclamo es de treinta días hábiles contados desde la ocurrencia del hecho en el caso de alteración de la naturaleza de los servicios o del sitio o recinto en que deben prestarse, o bien, desde la notificación del aviso en el caso de alteración de la distribución de la jornada de trabajo.
La resolución emitida por el Inspector del Trabajo podrá ser reclamada ante el tribunal competente, dentro del plazo de cinco días contados desde su notificación. El juez resolverá en única instancia, sin forma de juicio u oyendo a las partes.
Finalmente, hay que tener presente que, de acuerdo a lo estipulado en el artículo 29 del Código del Trabajo, una última forma de ejercicio del ius variandi consiste en la facultad otorgada al empleador para extender la jornada diaria de trabajo con el objeto de evitar perjuicios en la marcha normal del establecimiento o faena en las siguientes situaciones:
Que sobrevenga fuerza mayor o caso fortuito.
Que deban impedirse accidentes.
Que deban efectuarse arreglos o reparaciones impostergables en las maquinarias o instalaciones.
Como se aprecia, las circunstancias que facultan al empleador para hacer uso de esta facultad, se refieren a situaciones límites o extremas que exigen una acción de parte del personal a fin de evitar daños en la empresa o en su funcionamiento.

References: artículo 5
 artículo 11
 artículo 5
 artículo 12
 artículo 12
 artículo 243
 artículo 12
 artículo 12
 resolución 
 resolución 
 resolución 
 artículo 29