Source: https://www.generazionevincente.it/?p=32008
Timestamp: 2020-08-14 08:48:55+00:00

Document:
Vizi formali nel licenziamento: la scure della Consulta sull’art. 4 [E.Massi]
I Giudici della Corte Costituzionale tornano ad occuparsi dell’incostituzionalità legate agli articoli 3 e 4 del “Jobs Act” nelle sentenze n.150/2020 e 194/2018
24/07/2020 Eufranio Massi 1151
Con la sentenza n. 150, resa nota lo scorso 16 luglio, la Corte Costituzionale, proseguendo il discorso già iniziato con la sentenza n. 194 del 2018 con la quale venne sancita la incostituzionalità del comma 1 dell’art. 3 del D.L.vo n. 23/2015, laddove era intervenuta sulle modalità di calcolo della indennità risarcitoria basata unicamente sull’anzianità aziendale, da il colpo, forse decisivo, al meccanismo delle c.d. “tutele crescenti” che avevano rappresentato una sorta di distintivo del c.d. “Jobs Act”. La quantificazione “a priori” del costo certo del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, soggettivo o giusta causa (art. 3) e quello per violazione di vizi formali e procedurali, pur a fronte di un recesso legittimo (art. 4), non c’è più.
I giudici della Corte, questa volta, sulla scorta delle ordinanze di remissione provenienti dai Tribunali di Bari e di Roma, hanno focalizzato la propria attenzione sull’art. 4 de D.L. vo n. 23/2015 che, nel testo normativo, si occupa dell’indennità risarcitoria dovuta ad un lavoratore per vizi formali o procedurali riguardanti il proprio licenziamento.
Prima di entrare nel merito della sentenza credo che sia opportuno, brevemente, riassumere quanto scaturisce dal predetto art. 4.
Esso afferma, per gli assunti a partire dal 7 marzo 2015, che nel caso in cui il licenziamento sia stato intimato in violazione del requisito della motivazione (se non scritto nella lettera il lavoratore può richiederlo ed il datore ha l’obbligo di esternarlo entro i successivi sette giorni) o della procedura prevista per i licenziamenti disciplinari dall’art. 7 della legge n. 300/1970 (ad esempio, rispetto dei termini per l’esercizio del diritto di difesa), il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di una indennità non assoggettata ad alcun versamento previdenziale di importo pari all’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio, in misura, comunque, non inferiore a due e non superiore a dodici mensilità. Tutto questo resta condizionato alla possibilità che in sede di giudizio, vista anche la domanda presentata dal ricorrente, non venga accertata la natura discriminatoria o nulla del recesso (con applicazione della tutela prevista dall’art. 2) o si rilevi che il licenziamento è avvenuto per giustificato motivo o per giusta causa (con conseguente applicazione dell’art. 3). Vale, poi, la pena di sottolineare come per le aziende che non raggiungono i limiti dimensionali previsti dai commi 8 e 9 dell’art. 18 della legge n. 300/1970, gli importi siano dimezzati con un tetto massimo fissato a sei mensilità. Ciò significa che, ad esempio, per i datori di lavoro che sono dimensionati sotto le sedici unità (che rappresentano la maggioranza numerica del nostro tessuto produttivo e commerciale), i valori risarcitori di riferimento fissati dall’art. 9 del D.L. vo n. 23/2015 vanno da mezza mensilità all’anno, partendo da una base di una, fino ad un massimo di sei.
Si tratta di una tutela risarcitoria che è del tutto diversa da quella che riguarda i lavoratori assunti “ante D.L. vo n. 23/2015”.
Qui, continua ad operare l’art. 18, comma 6 (“ritoccato” dalla legge n. 92/2012) il quale prevede una indennità risarcitoria onnicomprensiva che viene stabilita dal giudice, con obbligo di motivazione, in una quantificazione che va dalle sei alle dodici mensilità, tenendo conto non soltanto dei criteri individuati al comma 5 (anzianità del lavoratore, numero dei dipendenti occupati, dimensione dell’attività economica, comportamento e condizioni delle parti) ma anche della gravità della violazione formale o procedurale commessa dal datore di lavoro. Ciò avviene per:
carenza della motivazione: il recesso viene intimato per iscritto ma senza la specifica indicazione delle motivazioni;
violazione della procedura individuata per i provvedimenti disciplinari dall’art. 7 della legge n. 300/1970;
violazione della procedura riguardante il tentativo obbligatorio di conciliazione prevista per il licenziamento per giustificato motivo oggettivo dall’art. 7 della legge n. 604/1966.
Fin qui “lo stato dell’arte” prima della decisione della Consulta.
Quest’ultima ha ribadito il concetto espresso, a chiare note, con la sentenza n. 194/2018, sostenendo come un meccanismo risarcitorio che si basi, unicamente, su un criterio, seppur importante, come quello della anzianità aziendale, sia contrario ai principi di uguaglianza e di ragionevolezza tutelati dalla nostra Costituzione. I vizi formali e procedurali relativi ad un licenziamento non possono essere messi tutti sullo stesso piano come è avvenuto fino ad ora, con una indennità che è pari ad una mensilità all’anno calcolata sull’ultima retribuzione utile ai fini del TFR e che parte da un minimo di due mensilità ad un massimo di dodici (i giudici non sono entrati nel merito del “quantum”). Questo meccanismo (che, come detto, per le piccole aziende, ha un importo fissato sulla metà e con un tetto non superabile delle sei mensilità) non è idoneo a tenere in debita considerazione alcuni principi di civiltà giuridica (soprattutto, per i rapporti che hanno avuto una durata breve) che fanno riferimento, ad esempio, al diritto del lavoratore di conoscere le motivazioni del recesso o a vedersi garantito, comunque, il diritto alla difesa con il conseguente contraddittorio in caso di procedura disciplinare e, al contempo, non ha una efficacia dissuasiva nei confronti del datore di lavoro che “a poco prezzo”, può pensare di “passare sopra” alla violazione. La soglia minima di due mensilità (che diventa una per le piccole imprese) non appare, sempre, in grado di superare l’inadeguatezza del risarcimento riconosciuto dal Legislatore.
La rigida predeterminazione dell’indennità appiattisce tutte le situazioni che sono, indubbiamente, diverse e questa omologazione si pone in contrasto con il principio di uguaglianza: il Legislatore può modulare, in maniera diversa, le tutele per il licenziamento illegittimo ma non deve dimenticare “la vasta gamma di variabili che vedono direttamente implicata la persona del lavoratore”.
Come già avvenuto con la sentenza del 2018, la Corte Costituzionale torna ad offrire al giudice del processo un certo potere discrezionale che il “Jobs act” gli aveva tolto chiedendogli, soltanto, di applicare meccanicamente, la norma che usciva dall’art. 8 ove erano fissate le regole per il computo e la misura delle indennità anche per frazioni di anno.
Tale potere discrezionale, che è libero o meno di utilizzare, il giudice lo può far proprio sulla base di ulteriori criteri, ferma restando l’anzianità di servizio: essi sono desumibili dalla gravità della violazione formale o procedurale e da quelli, già individuati, da tempo, nell’art. 8 della legge n. 604/1966 che fanno riferimento al numero degli occupati ed alle dimensioni dell’azienda, al contesto economico, alle condizioni delle parti ed al comportamento tenuto dalle stesse: sotto questo aspetto, non c’è nulla di nuovo, in quanto la Consulta ha richiamato norme sanzionatorie antecedenti la normativa introdotta con le “tutele crescenti”.
Alla luce di queste considerazioni la Consulta ha espunto dall’art. 4 l’inciso “di importo pari ad una mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio”.
Da ultimo, i giudici delle leggi fanno un richiamo doveroso al Parlamento affermando che “spetta alla responsabilità del Legislatore, anche alla luce delle indicazioni enunciate in più occasioni da questa Corte, ricomporre secondo linee coerenti una normativa di importanza essenziale, che vede concorrere discipline eterogenee, frutto dell’avvicendarsi di interventi frammentari”.
Si tratta di un auspicio da condividere (la sentenza del 2018 non ha prodotto alcun intervento finalizzato a ricomporre il quadro normativo): probabilmente, seguendo la via segnata dalla Corte si potrebbe pensare ad un provvedimento, scritto “ex novo”, ove si tengano ben presenti i principi richiamati da quest’ultima, in una logica non dettata da motivi di consenso elettorale. In tale quadro mi sia permesso di suggerire anche una revisione delle disposizioni sulla conciliazione facoltativa ex art. 6, comma 1, del D.L.vo n. 23/2015 che, dopo gli interventi intervenuti con le sentenze n. 194/2018 e n. 150/2020, ha perso molto del proprio “appeal”, in quanto, oggi, il lavoratore ha interesse a promuovere il ricorso giudiziale in quanto la “sproporzione” tra quanto può ottenere in via conciliativa e quanto può sperare di raggiungere con il giudizio, comincia ad essere alquanto forte. Se si crede, veramente, alla conciliazione, in ottica deflattiva del contenzioso, da attuare nelle c.d. “sedi protette” (“in primis” le commissioni istituite ex art. 410 cpc presso gli Ispettorati territoriali del Lavoro, ma anche in sede sindacale o avanti alle commissioni di certificazione), sarebbe necessario ripensare ad una procedura più semplice rispetto all’attuale e, soprattutto, ipotizzare meccanismi incentivanti che tengano presenti, oltre all’anzianità di servizio, anche i criteri richiamati dalla Consulta. Di tale iniziativa potrebbero farsi promotori, nelle sedi opportune, sia la Direzione Generale dei rapporti di lavoro e delle relazioni industriali del Ministero del Lavoro che l’Ispettorato Nazionale del Lavoro da cui dipendono le articolazioni periferiche che trattano le conciliazioni delle controversie di lavoro.
Le causali “legali” introdotte con il c.d. “Decreto Dignità” hanno reso difficile il ricorso ai contratti a tempo determinato oltre la soglia dei dodici mesi e la stessa circolare del
Il premio di produttività, con la tassazione agevolata al 10%, entro i 2.000 (o 2.500 in caso di coinvolgimento dei dipendenti nella organizzazione del lavoro) postula, a monte, un accordo
Il collegio di conciliazione ed arbitrato in materia di sanzioni disciplinari [E.Massi]
Spesso, affrontando le tematiche relative ai provvedimenti disciplinari, si dedica poco spazio all’attività del collegio di conciliazione ed arbitrato previsti dall’art. 7 della legge n. 300/1970. ci si limita, nella

References: sentenza 
 sentenza 
 sentenza 
 art. 4
 sentenza 
 sentenza 
 sentenza 
 art. 6
 art. 410