Source: https://www.uria.com/documentos/circulares/315/documento/2807/Laboral_junio_11_esp.htm?id=2807
Timestamp: 2020-07-11 11:45:02+00:00

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1. Reforma de la Negociación Colectiva
El Gobierno ha dictado el Real Decreto-ley 7/2011, de 10 de junio, de medidas urgentes para la reforma de la negociación colectiva. Los objetivos declarados por esta norma son, básicamente, los tres siguientes: favorecer una “mejor ordenación” de la estructura de la negociación colectiva, introducir mayores niveles de “dinamismo y agilidad” en los procesos y contenidos de la negociación, y, en fin, “adaptar” el sistema a “las nuevas o renovadas realidades empresariales”, incluyendo nuevas reglas de legitimación y la llamada “flexibilidad interna negociada” con los representantes de los trabajadores.
2. Reglamento de Expedientes de Regulación de Empleo
Real Decreto 801/2011, de 10 de junio, por el que se aprueba el reglamento de los procedimientos de regulación de empleo y de actuación administrativa en materia de traslados colectivos, con la finalidad de adaptar la regulación a lo dispuesto en la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo.
3. Imposición de sanciones por infracciones de orden social
El Real Decreto 772/2011, de 3 de junio, introduce modificaciones en la tramitación y resolución del procedimiento administrativo sancionador por infracciones en el orden social.
4. Promoción de la Ciencia, la Tecnología y la Innovación
La Ley 14/2011, de 1 de junio, de la Ciencia, la Tecnología y la Innovación establece el marco para el fomento de la investigación científica y técnica y sus instrumentos de coordinación general. El objeto fundamental es la promoción de la investigación, el desarrollo experimental y la innovación como elementos sobre los que ha de asentarse el desarrollo económico sostenible y el bienestar social.
5. Plan de Igualdad entre mujeres y hombres en la Administración General del Estado y en sus Organismos Públicos
Se aprueba el Plan para la igualdad de trato entre mujeres y hombres en la Administración General del Estado y sus Organismos Públicos.
6. Protocolo de actuación frente al acoso laboral en la Administración General del Estado
Establece el procedimiento de actuación ante situaciones que pudieran constituir acoso laboral en el ámbito de la Administración General del Estado y de los organismos públicos vinculados o dependientes de ella.
7. Derivación de responsabilidad a los administradores de sociedades mercantiles capitalistas en materia de deudas por cuotas de seguridad social
Criterio técnico 89/2011, dictado por el Director General de Trabajo, que deroga el criterio anterior 61/2008, de 28 de julio, sobre derivación de responsabilidad a los administradores de sociedades mercantiles capitalistas en materia de deudas por cuotas de seguridad social.
8. Abono de indemnizaciones por el Fondo de Garantía Salarial en supuestos de extinción en empresas de menos de 25 trabajadores
La Resolución de 3 de junio de 2011, del Fondo de Garantía Salarial, sobre actuación en los casos de extinción de contratos de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción en las empresas de menos de 25 trabajadores, actualiza ciertos requisitos y obligaciones en relación con la obligación del Fondo de Garantía Salarial de abonar el importe de las prestaciones por el 40 por 100 de la indemnización derivada de la extinción de contrato de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción en empresas de menos de 25 trabajadores.
9. Abono de indemnizaciones por el Fondo de Garantía Salarial para contratos indefinidos celebrados a partir del 18 de junio
La Resolución de 3 de junio de 2011, del Fondo de Garantía Salarial, para la aplicación de la disposición transitoria 3ª de la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, establece los requisitos y el procedimiento para el pago por el Fondo de Garantía Salarial en una cantidad equivalente a ocho días de salario por año de servicio trabajado en ciertos supuestos de extinción contractual, conforme a lo dispuesto en la disposición transitoria 3ª citada.
10. Prestación por maternidad. Derecho originario de la madre
El Tribunal Constitucional, en sentencia del Pleno de 19 de mayo de 2011, entiende que no se produce una vulneración del artículo 14 de la CE cuando deniega la prestación de maternidad al padre en casos en los que la madre no es trabajadora incluida en algún régimen de la Seguridad Social. Esta decisión se fundamenta en el hecho de que la maternidad es una realidad biológica diferencial que merece ser objeto de protección.
11. Derechos y deberes en el ejercicio del derecho de huelga
En su sentencia de 25 de enero de 2011, la Sala Social del Tribunal Supremo reafirma la importancia de la obligación de comunicar previamente el ejercicio del derecho de huelga.
12. Pactos de no competencia
El Tribunal Supremo considera nulo un pacto de no competencia aplicable sólo en caso de que la empresa lo exigiera.
13. Salarios de tramitación y cuotas a la seguridad social
La Sala de lo Social del Tribunal Supremo aclara que la obligación de abono de los salarios de tramitación lleva consigo la del abono de las cuotas correspondientes al periodo cubierto por aquellos salarios.
14. Ámbito de aplicación de los convenios colectivos
Los convenios colectivos tendrán el ámbito de aplicación que las partes acuerden, recuerda la Sala Social del Tribunal Supremo citando el contenido del artículo 83.1 del Estatuto de los Trabajadores.
15. Fecha de efectos de una sanción. Nulidad
La Sala Social del Tribunal Superior de Justicia de Extremadura entiende que en la comunicación de la sanción se debe plasmar la fecha a partir de la cual la sanción ha de tener efecto, principalmente por dos motivos: i) para proporcionar al trabajador mayor certeza sobre la imposición de la sanción y ii) para que el trabajador pueda conocer el momento de inicio del cómputo del plazo de caducidad de la acción que pudiera interponer contra el despido.
16. Deber de readmisión por nulidad del despido. Cambio en las condiciones individuales de trabajo
La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-León establece que el empresario puede hacer uso del “ius variandi” que le corresponde dentro de sus facultades organizativas y directivas dentro de la empresa y hacer que el trabajador readmitido preste funciones distintas a las que venía realizando si existe causa objetiva y no ánimo de represalia.
17. Exención en el IRPF de la indemnización por cese
La Sala de lo Contencioso-Administrativo del Tribunal Superior de Justicia de Madrid establece que para calcular el importe exento de la indemnización por cese o despido del trabajador hay que atender al número de años trabajados dentro de empresas de un grupo y no atender únicamente a la duración del último contrato de trabajo.
Para mayor información, por favor siga el siguiente enlace.
Para más información sobre las novedades más importantes introducidas por el RD 801/2011, por favor siga el siguiente enlace.
Real Decreto 772/2011, de 3 de junio, respecto de la tramitación y resolución del procedimiento administrativo sancionador por infracciones en el orden social
El presente Real Decreto introduce variaciones respecto de la tramitación y resolución del procedimiento administrativo sancionador por infracciones en el orden social. Entre otras novedades, establece que corresponde a las comunidades autónomas determinar quién es el órgano instructor de sus procedimientos sancionadores; regula de forma específica la tramitación e instrucción de los expedientes sancionadores en el ámbito de la Administración General del Estado y de los organismos públicos vinculados o dependientes de aquélla; clarifica el plazo a partir del cual se reanuda el plazo de caducidad del procedimiento sancionador en los casos en que se traslada el tanto de culpa al Ministerio Fiscal; mejora la redacción de la figura de la reincidencia y delimita el plazo máximo para resolver los expedientes.
Mediante la presente Ley se persigue, fundamentalmente, la consolidación de un marco para el fomento de la investigación científica y técnica.
Se define el Sistema Español de Ciencia, Tecnología e Innovación como un sistema inclusivo que articula lo público y lo privado y que se integra por el sistema de la Administración General del Estado y por los de las Comunidades Autónomas. En consecuencia, en aras de la promoción de una correcta y eficaz comunicación entre los diversos entes, se establecen las competencias del Estado para la coordinación general de la investigación científica y técnica, regulando la gobernanza del sistema, con el objetivo de potenciar cinco ejes de actuación: el impulso de un entorno proclive a la innovación, el fomento de la innovación desde la demanda pública, la proyección internacional, el fortalecimiento de la cooperación territorial y el capital humano. A los efectos de asegurar que todos los agentes del sistema dispongan de la información global de las actividades llevadas a cabo, se crea el Sistema de Información sobre Ciencia, Tecnología e Innovación.
Por otra parte, la Ley regula también las disposiciones generales aplicables a todo el personal investigador, refiriéndose, específicamente, al personal investigador que desarrolla su labor vinculado con una relación de carácter laboral. Bajo este apartado, destaca la creación de un catálogo de derechos y deberes específicos del personal investigador, estableciéndose también los criterios de selección de dicho personal. Además, se potencia la movilidad del personal investigador mediante diferentes fórmulas como autorizaciones de estancias formativas en otros centros de prestigio, permitiéndose incluso la prestación de servicios en sociedades mercantiles creadas o participadas por los organismos en los que dicho personal viene prestando servicios. Sin duda representa un avance para reducir la incertidumbre laboral del personal investigador, la creación de diversas modalidades contractuales, creando incluso lo que se denomina como contrato predoctoral para investigadores que estén completando sus estudios de doctorado y realicen a la vez tareas de investigación. Para la etapa posdoctoral, se contempla un contrato temporal de hasta cinco años y, para investigadores de reconocido prestigio, se ofrece el denominado contrato de investigador distinguido. Finalmente, dentro del apartado de recursos humanos, se establece un nuevo diseño de escalas científicas y se potencia la participación de extranjeros para el acceso a dichas escalas.
En relación con la necesaria política de captación de financiación, se potencia la inversión empresarial mediante fórmulas jurídicas de cooperación, previéndose la figura de los convenios de colaboración entre agentes públicos y privados del Sistema. Por supuesto, se potencia la transferencia de los resultados de la investigación a la sociedad, sujetándose al derecho privado los contratos de sociedad, de colaboración para la valorización y transferencia de resultados y los de prestación de servicios de investigación y de asistencia técnica. Como agente de financiación pública de la propia Administración General del Estado, se crea la Agencia Estatal de Investigación.
El Plan para la igualdad de trato entre mujeres y hombres en la Administración General del Estado y sus Organismos Públicos se estructura en cuatro ejes de actuación: i) la elaboración de un Diagnóstico para conocer la situación previa existente y analizar el estado actual del principio de igualdad entre mujeres y hombres; ii) entre los objetivos principales del Plan se contempla garantizar la igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres en el empleo público y en las condiciones de trabajo, conseguir una representación equilibrada de las mujeres y hombres, realizar acciones formativas y de sensibilización sobre igualdad de trato y oportunidades y elaborar un Protocolo de Actuación que regule el acoso sexual y el acoso por razón del sexo, incluyendo un procedimiento de prevención y actuación; iii) se recomiendan medidas, entre otras, en las áreas de acceso al empleo público, igualdad en el desarrollo de la carrera profesional, ordenación del tiempo de trabajo, corresponsabilidad y medidas de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, elaboración de un protocolo de actuación de la Administración General del Estado en el supuesto de acoso sexual y acoso por razón de sexo y retribuciones; y iv) se establece que el seguimiento del Plan se realizará por la Comisión Técnica de Igualdad de la Mesa General.
Entre los aspectos más importantes a destacar, el Protocolo proporciona una definición de acoso laboral, señalando que el protocolo se refiere exclusivamente al «acoso moral o psicológico», entendiéndose que supone «la exposición a conductas de violencia psicológica intensa, dirigidas de forma reiterada y prolongada en el tiempo hacia una o más personas, por parte de otras que actúan frente a aquéllas desde una posición de poder –no necesariamente jerárquica, sino en términos psicológicos–, con el propósito o el efecto de crear un entorno hostil o humillante que perturbe la vida laboral de la víctima». Por otra parte, se señalan aquellas conductas que no tendrán la consideración de acoso moral o psicológico.
El objeto del acuerdo es establecer un procedimiento de actuación ante situaciones que pudieran constituir acoso laboral en los términos establecidos en párrafo anterior, en el ámbito de la Administración General del Estado y de los organismos públicos vinculados o dependientes de ella.
Criterio técnico 89/2011 del Director General de Trabajo, sobre derivación de responsabilidad a los administradores de sociedades mercantiles capitalistas en materia de deudas por cuotas de seguridad social
Este nuevo criterio se dicta teniendo en consideración lo dispuesto en el Real Decreto Legislativo 1/2010, de 2 de julio, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley de Sociedades de Capital (“LSC”) y establece que “la derivación de responsabilidad a los administradores sólo procede cuando, una vez acreditada la existencia de causa legal de disolución, éstos hayan incumplido las obligaciones establecidas con carácter alternativo en los artículos 365 y 366 de la LSC, es decir: (i) convocar la junta general para que adopte el acuerdo de disolución -o el concurso, si además existe situación de insolvencia-, o bien, (ii) solicitar la disolución judicial -o el concurso, en caso de insolvencia- cuando la junta no se haya constituido o cuando su acuerdo hubiera sido contrario a la disolución o al concurso”.
Asimismo, en relación con la determinación de las deudas que podrán ser objeto de la derivación de responsabilidad, se establece que “puede ser objeto de derivación la totalidad de la deuda existente en todos los casos en los que los propios interesados no demuestren otra cosa, ya que sobre ellos recae la carga de la prueba, salvo que el funcionario actuante compruebe que efectivamente se trata de obligaciones que se han generado en una fecha inequívocamente anterior, supuesto en el que no cabe acudir a la presunción”.
Resolución de 3 de junio de 2011, del Fondo de Garantía Salarial, sobre actuación en los casos de extinción de contratos de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción en las empresas de menos de 25 trabajadores
Mediante esta Resolución se actualizan ciertos requisitos y obligaciones que establecía la Instrucción de 29 de Junio de 1994 en relación con la obligación del Fondo de Garantía Salarial (“FOGASA”) de abonar el 40 por 100 de la indemnización derivada de la extinción de contrato de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción en empresas de menos de 25 trabajadores. Así, entre las novedades más importantes a destacar, el procedimiento de solicitud de prestaciones al FOGASA puede iniciarse también por el trabajador -además de por el empresario cuando éste haya abonado previamente al trabajador el 100% de la indemnización prevista en el artículo 53.1.b) del Estatuto de los Trabajadores (“ET”)-. Se establece también la supresión de la obligación de aportar documentos que el propio FOGASA puede obtener por vía electrónica gracias a los convenios de colaboración con otros órganos de la Administración.
El abono del 40% de la indemnización procederá únicamente en el caso de extinción de contratos indefinidos celebrados con anterioridad al 18 de junio de 2010, ya que para los contratos celebrados posteriormente regirá lo que se expone en el apartado siguiente.
9. Abono de indemnizaciones por el FOndo de GArantía SAlarial para contratos indefinidos celebrados a partir del 18 de junio de 2010
Resolución de 3 de junio de 2011, del Fondo de Garantía Salarial, para la aplicación de la disposición transitoria 3ª de la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo
La Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo establece, en su disposición transitoria tercera, que en los contratos de carácter indefinido, sean ordinarios o de fomento de la contratación indefinida, celebrados a partir del 18 de junio de 2010, cuando el contrato se extinga por las causas previstas en los artículos 51 y 52 del ET o en el artículo 64 de la Ley 22/2003, de 9 de julio, Concursal, una parte de la indemnización que corresponda al trabajador será objeto de resarcimiento al empresario por el FOGASA en una cantidad equivalente a ocho días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores al año.
En consecuencia, para la obtención de dicha cantidad, se requerirá que i) el contrato de trabajo extinguido sea de carácter indefinido, ya sea ordinario o de fomento de la contratación indefinida; ii) que se haya celebrado a partir del 18 de junio de 2010; iii) haya tenido una duración superior a un año; y iv) que la extinción del contrato se haya producido por alguna de las causas previstas en los artículos 51 o 52 del ET o 64 de la Ley Concursal.
Sentencia nº 75/2011 del Pleno del TC, de 19 de mayo de 2011
El TC resuelve la cuestión de inconstitucionalidad respecto del artículo 48.4 del ET planteada por el Juzgado Social número 1 de Lérida mediante Auto de 20 de abril de 2005. El Juzgador plantea la cuestión al entender que carece de justificación que, en los supuestos de parto, el padre trabajador únicamente pueda disfrutar del período de descanso “voluntario” y percibir el correspondiente subsidio por maternidad durante ese periodo, si la madre le cede el derecho a disfrutarlo, lo que sólo es posible si se trata de una trabajadora incluida en algún régimen de la Seguridad Social. En este sentido, el Instituto Nacional de la Seguridad Social (“INSS”), viene denegando la prestación de maternidad al padre en casos en los que la madre no es trabajadora incluida en algún régimen de la Seguridad Social.
Además, en la sentencia se trae a colación, con el objeto de sembrar mayores dudas acerca de la constitucionalidad de dicho precepto, el hecho de que en supuestos de adopción la ley permite “la opción de los interesados” en el disfrute del descanso, de manera que no se atribuye a la madre la titularidad del derecho de manera originaria. Por ello, el Juzgador considera que el precepto legal cuestionado puede vulnerar el derecho a la igualdad ante la ley sin que pueda prevalecer discriminación alguna, según el artículo 14 de la Constitución Española (“CE”).
El TC resuelve la cuestión de inconstitucionalidad del artículo 48 del ET señalando que la ley protege dos situaciones básicas diferenciadas.
Por un lado, señala el TC que la suspensión del contrato con reserva de puesto de trabajo pretende preservar la salud de la trabajadora embarazada sin detrimento de sus derechos laborales, mientras que la prestación económica por maternidad de la Seguridad Social atiende a sustituir la pérdida de rentas laborales de la mujer durante ese periodo. Por tanto, si la madre biológica no es trabajadora en alta en la Seguridad Social, no tiene derecho a la suspensión del contrato de trabajo ni tampoco es sujeto causante del subsidio por maternidad, por lo que no podrá ceder un derecho que no tiene al padre. Y ello, porque “la maternidad y, por tanto, el embarazo y parto, son una realidad biológica diferencial objeto de protección, derivada directamente del artículo 39.2 de la CE”.
Por otro lado, en supuestos de adopción o acogimiento, se persigue facilitar la integración del menor de corta edad adoptado o acogido en su nueva familia de adopción o acogida, por lo que carecería de sentido atribuir el derecho a la suspensión del contrato y la correspondiente prestación económica de la Seguridad Social a uno con preferencia al otro.
En consecuencia, el TC entiende que no se produce una vulneración del artículo 14 de la CE. Además de la argumentación expuesta, el TC cita doctrina del Tribunal Europeo de Derechos Humanos, que señala que “el principio de igualdad no implica en todos los casos un tratamiento legal igual con abstracción de cualquier elemento diferenciador de relevancia jurídica, de manera que no toda desigualdad de trato normativo respecto a la regulación de una determinada materia supone una infracción del mandato contenido en el artículo 14 de la CE, sino tan sólo las que introduzcan una diferencia entre situaciones que puedan considerarse iguales, sin ofrecer una justificación objetiva y razonable para ello. También es necesario, para que sea constitucionalmente lícita la diferencia de trato, que las consecuencias jurídicas que se deriven de tal distinción sean proporcionadas a la finalidad perseguida, de suerte que se eviten resultados excesivamente gravosos o desmedidos”.
A pesar de todo lo expuesto hasta aquí, se hace necesario recordar que, tras la reforma del artículo 48.4 del ET por la disposición adicional undécima de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, ha desaparecido el presupuesto en que se basaba la duda de constitucionalidad, pues con la actual redacción del párrafo tercero del artículo 48.4 del ET, en el supuesto de parto, el padre trabajador afiliado a la Seguridad Social tendrá derecho al periodo de suspensión de su contrato de trabajo con reserva de puesto en su integridad aún cuando la madre no tuviera derecho a ello por no desempeñar actividad laboral o por ejercer una actividad profesional que no dé lugar a la inclusión en la Seguridad Social.
Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 25 de enero de 2011
El TS se remite a la doctrina del Tribunal Constitucional (“TC”) sobre el contenido esencial del derecho de huelga y la forma en que debe ejercitarse para preservar otros bienes o intereses que son acreedores de protección jurídica.
En el concreto supuesto de hecho que se enjuicia, con ocasión del accidente sufrido por una unidad de tren de una sociedad ferroviaria, en el que fallece el maquinista y resultan heridas tres personas, algunos trabajadores del Comité Permanente de dicha sociedad deciden convocar una jornada de paro para todo el día siguiente al del accidente en señal de duelo y protesta por lo sucedido. A consecuencia de ello, la sociedad ferroviaria sufre cuantiosas pérdidas económicas por las reclamaciones de los usuarios y el lucro cesante.
En su argumentación, el TS entiende, contrariamente a lo que alegaban los convocantes de la jornada de paro, que efectivamente el acto supuso una protesta frente a la sociedad por lo ocurrido, con pleno conocimiento por los trabajadores de la repercusión que iba a tener para los usuarios. En consecuencia, el TS concluye que el paro, al suponer una alteración colectiva de trabajo como medida de presión o protesta, debe ser calificado de huelga. De esta forma, el TS considera que se ha vulnerado, por parte de los convocantes, el derecho del empresario a que se le comunique previamente el ejercicio del derecho de huelga. Esta obligación de notificación, que se contempla en el artículo 3.3 del Real Decreto-Ley 17/1977, de 4 de marzo, permite la protección de otros bienes que puedan resultar afectados, en especial los servicios esenciales para la comunidad.
Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 22 de febrero de 2011
En esta sentencia, el TS enjuicia la legalidad de un pacto de no competencia en virtud del cual el actor, una vez rescindido el contrato con la sociedad y si así se lo exigiere ésta, se obligaba a no competir, directa o indirectamente, él mismo o a través de otra persona, mediante algún tipo de relación con otros empresarios en la actividad desempeñada por la sociedad. A su vez, el empleador se comprometía a satisfacer una compensación económica al actor equivalente al importe de dos años del salario que en el momento de la extinción contractual estuviese percibiendo.
En su resolución, el TS señala que el tenor literal de la cláusula no da lugar a calificarla como una obligación condicional, pues su validez o exigencia no aparece subordinada a la existencia de un hecho futuro e incierto. Destaca que se trata de un pacto siempre obligatorio para una de las partes, el trabajador, y potestativo para la sociedad. En consecuencia, se trata de un supuesto incardinable en el artículo 1256 del Código Civil al dejar la efectividad de una obligación al arbitrio de una de las partes del contrato. Por ello, el TS califica el pacto como nulo, reiterando la doctrina sentada en anteriores sentencias.
Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 19 de enero de 2011
El recurso de casación resuelto por el TS aborda la cuestión de si en los casos de despido en que, con arreglo al artículo 57.2 del ET, son por cuenta del Estado los salarios de tramitación, serán o no también con cargo al mismo las cuotas de la Seguridad Social correspondientes a los períodos de incapacidad temporal cuyo abono ha realizado directamente el empresario durante el periodo correspondientes al devengo de los salarios de tramitación.
El TS aclara que la obligación de abono de los salarios de tramitación lleva consigo, para garantizar la plenitud del efecto resarcitorio, el abono de las cuotas correspondientes al periodo cubierto por aquellos salarios. El TS invoca, en apoyo de su conclusión, las Órdenes de 16 de enero de 2007 y 22 de enero de 2008 y, en particular, la regulación aplicable a la cotización por los salarios de tramitación, señalando que la obligación de abono de salarios de tramitación comprende dos obligaciones íntimamente relacionadas: i) la obligación de abonar al trabajador esos salarios en sentido estricto y ii) la obligación de cotizar por esos salarios. A su vez, se puntualiza el hecho de que en los casos de incapacidad temporal no existe obligación de abonar salarios de tramitación al ser éste un supuesto de suspensión del contrato de trabajo, pero sí existe obligación de cotizar en virtud de lo dispuesto en el artículo 106.4 de la Ley General de la Seguridad Social. En consecuencia, esta obligación de pago se proyecta también sobre la responsabilidad del Estado en este abono, contemplada en el artículo 57 del ET y, especialmente aplicable para el supuesto enjuiciado, el apartado segundo del mismo precepto, al señalar, refiriéndose al Estado, que “también serán con cargo al mismo las cuotas de la Seguridad Social correspondientes a dichos salarios”.
Sentencia de la Sala Social del Tribunal Supremo de 24 de febrero de 2011
El TS resuelve acerca de la determinación del convenio colectivo aplicable cuando la empresa tiene domicilio social en provincia distinta a la del convenio que el trabajador solicita que se le aplique.
En el supuesto de hecho enjuiciado, a pesar de que en el contrato de trabajo firmado por las partes se dice que resulta de aplicación el convenio de la provincia de Lugo (aunque en el momento de la extinción laboral que trae causa de este procedimiento se aplica el convenio de la provincia de Orense), en el relato de hechos se destaca que el trabajador viene prestando servicios como conductor de autobús en la línea Barcelona-Madrid-Lisboa, realizando el trayecto de ida y vuelta entre estas dos últimas ciudades.
Para resolver la cuestión de qué convenio debe aplicarse, resultando ello determinante para resolver las diferencias salariales que el trabajador reclama en cumplimiento del Convenio Colectivo de transporte de viajeros por carretera de la Comunidad de Madrid, el TS cita el artículo 83.1 del ET, que dispone que “los convenios colectivos tendrán el ámbito de aplicación que las partes acuerden.” En consecuencia, atendiendo al hecho de que ambos convenios tienen en cuenta la ubicación del centro de trabajo para delimitar el alcance geográfico del convenio, rechazando el criterio del domicilio social, debe entenderse, señala el TS, que el convenio aplicable es el de la Comunidad de Madrid. Y ello porque, a pesar de que la empresa alega que en Madrid no tiene dado de alta ningún centro de trabajo, el TS señala que el alta no supone un elemento constitutivo. El centro de trabajo se configura como unidad simple, en donde se efectúa la realización de la actividad empresarial. “Hay, sin duda, una unidad organizativa propia que impide afirmar que el trabajador pertenece al centro de trabajo de Ourense, lugar en el que ni ha prestado nunca servicios, ni discurre el trayecto que configura su prestación”, concluye el TS.
Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Extremadura de 29 de marzo de 2011
Este procedimiento trae causa de la demanda interpuesta por el trabajador, cuya categoría era de Peón, contra su empleador después de que éste le sancionara con una suspensión de 20 días de empleo y sueldo por la comisión de dos faltas muy graves, consistentes en la simulación de un accidente de trabajo y la inasistencia no justificada al puesto de trabajo. La comunicación mediante la cual se notifica la sanción al trabajador señala que “para su cumplimiento le será indicada la fecha de la suspensión una vez quede organizado el trabajo en la empresa”.
En esta sentencia, estimatoria del recurso de suplicación interpuesto por el trabajador, el Tribunal entiende que el apartado segundo del artículo 58 del ET exige que en la comunicación de la sanción se plasme la fecha a partir de la cual la sanción ha de tener efecto, a pesar de que, admite, la disposición no sea muy clara al respecto, ya que dice que: “La sanción de las faltas graves y muy graves requerirá comunicación escrita al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan”. A pesar de ello, y atendiendo al espíritu y finalidad de la norma, señala el Tribunal que ha de entenderse que la fecha de la que se trata es la de los efectos de la sanción, pues la finalidad de la norma es la de proporcionar al trabajador certeza sobre la sanción que se le impone.
A la finalidad anteriormente destacada, se añade una segunda función que la comunicación debe cumplir. A este respecto, el Tribunal cita el artículo 55 del ET, el cual, entre otras, establece la exigencia de que en la carta de despido figure la fecha en que éste tendrá efecto. En este sentido, se entiende que el conocimiento por parte del trabajador de la fecha efectiva del despido le sirve para conocer el momento de inicio del cómputo del plazo de caducidad de la acción que pudiera interponer contra el despido.
Esta doctrina, a través de una interpretación sistemática del precepto citado, se aplica para el supuesto enjuiciado, es decir, en casos de sanción laboral por falta grave o muy grave, ya que la comunicación de la fecha de efectos de la sanción determinará el inicio del plazo de caducidad durante el que el trabajador puede impugnar la sanción.
En consecuencia, el Tribunal acoge el recurso de suplicación para evitar que el cumplimiento de la sanción impuesta al trabajador se deje al arbitrio de la empresa.
Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-León (Burgos) de 14 de abril de 2011
Tras reconocer la empresa empleadora que el despido que había realizado era nulo y readmitir al trabajador, éste considera incorrecta la readmisión, por haber sido reintegrado a un puesto de trabajo distinto al que venía ocupando con anterioridad al despido.
En consecuencia, el Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León analiza si el hecho de haber readmitido al trabajador en un puesto de trabajo distinto como consecuencia del cierre de la sección en la que el trabajador venía prestando sus servicios supone, o no, una readmisión irregular.
El juzgador, después de hacer alusión a la regulación contenida en el artículo 55.6 del ET y los artículos 280, 281, 282 y 284 de la Ley de Procedimiento Laboral (“LPL”), en relación con la obligación de readmisión inmediata del trabajador tras la declaración de nulidad del despido, señala que: i) dichos preceptos reguladores de la ejecución de sentencia firme de despido establecen el cumplimiento in natura de la obligación de readmitir y sólo contemplan, cuando concurran circunstancias que hagan materialmente imposible el cumplimiento de la obligación de readmitir, ya sea por desaparición de la empresa por cierre o cese de la misma, una vía de excepción que se articula entregando al trabajador el equivalente económico de la obligación que no se pueda cumplir y conforme a los criterios indemnizatorios que fija el artículo 279 de la LPL. La sentencia señala claramente que sólo es posible la indemnización económica sustitutoria cuando el sujeto obligado no tiene opción alguna de cumplir la ejecución específica. Se entiende por el Tribunal que esa es la situación en la que se encuentra el empleador que, tras verse obligado al cierre de la sección donde trabajaba el actor, le readmite para que preste funciones distintas, haciendo uso del ius variandi que le corresponde dentro de sus facultades organizativas y directivas dentro de la empresa, pero sin ánimo alguno de represaliar al trabajador o hacer inefectivo el mandato de readmisión mediante conducta rebelde. Por ello, se desestima el recurso de suplicación del trabajador.
Sentencia de la Sala de lo Contencioso-Administrativo del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 4 de marzo de 2011
Se resuelve en esta sentencia la cuestión de si para calcular el importe exento de la indemnización por cese o despido del trabajador hay que atender al número de años trabajados dentro de empresas de un grupo o hay que atender únicamente a la duración del último contrato de trabajo.
En relación con lo anterior, el TS cita doctrina general del Tribunal Supremo, según la cual el cálculo del importe exento a efectos del Impuesto de la Renta sobre la Persona Física (“IRPF”) debe hacerse en función del número de años de trabajo prestados de modo efectivo al mismo empleador. Sin embargo, destaca el TS la excepción a esa doctrina general, en el supuesto de que el trabajador haya prestado servicios de modo sucesivo en varias empresas del mismo grupo, se considera que estamos en presencia de un único empleador, por lo que la indemnización exenta debe fijarse teniendo en cuenta la antigüedad del trabajador en el grupo empresarial.
Así se resuelve en el supuesto enjuiciado. A pesar de que la actora había prestado servicios laborales de forma ininterrumpida a varias empresas del grupo, la empresa del grupo que finalmente le despidió practicó retenciones a cuenta del IRPF por el pago de la indemnización por despido a la actora teniendo en cuenta únicamente la duración de la relación laboral con la última entidad del grupo en la que había prestado servicios laborales. El Tribunal aplica la doctrina que considera a las distintas entidades del grupo como único empleador.

References: Real Decreto 
 Real Decreto 
 resolución 
 Resolución 
 Resolución 
 artículo 14
 artículo 83

Real Decreto 
 resolución 
 Real Decreto 
 resolución 
 Real Decreto 

Resolución 
 Resolución 
 artículo 53

Resolución 
 artículo 64
 artículo 48
 artículo 14
 artículo 48
 artículo 39
 artículo 14
 artículo 14
 artículo 48
 artículo 48
 artículo 3
 artículo 1256
 artículo 57
 artículo 106
 artículo 57
 artículo 83
 artículo 58
 artículo 55
 artículo 55
 artículo 279