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GEWERBLICHES SCHIEDSGERICHT BASEL-STADT - PDF
GEWERBLICHES SCHIEDSGERICHT BASEL-STADT
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1 GEWERBLICHES SCHIEDSGERICHT BASEL-STADT BERICHT ÜBER DIE RECHTSPRECHUNG IN DEN JAHREN 2008 BIS 2010 Vorsitz im Jahre 2008: Vorsitz im Jahre 2009: Vorsitz im Jahre 2010: lic. iur. A. Schmidlin und lic. iur. B. Lötscher lic. iur. B. Lötscher und Dr. H. Loehr Dr. H. Loehr und Dr. E. Braun Redaktion: lic. iur. F. Emmel, Gerichtsschreiber Herausgeber: Gewerbliches Schiedsgericht Basel-Stadt, Bäumleingasse 5, Postfach 964, 4001 Basel Nachdruck unter Quellenangabe gestattet Basel, September 2011
2 I Inhaltsübersicht Seite A. Einleitung...1 B. Rechtsprechung zu einzelnen Rechtsfragen Arbeitsvertrag (Art. 319 OR) 1.1. Öffentlich- oder privatrechtlicher Vertrag? Auftrag oder Arbeitsvertrag? Arbeitsvertrag einer Beraterin Auftrag einer Versicherungsvermittlerin Arbeitsvertrag mit Minderjährigen: Stillschweigende Einwilligung Simulierter Arbeitsvertrag? Gutschein als Geschenk oder als Leistung aus Arbeitsvertrag? Weisungsrecht (Art. 321a OR) Schikanöse Weisung? (siehe unter Ziffer 1.1., S. 2) 3. Überstunden (Art. 321c OR) 3.1. Schätzung der Überstunden: Voraussetzungen? Stundenlohnberechnung nach L-GAV des Gastgewerbes Abrede über Überstundenkompensation während Schwangerschaft (siehe unter Ziffer 16.1., S. 82)
3 II 4. Lohn (Art. 322 OR) Bonus: Lohn oder Gratifikation?... 31, Gewinnbeteiligung: Lohn oder Gratifikation? Arbeitgeberverzug (Art. 324 OR) 5.1. Ausreichendes Arbeitsangebot eines Taxifahrers Lohnfortzahlung bei Arbeitgeberverzug Stundenlohnvertrag: Angemessene Entschädigung während Kündigungsfrist (siehe unter Ziffer 13.1., S. 75) 5.4. Ferienkompensation bei doppelt so langer Freistellung (siehe unter Ziffern 1.1., S. 2 und 5.1., S. 42) 6. Lohnfortzahlung bei unverschuldeter Arbeitsverhinderung (Art. 324a OR) 6.1. Temporärarbeitsvertrag: Einhaltung der Vorschriften eines AVE GAV Vorbestehende Leiden: Unzulässige Schlechterversicherung nach LMV Bauhauptgewerbe Arbeitsplatzbezogene Arbeitsunfähigkeit: Missbräuchliche Geltendmachung Vertrauensärztliche Untersuchung: Folgen der unberechtigten Verweigerung Vertragsauslegung: Anspruch auf 720 Tage Lohnfortzahlung Lohnabtretung (Art. 325 OR) Abtretungsverbot als Verzichtsverbot?... 56
4 III 8. Auslagen (Art. 327a OR) Rückzahlungsvereinbarung bezüglich Weiterbildungskosten: Anforderungen Fürsorgepflicht des Arbeitgebers (Art. 328 ff. OR) 9.1. Aufklärungspflicht bezüglich Verschlechterung der vermögens- rechtlichen Lage Massnahmen zur Kostensenkung unter Wahrung der Arbeitnehmer- interessen Ferien Widerruf bewilligter Ferien (Art. 329c OR) Abrede über Ferienbezug während Schwangerschaft (siehe unter Ziffer 16.1., S. 82) 11. Arbeitszeugnis (Art. 330a OR) 11.1 Sistierung eines Prozesses betreffend Zeugnisausstellung? Nachträgliche Korrektur eines Arbeitszeugnisses aufgrund der Verletzung der Herausgabepflicht? (siehe unter Ziffer 4.2., S. 33) 12. Übergang des Arbeitsverhältnisses (Art. 333 f. OR) Betriebsübernahme bei Restaurant-Neuverpachtung verneint Befristetes Arbeitsverhältnis (Art. 334 OR) Arbeitsvertrag mit Maximalfrist und Kündigungsmöglichkeit Zulässige Befristung "bis längstens drei Monate"?...77
5 IV 14. Unbefristetes Arbeitsverhältnis (Art. 335 ff. OR) Befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis? (siehe unter Ziffer 13.2., S. 77) Inhaltliche Anforderungen an Kündigung (siehe unter Ziffer 5.1., S. 42) Kündigung durch Einsatzbetrieb im Temporärarbeitsverhältnis Stundenlohnvertrag: Angemessene Entschädigung während Kündigungsfrist (siehe unter Ziffer 13.1., S. 75) 15. Massenentlassung (Art. 335d ff. OR) Zulässige zeitliche Staffelung von Kündigungen? (siehe unter Ziffer , S. 9) 16. Missbräuchliche Kündigung (Art. 336 ff. OR) Anspruch nach Treu und Glauben (Art. 336 Abs. 1 lit. d OR) Angemessene Entschädigung bei missbräuchlicher Massenentlassung (Art. 336 Abs. 2 OR) (siehe unter Ziffer , S. 9) 17. Fristlose Kündigung (Art. 337 ff. OR) Eigenmächtiger Ferienbezug als wichtiger Grund? (Art. 337 OR) Erforderliche Verwarnung bei Arbeitsverweigerung (Art. 337 OR) (siehe unter Ziffer 1.3., S. 19) Nachschieben von Kündigungsgründen: Anforderungen? (Art. 337 OR) Ungerechtfertigtes Verlassen der Arbeitsstelle (Art. 337d OR)? (siehe unter Ziffer 17.1., S. 84)
6 V 18. Konkurrenzverbot (Art. 340 ff. OR) Ausreichende Schriftlichkeit in Personalreglement (Art. 340 Abs. 1 OR)? Gültiges Konkurrenzverbot mit Nagelkosmetikerin? (Art. 340 OR) Reduktion der Konventionalstrafe bei Verbotsverletzung (Art. 340a OR) Analoge Anwendung von Art. 340a Abs. 1 und 340c Abs. 2 OR auf Rückzahlungsvereinbarungen bezüglich Weiterbildungskosten (siehe unter Ziffer 8., S. 58) 19. Unverzichtbarkeit (Art. 341 OR) Abtretungsverbot (Art. 325 OR) als Verzichtsverbot? (siehe unter Ziffer 7., S. 56) 20. Zivilrechtspflege (Art. 343 OR) Zulässige Sistierung eines Verfahrens betreffend Ausstellung eines Arbeitszeugnisses? (siehe unter Ziffer 11.1., S. 70) Zulässiges Urteil in der Sache trotz Beschränkung des Verfahrens auf die Zuständigkeitsfrage (siehe unter Ziffer 1.1., S. 2) Zulassung rechtswidrig erlangter Beweismittel: Voraussetzungen? (siehe unter Ziffer 4.3., S. 37) 21. Lehrvertrag (Art. 344 ff. OR) Fristlose Auflösung bei drohendem Scheitern an Lehrabschluss- prüfung?...100
7 VI 22. Gesamtarbeitsvertrag (Art. 356 ff. OR) Wegbedingung normativer Vorschriften eines GAV (Art. 357 Abs. 1 OR)? (siehe unter Ziffer , S. 9) Günstigkeitsprinzip bezüglich Einzelabrede über volle Lohnfortzahlung statt Krankentaggeld zu 80% (Art. 357Abs. 2 OR) (siehe unter Ziffer 6.5., S. 51) Einzelne Gesamtarbeitsverträge L-GAV des Gastgewerbes Arbeitszeitermittlung bei unkorrekter Arbeitszeitkontrolle (Art. 21 L-GAV) (siehe unter Ziffer , S. 26) Zulässige Abweichung von der Arbeitszeit- und Ruhezeitkontrolle (Art. 21 Abs. 2 L-GAV)? (siehe unter Ziffer 17.1., S. 84) Wäscheentschädigung für private Berufskleidung (Art. 30 L-GAV) (siehe unter Ziffer , S. 26) LMV für das Bauhauptgewerbe Unzulässige Schlechterversicherung vorbestehender Leiden (Art. 64 Abs. 3 lit. g LMV) (siehe unter Ziffer 6.2., S. 47) Günstigere Einzelabrede über volle Lohnfortzahlung statt Krankentaggeld zu 80% (siehe unter Ziffer 6.5., S. 51)
8 VII GAV für die grafische Industrie Vertrauensärztliche Untersuchung bei Missbrauchsverdacht (Art. 212 Abs. 3 GAV) (siehe unter Ziffern , S. 49) Vertrauensärztliche Untersuchung: Folgen der unberechtigten Verweigerung (siehe unter Ziffern , S. 49) Arbeitsvermittlungsgesetz Temporärarbeitsvertrag: Einhaltung der Vorschriften eines AVE GAV (siehe unter Ziffer 6.1., S. 46) Temporärarbeitsvertrag: Kündigungsfristen (Art. 19 AVG) (siehe unter Ziffer 13.1., S. 75) Arbeitsgesetz Pausen als Arbeitszeit (Art. 15 Abs. 2 ArG)? Zulässige Abrede über Überstundenkompensation und Ferienbezug während Schwangerschaft? (siehe unter Ziffer 16.1., S. 82) C. Statistiken der Berichtsjahre
9 1 A. Einleitung In den Berichtsjahren 2008 bis 2010 wurden 373, 400 bzw. 385 Gerichtsverfahren abgeschlossen, wovon 121, 122 bzw. 144 durch Urteil. Die durch Vergleich, Rückzug der Klage oder durch Klaganerkennung erledigten Fälle betrugen im Jahre ,9%, im Jahre ,75% und im Jahre ,4%. Die genaue Statistik über die in den Berichtsjahren beim Gewerblichen Schiedsgericht eingegangenen und erledigten Fälle sind dem Bericht am Ende angefügt (S. 109). Gegen die vom Gewerblichen Schiedsgericht in den Berichtsjahren mit Urteil abgeschlossenen Fälle wurde gemäss 242 Abs. 1 Ziff. 1 und 2 ZPO im Jahre 2008 in zehn Fällen, im Jahre 2009 in fünf Fällen sowie im Jahre 2010 in acht Fällen Beschwerde an das Appellationsgericht Basel-Stadt erhoben, wovon im Jahre 2008 zwei Beschwerden und im Jahre 2009 eine Beschwerde teilweise gutgeheissen wurden. Im Jahre 2010 wurden zwei Beschwerden ganz gutgeheissen. Ferner wurde in den Berichtsjahren in zwei Fällen danach noch das Bundesgericht angerufen, das jedoch auf eine Beschwerde nicht eingetreten ist (BGE 4D_5/2010) und die andere Beschwerde (BGE 4A_343/2010, S. 105) abgewiesen hat, soweit es darauf eintrat. B. Rechtsprechung zu einzelnen Rechtsfragen Die Urteile des Gewerblichen Schiedsgerichts wurden, solange die baselstädtische Zivilprozessordnung in Kraft war, das heisst bis Ende 2010, gewöhnlich mündlich eröffnet. Eine schriftliche Begründung erfolgte in der Regel nur im Rahmen einer Vernehmlassung an das Appellationsgericht, wenn gegen das Urteil Beschwerde erhoben wurde. Im Folgenden werden die Urteilserwägungen des Gewerblichen Schiedsgerichts, des Appellationsgerichts Basel-Stadt sowie in einem Fall des Bundesgerichts (Ziffer 25.1., S. 105) wiedergegeben.
10 2 1. Arbeitsvertrag (Art. 319 OR) 1.1. Art. 319, 321a, 324 OR. Ob ein (Arbeits-)Vertrag öffentlichrechtlicher oder privatrechtlicher Natur ist, beurteilt sich vorab nach dem Gegenstand der durch ihn begründeten Rechte und Pflichten. Ein öffentlichrechtlicher Vertrag hat direkt die Erfüllung einer öffentlichen Aufgabe zum Inhalt oder betrifft einen im öffentlichen Recht geregelten Gegenstand. Dient der Vertrag hingegen nur mittelbar der Verfolgung öffentlicher Interessen, so liegt ein privatrechtlicher Vertrag vor. In casu war der Arbeitnehmer als Computerverantwortlicher beschäftigt, dessen Tätigkeit als solche keine öffentliche Aufgabe darstellte und allfälligen der von der Studentische Körperschaft Universität Basel als Arbeitgeberin selbst wahrgenommenen öffentlichen Aufgaben nur indirekt diente, so dass das Arbeitsverhältnis privatrechtlicher Natur war. Als Ausfluss der arbeitsvertraglichen Treuepflicht hat ein Arbeitnehmer über die zum Pflichtenheft gehörenden Arbeiten auch zumutbare Ersatzarbeiten zu erfüllen. Deren Verweigerung bildet ebenfalls eine Arbeitsverweigerung. Die Weisung "alte Zeitungen zu sortieren" resp. Publikationen zur Archivierung nach Archivgesetz zu ordnen hatte einen klaren Nutzen für die Arbeitgeberin, war weder objektiv noch subjektiv für einen anwendungsorientiert arbeitenden Informatiker schikanös, umso mehr, als die Arbeitgeberin dem Arbeitnehmer wegen ungenügender Leistungen gekündigt hatte und ihr daher die weitere Annahme von Arbeit im bisherigen Bereich nicht zugemutet werden konnte. Bei Verweigerung zumutbarer Arbeit ist kein Lohn geschuldet. Bei einer Freistellung ist der Arbeitnehmer unter Vorbehalt der genügenden Ankündigungsfrist und der Anforderungen der Stellensuche gehalten, in der Freistellungszeit Ferien zu beziehen. Zumindest bei einer Freistellungszeit von doppeltem Umfang des Ferienanspruchs ist von dessen Kompensation auszugehen. Gleiches gilt, wenn der Arbeitnehmer nach einer Aufforderung zum Ferienbezug die Arbeit während knapp anderthalb Monaten nicht mehr antritt. S. war seit 2006 bei der skuba, der Studentischen Körperschaft Universität Basel, teilzeitlich beschäftigt. Zu Beginn des Jahres 2009 zeigte sich die skuba mit den Leistungen von S. nicht mehr zufrieden. Schliesslich wurde ihm mit Schreiben vom 22. Juni 2009 per Ende September gekündigt. Dem bisher als Computerverantwortlichen beschäftigen Mitarbeiter wurden in der Folge neue Aufgaben zugewiesen, deren Erbringung er wiederholt und auch nach Abmahnung verweigerte. Daraufhin löste die Studentische Körperschaft Universität Basel das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 20. Juli 2010 fristlos auf. Mit Klage vom 9. September 2009 beantragte S. beim Gewerblichen Schiedsgericht die Verurteilung der skuba zur Leistung des Betrages von insgesamt CHF 8' unter den Titeln Lohn bis zum Ablauf der Kündigungsfrist, Entschädigung wegen missbräuchlicher Kündigung, 13. Monatslohn und Ferienlohn. Nachdem ein anlässlich des Vorverfahrens vom 25. November 2009 abgeschlossener Vergleich von S. widerrufen worden war, wurden die Parteien in die
11 3 Hauptverhandlung vorgeladen. Mit Vorladung vom 17. Dezember 2009 wurde den Parteien mitgeteilt, dass die Instruktionsrichterin das Verfahren mit Verfügung vom gleichen Tag "einstweilen auf die Frage der Zuständigkeit des Gewerblichen Schiedsgerichts beschränkt" habe. Gleichzeitig wurden die Parteien aufgefordert, innert Frist "alle zu dieser Frage noch nicht eingereichten Unterlagen einzureichen". Mit Urteil vom 8. Februar 2010 wurde die Klage abgewiesen. Das Appellationsgericht wies eine von S. gegen dieses Urteil eingereichte Beschwerde am 2. September 2010 ab, wobei es Folgendes in Erwägung zog. [ ] 2. Der Beschwerdeführer rügt zunächst, dass die Vorinstanz mit dem angefochtenen Urteil materiell in der Sache entschieden habe, obwohl die Instruktionsrichterin mit Verfügung vom 17. Dezember 2009 das Verfahren einstweilen auf die Frage der Zuständigkeit des Gewerblichen Schiedsgerichts beschränkt habe. Er sieht darin einen Verfahrensfehler und eine Verletzung seines rechtlichen Gehörs. Er habe davon ausgehen können, dass in der Verhandlung lediglich die Zuständigkeitsfrage beurteilt werde. Der Anspruch auf rechtliches Gehör (Art. 29 Abs. 2 BV) räumt dem Betroffenen insbesondere das Recht ein, sich vor dem Entscheid zur Sache zu äussern und über den zu treffenden Entscheid so umfassend in Kenntnis gesetzt zu werden, dass er sich dazu äussern kann (vgl. MÜLLER/SCHEFER, Grundrechte in der Schweiz, 4. Aufl., Bern 2008 S. 860 und STEINMANN, St. Galler Kommentar zur schweizerischen Bundesverfassung, 2. Aufl., Zürich 2008, Art. 29 BV N 24 f.). Diese Rechte könnten beeinträchtigt werden, wenn eine angekündigte Beschränkung des Verfahrens auf die Sachurteilsvoraussetzungen anlässlich der Verhandlung über Bord geworfen und in der Sache entschieden wird. Das Vorgehen des Gewerblichen Schiedsgerichts erscheint deshalb problematisch. Eine Verletzung des rechtlichen Gehörs des Beschwerdeführers kann darin unter den gegebenen Umständen aber nicht gesehen werden. Auf einzelne aus dem Anspruch auf rechtliches Gehör abgeleitete Verfahrensrechte kann verzichtet werden (BGE 132 I 42 E S. 45 f.; STEINMANN, a.a.o., Art. 29 BV N 21). Ein solcher Verzicht ist im vorliegenden Fall geben, wie sich aus den folgenden Erwägungen ergibt. Das Gewerbliche Schiedsgericht bestreitet die belegte Verfahrensbeschränkung nicht. Es macht aber in seiner Vernehmlassung geltend, das Gericht habe den Parteien im Anschluss an die Verhandlung erneut vorgeschlagen, ihnen einen Vergleich zu unterbreiten. Der Beschwerdeführer habe dies abgelehnt und ein Urteil verlangt. Er habe in keiner Weise dagegen opponiert, dass das Gericht auch inhaltlich über seine Klage urteilt. In seiner Replik hält der Beschwerdeführer dem entgegen, dass das Gericht die Verhandlung kommentarlos und ohne Hinweis auf eine beabsichtigte materielle Erledigung der Sache eröffnet habe. Dies sei erst im Verlauf der Verhandlung und aufgrund der gestellten Fragen erkenntlich geworden. Damit gesteht der Beschwerdeführer ein, dass ihm im Verlauf der Verhandlung klar geworden ist, dass auch zur Sache verhandelt wird. Er
12 4 macht auch nicht geltend, was er konkret in der Sache anzusprechen oder zu belegen aufgrund der Vorladung mit der Verfahrensbeschränkung unterlassen hat. Vor diesem Hintergrund kann seine protokollierte und nicht in Abrede gestellt Aussage, wonach er die Vorlage eines erneuten Vergleichs mit den Worten, er wolle ein Urteil, abgelehnt hat, nicht anders verstanden werden, als dass er ein materielles Urteil gewünscht hat. Nachdem die ganze Streitsache mittlerweile liquid war, durfte und musste das Gericht das Urteil auch mit Blick auf das arbeitsvertragsrechtliche Gebot der Verfahrensbeschleunigung gemäss Art. 343 Abs. 2 OR unmittelbar im Anschluss an die Verhandlung auch in der Sache fällen In der Sache beanstandet der Beschwerdeführer zunächst, dass die Vorinstanz das Arbeitsverhältnis zu Unrecht als privatrechtlichen Arbeitsvertrag und nicht als öffentlich-rechtliches Anstellungsverhältnis qualifiziert hat. Diese Haltung ist widersprüchlich. Das von ihm angerufene Gewerbliche Schiedsgericht ist zur Beurteilung öffentlichrechtlicher Arbeitsverhältnisse gar nicht zuständig (vgl. AGE vom 18. Dezember 1996 in BJM ff.). 3.2 Die Studentische Körperschaft Universität Basel ( skuba ) ist gemäss 21 Abs. 1 des Statuts der Universität Basel vom 12. Dezember 2007 (Universitätsstatut, SG ) eine öffentlich-rechtliche Körperschaft, deren Organisation sich nach jener eines privatrechtlichen Vereins gemäss Art. 60 ff. ZGB richtet. Aus diesem Status der Beschwerdegegnerin leitet der Beschwerdeführer die öffentlich-rechtliche Natur seines Anstellungsverhältnisses ab. Da der Vertrag nicht schriftlich abgefasst worden sei, habe er sich auf die Geltung des Personalreglements und des Universitätsstatus verlassen. Was sich aus diesen beiden Erlassen für die öffentlich-rechtliche Qualifikation seines Arbeitsvertrages aber ableiten lassen soll, ist nicht ersichtlich. Das neue Universitätsstatut ist erst nach Abschluss seines Vertrages ergangen und regelt die Natur der Anstellungsverhältnisse an der Universität nicht. Vielmehr wird die entsprechende Regelung des Universitätsrates vorbehalten ( 7 Abs. 2 lit. d Universitätsstatut). Die Personalordnung der Universität Basel vom 19. Februar 2009 (Personalordnung, SG ) sieht zwar den Grundsatz vor, dass Anstellungen mittels öffentlich-rechtlichem Vertrag erfolgen, regelt davon aber auch Ausnahmen. Dieselbe Regelung kannten prinzipiell auch schon die auf den 26. April 2009 aufgehobene Personalordnung der Universität Basel vom 22. Oktober 1998 ( 4) wie auch das alte Universitätsstatut vom 6. März 1996 ( 23). Universitätsstatut und Personalordnung beziehen sich aber, wie ihrem Inhalt und ihrer Systematik entnommen werden kann, nicht direkt auf die Körperschaft der Studierenden, der seit jeher eigene Persönlichkeit zugekommen ist. Die Universitätsrekurskommission hat gestützt darauf in einem Entscheid vom 26. Juni 2002 erwogen, dass die Arbeitsverhältnisse der skuba mit ihren Angestellten privatrechtlicher Natur seien. Soweit der Beschwerdeführer in seiner Replik geltend macht, die Praxis der privatrechtlichen Anstellung von Mitarbeitern durch die Beschwerdegegnerin sei neu, kann ihm daher nicht gefolgt werden.
13 5 Ob ein Vertrag öffentlich-rechtlicher oder privatrechtlicher Natur ist, beurteilt sich vorab nach dem Gegenstand der durch ihn begründeten Rechte und Pflichten. Ein öffentlichrechtlicher Vertrag hat direkt die Erfüllung einer öffentlichen Aufgabe zum Inhalt oder betrifft einen im öffentlichen Recht geregelten Gegenstand. Dient der Vertrag hingegen nur mittelbar der Verfolgung öffentlicher Interessen, so liegt ein privatrechtlicher Vertrag vor. Dies gilt etwa für Verträge, mit denen sich der Staat bloss die Hilfsmittel beschafft, derer er zur Erfüllung seiner öffentlichen Aufgaben bedarf (vgl. BGE 134 II 297 E. 2.2 S. 301 und HÄFELIN/MÜLLER/UHLMANN, Allgemeines Verwaltungsrecht, 6. Aufl., Zürich 2010, Rz. 1058), und für Dienstverhältnisse mit Angestellten, die anderen Funktionen, welche öffentliche Aufgaben wahrnehmen, administrativ zudienen (vgl. HAFNER, Rechtsnatur der öffentlichen Dienstverhältnisse, in: HELBLING/ POLEDNA, Personalrecht des öffentlichen Dienstes, Bern 1999, 181 S. 203 f.). Der Beschwerdeführer war primär als Computerverantwortlicher beschäftigt. Diese Tätigkeit stellt als solche keine öffentliche Aufgabe dar und dient allfälligen von der Beschwerdegegnerin selbst wahrgenommenen öffentlichen Aufgaben nur indirekt. Aus den vorstehenden Erwägungen ergibt sich, dass die Vorinstanz das Arbeitsverhältnis der Parteien zu Recht als privatrechtlichen Arbeitsvertrag qualifiziert hat. 4. In der Sache bestreitet der Beschwerdeführer, dass die Beschwerdegegnerin zur fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses berechtigt gewesen sei. 4.1 Nach Art. 337 des Obligationenrechts (OR, SR 220) kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus wichtigen Gründen jederzeit fristlos auflösen (Abs. 1). Als wichtiger Grund gilt jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein dem Kündigenden nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden darf (Abs. 2). Unzumutbar ist die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nur dann, wenn das Vertrauensverhältnis zwischen den Parteien derart gestört ist, dass die sofortige und fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses als einziger Ausweg erscheint, da vom Vertragspartner nicht mehr erwartet werden kann, das Arbeitsverhältnis mittels ordentlicher Kündigung aufzulösen oder bei fester Vertragsdauer dessen Ende abzuwarten. Sinn und Wesen der fristlosen Entlassung als ultima ratio setzen eine besonders schwere Pflichtverletzung voraus. Leichtere Vertragsverletzungen rechtfertigen dieses Mittel nur im Wiederholungsfall und nach Abmahnung (vgl. BGer vom 9. September 1997 in Pra 1998 Nr E. 2a S. 267 f. mit weiteren Verweisen). Ob ein wichtiger Grund in diesem Sinne vorliegt, entscheidet das Gericht nach seinem Ermessen (Art. 337 Abs. 3 OR; vgl. auch BGE 129 III 380 E. 2 S. 382). Wann ein wichtiger Grund für eine fristlose Vertragsauflösung vorliegt, hängt von den Umständen des Einzelfalles ab und lässt sich nicht allgemein umschreiben. Immerhin hat sich für gewisse typische Situationen so auch für den Fall der fehlenden Arbeitsleis-
14 6 tung eine gefestigte Praxis gebildet. Nach Lehre und Rechtsprechung begründet das unentschuldigte Wegbleiben vom Arbeitsplatz dann einen wichtigen Grund, wenn die Arbeitsverweigerung beharrlich ist und ihr eine Verwarnung unter klarer Androhung der fristlosen Entlassung vorausgegangen ist. Die Voraussetzungen der Beharrlichkeit und der vorgängigen Verwarnung gelten allerdings nur bei einem Wegbleiben von kurzer Dauer. Bleibt ein Arbeitnehmer dagegen während mehrerer Tage der Arbeit fern oder ist der Absenz eine klare Aufforderung des Arbeitgebers vorausgegangen, am Arbeitsplatz anwesend zu sein, entfallen diese zusätzlichen Voraussetzungen (BGE 108 II 301 E. 3b S. 303; AGE BE vom 31. Mai 2010 E. 3.1). 4.2 Im vorliegenden Fall beschloss die Beschwerdegegnerin am 4. Mai 2009, das Arbeitsverhältnis mit dem Beschwerdeführer aufzulösen. In der Folge wurde eine einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses angestrebt. Nachdem eine solche nicht zu Stande gekommen war, kündigte die Beschwerdegegnerin das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 22. Juni 2009 per 30. September Mit Schreiben vom 6. Juli 2009 teilte sie dem Beschwerdeführer mit, dass er nicht freigestellt werde und am Montag dem 13. Juli 2009 im eigenen Sekretariat erwartet werde. Nachdem er dieser Aufforderung nicht nachgekommen war, verlangte die Beschwerdegegnerin mit Schreiben vom 14. Juli 2009 erneut die Erledigung von Arbeiten. 4.3 Der Beschwerdeführer bestreitet eine Arbeitsverweigerung zunächst mit der Behauptung, von der Beschwerdegegnerin mit der ursprünglich ordentlichen Kündigung per Ende September 2009 freigestellt worden zu sein. Eine solche Freistellung wird von der Beschwerdegegnerin bestritten. Es sei mit dem Beschwerdeführer vielmehr vereinbart worden, dass er zunächst zwei Wochen Ferien beziehe. Für die behauptete Freistellung wäre der Beschwerdeführer beweispflichtig. Diesen Beweis vermag er nicht zu erbringen. Er macht zwar geltend, dass ihm die Schlüssel abgenommen worden seien, was gemeinhin mit einer Freistellung einhergeht und den Arbeitnehmer regelmässig an der weiteren Erbringung der Arbeitsleistung hindert. Die Beschwerdegegnerin legt aber dar, dass die Schlüssel eingezogen worden seien, weil die Universität neue Schlösser eingebaut habe und die alten Schlüssel zu retournieren gewesen seien. Nach vorangegangenen Gesprächen über die Bereinigung von bestehenden Differenzen der Parteien über die Arbeitsleistungen des Beschwerdeführers hat die Beschwerdegegnerin dem Beschwerdeführer mit Schreiben vom 22. Juni 2009 gekündet. Obwohl aus den von der Beschwerdegegnerin eingereichten Unterlagen insbesondere einer des Beschwerdeführers vom 3. Juni hervorgeht, dass dieser seine Freistellung gefordert hat, ist eine solche im Kündigungsschreiben nicht vorgesehen und wurde ihm entgegen seinem expliziten Wunsch auch nie bestätigt. 4.4 Weiter macht der Beschwerdeführer geltend, mit der Verpflichtung zur Sortierung alter Zeitungen sei ihm eine völlig ausserhalb seiner Aufgabe liegende, schikanös angeordnete und völlig sinnlose Arbeit auferlegt worden. Er sei ausschliesslich als Computer-
15 7 spezialist angestellt worden. Die Verweigerung der von ihm verlangten Arbeit könne daher keine fristlose Kündigung begründen. Das Gewerbliche Schiedsgericht erwog dazu in seiner Vernehmlassung, dass die Beschwerdegegnerin den Beschwerdeführer nach erfolgter ordentlicher Kündigung per Ende September 2009 mit Schreiben vom 6. Juli 2009 auf seine Pflicht zur Arbeitsleistung aufmerksam gemacht und ihn gebeten habe, am 13. Juli 2009 für Arbeiten im Archiv zur Arbeit zu erscheinen. Ein schriftlicher Arbeitsvertrag habe nicht bestanden. Wie von der Vorinstanz festgestellt, fehlt ein schriftlicher Arbeitsvertrag zwischen den Parteien. Von der Beschwerdegegnerin wird auch zugestanden, dass der Beschwerdeführer nie andere Arbeit als spezifische Computertätigkeiten ausgeführt hat. Sie bestreitet aber, dass dies der vertraglichen Vereinbarung entsprochen hätte. Vielmehr habe sich der Beschwerdeführer immer geweigert, das Sekretariat auch in anderen Arbeiten zu unterstützen. Immerhin ist festzustellen, dass die Beschwerdegegnerin den Beschwerdeführer in einem eigenen Besprechungsprotokoll als Computerverantwortlichen bezeichnet und sein Aufgabengebiet im Arbeitszeugnis ausschliesslich mit computerbezogenen Tätigkeiten umschreibt. Ob vor diesem Hintergrund tatsächlich davon ausgegangen werden kann, dass die verlangten Arbeitsleistungen zum ursprünglich vereinbarten Arbeitsumfang gehören, kann offen bleiben. Offen bleiben kann daher auch, ob die Beschwerdegegnerin im Mitarbeitergespräch vom 21. Januar 2009 berechtigt gewesen ist, Mitarbeit im skuba-seki, Vorstandsteam zum Aufgabenbereich des Beschwerdeführers zu erklären. Der Arbeitnehmer hat die Weisungen der Arbeitgeberin nach Treu und Glauben zu befolgen, soweit die geforderte Handlung durch die Arbeits- und Treuepflicht gedeckt, dem Arbeitnehmer nach Art und Inhalt der Arbeitspflicht zumutbar und nicht schikanös ist. Als Konkretisierung des Arbeitsvertrages müssen sich die Weisungen im Rahmen des Vereinbarten halten. Die Arbeitgeberin ist bei der Bestimmung von Inhalt, Zeit und Ort der Arbeit an die Vereinbarungen des Arbeitsvertrages gebunden (vgl. GEISER, Übersicht über die Rechtsprechung des Bundesgerichts zum Arbeitsrecht, AJP S. 121). Als Ausfluss der arbeitsvertraglichen Treuepflicht hat ein Arbeitnehmer aber über die zum Pflichtenheft gehörenden Arbeiten auch zumutbare Ersatzarbeiten zu erfüllen. Deren Verweigerung bildet ebenfalls eine Arbeitsverweigerung (STREIFF/VON KAENEL, Arbeitsvertrag, 6. Aufl., Zürich/Basel/Genf 2006, Art. 337 OR N 5d S. 740). 4.5 Die Beschwerdegegnerin verlangte vom Beschwerdeführer, alte Zeitungen zu sortieren (so der Beschwerdeführer) resp. Publikationen der skuba für ihre Archivierung nach Archivgesetz zu ordnen (so die Beschwerdegegnerin). Diese Arbeit hat ohne Zweifel einen klaren Nutzen für die Arbeitgeberin und bildet eine Aufgabe, die sie selber zu erfüllen hat. Sie erscheint daher objektiv nicht schikanös. Schikanös ist sie aber auch in subjektiver Hinsicht nicht, bildet diese ordnende Arbeit doch eine Aufgabe, die für einen anwendungsorientiert arbeitenden Informatiker weder ihrer Art noch ihrem Niveau nach
16 8 als unangebracht angesehen werden könnte. Dies gilt umso mehr, als die Beschwerdegegnerin die Kündigung wegen ungenügender Leistungen in der vertraglichen Kernaufgabe ausgesprochen hat, sodass ihr die weitere Annahme von Arbeit in diesem Bereich nicht zugemutet werden konnte. Die vom Beschwerdeführer in seiner Replik erhobene Behauptung, dass es andere Tätigkeiten gegeben hätte, welche zumutbarer gewesen wären und seiner bisherigen Tätigkeit eher entsprochen hätten, ist neu und verspätet. Insbesondere gibt es keinerlei Anhaltspunkte, dass er der Beschwerdegegnerin jemals die Leistung solcher Arbeiten angeboten hätte. Der Beschwerdeführer macht daher zu Unrecht geltend, dass die oben erwähnte Arbeit völlig schikanös in Mobbingmanier angeordnet worden sei. 4.6 Unbestritten ist schliesslich, dass der Beschwerdeführer die erwähnten Arbeiten wiederholt und nach erfolgter Abmahnung mit Kündigungsandrohung verweigert hat. Die Beschwerdegegnerin war daher nach dem Gesagten zur fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses berechtigt. 5. Des Weiteren macht der Beschwerdeführer geltend, die ordentliche Kündigung sei ohne Angabe der wirklichen Gründe erfolgt und daher missbräuchlich. Die Angabe von Gründen ist für die Gültigkeit einer Kündigung nicht erforderlich. Die kündigende Partei muss die Kündigung aber schriftlich begründen, wenn die andere Partei dies verlangt (Art. 335 Abs. 2 OR). Dieser Obliegenheit ist die Beschwerdegegnerin mit ihrem Schreiben vom 6. Juli 2009 nachgekommen, mit dem sie dem Beschwerdeführer mitgeteilt hat, die Begründung liege in dauerhafter suboptimaler Arbeitsleistung. Diese Begründung korrespondiert mit den zuvor protokollierten Mitarbeitergesprächen und Vorstandssitzungen. 6. Schliesslich macht der Beschwerdeführer geltend, dass seine Ansprüche auf Lohn, Ferien und 13. Monatslohn nicht berücksichtigt worden seien. Diese Rüge und die einzelnen Ansprüche werden nicht weiter begründet. Auch in der Replik nimmt der Beschwerdeführer zu den diesbezüglichen Ausführungen in den Vernehmlassungen keine Stellung. Es fragt sich daher, ob er damit seinen Rügeobliegenheiten überhaupt nachkommt. Diese Frage kann offen bleiben und es kann auf die einlässliche Begründung in der Vernehmlassung des Gewerblichen Schiedsgerichts verwiesen werden. Auf den geltend gemachten Lohn für die Zeit vom 1. bis zum 20. Juli 2009 hat der Beschwerdeführer keinen Anspruch, weil er in dieser Zeit die Leistung von Arbeit verweigerte. In der Folge war das Arbeitsverhältnis aufgrund der gerechtfertigten fristlosen Entlassung beendet, sodass auch keine Lohnansprüche mehr entstehen konnten. Auf einen 13. Monatslohn hat er keinen Anspruch, weil ein solcher nicht vereinbart und in der Vergangenheit auch nie geleistet wurde. Mit Bezug auf den geltend gemachten Ferienlohn führt das Gewerbliche Schiedsgericht aus, der Beschwerdeführer habe noch über einen Ferienanspruch von 9 1/3 Tage verfügt. Er habe aber seit dem 18. Mai 2009 bis Ende Juni trotz Lohnbezug
17 9 nie mehr gearbeitet. Er habe sich daher jedenfalls den Monat Juni auf seinen Ferienlohn anrechnen lassen müssen. Dieser Auffassung ist zu folgen. Selbst bei einer Freistellung ist der Arbeitnehmer unter Vorbehalt der genügenden Ankündigungsfrist und der Anforderungen der Stellensuche gehalten, in der Freistellungszeit Ferien zu beziehen. Zumindest bei einer Freistellungszeit von doppeltem Umfang des Ferienanspruchs ist von einer Kompensation auszugehen (AGE 956/2006 vom 7. Dezember 2006 E. 4.6; STREIFF/VON KAENEL, a.a.o., Art. 324 OR N 13 S. 268). Gleiches muss auch dann gelten, wenn der Arbeitnehmer nach einer Aufforderung zum Ferienbezug die Arbeit während knapp anderthalb Monaten nicht mehr antritt. [ ] (AGE vom in Sachen S. gegen skuba; VerfNr. BE ; GS ) 1.2. Auftrag oder Arbeitsvertrag? Art. 319, 335d, 335g Abs. 1, 336 Abs. 2, 336a, 336 b OR. Eine Beraterin, die die ihr aufgetragene Betreuung eines Kunden oder eines Projektes aus wichtigem Grund mit einer Frist von drei Tagen kündigen konnte, in der Gestaltung ihrer Arbeitszeit grundsätzlich frei und auch nicht an einen festen Arbeitsort gebunden war, arbeitete nicht in einem Arbeitsverhältnis. Daran änderte auch ihre Pflicht zum detaillierten Zeitnachweis, die Möglichkeit, bei Bedarf für die Erledigung der Beratungsaufträge das erforderliche EDV-Equipment kostenlos beim Unternehmen, für das sie arbeitete, auszuleihen sowie die Vereinbarung eines nachvertraglichen Konkurrenzverbotes nichts. Die zeitliche Staffelung von Kündigungen ist eine Umgehung der Vorschriften über die Massenentlassung, wenn die Arbeitgeberin damit keine arbeitsmarktpolitischen Ziele verfolgt. Dies war der Fall, als eine Arbeitgeberin, obwohl sie wusste, dass sie einem Arbeitnehmer wie auch anderen Mitarbeitern kündigen würde, mit dieser Kündigung zuwartete, um damit nicht in die 30tägige Frist zu fallen. Solange eine Arbeitgeberin bei einer Massenentlassung die Anzeige beim kantonalen Arbeitsamt unterlässt, kann die dadurch ausgelöste 30tägige gesetzliche Kündigungsfrist nicht beginnen mit der Konsequenz, dass dem Gekündigten die Möglichkeit, gegen eine missbräuchliche Kündigung Einsprache zu erheben und danach auf Entschädigung zu klagen, erhalten bleibt. Zusprechung eines Monatslohns als Entschädigung des gekündigten Arbeitnehmers bei einer missbräuchlichen Massenentlassung. H. trat am 1. Januar 2009 als Projektleiter Vertrieb und Key Account Manager bei der I. AG ein. Als Salär war ein Monatslohn von CHF 4' brutto zuzüglich 13. Monatslohn sowie eine feste Prämie für das Jahr 2009 von CHF 15' vereinbart. Bereits im Jahr 2008 stellte die Arbeitgeberin fest, dass sie wirtschaftliche Schwierigkeiten hatte. Anfangs 2009 verstärkten sich
18 10 diese Schwierigkeiten. In einer Geschäftsleitungssitzung im März 2009 beschloss sie daher Sparmassnahmen einzuleiten. In einer Geschäftsleitungssitzung im April 2009 beschloss sie, verschiedenen Mitarbeitern zu kündigen. Am 14. Mai 2009 kündigte sie acht Mitarbeitern und am 26. Mai 2009 dem Arbeitnehmer H.. Dem Mitarbeiter R. wurden diese Kündigungen bekannt und er rief im Mai 2009 den Geschäftsführer G. an und fragte ihn wegen seiner Zukunft. Dieser Mitarbeiter hatte einen unbefristeten Praktikumsvertrag. Er sollte im August seine Prüfungen ablegen. Falls er die Prüfungen erfolgreich bestehen sollte, war die Arbeitgeberin gemäss Arbeitsvertrag bereit, mit ihm einen Beratungsvertrag einzugehen. Beim betreffenden Telefongespräch erläuterte die I. AG dem Arbeitnehmer R., dass sein Arbeitsverhältnis am Ende seines Studiums nicht in ein reguläres Arbeitsverhältnis überführt werden könne. Der Mitarbeiter R. gab auf Zeugenbefragung an, dass ihm damals die Kündigung angekündigt worden sei. Gleichzeitig sprach er jedoch auch davon, dass die Arbeitgeberin damals bereits gekündigt habe. Eine schriftliche Kündigung seines Arbeitsverhältnisses erfolgte jedoch erst am 2. Juli Ferner kündigte die Arbeitgeberin zwei Mitarbeiterinnen, die sie in einem "Beratungsvertrag" angestellt hatte. Mit Klage vom 12. April 2010 verlangte H. die Verurteilung der I. AG unter anderem zur Zahlung von CHF 13' als Entschädigung wegen missbräuchlicher Kündigung nach Art. 336a OR. Der Kläger machte geltend, die Beklagte habe die Vorschriften über die Massenentlassung nicht eingehalten. Daher habe das Arbeitsverhältnis noch nicht geendet. Wegen Nichteinhaltung der Massenentlassungsvorschriften verlange er eine Entschädigung aus missbräuchlicher Kündigung von zwei Monatslöhnen. Die Beklagte berief sich darauf, dass die Vorschriften über die Massenentlassung nicht zur Anwendung gelangten, weil sie nur neun Mitarbeitern in einem Zeitraum von 30 Tagen gekündigt habe. Zudem habe H. weder eine Einsprache gegen die Kündigung erhoben noch seine Klage in 180 Tagen seit Beendigung des Arbeitsverhältnisses Ende August eingereicht. Das Gewerbliche Schiedsgericht verurteilte am 20. Dezember 2010 die I. AG zur Zahlung eines Monatslohnes von CHF 6' netto als Entschädigung nach Art. 336a OR, wobei es Folgendes in Erwägung zog: 1. Nach Art. 335d OR gelten als Massenentlassung Kündigungen, die eine Arbeitgeberin innert 30 Tagen in einem Betrieb aus Gründen ausspricht, die in keinem Zusammenhang mit der Person des Arbeitnehmers stehen und von denen mindestens 10 Arbeitnehmer in Betrieben betroffen werden, die in der Regel mehr als 20 und weniger als 100 Arbeitnehmer beschäftigen. Beabsichtigt die Arbeitgeberin, eine Massenentlassung vorzunehmen, so hat sie die Arbeitnehmervertretung oder, falls eine solche fehlt, die Arbeitnehmer zu konsultieren (Art. 335f Abs. 1 OR). Sie gibt ihnen mindestens die Möglichkeit, Vorschläge zu unterbreiten, wie die Kündigungen vermieden oder ihre Zahl beschränkt sowie ihre Folgen gemildert werden können (Abs. 2). Sie muss der Arbeitnehmervertretung
19 11 bzw. den Arbeitnehmern alle zweckdienlichen Auskünfte erteilen und ihnen auf jeden Fall schriftlich Folgendes mitteilen: Die Gründe der Massenentlassung, die Zahl der Angestellten, denen gekündigt werden soll, die Zahl der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer und den Zeitraum, in dem die Kündigungen ausgesprochen werden sollen. Dabei stellt sie dem kantonalen Arbeitsamt eine Kopie dieser Mitteilung zu (Absätze 2 und 3). Nach Art. 335g Abs. 1 OR hat die Arbeitgeberin dem kantonalen Arbeitsamt jede beabsichtigte Massenentlassung schriftlich anzuzeigen und der Arbeitnehmervertretung bzw. den Arbeitnehmern eine Kopie dieser Anzeige zuzustellen. Diese Anzeige muss die Ergebnisse der Konsultation Arbeitnehmervertretung und alle zweckdienlichen Angaben über die beabsichtigte Massenentlassung enthalten (Abs. 2). Falls ein Arbeitsverhältnis im Rahmen einer Massenentlassung gekündigt worden ist, so endet es 30 Tage nach der Anzeige der beabsichtigten Massenentlassung an das kantonale Arbeitsamt, ausser wenn die Kündigung nach den vertraglichen oder gesetzlichen Bestimmungen auf einen späteren Termin wirksam wird (Abs. 4). 2. Nach Art. 336 Abs. 2 OR ist eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber missbräuchlich, wenn sie im Rahmen einer Massenentlassung ausgesprochen wird, ohne dass die Arbeitnehmervertretung bzw. die Arbeitnehmer konsultiert wurden. Die Partei, die das Arbeitsverhältnis missbräuchlich kündigt, hat der anderen Partei eine Entschädigung auszurichten, die vom Gericht unter Würdigung aller Umstände festgesetzt wird, aber im Falle einer missbräuchlichen Massenentlassung den Betrag nicht übersteigen darf, der dem Lohn des Arbeitnehmers für zwei Monate entspricht (Art. 336a OR). Wer eine solche Entschädigung geltend machen will, muss gegen die Kündigung längstens bis zum Ende der Kündigungsfrist bei der kündigenden Partei schriftlich Einsprache erheben. Ist die Einsprache gültig erfolgt und einigen sich die Parteien nicht über die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, so kann die Partei, der gekündigt wurde, ihren Anspruch auf Entschädigung geltend machen. Falls sie innert 180 Tagen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht vor Gericht klagt, ist der Anspruch verwirkt (Art. 336b OR). 3a. Die Arbeitgeberin I. AG hat Sitz in Basel und beschäftigt von hier aus ca. 40 Personen. Als Massenentlassung gelten damit Kündigungen, die die I. AG gegenüber mindestens 10 Mitarbeitern in einem Zeitraum von 30 Tagen ausspricht. Vorliegend stand fest, dass die Beklagte acht Kündigungen am 14. Mai 2009 sowie eine am 26. Mai 2009 vornahm. Strittig waren drei weitere Kündigungen. Zwei davon erfolgten am 20. Mai 2009, eine weitere am 2. Juli Bezüglich der ersten zwei Kündigungen war zu untersuchen, ob es sich damals um die Kündigungen von Arbeitsverträgen handelte. Entscheidend fürs Vorliegen eines Arbeitsvertrages ist die persönliche, betriebliche und wirtschaftliche Subordination, das heisst das Abhängigkeitsverhältnis des Arbeitnehmers von der Arbeitgeberin. Abzuklären war, ob die arbeitende Person in eine fremde Arbeitsorganisa-
20 12 tion eingegliedert ist, weisungsgebunden und für einen Lebensunterhalt auf einen arbeitsvertraglichen Lohn angewiesen ist. Hinweise darauf sind ein zugewiesener Arbeitsplatz in den Räumlichkeiten des Vertragspartners, vorgeschriebene Arbeitszeiten, Ausrüstung mit Arbeitsgeräten und Material des Vertragspartners, die Pflicht zum Empfang und zur Befolgung von Weisungen und Instruktionen, die den Gang und die Gestaltung der Arbeit unmittelbar beeinflussen, eine umfassende Rechenschaftspflicht sowie die Kontrolle durch den Vertragspartner. Hinweise auf ein Arbeitsverhältnis geben auch die Vereinbarung von Ferien. 3b. Die Arbeitsverträge mit den beiden fraglichen Mitarbeiterinnen waren mit "Beratungsvertrag" überschrieben, was jedoch nach Art. 18 OR für deren Inhalt und Bewertung nicht entscheidend war. Vereinbart wurde zwischen den Parteien, dass die Beraterin die Betreuung eines angenommenen Kunden, eines Projektes oder einer Einzelanfrage aus wichtigem Grund mit einer Frist von drei Tagen kündigen könne. Die Beraterin war in der Gestaltung ihrer Arbeitszeit grundsätzlich frei, musste jedoch die in der Kundenberatung übliche Rücksicht auf Kundenbedürfnisse und die Einhaltung von Fristen und Terminen nehmen. Die Beraterin war zudem nicht an einen festen Arbeitsort gebunden, sondern entschied frei darüber, wo bzw. von wo aus sie die Beratung durchführte, insbesondere ob sie in einem eigenen Büro, im Büro der Arbeitgeberin in Berlin oder an anderen Standorten oder vor Ort beim Kunden ihre Beratungen durchführte. Sie verpflichtete sich jedoch dazu, sich bei der Auswahl des Tätigkeitsortes von sachdienlichen Kriterien leiten lassen. Zudem war vorgesehen, dass die Beraterin für ihr Honorar, das in Euro zu bestimmten Beträgen festgelegt war, sowie für die Kommunikationspauschale für Laptop und Mobiltelefon der I. AG monatlich Rechnung stellte. Alle diese Merkmale sprachen dafür, dass es sich vorliegend nicht um Arbeitsverhältnisse handelte. Hinweise auf Arbeitsverträge gaben hingegen der Zeitnachweis über die Beratungsstunden und Beratungstage einschliesslich der Zeit für Sonderaufgaben und Projekte, die die Beraterin in einer Zeittabelle mit Angabe von Kunden, Gegenstand der Tätigkeit, Datum und aufgewendete Zeit zu erfassen hatte. Ferner war vorgesehen, dass die Beraterin auf Anfrage und bei Bedarf für die Erledigung der Beratungsaufträge das erforderliche EDV-Equipment inkl. Präsentationstechnik kostenlos leihweise zur Verfügung gestellt erhalte. Ausserdem wurde mit der Beraterin eine Konkurrenzklausel vereinbart. Die Beraterin verpflichtete sich, während und nach Ablauf des Vertrages keine Kunden der I. AG auf eigene Rechnung zu beraten und während der Laufzeit des Vertrages nicht für Organisationen tätig zu sein, welche vergleichbar mit der I. AG kleine und mittelständische Betriebe beraten. Eine solche Konkurrenzklausel war allerdings sowohl mit einem Arbeitsvertrag als auch mit einem Auftrag vereinbar. Insgesamt wurde davon ausgegangen, dass die Elemente, die für eine Qualifikation der beiden Beraterverträge als Aufträge sprachen, stärker zu gewichten wa-

References: Art. 340
 Art. 319
In casu
 Art. 29
 Art. 29
 Art. 343
 Art. 60
 BGE 
 Art. 337
 BGer 
 BGE 
 Art. 337
 Art. 324
 Art. 319
 Art. 336
 Art. 336
 Art. 335
 Art. 335
 Art. 336
 Art. 18