Source: https://sro.dashofer.sk/onb/33/racionalizacne-opatrenia-zamestnavatelov-v-case-hospodarskej-krizy-uniqueidmRRWSbk196FPkyDafLfWAPQEY8KXghZI7jM3gOHT0mzaSvfp3wd5Pg/?uri_view_type=5
Timestamp: 2020-08-14 05:22:20+00:00

Document:
Racionalizačné opatrenia zamestnávateľov v čase hospodárskej krízy | Vedenie a riadenie s.r.o.
22.2.2020, JUDr. Tímea Kovácsová, JUDr. et Mgr. Jozef Toman, PhD., JUDr. Mgr. Marián Kropaj, PhD., JUDr. Alexander Škrinár, CSc., Zdroj: Verlag Dashöfer
5.2.2 Racionalizačné opatrenia zamestnávateľov v čase hospodárskej krízy
Globálna hospodárska a finančná kríza má negatívny dopad aj na pracovnoprávne vzťahy. Posledné obdobie ukázalo, že unifikované riešenie aplikovateľné pre všetkých zamestnávateľov neexistuje, preto obchodné spoločnosti riešia svoje situácie individuálne, so zreteľom na charakter predmetu podnikania, počet zamestnancov, postavenie na trhu a pod.
Najčastejšie využívané opatrenia zamestnávateľov za účelom preklenutia hospodárskej krízy možno rozdeliť nasledovne:
Mzdové opatrenia – obmedzenie poskytovania odmien, resp. iných sociálnych benefitov; toto opatrenie je v praxi aplikovateľné predovšetkým vo vzťahu k tzv. pohyblivej zložke mzdy.
Určenie hromadného čerpania dovoleniek – zamestnávateľom sa umožňuje určiť zamestnancom hromadné čerpanie dovolenky aj vo väčšom rozsahu ako dva týždne. V prípade vážnych prevádzkových dôvodov môže byť určené hromadné čerpanie dovolenky aj v rozsahu troch týždňov. Dovolenka v takom rozsahu musí byť zamestnancom oznámená najmenej šesť mesiacov vopred.
Dohoda o vymedzení vážnych prevádzkových dôvodov, pre ktoré zamestnávateľ nemôže zamestnancovi prideľovať prácu.
Skrátenie pracovného času – dohoda o zmene pracovnej zmluvy; zamestnávateľ môže so zamestnancom dohodnúť v pracovnej zmluve kratší pracovný čas ako je ustanovený týždenný pracovný čas. Kratší pracovný čas nemusí byť rozvrhnutý na všetky pracovné dni. Zamestnancovi v pracovnom pomere na kratší pracovný čas patrí mzda zodpovedajúca dohodnutému kratšiemu pracovnému času.
Využitie konta pracovného času.
Skončenie pracovného pomeru – hromadné prepúšťanie.
V nasledujúcom texte sa bližšie venujeme problematike poskytovania náhrady mzdy zamestnancom pri existencii vážnych prevádzkových dôvodoch na strane zamestnávateľa, pre ktoré zamestnávateľ nemôže zamestnancovi prideľovať prácu, inštitútu flexikonta, deleného pracovného miesta a podmienkam hromadného prepúšťania.
Vo všeobecnosti, prekážky v práci na strane zamestnávateľa predstavujú situáciu, kedy zamestnávateľ z objektívnych dôvodov, t. j. bez ingerencie zo strany zamestnanca, nemôže v istom časovom okamihu voči zamestnancovi plniť svoje povinnosti vyplývajúce mu z pracovného pomeru.
Ak zamestnanec nemôže vykonávať prácu pre prechodný nedostatok spôsobený poruchou na strojovom zariadení, v dodávke surovín alebo pohonnej sily, chybnými pracovnými podkladmi alebo inými podobnými prevádzkovými príčinami (prestoj) a nebol po dohode preradený na inú prácu, patrí mu náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku.
Ak zamestnanec nemohol vykonávať prácu pre nepriaznivé poveternostné vplyvy, poskytne mu zamestnávateľ náhradu mzdy najmenej 50 % jeho priemerného zárobku.
Ak nemohol zamestnanec vykonávať prácu pre iné prekážky na strane zamestnávateľa, ako sú uvedené v odsekoch 1 a 2, zamestnávateľ mu poskytne náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku.
Ak zamestnávateľ vymedzil v písomnej dohode so zástupcami zamestnancov vážne prevádzkové dôvody, pre ktoré zamestnávateľ nemôže zamestnancovi prideľovať prácu, ide o prekážku v práci na strane zamestnávateľa, pri ktorej patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume určenej dohodou najmenej 60 % jeho priemerného zárobku. Dohodu podľa prvej vety nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa.
Vážny prevádzkový dôvod je v zmysle ust. § 142 ods. 4 ZP jednou zo skutočností napĺňajúcich skutkovú podstatu prekážky v práci na strane zamestnávateľa. Špecifikom tejto prekážky je vzťah jednak k prekážkam z dôvodu prestoja a jednak k iným prekážkam na strane zamestnávateľa. Význam rozlišovania medzi dôvodmi týchto prekážok spočíva v rozdielnych právnych následkoch, ktoré so vznikom tej-ktorej rozhodujúcej skutočnosti Zákonník práce spája, predovšetkým s nárokom zamestnanca na finančné zabezpečenie počas trvania prekážky na strane zamestnávateľa.
Podstatou prekážky na strane zamestnávateľa podľa ust. § 142 ods. 4 ZP, rovnako ako pri prekážkach z dôvodu prestoja (§ 142 ods. 1 ZP), sú z hľadiska obsahu prevádzkové dôvody, ktoré zamestnávateľovi znemožňujú plnenie úloh tvoriacich predmet jeho činnosti v dôsledku toho, že zamestnancovi neumožňujú plniť povinnosti podľa pracovnej zmluvy. Rozdiel medzi týmito dvoma druhmi prekážok na strane zamestnávateľa treba hľadať v požiadavke obsahového naplnenia pojmu „prevádzkový dôvod“. V kontexte s časovým rozmerom prerušenia prevádzky základným rozlišovacím kritériom je predpoklad, že istá skutočnosť spôsobujúca prerušenie prevádzky zamestnávateľa môže reálne nastať.
V prípade prekážok v práci z vážnych prevádzkových dôvodov ide o také príčiny, ktorých vznik a čas trvania možno reálne predpokladať (očakávať), na základe toho ich identifikovať a z hľadiska činnosti zamestnávateľa ich považovať za vážne. S cieľom ochrany ekonomických podmienok činnosti zamestnávateľa spočívajúcej v možnosti znížiť rozsah poskytovanej náhrady mzdy až na 60 % priemerného zárobku sa zamestnávateľovi umožňuje, aby predpokladané vážne prevádzkové dôvody exaktne vymedzil v písomnej dohode so zástupcom zamestnancov.
Z obsahového hľadiska podmienkou na uplatnenie tejto prekážky je vymedzenie vážnych prevádzkových dôvodov, ktorými treba rozumieť predovšetkým dôvody organizačno-technickej povahy. Na druhej strane formálnoprávnou podmienkou je výlučne písomná dohoda zamestnávateľa so zástupcom zamestnancov. Vzhľadom na dikciu ustanovenia § 142 ods. 4 ZPdohodu ako dvoj alebo viac stranný právny úkon nemožno nahradiť individuálnym jednostranným rozhodnutím zamestnávateľa. Vychádzajúc z definície pojmu „dohoda“ podmieneného súhlasným prejavom vôle jej účastníkov (v danom prípade zamestnávateľa a zástupcu zamestnancov), ide nepochybne o realizáciu práva zamestnancov zúčastňovať sa prostredníctvom zástupcu zamestnancov na vytváraní spravodlivých a uspokojivých pracovných podmienok.
Na uzatvorenie takejto dohody so zamestnávateľom sú príslušní zástupcovia zamestnancov, t. j. odborový orgán, zamestnanecká rada alebo zamestnanecký dôverník. Pod spolurozhodovaním možno rozumieť napr. aj uzatvorenie dohody podľa § 142 ods. 4 ZP. Ak u zamestnávateľa pôsobí samostatne odborová organizácia, potom je účastníkom dohody odborový orgán, t. j. orgán, ktorému táto kompetencia patrí podľa stanov, prípadne podľa vnútorného predpisu odborovej organizácie. Ak u zamestnávateľa pôsobia popri sebe odborová organizácia a zamestnanecká rada, právo na spolurozhodovanie, patrí odborovej organizácii.
Pokiaľ pri zamestnávateľovi nie sú kreovaní zástupcovia zamestnancov, s ktorými by zamestnávateľ uzavrel dohodu podľa § 142 ods. 4 ZP, nemôže zamestnávateľ titulom vzniku prekážky vážnych prevádzkových dôvodov žiadnym spôsobom zamestnancom prikázať zníženie mzdy na 60 %. Takéto minimalizovanie nákladov zo strany zamestnávateľa nie je možné urobiť bez súčinnosti zástupcov zamestnancov.
V spoločnosti popri sebe pôsobia viaceré odborové organizácie. Ako postupovať pri uzatváraní dohody podľa § 142 ods. 4 ZP?
Ak pre zamestnávateľa pôsobia popri sebe viaceré odborové organizácie, musí zamestnávateľ v prípadoch týkajúcich sa všetkých alebo väčšieho počtu zamestnancov, ak všeobecne záväzné predpisy alebo kolektívna zmluva vyžadujú prerokovanie alebo súhlas odborového orgánu, plniť tieto povinnosti k príslušným orgánom všetkých zúčastnených odborových organizácií, ak sa s nimi nedohodne inak. Ak sa orgány všetkých zúčastnených odborových organizácií nedohodnú najneskôr do 15 dní od požiadania, či súhlas udelia, alebo nie, je rozhodujúce stanovisko orgánu odborovej organizácie s najväčším počtom členov pri zamestnávateľovi ( § 232 ZP).
Keďže absenciu písomnej formy ani nedostatok súhlasu zástupcu zamestnancov vyjadreného v podobe uzavretia vzájomnej dohody Zákonník práce nesankcionuje neplatnosťou, takéto opatrenie by síce nebolo možné hodnotiť ako neplatné, ale v každom prípade ako právne neexistujúci úkon zamestnávateľa. Inak povedané, nedodržanie písomnej formy dohody zamestnávateľa s príslušným odborovým orgánom spôsobuje neexistenciu vymedzenia vážnych prevádzkových dôvodov na účely uplatnenia § 142 ods. 4 ZP, t. j. na účely poskytnutia náhrady mzdy vo výške iba 60 % (príp. podľa dohody aj viac percent) priemerného zárobku. Skutočnosti znemožňujúce zamestnancovi vykonávať prácu podľa pracovnej zmluvy, hoci z hľadiska obsahu by ich inak bolo možné hodnotiť ako vážne prevádzkové dôvody, by bolo treba považovať za inú (všeobecnú) prekážku na strane zamestnávateľa podľa ust. § 142 ods. 3 ZP, ktorá zakladá nárok zamestnanca na poskytnutie náhrady mzdy vo výške priemerného zárobku (t. j. vo výške 100 % priemerného zárobku) bez možnosti manipulácie s ňou.
V § 87a ZP je zakotvená nová forma nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času. Ide o konto pracovného času, ktoré umožňuje akumulovať plusové, ako aj mínusové hodiny v určitej referenčnej dobe.
Zavedenie konta pracovného času
Podľa § 87a ods. 1 konto pracovného času je spôsob nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času. Podľa zmenenej právnej úpravy od 1. januára 2013 možno konto pracovného času dohodnúť v kolektívnej zmluve alebo po dohode so zástupcami zamestnancov, pričom dohodu nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa, čím sa zabezpečuje súlad ustanovenia s čl. 19 smernice Európskeho parlamentu a Rady 2003/88/ES zo 4. novembra 2003 o niektorých aspektoch organizácie pracovného času, pretože sa tu môže pracovný čas nerovnomerne rozvrhnúť až na 12 mesiacov.
Dohoda o zavedení konta pracovného času musí byť písomná a nemožno ju nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa (viď. aj § 12). Ak ide o zavedenie konta pracovného času u zamestnanca so zdravotným postihnutím, tehotnú ženu, žene alebo muža, ktorý sa trvale stará o dieťa mladšie ako tri roky, osamelého zamestnanca, ktorý sa trvale stará o dieťa mladšie ako 15 rokov, vyžaduje sa aj dohoda s týmto zamestnancom.
Vzhľadom na to, že ide o spôsob nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času, pri konte pracovného času sa uplatnia kritériá, ktoré platia pre nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času.
V ods. 2 sa stanovuje povinnosť v kolektívnej zmluve alebo v dohode so zástupcami zamestnancov dohodnúť vyrovnávacie obdobie konta pracovného času. V tomto vyrovnávacom období sa má vyrovnať rozdiel medzi ustanoveným týždenným pracovným časom a skutočne odpracovaným časom zamestnanca.
Vyrovnávacie obdobie nie je kĺzavé, dohodne sa doba napr. 1. 1. 2018 – 31. 12. 2019 a v ňom (24 mesiacov) musia byť hodiny vyrovnané. Vyrovnáva sa konto a jeho účet, t. j. plusové a mínusové hodiny = 0. Vyrovnávacie obdobie sa dohodne vopred a v danom období sa vyrovná rozdiel konta pracovného času. Kedy sa začne vyrovnávacie obdobie, je na dohode zamestnávateľa a zástupcov zamestnancov.
Maximálna dĺžka vyrovnávacieho obdobia
Maximálna dĺžka vyrovnávacieho obdobia, ktoré možno dohodnúť , je najviac 30 mesiacov, pričom platí, že v období najviac 12 mesiacov nesmie pracovný čas vrátane práce nadčas ako aj kladného účtu konta pracovného času presiahnuť v priemere 48 hodín, čím sa zabezpečuje aj súlad so s čl. 19 smernice Európskeho parlamentu a Rady 2003/88/ES zo 4. novembra 2003 o niektorých aspektoch organizácie pracovného času.
Smernica 2003/88/ES stanovuje maximálny týždenný čas v priemere 48 hodín týždenne. Priemer je maximálne za 12 mesiacov (rozvrhové obdobie), t. j. ani pri konte pracovného času nesmie byť priemer hodín za 12 mesiacov väčší ako 48 hodín týždenne. V SR je kombinácia 40 hodín/týždeň základ + 400 hodín nadčasu = cca 48 hodín týždenne. Smernica 2003/88/ES nerozlišuje základný pracovný čas a nadčasovú prácu, ale stanovuje strop 48 hodín týždenne v priemere.
Pokiaľ ide o hodiny presahujúce 40 hodín týždenne do 48 hodín týždenne (kladné konto pracovného času) alebo hodiny na menej ako 40 hodín týždenne (záporné konto pracovného času) možno ich prenášať aj za rozvrhové obdobie (max. 12 mesiacov) vo vyrovnávacom období najviac 30 mesiacov, kde sa musí základný pracovný čas vyrovnať na hodnote maximálne 40 hodín týždenne v priemere.
V dvanástich mesiacoch musí zamestnávateľ vyrovnať priemer na najviac 48 hodín (t. j. napríklad pracovný čas bude max. 48 hodín/týždenne – čo je viac ako 40 hodín, ale stále v súlade so smernicou 2003/88/ES).
Keďže Zákonník práce stanovuje priemer 40 hodín/týždenne – tento čas je potrebné tiež vyrovnať – maximálne v rámci 30 mesiacov (do 31. decembra 2018 12 mesiacov), t. j., plusové aj mínusové konto po 12 mesiacoch môže byť plus max. 400 hodín alebo nejaká mínusová hodnota. Do 30 mesiacov musí byť plusové aj mínusové konto = 0. (V prípade, ak by bolo mínusové konto nižšie = je to strata zamestnávateľa, v prípade, ak by bolo plusové konto vyššie = porušenie Zákonníka práce a povinnosť doplatiť rozdiel).
Rozvrhovanie pracovného času
Pri uplatňovaní konta pracovného času môže zamestnávateľ rozvrhnúť pracovný čas tak, že v prípade väčšej potreby práce zamestnanec odpracuje viac hodín, ako je jeho ustanovený týždenný pracovný čas (kladný účet konta pracovného času) a v prípade menšej potreby práce zamestnanec odpracuje menej hodín ako je jeho ustanovený týždenný pracovný čas alebo prácu nebude vykonávať vôbec (záporný účet konta pracovného času). Platí, že v období najviac 12 mesiacov nesmie pracovný čas vrátane práce nadčas ako aj kladného účtu konta pracovného času presiahnuť v priemere 48 hodín, čím sa zabezpečuje aj súlad so s čl. 19 smernice Európskeho parlamentu a Rady 2003/88/ES zo 4. novembra 2003 o niektorých aspektoch organizácie pracovného času).
Do 48 hodín sa započítavajú tri zložky: pracovný čas (základný), práca nadčas (mimo rozvrhu) a kladné konto pracovného času (hodiny navyše de facto namiesto nadčasu v rámci rozvrhu).
V zmysle § 87a ods. 4 je zamestnávateľ povinný vyplatiť zamestnancovi základnú zložku mzdy, ktorá zodpovedá ustanovenému týždennému pracovnému času zamestnanca, t. j., ide o základnú zložku mzdy, ktorá nereaguje na výkyvy v práci (t. j. viac hodín alebo menej hodín).
Poskytovaním základnej zložky mzdy nie je dotknutá povinnosť zamestnávateľa poskytovať ďalšie zložky mzdy, ak táto povinnosť vyplýva zo Zákonníka práce, osobitných predpisov, z pracovnej zmluvy alebo kolektívnej zmluvy. To znamená, že nie sú dotknuté iné zložky mzdy – mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok, apod.
Zákonník práce v § 87a ods. 5 stanovuje osobitnú evidenčnú povinnosť. Pri uplatňovaní konta pracovného času je zamestnávateľ povinný viesť účet konta pracovného času:
Na účte konta pracovného času zamestnávateľ eviduje:
1. rozdiel medzi ustanoveným týždenným pracovným časom a skutočne odpracovaným časom zamestnanca,
2. rozdiel medzi skutočne poskytnutou základnou zložkou mzdy (podľa ods. 3) a základnou zložkou mzdy, na ktorú by mal zamestnanec právo za skutočne odpracovaný čas.
Nevedú sa teda už účty pracovného času, vyplatenej mzdy a rozdielový účet.
Nižšia základná zložka mzdy ako by patrila za skutočne odpracovaný čas
Do konca vyrovnávacieho obdobia musí konto pracovného času zamestnávateľ vyrovnať. Ak bola ku dňu skončenia pracovného pomeru vyplatená nižšia základná zložka mzdy ako by zamestnancovi patrila podľa odpracovaného času zamestnávateľ je povinný zamestnancovi rozdiel doplatiť; § 129 ods. 3 sa v tejto situácií použije primerane. To znamená, že ak v čase skončenia pracovného pomeru (je jedno, z čej iniciatívy sa pracovný pomer skončí) zamestnanec vykonal väčší rozsah práce než za aký mu bola poskytnutá základná zložka mzdy, má právo na doplatenie rozdielu.
Neodpracovanie mzdy a skončenie pracovného pomeru
Môže vyvstať keď v čase (ku dňu) skončenia pracovného pomeru alebo vyrovnávacieho obdobia zamestnanec neodpracoval celý rozsah pracovného času, za ktorý mu zamestnávateľ poskytol základnú zložku mzdy (zamestnanec vykonal menší rozsah práce, než za aký mu bola poskytnutá mzda).
V tomto prípade má zamestnávateľ právo na vrátenie základnej zložky mzdy poskytnutej nad rozsah odpracovaného pracovného času, len ak sa pracovný pomer so zamestnancom skončil podľa § 63 ods. 1 písm. d) a e) alebo § 68 ods. 1; toto právo môže zamestnávateľ uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa pracovný pomer skončil.
Práca nadčas pri konte pracovného času
V ods. 8 sa definuje aj práca nadčas pri uplatnení konta pracovného času. Ide o prácu vykonávanú nad určený týždenný pracovný čas a mimo rozvrhu pracovných zmien vyplývajúcich z konta pracovného času. V prípade, ak sa konto pracovného času uplatňuje u zamestnanca s kratším pracovným časom, vychádza sa z kratšieho pracovného času.
Zamestnanec na kratší pracovný čas a konto pracovného času
V ods. 9 sa upravuje prípad zamestnanca s kratším pracovným časom, u ktorého sa využíva konto pracovného času.
Konto pracovného času a výplatná páska
Vo väzbe na § 87a sa upravuje od 1. januára 2013 v § 130 ods. 5 povinnosť zamestnávateľa, ktorý zaviedol konto pracovného času informovať zamestnancov pri vyúčtovaní mzdy o stave konta pracovného času.
§ 142a sa vo väzbe na zmeny § 87a a § 142 ods. 5 sa flexikonto od 1. januára 2013 zrušilo.
Vo väzbe na zjednotenie § 87a a § 142a sa v rámci prekážok v práci (§ 142 ods. 5) stanovuje možnosť, aby zamestnávateľ v prípade, ak u neho nastane prekážka v práci z vážnych prevádzkových dôvodov, mohol pre tieto účely použiť konto pracovného času podľa § 87a. Konto pracovného času aj v tomto prípade môže použiť len zamestnávateľ za podmienok podľa § 87a (kolektívna zmluva alebo dohoda so zástupcami zamestnancov).
Vzhľadom na to, že pri konte pracovného času ide o nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času a zamestnávateľ musí dodržať ustanovenie § 90 ods. 9, t. j. oznamovať rozvrhnutie pracovného času najmenej týždeň vopred a najmenej na týždeň, takáto lehota by neumožňovala aplikáciu konta na prekážku v práci tohto druhu, ktorá v mnohých prípadoch nastáva okamžite. Z uvedeného dôvodu sa v tomto prípade povinnosť dodržať § 90 ods. 9 nestanovuje a zamestnávateľ môže ihneď využiť záporný účet konta pracovného času.
V prípade iných prekážok v práci zamestnávateľ môže využiť časť § 87a ods. 3 o menšej potrebe práce, kedy zamestnanec pracuje kratšie alebo nepracuje vôbec, a to za dodržania § 90 ods. 9.
Delené pracovné miesto je pracovné miesto, na ktorom si zamestnanci v pracovnom pomere na kratší pracovný čas sami medzi sebou rozvrhnú pracovný čas a pracovnú náplň pripadajúcu na toto pracovné miesto. Vo všeobecnejšom zmysle slova ide o čiastočný pracovný úväzok dvoch alebo viacerých zamestnancov, ktorí si majú rozdeliť pracovný čas a úlohy, ktoré vyplývajú z tohto pracovného miesta. Zákon nelimituje počet zamestnancov, ktorí môžu zdieľať jedno pracovné miesto.
Ide o inštitút, ktorý má podporiť zamestnávanie zamestnancov s malými deťmi, študentov, príp. zamestnancov, ktorí sa pripravujú na prechod do dôchodku. Praktické fungovanie tohto modelu zamestnávania vyžaduje vysokú súhru u zamestnancov, ktorí budú zdieľať jedno pracovné miesto.
Ako každý iný pracovný pomer aj tento možno založiť výlučne len na základe pracovnej zmluvy. Pracovná zmluva je podľa právneho stavu de lege lata jedinou právotvornou skutočnosťou založenia pracovného pomeru. Ak zamestnávateľ predpokladá príslušnú pracovnú pozíciu vykonávať v pracovnom pomere dvoma alebo viacerými zamestnancami, popri pracovnej zmluve, musí s nimi uzatvoriť osobitnú dohodu o zaradení na delené pracovné miesto. Pred uzatvorením dohody o zaradení zamestnanca v pracovnom pomere na kratší pracovný čas na delené pracovné miesto, zamestnávateľ písomne oznámi zamestnancovi pracovné podmienky vzťahujúce sa na delené pracovné miesto. Dohoda o zaradení zamestnanca na delené pracovné miesto uzatvorená medzi zamestnávateľom a zamestnancom musí byť písomná, inak je neplatná. Jej súčasťou je písomné oznámenie zamestnávateľa o pracovných podmienkach. Dohodu o zaradení na delené pracovné miesto možno zo strany účastníkov uzatvoriť samostatne (popri pracovnej zmluve) alebo aj v rámci pracovnej zmluvy.
Ak nastane prekážka v práci na strane zamestnanca na delenom pracovnom mieste, zamestnanci, ktorí sa s ním delia o pracovné miesto, sú povinní ho zastúpiť, ak tomu nebránia vážne dôvody na ich strane. Zamestnávateľ je povinný informovať zamestnanca bez zbytočného odkladu, ak vznikne potreba takéhoto zastupovania.
Dohodu o zaradení zamestnanca na delené pracovné miesto môže zamestnávateľ…

References: § 142
 § 142
 § 142
 § 142
 § 142
 § 142
 § 232
 § 142
 § 142
 § 87
 § 87
 čl. 19
 § 12
 čl. 19
 čl. 19
 § 87
 § 87
 § 129
 § 63
 § 68
 § 87
 § 130

§ 142
 § 87
 § 142
 § 87
 § 142
 § 87
 § 87
 § 90
 § 90
 § 87
 § 90
de lege lata