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08.06.2005 · IWW-Abrufnummer 051547
Bundesarbeitsgericht: Urteil vom 25.03.2004 – 2 AZR 341/03
2 AZR 341/03
Verkündet am 25. März 2004
hat der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts auf Grund der mündlichen Verhandlung vom 25. März 2004 durch den Vorsitzenden Richter am Bundesarbeitsgericht Prof. Dr. Rost, die Richter am Bundesarbeitsgericht Bröhl und Dr. Eylert sowie die ehrenamtlichen Richter Dr. h.c. Walter und Dr. Fischer
1. Auf die Revision des Klägers wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen vom 21. Januar 2003 - 12 Sa 1418/02 - aufgehoben im Kostenpunkt und soweit es die Berufung des Klägers bezüglich der Beklagten zu 1) zurückgewiesen hat.
Nach Anhörung des Klägers kündigte die Beklagte mit Schreiben vom 3. Juni 1999 das Arbeitsverhältnis der Parteien außerordentlich mit sozialer Auslauffrist zum 20. Juni 1999, hilfsweise fristgemäß zum 31. Januar 2000
a) Im Ausgangspunkt zutreffend sieht das Landesarbeitsgericht allerdings in einer sexuellen Belästigung einer Arbeitnehmerin an ihrem Arbeitsplatz durch einen Vorgesetzten einen "an sich" wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung eines Arbeitsverhältnisses iSv. § 626 Abs. 1 BGB iVm. § 4 Abs. 1 Nr. 1 BSchG (BAG 9. Oktober 1986 - 2 ABR 24/85 - AP BGB § 626 Ausschlussfrist Nr. 20 = EzA BGB § 626 nF Nr. 98; LAG Hamburg 21. Oktober 1998 - 4 Sa 53/98 - LAGE BSchG § 4 Nr. 3; LAG Sachsen 19. August 1997 - 7 Sa 870/96 -; KDZ-Däubler 5. Aufl. § 626 BGB Rn. 101; Schaub/Linck Arbeitsrechtshandbuch 10. Aufl. § 125 Rn. 113; Stahlhacke/Preis/Vossen Kündigung und Kündigungsschutz im Arbeitsverhältnis 8. Aufl. Rn. 703; von Hoyningen-Huene BB 1991, 2219). Eine sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz stellt nach § 2 Abs. 3 BSchG eine Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten dar. Die sexuelle Belästigung muss aber feststehen (BAG 8. Juni 2000 - 2 ABR 1/00 - AP BeschSchG § 2 Nr. 3 = EzA KSchG § 15 nF Nr. 50). Ob die sexuelle Belästigung dann zur außerordentlichen Kündigung aus wichtigem Grund berechtigt, hängt von ihrem Umfang und ihrer Intensität ab (APS-Preis 2. Aufl. § 4 BeschSchG Rn. 7; ErfK/Schlachter 4. Aufl. § 4 BeschSchG Rn. 2; KR-Fischermeier 6. Aufl. § 626 BGB Rn. 443; KR-Etzel 6. Aufl. § 1 KSchG Rn. 500; LAG Hamm 22. Oktober 1996 - 6 Sa 730/96 - LAGE BSchG § 4 Nr. 1; LAG Hamm 13. Februar 1997 - 17 Sa 1544/96 - LAGE BGB § 626 Nr. 110; LAG Sachsen 10. März 2000 - 2 Sa 635/99 - LAGE BGB § 626 Nr. 130).
Die Voraussetzung der "erkennbaren Ablehnung" hat die Funktion, den Belästigungstatbestand einzuschränken (Schlachter AR-Blattei SD 425 - Beschäftigtenschutz - Rn. 35). Mit diesem Tatbestandsmerkmal wollte der Gesetzgeber klarstellen, dass die Annahme einer sexuellen Belästigung auf die Fälle beschränkt bleibt, in denen jemand einem anderen ein nicht erwünschtes sexuelles Verhalten aufdrängt (BT-Drucks. 12/5468 S. 47). Die Unerwünschtheit des fraglichen sexuellen Verhaltens muss daher nach Außen in Erscheinung getreten sein (Schlachter aaO Rn. 37; ErfK/Schlachter § 4 BeschSchG Rn. 12). Zwar wird man eine ausdrücklich formulierte Ablehnung nicht - schon gar nicht immer - verlangen können. Im Einzelfall kann deshalb eine aus den Umständen erkennbare Ablehnung genügen (Schlachter aaO Rn. 37; BVerwG 8. November 2000 - 1 D 35/99 -). Eine solche Ablehnung ist erkennbar, wenn aus dem Verhalten der oder des Betroffenen für einen neutralen Beobachter die Ablehnung hinreichend deutlich geworden ist (Marzodko/Rinne ZTR 2000, 306; Schlachter aaO Rn. 38; Worzalla NZA 1994, 1018). Unter Umständen kann daher auch ein rein passives Verhalten in der Form eines zögernden, zurückhaltenden Geschehenlassens gegenüber einem drängenden, durchsetzungsf ähigen Belästiger, insbesondere einem Vorgesetzten, zur Erkennbarkeit einer ablehnenden Haltung ausreichen (siehe auch BVerwG 18. November 2000 aaO).
2. Sollte sich bei der weiteren Aufklärung des Sachverhalts herausstellen, der Kläger habe sexuelle Handlungen gegen den erkennbaren Willen von Frau N. vorgenommen und sie zu sexuellen Handlungen aufgefordert, so wird man vom Vorliegen eines wichtigen Grundes iSd. § 626 Abs. 1 BGB jedenfalls dann ausgehen können, wenn es sich bei dieser sexuellen Belästigung durch den Kläger nicht um einen einmaligen Vorfall handelte, sondern der Kläger auch andere Mitarbeiterinnen der Beklagten immer wieder durch Worte und Taten belästigt hat. Sollte es sich hingegen herausstellen, der Kläger habe lediglich einmal - weil er in die Zeugin N. "verliebt" gewesen sei - seine arbeitsvertraglichen Pflichten nach § 2 Abs. 3 BSchG verletzt, so wird sich das Landesarbeitsgericht näher mit der Frage der verhältnismäßigen Sanktion iSv. § 4 BSchG auseinandersetzen müssen. Nach § 4 Abs. 1 BSchG hat der Arbeitgeber nämlich die im Einzelfall angemessenen arbeitsrechtlichen Maßnahmen wie Abmahnung, Umsetzung, Versetzung oder Kündigung zu ergreifen. Die gesetzliche Regelung kodifiziert den allgemeinen arbeitsrechtlichen Verhältnismäßigkeitsgrundsatz. Das Landesarbeitsgericht wird deshalb auch prüfen müssen, ob vorliegend nicht eine Versetzung des Klägers auf einen anderen Arbeitsplatz in Betracht kam; dies gilt jedenfalls dann, wenn es sich bei den Handlungen des Klägers um einen Einzelfall in einer besonderen Konstellation mit Frau N. gehandelt hat, mit anderen Worten sich prognostisch keine - weiteren - Probleme des Klägers mit anderen Arbeitnehmerinnen ergeben werden. Das gilt umso mehr, als der Vorfall vom 12. Mai 1998 bei Kündigungsausspruch schon über ein Jahr zurücklag. Ein solcher erheblicher Zeitraum kann auch bei der Bewertung des wichtigen Grundes Bedeutung gewinnen, wenn sich die Pflichtverletzung nicht mehr konkret nachteilig auf das Arbeitsverhältnis auswirken kann. Zurückliegende Ereignisse, die das Arbeitsverhältnis nicht mehr belasten, können selbst dann unerheblich sein, wenn sie zunächst schwerwiegend waren. Entscheidend ist, ob die Gründe ein Indiz für eine auch zukünftige Belastung des Arbeitsverhältnisses darstellen (BAG 9. Januar 1986 - 2 ABR 24/85 - AP BGB § 626 Ausschlussfrist Nr. 20 = EzA BGB § 626 nF Nr. 98). Dementsprechend wird das Berufungsgericht zu prüfen haben, ob für eine Versetzung des Klägers entweder ein anderer Arbeitsplatz frei war oder ob eine "Ringversetzung", die gegebenenfalls im Unternehmen der Beklagten üblich ist, in Betracht kam.
RechtsgebieteBGB, KSchG, BSchG	VorschriftenBGB § 626 Abs. 1 KSchG § 1 Abs. 1 KSchG § 1 Abs. 2 BSchG § 2 BSchG § 4

References: § 626
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