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Timestamp: 2020-07-09 09:08:50+00:00

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Feriado colectivo - DerechoPedia
Feriado colectivo
Se entiende por feriado colectivo aquel que se concede a todos los trabajadores de una empresa o establecimiento o de una sección de ellos.
JLT de Calama, Rit I-11-2017, Mg Abigail Tapia Alarcón, suplente:
"Que, en efecto, el feriado legal corresponde a un derecho de carácter legal donde los trabajadores con más de un año de servicio pueden ejercerlo por el período de 15 días hábiles, no prestando servicios para su empleador y percibiendo su remuneración íntegra. Respecto de la oportunidad del ejercicio de dicho derecho, el Código del Trabajo contempla el feriado colectivo anual en el artículo 76 de dicho Código, donde establece que el empleador podrá determinar que se proceda anualmente al cierre de la empresa o establecimiento por un mínimo de 15 días hábiles para que el personal respectivo haga uso del feriado en forma colectiva."
1 Regulación vigente
2 Concepto de feriado colectivo
3 Facultad unilateral del empleador
4 Cuándo se pueden tomar las vacaciones
5 Cuándo se puede otorgar el feriado colectivo
6 Incluye a trabajadores que no han cumplido un año en la empresa
7 Feriado colectivo y Feriado Progresivo
8 Despido por necesidades de la empresa y Preaviso
9 Licencias médicas
10 Permiso con o sin goce de sueldo
11 Cláusulas tácitas
12 Huelga - 1996-2000
Los empleadores podrán determinar que en sus empresas o establecimientos, o en parte de ellos, se proceda anualmente a su cierre por un mínimo de quince días hábiles para que el personal respectivo haga uso del feriado en forma colectiva.
Concepto de feriado colectivo
Dirección del Trabajo Dictamen ORD. Nº1771/88 20-mar-1995
Del precepto legal preinserto se colige que feriado colectivo es aquel que se concede a todos los trabajadores de una empresa o establecimiento o de una sección de ellos.
Supone que todos los trabajadores se hayan iniciado conjuntamente en la empresa o sección correspondiente o que ésta anticipe el feriado de aquellos que aún no han completado los requisitos para gozar de él a la fecha del feriado colectivo.
Estos últimos tienen derecho a percibir remuneración íntegra por el período que se extiende el feriado colectivo, pudiendo descontarse proporcionalmente en el respectivo finiquito la remuneración pagada durante el feriado colectivo cuando el trabajador se retire de la empresa antes de enterar el año de servicios que da derecho a este beneficio. (dictamen Nº 6.826-224, de 17.10.91).
El feriado colectivo no puede tener una duración menor de quince días hábiles.
En otros términos, tratándose de feriado colectivo, hacen uso del beneficio todos los dependientes que laboran en la empresa o sección correspondiente y no determinado número de ellos, entendiéndose que se anticipa a aquellos que aún no cumplen los requisitos para gozar del descanso.
Facultad unilateral del empleador
Mediante dictamen Nº 695-55, de 16 de febrero de 1993, esta Dirección precisó que el otorgamiento del feriado colectivo es una facultad propia del empleador y, por ende, éste puede determinar unilateralmente la oportunidad en que desea concederlo.
Ello por cuanto la ley otorga al empleador la facultad de determinar, anualmente y en forma unilateral, que todo o parte del personal de su empresa o establecimiento haga uso del feriado en forma colectiva por un período no inferior a 15 días hábiles.
Cabe destacar que el empleador está facultado para otorgar feriado colectivo solamente una vez al año, razón por la cual no resulta jurídicamente procedente que disponga unilateralmente un nuevo cierre de sus establecimientos con el objeto de concederlo, habiéndolo otorgado ya en un determinado año, facultad que, en cambio, podrá ejercer en cualquier época, durante el año siguiente. (dictamen Nº 9.348-284, de 16.12.87).
se puede sostener que hay feriado colectivo, en los términos del artículo 67 del Código del Trabajo, si el empleador ejerce la facultad que dicha disposición legal le confiere para tales efectos y determina que el feriado debe concederse, en la oportunidad que unilateralmente señala, a todos los trabajadores de la empresa o sección, incluso a aquellos que no cumplieren con el período exigido para hacer uso del beneficio.
1er JLT de Santiago, Rit O-6732-2018, Mg. Mauricio Vidal Caro. Titular:
"Siendo facultad exclusiva del empleador, que para llevarla a cabo no requiere del consentimiento ni autorización del trabajador, y así beneficia al trabajador que no tiene derecho a feriado anual, a quien se le entiende anticipado el descanso."
Cuándo se pueden tomar las vacaciones
JLT de Concepción, O-225-2016, Cristián ROdas Riquelme, Juez Destinado:
"DÉCIMO QUINTO: Que, de conformidad con lo establecido en el artículo 67 del Código del Trabajo, los trabajadores con más de un año de servicio tienen derecho a un feriado anual de 15 días hábiles, con remuneración íntegra. La misma norma legal señala que el feriado debe concederse de preferencia en primavera o verano, considerándose las necesidades del servicio. Ahora bien, de acuerdo a lo previsto en el Reglamento N° 969, de 1933, actualmente vigente, el trabajador debe solicitar por escrito su feriado, con un mes de anticipación, a lo menos, para que el empleador determine la fecha en que lo concederá, y de lo cual éste dejará testimonio en el duplicado de dicha solicitud, que quedará en poder del trabajador. De esta forma, el empleador no puede alterar la fecha solicitada oportunamente por el trabajador, sea anticipándola o postergándola, debiendo en todo caso considerarse las necesidades del servicio para otorgarla, de preferencia en verano o primavera. Así las cosas, el trabajador, en su calidad de titular del beneficio de feriado, es quien determina en primera instancia la fecha en que lo hará efectivo, con la sola excepción del feriado colectivo, caso en el cual es el empleador el que determina libremente la oportunidad en que lo concederá.
Respecto este punto, el profesor Guido Machiavello sostiene que atendido que el derecho a vacaciones es personalísimo, irrenunciable, no compensable en dinero, de carácter público y de finalidad protectora, aquel debe ser gozado por el trabajador y el empleador debe permitirle su goce, por ello en teoría no podría suspenderse, ni posponerse por razones de buen funcionamiento de la empresa o porque al trabajador no le convenga hacer uso de sus vacaciones."
el empleador está facultado para decidir si otorgará feriado colectivo a todos sus trabajadores o les otorgará el beneficio en conformidad al artículo 67 del mismo cuerpo legal, en forma individual a cada uno, de preferencia en primavera o verano, según sean las necesidades del servicio.
Si opta por el feriado colectivo, los trabajadores de la respectiva empresa o sección que individualmente no cumplen con los requisitos necesarios para tener derecho a feriado, quedan facultados para hacer uso del beneficio en forma anticipada.
El empleador no puede determinar en forma unilateral volver al sistema de vacaciones individuales, existiendo un acuerdo firmado por las partes en el sentido de implantar en la empresa el sistema de feriado colectivo. (dictamen Nº 4425, de 20.11.79).
El procedimiento de negociación colectiva debe entenderse suspendido durante el período en que el empleador concede feriado colectivo a los trabajadores involucrados en el mismo, únicamente en el evento que éste coincida con el día en que ellos deban hacer efectiva la huelga. (dictamen Nº 557-190, de 21.07.87).
Incluye a trabajadores que no han cumplido un año en la empresa
Dirección del Trabajo, ORD. Nº2990/167 08-jun-1999:
Del precepto legal precedentemente transcrito se desprende que el empleador se encuentra facultado para otorgar feriado colectivo por un mínimo de quince días hábiles a los trabajadores de la empresa, de un establecimiento o de una o más secciones de la misma.
Se desprende, asimismo, que el beneficio debe otorgarse a todos los trabajadores de la empresa, establecimiento o sección, según corresponda, incluso a aquellos que no hubieren enterado el año de servicios que da derecho al beneficio, respecto de los cuales deberá entenderse que se les concede anticipadamente.
De esta suerte, los dependientes que no han cumplido aún con el año de servicios como requisito básico para acceder al feriado legal anual se ven, no obstante, favorecidos con el otorgamiento de dicho feriado, el cual el legislador entiende que se les anticipa, es decir, se les concede simplemente antes del tiempo regular señalado por la ley para su procedencia, sin ningún otro efecto jurídico especial, en igualdad de condiciones que el resto de los trabajadores que han cumplido el año de contrato.
De este modo, no resulta conforme a derecho que a los trabajadores a los cuales se les anticipa el feriado por no tener un año de antigüedad al momento del feriado colectivo se proceda a descontarles en el finiquito los días del beneficio que resultan ser efectivamente adelantados, si con ello se les hace renunciar implícitamente a un derecho que la ley les concede pura y simplemente, y en forma íntegra y completa, nada más que antes del tiempo regular.
Distinta podría ser la situación de aquellos trabajadores a los cuales se les anticipa el feriado por feriado colectivo y se retiran por cualquier causa de la empresa antes de cumplir el año que da derecho al feriado anual, respecto de los cuales, la doctrina uniforme de este Servicio, contenida, entre otros, en dictamen Ord. N° 6.826-224, de 17.10.91, señala que "considera procedente descontar en el finiquito correspondiente las diferencias de remuneración que se originen del ejercicio anticipado del feriado, por haberse otorgado éste en forma colectiva, cuando el dependiente se retire de la empresa antes de enterar el período de servicios que da derecho al beneficio", toda vez que, por una parte, "en el caso consultado el legislador precisó que el feriado se entendía solamente anticipado y, por otra, en el hecho que el empleador se encuentra obligado a pagar una indemnización por este beneficio legal en forma proporcional al tiempo trabajado cuando el contrato de trabajo termine antes de completar el año de servicio que da derecho a feriado por disposición expresa del inciso tercero del artículo 73 del citado Código del Trabajo".
Feriado colectivo y Feriado Progresivo
Dirección del trabajo ORD. N°2491 09-may-2016
Que, el legislador estableció las reglas del feriado anual en el artículo 67 del Código del Trabajo, el que dispone en su parte pertinente, lo siguiente: "Los trabajadores con más de un año de servicio tendrán derecho a un feriado anual de quince días hábiles, con remuneración íntegra que se otorgará de acuerdo con las formalidades que establezca el reglamento."
Por su parte el artículo 68 del mismo cuerpo legal, regula el denominado "feriado progresivo" por el cual se establece que "Todo trabajador, con diez años de trabajo, para uno o más empleadores, continuos o no, tendrá derecho a un día adicional de feriado por cada tres nuevos años trabajados, y este exceso será susceptible de negociación individual o colectiva.
A su vez, el artículo 76 del mismo Código, establece las bases del feriado colectivo, señalando lo siguiente: "Los empleadores podrán determinar que en sus empresas o establecimientos, o en parte de ellos, se proceda anualmente a su cierre por un mínimo de quince días hábiles para que el personal respectivo haga uso del feriado en forma colectiva.
En este caso, deberá concederse el feriado a todos los trabajadores de la respectiva empresa o sección, aun cuando individualmente no cumplan con los requisitos para tener derecho a él, entendiéndose que a éstos se les anticipa."
De las normas precedentemente transcritas se infiere, que el legislador establece para todos los trabajadores que cumplen los requisitos, el derecho a un descanso anual de quince días, asimismo beneficia a los mismos en virtud de su antigüedad o años de servicio, incrementando el feriado básico. Además, existe el denominado feriado colectivo, por el cual se consideran las facultades de administración, dirección y organización con que cuentan los empleadores, para permitir el feriado para todos los trabajadores de la empresa o sección de ella.
Conforme a lo señalado en los párrafos anteriores y a las normas citadas, los descansos anuales a que tiene derecho un trabajador, tienen un origen legal y constituyen derechos que pueden ser ejercidos de modo independiente uno del otro, teniendo además el carácter de irrenunciables según lo establecido en el artículo 5 del Código del Trabajo que dispone que: "Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista el contrato de trabajo."
En tal sentido, se ha pronunciado la Dirección del Trabajo en diversos dictámenes como el 5270/246 del 05.09.1994 el que señala: "… el feriado progresivo ha sido concebido en nuestra legislación como un beneficio cuyo objetivo es aumentar el feriado básico en razón de su antigüedad o años de servicio, de suerte tal que la circunstancia de que un dependiente tenga derecho, por haberlo así convenido con su empleador, a un número superior de feriado básico, no puede significar excluirlo de las normas relativas al feriado progresivo." Mientras que el dictamen 4554/222 del 21.07.1995 remitiéndose al pronunciamiento antes señalado, establece claramente que "…señalando que los trabajadores que en virtud del contrato colectivo al que se encuentran afectos " gozan de un " feriado básico superior al legal, tienen derecho a "incrementar dicho beneficio de acuerdo a las normas" previstas en el artículo 68 del Código del Trabajo, no " siendo procedente para estos efectos que los días pactados " sobre 15 días hábiles por concepto de descanso mínimo, se "imputen a aquellos correspondientes a feriado progresivo o "adicional".
Como es posible advertir, la doctrina de la Dirección del Trabajo ha sido uniforme, incluso en pronunciamientos posteriores al referido, que el feriado básico superior al legal por haberlo así convenido las partes, no exceptúa la aplicación de las normas referidas al feriado progresivo.
Despido por necesidades de la empresa y Preaviso
Dirección del Trabajo Dictamen ORD. Nº 300/3 20-ene-2003:
Precisado que el otorgamiento del feriado colectivo es una facultad propia del empleador, cabe determinar qué incidencia tiene el mismo en el caso de aquellos trabajadores que a la época de su otorgamiento les esté corriendo el plazo de preaviso de término de contrato de trabajo por necesidades de la empresa, establecimiento o servicio.
Al respecto, cabe hacer presente que el feriado colectivo así como el preaviso de término de contrato de trabajo, son beneficios de distinta naturaleza, de manera tal que no pueden superponerse, ni aún por el derecho del empleador de imponer a sus dependientes el feriado colectivo.
De esta manera, entonces, preciso es concluir que, si el plazo de aviso de término de contrato de trabajo se encontraba pendiente al inicio del período de feriado colectivo, dicho plazo ha de entenderse suspendido durante todo el tiempo que dure el feriado colectivo, plazo que seguirá corriendo una vez que ha cesado la causa que dio origen a la suspensión.
Dirección del trabajo ORD.: Nº2249/89, 16-abr-1996:
Ahora bien, independientemente del hecho de que el feriado colectivo difiera del feriado individual en cuanto a su modalidad de otorgamiento, en definitiva, el fundamento de ambos beneficios es el mismo, esto es, permitir al trabajador reponerse del desgaste ocasionado por un año de labor, sin perjuicio de las finalidades de distracción, recreación y fomento de la vida familiar que también conlleva.
Así, si el trabajador está enfermo, su estado de salud le impedirá gozar debidamente del descanso y esparcimiento que se persigue con el otorgamiento del feriado, sea éste individual o colectivo, ya que en tal caso el tiempo destinado al descanso anual será empleado para la recuperación de la salud, con lo que en definitiva se estaría privando a aquel de un beneficio que le corresponde y que le fue reconocido expresamente por la ley.
Por lo tanto, en opinión de este Servicio, resulta igualmente aplicable lo resuelto por dictamen Nº 6.256-279 de 09.10.95, al caso por el cual se consulta.
Lo expuesto anteriormente permite sostener que en el evento de que en una Empresa se haya otorgado feriado colectivo y durante el transcurso del mismo un trabajador se enferme y presente licencia médica, dicho beneficio deberá suspenderse respecto de ese dependiente, mientras dure la respectiva licencia.
Por último, cabe aclarar que dadas las especiales características del feriado colectivo, si una vez vencida la licencia médica, aún la Empresa permanece cerrada, el trabajador de que se trata seguirá gozando del beneficio del feriado, adeudándosele, por concepto de descanso anual, sólo los días que dentro del período del cierre del establecimiento, estuvo con licencia.
Permiso con o sin goce de sueldo
DIrección del Trabajo Dictamen ORD. Nº4408/86 06-oct-2006
Por la presentación del antecedente, se consulta a esta Dirección si dependientes que han gozado de permisos con y sin goce de remuneraciones por más de un año, pierden su derecho a feriado legal en el caso que durante el feriado colectivo anual de quince días que ha otorgado ese Instituto, en febrero de los años 2005 y 2006, no se hayan encontrado prestando servicios.
Sobre la materia, es preciso recordar en primer término, que los incisos 1° y 2° del artículo 76 del Código del Trabajo establecen que:
"Los empleadores podrán determinar que en sus empresas o establecimientos, o en parte de ellos, se proceda anualmente a sus cierre por un mínimo de quince días hábiles para que el personal respectivo haga uso del feriado en forma colectiva".
"En este caso, deberá concederse el feriado a todos los trabajadores de la respectiva empresa o sección, aún cuando individualmente no cumplan con los requisitos para tener derecho a él, entendiéndose que a éstos se les anticipa".
Así entonces, las disposiciones legales transcritas confieren - excepcionalmente - facultades al empleador para que unilateralmente cierre su empresa, establecimiento o parte de ellos, por un mínimo de quince días y con el objeto que su personal goce de feriado anual en forma colectiva. Se autoriza incluso, para que todos los dependientes de la empresa o sección disfruten de este beneficio, aún cuando no reúnan los requisitos para gozar de éste, anticipándosele.
Ahora bien, sobre los permisos que gozaban algunos dependientes coetáneamente al ejercicio del feriado colectivo, la jurisprudencia administrativa de esta Dirección se ha pronunciado en el sentido que, "el feriado legal no está condicionado a la prestación efectiva e ininterrumpida de los servicios, sino que, por el contrario, para gozar de este beneficio al trabajador le basta la subsistencia de la relación laboral durante el lapso de un año" (Dictamen N° 2028/98, de 07.05.98).
En este sentido, el goce de permiso con o sin goce de remuneraciones en el ámbito de la legislación laboral, implica una suspensión de la relación jurídica de trabajo que se caracteriza por "la cesación justificada y temporal de la obligación de trabajar o de pagar la remuneración, en su caso, o de ambas a la vez, impuestas en el contrato, subsistiendo el vínculo laboral" (Thayer y Novoa, Manual de Derecho del Trabajo, citado por Dictamen N° 477/31, de 25.01.99).
En estas condiciones, no obstante haber gozado de feriado colectivo el conjunto del personal por decisión de ese Instituto, en el caso particular de aquellos dependientes que a la época del goce de este beneficio se encontraban haciendo uso de permisos con o sin goce de remuneraciones, por el hecho de encontrarse - en tanto - vigente el vínculo laboral, les asiste el derecho a disfrutar de su feriado anual pendiente del que estuvieron impedidos de disfrutar en su momento.
Por lo demás, razonablemente no es de presumir que los dependientes en que incide la consulta, con los permisos que en su oportunidad le fueron concedidos, hayan alcanzado efectivamente las finalidades que la ley y la doctrina vinculan al feriado anual, es decir, "reponerse del desgaste ocasionado por un año de labor, sin perjuicio de las finalidades de distracción, recreación y fomento de la vida familiar que también conlleva" (Thayer, Manual de Derecho del Trabajo, citado por 4590/261, 04.08.97), puesto que, como se señala en la presentación, los permisos concedidos fueron empleados para estudios en el exterior y desempeño laboral en otras organizaciones.
En consecuencia, sobre la base de las normas legales, jurisprudencia y doctrina invocadas, cúmpleme manifestar a Ud. que los dependientes que a la época que el conjunto del personal de ese Instituto gozada de feriado colectivo, no pudieron hacer uso de éste por encontrarse con permiso con o sin goce de remuneraciones, deberán hacer uso de su feriado legal anual pendiente conforme a las reglas generales que prescribe el Código del Trabajo.
JLT de Osorno, Rit O-110-2011, Mg. Hernán Valdevenito Carrasco:
VIGESIMO: Que, en este contexto, no resulta incompatible ni contradictorio la aplicación de lo que en doctrina se denomina ¿cláusulas tácitas¿ con la facultad entregada al empleador en el artículo 76 del Código del Trabajo, que dispone: "Los empleadores podrán determinar que en sus empresas o establecimientos, o en parte de ellos, se proceda anualmente a su cierre por un mínimo de quince días hábiles para que el personal respectivo haga uso del feriado en forma colectiva".
En efecto, si bien, el artículo 76 concede una facultad al empleador, ésta no es ilimitada, ya que dicha manifestación de voluntad se encuentra restringida al ámbito de aplicabilidad de una o más cláusulas tácitas, lo que trae como consecuencia que el empleador no podrá unilateralmente modificar o dejar sin efecto dichas cláusulas tácitas. Lo primero, tanto por el carácter bilateral del contrato de trabajo, en virtud del cual toda modificación requiere del consentimiento mutuo de las partes contratantes para perfeccionarse como por lo prevenido por el inciso tercero, del artículo 5°, del Código del Trabajo. Lo segundo, en razón del artículo 1545 del Código Civil que sólo contempla como causales de exoneración del cumplimiento de las obli­gaciones emanadas de un contrato las causas legales (caso fortuito o fuerza mayor) y el mutuo acuerdo.
Así, si el empleador pretendiera suspender el otorgamiento de un beneficio que se ha incorporado al contrato de trabajo vía cláusula tácita, estaría modifi­cando el contrato unilateralmente, cuestión que como ya se advierte no resulta jurídicamente procedente.
Huelga - 1996-2000
Dirección del Trabajo, DIctamen ORD.: Nº140/11 08-ene-1996
1) El artículo 7º del Código del Trabajo dispone:
"Contrato individual de trabajo es una convención por la " cual el empleador y el trabajador se obligan " recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo " dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar " por estos servicios una remuneración determinada".
Por su parte, el inciso 1º del artículo 377 del mismo cuerpo legal prescribe:
"Durante la huelga o el cierre temporal o lock-out se " entenderá suspendido el contrato de trabajo, respecto de " los trabajadores y del empleador que se encuentren " involucrados o a quienes afecte, en su caso. En " consecuencia, los trabajadores no estarán obligados a " prestar sus servicios ni el empleador al pago de sus " remuneraciones, beneficios y regalías derivadas de dicho " contrato".
De los preceptos legales transcritos se colige que son obligaciones principales del contrato de trabajo la de prestar servicios bajo dependencia y subordinación, en el caso del trabajador, y la de pagar una remuneración por tales servicios, en el caso del empleador, sin perjuicio de las derivadas de los derechos y beneficios consagrados por la legislación laboral.
Se infiere también que durante la huelga o cierre temporal se suspenden, respecto de los trabajadores y empleador involucrados, los efectos del contrato de trabajo, de suerte tal que aquéllos no tienen obligación de prestar servicios ni éste de pagar las remuneraciones y demás beneficios provenientes del contrato.
De consiguiente, la suspensión de los efectos del contrato, esto es, de los derechos y obligaciones de las partes, alcanza al goce de los beneficios legales que, como el feriado, suponen la plena vigencia del contrato para su otorgamiento, y que no pueden exigirse por el trabajador ni concederse por el empleador hasta que dichos efectos se restablezcan.
En la especie, y en virtud de lo expresado, el empleador está inhabilitado para ejercer la facultad de determinar que en su empresa o establecimiento, o en parte de ellos, se proceda a su cierre por un mínimo de quince días hábiles para que el personal haga uso del feriado en forma colectiva, por cuanto los efectos del contrato de trabajo de los dependientes en huelga se hallan suspendidos, y el beneficio de feriado no puede ejercerse ajeno a la plena vigencia del vínculo jurídico laboral.
A mayor abundamiento, resulta del todo inconciliable el goce simultáneo de los derechos a feriado y de huelga, que se ejercen siempre en momentos distintos e incompatibles, a saber, uno durante la vigencia plena del contrato de trabajo y el otro durante la suspensión de sus efectos.
Por todo lo anterior, es manifiesta la improcedencia de ejercer la facultad consagrada en el artículo 76 del Código del Trabajo, durante el período de huelga de todos o algunos de los dependientes de la empresa o establecimiento de que se trate.
Dirección del Trabajo DIctamen ORD. Nº801/69 01-mar-2000
2) En lo concerniente a este punto, es necesario señalar que esta Dirección mediante dictamen Nð 5571/190, de 21 de julio de 1987, manifiesta que "el procedimiento de negociación colectiva debe entenderse suspendido durante el período en que el empleador concede feriado colectivo a los trabajadores involucrados en el mismo, únicamente en el evento que éste coincida con el día en que ellos deben hacer efectiva la huelga".
La doctrina enunciada ha sido confirmada respecto de los establecimientos educacionales a través de los dictámenes Nðs. 3978/89, de 7 de junio de 1990; 7066/233, de 28 de octubre de 1991 y 110/11, de 8 de enero de 1996.
Todos los dictámenes citados encuentran su fundamento en que el análisis de la normativa que regula el procedimiento de negociación colectiva permite afirmar que el feriado colectivo únicamente entorpece la negociación cuando los trabajadores involucrados en la misma deban hacer efectiva la huelga.
En efecto, los incisos 1ð, 2ð y 3ð del artículo 374 del Código del Trabajo, disponen:
"Acordada la huelga, ésta deberá hacerse efectiva al inicio de la respectiva jornada del tercer día siguiente a la fecha de su aprobación. Este plazo podrá prorrogar­se, por acuerdo entre las partes, por otros diez días.
"Si la huelga no se hiciere efectiva en la oportunidad indicada, se entenderá que los trabajadores de la empresa respectiva han desistido de ella y, en consecuencia, que aceptan la última oferta del empleador. Lo anterior se entiende sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso segundo del artículo 369, facultad esta última que deberá ejercerse dentro del plazo de cinco días contados desde la fecha en que debió hacerse efectiva la huelga.
"Se entenderá que no se ha hecho efectiva la huelga en la empresa si más de la mitad de los trabajadores de ésta, involucrados en la negociación continuaren laborando en ella".
De la disposición legal transcrita se colige que el legislador ha establecido una oportunidad legal determinada para los efectos de la declaratoria de la huelga.
Se desprende, asimismo, que si la huelga no se hiciere efectiva en esa oportunidad, se entiende que los trabajadores han desistido de ella y, en consecuencia, que aceptan la última oferta del empleador, sin perjuicio de la facultad que les asiste de acogerse a lo dispuesto en el inciso 2ð del artículo 369 del Código del Trabajo.
Se infiere también que la circuns­tancia de continuar laborando los trabajadores en el porcentaje mínimo que la norma establece, significa que la huelga no ha llegado a hacerse efectiva.
Lo precedentemente expuesto permite sostener que sólo a través de la concurrencia del dependiente a sus labores o de su no concurrencia a las mismas, está manifestando su voluntad de hacer o no efectiva una instancia del procedimiento de negociación, cual es la huelga, razón por la cual resulta indispen­sable que en dicha etapa del referido procedimiento no se encuentre imposibilitado, por cualquier circunstancia como, entre otras, la de estar haciendo uso de feriado colectivo, de poder presentarse a su trabajo.
En otros términos, la determinación de si los trabajadores han hecho o no efectiva la huelga constituye una circunstancia de hecho y, como tal, no podría materialmente establecerse si quienes han de acreditarla se encuentran coetánea­mente haciendo uso de feriado colectivo.
Al respecto, cabe hacer presente que si en la práctica acaeciere la situación antes descrita, los dependientes involucrados se encontrarían impedidos de utilizar una instancia que les ha sido expresamente concedida por la ley, efecto que no se produce en otras etapas de la negociación colectiva, en las cuales no se requiere la presencia física de los trabajadores en la empresa para que la misma siga su curso.
Las consideraciones anteriores permiten concluir que si el tercer día hábil siguiente a la fecha de aprobación de la huelga recae en un día en que los trabajadores involucrados en la negociación no están obligados a laborar por encontrarse haciendo uso de feriado colectivo, el aludido procedi­miento debe entenderse suspendido y éstos deberán hacer efectiva la huelga el primer día hábil en que les corresponda prestar servicios una vez reiniciadas sus labores.
En otros términos, y en armonía con la expresado por el Departamento de Relaciones Laborales en el memorándum del antecedente 1), el feriado colectivo concedido por el empleador prevalece sobre el procedimiento de negociación colectiva en caso que coincida con el día en que los trabajadores deben hacer efectiva la huelga, evento en el cual el aludido procedimiento debe entenderse suspendido y los dependientes deberán hacer efectiva la huelga en la oportunidad señalada anteriormente.
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References: artículo 76
 artículo 67
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 artículo 73
 artículo 67
 artículo 68
 artículo 76
 artículo 5
 artículo 68
 artículo 76
 artículo 76
 artículo 76
 artículo 5
 artículo 1545
 artículo 7
 artículo 377
 artículo 76
 artículo 374
 artículo 369
 artículo 369