Source: http://freetutorials.de/perso/persoglossar.html
Timestamp: 2017-10-20 13:58:19+00:00

Document:
Personalwirtschaft Glossar
vgl. Leistungsbeurteilung
Anforderungskategorien nach Bürgi
Bedingungen der Arbeitsorganisation
Einrichtungen und Ausrüstung des Arbeitplatzes
Empfangen von Informationen
Speicherung und Präsenthaben von Information
Verarbeiten von Information
Materialbearbeitung/-veränderung
Kontaktcharakteristik
Typen verbaler Information im Rahmen beruflicher Interaktionen
zeitliche Gebundenheit
spezifische strukturelle Bedingungen
komplexe Arbeitssituation
Genauigkeitsgrad der Arbeit
Exponiertheit der Arbeit
beruflicher Spielraum
vgl. Anforderungsarten
§ 82 BetrVG Abs. 1
vgl. Mitsprachekompetenz
vgl. System des Arbeitsrechts
Individualrechte des Arbeitnehmers nach Betriebsverfassungsgesetz
vgl. Arbeitsrecht
Arbeitsrecht, System des
Rechtsquellen in hierarchischer Rangfolge
Tarifverträge (Arbeitgeberverband/Gewerkschaften)
Betriebsvereinbarungen (Arbeitgeber/Betriebsrat)
Arbeitsvertrag (Arbeitgeber/Arbeitnehmer)
Weisungen (Arbeitgeber)
vgl. individuelles Arbeitsrecht
Arbeitsschutzrecht, allgemeine Vorschriften
Arbeitszeitordnung von 1938
Betriebsärztegesetz
vgl. Arbeitsschutzrecht
Arbeitsschutzrecht, Sondervorschriften
vgl. Anwendungen des Dienstvertrags
vgl. Personalfreistellung
vgl. Personalbeschaffung
Assessment-Center, Ablauf
vgl. Assessment-Center
Aufstiegsplanung
vgl. Individualplanung
soziostrukturelles "Spannungsfeld"
vgl. Fremderziehung
Ausbilder, Aufgaben
Hilfe zur Selbsterziehung
vgl. Ausbilder
Ausbilder, soziostrukturelles "Spannungsfeld"
Der Ausbilder steht mit seinen Erfahrungen, seinem Sachverstand und seiner Verantwortung mit seiner Umwelt in Kontakt
Arbeitgeber (betriebliches Rechnungswesen)
Gesetze, Gewerbeaufsicht (Bußkatalog)
Betriebsrat, Jugendvertretung
Institutionen (Ausschüsse)
regelt Dauer und Inhalt der Ausbildung sowie die Prüfungsanforderungen (Erlass durch das Bildungsministerium, Überwachung durch Kammern und Arbeitnehmervertretung)
vgl. Rechtsquellen der Berufsausbildung
Fähigkeit, eigene, gemeinsame und fremde Arbeitsweisen und Ergebnisse sachlich zu begründen bzw. zu bewerten
vgl. Schlüsselqualifikationen
Beobachtungsfehler, Ursachen
Das Leistungsverhalten wird zu selten oder während zu kurzer Zeit beobachtet
Die beobachte Leistung erweckt einen falschen Anschein
Das beobachtete Leistungsverhalten ist nicht typisch (Ausnahmesituation)
Die Beobachtung bezieht sich auf die Privatsphäre des Mitarbeiters oder auf solche Merkmale, die nicht in den vorgebenden Beurteilungskriterien angesprochen werden
vgl. Beurteilungsfehler, Beobachtung
= fachliche Ausbildung + Persönlichkeitsbildung
= Bildung + Erziehung
vgl. berufsbegleitende Personalentwicklung
Berufsausbildung, Rechtsquellen
vgl. Berufsausbildung
Berufsausbildung, Ziele
Vermittlung der für die Ausübung einer qualifizierten beruflichen Tätigkeit erforderlichen fachlichen Fertigkeiten und Kenntnisse sowie der Erwerb von Berufserfahrung im einzelnen nach Schiffmann
Vermittlung von beruflichen Fertigkeiten und Kenntnissen
Entwicklung der Anlagen zu Fähigkeiten
Förderung der Allgemein- und Persönlichkeitsbildung
BBiG regelt u.a.
Eignung der Ausbildungsstätte (§ 22)
Eignung des Ausbilder (persönlich und fachlich nach § 20)
Ausbildung nur in anerkannten Berufen
Bedingungen für Ausbildungsordnung (Probezeit, Vergütung, Urlaub)
Recht zur Verordnung des Bildungsministeriums
vgl. Rechtsquellen der Berufsausbildung, Sondervorschriften im Arbeitsschutzrecht
gewählte Arbeitnehmervertretung, deren Mitglieder ein unentgeltliches Ehrenamt ausüben, allerdings ohne Einkommensverluste. (4 Jahre Amtszeit, Freistellung ab 300 Arbeitnehmern, unkündbar)
vgl. Organe der Führung
Betriebsrat, Aufgaben
Überwachung, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften usw. eingehalten werden
Maßnahmen, die dem Betrieb und der Belegschaft dienen, beim Arbeitgeber beantragen
Anregungen der Arbeitnehmer und Jugendvertretung entgegennehmen und an den Arbeitgeber weiterleiten
Förderung der Eingliederung von Schwerbeschädigten und sonstigen schutzbedürftigen Personen
Vorbereitung der Wahl der Jugendvertretung
Förderung der Eingliederung ausländischer Mitarbeiter
vgl. Betriebsrat
Betriebsrat, Rechte
Beschwerde- und Einspruchsrechte
gem. Betriebsverfassungsgesetz
vgl. kollektives Arbeitsrecht
Ziel ist die "vertrauensvolle Zusammenarbeit" der Arbeitgeber- und nehmervertretung zum Ausgleich der unterschiedlichen Interessen. Institutionalisierung des Betriebsrat mit umfangreichen kollektiven Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte in sozialen, personellen und wirtschaftlichen Angelegenheiten (auch bei der Berufsausbildung) und Festlegung einzelner Arbeitnehmer-Individualrechte.
vgl. Betriebsverfassungsrecht, Rechtsquellen der Berufsausbildung
Beobachtungs-, Überstrahlungs-, Sympathie-, Maßstabsfehler
Die Objektivität kann anhand einer Fragenliste überprüft werden
Beurteilungsfehler, Fragenliste
Sind meine Urteile aufgrund regelmäßiger und fortlaufender Beobachtung gefällt?
Haben beobachtete Einzelerscheinungen die Beurteilung beeinflusst?
Habe ich meine Beurteilung vorurteilsfrei erarbeitet?
Habe ich eventuell den ersten Eindruck überschätzt?
Spielen beim Zustandekommen der Beurteilung vielleicht private oder persönliche Interessen eine Rolle?
Ist mir der Beurteilte sympathisch oder unsympathisch? Inwieweit wurde dadurch mein Urteil beeinflusst?
Was für ein Beurteiler-Typ bin ich?
vgl. Beurteilungsfehler
Inhaltlich sollten folgende Punkte angesprochen werden
Erklären Sie, warum das Gespräch stattfindet
Rufen Sie noch einmal die Aufgaben und Leistungsziele des zurückliegenden Jahres in Erinnerung
Gehen Sie die Beurteilung im einzelnen mit Ihrem Mitarbeiter durch
Setzen Sie dem Mitarbeiter gemäß seinen Fähigkeiten neue Aufgaben und Leistungsziele
Teilen Sie dem Mitarbeiter mit, welche Förderungsmaßnahmen Sie für ihn vorgeschlagen haben
Beurteilungsgespräch, Ablauf
Stellenbeschreibung ansehen (Verantwortung, Aufgaben)
Vergleich und Beurteilung: (Wie bisher den Erwartungen entsprochen?)
Gespräch zeitlich und räumlich vorbereiten (Störungen ausschließen)
Mitarbeiter vorher, rechtzeitig von geplantem Gespräch (Inhalt, Zeit) informieren. Zu Vorschlägen auffordern
Gespräch mit positiven Punkten beginnen (Befangenheit nehmen, Vertrauen erwecken, persönlichen Kontakt suchen)
Verantwortung (Bedeutung) der Tätigkeit des Mitarbeiters herausstellen (Was geschieht, wenn Leistung schlecht?)
Meinung des Mitarbeiters zu einzelnen Aufgaben erfragen
Standards gemeinsam finden
Rücksprache vereinbaren bei Abweichungen (Über- oder Unterschreitungen)
vgl. Beurteilungsgespräch
= Leistungsmerkmal
Anwendung manueller Fertigkeiten
Anwendungen von Kenntnissen
Zuverlässigkeit bei der Arbeitsausführung
Zweckmäßigkeit der Arbeitsweise
training-on- and training-off-the job
Bezugsgröße für die Personalzusatzkosten
Duales System, Organisationsstruktur
Bundesanstalt für Berufsbildung
Berufsbildungsausschuss (regional)
vgl. Duales System
Duales System, Voraussetzungen
Die Fertigung des Ausbildungsbetriebes darf nicht zu spezialisiert sein und auch die Arbeitsteilung nicht so weit fortgeschritten, dass die vorhandenen Arbeitsplätze von Ausgelernten oder Ungelernten angenommen werden können.
Er muss durch Vorschriften (Ausbildungsordnung, Berufsbilder) gesichert sein, daß keine einseitige, nur auf die Anforderungen des Betriebes ausgerichtete Ausbildung erfolgt.
Die mit der Ausbildung Beauftragten müssen die erforderlichen fachlichen und erzieherischen Fähigkeiten besitzen
Praktische und theoretische Ausbildung müssen aufeinander abgestimmt sein.
Duales System, Vorteile
Die Betriebe bilden aus eigenem Interesse für ihren Bereich quantitativ und qualitativ bedarfsgerecht aus (automatische Anpassung der Ausbildungskapazität an den tatsächlichen Fachkräftebedarf).
Die Ausbildung ist volkswirtschaftlich billiger, weil Einrichtungen und Maschinen der Betriebe für die Fachausbildung benutzt werden (prozentualer Anteil der Lehrlinge am Beschäftigungsstand in Ländern mit Fachschulsystem ein bis zwei Prozent, in Ländern mit Dualem System sechs bis sieben Prozent).
auch zahlenmäßig geringe aber wirtschaftlich bedeutungsvolle Sonderberufe können ausgebildet werden (Zahl der Anlern- und Lehrberufe in Deutschland ca. 460, in Ländern mit Fachschulsystem ca. 20 Grundberufe)
technische und wirtschaftliche Neuerungen fließen sofort in die Berufsausbildung ein.
Orientierung der Ausbildung an den Anforderungen der beruflichen Praxis und Realität
Festigung der angeeigneten Fähigkeiten in der betrieblichen Ernstsituation (Arbeitstugenden).
Eingewöhnung in soziales Milieu und Befähigung zur Konfliktbewältigung (Sozialverhalten)
gem. § 76 BetrVG paritätisch besetzt mit einem neutralen Vorsitzenden
Entgelt, Arten
vgl. Entgelt
vgl. Entwicklung
§ 82 Abs. 2 BetrVG
vgl. Individualrechte des Arbeitnehmers, Gründe für die Leistungsbeurteilung
Fremd- und Selbsterziehung
Mitteilung an eine Person, wie die Verhaltensweisen dieser Person von anderen wahrgenommen, verstanden und erlebt werden.
Regeln zum Geben und Empfangen
Feedback, Gründe
Besseres Verständnis der eigenen Wirkung auf andere und Sicht der Dinge aus der Perspektive von anderen
vgl. Feedback
Feedback, Regeln zum Empfangen
Bitten Sie oft um Feedback, da die Ihre eigene Wahrnehmungsfähigkeit begrenzt ist
Seien Sie konkret, welche Information Sie erwarten (Nicht allgemein werden
Nicht verteidigen und/oder argumentieren, keine Gegenangriffe starten
Überprüfen Sie die Bedeutung der empfangenen Informationen
Teilen Sie dem anderen das eigene Empfinden sofort mit
Feedback, Regeln zum Geben
Prüfen Sie die Bereitschaft des Empfängers
Prüfen Sie, ob Feedback erbeten wird
Klären Sie das Motiv für Feedback
Geben Sie hilfreiche und angemessene Informationen
Seien die konkret in den Aussagen
Beschränken Sie sich auf das sichtbare Verhalten
Prüfen Sie die eigene Urteilsfähigkeit
Achten Sie auf das richtige Ankommen des Feedbacks
vgl. Personalentwicklung
potential- oder positionsorientiert
funktional (ungesteuert z.B. durch die Umwelt) oder intentional (gesteuert z.B. durch den Ausbilder)
vgl. Erziehung
nach Mintzberg
interpersonelle, informelle und Entscheiderrollen
vgl. Führung
Führungsrollen, Entscheidungs-
Touble-shooter
Verteiler von Ressourcen
vgl. Führungsrollen
Führungsrollen, informelle
Führungsrollen, interpersonelle
Zusammenfassung von Tätigkeiten, die nach gleichen Kriterien beurteilt werden
vgl. Entgeltarten
Bei der Berechnung von Mittelwerten wird durch Multiplikation mit dem Gewichtungsfaktor wird die Bedeutung des einzelnen Kriteriums (z.B. Leistungsmerkmal oder Anforderungswert) festgelegt
vgl. Leistungsbeurteilung, Ablauf des Rangreihenverfahrens
Laufbahn (Aufstiegsplanung usw.)
vgl. Personalplanung
Mitwirkungs- und Beschwerderechte des Arbeitnehmers
Unterrichtungspflicht des Arbeitgebers (§ 81 BetrVG)
Anhörungs- und Erörterungsrecht des Arbeitnehmers (§82 BetrVG)
Einsicht in die Personalakten (§ 83 BetrVG)
vgl. Betriebsverfassungsgesetz, individuelles Arbeitsrecht
Zusammenkommen von Mitarbeitern einer Abteilung zu Integrationsgesprächen, mit dem Ziel die Beurteilungsmaßstäbe abzugleichen
Das nach den Autoren Joe Luft und Harry Ingham benannte graphische Modell, stellt die Veränderung der Selbst- und Fremdwahrnehmung im Verlauf eines Gruppenprozesses dar. Dabei werden vier Quadranten unterschieden, und zwar öffentliche Person, blinder Fleck, Privatperson und Unbekanntes.
Ziel des Trainings ist die Erweiterung des öffentlichen Teils zu Lasten des blinden Flecks und der Privatperson. (vgl. Staehle 1994, S. 296 ff.)
Verbot der Kinderarbeit; Regelung der täglichen und wöchentlichen Arbeitszeit, der Beurlaubung zur Berufsschule, der Ruhepausen, der täglichen Freizeit und Nachtruhe sowie des Urlaubs. (Überwachung durch Kammer und Arbeitnehmervertretung)
gem. §§ 60ff BetrVG
Fähigkeit, sich in Gruppenarbeitsprozessen aktiv und konstruktiv einzubringen und sie durch kommunikatives Verhalten zu fördern (Teamfähigkeit)
vgl. Leistung, Aufgaben der Personalwirtschaft
Leistungsbeurteilung, Ablauf
Beobachten (Informationen sammeln)
Beschreiben (beobachtete Tatsachen schriftlich festhalten)
Bewerten (Vergleichen und Skalenwerten zuordnen)
Leistungsbeurteilung, Gründe
Manteltarifvertrag, Erörterungsrecht nach § 82 Abs. 2 BetrVG und personalpolitische Gründe
Leistungsbeurteilung, Instrumente
Leistungsbeurteilung, personalpolitische Ziele
leistungsgerechte Bezahlung (leistungsabhängige Entgeltdifferenzierung)
Förderung der Mitarbeiter entsprechend ihrem Leistungspotential
vgl. Gründe für die Leistungsbeurteilung
vgl. Leistungsvermögen
Fähigkeit, das eigene Lernvermögen weiterzuentwickeln sowie in Zusammenhängen und Systemen zu denken
Löhne (Akkordlohn, Zulagen) und Gehälter (für ein Jahr)
regelt allgemeine Arbeitsbedingungen wie Arbeitszeit, Urlaub und Kündigungsfristen (für mehrere Jahre)
vgl. Tarifvertrag, Gründe für die Leistungsbeurteilung
Hierarchieeffekt (tendenziell bessere Beurteilung von höheren Hierarchieebenen)
Konstanzfehler (kontinuierlich bessere oder schlechtere Beurteilung durch eigenes Beurteilungsverhalten)
eigener Maßstab (Fehler durch Vergleich mit sich selbst)
vgl. Kommunikationspartner
vgl. Mitarbeiter, personalpolitische Gründe der Leistungsbeurteilung
schreibt die paritätische Besetzung des Aufsichtrates (strittig!) vor und verlangt ein für personelle Angelegenheiten zuständiges Mitglied in der Unternehmensleitung (MitbestG)
nach BetrVerfG: Befugnis des Betriebsrats zur gleichberechtigten Mitwirkung und Beteiligung an Entscheidungen in sozialen (§ 87), personellen (§§ 91 , 99 u. 102) und wirtschaftlichen Angelegenheiten sowie bei der Arbeitsgestaltung:
Fragen der Ordnung des Betriebs und des Arbeitnehmerverhaltens
Arbeitszeitregelung (incl. Pausen)
Einführung technischer Einrichtungen zur Überwachung der Arbeitnehmer
In diesen Punkten ist gegen den Widerspruch des Betriebsrats keine Regelung möglich. Entscheidungsfindung durch die Einigungsstelle oder das Arbeitsgericht
vgl. Betriebsverfassungsgesetz, Rechte des Betriebsrats
Beteiligung des Betriebsrats bei Entscheidungen des Arbeitgebers in Form von rechtzeitige Information (z.B. wirtschaftliche Angelegenheiten), Anhörung (z.B. Kündigung, Versetzung) und Beratung (z.B. Arbeitsschutz):
Einstellung, Umsetzung, Entlassung
Innerbetriebliche Ausschreibung freier Stellen
vgl. Betriebsverfassungsgesetz
Mitarbeiter, Vorgesetze
vgl. Rollen des Menschen
beinhaltet u.a. folgende Dokumente
wichtige Belege über Gehaltsveränderung
Fehlzeitenkartei
vgl. Personalinformationssystem, Instrumente der Personalwirtschaft
Personalbedarf, Arten
qualitativ, quantitativ und zeitlicher Brutto- und Nettobedarf
vgl. Personalbedarf
Personalbedarf, Brutto-
vgl. Personalbedarfsarten
Personalbedarf, Einflussgrößen
Faktoren außerhalb des Unternehmens
Marktstrukturveränderung
Faktoren innerhalb des Unternehmens
geplante Absatzmenge und Produktprogramm
Fluktuation/Pensionierung
Personalbedarf, Netto-
Differenz aus Soll- und Ist-Bestand
Personalbedarf, qualitativer
Personalbedarf, quantitativer
Personalbedarf, zeitlich
Personalbedarfsplanung, Ablauf
Ermittlung des qualitativen, quantitativen und zeitlichen Personalbedarfs sowie -bestands
Differenz aus Brutto-Bedarf und Ist-Bestand ergibt den Netto-Personalbedarf
Auslösen von Maßnahmen (Personalbeschaffung, -freisetzung, -entwicklung usw.)
vgl. Personalbedarfsplanung
inner- und außerbetrieblich
vgl. Aufgaben der Personalwirtschaft
Personalbeschaffung, außerbetrieblich
der Externe wird leichter anerkannt
direkte Lösung des Bedarfs
negative Auswirkungen auf das Arbeitsklima
höheres Risiko Probezeit
keine Betriebskenntnis
Stellenbesetzung zeitaufwendiger
Neuvorgesetzte müssen erst um Akzeptanz werben
Höhere Gehaltsforderung
Blockierung von Aufstiegsmöglichkeiten
Personalbeschaffung, innerbetrieblich
Mitarbeiter ist bekannt
Einhaltung des betrieblichen Entgeltniveaus
schnelle Stellenbesetzungsmöglichkeit
transparentere Personalpolitik
mögliche Betriebsblindheit
Enttäuschung der Kollegen
zu starke kollegiale Bindung
Stellenbesetzung aus Gefälligkeit
Motivation nimmt wegen "Beförderungsautomatik" ab
keine Lösung des quantitativen Bedarfs
Personalbeschaffung, Instrumente
berufsvorbereitend, -begleitend und -verändernd
vgl. Aufgaben der Personalwirtschaft, Entwicklung
Personalentwicklung, berufsbegleitend
Ausbildung von , Einarbeitung von Anlernlingen, Praktikanten und Volontären sowie Einführung von Hochschulabsolventen
Personalentwicklung, berufsverändernd
Anpassungs-, Aufstiegs- und Ergänzungsqualifikation
Personalentwicklung, berufsvorbereitend
Umschulungen und Rehabilitation
Personalentwicklung, Instrumente
Personalentwicklung, Konzept
Personalentwicklung, Systemelemente
Personalentwicklungskartei
vgl. Instrumente der Personalwirtschaft
(= Mitarbeiter-) Führung
z.B. von PeopleSoft
vgl. Managementaufgaben
vgl. Anwendungen der Anforderungsermittlung, Personalmanagement
Pläne der Individual- und Kollektivplanung
vgl. Personalplanungssystem
Individual- und Kollektivplanung (historische, analytische und strategische)
vgl. Aufgaben der Personalwirtschaft, Personalmanagement
vgl. Personalplanung, Instrumente der Personalwirtschaft
Personalpolitik, Ziele der Leistungsbeurteilung
leistungsgerechte Bezahlung, Förderung der Mitarbeiter entsprechend ihrem Leistungspotential, Motivation der Mitarbeiter und richtiger Einsatz
vgl. Personalpolitik, Leistungsbeurteilung
Personalwirtschaft, Aufgaben
vgl. Personalwirtschaft
Personalwirtschaft, Instrumente
Personalinformationssystem (Personalplanungssystem)
freiwillige betriebliche
Personalzusatzkosten, freiwillige betriebliche
die gleichen Arten der tariflichen, die im Umfang darüberhinausgehen
vgl. Personalzusatzkosten
Personalzusatzkosten, gesetzliche
Bezahlte Feiertage und sonstige Ausfallzeiten
sonstige gesetzliche Personalzusatzkosten
Personalzusatzkosten, tarifliche
Urlaub, einschließlich Urlaubsgeld
Sonderzahlungen (Gratifikationen, 13. Monatsgehalt usw.)
sonstige Personalzusatzkosten
Fähigkeit, Probleme im Arbeitsablauf zu erkennen und zu lösen
Lohngruppenunterteilung nach Tätigkeitsmerkmalen (für mehrere Jahre)
Selbständigkeit und Leistungsfähigkeit
zum Vergleich: Kriterien zur Leitungsbeurteilung
vgl. Leistungsfähigkeit
Fähigkeit zum selbständigen Planen, Durchführen und Kontrollieren von Arbeitsabläufen und ihren Ergebnissen
vgl. Erziehung, Aufgaben des Ausbilders
Stellenbeschreibung, Anwendung
in den Bereichen Organisation und Personal
vgl. Stellenbeschreibung
Stellenbeschreibung, Anwendung im Organisationsbereich
Analyse und Straffung der Organisationsstruktur
Durchleuchtung und optimale Zuordnung von Aufgaben
Ordnung der Unterstellungsverhältnisse
gegenüber Vorgesetzten
gegenüber Kollegen/Mitarbeitern
Transparenz der Zusammenarbeit (Kontakte)
mit anderen innerbetrieblichen Stellen und Bereichen
mit außerberuflichen Stellen
Regelung der Stellvertretungsverhältnisse
wen vertritt der Mitarbeiter (aktive Vertretung)
von wem wird er selbst vertreten (passive Vertretung)
vgl. Anwendung der Stellenbeschreibung
Stellenbeschreibung, Anwendungen im Personalbereich
Gehaltsfindung (Entgeltdifferenzierung) durch
summarische/analytische Arbeitsbewertung
analytische Leistungsbewertung (Funktionsgruppenbildung)
Einarbeitung/Einweisung neuer Mitarbeiter
Beurteilung/Arbeitszeugnis
Verbesserung der allgemeinen Arbeitsbedingungen
durch objektive Methode der Arbeitsbewertung
durch rationelle Informationswege
Verbesserung der individuellen Leistungskontrolle
vgl. Instrumente der Personalbeschaffung
Stellenausschreibung, innerbetriebliche
Begriff des Arbeitsrechts. Nach § 93 BetrVG kann der Betriebsrat verlangen, dass Arbeitsplätze, die besetzt werden sollen, vor ihrer Besetzung innerhalb des Betriebs ausgeschrieben werden (z. B. durch Aushang am Schwarzen Brett oder Rundschreiben); er kann nicht das Verlangen für einen gerade zu besetzenden konkreten Arbeitsplatz stellen. - Als Mindestinhalt muss aus der A. hervorgehen, um welchen Arbeitsplatz es sich handelt, welche Qualifikationsanforderung besteht und wo und bis wann die Bewerbung zu erfolgen hat. § 611 b BGB (keine Ausschreibung nur für Männer oder nur für Frauen) ist zu beachten. - Nach § 99 II Nr. 5 BetrVG kann der Betriebsrat in Betrieben mit mehr als 20 Arbeitnehmern die Zustimmung zu einer Einstellung oder Versetzung verweigern, wenn eine von ihm zu Recht verlangte A. im Betrieb unterblieben ist. - Ist die A. erfolgt, so ist der Arbeitgeber dennoch nicht verpflichtet, den Arbeitsplatz mit einem der sich meldenden Bewerber aus dem Betrieb zu besetzen. (Gabler 1997)
ausführliche Beschreibung der einzelnen Bewertungsstufen
Symphatiefehler, Ursachen
Positivere Beurteilung durch
Übereinstimmung mit den Erwartungen des Beurteilers
Ähnlichkeit zwischen Beurteiler und Mitarbeiter (Projektionseffekt)
Hohe Kontakthäufigkeit von Beurteiler und Mitarbeiter (Kontakteffekt)
Überstrahlungsfehler, Ursachen
Beeinflussung durch einzelnen Kriterien, auf die der Beurteiler wert legt, auf die gesamte Aussage
regelt auch die Vergütung und den Urlaub für Auszubildende
Fähigkeit, Verantwortung/Mitverantwortung im jeweils angemessenen Rahmen übernehmen zu können.
vgl. Personal
Vorgesetzter, Arten
Fach- und Funktionsvorgesetzter
vgl. Vorgesetzter, Matrixorganisation
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References: § 82
 § 20
 § 76

§ 82
 § 82
 § 93
 § 611
 § 99