Source: https://www.epravo.cz/top/clanky/pracovnepravni-naroky-v-kolektivnich-smlouvach-108219.html
Timestamp: 2019-06-20 00:07:41+00:00

Document:
Pracovněprávní nároky v kolektivních smlouvách | epravo.cz
ID: 108219upozornění pro uživatele
Při zařazování pracovněprávních nároků do kolektivních smluv je třeba vycházet zejména z občanského zákoníku č 89/2012 Sb.(OZ) a zákoníku práce (dále ZP). Zejména se jedná o realizaci nové dikce z OZ směřující k právnímu jednání a obsahu kolektivních smluv, k níž se nepřihlíží.
Kolektivní smlouva (dále KS) může plnit své poslání jen tam, kde její přípravě věnuje náležitou pozornost jak management, tak odborová organizace, kde závazky a ustanovení smlouvy jsou vyjádřeny přesně, srozumitelně i konkrétně, a hlavně, je-li vypracována a schválena včas před obdobím, po které bude platit. Autorita KS se také zvýší, stane-li se její příprava věcí celého pracovního kolektivu.
Strany kolektivní smlouvy
Jsou to nejen právnické osoby, ale i občané, kteří podnikají, pokud jsou zapsáni v obchodním rejstříku. Dále to mohou být fyzické osoby, které při podnikání zaměstnávají zaměstnance. I tito občané, kteří v pracovněprávním vztahu zaměstnávají druhé občany, mohou být účastníky KS a také ji uzavírat.
Podmínkou pro možnost sjednání KS vyššího stupně je existence tzv. organizace zaměstnavatelů (např. svazy, sdružení, asociace). Tyto smlouvy se uzavírají pro větší počet zaměstnanců mezi těmito organizacemi a příslušným vyšším odborovým orgánem (§ 23 odst.3 ZP).
Druhou stranou uzavírající KS je příslušný odborový orgán. Může to být odborová organizace jako celek nebo její organizační jednotka (např. základní organizace). Ta však za podmínky, že má podle stanov právní subjektivitu. Jménem organizace jedná její oprávněný orgán, např. závodní výbor.
KS jsou podle ZP (§ 23) podnikové – uzavřené mezi příslušným odborovým orgánem a zaměstnavatelem, nebo vyššího stupně – uzavřené pro větší počet zaměstnanců mezi příslušným vyšším odborovým orgánem a organizací nebo mezi organizacemi zaměstnavatelů. Smluvní strana musí odpovědět na návrh druhé smluvní strany k uzavření KS nebo k jejímu doplnění bez zbytečného odkladu , nejpozději však do 7 dnů (§ 8 odst. 2 zák.č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání).
Zaměstnavatelé a odborové organizace vycházejí při přípravě a uzavírání KS zejména z ustanovení § 22 až § 29 ZP. Význam KS je zdůrazněn v § 23 odst. 1,ZP neboť KS přísluší odchylná úprava mzdových, platových a dalších práv zaměstnanců v pracovněprávních vztazích. V § 23 ZP se uvádí, že KS je možné upravit práva zaměstnanců v pracovněprávních vztazích, jakož i práva nebo povinnosti smluvních stran této smlouvy. Není však možné sjednávat povinnosti nebo zkracovat práva zaměstnanců. K takovému jednání by se nepřihlíželo. Tato nová formulace odstranila problémy, které se v praxi vyskytovaly, zejména ve vazbě na poskytování některých peněžitých plnění.
Účinnost kolektivních smluv
Zajišťuje právní jistotu smluvních stran. V praxi se často stávalo, že účinnost KS byla vymezena do uzavření nové KS. Tato neurčitost působila značné problémy a vedla k právní nejistotě, zejména v těch případech, kdy se nedařilo další KS uzavřít. Proto ZP v § 26 stanoví, že KS musí obsahovat údaj o nejzazší době její účinnosti.
U KS uzavřené na dobu neurčitou se uplatní výpovědní doba v délce 6 měsíců. KS lze vypovědět nejdříve po uplynutí 6 měsíců ode dne její účinnosti. To znamená, že KS uzavřená na dobu neurčitou bude účinná minimálně dvanáct měsíců. Tento stabilizační prvek je výhodný pro oba smluvní partnery a zaručuje sociální smír po dobu jednoho roku, na kterou je převážná většina KS v praxi uzavírána.
Pracovněprávní nároky pro vyjednávání
Obsah a cíl kolektivního vyjednávání, které má vést k uzavření KS a tím i k uvedení pracovněprávních nároků, se může orientovat třemi směry:
1. Nereálné a protiprávní požadavky. Individuální pracovněprávní nároky jednotlivých zaměstnanců lze dohodnout jedině tehdy, pokud to právní předpis nezakazuje. Např. není možné, aby KS u zaměstnavatele, u něhož jsou zaměstnanci odměňováni platem (dříve tzv. nepodnikatelský subjekt) obsahovala závazky vedení pracoviště např. na vyšší příplatky zas práci přesčas, za práci v noci apod. Tyto požadavky nemusí být jen protiprávní, ale stačí, když jsou v daném okamžiku vyjednávání a uzavírání smlouvy nereálné z hlediska ekonomického či technického pro zaměstnavatele, který je smluvním partnerem.
2. Požadavky vyplývající ze zákonných předpisů a jiných normativních aktů. Jde o nároky, které například vyplývají ze ZP, jsou do KS zahrnuty a kontrolují je odbory, např. nároky při reorganizaci.
3. Fakultativní požadavky, které zaměstnavatelé poskytují dobrovolně, např.v rámci stimulačního a motivačního programu. Jde např. o penzijní připojištění a služby. Zaměstnavatelé mohou uplatňovat požadavek na zvýhodňování zaměstnanců podle délky jejich zaměstnání u firmy, druhu profese, kterou vykonávali, obtížnosti zaměstnání z hlediska zdravotních požadavků apod.
Mzdové a platové nároky
Právní úprava dává velký prostor pro kolektivní vyjednávání a KS, v nichž může být dohodnuta výše mzdy. KS se tak vedle pracovní nebo jiné smlouvy (např. manažerské), vnitřního mzdového předpisu a mzdového výměru stává důležitou právní formou sjednání mzdy mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem.
ZP v dalších mzdových ustanoveních upravuje jen nejnižší částky forem mezd. Např. za práci přesčas (§ 114 ZP) přísluší dosažená mzda zvýšená nejméně o čtvrtinu. Při kolektivním vyjednávání lze však sjednat náhradní volno nebo vyšší mzdu za práci přesčas.
Mzda se zaručuje i za práci ve svátek (§115 ZP). Zaměstnanec se může se zaměstnavatelem dohodnout na poskytnutí příplatku k dosažené mzdě nejméně ve výši průměrného výdělku místo náhradního volna. Podrobnosti lze rovněž sjednat v KS.
Rovněž odměňování pracovní pohotovosti lze dojednat v kolektivní smlouvě. Zaměstnanci mají zaručeno nejméně 10 procent průměrného výdělku, není –li sjednáno v KS jinak( §140 ZP).
Ze mzdových nároků lze v KS dále sjednat za:
- noční práci vyšší příplatek než 10 % průměrného výdělku (§ 116 ZP),
- dobu práce ve ztíženém pracovním prostředí (§117 ZP) vyšší příplatek než 10 % částky minimální mzdy,,
- práci v sobotu a v neděli vyšší příplatek než 10 % průměrného výdělku zaměstnance.
Dále může být např. sjednána výše naturální mzdy vyplácena v penězích, která musí být nejméně ve výši příslušné sazby minimální mzdy nebo příslušné sazby nejnižší úrovně zaručené mzdy.
Mzda nebo plat jsou splatné po vykonání práce, a to nejpozději v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém vznikl zaměstnanci nárok na mzdu nebo plat nebo na některou její složku, pokud nebylo v pracovní smlouvě nebo v KS sjednáno kratší než měsíční období splatnosti.
Pravidla pro poskytování odměn by měla být přílohou KS. Odměny se v ZP stanoví jako doplňková nenároková složka platu zaměstnanců ve veřejných službách a správě. Na rozdíl od všech ostatních složek platu se vymezují pouze kriteria, při jejichž plnění lze odměny poskytnout, aniž by byla limitována jejich výše.
ZP umožňuje zaměstnavateli poskytnout odměnu zejména při dovršení 50 let věku a při prvním skončení pracovního poměru, po přiznání invalidního důchodu nebo po nabytí nároku na starobní důchod. Odměnu může zaměstnavatel rovněž poskytnout za pomoc při předcházení požárům nebo při živelních událostech, jejich likvidaci nebo odstraňování jejich následků nebo při jiných mimořádných událostech, při nichž může být ohrožen život, zdraví nebo majetek. Podmínky pro to si může upravit v KS.
U zaměstnavatelů, kde se vytváří fond kulturních a sociálních potřeb, jako jsou např. územní samosprávné celky, mohou se poskytovat peněžité i nepeněžité dary i při pracovních výročích 20 let a každých dalších 5 let práce u zaměstnavatele. Rovněž i zde podrobnější podmínky jsou součástí KS. Pravidla pro poskytování odměn z FKSP nebo ze sociálního fondu by měly být přílohou KS. Rovněž i v těchto případech se při splnění podmínek jedná o vymahatelné individuální pracovněprávní nároky.
U zaměstnavatelů, na něž se nevztahuje vyhláška o fondu kulturních a sociálních potřeb (např. akciové společnosti), se mohou odměny poskytovat ze sociálního fondu, pokud tento fond zaměstnavatelé vytvářejí.
Zaměstnavatelé, jejichž odměňování je závislé na státním rozpočtu, nemají možnost prodlužovat dovolenou. ZP stanoví, že zaměstnancům těchto zaměstnavatelů přísluší dovolená o 1 týden delší než činí základní výměra, tedy 5 kalendářních týdnů (§ 213 odst. 2 ZP). Zaměstnancům zaměstnavatelů uvedeným v § 109 odst.3. ZP – zaměstnanci tzv. nepodnikatelských subjektů - tak přísluší při splnění stanovených podmínek právo na 5 týdnů dovolené. Další prodloužení dovolené těmto zaměstnancům však není možné, a to ani v KS. Zákon rovněž nepřipouští prodlužování dovolené pedagogickým pracovníkům a akademickým pracovníkům vysokých škol, jejichž zákonná dovolená činí 8 týdnů.
ZP však umožňuje, aby každý zaměstnavatel tzv. podnikatelského charakteru prodloužil dovolenou a bude záležet jen na něm, jaký rozsah podle svých finančních i výrobních možností zvolí. Dovolená může být v rozsahu pěti nebo třeba i osmi týdnů, ZP ji neomezuje. Není vyloučeno, aby zaměstnavatel prodloužil dovolenou pouze určitým skupinám zaměstnanců, např. delší dovolenou přiznal zaměstnancům –seniorům podle jejich věku, nebo zaměstnancům konajícím práce fyzicky nebo duševně náročné. Zaměstnavatel však musí při takovém prodloužení dovolené respektovat úpravu rovného zacházení.
Další nároky v kolektivních smlouvách
KS mohou v této části dále např. obsahovat: Zásady postupu při případném uvolňování zaměstnanců z důvodu reorganizace, při převádění na jinou práci nebo přeložení, podmínky pro uplatnění pružné pracovní doby a práce přesčas, zejména poskytování náhradního volna u vedoucích zaměstnanců, rozšíření okruhu překážek v práci, při nichž se poskytuje pracovní volno.
Mohou být sjednány i takové závazky, které nejsou právními předpisy výslovně zakázány (princip "co není zakázáno, je dovoleno"). Může jít dokonce o závazky ve věcech, které právní předpis vůbec neupravuje nebo je upravuje neúplně. Závazky (nároky) nesmí však být s těmito předpisy v rozporu, jinak by byly neplatné.
Nároky mohou jednotlivým zaměstnancům vznikat i při prohlubování nebo zvyšování kvalifikace. Zaměstnavatel v zájmu dalšího prohlubování znalostí a odborných vědomostí a tím i zvyšování kvalifikace zaměstnanců a v rámci jejich případné rekvalifikace bude zabezpečovat například účast zaměstnancům v jazykových kursech (eventuálně s finančním příspěvkem), studium při zaměstnání a kursech.
Zejména na pracovištích, kde počítají s určitými organizačními změnami, které by mohly mít vliv na pracovní jistoty zaměstnanců, by se v této části KS měly objevit závazky zaměstnavatele k zajištění nové kvalifikace těchto zaměstnanců - rekvalifikace. Podmínky rekvalifikace, systém kursů, hmotné zabezpečení po tuto dobu, zajištění ochranných a studijních pomůcek - to všechno jsou možnosti pro KS.
Kolektivní nároky
Vedle individuelních nároků, které mohou uplatňovat jednotliví zaměstnanci, obsahují KS i tzv. kolektivní (smluvně právní) nároky, které jsou určeny kolektivu zaměstnanců.
Nejvýrazněji se tyto nároky promítají do oblasti péče o zaměstnance.
V péči o zdraví zaměstnanců se jedná např. o to, že zaměstnavatel vytvoří podmínky a zajistí prostředky ke zlepšení zdraví zaměstnanců (např. rehabilitace, masér, stomatolog), zabezpečí provoz a účast dětí zaměstnanců na zotavovacích akcích a rekreaci (případně i pro důchodce – bývalé zaměstnance), příspěvky na lázeňskou péči.
Zaměstnavatelé by měli věnovat pozornost vytváření vhodných pracovních podmínek, zejména pro ženy a matky.
Závody i jednotlivé výrobní objekty a pomocné místnosti musí být dostatečně prostorné, správně rozmístěny, účelně řešeny, upraveny a udržovány. Musí v nich být vybudována v dostatečném počtu hygienická a sociální zařízení a další podmínky pro osobní hygienu zaměstnanců. Na pracovištích musí být vhodné osvětlení, správné tepelné podmínky a příznivé složení vzduchu. Stroje a pracovní pomůcky je třeba volit tak, aby nepůsobily nepříznivě na zdraví zaměstnanců, zejména nadměrným zatěžováním jednotlivých orgánů.
Pro zlepšení péče o bezpečnost a ochranu zdraví při práci může zaměstnavatel přijmout konkrétní a termínovaná technická i organizační opatření k zajištění bezpečného pracovního výkonu. Jsou to závazky zaměřené především na vytváření podmínek pro bezpečnou a zdravotně nezávadnou práci a na předcházení pracovním úrazům a nemocem z povolání, zejména zlepšováním pracovního prostředí klimatizačními zařízeními, osvětlením, snižováním prašnosti, hluku, vibrací, na odstraňování fyzicky namáhavé práce, zejména žen, na zlepšování sociálních a hygienických zařízení (šatny, umývárny, sprchy, místnosti pro osobní hygienu apod.)
Pro ženy s dětmi může zaměstnavatel stanovit podmínky pro poskytování pracovního volna k péči o děti, na úklid domácnosti, úpravu pracovní doby pro matky s malými dětmi apod.
Kouření na pracovišti je už nyní regulováno právními předpisy. Proto by KS měly obsahovat podrobná pravidla např. pro vymezení nekuřáckých pracovišť, napracování kuřáckých přestávek, stanovení zákazu apod.
Nevýznamné nejsou ani závazky zaměstnavatelů k zabezpečování různých služeb a na pracovišti např. zlepšování dopravy do zaměstnání a zpět (doprava na vzdálené pracoviště vlastními dopravními prostředky), zapůjčování různých mechanismů, strojů, výrobních zařízení nebo dopravních prostředků, drobného opravářského nářadí za úhradu režijních nákladů zaměstnancům, kteří provádějí svépomocí individuální bytovou výstavbu apod.
Zvláštní význam má kolektivní smlouva v oblasti péče o zaměstnance. Zájem zaměstnanců na tom, aby mohli nějak ovlivnit z hlediska svých zájmů rozhodnutí, které se například dotýká některé otázky z oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, vede k praktickým snahám ovlivnit řídící vůli. V kolektivní smlouvě se jim dostává nejen možnosti účastnit se řešení sociálních zájmových rozporů, ale nabízí se jim nástroj tohoto řešení.
Například zaměstnanci v zájmu zachování tzv. příplatku za obtížné pracovní prostředí, a tím vyšších výdělků, neuplatní v kolektivní smlouvě požadavek na vybudování určitého ochranného opatření, přestože jsou si vědomi škodlivých následků tohoto prostředí na své zdraví a přestože je ponechání takového stavu v rozporu s celospolečenskými požadavky. Rovněž vedoucí zaměstnanci poskytují někdy raději příplatky za obtížnou práci, než aby se postarali o zlepšení technických podmínek.
Mohou ovšem nastat i jiné rozpory. Například nedostatečná kapacita umýváren, sociálního zařízení nebo jejich přílišná vzdálenost od pracoviště zaviňují zbytečné ztráty časů zaměstnanců, ale i zaměstnavatele.
I tyto a podobné záležitosti je možné řešit v kolektivní smlouvě. Ovšem i v těchto případech jde o to, aby závazek v kolektivní smlouvě řešil tyto otázky konkrétním opatřením, nikoli jen všeobecným zněním typu „budeme dbát, pečovat, postaráme se “. Takové „závazné“ formulace jsou často projevem rozpaků při uzavírání kolektivních smluv.
Shrneme –li pracovněprávní výhody (benefity), které mohou být sjednávány v kolektivní smlouvě podle úpravy v ZP, a jsou tedy poskytovány za práci, pak se jedná např. vedle mzdových práv o následující nároky (nejde o taxativní výčet). Je to např.:
výše odstupného bude sjednána nad výší uvedenou v § 67 ZP, to je nad 3, případně nad 12 měsíců,
sjednání odstupného nebo odchodného i při rozvázání pracovního poměru z jiných důvodů (např. při skončení pracovního poměru dohodou na návrh zaměstnavatele),
zkrácení pracovní doby bez snížení mzdy,
do pracovní doby započítat část doby potřebné k osobní očistě po skončení práce ,
stanovení náhrady mzdy při překážkách v práci z důvodu obecného zájmu,
vyšší náhrada mzdy při překážkách v práci na straně zaměstnavatele z důvodu prostoje nebo přerušení práce pro nepříznivé povětrnostní vlivy (§ 207 ZP),
stanovení delšího pracovního volna nebo pracovního volna v jiných případech při tzv. jiných důležitých osobních překážkách v práci,
prodloužení dovolené u zaměstnavatelů, kteří odměňují mzdou, nad 4 týdny, a to nejen o týdny, ale i o dny,
širší okruh pracovního volna s náhradou mzdy nebo bez ní při zvyšování kvalifikace (§232 ZP) a další případy, kdy zaměstnanec nebude mít povinnost k úhradě nákladů z kvalifikační dohody (§ 235 odstavec 3 ZP),
dohoda o podmínkách cenově zvýhodněného stravování na pracovišti, a to jak pro zaměstnance, tak i pro bývalé zaměstnance.
všechny pracovněprávní nároky, které jsou individuelního charakteru, mohou zaměstnanci uplatňovat u soudu, případně u rozhodce.
Kolektivní smlouva a právní jednání
Novela ZP od 1. ledna 2014 zavedla nové posuzování právního jednání. Dotýká se i KS.
Chybí-li vůle jednající smluvní strany, není míněna vážně anebo je projevena nesrozumitelně či neurčitě, nejedná se vůbec o právní jednání. V těchto případech se jedná pouze o zdánlivé právní jednání. Takové jednání není neplatné, ale pro právo neexistuje, nemohou vznikat žádné právní důsledky. Ustanovení § 554 NOZ uvádí,že se k takovému jednání nepřihlíží.
Zdánlivost (k takovému právnímu jednání se nebude přihlížet), se projevuje ve třech skupinách vad právních jednání, které se uplatňují i při posuzování platnosti závazků v KS:
1. Projev vůle směřuje k vyvolání právních následků, ale nebylo všechno splněno. – Příklad: sjednání nižšího práva zaměstnanců v KS, než obsahuje KS vyššího stupně. Nejde o tzv. perfekt a hotovost právního jednání a proto se k němu nebude přihlížet.
2. Závady právního jednání uvedené v § 551- §553 NOZ – Jde o závady spočívající v nedostatku vůle: nebyla vážná, určitá nebo srozumitelná.
3. Výraz „nepřihlíží se„ neznamená důsledky v závadě v projevu vůle. Zákonodárce rozhodl, že si takové jednání vůbec nepřeje. Obsahuje – li ustanovení výraz „nepřihlíží se„ jedná se o kogentní (povinnou) právní normu, kterou nemohou smluvní strany změnit.
Proto k ujednáním v kolektivní smlouvě, která zaměstnancům ukládají povinnosti nebo zkracují jejich práva stanovená ZP, se nepřihlíží. Taková ustanovení KS jakoby neexistovala, jsou zdánlivá, nicotná. Rovněž se nepřihlíží k ujednáním podnikové KS, která upravují práva z pracovněprávních vztahů zaměstnanců v menším rozsahu, než KS vyššího stupně. Např. KS vyššího stupně bude zaměstnancům zaručovat příplatky za práci přesčas ve výši 50 % za hodinu, podniková KS nemůže obsahovat příplatek nižší.
Změny se týkají i formální stránky. KS musí být uzavřena písemně a podepsána smluvními stranami na téže listině, jinak se k ní nepřihlíží. Tedy jakoby neexistovala.
V personální praxi se často stávalo, že si strany dohodly zrušení KS odstoupením. To nyní není možné, jinak by se k takovému ujednání nepřihlíželo.

References: § 22
 § 29
 § 23
 § 23
 § 26
 §140
 § 109
 § 67
 § 554
 § 551
 §553