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Hier dreht sich alles rund um das Arbeitsrecht.
Für Arbeitnehmer geht es am häufigsten um Kündigungsschutz, Entfristung, Lohnzahlung und Urlaubsgewährung.
Für Arbeitgeber ist die Beratung vor dem Abschluss von Arbeitsverträgen, bei der Planung von Änderungen im Betrieb und vor der Durchführung von Personalmaßnahmen besonders wichtig.
Die wichtigsten Begriffe des Arbeitsrechts sind in einer Übersicht zusammen gestellt: "Kleines ABC des Arbeitsrechts"
Veröffentlicht: Sonntag, 05. Oktober 2014 12:56
im Arbeitsverhältnis dient die Abmahnung zur Rüge eines konkreten Fehlverhaltens des Vertragspartners. Regelmäßig hingenommene Verstöße gegen Vertragspflichten könnten andernfalls zu einer inhaltlichen Änderung des Arbeitsvertrages führen. Insoweit hat die Abmahnung "vertragserhaltende" Funktion.
Der vorherige Ausspruch einer Abmahnung ist in vielen Fällen aber zugleich Voraus-setzung für die Wirksamkeit einer später wegen eines wiederholten, identischen Fehlverhaltens ausgesprochenen Kündigung. Insoweit hat die Abmahnung auch eine "vertragsbeendende" Funktion.
Die Abmahnung kann in einem isolierten Prozeß angegriffen und durch das Arbeits-gericht überprüft werden.
Ausschlußfristen (auch: "Verfallfristen") können im Arbeitsvertrag selbst vereinbart werden, sich aber auch aus Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträgen geben. Ist eine Ausschlußfrist anwendbar, erlischt ("verfällt") ein bestehendes Recht, wenn es nicht innerhalb der Frist in der richtigen Form geltend gemacht wird. Tarifliche Ausschlußfristen laufen auch dann, wenn sie den Parteien nicht bekannt sind.
Zu unterscheiden sind "einfache" und "gestufte" Ausschlußfristen. Einfache Ausschlußfristen sehen zumeist eine schriftliche Geltendmachung der Ansprüche vor. Gestufte Ausschlußfristen sehen darüberhinaus zum Erhalt der Rechte die klageweise Geltendmachung binnen einer weiteren Frist vor.
Ausschlußfristen sind im Streitfall vom Arbeitsgericht "von Amts wegen" zu beachten.
Sonderregelungen enthält das Gesetz für bestimmte Branchen (Bergbau) und Not-situationen ("außergewöhnliche Fälle", § 14 ArbZG). In allen anderen Fällen ist eine Verlängerung der Arbeitszeit über das gesetzliche Maß hinaus nur zulässig, nach Erteilung einer Ausnahmegenehmigung der zuständigen Aufsichtsbehörde, § 15 ArbZG.
Ist eine Zahlung "wegen der Beendigung einer versicherungspflichtigen Beschäftigung als Entschädigung für die Zeit danach". Nur eine solche Abfindung ist (in Grenzen) bei der Einkommensteuerberechnung privilegiert, sozialversicherungsfrei und für den Bezug von Leistungen der Bundesagentur für Arbeit unschädlich.
Sozialversicherungsfreiheit besteht, weil die Abfindung kein "Arbeitsentgelt" im Sinne des § 14 SGB IV darstellt. Das war früher höchst umstritten, ist durch die Grundsatz-entscheidung des BSG vom 21.02.1990 (12 RK 20/88) aber endgültig geklärt. Eine Anrechnung auf das Arbeitslosengeld findet gemäß §143 a SGB III statt, wenn das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung beendet wird, die Kündigungsfrist dabei aber nicht eingehalten wird (siehe dazu: Aufhebungsvertrag/Abwicklungsvertrag).
Der Begriff ist für das gesamte Kündigungsschutzrecht von besonderer Bedeutung. Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) ist nur anwendbar ab einer bestimmten Betriebsgröße ("Schwellenwert"). Das KSchG definiert den Begriff "Betrieb" jedoch nicht selbst, sondern setzt diesen in § 23 einfach voraus. Die Arbeitsgerichte operieren deshalb seit Jahren mit dem Betriebsbegriff aus dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Die Betriebsfiktion des § 4 I BetrVG (Betriebsteile, Kleinstbetriebe) findet im Kündigungsrecht allerdings keine Anwendung. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hält für entscheidend, daß eine "betriebsorganisatorische Einheit" besteht. Das soll der Fall sein, wenn ein einheitlicher Leitungsapparat zur Organisation der menschlichen Arbeitskraft besteht. Auf eine räumliche Einheit oder die verfolgten arbeitstechnischen Zwecke soll es dagegen nicht ankommen. Ein Unternehmer (=Arbeitgeber) kann mehrere Betriebe haben, mehrere Unternehmer können einen gemeinsamen Betrieb ("Gemeinschaftsbetrieb") betreiben.
- für die Unternehmen von Existenzgründern: In den ersten vier Jahren nach Unternehmensgründung darf bis zu einer Gesamtdauer von vier Jahren beliebig oft befristet werden, § 14 II a TzBfG.
- mit älteren Arbeitnehmern (bis zum 31.12.2006: ab Vollendung des 52. Lebensjahres): dürfen ohne sachlichen Grund beliebig oft und ohne Begrenzung befristet werden, § 14 III S.4 TzBfG. Es gilt lediglich ein "Anschlußverbot", wenn der Arbeitnehmer zuvor unbefristet beschäftigt worden war und ein einger sachlicher Zusammenhang besteht, § 14 III S. 2 TzBfG.
Ein Konzern ist die rechtliche Verbindung mehrerer Unternehmen im Sinne der §§ 15 oder 18 Aktiengesetz (AktG). Im Arbeitsrecht existiert kein eigener Begriff. Unternehmen eines Konzerns sind rechtlich selbständig. Da der Anspruch auf Erbringung von Arbeitsleistungen gemäß § 613 II BGB nicht übertragbar ist, existieren grundsätzlich keine Ansprüche des Arbeitnehmers eines Unternehmens gegen ein anderes Konzernunternehmen, oder umgekehrt. Auch der Kündigungsschutz ist darum nicht konzernbezogen. Ausnahmsweise sehen Arbeitsverträge ein "konzernweites Entsendungs- und Versetzungsrecht" vor. Nur dann bestehen Ansprüche (zum Beispiel auf Weiterbeschäftigung) des Arbeitnehmers auch gegen andere Konzernunternehmen.
Sind solche Betriebe, in denen der sogenannte "Schwellenwert" des § 23 KSchG nicht erreicht wird. In diesen Betrieben gilt grundsätzlich nur ein sogenannter Fristenschutz bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen. Eines Kündigungsgrundes bedarf es dafür nicht. Zu beachten ist nach der Rechtsprechung aber ein "Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme", wenn bei der Kündigung unter mehreren Arbeitnehmern eine Auswahlentscheidung zu treffen ist.
Wenn das Arbeitsverhältnis beendet ist und der Arbeitnehmer einen noch unerfüllten Anspruch auf Urlaub hat, muss der Arbeitgeber eine Urlaubsabgeltung bezahlen. Nach der neueren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 19.05.2015 -9 AZR 725/13-) ist der Anspruch auf Urlaubsabgeltung kein "Surrogat" des Urlaubsanspruchs, sondern ein reiner Geldanspruch. Dieser Geldanspruch entsteht zwar aufgrund der gesetzlichen Vorschriften zum Urlaubsrecht (BUrlG). Ist der Abgeltungsanspruch erst einmal entstanden, ist er rechtlich aber Teil des Vermögens des Arbeitnehmers und unterscheidet sich nicht von anderen Zahlungsansprüchen des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber.

References: § 14
 § 15
 § 14
 §143
 § 23
 § 4
 § 14
 § 14
 § 14
 § 613
 § 23