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Timestamp: 2017-06-28 12:12:39+00:00

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Ecovis » arbeitsgericht berlin
BAG: Betriebsrat obsiegt teilweise. Der Betriebsrat hat ein Mitbestimmungsrecht bei sogenannten Besucher-Beiträgen (Postings) auf Facebook, die sich nach ihrem Inhalt auf das Verhalten oder die Leistung einzelner Beschäftigter beziehen Ermöglicht der Arbeitgeber auf seiner Facebook-Seite für andere Facebook-Nutzer die Veröffentlichung von sogenannten Besucher-Beiträgen (Postings), die sich nach ihrem Inhalt auf das Verhalten oder die Leistung einzelner Beschäftigter beziehen, unterliegt die Ausgestaltung dieser Funktion der Mitbestimmung des Betriebsrats.
Der Mitbestimmung unterliegt die Entscheidung der Arbeitgeberin, Postings unmittelbar zu veröffentlichen.
Soweit sich diese auf das Verhalten oder die Leistung von Arbeitnehmern beziehen, führt das zu einer Überwachung von Arbeitnehmern durch eine technische Einrichtung im Sinne des § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG.“
LArbG Baden-Württemberg: Verdeckte #Arbeitnehmerüberlassung +++ unzulässiges Berufen auf (Vorrats-)Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis des Verleihers 1. Eine als „Werkvertrag“ bezeichnete Arbeitnehmerüberlassung kann im Einzelfall trotz Vorliegens einer Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis beim Verleiher zu einer Begründung eines Arbeitsverhältnisses mit dem Entleiher führen.
2. Dies ist dann der Fall, wenn sowohl dem Verleiher als auch dem Entleiher positiv bekannt ist, dass der Arbeitnehmer in den Betrieb des Entleihers eingegliedert werden soll und der Arbeitnehmer dem Weisungsrecht des Entleihers unterliegen soll. Dies gilt jedenfalls dann, wenn zugleich der Charakter der Arbeitnehmerüberlassung gegenüber dem Arbeitnehmer verschleiert wird.
3. Die Berufung auf das Vorliegen einer Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis stellt sich dann als ein treuwidriges widersprüchliches Verhalten dar. Dürfen sich Verleiher und Entleiher aber nicht auf die Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis des Verleihers berufen, gilt ein Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Entleiher als zustande gekommen gem. §§ 9 Nr. 1, 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG.
LArbG Baden-Württemberg Urteil vom 3.12.2014, 4 Sa 41/14
Hinweis: Dabei übersehen gerade kleine und mittlere Unternehmen – auch ohne dass sie selbst bereits eine Erlaubnis für die Überlassung von Arbeitnehmer besitzen – (Unternehmen mit bis zu 50 Mitarbeitern) dass sie den Umweg über den fingierten Werkvertrag gar nicht gehen müssen.
Nach § 1a AÜG ist die Überlassung in Ausnahmefällen nur anzeigepflichtig gegenüber der Bundesagentur für Arbeit
LAG München: Restmandat des Betriebsrates ist beschränkt auf funktionalen Bezug zur Stilllegung, Spaltung, Verschmelzung des Betriebes 1. Das Restmandat des Betriebsrats (§ 21b BetrVG) stellt ein nachwirkendes Teilmandat, nicht aber ein betriebliches Vollmandat dar. Es dient dazu, die im Zusammenhang mit einer Stilllegung, Spaltung oder Zusammenlegung von Betrieben erforderlichen betrieblichen Regelungen noch treffen zu können. Daher ist ein funktionaler Bezug zu den durch die Stilllegung, Spaltung oder Zusammenlegung von Betrieben ausgelösten Aufgaben des Betriebsrats erforderlich.
2. Ein Auskunftsverlangen des Betriebsrats über die Höhe der im Jahr vor der Betriebsschließung ohne Beteiligung des Betriebsrats erfolgten Bonuszahlungen und die Personen der begünstigten Mitarbeiter ist nicht vom Restmandat des Betriebsrats gedeckt.
… so die Pressemitteilung des LAG
LAG München 29.07.2014 – 6 TaBV 8/14 –
BAG: gesetzlicher Urlaubsanspruch mindert sich nicht durch unbezahlten Sonderurlaub während der „Pflegezeit“ 1. Nach § 1 des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG) hat jeder Arbeitnehmer in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Diese Vorschrift ist nach § 13 Abs. 1 Satz 1 und Satz 3 BUrlG unabdingbar.
2. Die Entstehung des gesetzlichen Urlaubsanspruchs erfordert nur den rechtlichen Bestand des Arbeitsverhältnisses und die einmalige Erfüllung der Wartezeit.
3. Das BUrlG bindet den Urlaubsanspruch damit weder an die Erfüllung der Hauptpflichten aus dem Arbeitsverhältnis noch ordnet es die Kürzung des Urlaubsanspruchs für den Fall des Ruhens des Arbeitsverhältnisses an.
4. Allerdings sehen Regelungen in der Elternzeit – wie etwa § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG – oder während des Wehrdienstes – § 4 Abs. 1 Satz 1 ArbPlSchG -für den Arbeitgeber die Möglichkeit der Kürzung des Urlaubs vor.
5. Eine Kürzungsregelung während einer Pflegezeit (§§ 3, 4 PflegeZG) findet sich dagegen nicht. Kommt es zum Ruhen des Arbeitsverhältnisses aufgrund einer Vereinbarung der Arbeitsvertragsparteien, hindert dies grundsätzlich weder das Entstehen des gesetzlichen Urlaubsanspruchs noch ist der Arbeitgeber zur Kürzung des gesetzlichen Urlaubs berechtigt.
Weiter heißt es in der Pressemitteilung: Der von den Parteien vereinbarte Sonderurlaub stand dem Entstehen des gesetzlichen Urlaubsanspruchs zu Beginn des Kalenderjahres 2011 nicht entgegen. Er berechtigte die Beklagte auch nicht zur Kürzung des gesetzlichen Urlaubs. Die Klägerin war bei der beklagten Universitätsklinik seit August 2002 als Krankenschwester beschäftigt. Vom 1. Januar 2011 bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Ablauf des 30. September 2011 hatte sie unbezahlten Sonderurlaub und verlangte danach erfolglos von der Beklagten die Abgeltung von 15 Urlaubstagen aus dem Jahr 2011. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen, das Landesarbeitsgericht hat ihr stattgegeben.
BAG 06.05.2014 – 9 AZR 678/12 –
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg 15.05.2012 – 3 Sa 230/12 –
LAG Berlin Brandenburg: Berechnung des Annahmeverzuges bei schwankenden Provisionszahlungen (§ 615 BGB, § 287 ZPO) 1. Das im Annahmeverzug fortzuzahlende Entgelt ist nach § 615 Satz 1 BGB nach dem Lohnausfallprinzip zu bemessen.
2. Zu zahlen ist die Vergütung, die der Arbeitnehmer bei Weiterarbeit erzielt hätte (vgl. BAG 18.09.2001 – 9 AZR 307/00).
3. Hierzu gehören alle Entgeltbestandteile nach § 611 BGB, damit auch Provisionen, die dem Arbeitnehmer infolge des Annahmeverzuges entgangen sind. Da der Annahmeverzug ursächlich für den Verdienstausfall sein muss, können aber nur die infolge des Annahmeverzuges nicht erzielten Provisionen verlangt werden (vgl. BAG 11.08.1998 – 9 AZR 410/97). Mangelt es bei schwankender Vergütung an Vereinbarungen oder an anderen festen Anhaltspunkten für die Frage des mutmaßlich erzielten Entgeltes, ist es gemäß § 287 Abs. 2 ZPO zu schätzen (BAG 18.09.2001 – 9 AZR 307/00). Als Anhaltspunkte für die Bestimmung der infolge des Annahmeverzuges nicht erzielten Provisionen können der Verdienst eines vergleichbaren Arbeitnehmers im Zeitraum des Annahmeverzuges sowie bei gleichbleibender wirtschaftlicher Entwicklung des Arbeitgebers das Durchschnittseinkommen des Arbeitnehmers in der Vergangenheit in Frage kommen“ (vgl. BAG 25.06.1981 – 6 AZR 524/78).
LAG Berlin-Brandenburg 14.01.2014 – 3 Sa 1091/13 u.a. LAG Düsseldorf: Unwirksamkeit einer Kündigung aus dringenden betrieblichen Gründen bei paralleler Neueinstellung 1. Ein Kündigung aus dringenden betrieblichen Gründen ist unwirksam, wenn der Arbeitgeber treuwidrig die Möglichkeit einer Weiterbeschäftigung vereitelt.
2. Dem Vorwurf der treuwidrigen Vereitelung einer Weiterbeschäftigungsmöglichkeit kann der Arbeitgeber nicht dadurch entgegnen, dass er sich hinsichtlich seiner Entscheidungsfindung über die Neubesetzung auf der einen und die Streichung von Arbeitsplätzen auf der anderen Seite so organisiert, dass die eine Stelle nichts von den Plänen und Handlungen der anderen Stelle erfährt. Hier hatte der Geschäftsführer der Arbeitgeberin neue Mitarbeiter eingestellt, nachdem er kurz zuvor dem nachgeordneten Führungspersonal den konkreten Auftrag erteilt hat, Vorschläge für Einsparungen im personellen Bereich zu unterbreiten. In diesem Fall muss sich die Arbeitgeberin im Hinblick auf die Möglichkeit der Weiterbeschäftigung eines Arbeitnehmers, dem infolge der dann vorgeschlagenen Personaleinsparungen gekündigt wird, so behandeln lassen, als seien die Neueinstellung und die Stellenstreichung „uno actu“ geplant und umgesetzt worden.
LAG Düsseldorf 02.04.2014 10 Sa 1009/13 BAG: Nachrang von gestunden Gehaltsansprüchen eines Gesellschafters im Fall der Insolvenz 1. Setzt ein Arbeitnehmer, der zugleich Gesellschafter des Unternehmens seiner Arbeitgeberin ist, erhebliche Ansprüche auf Arbeitsentgelt über einen längeren Zeitraum nicht durch, so stundet er diese Forderungen.
2. Die Stundung ist eine Rechtshandlung, die einem Gesellschafterdarlehen wirtschaftlich entspricht und daher nach § 29 I Nr. 5 Alt. 2 InsO nachrangige Forderung. BAG 27.3.2014 – 6 AZR 204/12 –
Dies Ansprüche sind insolvenzrechtlich zwar keine Forderungen auf Rückgewähr eines Gesellschafterdarlehens iSv. § 39 Abs. 1 Nr. 5 Alt. 1 InsO, weil eine nach § 488 Abs. 1 BGB erforderliche ausdrückliche oder konkludente Darlehensvereinbarung fehlt (vgl. OLG Koblenz 15. Oktober 2013 – 3 U 635/13 – zu II 1 a der Gründe; MünchKommInsO/Ehricke 3. Aufl. § 39 Rn. 41 – 42). Sie sind aber als Forderungen aus Rechtshandlungen, die einem Gesellschafterdarlehen wirtschaftlich entsprechen, einzuordnen (§ 39 Abs. 1 Nr. 5 Alt. 2 InsO). Solche Ansprüche sind als Insolvenzforderungen eines nachrangigen Gläubigers nur auf besondere Aufforderung des Insolvenzgerichts nach § 174 Abs. 3 Satz 1 InsO zur Tabelle anzumelden. Dieses Erfordernis ist hier nicht gewahrt. § 174 Abs. 3 Satz 1 InsO bringt zum Ausdruck, dass nachrangige Insolvenzgläubiger lediglich in Ausnahmefällen mit einer Befriedigung rechnen können. Sonst soll das Insolvenzverfahren nicht mit der Anmeldung und Prüfung der nachrangigen Forderungen belastet werden (vgl. Uhlenbruck/Sinz 13. Aufl. § 174 InsO Rn. 51).
Sächsisches Landesarbeitsgericht: Grundsätzlich kein Anspruch auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses 1. Der Anspruch auf Entfernung einer zu Unrecht erteilten Abmahnung und auch einer Ermahnung aus der Personalaktebesteht besteht grundsätzlich nur im bestehenden Arbeitsverhältnis.
2. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat ein Arbeitnehmer regelmäßig keinen Anspruch mehr auf Entfernung selbst einer zu Unrecht erteilten Abmahnung aus der Personalakte. Ein solcher Anspruch kann nur ausnahmsweise gegeben sein, wenn objektive Anhaltspunkte dazu bestehen, eine Abmahnung könne dem Arbeitnehmer auch noch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses schaden (BAG vom 19. April 2012 – 2 AZR 233/11 – NJW 2012, 3740).
3. Der Arbeitnehmer muss dann dargelegen könne, dass die streitgegenständlichen Abmahnungen ihm über das Ende des Arbeitsverhältnisses der Parteien hinaus schaden könnten. Den steht etwa ein zwischenzeitlich neues Arbeitsverhältnis ebenso entgegen wie der Umstand dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ein nicht angefochtenes und damit zufriedenstellendes Arbeitszeugnis erstellt hat.
4. Der Entfernungsanspruch kann auch nicht auf §§ 35 Abs. 2 Satz 2 Nr. 3 i. V. m. 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG gestützt werden. Nach § 35 Abs. 2 Satz 2 Nr. 3 BDSG sind personenbezogene Daten zu löschen, wenn sie für eigene Zwecke verarbeitet werden, sobald ihre Kenntnis für die Erfüllung des Zwecks der Speicherung nicht mehr erforderlich ist. Nach § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG dürfen personenbezogene Daten eines Beschäftigten für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, wenn dies für die Entscheidung über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses oder nach Begründung des Beschäftigungsverhältnisses für dessen Durchführung oder Beendigung erforderlich ist.
Sächsisches Landesarbeitsgericht 14.01.2014 – 1 Sa 266/13
Hinweis des Gerichts in den Entscheidungsgründungen: In entsprechender Anwendung der §§ 242, 1004 Abs . 1 Satz 1 BGB können Arbeitnehmer die Entfernung einer zu Unrecht erteilten Abmahnung und auch einer Ermahnung aus ihrer Personalakte verlangen. Der Anspruch besteht, wenn die Abmahnung entweder inhaltlich unbestimmt ist, unrichtige Tatsachenbehauptungen enthält, auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung des Verhaltens des Arbeitnehmers beruht oder den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verletzt, und auch dann, wenn selbst bei einer zu Recht erteilten Abmahnung kein schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers mehr an deren Verbleib in der Personalakte besteht (BAG vom 19. Juli 2012 – 2 AZR 782/11 – NZA 2013, 91 m. w. N.).
LAG Berlin-Brandenburg: ordentliche Kündigung eines Arbeitsverhältnisses (Beschäftigung seit 1975) wegen sexueller Belästigung einer Mitarbeiterin wirksam 1. Verhaltensbedingte Gründe der sexuellen Belästigung von Kolleginnen können im Einzelfall die ordentliche Kündigung eines seit 1975 bestehenden Arbeitsverhältnissee sozial rechtfertign.
2. Wenn ein Bankangestellter in einem Zeitraum von etwa einem Jahr eine Kollegin mit 5 Emails sexuell belästigt – die letzte und expliziteste mit („…Knackarsch“) – und der Mitarbeiterin „einmal über den Po gestreichelt und sie von hinten umfasst und hochgehoben hat“, zumindest drei Mal vom dienstlichen Account an eine externe Dritte Person explizit sexuelle Mails verschickt und über den Dienstrechner an zwei Tagen bei streitigem zeitlichem Umfang pornografische Internetseiten aufgerufen hat, rechtfertigt das die ordentliche Kündigung.
3. Die ordentliche Kündigung ist in diesem Fall auch ohne vorherige Abmahnung und einer Beschäftigungszeit seit 1975 und trotz der Erklärung nach einem Personalgespräch nach einer Beschwerde der Kollegin über die letzte Email, er werde künftig jedweden Mailverkehr mit der Kollegin vergleichbarer Art oder sonstige Anzüglichkeiten uneingeschränkt unterlassen.
LAG 19.11.2013 – 7 Sa 1114/13 (ArbG Berlin – 28 Ca 15881/12 – Handel)
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References: § 87
 § 1
 § 1
 § 13
 § 17
 § 4
 § 287
 § 615
 § 611
 § 287
 § 29
 § 39
 § 488
 § 39
 § 174
 § 174
 § 174
 § 35
 § 32