Source: https://www.businessinfo.cz/cs/clanky/moznosti-kontroly-zamestnancu-v-dobe-trvani-docasne-pracovni-neschopnosti-nebo-karanteny-ppbi-54725.html?utm_source=portal&utm_medium=web&utm_campaign=clanky_souvisejici
Timestamp: 2019-12-14 04:34:44+00:00

Document:
Jaké má zaměstnavatel možnosti kontroly zaměstnanců v době trvání dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény? Často se uvádí, že zaměstnanec pobírá „nemocenskou“ a nerozlišuje se, od koho zaměstnanec finanční kompenzaci v době své nemoci dostává. Článek rovněž vysvětluje povinnosti zaměstnance a důsledky jejich porušení a upozorňuje na práva zaměstnavatele při kontrole režimu práce neschopného zaměstnance. V neposlední řadě jsou v textu uvedeny praktické tipy a příklady.
Úvodem je třeba vysvětlit pojmy nezbytně nutné pro objasnění problematiky tohoto článku. V současné době je velmi často uváděno, že zaměstnanec pobírá „nemocenskou“, přičemž se nerozlišuje, od koho zaměstnanec peníze v době své nemoci dostává. Pro pochopení problematiky je nezbytné především vyložit následující pojmy: „nemocenská, nemocenské dávky“ a „náhrada mzdy či platu zaměstnance, který byl uznán dočasně práce neschopným nebo kterému byla nařízena karanténa“.
Ve stručnosti, v období od 1. do 14. dne trvání dočasné pracovní neschopnosti náleží zaměstnanci náhrada mzdy nebo platu, kterou mu je povinen vyplatit jeho zaměstnavatel. V období od 15. dne trvání dočasné pracovní neschopnosti náleží zaměstnanci nemocenská dávka, kterou zaměstnanci vyplácí příslušná správa sociálního zabezpečení, příp. služební útvary, věznice a ústavy pro výkon zabezpečovací detence.
Náhrada mzdy v době trvání dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény se řídí ustanoveními § 192 až 194 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákoník práce“).
Oproti předchozí právní úpravě, platné více než 10 let, byla s účinností od 1. 7. 2019 novelou zákoníku práce č. 32/2019 Sb. zrušena tzv. karenční doba, tzn. stav, kdy se po první tři dny dočasné pracovní neschopnosti osobám v zaměstnaneckém nebo služebním poměru náhrada mzdy nebo platu neposkytovala.
Doba vzniku nároku
„Pokud zaměstnanci vznikne po ukončení dočasné pracovní neschopnosti v následujícím kalendářním dni další pracovní neschopnost, považuje se za pokračování předcházející pracovní neschopnosti (jde o nevyvratitelnou právní domněnku podle § 55 odst. 4 zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákon o nemocenském pojištění“). Dojde-li k této situaci v rámci prvních 14 kalendářních dnů, poskytuje se náhrada mzdy za příslušné kalendářní dny (směny) až do 14. dne od začátku první pracovní neschopnosti. Nastane-li tato situace až po uběhnutí prvních 2 týdnů pracovní neschopnosti, zaměstnavatel nebude zaměstnanci při druhé pracovní neschopnosti náhradu mzdy vůbec poskytovat.“
Zaměstnavatel může rozhodnout, že náhrada mzdy, která náleží zaměstnanci ze zákona ve stejné výši jako nemocenská, může být dohodnuta nebo stanovena zaměstnavatelem ve vyšší částce, nikoli však více než činí průměrný měsíční čistý výdělek zaměstnance.
Tato volnost zaměstnavatele může být využita v systému jeho tzv. bonusů pro zaměstnance, prostřednictvím náhrady mzdy za dny, za kterou by ji poskytovat nemusel. Rovněž v souvislosti se zrušením karenční doby, jež s největší pravděpodobností přinese zaměstnavatelům zvýšení nákladů, je možné jen doporučit zavedení tzv. sick days (či dnů indispozičního volna). Jedná se o určitý, na vůli zaměstnavatele závisející, počet volně čerpatelných sick days, tedy dnů, kdy zaměstnanec pobírá mzdu, ale nepracuje, aniž by musel jít k lékaři a opatřit si „neschopenku“.
Zaměstnanec onemocní chřipkou či virózou a půjde k lékaři. Lékař zaměstnanci vystaví „neschopenku“ a stanoví léčebný režim na týden, případně na delší časový úsek. Mzdové náklady na zaměstnance pak budou bezpochyby mnohem vyšší, než pokud by bylo tomuto zaměstnanci umožněno čerpat 2–3 sick days na zotavenou a poté se, zotavený, vrátit do zaměstnání.
V současnosti již mnoho zaměstnavatelů sick days využívá (zejména české pobočky mezinárodních korporací), tento benefit se však stále nestal pravidlem.
Nemocenské dávky jsou sociálními dávkami, které jsou zaměstnanci vypláceny místně příslušnou správou sociálního zabezpečení v případě, že zaměstnanec je dočasně pracovně neschopný nebo mu byla nařízena karanténa déle než 14 kalendářních dní.
Právní úprava nemocenských dávek je obsažena v zákoně v zákoně č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění a v zákoně č. 589/1992 Sb., o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů.
K tomu, aby nemocenské dávky mohly být vyplaceny, musí být zaměstnanec účasten nemocenského pojištění. Zaměstnanci mají tuto povinnost uloženou zákonem. K tomu, aby zaměstnanec mohl nemocenskou dávku pobírat, bylo a je dosud třeba, aby zaměstnanec předal zaměstnavateli žádost o příslušnou dávku, kterou zpravidla vystavuje ošetřující lékař. V souvislosti s povinnou elektronizací hlášení o dočasných pracovních neschopnostech (tzv. eNeschopenka) pak bude tato povinnost zaměstnance s účinností pravděpodobně od 1. 1. 2020 zrušena.
Žádost je zaměstnavatelem předána příslušné správě sociálního zabezpečení. Zaměstnavatel je povinen vyplnit při předání správě sociálního zabezpečení tiskopis – příloha k žádosti o dávku nemocenského pojištění. Údaje, které jsou zaměstnavatelé a lékaři povinni předávat příslušné správě sociálního zabezpečení na tomto tiskopisu, jsou v současné době předávány pouze elektronicky. Pro informovanost zaměstnavatelů o evidenci nových pracovních neschopností zřídila portál Česká správa sociálního zabezpečení.
Jak již bylo uvedeno, žádost o výplatu nemocenských dávek je zaměstnavatelem předána příslušné správě sociálního zabezpečení. Místně příslušná správa sociálního zabezpečení žádost posoudí a v případě, že jí shledá důvodnou, dávky sama zaměstnanci vyplatí. Zaměstnanec se může sám rozhodnout, zda mu bude částka zaslána na jeho účet, nebo vyplacena v hotovosti, a to do jednoho měsíce ode dne, kdy bylo doručeno osvědčení o trvání nároku na jejich výplatu.
Zaměstnavatelé mají na poli nemocenských dávek zaměstnanců následující povinnosti při přijímání žádost.
V oblasti oznamovací je zaměstnavatel povinen přihlásit se u příslušné správy sociálního zabezpečení do osmi kalendářních dnů od svého vzniku do registru zaměstnavatelů. V případě, že zaměstnavatel přestal být zaměstnavatelem, je povinen se z registru zaměstnavatelů odhlásit opět do osmi kalendářních dnů.
Zaměstnavatel je povinen do osmi kalendářních dnů od vzniku/skončení pracovněprávního vztahu zaměstnance oznámit tuto skutečnost příslušné správě sociálního zabezpečení. Zaměstnavatel je povinen ohlašovat změny vždy do osmi kalendářních dnů od doby, kdy změna nastala.
V případě, že zaměstnavatel není schopen uvedené lhůty dodržet, může si s místně příslušnou správou sociálního zabezpečení dohodnout lhůtu jinou. Doporučujeme, aby taková změna byla dohodnuta dříve, než daná lhůta uplyne, neboť jinak se zaměstnavatel vystavuje možnému postihu.
Je tedy zřejmé, že je třeba určit, které směny byly zaměstnancem zameškány. Na takové případy pamatuje zákoník práce, který zaměstnavateli ukládá povinnost, aby předem určil zaměstnanci rozvržení pracovní doby do směn. Takové rozvržení se nemusí opírat o faktický stav, nemusí být reálné, ovšem předmětné rozvržení musí zaměstnavatel učinit.
Je výhodné, aby předmětné rozvržení bylo učiněno již při uzavření dohody o pracovní činnosti. Fiktivní rozvrh směn může být učiněn stejně pro všechny týdny anebo se může jednat o nerovnoměrné rozvržení, a to až maximálně na 52 týdnů. Pokud zaměstnanec onemocní, vezme se k ruce fiktivní rozvrh směn a zjistí se, které směny byly v důsledku nemoci zaměstnance nebo karantény zameškány.
V případech, kdy zaměstnavatel poskytuje zaměstnanci náhradu mzdy dle zákona a v zákonem stanovené výši, je taková náhrada mzdy osvobozena od daně z příjmu, a to v souvislosti s ustanovením § 6 odst. 9 písm. t) zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákon o daních z příjmů“).
Pokud ale zaměstnavatel zaměstnanci poskytne nadstandardní náhradu mzdy nebo bude náhrada mzdy zaměstnanci poskytnuta ve vyšší výši, než kolik činí zákonná hranice, budou uvedené položky zdaněny (v míře přesahující to, co je nutné zaměstnanci poskytnout na základě zákona a v zákonné výši) a bude z nich odváděno sociální a zdravotní pojistné.
Příjem, získaný z dávky nemocenského pojištění, je dle § 4 odst. 1 písm. h) zákona o daních z příjmů také osvobozen od placení daně.
Náhrada mzdy se poskytuje na základě dokladů stanovených pro uplatnění nároku na nemocenskou dávku, a to v nejbližším pravidelném termínu výplaty mzdy po předložení těchto dokladů. Předmětným dokladem je (do doby účinnosti eNeschopenky) rozhodnutí ošetřujícího lékaře o vzniku dočasné pracovní neschopnosti, rozhodnutí o jejím ukončení či potvrzení o trvání dočasné pracovní neschopnosti.
Zaměstnanec je práce neschopným od 1. 8. 2019 do 14. 8. 2019. Zaměstnavatel stanovil, že doklady o dočasné pracovní neschopnosti a o jejím ukončení je možné v každém měsíci doložit do 17. dne v měsíci. Termín výplaty mzdy byl stanoven na každý 20. den v měsíci.
Zaměstnanec donesl zaměstnavateli doklad o ukončení dočasné pracovní neschopnosti dne 15. 8. 2019. Zaměstnanec má tedy právo, aby mu nejpozději dne 20. 8. 2019 byla vyplacena náhrada mzdy za období od 1. 8. 2019 do 14. 8. 2019.
Zaměstnavatel má možnost, nikoliv povinnost, kontrolovat, zda zaměstnanec, který byl uznán dočasně práce neschopným, dodržuje v období prvních 14 kalendářních dní dočasné pracovní neschopnosti režim dočasně práce neschopného zaměstnance, který mu byl stanoven lékařem, tedy zda se zdržuje v uvedeném místě pobytu, které sdělil lékaři při vyhotovení dokumentu o jeho dočasné pracovní neschopnosti a zda dodržuje dobu a rozsah povolených vycházek.
Zaměstnavatel nemusí zaměstnance kontrolovat osobně, ale může pověřit třetí osobu, aby zaměstnance kontrolovala.
Stejně tak může zaměstnavatel požádat o provedení kontroly příslušnou správu sociálního zabezpečení. Zaměstnavatel také může kontrolovat, zda důvod dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance trvá.
Zaměstnavatel je povinen v případě zjištění porušení povinností zaměstnance při dočasné pracovní neschopnosti vyhotovit o kontrole písemný záznam s uvedením skutečností, které znamenají porušení tohoto režimu. Stejnopis takového záznamu je zaměstnavatel povinen doručit zaměstnanci, který tento režim porušil, správě sociálního zabezpečení příslušné podle místa pobytu zaměstnance v době dočasné pracovní neschopnosti a ošetřujícímu lékaři dočasně práce neschopného zaměstnance.
V případě, že zaměstnavatel zjistí, že zaměstnanec porušuje režim dočasně práce neschopného zaměstnance v prvních 14 dnech jeho pracovní neschopnosti, může mu zcela odebrat nebo snížit mzdu nebo plat. Zaměstnavatel je rovněž oprávněn jednostranně rozvázat se zaměstnancem pracovní poměr, a to za použití § 52h zákoníku práce.
Předpokládá se, že toto zákonné ustanovení by mělo být velkým psychickým činidlem pro to, aby práce neschopný zaměstnanec stanovený režim lékařem neporušoval
Toto ustanovení se jeví na první pohled jako snad účinné, ovšem pokud se nad ním do důsledku zamyslíme, musíme se zeptat, kdo bude zaměstnance v jeho pracovní neschopnosti kontrolovat? Pokud se jedná o menší zaměstnavatele, zřejmě nebudou mít personální kapacitu na to, aby své zaměstnance posílali kontrolovat jiné své zaměstnance, zda dodržují režim dočasně práce neschopného zaměstnance. Navíc se zde dá předpokládat určitá zdrženlivost, kdy kolega na kolegu nebude chtít „žalovat“, že režim nedodržuje. Menší společnosti pak zřejmě nebudou mít ani finanční prostředky na zajištění kontroly prostřednictvím třetích osob.
Velké společnosti možná najdou finanční prostředky, aby si najaly třetí osobu (např. agenturu), která bude provádět kontroly dodržování režimu dočasně práce neschopného zaměstnance. Zde však může nastat situace, že podobné jednání by mohlo být posuzováno jako postup v rozporu s dobrými mravy v případě, že by se zaměstnanec ohradil, že je sledován neoprávněně, případně šikanován. Je třeba pamatovat i na ochranu osobních údajů zaměstnance, kdy sdělení takových údajů o zaměstnanci třetí osobě by mohlo být posuzováno jako porušení ochrany osobních údajů dle relevantních právních předpisů.
Jaké je tedy východisko pro zaměstnavatele z této situace? Snažit se pozitivně motivovat zaměstnance, aby měli zájem být co nejméně nemocní, v případě nemoci aby dodržovali stanovený režim. Pokud zaměstnanec bude motivován určitým benefitem, např. formou sick days nebo finanční odměnou, situace se může zlepšovat. Je ovšem třeba mít na paměti, že není možné zaměstnance diskriminovat, tedy např. odměňovat pouze zaměstnance, kteří nemocní nebyli.
Zaměstnanec je uznán dočasně práce neschopným. Sedmý den pracovní neschopnosti zaměstnance zaměstnavatel provede kontrolu, zda je zaměstnancem řádně dodržován režim práce neschopného zaměstnance. Zaměstnavatel zjistí, že zaměstnanec se na místě, které lékaři uvedl jako místo, kde se v době neschopnosti bude zdržovat, nezdržuje, a naopak v době, kdy zaměstnanec „nemá vycházky“, je zaměstnavatelem spatřen v restauračním zařízení.
Zaměstnavatel je oprávněn zaměstnanci snížit nebo neposkytnout náhradu mzdy. Může tak učinit i zpětně, od prvního dne trvání pracovní neschopnosti. Zaměstnavatel je dokonce i oprávněn již poskytnutou náhradu mzdy srazit zaměstnanci z jeho mzdy či z odměny z dohody za provedení pracovní činnosti, a to i bez souhlasu zaměstnance.
Porušení léčebného režimu jako platný důvod k výpovědi
Pokud zaměstnanec porušil v době, kdy mu v průběhu pracovní neschopnosti náleží náhrada mzdy nebo odměny z dohody o pracovní činnosti, režim dočasně práce neschopného zaměstnance (tzv. léčebný režim), lze to považovat za porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci.
Jak je uvedeno výše, zaměstnavatel je oprávněn jednostranně rozvázat se zaměstnancem pracovní poměr, za použití § 52h zákoníku práce. Výpovědním důvodem je v tomto případě porušení jiné povinnosti zaměstnance, stanovené v §301a zákoníku práce, a to zvlášť hrubým způsobem. Touto jinou povinností je právě dodržování stanoveného režimu dočasně práce neschopného zaměstnance. Co si lze představit pod pojmem „porušení zvlášť hrubým způsobem“ závisí na rozhodovací činnosti soudů, které by měly posuzovat okolnosti každého jednotlivého případu. Posuzovaným kritériem by pak měla být např. pracovní pozice zaměstnance, důsledky porušení povinnosti pro zaměstnavatele, případně skutečnost, že zaměstnavateli byla způsobena škoda.
Oprávněnost a důvodnost možnosti sankce jednostranného rozvázání pracovního poměru potvrdil i Ústavní soud, který ve svém nálezu Pl. ÚS 10/12 ze dne 23. 5. 2017 konstatoval, že pokud zaměstnanec porušuje své povinnosti v době dočasné pracovní neschopnosti, poškozuje tím zaměstnavatele, jelikož nepracuje, ani se neléčí, a přesto požaduje od svého zaměstnavatele náhradu mzdy. De facto tím svého zaměstnavatele zaměstnanec podvádí a může mu svou nedůvodnou nepřítomností způsobit i vážné hospodářské potíže. Ústavní soud považuje možnost výpovědi z pracovního poměru v takovém případě za rozumnou.
Ústavní soud v předmětném nálezu pod pojem „zvlášť hrubým způsobem“ zařazuje např. vykonávání jiné výdělečné činnosti či rekreaci.
Pokud zaměstnavatel jako sankci použije jednostranné rozvázání pracovního poměru, není oprávněn zároveň využít i sankci odebrání či snížení mzdy či platu, která po stanovenou dobu pracovní neschopnosti zaměstnanci přísluší, jak už bylo uvedeno výše v textu.
V ustanovení § 64 odst. 1 písm. b) zákona o nemocenském pojištění se praví, že pojištěnec, který je dočasně práce neschopný, je povinen umožnit příslušnému orgánu nemocenského pojištění kontrolu, zda dodržuje příslušné povinnosti.
Zaměstnanci rádi uvádějí, že průkaz totožnosti ukážou pouze policii, a tedy že se tedy kontrolující osobě nejsou povinni „legitimovat“. Pro takové případy můžeme doporučit, aby kontrolující osoba s sebou měla text předmětného zákona, byť platí, že „neznalost zákona neomlouvá“.
Pokud bude cílem zaměstnance, aby kontrola proběhla bez problému, není na místě takové obstrukce očekávat. Pokud je však zaměstnanec problematický, přestože si bude vědom svých zákonných povinností, zřejmě tuto skutečnost nepřizná, a je vhodné seznámit jej s jeho povinnostmi na místě.
Pro odpovědnost zaměstnance za přestupek dle zákona o nemocenském pojištění, postačí, zda jedná z nedbalosti, a to jak z nedbalosti vědomé, tak nevědomé.
Přestupek je spáchán z nedbalosti, jestliže pachatel věděl, že může způsobem v zákoně uvedeným porušit nebo ohrozit zájem chráněný zákonem, ale bez přiměřených důvodů spoléhal, že takové porušení nebo ohrožení nezpůsobí, nebo nevěděl, že svým jednáním může takové porušení nebo ohrožení způsobit, ač o tom vzhledem k okolnostem a k svým osobním poměrům vědět měl a mohl.
Jak již bylo uvedeno, zaměstnanec má povinnost dodržovat režim dočasně práce neschopného zaměstnance a dále má povinnost odevzdat při ukončení dočasné pracovní neschopnosti ošetřujícímu lékaři rozhodnutí o vzniku dočasné pracovní neschopnosti. Pokud by zaměstnanec jednu z uvedených povinností nesplnil, může mu být uložena pokuta až do výše 20 000 Kč dle ustanovení § 128 odst. 2 písm. a) zákona o nemocenském pojištění.
V souvislosti s výše uvedeným lze zaměstnancům doporučit, aby se zodpovědně zamysleli, zda a jakým způsobem budou dodržovat režim dočasně práce neschopného zaměstnance, neboť hrozící sankce jsou citelné, ať už se jedná o jednostranné ukončení pracovního poměru, neposkytnutí či snížení náhrady mzdy nebo platu, vysoké pokuty a v neposlední řadě i ztrátu důvěry zaměstnavatele, jež může mít pro zaměstnance dalekosáhlejší důsledky, než ty finanční.

References: § 192
 zákona č. 262
 § 55
 zákona č. 187
 § 6
 zákona č. 586
 § 4
 § 52
 § 52
 §301
 soud 
 soud 
 § 64
 § 128