Source: http://en.radapracownikow.pl/2,cat,knowledge.html
Timestamp: 2018-05-21 06:53:36+00:00

Document:
date of publication 20-09-2013
date of publication 02-09-2013
date of publication 13-08-2013
date of publication 12-07-2013
date of publication 27-06-2013
date of publication 25-06-2013
date of publication 10-06-2013
date of publication 22-05-2013
date of publication 20-05-2013
date of publication 10-05-2013
date of publication 25-04-2013
date of publication 24-04-2013
date of publication 26-03-2013
date of publication 22-03-2013
date of publication 20-03-2013
date of publication 07-03-2013
date of publication 05-03-2013
date of publication 31-01-2013
date of publication 21-01-2013
date of publication 16-01-2013
date of publication 13-12-2012
date of publication 11-12-2012
date of publication 07-12-2012
date of publication 26-11-2012
date of publication 22-11-2012
date of publication 04-10-2012
date of publication 01-10-2012
Przepisy Kodeksu pracy zawierają postanowienia nakładające na pracodawcę określone obowiązki wobec członków istniejącej organizacji związkowej. Zgodnie z art. 232K.p. jeżeli przepisy prawa pracy przewidują współdziałanie pracodawcy z zakładową organizacją związkową w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, pracodawca ma obowiązek współdziałać w takich sprawach z zakładową organizacją związkową reprezentującą pracownika z tytułu jego członkostwa w związku zawodowym albo wyrażenia zgody na obronę praw pracownika niezrzeszonego w związku - zgodnie z ustawą o związkach zawodowych. Istotnym jest to, iż w sytuacji pracownika – członka związku zawodowego jego reprezentacja przez związek powstaje z mocy prawa
date of publication 12-09-2012
date of publication 10-09-2012
date of publication 28-08-2012
Tak pracodawca ma obowiązek uzgodnić treść regulaminu wynagradzania, nagród i premiowania z organizacją zakładową. W przypadku kilku organizacji jedynie przedstawione wspólne negatywne stanowisko wyrażone w terminie 30 dni od wystąpienia pracodawcy, co do postanowień tych regulaminów uniemożliwia pracodawcy ich wprowadzenie.
date of publication 27-08-2012
Artykuł 32 ust. 1 pkt. 1 ustawy o związkach zawodowych ustanawia szczególną ochronę przed rozwiązaniem stosunku pracy dla dwóch kategorii działaczy - imiennie wskazani
w uchwale zarządu jego członkowie oraz inni pracownicy będący członkami danego związku zawodowego, upoważnieni do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy. Członkowstwo w zarządzie organizacji związkowej zazwyczaj nie budzi wątpliwości w zakresie objęcia szczególną ochroną. Inaczej sytuacja wygląda w odniesieniu do drugiej grupy chronionych działaczy związkowych.
date of publication 23-08-2012
date of publication 20-07-2012
date of publication 18-06-2012
Samo zgłoszenie przez pracownika takiej woli poddania się ochronie, nie wystarczy.
REPREZENTATYWNOŚĆ ORGANIZACJI ZWIĄZKOWEJ NA SZCZEBLU KRAJOWYM
W państwach demokratycznych opartych na zasadach gospodarki rynkowej w sferze stosunków gospodarczych przy istniejącej wielości związków zawodowych mogących reprezentować pracowników, istnieje problem, która z organizacji ma prawo reprezentować pracowników wobec pracodawcy.
Zgodnie z art. 7 ustawy o związkach zawodowych. W zakresie praw i interesów zbiorowych związki zawodowe reprezentują wszystkich pracowników, niezależnie od ich przynależności związkowej.
Natomiast w sprawach indywidualnych stosunków pracy związki zawodowe reprezentują prawa i interesy swoich członków. Na wniosek pracownika niezrzeszonego związek zawodowy może podjąć się obrony jego praw i interesów wobec pracodawcy.
W sferze dotyczącej możliwości zawarcia ponadzakładowego układu pracy zgodnie z art. 24116§ 5 Kodeksu pracy układ taki zawierają wszystkie organizacje związkowe, które prowadziły rokowania nad tym układem, bądź co najmniej wszystkie reprezentatywne organizacje związkowe, w rozumieniu art. 24117 K.p., uczestniczące w rokowaniach. Oznacza to, iż decydujący wpływ na kształt i akceptację układu ponadzakładowego mają organizacje reprezentatywne, ponieważ nawet w przypadku braku zgody innych związków zawodowych zgodnie ze wskazanym powyżej przepisem jest możliwe zawarcie takiego porozumienia zbiorowego jedynie z organizacjami reprezentatywnymi.
Po drugie stanowisko takich organizacji w przypadku ich wielości w danym zakładzie pracy ma istotne znaczenie dla wyrażenia stanowiska w przedmiocie regulaminów wynagradzania, pracy, nagród, premiowania czy zakładowego funduszu świadczeń socjalnych (art. 30 ust. 5 ustawy o związkach zawodowych), ponieważ wspólnie uzgodnione stanowisko organizacji reprezentatywnych jest wiążące dla pracodawcy. Po trzecie organizacje związkowe reprezentatywne mają prawo udzielenia szczególnej ochrony stosunku pracy większej grupie działaczy związkowych niż organizacje nie posiadające takie statusu (art. 32 ust. 3 i 4, 342 ustawy o związkach zawodowych).
Powyższe oznacza po pierwsze, iż z tych uprawnień może skorzystać jedynie pracownik zatrudniony w określonym zakładzie pracy. Jeśli chodzi o prawo do urlopu bezpłatnego to prawo to przysługuje jedynie takiemu pracownikowi, który został wybrany do pełnienia określonej funkcji w związku zawodowym i z wyboru tego wynika obowiązek świadczenia pracy. W tym przypadku chodzi jedynie o nawiązanie stosunku pracy z wyboru w wewnętrznych strukturach organizacji związkowej. Podstawą takiego wyboru i nawiązania stosunku pracy jest statut związku zawodowego, jego wewnętrzne uchwały, postanowienia statutowych władz związku lub normy zwyczajowe. Przy czym istotne jest aby w momencie wyboru, działacz związkowy posiadał świadomość obowiązku realizowania zadań wynikających z powierzonej funkcji w ramach zatrudnienia wynikającego ze stosunku pracy. (tak też Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 27 października 2004 r., sygn. akt: I PK 599/03).
UPRAWNIENIA OPINIODAWCZE ZAKŁADOWEJ (MIĘDZYZAKŁADOWEJ) ORGANIZACJI ZWIĄZKOWEJ W SFERZE INDYWIDUALNYCH STOSUNKÓW PRACY REPREZENTOWANYCH PRACOWNIKÓW
Przepisy Kodeksu pracy przewidują różne formy współpracy pracodawcy z organizacją związkową. W świetle art. 23 2Kodeksu pracy jeżeli przepisy prawa pracy przewidują współdziałanie pracodawcy z zakładową organizacją związkową w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, pracodawca ma obowiązek współdziałać w takich sprawach z zakładową organizacją związkową reprezentującą pracownika z tytułu jego członkostwa w związku zawodowym albo wyrażenia zgody na obronę praw pracownika nie zrzeszonego w związku - zgodnie z ustawą o związkach zawodowych. Uprawnienia związku zawodowego są różne, jednakże istotne są kompetencje opiniodawcze. Na gruncie przepisów Kodeksu pracy należy wyróżnić następujące uprawnienia związane z konsultacją działań pracodawcy w stosunku do pracowników reprezentowanych przez związek zawodowy:
W świetle art. 30 ust. 21 ustawy o związkach zawodowych w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, w których przepisy prawa pracy zobowiązują pracodawcę do współdziałania z zakładową organizacją związkową, pracodawca jest obowiązany zwrócić się do tej organizacji o informację o pracownikach korzystających z jej obrony. Nieudzielenie tej informacji w ciągu 5 dni zwalnia pracodawcę od obowiązku współdziałania z zakładową (międzyzakładową) organizacją związkową w sprawach dotyczących tych pracowników. Przy czym za zasadny należy uznać pogląd wyrażony w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 21 kwietnia 1999 r., sygn. akt: I PKN 36/99, iż w każdym przypadku zamierzonego działania wobec pracownika wymagającego współdziałania z organizacją związkową pracodawca powinien o takim zamiarze powiadomić pisemnie organizację związkową, zwracając się równocześnie o informację, czy dany pracownik korzysta z jej obrony.
Przepisy ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych wskazują kompetencje danej organizacji związkowej w zakresie praw pracowników w stosunku do pracodawcy. W świetle art. 7 tejże ustawy w zakresie praw i interesów zbiorowych związki zawodowe reprezentują wszystkich pracowników, niezależnie od ich przynależności związkowej. Natomiast w sprawach indywidualnych stosunków pracy związki zawodowe reprezentują prawa i interesy swoich członków. Na wniosek pracownika niezrzeszonego związek zawodowy może podjąć się obrony jego praw i interesów wobec pracodawcy. W zakresie reprezentacji indywidualnej przepis art. 30 ust. 21 ustawy o związkach zawodowych nakłada na pracodawcę obowiązek zwrócenia się do danej organizacji o informację o pracownikach korzystających z jej obrony (członków związku lub pracowników niezrzeszonych co do, których organizacja zakładowa wyraziła zgodę na obronę). Nieudzielenie takiej informacji w ciągu 5 dni zwalnia pracodawcę od obowiązku współdziałania z taką organizacją w sprawach dotyczących tych pracowników. Oznacza, to iż konsekwencją milczenia związku zawodowego jest zwolnienie pracodawcy ze współdziałania w sprawach indywidualnych pracowników w zakresie stosunku pracy (np. form konsultacji wynikających z art. 38, 52 § 3, 53§ 4, 112 § 1, 177 § 1 Kodeksu pracy, czy też wyrażenia zgody na rozwiązanie stosunku pracy z działaczem związkowym w trybie art. 32 ustawy o związkach zawodowych). Wykładnia przepisu art. 30 budzi wiele kontrowersji w doktrynie prawa pracy. Orzecznictwo Sądu Najwyższego też nie jest jednolite.
Kodeks pracy przewiduje dodatkowe obowiązki jakie ma pracodawca podejmujący określone czynności z zakresu prawa pracy wobec osób będących członkami związku zawodowego lub korzystających za zgodą związku z jego obrony w indywidualnych sprawach z zakresu prawa pracy. W świetle przepisu art. 232K.p. jeżeli przepisy prawa pracy przewidują współdziałanie pracodawcy z zakładową organizacją związkową w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, pracodawca ma obowiązek współdziałać w takich sprawach z zakładową organizacją związkową reprezentującą pracownika z tytułu jego członkostwa w związku zawodowym albo wyrażenia zgody na obronę praw pracownika nie zrzeszonego w związku - zgodnie z ustawą o związkach zawodowych. W przypadku pracownika – członka związku zawodowego jego reprezentacja przez związek powstaje z mocy prawa. Natomiast w przypadku osób niezrzeszonych to związek zawodowy podejmuje suwerenną decyzję czy objąć konkretnego pracownika taką obroną (art. 30 ust. 2 ustawy o związkach zawodowych). Ponadto zgodnie z art. 30 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych w zakładzie pracy, w którym działa więcej niż jedna organizacja związkowa, każda z nich broni praw i reprezentuje interesy swych członków.
Należy zaznaczyć, iż obowiązki pracodawcy istnieją o tyle o ile organizacja związkowa posiada uprawnienia takiej organizacji w rozumieniu art. 251ustawy o związkach zawodowych tj. zrzesza co najmniej 10 pracowników.
Na gruncie przepisów Kodeksu pracy należy wyróżnić obowiązki pracodawcy w stosunku do grupy osób, o których mowa powyżej wynikające z:
art. 38 § 1 K.p. – obowiązek wystąpienia pracodawcy do organizacji związkowej celem umożliwienia zgłoszenia umotywowanych zastrzeżeń przez tą organizację.
Sposób ustalenia treści regulaminu zakładowego funduszu świadczeń socjalnych (ZFŚS) wynika z art. 8 ustawy z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych. W świetle tego przepisu zasady i warunki korzystania z usług i świadczeń finansowanych z funduszu, oraz zasady przeznaczania środków funduszu na poszczególne cele i rodzaje działalności socjalnej określa pracodawca w regulaminie ustalanym zgodnie z art. 27 ust. 1 albo z art. 30 ust. 5 ustawy o związkach zawodowych. Pracodawca, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, uzgadnia regulamin z pracownikiem wybranym przez załogę do reprezentowania jej interesów. Tryb ten także zależy od liczby
Na wstępie należy zauważyć, iż ochrona ta dotyczy osób – członków danej zakładowej organizacji związkowej zatrudnionych na podstawie umowy o pracę niezależnie od okresu na jaki została zawarta oraz innych stosunków pracy nie wynikających z umów o pracę. Nie ma możliwości objęcia taką ochroną osoby niezrzeszonej w związku zawodowym.
Przy czym przepis ten stosuje się w do międzyzakładowej organizacji związkowej (art. 34 ustawy o związkach zawodowych). Pamiętać należy, iż szczególna ochrona stosunku pracy istnieje o tyle o ile organizacja związkowa posiada uprawnienia takiej organizacji w rozumieniu art. 251 ustawy o związkach zawodowych tj. zrzeszającej co najmniej 10 pracowników (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 stycznia 2005 r., sygn. akt: II PK 159/04).
Szczególna ochrona stosunku pracy działaczy związkowych ma celu uniemożliwienie pracodawcy podejmowania działań mogących wpłynąć na decyzje i działania takich osób w interesie pracowników. Można także powiedzieć, iż szczególna ochrona stosunku pracy zmierza do zapewnienia rzeczywistej niezależności organizacji związkowej od strony pracodawczej. Zgodnie z art. 1 Konwencji Międzynarodowej Organizacji Pracy (MOP) Nr 135 dotyczącej ochrony przedstawicieli pracowników w przedsiębiorstwach i przyznania im ułatwień przedstawiciele pracowników w przedsiębiorstwie będą korzystali ze skutecznej ochrony przeciwko wszelkim aktom krzywdzącym, włącznie ze zwolnieniem, podjętym ze względu na ich charakter lub działalność jako przedstawicieli pracowników, ich przynależność związkową lub uczestnictwo w działalności związkowej, jeśli działają zgodnie z obowiązującymi przepisami ustawodawstwa, układami zbiorowymi lub innymi wspólnie uzgodnionymi porozumieniami. Natomiast zalecenie MOP nr 143 precyzuje i przykładowo wymienia środki mające zapewnić skuteczną ochronę przedstawicieli pracowników. W świetle art. III, ust. 6 tego zalecenia środki te mogą obejmować:
szczegółowe i dokładne określenie przyczyn usprawiedliwiających rozwiązanie stosunku pracy z przedstawicielami pracowników,
konieczność konsultacji, zasięgnięcia opinii lub uzyskania zgody niezależnego organu, publicznego lub prywatnego, lub też organu mieszanego, przed ostatecz­nym zwolnieniem przedstawiciela pracowników,
specjalne postępowanie odwoławcze dla przedstawicieli pracowników, którzy uważają, że zwolnieni zostali niesłusznie, że warunki ich zatrudnienia zostały zmienione na ich niekorzyść lub że są niesprawiedliwie traktowani (procedura odwoławcza do Sądu pracy na gruncie polskiego porządku prawnego),
w razie niesłusznego zwolnienia przedstawicieli pracowników - skuteczne wynagrodzenie krzywdy, obejmujące, jeżeli to nie jest sprzeczne z podstawowymi zasadami prawa zainteresowanego kraju, przywrócenie zatrudnienia tych przedstawicieli połączone z wypłatą niewypłaconych poborów i utrzymaniem nabytych przez nich praw,
w razie stwierdzenia, że zwolnienie lub zmiana warunków zatrudnienia przed­stawiciela pracowników na jego niekorzyść ma charakter dyskryminacyjny - obo­wiązek udowodnienia przez pracodawcę, iż zastosowanie danego środka było rzeczywiście uzasadnione,
w razie redukcji personelu — przyznanie przedstawicielom pracowników pierw­szeństwa pozostania w zatrudnieniu.
Przepisy Kodeksu pracy w zakresie roszczeń związanych z rozwiązaniem stosunku pracy bez wypowiedzenia działacza związkowego korzystającego ze szczególnej ochrony stosunku pracy w pierwszej kolejności dają możliwość domagania się przywrócenia do pracy o ile czynność pracodawcy jest niezgodna z prawem lub nieuzasadniona. Zgodnie z art.56 § 1 Kodeksu pracy pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia (tzn. z przyczyn określonych w art. 52 lub 53 K.p.) z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. O przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu orzeka sąd pracy. Jednakże w przypadku działacza związkowego objętego szczególną ochroną stosunku pracy na mocy art. 56 § 2 K.p. obwiednie zastosowania znajduje art. 45 § 2 i § 3 K.p. Oznacza, to że w przypadku osób szczególnie chronionych Sąd pracy

References: art. 232
 art. 7
 art. 24116
 art. 24117
 art. 23
 art. 30
 art. 7
 art. 30
 art. 38
 art. 32
 art. 30
 art. 232
 art. 30
 art. 251

art. 38
 art. 8
 art. 27
 art. 30
 art. 251
 art. 1
 art.56
 art. 52
 art. 56
 art. 45