Source: http://www.solidar.es/informaci%C3%B3n-pr%C3%A1ctica.html
Timestamp: 2018-10-20 01:59:08+00:00

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1.- Concepto legal de y discapacitado.
La actual legislación, concretamente el artículo 2.a) del Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social define qué ha de entenderse por “discapacidad”, disponiendo que:
Discapacidad es una situación que resulta de la interacción entre las personas con deficiencias previsiblemente permanentes (discapacitado) y cualquier tipo de barrera que limiten o impida (discapacidad) su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con los demás
Se modifica la anterior referencia a las personas “minusválidos” por la de “discapacitados”, relacionando este último concepto con el de “discapacidad”.
2.- Obligación impuesta por la Ley General de Derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social.
El artículo 42 del Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social impone a las empresas, ya sean de naturaleza pública o privada, que tengan 50 o más trabajadores la obligación de respetar la cuota de reserva de empleo del 2% a favor de trabajadores con discapacidad.
Dicho requerimiento debe cumplirse mediante la contratación de trabajadores discapacitados, de forma que éstos representen, al menos el 2% de la plantilla total de la empresa, siendo irrelevante el número de centros de trabajo y el tipo de contrato que ligue a los empleados con aquélla.
Excepcionalmente, las empresas obligadas pueden quedar exentas de la obligación de contratación directa de empleados discapacitados. Sin embargo deben cumplir la reserva de empleo aplicando medidas alternativas, siempre que se les haya concedido la Declaración de excepcionalidad.
3.- Contratación directa de trabajadores discapacitados. Bonificaciones a la contratación y deducciones fiscales.
Existen bonificaciones a la contratación de trabajadores minusválidos. Principalmente es la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo, la que las regula.
1.1 Bonificaciones:
Contratos temporales de fomento de empleo para personas con discapacidad:
a) Por la celebración de este contrato, la empresa es bonificada con 3.500 Euros anuales, durante toda la vigencia del mismo.
b) La bonificación del punto a), ascenderá a 4.100 Euros al año si el contratado padece discapacidad severa. Se entiende que ésta existe si la persona se incluye en alguno de los siguientes grupos:
c) Si la persona discapacitada contratada tiene una edad de 45 años o superior, o es una mujer la bonificación correspondiente se incrementará en 600 € al año, siendo estos dos aumentos compatibles entre sí.
Contratos en prácticas y/o contratos para la formación: Durante toda la vigencia del contrato, existe reducción del 50% del importe de la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes.
Contratos de interinidad celebrados con minusválidos desempleados para sustituir a otros discapacitados:durante la suspensión de su contrato de trabajo por incapacidad temporal. Bonificación del 100% de las cuotas empresariales de la Seguridad Social en todos sus conceptos mientras persista la interinidad.
Estas bonificaciones suelen ser compatibles con las subvenciones autonómicas para la contratación de trabajadores discapacitados, así como con las subvenciones destinadas a adaptar los puestos de trabajo para los empleados discapacitados, eliminar barreras o instalar las medidas necesarias para evitar accidentes.
2.- Contratación indefinida:
2.1. Bonificaciones:
La celebración de un contrato indefinido con un trabajador que tenga un grado de minusvalía igual o superior al 33%, conlleva derecho a las siguientes bonificaciones en la cuota empresarial a la Seguridad Social:
a) Como regla general, bonificación de 4.500 Euros anuales durante la vigencia del contrato.También se tendrá derecho a esta bonificación por la transformación en indefinidos de los contratos temporales de fomento de empleo de personas con discapacidad, o de contratos formativos.
b) Discapacidad severa: se considera severa cuando hay parálisis cerebral, enfermedad mental o discapacidad intelectual con un grado de discapacidad igual o superior al 33%; o en caso de discapacidad física o sensorial con un grado de minusvalía igual o superior al 65; la bonificación en estos casos será de 5.100 Euros al año.
c) Contratación de mujeres discapacitadas: la bonificación correspondiente se incrementará en 850 Euros al año.
d) Contratación de un minusválido de 45 o más años: la bonificación correspondiente se verá incrementada en 1.200 Euros anuales. (Las bonificaciones c) y d) no son compatibles entre sí).
e) Contratación a tiempo parcial: la bonificación se calcula aplicando a la que correspondería en caso de contratación indefinida, un porcentaje igual al de la reducción de la jornada pactada al que se sumarán 30 puntos porcentuales, sin que en ningún caso pueda exceder del 100%.
2.2. Deducciones fiscales:
El artículo 41 del Real Decreto Legislativo 4/2004, de 5 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Impuesto de Sociedades, establece que será deducible de la cuota íntegra de dicho impuesto, la cantidad de 9.000 Euros al año por cada persona discapacitada (en un grado igual o superior al 33 por ciento e inferior al 65 por ciento) contratada de forma indefinida en el período impositivo, siempre que esa contratación conlleve un aumento de la plantilla media de empleados discapacitados con contrato indefinido y a tiempo completo respecto al período impositivo inmediatamente anterior.
Esta deducción conlleva, entre otras, la obligación de garantizar la estabilidad en el empleo de estos trabajadores por un período mínimo de 3 años.
La deducción será por un importe de 12.000 euros cuando el grado de discapacidad será igual o superior al 65% del trabajador contratado.
Los trabajadores contratados que dieran derecho a la deducción prevista en este artículo no se computarán a efectos de la libertad de amortización con creación de empleo regulada en el artículo 109 de la citada Ley.
Por otra parte, esta deducción conlleva, entre otras, la obligación de garantizar la estabilidad en el empleo de estos trabajadores por un período mínimo de tres años.
4.- Declaración de excepcionalidad y aplicación de medidas alternativas por las empresas obligadas a cumplir con la reserva de empleo impuesta por la L.I.S.M.I.
El art. 42 del Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social hace referencia a la posibilidad de exención de la obligación de contratación directa de trabajadores minusválidos. Este precepto es desarrollado por el Real Decreto 364/2005, de 8 de abril, por el que se regula el cumplimiento alternativo con carácter excepcional de la cuota de reserva a favor de los trabajadores con discapacidad.
b) Cuando en la empresa obligada existan motivos de tipo productivo, organizativo, técnico o económico, acreditables, que conlleven una especial dificultad para la incorporación de personas discapacitadas a la plantilla de la empresa. Como acreditación de dichas circunstancias, los Servicios Públicos de Empleo competentes podrán exigir la aportación de informes o certificaciones de entidades públicas o privadas de reconocida capacidad, distintas de la empresa solicitante.
b) La celebración de un contrato mercantil o civil con un centro especial de empleo, o con un trabajador autónomo con discapacidad, para la prestación de servicios ajenos y accesorios a la actividad normal de la empresa
c) La constitución de un enclave laboral, previa suscripción del correspondiente contrato con un centro especial de empleo, de acuerdo con lo establecido en el Real Decreto 290/2004, de 20 de febrero, por el que se regulan los enclaves laborales como medida de fomento del empleo de las personas con discapacidad.
En estos supuestos, el RD 364/2005 requiere que el importe de estos contratos sea, al menos, tres veces el Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples (IPREM) anual por cada trabajador con discapacidad dejado de contratar por debajo de la cuota del dos por ciento, establecida en el art. 42 del Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social.
5.- Consecuencias del imcumplimiento de la L.I.S.M.I.
El Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el Texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, clasifica el incumplimiento de la obligación legal de reserva de empleo a favor de minusválidos como una Infracción en materia de empleo.
El incumplimiento de la reserva de empleo es calificado por el art. 15.3 de dicha norma como infracción grave e implicará el pago de una multa.
La cuantía de la multa se modulará a su vez atendiendo a los criterios de graduación del artículo 39 de la citada Ley, pudiendo dar lugar a tres clases de multas, tal y como señala el artículo 40:
Grado mínimo: Multa de entre 625.- Euros y 1.250.- Euros.
Grado medio: Multa de entre 1.251.- Euros y 3.125.- Euros
Grado máximo: Multa de entre 3.126 y 6.250 euros.
Informe sobre las obligaciones impuestas a las empresas por el Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de Noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social.
- Concepto legal de minusválido y discapacitado.
- Consecuencias del Incumplimiento de la L.I.S.M.I.
- Obligación impuesta por la Ley 13/1982, de 7 de abril, de Integración Social de Minusválidos.
- Contratación directa de trabajadores minusválidos. Bonificaciones a la contratación y deducciones fiscales.
- Declaración de Excepcionalidad y aplicacion de Medidas Alternativas por las Empresas obligadas a cumplir con la reserva de empleo.

References: artículo 2
 artículo 42
 artículo 41
 Real Decreto 
 artículo 109
 Real Decreto 
 Real Decreto 
 Real Decreto 
 artículo 39
 artículo 40
 Real Decreto