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Timestamp: 2018-02-23 04:39:23+00:00

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Rechtsanwalt Klose, Regensburg: Aktuelles Arbeitsrecht - Archiv 2015
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Aktuelles Arbeitsrecht (Archiv 2015)
Arbeitsrecht - Betriebsbedingte Kündigung während der Elternzeit
Trotz Wegfalls der Beschäftigungsmöglichkeit zum Kündigungszeitpunkt kann eine betriebsbedingte Kündigung gegenüber einer sich in Elternzeit befindlichen Arbeitnehmerin im Rahmen der Interessenabwägung sozial ungerechtfertigt sein, wenn nicht ausgeschlossen werden kann, dass sich bis zum Ende der Elternzeit eine neue Beschäftigungsmöglichkeit ergeben kann(Landesarbeitsgericht Niedersachsen, 14.10.2015, Az. 16 Sa 281/15).
Arbeitsrecht - Praktikum ist nicht auf Berufsausbildung anrechenbar
Ein Berufsausbildungsverhältnis beginnt mit der Probezeit. Die Probezeit muss mindestens einen Monat und darf höchstens vier Monate betragen (§ 20 S.1, 2 BBiG). Die Dauer eines vorausgegangenen Praktikums ist jedoch nicht auf die Probezeit in einem folgenden Berufsausbildungsverhältnis anzurechnen (BAG, 19.11.2015, Az. 6 AZR 844/14).
(26.11.2015 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt & Fachanwalt für Sozialrecht & Fachanwalt für Strafrecht Mathias Klose)
Arbeitsrecht - Benachteiligung wegen Behinderung im Sozialplan unzulässig
Eine unmittelbar an das Merkmal der Behinderung knüpfende Bemessung einer Sozialplanabfindung ist unwirksam, wenn sie schwerbehinderte Arbeitnehmer gegenüber anderen Arbeitnehmern, die in gleicher Weise wie sie von einem sozialplanpflichtigen Arbeitsplatzverlust betroffen sind, schlechter stellt. Konkret wurde die maximale Abfindungshöhe für Mitarbeiter, die aufgrund einer Schwerbehinderung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Rente beanspruchen können auf eine Abfindungspauschale in Höhe von 10.000 Euro begrenzt sowie auf einen Zusatzbetrag von 1.000 Euro, der allen schwerbehinderten Arbeitnehmern zustand, während die Abfindung für (nicht schwerbehinderte) Mitarbeiter, die vorzeitige Altersrente wegen Arbeitslosigkeit in Anspruch nehmen konnten, auf maximal 40.000 Euro festgesetzt worden war. Zu Unrecht wie das Bundesarbeitsgericht nun entschied. Dem betroffenen schwerbehinderten Mitarbeiter, wurde deswegen eine weitere Abfindung in Höhe von 30.000 zugesprochen (BAG, 17.11.2015, Az. 1 AZR 938/13).
Arbeitsrecht - Betriebliches Eingliederungsmanagement vor Krankheitskündigung
Ist ein Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig krank, hat der Arbeitgeber ein betriebliches Eingliederungsmanagements (BEM) mit dem Ziel der Wiedereingliederung des Arbeitnehmers durchzuführen, § 84 Abs. 2 SGB IX. Hierzu hat der Arbeitgeber im Rahmen eines organisierten Suchprozesses zu prüfen, ob und ggf. in welcher Weise der Arbeitnehmer (wieder) beschäftigt werden kann. Zu diesem Suchprozess gehören das Gespräch zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, u.U. die Einbeziehung von externem Sachverstand und - in dafür geeigneten Fällen – die stufenweise Wiedereingliederung des Arbeitnehmers im Rahmen des sog. „Hamburger Modells“. Zu prüfen sind mögliche Änderungen der Betriebsanlagen, Maschinen und Geräte als auch eine mögliche Umgestaltung der Arbeitsplätze, des Arbeitsumfeldes, der Arbeitsorganisation und der Arbeitszeit. Wird ein derartiges BEM nicht durchgeführt, kann eine ausgesprochene krankheitsbedingte Kündigung unwirksam sein (Arbeitsgericht Berlin, 16.10.1215, Az. 28 Ca 9065/15; PM 36/15).
Arbeitsrecht - Versorgungsausgleich und Betriebsrente
Nach § 10 Abs. 1 VersAusglG überträgt das Familiengericht bei einem im Wege der internen Teilung durchgeführten Versorgungsausgleich dem ausgleichsberechtigten Ehegatten ein Anrecht zu Lasten des Anrechts des Versorgungsberechtigten. An diesem Verfahren ist auch der Versorgungsträger beteiligt. Die Entscheidung des Familiengerichts entfaltet in einem nachfolgenden Rechtsstreit zwischen dem Versorgungsberechtigten und dem Versorgungsträger über die Höhe der durch den Versorgungsausgleich bedingten Kürzung der Betriebsrente Bindungswirkung hinsichtlich des der Entscheidung zugrunde liegenden Berechnungswegs (BAG, 10.11.2015, Az. 3 AZR 813/14; PM 54/15).
Arbeitsrecht - Urlaubsanspruch bei kurzer Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses
Mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses entsteht nach § 7 Abs. 4 BurlG ein Anspruch auf Abgeltung des wegen der Beendigung nicht erfüllten Anspruchs auf Urlaub. Wird danach ein neues Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber begründet, ist dies in der Regel urlaubsrechtlich eigenständig zu behandeln. Der volle Urlaubsanspruch wird erst nach (erneuter) Erfüllung der Wartezeit des § 4 BurlG erworben. Der Teilurlaub gemäß § 5 BurlG berechnet sich grundsätzlich eigenständig für jedes Arbeitsverhältnis (Bundesarbeitsgericht, 20.10.2015, Az 9 AZR 224/14; PM 47/15).
(06.11.2015 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt & Fachanwalt für Sozialrecht & Fachanwalt für Strafrecht Mathias Klose)
Arbeitsrecht - Vorrang der anderweitigen Beschäftigung vor betriebsbedingter Kündigung
Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist (§ 1 Abs. 1 KSchG). Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist (§ 1 Abs. 2 S. 1 KSchG). Die Kündigung ist aber auch sozial ungerechtfertigt, wenn in Betrieben des privaten Rechts der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus diesem Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) schriftlich widersprochen hat (§ 1 Abs. 2 S. 2 Nr. 1b KSchG). Dies gilt entsprechend, wenn die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat (§ 1 Abs. 2 S. 3 KSchG). Die aus § 1 Abs. 2 Satz 2 und Satz 3 KSchG folgende Verpflichtung des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer zur Vermeidung einer Beendigungskündigung an einem anderen - freien - Arbeitsplatz zu beschäftigen, erstreckt sich grundsätzlich nicht auf Arbeitsplätze in einem im Ausland gelegenen Betrieb oder Betriebsteil des Unternehmens (BAG, 24.09.2015, Az. 2 AZR 3/14).
(29.10.2015 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt & Fachanwalt für Sozialrecht & Fachanwalt für Strafrecht Mathias Klose)
Arbeitsrecht - Änderungskündigung zur Streichung von Urlaubs- und Weihnachtsgeld aufgrund des höheren Stundenlohnes nach dem Mindestlohngesetz unwirksam
Eine Änderungskündigung, mit der der Arbeitgeber aufgrund des ab 1. Januar 2015 maßgeblichen Mindestlohns bisher zusätzlich zu einem Stundenlohn unterhalb des Mindestlohns gezahltes Urlaubs- und Weihnachtsgeld streichen will, ist unwirksam. Jedenfalls bei dem zusätzlichen Urlaubsgeld, abhängig von der Vertragsgestaltung auch bei der Sonderzuwendung, handle es sich in den vorliegenden Fällen um Leistungen, die nicht im engeren Sinne der Bezahlung der Arbeitsleistung dienten, sondern um eine zusätzliche Prämie. Diese könne nicht auf den Mindestlohn angerechnet werden, sondern stehe den Beschäftigten zusätzlich zu. Eine Änderungskündigung zwecks Streichung dieser Leistungen setze voraus, dass andernfalls der Fortbestand des Betriebes mit den vorhandenen Arbeitsplätzen gefährdet sei (Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteile vom 02.10.2015, Az. 9 Sa 570/15, 9 Sa 569/15, 9 Sa 591/15, 9 Sa 1727/15; PM 32/15).
(23.10.2015 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt & Fachanwalt für Sozialrecht & Fachanwalt für Strafrecht Mathias Klose)
Arbeitsrecht - Tarifeinheitseinheitsgesetz bleibt in Kraft
Das Gesetz zur Tarifeinheit fügt eine neue Kollisionsregel in das Tarifvertragsrecht ein. Sie greift, wenn sich die Geltungsbereiche nicht inhaltsgleicher Tarifverträge verschiedener Gewerkschaften in einem Betrieb überschneiden. Nach § 4a Abs. 2 S. 2 TVG kann dann gerichtlich festgestellt werden, dass nur der Tarifvertrag derjenigen Gewerkschaft gilt, die in diesem Betrieb die meisten Mitglieder hat. Eine Gewerkschaft, deren Tarifvertrag verdrängt wird, kann sich dem Tarifvertrag der Mehrheitsgewerkschaft durch eine Nachzeichnung anschließen. Mit Beschluss vom 06.10.2015 hat das Bundesverfassungsgericht drei Anträge von Berufsgruppengewerkschaften auf Erlass einer einstweiligen Anordnung gegen das Tarifeinheitseinheitsgesetz abgelehnt. Es sind keine gravierenden, irreversiblen oder nur schwer revidierbaren Nachteile feststellbar, die den Erlass einer einstweiligen Anordnung unabdingbar machten (BVerfG, 06.10.2015, Az. 1 BvR 1571/15, 1 BvR 1588/15, 1 BvR 1582/15; PM 73/15).
Arbeitsrecht - Höherer Mindestlohn in der Pflege auch für Betreuungskräfte
Bislang galt für die zusätzlichen Betreuungskräfte als absolute Lohnuntergrenze der allgemeine Mindestlohn in Höhe von € 8,50. Ab dem 01.10.2015 gilt nun auch für sie der höhere Pflege-Mindestlohn. Die Arbeitgeber haben konkret in den alten Bundesländern mindestens € 9,40 je Stunde und in den fünf neuen Bundesländern mindestens € 8,65 je Stunde zu zahlen. Mit dem ersten Pflegestärkungsgesetz wird die Zahl der zusätzlichen Betreuungskräfte von rund 25.000 auf bis zu 45.000 auch nahezu verdoppelt (PM des BMG vom 30.09.2015).
Arbeitsrecht - Befristung von Arbeitsverträgen mit Ärzten in Weiterbildung
Voraussetzung für eine Befristung eines Arbeitsvertrags mit einem Arzt in Weiterbildung ist nach § 1 Abs. 1 ÄArbVtrG, dass die Beschäftigung des Arztes seiner zeitlich und inhaltlich strukturierten Weiterbildung dient. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags zu diesem Zweck eine Weiterbildungsplanung erstellen muss, die zeitlich und inhaltlich auf die konkrete Weiterbildung zugeschnitten ist. Die Planung muss nicht Inhalt der (schriftlichen) Befristungsabrede sein; sie muss aber objektiv vorliegen. Andernfalls ist die Befristung unwirksam (LAG Baden-Württemberg Urteil vom 11.9.2015, 1 Sa 5/15).
Arbeitsrecht - Fahrzeit als Arbeitszeit
Fahrten, die Arbeitnehmer ohne festen oder gewöhnlichen Arbeitsort zwischen ihrem Wohnort und dem Standort des ersten und des letzten Kunden des Tages zurücklegen, stellen Arbeitszeit dar. Es würde dem unionsrechtlichen Ziel des Schutzes der Sicherheit und der Gesundheit der Arbeitnehmer zuwiderlaufen, wenn diese Fahrten keine Arbeitszeit wären (EuGH, 10.09.2015, Az. C-266/14; PM 99/15).
Arbeitsrecht - Interessenausgleich zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber bei betriebsbedingten Kündigungen
Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist (§ 1 Abs. 1 KSchG). Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person (personenbedingte Kündigung) oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers (verhaltensbedingte Kündigung) liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen (betriebsbedingte Kündigung), bedingt ist (§ 1 Abs. 2 S. 1 KSchG). Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist (§ 1 Abs. 5 KSchG), also eine betriebsbedingte Kündigung gerechtfertigt ist. Eine Teil-Namensliste ist als integraler Bestandteil eines Interessenausgleiches jedenfalls dann eine ausreichende Basis für die Rechtswirkungen des § 1 Abs. 5 KSchG, wenn der durch die Namensliste erfasste Bereich so deutlich abgrenzbar von dem nicht erfassten Bereich ist, dass die Sozialauswahl nicht beeinflusst werden kann und er darüber hinaus wesentlich größer ist (Landesarbeitsgericht Niedersachsen, 07.05.2015, Az. 5 Sa 1321/14).
Arbeitsrecht - Lohn ohne Arbeit
Nimmt ein Arbeitgeber die Arbeitsleistung eines Arbeitnehmers – zu Unrecht, etwa weil sich erst später in einem Kündigungsschutzprozess herausstellt, dass eine ausgesprochene Kündigung unwirksam war – nicht an, gerät er in Annahmeverzug. Während der Dauer des Annahmeverzugs schuldet der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Vergütung, den sog. Annahmeverzugslohn, obwohl der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung nicht erbringt. Der Anspruch auf Vergütung wegen Annahmeverzugs setzt aber ein erfüllbares, d.h. ein tatsächlich durchführbares Arbeitsverhältnis voraus. Bei rückwirkender Begründung des Arbeitsverhältnisses liegt ein solches für den vergangenen Zeitraum nicht vor (Bundesarbeitsgericht, 19.08.2015, Az. 5 AZR 975/13).
(25.08.2015 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt & Fachanwalt für Sozialrecht & Fachanwalt für Strafrecht Mathias Klose)
Arbeitsrecht - Diskriminierungsschutz für Schwangere
Die Kündigung gegenüber einer Frau während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung ist unzulässig, wenn dem Arbeitgeber zur Zeit der Kündigung die Schwangerschaft oder Entbindung bekannt war oder innerhalb zweier Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird (Kündigungsverbot - § 9 Abs. 1 S. 1 MuSchG). Die wiederholte Kündigung einer schwangeren Frau ohne Zustimmung der Arbeitsschutzbehörde kann einen Anspruch auf Geldentschädigung wegen Diskriminierung nach dem AGG auslösen (Arbeitsgericht Berlin, 08.05.2015, Az. 28 Ca 18485/14).
(07.08.2015 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt & Fachanwalt für Sozialrecht & Fachanwalt für Strafrecht Mathias Klose)
Arbeitsrecht - Altersdiskriminierung im Kleinbetrieb
Wenn im Streitfall die eine Partei Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes (Rasse, ethnische Herkunft, Geschlecht, Religion, Weltanschauung, Behinderung, Alter oder der sexuelle Identität) vermuten lassen, trägt die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat (§ 22 AGG). Ist bei einer Kündigung gegenüber einer Arbeitnehmerin aufgrund von ihr vorgetragener Indizien eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Lebensalters nach § 22 AGG zu vermuten und gelingt es dem Arbeitgeber nicht, diese Vermutung zu widerlegen, ist die Kündigung - auch im Kleinbetrieb - wegen Verstoßes gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG unwirksam (BAG, 23.07.2015, Az. 6 AZR 457/14).
Arbeitsrecht - Mindestlohndokumentationspflichtenverordnung zum 1. August geändert
Das Mindestlohngesetz verpflichtet Arbeitgeber nicht nur zur Zahlung eines Mindestlohns von € 8,50/Stunde. Es verpflichtet auch zu umfangreichen Aufzeichnungen. Beispielsweise müssen Arbeitgeber im Baugewerbe, im Gaststätten- und Beherbergungsgewerbe, im Personenbeförderungsgewerbe, im Speditions-, Transport- und damit verbundenen Logistikgewerbe, im Schaustellergewerbe, in der Forstwirtschaft, im Gebäudereinigungsgewerbe oder in der Fleischwirtschaft Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit aufzeichnen. Mit der Mindestlohndokumentationspflichtenverordnung (MiLoDokV), die ab dem 1. August gilt, wird die Einkommensschwelle von 2.958,- € Euro dahingehend ergänzt, dass die Aufzeichnungspflicht nach dem MiLoG bereits aber schon dann entfällt, wenn das regelmäßige Monatsentgelt mehr als 2.000,- € brutto beträgt und dieses Monatsentgelt jeweils für die letzten tatsächlich abgerechneten zwölf Monate nachweislich gezahlt wurde.
Arbeitsrecht - Außerordentliche Kündigung wegen Herstellung privater „Raubkopien“ im Dienst
Ein Grund zur fristlosen Kündigung eines Arbeitsverhältnisses kann darin liegen, dass ein Arbeitnehmer privat beschaffte Bild- oder Tonträger während der Arbeitszeit unter Verwendung seines dienstlichen Computers unbefugt und zum eigenen oder kollegialen Gebrauch auf dienstliche DVD- bzw. CD-Rohlinge kopiert. Das gilt unabhängig davon, ob darin zugleich ein strafbewehrter Verstoß gegen das Urheberrechtsgesetz liegt (BAG, 16.07.2015, 2 AZR 85/15).
Arbeitsrecht - Verfassungsbeschwerden gegen das MiLoG unzulässig
Das Mindestlohngesetz vom 11. August 2014 sieht vor, dass abhängig Beschäftigte ab dem 1. Januar 2015 einen Anspruch auf Zahlung eines Arbeitsentgelts von mindestens 8,50 € brutto je Zeitstunde haben (§ 1 MiLoG). Mit drei Beschlüssen vom 25. Juni hat die 3. Kammer des Ersten Senats des Bundesverfassungsgerichts drei Verfassungsbeschwerden gegen das Mindestlohngesetz nicht zur Entscheidung angenommen, da sie sich als unzulässig erwiesen haben. Eine Verfassungsbeschwerde von 14 ausländischen, auch im Inland tätigen Transportunternehmen genügt nicht dem Grundsatz der Subsidiarität, denn die Unternehmen sind gehalten, sich zunächst an die Fachgerichte zu wenden. Gleiches gilt für einen 17-jährigen Arbeitnehmer in der Systemgastronomie, der eine Verletzung von Art. 3 Abs. 1 GG rügt, weil Volljährige für dieselbe Tätigkeit den gesetzlichen Mindestlohn erhalten; auch darüber müssen zunächst die Fachgerichte entscheiden. Eine Verfassungsbeschwerde gegen die zeitlich verzögerte Einführung des Mindestlohnes für Zeitungszustellerinnen und Zeitungszusteller ist mangels hinreichender Angaben zur tatsächlichen Situation nicht hinreichend substantiiert und deswegen ebenfalls unzulässig (BVerfG, 25.06.2015, Az. 1 BvR 555/15; 1 BvR 20/15; 1 BvR 37/15 - PM v. 01.07.2015).
(03.07.2015 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt & Fachanwalt für Sozialrecht & Fachanwalt für Strafrecht Mathias Klose)
Arbeitsrecht - Vollständige Öffnung des Arbeitsmarktes für Kroatien ab dem 1. Juli
Ab dem 01.07.2015 genießen Arbeitnehmer aus Kroatien freien Zugang zum deutschen Arbeitsmarkt. Damit eine zweijährige Übergangsfrist, die Deutschland seit dem Beitritt Kroatiens zur Europäischen Union (EU) im Juli 2013 genutzt hat. Die volle Freizügigkeit ist neben dem freien Verkehr von Waren, Dienstleistungen und Kapital eine der Grundfreiheiten der EU. Sie bedeutet, dass jeder Unionsbürger sich grundsätzlich in der EU frei bewegen und wirtschaftlich betätigen kann (PM des BMAS vom 17.06.2015).
Arbeitsrecht - Entschädigungsansprüche bei Scheinbewerbung
Der Achte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat dem Gerichtshof der Europäischen Union u.a. folgende Frage zur Vorabentscheidung vorgelegt: „Ist das Unionsrecht dahingehend auszulegen, dass auch derjenige „Zugang zur Beschäftigung oder zur abhängigen Erwerbstätigkeit“ sucht, aus dessen Bewerbung hervorgeht, dass nicht eine Einstellung und Beschäftigung, sondern nur der Status als Bewerber erreicht werden soll, um Entschädigungsansprüche geltend machen zu können?“. Nach deutschem Recht fallen nur echte „Bewerber“ unter das entschädigungsanspruchsbegründende AGG, das europäische Recht nennt hingegen in den einschlägigen Richtlinien nicht den „Bewerber“, sondern schützt den „Zugang zur Beschäftigung oder zu abhängiger und selbständiger Erwerbstätigkeit“. Der EuGH soll also für das BAG die Frage beantworten, ob auch Scheinbewerber Diskriminierungsschutz nach dem AGG in Anspruch nehmen und Entschädigungsansprüche geltend machen können (BAG, 18.06.2015, Az. 8 AZR 848/13 A).
Arbeitsrecht - Bundesverfassungsgericht bestätigt Tarifunfähigkeit der CGZP
Das Bundesarbeitsgericht hatte u.a. mit Beschluss vom 22.05.2012 (Az. 1 ABN 27/12 u.a.) die Tariffähigkeit der Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften für Zeitarbeit und Personalserviceagenturen (CGZP) verneint. Die Entscheidungen zur CGZP-Tarifunfähigkeit hatten für Arbeitgeber und Arbeitnehmer sowohl in arbeits- als auch sozialrechtlicher Hinsicht gravierende Folgen. Arbeitnehmer konnten gegen den Arbeitgeber höhere Vergütungsansprüche (“equal-pay”) haben, Sozialversicherungsträger Ansprüche auf höhere Sozialversicherungsbeiträge. Das Bundesverfassungsgericht hat nun die arbeitsgerichtlichen Entscheidungen gehalten. Eine Verfassungsbeschwerde gegen die rückwirkende Feststellung der Tarifunfähigkeit der CGZP blieb erfolglos. Die rückwirkende Feststellung der Arbeitsgerichte, dass die CGZP nicht tariffähig ist und daher keine wirksamen Tarifverträge abschließen kann, ist mit dem Rechtsstaatsprinzip (Art. 20 Abs. 3 GG) vereinbar (BVerfG, 25.04.2015, Az. 1 BvR 2314/12).
Arbeitsrecht - Keine Kündigung wegen Geltendmachung des Mindestlohns
Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist unwirksam, wenn sie von dem Arbeitgeber als Reaktion auf eine Geltendmachung des gesetzlichen Mindestlohnes ausgesprochen wurde. Eine Kündigung wegen Geltendmachung des Mindestlohns stellt eine nach § 612a BGB verbotene Maßregelung dar (Arbeitsgericht Berlin, 17.04.2015, Az. 28 Ca 2405/15).
(21.05.2015 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt & Fachanwalt für Sozialrecht & Fachanwalt für Strafrecht Mathias Klose)
Arbeitsrecht - Mindestlohn auch bei Entgeltfortzahlung an Feiertagen und bei Arbeitsunfähigkeit
Die Höhe der Entgeltfortzahlung an Feiertagen und im Krankheitsfall des pädagogischen Personals in Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen berechnet sich nach den für diesen Personenkreis erlassenen Mindestlohnvorschriften. Nach den Bestimmungen des Entgeltfortzahlungsgesetzes) hat der Arbeitgeber für Arbeitszeit, die aufgrund eines gesetzlichen Feiertags oder wegen Arbeitsunfähigkeit ausfällt, dem Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt zu zahlen, das er ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte (Entgeltausfallprinzip). Die Höhe des Urlaubsentgelts und einer Urlaubsabgeltung bestimmt sich gemäß § 11 BUrlG nach der durchschnittlichen Vergütung der letzten dreizehn Wochen (Referenzprinzip). Diese Regelungen finden auch dann Anwendung, wenn sich die Höhe des Arbeitsentgelts nach einer Mindestlohnregelung richtet, die - wie hier die "Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen für Aus- und Weiterbildungsdienstleistungen nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch" (MindestlohnVO) - keine Bestimmungen zur Entgeltfortzahlung und zum Urlaubsentgelt enthält. Ein Rückgriff des Arbeitsgebers auf eine vertraglich vereinbarte niedrigere Vergütung ist in diesen Fällen deshalb unzulässig (BAG, 13.05.2015, Az. 10 AZR 191/14; PM 30/15).
Arbeitsrecht - Angemessenheit der Ausbildungsvergütung
Ausbildende haben Auszubildenden gemäß § 17 Abs. 1 Satz 1 BBiG eine angemessene Vergütung zu gewähren. Maßgeblich für die Angemessenheit ist die Verkehrsanschauung. Wichtigster Anhaltspunkt für diese sind die einschlägigen Tarifverträge. Eine Ausbildungsvergütung ist in der Regel nicht mehr angemessen, wenn sie die in einem einschlägigen Tarifvertrag geregelte um mehr als 20 % unterschreitet. Handelt es sich bei dem Ausbildenden um eine gemeinnützige juristische Person, rechtfertigt allein der Status der Gemeinnützigkeit es nicht, bei der Prüfung der Angemessenheit der Ausbildungsvergütung von einer Orientierung an den einschlägigen Tarifverträgen abzusehen (BAG, 29.04.2015, Az. 9 AZR 108/14; PM 28/15).
(06.05.2015 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt & Fachanwalt für Sozialrecht & Fachanwalt für Strafrecht Mathias Klose)
Arbeitsrecht - Kündigungsschutz nach In-vitro-Fertilisation
Nach § 9 Abs. 1 S. 1 MuSchG ist eine ohne behördliche Zustimmung ausgesprochene Kündigung gegenüber einer Frau während der Schwangerschaft unzulässig, wenn dem Arbeitgeber zur Zeit der Kündigung die Schwangerschaft bekannt war oder sie ihm innerhalb zweier Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird. Im Fall einer Schwangerschaft nach einer Befruchtung außerhalb des Körpers (In-vitro-Fertilisation) greift das mutterschutzrechtliche Kündigungsverbot bereits ab dem Zeitpunkt der Einsetzung der befruchteten Eizelle (sog. Embryonentransfer) und nicht erst mit ihrer erfolgreichen Einnistung (Nidation). Die gegen die unmittelbar nach dem Embryonentransfer durch den Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung erhobene Kündigungsschutzklage der gekündigten Arbeitnehmerin war daher erfolgreich (Bundesarbeitsgericht, 26.03.2015, Az. 2 AZR 237/14).
(25.04.2015 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt & Fachanwalt für Sozialrecht & Fachanwalt für Strafrecht Mathias Klose)
Arbeitsrecht - Entgeltfortzahlung bei alkoholbedingter Arbeitsunfähigkeit
Wird ein Arbeitnehmer durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhindert, ohne dass ihn ein Verschulden trifft, so hat er Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall durch den Arbeitgeber für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit bis zur Dauer von sechs Wochen (§ 3 Abs. 1 S. 1 EFZG). Eine Arbeitsunfähigkeit ist nur dann verschuldet i.S.v. § 3 Abs. 1 S. 1 EFZG, wenn ein Arbeitnehmer in erheblichem Maße gegen das von einem verständigen Menschen in seinem eigenen Interesse zu erwartende Verhalten verstößt. Nur dann verliert er seinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Bei einem alkoholabhängigen Arbeitnehmer fehlt es suchtbedingt auch im Fall eines Rückfalls nach einer Therapie regelmäßig an einem solchen Verschulden (BAG, 18.08.2015, Az. 10 AZR 99/14).
Arbeitsrecht - Befristungsrecht gilt auch für Fußballprofis
Nach der Vorstellung des Gesetzgebers sind unbefristete Arbeitsverträge die Regel. Befristete Arbeitsverträge sind hingegen nur ausnahmsweise und nach näherer Maßgabe des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) möglich. Die Befristung eines Arbeitsvertrages nach § 14 Abs. 1 S. 1 TzBfG ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur „vorübergehend“ besteht, die Befristung „im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium“ erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern oder die „Eigenart der Arbeitsleistung“ die Befristung rechtfertigt (§ 14 Abs. 1 S. 2 TzBfG). Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig (§ 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG). Ist die Befristung unwirksam, so gilt der befristete Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen (§ 16 TzBfG). Diese Regelungen gelten nach einem aktuellen Urteil des Arbeitsgerichts Mainz auch für Fußballprofis in der Bundesliga. Die Eigenart der Arbeitsleistung als Profifußballspieler rechtfertigt danach als solche nicht eine Befristung des Vertrags. Der Kläger (Heinz Müller, Torhüter) war bei dem beklagten Bundesligaverein (FSV Mainz 05) zunächst aufgrund eines auf drei Jahre befristeten Vertrags als Lizenzfußballspieler beschäftigt. Unmittelbar anschließend schlossen die Parteien im Sommer 2012 erneut einen auf zwei Jahre befristeten Vertrag. Der beklagte Verein macht geltend, mit dem zu diesem Zeitpunkt bereits 34jährigen Spieler habe er aufgrund der Ungewissheit der Leistungserwartung keinen unbefristeten Vertrag geschlossen und verweist auf die Branchenüblichkeit. Die Klage auf Feststellung des Fortbestandes als unbefristetes Arbeitsverhältnis hatte vor dem Arbeitsgericht Erfolg. Eine Befristung ohne Sachgrund kam wegen der Überschreitung der Höchstbefristungsdauer von zwei Jahren nicht mehr in Betracht. Der zuletzt geschlossene Arbeitsvertrag durfte auch nicht wegen eines Sachgrundes befristet werden. Liegen andere Sachgründe – etwa in der Person aufgrund des eigenen Wunsches des Profisportlers – nicht vor, so rechtfertigt die Ungewissheit der zukünftigen Leistungsentwicklung auch im Profisport nicht die Befristung des Arbeitsverhältnisses (Arbeitsgericht Mainz, 19.03.2015, Az. 3 Ca 1197/14; PM v. 24.03.2015).
Für Vereine als Arbeitgeber birgt diese Entscheidung ein sehr großes Risiko, nämlich dass ein Arbeitsvertrag, der aus wirtschaftlichen und/oder sportlichen Gründen, gezielt befristet geschlossen werden sollte, unbefristet – und mit allen Rechten und Pflichten aus dem Vertrag, insbesondere der Vergütungspflicht – Gültigkeit besitzt. Für Spieler als Arbeitnehmer eröffnet das Urteil hingegen erhebliche (finanzielle) Chancen. Wird beispielsweise ein auslaufender befristeter Vertrag nicht verlängert und droht Arbeitslosigkeit, ist zu prüfen, ob die Befristung wirksam war. Ist dies nicht der Fall, kann das Arbeitsgericht angerufen werden, um den Fortbestand feststellen zu lassen und den Weg in die Arbeitslosigkeit zu vermeiden.
(24.03.2015 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt & Fachanwalt für Sozialrecht & Fachanwalt für Strafrecht Mathias Klose)
Arbeitsrecht - Kündigung wegen Nutzung einer Firmenkreditkarte für private Zwecke
Überlässt der Arbeitgeber dem im Ausland tätigen Arbeitnehmer eine Firmenkreditkarte, damit der Arbeitnehmer anfallende Kosten und Aufwand begleichen kann, ist es dem Arbeitnehmer ohne eine entsprechende Vereinbarung nicht erlaubt, die Karte für private Zwecke einzusetzen. Nutzt der Arbeitnehmer die Karte für private Zwecke, stellt dies einen Verstoß gegen § 241 Abs. 2 BGB dar, der, i.d.R nach einer Abmahnung, eine verhaltensbedingte Kündigung begründen kann. Eine Abmahnung ist entbehrlich, wenn der Arbeitnehmer weder anzeigt, die Firmenkreditkarte privat benutzt zu haben, noch dem Arbeitgeber die von ihm unfreiwillig verauslagten Gelder erstattet (Landesarbeitsgericht Nürnberg, 03.02.2015, Az. 7 Sa 394/14).
Arbeitsrecht - Anspruch auf angemessene Ausbildungsvergütung auch bei öffentlich geförderter Ausbildung
Ausbildende haben Auszubildenden eine angemessene Vergütung zu gewähren (§ 17 Abs. 1 S. 1 BBiG). Sie ist nach dem Lebensalter der Auszubildenden so zu bemessen, dass sie mit fortschreitender Berufsausbildung, mindestens jährlich, ansteigt (§ 17 Abs. 1 S. 2 BBiG). Ausbildende haben Auszubildenden nach § 17 Abs. 1 S. 1 BBiG auch dann eine angemessene Vergütung zu gewähren, wenn die Ausbildungsplätze mit öffentlichen Geldern gefördert werden. Bei der Beurteilung der Angemessenheit ist auf die Funktion der Ausbildungsvergütung abzustellen. Sie soll dem Auszubildenden bzw. seinen Eltern bei der Finanzierung des Lebensunterhalts eine Hilfe sein, die Heranbildung eines ausreichenden Nachwuchses an qualifizierten Fachkräften gewährleisten und in gewissem Umfang eine Entlohnung darstellen. Eine an einschlägigen Tarifverträgen ausgerichtete Ausbildungsvergütung ist stets angemessen. Allerdings sind bei öffentlich geförderten Ausbildungsplätzen Besonderheiten zu berücksichtigen. Hätte ohne die Förderung der Ausbildungsplatz nicht zur Verfügung gestanden und verwertet der Ausbilder die Leistungen des Auszubildenden nicht selbst, kommt die Ausbildung ausschließlich dem Auszubildenden zugute, sodass der Gesichtspunkt einer Entlohnung an Bedeutung verliert (BAG, 17.03.2015, Az. 9 AZR 732/13).
Arbeitsrecht - Kündigungsschutzklageverzicht im Aufhebungsvertrag
Ein Klageverzicht in einem vom Arbeitgeber vorformulierten Aufhebungsvertrag unterliegt als Nebenabrede einer Inhaltskontrolle nach § 307 BGB. Vertragliche Bestimmungen sind nach § 307 Abs. 1 S. BGB unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Wird ein solcher formularmäßiger Verzicht auf eine Kündigungsschutzklage in einem Aufhebungsvertrag erklärt, der zur Vermeidung einer vom Arbeitgeber angedrohten außerordentlichen Kündigung (hier: wegen Entnahme und Verzehr von zwei Fertigsuppen ohne Bezahlung) geschlossen wird, benachteiligt dieser Verzicht den Arbeitnehmer unangemessen i.S.v. § 307 Abs. 1, Abs. 2 Nr. 1 BGB, wenn ein verständiger Arbeitgeber die angedrohte Kündigung nicht ernsthaft in Erwägung ziehen durfte (Bundesarbeitsgericht, 12.03.2015, Az. 6 AZR 82/14).
(12.03.2015 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt & Fachanwalt für Sozialrecht & Fachanwalt für Strafrecht Mathias Klose)
Arbeitsrecht - Keine Anrechnung von Urlaubsgeld und Sonderzahlung auf den gesetzlichen Mindestlohn
Nach dem Mindestlohngesetz hat seit dem 1. Januar 2015 grundsätzlich jeder Arbeitnehmer Anspruch auf Zahlung eines Arbeitsentgelts mindestens in Höhe von 8,50 €/Stunde. Der Arbeitgeber darf ein zusätzliches Urlaubsgeld und eine jährliche Sonderzahlung nicht auf den gesetzlichen Mindestlohn anrechnen. Der gesetzliche Mindestlohn soll unmittelbar die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers entgelten. Der Arbeitgeber darf daher Leistungen, die – wie das zusätzliche Urlaubsgeld und die Jahressonderzahlung – nicht diesem Zweck dienten, nicht auf den Mindestlohn anrechnen. Eine Änderungskündigung, mit der diese unzulässige Anrechnung erreicht werden soll, ist unzulässig (Arbeitsgericht Berlin, 04.03.2015, Az. 54 Ca 14420/14; PM 5/15).
Arbeitsrecht - Mitarbeiter im Werbevideo
Nach § 22 des Gesetzes betreffend das Urheberrecht an Werken der bildenden Künste und der Photographie (KUG) dürfen Bildnisse von Personen nur mit ihrer Einwilligung veröffentlicht werden. Dies gilt auch für Veröffentlichungen von Bild- oder Videoaufnahmen von Arbeitnehmern durch den Arbeitgeber (hier: über die Website des Arbeitgebers veröffentlichter Werbefilm). Die Einwilligung muss schriftlich erfolgen. Eine ohne Einschränkung erteilte Einwilligung des Arbeitnehmers erlischt nicht automatisch mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses. Die Einwilligung kann aber widerrufen werden, wenn dafür ein plausibler Grund angegeben wird (Bundesarbeitsgericht, 19.02.2015, Az. 8 AZR 1011/13).
Arbeitsrecht - Ansprüche auf Zeitzuschläge sind unpfändbar
Die Ansprüche eines Arbeitnehmers auf Schichtzulagen sowie auf Zuschläge für Nachtarbeit, Sonntags- und Feiertagsarbeit sind gemäß § 850a Nr. 3 ZPO unpfändbar und können gemäß § 400 BGB auch nicht abgetreten werden (Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, 09.01.2015, Az. 3 Sa 1335/14).
Arbeitsrecht - Überwachung eines Arbeitnehmers durch einen Detektiv
Ein Arbeitgeber, der wegen des Verdachts einer vorgetäuschten Arbeitsunfähigkeit einem Detektiv die Überwachung eines Arbeitnehmers überträgt, handelt rechtswidrig, wenn sein Verdacht nicht auf konkreten Tatsachen beruht. Für dabei heimlich hergestellte Abbildungen gilt dasselbe. Eine solche rechtswidrige Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts kann, wie die Videoüberwachung am Arbeitsplatz selbst, einen Schmerzensgeldanspruch des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber begründen (BAG, 19.02.2015, Az. 8 AZR 1007/13).
Arbeitsrecht - Freistellung des Arbeitnehmers nach Kündigung
Kündigt ein Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis fristlos sowie hilfsweise ordentlich unter Wahrung der Kündigungsfrist und erklärt er – wie häufig – im Kündigungsschreiben, dass der Arbeitnehmer für den Fall der Unwirksamkeit der außerordentlichen Kündigung unter Anrechnung der Urlaubsansprüche von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung freigestellt wird, wird der Anspruch des Arbeitnehmers auf bezahlten Erholungsurlaub nicht erfüllt, wenn die außerordentliche Kündigung unwirksam ist. Nach § 1 BUrlG setzt die Erfüllung des Anspruchs auf Erholungsurlaub nämlich neben der Freistellung von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung auch die Zahlung der Vergütung voraus. Deshalb gewährt ein Arbeitgeber durch die Freistellungserklärung in einem Kündigungsschreiben nur dann wirksam Urlaub, wenn er dem Arbeitnehmer die Urlaubsvergütung vor Antritt des Urlaubs zahlt oder vorbehaltlos zusagt. Andernfalls ist der Urlaub nach § 7 Abs. 4 BUrlG grundsätzlich abzugelten (BAG, 10.02.2015, Az. 9 AZR 455/13).
Arbeitsrecht - Keine Verrechnung von Plusstunden bei fehlender Beschäftigungsmöglichkeit
Das Recht des Leiharbeitnehmers auf Vergütung bei Annahmeverzug des Verleihers, d.h. insbesondere bei fehlender Beschäftigungsmöglichkeit, kann nicht durch Vertrag aufgehoben oder beschränkt werden (§ 11 Abs. 4 AÜG). Es ist danach dem Verleiher untersagt, auf dem Arbeitszeitkonto eines Leiharbeitnehmers Arbeitszeiten nicht zu berücksichtigen, weil er den Leiharbeitnehmer zu anderen Zeiten nicht bei einem Entleiher einsetzen konnte (Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 17.12.2014 – 15 Sa 982/14).
Arbeitsrecht - Keine Mitbestimmung des Betriebsrats bei facebook-Seite des Arbeitgebers
Dem Betriebsrat steht bei der Einrichtung der facebook-Seite, die im Wesentlichen als Marketinginstrument genutzt wird, kein Mitbestimmungsrecht zu. Dieses folgt insbesondere nicht aus § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. Die Seite als solche ist keine technische Einrichtung, die dazu bestimmt ist, das Verhalten oder die Leistung der Mitarbeiter zu überwachen (Landesarbeitsgericht Düsseldorf, 12.01.2015, Az. 9 Ta BV 51/14).
(05.02.2015 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt & Fachanwalt für Sozialrecht & Fachanwalt für Strafrecht Mathias Klose)
Arbeitsrecht - Geschlechterquote im Betriebsrat
Der Betriebsrat soll sich möglichst aus Arbeitnehmern der einzelnen Organisationsbereiche und der verschiedenen Beschäftigungsarten der im Betrieb tätigen Arbeitnehmer zusammensetzen (§ 15 Abs. 1 BetrVG). Das Geschlecht, das in der Belegschaft in der Minderheit ist, muss mindestens entsprechend seinem zahlenmäßigen Verhältnis im Betriebsrat vertreten sein, wenn dieser aus mindestens drei Mitgliedern besteht (§ 15 Abs. 2 BetrVG). Die Besetzung eines nach Geschlechterproporz gewählten Betriebsrats ist aber nicht nachträglich anzupassen ist, wenn die Geschlechterquote im Nachrückverfahren übererfüllt wird (Arbeitsgericht Köln, 12.11.2014, Az. 17 BV 296/14).
(02.02.2015 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt & Fachanwalt für Sozialrecht & Fachanwalt für Strafrecht Mathias Klose)
Arbeitsrecht - Kein doppelter Urlaubsanspruch bei Arbeitgeberwechsel
Jeder Arbeitnehmer hat in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub (§ 1 Abs. 1 BurlG) im Umfang von mindestens 24 Werktagen (§ 3 Abs. 1 BurlG). Gemäß § 6 Abs. 1 BUrlG besteht der Anspruch auf Urlaub nicht, soweit dem Arbeitnehmer für das laufende Kalenderjahr bereits von einem früheren Arbeitgeber Urlaub gewährt worden ist. Wechselt ein Arbeitnehmer im Kalenderjahr in ein neues Arbeitsverhältnis und beantragt er Urlaub, muss er deshalb mitteilen, dass sein früherer Arbeitgeber seinen Urlaubsanspruch für das laufende Kalenderjahr noch nicht (vollständig oder teilweise) erfüllt hat. Der Arbeitnehmer kann diese Voraussetzung für seinen Urlaubsanspruch im neuen Arbeitsverhältnis grundsätzlich durch die Vorlage einer entsprechenden Bescheinigung seines früheren Arbeitgebers nachweisen (Bundesarbeitsgericht, 16.12.2014, Az. 9 AZR 295/13).
(22.01.2015 - Ihr Ansprechpartner: Rechtsanwalt & Fachanwalt für Sozialrecht & Fachanwalt für Strafrecht Mathias Klose)
Arbeitsrecht - Adipositas kann eine Behinderung im Sinne der EU-Richtlinie über die Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf sein
Zwar gibt es keinen allgemeinen Grundsatz des Unionsrechts, der als solcher Diskriminierungen wegen Adipositas verbieten würde, doch fällt Adipositas unter den Begriff Behinderung im Sinne der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (ABl. L 303, S. 16), wenn sie unter bestimmten Bedingungen den Betreffenden an der vollen und wirksamen Teilhabe am Berufsleben, gleichberechtigt mit den anderen Arbeitnehmern, hindert (EuGH, Rechtssache C-354/13, PM v. 18.12.14).
Arbeitsrecht - Keine Zuständigkeit der Arbeitsgerichte für Streitigkeiten in der Ausbildung zum Kinder- und Jugendlichenpsychotherapeuten
Ein Rechtsstreit aus einem Ausbildungsverhältnis zum Kinder- und Jugendlichenpsychotherapeuten, welches sich inhaltlich lediglich an den zwingenden Vorgaben der Ausbildungs- und Prüfungsverordnung für Kinder- und Jugendlichenpsychotherapeuten (KJPsychTh-APrV) orientiert und in welchem keine Weisungen, Anleitungen oder Aufsichtsmaßnahmen erfolgen und keine Dokumentationen oder Berichtspflichten abverlangt werden, die über die in der KJPsychTh-APrV enthaltenen Verpflichtungen hinausgehen, unterfällt nicht der arbeitsgerichtlichen Rechtswegzuständigkeit, sondern der Zivilgerichtsbarkeit, hier dem örtlich zuständigen Landgericht (Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, 12.11.2014, Az. 4 Ta 31/14).

References: § 84
 § 10
 § 7
 § 4
 § 5
 § 102
 § 1
 § 4
 § 1
 § 1
 § 9
 § 1
 § 22
 § 7
 Art. 3
 EuGH 
 § 612
 § 11
 § 17
 § 9
 § 3
 § 14
 § 241
 § 17
 § 307
 § 307
 § 307
 § 22
 § 850
 § 400
 § 1
 § 7
 § 87
 § 6