Source: https://judicialis.de/Landesarbeitsgericht-Niedersachsen_4-TaBV-108-00_Beschluss_20.03.2003.html
Timestamp: 2020-02-25 15:14:09+00:00

Document:
Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Beschluss vom 20.03.2003 mit dem Az.: 4 TaBV 108/00	/* Banner Ads */
Rechtsgebiete: ArbSchG, BildschArbV, BetrVG, ZPO, ASiG, GewO, VBG, BPersVG
ArbSchG § 3 Abs. 1 Satz 1
ArbSchG § 12 Abs. 1 Satz 1
BetrVG § 89
BetrVG § 89 Abs. 2
BetrVG § 90 Abs. 2 Satz 2
ASiG § 2 Abs. 1
GewO § 120 a
GewO § 120 a Abs. 1
VBG § 2 Abs. 1
Der Zwischenbeschluss einer Einigungsstelle, der die Feststellung der Zuständigkeit zum Inhalt hat, ist gesondert gerichtlich anfechtbar.
4 TaBV 108/00
hat die 4. Kammer des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen auf die mündliche Anhörung vom 13.02.2003 durch die Vorsitzende Richterin am Landesarbeitsgericht Krönig und die ehrenamtlichen Richter Germerott und Kiefer
Auf die Beschwerde des Betriebsrats wird der Beschluss des ArbG Hannover vom 16.11.2000 4 BV 2/00 abgeändert.
Die Anträge der Arbeitgeberin werden zurückgewiesen.
Der Widerantrag des Betriebsrats wird als unzulässig zurück gewiesen.
A. Die Beteiligten streiten über das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats für Regelungen zum Gesundheitsschutz.
Die Arbeitgeberin beschäftigt in ihrem Betrieb Hannover ca. 500 Arbeitnehmer. Die Arbeitsplätze der Arbeitnehmer sind überwiegend mit Bildschirmen ausgestattet.
Im Jahr 1998 leitete der Betriebsrat beim Arbeitsgericht Hannover ein Beschlussverfahren über die Errichtung einer Einigungsstelle ein Das Beschlussverfahren endete mit einem am 07.12.1998 vor dem LAG Niedersachsen (1 TaBV 96/98) geschlossenen Vergleich, in dem geregelt war, dass die Betriebspartner unverzüglich Verhandlungen zum Regelungsgegenstand Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Bestimmungen des Arbeitsschutzgesetzes und der Bildschirmarbeitsverordnung für den Betrieb H aufnehmen und im Falle der Nichteinigung eine Einigungsstelle errichtet wer de.
Die Einigungsstelle trat im Mai 1999 erstmals zusammen. Nach mehreren Sitzungen fasste die Einigungsstelle am 17.11.1999 einen Zwischenbeschluss mit dem Tenor, dass die Einigungsstelle gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG für die Regelungsgegenstände "Gefährdungsbeurteilung im Sinne von § 5 ArbSchG und § 3 BildschArbV" sowie "die Unterweisung gemäß § 12 ArbSchG" zuständig sei. Die Betriebspartner verhandelten vor der Einigungsstelle auch in der Folgezeit mit dem Ziel der Einigung. Das Verfahren ist noch nicht abgeschlossen.
Mit ihrem Antrag begehrt die Arbeitgeberin vorab die Klärung des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats. Sie hat die Auffassung vertreten, es bestehe kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei der Gefährdungsbeurteilung nach § 5 ArbSchG und § 3 BildschArbV sowie bei der Unterweisung nach § 12 ArbSchG. Der Mitbestimmungstatbestand des § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG setze eine objektiv bestimmbare, konkrete Gesundheitsgefahr voraus. Bei einer offensichtlich gegen die gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnisse über die menschengerechte Gestaltung der Arbeit widersprechenden Arbeitsumgebung eröffne § 91 BetrVG dem Betriebsrat Handlungsmöglichkeiten bis hin zur Anrufung der Eingungsstelle, ohne dass es auf die Frage des Vorliegens einer konkreten Gesundheitsgefahr ankomme. Für die Anwendung des § 88 BetrVG verbleibe der gesamte Bereich, der nicht durch öffentlich-rechtliche Vorschriften zur Abwendung von konkreten Gesundheitsgefahren normiert werde und der weite Bereich der menschengerechten Gestaltung der Arbeit, es sei denn, dass offensichtlich gegen gesicherte arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse verstoßen werde. Durch das Arbeitsschutzgesetz und die Bildschirmarbeitsverordnung habe sich hieran nichts geändert. Die Regelung in § 5 ArbSchG über die Beurteilung der Arbeitsbedingungen beinhalte zwar Handlungspflichten für den Arbeitgeber. Sie stelle jedoch keine Regelung des Gesundheitsschutzes oder über den Gesundheitsschutz im Sinne des § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG dar. Durch die sog. Gefährdungsbeurteilung nach § 5 ArbSchG werde überhaupt erst ermittelt, ob und welche Maßnahmen erforderlich seien, d. h. entsprechendes Handeln des Arbeitgebers sei im Vorfeld einer eventuellen Regelung nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG angesiedelt. Die Unterweisung nach § 12 ArbSchG beziehe sich dagegen auf die Unterrichtung über Sicherheits- und Gesundheitsgefahren einerseits sowie die zu beachtenden Regelungen zur Abwendung solcher Gefahren andererseits. Die Unterweisung nach § 12 ArbSchG sei keine Regelung im Sinne des § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG, sondern setze entsprechende Normen voraus. Es sei klargestellt, dass damit zugleich auch der Beschluss der Einigungsstelle vom 17.11.1999 angegriffen werde, der seinem materiellen Inhalt nach keine Regelung treffe, sondern wegen der Bejahung des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats die Zuständigkeit der Einigungsstelle für die beiden Punkte feststelle.
Die Arbeitgeberin hat beantragt festzustellen,
1. dass dem Betriebsrat weder ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG bei der Konzeption und Durchführung der Gefährdungsbeurteilung gemäß § 5 ArbSchG und § 3 BildschArbV noch bei der Konzeption und Durchführung der Unterweisung gemäß § 12 ArbSchG zusteht,
2. dass die Einigungsstelle zum Regelungsgegenstand "Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Bestimmungen des Arbeitsschutzgesetzes und der Bildschirmarbeitsverordnung für den Betrieb nicht zuständig ist für die "Gefährdungsbeurteilung im Sinne von § 5 ArbSchG und § 3 BildschArbV" sowie weiterhin nicht zuständig ist für die "Unterweisung gemäß § 12 ArbSchG."
Er hat gemeint, bei den Regelungsgegenständen "Gefährdungsbeurteilung und Unterweisung" handele es sich um Regelungen über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften. Der Begriff des Gesundheitsschutzes sei gesetzlich nicht definiert. Er sei jedoch weit zu verstehen und umfasse alle Maßnahmen, die der Erhaltung der physischen und psychischen Integrität der Arbeitnehmer gegenüber arbeitsbedingten Beeinträchtigungen dienen, die zu medizinisch feststellbaren Verletzungen oder Erkrankungen führen oder führen können. § 87 Abs. 1 Ziff. 7 BetrVG setze weiter voraus, dass sich die Regelungen über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften halten. § 5 ArbSchG verpflichte den Arbeitgeber durch eine Beurteilung der für die Beschäftigten mit ihrer Arbeit verbundenen Gefährdungen zu ermitteln, welche Maßnahmen des Arbeitsschutzes erforderlich seien Gemäß § 3 BildschArbV sei der Arbeitgeber verpflichtet, bei der Beurteilung der Arbeitsbedingungen nach § 5 ArbSchG bei Bildschirmarbeitsplätzen die Sicherheits- und Gesundheitsbedingungen hinsichtlich einer möglichen Gefährdung des Sehvermögens sowie körperlicher Probleme und psychischer Belastungen zu ermitteln und zu beurteilen Bei § 5 ArbSchG und § 3 BildschArbV handele es sich um Rahmenregelungen zum Gesundheitsschutz Die gesetzlichen Vorschriften bedurften unbedingt der Konkretisierung § 12 ArbSchG verpflichte die Arbeitgeber, die Beschäftigten über Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Arbeit wahrend ihrer Arbeitszeit ausreichend und angemessen zu unterweisen. Die Bestimmung enthalte keine ausdrückliche Regelung über den Inhalt der Unterweisung. Auch der Inhalt der Unterweisung bedürfe daher der Konkretisierung.
Das Arbeitsgericht hat den Anträgen der Arbeitgeberin durch Beschluss vom 16.11.2000 stattgegeben Es hat ausgeführt, Arbeits- und Gesundheitsschutz seien über das Gefährdungspotenzial für die Gesundheit der Arbeitnehmer gegeneinander abzugrenzen. Je bestimmbarer und konkreter die Gesundheitsgefahr sei, desto stärker müsse das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats sein. Dem trage § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG Rechnung Bei den Gesundheitsgefahren, die im Rahmen des allgemeinen Arbeitsschutzes liegen, fehle es an der konkreten Gesundheitsgefährdung von Arbeitnehmern mit der Folge, dass insoweit kein Mitbestimmungsrecht bestehe.
Gegen den ihm am 08.12.2000 zugestellten Beschluss hat der Betriebsrat am 29 12 2000 Beschwerde eingelegt und sie zugleich begründet.
Der Betriebsrat macht geltend, der Unterschied zwischen § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG und § 89 BetrVG liege entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts nicht in unterschiedlichen Begrifflichkeiten, sondern im Gegenstand der gesetzlichen Regelung § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG sehe ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats stets dann vor, wenn gesetzliche Regelungen über den Gesundheitsschutz für den Arbeitgeber Regelungsspielräume eröffneten § 89 BetrVG regele demgegenüber die Unterstützung der Stellen, die Kraft Gesetzes mit Arbeits- und Gesundheitsschutz im Betrieb befasst seien.
unter Abänderung des Beschlusses des Arbeitsgerichts Hannover vom 16 11 2000 - 4 BV 2/00
1. die Anträge der Arbeitgeberin zurückzuweisen,
2. festzustellen, dass dem Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG zusteht,
2.1 bei der Ausgestaltung von Gefährdungsermittlungen gemäß § 5 ArbSchG und § 3 BildschArbV, insbesondere bei
- der Festlegung und Konkretisierung der Gegenstände, die zu beurteilen sind
- der Beurteilungskriterien
- der anzuwendenden Methoden oder Verfahren
- der mit der Durchführung zu beauftragenden Personen
- der Auswahl der zu beurteilenden Arbeitsplätze sowie Reihenfolge und Zeitablauf der Gefährdungsermittlungen
- die Art und Weise, wie die Beschäftigten an der Gefährdungsermittlung zu beteiligen sind und wie mit den Ergebnissen der Gefährdungsermittlung umzugehen ist
2.2 bei der Ausgestaltung der Unterweisung gemäß § 12 ArbSchG, insbesondere
- bei der Festlegung der Inhalte, der Methoden und Verfahren
- bei der Festlegung des Personenkreises, der Unterweisungen durchführen soll
- bei der Festlegung der Zeitpunkte und Dauer von Unterweisungen und in welchen Abständen diese wiederholt werden sollen
- bei Regelungen über die Art und Weise der Durchführung einer Wirksamkeitskontrolle nach § 3 Abs. 1 ArbSchG nach der jeweiligen Unterweisung.
Die Arbeitgeberin macht geltend, § 2 ArbSchG definiere als Maßnahmen des Arbeitsschutzes im Sinne dieses Gesetzes Maßnahmen zur Verhütung von Unfällen bei der Arbeit und arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren einschließlich Maßnahmen der menschengerechten Gestaltung der Arbeit. Der Begriff des Arbeitsschutzes nach dem Arbeitsschutzgesetz umfasse also nicht nur Unfallverhütungsmaßnahmen und Abwehr von Gesundheitsgefahren, sondern auch die menschengerechte Gestaltung der Arbeit. Im Betriebsverfassungsgesetz werde aber zwischen der "Gefahrenabwehr", bei der ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bestehe (§ 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG), und der menschengerechten Gestaltung der Arbeit unterschieden. Dies belege § 90 Abs. 2 Satz 2 BetrVG, der Arbeitgeber und Betriebsrat auferlege, nach Möglichkeit die gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnisse über die menschengerechte Gestaltung der Arbeit zu berücksichtigen. Ein Mitbestimmungsrecht bestehe nach § 91 BetrVG nur dann, wenn bei der Gestaltung der Arbeit den gesicherten arbeitswissenschaftlichen. Erkenntnissen offensichtlich widersprochen werde und dadurch Arbeitnehmer in besonderer Weise belastet wurden.
Die Gesetzessystematik des Betriebsverfassungsgesetzes zeige damit, dass der Betriebsrat zwar in die Gestaltung der Arbeit einbezogen sei, ihm jedoch hinsichtlich der Optimierung der Arbeitsbedingungen unter Berücksichtigung der gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnisse über die menschengerechte Gestaltung der Arbeit kein Mitbestimmungsrecht zustehe Dies setze erst dann ein, wenn bei offenbarem Widerspruch besondere Belastungen für die Arbeitnehmer entstünden.
B. Die Beschwerde des Betriebsrats ist in dem aus dem Tenor ersichtlichen Umfang zulässig und begründet. Der Feststellungsantrag der Arbeitgeberin zu 1) ist unzulässig. Der zulässige Antrag zu 2) ist nicht begründet. Der Widerantrag des Betriebsrats ist unzulässig.
I. Der Antrag zu 1) ist schon nicht hinreichend bestimmt im Sinne des § 253 Abs. 2 ZPO. Er ist deshalb unzulässig.
1. Ein Streit der Betriebspartner darüber, ob der Betriebsrat in einer bestimmten Angelegenheit ein Mitbestimmungsrecht hat, kann nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts mit einem Feststellungsantrag zur gerichtlichen Entscheidung gestellt werden. Der Zulässigkeit des von der Arbeitgeberin gestellten negativen Feststellungsantrages steht nicht entgegen, dass er Gegenstände betrifft, über die sich die Beteiligten vor der Einigungsstelle auseinandersetzen. Ein derartiges Vorabentscheidungsverfahren wird vom Bundesarbeitsgericht in ständiger Rechtsprechung zugelassen. Die Literatur ist dem fast einhellig gefolgt (BAG Beschl. v. 02.04.1996 - 1 ABR 47/95 - AP Nr. 5 zu § 87 BetrVG 1972 Gesundheitsschutz, Beschl v. 26.08.1997 - 1 ABR 12/97 - AP Nr. 177 zu § 112 BetrVG 1972; GK-BetrVG/Kreutz, 6. Aufl., § 76 Rn. 94).
2. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hat der Arbeitgeber in seinem Antrag wegen der Anforderungen der §§ 308, 322 ZPO diejenige Maßnahme oder denjenigen betrieblichen Vorgang, für die er ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats in Abrede stellt, so genau zu bezeichnen, dass mit der Entscheidung über den Antrag feststeht, für welche Maßnahmen oder Vorgänge das Mitbestimmungsrecht bejaht oder verneint worden ist (BAG Beschl. v. 26.07.1994 - 1 ABR 6/94 - AP Nr. zu 26 zu § 87 BetrVG 1972 Überwachung). Dafür muss der jeweilige Streitgegenstand in einer Weise umschrieben werden, dass die Streitfrage mit Rechtskraftwirkung zwischen den Betriebsparteien auch entschieden werden kann (BAG Beschl. v. 13.10.1987 - 1 ABR 10/86 - AP Nr. 24 zu § 87 BetrVG Arbeitszeit). Nur mit einem hinreichend bestimmten Antrag kann der Rahmen der gerichtlichen Entscheidungsbefugnis abgegrenzt und Inhalt und Umfang der materiellen Rechtskraft der Entscheidung festgestellt werden (BAG Beschl. v. 27.10.1992 - 1 ABR 17/92 - AP Nr. 61 zu § 87 BetrVG 1972 Lohngestaltung; Beschl. v. 15.01.2002 - 1 ABR 13/01 - AP Nr. 12 zu § 87 BetrVG 1972 Gesundheitsschutz). Auch für den Feststellungsantrag zur Klärung von Inhalt und Umfang eines Mitbestimmungsrechts nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG in den Angelegenheiten des Arbeits- und Gesundheitsschutzes bedarf es deshalb der Benennung eines konkreten Regelungsverlangens (vgl. BAG Beschl. v. 11.06.2002 - 1 ABR 44/01 - AP Nr. 70 zu § 256 ZPO 1977).
3. Unter Zugrundelegung dieser Grundsätze entspricht der von der Arbeitgeberin gestellte negative Feststellungsantrag nicht den Anforderungen des Bestimmtheitsgebots zur Klärung des Mitbestimmungsrechts nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG. Zwar lässt sich dem zur Auslegung ihres Antrages heranzuziehenden Sachvortrag der Antragstellerin entnehmen, dass sie ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG generell verneint wissen will, da sie meint, es bestehe - unabhängig von konkreten Detailregelungen - überhaupt kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei der Gefährdungsbeurteilung nach §§ 5 ArbSchG und 3 BildschArbV sowie bei der Unterweisung der Beschäftigten nach § 12 ArbSchG. Ebenso wie es dem Gericht verwehrt wäre, über einen Antrag des Betriebsrats auf "Feststellung eines Mitbestimmungsrechts bei der Gefährdungsbeurteilung sowie bei der Unterweisung der Arbeitnehmer" in der Sache zu entscheiden (vgl. BAG Beschl v. 15.01.2002 - 1 ABR 13/01 - AP Nr. 12 zu § 87 BetrVG 1972 Gesundheitsschutz), kann es dem entsprechenden negativen Antrag der Arbeitgeberin stattgeben. Für den Fall eines positiven Feststellungsantrags auf Bestehen eines Mitbestimmungsrechts kann das Gericht nicht einzelne, dem Beteiligtenvortrag zu entnehmende oder sonst vorstellbare Fallgestaltungen herausgreifen und über das Mitbestimmungsrecht in diesen Fallgestaltungen entscheiden, da mit der Abweisung des Antrags im Übrigen auch Mitbestimmungsrechte in anderen möglichen Fallgestaltungen verneint werden, ohne dass diese geprüft wurden Nichts anderes gilt für den entsprechend weit gefassten negativen Feststellungsantrag der Antragstellerin auf Nichtbestehen eines Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats, da auch dieser die Angelegenheit nicht naher bezeichnet, für die kein Mitbestimmungsrecht bestehen soll Auch dem negativen, auf das Nichtbestehen eines Mitbestimmungsrechts gerichteten Feststellungsantrag kann nur stattgegeben werden, wenn er auf eine bestimmte Angelegenheit gerichtet ist, sonst bleibt der Umfang der Rechtskraft der Entscheidung ungewiss.
II. 1 Der Antrag zu 2) ist zulässig, jedoch nicht begründet.
a) Der Antrag der Arbeitgeberin bedarf der Auslegung. Er umfasst nach seinem Wortlaut die negative Feststellung, dass die Einigungsstelle nicht zuständig ist für die Gefährdungsbeurteilung sowie für die Unterweisung der Beschäftigten. Der Erste Senat des Bundesarbeitsgerichts hat in seiner früheren Rechtsprechung Anträge, die die Zuständigkeit der Einigungsstelle betrafen, mit der Begründung für unzulässig gehalten, ein auf die Feststellung der Zuständigkeit der Einigungsstelle gerichteter Antrag beziehe sich nicht auf die Feststellung eines Rechtsverhältnisses im Sinne des § 256 Abs. 1 ZPO (Beschl. v. 13.10.1987 - 1 ABR 10/86 - AP Nr. 24 zu § 87 BetrVG Arbeitszeit). Anträge auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens einer Einigungsstelle seien danach nicht möglich. Später hat der Erste Senat dargelegt, dass ein Antrag auf Feststellung der Zuständigkeit oder Nichtzuständigkeit der Einigungsstelle ein Antrag auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Mitbestimmungsrechts und damit eines Rechtsverhältnisses sei (Beschl v. 20 11.1990 - 1 ABR 45/89 - AP Nr. 43 zu § 76 BetrVG 1972). Im vorliegenden Verfahren steht hinter der umstrittenen Frage der Zuständigkeit der Einigungsstelle der konkrete Streit über die Wirksamkeit des Zwischenbeschlusses der Einigungsstelle vom 17.11.1999. Die Arbeitgeberin hat bereits in ihrer Antragsschrift verdeutlicht, dass sie den Beschluss der Einigungsstelle vom 17.11.1999 angreife. Sie hat im Termin zur Anhörung der Beteiligten klargestellt, dass der Antrag zu 2) dahingehend zu verstehen sei, dass sie die Feststellung der Unwirksamkeit des Zwischenbeschlusses der Einigungsstelle vom 17.11.1999 begehre.
b) Gegen eine Vorabentscheidung der Einigungsstelle, mit der diese die eigene Zuständigkeit bejaht, bestehen keine verfahrensrechtlichen Bedenken. § 76 Abs. 3 BetrVG enthält einige zwingende Verfahrensregeln, an welche die Einigungsstelle gebunden ist. Sie behandeln aber nicht die Frage, ob die Einigungsstelle einen Zwischenbeschluss, wie den vom 17.11.1999 treffen darf. Auch allgemein anerkannte Verfahrensregeln, an welche die Einigungsstelle ebenfalls gebunden ist, werden durch ein solches Vorgehen nicht beeinträchtigt. Die Einigungsstelle hat unbestritten die Vorfragenkompetenz, was ihre Zuständigkeit angeht. Es steht im Ermessen der Einigungsstelle, ob sie einen Zwischenbeschluss hierüber für sinnvoll hält. Unzulässig ist er in keinem Falle (BAG Beschl. v. 22.01.2002 - 3 ABR 28/01 - AP Nr. 16 zu § 76 BetrVG 1972 Einigungsstelle; GK-BetrVG/Kreutz, 6. Aufl., § 76 Rn. 93).
c) Ein solcher Zwischenbeschluss kann auch gesondert in einem gerichtlichen Verfahren auf seine materielle Richtigkeit überprüft werden (BAG Beschl. v. 04.07.1989 - 1 ABR 40/88 - AP Nr. 20 zu § 87 BetrVG 1972 Tarifvorrang; offengelassen BAG Beschl. v. 22.01.2002 - 3 ABR 28/01 - a. a. O.; a. A. GK-BetrVG/Kreutz, § 76 Rn. 93; Fitting/Kaiser/Heither/Engels, § 76 Rn. 61). Zwar ist aus § 76 Abs. 5 als auch aus § 76 Abs. 7 BetrVG zu entnehmen, dass grundsätzlich nur die materiellen Endentscheidungen der Einigungsstelle anfechtbar sind. Eine Ausnahme gilt indes für Beschlüsse der Einigungsstelle über ihre Zuständigkeit. Zwar entscheidet die Einigungsstelle darüber, ob ein Mitbestimmungsrecht besteht, und damit, ob sie zuständig ist, als Vorfrage selbst. Die Beteiligten können aber zu jedem Zeitpunkt eine Entscheidung der Gerichte für Arbeitssachen herbeiführen, weil diese die Rechtsfrage, ob in einer Angelegenheit, in der die Einigungsstelle angerufen worden ist, ein Mitbestimmungsrecht besteht, letztendlich zu entscheiden haben. Um nach Möglichkeit das unter Umständen aufwändige Verfahren vor der Einigungsstelle bei fehlender Zuständigkeit zu vermeiden, lässt der Erste Senat zu Recht zu, die Zuständigkeit der Einigungsstelle parallel zum Tätigwerden der Einigungsstelle durch die Gerichte für Arbeitssachen überprüfen zu lassen.
2. Der Antrag zu 2) ist unbegründet, weil der Zwischenbeschluss der Einigungsstelle vom 17.11.1999 wirksam ist.
Die Einigungsstelle hat zu Recht ihre Zuständigkeit bejaht. Sie hat angenommen, sie sei insbesondere auch für die Erstellung von Regelungen über eine Gefährdungsbeurteilung gemäß § 5 ArbSchG i. V. m. § 3 BildschArbV zuständig. Diese Bestimmungen eröffneten einen Regelungsspielraum. Der Gesetzgeber habe nicht bestimmt, wie die Gefährdungsbeurteilung durchzuführen sei. Die Gefährdungsbeurteilung sei zwar selbst (noch) keine Maßnahme des Gesundheitsschutzes, sondern bereite diese nur vor. Nach dem Sinn und Zweck des § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG sei aber auch die Gefährdungsbeurteilung eine Regelung "über den Gesundheitsschutz". Entsprechendes gelte für die Unterweisung der Beschäftigten. Auch sie sei eine Regelung über den Gesundheitsschutz. § 12 ArbSchG eröffne ebenfalls einen Regelungsspielraum.
Die von der Arbeitgeberin gegen diesen Beschluss vorgebrachten Bedenken greifen nicht durch.
a) Nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG hat der Betriebsrat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, mitzubestimmen bei Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen, Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften und der Unfallverhütungsvorschriften. Der Zweck des Mitbestimmungsrechts folgt aus der gesetzlichen Ausgestaltung des Mitbestimmungstatbestandes. Der Betriebsrat soll an betrieblichen Regelungen beteiligt werden, die der Arbeitgeber zwar auf Grund einer öffentlich-rechtlichen Rahmenvorschrift zu treffen hat, bei deren Umsetzung ihm aber Handlungsspielräume verbleiben. Mitzubestimmen hat der Betriebsrat bei der Ausfüllung dieses Spielraumes.
Dadurch soll im Interesse der betroffenen Arbeitnehmer eine möglichst effiziente Umsetzung des gesetzlichen Arbeitsschutzes im Betrieb erreicht werden (BAG Beschl. v. 15.01.2002 - 1 ABR 13/01 - AP Nr. 12 zu § 87 BetrVG Gesundheitsschutz). Das Mitbestimmungsrecht setzt danach ein, wenn eine gesetzliche Handlungspflicht objektiv besteht und wegen Fehlens einer zwingenden Vorgabe betriebliche Regelungen verlangt, um das vom Gesetz vorgegebene Ziel des Arbeits- und Gesundheitsschutzes zu erreichen.
b) § 5 ArbSchG ist eine Vorschrift über den Gesundheitsschutz Dies folgt aus § 1 ArbSchG. Danach hat das Gesetz die Zielsetzung, Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten bei der Arbeit durch Maßnahmen des Arbeitsschutzes zu sichern und zu verbessern. Zur Erreichung dieses Zieles hat der Arbeitgeber nach § 5 ArbSchG durch eine Beurteilung der für die Beschäftigten mit ihrer Arbeit verbundenen Gefährdung zu ermitteln, welche Maßnahmen des Arbeitsschutzes erforderlich sind.
Der Arbeitgeberin ist zwar zuzugeben, dass die Gefährdungsbeurteilung nicht unmittelbar dem Gesundheitsschutz dient, sondern diesem nur vorgeschaltet ist.
Für die Anwendung des § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG ist es indessen unerheblich, ob eine Vorschrift dem Gesundheitsschutz unmittelbar oder mittelbar dient (BAG Beschl. v 26.08.1997 - 1 ABR 16/97 - AP Nr. 74 zu § 87 BetrVG 1972 Arbeitszeit; Beschl. v. 15 01.2002 - 1 ABR 13/01 - AP Nr. 12 zu § 87 BetrVG 1972 Gesundheitsschutz). Für die Subsumtion einer gesetzlichen Vorschrift unter § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG ist nach dessen Wortlaut ihr Ziel maßgebend. Soll eine betriebliche Regelung dem "Gesundheitsschutz" dienen, so muss die gesetzliche Rahmenvorschrift, die sie ausfüllt, ebenfalls diesen Zweck verfolgen. Welchen Weg und welche Mittel sie hier vorsieht, kann dabei keine entscheidende Rolle spielen (BAG Beschl. v. 02 04 1996 - 1 ABR 47/95 AP Nr. 5 zu § 87 BetrVG 1972 Gesundheitsschutz, Beschl. v 26.08.1997 - 1 ABR 16/97 - a. a. O.; Beschl v. 15.01.2002 - 1 ABR 13/01 - a. a. O.). Es ist im Arbeitsschutzrecht nicht ungewöhnlich, dass Ziele der Arbeitssicherheit und des Gesundheitsschutzes durch lediglich mittelbar wirkende Maßnahmen verfolgt werden Beispiele hierfür sind die ausdrücklich dem Arbeitsschutz dienenden Vorschriften des Arbeitssicherheitsgesetzes über die Bereitstellung von Betriebsärzten und Fachkräften für Arbeitssicherheit sowie über die Bildung von Arbeitsschutzausschüssen. So hat der Erste Senat ein Mitbestimmungsrecht bei der Entscheidung darüber bejaht, ob der Arbeitgeber seiner Verpflichtung nach § 2 Abs. 1 ASiG durch die Bestellung eines Angestellten oder eines freiberuflich tätigen Betriebsarztes oder durch die Inanspruchnahme eines überbetrieblichen Dienstes von Betriebsärzten erfüllt (BAG Beschl. v. 10.04.1979 - 1 ABR 34/77 - AP Nr. 1 zu § 87 BetrVG 1972 Arbeitssicherheit).
c) § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG setzt allerdings voraus, dass die gesetzliche Rahmenvorschrift noch betriebliche Regelungen notwendig macht, die festlegen, auf welchem Wege das von der jeweiligen Rahmenvorschrift vorgegebene Ziel zu erreichen ist. Es muss also eine Vorschrift vorliegen, die Maßnahmen des Gesundheitsschutzes fordert, dabei aber einen ausfüllungsfähigen und ausfüllungsbedürftigen Rahmen vorgibt, innerhalb dessen den Betriebs-Partnern ein Regelungsspielraum verbleibt. Diese Konzeption des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats beruht auf der Überlegung, dass die gesetzlichen Vorschriften des Arbeits- und Gesundheitsschutzes nur ein Ziel vorgeben, es aber im Übrigen der betrieblichen Regelung überlassen, mit welchen Mitteln und auf welche Weise dieses Ziel erreicht werden soll.
aa) Zu Unrecht meint die Arbeitgeberin, § 5 ArbSchG beinhalte zwar Handlungspflichten des Arbeitgebers, stelle jedoch keine Regelung des Gesundheitsschutzes oder über den Gesundheitsschutz im Sinne des § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG dar. Der Rechtsbegriff der Regelung ist ein relativ offener Begriff, der sich systematisch von der einzelnen Maßnahme, die den jeweiligen Vollzug betrifft, abgrenzen lässt (so Kohte, Anm. zu LAGE § 87, 1 Gesundheitsschutz). Welchen Inhalt diese mitbestimmten Regelungen haben, ist grundsätzlich gleichgültig. Sie können technische Maßnahmen wie etwa Sicherheitsanlagen vorsehen, sie können die Organisation des Arbeitsschutzes im Betrieb betreffen oder das Verhalten der Arbeitnehmer zur Vermeidung von Arbeitsunfällen und Gesundheitsgefahren regeln. Aus dem Begriff "Regelung" kann nicht entnommen werden, dass nur "Sachvorschriften" des Gesundheitsschutzes, also Maßnahmen, die die Arbeit selbst im Sinne der Verhütung von Gesundheitsschädigungen gestalten, der Mitbestimmung des Betriebsrats unterliegen sollen (so aber Löwisch/Neumann, SÄE 1997, 85 (87), Merten/Klein, DB 1998, S73, Diezemann/Mühlhausen, AuA 1999, 15)
bb) Entgegen der Auffassung der Arbeitgeberin rechtfertigt auch der systematische Zusammenhang mit den Vorschriften der §§ 80 Abs. 1 Nr. 1, Abs. 2 und 89 Abs. 2 BetrVG keine Einschränkung des Regelungsbegriffs Nicht die §§ 89 Abs. 2 und 80 Abs. 1 Nr. 1, Abs. 2 BetrVG stellen die im Vergleich zu § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG speziellere Vorschrift dar, sondern vielmehr ist umgekehrt § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG in dem Sinne spezieller, als er ein Mitbestimmungsrecht nur für solche Regelungen vorsieht, die in einer Rahmenvorschrift vorgegeben sind Ob die Rahmenvorschrift Maßnahmen anordnet, die sich direkt auf die Gestaltung der Arbeit auswirken, oder die "nur" auf eine Bestandsaufnahme und Analyse des Arbeitsschutzes gerichtet sind, ist dabei gleichgültig (Merten, Gesundheitsschutz und Mitbestimmung bei der Bildschirmarbeit, S. 134). Nicht der mehr oder weniger direkte Bezug der in der Rahmenvorschritt angeordneten Maßnahmen zur Gestaltung der Arbeitsbedingungen, sondern allein die Tatsache, dass überhaupt eine gesetzliche Rahmenvorschrift des Arbeitsschutzes eingreift, er öffnet grundsätzlich das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG (Merten, a. a. O., S. 134).
Vor allem aber spricht der Normzweck des § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG gegen eine Restriktion. Die Mitbestimmung des Betriebsrates soll vor allem den betrieblichen Gesundheitsschutz intensivieren. Dies wird am ehesten dadurch erreicht, dass das Erfahrungswissen der Beschäftigten bei der betrieblichen Konkretisierung der allgemeinen Normen des Arbeitsschutzes eingebracht wird (so Kohte, a. a. O.). Diese Intensivierung lässt sich nur erreichen, wenn der Betriebsrat nicht nur bei den tatsächlich eher seltenen normativen Verhaltensvorschriften, sondern grundsätzlich auch und gerade bei den vielen technischen und organisatorischen Arbeitsschutzmaßnahmen beteiligt wird. Wollte man das Mitbestimmungsrecht auf die Festlegung einer normativen Verhaltensordnung für die Arbeitnehmer beschränken, so wäre der Schutzzweck der Mitbestimmungsregelung, den Arbeitsschutz im Betrieb effektiver zu gestalten, nicht gewährleistet (Siemes, NZA 1998, 232). Gerade der Arbeitsplatzanalyse nach § 5 ArbSchG kommt eine zentrale Funktion für den betrieblichen Arbeitsschutz zu. Auf ihrer Grundlage ist zu entscheiden, welche Arbeitsschutzmaßnahmen zu treffen sind (LAG Hamburg Beschl. v. 21.09.2000 - 7 TaBV 3/98 - AP Nr. 11 zu § 87 BetrVG 1972 Gesundheitsschutz). Das Ergebnis des zu ihrer Durchführung anzustellenden Ist-/Sollvergleichs gibt Umfang und Inhalt der Arbeitsschutzmaßnahmen vor (Merten, a. a. O., S. 136).
cc) Die Arbeitgeberin meint, der Mitbestimmungstatbestand des § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG setze eine objektiv bestimmbare, konkrete Gesundheitsgefahr voraus. Das ist indes nicht der Fall.
(1) Der Erste Senat des BAG hat in der von der Arbeitgeberin angezogenen zweiten Bildschirmarbeitsplatzentscheidung (Beschl v. 02.04.1996 - 1 ABR 47/95 - AP Nr. 5 zu § 87 BetrVG 1972 Gesundheitsschutz) ausgeführt, der Wortlaut des § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG biete keinen Anhaltspunkt für die Annahme, § 120 a Abs. 1 GewO falle als Generalklausel nicht unter diese Vorschrift. Nicht überzeugend erscheine das Argument, für eine Anwendung von § 88 Nr. 1 und von § 91 BetrVG bleibe kein Raum mehr, wenn man § 120 a Abs. 1 GewO als Rahmenvorschrift akzeptiere, die durch mitbestimmte Regelungen auszufüllen sei. Hierbei werde zum einen übersehen, dass § 88 Nr. 1 BetrVG anders als § 120 a Abs. 1 GewO keine konkrete Gesundheitsgefahr voraussetze und keine Begrenzung durch die "Natur des Betriebes" enthalte. Zum anderen bleibe hierbei außer Betracht, dass die Interventionsschwelle des § 91 BetrVG schon bei offensichtlichem Widerspruch gegen die Erkenntnisse über die menschengerechte Gestaltung der Arbeit erreicht sei und dass daher nach dieser Vorschrift im Unterschied zu § 120 a Abs. 1 GewO auch auf Belastungen der Arbeitnehmer reagiert werden könne, die keine unmittelbare Gefahr für die Gesundheit darstellen.
Diese Ausführungen belegen nicht die Interpretation der Arbeitgeberin, der Mitbestimmungstatbestand des § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG setze nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts eine konkrete Gesundheitsgefahr voraus. Vielmehr ist lediglich dargetan, dass dem gesetzlichen Merkmal "Gefahr für Leben und Gesundheit" in § 120 a GewO das Erfordernis einer konkreten, objektiv feststellbaren Gesundheitsgefährdung - in Abgrenzung zu der Belästigung und einer bloß abstrakten Gefährdung - zu entnehmen war.
(2) Allerdings hat der Erste Senat, worauf die Arbeitgeberin zu Recht hinweist, seine Auffassung in seinem Beschluss vom 16.06.1998 (1 ABR 68/97 AP Nr. 7 zu § 87 BetrVG 1972 Gesundheitsschutz) zu § 2 Abs. 1 VBG 1 noch einmal bekräftigt. In dieser Entscheidung hat er die Voraussetzung des Vorliegens einer konkreten Gesundheitsgefahr nicht mehr aus der Vorschrift des § 2 Abs. 1 VBG 1 hergeleitet, sondern als allgemeine Beschränkung angesehen, die dem Mitbestimmungstatbestand selbst zu entnehmen sei. Es erscheint zweifelhaft, ob mit dem Hilfskriterium "objektive Gesundheitsgefahr" mitbestimmungspflichtige Arbeitsschutzregelungen von mitbestimmungsfreien Regelungen nachvollziehbar abgegrenzt werden können. Aus dem Wortlaut der gesetzlichen Regelung ist nicht zu entnehmen, dass eine objektive Gefahr vorliegen müsse, damit die Mitbestimmungsberechtigung des Betriebsrats eingreift. Auch aus dem systematischen Zusammenhang der §§ 87 Abs. 1 Nr. 7, 88 und 91 BetrVG folgt nicht, dass nur bei einer Rahmenvorschrift zur Abwehr einer konkreten, objektiv feststellbaren Gefahr für Leib und Leben ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG gegeben sei. Es ist für die Einordnung einer Vorschrift als ausfüllungsfähiger Rahmenvorschrift nicht entscheidend, ob noch genügend Raum für freiwillige Betriebsvereinbarungen nach § 88 BetrVG oder die Mitbestimmungsausübung nach § 91 BetrVG vorhanden ist. Diese auf der systematischen Auslegung beruhende Argumentation kann im vorliegenden Fall keine Anwendung finden Grundsätzlich ist es zutreffend, dass einzelne Rechtssätze nicht isoliert ausgelegt werden dürfen, sondern im Gesamtzusammenhang des Gesetzes zu verstehen sind. Es entspricht der juristischen Methodik, bei der Norminterpretation den Bedeutungszusammenhang des Gesetzes zu berücksichtigen. Bei der Auslegung der Vorschrift des § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG kann diese Methodik nur eingeschränkt herangezogen werden. Das Mitbestimmungsrecht wird nach dieser Norm im Rahmen der öffentlich rechtlichen Vorschriften gewahrt. Es bleibt daher der Entscheidung des Gesetzgebers überlassen, in welchem Umfang er Rahmenvorschriften schaffen mochte, mit denen der Anwendungsbereich der weiteren Vorschriften automatisch stark reduziert wird. Dem Gesetzgeber wird ausdrücklich die Möglichkeit eröffnet, Vorschriften zu erlassen, durch die der zwingende Mitbestimmungstatbestand ausgeweitet und der Raum für freiwillige Betriebsvereinbarungen eingeschränkt wird (Carl, Anm SAE 2000, S. 337, Kittner, FS Daubler (1999), S. 649). Die Grenze des § 88 zu § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG besteht damit ausschließlich darin, dass der Arbeitgeber nicht auf Grund einer öffentlich rechtlichen Vorschrift verpflichtet ist, Maßnahmen zur Verhütung von Arbeitsunfällen und Gesundheitsschädigungen zu treffen, sondern insoweit freiwillig handelt Konsequenterweise muss deswegen geprüft werden, ob die in Betracht kommende Rahmenvorschrift den Arbeitgeber tatsächlich zu bestimmten Maßnahmen verpflichtet oder ob in der Rahmenvorschrift nicht vielmehr ein Programmsatz zu sehen ist, der erst durch konkretisierende Einzelvorschriften so weit ausgefüllt wird, dass dadurch tatsächliche Verpflichtungen des Arbeitgebers entstehen (Merten, Anm. zu BAG AP Nr. 7 zu § 87 BetrVG 1972 Gesundheitsschutz).
dd) Die Arbeitgeberin macht ferner geltend, ein Vergleich der Mitbestimmungsrechte in § 91 und § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG zeige, dass Belastungen, die durch offensichtliche Verstöße gegen die menschengerechte Gestaltung der Arbeit hervorgerufen werden, und der Gesundheitsschutz nicht gleichzusetzen seien. Anderenfalls habe es des Mitbestimmungsrechts in § 91 BetrVG bedurft.
Zu den Arbeitsschutzmaßnahmen im Sinne des § 3 Abs. 1 Satz 1 ArbSchG zahlen gemäß der Legaldefinition in § 2 Abs. 1 ArbSchG auch Maßnahmen zur Verhütung von arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren einschließlich Maßnahmen zur menschengerechten Gestaltung der Arbeit. Der Begriff der menschengerechten Gestaltung der Arbeit in § 2 Abs. 1 ArbSchG ist wesentlich enger auszulegen als der in § 91 BetrVG verwendete Menschengerechte Gestaltung der Arbeit im Sinne von § 2 Abs. 1 ArbSchG bezieht sich "nur" auf Vermeidung von physischen und psychischen Belastungen und Überbeanspruchungen, die auf Dauer zu Gesundheitsschäden führen können (Merten, a. a. O., S. 153). Demgegenüber ist der in § 91 BetrVG verwendete Begriff der menschengerechten Gestaltung der Arbeit in einem umfassenden Sinne zu verstehen, der auch die Ausführbarkeit, Erträglichkeit und Zumutbarkeit der Arbeit sowie Aspekte einer subjektiven Zufriedenheit der Arbeitnehmer einschließt. Dementsprechend lässt sich eine restriktive Auslegung des Gesundheitsbegriffs im Sinne des § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG nicht mit dem systematischen Zusammenhang mit § 91 BetrVG begründen. Für § 91 BetrVG verbleibt vielmehr auch bei einer weitergehenden Interpretation des Gesundheitsbegriffs, die auch Beeinträchtigungen und Belastungen einschließt, die unter Umständen erst nach längerer Zeit zu einem Gesundheitsschaden führen können, ein ausreichender Anwendungsbereich (Merten, a. a. O., S. 143). Der darüber hinausgehende Bereich der menschengerechten Gestaltung der Arbeit im Sinne des § 91 BetrVG, die arbeitsschutzfernen Aspekte, werden auch bei einer Einbeziehung von § 3 Abs. 1 Satz 1 ArbSchG nicht vom Mitbestimmungsrecht des § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG erfasst, sondern verbleiben im Anwendungsbereich des § 91 BetrVG (Merten, a. a. O., S. 153; Fitting/Kaiser/Heither/Engel, § 87 Rn. 287).
c) § 3 BildschArbV in Verbindung mit § 5 ArbSchG ist auch, wie in § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG gefordert, als Rahmenvorschrift anzusehen (LAG Hamburg Beschl. v. 21.09.2000 - 7 TaBV 3/98 - AP Nr. 11 zu § 87 BetrVG; GK-BetrVG/ Wiese, § 87 Rn. 629; Kittner/Pieper, ArbSchR, 2. Aufl., Rn. 29; Kittner, FS Däubler, a. a. O.; Kohte, a. a. O.; Fabricius, BB 1997, 1254; Siemes, NZA 1998, 232; Schierbaum/Franz, ArbuR 1999, 82; a. A. zu § 75 BPersVG BVerwG 14.10.2002 - 6 P 7/01; Merten/Klein, DB 1998, 673; Löwisch/Neumann, SÄE 1997, 85; Diezemann/Mühlhausen, AuA 1999, 15). Die Vorschriften regeln keine bestimmte Vorgehensweise für die Durchführung der Gefährdungsbeurteilung; das "wie" der Arbeitsplatzanalyse ist gesetzlich nicht näher geregelt. So besteht etwa ein Regelungsspielraum hinsichtlich der Auswahl der mit der Gefährdungsermittlung zu beauftragenden Personen, insbesondere hinsichtlich der Entscheidung, ob die Analyse durch interne und/oder externe Arbeitsschutzexperten unterstützt bzw. durchgeführt oder ob eine spezielle Projektgruppe gebildet werden soll. Ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats aus § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG kommt ferner in Betracht, soweit es um die Auswahl zwischen verschiedenen geeigneten Verfahren oder Methoden der Gefährdungsermittlung geht (Faber/Richenhagen, AiB 1998, 317; Kohte, CR 1996, 609; Siemes, a. a. O., S. 232; Fabricius, BB 1997, 1254; a. A. Löwisch/Neumann, a. a. O., 85 (87)).
d) § 12 ArbSchG ist ebenfalls eine Rahmenvorschrift im Sinne des § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG (LAG Hamburg Beschl. v. 21.09.2000 - 7 TaBV 3/98 - a. a. O.; GK-BetrVG/Wiese, § 87 Rn. 614; Siemes, NZA 1998, 232 (238)). Gemäß § 12 Abs. 1 Satz 1 ArbSchG hat der Arbeitgeber die Beschäftigten über Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Arbeit während ihrer Arbeitszeit ausreichend und angemessen zu unterweisen. § 12 regelt nicht, in welcher Weise im Einzelnen die Unterweisung durchzuführen ist. Die Vorschrift eröffnet damit Regelungsspielräume. So ist zum Beispiel nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG mitbestimmungspflichtig, ob die Beschäftigten schriftlich oder mündlich zu unterweisen sind. Beide Möglichkeiten können "ausreichend" und "angemessen" sein.
e) Soweit dem Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht zusteht, ist hiermit auch ein Initiativrecht des Betriebsrats verbunden. Mit Hilfe des Initiativrechts kann der Betriebsrat Regelungen zur Ausfüllung des durch die §§ 5, 12 ArbSchG eröffneten Rahmens über die Einigungsstelle erzwingen (so inzident BAG Beschl. v. 02.04.1996 - a. a. O.).
III. Der Widerantrag des Betriebsrats ist unzulässig.
1. Der Antrag bedarf der Auslegung. Der Betriebsrat begehrt die Feststellung, dass ihm bei der Ausgestaltung der Gefährdungsbeurteilung gemäß §§ 5 ArbSchG, 3 BildschArbV, "insbesondere" bei den im Einzelnen aufgeführten Maßnahmen ein Mitbestimmungsrecht zustehe. "Insbesondere-Zusätze" bedeuten in der Regel nur eine beispielhafte Verdeutlichung des den Streitgegenstand bestimmenden Obersatzes und enthalten keine Einschränkung auf den "Insbesondere-Teil." Der Streitgegenstand wird in diesem Fall zwar allein durch den verallgemeinernden Obersatz bestimmt. Der "Insbesondere-Zusatz" soll aber verdeutlichen, was jedenfalls auch gefordert wird und notfalls allein zugesprochen werden soll. Mit seinem Antrag erstrebt der Betriebsrat daher nicht lediglich das genaue Gegenteil von dem, was die Arbeitgeberin mit ihrem negativen Feststellungsantrag begehrt. Ein solcher wäre bereits deshalb unzulässig. Ihm stünde die schon durch den Antrag der Arbeitgeberin begründete Rechtshängigkeit desselben Streitgegenstandes entgegen (§ 263 Abs. 3 Nr. 1 ZPO; vgl. BAG Beschl. v. 08.08.1989 - 1 ABR 61/88 - AP Nr. 6 zu § 106 BetrVG 1972).
2. Der Erste Senat des Bundesarbeitsgerichts hat in seiner Entscheidung vom 15.01.2002 (1 ABR 13/01 - AP Nr. 12 zu § 87 BetrVG 1972 Gesundheitsschutz) ausgeführt, auf Grund der besonderen Struktur des Mitbestimmungsrechts nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG sei ein konkretes Regelungsverlangen des Betriebsrats zur Klärung von Inhalt und Umfang des Mitbestimmungsrechts im Einzelfall unentbehrlich. Die Anträge des Betriebsrats mussten erkennen lassen, welche Regelungen zur betrieblichen Umsetzung einer sich aus Normen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes ergebenden konkreten Handlungspflicht der Arbeitgeberin aus der Sicht des Betriebsrats in Betracht kommen, an deren Ausgestaltung er mitzuwirken beabsichtige. So bedürfe es etwa zur Konkretisierung des Antrags auf Feststellung des Mitbestimmungsrechts bei der Gefährdungsbeurteilung gemäß § 5 ArbSchG und § 3 BildschArbV einer Festlegung des Betriebsrats, ob und in welcher Weise er bei der einer Gefährdungsbeurteilung vorausgehenden Gefahrenanalyse bezogen auf welche Art von Arbeitsplätzen mitzustimmen beabsichtige oder ob und inwieweit ein Mitbestimmungsrecht hinsichtlich der danach zu treffenden konkreten Maßnahmen beansprucht werde.
3. Unter Anwendung dieser Grundsätze entspricht der vom Betriebsrat gestellte Widerantrag nicht den Anforderungen des Bestimmtheitsgebots zur Klärung des Mitbestimmungsrechts nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG. Der Betriebsrat nennt nicht ein oder mehrere Regelungsverlangen, sondern zahlt vielmehr nur Maßnahmen des Arbeitgebers auf, bei denen ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats denkbar erscheint. Zur Erstattung eines Rechtsgutachtens ist das Gericht jedoch weder verpflichtet noch berechtigt. So macht der Betriebsrat beispielsweise eine Mitbestimmungsberechtigung geltend bei den "anzuwendenden Methoden oder Verfahren". Das Mitbestimmungsrecht kann davon abhängig sein, ob die Betriebspartner über die Geeignetheit einer bestimmten Methode oder über die Auswahl zwischen verschiedenen geeigneten Verfahren streiten. Für die Feststellung eines Mitbestimmungsrechts bei "der Auswahl der zu beurteilenden Arbeitsplätze" kann von Bedeutung sein, ob die Betriebspartner über die Auslegung des Begriffs "gleichartiger Arbeitsbedingungen" im Sinne des § 5 Abs. 3 ArbSchG streiten. Für die übrigen Anträge gilt Vergleichbares. So kann das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei der Unterweisung gemäß § 12 ArbSchG davon abhängig sein, ob die Betriebspartner unterschiedliche Auffassungen über die Geeignetheit der anzuwendenden Methoden vertreten oder ob es um die Auswahl zwischen verschiedenen geeigneten Methoden geht.
Die Zulassung der Rechtsbeschwerde beruht auf §§ 92 Abs. 1, 72 Abs. 1 Nr. 1 ArbGG.

References: § 3
 § 12
 § 89
 § 89
 § 90
 § 2
 § 120
 § 120
 § 2
 § 87
 § 5
 § 3
 § 12
 § 5
 § 3
 § 12
 § 87
 § 91
 § 88
 § 5
 § 87
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 § 12
 § 12
 § 87
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 § 12
 § 87
 § 5
 § 3
 § 5
 § 5
 § 3
 § 12
 § 87
 § 87
 § 89
 § 87
 § 89
 § 87
 § 5
 § 3
 § 12
 § 3
 § 2
 § 90
 § 91
 § 253
 § 87
 § 112
 § 76
 § 87
 § 87
 § 87
 § 87
 § 87
 § 256
 § 87
 § 87
 § 12
 § 87
 § 256
 § 87
 § 76
 § 76
 § 76
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 § 87
 § 76
 § 76
 § 76
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 § 5
 § 3
 § 87
 § 12
 § 87
 § 87
 § 5
 § 1
 § 5
 § 87
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 § 87
 § 87
 § 2
 § 87
 § 87
 § 5
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 § 87
 § 87
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 § 5
 § 87
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 § 87
 § 120
 § 88
 § 91
 § 120
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 § 2
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 § 3
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 § 91
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 § 3
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 § 91
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 § 3
 § 5
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 § 75
 § 87
 § 12
 § 87
 § 87
 § 12
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 § 87
 § 106
 § 87
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 § 5
 § 3
 § 87
 § 5
 § 12