Source: https://dre.pt/web/guest/home/-/dre/127582934/details/maximized?serie=I&day=2019-12-30&date=2020-01-01
Timestamp: 2020-01-18 14:57:59+00:00

Document:
Portaria 411/2019, 2019-12-30 - DRE
Portaria n.º 411/2019
Páginas:16 - 71
ELI:https://data.dre.pt/eli/port/411/2019/12/30/p/dre
Sumário: Aprovação do Regulamento da Avaliação do Desempenho dos Militares da Guarda Nacional Republicana.
É aprovado o Regulamento da Avaliação do Desempenho dos Militares da Guarda Nacional Republicana (RADMGNR), em anexo à presente portaria, da qual faz parte integrante.
1 - O processo de avaliação do desempenho dos militares da Guarda é, em regra, desmaterializado, implementado com recurso a um sistema de informação de suporte ao Sistema Integrado de Gestão da Avaliação dos Militares da Guarda Nacional Republicana, adiante designado por SIGAM/GNR.
2 - Sempre que nos períodos em apreciação seja necessário considerar fichas e impressos de avaliação individual anteriores à entrada em vigor da presente portaria, é considerada a respetiva classificação, transformada numa escala de 0 a 20 valores.
3 - As normas relativas aos efeitos da avaliação de desempenho previstos no regulamento, anexo à presente portaria, aplicam-se, com as necessárias adaptações, aos militares das Forças Armadas em serviço na Guarda.
Sem prejuízo dos efeitos produzidos, são revogados os seguintes diplomas:
a) Portaria n.º 279/2000, de 15 de fevereiro;
b) Portaria n.º 207/2018, de 12 de julho, com efeitos a partir do primeiro dia do ano civil após a implementação do sistema de informação referido no artigo anterior.
A presente portaria entra em vigor no primeiro dia do ano civil após a implementação do sistema de informação de suporte ao SIGAM/GNR, previsto no artigo 2.º da presente portaria.
O Ministro da Administração Interna, Eduardo Arménio do Nascimento Cabrita, em 20 de dezembro de 2019.
REGULAMENTO DA AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO DOS MILITARES DA GUARDA NACIONAL REPUBLICANA
O presente Regulamento da Avaliação do Desempenho dos Militares da Guarda Nacional Republicana (RADMGNR), adiante designado por Regulamento, define as normas relativas ao sistema de avaliação do desempenho, os seus efeitos e as instruções para a sua execução no âmbito do Sistema Integrado de Gestão da Avaliação dos Militares da Guarda Nacional Republicana (SIGAM/GNR).
O presente regulamento é aplicável a todos os militares da Guarda Nacional Republicana, adiante designada por Guarda, na efetividade de serviço, independentemente da forma de prestação de serviço, com exceção dos militares em período probatório, conforme previsto no artigo 96.º do Estatuto dos Militares da Guarda Nacional Republicana (EMGNR).
Modelo de gestão da avaliação do desempenho
1 - O processo de avaliação do desempenho dos militares da Guarda é, em regra, desmaterializado, sem prejuízo da disponibilização dos instrumentos de avaliação de cada militar, nos casos em que se justifique ou seja por este solicitado.
2 - A avaliação é efetuada em suporte eletrónico, através do preenchimento dos formulários eletrónicos existentes no sistema de informação de suporte ao SIGAM/GNR.
3 - A validação eletrónica do processo de avaliação deve ser feita por submissão do formulário disponibilizado para o efeito.
4 - As notificações não presenciais são efetuadas por mensagem de correio eletrónico com recibo de entrega de notificação, devendo esta ser precedida de aviso de envio.
5 - Nas situações em que não possa ser utilizado o SIGAM/GNR, são utilizados os formulários previstos no presente Regulamento e, posteriormente, transcritos para o sistema pelo órgão de recursos humanos da Unidades, Estabelecimentos e órgãos a que o militar pertence.
1 - O SIGAM/GNR tem como suporte material os seguintes formulários:
a) Ficha de autoavaliação de desempenho (FAAD);
b) Ficha de avaliação de desempenho (FAD).
2 - A FAAD e a FAD são individuais e registam, no período considerado, a avaliação individual de desempenho cujos modelos constam, respetivamente, dos anexos i e ii do presente Regulamento, do qual fazem parte integrante.
1 - A documentação relativa à avaliação do desempenho é tratada com a adequada reserva e sigilo no processamento da informação.
2 - Os únicos ficheiros e registos do SIGAM/GNR são os existentes sob a responsabilidade do órgão de gestão de recursos humanos da Guarda, não sendo autorizada outra forma de arquivo de informação por qualquer outro órgão, entidade ou pessoa.
3 - Enquanto decorrer o processo de avaliação, o acesso às FAAD e FAD é restrito às entidades e pessoas intervenientes no processo de avaliação do desempenho, na fase e em atividades cuja competência lhes esteja atribuída.
4 - O acesso à documentação relativa à avaliação do desempenho subordina-se ao disposto no Código do Procedimento Administrativo e à legislação relativa ao acesso a documentos administrativos.
Finalidade, princípios e regras gerais
Constitui finalidade da avaliação de desempenho:
a) Contribuir para o conhecimento do potencial humano dos militares da Guarda Nacional Republicana;
b) Avaliar profissionalmente os militares da Guarda de acordo com o seu desempenho;
c) Permitir e incentivar o constante desenvolvimento e aperfeiçoamento dos militares;
d) Reconhecer e distinguir os militares pelo seu desempenho, estimulando o desenvolvimento de uma cultura de excelência e qualidade;
e) Promover a motivação e o desenvolvimento das competências e qualificações dos militares da Guarda;
f) Proceder ao diagnóstico das necessidades de formação individual;
g) Melhoria do posto de trabalho e dos processos a ele associados.
A avaliação do desempenho dos militares da Guarda rege-se pelos princípios da avaliação estabelecidos no Estatuto dos Militares da Guarda Nacional Republicana.
Na avaliação de desempenho, os avaliadores, no ato de avaliação, devem munir-se de todos os elementos que lhes permitam formular uma apreciação justa baseada nos seguintes parâmetros:
a) Firme convicção do valor da avaliação e da responsabilidade e necessidade de bem conhecer os subordinados;
b) Precisão e objetividade na avaliação, fundamentada em factos ocorridos durante o período a que se refere a avaliação e nunca em opiniões ou julgamentos preconcebidos, sejam eles favoráveis ou desfavoráveis;
c) Isenção, tendo em conta que a benevolência ou o excessivo rigor afetam, inegavelmente, os outros avaliados que não tenham sido julgados de igual modo, pelo que não devem produzir avaliações em clima emocional;
d) Rejeição de opiniões e juízos sobre situações não relacionadas com o desempenho das funções e atos de serviço;
e) Rigor, tendo em consideração que o avaliado pode ser insuficiente numa das competências de avaliação, mas bom em qualquer outra, pelo que deve ser observado o conteúdo de cada padrão descritivo;
f) Autonomia na avaliação das competências, para que cada uma delas seja avaliada de per si;
g) Evitar a tendência para centrar as avaliações no nível médio das competências;
h) Na prossecução de um sentido de justiça equitativa, inteirar-se do juízo que do avaliado fazem os militares que com ele mantêm contacto mais frequente, bem como o desempenho face a militares de igual posto e experiência.
Periodicidade e requisitos da avaliação
1 - A avaliação do desempenho dos militares pode ser periódica ou extraordinária.
2 - A avaliação periódica do desempenho dos militares é de caráter anual e respeita ao desempenho do ano civil anterior.
3 - A avaliação periódica dos militares no ativo em comissão normal, na dependência direta de organismos exteriores à Guarda, é efetuada, nos mesmos termos, pelos dirigentes destes organismos.
4 - A avaliação extraordinária do desempenho dos militares é determinada quando:
a) Após a conclusão de cursos ou estágios de duração superior a seis meses;
b) Quando se verifique a transferência do avaliado das funções que originaram a última avaliação e desde que tenha decorrido período igual ou superior a seis meses;
c) Sempre que ocorra exoneração de militares que ocupem cargos de comando, direção ou chefia, expressamente nomeados para tal e desde que tenha decorrido período igual ou superior a seis meses da última avaliação;
d) Seja requerida pelo avaliado, nas situações previstas no presente Regulamento;
e) Por determinação superior.
5 - Sempre que sejam determinadas avaliações nos termos da alínea e) do número anterior, o avaliado deve ser previamente notificado dessa decisão e dos seus fundamentos.
6 - A avaliação periódica não é efetuada para os militares que se encontram nas seguintes situações e modalidades de prestação do serviço, no caso de duração superior a seis meses:
a) De licença para estudos;
b) De licença especial, para candidatos a eleições para cargos públicos;
c) De licença sem remuneração para acompanhamento de cônjuge colocado no estrangeiro;
d) De licença sem remuneração para exercício de funções em organismo internacional;
e) De licença registada;
f) De licença ilimitada;
g) Na inatividade temporária;
h) Suspensão de funções.
1 - São sujeitos a avaliação de desempenho os militares que contem, no ano civil anterior, pelo menos seis meses de serviço efetivo, seguido ou interpolado, prestado em contacto funcional com o primeiro avaliador.
3 - Não se verificando o período mínimo de seis meses com nenhum avaliador, a competência para avaliar cabe ao superior hierárquico que, à data da avaliação, tiver contacto funcional com o avaliado, devendo recolher dos demais os necessários contributos escritos.
4 - No caso de um militar que, no ano civil anterior ao da realização da avaliação, ingressou na Guarda e a ela ficou vinculado com caráter de permanência, em regime de nomeação, há menos de seis meses, o desempenho relativo a este período é objeto de avaliação conjunta com o ciclo seguinte.
1 - Os militares que exerçam cargos ou funções fora da estrutura orgânica da Guarda são avaliados pelo dirigente do organismo de que dependam, não havendo intervenção de segundo avaliador.
2 - Nas situações em que não exista avaliação por limitação legal ou motivo de interesse público, como tal reconhecido por despacho do Comandante-geral, é considerada a média das últimas classificações obtidas no mesmo posto, até ao limite dos últimos três anos, imediatamente anteriores ao exercício dessas funções ou atividades.
3 - Caso a situação referida no número anterior se mantenha, a média apurada nos termos do número anterior mantém-se nos anos seguintes, desde que não seja efetuada a avaliação pelo Comandante-geral.
Regresso de situação de ausência
1 - O militar da Guarda que regresse ao serviço, designadamente após ausência por doença, acidente ocorrido em serviço, licença sem remuneração, licença registada ou ilimitada e ausência no âmbito da proteção da parentalidade, em data que permita, no ano a que se reporta a avaliação, completar seis meses de contacto funcional, é avaliado pelas regras constantes do presente Regulamento.
2 - Nas situações previstas no número anterior, em que não seja possível completar seis meses de contacto funcional, é atribuída ao militar a média das últimas classificações obtidas no mesmo posto, até ao limite dos últimos três anos, imediatamente anteriores à verificação da situação de ausência.
Metodologia de avaliação do desempenho
A avaliação do desempenho dos militares rege-se pelos princípios e regras constantes do presente Regulamento e incide sobre as competências de avaliação individual constantes da FAD.
1 - O parâmetro competências assenta no conjunto de competência definidas para os militares que, de acordo com a categoria e posto, integram os seguintes grupos:
a) Oficial General;
b) Coronel;
c) Tenente-coronel e Major;
e) Tenente e Alferes;
f) Sargento-mor e Sargento-chefe;
g) Sargento-ajudante;
h) Primeiro e Segundo-sargento;
i) Cabo-mor e Cabo-chefe;
j) Cabo;
k) Guarda-principal e Guarda.
2 - O parâmetro competências é definido para cada grupo e compreende as unidades de competência e coeficientes que constam do anexo iii ao presente Regulamento, da qual faz parte integrante.
1 - A avaliação de cada unidade de competência é expressa em cinco níveis de referência.
2 - Com exceção das competências «Integridade de Caráter», «Inteligência Emocional» e «Condição Física», a graduação da avaliação, para cada competência, é efetuada de acordo com a caracterização genérica e os padrões descritivos respetivos correspondentes aos diferentes níveis constantes do anexo iv.
Avaliação final de desempenho
1 - A avaliação final de desempenho é o resultado da média ponderada, até às centésimas, das pontuações obtidas no parâmetro competências.
2 - A avaliação final de desempenho é expressa em menções qualitativas em função da pontuação final obtida, nos seguintes termos:
a) Excelente, corresponde a uma avaliação final de 4,50 a 5;
b) Muito bom, correspondente a uma avaliação final de 4,00 a 4,49;
c) Bom, correspondente a uma avaliação final de 3,00 a 3,99;
d) Suficiente, correspondente a uma avaliação final de 2,00 a 2,99;
e) Insuficiente, correspondente a uma avaliação final de 1,00 a 1,99.
1 - A atribuição da menção qualitativa de Insuficiente deve ser fundamentada de modo a possibilitar decisões no sentido de:
b) Fundamentar decisões de melhor aproveitamento das capacidades do avaliado;
c) Verificar a não satisfação das condições de promoção constantes do Estatuto dos Militares Guarda Nacional Republicana;
d) Excluir o avaliado dos processos seletivos de nomeação.
2 - As necessidades de formação identificadas devem traduzir-se em ações a incluir no Plano Anual de Formação da Guarda.
A avaliação de desempenho individual é de grau de classificação de «Reservado», de modo a garantir o sigilo no seu processamento, sem prejuízo:
a) Do conhecimento obrigatório pelo avaliado da respetiva avaliação final de desempenho;
b) Da emissão de certidões requeridas para efeitos de instrução de reclamações e recursos hierárquicos;
c) Dos direitos e garantias consignados na Constituição da República Portuguesa e na lei.
1 - Intervêm no processo de avaliação do desempenho no âmbito SIGAM/GNR:
c) O conselho coordenador da avaliação dos militares;
d) O superior hierárquico com competência de homologação.
2 - A ausência ou impedimento de avaliador competente não constitui fundamento para a falta de avaliação.
1 - Em cumprimento dos princípios enunciados no presente Regulamento, o avaliado tem direito a avaliação do seu desempenho e a que lhe sejam garantidos os meios e condições necessários para esse fim, em harmonia com a finalidade do SIGAM/GNR.
1 - Os avaliadores são oficiais ou sargentos da Guarda ou oficiais das Forças Armadas, sem prejuízo do previsto no n.º 3 do artigo 9.º
2 - O primeiro avaliador é comandante, diretor ou chefe direto do avaliado, que, na estrutura orgânica onde exerce a sua atividade, se encontre numa das seguintes condições:
a) Quando o avaliado pertencer à categoria profissional de guardas, ter, por regra, posto igual ou superior a primeiro-sargento;
b) Quando o avaliado pertencer à categoria profissional de sargentos, ter posto igual ou superior a sargento-ajudante;
c) Quando o avaliado pertencer à categoria profissional de oficiais, ter posto igual ou superior a capitão.
3 - Nas situações não contempladas no número anterior, a designação do primeiro avaliador cabe ao comandante da respetiva unidade, estabelecimento e órgão, tendo em conta os princípios consignados no presente Regulamento.
4 - Compete ao primeiro avaliador:
a) Avaliar anualmente os militares subordinados, assegurando a correta aplicação dos princípios e regras integrantes da avaliação;
b) Ponderar as expectativas dos militares no processo de identificação das respetivas necessidades de desenvolvimento;
c) Fundamentar a avaliação de desempenho, para os efeitos previstos no presente Regulamento.
5 - O avaliador deve recolher e registar os contributos que reputar adequados e necessários a uma efetiva e justa avaliação, designadamente junto de militares com responsabilidade efetiva de coordenação e orientação do trabalho desenvolvido pelos avaliados.
6 - No impedimento ou ausência do primeiro avaliador, a avaliação é feita pelo superior hierárquico imediato do avaliador.
1 - O segundo avaliador é, obrigatoriamente, mais antigo que o primeiro avaliador e tem a qualidade de comandante, diretor ou chefe do escalão imediatamente superior àquele a que o primeiro avaliador pertence, sendo que o segundo avaliador de militares das categorias de guardas ou sargentos possui, no mínimo, o posto de tenente.
a) Pronunciar-se sobre a forma como o primeiro avaliador apreciou os avaliados do mesmo posto ou função, considerados no seu conjunto;
c) Atribuir a classificação em cada unidade de competência que considere adequada, caso discorde da avaliação do primeiro avaliador, fundamentando a sua decisão.
a) O Comandante-geral, o 2.º Comandante-geral, os comandantes dos órgãos superiores de comando e direção ou o inspetor da Guarda;
b) Comandante de unidade territorial, especializada, de representação, de intervenção, do estabelecimento de ensino e chefe da Secretaria-Geral.
Conselho coordenador da avaliação dos militares
1 - Ao conselho coordenador da avaliação dos militares compete garantir o rigor e o reconhecimento de desempenho a que refere o presente Regulamento, cabendo-lhe harmonizar as avaliações propostas para diferenciação e distinção de desempenho e propor a sua validação ao Comandante-geral.
2 - O conselho é presidido pelo 2.º Comandante-geral e integra, para além do diretor de recursos humanos, três a cinco membros designados pelo Comandante-geral, sob proposta do presidente.
3 - O funcionamento do conselho deve ser plasmado num regulamento, a aprovar pelo Comandante-geral, sob proposta do órgão de gestão de recursos humanos.
4 - O conselho tem composição restrita a oficiais generais e ao diretor de recursos humanos, quando o exercício das suas competências incidir sobre o desempenho de oficiais generais da Guarda.
Superior hierárquico com competência de homologação
a) O Comandante-geral, com possibilidade de delegação no 2.º Comandante-geral:
i) As avaliações de desempenho do corpo de oficiais generais, dos coronéis, dos oficiais do seu gabinete e dos órgãos na sua dependência direta e dos oficiais que exerçam cargos ou funções fora da estrutura orgânica da Guarda;
ii) As propostas resultantes da harmonização e validação pelo conselho coordenador da avaliação dos militares, previstas no n.º 1 do artigo 23.º;
b) Os comandantes dos órgãos superiores de comando e direção e o inspetor da Guarda, relativamente a avaliados da categoria de oficiais, sargentos e de guardas das unidades orgânicas na sua dependência;
c) Os comandantes de unidade territorial, especializada, de representação, de intervenção e do estabelecimento de ensino, relativamente a avaliados da categoria de oficiais, sargentos e guardas da respetiva unidade;
d) O chefe da Secretaria-Geral relativamente aos avaliados das categorias de oficiais, sargentos e guardas da unidade comando-geral;
e) O 2.º Comandante-geral nas restantes situações não previstas nos números anteriores.
2 - Quando o superior hierárquico competente para homologação não concordar com a avaliação de desempenho atribuída pelos avaliadores, pode, mediante despacho fundamentado, atribuir a classificação adequada, considerando-se assim homologada.
3 - A intervenção como avaliador do superior hierárquico com competência de homologação não prejudica a posterior homologação da avaliação de desempenho atribuída.
1 - Compete ao Comandante-geral:
a) Garantir a adequação do sistema de avaliação de desempenho às necessidades específicas da Guarda;
b) Estabelecer previamente diretrizes e orientações para uma aplicação objetiva e harmónica do sistema de avaliação do desempenho dos militares, em observância dos princípios e das regras previstas no presente Regulamento;
c) Coordenar e controlar o processo de avaliação anual de acordo com os princípios e regras definidos no presente Regulamento;
d) Assegurar a elaboração do relatório anual da avaliação do desempenho, que integra o relatório de atividades da Guarda.
2 - As competências referidas no número anterior podem ser delegadas no 2.º Comandante-geral da Guarda.
O processo de avaliação do desempenho dos militares da Guarda compreende as seguintes fases:
d) Harmonização e validação de reconhecimento do desempenho;
e) Decisão e homologação;
f) Reclamação;
g) Recurso hierárquico e outras impugnações;
h) Monitorização.
2 - A autoavaliação é obrigatória e concretiza-se através do preenchimento pelo avaliado da FAAD, através do SIGAM/GNR, durante a 2.ª quinzena de janeiro, não constituindo componente vinculativa da avaliação do desempenho.
3 - No caso de avaliação de desempenho extraordinária, o avaliado é notificado para efetuar o preenchimento da FAAD no prazo máximo de 15 dias úteis, a contar da data de notificação.
4 - A submissão da autoavaliação é notificada, através do SIGAM/GNR, por mensagem de correio eletrónico ao primeiro avaliador.
5 - Nas situações em que não seja possível a utilização do SIGAM/GNR, o avaliado, no prazo referido no n.º 2, procede ao preenchimento da FAAD e remete por mensagem de correio eletrónico para o respetivo avaliador.
1 - O primeiro avaliador, durante a 1.ª quinzena de fevereiro, efetua a avaliação de desempenho dos respetivos avaliados e submete, através do SIGAM/GNR, a FAD para validação pelo segundo avaliador.
2 - O segundo avaliador, após validação ou alteração da avaliação do desempenho proposta pelo primeiro avaliador, procede, durante a 2.ª quinzena de fevereiro, ao registo da avaliação no SIGAM/GNR.
3 - A falta de notificação eletrónica ou a receção da FAAD não prejudica os procedimentos subsequentes de avaliação do desempenho.
1 - Até 15 de março, realizam-se as reuniões do primeiro avaliador com cada um dos respetivos avaliados, tendo como objetivo dar conhecimento da avaliação, devendo ser transmitidas as menções quantitativa e qualitativa e respetiva fundamentação.
2 - A reunião de avaliação é registada pelo primeiro avaliador no SIGAM/GNR.
3 - Quando o avaliado e o avaliador não se encontrem colocados na mesma unidade, a avaliação é comunicada ao avaliado por mensagem de correio eletrónico, de preferência através do SIGAM/GNR, e discutida através dos meios de comunicação disponíveis, de modo a respeitar a data referida no n.º 1.
Harmonização e validação para reconhecimento do desempenho
1 - Na 1.ª quinzena de abril realiza-se a reunião do conselho coordenador da avaliação dos militares, para proceder à análise das avaliações com a menção qualitativa de desempenho de Excelente, para diferenciação e distinção de desempenho e à sua harmonização, de forma a assegurar o cumprimento das percentagens a que estão sujeitas, bem como, à consequente validação da avaliação de desempenho final a atribuir.
2 - As avaliações com menção qualitativa de desempenho de Excelente que, pelo conselho coordenador da avaliação dos militares, venham a ser consideradas para além da percentagem máxima definida, receberão a menção qualitativa de desempenho de Muito bom e a classificação de 4,49 valores que será notificada ao avaliado nos termos do artigo seguinte.
3 - O conselho coordenador da avaliação dos militares reúne ainda bimestralmente, sempre que haja necessidade de proceder à análise das avaliações extraordinárias propostas, para os efeitos previstos nos números anteriores.
Diferenciação de desempenho
1 - A diferenciação de desempenho é garantida pela fixação da percentagem máxima de 10 % para as avaliações qualitativas de desempenho de Excelente, ordenadas por ordem decrescente da menção quantitativa, no universo de militares avaliados no respetivo posto, com aproximação por excesso.
2 - A atribuição anual dos quantitativos, a estabelecer a nível nacional ou por Unidades, Estabelecimento e Órgãos, é da exclusiva responsabilidade do Comandante-geral, cabendo-lhe assegurar o estrito cumprimento da percentagem definida nos termos do número anterior.
3 - Quando, para efeitos de diferenciação de desempenho, for necessário proceder a desempate entre avaliados, que tenham a mesma menção quantitativa na avaliação de desempenho, releva a maior antiguidade no posto no final do período avaliativo.
1 - A decisão final e homologação das avaliações de desempenho é efetuada no prazo de 15 dias úteis e notificada ao avaliado no prazo de 10 dias úteis, após harmonização e validação pelo conselho coordenador da avaliação dos militares.
2 - A homologação e notificação a que se refere o número anterior são registadas no SIGAM/GNR.
No decorrer do período de avaliação são adotados os meios adequados à monitorização da avaliação do desempenho e efetuada a respetiva análise transversal, de modo a viabilizar:
a) A clarificação de aspetos que se mostrem úteis para o futuro ato de avaliação;
Militares fora da estrutura orgânica da GNR
De modo a garantir o processo de avaliação dos militares fora da estrutura orgânica da Guarda, a Secretaria-Geral remete ao organismo de que dependam os militares, na 1.ª quinzena de janeiro, os formulários e instruções necessários ao processo de avaliação do desempenho, cuja tramitação subsequente se processa no SIGAM/GNR.
1 - A avaliação do desempenho produz, nos termos previstos no presente Regulamento, os seguintes efeitos:
a) Atribuição de prémio de desempenho, através de uma compensação monetária;
b) Aumento da duração do período de férias até 3 dias úteis;
c) Alteração do posicionamento remuneratório, de acordo com o regime remuneratório aplicável.
2 - A avaliação de desempenho concorrer ainda para o apuramento do mérito de cada militar, nos termos do Regulamento de Avaliação do Mérito dos Militares da Guarda Nacional Republicana.
Reconhecimento da distinção do desempenho
1 - A atribuição da menção qualitativa de desempenho de Excelente e de Muito bom é objeto de apreciação pelo conselho coordenador da avaliação dos militares, para os efeitos decorrentes da avaliação do desempenho previstos no presente capítulo.
2 - O reconhecimento da distinção do desempenho previsto no número anterior é objeto de publicitação em ordem serviço.
Distinção do desempenho
1 - A distinção de desempenho é garantida pela fixação da percentagem máxima de 5 % por posto, de entre as avaliações de desempenho de Excelente e de Muito bom, para os efeitos previstos no artigo seguinte.
2 - Quando, para os efeitos previstos no número anterior, for necessário proceder a desempate entre militares que tenham a mesma avaliação quantitativa, releva a posição que o militar ocupa na lista da antiguidade do ano em apreciação.
3 - O resultado da aplicação da percentagem referida no n.º 1 deve, quando necessário, ser arredondado para a unidade imediatamente superior.
1 - O prémio de desempenho traduz-se numa compensação anual correspondente a 50 % da remuneração mensal do avaliado.
2 - O prémio de desempenho é atribuído aos avaliados por despacho do Comandante-geral, em cada posto a que se refere o n.º 1 do artigo anterior, mediante parecer do conselho coordenador da avaliação dos militares, devendo a sua atribuição ser publicada em ordem de serviço.
Aumento da duração do período de férias
1 - Em cada ano civil podem ser concedidos até 3 dias de férias, em função da média aritmética dos pontos obtidos nas três últimas avaliações de desempenho dos anos imediatamente anteriores, nos termos previstos nos números seguintes.
a) Seis pontos por cada menção de Excelente e de Muito bom;
4 - A concessão de dias de férias referida nos números anteriores é reconhecida após conclusão do processo de avaliação do desempenho, mediante despacho do Comandante-geral a publicar em ordem de serviço das unidades, estabelecimentos e órgãos.
Condições de alteração do posicionamento remuneratório
1 - Para efeitos de alteração do posicionamento remuneratório, às avaliações de desempenho são atribuídas as seguintes pontuações:
2 - A alteração referida no número anterior depende da verificação cumulativa dos seguintes requisitos:
a) Obtenção de, no mínimo, duas avaliações de desempenho positivas, durante o posicionamento remuneratório em que se encontra;
b) Obtenção de, pelo menos, 10 pontos nas avaliações de desempenho durante o posicionamento remuneratório em que se encontra.
3 - A alteração do posicionamento remuneratório reporta-se a 1 de janeiro do ano em que tiver lugar a avaliação, salvo quando resultar de promoção ou ingresso.
Atribuições do órgão responsável pela gestão dos recursos humanos
Ao órgão responsável pela gestão dos recursos humanos, no âmbito do sistema de avaliação do desempenho, compete:
a) Implementar o SIGAM/GNR e completá-lo, visando o conveniente processamento, exploração e controlo de validade e qualidade dos dados nele interveniente;
b) Centralizar, analisar, tratar e processar todas as FAD;
c) Diligenciar no sentido de esclarecer as razões que, num conjunto de avaliações sobre um dado militar, motivaram uma avaliação nitidamente divergente, seja favorável ou desfavorável;
d) Apoiar o conselho coordenador da avaliação dos militares, fornecendo-lhe os elementos solicitados para o estudo e processamento de assuntos específicos da sua competência;
e) Explorar os resultados do SIGAM/GNR nos domínios do aperfeiçoamento dos subsistemas de recrutamento, formação, seleção, promoção e colocação;
f) Elaborar, com oportunidade, as propostas tidas por convenientes à melhoria do SIGAM/GNR e da gestão do pessoal, avaliando a qualidade dos resultados da sua aplicação com vista à sua posterior revisão.
1 - O prazo para apresentação de reclamação é de 15 dias úteis a contar da data da sua notificação da avaliação de desempenho atribuída, devendo a respetiva decisão ser proferida no prazo máximo de 15 dias úteis.
2 - A reclamação não pode fundamentar-se na comparação entre resultados de avaliações de desempenho.
1 - O recurso hierárquico deve ser interposto no prazo de 15 dias úteis, contados a partir da data da notificação da avaliação de desempenho atribuída ou, tendo havido reclamação, da data da decisão, ou o decurso do prazo referido no artigo anterior sem que tenha sido proferida decisão sobre a reclamação.
2 - A decisão que recair sobre o recurso deve ser proferida no prazo de 15 dias a contar da respetiva apresentação.
Transição para aumento da duração do período de férias
Para efeitos de aumento da duração do período de férias, mantém-se em vigor a Portaria n.º 217/18, de 12 de junho, até que estejam reunidas as condições de atribuição previstas no artigo 39.º do presente Regulamento.
Transição para alteração do posicionamento remuneratório
Enquanto não estiverem reunidas as condições previstas no artigo 40.º do presente Regulamento, a alteração do posicionamento remuneratório processa-se nos termos do disposto nos artigos 12.º, 13.º e 14.º do Decreto-Lei n.º 504/99, de 20 de novembro, conforme previsto no regime remuneratório dos militares da Guarda Nacional Republicana, aprovado pelo Decreto-Lei n.º 298/2009, de 14 de outubro.
Plataforma eletrónica do sistema de avaliação do mérito
1 - A indispensável modernização dos serviços e simplificação e celeridade administrativa implica que o SIGAM/GNR seja prioritariamente desenvolvido em sistema de informação a criar para o efeito.
2 - Respeitadas as regras previstas na Constituição e na lei, o sistema de informação constituirá a infraestrutura na qual decorrerão as formalidades da avaliação do desempenho, nos termos do presente Regulamento.
3 - Os requisitos e condições a que deve obedecer a utilização do sistema de informação, bem como o estabelecimento das regras do seu funcionamento, serão definidos por despacho do Comandante-geral.
4 - A entidade gestora do sistema de informação, a ser indicada nos termos do número anterior, é responsável pela gestão do sistema e das aplicações informáticas necessárias ao funcionamento das formalidades eletrónicas previstas.
O presente Regulamento deve ser revisto, no prazo máximo de três anos, contados a partir da data da sua entrada em vigor.
Ficha de autoavaliação de desempenho (FAAD)
Coeficientes de ponderação das unidades de competência
Competências de avaliação do desempenho
As competências de avaliação são caracterizadas da forma abaixo descrita, agregadas com os respetivos descritores e graduadas em cinco níveis, comuns às de natureza quantitativa, conforme se passa a discriminar:
1 - Níveis:
1 = Nunca, sendo atribuído quando o avaliado nunca demonstra o cumprimento dos descritores;
2 = Raramente, sendo atribuído quando o avaliado raramente demonstra o cumprimento dos descritores;
3 = Às vezes, sendo atribuído quando o avaliado demonstra às vezes o cumprimento dos descritores;
4 = Muitas vezes, sendo atribuído quando o avaliado demonstra muitas vezes o cumprimento dos descritores;
5 = Sempre, sendo atribuído quando o avaliado demonstra sempre o cumprimento dos descritores.
2 - Na caixa 04 - Competências de avaliação quantitativa:
a) Relações humanas e cooperação (código 01):
1) Caracterização:
Considerar o tato, a cortesia, a sensibilidade para entender as opiniões, posições e necessidades alheias, a compreensão e prática da camaradagem, da solidariedade e da disponibilidade. Apreciar a participação e cooperação ativas e harmoniosas no trabalho de grupo e no espírito de equipa.
2) Descritores:
. É cordial no trato, respeita as diferenças individuais e interage sem ferir suscetibilidades. Compreende as posições e necessidades alheias;
. Promove, dentro do quadro legal, contactos formais e informais, internos e externos, para facilitar o progresso do trabalho e a obtenção dos resultados esperados. Estimula a confiança mútua;
. Contribui com opiniões e recursos para beneficiar o desempenho do grupo. Colabora na execução das tarefas, mesmo tendo opinião contrária;
. Mostra-se prestativo e solícito nas tarefas de equipa. Auxilia os seus camaradas quando estes se encontram sobrecarregados, fomentando a camaradagem e o bom ambiente de trabalho.
b) Autoconfiança e autodomínio (código 02):
Considerar a confiança em si próprio e a que inspira no trabalho, bem como a assunção determinada de riscos calculados e indispensáveis. Apreciar a maturidade, a noção do valor real das suas possibilidades, que não devem ser sobrestimadas nem subestimadas, a presença de espírito e o domínio das emoções, particularmente em situações não rotineiras.
. Demonstra segurança no desempenho das tarefas inerentes à sua função ou missão, sem necessidade recorrente de aconselhamento dos superiores ou pares;
. Atua sempre no âmbito das suas possibilidades, mesmo em situações novas ou complexas, de forma segura e firme minimizando os riscos;
. Perante situações ou problemas de elevada conflitualidade ou pressão domina as emoções;
. Mantém o controlo da ansiedade, evidenciando presença de espírito, transmitindo calma e serenidade.
c) Iniciativa (código 03):
Considerar a forma e qualidade de atuação, a capacidade de criar alternativas eficazes na execução das tarefas e a capacidade de resolução demonstrada quando as mesmas não estão pormenorizadas, ou quando surgem problemas novos ou imprevistos.
. Realiza as tarefas focado nos resultados a atingir e na melhoria contínua da sua atuação, sem necessidade de ordens e fiscalização;
. Atua proativamente para resolver situações-problema, mesmo na ausência de ordens ou orientações superiores;
. Resolve situações-problema novos ou imprevistos de forma criativa e apropriada;
. Faz sugestões que contribuem para a melhoria do funcionamento do serviço.
d) Sentido do dever e da disciplina (código 04):
Considerar a noção do cumprimento do dever, a capacidade de aceitação consciente das leis, normas e regulamentos militares, a apresentação e o aprumo. Apreciar a forma como exerce a autoridade e como cumpre as ordens e determinações relativas ao serviço.
. Cumpre e faz cumprir, de forma natural e espontânea, as leis, normas e regulamentos em vigor;
. Considera as orientações dos seus superiores, ou na falta destas, a intenção do comando, ao tomar decisões e no cumprimento das suas tarefas e missões;
. Adere às decisões do escalão superior com naturalidade e prontidão;
. Apresenta postura, atitude e gestos condizentes com o cargo e função militar que ocupa. Emprega os sinais de respeito previstos nas relações entre militares e civis. Zela pela boa apresentação pessoal.
e) Poder de comunicação (código 05):
Considerar a aptidão para a comunicação revelada no desempenho das funções, tendo em conta os fins visados e os intervenientes e observada na simplicidade da forma, na clareza e precisão dos termos, na concisão, na facilidade de apresentação de ideias e de formulação de conceitos e numa correta sequência da comunicação. Apreciar o poder de persuasão conseguido em ação formativa no trabalho.
. Rediz textos com clareza, precisão, concisão, coerência e correção gramatical;
. Expressa-se oralmente com clareza, objetividade e de forma adequada ao perfil dos ouvintes;
. Ouve com interesse os argumentos do seu interlocutor e esforça-se por compreendê-lo, procurando esclarecimentos para confirmar a interpretação da mensagem;
. Compartilha espontaneamente informações relevantes, contribuindo para que os seus interlocutores se mantenham informados sobre assuntos de interesse comum, observando sempre os cuidados devidos no trato de assuntos sensíveis.
f) Dedicação e empenhamento na função (código 06):
Considerar a disponibilidade, espírito de sacrifício e sentido de missão postos no serviço. Apreciar a forma como o avaliado executa as suas funções quanto ao empenhamento, entusiasmo e responsabilidade manifestados e os níveis quantitativo e qualitativo de realização atingidos.
. Apresenta-se com pontualidade no lugar a que seja chamado ou onde deva comparecer em virtude das obrigações de serviço;
. Revela interesse, prontidão e dedicação pelo serviço, renunciando aos seus interesses pessoais, quando necessário;
. Empenha-se em cumprir os compromissos assumidos mantendo os interessados informados sobre as providências tomadas;
. Responde espontaneamente pelas consequências dos seus atos, das suas decisões e ordens que emite.
g) Planeamento e organização (código 07):
Considerar a capacidade demonstrada na previsão dos problemas, no estabelecimento de planos e na organização das atividades, com especial destaque para a economia de meios, pessoal, equipamento e espaço, sem prejuízo dos resultados.
. Planeia a sua atividade, antecipando as tarefas a realizar, a sua sequência, bem como os meios necessários à sua execução;
. Providencia os recursos necessários à prossecução das tarefas e missões;
. Desenvolve planos criativos, simples e flexíveis para as mais variadas circunstâncias. Levanta as variáveis que possam influenciar a execução de uma missão ou tarefa. Antecipa soluções de contingência para situações inopinadas que possam surgir durante as mesmas (a);
. Estabelece procedimentos, prioridades, indicadores, condições e os recursos necessários à execução das tarefas e missões de forma clara e realista (a).
h) Aptidão técnico-profissional (código 08):
Considerar a profundidade e amplitude dos conhecimentos profissionais diretamente ligados ao rendimento obtido no desempenho das funções atribuídas e o grau de autonomia manifestada face à formação recebida, o esforço e interesse patenteados na valorização profissional e os resultados da atuação pedagógica.
. Executa corretamente as tarefas atinentes ao seu cargo e missões;
. Aplica novos conhecimentos, técnicas e procedimentos que melhorem a realização das tarefas e o funcionamento do serviço;
. Mantém os materiais e equipamentos à sua guarda em condições adequadas de limpeza e funcionamento. Evita desperdícios de materiais na execução das suas tarefas;
. Domina a utilização de plataformas de comunicação digital. Aplica medidas de proteção e segurança na utilização de equipamentos digitais.
i) Aptidão para julgar (código 09):
Considerar a aptidão em apreender problemas e ou situações e de raciocinar para desenvolver soluções corretas e eficazes. Apreciar a forma como as diversas questões, em que os conhecimentos profissionais não dão soluções imediatas, são compreendidas, analisadas e resolvidas.
. Numa situação ou problema identifica e explora os aspetos mais relevantes utilizando evidencias para suportar os seus argumentos e apresenta propostas válidas e construtivas;
. Reconhece os aspetos morais demonstrados pelas pessoas em diversas ocorrências. Identifica situações que apresentam aspetos contrários à ética e à moral;
. Evidencia juízo crítico nas situações adversas e assuntos complexos (a);
. Julga cada situação de modo equilibrado, sustentado em princípios éticos, morais e legais e tira conclusões oportunas, ajustadas e úteis.
j) Capacidade de decisão (código 10):
Considerar a capacidade para resolver com oportunidade, segurança, qualidade e sentido da responsabilidade as situações ou problemas, com particular destaque para as inerentes a funções de comando, direção ou chefia.
. Reúne informação necessária para esclarecer uma situação-problema e identifica os aspetos prioritários em presença;
. Analisa as situações-problema e seleciona a alternativa mais viável e segura;
. Decide com oportunidade em conformidade com a orientação superior, a legislação e os procedimentos estabelecidos;
. Acompanha e orienta o desenvolvimento das atividades dos seus subordinados, levando em consideração as capacidades individuais e o cumprimento das tarefas e missões de forma adequada (a).
l) Cultura geral (código 11):
Considerar os conhecimentos extraprofissionais revelados com reflexos para a instituição.
. Acompanha a conjuntura de modo a adquirir conhecimento e atitudes sobre assuntos significativos da sociedade;
. Aborda assuntos da atualidade de forma abrangente, integrando conhecimentos de processos históricos e culturais em desenvolvimento na sociedade;
. Agrega conhecimentos de conteúdo cultural de diferentes áreas para aprimorar e enriquecer o seu desempenho profissional;
. Aconselha e motiva os seus camaradas a desenvolverem os saberes em diferentes áreas do conhecimento com interesse para a instituição (a).
m) Cultura geral militar e técnico-profissional (código 12):
Considerar os conhecimentos profissionais revelados e a sua potenciação para funções diversificadas.
. Reconhece as especificidades e a organização da Instituição a que pertence. Conhece o estatuto, as normas, os regulamentos e demais legislações institucionais;
. Atualiza permanentemente as suas competências profissionais, através de leituras, conversas com especialistas, palestras e/ou cursos;
. Possui os conhecimentos necessários para fazer face às solicitações requeridas e aconselha os seus superiores e pares no âmbito das suas competências e experiência;
. Solicita conselhos, informações e apoio quando necessário.
n) Determinação e perseverança (código 13):
Considerar a força de vontade e a constância nas ações para consecução dos objetivos, não obstante as dificuldades.
. Esforça-se por cumprir as suas tarefas e missões, dentro dos prazos estabelecidos e nas condições determinadas;
. É resiliente. Não desiste face a dificuldades encontradas;
. Demonstra determinação para atingir os resultados esperados e para implementar as ideias e os projetos que melhorem o funcionamento do serviço (a);
. Influencia os militares, subordinados ou não, seja em situações de normalidade ou de crise, levando-os a cumprir as suas tarefas e missões (a).
o) Adaptabilidade (código 14):
Considerar a capacidade de ajustamento às mais variadas funções, tendo em atenção a conciliação das suas tendências com as obrigações e limitações daquelas advenientes.
. Age com desenvoltura diante de circunstâncias novas ou imprevistas, mantendo elevado índice de produtividade;
. Integra-se com facilidade em diferentes equipas de trabalho;
. Adapta-se rapidamente a novos padrões culturais;
. Mostra-se recetivo e ajusta-se a novas abordagens e possibilidades que contribuam para a melhoria do seu desempenho profissional ou da sua equipa.
3 - Na caixa 05 - Competências de avaliação qualitativa:
a) Integridade de carácter (código 15):
Considerar o comportamento do avaliado quanto à lealdade, honestidade e dignidade moral postas nos atos de serviço, atenta a respeitabilidade, consideração e confiança de que desfruta.
. Tem - Revela bom comportamento moral, sendo respeitado e considerado. É franco, leal, honesto, firme e coerente com os seus atos.
. Não tem - Revela comportamento moral censurável, falta de firmeza, coerência, franqueza, lealdade e honestidade, o que provoca a rejeição ou menos respeito dos que o rodeiam.
b) Inteligência emocional (código 16):
Considerar a maturidade, a presença de espírito e o domínio das emoções, particularmente em situações não rotineiras, a noção do valor real das suas possibilidades, que não devem ser sobrestimadas nem subestimadas.
. Tem - Revela maturidade, presença de espírito e domínio das emoções.
. Não tem - Evidencia sinais de imaturidade e falta de domínio das emoções, em particular em situações não rotineiras.
c) Condição física (código 17):
Considerar a disponibilidade e prontidão no serviço e a capacidade de resistência à fadiga e o poder de recuperação revelados no exercício das funções.
. Satisfaz - Disponível, releva resistência física necessária ao desempenho das funções.
. Não satisfaz - Frequentemente indisponível, revela notória debilidade física para o exercício de funções.
(a) Aplicável apenas aos militares das categorias profissionais de oficiais e sargentos.
112882973

References: artigo 2
 artigo 96
 artigo 9
 artigo 23
 artigo 39
 artigo 40