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Timestamp: 2019-10-15 04:58:06+00:00

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Décision n° 93-328 DC du 16 décembre 1993 - Saisine par 60 sénateurs | Conseil constitutionnel
Décision n° 93-328 DC du 16 décembre 1993 - Saisine par 60 sénateurs
Paris, le 19 novembre 1993. Monsieur le président,
Conformément au deuxième alinéa de l'article 61 de la Constitution, nous avons l'honneur de déférer au Conseil constitutionnel la loi quinquennale relative au travail, à l'emploi et à la formation professionnelle telle qu'elle a été adoptée définitivement par le Parlement.
Les sénateurs soussignés demandent que les dispositions des articles 16 et 18 du texte de la loi soient déclarées non conformes à la Constitution.
Nous vous prions de croire, Monsieur le président, Messieurs les conseillers, à l'expression de notre haute considération.
Article 16 relatif aux institutions représentatives du personnel :
1. Aux termes de cet article, qui introduit un nouvel article L 431-1 :
" Dans les entreprises dont l'effectif est inférieur à 200 salariés, le chef d'entreprise a la faculté de fusionner l'institution du comité d'entreprise et des délégués du personnel.
Dans ce cas, les délégués du personnel, dont le nombre est fixé par décret, constituent la délégation du personnel au comité d'entreprise qui conserve l'ensemble de ses attributions (). Par dérogation aux règles de l'article L 424-1 et L 434-1, les délégués du personnel disposent (), dans les limites d'une durée qui ne peut excéder vingt heures par mois, du temps nécessaire à l'exercice des fonctions dévolues aux délégués du personnel et au comité d'entreprise. "
Ces dispositions, qui dérogent aux articles L 421-1 et L 431-1 du code du travail, ont pour objectif essentiel, selon l'exposé des motifs, de simplifier les règles de représentation du personnel dans les entreprises pour alléger les charges des entreprises tant en ce qui concerne le nombre de représentants que les heures de délégation ou le nombre de réunions. Ces dispositions dérogatoires ont donc été édictées dans le seul intérêt des employeurs, sans aucune prise en considération de l'intérêt des salariés. Dans cet esprit, on comprend qu'elle laisse la faculté de choix au seul employeur.
Ces dispositions sont contraires tant à la lettre qu'aux exigences constitutionnelles qui résultent de l'alinéa 8 du préambule de la Constitution, précisément en ce qu'elles laissent à l'employeur la faculté de choisir seul la composition et les modalités de la représentation du personnel dans l'entreprise.
En effet, selon le préambule : " Tout travailleur participe par l'intermédiaire de ses délégués à la détermination collective de ses conditions de travail ainsi qu'à la gestion des entreprises. " Le Conseil constitutionnel a donné plein effet à ce principe dans plusieurs décisions (X Prétôt, Les Bases constitutionnelles du droit social, Dr. Soc. 1991, p 187). Il résulte en effet de sa jurisprudence que ce principe est à la base du droit à la négociation collective (décision n° 77-92 du 18 janvier 1978, décision n° 89-257 du 25 juillet 1989) et du droit d'être représenté dans l'entreprise par les instances représentatives du personnel (DC n° 83-162 des 19 et 20 juillet 1983 relatives à la représentation du personnel dans les entreprises publiques). Il définit également la fonction de la négociation collective et des instances représentatives du personnel qui, les unes et les autres, permettent de participer, sous des formes différentes, à la détermination collective des conditions de travail (DC 25 juillet 1989, proc).
Ce principe, qui figure parmi les principes économiques et sociaux particulièrement nécessaires à notre temps, fonde la démocratie économique, en particulier dans l'entreprise. En donnant à tout travailleur la possibilité de participer sur le plan collectif à la détermination de ses conditions de travail, il permet de dépasser l'inégalité qui résulte du contrat de travail individuel et de la situation de subordination. Contre la conception autoritaire fondée sur le seul pouvoir du chef d'entreprise, il fait prévaloir une conception démocratique de l'entreprise. Cette démocratie, fondée sur la représentation des salariés, leur donne le droit, comme personne humaine, d'être associés à la détermination de leur condition de travail et d'avoir un droit de regard sur la marche de l'entreprise (J Rivéro, G Vedel, Les Principes économiques et sociaux de la Constitution, le préambule, Dr. Soc. 1947, fasc. XXXI).
A cet égard, le principe de participation est l'expression d'une liberté publique des salariés qui s'impose au législateur à qui il appartient de définir les conditions dans lesquelles elle peut s'exercer.
Elle s'impose aussi aux employeurs. Ceux-ci ne peuvent unilatéralement déterminer les conditions de travail, dans le cadre du principe de la liberté d'entreprendre, chaque fois qu'il s'agit de la détermination collective des conditions de travail applicables à l'ensemble des salariés que sous réserve des droits que les travailleurs tirent du principe de participation (DC 20 juillet 1977, préc).
Si la représentation des salariés dans l'entreprise est ainsi un droit des travailleurs, le législateur ne peut pas sans violer ce principe laisser l'employeur décider seul des modalités de ce droit, en fonction du seul intérêt de l'entreprise.
2. En effet, il appartient au législateur de définir les principes fondamentaux selon lesquels ce droit peut s'exercer. Il peut là, sans violer le principe d'égalité, prévoir des dérogations aux modalités de droit commun de la représentation du personnel pour tenir compte de la situation spécifique de certains salariés (DC n° 86-207 du 5 juillet 1977) ou de la spécificité des entreprises (DC 23 juillet 1983, préc). Mais les règles qu'il édicte sont assurément d'ordre public, en ce qu'elles mettent en uvre une liberté publique. Elles ne sont pas à la disposition de l'employeur.
Sur le fondement du principe de participation, et dans le cadre du principe de l'ordre public social, principe général du droit, les partenaires sociaux peuvent toujours améliorer les dispositions légales ou créer des institutions représentatives que la loi ne prévoit pas. Le législateur peut aussi laisser aux partenaires sociaux le soin d'assurer la mise en uvre des principes fondamentaux qu'il édicte pour les adapter à des situations diversifiées (DC 25 juillet 1989, préc). Mais le principe de participation impose nécessairement que cela résulte d'une négociation, voire d'une concertation, avec les représentants des travailleurs.
Ainsi lorsque la loi donne la possibilité d'adapter les règles de droit commun d'aménagement ou d'organisation du temps de travail, ces dérogations sont toujours soumises à une condition de négociation.
Dans la mesure où ces adaptations ne sont pas nécessairement plus favorables que la loi, les conditions de négociation sont même renforcées (droit d'opposition pour les accords d'entreprise dérogatoires, nécessité de l'extension pour les accords de branche).
En matière de représentation du personnel, le législateur est encore plus exigeant dans la mesure où il s'agit des conditions mêmes dans lesquelles le droit à la participation peut s'exercer. On s'est d'ailleurs demandé par le passé si les dispositions légales assurant la représentation du personnel n'échappaient pas par leur nature même au pouvoir des partenaires sociaux. Aujourd'hui la loi fait une distinction entre les règles concernant le pouvoir et le fonctionnement des institutions représentatives du personnel, et celles qui régissent leur composition ou leur élection.
Pour les premières, il est admis que les dispositions légales ne font pas obstacle à celles qui pourraient résulter d'accords collectifs ou d'usages (art L 434-12 C, trav). Ce n'est là, en définitive, qu'une application du principe de participation et de celui de l'ordre public social. Les instances représentatives du personnel établissent en effet des relations collectives qui sont partie prenante des conditions de travail à la détermination desquelles tout travailleur peut collectivement participer.
Pour les secondes, la loi et la jurisprudence ont toujours été beaucoup plus réservées. Si l'article L 433-1, alinéa 2, permet d'augmenter par accord le nombre de membres du comité, la jurisprudence considère que cette disposition, qui permet seulement d'améliorer la loi et non d'y déroger ou de l'adapter, ne concerne que la délégation du personnel, à l'exclusion de toute autre modification de la composition du comité (Crim. 16 mars 1993, Dr.
Soc. 1993, p 653, J Savatier, Les Accords collectifs relatifs aux pouvoirs et au fonctionnement des comités d'entreprise, Dr. Soc.
1993, p 870). D'autre part, en matière d'élections des institutions représentatives du personnel, et par application des principes du droit électoral, la modification des dispositions légales relatives au nombre de collèges et à la répartition du personnel dans les collèges électoraux (art L 433-2, alinéa 5, pour le comité d'entreprise, L 423-3 pour les délégués du personnel) ne peut résulter que d'un accord unanime avec l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. La raison de ce texte est très claire : la modification des conditions dans lesquelles les salariés pourront être représentés touche directement à leur droit d'être représentés. Il est donc nécessaire que les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, à qui il incombe d'organiser cette représentation, donnent toutes leur accord.
L'article 16 de la loi traite précisément de la composition des instances représentatives du personnel et des conditions dans lesquelles les salariés pourront être représentés. Il résulte des considérations qui précèdent que si, sur le fondement du principe d'égalité, il est loisible au législateur de prévoir des dispositions spécifiques pour les petites entreprises, en revanche, il ne peut pas laisser à l'employeur la faculté de choisir, en fonction de son seul intérêt, des modalités de représentation dérogatoires au droit commun qui ne sont pas nécessairement plus favorables. Il résulte, en effet, du principe de participation que le droit de tout travailleur d'être représenté s'impose à l'employeur, si bien que, si le législateur peut laisser une possibilité de choix entre les différentes modalités de représentation qu'il prévoit, ce choix ne peut résulter que de l'accord des salariés par l'intermédiaire de leurs délégués chargés d'organiser cette représentation.
niser cette représentation.
Article 18 : rationalisation de l'information économique, financière et sociale au comité d'entreprise :
Pour simplifier et rationaliser l'information économique que le chef d'entreprise doit remettre au comité d'entreprise, l'article 46 de la loi prévoit l'élaboration d'un rapport annuel qui se substitue à l'ensemble des informations économiques actuellement prévues par le code du travail.
L'article 18 indique ici que ce rapport porte sur :
l'activité et la situation financière ;
l'évolution de l'emploi, des qualifications, de la formation et des salariés ;
la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des hommes et des femmes.
Les conditions d'application de ce texte seront précisées par décret.
Cet article se contente donc de définir les domaines sur lesquels doit porter ce rapport, sans en préciser davantage le contenu, renvoyé à des dispositions réglementaires. Or le contenu de l'information économique relève des principes fondamentaux du droit du travail.
La définition du contenu de l'information économique du comité d'entreprise résulte en effet tout autant, sinon plus, des raisons pour lesquelles l'information doit être donnée compte tenu de la mission du comité d'entreprise que des domaines sur lesquels elle doit porter.
Il résulte de l'article L 431-4 que le comité d'entreprise a pour objet d'assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise, à l'organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production. Cette mission assure la mise en uvre du principe de participation.
Pour l'assurer, le comité d'entreprise doit être à même de suivre les évolutions économiques de l'entreprise et d'avoir toutes les informations utiles pour lui permettre de donner son avis sur les décisions relatives à la marche de l'entreprise. En d'autres termes, l'information économique du comité ne peut consister en une simple information rétrospective sous forme de bilan de la situation de l'entreprise, elle doit en même temps comporter tous éléments de nature à lui permettre de connaître l'évolution prévisible de l'entreprise afin de lui permettre d'être consultée utilement lorsque les décisions seront prises.
Le contenu de l'information donnée au comité d'entreprise ne peut donc pas être dissocié de la mission ainsi confiée au comité d'entreprise en application du principe de participation. Seule la définition du contenu de l'information peut permettre de s'assurer que sa finalité correspond à la mission du comité d'entreprise. Dans cette mesure il relève des principes fondamentaux du droit du travail au sens de l'article 34 de la Constitution.
A l'évidence, si l'article 18 de la loi permet de définir le domaine de l'information économique, il ne préjuge en rien de la finalité de cette information qui résultera du contenu que lui assigneront les textes réglementaires. Dans cette mesure l'article 18 de la loi paraît contraire à l'article 34 de la Constitution.
loi paraît contraire à l'article 34 de la Constitution.

References: l'article 61

L'article 16
 l'article 46

L'article 18
 l'article 34
 l'article 18
 l'article 18
 l'article 34
 l'article 34