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Timestamp: 2018-11-18 03:46:34+00:00

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Wissenschaftszeitvertragsgesetz – Rechtsanwälte Felser - Rechtslexikon
1 Wissenschaftszeitvertragsgesetz (WissZeitVG)
2 Inhalte des Wissenschaftszeitvertragsgesetz
3 Novellierung des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes
4 Befristung nach dem Wissenschaftszeitvertragsgesetz
5 Überprüfung eines nach dem Wissenschaftszeitvertragsgesetz befristeten Arbeitsvertrages
6 Aktuelle Urteile zur Befristung nach dem Wissenschaftszeitvertragsgesetz
8 Interviews zum Thema befristeter Arbeitsvertrag
Das Wissenschaftszeitvertragsgesetz (WissZeitVG) regelt die befristete Beschäftigung des wissenschaftlichen und künstlerischen Personals an Hochschulen und außeruniversitären Forschungseinrichtungen.
Das Gesetz enthält Regelungen, die für die Qualifizierungsphase gelten, und Regelungen für den Fall, dass eine Beschäftigung aus Drittmitteln finanziert wird.
Die Drittmittelregelungen sind auch auf das nichtwissenschaftliche und nichtkünstlerische Personal anwendbar, das in Drittmittelprojekten beschäftigt wird.
Das Gesetz ist am 18. April 2007 in Kraft getreten und hat die im wesentlichen übernommenen Regelungen des Hochschulrahmengesetzes für die Qualifizierungsphase (§§ 57a ff. HRG) abgelöst.
Am 7.7.2015 hat das Bundesbildungsministerium einen in der Koalition abgestimmten Referentenentwurf zum Wissenschaftszeitvertragsgesetz vorgelegt. Ziel der Novellierung ist die stärkere Orientierung der befristeten Arbeitsverträge an Qualifizierung und Projektlaufzeiten bei Drittmitteln. Das neue Wissenschaftszeitvertragsgesetz soll am 1.1.2016 in Kraft treten.
Inhalte des Wissenschaftszeitvertragsgesetz
Einen guten Ratgeber zum Wissenschaftszeitvertragsgesetz 2007 hat die Gewerkschaft Erziehung und Wissenschaft (GEW) erstellt (Stand Januar 2014). Ratgeber Wissenschaftszeitvertragsgesetz [1].
Die Bundesbildungsministerin Wanka hat am 7.7.2015 einen Referentenentwurf zum Wissenschaftszeitvertragsgesetz vorgelegt, der die Möglichkeiten von Befristungen im Hochschulbereich einschränken soll. Hintergrund ist die zunehmende Ausweitung befristeter Arbeitsverträge bei Nachwuchswissenschaftlern. Das Wissenschaftszeitvertragsgesetz soll die wissenschaftliche Karriere wieder attraktiver machen und die Vereinbarkeit von Beruf und Familie stärken.
Lesen Sie dazu auch unseren Blogbeitrag zum neuen Wissenschaftszeitvertragsgesetz [2].
Das Wissenschaftszeitvertragsgesetz ermöglicht vor dem Hintergrund der Freiheit von Wissenschaft und Forschung weitreichende Möglichkeiten der Befristung von Arbeitsverträgen wissenschaftlicher Mitarbeiter. Voraussetzung ist allerdings, dass die Tätigkeit tatsächlich überwiegend wissenschaftlich ausgerichtet ist, was oftmals nicht der Fall ist. Nach der Rspr. des EuGH, dem sich die deutschen Arbeitsgerichte anschließen, ist zudem eine Kontrolle auf Gestaltungsmissbrauch vorzunehmen, wenn zahlreiche Befristungen eines bestimmte Dauer insgesamt überschreiten. Das Bundesarbeitsgericht geht bei mehr als 11 Jahren von einem Indiz aus und vermutet dann Gestaltungsmissbrauch.
In einem Einzelfall hat das LAG Köln bei einer Gesamtdauer der Beschäftigung von etwa 14 Jahren und 23 drittmittelfinanzierter Befristungen im Rahmen des § 2 Abs. 2 S. 1 WissZeitVG - anders als die Vorinstanz - einen Gestaltungsmissbrauch anerkannt.[3].
Überprüfung eines nach dem Wissenschaftszeitvertragsgesetz befristeten Arbeitsvertrages
Wenn Sie als Wissenschaftler einen auslaufenden befristeten Arbeitsvertrag überprüfen lassen wollen oder einen aktuell durch die Hochschule vorgelegten neuen befristeten Arbeitsvertrag nach dem WissZeitVG vereinbaren Sie einen Besprechungstermin unter 02232/945040-10 mit Herrn Rechtsanwalt Felser.
Bitte bringen Sie die bisherigen befristeten Arbeitsverträge und den letzten Arbeitsvertrag bzw. den aktuell vorgelegten befristeten Arbeitsvertrag zur Besprechung mit.
Aktuelle Urteile zur Befristung nach dem Wissenschaftszeitvertragsgesetz
Eine Erweiterung der Möglichkeiten der sachgrundlosen Befristung von Arbeitsverhältnissen im Hochschulbereich gegenüber dieser Rechtslage war mit der Schaffung des WissZeitVG erkennbar nicht beabsichtigt. Ausweislich der Gesetzesmaterialien sollte - neben der Schaffung eines eigenen Befristungstatbestands für Mitarbeiter in drittelmittelfinanzierten Projekten an Hochschulen und einer familienpolitischen Komponente für befristete Arbeitsverhältnisse von Eltern während der Qualifizierungsphase - lediglich wegen der mit der Föderalismusreform verbundenen Änderung der Gesetzgebungskompetenzen im Bereich des Hochschulrechts ein neuer Ort für die bisherigen bewährten Regelungen der befristeten Beschäftigungsmöglichkeiten an Hochschulen gewählt werden (BT-Drucks. 16/4043 S. 4).
BAG vom 01.06.2011 Aktenzeichen 7 AZR 827/09
Wird aufgrund einer beim Arbeitgeber geltenden, an das Lebensalter des Arbeitnehmers anknüpfenden Regelung mit diesem eine bestimmte Befristungsdauer vereinbart, liegt eine unmittelbare Benachteiligung i.S.d. § 3 Abs 1 S 1 AGG vor, wenn einem jüngeren, im Übrigen aber vergleichbaren Beschäftigten ein Vertrag mit längerer Vertragslaufzeit angeboten worden wäre.
Eine unzulässige Benachteiligung des Arbeitnehmers bei der Befristungsdauer führt gemäß § 7 Abs 2 AGG zur Unwirksamkeit der Befristungsabrede.
BAG vom 06.04.2011 Aktenzeichen 7 AZR 524/09
Der Begriff des „wissenschaftlichen und künstlerischen Personals“ bestimmt sich inhaltlich-aufgabenbezogen. Anknüpfungspunkt ist die Art der zu erbringenden Dienstleistung. Zum „wissenschaftlichen Personal“ nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG gehört derjenige Arbeitnehmer, der wissenschaftliche Dienstleistungen erbringt. Es kommt nicht auf die formelle Bezeichnung des Arbeitnehmers an, sondern auf den wissenschaftlichen Zuschnitt der von ihm auszuführenden Tätigkeit. Bei Mischtätigkeiten ist erforderlich, dass die wissenschaftlichen Dienstleistungen zeitlich überwiegen oder zumindest das Arbeitsverhältnis prägen. Wissenschaftliche Tätigkeit ist alles, was nach Inhalt und Form als ernsthafter planmäßiger Versuch zur Ermittlung der Wahrheit anzusehen ist (BAG 19. März 2008 - 7 AZR 1100/06 - Rn. 33 mwN, BAGE 126, 211). Sie ist nach Aufgabenstellung und anzuwendender Arbeitsmethode darauf angelegt, neue Erkenntnisse zu gewinnen und zu verarbeiten, um den Erkenntnisstand der jeweiligen wissenschaftlichen Disziplin zu sichern oder zu erweitern (vgl. BAG 27. Mai 2004 - 6 AZR 129/03 - zu B II 4 der Gründe, BAGE 111, 8). Zur wissenschaftlichen Dienstleistung kann auch die Vermittlung von Fachwissen und praktischen Fertigkeiten an Studierende und deren Unterweisung in der Anwendung wissenschaftlicher Methoden gehören (vgl. Preis WissZeitVG § 1 Rn. 14). Wissenschaftliche Betätigung ist eine Lehrtätigkeit aber nur dann, wenn dem Lehrenden die Möglichkeit zur eigenständigen Forschung und Reflexion verbleibt; die wissenschaftliche Lehrtätigkeit ist insofern von einer unterrichtenden Lehrtätigkeit ohne Wissenschaftsbezug abzugrenzen. Überwiegend mit der bloßen Vermittlung von Sprachkenntnissen betraute Fremdsprachenlektoren unterfallen dem Begriff des wissenschaftlichen Personals nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG daher in der Regel nicht. Das ergibt eine an Sinn und Zweck sowie der Entstehungsgeschichte der Vorschrift orientierte Auslegung des Begriffs „wissenschaftliches Personal“ nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG, für die auch verfassungsrechtliche Erwägungen streiten (im Ergebnis ebenso: APS/Schmidt § 1 WissZeitVG Rn. 20; Kittner/Däubler/Zwanziger/Däubler § 56 HRG Rn. 3; Kortstock ZTR 2007, 350, 352; KR/Treber § 1 WissZeitVG Rn. 56 f.; Lehmann-Wandschneider Das Sonderbefristungsrecht an Hochschulen und Forschungseinrichtungen nach dem Wissenschaftszeitvertragsgesetz S. 99 f.; MüKoBGB/Hesse § 23 TzBfG Rn. 30; Wiedemann FS Otto 2008 S. 609, 618; vgl. aber auch Reich WissZeitVG § 1 Rn. 2 und ErfK/Müller-Glöge § 1 WissZeitVG Rn. 15).
Fremdsprachenlektoren, die überwiegend mit der bloßen Vermittlung von Sprachkenntnissen betraut sind, unterfallen dem Begriff des wissenschaftlichen Personals nach § 1 Abs 1 S 1 WissZeitVG in der Regel nicht.
Anders als das Arbeitsgericht ist die Berufungskammer zu dem Ergebnis gelangt, dass die Befristung der gebotenen Rechtsmissbrauchskontrolle nach § 242 BGB nicht standhält.
a) Die Arbeitsgerichte sind bei der Befristungskontrolle nicht auf die Prüfung des geltend gemachten Sachgrunds beschränkt, sondern aus unionsrechtlichen Gründen verpflichtet, alle Umstände des Einzelfalls und dabei namentlich die Gesamtdauer und die Zahl der mit derselben Person zur Verrichtung der gleichen Arbeit geschlossenen aufeinanderfolgenden befristeten Verträge zu berücksichtigen, um auszuschließen, dass Arbeitgeber missbräuchlich auf befristete Arbeitsverträge zurückgreifen. Diese zusätzliche Prüfung ist im deutschen Recht nach den Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs (§ 242 BGB) vorzunehmen. Eine rechtsmissbräuchliche Gestaltung hängt jedenfalls nicht ausschließlich davon ab, welcher Sachgrund für die zur gerichtlichen Überprüfung gestellte Befristungsabrede vorliegt. Die nach den Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs vorzunehmende Prüfung verlangt eine Würdigung sämtlicher Umstände des Einzelfalls. Von besonderer Bedeutung sind dabei die Gesamtdauer der befristeten Verträge sowie die Anzahl der Vertragsverlängerungen. Ferner ist der Umstand zu berücksichtigen, ob der Arbeitnehmer stets auf demselben Arbeitsplatz mit denselben Aufgaben beschäftigt wird oder ob es sich um wechselnde, ganz unterschiedliche Aufgaben handelt. Bei zunehmender Anzahl und Dauer der jeweils befristeten Beschäftigung eines Arbeitnehmers kann es eine missbräuchliche Ausnutzung der dem Arbeitgeber an sich rechtlich eröffneten Befristungsmöglichkeit darstellen, wenn er gegenüber einem bereits langjährig beschäftigten Arbeitnehmer trotz der tatsächlich vorhandenen Möglichkeit einer dauerhaften Einstellung immer wieder auf befristete Verträge zurückgreift. Zu berücksichtigen ist außerdem die Laufzeit der einzelnen befristeten Verträge sowie die Frage, ob und in welchem Maße die vereinbarte Befristungsdauer zeitlich hinter dem zu erwartenden Beschäftigungsbedarf zurückbleibt. Wird trotz eines tatsächlich zu erwartenden langen Beschäftigungsbedarfs in rascher Folge mit demselben Arbeitnehmer eine Vielzahl kurzfristiger Arbeitsverhältnisse vereinbart, liegt die Gefahr des Gestaltungsmissbrauchs näher, als wenn die vereinbarte Befristungsdauer zeitlich nicht hinter dem prognostizierten Beschäftigungsbedarf zurückbleibt. Bei der Gesamtwürdigung können daneben zahlreiche weitere Gesichtspunkte eine Rolle spielen. Dies gilt insbesondere für die in Art. 5 Abs. 3 GG garantierte Freiheit von Kunst und Wissenschaft, Forschung und Lehre. Die indizierte rechtsmißbräuchliche Ausnutzung einer an sich eröffneten Befristungsmöglichkeit kann vom Arbeitgeber durch Darlegung besonderer Umstände entkräftet werden (vgl.: BAG, Urt. v. 13.02.2013 - 7 AZR 225/11 -; BAG, Urt. v. 18.07.2012 - 7 AZR 443/09 -; BAG Urt. v. 18.07.2012 - 7 AZR 783/10 - jew. m.w.N.).
b) Die Annahme eines Gestaltungsmißbrauchs rechtfertigt sich zunächst aus der erheblichen Gesamtdauer befristeter Beschäftigung von etwa 14 Jahren, verbunden mit der hohen Anzahl von 23 befristeten Arbeitsverträgen. Die zeitlichen Unterbrechungen von weniger als drei Monaten - hier vom 01.11.2004 bis 16.01.2005 sowie vom 01.09.2010 bis 01.11.2010 - sind geringfügig, stehen nach Sinn und Zweck sowie zur Wahrung der praktischen Wirksamkeit der Annahme aufeinanderfolgender Arbeitsverhältnisse im Sinne von Paragraf 5 Nr. 1 der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28.06.1999 zu der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge nicht entgegen (vgl. hierzu: EuGH, Urt. v. 23.04.2009 - C- 378/07 bis C - 380/07, Angelidaki; APS/Backhaus, 4. Auflage, vor § 14 TzBfG Rdn. 5c m.w.N.). Zudem blieb in zahlreichen Fällen die Laufzeit der jeweiligen Befristung hinter dem projektbezogenen Beschäftigungsbedarf unter Zugrundelegung der Aufstellung der Beklagten zurück. So entfielen auf die 11,5-monatige Gesamtdauer des Projekts Optische Übertrags- und Speicherverfahren drei, auf die dreijährige Gesamtdauer des Projekts Qualitätssteigerung optischer Übertragungssysteme zwei, auf die 10,5-monatige Gesamtdauer Anbindung von optischen Meßsystemen in der Produktion optischer Speicher zwei, auf die neunmonatige Gesamtdauer des Projekts Teststrategien zur alternativen ATIP-Erzeugung drei, auf die 44-monatige Gesamtdauer des Projekts 3D-Ortungssystem sieben, auf die 29-monatige Gesamtdauer des Projekts Smart Water Power fünf und auf das Projekt "BgA Seehausen" von 11 Monaten zwei Befristungen. In 18 Fällen lag die jeweilige Befristungsdauer nur zwischen zwei Wochen und sechs Monaten. Darüber hinaus fällt ins Gewicht, dass der Kläger stets im gleichen Aufgabengebiet mit der im Wesentlichen gleichen Tätigkeit betraut war, mögen sich die konkreten fachlichen Aufgabenstellungen unter Berücksichtigung der jeweiligen Projektanforderungen auch geändert haben. Er wurde durchgehend als wissenschaftlicher Mitarbeiter im Fachbereich Elektrotechnik und Informationstechnik, Prof. Se , Lehr und Forschungsgebiet "Nachrichtenverarbeitung und Mikrorechner" eingesetzt. Zwischen- und Endzeugnis dokumentieren detailliert seine Aufgaben seit dem Januar 2005. Seine Forschungsaufgaben im Rahmen der unterschiedlichen Projekte waren damnach insbesondere Softwareentwicklung in VDHL und ADHL, analoge und digitale Hardwareentwicklung (insbesondere Schaltplanentwicklung, Layoutentwicklung und Herstellung von Prototyp-Schaltungen), Softwareentwicklung in C für Mikroprozessoren zur Ausführung von Messaufgaben und Aufgaben der Datenverarbeitung, messtechnische Überprüfung der entwickelten Geräte und Verfahren und Anfertigung von Dokumentationen. Darüber hinaus oblag ihm die Betreuung von Diplomanden. Es handelt sich nicht um wechselnde Aufgaben ganz unterschiedlichen Charakters.
Weder das Regelungskonzept des WissZeitVG noch die Garantie aus Art. 5 Abs. 3 GG, hier der Freiheit von Wissenschaft und Forschung und Lehre, steht vorliegend der Annahme eines Gestaltungsmißbrauchs entgegen.
LAG Köln, Urteil vom 6.11.2013 Aktenzeichen 11 Sa 226/13, https://openjur.de/u/668824.html
(1) Wissenschaftszeitvertragsgesetz (aktuelle amtliche Fassung)[4]
(2) Teilzeitbefristungsgesetz (aktuelle amtliche Fassung) [5]
(13) ARD Mittagsmagazin vom 31.07.2014 I Immer mehr Zeitverträge statt Festanstellung I Interview Rechtsanwalt Michael W. Felser [6]
(12) WDR Fernsehen Daheim und Unterwegs vom 22.07.2014 I Generation Zeitvertrag I Live-Interview Rechtsanwalt Michael W. Felser im Studio bei Susan Link und Marco Lombardo [7]
(10) Süddeutsche Zeitung vom 26.01.2012 I EU-Recht: Mehrfach befristete Arbeitsverträge sind zulässig I Ein Beitrag von Verena Wolff mit Interviewzitaten von Rechtsanwalt Michael W. Felser[8]
(9) Bild.de vom 27.06.2011 I Befristete Arbeitsverträge: Das sind die Rechte der Generation Probezeit I Ein Beitrag von Antje Raupach mit Interviewzitaten von Rechtsanwalt Michael W. Felser[9]
(8) Mitteldeutsche Zeitung vom 16.11.2009 I ARBEITSVERTRAG / Befristungen bedürfen der Schriftform / Gesetz legt die zulässigen Gründe fest. I VON VERENA WOLF mit Interviewzitaten von Rechtsanwalt Michael W. Felser [10]
(7) News.de Beitrag vom 12.06.2009 I Arbeitsrecht: Vertretungskarriere mit befristeten Verträgen I Mit Interviewzitaten von Rechtsanwalt Michael W. Felser [11]
(6) Süddeutsche Zeitung vom 24.05.2009 I Befristeter Arbeitsvertrag – Stückwerk mit Tücken (Verena Wolff, dpa)I Rechtsanwalt Michael W. Felser im Interview [12]
(5) Manager Magazin vom 18.05.2009 I Befristete Arbeitsverträge – halb drin, halb draussen I Rechtsanwalt Michael W. Felser im Interview [13]
(4) N24 vom 18.05.2009 I Viele Tücken: Befristete Arbeitsverträge prüfen (Verena Wolff, dpa) I Rechtsanwalt Michael W. Felser im Interview [14]
(1) Welt am Sonntag (WAMS) vom 20.08.2006 I Befristung ist reine Formsache I Mit Interviewzitaten von Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht von Hopffgarten [15]
(1) http://www.wissenschaftszeitvertragsgesetz.de
(2) http://www.teilzeitbefristungsgesetz.de
(3) http://www.befristung.de
(4) http://www.befristeter-arbeitsvertrag.de
Michael W. Felser ist der auf das Thema "Hochschularbeitsrecht" und "Befristung" auch nach dem Wissenschaftszeitvertragsgesetz spezialisierte Rechtsanwalt in der Kanzlei Felser Rechtsanwälte und Fachanwälte Köln/Brühl [16] und Betreiber des Portals "Juracity - Recht für Alle!". Familiäre vorbelastet ist er durch seinen Bruder Dr. Winfried Felser, der an der Siemens-Nixdorf-Universität promoviert und als Wissenschaftler gearbeitet hat sowie seine Schwester Dr. Claudia Felser, Direktorin des Max-Planck-Instituts für Chemische Physik fester Stoffe in Dresden. Rechtsanwalt Felser hat zahlreiche Arbeitnehmer und Führungskräfte bei der Entfristung und vor dem Abschluß eines neuen befristeten Arbeitsvertrags beraten und vertreten. Betriebsräte u.a. bei der Max-Planck-Gesellschaft berät und schult er. Ebenso zahlreiche Personalräte aus dem Hochschulbereich. Referenzen auf Anfrage.
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Diese Seite wurde zuletzt am 7. Juli 2016 um 09:39 Uhr geändert.
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References: § 2
 § 3
 § 7
 § 1
 § 1
 § 1
 § 1
 § 1
 § 56
 § 1
 § 23
 § 1
 § 1
 § 1
 § 242
 Art. 5
 § 14
 Art. 5