Source: http://konfederaci.org.pl/prawo-pracy/
Timestamp: 2019-11-14 00:57:10+00:00

Document:
» Prawo Pracy KONFEDERACJA PRACY
Najważniejsze akty :
Ustawa o społecznej inspekcji pracyUstawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników
Ograniczenie udziału w związkach zawodowych do pracowników zatrudnionych na etacie jest niekonstytucyjne – orzekł Trybunał Konstytucyjny.
I. W wydanym na wniosek OPZZ w dniu 2.06.2015r Nr K1/13 Wyroku, Trybunał Konstytucyjny orzekł, że :
1.Przepisy art. 2 ust. 1 i ust. 2 ustawy o związkach zawodowych są niezgodne z Konstytucją RP
2. Przepis art. 2 ust. 5 ustawy o związkach zawodowych jest zgodny z Konstytucją RP.
II.Trybunał Konstytucyjny, w zakresie prawa do tworzenia i wstępowania do związków zawodowych, przyjął konstytucyjne szerokie znaczenia pojęcia „pracownika” (szersze niż ustalone dotychczas
w zakwestionowanych przepisach art. 2 ust. 1 i ust. 2 ustawy o związkach zawodowych) nie ograniczające się tylko do stosunku pracy.
Trybunał stwierdził, że prawo do tworzenia i wstępowania do związków zawodowych mają wszystkie osoby wykonujące pracę zarobkową na rzecz pracodawcy (tj. podmiotu ich zatrudniającego), które to osoby posiadają także swoje interesy zawodowe, związane
z wykonywaniem wymienionej pracy zarobkowej (niekoniecznie służbowo podporządkowanej)
i które to interesy mogą być grupowo chronione.
III. Trybunał Konstytucyjny nie oceniał i nie stwierdził niekonstytucyjności art. 2 Kodeksu Pracy, definiującego pojęcie „pracownika”, jako osoby pozostającej w stosunku pracy ,rozumianego zgodnie z dotychczasowym art. 22 & 1 i & 11 Kodeksu Pracy.
Innymi słowy, Trybunał nie stwierdził konieczności zmiany wymienionych wyżej regulacji kodeksu pracy.
W szczególności Trybunał Konstytucyjny nie stwierdził konieczności zmiany takich przepisów kodeksu pracy, jak np.:
art. 38 KP, dotyczący konsultacji zamiaru wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę
art. 24125a kodeksu pracy, dotyczący zasad ustalania reprezentatywności organizacji związkowych, co oznacza, że przy ustalaniu reprezentatywności zakładowych będą liczone tylko osoby zrzeszone w związku, pozostające w stosunku pracy, z wyłączeniem zrzeszonych w związku innych kategorii zatrudnionych.
V. Trybunał Konstytucyjny nie rozstrzygnął kwestii również innych (poza art. 2 ust. 1 ,ust. 2 i ust. 5) przepisów ustawy o związkach zawodowych, dotyczących:
szczególnej ochrony prawnej przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy z zrzeszonymi
w związku np. zleceniobiorcami z tytułu pełnionych przez te osoby funkcji związkowych ani nie stwierdził potrzeby dokonania zmian w dotychczasowych art. 32-34 ustawy związkowej.
prawa zrzeszonych w związku zleceniobiorców do zwolnienia od pracy z związku z pełnioną funkcją
w zarządzie zakładowej organizacji związkowej, co oznacza, że dotychczasowy art. 31 będzie nadal obowiązywał i odnosił się tylko do zatrudnionych na podstawie umowy o pracę pracowników.
poboru składek związkowych przez pracodawcę zrzeszonych w związku zleceniobiorców oraz innych kategorii zatrudnionych osób.
Oznacza to że pobór składek związkowych zrzeszonych w związku innych , poza pracownikami, kategorii zatrudnionych, będzie zależał tylko od dobrej woli pracodawcy.
VI. Trybunał Konstytucyjny nie zakreślił terminu, w jakim Rząd i Parlament powinni implementować postanowienia Wyroku z dnia 2.06.2015 do ustawy związkowej.
VII. Trybunał Konstytucyjny stwierdził, że „Do ustawodawcy (parlamentu-przyp. J.R) należy wybór odpowiedniej techniki legislacyjnej zapewniającej realizację normy konstytucyjnej”
Trybunał Konstytucyjny ograniczył się tylko ściśle do zagadnienia wolności związkowej w zakresie tworzenia i wstępowania do związków zawodowych, a nie odniósł się już do prawnych konsekwencji tego problemu.
Istotne cechy charakterystyczne tylko dla systemu zadaniowego
Czas pracy mierzony jest liczbą przepracowanych godzin pracy lecz wymiarem zadań do wykonania w konkretnym ustalonym po porozumieniu z pracownikiem okresie czasu.
Zgodnie z artykułem 140 kodeksu pracy „Pracodawca po porozumieniu z pracownikiem ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z norm określonych w artykule 129 kodeksu pracy tj. 8 godzin na dobę
i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie 5-o dniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym.
Okres rozliczeniowy tak jak w ogóle możliwość stosowania zadaniowego czasu pracy
w zakładzie pracy określa Zakładowy Regulamin Pracy.
Z istoty zadaniowego czasu pracy wynika między innymi to, że pracodawca nie sporządza indywidualnych rozkładów czasu pracy /tak zwanych harmonogramów/ z podziałem na dni
Pracownikom, zatrudnionym w zadaniowym systemie czasu pracy nie prowadzi się ewidencji godzin pracy, lecz prowadzi się ewidencję dni pracy oraz ewidencję dni wolnych od pracy,
a także nieobecności.
W zadaniowym systemie czasu pracy w zasadzie nie ma nadgodzin.
Jednakże pracownik zatrudniony w wyżej wymienionym systemie zachowuje prawo do dodatkowego wynagrodzenia w nadgodzinach w sytuacji gdy:
pracodawca wyznacza pracownikowi dodatkowe zadania a pracownik nie ma możliwości ich wykonania w ustalonym z nim okresie czasu,
gdy okaże się, że ustalone dla pracownika nominalne zadania nie mogą być wykonane w ciągu dobowej ośmiogodzinnej normy czasu pracy i przeciętnej tygodniowej 40-o godzinnej normy.
Kiedy przysługuje i nie przysługuje odprawa pieniężna
Odprawa pieniężna w związku z rozwiązaniem umowy o pracy przysługuje:
w przypadku zwolnień grupowych pracowników (na zasadach określonych
w Zakładowym Porozumienia w sprawie zwolnień grupowych i zgodnie z art. 8 ustawy z dnia 13.03.2003 r. o zwolnieniach grupowych)
w przypadku zwolnień indywidualnych realizowanych na podstawie art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13.03.2003 r. o zwolnieniach grupowych
w przypadku wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy lub płacy dokonanego przez pracodawcę, z przyczyn niedotyczących pracownika (np. wskutek reorganizacji działu pracy lub likwidacji stanowiska) jeżeli pracownik, w trybie art. 42 § 3 kodeksu pracy odmówił przyjęcia nowych, niekorzystnych dla niego warunków pracy lub płacy.
Pamiętać należy że przedmiotowa odprawa należy się tylko w przypadku rozwiązania się umowy o pracę. Jeżeli do rozwiązania umowy nie dochodzi, wówczas brak jest podstaw do wypłaty w/w odprawy chyba, że pracownik odwoła się do sądu pracy i sąd pracy orzekając o prawie do takiej odprawy zasądzi ją.
Odprawa pieniężna w związku z rozwiązaniem umowy o pracę nie przysługuje:
w przypadku, gdy to pracownik wypowiada umowę o pracę oraz gdy umowa o pracę ulega rozwiązaniu ze skutkiem natychmiastowym, w tym wskutek długotrwałej choroby.
w przypadku gdy do rozwiązania umowy o pracę dochodzi z inicjatywy pracownika korzystającego z tzw. „uprzedzenia” o którym mowa w artykule 231 4 kodeksu pracy, w związku z przejściem zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, chyba że rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika w w/w trybie było uzasadnione poważną zmianą dotychczasowych warunków na niekorzyść pracownika. (Uchwała SN z 18.06.2009r. sygn. Akt III PZP I/09.
Odprawa pieniężna staje się wymagalna w dniu rozwiązania umowy o pracę.
Zawieszone emerytury do zwrotu!
W dniu 10 stycznia 2014 roku Senat przyjął bez poprawek, uchwaloną w grudniu przez Sejm ustawę przewidującą zwrot zatrudnionym i jednocześnie pobierającym emeryturę osobom świadczeń, które zostały im zawieszone przez ZUS w związku z nierozwiązaniem stosunku pracy, bezpośrednio po przejściu na emeryturę. Dotyczy to osób, które nabyły prawo do emerytury przed 1 stycznia 2011 i po 30 września 2011 kontynuowały dotychczasowe zatrudnienie, a pobierane świadczenia emerytalne zostały im przez ZUS zawieszone w okresie od 1.10.2011 do dnia 21.11.2012.
Tym osobom, na podstawie wymienionej ustawy – ZUS wypłaci zaległe świadczenia za cały okres zawieszenia tj. od 1.10.2011 do dnia 21.11.2012 wraz z odsetkami i z uwzględnieniem waloryzacji. Ustawa ta wejdzie w życie po jej opublikowaniu w Dzienniku Ustaw. Osoby zainteresowane powinny złożyć stosowne wnioski do właściwego rejonowego Inspektoratu ZUS.
16 godzin czy 2 dni opieki nad dzieckiem ? zmiany od 1 stycznia 2016 r.

References: art. 2
 art. 2
 art. 2
 art. 2
 art. 22

art. 38

art. 24125
 art. 2
 art. 32
 art. 31
 art. 8
 art. 10
 art. 42