Source: https://www.rechtslupe.de/arbeitsrecht/befristung-eines-arbeitsverhaeltnisses-vergleichsbefristungen-389951
Timestamp: 2020-07-03 17:44:45+00:00

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Befristung eines Arbeitsverhältnisses - Vergleichsbefristungen | Rechtslupe
Ver­ein­ba­ren die Par­tei­en in einem gericht­li­chen Ver­gleich die Befris­tung ihres Arbeits­ver­hält­nis­ses, kann die­se nur dann nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG gerecht­fer­tigt sein, wenn der Ver­gleich zur Bei­le­gung einer Strei­tig­keit über den Fort­be­stand oder die Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses geschlos­sen wird. Hier­zu gehört auch ein Rechts­streit, mit dem der Arbeit­neh­mer die Fort­füh­rung sei­nes Arbeits­ver­hält­nis­ses durch Abschluss eines Fol­ge­ver­trags errei­chen will.
Nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG liegt ein sach­li­cher Grund für die Befris­tung eines Arbeits­ver­trags vor, wenn sie auf einem gericht­li­chen Ver­gleich beruht. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG setzt vor­aus, dass der Ver­gleich zur Bei­le­gung einer Bestands­strei­tig­keit über den Ein­tritt oder die Wirk­sam­keit eines Been­di­gungs­tat­be­stands (Kün­di­gung, Befris­tung, auf­lö­sen­de Bedin­gung, Auf­he­bungs­ver­trag) geschlos­sen wird oder dass durch den Ver­gleich ein Rechts­streit bei­gelegt wird, mit dem der Arbeit­neh­mer die Fort­füh­rung sei­nes Arbeits­ver­hält­nis­ses durch Abschluss eines Fol­ge­ver­trags errei­chen will.
Der gericht­li­che Ver­gleich, mit dem die Par­tei­en zur Bei­le­gung einer Rechts­strei­tig­keit ein befris­te­tes oder auf­lö­send beding­tes Arbeits­ver­hält­nis ver­ein­ba­ren, unter­liegt kei­ner wei­te­ren Befris­tungs­kon­trol­le. Deren Funk­ti­on erfüllt das Arbeits­ge­richt durch sei­ne ord­nungs­ge­mä­ße Mit­wir­kung beim Zustan­de­kom­men des Ver­gleichs, der regel­mä­ßig sogar auf sei­nem Vor­schlag beruht [1]. Neben der Mit­wir­kung des Gerichts am Zustan­de­kom­men eines befris­te­ten Arbeits­ver­hält­nis­ses setzt der Sach­grund des gericht­li­chen Ver­gleichs das Bestehen eines offe­nen Streits der Par­tei­en über den Fort­be­stand des zwi­schen ihnen bestehen­den Arbeits­ver­hält­nis­ses vor­aus. Dafür ist erfor­der­lich, dass die Par­tei­en gegen­sätz­li­che Rechts­stand­punk­te dar­über ein­ge­nom­men haben, ob bzw. wie lan­ge zwi­schen ihnen ein Arbeits­ver­hält­nis besteht. Ins­be­son­de­re muss der Arbeit­neh­mer nach­drück­lich sei­ne Rechts­po­si­ti­on ver­tre­ten und gegen­über dem Arbeit­ge­ber gel­tend gemacht haben. Der Arbeit­ge­ber muss es dar­auf­hin abge­lehnt haben, den Arbeit­neh­mer ent­spre­chend sei­ner For­de­rung zu beschäf­ti­gen [2]. Dadurch wird die miss­bräuch­li­che Aus­nut­zung des durch § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG eröff­ne­ten Sach­grunds ver­hin­dert und gewähr­leis­tet, dass der gericht­li­che Ver­gleich nicht nur zur Pro­to­kol­lie­rung einer von den Arbeits­ver­trags­par­tei­en vor Rechts­hän­gig­keit getrof­fe­nen Ver­ein­ba­rung benutzt wird [3].
Nach stän­di­ger Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts liegt der Sach­grund des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG nur vor, wenn der die Befris­tung ent­hal­ten­de Ver­gleich zur Bei­le­gung eines Rechts­streits über den Bestand des Arbeits­ver­hält­nis­ses abge­schlos­sen wird. Das Lan­des­ar­beits­ge­richt hat zutref­fend erkannt, dass eine Bestands­strei­tig­keit in die­sem Sin­ne auch eine gericht­li­che Aus­ein­an­der­set­zung über die Fort­füh­rung des Arbeits­ver­hält­nis­ses durch Abschluss eines Fol­ge­ver­trags sein kann.
Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat den gericht­li­chen Ver­gleich als Sach­grund für die Befris­tung des Arbeits­ver­hält­nis­ses nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG aner­kannt, soweit die Par­tei­en damit zur Been­di­gung eines Kün­di­gungs­schutz­ver­fah­rens oder eines sons­ti­gen Fest­stel­lungs­rechts­streits über den Fort­be­stand des Arbeits­ver­hält­nis­ses eine Eini­gung erzie­len [4]. Die­se Recht­spre­chung beruht auf der Erwä­gung, dass dem Gericht als Grund­rechts­ver­pflich­te­ten iSd. Art. 1 Abs. 3 GG im Rah­men der arbeits­ge­richt­li­chen Befris­tungs­kon­trol­le die Auf­ga­be obliegt, den Arbeit­neh­mer vor einem grund­lo­sen Ver­lust sei­nes Arbeits­plat­zes zu bewah­ren und damit einen ange­mes­se­nen Aus­gleich der wech­sel­sei­ti­gen, grund­rechts­ge­schütz­ten Inter­es­sen der Arbeits­ver­trags­par­tei­en zu fin­den. Die­se aus Art. 12 Abs. 1 GG abge­lei­te­te Schutz­pflicht erfüllt das Gericht nicht nur durch ein Urteil, son­dern auch im Rah­men der güt­li­chen Bei­le­gung eines Rechts­streits. Schlägt das Arbeits­ge­richt zur Been­di­gung des Ver­fah­rens über den Bestand eines Arbeits­ver­hält­nis­ses einen Ver­gleich vor, der eine wei­te­re, aller­dings zeit­lich begrenz­te Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses vor­sieht, ist das im Regel­fall eine hin­rei­chen­de Gewähr dafür, dass die­se Befris­tung nicht des­we­gen gewählt wor­den ist, um dem Arbeit­neh­mer grund­los den gesetz­li­chen Bestands­schutz zu neh­men [5].
Der Sach­grund des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG erfor­dert nicht, dass der Ver­gleich zur Bei­le­gung einer Bestands­strei­tig­keit über den Ein­tritt oder die Wirk­sam­keit eines Been­di­gungs­tat­be­stands [6] abge­schlos­sen wird. Auch ein Ver­gleich in einem Rechts­streit, mit dem ein Arbeit­neh­mer die Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses durch Abschluss eines Fol­ge­ver­trags errei­chen will, kann die in dem Ver­gleich ver­ein­bar­te Befris­tung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG recht­fer­ti­gen. Der­ar­ti­ge Strei­tig­kei­ten kön­nen bei­spiels­wei­se Ansprü­che aus Art. 33 Abs. 2 GG, aus ver­trag­li­chen Zusa­gen, tarif­li­chen Rege­lun­gen wie in § 30 Abs. 2 TVöD/​TV‑L, aus § 242 BGB bei einem Betriebs­über­gang nach Aus­spruch einer betriebs­be­ding­ten Kün­di­gung [7] oder aus § 78 Satz 2 BetrVG iVm. § 280 Abs. 1, § 823 Abs. 2, § 249 Abs. 1 BGB bei Benach­tei­li­gung von Betriebs­rats­mit­glie­dern zum Gegen­stand haben. Ver­glei­che, die im Zusam­men­hang mit ande­ren Strei­tig­kei­ten (zB über eine Abmah­nung) geschlos­sen wer­den und eine Befris­tung des Arbeits­ver­hält­nis­ses vor­se­hen, erfül­len hin­ge­gen nicht die Vor­aus­set­zun­gen des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG. Dies ergibt die Aus­le­gung des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG.
Nach dem Wort­laut des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG kann jeder gericht­li­che Ver­gleich einen Sach­grund für die dar­in ver­ein­bar­te Befris­tung abge­ben [8]. Der Geset­zes­wort­laut bringt nur zum Aus­druck, dass eine auf einer außer­ge­richt­li­chen Eini­gung – also etwa auf einem Anwalts­ver­gleich nach § 796a ZPO – beru­hen­de Befris­tungs­ab­re­de nicht zur Annah­me eines Sach­grunds genü­gen soll; pri­vi­le­giert ist nur der "gericht­li­che" Ver­gleich. Im Übri­gen erweist sich eine gram­ma­ti­ka­li­sche Inter­pre­ta­ti­on von § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG als uner­gie­big [9].
Sinn und Zweck des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG gebie­ten aller­dings eine ein­schrän­ken­de Aus­le­gung der Vor­schrift dahin, dass nur gericht­li­che Ver­glei­che zur Bei­le­gung von Strei­tig­kei­ten über den Bestand oder die Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses die dar­in ver­ein­bar­te Befris­tung sach­lich recht­fer­ti­gen. Ein gericht­li­cher Ver­gleich kann nur des­halb ein Sach­grund für die Befris­tung eines Arbeits­ver­trags sein, weil durch die Mit­wir­kung des Gerichts an dem Ver­gleichs­schluss gewähr­leis­tet wird, dass die Bestands­schutz­in­ter­es­sen des Arbeit­neh­mers ange­mes­sen berück­sich­tigt wer­den. Das Gericht kann sei­ner inso­weit bestehen­den Schutz­pflicht aus Art. 12 Abs. 1 GG nur dann sach­ge­recht nach­kom­men, wenn es die wech­sel­sei­ti­gen Rechts­po­si­tio­nen der Par­tei­en hin­sicht­lich des (Fort-)Bestands des Arbeits­ver­hält­nis­ses kennt. Dies ist typi­scher­wei­se dann der Fall, wenn der Rechts­streit über den (Fort-)Bestand des Arbeits­ver­hält­nis­ses geführt wird, nicht jedoch, wenn sons­ti­ge Ansprü­che aus dem Arbeits­ver­hält­nis den Gegen­stand des Rechts­streits bil­den. Des­halb ist das Tat­be­stands­merk­mal des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG ledig­lich dann erfüllt, wenn der die Befris­tung ent­hal­ten­de Ver­gleich zur Bei­le­gung eines Rechts­streits über den (Fort-)Bestand des Arbeits­ver­hält­nis­ses geschlos­sen wird [10]. Wenn § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG eine Befris­tung für den Fall als sach­lich gerecht­fer­tigt ansieht, dass die Par­tei­en sich auf einen zeit­lich begrenz­ten Fort­be­stand des Arbeits­ver­hält­nis­ses ver­stän­di­gen und die Mit­wir­kung des Gerichts in aller Regel ver­hin­dert, dass die Bestands­schutz­in­ter­es­sen des Arbeit­neh­mers miss­ach­tet wer­den, gilt dies auch für einen Ver­gleich in einem Rechts­streit, mit dem der Arbeit­neh­mer den Abschluss eines Fol­ge­ver­trags begehrt. Auch in die­sem Fall geht es dar­um, einen ange­mes­se­nen Aus­gleich der wider­strei­ten­den Inter­es­sen durch eine befris­te­te Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses zu ermög­li­chen, des­sen Wei­ter­füh­rung der kla­gen­de Arbeit­neh­mer anstrebt und auf des­sen Been­di­gung sich der beklag­te Arbeit­ge­ber beruft. Auch bei einem auf Abschluss eines Fol­ge­ver­trags gerich­te­ten Rechts­streit kann davon aus­ge­gan­gen wer­den, dass sach­frem­de Befris­tungs­ab­re­den in Ver­glei­chen aus­ge­schlos­sen sind, weil das am Zustan­de­kom­men des Ver­gleichs mit­wir­ken­de Gericht die His­to­rie des Ver­trags­ver­hält­nis­ses sowie die recht­li­chen Risi­ken kennt und gewähr­leis­tet, dass der aus Art. 12 Abs. 1 GG fol­gen­de Bestands­schutz nicht kom­pen­sa­ti­ons­los preis­ge­ge­ben wird.
Die­se Aus­le­gung wird durch die Ent­ste­hungs­ge­schich­te des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG bestä­tigt. Der Gesetz­ge­ber hat mit dem in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG gere­gel­ten Sach­grund an die bis dahin bestehen­de Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts ange­knüpft. In den Geset­zes­ma­te­ria­li­en des zum 1.01.2001 in Kraft getre­te­nen Teil­zeit- und Befris­tungs­ge­set­zes ist beim Sach­grund des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG expli­zit auf die­se Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts ver­wie­sen. In der Geset­zes­be­grün­dung heißt es [11]: "Die Ver­ein­ba­rung der Befris­tung eines Arbeits­ver­tra­ges im Rah­men eines gericht­li­chen Ver­gleichs (Num­mer 8) ist nach der stän­di­gen Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts ein sach­lich recht­fer­ti­gen­der Befris­tungs­grund. Durch die Ver­ein­ba­rung eines befris­te­ten Arbeits­ver­tra­ges kann ein Rechts­streit über eine vor­aus­ge­gan­ge­ne Kün­di­gung, die Wirk­sam­keit einer Befris­tung oder eine sons­ti­ge Bestands­strei­tig­keit been­det wer­den. Die Mit­wir­kung des Gerichts an dem Ver­gleich bie­tet hin­rei­chen­de Gewähr für die Wah­rung der Schutz­in­ter­es­sen des Arbeit­neh­mers."
Der Gesetz­ge­ber hat­te also neben Kün­di­gungs­schutz- und Befris­tungs­kon­troll­strei­tig­kei­ten, die in den Ent­schei­dun­gen nach altem Recht den jewei­li­gen Befris­tungs­ab­re­den über­wie­gend zugrun­de lagen [12], aus­drück­lich auch "sons­ti­ge Bestands­strei­tig­kei­ten" vor Augen, die durch Ver­ein­ba­rung eines befris­te­ten Arbeits­ver­hält­nis­ses im gericht­li­chen Ver­gleich bei­gelegt wer­den kön­nen. Die Geset­zes­be­grün­dung geht daher davon aus, dass der Ver­gleich zur Bei­le­gung einer "Bestands­strei­tig­keit" geschlos­sen wird. Ver­glei­che in ande­ren Strei­tig­kei­ten sol­len von der Vor­schrift somit nicht erfasst wer­den. Dies schließt es jedoch nicht aus, dass der Gesetz­ge­ber auch Rechts­strei­tig­kei­ten über die Fort­füh­rung des Arbeits­ver­hält­nis­ses durch Abschluss eines Fol­ge­ver­trags als Grund­la­ge für einen gericht­li­chen Ver­gleich nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG erfas­sen woll­te. Wür­de man den Begriff "sons­ti­ge Bestands­strei­tig­kei­ten" in einem enge­ren Sin­ne ver­ste­hen, blie­be als Anwen­dungs­be­reich prak­tisch nur der Streit um die Wirk­sam­keit von Auf­he­bungs­ver­trä­gen. Für einen dahin­ge­hen­den gesetz­ge­be­ri­schen Wil­len fin­det sich in den Mate­ria­li­en kein Anhalts­punkt.
Mit die­sem Inhalt begeg­net der Sach­grund des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG kei­nen uni­ons­recht­li­chen Beden­ken [13].
Nach § 5 der EGB-UNI­CE-CEEP-Rah­men­ver­ein­ba­rung über befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge im Anhang der Richt­li­nie 1999/​70/​EG des Rates vom 28.06.1999 ergrei­fen die Mit­glied­staa­ten, um Miss­brauch durch auf­ein­an­der­fol­gen­de befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge oder ‑ver­hält­nis­se zu ver­mei­den, eine oder meh­re­re der in § 5 Nr. 1 Buchst. a bis c der Rah­men­ver­ein­ba­rung genann­ten Maß­nah­men. Ent­schließt sich ein Mit­glied­staat zu einer die­ser Maß­nah­men oder zu meh­re­ren, hat er das uni­ons­recht­lich vor­ge­ge­be­ne Ziel der Ver­hin­de­rung des Miss­brauchs von auf­ein­an­der­fol­gen­den befris­te­ten Arbeits­ver­trä­gen zu gewähr­leis­ten [14]. Wie der Gerichts­hof der Euro­päi­schen Uni­on in meh­re­ren Ent­schei­dun­gen aus­ge­führt und geklärt hat, ist es Auf­ga­be der natio­na­len Gerich­te, im Rah­men ihrer Zustän­dig­keit die­sem Ziel bei der Aus­le­gung der natio­na­len Vor­schrif­ten Rech­nung zu tra­gen [15].
Der Sach­grund des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG erfor­dert daher zur Ver­hin­de­rung miss­bräuch­li­cher Ver­trags­ge­stal­tun­gen die ver­ant­wort­li­che Mit­wir­kung des Gerichts am Ver­gleichs­schluss zur Bei­le­gung eines offe­nen Rechts­streits über den Bestand oder Fort­be­stand des Arbeits­ver­hält­nis­ses. Damit ist grund­sätz­lich – also unab­hän­gig von einer ggf. uni­ons­recht­lich gebo­te­nen Rechts­miss­brauchs­kon­trol­le – dem Ziel der Ver­hin­de­rung des Rechts­miss­brauchs durch auf­ein­an­der­fol­gen­de befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge aus­rei­chend Rech­nung getra­gen.
Danach sind im vor­lie­gen­den Fall die Vor­aus­set­zun­gen für den Sach­grund des gericht­li­chen Ver­gleichs im Sin­ne von § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG erfüllt. Dies hat das Lan­des­ar­beits­ge­richt zutref­fend erkannt. Die Par­tei­en haben den Rechts­streit über die Beset­zung eines Dienst­pos­tens als Wach­mann und Dienst­hun­de­füh­rer durch gericht­li­chen Ver­gleich vom 04.03.2010 bei­gelegt. Der Ver­gleich wur­de unter Mit­wir­kung des Gerichts in der münd­li­chen Ver­hand­lung des Eil­ver­fah­rens zur Siche­rung der Teil­nah­me des Arbeit­neh­mers an einem Bewer­ber­aus­wahl­ver­fah­ren abge­schlos­sen. Mit dem Ver­gleich wur­den sowohl das Eil­ver­fah­ren als auch das auf Abschluss eines Arbeits­ver­trags gerich­te­te Haupt­sa­che­ver­fah­ren erle­digt. Der Ver­gleich been­de­te daher einen offe­nen Streit der Par­tei­en über die Fort­füh­rung des zwi­schen ihnen bestehen­den Rechts­ver­hält­nis­ses. Wäh­rend der Arbeit­neh­mer unter Beru­fung auf § 30 Abs. 2 Satz 2 TVöD mein­te, bei der Beset­zung auf einen der aus­ge­schrie­be­nen Dienst­pos­ten berück­sich­tigt wer­den zu müs­sen, hat­te die Arbeit­ge­be­rin sei­ne Bewer­bung zurück­ge­wie­sen. Im Ergeb­nis woll­te der Arbeit­neh­mer mit den von ihm ein­ge­lei­te­ten Ver­fah­ren errei­chen, sein bis zum 28.02.2011 befris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis mit der Arbeit­ge­be­rin fort­set­zen zu kön­nen.
Trotz des hier­nach bestehen­den Sach­grunds nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG stellt sich das ange­foch­te­ne Urteil nicht als zutref­fend dar. Das Lan­des­ar­beits­ge­richt hat es zu Unrecht unter­las­sen, eine der – im Zeit­punkt der Beru­fungs­ent­schei­dung unver­öf­fent­lich­ten – Bun­des­ar­beits­ge­richts­recht­spre­chung ent­spre­chen­de, aus Grün­den des Uni­ons­rechts gebo­te­ne, nach deut­schem Recht nach den Grund­sät­zen des insti­tu­tio­nel­len Rechts­miss­brauchs vor­zu­neh­men­de umfas­sen­de Miss­brauchs­kon­trol­le durch­zu­füh­ren [16].
Die Gerich­te dür­fen sich auch bei der Befris­tungs­kon­trol­le nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG nicht auf die Prü­fung des gel­tend gemach­ten Sach-grunds beschrän­ken (vgl. zu § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG BAG 13.02.2013 – 7 AZR 225/​11, Rn. 36). Sie sind viel­mehr aus uni­ons­recht­li­chen Grün­den ver­pflich­tet, alle Umstän­de des Ein­zel­falls und dabei nament­lich die Gesamt­dau­er und die Zahl der mit der­sel­ben Per­son zur Ver­rich­tung der glei­chen Arbeit geschlos­se­nen auf­ein­an­der­fol­gen­den befris­te­ten Ver­trä­ge zu berück­sich­ti­gen, um aus­zu­schlie­ßen, dass Arbeit­ge­ber miss­bräuch­lich auf befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge zurück­grei­fen [17]. Die­se zusätz­li­che Prü­fung ist im deut­schen Recht nach den Grund­sät­zen des insti­tu­tio­nel­len Rechts­miss­brauchs (§ 242 BGB) vor­zu­neh­men [18].
Die­se Prü­fung ver­langt eine Wür­di­gung sämt­li­cher Umstän­de des Ein­zel­falls. Von beson­de­rer Bedeu­tung sind dabei die Gesamt­dau­er der befris­te­ten Ver­trä­ge sowie die Anzahl der Ver­trags­ver­län­ge­run­gen. Fer­ner ist der Umstand zu berück­sich­ti­gen, ob der Arbeit­neh­mer stets auf dem­sel­ben Arbeits­platz mit den­sel­ben Auf­ga­ben beschäf­tigt wird oder ob es sich um wech­seln­de, ganz unter­schied­li­che Auf­ga­ben han­delt. Bei zuneh­men­der Anzahl und Dau­er der jeweils befris­te­ten Beschäf­ti­gung eines Arbeit­neh­mers kann es eine miss­bräuch­li­che Aus­nut­zung der dem Arbeit­ge­ber an sich recht­lich eröff­ne­ten Befris­tungs­mög­lich­keit dar­stel­len, wenn er gegen­über einem bereits lang­jäh­rig beschäf­tig­ten Arbeit­neh­mer trotz der tat­säch­lich vor­han­de­nen Mög­lich­keit einer dau­er­haf­ten Ein­stel­lung immer wie­der auf befris­te­te Ver­trä­ge zurück­greift [19].
Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat sich auf­grund der stets gebo­te­nen Gesamt­ab­wä­gung nähe­rer quan­ti­ta­ti­ver Anga­ben dazu ent­hal­ten, wo die zeit­li­chen und/​oder zah­len­mä­ßi­gen Gren­zen für einen Miss­brauch genau lie­gen. Er hat bis­her nur gro­be Ori­en­tie­rungs­hil­fen gege­ben. Zur Bestim­mung der Schwel­le einer rechts­miss­bräuch­li­chen Gestal­tung von Sach­grund­be­fris­tun­gen kann an die gesetz­li­chen Wer­tun­gen in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ange­knüpft wer­den. Die Vor­schrift macht eine Aus­nah­me von dem Erfor­der­nis der Sach­grund­be­fris­tung und erleich­tert damit den Abschluss von befris­te­ten Ver­trä­gen bis zu der fest­ge­leg­ten Höchst­dau­er von zwei Jah­ren bei maxi­mal drei­ma­li­ger Ver­län­ge­rungs­mög­lich­keit. Sie kenn­zeich­net den nach Auf­fas­sung des Gesetz­ge­bers unter allen Umstän­den unpro­ble­ma­ti­schen Bereich. Ist ein Sach­grund nach § 14 Abs. 1 TzBfG gege­ben, lässt erst das erheb­li­che Über­schrei­ten die­ser Grenz­wer­te den Schluss auf eine miss­bräuch­li­che Gestal­tung zu. Zumin­dest regel­mä­ßig besteht hier­nach bei Vor­lie­gen eines die Befris­tung an sich recht­fer­ti­gen­den Sach­grunds kein gestei­ger­ter Anlass zur Miss­brauchs­kon­trol­le, wenn die in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG für die sach­grund­lo­se Befris­tung bezeich­ne­ten Gren­zen nicht um ein Mehr­fa­ches über­schrit­ten sind. Wer­den die­se Gren­zen jedoch alter­na­tiv oder ins­be­son­de­re kumu­la­tiv mehr­fach über­schrit­ten, ist eine umfas­sen­de Miss­brauchs­kon­trol­le gebo­ten, in deren Rah­men es Sache des Arbeit­neh­mers ist, noch wei­te­re für einen Miss­brauch spre­chen­de Umstän­de vor­zu­tra­gen. Wer­den die in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG genann­ten Gren­zen alter­na­tiv oder ins­be­son­de­re kumu­la­tiv in beson­ders gra­vie­ren­dem Aus­maß über­schrit­ten, kann eine miss­bräuch­li­che Aus­nut­zung der an sich eröff­ne­ten Mög­lich­keit zur Sach­grund­be­fris­tung indi­ziert sein. In einem sol­chen Fall hat aller­dings der Arbeit­ge­ber regel­mä­ßig die Mög­lich­keit, die Annah­me des indi­zier­ten Gestal­tungs­miss­brauchs durch den Vor­trag beson­de­rer Umstän­de zu ent­kräf­ten. Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat bei einer Dau­er von ins­ge­samt sie­ben Jah­ren und neun Mona­ten bei vier befris­te­ten Arbeits­ver­trä­gen sowie kei­nen wei­te­ren – vom Arbeit­neh­mer vor­zu­tra­gen­den – Umstän­den kei­ne Anhalts­punk­te für einen Miss­brauch gese­hen [20], wäh­rend er bei einer Gesamt­dau­er von mehr als elf Jah­ren und einer Anzahl von 13 Befris­tun­gen sowie einer gleich­blei­ben­den Beschäf­ti­gung zur Deckung eines stän­di­gen Ver­tre­tungs­be­darfs davon aus­ge­gan­gen ist, die rechts­miss­bräuch­li­che Aus­nut­zung der an sich eröff­ne­ten Mög­lich­keit der Ver­tre­tungs­be­fris­tung sei indi­ziert, kön­ne aber vom Arbeit­ge­ber noch wider­legt wer­den [21].
Eine uni­ons­recht­lich gebo­te­ne Prü­fung nach den Grund­sät­zen des insti­tu­tio­nel­len Rechts­miss­brauchs (§ 242 BGB) ist nicht dann von vorn­her­ein aus­ge­schlos­sen, wenn die Befris­tung als Ele­ment einer Ket­te aus befris­te­ten Arbeits­ver­hält­nis­sen nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG sach­lich gerecht­fer­tigt ist.
Nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts ist die Prü­fung des insti­tu­tio­nel­len Rechts­miss­brauchs nicht nur erfor­der­lich, wenn die streit­ge­gen­ständ­li­che (meis­tens die letz­te) Befris­tung auf den Sach­grund der Ver­tre­tung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG gestützt wird, son­dern auch dann, wenn die­se aus ande­ren Sach­grün­den gerecht­fer­tigt sein soll. Eine rechts­miss­bräuch­li­che Gestal­tung hängt nicht aus­schließ­lich davon ab, wel­cher Sach­grund für die zur gericht­li­chen Über­prü­fung gestell­te Befris­tungs­ab­re­de vor­liegt [22]. Zwar dürf­te eine auf dem Wunsch des Arbeit­neh­mers beru­hen­de Befris­tungs­ab­re­de als rechts­miss­bräuch­li­che Gestal­tungs­form aus­zu­schlie­ßen sein. Der Ver­gleich über die befris­te­te Fort­füh­rung des Arbeits­ver­hält­nis­ses nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG beruht jedoch nicht allein – und in der Regel nicht in ers­ter Linie – auf dem Wunsch des Arbeit­neh­mers. Viel­mehr ist davon aus­zu­ge­hen, dass der Arbeit­neh­mer regel­mä­ßig an einer Dau­er­be­schäf­ti­gung inter­es­siert ist, sich aber im Ver­gleichs­weg auf eine befris­te­te Beschäf­ti­gung ein­lässt, weil er das Pro­zess­ri­si­ko einer Abwei­sung sei­ner Kla­ge über den (Fort-)Bestand des Arbeits­ver­hält­nis­ses trägt.
Die Mit­wir­kung des Gerichts am Zustan­de­kom­men des Ver­gleichs bie­tet kei­ne abschlie­ßen­de Sicher­heit dafür, dass sich die für sich betrach­tet nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG sach­lich gerecht­fer­tig­te Ver­gleichs­be­fris­tung bei einer umfas­sen­den Gesamt­ab­wä­gung nicht (doch) als rechts­miss­bräuch­lich erweist.
Die Mit­wir­kung des Gerichts an dem Abschluss eines Ver­gleichs nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG kann nur gewähr­leis­ten, dass das Bestands­schutz­in­ter­es­se des Arbeit­neh­mers berück­sich­tigt und ein ange­mes­se­ner Aus­gleich der wider­strei­ten­den Inter­es­sen unter Berück­sich­ti­gung der Pro­zess­aus­sich­ten erzielt wird. Dazu wird in der Regel das Gericht die Par­tei­en im Rah­men des Ver­gleichs­ge­sprächs auf Chan­cen und Risi­ken des Rechts­streits und ggf. auf recht­li­che Fol­ge­ri­si­ken hin­sicht­lich des Ver­gleichs und der dar­in ver­ein­bar­ten Befris­tung hin­wei­sen. Lie­gen nach der Ein­schät­zung des Gerichts die Vor­aus­set­zun­gen einer miss­bräuch­li­chen Befris­tungs­ket­te vor, wird es von sich aus den Par­tei­en kei­ne Ver­gleichs­be­fris­tung vor­schla­gen. Geht in einem sol­chen Fall der Ver­gleich über die zeit­lich beschränk­te Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses auf eine Anre­gung der Par­tei­en zurück, kann ein gericht­li­cher Hin­weis erfol­gen, dass sich die Befris­tung trotz des Sach­grunds nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG mög­li­cher­wei­se als rechts­miss­bräuch­lich dar­stel­len könn­te. Letzt­lich liegt es aller­dings auch bei einem gericht­li­chen Ver­gleich in der Ver­ant­wor­tung der Par­tei­en, ob und in wel­cher Wei­se sie sich ver­stän­di­gen und damit ggf. das Fol­ge­ri­si­ko einer unzu­läs­si­gen Befris­tungs­ket­te in Kauf neh­men.
Die gericht­li­che Mit­wir­kung an dem Ver­gleich schließt es somit nicht aus, dass sich die für sich betrach­tet nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG sach­lich gerecht­fer­tig­te Befris­tung – wie auch bei ande­ren Sach­grün­den – nach Prü­fung aller Umstän­de des Ein­zel­falls als rechts­miss­bräuch­lich dar­stellt. Brin­gen die Par­tei­en bei­spiels­wei­se ihre unter­schied­li­chen Rechts­auf­fas­sun­gen über einen Anspruch auf eine dau­er­haf­te Beschäf­ti­gung wie­der­holt zum Aus­gleich, indem sie sich in gericht­li­chen Ver­glei­chen auf die befris­te­te Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses eini­gen, kann dies bei einer Gesamt­be­trach­tung uU zu einer unzu­läs­si­gen Befris­tungs­ket­te füh­ren. Auch lässt sich eine rechts­miss­bräuch­li­che Anein­an­der­rei­hung von befris­te­ten Arbeits­ver­trä­gen nicht ohne wei­te­res dadurch legi­ti­mie­ren, dass die letz­te Befris­tung in einem gericht­li­chen Ver­gleich ver­ein­bart wird.
Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 12. Novem­ber 2014 – 7 AZR 891/​12
vgl. BAG 15.02.2012 – 7 AZR 734/​10, Rn. 25, BAGE 140, 368[↩]
BAG 15.02.2012 – 7 AZR 734/​10, Rn. 13 mwN, aaO[↩]
BAG 26.04.2006 – 7 AZR 366/​05, Rn. 28; 22.02.1984 – 7 AZR 435/​82, zu 3 der Grün­de, BAGE 45, 160[↩]
BAG 26.04.2006 – 7 AZR 366/​05, Rn. 27; 23.11.2006 – 6 AZR 394/​06, Rn. 55, BAGE 120, 251; 15.02.2012 – 7 AZR 734/​10, Rn. 13, BAGE 140, 368[↩]
BAG 26.04.2006 – 7 AZR 366/​05, Rn. 27 f. mwN; 23.11.2006 – 6 AZR 394/​06, Rn. 55, aaO; 15.02.2012 – 7 AZR 734/​10, Rn. 13, aaO[↩]
Kün­di­gung, Befris­tung, auf­lö­sen­de Bedin­gung, Auf­he­bungs­ver­trag[↩]
vgl. etwa ErfK/­Mül­ler-Glö­ge 14. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 75[↩]
BAG 15.02.2012 – 7 AZR 734/​10, Rn.20, BAGE 140, 368[↩]
aA Meinel/​Heyn/​Herms TzBfG 4. Aufl. § 14 Rn. 154; Münch­Komm-BGB/Hes­se 6. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 70; HaKo-TzBfG/­Bo­ecken 3. Aufl. § 14 Rn. 99; KR-Lip­ke 10. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 340; Schlach­ter in Laux/​Schlachter TzBfG 2. Aufl. § 14 Rn. 90; Gra­ven­horst NZA 2008, 803 ff.[↩]
vgl. etwa BAG 3.08.1961 – 2 AZR 117/​60, BAGE 11, 236: Kün­di­gung; 18.12 1979 – 2 AZR 129/​78 -: Befris­tung; 9.02.1984 – 2 AZR 402/​83 -: Befris­tung; 24.01.1996 – 7 AZR 496/​95, BAGE 82, 101: Befris­tung; 22.10.2003 – 7 AZR 666/​02 -: Befris­tung[↩]
vgl. BAG 15.02.2012 – 7 AZR 734/​10, Rn. 17, BAGE 140, 368[↩]
vgl. EuGH 23.04.2009 – C‑378/​07 ua. – [Angeli­da­ki ua.] Rn. 94, 95 mwN, Slg. 2009, I‑3071[↩]
vgl. EuGH 23.04.2009 – C‑378/​07 ua. – [Angeli­da­ki ua.] Rn. 106, aaO; 7.09.2006 – C‑53/​04 – [Mar­ro­su und Sar­di­no] Rn. 56, Slg. 2006, I‑7213; 7.09.2006 – C‑180/​04 – [Vass­al­lo] Rn. 41, Slg. 2006, I‑7251[↩]
grund­le­gend BAG 18.07.2012 – 7 AZR 443/​09, Rn. 36 ff., BAGE 142, 308 und – 7 AZR 783/​10, Rn. 32 ff.; vgl. fer­ner 13.02.2013 – 7 AZR 225/​11, Rn. 36 f.; 19.02.2014 – 7 AZR 260/​12, Rn. 35 f. mwN[↩]
BAG 19.02.2014 – 7 AZR 260/​12, Rn. 35 mwN[↩]
vgl. BAG 13.02.2013 – 7 AZR 225/​11, Rn. 37 mwN[↩]
BAG 18.07.2012 – 7 AZR 443/​09, BAGE 142, 308; 19.02.2014 – 7 AZR 260/​12, Rn. 38[↩]
vgl. BAG 13.02.2013 – 7 AZR 225/​11, Rn. 36[↩]
Befristeter ArbeitsvertragFolgevertragtv-l teilzeitVergleich

References: § 14
 § 14
 § 14
 § 14
 § 14
 § 14
 Art. 1
 Art. 12
 § 14
 § 14
 Art. 33
 § 30
 § 242
 § 78
 § 280
 § 823
 § 249
 § 14
 § 14
 § 14
 § 796
 § 14
 § 14
 Art. 12
 § 14
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 Art. 12
 § 14
 § 14
 § 14
 § 14
 § 14
 § 5
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 § 14
 § 30
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 § 14
 § 14
 EuGH 
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