Source: https://www.twobirds.com/de/news/articles/2020/germany/arbeitsrechtlicher-umgang-mit-covid-19
Timestamp: 2020-07-05 23:32:50+00:00

Document:
Thomas Hey, Dr. Ralph S. Panzer, Sandy Gerlach, Leonie Pfeufer, Timo Seyffer, Christian Wirtz, LL.M.
Die Bundesregierung hat inzwischen ein umfassendes Maßnahmenpaket im Kampf gegen das Coronavirus beschlossen, auch das Bundesministerium für Arbeit und Soziales reagiert mit Gesetzesentwürfen und Erklärungen. Diese Erklärungen sind leider teilweise irreführend und ersetzen keine Gesetzesänderungen, so z.B. die Ministererklärung zur Sicherung der Arbeitsfähigkeit der Betriebsräte.
Auswirkungen des Coronavirus auf Arbeitsverhältnisse sind damit derzeit unvermeidbar. Als arbeitsvertragliche Nebenpflicht obliegt es Arbeitgebern, dafür Sorge zu tragen, dass die Erbringung der Arbeitsleistung ohne eine Gesundheitsgefährdung der Arbeitnehmer erfolgen kann.
Damit ergeben sich bei der Unternehmensführung derzeit eine Vielzahl von individualrechtlichen, wie auch betriebsverfassungsrechtlichen Fragen und Problemen. Müssen Arbeitnehmer bei einer Ausgangssperre zur Arbeit gehen? Wann entfällt die Vergütungspflicht des Arbeitgebers? Wie funktioniert und entscheidet der Betriebsrat zu Zeiten von Kontaktverboten und wie wird Kurzarbeitergeld beantragt? Welche vorsorglichen Restrukturierungsüberlegungen müssen Arbeitgeber jetzt anstellen? Müssen Boni oder variable Gehaltsbestandteile in voller Höhe ausgezahlt werden? Können nachträgliche entsprechende Regelungen angepasst werden?
Stand 4.06.2020
Themenübersicht - durch Klicken auf die einzelnen Kapitelüberschriften gelangen Sie schnell zur Ihrer Antwort.
A. Individualarbeitsrechtliche Themen
Betrieblicher Umgang mit der Pandemie
Dürfen Arbeitgeber Arbeitnehmer nach Krankheitssymptomen fragen?
Wie dürfen/müssen Arbeitgeber mit gesundheitsbezogenen Daten ihrer Arbeitnehmer in Bezug auf Dritte unter Berücksichtigung der DSGVO umgehen?
Besteht eine Verpflichtung von Arbeitgebern über Corona-(Verdachts)fälle die restliche Belegschaft zu informieren?
Dürfen Arbeitgeber anordnen, bei ihren Arbeitnehmern beziehungsweise Betriebsfremden Fieber zu messen?
Dürfen Arbeitgeber verbieten, dass Arbeitnehmer im Betrieb Schutzmasken tragen?
Dürfen Arbeitnehmer sich aus Angst vor einer Infektion mit dem Coronavirus weigern, zur Arbeit zu kommen?
Was passiert, wenn das Kind eines Arbeitnehmers nicht krank ist, aber die Kita/Schule des Kindes geschlossen wird und keine andere Betreuungsmöglichkeit für das Kind besteht? Muss der Arbeitnehmer Urlaub nehmen?
Was passiert, wenn Arbeitnehmer den Arbeitsplatz nicht erreichen können, etwa weil die S- oder U-Bahn nicht fährt?
Können sich Arbeitnehmer telefonisch krankschreiben lassen?
Haben Arbeitnehmer im Fall einer vorübergehenden Betriebsstörung oder -schließung Anspruch auf Entgeltfortzahlung?
Kann das Verfalldatum für Resturlaub aus dem Jahr 2019 nach hinten verschoben werden?
Dürfen Arbeitgeber ihre Arbeitnehmer fragen, wo sie ihren Urlaub verbracht haben?
Was passiert mit der Urlaubszeit des Arbeitnehmers, wenn diesem während der Urlaubszeit Quarantäne verordnet wird?
Wer trägt die Kosten für die Ausstattung der Arbeitnehmer im Home-Office?
Besteht eine Arbeitspflicht bei Arbeitnehmern, die sich in Quarantäne befinden, wenn Arbeitgeber mobiles Arbeiten erlauben?
Kann ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer während der Probezeit kündigen, wenn dieser sich weigert, wegen des Coronavirus einem späteren Beginn des Arbeitsverhältnisses zuzustimmen?
Können auch in Kurzarbeitsphasen Kündigungen ausgesprochen werden?
Stimmt es, dass Abweichungen vom Arbeitszeitgesetz erlaubt sind?
B. Mitbestimmungsrechte
Können Arbeitgeber Betriebsräte und ihre Mitglieder zur Eindämmung des Coronavirus anweisen auf Sitzungen o.ä. zu verzichten?
Können Betriebsräte fernmündlich Beschlüsse fassen?
Wie bleibt die Handlungsfähigkeit von Personalvertretungen gewährleistet?
Dürfen Betriebsversammlungen angesichts erhöhter Ansteckungsgefahren abgehalten werden?
Was gilt, wenn Betriebsratsmitglieder am Coronavirus erkranken oder vorsorglich in Quarantäne sind?
Welche Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats bezüglich aktueller Entscheidungen bestehen/sind zu beachten?
Können Arbeitgeber einseitig Kurzarbeit anordnen?
Was ist grundsätzlich in Bezug auf die Voraussetzungen und das Verfahren zu beachten?
Welche Erleichterungen für den Zugang zum Kurzarbeitergeld (KUG) gelten angesichts der Corona-Krise?
Wo muss Kurzarbeit angezeigt werden, wenn diese in mehreren Betrieben angeordnet werden soll?
Bedarf es einer Frist für die Ankündigung der Kurzarbeit an die Belegschaft?
Wie verhält sich der Entschädigungsanspruch des § 56 IFSG ist gegenüber einem Anspruch auf KUG?
Was ist die Folge, wenn Kurzarbeit ohne eine wirksame Vereinbarung angeordnet wird?
Kann auch in Bezug auf einzelne Arbeitnehmer Kurzarbeit angeordnet werden?
Wie berechnet sich die Höhe des KUG?
Was ist in strafrechtlicher Hinsicht zu beachten?
Was passiert, wenn ein Arbeitnehmer vor der Kurzarbeit erkrankt?
Was passiert, wenn ein Arbeitnehmer während der Kurzarbeit erkrankt?
Kann Kurzarbeit auch variieren, so dass bspw. in einem Monat 40% und im folgenden Monat 20% gearbeitet wird?
D. Restrukturierungsüberlegungen
Welche Restrukturierungsmaßnahmen sind denkbar?
Ist die Anordnung von Betriebsurlaub möglich?
Welche weiteren Möglichkeiten bestehen, um Personalkosten zu senken?
Kann auf die Auszahlung von Boni verzichtet werden bzw. eine Kürzung vorgenommen werden?
Können Arbeitgeber Sonderzahlungen während Kurzarbeit streichen?
E. Reaktivierung der Geschäftstätigkeit
Ist eine vorübergehende Veränderung der Arbeitszeitstruktur sinnvoll?
Was ist bei der Einführung von Samstagsarbeit zu beachten?
Gibt es rechtliche Vorgaben, welche Arbeitsschutz- und Hygienemaßnahmen Arbeitgeber bei der Wiederaufnahme der Geschäftstätigkeit zu beachten haben?
Kann Arbeitnehmerüberlassung während der akuten Corona-Krise auch ohne Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung erfolgen?
Wie bleibt die Funktionsfähigkeit der Arbeits- und Sozialgerichtsbarkeit gewährleistet?
Welche Gesetzesänderungen gibt es hinsichtlich Insolvenzanmeldungen?
Umgang mit Verdachtsfällen im Unternehmen
Arbeitnehmer dürfen grundsätzlich auf Corona-spezifische Symptome befragt werden.
Die Belegschaft ist unter Vermeidung einer namentlichen Nennung des betroffenen Arbeitnehmers über Verdachtsfälle zu unterrichten.
Entgeltfortzahlung bei behördlichen Maßnahmen nach dem Infektionsschutzgesetz (IFSG)
Arbeitnehmer behalten ihren Entgeltanspruch, wenn der Arbeitgeber den Betrieb aufgrund von Personalausfällen oder Versorgungsengpässen vorübergehend schließt.
Arbeitgeber haben bei ihnen gegenüber angeordneten Quarantänemaßnahmen und Beschäfti-gungsverboten grundsätzlich einen Anspruch auf Entschädigung gegenüber dem Staat.
Das Arbeitszeitgesetz wurde vorübergehend bis zum 31. Juli 2020 in Bezug auf die tägliche Höchstarbeitszeit, die Wochenarbeitszeit, die Ruhezeiten und die Verbote von Sonn- und Feiertagsbeschäftigung für gewisse Branchen und Tätigkeiten liberalisiert.
Betriebsratssitzungen ohne persönliche Anwesenheit
Betriebsräte können durch eine Gesetzesänderung rückwirkend zum 1. März 2020 fernmündlich wirksame Beschlüsse fassen. Auch Einigungsstellen können per Videokonferenz beschließen.
Zu Regelungen im Zusammenhang mit dem Schutz vor dem Coronavirus muss der Betriebsrat grundsätzlich zustimmen. Bei dringend notwendigen Maßnahmen dürfte ein einseitiges Tätigwerden des Arbeitgebers gerechtfertigt sein.
Für eine Anordnung von Kurzarbeit ist eine kollektiv- oder individualrechtliche Vereinbarung mit den Arbeitnehmern erforderlich.
Das Kurzarbeitergeld wird ab dem 4. Monat des Bezugs auf 70% bzw. 77% und ab dem 7. Monat auf 80% bzw. 87% erhöht, sofern die regelmäßige Arbeitszeit um mindestes 50% reduziert ist.
Eine kurzfristige Anordnung von Betriebsurlaub ist nach unserer Auffassung regelmäßig nur für übergesetzlich gewährten Urlaub zulässig.
Sozialversicherungsfreie Beschäftigung / Stundung der Beiträge
Die Möglichkeit zur kurzfristigen Beschäftigung wird ausgeweitet, sodass Arbeitnehmer bis zu fünf Monate oder 115 Arbeitstage sozialversicherungsfrei beschäftigt werden können. Dies gilt rückwirkend ab dem 23. März 2020 und bis zu. 31. Oktober 2020.
Zudem können Sozialversicherungsbeiträge bei der zuständigen Krankenkasse vor Ablauf des jeweiligen Monats gestundet werden. Ab Juni 2020 gelten wieder die üblichen Regelungen für Stundungen und Ratenzahlungen, das heißt es fallen Zinsen an und Sicherheitsleistungen nicht zu gewähren.
Arbeitnehmerüberlassung kann während der Corona-Krise auf Basis von § 1 Abs. 3 Nr. 2a AÜG auch ohne Erlaubnis stattfinden. Das Bundesministerium für Arbeit wird in den kommenden Tagen eine Auslegungshilfe vorlegen, nach der das grundsätzlich eng auszulegende Kriterium der „gelegentlichen Überlassung“ einer Arbeitnehmerüberlassung während der Corona-Krise nicht entgegensteht.
Sonderzahlungen bis zu einem Betrag von EUR 1.500,00 sind bis 31. Dezember 2020 steuer- und sozialversicherungsfrei möglich.
Ja. In der vorliegenden Krisensituation dürfen Arbeitgeber ihre Arbeitnehmer ausnahmsweise Fragen in Bezug auf Corona-spezifische Symptome stellen.
Die Daten dürfen nur im Rahmen der Corona-Bekämpfung verarbeitet werden.
Details dazu finden Sie in unserem Beitrag „COVID-19: Datenschutz in Deutschland - FAQ & unsere Sicht“.
Arbeitgeber müssen Infektions- und Verdachtsfälle in ihrer Belegschaft identifizieren, dürfen die sich daraus ergebenden Daten aber grundsätzlich nicht an Dritte weitergeben. Dritte, wie bspw. Geschäftspartner, haben aber eine Recht auf Schutz vor der Gefahr einer Infektion.
Empfehlenswert ist daher das Verlangen einer pauschalisierten Aussage des Geschäftspartners dahingehend, ob Infektions- oder Verdachtsfälle (anonymisiert) im Betrieb bekannt sind. Zusätzlich sollte verlangt werden, dass der entsprechende Geschäftspartner eine Erklärung über die von ihm getroffenen betrieblichen Schutzmaßnahmen abgibt.
Ja. Allerdings muss der betroffene Arbeitnehmer vor einer Stigmatisierung geschützt werden. Daher kann eine Namensnennung nur dann gerechtfertigt sein, wenn ein Schutz der restlichen Mitarbeiter nicht anders gewährleistet werden kann.
Empfehlenswert ist deshalb, zunächst Kontaktpersonen des (potentiell) Infizierten freizustellen. Diese Maßnahme kann team- bzw. abteilungsbezogen vollzogen werden, ohne zwangsläufig Informationen über die betroffene Person preiszugeben.
Arbeitgeber dürfen anordnen, bei Betriebsfremden Fieber zu messen, solange die Messungen diskriminierungsfrei erfolgen.
In Bezug auf Arbeitnehmer ist es mittlerweile weitgehend anerkannt, dass auch bei diesen ausnahmsweise die Temperatur gemessen werden darf, wenn dies zu Schutzmaßnahmen genutzt wird (z.B. kein Zugang zum Büro, sondern Home-Office) und die erhobenen Daten nicht für andere Zwecke genutzt und gespeichert werden.
Nein, außer wenn dringende betrieblich Gründe dies erfordern.
Grundsätzlich nicht. Bei Weigerung des Arbeitsantritts können Arbeitnehmer je nach Schwere der Folgen für den Arbeitgeber ermahnt, abgemahnt und bei besonderer Schwere gekündigt werden.
Eine Ausnahme gilt nur bei einer erhöhten Gefährdungslage im Betrieb (z.B. bei Bekanntwerden mehrerer Infektionsfälle), wenn der Arbeitgeber seine Arbeitnehmer nicht ausreichend schützt. Als Schutzmaßnahme kann erforderlich sein, der gesamten Belegschaft eine bezahlte Freistellung anzubieten.
Neben den bekannten Maßnahmen wie Überprüfung der hygienischen Verhältnisse im Betrieb und Verlagerung des Tätigkeitsortes ins Home Office sollte eine Betriebsvereinbarung „Pandemie“ verhandelt werden, in der bestimmte Verhaltensweisen (z.B. das Tragen von Schutzmasken, das Einhalten von Abstandsregeln oder das regelmäßige Desinfizieren der Hände) als Gebote oder Verbote formuliert werden, bei deren Verstoß ein Arbeitnehmer abgemahnt werden kann. Dadurch wird eine Disziplinierung der Belegschaft erleichtert.
Arbeitgeber sollten in jedem Fall die SARS-COV-2 Arbeitsschutzstandards des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales vom 16. April 2020 beachten.
Die arbeitsfähigen Arbeitnehmer dürfen bspw. bei Produktionsrückgang infolge von Lieferengpässen grundsätzlich zu bezahlter Mehrarbeit/Überstunden verpflichtet werden.
Ihnen dürfen auch solche Arbeiten zugewiesen werden, die vertraglich nicht geschuldet sind.
Kann bei Schließung der Kita/Schule die erforderliche Kinderbetreuung nicht sichergestellt werden, dürften Arbeitnehmer in der Regel von ihrer Pflicht zur Leistungserbringung frei werden. Sie müssen nicht anlässlich der Schließung Urlaub nehmen.
Arbeitgeber können aber darauf hinwirken, dass Überstunden sowie Resturlaub und der übergesetzliche Urlaub im Rahmen der persönlichen Belange der Arbeitnehmer genommen werden.
Der Vergütungsanspruch entfällt für diese Zeit. Allerdings haben Eltern von Kindern bis 12 Jahren einen Entschädigungsanspruch für den entgangenen Lohn gegenüber dem Staat.
Arbeitnehmer tragen das Risiko, dass sie zum Betrieb als vertraglich festgelegten Arbeitsort gelangen. Deshalb entfällt in diesem Fall grdsl. ihr Lohnanspruch.
Nein, diese Sonderregelung gilt ab Juni 2020 nicht mehr. Es gilt wieder die reguläre Versorgung, das heißt, dass Patienten und Patientinnen einen Arzt in dessen Praxis aufsuchen müssen, um sich untersuchen zu lassen.
a) Diesbezüglich ist die Rechtslage nicht eindeutig und kann nicht abschließend bewertet werden.
Arbeitnehmer haben einen Entschädigungsanspruch gegen den Staat (§ 56 IFSG). Arbeitgeber haben ihren Arbeitnehmern die Entschädigung auszuzahlen, können sich diese aber anschließend von der zuständigen Behörde erstatten lassen.
Allerdings bewertet der BGH in einem Urteil aus dem Jahre 1978 (III ZR 43/77) die Rechtslage anders. Danach hat der Arbeitgeber vorrangig die Lohnkosten zu tragen (§ 616 BGB).
Es ist nicht auszuschließen, dass der BGH heute anders entscheiden würde. Darüber hinaus sagt die Bundesregierung angesichts der Intensität der Krise der Wirtschaft umfangreiche finanzielle Unterstützung zu.
Wir empfehlen daher, einen Antrag auf Erstattung bei der zuständigen Behörde zu stellen.
b) Freiberufler und Selbständige erhalten Entschädigungszahlungen für ihren Verdienstausfall nach dem IFSG in Höhe der letzten Jahreseinnahmen, die dem Finanzamt gemeldet wurden.
c) Für die Entschädigung nach dem IFSG sind in den jeweiligen Bundesländern unterschiedliche Behörden zuständig. Für die Ermittlung der zuständigen Behörde ist die Suchmaschine des Robert-Koch-Instituts hilfreich.
Ja. Dies gilt insoweit, als die Arbeitnehmer arbeitsfähig und arbeitsbereit sind, aber aus Gründen nicht beschäftigen kann, die in der betrieblichen Sphäre des Arbeitgebers liegen.
Allerdings kann einzel- oder kollektivvertragliche Vereinbarungen Abweichendes geregelt werden.
Derzeit ist von jeglichen Reisen dringend abzuraten.
Die Bundesregierung hat eine weltweite Reisewarnung bis vorerst 14. Juni 2020 für touristische Reisen ausgesprochen. Vor Reisen über noch offene Grenzen wird gewarnt. Ab 15. Juni 2020 ist die allgemeine Reisewarnung aufgehoben und wird durch individuelle Reisehinweise ersetzt.
Arbeitnehmer sind ihrem Arbeitgeber gegenüber zur Auskunft darüber verpflichtet, ob sie sich in Gegenden mit erhöhten Krankheitsfällen aufgehalten haben beziehungsweise intensiven Kontakt zu solchen Personen hatten. Besteht wegen eines Auslandaufenthalts oder einem Aufenthalt in einem Corona-Risikogebiet ein akuter Verdacht einer Infektion können Arbeitgeber vom Arbeitnehmer grundsätzlich verlangen, sich bei einem Arzt untersuchen zu lassen und zwei Wochen zu Hause zu bleiben Diese zweiwöchige freiwillige Quarantäne entspricht den Empfehlungen der Bundesregierung.
Arbeitgeber, die das Verfalldatum von Urlaubsansprüchen aus dem Vorjahr nach hinten verschieben wollen, sollten diese Anordnung befristen, bspw. auf das Ende der Pandemie oder auf ein fixes Datum. Zudem sollte ein Hinweis aufgenommen werden, dass die Anordnung nur wegen der aktuellen Pandemie erfolgt. So soll das Entstehen von betrieblicher Übung vermieden werden.
Ja. Dies gilt für Gebiete, in denen sich nach den Informationen des Robert-Koch-Instituts oder der Gesundheitsämter ein hohes Infektionsrisiko ergibt bzw. Auslandsreisen.
Dies ist das Risiko des Arbeitnehmers. Ihm steht in solchen Fällen kein zusätzlicher Urlaub zu.
Werden Arbeitnehmer während der Corona-Krise im Home-Office tätig und besteht keine Möglichkeit im Büro zu arbeiten, können Arbeitgeber nach § 670 BGB verpflichtet sein, sich an den hieraus entstehenden Kosten (Nutzung eigener technischer Geräte) zu beteiligen. Dasselbe kann während der Corona-Krise auch bei grundsätzlich vereinbarter mobiler Tätigkeit gelten, weil diese faktisch häufig nur von zu Hause durchgeführt werden kann.
Wir empfehlen, für die Zukunft eine Betriebsvereinbarung für Pandemien abzuschließen.
Ja. Dies gilt, soweit die Arbeitnehmer tatsächlich arbeitsfähig sind und über die nötigen Arbeitsmittel verfügen (bspw. Laptop).
Ja. Während der sogenannten sechsmonatigen „Probezeit“ ist eine Kündigung nur dann unwirksam, wenn sie missbräuchlich. erfolgt. Dies ist bei einer Kündigung im Zusammenhang mit der wirtschaftlichen Bedrohung des Arbeitgebers durch die Folgen der Corona-Krise grundsätzlich nicht der Fall.
Ebenso zulässig und für den Arbeitnehmer weniger einschneidend wäre aber eine Änderungskündigung, die eine Verschiebung des Arbeitsbeginns auf einen späteren Zeitpunkt zum Inhalt hat.
a) Zunächst sollte eine einvernehmliche Lösung mit dem betroffenen Arbeitgeber gesucht werden
b) Sollte eine einvernehmliche Lösung nicht gefunden werden, sollte gegenüber dem betroffenen Arbeitnehmer eine Änderungskündigung und vorsorglich eine Beendigungskündigung ausgesprochen werden.
Ja, dies ist grundsätzlich möglich. Kündigungen sollten jedoch nicht auf die gleichen Gründe gestützt werden, mit denen auch die Anordnung der Kurzarbeit begründet wird. Die Einführung von Kurzarbeit soll Arbeitsplätze zu erhalten.
a) Bundesweit gilt bis zum 31. Juli 2020:
Verlängerung der täglichen Arbeitszeit auf bis zu 12 Stunden für derzeit besonders wichtige Tätigkeiten und Branchen (§ 1 Abs. 1 u. 2 VO).
In dringenden Ausnahmefällen darf die Wochenarbeitszeit über 60 Stunden hinaus verlängert werden (§ 1 Abs. 3 VO).
Die Ruhezeit darf auch bei regulärer Arbeit auf bis zu 9 Stunden verkürzt werden (§ 2 VO).
Die Ausnahmen von Verboten von Sonn- und Feiertagsbeschäftigung sind erweitert worden (§ 3 VO).
b) Regional gibt es weitere Abweichungen. Wir verfügen hier über entsprechende Übersichten, die zur Verfügung gestellt werden können.
Grundsätzlich nicht. Der Betriebsrat entscheidet weisungsunabhängig nach eigenem Ermessen, wie er seine Geschäfte führt und wann Sitzungen erforderlich sind.
a) Ja. Betriebsräte (und Sprecherausschüsse) können rückwirkend zum 1. März 2020 befristet bis zum 31. Dezember 2020 Beschlüsse via Video- und Telefonkonferenz fassen. Auch Einigungsstellen können virtuell beschließen.
b) Wir empfehlen die Rahmenbedingungen für fernmündliche Beschlüsse des Betriebsrates zu schaffen:
Betriebsräte sollten mit der erforderlichen IT-Infrastruktur ausgestattet werden.
Wirksamkeitsvoraussetzung ist weiterhin der Ausschluss der Öffentlichkeit. Daher muss sichergestellt werden, dass sämtliche Videokonferenzen verschlüsselt durchgeführt werden können.
Aufsichtsratssitzungen können - vorbehaltlich einer näheren Regelung durch Satzung oder Geschäfts¬ordnung des Aufsichtsrats - fernmündlich oder per Videokonferenz abgehalten werden (§ 108 Abs. 4 AktG).
Weitergehende Informationen finden Sie in unserem Beitrag „COVID-19: Management ohne Aufsicht?“.
Der Bundestag hat am 7. Mai 2020 eine Gesetzesänderung beschlossen, nach der:
Personalräte können rückwirkend zum 1. März 2020 Beschlüsse via Video- und Telefonkonferenz zu fassen. Aufzeichnungen der Sitzung sind untersagt.
Bestehende Personalvertretungen sollen bis zum Abschluss der Wahlen geschäftsführend im Amt bleiben und in dieser Zeit die Interessen der Beschäftigten wahrnehmen.
Sprechstunden des Personalrats können optional auch als Video-Sprechstunden ohne Aufzeichnung der Sprechstunde durchgeführt werden.
Die Landesregierungen haben entsprechende Gesetzesänderungen teilweise schon umgesetzt.
Nein. Ein Verstoß würde den Arbeitgeber grdsl. dazu berechtigen, beim Arbeitsgericht den Ausschluss eines Mitglieds aus dem Betriebsrat oder die Auflösung des Betriebsrats zu beantragen (§ 23 BetrVG).
Bei Informationsbedarf der Belegschaft empfehlen wir, fernmündlich eine „allgemeine“ Arbeitnehmerversammlung (außerhalb der Betriebsverfassung) durchzuführen.
In diesen Fällen muss ein Ersatzmitglied geladen werden. Kann die gesetzlich festgelegte Zahl von Betriebsratsmitgliedern aufgrund zahlreicher durch Corona bedingten Verhinderungen nicht mehr teilnehmen, bleibt das Gremium noch solange beschlussfähig, wie die Mehrheit seiner gewählten Mitglieder an einer Sitzung teilnehmen kann.
a) Grundsätzlich zustimmungspflichtig sind Regelungen
zum Hygieneverhalten im Betrieb;
zur Einführung von Kurz- oder Mehrarbeit;
zum Home-Office;
zur Arbeitszeit;
zum Schutz vor Infektionen allgemein.
b) Unserer Einschätzung nach darf ein Arbeitgeber bei dringend notwendigen Maßnahmen zum Gesundheitsschutz in Eilfällen eigenständig tätig werden, wenn eine rechtzeitige Einholung der Zustimmung des Betriebsrats ausgeschlossen ist. Der Betriebsrat ist dann unverzüglich zu unterrichten.
Wir empfehlen den nachfolgenden Inhalt:
a) konkrete Verhaltensregeln zur Reduzierung einer Ansteckungsgefahr, z.B.
das Tragen von Schutzkleidung oder -masken;
das Abstandhalten;
das regelmäßige Desinfizieren der Hände,
das Wechseln der Kleidung beim Betreten des Betriebes.
b) Eine Ermächtigung zur Zuweisung von Tätigkeiten, die vertraglich nicht geschuldet sind.
c) Zusätzlich Ermächtigung zur Anordnung von Heim- bzw. Telearbeit und Kurzarbeit.
Nein. Es ist eine kollektiv- oder individualrechtliche Vereinbarung erforderlich.
Eine prägnante Übersicht bietet das Informationsblatt für Unternehmen der Bundesagentur für Arbeit.
Bis zum 31. Dezember 2020 gilt:
a) Anspruch auf KUG besteht, wenn mindestens 10 % der Beschäftigten einen Arbeitsentgeltausfall von mehr als 10 Prozent haben.
b) Anfallende Sozialversicherungsbeiträge für ausgefallene Arbeitsstunden werden zu 100 % erstattet.
c) Der Bezug von KUG ist bis zu 12 Monate möglich.
d) Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmer können ebenfalls in Kurzarbeit gehen und haben Anspruch auf KUG.
e) In Betrieben, in denen Vereinbarungen zur Arbeitszeitschwankungen genutzt werden, wird auf den Aufbau negativer Arbeitszeitkonten verzichtet.
f) Bei Aufnahme einer Nebenbeschäftigung in einem nicht-systemrelevanten Bereich bleibt das Nebeneinkommen in der Zeit vom 01.04.2020 bis 31.10.2020 anrechnungsfrei bis zur Höhe des monatlichen Nettoeinkommens. Diese gilt rückwirkend zum 1. Mai 2020.
g) Die maximale Bezugsdauer von Kurzarbeitergeld wurde von zwölf Monaten auf bis zu 21 Monate für Betriebe verlängert, die bereits im Jahr 2019 in Kurzarbeit gegangen sind und wegen der Corona-Krise die Kurzarbeit nicht innerhalb der Bezugsdauer von einem Jahr beenden können.
h) Die weiteren Voraussetzungen zur Inanspruchnahme von KUG behalten ihre Gültigkeit.
Unterhält ein Arbeitgeber mehrere Betriebe, muss für jeden Betrieb gesondert Anzeige erstattet werden. Allerdings kann bei überregional oder bundesweit tätigen Unternehmen auf Anfrage ein „Schlüsselkunden-Berater“ durch die Agentur für Arbeit zur Seite gestellt werden, der die Koordinierung in Kurzarbeitsfragen zwischen den eingebundenen Agenturen für Arbeit und den betroffenen Betrieben übernimmt.
Diesbezüglich ist die Rechtslage unklar. Wir empfehlen eine Ankündigungsfrist von ca. zwei bis fünf Kalendertagen.
Der Entschädigungsanspruch geht einem Anspruch auf KUG vor.
Ist bereits Kurzarbeit angeordnet und KUG bezogen, erhöht sich der Entschädigungsanspruch um den Betrag des KUG, auf den Arbeitnehmer einen Anspruch hätten, wenn sie nicht an der Arbeitsleistung verhindert wären.
Arbeitnehmer haben weiterhin Anspruch auf volle Lohnfortzahlung. Gegen ihren Arbeitgeber.
Nein. Kurzarbeit muss entweder bezogen auf den gesamten Betrieb oder auf einzelne Betriebsabteilungen oder Sparten angezeigt werden.
Auch ist eine unterschiedlich angeordnete Kurzarbeit gegenüber Arbeitnehmern nicht zulässig, welche am gleichen Ort die gleiche Tätigkeit ausüben.
Das KUG beträgt grds. 60% - bzw. 67% bei Arbeitnehmern mit mind. einem Kind - der Differenz zwischen dem pauschalierten Nettoentgelt, das ohne Arbeitsausfall gezahlt worden wäre, und dem pauschaliertem Nettoentgelt aus dem tatsächlich erhaltenen Arbeitsentgelt.
Für Arbeitnehmer, deren Arbeitszeit um mindestens 50 % reduziert ist, wird das KUG gestaffelt erhöht. Ab dem 4. Monat des Bezugs auf 70% - bzw. 77% - erfolgen, ab dem 7. Monat des Bezugs auf 80% bzw. 87%.
Eine Tabelle zur Berechnung des KUG bietet die Bundesagentur für Arbeit.
Sollte KUG zu Unrecht geleistet werden und dies auf vorsätzlicher/grob fahrlässiger Angabe von unrichtigen/unvollständigen Informationen zurückzuführen sein, kann dies zu einer Strafverfolgung führen (Betrug/Subventionsbetrug).
Wir empfehlen, vor der Anzeige des Arbeitsausfalls eine exakte Zeitdokumentation bzw. Zeiterfassung zu erstellen. Ebenso sollte dokumentiert werden, in welchen Fällen der Arbeitsausfall durch bezahlten Erholungsurlaub kompensiert bzw. verhindert werden kann.
Was passiert, wenn ein Arbeitnehmer vor oder während der Kurzarbeit erkrankt?
Die erkrankten Arbeitnehmer haben dann neben dem verminderten Anspruch auf Entgeltfortzahlung einen Anspruch auf Krankengeld in Höhe des jeweiligen KUG.
Der Arbeitgeber hat das Krankengeld zu errechnen und auszuzahlen. Den Betrag kann dieser anschließend gegenüber der zuständigen Krankenkasse geltend machen.
Die Kurzarbeiter erhalten in den ersten sechs Wochen neben der Entgeltfortzahlung weiterhin KUG. Danach erhalten sie Krankengeld anstelle von KUG.
Ja, dies ist möglich. Kurzarbeit kann sogar bis zu drei Monate lang unterbrochen werden mit der Folge, dass sich die gesamte Bezugsdauer um diesen Zeitraum verlängert.
a) Abbau von Überstunden und Arbeitszeitguthaben sowie von Resturlaub.
b) Aufbau von Minusstunden.
c) Arbeitnehmern nahelegen, freiwillig Urlaub zu nehmen.
d) Anordnung von Betriebsurlaub/Zwangsurlaub, siehe dazu Ziffer D. 2.
e) Anordnung von Kurzarbeit.
f) Einführung flexibler Arbeitszeitmodelle sowie Erfüllung von (Alters-)Teilzeitwünschen
g) Einstellungsstopp.
h) Reduzierung der Belegschaft auf Kernbelegschaft durch Auslaufenlassen von befristeten Verträgen, Kündigungen von Verträgen mit externem Personal, Probezeitkündigungen, etc.
i) Abbau von Personalüberhängen mit Transfergesellschaften.
j) Lohnverzicht, Überprüfung von Boni, Einstellung freiwilliger Sonderzahlungen, siehe dazu Ziffer 5.5, Überprüfung und Einstellung widerrufbarer Entgeltbestandteile, Anrechnung übertariflicher Leistungen, Neustrukturierung der betrieblichen Altersversorgung.
k) Reduzierung der Belegschaft durch Aufhebungsverträge.
l) Reduzierung der Belegschaft durch Kündigungen.
m) Lösung aus tariflichen Strukturen.
n) Individuelle Abreden und Sozialpläne.
o) Betriebsschließungen.
Betriebsurlaub ist nur in engem Rahmen zulässig.
In einer Pandemie-Situation ist zunächst der aus dem Vorjahr bestehende Resturlaub der Arbeitnehmer abzubauen.
Bei der Anordnung von darüberhinausgehendem Urlaub muss zwischen dem gesetzlichen und übergesetzlichen Urlaubsanspruch der Arbeitnehmer differenziert werden.
Während die Anordnung von übergesetzlichem Urlaub aus dringenden betrieblichen Gründen grundsätzlich zulässig ist, scheitert die Anordnung des gesetzlichen Urlaubs durch den Arbeitgeber in der Regel, weil bei diesem stets eine ausreichend lange Ankündigungsfrist einzuhalten ist. Derzeit ist es jedoch denkbar, auch einen Teil des gesetzlichen Urlaubs einseitig mit einer kurzen Ankündigungsfrist anzuordnen.
Nach der Rechtsprechung des BAG dürfen maximal 60 % des Jahresurlaubs für Betriebsferien verwendet werden.
Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG ist zu beachten.
Arbeitgeber können einen Antrag auf Stundung der Sozialversicherungsbeiträge unter Bezugnahme auf die Notlage durch die Corona-Krise und § 76 SGB IV bei der zuständigen Krankenkasse stellen.
Interessant ist zudem, dass im Wege des Sozialschutzpakets der Bundesregierung die Möglichkeit für kurzfristige Beschäftigungen erweitert wurde. Statt bisher 70Tage können Arbeitnehmer nun bis zu fünf Monate oder 115 Arbeitstage sozialversicherungsfrei beschäftigt werden.
Dies gilt rückwirkend ab dem 23. März 2020 und tritt am 31. Oktober 2020 außer Kraft.
a) Ist die Auszahlung eines Bonus an die Unternehmensziele geknüpft, dürfte sich die variable Vergütung aufgrund der Corona-Krise häufig automatisch reduzieren.
b) Hängt die Auszahlung der variablen Vergütung davon ab, dass ein Arbeitnehmer seine persönlichen Ziele erreicht, ist sowohl ein Verzicht auf eine Auszahlung als auch eine Kürzung der variablen Vergütung grundsätzlich nicht ohne weiteres möglich bzw. an sehr enge Voraussetzungen geknüpft.
Das wirtschaftliche Risiko trägt grundsätzlich der Arbeitgeber. Dies gilt insbesondere auch dann, wenn die persönliche Leistung des Arbeitnehmers gleichberechtigt neben den Unternehmenszielen steht.
In der Vergangenheit hat das Bundesarbeitsgericht eine vollständige Streichung eines teilweise leistungsbezogenen Bonus bei Vorliegen besonders außergewöhnlicher Umstände, die staatliche Liquiditätshilfen zwingend notwendig machen, anerkannt. Entscheidend ist hier letztlich aber immer die konkrete arbeitsvertragliche Regelung, die vor einer Streichung bzw. einer Kürzung von variablen Vergütungsbestandteilen stets überprüft werden sollte.
c) Wichtig: Sonderzahlungen für Beschäftigte bis zu einem Betrag von EUR 1.500,00 sind im Zeitraum zwischen dem 1. März 2020 und dem 31. Dezember 2020 steuer- und sozialversicherungsfrei möglich. Die Auszahlung kann auch über mehrere Monate gestreckt erfolgen. Diese können jedoch nicht Leistungen an Arbeitnehmer auf Grund vertraglicher Verpflichtung, Zusagen oder betrieblicher Übung ersetzen.
Grundsätzlich nicht, weil der ‚Arbeitgeber diesbezüglich das wirtschaftliche Risiko trägt. Etwas anderes gilt, wenn die Freiwilligkeit der Sonderzahlung vereinbart wurde.
In der Phase der Wiederaufnahme der Geschäftstätigkeit bei bestehender Bedrohung durch das Coronavirus könnte folgende Maßnahme sinnvoll sein:
Schichtmodell: Um die Gefahr gering zu halten, dass ein infizierter Arbeitnehmer die gesamte Belegschaft ansteckt, gelichzeitig aber eine möglichst hohe Auslastung gewährleisten zu können, könnte, soweit zulässig, eine sechs-Tage-Woche eingeführt werden. Die Belegschaft wird in zwei Gruppen eingeteilt, die jeweils an drei Wochentagen arbeitet.
a) Besteht ein Betriebsrat, so ist dieser gem. § 87 Abs. 1 Ziffer 4 BetrVG zu beteiligen.
b) Samstagsarbeit muss mit dem jeweiligen Arbeitsvertrag vereinbar sein. Das gilt ebenso für Teilzeitkräfte.
c) Bei der Ableistung von freiwilliger und gelegentlicher Samstagsarbeit ist eine Urlaubserhöhung grundsätzlich nicht erforderlich. Etwas anderes gilt dann, wenn die Arbeitszeit von einer fünf auf eine sechs-Tage-Woche erhöht wird und der Samstag als regulärer Arbeitstag gilt. Dann sind die Urlaubstage entsprechend anteilig zu erhöhen.
d) Arbeitsrechtlich gilt der Samstag als normaler Werktag, sodass die allgemeinen Regelungen, wie die Beachtung der Ruhezeiten eingehalten werden müssen.
Ja. Das BMAS verabschiedete am 16. April 2020 einen „Arbeitsschutzstandard COVID-19“ welcher verbindlichen Anforderungen zur Umsetzung des Arbeitsschutzes in Betrieben regelt. Unter anderem müssen Arbeitgeber unverzüglich ein innerbetriebliches Hygienekonzept ausarbeiten und umsetzen. Dabei sollen diese sich von einem Betriebsarzt und der Fachkraft für Arbeitssicherheit beraten lassen.
Einzelheiten dazu finden Sie in unserem Beitrag „COVID-19: Dynamische Anforderungen an Arbeitsschutz- und Hygienemaßnahmen von Arbeitgebern“.
Das BMAS hat konkrete Empfehlungen zur Ausgestaltung der Arbeitsschutz- und Hygienemaßnahmen veröffentlicht.
Ja. Bei einem akuten Arbeitskräftemangel von Unternehmen (beispielsweise in der landwirtschaftlichen Erzeugung und Verarbeitung, in der Lebensmittellogistik oder im Gesundheitswesen) können Arbeitgeber eigene Arbeitnehmer mit deren Zustimmung ausnahmsweise auch ohne eine Erlaubnis während der Krisenzeit überlassen.
Die Bundesregierung plant ein Gesetz zur Sicherung der Funktionsfähigkeit der Arbeits- und Sozialgerichtsbarkeit, die folgende wesentliche Änderungen vorsieht:
a) Ehrenamtliche Richter können der mündlichen Verhandlung mittels Übertragung in Bild und Ton von anderem Ort aus dem Gericht beiwohnen. Die Entscheidung darüber obliegt dem Gericht.
Das Gericht soll den Parteien, ihren Bevoll-mächtigten und Beiständen sowie Zeugen und Sachverständigen gestatten, sich während ei-ner mündlichen Verhandlung an einem ande-ren Ort aufzuhalten und dort im Wege der zeitgleichen Bild- und Tonübertragung Verfah-renshandlungen vorzunehmen. Die Teilnahme am Verfahren via Videokonferenz kann gericht-lich angeordnet werden (sofern die techni-schen Voraussetzungen vorliegen).
b) Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts und Bundessozialgerichts können auch ohne Zustimmung der Parteien im schriftlichen Verfahren getroffen werden, soweit die Berufung zurückgewiesen wurde.
Die Insolvenzantragspflicht für von der Corona-Pandemie betroffene Unternehmen wurde bis zum 30. September 2020 ausgesetzt.
Weitere Informationen finden Sie unserem Artikel COVID 19: Die rechtlichen Auswirkungen auf das Insolvenzrecht.
Bund und Länder haben weitere Öffnungen des öffentlichen Lebens beschlossen. Die Ausgestaltung obliegt den einzelnen Ländern in eigener Verantwortung. Es sind weiterhin Kontakte einzuschränken, sowie die Abstands- und Hygienevorschriften zu beachten.
Die Kontaktbeschränkungen sollen voraussichtlich bis zum 29. Juni 2020 verlängert werden.
Detaillierte Informationen stellt die Bundesregierung zur Verfügung.

References: § 56
 § 1
 BGH 
 BGH 
 § 670
 § 87
 § 76
 § 87