Source: https://www.ra-pavel.de/index.php/arbeitsrecht-im-ueberblick-detail/kuendigung.html
Timestamp: 2019-07-23 13:07:55+00:00

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Welche Arten von Kündigung gibt es?
Eine Möglichkeit das Arbeitsverhältnis zu beenden, ist die Kündigung. Die Kündigung ist die einseitige Erklärung einer Partei, das Arbeitsverhältnis für die Zukunft zu beenden. Vereinbaren beide Vertragsparteien, also Arbeitgeber und Arbeitnehmer gemeinsam, das Arbeitverhältnis zu beenden, dann kommt keine Kündigung, sondern ein Aufhebungsvertrag in Betracht. Weiter können die Vertragsparteien schon bei Vertragsschluss vereinbaren, dass die Beschäftigung befristet sein oder mit Eintritt einer Bedingung beendet werden soll. Weitere Beendigungsgründe, die ebenfalls keiner Kündigung bedürfen, stellen der Tod des Arbeitnehmers oder die gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses dar.
Dennoch gibt es keine größere Belastung der Arbeitsvertragsparteien als eine Kündigung. Der Arbeitgeber kündigt infolge unternehmerischer Zwänge oder wegen eines als inakzeptabel empfundenen Vertrauensmissbrauchs. Der Arbeitnehmer ist gekränkt und hat Zukunftsängste. Das Arbeitsrecht soll hier durch Wahrung von bestimmten Voraussetzungen einen Interessenausgleich vornehmen.
Die Kündigung selbst bedarf keiner besonderen Form, sie muss lediglich klar und verständlich sein sowie unter keiner Bedingung gestellt werden. Dabei muss der Kündigende nicht unbedingt das Wort „kündigen“ benutzen. Es genügt, dass der Wille, sich vom Vertrag zu lösen, deutlich zum Ausdruck kommt. Aus der Kündigungserklärung muss sich aber ergeben, ob das Arbeitsverhältnis sofort oder nach Ablauf einer Frist beendet werden soll.
Die Kündigung kann zu jeder Zeit und an jedem Ort erfolgen, also auch an Samstagen, Sonn- und Feiertagen. Darüber hinaus muss eine Kündigung immer schriftlich erfolgen, § 623 BGB. Die Schriftform ist mit einer handschriftlichen Unterschrift gewahrt.
Als Folge wird das Arbeitsverhältnis aufgelöst. Nur ein Teil des Arbeitsverhältnisses kann nicht aufgehoben werden, denn eine sogenannte Teilkündigung gibt es kraft Gesetzes nicht. Will man das Arbeitsverhältnis zu veränderten Bedingungen fortsetzen, bietet sich eher das Mittel der Änderungskündigung an.
Auch für den außergewöhnlichen Fall, dass das Arbeitsverhältnis schon vor Dienstantritt beendet werden soll, ist die Kündigung heranzuziehen.
Spricht der Arbeitnehmer selbst die Kündigung aus, so muss er keinen Kündigungsgrund nennen. Er hat lediglich eine Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats zu beachten. § 622 BGB. Eine verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen gilt während der Probezeit. Abweichende Regelungen, also sowohl Verlängerungen, als auch Verkürzungen der Fristen, können durch die Parteien selbst oder Tarifverträge geregelt werden. Zu beachten ist hier aber folgendes:
Wird eine Verlängerung der Kündigungsfrist vereinbart, dann darf diese nicht länger als für die Kündigung durch den Arbeitgeber sein, § 622 Abs. 6 BGB. Diese Frist hängt von der Dauer des Beschäftigungsverhältnisses ab und kann ein bis sieben Monate betragen, vgl. § 622 Abs. 2 BGB. D.h. die Kündigungsfrist darf für ein z.B. zweijähriges Beschäftigungsverhältnis nicht über einen Monat hinausgehen.
Wird eine kürzere Kündigungsfrist vereinbart, dann muss der Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt sein oder der Arbeitgeber nicht mehr als zwanzig Arbeitnehmer beschäftigen und dabei eine Kündigungsfrist von vier Wochen nicht unterschreiten. Im ersten Fall macht der Gesetzgeber eine Ausnahme und lässt keine verkürzte Kündigungsfrist zu, wenn der Arbeitnehmer über die Zeit von drei Monaten hinaus weiter beschäftigt wird.
Empfehlenswert ist es, die Kündigung durch Einschreibebrief oder Empfangsbestätigung abzusichern, um Beweisschwierigkeiten zu entgehen und weiter am Arbeitsverhältnis gebunden zu sein.
Ergeht die Kündigung durch den Arbeitgeber, so spricht man von Entlassung. Auch der Arbeitgeber muss die Schriftform und Kündigungsfristen wahren. Grundsätzlich braucht er keinen Kündigungsgrund anzugeben.
Etwas anderes gilt aber, wenn der andere Teil die Angabe eines Kündigungsgrundes verlangt. Dann muss der Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitgeteilt werden, § 626 Abs. 2 S. 3 BGB. Der gekündigte Arbeitnehmer soll die Möglichkeit haben, nachzuprüfen, ob ein wichtiger Grund für die Kündigung vorliegt. Kommt der Arbeitgeber diesem Verlangen nicht nach, macht er sich schadensersatzpflichtig.
Weitere Ausnahmen gelten, wenn das Arbeitsverhältnis dem Kündigungsschutz unterliegt und für Kündigungen von Auszubildenden und Schwangeren.
a. Die ordentliche Kündigung
Ist das Arbeitsverhältnis unbefristet, kann es durch eine ordentliche Kündigung und ohne Angabe eines Grundes beendet werden. Für die ordentliche Kündigung ist typisch, dass sie das Arbeitsverhältnis nicht beendet und dass sie nicht zu beliebiger Zeit, sondern nur mit bestimmten Endterminen erklärt werden kann. Diese Termine richten sich nach der Dauer des Arbeitsverhältnisses in dem Betrieb oder Unternehmen und sind nach § 622 Absatz 2 BGB folgend gestaffelt:
Bei zweijähriger Betriebs- oder Unternehmenszugehörigkeit einen Monat zum Ende eines Monats
Bei fünfjähriger Betriebs- oder Unternehmenszugehörigkeit zwei Monate zum Ende eines Monats
Bei achtjähriger Betriebs- oder Unternehmenszugehörigkeit drei Monate zum Ende eines Monats
Bei zehnjähriger Betriebs- oder Unternehmenszugehörigkeit vier Monate zum Ende eines Monats
Bei zwölfjähriger Betriebs- oder Unternehmenszugehörigkeit Jahre fünf Monate zum Ende eines Monats
Bei fünfzehnjähriger Betriebs- oder Unternehmenszugehörigkeit sechs Monate zum Ende eines Monats
Bei zwanzigjähriger Betriebs- oder Unternehmenszugehörigkeit sieben Monate zum Ende eines Monats
Dabei muss beachtet werden, dass der Gesetzgeber Beschäftigungszeiten, welche vor Vollendung des 25. Lebensjahres liegen, nicht berücksichtigt. Für junge Arbeitnehmer gilt also gesetzlich stets die Frist des § 622 Abs. 1 BGB, also vier Wochen. Und auch hier muss der Arbeitgeber in einem Probearbeitsverhältnis lediglich eine Kündigungsfrist von zwei Wochen beachten.
Im Konkurs des Arbeitgebers beträgt die Kündigungsfrist ohne Rücksicht auf die Dauer des Beschäftigung drei Monate zum Monatsende, § 113 InsO.
Die Parteien des Arbeitsvertrages können vereinbaren, dass das Recht zur ordentlichen Kündigung auch ganz ausgeschlossen werden soll. Dann kann eine Auflösung nur durch die außerordentliche Kündigung herbeigeführt werden, denn sonst wäre der Arbeitnehmer unkündbar. Das Arbeitsverhältnis wird dann bis zum Ablauf der Kündigungsfrist fortgesetzt, die bei ordentlicher Kündbarkeit gelten würde.
b. Die außerordentliche Kündigung
Im Gegensatz zur ordentlichen Kündigung können befristete Arbeitsverhältnisse vor Zeitablauf außerordentlich beendet werden. Die außerordentliche Kündigung ist also sowohl bei befristeten, als auch bei unbefristeten Arbeitsverhältnissen zulässig.
Außergewöhnlich macht die außerordentliche Kündigung, dass sie keiner Frist bedarf. Sinn und Zweck ist es nämlich, dass die Vertragsparteien nicht gegen ihren Willen zur Aufrechterhaltung des Vertragsverhältnisses gezwungen werden. Für diese erleichterte Auflösung des Vertrags wird aber verlangt, dass zumindest ein wichtiger Grund vorliegt, § 626. Wann ein Grund wichtig genug ist, lässt sich nicht präzise formulieren. Der Gesetzgeber hat als entscheidendes Kriterium die Zumutbarkeit für den Arbeitgeber oder Arbeitnehmer gewählt. Wichtig ist ein Grund also dann, wenn dem kündigenden Vertragsteil die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Der Kündigungsgrund kann daher personen-, verhaltens- oder betriebsbedingt sein. Als wichtiger Grund kommen in erster Linie gröbliche Pflichtverletzungen in Frage. Beispiele dafür können unter anderem Tätlichkeiten oder grobe Beleidigungen des Arbeitgebers, beharrliche Arbeitsverweigerung oder Krankfeiern sein.
Grundsätzlich reicht eine einmalige Verletzung von Pflichten nicht aus. Etwas anderes gilt aber, wenn der Arbeitnehmer eine besondere Vertrauensstellung genießt oder herausragende Stellung hat. Ist eine Verfehlung marginal, so kann sie trotzdem zu einem wichtigen Grund und so einer Kündigung führen, wenn sie wiederholt auftritt. Dann muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer aber vorher rechtzeitig abmahnen und so zeigen, dass der Fortbestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist.
Der Konkurs eines Arbeitgebers bildet aber regelmäßig keinen wichtigen Grund zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses.
Liegt ein wichtiger Grund vor, so muss berücksichtigt werden, dass die außerordentliche Kündigung stets das unausweichlich letzte Mittel sein muss, um eine Störung im Arbeitsverhältnis zu beseitigen oder gar den Vertrag zu beenden. Nur wenn alle anderen möglichen, angemessenen und milderen Mittel erschöpft sind, kann auf die außerordentliche Kündigung zugegriffen werden. D.h. der Arbeitgeber muss insbesondere vorher abmahnen, den Arbeitnehmer versetzen oder den Arbeitsvertrag ändern.
Interessant ist die Rechtslage, wenn ein wichtiger Grund fehlt und der Arbeitnehmer rechtswidrig durch den Arbeitgeber gekündigt worden ist: hier muss der Arbeitnehmer die Unwirksamkeit der Kündigung innerhalb von drei Wochen gerichtlich geltend machen. Ansonsten ist die Kündigung wirksam.
Die unwirksame außerordentliche Kündigung kann aber in eine ordentliche Kündigung zum nächsten zulässigen Termin umgedeutet werden. Dies ist vor allem dann heranzuziehen, wenn der Kündigende deutlich macht, dass das Arbeitsverhältnis auf jeden Fall so bald wie möglich beendet werden soll. Ein solcher Wille fehlt aber regelmäßig dort, wenn die Gründe für die ehemals außerordentliche Kündigung gar nicht vorliegen und den Arbeitnehmer gar kein Fehlverhalten trifft.
Schließlich ist auch die außerordentliche Kündigung an bestimmte Voraussetzungen geknüpft. Sie muss binnen zwei Wochen erklärt werden, sobald man von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt, § 626 Abs. 2 S. 2 BGB. Hierfür reicht ein bloßer Verdacht nicht aus, man muss Gewissheit über das Vorliegen des Grundes für die Kündigung haben. Zu beachten ist, dass auch die Anhörung des Betriebsrates innerhalb dieser Frist erfolgen muss.
Das Recht zur außerordentlichen Kündigung ist zwingend und kann nicht einzelvertraglich abgeändert werden.
c. Die Änderungskündigung
Grundsätzlich darf eine Kündigung nicht von einer Bedingung abhängig gemacht werden. Eine Ausnahme gilt aber für eine Änderungskündigung. Bei dieser wird das Arbeitsverhältnis gekündigt und gleichzeitig ein neuer Vertrag zu geänderten Arbeitsbedingungen abgeschlossen. Lehnt der Arbeitnehmer dieses Angebot ab, so wird das Arbeitsverhältnis beendet.
Die Änderungskündigung stellt hier die „goldene Brücke“ zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer dar: der Arbeitgeber kann seinen Betrieb weiterführen und der Arbeitnehmer kann seiner Tätigkeit weiter nachgehen.
Das Kündigungsrecht ist die Königsdisziplin im Arbeitsrecht; Literatur und Rechtsprechung füllen Bibliotheken.
Sind Ihre Kündigungsgründe auch nach dem arbeitnehmerfreundlichen deutschen Arbeitsrecht stichhaltig? Haben Sie alle Formerfordernisse eingehalten? Ist die Kündigung die unternehmerisch beste Entscheidung oder brauchen Sie schneller planerische Sicherheit?
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Weit über 80 % der Kündigungsrechtsstreitigkeiten vor dem Arbeitsgericht enden durch Vergleich. Der Versuch lohnt sich, um ein besseres Zeugnis, eine Abfindung oder für längere Zeit Lohn zu erhalten.
Weitere Informationen, das Arbeitsverhältnis zu beenden, finden Sie unter der Rubrik Aufhebungsvertrag oder rufen Sie uns einfach an. Wir beraten Sie gern.

References: § 623
 § 622
 § 622
 § 622
 § 626
 § 622
 § 622
 § 113
 § 626
 § 626