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Hay un pasado que se fue para siempre pero hay un futuro que todavía es nuestro | RR.HH. Gestión de Personas y Mucho MÁS…
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Publicado el marzo 18, 2014	por Miguel Ángel Ortiz Martínez
El pasado mes de febrero se han cumplido dos años de la tan traída y llevada Reforma Laboral del Gobierno Rajoy.
Podemos hablar de un antes y un después en las relaciones laborales tras la promulgación del Real Decreto Ley 3/2012, de 10 de febrero (en adelante RDL), primero, y de la Ley 3/2012, de 6 de junio, con posterioridad, que la regulan. Sobre varios aspectos, se adopta una visión completamente nueva que supone un giro copernicano en los criterios que hasta el momento se habían utilizado. Quiero detenerme en uno de ellos: la ultraactividad de los convenios colectivos.
¿Qué es la ultraactividad? Es el período de prórroga que se establece desde que finaliza la vigencia de un convenio colectivo hasta que concluyen las negociaciones que acuerdan el siguiente. Durante ese período, se continúan aplicando las condiciones laborales pactadas hasta que se firma un nuevo convenio o de modo perenne si no se culminan con la mencionada firma. Aparece regulada en el artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores (en adelante ET).
Desde el año 1980, con la primera redacción del ET, hasta el año 2011, a través del RDL 7/2011, de 10 de junio, la continuidad del contenido convencional quedaba limitada únicamente al normativo, quedando fuera el obligacional. Para entender qué diferencia existe entre ambos tipos de cláusulas, el Tribunal Supremo (en adelante TS) estableció que «la mención genérica a las cláusulas obligacionales apunta, claramente, a los deberes de paz laboral a cargo de quienes han negociado el convenio» y, por tanto, «el contenido normativo comprende tanto las normas de relación que tiene por objeto definir las condiciones de trabajo, como la acción asistencial o el ejercicio de los derechos colectivos, y también las reglas que definen los propios ámbitos del convenio» (STS de 2 de julio de 2009).
La figura de la ultraactividad con el paso de los años fue desvirtuándose y adquiriendo unas connotaciones negativas que la reforma de 2011 recogió en la exposición de motivos del RDL 7/2011, al reflejar que «una vez denunciados, los convenios tardan en empezarse a negociar, las negociaciones se dilatan en el tiempo y se producen situaciones de paralización y bloqueo» por lo que, «las condiciones de trabajo pactadas en el convenio anterior se prolongan en el tiempo sin ser renovadas, sin ajustarse a las nuevas condiciones económicas y productivas, lo que termina por producir perjuicios tanto a las empresas como a los trabajadores». Para evitar esto, se proponía eludir la prolongación indeseada por encima de la vigencia pactada entre las partes, impulsando procedimientos de solución de las divergencias.
La reforma del año 2012 decidió atajar por el camino recto e impedir que las condiciones de trabajo pactadas en un convenio colectivo se perpetuasen en el tiempo. Para ello, en el RDL 3/2012, se limitó la prórroga a dos años, que tras la tramitación parlamentaria y la plasmación normativa en la Ley 3/2012, se redujo a la mitad y el artículo 86.3 del ET quedó redactado del siguiente modo: «transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación». Con esta modificación de calado, se puede proclamar , tal y como afirma José María Goerlich, catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Valencia, que “antes de la reforma de 2012, el artículo 86.3 del ET favorecía al “banco social”, puesto que, de hecho, la regulación previa suponía una irreversibilidad de los niveles de protección alcanzados; desde febrero de 2012 prima la posición del “banco económico” en la medida en que las organizaciones representativas de los trabajadores negocian amenazados por la espada de Damocles que constituye la decadencia definitiva del convenio”.
Con esta redacción, los agoreros vaticinaron la hecatombe y que se iba a producir una desprotección total de los trabajadores, puesto que transcurrido ese año de prolongación, las condiciones laborales serían precarias. En previsión de que eso no sucediera, comenzaron a interponerse demandas que salvaguardaran el contenido de lo acordado en los convenios colectivos. La Audiencia Nacional (en adelante AN), en una sentencia del 23 de julio de 2013, que ha marcado el camino al resto de los litigios, analiza el cambio introducido con la Ley 3/2012, de medidas urgentes de reforma del mercado laboral, en el que se estableció que los convenios colectivos denunciados antes de su entrada en vigor, el 7 de julio de 2012, tendrían, salvo pacto en contrario, una vigencia de un año, hasta el 8 de julio de 2013, en que quedarían suspendidos. Los magistrados entendieron que ese periodo de un año no puede aplicarse de forma inflexible, sino que habría que estudiar la voluntad de ambas partes a la hora de aplicar la ultraactividad, es decir, la vigencia de sus condiciones más allá del periodo para el que fueron pactadas, y concluyeron que, en el caso del SEPLA y Air Nostrum (que dio lugar a la sentencia), se acordó específicamente mantener el convenio hasta que hubiera uno nuevo.
En este mismo año, con fecha 31 de enero de 2014, la AN insiste en que la nueva redacción del artículo 86.3 del ET mantiene intacta la regulación anterior, dejando a los negociadores de un convenio la facultad de disponer sobre la vigencia del mismo y, sólo en caso de ausencia de pacto, es de aplicación supletoria lo previsto en el párrafo cuarto, resultando indiferente que el pacto se hubiera alcanzado antes o después de la entrada en vigor de la reforma laboral. En consecuencia, sentencia que el V Convenio Colectivo de Empresas de Trabajo Temporal mantiene su vigencia normativa de conformidad con lo previsto en su artículo quinto.
La Reforma Laboral de 2012 estableció que los convenios colectivos denunciados caducaban al año de la denuncia, «salvo pacto en contrario». Y ahí, precisamente, es donde está la clave, ya que esta expresión, con anterioridad, determinaba que el convenio se mantenía vigente hasta que se negociase uno nuevo. Hasta la promulgación de la Ley 3/2012, poco importaba a las partes mantener una vigencia sine die, pues la norma amparaba que el contenido normativo proseguía en vigor. Por eso, una gran parte de los convenios colectivos previos a la Reforma Laboral contemplaban este tipo de pactos. Si lo que se pretendía era abolir la prolongación indefinida de los convenios colectivos, tal y como se recoge en la exposición de motivos, deberían haberse derogado expresamente aquellos pactos en contrario que se acordaron con un sentido totalmente distinto, como consecuencia de la legalidad imperante en el momento de su concertación.
Como aspecto novedoso, en el citado artículo 86 del ET se manifiesta que las partes pueden adoptar acuerdos parciales, sobre diversas materias y con diferentes períodos de vigencia, para adaptarlos a las condiciones en que se desarrolle la actividad en el sector o en la empresa. Por lo tanto, las distintas prolongaciones de contenidos pueden superar el año establecido con carácter general, pero también reducirlo.
Queda por dilucidar desde cuando ha de computarse el año de ampliación que en la actualidad tiene la ultraactividad, si desde que finaliza la vigencia del convenio o si desde el momento en que se produce la denuncia. Sobre eso quizá tengan que pronunciarse los tribunales, pues en ciertos casos podría producirse una importante controversia.
Acerca de Miguel Ángel Ortiz Martínez
Graduado Social Diplomado. Máster en Dirección y Gestión de Recursos Humanos. Desde siempre me ha gustado escribir y asumo este reto con la ilusión de poder colaborar en la divulgación de aspectos de la gestión de personas, porque sin ellas no existiría ninguna empresa . Tengo la confianza de que podré satisfacer estas expectativas y, sobre todo, las vuestras.
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 artículo 86
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