Source: http://www.senat.fr/rap/l17-194/l17-1941.html
Timestamp: 2018-09-19 05:58:38+00:00

Document:
Ainsi que l'avait annoncé le Président de la République durant la campagne présidentielle, le Gouvernement a engagé dès sa prise de fonction les travaux devant conduire dans des délais très brefs à une réforme en profondeur de notre droit du travail, visant notamment à renforcer le dialogue social.
À ce titre, le recours aux ordonnances a été privilégié. Il s'est accompagné d'une concertation reposant sur des rencontres bilatérales entre le cabinet de la ministre du travail et les partenaires sociaux représentatifs, la tenue de discussions multilatérales ayant été écartée, tout comme la possibilité d'engager une négociation nationale interprofessionnelle. Un programme de travail1(*), véritable feuille de route détaillant les objectifs de la réforme, sa méthode et son calendrier, leur avait été préalablement remis. Une approche thématique a été choisie, distinguant l'élargissement du champ de la négociation collective, la réforme des institutions représentatives du personnel et la sécurisation juridique des relations de travail.
Le Parlement a été saisi dès le mois de juillet 2017 d'un projet de loi d'habilitation traduisant les orientations retenues : repenser l'articulation entre la loi, les accords collectifs et le contrat de travail ; simplifier et rendre plus efficace la représentation du personnel dans les entreprises ; moderniser les procédures de licenciement, notamment celles pour motif économique, et améliorer leur prévisibilité.
Adoptée au mois d'août et promulguée, à la suite de son examen par le Conseil constitutionnel2(*), le 15 septembre 2017, la loi d'habilitation3(*) avait été enrichie et précisée par les travaux parlementaires. Dans les cinq champs qu'elle a délimités, l'apport de l'Assemblée nationale et du Sénat est sensible, votre commission ayant notamment permis la validation par référendum d'un projet d'accord d'entreprise à l'initiative de l'employeur ou limité à trois le nombre de mandats successifs de représentation du personnel pouvant être effectués au sein de la nouvelle instance unique de représentation du personnel, le comité social et économique.
Le 22 septembre 2017, une semaine après la promulgation de la loi d'habilitation, cinq ordonnances traduisant chacun des cinq premiers articles de cette loi ont été prises par le Gouvernement :
· l'ordonnance n° 2017-1385 relative au renforcement de la négociation collective ;
· l'ordonnance n° 2017-1386 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise et favorisant l'exercice et la valorisation des responsabilités syndicales ;
· l'ordonnance n° 2017-1387 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail ;
· l'ordonnance n° 2017-1388 portant diverses mesures relatives au cadre de la négociation collective ;
· l'ordonnance n° 2017-1389 relative à la prévention et à la prise en compte des effets de l'exposition à certains facteurs de risques professionnels et au compte professionnel de prévention.
La rapidité de leur adoption s'explique par le fait que leur élaboration a eu lieu en parallèle de l'examen de la loi d'habilitation au Parlement puis dans l'attente de la décision du Conseil constitutionnel. Les partenaires sociaux n'ont pu consulter que brièvement certaines parties des projets d'ordonnances, à la discrétion du cabinet de la ministre du travail, et seulement quelques-unes de leurs contributions ont été prises en compte par le Gouvernement. Ces textes leur ont été formellement présentés par le Premier ministre à Matignon à la fin du mois d'août, avant leur transmission aux instances consultatives.
Il est indéniable que ces ordonnances s'inscrivent dans une dynamique de fond d'autonomisation du dialogue social par rapport à la loi dans un cadre fixé par elle, et que leur filiation avec les réformes entreprises depuis le début des années 2000 est patente.
Dès 2001, dans une position commune4(*), l'ensemble des partenaires sociaux représentatifs appelaient à développer la négociation collective, notamment en renforçant la légitimité des accords et en clarifiant l'articulation entre les différents niveaux de négociation.
Cet appel a trouvé sa traduction notamment dans la loi du 4 mai 20045(*), qui a permis aux accords d'entreprise de déroger aux accords de branche tout en laissant à ces derniers la possibilité de verrouiller à leur profit les domaines de leur choix, dans la loi du 20 août 20086(*) qui a fixé les critères de la représentativité syndicale, dans la loi du 14 juin 20137(*) qui a autorisé un accord collectif à définir le contenu d'un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE), dans la loi « Rebsamen » du 17 août 20158(*) qui a rationalisé les négociations obligatoires en entreprise et les consultations annuelles des institutions représentatives du personnel ou encore récemment dans la loi « Travail » du 8 août 20169(*), qui a donné la primauté à l'accord d'entreprise sur l'accord de branche pour fixer les règles en matière de durée du travail, de congés et de repos.
Le recours aux ordonnances et la méthode suivie par le Gouvernement lui ont permis d'éviter les écueils rencontrés par son prédécesseur lors de la préparation puis de l'examen de cette loi du 8 août 2016. Le caractère très insuffisant de la consultation préalable des partenaires sociaux avait alimenté ensuite un fort mouvement de contestation qui avait déstabilisé la majorité parlementaire d'alors et rendu impossible toute valorisation des avancées contenues dans ce texte. Tel n'a pas été le cas ici, l'annonce initiale des objectifs de la réforme par le Président de la République lors de la campagne électorale et le processus de consultation de l'ensemble des organisations représentatives au niveau national et interprofessionnel ayant rendu inaudibles les contestations sur ce point.
Toutefois, votre rapporteur ne peut s'empêcher de regretter que le recours aux ordonnances ait été préféré à la procédure législative de droit commun. En effet, s'il s'agit bien d'un outil dont l'usage est ouvert au Gouvernement par l'article 38 de la Constitution pour « l'exécution de son programme » et dont le caractère républicain ne saurait être mis en cause, il n'en reste pas moins qu'il prive le Parlement d'une partie de ses prérogatives et les débats dans les deux chambres d'une partie de leur substance.
Alors que le projet de loi d'habilitation était accompagné d'une étude d'impact, certes succincte et incomplète en raison de l'absence d'arbitrage définitif sur le contenu des ordonnances à venir, le présent projet de loi de ratification n'en comporte aucune.
Les cinq ordonnances que le Parlement est invité à ratifier bouleversent pourtant des pans entiers du droit du travail et auront un impact majeur, dans les années à venir, sur le fonctionnement du dialogue social en entreprise et sur les relations individuelles et collectives de travail en leur sein. Il aurait été souhaitable que des explications sur les options retenues par le Gouvernement, par exemple dans la définition du barème impératif fixant le montant de l'indemnité allouée par le juge en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, et sur les alternatives qu'il a écartées, soient fournies aux parlementaires qui doivent aujourd'hui les examiner. Par ailleurs, en publiant la plupart des décrets d'application des ordonnances avant la fin de l'examen du projet de loi de ratification, le Gouvernement fait certes preuve de diligence mais, volontairement ou non, il met le Parlement devant le fait accompli et méconnaît ainsi ses prérogatives, en le dissuadant de modifier substantiellement certaines de leurs dispositions.
Pour autant, il convient de saluer la méthode originale suivie par le Gouvernement dans la préparation de la réforme, soumise à un calendrier contraint. De mai à septembre 2017, en moins de six mois ponctués d'échanges ouverts et francs avec les partenaires sociaux et des experts en droit du travail, une importante modernisation du droit du travail français a été opérée, qui dépasse sans doute par son ampleur toutes celles qui l'ont précédée depuis 1982 et les lois « Auroux ». Inédite, plus souple et plus efficace que celle retenue par les gouvernements précédents lorsqu'ils ont tenté, avec un succès inégal, d'adapter le code du travail aux évolutions des entreprises et aux attentes des salariés, cette méthode a démontré son efficacité lorsqu'il s'est agi de lever des verrous législatifs bien connus des praticiens du droit du travail.
Elle se traduira également, en aval de l'adoption et de la ratification des ordonnances, par leur évaluation, à laquelle le Gouvernement doit procéder dans un délai de dix-huit mois à compter de la promulgation de la loi d'habilitation10(*) en application de son article 9. Un comité d'évaluation a donc été mis en place dès le mois de novembre 2017. Placé auprès de France Stratégie, il est coprésidé par Mme Sandrine Cazes et MM. Marcel Grignard et Jean-François Pillard et rassemble les partenaires sociaux, les différentes administrations concernées, des chercheurs, des praticiens du droit du travail et des chefs d'entreprise. Il a remis une première note d'étape11(*) le 22 décembre 2017 présentant sa démarche et l'organisation de ses travaux, qui fait notamment état d'un processus évolutif et qui se voudra innovant, reposant aussi bien sur des données quantitatives que sur des mesures qualitatives des effets des ordonnances, notamment sur les pratiques et les comportements des acteurs du dialogue social.
Il s'agira sans doute d'une tâche sans précédent à l'échelle française, tant ces cinq ordonnances du 22 septembre 2017 touchent à des domaines du droit du travail essentiels pour les employeurs et les salariés.
Ainsi, l'ordonnance n° 2017-1385, prise en application de l'article 1er de la loi d'habilitation, modernise les règles de la négociation collective au profit de l'accord d'entreprise et institue un accord de flexisécurité unique et simplifié.
L'ordonnance n° 2017-1386, issue quant à elle de l'article 2 de cette loi, procède à la création d'une instance unique de représentation du personnel, le comité social et économique (CSE), en lieu et place des délégués du personnel (DP), du comité d'entreprise (CE) et du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).
L'ordonnance n° 2017-1387, qui traduit l'article 3 de la loi d'habilitation, vise à renforcer la sécurité et la prévisibilité des relations de travail, notamment en matière de licenciement, en fixant un barème impératif pour déterminer l'indemnité accordée par le juge en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse ou encore en instituant la rupture conventionnelle collective.
L'ordonnance n° 2017-1388, fondée sur l'article 4 de la loi d'habilitation, traite de questions techniques relatives à l'extension et à l'élargissement des accords de branche ainsi qu'au fonctionnement du fonds paritaire de financement du dialogue social.
Enfin, l'ordonnance n° 2017-1389, qui repose sur l'article 5 de cette même loi, réforme les mécanismes de prévention et de prise en charge de la pénibilité et substitue le compte professionnel de prévention au compte personnel de prévention de la pénibilité.
Le Gouvernement entend encore utiliser les habilitations qui lui sont conférées par la loi du 15 septembre 201712(*). En application de son article 6, une sixième ordonnance, du 20 décembre 201713(*), est venue apporter quelques aménagements aux cinq textes qui l'ont précédée, corriger leurs erreurs de rédaction et assurer des coordinations.
Une septième ordonnance, consacrée aux règles du détachement de travailleurs14(*), devrait par ailleurs être adoptée au début de l'année 2018.
L'article 5 de la loi d'habilitation permettait en effet au Gouvernement d'adapter ces règles aux contraintes particulières des zones frontalières, et de réformer la gestion et le recouvrement de la contribution de quarante euros15(*) que les employeurs qui détachent des salariés en France auraient dû verser à compter du 1er janvier 2018 pour financer le système dématérialisé de déclaration et de contrôle des travailleurs détachés (Sipsi)16(*). Le ministère du travail a toutefois annoncé la suppression prochaine de ce droit de timbre, qui ne verra donc jamais le jour.
Votre rapporteur tient à exprimer sa satisfaction générale à l'égard des cinq ordonnances pour trois raisons.
En premier lieu, elles lèvent de nombreuses contraintes juridiques qui pesaient sur les entreprises, entravaient leur développement et nuisaient à leur compétitivité. S'agissant du dialogue social, les mesures de simplification étaient attendues des employeurs et sont donc bienvenues : clarification de l'articulation entre les accords de branche et ceux d'entreprise ; création d'un régime unique et simplifié pour les accords de flexisécurité ; renforcement de l'accord de méthode pour les négociations de branche et d'entreprise ; rationalisation des institutions représentatives du personnel. Concernant les procédures de licenciement, la troisième ordonnance vise à donner plus de visibilité et de sécurité juridique aux salariés et aux employeurs, à travers notamment l'instauration du barème impératif prud'homal, la création de modèles administratifs pour rappeler les droits et obligations des deux parties ou encore la possibilité pour l'employeur de préciser dans un délai de quinze jours les motifs énoncés dans la lettre de licenciement. Enfin, la réforme du compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P) vise à mettre un terme à une situation ubuesque, car les critères retenus pour certains facteurs de pénibilité étaient absolument inapplicables.
En deuxième lieu, l'attractivité de notre pays est renforcée par les ordonnances. Aux yeux de nombreux investisseurs étrangers, la réforme du périmètre d'appréciation de la cause d'un licenciement économique suffit à elle seule à revaloriser l'image de notre pays. Elle met fin en effet à une exception française incompréhensible pour de beaucoup d'observateurs, qui permettait au juge d'imposer à un groupe international une forme de solidarité financière illimitée lorsqu'il envisageait des licenciements économiques affectant un site français confronté à des difficultés. Plus globalement, le renforcement de la prévisibilité et de la sécurisation des relations de travail laissera moins de place aux aléas judiciaires et est de nature à rassurer les investisseurs, sans remettre en cause les droits fondamentaux des salariés. Le pari que fait le Gouvernement est qu'un regain d'attractivité entraînera davantage d'investissement et in fine plus d'emploi pour notre pays.
En troisième lieu, le Gouvernement a enfin répondu aux attentes des petites entreprises, trop souvent oubliées ces dernières années des réformes du code du travail. L'assouplissement des règles du mandatement syndical permettra aux entreprises employant moins de cinquante salariés dépourvues de délégué syndical de conclure plus aisément des accords collectifs. Les conventions de branche ne seront désormais étendues que si elles comprennent des stipulations tenant compte des spécificités des petites entreprises, notamment sous la forme d'accords types directement applicables par les employeurs. Le barème impératif prud'homal prévoit par ailleurs des planchers spécifiques pour les entreprises employant moins de onze salariés.
En définitive, les ordonnances ont d'ores et déjà créé un choc de confiance positif auprès des employeurs, des investisseurs étrangers et de nos concitoyens. Elles contribuent à instaurer un climat favorable à l'emploi, dans un pays trop longtemps considéré comme impossible à réformer, paralysé par la peur du changement, arc-bouté sur des principes et des dispositifs dont l'utilité n'est plus avérée, voire qui se révèlent contre-productifs. Les ordonnances apportent des réponses satisfaisantes aux employeurs qui éprouvaient une peur d'embaucher en sécurisant les procédures de licenciement, ou la crainte de dépasser le seuil de cinquante salariés en prévoyant la mise en place d'une institution représentative du personnel dans toutes les entreprises employant au moins onze salariés. Dans un monde en changement constant, où les positions acquises n'existent plus, il était nécessaire de supprimer ces freins, réels ou psychologiques, qui bloquaient le développement de notre économie.
Votre rapporteur constate avec satisfaction que le Gouvernement s'est manifestement inspiré des travaux du Sénat sur de nombreux sujets structurants.
Tout d'abord, le Sénat avait souhaité dès 2015 l'instauration d'un régime unifié pour les accords de flexisécurité. En effet, lors de l'examen de la loi « Croissance et activité »17(*) en 2015, notre assemblée avait supprimé plusieurs contraintes juridiques qui obéraient le développement des accords de maintien de l'emploi (AME), et avait prévu un régime juridique comportant deux volets, l'un pour les accords « défensifs » lorsque l'entreprise rencontre des difficultés, l'autre pour les accords « offensifs » quand elle a besoin de s'adapter pour répondre à de nouvelles commandes.
Lors de l'examen du projet de loi d'habilitation en juillet dernier, le Sénat avait réclamé l'abrogation de ces AME, au profit d'une extension du champ des accords de préservation et de développement de l'emploi mis en place par la loi « Travail ». Compte tenu de l'opposition de l'Assemblée nationale et du Gouvernement, la loi d'habilitation finalement promulguée ne mentionnait plus la suppression des AME, ce qui n'a pas empêché le Gouvernement d'y procéder dans l'ordonnance n° 2017-1385.
Ensuite, notre commission avait souhaité assouplir les règles du mandatement syndical lors de l'examen de la loi « Travail ». Constatant que l'immense majorité des petites entreprises étaient dépourvues de délégué syndical, un article additionnel 10 A avait été introduit dans cette loi à la suite de l'adoption par la commission d'un amendement présenté par ses rapporteurs. Cet article autorisait les employeurs, dans les entreprises employant moins de cinquante salariés et dotées d'institutions représentatives du personnel (DP ou CE) mais dépourvues de délégué syndical, à signer des accords collectifs directement avec les élus du personnel, quel que soit le thème abordé, à condition qu'ils aient recueilli au moins 30 % des suffrages exprimés lors du premier tour des dernières élections professionnelles. Il permettait également aux employeurs des entreprises de cette taille, dépourvues à la fois de délégué syndical et d'institutions représentatives du personnel, de faire approuver directement par les salariés, à la majorité des deux tiers, des projets d'accords portant sur l'intégralité des thèmes abordés dans le code du travail. Ce sont de toute évidence les travaux du Sénat qui ont alimenté la réflexion du Gouvernement en matière d'assouplissement des règles du mandatement syndical dans les petites entreprises.
Enfin, le Sénat a sans cesse oeuvré pour simplifier et rendre opérationnel le compte personnel de prévention de la pénibilité depuis sa création par la loi du 20 janvier 2014 garantissant l'avenir et la justice du système de retraites. Dès l'examen de la loi « Croissance et activité » en 2015, il avait demandé la suppression de la fiche individuelle retraçant l'exposition de chaque salarié aux facteurs de pénibilité. Surtout, il avait souhaité inscrire dans la loi uniquement les trois facteurs dont l'exposition était à l'époque jugée aisément mesurable : le travail de nuit, le travail en équipes successives alternantes et le travail en milieu hyperbare. Il avait en effet considéré que la mesure des autres facteurs était difficile voire impossible pour la majorité des entreprises, notamment les plus petites d'entre elles. Ces facteurs avaient par conséquent été temporairement exclus du C3P dans l'attente de travaux ultérieurs du Gouvernement et de concertations approfondies avec les partenaires sociaux. Il en allait ainsi de la manutention manuelle de charges, des postures pénibles, des vibrations mécaniques, des agents chimiques dangereux, des températures extrêmes, du bruit et du travail répétitif.
Votre rapporteur observe que le Gouvernement a, de manière générale, utilisé à bon escient les habilitations précises et détaillées conférées par la loi du 15 septembre 2017, mais que certaines n'ont pas connu de traduction dans les ordonnances, tandis que d'autres ont fait l'objet d'une interprétation inappropriée.
Quelques habilitations sont restées, fort opportunément, lettre morte.
L'article 2 de cette loi avait ouvert au Gouvernement la possibilité de modifier les règles relatives à la représentation des salariés au sein des organes de gouvernance des grandes entreprises alors que la dernière réforme dans ce domaine, initiée par la loi « Rebsamen » du 17 août 2015, n'était pas encore pleinement entrée en vigueur. Celui-ci a donc très justement décidé d'attendre de pouvoir en mesurer les effets avant de bouleverser à nouveau le cadre législatif mis en place il y a moins de cinq ans par la loi du 14 juin 2013.
De même, cet article habilitait le Gouvernement à redéfinir le rôle des commissions paritaires régionales interprofessionnelles (CPRI), alors que le Sénat a constamment manifesté son opposition à ces structures depuis leur création par cette même loi « Rebsamen » en 2015. Votre rapporteur s'était opposé en commission à cette habilitation, considérant qu'elles n'ont été effectivement mises en place qu'au 1er juillet 2017, qu'elles n'ont pas encore démontré leur pertinence et qu'elles minorent le dialogue quotidien qui existe au sein des TPE entre les employeurs et leurs salariés.
Certaines habilitations, pourtant bienvenues, n'ont pas été utilisées par le Gouvernement.
Ainsi, l'article 1er de la loi d'habilitation l'avait autorisé à légiférer par ordonnance pour simplifier les modalités permettant d'attester de l'engagement des négociations obligatoires. Issue de l'adoption en séance publique d'un amendement du Gouvernement, cette habilitation avait pour objectif de simplifier les règles d'établissement du procès-verbal de désaccord, jugées parfois inutilement compliquées. Ces règles n'ont toutefois pas été modifiées par les ordonnances.
En outre, dans le cadre de la réforme de la représentation du personnel en entreprise et de la création du comité social et économique, dont les orientations avaient été définies à l'article 2 de la loi d'habilitation, il avait été prévu, à l'initiative de votre rapporteur, que le recours à l'expertise par cette nouvelle IRP devait être précédé de la sollicitation de devis auprès de plusieurs prestataires.
Toutefois, le Gouvernement a estimé qu'une telle procédure était incompatible avec les délais contraints dans lesquels ces expertises doivent se dérouler. Selon votre rapporteur, l'obligation de demander des devis aurait permis de contenir la croissance du coût des expertises. Il reconnaît toutefois que cet objectif pourrait être atteint par l'instauration d'une procédure de contestation de cette procédure par l'employeur dans des délais rapides et par la généralisation du cofinancement par le CSE des expertises liées à ses consultations ponctuelles, prévues par l'ordonnance.
L'article 3 de la loi du 15 septembre 2017 autorisait le Gouvernement à prévoir des dérogations au principe selon lequel la cause économique d'un licenciement devait s'apprécier dans le cadre d'un périmètre national quand l'entreprise appartient à un groupe. Il n'en a toutefois pas prévues. Il aurait pourtant pu imposer des règles plus rigoureuses lorsqu'une entreprise procède à des licenciements pour sauvegarder sa compétitivité, avant même d'être confrontée à des difficultés économiques sérieuses, et inversement prévoir des règles plus souples lorsqu'une entreprise appartenant à un groupe est placée en redressement ou en liquidation judiciaire.
Toujours en matière de licenciement économique, le Gouvernement avait obtenu une habilitation pour adapter les modalités du licenciement collectif à la taille de l'entreprise et au nombre de licenciements. Conformément aux possibilités ouvertes par la directive 98/59/CE du Conseil du 20 juillet 1998 concernant le rapprochement des législations des États membres relatives aux licenciements collectifs, le Gouvernement avait initialement envisagé de modifier le seuil de déclenchement du licenciement collectif : il aurait pu être atteint lorsqu'au moins vingt licenciements étaient prononcés pendant une période de quatre-vingt-dix jours, quel que fût le nombre des travailleurs habituellement employés dans l'établissement.
Il a toutefois renoncé à cette réforme.
Votre rapporteur observe que le Gouvernement a eu une lecture extensive de deux habilitations, sans méconnaître toutefois directement les termes de la loi du 15 septembre 2017.
Ainsi, alors que l'article 3, 1°, f) de la loi d'habilitation se limitait à autoriser le Gouvernement à sécuriser et favoriser par ordonnance les dispositifs de gestion des emplois et des parcours professionnels, l'ordonnance n° 2017-1387 a supprimé les contrats de génération.
De même, le Gouvernement a créé dans la même ordonnance la rupture conventionnelle collective, qui constitue une nouvelle forme de rupture du contrat de travail et relève par conséquent des principes fondamentaux du droit du travail définis exclusivement par le législateur en application de l'article 34 de la Constitution, tandis que l'article 3, 1°, g) évoquait seulement l'objectif de favoriser et sécuriser les plans de départs volontaires.
Votre rapporteur considère toutefois que les dispositions concernées des ordonnances entretiennent un lien direct avec les habilitations de la loi du 15 septembre 2017, et qu'elles répondent pleinement aux attentes du Sénat. En effet, notre assemblée avait voté la suppression des contrats de génération lors de l'examen de la loi « Travail » en 2016, et elle a toujours privilégié les formes alternatives aux licenciements, comme la rupture conventionnelle individuelle.
En revanche, votre rapporteur constate que le Gouvernement a malencontreusement légiféré par ordonnance dans deux matières sans y avoir été habilité par le Parlement.
De fait, l'article 9 de l'ordonnance n° 2017-1385 a créé des observatoires départementaux d'analyse et d'appui au dialogue social et à la négociation, tandis que l'article 38 de l'ordonnance n° 2017-1387 a modifié les règles relatives à la durée du mandat des membres de la Commission nationale de discipline compétente pour les conseillers prud'hommes, sans se fonder sur des habilitations expresses, d'où leur suppression en commission par des amendements de votre rapporteur.
En définitive, cette réforme d'ampleur du code du travail ne portera tous ses fruits que si trois conditions sont réunies.
La première condition est que le Gouvernement mette un terme à l'inflation législative qui caractérise le droit du travail depuis de trop nombreuses années. De nombreux directeurs des ressources humaines reconnaissent actuellement qu'ils ont à peine pu s'approprier les apports de la loi « Rebsamen » de 2015 et qu'ils n'ont donc toujours pas pu mettre en oeuvre toutes les dispositions de la loi « Travail ».
Le Gouvernement ne devra donc apporter dans les années à venir que des modifications strictement nécessaires aux cinq ordonnances du 22 septembre 2017, notamment pour tenir compte des observations du comité d'évaluation. Les entreprises ont désormais besoin de stabilité juridique afin de profiter des espaces de liberté accordés à la négociation collective par les ordonnances.
La deuxième condition concerne les partenaires sociaux : ils doivent rapidement faire vivre cette réforme, qui place la négociation collective au coeur du droit du travail. Les représentants des syndicats de salariés et des employeurs au niveau des branches doivent participer activement à la restructuration du paysage conventionnel et négocier sur les thèmes identifiés dans les deux blocs qui leurs sont réservés par la loi (cf. infra). Surtout, les partenaires sociaux dans les entreprises doivent prendre conscience des nouvelles responsabilités qui leur sont désormais reconnues par le code du travail. Comme l'indiquait avec raison Alexandre Saubot, vice-président du Medef en charge du pôle social, lors de son audition devant votre commission le 6 décembre 2017 : « Il est de notre responsabilité de nous saisir des libertés offertes et d'apporter la preuve qu'elles permettront un progrès collectif ».
Enfin, la dernière condition du succès pérenne de la réforme a trait à la mobilisation des services de l'Etat. Les agents des Direccte doivent en effet accompagner les salariés et les employeurs pour qu'ils s'approprient les nouvelles règles. La mise en place du code du travail numérique devra être coordonnée avec le service public territorial de l'accès au droit mentionné à l'article 61 de la loi « Travail », et avec la base de données internet qui a vocation à donner accès à tous les accords et conventions signés depuis
le 1er septembre 2017, afin de permettre à nos concitoyens de connaître exactement les règles qui leur sont applicables.
En conclusion, votre rapporteur approuve résolument la présente réforme du code du travail, qui s'inscrit dans la lignée des travaux conduits par la majorité sénatoriale depuis 2014. Les amendements adoptés en commission ont précisé certains dispositifs, sans dénaturer l'équilibre des ordonnances, afin de leur donner un surcroît d'ambition et de garantir leur sécurité juridique.
* 1 Programme de travail pour rénover notre modèle social, 6 juin 2017.
* 2 Conseil constitutionnel, décision n° 2017-751 DC du 7 septembre 2017.
* 3 Loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d'habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social.
* 4 Position commune du 16 juillet 2001 sur les voies et moyens de l'approfondissement de la négociation collective.
* 5 Loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social.
* 6 Loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail.
* 7 Loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi.
* 8 Loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi.
* 9 Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
* 10 Soit d'ici le 15 mars 2019.
* 11 Comité d'évaluation des ordonnances relatives au dialogue social et aux relations de travail, « Présentation de la démarche mise en oeuvre par le comité d'évaluation », 22 décembre 2017.
* 12 Celles prévues aux articles 1er, 2, 3, 4 et 5 expirant le 15 mars 2018 et celles de l'article 6 le 15 septembre 2018.
* 13 Ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017 visant à compléter et mettre en cohérence les dispositions prises en application de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d'habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social.
* 14 En application des 2° et 3° de l'article 5 de la loi d'habilitation.
* 15 Montant fixé par le décret n° 2017-751 du 3 mai 2017 relatif à la contribution destinée à compenser les coûts de mise en place du système dématérialisé de déclaration et de contrôle de détachement des travailleurs.
* 16 Système d'information sur les prestations de service internationales.
* 17 Loi n° 2015-990 du 6 août 2015 pour la croissance, l'activité et l'égalité des chances économiques.

References: l'article 38
 l'article 1
 l'article 2
 l'article 3
 l'article 4
 l'article 5

L'article 5
in fine

L'article 2
 l'article 1
 l'article 2

L'article 3
 l'article 3
 l'article 34
 l'article 3
 l'article 9
 l'article 38
 l'article 61
 l'article 6
 l'article 5