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Timestamp: 2019-08-22 03:59:08+00:00

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Verfassungsmäßige Anforderungen an die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses während der Wartezeit / BVerfG / 2006 / Rechtsprechung / Rechtsprechung / Rechtsportal - Deubner Rechtsportal
LAG Rheinland-Pfalz (5 Sa 220/18) | Datum: 13.12.2018
Kündigung des Arbeitsverhältnisses in der Probezeit wegen unrichtiger Beantwortung bei der Einstellung gestellter Fragen des Arbeitgebers zu Vorstrafen und Disziplinarmaßnahmen
LAG Schleswig-Holstein (5 Sa 339/11) | Datum: 12.01.2012
Sittenwidrige Wartezeitkündigung wegen Eheschließung mit chinesischer Staatsangehörigen; Auflösungs- und Abfindungsanspruch des Arbeitnehmers bei sittenwidriger Kündigung durch Arbeitgeberin
LAG Schleswig-Holstein (3 Sa 95/11) | Datum: 22.06.2011
BVerfG, Beschluss vom 21.06.2006 - Aktenzeichen 1 BvR 1659/04
DRsp Nr. 2006/19554
Der Kündigungsentschluss eines Arbeitsgebers während der Wartezeit kann von den Arbeitsgerichten nur darauf überprüft werden, ob er auf einer plausiblen Beurteilung der fehlenden Eignung des Arbeitnehmers beruht.
GG Art. 12 Abs. 1 ; KSchG § 1 ;
I. Die Beschwerdeführerin wurde zum 1. Oktober 1998 als Chefärztin in einem vom Beklagten des Ausgangsverfahrens betriebenen Krankenhaus eingestellt. Noch im Oktober 1998 kam es zwischen ihr und Dr. S., ihrem Stellvertreter, zu Differenzen. Die Beschwerdeführerin warf Dr. S. unter anderem vor, eine Operation nicht fachgerecht ausgeführt und die Patientin nicht ordnungsgemäß aufgeklärt zu haben. Es fanden mehrere Personalgespräche statt. Schließlich beschloss der Krankenhausausschuss die Entlassung der Beschwerdeführerin. Das Arbeitsverhältnis wurde am 4. Dezember 1998 innerhalb der Probezeit ordentlich gekündigt.
Das Arbeitsgericht gab der gegen die Kündigung gerichteten Klage der Beschwerdeführerin statt. Das Landesarbeitsgericht wies die Klage auf die Berufung des Arbeitgebers durch das hier angegriffene Urteil ab. Die Kündigung sei wirksam. Sie verstoße insbesondere nicht gegen § 242 BGB . Der Kündigungsentschluss des Arbeitgebers habe auf einem nachvollziehbaren, plausiblen und vertretbaren Motiv beruht. Der Arbeitgeber habe aufgrund seines Kenntnisstands im Zeitpunkt der Kündigung von der mangelnden Eignung und fehlenden Sozialkompetenz der Beschwerdeführerin ausgehen dürfen.
II. Die Beschwerdeführerin rügt die Verletzung von Art. 2 Abs. 1 in Verbindung mit Art. 20 Abs. 3 GG , Art. 3 Abs. 2 GG , Art. 12 Abs. 1 GG und Art. 33 Abs. 2 GG durch das Urteil des Landesarbeitsgerichts und den Beschluss des Bundesarbeitsgerichts.
1. Das angegriffene Urteil verletze sie in ihrem Grundrecht aus Art. 2 Abs. 1 GG in Verbindung mit dem Rechtsstaatsprinzip. Sie sei lediglich ihrer Verpflichtung nachgekommen, Vorkommnisse von erheblicher Bedeutung dem Dienstvorgesetzten zu melden. Daraus dürften ihr - ähnlich wie es das Bundesverfassungsgericht zu Zeugenaussagen gegen den Arbeitgeber entschieden habe (vgl. Beschluss der 2. Kammer des Ersten Senats vom 2. Juli 2001 - 1 BvR 2049/00 -, NZA 2001, 888 ) - keine Nachteile entstehen.
3. Das Landesarbeitsgericht habe nicht berücksichtigt, dass Art. 33 Abs. 2 GG das Grundrecht aus Art. 12 Abs. 1 GG verstärke. Es habe außerdem verkannt, dass die Beschwerdeführerin wegen ihres Geschlechts benachteiligt worden sei. Darin liege ein Verstoß gegen Art. 3 Abs. 2 GG .
III. Die Verfassungsbeschwerde ist nicht zur Entscheidung anzunehmen, weil die Voraussetzungen des § 93 a Abs. 2 BVerfGG nicht vorliegen. Die Verfassungsbeschwerde hat keine grundsätzliche verfassungsrechtliche Bedeutung. Ihre Annahme ist auch nicht zur Durchsetzung der von der Beschwerdeführerin als verletzt bezeichneten Grundrechte angezeigt, da sie keine Aussicht auf Erfolg hat (vgl. BVerfGE 90, 22 [25 f.]).
aa) Das Interesse des Arbeitnehmers an der Erhaltung seines Arbeitsplatzes ist durch Art. 12 Abs. 1 GG geschützt (vgl. BVerfGE 97, 169 [175, 176]). Art. 12 Abs. 1 GG gewährt zwar keinen unmittelbaren Schutz gegen den Verlust des Arbeitsplatzes aufgrund privater Disposition. Insofern obliegt dem Staat aber eine aus dem Grundrecht folgende Schutzpflicht, der die geltenden Kündigungsschutzvorschriften Rechnung tragen (vgl. BVerfGE 84, 133 [146 f.]; 85, 360 [372 f.]; 92, 140 [150]; 97, 169 [175]). Wo die Bestimmungen des Kündigungsschutzgesetzes nicht greifen, sind die Arbeitnehmer durch die zivilrechtlichen Generalklauseln vor einer sitten- oder treuwidrigen Kündigung des Arbeitgebers geschützt. Im Rahmen dieser Generalklauseln ist auch der objektive Gehalt der Grundrechte zu beachten (vgl. BVerfGE 97, 169 [178]).
Dem durch Art. 12 Abs. 1 GG geschützten Interesse des Arbeitnehmers an einer Erhaltung seines Arbeitsplatzes steht das ebenfalls durch Art. 12 Abs. 1 GG geschützte Interesse des Arbeitgebers gegenüber, in seinem Unternehmen nur Mitarbeiter zu beschäftigen, die seinen Vorstellungen entsprechen, und ihre Zahl auf das von ihm bestimmte Maß zu beschränken (vgl. BVerfGE 97, 169 [176]). Die kollidierenden Grundrechtspositionen sind in ihrer Wechselwirkung zu erfassen und so zu begrenzen, dass sie für alle Beteiligten möglichst weitgehend wirksam werden (vgl. BVerfGE 89, 214 [232]; 97, 169 [176]).
Den Gerichten obliegt es, den durch Art. 12 Abs. 1 GG gewährten grundrechtlichen Schutz durch Auslegung und Anwendung der Kündigungsschutzvorschriften und zivilrechtlichen Generalklauseln zu gewähren und im Einzelfall zu konkretisieren. Ihre Beurteilung und Abwägung von Grundrechtspositionen im Verhältnis zueinander kann das Bundesverfassungsgericht nur darauf überprüfen, ob die angegriffene Entscheidung Auslegungsfehler erkennen lässt, die auf einer grundsätzlich unrichtigen Auffassung von der Bedeutung eines Grundrechts, insbesondere vom Umfang seines Schutzbereichs, beruhen und auch in ihrer materiellen Bedeutung für den Rechtsfall von einigem Gewicht sind (vgl. BVerfGE 103, 89 [100] m.w.N.). Dagegen ist es nicht Sache des Bundesverfassungsgerichts zu kontrollieren, wie die Gerichte den Schutz im Einzelnen auf der Grundlage des einfachen Rechts gewähren (vgl. BVerfGE 96, 152 [164] m.w.N.).
Eine darüber hinaus gehende Kontrolle verlangt auch der nach Art. 12 Abs. 1 GG gebotene Mindestschutz der Arbeitsverhältnisse außerhalb des Anwendungsbereichs des allgemeinen Kündigungsschutzes nach § 1 KSchG nicht. Dies gilt nicht nur im Kleinbetrieb, sondern auch für die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses in der Wartezeit gemäß § 1 Abs. 1 KSchG , das heißt in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses (vgl. BAG, Urteil vom 22. Mai 2003 - 2 AZR 426/02 -, AP Nr. 18 zu § 1 KSchG 1969 Wartezeit; BAG, Urteil vom 16. September 2004 - 2 AZR 447/03 -, AR-Blattei ES 960 Nr. 74; stRspr). Das Vertrauen des Arbeitnehmers in den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses ist in diesem Zeitraum dadurch beschränkt, dass der Arbeitnehmer hier mit einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses ohne den Nachweis von Gründen rechnen muss, erst recht wenn die Arbeitsvertragsparteien eine Probezeit vereinbart haben. Umgekehrt hat der Arbeitgeber bei der Einstellung eines Arbeitnehmers regelmäßig ein berechtigtes Interesse daran, prüfen zu können, ob der neue Mitarbeiter seinen Vorstellungen entspricht.
(2) Diese Grundsätze gelten auch bei einer Einstellung im öffentlichen Dienst nach Maßgabe des Art. 33 Abs. 2 GG . Durch Art. 33 Abs. 2 GG wird das Recht des Arbeitgebers, während der sechsmonatigen Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG die Eignung, Befähigung und fachliche Leistung des neu eingestellten Arbeitnehmers zu überprüfen, nicht eingeschränkt. Nur wenn der Arbeitnehmer im Zeitpunkt der Kündigung sogleich wieder einen Anspruch auf Einstellung gemäß Art. 33 Abs. 2 GG hätte, wäre die Kündigung treuwidrig (vgl. BAG, Urteil vom 1. Juli 1999 - 2 AZR 926/98 -, AP Nr. 10 zu § 242 BGB Kündigung). Dies hat das Landesarbeitsgericht in verfassungsrechtlich nicht zu beanstandender Weise verneint.
b) Das angegriffene Urteil verletzt die Beschwerdeführerin nicht in ihrem Grundrecht aus Art. 3 Abs. 2 GG . Das Landesarbeitsgericht hat nachvollziehbar begründet, dass die Kündigung nicht wegen Verstoßes gegen § 611a BGB unwirksam sei, weil keine Anhaltspunkte vorlägen, aus denen sich ableiten ließe, dass maßgebliches Motiv für die Kündigungsentscheidung eine Benachteiligung der Beschwerdeführerin wegen ihres Geschlechts gewesen sei. Die Begründung des Landesarbeitsgerichts wird der Bedeutung und Tragweite des Grundrechts der Beschwerdeführerin aus Art. 3 Abs. 2 GG gerecht.
Vorinstanz: BAG, vom 18.05.2004 - Vorinstanzaktenzeichen 9 AZN 653/03
Vorinstanz: LAG Baden-Württemberg, vom 23.06.2003 - Vorinstanzaktenzeichen 21 Sa 46/02
Zitieren: BVerfG - Beschluss vom 21.06.2006 (1 BvR 1659/04) - DRsp Nr. 2006/19554

References: Art. 12
 § 1
 § 242
 Art. 2
 Art. 20
 Art. 3
 Art. 12
 Art. 33
 Art. 2
 Art. 33
 Art. 12
 Art. 3
 § 93
 Art. 12
 Art. 12
 Art. 12
 Art. 12
 Art. 12
 Art. 12
 § 1
 § 1
 § 1
 Art. 33
 Art. 33
 § 1
 Art. 33
 § 242
 Art. 3
 § 611
 Art. 3