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Timestamp: 2020-03-29 17:48:25+00:00

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O que alterou, no âmbito trabalhista, com a nova Lei nº 13.874/19 (Lei da Liberdade Econômica)?
No dia 20 de setembro de 2019, a Medida Provisória 881 foi convertida em lei, passando então a existir a Lei nº 13.874, também conhecida como Lei da Liberdade Econômica.
Analisando a motivação da lei, é de simples constatação que ela estabelece garantia de livre mercado, além de alterar diversas leis nacionais, entre elas, a própria CLT e o Código de Processo Civil.
Para um melhor entendimento de todos os impactos da Lei nº 13.874/19 nas relações de trabalho, sejam elas judicializadas ou não, a análise será feita respeitando os artigos na ordem disposta na referida lei.
Artigo 7º (Desconsideração da Personalidade Jurídica)
Inicialmente já se verifica uma grande alteração com relação aos requisitos para a desconsideração da personalidade jurídica. O artigo 7º altera o artigo 50 do Código Civil, artigo este que fixa os requisitos para a desconsideração da personalidade jurídica.
Na antiga redação do artigo, tínhamos uma norma genérica que afirmava ser possível o incidente desde que configurado abuso da personalidade jurídica, caracterizado pelo desvio de finalidade ou pela confusão patrimonial.
Entretanto, com a nova redação e inclusão dos parágrafos 1º a 5º, a legislação se tornou mais expressa sobre os requisitos, sendo que o desvio de finalidade será configurado apenas quando se utilizar a personalidade jurídica com o propósito de lesar credores e para a prática de atos ilícitos de qualquer natureza.
Já a confusão patrimonial, para ser assim configurada, precisará de: cumprimento repetitivo pela sociedade de obrigações do sócio ou do administrador ou vice-versa; ou transferência de ativos ou de passivos sem efetivas contraprestações, exceto os de valor proporcionalmente insignificante; ou outros atos de descumprimento da autonomia patrimonial.
Ademais, o parágrafo 4º estipulou que a mera existência de grupo econômico não autoriza a desconsideração da personalidade jurídica, sendo necessário que os demais requisitos estejam presentes.
Artigo 10 (Digitalização de documentos físicos)
O artigo 10, embora não altere lei iminentemente trabalhista, representa impactos para a organização da empresa. O referido artigo acrescentou à Lei nº 12.682/12 o artigo 2º-A.
A referida inclusão permite o armazenamento de qualquer documento, seja ele público ou particular, por meio eletrônico, tendo o mesmo efeito jurídico que o documento físico.
Entretanto é importante que a digitalização dos documentos respeite os limites impostos pela legislação e pelas normas estipuladas para cada setor.
Artigo 15 (Alterações da CLT)
Este é o artigo principal, do ponto de vista trabalhista, na medida em que fixa todas as alterações da CLT.
A primeira alteração de maior impacto é a alteração do meio em que a CTPS será preferencialmente emitida. O art. 14 da CLT passa a constar que, preferencialmente, a CTPS será emitida de forma eletrônica, sendo que o meio físico apenas poderá ser utilizado em caráter excepcional, desde que atendidos os requisitos legais.
Inclusive, sobre a CTPS digital, a Secretaria Especial de Previdência e Trabalho já editou a Portaria nº 1.065, disciplinando a emissão da Carteira de Trabalho Digital.
Ademais, foram revogados os parágrafos 3º e 4º do artigo 13, que permitia o labor por até 30 dias sem a CTPS, desde que na localidade do labor não pudesse ser emitida a CTPS.
Houve ainda alteração com relação ao prazo que a empresa terá para anotar a CTPS do empregado. Anteriormente, o artigo 29 dispunha de apenas 48 horas para a anotação, enquanto o novo artigo 29 prevê prazo de 5 dias úteis. Inclusive, caso a CTPS do empregado seja eletrônica, bastará que ele informe o número do CPF.
Outra relevante alteração diz respeito ao controle de jornada. Anteriormente o art. 74 determinava que o horário de trabalho deveria ser fixado em quadro visível na empresa, algo que foi revogado com a nova lei.
Ainda, anteriormente a anotação da hora de entrada e saída do empregado era obrigatório para empresas com mais de 10 empregados, enquanto com a nova redação, tal obrigação apenas recairá para empresas com mais de 20 empregados.
Foi incluído o parágrafo 4º ao artigo 74, permitindo então o controle de ponto por exceção. O ponto por exceção é aquele em que o empregado não precisa anotar o horário de entrada ou saída, mas apenas as horas extras trabalhadas. Para que tal regime seja possível, é fundamental que esteja previsto em acordo individual escrito, acordo coletivo ou convenção coletiva.
Artigo 16 (Substituição do eSocial)
O artigo 16 põe fim ao Sistema de Escrituração Digital das Obrigações Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas (eSocial), determinando que ele será substituído por sistema simplificado de escrituração digital de obrigações previdenciárias, trabalhistas e fiscais.
Embora o artigo determine que o eSocial será substituído, até o presente momento ainda não foi criado esse novo sistema, de modo que, diante da ausência de seu substituto, as obrigações em repassar as informações pertinentes via eSocial permanecem.
É importante destacar que, até a implementação de um novo sistema, o eSocial deverá permanecer ativo e sendo adequadamente usado pelas empresas.
Certo é que, de modo geral, essas são as principais alterações atinentes a obrigações trabalhistas, sendo que, caso desejem mais informações sobre o tema, consultem a equipe trabalhista do VLF Advogados.

References: Artigo 7
 artigo 7
 artigo 50

Artigo 10
 artigo 10
 artigo 2

Artigo 15
 artigo 13
 artigo 29
 artigo 29
 artigo 74

Artigo 16
 artigo 16