Source: http://www.legal.unal.edu.co/rlunal/home/doc.jsp?d_i=42028
Timestamp: 2018-07-17 04:04:20+00:00

Document:
Fecha de expedición: 07/05/2009
Memorando No. 389
Ciudad y fecha: Bogotá, D. C., 7 de mayo del 2009
Para: Doctora María Lucia Navarro Sánchez Secretaria Técnica Comité de Convivencia Laboral - Dirección Nacional de Personal
¿En el caso de una denuncia o queja por acoso laboral, resulta procedente por parte del Comité de Convivencia Laboral citar a la Audiencia Conciliatoria de que trata el artículo 17 de la Resolución de Rectoría 1277 de 2006, a una persona que se encuentra retirada de la Universidad como presunto sujeto activo de acoso laboral?
En este orden de ideas se debe tener en cuenta que los bienes jurídicos protegidos son el trabajo en condiciones dignas y justas, la libertad, la intimidad, la honra y la salud mental de los empleados y trabajadores, la armonía entre quienes comparten un mismo ambiente laboral y el buen ambiente en la Universidad, de conformidad con lo señalado por el inciso 2 del artículo 1 de la Resolución de Rectoría 1277 de 2006.
Así mismo se tiene que la Resolución de Rectoría 1277 de 2006 establece quienes pueden ostentar la calidad de sujetos activos o autores, sujetos pasivos o victimas y sujetos participes del acoso laboral:
Sujetos pasivos o victimas:
"ARTÍCULO 13. PROCEDIMIENTO PARA INTERPONER LA DENUNCIA: Todo servidor público de la Universidad que considere este siendo sujeto de acoso de laboral en cualquiera de sus manifestaciones, deberá presentar su queja en primera instancia ante los jefes de personal o quien haga sus veces, sin perjuicio de ejercer sus derechos ante otras autoridades o instancias competentes.
En este orden de ideas la Resolución de Rectoría 1277 de 2006, plantea una audiencia conciliatoria, cuyo objetivo consiste en analizar por parte del Comité de Convivencia Laboral y los involucrados, los hechos y las medidas preventivas que se consideren pertinentes, determinado las implicaciones y procesos legales del caso, entendiéndose como involucrados el sujeto activo o autor, el sujeto pasivo o víctima y los Sujetos participes del acoso laboral, como se menciono anteriormente.
De conformidad con lo anterior se debe dejar claro que tanto el sujeto activo como el sujeto pasivo y el sujeto participe, deben encontrarse vinculados con la Universidad en alguna de las calidades anteriormente descritas, debiéndose inferir que si el autor o la victima se retiran de la Universidad, no hay lugar a efectuar la audiencia conciliatoria, por cuanto los mecanismos de conciliación que se propongan y los compromisos mutuos a los que se lleguen no tendrían un efecto vinculante para el ex funcionario involucrado, entendidos en el marco de la convivencia en la vida laboral, la cual se plantea como uno de los fines de dicha audiencia.
En este orden de ideas, debe señalarse que en el evento en que el sujeto activo o autor del acoso laboral se retire del cargo, no habría la necesidad de acudir a las instancias conciliatorias, pero pueden enviarse las diligencias al Ministerio Público, con el fin de que adelante la investigación a que haya lugar, para determinar si la conducta que se denuncia puede tipificarse disciplinariamente o se trató efectivamente de una conducta de acoso laboral, de conformidad a lo señalado por la Procuraduría General de la Nación en su concepto C-134-08 del 30 de julio de 2008.
- En este orden de ideas se debe entender como involucrados tanto al sujeto activo o autor como al sujeto pasivo o víctima del acoso laboral, los cuales deben encontrarse vinculados con la Universidad ya sea en calidad de superior jerárquico, jefe de una dependencia de la Universidad, servidores públicos, o como empleados públicos, trabajadores oficiales y servidores con régimen especial que se desempeñen en las diferentes dependencias de la Universidad; por lo cual si el autor o la victima se retiran de la Universidad, no hay lugar a efectuar la audiencia conciliatoria, por cuanto la misma no sería vinculante ni causaría los efectos para los cuales fue implementada de reconstruir, renovar y mantener vida laboral y la convivencia.
-Por último se debe mencionar que lo anterior no constituye un obstáculo para el ejercicio por parte de la victima de acoso laboral del tratamiento sancionatorio establecido en la Ley 1010 de 2006 adelantado por el Ministerio Público como falta disciplinaria gravísima de acuerdo con lo previsto en el Código Disciplinario Único, el cual establece que el sujeto activo o autor de la conducta es destinatario de la ley disciplinaria aunque se encuentre retirado del servicio, y aun cuando los efectos de la conducta se produzcan después de la dejación del cargo; por lo que si dicho sujeto se retira del cargo, aunque no haya lugar al ejercicio de la instancia conciliatoria, pueden enviarse las diligencias al Ministerio Público, con el fin de que adelante la investigación a que haya lugar, para determinar si la conducta que se denuncia se trató efectivamente de una conducta de acoso laboral.
5 Carlos Arturo Gómez Pavajeau. Mario Roberto Molano López. La comisión por omisión en el ejercicio de la función administrativa con énfasis en la actividad contractual. Lecciones de Derecho Disciplinario. Volumen 2. Obra colectiva. Procuraduría General de la Nación. Instituto de Estudios del Ministerio Público. Bogotá, julio de 2007. Pág. 139 y 140.

References: artículo 17
 Resolución 
 artículo 1
 Resolución 
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