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Timestamp: 2019-10-19 02:55:54+00:00

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Tribulex - LOS CONTRATOS POR OBRA O FAENA
No es aplicable las disposiciones del artículo 10 bis que establece los supuestos para que este tipo de contrato se presuma como de duración indefinida
El derecho a utilizar el feriado (vacaciones) para los trabajadores contratados por obras o faenas en forma sucesiva, conforme el artículo 67 del Código del Trabajo
La posibilidad de diferir el pago del feriado proporcional según lo dispone el artículo 67 del Código del Trabajo
A la indemnización por tiempo servido regulada en los artículos 163 y 23 transitorio del Código del Trabajo.
De acuerdo lo dispuesto en el artículo 10 bis del código del Trabajo y la reiterada jurisprudencia existente, contrato por obra o faena es aquella convención en virtud de la cual el trabajador se obliga con el respectivo empleador a ejecutar una obra material o intelectual específica y determinada, cuya vigencia se encuentra circunscrita o limitada a la duración de aquella, en este tipo de contratos conoceremos la fecha en el cual se inicia pero no existe una fecha cierta en la cual terminará, pues si bien se sabe que el contrato concluirá no se tiene certeza del momento preciso en que ello ocurrirá, ya que, la duración se ha condicionado a la duración o vigencia de la obra o servicio o faena que le ha dado origen..
Las labores y funciones que el trabajador realizara
El lugar o ciudad en que hayan de prestarse
La duración del contrato, la cual estará ligada a una obra o faena específica y determinada que por su naturaleza concluirá, esto conforme la definición de contrato por obra o faena establecido en el artículo 10 bis del Código del Trabajo.
La cláusula sobre duración del contrato se debiese modificar, toda vez que ante esta calificación el contrato de trabajo se entiende por indefinido, debiendo suscribirse el anexo de actualización respectivo para dar cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 11 del Código del Trabajo
La cotización al Seguro de Cesantía, toda vez que se pasara de una cotización pagada íntegramente por el empleador, esto es 3% de cargo del empleador, a una cotización bipartita la cual será de 0,6% de cargo del trabajador y 2,4% de cargo del empleador.
Resultará improcedente la desvinculación del trabajador por la causal del artículo 159 N° 5 del código del Trabajo, esto Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
El término de la relación laboral y sus formalidades se regirán por las normas generales del Código del Trabajo y no las especiales establecidas en el Código del Trabajo.
El trabajador ya no tendrá derecho a la indemnización por el tiempo servido establecida para los contratos por obra o faena determinada.
Es importante destacar que no está prohibida la contratación sucesiva por obra o faena, solo se limita esta figura comúnmente utilizada en las obras de construcción y faenas agrícolas, toda vez que la presunción de contrato indefinido se producirá solo cuando la contratación sucesiva por obra o faena se produzca en las diferentes etapas de una misma obra o faena.
El empleador puede ser sancionado por la Dirección del Trabajo por no suscribir contratos por obra o faena sin cumplir requisitos legales del artículo 10 bis del código del Trabajo.
NUMERO TRABAJADORES EMPRESA
1 a 10 U.T.M.
2 a 40 U.T.M.
De 200 y mas
3 a 60 U.T.M.
Que el trabajador haya prestado servicios continuos por más de 1 año para el empleador
Que los servicios prestados sean en virtud de 2 o más contratos por obra o faena
Es por ello que de acuerdo a las normas legales vigentes y los pronunciamientos de la Dirección del Trabajo, la determinación del feriado proporcional se realiza de la siguiente forma:
Deberá primeramente dividirse el número de días de feriado a que el trabajador tendría derecho, incluidos los días de feriado progresivo, si los hubieren, por el número de meses que comprende el año. El producto de dicha operación será el número de días hábiles de feriado que al trabajador deben compensarse por cada mes trabajado.
El resultado anterior deberá multiplicarse por el número de meses, y fracción de meses de servicio que el dependiente hubiere acumulado entre la fecha de su contratación y la de término de sus funciones, o entre la fecha que haya enterado su última anualidad y la de terminación del contrato, según corresponda. La cifra resultante de tal operación será el número total de días hábiles de feriado que al trabajador deben compensarse por concepto de feriado, y
El total de días y fracciones de días así determinado deberá proyectarse en el calendario a partir del día siguiente a la fecha de terminación del contrato, tal como si el trabajador estuviese utilizando el feriado., por lo que el número de días de feriado incluirá tanto los días hábiles como los días inhábiles, esto es los sábados, domingos, festivos, conforme el artículo 69 del Código del Trabajo.
El producto de la operación precedente será el número total de días que, en definitiva, el empleador deberá compensar al trabajador por concepto de feriado a causa de la terminación del contrato de trabajo.
El contrato de trabajo solo puede terminar por una causa legal.
Las causales de término de contrato operan ipso facto, o sea, de inmediato, lo cual significa que configurada la causal deberá procederse a la terminación del contrato y no dilatarla en el tiempo, salvo en los casos que se da un aviso previo como es las necesidades de la empresa o el desahucio.
En los juicios por despido, la acreditación de haber puesto termino al contrato de conformidad a la ley y que los hechos están justificados es del empleador.
Solamente en los casos que la terminación del contrato se produce por necesidades de la empresa y desahucio (artículo 161), el trabajador tiene derecho a indemnización por años de servicio y sustitutiva del aviso previo.
El empleador debe comunicar siempre la terminación del contrato, salvo que ello ocurra por mutuo acuerdo, renuncia voluntaria o muerte del trabajador.
Para despedir a un trabajador con fuero, se requiere que previamente el Juez autorice la terminación del contrato.
La licencia médica no concede fuero, por lo cual, puede despedirse a un trabajador con licencia médica, salvo por las causales de necesidades de la empresa y desahucio.
Si el trabajador no está de acuerdo con la causal de término de relación laboral invocada por el empleador debe interponer el reclamo respectivo de conformidad a lo establecido en el artículo 168 del Código del Trabajo.
Al terminar el contrato de trabajo por regla general debe suscribirse un finiquito, salvo las excepciones que el legislador contempla.
Si el contrato de trabajo termina de acuerdo con los números 4, 5 o 6 del artículo 159, o si el empleador le pusiere término por aplicación de una o más de las causales señaladas en el artículo 160, deberá comunicarlo por escrito al trabajador, personalmente o por carta certificada enviada al domicilio señalado en el contrato, expresando la o las causales invocadas y los hechos en que se funda.
Si bien la norma que nos ocupa no lo establece debe indicarse la fecha de término de la relación laboral.
La causal de termino de contrato invocada. Esto es artículo 159 N° 5
Los hechos en que se funda la causal invocada, esto es la indicación precisa del término de la faena o servicio convenido, esto guarda relación con la cláusula de duración convenida en el contrato individual.
El estado en que se encuentran las cotizaciones previsionales, devengadas hasta el último día del mes anterior al despido, adjuntándose los comprobantes que acrediten el pago de ellas.
La indicación del lugar y oportunidad en que dará cumplimiento a las obligaciones que impone el artículo 177 del código del trabajo, esto es poner a disposición del trabajador el finiquito de trabajo y los valores a pago.
El monto de la indemnización por tiempo servido que le corresponda percibir al trabajador de conformidad a lo dispuesto en los articulo 163 y 23 transitorio del Código del Trabajo.
El contrato era por obra o faena, conforme lo establece el artículo 10 bis del Código del Trabajo
Que la referida obra o faena a concluido, esto se debe hacer con los medios probatorios adecuados.
Si el contrato terminare por aplicación de la causal del inciso primero del artículo 161 de este Código, se observarán las reglas siguientes:
La comunicación que el empleador dirija al trabajador de acuerdo al inciso cuarto del artículo 162, supondrá una oferta irrevocable de pago de la indemnización por años de servicios y de la sustitutiva de aviso previo, en caso de que éste no se haya dado, previstas en los artículos 162, inciso cuarto, y 163, incisos primero o segundo, según corresponda.
Si el trabajador estima que la aplicación de esta causal es improcedente, y no ha hecho aceptación de ella del modo previsto en letra anterior, podrá recurrir al tribunal mencionado en el artículo precedente, en los mismos términos y con el mismo objeto allí indicado. Si el tribunal rechazare la reclamación del trabajador, este sólo tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas en los artículos 162, inciso cuarto, y 163, incisos primero o segundo, según corresponda, con el reajuste indicado en el artículo 173, sin intereses.
Tendrán derecho, cualquiera que sea la causa que origine la terminación del contrato, a una indemnización a todo evento que se financiará con un aporte del empleador, equivalente al 4,11% de la remuneración mensual imponible, la que se regirá, en cuanto corresponda, por las disposiciones de los artículos 165 y 166 de este Código, y
La obligación de efectuar el aporte tendrá una duración de once años en relación con cada trabajador, plazo que se contará desde el 1 de enero de 1991, o desde la fecha de inicio de la relación laboral, si esta fuere posterior. El monto de la indemnización quedará determinado por los aportes correspondientes al período respectivo, más la rentabilidad que se haya obtenido de ellos.
Solo tendrán derecho percibirla los trabajadores con contrato por obra o faena regulados en el artículo 10 bis del Código del Trabajo, cuya relación laboral termine por aplicación de la causal del artículo 159 N° 5 esto es conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
El contrato de trabajo debe tener una vigencia mínima de un mes
Contratos celebrados desde el 01.01.2019 al 30.06.2020, esto es los primeros 18 meses de vigencia de esta norma, los trabajadores tendrán derecho al pago de 1 día de remuneración por cada mes trabajado y fracción superior a 15 días.
Contratos celebrados desde el 01.07.2020 al 30.06.2021, los trabajadores tendrán derecho al pago de 1.5 de remuneración por cada mes trabajado y fracción superior a 15 días.
Contratos celebrados desde el 01.07.2021 al 31.12.2021, los trabajadores tendrán derecho al pago de 2 días de remuneración por cada mes trabajado y fracción superior a 15 días.
Contratos celebrados desde el 01.01.2022, los trabajadores tendrán derecho al pago de 2.5 días de remuneración por cada mes trabajado y fracción superior a 15 días., conforme lo establece el Artículo 163.
La norma citada, regula la forma en que debe determinarse la base de cálculo de las indemnizaciones por años de servicio, sustitutiva del aviso previo, por el tiempo servido en el caso de trabajadores por obra o faena, la indemnización sustitutiva del aviso previo en procedimiento concursal de liquidación de bienes del empleador, las que ordene pagar el tribunal en caso de reclamación de las causales de termino de contrato y en el autodespido.
Las asignaciones de colación, movilización, desgaste de herramientas, pérdida de caja, en la medida que estas se paguen mensualmente.
Las prestaciones en especies avaluables en dinero como es la demasía en el caso de los trabajadores de panaderías, la entrega de alimentación y locomoción de acercamiento proporcionadas por la empresa, en la medida que puedan ser avaluadas en dinero.
Los seguros de vida y complementarios de salud que el empleador pague, en la medida que la prima sea mensual, recordemos que de acuerdo a lo revisado en el módulo 3 de este curso, estos seguros constituyen remuneración.
La gratificación pagada mes a mes, aun cuando sea en carácter de anticipos.
Las remuneraciones variables y la semana corrida.
Las remuneraciones que tengan el carácter de sueldo en los términos establecidos en el artículo 42 letra A del Código del Trabajo, tales como los bonos de turno nocturno, los bonos de responsabilidad, asistencia y puntualidad, las asignaciones de responsabilidad, asignaciones por faena, las asignaciones de zona que acuerden las partes.
Los depósitos convenidos entre la empresa y el o los trabajadores de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 20 del Decreto Ley N° 3500 de 1980.
Las cargas familiares pagadas de conformidad a las normas legales vigentes.
Los beneficios o asignaciones que se otorguen en forma esporádica o por una sola vez al año, tales como gratificaciones y aguinaldos de navidad y fiestas patrias
Las remuneraciones que se pagan con una periodicidad superior a un mes, como es el caso de remuneraciones bimestrales, trimestrales, semestrales o anuales, como sería por ejemplo los bonos de producción trimestrales o anuales que algunas empresas pagan a sus trabajadores, las participaciones que dicen relación con las utilidades de determinados negocios que la empresa realice, entre otras.
CONSIDERACIONES RESPECTO DE INDEMNIZACIONES PACTADAS EN INSTRUMENTOS COLECTIVOS QUE SE PAGAN A TRABAJADORES POR OBRA O FAENA.
Desde ya varios años, los sindicatos de trabajadores de empresa e interempresa han negociado con las empresas el pago de una indemnización sustitutiva de la indemnización por años de servicios equivalente a 2,5 días por cada mes que el trabajador tubo contrato vigente, siempre y cuando el término de la relación laboral sea por conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato, como así también otras causales del artículo 159 del Código del Trabajo.
Este tipo de acuerdos colectivos, que se materializan en contratos o convenios colectivos, tienen la particularidad de que se aplicarán a trabajadores que tendrán derecho a la indemnización por tiempo servido que establece el artículo 163 del Código del Trabajo, generándose un doble derecho para el trabajador, por una parte, la indemnización que nos ocupa en este curso y por otro lado la indemnización establecida en el instrumento colectivo respectivo.
En este caso tan especial, que podría darse a partir de febrero de 2019, es de nuestra opinión que resulta aplicable lo dispuesto en el artículo 176 del Código del Trabajo que dispone:
La indemnización que deba pagarse en conformidad al artículo 163, será incompatible con toda otra indemnización que, por concepto de término del contrato o de los años de servicio pudiere corresponder al trabajador, cualquiera sea su origen, y a cuyo pago concurra el empleador total o parcialmente en la parte que es de cargo de este último, con excepción de las establecidas en los artículos 164 y siguientes.

References: artículo 10
 artículo 67
 artículo 67
 artículo 10
 artículo 10
 artículo 11
 artículo 159
 artículo 10
 artículo 69
 artículo 168
 artículo 159
 artículo 160
 artículo 159
 artículo 177
 artículo 10
 artículo 161
 artículo 162
 artículo 173
 artículo 10
 artículo 159
 Artículo 163
 artículo 42
 artículo 20
 artículo 159
 artículo 163
 artículo 176
 artículo 163