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Timestamp: 2018-08-17 21:48:18+00:00

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Trabajemos el concepto
• Son acciones de violencia sicológica que afectan
al trabajador y que menguan su salud y estado
El concepto de mobbing fue popularizado por el psicólogo alemán
Heinz Leymann en la década de los 80
Situación en la que una persona ejerce una violencia psicológica
extrema, de forma sistemática y recurrente, durante un tiempo
Con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o
víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y
lograr finalmente que esa persona o personas acaben abandonando el
Porque lo regula el legislador:
Por su alta incidencia en el mundo actual
Porque es una acción silenciosa que va causando
daño en el afectado
Se sale de las causales legales clásicas que
buscan la terminación del contrato
Ayuda a cambiar el entorno cultural del trabajo
El trabajador se “quiebra” sicologicamente
. • Existen sujetos activos y pasivos y personas que lo toleran.¿Cómo ocurre? • Vertical. horizontal. • No es tan fácil determinar si se trata de acoso u otra conducta laboral inapropiada. de abajo hacia arriba.
• Es una forma de maltrato sicológico • Legalmente se exige que la conducta del acosador sea persistente .Acoso Laboral • Hay que diferenciarlo del stress normal • Influye la forma en que el afectado recibe la presión • El acoso implica persistencia en la conducta e intención de daño.
nasa. atacar en masa a alguien / Mob : Plebe. atropellar.: Comportamiento agresivo al interior de un clan o manada que percibe amenaza dentro y fuera del grupo. • Introduce el término “Mobbing” o acoso moral para referirse a “ forma de violencia de grupo entre adultos y en el espacio de trabajo o de convivencia”. persigue en el interior del clan a algún miembro que tiene un rasgo extraño o diferente y lo atacan. . “ Situación en la que una persona o un grupo de personas ejercen violencia psicológica extrema. • Psicología.También : ataque de una colacición de miembros débiles de una msima especie controa otro individuo más fuerte que ellos.1980. chusma- • Describe el acoso a través de un inventario de conducta que tipifica esta condición. asaltar. (Algunos animales mueren o se suicidan de miedo al iniciarse el ataque en su contra). sobre otras personas en el lugar de trabajo” / To mob: acosar. utiliza el término acoso en el ambito laboral. en forma sistemática y frecuente – al menos una vez por semana. Universidad de Estocolmo. Heinz Leyman.Acoso Laboral • Etnología – Konrad Lorenz.durante un tiempo prolongado.
. familia. que ocurren en cualquier ámbito humano – pareja. tensiones e incidentes aislados dados en las organizaciones en donde un alto grado de interdependencia. aplica el concepto de acoso como conducta hostil en el ámbito escolar. comunidad• El acoso moral en el trabajo: se aplica por una organización o una persona. reducir. lleva a situaciones de desencuentro.1998 : Introduce el término acoso moral en referencia al maltrato psicológico o violencia psicológica en la vida cotidiana. trabajo. fricciones. en forma de agresiones sutiles y difíciles de probar. amedrentar y consumir emocional e intelectualmente a otra persona. para eliminarla de la organización sin costes económicos.Peter Heineman. Debe diferenciarse de la agresión o violencia física y sexual.Acoso Laboral • Medicina.continua y deliberada. . en una acción de maltrato verbal y modal. 1972. • NO LO ES: el habitual roce. con el objetivo de intimidar. • Marie France Hirigoyen.
posición laboral. sexo. 210 A. acose. familiar o económica.Ya el acoso sexual es delito • L. • ACOSO SEXUALART. incurrirá en prisión de uno (1) a tres (3) años”.—Acoso sexual.1257/2008. El que en beneficio suyo o de un tercero y valiéndose de su superioridad manifiesta o relaciones de autoridad o de poder. a otra persona. 29. con fines sexuales no consentidos. el siguiente artículo: • “ART. social. hostigue o asedie física o verbalmente. . persiga.—Adiciónese al capítulo segundo del título IV del libro segundo de la Ley 599 de 2000. edad.
Y en algunas legislaciónes • Un solo acto puede ser acoso si la conducta desplegada reviste la gravedad suficiente ( Quebec) • Otros hablan de la necesidad de una conducta sistémica • Y una intencionalidad por parte del acosador ( generar daño sicológico) • En Japón basta que el empleador no resguarde la seguridad de sus empleados • Algunos países mezclan acoso sexual y laboral. se debe tener en cuenta el convenio 111 de la OIT . otros los separan • Para la interpretación de lo que se considera discriminación.
.000 millones de Euros... • Los gobiernos de varios países.... para prevenir.... el 11% de personas activas laboralmente se consideran víctimas de acoso en sus empresas • Se traduce en 19 millones de jornadas laborales perdidas • El 50 al 60% de ausentismo es producido por estrés. principalmente de la Unión Europea han adelantado políticas reglamentarias para controlar el acoso laboral dentro de sus lineamiento legales nacionales. OIT ... el costo de las pérdidas laborales asciende a 20. en el marco de las relaciones laborales. En Brasil. • En general..5% de los casos. • En América latina.. En los países en desarrollo las mujeres.......... • En el 2..... • En Europa. el superior sufre de acoso por parte de sus subordinados. • En Colombia.Cifras sobre el tema • 1 de cada 6 personas enferma por maltrato en el trabajo.. • En Colombia.. • El tiempo de “aguante” de la situación de las personas que sufren acoso es de 15 a 18 meses........... los inmigrantes y los niños están entre los trabajadores más vulnerables.. el problema crece con la precarización laboral y la falta de oportunidades. el Ministerio de Protección Social estima .. Uruguay y Argentina se han adelantado proyectos de Ley. • Fuente: OMS... • En 45% de los casos el agente de acoso es el Jefe • En el 44% de los casos el agente de acoso es un compañero o par. a su vez ocasionado por situaciones de acoso.... corregir y sancionar hostigamientos caracterizados como acoso.. se ha formulado y reglamentado la Ley 1010 ( Enero 23 de 2006)...
ES UNA AGRESIÓN A LA DIFERENCIA QUE SE TIENE O PERCIBE CON OTRO.DESDE ADENTRO : EL ACOSO COMO CONDUCTA • ¿ POR QUÉ OCURRE ? EL ACOSO MORAL ES UNA CONDUCTA DISCRIMINATORIA. .
maledicencia  Ataque de principios religiosas. políticos o éticos.  Daños a la reputación  Empujones o agresión física leve  Olvidos repetidos de informar acerca de reuniones  Críticas injustificadas en relación con el trabajo.  Rumores malintencionados. . imperfección o característica física.Manifestaciones PRESENTACIÓN DIRECTA PRESENTACIÓN SUTIL  Injuria e insultos verbales  Contestación de las decisiones  Amenazas verbales. intimidaciones  Retención de la información  Discriminación de género o de raza  Rechazo de la comunicación  Gestos de connotación sexual  Equipo de cómputo bloqueado  Ridiculizar en público  Corte de línea telefónica  Burlas sobre una invalidez.
" . y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones laborales.Ley 1010 de 2006 Colombia • “Se adoptan medidas para prevenir. corregir.
prohibiciones o a la acción de tutela • Por la experiencia de la Unión Europea se ha asociado a la salud ocupacional debido al riesgo fisíco que corre el trabajador .Y antes como era… • Había que adaptar la situación a las obligaciones.
encaminada a infundir miedo. intimidación. a causar perjuicio laboral. o inducir la renuncia del mismo“ Ley 1010 de 2006 . terror y angustia.Definiciones ACOSO LABORAL: Conducta persistente y demostrable. generar desmotivación en el trabajo.
Marco normativo •Ley 1010 de 2006 •Res. 734/2006 mintrabajo ( procedimiento para adoptar los reglamentos de trabajo) •Resolución 652 de 2012( Con su modificación) •Resolucion 2646 de 2008 .
 Medidas de prevención  Tratamiento sancionatorio  Garantías .Estructura de la ley  Objeto.  Circunstancias de atenuación.  Los que quedan por fuera  Circunstancias de agravación.
.Bienes jurídicos protegidos El trabajo en condiciones dignas y justas. La intimidad La honra La salud mental de los trabajadores La armonía entre quienes comparten un mismo ambiente laboral El buen ambiente en la empresa. La libertad.
Tampoco se aplica a la contratación administrativa.Exclusiones • La presente ley no se aplicará en el ámbito de las relaciones civiles y/o comerciales derivadas de los contratos de prestación de servicios en los cuales no se presenta una relación de jerarquía o subordinación. .
. • NOTA* : Opera la subordinación delegada.La ley no es aplicable a : • Cooperativas de trabajo asociado • Trabajadores independientes • Empresas de Servicios Temporales* • Sus normas no se pueden aplicar a relaciones donde no haya subordinación o jerarquia.
credo religioso.) Desprotección Laboral: • Funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador. origen familiar. ocultamiento de correspondencia. (Destrucción de información. Inequidad Laboral: • Asignación de funciones a menosprecio del trabajador. . etc. exceso de trabajo y cambios permanentes de horario. Discriminación Laboral: • Trato diferenciado por razones de raza. Entorpecimiento Laboral: • Obstaculizar el cumplimiento de una labor o retardarla con perjuicio para el trabajador. etc. género. cuyo propósito es inducir la renuncia del empleado.Modalidades de acoso Persecución Laboral: • Conducta reiterada o arbitraria de descalificación.
Sujetos Activo o autor Pasivo o victima Participantes Persona con posición de dirección o mando Trabajadores vinculados por contrato de trabajo Empleador que lo promueva. induzca o favorezca Trabajador o empleado Jefes inmediatos. cuando el acoso proviene de un subalterno La persona natural que omita los requerimientos o amonestaciones proferidas por los inspectores de trabajo .
3. Expresiones hostiles Injustificadas amenazas de despido Descalificación humillante en presencia de compañeros de trabajo 5. Alusión pública a hechos íntimos . Burlas sobre la apariencia física y la forma de vestir. 6. Agresión física. 4.Conductas que son acoso 1. 2.
11. Trato discriminatorio.Conductas que son acoso 7. Los horarios excesivos. 10. Injurias (es posible que sean anónimas) . cambios bruscos de turno. licencias = hay condiciones legales. 9. trabajar domingos y festivos sin fundamento. 8. Negativa a otorgar permisos. Asignación de deberes extraños a la obligación laboral y exigencias desproporcionadas.
• Solicitud de deberes continuidad del servicio. • Memorandos solicitando exigencias técnicas o eficiencia laboral. conforme a indicadores objetivos. • Exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial.Conductas que NO son acoso • Actos para ejercer potestad disciplinaria. extras para la .
. 55 al 57 y 59 – 60. • Exigir cumplimiento de estipulaciones contenidas en contratos y cláusulas de trabajo.T Arts.S.S.Conductas que NO son acoso • Terminar el contrato de trabajo por justa causa (C.T) • Exigir cumplimiento de Deberes y obligaciones del C.
un tema difícil en el acoso • Ej : Dificultades para conseguir testigos • Dificultades para hacer grabaciones o filmaciones sin consentimiento • Los interrogatorios de parte .y • La prueba.
T • Multa entre 2 y 10 smmlv para quien lo realice y la persona que lo tolere. • Terminación del contrato sin justa causa cuando el trabajador renuncie o abandone el cargo. Indemnización Art. 64 C. .S. falta Gravísima del Código Disciplinario único.Sanciones • Cometida por servidor público.
Mas sanciones • Pagar hasta el 50% a EPS y ARP por el tratamiento de EP y demás secuelas originadas en el Acoso Laboral • Justa causa para la terminación del contrato de trabajo por parte del trabajador particular y también será justa causa de terminación o no renovación del contrato de trabajo cuando el acoso sea ejercido por un compañero de trabajo o un subalterno. .
provocando su desgaste físico y emocional • NECESIDAD: agredir. atribuida equívocamente a su mal carácter. amedrentar. consumir emocional e intelectualmente a la víctima / acabar con el equilibrio y resistencia psicológica del otro.El acoso como conducta • Dinámica • PRETENSIÓN: intimidar. controlar y destruir a otro. por ansia de poder y dominio no constructivo. • MANIFESTACIÓN: Progresivo deterioro físico y psíquico de la víctima.que no se tolera ) • FORMA : se diferencia de otro tipo de violencias esporádicas por su frecuencia y continuidad y por el incremento proporcional a la resistencia que ofrece la víctima .. mala salud. por : intolerancia de habilidades en las personas y el entorno . incompetencia. reducir. • *(Violencia : Surge de la negación de una diferencia -alteridad. .
El acoso como conducta .
provocación. amenaza y aislamiento de la víctima. . observación. mentira. manipulación de culpa y conflicto. expresión de odio. búsqueda de audiencia seducida. sarcasmo. insensibilidad. descrédito. evaluación . Violencia física: • Eliminación franca y directa de la víctima. agresión y maltrato leve. castigo. La agresión física grave ocurre cuando la victima se resiste al descubrir el alcance y naturaleza del agresor. Psicoterror o Confrontación • Control explícito. provocación • Búsqueda de dominio. negación. incongruencia de mensajes. selección.FASES DE LA CONDUCTA DE ACOSO Falsa Seducción Manipulación o maltrato sutil • Tanteo. seducción. control violento. evasión de comunicación. tensión.
Responsabilidades ARP Trabajador Jefes de area y supervisores Empresa Sistema de gestión integrado .
Lo concreto. podrán asumir funciones relacionados con acoso laboral en los reglamentos de trabajo. conciliatorio y efectivo para superar las que ocurran en el lugar de trabajo. reglamentos de trabajo • Los reglamentos de trabajo de las empresas o instituciones deberán fijar mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral y establecer un procedimiento interno. donde existan. • Los comités de empresa de carácter bipartito ( comités de convivencia). . confidencial.
Proceso especial • Disciplinario : Ministerio Público .Procedimientos del acoso • Administrativo : ante inspector de trabajo • Conciliatorio : Institución competente • Judicial : Juez del trabajo del lugar de los hechos. Consejos de la Judicatura .
Fijación de competencia • La ley da competencia a los inspectores municipales de policía. a los personeros municipales y a la Defensoría del Pueblo para que el empleado active las medidas que eviten el acoso .
• Igual sanción se impondrá a quien formule más de una denuncia o queja de acoso laboral con base en los mismos hechos. se impondrá a quien formuló la sanción de multa entre medio y tres salarios mínimos legales mensuales.Queja temeraria • Cuando la queja de Acoso laboral carezca de todo fundamento fáctico o razonable. .
Inspectores municipales de la policía Personeros municipales Defensoría del pueblo LA DENUNCIA • Se debe dirigir por escrito detallando los hechos • Anexar prueba sumaria . entre: • • • • Inspector del trabajo con competencia en el lugar de los hechos.Procedimiento para denunciar La victima de acoso laboral puede poner en conocimiento la ocurrencia de una situación reiterada y ostensible.
. • No Aplica para despidos autorizados por el Ministerio de la Protección social.Garantías • Sin efecto terminación unilateral del contrato o destitución de la victima = 6 meses siguientes a la queja.
Caducidad de las acciones • Las acciones derivadas del acoso laboral caducarán seis (6) meses después de la fecha en que hayan ocurrido las conductas para ejercer las acciones derivadas del acoso laboral. .
Procedimiento para sanciones ( proceso especial) • Si corresponde a Ministerio Público. Suspender) dentro de los 30 días ss a la presentacion de la queja • Notificación en los 5 días ss • Practicar pruebas antes de la audiencia o dentro de ella . citar a audiencia ( se p. aplica CDU • Jueces laborales.
Continuación • Decisión al finalizar la audiencia • Sólo pueden asistir las partes y los testigos o peritos ( y apoderados.??) • Contra la sentencia procede apelación que se decide dentro de los 30 días ss • En lo no previsto. se aplica el CST .
adaptar los reglamentos de trabajo con la L.1010/2006 RESOLUCIÓN 734 DE 2006 .
2. y Establecer un procedimiento interno para solucionarlo. • • • • Los empleadores deberán: elaborar y adaptar un capítulo al reglamento de trabajo que contemple los mecanismos para: prevenir el acoso laboral. conciliatorio y efectivo para superar tales conductas en el lugar de trabajo. Para adaptar el reglamento de trabajo se deberá: Escuchar a los trabajadores.DISPOSICIONES RESOLUCIÓN 1. quienes expresarán sus opiniones. las cuales no son obligatorias ni eliminan el poder de subordinación laboral. . que sea confidencial.
DISPOSICIONES RESOLUCIÓN 3. el empleador debió someter a revisión del inspector de trabajo: El texto de los mecanismos de prevención del acoso laboral y procedimiento interno para su solución. acompañados de la documentación que acredite la participación de los trabajadores . Dentro de los tres (3) meses siguientes a la publicación de la Ley 1010 de 2006.
el inspector debió ordenar su inserción en el capítulo correspondiente en el reglamento de trabajo. debió formular observaciones y su adecuación debió hacerse dos (2) meses.DISPOSICIONES RESOLUCIÓN • 4. . en caso contrario. Si la adaptación se ajustó.
Protección a la intimidad. Generar una conciencia colectiva convivente. la salud mental y la libertad de las personas en el trabajo.Mecanismos de prevención Con los mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral previstos por la empresa se busca: a. que: 1. La armonía entre quienes comparten vida laboral empresarial 3. Promueva el trabajo en condiciones dignas y justas 2. Un buen ambiente en la empresa 4. . la honra.
RESOLUCIÓN 652 DE 2012 CONFORMACIÓN Y FUNCIONAMIENTO DEL COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL .
con sus respectivos suplentes. Las empresas de acuerdo a su organización podrán designar un mayor número de representantes. serenidad. tales como respeto. Los integrantes del comité preferiblemente contarán con: 1.Conformación El comité de convivencia laboral estará compuesto por: Dos (2) representantes del empleador y dos (2) de los trabajadores. reserva en el manejo de información y ética. 2. liderazgo y resolución de conflictos. . los cuales en todo caso serán iguales en ambas partes. imparcialidad. Habilidades de comunicación asertiva. competencias actitudinales y comportamentales. tolerancia. confidencialidad.
y mediante escrutinio público.Conformación El empleador designará directamente a sus representantes y los trabajadores elegirán los suyos a través de votación secreta que represente la expresión libre. . e incluirse en la respectiva convocatoria de la elección. cuyo procedimiento deberá ser adoptado por cada empresa o entidad pública. espontánea y auténtica de todos los trabajadores.
en los seis (6) meses anteriores a su conformación.Conformación El comité de convivencia laboral no podrá conformarse con trabajadores a los que se les haya formulado una queja de acoso laboral. o que hayan sido víctimas de acoso laboral. .
por regiones geográficas o departamentos o municipios del país. los trabajadores podrán presentarlas únicamente ante el inspector de trabajo de la dirección territorial donde ocurrieron los hechos. . Respecto de las quejas por hechos que presuntamente constituyan conductas de acoso laboral en las empresas privadas. de acuerdo a su organización interna.Comités de convivencia laboral Las empresas privadas deberán conformar un (1) comité por empresa y podrán voluntariamente integrar comités de convivencia laboral adicionales.
. que se contarán desde la fecha de la comunicación de la elección y/o designación. a partir de la conformación del mismo.Período del comité de convivencia laboral El período de los miembros del comité de convivencia será de dos (2) años.
al interior de la entidad pública o empresa privada. . así como las pruebas que las soportan. para construir. • 5. que pudieran tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral. Adelantar reuniones con el fin de crear un espacio de diálogo entre las partes involucradas. • 3. promoviendo compromisos mutuos para llegar a una solución efectiva de las controversias. • 2. Formular un plan de mejora concertado entre las partes. Examinar de manera confidencial los casos específicos o puntuales en los que se formule queja o reclamo. Escuchar a las partes involucradas de manera individual sobre los hechos que dieron lugar a la queja.Funciones del comité de convivencia laboral • 1. renovar y promover la convivencia laboral. garantizando en todos los casos el principio de la confidencialidad. Recibir y dar trámite a las quejas presentadas en las que se describan situaciones que puedan constituir acoso laboral. • 4.
cerrará el caso y el trabajador puede presentar la queja ante el inspector de trabajo o demandar ante el juez competente.Funciones del comité de convivencia laboral • 6. deberá informar a la alta dirección de la empresa. • 9. Hacer seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes involucradas en la queja. Elaborar informes trimestrales sobre la gestión del comité que incluya estadísticas de las quejas. Hacer seguimiento al cumplimiento de las recomendaciones dadas por el comité de convivencia a las dependencias de gestión del recurso humano y salud ocupacional de las empresas e instituciones públicas y privadas. verificando su cumplimiento de acuerdo con lo pactado. no se cumplan las recomendaciones formuladas o la conducta persista. • 7. • 8. los cuales serán presentados a la alta dirección de la entidad pública o empresa privada. Presentar a la alta dirección de la entidad pública o la empresa privada las recomendaciones para el desarrollo efectivo de las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral. así como el informe anual de resultados de la gestión del comité de convivencia laboral y los informes requeridos por los organismos de control. . seguimiento de los casos y recomendaciones. • 10. En aquellos casos en que no se llegue a un acuerdo entre las partes. el comité de convivencia laboral.
• 2. Convocar a los miembros del comité a las sesiones ordinarias y extraordinarias. • 3. .Presidente del comité de convivencia laboral El comité de convivencia laboral deberá elegir por mutuo acuerdo entre sus miembros. Presidir y orientar las reuniones ordinarias y extraordinarias en forma dinámica y eficaz. Gestionar ante la alta dirección de la entidad pública o empresa privada. cuyas funciones son: • 1. Tramitar ante la administración de la entidad pública o empresa privada. un presidente y un secretario. • 4. los recursos requeridos para el funcionamiento del comité. las recomendaciones aprobadas en el comité.
REUNIONES El comité de convivencia laboral se reunirá ordinariamente cada tres (3) meses y sesionará con la mitad más uno de sus integrantes y extraordinariamente cuando se presenten casos que requieran de su inmediata intervención y podrá ser convocado por cualquiera de sus integrantes. .
Responsabilidad ante el desarrollo de las medidas preventivas y correctivas de acoso laboral .
Promover un excelente ambiente de convivencia laboral 2. a través de la dependencia responsable de gestión humana y los programas de salud ocupacional. deben desarrollar las medidas preventivas y correctivas de acoso laboral. . Fomentar relaciones sociales positivas entre todos los trabajadores de empresas 3. con el fin de: 1.Las empresas privadas. Respaldar la dignidad e integridad de las personas en el trabajo.
las cargas de trabajo adicionales para todos los empleados no son acoso( Consejo Sup de la Judicat) • Los llamados de atención justificados no son acoso laboral ( Consejo sup de la Judicat) • “ el problema del acoso radica en la intensidad y en la repetición sistemática de la agresión(…)un acto dirigido a la destrucción sicológica de la persona” ( Leymann. pp 165) • La personalidad recia no es acoso (Consejo supjud) . • La redistribución de funciones.• Mediante la sentencia C-960 de 2007 se determinó que las personas con contratos de prestación de servicios no están protegidas por las normas de acoso laboral.
A.. 2. el señor Pedro Alfonso Gómez Buitrago. por medio de contrato de trabajo a término indefinido. .P. en su calidad de vicepresidente. Alfredo Beltrán Sierra-HECHOS 1. El cuatro (4) de mayo de 1987. fue informado de su ascenso de Auditor General a Vicepresidente del consorcio. Por comunicación del (19) de julio de 1991. el primero (1º) de agosto de 1991. para desempeñar el mencionado cargo. fue notificado que. se vinculó a la Sociedad Administradora de Consorcios Comerciales Grancolombiana S. para ejercer el cargo de auditor general . suscribió nuevamente contrato de trabajo a término indefinido. razón por la que.SENTENCIA T. sería el primer suplente del representante legal de la sociedad . Igualmente.461 DE 1998 M.
durante 1996 no recibió aumento alguno.3. su sueldo fue incrementado un 32.205.000). es decir. Sin embargo. 4. Durante el año de 1996. la Junta Directiva del consorcio aumentó su salario a ($1. la empresa anualmente realiza aumentos salariales en un porcentaje similar al índice de la inflación. Para el año de 1997. Según el actor.600.000.000). En enero de 1995.000). a la suma de un millón seiscientos mil pesos ($1. bajo el argumento de que la Junta Directiva estaba estudiando . Para el año de 1994 tenía una asignación mensual de un millón de pesos ($ 1. no tuvo aumento salarial alguno.7%.
En ese año. 5. la sociedad llegó a un acuerdo con los empleados para eliminar una prima de carácter extralegal que se venía reconociendo. a cambio de recibir quince días de salario adicional en los meses de junio y diciembre. Incluso al Presidente y al Contador les incrementaron la asignación salarial (no existe prueba en el expediente de ello). . el Vicepresidente y el Contador del consorcio. Adicionalmente. la empresa aumentó a todos los empleados un veinte por ciento (20%).la modalidad de pago para funcionarios como el Presidente.
. se compensaría con el reajuste salarial que. fuera de su salario. Sin embargo. se tomarían como un crédito a favor de la empresa. en su momento.7 %. que.6.000). 7. las sumas recibidas para ser compensadas con el incremento que podría recibir en ese año. que nunca se efectuó. se decretó un aumento salarial de 32. en favor del actor. como para el año de 1996 no le fue autorizado ningún aumento.000. debía autorizar la Junta Directiva para ese año. En 1997. el actor recibió la suma de tres millones de pesos ($3. fue informado que. según su versión. Durante el año de 1996.
.Este tratamiento no lo recibieron ni el Presidente ni el Contador. por igual concepto. (No existe prueba en el expediente de esta afirmación). y pudieron compensar los valores que. recibieron. quienes sí recibieron aumento salarial en 1996.
. le permitiría demostrar que pudo configurarse un despido indirecto. • Lo relevante de la sentencia es en la parte resolutiva : se protege el derecho a la dignidad del actor y se ordena a la empresa para que en el término de 48 horas ss a la notificación de la sentencia. resaltando la importancia de la protección que la Constitución otorga al trabajador en cuanto a su dignidad como ser humano. cese todo acto de hostigamiento en contra del trabajador. entre otras. si esa es su voluntad. Alfredo Beltrán Sierra • Abordó el tema del hostigamiento en las relaciones laborales.P.SENTENCIA T. so pena de que este pueda dar por terminado el contrato.461 DE 1998 M. por una justa cusa que.
sino el permitir y brindar las condiciones necesarias para que éste pueda desarrollar. en debida forma.Así mismo. resaltó la Corte que: la dignidad del trabajador no se circunscribe al reconocimiento por parte del empleador de un salario. la actividad que le ha sido encomendada. .
Así. el no permitir a un trabajador que realice las labores para las que fue contratado. el hombre busca a través de la ejecución de su actividad laboral. en si mismo. restringiendo su actividad a la mera asistencia al sitio de trabajo. el desarrollo de su ser. por ejemplo. es. como se dijo. cualesquiera que ella sea. un acto lesivo de la dignidad de quien es sometido a este trato. Pues. . sin permitirle desplegar tarea alguna.
P.780 DE 2007 M.SENTENCIA C. HUMBERTO SIERRA PORTO PRETENSIÓN Declaratoria de inconstitucionalidad del artículo 7° (parcial) de la Ley 1010 de 2006 .
.NORMA • ARTÍCULO 7°. Se presumirá que hay acoso laboral si se acredita la ocurrencia repetida y pública de cualquiera de las siguientes conductas:……….
780 DE 2007 M.SENTENCIA C. configura acoso laboral. mientras que cuando las mismas hayan acaecido de manera privada. HUMBERTO SIERRA PORTO La disposición parcialmente acusada establece que si se acredita la ocurrencia reiterada y pública de cualquiera de las conductas que en el mismo artículo se enumeran de manera expresa. .P. se presumirá la existencia de acoso laboral. dicha presunción no operará y corresponderá al ofendido acreditar que el hostigamiento a que se ha visto sometido.
el origen familiar o nacional. con utilización de palabras soeces o con alusión a la raza. . llamadas telefónicas y mensajes electrónicos con contenido injurioso. la preferencia política o el estatus social. • haber sido atacado mediante expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona. cuando el quejoso demuestre haber sido sometido a: • Injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compañeros de trabajo.Se presumirá la existencia de acoso laboral. ofensivo o intimidatorio. el género. • haber sido objeto de burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir frente a terceros. • haber recibido anónimos.
pues estas personas pueden demostrar la ocurrencia de los hechos que generan el acoso laboral. sino que no es evidente ni manifiesta.La norma no discrimina a quienes han sido agredidos en privado. lo que exige desplegar un mayor esfuerzo probatorio para formar la convicción del juez. . Esto no significa que la conducta privada sea menos lesiva. aportando las pruebas del caso.
Gloria Teresa García Varela .La Sala Disciplinaria del Consejo Superior de la Judicatura destituyó a la juez 25 Civil Municipal de Cali.
al tildarlo de 'viejo prostático' y afirmar que caminaba como 'pato cansado'. . menoscabó la integridad moral del señor Salcedo Velásquez. al prohibirle usar el baño destinado para los empleados del juzgado. "En forma persistente y demostrada.La juez «maltrató. tratándolo de forma grosera y a gritos delante de sus compañeros". persiguió y discriminó" a su subalterno Carlos Alberto Salcedo Velásquez.
pone en peligro su empleo. la integridad física y moral de un trabajador. . humillantes. a fin de que los funcionarios judiciales no incurran en ella (la falta). Explicó que el comportamiento de la funcionaria atenta "contra la personalidad. pues el acoso laboral es una conducta abusiva".La Sala Disciplinaria consideró que "la sanción debe ser ejemplarizante. creando ambientes intimidatorios. lo cual es una conducta que jamás se espera sea cometida por un juez de la República". ofensivos. hostiles.
y por ende. Se presenta cuando una persona se ve sometida por otra u otras en su lugar de trabajo a un conjunto de comportamientos hostiles. Comprende diversas formas de maltrato físico o verbal que recibe el trabajador. 3. . 2.Líneas jurisprudenciales El acoso laboral constituye: 1. lo cual conduce a su aniquilamiento psicológico. conlleva a su salida de la empresa u organización. y en últimas. configura una violación a la Constitución. por sus superiores o compañeros. Un atentado contra la integridad moral de las personas a quienes se someten a tratos degradantes. de forma deliberada.
inevitable en cualquier organización. y 6. pues tomados aisladamente pueden parecer anodinos. Los comportamientos hostiles deben ser examinados en conjunto.Líneas jurisprudenciales 4. Normalmente. la parte hostigadora cuenta con todos los recursos. usualmente bajo la forma de estrés laboral . por encontrarse en una posición de superioridad jerárquica. sino de una práctica que causa perjuicios psíquicos y físicos al agredido. No se trata de un simple conflicto laboral. 5.
que incluso pueden llegar a ser físicos. presente en los sectores público y privado. en especial. y que en muchos casos inducen al trabajador a renunciar.CONCLUSIÓN En suma. . el acoso laboral constituye una práctica. agresiones que pueden generar enfermedades profesionales. “estrés laboral”. mediante la cual de manera recurrente o sistemática se ejercen contra un trabajador actos de violencia psicológica. encaminados a acabar con su reputación profesional o autoestima.
Lo primero que debe hacerse a la hora de enfrentar el mobbing
es analizar el problema cuidadosamente, manteniendo la calma,
generando un análisis previo y describiendo las situaciones lo
más neutralmente posible.
Para los especialistas, la sensación de fobia durante la jornada
laboral o al entrar a un nuevo trabajo, pueden ser producto de
un cuadro de mobbing. Sin embargo, esto no sería así en todos
Hay que distinguir muy claramente quién está sufriendo este
problema, se trata de un tema delicado, porque en muchos
casos se puede confundir una situación, lo que acabaría
desprestigiando la problemática ante aspectos legales y médicos.
Por ello, se debe aprender a reconocer las características del
problema y luego comenzar a resolverlo.
Factores que facilitan un ambiente laboral
• Proporcionar una descripción detallada del trabajo y de los
• Facilitar información sobre la forma que se va a evaluar su
trabajo con objetivos claros.
• Ofrecer un sistema de feedback o criticas constructivas.
• Crear un entorno laboral agradable, sin ruidos, con buena
• Realizar políticas de actuación bien definidas que protejan al
• • Establecer sistemas de comunicación entre los diferentes
departamentos y con los superiores.
• Promover un ambiente de colaboración, apoyo y trabajo en
• Desarrollar mecanismos internos para resolver conflictos entre
Muchas Gracias! Carlos Ignacio Delgado Bernal carlosdelb@etb.net.co .
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59601718-ANZI-359
210858673-ManualComiteParitarioEnSaludOcupacional

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 RESOLUCIÓN 
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 artículo 7
 ARTÍCULO 7