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Correttezza e buona fede - Wikilabour - Dizionario dei diritti dei lavoratori
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Correttezza e buona fede nei rapporti contrattuali
Correttezza e buona fede nel rapporto di lavoro
Buona fede, abuso del diritto e rapporto di lavoro
Le clausole generali di correttezza e buona fede, i cui principali riferimenti normativi si trovano negli articoli 1175 e 1375 del codice civile, rappresentano obblighi accessori all’obbligazione contrattuale principale. Da un lato integrano il contenuto degli adempimenti previsti in contratto con impegni non previsti ma strettamente e ragionevolmente correlati all’obbligazione principale, e, dall’altro, consentono, sul piano interpretativo e applicativo, di valutare la condotta dei singoli contraenti, limitando all’occorrenza l’esercizio di eccessive pretese da parte di ciascuno di essi che possano influire sull’equilibrio contrattuale.
Nata come obbligo sociale, la buona fede acquisisce un significato prettamente giuridico già in epoca romana, ove la nozione di bona fides, ancorata al rispetto dell’impegno preso sul piano etico e quasi “sacrale”, viene declinata in una duplice accezione: buona fede soggettiva, quale situazione psicologica strettamente legata alla proprietà e alla conseguente convinzione del possessore circa la piena legittimità del possesso, e buona fede oggettiva, correlata al diritto dei contratti e all’impegno etico di adempiere l’impegno preso con lealtà e correttezza, utilizzata nei bona fidei iudicia, azioni processuali in cui il giudice valutava il comportamento delle parti con ampio margine di discrezionalità e basandosi sull’equità e sulla comune concezione della buona fede.
La differenziazione tra buona fede in senso soggettivo e buona fede in senso oggettivo permane nel corso del tempo e viene ripresa anche nel codice civile del 1942. La maggior parte delle norme che menzionano la buona fede nel codice civile in vigore si riferiscono alla buona fede soggettiva, in situazioni, come nel caso del possesso, in cui viene richiamato lo stato psicologico del soggetto che è pienamente convinto della bontà della propria situazione giuridica e ignora di ledere un diritto altrui.
Sono però le norme connesse alla buona fede oggettiva e alla correttezza contrattuale ad aver sollevato l’interesse prevalente della dottrina e della giurisprudenza.
Una delle prime questioni su cui si sono soffermati gli studiosi è quella di ritenere che il concetto di correttezza, richiamato dall’art. 1175, e quello di buona fede, contenuto nell’art. 1375, non siano nozioni differenti ma esprimano entrambi, pur con termini diversi, il medesimo principio generale.
È consolidata l’impostazione dottrinale secondo cui la buona fede oggettiva assolverebbe alla duplice funzione di fungere, da un lato, da fonte integrativa degli obblighi contrattuali e di limitare, dall’altro, le pretese delle parti, evitando che possano esorbitare dai limiti che lo stesso ordinamento giuridico ha stabilito nei confronti dell’agire dei privati.
Tradizionalmente il parametro di valutazione su cui misurare l’impatto della buona fede oggettiva è stato l’assetto valoriale del sistema codicistico in generale, con evidenti ripercussioni sull’eccesso di soggettività che potrebbero rinvenirsi nelle decisioni dei giudici.
A partire dagli anni ’60 del secolo scorso, tuttavia, si è cominciato a guardare con più attenzione alla carta costituzionale e ai fondamentali principi in essa contenuti quale base di valutazione del principio di buona fede. È quindi ormai consolidata l’idea che per identificare il concreto contenuto dei parametri di correttezza e buona fede sia necessario riferirsi alla Costituzione, innanzitutto ai diritti e doveri dei soggetti privati in essa contenuti, ma anche ai fondamentali principi di solidarietà sociale previsti nella carta costituzionale, con specifico riferimento agli articoli 2, 36, 37, 39, 41 e 42 della Costituzione.
Correttezza e buona fede incidono su ogni relazione contrattuale e, quindi, anche sul contratto di lavoro, sia per quanto riguarda la funzione integrativa delle obbligazioni contrattuali, sia per quel che concerne la funzione “valutativa” delle obbligazioni delle parti, che, nell’ambito del rapporto di lavoro, si è in gran parte concretizzata quale modalità di controllo e limitazione dei poteri datoriali.
Articoli 1175 e 1375 del codice civile
Articoli 2, 36, 37, 39, 41, 42 Cost.
Nell’ambito dei rapporti contrattuali in genere le concrete modalità con cui si traducono i precetti di buona fede e correttezza sono in gran parte correlate a principi generali desunti dal sistema codicistico, in particolare nel caso in cui la buona fede si traduce in un obbligo integrativo del contratto. Tra questi vi è il dovere di leale cooperazione del creditore per consentire il pieno e corretto adempimento al debitore (Cass. 30.1.1992, n. 1020); il dovere di avviso e informazione dei contraenti, specie nei casi, come negli appalti, in cui il debitore necessita di specifiche direttive per adempiere l’obbligazione; la necessità di salvaguardare l’interesse dell’altra parte (Cass. SU 25.11.2008, n. 28056), pur nei limiti della ragionevolezza dell’attività, nella misura in cui ciò non comporti un apprezzabile sacrificio (Cass. 4.3.2003, n. 3185), e tenuto conto delle circostanze, della natura e dell’oggetto del contratto (Cass. 7.8.1990, n. 7987).
Qualche complicazione ulteriore è emersa in relazione alla diversa e ulteriore funzione della buona fede oggettiva, quella “valutativa”, spesso in concreto associata al concetto di abuso del diritto e strettamente correlata ai limiti che i principi costituzionali, in particolare l’art. 2 Cost. e l’inderogabile dovere di solidarietà sociale che esso impone (Cass. 13.1.1993, n. 343), pongono all’attività dei privati.
Tali difficoltà sono dovute per lo più al fatto che per lungo tempo la giurisprudenza di legittimità ha ammesso il ricorso alla buona fede solo in caso di violazione di un diritto altrui già riconosciuto da altre norme. È solo con il tempo che, dando seguito al processo interpretativo già intrapreso dalla dottrina, anche in giurisprudenza si è diffuso un orientamento più propenso all’utilizzo di un concetto autonomo di buona fede, ancorato ai precetti costituzionali e ai principi di solidarietà sociale contenuti nella Costituzione repubblicana. Si tratta di un approccio interpretativo che si è sviluppato in giurisprudenza soprattutto negli ultimi anni e che ha portato i giudici ad utilizzare la buona fede oggettiva quale rimedio correttivo di situazioni formalmente ineccepibili, ma sostanzialmente foriere di eccessivi squilibri contrattuali tra le parti e non accettabili dall’ordinamento.
Due sono i casi giurisprudenziali più conosciuti che è necessario richiamare:
Il primo, deciso da Cass. 20.4.1994 n. 3775, riguardava un comune del centro Italia che aveva concesso la gestione delle proprie sorgenti di acqua ad una società esterna, con un canone direttamente correlato al prezzo di vendita delle bottiglie. La società aveva continuato a vendere le bottiglie allo stesso prezzo ad una propria società controllata, che a sua volta rivendeva al pubblico le bottiglie a prezzi che subivano aumenti continui nel tempo, senza che ci fossero però ripercussioni sul canone pagato al comune. Per la Cassazione, che ha deciso per la risoluzione del contratto di concessione, si era trattato di un comportamento contrario ai canoni di correttezza e buona fede.
Il secondo caso, oggetto della decisione di Cass. 18.9.2009 n. 20106, concerneva una grossa società produttrice di automobili che aveva risolto i propri rapporti di concessione con circa 200 suoi concessionari attraverso un recesso ad nutum, secondo quanto previsto nei singoli contratti di concessione di vendita. Se sul piano formale non risultavano inadempienze, la Suprema Corte ha tuttavia ritenuto, attraverso il canone della buona fede oggettiva, che in realtà la società avesse voluto ridurre il proprio personale dipendente, posto che nel frattempo diversi dipendenti avevano accettato, su richiesta della società, di tramutare il proprio rapporto lavorativo in concessione di vendita, attuando così un vero e proprio abuso del diritto.
Nell’ambito del rapporto di lavoro comprendere quale debba essere la concreta configurazione degli obblighi di correttezza e buona fede ha creato più di qualche problema interpretativo. In particolare alcuni dei connotati correlati alla stessa configurazione del rapporto lavorativo contenuti negli articoli 2094, 2104 e 2105 del codice civile, con particolare riferimento ai doveri di collaborazione e di fedeltà del prestatore di lavoro, hanno posto diversi dubbi circa l’autonoma rilevanza di tali obblighi e l’eventuale sovrapponibilità con i generali principi di correttezza e buona fede.
È in ogni caso prevalsa l’idea che anche nell’ambito del rapporto di lavoro subordinato l’applicazione dei canoni di correttezza e buona fede possa configurarsi quale fonte di obblighi accessori e integrativi, diretti a tutelare i reciproci interessi di sicurezza o di protezione delle parti.
Dal lato del lavoratore, si è ritenuto che il prestatore di lavoro sia gravato da una serie di doveri integrativi di comunicazione, di custodia o di preparazione all’adempimento. Rispetto al rapporto con il dovere di fedeltà, se inizialmente si era ritenuto che il dovere del lavoratore previsto dall’art. 2105 c.c. dovesse considerarsi quale applicazione del principio di correttezza e buona fede (Cass. 8.7.1995, n. 7529), si è poi imposta l’idea che gli articoli 1175 e 1375 c.c. integrino un obbligo più ampio e impongano al lavoratore di astenersi da qualsiasi condotta in contrasto con i doveri connessi al suo inserimento nell’organizzazione imprenditoriale, anche in relazione a comportamenti extralavorativi (Cass. 9.1.2015, n. 144; Cass. 26.11.2014, n. 25161; Cass. 18.6.2009, n. 14176), così come è stato ad esempio imposto al lavoratore di evitare attività che ritardino la guarigione in caso di malattia (Cass. 21.4.2009, n. 9474) . La buona fede costituisce altresì il parametro per valutare la concreta possibilità per il lavoratore di rifiutare l’adempimento correlato ad un ordine illegittimo del datore di lavoro, secondo quanto previsto dall’art. 1460 del codice.
Per quanto concerne il datore di lavoro, la giurisprudenza ritiene che i principi di correttezza e buona fede possano generalmente rilevare quando siano inerenti a comportamenti imposti al datore di lavoro dalla legge, dal contratto collettivo o da altro atto di autonomia privata (Cass. 10.4.1996, n. 3351). Si è ritenuto che i principi di correttezza e buona fede impongano al datore di lavoro di predisporre strumenti di formazione idonei a consentire l’aggiornamento professionale del dipendente (Cass. 7.5.2008, n. 11142), incidano sulla scelta dei candidati nell’ambito delle procedure di assunzione (Cass. SU 28.5.2013, n. 13176) o di promozione (Cass. 20.10.2004, n. 20510), e abbiano un ruolo rilevante nell’ambito della concreta modalità con cui i poteri datoriali possano essere applicati e nella definizione dei limiti loro imposti. In questo senso correttezza e buona fede rappresentano normalmente il parametro con cui valutare i limiti interni all’esercizio del potere di scelta dei lavoratori da porre in CIG (Cass. 5.6.2003, n. 8998) o dei lavoratori da licenziare nel caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo (ex multis Cass. 28.3.2011, n. 7046). E trovano concreta modalità applicativa nel principio di immediatezza della contestazione, tanto nel caso di sanzioni disciplinari (Cass. 9.8.2004, n. 15361), quanto nell’ambito di un licenziamento disciplinare (Cass. 13.2.2012, n. 1995).
Vi sono poi casi che partendo dalla funzione “valutativa” della buona fede oggettiva si configurano come vere e proprie situazioni di abuso del diritto. Quello dell’abuso del diritto è un istituto di difficile configurazione sistematica, spesso accostato in modo più o meno diretto alla buona fede oggettiva, ma che, negli ultimi anni, è stato utilizzato da dottrina e giurisprudenza in diversi ambiti.
Nel diritto del lavoro, in realtà, la concezione dell’abuso del diritto è stata meno impiegata rispetto ad altri settori del diritto civile, anche perché il massiccio utilizzo delle tecniche normative utilizzate al fine di limitare i poteri imprenditoriali, a cominciare dall’uso della norma imperativa, hanno di fatto reso quasi superfluo l’utilizzo di tecniche di non sempre facile inquadramento sistematico, come l’abuso del diritto.
Ciononostante anche in diritto del lavoro vi sono stati nel corso del tempo dei tentativi di utilizzo di tale istituto. I primi contributi in tal senso si collocano alla fine degli anni ’50, prima dell’entrata in vigore delle norme in materia di licenziamento, in cui il divieto di abuso del diritto è stato utilizzato per affermare come il carattere ad nutum dell’atto unilaterale di recesso datoriale consentito dall’art. 2118 c.c. non potesse comunque configurarsi quale mero arbitrio del datore di lavoro. In dottrina la teorica dell’abuso del diritto ha poi avuto un certo spazio nell’ambito della concezione causale del potere datoriale.
In giurisprudenza il concetto di abuso del diritto è stato utilizzato in diversi ambiti, in stretta correlazione con la buona fede oggettiva.
In relazione ai poteri del datore di lavoro nel sistema delle promozioni a scelta; nei criteri di scelta dei lavoratori da porre in CIG; come limite nell’ambito dei casi di libera recedibilità, con particolare riferimento al lavoratore in prova.
Per quel che concerne i diritti del lavoratore si trovano in giurisprudenza alcuni riferimenti all’abuso del diritto soprattutto negli ultimi anni, quale limite per un utilizzo sproporzionato di diritti previsti dalla legge, in materia di congedi parentali (Cass. 16.6.2008, n. 16207); trasferimento (Cass. 25.1.2016 n. 1248); permessi di assistenza ai familiari portatori di handicap secondo quanto previsto dalla l. 104/1992 (Cass. 4.3.2014, n. 4984).
Il requisito della colpa, nell'ipotesi di mancata osservanza del termine essenziale, non opera come elemento costitutivo della fattispecie risolutiva del contratto, ma solo come elemento eventualmente impeditivo, nel senso che nell'ipotesi di adempimento che richiede la cooperazione di entrambi i contraenti, sorge a carico di chi si oppone alla risoluzione del contratto, nonostante la scadenza del termine, l'onere di dimostrare che soltanto per effetto del comportamento della controparte, contrario a buona fede, l'adempimento non fu possibile (Cass. 30.1.1992, n.1020).
Il principio di correttezza e buona fede - il quale, secondo la Relazione ministeriale al codice civile, «richiama nella sfera del creditore la considerazione dell'interesse del debitore e nella sfera del debitore il giusto riguardo all'interesse del creditore» - deve essere inteso in senso oggettivo ed enuncia un dovere di solidarietà, fondato sull'art. 2 Cost., che, operando come un criterio di reciprocità, esplica la sua rilevanza nell'imporre a ciascuna delle parti del rapporto obbligatorio, il dovere di agire in modo da preservare gli interessi dell'altra, a prescindere dall'esistenza di specifici obblighi contrattuali o di quanto espressamente stabilito da singole norme di legge, sicché dalla violazione di tale regola di comportamento può discendere, anche di per sé, un danno risarcibile (Cass. SU 25.11.2008, n.28056).
La buona fede nell'esecuzione del contratto si sostanzia, tra l'altro, in un generale obbligo di solidarietà che impone a ciascuna delle parti di agire in modo da preservare gli interessi dell'altra a prescindere tanto da specifici obblighi contrattuali, quanto dal dovere extracontrattuale del "neminem laedere", trovando tale impegno solidaristico il suo limite precipuo unicamente nell'interesse proprio del soggetto, tenuto, pertanto, al compimento di tutti gli atti giuridici e/o materiali che si rendano necessari alla salvaguardia dell'interesse della controparte nella misura in cui essi non comportino un apprezzabile sacrificio a suo carico (Cass. 4.3.2003, n. 3185).
Nei contratti con prestazioni corrispettive, il contraente che abbia adempiuto la propria prestazione non è tenuto, nel caso di inadempimento totale o parziale dell'altro contraente, a svolgere attività per conseguire aliunde la controprestazione, dato che gli art. 1175, 1227 e 1375, pur prevedendo per entrambi i contraenti un dovere di correttezza e buona fede nell'esecuzione del contratto, sono dettati allo scopo di vietare comportamenti vessatori e ostruzionistici, ma non possono essere intesi nel senso di trasferire a carico del creditore le obbligazioni specifiche del debitore, o le conseguenze dell'inadempimento a lui imputabile (Cass. 7.8.1990, n. 7987).
La violazione dell'obbligo di correttezza nell'adempimento delle obbligazioni, che si fonda anche sul dovere di solidarietà sociale previsto dall'art. 2 cost. e che deve essere assolto secondo il principio di buona fede, comporta responsabilità contrattuale qualora non vengano adottati comportamenti che, seppure non siano espressamente previsti da alcuna norma specifica, debbano ugualmente ritenersi doverosi in relazione alle peculiarità del caso concreto (Cass. 13.1.1993, n. 343).
Il principio di correttezza (art. 1175, c.c.) costituisce il limite interno di qualunque posizione giuridica di origine contrattuale e contribuisce alla conformazione (in senso ampliativo o restrittivo) delle stesse posizioni, in modo di assicurare l'ossequio alla giustizia sostanziale del rapporto. Il principio suindicato (buona fede oggettiva) concorre a creare la regula iuris del caso concreto (Cass. 20.4.1994, n. 3775).
L'atto di autonomia privata, anche nel caso in cui consista in un recesso "ad nutum", è sempre soggetto al controllo giurisdizionale. Il giudice, nel controllare e interpretare l'atto di autonomia privata, deve operare e interpretare l'atto anche in funzione del contemperamento degli opposti interessi delle parti contrattuali attraverso un giudizio, di natura giuridica e non politica, di ragionevolezza in ambito contrattuale. Il giudice di merito deve, allora, valutare in termini di conflittualità se il recesso "ad nutum" previsto dalle condizioni contrattuali sia stato attuato con modalità (buona fede) e per perseguire fini diversi e ulteriori rispetto a quelli consentiti (abuso del diritto). L'indicato giudizio deve essere più ampio e rigoroso là dove vi sia una provata disparità di forze fra i contraenti (Cass. 18.9.2009, n. 20106).
La violazione degli obblighi di correttezza e buona fede che individuano il bene-interesse peculiare dell'art. 2105 c.c., affermativo dell'obbligo di fedeltà del lavoratore, è integrata non solo dallo svolgimento di attività inerente al medesimo prodotto posto sul mercato dal datore di lavoro, ma anche da qualsiasi altra attività che si appalesi in conflitto con l'interesse del datore di lavoro medesimo, in quanto destinata ad un mercato nel quale il potenziale acquirente - come nel caso delle cosiddette vendite porta a porta - può essere orientato verso un prodotto o un altro (ancorché relativi a differenti settori di attività, come, nella specie, l'attività assicurativa e quella - svolta dalla datrice di lavoro recedente - di produzione di cosmetici) dall'intervento persuasivo di chi presenta il prodotto (Cass. 8.7.1995, n. 7529).
L'obbligo di fedeltà a carico del lavoratore subordinato ha un contenuto più ampio di quello risultante dall'art. 2105 cod. civ., integrandosi detta norma con gli artt. 1175 e 1375 cod. civ., che impongono correttezza e buona fede anche nei comportamenti extralavorativi, sicché il lavoratore è tenuto ad astenersi da qualsiasi condotta che risulti in contrasto con i doveri connessi al suo inserimento nella struttura e nell'organizzazione dell'impresa o crei situazioni di conflitto con le finalità e gli interessi della medesima o sia comunque idonea a ledere irrimediabilmente il presupposto fiduciario del rapporto (Cass. 9.1.2015, n.144).
L'obbligo di fedeltà a carico del lavoratore subordinato, sancito dall'art. 2105 cod. civ., va integrato in relazione agli artt. 1175 e 1375 cod. civ., sicché il lavoratore anche nei comportamenti extralavorativi deve attenersi ai principi di correttezza e buona fede, sì da non danneggiare il datore di lavoro (Cass. 26.11.2014, n. 25161).
L'obbligo di fedeltà a carico del lavoratore subordinato ha un contenuto più ampio di quello risultante dall'art. 2105 c.c., dovendo integrarsi con gli art. 1175 e 1375 c.c., che impongono correttezza e buona fede anche nei comportamenti extralavorativi, necessariamente tali da non danneggiare il datore di lavoro (Cass. 18.6.2009, n. 14176).
L'espletamento di altra attività, lavorativa ed extralavorativa, da parte del lavoratore durante lo stato di malattia è idoneo a violare i doveri contrattuali di correttezza e buona fede nell'adempimento dell'obbligazione e a giustificare il recesso del datore di lavoro, laddove si riscontri che l'attività espletata costituisca indice di una scarsa attenzione del lavoratore alla propria salute e ai relativi doveri di cura e di non ritardata guarigione, oltre ad essere dimostrativa dell'inidoneità dello stato di malattia ad impedire comunque l'espletamento di un'attività ludica o lavorativa (Cass. 21.4.2009, n. 9474).
Nel rapporto di lavoro i principi di correttezza e buona fede rilevano, come norme di relazione con funzione di fonti integrative del contratto (art. 1374 c.c.), ove ineriscano a comportamenti dovuti in relazione ad obblighi di prestazione imposti al datore di lavoro dal contratto collettivo o da altro atto di autonomia privata; ne consegue che, in assenza di qualsiasi obbligo previsto dalla contrattazione collettiva, il datore di lavoro non ha l'onere di avvertire preventivamente il lavoratore della imminente scadenza del periodo di comporto per malattia al fine di permettere al lavoratore di esercitare eventualmente la facoltà di chiedere tempestivamente un periodo di aspettativa, come previsto dal contratto collettivo stesso (Cass. 10.4.1996, n. 3351).
Sebbene in linea generale tra gli obblighi del datore di lavoro non rientri quello di curare la formazione professionale del dipendente per metterlo in grado di eseguire esattamente la prestazione lavorativa, un obbligo specifico sorge, per effetto delle clausole generali di correttezza e buona fede nell’esecuzione del contratto, allorché, per effetto di scelte imprenditoriali (frequenti in specifiche realtà settoriali) si introducano radicali innovazioni dei sistemi e metodi tali da incidere, modificandoli, sugli originari contenuti dell’oggetto della prestazioni lavorativa (Cass. 7.5.2008, n. 11142).
In materia di procedure concorsuali di assunzione e promozione del personale, il sindacato giurisdizionale sull'esercizio del potere datoriale può essere esercitato nei casi in cui esso non sia rispettoso dei canoni generali di correttezza e buona fede, o sia affetto da manifesta inadeguatezza o irragionevolezza oppure arbitrarietà, sicché la valutazione delle prove concorsuali con criteri diversi da quelli indicati nel bando, da ritenersi predefiniti e vincolanti, inficia il diritto soggettivo dei singoli concorrenti al rispetto di tali criteri, a prescindere dall'accertamento del rapporto di causalità tra il corretto svolgimento della prova e l'utile collocazione fra gli idonei dei candidati interessati (Cass. 28.5.2013, n. 13176).
Nell'ipotesi di promozioni a scelta, ancorché caratterizzate da una valutazione discrezionale, il lavoratore ha un diritto soggettivo ad essere selezionato nel rispetto di norme procedurali prefissate e comunque ad essere valutato secondo buona fede (Cass. 20.10.2004, n. 20510).
Il potere di scelta dei lavoratori da porre in cassa integrazione guadagni, riservato al datore di lavoro, non è incondizionato ma è sottoposto al limite (di carattere interno) derivante dalla necessaria sussistenza del rapporto di coerenza fra le scelte effettuate e le finalità specifiche cui è preordinata la cassa e dall'obbligo di osservare i doveri di correttezza e buona fede imposti dagli art. 1175 e 1375 c.c., nonché all'ulteriore limite (di carattere esterno) derivante dal divieto di discriminazioni fra i lavoratori per motivi sindacali, di età, di sesso, di invalidità o di presunta ridotta capacità lavorativa (Cass. 5.6.2003, n. 8998).
Quando il giustificato motivo oggettivo di licenziamento consiste nella generica esigenza di riduzione di personale omogeneo e fungibile, il datore di lavoro deve pur sempre improntare l’individuazione del soggetto (o dei soggetti) da licenziare ai principi di correttezza e buona fede e, quindi, l’individuazione deve avvenire sulla base di un criterio improntato a razionalità e graduazione delle posizioni dei lavoratori interessati (Cass. 28.3.2011, n. 7046).
Il principio della immediatezza della contestazione disciplinare, la cui "ratio" riflette l'esigenza di osservanza della regola della buona fede e della correttezza nell'attuazione del rapporto di lavoro, non consente all'imprenditore di procrastinare la contestazione medesima, in modo da rendere impossibile o eccessivamente difficile la difesa del lavoratore (Cass. 9.8.2004, n. 15361).
In materia di licenziamento disciplinare, il principio dell'immediatezza della contestazione, che trova fondamento nell'art. 7, commi 3 e 4, l. 20 maggio 1970 n. 300, mira, da un lato, ad assicurare al lavoratore incolpato il diritto di difesa nella sua effettività, e, dall'altro, ad assicurare che il potere datoriale sia esplicato secondo canoni di buona fede ostativi a che lo stesso possa servirsi "ad libitum" dell'arma del recesso (Cass. 13.2.2012, n. 1995).
In tema di congedo parentale, l'art. 32, comma 1, lett. b, del d.lg. n. 151 del 2001, nel prevedere - in attuazione della legge delega n. 53 del 2000 - che il lavoratore possa astenersi dal lavoro nei primi otto anni di vita del figlio, percependo dall'ente previdenziale un'indennità commisurata ad una parte della retribuzione, configura un diritto potestativo che il padre-lavoratore può esercitare nei confronti del datore di lavoro, nonché dell'ente tenuto all'erogazione dell'indennità, onde garantire con la propria presenza il soddisfacimento dei bisogni affettivi del bambino e della sua esigenza di un pieno inserimento nella famiglia; pertanto, ove si accerti che il periodo di congedo viene utilizzato dal padre per svolgere una diversa attività lavorativa, si configura un abuso per sviamento dalla funzione del diritto, idoneo ad essere valutato dal giudice ai fini della sussistenza di una giusta causa di licenziamento, non assumendo rilievo che lo svolgimento di tale attività (nella specie, presso una pizzeria di proprietà della moglie) contribuisca ad una migliore organizzazione della famiglia (Cass. 16.6.2008, n. 16207).
È legittimo il licenziamento disciplinare del lavoratore pubblico che, abusando dei propri diritti, provochi grave disservizio e disagio in ufficio mediante continue istanze di accesso agli atti, ventilate denunce penali, ricorsi e domande di ogni tipo, volti allo scopo di esercitare pressione per ottenere il trasferimento in un'altra sede (Cass. 25.1.2016, n. 1248).
Il comportamento del prestatore di lavoro subordinato che, in relazione al permesso ex art. 33 della legge 5 febbraio 1992, n. 104, si avvalga dello stesso non per l'assistenza al familiare, bensì per attendere ad altra attività, integra l'ipotesi di abuso del diritto, giacché tale condotta si palesa, nei confronti del datore di lavoro, come lesiva della buona fede, privandolo ingiustamente della prestazione lavorativa in violazione dell'affidamento riposto nel dipendente, e integra, nei confronti dell'ente di previdenza erogatore del trattamento economico, un'indebita percezione dell'indennità e uno sviamento dell'intervento assistenziale (Cass. 4.3.2014, n. 4984).

References: Cass. 
 Cass. 
 Cass. 
 Cass. 
 Cass. 
 art. 1175
 art. 1175
 art. 1175
 art. 33