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Timestamp: 2020-02-24 09:22:27+00:00

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Rechtsprechung - Suchergebnis - 24.02.2020 10:22h
14 Ta 519/10
Alter, Benachteiligung, Bewerbung, Diskriminierung, Erfolgsaussicht, Mithören, Parteivernehmung, Telefonat
1. Bei der Feststellung einer ernsthaften Bewerbungsabsicht handelt es sich typischerweise um eine aufgrund eines feststehenden Sachverhalts vorzunehmende Wertungsfrage, deren Entscheidung allein dem Hauptsacheverfahren vorbehalten bleibt und nicht im Prozesskostenhilfeverfahren erfolgen kann.
2. Macht ein aufgrund eines der in § 1 AGG genannten Merkmale abgelehnter Bewerber gegenüber dem Arbeitgeber einen Schadenersatzanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG geltend, kann die nachfolgende Aufforderung, sich erneut zu bewerben und zu einem Vorstellungsgespräch zu erscheinen, eine zuvor erfolgte Diskriminierung nicht beseitigen.
3. Es begegnet grundsätzlichen Zweifeln, die auf eine solche Aufforderung hin unterbliebene Bewerbung als Indiz dafür zu werten, dass eine ernsthafte Bewerbungsabsicht zum Zeitpunkt der ersten Bewerbung nicht vorlag. Vielmehr ist es nach der Geltendmachung eines Entschädigungsanspruches naheliegend davon auszugehen, dass die Aufforderung zu einer erneuten Bewerbung und Vorstellung nicht ernst gemeint ist, sondern lediglich zur Vermeidung eines Entschädigungsanspruches die Vorstufe für eine dann vermeintlich begründete Ablehnung darstellt (gegen LAG Hamburg, 19. November 2008, 3 Ta 19/08, juris).
4. Die Vernehmung der gegnerischen Partei gemäß § 445 ZPO ist nicht vorrangig gegenüber der Vernehmung der beweisbelasteten Partei gemäß § 448 ZPO.
5. Ein Fall des grundsätzlich einem Beweisverwertungsverbot unterliegenden heimlichen Mithörens liegt nicht vor, wenn ein bei einem Telefonat ohne Kenntnis des anderen Gesprächsteilnehmers anwesender Zeuge, der dessen Äußerungen nicht mithört, darüber vernommen wird, was eine Partei in seiner Gegenwart am Telefon erklärt hat.
AGG § 1, § 7
ZPO § 114, § 445
Aktenzeichen: 14Ta519/10 Paragraphen: AGG§1 AGG§7 ZPO§114 ZPO§445 Datum: 2011-05-19
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Arbeits- und Angestelltenrecht - Beförderung Diskriminierungsverbot
8 Sa 352/11
Keine Benachteiligung wegen Alters oder Geschlechts bei der Zulassung weiterer Bewerber bei der Besetzung einer Beförderungsstelle
Aktenzeichen: 8Sa352/11 Paragraphen: AGG§15 Datum: 2011-04-08
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Benachteiligung wegen ethnischer Herkunft
Der Umstand, dass der Arbeitgeber im bestehenden Arbeitsverhältnis eine vom Arbeitnehmer als Merkmalsträger geforderte Auskunft über die Gründe einer ungünstigeren Behandlung nicht erfüllt, kann jedenfalls zusammen mit anderen Tatsachen das Vorliegen einer vom Arbeitnehmer behaupteten Diskriminierung vermuten lassen.
AGG § 1, § 15 Abs 1, § 15 Abs 2, § 22, § 3 Abs 1
Aktenzeichen: 9Sa678/10 Paragraphen: AGG§1 AGG§15 AGG§22 AGG§3 Datum: 2011-03-25
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13 Sa 2049/10
Diskriminierung wegen des Geschlechts und/oder Alters bei der Beförderung Das Abweichen von einer tariflichen Beförderungsregel ("Voraussetzung einer Beförderung ist mindestens eine regelmäßige 1-jährige Tätigkeit in der vorhergehenden Gruppe") indiziert ohne eine daraus folgende konkrete Diskriminierung keine Benachteiligung wegen des Geschlechts oder Alters
Aktenzeichen: 13Sa2049/10 Paragraphen: AGG§15 Datum: 2011-02-18
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10 Sa 529/10
Diskriminierung wegen des Alters und wegen der Behinderung - Arbeitszeit - Abfindung
BGB § 133, § 157, § 305c
EGRL 78/2000 Art 6
Aktenzeichen: 10Sa529/10 Paragraphen: BGB§133 BGB§157 BGB§305c Datum: 2011-02-10
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Arbeits- und Angestelltenrecht - Diskriminierungsverbot Behinderte
22 Sa 67/10
Entschädigung; Benachteiligung wegen Behinderung; Beweislast für Vorliegen einer Benachteiligung
Die Beweiserleichterung des § 22 AGG erstreckt sich zumindest dann auch auf die Benachteiligung selbst, wenn die Benachteiligung im Vergleich zu einer hypothetischen Vergleichsperson in Frage steht. Dass daneben aktuelle Vergleichspersonen genauso behandelt wurden wie der behinderte Bewerber, steht dem nicht generell entgegen.
Aktenzeichen: 22Sa67/10 Paragraphen: Datum: 2011-02-01
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Geschlechts- und Altersdiskriminierung; Unterlassungs- und Entschädigungsanspruch
1. Verweist ein öffentlicher Arbeitgeber in einer Stellenausschreibung auf eine vorrangige Berücksichtigung von Frauen bei gleichwertiger Qualifikation und erfüllt damit die Vorgaben eines Landesgleichstellungsgesetzes, erwächst daraus keine geschlechtsbezogene Benachteiligung in der Stellenausschreibung. Dies gilt auch dann, wenn die Ausschreibung vom Gesetzestext abweicht.
2. Die Stellenausschreibung für ein "Trainee-Programm" für Hochschulabsolventen/Young Professionals, die sich ausdrücklich an Berufsanfänger richtet, mag eine altersbedingte Diskriminierung darstellen, ist aber jedenfalls durch sachliche Gründe gerechtfertigt.
AGG §§ 3, 5 bis 11, 15 Abs. 2
Aktenzeichen: 9Sa1771/10 Paragraphen: AGG§3 AGG§5 AGG§15 Datum: 2011-01-14
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Arbeits- und Angestelltenrecht Altersversorgung - Diskriminierungsverbot Betriebsrenten
2 Ca 192/10
Altersdiskriminierung bei betrieblicher Altersversorgung
1. Mit der Altersgrenzenregelung von 35 Jahren in § 1 Abs. 1 BetrAVG a.F. bzw. von 30 oder 25 Jahren in § 1 Abs. 1 BetrAVG n.F. hat der Gesetzgeber bestimmt, dass jüngere Arbeitnehmer bei vorzeitigem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis keine unverfallbare Betriebsrentenanwartschaft erhalten.
2. Diese gesetzliche Regelung stellt zwar eine Diskriminierung jüngerer Arbeitnehmer wegen des Alters dar. Der Willensakt des Gesetzgebers ist jedoch durch ein legitimes Ziel sachlich gerechtfertigt und angemessen.
3. Der Zweck des Betriebsrentenversprechens besteht nicht nur darin, die schon erbrachte Betriebstreue eines Mitarbeiters zu belohnen. Vielmehr soll der Mitarbeiter durch die Betriebsrentenzusage veranlasst werden, möglichst lange im Arbeitsverhältnis zu verbleiben und dem Arbeitgeber auch zukünftig die vertraglich vereinbarten Leistungen zu erbringen.
4. Es ist deshalb sachgerecht, dass der Gesetzgeber jüngeren Arbeitnehmern, die weit vor Erreichen der Altersgrenze aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden, eine unverfallbare Versorgungsanwartschaft nicht zubilligt. Der Gesetzgeber hat bei dieser Entscheidung in legitimer Weise neben den Arbeitnehmerinteressen auch die berechtigten Interessen des Arbeitgebers an einer kontinuierlichen Beschäftigung der Mitarbeiter berücksichtigt.
5. Der Rechtmäßigkeit der gesetzlichen Entscheidung steht nicht entgegen, dass solche Stichtagsregelungen zu Härtefällen führen können. Dies folgt aus dem Wesen einer Stichtagsregelung.
6. Die Übergangsregelung des § 30 f. Abs. 1 BetrAVG setzt voraus, dass das Arbeitsverhältnis am 01.01.2001 noch bestanden hat. Wurde das Arbeitsverhältnis schon früher beendet, verbleibt es bei der Regelung des § 1 Abs. 1 BetrAVG a.F., wonach bei einem Ausscheiden vor Vollendung des 35. Lebensjahres aus dem Arbeitsverhältnis eine unverfallbare Versorgungsanwartschaft nicht entsteht.
BetrAVG § 1b Abs 1
BetrAVG § 1 Abs 1
Aktenzeichen: 2Ca192/10 Paragraphen: BetrAVG§1 BetrAVG§1a BetrAVG§30f Datum: 2010-10-15
Link: pdf.php?db=arbeitsrecht&nr=7634
4 Sa 796/10
Geht eine Bewerbung um eine Stelle erst nach deren Besetzung ein, so kommt eine Benachteiligung gem. § 3 Abs. 1 AGG grundsätzlich nicht in Betracht.
AGG § 1, § 3 Abs. 1, § 8 Abs. 1, § 15 Abs. 2
Aktenzeichen: 4Sa796/10 Paragraphen: AGG§1 AGG§3 AGG§8 AGG§15 Datum: 2010-10-01
Link: pdf.php?db=arbeitsrecht&nr=7700
Mittelbare Diskriminierung wegen des Alters durch die Begrenzung der anrechenbaren Dienstzeit in einer Versorgungsordnung
Es stellt keine unzulässige Diskriminierung wegen des Alters daher, wenn eine Versorgungsordnung die anrechenbare Dienstzeit auf maximal 40 Dienstjahre beschränkt und hierdurch Arbeitnehmer, die vor dem 25. Lebensjahr in das Unternehmen eingetreten sind, im Falle ihres vorzeitigen Ausscheidens eine geringere Anwartschaft auf eine betriebliche Altersversorgung erwerben, als diejenigen Arbeitnehmer, die ab dem 25. Lebensjahr eingetreten sind.
Aktenzeichen: 4Sa7/10 Paragraphen: Datum: 2010-09-27
Link: pdf.php?db=arbeitsrecht&nr=7557

References: § 1
 § 15
 § 445
 § 448
 § 1
 § 7
 § 114
 § 445
 § 1
 § 15
 § 15
 § 22
 § 3
 § 133
 § 157
 § 305
 § 22
 § 1
 § 1
 § 30
 § 1
 § 1
 § 1
 § 3
 § 1
 § 3
 § 8
 § 15