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Timestamp: 2020-04-02 19:24:26+00:00

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Ist das Kündigungsschutzgesetz für mein Arbeitsverhältnis anwendbar?
Das Kündigungsschutzgesetz gilt in Betrieben, die in der Regel mehr als zehn Mitarbeiter (ohne Auszubildende) regelmäßig beschäftigen.
Teilzeitkräfte werden bei der Anzahl der Mitarbeiter wie folgt berücksichtigt:
bis zu 20 Stunden pro Woche 0,5 Mitarbeiter,
mehr als 20 bis zu 30 Stunden pro Woche 0,75 Mitarbeiter,
mehr als 30 Stunden pro Woche 1,0 Mitarbeiter.
Wurde das Arbeitsverhältnis vor dem 31.12.2003 geschlossen, findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung, wenn der Betrieb normalerweise mehr als fünf Mitarbeiter (ohne Auszubildende) regelmäßig beschäftigt. Die Übergangsregelung gab Anlass zu Missverständnisses.
Das Bundesarbeitsgericht hat diese Frage in dem Urteil vom 21.09.2006, 2 AZR 840/05, NZA 2007, 438-443 nunmehr geklärt und auf einen "virtuellen Betrieb" abgestellt.
Sofern der Arbeitgeber zehn oder weniger Arbeitnehmer beschäftigt, sind die erst ab dem 1. Januar 2004 eingestellten Arbeitnehmer nicht zu berücksichtigen. Sie erhalten anderenfalls nicht den Kündigungsschutzgesetzes für "Alt-Arbeitnehmer". Bei der Prüfung, ob Arbeitnehmern Kündigungsschutz zusteht, die bereits vor dem 1. Januar 2004 beschäftigt waren, werden solche Arbeitnehmer nicht mitgerechnet, die nicht ebenfalls vor dem 1. Januar 2004 beschäftigt waren. Die besitzstandswahrende Regelung des § 23 Abs. 1 Satz 2 KSchG verliert ihre Wirkung, wenn im maßgebenden Zeitpunkt des Kündigungszugangs wegen des Wegfalls berücksichtigungsfähiger "Alt-Arbeitnehmer" der Schwellenwert des Satzes 2 nicht allein durch "Alt-Arbeitnehmer" erreicht wird. Der mit der Übergangsregelung zum Ausdruck gebrachte unbefristete Bestandsschutz gilt nur so lange, wie der am 31. Dezember 2003 bestehende "virtuelle Altbetrieb" nicht auf fünf oder weniger "Alt-Arbeitnehmer" absinkt.
Wie lange muss das Arbeitsverhältnis bestanden haben,damit das Kündigungsschutz Anwendung findet?
Grundvoraussetzung des Kündigungsschutzes ist die Beschäftigung in dem Betrieb seit mehr als 6 Monate.
Welche Fristen sind für die Erhebung einer Kündigungsschutzklage zu beachten?
Der gekündigte Mitarbeiter muss spätestens innerhalb einer Frist von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung bei dem zuständigen Arbeitsgericht Kündigungsschutzklage eingereicht werden. Anderenfalls wird die Kündigung wirksam.
Ausnahmsweise besteht die Möglichkeit der Zulassung einer verspäteten Klage gemäß § 5 KSchG. Wenn ein Arbeitnehmer nach erfolgter Kündigung trotz Anwendung aller ihm nach Lage der Umstände zuzumutenden Sorgfalt verhindert war, die Klage innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung zu erheben, kann ein gesonderter Antrag auf nachträgliche Zulassung gestellt werden. Die Gründe sind glaubhaft zu machen. Der Antrag ist spätestens innerhalb einer Frist von zwei Wochen nach Behebung des Hindernisses zu stellen.
Wann ist eine Kündigung sozial ungerechtfertigt?
Im Rahmen der Kündigungsschutzklage sind die Kündigungsgründe genau zu prüfen. Der Arbeitgeber hat die zur Kündigung führenden Gründe im Einzelnen darzulegen und zu beweisen. Gelingt dieser Beweis nicht, stellt das Gericht fest, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die angegriffene Kündigung beendet worden ist, sondern zu unveränderten Bedingungen fortbesteht.
Eine Kündigung ist sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegen stehen bedingt ist, § 1 Absatz 2 Satz 1 Kündigungsschutzgesetz.
Was sind verhaltensbedingte Gründe?
Verhaltensbedingte Gründe liegen z. B. vor:
schuldhafte Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten;
Störung des Betriebsfrieden;
Minder- und Schlechtleistung;
beharrliche Arbeitsverweigerung (BAG NZA 1997, 761);
eigenmächtiger Urlaubsantritt oder Selbstbeurlaubung (BAG NZA 2000, 1332);
Beleidigungen und Tätlichkeiten gegenüber Arbeitgeber oder Arbeitskollegen;
Pflichtwidrigkeiten bei Krankheit;
Strafanzeigen gegen den Arbeitgeber;
Ausübung von Konkurrenztätigkeit.
Eine verhaltensbedingte Kündigung setzt in der Regel voraus, dass dem Arbeitnehmer mit einer Abmahnung Gelegenheit zur Besserung gegeben wurde.
Wie soll bei Bagatellkündigungen verfahren werden?
Auf heftige Kritik in der Öffentlichkeit war das Urteil des LAG Berlin-Brandenburg 24.02.2009, 7 Sa 2017/08 geraten. Danach riskieren Kassierer bei Unterschlagung kleinster Beträge sogar eine fristlose Kündigung. Nach diesem Urteil müssen Kassierer auch schon bei Unterschlagung kleinster Beträge (hier: Leergutbons im Wert von insgesamt 1,30 Euro) mit einer fristlosen Kündigung rechnen. Insoweit soll es nicht auf die Höhe des dem Arbeitgeber zugefügten Schadens ankommen, sondern nur auf den durch eine solche Tat entstehenden irreparablen Vertrauensverlust. Selbst eine langjährige Betriebszugehörigkeit und ein fortgeschrittenes Alter schütze nicht vor einer fristlosen Kündigung.
Das Bundesarbeitsgericht hat das Urteil aufgehoben und in seinem Urteil vom 10.06.2010 (2 AZR 541/09) entschieden, dass zwar Vermögensdelikte zum Nachteil des Arbeitgebers auch bei einem geringen wirtschaftlichen Schaden eine fristlose Kündigung rechtfertigen können, maßgeblich sind aber immer die konkreten Umstände des Einzelfalls, die im Rahmen einer umfangreichen Interessenabwägung zu berücksichtigen sind. Diese Interessenabwägung fiel im Fall "Emmely" zugunsten der Klägerin aus. Deren Prozessverhalten (Bestreiten des Vorwurfs und Verdächtigung anderer Mitarbeiter) war nicht zu ihren Lasten zu berücksichtigen. Das BAG hob hervor, dass das Gesetz keine "absoluten Kündigungsgründe" kennt. Vielmehr sind alle Umstände des Einzelfalls im Rahmen einer Interessenabwägung zu berücksichtigen. Hierzu gehören insbesondere
das vom Arbeitnehmer in der Zeit seiner unbeanstandeten Beschäftigung erworbene "Vertrauenskapital"
und die wirtschaftlichen Folgen des Vertragsverstoßes.
Es handelt sich nicht um eine abschließende Aufzählung. Insgesamt muss sich die sofortige Auflösung des Arbeitsverhältnisses als angemessene Reaktion auf die eingetretene Vertragsstörung erweisen. Unter Umständen kann als milderes Mittel eine Abmahnung ausreichen, um das für die Fortsetzung des Vertrags notwendige Vertrauen in die Redlichkeit des Arbeitnehmers wiederherzustellen.
Das Gericht hat eine Abwägung im Einzelfall wie folgt vorgenommen: Zulasten der Klägerin war zu berücksichtigen, dass diese mit dem Einlösen der fremden Pfandbons einen schwerwiegenden Vertragsverstoß begangen hatte. Dieser berührte den Kernbereich der Arbeitsaufgaben einer Kassiererin und hat damit trotz des geringen Werts der Pfandbons das Vertrauensverhältnis der Parteien objektiv erheblich belastet. Das gilt umso mehr, als die Beklagte als Einzelhandelsunternehmen besonders anfällig dafür ist, in der Summe hohe Einbußen durch eine Vielzahl für sich genommen geringfügiger Schädigungen zu erleiden.
Zugunsten der Klägerin war jedoch zu berücksichtigen, dass sie seit mehr als 30 Jahren bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin beschäftigt war, ohne dass es jemals zu rechtlich relevanten Störungen des Arbeitsverhältnisses gekommen war. Hierdurch hatte sich die Klägerin ein hohes Maß an Vertrauen erworben. Dieses Vertrauen konnte durch den in vieler Hinsicht atypischen und einmaligen Kündigungssachverhalt nicht vollständig zerstört werden. Im Rahmen der Abwägung war auch die vergleichsweise geringfügige wirtschaftliche Schädigung der Arbeitgeberin zu berücksichtigen.
Damit überwogen letztlich die zugunsten der Klägerin in die Abwägung einzustellenden Gesichtspunkte. Eine Abmahnung wäre als milderes Mittel gegenüber einer Kündigung angemessen und ausreichend gewesen, um einen künftig wieder störungsfreien Verlauf des Arbeitsverhältnisses zu bewirken.
Zuvor hatte bereist das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg in einer Entscheidung vom 10.02.2010, 13 SA 59/09 entschieden, dass die Entwendung einer geringwertigen Sache nicht in jedem Fall eine außerordentliche Kündigung ("Kinderreisebett-Fall") rechtfertigt. Ein Arbeitnehmer, der seit über acht Jahren bei einem Abfallentsorgungsunternehmen im Bereich der Altpapierentsorgung beschäftigt war, hatte aus einem Altpapiercontainer, dessen Inhalt zur Entsorgung anstand, einen Karton mit einem Kinderreisebett an sich genommen. Das Landesarbeitsgericht hat offen gelassen, ob der Pflichtverstoß des Klägers an sich i.S.v. § 626 Abs. 1 BGB geeignet ist, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen, oder eine Abmahnung vorausgegangen war und hat darauf abgestellt, dass eine Interessenabwägung vorzunehmen ist. Diese ergab, dass das Bestandsschutzinteresse des Arbeitnehmers überwog, und zwar die lange Beschäftigungsdauer und der bisherige störungsfreie Verlauf des Arbeitsverhältnisses.
Auch das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein hat am 13.1.2010 (3 Sa 324/09) entschieden, dass die Wegnahme geringwertiger Sachen nicht in jedem Fall eine Kündigung rechtfertigt, wenn z. B. ein Arbeitnehmer vom Arbeitgeber ausgesondertes Material (hier: eine 30 Jahre alte Werkbank) in der irrigen Überzeugung an sich nimmt, hierzu berechtigt zu sein. In diesem Fall sei regelmäßig keine Kündigung gerechtfertigt. Bei langjährig beschäftigten Mitarbeitern, die bislang noch nicht negativ aufgefallen sind, kann der Arbeitgeber in einem solchen Fall lediglich eine Abmahnung aussprechen.
Bagatellkündigungen werden also weiterhin an der Tagesordnung sein. Das BAG hat kein Verbot von Bagatellkündigungen ausgesprochen. Das BAG hat jedoch klargestellt, dass eine Bagatelldelikt nicht stets zu einer Kündigung führt, sondern eine differenzierte Betrachtung im Einzelfall zu erfolgen hat.
Kann Falschgeld in der Kasse eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen
Das Landesarbeitsgericht hat am 26.08.2010 (17 Sa 537/19) entschieden, dass eine fristlose Kündigung (Verdachtskündigung) in Betracht kommt, wenn sich in der von einem Arbeitnehmer geführten Kasse eine große Menge an Falschgeld befindet. Das gilt jedenfalls dann, wenn die Fälschungen dilettantisch gemacht und sofort als solche erkennbar sind. In diesem Fall besteht der dringende Verdacht, dass der Arbeitnehmer Geld aus der Kasse durch das Falschgeld ausgetauscht und damit eine Unterschlagung zulasten des Arbeitgebers begangen hat.
Können unzureichende Arbeitsleistunen eine Kündigung rechtfertigen?
Grundsätzlich ja, Schlechte Leistungen können eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen. Hinzukommen muss allerdings, dass der Arbeitnehmer seine persönliche Leistungsfähigkeit nicht ausgeschöpft hat. Der Arbeitnehmer war insgesamt viermal wegen diverser Fehler bzw. Unaufmerksamkeiten abgemahnt worden. Da sich die Leistungen des Arbeitnehmers nicht verbesserten sprach der Arbeitgeber eine ordentliche Kündigung (verhaltensbedingt) wegen wiederholter Schlechtleistungen aus. Das Landesarbeitsgericht Hamm hat mit Urteil vom 20.11.2009 (10 Sa 875/09) der Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers stattgegeben und auf folgende Gesichtspunkt abgestellt: Unterdurchschnittliche Leistungen eines Arbeitnehmers lassen nicht zwangsläufig darauf schließen, dass der Arbeitnehmer sein Leistungsvermögen nicht ausgeschöpft hat. Andererseits ist eine deutliche und längerfristige Unterschreitung des von vergleichbaren Arbeitnehmern erreichbaren Mittelwerts oft der einzige für den Arbeitgeber erkennbare Hinweis auf eine subjektiv vorwerfbare Schlechtleistung. Dieser Konflikt ist nach den Grundsätzen der abgestuften Beweislast zu lösen, wobei der Arbeitgeber neben der Fehlerquote weitere Umstände wie Art, Schwere und Folgen der fehlerhaften Arbeitsleistung darlegen muss. Der Arbeitgeber ist diesen Anforderungen nicht gerecht geworden. Die Unwirksamkeit der Kündigung wurde (nur) aus diesen Gründen festgestellt.
Können wiederholt kritische Äußerungen eine Kündigung oder einen Auflösungsantrag des Arbeitgebers rechtfertigen?
Das LAG Baden-Württemberg hat in seinem Urteil vom 10.2.2010 (Geschäftszeichen: 2 Sa 59/09 die Frage verneint und entschieden, dass auch durch mehrfache Wiederholung kritischer Äußerungen keine verhaltensbedingte Kündigung gerechtfertigt ist, selbst dann nicht wenn die Arbeitsvertragsparteien jahrelang über kritische Äußerungen des Arbeitnehmers gestritten hatten, die von der Meinungsfreiheit gedeckt waren. Deshalb ist auch ein Auflösungsantrag des Arbeitgebers regelmäßig unbegründet. Zu beachten ist allerdings, dass die Äußerungen des Arbeitnehmer vom Grundrecht der freien Meinungsäußerung gedeckt sein müssen, also weder eine Formalbeleidigung noch eine Schmähung des Arbeitgebers darstellen dürfen. Anderenfalls ist die Kündigung gegebenenfalls nach vorangegangener Abmahnung sozial gerechtfertigt.
Riskiere ich bei einer Raucherpause ohne Ausstempeln eine fristlose Kündigung?
Müssen sich die Arbeitnehmer nach einer betriebsinternen Regelung bei einer Raucherpause ausstempeln und verstößt ein Arbeitnehmer trotz Abmahnung hartnäckig gegen diese Regelung, so kann eine fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses gerechtfertigt sein. Auch der wiederholte kurzzeitige Entzug der Arbeitsleistung kann eine gravierende Pflichtverletzung darstellen, die das Vertrauensverhältnis zum Arbeitgeber zerstört. Das hat das Arbeitsgericht Duisburg in einem Urteil vom 14.9.2009, 3 Ca 1336/09 zutreffend hervorgehoben. Dem Arbeitgeber war es angesichts der wiederholten Verstöße der Klägerin gegen die Raucherpausen-Regelung nicht zumutbar, die Klägerin bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigung weiter zu beschäftigen. Der Arbeitnehmer hatte trotz Abmahnung Raucherpausen eingelegt, ohne die vorgeschriebene Zeiterfassung zu bedienen. Das wurde als hartnäckiger Pflichtverstoß und gravierende Vertragsverletzung gewertet, wodurch das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauensverhältnis zerstört war.
Wann liegen personenbedingte Gründe vor, die eine Kündigung rechtfertigen können?
Entgegen einer weit verbreiteten Annahme kann eine Kündigung nicht nur während der Arbeitsunfähigkeit ausgesprochen werden, die Kündigung kann auch in einer Krankheit liegen, die auch für die Zukunft erwarten lässt, dass erhebliche Beeinträchtigungen der betrieblichen Interessen zu befürchten sind. Das Erreichen des 65. Lebensjahres stellt keinen personenbedingten Kündigungsgrund dar.
Das Bundesarbeitsgericht hat in seinem Urteil vom 17.01.2008, 2 AZR 536/06 klargestellt, dass andauernde Minderleistungen eine Kündigung rechtfertigen kann, wenn der Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten vorwerfbar dadurch verletzt, dass er fehlerhaft arbeitet. Hierfür reicht es jedoch nicht schon aus, dass er überdurchschnittlich viele Fehler macht. Eine längerfristige Überschreitung der durchschnittlichen Fehlerquote kann allerdings je nach Fehlerzahl, Art, Schwere und Folgen ein Indiz für eine vorwerfbare Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten sein
Entgegen einer weit verbreiteten Annahme kann eine Kündigung nicht nur während der Arbeitsunfähigkeit ausgesprochen werden, die Kündigung kann unter besonderen Voraussetzungen sogar auf die Krankheit gestützt werden, wenn sich bei erheblicher Erkrankung oder erheblichen krankheitsbedingten Fehltagen für die Zukunft erwarten lässt, dass erhebliche Beeinträchtigungen der betrieblichen Interessen zu befürchten sind.
Das Erreichen des 65. Lebensjahres stellt keinen personenbedingten Kündigungsgrund dar.
Was sind betriebsbedingte Gründe
Umsatzrückgang und betriebliche erforderliche Rationalisierungmaßnahmn sind typische betriebsbedingten Gründe. Der Arbeitgeber muss diese Gründe im Einzelnen genau darlegen, insbesondere, dass kein freier Arbeitsplatz an einer anderen Stelle des Betriebes zur Verfügung steht.
Wie hat die Sozialauswahl zu erfolgen?
Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen i. S. v. § 1 Abs. 2 KSchG gekündigt worden, ist die Kündigung nach § 1 Abs. 3 S. 1 KSchG sozial ungerechtfertigt, "wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat".
In die Sozialauswahl sind nur solche Arbeitnehmer einzubeziehen, die miteinander vergleichbar sind. Deshalb ist in der ersten Stufe der auswahlrelevante Personenkreis zu bestimmen.
Auf der zweiten Stufe sind die einzelnen Sozialkriterien zu prüfen. Bei der Auswahl unter mehreren Mitarbeitern sind die sozialen Gesichtspunkte ausreichend zu berücksichtigen, z.B.:
In einer dritten Stufe kann geprüft werden, ob betriebstechnische, wirtschaftliche oder sonstige Bedürfnisse die Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer erfordern. Arbeitnehmer, die über einen geringer sozialen Schutz verfügen, könnten deshalb aus der Vergleichsberechnung ausscheiden.
Regelmäßig wird der Arbeitgeber bereits mit Einreichung der Kündigungsschutzklage aufgefordert, die zur Sozialauswahl führenden Gründen im Einzelnen darzulegen. Der Arbeitgeber hat auf entsprechende Nachfrage die Gründe mitzuteilen. Im Rahmen der gerichtlichen Überprüfung muss der Arbeitnehmer zunächst die Fehlerhaftigkeit der Sozialauswahl darlegen. Eine genaue Aufbereitung der betrieblichen Abläufe und der vergleichbaren Arbeitnehmer ist von besonderer Bedeutung.
Kann ich mich als Arbeitnehmer auf die Unwirksamkeit einer Eigenkündigung berufen?
In der Regel nicht. Das Bundesarbeitsgericht (Urteil 12.03.2009, 2 AZR 894/07) hat entschieden, dass eine vom Arbeitnehmer ausgesprochene außerordentliche Kündigung zwar nach § 626 Abs.1 BGB einen wichtigen Grund voraussetzt, fehlt dieser, kann regelmäßig nur der Arbeitgeber die Unwirksamkeit der Kündigung gerichtlich geltend machen.
Kann ich mich gegen eine Kündigung verteidigen, wenn die Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetz nicht gegeben sind?
Liegen die Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes nicht vor, sind allgemeine Kündigungsschutzbeschränkungen außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes zu berücksichtigen, die zur Unwirksamkeit der Kündigung führen können.
Sittenwidrigkeit gem. § 138 BGB;
Verstoß gegen Treu und Glauben gemäß § 242 BGB ;
Kündigung in verletzender Form, willkürliche Kündigung;
Betriebsübergang gem. § 613 a BGB.
Ist nach dem Kündigungsschutzgesetz ein Bestandsschutz nicht gegeben, weil z.B. das Arbeitsverhältnis noch nicht länger als 6 Monate angedauert hat oder der Arbeitgeber nicht mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt, kommt ein Kündigungsschutz 2. Klasse in Betracht. Dieser beruht auf folgenden Überlegungen:
Das Bundesverfassungsgericht hatte in zwei Entscheidungen vom 27.01.1998 die Frage zu beurteilen, ob die Kleinbetriebsklausel des § 23 KSchG verfassungsgemäß ist. Das Bundesverfassungsgericht hat die objektive Benachteiligung von Arbeitnehmern, die in einem solchen Kleinbetrieb beschäftigt sind bestätigt, hat jedoch im Grundsatz die Herausnahme von Kleinbetrieben von bis zu 5 Arbeitnehmern als verfassungsrechtlich nicht zu beanstanden bezeichnet.
Das Bundesverfassungsgericht hat darauf abgestellt, dass der Gesetzgeber insoweit einen weiten Gestaltungsraum hinsichtlich der Einschätzung der für die Konfliktlage maßgeblichen ökonomischen und sozialen Rahmenbedingungen, für die Bewertung der Interessenlagen, die Gewichtung der einander gegenüberstehenden Belange und für die Bestimmung ihrer Schutzbedürftigkeit haben muss.
In der weiteren Begründung hat das Bundesverfassungsgericht einen Kündigungsschutz zweiter Klasse entwickelt. Danach muss der Arbeitgeber vor einer Kündigung auch dann ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme gegenüber dem Arbeitnehmer wahren, wenn das Kündigungsschutzgesetz nicht anzuwenden ist, und deshalb nach dem Kündigungsschutzgesetz kein Kündigungsschutz in Betracht komme.
Dieser "Kündigungsschutz" beruht auf § 242 BGB in Verbindung mit § 138 BGB. Der Arbeitgeber hat deshalb auch außerhalb der Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes sein Kündigungsrecht nach "Treu und Glauben" auszuüben. Arbeitnehmer werden deshalb auch außerhalb der Geltung des Kündigungsschutzgesetzes über die zivilrechtlichen Generalklauseln vor sitten- oder treuwidrigen Ausübung des Kündigungsrechtes des Arbeitgebers geschützt. Der damit verbundene Schutz führt allerdings nicht dazu, dem Arbeitgeber auch außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes praktisch die dort genannten Voraussetzungen abzuverlangen; es geht darum, dem Arbeitnehmer vor willkürlichen oder auf sachfremden Motiven beruhenden Kündigungen zu schützen.
Dieser Kündigungsschutz wird durch ein abgestuftes System der gegenseitigen Darlegungslast zwischen Arbeitnehmer, (der nunmehr abweichend von den Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetz die Beweislast trägt) und dem Arbeitgeber (dem eine sekundäre Behauptungslast auferlegt wird), gewährleistet. Die Anforderungen an den wechselseitigen Vortrag sind nicht unerheblich und sollten mit Rechtsanwalt sorgfältig abgewogen werden. Kann der Arbeitgeber den Vortrag nicht hinreichend entkräften, stellt das Arbeitsgericht die Unwirksamkeit der Kündigung fest.

References: § 23
 § 5
 § 1
 § 626
 § 1
 § 1
 § 626
 § 138
 § 242
 § 613
 § 23
 § 242
 § 138