Source: https://www.laleggepertutti.it/250290_jobs-act-quale-tutela-in-caso-di-licenziamento-illegittimo
Timestamp: 2020-07-16 14:50:57+00:00

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Jobs act: quale tutela in caso di licenziamento illegittimo?
Il Jobs Act ha introdotto il contratto a tutele crescenti con l’obiettivo di rendere certa e ridurre la tutela offerta ai dipendenti in caso di licenziamento illegittimo. Ma una recente decisione della Consulta ha fatto saltare il criterio adottato dal Jobs Act.
Il 7 marzo 2015 è una data spartiacque per quanto riguarda i rapporti di lavoro e la disciplina del licenziamento illegittimo. I dipendenti assunti dopo questa data, infatti, per espressa previsione di legge, sono assunti con il cosiddetto contratto a tutele crescenti, introdotto dal Jobs Act. L’obiettivo della legge era quello di ridurre la tutela offerta al dipendente illegittimamente licenziato e, soprattutto, legare la tutela economica offerta all’anzianità di servizio. Di recente, però, una sentenza della Corte Costituzionale ha dichiarato illegittimo il criterio introdotto ed è, dunque, necessario approfondire Jobs Act: quale tutela in caso di licenziamento illegittimo?
1 Cos’è il contratto a tutele crescenti?
2 Quale tutela prevede il contratto a tutele crescenti?
3 Come cambia la tutela dopo la decisione della Consulta?
Per moltissimi anni i dipendenti delle aziende più grandi (ossia quelle con più di quindici dipendenti) sono stati tutelati da una normativa molto protettiva in caso di licenziamento illegittimo.
Tale disciplina, contenuta nello Statuto dei lavoratori [1], prevedeva che in ogni caso in cui il giudice riconosceva la illegittimità del licenziamento, il dipendente aveva diritto ad essere reintegrato, e cioè a riprendere servizio presso l’azienda, ed a ricevere tutto ciò che avrebbe ricevuto se non fosse stato mai licenziato.
Ciò significa, per fare un esempio, che se il dipendente veniva licenziato il 1 maggio 2010 e la sentenza del giudice che riconosceva la illegittimità del licenziamento arrivava il 1 maggio 2012, il dipendente tornava a lavorare in azienda e riceveva l’equivalente di due anni di stipendi e di contributi. Si trattava, evidentemente, di una tutela forte.
Nel tempo si è diffusa l’idea che questa forte tutela in caso di licenziamento ingiusto fosse un ostacolo per le aziende e frenasse gli imprenditori a venire ad investire in Italia. Che sia vera o meno, sulla base di questa teoria si è modificato nel 2012 l’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori al fine di ridurre le tutele del dipendente licenziato.
Nel 2015, il Jobs Act ha continuato l’operazione di smantellamento della tutela anti-licenziamento introducendo il cosiddetto contratto a tutele crescenti [2]. L’idea del Jobs Act era quella, innanzitutto, di prevedere che in caso di licenziamento ingiusto il dipendente non può mai essere reintegrato nel posto di lavoro ma può solo prendere un risarcimento economico.
L’altro punto fondamentale del Jobs Act era che questa tutela economica doveva essere certa e crescente con l’anzianità di servizio. Più tempo sei in azienda, più puoi prendere come risarcimento se vieni ingiustamente licenziato.
Quale tutela prevede il contratto a tutele crescenti?
Nella sua versione originaria, il contratto a tutele crescenti prevede (parliamo sempre delle aziende più grandi, con più di quindici dipendenti) tre tipi di tutela:
la tutela reintegratoria piena: in caso di licenziamento discrminatorio, nullo, ritorsivo si prevede la tutela piena, quella prevista dal vecchio articolo 18 dello Statuto dei lavoratori e cioè il diritto del dipendente ad essere reintegrato, e cioè a riprendere servizio presso l’azienda, ed a ricevere tutto ciò che avrebbe ricevuto se non fosse stato mai licenziato. In questo casto la tutela resta molto forte perché il licenziamento è considerato gravissimo. Rientrano in questa categoria:
i licenziamenti discriminatori, ossia intimati perché il dipendente appartiene ad una particolare etnia, ha un certo credo religioso, ha un certo orientamento sessuale;
i licenziamenti nulli, vale a dire intimati in casi in cui la legge vieta licenziare il dipendente (si pensi al divieto di licenziare la lavoratrice madre dalla data del concepimento del nascituro sino alla data in qui il bimbo compie un anno);
i licenziamenti ritorsivi, cioè intimati come reazione illegittima ad una richiesta legittima del dipendente. Si pensi al lavoratore che chieda che gli venga pagato lo stipendio (già in ritardo da giorni) e che venga immediatamente licenziato come ritorsione per la legittima richiesta fatta;
la tutela reintegratoria attenuata è prevista invece per i licenziamenti disciplinari in cui sia direttamente dimostrata in giudizio l’insussistenza del fatto contestato. Si pensi al caso in cui un dipendente viene accusato di aver rubato merce aziendale e viene dunque licenziato per giusta causa ma nel processo si dimostra che non è stato lui a rubare la merce ma un altro soggetto. In questo caso il lavoratore è stato punito per un fatto di cui non è autore, oppure per un fatto che non è assolutamente un illecito disciplinare. In questa ipotesi la tutela offerta consiste nel diritto del dipendente ad essere reintegrato, e cioè a riprendere servizio presso l’azienda, ed a ricevere tutto ciò che avrebbe ricevuto se non fosse stato mai licenziato ma con un tetto massimo di dodici mensilità. Se, dunque, la sentenza dovesse arrivare dopo due anni dal licenziamento, l’indennità risarcitoria non sarebbe pari a 24 mesi di stipendio ma si fermerebbe comunque a 12 mesi;
la tutela indennitaria crescente con l’anzianità. La vera rivoluzione del Jobs Act è che, in tutte le altre ipotesi di illegittimità del licenziamento, che sono senza dubbio la stragrande maggioranza, il dipendente non ha diritto alla reintegrazione nel posto di lavoro ma solo ad un risarcimento del danno. La legge quantificava tale risarcimento in una somma pari a due mensilità di stipendio per ogni di servizio, con un minimo di 4 ed un massimo di 24 mensilità. Il risarcimento era dunque fisso e crescente con l’anzianità. Il decreto Dignità [3] ha, successivamente, aumentato i tetti minimo e massimo del risarcimento ottenibile da dipendente, innalzando a 6 mensilità il minimo ed a 36 mensilità di stipendio il massimo. In sostanza, le indennità ottenibili per licenziamento ingiusto erano, prima dell’intervento della Consulta che vedremo tra poco, le seguenti:
1 anno di anzianità -> 6 mensilità di stipendio;
2 anni di anzianità -> 6 mensilità di stipendio;
3 anni di anzianità -> 6 mensilità di stipendio;
4 anni di anzianità -> 8 mensilità di stipendio;
5 anni di anzianità -> 10 mensilità di stipendio;
6 anni di anzianità -> 12 mensilità di stipendio;
7 anni di anzianità -> 14 mensilità di stipendio;
8 anni di anzianità -> 16 mensilità di stipendio;
9 anni di anzianità -> 18 mensilità di stipendio;
10 anni di anzianità -> 20 mensilità di stipendio;
11 anni di anzianità -> 22 mensilità di stipendio;
12 anni di anzianità -> 24 mensilità di stipendio;
13 anni di anzianità -> 26 mensilità di stipendio;
14 anni di anzianità -> 28 mensilità di stipendio;
15 anni di anzianità -> 30 mensilità di stipendio;
16 anni di anzianità -> 32 mensilità di stipendio;
17 anni di anzianità -> 34 mensilità di stipendio;
18 anni di anzianità -> 36 mensilità di stipendio;
più di 18 anni di anzianità -> 36 mensilità di stipendio.
Quello introdotto dal Jobs Act è, senza dubbio, un cambiamento forte. Nella gran parte dei casi, salve le ipotesi di reintegrazione viste sopra, che tuttavia sono molto difficili da dimostrare, il dipendente illegittimamente licenziato otteneva una cifra irrisoria se assunto da poco. Un dipendente con un’anzianità di due anni, ad esempio, poteva prendere al massimo 6 mesi di stipendio.
Il Decreto Dignità, come abbiamo visto, non ha minimamente intaccato il meccanismo di funzionamento ma ha solo aumentato i tetti minimo e massimo.
Come cambia la tutela dopo la decisione della Consulta?
Il Jobs Act è stato impugnato dal Tribunale di Roma di fronte alla Corte Costituzionale. In sostanza, secondo i giudici capitolini, il meccanismo introdotto dal contratto a tutele crescenti in caso di licenziamento illegittimo ha eccessivamente indebolito la tutela offerta ai dipendenti. Inoltre, è stato anche osservato che non è giusto ed è contrario al principio di eguaglianza dare una tutela diversa ai dipendenti assunti prima del 7 marzo 2015 rispetto a quelli assunti dopo questa data.
La Corte Costituzionale, in un comunicato stampa diffuso il 26 settembre 2018, ha annunciato di aver giudicato illegittimo il criterio di calcolo degli indennizzi previsto dal Jobs Act.
In particolare, secondo la Consulta prevedere una indennità fissa e crescente, basata solo sugli anni di anzianità di servizio, risulterebbe contrario al principio espresso dalla Costituzione [4], ossia il diritto al lavoro, ed alla tutela del lavoro in ogni sua forma ed applicazione [5].
Per la Corte Costituzionale, dunque, non è legittimo predefinire in maniera rigida il quantum del risarcimento previsto in caso di licenziamento illegittimo.
La Consulta non prevede l’integrale abrogazione del Jobs Act ma fa saltare un principio fondamentale della riforma che oggi conduce ad effetti paradossali.
Senza il criterio di proporzionalità con l’anzianità di servizio, la norma oggi prevede che in caso di licenziamento illegittimo il dipendente assunto con contratto a tutele crescenti può ottenere una indennità risarcitoria compresa tra 6 e 36 mensilità di stipendio. Sarà dunque il giudice, senza che siano presenti criteri da seguire, a dover decidere a quale somma condannare l’azienda all’interno di questa forbice.
Occorre sottolineare che molti tribunali, in attesa di conoscere per esteso le motivazioni della decisione della Corte Costituzionale, che potranno leggersi solo quando verrà depositata la sentenza completa, stanno rinviando le loro decisioni nei giudizi di impugnazione dei licenziamenti.
Non è, però, mancato chi ha ritenuto che sia possibile sin da subito pronunciarsi sulla base delle indicazioni contenute nel comunicato stampa diffuso dalla Consulta il 26 settembre 2018.
Ci si riferisce alla recente decisione del Tribunale di Bari [6] che ha condannato un’azienda a pagare alla dipendente licenziata illegittimamente una somma pari a dodici mensilità, nonostante la breve anzianità di servizio della lavoratrice.
[1] Art. 18 Statuto dei lavoratori.
[2] D. Lgs. n. 23/2015.
[3] D.L. n. 87/2018, noto come “Decreto Dignità” convertito in L. n. 96/18..
[6] Trib. Bari ordinanza n. 7016 del 11.10.2018.

References: sentenza 
 sentenza 
 articolo 18
 sentenza 
e contrario
 sentenza 
 Art. 18