Source: https://www.rechtslupe.de/arbeitsrecht/aufhebung-des-arbeitsverhaeltnis-durch-eine-berufsausbildung-376139
Timestamp: 2019-12-08 12:55:28+00:00

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Auf­he­bung des Arbeits­ver­hält­nis durch eine Berufs­aus­bil­dung | Rechtslupe
Auf­he­bung des Arbeits­ver­hält­nis durch eine Berufs­aus­bil­dung
Mit dem Abschluss eines Berufs­bil­dungs­ver­hält­nis­ses heben die Par­tei­en regel­mä­ßig zugleich ein zwi­schen ihnen bestehen­des Arbeits­ver­hält­nis form­wirk­sam auf, wenn die Berufs­aus­bil­dung den Arbeit­neh­mer zu einer höher­wer­ti­gen als der bis­he­ri­gen Tätig­keit befä­hi­gen soll.
Mit dem Abschluss eines befris­te­ten Arbeits­ver­hält­nis­ses im Anschluss an eine erfolg­reich abge­schlos­se­ne Berufs­aus­bil­dung wan­deln die Par­tei­en jeden­falls ein bis dahin bestehen­des ruhen­des Arbeits­ver­hält­nis in ein befris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis um, wenn der Arbeit­neh­mer nun­mehr eine höher­wer­ti­ge Tätig­keit (hier Fach­ar­bei­ter statt Hilfs­kraft) aus­üben soll. Die­se nach­träg­li­che Befris­tung wird vom Sach­grund des § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 2 TzB­fG getra­gen.
Durch den Abschluss des Berufs­aus­bil­dungs­ver­tra­ges ist das bestehen­de Arbeits­ver­hält­nis auf­ge­ho­ben wor­den. Selbst wenn man von einem noch bestehen­den unbe­fris­te­te Arbeits­ver­hält­nis über die Tätig­keit als Pro­duk­ti­ons­mit­ar­bei­ter aus­geht, wäre die­ses durch die neu­en ver­trag­li­chen Ver­ein­ba­run­gen über eine Tätig­keit als Mecha­tro­ni­ker 6 in ein zum 28.02.2014 befris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis umge­wan­delt wor­den.
Die ver­ein­bar­te Befris­tung bedarf kei­nes sach­li­chen Grun­des nach § 14 Abs. 1 TzB­fG, son­dern ist als sach­grund­lo­se Befris­tung nach § 14 Abs. 2 TzB­fG wirk­sam. Dem steht auch das Beschäf­ti­gungs­ver­bot des § 14 Abs. 1 S. 2 TzB­fG nicht ent­ge­gen. Zum Zeit­punkt der Begrün­dung des befris­te­ten Arbeits­ver­hält­nis­ses nach Abschluss der Berufs­aus­bil­dung durch den Arbeit­neh­mer bestand zwi­schen den Par­tei­en kein Arbeits­ver­hält­nis (mehr) und hat­te auch in den letz­ten drei Jah­ren kein Arbeits­ver­hält­nis bestan­den, da die Par­tei­en die­ses durch den Abschluss des Ver­tra­ges über die Begrün­dung eines Berufs­aus­bil­dungs­ver­hält­nis­ses auf­ge­ho­ben hat­ten.
Zwar ist in dem Berufs­aus­bil­dungs­ver­trag die Auf­he­bung des zwi­schen den Par­tei­en bestehen­den Arbeits­ver­hält­nis­ses nicht aus­drück­lich gere­gelt. Jedoch erfolg­te die­se Auf­he­bung still­schwei­gend durch die Par­tei­en, was sich aus der Aus­le­gung des Ver­trags ergibt.
Die Fra­ge, ob durch den Abschluss des Berufs­aus­bil­dungs­ver­tra­ges das Arbeits­ver­hält­nis still­schwei­gend auf­ge­ho­ben wor­den ist, ist durch Aus­le­gung der abge­ge­be­nen Wil­lens­er­klä­run­gen und unter Anle­gung des Maß­sta­bes der §§ 133, 157 BGB zu ermit­teln 1.
Dazu kön­nen die Grund­sät­ze der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts zur kon­klu­den­ten Auf­he­bung eines Arbeits­ver­hält­nis­ses durch Begrün­dung eines Geschäfts­füh­rer-Anstel­lungs­ver­hält­nis­ses unter Berück­sich­ti­gung der Beson­der­heit, dass es sich vor­lie­gend bei dem neu begrün­de­ten Ver­trags­ver­hält­nis um ein Aus­bil­dungs­ver­hält­nis gehan­delt hat ergän­zend her­an­ge­zo­gen wer­den 2
Die still­schwei­gen­de Auf­he­bung des zwi­schen den Par­tei­en bestehen­den Arbeits­ver­hält­nis­ses ergibt sich aus fol­gen­den Über­le­gun­gen:
Die ver­trag­li­chen Bezie­hun­gen der Par­tei­en wer­den durch den Abschluss des Berufs­aus­bil­dungs­ver­tra­ges auf eine völ­lig neue Grund­la­ge gestellt, die bis­he­ri­ge Grund­la­ge ver­liert ihre Bedeu­tung. Wäh­rend die geschul­de­te Leis­tung des Arbeit­neh­mers bis­her dar­in bestand, in der Pro­duk­ti­on Anlern­tä­tig­kei­ten der Ent­gelt­grup­pe 3 zu erbrin­gen, hat er nach Abschluss des Berufs­aus­bil­dungs­ver­hält­nis­ses nun die Pflich­ten eines Aus­zu­bil­den­den, die ins­be­son­de­re dar­in bestehen, sich nach Kräf­ten zu bemü­hen, das Aus­bil­dungs­ziel zu errei­chen. Die Erbrin­gung sei­ner Arbeits­leis­tung steht dem­ge­gen­über im Berufs­aus­bil­dungs­ver­hält­nis nicht im Vor­der­grund. Die Pflich­ten, die sich aus § 13 und § 14 BBiG erge­ben, sind völ­lig ande­re als die, die nach § 611 BGB in einem Arbeits­ver­hält­nis bestehen. Der Berufs­aus­bil­dungs­ver­trag regelt die Rechts­be­zie­hun­gen der Par­tei­en, ergänzt durch das Berufs­bil­dungs­ge­setz umfas­send und völ­lig anders als der vor­he­ri­ge Arbeits­ver­trag, so dass nicht davon aus­ge­gan­gen wer­den kann, dass dane­ben die Ver­pflich­tun­gen aus dem (ruhen­den) Arbeits­ver­hält­nis fort­be­stehen sol­len.
Die Ver­trags­be­zie­hun­gen der Par­tei­en im Rah­men des Berufs­aus­bil­dungs­ver­hält­nis­ses waren auch lang­fris­tig ange­legt. Die Dau­er der Berufs­aus­bil­dung war ursprüng­lich für fünf Jah­re vor­ge­se­hen, es erfolg­te ledig­lich eine Ver­kür­zung durch die Anrech­nung von Erfah­rungs­zei­ten auf vier Jah­re. Auch die­se erheb­li­che zeit­li­che Dau­er der völ­lig anders gear­te­ten Ver­trags­be­zie­hun­gen der Par­tei­en spre­chen dafür, dass sie mit Abschluss des Berufs­aus­bil­dungs­ver­tra­ges nicht auf lan­ge Zeit noch neben die­sem Aus­bil­dungs­ver­hält­nis ein ruhen­des Arbeits­ver­hält­nis bestehen las­sen woll­ten.
Die Annah­me, dass das bestehen­de Arbeits­ver­hält­nis­se ein­ver­nehm­lich still­schwei­gend auf­ge­ho­ben wor­den ist, ent­spricht auch der Inter­es­sen­la­ge des Arbeit­neh­mers. Die­ser hat bis dahin ledig­lich (gege­be­nen­falls qua­li­fi­zier­te) Anlern­tä­tig­kei­ten aus­ge­führt, jedoch kei­ne Arbei­ten, für die eine Berufs­aus­bil­dung erfor­der­lich ist. Durch den erfolg­rei­chen Abschluss einer Berufs­aus­bil­dung eröff­ne­ten sich für den Arbeit­neh­mer völ­lig neue Per­spek­ti­ven. Ers­tens ver­fügt er nun­mehr über ein Ver­trags­ver­hält­nis, das nach Ablauf der Pro­be­zeit im Hin­blick auf § 22 Abs. 2 BBiG fak­tisch "unkünd­bar" ist, wäh­rend gera­de zu die­sem Zeit­punkt im Jah­re 2009 die Metall­in­dus­trie ins­ge­samt von einer erheb­li­chen Kri­se heim­ge­sucht wor­den ist. Hin­zu kommt, dass der Arbeit­neh­mer einen tarif­ver­trag­li­chen Anspruch auf Beschäf­ti­gung als Mecha­tro­ni­ker nach erfolg­rei­cher Been­di­gung der Berufs­aus­bil­dung für die Dau­er von einem Jahr hat (§ 4.3 TV Besch), so dass er durch die Ver­ein­ba­rung eines Berufs­aus­bil­dungs­ver­hält­nis­ses bei unter­stell­ter erfolg­rei­cher Been­di­gung über einen Zeit­raum von fünf Jah­ren über gesi­cher­te Bedin­gun­gen für sei­ne beruf­li­che Tätig­keit ver­fügt. Das Anse­hen eines Fach­ar­bei­ters in der Metall­in­dus­trie ist wesent­lich höher als das eines Arbei­ters, der "nur" Anlern­tä­tig­kei­ten aus­führt. Ent­spre­chen­des gilt für die Ver­dienst­mög­lich­kei­ten; der Arbeit­neh­mer erzielt als Fach­ar­bei­ter nach abge­schlos­se­ner Berufs­bil­dung Ver­gü­tung nach der EG 6 anstel­le nur nach der EG 3. Auch die Sicher­heit des Arbeits­plat­zes ist für einen Fach­ar­bei­ter deut­lich höher ein­zu­schät­zen als für einen nur ange­lern­ten Pro­duk­ti­ons­ar­bei­ter.
Dar­an ändert auch der Umstand nichts, dass die Par­tei­en für das Berufs­aus­bil­dungs­ver­hält­nis zunächst eine Pro­be­zeit ver­ein­bart hat­ten und der Arbeit­neh­mer dadurch zumin­dest für die­se Zeit bei Auf­he­bung des Arbeits­ver­hält­nis­ses das Risi­ko einer Beschäf­ti­gungs­lo­sig­keit auf sich genom­men hat. Nach­dem der Arbeit­neh­mer bei der Arbeit­ge­be­rin schon erfolg­reich eine berufs­be­glei­ten­de Qua­li­fi­ka­ti­ons­maß­nah­me abge­schlos­sen hat­te und er der Arbeit­ge­be­rin durch sei­ne bis dahin 7‑jährigen Tätig­keit im Betrieb auch per­sön­lich hin­rei­chend bekannt war, war für bei­de Par­tei­en bei ver­nünf­ti­ger Betrach­tung nicht zu erwar­ten, dass es zu einer Been­di­gung des Berufs­aus­bil­dungs­ver­hält­nis­ses inner­halb der Pro­be­zeit kom­men wür­de. Zudem schließt die Ver­ein­ba­rung der Pro­be­zeit nicht aus, dass die Par­tei­en das Arbeits­ver­hält­nis gleich­wohl kon­klu­dent auf­he­ben, denn die­ser Auf­he­bung kann, was hier nicht ent­schie­den wer­den muss, auch auf­lö­send bedingt durch das "Nicht­be­stehen" der Pro­be­zeit ver­ein­bart wer­den.
Auch die Ver­gü­tung des Arbeit­neh­mers, die im Berufs­aus­bil­dungs­ver­hält­nis gerin­ger war als bei sei­ner vor­he­ri­gen Tätig­keit, spricht nicht maß­geb­lich gegen eine Auf­he­bung des Arbeits­ver­hält­nis­ses. Aus Sicht des Arbeit­neh­mers war die Inkauf­nah­me einer gerin­ge­ren Aus­bil­dungs­ver­gü­tung eine Inves­ti­ti­on in sei­ne beruf­li­che Zukunft, die sich spä­tes­tens mit einer Beschäf­ti­gung als Mecha­tro­ni­ker "gerech­net" hät­te. Zudem ist zu sehen, dass die Ver­gü­tung des Arbeit­neh­mers in dem Berufs­aus­bil­dungs­ver­hält­nis gemes­sen an sei­ner vor­he­ri­gen Ver­gü­tung immer noch etwa die Hälf­te betra­gen hat.
Es kann auch davon aus­ge­gan­gen wer­den, dass der Arbeit­neh­mer kein Inter­es­se mehr dar­an gehabt hat, das alte Arbeits­ver­hält­nis als Pro­duk­ti­ons­mit­ar­bei­ter in der EG 3 nach dem zu erwar­ten­den erfolg­rei­chen Abschluss der Berufs­aus­bil­dung auf­recht­zu­er­hal­ten, weil es für ihn als Fach­ar­bei­ter eine "Degra­die­rung" wäre, trotz sei­ner abge­schlos­se­nen Berufs­aus­bil­dung wie­der Anlern­tä­tig­kei­ten aus­füh­ren zu müs­sen. Das belegt auch die Tat­sa­che, dass der Arbeit­neh­mer gera­de moniert, dass er mit Hilfs­tä­tig­kei­ten beschäf­tigt wird, die deut­lich unter dem Niveau der Anfor­de­run­gen an Fach­ar­bei­ter­tä­tig­kei­ten lie­gen. Auch vor dem Hin­ter­grund des tarif­li­chen Über­nah­me­an­spruchs (§ 4.03. TV Besch) für ein Jahr wäre für den Arbeit­neh­mer selbst dann, wenn er bei der Arbeit­ge­be­rin nach erfolg­rei­cher Been­di­gung der Berufs­aus­bil­dung kei­ne Dau­er­an­stel­lung bekom­men wür­de eine wei­te­re Tätig­keit als Pro­duk­ti­ons­mit­ar­bei­ter mit ange­lern­ten Tätig­kei­ten nicht von Inter­es­se, weil die Ver­gü­tung hier deut­lich gerin­ger bemes­sen ist und er im Hin­blick auf den befris­te­ten Über­nah­me­an­spruch bes­se­re beruf­li­che Per­spek­ti­ven hat als in einem Arbeits­ver­hält­nis mit der Ver­gü­tung nach der EG 3.
Dar­aus ergibt sich, dass die Aus­le­gung des Berufs­aus­bil­dungs­ver­hält­nis­ses auf dem Hin­ter­grund der bei­der­sei­ti­gen Inter­es­sen­la­gen und des Ver­ständ­nis­ses von red­li­chen Par­tei­en zu dem Ergeb­nis führt, dass die Par­tei­en das bestehen­de Arbeits­ver­hält­nis still­schwei­gend auf­ge­ho­ben haben.
b)) Auch wenn man zu Guns­ten des Arbeit­neh­mers unter­stellt, dass es sich bei dem Berufs­aus­bil­dungs­ver­trag vom 03.06.2009 um von der Arbeit­ge­be­rin gestell­te All­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen han­delt und die des­halb der Kon­trol­le nach §§ 305 ff. BGB unter­liegt, ergibt sich kein ande­res Aus­le­gungs­er­geb­nis.
All­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen sind nach ihrem objek­ti­ven Inhalt und typi­schen Sinn ein­heit­lich so aus­zu­le­gen, wie sie von ver­stän­di­gen und red­li­chen Ver­trags­part­nern unter Abwä­gung der Inter­es­sen der nor­ma­ler­wei­se betei­lig­ten Ver­kehrs­krei­se ver­stan­den wer­den, wobei die Ver­ständ­nis­mög­lich­kei­ten des durch­schnitt­li­chen Ver­trags­part­ners des Ver­wen­ders zugrun­de zu legen sind 3. Soweit auch der mit dem Ver­trag ver­folg­te Zweck ein­zu­be­zie­hen ist, kann das nur in Bezug auf typi­sche und von red­li­chen Geschäfts­part­nern ver­folg­te Zie­le gel­ten. Blei­ben nach Erwä­gung die­ser Umstän­de Zwei­fel, geht dies gemäß § 305c Abs. 2 BGB zu Las­ten des Ver­wen­ders 4. Es besteht kein Zwei­fel i.S.v. § 305c Abs. 2 BGB dar­an, dass der Arbeit­neh­mer mit Abschluss des Berufs­aus­bil­dungs­ver­trags sei­ne ver­trag­li­chen Bezie­hun­gen aus­schließ­lich auf die­se neue ver­trag­li­che Grund­la­ge gestellt hat und damit zugleich das zuvor bestan­de­ne Arbeits­ver­hält­nis zum Zeit­punkt der Auf­nah­me der Berufs­aus­bil­dung been­det hat. Für den Arbeit­neh­mer war erkenn­bar, dass sei­ne ver­trag­li­chen Pflich­ten zukünf­tig die eines Aus­zu­bil­den­den sind und nicht mehr durch ein Arbeits­ver­hält­nis bestimmt wer­den. Ein ver­nünf­ti­ger Zwei­fel, der die Anwen­dung der Unklar­hei­ten­re­gel des § 305c Abs. 2 BGB recht­fer­ti­gen könn­te, besteht daher nicht 5.
Die im Berufs­aus­bil­dungs­ver­trag vom 03.06.2009 kon­klu­dent ver­ein­bar­te Auf­he­bung des Arbeits­ver­hält­nis­ses ist nicht nach § 623 iVm. § 125 BGB nich­tig. Die für die Auf­he­bung des Arbeits­ver­hält­nis­ses nach § 623 BGB erfor­der­li­che Schrift­form ist durch den schrift­li­chen Abschluss des Berufs­aus­bil­dungs­ver­tra­ges gewahrt.
Die ein­ver­nehm­li­che Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses durch einen Auf­lö­sungs­ver­trag bedarf nach § 623 BGB der Schrift­form. Ist die Auf­lö­sung des Arbeits­ver­hält­nis­ses nicht aus­drück­lich ver­ein­bart, ist im Wege der Aus­le­gung der getrof­fe­nen schrift­li­chen Ver­ein­ba­rung fest­zu­stel­len, ob der Wil­le, das Arbeits­ver­hält­nis ein­ver­nehm­lich zu been­den, in der schrift­li­chen Ver­ein­ba­rung zum Aus­druck gekom­men ist. Außer­halb der Urkun­de lie­gen­de Umstän­de dür­fen berück­sich­tigt wer­den, wenn der ein­schlä­gi­ge rechts­ge­schäft­li­che Wil­le der Par­tei­en in der form­ge­rech­ten Urkun­de einen wenn auch nur unvoll­kom­me­nen oder andeu­tungs­wei­sen Aus­druck gefun­den hat 6.
Wie oben aus­ge­führt, war der Wil­le der Ver­trags­par­tei­en, das für die Zukunft "nicht mehr benö­tig­te" Arbeits­ver­hält­nis auf­zu­he­ben, aus der Ver­ein­ba­rung klar erkenn­bar und aus die­sem Grun­de fin­det das in der Begrün­dung des Berufs­aus­bil­dungs­ver­hält­nis­ses aus­rei­chend Aus­druck. Der von § 623 BGB bezweck­te Über­ei­lungs­schutz steht dem nicht ent­ge­gen. Mit dem schrift­li­chen Dienst­ver­trag liegt eine Ver­trags­ur­kun­de vor, die dem Arbeit­neh­mer ver­deut­licht, dass nun­mehr die ver­trag­li­chen Bezie­hun­gen zu sei­nem Arbeit­ge­ber auf eine neue recht­li­che Grund­la­ge gestellt wer­den. Der von § 623 BGB bezweck­ten War­nung des Arbeit­neh­mers wird damit genügt.
Da das Arbeits­ver­hält­nis somit mit Beginn des Berufs­aus­bil­dungs­ver­hält­nis­ses am 1.09.2009 nicht mehr bestand, und da das Berufs­aus­bil­dungs­ver­hält­nis kein Arbeits­ver­hält­nis ist 7, hat in den letz­ten drei Jah­ren vor Ver­ein­ba­rung des neu­en befris­te­ten Arbeits­ver­hält­nis­ses vom 17.01.2013 zwi­schen den Par­tei­en kein Arbeits­ver­hält­nis bestan­den. Nach neue­rer Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts, die das Beru­fungs­ge­richt teilt, ist das Vor­be­schäf­ti­gungs­ver­bot des § 14 Abs. 2 S. 2 TzB­fG teleo­lo­gisch dahin­ge­hend aus­zu­le­gen, dass zwi­schen den Par­tei­en in den letz­ten drei Jah­ren vor der Begrün­dung eines neu­en sach­grund­los befris­te­ten Arbeits­ver­hält­nis­ses kein Arbeits­ver­hält­nis bestan­den haben darf 8. Die­se Vor­aus­set­zun­gen sind damit erfüllt.
Dem steht auch nicht ent­ge­gen, dass die Par­tei­en in der Befris­tungs­ver­ein­ba­rung for­mu­liert haben, dass "die­se Befris­tung im Anschluss an eine Aus­bil­dung im Sin­ne des § 14 Abs. 1 TzB­fG erfolg­te". Die Benen­nung eines Sach­grun­des schließt nicht aus, dass der Arbeit­ge­ber sich dar­auf beruft, dass die ver­ein­bar­te Befris­tung auch als Sach­grund Befris­tung rechts­wirk­sam ist. Aus der blo­ßen Benen­nung eines Sach­grun­des für die Befris­tung ergibt sich nicht, dass die Par­tei­en damit ver­ein­bart haben, dass ande­re recht­li­che Vor­schrif­ten, die die Befris­tung erlau­ben, nicht ange­wen­det wer­den dür­fen 9.
Selbst wenn ent­ge­gen den obi­gen Aus­füh­run­gen davon aus­zu­ge­hen wäre, dass durch den Abschluss des Berufs­aus­bil­dungs­ver­tra­ges das bestehen­de Arbeits­ver­hält­nis nicht auf­ge­löst wor­den ist, so wäre das Arbeits­ver­hält­nis gleich­wohl durch die Ver­ein­ba­rung vom 17.01.2013 rechts­wirk­sam befris­tet.
Ein unbe­fris­te­ter Arbeits­ver­trag kann nach­träg­lich befris­tet wer­den, was bei Vor­lie­gen eines die Befris­tung recht­fer­ti­gen­den sach­li­chen Grun­des zuläs­sig ist. Vor­aus­set­zung dafür ist aber, dass die Par­tei­en über­ein­stim­men­de, auf die­se Rechts­fol­ge gerich­te­te Wil­lens­er­klä­run­gen abge­ben 10.
Auch die­se Vor­aus­set­zun­gen sind aus den nach­fol­gen­den Grün­den erfüllt:
Aus dem Wort­laut des § 1 Abs. 1 des befris­te­ten Arbeits­ver­tra­ges vom 17.01.2013 ergibt sich ohne wei­te­res die Ver­ein­ba­rung der Par­tei­en, ein mit Sach­grund befris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis zu begrün­den. Selbst wenn das bis­he­ri­ge Arbeits­ver­hält­nis als ruhen­des Arbeits­ver­hält­nis fort­be­stan­den haben soll­te, so ist durch die­se Ver­ein­ba­rung die­ses Arbeits­ver­hält­nis in ein befris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis mit im Übri­gen ver­bes­ser­ten Arbeits­be­din­gun­gen, ins­be­son­de­re einer höhe­ren Ver­gü­tung umge­wan­delt wor­den. Anhalts­punk­te dafür, dass die Par­tei­en zusätz­lich zu dem ruhen­den Alt­ar­beits­ver­hält­nis ein neu­es befris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis zu geän­der­ten Bedin­gun­gen abschlie­ßen woll­ten, sind nicht erkenn­bar. Daher gilt der all­ge­mei­ne Grund­satz, dass ver­trag­li­chen Neu­re­ge­lun­gen die bis­he­ri­ge Rege­lung erset­zen, sofern nichts Abwei­chen­des ver­ein­bart ist. Dies ergibt sich auch aus der Tat­sa­chen­er­klä­rung in § 15 des Arbeits­ver­tra­ges, nach der münd­li­che Neben­ab­re­den nicht getrof­fen sind.
In die­sem Fal­le bedürf­te aller­dings die Abän­de­rung des ruhen­den unbe­fris­te­ten Arbeits­ver­hält­nis­ses in ein befris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis eines sach­li­chen Grun­des nach § 14 Abs. 1 TzB­fG. Die­ser sach­li­che Grund liegt nach § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 2 TzB­fG vor. Ein sach­li­cher Grund liegt nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 2 TzB­fG vor, wenn die Befris­tung im Anschluss an eine Aus­bil­dung oder ein Stu­di­um erfolgt, um den Über­gang des Arbeit­neh­mers in eine Anschluss­be­schäf­ti­gung zu erleich­tern. Vor­aus­set­zung für die Befris­tung ist daher, dass sie im Anschluss an eine Aus­bil­dung oder ein Stu­di­um erfolgt.
Aus dem Tat­be­stands­merk­mal "Anschluss” in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 2 TzB­fG ergibt sich, dass es sich um die Befris­tung des ers­ten Arbeits­ver­trags han­deln muss, den der Arbeit­neh­mer nach dem Ende der Aus­bil­dung oder des Stu­di­ums abschließt. Ein zwi­schen­zeit­li­ches Arbeits­ver­hält­nis schließt daher eine Befris­tung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 2 TzB­fG aus. Bestand nach der Aus­bil­dung bereits ein Arbeits­ver­hält­nis, erfolgt die Befris­tung nicht, wie es § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 2 TzB­fG vor­aus­setzt, im Anschluss an die Aus­bil­dung, son­dern im Anschluss an die zwi­schen­zeit­li­che Beschäf­ti­gung.
Das ist hier jedoch nicht der Fall, denn selbst wenn das bis­he­ri­ge Arbeits­ver­hält­nis geruht haben soll­te, ist der Arbeit­neh­mer auf die­ser Grund­la­ge nicht mehr beschäf­tigt wor­den, son­dern die­se bis­he­ri­ge Arbeits­ver­hält­nis ist unmit­tel­bar vor Bestehen der Aus­bil­dungs­prü­fung in ein befris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis ein­ver­nehm­lich umge­wan­delt wor­den. Das Bestehen eines Arbeits­ver­hält­nis­ses, aus dem sich eine Ver­pflich­tung zu einer Anlern­tä­tig­keit ergibt, die von ihren Anfor­de­run­gen her hin­ter dem durch die Berufs­aus­bil­dung erlern­ten Fähig­kei­ten deut­lich zurück­bleibt ist unschäd­lich für die Erfül­lung der Anfor­de­run­gen des Sach­grun­des des § 14 Abs. Abs. 1 S. 2 Nr. 2 TzB­fG. Nach Sinn und Zweck die­ser Vor­schrift soll Berufs­an­fän­gern der Berufs­start erleich­tert wer­den 11, indem es ihnen ermög­licht wird, im Rah­men eines befris­te­ten Arbeits­ver­hält­nis­ses Berufs­er­fah­rung zu sam­meln und dadurch ihre Ein­stel­lungs­chan­cen auf dem Arbeits­markt zu ver­bes­sern. Die­ser Zweck ist erreicht, sobald der Arbeit­neh­mer das ers­te – befris­te­te oder unbe­fris­te­te – Arbeits­ver­hält­nis nach dem Stu­di­um oder der Aus­bil­dung ein­geht. Damit ist der Start in das Berufs­le­ben erfolgt und der Arbeit­neh­mer kann sich unter Beru­fung auf die in dem Arbeits­ver­hält­nis erwor­be­ne Berufs­er­fah­rung um eine Anschluss­be­schäf­ti­gung bemü­hen 12. Dar­aus ergibt sich aber auch, dass die­se Anschluss­be­schäf­ti­gung eine sol­che sein soll, die nach Mög­lich­keit einen Start in das Berufs­le­ben auf der Grund­la­ge des in Aus­bil­dung oder Stu­di­um Erlern­ten ver­bes­sern soll. Das Merk­mal des "Anschluss" an die Berufs­aus­bil­dung hat nicht nur eine zeit­li­che, son­dern auch eine inhalt­li­che Kom­po­nen­te. Es geht gera­de dar­um, Berufs­er­fah­rung im Zusam­men­hang mit der erfolg­reich absol­vier­ten Berufs­aus­bil­dung zu sam­meln, um gera­de in die­sem Beruf auf dem Arbeits­markt bestehen zu kön­nen. Daher ist aner­kannt, dass nur ein zwi­schen­zeit­li­ches Arbeits­ver­hält­nis, das im fach­li­chen Zusam­men­hang mit Aus­bil­dung oder Stu­di­um steht und dadurch Gele­gen­heit zum Erwerb von Berufs­er­fah­rung gebo­ten hat eine Befris­tung nach Nr. 2 aus­schließt 13.
Daher han­delt es sich bei dem mit dem Arbeit­neh­mer abge­schlos­se­nen befris­te­ten Arbeits­ver­trag für eine Tätig­keit als Mecha­tro­ni­ker um eine Beschäf­ti­gung im Sin­ne des § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 2 TzB­fG, die den Arbeit­neh­mer in die Lage ver­setzt hät­te, im Anschluss an sei­ne Berufs­aus­bil­dung in der erlern­ten Tätig­keit als Mecha­tro­ni­ker ers­te Berufs­er­fah­rung zu sam­meln. Die Umwand­lung des – hier unter­stellt – noch bestehen­den unbe­fris­te­ten Arbeits­ver­hält­nis­ses in ein befris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis als Anschluss­be­schäf­ti­gung in sei­nem erlern­ten Beruf ist daher durch den sach­li­chen Grund des § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 2 TzB­fG gerecht­fer­tigt. Die Befris­tung ist daher auch unter die­ser Annah­me wirk­sam und been­det das Arbeits­ver­hält­nis ent­ge­gen der Annah­me des Arbeit­neh­mers zum 28.02.2014.
Lan­des­ar­beits­ge­richt Baden ‑Würt­tem­berg, Urteil vom 29. Novem­ber 2013 – 9 Sa 65/​13
offen gelas­sen in BAG Urteil vom 3.11.2004, 5 AZR 648/​03[↩]
BAG, Urteil vom 14.06.2006 – BAGE 118, 278-285, Rn. 18 ff, ins­be­son­de­re Rn 21 ff.[↩]
st. Rspr., vgl. BAG 31.08.2005 – 5 AZR 545/​04 – BAGE 115, 372[↩]
BAG 9.11.2005 – 5 AZR 128/​05 – AP BGB § 305c Nr. 4[↩]
so auch für die Ver­ein­ba­rung eines Geschäfts­füh­rer­dienst­ver­tra­ges BAG Urteil vom 19.07.2007 – 6 AZR 774/​06[↩]
so für die Ver­ein­ba­rung eines Geschäfts­füh­rer­dienst­ver­tra­ges BAG Urteil vom 19.07.2007 – 6 AZR 774/​06[↩]
BAG, Urteil vom 21.09.2011 – 7 AZR 375/​10: BAG, Urteil vom 06.04.2011 – 7 AZR 716/​09[↩]
BAG, Urteil vom 05.06.2002 7 AZR 410/​01[↩]
BAG, Urteil vom 1.12.2004, 7 AZR 198/​04 Rn 26[↩]
BAG Urteil vom 10.10.2007 – 7 AZR 795/​06[↩]
Laux/​Schlachter, TzB­fG, § 14 Rn. 43; KR – Lip­ke, § 14 TzB­fG, Rn 118: "ein­schlä­gi­ge Berufs­er­fah­rung"[↩]
ArbeitsvertragBerufsausbildungBerufsausbildungsvertragruhendes arbeVertragsaufhebung

References: § 14
 § 14
 § 14
 § 14
 § 13
 § 14
 § 611
 § 22
 § 305
 § 305
 § 305
 § 623
 § 125
 § 623
 § 623
 § 623
 § 623
 § 14
 § 14
 § 1
 § 15
 § 14
 § 14
 § 14
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 § 14
 § 305
 § 14
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