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Timestamp: 2020-07-15 04:08:02+00:00

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Los efectos del COVID19 en las relaciones laborales - Carranza Torres & Asociados
Los efectos del COVID19 en las relaciones laborales
02 Abr Los efectos del COVID19 en las relaciones laborales
Publicado a las 20:19h en Derecho, Legales, Protección	Por	Carranza Torres
En virtud de la aparición del COVID 19 y las conocidas restricciones en razón de salubridad, hubo varias modificaciones al régimen laboral. En particular el DNU 329/2020 publicado el día 31/03/2020 que impacta directamente en las suspensiones y despidos, y el DNU 332/2020 que establece cierta asistencia estatal para el pago de contribuciones y salarios.
Para entender el impacto de las modificaciones introducidas por las resoluciones es importante conocer como la LCT regula las relaciones laborales frente a un supuesto de fuerza mayor, como lo es esta pandemia.
Frente a un evento de fuerza mayor, las vías legales que el ordenamiento establece para minimizar sus efectos en la empresa son las siguientes:
LEY CONTRATO DE TRABAJO – 20.744
1) Artículo 247: Permite los despidos pagando la mitad de la indemnización por antigüedad que correspondería ante un despido sin causa.
2) Artículo 221: Permite suspensiones de hasta 75 días por año, sin goce de sueldo.
3) Artículo 223 BIS: Permite que el empleador pague una suma no remunerativa (sin pagar aportes patronales, salvo obra social) al empleado como compensación por la suspensión a causa de fuerza mayor. El trabajador no realiza la prestación laboral a su cargo, y no tiene límite de plazo.
Requisitos para proceder a las suspensiones o despidos por razones de fuerza mayor:
Probar debidamente el evento de fuerza mayor. Lo cual en este caso, sería la pandemia declarada por la OMS.
El despido o suspensión deberá comenzar por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad. Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá comenzarse por el que tuviere menos cargas de familia.
221 y 247: No requiere autorización del Ministerio de Trabajo ni acuerdo con el personal, sindicato, pero sí, resulta aplicable el requisito de sustanciación previa del Procedimiento Preventivo de Crisis por ante el Ministerio de Trabajo (dispuesto por la Ley 24.013 y el decreto 328/88) en el siguiente supuesto: Despidos o suspensiones por razones de fuerza mayor, causas económicas o tecnológicas, que afecten a más del 15 por ciento de los trabajadores en empresas de menos de 400 trabajadores; a más del 10 por ciento en empresas de entre 400 y 1.000 trabajadores; y a más del 5 por ciento en empresas de más de 1.000 trabajadores.
223 bis: Las suspensiones deberán ser pactadas individual o colectivamente u homologadas por ante el Ministerio de Trabajo.
El DNU 329/2020: Prohíbe la aplicación de los siguientes artículos de LCT, por el plazo de 60 días corridos, contados desde su publicación:
245: Despido sin Justa causa.
247: Despido por causal de falta o disminución de trabajo y fuerza mayor.
221: Suspensiones por las causales de fuerza mayor o falta o disminución de trabajo.
Los actos realizados en violación a las disposiciones del DNU, no producirán efecto alguno.
En resumen, el Poder Ejecutivo, prohíbe la posibilidad de despedir sin causa, o por causa de fuerza mayor y las suspensiones sin goce de sueldo.
Por ello, y hasta el 30 de Mayo de 2020, las VÍAS LEGALES que posee el empleador para suspender la relación laboral es la establecida por el artículo 223 bis y para finalizar la relación laboral la establecida por el artículo 241 (que regula la extinción por mutuo acuerdo de los contratos de trabajo) LCT, además del supuesto de despido con justa causa (art. 242 LCT).
Respecto a salarios y contribuciones patronales, es sabido que ambas son a cargo del empleador y es importante hacer la salvedad respecto al salario en un supuesto de suspensión de un trabajador:
El artículo 103 y ss. de la LCT regulan el sueldo o salario de los trabajadores que se define como “A los fines de esta ley, se entiende por remuneración la contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo. Dicha remuneración no podrá ser inferior al salario mínimo vital. El empleador debe al trabajador la remuneración, aunque éste no preste servicios, por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquél.”
En un supuesto de suspensión por fuerza mayor (artículo 223 bis), el empleador debe pagar al trabajador una suma no remunerativa (sin pagar aportes patronales, salvo obra social) mientras dure la suspensión, aunque el trabajador no preste servicios.
A los fines de aliviar esta carga que pesa sobre empresas que actualmente ven afectada su producción y recursos por la pandemia del COVID19, el Presidente de la Nación en acuerdo General de Ministros dictó el DNU 332/2020 publicado en el Boletín Oficial el 01/04/2020, mediante el cual se establece un “Programa de Asistencia de Emergencia al Trabajo y la Producción para empleadores y empleadoras, y trabajadores y trabajadoras afectados por la emergencia sanitaria”.
El Programa prevé los siguientes beneficios:
1) POSTERGACION O REDUCCION DE HASTA EL (95%) DEL PAGO DE LAS CONTRIBUCIONES PATRONALES AL SIPA.
POSTERGACION: AFIP deberá establecer FACILIDADES DE PAGO y VENCIMIENTOS ESPECIALES a los fines de la postergación del pago de las contribuciones patronales devengadas durante los meses de MARZO Y ABRIL de 2020. Para empresas que cumplan los requisitos, sin límite de empleados.
REDUCCION: REDUCCION de hasta el noventa y cinco por ciento (95 %) de las CONTRIBUCIONES PATRONALES al Sistema Integrado Previsional Argentino devengadas durante el mes de ABRIL de 2020. El beneficio de la REDUCCIÓN de las contribuciones será para empleadores que no superen la cantidad de 60 empleados al 29 de febrero de 2020.
Los empleadores con más de 60 trabajadores, deberán promover el procedimiento preventivo de crisis para gozar el beneficio.
2) ASIGNACION COMPENSATORIA AL SALARIO: para trabajadores en relación de dependencia (comprendidos en el régimen de negociación colectiva en los términos de la ley 14.250) de empresas que tengan un máximo de 100 empleados.
La asignación se calculará de la siguiente manera:
a) EMPLEADORES CON UN MAXIMO DE 25 TRABAJADORES: 100% del salario bruto, con un valor máximo de un Salario Mínimo Vital y Móvil (SMVM) vigente, es decir, $16.875.
b) EMPLEADORES CON 26 A 60 TRABAJADORES: 100% del salario bruto, con un valor máximo de hasta un 75% del SMVM.
C) EMPLEADORES CON 61 A 100 TRABAJADORES: 100% del salario bruto, con un valor máximo de hasta un 50% del SMVM vigente.
Aclaración importante: 1) La asignación se considerará a cuenta del pago de las remuneraciones del personal afectado, debiendo el empleador abonar el saldo restante. 2) El empleador deberá retener la parte correspondiente a los aportes SIPA, INSSJP y obra social. 3) En caso que el empleador suspenda la prestación laboral, el monto de la asignación se reducirá en un VEINTICINCO POR CIENTO (25%) y podrá ser considerada como parte de la prestación no remunerativa definida en los términos del artículo 223 bis de la LCT.
3) REPRO Asistencia por la Emergencia Sanitaria: Consiste en una suma no contributiva, respecto al SIPA para trabajadores en relación de dependencia (comprendidos en el régimen de negociación colectiva en los términos de la ley 14.250) de empresas que tengan más de 100 empleados.
4) PRESTACION ECONOMICA POR DESEMPLEO: para trabajadores que cumplan los requisitos establecidos por la Ley de Empleo (24.013) y el Régimen de los Trabajadores de la Construcción (25.371) Los montos de las prestaciones económicas por desempleo se elevan a: un mínimo de PESOS SEIS MIL ($6.000) y un máximo de PESOS DIEZ MIL ($10.000).
Los requisitos que deben cumplir las empresas para acceder a los beneficios son los siguientes:
1) ACTIVIDAD ECONOMICA AFECTADA EN FORMA CRITICA EN LA ZONA DONDE SE DESARROLLA.
2) GRAN CANTIDAD DE TRABAJADORES CONTAGIADOS POR COVID19, EN AISLAMIENTO OBLIGATORIO, O DISPENSA LABORAL POR GRUPO DE RIESGO O CUIDADO FAMILIAR.
3) SUSTANCIAL REDUCCION DE LAS VENTAS CON POSTERIORIDAD AL 20/03/2020
4) LOS REQUISITOS QUE ESTABLEZCA LA JEFATURA DE GABINETE DE MINISTROS.
QUEDAN EXCLUIDOS DE LOS BENEFICIOS QUIENES REALIZAN ACTIVIDADES O SERVICIOS DECLARADOS ESENCIALES, Y QUIENES TENGAN PERSONAL EXCEPTUADO DEL AISLAMIENTO OBLIGATORIO.
Para finalizar, queremos destacar otras resoluciones vigentes que impactan en las relaciones laborales durante la emergencia sanitaria, como ser:
1) Doble Indemnización: El DNU 34/2019, disposición vigente hasta el 9 de junio de 2020 inclusive (contando 180 días desde su entrada en vigencia el 13 de Diciembre de 2019) establece que en caso de despido sin causa durante la vigencia del DNU, el trabajador afectado tendrá derecho a percibir el doble de la indemnización correspondiente de conformidad a la legislación vigente.
2) Pago total de aportes y contribuciones: La Resolución 219/2020 del Ministerio de Trabajo que establecía que los salarios de los trabajadores que quedaban en cuarentena y no podían realizar sus trabajos de manera remota pasaban a ser no remunerativos, quedó derogada por la Resolución 279/2020 del mismo Ministerio. Así, queda vigente la obligatoriedad de hacer el aporte previsional y abonar contribuciones patronales de los salarios de todos los trabajadores (hagan o no home office), con las salvedades establecidas en el decreto 332/2020.
3) Prestación de las tareas modalidad Home Office: La Resolución 279/2020 establece que los trabajadores alcanzados por el “aislamiento social preventivo y obligatorio” quedarán dispensados del deber de asistencia al lugar de trabajo. Cuando sus tareas u otras análogas puedan ser realizadas desde el lugar de aislamiento deberán en el marco de la buena fe contractual, establecer con su empleador las condiciones en que dicha labor será realizada.
4) Denuncia a la ART de trabajadores remotos: La Resolución 21/2020 obliga a los empleadores que habiliten a los trabajadores a realizar su prestación laboral desde su domicilio particular a denunciar a la ART a la que estuvieran afiliados la nómina de sus trabajadores afectados y el domicilio donde se desempeñara la tarea y frecuencia de la misma (cantidad de días y horas por semana).

References: Artículo 247
 Artículo 221
 Artículo 223
 artículo 223
 artículo 241
 artículo 103
 artículo 223
 Resolución 
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