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Timestamp: 2017-08-23 23:08:04+00:00

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GUÍA DE PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD: T-990 de 2010. RENUNCIA EN ESTADO DE EMBARAZO.
I. Sentencia T-990/10
Referencia: expediente T-1922705.
Acción de tutela instaurada por Luz Estela Espitia Reyes, contra empresa Recursos Temporales Tempo Ltda. y la Corporación Club Campestre de Ibagué.
Bogotá, D. C., dos (2) de diciembre de dos mil diez (2010).
2. Refiere que en noviembre 15 de 2007, el Director de Recursos Humanos de la Corporación Club Campestre de Ibagué, Nelson Plazas, le indicó que los “servicios en esta corporación eran hasta el 22 de noviembre de 2007, por reducción de personal”; inmediatamente ella le comunicó su estado de embarazo, el cual “ya era notorio y además mi situación la conocía tanto el Administrador, como mis compañeros de trabajo” (f. 1° cd. inicial).
B. Documentos relevantes allegados en fotocopia.
1. Resultado del examen practicado en julio 17 de 2007, en el Laboratorio Clínico Especializado Ltda. de Ibagué, a Luz Estela Espitia Reyes, que indica “Presencia de hormona HCG” (f. 14 cd. inicial).
2. Carta de noviembre 22 de 2007, dirigida por Luz Estela Espitia Reyes a Recursos Temporales Tempo Ltda., comunicando que presenta “renuncia irrevocable al cargo que venía desempeñando como empleada en misión en la empresa Corporación Club Campestre de Ibagué”, la cual “se hace efectiva a partir del 22 de noviembre de 2007”(f. 28 ib.).
3. Liquidación de prestaciones sociales de Luz Estela Espitia Reyes, expedida por la mencionada empresa de recursos temporales en noviembre 24 de 2007, por valor de $938.693, firmada por la demandante (fs. 34 y 35 ib.).
C. Respuesta de la corporación Club Campestre de Ibagué.
El abogado del Club Campestre, en escrito de diciembre 14 de 2007, señaló que la accionante sí prestó sus servicios personales, como trabajadora en misión por medio del contrato que tenía con la empresa de Recursos Temporales Tempo Ltda. (f. 18 cd. inicial).
Igualmente, aseveró que la entidad sólo se enteró del estado de la accionante en la notificación de la presente acción, pues la relación contractual del Club es con la empresa de Recursos Temporales, la cual vinculó a la señora Luz Estela Espitia Reyes. Por ello, al Club no le corresponde, como empresa usuaria, tomar decisiones laborales y simplemente fue informado que dicha empleada presentó renuncia voluntaria, como trabajadora en misión.
El apoderado de dicha empresa, en escrito de diciembre 16 de 2007, señaló que la señora Luz Estela Espitia Reyes fue contratada por Recursos Temporales Tempo Ltda., como trabajadora en misión por medio de un contrato temporal a término indefinido, para que prestara sus servicios a la empresa usuaria Corporación Club Campestre de Ibagué (f. 36 ib.).
El Juzgado Tercero Civil Municipal de Ibagué, mediante sentencia de enero 16 de 2008, negó el amparo solicitado al considerar que “mal puede pretender la extrabajadora que se le amparen sus derechos cuando por su propia iniciativa se retiró de la empresa y no aportó elemento probatorio alguno que permita deducir que informó su estado de gravidez al patrono o que este conoció o debió conocer del mismo” (f. 46 cd. inicial).
En el momento de la notificación, la señora Luz Estela Espitia Reyes escribió “impugno el fallo” (fs. 49 v. y 51 ib).
El Juzgado Quinto Civil del Circuito de Ibagué, en febrero 11 de 2008, confirmó el fallo al considerar que “no está probado que a la fecha de la renuncia de la señora Alba Estela Espitia Reyes, el empleador conocía el estado de embarazo; tampoco está probado que la accionante haya comunicado el estado de embarazo al empleador y de lo probado se desprende que el retiro fue voluntario”, deduciendo de lo anterior que no se configura violación a derecho fundamental alguno.
1. Declaración de la señora Luz Estela Espitia Reyes, acerca de si le comunicó, cuándo y cómo a Recursos Temporales Tempo Ltda. su estado de embarazo, anotó que “por escrito no presenté nada, solo fue verbal ante la empresa empleadora, no había testigos en ese momento y era el único trabajo que tenia y por eso me protegía; lo curioso es que se me informó que se me despedía por cuestiones de recorte de personal, sin embargo al otro día ya estaban recibiendo a otra persona en mi mismo cargo en mi reemplazo”. Informó que el bebé nació en mayo 2 de 2008 y dejó copia simple del Registro Civil de Nacimiento y aclaró que “en ningún momento renuncie al trabajo, al contrario le solicite una explicación del por qué me sacaban así, de esa manera, en todo caso las 2 empresas que tutelé, no me dieron explicación alguna de mi despido” (f. 18 cd. Corte).
2. Por su parte, el señor Nelson Hugo Plazas Carbonell, Director de Recursos Humanos de la Corporación Club Campestre de Ibagué, indicó frente al estado de embarazo de la señora Luz Estela Espitia Reyes que “en ningún momento me entero de esto, me vine a enterar fue por la acción de tutela que instauró en contra de la Corporación Club Campestre de Ibagué y la bolsa de empleos Temporales S.A” (f. 21 ib).
Es claro que aunque el accionado sea una empresa particular, el amparo constitucional procede en la medida en que el debate gira en torno a una relación contractual laboral, uno de cuyos elementos es la dependencia o subordinación del trabajador ante el empleador, que por ello resulta pasible de acción de tutela (inciso final art. 86 Const. y art. 42.9 D. 2591 de 1991), sin trascender que la relación haya terminado, por determinación unilateral que genere un quebrantamiento al mínimo vital de la actora y el futuro ser.
De otra parte, pese a que es la jurisdicción ordinaria laboral, el mecanismo judicial idóneo para solicitar el reintegro de un empleo en el sector privado, cuando se ha presentado un despido injusto o no es reiniciada una relación que normalmente ha debido reanudarse; excepcionalmente es procedente el amparo constitucional, ante la desvinculación de una empleada en estado de embarazo, por razón de éste, pues se trata de proteger el mínimo vital de la futura madre y del recién nacido.
“resulta procedente, en sede de tutela, ordenar el reintegro de una mujer cuando ha sido despedida o se ha terminado su relación laboral con ocasión de su embarazo, resultando afectado su mínimo vital. Igual procedimiento aplica para ordenar el pago de la licencia de maternidad, prestación que habría constituido el medio de satisfacer las necesidades básicas cuando la madre gestante o lactante y el ser humano recién nacido no tienen otra alternativa de subsistencia.”
Igualmente, tratándose de derechos de la mujer, el artículo 43 de la Constitución refiere que además de su equiparación en derechos y oportunidades, durante el embarazo y después del parto gozará de la especial asistencia y protección del Estado, precepto emanado de la Declaración Universal de Derechos Humanos[1], que instituye que tanto la maternidad como la infancia “tienen derecho a cuidados y asistencia especiales” (art. 25 num. 2º), con desarrollo en el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales[2] (art. 10 num. 2º), reconociendo los Estados Partes el deber de “conceder especial protección a las madres durante un período de tiempo razonable antes y después del parto”, además de la concesión de licencia con remuneración o con prestaciones adecuadas de seguridad social.
Así mismo, en la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer[3], los Estados Partes se comprometieron a adoptar las medidas tendientes a impedir actos u omisiones contra las embarazadas y asegurar la efectividad de su derecho a trabajar, prohibiéndose el despido por motivo del embarazo e implementándose la licencia de maternidad, con “sueldo pagado o prestaciones sociales similares”, sin que implique pérdida del empleo, ni efectos contra la antigüedad y los beneficios sociales (art. 11 num. 2°, literales a y b).
De la aplicación de los referentes internacionales y de la protección consagrada constitucionalmente en el artículo 43, se ha consolidado que el amparo de la mujer en estado de gravidez implica una estabilidad laboral reforzada, que conlleva“la prohibición de ser despedida por razón del mismo”[4], por ser un criterio discriminatorio que atenta contra el artículo 13 de la Carta y deviene en afectación de los derechos de quien está por nacer[5].
Cuarta. La terminación del contrato laboral no debe afectar derechos fundamentales.
El ordenamiento jurídico colombiano le confiere a los empleadores cierta libertad para terminar o no prorrogar los contratos a término fijo o indefinido, facultad que, sin embargo, no es ilimitada ni puede entenderse con independencia de los efectos que pueda producir. En aquellos eventos en los cuales el ejercicio de esa libertad trae como consecuencia la vulneración o el desconocimiento de valores, principios o derechos constitucionales fundamentales, la disponibilidad contractual debe ceder[6].
La Corte Constitucional ha indicado que la protección de la estabilidad laboral reforzada a favor de las trabajadoras en estado de gravidez, abarca tanto los contratos a término indefinido, como las vinculaciones a término fijo o por labor u obra realizada, donde ha reiterado la jurisprudencia[7] que el solo hecho del vencimiento del plazo pactado no es motivo suficiente para convalidar la decisión del empleador de no renovar el contrato y que el vencimiento del plazo pactado“no constituye por sí mismo una causal objetiva para legitimar la desvinculación”[8]. En el evento descrito, ha de acudirse al artículo 53 de la Constitución, en aplicación de los principios de estabilidad laboral y de primacía de la realidad sobre las formas, así como la protección de la mujer y de la maternidad.
Se ha determinado que para cancelar o no prorrogar un contrato laboral, de cualquier clase, de una mujer embarazada,“se debe contar con una justa causa y con la autorización de la autoridad administrativa competente”, enfatizando que de no procederse del modo descrito, la terminación del contrato o su no prórroga resulta ineficaz y habría lugar al reintegro, conflicto del que puede conocer el juez constitucional, para la cabal y oportuna protección de los derechos fundamentales que pudieren estar afectados.
Por su parte, el vencimiento del plazo de vigencia de un contrato consiste simplemente en la expiración del tiempo pactado Así, los contratos a término fijo, el motivo de terminación está acordado de antemano por las partes y se da cuando se cumple el plazo para el cual fue pactado.
Entonces, el principio de estabilidad laboral de las mujeres embarazadas se mantiene, independientemente que su vinculación sea de carácter privado o público, o de la modalidad del contrato; así, las trabajadoras vinculadas a una empresa, que se encuentren en estado de gravidez, gozan de esa garantía de estabilidad, por lo que el despido durante el embarazo se presume como una forma de discriminación en su contra, salvo que el empleador desvirtúe tal presunción explicando “suficiente y razonablemente que el despido o la desvinculación del cargo no se produjo por causas imputables al embarazo”[9]; de lo contrario, “tendrá lugar la aplicación de la presunción de despido en razón del embarazo, con la consecuente ineficacia del mismo y la posibilidad de obtener el reintegro”[10].
Quinta. Si durante la vigencia del contrato la trabajadora quedó embarazada y prueba mediante certificado médico que ello fue así, el empleador debe reconocerle las prestaciones a que tiene derecho. Reiteración de jurisprudencia.
En sentencia T-095 de febrero 7 de 2008, M. P. Humberto Sierra Porto, consideró que el sentido de la legislación es precisamente desarrollar los preceptos constitucionales que configuran el fuero de maternidad, el cual abarca, a su turno, un conjunto de prestaciones económicas y no económicas tendientes a brindar protección a la mujer gestante y luego a la madre y al recién nacido.
Siendo así el empleador no puede ampararse en que se enteró del estado de embarazo de la trabajadora luego de haberle comunicado que no le prorrogaría el contrato (preaviso). Si la trabajadora quedó embarazada durante la vigencia del contrato y prueba mediante certificado médico que ello fue así - cualquiera que sea la modalidad de contrato - mediante el cual se encuentre vinculada laboralmente la mujer gestante, el empleador debe reconocerle las prestaciones económicas y en salud que tal protección comprende en consonancia con lo dispuesto por la Constitución y por los instrumentos internacionales de derechos humanos.
Sexta. Los derechos del niño que está por nacer, su protección en el ámbito internacional y la responsabilidad frente a ellos.
En el artículo 63 del Código Civil de Argentina, se dice “son personas por nacer las que no habiendo nacido están concebidas en el seno materno”; y en el 70 ibídem “desde la concepción en el seno materno comienza la existencia de las personas; y antes de su nacimiento pueden adquirir algunos derechos como si ya hubiesen nacido. Esos derechos quedan irrevocablemente adquiridos si los concebidos en el seno materno nacieren con vida, aunque fuera por instantes después de estar separados de su madre.”
El artículo 22 del Código Civil de Austria, se dice “Los hijos que aun no han nacido, tienen derecho a la protección de las leyes, desde el momento de su concepción. Son considerados como nacidos, toda vez que se trate de sus derechos y no de un tercero”. Lo mismo el Código de Luisana (EE UU), art. 29 y el de Prusia, art. 10 parte 1°, título. 1°.
En nuestro Código Civil, artículo 91, se protege al que está por nacer, señalando: “La ley protege la vida del que está por nacer. El juez, en consecuencia, tomará a petición de cualquiera persona, o de oficio, las providencias que le parezcan convenientes para proteger la existencia del no nacido, siempre que crea que de algún modo peligra.”
De conformidad con las consideraciones constitucionales, legales y jurisprudenciales a que se ha hecho referencia en los puntos anteriores, y atendiendo los hechos de la demanda, junto con las pruebas recopiladas en sede de revisión, la Corte procede a determinar si en el caso de la señora Luz Estela Espitia Reyes, quien estaba vinculada “al Club Campestre de Ibagué, por medio de la bolsa de empleo Temporales Tempo” y se desempeñaba como “Auxiliar de Cabañas y Aseadora del Edificio” (f. 1° cd. inicial), se encuentran vulnerados algunos de sus derechos, en especial la protección a la maternidad y al niño que está por nacer.
Previo a la resolución del caso concreto, es pertinente aclarar que la Cooperativa Club Social de Ibagué, afirmó que la accionante prestó sus servicios como trabajadora en misión, en virtud del contrato que tenían con la empresa de Recursos Temporales Tempo Ltda, razón por la cual, esta Sala considera que pese a haber sido vinculada a la presente acción de tutela, no se hará ninguna consideración respecto de ella, por cuanto no fue quien directamente contrató a la trabajadora.
Ahora bien, la empresa de Recursos Temporales Tempo Ltda esgrime que la terminación del contrato se debió a la renuncia irrevocable presentada por la señora Luz Estela Espitia Reyes, al cargo para el cual fue contratada, motivo por el cual se le cancelaron las prestaciones sociales a que tenía derecho, lo que se prueba con los documentos que anexó (fs. 33 a 35 ib.), y no al embarazo, arguyendo que no tenían conocimiento del mismo.
Sin embargo, en este caso la desvinculación laboral de quien se encontraba en estado de embarazo es compleja y merece ser analizada detenidamente por esta Sala de Revisión, ante una demandante que desempeñaba el cargo de“Auxiliar de Cabañas y Aseadora del Edificio”, infiriéndose que devengaba un salario mínimo legal mensual vigente.
Según afirma y no se comprobó que no fuere así, comunicó el estado de embarazo, “el cual era notorio”, a su empleador, en el momento que le informaron que iba a haber un corte de personal, situación que conocía “el administrador y mis compañeros de trabajo” (f. 1° cd. incial).
Igual procedimiento aplica para ordenar el pago, por el mismo período, de todo lo atinente a la seguridad social y la licencia de maternidad, prestación que constituye el medio de satisfacer las necesidades básicas, cuando la madre gestante o lactante y el ser humano recién nacido no tienen otra alternativa de subsistencia.
Por todo lo anterior, previó levantamiento de la suspensión de términos, se revocará el fallo proferido en febrero 11 de 2008 por el Juzgado Quinto Civil del Circuito de Ibagué, que confirmó el que en enero 16 del mismo año había dictado el Tercero Civil Municipal de la misma ciudad; en su lugar, se concederá la tutela solicitada, para el restablecimiento del derecho de la actora y su bebé a la seguridad social y en protección reforzada a la mujer embarazada, la vida digna y el mínimo vital.
En consecuencia, se ordenará a la empresa Recursos Temporales Tempo Ltda., a través de su representante legal o quien haga sus veces, que dentro del término de cuarenta y ocho (48) horas siguientes a la notificación de esta providencia, si no lo ha efectuado, le cancele a la señora Luz Estela Espitia Reyes los salarios dejados de percibir y todo lo atinente a la seguridad social, desde el momento de la terminación del contrato hasta la culminación del fuero de maternidad, incluido el respectivo auxilio de maternidad, si éste no hubiere sido sufragado por esa u otra empresa.
Primero.- LEVANTAR la suspensión de términos que había sido dispuesta en este asunto, mediante auto de septiembre 18 de 2008.
Segundo. - REVOCAR el fallo de febrero 11 de 2008, proferido por el Juzgado Quinto Civil del Circuito de Ibagué, que confirmó el dictado en enero 16 del mismo año por el Tercero Civil Municipal de la misma ciudad. En su lugar, se dispone TUTELAR en forma definitiva los derechos de Luz Estela Espitia Reyes, al trabajo, con estabilidad laboral reforzada y, junto con los de su bebé recién nacido, a la vida digna, el mínimo vital y la seguridad social.
Tercero.- ORDENAR, en consecuencia, a la empresa Recursos Temporales Tempo Ltda., a través de su representante legal o quien haga sus veces, que dentro del término de cuarenta y ocho (48) horas siguientes a la notificación de esta providencia, si no lo ha efectuado, le cancele a la señora Luz Estela Espitia Reyes los salarios dejados de percibir y todo lo atinente a la licencia de maternidad y a la seguridad social desde el momento de la terminación del contrato hasta la culminación del fuero de maternidad, también le será cubierto lo atinente al auxilio de maternidad si hubiere lugar a ello, y si, éste no hubiere sido sufragado por esa u otra empresa.
Cuarto.- Como se acreditó el nacimiento del bebé que gestaba la señora Luz Estela Espitia Reyes, también Recursos Temporales Tempo Ltda., le pagará lo atinente al auxilio de maternidad, si éste no hubiere sido sufragado por esa u otra empresa.
Publicadas por ElAlispruz a la/s 11:24 a. m.
Etiquetas: "Consecuencias Renuncia", "notificación del estado de embarazo", ACCIÓN DE TUTELA, Corte Constitucional, RENUNCIA, Tutela

References: artículo 43
 artículo 43
 artículo 13
 artículo 53
 artículo 63
 artículo 22
 artículo 91
 resolución