Source: http://direitostrabalhistas.blogspot.com/2010/02/
Timestamp: 2017-11-18 17:52:33+00:00

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Direitos Trabalhistas: Fevereiro 2010
Obviamente que o Aviso Prévio Domiciliar é figura inexistente na legislação trabalhista. Nenhuma empresa é ingênua a tal ponto de demitir um funcionário e dizer a ele que a partir daquela data ele irá cumprir o aviso em casa. Em empresas de porte pequeno nas quais não tenha um departamento de Recursos Humanos, às vezes isso até acontece, e no final acabam pagando dobrado, pois como há jurisprudência e enunciados dando o aviso domiciliar como salário pago não confessado, trata-se, portanto de uma fraude. Será? Há divergências!
O aviso prévio domiciliar é um recurso utilizado por dois motivos relevantes: Primeiro, se a empresa dispensar o funcionário de cumprir o aviso prévio, terá que indenizá-lo e como conseqüência, tem um prazo exíguo de apenas 10 dias corridos para quitar as verbas rescisórias. O segundo motivo é pertinente à causa que originou a demissão do funcionário. Como manter um funcionário relapso ou causador de conflito por mais 30 dias nas dependências da empresa? Está comprovado que funcionários demitidos que cumprem o aviso prévio na empresa baixam a produtividade praticamente a zero, faltam muito mais, não trabalham motivados em decorrência de possíveis mágoas geradas pela demissão. Esse funcionário representa um altíssimo risco de prejuízo para a empresa.
Sejamos sensatos. Não há lei alguma que mande ou obrigue o empregador dar serviço ao empregado durante a relação de emprego, inclusive durante o período do Aviso Prévio! O Artigo 4º da CLT é um forte respaldo ao aviso prévio domiciliar e não deixa dúvidas: “Considera-se como serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada”.
Não se pode confundir empregado “dispensado de trabalhar no período do Aviso”, com empregado “dispensado de cumprir o Aviso”. O primeiro, continua empregado nos 30 dias, embora sem prestar serviços, (porém, deve estar sempre à disposição quando solicitado pela empresa a comparecer para o trabalho); ao passo que o segundo, se desliga da empresa imediatamente. São duas situações absolutamente diferentes, que às vezes, um preposto inexperiente, que desconheça este detalhe pode se dar mal durante uma homologação e fazer a empresa a qual representa pagar mais um mês de salário ao funcionário demitido.
Algumas categorias profissionais cujos acordos, convenções ou dissídios coletivos celebram louvável cláusula que permite o cumprimento do Aviso Prévio Domiciliar. A Justiça do Trabalho tem se posicionado favoravelmente quanto a esta questão. Já passou da hora de rever e superar artigos mofados e ultrapassados da CLT que em nada ajudam nem empregado nem empregador
Postado por Olavo Carneiro Jr - Consultor em Relações do Trabalho às 13:54 3 comentários
Por que será que certos funcionários contam com aquela simpatia unânime no ambiente corporativo? São sempre os mais comentados pelos corredores da empresa, são convidados para todas as festas de aniversário até mesmo de colegas que trabalham em outros departamentos, recebem aumento e promoções mesmo não tendo um desempenho exemplar? Simples, são funcionários que sabem usar com eficiência o seu marketing pessoal.
Por outro lado, há funcionários frustrados porque mesmo sendo bons profissionais no que fazem, assíduos e rigorosos no cumprimento de suas funções, quando chega a hora da promoção ou aumento, não são lembrados e passam despercebidos pelos seus chefes. Ficam anos exercendo a mesma função quase que incógnitos desde a data da admissão.
Esta é uma situação frequente nas empresas. O que ocorre é o seguinte: Não basta ser bom no que se faz, mais do que isso, é preciso parecer que o seja. Existem funcionários que não são bons no que fazem, mas fazem parecer que são e sempre acabam convencendo seus chefes com facilidade. Naturalmente sempre acaba levando vantagem aquele que sendo bom ou não, faz parecer que é trabalhando o seu marketing pessoal.
A prática do marketing pessoal requer uma boa dose de talento e treinamento constante. Algumas pessoas já possuem esse atributo como um dom natural, outras precisam desenvolvê-lo. Uma vez desenvolvido, basta aperfeiçoá-lo para obter as vantagens, sobretudo no ambiente corporativo. No mais das vezes, são pessoas bem sucedidas, onde encontram obstáculos, sempre conseguem reverter a situação a seu favor.
O marketing pessoal é um excelente aliado para se obter uma carreira profissional prolífica e de sucesso. Ele utiliza os conceitos de marketing de vendas, porém em benefício próprio, às vezes agressivamente, mas sem deixar a ética profissional de lado. A intenção é obter visibilidade e destaque.
O funcionário que pratica o seu marketing pessoal possui um leque de atitudes que são praticamente impossíveis de passarem despercebidas: Veste-se com elegância e autenticidade; tem bom gosto, mas sem exageros; é prestativo e está sempre pronto para ajudar; é bem humorado e otimista; não esquece jamais o nome das pessoas, desde o porteiro da empresa até o seu diretor; é muito bem informado e pronto para responder às dúvidas de seus colegas de trabalho.
Liderança e estilo próprio são os pontos em comum dessas pessoas. São eles os formadores de opinião no ambiente de trabalho. Sempre guardam uma idéia nova para o momento adequado. Cada qual que pratica o seu marketing pessoal o faz de maneira peculiar, por isso é que esses funcionários gozam do merecido prestígio e no ambiente corporativo fazem a diferença que toda empresa deseja.
Postado por Olavo Carneiro Jr - Consultor em Relações do Trabalho às 17:47 1 comentários
A Rescisão Contratual Indireta nada mais é do que a extinção do contrato de trabalho por iniciativa do empregado em razão de falta grave cometida pelo empregador, prevista no artigo 483 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Recentemente conversando com um ex-funcionário de uma Lan House, disse-me ele que pediu demissão porque já estava há quatro meses sem receber os salários devidos. Pedir demissão por esse motivo não foi uma boa decisão, com certeza devido à falta de orientação de seus direitos, pois ele poderia muito bem ter utilizado a rescisão indireta, o que não fez, precipitando-se em pedir demissão. Vejamos o que diz o artigo 483 da CLT:
“O Empregado poderá considerar rescindido o contrato de trabalho e pleitear a devida indenização quando:
a) Forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios do contrato;
g) O empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários;
§ 3º. “Nas hipóteses das letras d e g, poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até o final da decisão do processo.”
Observando que o artigo 484 da CLT diz: “Havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato de trabalho, o tribunal do trabalho reduzirá a indenização à que seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador, por metade.”
A denúncia é feita através de reclamação trabalhista diretamente à Justiça do Trabalho. O funcionário terá que reunir provas documentais ou testemunhais e retirar-se da empresa até o julgamento, salvo nas hipóteses das letras “d” e “g” do § 3º do artigo 483 da CLT.
Como vimos, são várias as situações que podem fundamentar uma rescisão indireta, embora muitos empregados ainda desconheçam. Se o ex-funcionário da Lan House estivesse mais bem informado, poderia certamente se beneficiar dessa prerrogativa
Postado por Olavo Carneiro Jr - Consultor em Relações do Trabalho às 06:00 3 comentários
Ainda há divergências sobre a legalidade do Contrato de Experiência aplicável ao trabalho doméstico. A Lei 5.859 de 11.12.72 não prevê a aplicação do Contrato de Experiência para as empregadas domésticas nem mesmo existem leis complementares que o regulamentam. Quando não há nenhuma permissão para contratos de prazos determinados, nesse caso o contrato é automaticamente indeterminado.
Entretanto, existe jurisprudência bilateral, ou seja, reconhecendo e também não reconhecendo a legalidade do contrato de experiência em alguns casos específicos. A Justiça do Trabalho já anulou inúmeros contratos de experiência de domésticas por reconhecer que se tratava de fraude. Vejamos:
Situação muito comum é contratar a empregada e nada dizer a ela sobre o contrato de experiência ou período probatório. Às vezes nem sempre é por má fé mas por falta de orientação adequada. Pede-se apenas a Carteira de Trabalho ( quando pede) e sequer ela assina qualquer contrato de trabalho, muito menos de experiência. Ocorre que os dias passam e é comum o empregador não ficar satisfeito com o trabalho da nova empregada e então ele decide que irá demiti-la. Ao se informar e ficar sabendo do valor que terá que desembolsar, o empregador, rapidamente, trata de comprar na papelaria um contrato de experiência pronto, para a empregada assinar e ajusta a data de vencimento por 30 dias, pois isso o livrará de pagar o Aviso Prévio. Só que muitos dias já se passaram, às vezes até mais de um mês não tendo a empregada assinado contrato algum. Isto quer dizer que ela já estava trabalhando por contrato por prazo indeterminado ainda que por acordo tácito. Se a empregada for obrigada a assinar o contrato de experiência muitos dias depois de estar trabalhando, a fraude já está caracterizada, pois não há dúvida alguma que a empregada irá alegar essa situação perante a Justiça do Trabalho. E isso tem acontecido com muita frequência, daí a anulação do contrato de experiência e a rescisão transformada em rescisão normal sem justa causa sendo cabível o Aviso Prévio.
Nossa posição é favorável para que se faça o Contrato de Experiência para empregadas domésticas, porém o contrato deve ser assinado logo no primeiro dia de trabalho e deverá ser o mais específico possível sem deixar nenhuma dúvida para ambas as partes. Sugerimos que o contrato seja feito por 45 dias renovável por mais 45, se for o caso. Se não for o caso, ao completar os 45 dias, o contrato irá rescindir automaticamente. Lembrando que o prazo só poderá ser renovado mais uma única vez não podendo passar de maneira alguma dos 90 dias. Importante também lembrar que 90 dias não são 3 mêses, contam-se 90 dias corridos. Também é imprescindível fazer a anotação na carteira profissional nas páginas denominadas "anotações gerais", aonde deverá constar o termo da experiência.
Não é recomendável utilizar o contrato de experiência comprado em papelaria por ser muito limitado em relação às cláusulas descritas. Além disso, existem impressos prontos que constam a equivocada "cláusula assecuratória" que diz o seguinte: “Qualquer das partes poderá rescindir o referido contrato de experiência, a qualquer momento, antes do término normal, sem ônus para ambas as partes." Isso é um absurdo, pois esse termo anula a temporariedade do Contrato de experiência por Prazo Determinado transformando-o automaticamente em contrato por prazo indeterminado. O Artigo 481 da CLT já trata dessa questão e não deixa dúvida alguma:" Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado."
Como sugestão, poderá ser utilizado como modelo, este contrato de experiência que poderá ser alterado e modificado de acordo com as necessidades do empregador.
Postado por Olavo Carneiro Jr - Consultor em Relações do Trabalho às 05:00 73 comentários

References: Artigo 4
 artigo 483
 artigo 483
 artigo 484
 artigo 483
 Artigo 481