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Timestamp: 2014-04-18 16:13:47+00:00

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XV Convenio colectivo de la industria qu�mica.
XV Convenio colectivo de la industria química.
Código convenio: 9904235
Publicación: BOE 207 - 29/08/2007 Ver documentos relacionados
Artículo 7. Facultades de la Dirección de la Empresa y de los Representantes de los Trabajadores.
Artículo 8. Contenido de la Organización.
Artículo 9. Procedimiento para la implantación de un nuevo sistema de rendimientos y/o modificación del existente.
Artículo 10. Nuevas Tecnologías.
Artículo 10 bis. Teletrabajo.
SECCIÓN I. Artículo 11. Ingresos.
SECCIÓN II. Artículo 13. Contratación.
Artículo 14. Pluriempleo.
SECCIÓN III. Artículo 15. Plantilla.
Artículo 16. Subcontratación de Actividades.
Artículo 18. Acción positiva.
CAPÍTULO IV. CLASIFICACIÓN PROFESIONAL, MOVILIDAD FUNCIONAL Y GEOGRÁFICA Y MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO.
SECCIÓN I. Artículo 21. Clasificación funcional.
Artículo 23. Modo de operar para la nueva clasificación profesional en aquellas empresas que no la hubieran efectuado con anterioridad al presente Convenio.
Artículo 24. Procedimiento de adecuación de la clasificación profesional y modelo obligatorio de consultas.
SECCIÓN II. Artículo 25. Movilidad funcional.
Artículo 26. Trabajos de distinto grupo profesional.
SECCIÓN III. Artículo 27. Traslados.
Artículo 28.1. Traslado del centro de trabajo.
Artículo 28.2. Movilidad geográfica de la trabajadora víctima de violencia de género.
Artículo 28.3. Movilidad geográfica por reagrupamiento familiar.
Artículo 28.4. Desplazamientos y dietas.
SECCIÓN IV. Artículo 28.5. Modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
Artículo 31. Salario mínimo garantizado (SMG).
Artículo 32. Tabla de Salarios Mínimos Garantizados por Grupo Profesional.
Artículo 34. Retribuciones variables en función de objetivos y resultados.
Artículo 35. Inaplicación del Incremento Pactado.
Artículo 36. Corrección de absentismo.
Artículo 37. Garantía Salarial en los supuestos de hospitalización, enfermedad profesional, accidente de trabajo y maternidad.
Artículo 43. Horas extraordinarias y prolongaciones de jornada.
Artículo 44. Turnicidad.
Artículo 45. Mayor utilización de la capacidad productiva. Trabajo en sábados.
Artículo 45 bis. La bolsa individual de tiempo disponible.
Artículo 47. Vacaciones.
CAPÍTULO VII. LICENCIAS Y EXCEDENCIAS.
Artículo 49. Reducción de jornada por motivos familiares.
Artículo 50. Suspensión del contrato por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural de un menor de nueve meses y adopción o acogimiento.
Artículo 50 bis. Suspensión del contrato por paternidad.
Artículo 51. Suspensión del contrato de la trabajadora víctima de violencia de género.
Artículo 52. Licencias sin sueldo.
Artículo 52 bis. Licencias sin sueldo para la trabajadora víctima de violencia de género.
Artículo 54. Excedencia por cuidado de familiares.
Artículo 55. Excedencias especiales.
Artículo 56. Asistencia a consultorio médico.
Artículo 57. Régimen de faltas y sanciones.
Artículo 66. Seguridad y salud.
CAPÍTULO X. MEDIO AMBIENTE.
Artículo 67. Actuación en defensa y protección del Medio Ambiente.
Artículo 67 bis. Delegados de Medio Ambiente.
CAPÍTULO XI. RÉGIMEN ASISTENCIAL.
Artículo 68. Economato.
Artículo 69. Comedores de Empresa.
Artículo 71.a. De los representantes de los trabajadores.
Artículo 71.b. De los Sindicatos.
Artículo 72. De la acción sindical.
Artículo 73. De los cargos sindicales.
Artículo 74. Delegados Sindicales.
Artículo 75. Delegados Sindicales Intercentros.
Artículo 76. Comités de Empresa y Delegados Sindicales del artículo 10 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical (LOLS).
Artículo 77. Acumulación y gestión de las horas sindicales.
Artículo 78. Cuota sindical.
Artículo 79. Otros Derechos sindicales.
CAPÍTULO XIII. FORMACIÓN.
Artículo 80. Formación Continua: Objetivos.
Artículo 81. Cursos de formación.
Artículo 82. Comité Paritario Sectorial de Formación.
Artículo 82 bis. Comisión Paritaria de Formación.
Artículo 83. Formación de trabajadores con contrato de duración determinada.
Artículo 84. Permisos individuales de formación.
CAPÍTULO XIV. COMISIÓN MIXTA.
Artículo 85. Comisión Mixta.
CAPÍTULO XV. PROCEDIMIENTOS VOLUNTARIOS DE SOLUCIÓN DE CONFLICTOS.
Artículo 90. Ámbito.
Artículo 91. Conflictos sometidos a este procedimiento.
Artículo 92. Conflictos colectivos.
Artículo 93. Órganos de mediación, arbitraje y procedimientos.
Artículo 94. Conflictos de interpretación y aplicación del Convenio Colectivo en la empresa.
Artículo 95. Conflictos de interpretación y aplicación de los pactos de aplicación del Convenio Colectivo.
Artículo 96. Conflictos contemplados en el artículo 4 del ASEC, cuando el conflicto verse sobre cuestiones no reguladas en el Convenio Colectivo o en los pactos de aplicación del mismo.
Artículo 97. Costes de las mediaciones y arbitrajes.
Artículo 98. Comité Paritario.
CAPÍTULO XVI. IGUALDAD DE OPORTUNIDADES.
Artículo 99. Igualdad de oportunidades.
Artículo 100. Planes de igualdad.
Artículo 101. Concepto de los planes de igualdad.
Artículo 102. Diagnóstico de situación.
Artículo 103. Objetivos de los planes de igualdad.
Artículo 104. Competencias de las Empresas y los Representantes de los Trabajadores en la elaboración de los planes de igualdad y régimen transitorio.
Artículo 105. La Comisión Paritaria Sectorial por la Igualdad de Oportunidades.
DISPOSICIÓN ADICIONAL PRIMERA. Sustitución de la Ordenanza Laboral.
DISPOSICIÓN ADICIONAL SEGUNDA. Clasificación profesional, perfiles profesionales y acreditación de competencias.
DISPOSICIÓN ADICIONAL TERCERA. Garantía retroactiva de los incrementos del Convenio.
DISPOSICIÓN ADICIONAL CUARTA. Balance de aplicación del Convenio.
DISPOSICIÓN ADICIONAL QUINTA. Aplicación del Convenio.
DISPOSICIÓN ADICIONAL SÉPTIMA. Interlocución Social en el ámbito Europeo.
1.1 Ámbito Funcional: El presente Convenio regula las condiciones de trabajo entre las Empresas y los trabajadores en los subsectores de la industria química que a continuación se relacionan:
Ácidos orgánicos y derivados,
Ceras, parafinas y derivados: Materias primas y transformados siempre que, en éste último caso, la actividad principal consista en un proceso de naturaleza química.
Pactos de aplicación del CGIQ: Aplican en la empresa o, en su caso, centro de trabajo, lo dispuesto en el Convenio colectivo general, desarrollando lo dispuesto en éste último en base a la disposición adicional quinta, y se ocupan de las materias que sean propias de la empresa o del centro de trabajo, sometiéndose en todo caso a lo dispuesto en aquél con respeto a la jerarquía normativa establecida en el artículo 3 del Estatuto de los Trabajadores.
En relación con los pactos de aplicación del Convenio general de la Industria Química:
A tenor de lo anterior, este Convenio colectivo general y los pactos de aplicación mantienen entre ellos una relación de subordinación y dependencia de los segundos respecto del primero no pudiendo los pactos de aplicación modificar las materias no disponibles del Convenio general, salvo lo indicado en la letra c anterior.
Los Convenios colectivos de empresa o centro son autónomos en sí mismos, salvo que sus firmantes acuerden la supletoriedad del Convenio colectivo nacional o la remisión de determinadas materias a lo dispuesto en éste.
No obstante la señalada autonomía de los Convenios de empresa, las representaciones sindicales y empresariales expresan su voluntad de que este convenio constituya referencia eficaz para establecer las relaciones laborales en toda la industria química. A tal fin propondrán que las empresas con convenio propio se remitan a este Convenio general en materias aquí reguladas, así como en calidad de derecho supletorio. Estimularán además la adhesión a éste de dichos convenios a través de los pactos que concluyan en el marco de sus respectivos ámbitos las representaciones de los trabajadores y de los empresarios.
Se remitirá a la Comisión Mixta descentralizada correspondiente al ámbito de la empresa copia de dichos Pactos de Adhesión, así como de los de articulación y aplicación que desarrollen lo previsto en la Cláusula Adicional Quinta, a fin de que tales órganos paritarios ejerzan las funciones previstas en el Capítulo XIV. En el supuesto de no estar aún creada la Comisión Mixta descentralizada correspondiente, se remitirán a la Comisión Mixta Central.
En relación con los convenios sectoriales de ámbito geográfico o funcional inferior al general:
Salarios Mínimos Garantizados.
Jornada máxima anual y su distribución.
El presente Convenio entrará en vigor a partir de su publicación en el Boletín Oficial del Estado, y en cualquier caso en el plazo de 15 días desde la firma del mismo. Su duración será hasta el 31 de diciembre del año 2009.
Los efectos económicos se retrotraerán al 1 de enero de 2007, al 1 de enero del 2008 para el segundo año de vigencia y al 1 de enero de 2009 para el tercer año de vigencia.
La organización del trabajo, con arreglo a lo prescrito en este Convenio y en la legislación vigente, es facultad y responsabilidad de la Dirección de la Empresa, con la intervención de los representantes de los trabajadores establecida en la legislación laboral y en el Convenio.
En los supuestos de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter colectivo, una vez agotado el periodo de consultas previsto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, y de no alcanzarse acuerdo en el mismo, las partes podrán someterse a los procedimientos de mediación y arbitraje previstos en los artículos 93 y siguientes del presente Convenio colectivo y sin que ello interrumpa, no obstante, la aplicación de las posibles modificaciones ordenadas por la Dirección de la empresa tal y como establece el citado artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
En el marco de la organización del trabajo el empresario deberá garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores en todos los aspectos relacionados con las condiciones de trabajo partiendo de la integración de la actividad preventiva en el sistema general de gestión de la empresa, tanto en el conjunto de sus actividades como en todos los niveles jerárquicos de ésta, a través de la implantación y aplicación de un plan de prevención de riesgos.
Previo a la modificación de las condiciones de trabajo debido a cambios en la organización del mismo, a introducción de nuevas tecnologías, o cambios en los sistemas de rendimientos, se procederá a realizar la evaluación de los riesgos que pudieran generar la introducción de dichos cambios.
Adjudicación de los elementos necesarios (máquinas o tareas específicas) para que el trabajador pueda alcanzar, como mínimo, las actividades a que se refiere el número anterior.
Fijación tanto de los índices de desperdicios como de la calidad admisible, a lo largo del proceso de fabricación de que se trate.
La vigilancia, atención y limpieza de la maquinaria encomendada, teniéndose en cuenta, en todo caso, en la determinación de la cantidad de trabajo y actividad a rendimiento normal.
La realización, durante el período de organización del trabajo, de modificaciones de métodos, tarifa, distribución del personal, cambio de funciones y variaciones técnicas de máquinas y material, sobre todo cuando, respecto a estas últimas, se trate de obtener y buscar un estudio comparativo.
La adaptación de las cargas de trabajo, rendimiento y tarifas a las nuevas condiciones que resulten de aplicar el cambio de determinado método operatorio, proceso de fabricación, cambio de materia, maquinaria o cualquier otra condición técnica del proceso de que se trate.
La fijación de fórmulas claras y sencillas para la obtención de los cálculos de retribuciones que corresponden a todos y cada uno de los trabajadores afectados, de forma y manera que, sea cual fuere el grupo profesional de los mismos y el puesto de trabajo que ocupen, puedan comprenderlas con facilidad.
Dado que las características relativas a la organización y ordenación del trabajo pueden influir en la magnitud de los riesgos a que esté expuesto el trabajador, deberán tenerse presentes tales características en el marco de los instrumentos para la gestión y aplicación del plan de prevención de riesgos concretados en la evaluación de riesgos laborales y en la planificación de la actividad preventiva.
La Dirección de la Empresa deberá informar previamente por escrito del nuevo sistema que se pretende implantar al Comité de Empresa o Delegado de Personal y a los Delegados Sindicales, si los hubiere, o representantes de las Secciones Sindicales de empresa.
En el supuesto de que no hubiese acuerdo entre la Dirección y los representantes de los trabajadores, en relación con la implantación de un nuevo sistema de organización del trabajo, cualquiera de las partes podrá solicitar la mediación de la Comisión Mixta o, ambas partes de común acuerdo, con las salvedades previstas en el artículo 94 b, recurrir a un arbitraje de la misma, de conformidad con lo previsto en los artículos 94 y 95 del presente Convenio colectivo y sin que ninguno de dichos procedimientos pueda exceder de 15 días de duración. A tal fin, será de aplicación todo lo previsto en el Capítulo XV del convenio.
No habiéndose producido el acuerdo exigido ni solicitado el arbitraje externo la implantación del nuevo sistema de rendimientos o de trabajo será facultad y decisión de la Dirección de la Empresa, con independencia de las acciones judiciales que correspondieran a los afectados, si interpretaran éstos que las modificaciones habidas lesionan sus derechos contractuales. En tanto en cuanto no se alcance acuerdo en procedimiento de mediación, o se dicte laudo arbitral o resolución judicial firme, se aplicará el nuevo sistema de rendimientos ordenado por la Dirección, todo ello de acuerdo con los plazos previstos en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores para los supuestos de modificación sustancial de condiciones de trabajo.
La implantación de un nuevo sistema de rendimientos comportará, si procede, la actualización de la evaluación de riesgos laborales.
Cuando en una empresa se introduzcan nuevas tecnologías que pueden suponer para los trabajadores modificación sustancial de condiciones de trabajo, o bien un periodo de formación o adaptación técnica no inferior a un mes, se deberán comunicar las mismas con carácter previo a los representantes de los trabajadores en el plazo suficiente para poder analizar y prever sus consecuencias en relación con: Empleo, salud laboral, formación y organización del trabajo, aspectos éstos sobre los que deberán ser consultados. Asimismo, se facilitará a los trabajadores afectados la formación adecuada y precisa para el desarrollo de su nueva función.
La introducción de nuevas tecnologías comportará, si procede, la actualización de la evaluación de riesgos laborales.
Las organizaciones firmantes del presente Convenio colectivo consideran el teletrabajo como un medio posible de organizar el trabajo en las empresas, siempre que se establezcan las garantías adecuadas.
Definición: Tiene consideración de teletrabajo la forma de organización y/o ejecución del trabajo que utiliza la tecnología de la información en el contexto de un contrato o relación de trabajo que, aunque también podría ser ejecutada en el local del empresario, es realizado fuera de éste de manera regular conforme a unos términos acordados.No se considerará teletrabajo, si la naturaleza de la actividad laboral principal desempeñada justifica por sí misma la realización del trabajo habitualmente fuera de las instalaciones de la empresa, siendo los medidos informáticos y de comunicación utilizados por el trabajador meros elementos de auxilio y facilitación de dicha actividad laboral.
Carácter voluntario: El teletrabajo es voluntario tanto para el trabajador como para la empresa. El teletrabajo puede formar parte de la descripción inicial del puesto de trabajo o se puede iniciar posteriormente, debiendo en ambos casos documentarse mediante el acuerdo individual de teletrabajo.Si el teletrabajo no forma parte de la descripción inicial del puesto, y si el empresario presenta una oferta de teletrabajo, el trabajador puede aceptar o rechazar dicha oferta. Si el trabajador expresa el deseo de pasar al teletrabajo, la empresa puede aceptar o rechazar esta petición.Como sólo modifica la manera de realizar el trabajo, el paso al teletrabajo en sí no modifica el estatuto laboral del teletrabajador. En ese caso el rechazo por parte del trabajador a prestar sus servicios en régimen de teletrabajo no es en sí motivo de rescisión de la relación laboral ni de modificación de las condiciones de empleo de este trabajador.Si el teletrabajo no forma parte de la descripción inicial del puesto, la decisión de pasar al teletrabajo será reversible por acuerdo individual o colectivo. La reversibilidad implica una vuelta al trabajo en los locales del empresario a petición del trabajador o del empresario. Las modalidades de dicha reversibilidad se establecerán por acuerdo individual o colectivo.
Derecho de información: La empresa facilitará a los teletrabajadores información acerca de los extremos recogidos en el Real Decreto 1659/1998 en materia de información al trabajador sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo, así como la correspondiente copia básica de éste último a los representantes de los trabajadores.La empresa facilitará a los teletrabajadores y a los representantes de los trabajadores información acerca de las condiciones de seguridad y salud laboral en que deba prestarse el teletrabajo.El acuerdo individual de teletrabajo recogerá los extremos referidos en este apartado así como las condiciones en cuanto a los equipamientos de trabajo.
Condiciones de empleo: Los teletrabajadores tendrán los mismos derechos garantizados en la ley y en el presente Convenio en cuanto a las condiciones de empleo que los trabajadores comparables que trabajan en las instalaciones de la empresa, salvo las que se deriven de la propia naturaleza del trabajo realizado fuera de éstas últimas.Dado el carácter individual y voluntario del teletrabajo, empresa y trabajador/es afectado/s fijarán las condiciones de dicha forma de trabajo, salvo en los aspectos en los que pudiera existir acuerdo colectivo con los representantes de los trabajadores, en los que se estará a lo acordado.
Condiciones de seguridad: El empresario es responsable de la protección de la salud y seguridad laboral del teletrabajador.El empresario informará al teletrabajador de la política de la empresa en materia de salud y seguridad en el trabajo, en especial sobre las exigencias relativas a las pantallas de datos. El teletrabajador aplicará correctamente estas políticas de seguridad en el trabajo.El desarrollo del teletrabajo en el domicilio del trabajador sólo será posible cuando dicho espacio resulte adecuado a las exigencias de seguridad y salud en el trabajo.El empresario debe adoptar medidas para prevenir el aislamiento del teletrabajador en relación con los otros trabajadores de la empresa.Para verificar la correcta aplicación de las normas en materia de seguridad y salud en el trabajo, el empresario y los representantes de los trabajadores sólo podrán acceder al domicilio del teletrabajador previa notificación y consentimiento previo de este último.
Derechos colectivos. Los teletrabajadores tendrán los mismos derechos colectivos que el resto de trabajadores en la empresa y estarán sometidos a las mismas condiciones de participación y elegibilidad en las elecciones para las instancias representativas de los trabajadores o que prevean una representación de los trabajadores.
Equipamientos de trabajo: Todas las cuestiones relativas a los equipamientos de trabajo, responsabilidad y costos serán definidos claramente antes de iniciar el teletrabajo.El empresario está encargado de facilitar, instalar y mantener los equipamientos necesarios para el teletrabajo regular, salvo acuerdo por el que se establezca que el teletrabajador utilice su propio equipo. En todo caso, si el teletrabajo es realizado regularmente, el empresario cubrirá los costos directamente originados por este trabajo, en particular los ligados a las comunicaciones, y dotará al teletrabajador de un servicio adecuado de apoyo técnico.
El ingreso de los trabajadores se ajustará a las normas legales generales sobre colocación y específicas recogidas en los programas nacionales de fomento del empleo vigentes en cada momento.
Tendrán derecho preferente para el ingreso, en igualdad de méritos, quienes hayan desempeñado o desempeñen funciones en la empresa con carácter eventual, interino, con contrato por tiempo determinado, contrato a tiempo parcial o contrato en aprendizaje, formación y prácticas. Para hacer efectivo el principio de acción positiva señalado en el artículo 18 del presente convenio deberán establecerse en la empresa exclusiones, reservas y preferencias en las condiciones de contratación de forma que, en igualdad de condiciones de idoneidad, tengan preferencia para ser contratadas las personas del sexo menos representado en el grupo o función de que se trate.
En cada centro de trabajo o empresa, la Dirección, comunicará a los representantes de los trabajadores el puesto o puestos de trabajo que se prevé cubrir, las condiciones que deben reunir los aspirantes, las pruebas de selección a realizar y la documentación a aportar por los aspirantes. En todo caso, los criterios a utilizar en los procedimientos de selección deberán ser objetivos y neutros para evitar cualquier tipo de discriminación directa o indirecta desfavorable por razón de edad, discapacidad, género, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, religión o convicciones, opinión política, orientación sexual, afiliación sindical, condición social o lengua.
Los representantes de los trabajadores, que podrán emitir informe al respecto, velarán por su aplicación objetiva, así como por la inexistencia de discriminación por razón de los factores anteriormente expuestos.
Cuando existan vacantes en puestos de trabajo que no impliquen mando o confianza, la Dirección de la empresa, salvo acuerdo en contrario con los representantes de los trabajadores, previamente a acudir a la contratación de personal externo a la empresa, informará por los medios habituales establecidos en la Empresa, con la finalidad de que cualquier trabajador pueda optar al proceso de selección del puesto que se pretende cubrir.
Grupos profesionales 8 y 7, seis meses.
Grupos profesionales 6 y 5, cuatro meses.
Grupos profesionales 4 y 3, tres meses.
Grupo profesional 2, dos meses.
Grupo profesional 1, un mes.
En todo caso, no podrá ser superior a 1 mes para los contratos en prácticas celebrados con trabajadores que estén en posesión de título de grado medio, ni a dos meses para los contratos en prácticas celebrados con trabajadores que estén en posesión de título de grado superior. Si al término del contrato en prácticas el trabajador continuase en la empresa no podrá concertarse un nuevo período de prueba.
Sólo se entenderá que el trabajador está sujeto al periodo de prueba si así consta por escrito. Durante el período de prueba, por la empresa y el trabajador podrá resolverse libremente el contrato sin plazo de preaviso y sin derecho a indemnización alguna. La facultad de desistimiento no podrá ejercitarse si ocasiona la lesión de un derecho fundamental.
No podrá celebrarse un nuevo periodo de prueba cuando el trabajador haya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.
Transcurrido el plazo de prueba, los trabajadores ingresarán en la plantilla, con todos los derechos inherentes a su contrato y al Convenio colectivo. La situación de incapacidad temporal, maternidad y adopción o acogimiento interrumpirá el cómputo de este periodo, que se reanudará a partir de la fecha de la incorporación efectiva al trabajo.
Los cursillos de capacitación dados por las empresas serán considerados a todos los efectos como tiempo del periodo de prueba.
13.1 Contratos para el fomento de la contratación indefinida: Al objeto de facilitar el fomento de la contratación indefinida, se podrá utilizar esta modalidad contractual en los supuestos previstos en la legislación vigente.
13.2 Contratos de duración determinada: Los presentes contratos se regirán por lo previsto en el presente Convenio colectivo, en los Artículos 15, 8.2, 49.1 c y concordantes del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y por el Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre, en materia de contratos de duración determinada.
13.2.1 Contrato eventual por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o excesos de pedidos: Los contratos de duración determinada por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, podrán tener una duración máxima de 12 meses en un periodo de 18 contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas.
13.2.2 Contratos de interinaje: En los contratos de interinidad, cuando su duración fuese superior a dos años, salvo en el supuesto de suplencia por excedencia especial por nombramiento para cargo público, el trabajador, a su cese, percibirá una indemnización de veinte días por año o fracción.
En estos contratos se indicará expresamente el trabajador/es, puestos de trabajo y circunstancias que son objeto de interinaje.
13.2.3 Contratos de Obra o Servicio: A fin de potenciar la utilización por las Empresas del Sector Químico de las modalidades de contratación previstas por la Ley, se acuerda crear un contrato de obra o servicio determinado, según lo previsto por el artículo 15.1 del Estatuto de los Trabajadores, reafirmando la naturaleza causal de estos contratos.
Dichos contratos podrán cubrir todas aquellas tareas o trabajos suficientemente diferenciados por el volumen adicional de trabajo que representan, que limitados en el tiempo y cuya duración pueda preverse, estén directa o colateralmente relacionados con el proceso productivo de la empresa. Previamente a la utilización de esta modalidad contractual, la empresa dará cuenta a los Representantes de los Trabajadores de la causa objeto del contrato, así como de las condiciones de trabajo de los mismos, especificando el número de trabajadores afectados, grupos profesionales a asignar y duración prevista. La presente inclusión en este Convenio no podrá entenderse en ningún caso como una limitación a la modalidad contractual prevista en el referido artículo 15.1 a del Estatuto de los Trabajadores.
Los contratos de obra y servicio determinado que se suscriban por una duración que exceda de los dos años se convertirán en contratos de duración indefinida. Lo dispuesto en el presente párrafo afectará a los contratos de obra y servicio que se suscriban con posterioridad a la entrada en vigor del presente Convenio.
La conversión a contrato indefinido se entenderá efectuada al contrato para el fomento de la contratación indefinida establecida en la legislación vigente.
13.2.4 Contratos para la formación: Los contratos para la formación formalizados de acuerdo con la legalidad vigente, y el propio Convenio general de la industria química, estarán dirigidos a favorecer el adiestramiento profesional y la formación en puestos de trabajo de los Grupos 3 y 4 de aquellos trabajadores que no estén en posesión de la formación teórica y/o práctica necesaria, y excepcionalmente, en aquellos puestos de Grupo 2 que por su propia naturaleza requieran un conocimiento y experiencia determinados.
La retribución garantizada de los trabajadores contratados en formación será el 80 y 90 % del SMG del Grupo I previsto en el Convenio colectivo, durante, respectivamente, el primero y segundo año de vigencia del contrato.
13.2.5 Contratos de trabajo en prácticas: Se entenderán referidos a esta modalidad contractual, los encaminados a concertar con quienes estuvieran en posesión de un título universitario o de formación de grado medio o superior o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes, todo ello en la forma prevista en el artículo 11.1 del Estatuto de los Trabajadores.
Las actividades para las que se establecen contratos en prácticas serán las incluidas en los Grupos Profesionales 3, 4, 5, 6 y 7 del Convenio.
La retribución garantizada de los trabajadores contratados en prácticas será el 60 o 75 % del SMG del Grupo profesional en que realice la prestación de su relación laboral, durante, respectivamente, el primero y segundo año de vigencia del contrato.
13.2.6 Régimen común de los contratos de duración determinada: Los trabajadores contratados por tiempo determinado tendrán los mismos derechos e igualdad de trato en las relaciones laborales que los demás trabajadores de la plantilla, salvo las limitaciones que se deriven de la naturaleza y duración de su contrato.
Adquirirán la condición de fijos, cualquiera que haya sido la modalidad de su contratación, los que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social, una vez transcurrido un plazo igual al que hubiera podido fijarse para el periodo de prueba, salvo que de la propia naturaleza de las actividades o de los servicios contratados se deduzca claramente la duración temporal de los mismos.
Los contratos de duración determinada que tengan establecido plazo máximo de duración concertados por una duración inferior a la máxima legalmente establecida, incluidos los contratos formativos, se entenderán prorrogados tácitamente, hasta la correspondiente duración máxima, cuando no hubiere mediado denuncia o prórroga expresa antes de su vencimiento y el trabajador continúe prestando servicios.
13.3 Contratos a tiempo parcial: El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable. Se entenderá celebrado por tiempo indefinido cuando se concierte para realizar trabajos fijos y periódicos dentro del volumen normal de la actividad de la empresa.
El contrato a tiempo parcial deberá formalizarse necesariamente por escrito, debiendo constar en él el número ordinario de horas de trabajo al día, a la semana, al mes o al año, así como su distribución diaria o semanal o mensual o anual, salvo que la distribución del tiempo de trabajo para los trabajadores con contrato a tiempo parcial esté acordada en la empresa con los representantes de los trabajadores.
Los trabajadores contratados a tiempo parcial tendrán los mismos derechos e igualdad de trato en las relaciones laborales que los demás trabajadores de plantilla, salvo las limitaciones que se deriven de la naturaleza de su contrato. Los trabajadores contratados a tiempo parcial disfrutarán de los suplidos de comedor, transporte, etc., en la misma forma que el resto de la plantilla, pudiendo serles compensados en metálico si así se acordase.
Por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, podrá ampliarse el número de horas complementarias previsto para esta modalidad contractual hasta un 50 % de las horas ordinarias objeto del contrato. En todo caso, la suma de las horas ordinarias y las complementarias deberá ser inferior a la jornada máxima que rija en la empresa.
Los trabajadores con contrato a tiempo parcial podrán optar a pasar a desarrollar su actividad a jornada completa cuando así lo permita la organización del trabajo y de la producción de la empresa, y tendrán preferencia para cubrir vacantes a jornada completa. Asimismo, los trabajadores a jornada completa podrán optar a desarrollar su actividad a tiempo parcial siempre que ello sea compatible con la organización productiva.
13.4 Contratos de relevo: En aquellas empresas en las que se produzcan las circunstancias que posibiliten el contrato de relevo, éstas vendrán obligadas a cumplimentar las formalidades necesarias para la realización del correspondiente contrato de relevo siempre que el trabajador afectado lo solicite.
El citado contrato de relevo, se regirá en cuanto a sus formalidades y requisitos, por lo dispuesto en la legislación vigente.
No obstante, mediante mutuo acuerdo entre empresa y trabajador jubilado podrá pactarse la acumulación del tiempo de trabajo de éste último en una determinada época del año.
De conformidad con el artículo 12.6, letra c, del Estatuto de los Trabajadores, el puesto de trabajo del trabajador relevista podrá ser el mismo del trabajador sustituido o uno similar, entendiendo por tal el desempeño de tareas correspondientes al mismo grupo profesional.
De acuerdo con lo establecido en el Acuerdo sobre medidas en materia de Seguridad Social de fecha 13 de julio de 2006, el contrato de relevo se seguirá rigiendo hasta el 31 de diciembre de 2009 por las previsiones contenidas en el Real Decreto 1131/2002, de 31 de octubre.
13.5 Contrato fijo discontinuo: El contrato por tiempo indefinido de fijos discontinuos es el concertado para la realización de trabajos que tengan carácter de fijos discontinuos y no se repiten en fechas ciertas, dentro del volumen normal de actividad de la empresa. El contrato fijo discontinuo se distingue del eventual porque sus servicios son reiterados en el tiempo y resultan consustanciales al proceso productivo de la empresa y sin cuyo concurso no sería posible la realización de la actividad de la misma.
La Dirección de la empresa informará a los trabajadores fijos discontinuos sobre las vacantes relativas a contratos de duración indefinida de carácter ordinario que surjan en la empresa.
13.6 Contratación de Minusválidos Discapacitados físicos, psíquicos y/o sensoriales:
Las empresas integrarán al personal con discapacidad que tenga su origen en alguna enfermedad profesional, accidente de trabajo o desgaste físico, psíquico o sensorial, como consecuencia de su actividad profesional en la empresa, destinándole a trabajos adecuados a sus condiciones.
Asimismo y de forma compatible con las disposiciones legales vigentes, las Empresas vendrán obligadas a proveer las plazas adecuadas que puedan ser cubiertas por aquellos trabajadores que por discapacidad no puedan seguir desempeñando su oficio con el rendimiento normal, en los términos, condiciones y con las alternativas previstas en la Ley 13/1982 de 7 de abril.
Las empresas procurarán adoptar las medidas adecuadas para la adaptación de los puestos de trabajo y la accesibilidad en la empresa teniendo en cuenta no obstante las características particulares de dichos puestos y de las propias instalaciones existentes.
Las empresas podrán contratar temporalmente para la realización de sus actividades, cualquiera que fuera la naturaleza de las mismas, a trabajadores con discapacidad desempleados inscritos en la Oficina de Empleo, con un grado de minusvalía igual o superior al 33 % o a pensionistas de la Seguridad Social que tengan reconocida una pensión de incapacidad permanente en grado de total, absoluta o gran invalidez y a pensionistas de clases pasivas que tengan reconocida una pensión de jubilación o retiro de incapacidad permanente para el servicio o inutilidad.
La duración de estos contratos no podrá ser inferior a doce meses ni superior a tres años. Cuando se concierten por un plazo inferior al máximo establecido podrán prorrogarse antes de su terminación por períodos inferiores a doce meses.
13.7 Sucesión de contratos temporales: Los trabajadores que en un período de 30 meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a 24 meses, con o sin solución de continuidad, alegando la misma o análoga causa de contratación y/o para realizar la misma actividad productiva, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada adquirirán la condición de trabajadores fijos. En el supuesto de que la encadenación de contratos con la misma o análoga causa y/o para realizar la misma actividad productiva lo sea de contratos eventuales por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, los referidos plazos no podrán exceder de 12 meses en un período de 18.
Igual regla regirá en aquellos supuestos en que en un mismo puesto de trabajo sea cubierto mediante la encadenación de dos o más contratos temporales, incluidos los contratos de puesta a disposición realizados con empresas de trabajo temporal. En este caso se transformará en indefinido el contrato del trabajador que, en el momento de superarse los plazos indicados anteriormente, estuviere ocupando el puesto de trabajo en cuestión. Lo establecido en el presente párrafo será de aplicación al contrato que se encontrare vigente a la fecha de entrada en vigor del presente Convenio.
13.8 Convenios de colaboración formativos: Cuando las empresas concierten convenios de colaboración formativos para el desarrollo del módulo de formación en prácticas (Formación Profesional Reglada) o cualquier otro tipo de prácticas no laborales con las universidades o con cualquier otra institución, darán conocimiento de dichos convenios de colaboración a los representantes de los trabajadores.
13.9 Horas extras: La empresa y los representantes de los trabajadores analizarán conjuntamente el número de horas extras realizadas a los efectos de convertir en empleo fijo las reiteradas en condiciones de homogeneidad durante los últimos tres años, excluidas las de fuerza mayor que no computarán a estos efectos y teniendo tal consideración, entre otras, las que vengan exigidas por la necesidad de prevenir o reparar siniestros u otros análogos cuya no realización produzca evidentes y graves perjuicios a la propia empresa o a terceros, así como riesgo de perdidas de materias primas.
13.10 Índice de estabilidad: Igualmente, en aras a fomentar el empleo indefinido por todo lo expresado anteriormente, aquellos centros de trabajo que a 31 de diciembre de 2006 y, posteriormente, a 31 de diciembre de cada año de vigencia del convenio, mediante el análisis establecido en el artículo 15 de la presente norma, acrediten en el área de producción, incluidas las secciones de mantenimiento, servicios e investigación, según media ponderada de los 12 meses anteriores a estas últimas fechas, un índice de fijeza en sus plantillas del 88 % o superior, se verán beneficiadas, durante los 12 meses siguientes a la constatación de dicho índice, por los elementos adicionales de flexibilidad en la organización del trabajo que se señalan en las letras a y b del presente artículo.
A efectos del cálculo del porcentaje antes indicado se tendrán en cuenta y computarán como temporales los trabajadores de empresas de trabajo temporal que presten o hayan prestado servicios en la referida área de producción durante los 12 meses anteriores.
No computarán a efectos del cálculo del índice de fijeza los contratos de interinidad.
En el supuesto de que el centro de trabajo en cuestión alcance o supere el porcentaje de fijeza antes indicado, la dirección de la empresa deberá informar por escrito a los representantes de los trabajadores en cuanto a su intención de utilización de las medidas de flexibilidad que se concretan más adelante, así como entregar la documentación que, respetando la legislación vigente en materia de protección de datos de carácter personal, acredite de forma fehaciente los índices de fijeza alcanzados.
Incremento del número de horas flexibles recogido en el artículo 42.3, en un porcentaje sobre la citada bolsa de acuerdo con la siguiente escala.
Índice de fijeza superior al 88 %: Incremento del 20 % en la Bolsa de horas del artículo 42.3.
Índice de fijeza superior al 93 %: Incremento del 30 % en la Bolsa de horas del artículo 42.3.
Índice de fijeza superior al 98 %: Incremento del 40 % en la Bolsa de horas del artículo 42.3.
La compensación de las horas flexibles realizadas en virtud del presente apartado a, esto es, en exceso sobre las 100 horas previstas en el artículo 42.3 del presente convenio, será a razón de 1,5 horas de descanso obligatorio por cada hora flexible realizada.
Posibilidad de la empresa de modificar los cuadrantes individuales fuera de la circunstancia de ausencias de relevo y fuera del calendario laboral que rija en la empresa, siempre y cuando dicha modificación sea notificada al trabajador, así como a sus representantes legales, con una antelación mínima de 7 días y el número de modificaciones no exceda de:
Índice de fijeza superior al 88 %: 1 día al trimestre.
Índice de fijeza superior al 93 %: 2 días al trimestre.
Índice de fijeza superior al 98 %: 3 días al trimestre.
En los centros de trabajo en los que se cumplan los requisitos establecidos anteriormente, ésta última medida de flexibilidad de posibilidad de modificación de los cuadrantes individuales se aplicará con preferencia a otros mecanismos establecidos en el presente Convenio colectivo.
La compensación de las horas flexibles realizadas en base al presente apartado b, esto es, las realizadas fuera de los cuadrantes individuales, será a razón de 1,5 horas de descanso por cada hora flexible.
Los períodos de descanso compensatorio que puedan corresponder por la realización de todas las horas flexibles contempladas en el presente artículo pasarán a formar parte de la bolsa individual de tiempo disponible regulada en el artículo 45 bis y se disfrutarán en la forma y plazos allí previstos.
Las medidas de flexibilidad aquí pactadas no serán de aplicación a trabajadores que tengan limitada su presencia en el centro de trabajo por razones de seguridad y salud o discapacidad o se encuentren en alguna de las situaciones contempladas en el artículo 50 del presente convenio (lactancia y reducción de jornada por guarda legal o cuidado directo de familiares).
No podrán acogerse a las medidas de flexibilidad aquí previstas aquellas empresas que, en los 12 meses tomados como referencia para medir sus índices de fijeza, hayan incrementado en el área de producción, incluidas las secciones de mantenimiento, servicios e investigación, la subcontratación de actividades con el objetivo de alcanzar los índices de fijeza mencionados anteriormente.
13.11 Jubilación Obligatoria: En consonancia con todo lo establecido anteriormente y como medida de política de rejuvenecimiento de plantillas, de acuerdo con lo establecido en la disposición adicional décima del vigente Estatuto de los Trabajadores en redacción dada por Ley 14/2005, de 1 de julio, los trabajadores que hayan cumplido 65 años de edad y cumplan todos los requisitos establecidos legalmente para acceder a la prestación contributiva de jubilación de la Seguridad Social, vendrán obligados a jubilarse en el momento en que la empresa realice la transformación de un contrato temporal en indefinido o la contratación indefinida de un nuevo trabajador con el fin de que no se produzca la amortización del puesto de trabajo del trabajador jubilado.
Por ello, y para coadyuvar al objetivo de controlar el pluriempleo, se considera esencial el cumplimiento exacto del requisito de dar a conocer para su examen a los representantes de los trabajadores, los boletines de cotización a la Seguridad Social, y los documentos relativos a la terminación de la relación laboral, conforme dispone el artículo 64.1.5 del Estatuto de los Trabajadores.
En este sentido, las empresas no llevarán a efecto contrataciones de trabajo a personas pluriempleadas que estén contratadas a jornada completa en otra empresa. Sí podrán hacerlo, sin embargo, cuando dicha contratación se efectúe en jornadas de trabajo a tiempo parcial, siempre que en conjunto no superen la jornada ordinaria de trabajo.
En el último trimestre de cada año las empresas y los representantes de los trabajadores analizarán la evolución de la plantilla durante el año, así como las actividades y producciones desarrolladas, su distribución a lo largo del año y las diversas modalidades de contratación y subcontratación utilizadas en cada una de ellas, junto con las horas extraordinarias realizadas.
En base a ello las empresas fijarán las previsiones y objetivos de plantilla para el año siguiente en relación con los objetivos de producción y ventas, su prevista evolución a lo largo del año, la situación del mercado, las inversiones a realizar, las innovaciones tecnológicas, los planes de formación y promoción, los posibles proyectos de rejuvenecimiento de plantillas, etc. Tales previsiones y objetivos serán presentados por escrito a los representantes de los trabajadores, que formularán su posición al respecto.
La empresa, previa solicitud de los representantes de los trabajadores, entregará a éstos el listado completo de la plantilla existente a 31 de diciembre con indicación para cada trabajador del Grupo Profesional, división orgánica, departamento, puesto de trabajo o función, régimen de jornada, modalidad contractual y fecha de terminación del contrato en el supuesto de no ser indefinido.
Sin perjuicio de la promoción del personal existente por la vía del ascenso, las empresas podrán amortizar las vacantes que se produzcan. De todo ello, y previamente a la amortización de las vacantes, se informará a los representantes de los trabajadores, si los hubiere, a los efectos oportunos.
Las empresas del sector químico velarán especialmente por la responsabilidad social de las empresas de servicios, comprobando, entre otras cuestiones, no sólo que estén al corriente de sus cotizaciones sociales y que cumplen todos los derechos y obligaciones de la relación laboral (salarios, seguridad y salud, etc.), sino también la pertenencia a su plantilla de un número importante de trabajadores fijos.
La contratación y subcontratación de actividades y/o servicios se realizará según lo dispuesto en el artículo 42 del Estatuto de los Trabajadores.
No será posible la contratación o subcontratación de actividades cuando el objeto de los contratos de servicios entre las empresas se limite a una mera puesta a disposición de los trabajadores de la empresa cedente a la empresa cesionaria, o cuando la empresa cedente carezca de una actividad o de una organización propia y estable, o no cuente con los medios necesarios para el desarrollo de su actividad, o no ejerza las funciones inherentes a su condición de empresario.
Los contratos de puesta a disposición celebrados con Empresas de Trabajo Temporal servirán para cubrir actividades ocasionales de acuerdo con lo establecido en la Ley 14/1994, de 1 de julio y normativa reglamentaria de desarrollo, así como en el presente Convenio colectivo.
La realización de actividades y trabajos especialmente peligrosos para la seguridad o salud de los trabajadores, determinados reglamentariamente y concretados en la empresa, no podrá ser cubierta por ETT. En tales supuestos podrán utilizarse contrataciones de duración determinada o subcontrataciones de empresas especializadas, garantizándose en todo caso la formación previa necesaria.
Asimismo, no se podrán celebrar contratos de puesta a disposición para sustituir a trabajadores en huelga en la empresa usuaria ni cuando en los doce meses inmediatamente anteriores a la contratación la empresa principal haya amortizado los puestos de trabajo que se pretendan cubrir por despido improcedente o por las causas previstas en los artículos 50, 51 y 52, apartado c, del Estatuto de los Trabajadores, excepto en los supuestos de fuerza mayor.
Las empresas darán a conocer a los representantes de los trabajadores los contratos de puesta a disposición y los contratos laborales de los trabajadores afectados en el plazo máximo de diez días, a fin de que aquellos puedan realizar las funciones de tutela de las condiciones de trabajo, formación y salud laboral de los trabajadores de las ETT, entendiéndose por tutela el derecho a presentar a través de representantes de los trabajadores de la empresa usuaria reclamaciones en relación con las condiciones de ejecución de la actividad laboral.
El ascenso de los trabajadores a tareas o puestos de trabajo que impliquen mando o confianza, tales como las que realizan los Contramaestres, Capataces, Delegadosas, Jefatura de Organización, Jefatura de Proceso de Datos, Jefatura de Explotación, Jefatura de Administración, Jefatura de Ventas, Propaganda y/o Publicidad, así como las tareas de Inspección, Conserjería, Cobro, Vigilancia o Guarda Jurado, serán de libre designación por la empresa.
Para el ascenso del resto de los trabajadores, las empresas establecerán un concurso-oposición en base a un sistema de carácter objetivo, tomando como referencia las siguientes circunstancias: titulación adecuada, valoración académica, conocimiento del puesto de trabajo, historial profesional, haber desempeñado función de superior grupo profesional y superar satisfactoriamente las pruebas que al efecto se establezcan.Para hacer efectivo el principio de acción positiva señalado en el artículo 18 del presente Convenio podrán establecerse en la empresa exclusiones, reservas y preferencias en cuanto a la promoción de forma que, en igualdad de méritos, tengan derecho preferente para ser promocionadas las personas del sexo menos representado en el grupo o función de que se trate. En todo caso, los criterios a utilizar en los procedimientos de ascenso deberán ser objetivos y neutros para evitar cualquier tipo de discriminación directa o indirecta desfavorable por razón de edad, discapacidad, género, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, religión o convicciones, opinión política, orientación sexual, afiliación sindical, condición social o lengua.El sistema de valoración confeccionado por la Dirección será preceptivamente dictaminado por los representantes de los trabajadores. En el supuesto de que se produjese desacuerdo por estimar los representantes de los trabajadores que el sistema carece de objetividad o neutralidad, en reunión conjunta, ambas partes tratarán de negociar una solución concordada. En el supuesto de persistir el desacuerdo, deberá acudirse a la mediación o arbitraje de la Comisión Mixta de conformidad con lo previsto en el artículo 93 del presente Convenio colectivo, sin que ello obste, si fuera el caso, la posterior resolución por la vía administrativa o judicial.A los efectos de asegurar la participación de los representantes de los trabajadores en los procedimientos a través de los cuales se produzcan los ascensos, éstos designarán dos representantes que participarán en el tribunal del concurso-oposición, con voz y sin voto. Asimismo harán constar en acta, levantada al efecto, sus salvedades.En la aplicación de este artículo se respetará el derecho igual de todos los trabajadores a la promoción, sin que quepa discriminación alguna por razones de edad, sexo, raza o país de procedencia, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.
Se notificará a los representantes de los trabajadores los ascensos hasta el Grupo 7 inclusive.
Grupos profesionales 7 y 8, dos meses.
Grupos profesionales 4, 5 y 6 un mes. Dentro del grupo profesional 4, los trabajadores pertenecientes a las divisiones orgánicas funcionales de producción y mantenimiento vendrán obligados a ponerlo en conocimiento en un plazo de quince días.
Grupos profesionales 1,2 y 3 quince días.
La empresa vendrá obligada a liquidar al finalizar el plazo los conceptos fijos que puedan ser calculados en tal momento. El incumplimiento de esta obligación imputable a la empresa llevará aparejado el derecho del trabajador a ser indemnizado con el importe de un día por cada día de retraso en la liquidación, con el límite de días de preaviso. No existirá tal obligación y, por consiguiente, no nace este derecho si el trabajador no preavisó con la antelación debida.
En caso de que el cese voluntario se produzca en contratos de duración determinada de duración superior a un año se estará a la regulación y efectos establecidos en el artículo 13.2.6 del presente Convenio.
En este artículo se definen los grupos profesionales que agrupan las diversas tareas y funciones que se realizan en la industria química, dentro de las divisiones orgánicas funcionales en las que se descompone la misma.
Formación: Este subfactor considera el nivel inicial mínimo de conocimientos teóricos que debe poseer una persona de capacidad media para llegar a desempeñar satisfactoriamente las funciones del puesto de trabajo después de un período de formación práctica. Este factor, también deberá considerar las exigencias de conocimientos especializados, idiomas, informática, etc.
Experiencia: Este subfactor determina el período de tiempo requerido para que una persona de capacidad media, y poseyendo la formación especificada anteriormente, adquiera la habilidad y práctica necesarias para desempeñar el puesto, obteniendo un rendimiento suficiente en cantidad y calidad.
II. Iniciativa/Autonomía.Factor en el que se tiene en cuenta la mayor o menor dependencia a directrices o normas y la mayor o menor subordinación en el desempeño de la función que se desarrolle. Este factor comprende tanto la necesidad de detectar problemas como la de improvisar soluciones a los mismos.
Marco de referencia: Valoración de las limitaciones que puedan existir en el puesto respecto a: Acceso a personas con superior responsabilidad en el organigrama de la compañía, la existencia de normas escritas o manuales de procedimiento.
Elaboración de la decisión: Entendiendo como tal la obligación dimanante del puesto de determinar las soluciones posibles y elegir aquélla que se considera más apropiada.
Habilidades Especiales: Este subfactor determina las habilidades que se requieren para determinados trabajos, como pueden ser esfuerzo físico, destreza y coordinación manual, ocular y motora, etc., y su frecuencia durante la jornada laboral.
Responsabilidad sobre gestión y resultados: Este subfactor considera la responsabilidad asumida por el ocupante del puesto sobre los errores que pudieran ocurrir. Se valoran no sólo las consecuencias directas, sino también su posible repercusión en la marcha de la empresa. En este sentido, conviene no tomar valores extremos, sino un promedio lógico y normal.Para valorar correctamente es necesario tener en cuenta el grado en que el trabajo es supervisado o comprobado posteriormente.
Capacidad de interrelación: Este subfactor aprecia la responsabilidad asumida por el ocupante del puesto sobre contactos oficiales con otras personas, de dentro y de fuera de la empresa. Se considera la personalidad y habilidad necesarias para conseguir los resultados deseados, y la forma y frecuencia de los contactos.
Sus funciones están dirigidas al establecimiento de las políticas orientadas para la eficaz utilización de los recursos humanos y materiales, asumiendo la responsabilidad de alcanzar los objetivos planificados, toman decisiones (o participan en su elaboración) que afectan a aspectos fundamentales de la actividad de la empresa, y desempeñan puestos directivos en las divisiones, departamentos, fábricas, plantas, o cualquier otro ámbito similar.
Formación.-Conocimientos a nivel de educación primaria o secundaria obligatorias.
Ejemplos.-En este grupo profesional se incluyen todas aquellas actividades que, por analogía, son equiparables a las siguientes:
Actividades manuales en acondicionado y/o envasado.
Operaciones elementales de máquinas sencillas, entendiendo por tales aquéllas que no requieran adiestramiento y conocimientos específicos.
Operaciones de limpieza, aún utilizando maquinaria a tal efecto.
Para el subsector del Plástico:
Inyección/Termoformado (vacío)/Extrusión Soplado.
Trabajos de carga de tolvas y limpieza.
Trabajos de envasado y recuento de piezas.
Trabajos de limpieza y auxiliares.
Carga de tolvas.
Para el subsector del Caucho:
Recogedor/a de planchas de guillotina.
Grupo profesional 2. Criterios Generales.
Funciones que consisten en operaciones realizadas siguiendo un método de trabajo preciso y concreto, con alto grado de supervisión, que normalmente exigen conocimientos profesionales de carácter elemental, con posible utilización de elementos electrónicos tales como lectores, escáneres, etc.
Formación.-La formación básica exigible es la de haber superado la Educación Secundaria Obligatoria.
Actividades auxiliares, elementales o de ayuda en proceso de elaboración de productos.
Actividades operatorias en acondicionado y/o envasado con regulación y puesta a punto en procesos elementales.
Tareas de albañilería, carpintería, electricidad, mecánica, pintura, etc., de trabajadores que se inician en la práctica de las mismas.
Actividades elementales de laboratorio que consistan en la correcta preparación de material de análisis y de las muestras a analizar; limpieza y lavado de medios analíticos y ayuda a las tareas de análisis, bajo control directo.
Funciones de portería-conserjería que no exijan cualificación especial o conocimiento de idiomas.
Trabajos elementales y/o de ayuda en tareas de administración.
Labores de embalaje y etiquetados de expediciones.
Inyección /Termoformado (vacío)/Extrusión Soplado:
Trabajos de verificación de las piezas fabricadas, repaso de las mismas y recorte de rebabas.<

References: Artículo 7

Artículo 8

Artículo 9

Artículo 10

Artículo 10
 Artículo 11
 Artículo 13

Artículo 14
 Artículo 15

Artículo 16

Artículo 18
 Artículo 21

Artículo 23

Artículo 24
 Artículo 25

Artículo 26
 Artículo 27

Artículo 28

Artículo 28

Artículo 28

Artículo 28
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Artículo 31

Artículo 32

Artículo 34

Artículo 35

Artículo 36

Artículo 37

Artículo 43

Artículo 44

Artículo 45

Artículo 45

Artículo 47

Artículo 49

Artículo 50

Artículo 50

Artículo 51

Artículo 52

Artículo 52

Artículo 54

Artículo 55

Artículo 56

Artículo 57

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Artículo 67

Artículo 67

Artículo 68

Artículo 69

Artículo 71

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Artículo 72

Artículo 73

Artículo 74

Artículo 75

Artículo 76
 artículo 10

Artículo 77

Artículo 78

Artículo 79

Artículo 80

Artículo 81

Artículo 82

Artículo 82

Artículo 83

Artículo 84

Artículo 85

Artículo 90

Artículo 91

Artículo 92

Artículo 93

Artículo 94

Artículo 95

Artículo 96
 artículo 4

Artículo 97

Artículo 98

Artículo 99

Artículo 100

Artículo 101

Artículo 102

Artículo 103

Artículo 104

Artículo 105
 artículo 3
 artículo 41
 artículo 41
 artículo 94
 resolución 
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 Real Decreto 
 artículo 18
 Real Decreto 
 Real Decreto 
 artículo 15
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 artículo 11
 artículo 12
 Real Decreto 
 artículo 15
 artículo 42
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 artículo 45
 artículo 50
 artículo 64
 artículo 42
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 artículo 93
 resolución 
 artículo 13