Source: https://www.uria.com/documentos/circulares/43/documento/435/18.htm?id=435
Timestamp: 2020-07-11 10:20:23+00:00

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El Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo, regula el subsistema de formación profesional para el empleo. Esta norma integra las dos modalidades de formación profesional existentes hasta el momento, la formación ocupacional y la formación continua. (Más información)
Modificación de condiciones de trabajo establecidas en convenio colectivo
La sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 28 de febrero de 2007, entiende que la modificación unilateral por el empresario de las condiciones de trabajo pactadas en convenio colectivo es nula. Carece de importancia que la modificación afecte solamente a un número reducido de trabajadores. (Más información)
Prohibición de fumar en los espacios al aire libre del centro de trabajo
La sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cantabria de 5 de diciembre de 2006, considera que el empresario está facultado para prohibir fumar incluso en los espacios al aire libre del recinto laboral, aun cuando antes lo hubiera permitido. (Más información)
Despido disciplinario. Improcedencia. Uso privado del equipo informático
La sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 10 de octubre de 2006, considera que el uso privado de Internet durante la jornada de trabajo, sin que esta utilización llegue a afectar al rendimiento del trabajo ni constituya un perjuicio económico para la empresa, no puede ser causa procedente de despido. (Más información)
Contrato de trabajo. Extinción por causas económicas. Eficacia del acuerdo entre representantes de los trabajadores y órganos del concurso voluntario de la empresa aprobado por el Juez de lo Mercantil
La sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de País Vasco de 12 de septiembre de 2006, declara eficaz el acuerdo entre los representantes de los trabajadores y órganos del concurso voluntario de la empresa, aprobado por el Juez de lo Mercantil, con indemnizaciones superiores a las tasadas legalmente. (Más información)
Expediente de Regulación de Empleo. Legitimación para intervenir
La sentencia de la Sala de lo Contencioso-Administrativo del Tribunal Supremo de 21 de noviembre de 2006, establece que los trabajadores afectados por un expediente de regulación de empleo no están legitimados para intervenir a título individual. La legitimación corresponde a los representantes de los trabajadores. (Más información)
Expediente de Regulación de Empleo. Distribución de competencias entre el orden Social y el orden Contencioso-Administrativo
La sentencia de la Sala de lo Contencioso-Administrativo del Tribunal Supremo de 12 de junio de 2006, determina la competencia entre los órdenes Social y Contencioso-Administrativo de la jurisdicción respecto a determinadas cuestiones que puedan surgir en relación a los expedientes de regulación de empleo. (Más información)
Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo, por el que se regula el subsistema de formación profesional para el empleo. BOE de 11 de abril de 2007
El Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo, (“RD 395/2007”) integra las dos modalidades de formación profesional existentes hasta el momento en España: la ocupacional, destinada a las personas desempleadas, y la continua, destinada a los trabajadores.
Este nuevo modelo de integración pretende fomentar la participación de los desempleados y de los trabajadores en los cursos de formación, manteniendo la gratuidad de los mismos mediante un sistema de financiación a través de la Ley de Presupuestos Generales del Estado.
La formación profesional irá dirigida a adquirir y a mejorar las competencias y cualificaciones profesionales y se puede estructurar en varios módulos formativos.
Esta formación integra las siguientes iniciativas:
a) La formación de demanda: responde a las necesidades específicas de formación planteadas por las empresas y por sus trabajadores.
b) La formación de oferta: está dirigida prioritariamente a los trabajadores ocupados y a los trabajadores desempleados. Pretende formarles para desempeñar sus profesiones de forma más cualificada y acceder al empleo.
c) La formación en alternancia con el empleo: está integrada por las acciones formativas de los contratos para la formación y por los programas públicos de empleo y formación que permitan al trabajador compatibilizar la formación con la práctica profesional en el puesto de trabajo. El tiempo dedicado a la formación teórica (no podrá ser inferior al quince por ciento de la jornada máxima prevista en convenio colectivo o, en su defecto, de la jornada máxima legal), que se impartirá siempre fuera del puesto de trabajo, se fijará en el contrato, en atención a las características del puesto y de la duración del contrato. Las empresas podrán financiarse el coste de la formación teórica mediante bonificaciones en las cotizaciones empresariales a la Seguridad Social.
Las empresas, en función de su tamaño, dispondrán anualmente de un crédito para la formación de sus trabajadores que compensará total o parcialmente los costes de la formación.
Con el objetivo de extender y generalizar el acceso de las pequeñas y medianas empresas a la formación de sus trabajadores, éstas podrán beneficiarse de medidas específicas en el tratamiento de sus bonificaciones y tendrán la opción, además, de agruparse con otras empresas para participar en actividades formativas y compensar los costes de formación.
La empresa deberá comunicar las acciones formativas, incluidas las de los permisos individuales, a la representación legal de los trabajadores, que en quince días deberá emitir un informe. Si surgiesen discrepancias, éstas se someterán al examen de la Comisión Paritaria competente o, en su defecto, a la Administración competente. En caso de incumplirse esta obligación se dejará de adquirir y mantener el derecho a bonificaciones. Cuando la empresa no tenga representación legal de los trabajadores será necesaria la conformidad de los trabajadores afectados por las acciones formativas.
Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 28 de febrero de 2007
Se denuncia por un Sindicato, como contraria a lo establecido en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores (“ET”), la actitud de la empresa demandada, por haber modificado unilateralmente el horario de trabajo de determinados trabajadores. La sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid absolvió a la empresa, sin entrar en el fondo de la cuestión planteada, por entender que el procedimiento adecuado era el laboral ordinario y no el colectivo ya que la cuestión debatida afectaba solamente a dieciocho trabajadores individualmente considerados.
El Sindicato recurrió la sentencia ante el Tribunal Constitucional (“TC”). El TC declaró que la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid había vulnerado el derecho a la libertad sindical y ordena que se dicte una nueva sentencia de conformidad con el contenido constitucional del derecho vulnerado.
La empresa recurrió la nueva sentencia dictada por el Tribunal Superior de Justicia de Madrid apoyándose en tres argumentos: (i) no se vulnera el derecho sindical dado que el cambio de horario no afecta a tal derecho dado que el convenio colectivo aplicable únicamente exige llegar a un acuerdo con los representantes de los trabajadores cuando la modificación afecta a la jornada de trabajo y no al horario; (ii) el cambio operado sólo afectaba a dieciocho trabajadores por lo que no se daría el requisito exigido por el artículo 41.2 ET para que sea necesario llegar a un acuerdo con los representantes sindicales, ya que no sólo es necesaria la existencia de una modificación de un convenio colectivo normativo sino que además se han de superar los umbrales numéricos indicados en el artículo 41.2 ET; (iii) la modificación no puede considerarse “sustancial” por tratarse de una mera variación del horario de trabajo de un grupo reducido de trabajadores; por el contrario, debe estimarse integrada dentro del poder de dirección empresarial que no requiere ninguna negociación ni acuerdos previos.
Sin embargo, el Tribunal Supremo (“TS”) rebate los tres argumentos de la siguiente manera: (i) en ningún momento se desprende del convenio colectivo que la empresa esté autorizada para introducir “horarios” diferentes de forma unilateral, por lo que en todo caso habrá que estar a lo que el ET disponga; además, es un hecho indiscutido el que la empresa modificó unilateralmente los horarios; (ii) cuando se trate de modificaciones de convenios colectivos normativos éstas siempre serán no sólo colectivas per se sino necesitadas de un previo acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, y (iii) la modificación del horario es, en este caso, sustancial, en cuanto altera los aspectos fundamentales de la relación laboral, dado que se trata de un horario más gravoso y notoriamente distinto del anterior.
Por lo tanto, el TS declara que todo aquello que es objeto de negociación colectiva queda fuera, en principio, del alcance de la autonomía individual de empresas y trabajadores.
Finalmente, el TS considera que modificar el horario de trabajo aun cuando sólo afecte a dieciocho trabajadores y aun cuando pudiera considerarse que mejora sus condiciones de trabajo, tiene carácter colectivo por modificar una condición de convenio colectivo. Por ello, al realizarse sin el previo acuerdo con los representantes legales de los trabajadores, constituye una modificación contraria a la ley como a las exigencias del artículo 28 y 37 de la Constitución Española (“CE”), por cuanto contradice la fuerza vinculante de los convenios y atenta al derecho a la negociación colectiva que forma parte del contenido esencial del derecho a la libertad sindical.
Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cantabria de 5 de diciembre de 2006
Esta sentencia analiza si es desproporcionada la decisión de la empresa de prohibir fumar en todas las dependencias de la misma (incluidas aquéllas al aire libre, espacios donde se venía fumando hasta el momento) o, por el contrario, se corresponde con el ejercicio regular de sus funciones por disponerlo así el artículo 7 s) de la Ley 28/2005 de 26 de diciembre frente al tabaquismo (“Ley 28/2005”).
El artículo 7 de la Ley 28/2005, establece que está prohibido fumar en “cualquier otro lugar en el que, por mandato de esta Ley o de otra norma o por decisión de su titular” así se decida; esto es, además de las prohibiciones legales y reglamentarias que se puedan acordar, el empresario puede prohibir que se fume en los espacios que se hallen al aire libre, sin que tal facultad se halle limitada por la circunstancia de que, antes de su entrada en vigor, los trabajadores vinieran haciendo uso de patios interiores para fumar con la autorización y consentimiento del empresario.
La sentencia añade que la posibilidad que se recoge en el artículo 8.1 i) de la Ley 28/2005 de que el empresario establezca zonas habilitadas para fumadores en los espacios en los que no está legalmente prohibido fumar, como los espacios al aire libre, no es más que una facultad del empresario.
Por último la sentencia añade que la materia puede regularse, como en todo conflicto laboral, por la vía de la negociación colectiva o por acuerdo de empresa.
Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 10 de octubre de 2006
La sentencia de instancia consideró que el despido del trabajador era procedente por haber estado utilizando Internet con fines privados durante el horario de trabajo.
Sin embargo, la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid entiende que utilizar los instrumentos informáticos de la empresa para navegar por Internet, sin la autorización de ésta y durante las horas de trabajo, no es causa procedente de despido ya que: el trabajador no dedicó un tiempo considerable de su jornada laboral a tal conducta, ni descuidó las tareas propias de su cargo, ni causó perjuicio económico alguno a la empresa; además, en el convenio colectivo no existen normas específicas que establezcan limitaciones de su uso y que justifiquen el despido.
Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de País Vasco de 12 de septiembre de 2006
El Juez de lo Mercantil, en un procedimiento de concurso voluntario, dicta auto por el que se aprueba la extinción de los contratos de trabajo acordados entre la representación de los trabajadores y los tres administradores concursales. En dicho acuerdo se establece una indemnización de 33 días de salario por año de servicio hasta un máximo de 27 mensualidades.
La Tesorería General de la Seguridad Social (“TGSS”) interpone recurso de suplicación contra dicho auto por no estar de acuerdo con la indemnización.
La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco desestima el recurso de suplicación de la TGSS. Estima que el acuerdo alcanzado por las partes y aprobado por el Juez del concurso como autoridad laboral, está dentro de las facultades negociadoras y su aprobación es competencia del Juez de lo Mercantil.
Sentencia de la Sala de lo Contencioso-Administrativo del Tribunal Supremo de 21 de noviembre de 2006
En esta sentencia el TS declara no haber lugar al recurso extraordinario interpuesto por el trabajador de una empresa que inició un expediente de regulación de empleo (“ERE”) ante la Dirección General de Trabajo y en el que no se le reconocía a dicho trabajador como parte en el ERE.
Anteriormente se le había negado su derecho a ser parte en el ERE en vía administrativa. La Sala de lo Contencioso-Administrativo desestimó el recurso interpuesto por el trabajador contra la resolución administrativa y confirmó ésta.
El TS declara que todas las actuaciones a seguir y las notificaciones correspondientes deberían hacerse por medio de los representantes de los trabajadores. En consecuencia, ningún trabajador está legitimado para intervenir a título individual. Únicamente los representantes de los trabajadores tienen esa legitimación.
Sentencia de la Sala de lo Contencioso-Administrativo del Tribunal Supremo de 12 de junio de 2006
En recurso contencioso-administrativo recayó sentencia desestimatoria de la demanda interpuesta contra la resolución administrativa dictada en un ERE.
En el recurso de casación se debatió, entre otras cuestiones, si el orden Contencioso-Administrativo era el competente para conocer del fondo del asunto.
La sentencia dispone que será el orden Social el que resolverá la existencia o inexistencia del vicio que afecte al acuerdo logrado durante la tramitación del ERE.
Por el contrario, el orden Contencioso-Administrativo tiene absoluta competencia para controlar la actuación administrativa y la resolución que recaiga al respecto.

References: Real Decreto 

Real Decreto 
 Real Decreto 
 artículo 41
 artículo 41
 artículo 41
 artículo 28
 artículo 7
 artículo 7
 artículo 8
 resolución 
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