Source: https://www.iurratio.de/zur-diskriminierung-bei-kuendigung-durch-kirche-wegen-wiederheirat/
Timestamp: 2019-02-21 02:14:39+00:00

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Zur Diskriminierung bei Kündigung durch Kirche wegen Wiederheirat - iurratio Online
Der EuGH hat in einem Grundsatzurteil zum kirchlichen Arbeitsrecht entschieden, ob die Kündigung eines katholischen Chefarztes durch ein katholisches Krankenhaus wegen erneuter Eheschließung nach Scheidung eine verbotene Diskriminierung wegen der Religion darstellen kann (Urteil vom 11.09.2018 – C-68/17).
Der Kläger ist Chefarzt Q. der Abteilung „Innere Medizin“ eines Krankenhauses. Dieses wird von IR, einer der Aufsicht des katholischen Erzbischofs von Köln unterliegenden deutschen Gesellschaft mit beschränkter Haftung betrieben. Q. ist katholischer Konfession.
Q. war mit seiner ersten Ehefrau nach katholischem Ritus verheiratet. Später ließ er sich von ihr scheiden und heiratete erneut standesamtlich, ohne dass seine erste Ehe für nichtig erklärt worden war. Als IR davon erfuhr, kündigte sie ihm. Ihrer Ansicht nach hat er durch Eingehung einer nach kanonischem Recht ungültigen Ehe in erheblicher Weise gegen seine Loyalitätsobliegenheiten aus seinem Dienstvertrag verstoßen.
Der Dienstvertrag verweist auf die Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse vom 22.09.1993 (Amtsblatt des Erzbistums Köln, S. 222 – GrO 1993). Diese sieht vor, dass die Eingehung einer nach kanonischem Recht ungültigen Ehe durch einen leitend tätigen katholischen Beschäftigten einen schwerwiegenden Verstoß gegen seine Loyalitätsobliegenheiten darstellt. Sie rechtfertigt somit seine Kündigung.
Nach dem Ethos der katholischen Kirche hat die kirchliche Eheschließung einen heiligen und unauflöslichen Charakter. In diesem Zusammenhang ist zu beachten, dass das deutsche Grundgesetz Kirchen und alle ihnen zugeordneten Einrichtungen ein Selbstbestimmungsrecht verleiht. Dieses erlaubt ihnen, ihre Angelegenheiten innerhalb bestimmter Grenzen selbstständig zu verwalten.
Bundesarbeitsgericht ruft EuGH an
Der Arzt rief hiergegen die deutschen Arbeitsgerichte an. Er machte geltend, dass seine erneute Eheschließung kein gültiger Kündigungsgrund sei. Die Kündigung verstoße gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz. Nach der GrO 1993 hätte die Wiederheirat eines evangelischen oder konfessionslosen Chefarztes der Abteilung nämlich keine Folgen für dessen Arbeitsverhältnis mit IR gehabt.
In diesem Kontext ersucht das BAG den EuGH um Auslegung der Gleichbehandlungsrichtlinie 2000/78/EG. Es geht um die Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (ABl. 2000, L 303, S. 16).
Nach dieser ist es grundsätzlich verboten, einen Arbeitnehmer wegen seiner Religion oder seiner Weltanschauung zu diskriminieren. Kirchen und anderen Organisationen, deren Ethos auf religiösen Grundsätzen oder Weltanschauungen beruht, ist es aber unter bestimmten Voraussetzungen erlaubt, von ihren Beschäftigten zu verlangen, dass sie sich loyal und aufrichtig im Sinne dieses Ethos verhalten.
Der EuGH hat festgestellt, dass der Beschluss einer Kirche, die eine (in Form einer privatrechtlichen Kapitalgesellschaft gegründete) Klinik betreibt, an ihre leitend tätigen Beschäftigten je nach deren Konfession unterschiedliche Anforderungen an das loyale und aufrichtige Verhalten im Sinne dieses Ethos zu stellen, Gegenstand einer wirksamen gerichtlichen Kontrolle sein können muss. Insoweit bezieht sich der EuGh auf sein Urteil vom 17.04.2018 – C-414/16 „Egenberger“ über die Anforderung der Religionszugehörigkeit für eine Stelle innerhalb der Kirche.
Im vorliegenden Fall habe das BAG zu prüfen, ob diese Voraussetzungen erfüllt seien. Gleichwohl scheine die Akzeptanz des Eheverständnisses wegen der Bedeutung der von Q. ausgeübten beruflichen Tätigkeiten „Innere Medizin“ als Chefarzt, für die Bekundung des Ethos von IR nicht notwendig zu sein.
Sie scheine somit keine wesentliche Anforderung der beruflichen Tätigkeit zu sein. Das werde dadurch erhärtet, dass ähnliche Stellen Beschäftigten anvertraut wurden, die nicht katholischer Konfession seien. Folglich waren diese nicht derselben Anforderung, sich loyal und aufrichtig im Sinne des Ethos von IR zu verhalten, unterworfen.
In Anbetracht der ihm vorgelegten Akte erscheine die in Rede stehende Anforderung nicht als gerechtfertigt. Das BAG habe jedoch zu prüfen, ob in Anbetracht der Umstände des vorliegenden Falls IR dargelegt habe, dass die Gefahr einer Beeinträchtigung ihres Ethos oder ihres Rechts auf Autonomie wahrscheinlich und erheblich sei.
Eventuell sei es nicht möglich, das anwendbare nationale Recht (hier das deutsche Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz) im Einklang mit der Gleichbehandlungsrichtlinie in der Auslegung des EuGH in seinem heutigen Urteil auszulegen. Dann habe ein nationales Gericht, bei dem ein Rechtsstreits zwischen Privatpersonen anhängig ist, das nationale Recht unangewendet zu lassen.
1. Nach Auffassung des EuGH muss das nationale Gericht bei einer Kontrolle sicherstellen, dass die Religion oder die Weltanschauung im Hinblick auf die Art der betreffenden beruflichen Tätigkeiten oder die Umstände ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts des fraglichen Ethos ist.
2. Eine Unionsrichtlinie hat grundsätzlich keine unmittelbare Wirkung zwischen Privatpersonen. Es bedarf stattdessen einer Umsetzung in nationales Recht. Die nationalen Gerichte haben das nationale Recht zur Umsetzung der Richtlinie so weit wie möglich richtlinienkonform auszulegen.
3. In der Charta der Grundrechte der EU ist ein Verbot gegen jede Art von Diskriminierung wegen der Religion oder der Weltanschauung niedergelegt. Es hat als allgemeiner Grundsatz des Unionsrechts zwingenden Charakter. Außerdem verleiht es schon für sich allein dem Einzelnen ein Recht. Dieses kann er in einem Rechtsstreit, der einen vom Unionsrecht erfassten Bereich betrifft, als solches geltend machen kann.
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