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Timestamp: 2020-08-13 13:32:14+00:00

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CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE LAVORO IMPIANTI SPORTIVI
SalvaSalva CCNL Impianti Sportivi Palestre per dopo
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(Decorrenza: 1° gennaio 2004 - Scadenza: 31 dicembre 2007)
F.I.I.S. - Confcommercio
(*) Trattasi di ipotesi di accordo di rinnovo con la quale è stato definito l'intero articolato contrattuale.
Il presente c.c.n.l., nell'assumere come proprio lo spirito del "Protocollo sulla politica dei
redditi e dell'occupazione, sugli assetti contrattuali, sulle politiche del lavoro e sul sostegno al sistema produttivo" del 23 luglio 1993, ne realizza, per quanto di competenza del c.c.n.l., le finalità e gli indirizzi in materia di relazioni sindacali.
A tal fine le parti concordano di regolare l'assetto della contrattazione collettiva secondo i
termini e le procedure specificamente indicati dal presente contratto. Le parti, inoltre, s'impegnano ad intervenire perchè le relazioni sindacali si sviluppino secondo le regole fissate. Le parti s'impegnano ad intervenire congiuntamente per l'emanazione di un apposito provvedimento legislativo che applichi il particolare trattamento contributivo-previdenziale, così come previsto per le erogazioni della contrattazione aziendale dal Protocollo 23 luglio 1993. Le parti, nel rispetto della piena autonomia imprenditoriale e ferme restando le rispettive distinte responsabilità delle organizzazioni Imprenditoriali e delle OO.SS., consapevoli
dell'importanza del ruolo delle relazioni sindacali, convengono di realizzare un sistema di relazioni sindacali e di informazioni coerente con le esigenze delle aziende e dei lavoratori del settore e funzionale all'individuazione e all'esaltazione degli aspetti innovativi espressi nelle diverse tipologie settoriali ed aziendali anche con riferimento ai riflessi sull'organizzazione del lavoro.
A tal fine, le organizzazioni firmatarie esprimono l'intenzione di favorire corretti e proficui
rapporti, attraverso l'approfondimento delle conoscenze dei problemi del settore e la pratica realizzazione di un più avanzato sistema di relazioni sindacali e di strumenti di gestione degli accordi, anche al fine di garantire il rispetto delle intese e, quindi, prevenire l'eventuale conflittualità tra le parti. Tale funzione è svolta anche attraverso la raccolta e lo studio di dati e informazioni utili a conoscere preventivamente le occasioni di sviluppo, realizzare le condizioni per favorirlo, individuare eventuali punti di debolezza per verificarne le possibilità di
superamento. Le parti, tenuto conto delle imminenti scadenze a livello comunitario, concordano sull'esigenza di partecipare attivamente allo sviluppo del dialogo sociale, affinchè vengano analizzati ed approfonditi i percorsi di armonizzazione delle normative legislative e della contrattazione collettiva in tema di rapporto di lavoro negli Stati membri. Le parti, infine, convengono di elaborare interventi congiunti nei confronti degli organi governativi interessati al fine di realizzare un quadro di riferimento economico ed istituzionale funzionale allo sviluppo delle imprese e in particolare per porre in essere condizioni normative omogenee rispetto agli altri settori. Le parti si danno atto che, per la coerenza complessiva del nuovo sistema di relazioni sindacali, non potranno essere ripetute le materie previste ai vari livelli di contrattazione e non potranno richiedersi altre materie oltre quelle previste per ciascun livello rispettando le procedure e le modalità di confronto previste nei vari capitoli.
Procedure per il rinnovo del c.c.n.l.
La piattaforma per il rinnovo del c.c.n.l. sarà presentata in tempo utile per consentire l'apertura delle trattative 3 mesi prima della scadenza. Durante i 3 mesi precedenti la scadenza e nel mese successivo e, comunque, per un periodo complessivamente pari a 4 mesi dalla data di presentazione della piattaforma, le parti non assumeranno iniziative unilaterali nè procederanno ad azioni dirette. In assenza di accordo, dopo un periodo dì 3 mesi dalla data di scadenza del c.c.n.l. e, comunque, dopo un periodo di 3 mesi dalla data di presentazione della piattaforma di rinnovo, se successiva alla scadenza del c.c.n.l., sarà corrisposto ai lavoratori dipendenti un elemento provvisorio della retribuzione (cosiddetta indennità di vacanza contrattuale - I.v.c.). L'importo di tale elemento sarà pari al 30% del tasso d'inflazione programmato, applicato ai minimi retributivi contrattuali vigenti, inclusa l'ex indennità di contingenza. Dopo 6 mesi, sempre in assenza di accordo, detto importo sarà pari al 50% dell'inflazione programmata. Tale meccanismo sarà unico per tutti i lavoratori. La violazione delle disposizioni di cui al comma 2 del presente articolo comporterà come conseguenza, a carico della parte che vi avrà dato causa, l'anticipazione o lo slittamento di 3 mesi del termine a partire dal quale decorre la I.v.c. Nell'accordo di rinnovo del c.c.n.l. le parti definiranno tempi e modalità di cessazione della I.v.c. eventualmente erogata.
Il presente contratto collettivo nazionale di lavoro disciplina, su tutto il territorio nazionale, i rapporti di lavoro a tempo indeterminato e, per quanto compatibile con le disposizioni di legge, i rapporti di lavoro a tempo determinato, tra le imprese e gli enti, anche di carattere associativo, che abbiano come finalità l'utilizzo di un impianto sportivo, fitness e benessere ed il relativo personale dipendente, assunto successivamente al 30 giugno 1992. Si indicano di seguito, a titolo di esempio, gli impianti e le relative pratiche sportive rientranti nella sfera di applicazione del presente contratto.
1. Centri sportivi polivalenti: strutture complesse che comprendono più impianti di varia
tipologia e natura, indoor e outdoor, tra quelli di seguito elencati.
2. Palestre e scuole in genere: indirizzate all'insegnamento di discipline sportive, con finalità
agonistiche e non (come ad esempio body building, alzate di potenza, attrezzistica, ginnastica artistica, insegnamento arti marziali, boxe, sport da combattimento in genere, ecc.), oppure orientate all'insegnamento di attività contemplate nel fitness: vari tipi di ginnastica (posturale, rilassante, rassodante, dimagrante, ecc.), stretching, yoga, danze, aerobica, step, ecc.
3. Centri fitness: strutture più o meno articolate, la cui tipologia di offerta, di tipo motorio e
non solo, è finalizzata prevalentemente alla prevenzione, mantenimento e miglioramento del benessere psico-fisico della persona. Alle attività di tipo prettamente motorio (corsi di ginnastica individuale e/o di gruppo, in sale libere oppure attrezzate, oppure in acqua), si affiancano servizi per la cura della persona, tra cui trattamenti estetici, massofisioterapia, medicina naturale (shiatsu, riflessologia plantare, ayurveda), sauna, bagno turco, idromassaggio, ecc.
4. Centri benessere: strutture orientate al benessere della persona; si distinguono dai centri
fitness in quanto l'offerta delle attività di tipo motorio è decisamente ridotta e comunque non
prevalente rispetto ai servizi di cura alla persona.
5. Centri natatori/piscine: strutture per lo svolgimento di attività motorie in acqua, ludiche o
sportive, quali ad esempio: nuoto, nuoto pinnato e sincronizzato, attività subacquee, pallanuoto,
tuffi, addestramento al salvataggio, acquafitness, acquagym, idrospinning, ecc.
10. Maneggi e centri ippici, dove, oltre alle tradizionali attività si svolgano ponytrekking,
attività turistica e ippoterapia
Piste da pattinaggio, sia a rotelle che su ghiaccio, anche per svolgimento di attività di
Campi da bowling e bocce
Campi per il gioco del pallone elastico e della palla a volo
Strutture per tiro a volo, tiro con l'arco, tiro a segno
Centri finalizzati all'attività di orienteering, trekking, arrampicata e mountainbyke
Centri per canottaggio, canoa, kayak: svolti su fiumi, torrenti, corsi d'acqua, bacini
artificiali, navigli e piscine
Le parti si danno atto che la suindicata elencazione ha carattere esemplificativo ed e quindi suscettibile di ampliamenti e modifiche. Pertanto, sin d'ora si conviene che possono essere incluse nella sfera di applicazione del presente contratto altre realtà, (imprese ed enti) che, attualmente già esistenti o nel futuro emergenti, si caratterizzino o vengano a caratterizzarsi per lo svolgimento di attività in qualche modo connesse o assimilabili a quelle sportive e motorie in genere, ricreative e del tempo libero.
SISTEMA DI RELAZIONI SINDACALI A LIVELLO NAZIONALE
Art. 1 (Diritti di informazione)
Annualmente, di norma entro il primo quadrimestre, la FIIS e le Organizzazioni sindacali nazionali dei lavoratori si incontreranno al fine di effettuare un esame congiunto del quadro economico e produttivo del comparto, delle sue dinamiche strutturali, delle prospettive di sviluppo. Nel corso dell'incontro saranno oggetto di informazioni e di esame congiunto:
a) lo stato e la dinamica qualitativa e quantitativa dell'occupazione derivante anche
dall'utilizzo dell'apprendistato e dei contratti di formazione e lavoro nonchè l'andamento qualitativo e quantitativo dell'occupazione femminile, con le possibili azioni positive in linea con
la raccomandazione CEE n. 635/1984 e con la legge n. 125/1991;
c) la struttura del settore nonchè le prevedibili evoluzioni della stessa;
d) lo stato di applicazione delle principali leggi sul settore e la opportunità di eventuali loro
modifiche e le politiche dirette a riforme di settore.
Art. 2 (Strumenti nazionali)
il gruppo di lavoro per le pari opportunità;
l'Osservatorio nazionale;
la Commissione paritetica nazionale;
l'Ente bilaterale;
L'Osservatorio nazionale e la Commissione paritetica nazionale sono composti ciascuno da sei membri, dei quali tre designati dalla FIIS e tre designati dalle Organizzazioni sindacali stipulanti.
Le parti si impegnano a dare pratica attuazione agli organismi paritetici previsti dal presente c.c.n.l. anche provvedendo alla nomina dei rappresentanti. In particolare, per quanto riguarda l'Ente bilaterale, Le parti predisporranno entro 6 mesi dalla sottoscrizione del c.c.n.l. lo Statuto ed individuando forme di sostegno al funzionamento dell'Ente che non risultino in contrasto con l'obiettivo dell'incremento della rappresentatività del settore.
Art. 3 (Tutela delle lavoratrici)
Le parti dichiarano di considerare prioritaria la necessità di adottare misure volte a migliorare le condizioni di vita e di lavoro del personale femminile, a fine dell'effettiva integrazione delle donne nel mercato del lavoro.
Il gruppo di lavoro per le pari opportunità, di cui all'art. 2, Parte prima, è deputato ad
elaborare un codice di condotta sulla tutela della dignità della persona nel mondo del lavoro, per
lo sviluppo di una politica positiva appropriata sulla materia.
Le parti convengono sulla opportunità di realizzare, in attuazione delle disposizioni legislative in tema di parità uomo donna, interventi che favoriscano parità di opportunità uomo donna nel lavoro anche attraverso attività di studio e di ricerca finalizzate alla promozione e
attivazione di azioni positive a livello contrattuale nazionale e aziendale e di confronto a favore delle lavoratrici. Al gruppo di lavoro per le pari opportunità sono assegnati i seguenti compiti:
1) svolgere attività di studio e di ricerca, anche a fine di acquisire elementi conoscitivi per
analizzare l'andamento dell'occupazione femminile nei settori utilizzando a tal fine dati
disaggregati per sesso, livello di inquadramento professionale e tipologia dei rapporti di lavoro;
2) studiare la legislazione vigente e le esperienze in materia, a livello nazionale e
comunitario, con particolare riferimento alle modalità di utilizzo dei finanziamenti previsti dal Fondo sociale europeo;
3) studiare convenzioni tipo in base alla legge n. 56/1987 per favorire il reinserimento nel
mercato del lavoro di donne che desiderino riprendere l'attività dopo un'interruzione dell'attività lavorativa per una delle cause che saranno individuate dal gruppo di lavoro stesso;
4) predisporre schemi di progetti di azioni positive finalizzati anche a favorire l'occupazione
femminile e la crescita professionale.
Art. 5 (Osservatorio nazionale)
a) programma ed organizza relazioni sul quadro economico e produttivo del settore e le
relative prospettive di sviluppo, sullo stato e sulle previsioni occupazionali, anche coordinando indagini e rilevazioni, elaborando stime e proiezioni anche al fine di fornire alle parti il supporto tecnico necessario alla realizzazione degli incontri di cui all'art. 1, Parte prima;
b) elabora proposte in materia di formazione e qualificazione professionale, anche in
relazione a disposizioni legislative nazionali e comunitarie e in collaborazione con le regioni e gli
altri Enti competenti;
c) riceve dalle associazioni territoriali datoriali i dati territoriali in materia di mercato del
lavoro e li elabora anche a fini statistici.
Art. 6 (Commissione paritetica nazionale)
a) con le modalità e le procedure previste dall'art. 7, Parte prima, esamina - ad esclusione
della materia delle sanzioni disciplinari - tutte le controversie di interpretazione e di applicazione
di interi istituti o di singole clausole contrattuali, ivi comprese quelle relative al rispetto delle
modalità, delle procedure e dei temi previsti dalla presente Parte prima del contratto;
1) individua figure professionali non previste nell'attuale classificazione, in relazione a processi di innovazione tecnologica/organizzativa di particolare rilevanza, con le modalità e le procedure previste dall'art. 8, Parte prima; 2) sviluppa l'esame della classificazione, al fine di ricercare coerenza tra le attuali declaratorie e le relative esemplificazioni, formulando alle Organizzazioni stipulanti eventuali proposte di aggiornamento, con le modalità e le procedure previste dall'art. 9, Parte prima.
Art. 7 (Commissione paritetica nazionale - Procedure)
Per l'espletamento di quanto previsto dall'art. 6, Parte prima, lettere a) e b), si applicano le procedure di seguito indicate. La Segreteria della Commissione paritetica nazionale ha sede presso la Confcommercio e provvede alla verbalizzazione delle riunioni e delle deliberazioni assunte, che dovranno essere sottoscritte dai componenti della Commissione stessa. La Commissione paritetica nazionale si riunisce su istanza presentata, a mezzo di raccomandata R.R., dalle Organizzazioni stipulanti il presente contratto. All'atto della presentazione dell'istanza, di cui al comma precedente, la parte interessata rimetterà alla Commissione paritetica nazionale tutti gli elementi utili all'esame della controversia. Le riunioni della Commissione paritetica nazionale avranno luogo di norma presso la sede della Confcommercio. La data della convocazione sarà fissata d'accordo tra le parti entro 15 giorni dalla presentazione dell'istanza di cui al precedente 4° comma e l'intera procedura deve esaurirsi entro i 30 giorni successivi. La Commissione, prima di deliberare, può convocare le parti in controversia per acquisire ogni informazione e osservazione utile all'esame della controversia stessa. Le deliberazioni della Commissione paritetica sono trasmesse in copia alle parti interessate, alle quali incombe l'obbligo di uniformarvisi e, ove ne ricorrano gli estremi, di darvi attuazione, trasferendone i contenuti in un verbale di conciliazione, ai sensi e per gli effetti degli artt. 411, 3° comma, e 412 cod. proc. civ. e 2113, 4° comma cod. civ., come modificati dalla legge 11 agosto 1973, n. 533. In pendenza di procedura presso la Commissione paritetica nazionale, le OO.SS. e le parti interessate non potranno prendere alcuna altra iniziativa sindacale nè legale. Ove la controversia e relativa procedura abbiano riguardato questioni attinenti al sistema di relazioni sindacali la parte, il cui diritto di organizzazione sindacale al rispetto di quanto in materia previsto risulti leso, sulla base della deliberazione della Commissione paritetica, ovvero, in assenza di detta deliberazione, sulla base di oggettivi riscontri, potrà decidere, previo confronto tra le Organizzazioni stipulanti (confronto da esaurirsi entro 10 giorni) di non ottemperare a sua volta alle procedure e modalità previste a riguardo. Per tutto quanto relativo al funzionamento della Commissione paritetica nazionale, potrà provvedere la Commissione stessa, con proprie deliberazioni.
Art. 8 (Commissione paritetica nazionale per la classificazione)
Per l'espletamento di quanto previsto dall'art. 6, Parte prima, lettera b.1), la Commissione si riunirà su richiesta di una delle parti a fronte di un'esigenza di revisione della classificazione. La Commissione procederà all'esame del contenuto delle figure professionali e del relativo inquadramento, sulla base dei criteri contrattuali e ricorrendo a elementi di valutazione congiuntamente ritenuti idonei. Nello svolgimento della sua attività la Commissione dedicherà particolare attenzione alle problematiche relative alle professionalità emergenti nel settore. Le conclusioni della Commissione dovranno essere sottoposte alle parti stipulanti e, se accolte, integreranno il presente c.c.n.l.
Art. 9 (Commissione paritetica nazionale per l'esame della classificazione)
Per l'espletamento di quanto previsto dall'art. 6, Parte prima, lettera b.2), annualmente, di norma nel secondo semestre, la Commissione riporterà alle parti stipulanti, in uno specifico incontro, i risultati degli studi compiuti. Tre mesi prima della scadenza contrattuale, la Commissione presenterà alle parti un rapporto conclusivo.
Le parti convengono di istituire l'Ente bilaterale nazionale, regolato da apposito statuto. L'Ente bilaterale nazionale si avvale dell'Osservatorio nazionale di cui all'art. 5, Parte prima. Gli organi di gestione dell'Ente bilaterale nazionale saranno composti su base paritetica tra Organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro.
Art. 11 (Attività dell'Ente bilaterale)
L'Ente bilaterale promuove e gestisce, a livello locale, iniziative in materia di formazione e qualificazione professionale anche in collaborazione con le regioni e gli altri enti competenti. In particolare, svolge le azioni più opportune affinchè dagli organismi competenti siano predisposti corsi di studio che, garantendo la finalità di contribuire a miglioramento culturale e professionale dei lavoratori, favoriscano l'acquisizione di più elevati valori professionali e siano appropriati alle caratteristiche delle attività del settore.
Titolo II COMPOSIZIONE DELLE CONTROVERSIE
Ai sensi di quanto previsto dagli artt. 410 e seguenti del codice di procedura civile, come modificati dal decreto legislativo 31 marzo 1998, n. 80 e dal decreto legislativo 29 ottobre 1998,
n. 387, per tutte le controversie individuali singole o plurime relative all'applicazione del presente contratto e di altri contratti e accordi comunque riguardanti rapporti di lavoro nelle aziende comprese nella sfera di applicazione del presente contratto, è previsto il tentativo obbligatorio di conciliazione in sede sindacale secondo le norme e le modalità di cui al presente articolo da esperirsi nella Commissione paritetica territoriale di conciliazione appositamente costituita. La Commissione di conciliazione territoriale è composta:
a) per i datori di lavoro, da un rappresentante dell'Associazione o Unione competente per
b) per i lavoratori, da un rappresentante dell'Organizzazione sindacale locale firmataria del
presente contratto cui il lavoratore sia iscritto o abbia conferito mandato.
La parte interessata alla definizione della controversia è tenuta a richiedere il tentativo di conciliazione tramite l'Organizzazione sindacale alla quale sia iscritta e/o abbia conferito mandato. L'Associazione imprenditoriale ovvero l'Organizzazione sindacale dei lavoratori che rappresenta la parte interessata deve a sua volta denunciare la controversia alla Commissione paritetica territoriale di conciliazione per mezzo di lettera raccomandata AR, trasmissione a mezzo fax o consegna a mano in duplice copia o altro mezzo idoneo a certificare la data di ricevimento. Ricevuta la comunicazione la Commissione paritetica territoriale provvederà entro 20 giorni alla convocazione delle parti fissando il giorno e l'ora in cui sarà esperito il tentativo di conciliazione. Il tentativo di conciliazione deve essere espletato entro il termine previsto dall'art. 37 del decreto legislativo n. 80/1998. Il termine previsto dall'art. 37 del decreto legislativo n. 80/1998 decorre dalla data di ricevimento o di presentazione della richiesta da parte dell'Associazione imprenditoriale o della Organizzazione sindacale a cui il lavoratore conferisce mandato. La Commissione paritetica territoriale esperisce il tentativo di conciliazione ai sensi degli artt. 410, 411 e 412 cod. proc. civ. come modificati dalla legge n. 533/1973 e dai decreti legislativi n. 80/1998 e n. 387/1998. Il processo verbale di conciliazione o di mancato accordo viene depositato a cura della Commissione di conciliazione presso la Direzione provinciale del lavoro competente per territorio e a tal fine deve contenere:
1) il richiamo al contratto o accordo collettivo che disciplina il rapporto di lavoro al quale fa
riferimento la controversia conciliata;
2) la presenza dei rappresentanti sindacali le cui firme risultino essere depositate presso la
Qualora le parti abbiano già trovato la soluzione della controversia tra loro insorta, possono richiedere, attraverso spontanea comparizione, di conciliare la stessa ai fini e per gli effetti del combinato disposto degli artt. 2113, comma 4 cod. civ., 410 e 411 cod. proc. civ. come
modificati dalla legge n. 533/1973 e dal D.Lgs. n. 80/1998, e dal decreto legislativo n. 387/1998 in sede di Commissione paritetica territoriale di conciliazione. Le decisioni assunte dalla Commissione paritetica territoriale di conciliazione non costituiscono interpretazione autentica del presente contratto, che pertanto resta demandata alla Commissione paritetica nazionale di cui all'art. 6. In caso di richiesta del tentativo di conciliazione per una controversia relativa all'applicazione di una sanzione disciplinare, questa verrà sospesa fino alla conclusione della procedura.
Le parti convengono che le procedure di cui al presente articolo avranno decorrenza dalla data di sottoscrizione del presente accordo fatti salvi gli accordi già in atto in materia.
Art. 13 (Tentativo di composizione per licenziamenti individuali)
Nel caso di controversie relative a licenziamenti individuali, di cui alla legge 15 luglio 1966, n. 604, ed alla legge 20 maggio 1970, n. 300, come modificate dalla legge 11 maggio 1990, n. 108 non derivanti da provvedimento disciplinare, devono ugualmente essere esperiti i tentativi di composizione di cui ai precedenti articoli.
Titolo III RELAZIONI SINDACALI A LIVELLO AZIENDALE
Le parti nel ribadire quanto affermato nella Premessa generale al presente contratto si danno reciprocamente atto che la contrattazione aziendale, nel rispetto di quanto previsto al punto 3) del Capitolo "assetti contrattuali" del Protocollo 23 luglio 1993, che s'intende integralmente richiamato, riguarda materie e istituti diversi e non ripetitivi rispetto a quelli propri del c.c.n.l. ed è realizzato in conformità con le modalità definite dalle parti. Gli accordi aziendali, secondo quanto previsto dal Protocollo 23 luglio 1993, hanno durata quadriennale. Le erogazioni della contrattazione aziendale sono variabili, non predeterminabili e devono avere caratteristiche tali da consentire l'applicazione del particolare trattamento contributivo- previdenziale previsto dalla normativa di legge emanata in attuazione del Protocollo 23 luglio
In occasione della contrattazione aziendale, per un periodo di 2 mesi dalla presentazione della piattaforma rivendicativa e comunque fino a 2 mesi successivi alla scadenza dell'accordo precedente, saranno garantite condizioni di normalità sindacale con esclusione del ricorso ad agitazioni relative alla predetta piattaforma.
Art. 14 (Materie di contrattazione aziendale)
Nelle aziende che abbiano, anche in più unità decentrate nell'ambito di una stessa provincia, più di 25 dipendenti potranno essere concordate particolari norme riguardanti:
- determinazione di turni feriali ai sensi dell'art. 57, Parte terza;
- parità di opportunità uomo-donna secondo quanto previsto all'art. 4, Parte prima;
- erogazioni economiche strettamente correlate ai risultati conseguiti nella realizzazione di
programmi aziendali, aventi come obiettivo incrementi di produttività, di qualità, altri elementi rilevanti ai fini del miglioramento della competitività, nonchè ai risultati legati all'andamento economico dell'impresa. Laddove a livello aziendale sussistano erogazioni economiche
comunque denominate, anche parzialmente variabili, dovrà essere ricondotta nell'ambito delle nuove erogazioni sopra specificate la parte variabile, mentre la parte fissa sarà conservata in cifra; - altre materie espressamente demandate dagli articoli dei singoli istituti del presente c.c.n.l. La presentazione delle relative piattaforme non potrà avvenire prima del 1° gennaio 1997 e gli effetti economici degli accordi non potranno avere decorrenza anteriore. In materia di classificazione del personale, possono essere oggetto di esame, ve già non siano previste nel presente contratto, la eventuali qualifiche specifiche dell'azienda; per le figure d'interesse aziendale, semprechè non siano previste nella classificazione di cui all'art. 42, Parte terza, e che assumano significato e valenza generali, così come previsto nell'art. 6, Parte I, le parti riporteranno nell'apposita Commissione di cui all'art. 6.b), Parte I, le valutazioni in merito, anche fornendo adeguate proposte. La contrattazione dovrà svolgersi con le R.S.U./R.S.A., con l'intervento, per i lavoratori, delle Associazioni sindacali facenti capo alle Organizzazioni nazionali stipulanti e, per i datori di lavoro, dell'Associazione imprenditoriale competente.
In materia di diritti sindacali, si fa riferimento a quanto disposto dalla legge n. 300 del 20 maggio 1970 e successive disposizioni vigenti nonchè all'accordo sottoscritto il 22 marzo 1996 tra FIIS-Confcommercio e FILIS-CGIL, FISASCAT-CISL, UILSIC-UIL per la costituzione delle R.S.U. allegato al presente c.c.n.l.
Nelle unità nelle quali siano occupati normalmente più di 15 dipendenti, i lavoratori in forza all'unità medesima hanno diritto di riunirsi per la trattazione di problemi di interesse sindacali e del lavoro. Dette riunioni avranno luogo su convocazioni singole o unitarie delle Rappresentanze sindacali aziendali costituite dalle Organizzazioni aderenti o facenti capo alle Organizzazioni nazionali stipulanti. La convocazione dovrà essere di norma comunicata alla direzione dell'azienda entro la fine dell'orario di lavoro del secondo giorno antecedente la data di effettuazione e con l'indicazione specifica dell'ordine del giorno. Le riunioni potranno essere tenute fuori dell'orario di lavoro nonchè durante l'orario di lavoro entro il limite massimo di dodici ore annue, per le quali verrà corrisposta la retribuzione di fatto di cui all'art. 117, Parte terza. Le riunioni potranno riguardare la generalità dei lavoratori in forza nell'unità o gruppi di essi. Alle riunioni possono partecipare, previo preavviso al datore di lavoro, dirigenti esterni del Sindacato che ha costituito la Rappresentanza sindacale aziendale. Lo svolgimento delle riunioni durante l'orario di lavoro dovrà avere luogo comunque con modalità che tengano conto dell'esigenza di garantire la sicurezza delle persone, la salvaguardia dei beni e degli impianti e il servizio al pubblico. Tali modalità saranno concordate aziendalmente con l'intervento delle Associazioni sindacali facenti capo alle Organizzazioni sindacali stipulanti.
Art. 17 (Trattenuta contributi sindacali)
L'azienda provvederà alla trattenuta del contributo associativo sindacale ai dipendenti che ne facciano richiesta mediante consegna di una lettera di delega debitamente sottoscritta dal lavoratore. L'ammontare del contributo e pari all'1% della retribuzione/paga base, contingenza mensile e su 13ª e 14ª mensilità. La lettera di delega conterrà l'indicazione dell'ammontare del contributo da trattenere e la O.S. a cui l'azienda dovrà versarlo. L'azienda trasmetterà l'importo della trattenuta al sindacato di spettanza. L'impegno assunto dal lavoratore con lettera di delega riguarda anche ogni eventuale variazione del contributo associativo sindacale, debitamente segnalata dalla O.S. all'azienda, con lettera raccomandata, salvo dichiarazione espressa in senso contrario.
Titolo V DELEGATO AZIENDALE
Art. 18 (Delegato aziendale)
Titolo VI TUTELA DELL'INTEGRITÀ FISICA DEI LAVORATORI
Art. 19 (Condizioni ambientali)
Al fine di migliorare le condizioni ambientali di lavoro, nelle aziende che occupano più di 15 dipendenti, il consiglio dei delegati, e in mancanza la rappresentanza aziendale, può promuovere, ai sensi dell'art. 9 legge 20 maggio 1970, n. 300, la ricerca, l'elaborazione e l'attuazione di tutte le misure idonee a tutelare la salute e la integrità fisica dei lavoratori.
Le parti, considerata l'adozione della direttiva n. 89/391 CEE del 12 giugno 1989 e l'emanazione del D.Lgs. n. 626/1994 e successive modifiche e integrazioni, riguardante l'attuazione di misure volte a promuovere il miglioramento della sicurezza e della salute dei lavoratori durante il lavoro, convengono di recepire integralmente in sede di stesura i contenuti dell'accordo interconfederale sulla sicurezza stipulato tra Confcommercio e CGIL, CISL, UIL del settore terziario, distribuzione e servizi il cui testo sarà riportato in allegato al presente c.c.n.l.
Parte seconda MERCATO DEL LAVORO
Titolo I MERCATO DEL LAVORO
Le parti, con la sottoscrizione del presente contratto, hanno inteso promuovere e potenziare le occasioni di impiego conseguibili mediante il possibile ricorso a una pluralità di strumenti in grado di soddisfare le esigenze rispettive delle imprese e dei lavoratori. Obiettivo condiviso è quello di valorizzare le potenzialità produttive e occupazionali del mercato del lavoro, con riferimento anche al personale femminile, mediante interventi che facilitino l'incontro tra domanda e offerta di lavoro e consentano in un quadro di regole preventivamente concordate, una maggiore flessibilità nell'impiego dei lavoratori. Convengono inoltre sulla necessità di poter disporre di altri strumenti che permettano di facilitare in particolare l'inserimento nel lavoro di fasce deboli di lavoratori. L'utilizzo da parte delle aziende dei contratti di lavoro disciplinati nel presente titolo sarà oggetto di comunicazione scritta all'associazione territoriale competente che provvederà ad inviarle all'ente bilaterale nazionale ed all'osservatorio nazionale.
Art. 20 (A - Contratti a tempo determinato)
Nella lettera di assunzione sono specificate le ragioni a fronte delle quali è apposto il termine al contratto di lavoro, ai sensi delle vigenti disposizioni di legge Ai sensi dell'art. 10, comma 7 del D.Lgs. n. 368/2001, le imprese non potranno avere contemporaneamente alle loro dipendenze lavoratori assunti a tempo determinato in numero superiore al 15% dell'organico in forza a tempo indeterminato in ogni unità produttiva, con
contratto di lavoro a tempo indeterminato, con arrotondamento all'unità superiore dell'eventuale frazione superiore o uguale allo 0,5%. In luogo della predetta percentuale nelle singole unità produttive che abbiano meno di 30 dipendenti è previsto il limite quantitativo di 5 assunzioni. Nell'ambito del secondo livello di contrattazione possono essere realizzate intese per il superamento dei limiti di cui ai precedenti commi. Il lavoratore assunto con contratto a tempo determinato dovrà ricevere una formazione sufficiente ed adeguata alle caratteristiche delle mansioni oggetto del contratto, al fine di prevenire rischi specifici connessi alla esecuzione del lavoro. L'azienda fornirà ai lavoratori in forza con contratto a tempo determinato, direttamente o per il tramite della R.S.U., informazioni in merito ai posti vacanti a tempo indeterminato, relativi alle mansioni svolte da lavoratori a tempo determinato, che si rendessero disponibili nell'ambito dell'unità produttiva di appartenenza Per quanto non previsto dal presente titolo in tema di contratto a termine, si applicano le disposizioni di legge vigenti.
Art. 20 bis (Disciplina del contratto di somministrazione di lavoro a tempo determinato)
La somministrazione di lavoro a tempo determinato è ammessa nei casi previsti dalla legislazione vigente. I prestatori di lavoro impiegati ai sensi della vigente normativa in materia di somministrazione a termine non potranno superare il 15% mensile dei lavoratori occupati nella stessa unità produttiva, al momento dell'attivazione dei singoli rapporti di cui al presente articolo, con contratto di lavoro a tempo indeterminato, con arrotondamento all'unità superiore dell'eventuale frazione superiore o uguale allo 0,5%. In luogo della predetta percentuale nelle singole unità produttive che abbiano meno di 30 dipendenti è previsto il limite quantitativo di 5 assunzioni. Per quanto non previsto dal presente contratto in tema di somministrazione a tempo determinato, valgono le norme di legge e i regolamenti vigenti.
Dichiarazione a verbale agli artt. 20 e 20 bis
Nelle unità produttive che abbiano meno di 30 dipendenti i lavoratori assunti con contratto a tempo determinato e di somministrazione a tempo determinato non potranno, complessivamente, superare la parità con i lavoratori assunti a tempo indeterminato.
(Formazione continua - For.Te.)
Le parti individuano in For.Te. (Fondo paritetico interprofessionale per la formazione continua per le imprese del terziario) il fondo cui le imprese faranno riferimento per l'accesso agevolato alle risorse destinate dal legislatore al finanziamento di programmi per la formazione continua.
Art. 21 (B - Formazione e qualificazione professionale)
Le parti concordano sulla necessità di realizzare una politica attiva della formazione professionale finalizzata al conseguimento dei seguenti obiettivi:
1) migliorare il livello professionale degli occupati nel settore e più in generale attivare un processo di valorizzazione delle risorse umane; 2) adeguare l'offerta di prestazione lavorativa alle richieste delle aziende; 3) incrementare i livelli occupazionali, superando altresì le maggiori difficoltà di accesso al lavoro presenti nelle aree del Mezzogiorno e per alcune fasce sociali più deboli quali i lavoratori ultraventinovenni, extracomunitari e donne; 4) rispondere alle istanze di cambiamento dei profili e delle conoscenze professionali derivanti dai processi di innovazione tecnologica; 5) migliorare i livelli aziendali di competitività, il livello di servizio e di qualità offerto alla clientela ed infine ottimizzare la produttività. Le parti concordano che la realizzazione di quanto sopra è demandata all'attività dell'Ente bilaterale a livello territoriale per la definizione di programmi e di attività formative tra le quali possono essere ricomprese:
- formazione sulle problematiche del settore, sul ruolo dello stesso nell'economia, sulla
struttura d'impresa;
- formazione riguardante il mondo del lavoro e le sue regolamentazioni, la legislazione sulla
salute e la sicurezza;
- formazione sul ruolo e sull'utilizzazione di nuove tecnologie;
Inoltre coerentemente con le finalità sopra rappresentate; Visti gli artt. 15-ter e 16-quater della legge n. 479/1978; Visto l'art. 14 della legge n. 56/1987; Le parti, al fine di contribuire all'attuazione dei succitati disposti normativi, designando
esperti e individuando aziende che intendono porre a disposizione le proprie attrezzature al fine
di collaborare per l'accertamento della professionalità dei lavoratori, convengono di attribuire
all'Ente bilaterale il compito di provvedere adeguatamente in merito. Parimenti, al fine di conseguire soddisfacenti risultati per la qualificazione del personale femminile, le parti convengono di attribuire altresì all'Ente bilaterale le attività di studio e ricerca per le azioni positive.
Art. 24 (D - Lavoratori inabili)
Le parti convengono sull'obiettivo di favorire l'inserimento nel mondo del lavoro di giovani con ridotta capacità lavorativa per handicap intellettivo leggero, sulla base di convenzioni e/o delibere regionali in materia, di cui alla legge n. 68/1999.
Le parti, considerato che è in corso una revisione e razionalizzazione dei rapporti di lavoro
con contenuto formativo in conformità con le direttive dell'Unione europea, alla luce del decreto legislativo n. 276/2003, riconoscono in tale istituto uno strumento prioritario per l'acquisizione delle competenze utili allo svolgimento della prestazione lavorativa, finalizzato all'inserimento definitivo nell'organizzazione aziendale. Rappresenta altresì un percorso orientato tra sistema scolastico e mondo del lavoro utile a favorire l'incremento dell'occupazione giovanile, in un quadro che consenta di promuovere lo sviluppo del settore e la sua capacità competitiva nei mercati internazionali, anche in considerazione dei processi di trasformazione e di informatizzazione che rendono necessario un costante aggiornamento rispetto alle mutevoli e diversificate esigenze della clientela.
A tal fine le parti, condividendo la necessità di armonizzare la disciplina legale e la disciplina
contrattuale anche in relazione alla fase formativa, concordano di identificare l'attivazione di interventi congiunti per affrontare i problemi della formazione, come uno degli obiettivi prioritari
da perseguire per fornire una risposta adeguata alle esigenze delle aziende rappresentate e finalizzata all'acquisizione di professionalità conformi da parte degli apprendisti.
In questo quadro le parti concordano sulla necessità che il Ministero del lavoro e le regioni
si attivino per un'adeguata offerta formativa programmata e finanziata dalle pubbliche istituzioni.
Art. 25 bis (Apprendistato professionalizzante)
Le parti concordano la presente regolamentazione al fine di consentire attraverso il tempestivo utilizzo dell'istituto lo sviluppo di concrete opportunità occupazionali.
Art. 26 (Limiti di età)
Il contratto di apprendistato professionalizzante può essere instaurato con i giovani di età
compresa tra i diciotto e i ventinove anni, ed è finalizzato alla qualificazione dei lavoratori attraverso un percorso di formazione per l'acquisizione di competenze di base, trasversali e tecnico-professionali.
Per i lavoratori apprendisti di cui all'art. 48 D.Lgs. n. 276/2003 di età inferiore ai 18 anni, troveranno applicazione le norme del presente contratto, in quanto compatibili.
Art. 27 (Sfera di applicazione)
Il contratto di apprendistato professionalizzante può essere instaurato per i lavoratori dei livelli dal 1° al 6° e per tutte le relative mansioni.
Art. 30 (Periodo di prova)
Nei limiti previsti dalla disciplina legislativa vigente, può essere convenuto un periodo di prova di durata non superiore a quanto previsto per il livello corrispondente alle mansioni che l'apprendista è destinato a svolgere.
Art. 30 bis (Riconoscimento precedenti periodi di apprendistato)
Il periodo di apprendistato professionalizzante iniziato presso altri datori di lavoro deve
essere computato per intero nella nuova azienda, semprechè riguardi le stesse mansioni e l'interruzione tra i due periodi non sia superiore a 12 mesi. Saranno inoltre computati, ai fini delle durate dell'apprendistato professionalizzante previste nel presente articolo, i periodi di apprendistato svolti nell'ambito del diritto-dovere di istruzione e formazione.
Art. 33 (Trattamento normativo)
Art. 33 bis (Malattia)
a) per i primi tre giorni di malattia, limitatamente a quattro eventi morbosi in ragione d'anno,
ad un'indennità pari al 60% della retribuzione lorda cui avrebbe avuto diritto in caso di normale svolgimento del rapporto;
in caso di ricovero ospedaliero e per tutta la durata dello stesso, entro i limiti di cui
(comporto malattia) ad un'indennità a carico del datore di lavoro, pari al 60% della
retribuzione lorda cui avrebbe avuto diritto in caso di normale svolgimento del rapporto. Le disposizioni di cui al presente articolo si applicano a decorrere dal termine del terzo mese dall'inizio del rapporto di lavoro.
Art. 34 (Principi generali in materia di formazione dell'apprendistato professionalizzante)
A tal fine, considerata la fascia di età cui è rivolto l'istituto, le eventuali competenze
trasversali - di base da acquisire sono individuate, quanto a contenuti e durata della relativa formazione, in stretta correlazione con gli obiettivi di professionalizzazione, avuto riguardo al
profilo di conoscenze e di competenze possedute in ingresso.
Art. 35 (Formazione e durata)
L'impegno formativo dell'apprendista è determinato, per l'apprendistato professionalizzante in un monte ore di formazione interna o esterna all'azienda, di almeno 120 ore per anno. Le attività formative svolte presso più datori di lavoro, così come quelle svolte presso gli Istituti di formazione, si cumulano ai fini dell'assolvimento degli obblighi formativi. E' in facoltà dell'azienda anticipare in tutto o in parte le ore di formazione previste per gli anni successivi. Le ore di formazione di cui al presente articolo sono comprese nell'orario normale di lavoro.
Art. 36 (Formazione e contenuti)
Per la formazione degli apprendisti le aziende faranno riferimento:
- per le figure professionali compatibili, a quanto previsto nel modello sperimentale
sottoscritto presso l'ISFOL in data 10 gennaio 2002 per il settore del terziario e del turismo
- per le figure professionali specifiche del settore, ai contenuti formativi elaborati a titolo
sperimentale dalle parti stipulanti il presente c.c.n.l. Le attività formative sono articolate in contenuti a carattere trasversale di base e contenuti a carattere professionalizzante. In particolare sia i contenuti a carattere trasversale di base, sia quelli a carattere tecnico professionale andranno predisposti per gruppi di profili omogenei della categoria in modo da consentire l'acquisizione delle conoscenze e competenze necessarie di base per adibire proficuamente l'apprendista nell'area di attività aziendale di riferimento.
Le attività formative carattere trasversale di base, dovranno perseguire gli obiettivi formativi articolati nelle seguenti cinque aree di contenuti:
I contenuti e le competenze tecnico professionali da conseguire mediante esperienza di lavoro dovranno essere definiti sulla base dei seguenti obiettivi formativi:
Il recupero eventuale di conoscenze linguistiche/matematiche sarà effettuato all'interno dei moduli trasversali di base e tecnico professionali. Le parti firmatarie del presente c.c.n.l. considerano altresì valide ai fini della sperimentazione le eventuali offerte formative realizzate tra regioni/province ed associazioni territoriali datoriali e sindacali competenti. La formazione si realizza tramite la partecipazione a percorsi formativi interni o esterni all'azienda.
Le parti convengono di costituire un'apposita commissione per l'aggiornamento dei contenuti dell'attività formativa degli apprendisti e per la definizione di specifici piani formativi per profili professionali non presenti nel modello sperimentale sottoscritto presso l'ISFOL in data 10 gennaio 2002 per il settore del terziario e del turismo.
- nel primo periodo di apprendistato professionalizzante: due livelli inferiore
- nel secondo periodo: un livello inferiore
- nel terzo e ultimo periodo: stesso livello per il quale si sta compiendo il tirocinio.
Per gli apprendisti assunti per l'acquisizione delle qualifiche comprese nel 6° livello d'inquadramento, l'inquadramento ed il conseguente trattamento economico sono al 7° livello per la prima metà del rapporto di apprendistato ed al 6° livello per la seconda metà del periodo L'intero periodo di apprendistato professionalizzante è utile ai fini della maturazione dell'anzianità aziendale, anche ai fini degli aumenti periodici di anzianità; tali aumenti saranno
corrisposti nelle misure previste dal livello di appartenenza. I lavoratori assunti con contratto di apprendistato professionalizzante non sono computabili ai fini degli istituti contrattuali e di legge. Per poter assumere mediante contratti di apprendistato, il datore di lavoro deve aver mantenuto in servizio almeno il 50% dei lavoratori il cui contratto di apprendistato sia venuto a scadere nei 24 mesi precedenti. Tale disposizione non trova applicazione quando, nei 24 mesi precedenti alla assunzione del lavoratore, sia venuto a scadere un solo contratto di apprendistato. A tale fine non si computano:
- i lavoratori licenziati per giusta causa e quelli che, al termine del rapporto di lavoro,
abbiano rifiutato la proposta di rimanere in servizio con rapporto di lavoro a tempo indeterminato;
Art. 40 (Rinvio alla legge)
Art. 40 bis (Contratto di inserimento)
Ai sensi dell'art. 54 e seguenti del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, e dell'accordo interconfederale 11 febbraio 2004, il contratto di inserimento/reinserimento è un contratto di lavoro diretto a realizzare, mediante un progetto individuale di adattamento delle competenze professionali ad un determinato contesto lavorativo, l'inserimento ovvero il reinserimento nel mercato del lavoro delle seguenti categorie di persone:
lavoratori che desiderino riprendere una attività lavorativa e che non abbiano lavorato per
e) donne di qualsiasi età residenti in una area geografica in cui il tasso di occupazione
femminile determinato con apposito decreto del Ministro dei lavoro e delle politiche sociali di concerto con il Ministro dell'economia e delle finanze entro sessanta giorni dalla data di entrata in vigore del presente decreto, sia inferiore almeno del 20 per cento di quello maschile o in cui il tasso di disoccupazione femminile superi del 10 per cento quello maschile; f) persone riconosciute affette, ai sensi della normativa vigente, da un grave handicap fisico, mentale o psichico.
In relazione ai soggetti che possono essere assunti con contratto di inserimento/ reinserimento ai sensi dell'art. 54, comma 1, del D.Lgs. n. 276/2003 si intendono per
"disoccupati di lunga durata da 29 fino a 32 anni", in base a quanto stabilito all'art. 1, comma 1, del decreto legislativo n. 181/2000, come sostituito dall'art. 1, comma 1 del decreto legislativo n. 297/2002, coloro che, dopo aver perso un posto di lavoro o cessato un'attività di lavoro autonomo, siano alla ricerca di una nuova occupazione da più di dodici mesi. Il contratto di inserimento/reinserimento è stipulato in forma scritta e in esso deve essere specificamente indicato il progetto individuale di inserimento. In mancanza di forma scritta del contratto il lavoratore si intende assunto a tempo indeterminato. Nel contratto verranno indicati:
- la categoria di inquadramento del lavoratore: tale categoria non potrà essere inferiore per
più di due livelli rispetto a quella spettante per le mansioni per il cui svolgimento è stato stipulato
il contratto. Ai lavoratori assunti con contratto d'inserimento, si applicano le disposizioni legislative che disciplinano i rapporti di lavoro subordinato nonchè la normativa del presente contratto. Il contratto di inserimento avrà una durata massima di 18 mesi. Per i soggetti riconosciuti affetti da grave handicap fisico, mentale o psichico il contratto di inserimento potrà prevedere una durata massima di trentasei mesi. Il progetto individuale di inserimento è definito con il consenso del lavoratore e deve essere finalizzato a garantire l'adeguamento delle competenze professionali del lavoratore al contesto lavorativo, valorizzandone le professionalità già acquisite. Nel progetto verranno indicati:
Il progetto deve prevedere una formazione teorica di 16 ore, ripartita fra l'apprendimento di nozioni di prevenzione antinfortunistica e di disciplina del rapporto di lavoro ed organizzazione aziendale. Detta formazione sarà accompagnata da congrue fasi di addestramento specifico, impartite anche con modalità di e-learning, in funzione dell'adeguamento delle capacità professionali del lavoratore. La formazione effettuata durante l'esecuzione del rapporto di lavoro, dovrà essere registrata nel "libretto formativo del cittadino", previsto dall'art. 2, lett. i), del D.Lgs. n. 276/2003. In attesa della definizione delle modalità di attuazione del citato art. 2, lett. i), la registrazione
delle competenze acquisite sarà opportunamente effettuata a cura del datore di lavoro o di un suo delegato. Per poter assumere mediante contratti di inserimento/reinserimento, il datore di lavoro deve
aver mantenuto in servizio almeno il 60% dei lavoratori il cui contratto di inserimento sia venuto
a scadere nei 18 mesi precedenti (questa disposizione non trova applicazione quando, nei 18
mesi precedenti alla assunzione del lavoratore, sia venuto a scadere un solo contratto di inserimento). A tale fine non si computano:
- i contratti non trasformati in rapporti di lavoro a tempo indeterminato in misura pari a 4
contratti. Si considerano mantenuti in servizio i soggetti per i quali il rapporto di lavoro, nel corso del suo svolgimento, sia stato trasformato in rapporto di lavoro a tempo indeterminato.
L'applicazione dello specifico trattamento economico e normativo stabilito per i contratti di inserimento/reinserimento, non può comportare l'esclusione dei lavoratori con contratto di inserimento/reinserimento dall'utilizzazione dei servizi aziendali, quali mensa e trasporti, ovvero dal godimento delle relative indennità sostitutive eventualmente corrisposte al personale con rapporto di lavoro subordinato, nonchè di tutte le maggiorazioni connesse alle specifiche caratteristiche dell'effettiva prestazione lavorativa prevista dal contratto collettivo applicato (lavoro a turni, notturno, festivo, ecc.). Nei casi in cui il contratto di inserimento/reinserimento venga trasformato in rapporto di lavoro a tempo indeterminato, il periodo di inserimento/reinserimento verrà computato nell'anzianità di servizio ai fini degli istituti previsti dalla legge e dal contratto, con esclusione dell'istituto degli aumenti periodici di anzianità o istituti di carattere economico ad esso assimilati e della mobilità professionale disciplinata dalle clausole dei contratti che prevedano progressioni automatiche di carriera in funzione del mero trascorrere del tempo.
I lavoratori assunti con contratto di inserimento, per l'intera durata del contratto sono esclusi
dal computo dei limiti numerici previsti da leggi e dal presente c.c.n.l. per l'applicazione di particolari normative e istituti, ad eccezione dell'applicazione di quanto previsto dall'art. 5 del
Terza parte DISCIPLINA DEL RAPPORTO DI LAVORO
Art. 41 (Evoluzione della classificazione)
Le parti hanno convenuto di istituire uno strumento per una gestione più flessibile e dinamica della classificazione del personale, al fine di identificare ed eventualmente definire nell'ambito della classificazione nazionale quelle peculiarità nuove ed emergenti che assumono significato e valenza generale in relazione ai processi di trasformazione ed innovazione tecnologica ed organizzativa ed alla dinamica professionale. Tale strumento, inoltre, ha il compito di sviluppare l'esame della classificazione, al fine di ricercare coerenza tra le attuali declaratorie e le relative esemplificazioni, formulando alle Organizzazioni stipulanti eventuali proposte di aggiornamento, con le modalità e le procedure previste dall'art. 9, Parte prima.
Appartengono alla categoria dei quadri, in ottemperanza a quanto previsto dalla legge 13 maggio 1985, n. 190, i prestatori di lavoro subordinato, esclusi i dirigenti, che svolgano con carattere continuativo funzioni direttive loro attribuite di rilevante importanza per lo sviluppo e l'attuazione degli obiettivi delle imprese nell'ambito di strategie e programmi aziendali definiti, in organizzazioni di adeguata dimensione e struttura anche decentrata e quindi abbiano poteri di discrezionalità decisionale e responsabilità gestionali anche nella conduzione e nel coordinamento di risorse e persone, in settori o servizi di particolare complessità operativa.
A questo livello appartengono i lavoratori con funzioni ad alto contenuto professionale anche con responsabilità di direzione esecutiva, che sovraintendono alle unità produttive o ad
una funzione organizzativa con carattere di iniziativa e di autonomia operativa nell'ambito delle responsabilità ad essi delegate e cioè:
- responsabile sportivo tecnico-specialistico di settore e/o di area con funzioni di direzione
esecutiva, con discrezionalità di poteri e autonomia di decisioni, nei limiti delle sole direttive generali impartite dall'imprenditore o dai quadri aziendali;
- responsabile di: servizio/ufficio tecnico, amministrativo, commerciale;
- responsabile di: marketing, pubbliche relazioni, sviluppo organizzativo;
- superinterder: colui che ha conseguito il relativo diploma rilasciato dalla federazione
italiana golf al quale è attribuita la responsabilità del campo e la conseguente attuazione delle
strategie decise dall'azienda;
Appartengono a questo livello i lavoratori di concetto che svolgono compiti operativamente autonomi e/o con funzioni di coordinamento e controllo, nonchè il personale che esplica la
propria attività con carattere di creatività nell'ambito di una specifica professionalità tecnica e/o scientifica, e cioè:
- istruttore/allenatore in possesso dei requisiti tecnico-professionali di cui al terzo livello, che svolge compiti operativamente autonomi anche con funzioni di coordinamento e controllo;
- green keeper;
- capo officina;
- coordinatore area o settore;
- segretario di direzione con mansioni di concetto con conoscenza di lingue estere;
- istruttore/allenatore in possesso di diploma o di titolo equipollente conseguito presso enti,
istituti, federazioni o associazioni riconosciuti (ad es: Istituti parauniversitari, ISEF, ecc.), con approfondita competenza tecnico-professionale e notevole esperienza, che opera in condizioni
autonomia operativa nell'ambito delle discipline sportive di competenza;
- massofisiokinesiterapista con provata esperienza;
- capo scuderia;
- personale paramedico;
- operaio specializzato provetto, quale ad esempio l'addetto a rifacimento di campi sportivi;
- contabile/impiegato amministrativo: personale che in condizioni di autonomia operativa e
adeguata determinante iniziativa nell'ambito delle proprie mansioni, sulla base di istruzioni e
applicando procedure operative complesse, relative a sistema contabile e/o amministrativo,
adottato nell'ambito dello specifico campo di competenza e incaricato di svolgere congiuntamente i seguenti compiti: rilevare, riscontrare, imputare, contabilizzare dati e chiudere conti, elaborare situazioni contabili ed effettuare consuntivi, evidenziare posizioni irregolari e gestire i conseguenti interventi operativi;
Al quarto livello appartengono i lavoratori che eseguono compiti operativi anche di vendita e relative operazioni complementari, nonchè i lavoratori adibiti ai lavori che richiedono specifiche conoscenze tecniche e particolari capacità tecnico-pratiche comunque acquisite, e cioè:
- assistente istruttore/allenatore in possesso di particolari capacità e conoscenze tecnico-
pratiche, in grado di impartire nozioni di base nella disciplina sportiva di competenza con specifica esperienza precedentemente acquisita;
- massofisiokinesiterapista;
- artiere di elevata professionalità;
- addetto al punto ristoro;
- addetto a mansioni d'ordine di segreteria;
- operaio specializzato intendendosi per tale il lavoratore che in base ad indicazioni, per
schemi o disegni equivalenti esegue interventi di particolare precisione per l'aggiustaggio, manutenzione e riparazione di macchine, impianti, caldaie ed attrezzature;
A questo livello appartengono i lavoratori che eseguono lavori qualificati per la cui
esecuzione sono richieste normali conoscenze ed adeguate capacità tecnico/pratiche, comunque conseguite, e cioè:
- artiere;
- addetto al desk;
- caddie master;
- addetto alla manutenzione dei giardini e/o dei campi sportivi;
- addetto ai galleggianti;
- addetto alla manutenzione delle piscine;
- addetto al controllo e alla verifica delle merci;
- addetto al centralino telefonico;
- operaio qualificato;
A questo livello appartengono i lavoratori che compiono lavori che richiedono il possesso di
semplici conoscenze pratiche, e cioè:
- addetto alle caldaie;
- assistente e/o addetto di spogliatoio;
- caddie;
- addetto ai campi;
- addetto al carico ed allo scarico;
- addetto agli ingressi;
- addetto ai servizi per bagnanti;
- conducente di motobarca;
- custode anche di magazzino;
- addetto alle pulizie con uso e conduzione di mezzi meccanici semoventi;
A questo livello appartengono i lavoratori che svolgono mansioni di pulizia o equivalenti, e
- addetto alle pulizie anche con mezzi meccanici.
Art. 43 (Formazione e aggiornamento)
Con riferimento alle specifiche responsabilità ed alla conseguente esigenza di realizzare un continuo miglioramento delle capacità professionali dei quadri, le aziende favoriranno la formazione e l'aggiornamento di tale categoria di lavoratori, in base a quanto previsto dal successivo art. 50, Parte terza.
Art. 44 (Assegnazione della qualifica)
Art. 45 (Polizza assicurativa)
Ai quadri viene riconosciuta, attraverso apposita polizza assicurativa, la copertura delle spese e l'assistenza legale in caso di procedimenti civili e penali per cause non dipendenti da colpa grave o dolo e relative a fatti direttamente connessi con l'esercizio delle funzioni svolte. L'azienda è tenuta altresì ad assicurare i quadri contro il rischio di responsabilità civile verso terzi, conseguente a colpa nello svolgimento delle proprie funzioni.
Ai sensi dell'art. 1 del R.D.L. 15 marzo 1923, n. 692, ai quadri si applicano le disposizioni di cui all'art. 60, Parte terza del presente c.c.n.l.
Il trasferimento dei quadri che determini il cambiamento di residenza vera di norma
comunicato per iscritto agli interessati con un preavviso di 45 giorni ovvero 70 giorni per coloro
che abbiano familiari a carico.
In tale ipotesi ai lavoratori di cui al comma precedente sarà riconosciuto, per un periodo
massimo di 9 mesi, il rimborso dell'eventuale differenza dal canone effettivo di locazione per un alloggio dello stesso tipo di quello occupato nella località di provenienza.
Art. 48 (Indennità di funzione)
A decorrere dal 1° luglio 1992 o se successiva, dalla data di attribuzione della categoria di
quadro da parte dell'azienda, verrà mensilmente corrisposta ai lavoratori interessati un'indennità di funzione pari a euro 60/00 lordi per 14 mensilità, assorbibili da indennità similari, da eventuali
superminimi individuali nonchè da elementi retributivi concessi con clausole espresse di assorbimento ovvero a titolo di acconto o di anticipazione sul presente contratto.
Art. 49 (Cassa assistenza sanitaria "Qu.A.S.")
A favore dei quadri compresi nella sfera di applicazione del presente contratto è istituita la
Cassa di assistenza sanitaria "QuAS", integrativa del Servizio sanitario nazionale.
A decorrere dal 1° gennaio 1993 il contributo a favore della Cassa è fissato nella misura di
euro 247,9 annue, più un contributo di euro 247,9 da corrispondere una sola volta all'atto dell'iscrizione, entrambi posti a carico delle aziende. La Cassa di assistenza sanitaria per i quadri è disciplinata da apposito regolamento concordato fra le parti che hanno stipulato il presente contratto.
Art. 50 (Investimenti formativi)
Al fine di valorizzare l'apporto dei quadri e il loro sviluppo professionale e per mantenere nel
tempo la loro partecipazione ai processi produttivi e gestionali, le parti convengono sull'opportunità di favorire la realizzazione di adeguati investimenti formativi, anche nella
prospettiva della integrazione dei mercati del 1993.
Analogo impegno viene assunto per quanto concerne i sistemi di comunicazione, al fine di trasferire a tali figure professionali tutte le conoscenze relative all'impresa. Quanto sopra indicato verrà realizzato in coerenza con gli impegni assunti nel Titolo I B Parte seconda del presente contratto e favorendo la parità di sviluppo professionale del personale femminile nell'impresa.
Le parti dichiarano che con la individuazione dei criteri per l'attribuzione della qualifica di quadro e con la presente disciplina, per tale personale è stata data piena attuazione a quanto disposto dalla legge 13 maggio 1985, n. 190.
L'assunzione del personale sarà effettuata secondo le norme di legge in vigore sulla
disciplina della domanda e dell'offerta di lavoro. L'assunzione dovrà risultare da atto scritto, da consegnarsi in copia al lavoratore, contenente le seguenti indicazioni:
- la qualifica ed il livello di inquadramento del lavoratore;
- la località.
Art. 52 (Documentazione)
b) certificato o diploma degli studi compiuti, oppure diploma o attestato dei corsi di
addestramento frequentati;
c) certificato di servizio eventualmente prestato presso altre aziende;
d) documenti relativi alle assicurazioni sociali per i lavoratori che ne siano provvisti;
e) documentazioni e dichiarazioni necessarie per l'applicazione delle leggi previdenziali e
fiscali; f) dichiarazione di responsabilità dalla quale risulti il numero di giorni di malattia indennizzati
nel periodo, precedente la data di assunzione, dell'anno di calendario in corso;
g) dichiarazione di responsabilità per i lavoratori assunti con contratto a termine, dalla quale
risulti il numero delle giornate lavorate nei 12 mesi immediatamente precedenti la data di
assunzione; ciò ai fini di quanto previsto dall'art. 5 della legge 11 novembre 1983, n. 638;
h) eventuali altri documenti e certificati.
Art. 53 (Periodo di prova)
- quadri e 1° livello: 6 mesi;
- 2° e 3° livello: 78 giorni;
- 4° e 5° livello: 52 giorni;
- 6° e 7° livello: 26 giorni.
Ai sensi dell'art. 4 del R.D.L. 13 novembre 1924, n. 1825, convertito in legge 18 marzo 1926, n. 562, il periodo indicato per quadri e 1° livello deve essere computato in giorni di calendario. I giorni indicati per i restanti livelli devono intendersi di lavoro effettivo. Durante il periodo di prova la retribuzione del lavoratore non potrà essere inferiore al minimo contrattuale stabilito per la qualifica attribuita al lavoratore stesso. Nel corso del periodo
di prova il rapporto potrà essere risolto in qualsiasi momento da una parte o dall'altra, senza
preavviso e con diritto al trattamento di fine rapporto ed ai ratei delle mensilità supplementari e delle ferie. Trascorso il periodo di prova senza che nessuna delle parti abbia dato regolare disdetta, l'assunzione del lavoratore si intenderà confermata, e il periodo stesso sarà computato nella anzianità di servizio.
Titolo V ORARIO DI LAVORO
Art. 54 (Orario normale settimanale)
La durata normale del lavoro effettivo è fissata in 40 ore settimanali. Ai sensi dell'art. 1 del D.Lgs. n. 66/2003 e successive modifiche ed integrazioni, per orario
di lavoro si intende qualsiasi periodo in cui il lavoratore è a disposizione del datore di lavoro e
nell'esercizio delle sue attività e funzioni. Per lavoro effettivo si intende ogni lavoro che richiede un'applicazione assidua e continuativa; non sono considerati come lavoro effettivo il tempo per recarsi al posto di lavoro, i riposi intermedi presi sia all'interno che all'esterno dell'azienda, le soste comprese tra l'inizio e la fine dell'orario di lavoro giornaliero.
Art. 54 bis (Riposo giornaliero)
Ai sensi del decreto legislativo n. 66/2003, ferma restando la durata normale dell'orario
settimanale, il lavoratore ha diritto a 11 ore di riposo consecutivo nelle 24 ore. Il riposo giornaliero deve essere fruito in modo consecutivo fatte salve le attività caratterizzate da periodi
di lavoro frazionati durante la giornata.
Art. 54 ter (Durata massima dell'orario di lavoro)
Ai sensi dell'art. 4 del decreto legislativo n. 66/2003 la durata media dell'orario di lavoro non può in ogni caso superare, per ogni periodo di 7 giorni, le 48 ore, comprese le ore di lavoro straordinario. Le parti concordano che la durata media dell'orario di lavoro deve essere calcolata con riferimento a un periodo non superiore a 4 mesi. La contrattazione integrativa può ampliare tale periodo fino a 12 mesi, a fronte di ragioni obiettive, tecniche o inerenti all'organizzazione del lavoro.
Art. 55 (Articolazione dell'orario settimanale)
Le aziende del settore potranno ricorrere, anche per singole unità produttive, e tenuto conto delle esigenze dei lavoratori, alle seguenti forme di articolazione dell'orario settimanale di lavoro:
a1) 40 ore settimanali Si realizza mediante la concessione di due mezze giornate di riposo a turno settimanale. Nelle aziende o nelle singole unità delle stesse, nelle quali - prima dell'entrata in vigore del presente contratto-l'orario di lavoro settimanale era distribuito in cinque giorni restano immutate
le situazioni di fatto esistenti.
b) 39 ore settimanali
Si realizza attraverso l'assorbimento di 36 ore di permesso retribuito di cui al 2° comma dell'art. 79, Parte terza. Le rimanenti ore di cui all'art. 79, Parte terza, sono disciplinate con i criteri e le modalità previsti dallo stesso articolo, ferma restando l'applicabilità dell'art. 57, Parte terza.
Si realizza attraverso l'assorbimento di 72 ore di permesso retribuito, delle quali 16 al 1° comma dell'art. 79, Parte terza, e 56 al 2° comma dell'art. 79, Parte terza. Le rimanenti ore sono disciplinate con i criteri e con le modalità dell'art. 79, Parte terza, ferma restando l'applicabilità dell'art. 59, Parte terza.
Art. 56 (Procedure per l'articolazione dell'orario settimanale)
L'eventuale variazione dell'articolazione dell'orario in atto, tra quelle previste al precedente art. 55, Parte terza, che deve essere realizzata dal datore di lavoro armonizzando le istanze del personale con le esigenze dell'azienda, sarà comunicata, dal datore di lavoro ai dipendenti interessati, secondo le modalità di cui al successivo art. 59, Parte terza, e contestualmente all'Osservatorio nazionale. L'articolazione dell'orario settimanale prescelta al fine di favorire la realizzazione di una reale programmazione della distribuzione dell'orario, avrà validità annua, intendendosi per tale una durata di 365 giorni decorrenti dall'inizio del programma di flessibilità comunicato.
Art. 57 (Flessibilità dell'orario)
Fatto salvo il confronto in materia previsto in sede di contrattazione aziendale, al fine di soddisfare esigenze connesse alle variazioni di intensità dell'attività lavorativa e nell'intento di dare massima applicabilità alla flessibilità dell'orario di lavoro, l'azienda potrà realizzare regimi di orario diversi rispetto all'articolazione prescelta, con il superamento in particolari periodi dell'anno dell'orario contrattuale sino al limite di 48 ore settimanali per un massimo di 20 settimane all'anno. Tali ore non costituiscono lavoro straordinario e a fronte di esse l'azienda riconoscerà ai lavoratori interessati, nel corso dell'anno ed in periodi di minore intensità lavorativa, armonizzando le istanze del personale con le esigenze dell'azienda, una pari entità di ore di riduzione. Nell'ambito del secondo livello di contrattazione possono essere realizzate intese per il superamento dei limiti di cui al precedente comma. I lavoratori interessati percepiranno la retribuzione relativa all'orario settimanale contrattuale sia nei periodi di superamento che in quelli di corrispondente riduzione dell'orario contrattuale. Nel caso in cui l'azienda faccia ricorso al sistema di flessibilità con superamento dell'orario sino a 16 settimane, il monte ore di permessi di cui al 2° comma dell'art. 79, Parte terza, sarà incrementato, per l'anno di riferimento, nella misura di mezz'ora per ogni settimana di superamento dell'orario normale di lavoro. Il suddetto monte ore sarà disciplinato con i criteri e le modalità previsti dall'art. 79, Parte terza. Successivamente alle 16 settimane di superamento dell'orario in regime di flessibilità, ai lavoratori verranno riconosciute ulteriori permessi retribuiti annuali, nella misura di un'ora per ogni settimana di superamento dell'orario normale di lavoro. Resta inteso che, per quanto riguarda il lavoro straordinario, nel caso di ricorso a regimi di orario plurisettimanale, esso decorre dalla prima ora successiva all'orario definito. L'azienda, sulla base del confronto di cui al 1° comma del presente articolo, comunicherà ai lavoratori interessati il programma mensile di applicazione della flessibilità da cui risulti l'articolazione dell'orario di lavoro per ciascuna settimana lavorativa. Eventuali variazioni dovranno essere tempestivamente comunicate per iscritto. Ai fini del presente articolo, per anno si intende il periodo di 365 giorni decorrenti dall'inizio del programma di flessibilità comunicato. Fatti salvi eventuali accordi aziendali già in atto, la presente disciplina entrerà in vigore dalla data di sottoscrizione del presente accordo.
Art. 58 (Decorrenza dell'orario per i lavoratori comandati fuori sede)
Qualora il lavoratore sia comandato per lavoro fuori della sede ove egli presta normalmente servizio, l'orario di lavoro avrà inizio sul posto indicatogli. In tale ipotesi, ove gli venga richiesto di rientrare in sede alla fine della giornata lavorativa il lavoro cesserà tanto tempo prima della fine del normale orario di lavoro, quanto è strettamente necessario al lavorante - in rapporto alla distanza ed al mezzo di locomozione - per raggiungere la sede. Le spese di trasporto, di vitto e di pernottamento saranno rimborsate dal datore di lavoro secondo le norme contenute nell'ultimo comma del successivo art. 93, Parte terza.
Art. 59 (Fissazione dell'orario)
Art. 60 (Disposizioni speciali)
Al personale preposto alla direzione tecnica o amministrativa dell'azienda o di un reparto di essa con la diretta responsabilità dell'andamento dei servizi - e cioè direttori tecnici o amministrativi, i capi ufficio ed i capi reparto che partecipano eccezionalmente alla vendita o al lavoro manuale - che per il tempo necessario al regolare funzionamento dei servizi ad esso affidati, presta servizio anche fuori dell'orario normale di lavoro non è dovuto alcun compenso speciale salvo per i servizi di notte o nei giorni festivi per i quali saranno riconosciuti i seguenti trattamenti:
- la sola maggiorazione del 30% sulla quota oraria della normale retribuzione di cui all'art.
116, Parte terza, per le ore prestate di domenica;
- la quota oraria della retribuzione di fatto di cui all'art. 117, Parte terza, e la maggiorazione
del 30% da calcolare sulla quota della normale retribuzione di cui all'art. 116, Parte terza, per le
ore di lavoro straordinario prestate nelle festività;
del 50% da calcolare sulla quota oraria della normale retribuzione di cui all'art. 116, Parte terza, per le ore di lavoro straordinario prestate di notte, non in turni regolari di servizio. Possono essere eseguiti oltre i limiti del normale orario giornaliero o settimanale lavori di riparazione, costruzione, manutenzione, pulizia e sorveglianza degli impianti e di quegli altri servizi che non possono compiersi durante l'orario normale senza inconvenienti per l'esercizio o pericolo per gli addetti, nonchè le verifiche e prove straordinarie e la compilazione dell'inventario dell'anno.
Art. 61 (Lavoratori discontinui)
1) custodi anche di magazzino; 2) guardiani diurni o notturni; 3) portieri; 4) personale addetto alla estinzione degli incendi; 5) uscieri e inservienti; 6) personale addetto al carico e allo scarico; 7) sorveglianti che non partecipano direttamente al lavoro; 8) personale addetto agli impianti di riscaldamento, ventilazione e inumidimento; è fissata nella misura di 45 ore settimanali, purchè nell'esercizio dell'attività lavorativa eventuali abbinamenti di più mansioni abbiano carattere marginale, non abituale e non comportino comunque continuità di lavoro.
Art. 61 bis (Lavoratori minori di 18 anni di età)
L'orario di lavoro non potrà comunque superare: le sette ore giornaliere e le trentacinque ore settimanali, per i minori che non abbiano compiuto i quindici anni, le otto giornaliere e le quaranta settimanali, per i minori tra i quindici e i diciotto anni. Restano ferme le condizioni di miglior favore in atto.
Le parti, ritenendo che il rapporto di lavoro a tempo parziale possa essere considerato mezzo idoneo ad agevolare l'incontro fra domanda ed offerta di lavoro, nell'intento di garantire ai
lavoratori a tempo parziale un corretto ed equo regime normativo, concordano nel merito quanto segue. Per il lavoro a tempo parziale si intende il rapporto di lavoro prestato con orario ridotto rispetto a quello stabilito dal presente contratto. Il rapporto di lavoro a tempo parziale ha la funzione di consentire: flessibilità della forza lavoro in rapporto ai flussi di attività nell'ambito della giornata, della settimana, del mese o dell'anno; risposta ad esigenze individuali dei lavoratori, anche già occupati.
Art. 63 (Rapporto a tempo parziale)
Ai sensi del D.Lgs. n. 61/2000 e successive modificazioni ed integrazioni, l'instaurazione del rapporto a tempo parziale, di tipo orizzontale, verticale o di tipo misto, dovrà risultare da atto scritto nel quale siano indicati:
1) il periodo di prova per i nuovi assunti; 2) la durata della prestazione lavorativa ridotta e le relative modalità da ricondurre ai regimi
di orario esistenti in azienda.
3) trattamento economico e normativo secondo criteri di proporzionalità all'entità della prestazione lavorativa. La prestazione lavorativa giornaliera fino a 4 ore non potrà essere frazionata nell'arco della giornata.
Art. 64 (Lavoro supplementare)
Per lavoro supplementare si intende quello prestato fino al raggiungimento dell'orario di lavoro del personale a tempo pieno. Ai sensi del 2° e 3° comma dell'art. 3 del decreto legislativo n. 61/2000 e successive modifiche, quando vi sia accordo tra datore di lavoro e lavoratore, sono autorizzate prestazioni di lavoro supplementare sino al limite di cui al 1° comma del presente articolo. Per i lavoratori che svolgono un rapporto di lavoro a tempo parziale verticale o misto, anche a tempo determinato, è consentito lo svolgimento di prestazioni lavorative straordinarie, intendendosi per tali quelle eccedenti il normale orario di lavoro settimanale previsto dal presente contratto. Le ore di lavoro supplementare verranno retribuite con la quota oraria della retribuzione di fatto di cui all'art. 117 Parte terza, secondo le modalità previste dall'art. 120, lettera a), Parte terza, e la maggiorazione forfetariamente e convenzionalmente determinata nella misura del 32,40% da calcolare sulla quota oraria della retribuzione di fatto di cui all'art. 117, Parte terza. Le ore di lavoro supplementare prestato nei giorni festivi verranno retribuite con la quota oraria della retribuzione di fatto di cui all'art. 117 terza Parte, secondo le modalità previste dall'art. 120, lettera a), terza Parte, e con la maggiorazione del 27,5% da calcolare sulla quota oraria della retribuzione di fatto di cui all'art. 117, Parte terza. Le ore di lavoro supplementare prestate per la notte verranno retribuite con la quota oraria
della retribuzione di fatto di cui all'art. 117 terza Parte, secondo le modalità previste dall'art. 120 lettera a), terza Parte, e con la maggiorazione del 29% da calcolare sulla quota oraria della retribuzione di fatto di cui all'art. 117, Parte terza. Tutte le maggiorazioni individuate ai precedenti commi del presente articolo sono determinate forfettariamente e convenzionalmente, sono comprensive di tutti gli istituti differiti,
ivi compreso il trattamento di fine rapporto. Tali maggiorazioni, che non rientrano nella
retribuzione di fatto di cui all'art. 117, Parte seconda, escludono il computo della retribuzione per
lavoro supplementare su ogni altro istituto. Le varie maggiorazioni previste dal presente articolo non sono cumulabili fra loro. Ferma restando l'applicabilità della presente norma, mantengono validità gli accordi aziendali già esistenti. Saranno valide altresì intese a livello aziendale o di unità che, alla luce di ulteriori specifiche esigenze organizzative, similari a quelle di cui sopra, prevedano quantità superiori a quelle indicate al 2° comma del presente articolo. Le parti si incontreranno annualmente al fine di valutare l'eventuale consolidamento di quota parte delle ore di lavoro supplementare in rapporto all'organizzazione del lavoro o alle cause che l'abbiano reso necessario.
Il nuovo sistema di calcolo del compenso per il lavoro supplementare decorre dalla data di sottoscrizione del presente accordo.
Art. 64 bis (Clausole flessibili ed elastiche)
Le parti del contratto di lavoro a tempo parziale possono concordare clausole flessibili relative alla variazione della collocazione temporale della prestazione. Nei rapporti di tipo verticale o misto possono essere stabilite clausole elastiche relative alla variazione in aumento della durata della prestazione lavorativa nel limite massimo annuo pari al 30% del normale orario annuo concordato. Il consenso del lavoratore alle clausole flessibili e/o elastiche deve risultare da atto scritto. Il lavoratore può farsi assistere da un componente della R.S.A. o R.S.U. indicato dal lavoratore medesimo. Le ore di lavoro ordinarie, richieste a seguito dell'applicazione di clausole flessibili verranno retribuite, per le sole ore in cui la variazione stessa viene effettuata, in misura non inferiore alla sola maggiorazione dell'1,5% da calcolare sulla quota di retribuzione di fatto di cui all'art. 117 del c.c.n.l. Nei contratti di tipo verticale e misto, le parti del rapporto di lavoro a tempo parziale possono concordare clausole elastiche relative alla variazione in aumento della durata della prestazione, entro il limite massimo del 30% della prestazione lavorativa concordata. Le ore di lavoro a seguito dell'applicazione delle clausole elastiche che determino un incremento definitivo della quantità della prestazione, verranno retribuite con la quota oraria della retribuzione di fatto di cui all'art. 117 del c.c.n.l. secondo le modalità previste dall'art. 120, seconda parte e la maggiorazione forfetariamente e convenzionalmente determinata almeno nella misura del 33,9% (32,4% + 1,5%) da calcolare sulla quota oraria della retribuzione di fatto. Le maggiorazioni previste dal presente articolo non rientrano nella retribuzione di fatto ed escludono il computo del compenso per la prestazione del lavoro a seguito dell'applicazione di clausole flessibili od elastiche su ogni altro istituto. In alternativa alle maggiorazioni dell'1,5% previste dal presente articolo, a fronte dell'applicazione di clausole flessibili e/o elastiche le parti interessate possono concordare un'indennità annuale in ogni caso pari ad almeno 120 euro non cumulabili, da corrispondere per quote mensili. Le maggiorazioni previste dal presente articolo, che non rientrano nella retribuzione di fatto di cui all'art. 117 del c.c.n.l., escludono il computo del compenso per la prestazione del lavoro a seguito dell'applicazione di clausole elastiche o flessibili su ogni altro istituto. L'eventuale rifiuto del lavoratore alla sottoscrizione di clausole flessibili e/o elastiche non integra gli estremi del giustificato motivo di licenziamento.
Art. 65 (Genitori di portatori di handicap)
Art. 66 (Disciplina del rapporto a tempo parziale)
b) reversibilità della prestazione da tempo parziale a tempo pieno in relazione alle esigenze
aziendali e quando sia compatibile con le mansioni svolte e/o da svolgere, ferma restando la volontarietà delle parti;
c) priorità nel passaggio da tempo pieno a tempo parziale o viceversa dei lavoratori già in
forza rispetto ad eventuali nuove assunzioni, per le stesse mansioni;
d) applicabilità delle norme del presente contratto in quanto compatibili con la natura del
rapporto stesso;
Art. 67 (Riproporzionamento)
Ai sensi del punto 3) dell'art. 63, Parte terza, il riproporzionamento del trattamento economico e normativo del lavoratore assunto a tempo parziale si determina sulla base del rapporto fra orario settimanale o mensile ridotto ed il corrispondente orario intero previsto dal presente contratto.
Art. 68 (Quota oraria della retribuzione)
Per i lavoratori a tempo parziale la quota oraria della retribuzione, sia normale che di fatto si ottiene dividendo la retribuzione mensile che sarebbe spettata in caso di svolgimento del rapporto a tempo pieno per il divisore convenzionale orario previsto all'art. 120, Parte terza.
Conformemente a quanto previsto all'art. 80, Parte terza, i lavoratori a tempo parziale hanno diritto a un periodo di ferie annuali nella misura di 26 giorni lavorativi fermo restando che
la settimana lavorativa - quale che sia la distribuzione dell'orario di lavoro settimanale - è
comunque considerata di sei giorni lavorativi dal lunedì al sabato agli effetti del computo delle
ferie. La retribuzione relativa va commisurata alla prestazione di lavoro ordinario riferita al periodo di maturazione delle ferie. Nel solo caso di prestazione lavorativa configurata come alternanza di mesi lavorati a tempo pieno con altri non lavorati in alternativa a quanto previsto al comma precedente, il periodo di ferie sarà calcolato proporzionalmente in relazione ai mesi lavorati nel periodo di maturazione, con corresponsione della retribuzione intera.
Art. 70 (Mensilità supplementari (13ª e 14ª)
Per i lavoratori a tempo parziale, in caso di trasformazione del rapporto nel corso dell'anno,
l'importo della 13ª e della 14ª mensilità è determinato per dodicesimi, riproporzionando ciascuno
di essi sulla base dei criteri previsti dal precedente art. 67, Parte terza. Ogni dodicesimo è calcolato sulla base della retribuzione di fatto, di cui all'art. 117, Parte
terza, spettante all'atto della corresponsione.
I termini di preavviso per i lavoratori occupati a tempo parziale hanno la stessa durata di quelli previsti per i lavoratori a tempo pieno e si calcolano in giorni di calendario indipendentemente dalla durata e dall'articolazione della prestazione lavorativa. Essi decorrono dal primo e dal sedicesimo giorno di ciascun mese.
Titolo VII LAVORO STRAORDINARIO E NOTTURNO
Art. 72 (Norme generali lavoro straordinario)
Le mansioni di ciascun lavoratore debbono essere svolte durante il normale orario fissato dal presente contratto. Ai sensi delle vigenti disposizioni di legge, quando vi sia accordo tra datore di lavoro e
lavoratore, sono ammesse prestazioni di lavoro straordinario per un periodo che non superi il tetto previsto dall'art. 54-ter, 1° e 2° comma Fermi restando i limiti richiamati al precedente comma, ai sensi del comma 4 del D.Lgs. n. 66/2003, il ricorso a prestazioni di lavoro straordinario è inoltre ammesso in relazione a:
a) casi di eccezionali esigenze tecnico-produttive e di impossibilità di fronteggiarle
attraverso l'assunzione di altri lavoratori;
b) casi di forza maggiore o casi in cui la mancata esecuzione di prestazioni di lavoro
straordinario possa dare luogo a un pericolo grave e immediato ovvero a un danno alle persone o alla produzione;
c) eventi particolari, come mostre, fiere e manifestazioni collegate alla attività produttiva,
nonchè allestimento di prototipi, modelli o simili, predisposti per le stesse, preventivamente comunicati agli uffici competenti ai sensi dell'art. 19 della legge 7 agosto 1990, n. 241, come
sostituito dall'art. 2, comma 10, della legge 24 dicembre 1993, n. 537, e in tempo utile alle Rappresentanze sindacali aziendali;
e) esigenze tecniche connesse all'assenza di altri lavoratori con diritto alla conservazione
Le clausole contenute nel presente articolo hanno valore di accordo permanente fra le parti
ai sensi e per gli effetti dell'art. 5 del D.Lgs. 8 aprile 2003, n. 66.
Art. 73 (Maggiorazione lavoro straordinario)
Fermo restando quanto previsto dall'art. 5 del R.D.L. 15 marzo 1923, n. 692, le ore di lavoro straordinario, intendendosi come tali quelle eccedenti l'orario normale di lavoro previsto dall'art.
54 Parte terza seconda, del presente contratto, verranno retribuite con la quota oraria della retribuzione di fatto di cui all'art. 117, Parte terza, e con le seguenti maggiorazioni da calcolare sulla quota oraria della normale retribuzione di cui all'art. 116, Parte terza:
- 15% per le prestazioni di lavoro dalla 41ª alla 48ª ora settimanale;
- 20% per le prestazioni di lavoro eccedenti la 48ª ora settimanale.
Salvo quanto disposto dal successivo art. 78, Parte terza, le ore straordinarie di lavoro prestato nei giorni festivi verranno retribuite con la quota oraria della retribuzione di fatto di cui all'art. 117, Parte terza, e con la maggiorazione del 30% sulla quota oraria della normale retribuzione di cui all'art. 116, Parte terza. Le ore straordinarie di lavoro prestate per la notte - intendendosi per tali quelle effettuate dalle ore 23:00 alle 6:00 del mattino, sempre che non si tratti di turni regolari di servizio - verranno retribuite con la quota della retribuzione di fatto di cui all'art. 117, Parte terza, e con la
maggiorazione del 50% sulla quota oraria della normale retribuzione di cui all'art. 116, Parte terza. Le varie maggiorazioni previste dal presente articolo non sono cumulabili tra loro.
Art. 74 (Lavoro ordinario notturno)
A decorrere dal 1° luglio 1992, le ore di lavoro ordinario prestate di notte - intendendosi per
tali quelle effettuate dalle ore 23:00 alle ore 6:00 del mattino - verranno retribuite con la quota
oraria di retribuzione di fatto di cui all'art. 117, Parte terza, maggiorata del 10%. La maggiorazione di cui al presente articolo è assorbita, fino a concorrenza, da eventuali trattamenti aziendali in atto aventi la medesima funzione ed è comunque esclusa dalla retribuzione di fatto di cui all'art. 117, Parte terza.
Titolo VIII RIPOSO SETTIMANALE, FESTIVITA' E PERMESSI RETRIBUITI
Art. 75 (Riposo settimanale)
Ai sensi dell'art. 9 D.Lgs. n. 66/2003, comma 2, lett. d) ai lavoratori che godono del riposo settimanale in giornata diversa dalla domenica, verrà corrisposta una indennità in cifra fissa pari
10% (dieci per cento) della quota oraria della paga base e della contingenza per ciascuna ora
lavoro ordinario effettivamente prestato di domenica. La maggiorazione di cui al presente articolo è assorbita, fino a concorrenza, da eventuali
trattamenti aziendali in atto aventi la medesima funzione ed è comunque esclusa dalla retribuzione di fatto di cui all'art. 117, Parte terza.
25 aprile - Ricorrenza della Liberazione;
2) 1° maggio - Festa dei lavoratori.
Festività infrasettimanali 1) il 1° giorno dell'anno; 2) l'Epifania; 3) il giorno di lunedì dopo Pasqua; 4) il 2 giugno - festa della Repubblica; 5) il 15 agosto - festa dall'Assunzione; 6) il 1° novembre - Ognissanti; 7) l'8 dicembre - Immacolata Concezione; 8) il 25 dicembre - Natale; 9) il 26 dicembre - S. Stefano; 10) la solennità del Patrono del luogo ove si svolge il lavoro. In relazione alla norma di cui al 1° comma del presente articolo, nessuna riduzione o trattenuta sarà operata sulla retribuzione di fatto ai lavoratori in conseguenza della mancata prestazione di lavoro nei giorni sopra indicati, semprechè non si tratti di prestazioni saltuarie ed occasionali senza carattere di continuità. Nulla è dovuto ad alcun titolo al prestatore d'opera - qualunque sia la misura ed il sistema di retribuzione - nel caso che la festività ricorra in un periodo di sospensione dalla retribuzione e dal servizio in conseguenza di provvedimenti disciplinari o di assenza ingiustificata e comunque derivante da ogni altra causa imputabile al lavoratore stesso. In caso di coincidenza di una delle festività sopra elencate con una domenica, in aggiunta alla retribuzione mensile sarà corrisposto ai lavoratori un ulteriore importo pari alla quota giornaliera della retribuzione di fatto di cui all'art. 117, Parte terza. Per la festività civile la cui celebrazione è stata spostata alla prima domenica del mese, ai sensi dell'art. 1, 2° comma, della legge 5 marzo 1977, n. 54 (4 novembre), il lavoratore beneficerà del trattamento previsto per le festività che coincidono con la domenica.
Art. 77 (Retribuzione prestazioni festive)
Le ore di lavoro, a qualsiasi titolo richieste, prestate nei giorni festivi indicati nel precedente art. 76, Parte terza, dovranno essere compensate come lavoro straordinario festivo nella misura e con le modalità previste dagli artt. 73 e 120, Parte terza, di questo stesso contratto.
Art. 78 (Retribuzione prestazioni nel giorno di riposo settimanale di legge)
Le ore di lavoro prestate nei giorni di riposo settimanale di cui alla legge 22 febbraio 1934,
n. 370, dovranno essere retribuite con la sola maggiorazione del 30% sulla quota oraria della
normale retribuzione di cui all'art. 118, Parte terza, fermo restando il diritto del lavoratore di
godere il riposo compensativo nel giorno successivo, avuto riguardo alle disposizioni di legge vigenti in materia.
Art. 79 (Permessi retribuiti)
Gruppi di 4 o di 8 ore di permesso individuale retribuito, in sostituzione delle 4 festività abolite dal combinato disposto della legge 5 marzo 1977, n. 54, e del D.P.R. 28 dicembre 1985,
n. 792, verranno fruiti dai lavoratori. I permessi saranno fruiti individualmente in periodi di minore
attività e mediante rotazione dei lavoratori che non implichi assenze tali da ostacolare il normale andamento dell'attività produttiva.
Con le stesse modalità saranno fruiti ulteriori gruppi di permessi, per complessive 56 ore
I permessi individuali retribuiti sono incrementati di 16 ore:
- 4 ore a decorrere dal 1° gennaio 1993;
- 4 ore a decorrere dal 1° gennaio 1994;
- 8 ore a decorrere dal 1° gennaio 1995.
Rimane fermo l'assorbimento fino a concorrenza di eventuali trattamenti non previsti nel
presente contratto in materia di riduzione, permessi e ferie.
I permessi non fruiti entro l'anno di maturazione decadranno e saranno pagati con la
retribuzione di fatto, di cui all'art. 117, Parte terza, in atto al momento della scadenza, oppure potranno essere fruiti in epoca successiva e comunque non oltre il 30 giugno dell'anno
In caso di prestazione lavorativa ridotta, nel corso dell'anno di calendario, al lavoratore verrà corrisposto un dodicesimo dei permessi di cui al presente articolo per ogni mese intero di
servizio prestato, non computandosi, a tal fine, i periodi in cui non è dovuta, a carico del datore
di lavoro retribuzione secondo norma di legge e di contratto.
Le parti si danno atto che rientrano nei casi di cui all'ultimo comma del presente articolo: il servizio militare e il richiamo alle armi, la gravidanza e il puerperio, l'assenza facoltativa post- partum, i permessi e le aspettative non retribuiti anche se indennizzati da Istituti assistenziali o previdenziali, nonchè la malattia e l'infortunio, limitatamente ai periodi durante i quali non è posta a carico del datore di lavoro alcuna integrazione retributiva.
Il personale di cui al presente contratto ha diritto a un periodo di ferie annuali nella misura di ventisei giorni lavorativi fermo restando che la settimana lavorativa - quale che sia la distribuzione dell'orario di lavoro settimanale - è comunque considerata di sei giorni lavorativi dal lunedì al sabato agli effetti del computo delle ferie. Dal computo del predetto periodo di ferie vanno escluse le giornate di riposo settimanale di legge e le festività nazionali e infrasettimanali cadenti nel periodo stesso, e pertanto il periodo di ferie sarà prolungato di tanti giorni quante sono le giornate di riposo settimanale di legge e le festività nazionali e infrasettimanali in esso comprese.
Nella ipotesi di risoluzione del rapporto di lavoro, l'indennità sostitutiva delle ferie si calcola dividendo per ventisei la retribuzione mensile di fatto di cui all'art. 117, Parte terza.
Art. 81 (Funzioni pubbliche elettive)
Per la materia in questione si fa riferimento a quanto disposto dalla legge 21 marzo 1990, n. 53, così come modificata dalla legge 29 gennaio 1992, n. 69.
Art. 82 (Determinazione periodo di ferie)
Compatibilmente con le esigenze dell'azienda, e tenuto conto di quelle dei lavoratori, è in
facoltà del datore di lavoro stabilire il periodo delle ferie in rapporto alla specifica attività svolta dal maggio all'ottobre. In deroga a quanto sopra, la determinazione dei turni feriali potrà avvenire anche in periodi diversi dell'anno in accordo tra le parti e mediante programmazione. Le ferie potranno essere frazionate in non più di due periodi. I turni di ferie non potranno avere inizio di domenica, nè di giorno festivo e neppure nel giorno antecedente alla domenica o a quello festivo ad eccezione dei turni aventi inizio il 1° o il 16esimo giorno del mese. Il decorso delle ferie resta interrotto nel caso di sopravvenienza, durante il periodo stesso,
di malattia regolarmente denunciata e riconosciuta dalle strutture sanitarie pubbliche competenti
per territorio, salvo modifiche di legge intervenute in materia.
Art. 83 (Normativa retribuzione ferie)
Durante il periodo di ferie decorre a favore del lavoratore la retribuzione di fatto, di cui all'art. 117, Parte terza.
Art. 84 (Normativa per cessazione rapporto)
In caso di licenziamento o di dimissioni, spetteranno ai lavoratore tanti dodicesimi del periodo di ferie al quale ha diritto quanti sono i mesi di effettivo servizio prestato per l'anno di competenza.
Art. 85 (Richiamo lavoratore in ferie)
Per ragioni di servizio di particolare gravità il datore di lavoro potrà chiamare il lavoratore prima del termine del periodo di ferie, fermi restando il diritto del lavoratore a completare detto periodo in epoca successiva e il diritto al rimborso delle spese sostenute sia per l'anticipato rientro, sia per tornare eventualmente al luogo dal quale il dipendente sia stato richiamato.
(Irrinunciabilità)
Titolo X CONGEDI - DIRITTO ALLO STUDIO - ASPETTATIVA
Art. 87 (Congedi retribuiti)
In casi speciali e giustificati il datore di lavoro potrà concedere in qualunque epoca dell'anno congedi retribuiti richiesti dal lavoratore, con facoltà di dedurli dalle ferie annuali.
Art. 88 (Congedo matrimoniale)
Al lavoratore che non sia in periodo di prova compete, per contrarre matrimonio, un congedo straordinario della durata di giorni quindici di calendario. Compatibilmente con le esigenze dell'azienda, il datore di lavoro dovrà concedere il congedo straordinario con decorrenza dal terzo giorno antecedente alla celebrazione del matrimonio. Il lavoratore è tenuto ad esibire al datore di lavoro alla fine del congedo, regolare documentazione della celebrazione del matrimonio. Durante il periodo di congedo straordinario per matrimonio, il lavoratore è considerato ad ogni effetto in attività di servizio, conservando il diritto alla retribuzione di fatto di cui all'art. 117, Parte terza.
Art. 89 (Diritto allo studio)
Si fa riferimento alle disposizioni contenute nella legge n. 300 del 20 maggio 1970, art. 10.
Art. 90 (Aspettativa per tossicodipendenza)
I lavoratori di cui viene accertato lo stato di tossicodipendenza, i quali intendono accedere ai
programmi terapeutici e di riabilitazione presso i servizi sanitari delle unità sanitarie locali o di
altre strutture terapeutico-riabilitative e socio-assitenziali, se assunti a tempo indeterminato hanno diritto alla conservazione del posto di lavoro per il tempo in cui la sospensione delle prestazioni lavorative è dovuta all'esecuzione del trattamento riabilitativo e, comunque, per un periodo non superiore a tre anni. Tale periodo è considerato di aspettativa non retribuita.
I lavoratori familiari di un tossicodipendente, possono essere posti, a domanda, in
aspettativa non retribuita per concorrere al programma terapeutico e socio-riabilitativo del tossicodipendente qualora il servizio per le tossicodipendenze ne attesti la necessità per un periodo massimo di tre mesi non frazionabile e non ripetibile. Le relative domande devono essere presentate al datore di lavoro in forma scritta dall'interessato corredate da idonea documentazione redatta dai servizi sanitari o dalle altre strutture sopra indicate.
Titolo XI CHIAMATA E RICHIAMO ALLE ARMI, SERVIZIO CIVILE
Art. 91 (Chiamata alle armi)
La chiamata alle armi per adempiere agli obblighi di leva è disciplinata dal D.L.C.P.S. 13 settembre 1946, n. 303, a norma del quale il rapporto di lavoro non viene risolto, ma si considera sospeso per il periodo del servizio militare di leva, con diritto alla conservazione del posto. Si applicano altresì la legge 15 dicembre 1972, n. 772, art. 7 (Riconoscimento dell'obiezione di coscienza - Servizio civile sostitutivo) e la legge 26 febbraio 1987, n. 49 (Cooperazione dell'Italia con i Paesi in via di sviluppo).
Art. 92 (Richiamo alle armi)
L'azienda ha facoltà di inviare il personale in missione temporanea fuori dalla propria residenza. In tal caso al personale compete:
c) il rimborso delle spese postali, telegrafiche ed altre, sostenute in esecuzione del mandato
nell'interesse dell'azienda;
d) una diaria non inferiore al doppio della quota giornaliera della retribuzione di fatto di cui
all'art. 117, Parte terza; qualora non vi sia pernottamento fuori sede la diaria verrà ridotta di un terzo. Per le missioni di durata superiore al mese verrà corrisposta una diaria ridotta del 10%. Analogamente si procederà quando le attribuzioni del lavoratore comportino viaggi abituali. In luogo delle diarie di cui al punto d) del 2° comma, nonchè della diaria di cui al 3° comma del presente articolo, il datore di lavoro ha facoltà di corrispondere il rimborso a piè di lista delle spese di vitto e alloggio, con trattamento uniforme per tutto il personale. Per brevi trasferte in località vicine verrà rimborsata la spesa effettiva del viaggio e quella di soggiorno.
Art. 93 bis (Trasferimenti)
al lavoratore che non sia capo-famiglia:
il rimborso della spesa effettiva di viaggio per la via più breve;
il rimborso della spesa effettiva per il trasporto del mobilio e del bagaglio;
il rimborso dell'eventuale perdita di pigione qualora non sia stato possibile sciogliere la
locazione o far luogo al subaffitto; tale rimborso va corrisposto per un massimo di sei mesi;
4) una diaria nella misura fissata per il personale in missione temporanea pari a quella
prevista dall'art. 93, Parte terza, ovvero un rimborso a piè di lista con le modalità indicate nello
b) al lavoratore che sia capo famiglia e cioè abbia famiglia propria o conviva con parenti
verso cui abbia obblighi di alimenti:
1) il rimborso delle spese effettive di viaggio per la via più breve per sè e per le persone di
il rimborso delle spese effettive per il trasporto del mobilio e del bagaglio;
il rimborso dell'eventuale perdita di pigione ove non sia stato possibile sciogliere la
4) una diaria nella misura fissata per il personale in missione temporanea, per sè e per ciascun convivente a carico; per i figli conviventi a carico la diaria è ridotta a tre quinti. In luogo di detta diaria il datore di lavoro può corrispondere il rimborso a piè di lista delle spese di vitto ed alloggio sostenute dal lavoratore per sè e per i familiari a carico componenti il nucleo familiare. Le diarie o i rimborsi di cui al presente articolo saranno corrisposti per il tempo strettamente necessario al trasloco. Quando il trasferimento comporta anche il trasporto del mobilio, il lavoratore avrà diritto a percepire le diarie o i rimborsi di cui al presente articolo fino a 8 giorni dopo l'arrivo del mobilio. Il trasferimento dei lavoratori con responsabilità di direzione esecutiva che determini il cambiamento di residenza verrà di norma comunicato per iscritto agli interessati con un preavviso di 45 giorni ovvero di 70 giorni per coloro che abbiano familiari a carico.
In tali ipotesi, ai lavoratori di cui al comma precedente sarà riconosciuto, per un periodo
massimo di 9 mesi, il rimborso dell'eventuale differenza del canone effettivo di locazione per un
alloggio dello stesso tipo di quello occupato nella località di provenienza
Art. 93 ter (Disposizioni per i trasferimenti)
A norma dell'art. 13 della legge 20 maggio 1970, n. 300, il lavoratore non può essere
trasferito da un'unità aziendale ad un'altra se non per comprovate ragioni tecniche, organizzative
Il personale trasferito avrà diritto, in caso di successivo licenziamento, al rimborso delle
spese per il ritorno suo e della sua famiglia nel luogo di provenienza, purchè il rientro sia effettuato entro sei mesi dal licenziamento, salvo i casi di forza maggiore.
Nell'ambito della normativa del Servizio sanitario nazionale il datore di lavoro ha l'obbligo di rilasciare ai propri dipendenti, all'atto dell'assunzione, la certificazione eventualmente prescritta, dalle vigenti disposizioni di legge o di regolamento ai fini dell'iscrizione del lavoratore stesso al Servizio sanitario nazionale.
Salvo il caso di giustificato e comprovato impedimento e fermi restando gli obblighi di cui al precedente art. 94, Parte terza, il lavoratore ha l'obbligo di dare immediata notizia della propria malattia al datore di lavoro; in caso di mancata comunicazione, trascorso un giorno dall'inizio dell'assenza, l'assenza stessa sarà considerata ingiustificata, con le conseguenze previste dagli artt. 146 e 150, Parte terza, del presente contratto.
Il lavoratore ha l'obbligo di presentarsi in servizio alla data indicata dal certificato del medico
curante ovvero, laddove siano esperiti i controlli sanitari previsti, alla data indicata dal certificato del medico di controllo; in caso di mancata presentazione o di ritardo ingiustificato, il rapporto di
lavoro si intenderà risolto di pieno diritto con la corresponsione di quanto previsto agli artt. 134 e 135, Parte terza, del presente contratto. Nell'ipotesi di continuazione della malattia, salvo il caso di giustificato e comprovato impedimento, il lavoratore ha l'obbligo di dare immediata notizia della continuazione stessa all'azienda da cui dipende; in caso di mancata comunicazione, trascorso un giorno dall'inizio dell'assenza, l'assenza stessa sarà considerata ingiustificata con le conseguenze previste dagli artt. 146 e 150, Parte terza, del presente contratto.
Ai sensi dell'art. 5 della legge 20 maggio 1970, n. 300, il datore di lavoro o chi ne fa le veci
ha diritto di far effettuare il controllo delle assenze per infermità di malattia attraverso i servizi
ispettivi degli Istituti competenti nonchè dai medici dei servizi sanitari indicati dalla regione. Il datore di lavoro o chi ne fa le veci ha inoltre la facoltà di far controllare la idoneità fisica del lavoratore da parte di enti pubblici ed istituti specializzati di diritto pubblico.
Art. 96 (Obblighi del lavoratore)
Il lavoratore assente per malattia è tenuto a rispettare scrupolosamente le prescrizioni mediche inerenti la permanenza presso il proprio domicilio. Il lavoratore è altresì tenuto a trovarsi nel proprio domicilio dalle ore 10.00 alle ore 12.00 e dalle ore 17.00 alle ore 19.00, al fine di consentire l'effettuazione delle visite di controllo, richieste dal datore di lavoro. Nel caso in cui a livello nazionale o territoriale le visite di controllo siano effettuate a seguito di un provvedimento amministrativo o su decisione dell'ente preposto ai controlli di malattia, in orari diversi da quelli indicati al 2° comma del presente articolo, questi ultimi saranno adeguati ai nuovi criteri organizzativi. Salvo i casi di giustificata e comprovata necessità di assentarsi dal domicilio per le visite, le prestazioni e gli accertamenti specialistici, nonchè le visite ambulatoriali di controllo, e salvo i casi di forza maggiore, dei quali ultimi il lavoratore ha l'obbligo di dare immediata notizia all'azienda da cui dipende, il mancato rispetto da parte del lavoratore dell'obbligo di cui al 2° comma del presente articolo comporta comunque l'applicazione delle sanzioni previste dall'art. 5 della legge 11 novembre 1983, n. 638, 15° comma, nonchè l'obbligo dell'immediato rientro in azienda. In caso di mancato rientro, l'assenza sarà considerata ingiustificata, con le conseguenze previste dagli artt. 146 e 150, Parte terza, del presente contratto.
Art. 97 (Periodo di comporto)
Durante la malattia, il lavoratore non in prova ha diritto alla conservazione del posto per un periodo massimo di 180 giorni in un anno solare, trascorso il quale, perdurando la malattia, il datore di lavoro potrà procedere al licenziamento con la corresponsione di quanto previsto agli artt. 135 e 136, Parte terza, del presente contratto, salvo quanto disposto dal successivo art. 103, Parte terza. Il periodo di malattia è considerato utile ai fini del computo delle indennità di preavviso e di licenziamento. Nei confronti dei lavoratori assunti con contratto a tempo determinato le norme relative alla conservazione del posto ed al trattamento retributivo di cui al successivo articolo sono applicabili nei limiti di scadenza del contratto stesso.
Art. 98 (Trattamento economico di malattia)
a) ad una indennità pari al cinquanta per cento della retribuzione giornaliera per i giorni di
malattia dal quarto al ventesimo e pari a due terzi della retribuzione stessa per i giorni di malattia dal ventunesimo in poi, posta a carico dell'INPS ai sensi dell'art. 74 della legge 23 dicembre
1978, n. 833, secondo le modalità stabilite, e anticipata dal datore di lavoro ai sensi dell'art. 1 della legge 29 febbraio 1980, n. 33. L'importo anticipato dal datore di lavoro è posto a
conguaglio con contributi dovuti all'INPS, secondo le modalità di cui agli artt. 1 e 2 della legge 29 febbraio 1980, n. 33;
b) ad una integrazione dell'indennità a carico dell'INPS da corrispondersi dal datore di
lavoro, a suo carico, in modo da raggiungere complessivamente le seguenti misure:
il 100% (cento per cento) per primi tre giorni (periodo di carenza);
il 75% (settantacinque per cento) per i giorni dal 4° al 20°;
il 100% (cento per cento) per i giorni dal 21° in poi della retribuzione giornaliera netta cui
il lavoratore avrebbe avuto diritto in caso di normale svolgimento del rapporto. Per retribuzione giornaliera si intende la quota giornaliera della retribuzione di fatto di cui all'art. 117, Parte terza. Al fine della percezione delle indennità economiche relative al periodo di malattia il
lavoratore è tenuto - ai sensi dell'art. 2 della legge 29 febbraio 1980, n. 33 - a recapitare o a trasmettere a mezzo raccomandata con avviso di ricevimento entro due giorni dal rilascio da parte del medico curante l'attestazione sull'inizio e la durata presunta della malattia nonchè i successivi certificati in caso di ricaduta o continuazione della malattia. Al momento della risoluzione del rapporto, il datore di lavoro è obbligato a rilasciare una dichiarazione di responsabilità dalla quale risulti il numero di giornate di malattia indennizzate nel periodo, precedente alla data di risoluzione del rapporto, dell'anno di calendario in corso. Le indennità a carico del datore di lavoro non sono dovute se l'INPS non corrisponde per qualsiasi motivo l'indennità di cui alla lett. a) del presente articolo; se l'indennità stessa è corrisposta dall'INPS in misura ridotta, il datore di lavoro non è tenuto ad integrare la parte di indennità non corrisposta dall'Istituto.
Le indennità a carico del datore di lavoro non sono dovute nei casi di cui ai successivi artt. 100 e 104, Parte terza, nè agli apprendisti.
Il lavoratore deve dare immediata notizia di qualsiasi infortunio, anche di lieve entità, al
proprio datore di lavoro quando il lavoratore abbia trascurato di ottemperare all'obbligo predetto
e il datore di lavoro non essendo venuto altrimenti a conoscenza dell'infortunio, non abbia potuto
inoltrare la prescritta denuncia all'INAIL, il datore di lavoro resta esonerato da ogni e qualsiasi
responsabilità derivante dal ritardo stesso. Per la conservazione del posto e per la risoluzione del rapporto di lavoro valgono le stesse norme di cui agli artt. 97 e 103, Parte terza.
Art. 100 (Trattamento economico di infortunio)
Ai sensi dell'art. 73 del D.P.R. 30 giugno 1965, n. 1124, il datore di lavoro è tenuto a
corrispondere un'intera quota giornaliera della retribuzione di fatto di cui all'art. 117, Parte terza, per la giornata in cui avviene l'infortunio.
A decorrere dal primo giorno successivo a quello dell'infortunio, verrà corrisposta dal datore
di lavoro al lavoratore non apprendista assente per inabilità temporanea assoluta derivante da infortunio sul lavoro una integrazione dell'indennità corrisposta dall'INAIL fino a raggiungere complessivamente le seguenti misure:
1) il 60% (sessanta per cento) per i primi tre giorni (periodo di carenza); 2) il 90% (novanta per cento), per i giorni dal 5° al 20°; 3) il 100% (cento per cento) per i giorni dal 21° in poi della retribuzione giornaliera netta cui
il lavoratore avrebbe avuto diritto in caso di normale svolgimento del rapporto. Per retribuzione
giornaliera si intende la quota della retribuzione di fatto di cui all'art. 117, Parte terza. Per gli apprendisti le misure previste dai punti 2) e 3) del precedente comma sono fissate rispettivamente nell'80 e nel 90%. L'indennità a carico del datore di lavoro non è dovuta se l'INAIL non corrisponde per qualsiasi motivo l'indennità prevista dalla legge.
Art. 101 (Quota giornaliera per malattia e infortunio)
Durante i periodi di malattia ed infortunio la quota giornaliera della retribuzione di fatto di cui all'art. 117, Parte terza, stante la sua natura integrativa, si ottiene applicando i criteri adottati dall'Istituto nazionale della previdenza sociale e dall'INAIL.
Ai sensi della legge 31 marzo 1954, n. 90, per le festività cadenti nel periodo di malattia o infortunio, il lavoratore ha diritto ad un'indennità integrativa di quella a carico rispettivamente dell'INPS e dell'INAIL da corrispondersi a carico del datore di lavoro in modo da raggiungere complessivamente il 100% (cento per cento) della retribuzione di fatto di cui all'art. 117, Parte terza.
Art. 103 (Aspettativa non retribuita per malattia ed infortunio)
Nei confronti dei lavoratori ammalati o infortunati sul lavoro la conservazione del posto, fissata nel periodo massimo di giorni 180 rispettivamente dagli artt. 97 e 99, Parte terza, del presente contratto, sarà prolungata, a richiesta del lavoratore, per un ulteriore periodo di aspettativa non retribuita e non superiore a 120 giorni alla condizione che siano esibiti dal lavoratore regolari certificati medici. I lavoratori che intendano beneficiare del periodo di aspettativa di cui al precedente comma dovranno presentare richiesta a mezzo raccomandata R.R. prima della scadenza del 180°
giorno di assenza per malattia o infortunio e firmare espressa accettazione delle suddette condizioni.
Il datore di lavoro darà riscontro alla richiesta di cui al precedente comma, comunicando per
iscritto la scadenza del periodo di aspettativa. Al termine del periodo di aspettativa il datore di lavoro potrà procedere al licenziamento ai sensi del precedente art. 97, Parte terza; il periodo stesso è considerato utile ai fini dell'anzianità di servizio in caso di prosecuzione del rapporto.
(Tubercolosi)
I lavoratori affetti da turbercolosi, che siano ricoverati in Istituti sanitari o Case di cura a
carico dell'assicurazione obbligatoria Tbc o dello Stato, delle province e dei comuni, o a proprie spese, hanno diritto alla conservazione del posto fino a 18 mesi dalla data di sospensione del lavoro a causa della malattia tubercolare; nel caso di dimissione per dichiarata guarigione, prima
della scadenza di quattordici mesi dalla data di sospensione predetta, il diritto alla conservazione del posto sussiste fino a quattro mesi successivi alla dimissione stessa. Per le aziende che impiegano più di 15 dipendenti l'obbligo di conservazione del posto sussiste in ogni caso fino a sei mesi dopo la data di dimissione dal luogo di cura per avvenuta stabilizzazione, ai sensi dell'art. 9 della legge 14 dicembre 1970, n. 1088.
Il diritto alla conservazione del posto cessa comunque ove sia dichiarata l'inidoneità fisica
permanente del posto occupato prima della malattia; in caso di contestazione in merito all'idoneità stessa decide in via definitiva il Direttore del Presidio Sanitario antitubercolare assistito, a richiesta, da sanitari indicati dalle parti interessate, ai sensi dell'ultimo comma dell'art. 10 della legge 28 febbraio 1953, n. 86. Tanto nei casi di ricovero in luogo di cura quanto negli altri casi, al lavoratore affetto da malattia tubercolare sarà riconosciuto nell'anzianità di servizio un periodo massimo di 180 giorni.
Art. 105 (Rinvio alle leggi)
Per quanto previsto dal presente contratto in materia di malattia e infortuni valgono le norme di legge e regolamentari vigenti. Restano ferme le norme previste dagli ordinamenti speciali regionali.
Art. 106 (Astensione dal lavoro)
Durante lo stato di gravidanza e puerperio la lavoratrice ha diritto di astenersi dal lavoro, art. 16, D.Lgs. n. 151/2001:
a) per i due/uno mesi precedenti la data presunta del parto indicata nel certificato medico di
c) per i tre/quattro mesi dopo il parto;
d) durante gli ulteriori giorni non goduti prima del parto, qualora il parto avvenga in data
anticipata rispetto a quella presunta. Tali giorni sono aggiunti al periodo di congedo di maternità
e) per un ulteriore periodo di sei mesi dopo il periodo di cui alla lett. d).
Il diritto di cui alla lett. c) è riconosciuto anche al padre lavoratore ai sensi e per gli effetti di cui all'art. 28 D.Lgs. n. 151/2001 alle condizioni previste nello stesso articolo.
Il diritto di cui alla lett. e) è riconosciuto, in alternativa alla madre, al padre lavoratore ai
sensi dell'art. 32 D.Lgs. n. 151/2001. La lavoratrice ha diritto alla conservazione del posto per tutto il periodo di gestazione, attestato da regolare certificato medico, e fino al compimento di un anno di età del bambino, salvo eccezioni previste dalla legge (licenziamento per giusta causa, cessazione dell'attività dell'azienda, ultimazione della prestazione per la quale la lavoratrice era stata assunta, cessazione del rapporto di lavoro per scadenza del termine per il quale era stato stipulato, esito negativo della prova).
Il divieto di licenziamento opera in connessione con lo stato di gravidanza e puerperio e la
lavoratrice licenziata nel corso del periodo in cui opera il divieto, ha diritto di ottenere il ripristino
del rapporto di lavoro mediante presentazione, entro 90 giorni dal licenziamento, di idonea
certificazione dalla quale risulti l'esistenza, all'epoca del licenziamento, delle condizioni che lo vietavano. Ai sensi dell'art. 4 del D.P.R. 25 novembre 1976, n. 1026, la mancata prestazione di lavoro durante il periodo di tempo intercorrente tra la data della cessazione effettiva del rapporto di
lavoro e la presentazione della certificazione non dà luogo a retribuzione. Il periodo stesso è tuttavia computato nell'anzianità di servizio, esclusi gli effetti relativi alle ferie, alle mensilità supplementari e al trattamento di fine rapporto. In caso di malattia prodotta dallo stato di gravidanza nei mesi precedenti il periodo di divieto
di licenziamento, il datore di lavoro è obbligato a conservare il posto alla lavoratrice alla quale è
applicabile il divieto stesso.
I periodi di astensione obbligatoria dal lavoro indicati alle lett. a), b), c), d) devono essere
computati nell'anzianità di servizio a tutti gli effetti contrattualmente previsti, compresi quelli relativi alla tredicesima mensilità, alle ferie ed al trattamento di fine rapporto. Il periodo di assenza facoltativa di cui alla lett. d), e) è computato nell'anzianità di servizio esclusi gli effetti relativi alle ferie, alle mensilità supplementari ed al trattamento di fine rapporto. Durante il periodo di assenza obbligatoria e facoltativa la lavoratrice ha diritto ad una indennità pari rispettivamente all'80% ed al 30% della retribuzione, posta a carico dell'INPS dall'art. 74 della legge 23 dicembre 1978, n. 833, secondo le modalità stabilite, e anticipata dal datore di lavoro ai sensi dell'art. 1 della legge 29 febbraio 1980, n. 33. L'importo anticipato dal datore di lavoro è posto a conguaglio con i contributi dovuti all'INPS, secondo le modalità di cui agli artt. 1 e 2 della legge 29 febbraio 1980, n. 33. Nei confronti delle lavoratrici assunte a tempo determinato per i lavori stagionali, l'INPS provvede direttamente al pagamento delle prestazioni di maternità agli aventi diritto, ai sensi del
6° comma dell'art. 1 della legge 29 febbraio 1980, n. 33. Nei confronti delle lavoratrici che
abbiano adottato bambini o che li abbiano ottenuti in affidamento preadottivo si applicano gli artt.
26, 27, 31, 36 e 37 del D.Lgs. n. 151/2001.
Art. 107 (Permessi per assistenza)
Il datore di lavoro deve consentire alle lavoratrici madri, durante il primo anno di vita del
bambino, due periodi di riposo, anche cumulabili, durante la giornata. Il riposo è uno solo
quando l'orario giornaliero di lavoro è inferiore a 6 ore.
Il diritto di cui al comma precedente è riconosciuto in alternativa alla madre, al padre
lavoratore, art. 40, D.Lgs. n. 151/2001.
I periodi di riposo di cui al precedente comma hanno la durata di un'ora ciascuno e sono
considerati ore lavorative agli effetti della durata del lavoro, essi comportano il diritto della lavoratrice ad uscire dall'azienda. Per detti riposi è dovuta dall'INPS un'indennità pari all'intero ammontare della retribuzione relativa ai riposi medesimi.
L'indennità è anticipata dal datore ed è portata a conguaglio con gli importi contributivi dovuti all'ente assicuratore, ai sensi dell'art. 43, D.Lgs. n. 151/2001.
La lavoratrice ha diritto, altresì, ad assentarsi dal lavoro durante le malattie del bambino di età inferiore a tre anni, dietro presentazione di certificato medico e cinque giorni tra i tre e gli otto anni, art. 47 D.Lgs. n. 151/2001.
lavoratore, ferme restando le condizioni e le modalità di godimento di cui all'art. 47 D.Lgs. n.
I periodi di assenza di cui al penultimo e terzultimo comma sono computati nell'anzianità di
servizio, esclusi gli effetti relativi alle ferie ed alle mensilità supplementari, ai sensi dell'art. 48
D.Lgs. n. 151/2001 e al trattamento di fine rapporto.
La lavoratrice in stato di gravidanza è tenuta ad esibire al datore di lavoro il certificato rilasciato da un ufficiale sanitario o da un medico del Servizio sanitario nazionale ed il datore di lavoro è tenuto a darne ricevuta. Per usufruire dei benefici connessi con il parto ed il puerperio la lavoratrice è tenuta ad inviare al datore di lavoro, entro il 30° giorno successivo al parto, ai sensi dell'art. 21 D.Lgs. n. 151/2001 il certificato di nascita del figlio, ovvero la dichiarazione sostitutiva, ai sensi dell'art. 46 D.P.R. 28 dicembre 2000, n. 445. Nel caso di dimissioni presentate durante il periodo per cui è previsto il divieto di licenziamento la lavoratrice ha diritto al trattamento di fine rapporto e ad un'indennità pari a quella spettante in caso di preavviso secondo le modalità previste dall'art. 138, Parte terza.
Ai sensi della legge 31 marzo 1954, n. 90, per le festività cadenti in periodi di assenza obbligatoria e facoltativa, la lavoratrice ha diritto a un'indennità integrativa di quella a carico dell'INPS, da corrispondersi a carico del datore di lavoro in modo da raggiungere complessivamente il 100% (cento per cento) della quota giornaliera della retribuzione di fatto di cui all'art. 120, Parte terza. Per quanto non previsto dal presente contratto in materia di gravidanza e puerperio valgono le norme di legge e regolamentari vigenti.
In caso di sospensione del lavoro per fatto dipendente dal datore di lavoro e indipendente dalla volontà del lavoratore, questi ha diritto alla retribuzione di fatto di cui all'art. 117, Parte terza, per tutto il periodo della sospensione. La norma di cui al precedente comma non si applica nel caso di pubbliche calamità, eventi atmosferici straordinari e altri casi di forza maggiore.
Titolo XVI ANZIANITA' DI SERVIZIO
Art. 110 (Decorrenza anzianità di servizio)
L'anzianità di servizio decorre dal giorno in cui il lavoratore è entrato a far parte dell'azienda, quali che siano le mansioni ad esso affidate. Sono fatti salvi criteri diversi di decorrenza dell'anzianità espressamente previsti per singoli istituti contrattuali, ai fini della maturazione dei relativi diritti.
Tutte le norme contrattuali relative all'anzianità di servizio non si riferiscono comunque al trattamento di fine rapporto che trova regolamentazione specifica nell'art. 136, Parte terza, del presente contratto e nelle disposizioni della legge 29 maggio 1982, n. 297.
Art. 111 (Computo anzianità frazione annua)
Ad eccezione degli effetti derivanti dalla normativa sugli scatti di anzianità, le frazioni di anno saranno computate, a tutti gli effetti contrattuali, per dodicesimi computandosi come mese intero le frazioni di mese superiori o uguali a 15 giorni. Per mesi si intendono quelli del calendario civile (gennaio, febbraio, marzo, ecc.)
Titolo XVII PASSAGGI DI QUALIFICA
Art. 112 (Mansioni del lavoratore)
Art. 113 (Mansioni promiscue)
Per attività prevalente si intende quella di maggiore valore professionale, sempre che venga abitualmente prestata, non si tratti di un normale periodo di addestramento e non abbia carattere accessorio o complementare. In tal caso, ferme restando le mansioni di fatto espletate, al lavoratore compete l'inquadramento al livello superiore.
Art. 114 (Passaggi di livello)
Il lavoratore promosso a livello superiore ha diritto alla retribuzione contrattuale del nuovo livello; qualora il lavoratore percepisca, all'atto della promozione, una retribuzione superiore al minimo tabellare del nuovo livello, manterrà la relativa eccedenza come assegno "ad personam" avente lo stesso titolo e caratteristiche originarie. In ogni caso, tale eccedenza non potrà essere assorbita dagli scatti di anzianità e dall'indennità di contingenza.
Titolo XVIII SCATTI DI ANZIANITA'
Art. 115 (Scatti di anzianità)
Per l'anzianità di servizio maturata presso la stessa azienda o gruppo aziendale il personale ha diritto a cinque scatti biennali. Ai fini della maturazione degli scatti, l'anzianità di servizio decorre dalla data di assunzione. Gli importi degli scatti in cifra fissa sono determinati per ciascun livello di inquadramento, nelle seguenti misure e con la seguente decorrenza
Decorrenza: 1° luglio 1992
L'importo degli scatti determinati secondo i criteri di cui ai commi precedenti, viene corrisposto con decorrenza dal primo giorno del mese immediatamente successivo a quello in cui si compie il biennio di anzianità. Gli scatti di anzianità non possono essere assorbiti da precedenti e successivi aumenti di merito, nè eventuali aumenti di merito possono essere assorbiti dagli scatti maturati o da maturare.
Art. 116 (Normale retribuzione)
b) indennità di contingenza di cui all'allegata tabella;
c) eventuali scatti di anzianità per gli aventi diritto ai sensi del precedente art. 115, Parte
Tabella contingenza valida a partire dal 1° maggio 2002
1ª metà
2ª metà
Con riferimento a quanto previsto dal punto b) e all'allegata tabella, rimangono fermi i maggiori importi eventualmente in atto a titolo di contingenza.
Art. 117 (Retribuzione di fatto)
La retribuzione di fatto è costituita dalle voci di cui al precedente art. 116, Parte terza, nonchè da tutti gli altri elementi retributivi aventi carattere continuativo ad esclusione dei rimborsi di spese, dei compensi per lavoro straordinario, delle gratificazioni straordinarie o "una tantum", e di ogni elemento espressamente escluso dalle parti dal calcolo dei singoli istituti contrattuali ovvero esclusi dall'imponibile contributivo a norma di legge.
Art. 118 (Retribuzione mensile)
Eccettuate le prestazioni occasionali o saltuarie, la retribuzione mensile, sia normale che di fatto, è in misura fissa e cioè non variabile in relazione alle festività, ai permessi retribuiti, alle giornate di riposo settimanale di legge cadenti nel periodo di paga e, fatte salve e condizioni di miglior favore, alla distribuzione dell'orario settimanale. Essa si riferisce pertanto a tutte le giornate del mese di calendario.
Art. 119 (Quota giornaliera)
La quota giornaliera della retribuzione, sia normale che di fatto, si ottiene, in tutti casi, dividendo l'importo mensile per il divisore convenzionale 26, fatto salvo quanto previsto dall'art. 101, Parte terza.
a) 173 per il personale la cui durata normale di lavoro è di 40 ore settimanali;
b) 195 per il personale la cui durata di lavoro è di 45 ore settimanali.
Art. 121 (Paga base nazionale)
Agli otto livelli previsti dalla classificazione del personale di cui a Titolo I e II, Parte terza, del presente contratto corrisponde una paga base nazionale nelle misure indicate nelle sottostanti Tabelle A e B.
A tutto il personale in forza alla data di stipula del presente Accordo, compresi gli
apprendisti ed i giovani assunti con contratto di inserimento, verrà erogato un importo "una
tantum". Tale importo, pari a euro 300 lordi medi (4° livello) riparametrati per i lavoratori qualificati e per gli apprendisti secondo le percentuali di cui all'art. 34 c.c.n.l. 24 aprile 2002, spetta in relazione al periodo intercorrente dal 1° gennaio 2004 al 31 dicembre 2005. Per i casi di anzianità inferiore ai 24 mesi gli importi di cui sopra verranno erogati pro quota
in rapporto ai mesi di anzianità di servizio maturata durante il periodo indicato al comma
precedente. Analogamente, si procederà per i casi in cui non sia dato luogo a retribuzione nello stesso periodo a norma di legge e di contratto ad eccezione dell'assenza obbligatoria per maternità. Al personale con rapporto a tempo parziale l'erogazione avverrà con criteri di
proporzionalità. Con i medesimi criteri di cui al comma precedente l'una tantum verrà erogata al personale assunto con contratto a termine. L'importo "una tantum" spettante verrà erogato in tre tranche, la prima di euro 100,00 con il foglio paga di maggio 2006, la seconda di euro 100,00 con il foglio paga di ottobre 2006, la terza
di euro 100 con il foglio paga di gennaio 2007.
In caso di risoluzione del rapporto intervenuta antecedentemente alle scadenze indicate al
precedente comma 7 l'importo "una tantum" verrà erogato sulla base dei criteri di cui al 3° comma. L'importo "una tantum" di cui sopra non è utile agli effetti del computo di alcun istituto contrattuale nè del trattamento di fine rapporto. Ai lavoratori di cui al 1° comma del presente articolo, che godano dei trattamenti di cassa
integrazione guadagni straordinaria e di riduzione dell'orario di lavoro per contratti di solidarietà,
le quote mensili di una tantum o le sue frazioni, saranno erogate dall'istituto competente
secondo le disposizioni vigenti in materia. Con la corresponsione di tale importo si intende assolto ogni onere derivante dall'applicazione del capitolo 2 del Protocollo del 23 luglio 1993 in materia di indennità di
vacanza contrattuale.
Art. 122 (Aumenti retributivi mensili)
A decorrere dalle scadenze appresso indicate a tutto il personale qualificato verranno
erogati i seguenti aumenti salariali:
Dall'1.3.2007
Con le stesse decorrenze pertanto le paghe base nazionali sono quelle delle allegate Tabelle A e B. Gli aumenti salariali di cui al presente articolo verranno corrisposti agli apprendisti nelle misure percentuali previste dall'art. 34, Parte seconda del c.c.n.l. 24 aprile 2002 (Tabelle A e B). Gli aumenti salariali di cui al presente articolo possono essere assorbiti, fino a concorrenza, da eventuali elementi retributivi concessi con clausole espresse di assorbimento ovvero a titolo di acconto o di anticipazione sul presente contratto.
(Assorbimenti)
In caso di aumenti di tabelle, gli aumenti di merito concessi dalle aziende, nonchè gli aumenti derivanti da scatti di anzianità, non possono essere assorbiti. Per aumenti di merito devono intendersi gli assegni corrisposti con riferimento alle attitudini e al rendimento del lavoratore. Gli aumenti che non siano di merito e non derivino da scatti di anzianità, erogati dalle aziende indipendentemente dai contratti collettivi stipulati in sede sindacale, possono essere assorbiti in tutto o in parte, in caso di aumento di tabella, solo se l'assorbimento sia stato previsto da eventuali accordi sindacali aziendali oppure espressamente stabilito all'atto della concessione. Non possono essere assorbiti gli aumenti corrisposti collettivamente e unilateralmente dal datore di lavoro nel corso dei sei mesi immediatamente precedenti la scadenza del presente contratto.
Art. 124 (Indennità di cassa e maneggio denaro)
Senza pregiudizio di eventuali procedimenti penali e delle sanzioni disciplinari, al personale normalmente adibito ad operazioni di cassa con carattere di continuità, qualora abbia piena e completa responsabilità della gestione di cassa, con l'obbligo di rimborsare all'azienda le eventuali differenze, compete un'indennità di cassa e di maneggio di denaro nella misura del 5% (cinque per cento) della paga base nazionale di cui all'art. 121, Parte terza, del presente contratto.
(Prospetto paga)
La retribuzione corrisposta al lavoratore dovrà risultare da apposito prospetto paga nel quale dovrà essere specificato il periodo di lavoro a cui la retribuzione si riferisca, l'importo della retribuzione, la misura e l'importo dell'eventuale lavoro straordinario e di tutti gli altri elementi che concorrono a formare l'importo corrisposto nonchè tutte le ritenute effettuate. Il prospetto paga deve recare la firma, sigla o timbro del datore di lavoro o di chi ne fa le
Titolo XX MENSILITA' SUPPLEMENTARI (13ª e 14ª)
(13ª mensilità)
Il 5 dicembre di ogni anno le aziende dovranno corrispondere al personale dipendente un importo pari ad una mensilità della retribuzione di fatto di cui all'art. 117, Parte terza, (esclusi gli assegni familiari).
In caso di prestazione lavorativa ridotta, rispetto all'intero periodo di 12 mesi precedenti alla
suddetta data, il lavoratore avrà diritto a tanti dodicesimi dell'ammontare della 13ª mensilità quanti sono i mesi interi di servizio prestato. Dall'ammontare della tredicesima mensilità saranno detratti i ratei relativi ai periodi in cui non sia stata corrisposta dal datore di lavoro la retribuzione per una delle cause previste dal presente contratto. Per i periodi di assenza obbligatoria per gravidanza e puerperio di cui al precedente art. 106, Parte terza, la lavoratrice ha diritto a percepire dal datore di lavoro la tredicesima mensilità limitatamente all'aliquota corrispondente al 20% (venti per cento) della retribuzione di fatto di cui all'art. 117, Parte terza.
(14ª mensilità)
Al personale compreso nella sfera di applicazione del presente contratto sarà corrisposto, il
1° luglio di ogni anno, un importo pari ad una mensilità della retribuzione di fatto di cui all'art. 117, Parte terza, in atto al 30 giugno immediatamente precedente (quattordicesima mensilità), esclusi gli assegni familiari.
suddetta data, il lavoratore avrà diritto a tanti dodicesimi dell'ammontare della 14ª mensilità quanti sono i mesi interi di servizio prestato. Non hanno diritto alla quattordicesima mensilità tutti i lavoratori che alla data dell'entrata in vigore del presente contratto già percepiscono mensilità di retribuzione oltre la tredicesima mensilità; ove la parte di retribuzione eccedente la tredicesima non raggiunga l'intero importo di una mensilità, i lavoratori hanno diritto alla differenza tra l'ammontare della quattordicesima
mensilità e l'importo in atto percepito. Non sono assorbiti nella quattordicesima mensilità le gratifiche, indennità o premi erogati a titolo di merito individuale o collettivo. Per quanto riguarda tutte le altre modalità di computo della quattordicesima mensilità, si fa riferimento alle analoghe norme del presente titolo riguardanti la tredicesima mensilità. Nessun obbligo incombe al datore di lavoro per il caso previsto dall'ultimo comma del precedente art. 126, Parte terza.
Art. 128 (Recesso ex art. 2118 cod. civ.)
Ai sensi dell'art. 2118 del codice civile ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto di lavoro a tempo indeterminato dando preavviso scritto a mezzo di lettera raccomandata con ricevuta di ritorno o altro mezzo idoneo a certificare la data di ricevimento, nei termini stabiliti nel successivo art. 134, Parte terza.
Art. 129 (Recesso ex art. 2119 cod. civ.)
Ai sensi dell'art. 2119 del codice civile, ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto di lavoro, prima della scadenza del termine se il contratto è a tempo determinato, o senza preavviso se il contratto è a tempo indeterminato, qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione anche provvisoria del rapporto (giusta causa). La comunicazione del recesso deve essere effettuata per iscritto, a mezzo di lettera raccomandata con ricevuta di ritorno o altro mezzo idoneo a certificare la data di ricevimento, contenente l'indicazione dei motivi.
A titolo esemplificativo, rientrano fra le cause di cui al 1° comma del presente articolo le
seguenti infrazioni commesse anche al di fuori del luogo e dell'orario di lavoro:
- l'irregolare, dolosa scritturazione o timbratura di controllo delle presenze al lavoro;
- l'appropriazione di beni aziendali o di terzi;
- diverbio litigioso oppure espressioni verbali offensive nei confronti degli utenti;
- diffusione, promozione e vendita alla clientela di sostanze dopanti o comunque vietate dalla legge;
- comportamenti ed asserzioni lesive del buon nome dell'azienda.
Se il contratto è a tempo indeterminato, al prestatore che recede per giusta causa compete
l'indennità di cui al successivo art. 135, Parte terza.
Nelle aziende comprese nella sfera di applicazione della legge 15 luglio 1966, n. 604, e dell'art. 35 della legge 20 maggio 1970, n. 300, nei confronti del personale cui si applica il presente contratto, il licenziamento può essere intimato per giusta causa (art. 2119 cod. civ. e art. 129, Parte terza, del presente contratto) o per "giustificato motivo con preavviso", intendendosi per tale il licenziamento determinato da un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro, ovvero da ragioni inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa. Il datore di lavoro deve comunicare il licenziamento per iscritto, a mezzo di lettera raccomandata con ricevuta di ritorno o altro mezzo idoneo a certificare la data di ricevimento. In caso di licenziamento per "giustificato motivo con preavviso" il lavoratore può chiedere entro 8 giorni dalla comunicazione del licenziamento i motivi che lo hanno determinato; in tal caso il datore di lavoro è tenuto ad indicarli per iscritto entro 5 giorni dalla richiesta. Il licenziamento intimato senza l'osservanza delle norme di cui al secondo e 3° comma del presente articolo è inefficace. Sono esclusi dalla sfera di applicazione del presente articolo i lavoratori in periodo di prova
e quelli che siano in possesso dei requisiti di legge per avere diritto alla pensione di vecchiaia.
Art. 131 (Nullità del licenziamento)
Ai sensi delle leggi vigenti il licenziamento determinato da ragioni di sesso, credo politico o fede religiosa, dall'appartenenza a un sindacato e dalla partecipazione attiva ad attività sindacali
Art. 132 (Nullità del licenziamento per matrimonio)
Ai sensi dell'art. 1 della legge 9 gennaio 1963, n. 7, è nullo il licenziamento della lavoratrice attuato a causa del matrimonio; a tali effetti si presume disposto per causa di matrimonio il licenziamento intimato alla lavoratrice nel periodo intercorrente fra il giorno della richiesta delle pubblicazioni di matrimonio, in quanto segua la celebrazione, e la scadenza di un anno dalla celebrazione stessa. Il datore di lavoro ha facoltà di provare che il licenziamento della lavoratrice verificatosi nel periodo indicato nel comma precedente non è dovuto a causa di matrimonio, ma per una delle ipotesi previste dalle lett. a), b), e c) del 3° comma dell'art. 2 della legge 30 dicembre 1971, n. 1204, e cioè: licenziamento per giusta causa, cessazione della attività dell'azienda, ultimazione della prestazione per la sua quale la lavoratrice è stata assunta o cessazione del rapporto di lavoro per scadenza del termine per il quale è stato stipulato. Per quanto attiene alla disciplina delle dimissioni rassegnate dalla lavoratrice nel periodo specificato nel 1° comma del presente articolo, si rinvia a successivo art. 142, Parte terza.
Art. 133 (Licenziamento simulato)
Il licenziamento del lavoratore seguito da una nuova assunzione presso la stessa ditta deve considerarsi improduttivo di effetti giuridici quando sia rivolto alla violazione delle norme protettive dei diritti del lavoratore e sempre che sia provata la simulazione. Il licenziamento si presume comunque simulato - salvo prova del contrario - se la nuova assunzione venga effettuata entro un mese dal licenziamento.
- Quadri e 1° livello: 60 giorni di calendario
- 2° e 3° livello: 30 giorni di calendario
- 4° e 5° livello: 20 giorni di calendario
- 6° e 7° livello: 15 giorni di calendario
- Quadri e 1° livello 90 giorni di calendario;
- 2° e 3° livello 45 giorni di calendario;
- 4° e 5° livello 30 giorni di calendario;
- 6° e 7° livello 20 giorni di calendario.
- Quadri e 1° livello 120 giorni di calendario;
- 2° e 3° livello 60 giorni di calendario;
- 4° e 5° livello 45 giorni di calendario;
Art. 135 (Indennità sostitutiva del preavviso)
Ai sensi del 2° comma dell'art. 2118 del codice civile in caso di mancato preavviso al lavoratore sarà corrisposta una indennità equivalente all'importo della retribuzione di fatto di cui all'art. 117, Parte terza, corrispondente al periodo di cui all'articolo precedente, comprensiva dei ratei di 13ª e 14ª mensilità.
Art. 136 (Trattamento di fine rapporto)
In ogni caso di risoluzione del rapporto di lavoro subordinato il prestatore di lavoro ha diritto ad un trattamento di fine rapporto determinato secondo le norme della legge 29 maggio 1982, n.
Ai sensi e per gli effetti del 2° comma dell'art. 2120 codice civile, come modificato dalla legge 29 maggio 1982, n. 297, sono escluse dalla quota annua della retribuzione utile ai fini del calcolo del trattamento di fine rapporto le seguenti somme:
- le somme concesse occasionalmente a titolo di "una tantum", gratificazioni straordinarie
non contrattuali e simili;
- compensi per lavoro straordinario e per lavoro festivo;
- l'indennità sostitutiva del preavviso, di cui agli artt. 108, 135, 138 e 139, Parte terza;
- l'indennità sostitutiva di ferie di cui all'art. 83, Parte terza;
- le indennità di trasferta e diarie non aventi carattere continuativo nonchè, quando le stesse hanno carattere continuativo, una quota di esse pari all'ammontare esente dall'IRPEF;
Ai sensi del 3° comma art. 2120 codice civile, come modificato dalla legge 29 maggio 1982, n. 297, in caso di sospensione di lavoro nel corso dell'anno per una delle cause di cui all'art. 2110 codice civile, nonchè in caso di sospensione totale o parziale per la quale sia prevista l'integrazione salariale, in luogo delle indennità economiche corrisposte dagli istituti assistenziali (INPS, INAlL), deve essere computato nella quota annua della retribuzione utile al calcolo del trattamento di fine rapporto l'equivalente della retribuzione a cui il lavoratore avrebbe avuto diritto in caso di normale svolgimento del rapporto di lavoro. Per le anticipazioni previste dalla legge n. 297 del 1982 sul trattamento di fine rapporto, le
priorità per la relativa concessione sono fissate nell'allegato che fa parte integrante del presente contratto.
Art. 137 (Cessione o trasformazione dell'azienda)
Ai sensi dell'art. 2112 cod. civ. e successive modifiche ed integrazioni, in caso di trasferimento d'azienda, il rapporto di lavoro continua con il cessionario ed il lavoratore conserva tutti i diritti che ne derivano. Il cedente ed il cessionario sono obbligati, in solido, per tutti i crediti che il lavoratore aveva al tempo del trasferimento. Ferma restando la facoltà di esercitare il recesso ai sensi della normativa in materia di licenziamenti, il trasferimento d'azienda non costituisce di per sè motivo di licenziamento
Art. 138 (Fallimento dell'azienda)
In caso di fallimento della azienda, il dipendente ha diritto alla indennità di preavviso e al trattamento di fine rapporto stabiliti nel presente contratto, ed il complessivo suo avere sarà considerato credito privilegiato ai sensi delle vigenti disposizioni di legge.
Art. 139 (Decesso del dipendente)
Art. 140 (Corresponsione del trattamento di fine rapporto)
Il trattamento di fine rapporto deve essere corrisposto all'atto della cessazione del servizio, dedotto quanto eventualmente fosse dovuto dal dipendente, nei tempi tecnici necessari alla elaborazione del tasso di rivalutazione, di cui alla legge 29 maggio 1982, n. 297 e comunque non oltre 60 giorni dalla data di cessazione del rapporto di lavoro. In caso di ritardo dovuto a cause non imputabili al lavoratore, sarà corrisposto dalla scadenza di cui al precedente comma un interesse del 2% superiore al tasso ufficiale di sconto. L'importo così determinato si intende comprensivo della rivalutazione monetaria per crediti di lavoro, relativa al trattamento di fine rapporto.
In caso di dimissioni, sarà corrisposto al lavoratore dimissionario il trattamento di fine rapporto di cui all'art. 136, Parte terza. Le dimissioni devono essere rassegnate in ogni caso per iscritto con lettera raccomandata o altro mezzo idoneo a certificare la data di ricevimento e con rispetto dei termini di preavviso stabiliti dall'art. 133, Parte terza, del presente contratto. Ove il dipendente non abbia dato il preavviso, il datore di lavoro ha facoltà di ritenergli dalle competenze nette una somma pari all'importo di cui all'art. 134, Parte terza. Su richiesta del dimissionario, il datore di lavoro può rinunciare al preavviso, facendo in tal caso cessare subito il rapporto di lavoro. Ove invece il datore di lavoro intenda di sua iniziativa far cessare il rapporto prima della scadenza del preavviso, ne avrà facoltà, ma dovrà corrispondere al lavoratore l'indennità sostitutiva per il periodo di anticipata risoluzione del rapporto di lavoro.
Art. 142 (Dimissioni per matrimonio)
In conformità della norma contenuta nel 4° comma dell'art. 1, legge 9 gennaio 1963, n. 7, le dimissioni presentate dalla lavoratrice nel periodo intercorrente fra il giorno della richiesta delle pubblicazioni di matrimonio, in quanto segua la celebrazione, e la scadenza di un anno dalla celebrazione stessa, sono nulle se non risultino confermate entro un mese all'Ufficio del lavoro. La lavoratrice che rassegni le dimissioni per contrarre matrimonio ha diritto al trattamento di fine rapporto previsto dall'art. 136, Parte terza, con esclusione dell'indennità sostitutiva del preavviso.
Anche in questo caso le dimissioni devono essere rassegnate per iscritto con l'osservanza dei termini di preavviso di cui all'art. 134, Parte seconda, e confermate, a pena di nullità all'Ufficio del Lavoro entro il termine di un mese.
Art. 143 (Dimissioni per maternità)
Per il trattamento spettante alla lavoratrice che rassegna le dimissioni in occasione della maternità, valgono le norme di cui all'art. 129, Parte terza, del presente contratto.
Titolo XXII DOVERI DEL PERSONALE E NORME DISCIPLINARI
Art. 144 (Obbligo del prestatore di lavoro)
E' vietato al personale ritornare nei locali dell'azienda e trattenersi oltre l'orario prescritto, se
non per ragioni di servizio e con l'autorizzazione della azienda, salvo quanto previsto dall'art. 55, Parte terza, del presente contratto. Non è consentito al personale di allontanarsi dal servizio durante l'orario se non per ragioni di lavoro e con permesso esplicito.
Il datore di lavoro a sua volta, non potrà trattenere il proprio personale oltre l'orario normale,
salvo nel caso di prestazione di lavoro straordinario. Il lavoratore, previa espressa autorizzazione, può allontanarsi dal lavoro anche per ragioni estranee al servizio. In tal caso è in facoltà del datore di lavoro richiedere il recupero delle ore di
assenza con altrettante ore di lavoro normale nella misura massima di un'ora al giorno senza diritto ad alcuna maggiorazione.
Art. 146 (Giustificazione delle assenze)
Salvo i casi di legittimo impedimento, di cui sempre incombe al lavoratore l'onere della prova, e fermo restando l'obbligo di dare immediata notizia dell'assenza al datore di lavoro, le assenze devono essere giustificate per iscritto presso l'azienda entro 48 ore, per gli eventuali accertamenti. Nel caso di assenze non giustificate sarà operata la trattenuta di tante quote giornaliere della retribuzione di fatto di cui all'art. 117, Parte terza, quante sono le giornate di assenza, fatta salva l'applicazione della sanzione prevista dal successivo art. 152, Parte terza.
Art. 147 (Rispetto orario di lavoro)
I lavoratori hanno l'obbligo di rispettare l'orario di lavoro. Nei confronti dei ritardatari sarà
operata una trattenuta, che dovrà figurare sul prospetto paga, di importo pari alle spettanze corrispondenti al ritardo, fatta salva l'applicazione della sanzione prevista dal successivo art.
151, Parte terza.
Art. 148 (Comunicazione mutamento di domicilio)
E' dovere del personale di comunicare immediatamente all'azienda ogni mutamento della propria dimora sia durante il servizio che durante i congedi. Il personale ha altresì l'obbligo di rispettare ogni altra disposizione emanata dall'azienda per regolare il servizio interno, in quanto non contrasti con le norme del presente contratto e con le leggi vigenti, e rientri nelle normali attribuzioni del datore di lavoro. Tali norme dovranno essere rese note al personale con comunicazione scritta o mediante affissione nell'interno dell'azienda.
Art. 149 (Provvedimenti disciplinari)
1) biasimo inflitto verbalmente per le mancanze lievi; 2) biasimo inflitto per iscritto nei casi di recidiva delle infrazioni di cui al precedente punto 1; 3) multa in misura non eccedente l'importo di 4 ore della normale retribuzione di cui all'art. 116, Parte terza; 4) sospensione dalla retribuzione e dal servizio per un massimo di giorni 10; 5) licenziamento disciplinare senza preavviso e con le altre conseguenze di ragione e di legge. Il provvedimento della multa si applica nei confronti del lavoratore che:
- non dia immediata notizia all'azienda di ogni mutamento della propria dimora, sia durante il
servizio che durante i congedi. Il provvedimento della sospensione dalla retribuzione si applica nei confronti del lavoratore
- assuma comportamenti verso la clientela non conformi a quanto disposto all'art. 144.
Salva ogni altra azione legale, il provvedimento di cui al punto 5 (licenziamento disciplinare)
si applica esclusivamente per le seguenti mancanze:
- grave violazione degli obblighi di cui all'art. 144, Parte terza, 1° e 2° comma;
- infrazione alle norme di legge circa la sicurezza per la lavorazione, deposito, vendita e
- l'abuso di fiducia, la concorrenza, la violazione del segreto d'ufficio;
- la recidiva, oltre la terza vota nell'anno solare in qualunque delle mancanze che prevedono
la sospensione, fatto salvo quanto previsto per la recidiva nei ritardi. L'importo delle multe sarà destinato al Fondo pensioni dei lavoratori dipendenti. Il lavoratore ha facoltà di prendere visione della documentazione relativa al versamento.
Art. 150 (Codice disciplinare)
Ai sensi e per gli effetti dell'art. 7 della legge 20 maggio 1970, n. 300, le disposizioni contenute negli articoli di cui al presente Titolo XXII nonchè quelle contenute nei regolamenti o accordi aziendali in materia di sanzioni disciplinari devono essere a conoscenza dei lavoratori mediante affissione in luogo accessibile a tutti. Il lavoratore colpito da provvedimento disciplinare il quale intenda impugnare la legittimità del provvedimento stesso può avvalersi delle procedure di conciliazione previste dall'art. 7 della legge 20 maggio 1970, n. 300 o di quelle previste dal Titolo II, Parte prima, del presente contratto.
Art. 151 (Normativa provvedimenti disciplinari)
Per esigenze dovute a difficoltà nella fase di valutazione delle controdeduzioni e di decisione nel merito, il termine di cui sopra può essere prorogato di 30 giorni, purchè l'azienda ne dia preventiva comunicazione scritta al lavoratore interessato.
Titolo XXIII RESPONSABILITA' CIVILI E PENALI
Art. 152 (Assistenza legale)
Ai lavoratori con responsabilità di direzione esecutiva, nei casi in cui le norme di legge o di regolamento attribuiscano loro specifiche responsabilità civile o penali, anche in presenza di apposite deleghe nei rapporti con terzi, è riconosciuta l'assistenza legale e la copertura di eventuali spese connesse, in caso di procedimenti civili o penali per cause non dipendenti da colpa grave o dolo e relative a fatti direttamente connessi con l'esercizio delle funzioni svolte.
Art. 153 (Normativa sui procedimenti penali)
Ove il dipendente sia privato della libertà personale in conseguenza di procedimento penale, il datore di lavoro lo sospenderà dal servizio e dallo stipendio o salario e ogni altro emolumento e compenso fino a giudicato definitivo. In caso di procedimento penale per reato non colposo, ove il lavoratore abbia ottenuto la libertà provvisoria, il datore di lavoro ha facoltà di sospenderlo dal servizio e dallo stipendio o salario e ogni altro emolumento o compenso. Salvo l'ipotesi di cui al successivo comma, dopo il giudicato definitivo il datore di lavoro deciderà sull'eventuale riammissione in servizio, fermo restando che comunque il periodo di sospensione non sarà computato agli effetti dell'anzianità del lavoratore. Nella ipotesi di sentenza definitiva di assoluzione con formula piena il lavoratore ha diritto in ogni caso alla riammissione in servizio. In caso di condanna per delitto non colposo commesso fuori dell'azienda, al lavoratore che non sia riammesso in servizio spetterà il trattamento previsto dal presente contratto per il caso di dimissioni. Il rapporto di lavoro si intenderà invece, risolto di pieno diritto e con gli effetti del licenziamento in tronco, qualora la condanna risulti motivata da reato commesso nei riguardi del datore di lavoro o in servizio.
Titolo XXIV COABITAZIONE, VITTO E ALLOGGIO
Art. 154 (Coabitazione, vitto e alloggio)
a) vitto e alloggio: metà della retribuzione di fatto di cui all'art. 117, Parte terza;
b) vitto (due pasti): un terzo della retribuzione di fatto di cui all'art. 117, Parte terza;
c) vitto (un pasto): un quarto della retribuzione di fatto di cui all'art. 117, Parte terza;
d) alloggio: un quinto della retribuzione di fatto di cui all'art. 117, Parte terza.
Art. 155 (Divise e attrezzi)
Quando viene fatto obbligo al personale di indossare speciali divise la spesa relativa è a carico del datore di lavoro. E' parimenti a carico del datore di lavoro la spesa relativa agli indumenti che i lavoratori siano tenuti ad usare per ragioni di carattere igienico-sanitario. Il datore di lavoro è inoltre tenuto a fornire gli attrezzi e strumenti necessari per l'esecuzione del lavoro.
(Appalti)
Le parti si danno atto che la materia relativa agli appalti è disciplinata dalla dall'art. 29 del D.Lgs. n. 276/2003, che dispone norme in materia di intermediazione ed interposizione nelle prestazioni di lavoro, in base alle quali sono esclusi dagli appalti i lavori che sono strettamente pertinenti all'attività propria dell'azienda. Le aziende appaltanti devono esigere dalle aziende appaltatrici il rispetto delle norme contrattuali del settore merceologico cui appartengono le aziende appaltatrici stesse e quello di tutte le norme previdenziali ed antinfortunistiche: a tal fine sarà inserita apposita clausola nel capitolato d'appalto. Qualora l'introduzione di appalti per lavori che non sono strettamente pertinenti all'attività propria dell'azienda e comunque autonomamente ritenuti necessari dall'imprenditore dovesse comportare riduzione di personale dell'azienda appaltante questa è tenuta a darne informazione alle Associazioni provinciali delle Organizzazioni sindacali stipulanti il presente contratto.
Art. 157 (Decorrenza e durata)
Il presente contratto collettivo entra in vigore il 1° gennaio 2004 e scadrà il 31 dicembre
2007 ferme restando le diverse decorrenze previste per i singoli istituti. Ove non sia data disdetta da una delle parti stipulanti a mezzo di lettera raccomandata almeno tre mesi prima della scadenza, il presente contratto si intenderà rinnovato per un anno,
e così di anno in anno.
(Fondo di previdenza complementare Fonte)
Le parti stipulanti convengono che il Fondo pensione complementare a capitalizzazione
individuale costituito in forma di associazione il 9 aprile 1998, Fondo pensione per i dipendenti del terziario, di seguito denominato in breve Fon. Te., rappresenta la forma pensionistica complementare riconosciuta come applicabile ai lavoratori dipendenti degli impianti sportivi. L'iscrizione al Fondo dei lavoratori avverrà nel rispetto della normativa vigente e potrà riguardare tutti i lavoratori assunti a tempo indeterminato con contratto a tempo pieno o parziale nonchè i lavoratori assunti a tempo determinato con contratto di durata superiore a tre mesi, cui
si applichi il c.c.n.l. per i dipendenti degli impianti sportivi.
I datori di lavoro ed i lavoratori iscritti a Fon.Te. sono tenuti a contribuire a tale Fondo
secondo le misure, i termini e le modalità di seguito elencati e che potranno essere modificati solo ad opera delle parti stipulanti il presente accordo:
- 0,55% (di cui lo 0,05% costituisce la quota associativa) della retribuzione utile per il
computo del t.f.r. a carico del lavoratore;
- 0,55% (di cui lo 0,05% costituisce la quota associativa) - della retribuzione utile per il
computo del t.f.r. a carico del datore di lavoro;
- 3,45% della retribuzione utile per il calcolo del t.f.r., prelevato dal t.f.r. maturando dal
momento dell'iscrizione al Fondo;
- una quota una tantum, non utili ai fini pensionistici, da versarsi all'atto dell'iscrizione, pari a
€ 15,49, di cui € 11,88 a carico dell'azienda e € 3,62 a carico del lavoratore. Per i lavoratori di prima occupazione, successiva al 28 aprile 1993, è prevista l'integrale
destinazione del t.f.r. maturando dal momento dell'adesione al Fondo. Al momento dell'adesione al Fondo il lavoratore può richiedere di aumentare la propria quota di contribuzione nei limiti stabiliti dalle norme che disciplinano Fon.Te.
Le parti, in considerazione dell'adesione al fondo pensione complementare denominato Fon.Te., auspicano un diffuso e periodico processo informativo da parte degli Organismi competenti nei loro riguardi.
Contratto collettivo di lavoro impianti sportivi:
nuove tabelle (rinnovo 24 febbraio 2006)
a regimeAumento
Dall'1.1.006
Dall'1.7.006
Dall'1.3.007
€. 146,58
€. 136,95
€. 119,22
€. 101,52
€. 58,30 €. 49,97 €. 38,31
€. 54,47 €. 46,69 €. 35,79
€. 47,42 €. 40,64 €. 31,16
€. 40,38 €. 34,61 €. 26,53
€. 88,00 €. 35,00 €. 30,00 €. 23,00
€. 79,42 €. 31,59 €. 27,07 €. 20,76
€. 71,48 €. 28,43 €. 24,37 €. 18,68
€. 61,10 €. 24,30 €. 20,83 €. 15,97
Tabella paga valida dal 1° gennaio 2006 al 30 giugno 2006
biennali Livelli
Totali (1+2+3)
1.530.63
Tabella paga valida dal 1° luglio 2006 al 28 febbraio 2007
Tabella paga valida dal 1° marzo 2007 al 31 dicembre 2007
877,27 522,21
1.409.81
747,01 517,57
647,52 513,89
584,37 511,61
525,99 509,43
449,57 507,18
€. 166,56
€. 499,68
€. 208,29
€. 155,63
€. 135,48
€. 115,36
€. 81,23 €. 69,43
Totale U.T.
€. 466,89
€. 406,44
€. 346,08
€. 243,69
Documenti simili a CCNL Impianti Sportivi Palestre
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riassunto ghera diritto del lavoro
Carmen Lacuoca
BIBBIA ULTIMATA-merged (4 files merged).pdf

References: Art. 1

Art. 2

Art. 3

Art. 5

Art. 6

Art. 7

Art. 8

Art. 9

Art. 11

Art. 13

Art. 14

Art. 17

Art. 18

Art. 19

Art. 20

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Art. 21

Art. 24

Art. 25

Art. 26

Art. 27

Art. 30

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Art. 33

Art. 33

Art. 34

Art. 35

Art. 36

Art. 40

Art. 40
 art. 2

Art. 41

Art. 43
 art. 50

Art. 44

Art. 45

Art. 48

Art. 49

Art. 50

Art. 52

Art. 53

Art. 54

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