Source: https://rainbrede.blogspot.com/2014/06/
Timestamp: 2019-08-19 05:31:05+00:00

Document:
nmb arbeitsrecht: Juni 2014
#Mitbestimmung - Betrieblicher #Arbeitsschutz
Der Fall in zwei Sätzen:
Die Arbeitgeberin hat die ihr obliegenden Pflichten des Arbeitsschutzes für die gewerblichen Arbeitnehmer auf die in ihrem Betrieb beschäftigten Meister übertragen.
Der Betriebsrat wurde nicht beteiligt, weshalb er sich dagegen gewandt hat.
Das Landesarbeitsgericht Hamburg und das Bundesarbeitsgericht sprachen sich für ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates aus.
Beschluss vom 18. März 2014, 1 ABR 73/12
Zitat Bundesarbeitsgericht:
"Nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG hat der Betriebsrat bei betrieblichen Regelungen über den Gesundheitsschutz mitzubestimmen, wenn der Arbeitgeber diese aufgrund einer öffentlich-rechtlichen Rahmenvorschrift zu treffen hat und ihm bei der Gestaltung Handlungsspielräume verbleiben".
Die Entscheidung dürfte auch diesmal für einen Fachanwalt für Arbeitsrecht nicht überraschend sein, zumindest nicht, wenn er auch auf dem Gebiet des kollektiven Arbeitsrechts tätig ist:
§ 87 des Betriebsverfassungsgesetzes stellt in seinem Absatz 1 einen Katalog von Mitbestimmungsrechten des Betriebsrates auf. Bei den dort genannten Gegenständen handelt es sich nicht etwa um solche, über die beide Betriebspartner vielleicht miteinander ins Gespräch kommen oder auch nicht, sondern um Gegenstände der erzwingbaren Mitbestimmung. Das Gesetz stellt es nicht ins Ermessen des Arbeitgebers, ob er, wenn ein Katalogfall des § 87 Abs. 1 BetrVG vorliegt, mit dem Betriebsrat ins Gespräch kommt, sondern die Betriebspartner müssen über das "Wie" eine Betriebsvereinbarung abschließen, wenn sie sich nicht einigen können, erledigt die Einigungsstelle das für sie.
Dass es sich im der Entscheidung zu Grunde liegenden Fall um einen solchen handelt, hätte die Arbeitgeberin leicht feststellen können:
§ 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG bezieht sich auf "Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder Unfallverhütungsvorschriften". Das Arbeitsschutzgesetz ist das Gesetz über die Durchführung von Maßnahmen des Arbeitsschutzes zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Beschäftigten bei der Arbeit, seine Zielsetzung ist es, "Sicherheit und Gesundheitsschutz der Beschäftigten bei der Arbeit durch Maßnahmen des Arbeitsschutzes zu sichern und zu verbessern", so § 1 Abs. 1 Satz 1 des Gesetzes.
Hinzu kommen §§ 3 ff. des Gesetzes: § 3 ArbSchG konstatiert in Absatz 1: "Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschutzes unter Berücksichtigung der Umstände zu treffen, die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten bei der Arbeit beeinflussen. Er hat die Maßnahmen auf ihre Wirksamkeit zu überprüfen und erforderlichenfalls sich ändernden Gegebenheiten anzupassen. Dabei hat er eine Verbesserung von Sicherheit und Gesundheitsschutz der Beschäftigten anzustreben". Hinsichtlich der Umsetzung gibt das Gesetz in § 3 Abs. 2 nur vor, dass der Arbeitgeber für eine "geeignete Organisation" sorgen und "Vorkehrungen" dafür treffen muss, "dass die Maßnahmen erforderlichenfalls bei allen Tätigkeiten und eingebunden in die betrieblichen Führungsstrukturen beachtet werden und die Beschäftigten ihren Mitwirkungspflichten nachkommen können". Und bezahlen muss der Arbeitgeber das Ganze natürlich auch. Es zieht sich weiter durch das Gesetz, dass der Arbeitgeber bestimmte Pflichten hat, das Gesetz gibt aber keine konkrete Ausgestaltung vor. Dass der Arbeitgeber Arbeits- und Gesundheitsschutz betreiben muss, hat der Gesetzgeber also bereits entschieden. Wie der Arbeits- und Gesundheitsschutz im Betrieb ausgestaltet ist, ist nicht vorgegeben, einen Rahmen enthält das Gesetz, einer konkreten Ausgestaltung der Maßnahmen und der Umsetzung im Betrieb bedarf es noch. Und genau diese Möglichkeiten in der Ausgestaltung der Maßnahmen für und in dem konkreten Betrieb lösen das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG aus. Sie meint das Bundesarbeitsgericht, wenn es sagt: "Die hierdurch eröffneten Gestaltungsmöglichkeiten unterliegen der Mitbestimmung des Betriebsrats".
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#Mindestlohn ab 2015
der Mindestlohn - umstritten, aber beschlossene Sache, ab 2015 wird es praktisch.
waren u.v.a. z. B.,
- dass der Gesetzgeber eine Mindestgrenze schaffen muss, damit Menschen von ihrer Arbeit leben können,
- dass es eigentlich Aufgabe der Gewerkschaften ist, Vergütungs- / Lohntarifverträge abzuschließen, d.h. wenn sie dies nicht durchsetzen können, muss die Arbeitnehmerseite eben damit leben,
- die erhöhten Kosten für Arbeit in Deutschland und die Einflüsse auf z.B. die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen auf internationalen Märkten, aber auch die steigenden Kosten für Unternehmen in Deutschland überhaupt, auch wenn sie sich nicht auf internationalem Parkett bewegen, möglicherweise auch auf die Inflation u.s.w.
Beschlossen wurde nun ein Mindestlohn von 8,50 € pro Stunde.
Aber: Kein Grundsatz ohne Ausnahme: Es wird Ausnahmen geben.
Auf Nachfrage vieler:
Nein, Ausnahme vom Mindestlohn bedeutet nicht, dass 450-€-Jobber von der Mindestlohnregelung ausgenommen werden.
Das würde den Sinn der Mindestlohnregelung schließlich zum Teil sabotieren: Es geht ja gerade darum, dass Menschen mehr pro Stunde verdienen.
Was dann mit den Minijobs passiert?
Denklogisch betrachtet wird die Entwicklung voraussichtlich dahin gehen, dass entweder aus dem Minijobber ein Midijobber oder ein "normaler" steuer- und sozialversicherungspflichtiger Arbeitnehmer wird oder dass Arbeitnehmer, die bisher weniger pro Stunde bekommen, auch weniger arbeiten werden.
Wie das praktisch funktioniert?
Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen nun noch in 2014 ihre Verträge prüfen. Daraus ergibt sich, welche Folgen im Einzelfall zu erwarten sind. Natürlich sind einvernehmliche Vertragsänderungen immer möglich, aber aus dem Minijobber, der festgelegte Arbeitszeiten hat, wird nicht automatisch ein Minijobber mit weniger Arbeitszeiten.
Lassen Sie Ihre Verträge / Ihren Vertrag fachanwaltlich prüfen, dann wissen Sie, was Sie ab 2015 zu erwarten haben.
Auf gute Vorbereitung für das Jahr 2015!
Schulungen, Seminare und After-Work-Shops buchen, natürlich auch als Inhouse-Veranstaltungen
Schulungen, Seminare und After-Work-Shops zu verschiedenen Themen
mit Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Nathalie M. Brede
mit Dipl.-Wirtschaftsinformatikerin, Coach (FH) und Shiatsu-Praktikerin (GSD) Karin Koers und
Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Nathalie M. Brede
entweder über die Kanzlei, Büro Landau, unter Tel. 06341 994949 oder über die fumana GmbH unter Tel. 0611 15 09 335 buchen.
Buchbar sind sowohl arbeitsrechtliche Veranstaltungen bei Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Nathalie M. Brede als auch fachübergreifende Seminare mit Coaching- und rechtlichen Anteilen. Bisher angeboten wurden Veranstaltungen in Wiesbaden und in Landau, in der Südpfalz. Weitere Informationen über unsere Seminare und After-Work-Shops zum Thema "Ausgeglichen am Arbeitsplatz" finden Sie unter http://www.mobbing.fumana.de/ . Dort finden Sie auch umfangreiche weitere Informationen.
Das Besondere an unserem Veranstaltungskonzept: Wir sind flexibel und schneiden Veranstaltungen gerne auf Ihre Bedürfnisse zu, bieten Ihnen gerne auch bundesweit Inhouse-Veranstaltungen an. Sie bestimmen Ihren Bedarf, buchen nur was Sie brauchen.
Kurznachricht: #Urlaubsanspruch bei #Pflegezeit
nmb-arbeitsrecht-Kurznachricht:
Das Bundesarbeitsgericht hat am 6. Mai 2014 (Az.: 9 AZR 678/12) entschieden, dass Arbeitnehmer, die unbezahlten Urlaub in Anspruch genommen haben, im entschiedenen Fall zwecks Pflege eines pflegebedürftigen Angehörigen, unveränderten Anspruch auf Urlaub haben.
Der Erholungsurlaub wird nicht durch die Inanspruchnahme solcherlei unbezahlten Urlaubs gekürzt.
nmb-arbeitsrecht-Kurzkommentar:
Eigentlich nicht verwunderlich, denn eine Kürzung ist für diesen Fall auch nicht vorgesehen. Allerdings gibt es Fälle, in denen der Urlaubsanspruch gekürzt werden kann, vorgesehen ist dies z.B. bei der Inanspruchnahme von #Elternzeit.
Zur Wirksamkeit einer #Kündigung wegen Alkoholsucht
Der Fall in einem Satz:
Einem Arbeitnehmer wurde im Hinblick auf seine Alkoholisierung am Arbeitsplatz und seine gesundheitliche Situation, die seiner Tätigkeit entgegenstand, ordentlich gekündigt.
Die Kündigung ist sozial gerechtfertigt, also rechtswirksam.
Zitat aus der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (mit Quellenangabe zum Nachlesen im Volltext):
"Ist im Zeitpunkt der Kündigung die Prognose gerechtfertigt, der Arbeitnehmer biete aufgrund einer Alkoholsucht dauerhaft nicht die Gewähr, in der Lage zu sein, die vertraglich geschuldete Tätigkeit ordnungsgemäß zu erbringen, kann eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses gerechtfertigt sein. Voraussetzung ist, dass daraus eine erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen folgt, diese durch mildere Mittel - etwa eine Versetzung - nicht abgewendet werden kann und sie auch bei einer Abwägung gegen die Interessen des Arbeitnehmers vom Arbeitgeber billigerweise nicht mehr hingenommen werden muss (BAG 20. Dezember 2012 - 2 AZR 32/11 - Rn. 22; zu den Anforderungen an eine krankheitsbedingte Kündigung vgl. BAG 30. September 2010 - 2 AZR 88/09 - Rn. 11, BAGE 135, 361). Für die Prognose im Hinblick auf die weitere Entwicklung einer Alkoholerkrankung kommt es entscheidend darauf an, ob der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Kündigung bereit ist, eine Entziehungskur bzw. Therapie durchzuführen. Lehnt er das ab, kann erfahrungsgemäß davon ausgegangen werden, dass er von seiner Alkoholabhängigkeit in absehbarer Zeit nicht geheilt wird (BAG 9. April 1987 - 2 AZR 210/86 - zu B III 3 der Gründe). Ebenso kann eine negative Prognose dann berechtigt sein, wenn der Arbeitnehmer nach abgeschlossener Therapie rückfällig geworden ist (BAG 16. September 1999 - 2 AZR 123/99 - zu II 2 b bb der Gründe)" (BAG, Urteil vom 20.03.2014, Az.: 2 AZR 565/12, Rn. 15).
Der nmb-arbeitsrecht-Kommentar:
Diese Entscheidung, die für jeden Fachanwalt und jede Fachanwältin für Arbeitsrecht nicht überraschend sein dürfte, zeigt deutlich Grundlagen des Kündigungsrechts auf: In jeder Kündigung steckt immer eine Zukunftsprognose.
Bevor eine Kündigung ausgesprochen wird, sollte der / die ArbeitgeberIn sich darüber klar werden, wie sich die Situation in Zukunft voraussichtlich entwickeln wird.
ArbeitnehmerInnen haben, gerade wegen der kurzen Frist, innerhalb derer man gegen eine Kündigung klagen muss, kaum eine Kündigungsschutzverfahren geht es auf der inhaltlichen Ebene oft gerade darum, ob die Zukunftsprognose richtig war oder nicht.
In der o.g. Entscheidung hat das Bundesarbeitsgericht für die Arbeitgeberprognose auf den Zeitpunkt der Kündigung für die Beurteilung der Bereitschaft des Arbeitnehmers zur Durchführung einer Entziehungskur abgestellt.
Eine tatsächliche hundertprozentige Gesundung des Arbeitnehmers wäre auch noch nach dem Zeitpunkt der Kündigung zu berücksichtigen gewesen. Im Falle einer Alkoholkrankheit ist eine schnelle Gesundung in der Praxis aber sicherlich die absolute Ausnahme.
Spezielle Seminarangebote: Fachanwaltsfortbildung ...
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References: § 87

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 § 3
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