Source: https://rainbrede.blogspot.com/2012/
Timestamp: 2019-08-19 06:42:08+00:00

Document:
nmb arbeitsrecht: 2012
Wir wünschen Ihnen allen ein gutes neues Jahr 2013
viel Erfolg im beruflichen sowie privaten Bereich.
Und denken Sie bitte daran: Auch im Jahr 2013 gibt es wieder einmal viele Rechtsänderungen.
Sozialrechtlicher "Klassiker": Probleme mit der Frage der "Beschäftigung"
"Beschäftigte" - Warum gibt es immer wieder Probleme mit Sozialversicherungsträgern, obwohl man doch zu Beginn der Zusammenarbeit sehr sorgfältig geprüft hat?
Häufig treten Fälle auf, in welchen es zuerst keine sozialversicherungsrechtlichen Beschäftigungsverhältnisse gab, die Parteien aber später "hineingleiten".
Das Problem ist, dass die Sozialversicherungsträger, wenn die DRV Bund Statusfragen klärt, natürlich zunächst den Ist-Zustand betrachten. Dieser weicht durchaus nicht selten vom ursprünglichen Sollzustand ab. Zu Beginn der Zusammenarbeit hat man noch darauf geachtet, dass man tatsächlich das Verhältnis unter Selbständigen lebt. Dann funktioniert die Zusammenarbeit mit der Zeit so gut, dass man tatsächlich hineingleitet in ein sozialversicherungsrechtliches Beschäftigungsverhältnis. Und möglicherweise auch in ein Arbeitsverhältnis. Vorsicht: Der arbeitsrechtliche und der sozialversicherungsrechtliche Status können von einander abweichen!
Fazit: Der Praxistipp lautet: Immer wieder regelmäßige Überprüfungen der tatsächlichen Situation vornehmen, bevor sich Statusänderungen einschleichen! Und wenn man eine Statusänderung möchte: Machen Sie rechtlich einen "Schnitt" und vereinbaren Sie sauber, welche rechtliche Beziehung Sie fortan mit- und zueinander haben möchten! Das gibt beiden Seiten Klarheit.
Einmaliges prüfen reicht nicht.
Wenn Sie Fragen haben oder unseren Überprüpfungsservice im Arbeits- und / oder Sozialrecht nutzen möchten, sprechen Sie uns bitte an!
Piloten als "freie Mitarbeiter" / Freelancer? - Arbeits- und Sozialrecht
Und nachdem wir schon auf der Seite der Reisenden waren,
begeben wir uns nun ins Flugzeug:
Der Pilot / die Pilotin: Arbeitnehmer/in oder Selbständige/r?
Wer fliegt eigentlich das Flugzeug, in dem die Passagiere "zwischen den Jahren" aus dem verregneten Deutschland in die Ferne, in die Sonne fliehen?
Ja, ein Pilot bzw. eine Pilotin mit Lizenz und entsprechender Musterberechtigung. Soweit klar.
Weniger die Passagiere, dafür aber Piloten und Pilotinnen interessieren sich aber durchaus für ihren arbeits- und sozialrechtlichen Status:
Ja, es gibt echte Freelancer, die Flugzeuge fliegen. Aber die meisten Verkehrsflugzeugführer sind nicht selbständig.
Es gibt Versuche von Fluggesellschaften, nur selbständiges Personal zu beschäftigen. Natürlich. Das ist in anderen Bereichen ebenso. Weshalb sollte es in der Luftfahrt anders sein? Echte Selbständige zahlen ihre Steuern und Sozialversicherungsbeiträge selbst. Und wenn man sie nicht zu gut bezahlt, ist das durchaus ein Sparmodell.
Aber es gibt mehr Kriterien als die Überschrift des Vertrages, auch wenn viele nicht daran glauben. Man sollte arbeitsrechtliche Auseinandersetzungen nicht grundsätzlich scheuen. Es gibt die Möglichkeit, vor dem Arbeitsgericht klären zu lassen, ob jemand Arbeitnehmer/in ist. Die tatsächliche Situation wird rechtlich bewertet. Der Arbeitnehmerbegriff ist geprägt durch die persönliche Abhängigkeit, darauf kommt es an. Piloten fliegen nach Dienstplänen, sind in den Ablauf der Fluggesellschaft eingebunden, müssen flugbetriebliche Anweisungen beachten.
Viele sind Arbeitnehmer/innen, ohne es zu wissen...
Sozialversicherungsrechtlich betrachtet, ist die Frage der / des Beschäftigten zu klären. Auch für Selbständige mit nur einem Auftraggeber ändert sich die Situation massiv.
Deshalb, nicht nur aus steuerlichen Gründen (!), ist es wichtig, sich mit Vertragsgestaltungen vorher sorgfältig auseinanderzusetzen. Das gilt für beide Seiten.
Aktuelles, Zivilrechtliches: Zeit für einen Kurztrip mit dem Flugzeug ins Ausland...
Die Zeit "zwischen den Jahren": So manche/r bucht noch schnell einen Flug. Wenn man schon nicht über Weihnachten in New York war, dann fliegt man vielleicht über Silvester dahin, wo man noch nicht war, z.B. um den Jahreswechsel früher oder später oder einfach anders als zu Hause zu erleben.
Aber was passiert, wenn man nicht losfliegen kann oder nicht zurück kommt? Z.B. weil der Pilot ausfällt, krank geworden ist oder gar einen plötzlichen Kreislaufzusammenbruch hatte.
Das ist nicht nur ärgerlich, sondern das sind auch Dinge, mit welchen man hätte rechnen können. Es ist keineswegs ein Fall von "höherer Gewalt", wie oft gesagt wird, wenn z.B. ein Pilot plötzlich krank wird.
So sie direkt bei einer Fluggesellschaft gebucht haben, muss diese zahlen. Haben Sie ein Komplettpaket gebucht, dann wenden Sie sich an Ihren Reiseveranstalter.
Der GmbH-Geschäftsführer / die GmbH-Geschäftsführerin - ein beliebtes Problem: Sowohl im Bereich des Arbeitsrechts als auch im Bereich des Sozialrechts tauchen in Theorie und sehr häufig in der Praxis Probleme rund um GmbH-Geschäftsführer auf.
Die wichtigsten und grundlegendsten: Ist der Geschäftsführer / die Geschäftsführerin der GmbH (arbeitsrechtlich betrachtet) Arbeitnehmer/in bzw. (sozialversicherungsrechtlich betrachtet) Beschäftigte/r?
Warum man sich diesbezüglich rechtzeitig Gedanken machen sollte? Wegen der rechtlichen Folgen!
Oft wird das Verhältnis einfach so gehandhabt, wie man es gerne hätte:
Arbeitsrechtlich mag man sich das vorher gut überlegt haben, entsprechend auch versucht haben, Vorkehrungen zu treffen, damit nicht das vermeintliche Organ der GmbH später vielleicht doch zum Arbeitnehmer / zur Arbeitnehmerin wird. Aber im Sozialrecht überlegt man häufig nur, welche Rechtsfolge man gerne hätte, d.h. regelmäßig geht es um die Frage, ob der- oder diejenige in verschiedenen Sozialversicherungszweigen versichert sein möchte oder nicht. Da werden Beiträge für vermeintlich Pflichtversicherte gezahlt und später wird festgestellt, dass eine Versicherungspflicht nicht vorlag. Da werden keine Beiträge gezahlt, obwohl sie hätten gezahlt werden müssen, später müssen Beiträge für Jahre nachgezahlt werden und treiben die GmbH möglicherweise in den Ruin.
Wie möchte man die GmbH organisieren? Welche Stellung soll der Geschäftsführer / die Geschäftsführerin wirklich haben? Was wird wirklich wie gelebt? Die Tatsachenfrage ist die entscheidende. Bitte achten Sie also bei der Planung nicht auf Luftschlösser, sondern auf das, was voraussichtlich wirklich den Tatsachen entsprechen wird.
Und wo bleibt da die Gestaltungsmöglichkeit? Ganz "einfach": Man kann natürlich gestalten. Aber wichtig ist, dass die Gestaltung, die man wählt, am Ende auch wirklich in die Tat, in Tatsachen umgesetzt wird.
Überlegen, rechtlich und tatsächlich einheitlich gestalten und immer wieder überprüfen - Letzteres wird leider auch häufig versäumt.
Viel Erfolg für Ihre Vorhaben in 2013
Aktuelles allgemein: ACHTUNG: Gewerbeauskunft-Zentrale.de
Unternehmer bekommen in diesen Tagen vielfach unverlangte Zusendungen der Gewerbeauskunft-Zentrale.de .
Kleine Unternehmer wollen regelmäßig Herr über ihre eigene Werbung sein. Nun flattert dem Unternehmer und Nichtjuristen ein solches Schreiben ins Haus. Und viele denken, dass sie, wie es auf dem Bogen steht ihre Daten ergänzen müssen und das Ganze dann an die angegebene Nummer faxen müssen. Vorsicht: Wenn Sie mit diesem Unternehmen keinen Vertrag über einen Werbeeintrag abschließen wollen, dann werfen Sie das Schreiben in den Papierkorb! Damit vermeiden Sie jedenfalls Kosten und Streit.
Und bitte klären Sie auch die bei Ihnen ggf. zuständigen Mitarbeiter über diese Masche auf!
Wünsche Ihnen allen, sehr geehrte Leser und Leserinnen, eine schöne Adventswoche.
Schlagzeilen der letzten Tage: Streikrecht in kirchlichen Einrichtungen - Kommentar
Der Kommentar der Fachanwältin für Arbeitsrecht:
Die Abwägung zwischen zwei Positionen, die beide grundrechtlich geschützt sind, die beide von sehr hohem Gewicht sind, ist zwar schwer, aber das Bundesarbeitsgericht hat in den beiden aktuellen Fällen wie gewohnt die ausgewogene Abwägung der Positionen ausgeurteilt.
Die beiden Grundrechte, die sich gegenüberstehen,
die Religionsfreiheit aus Artikel 4 des Grundgesetzes
die Koalitionsfreiheit des Art. 9 Abs. 3 GG
sorgen immer wieder für Schlagzeilen.
Die Religionsfreiheit ist für uns hier deshalb so wichtig, weil sie auch bedeutet, dass der Staat nicht in die innerhalb der kirchlichen Organisation bestehenden Sturkturen eingreifen darf. Die Religionsfreiheit hat auch einen historischen Hintergrund. Für die Kirchen gelten noch heute, über Art. 140 GG die Art. 136 ff. der Weimarer Reichsverfassung.
Das Bundesarbeitsgericht hat gesagt, dass ein Arbeitskampf zur Erzwingung eines Tarifvertrages so schwerwiegend ist, dass er die Glaubwürdigkeit der Kirche beschädigt.
Die Koalitionsfreiheit ist DAS Recht der Gewerkschaften. Abgesehen davon, dass sich auch der Einzelne auf seine Koalitionsfreiheit berufen kann, die Koalitionsfreiheit also vielschichtiger ist, als sie häufig dem Normalbürger erscheint, ist den aktuellen Entscheidungen gemein, dass die Gewerkschaften gerade auf das Streikrecht als Recht ihrer Koalitionsausübungsfreiheit pochen. Streik ist in der allgemeinen Wahrnehmung das, was Gewerkschaften ausmacht. Das ist zwar nicht tatsächlich so, aber das Streiken ist für Gewerkschaften wesentlich. Und es sichert auch ihr Überleben. Und Gewerkschaften wären keine Gewerkschaften, auch nicht rechtlich, wenn sie nicht bereit wären, Arbeitskämpfe zu führen. Das Streikrecht ist also für die Gewerkschaften selbst grundlegend.
Bei diesen beiden schwerwiegenden Positionen ist es nicht verwunderlich, dass man bis zum Bundesarbeitsgericht kämpft.
Das Bundesarbeitsgericht hat beide Positionen gelungen abgewogen. Es hat der Kirche ihre Arbeitsrechtsregelungsverfahrenshoheit bestätigt, den Gewerkschaften aber auch, dass sie vom arbeitgeberseitigen Gegner Kirche beachtet werden müssen.
-> Lösungen in anderen Verfahren als üblich sind korrekt, aber unter Beachtung beider Positionen, in unparteiischen Schlichtungsverfahren, aber mit einem Schlichtungsergebnis, das für die Arbeitgeberseite als Mindestarbeitsbedingungsergebnis verbindlich ist.
Schlagzeilen der letzten Tage: Streikrecht in kirchlichen Einrichtungen - Teil 2
die Evangelische Kirche von Westfalen, Evangelisch-lutherische Landeskirche Hannovers, deren diakonische Werke, vier diakonische Einrichtungen, ein Zusammenschluss mehrerer diakonischer Werke
die Gewerkschaft ver.di.
Nach Warnstreiks von ver.di haben die Kläger verlangt, Streikaufrufe in kirchlichen Einrichtungen zu unterlassen. Ver.di hat sich - wie im ersten Fall der Marburger Bund - auf das Recht aus Art. 9 Abs. 3 des Grundgesetzes berufen.
Die Lösung des Bundesarbeitsgerichts:
In kirchlichen Einrichtungen ist das Recht, Arbeitsbedingungen anders als mit Gewerkschaften durch Tarifverträge zu regeln, von der Verwirklichung der Religionsfreiheit gedeckt. Ein eigenständiges, am Leitbild der Dienstgemeinschaft ausgerichtetes Arbeitsrechtsregelungsverfahren entsprechend dem religiösen Bekenntnis, eingeschlossen auch die Befugnis, die Regelung der Arbeitsbedingungen durch eine paritätisch besetzte Arbeitsrechtliche Kommission und eine Schiedskommission mit einem unparteiischen Vorgesetzten zu übertragen, liegen im Rahmen der funktionalen Verwirklichung der Religionsfreiheit.
Die Koalitionsfreiheit der Gewerkschaften und die Gewährleistungen des Art. 9 Abs. 3 GG erfassen auch konsensuale Lösungen.
In kirchlichen Einrichtungen dürfen Arbeitsbedingungen in anderer Weise geregelt werden als sonst. Das Recht der Gewerkschaften ist nicht unbedingt auf Streik gerichtet, sondern auch auf Einigungslösungen.
Arbeitsbedingungen können von den Streitparteien gemeinsam ausgehandelt und der Konflikt durch den neutralen Vorsitzenden einer Schlichtungskommission gelöst werden (sogenannter "Dritter Weg"). Wenn die Gewerkschaften in dieses Verfahren eingebunden sind und das Ergebnis als Mindestarbeitsbedingung(en) verbindlich ist (sind), dann dürfen die Gewerkschaften nicht zu Streiks aufrufen.
Nicht zulässig ist, dass die Arbeitgeberseite einseitig zwischen unterschiedlichen Arbeitsrechtsregelungen des "Dritten Weges" wählen darf.
Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 20. November 2012, Aktenzeichen: 1 AZR 179/11.
Pressemeldungen der letzten Tage: Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung
Das Bundesarbeitsgericht hat kürzlich entschieden, dass der Arbeitgeber schon am ersten Tag der Arbeitsunfähigkeit eine entsprechende ärztliche Bescheinigung vorgelegt verlangen darf. Dieses Urteil ging durch die Schlagzeilen, schaffte es sogar auf die Titelseiten als Meldung des Tages.
Dabei ist die Entscheidung für Arbeitsrechtler nicht verwunderlich. Fachleute dürften sich eher darüber wundern, dass es auf den Titelseiten von Tageszeitungen landete bzw. das dieser Rechtsstreit bis zum Bundesarbeitsgericht ausgefochten wurde.
Der entscheidende Satz aus dem Gesetz, § 5 Abs. 1 Satz 3 EFZG: "Der Arbeitgeber ist berechtigt, die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung früher zu verlangen."
Das Gesetz verlangt keine weiteren Voraussetzungen für dieses Verlangen des Arbeitgebers.
Dass eine tarifliche Regelung nur dann entgegensteht, wenn sie dieses Recht des Arbeitgebers ausschließt, hat das BAG in seinem Urteil ebenfalls klargestellt.
Fazit: Keine Überraschung, aber große Schlagzeilen.
Betriebsübergang: Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft
Die Fragen rund um den Betriebsübergang sind nahezu unendlich.
Ein beliebtes Thema: Um Arbeitnehmer ganz oder vorübergehend "loszuwerden", ggf. auch um Unterbrechungen von Arbeitsverhältnissen herbeizuführen, werden Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaften gegründet.
Das mag möglicherweise eine betriebswirtschaftlich interessante Lösung sein, aber rechtlich betrachtet ist es nicht unbedingt eine gute Idee.
Das hat kürzlich auch das Bundesarbeitsgericht in einem Fall entschieden: Wenn es für den Arbeitnehmer klar erschien, dass alsbald seine Neueinstellung durch einen Betriebserwerber erfolgen werde, ist die dreiseitige Vereinbarung über den Wechsel des Arbeitnehmers in die Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft unwirksam.
Das Bundesarbeitsgericht spricht sich damit gegen Umgehungsgeschäfte aus, die den Zweck haben, Arbeitsverhältnisse zu unterbrechen.
BAG, Urteil vom 25.10.2012, AZ.: 8 AZR 572/11
Mobbing-Tag 2013 in Berlin
Auch im Frühjahr 2013 wird es wieder einen Anti-Mobbing-Tag in Berlin geben.
Weitere Informationen: http://www.mobbing-web.de/mobbing_web_news/anti-mobbing-tag-in-berlin.php
LehrerInnen: Kosten für Klassenfahrten
Zu den dienstlichen Aufgaben von Lehrern gehört auch die Teilnahme an Klassenfahrten. In der Vergangenheit kam es vor, dass eine Verzichtserklärung für die Reisekosten verlangt wurde. Gerechtfertigt sein sollte dies durch Haushaltsgründe.
Grundsätzlich: Sind dem Einzelnen Kosten für dienstliche Aufgaben entstanden, so hat sie der Dienstherr / Arbeitgeber zu tragen.
So hat es auch das Bundesarbeitsgericht im Falle einer Lehrerin entschieden, auch wenn das zuständige Arbeitsgericht zuvor anderer Auffassung war.
Keine Überraschung - aber wichtig zur Information derjenigen, die solche Verzichtserklärungen unterschrieben haben und daran glauben, dass sie ihre Klassenfahrtenkosten selbst tragen müssen.
Arbeitnehmereigenschaft und Ehrenamt
Durch die Ausübung eines Ehrenamts wird kein Arbeitnehmerstatus begründet, vgl. Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 29. August 2012, AZ: 10 AZR 499/11. Das Bundesarbeitsgericht hat in seinem Urteil die Auffassungen der Vorinstanzen bestätigt.
Die Übernahme eines Ehrenamts ist Ausdruck einer inneren Haltung zu den Belangen des Gemeinwohls.
Dieses Urteil, das – wie gesagt – die Entscheidungen der Vorinstanzen bestätigt, ist keine Überraschung. Ein Arbeitsverhältnis beruht auf einem privatrechtlichen Vertrag, dessen Inhalt der Austausch von Leistungen ist: Arbeit gegen Geld. Gerade das ist bei ehrenamtlicher Tätigkeit nicht der Fall und genau das ist derjenigen Person, die ein Ehrenamt übernimmt, auch klar; schon die Bezeichnung „Ehrenamt“ lässt darauf schließen, dass man zwar mit Ehre, vielleicht auch mit Ruhm, nicht aber mit Geld oder weltlichen Gütern entlohnt wird.
Zum 1 € - Job vgl. den entspr. Kurzbeitrag.
Arbeitnehmereigenschaft - 1 € - Jobber
Ein 1 € - Jobber ist kein Arbeitnehmer. Warum nicht? Ganz einfach: Ein 1 € - Jobber arbeitet nicht auf Grund eines privatrechtlichen Arbeitsvertrages, sondern auf Grund einer arbeitsmarktpolitischen Maßnahme.
Befristete Arbeitsverhältnisse - tarifvertragliche Möglichkeiten
Die Befristung von Arbeitsverträgen ist durch das Teilzeit- und Befristungsgetz (TzBfG) geregelt.
Sowohl die Höchstdauer als auch die Anzahl von Befristungen kann - abweichend vom TzBfG - durch Tarifvertrag geregelt werden, auch zu Ungunsten der ArbeitnehmerInnen. Auch nicht Tarifgebundene können im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages dessen Anwendbarkeit vereinbaren.
Das Bundesarbeitsgericht hatte in seinem Urteil vom 15. August 2012, AZ: 7 AZR 184/11, insofern damit zu tun, als dass es dort um eine Inbezugnahme eines solchen Tarifvertrages ging.
Auch in diesem Urteil gab es keine Überraschungen für einen Fachanwalt für Arbeitsrecht. Mit den möglichen Grenzen der gesetzlich eröffneten Regelungsbefugnis der Tarifvertragsparteien musste sich das Bundesarbeitsgericht in dieser Sache aber nicht auseinandersetzen.
Betriebliche Altersversorgung - Anpassung
Ob eine Anpassung vorgenommen werden muss, muss der Arbeitgeber gemäß § 16 BetrAVG überprüfen. Dabei gilt in der Regel Absatz 1 der Vorschrift, wonach der Arbeitgeber alle drei Jahre überprüfen und ggf. anpassen muss.
Der Anpassungsbedarf richtet sich nach dem seit Rentenbeginn eingetretenen Kaufkraftverlust, begrenzt durch die sogenannte reallohnbezogene Obergrenze.
Das ist zwar nicht neu, aber das Bundesarbeitsgericht hat kurz vor Sommeranfang wieder darüber entschieden, AZ: 3 AZR 464/11.
Kennen Sie das? Sie haben in der Nacht kaum geschlafen, Sie erleben Ihren Tag "wie im Traum", können sich nicht hundertprozentig konzentrieren. Irgendwann sind Sie froh, dass Ihr Arbeitstag zu Ende ist, dass Sie nach Hause gehen können, dass Ihre Mitarbeiter nicht zuviel von Ihrem k.O.-Zustand bemerkt haben.
Nun stellen Sie sich Folgendes vor: Sie sind derjenige, der von einem übermüdeten Chirurgen nach inzwischen schon viel zu langem Dienst operiert wird. Oder Sie sind diejenige, die in einem Flugzeug sitzt, in dem der Pilot und der Copilot so müde sind, dass sie im Cockpit entgegen aller Bemühungen einschlafen. Oder vielleicht sind Sie in Ihrer Vorstellung auch derjenige, der einen schweren Verkehrsunfall mit einem LKW hat, nachdem der Fahrer aus Angst, nicht rechtzeitig ans Ziel zu kommen, die Lenkzeit deutlich überschritten hat und am Steuer eingeschlafen ist.
Todmüde kann den Tod bedeuten, nicht nur den Tod desjenigen, der selbst übermüdet ist, sondern im allerschlimmsten Fall auch den Tod anderer.
Arbeitsrechtlich betrachtet:
Regelmäßig gilt das Arbeitszeitgesetz. §§ 18 - 21a ArbZG enthalten aber Sonderregelungen. Diese Ausnahmen von der Regel in besonderen Fällen führen leider zum Teil zu Sicherheitsrisiken.
Es gibt Wege, solche Belastungen in den Griff zu bekommen: Mehr Sicherheit für "unschuldige" Dritte, für die ArbeitnehmerInnen und auch für die ArbeitgeberInnen.
Lösungen erfordern zwar Aufwand, insbesondere im Hinblick auf die Organisation, dienen aber im Ergebnis allen.
In diesem Sinne: Auf gute Zusammenarbeit und Sicherheit!
Nach Skandalen in den vergangenen Jahren in Discountern findet man jetzt in der Presse Skandale um "Maredo". Maredo konnten wir im Februar 2012 noch prämiert unter den Arbeitgebern ("Berlins beste Arbeitgeber") finden. Schade, dass die Schlagzeilen über die Steakhaus-Kette jetzt ganz anders lauten, nämlich auf Nötigung der Mitarbeiter, s. z.B. http://www.fr-online.de/frankfurt/maredo-noetigt-maredo-mitarbeiter-zur-kuendigung-,1472798,11465372.html .
Was hier richtig und falsch ist, werden die Gerichte herausfinden.
Richtig ist es jedenfalls, sich zu wehren. Wichtig ist das für betroffene Arbeitnehmer, aber auch - indirekt - für den Ruf der guten Arbeitgeber der Branche.
Ministerin von der Leyen hat sich gegen die dauernde Erreichbarkeit von Arbeitnehmern "rund um die Uhr" ausgesprochen, z.B.
FAZ http://www.faz.net/aktuell/beruf-chance/arbeitsschutz-arbeitsministerin-will-regeln-gegen-handy-stress-11782676.html ,
Financial Times Deutschland http://www.ftd.de/politik/deutschland/:handyverbot-nach-feierabend-von-der-leyen-fordert-funkstille-nach-der-arbeit/70049547.html .
Allerdings sollen gesetzliche Arbeitsschutzregeln ihrer Auffassung nach nicht verschärft werden.
Gewerkschaftlicherseits wird an dieser Stelle das Eingrifen durch Gesetze - "klare und verbindliche Regeln" - gefordert.
Wirtschaftspsychologen sehen die Erreichbarkeit unterschiedlich.
Einem Fachanwalt für Arbeitsrecht dürfte die Debatte in der rechtlichen Bewertung den Blutdruck nicht besonders nach oben treiben:
Es gibt genügend Gesetze, mit denen man dieser Frage Herr werden kann.
Arbeitszeit ist Arbeitszeit und Freizeit ist Freizeit. So der Grundsatz. Bei besonderen Berufsgruppen, z.B. Ärzten, gibt es Bereitschaftszeiten. - Ebenso dürfte auch die Handyproblematik zu lösen sein: Dem arbeitsrechtlichen Grundsatz "Arbeit gegen Geld" folgend muss man m.E. eine konkrete Betrachtung im Einzelfall vornehmen und entsprechend bewerten, ob ein Arbeitnehmer erreichbar sein muss oder nicht. Entweder es handelt sich dann um eine Bereitschaftszeit - oder eben nicht. Bereitschaftszeit als Arbeitszeit lautet die alte Frage, um die es dann geht. Und dazu gibt es bereits viel Rechtsprechung. In rechtlicher Hinsicht sind also keine neuen Gesetze notwendig, nur ein anderer Umgang mit der modernen Telekommunikation. Und in der Freizeit, dann, wenn der Arbeitnehmer und die Arbeitnehmerin nicht erreichbar sein müssen, dürfen Handy, Blackberry und Co. auch mal eine Zeit der Funkstille haben.
Sie sehen: Arbeitsrechtliche Probleme sind lösbar, besser noch trocken betrachtet und jenseits der politisch aufregenden Diskussionen.
Anspruch auf Vereinbarung eines Versorgungsrechts aus betrieblicher Übung
Das Bundesarbeitsgericht hat in der Sache 3 AZR 128/11 entschieden, dass derjenige Arbeitgeber, der vorbehaltlos über Jahre hinweg seinen Arbeitnehmern bei Erfüllung bestimmter Voraussetzungen den Abschluss eines Versorgungsvertrages, der unter anderem eine Versorgung nach beamtenähnlichen Grundsätzen vorsieht, anbietet, aufgrund betrieblicher Übung verpflichtet ist, allen anderen Arbeitnehmern, die die Voraussetzungen erfüllen, den Abschluss eines inhaltsgleichen Versorgungsvertrages anzubieten.
Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, nach der die Urlaubsregelung im TV-L der Anspruch des Beschäftigten auf Abgeltung des tariflichen Mehrurlaubs nicht daran geknüpft ist, dass der Beschäftigte zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses arbeitsfähig ist oder seine Arbeitsfähigkeit während des tariflichen Übertragungszeitraums wieder erlangt.
Tariffähigkeit der "Christlichen Gewerkschaften für Zeitarbeit und Personalserviceagenturen" (CGZP)
Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass es sich bei der CGZP nicht um einen Spitzenorganisation handelt, die Tarifverträge abschließen kann.
Die am 11. Dezember 2002 gegründete CGZP war nie tariffähig, so das Bundesarbeitsgericht.
Die Aktenzeichen: 1 AZB 67/11, 1 AZB 58/11, 1 ABN 27/12
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Betriebsübergang: Beschäftigungs- und Qualifizieru...
Befristete Arbeitsverhältnisse - tarifvertragliche...

References: Art. 9
 Art. 140
 Art. 136
 Art. 9
 Art. 9
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 § 16